人力资源部岗位职责与工作标准
人力资源部岗位职责与工作标准 第一章 人力资源部部长岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（对人力资源部的工作进行全面管理. 2 (负责公司定岗定员、劳动定额的编制工作. 3（负责公司员工招聘、录用、调配、工资管理、社会保险和退休审核的管理工作。 4（负责我公司员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作。 5（负责员工的培训和人力资源开发管理工作及中层管理人员、专业技术人员竞聘上岗工作。 6（负责主管领导临时交办的工作。 二、工作标准 1（每年第四季度根据公司实际情况,制定来年用工计划、工资计划、员工培训计划,保证人力资 源工作有序进行. 2 (根据企业招聘计划，坚持“企业所需，择优录用”的原则，及时招聘人才. 3 (在员工配置方面,合理利用人力资源，做到人尽其才，消除人浮于事现象. 4（在中层管理人员、专业技术人员的竞聘方面，要做到公开、公平、公正，使企业人才保持活 力. 5 (时刻了解一线用工、分配情况，为公司的用工和工资制度改革提供依据 ,为合理调配员工掌握 准确信息。 6 (按公司规定，做好员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作，及时提交考核结果。 7 (按时参加公司有关会议，及时向本部门员工传达贯彻会议精神,使部门工作和公司的发展保持 一致. 8（协调公司与上级、地方主管部门的关系，保证业务关系畅通。 9 （及时掌握人力资源管理方面的新法律法规和前沿知识,保持人力资源管理工作科学合理化. 10 (按要求完成公司领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情况。 第二章 招聘培训岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（负责拟定公司的人力计划和培训计划； 2 (负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息; 3（按照公司需求进行简历筛选; 4（负责组织符合公司要求的应聘者进行面； 5（按规定完成计划内的培训工作; 6（按规定做好工人技能等级的考评鉴定和特殊工种操作证的复审工作； 7（做好公司员工的学 历管理工作。 8 (负责做好公司的人员调配工作。 9 （负责做好全公司员工的劳动关系备案管理工作。 10（负责全公司员工的档案归档工作。 11 (负责建立公司的人才储备库； 12 (负责招聘工作相关材料的归档. 13 (完成公司领导安排的其它工作. 二、工作要求 1 (根据公司各部室(单位)的人员需求状况和有关培训工作的方针、政策，制定公司年度人力计 划和培训计划，并呈交主管领导审批； 2 (根据公司年度人力计划,选择最有效的招聘渠道； 3(在选择的招聘渠道上发布招聘信息; 4 (根据招聘渠道反馈的应聘信息，汇总并进行应聘资料的筛选，协助相关部室 (单位)负责人参 与对应聘者进行面试筛选; 5 (将符合招聘要求的员工及时、准确的调配到相应的岗位; 6（按照公司的要求定期或不定期组织员工开展各类培训; 7（做好培训的前期准备工作，组织协调好培训场地、教师安排、教材发放、培训过程监督服 务、培训效果观察及考试安排等工作. 8（按照公司规定，做好员工的劳动关系备案管理工作。 9（积极与劳动部门联系，做好员工技能鉴定和特殊岗位操作证的复审工作。 10（做好全公司各 单位培训费的使用和学历的登记工作，建立员工培训教育档案。 11（做好外单位人员代培、实习的 接待工作。 12（根据公司总体的用人需求，针对核心管理和专业人员,建立人才储备库; 13(负责对招聘渠道 的规划、维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性和持续性 ; 14（建立和维护各级各类人员的招聘面 试题库。 15（按要求完成公司领导安排的其它工作,并及时汇报工作进展情况. 第三章 绩效考核岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（负责编制公司绩效考核工作方案; 2 (根据公司实际情况建立公正有效的绩效考核体系; 3 (负责对员工进行绩效考核相关内容的培训； 4 (负责协助和指导各部室（单位)开展绩效考核工作； 5（负责绩效考核工作的汇总及整理工作; 6 (及时编制绩效统计报告和分析报告。 7 (对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施. 8（完成公司领导安排的其它工作 二、工作要求 1 (根据公司关于绩效考核的原则,制定公司绩效考核总框架； 2 (协助各部室（单位)根据绩效考核总体框架制定出适合本部室(单位)的绩效考核细则； 3（收集各部室（单位）绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部室（单位 )沟通解决，直至 相关部室(单位）对考核细则做出合理修改； 4 (协助各部室（单位）负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助 ,向员工解释相关绩 效考核制度问题； 5 (监督绩效考核实施过程，检查各部室(单位）在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私 舞弊等不正当现象发生; 6（定期收集各部室(单位)绩效考核汇总，并对各部室(单位）绩效考核汇总进行检查分析，指出 其中不合理的考核项目令其及时改正,监督绩效工资的制定与执行； 7（总结每次公司绩效考核工作情况并上报主管领导; 8（将考核中出现的问题反馈到各部室（单位)，使其绩效考核汇总不断完善; 9 (根据公司的实际情况，适时对绩效考核体系进行调整，确保绩效考核与公司发展与时俱进。 10 (按要求完成公司领导安排的其它工作,并及时汇报工作进展情况。 第四章 工资岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（按照集团下达的工资总额度，结合公司实际编制年度、月工资预算工作. 2 (负责公司的工资(包括各类津贴）的审核、汇总及发放工作。 3 (负责公司内岗位调整的工资审定. 4（及时向上级部门报送各种劳资和人才资源报表。 5 (负责公司专业技术人员每年度的上报、晋级等评审工作，确保专业技术聘任的公平性和公正 性。 6（负责做好人力资源管理系统的管理工作。 7 (完成公司领导安排的其它工作。 二、工作标准 1 (遵守公司及本部门各项管理制度。 2 (根据集团公司下达的年度工资总额,编制年度工资预算，定期进行预测分析，确保全年工资总 额不超计划。 3 (每月对全公司工资项目、加班工资等严格审核，避免瞒报、漏报。每月按规定完成月工资(各 类奖金、补贴、年终奖）发放计划，督催财务部按时发放。 4（按规定做好各单位员工内部变岗工资审核。 5（及时向上级部门报送各种劳资和人才资源报表。 6 (做好公司专业技术人员每年度的上报、晋级等评审工作，确保专业技术聘任的公平性和公正 性。 7（按照集团公司的要求，录入公司员工的信息，定期对人力资源管理系统进行管理。 8 (按要求完成领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情况。 第五章 社保岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1 (负责公司员工劳动合同的签订、劳动关系办理和解除工作。 2（按规定做好公司养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险的管理工作。 3 (按规定做好公司员工住房公积金的管理工作. 4 (负责内退人员、正式退休人员的补贴发放工作. 5（负责做好新进人员的劳动关系备案管理工作。 6（完成公司领导交办的其它工作。 二、工作标准 1（遵守公司各项管理制度。 2（按法律及公司有关规定签订或解除员工劳动合同. 3 (认真核对每位员工的社会保险的缴费工资基数，确保准确无误. 4 (在员工的参保和停保工作上，做到人来参保，人走保停，及时准确。 5 (正确计算挂靠人员应缴纳的保险金额，及时通知本人缴纳保险金额,并做到随到随办。 6 (做好内部退养员工工资和正式退休员工补贴发放工作。 7 (按照公司规定，做好新进人员的劳动关系备案管理工作. 8 (按要求完成公司领导交办的其它工作,并及时汇报工作进展情况。 第六章 党群岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（负责公司党的组织建设、党员管理、党员发展、党费收缴、党内统计、党务信息等工作。 2（“七？一”期间，组织开展一次主题鲜明、内容新颖、形式多样的党日活动。每年组织召开 党员大会，评选优秀党员。 3 (宣传、贯彻、落实党的路线、方针、政策，做好党的思想、组织、作风和制度建设 ,加强思想 政治工作和精神文明建设. 4（负责公司工会日常工作. 5 (每逢春节、三八节、五一劳动节、国庆节，开展各类文体活动。 6（做好慰问、走访、员工定期体检、各类福利的发放等工作. 7（负责公司各类重大会议的服务工作。 8 (负责职业病患者和工伤、工亡人员的理赔工作。 9（经常向员工宣传党和国家劳动保护政策、法令及认真贯彻执行、宣传党和国家有关安全生产 方针、政策，督促上级有关安全生产方面的文件和规定在公司的贯彻落实。 10（组织公司各部室（车间）做早操。 11 (定期更换公司宣传板;负责企业内外的宣传工作，搜集整理公司内部素材，每月编制公司企 业文化报（目前为简报）,经主管领导审核后提供相关部门和媒体. 12 (定期对公司各部室(车间)通讯员进行内部培训、外部培训;定期召开优秀通讯员表彰大会. 13 (负责稿费的发放工作. 14 (负责公司内、外各类活动的拍照、摄像及设备的保管工作。 15 (按照党委、工会的部署，做好各类会议、活动的筹备工作。 16 (承办职责范围内文件、材料的草拟工作和会议的会务工作。 17 (负责部门办公用品计划的上报和发放工作。 18 (负责卫生责任区的打扫。 19（完成上级领导交办的其他任务。 二、工作标准 1（坚持德才兼备标准，做好公司党员的管理工作。 2 (积极推进公司党组织建设，发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。 3 (认真贯彻执行党的路线、方针、政策，努力践行全心全意为人民服务的宗旨。 4 (根据公司党委及上级部门安排部署，做好党的思想，组织和作风建设，精神文明建设，思想 政治工作，开展党风党纪、精神文明、职业道德建设和法制宣传教育等工作。 5 (依据《工会法》和《工会章程》做好公司工会日常工作 6（严格遵守公司各项管理规章制度。 7（定期检查公司早操出勤情况。 8（定期更换公司内部宣传板及企业文化报（目前为简报)的发放工作。 9 (根据部门领导的安排，做好各类会议、活动的筹备和服务工作. 10 (做到勤奋学习，努力工作，率先垂范，忠实履行岗位职责。 11(按时做好部门办公用品计划 的上报和发放。 12（负责卫生责任区的打扫。 13 (按时完成领导交办的其他工作，并及时汇报工作情况。
10 页
333 浏览
工作分析与工作设计-人力资源经理
第三讲 工作分析与工作设计 一、工作分析（职务分析） • （一）有关概念 • 1 ，职位 -- 职务 -- 职系 -- 职组 • 2 ，职位与职位分类 • （二）内容与作用 • （岗位规范） 工作描述（工作说明书）与任职说明 人力资源管理第三讲 2 • （三）过程 • （四）方法 观察法 资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场 人力资源管理第三讲 3 二、工作设计（职务设计） （一）定义： • 职务设计：是根据组织需要并兼顾个人 需要，规定某个职务的任务、责任、权 利以及与其他职务关系的过程。比如： 对新设岗位的完整描述，或进行修改。 • 工作分析是静态；工作设计是动态 人力资源管理第三讲 4 （二）职务特性模型 （ Job Diagnostic Survey ） 人力资源管理第三讲 5 职务的核心特征 A 技能要求的多样性 B 职务的一贯性 C 职务的作用/意义 D 自主性 带来的心理状态 工作的有意义感 对职务完成结果 的责任心 激励强度 MPS 有关职务完成结 果的知识 E 反馈 个人自我实现欲望的大小 人力资源管理第三讲 6 A B C MPS D E 3 人力资源管理第三讲 7 • 对工作满足度提高，成长欲望得到满足 ，工作效率也提高了。 • MPS 是 某 职 务 潜 在 的 激 励 强 度 （ Motivating Potential Score ） • 职务设计创造好客观条件后，其效果也 因人而异，对欲望大的人产生的效果就 大。 M=MPS* 个人自我实现欲望。 人力资源管理第三讲 8 （三）职务设计的具体手法 • • • • 1 、工作专业化 2 、工作扩大化 3 、工作丰富化 4 、职务轮换 人力资源管理第三讲 9 职务轮换的作用 • • • • • • • ① 可减轻枯燥感， ② 培养员工的全局观念、提高组织凝聚力， ③ 还能培养多能工、通才，以适应变化， ④ 便于组织结构上调整，达到供需平衡， ⑤ 适才适用 ⑥ 更公平合理地考核员工， ⑦ 防止部门主义，裙带关系。 人力资源管理第三讲 10 附： QWL 与职务设计的新方向 • QWL （ Quality of Work Life ） • 含义：是注重满足员工在工作中产生的 心理和生理需求，使员工在工作中得到 满足。 • 欧洲的“劳动的人性化”运动 （ humanization of labor ） • 美国的职务丰富化 人力资源管理第三讲 11 • 欧洲的“劳动的人性化”运动采取的措施： • 参与管理（ workers` participation in industry ） 、 • 扩大工作范围， • 成立自主管理作业群体（ work group ）（ = 班 组） • 半自主管理作业群体（ semi-autonomous work group ）。 人力资源管理第三讲 12 1 、沃尔沃（汽车）生产方式 • 瑞典国内情势 • 沃尔沃内部情势 • Kalmar 卡而玛工厂设计上的基本方针： 1 、为了安定雇佣，减少流动率，在失业率高的地方 设置厂房。 2 、作业组织的设计，必须在不低于原有劳动生产率 的情况下，进行群体作业，给劳动者交谈的 自由， 并让劳动者自由选择作业速度。 人力资源管理第三讲 13 • 厂房示意图 人力资源管理第三讲 14 • 工作室 =1 个作业班组（ team ）， 25 人 • 没有流水线，用 AGV ，即用电池驱动的 自动搬运车。 • 25 个人中有一名技术指导 instructor ，班 组 中 的 非 正 式 的 领 导 ， （ informal Leader ） • 这样的工作室制定： 1 、是能加强大家之间连带感。 2 、是承认了班组的自主性。把一部分管理职能给 劳动者自己参与管理，培养自治 - 自律意识。 3 、减少了单调感。单位标准作业时间不再是 3 分 ，而是 25 分。 人力资源管理第三讲 15 三大生产方式 • 福特生产方式：单品大批量生产方式 • 丰田生产方式：多品小批量生产方式 • 沃尔沃生产方式：人性化生产方式 人力资源管理第三讲 16 2 、日本索尼公司 cell 式制度 • 短的生产线，一个线一个生产班组， • 方块式的， 8×8 面积， • 10~20 人，人可以在 1~30 之间变动（视 生产量），一个 leader ，二个助手 stuff • “ 活人”“活地” • 多能工表 人力资源管理第三讲 17 组织的重新设计运动 1 、组织结构无边界（即消除各个部门之间、国内 和国际业务之间、不同层次之间的界限，也消除组织与 它的消费者、供货商之间甚至与竞争者之间的界限。） 垂直方向上扁平型、水平方向上网络化 “ 信息化”是技术支持 2 、管理手法柔性化（授权式、以柔克刚） 管理软化与柔性化以激发人的主观能动作用，包括 柔性战略、柔性营销、柔性生产和组织、柔性人力资源 管理、柔性时间管理等。 人力资源管理第三讲 18 • 德鲁克预言“从金字塔的等级制结构向 扁平式结构演进” • 中国大家电集团都宣布“全面进入扁平 化管理时代” 执行 格兰仕集团：最终形成决策、管理、 三层结 构制 海尔：业务流程再造 人力资源管理第三讲 19 思考题： 名词解释：工作分析、工作设计、职位、职务、职位分 类 • • • • • • 1 ，在人力资源管理中，工作分析有哪些作用？ 2 ，工作分析有哪些主要方法？ 3 ，简述工作分析的基本程序。 4 ，工作设计有哪些方法？各有什么特点？ 5 ，在人力资源管理中，职务轮换的作用。 6 ，从工作设计的角度说明怎样提高工作生活质量。 人力资源管理第三讲 20 • 案例：工作职责分歧 人力资源管理第三讲 21
21 页
353 浏览
人力资源经理案头工作手册全套工具资料-338页
人力资源经理案头工作手册 目录 第一篇 部门组织管理................................................................................................................10 组织结构的主要类型......................................................10 组织设计范本............................................................12 1 人力资源管理系统........................................................14 管理者沟通能力测试题（1）...............................................15 管理者沟通能力测试题（2）...............................................15 组织文化建设责任范本....................................................18 总经理职务说明书范本....................................................19 总经理助理职务说明书范本................................................20 人力资源经理职务说明书范本..............................................21 行政总监职务说明书范本..................................................23 销售总监职务说明书......................................................25 策划总监职务说明书范本..................................................26 客户总监职务说明书范本..................................................27 市场部经理职务说明书范本................................................29 行政部经理职务说明书范本................................................30 企划部经理职务说明书范本................................................32 财务部经理职务说明书范本................................................33 审计部经理职务说明书范本................................................35 销售主管职务说明书范本..................................................36 总经理秘书职务说明书范本................................................37 行政秘书职务说明书范本..................................................39 前台秘书职务说明书范本..................................................40 招聘专员职务说明书范本..................................................42 培训专员职务说明书范本..................................................43 生产主管职务说明书范本..................................................45 广告专员职务说明书......................................................46 商务助理职务说明书范本..................................................47 会计员职务说明书范本....................................................49 出纳职务说明书范本......................................................50 行政主管职务说明书范本..................................................52 法律顾问职务说明书范本..................................................53 公关主管职务说明书范本..................................................55 物业管理员职务说明书范本................................................56 人力资源助理职务说明书范本..............................................57 绩效主管职务说明书范本..................................................59 销售代表职务说明书范本..................................................60 收银员职务说明书范本....................................................62 薪酬主管职务说明书范本..................................................63 采购主管职务说明书范本..................................................65 市场策划主管职务说明书范本..............................................66 第二篇 人员招聘........................................................................................................................68 拟招聘人数确定表........................................................68 招聘标准................................................................69 招聘经费预算............................................................69 招聘计划书..............................................................70 招聘策略方案表..........................................................71 2 招聘团队确定表..........................................................71 公司招聘时间安排表......................................................72 招聘需求申报表..........................................................72 内部招聘工作公告表......................................................73 员工人事记录表..........................................................74 校园招聘求职者面试报告..................................................74 工作申请表..............................................................75 面试评价表..............................................................77 面试问题范例............................................................77 应聘者筛选比较表........................................................79 应聘者复试比较表........................................................79 应聘者复试表............................................................80 笔试考核表..............................................................81 企业员工试用标准........................................................81 新员工甄选报告表........................................................82 新员工试用通知单........................................................83 新员工试用表............................................................83 员工试用察看通知单......................................................84 新员工报到手续表........................................................85 新员工职前介绍表........................................................85 新员工试用保证书........................................................86 员工保证记录表..........................................................87 新员工转正申请核定表....................................................87 企业人员信息记录表......................................................88 企业增补人员申请表......................................................88 企业人员调动申请表......................................................89 企业人员调职申请表......................................................90 企业员工中途录用调查表..................................................90 企业聘用人员任用表......................................................91 企业人员流动月报表......................................................91 招聘工作报告表..........................................................92 第三篇 绩效考核........................................................................................................................93 绩效考核的基本内容和要求................................................93 企业内考评的种类及方式..................................................94 评分标准等级划分示例....................................................94 考核面谈表..............................................................95 绩效考核常用的方法......................................................96 评级量表法示例..........................................................99 等级鉴定法示例.........................................................100 要素评定法示例.........................................................100 目标管理表（1）........................................................101 目标管理表（2）........................................................102 总务部门业务能力分析表.................................................102 综合能力考核表.........................................................103 3 重要任务考核表.........................................................105 员工考核表.............................................................106 员工具体工作能力考核表.................................................107 员工工作态度考核表.....................................................108 员工阶段考绩表.........................................................109 员工专项考核表.........................................................111 员工通用项目考核表.....................................................111 员工自我管理表.........................................................112 员工自我报告表.........................................................113 经理人员综合素质考核表.................................................114 经理人员能力考核表.....................................................115 主管人员考核表.........................................................117 主管人员服务成绩考核表.................................................118 营业部门业务能力分析表.................................................119 营销人员能力考核表.....................................................120 业务人员考核表.........................................................121 选拔干部候选人评分表...................................................122 相互评价表.............................................................123 生产部门业务能力分析表.................................................124 软件工程师考评表.......................................................125 人事考评表.............................................................126 技术人员能力考核表.....................................................127 会计部门业务能力分析表.................................................128 定期考绩汇总表.........................................................129 年度考绩表.............................................................130 考勤制度范例...........................................................131 员工签到卡.............................................................132 未打卡说明单...........................................................133 员工考勤记录表.........................................................133 员工工时记录簿.........................................................134 月度考勤统计表.........................................................135 员工年度考勤统计表.....................................................136 出差申请单.............................................................137 出差派遣单.............................................................138 差旅费清单.............................................................139 差旅费报销清单.........................................................139 员工请假单.............................................................140 加班管理制度范例.......................................................140 加班申请表（非生产类人员适用）.........................................141 加班申请表（生产类人员适用）...........................................142 加班费申请单...........................................................143 加班汇总表.............................................................143 一般能力测评及范例.....................................................144 特殊能力测验的形式.....................................................148 4 管理能力测评范例.......................................................149 公司中层领导年度工作考核表.............................................152 民主评议情况...........................................................152 普通员工绩效考核表.....................................................153 部门绩效考核指标.......................................................154 部门绩效考核评估标准...................................................155 部门经理绩效考核指标...................................................155 人力资源主管绩效考核指标...............................................156 人力资源部组织设计考核分值表...........................................156 人力资源部管理考核分值表...............................................157 行政部人力资源管理考核分值表...........................................158 企划部人力资源管理考核分值表...........................................159 行政部行政管理考核分值表...............................................160 人力资源部奖惩管理考核分值表...........................................160 行政部奖惩管理考核分值表...............................................161 其他部室奖惩管理考核分值表.............................................161 财务部资金筹集管理考核分值表...........................................162 财务部货币资金使用管理考核分值表.......................................163 供应部存货管理考核分值表...............................................164 生产计划部存货管理考核分值表...........................................165 营销中心各部存货管理考核分值表（各部通用）.............................166 机电设备部固定资产管理考核分值表.......................................166 总务后勤部固定资产管理考核分值表.......................................167 财务部固定资产管理考核分值表...........................................168 技术开发部成本管理考核分值表...........................................169 供应部成本管理考核分值表...............................................169 生产计划部、分厂成本管理考核分值表(通用)...............................170 营销中心成本管理考核分值表.............................................171 财务部成本管理考核分值表...............................................172 营销各部门销售及应收款管理考核分值表(销售各部门及办事处通用)...........173 财务部销售及应收款管理考核分值表.......................................174 财务部投资管理考核分值表...............................................175 投资证券部投资管理考核分值表...........................................175 财务部效益规划管理考核分值表...........................................176 销售部营销计划管理考核分值表...........................................176 客户部营销计划管理考核分值表...........................................177 市场部营销计划管理考核分值表...........................................177 市场部市场管理考核分值表...............................................178 销售部市场管理考核分值表...............................................179 客户部市场管理考核分值表...............................................179 销售部销售管理考核分值表...............................................180 市场部销售管理考核分值表...............................................180 客户部销售管理考核分值表...............................................181 客户部客户管理考核分值表...............................................181 5 市场部客户管理考核分值表...............................................182 销售部客户管理考核分值表...............................................183 客户部产品管理考核分值表...............................................183 生产计划部生产计划管理考核分值表.......................................184 技术开发部生产计划管理考核分值表.......................................185 供应部生产计划考核分值表...............................................185 机电设备部生产计划管理考核分值表.......................................186 供应部材料采购与仓储管理考核分值表.....................................187 技术开发部材料采购与仓储管理考核分值表.................................189 生产计划部材料采购与仓储管理考核分值表.................................190 生产计划部制造管理考核分值表...........................................190 技术开发部制造管理考核分值表...........................................191 机电设备部制造管理考核分值表...........................................192 生产计划部成品管理考核分值表...........................................193 技术开发部成品管理考核分值表...........................................194 技术开发部质量管理考核分值表...........................................195 供应部质量管理考核分值表...............................................196 机电设备部质量管理考核分值表...........................................197 第四篇 培训、人力开发.....................................................198 培训方法及说明.........................................................198 员工培训需求分析表.....................................................199 培训需求调查表.........................................................199 培训需求调查表.........................................................200 工作任务分析记录表（根据职务填写）.....................................201 绩效分析表.............................................................201 培训经费申请表.........................................................201 培训经费分析表.........................................................202 年度培训计划表.........................................................202 年度训练计划与预算表...................................................204 年度培训计划汇总表.....................................................204 培训权责分配表.........................................................204 企业培训效果评估方法...................................................205 培训效果报告表.........................................................206 新进员工培训计划表.....................................................207 员工职前培训课程表.....................................................207 新进员工培训成果检测表.................................................208 新进员工培训成绩考评表.................................................209 在职技能培训计划申请表.................................................210 在职员工受训意见调查表.................................................211 在职员工培训测验成绩表.................................................212 在职训练实施结果表.....................................................213 综合管理人员培训计划表.................................................214 新管理人员教育训练计划表...............................................214 管理者教育内容设置表...................................................214 6 员工培训记录表.........................................................215 员工培训计划表.........................................................216 员工培训报告书.........................................................217 员工培训资历表.........................................................217 个人培训/教学记录表....................................................218 培训总结报告表.........................................................219 第五篇 薪资福利......................................................................................................................220 市场工资调查表.........................................................220 企业薪酬制度范本.......................................................221 企业员工工资详表.......................................................223 企业员工薪酬计算表.....................................................224 企业员工预支工资申请表.................................................224 企业员工薪酬等级表.....................................................225 企业员工工资标准表.....................................................226 薪酬预算表.............................................................226 薪酬管理周期图.........................................................227 员工基本工资增长分析表.................................................228 薪酬支付登记表.........................................................228 工资支付统计表.........................................................229 计件薪资计算表.........................................................230 生产人员薪金提成计算表.................................................230 销售员薪金提成核算表...................................................231 企业员工工作奖金评定表.................................................231 企业管理人员奖金评定表.................................................232 企业生产人员奖金评定表.................................................233 津贴申请单.............................................................234 员工抚恤申请表.........................................................234 企业员工激励措施表.....................................................235 企业员工奖惩申请表.....................................................237 企业员工奖惩裁决表.....................................................237 福利项目的类别.........................................................238 第六篇 职业发展管理.......................................................239 员工自我测评范本.......................................................239 沟通能力测试范本.......................................................240 处理问题能力测试范本...................................................241 管理能力测评范本.......................................................242 员工性格测试范本.......................................................244 员工职业能力倾向测试范本...............................................246 企业员工意志力测试题范本...............................................249 员工自律能力测评范本...................................................250 员工满意度调查问卷范本.................................................252 满意度调查策划方案样表.................................................255 员工忠诚度测评范例.....................................................255 员工职业发展目标调查表范本.............................................256 7 员工自我鉴定表.........................................................257 职业能力倾向测量范本 1：语言能力测试....................................259 创造力测评.............................................................261 人际交往能力测评.......................................................263 适应能力测评...........................................................266 气质测量表.............................................................269 性格类型特点及其合适的职业.............................................271 性格测评表.............................................................272 职业兴趣测验...........................................................273 员工自我评价表.........................................................275 职业生涯定位测试.......................................................276 职业发展计划表范本.....................................................278 职务分析调查表.........................................................279 企业经理人考核评分表...................................................281 企业经理人员综合素质考核表.............................................282 企业经理人员评分表.....................................................283 企业经理人考核表.......................................................284 企业经理人员能力考核表.................................................284 第七篇 人员心理管理..............................................................................................................286 企业员工奖惩公告表.....................................................287 企业员工奖惩登记表.....................................................287 企业员工处罚记录表.....................................................288 招聘心理测试题范本.....................................................289 工作压力测试范例（1）..................................................290 工作压力测试范例（2）..................................................292 克服挫折能力测试范例...................................................293 心理承受能力测试范例...................................................295 心理疲劳程度测试题范例.................................................297 心理疲劳指数测试.......................................................298 第八篇 劳动关系管理..............................................................................................................300 新员工试用表...........................................................300 试用合同书范本.........................................................301 劳动合同范本...........................................................302 保密合同书范本.........................................................306 临时工劳动合同范本.....................................................307 中外合资企业劳动合同范本...............................................309 中外劳务合同范本.......................................................311 员工手册范本...........................................................314 保密制度范本...........................................................316 变更劳动合同通知书范本.................................................317 终止劳动合同通知书范本.................................................317 解除劳动合同协议书范本.................................................318 续订劳动合同协议书范本.................................................319 变更劳动合同协议书范本.................................................320 8 第九篇 职工档案管理..............................................................................................................321 企业档案存放表.........................................................322 企业归档案卷记录表.....................................................322 企业员工档案表.........................................................323 企业员工档案登记表.....................................................324 企业档案管理表.........................................................325 企业档案调阅单.........................................................325 档案借阅登记表.........................................................325 档案利用登记表.........................................................326 档案目录表.............................................................326 档案代理卡.............................................................327 档案内容登记表.........................................................327 档案明细表.............................................................328 档案借阅单.............................................................328 催还单存根.............................................................329 阅档催还单.............................................................329 职工档案材料转递通知单.................................................330 职工工作变动记录表.....................................................330 调卷单.................................................................331 档案索引图表...........................................................332 员工人事档案保密制度范本...............................................333 人事登记表.............................................................333 人事资料记录表.........................................................333 员工人事资料卡.........................................................334 企业人事档案管理制度范本...............................................335 第十篇 战略管理......................................................................................................................336 SWOT 核检分析...........................................................336 人力资源规划的制定.....................................................337 企业年度人力资源规划表格...............................................339 人员岗位配置表（A～G 代表企业人员类型）.................................340 内部人力资源的数量分析.................................................340 内部人力资源的学历分析.................................................341 内部人力资源的结构优化.................................................341 月份人员需求估算表.....................................................342 年度人员需求估计表.....................................................343 9 第一篇 部门组织管理 组织结构的主要类型 类 型 直线制结构：适用于规模小、业务活动简单、稳定的企业。 厂长 车间主任 班组 车间主任 班组 班组 车间主任 班组 班组 班组 直线职能制结构：适用于绝大多数企业。 厂长 人事科 后勤科 技术科 车间主任 财务科 生产科 车间主任 材 料 室 班组 销售科 车间主任 质 量 室 班组 班组 事业部型结构：适用于经营规模大、生产业务多样化、市场环境差异大、具有较强 总经理 适应性的企业。 人事部 财务部 事业部 投资部 开发部 事业部 事业部 10 工厂 A 工厂 B 技术部 销售部 采购部 矩阵型结构：适用于科研、设计、规划项目等创新性较强的企业或单位。 厂长 生产科 技术科 销售科 车间 A 车间 B A 项目负责人 B 项目负责人 C 项目负责人 A 项目负 责人 D 项目负责人 组织设计范本 层次 决策系统 指挥系统 执行系统 11 企划部 策划总监 营销总监 市场部 营 销 中 心 销售部 客户部 技术开发部 生产计划部 生产总监 各 分 厂 供应部 物管部 机 构 图 股 东 会 董 事 会 董 事 长 机电设备部 总 经 理 财务部 财务总监 总 经 理 办 公 室 各 事 业 部 审计部 投资证券部 人力资源总监 人力资源部 行政部 行政总监 总务后勤部 质量总监 相 关 说 明 品质管理部 范本使用说明 1．本机构图范本是以中型制造企业为参照设置的。 2．组织设计并没有统一的模式，不同的企业战略目标不同，组织设计也有差 别。但有一点是肯定的，即不同企业的职能部门是大同小异的，不同企业的同 种部门的职能是基本相同的。 3．本组织设计范本综合了很多企业的特点，因此适用性很强，可以按照以下 步骤使用该范本： 12 （1）复制该范本； （2）以文件形式下发各部门； （3）按照组织职能进行考核 人力资源管理系统 一个成功企业的人力资源管理系统，必须体现出企业总功能对人力资源管理系统的总 要求，而人力资源管理的各个子系统的功能又是总系统功能的细化和分解，并满足有 效运行的要求，如图： 组织结构与劳动定员定额系统 人事招聘与任用 调配系统 员工评价与绩效 考核系统 员工薪酬保险与 福利系统 工作岗位分析与评价系统 成 功 企 业 系 统 图 员工技能鉴定与 培训系统 人工成本控制与 分析系统 劳动关系维系与激励系统 人力资源信息采集与处理系统 人力资源战略与人事决策系统 13 管理者沟通能力测试题（1） 管理者沟通能力测试题（1） 其实在现实中，管理者经常会遇到沟通障碍。如果你有信心挑战下述两种情况，那么 就有办法对付遇到的沟通障碍了。 测试一 假想你是一家公司的高级顾问，你准备了一份 150 页的文稿，准备向一个客户报价 60 万元。就在你准备给客户讲解的时候，客户刘老板却接到一个重要的电话，必须立刻离 开，这时你只有一个机会，就是说：“我和你一块下楼吧，顺便向您讲一下我的方案。” 这样你仅有约 3 分钟的时间，你必须在这 3 分钟内把方案的精华部分讲出来，让刘老 板在上车前说：“你的方案不错， 我考虑接受你的方案和报价，具体情况你与我的助理谈 吧。” 请用 3 分种来展示你的沟通技巧。 测试二 由于公司需要，派你乘长途汽车去另一个地方，时间是 10 个小时，与你同行的是一个 不爱多讲话的同事。你想办法让你的旅途不仅仅是看书、睡觉、吃东西。不管你是否喜欢 他，请你想办法让他说话，要了解他，找出共同话题。 14 管理者沟通能力测试题（2） 管理者沟通能力测试题（2） 1．在和别人沟通前，你认为比较重要的是应该了解对方的： A.经济状况、社会地位 B.个人修养、能力水平 C.个人习惯、家庭背景 D.价值观念、心理特征 2．参加老同学的婚礼回来，你很高兴，而你的朋友对婚礼的情况很感兴趣，这时你 会： A.详细叙说从你进门到离开时所看到和感觉到的以及相关细节 B.说些自己认为重要的 C.朋友问什么就答什么 D.感觉很累了，没什么好说的 3．你正在主持一个重要的会议，而你的一个下属却在玩弄他的手机并发出声音干扰 会议现场，这时你会： A.幽默地劝告下属不要玩手机 B.严厉地叫下属不要玩手机 C.装着没看见，任其发展 D.给那位下属难堪，让其下不了台 4．你正在向经理汇报工作情况时，你的助理急匆匆跑过来说有你一个重要客户的长 途电话，这时你会： A.说你在开会，稍后再回电话过去 B.向老板请示后，去接电话 C.说你不在，叫助理问对方有什么事 D.不向老板请示，直接跑去接电话 5．当去见一个重要的公司客户时，你会： A.像平时一样随便穿着 B.只要穿得不太糟就可以了 C.换一件自己认为很合适的衣服 D.精心打扮一下 6．你的一位下属已经连续请了三个上午的假，第四天上午上班的时候，他又说下午 要请假，这时你会： A.详细询问对方因何要请假，视原因而定 B.告诉他今天下午有一个重要的会议，不能请假 C.你很生气，什么都没说就批准了他的请假 D.你很生气，不理会他，不批假 7．你刚就任一家公司的副总编辑，上班不久，你了解到本来公司中有几个同事想就 任你的职位，经理不同意才招的你。对这几位同事你会： A.主动认识他们，了解他们的长处，争取成为朋友 B.不理会这个问题，努力做好自己的工作 C.暗中打听他们，了解他们是否具有与你进行竞争的实力 15 D.暗中打听他们，并找机会为难他们 8．与不同身份的人讲话，你会： A.对身份低的人说话，你总是漫不经心 B.对身份高的人说话，你总是有点紧张 C.在不同的场合，你会用不同的态度与之讲话 D.不管是什么场合，你都是一样的态度与之讲话 9． 听别人讲话时，你总是会： A.对别人的讲话表示兴趣，记住所讲的要点 B.请对方说出问题的重点 C.对方老是讲些没必要的话时，你会立即打断他 D.对方不知所云时，你就很烦躁，就去想或做别的事 10．当你在发表自己的看法时，别人却不想听你说，你会： A.马上气愤地走开 B.于是你也就不说完了，但你可能会很生气 C.等等看还有没有说的机会 D.仔细分析对方不听和自己的原因，找机会换一个方式去说 选答案 题号 选答案 题号 1 A B C D 6 A B C D 2 A B C D 7 A B C D 3 A B C D 8 A B C D 4 A B C D 9 A B C D 5 A B C D 10 A B C D ［评分方法］ 题号为 1、5、8、10 者，选 A 得 1 分、B 得 2 分、C 得 3 分、D 得 4 分； 其余题号选 A 得 4 分、B 得 3 分、C 得 2 分、D 得 1 分。 你的总分为____________。 ［结果分析］ 1．如果你的总分为 10～20 分 你的沟通能力欠佳，因不能很好地表达自己的思想，所以也经常不被别人所了解； 许多事情由于你采取了不适合的方式，有时把事情弄得越来越糟；但是，只要你学会控 制好自己的情绪、改掉一些不良的习惯，你随时可能获得他人理解和支持。 2．如果你的总分为 21～30 分 你的沟通能力一般，你懂得一些沟通技巧，尊重他人；你能较好地表达自己，并能 实现一定的沟通效果；但是，你缺乏高超的沟通技巧和积极的主动性，许多事件只要你 继续努力一点，你就可大功告成。 3．如果你的总分为 31～40 分 你的沟通能力很好，你能不动声色地表达自己，有很高的沟通技巧和人际交往能 力；只要你能明确意识到自己性格的不足，并努力优化之，定能取得更好的成绩。 16 组织文化建设责任范本 XX 公司文化建设责任划分 组织文化建设是一项全员性工作，需要各部门的配合和参与，在建设过程中主要部门 的具体责任如下。 人力资源部总监负总体责任，人力资源部、行政部、市场部等牵头实施。 人力资源部 1． 公司文化建设方案的拟定、实施和监控； 2． 做好企业文化建设费用预算； 3． 控制文化建设开支，提高资金使用效率； 4． 企业内刊的编辑发行； 5． 公众媒体宣传的策划和实施； 6． 公司文化体育活动的策划与组织实施； 7． 文化稽查； 17 8． 其他相关责任。 行政部 1． 协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作； 2． 按照文化建设方案要求开展各项管理； 3． 严格要求本部门员工遵守文化建设规定； 4． 带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象； 5． 接受人力资源部关于文化建设方面的检查； 6． 其他相关责任。 市场部 1． 按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理； 2． 严格要求本部门员工遵守文化建设规定； 3． 带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象； 4． 接受人力资源部关于文化建设方面的检查； 5． CIS 策划； 6． 其他相关责任。 其他部门 1． 与市场部共同做好 CIS 策划实施工作； 2． 按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理； 3． 严格要求本部门员工遵守文化建设规定； 4． 带领部门员工参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象； 5． 接受人力资源部关于文化建设方面的检查； 6． 其他相关责任。 总经理职务说明书范本 职务名称 总经理 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 董事会 薪酬类型 直接下级 各位总监、总经理助理、 办公室主任 工作时间 一等 任职资格 学历 硕士以上学历 专业 以经济管理专业为主 所受培训 受过管理学、领导科学、经济法、战略决策、人力资源管理、财务管理 等方面的知识培训 工作经验 从事过五年以上大中型企业全面管理工作，并担任总经理职位三年以上 技能和素质 1．具备出色的领导管理才能； 2．具备先进的管理理念，熟悉现代企业管理制度和管理模式； 3．具有丰富的人力资源管理、财务管理、市场运作管理方面的实战经验； 4．具备战略能力和战略眼光； 18 5．具备管理者的道德观和社会责任感； 6．具备先进的市场观念、竞争观念、信息观念、技术创新观念、人才观念、服务观念 工作内容 1．主持公司生产经营管理工作； 2．组织实施公司年度经营计划和投资方案； 3．拟定公司内部管理机构设置方案； 4．拟定公司基本管理制度； 5．协调、激励各个部门的工作； 6．推动各项管理规章制度的建设和完善； 7．定期主持总经理办公室会议； 8．负责把握公司的发展方向 职责范围 权 力 1．经营决策权； 2．组织机构设置权； 3．文件的审批权； 4．直属下级的监督、指导权 责 任 1．对公司经营管理的重大决策负主要责任； 2．对公司重大经营管理项目负主要责任； 3．对全体员工负连带法律责任 工作关系 监督 各位总监、总经理助理 指导 各位总监、总经理助理 合作者 各位总监 外部关系 企业各方公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 作风严谨，做事稳重，具有强烈的创新意识和开拓精神； 有团队意识，组织能力强； 精力充沛，承受压力能力强 19 总经理助理职务说明书范本 职务名称 总经理助理 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 各职能部门负责人 工作时间 任职资格 学历 本科及以上学历 专业 工商管理、行政管理、企业管理、中文或法律专业 所受培训 受过经济法、财务基本知识、领导科学、决策科学、人力资源管 理等知识培训 工作经验 两年以上相关行业工作经验 技能和素质 1．擅长协调各类关系，有较强的理解、协调和应变能力； 2．能承受较大的工作压力； 3．语言表达能力较强，熟练掌握沟通、交谈技巧； 4．具有良好的人际沟通能力、独立工作能力和较强的公关协调能力； 5．具有敏锐的判断能力和出色的分析能力； 6．有领导和协调重大交易谈判的能力； 7．具有开拓及创新精神； 8．具有优秀的执行能力和良好的团队精神； 9．能熟练操作计算机以及各种办公软件； 10．熟悉政府有关政策条例、企业及公司各项规章制度 工作内容 1．协助总经理推动公司销售业务，组织完成公司整体业务计划； 2．总经理及公司重要客户及合作伙伴关系的建立与维系； 3．完成公司领导安排的其他工作； 4．协助总经理对部门工作予以督导、协调； 5．与集团各部门沟通协调，确保工作计划的推进落实； 6．负责经理的有关报告、文件的撰写工作，总经理交办工作的督办、协调及落实 职责范围 权 力 1．各职能部门完成任务情况的考核参与权； 2．各职能部门经理的工作指导权和考核参与权； 3．对经理决策有建议权 责 任 1．对公司年度生产经营计划的完成负组织与协调责任； 2．对公司中、长期发展规划负组织、推动责任 工作关系 监督 各职能部门负责人 指导 各职能部门负责人 20 合作者 各位总监 外部关系 各方面公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格温和，有耐心； 乐观、积极主动； 乐于助人； 具有团队合作的精神 人力资源经理职务说明书范本 职务名称 人力资源经理 职务编号 所在部门 人力资源部 工资等级 直接上级 人力资源总监 薪酬类型 直接下级 部门职员 工作时间 任职资格 学历 本科以上学历 专业 人力资源管理、行政管理或相关专业 所受培训 接受过现代人力资源管理技术、劳动法规、企业管理、领导艺术、心理 学、财务知识等方面的培训 在大中型企业从事人力资源管理工作 5 年以上，担任过 3 年以上人力资 工作经验 源主管以上职务工作 技能和素质 1．知识素养高，知识面广，知识结构合理； 2．具备先进的人事管理观念和人事管理方法； 3．具备较强的领导能力和管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力和分析判断能 力； 4．具备较强的观察能力和应变能力； 5．具备较强的交往能力； 6． 精通激励艺术； 7．精通批评和表扬艺术； 8．具有较强的计划、控制能力； 9．具有亲和力； 10．具有较强的说服能力； 11．品格高尚，道德修养好 21 工作内容 1．建立、健全公司人力资源管理制度； 2．制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施； 3．人力资源支出预算的编制，成本控制； 4．负责组织公司人员招聘活动； 5．人事材料及报表的检查、监督； 6．组织制定公司考核制度，定期进行员工考核； 7．负责公司全员考勤的汇总及整理工作； 8．建立人力资源管理信息系统，为公司的人力资源管理决策提供参考； 9．组织制定生产工人的定额工时并监督实施 职责范围 权 力 1．有权参与公司人力资源战略规划； 2．对各单位员工工作绩效实施考核及奖惩的权力； 3．各级管理人员任免建议权； 4．部门内部员工聘任、解聘建议权； 5．部门内部工作开展的自主权； 6．要求相关部门配合工作的权力； 7．有权代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼 1．对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全以及全员劳 责 任 动合同制的推行负组织责任； 2．发生劳动争议时，负协商处理责任； 3．由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成损失，应 负相应的经济责任和行政责任 工作关系 监督 各职能部门涉及人事的事项都在监督之列 指导 部门职员 合作者 各职能部门负责人 外部关系 劳动、保险、就业等与人事相关的社会公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度的工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格温和，有耐心； 乐观、积极主动； 22 忠诚守信； 工作严谨、敬业、责任心强； 乐于助人，具有团队合作的精神 行政总监职务说明书范本 职务名称 行政总监 职务编号 所在部门 行政部 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 各下属部门 工作时间 任职资格 学历 本科以上学历 专业 行政、人力资源管理类相关专业 所受培训 接受过管理学、心理学、人力资源管理、决策学、领导艺术等知识培训 工作经验 三年以上行政人事总监管理工作经验 技能和素质 1．全面的行政、人力资源和业务统筹管理协调能力； 2．对行政管理和人力资源管理各大模块和工作流程有系统的认识和实践经验； 3．良好的文字功底，负责建立健全各项行政、人力资源及薪酬、考核培训制度； 4．优秀的职业素养和敬业精神，承受压力能力强； 5．具备较强沟通、协调、组织能力，良好的人际交往能力； 6．有良好的团队合作精神，具备良好的职业素质和综合管理水平； 7．熟练使用各种办公软件 工作内容 1．发挥行政总监组织协调和综合管理职能，处理公司日常行政事务； 2．组织策划并落实公司大型会议，商务活动，内部行政会议； 3．安排下属整理会议纪要或办理下文事宜，对会议中重大议题，组织调研并提出相关报 告； 4．组织下属员工对公司重要文件及通知等进行起草并于审批后安排颁布； 5．定期组织各部门进行月度／季度／年度费用预算，合理控制和使用公司经费； 6．根据实际情况定期起草周期性行政费用报告； 7．制定公司相关行政管理制度，完善行政管理体系； 8．严格控制行政办公经费的支出，加强固定资产管理； 9．制定公司年度行政办公规划，批准后组织实施； 10．公司内部工作关系协调，外部政府机关及相关协作单位的公共关系管理； 11．完成总经理临时交办的工作； 12．其他相关工作 职责范围 权 力 1．行政管理方针制定、实施和控制的权力； 2．对违反行政管理制度实施处罚的权力； 23 3．紧急事故中越权的权力； 4．行政经费预算及其控制权 1．对公司安全事故负领导责任； 2．对环境保护和职业健康负领导责任； 3．对文书档案保密工作负领导责任 责 任 工作关系 监督 各下属部门、各职能部门 指导 各下属部门 合作者 各下属部门 外部关系 行政相关公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格温和； 有耐心； 乐观、积极主动； 忠诚守信； 工作严谨、敬业、责任心强； 乐于助人，具有团队合作的精神 销售总监职务说明书 职务名称 销售总监 职务编号 所在部门 销售部 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 营销各部门负责人 工作时间 任职资格 学 历 硕士以上学历 专 业 市场营销或相关专业 所受培训 受过营销学、管理学、策划学、谈判技巧等培训 工作经验 五年以上营销工作经验； 三年以上企业高层管理经验； 三年以上整体市场战略、策划、市场综合营销管理经验 24 技能和素质 1．拥有强烈的事业心和责任心、优秀的沟通和谈判能力； 2．能适应工作出差； 3．具有成功销售管理工作经验和良好的客户开发与维护能力； 4．具有较强的团队精神和沟通能力、较强的市场意识和应变能力； 5．具有较高的市场敏感度以及沟通表达能力； 6．有敬业精神，责任心强，且具备良好的团队合作精神 工作内容 1．拓展和管理自己的销售队伍； 2．管理协调重大项目； 3．监测行业内重点技术发展以及相关行业动向； 4．开发新市场； 5．与客户沟通并获取产品改进信息及其他市场信息； 6．协助副总建立公司全面的销售战略，对本团队销售目标、销售成本和销售利润全面负 责； 7．管理整个销售团队，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍，激励并充分发挥员工的积 极性和创造性； 8．其他相关工作 职责范围 权 责 力 任 1．会同总经理制定、修改营销政策； 2．有权对营销机构的设置、调整或撤销作出决定； 3．有权依照制度奖惩营销中心员工； 4．紧急情况下，有临时越权处理营销问题的权力 对市场营销的规划、制定负组织责任； 对销售合同的签订、履行和管理负总体责任 工作关系 监 督 营销各部门负责人 指 导 营销各部门负责人 合作者 外部关系 各位总监 与营销相关的社会公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度的工作； 良好的心理素质，能承受较大的工作压力 25 性格特点 性格外向、善于与人沟通； 乐观、积极主动； 乐于助人，具有团队合作的精神 策划总监职务说明书范本 职务名称 策划总监 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 下属职能部门负责人 工作时间 任职资格 学 历 硕士以上学历 专 业 工商管理、企业管理、市场营销等专业 所受培训 工作经验 受过经济学、策划学、营销学、决策科学、人力资源管理等知识培训 具有 5 年以上相关经验 技能和素质 1．独立完成过企业公关全案、整合营销传播全案，并有大型活动策划、执行经验； 2．能够独立担当传播方案的软文撰稿主笔以及软文传播方案及主题规划； 3．对市场的发展趋势和宣传方向有较强的敏感度； 4．丰富的公共关系和市场营销传播知识，较强的公关产品研发和推广意识； 5．优秀的组织管理协调能力，团队协作能力，良好的客户沟通和商务谈判能力； 6．适应多元化业务发展，具备创新意识和能力 工作内容 1．参与制定公司总体发展战略和业务发展目标； 2．负责团队结构的规划与配置； 3．为业务部门提供策略指导，能够带领团队为客户提供高质量的公关服务； 4．对客户所属行业进行深度分析及研究； 5．促进团队专业及协作能力的整体提升； 6．制定和实施有效 PR 市场传播策略； 7．建立品牌形象，帮助销售部门达到销售目标 职责范围 权 责 力 任 1．下属各职能部门完成任务情况考核权； 2．下属各职能部门经理工作的指导权和考核权； 3．对总经理决策有建议权 对公司战略实施进度和效果负责； 对策划案实施效果负责 工作关系 26 监 督 下属职能部门负责人 指 导 下属职能部门负责人 合作者 外部关系 各位总监 以公众媒体、市场经销商为主 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受较高强度的工作； 有较大的承受压力的能力 性格特点 性格外向； 乐观、积极主动； 善于独立思考； 具有团队合作的精神 客户总监职务说明书范本 职务名称 客户总监 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 下属职能部门负责人 工作时间 任职资格 学 历 硕士以上学历 专 业 市场营销或相关专业 所受培训 受过市场营销、产品知识、企业管理、公共关系等方面的培训 工作经验 五年以上销售实践工作，两年以上客户主管以上职位工作经验 技能和素质 1．对客户的需求敏感，善于发现销售机会； 2．能够对客户进行有效的分类并辅以相应的销售行为； 3．能够通过规范化的计划对销售人员的销售行为、过程进行有效的管理； 4．在谈判中能够有效引导客户、赢取主动并达成销售； 5．有相对成熟的客户群体 工作内容 1．优化公司客服工作制度以及服务流程； 2．领导部门员工跟进终端店货品状况，推动公司产品销售； 3．采集和细分客户数据，对不同的客户采取差异化的服务策略； 4．妥善处理客户投诉，建立服务档案； 27 5．对客服工作进行评估及具体实施相应的改进措施； 6．帮助建立各个客户服务中心的管理和业务流程，并维护其工作的正常运转 职责范围 权 力 责 任 1．制定公司的营销政策； 2．对总经理决策的建议权； 3．其他相关权力 对客户的开发计划负领导责任； 对客户流失负领导责任 工作关系 监 督 下属职能部门负责人 指 导 下属职能部门负责人 合作者 外部关系 各位总监 与市场开发、营销推广相关的公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格外向； 乐观、积极主动； 为人亲和，有耐心； 乐于助人，具有团队合作的精神 市场部经理职务说明书范本 职务名称 市场部经理 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 营销总监 薪酬类型 直接下级 部门职员 工作时间 任职资格 学 历 本科以上学历 专 业 市场营销或相关专业 所受培训 工作经验 接受过管理学、经济学、营销学、策划学、谈判技巧等方面的培训 具有 3 年以上市场或销售工作经验； 具有 2 年以市场部经理工作经验 28 技能和素质 1．能够独立组织制定市场规划、市场销售策略、产品拓展等工作； 2．能够及时有效地完成公司各项宣传、公关及相关事宜的市场活动； 3．具有较强的表达、理解与公关能力；并具有媒体、广告相关资源； 4．具备独立工作能力和团队合作精神； 5．积极主动、性格开朗、讲效率、乐于接受挑战； 6．较强的市场敏锐度及出色的市场策划能力； 7．优秀的沟通能力和协调能力； 8．较强的适应能力； 9．较强的应变能力 工作内容 1．加强品牌建设、规划及推广，负责市场策划系统全方位工作； 2．负责策划与实施具体的市场方案； 3．主持品牌推广、产品上市计划、推广计划的拟订及监督、落实、跟进工作； 4．定期对公司各品牌及产品进行分析，协助公司制定营销策略； 5．指导制作各种宣传材料、销售支持材料等； 6．制定年度营销策略和营销计划； 7．拟定监督、执行、公关及促销活动计划； 8．调查消费者购买心理和消费行为； 9．营销信息库的建立和维护； 10．执行已交办的其他工作 职责范围 权 力 1．控制市场开发费用； 2．监督检查本部门员工； 3．本部门员工任免建议权 责 任 对市场开发进度计划的完成负组织责任； 负因工作失误造成的经济责任和行政责任 工作关系 监 督 部门职员、各办事处销售人员 指 导 部门职员 合作者 外部关系 销售部、客户部经理以及其他部门负责人 与市场开发相关的社会公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 29 性格外向； 乐观、积极主动； 为人亲和，有耐心； 乐于助人，具有团队合作的精神 行政部经理职务说明书范本 职务名称 行政部经理 职务编号 所在部门 行政部 工资等级 直接上级 行政总监 薪酬类型 直接下级 部门职员 工作时间 任职资格 学 历 本科以上学历 专 业 公共关系学、中文、广告、新闻、行政管理相关专业 所受培训 工作经验 接受过公共关系、管理学、人力资源管理、财务管理、行政管理等方面的 培训 具有 3 年以上相关工作经验； 有丰富的管理经验 技能和素质 1．熟悉工商、税务等政府职能部门工作流程，拥有广泛的社会资源； 2．文笔好，有较强的沟通能力和服务意识； 3．熟悉企业行政管理流程及人力资源管理； 4．具有先进的管理理念及强势的管理风格，熟悉现代化管理与办公； 5．超强的责任感与严谨的工作态度； 6．品格高尚、道德素养好； 7．较强的分析解决问题的能力； 8．较强的说服能力和洞察力； 9．熟练的英语听、说、读、写、译能力； 10．熟练使用办公软件、设备 工作内容 1．负责公司整体行政办公、后勤总务管理； 2．负责行政外联事务的管理和公关协调； 3．负责制定公司各项费用预算以及对各项费用管理进行有效指导，确保公司费用管理最优 化； 4．负责公司办公设备及物料的管理，确保公司资产及物料配置及时、合理有效使用； 5．负责公司整体行政办公、后勤总务管理； 6．组织档案、文书、证章管理； 7．组织文件草拟、下发、传阅、控制等管理； 8．制定部门预算报告； 9．对员工进行公司规章制度等相关内容的培训； 10．组织公司内部、外部公共关系管理； 30 11．其他相关工作 职责范围 权 责 力 任 1．依照制度，按规定程序，实施其他单位提请的处罚措施； 2．考核部门内部员工的权力； 3．部门内部员工聘任、解聘的建议权； 4．其他相关权力 对行政部工作质量负领导和组织责任； 负因工作失误造成的经济责任和行政责任 工作关系 监 督 部门职员 指 导 部门职员 合作者 外部关系 各部门负责人 行政相关的各方面社会公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格外向； 乐观、积极主动； 为人亲和，有耐心； 乐于助人，具有团队合作的精神； 忠诚守信； 工作严谨、责任心强 企划部经理职务说明书范本 职务名称 企划部经理 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 策划部总监 薪酬类型 直接下级 部门职员 工作时间 任职资格 学 历 硕士以上学历 专 业 工商管理、企业管理、市场营销等专业 31 所受培训 工作经验 接受过策划学、营销学、领导科学、人力资源管理、财务管理等方面的培 训 1．具有 3 年以上相关行业策划经验； 2．有大型成功策划案例及其推广、实施经验； 3．熟悉企划案的写作、实施和控制 技能和素质 1．擅长项目整体策划和组织实施，有敏锐的市场洞察力； 2．熟练操作各种办公、设计软件； 3．具有较强的沟通协调能力，富有创新精神； 4．有管理经验，具备良好的客户服务意识； 5．思维开阔，创意丰富； 6．有较高的市场分析、营销策划、品牌推广、组织协调沟通能力； 7．熟悉市场需求、消费人群、媒介通路； 8．创意突出、文字功底深厚； 9．具有较强的独立工作能力； 10．具有较强的逻辑思维能力； 11．具有较强的学习能力； 12．具有企划案实施能力 工作内容 1．负责组织项目的整体市场分析研究，制定并实施产品推广营销策略及促销方案等； 2．企业形象策划和实施； 3．参与项目前期产品定位等工作； 4．营销方案的制定及前期市场调查； 5．公司对外宣传推广方案的制定及执行； 6．企业文化建设； 7．CI 策划、手册制作和实施 职责范围 权 力 1．企划案实施的监督、检查权； 2．公司重大决策的参与权和建议权； 3．考核、监督、检查本部门员工 责 任 对公司企划案的实施进度和效果负责； 因调研信息失真，给公司造成损失，负相应的经济责任和行政责任 工作关系 监 督 部门下属职员 指 导 部门下属职员 合作者 外部关系 各部门负责人 公众媒体、市场经销商为主，兼顾其他各方面的公共关系 工作环境 办公室为主； 工作环境舒适； 无职业病危害 32 体质条件 身体健康； 能承受高强度工作； 能承受较大的精神压力 性格特点 性格外向； 善于独立思考； 创新意识强； 善于与外界沟通 财务部经理职务说明书范本 职务名称 财务部经理 所在部门 职务编号 工资等级 直接上级 总经理 薪酬类型 直接下级 下属职能部门负责人 工作时间 任职资格 学 历 本科以上学历 专 业 会计、财务、金融等专业 所受培训 接受过管理学、金融学、战略策划、计算机操作等方面的培训 具有中国注册会计师资格 工作经验 从事财务部工作 5 年以上； 能熟练应用 ERP 技能和素质 1．学习、沟通协调能力强； 2．善于管理财务部门、制定公司财务规划、熟悉员工保险、能独立制定财务制度； 3．能够独立制定财务制度，有大拨资金调配控制能力； 4．有财务预算控制能力； 5．具备敏锐的洞察力和数据意识，优秀的财务分析和内部审计能力； 6．熟悉国家相关的法律法规和税收政策及相关财务的处理方法； 7．熟悉国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规和政策； 8．能熟练使用 Office 办公软件及财务软件 工作内容 33 1．管理好本部门的日常财务工作； 2．参与决策公司重大的方针政策； 3．总经理交办的工作； 4．直接向总裁汇报工作； 5．负责总公司及
342 页
990 浏览
“人力资源总监”职务描述
“人力资源总监”职务描述 职务名称：人力资源总监 直接上级: 总经理 直接下级：人力资源部经理、培训部经理 本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人 才 工作责任： 一、业务职责 1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批 准后组织实施。 2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人 事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人 力资源部工作程序，经批准后组织实施。 3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘 工作。 5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、 劳资信息。 7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 9、加强与公司外同行之间的联系。 10、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 二、管理职责 1、组织建设 （1）、参与讨论公司部门级以上组织结构； （2）、确定下级部门的组织结构； （3）、当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及 时指出问题，作出调整，并通知人力资源部。 2、招聘及任免 A、用人需求 （1）、提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职 责和任职资格，提交给总经理确认； （2）、确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资 格），并提交总经理确认。 B、面试 （1）、进行直接下级岗位的初试； （2）、进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定； （3）、组织参与面试的人员。 C、不合格员工处理 （1）、提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认； （2）、确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给 人力资源部。 3、培训 （1）、提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认； （2）、确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。 4、绩效考评 （1）、提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认； （2）、根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商 讨并确定绩效考评方法； （3）、对直接下级进行考评，并进行考评沟通。将考评结果提 交人力资源部。 5、工作沟通 （1）、汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些 信息传递到直接下级； （2）、负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、 准确地传达给直接下级； （3）、确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟 通。 6、激励 （1）、提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认； （2）、根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并 确定激励方法。 7、经费审核与控制 （1）、依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的 合理性； （2）、监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用 月报。 8、工作报告 （1）定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总 经理报告。 9、表现领导能力 （1）、指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作； （2）、有办法提升下级的工作效果和工作效率； （3）、能为下级描绘公司的战略意图和远大前景。
4 页
419 浏览
人力资源盘点及人力成本分析
（公司） 人力资源盘点及人力成本分析报表 一、员工数量指标 员工总量 年初人数 目前人数 平均人数 增长率 按职务层级划分 高管 经理 主管 员工 按岗位类别划分 管理 职能 技术 后勤 按部门划分 按职务层级划分标准: 高管：地区公司总经理/副总经理；经理：专业经理/部门经理/副经理；员工：工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准： 管理：集团及所属各单位部门副经理以上人员；技术：专业师（建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师）/助理专业 师；后勤：司机/保洁/厨师/保安。 二、人力成本指标 各部门分布人力成 本额 各部门现 有岗位编 制 （需附组织架构图） 各部门工 资总额 （需附工资表） 各项福利分布 三、员工流动指标 流失率 新进员工率 流失原因 流失员工 工龄分布 试用期 正式员工 损失率 留存率 原因分析及 解决办法 流失原因分类： 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动 四、劳动时间利用指标 出勤率 备注：上述数据统计计算公式： 一、员工流动指标： 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员）*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 二、劳动时间利用指标： 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100％ 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100％ 加班强度 比率 共计： 人，其中： 2年以下： 人； 2-5年： 人； 5年以上： 人。 （公司） 一、人员数量指标 按部门划分 按职务层级划分 按岗位类别划分 按时间划分 人员规划分析 高层 管理人员 年初人数 人力资 中层 专业人员 年末人数 高层：总裁/副总裁/总监/总监助理/地区公司总经理/副总经理/总经理助理；中层：专业经理/部门经理/副经理；基层：工程师 （建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师）/助理专业师； 二、人员素质开发指标 学历分布 本科以上 年龄分布 40岁以上 司龄分布 职称分布 培训计划 本科 30-39岁 一年以上 高级职称 高级职称 高级职称 培训人次 三年以上 中级职称 中级职称 中级职称 内训 原因分析 培训完成率 解决办法 职称分布：工程类包括建筑、结构、景观、室内、造价等；经济类包括会计师、税务等；其他类：除工程类、经济类的； 专业结构：工程技术含报批报建人员应单列，营销策 三、人员流动指标 流失人员 流失率 工龄分布 两年以下 新进员工率 损失率 原因分析 招聘完成率 员工满意率 流因原因 解决办法 原因分析 解决办法 原因分析 解决办法 四、劳动时间利用指标 加班 出勤率 五、劳动报酬指标 工资总额 强度指标 平均工资 原因分析 人力成本率 解决办法 原因分析 预算执行率 解决办法 预算包括工资性支出（工资、奖金、福利、五险一金等）和人力资源管理费（招聘费、培训费、代理费等） 六、劳动管理指标 劳动绩效比率 劳动绩效人数 原因分析 解决办法 七、流程执行指标 流程执行意见及 优化建议 优秀 满意 （公司） 人力资源管理分析报表 中层 专业人员 年末人数 基层 其他人员 平均人数 经理/部门经理/副经理；基层：工程师/助理工程师/普通员工 ； 管理：总裁/副总裁/总监/地区公司总经理/副总经理/总经理助理；专业： 大专 20-29岁 中专及以下 平均年龄 五年以上 初级职称 初级职称 初级职称 外训 10年以上 备注：工程类 备注：经济类 备注：其他类 培训费用 其他类：除工程类、经济类的； 训费、代理费等） 两年-五年 五年以上 留存率 生产率 固定与变动 薪酬比 合格 待改进 副总经理/总经理助理；专业：专业师 中专及以下 平均年龄 10年以上 备注：工程类 备注：经济类 备注：其他类 培训费用 五年以上 待改进
3 页
363 浏览
人力资源部工资对比分析报表模板
月度工资对比分析报表 报表统计期： 年 11 月 项目摘要 上期 本期 变动 人数 薪酬 人数 薪酬 人数 薪酬 1 总经办 3 29280 3 26235 0 -3045 2 财务部 2 9008 2 12800 0 3792 3 企划部 4 10560 2 7185 -2 -3375 4 行政人事部 3 9392 2 4092.31 -1 -5299.69 5 招商运营部 4 16450 5 17448.46 1 998.46 6 技术部 6 24240 7 32077.72 1 7837.72 7 物业管理部 3 7257 6 13318.85 3 6061.85 8 调出 0 0 2 6264.23 2 6264.23 工资合计 25 106187 29 119421.57 4 13234.57 变动说明 制表人： 薪酬占比 调出 5% 物业管理部 11% 总经办 财务部 总经办 22% 企划部 行政人事部 技术部 27% 财务部 11% 企划部 6% 招商运营部 15% 行政人事部 3% 第 1 页 招商运营部 技术部 物业管理部 调出 第 2 页 2022年11月员工薪酬权重表 序 号 部 门 人 数 工资总额 1 总经办 3 30037.8 2 财务部 2 13025 3 企划部 3 12954.76 行政部 2 3496 人事部 2 4445.8 招商运营部 6 24833.16 7 技术部 7 36866.28 8 物业管理部 7 17853 9 爱呦项目 7 24179.88 39 167691.68 4 5 6 14 类 别 职 能 部 门 合计 薪酬权重表 单位：元 人均工资 权 重 10012.60 17.91% 6512.50 7.77% 4318.25 7.73% 1748.00 2.08% 2222.90 2.65% 4138.86 14.81% 5266.61 21.98% 2550.43 10.65% 3454.27 14.42% 4299.79 100.00% 备 注
3 页
391 浏览
人力资源部岗位职责及考核标准
人力资源部岗位职责及 考核标准 人力资源部岗位及各岗位职责 人力资源部职责 人力资源部 编 码 职责描述 页 码 ZZHR 名称 版 本 1．部门概述 人力资源部作为公司人力资源的管理部门，负责选拔、配置、开发、考核和培 养公司所需 的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积 极性，激发 员工潜能，并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。 2．部门岗位设置 人力资源部实行在人力资源主管副总经理领导下的部门经理负责制，部门人员 直接向人力 资源经理汇报工作。设：招聘与员工关系管理、薪酬福利管理、培训发展与企 业文化管理、 绩效考评管理四个专员岗位。 3．部门职责 人力资源规划管理 制定人力资源规划，并经批准后实施。 组织拟定企业机构人员编制，并经批准后实施。 增编、缩编等申请的受理、调查和执行。 负责人力资源支出预算编制与成本控制。 组织结构、流程设计和岗位说明书的编制 根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。 根据公司战略发展要求对公司流程进行优化和设计。 根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。 人力资源规章制度管理 制定、修订、更正和废止人力资源管理制度。 执行经批准的人力资源管理制度。 发放、管理人力资源管理制度，并对此进行解释和运用。 统筹指导并监督各子（分）公司人力资源管理工作。 人事管理 负责新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定。 分析研究人事管理办法。 解释、修正、实施、废止人事管理办法。 负责公司总部人事问题的解决处理，指导各子（分）公司人事问题的解决处 理。 负责公司总部人事关系的协调。 招聘选拔与配置管理 在公司内外，寻找和发现公司需要的人才，并及时向公司有关部门推荐。 根据企公司年度人力资源规划要求，制定年度人力资源需求、供给计划。 负责公司招聘渠道拓展与维护。 负责人才测评与人员甄选。 负责人员招聘工作的具体实施。 负责年度/季度/月度招聘数据的统计和分析。 薪酬福利管理 拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。 研究、改进薪酬福利管理制度和方法。 办理薪酬福利调整事项。 劳动关系管理 劳动合同的签订。 劳动关系的建立和维护。 劳动安全方针、制度的拟定、修订、研究和改进。 劳资纠纷的防范及处理。 考评奖惩管理 负责考评制度的研究和拟定。 实施开展考评工作。 审核、签办考评结果。 研究、修订与改进奖惩制度。 进行奖惩分析、报告。 培训发展管理 负责培训制度的研究和拟定。 编制与实施培训计划。 负责开展职前培训、进修等工作。 负责培训考试的开展，评估培训效果。 负责公司员工职称评定工作的组织，专业考试信息的收集与发布。 负责辅导员工职业通道的设定与职业生涯规划的设计。 企业文化建设与推广 公司内刊、文化宣传资料的编辑。 组织和开展各种形式的企业文化活动，丰富员工业余生活。 公司文化活动资料、影视图片资料的收集与整理。 考勤管理 负责人员请假、勤务事件登记办理。 负责人员请假、勤务资料汇编事项。 负责各种例假、办公时间的通知、变更等事项。 人事档案管理 负责公司总部人事档案的汇集、整理、存档、调查、分析和研究工作。 负责公司总部、指导和监督各子（分）公司人事资料及报表的检查、督办。 负责公司总部、指导和监督各子（分）公司人事报表的汇编、转呈和保管。 汇编与管理人事统计资料。 负责对人事异动的调查、分析、研究、记录。 负责公司劳动合同管理。 对外提供人事资料。 4．部门权限 参与公司人力资源战略规划的制定的权力。 对违反公司人力资源管理制度的部门和个人，有提请处罚的权力。 对公司员工调动、任免给予建议的权力。 对各部分、各子（分）公司员工工作绩效实施考核及奖惩的权力。 各级管理人员任免建议权。 部门内部员工聘任、解聘的建议权。 部门内部工作开展的自主权。 要求相关部门配合相关工作的权力。 其他相关权力。 5．部门核心工作目标及风险防范点 合理制定人力资源规划，确保企业各层级员工的供给。 合理制定人力资源制度，监督制度的执行，防范制度执行不到位的风险。 有效管理企业员工关系，防范劳资纠纷。 有效管理企业员工资料、档案，防范员工个人信息泄露和遗失。 按时保质地为企业招聘合适的人才并配置在合适的职位上，确保企业日常运 营的顺畅。 合理制定企业薪酬及考核制度，确保员工的激励性。 合理制定员工培训计划，营造学习型的企业文化。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 人力资源经理岗位说明书 职位名称 人力资源经理 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 ZZHR-JL 1人 4人 直属上级 人力资源主管副总经理 岗位定编 管辖人数 1．任职资格 教育背景：工商管理、企业管理、人力资源管理等专业本科以上学历。 培训经历：受过管理学、心理学、公共关系、人力资源管理、决策与领导科 学、财务管理等知识培训。 经验：有 5 年以上相关工作经验，其中至少 3 年以上人力资源管理经验，具 备现代企业管理相关实践经验，主持过大型公司人力资源管理工作的规划、建 立、 实施和管理工作，具有人力资源战略开发经验。 技能与素质。 对现代企业人力资源开发有较深入的认识，具备先进的人力资源管理理念 与知识。 具备极强的领导及管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力及分析 判断能力。 具有优秀的文字表达能力，有较强的计划和控制能力。 具备较强的逻辑思维能力、观察能力和应变能力。 擅长与人沟通和交往，富有亲和力和较强的说服力。 精通授权和激励的艺术。 个性特征：性格温和，有耐心，工作态度积极、主动、乐观，乐于助人，忠 诚守信，工作严谨，敬业，责任心强，有良好的团队合作意识。 2．工作职责及考核权重 职责概述 根据公司战略发展目标，在人力资源主管副总经理的领导下组织制定、编制 公司人力资源规划，协调各部门、子（分）公司人力资源工作，为公司经营业务 和管理的有序开展提供人力资源方面的保障和支持。 职责一：人力资源战略与规划管理 考核权重 20% 工作任务： 1、协助人力资源主管副总经理组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规 划和年度计划，并监督和控制各项计划的实施。 2、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设、流程建设等方面的建 议，并致力于提高公司的综合管理水平。 3、组织编制和落实公司人力资源规划，为重大人事决策提供建议和信息支持， 实现公司人力资源和业务发展之间的供需平衡。 4、根据公司发展规划，提出公司机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织机 设计提出 改进方案。 职责二：人力资源管理流程、规章制度制定与管理 考核权重 20% 工作任务 1、组织编制、修订公司人力资源管理流程及相关规章制度，上报人力资源主管 副总经理、总经理批准。 2、执行人力资源管理的流程和各项制度并组织落实，根据公司发展实际，不断 修正和完善人力资源管理流程和管理制度。 3、根据公司人力资源规划要求建立人力资源政策应对机制。 职责三：人力资源日常事务管理 考核权重 30% 工作任务： 1、根据公司各部门人员需求情况提出人员调配方案，经主管领导审批后实施， 促进人员的优化配置。 2、根究公司发展战略，制定员工培养规划。针对各类岗位员工设计培训方案并 组织实施，辅导员工建立职业规划。 3、根据公司发展战略，组织做好公司人才库建设及人才储备管理工作，保证公 司所需要的人才及时到位。 4、计划和审核公司年度人力资源管理成本。编制年度薪酬、福利计划，审核各 职能部门的奖金及提成分配方案。 5、指导并监督各子、分公司人力资源管理工作。并安排人员定期组织各部门和 各子、分公司实施绩效考核。 6、组织受理员工投诉和公司内部劳资纠纷，完善内部沟通渠道。 7、负责公司人才招聘选拔、内部人员晋升、降职、调动管理。 8、负责公司员工考勤、奖惩和档案管理。 9、根据公司任命程序组织实施干部晋升前考核。 10、及时处理公司管理过程中出现的重大人力资源问题。 职责四：企业文化建设与推广管理 考核权重 10% 工作任务： 1、负责公司 MI、VI、BI 系统的组织设计、优化和推广工作。 2、负责公司企业文化活动方案的制定与组织实施。 3、负责公司内刊、文化宣传资料的收集与整理工作。 职责五：部门内部管理 考核权重 20% 工作任务： 1、组则本部门内部的组织管理和团队建设工作。 2、负责下属员工的培训、职业规划设计和培训工作。 KPI 指标 1、财务类：招聘费用预算控制率、培训费用预算达成及控制率、薪酬福利费用 预算控制率。 2、内部运营类：人力资源规划方案提交及时率、人力资源管理制度方案提交及 时率、薪酬福利方案提交及时率、招聘计划完成率、任职资格达标率、绩效考核计划 按时完成率、员工工资与奖金发放出错次 3、客户类：劳动争议处理及时率、员工申诉处理及时率、员工满意度 4、学习发展类：培训计划完成率、培训考核达标率、人才培养计划完成率、核 心人才流失率。 3．权责范围 权力 经人力资源主管副总经理总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及考 核等各项工作的权力。 根据公司有关规定，对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后 执行奖惩决定的权力。 代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼的权力。 对部门下属职员及各子（分）公司人力资源负责人负责人工作的指导权、 监督权和考核权。 人事任免建议权。 根据企业需要，研究组织职责与权责划分等人力资源制度改进方案的权 力。 对人力资源经费预算和控制的权力。责任 对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全，以及对全员 劳动合同制的推行负组织责任。 发生劳动争议时，负协商处理责任。 由于劳动合同的签订与管理不善而产生劳动争议并给公司造成损失，应负 相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源主管副总经理。 监督：部门职员、子（分）公司人力资源负责人、各职能部门。 指导：部门职员、子（分）公司人力资源负责人。 合作者：各部门经理。 外部关系：人力资源、劳动相关各方面公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 招聘与员工关系专员岗位说明书 职位名称 招聘与员工关系专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-ZP 1人 管辖人数 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业专科以上学历。 培训经历：受过管理学、劳动法规、人力资源管理及技术、心理学、基本 财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉招聘与员工关系管理。 技能与素质。 具有解决比较复杂的员工关系实际问题的能力。 具有一定的管理才能。 具有亲和力，有很强的沟通及说服能力。 具有一定的逻辑思维能力，条理清晰。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 了解一定的激励艺术。 了解最新的劳资法律及司法解释、人事管理理念和方法。 能熟练操作办公软件。 无 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度积极主动，富有责任感，有团队精神。 2．工作职责及考核标准 工作概述：在人力资源经理领导下制定并组织实施公司招聘选拔、员工关系统 筹工作，包括但不限于招聘需求统计、招聘信息发布、简历筛选、组织面试、 员工沟通、劳动合同管理、离职管理、满意度调查、劳资纠纷处理、考勤管 理、 人事档案管理、突发事件处理以及其他工作。 工作职责： 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对招聘管理、员工关系管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各子（分）公司人力招聘及员工关系管理。 指导：各子（分）公司人力招聘及员工关系管理。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：劳动、保险、就业、就职等与人事相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 员工培训与企业文化专员岗位说明书 职位名称 员工培训与企业文化专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-PX 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业专科以上学历。 培训经历：受过管理学、人力资源管理及技术、劳动法规、心理学、基本 财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉员工培训管理与企业文化建设。 技能与素质。 具有独立负责员工培训开发、策划、执行等的能力。 具有一定的管理才能，有较强的讲解和授课能力。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具有一定的逻辑思维能力，条理清晰。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 了解一定的激励艺术。 了解最新的培训管理理念和方法。 能熟练应用办公软件。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严谨， 有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：根据公司战略发展目标，建立并完善公司培训管理体系，编 制员工培训计划斌报告负责组织实施，挖掘员工潜能，提高员工综合素 质，打造和推广积极的企业文化，为公司经营管理提供强有力的人力资 源保障和支持。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对员工培训管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各子（分）公司员工培训管理。 指导：各子（分）公司员工培训管理。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与培训相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 绩效考核评专员岗位说明书 职位名称 绩效考评专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-JX 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业本科以上学历。 培训经历：受过数据库原理、劳动法规、人力资源管理及技术、心理 学、基本财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉人力资源信息系统管理。 技能与素质。 熟悉数据库的管理，熟悉各类考评方法和指标。 了解最新的人事管理理念和方法。 具有一定的领导管理才能，了解一定的激励艺术。 具有较出色的口头与书面表达能力。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 能熟练操作办公软件。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严 谨，有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：组织实施公司绩效评价制度及员工绩效考评工作，确保绩效考 评办法的完善和评估工作的及时开展，负责公司员工的奖惩管理。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对绩效管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各部门绩效考核实施人员。 指导：各部门绩效考核实施人员。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与人事相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 薪酬福利专员岗位说明书 职位名称 薪酬福利专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-XC 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业本科以上学历。 培训经历：受过数据库原理、劳动法规、人力资源管理及技术、心理 学、基本财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉薪酬管理，并具有一定的实践经 验。 技能与素质。 熟悉薪酬福利设计与分析。 了解最新的人事管理理念和方法。 具有一定的领导管理才能，了解一定的激励艺术。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 能熟练操作办公软件。 具备良好的逻辑思考能力，思路清晰敏捷，擅长结构化分析。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严 谨，有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：组织实施公司绩效评价制度及员工绩效考评工作，确保绩效考 评办法的完善和评估工作的及时开展，负责公司员工的奖惩管理。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对薪酬福利管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 向谁报告工作：人力资源经理。 监督：各子（分）公司薪酬福利执行情况。 指导：各子（分）公司薪酬福利执行。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与人事、薪酬相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 考核标准说明： 1、计划工作完成率＝按时完成工作量÷计划工作量×100% 2、招聘计划完成率＝实际招聘人员数量÷计划招聘人员数量×100% 3、员工任职资格达标率＝当期任职资格考核达标的员工数量÷当期员工总数 ×100% 4、核心（关键）员工流失率＝一定周期内流失核心员工数÷公司核心员工总数 ×100% 5、人力资源成本预算控制率＝实际产生的人力资源成本÷预算成本×100% 6、培训计划完成率＝实际完成的培训项目（次数）÷计划完成的培训项目（次 数）×100% 7、人才培养计划完成率＝已完成的人才培养数量÷人才培养计划工作总量 ×100% 8、培训成本控制率＝实际培训成本÷培训预算成本×100% 9、员工职业规划辅导计划完成率＝辅导计划实际完成数÷计划工作量×100% 10、培训考核达标率＝培训考核达标人数÷培训总人数×100% 11、绩效考核计划按时完成率＝按时完成的绩效考核工作量÷绩效考核计划工作 总量×100% 12、绩效申诉处理及时率＝及时处理的绩效考核申诉÷绩效考核申诉总量×100% 13、培训覆盖率＝当期接受培训的员工人数÷计划接受培训总人数×100% 14、员工满意度＝员工满意人数÷员工总人数×100%
16 页
394 浏览
人力资源管理中的等级体系因素计点法
等级体系因素计点法 工作责任(1-10 项)1000 分, 知识技能(11-19 项)1000, 工作环境(20-28 项)1000, 合计 3000 分 一、成本控制的责任：100 指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承 担的责任，责任大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。 等级说明： 0、无成本控制责任； 1、成本损失最大可能性在每月 2000 元以下； 2、成本损失最大可能性在每月 2000－5000 元； 3、成本损失最大可能性在每月 5000 - 10000 元； 4、成本损失最大可能性在每月 10000 - 50000 元； 5、成本损失最大可能性在每月 50000 元以上； 评价指导： A、销售费用控制不当造成的销售成本上升； B、采购价格过高，造成的价格损失； C、质量问题造成产品报废；工艺控制问题造成产品报废； D、研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废； E、因设计问题导致包装、广告等报废； F、财务成本控制； G、其它； 二、风险控制的责任 100 指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维持企业合法权益所担负的责任 ,责 任的大小：由失误后损失影响的大小作为判断基准。 等级说明： 0、无风险控制责任； 1、失误后引起的后果比较轻微； 2、失误后引起的后果可以明显感觉到； 3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响； 4、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响； 5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响； 评价指导： A、销售货款的回收—死帐； B、社会关系风险：因人际交往的不善造成； C、客户的流失风险； D、原材料袋不及时导致停产； E、货物配送不及时—市场断货，错货现象； F、可规避灾害的风险—火灾等； G、产品设计的风险； H、策划的风险； I、 其它。 三、策划与综合计划的责任 100 指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的 责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作 1 等级体系因素计点法 为判断基础。 等级说明： 0、无策划和计划的责任； 1、对本岗位造成影响； 2、对本部门相关岗位造成影响的； 3、对相关部门造成影响的； 4、影响一个机构、区域，项目； 5、影响一个公司。 评价指导： A、产品推广方案策划于适合销售部门的； B、招聘计划对相关部门的影响； C、上级工作计划影响下属员工执行等； D、其它。 四、控制的跨度与层次 80 指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多少及控制层次的数量作为判断 基础。 等级说明： 0、不管理任何人，不控制任何层次; 1、管理的人数≤8，或垂直控制一个层次； 2、8管理的人数≤15，或垂直控制二个层次； 3、管理的人数超过 15，或垂直控制三个层次。 五、协调的责任 100 指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的责任。责任的大小以所需协调 的范围大小为判断依据的。 等级说明： 0、无需协调； 1、只需与上级协调； 2、除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调； 3、要与部分相关部门进行协调； 4、要与全公司所有部门进行协调； 5、与公司部分部门协调，同时还要与公司以外相关单位进行协调。 评价指导： A、协调的及时性； B、协调的有效性； C、协调的系统性； D、协调的规范性及整体效果； E、其它。 六、决策的影响面 120 指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用等损失及工作效果不良所担 负的责任。责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为判断依据的。 等级说明： 0、无需做决策； 1、所做的决策影响自己的工作效果； 2 等级体系因素计点法 2、所做的决策影响部门内几个人； 3、所做的决策影响自己的部门工作； 4、所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的工作； 5、所做的决策影响公司发展或形象。 评价指导： A、未经过调研，随意同意一个方案的执行，造成严重损失和不良影响； B、决定录用人员的决策； C、未经过认真比价，认为高价格为最低的行为-成本上升； D、其它。 七、法律事务的责任 80 指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责 任。责任的大小以相关法律行为的重要性及后果的严重性作为判断基准。 等级说明： 0、无法律事务责任； 1、法律事务责任轻微； 2、法律事务责任较小； 3、法律事务责任一般； 4、法律事务责任较大； 5、法律事务责任重大。 评价指导： A、各类对外合同、协议； B、因操作不当涉及法律责任； C、其它。 八、对他人安全的责任 60 指正常工作中可能对他人安全造成危害的责任。责任的大小和要以对他人安全造成危 害程度大小来判断。 等级说明： 0、没有对他人造成危害的可能性； 1、可能对他人造成危害程度轻微； 2、可能对他人造成危害程度较重； 3、可能对他人造成危害程度较严重； 4、可能对他人造成危害程度非常严重； 5、可能对他人造成生命危险。 评价指导： A、工作中，存在对他人安全造成危害的可能性，如司机维修安装工等； B、其它。 九、财产安全责任 140 指正常工作中所负担的公司财产安全责任。责任的大小由所负担安全的财产价值大小 为判断。 等级说明： 0、没有财产安全责任； 1、所负担的财产价值大小在 1000 元以内； 3 等级体系因素计点法 2、所负担的财产价值大小在 1000-1 万元； 3、所负担的财产价值大小在 1 万-3 万元； 4、所负担的财产价值大小在 3 万-5 万元； 5、所负担的财产价值大小在 5 万以上。 评价指导： A、仓管人员； B、财务人员； C、销售人员； D、采购人员； E、其它。 注：每人都对所使用的公司的财产负有安全责任。 十、信息处理责任 100 指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。责 任大小由处理信息的重要性为判断基础。 等级说明： 0、不需要信息处理； 1、需要少量信息处理； 2、需要处理一般性信息； 3、需要处理重要信息； 4、处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半； 5、需要处理大量重要信息。 评价指导： A、信息处理的及时性； B、信息处理的准确性； C、信息处理的完整性； D、信息处理的规范性； E、信息处理的保密性； F、其它。 十一、最低学历 100 指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。 等级说明： 0、最低学历要求为初中（含以下）； 1、最低学历要求为高中； 2、最低学历要求为中专； 3、最低学历要求为大专； 4、最低学历要求为本科； 5、最低学历要求为硕士（含以上）。 评价指导： A、以最高学历为准； B、只承认国家颁发证书的学历； C、其它。 十二、知识多样性 100 4 等级体系因素计点法 指在顺利履行工作职责时需使用各种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不 在于精深。 等级说明： 0、不需要学科或专业知识的支持； 1、需要 1-2 种学科或专业领域的知识； 2、需要 3 种学科或专业领域的知识； 3、需要 4 种学科或专业领域的知识； 4、需要 5 种学科或专业领域的知识； 5、需要 5 种以上学科或专业领域的知识。 十三、专业知识的深度 100 指在顺利履行工作职责时需使用的专业知识的深度， 判断基准在于专业知识的精深程 度。 等级说明： 0、不需要专业知识的支持； 1、需要专业的基本常识； 2、需要对专业知识有一定的研究； 3、需要对专业知识有较深的研究，有一定的深度； 4、需要对专业知识有很好的研究，有较高的深度； 5、需要对专业知识有精深的研究，有专家般深度。 评价指导： A、研究人员； B、财务人员； C、设计人员等； D、其它。 十四、经验的多样性 120 指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌 握多种经验所花费的时间。 等级说明： 0、不需要经验支持； 1、掌握多种经验需半时间； 2、掌握多种经验需一年时间； 3、掌握多种经验需二年时间； 4、掌握多种经验需三年时间； 5、掌握多种经验需三年以上时间。 评价指导： A、工作内容跨专业的岗位和部门人员； B、管理多个不同专业部门的管理人员； C、其它。 十五、工作复杂性 140 指在工作中履行职责的复杂程度，判断基准根据所需的认识判断、分析和计划的水平 而定。 等级说明： 5 等级体系因素计点法 0、不需要认识判断、分析和计划； 1、需要最基本的认识判断、分析和计划水平； 2、需要简单的认识判断、分析和计划水平； 3、需要较复杂的认识判断、分析和计划水平； 4、需要复杂的认识判断、分析和计划水平； 5、需要非常复杂的认识判断、分析和计划水平。 评价指导： A、市场管理人员； B、企划人员； C、其它。 十六、工作多样性 100 指在同一个岗位所要负责工作的种类（以职务说明书为准）。判断基准取决于所负责 工作的种类多少。 等级说明： 0、只负责一项工作种类； 1、所负责工作的种类在 2-4 项； 2、所负责工作的种类在 5 -10 项； 3、所负责工作的种类在 11 - 15 项； 4、所负责工作的种类在 16 -25 项； 5、所负责工作的种类在 26 项以上。 十七、专业的熟练期 140 指具备工作所需的专业知识或技能的一般劳动者需多长时间才能胜任本职工作。 等级说明： 0、不需要熟练时间即可完成工作； 1、需要 3 个月以下的时间； 2、需要 6 个月的时间； 3、需要 1 年的时间； 4、需要一年半的时间； 5、需要二年以上的时间。 评价指导： A、简单劳动； B、复杂劳动。 十八、人际交往 100 指为顺利开展工作，所需人际交往能力的大小。 等级说明： 0、不需要人际交往能力； 1、只需要简单的人际交往能力； 2、只需处理好部门内部人员的人际关系； 3、需要处理好多个部门的人际关系； 4、需要处理所有部门的人际关系； 5、不仅需要处理各部门人际关系，尚需处理大量外部人员人际关系。 6 等级体系因素计点法 评价指导： 偶尔同外部联系不算。 十九、管理技能 100 指为顺利开展工作所需的计划、组织、领导和 控制能力的大小。 等级说明： 0、不需对人的管理技能； 1、需要最基本的管理能力； 2、需要简单的管理能力； 3、需要一般性的管理能力； 4、需要很较强的管理能力。 5、需要很强的管理能力。 评价指导： 分析管理幅度与管理层次。 二十、体能消耗 120 指完成工作运用体力的程度、消耗体能的水平高低根据工作姿势用力大小等进行判断。 等级说明： 0、不需要体力劳动； 1、需要最基本的体力劳动； 2、需要消耗轻微的体能； 3、需要消耗一般的体能； 4、需要消耗较多的体能； 5、需要消耗非常多的体能。 评价指导： A、单位时间的劳动强度； B、站立与走动的时间和频率； C、其它。 二十一、单项作业时间的持续性 120 完成单项作业连续性工作时间的长短。 "等级说明： 0、连续工作时间在 1 小时以下； 1、连续工作时间在 2-3 小时； 2、连续工作 3-4 小时； 3、连续工作 4-5 小时； 4、连续工作时间在 5-6 小时； 5、连续工作时间在 7 小时以上。 评价指导： A、持续不断的工作时间； B、相对比较枯燥的操作。 " 二十二、创新与开拓能力 280 指顺利开展工作所必须的开拓精神和能力要求。 等级说明： 7 等级体系因素计点法 0、不要求创新与开拓精神和能力； 1、要求创新与开拓精神和能力一般； 2、要求创新与开拓精神和能力较高； 3、要求创新与开拓精神和能力非常高； 4、要求各项工作都需要创新与开拓； 5、要求各项工作都需要创新与开拓占工作时间 2/5 及以上 。 评价指导： A、销售人员； B、策划人员； C、研发人员； D、管理人员； E、其它。 二十三、工作的紧张程度 80 指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工 作紧迫感。 等级说明： 0、工作节奏及工作量一般，无工作紧迫感； 1、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大； 2、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中； 3、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中，对细节重视； 4、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中，对细节重视，紧迫感非常 严重，精神极为疲惫； 5、工作节奏特别快，要求完成时间短，工作量特别大，注意力高度集中，对细节非常 重视，紧迫感非常严重，精神极为疲惫。 二十四、工作压力 120 指工作本身给任职人员带来的压力，根据决策迅速性，工作期限的紧迫性，任务多样 性，工作流动性及工作是否时常被打断进行判断。 等级说明： 0、没有工作压力； 1、偶尔有工作压力； 2、工作压力轻微； 3、工作压力一般； 4、工作压力较大； 5、工作压力严重。 评价指导： A、工作的结果对组织的影响力大小； B、工作本身的难易程度； C、工作量。 二十五、作业的非工作时间持续性 80 指工作并没有随着下班时间的到来而终止，为顺利完成工作，经常利用非工作时间进 行，以利用非工作时间的长短来判断。 等级说明： 8 等级体系因素计点法 0、工作一般随下班时间的到来而终止； 1、每月有 10%的工作时间存在延续性； 2、每月有 20%的工作时间存在延续性； 3、每月有 30%的工作时间存在延续性； 4、每月有 40%的工作时间存在延续性； 5、每月有 40%以上的工作时间存在延续性。 评价指导： A、是经常性的，可以将其作为必须的工作时间； B、并非由于工作能力不足，常不能完成本职工作。 二十六、危险程度 80 指工作环境存在潜在危险，可能对人体造成的危险性程度。包括矿山井下、隧道作业、 高空、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等。 等级说明： 0、不存在潜在危险因素； 1、存在潜在危险因素，对身体有轻微影响； 2、存在潜在危险因素，对身体有一定影响； 3、存在潜在危险因素，对身体有较重影响； 4、存在潜在危险因素，对身体有严重影响； 5、长时间处于潜在危险环境中，对身体有重大影响。 二十七、危害程度 60 因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、 粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动以及其他有毒有害因素等。 等级说明： 0、无有毒、有害物质； 1、存在轻微有害物质，对身体造成轻微损害； 2、存在少量有害物质，对身体造成一定损害； 3、存在较多有害物质，对身体造成较重损害； 4、存在多有害物质，对身体造成重损害； 5、存在极多有害物质，对身体造成极大损害。 评价指导： A、接触有毒有害物的持续时间； B、有毒物本身性质决定的危害程度； C、造成的危害是否是可逆转的。 二十八、外出危险性 60 指为完成工作，经常外出或出行所引起的危险程度（比如车祸、抢劫及其它灾害）以 外出或出差的时间长短或频度进行判断。 等级说明： 0、不外出或出差； 1、几乎不外出或出差； 2、外出或出差时间 10%，频度不高； 3、外出或出差时间 20%，频度一般； 4、外出或出差时间 30%以上，频度较高； 5、外出或出差时间 40%以上，频度较高。 9 等级体系因素计点法 评价指导： A、销售人员； B、市场调查人员； C、其它。 10
10 页
358 浏览
工作分析的方法和应用/工作分析在人力资源管理方面的作用
工作分析的方法和应用 1 交流的重点 主要目的 主要内容： 1 、通过交流和学习掌握工作分析的方法 2 、系统了解工作分析在人力资源管理方面的作用 1 、工作分析的概念和 发展历史 2 、工作分析常用的方法 3 、工作分析在实践中如 何操作 2 工作分析是一个活动 概念 工作分析是利用较短的时间了解工作信息 的过程，也就是说采用有效的组织管理活 实现对涉及某职位的所有信息 活动方法 1. 分析和分解：工作的各项内容和职责以及标准 2. 比较：相互之间工作关系和授权、责任情况 3. 综合：采用有效和各种方法实现信息对等收集 活动特点 工作分析的关注点是工作本身， 而不是关注人员，是分析出高效率 的工作方法和步骤 3 工作分析的定义可以来自与不同的角度 切入点 目的 单一型工作分析 多重目的型工作分析 工作分析 岗位导向型 人员导向型 过程导向型 客体分布 狭义的工作分析和广义的工作分析 4 效率提高始终是工作分析各个历史阶段的 关键任务 来 系统 未 与 线 现在 态 点 静 后 由 战 二 析 分 作 工 的 战前 统 二 素 系 代 以双因 的 转向 分析 工业化时 作 心 工 核 准 为 标 析 分 以技能 的 作 工 为核心 描 述型 以 析 分析 作 分 务 工 作 任 体 工 以关键 核心 测性 以工作个 预 向 化 单为 析 转 质 析 素 清 效率最优 勒 分 能 体 作 分 以 工 泰 工作 的 的 心 核 为核心的 为 析 分 析 工作 工作分 古希腊时期 效率优化 泰勒时期 系统优化 人力资源管理 时期 5 资 源 关 注 何时开始进行工作分析 工作分析是人力 资源部日常工 作中需要经常关 注的事情 日常经营 新的岗位出现， 新的工作产成， 组织和工作流程 发生变化 关键时 新的部门成立 战略策略调整 工艺流程变更 变革时候 6 工作分析的作用 应用 结果 基础 岗位设计 人员 配置 招聘 培训 绩效 标准 薪酬 管理 高绩效 团队 工作描述，工作说明书，任职资格说明书，职务说明 工 作 分 析 7 工作描述是工作分析的结果之一 工作描述 工作人员 任职资格 绩效评估 标准 报酬依据 工作分类 （基础的，直接的） 人力资源管理依据 （研究的） 组织系统研究 8 职务说明书是工作分析结果的最佳表现形式 工作状况 工作概要 工作过程与 方法 工作关系 工作任务与 责任 任职条件 工作环境 工作权限 福利说明 考评标准 其他说明 职 务 说 明 书 • 职务说明 书可以看 成工作描 述再生形 式最完整 的一种 9 交流的重点 主要目的 主要内容： 1 、通过交流和学习 掌握工作分析的方法 2 、系统了解工作分析 在人力资源管理方面 的作用 1 、工作分析的概念和 发展历史 2 、工作分析常用的方法 3 、工作分析在实践中如 何操作 10 根据目的和意义选择工作分析的方法是结 果保障的前提 费用支出 工作效率 效果 适用范围 观察法 体力劳动者 常规工作多 访谈法 脑力工作者 管理职位 调查问卷法 同职位人员多 11 常见的方法之一——观察法 定义 • 在工作现场观察员工的工作行为、内容、 工具并记录进行分析和归纳总结的过程 工作过程 观察 内容 工作流程 工作环境 效率保障 被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容 ; 1 、什么时间开始工作 ? 工作多长时间？什么时候休息？ 2 、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？ 3 、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？ 4 、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？ 5 、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？ 6 、工作中环境属于室内室外还是其他？ 7 、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作 方法上面的差别是什么？ 12 常见的方法之一——访谈法 定义 • 工作分析者对某个职务任职者面对面询问工作标准，工作态度 和工作动机等深层次问题，并进行相互比较分析归纳得出有关 高绩效工作信息的过程 职务信息 访谈 内容 被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容： 任职条件与 1 、职务的基本信息 2 、职务设置的目的和意义 工作关系 3 、工作职责和工作任务是什么？ 4 、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？） 工作职责与 5 、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？ 工作任务 6 、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？ 7 、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件） 工作标准与 8 、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？ 工作流程 13 常见的方法之一——调查问卷法 定义 • 工作分析者精心设计问卷获取某岗位工作内容，工 作特征，人员信息的过程（标准结构） 职务信息 问卷 设计 内容 被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容： 任职条件与 1 、职务的基本信息 2 、职务设置的目的和意义 工作关系 3 、工作职责和工作任务是什么？ 4 、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？） 工作职责与 5 、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？ 工作任务 6 、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？ 7 、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件） 工作标准与 8 、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？ 工作流程 14 不同的分析角度有不同的分析方法 工作的人员 长期特点 人员特质 知识与技能 情景表现 素质能力条件 任务过程 任务结果与标准 工作目的 工作内容 相关流程 工作权限与标准 工作关系 •工作导向型的 人员导向型的 •职务分析问卷（职能 FJA) 职务分析问卷（ PAQ) •管理职位描述法（ MPDQ) 工作结果类型 工作时间等资源 流程的规范 影响结果的因素 工作分析文卷 流程调问卷 15 交流的重点 主要目的 主要内容： 1 、通过交流和学习 掌握工作分析的方法 2 、系统了解工作分析 在人力资源管理方面 的作用 1 、工作分析的概念和 发展历史 2 、工作分析常用的方法 3 、工作分析在实践中如 何操作 16 工作分析的规范流程 确定工作分析目的 和结果使用范围 选择分析样板 选择分析 方法选择 分析人员 收集，分析 综合所获得 的信息资料 工作描述 工作说明书 资格说明书 职务说明书 报告分析结果 指导分析结果 工作分析活动责任 权限和分配 工作分析活动的组织和实施 17 工作分析的具体步骤和说明 • 1 、根据工作分析的目的设计专门的访谈内容 题纲，（涉及内容力求结构化和简洁有效）。 • 2 、初步确定咨询小组访谈人员和访被访谈人 以及每个人人员大约时间安排。 • 3 、告知客户方面，访谈涉及的主要内容题纲 。 • 4 、由被访谈人员的上级安排进行工作访谈。 • 5 、检查准备的资料和记录设备等事项。 18 工作分析的具体步骤和说明 • 6 、访谈内容的第一项：首先做自我介绍，然 后，简洁阐述本次访谈的目的意义，主要问题 的方向 • 7 、访谈内容的第二项：提出所需要问讯的最 关键问题（问题要明确清晰） • 8 、访谈内容的第三项：向访谈人员表示诚挚 的谢意。（握手道别） • 9 、进行工作访谈内容的整理 • 10 、反馈有关信息 19 工作分析中常见术语规范 工作要素 是指的工作中不能够继续分解的最小动作单位， 例如，在酒店工作的服务人员负责接待客人运送行李的时 候就包含讲所有的行李搬上行李车，推动行李车， 打开房门和讲行李运送到架子上面 4 个工作要素 任务 是指工作中为了达到某项工作目的而进行的一些列活动，任 务可以一个或者多个工作要素组成。 例如在生产线上的工人给瓶子上面贴标签就是一个任务， 而上面的运送行李的任务就是包含 4 个基础工作要素 职责 是任职者为了实现一定的组织职能或者完成工作使命而进行 的一个或者一系列工作。 例如公司的营销部门经理为实现新产品的推广的职责就需要 完成一系列的工作，比如制订新产品的推广策略，组织新产 品的推广活动和培训新产品的销售人员等等， 20 工作分析中常见术语规范 职位 担负一项或者多项责任的一个人任职者所对应的位置就是 一个职位，一般来说，有多少职位就有多少任职者。 例如：总经理，秘书，出纳，招聘主管等等， 应该注意的是职位是以“事情为核心的”。 职务 是组织上主要责任相似的一组职位组成，也称为工作， 在组织规模大小不同的组织中，根据不同的工作性质， 一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位 职权 •是依法赋予完成特定任务所需要的权利，职责与职权密切 •相关，特定的职责要赋予特定的职权，甚至与特定的职责 •等同于特定的职权，比如，质量检查员对于产品的质量检 •查是检验质量检查员的职责，又是他的职权。 21 工作描述具体内容范例 项目 具体内容 工作识别项目 工作概要 工作手段 使用材料 技术和方法 任务行为 名称，副标题，代码等级，工资类别，地位，汇报关系 全面简明工作的任务，目的以及工作结果形式的描述 机器，工具，装备，工作辅助设施 原料，半成品，物资，资料，其他用于工作的材料 把原材料输入变成产出的专门方法 1 、对于产出的数量和质量，技术和方法，行为何工艺流程的管 理模式和规定 2 、对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成 工作遵循的指导方针之间相互影响。 物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作的 相互关系 以上没有提及，但对于目标制定必要而且有用的细节的解释 环境 补充信息 22 工作说明书范例 姓 名 职称 贸易部主管 单位 序 号 工作内容 工作依据 权限 时限 表名称 分送单 位 管制基 准 1 信件电报等文 件审核处理 所收集电 报 执行 不定 电报信 件 助理 每天下午 13 ： 00 交助理 2 客户开发以及 巩固 按照业务 各个阶段 计划 执行 不定 月度报 告 总经理 每月检查 一次 3 产品推销检查 按照年度 计划安排 执行 不定 季度报 告 总经理 每季度检 查一次 4 与管理部门进 行工作联络 按照实际 情况 执行 1 个小时 外厂记 录本 总经理 下班前规 定时间 5 总经理交代事 项 实际情况 执行 半个小 时 周工作 报告 总经理 每周一 备注 23 资格说明书范例 岗位名称：中级文书 岗位编码： 1444003 一、职责总述：在一般监督情况下，完成文书工作，包括准备各类数据资料，并编辑，汇总， 分类，草拟各种报告，请示文件，通知文稿，工作总结，快速记录发言等等 二、工作时间：一般在工作时间完成，不需要加班加时间完成 三、资格条件： 1 、学历：高中以上学历，中专理想， 2 、经验：至少担任第一级工作三年以 上。 3 、数量：具有较好工作熟练程度，如打字至少 45 个每分钟， 四、考核项目： 1 、校对文稿，每分钟不少于 45 个字。 2 、打字，每分钟不少于 50 个字，快 速记录每分钟不少于 100 个字， 3 、写作技能：行文格式规范，语言通顺，内容充实，结构严 谨 五、岗位后续来源：初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格的人员 六、健康状况：良好，身高 160 厘米，身体健康，五官端正 七、年龄要求： 30 以下 八、工作环境条件：办公室完成 九、其他补充条件： 24 工作分析中任职条件的规范 初中，高中，大专，本科，硕士，博士 教育水平 专业知识 技能要求 熟练程度 工科，理科，文科，专业限定范畴 掌握行业专业技能，表达能力（）级别， 工作中专业技能标准等 接受何种培训可以将基础条件具备人员培训到位 经过培训的内容有哪些 25 工作分析中职责权限规范 管理与指导 监督与检查 协调与帮助 在指导下完成工作 独立目标管理 该项工作需要任职者宏观管理，不具体从事操作 理，能够对下级的工作具有任务决策权和奖惩权利 任职者可以根据该工作规范以及标准进行常规资 源调整安排工作可以对下属有工作监督权利以及 参与建议权利 在工作流程中属于协调完成，起辅导干预角色， 对该项工作不负主要责任，有参与建议权利 任职者根据上级安排，独立完成分项目工作但需 要定期向上级汇报工作，对于例外情况需要请示 上级并与上级保持一致 26
26 页
375 浏览
崗位分析與評估及工資制度/岗位分析 - 人力资源管理的基本工具
岗位分析 , 评估和工资架构 岗位分析 - 人力资源管理的基本工具 平等雇佣 人力资源 调研 员工关系 人力资源 计划 招聘 岗位分析 安全与健康 薪酬福利 筛选 人力资源 开发 绩效评估 举例: 商务代表 ( 1名 ) • 职位描述： • 负责与各硬件厂商进行日常采购的联络（包括：产品报价，折 扣，到货期， 厂商的产品销售策略和针对具体项目的销售策 略）， 针对具体项目进行采购合同的谈判；协调设备交货及返 修。 • 要求： • 本科以上学历；2年以上系统集成公司采购,销售或项目经理工作 经验； • 精通进口业务流程；了解系统集成产品配置； • 了解各大知名硬件厂商的业务结构，流程，销售及合作伙伴策 略； • 较强的沟通能力，服务意识；英文流利。 岗位分析的各种方法 •调查表 •观察 •访谈 •雇员纪录 •上述方法的组合 岗位分析 •收集某项工作中涉及到各项信息 •参加岗位分析的人员应当至少包括雇员 和雇员的直接主管 岗位描述的组成部分 •岗位识别 (job identification) •岗位分析的日期 •岗位总结 •应履行的职责 岗位描述书 • • • • • 岗位名称 上级岗位 所属部门 编写日期 版本编号 • • • • • 岗位目的 部门架构 工作范围及内容 主要任务 技能要求 练习 • 15 分钟 • 以小组为单位 , 确定一人 , 用工作分析 问卷 , 做出她 / 他的工作描述 • 进行分享 好的岗位描述书 • • • • • • • 分析岗位，不是工作清单 描述岗位，不是描述上岗的人 客观事实，不是主观判断 现在的工作，不是未来可能的改变 容易阅读，避免专业用语 逻辑清晰 适当举例 岗位评估的目的 • • • • • 了解岗位对企业的价值 规范比较岗位之间的关系 加强领导与下属之间的沟通 建立岗位等级架构 建立工资架构 岗位评估的要素 • 评估工作，不是评估上岗的人 • 评估今天的工作，不是过去或未来的工 作 • 不要被岗位的薪酬福利及在企业内的地 位影响 • 紧记对工作没有了解是不可能有好的评 估 岗位评估的元素 • • • • • • • 对企业的影响（ 影响、规模） 监督人数（人数，类别） 责任范围（ 独立性，广度，营业知识面） 沟通技巧（ 频率，技巧，内外） 任职资格（ 学历，经验） 解决问题难度（ 创造性，复杂性） 环境条件（ 风险，环境） 非量化岗位评估方法 • 例子 – 岗位比较 • 比较两个岗位对企业的重要性 • 比较重要的岗位得 3 分，同等重要得 2 分，比较次要得 1 分 • 总分最高的岗位为最高级 非量化岗位评估方法 工作 人事主 任 程序员 会计员 总分 人事主 任 ----- 2 3 5 程序员 2 ----- 3 5 会计员 1 1 ----- 2 量化的岗位评估方法 • 现在流行的岗位评估方法 • 元素–评分方法 – 把工作分成重要的评估元素，并为每一元素评分 • 有一些由国际顾问公司开发的方法 – CRG ， HAY ， WATSON WYATT 等 – 有薪酬市场调研配套，为制定工资架构提供数据 • 不同的顾问公司的评估方法都大同小异，选择需 要看配套的薪酬市场调研能否提供企业所需的数 据 建立岗位等级 找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential) . .. . .......... . ... .. .... .. ...... . .. . 把评分接近的 岗位放在同一 等级，一般是 技能评分在同 一级的。同时 也把评分的最 大差距分成大 约 11-12 等级 左右。 建立工资架构 • 等级的工资中间数 (Mid-Point) • 等级的起薪点 (Minimum) 和顶薪点 (Maximum) • 等级起薪点与顶薪点的差距 (Spread) – ( 顶薪点 – 起薪点 )/ 起薪点 x 100% – 一般在 50% 到 80% 不等 • 等级与等级的工资中间数之间的差距 (MidPoint Progression) – 一般在 15% 到 30% 不等 工资架构 顶薪点 Mid-Point Progression Spread 起薪点 工资架构与市场数据 Q3 公司 平均 Q1 = = = = 市场 75% 工资 公司平均工资 市场平均工资 市场 25% 工资 Q3 公司 平均 工 资 Q1 等级 / 岗位评分
19 页
426 浏览
集团公司培训专业任职资格标准及岗位级别划分标准
培训专业任职资格标准 目录 一、 二、 1. 2. 2.1. 2.2. 三、 关于任职资格标准...............................................................................................................................5 培训专业级别划分及资格条件............................................................................................................6 培训级别划分.......................................................................................................................................6 各级资格条件.......................................................................................................................................6 学历及岗位经验要求...........................................................................................................................6 培训项目经验要求...............................................................................................................................6 行为标准...............................................................................................................................................7 一级（培训助理）...............................................................................................................................................7 1 收集培训需求...................................................................................................................................................7 1.1. 培训需求收集...............................................................................................................................7 1.2. 沟通培训需求...............................................................................................................................7 知识技能要求：...........................................................................................................................................7 2 培训活动前期准备...........................................................................................................................................7 2.1. 物资准备.......................................................................................................................................7 2.2. 培训通知.......................................................................................................................................7 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 3 执行培训活动...................................................................................................................................................8 3.1. 培训准备.......................................................................................................................................8 3.2. 现场辅助.......................................................................................................................................8 3.3. 训后整理.......................................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 4 培训评估跟进...................................................................................................................................................9 4.1. 课程评估.......................................................................................................................................9 4.2. 项目评估.......................................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 5 培训信息收集/平台维护.................................................................................................................................9 5.1. 外部信息收集...............................................................................................................................9 5.2. 信息平台维护...............................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 二级（培训专员）.............................................................................................................................................10 1 制定培训项目计划.........................................................................................................................................10 1.1. 培训需求分析.............................................................................................................................10 1.2. 策划培训活动.............................................................................................................................10 1.3. 撰写执行方案.............................................................................................................................10 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 2 培训计划实施.................................................................................................................................................10 2.1. 前期准备.....................................................................................................................................10 2.2. 培训实施.....................................................................................................................................11 2.3. 培训反馈.....................................................................................................................................11 2.4. 预算执行评价..............................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 3 设计并执行三级评估.....................................................................................................................................11 3.1. 评估方案设计..............................................................................................................................11 3.2. 评估执行.....................................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 4 协助实施课程开发.........................................................................................................................................12 4.1. 前期准备.....................................................................................................................................12 4.2. 过程支持.....................................................................................................................................12 4.3. 课程试讲及评估.........................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 5 培训资源管理.................................................................................................................................................13 5.1. 外部资源管理.............................................................................................................................13 5.2. 内训师管理.................................................................................................................................13 5.3. 教务资源建设.............................................................................................................................13 知识技能要求：.........................................................................................................................................13 6 知识收集与整理.............................................................................................................................................13 6.1. 案例模板设计.............................................................................................................................13 6.2. 案例开发.....................................................................................................................................14 6.3. 操作模板开发.............................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 三级（培训主管）.............................................................................................................................................15 1 建立和优化培训制度流程.............................................................................................................................15 1.1. 固化项目操作经验......................................................................................................................15 1.2. 构建培训流程制度......................................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 2 制定年度培训计划.........................................................................................................................................15 2.1. 确定培训方向.............................................................................................................................15 2.2. 制定年度培训计划及预算..........................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 3 策划/实施培训项目.......................................................................................................................................16 3.1. 项目策划.....................................................................................................................................16 3.2. 项目实施.....................................................................................................................................16 3.3. 项目评估.....................................................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 4 组织实施课程开发.........................................................................................................................................16 4.1. 构建课程标准.............................................................................................................................16 4.2. 实施课程开发.............................................................................................................................17 4.3. 落地课程开发成果......................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 5 培训资源开发.................................................................................................................................................17 5.1. 讲师资源开发.............................................................................................................................17 5.2. 教学资源开发.............................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................18 6 知识管理体系建设.........................................................................................................................................18 6.1. 公司知识体系建设......................................................................................................................18 6.2. 案例库建设与管理......................................................................................................................18 6.3. 标准作业流程建设......................................................................................................................18 知识技能要求：.........................................................................................................................................18 四级（培训专家）.............................................................................................................................................19 1 能力规划.........................................................................................................................................................19 1.1. 公司核心能力研究......................................................................................................................19 1.2. 内部能力传递机制研究..............................................................................................................19 知识技能要求：.........................................................................................................................................19 2 课程规划与开发.............................................................................................................................................19 2.1. 规划能力体系.............................................................................................................................19 2.2. 规划核心业务单元课程体系......................................................................................................19 2.3. 组织课程开发项目......................................................................................................................20 知识技能要求：.........................................................................................................................................20 3 资源规划.........................................................................................................................................................20 3.1. 讲师资源规划.............................................................................................................................20 3.2. 机构战略合作规划......................................................................................................................20 知识技能要求：.........................................................................................................................................20 4 组织发展与领导力建设.................................................................................................................................21 4.1. 领导力课程设计及开发..............................................................................................................21 4.2. 企业文化课程设计与开发..........................................................................................................21 4.3. 商学院及企业大学规划..............................................................................................................21 知识技能要求：.........................................................................................................................................21 5 知识管理体系规划.........................................................................................................................................21 6.1. 知识体系规划.............................................................................................................................21 6.2. 知识库管理与优化......................................................................................................................21 知识技能要求：.........................................................................................................................................22 四、 胜任能力.............................................................................................................................................23 4.1. 问题分析能力......................................................................................................................23 4.2. 策划评估能力......................................................................................................................23 4.3. 研究开发能力......................................................................................................................23 4.4. 组织协调能力......................................................................................................................23 4.5. 资源管理能力......................................................................................................................23 五、 培训工具及主要表单.........................................................................................................................24 5.1. 常用软件.............................................................................................................................24 5.2. 培训常用管理工具..............................................................................................................24 5.3. 培训常用物料......................................................................................................................24 二、 培训专业级别划分及资格条件 1. 培训级别划分 等级 含义 达到的专业水平 4级 专家 掌握组织核心能力、课程规划与开发等工具与方法，能够进行能力规划、课程规划与开发、资源规划、 组织发展与领导力建设、知识管理体系规划。 3级 主管 掌握制度流程建立、项目策划等工具和方法， 能够建立培训制度流程、年度培训计划、策划实施项目、 组织实施课程开发、培训资源开发、知识管理体系建设。 2级 专员 具备培训计划、效果评估等知识，能够独立进行培训项目计划制定及实施、三级评估、课程开发协助、 资源管理、知识收集与整理。 1级 助理 具备培训需求、实施、评估等基本知识，能够独立完成培训准备、实施、现场支持、培训评估跟进、培 训信息平台维护等基础工作。 2. 各级资格条件 2.1 .学历及岗位经验要求 1级 2级 3级 4级 学历 本 2 本 4 本 6硕 4 本 10 硕 8 岗位经验 1 年以上培训工作经历 2 年以上培训工作经历 4 年以上培训工作经历 8 年以上培训工作经历 备注：本指本科、硕指硕士 2.2 .培训项目经验要求 级别 1级 2级 3级 4级 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备） 1） 2） 3） 4） 编写培训需求调研统计报告 5 次以上 编写培训需求讲师沟通纪要 5 份以上 辅助实施培训项目 5 次以上 编写培训项目评估报告 5 次以上 1）制定培训项目执行方案 15 份以上 2）培训三级评估报告 15 份以上 3）有效策划实施师资考评 3 次以上 4）设计案例、操作模板 20 份以上 1）制定培训项目操作经验模板 1 次以上 2）制定培训制度流程 3 份以上 3）策划实施培训项目 5 次以上 4）组织实施课程开发 3 次以上 5）组织实施案例及标准作业流程开发各 3 次以上 1）制定内部岗位能力体系并优化更新 2 次以上 2）规划核心业务单元课程体系 3 份以上 3）策划实施业务单元知识体系规划 3 类以上 4）领导力课程开发 10 门以上 5）企业文化课程开发 4 门以上（新入司、基层、中层、高层） 6）构建战略合作资源 3 次以上 三、 行为标准 一级（培训助理） 1 收集培训需求 1.1. 培训需求收集 根据公司培训需求调查实施安排要求，按照普通员工及管理者发放不同的培训需求调查问卷并监督、 指导问卷填写及问卷回收； 按照业务/职能线，汇总整理本次培训需求调查统计结果、过往培训需求统计数据及具体实施课程信 息并做初步分析，形成培训需求调研统计报告； 1.2. 沟通培训需求 按讲师提供的培训项目需求调研问卷实施需求调研，初步统计调研结果并协调讲师与学员/直接上 级 有效沟通，形成沟通纪要； 基于专项培训需求调研统计结果及沟通纪要，汇总整理形成专项培训需求调研统计结果，为讲师编 写课件提供数据支持，确保讲师课件调整符合公司专项培训需求； 知识技能要求： 掌握 Excel 数据统计分析常用技巧（饼图、柱状图等生成方法） 掌握培训需求调研统计报告撰写方法 2 培训活动前期准备 2.1. 物资准备 按照学员人数、辅助教学人员人数及讲师对于教学设施的要求，准备教学桌椅、教学设备及物料准 备并完成教室桌椅等环境布置； 按照培训时间、学员、讲师等作息时间要求，分别协调讲师与学员的餐饮、住宿、交通等后勤资源， 确保培训活动正常实施； 2.2. 培训通知 按照现有学员名单，通过电话沟通核实参加学员名单并登记请假学员名单，对于参加学员通过短信、 邮件、纸质等形式通知其准时参加培训并结合课程实施要求作友情提醒； 按照当地实际交通状况等因素，为讲师设计合理交通路线通过短信、电话形式通知讲师授课时间、 地点、交通、住宿等信息作重点提醒； 知识技能要求： 熟悉培训场地周边餐饮、住宿、交通等基本信息 掌握短信、邮件、纸质等不同载体的模板及核心要素（时间、地点、学员、交通路线、餐饮、课程 名称、设备及软件准备等） 3 执行培训活动 3.1. 培训准备 按照设备调试标准动作要求，进行教学设备调测（包括投影仪、笔记本、音箱、麦克风等），保 证 设备正常运转及现场使用效果； 按照讲师提供的教室布置平面图要求，进行场地布置（包括桌椅布置、白板位置等），确保桌椅 布 置合理从而促进学员与讲师高效互动，提升授课效果； 按照预先制定的学员签到表，引导并监督学员签到，即时发放教学讲义并请学员选择自己的午餐等， 确保后勤保障措施支持到位； 3.2. 现场辅助 按照课堂实施标准要求，监督课堂纪律，提醒课件休息，茶水糕点等物资供应到位，确保学员学习 的后勤保障措施完备； 按照课程实施历史异常情况记录及解决措施，及时解决学员听课过程中出现的问题（对于复杂度较 高的问题则提供专业解决方案建议），确保课堂学习按照预定时间推进； 3.3. 训后整理 按照课程实施前的场地环境标准，进行场地扫尾工作，确保桌椅摆放整齐、地面清洁、物资摆放整 齐等关键要素符合 6S 标准； 按照标准出勤统计模板，汇总培训签到表并统计出勤数据形成出勤统计表，报上级指定培训评估反 馈报告； 及时按照公司标准报销流程进行费用报销处理； 知识技能要求： 掌握常见教学设施调试方法（包括投影仪、笔记本、激光笔、音响等） 熟悉 VISIO 版平面图制作常用图标及制作方法 掌握课堂异常情况常见应对方法 熟悉现场 5S 标准（整理、整顿、清扫、安全、清洁）及具体要求 熟悉培训出勤数据统计方法 掌握公司培训项目费用报销流程及表单填写要点 4 培训评估跟进 4.1. 课程评估 按照标准满意度评估实施要求，于课程结束后发放并及时回收培训满意度调查问卷（培训效果一级 评估），按照评估要素分别统计分数、汇总平均形成整体满意度，并撰写培训满意度调查报告； 按照培训二级评估考核要素及时间要求，于课程结束后一周内组织实施考试和阅卷（培训效果二级 评估）并通报考试结果，未通过者给予一次报考机会； 4.2. 项目评估 根据满意度调查报告及考试结果统计，对评估的关键要素（课程内容、课程要点、授课技巧等要素） 进行客观统计分析，提取统计结果表现差的关键要素； 基于一级满意度评估结果、二级学习效果评估结果及关键要素评估的数据统计结果，提供评估数据 支持，协助上级编写培训项目评估报告； 知识技能要求： 熟悉柯氏四级培训效果评估模型基本知识 掌握柯氏一级二级培训效果评估实施方法 熟悉培训项目评估报告撰写的核心要素及数据要求 5 培训信息收集/平台维护 5.1. 外部信息收集 通过网络、推荐等形式收集外部培训机构及讲师信息，并按照统一标准维度（包括授课内容、授课 风格、授课经验、价位等要素设计）进行有效评估，形成外部机构及讲师对比报告； 通过网络、介绍等形式收集外部培训场地等资料，并按照统一标准维度（包括：场地大小、采光、 温度、周边交通、价位等要素）进行有效评估，形成外部培训场地对比报告； 5.2. 信息平台维护 以具体实施的培训项目为单位，进行培训课程、培训学员、培训讲师等基本信息录入及统计，按照 一定周期或培训项目实施后及时更新信息并做好平台信息维护； 以具体实施的培训项目为单位，进行课程规划及培训效果录入及统计，按照一定周期或培训项目实 施后及时更新信息并做好平台信息维护； 知识技能要求： 理解外部培训机构及讲师评估维度及标准 熟悉培训学员、讲师、课程及培训效果录入及统计模板 二级（培训专员） 1 制定培训项目计划 1.1. 培训需求分析 根据企业发展阶段、企业文化、内部管理特点，基于与业务骨干或者业务负责人的深入沟通，以业 务 /职能线为单位分别制定培训需求调研方案（主要涵盖问卷、访谈两种形式），确保问卷试题及访 谈要点的业务针对性； 基于培训需求调研方案，设计需求调研实施安排，指导下属按照调研实施安排及实施要点组织实施 培训需求问卷调查、访谈关键员工、撰写培训需求调研统计报告，并就疑难问题提供专业解答； 基于培训需求调研统计报告，按照业务/职能线组织业务骨干沟通，确定培训能够且需要解决的问题、 课程目标、课程内容，并就具体的待定培训项目审核下属提供的沟通纪要，必要时与讲师深入沟通 并确认最终培训需求、目标等； 1.2. 策划培训活动 根据员工年龄及工作性质、讲师对培训活动的实施建议等信息，按照标准策划模板制定培训活动策 划方案，确定实施流程、关键步骤实施标准； 按照培训活动策划方案的实施流程及关键实施步骤要求，确定职责分工、工作内容、标准及资源要 求、进度控制等信息； 1.3. 撰写执行方案 基于培训活动策划方案、核心实施流程、职责分工、工作内容及标准、资源配置要求等信息，制定 培训项目执行方案； 按照公司培训项目审批流程，推进培训项目执行方案审批进程，并在高层主管等关键节点作有效提 醒以保证审批顺利进行； 知识技能要求： 掌握企业发展、企业文化、内部管理等基本知识 掌握培训需求调研问卷的撰写方法及要点 掌握培训项目策划方案核心要素及标准要求 熟悉培训项目执行方案核心要素及标准要求 2 培训计划实施 2.1. 前期准备 按照培训项目执行方案，组织教务人员通过会议形式正式进行职责分工，明确关键环节的工作内容 及标准要求，协调资源配置等，确保责任落实到人，资源配置到位； 基于教务会议分工协调结果，组织教务人员按照资源配置清单筹备培训物资（音响设备、条幅、后 勤 物资等）、培训文档（学员教材、作业文档等），确保培训物资文档按照标准筹备到位； 2.2. 培训实施 基于培训满意度调查问卷的教学教法、课堂互动及课程内容逻辑性、案例匹配度、观点新颖性等维 度，设计观察要点并据此现场观察讲师的授课水平、学员学习状况及效果等； 通过与学员沟通学习过程中遇到的问题，与讲师进一步沟通培训需求要点，确保培训内容更加契合 学员需求，以保证培训效果； 2.3. 培训反馈 基于现场观察结果、出勤统计结果、满意度评估结果、考试结果等内容，按照标准统计模板（确定 维度及格式）完成数据统计，形成数据统计结果； 基于数据统计结果、培训需求要点、核心实施流程及注意事项等内容，分析培训存在的问题并系统 提出培训改进建议，制定培训反馈报告； 2.4. 预算执行评价 按照培训预算总额以及具体各费用模块预算额度，设计费用预算及执行对比细表，并逐项统计各费 用模块执行情况，形成费用预算及执行统计对比分析表； 基于费用预算及执行统计对比分析结果，计算费用预算分项执行情况及总体预算执行情况，并与去 年 同期数据进行对比分析，形成对比分析报告并评估预算执行情况并审核预算超支部分，要求明确 问题所在及改善措施； 知识技能要求： 掌握培训实施细则撰写要点（含培训流程、实施要点、分工协作、资源盘点） 熟悉现场培训效果观察要点（含教学教法、课程内容两部分核心模块） 熟悉培训反馈报告构成核心要素及撰写要点 3 设计并执行三级评估 3.1. 评估方案设计 从培训课程（包含设计逻辑、案例匹配度、观点新颖等评估要素）、讲师授课（包含教学教法、 课 堂氛围等具体评估要素）、效果评估（增长知识、掌握技巧、调整工作心态）、组织实施（包 含后勤 支持、服务态度等评估要素）四个维度设计满意度调查问卷，并针对各评估要素统一按照 固定分制 （常用十分制或五分制）合理设计评分规则； 按照标准考试试题模板，组织讲师及相关专业人员开发基于课程核心内容的考试试题并编号归入试 题 库，同时建立试题库抽提规则、试题库更新周期，确保试题内容符合课程核心内容要求、试题抽 取快捷合理及定期评估并更新核心课程； 基于课程核心内容以及学习程度要求，帮助学员制定培训行为改变辅导及评审计划并与各业务部门 主管深入沟通取得认同配合； 3.2. 评估执行 按照培训项目实施周期，训后一个月组织讲师对学员工作存在的实际问题作针对性辅导，形成训后 辅导纪要； 按照培训项目实施周期，训后三个月组织业务部门具体评价学员实操能力、总结存在问题及改善预 期，形成实操考评纪要； 基于培训项目核心内容及要求，综合训后辅导纪要及实操考评纪要撰写培训三级评估报告，要求反 映训后学员实际应用状况及效果； 知识技能要求： 掌握满意度调查问卷设计要素、具体构成及评分规则 掌握制定考试试题模板、试题分类整理规则、随机抽题规则方法 掌握培训行为改变计划撰写方法（关注培训要点、行为改变预期、周期、评审标准等核心要素） 掌握培训三级评估报告撰写方法 4 协助实施课程开发 4.1. 前期准备 按照课程开发讲师要求，协调内部讲师准备与计划开发课程主题相关的实际工作文档资料、工作模 板等素材，以保证课程开发素材充足； 按照课程开发讲师的专业意见，制定课程开发实施计划，明确开发时间、开发课程主题、输出要求 及标准等内容； 按照课程开发讲师对于实施环节的物料设备要求，准备培训设备及后勤资源（白板、白纸、白板笔、 软件光盘等），确保后勤支持到位； 4.2. 过程支持 以业务/职能线为单位，组织业务部门领导确认本系统的课程开发大纲满足相应的业务/职能系统要 求，保证课程开发方向及路线正确； 按照课程开发讲师要求，组织本课程内部讲师具体实施课程大纲、课件 PPT、案例开发、讲师手册、 学员手册等内容，形成标准课程工具箱； 4.3. 课程试讲及评估 按照课程开发实施计划，组织内部讲师完成所开发课程试讲、评审及课程评估，确保内部讲师养成 训练顺利进行； 以业务/职能线为单位，通过 OA、内刊等平台正式发布经过评审合格的标准课件，并在组织内部推 广应用，促进知识标准化传递； 知识技能要求： 掌握课程开发实施计划制定方法及核心内容要求 掌握评审组织流程、实施细则及关键要点控制 熟悉课程开发工具包的构成要素及成果标准（讲师手册、学员手册、讲义、案例、活动脚本等） 5 培训资源管理 5.1. 外部资源管理 按照师师资评定标准（包括职业背景、授课实战经验等维度）及外部结构评估标准（包括专业度、 师资资源、品牌影响力等维度）分别评估外部结构及讲师等资源，建立外部资源库（包括外部机构、 师资两个模块）并定期更新； 基于招投标方案模板，设计外部培训资源招投标标准方案及招投标实施计划，并按照预定流程及实 施细则组织实施招投标计划； 5.2. 内训师管理 基于公司培训课程规划，明确内部讲师选拔标准（包含授课领域业绩领先、专业能力领先、授课潜 质 良好等要素）及授课能力标准要求（区分全职内训师与兼职内训师的授课能力标准要求），制定 内部培训讲师选拨与培养方案； 按照审批内部培训讲师选拔与培养方案，实施内部讲师公开统一选拔，并按照标准 TTT 系列课程 要 求，组织内部培训讲师完成课程开发、教学技巧、呈现技巧训练等训练，确保全职或兼职内训师 达到各自授课能力标准要求； 基于授课能力标准要求及年度内训师授课课时、课程满意度等信息，制定年度内部讲师考评方案， 明确考评规则并有效组织实施，确保考评结果公正合理、激励效果明显； 5.3. 教务资源建设 基于内部培训课程规划所有课程的主流教学教法要求，与外部专业设计机构合作，设计培训场地布 置及教学环境设计平面图并有效布置场地、设计环境，以促进培训效果提升； 基于内部课程年度计划及资源利用最大化原则，规划教学设备及器材资源，确保教学设备及器材资 源利用最大化及培训活动有效实施； 知识技能要求： 掌握外部培训机构及讲师评估要点及实施技巧 掌握外部资源招投标方案撰写方法 掌握内部讲师选择与培养方案撰写方法 掌握年度内部讲师考评方案撰写方法 熟悉场地布置及教学环境设计基础知识 6 知识收集与整理 6.1. 案例模板设计 基于公司发展战略及业务价值模型，结合公司发展规划及年度经营计划，与高层深度沟通确认核心 业务模块及业务流程； 针对核心业务模块及业务流程，以职类为单位分别设计标准案例模板（Excel 形式），与相应职类 骨 干人员沟通确认后正式发布使用； 6.2. 案例开发 基于各职类业务运作规律，制定案例搜集整理实施计划，正式发布案例收集整理文件，并按照计划 时间节点要求定期督促核心业务模块完成案例的搜集与整理； 基于各业务单元案例搜集整理结果，按照案例标准模板，组织业务部门骨干人员完成核心业务模块 案例开发与升级工作，确保案例反应业务发展； 6.3. 操作模板开发 按照标准业务流程梳理逻辑及标准成果要求，指导各业务单元完成业务流程梳理及开发，形成二维 流程图、实施细则及表单； 基于各业务单元业务流程开发成果，督促各业务单元完成具体岗位操作模板的收集与整理，并定期 完成操作模板优化升级； 知识技能要求： 理解公司发展战略及业务价值模型 熟悉核心业务模块的具体职类划分 掌握各职类标准案例的撰写方法 熟悉业务流程图、实施细则及表单撰写方法 掌握各岗位操作模板包含的核心要素 三级（培训主管） 1 建立和优化培训制度流程 1.1. 固化项目操作经验 根据公司经营战略、业务模型及组织职位分层分类的设立原则，梳理管理层、核心业务类、新入司 培训项目实施操作成功及失败经验并分别建立文档备份； 按照标准流程开发内容要求（包括：二维流程图、实施细则、表单），开发各类培训项目实施操 作 模板并在实际运用过程中不断优化升级； 1.2. 构建培训流程制度 基于课程规划成果、各业务/职能线实际业务开发需要，结合分层分类的组织职位体系架构，确定各 岗位培训课程（含必修和选修）集合，并与晋升、薪酬等挂钩并通过正式途径发布； 基于组织文化、业务类型、内部管理机制等要素，建立内部讲师管理规范，明确内部讲师选拔条件、 晋级标准、激励措施等核心要素，确保内部讲师管理规范化； 按照标准课程开发流程，结合公司实际运作特点，建立内部课程开发规范，明确课程开发流程、课 程开发成果标准模板； 知识技能要求： 掌握组织业务模型及组织职位体系划分情况 熟悉培训项目实施操作模板的标准构成（包含二维流程图、实施细则、表单） 掌握职位说明书、任职资格标准的基本知识 熟悉学习护照制度、内部讲师管理规范、内部课程开发规范的建立流程及规则 2 制定年度培训计划 2.1. 确定培训方向 基于公司发展目标及战略，研究公司业务焦点及经营重点并与高层深度沟通，确定公司培训方向， 确保培训方向与公司业务焦点及经营重点保持一致； 基于培训方向及对公司年度培训需求的整体评估，确定年度培训重点业务领域，以保证培训工作支 持公司业务运营与发展； 2.2. 制定年度培训计划及预算 基于年度培训重点与各业务部门沟通，确认各业务部门业务重点和培训需求，形成年度培训计划与 年度培训预算并报批； 基于年度培训计划及预算，分解制定季度、月度培训计划及预算，并通过对组织内部讲师、课程、 教务等资源的盘点，规划培训项目执行顺序，确保资源、预算支持到位； 知识技能要求： 熟悉组织发展战略、经营方向、核心业务等基本公司知识 掌握基于业务重点的年度培训需求评估方法 掌握年度培训计划制定方法及培训预算指标标准及方法 掌握培训项目方案设计模板及方法 3 策划/实施培训项目 3.1. 项目策划 基于管理岗位行为标准及胜任能力要求，结合行业特点、企业发展阶段、企业文化等因素，设计各 类管理者（基层、中层、高层）培训项目方案； 结合公司业务发展对核心岗位人员提出的知识、技能、行为方式、胜任能力等要求，设计核心岗位 人员培训项目方案； 3.2. 项目实施 按照培训项目实施前的物资准备清单要求进行物资盘点并协调场地、交通、师资等资源，确保资源 支持到位； 按照培训实施流程，监控培训实施流程中预先设置的监控点及问题点并对发生问题做出有效处理， 确保培训顺利实施及效果达成； 3.3. 项目评估 按照柯氏四级评估模型逻辑，按照培训结束后不同时间节点组织实施满意度调查、学习效果、行为 改变三个层次培训效果评估； 结合企业文化特点、管理机制等特点，建立如讲师训后辅导制度、直接主管监督、专项交流等培训 转化机制，确保培训成果转化； 知识技能要求： 熟悉行业特点、企业发展阶段、企业文化等基本信息 理解组织业务发展对于核心岗位提出的知识技能要求等信息 掌握培训项目方案制定模板及设计技术 熟悉培训项目实施物资准备清单及使用要点 掌握柯氏四级培训评估模型的具体内容及满意度问卷、行为改变计划表的设计方法 掌握培训转化机制建立方法及要点 4 组织实施课程开发 4.1. 构建课程标准 按照内部课程工具包标准模板（包含讲师手册、学员手册、三级目录大纲、讲义、案例脚本、教学 活动实施脚本等要素），建立企业内部课程工具包标准模板； 按照项目管理逻辑，设计课程开发项目方案，明确开发流程、推进阶段及关键节点、资源配置要求 等，并明确各阶段开发成果及标准； 4.2. 实施课程开发 按照项目管理逻辑，制定课程开发项目计划（包括实施流程、关键控制点、输出结果及标准要求等） 及预算（以课程为单元，对不同课程成果形式分别制定预算）并报批； 按照课程开发计划，制定课程开发物资文档清单，并按照清单要求准备课程开发所需物料文档，确 保物料文档齐备； 按照课程开发计划，正式选拔课程开发团队、制定激励措施及课程开发成果考核要求，确保课程开 发实施顺利推进； 基于课程开发计划要求，统筹课程开发各种资源，组织实施课程开发，与讲师有效配合控制开发进 度，按照各类成果验收标准初步审核开发成果； 4.3. 落地课程开发成果 基于课程开发成果各项要素达标标准，制定课程开发成果标准评审方案，并正式组织实施课程开发 成果评审，确保课程开发成果符合标准要求； 按照课程开发成果标准实施课程开发成果认证并负责讲师养成训练，确保讲师授课行为标准化，传 递知识技能标准化，以保证知识传递效果； 知识技能要求： 熟悉内部课程工具包标准内容及每种成果标准要求及模板 掌握课程开发流程及实施细则制定方法 掌握课程开发项目计划编制方法及模板 掌握课程开发成果评审、认证实施方案制定方法及实施关键要点 掌握讲师养成训练基本方法 5 培训资源开 发 5.1. 讲师资源开发 基于组织文化、业务类型、内部管理机制等要素，建立内部讲师管理规范，明确内部讲师选拔条件、 晋 级标准、激励措施等核心要素，形成内部讲师管理制度并正式发布，并按照制度要求进行讲师选 拔、培养、能力评价、认证及晋级等； 基于组织文化、业务类型等特点，建立外部讲师管理规范，明确外部讲师评价标准，建立外部讲师 资源库并及时更新，确保与外部培训市场实现有效对接； 5.2. 教学资源开发 基于公司年度、季度、月度培训计划，评估组织内部培训场地等资源，并基于评估结果开发和建设 教学场地等资源； 按照具体培训项目实施要求，完成教学设备器材、辅助教学工具等开发与建设，确保培训项目实施 配套资源到位； 知识技能要求： 掌握内部讲师选拔、晋级、培养、激励措施操作办法 掌握制度构成的核心要素（包括目的、范围、流程关键控制点、考核激励等） 熟悉内部讲师管理制度撰写方法 掌握外部讲师评价标准及外部讲师库制作办法 熟悉标准培训实施流程及常见教学设备器材、辅助教学工具 6 知识管理体系建设 6.1. 公司知识体系建设 按照不同职类业务特点，分别撰写标准案例模板，包括题目、时间、地点、人物、起因、发展、分 析等要素； 按照标准流程开发要求，明确流程主要阶段、关键控制点、角色三要素，撰写标准作业流程、实施 细则模板； 基于职类职种，以职位为单位分别建设高效工具库，包括实际工作案例及标准作业流程及实施细则、 表单等； 6.2. 案例库建设与管理 按照项目管理模式及案例模板制定案例开发计划，并按照不同业务/职能线组织实施案例开发，并定 期进行优秀案例评审； 通过建立以业务/职能线为单元的案例库，存储开发案例成果并通过 OA 系统、内部刊物、培训等 形 式推广优秀案例； 6.3. 标准作业流程建设 基于标准作业模板，以业务/职能线为单位搜集、整合各岗位标准作业流程、实施细则及表单模板； 按照项目开发模式，组织各职类职种骨干人员撰写标准作业流程、实施细则及表单，并组织正式评 审及优化升级； 知识技能要求： 掌握案例模板及标准作业流程模板的核心构成要素 掌握案例开发计划制定办法 掌握案例开发流程、控制要点、评审办法 掌握标准作业流程、控制要点、评审办法 四级（培训专家） 1 能力规划 1.1. 公司核心能力研究 从技术、制造、分销、市场营销等角度研究行业竞争本质及行业中取得竞争成功的关键要素，采用 价值要素对比模型对比分析主要竞争对手的关键竞争要素力量； 基于行业竞争本质及主要竞争对手的关键竞争要素力量对比分析结构，梳理并与高层沟通确认企业 核心能力； 基于企业核心能力定义企业业务价值链，确定价值链上的核心业务单元，识别核心业务单元核心岗 位并进行岗位胜任能力定义； 1.2. 内部能力传递机制研究 基于成人教学研究结果，设计头脑风暴、案例分析、小组任务、提问等教学方法或组合，促进培训 效果达成； 基于内部核心岗位的能力定义构建内部岗位能力体系，并据此规划培训课程体系，确保课程内容符 合业务实际工作需要； 知识技能要求： 掌握行业竞争本质及成功关键要素分析提炼的基本方法 掌握价值要素对比模型 掌握定义梳理企业核心能力基本方法 理解企业业务价值链及核心业务单元相关知识 掌握企业核心能力、业务单元核心能力、岗位胜任能力分解流程及方法 2 课程规划与开发 2.1. 规划能力体系 基于核心岗位任职资格行为标准等开发成果，规划核心岗位等级晋升路径及各阶段晋升标准（包括 基本条件、行为标准、知识技能要求、能力要求等）； 基于核心岗位等级晋升路径及晋级标准，划分各专业培训等级及学员对象，形成基于岗位的学员课 程学习工具包； 2.2. 规划核心业务单元课程体系 基于任职资格体系开发成果，与各核心业务单元负责人共同规划本业务单元课程体系并定期更新以 适应业务发展； 按照课程开发成果工具包标准，与各核心业务单元负责人沟通确定课程输出成果要求，确保课程成 果满足业务发展需要； 2.3. 组织课程开发项目 基于业务单元发展需求，按照标准课程开发项目标准实施流程组织实施课程开发(成果包括讲师手 册、演示文稿 PPT、学员手册、案例、授课活动脚本等)； 根据公司发展战略调整及业务发展需要，定期进行年度课程升级(成果包括讲师手册、演示文稿 PPT、 学员手册、案例、授课活动脚本等)； 知识技能要求： 理解任职资格标准的构成及职业发展通道建立方法 熟悉各核心业务单元基本知识 熟悉课程体系规划方法 熟悉课程开发成果工具包标准构成 理解组织发展战略及业务单元发展需求 掌握课程开发项目组织实施流程及控制要点 3 资源规划 3.1. 讲师资源规划 基于企业所处行业特点、内部管理机制等特点，制定内部讲师管理制度，明确内部讲师选拔、培养、 晋级、考核、激励等内部讲师管理程序、关键点及实施细则，确保讲师管理务实高效； 基于公司业务特点及发展阶段战略定位，组织拓展外部合作机构，选择优质机构长期合作，并有计 划建设外部讲师资源库并定期淘汰考核不合格讲师，引进优秀师资纳入外部讲师资源库； 按照选拔、课程开发、教学教法、呈现技巧及控场等环节训练专业讲师队伍，确保讲师能够按照标 准授课教案完成标准授课过程； 3.2. 机构战略合作规划 基于公司行业特点、核心业务模型及组织发展战略需要，规划组织内部资源及能力状况，提炼出组 织战略合作要点并制定结构战略合作规划项目方案； 基于机构战略合作规划，推进与外部机构战略合作，策划具体合作实施项目方案，提升组织内部培 训品牌价值与形象； 知识技能要求： 熟悉内部讲师管理程序及规则 熟悉外部机构市场状况及评判标准 掌握课程开发、教学教法、呈现技巧及控场等 TTT 训练方法 掌握外部机构战略合作对象甄选方法、合作推进程序及要求 4 组织发展与领导力建设 4.1. 领导力课程设计及开发 基于公司战略领导力素质模型规划领导力课程体系，确保课程体系适应组织业务实际需要并根据组 织发展对于领导力定义的变化及时升级； 按照课程开发标准流程及成果要求开发领导力课程(包括讲师手册、演示文稿 PPT、学员手册、案 例、 授课活动脚本等)； 4.2. 企业文化课程设计与开发 梳理整合企业发展史、对企业发展影响巨大的关键事件等内容要素，形成不同层级员工的企业文化 课程体系； 按照课程开发标准流程及成果要求开发企业文化课程(包括讲师手册、演示文稿 PPT、学员手册、 案 例、授课活动脚本等)； 4.3. 商学院及企业大学规划 基于世界知名企业大学的成功要素研究，明确企业大学规划与建设核心要素，包括能力体系、课程 体系、师资体系等，确保企业大学核心要素配置到位； 结合企业发展阶段、企业文化、管理经营模式、企业大学核心要素等内容，规划企业商学院建设（包 括商学院定位、组织架构、盈利与否、课程体系、讲师体系等），确保商学院建设符合标准要求； 知识技能要求： 掌握公司战略领导力素质模型 熟悉企业发展历史及影响深远的关键事件 熟悉知名企业大学的运作模式及成功失败要点 掌握企业大学规划及建设的核心要素 5 知识管理体系规划 6.1. 知识体系规划 组织业务单元梳理业务流程、实施细则及实际操作案例等，形成以业务单元为单位的知识体系； 按照标准知识体系载体模板要求，设计包含流程、实施细则、表单、案例、交流演示文档等在内的 知识体系载体并在组织内容有效推广应用； 结合组织文化、内部沟通机制等特点，建立师徒制、导师制、内刊、研讨交流等形式知识传递机制， 确保知识传递效果； 6.2. 知识库管理与优化 按照知识体系内容要求、载体模板要求及组织业务发展方向要求，定期组织业务部门负责人及骨干 人员进行知识库内容评估； 根据知识库内容评估结果，优化现有的知识体系（包括重点知识模块、知识要点及具体内容的调 整） 以支持业务发展； 知识技能要求： 掌握业务流程、实施细则、表单、案例等模板开发方法 熟悉师徒制、导师制等知识传递机制建立方法及操作要点 掌握知识库的评估与优化常用方法及操作要点 四、 胜任能力 4.1. 问题分析能力 培训需求识别评估能力 业务重点及问题评估能力 组织发展分析能力 4.2. 策划评估能力 培训项目策划能力 培训项目实施能力 培训项目效果评估能力 4.3. 研究开发能力 案例模板开发能力 作业模板开发能力 能力体系开发能力 课程开发能力 机制开发能力 4.4. 组织协调能力 培训项目组织能力 业务线资源协调能力 行动计划跟踪能力 异议处理能力 4.5. 资源管理能力 外部师资管理能力 内部师资管理能力 教务资源管理能力 机构资源整合能力 五、 培训工具及主要表单 5.1. 常用软件 Microsoft Office Excel Microsoft PowerPoint Microsoft Word Microsoft Office Visio Mindjet MindManager（思维导图） 培训网站后台 互联网搜索 5.2. 培训常用管理工具 培训需求问卷调查、访谈方法 培训效果评估的四个层次及方法 结构化课程开发方法 培训项目策划实施方法 制度流程开发优化方法 5.3. 培训常用物料 投影仪 笔记本电脑 培训场地布置图 麦克 激光笔 白板、白板笔及白纸（讲师用） 音响设备 白板笔及白纸（学员用） 5.4. 主要表单清单 培训需求调研问卷-员工版 培训需求调研问卷-管理者版 培训需求调研问卷统计报告 培训需求分析报告 培训满意度调查问卷 培训效果跟踪辅导表 学员行动计划表模板 培训项目前期准备清单 培训项目总结报告 内部讲师试讲评定标准 内部讲师认证资格考评标准 外请培训项目评审标准 培训项目实施操作模板 内部讲师选拔申请单 内部讲师晋级标准单 课程开发物资文档清单 课程开发项目计划表 课程开发成果评审表 课程项目实施清单 课程案例库模板 知识体系案例模板 标准作业流程模板 完
22 页
364 浏览
集团公司薪酬专员任职资格级别行为标准
薪酬专业任职资格标准 目录 一、 二、 1. 2. 三、 关于任职资格标准...............................................................................................................................4 薪酬专业级别划分及资格条件............................................................................................................6 薪酬级别划分.......................................................................................................................................6 各级资格条件.......................................................................................................................................6 行为标准...............................................................................................................................................7 二级（薪酬专员）...............................................................................................................................................7 1 薪资计算/发放.................................................................................................................................................7 1.1. 考勤管理.......................................................................................................................................7 1.2. 薪资计算/发放..............................................................................................................................7 1.3. 特殊补偿计算/发放......................................................................................................................7 1.4. 执行薪酬调整方案........................................................................................................................7 知识技能要求：...........................................................................................................................................7 2 薪酬报表编制/数据统计.................................................................................................................................8 2.1. 薪酬报表编制...............................................................................................................................8 2.2. 年金报表管理...............................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 3 社保/公积金办理.............................................................................................................................................8 3.1. 基数核定及社保公积金办理........................................................................................................8 3.2. 企业年金补充保险办理................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 4 实施薪酬调查...................................................................................................................................................9 4.1. 协助调查准备...............................................................................................................................9 4.2. 参与调查分析...............................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 5 激励性奖金方案设计.......................................................................................................................................9 5.1. 激励性奖金方案设计....................................................................................................................9 5.2. 会奖方案设计...............................................................................................................................9 知识技能要求：...................................................................................................................................9 6 福利计划设计/实施.........................................................................................................................................9 5.3. 节假日福利计划设计....................................................................................................................9 5.4. 福利计划实施...............................................................................................................................9 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 三级（薪酬主管）.............................................................................................................................................10 1 薪酬预算与成本分析.....................................................................................................................................10 1.1. 薪酬成本分析.............................................................................................................................10 1.2. 人力成本计算/分析....................................................................................................................10 1.3. 编制薪酬预算表.........................................................................................................................10 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 2 薪酬结构设计与管理.....................................................................................................................................11 2.1. 2.2. 岗位薪酬结构设计......................................................................................................................11 绩效考核方案设计......................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 3 薪酬水平设计与管理.....................................................................................................................................11 3.1. 岗位价值评估..............................................................................................................................11 3.2. 薪酬调查实施..............................................................................................................................11 3.3. 薪酬水平设计..............................................................................................................................11 3.4. 薪酬分析策划/实施....................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 4 奖金方案设计.................................................................................................................................................12 4.1. 奖金计划策划/沟通....................................................................................................................12 4.2. 奖金方案设计/监督实施.............................................................................................................12 4.3. 奖金总额测算/调整....................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 5 福利管理.........................................................................................................................................................13 5.1. 年度福利计划制定/优化.............................................................................................................13 5.2. 高管/核心人才福利方案制定/优化............................................................................................13 5.3. 福利沟通机制建设......................................................................................................................13 知识技能要求：.........................................................................................................................................13 6 薪酬福利制度构建.........................................................................................................................................13 6.1. 薪酬管理制度制定/优化.............................................................................................................13 6.2. 福利管理办法制定/优化.............................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 四级（薪酬专家）.............................................................................................................................................14 1 薪酬体系规划.................................................................................................................................................14 1.1. 薪酬体系规划/落地....................................................................................................................14 1.2. 福利体系规划/落地....................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 2 全面薪酬预算规划.........................................................................................................................................15 2.1. 薪酬策略制定.............................................................................................................................15 2.2. 全面薪酬预算制定......................................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 3 薪酬调整方案设计/实施...............................................................................................................................15 3.1. 薪酬调整策略制定......................................................................................................................15 3.2. 能力等级评审结果应用..............................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 4 高管及核心人才激励方案设计......................................................................................................................16 4.1. 激励方案设计.............................................................................................................................16 4.2. 激励方案实施/优化....................................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 5 长期激励机制建设.........................................................................................................................................16 5.1. 长期激励机制构建......................................................................................................................16 5.2. 长期激励方案制定/落地.............................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 四、 胜任能力.............................................................................................................................................17 4.1. 数据分析能力.............................................................................................................................17 4.2. 研究开发能力.............................................................................................................................17 4.3. 体系设计能力.............................................................................................................................18 4.4. 组织协调能力.............................................................................................................................18 4.5. 五、 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 审核评估能力.............................................................................................................................18 薪酬工具及主要表单.........................................................................................................................18 常用软件.....................................................................................................................................18 薪酬常用管理工具......................................................................................................................18 薪酬物料使用.............................................................................................................................19 主要表单清单.............................................................................................................................19 二、 薪酬专业级别划分及资格条件 1. 薪酬级别划分 等级 含义 达到的专业水平 4级 专家 掌握薪酬、福利体系规划及落地推进方法，掌握薪酬策略制定方法，能够实施全面薪酬预算， 能够策划实施能力等级设计、评审及结果应用，能够设计高管、核心人才激励方案，能够策划 长期激励机制建设。 3级 主管 具体薪酬成本计算及分析能力，能够编制薪酬预算报表，能够独立设计管理层及核心岗位岗位 薪酬结构及考核方案，掌握岗位价值评估方法及薪酬水平设计方法，能够策划实施薪酬分析 能够策划实施奖金方案及奖金总额测算，能够构建薪酬福利管理制度。 2级 专员 具体具体薪资计算及发放能力，掌握薪酬报表报表编制及数据统计分析能力，掌握薪酬调查实 施方法及激励性奖金方法设计思路。 2. 各级资格条件 2.1 .学历及岗位经验要求 2级 3级 4级 学历 本 4 本 6硕 4 本 10 硕 8 岗位经验 2 年以上薪酬工作经历 4 年以上薪酬工作经历 8 年以上薪酬工作经历 备注：本指本科、硕指硕士 2.2 .薪酬项目经验要求 级别 2级 3级 4级 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备） 1）执行薪资计算及发放 2 年以上 2）编制薪酬和人头报表 3 次以上 3）执行社保/公积金办理 10 次以上 4）参与实施薪酬调查 3 次以上 5）撰写激励性奖金方案 3 次以上 6）设计节假日福利计划 2 次以上 1）执行薪酬成本分析 3 次以上 2）设计管理层及核心人才岗位薪酬结构 10 份以上 3）执行岗位价值评估项目 3 次以上 4）执行薪酬水平设计 3 次以上 5）策划设计奖金方案 5 次以上 6）设计年度福利计划 3 次以上 7）设计高管/核心人才福利方案 3 份以上 1）策划设计薪酬体系规划 3 次以上 2）策划设计福利体系规划 2 次以上 3）策划全面薪酬预算 3 次以上 4）策划设计薪酬调整方案 2 次以上 5）设计高管及核心人才激励方案 3 次以上 三、 行为标准 二级（薪酬专员） 1 薪资计算/发放 1.1. 考勤管理 按照企业业务特点及不同业务/职能线业务运作特点，制定考勤实施办法，明确规定上班时间、迟到、 早退、休假、请假、休假、加班等行为的管理措施并以制度形式正式发布； 按照考勤管理制度，通过考勤机（常用指纹考勤机）进行正常出勤、异常出勤管理、加班管理等并 输出完整的考勤报表（包括考勤汇总详情表、出勤图略表、考勤日报表等）； 1.2. 薪资计算/发放 按照业务/职能线编制、汇总绩效考核表，统计绩效考核结果并据此制作月度绩效工资，形成月度工 资调整核算表，报领导审批； 按照月度工资调整核算表及月度基本工资表，编制工资表(要求计算社保、公积金、个人所得税并 代扣代缴)，报领导审批并按时发放工资及工资条（如使用工资管理软件，则自动生成电子工资条）； 按照工资管理系统软件操作标准，定期维护、升级工资管理软件中的数据，确保数据录入、查询、 输出结果正确无误； 基于工资结构、工资系列、工资的构成与核算方法、工资核算业务流程、薪级调整等内容，解答员 工对工资数据等方面的疑问； 1.3. 特殊补偿计算/发放 基于国家有关工伤待遇等的政策文件，计算经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特 殊费用，并与员工或者家属就特殊费用补偿计算问题做深入沟通，确保企业与员工双发基本满意； 根据经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特殊费用计算结果，制定特殊补偿费用结 算报告并报批； 1.4. 执行薪酬调整方案 按照不同职类不同层级员工的任职资格标准，对不同业务/职能线员工采用笔试、行为认证、测评等 方式实施年度员工能力评审并生成不同岗位员工能力评审报告； 基于员工能力评审报告，制定以能力和业绩为导向的薪酬调整方案（包括薪资结构、薪资水平及员 工薪资构成比例等核心要素）并报批； 知识技能要求： 掌握考勤管理制度的核心内容 掌握考勤数据统计基本知识与操作技巧 掌握工资计算与发放的基本流程与实施要点 掌握国家工伤待遇政策文件的核心内容 掌握特殊补偿种类及计算方法 熟悉员工年度能力评审流程及操作要点 熟悉薪酬调整方案核心要素及设计方法 2 薪酬报表编制/数据统计 2.1. 薪酬报表编制 按照公司标准薪酬福利和人头报表模板，编制本公司薪酬福利和人头报表并收集汇总下属单位薪酬 福利和人头报表； 基于汇总薪酬福利和人头报表数据，按照标准企业人工成本统计模板统计企业人工成本数据，并提 供给财务部门接口人员； 2.2. 年金报表管理 按照标准年金资产报表模板，结合企业实际情况，协助上级编制企业年金资产报表，并统计企业年 金缴费数据，报直接上级审核； 知识技能要求： 掌握薪酬和人头报表编制办法 熟悉企业年金管理基本知识及报表填写方法 3 社保/公积金办理 3.1. 基数核定及社保公积金办理 基于国家规定社保基础核定规则，结合企业实际发展规模等因素，按照标准社保基数核定流程及操 作方法，核定社保基数，同时根据人事数据办理参保人员增减并计算社保缴纳金额； 按照标准模板，制作符合企业实际的社保和公积金缴费月报表，重点关注各种保险和住房公积金缴 费基数和比例的变化，人员增减变化等，确保付款办理及报销手续等办理准时高效； 3.2. 企业年金补充保险办理 按照企业年金方案及实施要求，制作年金缴费明细、审核保险公司核对单据、办理缴费及支付手续、 企业年金支取、补充医疗费用审批、缴费及报销手续、办理人员增减手续、协助修订完善补充医疗 方案等，确保企业年金补充保险办理等各项业务按照时间节点及标准办理完毕； 知识技能要求： 掌握社保办理基本知识及办理流程 掌握公积金办理基本知识及办理流程 掌握企业年金补充保险基本知识及办理流程 4 实施薪酬调查 4.1. 协助调查准备 按照薪酬调查方案及组织实施计划，协助安排调查行程、准备调查表格及文件、沟通联络相关人员， 确保薪酬调查准备阶段行政支持工作达到工作标准； 4.2. 参与调查分析 按照薪酬调查方案及组织实施计划，收集、汇总、统计调查数据，并在项目负责人指导下初步分析 调查数据，形成初步调查数据分析结论； 知识技能要求： 熟悉薪酬调查方法及实施计划 熟悉薪酬调查准备工作要项及标准 掌握薪酬调查数据分析方法 5 激励性奖金方案设计 5.1. 激励性奖金方案设计 根据公司发展需要及核心岗位界定，梳理各职位价值贡献关联要素确定激励要项，并根据公司发展 水平设计奖金要项、提成比例及兑奖方式等，形成激励性奖金方案； 5.2. 会奖方案设计 根据公司整体激励指导思想及整体计划，与各业务部门负责人沟通，结合业务部门工作模型设计出 符合业务运作规律的会奖方案并组织实施，并根据组织中出现的问题及解决措施升级会奖方案； 知识技能要求： 掌握激励性奖金方案设计方法 掌握会奖方案设计方法 6 福利计划设计/实施 5.3. 节假日福利计划设计 基于公司节假日福利计划整体安排，结合各业务系统工作规律，制定初步的节假日福利计划并与各 业务部门负责及员工沟通，确保福利计划达到预期效果； 5.4. 福利计划实施 基于节假日福利计划的详细安排，组织协调车辆、住宿、路线、人员等资源，及时处理突发事件， 确保活动过程推进顺利； 基于节假日福利计划推进过程中出现的问题、突发事件及临场处理措施，归类整理各类问题及处理 措施并提出优化解决方法，升级节假日福利计划； 知识技能要求： 掌握节假日福利计划常见内容及计划制定办法 熟悉节假日福利计划实施过程突发问题的处理办法 三级（薪酬主管） 1 薪酬预算与成本分析 1.1. 薪酬成本分析 基于行业标杆企业标准薪酬成本构成要素及企业薪酬成本构成要素现状，设计符合企业实际状况的 薪酬成本分析模型； 按照薪酬成本分析模型，统计企业历史数据，与同地区、同行业、同规模企业数据进行对比分析， 预测公司业绩增长与薪酬占比变动趋势，发现薪酬成本项目中存在的问题点，提出相应的解决方案； 1.2. 人力成本计算/分析 基于公司人力资源结构及数量规划，结合现有人员调薪计划和各类新招聘职位薪酬计划，制定公司 固定人力成本计算表单并进行月度年度固定人力成本计算及分析； 基于公司经营计划、各业务系统浮动工资计划和不同周期的奖金计划，制定公司变动人力成本计算 表单并进行月度年度变动人力成本计算及分析； 1.3. 编制薪酬预算表 基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度固定人力成本支出数额，编制或优化固定 工资预算表单，确保固定工资表单的具体项目符合企业实际经营需要； 基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度浮动人力成本支出数额，编制或优化浮动 工资预算表单，确保浮动工资表单的具体项目符合企业实际经营需要且保证对员工的激励性； 基于公司年度经营实现状况、来年经营计划及本年度保险福利支出数额，编制或优化保险福利预算 表单，确保保险福利表单的具体项目符合企业实际经营状况及员工基本保险和福利要求； 知识技能要求： 掌握薪酬成本模型构建及分析方法 掌握固定及变动人力成本分析方法 掌握固定工资、浮动工资及保险福利预算表设计及分析方法 2 薪酬结构设计与管理 2.1. 岗位薪酬结构设计 基于薪酬调查报告及岗位价值贡献核心要素，按照不同职类不同职级设计各类岗位薪酬结构，确保 薪酬结构满足激励要求，同时基于公司业务发展变化对人的能力要求变化，优化设计薪酬要素构成； 基于公司业务发展需要及核心能力要求，明确中高层管理者及核心人才关键激励要素，必要时与第 三方咨询公司共同设计其薪酬结构； 2.2. 绩效考核方案设计 基于不同职类不同职级岗位核心薪酬要素，设计固定固定岗位工资调整基本逻辑及浮动工资薪酬要 素计算逻辑，形成不同职类不同职级岗位考核方案； 知识技能要求： 掌握不同职类不同职级岗位价值贡献核心要素 掌握管理层及核心人才岗位薪酬结构设计方法 掌握基于岗位核心激励要素的绩效考核方案设计的方法 3 薪酬水平设计与管理 3.1. 岗位价值评估 基于国际通用大中型公司岗位价值评估模型及方法，与外部专家和公司各部门领导组成评估委员 会，参与制定适合本公司业务特点的核心岗位价值评估要素和标准； 基于岗位价值评估模型及操作流程，协助外部专家进行访谈和调查问卷分析，同时根据岗位价值评 估 结果完成岗位等级结构表构建，同时对于局部调整核心或特殊岗位的岗位等级，确保岗位等级结 构最大程度符合岗位对企业价值贡献的排序； 3.2. 薪酬调查实施 基于专业薪酬调研公司实践经验及样本对象研究，选择符合本企业目标薪酬比较对象的样本、调研 方法等关键要素，必要时与专业薪酬调研公司一同实施薪酬调查； 基于薪酬调研结果，从岗位职责和任职要求等维度进行职位匹配，根据匹配结果进行适度调整，确 保薪酬调查数据在本企业内部岗位的适用性； 3.3. 薪酬水平设计 分析薪酬调研报告数据，基于标杆企业的数据，对比各个岗位或各类岗位的 Compa Ratio, 对比各 类 职位的主动离职率，同职能领域的工作年限， 学历，外语程度等，提出薪酬策略调整的建议。 基于公司对不同职类不同职级岗位的薪酬给付哲学，按照薪酬调查报告及岗位价值评估结果，按照 岗位设计不同职类不同职级岗位薪酬水平； 3.4. 薪酬分析策划/实施 基于公司薪酬体系构成及水平，制定规范而可行的薪酬分析计划和实施方案，组织实施薪酬调查， 确保薪酬调查数据的准确性和有效性； 基于薪酬调查结果，按照标准薪酬调查报告核心构成要素，撰写公司薪酬分析报告，针对发现的问 题提出改善建议和方案； 知识技能要求： 掌握国际通用岗位价值评估模型及方法 掌握符合公司特点的岗位等级评定流程及方法 掌握薪酬调查操作方法及实施技巧 掌握薪酬水平设计核心流程及操作技巧 掌握薪酬分析要点、操作方法及报告撰写方法 4 奖金方案设计 4.1. 奖金计划策划/沟通 根据公司业务经营计划及绩效考核结果，结合销售额、销售利润、新产品销售比例、回款率等主要 指标，与业务部门负责人沟通并制定奖金计划； 根据奖金计划，组织沟通会正式解释奖金计划，根据反馈问题进行计划优化升级，同时根据业务发 展需要提出其他奖励计划建议以提高产品服务质量、降低企业成本、提高运营效率； 4.2. 奖金方案设计/监督实施 根据奖金计划、不同业务部门运作特点及激励需求，与业务部门负责人沟通后设计针对性奖金方案， 获高层领导审核通过后监督实施； 4.3. 奖金总额测算/调整 根据全面薪酬预算总额、各业务系统的奖金方案及历史年度奖金数据，进行奖金总额测算，并在必 要时调整奖金总额及分配比例，确保奖金设计满足业务发展激励需求； 知识技能要求： 掌握奖金计划策划方法及沟通技巧 掌握不同职类不同职级岗位奖金方案制定方法 掌握奖金总额测算及调整方法 5 福利管理 5.1. 年度福利计划制定/优化 基于公司员工关系整体规划、历史福利计划清单及金额及企业销售额等数据，分析企业的福利成本 及福利成本销售额占比； 基于福利成本分析、销售额占比分析、年度销售额目标及福利调查结果，设计符合员工福利需求偏 好的福利清单，形成激励性年度福利计划； 基于年度福利计划及实施经验，每年末与各部门一起评估福利计划，根据评估反馈意见及时优化福 利计划，确保福利计划满足员工需求偏好，提高员工工作满意度； 5.2. 高管/核心人才福利方案制定/优化 基于行业标杆企业高管福利方案、企业发展阶段及未来三年业务发展规划，制定高管福利方案并向 公司管理层提供备选方案，确保福利方案激励兼具短期性长期性； 基于行业标杆企业核心人才福利方案、企业发展阶段及对公司核心人才的定位，通过与典型核心人 才深入沟通，发掘其福利需求偏好，并制定针对性核心人才福利方案，确保福利方案的人才吸引、 保留和激励效用； 5.3. 福利沟通机制建设 根据企业福利计划实施经验，协助薪酬专家制定福利手册，确保福利原则、福利项目、福利管理制 度、福利权利及福利计划等内容明确，并作为内部刊物发布实施以促进福利管理的有效沟通； 根据国家法定假期安排及企业业务运作特点，落实福利计划并建立福利计划实施定期沟通及反馈机 制，确保福利计划的人才吸引、保留和激励目标达成； 知识技能要求： 掌握年度福利计划制定逻辑及操作办法 掌握高管及核心人才福利方案核心要素及设计方法 掌握企业福利沟通反馈机制建设方法 掌握企业福利手册制定方法及注意事项 6 薪酬福利制度构建 6.1. 薪酬管理制度制定/优化 基于行业标杆企业薪酬管理制度、企业薪酬管理历史数据等，按照标准薪酬管理制度架构设计符合 企业发展阶段和业务运作特点的薪酬管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级； 按照高管及核心人才激励方案，明确薪酬激励核心要素，制定相应的考核指标及机制，形成高管及 核心人才薪酬管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级； 6.2. 福利管理办法制定/优化 基于行业福利状况调研、企业历史福利统计数据，按照标准福利管理制度架构设计符合企业发展阶 段和人员福利激励需求的福利管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级； 基于企业规模、发展阶段、企业性质分析，设计符合企业特点的补充医疗管理办法，确保免赔额、 报销比例、附加险种等关键要素覆盖到位，明确补充医疗保险招标理赔等关键流程及实施要点； 基于企业实际发展状况，按照企业年金管理办法构建框架、企业年金建立标准流程及待遇模式及激 励 水平、激励导向、权益归属、中人补偿等关键点，构建企业年金管理办法，确保企业核心人才吸 引、发展和保留； 知识技能要求： 掌握薪酬管理制度制定办法 掌握高管及核心人才薪酬激励要素 掌握福利管理制度制定办法 掌握补充医疗保险办理办法 掌握企业年金管理办法 四级（薪酬专家） 1 薪酬体系规划 1.1. 薪酬体系规划/落地 基于公司发展阶段、行业人才特征、薪酬水平策略等要素，针对公司不同职类不同职级设计高弹性、 高稳定、调和型等不同弹性特征的薪酬体系设计策略，确保固定薪酬和激励薪酬具体构成及比例适 合岗位对人员的激励要求； 基于高管岗位薪酬体系设计策略，设计高管岗位薪酬体系构成、比例及总额，确保固定薪酬、年终 绩 效薪酬、年终奖金、远期奖金等薪酬构成要素搭配合理，形成中长期激励为主、短期激励为辅的 综合激励效果； 基于中层管理岗位薪酬体系设计策略，设计中层管理岗位薪酬体系构成、比例及总额，确保月固定 薪 酬、月度/年终绩效薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金及利润分享等薪酬构成要素搭配合 理，形成中短期激励为主、长期激励为辅的综合激励效果； 基于不同职类的薪酬体系设计策略，设计不同职类岗位薪酬体系构成，确保固定薪酬与激励薪酬搭 配合理，确保对岗位绩效目标及团队绩效目标实现的激励效果； 1.2. 福利体系规划/落地 基于公司发展阶段及行业人才需求特征，设计全员福利调查计划并根据调查统计分析结果，设计自 助式福利清单及实施计划，并针对公司核心岗位及特殊岗位设计个性化福利清单及实施计划； 基于自助式福利计划及个性化福利计划实施经验，组织编制福利管理流程及实施细则，确保福利调 查、福利设计、福利申请、福利实施、福利调整等环节执行到位； 基于公司各类福利计划及福利管理流程实施经验，组织编制公司福利手册，明确福利原则、福利项 目、福利管理制度、福利权利及福利计划等内容； 知识技能要求： 掌握薪酬体系弹性模型及应用策略 掌握不同职类不同职级岗位薪酬体系设计方法 精通中高层岗位及核心人才薪酬体系设计方法 掌握自助式福利计划和个性化福利计划制定方法 掌握福利管理流程及管理手册编制方法 2 全面薪酬预算规划 2.1. 薪酬策略制定 基于公司发展阶段、行业价值链核心环节的人才特征及所处行业地位等要素，设计公司层面、业务 系 统层面及个人层面的薪酬水平策略，确保领先型、滞后型及跟随型薪酬策略搭配合理，满足人才 吸引、激励及保留效果； 基于第三方权威薪酬调查报告，按照薪酬水平设计的标准流程及操作步骤，设计不同职类不同职级 职等的具体薪酬水平，确保薪酬水平设计的内部公平性和外部竞争性； 2.2. 全面薪酬预算制定 基于公司发展战略、三年人力资源规划及公司年度经营计划，制定公司不同发展阶段的不同岗位需 求 及编制计划，据此制定各个阶段的全面人工成本规划及包含基本工资、奖金、法定福利、企业自 主福利等在内的全面薪酬预算； 根据公司各个阶段的人工成本规划，监控公司总部及下属单位人工成本计划执行状况，及时发现执 行中的异常情况及潜在风险并提出改善建议、措施； 知识技能要求： 掌握不同层面薪酬水平策略制定方法 掌握薪酬水平设计的标准流程及操作步骤 掌握人工成本规划及全面薪酬预算制定方法 掌握人工成本计划执行过程中的常见问题 3 薪酬调整方案设计/实施 3.1. 薪酬调整策略制定 基于员工关系问卷调查关于薪酬待遇的统计结果及薪酬体系实施过程中遇到的问题，与高层管理者 沟通后制定整体或者局部薪酬调整策略； 基于公司整体或局部薪酬调整策略要求，按照任职资格体系构建逻辑及标准操作流程，实施目标职 位序列任职资格体系构建，形成员工能力等级认证体系； 3.2. 能力等级评审结果应用 基于不同职位序列任职资格标准，按照标准等级评定流程，组织员工准备工作文档申报不同能力等 级，并按照公司统一组织要求进行能力等级评审； 根据公司薪酬调整规划，将员工能力等级评审结果落实到薪酬体系中区，确保薪酬调整结果符合员 工的业绩贡献和能力水平； 知识技能要求： 掌握常见薪酬调整策略制定方法 掌握任职资格体系构建逻辑及操作方法 掌握能力等级评审结果在薪酬调整中的应用方法 4 高管及核心人才激励方案设计 4.1. 激励方案设计 基于高管薪酬体系的主要构成要素及行业高管人才薪酬构成及水平等，设计包含年终绩效薪酬、年 终 奖金、远期奖金和金手铐（预期高回报）等要素在内的中长期为主的薪酬体系及阶段性或项目性 的激励方案； 基于行业价值链核心环节人才特征及需求特殊性，结合通用激励性薪酬设计种类，制定包含年终绩 效 薪酬、项目奖金、年终奖金、中远期奖金等要素在内的中短期为主的薪酬体系及阶段性或项目性 的特殊激励方案； 4.2. 激励方案实施/优化 按照公司薪酬体系实施推进计划要求，组织正式的激励方案发布会，并推进执行方案规定的绩效标 准及相应的奖惩措施； 根据激励方案实施过程中发现的问题，制定针对性的解决方案并推进实施，确保激励方案实施效果， 并及时执行激励方案优化升级； 知识技能要求： 掌握高管及核心人才激励体系构成的核心要素 掌握激励方案的核心构成及撰写方法 掌握激励方案推进实施及优化升级方法、技巧 5 长期激励机制建设 5.1. 长期激励机制构建 基于高管人员及核心人才的激励方案制定及实施经验，针对上市公司或大型集团公司制定包含股票 期权、期股、虚拟股份等再内的股权激励及远期奖金和金手铐（预期高回报）等长期激励内容，经 董事会讨论通过后，形成长期激励机制； 5.2. 长期激励方案制定/落地 基于公司高管人员制度化的长期激励机制，制定不同周期的长期激励方案报总经理或董事会审核通 过后推进执行； 知识技能要求： 掌握高管及核心人才的长期激励要素及设计技巧 掌握高管及核心人才的长期激励机制建设方法 掌握高管及核心人才的长期激励方案设计及推进实施方法 四、 胜任能力 4.1. 数据分析能力 数字敏感度 薪酬调查数据分析能力 奖金总额测算能力 薪酬成本分析能力 人力成本分析能力 4.2. 研究开发能力 激励性方案设计能力 岗位绩效考核方案设计能力 奖金方案设计能力 福利计划制定能力 薪酬调查方案开发能力 薪酬分析报告撰写能力 薪酬报表编制能力 4.3. 体系设计能力 薪酬福利体系规划能力 薪酬福利体系分析能力 岗位薪酬结构设计能力 岗位薪酬水平设计能力 全面薪酬预算规划能力 薪酬福利管理制度构建能力 长期激励机制建设能力 4.4. 组织协调能力 薪酬项目组织能力 突发问题协调处理能力 异议处理能力 4.5. 审核评估能力 岗位价值评估能力 能力等级评审能力 五、 薪酬工具及主要表单 5.1. 常用软件 Microsoft Office Excel Microsoft PowerPoint Microsoft Word Microsoft Office Visio Mindjet MindManager（脑图软件） 互联网搜索 5.2. 薪酬常用管理工具 薪酬调查数据分析 全面薪酬预算法 岗位价值评估工具（如海氏/翰威特等） 员工能力等级评定 适岗度评估法 5.3. 薪酬物料使用 薪酬调查问卷 福利调查问卷 岗位价值评估系列文档 能力等级评估系列文档 能力等级评定现场布置 投影仪使用 笔记本电脑使用 麦克 激光笔 5.4. 主要表单清单 考勤表 工资表 月度工资调整核算表 企业年金报表 企业社保报表 薪酬调查统计表 人工成本统计表 全面薪酬预算表 岗位等级结构表 完
16 页
388 浏览
岗位职责说明书-人力资源主管
职务说明书 职务: 主管 部门:人力资源部 职级: 职务编号: 配备人数: 组织关系 直接上司------人力资源部经理 职务代理------人力资源部文员 管辖范围 办公室内日常事务、HR 文员、地勤、司机 工作目标 提供优质后勤支持服务,维持良好的办公秩序,完善、执行本范围制 度 1、 协助经理完成公司组织机构的制定 2、 协助经理完成各项人事管理及事务管理事宜 工作责任 3、 配合公司目标制订组织方案、人事政策 4、 配合公司组织办好会议、接待、娱乐等各项活动 5、 进行人力资源分析、促进公司与员工间关系的和谐 主要权利 考核标准 任职资格 1.本部门下属员工工作监管权 德---具敬业精神，公平公正，工作投入感强，能亲力亲为 能---工作效能(用最少的钱，办最多的事情) 应变能力(突发事件的处理能力) 沟通能力(能处理好员工、公司与外界之间的关系) 勤---工作效率(处理事务性工作的速度) 绩---员工评价(公司员工、外界对服务的评价) 体---良好的心理素质，能面对内部员工的压力 1. 2. 3. 基本 4. 条件 5. 6. 年龄要求:25 岁以上; 性别要求:不限 学历要求:本科以上 工作经验:三年以上行政经、人事管理经验，熟悉办公软件 专业背景:管理类专业 个人素质:有较强的书面表达和口头表达能力，具有良好的 协作精神和职业道德 7. 语言要求:英语四级(含四级)以上 优先 1. 有 MBA 专业背景; 条件 2. 具强的纪律制度推行能力，组织能力 职业发展 辅导方向 人力资源部经理 不断改善人力资源管理方法，增强管理意识，组织能力
2 页
389 浏览
集团公司招聘专员任职资格标准体系及级别划分行为标准
招聘专员任职资格标准 目录 一、 关于任职资格标准 6 二、 招聘专员级别划分及资格条件............................................................................................................7 1. 招聘级别划分.......................................................................................................................................7 2. 各级资格条件.......................................................................................................................................7 2.1. 学历及岗位经验要求...........................................................................................................................7 2.2. 招聘项目经验要求...............................................................................................................................7 三、 行为标准...............................................................................................................................................8 一级（招聘助理）...............................................................................................................................................8 1 汇总招聘需求及信息发布...............................................................................................................................8 1.1. 收集用人部门招聘需求................................................................................................................8 1.2. 招聘需求明晰及确认....................................................................................................................8 1.3. 招聘信息发布及维护....................................................................................................................8 1.4. 简历筛选及人才库管理................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 2 实施测评...........................................................................................................................................................9 2.1. 测评前准备...................................................................................................................................9 2.2. 实施测评.......................................................................................................................................9 2.3. 实施笔试.......................................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 3 协助面试...........................................................................................................................................................9 3.1. 面试前准备工作...........................................................................................................................9 3.2. 协助面试.....................................................................................................................................10 3.3. 实施背景调查.............................................................................................................................10 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 4 办理入职手续.................................................................................................................................................10 4.1. 通知相关部门入职准备..............................................................................................................10 4.2. 协助办理入职手续......................................................................................................................10 4.3. 入职引导.....................................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 5 数据分析及人才库管理.................................................................................................................................11 5.1. 管理企业人才库..........................................................................................................................11 5.2. 数据统计分析..............................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 6 协助实施招聘项目.........................................................................................................................................12 6.1. 前期准备.....................................................................................................................................12 6.2. 现场支持.....................................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 二级（招聘专员）.............................................................................................................................................12 1 实施面试资格人项目.....................................................................................................................................12 1.1. 1.2. 面试资格人选拔.........................................................................................................................12 面试资格人培训及辅导..............................................................................................................12 2 3 4 5 6 1.3. 面试资格人能力评估..................................................................................................................13 知识技能要求：.........................................................................................................................................13 招聘需求分析与广告发布.............................................................................................................................13 2.1. 实施招聘需求分析......................................................................................................................13 2.2. 与业务部门确认用人需求..........................................................................................................13 2.3. 选择/管理招聘渠道....................................................................................................................13 2.4. 设计招聘广告.............................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 组织实施试题测评.........................................................................................................................................14 3.1. 初级岗位能力分析......................................................................................................................14 3.2. 组织开发笔试题库......................................................................................................................14 3.3. 解读测评报告.............................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 组织实施面试.................................................................................................................................................15 4.1. 组建面试小组.............................................................................................................................15 4.2. 开发面试评估表和电话面试......................................................................................................15 4.3. 实施面试.....................................................................................................................................15 4.4. 候选人评估及复试建议..............................................................................................................15 4.5. 候选人薪酬谈判及背景调查......................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 试用期跟踪/转正评审...................................................................................................................................16 5.1. 试用期跟踪.................................................................................................................................16 5.2. 组织转正评审.............................................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 实施招聘项目.................................................................................................................................................16 6.1. 制订招聘项目实施计划..............................................................................................................16 6.2. 现场过程执行.............................................................................................................................16 6.3. 项目评估报告.............................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 三级（招聘主管）.............................................................................................................................................17 1 招聘机制建设及优化.....................................................................................................................................17 1.1. 设计招聘策略.............................................................................................................................17 1.2. 优化招聘流程和制度..................................................................................................................17 1.3. 面试资格人机制建设..................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 2 设计聘用标准/招聘计划...............................................................................................................................18 2.1. 设计岗位聘用标准......................................................................................................................18 2.2. 整合优化招聘渠道......................................................................................................................18 2.3. 制订招聘计划/预算....................................................................................................................18 知识技能要求：.........................................................................................................................................18 3 设计/实施素质能力测评...............................................................................................................................18 3.1. 组织实施能力分析......................................................................................................................18 3.2. 选择/开发评估方法....................................................................................................................19 3.3. 实施素质能力测评......................................................................................................................19 知识技能要求：.........................................................................................................................................19 4 策划\实施面试...............................................................................................................................................19 4.1. 面试策划.....................................................................................................................................19 4.2. 中层面试和评估.........................................................................................................................19 知识技能要求：.........................................................................................................................................19 5 设计转正标准/评估.......................................................................................................................................20 5.1. 设计转正标准.............................................................................................................................20 5.2. 转正评估.....................................................................................................................................20 5.3. 招聘效果评估.............................................................................................................................20 知识技能要求：.........................................................................................................................................20 6 策划招聘项目及评估.....................................................................................................................................20 6.1. 策划招聘项目.............................................................................................................................20 6.2. 项目执行过程监控......................................................................................................................21 6.3. 项目效果评估分析......................................................................................................................21 知识技能要求：.........................................................................................................................................21 四级（招聘专家）.............................................................................................................................................21 1 招聘体系规划.................................................................................................................................................21 1.1. 行业人才分布及竞争对手研究..................................................................................................21 1.2. 聘用体系建设.............................................................................................................................21 1.3. 面试团队规划与建设..................................................................................................................22 1.4. 招聘知识体系规划及建设..........................................................................................................22 知识技能要求：.........................................................................................................................................22 2 人力需求规划.................................................................................................................................................22 2.1. 人员编制规划.............................................................................................................................22 2.2. 人力需求规划及评估..................................................................................................................22 知识技能要求：.........................................................................................................................................22 3 规划/优化评价中心.......................................................................................................................................23 3.1. 素质/能力研究............................................................................................................................23 3.2. 规划及建设评价中心..................................................................................................................23 3.3. 测评工具开发/优化....................................................................................................................23 知识技能要求：.........................................................................................................................................23 4 优化录取准则/高层人员面试........................................................................................................................23 4.1. 优化录取准则.............................................................................................................................23 4.2. 高层人员面试.............................................................................................................................23 知识技能要求：.........................................................................................................................................24 5 面试指导.........................................................................................................................................................24 5.1. 面试课程开发.............................................................................................................................24 5.2. 指导面试官面试.........................................................................................................................24 知识技能要求：.........................................................................................................................................24 6 策划实施雇主品牌战略.................................................................................................................................24 6.1. 策划雇主品牌战略......................................................................................................................24 6.2. 组织实施雇主品牌计划..............................................................................................................24 知识技能要求：.........................................................................................................................................25 四、 胜任能力.............................................................................................................................................26 4.1. 识别能力.............................................................................................................................26 4.2. 开发能力.............................................................................................................................26 4.3. 策划能力.............................................................................................................................26 4.4. 执行能力.............................................................................................................................26 4.5. 沟通协调能力......................................................................................................................26 4.6. 分析能力.............................................................................................................................26 4.7. 面试能力.............................................................................................................................27 4.8. 团队合作.............................................................................................................................27 4.9. 客观公正.............................................................................................................................27 五、 招聘工具及主要表单.........................................................................................................................28 5.1. 5.2. 常用软件.............................................................................................................................28 招聘常用管理工具..............................................................................................................28 二、 招聘专业级别划分及资格条件 1. 招聘级别划分 等级 含义 达到的专业水平 4级 专家 熟悉公司战略和业务部门策略，能够评估公司人员能力状况与业务战略要求匹配度、构建评价 中心、策划实施雇主品牌战略，能够独立面试高级岗位，指导各级经理面试。 3级 主管 掌握各类招聘工具和方法，能够根据公司特点和发展战略建立面试资格人机制、设计聘用需求 及标准、设计实施素质能力测评等，能够独立面试中级岗位，与业务部门建立良好合作关系。 2级 专员 具备基本面试能力，能够独立进行招聘媒体选择、广告发布、简历筛选、组织笔试及测评等； 能够独立面试初级岗位，对候选人进行专业评估。 1级 助理 具备基本招聘知识，能够完成需求收集、信息发布、面试通知、测评实施、协助面试等工作。 2. 各级资格条件 2.1 .学历及岗位经验要求 1级 2级 3级 4级 学历 本 2 本 4硕 2 本 6硕 4 本 10 硕 8 岗位经验 1 年以上招聘工作经历 2 年以上招聘工作经历 4 年以上招聘工作经历 8 年以上招聘工作经历 备注：本指本科、硕指硕士 2.2 .招聘项目经验要求 级别 1级 2级 3级 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备） 1） 2） 3） 4） 管理招聘信息发布 20 次以上 设计调研计划 3 次以上 实施测评 10 次以上 实施背景调查 10 次以上 1）独立开发招聘渠道 3 个以上 2）面试过 100 人次（基层），转正通过 20 人次以上 3）独立设计面试评估表 10 份以上 4）独立开发岗位笔试题库 5 个以上 5）组织实施转正评审 3 次以上 1）策划面试资格人项目 1 次以上，辅导面试资格人 5 人次以上 2）构建招聘流程制度 1 份以上 3）开发设计人员评估方法 2 个以上 4）面试过 50 人次（中层），转正通过 10 人次以上 5）策划过大型招聘项目 2 次以上 三、 行为标准 一级（招聘助理） 1 汇总招聘需求及信息发布 1.1. 收集用人部门招聘需求 根据公司年度岗位编制计划，按照月度、季度定期收集各个部门现有人员整体情况（包括岗位数量、 人 员数量、异动信息等）、招聘计划，汇总整理后形成月度、季度人员盘点表并提交上级审核，要 求确保信息准确无误、各用人部门招聘需求明确； 根据公司业务发展需求，接收临时项目人员招聘需求信息，汇总形成临时招聘需求信息并提交上级 确认； 1.2. 招聘需求明晰及确认 按照最终审核通过的部门增员需求申请信息，与用人部门经理沟通招聘岗位、数量、到岗时间要 求、 面试流程等基本内容； 同业务部门经理沟通确认岗位职责、工作任务、任职要求等基本信息，明确所要招聘岗位的详细要 求，同时注明特殊要求； 1.3. 招聘信息发布及维护 按照公司关于招聘职位信息发布操作标准和用人部门的具体要求，在招聘渠道中发布招聘职位信息 （包括岗位职责、任职要求、薪资待遇、公司介绍等），并按照固定时间节点刷新招聘信息或根 据 业务发展需要及时更新招聘信息； 根据公司各岗位招聘需求的重要紧急程度，统计核查各招聘渠道重要紧急岗位简历投递数量（招聘 信息发布后简历投递速度、数量）及质量，制定招聘渠道效果统计报表并提交直接上级审核； 1.4. 简历筛选及人才库管理 根据用人部门具体招聘要求（包括岗位职责、任职要求、行业经验、项目经验等信息），初步筛选 主管及以下岗位候选人简历，要求简历核心信息基本符合岗位招聘要求，并提出筛选意见及疑点， 汇总整理后形成候选人信息表并提交直接上级审核； 基于企业人才库的人才信息要求，按照时间节点汇总整理不同岗位候选人有效信息（包括基本信息、 工作经验、项目经验等内容），报上级审核通过后及时纳入企业人才库； 知识技能要求： 年度岗位编制计划、人员盘点表等工具使用方法 岗位说明书编写要求 招聘信息发布规范及维护方法 招聘渠道效果统计报表编制方法 2 实施测评 2.1. 测评前准备 通过电话或面谈等形式核实各招聘岗位候选人基本信息（包括候选人姓名、毕业院校、工作单位、 岗位、核心职责等基本信息），确保候选人基本信息准确无误； 按照测试实施前操作标准要求，提前预定测评场地，调试测评设备与辅助工具，准备相关测评文档 （要求检查文档种类、页数及印刷质量），确保测评顺利开展； 2.2. 实施测评 按照测评实施流程及操作标准要求，组织候选人开展测评工作，测评开始前公示测评规则、常见问 题 并解答相关疑问，确保候选人明确测评规则及常见问题；监督测评过程，按照测评时间要求收集 整理测评结果，确保考试测评结果真实有效； 基于测评结果及岗位素质能力测评对比分析要求，对比分析候选人各项素质能力指标测评结果，撰 写岗位素质能力测评结果报告并提交直接上级审核； 2.3. 实施笔试 笔试活动组织、现场实施和管理； 笔试测试结果的记录、归档； 笔试后面试流程的跟进； 知识技能要求： 人格测评/能力测评/智力水平测评 笔试组织 测评实施流程、操作标准及实施过程中常见问题 岗位素质能力测评结果报告撰写方法 3 协助面试 3.1. 面试前准备工作 基于面试官工作日程及预约面试注意事项，沟通确认面试官能按时参加面试，制定面试信息确认表 （含候选人基本信息、面试官、面试方式、面试时间及地点等信息），提前一天提交至各面试官 并 确认完毕； 按照面试实施物资清单要求，预定面试场地并准备面试资料及物料（包括面试评估表、简历、笔、 桌签、水等），并按照面试方式及桌椅布置要求摆放桌椅，确保面试实施物资支持到位； 3.2. 协助面试 按照面试信息确认表核查候选人基本信息，审核无误后引领候选人至面试场地，并向面试官介绍候 选人基本信息及应聘岗位，确保信息传递准确无误； 按照面试记录标准要求，收集整理现场面试记录，面试结束后与面试官及时核对面试记录信息，确 保整理形成的面试记录文档字面整洁、内容齐全、准确无误； 按照面试时间节点要求，及时与面试官确认面试评估信息，及时通过邮件系统向全部候选人发送录 用或未录用通知，同时告知录用者入职前所需准备工作，并提交上级主管入职人员基本信息表； 3.3. 实施背景调查 针对基层岗位，通过电话沟通实施背景调查，确保录用者公司经历、岗位工作经验等基本信息准确 无误； 针对管理级及核心人才岗位，实施多种形式背景调查（包括电话沟通、匿名拜访等），撰写背景 调 查报告并提交直接上级审核； 根据录用者各类证书信息，到相关网站核实毕业证书、职称证书等证书真假情况，汇总制定录用者 证书核查信息报表并提交直接上级审核； 知识技能要求： 人才库管理办法及操作步骤 简历筛选操作方法及注意要点 面试前准备工作内容及协助面试工作规范 面试记录表使用方法及特殊标识 背景调查常见方法及注意事项 4 办理入职手续 4.1. 通知相关部门入职准备 按照入职时间提前三天左右向用人部门提交入职人员基本信息表（标注入职时间），由用人部门 经 理确认入职人员基本信息，确保入职时间及关键岗位入职人员等信息准确无误； 基于企业各岗位工作环境要求，按照入职时间提前三天左右向 IT 部门、行政部门提交新入职人 员 物资申请单，确保 IT、行政资源按照时间节点和配置要求支持到位； 按照新员工入职工作流程，提前两天左右确认用人部门、IT 和行政部门相关配合工作准备情况，提 前和直接上级、用人部门经理确认劳动合同内容并打印两份； 4.2. 协助办理入职手续 按照新员工入职提交资料清单内容，核对并存档新入职员工资料，尤其是身份证原件和复印件、社 保和公积金等相关资料； 按照入职时间节点要求，提前两天联系体检中心，确保体检中心体检工作正常进行，及时收集新入 职人员体检报告，根据不同岗位对于体检关键项目的结果要求，分别筛选出不合格人员信息，汇总 整理后报直接上级审核； 按照入职时间节点，提前两天左右向人事负责人提交已经确认的新入职人员劳动合同全部内容，并 督促其指定人事工作人员指导新入职人员签订劳动合同； 按照入职时间节点，提前一天或当天提交入职人员基本信息表（标注入职时间）至新入司培训负责 人 处、沟通入职培训基本信息，确认完毕后通知新入职人员入司培训事宜（包括培训课程、日程安 排、考核要求及注意事项等信息）； 4.3. 入职引导 按照公司入司培训时间节点，提前统一集中发放新员工手册，讲解关键内容（包括员工入转调离流 程、企业规章制度等），并正式组织新入司员工对手册内容签字确认； 按照公司宣传册内容，统一集中向新员工介绍公司概况（包括公司发展历史、企业文化、组织架构、 行业地位等）及相应部门基本情况； 以部门为单位带领新员工至部门负责人处，做简要介绍并提请部门负责人正式向部门在职人员介绍 新员工基本信息及本部门岗位及工作内容等信息； 知识技能要求： 企业不同职类员工具体工作环境的资源配置要求 新员工入职提交资料清单内容及证书真伪审查方法 企业新员工手册及公司宣传介绍的基本内容 企业新员工入职流程及衔接结点的工作内容 5 数据分析及人才库管理 5.1. 管理企业人才库 按照业务/职能线收集整理所有面试记录，根据录取结果及面试记录评价内容，对于符合企业人才标 准但是未能录用的候选人简历要求作为储备人才纳入企业人才库； 按照企业人才库管理办法，与入库人员进行有效沟通，定期对人才库的候选人简历进行更新处理， 确保获取第一手候选人发展信息，确保企业人才库价值； 5.2. 数据统计分析 按照公司日常招聘工作的时间节点及数据收集要求，及时记录招聘相关各项历史数据，包括： ， 为招聘信息化建设的重要指标提供数据支持； 按照公司招聘费用报销制度，完整记录招聘工作过程及费用数据，并在招聘工作中及时完成费用报 销工作，确保费用数据准确无误； 知识技能要求： 熟悉企业人才库管理办法及操作步骤 熟悉招聘费用报销及分摊制度及具体操作流程规范 掌握招聘数据统计分析报告撰写方法 6 协助实施招聘项目 6.1. 前期准备 基于招聘项目计划中的场地、设备、物料准备清单要求，按照各要素数量及质量要求准备完毕，审 核无误后提请直接上级审核； 按照招聘项目计划中的场地布置要求及标准，提前一天布置招聘项目现场，确保招聘现场氛围营造 及企业文化宣传效果； 6.2. 现场支持 按照招聘现场面试台位置分布要求，及时引导参与招聘工作人员到前台进行签到并提供现场面试文 档、物资等支持，确保面试顺利进行； 按照招聘面试现场操作流程，引导应聘者到相关面试台参加面试，维持招聘面试现场秩序和纪律， 面试结束后引导其离开； 按照不同招聘岗位及时分类收集整理应聘者简历、面试登记表等资料，在现场招聘结束后清点各种 设备和物料并按照物资管理制度要求及时归还公司物资管理部门； 知识技能要求： 熟悉招聘项目计划的场地、物料、设备准确清单 熟悉招聘项目计划的招聘场地布置要求 熟悉招聘项目现场支持流程、具体工作内容及注意事项 二级（招聘专员） 1 实施面试资格人项目 1.1. 面试资格人选拔 按照各部门招聘计划，确定各部门面试资格人配置比例，设计面试资格人选拔标准及申报条件，组 织申报与资料审查； 按照面试资格人项目制定的选拔测试要求（包含测试项目及标准），组织候选人参加选拔测试， 初 步评估候选人的专业经验、招聘经验、专业能力、人员评估意识等要素； 1.2. 面试资格人培训及辅导 组织开发面试方法操作手册、面试培训课程； 按照面试资格人培训课程设置，组织各种评估方法、面试技巧、面试评估等内容的实战培训，记录 学员表现； 根据教练辅导技术操作步骤、标准及技巧，参与旁听面试资格候选人实战面试，面试后就出现的问 题进行一对一辅导，保证候选人按照标准面试流程及要求有效实施面试； 1.3. 面试资格人能力评估 安排考评人员，安排日程，准备文档资料（面试官资料：标准岗位说明书、面试评估表、简历、候 选 人测评信息；面试评估小组：面试能力评价表）、考试试题、场地等，通知面试评估候选人及被 面试者； 组织评估过程，协调面试专家，参与到具体评估及认证，汇总整理评估及认证结果； 知识技能要求： 掌握不同职类不同层级岗位面试资格人标准制定方法 熟悉教练辅导技术操作步骤、标准等内容 掌握标准面试流程、面试方法及具体实施要求 掌握面试资格人能力评估及认证流程、标准及要求 2 招聘需求分析与广告发布 2.1. 实施招聘需求分析 基于业务部门业务模型及工作量分析结果，与部门负责人沟通进行招聘需求分析，是招还是不招； 分析岗位需求是长期还是短期，短期的需求是否通过内部的工作内容扩大化，多样化进行岗位职责 内容合并，或短期的业务外包，合同工或兼职等方式。岗位需求是长期首先通过内部调岗、竞聘、 推荐等方式在内部招聘、之后进行外部招聘、选定招聘渠道，按招聘流程进行。最终目的是确保以 最低人力成本满足业务发展及用人需求； 2.2. 与业务部门确认用人需求 根据待招聘岗位的岗位说明书，与部门负责人沟通确认岗位职责及任职要求，完善并规范岗位应聘 条 件（包括岗位工作经验、行业工作经验、项目工作经验、教育背景、能力要求、知识要求、个人 特质和性格、企业文化和价值观的相似性等……），确保符合岗位实际工作要求； 基于人力需求规划、人员需求建议及与业务部门业务部门负责人沟通结果，确认企业季度/月度招聘 需求并制定招聘计划，提交直接上级审核； 2.3. 选择/管理招聘渠道 按照公司所处行业及具体招聘岗位人才市场分布状况，选择、梳理通用招聘渠道（包括但不限于网 络招聘、校园招聘、现场招聘、专场招聘等形式），保持信息及时更新； 基于对公司核心能力起重要支撑作用的业务系统招聘需求，与待招聘岗位负责人深入沟通拟招聘人 员存在渠道及行为习惯等信息，拓宽核心岗位、专业度较高岗位及冷僻岗位招聘渠道并做深度挖掘； 根据公司招聘需求开发相应的招聘渠道，定期与招聘渠道联络人员进行有效沟通，确保招聘渠道畅 通，同时通过招聘渠道获取相应人才市场人才分布状况（包括人才数量、质量、结构等）； 根据招聘渠道效果统计的核心要素及计算方法，定期评价各招聘渠道的响应效率（网站后台数据提 供的候选人简历数量、质量及时效性），形成招聘渠道效果统计表并提交直接上级审核； 2.4. 设计招聘广告 基于公司业务简介、发展历史、经典故事案例、拟招聘岗位岗位职责、任职要求、薪资待遇等内容， 设计招聘广告，要求广告内容突出重点、有感染力和吸引力； 基于招聘渠道有效性评估结果，合理组合搭配招聘广告投放平台并实时评估招聘效果（从招聘成本、 人员数量、人员质量、人员到达率、及时性等维度进行招聘评估），形成招聘效果统计报告； 知识技能要求： 掌握招聘需求分析流程及操作步骤 熟悉业务模型、工作量分析及组织发展规划等专业工具方法 熟悉全国、区域及专门人才招聘渠道信息 掌握招聘广告设计方法及技巧 掌握招聘效果评估方法及报告撰写方法 3 组织实施试题测评 3.1. 初级岗位能力分析 对各个招聘岗位的工作职责和内容进行充分了解，找到高绩效的优秀标杆，提炼岗位胜任能力要项、 知识、经验要求； 根据能力要求，选择/组合各类测评方法、工具，建立基于核心岗位的测评对应表； 3.2. 组织开发笔试题库 组织业务部门或外部专业测评服务专家开发试题，开发答案及评分办法，设计评估标准； 建立题库，定期更新题库； 维护在线测评系统的题目、测评结果； 3.3. 解读测评报告 基于各类测评结果报告，从测评结果与岗位要求匹配角度提出专业建议，并出具综合评估建议至用 人部门负责人，促进用人部门负责人科学决策； 笔试试题及测评结果的分析，提出意见或建议； 知识技能要求： 掌握初级岗位能力分析方法 掌握 BEI 访谈实施流程、操作方法及注意要点 掌握笔试试题开发模板、流程及规范 熟悉测评报告解读方法 掌握试卷测评要素匹配方法 4 组织实施面试 4.1. 组建面试小组 根据招聘计划，组成岗位招聘小组，招聘小组包括：直线业务经理、相关业务岗位员工、人力资源 部，公司高管人员；确保面试小组成员能力搭配合理； 基于岗位所处职类、层级及对组织价值贡献度高低，梳理并优化不同岗位（尤其是核心岗位）面试 流程及实施细则，确保管理岗位及核心岗位人员面试高效务实； 4.2. 开发面试评估表和电话面试 对候选人简历进行初步审查，找出问题点，设定初步的考察重点； 基于招聘岗位任职要求，设计岗位面试评估表，评估表包括：基本信息、工作经验、胜任能力，设 计各类考核要素及权重，与部门经理进行沟通； 对候选人初步电话面试，了解如下信息：学历、工作经历、项目经历、个人求职意向等，进行初步 判断； 4.3. 实施面试 接待候选人、寒暄、营造良好面试氛围，体现企业的文化和雇主品牌； 从候选人关键经历点入手，与候选人个人学习、工作经历进行充分交流、挖掘，引导面试过程，获 取岗位要求的关键信息、进行面试记录； 根据面试过程，寻找候选人关键事件（人生闪光点、与应聘岗位类似或相同项目经历），并针对 关 键事件按照 STAR 原则进行深度信息挖掘、验证，确保关键信息不遗漏不重复，以提高面试有 效性； 能协助组织一对多面试、或无领导小组等群体面试方法。 4.4. 候选人评估及复试建议 基于面试评价表及关键点信息确认结果，评估候选人是否认同企业文化、基本职业素质、职业通用 素质等内容，并初步评估候选人专业能力水平与岗位要求匹配度高低； 基于候选人面试评估结果与业务部门负责人沟通、提供复试建议，确保匹配度高的候选人进行专业 面试环节； 4.5. 候选人薪酬谈判及背景调查 基于公司薪酬政策及岗位薪资结构、水平及范围，与面试人员进行薪资谈判，确定具体薪资（包括 薪资结构和水平）； 基于背景调查常见方法及操作要点，策划实施关键岗位候选人背景调查项目，并承担部分项目具体 调查实施； 知识技能要求： 掌握核心岗位面试流程及实施细则开发方法 掌握面试提纲及评估表开发方法 熟悉公司薪酬政策、薪资结构水平等信息 掌握薪资谈判技巧及注意事项 掌握背景调查常见方法及操作要点 5 试用期跟踪/转正评审 5.1. 试用期跟踪 基于业务部门发展及具体岗位职责要求，与业务部门共同制定部门新员工试用期考核标准，明确转 正考核要项、标准及权重； 针对不同工作岗位，按照不同周期定期向用人部门收集新员工业绩鉴定结果并按照预定标准评估其 试用期表现； 针对不同工作岗位，实施不同形式的定期定向沟通，收集并解决新员工试用期间遇到的问题，并与 不合格、不符合本岗任职标准的员工解除劳动合同或提出离岗再培训建议； 5.2. 组织转正评审 按照转正评审方案，准备转正申请文档及相关物资等，协调转正评估小组成员准时参加转正评审， 确保转正评审正常进行； 按照转正评审要求，统筹转正评审现场状况并及时提供支持，并按照转正评审小组评审结果处理评 审后续手续； 知识技能要求： 掌握试用期考核沟通流程、跟踪方法 熟悉转正评审流程、操作方法 6 实施招聘项目 6.1. 制订招聘项目实施计划 按照项目管理方式制定招聘项目实施计划，提取核心流程、实施关键环节、控制点、操作标准及注 意事项等，确保招聘项目高效运作； 按照招聘项目计划书对于物资文档的要求，准备各类物资文档（包括宣传海报、应聘登记表、宣传 手册等），确保其数量、质量符合标准要求； 6.2. 现场过程执行 按照招聘项目执行流程、关键环节要求及物资清单，统筹协调各类资源，明确关键事项责任人以保 证现场各类活动有序开展； 按照招聘项目执行流程，控制现场活动进度，采取多种形式促进招聘现场效果，提高候选人投递简 历数量及参与度； 6.3. 项目评估报告 按照招聘项目标准总结模板，统计各类岗位投递简历数量，评估各类简历质量及岗位匹配度，并向 上级提交总结报告； 按照招聘项目评估模板，从简历投递数量、现场满座率、活动进展时间控制等角度完成项目实施评 估，结合总结报告汇总形成项目评估报告并提交上级审核； 知识技能要求： 熟悉招聘项目实施计划主要构成要素 熟悉招聘项目实施流程、关键环节控制要求及物资清单等内容 掌握招聘项目总结及评估报告核心内容及注意事项 三级（招聘主管） 1 招聘机制建设及优化 1.1. 设计招聘策略 通过网络、调查、第三方人力资源专业机构等多种渠道收集竞争对手相应岗位的薪酬福利、晋升通 道、培养发展等信息，制定针对关键岗位的人才策略对比分析表； 通过多种渠道收集整理外部人才供给情况，结合人才策略、公司品牌知名度、薪酬水平及结构等信 息，设计公司整体招聘策略及关键核心岗位人才招聘策略； 1.2. 优化招聘流程和制度 基于组织发展战略、业务价值链、确定组织核心能力及对应的人才类型和层级需求，界定管理类、 核心业务类、关键职能类职务体系； 按照管理类、核心业务类及关键职能类职务体系分别开发相应的招聘制度流程、实施细则，建立规 范的招聘表单体系并监督实施，以提高招聘效率效果； 1.3. 面试资格人机制建设 面试资格人机制整体规划，涉及岗位、面试资格人数量、候选人数量，面试资格人选拔、培训、认 证规范； 按照面试资格人项目实施流程及标准，组织实施面试资格人选拔、培养、评估等，确保面试资格人 管理项目高效运作； 定期对面试资格人队伍面试能力进行评审，确保面试资格人队伍面试能力不断升级以适应业务发展 需要； 知识技能要求： 掌握关键岗位人才策略对比分析表制定方法 掌握招聘策略制定策略及核心步骤 掌握招聘制度流程、实施细则及表单开发方法 掌握长期招聘规划及年度招聘计划制定办法 掌握面试资格人队伍建设机制建设方法 2 设计聘用标准/招聘计划 2.1. 设计岗位聘用标准 组织实施工作分析，明确各个部门岗位职责划分、年度工作任务要求，优化岗位聘用标准，确定岗 位胜任要求； 组织编写年度人员编制计划，确定各个岗位编制配置原则和比例； 对现有人员素质能力水平、业绩表现与岗位胜任要求进行对比评价，确定需要淘汰、培养、晋升等 人员； 2.2. 整合优化招聘渠道 针对各类职位招聘计划及相应人员求职特点（包括此类人员求职方式、存在的领域等），设计合 理 招聘渠道组合，降低招聘成本，提升招聘效率效果； 研究公司核心岗位人员流动规律，定向招聘； 不断完善企业的人才库，发挥其定向招聘渠道的作用。 2.3. 制订招聘计划/预算 根据人员流动规律、年度人员编制、各个业务进展计划，编制年度招聘计划，评估各个招聘职位的 必要性，提供建议给用人部门及主管领导； 分解招聘计划到各个月度，组织实施招聘、保障招聘周期； 基于公司整体年度招聘计划、往年招聘计划及实施费用，编制年度招聘总体预算及各项招聘费用分 解预算并提交上级审核； 知识技能要求： 熟悉公司年度经营计划及业务部门工作重点 熟悉公司业务发展战略及人力资源规划的主要内容 掌握职责匹配法在职责任务分解中的应用技术 掌握各类各级岗位聘用标准及评审规则开发方法 掌握招聘渠道有效性评估要素及标准制定方法 掌握年度招聘计划及预算编制方法 3 设计/实施素质能力测评 3.1. 组织实施能力分析 定义关键岗位，确定标杆，制订能力分析计划 按照胜任能力模型开发流程及岗位任职资格行为标准，演绎、归纳形成核心岗位胜任能力要项，建 立内部各岗位胜任能力清单并结合组织发展变化提出的要求不断优化升级； 3.2. 选择/开发评估方法 基于各类胜任能力的测评方法，选择并开发人格、能力、智商等要素的立体测评工具组合，确保测 评维度组合完善以保证测评效果； 通过多种途径搜集、整理、开发针对不同岗位测试试题库并定期更新升级，同时组织业务部门开发 基于专业知识/技能的试题库并定期更新升级确保满足岗位要求； 3.3. 实施素质能力测评 制定素质能力测评计划，并组织实施对各类应聘人员采用不同的测试试题或者测评工具等进行素质 能力测评； 制定素质能力测评结果与人员选拔、晋级、培养等挂钩机制，并将与业务部门共同评估测评结果应 用于人员选拔、晋级、培养等模块； 知识技能要求： 掌握岗位胜任能力模型建立方法及测评工具组合 掌握基于任职资格行为标准归纳岗位胜任能力方法 掌握专业知识、技能试题库建立方法及测评技巧 掌握素质能力测评结果应用操作技术 4 策划\实施面试 4.1. 面试策划 对公司各个类别、层级岗位，以拟招聘岗位为单位组建面试小组，明确面试小组成员间梯队关系以 及配合关系，并根据业务发展及组织调整，及时优化升级现有面试小组架构； 组织开发各个岗位面试评估表，并建立评价准则； 参与公司各级经理面试过程，指导部门经理有效面试，找出问题，提出改进建议； 4.2. 中层面试和评估 基于中层人员工作特点、岗位职责及任职要求，建立基于管理能力、业务能力综合评估纲要； 参与到针对中层经理面试，系统评估候选人的管理能力、项目能力、胜任能力等内容，提出录用评 估建议； 针对中层设计有效的背景调查方法，组织实施背景调查 知识技能要求： 掌握面试小组架构搭建方法 掌握核心岗位面试考察要点、评估方法 掌握中层人员面试实施流程、操作方法 掌握录用评估流程、录用标准及具体实施方法 5 设计转正标准/评估 5.1. 设计转正标准 与业务部门经理沟通新员工工作内容和目标，确定考核要项及标准； 通过多种途径与试用期关键岗位员工有效沟通，明确告知转正考核要项目、标准及权重，并定时评 估其是否符合岗位要求； 能设计和实施导师制度，促进新员工更快的适应企业的办公环境和文化氛围。 5.2. 转正评估 优化转正评审流程； 组织策划转正评审会，协调参加转正评审委员时间，确保员工所在业务系统负责人及部门经理能够 参加评审，同时协调行政资源支持到位； 指导下属收集、整理、分析各类评审结果，与所在部门经理及业务系统负责人深入沟通并确定是否 转正意见； 提高针对业绩结果的转正评估的有效性，选拔任用最优的高绩效人才。 5.3. 招聘效果评估 基于招募、面试、试用、转正等环节层层考核，评估招聘效果（按照招聘数量、质量、时效性、费 用等标准）并提出优化招聘渠道及流程建议，形成招聘效果评估报告； 指导下级归纳总结成功面试案例，按照标准案例模板完成案例开发并通过多种途径（会议、内刊、 交流学习、培训等形式）有效推广应用； 知识技能要求： 掌握关键岗位试用期考核标准制定方法及评估技术 掌握转正评审会议策划及实施方法 掌握招聘效果评估维度设计及评估实施方法 掌握教练辅导技术及具体实施方法 6 策划招聘项目及评估 6.1. 策划招聘项目 根据公司业务发展策略及部门业务发展现状，策划制定大型招聘项目整体策略，明确招聘项目成功 核心要素； 基于招聘项目整体策略、项目成功核心要素，按照招聘计划模板，编制招聘项目计划，协调各类前 期资源保证招聘项目实施； 6.2. 项目执行过程监控 按照招聘项目计划，明确招聘实施流程、操作要点、时间节点及进度控制要求，明确各关键环节责 任人，推进招聘项目实施； 针对大型招聘项目核心流程及关键点，在明确关键环节负责人的基础上制定监控措施，保证招聘项 目实施效果； 6.3. 项目效果评估分析 按照招聘项目实施流程，统计候选人招募、面试数量及质量等数据，量化评估招聘效果并提出流程 及控制点优化建议； 基于招聘项目计划的预算，指导下级统计招聘计划实施过程中的实际发生费用并与招聘项目计划的 预 算作对比分析，评估预算准确度，分析导致偏差的具体环节及问题所在，并指导下级撰写招聘项 目效果评估报告； 知识技能要求： 掌握招聘项目策划的核心要素 掌握招聘项目计划主体要素及制定方法 熟悉招聘项目效果评估分析方法及报告撰写规范 四级（招聘专家） 1 招聘体系规划 1.1. 行业人才分布及竞争对手研究 根据公司所处行业特性，组织开展分析行业内人才分布状况，确保数据详实准确，指导下级撰写行 业人才分析报告并予以审核； 根据公司所处行业和发展阶段，选定竞争对手企业，及时组织收集、透彻分析其招聘策略和招聘人 才动向，指导下级撰写竞争对手招聘工作监测报告并予以审核； 根据竞争对手招聘工作监测报告，针对竞争对手设计有针对性配合业务战略的招聘策略，指导下级 制定相应的招聘实施方案并予以审核； 1.2. 聘用体系建设 根据公司战略规划和招聘工作需要，构建招聘管理组织架构，明确招聘工作职责分工，确保招聘 前、 招聘中、招聘后全程管理衔接顺畅、无遗漏； 根据行业特性、公司发展战略、公司整体业务价值链、核心能力定位等信息，明确公司核心人才类 型 及层级结构，选择相应的招聘渠道组合和招聘方法并不断更新，确保企业发展所需人才招聘及时 到位； 1.3. 面试团队规划与建设 根据公司组织架构和各业务序列分布，抽选出职能面试和业务面试考官候选人，确保覆盖各业务板 块，满足面试工作需要，形成公司面试官团队库； 根据面试官团队现有面试能力水平，设计系列提升面试技能的实训活动以提升面试官面试甄别能力， 确保面试官团队能力符合标准要求； 基于能力和业绩设计面试官绩效考核方案，定期组织开展面试团队的考核，根据考核结果划分面试 官层级并分级进行管理和激励； 1.4. 招聘知识体系规划及建设 根据业务特点和发展需要，组织制订面试题库和测评题库，形成结构化面试测评体系并不断优化升 级，确保适合组织业务发展需要； 根据业务特点和发展需要，组织建立招聘制度、流程、实施细则、表单等，统一招聘过程管理，避 免因招聘工作疏漏带来不必要的法律纠纷； 知识技能要求： 掌握行业人才分布及竞争对手研究方法 掌握聘用体系构成核心要素及建设方法 掌握面试团队规划组成要素及建设方法 掌握招聘知识体系组成要素及建设方法 2 人力需求规划 2.1. 人员编制规划 基于劳动力市场、人均效率、业务模型等要素研究结果，针对不同业务/职能线工作性质不同、人员 素质要求不同，分别设计人员编制评估模型； 根据不同业务/职能线人员编制评估模型及组织业务发展规划，组织制定各岗位人员编制规划及年 度 人员编制计划； 2.2. 人力需求规划及评估 根据各业务战略和职能战略规划，组织测算人力供求平衡，明确人员数量、质量及结构要求，形成 人力需求规划报告； 根据不同职类不同层级人员评估要素关注点不同，合理选择人力资源评估要素及评估方法，组织实 施人力资源状况评估，指导撰写人力资源状况评估报告，明确存在问题的薄弱环节并提出解决方案； 熟悉职业生涯规划、能实施企业人才盘点、核心人才梯队建设和领导继任者计划！ 知识技能要求： 掌握人员编制模型制定要素和方法 掌握人力资源需求规划及评估方法 熟悉人力资源状况评估报告撰写方法 3 规划/优化评价中心 3.1. 素质/能力研究 根据业务特点，按照业务/职能线组织业务部门骨干人员分析现有岗位所需能力素质，按照标准模板 建立各类岗位能力素质库并提交各业务系统负责人审核； 按照业务/职能线对公司内部标杆进行系统研究，不断优化各类素质能力测评指标，以保证其符合公 司实际业务发展需要； 3.2. 规划及建设评价中心 根据公司业务职能线各自运作特点及各类人员素质能力特点，规划建设人才评价中心，建立多维度 人才测评机制，确保测评结果真实、完整、可靠； 按照标准测评项目实施流程，组织实施开发各类测评中心项目，建立内部评价流程和评审标准，确 保内部评价体系建设科学合理； 3.3. 测评工具开发/优化 根据招聘操作工具及技术发展趋势，针对现有人才测评方法和工具，结合组织业务特点及测评对象 及重心的调整变化，组织改进优化测评工具以满足组织发展需要； 通过专业测评技术交流、二次开发或者引进最新测评工具，提升测评工具效度、信度，从而提升测 评效果，确保测评结果的可靠性和准确性； 知识技能要求： 掌握素质能力测评指标提取及优化方法 掌握评价中心建设方法（包括多维度测评机制、内部评价流程等） 掌握测评工具开发及优化方法 4 优化录取准则/高层人员面试 4.1. 优化录取准则 根据以往招聘经验，调整优化高层人员及核心人才录用准则，确保录用到最合适的人才，形成新的 录用准则并不断升级； 根据最新人才录用准则，制定面试评价标准及要点，培训相关面试工作人员及面试官，确保其准确 理解录用准则、评价标准及要点； 4.2. 高层人员面试 基于组织发展战略、业务模块运作特点及企业文化等要素，制定高层人员素质能力特征、行为标 准、 资源条件等要求，明确面试流程、规则及合格候选人标准； 按照组织高层人才选聘及领导班子搭建规划，主持或参与高层人员的面试活动，发表面试评价，从 专业角度给出是否聘用的意见，提高企业高层人员面试成功率； 知识技能要求： 掌握录用准则优化方法及技巧 掌握公司业务发展现状及高层人才现状 掌握高管人员能力特征、行为标准等开发方法 掌握高层人员面试方法及要点 5 面试指导 5.1. 面试课程开发 规划面试课程 开发大纲、讲义、实战教学脚本 5.2. 指导面试官面试 按照标准面试流程及关键控制点，指导各面试官的面试技能提升（必要时提供系统的专业面试训 练）， 确保面试的高效和准确； 针对各面试官面试过程中出现的问题，总结问题出现的原因，构思解决对策和方法并开发针对性的 面试指导课程，确保中高层经理面试技能不断升级； 知识技能要求： 掌握标准面试流程及关键控制点等内容 掌握中高层人员面试操作知识技能及经验 精通教练辅导技术及具体实施指导的方法技巧 6 策划实施雇主品牌战略 6.1. 策划雇主品牌战略 根据公司品牌建设战略和公司人才发展战略规划，设计雇主品牌建设策略和行动计划，打造或者借 助各种平台展示并不断提升雇主品牌形象； 寻找与组织业务特点相关的市场或者时事热点问题，深入分析二者的契合点，据此提出雇主品牌策 划方案并调动各种资源有效实施； 6.2. 组织实施雇主品牌计划 按照雇主品牌建设行动计划，组织实施开展雇主品牌宣传和建设活动，提升雇主品牌的曝光率和美 誉度； 基于品牌策划要求和危机管理意识，组织制定雇主品牌建设行动计划应急策略及具体实施方案，防 范意外事件影响品牌活动质量，确保行动计划顺利实施； 知识技能要求： 掌握策划雇主品牌战略的方法 掌握雇主品牌战略行动计划制定方法 掌握实施雇主品牌战略的方法 四、 胜任能力 4.1. 识别能力 亲和力 招聘需求识别能力 关键事件识别判断能力 关键事件挖掘能力 洞察力 多维度、多元素面试评估能力 说服力 4.2. 开发能力 面试评估要素开发能力 测评工具开发能力 录用及转正准则开发能力 4.3. 策划能力 招聘广告策划能力 雇主品牌策划能力 核心岗位招聘渠道建设能力 4.4. 执行能力 人力资源项目的实施和执行 落地执行、业务实操能力 4.5. 沟通协调能力 有效地沟通方式 分析沟通对象的想法 有效反馈达成共识 4.6. 分析能力 能快速捕捉信息 信息分析和总结 4.7. 面试能力 识人的能力 科学的设计面试问题，掌握多种面试的方法和技巧，客观的做出面试评估 有心理学和人才测评的能力 非语言沟通的能力 4.8. 团队合作 参与性 主动承担责任 共享知识和经验 4.9. 客观公正 建立个人信用、维护公正的行为 客观理解他人 正直、职业道德感 五、 招聘工具及主要表单 5.1. 常用软件 Microsoft Office 系列 Microsoft Office Visio Mindjet MindManager（思维导图） 招聘网站后台 互联网搜索 5.2. 招聘常用管理工具 工作分析（利用脑图） 岗位说明书编写 人格测评/智力测评/考试/背景调查 面试评估表设计 基于关键事件的行为面试法 STAR 面试法 录用加权评分 试用期考核 5.3. 招聘物料使用 招聘广告 投影仪使用 笔试试题 测评环境搭建 测评试题 笔记本电脑使用 宣讲会现场布置 麦克 激光笔 5.4. 主要表单清单 完
24 页
457 浏览
人力资源专业（招聘、培训、考评）任职标准及级别条件
人力资源管理专业任职资格标准 目 第一部分 录 概述 ............................................................................................. 1 页 第二部分 级别定义 ..................................................................................... 2 页 第三部分 认证方法 ..................................................................................... 3 页 第四部分 行为资格标准 ............................................................................ 4 页 （一）招聘专业行为标准 （二）培训专业行为标准 （三）考评专业行为标准 第五部分 基础知识大纲 ............................................................................18 页 （一）公共基础知识 （二）各专业基础知识 第一部分 概 述 一、标准制定目的 1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准 2、为人力资源专业人员提供职业发展通道 3、为人力资源管理决策提供依据 二、标准制定的整体框架 公司人力资源专业分成为五个等级：一级、二级、三级、四级和五级。对每一个 等级，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的定义。 人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。根据 业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格与绩效考核）、 人事管理、员工关系五个子专业。本标准包括招聘、培训、考评三个专业一、二、三、 四级标准。 ÈË Á¦ × Ê Ô´ ¹ Ü Àí 三、标准制定 Ò» ¼¶ ¹ ¤ ³ ÌÊ ¦ ± Ø ± ¸Ö ªÊ ¶ Åà ѵ ¶ þ ¼¶ ¹ ¤ ³ ÌÊ ¦ ÐÐ Î ª± ê × ¼ ¿¼ ÆÀ Èý ¼¶ ¹ ¤ ³ ÌÊ ¦ ¾ Ñ é Òµ ¼¨ ÕРƸ ÈË Ê ¹ Ü Àí ËÄ ¼¶ ¹ ¤ ³ ÌÊ ¦ Î å ¼¶ ¹ ¤ ³ ÌÊ ¦ 原则 Ô± ¹ ¤ ¹ Ø Ï µ 1、所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向 2、以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引 3、体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准 4、鼓励基层做实，最后是想职业生涯和人力资源规划 5、坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开 第二部分 级别定义 一、各级别定义 1、一级工程师： 在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。 2、二级工程师： 正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域 内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。 3、三级工程师： 熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本 领域运作程序和方法；有效指导低级别工程师工作；掌握人力资源专业其他相关领域 的基本知识和行为。 4、四级工程师： 精通人力资源某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇 到的日常性问题；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资 源战略的制定提供决策依据；对外提供人力资源咨询服务。 5、五级工程师： 精通人力资源专业多个领域；参与公司人力资源管理决策；组 织对外提供人力资源管理咨询服务。 二、各级别对知识、行为及经验业绩的要求 1、一级工程师：通过基础知识考试； 通过一级工程师行为认证；本公司专业经 验半年以上，或有外公司相应专业 经验一年以上。 2、二级工程师：通过基础知识考试； 通过二级工程师行为认证；在本公司专业 经验一年以上，或有外公司相应专业经验二年以上。 3、三级工程师：通过基础知识考试； 通过三级工程师行为认证；在本公司专业 经验二年以上，或有外公司相应专业经验累积三年以上。 4、四级工程师：通过基础知识考试； 通过四级工程师行为认证；本公司经验累 积五年以上（在本公司至少一年）。 5、五级工程师：获得四级工程师资格两年以上，且业绩优秀者。 人力资源管理专业任职资格标准 第三部分 第一版 认证方法 一、认证程序 人力资源专业任职资格认证分三部分：必备知识考试、行为认证、经验与业绩考 察。其中通过必备知识考试是申请行为认证的准入条件，行为认证是核心，经验与业 绩作为参考。 ± Ø ± ¸Ö ªÊ ¶ ¿ ¼ Ê Ô ¾ Ñ é Óë Òµ ¼¨ 具体认 证流程按照 × ¼ È ë Ì õ ¼þ ² ο ¼ º Ͳ ¹³ ä 公司颁布的 专业任职资 格认证有关 ÐÐ Î ªÈ ÏÖ ¤ º Ë ÐÄ 文件执行。 二、认证说明 1、申请人经过初步资格审查后，可参加必备基础知识考试，必备知识考试试题按 申请级别不同而不同，考试成绩以及格（60 分）为通过。 2、行为认证中考虑公司实际情况，将关键工作项分为核心项（N）和非核心项。 核心项选取的原则是公司实际业务中最重要的行为，大部分申请人实际工作中涉及到 的。 3、对于通过行为认证，且成绩较好的申请人，若其经验未达到前述级别定义中规 定的要求，可项评议委员会提出申请，评议委员会经调查核实，可以破格批准达标。 4、本认证说明中未尽事宜，均按照公司《专业任职资格认证管理办法》执行。 第 5 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第四部分 （一） 一、 第一版 行为标准 招聘专业 第一单元 一级工程师 招聘活动的组织 1、招聘活动的策划与实施（核心项） ① 协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。 ② 在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。 2、招聘效果的评估（核心项） ① 收集、整理外出招聘信息，协助进行招聘效果的分析评估。 第二单元 人员甄选 1、面试的组织（核心项） ① 了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考 核的流程。 ② 准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准。 ③ 协助设计一般的面试方案。 2、面试考核（核心项） ① 准确处理应聘材料和分流。 ② 基本掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，协助基层或普通岗位 的应聘者的面试考核。 ③ 对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。 第三单元 招聘管理制度与组织的建设 1、招聘管理制度建设 ① 负责收集招聘工作中存在的问题，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。 2、面试资格人队伍建设 ① 协助组织对面试资格人进行培训。 ② 有效地维护面试资格人信息库。 3、招聘信息平台的建设（核心项） ① 熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息； ② 及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP 系统）。 第 6 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 二、 第一版 第一单元 二级工程师 人力资源规划 1、人力资源需求分析（核心项） ① 了解公司人力资源需求与现状（包括公司人员分布、学历、岗位空缺、用人标准、 人力资源利用状况）； ② 协助主管设计人力资源需求分析方案（或部门人力需求计划）； ③ 独立地进行人力资源需求的调查和资料的收集与分析； 第二单元 招聘活动的组织 1、招聘活动的策划与实施（核心项） ① 协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。 ② 在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。 ③ 灵活处理招聘过程中的突发性事件。 2、招聘效果的评估（核心项） ① 收集、整理外出招聘信息，并独立招聘效果分析评估 第三单元 人员甄选 1、面试的组织（核心项） ① 了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考 核的流程。 ② 准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准； ③ 独立设计一般的面试方案。 2、面试考核（核心项） ① 准确处理应聘材料和分流； ② 较为熟练地掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，独立地对基层 或普通岗位的应聘者进行面试考核。 ③ 对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。 ④ 较好地控制面试现场与过程。 第四单元 招聘管理制度与组织的建设 1、招聘管理制度建设 ① 总结招聘工作中的经验，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。 2、面试资格人队伍建设 第 7 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 ① 协助组织对面试资格人进行培训； ② 有效地维护面试资格人信息库。 3、招聘信息平台的建设（核心项） ① 熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息； ② 及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP 系统）。 三、 三级工程师 第一单元 人力资源规划 1、人力资源需求分析（核心项） ① 根据公司的发展战略，了解公司外部相关的人力资源现状和内部人力资源情况，协 助制定公司的人力资源规划； ② 熟练地掌握并有效地利用人力资源需求的调查与分析方法以及常用的分析工具（如 常用的软件、相关性分析、回归分析）进行需求现在进行初步分析； ③ 指导业务部门开展人力规划工作，为业务部门提供技术支持； ④ 为公司人力资源规划决策提供信息和数据支持。 第二单元 招聘活动的组织 1、招聘活动的策划与实施（核心项） ① 根据公司或所在部门的发展目标和人力资源规划（计划），协助制定规范而可行的 招聘计划和实施方案； ② 独立进行招聘广告的设计、广告媒体选择、和广告投放策划； ③ 独立进行具体的招聘活动的策划与实施； ④ 了解竞争对手的人才情况，结合公司的用人政策，灵活运用各种吸引人才的具体手 段与方法； ⑤ 对他人的招聘工作进行有效地指导； ⑥ 设立招聘活动监控点并有效实施。 2、招聘效果的评估（核心项） ① 收集招聘广告录用人员和费用等信息，评估招聘广告效果； ② 汇总招聘工作的各项评估指标，评估招聘效果，并提出优化建议； ③ 评估进人质量、对新员工进行跟踪调查，并出具分析报告，为改进招聘工作提供有 效建议。 3、招聘渠道的建设 第 8 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 ① 了解各地人才分布情况，建立优化片区招聘管理负责制度，培育人才基地； ② 管理现有渠道并开拓新的招聘渠道，满足公司的用人需求； ③ 调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布的状况，并进行有效分析。 第三单元 人员甄选 1、面试的组织（核心项） ① 熟练掌握国家或当地有关劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策 ， 面试考核的流程； ② 准确理解公司的用人政策，以及各类中基层岗位的用人标准； ③ 根据应聘人的具体特点进行面试策划，有针对性并有效设计面试考核方案。 2、面试考核（核心项） ① 获取面试人资格，能灵活地运用面试技巧，独立地对中基层人才进行面试考核。 ② 掌握各类面试考核方法，有效地、有针对性地使用多种面试方式方法与技巧。 ④ 较透彻地理解公司企业文化，对应聘者就公司核心价值观、组织机构、主要产品、 发展远景等进行分析说明。 ⑤ 有效地控制面试考核现场与过程，有效地处理应聘者情绪性反应。 第四单元 招聘管理制度的建设 1、招聘管理制度建设 ① 建立并优化招聘制度和流程，适应和支持公司的业务发展和招聘工作的开展； ② 推动公司招聘管理制度的有效实施，为他人提供咨询。 2、面试资格人队伍建设（核心项） ① 对一般面试资格人进行面试技巧等方面的辅导与培训； ② 根据现有的评估体系对公司面试资格人进行资格评审； ③ 对面试资格人的面试实践进行总结，提出有效地指导性地改进方案； 3、招聘信息平台的建设（核心项） ① 建立和优化公司统一的招聘信息平台，实现资源共享； 第五单元 招聘费用的管理 1、招聘费用的控制（核心项） ① 了解各广告媒体（包括报纸、杂志、网站等）的费用和收效，选择合适的媒体，在 保证招聘质量和效率的前提下节约招聘成本； ② 熟悉招聘费用的预算方法并能制定合理的招聘费用预算方案。 ③ 合理监控招聘费用。 第 9 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 四、 第一版 四级工程师 第一单元 人力资源规划 1、人力资源需求分析（核心项） ① 根据公司的发展战略，运用多种人力资源需求分析方法与工作，配合公司高层制定 人力规划； ② 编制相关培训教材，有效地或指导他人制定人力资源规划； ④ 适时引进有效的人力资源规划理论，规范人力规划工作。 2、人力资源规划的实施（核心项） ① 根据公司人力资源规划，国内人才市场以及公司所需人才的存量与分布，制定整体 招聘实施方案和相应人才竞争策略； ② 根据公司的发展战略（或规划），合理预测公司人力需求的变化趋势； ③ 组织具有创意性的、大型的招聘活动。 第二单元 人员甄选 1、面试考核（核心项） ① 灵活运用各种方法对高级人才进行有效地面试，并能作出令人信服的判断； ② 开发面试考核培训教材，为其他面试资格人提供咨询。 ③ 引进有效的面试工具与手段，结合公司实际情况总结合适公司的面试方法与方式。 ④ 透彻地理解，正面有效地宣传公司企业文化。 ⑤ 具有较为突出的组织安排、沟通、协调、谈判等招聘工作所必须的管理能力。 2、招聘效果的评估（核心项） ① 对公司全年的招聘工作以及专项大型招聘活动进行综合效果评估，并提出进一步改 进建议。 3、招聘渠道的建设（核心项） ① 拓展招聘渠道，建立招聘信息收集网络。 ② 对人才基地建设提供有效的指导。 第三单元 招聘管理制度的建设 1、招聘管理制度建设（核心项） ① 把握公司招聘政策和原则，指导制定和优化招聘制度和流程； ② 建立系统的招聘管理制度体系，推动招聘工作制度化和规范化管理。 2、面试资格人队伍建设（核心项） 第 10 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 ① 对公司各层次面试资格人提供有效的面试考核、行为技巧的指导与培训，独立（或 组织、指导他人）开发相应的培训指导教材； ② 引进面试考核的有效方法，并结合公司实际情况进行改进和推广； 3、招聘信息平台的建设（核心项） ① 开发有效的招聘渠道、以及招聘工具，实现招聘信息共享； ② 规范和管理招聘信息平台，建立畅通的平台共享渠道。 第四单元 招聘费用的管理 1、招聘费用的控制（核心项） ① 合理 规划和控制整个招聘费用，提高投入产出比； ② 建立招聘费用监控制度，设立有效监控点； ③ 分析各项费用，合理地调整各项招聘费用支出比例。 （二） 一、 培训专业 第一单元 一级工程师 培训规划 1、培训需求分析 （1）在他人指导下实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式收集培训需求信息 ， 并作初步的统计和分析 （2）协助他人设计培训需求分析方案 第二单元 培训活动的组织实施 1、培训活动策划 （1）协助他人制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者 、 教师、经费等资源情况 2、培训活动的实施与监控（核心项） （1）根据培训活动计划落实培训准备工作 （2）协助他人组织实施培训活动 （3）监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，出现异常能及时反馈 3、培训信息维护（核心项） （1）按照公司规定及时维护培训信息， 第三单元 培训效果评估与改进 第 11 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 1、培训效果的评估与分析（核心项） （1）协助他人采用一、二级效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估）， 设计评估方案并实施，归纳统计评估信息和数据 2、培训改进方案的制定与成果跟踪（核心项） （1）及时反馈培训效果评估信息，协助制定针对性改进方案并落实改进 （2）通过听课、与学员和老师沟通等方式收集改进信息，跟踪改进效果，协助撰写改 进报告 第四单元 培训成本管理 1、培训预算的编制 （1）协助编制培训预算 2、培训预算的监控 （1）按照预算监控点，收集培训费用信息 3、培训成本的统计分析 （1）统计培训成本信息，协助编制培训成本分析报告 4、培训资源管理（核心项） （1）根据培训业务需要，有效管理培训资源（如教学仪器、培训场地的保管、分配、 追加等），确保培训资源使用效益最大化 第五单元 培训体系建设 1、培训管理制度建设（核心项） （1）了解目前培训体系的结构 （2）正确执行培训管理制度 2、培训课程建设（核心项） （1）协助组织培训课程的设计 （2）协助组织优化已有课程 （3）了解公司内其它部门课程信息，需要时能获得帮助 3、教师队伍建设（核心项） （1）掌握现有师资信息并与之保持良好的关系 （2）协助物色新教师 （3）协助培训内部教师 4、培训信息平台建设（核心项） （1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息 第 12 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （2）及时维护现有的培训信息平台 （3）协助设计优化培训信息平台 二、 二级工程师 第一单元 培训规划 1、培训需求分析（核心项） （1）及时响应有关培训需求信息 （2）独立实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式独立收集培训需求信息，并 作初步的统计和分析 （3）协助他人设计培训需求分析方案 2、培训规划制定、监控（核心项） （1）根据部门培训需求协助他人制定部门中长期培训计划 （2）独立制定部门短期培训计划 （3）根据培训计划协助他人制订或优化培训总体方案（如新员工培训总体方案） 第二单元 培训活动的组织实施 1、培训活动策划（核心项） （1）独立制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教 师、经费等资源情况 （2）协助教师设计课程教学方案 2、培训活动的实施与监控（核心项） （1）根据培训活动计划落实培训准备工作 （2）独立组织实施培训活动 （3）监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，出现异常能及时应变处理 3、培训信息维护（核心项） （1）按照公司规定及时维护培训信息， 第三单元 培训效果评估与改进 1、培训效果的评估与分析（核心项） （1）采用一、二级效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估），设计评估 方案并实施，撰写评估分析报告 （2）协助进行三级效果评估 2、培训改进方案的制定与成果跟踪（核心项） 第 13 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （1）及时反馈培训效果评估情况，组织制定针对性改进方案并落实改进 （2）通过听课、与学员和老师沟通等方式跟踪改进效果，协助撰写改进报告 第四单元 培训成本管理 1、培训预算的编制 （1）协助编制培训预算 2、培训预算的监控 （1）按照预算监控点，收集培训费用信息 （2）分析培训预算计划执行情况 3、培训成本的统计分析（核心项） （1）统计分析培训成本信息，协助编制培训成本分析报告 4、培训资源管理 （1）根据培训业务需要，有效管理培训资源（如教学仪器、培训场地的保管、分配、 追加等），确保培训资源使用效益最大化 第五单元 培训体系建设 1、培训管理制度建设（核心项） （1）熟悉目前培训体系的结构 （2）正确执行培训管理制度 （3）协助制定部门培训制度流程 2、培训课程建设（核心项） （1）协助建立部门培训课程体系 （2）协助组织培训课程的设计 （3）组织优化已有课程 （4）了解公司内其它部门课程信息，需要时能获得帮助 3、教师队伍建设（核心项） （1）掌握现有师资信息并与之保持良好的关系 （2）协助物色新教师 （3）协助培训内部教师 4、培训信息平台建设（核心项） （1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息 （2）及时维护现有的培训信息平台 （3）协助设计优化培训信息平台 第 14 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 三、 第一版 第一单元 三级工程师 培训规划 1、培训需求分析（核心项） （1）根据组织发展及个人发展需要，主动收集培训需求信息，深入挖掘潜在需求 （2）独立、熟练设计培训需求分析方案 （3）指导他人设计培训需求分析方案 （4）分析培训需求信息，并出具培训需求报告 2、培训规划的制定、监控（核心项） （1）根据部门培训需求制定或组织制定部门中长期培训计划并监控执行 （2）指导他人制订短期培训计划 （3）根据培训计划制订或优化培训总体方案 第二单元 培训活动的组织实施 1、培训活动的策划（核心项） （1）指导他人制订培训活动实施计划 （2）对授课教师设计相关课程的教学方案提供建设性建议 （3）策划较重大的培训活动 2、培训活动的实施与监控（核心项） （1）组织实施较重大的培训活动 （2）指导他人实施培训 （3）审核与监控培训计划的执行，保证培训计划的落实 第三单元 培训效果评估 1、培训效果评估与分析（核心项） （1）指导他人设计一、二级效果评估方案 （2）设计三级评估（行为改变的评估）方案并实施，撰写评估分析报告 （3）协助进行四级效果评估 2、培训效果改进方案制定与成果跟踪（核心项） （1）制定或指导制定培训改进方案 （2）指导组织者及教师改进培训效果 （3）撰写改进报告 第 15 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第四单元 第一版 培训成本管理 1、培训预算的编制 （1）根据公司的相关要求及业务发展需要，独立编制部门或公司年度预算 （2）指导他人编制培训预算 2、培训预算的监控 （1）设置合理的监控点，收集培训费用信息，并对培训预算执行情况进行审查 （2）及时分析培训预算产生偏差的原因并采取相应的处理措施 3、培训成本的分析（核心项） （1）拟定年度培训成本分析报告，对培训成本控制提出有效的建议 4、培训资源管理 （1）对培训资源的管理提供指导 第五单元 培训体系建设 1、培训管理制度建设（核心项） （1）制定本部门培训制度流程 （2）给他人提供培训制度及流程的指导和培训 （3）为优化公司培训体系提出建设性意见 2、培训课程建设（核心项） （1）根据公司发展需要，及时设计、更新、优化部门课程体系 （2）组织培训课程的设计 （3）了解公司外部相关的培训课程信息并适时引进 3、教师队伍建设（核心项） （1）发掘并培养内容教师，并提供教学行为、技巧方面的指导和培训 （2）收集公司外聘老师的信息并与之保持良好关系 4、培训信息平台建设（核心项） （1）设计或优化公司培训信息系统的结构、内容和格式要求 四、 第一单元 四级工程师 培训规划 1、培训需求分析（核心项） （1）根据公司经营方向、人力资源规划和公司现状影响公司培训政策、方向和重点 第 16 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （2）建立培训需求信息收集网络并管理网络运作 （3）适时引进或组织开发新的培训需求分析手段 2、培训规划的制定（核心项） （1）根据培训需求分析，制定或组织制定长期培训规划 （2）指导他人制定培训规划 （3）对培训总体方案提出建设性建议 第二单元 培训活动组织实施 1、培训活动的策划 （1）提供关于培训组织策划和教学方案设计的咨询、指导 （2）根据成人教育特点，有针对性设计开发多种培训方式 （3）设计策划对高级人才的专项培训方案 第三单元 培训效果评估 1、培训效果评估分析（核心项） （1）独立、熟练设计三级评估方案，并指导他人设计三级评估方案 （2）对重要培训活动进行四级评估（绩效变化的评估）方案设计并组织实施 （3）组织建立或优化培训效果评估体系 （4）适时引进有效的培训效果评估方法 2、培训改进方案的制定与效果跟踪 （1）对重要培训活动提供改进建议并组织改进，撰写改进报告 第四单元 培训成本管理 1、培训预算编制 （1）参与并影响公司培训预算决策 2、培训预算监控 （1）对预算监控提供技术支持 （2）适时组织修订预算编制 3、培训成本分析（核心项） （1）多角度分析培训投入产出 （2）引进有效的成本分析与控制方法 第 17 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第五单元 第一版 培训体系建设 1、培训管理制度建设（核心项） （1）参与建立、优化公司培训体系，并推动实施 （2）参与制定或修订公司培训管理制度 2、培训课程建设（核心项） （1）对内提供对培训者的培训 （2）对外提供培训咨询服务 （3）按照公司要求，对外来课程及教师进行有效评估 3、培训教师队伍建设（核心项） （1）能够对培训者提供有效的培训 4、培训信息平台建设（核心项） （1）指导培训信息平台建设 （三） 一、 第一单元 考评专业 一级工程师 设计和优化考评标准与方法 1、考评标准的设计与优化（核心项） （1）正确理解和解释公司现有的考评标准。 2、考评方法的设计与优化 （1）正确理解公司现有的考评方法。 （2）根据既定的渠道、类型及收集方式，收集整理关于考评方法的信息并及时提供。 第二单元 策划组织考评工作 1、考评工作的策划 （1）协助上级设计考评策划方案。 2、考评工作的实施与监控（核心项） （1）协助有效实施考评工作并根据预先设定好的监控点对考评工作进行监控 （2）主动收集问题并及时准确地予以汇报。 3、考评工作的效果评估（核心项） 第 18 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （1）按照上级指令收集整理评估考评工作信息。 （2）协助上级对考评工作进行评估。（核心项） 第三单元 考评信息管理 1、考评信息平台的建设 （1）对考评文档进行收集和整理，保证收集的及时性和文挡的完整性 （2）在指导下及时维护 IT 系统数据。 二、 第一单元 二级工程师 设计与优化考评标准与方法 1、考评标准的设计与优化（核心项） （1）结合公司价值导向和管理现状，正确理解和解释公司现有的考评标准的内涵。 2、考评方法的设计与优化（核心项） （1）掌握考评标准设计的原则和主要方法，并组织培训 （2）正确理解考评原则和方法，并组织培训 第二单元 考评工作组织策划 1、考评工作策划（核心项） （1）独立进行考评工作的策划，并提出详细的考评策划方案。 （2）分析易出现问题的环节，在方案中设置相应的监控点 2、考评工作实施与监控（核心项） （1）根据预先设定好的监控点对考评工作进行监控 （2）及时发现实施中遇到的问题，并提出解决问题的初步意见 3、考评工作效果评估（核心项） （1）通过多种渠道，收集整理考评工作信息 （2）对所收集信息进行初步分析 4、考评问题的发现与解决（核心项） （1）发现考评过程中遇到的明显问题并及时反馈 （2）正确答复员工及主管提出的有关考评的各种咨询 第三单元 考评信息管理 1、考评信息平台建设 第 19 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （1）对考评文档进行有效管理 （2）及时维护 IT 系统数据，并为人事决策提供咨询 第四单元 考评体系建设 1、考评管理制度建设 （1）清楚公司目前考评体系的基本内容及其内涵，并向他人作出正确解释 （2）正确执行已有的考评管理制度 三、 第一单元 三级工程师 设计与优化考评标准和方法 1、考评标准的设计与优化（核心项） （1）根据公司价值导向及阶段性业务重点，主动收集完善考评标准的信息，提出完善 考评标准的建议，并获得认可。 （2）对相关人员进行考评标准培训 2、考评方法的设计与优化（核心项） （1）熟练掌握考评标准设计的方法，并能灵活运用 （2）主动收集完善考评方法的信息，提出优化完善考评方法的建议 第二单元 考评工作组织策划 1、考评工作策划（核心项） （1）组织策划考评方案，并提出详细可操作的考评策划方案 （2）深入分析易出现问题的环节，并设置合理的监控点及预防措施 2、考评工作实施与监控（核心项） （1）根据监控点对考评工作进行监控，及时解决在实施过程中发现的问题 3、考评工作效果评估（核心项） （1）设计多种渠道，利用多种方法调研收集考评信息。 （2）对所收集信息进行多角度深入分析评估，并提出改进措施 4、考评问题的发现与解决（核心项） （1）发现潜在问题，深入分析原因，并能提出有效的解决办法 第三单元 考评信息管理 1、考评信息平台建设 （1）对 IT 系统与考评相关的部分提供需求分析及建设性建议，不断优化考评信息管 第 20 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 理 第四单元 考评体系建设 1、考评管理制度建设 （1）通过各种方式推动考评管理制度的贯彻执行； （2）根据公司发展需要对考评管理制度提出优化建议并得到认可 2、考评队伍建设 （1）有针对性地指导一、二级工程师及考评员开展考评工作。 四、四级工程师 第一单元 设计与优化考评标准和方法 1、设计优化考评标准（核心项） （1）根据公司业务发展需求及人力资源发展规划，组织设计考评标准，组织考评标准 讨论，并不断优化 （2）对考评专业人员进行考评标准设立方法的培训 2、设计优化考评方法（核心项） （1）确定适合的考评方法，以适应公司的要求 （2）根据公司发展需要，引进合适的考评方法 第二单元 考评工作组织策划 1、考评工作策划 （1）指导他人策划、组织评审考评策划方案 2、考评工作实施与监控 （1）对考评工作进行宏观监控，及时、有效地处理重大问题，保证工作顺利进行。 3、考评工作效果评估（核心项） （1）从各方面所收集信息中发现共性问题，并及时提出可行的解决措施 （2）优化改进效果评估方法； （3）适时引入合适有效的考评工作评估方法。 4、考评问题的发现与解决（核心项） （1）能够发现潜在的重大问题，提出系统性的解决方案，推动工作顺利开展。 （2）指导本专业人员解决实际问题 第 21 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第三单元 第一版 考评信息管理 1、考评信息平台建设 （1）对考评信息平台的建设进行规划，并得到认可执行 第四单元 考评体系建设 1、考评管理制度建设（核心项） （1）根据需要建立或完善考评制度并有效组织实施 （2）从人力资源整个体系出发，充分考虑考评体系与培训、招聘等相关专业人力资源 体系的关系，提出人力资源体系建设的有效建设并予以实施 （3）能独立向外部提供咨询服务 2、考评队伍建设 （1）对考评工程师和中高层主管进行考评工作指导 （2）提出考评队伍的发展规划并得到认可 第 22 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第五部分 第一版 基础知识大纲 一、公共基础知识 1、《公司管理制度》 2、人力资源管理基础 3、组织行为学 （1）人性假设 （2）激励理论及其运用 （3）组织文化及团队管理 参考资料：《管理心理学》，《团队管理》 二、各专业基础知识 1、招聘专业 （1）市场学基础 （2）人才学基础 （3）面试与应聘心理学基础 （4）人力资源会计 （5）公司相关制度 （6）面试行为技巧 参考资料： 《管理学》（美）施蒂芬.P.罗宾斯 著（人大版） 第十二章 《人力资源管理》R.韦恩.蒙迪，罗伯特.M.诺埃 著（经济科学出版社）第二部分 《营销管理》，菲利普.科特勒著（上海人民出版社）第 7、9、10 章 《人才心理学》，刘海燕著，河南大学出版社 第 2、3、5 章 《透视他人的 33 条铁则》（日）本田有明 知识出版社 公司有关招聘的文件和培训资料 2、培训专业 （1）培训需求调查分析 （2）培训教导基础知识 （3）培训效果评估 （4）统计调查分析方法 参考资料：《统计学》、《社会调查学》 第 23 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （5）ISO9000 基础知识 参考资料：《ISO9000 基础知识》 （6）成人教育心理学 _ 成人学习心理 _ 教师教学心理 参考资料：《成人教育心理学》 3、考评专业 （1）绩效管理基础 _ 绩效考核的基本方法 _ 绩效考核标准设立的基本方法 _ 绩效沟通的原则与方法 _ 绩效考核效果测量 绩效诊断的基本方法 参考资料：《人事考核》、《绩效管理与绩效改进考核》、《绩效管理》 （2）任职资格管理基础 _ 任职资格考评的基本理论 _ 任职资格标准的制定方法 _ 英国国家职业资格考评的基本方法 _ 国内外任职资格考评的历史与发展趋势 公司任职资格考评管理相关制度 参考资料：《职业资格考评理论与方法》、《任职资格考评基础》 （3）统计调查分析方法 （4）薪酬理论基础 _ 现代企业主要的薪酬类型 _ 薪酬的主要构成 _ 职位评估基础 _ 薪酬分配模式 参考资料：《企业薪酬管理》、《职位评估（HAY）》 第 24 页，共 24 页
24 页
360 浏览
人事行政管理制度及常用表格大全（超全）
目录 人事行政管理过程图..............................................................................................................4 1.公司考勤制度......................................................................................................................4 2.公司办公室行为规范...........................................................................................................6 3.员工纪律管理制度..............................................................................................................7 4.新进员工职务、工资标准表...............................................................................................8 5.员工日常管理制度..............................................................................................................8 6.员工日常行为规范范例.......................................................................................................9 7.员工宿舍管理制度.............................................................................................................11 8.员工周出差报告表............................................................................................................12 9.出差费申请单....................................................................................................................12 10.员工出差申请表..............................................................................................................13 11.员工人身意外伤害及医疗保险管理办法.......................................................................13 12.公司印章管理规定...........................................................................................................15 13.公司文书管理规定...........................................................................................................16 14.经济合同管理办法...........................................................................................................17 15.公司计算机管理规定.......................................................................................................20 16.产品请购清单..................................................................................................................21 17.公司保密制度..................................................................................................................22 18.公司申报规定..................................................................................................................22 19.会议管理规定..................................................................................................................23 20.公司物品、资产管理规定...............................................................................................23 21.企业财务管理规定...........................................................................................................24 22.员工着装管理规定...........................................................................................................26 23.办公室物资管理规定.......................................................................................................26 24.公司法律工作制度...........................................................................................................27 25.公司费用开支管理办法...................................................................................................28 26.人事决策权一览表...........................................................................................................30 27.企业费用报销管理规定...................................................................................................31 28.员工出差报告表..............................................................................................................33 29.公司卫生管理准则...........................................................................................................34 30.呈签表..............................................................................................................................35 31.公司职员礼仪守则...........................................................................................................36 第二章 组织结构与工作内容设计...............................................................................................37 32.员工工作说明书..............................................................................................................37 33.人事行政部工作月报表...................................................................................................38 34.管理人员晋升计划表.......................................................................................................39 35.员工值班管理制度...........................................................................................................40 36.员工考核制度..................................................................................................................41 37.员工奖惩条例..................................................................................................................42 38.管理人员一览表..............................................................................................................44 39.员工离职管理办法...........................................................................................................45 40.员工请假单......................................................................................................................47 41.组织结构图......................................................................................................................47 42.员工职业生涯规划书.......................................................................................................48 43.直营网点文化建设成果评审方法...................................................................................49 第三章 人才招聘与甄选..............................................................................................................52 44.员工需求估计表..............................................................................................................52 45.企业内部竞聘申请表.......................................................................................................52 46.中层干部竞聘管理办法...................................................................................................53 47.应聘人员任用核定表.......................................................................................................55 48.面试结果评价项目表.......................................................................................................55 49.应聘人员登记表..............................................................................................................56 50.面谈过程记录表..............................................................................................................58 51.员工面试表......................................................................................................................58 52.面谈内容构成表..............................................................................................................59 53.员工录用通知书..............................................................................................................61 54.企业面试测评表..............................................................................................................61 55.招聘流程图......................................................................................................................63 56.应聘人员复试表..............................................................................................................64 57.部门增补人员申请书.......................................................................................................65 58.员工到职单......................................................................................................................66 59.新进员工甄选报告单.......................................................................................................67 60.任免员工通知书..............................................................................................................68 61.部门招聘申请书..............................................................................................................68 62.员工人事资料卡..............................................................................................................69 63.员工岗位变动说明单.......................................................................................................70 64.人员增补申请单..............................................................................................................71 65.人员变动申请单..............................................................................................................72 66.员工到职程序表..............................................................................................................73 67.人事动态及费用表...........................................................................................................73 68.新进员工试用保证书.......................................................................................................75 69.引荐担保书......................................................................................................................75 70.聘约人员管理办法...........................................................................................................76 71.员工招聘政审表..............................................................................................................76 72.面试时间安排表..............................................................................................................78 73.试用期员工标准..............................................................................................................78 74.应聘人员背景调查表.......................................................................................................79 75.应聘人员背景调查标准问卷...........................................................................................80 76.应聘人员工作经历、社会关系情况表...........................................................................81 77.人事行政部招聘情况月报表...........................................................................................82 78.人员招聘计划..................................................................................................................83 第四章 员工培训与开发管理.......................................................................................................84 79.培训在职员工费用申请单...............................................................................................84 80.在职员工培训计划申请表...............................................................................................84 81.员工培训效果评估表.......................................................................................................85 82.员工培训需求调查表.......................................................................................................86 83.员工培训计划表..............................................................................................................87 84.员工培训报告书..............................................................................................................87 85.培训效果追踪调查表.......................................................................................................88 86.新进员工培训评定表.......................................................................................................89 87.新进员工的教育计划.......................................................................................................90 88.提高管理能力方法表.......................................................................................................90 89.员工培训管理制度...........................................................................................................92 90.员工手册..........................................................................................................................93 91.培训经费预算表..............................................................................................................97 92.员工培训流程图..............................................................................................................98 93.培训机构工作范畴表.......................................................................................................99 94.员工申请培训登记表.....................................................................................................100 95.员工职前、职后培训记录表.........................................................................................101 96.企业年度培训项目总表.................................................................................................102 97.提高管理人员能力的对策.............................................................................................103 98.各部门主管担任讲课题目表.........................................................................................104 99.新进员工入职培训效果测验.........................................................................................104 100.新进员工培训报告.......................................................................................................105 101.员工培训档案..............................................................................................................106 102.员工培训考核记录表...................................................................................................107 103.公司在职员工培训制度...............................................................................................107 104.员工在职培训测验成绩表...........................................................................................110 105.员工在职培训资历表...................................................................................................111 106.新进员工培训事项检查表...........................................................................................111 107.新进员工职前培训日程表...........................................................................................112 108.员工缺点检查表...........................................................................................................113 109.培训成本账目...............................................................................................................114 110.工作岗位轮换制度.......................................................................................................115 111.培训成本估计表...........................................................................................................117 112.员工工资调整表...........................................................................................................119 113.员工工资表..................................................................................................................120 114.员工出勤工资计算表...................................................................................................120 第五章 员工薪酬设计、福利管理.............................................................................................122 115.企业薪酬制度..............................................................................................................122 116.员工销售提成计算表...................................................................................................126 117.员工工资计算表...........................................................................................................126 118.员工津贴申请表...........................................................................................................127 119.公司工资制度方案.......................................................................................................127 120. 加班费申请单.............................................................................................................130 121.预支工资申请单...........................................................................................................131 122.销售人员能力考核表...................................................................................................131 123.专业人员服务成绩考核表...........................................................................................132 124.部门月度考勤统计表...................................................................................................133 125.员工奖惩管理制度.......................................................................................................134 126.员工辞退、辞职管理制度...........................................................................................139 127.员工离职通知书...........................................................................................................140 128.员工离职单..................................................................................................................141 129.员工离职移交清单.......................................................................................................142 130.员工辞职申请书...........................................................................................................143 131.员工离职面谈表...........................................................................................................144 132.员工离职手续办理流程图...........................................................................................144 人事行政管理过程图 人事行政管理过程图 人力资源规划 招聘 甄选 确定和选聘有能力 的员工 解聘 定向 绩效考评 培训 职业发展 1.公司考勤制度 考勤制度 一、目的 为确保公司进行有秩序的经营管理而制定。 二、适用范围 能适应组织和不 断更新技能 与知识 的能干的员工 满意的劳资关系 能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工 适用于公司一般员工到主管级员工。 三、责任 各部门主管。 四、程序内容 （一）出勤 1.工作时间 每周工作五天，每天 8 小时，正常时间为上午 8：30 点到下午 5：30 点，因工作需要执 行晚班和倒班的员工，特别工作制为 8:00—17:00 或 10:00—19:00,此项工作制需要部门 主管和中心总经理批准后，再到人事行政部登记后，方可实施。 2.午休时间 一个小时(12:00 — 13:00 之间)。 3.打卡/指纹考勤 （1）员工每天上班、下班，午休出入均需打卡或指纹考勤(共计每日 4 次)。 （2）员工应亲自打卡,帮助他人打卡和接受他人帮助打卡者,无论是否迟到, 均按 C 类 迟到计算。 （3）忘记打卡的员工, 需要其直接上级把员工漏掉打卡的时间 email 给人事行政部, 人事行政部会给予补签。 4.公出 （1）一个工作日内的公出需在前台登记,方便转接电话和留言。 （2）出差、事假等需事前得到部门经理批准,并到人事行政部登记。 5.请假 （1）任何类别的假期都需部门主管事前批准，并到人事行政部登记。 （2）如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知本部门主管和人事行政 部并在上班当日补办手续，否则以旷工计。 6.迟到、早退和旷工的奖惩制度 （1）全勤奖：依照不同岗位的员工而定，以考勤卡为准。 （2）迟到早退线：上班 8:45 以后到达，视为迟到，下班 5:00 以前离开,视为早退。 （3）特别条款: 在一个自然月份里，允许二次迟到(不晚于 9:30),给员工应急时使用。 超过 9:30，扣除缺勤时间的工资，公司发展必要阶段，扣除当月全勤奖。 （4）迟到细则 在一个自然月份里，第三次或更多的迟到处理如下（公司发展必要阶段除外）。 A. 8:45—9:00 到,即迟到 0～15 分钟/次,扣款个人月工资 1%。 B.9:01—9:30 到,即迟到 16～30 分钟/次,扣款个人月工资 2%。 C.9:31—9:45 到,即迟到 30～45 分钟/次,扣款个人月工资 3%。 D.9:45 以后,按旷工一天计。 注：若 8：30～10：30 间致电直接上级请假者，可补假，否则按旷工计算。 （5）早退细则 A.16:45—17:00 离开,即早退 0～15 分钟/次,扣款个人月工资 1%。 B.16:30—16:45 离开,即早退 16～30 分钟/次,扣款个人月工资 2%。 C.16:15—16:30 离开,即早退 30～45 分钟/次,扣款个人月工资 3%。 D.16:00 以前,按旷工一天计算。 （二）旷工 1.连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假者将被视为旷工。直接主管将亲自联络 本人查明原因，并于满三天后的二天内交出《辞退处分报告》。 2.在 30 天内未经批准缺勤总计 6 天（48 小时）者被视为旷工，并予以辞退。 （三）考勤统计 1.各种休假单，加班单应于每月 27 日前交至人事行政部,由人事行政部统计。 2.外地办事处办公室主任应统一按附件考勤表汇总考勤,于每月 27 日前 EMAIL 至总部 人事行政部。 2.公司办公室行为规范 公司办公室行为规范 一、总则 为加强公司管理，维护公司良好形象，特制定本规范，明确要求，规范行为，创造良 好的企业文化氛围。 二、细则 （一）服务规范 1.仪表 公司职员工应仪表整洁、大方。 2.微笑服务 在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯 对方。 3.用语 在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4.现场接待 遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人 接待。 5.电话接听 接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主 动接听，重要电话做好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。 （二）办公秩序 1.工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安 静有序。 2.职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室、接待室、总经理室）或通 过公司内线电话联系，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特 殊情况除外）。 3.职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工 作，保持物品整齐，桌面清洁。 4.部、室专用的设备由部、室指定专人定期清洁，公司公共设施则由办公室负责定期的 清洁保养工作。 5.发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑、建筑等）损坏或发生故障时，员工应立 即向办公室报修，以便及时解决问题。 三、责任 本制度的检查、监督部门为公司办公室、总经理共同执行，违反此规定的人员，将给予 50～100 元的扣薪处理。本制度的最终解释权在公司。 3.员工纪律管理制度 员工纪律管理制度 员工行为如不符合适当的规范，或触犯下列任何一种规定，一经查出，将受到纪律处 分。 一、伪造或涂改公司的任何报告或记录。 二、接受任何种类的贿赂。 三、未经公司书面允许，擅取公司任何财务、记录或其他物品。 四、擅取或干扰公司的财务。 五、在公司楼房、车辆、轮船或工地内向同事鼓吹任何政治理论，赌博或使用侮辱语言。 六、企图强迫同事加入任何组织，社团或工会。 七、违犯任何安全条件或从事任何以危害安全的行为。 八、未获准许而缺勤或迟到、早退。 九、无故旷工。 十、在任何时间内，出借工作证。 十一、故意疏忽或拒绝主管人员的合理合法命令或分配工作。 十二、拒绝保安人员的合理、合法的命令或检查。 十三、未经总经理允许而为其他机构、公司或私人工作。 十四、在工作时间内干私活。 十五、从事与公司利益冲突的任何行为。 十六、总经理认为可采取纪律处分的其他情况。 4.新进员工职务、工资标准表 新进员工职务、工资标准表 年 月 姓名 岗位 人事经办： 职位 批示： 入职日期 日 工资标准 本 薪 审核： 津 贴 全勤奖 拟定： 5.员工日常管理制度 员工日常管理制度 一、在公司内，应遵守公司各项规章制度，服从上级指挥。 二、上下班时，必须打考勤卡，不得代打。 三、严格遵守工作时间，做到不迟到，不早退。下班时间到后，必须整理好物品下班。 四、工作期间应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区内大声喧哗，不得妨碍他人开 展业务工作，不得擅自离开工作岗位，不可阅读与工作业务无关的书报杂志。 五、工作时，不打非业务性电话，接非业务性电话时应尽量缩短时间。 六、必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公司业务及营销信息 泄露给他人。不打听，不传播与本人无关的，不该打听不该传播的事项。 七、不得将公司资料、设备、器材用作私用，如需携带外出须得到批准。 八、与工作无关的私物不得随意带入公司，工作场地非经许可不得进行各类娱乐活动。 九、员工个人所借用的工具、物品必须妥善保管，不得随意拆卸或改装。若出现故障须 及时向上级申报。 十、无操作资格者不得操作公司的有关设备、器具等。 十一、客人来访原则上应有预约，并在指定场所接待。非工作人员不经许可不得进入工 作场所。 十二、公司员工间及对公司外的人员，必须礼貌待人，文明用语，不讲粗话、脏话。同 事之间要和睦相处，互相团结、帮助。 十三、公司员工上班一定要佩戴胸卡，如有遗失应尽快申请补办。 十四、员工着装应以反映良好的精神面貌为原则。男职员着装要清洁整齐，禁止穿拖鞋、 背心、田径裤。女职员穿着要大方得体，不浓妆艳抹，不准单穿吊带衫、凉拖鞋。 十五、随时注意保持周边环境卫生清洁，不随地吐痰、不乱扔纸屑烟蒂、不乱涂乱画。雨 具、雨鞋一律放置在规定存放处。 十六、除在指定场所、时间外，不允许饮食、吸烟。 十七、节约用水、用电、办公用品。安全用电，爱护灯管、插座、开关等电路设施。不准私 自拆除、搬移和乱拉线路。若有损坏，须通知总务处进行更换、修理。 十八、必须遵守用火规则（下班前关闭煤气、清理烟缸、切断电源） 十九、所有设备、器具等必须保持可正常安全运作状态。 二十、发生传染病立即报告。 6.员工日常行为规范范例 员工日常行为规范范例 一、总则 （一）公司将努力创造良好的工作环境及人文环境，和所有同事一起在发展、稳定及 持续的环境下开创更广阔的事业。 （二）公司和员工都应提高自身素质，树立良好的形象，营造和谐的办公环境；对自 己的要求是：公平、公正、信任、包容、引导。 （三）公司对全体员工的要求是：努力、求实、创造、团结、高效，强烈的责任感和归属 感，将公司的利益和自己的利益联系在一起。 （四）每一个员工都应自觉遵守社会公德、严格遵守公司的制度，和公司紧密沟通， 在违反公司制度时自愿接受一定处罚。 （五）严于律己、宽以待人、坦诚相见，同事之间互谅互让，团结协作，以团队利益为 最高利益及评判标准。 （六）就事论事，不将个人好恶和公司各项工作混为一谈，公平对待，公正处理。 （七）树立团队观念，积极参加公司组织的各项活动。 二、员工行为规范 （一）日常行为 1.按操作规程使用各种工作、生活设备、设施礼貌待人，穿戴整齐，举止大方，同事之 间互道问候。 2.办公区域内严禁大声喧哗、吸烟等不文明举止，不影响他人工作，传呼机、手机等通 讯工具设置至无声档（振动档），上班时间不做与工作无关的事。 3.工作交流尽量使用内部通讯网络，或 MSN 交流。 4.员工不准迟到或早退，如有需要请假应及时向直属主管说明请假的原因。 5.上班时间不准无故长时间离开办公区域，如有需要应先经直属主管许可。 6.自觉保守公司技术、财务、管理上各种机密（包括薪资机密），违反此规定的员工， 一经发现将给与直至解雇的严肃处理；重要文件、资料要随时存放，注意保密工作待处理 文件和已处理文件不能散放于桌面，自觉及时整理。 7.指定区域外不得将任何食物等保管、残留在办公区域内。 8.保护环境卫生，下班前整理好自己的桌面，把椅子归位。 9.节约能源，最后离开办公区域的员工切断不必要电源并锁好办公室的门窗。 （二）电话 1.公司的总机号码为**********；传真号码为***********。 2.上班时间，无特殊原因，不得拨打私人电话。 3.员工听到电话铃声在办公室内响起超过两声即应及时接听。 4.转入电话的方法是：拿起听筒，按“ #40 ”；员工接听电话的标准用语是“你好， **公司！”；转接电话的方法是：先按下拍簧，然后按需转接的分机号码，有人接听后挂 机，若无人接听则告知对方分机号，请其稍后打来，或请其留言并转告。 5.接听电话的原则是：规范、简洁、礼貌。 6.代接电话应做好记录，及时转告有关人员。 （三）沟通渠道 1.公司鼓励员工适时的与同事及主管沟通，沟通时应注意方法及渠道。 2.平时工作中涉及到需要协调或交办的事宜，最好采用书面方式。 三、名片印制规定 （一）名片印制分新进员工的名片印制及补印。 （二）名片印制，应在名片使用前三天提出申请，填写《名片印制申请单》，由部门主 管审核后报人事部批准后交付印制。 四、办公用品 （一）按规定申领办公用品。所有从公司申领的用品均为公司财物，要妥善保管、正确 使用，不能占为己有，离职时须交还。 （二）对于可以重复利用的用品，必须重复利用。除印有涉及商业秘密的资料外，所 有已使用一面的打印纸应将反面再次使用。 （三）正确使用办公用品，如因个人使用不当而造成浪费者，需按规定做出赔偿。 五、责任 本制度的检查、监督部门为公司人事行政部、各部门主管、总经理共同执行 违反此规定的人员，将给予一定的处理。本制度的最终解释权在公司人事行政部 7.员工宿舍管理制度 员工宿舍管理制度 为了使住宿员工更好地学习、生活和工作，维护职工宿舍的正常秩序，特制定本制度。 一、凡是符合居住职工单身宿舍条件的职工，经本人申请所在部门签注意见，报公司 审查批准后，由总务部门登记安排住宿，外来人员一律不准进住。 二、外单位住我公司宿舍人员，必须自觉遵守管理规定，在进入我公司宿舍住宿时， 应将完备后的住宿手续，交宿舍所管单位保卫科查验登记，后由该单位保卫科办理住宿人 员进出公司出入凭证，否则一律不准进公司住宿。 三、宿舍内部所有的公共财产，每个职工必须爱护，不得任意搬迁，更不准损坏和拆 改，否则照价赔偿，并视其情节轻重给予罚款。 四、住宿舍必须服从宿舍管理人员的安排和调整，每个房间必须按规定住满室内人数。 不满者，宿舍管理人员有权安排人员住宿，任何人不得拒绝。 五、爱护宿舍卫生，室内、过道、楼梯间保持清洁卫生，不准在室内外堆放垃圾，随地 大小便、乱丢果皮、纸屑和乱倒脏物以及在墙上乱画，违者处以 10～50 元罚款，各室由室 长安排每天轮流打扫室内清洁，凡不执行者，每次处以 10 元的罚款。 六、注意节约用水、用电，杜绝长明灯、长流水等浪费现象，室内严禁使用电炉、电热器、 电饭煲等高能器具。室内电灯定为一室一灯、一插座，灯泡在 100 瓦以内（从制度下发之日 起，凡宿舍存放电炉、电热器、电饭煲等高耗器具，视为使用处理，除没收器具外，并处以 50～200 元的罚款）。 七、公司内单身宿舍，凡室外安装计费电表的，除不准使用电炉外，可暂使用电饭煲、 电炒锅等炊事电器。 八、 禁止宿舍内进行赌博及其他违法活动，凡是赌博，除没收赌具外，每人处以 100 ～500 元罚款，情节严重者，送交公安机关处理，并予除名。 九、严禁在宿舍内酗酒、打架、斗殴或侮辱他人，违者视其情节轻重处以 10～100 元罚 款，情节严重者，送交公安机关处理，并予除名。 十、 严禁男女混居一室（含已婚男女），违者处以 100～500 元罚款。 十一、宿舍内安有保险并封条，凡私自拆封条、拆换保险或因用电过大引起保险丝烧断 者，视为偷电论处，发现一次罚款寝室 20～50 元。 十二、提高警惕，搞好防火、防盗工作，严防火警，火灾事故的发生，宿舍内部发生被 盗，除保护好现场外，应在 24 小时内报告公司保卫科，否则不予处理，对于人为造成的火 警、火灾事故，一经查实，给予责任者一次处以 10～1000 元的罚款。 十三、 单身宿舍人员，在住宿期间，无故在外租赁房屋者或无特殊情况，当月累计 不在宿舍住宿时间超过 7 天者，按自动放弃住宿权力，宿舍管理人员有权责令其将东西搬 出，同时安排他人住入。 十四、住宿舍人员，一经安排住宿后，必须坚持对号入座的原则，严禁擅自调换房间床位， 如需逐换须经公司管理人员同意后方能更换，违者处以 10～50 元罚款，并责令其改正。 8.员工周出差报告表 员工周出差报告表 姓名： ——年 月 日 星 期 星期一 月 日 星期二 月 日 星期三 月 日 星期四 月 日 出 差 地 点 事 由 自 年 月 日 备 注 星期五 月 日 星期六 月 日 9.出差费申请单 出差旅费申请单 日 期： 部 门： 职 称： 误餐费 ／次 金 额： 姓 名： 出差事由： 误餐次数： 交通工具： 由 经 至 交通费： 由 经 至 交通费： 旅费金额： 经手人： 核 准： 证明人： 10.员工出差申请表 员工出差申请表 部门： 出差人 部门 职务 代理人 部门 职 务 代理人 签认 出差要办事项 主管 直属上级 申请人 11.员工人身意外伤害及医疗保险管理办法 人身意外伤害及医疗保险管理办法 一、就诊医院 申请日期 被保险人因疾病和意外事故需门诊或住院治疗时，应在保险公司指定医院就诊。被保 险人在出差期间患病，应在当地县（区）以上的公立综合性医院就诊。 二、赔付标准 （一）医疗保险赔付 1.门诊治疗的赔付标准 （1）属于保险责任范围内的门诊费用，每天限报一次，每次按 85%的比例赔付,每天 最高赔付额以人民币 300 元为限。 （2）因意外伤害的门诊治疗费用（不包括药品费）全部赔付，并且每天无最高限额。 （3）因意外伤害造成的门诊治疗的药品费用，按 100%的比例赔付，每天最高赔偿额 以人民币 300 元为限。 （4）检查费：除急诊外，单项检查费超过 300 元者，应由医院提供证明并征得保险公 司同意。孕妇围产期检查费：按实际支出给付，正常妊娠者，以人民币 500 元为限；异常妊 娠者，以人民币 800 元为限。 （5）因疾病门诊的手术费按 85％赔付，每天无最高赔偿额的限制。 2.住院治疗(因疾病或意外伤害所需)的赔付标准 （1）药品费：（按政府医疗主管机关规定的自费药品除外）赔付 95%。 （2）治疗费、手术费、输血输氧费以及敷料费赔付 95%。 （3）住院床位费：以每人每天不超过人民币 40 元为限。 （4）检查费：除急症外，单项检查费超过人民币 300 元者，应由医院提供证明并征得 保险公司同意。 （5）分娩费：按实际支出的 85%赔付。正常分娩者以人民币 3000 元为限；难产者最高 以人民币 4000 元为限。 （二）注意事项 1.被保险人在门诊或住院期间，如需配合使用自费药品，必须向医院声明，将自费药 在医疗费收据上分别列清。否则，保险公司会拒付部分或全部医药费。 2.被保险人在申请门诊医疗费赔偿时，应按门诊日期顺序提出索赔，本次索赔的医疗 费单据日期必须在上次的索赔日期之后。 3.被保险人申请住院及门诊医疗费赔偿，应在交费之日起９０天内提出。 4.人身意外伤害赔付：按中国人民保险公司《人身意外伤害残废给付标准》的规定，按 伤残程度给付全部或部分保险金额。 三、凡有下列疾病之一者不可投保。 恶性肿瘤（癌、肉瘤、白血病）、精神癫癞、痴呆、脑血管硬化、心肌梗塞、高血压（ＩＩ 期以上）、心脏病（心功能不全ＩＩ级以上）、支气管扩张、慢性阻塞性肺气肿、肺结核（传 染期、慢性纤纬空洞形、肺硬变）、肝硬化、慢性肾炎、肾结核、肾病综合症、尿毒症、再生障 碍性贫血、红斑狼疮、性病、爱滋病及其他先天性和遗传性疾病。 四、对下列费用不负赔付责任 （一）挂号费、陪人费、特别看护费、伙食费、营养费、出诊费、奶粉费、婚检费、煎药费、 转院治疗的交通费、国家医疗主管机关规定应由个人自负的其他费用以及非保险责任范围 内的费用。 （二）镶牙、整容（因意外事故造成畸形者除外）、美容、矫形手术、气功治疗、验眼、配 镜、助听器、人工器官、家庭病床、性病、爱滋病、未婚人工流产、个人服务、按摩治疗以及因 投保前已患有的慢性病的治疗费用。 （三）被保险人自杀、斗殴、犯罪、吸毒、违法和故意行为所致的所有费用。 （四）因第三者造成被保险人伤害，依法应由第三者承担的医疗费用。 （五）战争或军事行动、动乱或暴乱、核子辐射、核污染所致的一切费用。 （六）在中国境外及香港、澳门、台湾地区发生的医疗费用。 （七）被保险人或其受益人的故意或诈骗行为。 （八）被保险人因疾病所致死亡或残废。 12.公司印章管理规定 公司印章管理规定 第一章 总则 第一条 印章是公司经营管理活动中行使职权的重要凭证和工具，印章的管理，关系到 公司正常的经营管理活动的开展，甚至影响到公司的生存和发展，为防止不必要事件的发 生，维护公司的利益，制定本办法。 第二条 公司总经理授权办公室全面负责公司的印章管理工作。 第二章 印章的领取和保管 第三条 公司各类印章由各级和各岗位专人依职权领取并保管。 第四条 印章必须由各保管人妥善保管，不得转借他人。 第五条 公司建立印章管理卡，专人领取和归还印章情况在卡上予以记录。 第六条 印章持有情况纳入员工离职时移交工作的一部分，如员工持有公司印章地，须 办理归还印章手续后方可办理离职手续。 第三章 印章的使用 第七条 公司各级人员需使用印章须按要求填写印章使用单，将其与所需印的文件一并 逐级上报，经公司有关人员审核。 第八条 经有关人员审核，并最终由具有该印章使用决定权的人员批准后方可交印章保 管人盖章。 第九条 印章保管人应对文件内容和印章使用单上载明的签署情况予以核对，经核对无 误的方可盖章。 第十条 在逐级审核过程中被否决的，该文件予以退回。 第十一条 公司总经理对公司所有的印章的使用拥有绝对的决定权。 第十二条 涉及法律等重要事项需使用印章的，须依有关规定经法律顾问审核签字。 第十三条 财务人员依日常的权限及常规工作内容自行使用财务印章无须经上述程序。 第十四条 用印后该印章使用单作为用印凭据由印章保管人留存，定期整理后交办公室 归档。 第十五条 印章原则上不许带出公司，确因工作需要将印章带出使用的，应事先填写印 章使用单，裁明事项，经公司总经理批准后由两人以上共同携带使用。 第十六条 公章的使用决定权归公司总经理，其他各印章的使用决定权由公司总经理根 据实际工作需要进行授权。 第四章 责任 第十七条 印章保管人必须妥善保管印章，如有遗失，必须及时向公司办公室报告。 第十八条 任何人员必须严格依照本办法规定程序使用印章，未经本办法规定的程序， 不得擅自使用。 第十九条 违反本办法的规定，给公司造成损失的，由公司对违纪者予以行政处分，造 成严重损失或情节严重的，移送有关机关处理。 第五章 附则 第二十条 本办法解释权归公司总经理。 13.公司文书管理规定 公司文书管理规定 第一章 总则 第一条 为制度化，规范化文书管理体系，特制定本办法。 第二章 文件流传细则 第二条 分类 须登记的文书范围：结合《档案管理规定》的要求。 1.外来文件：公文（命令、指令、决议、指示、通知、通报、报告、请示、批复、涵、会议纪 要）、电报、传真等。 2.本部制发文件：本公司内部文件和对外业务文件。 第三条 收文 1.本公司与外界往来的文件，由办公室统一登记、收文。 2.内部制发文件流转，由各部门自行登记、收文、立卷、存档。 第四条 发文 1.以公司名义撰写的文件，可由各部门自行拟稿，统一由公司办公室登记签发。 2.以各部门名义撰写的文件，由各部门自行登记、签发。 第五条 分文 1.外来文件由办公室登记收文后，根据业务性质分送各有关部门处理。 2.内部制发文件流转时，由发文部门登记签发后，直接送收文部门登记签收。 第六条 会签 1.需多部门或多人会签处理的文件应附上"收文处理单"。 2.各部门收到需参与会签的文件时，须本着本部门的职责及时认真处理并签署意见。 3.文件收文后，再依"收文处理单"内所指定的会签顺序，转送其他会签部门或某人， 若某部门或某人为最后一个会签单位，则处理后将本文件转送办公室。 第三章 重要文件的审核、执行 第七条 审核、批示 涉及公司总体协调或应由公司总经理审核的文件，由办公室汇总签办意见，呈总经理 或交其他被授权者做最终的审核、批示。 第八条 执行 经总经理或有关人员的批示后，正本留办公室归档存查，由办公室将文件复印一份送 执行单位处理并督促执行。 第四章 撰写文书格式 第九条 公司实行按国家标准和公司标准统一的文书规范格式。 第十条 对已经统一的文书类（以附件形式下发），要求各部门及员工严格按公司规范 格式操作。 14.经济合同管理办法 经济合同管理办法 第一章 总则 第一条 为了实现依法治理企业，促进公司对外经济活动的开展，规范对外经济行为， 提高经济效益，防止不必要的经济损失，根据国家有关法律规定，特制定本管理办法。 第二条 凡以公司名义对外发生经济活动的，应当签订经济合同。 第三条 订立经济合同，必须遵守国家的法律法规，贯彻平等互利、协商一致、等价有 偿的原则。 第四条 本办法所包括的合同有设计、销售、采购、借款、维修、保险等方面的合同，不包 括劳动合同。 第五条 除即时清结者外，合同均应采用书面形式，有关修改合同的文书、图表、传真 件等均为合同的组成部分。 第六条 国家规定采用标准合同文本的则必须采用标准文本。 第七条 公司由法律顾问根据总经理的授权，全面负责合同管理工作，指导、监督有关 部门的合同订立、履行等工作。 第二章 合同的订立 第八条 与外界达成经济往来意向，经协商一致，应订立经济合同。 第九条 订立合同前，必须了解、掌握对方的经营资格、资信等情况，无经营资格或资 信的单位不得与之订立经济合同。 第十条 除公司法定代表人外，其他任何人必须取得法定代表人的书面授权委托方能对 外订立书面经济合同。 第十一条 对外订立经济合同的授权委托分固定期限委托和业务委托两种授权方式，法 定代表人特别指定的重要人员采用固定期限委托的授权方式，其他一般人员均采用业务委 托的授权方式。 第十二条 授权委托事宜由公司法律顾问专门管理，需授权人员在办理登记手续，领取、 填写授权委托书，经公司法定代表人签字并加盖公章后授权生效。 第十三条 符合以下情况之一的，应当以书面形式订立经济合同： 1.单笔业务金额达一万元的。 2.有保证、抵押或定金等担保的。 3.我方先予以履行合同的。 4.有封样要求的。 5.合同对方为外地单位的。 第十四条 经济合同必须具备标的（指货物、劳务、工程项目等），数量和质量，价款 或者酬金，履行的期限、地点、和方式，违约责任等主要条款方可加盖公章或合同章。经济 合同可订立定金、抵押等担保条款。 第十五条 对于合同标的没有国家通行标准又难以用书面确切描述的，应当封存样品， 有合同双方共同封存，加盖公章或合同章，分别保管。 第十六条 合同标的额不满一万元，按本办法第十三条规定应当订立而不能订立书面合 同的，必须事先填写非书面合同代用单，注明本办法所规定的合同主要条款，注明不能订 立书面合同的理由，并经总经理批准同意，否则该业务不能成立。 第十七条 每一合同文本上或留我方的合同文本上必须注明合同对方的单位名称、地址、 联系人、电话、银行账号，如不能一一注明，须经公司总经理在我方所留的合同上签字同意。 第十八条 合同文本拟定完毕，凭合同流转单据按规定的流程经各业务部门、法律顾问、 财务部门等职能部门负责人和公司总经理审核通过后加盖公章或合同专用章方能生效。 第十九条 公司经理对合同的订立具有最终决定权。 第二十条 流程中各审核意见签署于合同流转单据及一份合同正本上，合同流转单据作 为合同审核过程中的记录和凭证由印章保管人在合同盖章后留存并及时归档。 第二十一条 对外订立的经济合同，严禁在空白文本上盖章并且原则上先由对方签字盖 章后我方才予以签字盖章，严禁我方签字后以传真、信函的形式交对方签字盖章；如有例 外需要，须总经理特批。 第二十二条 单份合同文本达 2 页以上的须加盖骑缝章。 第二十三条 合同盖章生效后，应交由合同管理员按公司确定的规范对合同进行编号并 登记。 第二十四条 合同文本原则上我方应持单份，至少应持 2 份，合同文本及复印件由财务 部、办公室、法律顾问、具体业务部门等各部门分存，其中原件由财务部门和办公室留存。 第二十五条 非书面合同代用单也视作书面合同，统一予以编号。 第三章 合同的履行 第二十六条 合同依法订立后，即具有法律效力，应当实际、全面地履行， 第二十七条 业务部门和财务部门应根据合同编号各立合同台账，每一合同设一台账， 分别按业务进展情况和收付款情况一事一记。 第二十八条 有关部门在合同履行中遇履约困难或违约等情况应及时向公司总经理汇报 并通知法律顾问。 第二十九条 财务部门依据合同履行收付款工作，对具有下列情形的业务，应当拒绝付 款： 1.应当订立书面合同而未订立书面合同，且未采用非书面合同代用单的。 2.收款单位与合同对方当事人名称不一致的。 第三十条 付款单位与合同对方当事人名称不一致的，财务部门应当督促付款单位出具 代付款证明。 第三十一条 在合同履行过程中，合同对方所开具的发票必须先由具体经办人员审核签 字认可，经总经理签字同意后，再转财务审核付款。 第三十二条 合同履行过程中有关人员应妥善管理合同资料，对工程合同的有关技术资 料、图表等重要原始资料应建立出借、领用制度，以保证合同的完整性。 第四章 合同的变更和解除 第三十三条 变更或解除合同必须依照合同的订立流程经业务部门、财务部门、法律顾 问等相关职能部门负责人和公司总经理审核通过方可。 第三十四条 我方变更或解除合同的通知或双方的协议应当采用书面形式，并按规定经 审核后加盖公章或合同专用章。 第三十五条 有关部门收到对方要求变更或解除合同的通知必须在三天内向公司总经理 汇报并通知法律顾问。 第三十六条 变更或解除合同的通知和回复应符合公文收发的要求，挂号寄发或由对方 签收，挂号或签收凭证作为合同组成部分交由办公室保管。 第三十七条 变更或解除合同的文本作为原合同的组成部分或更新部分与原合同有同样 法律效力，纳入本办法规定的管理范围。 第三十八条 合同变更后，合同编号不予改变。 第五章 其他 第三十九条 合同作为公司对外经济活动的重要法律依据和凭证，有关人员应保守合同 秘密。 第四十条 业务部门、财务部门应当根据所立合同台账，按公司的要求，定期或不定期 汇总各自的工作范围内的合同订立或履行情况，由法律顾问据此统计合同订立和履行的情 况，并向总经理汇报。 第四十一条 各有关人员应定期将履行完毕或不再履行的合同有关资料（包括与有关的 文书、图表、传真件以及合同流转单等）按合同编号整理，由法律顾问确认后交档案管理人 员存档，不得随意处置、销毁、遗失。 第四十二条 公司定期对合同管理工作进行考核，并逐步将合同签约率、合同文本质量、 合同履行情况、合同台账记录等纳入公司对员工和部门的工作成绩考核范围。 第六章 责任 第四十三条 凡因未按规定处理合同事宜、未及时汇报情况和遗失合同有关资料而给公 司造成损失的，追究其经济和行政责任。 第四十四条 因故意或重大过失而给公司造成重大损失的，移送有关国家机关追究其法 律责任。 第七章 附则 第四十五条 本办法适用于公司本部和各部门。 第四十六条 本办法解释权归公司总经理。 第四十七条 本办法自下发之日起生效实施。 15.公司计算机管理规定 公司计算机管理规定 第一条 购置和维护、维修 1.公司指定专人负责统一制定公司计算机系统的各种软、硬件标准，只有符合这种标 准的设备方可使用。 2.公司及下属子公司软、硬件及相关服务的供应商由公司指定专人进行挑选（包括设 备的采购）。公司及各部门软、硬件及相关通讯线路的安装和连接有公司指定的专人监督。 3.软、硬件设备的原始资料（软盘、光盘、说明书及保修卡、许可证协议等）根据档案保 管要求保管。使用者必需的操作手册由使用者长借、保管。 4.公司及各部门计算机的维护、维修由公司指定的专人负责。 第二条 使用 1.公司及各部门的计算机只能由经办公室授权及培训的员工操作使用。 2.使用者应保持设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。 3.使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。 4.未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。 5.严禁使用计算机玩游戏。 第三条 安全措施 1.公司及各部门的业务数据，由该公司文件管理员至少每周备份一次；重要数据由使 用者本人向文件管理员申请做立即备份。 2.公司计算机系统的数据资料列入保密范围。未经许可，严禁非相关人员私自复制。 3.未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。 4.使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。 5.计算机的所有软驱都被屏蔽，使用者不得擅自解除屏蔽，如需使用，必须通过系统 管理员。 第四条 上述各项，如有违反，按公司有关规章制度严肃处理。 16.产品请购清单 员工产品请购清单 项 目 品 名 数量 单位价格 总 金 额 1 2 3 4 5 总 金 额 RMB: 供 应 商 名 称 及 联 系 电 话 报 价 1 2 3 4 到货时间及付款条件 备注 审批(所有申请)（部门主管） 审批(人民币 5 千元以下)〔中心总经理〕 审核 (所有申请)财务主管 审批(人民币 5 千元以上)(总公司总经理) 最终审批 （人民币 15 万元以上）（总裁/首席执行官） 中心总经理 总公司总经理/总裁 人事行政部 17.公司保密制度 公司保密制度 第一章 总则 第一条 为了维护公司利益，特制定本规定，公司全体员工必须严格遵守。 第二条 秘密分为三等级：绝密、机密、密。 第二章 细则 第三条 严守秘密，不得以任何方式向公司内外无关人员散布、泄漏公司机密或涉及公 司机密。 第四条 不得向其他公司员工窥探、过问非本人工作职责内的公司机密。 第五条 严格遵守文件（包括传真、计算机盘片）登记和保密制度。秘密文件存放在有 保密设施的文件柜内，计算机中的秘密文件必须设置口令，并将口令报告公司总经理。不 准带机密文件到与工作无关的场所。不得在公共场所谈论秘密事项和交接秘密文件。 第六条 严格遵守秘密文件、资料、档案的借用管理制度。如需借用秘密文件、资料、档案， 须经总经理批准。并按规定办理借用登记手续。 第七条 秘密文件、资料不准私自翻印、复印、摘录和外传。因工作需要翻印、复制时，应 按有关规定经办公室批准后办理。复制件应按照文件、资料的密级规定管理。不得在公开发 表的文章中引用秘密文件和资料。 第八条 会议工作人员不得随意传播会议内容，特别是涉及人事、机构以及有争议的问 题。会议记录（或录音）要集中管理，未经办公室批准不得外借。 第九条 调职、离职时，必须将自己经管的秘密文件或其他东西，交至公司总经理，切 不可随意移交给其他人员。 第十条 公司员工离开办公室时，必须将文件放入抽屉和文件柜中。 第三章 责任 第十一条 发现失密、泄密现象 ，要及时报告，认真处理。对失密、泄密者，给予 50～100 元扣薪；视情节轻重，给予一定行政处分；造成公司严重损失的，送有关机关处理。 18.公司申报规定 公司申报规定 第一条 公司在业务经营活动中，严格做到攻好关。要求各部门、各员工每月初以月报 形式上报。 第二条 公司员工在业务工作中收到对方单位或个人所给予的钱款、具有金钱价值的物 品或消费，必须以书面形式及时办理申报手续。 第三条 对于对方所给给予的高档消费，必须事先办理申报手续，如因时间限制等原因 来不及办理，则必须事先以电话等方式向公司总经理汇报并征得同意，事后补办申报手续。 第四条 严禁员工向对方索取钱款或消费。 第五条 公司员工的收受行为，不得以损害公司利益为前提。 第六条 违反本规定，不报、瞒报或损害公司利益的，由公司予以记过直至开除的处分， 触犯国家法律法规的，交国家有关部门处理。 第七条 公司总经理为本规定的具体实施和监督部门。 19.会议管理规定 会议管理规定 第一条 公司、各部门根据本企业经营管理的需要确定相应的会议，会议定期、定时、定 人召开。 第二条 会议必须要有纪要，重要会议必须会签确认。 第三条 会议纪要应编号、及时、规范，按分级管理要求分发、存档、上报（条件许可可 通过电子邮件传递）。 第四条 与会者到会必须有准备，发言坦诚、有序、严肃、精炼。 第五条 与会者必须对会议内容贯彻执行，做到有布置、有落实、有检查。 第六条 会议不得无故缺席、迟到。迟到每次 50 元，无故缺席每次 100 元。 20.公司物品、资产管理规定 公司物品、资产管理规定 第一章 固定资产管理 第一条 公司的生产资料凡使用年限在一年以上，单价金额在 2000 元以上（含 2000 元）均列入公司的固定资产范围。 第二条 固定资产计提折旧采用预计残值率为固定资产原值的 4%的计算方法分类计提 固定资产折旧。财务部应按月计提固定资产折旧，及时计算各固定资产原值、累计折旧及净 值。 第三条 公司如需添置固定资产，应由办公室事先填制物品申购单，经总经理审批后交 至财务部备案。财务事后根据物品申购单和发票入账。 第四条 财务部应按每台固定资产设立固定资产明细卡，明细卡一式二份，由财务部和 办公室各执一份。明细卡应注明固定资产的名称、原值、年折旧率、使用年限、使用时间、使用 地点、保管人（或领用人）、主要附属设备等有关资料，并由保管人（或领用人）签字。 第五条 为便于管理，财务部应按资产类型及时对每台固定资产进行编号，贴上标签， 并将有关资料交由办公室备案。年末由财务部协同办公室对固定资产进行盘点，核对。 第六条 固定资产在公司内部的使用地点如发生变化，办公室应及时通知财务部，会同 更正有关备案资料，保证帐、卡、物一致。 第七条 固定资产如发生外借，出租、出售、赠与情况，必须由办公室事先经总经批准， 报财务备案或核销。 第八条 固定资产如发生报废、盘盈、盘亏或毁损时，财务都应会同办公室查明原因， 并由办公室出具情况说明或处理意见，报总经理审批签字后，财务作出相应的处理。 第二章 低值易耗品管理 第九条 公司的生产资料凡使用年限在一年以上，单价金额低于 2000 元均列入低值易 耗品范围。 第十条 低值易耗品的核算采用一次摊销法。 第十一条 公司如需添置低值易耗品，经办人应按申购物品流程办理。 第十二条 财务部设立低值易耗品辅助账，并由领用人（或保管人）签字。 第十三条 领用人（或保管人）发生变更，办公室应通知财务部，并由领用人至财务部 签字。 第十四条 低值易耗品如发生遗失，损坏，报废等情况，领用人（保管人）应及时上报 办公室，财务部应会同办公室查明原因，并由办公室出具情况说明或处理意见，报总经理 审批签字后，财务部做相应处理。 21.企业财务管理规定 企业财务管理规定 第一章 财务管理目的 第一条 维护企业所有者的利益，按企业所有者的要求对企业资产进行管理，达到企业 资产保值增值的目的。 第二章 财务管理工作职责 第二条 制定并监督执行公司财务管理制度，审核下属公司制度的制定，报总公司董事 长批准，并监督其执行情况。 第四条 每年初搜集公司的生产经营计划，分季度对照计划执行情况，分析完成或未完 成计划的原因，报总经理。 第五条 对公司的资产进行管理。 第六条 规范企业财务行为。 第七条 参与企业经营管理，各条块的财务人员应参与本企业重大经济活动及经济合同 的签订，对合同未经各部门会签即要求付款的情况，财务人员有责任提出异议，并上报公 司总经理。 第八条 执行公司会议制度，定期参加工作会议，汇报工作，解决问题。 第九条 明晰企业总体资产状况。 第三章 资产管理 第十条 流动资产的管理 第十一条 固定资产管理 1.下属公司如需添置、外借、出售、捐赠、报废固定资产须经董事长审批通过，方可执行。 2.对于固定资产其他方面的管理，参照总公司物资管理规定执行。 3.低值易耗品的管理参照总公司物资管理规定执行。 第四章 内部报销的管理 第十二条 本规定适用于公司。 第十四条 报表种类 1.旬报 2.资产负债表、损益表、报表分析 3.内部报表（根据公司的不同行业性质制定的内部报表） 第十五条 上报时间 1.旬报：每月 12 日、22 日分别报告前十日财务收支情况，2 日报告上月财务收支情况。 遇节假日顺延。 2.资产负债表、损益表、报表分析：每月 10 日前上报。 3.各类内部报表：每月 10 日前上报。 第十六条 报表要求 1.报表内容应真实、完整。 2.上报时间应准时。 3.在旬报中应及时反映特殊的、不常有的财务收支情况，并详细附于文字说明。 4.报表格式由总公司财务部统一规定。 第十七条 对各条块执行制度情况的管理 1.结合总公司下发的经济指标上报下属各块经营者对指标的完成情况，并由董事长决 定处理措施 2.对下属各条块违反财务制度的情况，一经发现，应由当事人少交书面检查，上报董 事长，并按分级管理条例，对相应负责人追究责任。 22.员工着装管理规定 员工着装管理规定 第一条 为树立和保持公司良好的社会形象，进一步规范化管理，本公司员工应按本规 定的要求着装。 第二条 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大 方整洁。 第三条 男职员的着装要求：夏天着衬衣、系领带；着衬衣时，不得挽起袖子或不系袖 扣；着西装时，要佩戴公司徽章。不准穿皮鞋以外的其他鞋类(包括皮凉鞋)。 第四条 女职员上班不得穿牛仔服、运动服、超短裙、低胸衫或其他有碍观瞻的奇装异服， 并一律穿肉色丝袜。 第五条 女职员上班必须佩戴公司徽章；男职员穿西装时要求戴公司徽章。公司徽章应 佩戴在左胸前
140 页
599 浏览
某集团人力资源分析指标体系库
某某集团人力资源分析指标库 某某集团人力资源部 人力资源评估中心 目 目 录 录............................................................................................................................................2 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型.................................................................................4 1 人力资源指标体系框架模型...............................................................................................4 2 人力资源指标体系框架模型说明.......................................................................................4 一人力资本能力..............................................................................................................................5 1 人员数量指标........................................................................................................................5 1.1 期初人数....................................................................................................................5 1.2 期末人数.....................................................................................................................5 1.3 统计期平均人数.........................................................................................................5 2 员工人数流动指标..............................................................................................................5 2.1 人力资源流动率.........................................................................................................5 2.2 净人力资源流动率.....................................................................................................6 2.3 人力资源离职率.........................................................................................................6 2.4 非自愿性的员工离职率.............................................................................................6 2.5 自愿性员工离职率.....................................................................................................7 2.6 人力资源新进率.........................................................................................................7 2.7 知识型员工离职率.....................................................................................................7 2.8 内部变动率.................................................................................................................7 3.人力资源结构指标..............................................................................................................7 3.1 人员岗位分布.............................................................................................................7 3.2 人员受教育情况分析指标.........................................................................................8 3.3 人员年龄、工龄分析指标.........................................................................................9 3.4 人员职称与技术等级结构分布指标.......................................................................10 二 人力资源运作能力..................................................................................................................10 1 招聘指标............................................................................................................................10 1.1 招聘成本评估指标...................................................................................................10 1.2 录用人员评估指标...................................................................................................11 1.3 招聘渠道分布...........................................................................................................12 1.4 填补岗位空缺时间...................................................................................................13 2 培训指标............................................................................................................................13 2.1 培训人员数量指标...................................................................................................13 2.2 培训费用指标...........................................................................................................14 2.3 培训效果指标...........................................................................................................15 3 绩效管理指标....................................................................................................................16 3.1 绩效工资的比例.......................................................................................................16 3.2 员工绩效考核结果分布...........................................................................................16 4 薪酬指标............................................................................................................................16 4.1 外部薪酬指标...........................................................................................................16 4.2 内部薪酬指标...........................................................................................................17 5 劳动关系指标....................................................................................................................19 5.1 劳动合同签订比例...................................................................................................19 5.2 员工投诉比例...........................................................................................................19 5.3 解决争端的平均时间...............................................................................................19 5.4 职工社会保险参保率...............................................................................................19 三、人力资源效率指标................................................................................................................19 1 全员劳动生产率..................................................................................................................20 2 人均销售收入......................................................................................................................20 3 人均净利润........................................................................................................................20 4 万元工资销售收入..............................................................................................................20 5 万元工资净利润................................................................................................................20 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 人力资源战略指标 人力资源效率 层指标 人力资源规划 招聘配置 劳动关系管理 薪酬与福利管理 培训与开发 HR 运作能 力层指标 人力资本能 力指标 考核与评价 人力资源数量、质量、结构等基本情况指标 某某集团人力资源分析指标体系框架 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系 列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源 分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效 率层面。 1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、 流动性、年龄、职称等方面的指标； 2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划— —招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作 能力的基本指标； 3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资 源战略实施的效果反映。 一人力资本能力 1 人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3 统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数） ÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.1 人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考 察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同 到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加 以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导 致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于 企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流 动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离 职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企 业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率； 而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.3 人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公 司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】 离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％ ＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％ 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年 度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于 8％。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.4 非自愿性的员工离职率 【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现 为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不 再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正 常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。 【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计 期平均人数]×100％ 【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非 自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企 业的业绩和生产力问题。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.5 自愿性员工离职率 【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能 受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的 经济形势等。 【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％ 【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映， 或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上 升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相 匹配。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.6 人力资源新进率 【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以 100%。 【公式】新进率= (新进人数÷统计期平均人数)*100% 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.7 知识型员工离职率 【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。 【公式】知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人 数 【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意 分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人 员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的 范畴。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.8 内部变动率 【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。 【公式】内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋集团内部调动人数）÷报告期内员工平 均人数 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.人力资源结构指标 所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资 源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。 3.1 人员岗位分布 【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及 所占总人数的比重。 【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。 【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员 和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管 理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试 人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生 产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2 人员受教育情况分析指标 3.2.1 人员学历分布 【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。 包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。 【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某某集团人员学历分 为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.2 人员第一学历分布 【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。 包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。 【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等 其他形式的在职教育。 第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学 校录取，经修业期满所取得的文凭。除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考 脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.3 平均教育年限 【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。 【公式】平均教育年限 ＝ ∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数 【说明】（1）博士代表受学历教育年限为 22 年，硕士代表受学历教育年限为 19 年，本科 代表受学历教育年限为 16 年，大专代表受教育年限为 15 年，大专以下代表受教育年限为 12 年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照 12 年处理。 （2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高， 企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工 素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3 人员年龄、工龄分析指标 3.3.1 人员年龄分布 【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人 数以及比重。 【说明】 （1）年龄区间划分为 25 岁以下、26 岁－35 岁、36 岁－45 岁、45 岁以上四个区间。 （2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和 其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合， 或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标 中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 （3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定 性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位 或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。 以上四项反应情况，均将影响组织内人员的 工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表 45 岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表 36 岁－45 岁的中龄员工；而底部位人数最多， 代表 20 岁－35 岁的低龄员工。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.2 平均年龄 【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。 【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄 越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识 资源也就更为丰实。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.3 人员工龄结构分析 【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人 数以及比重。 【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。 【说明】（1）工龄指标为员工在某某集团工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半 年按一年计算，半年以下按半年计算。 （2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为 5 年以下、5 年－10 年、10 年－15 年、15 年-20 年，20 年以上五个区间。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.4 人员职称与技术等级结构分布指标 3.4.1 人员职称结构分布 【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以 及所占总人数的比重。 【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。 【说明】 某某集团职称结构分为初级、中级、副高级和高级四个等级。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.4.2 人员技术等级分布 【定义】是指按照技术等级体系划分，报告期末企业（部门）各技术等级上实有人员的数 量以及所占总人数的比重。 【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。 【说明】 某某集团职称结构分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 二 人力资源运作能力 1 招聘指标 1.1 招聘成本评估指标 1.1.1 招聘总成本 【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。 【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。 【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。 外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代 理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.1.2 单位招聘成本 【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。 【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.2 录用人员评估指标 录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后， 对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充 足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方 面来进行。 1.2.1 应聘者比率 【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率 【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信 息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信 息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在 200%以 上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。 【收集渠道】人力资源部 1.2.2 员工录用比率 【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越 大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。 【收集渠道】人力资源部 1.2.3 招聘完成比率 【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率 【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。 如果为 100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。 【收集渠道】人力资源部 1.2.4 员工到位率 【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率 【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗 人数越不足。如果为 100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期 到岗。 【收集渠道】人力资源部 1.2.5 同批雇员留存率 【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员 初始人数的比例。 【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％ 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2.6 同批雇员损失率 【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇 员初始人数的比例。 【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％ 同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率 【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了 员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时 找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意 度越高，组织满意度也越高。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3 招聘渠道分布 【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘 渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会 、内部推荐 、媒体广告 、网上招 聘 、应聘者直接找上门求职。 【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。 【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵 活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所 偏重采用会得到比较好的招聘效果。 【收集渠道】人力资源部 1.4 填补岗位空缺时间 【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候 选人的平均天数。 【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数 【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部 门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间 招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间 等。 如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间 的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。 【收集渠道】人力资源部 2 培训指标 2.1 培训人员数量指标 2.1.1 培训人次 【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中 Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.2 内部培训人次 【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中 Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.3 外部培训人次 【定义】是指报告期内企业（部门）每次外出培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中 Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.4 内外部培训人次比例 【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比 例。 【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率 【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目 在整个组织的培训人数当中所占的比例。 【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员 工总人数 【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2 培训费用指标 2.2.1 培训费用总额 【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外 出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。 【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用 ＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用 【说明】按照利用培训资源的不同，某某集团的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓 内部培训就是在某某电气内部进行，所用资源包括培训师、场地、讲义、教具等等，都使 用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来某某授课， 或者参与某某集团公司培训中心的培训也所归入内部培训。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.2 人均培训费用 【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。 【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.3 岗前培训费用 【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识 基本技能等方面进行培训所发生的费用。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.4 岗位培训费用 【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识 技能进行培训而发生的费用。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.5 脱产培训费用 【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期 （一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造机会）而发生的成本，其 目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.6 培训费用占薪资比 【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比 例。 【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％ 【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为 2％－ 5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于 5％，表明企业（部门）非常重视员工培训， 但培训费用过高，人力成本过高；如果低于 2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视， 或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。 【收集渠道】人力资源部培训中心、各单位 2.2.7 内外部培训费用比例 【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的比例。 【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3 培训效果指标 2.3.1 平均培训满意度 【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。 【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷报告期内培训次数 其中 TAn 是指某次培训的平均满意度。 或者： 平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次 【说明】培训满意度越高培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3.2 培训测试通过率 【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率 【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部培训中心 3 绩效管理指标 3.1 绩效工资的比例 【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例 【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，销售岗位的绩效工资比例较大，生产 岗位绩效工资比例较少。 【收集渠道】各单位 3.2 员工绩效考核结果分布 【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果按 A、B、C 进行分类，各类别员工 数量以及占总数的比例。 【公式】A 类员工比例＝（绩效考核结果为 A 的员工数÷员工总数）*100% B 类员工比例＝（绩效考核结果为 B 的员工数÷员工总数）*100% C 类员工比例＝（绩效考核结果为 C 的员工数÷员工总数）*100% 【说明】通常 A、B、C 三类员工的比例分布应符合正态分布，如果出现 A 类员工过多或 者 B 类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高。 【收集渠道】人力资源部评估中心 3.3 KPI 责任书绩效指标完成系数 【定义】是指报告期内企业（部门）KPI 责任书绩效指标完成情况 【说明】考核系数与薪酬相联系。 【收集渠道】变革与业绩管理部 4 薪酬指标 4.1 外部薪酬指标 4.1.1 不同行业薪酬水平 【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况 【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水 平。 【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.2 电力装备制造行业薪酬水平 【定义】是指国内电力装备制造行业平均薪酬水平状况 【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某某的薪酬水平在行业内的吸引力。 【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.3 不同地区薪酬平均水平 【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平 【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某某制定有竞争力的薪酬提供参考依 据。 【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.4 消费者价格指数 【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为 CPI，是反映与居民生活有关 的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。 【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧 缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往 不被市场欢迎。CPI 升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。 【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.2 内部薪酬指标 4.2.1 工资总额 【定义】是指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。 【公式】工资总额＝I1＋I2 ……＋In 其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。 【收集渠道】人力资源部 4.2.2 人均工资 【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。 【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数 【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间 跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。 【收集渠道】【收集渠道】人力资源部 4.2.3 知识型员工工资总额 【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额。 【收集渠道】人力资源部 4.2.4 知识型员工工资比重 【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额占企业（部门）实有员工工资 总额的比重。 【公式】知识型员工工资比重＝知识型员工工资总额÷所有员工工资总额 【收集渠道】人力资源部 4.2.5 年工资总额增长率 【定义】是指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。 【公式】年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1 【收集渠道】人力资源部 4.2.6 年人均工资增长率 【定义】是指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。 【公式】年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大 于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长 过快。 【收集渠道】人力资源部 4.2.7 保险总额 【定义】是指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。 主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一 金”费用。 【公式】保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金 ＝A1＋A2＋……＋An 其中 An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。 【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公 积金所缴纳总额。 【收集渠道】人力资源部 4.2.8 人均保险 【定义】是指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。 【公式】人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 5 劳动关系指标 5.1 劳动合同签订比例 【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重 【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度 【收集渠道】人力资源部 5.2 员工投诉比例 【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重 【公式】员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和管理的规范性。 【收集渠道】人力资源部 5.3 解决争端的平均时间 【定义】是指在组织内部某一争端持续存在的时间长度。解决争端所用的时间越短，说明 组织的争端解决程序越有效。 【公式】解决争端的平均时间＝解决争端所用天数÷争端总数 【说明】此指标越高说明解决争端所需时间越长，其成本就越高。当数据显示组织解决争 端的平均时间变长，这就给出了在公司某一领域内出现问题的信号。 【收集渠道】人力资源部 5.4 职工社会保险参保率 【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的 比率 【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 三、人力资源效率指标 人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映 人力资源利用的效率。 1 全员劳动生产率 【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。 【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数 【说明】（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经 营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向 比较反映了人力资源使用的优劣程度。 （2）单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。 【收集渠道】财务部 2 人均销售收入 【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。 【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性， 人均销售收入越高，企业效率越高。由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依 据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准。 【收集渠道】财务部 人力资源部 3 人均净利润 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。 【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。 【收集渠道】财务部 人力资源部 4 万元工资销售收入 【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。 【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。 【收集渠道】财务部 人力资源部 5 万元工资净利润 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。 【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。 【收集渠道】财务部 人力资源部 6 万元人工成本净利润 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。 【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额 【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必 须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。 理论上讲人工成本包含业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、 劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。结合某某现状及数据收集的局限性，我们 仅抽取人工成本中占绝对比重的工资总额与保险总额来统计人工成本。 【收集渠道】财务部 人力资源部
21 页
416 浏览
人事行政部岗位职责范本-人力资源部
岗位职责范本 部门名称：人事部 直接上级：分管副总经理 下属部门：人事科、劳动工资科 部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门 管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司人事、劳动工资管理权限，并承 担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、 培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向 主管领导负责； 2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检 查、修订及执行； 4．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改 进工作意见和建议； 5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制； 6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部 门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资 总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准 确性，杜绝劳动力的浪费； 7．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔 工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作； 8．编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安 排； 9．制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳 资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题 统计报告； 10．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执 行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作； 11．严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招 聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理； 12．负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加 班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作； 13．负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作； 14．配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理，提出处 理意见； 15．负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时， 逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知 识相结合的交替教育提高培训模式及体系； 16．认真做好公司领导交办的其它工作任务。 部门名称：基建科 直接上级：办公室主任 部门性质：全面公司基础设施的建设 管理权限：受办公室的委托，行使对公司基础设施建设的管理权限，并承担执 行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：合理地组织对公司厂房、营区及其他基础设施的建设 主要职责： 1．服从办公室的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向办公室负责； 2．遵守公司各项管理制度，认真行使给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发 生； 3．负责拟订公司工程项目的工作计划； 4．负责实施项目扩初图、施工图设计，并组织有关会审工作； 5．工程预决算的编制及审核，组织实施项目招标的具体工作； 6．负责土地征用、地质勘察、平面测量、工程的坐标定标、土地清理平整，并 组织有关部门做好项目的前期准备工作； 7．签订施工合同，办理施工执照和项目开工的有关工作； 8．负责工程的进度、质量、安全的监督和现场管理，组织有关阙进行质量的检 验和评定，竣工验收及交付使用； 9．组织项目进度、质量、安全的考核，编制提出项目进度计划，提出用款计划 （草案）等工作； 10．组织召集项目有关会审、评审、验收等各类会议，并协调与规划设计等部 门的关系； 11．收集整理征地、施工图、设计变更、竣工图等有关资料，并做好资料存档 工作； 12．拟定工程基建用料计划，并组织验收、核对保管工作； 13．负责建筑物的日常维修保养工作，并编制维修计划； 14．负责对人员检查、监督、考核、评比； 15．完成公司临时交办的其他工作。 部门名称：保卫科 直接上级：行政部 下属岗位：保安员 部门性质：公司的安全保卫工作 管理权限：受行政部的委托，行使对公司安全保卫的管理权限，并承担执行公 司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：合理地组织对公司安全保卫管理，积极开展工作 主要职责： 1． 严格服从行政部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向行政部负 责； 2． 严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切 越权事件的发生； 3． 负责拟订本科的管理制度、工作计划和目标； 4． 负责防火、防盗安全工作管理； 5． 负责公司门卫工作的管理； 6． 负责对公司厂区、营区的巡逻； 7． 负责对公司违章、违纪事件的处理； 8． 负责维持公司日常生活次序； 9． 负责员工暂隹证的登记和发放管理工作； 10．负责做好公司安全保卫专业档案管理； 11．负责公司防火、防盗安全的检查； 12．负责做好公司的保密工作； 13．对保卫人员的监督、考核、评比； 14．协助做好员工安全知识教育培训； 15．协助当地公安机关做好对违纪、违法的处理； 16．协助做好有关公司安全保卫工作； 17．完成临时交办的其他工作。 部门名称：行政部 直接上级：分管副总经理 下属部门：总务科、保卫科 管理权限：受分管理副总经理委托，行使对公司后勤生活、维护内部治安管理 权限，承担执行公司规章制度=规程及工作指令的义务； 管理职能：负责公司后勤管理工作、维护内部治安、确保公司财产安全，对所 承担的工作负责。 主要职责： 1．坚决服从分管副总经理的指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管 领导负责； 2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．负责行政后勤、保卫工作管理制度拟订、检查、监督、控制和执行； 4．负责组织编制年、季、月度行政后勤、保卫工作计划。本着合理节约的原则 ， 编制年、季、月度后勤用款计划，搞好行政后勤决算工作，并组织计划的实施 和检查； 5．负责员工生活费用管理和核算工作。建立健全员工生活费用成本核算制度， 制定合理的生活费用标准，对盈亏超标准进行考核； 6．负责做好公司经营用水、电管理工作。认真抓好水、电的计量基础管理工作 ， 定期检查和维修计量器具，抓好电器设备和线路的保养维修工作，加强用水、 电费用核算，及时交纳水、电费； 7．负责员工就餐的卫生管理工作。定期地询问公司员工对就餐质与量的要求， 以确保员工就餐的安全。 8．负责公司内部治安管理工作。维护内部治安秩序，搞好治安综合治理，预防 犯罪和治安灾害事故的发生，保护公司财产的安全，确保生产、工作的顺利进 行； 9．负责建立和完善安全责任制。建立以防火、防盗、防灾害事故为主要内容的 安全保卫责任制，做到组织落实、制度落实和责任落实； 10．严格门卫登记制度。一切进出公司的物资，严格门卫检查、验证，物证相 符方能进出，凡无证或证物不符门卫有权扣留，由保卫科查处； 11．建立和完善后勤岗位责任制，加大考核力度，提高服务质量提高； 12．加强部门人员的培训教育工作。协同人事、企管等职能部门，做好管理员、 炊事员、保卫人员、维修工等日常安全教育和职业道德教育工作，定期开展岗 位优质服务评比活动； 13．按时完成公司领导交办的其他工作任务。 部门名称：信息部 直接上级：分管副总经理 下属部门：企管科、信息科、计划统计科 部门性质：综合管理及信息开发 管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司企管、信息、综合计划统计工作 全过程的管理权限，承担执行公司规章制度、管理制度、工作指令的义务 管理职能：负责对公司企管、信息计划统计工作的各个环节实行管理、监督、 实施和协调的专职部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1． 坚决服从分管副总经理的统一思想指挥。认真执行其工作指令，一切管理 行为向分管领导负责； 2． 严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责； 3． 组织编制公司经营方针目标和生产经营计划（草案），编制信息开发、企 业管理、行政后勤、安全保卫计划修改、检查、考核工作； 4． 负责组织公司专用管理标准和制度的制订、补充、修改、检查并组织考核， 有权提出机构设置意见和建议； 5． 负责公司经济信息的收集、汇总、分析研究，定期编写信息分析报告报公 司领导决策参考； 6． 负责制订公司计算机开发应用计划，有步骤地开发计算机应用软件，逐步 实现企业管理现代化； 7． 负责公司微机网络系统的维护、管理、数据信息处理，管理系统保密口令， 保证网络系统的正常运行，参与新程序、新系统的设计开发，制订计算机管理 的各种规章制度及必要的操作规程； 8． 负责公司综合统计核算和基础管理工作。定期编制上报统计报表，开展统 计分析，做好原始记录、统计台账、统计报表规范化核算及管理工作； 9． 加强公司统计管理工作。负责公司专、兼职统计员、车间核算员的业务指 导和岗位培训； 10．负责公司定额管理工作。组织公司各类定额的编制、抽查、修订、统一汇 总工作，并定期组织对各类定额完成情况进行监督、检查和考核； 11．负责制定公司经济责任制考核制度。在调查研究广泛收集和听取各职能部 门、公司领导意见基础上，认真组织制定经济责任制考核实施细则； 12. 负责执行经公司总经理办公会议通过的考核制度和实施细则。定期组织各职 能部门开展自查、抽查、相互检查、考核、评比和月度奖金、年终奖金综合考 核评分工作； 13．督促、协助各部门制定与其相关的各项管理制度； 14．督促、协助各部门及时编制上报各类年度、季度、月度计划，负责做好财 务、人事、生产、质量、技术开发、原材料供应、经营、设备管理等各类计划 的综合平衡工作； 15．负责公司整体 CI 形象策划管理工作。认真做好策划整体构思和合理地编制 广告投入计划；16．完成公司领导交办的其他工作任务。 部门：总经理办公室 直接上级：总经理 下属部门：文秘科、供应科、基建科 部门性质：总经理行政指挥的办事机构 管理权限：受总经理委托，行使协调各部门工作，对公司日常办公秩序、行政 文书、原辅材料供应、基本建设项目等全过程的管理权限，并承担执行公司规 章制度、管理规程及工作指令的义务。 管理职能：负责对办公秩序、行政文秘、基建项目、原辅材料供应全过程实行 管理、监督、协调的专职管理部门，对所承担的工作负责。 主要职责： 1、 坚决服从总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向决经 理负责； 2、 严格遵守公司规章制度,认真履行其工作职责； 3、 协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务； 4、 负责汇总公司年度综合性资料，草拟公司年度总结、工作计划和其它综合 性文稿，及时择写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作； 5．及时收集和了解各部门的工作动态，协助总经理直辖市地各部门之间有关的 业务工作，掌握全公司主要活动情况，编写公司年度大事记； 6．根据公司领导意见，负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录， 按择写会议纪要，并检查督促会议决议的贯彻实施； 7．负责公司行政文书的处理，做好收支的登记、传递、催办、归档、立卷和发 言的登记、打印、存档，以及行政文书档案的管理工作。负责对各部门文书资 料收集归档管理工作，进行业务指导； 8．负责公司的印鉴、文印的管理和信件的收发以及报刊订阅、分发工作； 9．协助参与公司发展规划的拟定年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨 论； 10．负责组织公司通用管理标准规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与 专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作； 11．组织公司投资项目的洽谈、调研、立项报批、工程招投标、开工、竣工、 预算、决算等有关工作，及时编制项目计划和项目进度统计报表，认真做好项 目的监督管理工作； 12．负责编制原、辅材料及备品配件的供应计划。认真组织原辅材料、小五金 配件等零星材料的供应=采购，做好原辅材料、小五金配件等备品配件的进、出、 存库统计核算工作； 13．负责组织全公司员工大会工作。开展年度总结评比和表彰活动； 14．负责做好公司来宾的接待安排，做好重要会议的组织、会务工作； 15．负责公司对上级主管部门联系，公司有关法律咨询和联系工作； 16．负责做好公司的宣传报导工作； 17．完成公司领导交办的其他工作任务。 部门名称：财务部 直接上级：分管副总经理 下属部门：会计核算科、财务科、稽核科 部门性质：会计核算及财务管理 管理权限：受总经理和分管副总经理委托，行使对公司财务会计工作全过程的 管理权限，并承担报告公司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：负责对公司会计核算管理、财务核算管理、公司经营过程实施财务 监督、稽核、审计、检查、协调和指导的专职管理部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向 主管领导负责； 2．严格遵守国家财务工作规定和公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．组织编制公司扑、季度成本、利润、资金、费用等有关的财务指标计划。定 期检查、监督、考核计划的执行情况，结合经营实际，及时调整和控制计划的 实施； 4．负责制定公司财务、会计核算管理制度。建立健全公司财务管理、会计核算、 稽核审计等有关制度，督促、各项制度的实施和执行； 5．负责按规定进行成本核算。定期编制年、季、月度种类财务会计报表，搞好 年度会计决算工作； 6．负责编写财务分析及经济活动分析报告。全同信息部、经营部等有关部门， 组织经济行动分析会，总结经验，找出经营活动中产生的问题，提出改进意见 和建议。同时，提出经济报警和风险控制措施，预测公司经营发展方向； 7．有权参加各类经营会议，参与公司生产经营决策； 8．负责固定资产及专项基金的管理。会同经营、技术、行政后勤等管理部门， 办理固定资的购建、转移、报废等财务审核手续，正确计提折旧，定期组织盘 点，做到账、卡、物三相符； 9．负责流动资金的管理。会同营销、仓库等部门，定期组织清查盘点，做到账 卡物相符。同时，区别不同部门和经营部门，层层分解资金占用额，合理地有 计划地调度占用资金； 10．负责对公司低值易耗品盘点核对。会同办公室、信息、行政后勤、技术等 有关部门做好盘点清查工作，并提出日常采购、领用、保管等工作建议和要求， 杜绝浪费； 11．负责公司产品成本的核算工作。制订规范的成本核算方法，正确分摊成本 费用。制定适合公司特点和管理要求的核算方法，逐步推行公司内部二级或三 级经济核算方式，指导各核算单位正确进行成本费用及内部经济核算工作，力 争做到成本核算标准化、费用控制合理化； 12．负责公司资金缴、拔、按时上交税款。办理现、现金收支和银行结算业务。 及时登记现金和银行存款日记账，保管库存现金，保管好有关印章、空白收据、 空白支票； 13．负责公司财务审计和会计稽核工作。加强会计监督和审计监督，加强会计 档案的管理工作，根据有关规定，对公司财务收支进行严格监督和检查； 14．负责进销物资货款把关。对进销物资预付款要严格审核，采购货款支付除 按计划执行外，还需经分管副总经理或总经理、董事长审核签字同意，方可支 付； 15．认真完成瓮领导交办的其它工作任务。 部门名称：营销部 直接上级：分管副总经理 下属部门：市场科、储运科、售后服务科、驻外分公司、驻外营销点 部门性质：公司产品的经营销售及售后服务 管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司产品的经营销售过程中的管理权 限，承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令义务 管理职能；负责对公司产品价值实现过程中各销售环节实行管理、监督、协调、 服务的专职管理部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1． 坚决服从分管领导统一指挥，认真的执行其工作指令，一切管理行为向主 管领导负责； 2． 严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3． 负责制定销售管理制度。拟定销售管理办法、产品及物资管理制度、明确 销售工作标准、建立销售管理网络，协调、指导、调度、检查、考核； 4． 负责编制年季月度产品销售计划。并按时交计划生产、财务部门，便于统 一平衡、合理下达计划、组织生产作业、及时回扰资金。同时，随时关注生产 计划完成进度和监督产品质量问题； 5． 负责产品入库出库核对工作。进出库产品必须手续完整齐全，验收及时， 标明型号、规格、数量等，出入库单据妥善保管，严格执行公司物资管理制度， 认真办理产品出入库手续； 6． 负责库存产品的保管。认真保管在库产品，做到永续盘日清月结，堆放整 齐，经常核对库存，出入库产品及时按型号、规格、数量进行逐笔登记台账， 达到账物相符、账卡相符，保证账、卡、物、资金四对口，做好在库产品的防 火、防盗、防损工作，确保库存产品的安全； 7． 负责组织年度在库产品及物资的期末盘点工作。在盘点中发现问题，要查 明原因，并弄清责任，做好原始记录，分别按程序办理调整账目手续； 8． 负责编制销售统计报表。做好销售统计核算基础管理工作，建立健全各种 原始记录、统计台账，及时汇总填报年、季、月度销售统计报表； 9． 负责驻外分公司、营销网点销售调度及运输工作。及时汇总编制产品需求 量计划，合理的平衡产品供货计划，做好对外销售点联络工作，组织产品的运 输、调配，完善发运过程的交接手续； 10． 积极开展市场调查、分析和预测。做好市场信息的收集、整理和反馈，掌 握市场动态，积极适时、合理有效地开辟新的经销网点，努力拓宽业务渠道， 不断扩大公司产品的市场占有率； 11． 负责对营销网点人、财、物和业务工作管理、监督、协调、考核等工作； 12． 负责做好产品的售后服务工作，经常走该用户，及时处理好用户投诉，保 证客户满意，提高企业信誉； 13． 负责拟订本部门工作目标。抓好对所管辖范围内人员的考核、考评与管理 教育工作，关心营销人员的生活及思想动态，做好耐心细致的思想教育工作， 杜绝经济犯罪的事件发生； 14． 负责做好广告宣传，正确编制年度销售费用及广告费用计划； 15． 按时完成公司领导交办的其他工作。 部门名称：技术部 直接上级：分管副总经理 下属部门：技术科、研究所 部门性质：生产技术管理 管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司技术引进、新产品开发研究、新 技术推广应用、技术指导与监督等全过程听管理权限，并承担执行公司规章制 度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：负责对公司产品实行技术指导、规范工艺流程、制定技术标准、抓 好技术管理、实施技术监督和协调的专职管理部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向 分管领导负责； 2．严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．负责制定公司技术管理制度。负责建立和完善产品设计、新产品的试制、标 准化技术规程、技术情报管理制度，组织、协调、督促有关部门建立和完善设 备、质量、能源等管理标准及制度； 4．组织和编制公司技术发展规划。编制近期技术提高工作计划，编制长远技术 发展和技术措施规划，并组织对计划、规划的拟定、修改、补充、实施等一系 列技术组织和管理工作； 5．负责制订和修改技术规程。编制产品的使用、维修和技术安全等有关的技术 规定； 6．负责公司新技术引进和产品开发工作的计划、实施，确保产品品种不断更新 和扩大； 7．合理编制技术文件，改进和规范工艺流程； 8．研究和摸索科学的流水作业规律，认真做好各类技术信息和资料收集、整理、 分析、研究汇总、归档保管工作，为逐步实现公司现代化销售的目标，提供可 靠的指导依据； 9．负责制定公司产品的企业统一标准，实现产品的规范化管理； 10．编制公司产品标准，按年度审核、补充、修订定额内容； 11．认真做好技术图张、技术资料的归档工作。负责制定严格的技术资料交接、 保管工作制度； 12．及时指导、处理、协调和解决产品出现的技术问题，确保经营工作的正常 进行； 13．及时搜集整理国内外产品发展信息，及时把握产品发展趋势； 14．负责编制公司技术开发计划，抓好技术管理人才培养，技术队伍的管理。 有计划的推荐引进、培养专业技术人员，搞好业务培训和管理工作； 15．组织技术成果及技术经济效益的评价工作； 16．负责公司技术管理制度制订检查、监督、指导、考核专业管理工作； 17．按时完成公司领导交办的其他工作任务。 部门名称：生产部 直接上级：分管副总经理 下属部门：生产和、设备动力科、开料车间、木工车间、油漆车间 管理权限：受分管副总经理委托，行使对产品生产过程中的管理权限，并承担 执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：合理地组织公司产品生产过程、综合平衡生产能力、科学地制定和 执行生产作业计划、加强安全生产教育、开展积极地调度工作，以实现用最小 合理地投入达到最大产出之管理目的，对所承担的工作负责 主要职责： 1． 坚决服从分管副总经理的指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主 管领导负责； 2． 严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3． 组织生产、设备、安全、环保等制度拟订、检查、监督、控制及执行； 4． 负责组编制年、季、月度和平时作业、设备维修，及时组织实施、检查、 协调、考核； 5． 负责设计工厂的改造计划、设计工厂的产品布局和工序间的协调； 6． 密切配合营销部门，确保产品合同的履行； 7． 配合组织审定技术管理标准，编制生产工艺流程，审核新产品开发方案， 并组织试生产，不断提高产品的市场竞争力； 8． 负责抓好生产安全教育，加强安全生产的控制、实施、严格执行安全法规、 生产操作规程，即时监督检查，确保安全生产，杜绝重大火灾、设备、人身伤 亡事故的发生； 9． 负责组织生产现场管理工作，重视环境保护工作，抓好劳动防护管理和制 订环保措施计划； 10．及时编制上报年、季、月度生产统计报表。认真做好生产统计核算基础管 理工作，重视原始记录、台账、统计报表管理工作，确保统计核算规范化、统 计数据的正确性； 11．抓好生产统计分析报告，定期进行生产统计分析、经济活动分析报告会， 总结经验、找出存在的问题，提出改进工作的意见和建议，为公司领导决策提 供专题分析报告或综合分析资料； 12．负责做好生产设备、计量器具维护检修工作。结合生产任务，合理的安排 生产设备、计量器具计划，确保设备维护保修所须的正常时间； 13．负责做好生产调度管理工作。强化调度管理、严肃调度纪律，提高调度人 员生产专业知识和业务管理水平，平衡综合生产能力，合理安排生产作业时间， 平衡用电、节约能源； 14．抓好生产管理人员的专业培训工作。负责组织生产调度员、设备管理员、 统计员、计划员及车间级管理人员的业务指导和培训工作，并对其业务水平和 工作能力定期检查、考核、评比； 15．负责拟定本部门目标、工作计划。组织实施检查监督及控制； 16．按时完成公司领导交办的其他工作任务。 部门名称：监事会 对谁负责：股东 主要职责： 1． 检查公司的业务、财务状况，查阅账簿和其它会计资料，并有权要求执行 公司业务的董事和总经理报告公司的业务情况； 2． 对董事、经理执行公司职务，对违反法律、法规或公司章程的行为进行监 督； 3． 当董事和经理的行为损害公司的利益时，要求董事和经理予以纠正； 4． 核对董事会拟提交股东大会的会计报告、营业报告和利润分配方案等财务 资料，发现疑问可以以公司名义委托注册会计师、执行审计师帮助复审； 5． 提议召开临时股东大会； 6． 代表公司与董事交涉或对董事起诉； 7． 公司章程规定的其他职权； 8． 监事会主席或监事代表列席董事会会议； 9． 监事不得兼任董事、经理及其他高级管理职务； 10．负责对公司重大事项及方案的检查、监督。 部门名称：董事会 对谁负责：全体股东大会 主要职责： 1． 负责召集股东大会，并向股东大会报告工作； 2． 执行股东大会的决议； 3． 决定公司的发展战略、规划、经营方针、计划和投资方案； 4． 制订公司的年度财务预算方案、决算方案； 5． 制定公司的利润分配方案和弥补亏损方案； 6． 制订公司增加或减少注册资本的方案以及发行公司债券的方案； 7． 决定公司重要资产的抵押、出租、发包和转让； 8． 拟订公司合并、分立、解散的方案； 9． 决定公司内部管理机构的设置、调整； 10．聘任或解聘公司经理，根据经理的提名，聘任或解聘公司副经理、财务负 责人，决定其报酬事项； 11．制订公司章程修改方案； 12．提出公司的破产申请； 13．制定公司的基本管理制度； 14．负责公司其他重大事项及方案的讨论、研究。
15 页
345 浏览
人力资源总监胜任力模型-变革推动者
变革推动者 IPMA 胜任特征模型 变革推动者 业务伙伴 人力资 源专家 领 导者 （三）变革推动者 目标： 1 、了解变革背后的推动者 2 、了解变革对你本人和其它人的影响 3 、了解变革模式的应用和变革过程 4 、了解在管理和维持变革的过程中变革 推动者的角色 5 、了解成功进行变革谈判的策略 1 、变革推动者角色的核心素质 （ 1 ）在人力资源管理中运用信息技术 （ 2 ）设计和实施变革的过程 （ 3 ）具备市场营销和商业代表技能 （ 4 ）展现客户服务意识 2 、变革推动者角色的共享素质 （ 1 ）了解业务程序，能实施变革以提高效率和效 果 （ 2 ）了解本单位的运作环境 （ 3 ）理解团队行为 （ 4 ）能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力 （ 5 ）具有建立信任关系的能力 （ 6 ）具有良好的沟通能力 （ 7 ）评估、平衡竞争性的价值观 （ 8 ）理解整体性业务系统思考 （ 9 ）具有分析能力，可进行战略性和创 造性思维 （ 10 ）具有达成共识和同盟的能力 3 、了解你所处的环境 （ 1 ）人力资源发展的环境 A 、经济因素：全球范围的竞争 B 、社会因素：变化中的劳动力 C 、政治因素：对于政府举措的不信任 D 、组织机构环境：缩小规模和机构重组 （ 2 ）人力资源的发展方向 练习：讨论以下的问题并将讨论结果记录下来， 与其它同学共享。 A 、预测一下在你的组织中有可能发生的变革 ; B 、在成功地完成这些变革的过程中，管理者如 何发挥作用？ C 、现在管理者应做哪些工作？ D 、为迎接新的挑战，有哪些现有的流程正在发 生着转变？ E 、你认为管理者作为变革的推动者将会充当什 么样的角色？ 未来的人力资源管理 在《未来的人力资源管理： 48 位思想领袖呼吁变 革》一书中，针对人力资源管理得出了以下几点总 结： A 、人力资源管理面临审查，而这种审查是有益的 B 、如我们所知道的，人力资源需要进行变革 C 、转变中的人力资源管理将会带来许多挑战，并 将对从业人员的素质提出新的要求 D 、如果人力资源管理不能应对这些变化所提出的 挑战，它将面临被社会淘汰的危险。 他们同时指出：由于这种转变的速度以及它的不可 预测性，人力资源专业人士不能奢望去设计出“最 完美”的解决方案。他们必须学会快速地做出审慎 的方案，然后在实践中学习和修改。 根本上的文化变迁会影响到自政府机构到跨 国公司的所有机构，在这点上，没有任何组织能够 不受其影响。这种人力资源外部的变革会要求其内 部也产生同样的变革与之呼应，有无能力应对这种 变革，人力资源管理正处在一个十字路口上。 （ 3 ） 2020 年的劳动力 1997 年，哈德逊学院主持开展的具有里程碑 意义的研究《公元 2000 年的劳动力》的后续， 《 2020 年的劳动力》一文就 21 世纪的前五年劳 动力的发展及情况为我们提供了一些指导性的看 法。 （ 4 ）、人力资源和公共服务环境 1997 年，美国国家公共管理学会（ NAPA ）的人 力资源管理中心发表了一篇名为《人的因素，公 共部门的人力资源管理》的报告，文中提到： “变化不仅仅是发生在人力资源管理部门，实际 上所有公共事业组织中都在发生着巨大的变化。 他们面临着机构精简、再造、新技术、劳动力多 元化的增强以及对于素质要求的变化所带来的前 所未有的挑战。在这种情况下，对人力资源管理 部门帮助业务经理找出应对这些挑战的策略的需 求就显得越来越迫切。”。。。。 （ 5 ）、乔尔 . 巴克与范式 乔尔 . 巴克，美国人。是有关范式专题的著名研究 员、作者和教师。 （ 1 ）瑞士手表 （ 2 ）马拉松 范式的两项功能： A 、确定边界； B 、告诉我们如何在边界内解决问题，取得成功 巴克还创立了归零原则，认为当范式改变时， 每个人都回到零点，得从头开始，学习新的范式 并应用于我们的世界。 范式的关键描述： （ 1 ）范式是普遍的。它存在于我们周围，实际上统治着我们 生活中所有的事情； （ 2 ）范式是有用的，因为它们告诉我们什么是重要的，什么 是不重要的； （ 3 ）范式如果固定化。把它们作为思考、行动、成功的唯一 方法，就会危险； （ 4 ）创建新范式的人是外人，因为他们在现有范式中没有既 得利益。同样，如果你想要在竞争中跃进一步，需要找到新的 范式。巴克宣称“它们写在边缘上”，那是其他人所在的地方； （ 5 ）旧范式的实践者在早期阶段就转变到新范式上往往只是 基于信仰。他们必须勇敢，因为当时没有事实来支持他们的转 变。巴克称他们为范式先锋； （ 6 ）你可以选择改变范式。只需要问你自己或他人这个问题： “什么是你在今天的业务中不可能做的，但是如果做成功了会 带来哪些根本上的改变？” 巴克断言说： 今天的不可能有可能成为明天的常规， 我们必须做好转到新范式去的准备。 4 、变化中的范式 （ 1 ）“跳出盒子思考” 当一种范式被创造出来并取得一定的成 功时，这种范式就具有了生命力。 我们的思维就会被局限在这个盒子里会让 我们觉得很舒服，在这里我们了解事物的秩序， 并且总是充满信心。当这种范式受到挑战时，秩 序以及我们舒适的感觉都会相应地受到威胁。范 式的支持者就会绞尽脑汁地保护和捍卫他们的秩 序。 为使转变成为可能，必须先要改变范式。 才有机会“跳出盒子思考”，寻找新点子。 跳出盒子思考 (thinking out of the box) • 范式是人们基于假设建立 的 • 接受设想 , 创造出范式 • 当范式受到挑战 ? • 作为变革的推动者 , 需要 做什么 ? – 渡过范式转变中的混乱 • What’s wrong with what we are doing ? • 要么死亡，要么变革！ （ 2 ）新出现的人力资源工作场所的范式 （ 3 ）一种新的人力资源范式：信息技术 有关信息技术的方法清单 了解经过验证的系统 参加研讨会 研究文献资料 研究互联网 参加会议 与终端用户谈话 参加信息技术界的集会 了解你的需要 订购 5 、满足客户的需求 （ 1 ）客户服务指南：发现客户需求过程的主 动法则 A 、问三个关键问题 你想要从我这里得到什么？ 你将会用我为你提供的东西干什么？ 我提供的东西和你需要的东西之间有差距吗？ B 、注意客户服务的所有要素 需要的产品或服务 人际关系的建立 表现出诚信 产品交付的相关要求 对于费用的预期 C 、通过提问，帮助顾客定义需求 我有可能帮助您解决所面临的哪些问题？ 哪些东西你目前未得到而希望从我这里得到？ 如果你无法从我这里得到你需要的东西，后果 会是什么？ 你会如何评价我们之间的合作是否成功？ D 、确保你所提供的产品和服务与客户的期望 一致 E 、确保你能完整而简明地陈述客户的期望。 反复询问、重述和澄清，直到对期望达到相互 理解的程度。 2.1. 5 满足客户需要 • 客户服务准则 • 客户关心的事项 （ 2 ）客户所关心的事情 尽管每一位客户的需求都是独特的，总体来 说分八个基本类别。 A 、沟通 B 、素质 C 、速度 D 、诚信度 E 、灵活度 F 、可靠度 G 、一致性 H 、价值 关于变革的探讨 1. 2. 3. 4. 5. 6. 为什么公司需要变革？ 为什么有些变革会失败？ 中层干部在企业变革中的作用是什么？ 变革中最大的阻力来自什么？ 为什么人人知道变革的重要性，却又抗拒变革？ 为什么我们在实际操作中头痛医头，脚痛医脚， 却不能彻底解决问题 7 、为什么公司的变革会不顺利？ 8 、你所知道的成功变革存有哪些特点？ 9 、为什么企业的问题必须用变革解决 , 能否自然变 好? 10 、变革需要什么环境？ 11 、变革需要我们持有怎样的心态？ 12 、为什么变革需要领导人大力推动？ 3.2 对变革的基本认识 1 、对变革的基本认识 2 、变革中的阻力 3 、减少阻力的八步骤 1 、对变革的基本认识 2.2 对变革的基本了解 突然的变革常常对组织的整体业绩产生负 面影响，而且往往在组织最需要做出出 色业绩时更是这样。 如今，几乎没有哪个商 业公司、政府部门、医疗机构和 非营利组织不面临变革的压力。 你不可能放慢变革的步伐 你无处躲藏 没有任何产业可以免于影响 《财富》杂志： 变革成了每个组织生命中主导性的因素。 变革讨论 研究最近你的组织进行的一个变革的情况。写一 个大致的概要，描述这个变革，并确定这种变革是如何开始 的。 请各小组就下面两个问题展开讨论： 1 、这一变革是否受到抵触？有哪些？为什么？ 2 、通过回顾，指出我们那时候能够做点什么或应该怎么样 做才能让变革进行得更顺利一些？ （ 1 ）、我们做了什么来促进计划中的变革？ （ 2 ）、我们做了什么来削弱或清除阻碍变革的力量？ （ 3 ）、在哪个阶段，发展趋势对计划中的变革有利 （或相反）？为什么？ 2 、变革中的阻力 人们为什么抵制变革？ • 失去安全感或原有地位 • 不再方便 YIELD CHANGE AHEAD! • 不信任感或不确定因素 • 减少认知上失调（ CDR ， cognitive dissonance reduction ） 个体为什么要抵制变革 ? 人们抵制变革的原因很少是“符合逻辑的”。仅仅进行逻辑的思考会 使变革陷入困境。 抵制变革的三个层次 情绪的：变革对我个人意味着什么？我的生活会发生什么变化？我 的地位会不同吗？我能否适应角色变革？ 政治的：我会失去对资源 / 员工 / 决策的控制权吗？我仍然是关键群 体的成员吗？我还有影响力吗？ 理性的：变革对组织有利吗？…… 当变革被提出时…… 管理层： 我们面临着巨大的挑战，我们要成为本行业中最大的 ** 家企业之一。 员工： 他们肯定要关闭我们这个分支机构。 现在他们要把我们与 X 部门合并了。 付出了这么多的努力我才达到现在的职位，现在… 我会失去我的工作吗？ 我将不得不迁到新工作地点，我的家人会有什么意见？ 他们每年都会说同样的话，很快就会忘记。 这正是他在 Y 公司曾说过的话，那次超过 2000 人失去了工作。 …… 人们为何抵制变革 减少认知 上的失调 不信任感 或不确定 感觉到 不方便 失去安全感 和地位 困难、不便 怀疑 否定 3 、减少阻力的八个步 骤 确定后续行动 取得结论 沟 积极做出反应 沟 重述他人言论 通 肯定关心内容 表现出关心 阐明目的 有所准备 通 从工业经济时代到新经济时代的变化 从“短缺经济”变革为“过剩经济” 从“生产”导向变革为“客户”导向 从“地域”竞争变革为“全球化”竞 争 从相对“稳定”变革为快速“变化” 从产品型成功到能力型成功 通过变革向前进！ 变革在企业发展中的作用 核心能力危机 资源分散危机 稳定 衰退 僵化危机 靠合作而 成长 领导危机 靠分权、协 调成长 靠创造力而成长 创业阶段 集合阶段 组织年龄 靠规范 而成长 正规化阶段 再发展 精细阶段 渐变 突变 2.2.2 变化四部曲 否定 Denial 抵制 Resistance 接纳 Adoption 投入 Involvement 变革所经历的 4 个典型阶段 否定 抵制 接纳 投入 人们用否定来应对那些困难的、不愿接受的变革。变革的推动者可以帮助管理者和其它 人意识到、并理解即将发生的变革，帮助应对。变革推动者必须在保证人们清楚 正在发生的事情、承认他们的疑虑是合理的、明确变革会有什么好处、时限和计 划后，才能帮助人们进入下一个更困难阶段。 人们几乎总会抵制变革，至少是在变革开始初期。甚至那些没有直接影响到 的个人也可能会很敏锐地感到失控、无助、风险和愤怒。通过聆听人们 的疑虑和担心，使用前面提出的减少阻力的方法，对人们公然的愤怒泰 然处之，变革推动者就可能减少人们的抵制情绪，潜在障碍可避免了。 最后，人们开始接受那些变革。进行业务活动的新方式开始得到肯定。变革推动者可以通过使所有的 人参与交流来促进这个阶段的发展。不要以为人们不再抵制新事物就可以不用交流了。交流是 这个阶段的关键。有人会指出在实施变革的过程中可能会遇到的困难，变革推动者要意识到这 是正当的，或者是必须的。组织必须明白有时事情并不会总是完全按你想象的那样发展。这样 也帮助组织重新获得人们的信任。 一旦变革带来了明显的结果，变革的价值以及保持他的连贯性就可以被制 度化了。新的制度也将带来新的范式。 谨记： 重大的组织变革不可能一点问题 都没有。对原有体制的动摇会产生一 系列全新的问题，比如：人们感到工 作压力更大，因为变革也许会使工作 量增加。但是，这不能证明进行变革 是个坏主意。这只是证明一些有意义 的事情正在发生着！ 了解人们对变革的反应 可以预见，实施新的流程和体制的过程中会有一定时期的业绩下降。这种 现象是对变革的正常反应。业绩预期目标是能够通过对变革积极主动地控 制管理而实现的。 持续发展 不了解情况 盲目乐观 主动完成 漠视 抵触 反感 了解现状 乐观 接受 中立区 体会理解 产生希望 寻求退路 了解现状 悲观 尝试 绝望 变革期间对生产效率的影响 正常状态下 变革状态下 变革后 1. 2. 3. 有效工作＝ 4.8 小时 闲谈＝ 1.5 小时 私人事物＝ 1.7 小时 1. 2. 3. • 有效工作＝ 1.2 小时 闲谈 / 猜测＝ 3.2 小时 “ 我”＝ 1.8 小时 私人事物＝ 1.8 小时 1. 2. 3. 有效工作＝ 4.8 小时 闲谈＝ 1.5 小时 私人事物＝ 1.7 小时 成本： 100 名员工 X6 个月的转 变时间 X3.6 小时的分心 时间 X 工资＝生产率上 的损失。 通过变革进行转型 人们抵制的不是变革的本身。 人们不想要的是他们所经历的失落 以往经验的结束以及新旧事物之间的转型。 变革推动者必须知道： 怎样帮助人们学会“放弃” 怎样帮助人们渡过中立区 该如何耕地、施肥，以保证 有一个良好的新开端。 46 向人们表明结束旧事物的过程有助于保证那些真正重要东西的连续性 让人们还是稍微保持一点过去的习惯 对过去予以尊重 对已结束的事情给予评价 明确到底哪些事已经结束，哪些没有结束 反复地向人们通报有效的信息 弥补人们的损失 公开认同人们所遭受的损失，并对他们表示同情 不要对过度反应感到吃惊 接受主观上失落的现实性和重要性 搞清楚谁失去了什么？ 放弃旧事物的 11 个有效的步骤 中立区的六种危险 第一，焦虑增多和动力减少。人们感到迷惑并自我怀疑。他 们开始愤怒并自我保护。人们的精力不再放在工作中，而是 花在应付变革的策略上。 第二，在中立区，人们的有效工作低于其它阶段。生产力受 到影响那已经是最好的结果了；最坏的结果很可能会出现很 多医疗事故和残疾事故； 第三，一直以来被遮盖或抵消的旧弱点、沉渣全部泛起； 第四，雇员往往超负荷工作；指令也经常处于混乱状态；系 统也变化不定而缺乏可靠性； 第五，人们的态度两极分化。有的阵营要冲向前方；有的阵 营要回到原来的旧方法上； 第六，出现很多漏洞。人们感到无序和疲惫，于是对变革的 反应开始迟钝和三心二意。 新的开始 新的开始应该是最容易的部分。可以通过在人们需要 帮助的四个特殊领域耕耘、施肥，来收获一个成功 的新开始。 1 、明确目的； 2 、设计一幅蓝图； 3 、订好计划； 4 、让每个人参与其中。 然而，目的、蓝图、计划都忽略了一点：让 每个人参与其中。除非做到了这一点，否则，他们 会感到被遗忘了，而且你会发现很难实现新的开始。 那就是：我们已经使人们放弃了旧事物，但是他们 被我们丢在了中立区，徘徊不前。 好的开始是成功的一半。 变革过程的几个关键点 明确变革的目标：普遍认同的远景。 变革目标与意义的明确：组织最高管理层的投入、 员工的参与、持续、一致的沟通。 获取大多数管理人员与员工的支持：组织与员工 将同时获益。 明确变革阻力的原因、范围、强度。 强化培训与学习，提升管理人员与员工的技能。 通过考核、激励手段保证变革目标达成，避免传 统习惯反弹。 变革管理服务的效果 理解变革过程 掌握新技巧 接受新责任新考验 实现任务和工作程序的必要变革 以新的绩效评估方式工作 实施新的系统和流程 从内部消化变革 51 成功的变革项目的过程管理 • • • • • • • • 1. 初步界定问题的程度及危害； 2. 探讨其系统原因及可能的解决方案； 3. 确定变革可能对正常工作形成的干扰和潜在的后续影响， 由此研讨变革的难度，牵涉面大小，介入的深度； 4. 对变革的目的和方式在经营层中达成共识； 5. 界定问题，并形成一个解决方案，细化出工作量，并做 出预算； 6. 实施中可能因素的预测和对相关部门责任及义务分析； 7. 成功的发动企业内部参与热情； 8. 将后备人才及重点涉及部门骨干编入实施队伍； 成功的变革项目的过程管理 • • • • • • • • 9. 对实施人员进行深度培训，务求深刻理解变革的目的、 方法、可能的困难及排除的办法； 10. 保障最高层对项目的进度及成果的参与，利用公司媒 体宣传变革过程； 11. 发现目的跑偏或异常，随时召开项目特别会议，讨论 纠偏及补救措施； 12. 去除实施过程中出现的负面言论及行为的影响，并力 图传达决策层的决心； 13. 实施过程中充分的互动；不断巩固阶段成果； 14. 对问题做好预测及培训，保持全局的掌控和信赖； 15. 成功巩固，变革档案建立； 16. 积极实施后续行动。 • 变革风险 企业变革的风险 三类风险对最终变 革成效的影响 没有意识到 暴风雨即将来临 没有制定 应对的变革策略 企业变革存在的问题 没有意识到 暴风雨即将来临 许多企业基本达成了变革 的共识 没有制定 应对的变革策略 许多富有远见和魄力企业 家，制定了变革的策略， 但是不够清晰，沟通不力 没有有效落实 变革策略 没有有效落实 变革策略 – 没有根据策略进行管理模式和 业务流程的变革 – 没有体现对变革的领导，没有 有效处理变革阻力 管理变革与变革管理 –说永远比做容易 • 流程、制度设计固然重要，制度的推行和实施更加重要。 • 设计一套新的业务流程是很不容易，但更不容易的是落实。 –导致困境的原因 • 意愿：员工不愿意放弃原已经习惯了的工作环境和模式，或对变革有 看法。 • 技能：员工不熟悉新的业务与管理模式及其新的方法和工具，或不具 有变革的能力。 • 领导：成功领导企业变革的经验不足，如缺乏紧迫感 / 目标、沟通、 考核和激励 变革失败的文化原因有 • • • • • 三分钟热情 怀疑印证 灰色情绪 看客心理 考试心理 变革失败的管理原因有 计划太大，资源被分散，未抓准核心； 变革目的过泛，不清晰； 没有专门的组织和相应规划； 变革班子与经营班子不相关，要为正常经营让路； 旧模式，旧利益团体的影响； 变革方式太迅猛，不能适应节奏； 变革会有一度混乱期，企业无法适应或容忍。 讨论 • 什么是变革中，我们的内部客户最为关心的， 最为需要的？ • 分小组讨论 • 每个小组列出本小组认为最重要的 5 条？ • 变革管理 变革技巧例举：专注于改进，而不是成本 变革方案的最基本动因之一往往是削减人员成本。 员工也许会在口头上拥护变革方案，但决不会为剥夺同 事工作机会而全身心投入。 流程没有改变，减少员工使服务水平下降。 你可能确实需要削减成本，但错误在于直接把它作为目标。 把流程改进作为目标。消除不增值部分。加强增值部分。 把新流程中不在需要的员工调整流程改进新创造出的机会。 直接把削减成本作为目标的变革很少成功 目标成本 裁减员工 无效率的流程 低服务水平 成本再次上升 成本导向 目标流程改进 保留多余员工 运行新流程 改进导向 改进绩效，为多 余员工创造出机 会 4 、对变革进行管理 变革总是显露出我们的创造性，不管是通过艰难困 苦的适应，还是某些创新，而且在每一次变革中，都有 机会成长和令人振奋。 --- 杰奎琳 . 王德尔 创造性： creativity 艰难困苦： hardship 适应： adaption 创新： new 成长： growth 令人振奋： excitement CHANGE: 变革 确定变革模型 变革的关键成功因素 问题 领导变革 （谁负责？） 创建共同的需求 （为什么要变革？） 用于评价和实现变革关键成功因素的 我们是否有一位领导者。。。。。 谁支持变革？ 谁公开承诺要实行变革？ 谁将汇集必要的资源？ 谁将投入必要的个人时间和精力把变革进行到底？ 员工们…… 明白变革的原因吗？ 理解变革为什么很重要吗？ 明确变革对公司在短期或长期内有什么帮助吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 问题 描绘远景 （当我们完成变革 时是什么样？） 激励承担义务 （还有谁需要 参与进来？） 用于评价和实现变革关键成功因素的 员工们…… 看到了行为方面变革的结果了吗（即做为变革 的结果，他们将与以往不同地做什么）？ 对现实变革的结果感兴趣吗？ 明白变革将怎样使顾客和其他股民受益吗？ 变革的发起者…… 认识到还需要有谁承担使变革发生的义务了吗？ 知道怎样建立起支持变革的同盟吗？ 有能力获得公司机构里关键人物的支持吗？ 有能力建立责任矩阵使变革发生吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 问题 修改体系和结构 （怎样使变革 制度化？） 监控变革进程 （怎样对变革进行 衡量？） 用于评价和实现变革关键成功因素的 变革的发起人…… 懂得如何将变革与其它的人力资源体系诸如人员 配备、培训、评定、奖励、组织结构和沟通 相联系吗？ 认识到这次变革对现有体系意味着什么吗？ 变革的发起人…… 有衡量变革成功的方法吗？ 是否计划针对变革的结果和实施变革的过程制定 基准吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 问题 使变革持续下去 （怎样使变革开始 并持续下去？） 用于评价和实现变革关键成功因素的 变革的发起人…… 认识到开始变革的最初步骤了吗？ 有使人们的注意力集中在变革的短期和长期计划 上吗？ 有随时间的推移而调整变革的计划吗？ 通用电气公司用以指导公司改革过程所使用的模型 变革管理的方法 成功变革的前提 领导支持 紧 迫 感 考核 培训 续 持 通 沟 营造紧迫感 持续沟通 掌握新环境所需的技能 1. 持续的沟通和教育 2. 员工的积极参与、体会、了解 专题培训、强化培训 技能 员工参与 掌握 具备变革的意愿 1. 营造并且传递变革的紧迫感 2. 领导的支持和表率 3. 考核、奖惩、必要的人事安排 意愿 变革管理 认知 强化 领导支持 考核激励 员工参与 培训 成功变革的三个阶段 1- 认知 化 2- 掌握 3- 强 变革管理的行动计划 –认知 • 紧迫感：全面理解企业的问题以及变革阻力和风险，制定整体的“变革策略和计 划” • 持续沟通：制定“沟通策略和沟通计划”，建立双向沟通渠道，增强员工的认知 –掌握 • 领导示范：制定“领导者参与计划”，确保公司领导对变革过程的把握和支持 • 员工参与：制定“员工参与计划”，增加共识，降低阻力，并获得所需的知识和 技能 –强化 • 培训：根据业务目标和变革计划，制定“培训计划”，强化员工的核心能力 • 考核激励：建立支持管理变革的“考核和奖惩办法”，通过必要的人事安排推进 变革 变革管理行动计划 1. 加强变革领导 提升变革技能 降低变革阻力 2. 3. 4. 分析市场和客户变化，编制“商业案例”，营造紧迫 感 确定变革的目标和策略，沟通并达成管理层共识 取得变革所需的资源以及高层管理者的参与和支持 执行变革策略和计划，监控并及时调整变革计划 5. 6. 7. 8. 鼓励员工的广泛参与 鼓励尝试，允许员工从错误中学习 与员工分享未来发展的机会，增强员工信心 组织专题培训或者专题攻关小组，协助知识共享 9. 建立上下双向和横向的沟通机制 10. 明晰变革对个人利益的影响，营造安全感 11. 利用快速见效 (quick-win) 等业绩成果宣传变革的成 效 12. 建立面向新的组织或流程的考核和激励机制 内部消化变革 实现对变革的接受并保持这种行为需要紧密联系公司中会 产生变革的方面 人力资源政策 企业文化 评估标准 奖励机制 组织结构 工作设置 员工技能 变革过程 高层领导 直线主管 建立理想 的状态 合理授权，推动 考核制度建立 确定目前 的状态 积极配合人事部门，贯 彻本部门的考核工作 实施 分析差距 人力资源部 普通员工 提出行动 计划 制定具体制度，组 织考核的执行 认真对待和执行考核 变革过程 • • • • • • Establish desired state 确定理想的状态 Determine current state 确定目前的状态 Analyze gap 分析差距 Create action plan 提出行动计划 Implement 实施 Evaluate 评估 5 、成为变革的推动者 5.1 有效变革推动者的特点 做为一个变革的推动者，就意味着把自己 投入到一片由变革带来的不可避免的混乱之中。 因此，具备或培养有助于你担当此角色的特点 非常重要。 高效变革推动者的部分特点 是塑造者 去全方位承受力 创造你的未来而不 是重新设计过去 乐观 平常心 训练良好的 应对压力的技巧 冲浪者 驾驶员 位置 小差别 大差异 保持 幽默感 保持 注意力集中 掌握 变革的主动权 控制 自己的态度 世界上所有的生物中，只有人类能够变革他们的 方式。人类自身就是其命运的设计师……。人类通过 变革他们内在的思想和态度，能够变革其生活的外在 的各方面。－－－威廉 . 詹姆斯 5.2 调解的目标 •调解帮助各方实现以下几点： •1 、发泄情感，减少敌意 •2 、解除误会 •3 、确定潜在的利益或所关心的问题 •4 、找到共同点 •5 、将一致的方面包括到各方自己制定的解决方案中 （ 1 ）调解者的角色 调解的成功取决于调解者创 造信任的能力。到需要调解时，各方 之间的信任可能已经丧失或遭到破坏。 让他们来接受调解，并帮助他们一起 努力成功解决问题，调解者必须使各 方产生并保持信任。 （ 2 ）调解者的中立和沟通 调解者最重要的作用之一就 是帮助各方有效地交流沟通。做为中 立者，这一个角色不用决定谁是谁非， 他在与各方沟通时要不断地监控他 / 她 使用的每一个词。 （ 3 ）调解者的技能 1 、良好的沟通技能 2 、同情心 3 、公正 4 、积极的态度 5 、建立信任的能力 6 、自信 7 、应对突变的能力 8 、耐心 （ 4 ）有效谈判的关键 1 、建立和强化谈判的基本规则 2 、确定是否有必要起草一份书面的调解协议 3 、确定各方是否有解决问题所需要的权利 （ 5 ）双赢谈判原则 1 、鲨鱼：要的一定得到，从不考虑给别人，不 惜一切代价尽可能多的获取财富。 2 、鲤鱼：害怕失去现有的东西，不自信。总是 竭力避免对抗，并不想得到对方的。 3 、海豚：相信每种情况都有可能失去或得到财 富。固守阵地，关注未来。双赢 （ 6 ）谈判变革的步骤 1 、确定问题所在，并将人与问题分开； 2 、关注谈判双方的利益； 3 、创造（产生）多种选择和可能性；“跳出框 框”去思考； 4 、在恰当的时候应用目标准则； 5 、以一些能满足双方利益的选择为基础达成协 议。 案例分析：训练你的谈判技能 5.3 维持变革 1 、当变革过程变的艰难，要义无反顾地追求变 革。他是一种由决心、勇气、胆识和激情混合 在一起构成的独特力量。让人们明白你的确对 此是严肃认真的，而且要经常到底，这一点非 常重要。 2 、当遇到麻烦时，混乱时，痛苦时，放弃是容 易的，人们的本性就是要恢复原状。因此，最 重要的是你要坚持下去，直到平安度过变革的 各个阶段。 3 、不管什么样的变革，最终变的是人。
83 页
387 浏览
构建能力素质模型提升人力资源管理
构建能力素质模型提升人力资源管理 一、能力素质模型（Competency Model）构建 能力素质模型是指为了达成组织整体绩效目标并针对特定的工作岗位所要求 的与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素，及其可测量的等级差异的组合。 它是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键 能力和完成特定工作所需求的程度。 通常来讲，能力素质模型一般包含两层面内容： 一是胜任能力的组成划分。采用有效的方法选择相关职位胜任能力要素组成， 这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。能力素质模型 通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力和独特的能力，它们一般又表示 为全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。 二是胜任能力的等级描述。胜任能力的等级描述是该某项胜任能力要素在不 同等级员工的差异性行为特征的层级组合。由于能力素质需要在日常行为中得 以体现，才能为企业带来价值。所以在模型中对于每项能力素质都定义了相应 的关键行为作为参考来判断能力素质的掌握程度，并进行级别划分，作为不断 提升的标准和发展的方向。 某管理咨询公司在为客户构建能力素质模型的操作实践中，形成了一套系统 科学的步骤，包含能力素质模型准备、胜任能力选择与结构设计、胜任能力等 价描述与确认、模型验证和调整（如图 1）。在能力素质模型构建过程中，一 般会通过综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评 价法、专家系统数据库和实地观察法等专业咨询工具，获取有关胜任力特征数 据，构建具有适合企业自身特色的能力素质模型。 图 1：能力素质模型建立步骤 二、能力素质模型提升人力资源管理水平 人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。这也衍生出了 基于职位的人力资源管理与基于胜任力的人力资源管理两条思路（如表 1）， 前者是人力资源管理的传统路径，到目前为止己经形成了较为完整的方法与流 程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法 过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机 整合。而随着“人”日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知 识、技能、行为、特质、内驱力等因素与工作绩效之间联系的研究日益深入， 基于胜任力的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。 表 1：传统人力资源管理与基于胜任力的人力资源管理 目前，以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系，已经成为企业人力 资源管理各项活动的基础，能力素质模型在人力资源管理各模块中的应用已经 取得了较为明显的实效，为全面提升人力资源管理创造了条件。 下面以能力素质模型在绩效管理与激励中的运用为例，谈一下能力素质模型 的有效性。 绩效是建立能力素质模型的重要衡量标准，只有区分出优秀与普通的绩效标 准，明确了能力因素的差异，才能建立胜任能力素质特征模型。绩效管理作为 结果与过程的统一体，通过业绩考核能清楚地界定绩效在结果方面的指标，引 进能力素质模型之后则能够界定绩效在过程方面的指标（如图 2），从而丰富 绩效评价过程，并能鼓励员工不断提高自己的能力水平。此外，在绩效管理中 还能对员工在工作过程中表现出来的能力进行关注，根据员工的表现提供及时 有效的反馈，以帮助员工提高绩效水平。对于工作绩效不够理想的员工，根据 考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效。 图 2：能力素质模型与绩效管理相结合 通过建立能力素质模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取 员工激励措施，建立合理、公正的绩效管理体系。从管理者的角度来说，能力 素质模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理 者的角度来说，依据能力素质模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法， 提升企业的整体竞争实力。
4 页
370 浏览
热门推荐
553 阅读
19 页
866 阅读
27 页
1139 阅读
46 页
724 阅读
4 页
783 阅读
4 页
