2022年90后高收入人群洞察
2022年 『90后高收入』人群洞察报告 2022年7月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 前言 研究对象定义 本报告定义的研究对象为90后（出生于 1990-1994年之间），且月收入大于2万 元的群体 研究内容 本报告从画像、行为、生活三方面 深度洞察90后高收入人群 研究意义 作为进入职场时间不长但拥有高薪的人 群，或有过人之处，或有自身的追求，年 轻且具有高消费能力的他们正在成为大家 关注的焦点 2 目录 『90后高收入』人群画像分析 『90后高收入』人群行为分析 『90后高收入』人群生活洞察 Part 01 『90后高收入』人群画像分析 4 男性为主，成家立业缺一不可 90后高收入人群中，男性占比超7成，一定程度反应出男性比女 性更早拿到高薪。婚姻情况中，超9成的他们已步入婚后生活 『90后高收入』人群性别和婚姻状况分布 72.2% TGI 185 男性 女性 27.8% 已婚 未婚 8.6% 91.4% Source：MobTech，2022.06 5 知识财富是基础，有房有车是巅峰 90后高收入人群中，本科及以上学历占比超8成，有房、有车的 占比分别是86.1%和57.7%，显著高于市场平均水平 『90后高收入』人群学历分布 TGI 211 72.4% TGI 285 18.9% 8.3% 0.4% 高中及以下 专科 本科 硕士及以上 『90后高收入』人群资产情况 有房：86.1% TGI 217 Source：MobTech，2022.06 有车：57.7% TGI 270 6 新能源的忠实粉，出差路上“节能减排” 90后高收入人群中，多为新能源车一族及出差一族，其次，对 于海淘、理财、备孕、装修一族的偏好也比较明显 『90后高收入』人群细分情况（TGI） Source：MobTech，2022.06 7 多从事金融、互联网，地产及媒体紧随其后 90后高收入人群职业分布中，金融、互联网以及地产、媒体行 业从业者较多，一定程度上反映出目前高薪行业的现状 『90后高收入』人群职业分布TOP6（按TGI排名） 金融人员 295 互联网、IT业人员 251 地产人员 226 媒体人员 217 医药医疗人员 消费制造业人员 Source：MobTech，2022.06 210 168 8 他们在都市打拼，机遇与挑战并存 一线新一线城市作为国家经济发展的排头兵，提供了诸多机遇 与挑战，90后高收入人群多分布于这些城市 『90后高收入』人群城市等级分布 『90后高收入』人群性别和婚姻状况分布 TGI 179 38.6% TGI 307 27.2% 17.2% 9.4% 4.6% 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，2022.06 二线城市 三线城市 四线城市 2.9% 五线城市 9 Part 02 『90后高收入』人群行为分析 10 注重家庭与健康，汽车提升生活品质 对于年轻的高收入人群来说，亲子服务和运动健康是他们生活 中的重要组成部分，同时也偏爱汽车服务类APP 『90后高收入』人群媒介偏好TOP10（按TGI排名） 亲子服务 217 汽车服务 183 运动健康 169 智能设备 155 综合资讯 办公管理 150 143 聊天社交 134 电子阅读 133 拍摄美化 132 教育培训 Source：MobTech，2022.06 130 11 每时每刻关注孩子，重视记录与交流 相较于传统意义上的育儿方式，90后高收入人群更愿意在社区 进行交流，用育学园这类应用记录孩子的成长发育 『90后高收入』人群亲子服务App偏好（按TGI排名） 298 287 283 280 275 268 育学园是新一代辣妈社 区圈子与母婴育儿指 南，愿成为育儿妈妈帮 手和儿科掌上医院 259 231 200 Source：MobTech，2022.06 193 12 特斯拉为第一选择，智能交互应用获青睐 90后高收入人群一定程度上刺激了新能源汽车消费市场，在汽 车服务类软件中，Tesla应用偏好明显，多为特斯拉车主 『90后高收入』人群汽车服务App偏好（按TGI排名） 利用Tesla应用程序 可以随时随地与车辆 和能源产品通信 326 298 276 Source：MobTech，2022.06 263 251 243 237 223 218 202 13 小众滑雪受瞩目，锻炼与社交两开花 对90后高收入人群来说，一些小众的体育运动更受欢迎，而在 保证自己身体健康的同时，他们也更爱寻找好友共同进步 『90后高收入』人群运动健康App偏好（按TGI排名） 基于地理位置信息为 滑雪爱好者提供雪场 交友和滑雪影像服务 337 279 Source：MobTech，2022.06 273 265 261 252 242 238 233 226 215 14 Part 03 『90后高收入』人群生活洞察 15 靠双手创造财富，“他”贷款压力大 90后高收入人群的主要收入来源为工资奖金，几乎不会接受父 母支持的资金；支出方面，男性在车贷房贷上花费的比例较高 『90后高收入』人群收入来源 男性 工资奖金 99.2% 投资理财 64.1% 副业收入 31.6% 女性 99.6% 62.7% 27.7% 2.6% 父母支持 0.8% 『90后高收入』人群收入分配 日常生活支出占比 房贷/车贷占比 男性 男性 女性 女性 70.0% 100.0% 存款占比 男性 女性 80.0% 60.0% 80.0% 60.0% 50.0% 60.0% 40.0% 40.0% 30.0% 40.0% 20.0% 20.0% 10.0% 0.0% 0.0% 10%以下 10-30% Source：KuRunData库润数据调研 30%以上 20.0% 0.0% 10%以下 10%-30% 30%以上 10%以下 10%-30% 30%以上 16 日常生活成本高，出门放松少不了 90后高收入人群日常生活支出中，除餐饮、出行、服装、护肤 这四个必选项，此外出门美容、健身和旅行也是必不可少的 『90后高收入』人群日常生活支出项目 Source：KuRunData库润数据调研 17 投资理财不能忘，“她”是天生理财能手 90后高收入人群中，超6成有理财习惯，其中女性相比男性会投 入更多理财资金 『90后高收入』人群是否有理财习惯 男性理财情况 女性理财情况 有理财习惯 72.6% 有理财习惯 68.7% 『90后高收入』人群理财产品投入情况 男性 女性 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 1w以下 Source：KuRunData库润数据调研 1w-5w 5w-10w 10w-20w 20w-30w 30w以上 18 “他”爱刺激的股票，“她”信靠谱的银行 90后高收入人群的投资理财类型分布中，男性会比较喜欢高风 险高收入的股票，而女性则会选择相对保险的银行理财 『90后高收入』人群理财类型分布 女性 男性 股票 银行理财 保险 定期储蓄 基金 国债 黄金 信托 非自住房地产 期货 0.0% Source：KuRunData库润数据调研 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 19 为兴趣而战！为薪水而战！为升职而战！ 对工作方向感兴趣、福利待遇好以及上升空间大成为90后高收 入人群接受目前工作最重要的三大原因 『90后高收入』人群对目前工作满意的原因 是感兴趣的工作和方向 37.4% 工资高，福利好 36.3% 职业上升空间大 29.5% 平台好，是一个大公司 27.1% 工作氛围、环境好，领导好 25.6% 能学到有用的东西 22.1% 工作稳定，看起来是铁饭碗 通勤时间短 Source：KuRunData库润数据调研 20.5% 14.5% 20 他们对工作说：不要再卷了！Unjuanable！ 90后高收入人群认为“内卷严重”成为目前工作最大的问题， 工作强度大、工作入侵生活也是他们比较排斥的问题 『90后高收入』人群认为目前工作存在的问题 内卷严重，竞争激烈 39.5% 工作强度过大，加班严重 26.5% 工作入侵生活， 下班时间也要处理工作 25.5% 行业前景不大， 看不到希望 18.0% 公司或领导管理有问题 17.0% 办公室氛围差， 同事、领导难相处 13.5% 觉得目前工作没有意义， 不能使自己进步 13.5% 工作难度远超自己的能力 涨薪幅度低， 上升空间小 Source：KuRunData库润数据调研 13.0% 11.0% 21 工作加班少不了，完成任务早休息 超7成的90后高收入人群接受偶尔加班，超8成每周加班时长在 10小时内，只有极少数人不愿加班或每周加班过长时间 『90后高收入』人群加班意愿 不接受加班，7.7% 可以经常加班，15.4% 可以偶尔加班，76.9% 『90后高收入』人群每周加班时长 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 5小时以下 Source：KuRunData库润数据调研 5-10小时 10-20小时 20小时以上 22 工作副业两不误，自媒体与生活服务热度高 超4成90后高收入人群都开展了副业，在副业的选择上，男性更 倾向于互联网自媒体类，而女性会喜欢生活服务与家居美学类 『90后高收入』人群副业情况及选择 男性 女性 58.1% 44.6% 41.9% 有副业 55.4% 没有副业 副业选择分布 女性 男性 互联网自媒体类 （如：网红、公众号编辑、有声主播等） 互联网平台兼职业务员 （如：网络带货、滴滴司机、美团送货等） 金融操盘手、投资人类 『90后高收入』人群加班时长 文学艺术、舞台表演及创意服务类 （如：摄影师、视频编导、主持人） 市场顾问与咨询服务类 （如：策划师、会计、法务、理财规划师等） 教育与培训类 （如：英语教师、瑜伽教练等） 公益组织成员 生活服务与家居美学类 （如：奶茶店、宠物医生、装修设计、手作匠） 0.0% Source：KuRunData库润数据调研 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 23 『90后高收入』人群总结 男性为主 新能源车主 多从事金融、互联网 接受加班 有车有房 热爱小众运动 高支出，爱理财 有副业 24 | 数据说明 1. 数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数 据 ， MobTech 研 究 模 型 估 算 以 及 KuRunData 库 润 调 研 数 据 （N=500）等来源。 2. 数据周期及指标说明 报告整体时间段：2022.06 具体数据指标请参考各页标注 3. 版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受 有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数据采集于公开信 息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何 组织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本 报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和 其他法律法规以及有关国际公约的规定。 | 免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、 行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测产品数 据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和 数据获取资源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资 料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机 构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成 的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律 责任皆由行为人承担。 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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北森：2022中国企业招聘科技趋势报告-64页
2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report CONTENTS 目录 目录 01 推荐语 02 关键发现 03 1.0 招聘科技趋势洞察 04 2.0 高质量招聘官工作指南 13 2.1 | 必备协作工具：提报需求大作战 14 2.2 | 必备渠道工具：玩转渠道 连接人才 17 2.3 | 必备甄选工具：从遇见到预见 27 2.4 | 必备面试工具：协同 触达 体验 37 2.5 | 必备着陆工具：追踪人才到底 44 2.6 | 全流程保驾护航 48 招聘大数据必知道 56 3.1 | 2019-2021年各行业招聘供需指数 57 3.2 | 2021年主要行业间人才流动趋势 58 3.3 | 2019-2021年各行业招聘周期变化 59 3.4 | 2021年各行业招聘漏斗 60 附录 61 3.0 注：点击目录，可跳转相应章节 2022中国企业招聘科技趋势报告 01 推荐语 RECOMMEND 御风前行 臻于至善 ——以招聘科技赋能招聘官，护佑企业人才招聘数智化发展之路 2021年可谓中国企业的变革之年。在后疫情时代的背景下，数字化技术的发展 周禹 中国人民大学商学院 MBA中心主任 和国家“十四五”规划带来的新环境和新形势带动了产业结构的全面优化和升级，而 组织创新与人力资本战略 教学杰出教授 之路，人才是必不可少的重要资源。然而，各行业对于人才的争夺持续保持白热化的 这对于企业来说，既是挑战也是机会。要想在其中探索出适合自己的创新、健康发展 状态，人才难得而易失一直是企业面对的重要人才挑战。本次北森人才管理研究院发 布的《2022中国企业招聘科技趋势报告》，以科技结合业务分析了人才招聘的动 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 态和未来趋势，对科技应用的新思考和成功实践为中国企业的人才管理变革发展提 供洞见。 当前，企业面临的人企适配方面的招聘挑战日益凸显，无边界招聘的推广和围绕 业务招聘官为中心重构招聘流程成为了许多企业期待的破局关键。同时，企业对招聘 科技的应用已经从最初的仅关注效率进阶至对全景互联、轻松赋能和协同进化三重关 注的新招聘时代。由此，用新技术武装身为各领域专家的业务招聘官无疑已经成为大 势所趋，也必将在人才招聘实践中迸发出更为精彩的火花。 本报告以科技赋能招聘官的全新视角出发，结合北森人才管理研究院发起的 “2022招聘科技趋势调研”和知名企业的优秀实践经验分享，围绕招聘科技如何增 强企业应对人才招聘场景下各类挑战的应对能力和策略展开，展示了新科技如何从需 求闭环、渠道经营、精准筛选、高效面试、Offer保温与融入等方面全流程为招聘官 保驾护航，提升招聘运营管理能力的思路与经验。 报告还通过北森长期以来在招聘工作的实践经验和大数据分析，对招聘市场的未 来趋势进行了预测。它提醒企业不仅要积极尝试通过先进的招聘系统重塑招聘流程， 还要更深入利用数字化、智能化的工具赋能招聘过程中的关键角色，提高体验度，增 强招聘效果；学会利用数据的力量，提升招聘各关键环节的运营质量；让招聘工作向 “后Offer阶段”的延展成为赢得人才的重要实践……最后，愿中国企业能够御风前 行，找到适合自己的数字化、智能化的人才招聘发展之路，业务稳步前行必有深厚的 人才积累依托。 2022中国企业招聘科技趋势报告 02 KEY FINDINGS 01 03 05 07 全行业招聘供需指数连续 三年下滑，人才抢夺战持 续加剧；汽车、生活服务 及机械制造业人才短缺形 势严峻，金融、消费品及 房地产行业相对缓和。 提升用人经理招聘参与 度、专业度和体验感，成 为招聘科技新的发力点。 人才吸引朝着社交化、强 互动转变，社交招聘平台 更受求职者青睐；内推渠 道价值持续领跑，技术加 持让用人经理轻松变身 “超级内推官”。 关键发现 02 04 06 企业招聘走向“无边界 招聘”，特别是在招聘 周期和参与范围两方面 无边界趋势明显，用人 经理深度参与成为无边 界招聘的重要特征。 从招聘需求到入职融 入，从候选人到员工的 生命周期管理，企业可 用招聘工具打通关键节 点，做好招聘精细化的 闭环管理。 更先进的人才测评产品 已经将心理学与数据科 学深度结合，将测评导 向更直接的人才决策； 招聘AI工具中，AI视频 面试最受关注。 招聘科技在面试中提供三 大价值：加速多角色、跨 招聘成功的另一要素是 新员工融入，招聘人事 时空的面试无缝协同，赋 能用人经理成为专业面试 官，提升候选人体验。 一体化，让新员工转身 更从容。 08 2022中国企业招聘科技趋势报告 03 1.0 PART ONE 招聘科技趋势 洞察 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2022中国企业招聘科技趋势报告 04 招聘供需指数持续走低，HR成内卷先锋 随着数字化进程的加快和产业结构转型，企业愈发重视高质量发展，为了更好地布局未来、成功落地战略，就要在 人才这一“兵家必争之地”持续发力。 对比连续三年数据发现，2021年全行业招聘供需指数整体走低。尤其是在2021年2-8月，供需指数显著低于前两 年。随着疫情得到有效控制，许多人才需求开始得到释放，企业间对人才的争夺也开始愈演愈烈。 2019-2021年全行业招聘供需指数走势 图01 200 150 100 50 0 1月 2月 3月 4月 5月 2019 年 6月 7月 2020 年 8月 9月 10 月 11 月 12 月 2021 年 注：招聘供需指数是求职人数与招聘需求人数的商数，指数上升表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺更为激烈。年度之间的比 较能够反映供需关系的变化趋势。 各行业招聘供需冷暖不均 对比各行业的招聘供需指数北森发现，竞争最为激烈的行业是汽车、生活服务及机械制造业，金融、消费品及房地 产行业对人才的抢夺则相对缓和，市场供应相对充足。 各行业间招聘供需指数 图02 高 互联网 房地产 机械制造 低 79.0 101.2 114.7 124.1 136.1 140.3 145.1 165.2 200.6 消费品 金融 能源矿产 生活服务 生物制药 汽车 注：各行业供需指数以2017年1月互联网供需指数为基期，乘以百分点。 企业的招聘节奏日益紧凑，为了满足企业业务和运营模式转型之下对人才的迫切需求，招聘HR无疑成为了内卷的 先锋。 2022中国企业招聘科技趋势报告 05 招聘无边界：全年招聘，全员参与 行业生态的加速变革，让企业不断积聚力量突破创新，亟需通过开展大规模招聘来储备大量优秀人才。然而人才流 失率的持续攀升却成为企业同时面临的另一个难题，导致许多企业面临“开源却无法节流”的窘境。与此同时，招聘的 周期性和边界越来越模糊，全年持续投入，更多员工的卷入，让招聘不再只是人力资源部的工作，而是一项企业全员参 与的无边界任务。 国家统计局数据显示，2022年高校毕业生规模将达到1076万人，较上年增加167万人。然而，人才规模和增量创 历史新高的同时， “招工难”、“求职难”这些就业矛盾仍然未得到根本缓解。无论是“大厂”还是“小厂” （求职者 常按照规模、知名度等因素将潜在雇主划分为“大厂”与“小厂” ） ，都在面临着不同程度的招聘挑战。 高端人才不足 雇主品牌影响力不足 对优秀人才争夺激烈 薪酬福利缺乏吸引力 大厂的 招聘挑战 业务部门配合有阻力 小厂的 招聘挑战 招聘渠道转化率低 准员工选择多，容易放鸽子 有效简历太少 从企业整体的招聘需求趋势来看，2020年企业全年招聘需求波动率为45.2%，而2021年招聘需求指数稳定在高 位，且波动率降至25.4%，全年招聘正逐渐成为常态。即便在传统的招聘“淡季”，企业也没有停下招聘的步伐，也在 积极为应对人才需求做准备。 全行业需求波动指数月度对比 2021 vs 2020 图03 100% 波动率 2020年：45.2% 2021 年：25.4% 10月 11月 50% 0% -50% 1月 2月 3月 4月 5月 2020 年 6月 7月 8月 9月 12月 2021 年 注：招聘需求指数波动率是需求指数的波动程度，用于衡量企业需求的不同年份的波动性。波动率越高则代表该年度企业的招聘需求波动越剧 烈，越低则代表波动越平缓。 此外，为了扩大人才搜索的范围，快速获取优秀人才，越来越多的企业号召全员内推，并取得了良好的效果。与此 同时，在招聘科技的帮助下，越来越多的员工能以更便捷的方式参与到招聘中去，尤其是不少用人经理逐渐成为招聘的 新生主力军。 2022中国企业招聘科技趋势报告 06 实现无边界招聘仍有阻力 用人经理参与招聘工作的深度有待增加 领英预测未来五年间人才招聘的第一要务是要与企业快速变化的用人需求保持同步。面对企业人才供应不足、要 求变化频繁、业务面试官评价标准不一、评估不全面等难题，用人经理的深度参与已经成为破题的关键。 北森最新调研显示，86.2%的HR认为用人经理对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分）。用人经理在招聘工 作中的重要性不言而喻，但其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，现实中的缺失和错位，需要用人经理更深度 地参与到招聘工作来进行修正，让用人经理从面试官转变为招聘主力。 用人经理对招聘的重要程度 vs 用人经理实际的参与程度 图04 86.2% 重要程度 （8分及以上占比） 40.9% 实际参与程度 （8分及以上占比） 调研还发现，用人经理在招聘面试、招聘需求提报环节的参与度最高，对候选人吸引、入职之前的关注、Offer与保 温等环节主要是被动参与，具体表现为： 用人经理一般参与哪些招聘环节？ 82 .1 % 提给HR的要求不清晰，等到候选人入职后才发现跟 人吸引 候选 选 筛 试 历 面 .1 % 55 简 招聘 候选人入职后，用人经理不够重视部门内的入职培 .0 88 4 3 .6 % 自己期望不符。 训和辅导，忽略新员工的融入和保留。 % 19.9% 找人。 27.9% % 31.3 发起需求后就每日跟催招聘HR，要么是不清楚去哪 里找候选人，要么是忙于日常工作，抽不出时间来 招聘需 求发 起 职 人入 选 候 Offer与保 温 图05 人才标准构建 即便在卷入度最高的面试环节，用人经理也常常因 为业务繁忙而无法全力投入，且不乏依靠主观感受 和个人经验评估候选人的情况，导致错过优秀人 才，或招来的人不合适。 2022中国企业招聘科技趋势报告 07 让用人经理成为实现人才涌流的第二曲线 在优秀人才争夺战中，如何破局领先？积极应对的企业，会加大力量吸引和鼓励用人经理躬身入局，将他们培养成 合格招聘官，发挥他们的专业优势。 自带专业 自带人气 更了解工作要求，能 够在各环节提出专业 建议和判断 具备专业声望和人格魅 力，能够更有效地影响 候选人的应聘决策 自带人脉 自带动力 专业领域的人脉资 源，能够拓展专业人 才的获取渠道 面临直接的人才压力， 最直观的收益确保了评 估和决策的可靠度 如何帮助用人经理成为优秀的招聘官？ 强化人才观 事务优先 使用科技工具 人才优先 企业构建明确的人才 观，将人才招聘作为用 人经理的重要管理任 务，加强其对招聘工作 的重视和使命感。 招聘繁复 招聘便捷 借助招聘科技的力量 帮助用人经理掌握企 业统一的人才语言和 招聘动作提升招聘质 量和协作效率。 赋能看人技术 单一培训 多重赋能 通过多重方式赋能， 帮助用人经理掌握人 才评估技术和面试技 巧，提升人才甄选的 准确性。 数据辅助决策 经验式决策 数字化决策 教会用人经理看懂招聘 数据、通过对招聘数据 的实时复盘和分析，优 化招聘动作和决策，变 被动为主动。 除了常规培训，打造优秀的招聘官队伍，企业需要依托先进的招聘科技构建体系化的招聘流程和机制来对招聘官进 行赋能，与HR保持同频，激活和释放招聘官的潜力，使之成为招聘工作的主力军。 2022中国企业招聘科技趋势报告 08 科技重塑新招聘模式，成就高水平招聘官 新招聘科技的应用，有效推进了用人经理与HR的招聘协同。北森调研显示，9成以上的HR对招聘科技赋能用人经 理持期待态度，HR最希望招聘科技在下列四个环节中发挥作用。 HR认为招聘科技赋能哪些环节对招聘官价值最大？ 66.7% 图06 42.1% 40.9% 38.8% 敏捷构建人才画像 赋能用人经理 加强招聘数字化分析 促进不同角色间协作无阻 协助完成精准评估 面试时保持专业 辅助科学决策 招聘流程高效流转 与HR的期待不谋而合的是，新的招聘科技趋势也在不断蜕变，向全景互联、轻松赋能与协同进化发展，从掌控力、 专业度和愉悦感三方面，为用人经理提效、赋能，提供更好的体验，拥抱无边界招聘时代。 科技助力招聘官 协同进化 更有愉悦感 无缝协作，体验愉悦 多端接入招聘平台，有 全景互联 更有掌控力 效串联多方角色，让沟 通协作更加便捷 全局可视，精细管理 各个环节有序运转，用平 轻松赋能 更具专业度 轻盈简单，心流体验 台管理优化流程，全局可 始于数据，终于决策 从内推、筛选、到面试 追溯 量化招聘过程与结果指 等各环节轻盈高效，操 人才触达，信息互联 标，用数据推导提供最优 作更轻松 实时了解候选人所处环 决策支撑 节，入职前后候选人信息 善用工具，专业识人 无断点链接 运用多种工具精准评价 与甄选，问出高质量问 题，与候选人有效互动 2022中国企业招聘科技趋势报告 09 招聘科技赋能用人经理成为招聘官，共建人才高地 九阳股份有限公司 | 招聘经理 王翠萍 过去的2021年，产业数字化智能化实践在中国峥嵘展露，大数据、云计算、5G等正在不断渗透进我们的生活 里。如管理学大师彼得·德鲁克所言，新的陌生时代已经明确到来，而我们曾经很熟悉的现代世界，已经成为与现实 无关的过往。 在新时代的浪潮中，九阳股份有限公司（简称九阳）借助创新与变革的力量，积极上下求索。为践行“激情而快 乐的工作，快乐而健康的生活”的理念，九阳从人才招聘开始，积极迎接时代挑战，拥抱数字化创新。 用人经理卷入招聘的三大挑战与应对策略 新业务迅速发展与人才快速引进的矛盾 拆掉思维里的墙，深度使用招聘系统 在去年，九阳多个新业务发展迅猛，快速引进人才成为 思维上，HR与用人经理一起拆掉思维里的墙，在快速 当下HR与用人经理最重要的事情，但部分用人经理并 批量引进人才上，达成共识。 未做好大力度引进人才的准备，在人才引进中还是惯性 行动上，九阳要求用人经理把招聘系统用起来，HR能 思维，人才抢夺力度不够，影响整体招聘速度，更影响 够可视化查看招聘过程，用人经理能够高效管理需求进 业务扩张。 度与面试信息，降低时间成本。 岗位人才画像不清晰，招聘难以落地 分析需求，构建精准的人才画像 在招聘过程中，用人经理往往无法精准传达岗位用人要 招聘团队主动引导用人经理，梳理业务部门人才结构与 求，只给到模糊的描述，导致HR招到的人与用人经理 能力分析，确认招聘需求。 的需求容易有出入。 分析业务流程，根据岗位具体要求，提炼用人的关键要素， 职责与要求，帮助用人经理多维度梳理岗位人才画像。 用人经理在新员工融入上不够体系化 一对一新人融入计划，360度评估 在新人融入公司的过程中，用人经理担任带教老师的角 初期：业务经理与HR共同为新人制定1个月/3个月/6个 色，一方面，部分用人经理更偏业务型思考，在新人融 月的融入计划，关注新员工身心状态。 入的人文关怀上，有待提升。另一方面，带教计划不够 中期：HR实时跟进候选人，在线实时反馈用人经理调整 体系化，候选人感受不到足够重视。 带教计划，保证候选人融入体验感。 后期：HR联合用人经理开展360度评估，从发展的角度 帮助新同事融入与提升。 2022中国企业招聘科技趋势报告 10 名企实践 招聘科技赋能用人经理，提升招聘效率的关键点 01 | 科技与制度的双重保障，赋能用人经理成为首席招募官 在人才吸引上，九阳内推运营做得有声有色，内推简历占总体近30%，内推上，九阳有三点经验可以分享。 周期性活动造势 提升全员内推意识 用人经理内推指标考核 鼓励人人都是内推官 制定季度内推主题活动，如七夕 每位用人经理都有内推有效简历 节、校招季等热点节日。 的指标考核，公司鼓励他们维护 身边人脉资源。 制作内推物料展示在办公楼，为 内推奖励排行榜 当众发放丰厚奖励 内推奖金丰厚，最高达6k。 每月发布内推公告表彰优秀内 推官。 内推造势，向全员宣讲内推流 鼓励新员工入职六个月时内推， 程，提升全员内推意识。 获得内推积分，兑换奖金/礼品。 及时且当众发放内推奖励，更直 观地吸引全员参与。 02 | 科学测评，赋能用人经理精准识人 九阳通过北森招聘测评一体化，测试候选人的软性能力如认知能力、性格与动机等，帮助用人经理识人更精准，更科 学，更全面，避免主观判断带来的误差。尤其是在评估高端人才上，测评能够帮助九阳有效降低用人风险。此外，九阳招 聘团队为用人经理准备了大量面试题库，针对不同岗位不同级别的候选人，提供不同题库，对候选人进行结构化面试。 03 | 视频面试，赋能用人经理高效协同 面试环节是HR与用人经理需要强协同的环节。视频面试在九阳的招聘过程中应用非常广，对九阳的招聘效率提 升帮助很大。并且，HR可以一键在招聘系统内安排视频面试，查看面试官日历，快速高效地通知候选人与面试官。 此外，招聘系统为面试官提供多维度候选人面试评分表，帮助面试官更客观地评估候选人，评价结果实时同步给 HR，面试官体验更佳。 04 | 招聘全流程规范化，招聘过程可数据量化 九阳是一家重视流程规范与数据的企业，这与北森的一体化招聘系统不谋而合。不同角色的招聘流程都在系统中 自然流转，确保每条流程、每个维度的招聘数据完整。 北森招聘系统的数据帮助九阳量化整个团队的招聘达成率，赋能用人经理更直观清晰地查看每个岗位的招聘周期 与招聘漏斗，指导后续招聘的开展，如通过招聘漏斗的数据报表，能够让用人经理更直观地感受到业务筛选通过率是 否健康。 企业之间的竞争，本质是人才的竞争。通过与北森一体化招聘系统的合作，九阳实现了从人才画像构建、人才吸 引、人才甄选等全流程的规范化、专业化与数据化，以招聘科技，引导和赋能用人经理成为专业招聘官，更好地践行 了以“人本·团队·责任·健康”的价值观，让全球消费者悦享健康美好生活。 HR与用人经理应当一起拆掉思维里的墙，在快速招聘上达成共识。利用招聘科技引导和赋能用人经理成为 专业招聘官，迎接时代挑战，拥抱数字化创新。 2022中国企业招聘科技趋势报告 11 每位用人经理 都应该阅读的 2022中国企业招聘科技趋势报告 12 THIS WAY 2.0 PART TWO 高质量招聘官 工作指南 2.1 必备协作工具：提报需求大作战 2.2 必备渠道工具：玩转渠道 连接人才 2.3 必备甄选工具：从遇见到预见 2.4 必备面试工具：协同 触达 体验 2.5 必备着陆工具：追踪人才到底 2.6 全流程保驾护航 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2022中国企业招聘科技趋势报告 13 必备协作工具 提报需求大作战 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.1 2022中国企业招聘科技趋势报告 14 协作工具 渠道工具 甄选工具 “定提招录”以终为始的一体化招聘设计� 人经理而言，招聘需求能否得到满足还与其他因素有关，尤其是与HR配合时，难免会出现协同问题，例如： 面试工具 如何帮助用人经理从提出需求开始，参与到招聘的全流程中是企业在招聘流程和角色设计中需要考虑的问题。对用 着陆工具 02|线下提报无法留痕回 03|招聘需求没有连通职 04|候选人接收Offer情 通，编制无法管控，录用 溯，用人经理无处查看需求 务职级体系，用人经理无 况、入职离职状态等信息 候选人时容易发生超编， 进度，影响业务进展。 法查询职务职级下对应的 不同步，无法及时占用/释 用人标准要求，难以与 放编制，影响业务进度。 导致无法发Offer。 HR对齐需求。 由此可见，为用人经理和HR提供更便捷的协同招聘工具，设计一体化的招聘流程，用数字化方式实现编制管控、招 聘需求管理、线上提报留痕、职务职级需求对应、明确用人标准、实时追踪需求与入职状态是当前招聘运营管理升级的 重点。 “定提招录”一体化的招聘流程能够让用人经理在提报需求时做到心中有数、标准统一、过程可控、以终为始，形 成端到端的闭环协作，极大提升用人经理与HR的招聘协作效率。 实现场景化、端到端的高效协作 定编 提需求 多类型、多周期、多维度， 精细化编制管理 用人经理提报招聘需求， 编制情况一目了然，灵活 发起增编流程 招聘 录用 职位职务联动，HR与用人 Offer录用、占用/释放编制 时机可配置 经理对齐招聘用人标准 2022中国企业招聘科技趋势报告 15 全流程 01|招聘需求没有与编制打 协作工具 甄选工具 对招聘需求从前到后进行有效管理需要多环节串联和打通来实现。真正一体化的招聘需求管理需要实现流程的打 面试工具 通，也要预留灵活调整的空间以应对变化。 渠道工具 “定提招录”多环节串联一体化的招聘体验 着陆工具 随着数字化招聘工具的普及，招聘需求可直接连通编制管理，用人经理线上填报 招聘需求时，可直接校验编制，根据占编情况灵活调整需求人数，发起调整申 请，若需求人数超编，可及时提醒或强制控制，做到人力成本精细管控。 02 | 用人经理线上提报需求，自主管理招聘进展 数字化招聘工具赋能用人经理自主完成线上填报并发起招聘需求，可选择转交或 指定员工提报需求，使用填写模板更规范。用人经理还可以自主管理招聘进度， 查看部门招聘进展。数字化招聘工具，让用人经理与HR始终保持同频，极大提 升需求协同效率。 03 | 招聘需求关联职务职级体系，对齐用人标准 招聘需求关联至职务职级体系，连通工作职责与任职资格，随时可查看职位及所 在部门，能够让HR与用人经理对齐用人标准，降低用人标准的模糊性。 04 | 招聘需求连通Offer录用，释放编制时机更灵活 HR在编辑发放Offer时，能够关联职位下进行中的招聘需求，查看该职位下关 联需求的已到岗人数。此外，当应聘者入职后，招聘需求关联已到岗人数、 Offer人数，自动完成招聘需求，随时查看入职状态，灵活占用/释放编制，以实 现招聘需求、编制管控、Offer与入职的一体化完整闭环。 2022中国企业招聘科技趋势报告 16 全流程 01 | 招聘需求与编制管理全面打通，自动控编，精细化编制管理 必备渠道工具 玩转渠道 连接人才 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.2 2022中国企业招聘科技趋势报告 17 协作工具 渠道工具 在渠道价值分布中，在线渠道简历基数较大，从简历的Offer贡献量来看稳居首位。整体而言，人才吸引的方式朝着 甄选工具 在线寻才呈现社交化趋势，内推渠道价值持续领跑 面试工具 社交化、强互动转变，社交招聘和基于人脉社交的内推等渠道价值凸显。 在线渠道包括传统招聘平台和在社交网络中进行招聘的社交招聘平台。北森招聘大数据显示，2021年社交招聘平台 着陆工具 社交招聘备受人才青睐，持续的互动增加求职确定感 的渠道价值分布占在线渠道的62.0%。这意味着求职者更青睐于通过社交招聘平台持续互动的方式求职，以此能够帮助 全流程 他们更深入地了解目标岗位要求及企业基本情况。 渠道价值分布 0% 图07 20% 40% 74.4% 2021年 60% 72.1% 2020年 80% 100% 11.9% 7.6% 5.4% 11.4% 10.6% 79.9% 图08 62.0% 社交招聘平台 5.1% 传统招聘平台 9.4% 4.8% 5.1% 2019年 在线渠道 在线渠道-渠道价值分布 内部推荐 招聘门户 猎头 人才库 注：渠道价值分布代表录用简历中不同渠道的贡献率。 内部推荐连续多年简历转化率最高 内部推荐的渠道价值分布从2020年的11.4%增长为2021年的11.9%。内 推 渠 道 价 值 指 数 相 比 2 0 2 0 年 虽 略 有 降 低，也逐渐稳定在0.4以上的高位。随着近两年内推在企业中应用的大爆发，其价值也在持续凸显。眼下更为重要 的 是，如何增大内部推 荐 与 员 工 的 接 触 面 ， 使 其 在 组 织 内 保 持 活 力 ， 保 证 质 量 。 渠道价值指数 图09 连续三年内部推荐渠道价值指数 0.45 内部推荐 猎头 招聘门户 0.41 0.22 0.15 人才库 0.08 0.42 图10 0.41 0.40 在线 渠道 0.35 0.04 0.30 0.33 2019 年 2020 年 2021 年 注：渠道价值指数计算规则：进入面试阶段的价值指数(1)=安排面试的候选人数量/渠道内投递简历总数 进入Offer节点的价值指数(2)=发送Offer的候选人数量/渠 道内投递简历总数 渠道价值指数=(1)*0.8+(2)*0.2 2022中国企业招聘科技趋势报告 18 协作工具 渠道工具 甄选工具 求职者趋向年轻化，多元个性化吸引成为关键 年轻化和高知化趋势下，人才对企业的期待更多元 面试工具 随着大量Z世代青年步入职场，求职群体变得更年轻化、高知化，对未来企业的期待也更多元。这给企业吸引 人才带来了新的启发，尤其在争夺优秀的求职者时，更需要通过多元个性化的吸引方式，展现出足够的诚意来招揽 着陆工具 人才。 全流程 高知化 年轻化 军职场 00后进 第一批 年 斜杠青 立 自由独 文化 己圈层 活力悦 10年间 本科生 翻倍 关注个 人成长 自驱式 、实现 个人价 值 考虑新公司时的 优先事项 高 低 以员工为中心的 企业表现 工作与生活的平衡 灵活的工作安排 薪酬福利 具有挑战性的工作 同事与企业文化 同事与企业文化 有效的管理 有效的管理 具有挑战性的工作 薪酬福利 灵活的工作安排 工作与生活的平衡 高 低 资料来源：领英、北森人才管理研究院 多元化招聘渠道，构建人才流量池 在招聘未来人才时，企业需要扩展更多样化的渠道，通过策划更贴合Z世代特点的个性化活动，举办更精细化 的内推活动，使用更智能化的人才库管理等方式，全方位吸引求职者，主动出击人才，顺势求变，以满足求职者的 需求。 2022年招聘团队在人才吸引上的发力重点 图11 个性化 运营活动 精细化 内推活动 智能化 人才库管理 活动可溯源 满足多种 内推需求 AI人岗 精准匹配 2022中国企业招聘科技趋势报告 19 协作工具 渠道工具 甄选工具 玩转招聘运营活动，科技与创意的邂逅 一码打通校园宣讲会全流程，优化渠道投放策略 开启报名 报名结束 签到结束 开启签到 全流程 略，进而助力企业招聘精细化运营。 用人经理加持招聘运营活动，专业与创意的邂逅 宣讲会、直播带岗、刷屏H5、创意海报等新形式的运营活动方式层出不穷。用人经理正逐渐成为这些活动中的主 角，他们能够依靠专业优势，通过与候选人双向互动、朋友圈转发相关活动等方式吸引和影响候选人，协助招聘团队更 高质量地组织运营活动。 招聘科技可以在这些环节中助力用人经理更好地完成招聘运营活动： 奖励机制线上化 （激发动力） 自定义活动主题 （多元发挥空间） 运营活动工具能够自定 刷屏H5、创意海报等， 通过更具动力的积分奖 义活动内容玩法，给予 帮助用人经理快速高效 励机制提升候选人参与 用人经理更多元的发挥 传播。 积极性，帮助用人经理 空间。 收取更多的简历。 社交裂变式传播 （传播方式短平快） 2022中国企业招聘科技趋势报告 20 着陆工具 HR也可以通过系统追溯每一场活动的每一个环节，精准追溯运营数据，查看渠道的转化效果，帮助HR优化投放策 面试工具 运营活动正在以更年轻化的形式吸引大学生注意力，如轻松生成适用不同招聘渠道二维码的功能，求职者扫码即可 快速报名、签到、投递，提升学生求职体验感。 协作工具 渠道工具 内推兼具高性价比、高保留率的渠道特性，使得企业逐年加大投入。在丰厚的奖金激励下，内推的边界正在变得 面试工具 模糊。善于运营的企业甚至能带动社交能力强的员工主动成为招聘宣传的触角，触达到各个地方。 作为自带人脉和人气的招聘官，在内推渠道上具备先天的优势。 全流程 企业可以从以下四个方面指导用人经理积极参与内推工作，发挥个体价值： 提升全员内推意识 充分利用社交人脉 通过对企业人才观和多元内推激励的宣导，使用 激发用人经理将朋友圈、校友会、行业圈 人经理认可内推渠道的价值，将自己作为招聘的 和垂直圈等身边资源发展成为潜在员工。 主导者，带动全员参与关键岗位的内推活动。 共建内推专场活动 及时反馈候选人 组织用人经理参与线上线下的内推活动，分 倡导用人经理在内推过程中积极回复候选 享业务知识，强化雇主品牌。 人问题，及时反馈，提升候选人体验。 北森一体化智能招聘Tips 自由换肤、自定义内推门户，营造内推文化，用人经 内推码玩法，一码直达，帮助用人经理充分拓展私域 理也能传播雇主品牌形象； 流量，引流高质量内推； 有颜值、有玩趣的多样海报，让用人经理可以轻松操 微信、企业微信、钉钉、飞书等多应用集成，用人经 作，激励员工转发分享； 理便捷内推，更易触达。 自定义内推海报 活力 已发布 热情 已发布 成长 着陆工具 然而，企业开展内推并非易事，仍然面临着全员内推意识不够、缺少动力、反馈不及时等诸多问题。而用人经理 已发布 甄选工具 内部推荐的价值激发在于用人经理 已发布 专业 2022中国企业招聘科技趋势报告 21 协作工具 渠道工具 内推流程和机制的线上化，能够更好地赋能用人经理，从雇主品牌、运营机制、链接效率、实时查看、推荐激励等 着陆工具 线上化内推运营模式 面试工具 多环节全面优化体验，激发全员参与的积极性，使用人经理成为“超级内推官”。 甄选工具 科技赋能用人经理成为“超级内推官” ０２ 建立更公平的内推 机制有技术保障 支持自定义内推海报/logo等企业元素，增强雇主品牌 支持多种内推规则，明确内推保护期 传播，增加内推吸引力； 与内推查重，保证内推更公平，同时 支持生成专属内推码，实现“千人千码”，让每位员工 避免HR/用人经理重复查看简历，让 都能在内推中拥有属于自己的内推阵地。 内推更高效。 ０４ 实时查看 内推进度 ０３ 移动端内推入口 更便捷 支持微信公众号、企业微信、钉钉、飞 书、小程序等多端接入，随时随地参与 内推，为员工提供更好的内推体验。 支持准确识别、追踪内推候选人，通过系统自动发送 短信/邮件告知内推进度，给予员工确定感，减少人 工询问的反复沟通； 内推人、用人经理、HR三方均可清晰查询内推人数、 内推进度和奖励发放情况。 05 设计多节点 发放奖励 06 内推报表 效果分析 设置多节点奖励，如简历入库、通过简历筛选、通 HR与用人经理可查看部门员工内推情况，对内推 过面试、发放Offer、入职3个月、转正等不同节点 招聘漏斗与内推成本进行人才效率分析，计算简历 设计完成奖励，展示内推排行榜，当众发放积分/奖 转化率，Offer入职率，单人内推成本等，进行多 品/现金。 维度内推效果分析。 2022中国企业招聘科技趋势报告 22 全流程 ０１ 内推加速传播 雇主品牌 名企实践 三七互娱：玩心创造世界，玩转内推，玩透数据 三七互娱 | 招聘总监 姚敏 一群聪明的人做好玩的事 三七互娱是国内优秀综合型文娱上市企业，业 务涵盖游戏、在线教育、影视、音乐、艺人经纪、 三七互娱基于北森系统，自定义内推海报 图12 动漫、泛文娱媒体、VR/AR、文化健康、社交、新 消费等文娱领域。而Z世代作为互联网上的新生力 量，除了是虚拟游戏世界的头号玩家，也是三七互 娱加码引进的关键群体。 玩心创造世界。三七互娱希望吸引一群聪明的 人做好玩的事，为奔涌的后浪提供最优跑道，而这 一文化价值观和品牌调性也天然契合Z世代的多元追 求。在人才吸引与渠道运营层面，内外部推荐占据 非常重要的位置，三七互娱搭建了精细化的企业推 荐运营体系，基于数字化工具玩出了内推新高度。 外显于行、低门槛、精细化，三七互娱的内推Tips 规则外显于形 低门槛易操作 积分细化设计 及时激励，进度掌控 内推的所有规则/流程等细 企业微信、官网、内网等方 任务式积分，游戏式积分，个 强调激励的及时性和有效 节都清晰呈现出来，简单 式快速入口，让员工知道如 性化的岗位、职级较高、紧急 性，员工内推会收到提醒， 明了。 何便捷内推。� 度高的岗位，积分加码。 实时看到推荐进度。 重要节点运营 按楼层定制活动 创意文化周边 江湖亦伯乐 如圣诞元旦等节日运营内推 对不同楼层设计定制内推活 通过调查搜罗员工感兴趣的 对离职员工也做节点性维 活动，烘托节日氛围，极大 动，把内推制度推向所有员 周边，且部分爆款周边只有 系工作，如离职员工节点 提升员工参与度与体验感， 工，让内推文化更深入人心。 内推才有机会获得，激发员 问候、内推链接和奖励宣 工积极性。 发等。 效果是平常的几倍。 三步搭建内推玩儿法，随时随地发展推荐官 数字化赋能，人才推荐华丽转身 筑深度，培养内推文化。三七互娱建立了比较完备的内推制度和 做人才推荐玩法很重要，基于数据的运营驱动也 奖励制度，并通过线上网站、APP、工作群、线下会议室、文化墙、 很重要。启用北森后，招聘系统对内推渠道的节点数 电视、电梯、前台等主流渠道宣发。企业内随处可见内推的元素，让内 推像一串基因植入在企业文化中，随时随地发展推荐官。 造热度，内推精细运营。在激励运营设计上，三七互娱每一个参 与节点都有对应激励，为提高内推覆盖度，用抽奖活动、积分等方式激 励员工广泛参与职位转发、简历推荐。而通过面试、成功入职的推荐， 则设置更高阶的激励，如限量文化周边礼品、现金奖励等。 立高度，创新雇主品牌。在三七互娱，人才推荐“伯乐”体系有 专业的招聘运营同学长期运营，内推运营的同时，以创新的形式、基于 裂变式传播最大范围展现雇主品牌，形成企业独有的玩法。 据进行统计分析，很多细致的数据可以持续从平台拉 取，直观展现内推渠道价值。HR用过程参与数据和结 果数据复盘分析，又可以反哺招聘决策的优化，例如 推荐流程中哪个节点数据表现较差，做针对性运营， 哪个节点数据表现较好，做更精细化的跟进。 在三七互娱，内推是一个人才质量比较高的招聘 渠道，目前，企业正在根据内推入职的员工特性，如 创新、进取、分享、尊重、学习敏锐度、人际敏感度 等，刻画人才与职位画像，为后续更精准的招聘提供 有效参考。 2022中国企业招聘科技趋势报告 23 自建人才库，为未来招聘打基础 亚马逊公司的创始人贝索斯曾在给股东的信中写到：“一切都是基于长期价值的。”这也成为日后亚马逊的经营原 则之一。招聘工作同样具有长期价值。无论是拒绝Offer的优秀人才还是暂时未能与岗位要求匹配的候选人，如果能将不 断接触到的候选人通过人才库分类管理并保持沟通，可以为企业未来招聘创造长期价值。 2021年人才库的渠道价值较上一年有所提高，这意味着人才库在为企业贡献候选人方面发挥的作用在提升。围绕人 才库构建规范、分级管理、人才激活、智能化运营等方面的实践和经验总结也多了起来。 分类构建人才库，运营更加有的放矢 根据储备目标的不同，常见人才库分为应聘者库、精英人才库、高端人才库、离职人员储备库等。清晰规范的分类 让用人经理有招聘需求时，能迅速从适合的人才库中搜索和匹配人才。 人才库 应聘 简历库 精英 人才库 高端 人才库 ...... 离职人员 储备库 通过简历初筛的候选 获得Offer，但最终 高管、关键岗位等对 已离职的高绩效员工 人的集合 未入职的候选人的 公司发展有重大影响 的集合 集合 的候选人的集合 智能运营人才库，更低成本找到合适候选人 对人才库进行合理分类有助于开展精细化运营，例如运用AI技术给储备人才智能打标签、人才地图维护、人岗匹配 推荐等，从中发现更合适当前工作机会的候选人，降低招聘成本。 人才库运营流程 图13 智能识别目标公司人才 应聘简历库 精英人才库 高端人才库 离职人员储备库 人才立体分析 自动推荐人才，更新 人才地图 自动向候选人分享 新岗位 简历关键词提取 定向挖掘目标人才 自动邀请更新简历 AI智能人才标签 候选人意向征询 人才反馈追踪 基于岗位偏好的 智能人才推荐 自动问候 转化效果分析 人才储备 入库 2022中国企业招聘科技趋势报告 24 人才智能 匹配 转化类别分析 人才地图 维护 定向激活 追踪反馈 协作工具 渠道工具 甄选工具 利用AI工具智能盘活，激发人才库价值 人才库智能打标签，智能推荐人才 招聘职位匹配度较高的候选人。 北森AI人岗匹配工具，运用机器学习技术，根据多重信息完成智能人岗匹配建模与人才推荐。AI还会根据HR对推 荐人才的反馈自动优化推荐模型，以更精准地从人才库推荐出候选人，激活人才。 智能人岗匹配 智能标签 C++ 互联网 Python Java 计算机专业 5-10年 年 经验 海外高校 大厂经验 海外背景 自动跟进人才反馈，掌握人才库应用效果 AI技术从人才库推荐候选人后，招聘 系统可通过邮件/短信自动给候选人发送信 息，邀约候选人投递职位，实时数据可查看 验证激活的效果。AI技术把用人经理和HR 从繁琐的工作中解救出来，不断创造更多价 值，让人才招聘更轻松。 2022中国企业招聘科技趋势报告 25 全流程 并根据职位描述和职位偏好自动构建的人岗匹配模型，一步实现自动推荐候选人，帮助用人经理和HR快速获得与当前 着陆工具 基于人工智能技术开发的智能打标签、人岗匹配建模和人才推荐配套功能，在人才入库时即可自动为其打标签， 面试工具 成功的人才库应用经验显示，相比于构建人才库，能够高效运营人才库才是更重要的，也更有难度。选择合适的 智能工具帮助HR更好地管理储备人才，也让用人经理能更快地从人才库中匹配到合适人才。 某多元化集团：10年探索，人才库的3次出圈 名企实践 某多元化K集团，旗下业务板块涉及近10大板块，业务跨度大，人才需求多元，尤其近年来对数字化人才的需求 逐渐走高，K集团往往需要与互联网等行业展开激烈的抢人大战。此前招某特定领域工程师，渠道网站上搜索不到合 适的简历，在人才库中成功搜索并录取了2-3人之后，HR才意识到人才库潜力巨大。 受薪资待遇竞争力不足等影响，企业招聘简历增长趋势放缓，投递质量持续走低。反观企业自有人才库内数百万 简历，现成的资源未得到有效开发，K集团选择迎难而上，加速库内人才淘金。 回顾10年人才运营征程，这已经是K集团人才库运营的第三次出圈了： 1.0 一个优秀的人才库，从有的放矢地建库，有章可循地入库开始。K集团人才库按职级、职类、触达 拒绝无效堆积 阶段、地域等不同维度清晰区分，并设置专属的管理层/专家级别精英人才库定期盘点。数据是一 奠定数据基础 切智能化的基座，经过近10年持续积累，K集团自有人才资源已达到数百万。 2.0 随着人才库建库和运营迈入正轨，K集团开始探索局部重点人才的盘活利用。为快速识别并找到合 局部运营 探索自动激活 适的目标人选，K集团借助北森数字化招聘系统，设置简历自动入库的规则，基于AI技术自动标记 人才标签。 同时，针对重点人才（如已发Offer未入职等），通过节日祝福、生日祝福等持续维护，吸引候选 人更新简历，提高简历活跃度。基于系统邮件/短信等方式再激活-推荐，实现人才库局部人才的 自动盘活。 3.0 AI科技 加速人才淘金 为更充分利用人才资源，K集团在加速淘金阶段选择了本地人才库方式。在本地库中一方面集中数 字招聘系统简历、部分渠道简历、企业在职/离职员工等信息，利用AI智能生成人才画像，并匹配 人才教育经历/工作经历等相关知识图谱，更全面刻画人才画像；另一方面本地库还集中了招聘职 位信息，结合职位相关知识图谱，刻画职位画像。 最终基于AI人岗匹配模型，排除既定屏蔽机制（如在门槛阶段、在保护期内等）简历，定位目标 人选供HR搜索激活，成功激活后，简历再次回到北森招聘系统进行正常的招聘流程。 10年磨一剑，厚积薄发。人才库的运营效果绝不在于一朝一夕的短跑冲刺，正如多元化集团K的长期持续运营， 基于持续数据规范积累，精细化运营，精准识别，自动触发，最终迈向智能化探索的长期价值。 2022中国企业招聘科技趋势报告 26 HR专访录 必备甄选工具 从遇见到预见 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.3 2022中国企业招聘科技趋势报告 27 精准评估与效能提升兼而有之 招聘流程中的筛选与预评估，一直是企业重点关注和投放大量资源的环节，它决定了招聘到的候选人是否与岗位适 配，与企业适配。企业对这一环节一般有两个核心关注点： 精准评估 效能提升 全方位多角度评估候 轻量的评估与筛选流 选人，确保够全面、 程，兼顾人效提升和 够深度、够精准 候选人体验 新招聘科技灵活组合，让两者兼得 一般而言，追求对候选人精准评估往往也意味着要设计更长的评估链条，然而耗时过久容易导致候选人体验不 佳，最终影响招聘效果。 新的招聘科技，在如何兼顾精准评估与效能提升的道路上有所进步。融入多种新技术的四大评价工具正在重塑企 业的筛选评估流程：智能简历筛选、在线考试、人才测评与AI视频面试。企业可结合业务实际与岗位属性自主组合， 更高效地筛选出优质的候选人，也为招聘官在面试环节提供更多维与精准的参考信息。 简历智能筛选 在线考试 基于简历信息 进行筛选 考察工作所需的 知识技能 简历筛选器 安全稳定的系统 AI智能解析 多种防作弊技术 简历智能评分 AI智能标签 四大评价工具 AI视频面试 人才测评 考察胜任素质、英语 水平、工作意向 考察认知能力、 个性、胜任力 AI算法解析 算法测评 面部识别技术 计算机自适应技术 自然语言处理技术 英语口语测评技术 2022中国企业招聘科技趋势报告 28 协作工具 渠道工具 甄选工具 AI 解析简历：快、准、精、全、稳 准解析上千个字段，综合成功率达98%。同时，系统支持实时查重简历，提醒HR/用人经理判断是否合并重复简 聘效率。 图片 猎聘 复杂 简历 拉勾 智能 查重 人岗 匹配 人才 标签 自动 筛选 Excel 智联 大厂经验 211 RTF 稳定性高 985 BOSS +打标签 前程 Word PPT 富文本提取 简历语义分析 智能布局识别 AI人脸识别 命名实体识别 深度学习模型 58 PDF AI 解析简历：快、精、准、全、稳 AI简历解析，引入神经网络、OCR、语义分析、NER等技术研发的 四大智能AI模型，提升简历解析的完整度、准确率、稳定性。 北森智能解析准确率 招聘网站上HTML格式的简历， 解析完整度：全格式多类型解析，简历格式如PDF、Word、Excel、 解析准确率达 99.9% HTML、Eml、Txt、PPT、WPS、图片等；支持超过150家招聘网站简历 模板；及个性化设计复杂布局简历等。 解析准确率：富文本提取+智能分析，像人类一样“阅读”简历，支持 不固定格式的通用简历如PPT/ PDF等，解析准确率达 98% 全编码支持，深度解析字段、提取全格式头像，有效保证准确率。 支持解析40多种不同语言简历， 解析稳定性：可支撑数百万份简历批量稳定导入，快速响应大流量请 求，动态扩展数据处理能力，极大提升简历解析速度。 解析准确率达 95% 2022中国企业招聘科技趋势报告 29 全流程 历。借助简历解析得到的信息，系统能够智能为简历打标签，快速匹配筛选，为用人经理推荐优秀候选人，提升招 着陆工具 以北森AI简历解析为例，支持多种格式（图片/PPT/PDF等）、40多种语言（中、英等）的简历批量解析，能精 面试工具 在简历入库的环节，由于各个渠道来源的简历格式各异，信息乱码，往往需要HR花费大量时间手动补充信息。这 时，HR既需要实现快速、批量导入简历，又需要精准、智能解析简历的工具。 AI智能“千挑万选”：高效率简历筛选器 35.9%的调研者表示，2021年遇到的最大挑战仍然 是“有效简历比例低，简历筛选工作量大”，如何从繁 重的简历筛选工作中解脱出来，又保持稳定的筛选标 准，成为简历筛选效率提升的关键。 35.9% 有效简历比例低，简历筛 选工作量大。 尽管很多企业已经开始借助工具提升简历筛选效 率，但依旧没有实现智能、精准筛选的目标。现在，新 科技的应用，能够让HR的简历筛选工作更从容。 简历筛选器，灵活筛选简历，告别繁琐 应用案例 经过智能解析的简历，可通过简历筛选器设置筛选规则，完成批量筛选过滤。 A企业使用北森简历筛选器后， 职位关联筛选器后，简历筛选器可按照预设规则一键筛选出符合企业招聘硬 性要求（学历、工作经验、专业等）或软性要求（心理风险等级低、成就动机高 简历筛选效率提升 71%。 等）的候选人。 灵活收藏锁定，批量导出简历，实时追踪人才动向 一份简历在抵达用人经理之前，将会经过AI与HR两重筛选，简历入库时AI进行一次筛选过滤，HR通过简历筛选 器进行二次筛选，由此实现企业招聘“百里挑一”的目标。 一旦遇到合适的候选人，用人经理即可以最快速度获得该候选人信息并快速收藏，并锁定该候选人，进行实时追 踪，极大提升了用人经理的招聘体验。 简历筛选中的技术应用 是简历筛选的数据基础， 是简历筛选的助攻条件， 实现精准筛选 高效匹配人才画像 精准查重 简历筛选器 是简历筛选的关键前提， 智能解析 从源头上减少重复跟进 2022中国企业招聘科技趋势报告 30 智能标签 是简历筛选的效率神器， 批量过滤，灵活筛选 协作工具 渠道工具 甄选工具 在线考试：构建安全、公平、便捷的考试环境 线考试工具可以让用人经理更从容地参与考试全过程。 面试工具 在招聘中使用在线考试已经越来越普遍，如何确保招聘考试安全、公平、便捷是企业最关心的问题。从流程来 看，一次合格的在线考试是由命题、组织考试、监考、阅卷等环节构成，需要HR和用人经理密切配合。选择合适的在 着陆工具 全流程 安全稳定 公平公正 省时高效 避免系统宕机上热搜 满足企业不同考试安排（出 出题、监考、阅卷全程 系统操作不卡顿 题、场次、开考时间等） 在线，自动判分 考生体验友好 AI人工监考双保险防作弊 一站式完成考试/测评 无需多次提醒考生 新的招聘科技从这三大需求出发，提供安全与技术保障，以构建一个安全、公平、便捷的考试环境。 安全稳定的平台与服务支持 防作弊技术与功能加持 数据打通，考测一体 在线运维支持 考试前试卷灵活配置 与人才测评无缝链接 承载100万人同时在线 AI监考智能识别异常考生 一键通知，一站完成 信息保密与加密技术 手机+电脑双机位实时视频监控 客观题自动判分 主观题灵活分配阅卷 7*24小时在线客服支持 AI监考：自动识别异常考生，提高监考效率 身份核验，确保本人考试，防替考 人证比对 机制 图14 AI智能识别异常考生：身份核验异常、疑似多人、 消失过久、照片异常 ! ! 2022中国企业招聘科技趋势报告 31 看人专家速成法：敏捷定义未来员工 评估候选人，除简历内有关业绩、学历、工作经历等信息外，企业还关注更深层次、对工作影响巨大的能力及潜 力。这需要对人才进行全面地定义与深度地评估，例如采用全人模型描绘和识别人才。 北森全人模型 图15 ACHIEVEMENT EXPERIENCE 成就 经历 过往的工作表现和成绩 如，连续业绩、所获奖项 可迁移的已有“财富” 如，成长历程、工作历练 POTENTIAL COMPETENCE 潜力 能力 指向未来发展的可能性 如，个性、动机 当前具备的能力和表现 如，执行力、管理团队能力 明确用人标准，使用统一的看人框架非常重要。但是，工作内容和业务有随时变化的可能，在应用人才标准做评估 时需要保持一定灵活性，以配合企业发展的节奏。 心理学+数据科学，帮助招聘官精准描绘未来员工画像 北森综合3000余家企业合作经验发现，70%的企业在建立人才标准时，选择第一年使用标准人才模型，当积累了 一定评价经验和人才数据后，再使用数据分析和算法迭代成更精准的人才模型。例如，选择北森关键岗位模型的企业 逐年增加，最受欢迎的关键岗位模型依次为：管培生、销售、技术研发和产品经理模型。 人才定义方式选择情况模型 10% 图16 使用北森关键岗位模型的企业量增速 70% 1019.6% 基于标准岗位画像 数据化迭代 20% 图17 轻量对接人才标准 快速落地 构建全新人才标准 718.6% 392.2% 2019 年 2020 年 2021 年 注：以2018年企业使用量为基准计算。 定义人才并非一定要采用从0到1完整构建人才画像的模式，也可以从0.5到1，先借助已有的标准化人才画像评估 现有候选人，再通过数字化的方式使标准模型更清晰，从而高效精准地构成未来员工画像。 2022中国企业招聘科技趋势报告 32 协作工具 渠道工具 企业对人才的要求需要软硬技能兼具 甄选工具 看人专家速成法：用人才数据预见候选人未来 图18 面试工具 疫情后，哪些能力对企业更加重要？ IBM的调研显示，61%的企业已经改 成长性思维 维、企业价值观契合度和跨领域工作技能成 与企业价值观的契合度 为疫情后企业认为重要的能力。软性能力普 跨领城工作技能 着陆工具 变人才聘用和评估标准。其中，成长性思 全流程 从事某岗位的专业技能 遍成为了更重要的人才标准。 工作敏捷性 机等，这些往往对工作产出非常重要，但 键作用。 时至今日，北森人才测评技术已经从全 栈应用计算机自适应技术，结合多种智能算 计划与自我管理能力 % .9 5 8 .7 % 6 0 .7 % 6 0 . 4% 62 % .9 67 难以直接识别出来，而人才测评能起到关 沟通协作能力 73.9% 75.0 % 人才的软性能力包括认知、性格与动 法，构成了多层测量工具的测评中心体系。 北森认为，人才测评在未来主要有三大 趋势。 资料来源：IBM，2021，《后疫情时代的人力生态》 01 | 更智能，让评估和筛选更有针对性 例如，在校招候选人激增的情况下，定制化的算法测评技术可以融合简历和测评信息，以终为始对候选人被录用 的概率进行预测，以标签化的呈现方式，让招聘官一眼把握到候选人的突出特点。 推荐标签背后的计算逻辑 男 男 北京大学 1998.01.24 北京大学 1998.06.14 A 岗位推荐概率 A 岗位推荐概率 75% 优先 面试 85% 突出特点 不怕压力 主动出击 “艰苦奋斗” = 国家励志奖学金 + 认知能力大于7分 = 博士 or 硕士成绩 Top10%-30% + 成功愿望大于7分 优先 面试 “学霸” 突出特点 学霸 艰苦奋斗 应用案例 某互联网企业在校招阶段使用算法测评筛选候选人，最终算法预测录用组命中率高达 85% ，淘汰组命中率高达 87% 。 2022中国企业招聘科技趋势报告 33 看人专家速成法：用人才数据预见候选人未来 02 | 更高效的自适应测评，千人千测，更快更准 经典测量技术正在被先进的计算机自适应的评测替代，计算机自适应测评能实现全程动态抽题，基于候选人实 时 作答结果“量体裁衣” 。 自适应测评能基于计算机自适应技术的测评方式，使用最大信息量选题策略，选择更适合受测者能力的题目， 在短时间内即可以实现测量目标，减少作答时间。 北森能力倾向计算机 自适应测评(CATA) 北森复杂问题 解决测验（PISA） 北森心理风险计算机 自适应测评（MR-CAT） 北森图片 人格测验（PPI） 自适应抽题、IRT计分 多阶段自适应抽题 多级计分自适应抽题 IRT计分图片抽题 21分钟 全过程操作数据采集 风险检出更全面 仅需8分钟 8500+题库 20分钟 8分钟左右 测量30项个性特征 全程交互、沉浸式体验 03 | 更新颖，让候选人有更佳的测评体验 测验形式多元有趣，用时更短，界面友好，让候选人使用体验更好。 移动端作答前台，流程更便捷，操作顺畅 情景模拟与交互式测评，沉浸式体验 m.ceping.com m.ceping.com 距离考试结束还剩30分钟 距离考试结束还剩30分钟 当前网络未连接，请检查你的网络设置 现在播放的音乐是哪种舞蹈的节奏 听音频，回答问题 答案每30S自动保存，请放心作答 02:35 / 10:20 现在播放的音乐是哪种舞蹈的节奏 海阳秧歌 图片式测评，耗时更短 安徽花鼓灯 听音频，回答问题 02:35 / 10:20 海阳秧歌 安徽花鼓灯 东北秧歌 确定 确定 2022中国企业招聘科技趋势报告 34 协作工具 渠道工具 研究显示，HR对AI工具的期望趋于理性，主要集中在减少重复劳动力，提高工作效率。近几年市场上涌现出不少 预置的问题，录制回答视频，AI技术对视频进行解析后可获得关于候选人的一系列评估结果。总的来说，AI视频面试 着陆工具 被认为主要有四方面价值： 面试工具 用于招聘的AI工具，其中最受关注的是AI视频面试。AI视频面试的应用方式为；候选人通过APP或者小程序回答雇主 甄选工具 面试新科技：AI视频面试 全流程 视频简历 智能评估 提升效率 候选人体验好 候选人录制的视频回答作为 基于行为事件面法，采用多 AI视频面试能集中解决候 候选人可随时随地参加面 “视频简历”的形式，比普 样化的智能评估方式对候选 选人太多、无法一一面试 试，新颖的面试方式让候 通简历信息丰富度高，让面 人的胜任力、普通话、外部 的问题，一键降低人工面 选人很有参与感，也更愿 试官可提前对候选人的言谈 形象、英语口语能力进行统 试量。这能较好地应对面 意认真对待。结合简历的 表现有直接认知。 一，全方位评估。 试官不足、时间和场地难 面试问题设计及自动追 协同等问题。 问，实现了“千人千面” 的智能面试体验。 AI视频面试在校园招聘、新蓝领岗位招聘（例如：门店店员、房屋经纪人、餐厅服务员）、以及新型岗位招聘 （例如：电话投资顾问、直播主播）等场景下使用价值更为突出。 北森AI视频面试（闪面）是一款基于全面岗位评估模型设计的AI视频面试工具，通过多模态智能分析方式评估候 选人，帮助企业实现人岗“智”配。 即开即用的视频面试 多模态智能分析技术 人岗匹配分析报告 北森AI视频面试（闪面）Tips 针对行为事件面试问题进行自动评分，预测应聘者的关键胜任素质； 系统内置多个岗位题库模板，基于岗位AI算法模型输出岗位匹配度； 智能分析报告生动地展现了应聘者全程的评估表现，辅助招聘决策； 码上了解更多 从基本特质、胜任力、知识技能、工作偏好四大方面进行全面评估； 可随时随地完成面试、趣味性互动、自动追问提升候选人体验效果。 2022中国企业招聘科技趋势报告 35 面试新科技：闪面应用案例 名企实践 A企业所在的行业正处于调整阶段，随着行业中跨界竞争者的不断涌现，企业间的竞争进入了白热化阶段。在面对业 务转型挑战的同时，如何吸引优秀的年轻人才以保证业务目标实现也成为A企业在人才管理方面的首要任务。2020年受 到疫情的影响，A企业的校园招聘改成了全流程线上化运营。闪面嵌入招聘流程后，对招聘效率提升起到了至关重要的作 用，大大缩短了简历筛选、面试推进的时间，4周内即完成了三轮人才甄选，实现了校招效率翻倍。 节省大量“电话邀约”的时间、缩短了面试流程 A企业对招聘HR的调研显示，73.33%的HR认为「闪面」能够帮助他们节省大量的电话邀约时间。 AI面试工具帮我节省了大量“电话邀约”的时间。 73.33% 是 26.67% 否 快速、准确地识别“可能合适”跟“完全不合适”的候选人 「闪面」能够将人才标准融入评估中，通过抓取候选人语言表达、外部形象、表情等因素去预测候选人的关键胜 任行为。调研显示80%的A企业面试官认为「闪面」能够帮助其较为准确、快速判断候选人是否与岗位匹配。 AI面试报告的内容，让我能快速识别“可能适合”跟“完全不适合”的候选人。 80% 能够 20% 不能够 全面优化候选人和招聘官的招聘体验 「闪面」能够为用人部门提供更为全面的初面评估结果和建议，提升招聘官们在下一阶段面试的效率和质量；也 能够为学生提供更为灵活、便捷的面试安排和新颖、舒适的面试体验。A企业对其参加校园招聘的学生的调研显示， 95%的学生对AI视频面试环节反馈满意。 2021年疫情已经得到了有效控制，A企业依旧选择在校园招聘中使用北森闪面，他们认为「闪面」能够有效提升 对学生的响应速度和招聘的转化率、提升学生体验；通过「闪面」积累的人才数据也能够帮助业务部门持续优化人才 画像，提升人才配置效率。 2022中国企业招聘科技趋势报告 36 必备面试工具 协同 触达 体验 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.4 2022中国企业招聘科技趋势报告 37 协作工具 渠道工具 甄选工具 赋能面试官，提升候选人体验 面试工具 参与北森调查的企业中有88.1%表示，面试是 用人经理参与最多的招聘环节，也是影响候选人对于 多感接触的第一界面，如果表现得不够尊重或专业， 88.1% 全流程 将直接影响企业雇主品牌。 用人经理参与最多的招聘 环节, 是面试。 因此，面试中，提升面试官专业度和候选人体 验是企业需要思考的重点。 赋能面试官 提升候选人体验 正确提问，精准评估 尊重、守时、加温 北森实践发现，借助招聘科技的力量，抓住五个要点，用人经理也能轻松成为一名优秀面试官。 提升候选人体验： 尊重候选人 提升候选人体验： 守时不迟到 选择权交给候选人， 提升候选人体验 移动端多端打通， 智能提醒面试官 HR批量设置面试时间 面试官自主设置可面试时间 候选人自主选择面试时间 与“座位” 面试日历与移动端多端打通 优秀面试官 自动化规则智能提醒 赋能面试官：视频面试 赋能面试官：正确提问 远程面试让面试官 更便捷 人才助手 让面试官更专业 实时音视频 AI智能推荐面试问题 背景虚化/人像美颜 语音转文字 提升候选人体验：关键时刻加温 技术加持，提升候选人体验 小森招聘机器人 地图导航 2022中国
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万宝盛华集团：中国2022Q1雇佣前景调查报告：招聘预期持续回暖
ManpowerGroup Proprietary Information 2022 • 2022 3,020 10% 38% +25% • +52% +28% • +49% • +47% | 2022 2 2022 3,020 2022 | 2022 3 2022 3,020 52% 10% 38% 52% +25% 10% 38% | 2022 4 12 12 (+42%) 52% (+52%) (+43%) (+42%) 43% 32% 42% | 2022 30% 28% 5 11大行业的雇主均预期增加员工人数 +60% (+49%) +47% 60% 49% 37% 47% 35% 43% 34% | 2022 42% 33% 41% 23% 6 50% 31% 11% 10 15% 50-249 10-49 | 2022 250 7 80% 3% | 2022 8 86% | 2022 46% 22% 18% 14% 13% 3% 9 57% 47% 46% 45% 44% 初级生产业* 批发及零售业 教育、卫生、社会服务 及政府机构 银行、金融、保险及房地产业 49% 44% 43% 40% 37% 制造业 信息技术、通信及媒体业 | 2022 10 | 2022 11 6% 17% 27% 10% 66% 5% 17% 27% 11% 66% 5% 22% 35% 13% 58% 4% 17% 27% 10% 68% 4% 14% 23% 9% 72% 4% 12% 19% 7% 75% | 2022 12 60 39,000 (+50%) (+43%) (+40%) (+26%) (+29%) 51% 29% 2021 55% 22% IT 17% | 2022 13 2022 | 2022 14 2022 MAN 60 36 39,000 2022 +37% 31 13 52% 15% +37% 31% 2% | 2022 15 (+41%) (+39%), (+34%) (+28%) | 2022 16 (+41%) (+39%), (+34%) (+28%) 2022 +51% +49% +11% +47% | 2022 +13% +14% 17 (+51%), (+45%) (+45%) (+47%), (+31%), (+29%) (+29%) +51% +47% +45% +45% +31% +29% +29% | 2022 18 11大行业均预期增加员工 (+50%) (+43%) (+40%) 36% 43% 29% 50% 31% 40% 34% | 2022 26% 34% 32% 29% 19 43% 31% 35% 23% 10 50-249 10-49 | 2022 250 20 5 2 (+49%) (+37%) (+37%) (+11%) (+14%) (+13%) 5 43 13 27 | 2022 21 2020 22 (+47%) (+37%) (+47%) (+14%) (+19%) (+16%) , -1% +32% 2 +26% 1 | 2022 22 9 (+51%) (+47%) (+45%) (+31%) (+38%) (+36%) -5%) 40 11 7 13 | 2022 23 15% | 2022 24 61% | 2022 29% 18% 14% 26% 11% 26% 25 70% 58% 64% 65% 60% 58% 55% 55% 51% 62% | 2022 26 68% 70% 68% 34% 40% 37% 7% 9% 11% 2% 2% 3% 50% 53% 33% 38% 20% 20% 3% | 2022 27 | 2022 28 2 3 16% 25% 51% 26% 29% 14% 25% 50% 25% 32% 13% 26% 50% 24% 32% 17% 23% 47% 24% 29% 12% 21% 40% 19% 43% 9% 15% 29% 14% 55% | 2022 29 | 2022 30 2021 10 1962 2022 40 double opt-in 40 39,000 2022 2022 1 3 | 2022 31 2022 double opt-in 40 1,000 2021 10 +/-3% Omicron | 2022 32 HKEX:2180.HK 1997 20 70 ManpowerGroup Inc. NYSE:MAN 20 2019 7 10 70 2015 160 www.manpowergrc.com 400-820-0711 86 - 21 999 5878 2618 A 37 86 - 21 200120 5878 2661 | 2022 33 | 2022 34 + 360 | 2022 35 | 2022 36
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2021年薪酬报告系列之全国毕业生起薪点薪酬报告
2021 目 录 01 02 03 04 05 06 07 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- ED/CT 热线：400-607-7666 State Owned Foreign Owned Joint Venture Local Private 8547 11683 11069 9435 6007 8313 7685 6678 4959 6016 5390 4154 4470 5172 4650 3970 3872 4497 4162 3568 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 热线：400-607-7666 3542 3495 2408 4752 3908 2913 6072 5385 3892 7588 6865 5036 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 6312 7389 10105 13680 6027 7145 9841 13156 01 Doctor 02 Master 03 13680 13156 10105 9841 7389 7145 6312 6027 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 6077 6962 9510 12761 5766 6778 9235 12260 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 12761 12260 9510 9235 6962 6778 6077 5766 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5490 6596 8915 11637 5588 6377 8482 11406 专业 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 11637 11406 8915 8482 6596 6377 5490 5588 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5319 6116 8053 10764 5278 5701 7847 10201 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 10764 10201 8053 7847 6116 5701 5319 5278 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5079 5455 7368 9871 4650 5260 7232 9259 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 9871 9259 7368 7232 5455 5260 5079 4650 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4578 4788 6295 8809 4307 4749 6183 8384 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 8809 8384 6295 6183 4788 4749 4578 4307 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP 01 Doctor 02 Master 03 College Bachelor Master Doctor 4151 4606 6083 7809 3990 4192 5692 7609 7809 7609 6083 5692 4606 4192 4151 3990 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 锐仕方达 www.risfond.com 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4891 5316 6525 9244 4906 5295 6542 9448 Doctor 9244 Master 6525 Bachelor 5316 College 4891 Doctor 9448 Master 6542 Bachelor 5295 College 4906 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4261 4513 6174 8354 5551 6180 7339 11307 Doctor 8354 Master 6174 Bachelor 4513 College 4261 Doctor 11307 Master 7339 Bachelor 6180 College 5551 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4319 4840 6829 9945 4773 5001 6294 9350 Doctor 9945 Master 6829 Bachelor 4840 College 4319 Doctor 9350 Master 6294 Bachelor 5001 College 4773 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4217 4520 6024 8686 4985 5748 7072 9825 Doctor 8686 Master 6024 Bachelor 4520 College 4217 Doctor 9825 Master 7072 Bachelor 5748 College 4985 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 5547 6018 7586 11475 5291 6782 7616 10942 /IT 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Finance 11475 10942 7586 7616 6018 6782 5547 5291 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 5375 6488 7738 10939 5638 6238 7473 11317 /Real Estate 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Auto 10939 11317 7738 7473 6488 6238 5375 5638 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4902 5389 6740 9268 4910 5245 6621 9338 /Pharmaceutical 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Chemical 9268 9338 6740 6621 5389 5245 4902 4910 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4437 5006 6715 10014 5064 5591 7106 9833 /Manufacturing 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Logistic 10014 9833 6715 7106 5006 5591 4437 5064 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4200 4698 6119 8610 4303 4585 6169 8442 /Fast Moving 01 Doctor 02 Master 03 /Service 8610 8442 6119 6169 4698 4585 4200 4303 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 8.0% 7.1% 12.0% 14.8% 10.3% 6.9% 7.2% 12.2% /HR, 8.0% /FA, 7.1% /SA 12.0% /RD 14.8% )-/PD 10.3% /OA /LO 7.2% 6.9% /MK 12.2% 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 16.0% 15.0% 14.6% 14.2% 12.7% 12.6% 10.3% 10.0% 9.2% 9.0% 8.3% 7.3% -热线：400-607-7666 锐仕方达 www.risfond.com -- 12.8% 12.0% 30.9% 21.2% 21.4% 24.9% 25.2% 27.2% /HR /FA 12.8% 12.0% /SA 30.9% /RD 21.2% )-- /PD 21.4% /OA /LO 25.2% 24.9% /MK 27.20% 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 32.8% 27.0% 26.8% 22.2% 19.8% 19.7% 19.2% 19.1% 17.0% 13.5% 12.6% 8.4% 热线：400-607-7666 锐仕方达 www.risfond.com
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2022年薪酬白皮书-锐仕方达&薪智-2022-105页
2021 - 2022 01 08 11 15 23 31 39 47 55 62 69 77 84 88 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% -5% -10% 20’1 20’1-2 20’1-3 20’1-4 21’1 21’1-2 21’1-3 2021 1-3 823,131 9.80% 51,430 7.40% 320,940 10.60% 450,760 9.50% 2021 1-2 532,167 12.70% 28,401 7.80% 207,154 14.80% 296,611 11.80% 2021 1 249,310 18.30% 11,332 8.10% 92,623 24.40% 145,355 15.60% 2020 1-4 1,015,986 2.30% 77,754 3.00% 384,255 2.60% 553,976 2.10% 2020 1-3 719,688 0.70% 48,123 2.30% 270,315 0.90% 401,249 0.40% 2020 1-2 454,712 -1.60% 26,051 0.90% 170,232 -1.90% 258,427 -1.60% 2020 1 205,727 -6.80% 10,185 -3.20% 72,533 -9.60% 123,008 -5.20% 02 3% 2% 1% 0% 21-03 21-04 21-05 21-06 21-07 21-08 21-09 21-10 21-11 21-03 21-04 21-05 21-06 21-07 21-08 21-09 21-10 21-11 15% 10% 5% 0% 2021 11 102.3 2.3% 112.9 12.9% 2021 10 101.5 1.5% 113.5 13.5% 2021 09 100.7 0.7% 110.7 10.7% 2021 08 100.8 0.8% 109.5 9.5% 2021 07 101.0 1.0% 109.0 9.0% 2021 06 101.1 1.1% 108.8 8.8% 2021 05 101.3 1.3% 109.0 9.0% 2021 04 100.9 0.9% 106.8 6.8% 2021 03 100.4 0.4% 104.4 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2022中国大陆薪酬趋势报告 2022 Mainland China Salary Trends
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 n 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 0 C n d C a D inan 20 i n 2 Di i al T an E in T ai n h and n 2 n En inan ial S i 2 al h a an R L al Li C S i n Ma hin ha 3 2 and A a L Sal Ma i ai n 0 i al R ail S lian 0 in nd S l Chain Mana Ta l L i 02 n 0 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 2022 2022 A din h al ad n h a ani h an a l l in n ni i 55.65% a a l ih ha n n d 9.1% 4 2022 n n 2 da a nl l ha n in n i n h in in 2022 and 2 in n a ni i h d a l h h in 2022 l han 0 Th i an di d ha h ill Ma h Ma in 2022 35.26% a 0 n ni i n ni i ha l a i i n in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China C 202 a in i h 202 2022 h an h ad 60% - 70% 50% - 60% ill in a d in 2022 an 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% n 2.37% 0.89% 40% - 50% 2.97% 30% - 40% 5.04% 9.5% 20% - 30% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills Th i l l h ha an n i n d h dina i n and n i ili an ll in h i dail l n a i n And h an n i 100% n i l a i n a h l l l a i h di ll i h h and l ll h i a n and n al d n i n hi hl l E Th l n i l 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 h i ha h ai n n l 2022 SALARY TRENDS n addi i n l hil a i n a ili i n a a 2022 i nal n i nal i a i n and l a nin a ili i a h ll n i nal and hni al a ili an l d a and l a nin a ili a n a l d in h in i i n al n h ld n i l l i a and i h hi h al i n ali an a i n in 2022 and li an l l h an ill h a ill ill al d and a hi n a lind in h a a l a h ah 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 9.2% Data Analysis 时间管理能力 8.01% Time Management 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 0 20 2022 20 0 E n ill i n h in l in h i a hi h i a i n Ea h d a n h n i al in h l d a i nal a nd di n ni i and di n i nal a ll a i n ain n ha a ha i h a n l and S a 6 h la da a h l n ha id an h h ala in ha h di d ha a al n n a i n h a al ala a d di nd Th l l n n nd a di a i in h a nd di n la i a idl han in and ai n di n n a da nd 20 0 in a a i i ni n n a da 0 in a a h in in 2022 ill l h d a 20 h ni i han ha al n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ ha i d ala in a an h (To Talent) in 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ ha i h More than 40% 30% - 40% n a i n in a an h n h i a la 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 (To Employer) n 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? A din h da a h h d i i a n i a d l n a and li alan n i n d i h i al n a i i i al n n i h h ina i n n a i n and n i l n ni n and h ani d l h al al n h an l ain and a a ll n al n n in h h a n i i h a d l n n n d li alan T 薪资福利 Compensations and Benefits 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility n d and l h l l n di al and h al h in an h n and h al h Ai in a in d dina ana n i i a i n a al na i id l i h l i l n i in l din i al a ina i n and an a i n idi hi h h a i nal ill ainin a d l n and l a nin l an i h a n ial i h i i 奖金 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 教育补贴 Education Subsidy 8 l n n i 94.96% Bonus Others n a i n and in in h an h d and and id a 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce l a 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation d A a h din h a h h h i hin ala 2022 al in h da a h i ala a i han hal i hi h ha h l han h a a 高于市场平均值 Above Average Benchmark in al a i n n h a in a li ha a h i ala i a n all a in ai n h a l a a l ha 2022 l and ii 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0 0 20 0 0 0 0 2022 2022 2022 n 2022 h la l i h l a ll a h di and d n ain h n h ia a Th ha in ain d h h ha d in a ha h al n a ill a a i Ma 2022 Tal n and l ill a h li i i i n i n and ala i a ali l al l h ali a i n a d i h al ha in Th nd a d in h a a n h and n a a in a hi h i h nal i in i and n in a l a h n a a a na l la i nd a n an h h an a Ma h a i a i han 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0 9 0 20 2 0 0 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 0 Th da ala i hi h alan ih h h ld hi ind i h in h i dail a h ha a i ial in lli n ind ha h hi h i n 0 nd n li in ha h i han h a a a nd n in hi ind al had a hi h l l ai a i n ih h i li 0 h a in d A a in d hn l a i ial in lli n ind ha h i nal h l ad h a i ali d al n and h hi h a nd h a di i al an a i n in a i i an h ld a i ial in lli n i l id n i nal a a a h al h a d hi h al a h i al a i n li alan n 您如何评价自己的薪资水平？ ha d hin ala l l 40% Artifical Intelligence 人工智能 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 30% 63.64% 18.18% 16.67% 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 18.18% Transportation 交通运输 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 11.36% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 0 10 0 25% 20 高于市场平均值 Above Average Benchmark 0 0 处于市场平均值 At Average Benchmark 0 低于市场平均值 Below Average Benchmark 00 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Th an a i n ind ha h hi h na ii and an 2nd in h ala l l hi h h a Th n n li ani a i n i h nl ind h a i ala l l an h la hi h indi a in la 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ ha d hin n li Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 9.38% Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 6.25% 4.17% 42.4% 42.86% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 53.66% 0 好 Good 0 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0 11 33.33% 41.04% 2.44% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 10.36% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 6.82% 5.56% 30.87% 38.21% 10.36% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 50% 45.64% 12.02% Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 10% 30% 25% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 30% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 li alan d i n and li alan i n and a alan 30% Artificial Intelligence 人工智能 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 i d and d in h h ind ad an a in h alan ha d n ha n a i a in h ha h i ain la i n nd 2.44% 0 差 Poor 00 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions Th hi h andida l h l i i n in a h ld h l i d i h i a ha h h in h ill in h i n 6 个月或以上 More than 6 moths a a i id n R i l l i n Th h i i ii n i l al in and id nh indi a h d and h a a l i i a l h d h n h al n h n in ii n in h a 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0 12 0 20 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency Th n i i da a h ha h h i i an in i a l nd la al n da a h n h i i n i n hann l h ain n l in 脉脉 Maimai a l a h n a h la al n da a a a l and d and 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0 13 Li in Lin d n and iall Li in hi h ha a a i i h a al n 0 20 0 0 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 202 n 202 h n ind n in d h a nd C i and la d a i ain ain d n h i n l h al h a a n h al h a h n h n i n a i a and h ih n l d in l din lan a ain d a d na i and i in ind h l al and l al la Than d and n i nal d ha n in d 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 202 n N i in in a M il id an d h i and h n an l al l llin 14 ha 202 ha illa ani ih h i n l l a i in n ani a d i n in d hi hli h h in Ra h han a al n ad i ni a ha l a h l ha h h a and d a a in d li n ial ill a a n i i M d n ad nd d i l nd a di an di i al and ni a i n hann l i n h n and dia n n ai n a a n i la a h n n hann l a a ani d ni n a h and i n all al And i ha ain d an a a ili n hi in a ail n in hi h i an a h na i nal i nal and h N N al n i n n and an ani a di l i in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 00 C hA ha i 2022 C a al n i di i al na i d n i n l hi h d h a l a l n i n ha C hi h i di in la d n i n A h a l di in i n la l n il ha a n d h d a ha a i Ma in ha n in d h a Di i al Ma in hil h all d and i n d i hin h ind C a d i h adi i nal h a ind d Ti and R d ha a h a h a ind C a n ha h n lida and nhan al n i n nd ha i ha a l a h an i a n 2022 h a an ll n n a l a n i n Th a in l d C d la han d a hi 15 nd n al in h i al la n d ndin h A ha i i ani ain ain a d a l and a i l l la i id n h and an and d ind al n ha D an n l An and d and ha i l a i i al ha in D i n a i n and n l and ha ill d a a i all i a h ind and h al n D and i a ian d i and in na i nal a l nd l n and n n d n d l a d h a al T all and Ta a h n ha an i n a i i n hi h a h i i a d n h and 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE EC A EC T ad Ma S ni 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n Mana in Mana and Mana A n Di M dia lanin Ma in R a h CRM Mana Di i al C n EC Ma ad in Mana Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Sal Di a M Sal Mana a 0 a A n Di A n Mana 0 in D l n Di in D l n Mana EC Di 0 0 EC L ad Ma Ma 2 Ci i 2M 00 0 00 2 0 0 0 00 a 00 2M a 00 0 a 00 M a 0 00 a 00 M 2M a 00 0 M 0 20 00 2 0 0 0 M 00 2M 00 00 0 00 EC Chann l Mana a 00 20 00 T ad Ma in Di a 00 M T ad Ma in Mana a 00 0 0 00 00 00 in Mana N 0 00 M 0 M a inan Di inan 0 0 00 0 0 00 0 0 00 0 00 2 M 2M 00 00 Mana a 00 00 n in Mana a 2 0 a a A di in Mana 0 0 M 0 M 2M a A di in Di 0 M 0 00 00 20 0 Corporate Finance - 财务 C d ndi a M a A M d 0 Mana EC T ad Ma Min Ti EC 0 RM 2 M Sal a i n Mana Ran Ci i a Sal M d a 0 0 00 M 0 00 2 0 0 00 0 0 0 200 00 00 0 00 0 2M 00 00 00 0 00 0 200 20 0 0 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Ma in Ma in Di Ma in Mana and Mana CRM Mana EC Ma in Mana Di i al Ma in Di Di i al Ma in Mana R Di 2 0 R Mana M dia Mana Ma n i h Mana R Mana C Di C Mana 0 Tal n A i i i n Di Tal n A i i i n Mana T ainin Mana 0 Ran RM Min Ti M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M a M a 00 00 a 2 0 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 0 a a M 2M 00 M M 0 00 0 00 0 00 200 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 00 00 2M 00 00 2 0 M 200 0 00 2M 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 00 2 0 2 00 00 00 00 200 00 00 00 0 00 HR - 人力资源 R Di Ma Ci i a 2 M d a M M 0 a 00 M a 00 00 00 00 00 00 a 00 0 M 0 20 00 a 00 00 00 00 0 0 a 0 0 0 0 00 a 00 00 00 0 00 00 a 2 0 0 00 200 00 00 2M 2M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti M d Ma Ci i l Chain S l Chain Di a M S l Chain Mana a 00 00 a 00 a a Ran RM Min Ti S 20 a M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 0 2M 0 00 M 00 0 20 00 00 00 2 0 0 0 00 0 00 2 0 0 0 a 00 0 00 00 0 00 a M a 0 00 0 00 0 00 a 00 00 00 2 0 00 0 a 00 00 00 2 0 0 00 R D Di a M R D Mana a 00 00 0 00 00 00 M 0 0 00 0 0 L i i Mana n S in Mana lannin Mana R la A ai Di R la A ai Mana ali 0 Mana lan Mana 0 T Di T T Mana T n al C L al C n n l l M M M 0 M 00 M a 00 0 0 2M 00 2M 00 Corporate Legal - 法务 a M a 2 0 M 00 0 2M IT Support - 技术支持 a 2M 2 2M 0 0 200 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE C inan inan A Di T A di Mana T Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 21 Di A di Mana A n in Mana inan Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 E i i n Ti l Y a Ann al a i n Min inan A inan 0 Di n in Mana 0 Mana inan inan T a T a Ta Di R S Di Mana 0 Ta Mana A di Di A di Mana n nal C n T A di Mana 0 l Mana 00 M 2M 00 00 00 a 00 00 a a 00 00 00 00 00 a 2 0 a 2 0 a 00 a a a a 00 M M 2 0 a 0 M Ma Ci i a a in Mana Mana a a A Mana inan a Ran M d Ti C a 00 00 00 00 00 00 M 00 00 M 0 00 0 00 00 M 00 2M 2M 00 0 00 00 0 00 00 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Ann al a i i n Ti l Min 2M 0 00 00 0 0 00 2 0 00 0 00 00 00 200 00 00 00 00 200 00 2 0 2 0 0 N d ndi a 0 00 2M 00 00 Ma 2 Ci i 00 200 T Ran M d Ti 00 a 0 00 00 00 00 0 0 0 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 202 Ea l 202 Th al h a ind n l d i i n all d a l a a in d nan in n ha ha i l a d ha l a d h Th R d Lin li and h ind n d h d l a in li and nd h n i n i h nan ial n a dl d i h h d n ad d and h nin a ha h n li i a a d in ha ha h n h nan in an al a in h di a l i l nl hann l a ani a 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry Th ind ad l 24 a al h a al ind a ad ii n a l li la a la i n a h han l in nda n al l in h a h ind h al a ad i in ind i al a a h in h ndin h T adi i nal al a ad i in ani ann and h in hi h l ad h in n i al a ad i in h al a d i n ind ha n and h i in ind i n i in i di n a in n i n h h ni a d n ad n i n a n l l a d h al h al a an i n h a i al hain h al a l h nda n al n adi i n n h ai n i i n in h ind A h i l a d 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 202 h n Th d l n a l a h ai n A h h a al i nd i a A A A ind in 202 i n ai n h n hand i ain ain hi h d n i and a ili h a i al hain and i ali a h llin d h hi n ana n and ai n a h A n h h d i n a in an h h n a i n ind h i d linin a a n addi i n h d l n h h an h d i n ind n i ha h d l n a i ial in lli n in a d h a i nal i a i h A and A hn l an d l a h i S nd h i i na n d i d i n n n i i in nlin n n a a n n nd i n i nal ill and ind ial i a a in in i h hn l al a ad i in i h d h A l d h n lan a ha d l a la n a i d i n in a in Th i n h ali al d i n i in hall n d 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices A 25 din h in ai n l a d h n n h al h h i an a h h i a h i h a i al n a in a ind ill l ad a d lin in h a i al in n in ani ha h n i l n d h a l an ha h h al a d i n ind i n h i ind an ai n i n ld n a i i a ind i nd nd a in in h na ain d n h n hand h h h hand h d lin in h a h al in hi h an ha al a ad i in and ann i h h in la hi h i i Tal n in h al a ind a a d i h 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges C A ind ind din i C R al i l a d ain Th i a all d h in a i di i C ani hi h i h i ind ial d l Ma in n i h h n a d lin i n al n an h ind i l n ni i in nd n la i n l al a a i n ha a n h al ih h ind ind i n al a ind and al ad i in ani a nd n a i i a n h l al a d i n al n h i i n in h ld al al la in R al a d i n al n h ld n id ni a i n and a i in i a i n a h al and 26 a h a ad n ial al ha al d al a l and l n h n i n h ndin h d i n a d i n and h al d li ain a h al h a i al hain n a ili al a d i n al n and i in i in h i i n in a in and i i di l i i n a h n i n n i n ind i i ain al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE L i i Mana D n Mana i n Mana n L a in Mana n ai n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 27 DIFFICULT TO COMPETE C CRM Mall 竞争激烈岗位 L a in R ail L a in A CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 E i i n Ti l R ail L a in Di R ail L a in S Mana R ail L a in Mana L a in Di L a in S Mana nd nd nd C n C n Mall L a in Mana ial L a in Di ial L a in S Mana 2 2 0 2 ial L a in Mana l in Mana a i n Di n al Mana Di Mana Ma in Di Ma in Mana in S ni Mana Mana 0 a M d a 00 0 a 00 a a a a a a a a a a 0 Ann al a RM Min a 2 a i n Mana i n a l in Di S ni Ma Y a 0 0 M 00 00 00 00 0 M 00 00 00 00 00 M M 0 0 00 00 M 00 00 00 00 00 0 00 00 00 0 0 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 0 a a 00 00 0 a 0 00 0 N d ndi a 0 00 M 00 00 a Ma 00 a a Ran 0 00 0 M 2M 2M 00 00 M 00 00 0 0 0 2 2 2 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 E i i n Ti l a Mana a ME S ni ME Mana C C S Mana 0 Di 2 Mana M Mana al Di S al S ni S al Mana E S Di i n ad Di ME Di Y a E S Mana S h d lin M Mana E S Mana Min M d 2M 00 a 00 a a a a a a a a E S a a a 0 Ann al a a a 00 00 00 00 Ran Ma 2M M 0 0 00 00 M 2M 0 M M M 00 M 00 00 00 00 0 M 0 00 0 0 00 00 00 0 00 M 00 20 20 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 2M 00 0 0 0 0 0 Residential Property - 住宅地产 R id n ial Sala R id n ial Sala Mana R Ma Ma Ma Ci id n ial Sala Di in Di in S ni in Mana M Mana 0 2 a 2M 2 M a 00 0 a 00 a a a a M M 00 00 200 00 0 2M M 2M 00 0 00 2 M 00 0 2 0 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 E i i n Ti l Chi n n n A A A n n Di n 0 n Mana n Anal Mana Mana Mana al a i n Di al a i n Mana n Di n S ni n Mana Y a i n 0 a Min M d a 2M M a 00 00 a a Mana Ann al a RM 00 0 a 00 a 00 a a a M 20 M 00 00 00 00 00 0 0 Ran Ma N d ndi a 0 00 M 2M 00 00 0 00 0 2 M 00 00 00 0 0 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 E i i n Ti l D i n ad A hi D i n Di A hi D i n Mana A hi D i n S ni Mana an lannin S ni Land a D i n Di Land a D i n Mana n i D n i D i D D i n S ni i n Di i n S ni i n Mana 2 Mana an lannin Mana Land a i n a an lannin Di n Y a Mana Mana 0 0 0 Ann al a RM Ma M 2 M M 0 00 0 2M 0 a 00 a a a a a a a a N d ndi a 0 00 M d 00 a Ran Min a a a 00 00 M 00 00 M 00 00 00 0 00 00 0 00 00 2M 00 00 00 00 00 00 200 00 0 00 00 2M 00 00 00 0 0 0 0 0 0 2 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive T da di i al an a i n ha h l al ind ial adin and n i a nd h ld ha l a d na i nal di i al a i a l a h ind ial di i i a i n Th a li h n a di i al h i an i an in di i al an a i n hi h a h al n and inn a i n ini ia i a l a l al l i al d l n and ali h i l an ad l i l ind i h a inan l i i and an a in h nhan in in na i nal ii n 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 202 n 202 n n di i al an a i n ha al i ih h na i l di a i n i di i al a li a i n A d h id i di i al A i ial in lli n and a hin hi h n nl i h i d l a d n l d in i 32 d inn a i n in an ld and hn l i al ad hain n i n and d l n di i al an da a and l d n a la i n ha an a i n ha a ah adi i nal ind i l a nin a in a in l dd d in l i l in n n i al ali h inn a i n d h l in n i h han and n d in in ha h l ai n h h i l n i n in and i na i d all an ind ili a i n ain a d i n in a a and h di i al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 2022 i an d ha h l al ind ial di i ali a i n ill h d n d ai n h i i ai n l hain ha h i a n n an i an an di i al an a i n n i l hain Ad an in a h nlin and in l hain nn h l hain and a n a n i in inal and d and a i i An h ha in d l al di h i a in l n di i al h n n hi a i an a i ni i a d ain d l n ain di i n an a in n i l a an all in n i a h and n hi h ha in 2022 n h di i al n i and ill d di i al hn l an hi hl i h ai n i n Th di i ali a i n d and i and h i in al i a d ain a n di l and a a in h h all n i 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage n h a di i al an a i n h l adin hil h an a in ind n d l ad l d in and h n n al n in h ld di i al an ai n 33 i i n h i ai n Thin i i nan and h d ni a i n and nn in n Th ind i ind i i la i i i in hi h h i l n d a la l i hn l i al n 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive C A a l n in h n i di i al an a i n di i al al n ha a an a i n and l in h h a di i al an a i n al n i h hall n h a di i al an ai n i ani a h h h inh n a i an a i ni n nl h a li a i n n l n ill a an a i n i indi id al C ial i a n i hin in Th l h n n i A l a in nda i n ani and Ma in n i h h ha di i al an a i ni n a n a hni al an a i n nda n all a ial inn a i al n in h n i Th al di i al al n i h in a i n and a li a i n l i l ld and di i lin hil i in al n nall n i h ld d l in nal ainin and i n hann l a d n h i n ndi i n i h di i al a a ili i i in l a di i al an ai n i h n i and al n h h ha ill d alin i h di i al an a i n ill al nhan h ii n in h al n a 34 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE Al S l ih En in i n A hi En in En in in Mana in L ad Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 35 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE a a En in a a A En in NET En in N Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Digital Transformation - 数字化转型 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min a a En in N C En in C En in En in i S En in And id En in A hi A En in En in En in Al Al ih ih in L ad in Mana En in L ad Ma Ci i 0 a 200 0 00 0 a 0 00 00 200 0 0 0 0 0 0 0 E En in Ran M d Ti h n En in a 0 0 20 0 0 a 200 0 a 200 a 2 0 00 0 00 a a a a a a a a a 2 0 0 00 00 00 0 00 20 0 2 0 20 0 0 00 00 M 0 20 0 00 00 00 2 0 00 0 00 2M * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 36 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Digital Transformation - 数字化转型 Ann al a i i n Ti l Min a a N C i S And C Ma 2 Ci i 0 2 0 0 00 0 2 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 00 00 0 00 2 0 00 00 2 0 20 00 220 00 0 2 0 200 0 00 0 20 00 00 0 00 2 0 0 N d ndi a 0 00 0 0 0 id Ran M d Ti h n a 00 00 00 00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 37 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry n h Th h l al n i d l n h n n ha a dn n i l al h a in ind A n in h di id nd i d han 20 a h n ha i n a h h han n ha i and h l al an i a i n nd h a a id an i n h n n Th nd an a al indi a n n a d ani ha ni n h n a h i h an h ain n h n a Th n ill a la h n and n la nd and i al n n a i in n la n and a d ani d and na h an nd indi a a d and h h a l 互联网行业增速放缓 新兴技术加速融合 Emerging technologies accelerates integration 202 Th n n ind in 202 i an i a nd h d in h a l in in h i idl i la i n a d a dan h dan i h ha l nd li nd i hi h n a nan in and li i d d l n n n n S i li n l a ai i i n and in a i n ha in h ain h ai ii n n la and hall n a a i i n hil h la h ld n il n la and n h ld all d ha in li and a han adi i nal n n n i a nl in n hn l i a a li d h n n ind 38 i h in l n h a i al i h ind Th i ha in ai n a i a i na la hil ada a ali a i n and al i n i i n in in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry Th di in a hn l i al inn a i n h ld in h a a n i n ia d d hi h ill ha a a dd l n in hn l h di a i i and i i i dd nd i in l n hn l i n n a h n i n ind ain ain i i n d ain a n and a i h h a id and 强监管背景下 互联网行业迈向新起点 Government supervision brings Internet industry to a new stage 2022 R AR A D A h i n l n in i i d ha in 2022 h n i i n i h h ad al i l nai n h l al an i i d n i ill ha ni i A h a i h an ai n h h l ind ial hain ha i in l d h ind M an hil in h id i a n h a ni Th n R AR and A al ih ha a h n i ha d h in n i n n h h la Th na in 39 h n n ind d ill an nd h n n ind d in h l al n i and ial d n n l n li n in ind ill i iall n h a h la n all and i a al h a a h lla i da a and h n n Thin ali ha i al li an la al li in a hi h i a ni i h D n n hi h i a d n a i hn l h i al n n ld n lin ih h nd h ind l in in la d i h h a ni n i n ha l l and h n ani na n nl hl in a d ih ad a in n n han 20 a d l i in h in hn l i i n ill n i ill ill A h a n di ai i h h i la d and h n a ni al nd 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry 人才个体价值崛起 中高端人才紧缺 Internet and technology industry facing shortage of high-level talents C 2022 Al h a h h id i ha li i d i a n h ni n h a a i n indi id al al A din i d al n ill al a a h a h C Ma in n i h ha in n n i in a Tal n ill ha l al an ali d a in ni i n h h d ildin an na lin ani a i n n n n i indi id al a a ili i ih h ani a i n d l in in an n ind d ind ha h n n i 40 n ind n i nd n i ili h n n ind i in and al n in 2022 and h d ni i l i a and d l l n id a ha ali n i h h n an n an l n di i n nd i h nl a h indi id al al h a n ali a i n and in a l in n in al n and a d in all a and iddl i nal ill and i ill an Th ind and hi h nd a a ili i in al n and a h h d h i n l al l al n n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE d A n ad D i in Al Cl A A L S E DIFFICULT TO COMPETE Ma d A hi d d E Di in Di C S Di Di Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 41 竞争激烈岗位 D Sal ih CGP Insight a i n Di A al E Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS AI - 人工智能 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti A Chi S i ni A D L a nin E D L a nin S ni D L a nin En in a En in C i i nE C i i n S ni C i i n En in En in NL E NL S ni En in NL En in 2 Ma hin L a nin E Ma hin L a nin S ni En in Ma hin L a nin En in S hR ni i n E S hR ni i n S ni S hR ni i n En in Da a Al ih E Da a Al ih S ni Da a Al ih En in A nS A d Di A d S ni A d Mana En in 2 En in E A A Mana A A M d a Ma Ci i M Ran RM Min Ti 2 2M M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M 0 0 M 0 00 00 00 0 2 0 20 00 0 M 2 M M 2M 00 00 M a 0 00 a 0 00 a 00 a 0 00 M 0 a 0 0 0 00 a 0 20 00 2 0 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 20 00 00 0 0 a 0 20 00 2 0 20 00 a 00 M 0 20 M a 00 0 00 0 0 0 a 00 20 0 2 0 0 0 a 00 M 2M 0 00 a 00 0 0 0 0 0 a 0 00 0 00 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 0 00 00 00 00 a 00 00 00 2 0 20 00 a M 2 M 00 a 00 M 2M 0 20 M a 00 0 00 00 0 0 0 a 00 00 00 2 0 00 0 M 2M 2M M 0 0 2M 2 0 M M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 42 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Intelligent Driving - 智能驾驶 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n lli n D i in Chi ADAS T S 2 a 00 2M a 00 0 Al ih a 00 Cl dC in En in a i lE E a i nS n i nS S n En in i i n Al i i nin Al a h lannin Al ih ih ih D Ma En in Milli a Rada Al ih M Ran RM Min Ti a ADAS Ma Ci i 2 hni al Di C n n S i ni M d a 2 2M M 00 M d Ma 2 Ci i M N d ndi a 0 00 M 0 0 00 0 M 00 0 20 00 00 00 00 0 0 00 00 00 0 00 00 a 00 00 00 0 00 00 a 00 20 00 0 0 0 a 00 00 00 00 20 0 0 a 0 0 00 0 0 00 0 a 0 00 0 0 00 a 0 20 0 00 00 00 a 0 0 0 00 00 00 M 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 43 2022 SALARY TRENDS IoT - 物联网 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti T d Di d Mana 0 a hni al Di la D i i l S l D nd S l 0 n A hi hT a hn l l E i i n En in i n A hi Di 0 Mana C 0 a i n Di a i n Mana i D i n al D i n D Di Sal Da a 0 Mana Da a la a h Da a Anal a A hi A hi a M d a Ma Ci i M 00 M Ran RM Min Ti M M M 00 M 00 2M 00 M a 00 a 0 20 a 00 a 2M 0 M 0 00 00 M 0 M 00 00 00 00 20 0 200 00 00 00 00 2M 0 20 00 a 00 0 00 0 20 00 a 00 00 00 200 00 00 2M 2 M 00 0 M M M 0 d ndi a 2 Ci i M N Ma 00 a M M d 0 0 0 0 a 00 00 M 00 00 00 0 a 00 00 00 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 20 M 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 a 00 M M 00 0 M a 00 M M 00 0 M a 00 2M 00 0 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 44 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China ICT Chip Manufacturing - ICT 芯片制造 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n al Mana R D Di R D Mana Chi in E C l n E S S E C i DD a i nE D i n Mana ad a En in S a D S a En in d R i n Di d i n Mana ali Di ali Mana 00 0 a 00 0 M 00 00 00 0 a 00 2M 00 0 a 2 i nal Sal Mana a Sal Mana 0 S l Chain Di S l Chain lannin Mana S l Chain D l n Mana 0 00 M a M a 2 M a a 0 Mana lannin Mana 45 00 Mana d Sal 00 Mana Di 0 00 2M i n Mana Di d M D ad a 2 Ci i N ndi a 00 C i nE Ma a A S C Ti M d 2 a S C A hi Min M C AE Ci i RM a C D Ma Ran 0 S i ni CD M d a 00 M M M M M M 0 0 M 2M 00 M M M 00 M 00 2M 00 M M 00 M 00 00 00 00 2 0 a 00 0 00 00 a 2 0 00 200 a 00 00 00 a 2 0 00 200 a 00 0 M 00 a 0 00 00 2 0 a 00 M a 00 0 a 0 a M M M M M M M 0 2M M 0 M a 0 M 0 00 M 00 00 2 00 2 00 00 0 0 0 00 0 0 0 00 0 00 0 00 0 00 0 00 00 00 00 0 0 M 0 0 00 00 0 0 0 0 00 0 a 00 00 M 00 0 00 0 a 00 0 00 2 0 a 00 0 00 2 0 0 00 0 a 00 M 0 0 00 2 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 2 0 2M M 00 2022 SALARY TRENDS System & IT Supporting - 系统 & IT 支持 i i n Ti l E Y a i n Ann al a RM Min CT T Di T T Mana n a TS n a N A S CS C En in i l d T a S li a i n Mana Mana L ad S i ER Di SA ER C n ER En in 0 l an SA in Anal SA SA a a 00 a 00 0 a 2 0 a 0 a M d 2M M 0 00 00 200 0 a 2 0 20 a 00 00 a 00 00 a a 2 M a a 2 Mana Mana 0 T Anal SA SA in Mana T 2 a a M 00 2M M 0 Ran Ma 2M 00 N d ndi a 0 00 2 00 2 00 2 00 00 00 00 0 0 2 2M M 00 00 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 46 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Developer & Architect - 架构开发 i i n Ti l ad S l Cl T A hi i n A d A hi a T T in E li a i n M d Mana Anal 0 il A hi Mana Y a T 0 T 2 T i n a Min M d Ma M M 2M 0 M 0 a a 00 a M a 00 a 00 a 00 Ran N d ndi a 0 00 Ann al a 00 2M 00 2M M 00 M 0 00 Internet - 互联网 i i n Ti l E Da a S i n i Da a A hi A hi A l A l ih ih Di R D Mana Ann al a a Min M d a 00 M a 00 Y a i n a a h l n hD hD 2 2 0 a a a a Ran Ma M 00 00 M 00 20 2M M 2M 00 00 00 00 M 00 M N d ndi a 0 00 2 0 M 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 47 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 202 Th l al n i in h id i a n in d h h 202 Th d il a in h hal h a a d in a l a d han h in d and and h han d an l n ain n h nd hal h a h in n i a i n h C D id i l d h D l a M a i n and h d d i n h al nd ha ad h il i ll a n h h a h a h n i i in E and h i d il a h d h hi h l l in h a a L in a a h h l a in h an ai n a l al adi i nal il n h l n n n l i i 传统能源行业扭转亏损，行业转型持续推进 Traditional energy industry reversed losses, industry transformation continued 2020 2 202 202 ih h nin h l al a h adi i nal n l d h l i had n d in 2020 and il i ha a h d h i hi h l and in h n d il ian ha n indi a d lan addi i i l n d li i l h and l an a n i i n d h i R d in in n in il and a and in a in in n a l n ha h i A l 48 h a ad a a i i h h ad al ad an iali a i n n nd in 202 ill a h a h in li la i n and n n n ani h d ni a i ill in d l all ind an i n in 202 hi 2022 il and a ind ha d h l in a D i h a nal a i al ndi n ad h ha a i h la i n and li a han h n il ian n n h ind a a h l and h d in hn l n a la al S a i n in 2022 n n in a i n i h ill h n i an ai n ad h ha ad 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 新能源行业呈现爆发式增长，行业前景广阔 New energy industry shows explosive growth and broad prospects 2022 20 0 i h h n in h ind i n l an n n h n n la in l a 20 0 ill n h a nn ali li and h i a l a in Ca i al in hi l a E i n n hi l i i n l i hi l adi i nal n in h l i h h d l n n and ind i li 0 ind hain h d i h la n h h n n h l al ind n hain d ha h hi h a ha ni d S a id n id n ha h an in h a i n l i in 2022 hil China ill lin d a al ha 0 h di i i a i n ha ad an d n id a l Th d an a ill ad h in d di i al hani and an h n n n n and h i n l i al hn l and n i i n i i n ill a l a h a d a i ai n adi i nal h h ld in a and a h l al 能源行业遭遇人才黑洞，数字化能源与新能源人才需求紧缺 Lack of digital and new energy talents En n an a i nn nl l ad h hi inan ial a i al al l ad ind h n n ld i h h an ial ad n and i i a hn l ha h in h an a i n and d l n al n in h i ld di i al n and n n i al andin Th n h a al n d h a id d l n Th i ala l l ha in n i ld 49 h hi al n adi i nal i n d i n di i al il and a n i and h d and n ind i al a in a i d h al n i i n in h n 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents C A din C Ma in n i h and ad a n ani i h d l n hi h i a h i n ha n d in h adi i nal n ind h ld in a h ainin hi h ill la a ii l in a lannin and h i n a Th in 50 n a in n in la d a ha h n l an n n an h n ind Tal n h a a ili i la d di i al an ai n ii n ind i h n in l al n i n h n h h d and al n in h n ind i in in a in l h in d i n nal al n a n i n h ld aid h and d na i a han ildin a a na l al n i lin ill n an a i n h l al n n i in addi l i a i n i in al n n i ii n n i n n h in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Engineering & Process - 工程与工艺 i i n Ti l Mana S En in E i Y a 2 i n Ann al a RM a Ran Min M d Ma a 2 0 00 00 a 0 0 200 a 0 200 00 N d ndi a 0 00 0 0 Energy Digitization - 能源数字化 i i n Ti l in S l S l in i n Di Mana ad i n Mana E Y a 0 0 i n Ann al a RM Min a M d Ma 2M a 0 00 a 00 00 a a 0 0 Ran 00 0 M M 00 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 51 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 202 Th i a C D id i and n i a n h a i h l al a i h h h d nin nan ial i n in Al h a i n China a h h l nan ial in h al al n i n i in a d a in a n a n n in and n h l al nan ial ind llin nan ial i n 202 h id i h hall n a ll a han h nan ial ind Th ind ali d h n a in in a in in n in i n and hn l and d nin di i al an ai n l nan ial i ind a d la and a a d nan ial hn l in h and di i al la Th i i n l i l i a d ind inn a i n M an hil h ai n and n in h an a l a li i al nin and ni all h n a n an 风险资产上涨，全球金融市场稳步复苏 Risky assets rose and global financial markets recovered steadily 202 202 Th i i a in h ld a d l d hind i i h h d nin id i n l h h ld a d l d n i n all ad n al an h a d l d n i ha ad a i in A n l i i n all in 202 and h al n i ha a h d h la in i al li la in n a d l an li i a d in a i n h h ain a n dl l nd li and hi d h in n in h i h a i h h al in a la ili a d h d ai n n i a d id i h h n na i an ha had a ndin i a n h i a i in h a hi h l d a la a i n ad n in h i i a in a i i d i h a a n h a ha h i i a a n han h l a i n ad Th h nan ial ind ha a hi da h n i and an ial i in i a i n in h a i n in 202 52 and h in a d n n a a la 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 利好政策收缩，金融数字化转型唤醒行业势能 Positive policy contraction, more opportunities for digital transformation 2022 n 2022 i i di d ha h l al n ill n in i d l d n i ill ad all i hd a and h l al nan ial an i h ad i n ali ill i a a nin and ind ial adin in h n n i na a n in l h i n i i a in a in l ada in han ind and n i n n ind a l a in h ind ial la in li i h n al an in a ill an nd nd h d l and h ill ain lin n nin i i d ha h l al la i a i n a C a id i n i n and n l ill n in in h n al n i n n hi h ill d h i a adin i i di i i a i n and d ha nin h h id l i i in al n i D a h ina i n ill in and h n id i n h a h i n a i i in d i h in i i nal han n a l al al and in i a in ind nd n inn a i n in h 全球金融行业转型窗口期 数字化人才需求加大 Demand for digital talents booming with the industry transformation Th i an h 53 a h id i ha han d h ha i and ha i in ha n an d nlin Th inan ial ind a i n in hi h in h al n la an a i l h d h n i n i nal in h a and h ha i n l i in i in inan ial a i i i and and h l ad in h a l al di i al h l al a h a an ha h nn l ill h an ad nd in 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need C A din C Ma in n i h in h l al di i al an al n in h nan ial ind and a n i n h ld aid n h l h a i n i h ld al d i n a a i ana n n h h inan ial ind in i i nal n i n n and ind inan ial al n an h nan ial a and nhan h i 54 ill h i a n a di i i d ind ial na i and i al h d i in n an a i n a h in h a ii n ai n h i a a a in hn l i al an i h i di i al a a ili i A di i al al n ainin in h hn l h di i al an ai n di i n i l ada h da a l h nan ial han in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE n TMT n n R la i n hi Di T al h a h a 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n nd n A E i ia id n n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 55 CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Fin-tech - 金融科技 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti CR S l Chain inan Mi inan ad a d ad ai n ad Di i al d an in T a Li Di a 2 a M L an An Ri 0 a 2 Di M d a Ma Ci i 0M 00 2M Ran RM Min Ti M 0M 00 2M 2 0M 00 M 2 M 00 M d Ma 2 Ci i 2M 00 0M M 0 2 0M 0 00 M 00 00 0M a 00 00 2 0M 00 00 2M M 2 M 00 0M 2M 00 00 0 a 00 M 0M M M al E a 0 00 0M 00 00 idi E a 00 00 M 0 00 0M a 00 2 M 00 00 M Di i al S a M Di 0M 0 00 0 00 a d M a 0 N ndi a 0 00 0 Fund Investment - 基金投资（二级） n n Di a n n Mana a nd Mana a h R M 2 2M M M 00 2M 2M 00 a 00 0 00 00 a 2 0 0 0 0 2M 0 00 M 2 00 0 M 2 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 56 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China VC - 风险投资 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti a n E Mana in Di i i a Di 0 id n S ni A A ia ia M d a Ma Ci i M a M a M Ran RM Min Ti M M 2M 2
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Mob研究院-2021中国移动游戏行业深度洞察报告
2021年 中国移动游戏行业 深度洞察报告 Mob研究院出品 2021年3月 ©2021 MobTech. All rights reserved. Mob研究院发布 《2021年移动游戏行业深度洞察报告》 对移动游戏市场做出以下趋势判断 存量争夺战愈演愈烈：随着移动互联网人口红利殆尽，移动游戏 市场正式迈向存量争夺战，游戏玩家规模逼近7亿天花板 内容精品化大势所趋：在存量竞争阶段，市场玩家均已被至少一 种玩法教育过，产品获客效率将显著降低。新玩法、新题材及高品 质的产品将成为新的发力点，3A游戏市场大热 游戏出海势不可挡：随着国内市场的饱和，游戏厂商竞相出海寻 求新增量，出海之势势不可挡 分发渠道迎来大变局：未来随着圈层游戏、精品化游戏的发展， 游戏在研发阶段便已奠定获客优势，传统分发渠道意义显著变小， 买量、TapTap等新渠道模式蓄势待发 目录 CONTENTS 中国移动游戏行 业市场分析 中国移动游戏行 业五大关键词 01 02 移动应用市场——进入存量竞争阶段 近几年智能手机出货量持续下跌，移动互联网月活规模增长缓慢，用 户基数见顶，移动应用市场整体进入存量竞争阶段 2014-2020年中国智能手机出货量 中国智能手机出货量（亿量） 2.4% 9.3% 4.2 4.3 4.7 2014 2015 2016 同比增长率 -6.4% -9.1% -7.5% -10.8% 4.4 4.0 3.7 3.3 2017 2018 2019 2020 2019-2020年移动互联网月活用户规模 移动互联网月活规模（亿） -0.1% 0.3% 0.7% 同比增长率 0.4% -0.6% -0.3% 11.61 11.56 11.45 11.44 2019Q2 2019Q3 11.54 11.48 2019Q4 Source：IDC，MobTech，2019.7-2020.12 2020Q1 2020Q2 2020Q3 11.51 2020Q4 4 游戏行业市场规模—近2800亿，移动游戏占比7成 2020年中国游戏市场整体实际销售收入接近2800亿，其中移动游戏规 模占比逐年攀升至75%，在游戏行业的地位举足轻重 2014-2020中国游戏市场规模 中国游戏市场规模（亿元） 24.0% 36.6% 49.5% 移动游戏规模占比 57.0% 62.5% 68.5% 75.2% 2786.9 2036.1 2144.4 2308.8 1655.7 1407.0 1144.8 2014 2015 Source：中国音数协游戏工委 2016 2017 2018 2019 2020 5 移动游戏行业市场规模—突破2000亿 受疫情影响，线上娱乐得以提振，其中移动游戏行业增速明显，2020 年中国移动游戏市场规模正式突破2000亿，同比增长32.6% 2014-2020中国移动游戏市场规模 中国移动游戏市场规模（亿元） 增长率 144.6% 87.2% 59.2% 41.8% 15.4% 18.3% 32.6% 2096.8 1581.1 1161.2 1339.6 819.2 514.7 274.9 2014 2015 Source：中国音数协游戏工委 2016 2017 2018 2019 2020 6 移动游戏玩家规模—接近7亿天花板 疫情期间，大量新用户居家休闲，开始尝试移动游戏，2020年整体规 模接近7亿天花板，但国内游戏用户渗透率较高，行业存量竞争激烈 2014-2020中国移动游戏活跃用户规模 中国移动游戏用户规模（亿） 67.5% 73.5% 75.6% 5.3 74.0% 移动游戏行业渗透率 73.9% 73.5% 6.1 6.3 2018 2019 72.8% 6.6 5.6 4.6 3.6 2014 2015 2016 2017 Source：MobTech，2014-2020，注：移动游戏渗透率=移动游戏用户规模/移动网民规模 2020 7 移动游戏用户使用时长—占比提升3% 2020年线上娱乐应用日均使用时长分布中移动游戏占比22.8%，同比 提升3%。疫情期间足不出户，移动游戏成为了“杀时间”利器之一 2019、2020线上娱乐应用日均使用时长占比变化 短视频 游戏服务 在线视频 在线音乐 8.3% 10.0% 17.0% 18.8% 19.9% 20.6% 上升3% 22.8% 20.9% 23.9% 2019 2020 Source：MobTech，2019-2020 网络直播 8.1% 9.9% 19.8% 在线阅读 8 游戏版号审批—趋于常态化 经过近两年的调整及版号积压清理，2020年版署的版号审批已趋于常 规化，其中进口游戏版号获取有明显收紧趋势 2019-2020过审游戏版号 国产、进口分布 1385 国产游戏版号 进口游戏版号 1308 2019-2020过审游戏版号 休闲益智类占比 休闲益智类手游 2019年 185 2019年 18.8% 其他游戏 2020年 43.0% 97 2020年 进口游戏版号收紧 2021年版号仍是游戏 休闲益智类小游戏更易过审 厂商发展的重点 经过近两年的调整及版号积 2020年过审游戏中， 进口游 2020年年初，穿山甲联盟要求 压清理，版署的版号审批已 戏 版 号 数 量 同 比 降 低 买量游戏需要附带版号信息， 趋于常规化，有一定的审批 47.5%，有明显收紧趋势。 年中苹果一再催促开发者进行 节奏，但版号总量仍受控 “移动-休闲益智”类游戏版 版号信息补充，年末更是一夜 制。 按Mob研究院推算， 号占比移动端游戏的43%， 下架了超4万款无版号游戏，无 2021年的版号数量或许还是 这类游戏玩法简单，审批时 版号游戏上渠道难度增加，版 在1300款以内，其中国产移 间较短，大部分为小游戏， 号申请已是必选项 动游戏版号仍是主力 走混合变现模式 审批趋于常规化 Source：国家新闻出版署，Mob研究院整理 9 最吸“金”移动游戏—MMORPG类 2020年MMORPG类游戏吸金占比约19.5%，是移动游戏中最挣钱 的游戏类型，其次为MOBA类和射击类，分别占比15.3%、15.0% 收入排名前100移动游戏产品类型流水收入占比 MMORPG MOBA 射击类 策略类 回合制角色扮演类 卡牌类 放置类 其他 15.0% 19.5% 3.8% 7.8% 15.3% 11.5% 12.1% Source：中国音数协游戏工委 注：MMORPG指多人在线角色扮演移动游戏 15.0% 10 最杀“时”移动游戏—棋牌类 棋牌类移动游戏产品丰富，简单有趣，游戏时间灵活，在2020年疫 情背景下成为游戏品类中日均使用时长的冠军 2018-2020中国移动游戏细分品类日均使用时长（分钟） 棋牌类 MOBA类 策略类 MMORPG 射击类 卡牌类 休闲游戏 其他 8.4 12.6 15.6 16.8 6.6 6.6 7.2 7.2 7.8 7.8 12.8 7.8 7.8 8.4 10.2 8.4 10.2 14.4 27.0 14.7 19.2 21.6 2018 2019 Source：MobTech，2018-2020 16.8 34.8 2020 11 目录 CONTENTS 中国移动游戏 行业市场分析 01 中国移动游戏行 业五大关键词 02 参与各方暗潮涌动，各方角逐瓜分行业蛋糕 中国游戏行业参与主体众多，除游戏厂商外，视频、直播、支付厂 商，亦有入局，各方角逐行业蛋糕，2020年行业暗潮涌动 2021年中国移动游戏行业图谱 游戏硬件支持 游戏网络支持 游戏开发技术支持 产品流 现金流 游戏开发 游戏分发 手机厂商渠道 第三方渠道 游戏运营 垂直渠道 广告渠道 抖音、微信等App内 广告、下载链接投放 支付 支付宝、微信钱 包、网银支付， 现金等付款渠道 游戏衍生 移动电竞 包括俱乐部联盟、电竞赛 事、节目录制等 Source：Mob研究院整理 游戏直播与视频 游戏周边 游戏耳机键盘等外设 游戏玩具、游戏手办 用户 游戏语音 YY语音 13 2020年移动游戏行业五大关键词 关键词一 渠道变革，买量兴起 关键词二 关键词三 内容为王 圈层游戏突围 关键词四 关键词五 云游戏来袭 游戏出海加速 关键词一 渠道变革，买量兴起 传统分发渠道痛点—分成比例高昂 游戏分发渠道主要有两类：第三方渠道、手机厂商渠道，其中华为、 OV等头部安卓手机厂商，牵头成立“硬核联盟”分成高达50%，高昂 的分成比例导致渠道方与游戏厂商积怨已久 游戏分发主要渠道图谱 第三方渠道 应用宝 360手机助手 PP助手 手机厂商渠道 华为应用商店 豌豆荚 苹果应用商店 OPPO游戏中心 阿里互娱 安智 渠道分成比例 第三方渠道 手机厂商渠道 IOS 30-50% Source：Mob研究院整理 30% 安卓 2014年之前 2014年之后 标准不同 华为、OV等头部手机厂商， 牵头成立“硬核联盟”，渠道 分成统一为50% 16 2020年移动游戏发行渠道—冲突频发 2020年，众多新上线移动游戏抛弃主流安卓渠道，主攻买量发行。从 以渠道为中心，到去渠道化风潮，渠道的议价权逐渐减弱 由于安卓渠道高昂的分成问题，2020年游 戏研发公司与手机渠道厂商矛盾频发。米 哈游的新作《原神》、莉莉丝的《万国觉 醒》、椰岛游戏的《江南百景图》等均拒 绝登录国内的安卓渠道 游戏方 渠道方 2021年1月1日，由于腾讯与华为对于分成的问题 未达成统一，华为应用商店宣布下架所有腾讯游 戏 虽然这场矛盾在1号晚间被解决，华为恢复腾讯游 戏的上架，但渠道分成的问题仍未得到有效解 决，游戏厂商与渠道商的战争仍然未完待续…… Source：Mob研究院整理 17 移动游戏渠道破局者（一）—TapTap TapTap是一款游戏分发平台，坚持不联运，呈现好游戏和让利开发者 的创新商业模式，使得其在“硬核联盟”和互联网巨头的夹击中快速生 长，发展成备受年轻人喜爱的一款游戏社区产品之一 移动游戏下载主要渠道用户规模Top10 2020年12月用户规模（万） 同比增长率 37674.1 20.5% 4.3% 1.6% -2.3% -4.0% -26.0% 6544.6 2.7% -11.7% -26.3% 6471.8 Source：MobTech，2020.12 6240.1 5834.2 -28.2% 4901.6 4218.3 3728.2 2103.9 1026.4 18 TapTap—渠道和社区并重，用户粘性强 TapTap不仅是游戏渠道，也是提供游戏社交的社区。TapTap用户集 中在24岁以下，人均使用时长、月均活跃天数均超平均值，用户粘性 强 TapTap用户年龄分布 TapTap 不仅是游戏渠道，也是游戏社区 TGI 192 37.3% 36.6% 19.7% TGI 189 6.1% 0.3% 18岁以下 TapTap App主要功能 18-24岁 25-34岁 35-44岁 45岁以上 TapTap用户粘性对比 第三方渠道 手机厂商渠道 垂直渠道 人均单日使用时长 24.1 26.4分钟 8.9 8.4 5.2 人均单日使用时长（分钟） Source：MobTech，2020.12 4.6 2.7 TapTap 月平均活跃天数 10.2天 平均活跃天数 19 移动游戏渠道破局者（二）—买量 移动游戏在整体行业的买量投放中占比较高，其中投放买量广告应用 数量中移动游戏占比超6成。视频是移动游戏买量广告投放的主要形式， 占比超7成 2020年整体行业买量广告中游戏行业占比分析 广告投放金额占比 应用数量占比 移动游戏 移动游戏 其他 广告数占比 其他 移动游戏 其他 23.5% 35.7% 62.2% 2020年各季度移动游戏买量广告素材形式占比变化 图片 0.8% 1.7% 14.1% 39.0% 横视频 0.2% 2.1% 8.2% 竖视频 组图 纯文案 0.1% 1.2% 5.1% 1.4% 18.0% 24.2% 42.2% 53.1% 76.8% 52.6% 44.4% 第一季度 Source：App Growing 47.3% 27.6% 第二季度 第三季度 16.7% 第四季度 20 MMORPG为买量主要游戏类型 MMORPG类是游戏买量市场的主要移动游戏类型，买量游戏数占比 排名第一。从增长率来看，消除类、网赚类移动游戏投放买量数高速 增长，同比涨幅超400% 2019-2020年不同类型游戏投放买量数变化趋势 2019 2020 同比增长率排名 8024 5871 Top 1 Top 2 Top 3 消除类 网赚类 休闲类 458.7% 429.3% 241.3% 3512 1029 1647 1324 1241 1137 997 506 Source：App Growing 961 562 863 277 620 318 609 660555 109 525 210 434 385 131 82 21 下沉市场买量效果明显 纵观2020年移动游戏买量榜Top8，游戏周留存率均在10%左右，留 存率较低。移动游戏买量吸引的用户多为下沉市场的男性用户，24岁 以下的年轻用户对于游戏买量广告并不感兴趣 2020年移动游戏买量榜Top8游戏周留存率 11.3% 10.2% 9.2% 10.6% 11.2% 9.9% 6.4% 2.9% 2020年移动游戏买量榜Top8游戏新装用户画像 性别 男性 女性 18岁以下 18-24岁 0.8% Source：MobTech，2020.12 20.7% 19.6% 18.2% 16.3% 9.8% 59.5% 35-44岁 45岁及以上 15.4% 8.9% 25-34岁 78.3% 地域分布 年龄 29.5% 1.3% 22 关键词二 内容为王 移动游戏进入精品化内容阶段 从2020年初《剑与远征》备受瞩目，到独立游戏《江南百景图》异军 突起，《原神》、《天涯明月刀》相继出圈，优质精品逐渐成为主流 《荒野乱斗》 周留存率：23.5% 游戏成绩：2019 Google Play 最受欢迎游戏、最具创 新力游戏、最佳对战游戏 游戏特点： 主打快节奏的3V3MOBA类游戏，操作上 手容易，门槛低但竞技性强，将竞技性和趣味性完美结 合 《江南百景图》 周留存率：30.2% 游戏成绩：TapTap评分7.1，获得第二届《中国原创 艺术类精品游戏大赛》的移动端最佳原创艺术大奖 游戏特点：2D水墨化画风，还原古代宋朝的建筑环境 及人物特征，带玩家梦回宋代的江南小镇，是古风与放 置经营类移动游戏的融合 《光·遇》 周留存率：25.8% 游戏成绩： 2020 Google Play 最佳独立游戏 游戏特点：游戏定位为温暖治愈系移动游戏，没有竞技 游戏的紧张感，没有特定的游戏任务，玩家自由度高， 游戏社交系统趣味性强 Source：MobTech，2020.12，Mob研究院 24 精品化内容标杆—3A移动游戏成市场宠儿 2020年，众多3A移动游戏被追捧，移动游戏不再是碎片化休闲游戏的 天下，移动游戏呈现由休闲化、轻度化向精品化、重度化转变的趋势 3A游戏通常指的是制作周期长，高制作 高成本 成本，高质量的游戏。由于3A游戏对设 备配置要求高，3A游戏多出现在用电脑 高质量 高体量 运行的端游和主机游戏中 如今，手机配置不断更新，移动游戏的画 质与操作性逐渐追赶端游。移动游戏不再 只是人们度过碎片化时间的一种消遣，众 多堪比端游的3A移动游戏大作开始出现 3A游戏一览 企业 游戏名称 游戏简介 腾讯 代号SYN 融合东亚潮流文化的赛博朋克风格游戏，采用顶尖的角色制 作水准、独具一格的宠物外骨骼机甲以及沉浸式的选角体验 代号诸神黄昏 一款以北欧神话为题材的冒险大作。讲述了在诸神黄昏的灭 世预言下，九界多种族对抗毁灭、守卫家园的命运斗争曲 网易 Source：Mob研究院整理 25 精品化内容标杆—开放世界浪潮来袭 高自由度，高探索性的“开放世界”成2020年移动游戏爆款，未来将 有更多携带“开放世界”基因的移动游戏接踵相继 开放世界移动游戏给玩家构建了一个自由的游戏世界。相比有明确任务目标 的线性游戏，开放世界移动游戏的玩家可自由选择完成游戏任务的时间点和 方式，玩家自由度更高，代入感更强 开放世界移动游戏一览 企业 游戏名称 企业 游戏名称 腾讯 代号SYN 网易 代号世界-阴阳师 腾讯 黎明觉醒 网易 代号T 腾讯 妄想山海 网易 代号诸神黄昏 腾讯 诺亚之心 网易 光遇 盛趣 龙之谷世界 完美世界 幻塔 米哈游 原神 畅游 黎明之海 Source：Mob研究院整理 26 精品化内容代表游戏—2020年原神出圈 原神上线首月收入便超过王者荣耀，吸金超2亿美元，成为全球最赚钱 的移动游戏。美国是原神下载量第一的地区，中国大陆仅仅排名第五 2020.9.28-10.27（原神上线首月）全球移动游戏收入Top5 收入（百万美元） 245 216 195 122 原神 王者荣耀 107 Pokémon GO 和平精英 Monster Strike 《原神》下载量前五大市场 Top1 美国 Top4 日本 Source：App Annie Top2 巴西 Top3 韩国 Top5 中国大陆 27 原神用户画像—95后二次元宅男 原神移动游戏用户以男性为主，年龄在18-34岁，职业为企业白领，位 于新一线城市，是二次元爱好者、求职招聘一族、对战游戏爱好者 原神App用户画像 性别 年龄 职业 城市等级 男 84.9% 18-24岁 41.3% 企业白领 47.9% 新一线城市 24.0% 女 15.1% 25-34岁 34.7% 在校学生 27.8% 一线城市 18.1% 原神App用户人群特征 Source：MobTech，2020.12 28 关键词三 圈层游戏突围 圈层游戏（一）—二次元游戏仍是竞争蓝海 二次元游戏是指采用日式二次元画风的游戏。2020年二次元移动游戏 用户规模加速增长，市场占有率不断提高，表现出较强的市场活力 二次元游戏用户增长情况 用户规模（亿） 28.6% 15.5% 渗透率 增长率 15.9% 18.8% 21.2% 14.4% 14.6% 16.6% 1.4 1.2 0.9 1 2017 2018 2019 2020 二次元游戏蓝海赛道分析 2020年二次元游戏用 户规模持续增长，达 到1.4亿规模，同近7 规 亿的游戏用户群体相 模 比，渗透率不高，未 来仍有较大的发展空 间 产 品 二次元移动游戏不限 制玩法，且内容细分 化趋势明显，如男性 向、女性向，90后、 全年龄等，因此较难 形成某一类产品“一 家独大”的局面 Source：MobTech，2017-2020；2020腾讯游戏开发者大会 用 户 核心二次元玩家“氪 金”现象较普遍，且 近三成核心玩家同时 在玩超过三款二次元 移动游戏，由此可见 二次元移动游戏市场 重叠度较高，玩家不 会局限于某一款游戏 30 银行系 二次元游戏—Z世代的天下 二次元移动游戏用户中男性下沉市场用户较多，其中95后的Z世代 人群占比超六成，成为二次元移动游戏领域中的主力军 二次元移动游戏用户画像 性别 年龄 34岁以上 15.5% 18岁以下 31.5% 25-34岁 56.4% 43.6% 27.7% 18-24岁 29.3% 城市 一线 新一线 9.8% 14.3% 二线 下 沉 市 场 20.7% 三线 四线 五线 Source：MobTech，2020.12 23.2% 18.4% 13.6% 31 二次元游戏—玩法多样 二次元游戏玩法多样，角色扮演类、MOBA类、卡牌类等不同类型游 戏中均有二次元的身影 角色扮演 崩坏3 原神 战双帕弥什 托拉姆物语 非人学园 300大作战 决战！ 平安京 卡牌类 游戏王： 决斗链接 黑潮之上 养成类 碧蓝航线 食物语 Source：Mob研究院整理 休闲类 MOBA 剑网3指尖对弈 策略类 阴阳师 FGO 音游类 偶像梦幻祭 同步音律 明日方舟 少女前线 格斗类 苍翼之刃 火影忍者 梦幻模拟战 召唤与合成 射击类 机动都市 阿尔法 银翼计划 32 圈层游戏（二）—乙女向游戏持续火爆 《恋与制作人》带火乙女向游戏题材，2020年包括腾讯、网易在内的 各大游戏大厂争相发力乙女向游戏赛道，乙女向游戏火爆延续 • 女性向游戏 ，主要针对女性玩家的游戏，通 乙女向游戏 常 女性用户比例超过70% 的游戏即为女性 向游戏 • 乙女向游戏 ，也称为乙女游戏或女性向恋爱 游戏，主要面向女性的 恋爱模拟游戏 ，是女 女性向游戏 性向游戏中的其中一种 2020年上线的乙女向游戏一览(不完全统计） 企业 游戏名称 游戏类型 游戏简介 上线时间 腾讯 《光与夜之恋》 现代向 高沉浸互动恋爱移动游戏 内测中 网易 《时空中的绘旅人》 现代向 多时空校园恋爱冒险移动游戏 2020年10月 朝夕光年 （字节跳动） 《灵猫传》 古风向 具有华风特色的轻甜剧情移动游戏 2020年7月 完美世界 《梦间集天鹅座》 现代向 以经营咖啡店为背景的恋爱移动游戏 2020年1月 米哈游 《未定事件簿》 现代向 推理悬疑向恋爱剧情移动游戏 2020年7月 华清飞扬 《掌柜太忙》 古风向 乙女向古风恋爱剧情移动游戏 2020年8月 Source：Mob研究院整理 33 乙女向游戏—增长稳定，市场规模超百亿 2020年，乙女向游戏市场规模突破120亿大关，约占整体女性向游戏 的30%，且保持逐年稳定增长 乙女向游戏市场规模（单位：亿元） 其他女性向游戏市场规模 乙女向游戏市场规模 乙女向游戏市场规模约占整体女 30% 性向游戏市场规模的30% 120.6 108.7 96.1 78.2 48.5 263.4 182.5 281.8 214.3 113.4 2016 2017 Source：Mob研究院根据自有模型估算 2018 2019 2020 34 乙女向游戏—用户饭圈化明显，粘性高 热爱与“纸片人”谈恋爱的乙女向游戏用户们，会以“饭圈思维”为 游戏角色应援。她们把游戏角色当成情感寄托，因此乙女向游戏的用 户粘性高，用户忠诚度高 饭圈化的乙女向游戏 粉丝集资百万为《恋与制作人》中的 李泽言生日话题登上微博热搜榜第一 人气角色李泽言进行生日应援 头部乙女向游戏App用户月活跃天数分布 1天 2天 3-5天 6-9天 15.0% 36.2% 10-19天 20+天 25.0% 51.2% 26.1% 13.2% 8.8% 10.5% 12.1% 11.0% 12.1% 13.7% 未定事件簿 恋与制作人 16.3% Source：MobTech，2020.12 超5成用户月活 51.1% 跃天数达到10天 以上 35 乙女向游戏—同质化严重 目前市面上的乙女向游戏内容同质化严重，经常出现玩家在不同的游 戏与同一位声优“谈恋爱”，如何进行游戏创新是乙女向游戏的需要 思考的问题 乙女向游戏三件套 内 容 同 质 化 业务能力强的声优 精致帅气立绘形象 甜宠的剧情 头部乙女向游戏角色声优一览 食物语 角色 声优 灵猫传 角色 声优 未定事件簿 角色 声优 掌柜太忙 角色 声优 佛跳墙 阿杰 宁北 阿杰 左然 赵路 花陵 孙路路 松鼠鳜鱼 金弦 祁清和 金弦 夏彦 金弦 苏慈 金弦 北京烤鸭 苏尚卿 陆知也 苏尚卿 莫奕 姜广涛 唐瑭 苏尚卿 德州扒鸡 杨天翔 沈既明 杨天翔 陆景和 杨天翔 任天涯 歪歪 安歌 钱文青 Source：Mob研究院整理 36 关键词四 云游戏来袭 云游戏—依赖5G，成各大厂商布局重点 云游戏是指在云端服务器运行，通过网络将游戏画面传输至用户终端 设备的一种游戏类型。得益于5G等网络技术的发展，云游戏成为各大 厂商布局的重点方向 什么是云游戏？ 云游戏是以云计算技术为基础的游戏方式，在云游戏的运行模式下，所有游戏 都在服务器端运行，并将渲染完毕后的游戏画面压缩后通过网络传送给用户 Text here Theme color makes PPT more convenient to change. Text here 云游戏特点 对硬件需求低 Theme color makes PPT more convenient to change. 对网络需求高 云游戏不通过用户的硬件设备运行 云游戏在云端运行游戏，通过网络传 游戏，用户不再需要为了游戏而更 输游戏画面，用户想要获得最精美的 新设备配置，摆脱了对硬件的依赖 游戏画面，往往需要极致的网络环境 游戏画质与网络带宽对应关系表 Source：Mob研究院整理 画质 带宽 4K 35M 1080P 20M 720P 10M 38 云游戏—为行业带来新变革 云游戏的发展能在游戏存量竞争中开辟全新市场路径，拓宽云服务平 台的业务形态，提升游戏研发质量，降低游戏门槛，加速行业洗牌 游戏研发商 游戏玩家 • 游戏质量提高：游戏研发不再局限于游 • 降低游戏门槛：通过云游戏平台，用户 不再需要花费大量内存来下载游戏，对终 戏设备的内存要求，对于游戏场景、游戏 端设备的性能要求减少 操作、用户容量等边界将进一步拓宽 • 研发成本降低 ：云 游戏 • 用户基数拓宽 ：多 设备 平台打通终端的限制，游戏 可触达导致产品可触达的用 研发商对不同机型适配性优 户群体变大，移动游戏用户 化工作量将大幅降低 云游戏的发展 能给移动游戏行业带来什么？ 基数扩宽 游戏渠道商 云服务平台商 • 竞争加剧 ：云游戏平台的诞生增加了游 • 业务形态更丰富：云游戏平台依赖云服 戏分发途径。对于游戏的传统渠道来说， 务技术，准入门槛高，提升了云服务平台 云游戏平台的来势汹汹必将使得渠道竞争 的议价权，拓宽了云服务平台的业务形 加剧，渠道方洗牌战将愈演愈烈 态，同时随着竞争愈加激烈，云服务平台 也将向差异化发展 Source：Mob研究院整理 39 云游戏—市场刚起步，探索正当时 我国云游戏的发展仍然处于起步期，且云游戏的发展依赖5G基站等基 础设施的建设，大规模推广云游戏仍然需要较长时间的准备 云游戏发展历程 序幕 2000年，一家芬兰游戏公司制作出云游戏平台雏形。 2009年，美国游戏公司Onlive首次推出孤岛危机的云 游戏版本。 初识 2018年，谷歌宣布进入云游戏领域。同年，微软、 谷歌、EA分别推出自有云游戏服务平台。 起步 2019年腾讯推出云游戏平台Start和GameMatrix。谷 歌云游戏平台Stadia也在2019年11月上线。2020年1 月，三七互娱携手华为共同布局云游戏赛道；随着5G 网络的正式商用，云游戏成为了行业风口，但5G的覆 盖、基站的修建等云游戏的基础设施需要大量时间才能 建设完成，云游戏大规模推广仍然需要较长时间。 Source：Mob研究院整理 40 云游戏—在移动游戏端发展空间大 游戏用户对云游戏的态度调研中，仅仅只有2成用户明确表示对云游戏 不感兴趣。近8成用户选择手机作为云游戏终端，近6成用户选择移动 游戏的云游戏产品，云游戏在移动游戏中有较大的发展空间 游戏用户云游戏行为与态度调查 盲盒发展历程 游戏用户对云游戏的态度 正通过平台付费玩云游戏 15.3% 近8成用户表示对 曾免费体验 33.0% 从网络上了解过 26.6% 听说过，不感兴趣 13.4% 不了解，不感兴趣 11.7% 云游戏兴趣用户对云游戏 终端选择情况 手机 云游戏感兴趣 79.6% 云游戏兴趣用户对云游戏 产品选择情况 移动游戏（如王者荣耀） 57.2% PC游戏（如：魔兽世界） 电脑 电视 40.2% 16.5% 主机游戏（如刺客信条） 45.9% 大型单机游戏（如上古卷轴） 44.8% 原生云游戏 Source：伽马数据 51.6% 15.1% 41 关键词五 游戏出海加速 移动游戏出海—2020年收入同比增长33% 2020年，移动游戏出海攻势迅猛，成果丰硕，中国移动游戏海外市场 收入达到154.5亿美元，同比增长33.2% 中国自主研发移动游戏海外市场实际销售收入 中国自主研发手游海外市场实际销售收入（亿美元） 同比增长率 33.2% 14.5% 15.8% 21.0% 154.5 116.0 95.9 82.8 72.3 2016 Source：中国音数协游戏工委 2017 2018 2019 2020 43 移动游戏出海—多款游戏占据全球榜首 2020年1-12月全球移动游戏收入榜单中有10个月的榜首由中国移动 游戏占据，国产移动游戏的出海影响力已不容小觑。其中，原神仅仅 上线一个月便登上全球移动游戏收入Top1，出海之势势不可挡 2020年1月-12月全球移动游戏收入排行榜 ——中国移动游戏分布情况 王者荣耀 剑与远征 和平精英 绝地求生移动游戏 版 原神 万国觉醒 Top 1 Top 2 Top 3 Top 4 Top 5 Top 6 Top 7 Top 8 Top 9 Top 10 1月 Source：App Annie 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 44 移动游戏出海—中游运营商是主要参与者 移动游戏出海产业链包括上游的IP提供商、游戏研发商，中游的游戏 运营商以及下游的出海服务商、广告主、发行渠道 移动游戏出海产业链 上游 IP提供商 游戏研发商 游戏IP是游戏开发的素材来源，目前市面上的游戏IP涉 及领域广泛，包括小说、电影、动漫等 单款游戏的研发费用从几千万到几亿元不等，随着研 发游戏的质量越来越高，研发费用呈明显的上涨趋势 中游 游戏运营商 游戏运营商负责游戏海外市场的发行推广，其中游戏买量是常见的游戏推广方式之一，海外市场游戏买 量成本约为中国的65% 下游 移动游戏出海服务商 游戏出海服务商为游戏企业在海外市场提供广告、活 动、推广服务的设计与下放 Source：Mob研究院整理 广告主、发行渠道 广告主、发行渠道指的是海外市场投放广告的渠道以及 提供移动游戏下载服务的渠道 45 移动游戏出海—第一梯队研运发行能力强 移动游戏出海企业可分为三个梯队，老牌游戏大厂腾讯、网易稳坐第 一梯队，莉莉丝、米哈游分别凭借《剑与远征》、《原神》大力发展 海外市场，挤入第一梯队 移动游戏出海竞争格局 强 游 戏 研 发 、 运 营 、 发 行 能 力 第一梯队 游戏研运发行能力强，出海经验丰富 出海移动游戏数量多，游戏盈利能力强，单一 企业营收占全体行业5-6% • • 第二梯队 游戏研运发行能力较强，出海经验较丰富 出海移动游戏数量一般，游戏盈利能力一般，单一 企业营收占全体行业2-4% • • 第三梯队 • • 游戏研运发行能力一般，出海经验较少 出海移动游戏数量一般，游戏盈利能力一般，单一 企业营收占全体行业1%以下 出海游戏数量 Source：Mob研究院整理 多 46 移动游戏出海—美日韩是当前主战场 2020年，美日韩地区占中国移动游戏出海实际销售收入的60.2%成为 发力主战场，随着在世界其他地区不断发力，美日韩地区的比例有所 下降，巴西、墨西哥等新兴出海战场受到关注 2020年中国自主研发移动游戏海外实际销售收入地区分布 美国 日本 27.5% 23.9% 韩国 8.8% 中国自主研发移动游戏美日韩地区实际销售收入占比变化 美日韩地区 其他地区 美日韩地区 其他地区 美日韩地区占比 下降7.3% 67.5% 2019年 Source：中国音数协游戏工委 60.2% 2020年 47 | 数据说明 1. 数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有 监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2. 数据周期及指标说明 报告整体时间段：2014-2020.12 具体数据指标请参考各页标注 3. 版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表 格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数据 采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公 司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制或 传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违 反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有 关国际公约的规定。 免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、 行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测产品数 据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和 数据获取资源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资 料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机 构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成 的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律 责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 周女士 zhoufang@mob.com
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北森-2022中国企业校园招聘白皮书
校园招聘白皮书 2 20 2 2022/06 北森人才管理研究院 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper 2022中国企业 逐浪“00后” 校招奔向随需而变 Prologue 卷首语 数字化校招，随需而变 任君欣 北森招聘解决方案 首席专家 2020年疫情爆发至今已有三年，校园招聘也历经变革。从无接触应急而生，到数字化日渐成熟。从校招需求陡然下滑，到中国制造的稳定发展带来全产业校招争夺。而 今年，由内到外的不确定性进一步增加，庞大毕业生又将面对一个更有挑战的校招季。 企业校招何去何从？随着经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力。当下，数字化工具与模式基本具备，企业需要思考的重点是，如何让校招随需而变、随业务与 环境快速调整，以满足企业常态化人才梯队建设的要求。 “随需而变”需 要 企 业 敏 锐 洞 见 行 业 差 异 化 趋 势 ， 精 准 及 时 设 计 校 招 策 略 。 “随需而变”需要以数字化匹配岗位需求与“00后”人才画像，找到自己的校招蓝海，精准运营与链接人才。 “随需而变”需要企业将雇主品牌深度贯穿始终，将校招需求与进度监控与全周期协同完整线上化，以便随时掌控校招过程与动态。 “随需而变”需要校招真正做到质效合一，建立自适应的智能评估链条，选对人才。从学习能力、创新能力、适应性等方面匹配企业文化与专业要求。 《2022中国企业校园招聘白皮书》基于上千家企业校招样本，带来行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能以及模式创新的深入分析。助力企业校招精准定位，成 功落地。满足企业动态化需求的同时减少外部变量风险。 数字化校招，随 需 而 变 。 北 森 始 终 以 科 技 助 力 ， 祝 您 校 招 成 功 ， 良 将 如 云 ！ 2022中国企业校园招聘白皮书 01 Contents 卷首语 01 实践篇：人才与业务并肩加速 53 趋势篇：2022企业校园招聘五大趋势 03 贝壳找房：架设人才云梯 穿越发展周期 54 关键发现 04 趋势一：校招需求行业分化 05 建议篇：提升招聘随需而变的能力 58 趋势二：花式吸引“00后” 13 附录：数据来源说明 62 趋势三：人才评估质效合一 24 趋势四：效能X体验“双进化” 33 趋势五：业务经理自驱卷入 43 注：点击目录，可跳转相应章节 2022中国企业校园招聘白皮书 02 01 趋势篇 2022企业校园招聘 五大趋势 Key Findings 趋势一 趋势三 02 校招需求 háng yè fēn 关键 发现 趋势五 04 人才评估 huà zhì 行业分化 xiào hé 业务经理 yī zì 质效合一 shì juǎn rù 自驱卷入 趋势二 huā qū 趋势四 xī yǐn xiào 花式吸引 néng tì yàn 效能 体验 “00后” “双进化” 01 03 05 企业校招整体审慎，不 同行业呈现需求增长或 缩减的分化局面 科技赋能，让基础评估 质量与效率提升，优选 高适配候选人 业务经理作为评估Owner 卷入更深，自驱招聘，校 招从串行变为并行 TR E ND ONE TREND THREE TREND FIVE 01 02 04 企业校招渠道选择和人才 吸引方式创新，多元化花 式吸引 “00后”新生代 线上化、自动化、精细化 等趋势发展，让校招协同 效能与体验“双进化” TREND TWO 03 05 TREND FOUR 2022中国企业校园招聘白皮书 04 01 Trend One 趋势一 趋势 háng 校招 yè 需求 行业 分化 fēn 01 企业 校招 整体 现需 审慎 求增 ，不 长或 同行 缩减 业呈 的分 化局 面 TR END 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper 一 ONE huà 2022校招整体供需如何？ 企业校招更加审慎，人才需求依行业而分化 根据教育部公开数据统计，2022届高校毕业生规模预计1076万人，毕业生规 模和增幅再破新高，就业压力更加凸显。 根据北森人才管理研究院面向企业HR的最新调研，2022年（面向2023届）企 业校园招聘人才需求依行业而分化： 2022年，疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因 医药制造、电子制造领跑增长：科技创新、国产化替代，政策加资金的双向加 素影响下，不确定性增强，变化随时发生。对企业而言，在不可确定的业务变化 持，医药制造行业与电子制造行业发展稳健，对高精尖人才的需求催生校招需求的 下，企业人才需求转向较快，人才供应布局和校招也呈现出比以往更加审慎的趋势。 稳健增长。 而相较于企业，学生对外部市场经济形势的感知程度更低，求职转向的速度更慢。 互联网、零售连锁、金融趋稳：疫情反复，企业生产受到不同程度影响，整体 北森校园招聘大数据显示，2021-2022年企业校招供需指数从9月开始高于上 一周期，整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。从供和需分别来看，在学 经济增速目标调整，金融行业、零售连锁行业、互联网行业增长放缓，对应长线的 校招布局和人才需求也相应更加理性。 生求职压力增长下10-11月仍有大量学生投递，而10-11月企业对外开放的职位相 对更少，导致10-11月供需指数逆转走高。整体而言，预计今年校招供需市场将面 临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。 产及相关产业链上下游企业发展受滞，校招需求同比去年呈现明显的收缩。 2020-2022年企业校园招聘供需指数 200 150 169.1 图01 100 63.2 51.3 43.0 50 136.0 82.6 缩减10%以内 40% 30% 49.5 44.8 保持不变 20% 10% 2021-2022 供需指数 数据来源：北森人才管理研究院，2020-2022 数据说明：校招供应与需求数据分别来自北森一体化招聘运营平台2020.05.01-2022.4.30的校园招聘 岗位需求数据以及申请投递数据，供需指数为求职量与招聘量的商数，以2019年5月为基期，乘以百分 点。供需指数上升则表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺相对激烈。 商业服务·教育机构 4月 房产·建筑·家装 3月 能源·矿产·材料·环保 2月 交通·仓储·运输 1月 银行·金融·保险 0% 9月 10月 11月 12月 2020-2021 供需指数 缩减10-30% 50% 19.2 10.9 8月 60% 消费品·连锁服务 7月 65.8 缩减30%以上 互联网·软件 6月 暂不计划校招 90% 电子·微电子·半导体·集成 5月 19.8 100% 制药·生物工程·医疗器械 41.7 0 图02 70% 134.3 94.3 90.5 84.1 不同行业2022年校园招聘人才需求同比预测 80% 122.6 97.3 175.7 164.5 172.2 149.7 123.9 教育服务、地产收缩明显：受经济大环境影响和行业政策调整，教育服务、地 增长10%以内 增长10%-30% 增长30%以上 数据来源：北森人才管理研究院，2022 2022中国企业校园招聘白皮书 06 行业校招特点 医药制造：逆势增长，校招分层设计提升效能 医药黄金时代，校招是人才升级的基土 由研发创新牵引，规模化发展驱动，医药制造行业迈向黄金时代；而高端人才和 核心人才招引难的问题愈发明显，企业需要聚焦对关键人才的分层吸引策略。从招聘 传统医药代表到聚焦研发人才、医药代表转型，以校招作为人才升级的基土，医药制 造行业正在逐步扩大招聘成效。 医药制造行业：2022年校招人才需求同比预测 2% 2% 图03 2% 22% 20% 20% 32% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 暂不计划校招 聚焦招聘效能 人才分层运营 锚定人才升级 精准贯穿评估 从短线到长线 留住校招人才 专业研发型、职能支 撑型等不同方向的人 才，在目标院校选择 和吸引上需要分层设 计，多元化连接 基于人才升级目标， 更有针对性地梳理人 才画像，使其贯穿招 培一体的流程，精准 评估 针对核心人才留不住 的问题，企业需要设 计培养计划，关注学 生更长效的成长和人 才价值 企业实访观察 陈保茹 上海联影医疗 | 校园招聘负责人 保持不变 员工5000+ 医药制造行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图04 医疗器械领军企业 连续三年校招需求保持高位 Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ “越来越卷”“优秀学生争夺依然激烈” 32.0% 18.0% 14.0% 8.0% 8.0% 6.0% Q:联影今年校招的3个核心规划是什么？ 14.0% 【与优秀人才并肩】联影业务发展朝向多元化，我们希望寻找优秀学 生与公司一起长远发展，会更重视基于校招体系化地培养技术骨干和 已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后 管理后备人才。 【渠道整合】联影对校招人才的吸引一直聚焦在目标院校和目标专业， 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 HR对业务增长信心最足，校招需求增长明显 今年预计会做更深入的渠道整合，加大雇主宣传。 【体验提升】校招流程设计更细节化，尤其在学生端，从人才吸 调研显示，医药制造行业的HR对企业业务增长的预期和信心明显高于其他行业， 引、投递、面试、Offer保温到入职进行优化设计。我们会更加关注 超30%HR认为所在企业2022年业务增长将超过30%。与之对应，超过五成的医药制 学生的体验和认可，因为随着这些校招体验优化，联影的雇主品牌 造企业校招需求同比去年将增长10%以上。从校招时间节奏来看，在本次面向企业的 会越来越有影响力。 校招调研截止（2022年5月1日）之前，医药制造行业有近1/3的企业已经提早放开了 2022年秋季校园招聘职位申请，而剩下的企业大多集中在6-9月陆续启动，节奏比较 理性。 2022中国企业校园招聘白皮书 07 行业校招特点 电子制造：国产创新激发，人才需求稳健增长 国产化创新，高精尖人才荒之下的校招后备军 《2021中国制造行业人才白皮书》显示，电子制造业国产化、技术创新急迫的背 后，关键岗位人才供给不足、缺少充足的继任者是行业核心人才问题。行业校招主要 面向高精尖优秀人才，通过3-5年持续培养，成为人才供给的中坚后备军。 电子制造行业：2022年校招人才需求同比预测 5.5% 2.7% 5.5% 27.4% 23.3% 17.8% 17.8% 图05 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减30%以上 增长10%以内 暂不计划校招 科技强国价值透传 减少人才外流 圈定目标理工院校 聚焦吸引 夯实人才培养 提高存活度 结合行业对科技强国 的支撑，注重价值透 传，以行业发展向好 的趋势，突出打造雇 主品牌，减少本行业 匹配的专业人才外流 前置化进行院校合作 与学生影响，拓宽招 聘渠道，在精准圈子 中直接与学生产生连 接，持续深入影响 建设关键岗位职业通 道，开展校招专门培 养项目，挑选高潜人 才加速培养，人才分 流提高人岗匹配度 企业实访观察 电子行业A集团 HRD 保持不变 员工3万+ 电子制造行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 校招需求2000+ 秋招5月前已启动 关注学生潜力 图06 49.3% Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ 【不确定性】大环境下薪资竞争力的不确定性，学生分流的不确定性 13.7% 8.2% 5.5% 8.2% 4.1% 11.0% Q:您公司今年校招的3个核心变化是什么？ 【精准吸引】比起简历量，A集团更关注简历的精准度。基于历史投递 率、入职率、保留率、绩效等数据做了非常精准的院校筛选，人才连 已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 校招需求增长稳健，成为率先开放职位申请的“最卷”行业 接和内推都指向精准化。 【高效流转】精准的简历要求足够高的重复利用率和简历高效流转，今 年A集团会在内部简历循环使用上做更多探索。 据北森人才管理研究院最新调研，电子制造行业2022年校招人才需求增长稳健， 【模式创新】之前比较依赖线下的连接，而疫情的影响和校招量的 27.4%企业校招规模预计增长30%以上。电子行业属于面向企业的行业，在雇主品牌 激增，A集团也开始通过线上化方式与学生连接，与业务部门紧密 的天然流量上并不如面向终端用户的行业有优势，由于对行业人才要求高、数量大， 协同。 电子行业校招启动较早。调研显示，近一半企业在5月之前就已经开启2022年秋招， 在其他行业还在慎重策划的同时，电子制造行业率先开始了校招“抢人”节奏。 2022中国企业校园招聘白皮书 08 行业校招特点 互联网：需求理性增长，业务卷入校招趋势明显 有序收缩非核心业务，进一步夯实增长潜力业务 2022年互联网大厂有序收缩非核心业务，聚焦增长潜力业务；小公司谨慎守成， 新业务增长有挑战。校招承担未来人才培养、支撑未来业务布局，行业人才需求理性 增长，质效提升之下，业务部门卷入校招趋势明显。 互联网行业：2022年校招人才需求同比预测 图07 7.1% 8.1% 10.1% 8.1% 19.2% 29.3% 18.2% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 互联网行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 业务卷入 校招更深 学生 体验优先 聚焦核心 人才评估 互联网企业追求效率 与人才质量提升，业 务卷入招聘较深，从 需求提报，到简历筛 选、预约面试、面试 等多环节卷入 互联网企业一向以学 生体验优先，大部分 企业都可以从其招聘 官网/面试过程等传递 友好体验与雇主品牌 互联网企业通过校招 不断为具有增长潜力 的业务注入新鲜活 力，并对人才质量提 出更高要求，人才内 卷加剧 企业实访观察 大宅 游族网络 | 招聘负责人 员工2000+ 需求规模不变 校招预计8月启动 互联网游戏 图08 39.4% Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ “企业会关注学生的过程体验以及未来学习、成长的需求，同时也 14.1% 6.1% 会关注招聘的学生是否能符合游族的价值观要求。我们将竭力为优 11.1% 9.1% 7.1% 7月 8月 9月 13.1% 秀学生提供成长的平台。” Q:您公司今年校招的3个核心关键词是什么？ 已经开始了 5月 6月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 校招需求理性增长，聚焦核心，内卷加剧 调研显示，2022年47.5%（近一半）的互联网企业校招人才需求保持不变或增长 【少年】公司“全球化卡牌+”的战略下，发掘更优秀、更具备培养潜 力的年轻人，校园招聘是最核心的方式之一。 【有趣】从“Z世代”视角出发，知其所想，行其所愿，“线下+线上” 结合的招聘模式，让校招变得更有趣、更有温度。 10%以内，19.2%的企业增长达到10%-30%。整体来看，互联网业务聚焦发展之 【交互】今年校招会增加更多交互环节，如直播招聘等，更真实地 下，企业的校招需求也同步理性上升。部分企业四月已开启秋招，校招普遍提前，内 展示我们的工作场景、工作氛围，也会引入业务大佬和往期校招生 卷加剧。 参与，沉浸式体验游戏职场人的日常。 2022中国企业校园招聘白皮书 09 行业校招特点 零售连锁：新零售转型下需求循序渐进，人才趋向分层运营 新零售重塑人货场，探索模式创新 科技引领供给侧改革等政策引导以及疫情影响，加速零售行业数字化转型，新零 售重塑人货场，同时进一步催化行业的模式创新和效率提升，如直播电商，社区团购 等模式创新，智能客服、虚拟主播等AI新技术提升效率。行业转型下，零售连锁对人 才质量和岗位类型需求呈现分化，趋向人才分层储备。 零售连锁行业：2022年校招人才需求同比预测 图09 5.1% 5.1% 6.8% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 分层运营 差异化人才 灵活用工 储备“下沉人才” 疫情催化 线上线下融合招聘 同时配置研发型人才 与社区团购等下沉人 才，企业校招在人才 下沉人才需求可通过 灵活用工模式储备， 如招募大二大三学生 兼职，提前植入雇主 品牌影响，促进转正 培养 疫情催化下，零售行 业逐步从线下转为线 上与线下融合的招聘 方式，在空中宣讲 会，线上面试等环节 体现尤为明显 吸引、评估和培养上 需要分层运营 11.9% 16.9% 30.5% 23.7% 企业实访观察 Q:您公司今年校招的核心变化是什么？ 【线上线下融合】原来我们更倾向线下的方式， 零售连锁行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图10 39.0% 今年会将传统线下校招逐步调整为线上+线下融 合，从宣讲会到人才吸引、测评、面试，再到入 职都借力线上去完成。 1.7% 10.2% 11.9% 16.9% 10.2% 10.2% 【贴近学生】空中宣讲将更侧重学生的关注点， 增强学生提问互动环节的设计。融入学生，融入 “00后”学生群体特征，我们始终在思考如何创 已经开始了 5月 某服装零售连锁集团 校招负责人 6月 7月 8月 9月 10月及以后 新迭代，提升“00后”学生体验 。 某知名服装零售企业 校招负责人 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 人才需求有序增长，探索灵活用工新模式 北森人才管理研究院最新调研显示，54.2%（超一半）的零售连锁企业人才供需 基本保持不变或增长10%以内。需求稳中有进，保证零售企业人货场重塑业务变化中 人才的供应。同时，零售企业的人才差异化明显，人才体系分层运营，呈现两端分 化，既需要高端技术型人才，也需要“下沉力量”，在“下沉力量”上，行业已经开 【宁缺勿滥】我们对今年校招生的要求更高，作 为新零售转型的代表，企业希望管培生具备商业 思维，同时也要有脚踏实地的沉淀，走进一线、 走进门店。整体思路就是宁缺毋滥，因此，今年 校招选人将更精益求精。 某知名生鲜零售企业 招聘总监 始探索灵活用工等新模式。 2022中国企业校园招聘白皮书 10 行业校招特点 金融：谨慎乐观，为业务转型升级布局关键人才 业务转型当前，加码管培生与信息科技类人才储备 在低增长、低利率环 境 的 影 响 下 ， 商 业 模 式 转 变 、 服 务 升 级 和 科 技 赋 能 是 金 融 行业正在寻求的转变。因此，对金融科技类人才和业务、技术、数据复合型人才的 热捧也掀起了新一轮竞争。校园招聘则是金融企业获取管培生与信息科技类人才的 重要阵地。 金融行业：2022年校招人才需求同比预测 5.0% 图11 强化平台赋能 精细化运营校招 升级甄选模式 严选高潜力人才 优化校招体验 强化人才吸引力 集团型企业加速建设 校招平台，引入校招 新技术，赋能HR及面 试官，提高校招运营 效率 看人更全面，扩展人 才模型，升级选人用 人的标准与模式，严 选与企业适配的高潜 力人才 继续与互联网等新兴 行业同台竞争顶尖人 才，设计以学生为中 心的校招体验，表达 尊重与重视 5.0% 25.0% 35.0% 企业实访观察 增长30%以上 保持不变 增长10%-30% 缩减30%以上 魏博 国金证券 | 雇主品牌与招聘总监 增长10%以内 30.0% 战略扩张期 金融行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 20.0% 15.0% 15.0% 【实习生招募提前】校招重心前移是大势所趋，最早一批对实习生的 招募已经提前到了1月份。在应届生的招聘中，我们的实习留用比例非 常高，在工作岗位上的考察要远比其他方式更有效。 5.0% 6月 重视雇主品牌 Q：贵司在校招设计方面有哪些好经验或建议分享？ 10.0% 已经开始了 5月 校招需求增长10%~30% 图12 20.0% 15.0% 5月启动校招 7月 8月 【打造管培生精品项目】在管培生项目上我们已经持续做了10年，早期 9月 10月及以后 的管培生大都成为子公司一把手或核心骨干，这背后离不开对人才素质 的严选。除了使用丰富的甄选形式外，我们也精心设计候选人的求职体 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 人才需求谨慎乐观，校招启动节奏行业特征凸显 验，确保他们能感受到重视和尊重。 【HR使命感】现在许多年轻的优秀学子对求职往往有很高的自我预 受访的金融企业对校招需求的预测相对谨慎乐观，仅5.0%的HR认为校招需求可 期，但当真正踏入职场后会出现很大的落差。其实一个人职业发展 能会缩减，75.0%的HR预测校招需求相较去年浮动在10.0%以内。在校招节奏方面， 的好坏，除了自身优秀与否，更需要合理的职业选择和规划。有使 6月和9月是金融企业启动校招的两个小高峰，这可能与金融企业常以招募实习生来提 命感的HR，除了是招聘官，更应该成为学生和职业之间的桥梁，弥 前储备优秀人才的策略有关。 合两者的信息差。 2022中国企业校园招聘白皮书 11 行业校招特点 国有企业：稳中求进，加快建设高水平人才高地 加快推动高质量发展，打造青年人才集聚高地 在抓好科技自立自强、产业转型升级、进军世界一流等战略目标指导下，人才强企 被提升至国有企业的战略高度。聚焦青年人才群体，国企着力构建有效的青年人才发展 机制，实施全方位引进、培养、用好青年人才计划，打造新一代人才中心和创新高地。 国有企业：2022年校招人才需求同比预测 3.3% 3.3% 2.2% 图13 5.6% 21.1% 36.7% 12.2% 15.6% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 布局线上校招 提升校招管控与效能 开展专项引才计划 培养未来关键人才 着眼年轻一代 启动多元化吸引策略 国企加快校招各环节 线上化的脚步，更积 极拥抱数字化工具， 以提升集团人才质量 管控及招聘效能 开启面向重点院校/ 专业的管培生和科技 人才吸纳计划，进行 大力培养，激发人才 活力 开始强化雇主品牌， 不断拉近与年轻一代 的距离，开辟直播平 台、自媒体、社交平 台等渠道吸引毕业生 企业实访观察 孟睿 上海电气集团企业服务有限公司 人资共享中心校招负责人 国有企业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图14 28.9% 全流程可在线 18.9% 8.9% 已经开始了 5月 12.2% 12.2% 校招需求1000 复合型人才计划 Q：贵司在校招设计方面有哪些好经验或建议分享？ 11.1% 7.8% 6月 数字化、低碳化转型 【集团管控模式下的人企匹配】上海电气是人资共享中心的模式统筹 集团招聘工作，还会基于学生特质和企业偏好进行专业判断，完成初 7月 8月 9月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 国企校招需求稳中有增，校招节奏略有提前 步人企匹配工作。 【校招节奏前移】我们认为校园招聘是全年性的系统工作，不是阶段性 工作，我们想要招募头部人才，就要尽早加入抢人大战。 参与调研的国企中93.4%表示今年有校园招聘计划，其中48.9%表示校招规模会 扩大，预测招聘人数增长在30%以上的占21.1%。此外，36.7%的受访企业表示校招 【打造更具吸引力的雇主品牌】我们针对Z世代的青年特点打造更 规模会保持不变，仅8.9%受访企业表示会有校招规模缩减计划。 有吸引力的雇主品牌，需要持续创新，快速响应求职者需求。 国企校园招聘需求整体呈稳中求进的态势。展望新一轮校招安排，28.9%的企业 已经开始有所行动。校企合作、提前批等动作也显示了国企对优秀人才的关注和竞争 顶尖人才的决心。受疫情影响，部分企业今年提前进行了全线上化校招的部署，以确 保校招季工作的顺利开展。 2022中国企业校园招聘白皮书 12 02 Trend Two 趋势二 趋势 huā shì 二 花式 吸引 “00 xī 后” 02 企业 校招 渠 式创新 道 ，多元 选 择 和 人 才吸 化花式 引方 吸引 “00 新生 后 代 ” TRE 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper ND TWO yǐn “00后”到底是怎样的一群人？ “00后”个性画像：儒系独立 专注务实 多元兼容 蓄力生长 2022年是“00后”的求职元年，“00后”毕业生首次进入职场。 伴随着我国互联网事业 2021-2022年“00后”人才个性画像 图15 发展而成长的“00后”，儒系独立，专注务实，多元兼容，蓄力生长。企业标准式的管理、单 5.1 权力动机 抱负 能量 儒 5.8 成功愿望 向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式，在“00后”这里，都需要重新设计。 5.4 5.4 5.3 竞争性 说服的 决断的 专 踔厉向上，自主奋发， 无惧变化与风浪 5.3 5.2 5.0 5.0 5.4 创新的 注务实 工具理性，端方务实， 求知欲 思维 模式 洞察的 批判的 前瞻性 扎实规划和践行 5.8 理性的 “成功愿望高，独立 5.4 乐观的 性高，适应性高，一 个人的特立独行 。” 5.0 活力 系独立 中国 “理性、审慎，规范 性、有条理，能够有 4.9 自我肯定的 情绪 适应 条不紊。” 5.5 寻求变化的 6.0 情绪稳定性 5.5 抗压性 5.8 5.5 5.4 5.6 5.3 适应性 乐群性 同理心 多 人际 互动 元兼容 视野开阔，涉猎广泛， 蓄 般，权力动机低，能 学会玩。” 信任的 6.5 开放性 也常妄自菲薄，保留 锋芒；但以平视世界 之心，勉力笃行 5.4 5.4 谦虚的 力生长 责任感 不强求圈层互融 “开放性高，求知一 支持性 5.8 5.7 审慎的 任务 执行 条理性 6.2 规范的 5.9 独立性 5.3 意志力 “自我肯定性低，批判 性低，情绪稳定性高， 抗压意志力一般。” 4.0 4.5 排名前五的个性特征 5.0 5.5 6.0 6.5 排名后五的个性特征 数据来源：北森人才管理研究院，2022 2022中国企业校园招聘白皮书 14 以“我爱的”人才画像更精准吸引“爱我的” 不同行业人才投递画像 北森人才管理研究院大数据显示，2021年投递各个行业的人才画像具备不同特点。以国有企业为例，投递学生突出的素质和表现是踏实有序、注重规范、偏好求稳，而 在敏捷创新、求知好学等维度上不够突出。而对于部分发展较快或处于业务转型期的国有企业而言，企业也希望招到创新好学的优秀人才与新业务共同成长，进一步对比投递 和录用人才画像，这之间的Gap启示企业，需要在雇主宣传、工作场景还原等层面进一步矫正，以吸引到更精准匹配的优质学生。 2021-2022年不同行业校招人才投递画像 图16 电子制造行业 医药制造行业 务实担当 灵活而有原则 着眼当下 严谨踏实 求知欲 前瞻性 创新的 规范的 责任感 适应性 谦逊自尊 谦虚的 情绪鲜明 谨慎细致 说服的 与人为善 着眼当下 寻求 变化的 创新的 求知欲 规范的 支持性 责任感 数据说明： 该行业求职群体维度整体得分高于“00后”的前三项； 愿搞事 不拘一格 条理性 谦虚的 规范的 寻求 创新的 变化的 金融行业 自我 肯定的 数据来源：北森人才管理研究院，2022 有想法 活力 规范的 信任的 谦虚的 情绪 求知欲 稳定性 独立性 权力 动机 偏好求稳 适应性 抗压性 零售连锁行业 爱张罗 谦逊友善 互联网行业 国有企业 踏实有序 注重规范 偏好求稳 寻求 创新的 变化的 求知欲 规范的 条理性 责任感 该行业求职群体维度整体得分低于“00后”的前三项 2022中国企业校园招聘白皮书 15 “00后”对校招有哪些期许？ “00后”求职态度：学生就业去向分流，求职期待回归自我 01 考研考博，深造热潮不减 “00后”学生 求职期待更理性 02 求稳考公，宇宙的尽头是公务员 03 拥抱就业，期待回归自我 04 灵活就业，不要被束缚 高薪YYDS 回归自我 反向背调 理性求职 反对加班 看重平衡 青睐新一线城市 北上广非首选 “薪酬”是考虑Offer首 “00后”拥有丰富的信息 “00后”有自己的生活方 相比北上广深，“00后” 选，关注“医疗保障” 渠道，步入职场前，会对 式，更看重工作与生活的 对新一线、二三线城市的 “带薪年假天数”等福利， 企业进行反向背调摸底。 平衡，求职时对加班强 接纳度更高。 也期待个人成长价值。 度、工作时长、假期时长 都比较关注。 企业校招 人才吸引Tips 01 02 03 04 高薪与成长价值兼顾 雇主品牌吸引贯穿始终 更弹性更灵活的工作方式 一线薪资，多线人生 “00后”毕业生从关注外在因 反向背调体现“00后”对选择 企业需要一种更work life balance 企业可以考虑云端数字化办公， 素转向关注自我，关心公司对员 工作的慎重，采用更理性的方式 的方式去做人才招聘与管理，如 多地协作，灵活调动等方式，让 工的关爱，关注自我价值。因 进行职业选择。这也启示企业， 弹性打卡，灵活办公，拒绝无效 生活工作平衡，对于新一线有分 此，企业招聘，既要从有竞争力 需要持续打造良好的雇主品牌形 加班，结果导向等。 公司的企业可以把“一线薪 的薪资和体系化福利着手设计， 象，并贯穿始终。 也需要给予“00后”成长和发 资、多线人生”作为亮点，吸 引“00后”。 挥的空间。 2022中国企业校园招聘白皮书 16 面向“00后”的雇主品牌如何透传？ 从认知到认同，花式吸引，雇主品牌贯穿始终 50% 的候选人表示，即便涨薪，也不愿意在声誉差的企业工作。 拥有优秀雇主品牌的企业更容易招聘到合适人才，一般快 1-2 周。 ——《2021任仕达雇主品牌调研报告》 如何提升校招中的企业雇主品牌？ 雇主品牌对外是提升雇主美誉度和影响力，企业针对“00后”的多元人才画 北森从4个维度助力企业提升学生体验， 将企业雇主品牌贯穿始终 全新招聘 官网搭建 空中宣讲会 直播 校园大使 运营管理 招聘新媒体 矩阵运营 像，需要从认知到认同，以创新花式的方式吸引，将雇主品牌贯穿到求职体验全流 程 ，才能在人才争夺中形成差异化优势。具体而言，企业可从人群定位、价值主张、 传播渠道和表达方式4方面展开。 对谁说（人群定位） 在哪说（传播渠道） 2022年校招，企业面向的主要人群是“00后”，更具象来说，需定 选择有效渠道，才能精准触达。52%的候选人了解雇主的工具是企业 位目标院校目标专业，如互联网行业更聚焦到理工科/计算机相关院校学 官网和社交媒体。企业可以通过社交新媒体、企业的专属招聘官网、校园 生，根据企业往年校招数据，面向更对口的细分人群，识别他们的兴趣爱 大使、宣讲会直播等多元化渠道，来展示和传递企业形象，吸引候选人。 好与个性特征，关注他们活跃的网络平台，精准吸引。 说什么（价值主张） 如何说（表达形式） 即雇主品牌要传递的价值主张。过去企业与学生交流以企业为中心，表 以受众群体更喜爱的方式，更多元化地、创新花式传递企业价值主 达的是“我们……，我们可以为你……”。而现在“00后”的加入，倒逼 张。比如直播招聘、有趣条漫、视频节目等形式。如贝壳推出了校招限定 企业转换重心，转向以学生为中心，从学生关注的内容和视角出发，远及校 节目《面试官请接招》，从“00后”学生更喜欢的短视频形式切入，打造 招生晋升比例和路径，近至求职攻略、择业规划，甚至游戏、社交等，形成 专属于贝壳的短视频内容，从贝壳产品、业务、技术的角度出发，面向候 可以与“00后”在同一频道持续对话的吸引力，掌握招聘主动权。 选人打造贝壳立体的企业形象。 2022中国企业校园招聘白皮书 17 校招雇主品牌落地第一站 高颜值、有调性，轻松搭建“00后”喜欢的招聘官网 超高颜值 轻松搭建 贴心体验 实时 20+官网模板 表单暂存 预览 志愿管理 校园大使 自由拖拽 大部分雇主品牌建设成熟的企业，超过8成 80% 即开即用 运营活动 25+组件元素 的校招简历都来自企业招聘官网 全新招聘官网 扫码查看北森 全新招聘官网 2022中国企业校园招聘白皮书 18 如何借助数字化落地校园大使？ 校园大使精细化运营，以学生推学生，裂变传播雇主品牌 北森招聘大数据显示，2019-2022年，通过内/外部推荐的人才简历转化率逐 2019-2022年校园招聘内/外推简历转化率 图18 年提升，2021-2022年，校招生内/外推简历转化率达到34.2%。从录用入职占 34.2% 比来看，更有部分内推运营成熟的企业，超过50%的录用人才来自内推。 除了持续传播企业雇主品牌，数字化加持下的校园大使，还能够凭借校园大使 数据来源： 22.1% 20.2% 北森人才管理研究院，2022 专属推荐码，为企业源源不断地推荐合适人才。 数据说明： 简历转化率是指内/外部推荐简历总 数中，进入面试和Offer阶段的加 5步精细化布局校园大使 图17 权百分比。比值越高，渠道简历转 化价值越大。 精 是抓住重点目标院校， 培养校园大使 01轻松建立校园大使推荐 体系：借助推荐运营中 心，HR制定校园大使的内 推的职位、推荐规则，设 计内推不同阶段不同奖 励，内推海报、推荐次数 等多种制度，使校园大使 内推规范化管理。 细 是借助数字化工具，让校园大使的 运营更标准化、规范化 校园大使的 系统化支撑 02像招聘人才一样招募 校园大使：通过招聘系统 发布“校园大使”招募职 位，并在目标院校宣传，收 集简历并面试，入选的社交 达人可获得“校园大使”标 签，系统化便捷管理。 2019-2020年 2020-2021年 职责画像 2021-2022年 校园大使画像 人才画像 企业校园代言官： 建立并运营企业官方 校园在读生 校招社群，推广企业 03轻松领取任务，便捷 切 换 身 份 ：校园大使可通 过专属校 园 大 使 工 作 台 ， 查看搜索岗位，分享有自 己姓名、头像的个性化推 荐海报，增加推荐可信度。 并且可随时在校园大使和应 聘者身份之间切换。 04进度实时反馈，掌控 全局：HR可实时查看校 园大使推荐情况，校园大 使也可通过校园大使工作 台，查看推荐进度、奖励 详情，增强校园大使掌控 感，省去了校园大使与 HR的反复沟通。 05运营活动，激发校园大使潜力： 可举办校园大使专属活动，如“校园大使共享10万元现金奖”等活动，持续 激励校园大使推荐人才。在招聘官网，可自主设计校园大使专属活动页面， 为校园大使活动定向引流。 最新招聘信息 校园社交达人 社群运营能手 校园人才推荐官： 发掘优秀人才，并推 荐投递 校园活动运营官： 参与策划企业校园活 动并组织落地 校招资源广 执行力强 沟通力强 组织力强 2022中国企业校园招聘白皮书 19 招聘HR如何玩转社交化新媒体渠道，传播雇主品牌？ 新媒体矩阵网状传播，雇主品牌的多元宣传阵地 “00后”大学生广泛活跃于社交媒体，社交媒体对于企业雇主品牌传播至关重 企业整合社交渠道，如何评估渠道成本效益？ 要，从单一媒体到全网覆盖，社交媒体已经成为非常重要的雇主品牌多元宣传阵 企业开拓整合新媒体渠道、发展私域渠道运营，通常会将简历和流量集中到彰 地。发挥社交优势，公域私域整合花式吸引，与“00后”大学生建立双向沟通，最 显雇主品牌的企业招聘官网，如何评估各渠道成本效益？企业可以为各渠道建立独 终实现雇主品牌影响力的持续提升。 立的运营活动，通过招聘官网与北森招聘系统监测各个社交渠道活动的报名量、签 到率、投递量以及后续转化效果，有效评估，精准投放社交媒体渠道资源。 用新媒体思维建设雇主品牌，让学生边玩边投简历 公众号 抖音 B站 微博 知乎 整合全网渠道简历来源，建立企业的私域简历资源库 脉脉 以上招聘新媒体矩阵账号从互联网运营思维出发，并嵌入招聘和培训学 习内容来展开。 企业微信：企业可在线下或空中宣讲会中引导候选人关注企业招聘 号、扫码添加企业微信，将候选人变成企业的私域流量。 企业社群：借助校园大使的宣传运营，吸引目标院校同学，邀请进入 不同岗位的社群，并形成校招社群运营SOP，入职前持续运营。 吸引候选人：定期产出“00后”感兴趣的招聘求职故事、企业福利文 化、毕业找房策略等与“00后”毕业找工作强相关的内容，以更新颖的方式 如条漫/vlog视频展现，吸引“00后”学生关注。 促活候选人：基于企业统一的视觉调性，打造有温度有个性的企业文 化。以“00后”喜爱的活动如“盲盒抽奖”，“MBTI性格测试”等，建立 与潜在候选人之间的互动，增强粘性，引导学生投递。 私域渠道 简历 高校老师推荐、校园大使 企业微信、企业社群 留存候选人：以雇主品牌为导向，定期传递公司的文化、员工故事、社 团文化、福利，联动多部门创造有趣好玩的内容，获得学生价值认同，最终 引导投递简历。 转化候选人：学生投递简历后，在面试、Offer、保温等阶段持续话题 运营，增强互动粘性。 新媒体渠道 简历 企业招聘官网 人才库 所有私域与新媒 最终大部分简历都 体渠道简历， 会进入人才库，建 最终都回归到 立企业真正的私域 企业招聘官网 流量池。 进行投递。 企业可邀请更新 公众号、抖音、微博、 简历，定期定向 知乎、脉脉 激活。 2022中国企业校园招聘白皮书 20 如何做一场有效的空中宣讲会？ 韩佳新 空中宣讲会：回归雇主品牌，聚焦提升转化效果 微吼 | 市场总监 伴随着移动互联网的发展及受疫情影响，空中宣讲会/直播带岗，以线上化实时互动的生动形式拉近与学生的距离，成为提升雇主品牌影响力、校招人才引流的重要方式。 北森 X 微吼「空中宣讲会」，通过“视频+直播”，多地实时互动连麦，分享求职干货，直播逛企业等更有趣、更直观的方式进行直播带岗，帮助企业开启线上直播招聘的全 新方式，用数据驱动招聘运营，用招聘效果赋能企业增长。 宣讲前（引流推广） 宣讲中（宣讲互动） 宣讲后（数据分析，聚焦转化） 品牌定制 专属直播间 公私域 流量覆盖 多样化 雇主品牌展示 多形式 互动 专属渠道 一键投递 精准 人群画像 智能分析 效果追溯 企业自定义直播页 通过自有渠道、公 通过视频宣传、在 通过多地实时互动 在直播间设置专属投 企业全面分析应聘者 基于BI数据报告，包 面品牌LOGO、背 众号、社群进行精 线宣讲、直播逛企 连麦、聊天弹幕、 递渠道，如内推码、 画像，如学校、专 括应聘者的数量、地 景图、微信分享语& 准推广覆盖，同步 业、员工证言等直 在线提问、抽奖互 招聘官网等，让学生 业、地域、求职意 域分布、直播观看时 分享图标，增强雇 至招聘网站、抖 播形式突出企业实 动等直播互动形式 可以一键投递，体验 向、专业技能等为后 长、观看渠道记录等 主品牌认知。 音、视频号等公域 力与优势，增加应 在线答疑，帮助学 提升，专属渠道可设 续的招聘投入提供数 追溯直播效果，进 平台。 聘好感度。 生快速了解待招岗 计简历筛选优先权灵 据支撑。 一步跟进直播渠道 位要求、公司福利 活运营。 学生转化率，辅助 待遇等。 业务决策。 校园招聘空中宣讲会Tips 推荐直播 时间 推荐直播 时长 15:00-20:00 30-40分钟 推荐直播内容 推荐直播奖品 直播逛公司，业务部门优秀校招生“直播带岗”，在线互动连麦答疑等，让 优先筛选权+面试直通卡+求职锦囊等校招绿色通道 学生更直观更真实了解工作环境和同事，回归真实，提升学生好感度，增加 相关权益类奖品最受学生欢迎。 直播人气。 2022中国企业校园招聘白皮书 21 校园招聘是一个年轻人才引入的重要渠道，对 于校招以及校招人才的关注和投入是一项长期 资本投入。 在这两年的校招过程中，我们也发现，越来越 多的学生更加关注雇主的口碑、更多愿意通过 师兄师姐、公司的KOL来了解和选择公司，未 京东集 校园招聘 团 负责人 韩慧娴 来希望能够更多激发部门、师兄师姐对校招的 积极性，让他们成为校招代言人和吸引学生的 一把手。 同时，在面试的过程中，我们也会通过更多专 业化的评鉴工具/系统，更加科学、有效地实现 优秀年轻人才的选拔甄选。 2022中国企业校园招聘白皮书 22 雇主品牌应该与业务线结合，挖掘内容，向候 选人传递真实的企业。爱护员工，不要高高在 贝壳 组织文化 找房 与雇主 中心负责 品牌 人 蔡彦芳 上，而是双手沾泥，知行合一，把每一位员工 都当成我们的传播使者。最终形成由内而外的 自传播。 2022中国企业校园招聘白皮书 23 03 Trend Three 趋势 人才 zhì xiào 三 评估 质效 合一 趋势三 03 科技 hé 赋能 ，让 基础 率提 评估 升， 质量 优选 与效 高适 配候 选人 T REN 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper D TH R EE yī 外部环境变化下，校招如何定位 经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力 2022届高校毕业生去向落实率 据澎湃新闻报道，截至4月17日，全国高校毕业生中仅有23.6%已经和公司签约、或确定将创业、灵活就业或升学受疫情影响以及 整体环境的不确定性增加，毕业生就业形势空前严峻。近一段时期，不少高校院系主动与企业接触，为解决学生就业问题不遗余力。 双向承压下，校招择人须审慎而坚定 23.6% 1076万毕业生 面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争，企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重 要的高质量人才输入来源，企业应当以终为始，着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展，规划好接下来的校园招聘工作，积极采取更 有效的评估措施和方法，赢得这场重要的人才战争。 以科学评鉴的方法落地企业人才战略，高效筛选，理性择人，小有创新，是今年校园招聘规划的关键点。 人才评估助力企业校招人才战略实施 招到“正确”的人 平衡效率与体验 评估价值延伸 识别出真正的同行者： 规避“求职倦怠”： 准员工保温新姿势： 以企业用人观为关键锚点 自适应技术让评估 测评赋能自我认知和发展 因人制宜 Special Offer 定位器： 交互式智能测评深度探查 面试先行： AI闪面让面试自动 精确瞄准高绩效人群： 发生和智能运行 算法测评技术还原人才画像 2022中国企业校园招聘白皮书 25 如何招到正确的人？ 出众未必道合，Offer发给未来的同行者 以企业用人观为关键锚点，在这个校招季将“匹配”做到深度落地 就业形势的紧张让不少高校毕业生倾向于“先就业再择业”。这让企业选人时增加了难度，时常较难辨别学生的求职意愿。对于很多企业而言，花费大力气招来的优秀人 才有可能会因为“水土不服”而迅速流失，浪费了大量人力物力，同时造成企业在关键人才供应链条上出现缺口。事实上，各企业因文化、工作氛围、用人理念和发展阶段的 不同，对人才的偏好上也有所差异。寻找“对味儿”的同行者，将企业用人观真正落在校招实处，也成为近些年校招的焦点。 将企业用人观用于校园招聘选拔毕业生，在初筛环节做好把关，需要将用人观“具象化”、“细化”、“量化”，并应用相应的测评工具使之可衡量。而且，用人观通常 是企业一以贯之的用人准则，校招生入职后的培养、管理和职业发展均可以此延伸开来。 02 从测评结果中快速优选出与用人观更为 筛选 有指向 匹配的应聘者，提升流程效率 03 04 面试 可印证 明确核心维度中的关 从综合测评结果中发现新员工职业发展的优先 发展 更适配 路径，提前布局规划，提供更适配的发展资源 55% 键考察要素，在面试 管培生 匹配度 中进一步印证，识别 80% 35% 技术类 匹配度 职能类 匹配度 同行者 01 05 评估更契合 基于用人观内涵按照冰山模 型拆解为可测量的构面，匹 配不同的评估内容 面试参考 管理有抓手 发现员工的优劣势，针对短板 进行培养，亦可让业务管理者 更有抓手 实践任务 简历筛选 职业发展 在实践任务中学习是提升最快最有效的方式，任务锻炼不仅能够使 候选人快速提升短板，而且能够使其在任务中充分发挥已有优势， 是潜才储备阶段快速提升候选人成熟度、缩短储备期的有效方式。 用人观应用延伸场景 本部分的提升建议包括发挥优势和控制风险两部分，具体如下: 发挥优势 测评工具 培养管理 影响说服:借助部门会议，为某个重要项目争取更多的支持者 承担管理麦任:剖析自身工作所担负的麦任，以之为例向团队成 员阐述每个人的工作对组织的重要性 辅导他人:亲自辅导一位绩效一般甚至较差的员工，将辅导计划 和效果评估细化到每一周，付出努力，观察变化 控制风险 任务分配:将一项需要1个月内完成的工作任务合理分配给团队 中的3-5个人，并详细交代不同人员、不同任务的完成质量和 时间要求 2022中国企业校园招聘白皮书 26 如何招到正确的人？ 择优新法则，Special Offer到底应该发给什么样的候选人？ 交互式智能测评深度探查，将Special Offer 给真正能解决问题的人 2021年， 1.48亿人在B站 2020年10月，世界经济论坛发布的《2020工作前景报告》（The Future of Jobs Report 2020）指出，直到2025 年，复杂问题解决能力都应是企业最重视的能力之一。 实际工作中，人才脱颖而出的关键，往往是能够在艰难的问题情境中，探寻出可行的解决之道。而企业对于优秀人才和 观看职业职场内容 顶尖人才的期待，也经常是在面对没有解决思路的开放式“问答题”时，能够攻坚克难，给出当下的最优解决方案。那么， 相关视频播放量 北森PISA(Problem-solving Interactive Smart Assessment）：全过程操作数据采集与分析，揭开问题 解决过程“黑箱” 同比增长 91% 问题解决能力如何被真实评价出来？现实中的问题困境如何在评估中得以充分展现呢？ PISA作为一款交互式复杂问题解决的智能测评，能复现日常生活和企业经营中的问题情境，让候选人与情境互动，来探 索和解决问题。这种解码问题解决过程的深度测评，不再仅仅考察候选人“解得对不对”，也关注“解得好不好”以及“解 得策略是否高明”，更能充分地评估高知人才之间真正的差异。 数据来源：哔哩哔哩，2022，《2022青年求职 行为洞察报告》 PISA题目示例 图19 操作数据采集分析 图20 评分不仅看结果，也看过程，揭开问题解决过程的“黑箱” 行为数据记录 提取分析 行为模式结果输出 “00后”远比上一代有更多“解题” 手段，即将步入职场的他们早早就学习求职 秘诀，预习职场技巧，甚至开始对企业“反 向背调”。 内卷式求职的趋势下，企业如何从优秀 的高知人才中锁定值得Special Offer的候 选人？ 2022中国企业校园招聘白皮书 27 如何招到正确的人？ 精确瞄准高绩效人群，用算法测评提升命中率 以往对招聘决策有效性的研究发现，是否通过面试、能否入职、入职后的绩效 算法测评原理示意图 图21 表现、一年内是否流失等，这些结果指标与人才特征往往不是简单的线性关系，而 是复杂且相互影响的多重关系。 数学能力 企业招聘中常用的“一刀切”标准，会导致“全优生”得到关注，而“特长 心理风险等级 洞察力 优先 面试 竞争性 录用 :是 / 否 生”易被忽略，不仅会错失人才，还可能带来企业人才同质性过高的问题。北森建 成功愿望 命中率。 入职 绩效 是/否 S/A/B/C 逻辑推理 活力 算法测评：以终为始，将目标画像与人才特征的关联显性化 寻求变化的 算法测评本质上，是将最终期望达到的结果（如：通过面试、能发Offer、能 权力动机 信任的 次先 面试 待定 创新的 适应性 入职）与人才评价的数据建立数学模型，并形成一套新的算法，可直接基于新候选 输出结果 议企业用持续积累的人才数据和结果指标，建立自有算法测评，以大幅提高招聘的 不推荐 抗压性 人的测评数据给出预测结果或推荐等级，提升效率的同时大幅提高招聘的命中率。 算法测评显著提升招聘效率和效果 图22 中等水平的算法模型就能产生每录用1人少面试10人的效果，减少了近30%的面试工作量。 被界定为“推荐”的候选人在6个月内的流失率都明显低于“待 定”的候选人。 实际录用 实际淘汰 合计 招聘效率 效果（和不使用算法推荐相比） 原始 状态 300 9700 10000 （不使用算法推荐） 面试33.3人录用一人 / 优先 面试 210 4790 5000 面试23.8人录用一人 每录用1人少面试10人， 效率提升29% 面试55.6人录用一人 每录用1人多面试22.3人， 说明这部分候选人可以次先关注 次先 面试 90 4910 5000 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1月流失率 2月流失率 3月流失率 4月流失率 5月流失率 6月流失率 推荐 待定 2022中国企业校园招聘白皮书 28 如何平衡效率与体验？ 自适应技术，让标准化评估也可“因人而异” 应聘先应试，由千测百评衍生出来新的“求职倦怠” 人才测评已经成为企业校招的默认配置，好处是显而易见的，例如可以快速做初筛、标准统一、节省面试官人力等。然而，对于海投的毕业生们而言，投递简历后紧跟着的 测评考试，动辄1小时起，做多了难免产生心理疲惫感。作为目前对应聘者最有效的评估手段之一，严肃的标准化测评如何在充分评估的同时，有效提升作答者的体验（如：缩短 作答时间、提供丰富的题库），成为满足雇佣双方的需求待解决的难题。 采用先进的自适应测评，让候选者的每一分时间都花得有价值 真正的快，不应牺牲对评价精度的要求。使用先进的计算机自适应技术，标准化的人才测评也能够做到“因人而异”。学生作答的每一道题，都贡献了充足的信息量，既能 极大提升效率和体验的同时，也能保障测评结果的精准度，实现了“千人千面”的测评，并且有效地防止了漏题所带来的评估风险。 自适应技术：测评体验、效率和精准的三重平衡 图23 自适应技术 × 人才测评 自适应技术 01 时间更短 01 灵活抽题，极大缩短测评时间 体验 自适应比较 自由抽签组队 D 精准 效率 G B D E F G H I 候选人更愿意并认真完成测评 D G A B C 整体作答时间降低30%左右 A 无需再比 A B E 02 评估更全面 E H 涵盖认知能力、个性、心理风险，加深对候 H C C F I 选人的全面识别 I 无需再比 02 综合难度给分，确保结果精准 03 测验路径因人而异，有效降低泄题、作弊风险 作答者 1 2 3 4 5 6 7 8 16 15 14 13 12 11 10 9 17 18 19 20 21 22 23 24 5 6 7 8 难度 题1 简单 题2 简单 题3 一般 题4 难 题5 难 甲 乙 03 测量更准确 千人千题，规避泄题风险 更精准评估候选人 4 1 3 2 2022中国企业校园招聘白皮书 29 如何平衡效率与体验？ 评估流程创新，抢先一步见真人 普遍的招聘流程 图24 从心理学、管理学及统计学的应用发展而来的人才测评，随着新技术的兴起，正在朝着智能化的方向不断创新。以视频 为载体的交互评估形式也越来越受到关注，近几年成为校招评估的新亮点。 常规的招聘流程往往面临三大障碍：一是筛选效率低，常规简历筛选较为依赖经验或简历详实度，电话沟通耗时长，效 简历筛选 人才测评 电话沟通 率低；二是无价值初面耗时长，面试官沟通5分钟左右就能有基本判断，但还需应对整个面试环节，导致时间的浪费；三是面 试无法留痕追踪，面试记录资料多以文字呈现，回顾时价值有限。 ... ... AI闪面：科技赋能，智能组织和分析视频面试，抢先一步预览候选人全方位特点 第二轮面试 第一轮面试 AI闪面：抢先一步见真人 从基本特质、胜任力、知识技能、 针对行为事件面试问题进行自动评 系统内置多个岗位题库模板，基于岗 工作偏好四大方面进行全面评估； 分，预测应聘者的关键胜任素质； 位AI算法模型输出岗位匹配度； 智能分析报告生动地展现了应聘者 可随时随地完成面试、趣味性互动、 全程的评估表现，辅助招聘决策； 自动追问提升候选人体验效果。 追求卓越 学习能力 团队合作 抗压能力 校招通用 岗位要求 坚韧性 外部形象 情绪特征 英语口语能力 专业基础知识 工作偏好意向 外部形象、情绪特征 英语口语朗读 英语听力复述 英语口语表达 专业基础知识 工作偏好意向 2022中国企业校园招聘白皮书 30 如何延伸评估价值？ 有评估有反馈，才是企业与人才的双赢终局 入职保温期测评报告解读示例 近几年企业在对校招生的保温工作上推陈出新，保温大礼包花费重金但收效甚 微。实际上，于学生而言，从每一次求职中学习成长、不断认知和完善自我，是更 01 能触动和影响他们的体验。 暖场阶段--主持人 因此，不妨把人才测评的应用向后做延伸，将相应的反馈提供给新员工（甚至准 员工）。一方面给予学生自我认知的机会；另一方面，也让企业的用人经理们提前对 提前15分钟，微信群确保人 员到齐 说明个人职责和课程形式，与 学员积极互动营造氛围 学生的特点有了解和准备，帮助学生更顺利地完成企业内的着陆和职场身份的转变。 02 03 开场--人力资源部总监 课堂--讲师 介绍讲师及北森团队 开启职业生涯 的仪式感 讲师针对调研的问题进行解答 说明课程内容/重点环节 04 将测评报告反馈给准员工，提供认知 05 微信群--主持人 自我的机会，前置职业发展目标 13k 互动答疑--讲师 发送相关文字/图片 针对性答疑 随时收集学员问题 若无疑问可以讲解调研收集的问题 报告解读课件 小组活动 01 请用GPI维度描述人物个性的典型特征 从这里，遇见未来的自己 评估后有发展 发展中有评估 将测评报告反馈给上级，提前思考管 理和培养策略，因材施教、用人所长 唐三藏 解读课后作业 从这里，遇见更好的自己 孙悟空 猪八戒 沙和尚 任务卡 01 我未来希望从事什么工作？ 02 我个性的优势在哪里？ 可能影响我发挥的是什么？ 03 我接下来应该怎么做？ 2022中国企业校园招聘白皮书 31 近年来校园招聘的人才需求更加趋向于多元化 和复合型，这样的人才需求不仅要求我们在人 才评估工具上的持续更新，更重要的是组织内 部人才筛选机制的配套转变。 2023届的校招，我们将更加注重人才筛选机 养生堂 校园招聘 负责人 杨鸽 制和人才评估工具的协同，在人才筛选机制上 将持续采用全职群拉通筛选基本面，跨职群评 估岗位匹配度和发展多样性的方式，同步匹配 专业的人才评估工具进行视角补充及结果验 证，进而实现复合型人才的识别。 2022中国企业校园招聘白皮书 32 04 Trend Four 趋势四 趋势 xiào 四 néng 效能 体验 “双进 tì 化” 04 线上 化、 自 动化 发展 、精 ，让 细化 校招 等趋 协同 势 效 “双 能 与体 进化 验 ” TRE 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper ND F OUR yàn 各角色在场景中如何清晰协同？ 校园招聘强协同场景地图 获取招聘信息、投递简历 HR 02 宣发篇 招聘 需求篇 学生 01 雇主品牌 基于企业雇主品牌调性，个性化搭建招 聘官网，系统提供模板式搭建方案，简 单快捷，颜值高 核心痛点 招聘 简历内容多，反复填写，浪费时间 招聘进展无法查询，有求职焦虑 HR 核心痛点 需求随时变，反复沟通易 出错 社交媒体、自媒体运营效果可监控分析 校招宣发 招聘门户快速了解企业品牌 宣讲会线上参与 核心痛点 快捷投递：本地简历上传、微信聊天记 录简历上传 雇主品牌形象无法落地 招聘官网颜值低，搭建繁琐 自媒体效果难监控，浪费成本 校园大使招募不便，管理混乱 应聘进展、内推进度随时可查 全民内推官：一键生成精美海报，转发 /投递有奖励、入职有奖金 校园大使在线招募，推荐码传播，专属 奖励 自主创建宣讲会，报名签到投递一码通�� 招聘需求在线填报审批，沟 通少，能留痕，避免出错 人才评估与筛选 在线 协同 人才评估 作答体验差，时间长 人才评估 核心痛点 业务经理与招聘HR标准难统一，招来的人 与企业不匹配或流失过快 筛选效率低，无价值初面耗时长 学生 核心痛点 03 投递后即可测评，无缝衔接不错过 PC+移动作答，随时随地完成测评 核心痛点 需求完成情况不透明 需求自主把控，招聘进度随 时监控 核心 痛点 错过筛选时间 简历资源分配不均，目标难达成 招聘进度不清晰 待筛选简历提醒，不错过每一个优秀应聘者 职位人才资源池，主动发现心仪应聘者 业务经理专属工作台：招聘任务实时跟进， 职位招聘进度随时查 HR 简历筛选 招聘 新增交互式智能测评，友好体验，关 注解题过程 / 业务经理 业务经理 自适应测评，灵活抽题，极大缩短测 评时间，减少重复作答，提升体验 以企业用人观为锚点，用不同工具穿透筛 选、面试、发展各个场景 算法测评，将目标画像与人才特征的关联显 性化 AI闪面，智能组织和分析视频面试，抢先一 步预览候选人全方位特点 简历筛选 核心痛点 校招简历数量大，甄选不易 简历人工分配，资源不均任务重 简历重复利用率低 批量筛选&自动发起，减少枯燥工作 AI标签助力快速甄别优秀应聘者 简历自动分配，大小职位按需调剂简历 资源，职位人才池加速简历循环使用 2022中国企业校园招聘白皮书 34 05 核心痛点 04 面试 Offer集中管理工作量大，审批手续繁琐 Offer签约难以管理，过程难留痕 优秀学生选择多，人才保温难落地 面试前 面试中 核心痛点 毕业季遇到招聘季，机会多， 时间少 面试后 Offer接受情况快速查询，轻松管理在途 应聘者 核心痛点 核心痛点 集中面试：等候时间长 面试结果杳无音信 按序叫号面试，减少等待时 间，排序实时查看，预估等 待时长，应聘不焦虑 在线反馈面试感受，评价面 试官 面试结果随时通知 核心痛点 疫情反复，线下难见面 招聘高峰期，到面率难保证 面试安排依赖HR 面试量大，日程规划怕错过 业务经理 HR 面试中 招聘 应聘者可自助预约面试 时间，到面率更高 学生 核心痛点 面试后 核心痛点 核心痛点 集中面试：人多混乱难管理 线上面试：过程无法监控 面试评价催办繁琐 获取学生面试体验难 不同面试官可以使用不同 面试评价表 定时提醒未评价 面试官，确保面 试完成率 线上、线下面试均支持叫 号面试 支持线上面试过程保留 （录屏） 自动发放满意度 调查，采集学生 真实感受 自主选择可面试时间，面 试官直接对应聘者发起预 约邀请 面试日历同步邮件，日程 规划清晰不乱 面试后 核心痛点 忘评漏评耽误 效率，被反复 催促 定时提醒完成评 价，按时完成面 试工作 面试中 核心痛点 集中面试面试效率慢 应聘者多维度潜力难挖掘 线上叫号体验丝滑，内嵌至腾 讯会议，全程查看应聘者简 历，在线填写面试评价 人才助手随时提供基于职位要 求+个人测评结果的专属面试 问题，针对性评估应聘者每一 个潜在特质 在线采集入职信息，招聘+组织人事融合 应用，提升多部门协调效率 #HR 在线 协同 学生 面试前 系统自动触发节日/生日祝福、入职租房 等温馨tips，强化与学生连接，持续保温 HR 面试前 支持线上（7个视频面试 工具、企业自有工具对 接）+线下，单人、小 组、集体等多种面试模式 专属校招Offer，支持在线审批，支持隐 藏敏感信息 招聘 自助约面，时间把控灵活随 心，再也不会撞期；线上面 试还能减少通勤成本，能参 与的面试更多啦 Offer与入职 核心痛点 签约准
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2022年中国休闲零食行业报告
2022年 中国休闲零食行业报告 2022年5月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍待提升 • 规模增速随着集中度聚合而放缓，目前糖果类市场集中度最高，其次是膨化食品 • 相对国际头部零食大厂，我国休闲零食品牌比较年轻，主要专注单品与全品类 | 人群画像：中青年为主，一线城市打工人从休闲零食中获得快乐 | 竞争格局：绝味“拿下”最高市值，“全能选手”来伊份获得最高PE | • 23-44岁宝妈为全品类零食品牌的忠实粉丝，90后的年轻人最热爱甜品面包 • 卤味食品消费者热衷“社区店”享受即买即食，大多为“嗜辣星人” • 一二线已婚群体消费者扛起休闲零食大旗，占比超7成 • 绝味专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量与市值属行业翘楚 • 三只松鼠等全品类零食品牌营收近百亿，但增收不增利，销售费用较高 • 桃李坐稳“短保面包”Top地位，重视研发与品质 行业趋势：零食健康化为主流趋势，行业将更重视研发与供应链能力 • 陆续出台食品安全法律法规为食品行业保驾护航，食品安全保障体系愈加完整 • 差异化和健康化的休闲零食将获将占据消费者心中“C位” • 未来行业可适当理性规划营销费用，对研发与供应链管理投入更大，以提升利润品质 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 美味零食永远不缺市场，2022年休闲零食产业将突破15000亿 2022年市场规模超15000亿元，随着市场渗透率提高，年复合增长率维持在11%以上 2015-2023年中国休闲零食市场规模及预测（亿元） 5年CAGR=11.3% 15204 14015 12984 11555 10297 9191 8224 2016 2017 Source：发网，光大证券研究所，Mob研究院整理； 2018 2019 2020 2021 2022E 4 休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍有很大提升空间 糖果类市场集中度最高，增速不足；卤制品、坚果炒货、烘焙糕点集中度较低，但是增长率尚可 休闲零食行业各细分行业增长率与集中度 100% 市场集中度 CR5 零售规模1000亿以上 80% 果脯果干 膨化食品 糖果巧克力 60% 零售规模800亿以上 零售规模500亿以上 零售规模200亿以上 40% 素食山珍 坚果炒货 20% 海味零食 熟卤制品 烘焙糕点 0% 复合增长率 -20% 0% 5% Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； 10% 15% 20% 25% 5 我国休闲零食行业八大耳熟能详的代表品牌图谱 相对国际头部零食大厂（亿滋、雀巢、家乐氏、好时等），我国休闲零食品牌比较年轻，主要可分为 坚果炒货、卤制品、烘焙糕点、膨化食品等几大类细分品类 糖果巧克力类 坚果炒货 Source：Mob研究院； 熟卤制品 烘焙糕点类 果脯果干 素食山珍 海味零食 膨化食品 6 市场中，专注单品与全品类“选手”齐头并进 国内休闲食品公司分化成两类，一是为聚焦单一产品的单品类公司，二是为多品类平台型企业，当前 具有轻资产模式、研发能力强的综合平台成长亮眼 经营单一品类企业：较传统品牌 综合平台企业：多具有互联网基因 特点一：以线下模式为主 单一产品企业： 聚焦某一类或某一种单一产品，只售卖此类 产品 • 卤制品： 以线下品牌店为主； 品牌直营+加盟； • 烘焙糕点： 以线下便利商超为主； 特点一：产品更新迭代迅速 • 代表企业： 三只松鼠； 良品铺子； 经营多种休闲零食产品的企业，此类企业通常横 来伊份 跨多种品类 综合平台类企业 特点二：代工模式，轻资产为主 特点二：重资产模式为主 与工厂合作进行代加工，免去 • 自建生产线； • 供应链能力较强 产能布局的长周期 特点三：逐步加码线上 特点三：线上售卖为主，布局线下 Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； • 7 线下卖场体验感依然“最香”，全渠道铺设助力品牌发展 电商平台增速最快，但速率放缓。对于头部品牌来说，“线上零售+品牌连锁”将成为品牌建设布局的 标配，从体验和流量两方面为企业带来更多竞争力 2020休闲零食主要渠道销售额占比情况 休闲零食引流与体验感分析 高 60% 品牌连锁+线上零售 40% • 品牌连锁店 20% 0% 食品店和市场 超市及便利店 线上渠道 其他 体 验 感 • 体验感方面：利于 开展品牌营销以及 针对性体验服务 商超便利店实体+线上零售 不同渠道两个阶段增速 30% 2010-2015CAGR 2015-2020CAGR 商超/便利店等实体渠道 20% • 10% 体验感方面：优于线 上渠道，劣于品牌连 锁店 超市及便利店 网上渠道 Source：中商产业研究院，东兴证券研究所，Mob研究院整理； 其他渠道 低 • 引流方面：强于纯线下模 式，体验感方面强于纯线 上模式 线上零售 • 0% 食品店及市场 “高流量+高体验”零 食高端市场品牌建设的 重点渠道模式 流量 引客流方面： 不受时空限制 高 8 最会做生意的沪闽粤是零食企业大本营，品牌商聚集No.1 品牌多发源于沪闽粤等地，长三角与珠三角是休闲零食品牌集中地 坚果/干果类 史努比 湖北：良品铺子 安徽：三只松鼠、恰恰 上海：天喔 浙江：百草味、华味亨 江苏：口水娃 膨化食品 太阳锅巴 巧克力 三只松鼠、恰恰 光明、三辉麦风、 天喔、金丝猴 米老头 福建：可比克、亲亲、盼盼 陕西：太阳锅巴 四川：米老头 黑龙江：史努比 广东：金帝、徐福记 上海：金丝猴 饼干/威化 良品铺子 百草味、华味亨 派 达利园、盼盼、 福马 金帝、徐福记、嘉 士利、王老吉 Source：公开资料，Mob研究院整理 广东：徐福记、嘉士利 福建：好吃点 福建：达利园、盼盼、福马 上海：光明、三辉麦风 北京：老布特 9 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制品：增速快但集中度低，只有五家头部卤味崭露头角 行业处于快速成长期，目前仍以小作坊经营模式为主，品牌化将成为未来发展趋势 熟卤制品行业市场集中度情况 美篇App用户画像 熟卤制品行业特点分析 小作坊为主 周黑鸭 3% 绝味食品 9% 紫燕 3% 煌上煌 3% 目前，休闲卤制品行业仍以小作坊经营模式为主，行业 CR5 市占率约 为 20%，行业格局较为分散，预计未来品牌集中度将逐步提升; 久久丫 1% 绝味食品为休闲卤味行业龙头 目前行业较大体量的连锁卤味品牌分别为绝味、周黑鸭、煌上煌、久 久丫和紫燕百味鸡，其中绝味、煌上煌、久久丫、紫燕百味鸡以加盟 其他 81% 模式为主，周黑鸭以直营模式为主 未来品牌化趋势将进一步明显 • 以门店数量及覆盖省份来看，绝味食品为休闲卤味行业龙头； • 绝味覆盖全国多数省份，其他连锁品牌多集中于部分区域市场销售 Source：WIND，国元证券，Mob研究院整理； 预计未来行业品牌产品所占市场零售份额将进一步提升，品牌产品达 到 7成以上，随着消费升级带来品牌消费增多， 行业品牌化、集中 化趋势明显 11 享受城市夜生活，从一顿“说吃就吃”的卤味开始 卤制产品的消费主要发生在夜间，并且以冲动消费为主；主要由于其价格适宜及随手可及的购买渠 道，大街小巷的门店构建了冲动消费场景 美篇App用户画像 熟卤制品消费归因 熟卤制品消费时段 2020年卤味鸭脖全国门店数量统计 58.0% 26.0% 卤味鸭脖门店总数 卤味鸭脖门店 平均数 一线城市 8452 2113 新一线城市 32481 2165 二线城市 23074 769 三线城市 24483 350 四线城市 26450 294 五线城市 13338 104 整体 128278 381 8.0% Source：公开资料，Mob研究院整理； 5.0% 27.0% 21.0% 19.0% 12.0% 14.0% 7.0% 3.0% 12 面包制品：集中度待提高，对标发达国家，面包市场前景广阔 当前长保企业规模较大，短保产品由于对供应链要求较高，规模不大但前景广阔，短保烘焙快速发 展，桃李模式享受红利，发展潜力最大 行业商业模式分析 短保质期 （保质期3-7天） 属性 经营流程 主食为主，兼具休闲 零食 中保质期（3045天） 主食、休闲零食 美篇App用户画像 长保质期 （保质期6个月） 休闲零食为主 商超、便利店等， 区域建厂，覆盖周边 商超、便利店等， 直营+经销商， 省市的商超、便利店 直营+经销商，配送 配送半径无太多 等，直营+经销商 半径无要求 要求 代表企业 桃李面包、宾堡、曼 可顿 港荣 达利园、盼盼、三 辉麦风 产品价格 5-12元 15-20元 8-15元 桃李面包 达利食品 3% 5% 好丽友 Source：欧睿，华安证券，Mob研究院整理； 便携 易储存、便携 烘焙产品 20 盼盼 18 1% 16 面包 千克/人/年 12 徐福记 1% 10 8 6 4 88% 口感好、营养、健康 我国烘焙产品和面包人均消费量 14 2% 其他 市场定位 面包制品行业集中度 2 0 日本 中国 新加坡 • 短保市场：桃李面包在面包市场及短保类面包市场中成为龙头 • 长保市场：达利在长保面包品类的市场份额中占比最多 13 坚果零食：坚果种类繁多，潜力大，中国消费者钟爱核桃 据中国统计年鉴的数据，我国人均坚果消费量持续提升，但我国与发达国家坚果消耗量存在较大差 异，随着城镇化水平的提升，坚果销售规模已经超过1500亿，未来将进一步扩大 美篇App用户画像 坚果细分类型及销售规模 坚果炒货 1 中国 美国 日本 全球 单位：kg/人/年 0.9 籽坚果 树坚果 坚果炒货消费差距 0.8 开心果 巴旦木 核桃 松子等 葵花子 南瓜子 西瓜子 蚕豆等 0.7 0.6 坚果炒货销售规模（亿元） 0.5 2000 0.4 1500 0.3 1000 0.2 500 0.1 0 0 2016 2017 2018 2019 2020 Source：三只松鼠招股说明书，INC，中国食品工业协会，信达证券研发中心，Mob研究院整理； 杏仁 腰果 夏威夷果 碧根果 核桃 14 消费者画像：小姐姐爱甜食，也爱麻辣卤味 消费面包主要来自25-34岁年轻族群，以女性为主，一线城市的女生更希望能从休闲零食中获得“一 丝甜蜜”；卤味休闲食品消费者崇尚无辣不欢，享受即买即食 面包烘焙消费者画像 20-44岁 80%（90后占比超5成） 美篇App用户画像 卤味休闲食品消费者画像 消费频次 地区与年纪分布 地区：主要集中在华东、 华南、华北地区 67% 频次在每月2次以上 以收入中等的消费者居多 77% 女生居多 一二线城市为主 超1/2消费者每月购买 女性消费比例高于男性 收入不论高低 收入6K TGI=209 61.3% 口味偏好 51.0% 收入20kTGI=218 购买偏好 45.3% 最喜爱“社区店” 享受“即买即食” 香辣 Source：尼尔森，美团，Mob研究院整理；Mobtech，202204 麻辣 酱香 15 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制食品“拿下”最高市值，“全能选手”获得最高PE 除了国外零食巨头外，目前国内休闲品牌已上市企业覆盖卤制食品、甜食蜜饯、坚果及全品类四类企 业。其中绝味食品的市值增长最快，其次为桃李面包，但周黑鸭市值缩水严重 休闲零食上市公司 卤制食品 甜食蜜饯 坚果零食 全品类 截止 截止2022.5.20日市值 2022.5.20日 (亿元) PE 上市日期 上市首日市值（亿元） 绝味食品 2017-03-17 95 314 38 周黑鸭 2016-11-11 155 96 23 煌上煌 2012-09-05 34 56 49 有友食品 2019-05-08 35 37 20 桃李面包 好想你 甘源食品 2015-12-22 2011-05-20 89 36 187 33 25 95 2020-07-31 52 46 34 良品铺子 2020-02-24 69 99 36 来伊份 2016-10-12 40 49 113 盐津铺子 2017-02-08 16 89 68 三只松鼠 2019-07-12 85 90 35 Source：公开资料，Mob研究院整理 17 卤制食品-提升市场集中度 周黑鸭 vs 绝味 vs 煌上煌 周黑鸭：逐渐开放加盟，优质品质著称，产品溢价与毛利最高 绝味：专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量行业遥遥领先 煌上煌：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 绝味营收双倍压制其他选手，但周黑鸭毛利最高 绝味食品的营收位列行业No.1，其营收和利润都高于周黑鸭和煌上煌，但是周黑鸭明显利润质量较 优。煌上煌2021年利润与营收同比下降，需发力突破瓶颈 2021年财务指标对比 70 65 主营收入 营业利润 （亿元） （亿元） 2021年营收与利润同比增长率 营业收入 毛利率 125.4% 70% 60 利润总额 60% 58% 50 50% 40 40% 30 31% 29 23 32% 20 34.0% 30% 20% 10 10 3 10% 1 0 24.1% 绝味食品 31.6% 周黑鸭 -4.0% 煌上煌 -46.6% 0% 绝味食品 周黑鸭 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 煌上煌 19 绝味门店99%为加盟店，扩张速度惊人，门店数量已破万 绝味以超过1.2w的门店数量称霸卤制行业，其门店覆盖一二三四五线城市，分布相对均匀；周黑鸭主 攻一线与新一线城市，自营门店深耕机场高铁站，占据各大优势交通枢纽 业务数据：叮咚买菜 vs 每日优鲜 门店数量 （截止2020年中报） 主要覆盖区域 三家品牌门店城市分布 一线 口味 新一线 二线 三线 四线 五线 其他 100.0% 绝味 12058（99%为加盟 店）；主要以加盟的形 式完成品牌的迅速扩张 全国 共5种（招牌、甜 辣、五香、不辣、 藤椒），麻辣为 主要味型 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 周黑鸭 1367（直营店1246家， 特约加盟店121家）；为 了保证产品质量便于统 一管理，周黑鸭以直营 方式为主，扩张略慢 华中地区 4种（经典、藤椒、 不辣、甜辣）， 甜辣为主要味型 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 煌上煌 4125（直营店294家， 加盟店3858家）；大部 分以加盟店为主，利于 快速扩张，占领市场 江西、浙江、广 东、福建 4种（招牌、香卤、 鲜辣、香辣）， 酱香和香辣为主 要味型 Source：WIND，窄门餐眼，国元证券研究所，Mob研究院整理 10.0% 0.0% 绝味食品 煌上煌 周黑鸭 20 周黑鸭产品主打中高端，终端价格高于绝味与煌上煌 周黑鸭产品相比绝味与煌上煌，价格显著高于后者，其定位与定价也为其带来了高毛利；周黑鸭口味 以甜辣为特色，绝味以麻辣著称，煌上煌则专注酱香和香辣 美篇App用户画像 各品牌产品价位 品牌 品类 鸭脖（320g/盒） 周黑鸭 可比价格 品牌 可比价格 27.3 品牌 19.4 18.4 19.9 鸭肠（80g/盒） 77.8 36.0 - 鸭掌（245g/盒） 30.5 鸭翅（250g/盒） 27.9 18.9 20.9 素菜（150g/盒） 16.5 8.4 9.5 虾球（100g/盒） 89.8 - 39.8 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 绝味食品 煌上煌 2021H1营收规模 （亿元） 14.53 31.44 14.07 品牌定位 休闲卤制食品 休闲卤制食品 休闲卤制食品 19.8 27.0 24.4 周黑鸭 可比价格 鸭锁骨（240g/盒） 绝味 上市卤制品牌细分对比 煌上煌 28.9 主要产品 产品包装 卤鸭、鸭副产品及 鸭脖、鸭掌等卤制鸭副产品及其 鸭、鸡等酱卤肉制 其他 他 品及米制品 锁鲜装 散装 散装 生产模式 中央工厂+全国冷 区域生产基地统一 区域生产基地统一采购并生产 链配送 采购并生产 工厂分布 湖南、河北、广东 等五大生产基地 销售模式 直营为主，线上专 直营连锁为引导，加盟连锁为主 直营连锁、特许经 卖店、特许经营为 体 营连锁和经销商 辅 辐射全国的21个生产基地 江西、河南等六大 生产基地 21 绝味食品生产基地在全国“遍地开花” 绝味食品的生产基地遍布全国，拥有富足的货源。煌上煌的货源集中于珠三角一带，而周黑鸭的生产 基地集中于中原一带，相对较少 美篇App用户画像 绝味、煌上煌及周黑鸭生产基地分布 绝味食品生产基地 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 煌上煌生产基地 周黑鸭生产基地 22 全能选手-努力突破利润瓶颈 三只松鼠 vs 来伊份 vs 良品铺子 vs 盐津铺子 三只松鼠：凭借坚果崛起，以坚果立足，同时开拓多种类产品，成为“零食销冠” 来伊份：持续通过线下加盟店模式占据优势位置，提升单店收入 良品铺子：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 盐津铺子：主打咸味零食，采用自主生产模式，相比代工模式管控与利润更为可观 三只松鼠为行业“销冠”，但增收不增利，销售费用占比最高 三只松鼠、良品铺子与来伊份在为行业销量TOP3，三只松鼠与良品铺子已经形成规模化效应，拥有海 量SKU，但总体属于微利水平，总体投入销售费用占比最大，研发最少 2021年全品类选手财务指标 主营收入 营业利润 120.0 （ 亿元） 97.2 43.1% 100.0 （亿元） 2021年利润营收增长率 销售毛利率 45.0% 92.6 40.0% 35.1% 80.0 29.0% 50.0% 35.0% 30.0% 26.3% 60.0 营业收入增速 20.0% 15.0% 200.0% 10.0% 100.0% 5.0% 0.0% 0.0% -5.0% 三只松鼠 良品铺子 2021年三只松鼠三费占比 40.0 15.0% 22.6 盐津铺子 12% 2% 1.7 0.0 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 销售费用 研发费用 5.0% 0.0% 来伊份 1% 管理费用 10.0% 3.8 -100.0% 2021年良品铺子三费占比 21% 20.0 三只松鼠 来伊份 20.0% 0.5 300.0% 25.0% 41.4 4.7 利润总额增速 86% 78% 24 良品铺子各品类齐开花，三只松鼠依赖坚果立足 三只松鼠主要靠线上渠道营收，良品铺子不放过线上也大量扩展直营和加盟连锁店；从营收的产品构 成看， 三只松鼠靠坚果，良品铺子最均衡，两家巨头也是行业投入研发费用之最 2020年四大品牌分渠道销售收入（万元） 直营和加盟连锁渠道 经销和其他渠道 电商（线上）渠道 1000000 四大品牌营收品类分类 600000 500000 900000 • 2021 年 报 告 期 内 ， 良 品 铺 子 研 发 投 入 三只松鼠 3966.56万元，同比增长17.64%；2021年 来伊份 三只松鼠研发费用高达5754.37万元，为行 良品铺子 业研发投入之最 400000 800000 700000 300000 600000 200000 500000 400000 100000 300000 0 200000 坚 烘 肉 果 综 其 果 焙 制 干 合 他 品 100000 0 三只松鼠 来伊份 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 肉 制 品 及 水 产 品 蜜 饯 及 果 蔬 炒 货 及 豆 制 品 糕 点 及 膨 化 食 品 糖 果 糕 点 肉 类 零 食 坚 果 炒 货 果 干 果 脯 素 食 山 珍 25 良品铺子SKU为行业之最，通过多爆品巩固行业竞争力 四家品牌品类丰富，三只松鼠以坚果、果干等为核心，良品铺子及来伊份以超多SKU为优势；每个品 牌都企图打造爆品以获得更多客户 产品SKU对比 公司名称 产品类别 各品牌的部分爆品与竞争力 SKU（款） 三只松鼠 以坚果、果干、烘焙、肉制品核心品类 800+ 良品铺子 肉类零食、坚果炒货、糖果糕点、速食山珍等 2000+ 盐津铺子 咸味小吃（鱼糜产品、豆干产品、肉鱼产品）、 蜜饯炒货、休闲烘焙产品、坚果果干类 三只松鼠 依靠优质坚果及三只松鼠 来伊份 良品铺子 打造高端零食子品牌；迎合 打造“新鲜零食”健康食品 IP建立起自身的竞争力； 年轻人及儿童对健康、美味 理念，力争打破行业产品同 创新研发，保持领先 的零食诉求 质化 儿童子品牌良品小食仙 大罐锁鲜量贩 系列坚果产品 600+ 健康零售子品牌 良品飞扬 来伊份 坚果炒货、肉类零食、果干蜜饯、糕点饼干、果 蔬零食、豆干小食、膨化食品、进口产品、糖巧 果冻等 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 1000+ 26 三只松鼠“拯救”都市白领，来伊份受家庭喜爱 多品类零食的主要消费人群以宝妈及白领为主，多居住在一线城市；三只松鼠客群定位相对较高 良品铺子用户画像 三只松鼠用户画像 扎根中部区域 女性，本科学历 中部地区，武汉、郑州为代表 政府及事业单位、医生等职业 购物达人、休闲游戏爱好者 35-44岁中青年为主，收入中等 Source：Mobtech，202204 来伊份用户画像 一线城市白领 女性白领，本科学历以上 一线城市，北京、上海为代表 养颜达人、保险达人、早教一族 有房有车，收入较高 4-6岁孩子的家长 小学生家长 女性，35-44岁为主 上海为主，占比超6成 购物达人、外卖一族 美食达人 小学生父母 27 甜品面包-短保“王者”未来可期 桃李食品 生产研发业内领先者，短保烘焙快速发展，桃李模式享受红利 短保模式快速发展，重点区域不断发力 2017-2019年，桃李量利增速 20%左右，受疫情影响略下降，但远快于行业，短保龙头地位基本确 立； 从地域来看，北方区域稳健增长，积极发掘下沉市场。华东、华南、西南潜力较大 桃李食品财务指标及营收结构 美篇App用户画像 全国产能布局情况 2017-2021年桃李食品财务状况 营收（亿元） 80.00 利润（亿元） 营收增速 25.0% 20.0% 60.00 15.0% 40.00 10.0% 20.00 5.0% 0.00 0.0% 2017 2018 2019 2020 2021 面包及糕点毛利额占比达到98% 面包及糕点销售收入占比达到98% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 98% 98% 98% 98% 98% 98% 40% 40% 20% 20% 98% 98% 98% 98% 现有产品 在建产品 0% 0% 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 2019 粽子 2020 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 Source：WIND，公司年报，华安证券研究院，Mob研究院整理 2019 2020 粽子 29 桃李销量持续增长，但单价稳中略降 近五年公司销量增速整体保持 在15%以上，由于疫情，2020年市场需求减少，短保面包的校园和旅 途消费频次显著减少，销量增速放缓，公司主要依靠高性价比产品抢占市场份额 产品总销量持续增长（万吨） 美篇App用户画像 产品单价稳中略降（元/吨） 1800 总销量 图表标题 总销量YOY 40 30% 1750 35 25% 30 20% 25 20 15% 15 1700 1650 10% 10 1600 5% 5 0 0% 2016 2017 2018 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2019 2020 1550 2016 2017 2018 2019 2020 30 桃李专注短保面包，专注研发重视品质 桃李深度聚焦短保面包赛道，采用进口生产线保证产品的匠心品质；公司核心产品为面包，包括软式 面包、起酥面包机调理面包3大系列30多个品种；投入研发的资金与技术人员也在不断攀升 公司生产线及主要产品 设备 品牌 产地 采购价格（万元） 夹心面包生产线 COMAS 意大利 1,000 吉士排面包生产线 GBT 德国 850 夹心蒸蛋糕生产线 MASDAC 日本 2,295 奶棒面包生产线 Rademaker 荷兰 2,500 豆沙面包生产线 Rheon 德国 1,500 面粉全自动输送系统 AMF Shick 美国 1,600 主要产品种类 品种 烘焙视频 面包 主要产品 美篇App用户画像 公司研发投入增速 研发投入金额（万元） 图表标题 技术人员数量（右轴） 1200 40 900 30 600 20 300 10 月饼 节日食品 粽子 0 0 2016 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2017 2018 2019 2020 31 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 政府高度重视食品安全，相关法律法规保障“舌尖上的安心” 国家陆续出台食品安全法律法规，加强行业标准化生产，为食品的安全提供源头保障 日期 政策名称 内容 2021.8 《2021年度食品安全国家标准立项 计划》 把握食品安全国家标准起草要求。以食品安全风险评估结果为依据，参考相关国际和风险评估结果，以保障健康为 宗旨，充分考虑我国经济发展水平和客观实际需要，保标准严谨，指标设置科学合理。 2020.9 《食品安全标注管理办法》 2020.6 《校园食品安全守护行动方案 （2020-2022年）》 通过开展校园食品安全守护行动，全面落实学校食品安全校长负责制、学生集体用餐送单位(以下称供餐单位》食品 安全主体责任和届地部门管理监督责任，聚焦校园品安全突出问题、薄弱环节，采取有力措施，筑牢基础、补齐短 板、提升水平，严防管严控校园食品安全风险，遏制发生群体性重大食品安全事故。 2020.6 《进出口食品安全管理办法（征求 意见稿）》 明确对境外国家审查和评估的内容和方式。《意见稿》第十四至二十一条分别规定了关总署对境外国家审查和评估 的条件、内容、审查方式、审查材料以及结果应用等内。相对于现行《办法》中提出对境外国家的审查评估要求而 言，做出了进一步细化。 2020.3 《关于加强食品生产加工小作坊工 作的指导意见》 提出开展小作坊摸底建档工作，实行小作坊食品“负面清单”管理，落实食品安全主责任，加强小作坊食品生市监 管，严厉打击违法生产加工行为，从而推动小作坊转型级和质量提升。 2020.2 《关于加强冷藏冷冻食品质量安全 管理的公告》 加大违法违规行为打击力度。各级市场监管部门要加强冷藏冷冻食品安全监督检查，发现违法违规行为的要依法严 肃查处，同时追查冷藏冷冻食品来源和流向，设计种植养殖、进出口、运输环节的，及时将违法违规情况通报农业 农村、海关、交通运输等现管部门。 2020.1 《食品生产许可管理办法》 2019.12 《中华人民共和国食品安全法实施 条例》（2009年发布，2019年修 订） 食品生产经营者应当依照法律、法规和食品安全标准从事生产经营活动，建立健全食品安全管理制度，采取有效管 理措施，保证食品安全。食品生产经营者应当依法取得相应的食品生产经营许可。 2019.10 《食品安全抽样检验管理办法》 规范食品安全抽样检查工作，加强食品安全监督管理。市场监督管理部门组织实施的食品安全监督抽检和风险监测 的抽样检验工作。 Source：公开资料，中商产业研究院，Mob研究院整理 规范食品安全标准管理工作，落实食品安全标准 根据规定，在中华人民共和国境内从事食品生产活动应当依法取得食品生产许可。食品生产许可实行一企一证原则， 食品药品监督管理部门按照食品的风险程度对食品生产实施分类许可，县级以上地方食品药品监督管理部门负责本 行政区域内的食品生产许可管理工作。本办法对食品生产许可证申请、受理、审查、许可证管理、监督检查等作出 详细规定。 33 休闲零食行业完全进入全渠道营销时代 从研究产品到研究消费者，线上+线下的全消费场景化将成为重中之重 人—消费者 货—产品 场—场景 渠道 走心俘获消费者 质量是王道 注重消费体验 全渠道 与消费者建立强链接， 通过技术与数据手段， 真正实现线上+线下的 建立在多元化满足其需 做好产品品牌质控，保 求的基础上 障产品质量 通过大数据解读，全方 研发与创新，不断推出 位了解用户画像，做到 新产品与爆款，提高产 精准营销 品生命周期 Source：公开资料，Mob研究院整理 消费场景化 创新与品牌相关的各种 购买和消费场景，提高 品牌形象和加大宣传 营销 营销顾客非营销商品 线上各类平台打通，线 改变营销手段，非强推销 上与线下打通，与各类 产品，而是推销“好的产 合作伙伴渠道打通 品”教会顾客挑选好东西 实现各类渠道的数据融 打造IP形象，赋予其更多 合与共享，建立完整的 的故事与情感表达，与消 消费数据平台与体系 费者建立情感共鸣 34 健康诉求进一步助推“高端化”，资本助推品牌抢占市场 差异化和健康是休闲食品企业发展的核心重点，也得到了资本市场青睐。国民对食品健康的关注度在 后疫情时代持续升高，已经超越环保、运动健身，成为健康生活首要关注对象 健康化 年轻化 低热量、低脂肪、低糖，在选择休闲零食时会更在意食品的 营养和健康，消费者将更关注食品的绿色、天然和健康 消费主体是年轻人，他们没有过多的时间精挑细选，他们更 讲究品牌，更在意包装精致，一定要方便购买和携带 企业 HaoFood 植物鸡肉研发商 欧扎克 加工生产分装各 种坚果 “低糖”、“低 热量”、“低碳 水”、“无添加” 零食 健康网红零食， 例如酵素果冻 谷物蛋白棒、蛋 白代餐棒 低糖、低胆固醇、 无激素、植物蛋 白饮品 每日黑巧 定制化 国民消费能力的提升对个性化、定制化零食需求的拉动效果 十分明显，尤其礼盒和功能性零食的需求 轻御食品 衡美食品 oatoat 代餐化 很多烘焙产品被打造成早餐替代品，也可在会议间茶歇、旅 游时食用，代餐化要求品类更丰富，营养更均衡 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 特色 近年食品零食部分融资事件 融资日期 轮次 融资金额 Minayo 以女性为切入点， 功能性零食与专 业补剂 投资方 2022.04 种子 350万美元 Big Idea Ventures Henry Soesanto Rich Products Ventures 2021.04 A 1亿人民币 喜御基金 2021.04 B 数亿元人民币 五源资本（领投） 2021.03 A 2000万人民币 友阁集团 2021.03 A 数亿元人民币 达晨创投（领投） 2021.03 A 数千万人民币 五源资本（领投） C IDG(领投） CMC（领投） 数亿元人民币 正心谷创新资本 （领投） 2021.03 35 加强研发与供应链能力，提升利润，是未来企业突围的重要出路 我国休闲零食产业化与集中度还有很大提升空间，未来应向国际一线食品大厂看齐，重视产品与研 发，加强产业链管理，重心逐步偏向好产品而不是过度营销 休闲零食行业KSF分析 01.重视产品研发 • 当前行业内同质化严重，头部休闲零食企业已经在研发方面投入逐渐升高，未来将保持此趋 势，但占比依然较低； • 行业头部企业三只松鼠，在2019-2021年的研发投入占三费的比重一直仅为2%、而营销费用占 三费比高达86% 02.加强供应链管理 • 通过加强对供应链的管理，提升自己在上游、中游的话语权， 从而降低成本，在竞争中取得一定 比较优势； • 供应链管理能力的提升也意味着运营效率的提高，可为下游消费者提供更贴心的服务，从而提高销 售规模 • 目前较多品牌已经开始全产业链整合管理，例如良品铺子以及盐津铺子 三只松鼠研发费用投入（亿元） 0.50 2019 0.58 0.53 2020 2021 2021年三只松鼠三费占比 销售费用 管理费用 研发费用 12% 2% 03.合理进行品牌营销 • 当前更多头部企业重点投入在品牌营销领域，包括品牌代言、电视剧广告植入；三只松鼠在很多热 播剧中植入，例如《欢乐颂》、《小别离》，并且最近由于其带争议的营销内容，引起消费者较多 负面讨论 • 重金聘请流量明星担任品牌代言人，例如：良品铺子代言人—彭昱畅；百草味代言人—刘昊然；来 伊份代言人—王一博等 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 86% 36 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.4 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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2020后浪社畜图鉴V
后浪系列第三弹— 2020 『后浪』社畜图鉴 Mob研究院出品 目录 社畜学习篇 社畜工作篇 众生皆苦 唯有自渡啊 Part 01 学习篇 Study 『后浪』对待学习，同娱乐一样认真 有道词典、网易公开课、超级课程表、百词斩、考研帮、手机知网、星火英语…… 占据『后浪』手机使用时间的，秉承“年轻就是奋斗”的理念，他们相信只有勤 能补拙才能实现心中所想，虽然会牺牲自己的时间，但如果是做自己最热爱的事 又何乐而不为呢？ Source：MobTech，2019.7 4 英语和网课，总得学一门 英语和网课是『后浪』经常进行的线上学习内容，他们最爱用百词斩背单词，喜 欢在网易公开课上拓展课外知识。除此之外，星火英语、每日英语听力、中国大 学MOOC等App也受到『后浪』大学生的青睐 『后浪』语言学习类Top5 活跃用户占比 百词斩 5.7% 金山词霸 5.3% 可可英语 活跃用户占比 11.0% 星火英语 TGI 614 3.4% 每日英语 听力 Source：MobTech，2019.7 2.0% 『后浪』在线教育类Top5 TGI 580 网易公开课 中国大学 MOOC 3.2% 1.4% TGI 783 腾讯课堂 0.7% 对啊课堂 0.6% 沪江网校 0.5% 5 论『后浪』六月考试周的自我救赎 对比『后浪』4至6月的App月均使用时长，微博、知乎、B站等娱乐App在“魔 鬼6月”的使用时长均有下降，而网易公开课、腾讯课堂、番茄钟等学习App则大 幅上升。考试周来了怎么办？头悬梁，锥刺股，拒绝微博和知乎~ 『后浪』4-6月App使用时长变化 知乎 微博 网易云音乐 王者荣耀 哔哩哔哩 娱乐类 18.8 网易公开课 番茄ToDo 学习类 18.7 17.7 17.2 14.7 15.2 13.2 12.6 16.9 14.4 13.5 16.4 9.6 2019.05 Source：MobTech，2019.4-6 2019.06 14.2 13.7 12.8 8.6 2019.04 15.6 12.0 10.5 9.5 腾讯课堂 19.6 17.5 15.9 （单位：小时） 2019.04 2019.05 2019.06 6 北上广『后浪』，考试周迷惑行为大赏 在忙碌的考试周，『后浪』大学生们也懂得劳逸结合：北京大学生打开了“唱 吧”，K歌一首解千愁；上海大学生则刷起了“澎湃新闻”，比起学习，外面的世 界真是格外有趣；而广州的大学生则逛起了“天猫”，用买买买缓解压力 北上广4-6月App使用时长变化 北京 - 唱吧 北京 上海 广州 – 天猫 上海 – 澎湃新闻 北京 广州 上海 22.3 北京 广州 14.4 9.1 16.5 13.5 13.6 8.1 11.6 14.7 11.7 11.8 12.4 9.4 7.2 4月 5月 Source：MobTech，2019.4-6 6月 11.3 10.2 上海 广州 9.2 8.7 8.3 7.9 9.3 5.7 5.6 9.6 8.9 4月 （单位：小时） 5.4 8.7 5月 6月 4月 5月 6月 7 千军万马独木桥，考研之路难上难 考研一年更比一年难，报考人数不断走高，2019年已达290万人，而录取比例却 连年走低，2019年预测值仅为25%。那为何『后浪』要挤上考研这座独木桥？根 据中国教育在线的调研结果，本科就业压力大成为最主要的考研动机 2016-2019考研人数及录取情况 报考人数（万人） 33.9% 31.8% 录取比例 28.6% 25.0% 考研动机 本科就业压力大 选择感兴趣的专业 获得学历 提高学术研究能力 跟风考研 有名校情结 290 3% 8% 238 177 35% 201 22% 17% 2016 2017 2018 Source：中国教育在线， Mob研究院 15% 2019E 8 有趣的灵魂都被工作 封印！！！ Part 02 工作篇 Employment 9 走出象牙塔，『后浪』社畜压力大 第一批『后浪』开始走出象牙塔步入社会，他们在求职大军中的占比达到了30% 以上，比起前辈他们更爱使用“实习僧”和“应届生求职”。学习新东西，担心 做不好，『后浪』作为职场新人“在社会被当做畜生一样压榨”，压力很大！ 不同年龄人群求职APP使用情况 18岁及以下 18-24岁 25-34岁 35-44岁 2.9% 31.0% 47.0% 12.3% 斗米兼职 TGI 128 实习僧 TGI 418 脉脉 TGI 142 脉脉 TGI 201 兼职猫 TGI 88 应届生求职 TGI 340 智联招聘 TGI 127 猎聘 TGI 198 Source：MobTech，2019.2 10 最难就业季？No！没有最难，只有更难 在薪酬方面占据绝对优势的互联网和金融行业成为突破阶层的热门行业选择。然 而，随着行业趋于饱和，岗位供求比降低，人才需求门槛变得更高。社会机遇减 少和上升通道缩小使得『后浪』的就业形势变得愈发严峻 中国就业市场景气指数(CIER) 互联网/电子商务 基金/证券/期货/投资 12.62 5.12 印刷/包装/造纸 基金/证券/期货/投资 应届生起薪8.0k/月，总排名第6 6.12 5.05 4.89 3.74 0.56 0.82 2017Q1 2017Q2 6.51 6.13 5.26 4.18 电气/电力/水利 保险 应届生起薪8.2k/月，总排名第4 9.06 5.85 环保 互联网/电子商务 应届生起薪6.6k/月，总排名第18 10.24 9.21 保险 0.45 2017Q3 4.81 5.61 4.20 3.84 4.63 4.76 3.92 1.02 3.08 0.94 2.92 0.81 3.01 0.97 3.32 0.84 2017Q4 2018Q1 2018Q2 2018Q3 2018Q4 3.08 2.07 0.57 2019Q1 注：CIER指数=市场招聘需求人数/市场求职申请人数，该指数涉及了52个行业 Source：智联招聘、中国人民大学中国就业研究所（CIER），智联招聘（应届生起薪数据），Mob研究院 4.90 3.78 2.62 0.62 2019Q2 11 被忽略的焦虑一代，谁关心我睡得好不好 如果说中年人的焦虑来自于失业养娃的真实焦虑，那么『后浪』的焦虑是刚刚接 触社会的茫然彷徨，是幻想中的独立自由与现实生活中“社畜”的落差焦虑。辗 转难眠的『后浪』，求助于睡眠类App来提高自己的睡眠质量 睡眠类APP受到『后浪』的欢迎 983 月均使用时长（小时） 956 938 922 802 45.7 TGI 959 899 758 685 36.7 33.7 22.4 上海 北京 广州 蜗牛睡眠 Source：MobTech，2019.4-6 14.4 15.1 上海 北京 小睡眠 广州 22.3 11.8 13.0 上海 北京 广州 SleepTown 12 “丧佛宅”，『后浪』社畜的自我修养 宅是『后浪』的自有属性；丧是『后浪』的“应焦反应”；佛是『后浪』生存的 保护色。社畜的焦虑是迫于外界压力的无可奈何，顶着佛系文化的保护伞，『后 浪』内心仍然向往更好的生活并为之努力 “南”了 我太 宅 • • 宅文化源头：出生率降低带 来的是『后浪』的高孤独 感，这使他们更注重个人精 神世界，二次元文化因此得 到快速发展。 宅文化本质：宅在家里打游 戏、看动漫、上网是『后 浪』普遍的放松与娱乐方 式。社会竞争压力的增大使 『后浪』更愿意在网络上展 示真实的自我。 丧 • • 丧文化源头：社会机遇减少 和上升空间缩小使这一代年 轻人产生了疲惫感与无力 感。『后浪』不再挣扎反 抗，失去动力和热情是丧文 化的特征。 丧文化本质：“丧”文化并 不是万念俱灰，更多的是一 种自嘲和宣泄。『后浪』青 年一面嘴里喊“丧”，一面 却咬牙拼搏未来为了迎接更 好的生活。 Source：Mob研究院根据公开资料整理，“应焦反应”是指应对焦虑作出的反应 佛 • • 佛系文化源头：“佛系” 文化是丧文化的衍生，是 当代青年对这个社会的快 节奏和压力的不适应和无 声的反抗。 佛系文化本质：“佛系” 更多的是一种旷达。『后 浪』不希望在工作生活中 琐碎问题而耗费精力影响 心情，于是常常采取“佛 系”态度，进行自我消解 和安慰。 13 不甘做社畜，我的未来我做主 GAP YEAR（间隔年）和创业是越来越多的『后浪』毕业后的选择。『后浪』并 不是甘于做社畜的一代，通过公益行动和创业活动，『后浪』在发展兴趣爱好的 基础上实现了自我的价值 【为什么选择 Gap Year】 【为什么选择创业】 作为“独二代”，越来 『后浪』成长环境优 越多的『后浪』在结束 越，面临的经济压力 学业后选择利用间隔年 较小，因此，他们更 去旅行、学习，或是审 希望将爱好与职业相 视思考人生。 结合，渴望通过自主 创业去实现自我价 值。 【Gap Year做什么】 『后浪』的间隔年并不是 单纯出游和吃喝玩乐。他 们热衷于国际化的支教、 环保义工、医疗义工等公 益行动，他们希望能为创 造更好的世界贡献上自己 的一份力量。 Source：Mob研究院根据公开资料整理 【创业做什么】 『后浪』是成长于互联网的一 代，他们更偏爱于海淘、 O2O、自媒体等新兴互联网创 业项目。同时，『后浪』女性 创业比例逐渐升高，社交网络 ONO创始人徐可是典型代表。 14 小结：不愿被定义、被标签的『后浪』 『后浪』越来越多的在消费市场崭露头角，从“教培、泛娱乐”到“求职招聘、 知识付费”，再到“潮牌、奢侈品电商、医美、健身减肥”，甚至出现在养生市 场。虽然他们不愿被标签，但他们诞生在活跃的商业世界，早已被标签 小众、个性、高级 多技能点get，就业防身 玩中学，学中玩 自律又散漫 宅浪双全、全面发展 鸵鸟式考研 娱乐 学习 社畜 养生 Source：Mob研究院 萌新社畜睡眠差 健康饮食气色美 焦虑巅峰丧佛宅 科学瘦身反油腻 裸辞创业更自由 朋克养生超倔强 15 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及 MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2018.06-2019.06 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标 和著作权的法律保护，部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者 所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共 和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其 他研究方法，并且结合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算 获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用 户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任 何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后 果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承 担。 16 全球领先的第三方全景数据服务平台 研究报告合作 赵先生 zhaozhch@yoozoo.com 关注我们
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生物医药人才需求与发展环境报告-智联招聘
生物医药/医疗人才需求 与发展环境报告 智联研究院 2022.5 前言 随 着 疫 情 常 态 化 防 控 进 入 第 三 个 年 头 ，人 们 的 健 康 意 识 日 益 增 强 ，生 物 医 药 产 业 实 现 快 速 跃 迁 。围 绕 生 物 医 药 、大 健 康 事 业 ，2 0 2 2 年 政 府 工 作 报 告 部 署 了 疫 情 防 控 、药 品 带 量 采 购 、慢 病 防 治 及 罕 见 病 用 药 保 障 、中 医 药 振 兴 等 十 余 个 方 面 的 工 作 ，加 速 推 进《 健 康 中 国 2 0 3 0 规 划 纲 要 》落 地 。当 前 环 境 与 政 策 布 局 共 同 将 生 物 医 药 行 业 送 上 风 口 ， 由 智 联 研 究 院 发 布 的 《 生 物 医 药 / 医 疗 人 才 需 求 与 发 展 环 境 报 告 》将 生 物 工 程 、医 疗 设 备 / 器 械 、医 药 制 造 、医 疗 检 测 、医 药 批 发 / 零 售 、卫 生 服 务 作 为 研 究 范 围 ，从 行 业 人 才 供 需 、薪 酬 、工 作 环 境 以 及 职 场 人 工 作 体 验 等 方 面 ，反 映 生 物 医 药 行 业 招 聘 求 职 情 况 ，为 人 才 择 业 、转 行 带 来 启 示 ，同 时 为 企 业 招聘和行业研究提供参考。 目录 01 人才供需 02 薪酬福利 03 工作环境 04 职业发展 与工作体验 人才供需 生物工程招聘需求增速 领先全行业 PART 01 生 物工程招 聘 需 求 同 比 增 长 1 4 1 % ， 医 药 批 发 /零 售 竞 争 指 数 最 高 专 业性医疗 类 岗 位 的 招 聘 需 求 最 高 ， 达 3 7 . 3 % 生物医药/医疗各行业职位需求增速与竞争指数 生物医药/医疗主要招聘岗位 141.0% 医疗/医美/医务 37.3% 56.4 50.6 46.4 46.7 45.7 46.1 物流/采购/供应链 3.4% 运营/专业分析 16.3% 4.3% 5.1% 0.4% -2.2% -4.2% 商务服务/生活服务 5.4% 销售/商务拓展 生物工程 医疗设备/器械 医药制造 医疗检测 医药批发/零售 卫生服务 生产制造/营运管理 7.5% 职位增速 竞争指数 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 16.3% 增 速领先的 两 大 行 业 中 ， 销 售 顾 问 、 医 药 代 表 等 销 售 类 岗 位 需 求 大 增速领先行业的TOP5职业 生物工程/生物制药 医疗器械销售 14.8% 13.1% 6.1% 销售顾问 销售顾问 5.9% 医药代表 3.8% 3.9% 2.0% 3.1% 实验室技术员 普工/操作工 3.4% 2.3% 销售团队经理 医药代表 医疗设备/器械 生物工程 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 销售团队经理 职 位数占比 T O P 20 城 市 共 计 拥 有 6 4 . 9 % 的 生 物 医 药 /医 疗 职 位 一 线城市职 位 更 多 ， 成 都 超 广 州 位 列 第 三 生 物 医 药 / 医 疗 职 位 数 占 比 TOP20城 市 职位数 排名 城市 2022年 职位数占比 职位数 增速 竞争 指数 职位数 排名 城市 2022年 职位数占比 职位数 增速 1 北京 11.0% 16.6% 68.6 11 武汉 2.8% 21.2% 31.3 2 上海 5.4% 13.0% 33.7 12 长沙 2.7% 16.9% 59.1 3 成都 4.6% 6.5% 60.4 13 天津 2.5% 8.8% 57.8 4 广州 4.5% 5.6% 45.4 14 石家庄 2.1% 12.4% 44.4 5 郑州 3.7% 6.4% 56.5 15 苏州 2.0% 11.2% 27.4 6 深圳 3.3% 5.6% 43.0 16 沈阳 1.8% 3.9% 68.7 7 南京 3.4% 12.8% 40.3 17 长春 1.5% -11.0% 51.2 8 杭州 3.3% 18.6% 41.6 18 青岛 1.7% 9.6% 38.1 9 济南 3.0% 10.3% 41.0 19 重庆 1.8% 29.2% 45.5 10 西安 2.4% -6.2% 70.4 20 合肥 1.4% 8.2% 28.1 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 竞争 指数 薪酬福利 生物 医 药 “ 钱 景” 高 于 全 行 业 平均 水 平 ， 技 术高 超 更 能 赚 PART 02 生 物医药“ 钱 景 ” 高 于 全 行 业 水 平 ， 生 物 工 程 平 均 月 薪 超 1 . 1 万 元 高 技术型岗 位 平 均 招 聘 薪 酬 更 高 ， 架 构 师 、 整 形 师 拿 3 万 + 月 薪 各行业平均招聘薪酬 薪酬TOP10职业 11350 生物工程 架构师 31115 医药制造 整形师 30426 10205 皮肤科医生 27877 算法工程师 23758 图像识别 22470 FPGA开发 22296 接诊医生 21457 医药研发管理 21445 科研管理人员 19214 药理研究 19102 10309 医疗设备/器械 9755 医疗检测 9024 卫生服务 8731 医药批发/销售 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 哪 项技能更 赚 钱 ？ 医 美 、 牙 科 及 数 字 化 技 能 薪 资 高 生物医药产业薪酬TOP10技能 37416 31476 29092 28060 27035 医疗美容主诊 医生职业资格证 注射 医师执业证书 口腔种植 Pytorch 26807 26242 25980 24945 24742 美容护理 微整形 机器学习 深度学习 TensorFlow 全 年无休从 业 者 占 比 低 于 全 行 业 ， 约 1 5 % 年 终 奖 1 0 0 0 0 元 以 上 职场人休假情况 26.3% 23.2% 职场人年终奖情况 7.1% 8.6% 37.4% 全年无休 0元 3天以内 30.9% 25.7% 35.6% 29.2% 16.9% 33.7% 19.0% 5000元以下 3-5天 6-10天 15.0% 16.0% 5001-10000元 11.9% 11.1% 7.9% 4.7% 16.6% 11-20天 20天以上 10000元以上 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 14.6% 生物医药/医疗 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 工作环境 工作 压 力 较 全 行业 更 小 ， 加班 时 间 较 短 PART 03 生 物医药职 场 人 工 作 1 0 小 时 以 上 及 周 末 加 班 占 比 均 低于全行 业 水 平 职场人周末加班情况 职场人平均每天工作时长 40.6% 26.1% 48.5% 36.1% 8小时以内 46.0% 8~10小时 45.7% 15.4% 偶尔需要 周末即是工作日 19.5% 25.4% 12.9% 3.8% 17.9% 10小时以上 全行业 23.2% 18.4% 16.0% 4.6% 需要且频繁 不需要 自愿加班 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 生物医药/医疗 近 8 成从业 者 上 下 班 打 卡 远 程或混合 办 公 比 例 （ 1 4 . 8 % ） 高 于 全 行 业 （ 1 4 . 1 % ） 职场人是否需要打卡？ 需要，上下班都要打卡 职场人是否远程办公？ 不需要，完全弹性办公 8.6% 76.9% 12.8% 79.3% 9.9% 需要，一天打卡一次 看员工职级而定 3.3% 6.3% 2.0% 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 远程居家办公 5.5% 5.4% 全行业 9.6% 生物医药/医疗 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 5.2% 混合办公 全行业 生物医药/医疗 市 中心及其 附 近 承 载 过 半 生 物 医 药 从 业 者 大 部分职场 人 无 硬 性 着 装 需 求 公司着装要求 公司地址分布 59.0% 63.1% 14.4% 无硬性要求，不过分夸张即可 13.7% 15.9% 有要求，例如男士穿衬衫 全行业 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 10.7% 要求穿正装，西装革履最好 7.4% 3.8% 完全没要求，穿拖鞋也没人管 生物医药/医疗 生 物医药“ 内 卷 ” 低 于 全 行 业 水 平 ， 8 0 后 、 7 0 后 对 内 卷 感 受 更 明 显 生物医药/医疗各行业不同代际职场人 感受到内卷的占比 职场人对工作氛围的评价 28.5% 30.3% 27.5% 人际关系复杂，勾心斗角 20.9% 29.2% 和谐平等，人际关系融洽 21.7% 12.0% 团结友善，工作上互帮互助 12.7% 很温馨，充满关怀和幸福感 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 25.1% 22.3% 内卷严重，工作压力较大 10.4% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 26.7% 70后 80后 20.2% 21.2% 90后 95后 9.3% 很冷漠，大家很少沟通交流 生物医药/医疗 26.2% 职业发展与工作体验 行业认同感强， 焦虑度低于全行业 PART 04 仅 2 成 从业 者 想 转 行 ， 占 比 低 于 全 行 业 （ 2 9 . 3 % ） 职场人职业发展计划 33.6% 20.4% 30.2% 29.3% 跳槽，去其他公司 20.7% 转行，换个更热门的行业 9.6% 学习更多技能，全面提升 3.6% 4.2% 2.1% 9.9% 3.8% 参加培训、自学等，提升工作能力 已躺平，不求升职加薪 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 23.1% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 生物医药/医疗 按部就班地完成工作任务 焦 虑情况好 于 全 行 业 ， 对 公 司 满 意 度 更 高 职场人是否焦虑 58.1% 职场人对公司是否满意 57.3% 57.8% 31.1% 53.7% 不太满意 20.1% 18.8% 19.6% 27.2% 比较满意 13.5% 17.1% 4.6% 2.0% 13.7% 1.6% 非常不满意 非常满意 3.8% 比较焦虑 非常焦虑 全行业 几乎不焦虑 完全不焦虑 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 生物医药/医疗 4成 以上从 业 者 对 所 在 行 业 充 满 信 心 ， 较 全 行 业 高 出 1 5 个 百 分 点 职场人对所在行业有信心的占比 职场人心中的“潜力行业” 64.4% 37.5% 生物医药/医疗 人工智能/物联网/区块链 50.4% 49.7% 新能源 46.2% 58.2% 电子半导体/集成电路 14.9% 19.5% IT/通信/电子/互联网 14.8% 17.6% 工业自动化/智能设备制造 14.3% 19.2% 计算机硬件/通信/网络设备 14.1% 16.1% 新能源汽车 14.0% 20.5% 44.4% 29.4% 全行业 生物医药/医疗 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 生物医药/医疗 因 “专业对 口 ” 入 行 者 居 多 ， 约 8 成 认 为 国 家 政 策 对 行 业 发 展 最 重 要 职场人入行原因 职场人认为影响行业发展的因素 32.0% 44.3% 79.7% 42.7% 38.6% 14.7% 78.0% 12.9% 29.6% 19.5% 41.4% 国家政策 24.0% 国际环境 产业调整趋势 18.4% 20.6% 29.8% 全行业 38.0% 25.6% 32.5% 19.0% 生物医药/医疗 专业对口 专业对口 听从家人、朋友建议 听从家人、朋友建议 自己喜欢、感兴趣 自己喜欢、感兴趣 看好未来发展前景 看好未来发展前景 工资高、福利好 工资高、福利好 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 33.8% 31.2% 社会形态、生 活习惯的变化 技术是否进步 全行业 18.6% 高素质人才供给 是否充足 生物医药/医疗 生 物医药/医 疗 从 业 者 最 想 对 领 导 说 … … 20% 17.3% 15% 10.8% 10.4% 10.0% 10% 6.4% 5% 3.9% 0% 很高兴成为您的员工 和你一起工作很痛苦 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 未来继续并肩作战 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 好走不送 感谢不裁之恩 你是我见过最好的领导 结语 多重因素作用下，生物医药行业正处于质效并行的快速发展阶段，行业薪资优势较为明显， 与 全 行 业 相 比 ，生 物 医 药 / 医 疗 从 业 者 加 班 强 度 较 低 ，对 行 业 的 认 同 感 和 满 意 度 较 高 ，他 们 更 加 看 好 行 业 的 发 展 前 景 。有 志 于 进 入 该 领 域 的 求 职 者 ， 不 妨 更 多 的 关 注 行 业 信 息 ， 结 合 自 身 专 业 、志 向 、兴 趣 进 行 简 历 投 递 ，并 运 用 直 播 招 聘 、视 频 面 试 等 方 式 接 触 更 多 工 作 机 会 ，向 这 一潜力行业迈出步伐。 关注智联研 究 院 获 取 更 多 研究报告 北 京 网 聘 咨 询 有 限 公司 版 权 所 有 联 系 我 们 : r es ea r c h @ z h a o p i n . co m . cn
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2022年中国即时配送行业研究报告
2022年 中国即时配送行业研究报告 Mob研究院出品 ©2022 MobTech袤博. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：市场规模逐年稳定增长，产业生态逐渐完善 • • | | | 2014-2021年即配市场蓬勃发展，订单规模呈增长态势，年复合增长率接近60%，用户规模 已达6.3亿人；受疫情影响，线下餐饮的持续低迷促进即时配送行业的回暖 政策、懒人经济、宅经济、下沉市场以及老龄化都在助推即配行业市场进一步发展 人群画像：年轻白领、宝爸宝妈为即时配送主要用户 • 即时配送用户以青年“打工人”为主，六成以上已婚，且多居住在新一线和二线城市；近 半数用户已有孩子，其中0-3岁孩子的宝爸宝妈更依赖即时配送服务 竞争格局：同质化竞争严重，平台厂商积极破圈 • • 外卖餐饮：呈现美团配送&蜂鸟即配双龙头竞争态势，但后者正不断向电商新零售方向探索 同城物流：顺丰同城&达达快送背靠各自物流公司引流，加码智能技术补足同城生态 行业趋势：政策引导、技术革新、流量入口助推多元生态体系发展 • AIOT、无人技术等智能技术的普及，服务商与流量平台的合作以及各项政策法规的完善都 将促进即时配送行业B端和C端多元生态体系的形成 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 什么是即时配送？ 即时配送，即需求方基于不同服务场景提出即时配送需求，由服务平台负责统一进行分流派送并在规 定时间和地域内完成订单，从而完成“端到端”的配送链条 百度百科 MBA智库 兴业证券 西南证券 即时配送，即为依托社会化库存， 可满足45分钟内送达要求的配送 方式，是应O2O而生的物流形态 即时配送定义及特点 即时配送在发展过程中逐渐形成高时效性（小时级、分钟级）、 狭地域、高离散、单一配送链条以及服务场景丰富的特点 即时配送是指完全按照用户突然提 出的时间、数量方面的配送要求， 随即进行配送的方式 即时配送主要需求来自餐饮外卖， 配送服务商特征多元化。即时配送 即点对点、无中转的快速准时达服 务，时效一般在1小时以内 即时配送相较于履约距离来看，属 于近场物流，主要应用于距离更近 的点对点运输需求，通常情况不依 赖仓储和转运直接实现点对点送达 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 狭地域（需求时间区间内） 端 配 送 链 条 服 务 场 景 端 / 消费者/商户 新零售 即时配送平台 文件配送 生活服务 配送员 生鲜果蔬 消费者/商户 外卖餐饮 商超零售 4 经历三个时期发展，即时配送市场进入稳定增长阶段 即时配送行业发展概况 2013 及之前 • • • • • • • • • • • • 达达成立 闪送成立 风先生成立 每日优鲜成立 爱跑腿上线 京东到家与达 达合并 顺丰同城急送 上线 韵达云递配上 线 阿里成立本地 生活服务公司 天猫一小时达 上线 疫情推动生鲜 到家业务量爆 发 “网约配送 员”加入国家 正式职业列表 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年 • • • • E国1小时上线 饿了么成立 人人快递成立 美团外卖成立 • • • • 美团专送成立 UU跑腿成立 百度骑士成立 蜂鸟配送成立 • • • 2018 年 2019 年 2020 年 2021 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 • • • • • • 美团跑腿上线 快服务上线即时配 送业务 叮咚买菜成立 美团配送品牌独立 蜂鸟即配品牌独立 顺丰同城品牌独立 达达更名为达达集 团 顺丰拆分顺丰同城 赴港股上市 达达集团发布“仓 拣配”服务体系 萌芽期 成长期 2014年之前 2015-2017年 2018年至今 即时配送开始兴起，配 电 商 O2O 快 速 发 展 ， 订单品类多元化发展， 送业务主要满足外卖餐 与即时配送互相促进。 同时，各物流公司纷纷 饮配送需求，行业订单 服务品类也逐渐扩展到 成立即时配送业务线， 较少 生鲜零售、跑腿等业务， 进军即配行业，行业整 业务场景逐渐完善 成熟期 体增速稳定 主要投融资事件 • 闪送完成400万美元 A轮融资 • 闪送完成5000万美 元B轮融资 • 达达融资超4亿美元 • 邻趣完成1000万美 元融资 • UU 跑 腿 融 资 1 亿 元 人民币 • 点我达完成2.9亿美 元战略投资 • UU 跑 腿 完 成 2 亿 元 人民币B轮融资 • 闪送完成6000万美 元D轮融资 • 达达融资5亿美元 5 即时配送四种服务场景及流程 迅猛发展的即时配送，吸引了诸多玩家的进入，根据服务场景主要细分为以下四类，每一类分别对应 不同的服务流程 即时配送四种场景及服务流程 1-外卖配送（市占最高） 2-电商新零售（生鲜宅配、商超） 1、下单 消费者 2、订单推送 外卖平台 1、下单 4、配送员 取餐 消费者 2、订单推送 电商平台 门店/货仓 挑选-打包-发运 3、订单分配 5、配送员送餐 5、配送 配送平台 4-同城物流 3-同城跑腿 3、取货、送货 2、订单推送 1、下单 消费者 4、取货 O2O或运力 平台 商超 3、购买 1、批量下单 站点/仓库 4、配送、费用结算 电商平台 配送员 Source：西南证券，Mob研究院整理绘制 6 即时配送产业生态图谱 即时配送行业是B端/C端商户将C端消费者指定的运输物送至C端消费者的中间环节，因此，Mob研究 院将B端供给方（软硬件、商户、即配）和C端消费者融合形成产业生态图谱 即时配送产业生态图谱 消 费 者 需 求 场 景 即 时 配 送 供 给 方 新零售 文件配送 跑腿 外卖配送 生鲜果蔬 Source：Mob研究院整理绘制 商超零售 3C产品 同城跑腿 订 单 来 源 软 硬 件 支 撑 外卖餐饮 电商新零售 智能 技术 AI技术 IOT技术 CRM 系统 ERP 系统 大数据 同城物流 品牌商 流量渠道 便利店 医药保健 酒水饮料 日化用品 传统电商 新型电商 商超 订单 拣货 配送 系统 系统 系统 …… 服装 本地商户 软硬件支撑 即时零售 系统 集成 美妆 餐饮外卖 3C数码 美妆护肤 休闲玩具 食品零嘴 WMS 配套 系统 工具 软硬件支撑 云计算 自建App 各类小程序 数据安全 支付工具 定位工具 云服务厂商 隐私计算 无人技术 新能源 7 订单规模年复合增长率近60%，疫情导致行业整体回暖 2014-2021年即配市场蓬勃发展，整体订单规模呈增长态势，虽增长率逐渐趋缓，但年复合增长率接 近60%。2021年受疫情影响，线下餐饮的持续低迷导致即时配送行业的回暖 2014-2022E中国即时配送行业订单规模 中国即时配送行业订单规模（亿单） 2014-2022E中国即时配送行业用户规模 增长率 中国即时配送行业用户规模（亿人） 450.0 37.9% 160.0% 408.0 134.2% 400.0 增长率 8.0 7.5 35.1% 140.0% 6.3 7.0 40.0% 35.0% 350.0 308.5 104.7% 120.0% 26.8% 6.0 30.0% 5.1 300.0 22.2% 100.0% 5.0 228.5 250.0 66.1% 182.8 4.0 2.9 133.5 150.0 60.0% 43.2% 56.1 50.0 11.7 40.0% 27.4 36.9% 25.0% 35.0% 32.3% 0.0 20.0% 2.0 25.1% 1.2 20.0% 17.6% 2.3 3.0 93.2 100.0 4.2 3.6 80.0% 200.0 25.0% 20.2% 18.8% 1.7 15.0% 10.0% 1.0 5.0% 0.0 0.0% 0.0% 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Source：中国物流与采购联合会，罗戈研究院，Mob研究院整理绘制 2022E 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 8 政府监管助推即时配送平台开放性和生态持续性 2020年起，政府加强了对互联网平台的监管约束，对即时配送企业反垄断以及平台开放化都做出了比 较严格的规定，平台基于信息资源的优势被打破，行业迎来百花齐放的局面 即时配送相关政策/法规出台 政策发布时间 发布单位 政策/法规名称 政策内容 2022.01 国家发改委、 市场监管总局 《关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》 降低平台经济参与者经营成本；建立有序开放 的平台生态；加强新就业形态劳动者权益保障 《关于平台经济领域的反垄断指南》 从垄断协议、滥用市场支配地位行为、经营者 集中、滥用行政权力排除、限制竞争四方面对 平台经济领域进行反垄断监管 《关于政协十三届全国委员会第四次会议第1917号提案 答复函》 做好十四五时期发展相关规划等出台工作，推 动及时配送行业进一步发展壮大，扎实开展商 贸物流高质量发展专项活动，确保发展即时配 送相关重点任务和保障措施落地见效 《网络交易监督管理办法（意见征求稿）》 网络交易平台经营者不得滥用优势地位干涉平 台内经营者的自主经营，不得对平台经营者与 其他平台的商业合作进行不合理限制或者附加 不合理条件 2021.02 十四五期间 2020.10 市场监管总局 商务部 市场监管总局 Source：公开文件，Mob研究院整理 9 城镇化发展和老龄化加剧，促使下沉市场和中老年用户规模不断增加 即时配送的市场规模随城镇化以及老龄化趋势的不断演进而增加，进一步为即时配送行业提供跨越区 域、年龄层的市场 中国城镇化人口规模与下沉人群细分行业月活 中国城镇人口规模（亿人） 63.9% 8.8 8.6 8.4 57.4% 58.5% 65岁及以上人口（亿人） 中国城镇化率（%） 9.2 64.7% 59.6% 2.5 66.0% 60.6% 9 中国老龄化趋势以及服务平台 2.0 64.0% 10.8% 11.4% 11.9% 12.6% 占比（%） 13.5% 14.2% 16.0% 14.0% 12.0% 62.0% 1.5 60.0% 8.2 58.0% 1.0 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 2.0 10.0% 8.0% 6.0% 8 56.0% 7.8 4.0% 54.0% 7.6 7.4 7.9 8.1 8.3 8.5 8.6 9.1 7.2 0.5 2.0% 52.0% 50.0% 2016 2017 2018 2019 2020 2021 便捷生活 1.7 运营商服务 1.1 分类信息 Source：国家统计局，Mob研究院整理 0.0% 2016 2017 2018 2019 2020 2021 根据饿了么数据，2020年51岁以上人群 的订单量增长达到125%。随后饿了么在 2021年正式上线对老年人更加友好的长 2022年6月（亿） 2.5 0.0 1.6 外卖 0.9 快递物流 辈模式。除了简化界面、增大字体外， 长辈模式更精选了最契合老年人日常生 活需求的四大功能频道：点外卖、逛超 市、去买菜、去买药，全方位提升老年 人居家养老的幸福感 10 懒人经济、宅经济为即时配送行业发展提供助力 多数用户倾向于选择即时配送服务的原因主要是即时配送能够满足他们“懒忙急”的需求，而不断增 加的懒人规模也促进了以外卖为主的即时配送行业的发展 用户选择即时配送的原因分布 即时配送非常方便，不需要自己出门 需求紧急，自己又没有空 配送员更专业，速度和质量都有保障 其他 懒人用户规模及外卖企业注册量 懒人用户规模（亿人） 0.6 63.4% 2015 0.9 2016 1.3 1.4 2017 2018 1.8 2019 2.3 2020 2.5 2021 懒人经济-外卖相关企业注册量（万） 26.8% 1.2% 8.6% Source：艾媒数据，美团配送，头豹研究院，Mob研究院整理绘制 27.52 30.49 2020 Q3 2021 Q3 1.59 2019 Q3 11 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 已婚、男性更爱享受方便快捷的服务，用户占比超六成 即时配送用户男女比例从2019年的“五五开”，逐渐变为2022年的“六四分”。六成以上用户已步 入婚姻的殿堂 即时配送用户性别及婚姻状况分布 2019与2022年即时配送用户男女比例变化 男性 2022年即时配送用户婚姻状况 女性 60.6% 53.3% 46.7% 39.4% 66.6% 33.4% 2019 Source：MobTech，2022.06 2022 已婚 未婚 13 25-34岁的青年“打工人”是消费主力军 18-44岁的青壮年群体仍占据消费主力，其中25-34岁区间的年轻消费者是即时配送的刚需人群，企业 白领、服务业人员以及在读学生位列前三 即时配送用户年龄分布 即时配送用户职业情况 TGI：123 46.7% TGI:146 18岁以下 Source：MobTech，2022.06 医生 10.3% TGI:139 25-34岁 43.6% 11.5% 1.3% TGI:117 18-24岁 个体户/自由职业 在读学生 7.0% TGI:138 2.9% 服务业人员 TGI：156 28.9% TGI：240 20.3% 企业白领 13.9% 35-44岁 45岁以上 14 珠三角和长三角作为人口密集地区使用人群更多 即时配送用户主要集中在新一线和二线城市，占比超过五成，一线和新一线城市对即时配送更感兴 趣，主要集中在珠三角和长三角地区 即时配送用户城市等级分布 即时配送用户省份分布 新一线与二线城市占比50.4% TGI：217 27.5% 10.3% TGI：196 YOUR RESTAURANT 9.5% 22.9% Quantity: 01 Coffee Quantity: 00 Pan cake ORDER TGI:343 7.4% 7.3% 15.5% TGI：244 12.6% 5.1% 5.0% 4.8% 13.1% TGI:285 4.0% 8.5% 3.6% 3.5% TGI:246 TGI:244 一线城市 新一线城市 二线城市 Source：MobTech，2022.06 三线城市 四线城市 五线城市 广东 江苏 山东 浙江 四川 河南 安徽 上海 湖北 福建 15 宝爸宝妈更爱即时配送，“懒宅”更喜欢在家体验快乐时光 有孩子的人群中，0-3岁小孩父母需要将更多的时间留给孩子，因此对即时配送更加依赖；无孩、有房 无车的人群占比较高也进一步证明了即时配送能够匹配“懒宅人群”的需求 即时配送用户人生阶段 即时配送用户车房产情况 56.4% 房产 无房 34.7% 65.4% 有房 18.5% 车产 6.2% 0-3岁小孩父母 4-6岁小孩父母 Source：MobTech，2022.06 9.4% 9.5% 7-12岁小孩父母 13-17岁小孩父母 59.7% 无车 有车 40.3% 无未成年子女 16 即时配送最受本科学历用户青睐 即时配送业务主要用户为专科和本科学历，占比达八成；本科和硕士及以上人群偏爱使用快餐类外卖 App，专科和高中及以下人群则更喜欢选择配送服务平台和跑腿类平台App 即时配送用户学历分布 不同学历的即时配送用户App使用偏好 专科与本科占比80.7% 43.5% 硕士及以上 TGI 37.2% 本科 TGI 16.5% 1044 1026 839 697 681 567 513 448 723 721 564 475 717 514 424 375 专科 TGI 2.8% 高中及以下 Source：MobTech，2022.06 专科 本科 硕士及以上 高中及以下 TGI 17 即时配送消费人群画像 25-34岁的宝爸宝妈，多居住在新一线和二线城市，本科学历 即时配送消费人群画像 45岁以上 35-44岁 25-34岁 18-24岁 男性 60.6% 本科 43.5% Source：MobTech，2022.06 已婚 66.6% 广东 10.3% 江苏 9.5% 山东 7.4% 新一线：27.5% 二线：22.9% 18岁以下 25-34岁 46.7% 无未成年子女 13-17岁小孩父母 7-12岁小孩父母 4-6小孩父母 0-3岁小孩父母 0-3岁小孩父母 18.5% 18 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 即时配送行业竞争格局 Mob研究院认为即时配送可被分为三种经营模式：B2C、B2B、C2C（运力模式都为专送和众包）， 而现阶段较多服务平台三种模式都有涉猎，本报告选取其中四家较具代表性公司进行对比分析 即时配送行业竞争格局 经营模式 B2C：连接商家与消费 者，具有服务订单相对 集中和固定的特点 即 时 配 送 行 业 运力模式 VS 专送模式：细分为 供应商模式和全职 模式，在雇佣方式 和薪资支付上不同 B2B：主要是为满足B 端KA的定制化即时配 送需求 C2C：主要是为满足紧 急互送需求而产生，随 机性更强，附加值更高 Source：Mob研究院整理 代表公司 VS 众包模式：利用自 有平台调用闲散运 力，服务商按单付 费 20 美团配送 VS 蜂鸟即配 外卖餐饮 外卖餐饮赛道虽呈双龙头竞争态势，但美团配送仍占主导地位， 其市占率是蜂鸟即配的2倍；蜂鸟即配通过数智化运力体系向 非餐新零售场景布局 Source：Mob研究院整理 21 即配服务主要服务于外卖业务，美团配送市占率第一 外卖餐饮业务作为即时配送行业最主要的需求场景，在2021年用户规模达到5.4亿，较2020年同期增 加1.2亿人。目前外卖配送赛道主要呈现以美团配送与蜂鸟即配双龙头竞争格局 美团配送 VS 蜂鸟即配 2015-2021年中国网上外卖用户规模统计（亿人） 2015-2021年中国外卖配送市场份额（%） 美团配送 5.4 4.2 4.1 蜂鸟即配 其他 4.2 3.4 2015 2016 2.1 服务客户 90.9% 61.9% 20.6% 2016 2018 2019 美团配送 1.1 2015 2017 2017 2018 2.4% 2019 0.0% 2020 28.6% 2021 2021 蜂鸟即配 外卖客户为主，小B居多/C单 日均订单量（万） 2780 450 合作商户数（万） 680 350+ 骑手数（万） 950 300 区域管理模式 覆盖范围 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 2020 专送+众包 2800个市县 2000个市县 22 美团配送运力网络完善，外卖配送场景全覆盖 美团配送主要服务于美团最主要的营收来源——美团外卖，而外卖业务通常以1P（供应商）和3P（自 营）两种配送模式 美团配送运营模式 2017-2021年美团业务营收情况 营业收入（亿元） 外卖业务收入（亿元） 1791.3 1148.0 975.3 652.3 548.4 963.1 210.3 2017 2018 2019 1P模式 2020 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 2021 3P模式 美团专送 美团快送 美团众包 自配送 配送范围 3公里 5公里 5公里 自主设置 组织形式 全职 兼职 兼职 自建/第三方合作 派单模式 平台派单 骑手抢单 骑手抢单 商家派单 优点 • 配送人员正规 化 • 保障接单率 • 配送速度最快 • 比专送配送范 围大且成本低 于专送 • 针对用户端收 费低于专送1-2 元 • 相对专送配送 范围大 • 成本较低 • 收费标准、配 送范围、配送 时段自主设置 缺点 • 成本较高 • 配送时间和区 域限制较大 • 配送速度慢于 专送 • 配送速度和配 • 高峰期人手不 送人员整体服 足 务要次于专送、 • 人工成本较高 快送 收费模式 商家提成+顾客配 送费 商家提成+顾客配 送费 662.7 381.4 339.3 模式 对比 按距离收费 按距离收费 23 蜂鸟即配品牌独立，完善阿里新零售生态圈 蜂鸟即配正在向非餐新零售场景开疆拓土，通过数智化运力体系帮助蜂鸟即配实现最优化调配，并持 续赋能专送和众包两种模式 蜂鸟即配数智化运力体系 数智化运力体系 拥有众包和专送两种运力体系，配合智能调配体系，拜托传统 同城速递系统固有的线下固定仓配送的模式，建立能够实时调 配的、更具柔性的虚拟网配送体系。所有运力和资源都可以在 整体上实现数智化的“即需即用”，实现运力调配的最优化 阿里新零售生态圈 3km理想生活圈 24小时配送 B端 定制化配送服务：蜂鸟即配在餐饮、商超、生鲜、美护等服务 场景分别建立完善的配送解决方案，定制化服务超15种业态。 赋能B端客户提升经营效率 数据化支撑：蜂鸟即配为各类商家提供的服务将扩展至用户数 据的汇聚和整合，包括用户、库存、订单数据，打通数据网 络，即时响应和预测需求变动，帮助实现B端品牌价值 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 天猫超市 “1小时达” 盒马鲜生 “3km30分钟达” 提供运力团队 C端 用户通过蜂鸟的服务，从原本仅限于一日三餐的外卖餐饮需 求，拓展到全天24小时的各种本地服务和生活资料获取 24 顺丰同城 VS 达达快送 同城配送 背靠各自物流平台，顺丰同城和达达快送入局“最后一公里” 打造全场景服务体系，达达发挥京东新零售优势，建立“仓拣 配”平台，数字化赋能以商超为主的实体经济 Source：Mob研究院整理 25 聚焦全场景化业务铺开，背靠各自物流平台引流订单 顺丰和达达分别借助顺丰速运和京东到家进行即时配送业务的布局和竞争，且同质化严重，但单从订 单量来看，最早进军即时配送行业的达达快送更胜一筹 顺丰同城 VS 达达快送 珠宝彩妆 2018-2021年顺丰同城&达达快送订单量（亿单） 顺丰订单 甜品蛋糕 达达订单 11.0 10.7 近场电商 11.2 生活服务 7.5 7.6 5.2 2.1 0.8 2018 顺丰同城& 达达快送 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理 2020 2021 生鲜果盘 图书文具 顺丰同城 达达快送 服务客户 落 地 配 、 KA 、 中 小 商 家与个人配、顺丰速运 落地配、KA、中小商 家与个人配、京东到家 骑手数（万） 280万+ 70万+ 区域管理模式 2019 鲜花绿植 最后一公里 本地餐饮 企业服务 同城零售 近场服务 覆盖范围 专送+众包 500+市县 2600+市县 26 顺丰同城补位“最后一公里”，营收增长较快 顺丰同城与顺丰速运在各业务板块上发挥协同效应，深度整合“同城生态+战略布局”，同城为速运补 足了最后一公里服务，在扩大配送网络、实现网络和规模化效应的同时，还能为骑手增加创收机会 顺丰同城2018-2021营收 顺丰同城针对不同服务对象的配送方案 仓 顺丰同城营收（亿元） 同城配送 最后一公里 0.1% 前置仓方案 81.7 36.5% 63.5% 配 同城配送 最后一公里 服务对象 商家 业务场景 在客户集中区域设 置前置仓并提供调 拨服务，缩短配送 半径 本低餐饮：餐食饮品 近场服务：个人跑腿企业服务生活服务 近场电商：数码3C服饰鞋包珠宝美妆用品 图书文具 同城零售：生鲜果蔬日用百货鲜花绿植甜 品蛋糕 电商平台 服务项目 线上下单+前置仓 发货+平均1h到 标准/定制化配送方 案 削峰填谷补充运 力 服务价值 提升配送效率 驻点、商圈、全城多元运力模式，优质履 约、高效配送全场景品类覆盖 合作伙伴 麦当劳、必胜客、瑞幸咖啡、喜茶、和府捞面、百果园、银泰百货等 底层系统 CLS即时物流智能解决方案，通过物流中台订单智能分发，供需实时智能调控，AI全 局运筹调度，实现多业务和多运力融合匹配，打造同城物流综合服务平台 商家 个人 物流公司 其他 48.4 21.1 9.9 2018 2019 2020 2021 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理绘制 帮取帮送 助力末端配送 27 达达快送布局仓拣配，数字化零售服务创新赋能实体 达达快送以众包为核心运力模式，搭建由即时配+落地配+个人配构成的全景服务体系。同时，达达通 过海博系统和达达优拣为支撑建立行业首个“仓拣配”平台，数字化赋能以商超为主的实体经济 达达快送2018-2021营收 达达快送布局“仓拣配”全链路业务 仓 达达快送营收（亿元） 业务 模块 34.3 28.0 20.0 2019 2020 2021 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理绘制 配 仓储管理方 案 海博拣货 助手 达达优拣 即时配 落地配 达达智 配SaaS 打造无人 配送生态 拣货仓定制 化系统解决 方案 数字化&标 准化拣货 工具 众包拣货 数字化解 决方案 为商家提供标准化末端履约服务和 全心达定制化服务，为个人提供多 场景本地配送服务 提供最后 3km揽投 服务 即时配 送SaaS 系统 打造无人 配送生态 连锁零售商 连锁 零售商 连锁商家 传统电商 物流 自配送 商家和 配送服 务商 商超零售 标准配送 定制化解 决方案 配送服务 帮取送 跑腿代买 大促削峰 运力招募 智能化 管理 精细化 数据 运营 订单管理 无人车智 恩能调度 人机交互 混合运力 模式 充足运力 专属服务 覆盖广 运力稳 接单快 全时段 保稳运力 提升体验 提升服 务效率 提升骑 士人效 成本可控 稳定性强 服从性强 服务 对象 连锁零售商 服务 项目 全拣仓 半拣仓+卖 场 卖场 拣货全流程 数字化管控 拣货员数 字化管理 弹性众包 服务 价值 降低缺货率 提升周转率 提升拣货效 率优化用户 体验 削峰填谷 降本增效 合作 伙伴 永辉超市、叮咚买菜、真功夫、沃尔玛、京东酒世界等 11.1 2018 拣 底层 系统 库存管理能力 海博系统 拣货管理能力 海博系统 沧海系统 中小商家 个人 单量预估、仿真配送、AI自动定价、路径规划、订单全链实时追踪 智慧物流体系+苍穹大数据平台 28 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送行业用户人群画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 生态多元：即时配送B端和C端全面升级，形成消费-配送生态圈 随着新零售模式对于传统零售和生活服务的改变，以及越来越多的即时配送服务商正在完善基础设施 以及私域流量，未来将形成消费场景闭环生态圈，即配行业在B端和C端都将趋于多元化 消费-配送生态圈 B端配送端 配送范围 城市化作用凸显，即配服务向下 沉市场推进；随着无人化配送的 推进，未来配送范围将大大扩张 配送模式 随着服务场景的多元化，B端服 务商将更精准的选择复合运力模 式以提升配送效率和降低成本 智慧配送 AIOT、无人配送、SaaS等新技 术帮助厂商形成更加智能化的配 送方案 Source：Mob研究院整理绘制 C端消费端 需求人群 高线城市年轻上班族当前为主要用 户，未来低线城市、老年人等人群 也将急剧增加 消费品类 从以外卖餐饮为主的品类结构向全 消费品类延伸（生鲜宅配、商超零 售、医药配送、跑腿） 下单时段 从上下班高峰、用餐高峰向全时段 （0-24h）进行延伸 30 数智即配：智能技术加持，打造多点全链数智化运营系统 一方面，随着即时配送需求的高涨，用户数量和订单数量不断增加对平台的运营和管理能力提出挑 战；另一方面，由于逐渐上涨的人力成本以及出于对配送员安全等因素的人本考虑，SaaS、人工智 能、AIOT与无人配送对于行业的赋能效果值得关注 感-传-控全链数智化运营 智能设备 感 运营数据分析 智能头盔 新能源配送车 导航、接单工具 运营系统监测 路况/空况 运营监控与反 馈 车况 降本增效（闲 散运力分配） 无人机 人况 运力调度（订 单分配/路径 规划） 货况 运营优化 无人车 智能货柜 传 控 订单配送 有人配送 + 有人+无人配送 + 无人配送 无人拣配 AIOT Source：Mob研究院整理绘制 人工智能 SaaS系统 数字大脑 多维立体智能配送 31 流量开源：未来即时配送平台与流量平台的合作将是必然 由于即时配送行业服务场景的高同质化，以及用户对内容消费的即时需求，促使流量平台和即时配送 平台开始共同寻求突破口，未来流量入口将是即配平台保持竞争优势的因素之一 流量平台与即配平台的联合 传统电商平台 公 域 流 量 平 台 本地团购平台 餐饮外卖平台 内容电商平台 新零售平台 私 域 流 量 平 台 玩家App 小程序 公域流量平台引流至 配送服务平台，既保 证配送效率的同时， 又能丰富消费品类 + 私域运营 促进到家/到店服务 协同发展 即 时 配 送 服 务 平 台 群团购 Source：公开资料，Mob研究院整理 32 安全合规：全流程监管，推动行业安全与合规化发展 即时配送行业涉及人员范围广、人员流动性大，因此整个运营体系的安全性和合规性保障至关重要， 而相应的政策发布和法规监管也在促进即配行业的发展 全流程安全合规监管闭环 消费者 • 隐私 安全 。随 着《个人信息 保护法 》 和 《数据保护法》的颁布，消费者的地址、 联系方式等这些个人隐私，将会得到更加 完善的保护 配送员 • 人身安全。更多智能设备的装备保障其在 复杂环境下完成配送任务 • 就业环境安全。《关于维护新就业形态劳 动者劳动保障权益的指导意见》为配送员 提供更完善的薪资待遇和保障、更充足的 再就业选择空间 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 商户 • 资质合规。对商户经营许可的监管将更加 全面和完善 • 商品安全。随着《食品安全法》的不断修 订，有关部门对提供的商品的安全和卫生 的重视程度将越来越高 配送服务平台 • 运营合规。对商户、配送员的遴选趋严 • 可持续发展。《关于落实网络餐饮平台切 实维护外卖送餐员权益的指导意见》、反 垄断法等政策法规的颁布带来更大的自由 发展空间 33 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2014 -2022.6 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 34 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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科锐国际-2022人才市场洞察及薪酬指南
TALENT TRENDS & SALARY GUIDE 人才市场洞察及薪酬指南 2022 概览 3 行业 大健康 10 高科技 23 泛娱乐 31 互联网 38 工业互联网 42 集成电路 47 金融 51 地产 59 基础建设 63 汽车 67 消费品 75 零售 79 农业 83 教育 87 职能 人力资源 95 法务 98 财务 101 采购/供应链 105 数字化转型 108 区域 环渤海 112 江浙 119 长江中游 127 大湾区 135 成渝 157 东北 162 西北 168 海外 181 关于科锐国际 189 观势·观薪·观心 概览 2021年，全球进入新冠疫情常态化的新阶段，短期虽然实现了疫情初步缓解后的 强势反弹，但疫情的反复为全球经济增长带来了不容忽视的下行压力，据世界银 行发布2022年1月期《全球经济展望》报告指出，预计全球经济增长将显著放缓， 从2021年的5.5%降至2022年的4.1%，2023年进一步下降至3.2%。 尽管面临世纪疫情冲击，百年变局加速演进，中国经济在“十四五”开局之年表 现亮眼，经济总量达到114.367万亿元，同比增长8.1%，在世界经济中的比重由 17%以上扩大到18%以上，呈现出“稳中有进”和“高质量发展”两大特征。与此 同时，党中央提出深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和 创新高地的工作部署，各地政府加速推进以人才为核心的科技创新和产业升级， 并带来人才市场分布与流动的相应变化。 2022年，科锐国际市场研究中心连续第十年发布《人才市场洞察及薪酬指南》报 告，通过持续追踪对比产业变迁背后的企业人才需求变化，人才数据库中人选雇佣 实际薪酬大数据分析、专家顾问访谈，洞察发现2021-2022人才市场呈现如下特征： 硬实力：创新驱动领域集聚百万年薪人才，供需失衡造成 “内卷”式人才抢夺 在新的全球竞争格局下，国产替代升级加速，创新驱动成为实现高质量发展的重 要因素，同时也倒逼区域和企业打造更强的自主创新能力，迫切需要更多硬实力 及高层次人才支撑。在政策和资本的助推下，以集成电路、生物医药、新一代信 息技术领域为代表的创新型企业成为各地重点培养的市场主体，不仅数量大幅攀 升，成为吸纳人才主角，并且由于激烈的人才竞争甚至出现自上而下“内卷”式 人才抢夺。 具体来看，在芯片供应持续紧缺的背景下，集成电路领域延续热度，薪酬表现为 各职能全线上涨。其中，CPU/GPU领军人物、异构计算的领军人才，AI芯片研发总 监年薪均超过200万，设计类职位依然处于涨幅最快类型，跳槽涨幅可多达50%。 在生物医药领域，创新产品加快了上市步伐，药物研发管线持续扩展，产业的繁 荣为医药创新生态系统的人才建设带来了巨大的挑战，不仅是研发中的关键职能 和中高层骨干，甚至包括研发基础层的临床监查员人才缺口不断加大，供需不平 衡造成整个行业人才流动率居高不下，跳槽涨幅超出平均比例范围，一名人选同 时被10个以上猎头接触或雇主邀请面试，手里有4-5个Offer稀松平常。在新一代 信息技术领域，各地政府大力推进数据“高质量”治理，建立完善的数据监控、 诊断评估、数据维护体系，并带来人工智能算法研究和实践、大数据平台建设及 数据运营相关技术专家需求。 代表领域 集成电路 CPU/GPU领军人物 200-500万 20-30% AI芯片研发总监 200-500万 10-30% EDA软件研发工程师 60-120万 20-40% 生物医药 细胞治疗CTO mRNA高管 200-300万 30% 新一代信息技术 大数据专家 基因治疗CSO 120-200万 40+% 200-300万 30% 云平台专家 150-200万 15-20% 应用架构师 100-150万 15-20% 100-150万 10-15% K 分化：质量并重调整重塑，人才市场需求呈现冰火两重天 随着中国经济从追求简单高增速向追求高质量发展的转型，诸多行业进入调整重 塑的新阶段，并折射出人才市场需求的 K 型分化：一方面消费型的“粗放式”发 展受制约，规范合规进一步加强，反垄断法、强化游戏监管、“双减”靴子落地、 房地产进入全面调控阶段，并由此带来教培行业的被迫裁员潮、互联网行业的人 才外溢、地产行业的精简缩编。另一方面， 《“十四五”数字经济发展规划》政策提振， 提出以技术创新为核心，以数据赋能为关键，以新兴信息基础设施为基础，以融 合型人才为支撑，大力推进数字产业化、产业数字化，做大做强数字经济。在产 业数字化转型新增长机遇的背景下，各行业数字化相关岗位人才需求全线增长。 与此同时，2021 年元宇宙概念火热，由元宇宙概念衍生的元宇宙游戏制作人需求 开始显现，并且薪酬高于普通游戏开发者 50% 以上。 代表行业 K分化- 需求下行 互联网 全面调整优胜劣汰，各岗位中裁撤素 质、技术不够过硬的人才 K分化- 需求增长 产业互联网：Java工程师、数据分析 师、C++工程师、解决方案架构师 数据类：数据产品、数据挖掘、数据 建模分析 3D前端技术、元宇宙游戏制作人、云游 戏开发工程师、内容生产运营、审核 泛娱乐 影视制作、秀场类直播 汽车 传统机械研发类、基础制造工艺、燃 油系统相关岗位 软件、算法、操作系统等研发人才， 新能源三电系统技术人才、充电技术 及新燃料电池技术相关人才 金融 人财法审等中后台岗位 智能风控、大数据产品、数据科学、 算法等金融科技方向 教育 学前少儿培训、拍照搜题APP、 少儿思维、少儿语言培训 素质类教学教研、教育信息化、职业 教育 消费品 线下销售 数字化转型、品牌、产品研发、用户 运营 地产 民企地产中高层管理职位，如项目 总、城市总、区域总、副总裁，投资 岗、成本岗 营销、设计、工程项目，高端运营管理 4 跨圈层：企业业务延展应对不确定性，复合型人才成为重点吸引对象 外部环境的不确定性和多变性愈发显著的大背景下，企业在稳固核心竞争优势的基 础上，纷纷谋求跨界转型，拓展上下游产业链，下沉或进军新市场。既有企业原有相 关行业经验，同时又具备新领域能力要求，能够同时覆盖不同圈层的复合型人才成 为重点吸引对象。 从具体行业来看，工业互联网领域既具备云计算的专业技术背景同时又熟悉生产制 造流程的专业技术、企业管理等多层次、多维度的人才需求量较大；在金融领域，供 应链金融人才细分需求明显、跨界融合突出，行业研究类岗位则需要懂技术、深入行 业、同时又具备专业金融知识的人才；农业领域新型农业企业对人才的需求则主要 围绕跨产业融合、智慧农业岗位；泛娱乐领域生态搭建及相关业态复合型管理人才 稀缺；房地产虽然面临持续裁员，总职位量相比去年急剧减少，但既懂业务，又懂行 业前瞻性分析、业务规划的高质量复合人才依旧受到热捧。 跨圈层同样体现在人才能够适应不同的企业文化，外资 + 民营、成熟 + 新兴、海外 + 国内，多元化的背景和综合素质，是企业考察中高管人才的重要维度。 长周期：稳中求进，供需双向需摒弃浮躁、修炼内力，增强韧性 当前，我国已经进入改革开放后的第四轮经济长周期，各地政府和企业在把握产业 发展趋势的同时，更注重稳中求进、专精特新，着眼长周期构筑新增长极，避免大而 不美、大而不强，大而不久。而对于求职者来说，更需要摒弃浮躁，修炼内功，增强自 身抵御外部风险的韧性。 科锐国际市场研究中心提取对比了 2013-2022 十年间代表领域高频需求人才岗位， 帮助雇主及求职者更加清晰了解十年长周期变化，并期待通过“服务 + 技术 + 平台” 人力资源一体化方案与长期相伴，助力企业和求职者赢得新周期的第二增长曲线。 代表领域十年高频热需人才岗位 5 大健康 高科技 消费品 人力资源 财务 法务 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 医药 大健康 医疗器械 医疗互联网 高科技 销售总监、大区经理、地区经理、区域推广经理、大客户经 理、市场准入经理、医学、临床、注册岗位、质量分析、质量 总监、纯化工艺、制剂工艺 高端研发岗、注册、产品管理、海外营销 市场营销、专业化技术岗位 医疗服务 高级职称人才、社会办医院长、高端科室主任、学科带头人、 互联网线上医生 芯片 IC设计工程师、IC验证工程师、EDA软件研发工程师、半导体 模型开发、数字验证工程师、FPGA 专家、晶元封装工程师 新消费 供应链、品牌营销、设计与视觉创意、产品研发、数字市 场、零售运营优化、信息技术 大数据 数据安全、数据科学家、推荐算法、用户增长 数字化转型 云计算 电影&剧集 产品、技术、运营、营销等 解决方案、数据中心、容器技术应用、企业级SaaS服务、 网络设计、云运营、复合型管理人才 影视制作高端人才 综艺 丰富制作经验的大型网综项目负责人、综艺节目研发 音乐 音乐版权、优秀音乐制作人、在线直播负责人、 虚拟偶像打造人才 IP 泛娱乐 人才缺口 IP开发、IP运营及增值服务等高级管理人才 互联网内容 全类目总编、垂直运营人才、社区运营、粉丝运营等高级管理 型人才 游戏 顶级游戏制作人（头部产品）、TA技术美术、引擎开发专家、 UE4 次时代开发专家、云游戏开发专家、元宇宙概念制作人 直播 商务、产品、运营、技术等中高端岗位 内容生态 互联网 互联网 工业互联网 工业互联网 集成电路 集成电路 中台运营、内容审核、生态治理、创作者服务运营等中高 端岗位 产研方向的开发、工程、 C++岗位；算法、 To B的产品经理 CTO、CIO、解决方案架构师、销售管理岗、产品经理、平台架 构师、数字化经理、两化融合人才、解决方案人才、硬件人才、 销售人才、实施人才等 模拟IC设计工程师、物理后端工程师、IP专家、CPU内核设 计工程师、CPU验证工程师、ISP设计工程师、SoC系统架构 师、AI芯片研发总监、导航芯片研发总监、CPU/GPU领军人物 6 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 金融 细分板块 人才缺口 投资 热门行业研究员、权益投资、固收投资、FOF投资、硬科技、 智能制造、碳中和、大健康方向投资人员；有产业背景且有行 业投资经验的候选人 投行 高级管理类人才、中层团队负责人、具备产业背景的投行类人才 风控 CRO、风险总经理、市场风险、信用风险、风险策略、风险模 型、数据分析、反欺诈 金融科技 CIO、信息技术部总经理、安全专家、安全架构 地产 地产 资产管理负责人、企业SAP、项目总、营销总、产城招商总；国 央企的工程、设计、营销、成本、商业条线 基础建设 基础建设 智慧城市、智慧工地、EPC设计管理、传统工程岗、传统施工技 术岗 汽车 汽车 自动驾驶 CTO、智能车联网负责人、算法工程师、信息与网络 安全工程师、车企数字化工程师、电驱动系统总监、电子电器 架构专家、底盘线控系统专家、城市总经理、用户运营总监、 用户增长策略高级经理 消费品 消费品 零售 零售 创意设计类人才、商品企划类人才、全渠道零售类人才、整合营 销类人才 动物科学 环保总监、种养结合负责人、兽医总监、养殖场长、研发总监、 营销总监、市场总监 植物科学 农艺师、农艺服务总监、数字营销经理、信息化经理、产品开发 总监、研发总监、土壤与环境专家 数字化营销、产品创新、品牌营销 农业 青少儿教育 产品、渠道销售、素质类教学教研 国际教育 运营管理人才、教学教研人才 职业教育 高级管理、教学教研、市场品牌 教育 教育信息化 7 销售渠道人才、产品人才、教育研究人才 人力资源 人力资源 法务 法务 IP、数据合规 财务 财务 成功主导过A股或港股上市经验的CFO和投资者关系及财务分析 等岗位 采购/供应链 采购/供应链 间接采购负责人、营销品类采购专家；需求计划管理、供应链 优化、供应链运营负责人 数字化转型 数字化转型 首席数字官、首席信息安全官、首席数据官、数据架构师、云 计算架构师、人工智能 HRBP、熟悉互联网薪酬体系与制度的专业人才 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 人才缺口 青岛 人工智能算法（图像识别、语音识别）、数字化转型专家、医 疗大健康科技总监、金融科技专家、传统制造研发专家、组织 发展专家、薪酬绩效专家等 天津 产品总监、技术总监、投资总监、银行支行行长、研发总监（适 配）、编译器研发工程师 环渤海 金融科技 技术研发、数据、算法、产品、信息安全等方向 电商直播 直播运营、产品运营、数据分析 集成电路 数字IC设计工程师、ASIC设计工程师、FPGA工程师、模拟IC设计 工程师、射频IC设计工程师、射频模块设计工程师 航空航天 算法工程师、飞行器设计与制造、飞机设计与制造、卫星星务软 件开发类、结构设计类、算法控制类 互联网 人工智能、云计算、物联网、大数据、芯片等研发领域高端人才 智能制造 智能化工厂规划、物流规划、IE、智能控制、计算机视觉、大数 据、软硬件开发、电气等方向人才 江浙 地产 房地产开发人才（城市总、财务总监、设计总监等）、地产商 管人才（招商总监、运营总监等）、产业地产人才（园区运营 总监、招商总监等）、文旅地产人才（前策总监、规划设计总 监等） 金融 融资总监、高级投资经理、风控总监、AMC 业务经理、投行业务 经理、首席技术官、金融科技领域人才 金融 财富管理类人才、金融科技类人才、大数据、风控等领域 长江中游 金融科技 研发 产品经理、算法、系统工程师、嵌入式软件工程师、硬件工程 师、结构工程师、项目经理等 软件 研发、营销、运营、产品解决方案 数字化 大湾区 软件开发（Java、C++）、数据开发、云计算、信息安全、AI 算 法、区块链、量化、测试、产品、运维 地产 供应链 人力资源 数字化转型专家、CIO、数据专家、系统架构师、产品经理 工程类、营销管理岗、成本管理岗、物业管理岗、商业管理岗 芯片采购专家/总监、 （电子）供应链总监/VP、质量管理总监、生 产运营总监、智能制造VP 全行业TA岗；研发、供应链体系人力资源专业管理人士 财务 IPO、财务分析、业务财务、财务信息化、共享中心、产品经 理、内控岗位 零售 市场方向 - 品牌总监、公关总监等；销售方向 - 电商、销售经 理等 8 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 地产 生物医药 成渝地区 人才缺口 融资总经理、营销总经理、物业收并购总监 首席医学官、BD总监，抗体研发总监、药化总监、CMC总监 金融 融资高端人才、资本运营类高端人才、产融结合类高端人才、供 应链金融类人才 互联网 数据架构师、首席技术官、人工智能高端人才、云计算高端人才 IT行业 高级 Java 工程师、Web 前端高级工程师、Python 高级工程师 东北地区 汽车 互联网 西北-西安 西北-乌鲁木齐 架构师/工程师、云计算工程师、算法工程师、AI、嵌入式软 件、IC设计/验证、模拟设计等 智能制造 智能装备、工业大数据、人工智能、数字化、物联网方向人才、 硕博高学历人才 地产 商业领域人才（商管总经理、运营总经理、商业项目总）、物业 领域人才（物业总经理）、产业总经理、产业招商总监 生物医药 药品研发、检验师、医药销售 能源化工 项目管理、电力设计、研发与技术 装备制造 商务拓展、大数据、工程师、安全管理 新一代信息技术 文化旅游 项目经理、软件工程师、网络工程师、产品经理 商务拓展、新媒体运营、影视创意总监、设计总监 大健康 研发人才、注册事务人才、销售人才 高科技 软件开发、数字营销、SaaS/Cloud市场开发、CTO、数据科学家 等技术类人才 大健康 研发人才、生产/销售人才、国家经理等 高科技 后端开发/工程师、前端开发/工程师、网络安全工程师、数据中 心工程师、市场总监、产品总监等 大健康 研发人才、临床开发相关人才、市场经理等 高科技 资深商业拓展、数据隐私专家、社媒经理、战略投资总监、网络 安全工程师等 亚太 北美 欧洲 9 软件研发、电子电器、系统集成 大健康 | 10 大健康 行业趋势 后疫情时代，伴随着技术深度的不断渗透和资本的持续流入，医药行业市场规模 持续扩大。在大健康领域，中国市场已经不仅仅局限于体量大，创新的驱动使我 国正成为全球医疗创新引擎。2021 年是《“健康中国”2030 规划纲要》第二阶段 科锐国际高级业务总监 周雯静 女士 和十四五规划的开局元年，在政策持续利好的前提下，未来十年将会是中国医疗 产业的黄金十年。 “双循环”的经济发展模式促使我国大健康行业各领域不断变革， 包括传统药店在内的医药公司积极探索新的营销渠道来拓宽市场。互联网医疗在 5G 以及 AI 大数据等技术手段的赋能下表现出强劲的生命力。在政策的驱动下， 医疗器械国产化替代的脚步不断加速，地产医疗回归理性。 医疗细分领域迎来高速发展，数字技术正在重塑医疗健康产业的未来，大健康领 域人才需求持续强劲，制药、生物技术、互联网医疗、高端医疗设备等领域人才 需求旺盛，复合型高端人才成为各大企业竞相争夺的优质资源。从全球人才流动 趋势上看，随着本土药企竞争力的持续增强，对海外研发人才构成了强劲的吸引 力，人才持续内流，进一步促进了医疗产业繁荣。 整体行业及细分领域人才需求 医药 医药营销 生物医药行业在我国迅猛发展，与之相对应，生物医药行业的市场营销开始扮演 越来越重要的作用。疫情的驱动使得互联网医药营销蓬勃发展，行业规模持续扩 大，吸引互联网公司巨头以及各级政府单位纷纷布局。在医药行业竞争日趋激烈 的形势下，医药营销模式的选择决定着医药企业的生存和发展，随着我国医药虚 拟市场管理体系的不断健全，在合法合规的前提下进行生物医药产业营销模式的 创新变革显得尤为重要。 集采常态化之后，医院作为处方药销售的核心渠道会被极大弱化，医药零售或许 承担起处方药销售的重要渠道，因此各公司把销售中心逐渐也在往零售端倾斜， 大力拓展院外市场，包括传统药店零售以及布局电商渠道。 从人才方向上，创新药营销人才需求增加。近几年创新药企业快速发展，大量资 本持续注入创新药在研项目，随着项目逐步商业化后，对于医学、市场、销售、 大客户和政府事务方面有大量人才需求。 人才缺口：销售总监、大区经理、地区经理、区域推广经理、大客户经理、市场 准入经理 人才来源：同类型公司 11 | 大健康 医药研发 得益于过去几年良好的医药创新环境和利好政策，生物医药科技公司的数量与在 研创新药的数量都呈现爆发式的增长。民营公司和外资企业争先布局医药赛道， 全国从事创新药研发的初创公司数量较往年迎来了大规模的增长，中国创新药的 生态链已基本形成。 区别于传统大小分子药物开发，新冠疫情的爆发促使mRNA疫苗技术研发持续升 温，吸引国内外疫苗大厂纷纷布局该赛道。国内企业在mRNA新冠疫苗研发上表现 优异，但研发技术水平和国外相比仍有较大差距，随着涉足该项技术的企业数量 不断增多，整个行业还需要大量的技术积累和人才储备。 同时还有很多新的热点技术值得注意：AI赋能小分子、大分子以及ADC药物的开 发；蛋白降解技术；核药研究等等。新赛道对于各种类型的人才需求都很旺盛， 需要创新能力强的科研人员、综合型医学开发者等。原有赛道的人才需求依旧旺 盛，涉及各个岗位和职能部门。 临床开发 过去几年，中国医药创新药研发产业迎来了大规模爆发式增长，创新产品加快了 上市步伐，药物研发管线持续扩展，资本的不断涌入也加速了临床开发的进程。 产业的繁荣发展给我国医药创新生态系统的人才建设带来了巨大的挑战，各层次 人才缺口不断加大，企业迫切需要大量高水平研发人才的加盟。与此同时，供需 不平衡也造成整个行业的人才流动率非常高。 展望未来，随着新药研发市场兴起、相关政策持续推出，承担关键临床开发任务 的人才缺口依旧较大，药企研发机构中的关键职能和中层骨干依旧是稀缺人才， 作为研发基础层的临床监查员岗位需求不断激增，CRA人才市场存量严重不足， 资深人才更是凤毛麟角。此外，越来越多的医药公司开始布局海外市场，企业迫 切需要建设海外临床研发人才梯队。 人才缺口：医学、临床、注册岗位 人才来源：跨国公司、大型国内企业、同类型创新药企业、海外人才引进 制造板块 随着MAH制度下行业对CMO、CDMO业务委托需求的增加，CMO、CDMO领域的人才 需求持续增加，同时为确保CMO生产过程中较高的产品质量，尚处于发展阶段 的药企纷纷设置外部质量管理岗位，质量管理经理和总监人才缺口较大。 疫情大背景下，社会对疫苗的整体需求量大幅增加，为保障疫苗的充足和及时 供应，全国新建和改扩建了大量疫苗基地，这使得基地建设和生产、质量管理 层级人才需求整体激增；同时为了提高产能和优化供应链，提升疫苗供应效率 和质量，GSP质量管理岗位需求也不断增加，GSP质量经理/总监需求增多。 人才缺口：质量分析、质量总监、纯化工艺、制剂工艺 人才来源：跨国药企、大型国内药企、跨国民营CRO和CDMO、同类型创新药企业、 海外人才引进 大健康 | 12 医疗器械 今年医疗器械行业整体呈现较为活跃的状态，人才需求持续增长，甚至开始出现 从营销端口逐渐往上游转移的情况；VBP下人才流动开始聚焦一些新方向，政策 的影响也对业务模式的创新提出了更高的要求，一些新兴岗位应运而生。国产化 替代的脚步不断加速，新冠疫情对医疗器械行业影响深远，市场扩容和基层下沉 将迎来需求高峰。 从领域看，伴随疫情在国内的逐渐平稳、国家相关政策的陆续出台、资本市场的 关注与不断投入，一批创新性强、技术含量高的器械产品进入临床乃至上市阶 段，这其中既包含具备先天技术优势的进口产品，也涌现出越来越多的国产创新 品牌。热门板块主要包含介入类耗材、医疗机器人、人工智能、互联网医疗等， 这些人才的缺口较为明显。而部分耗材领域的VBP也导致一些传统领域，如冠 脉、骨科等面临较大的市场挑战，部分人才开始呈现从领域出逃的情况。IVD领 域，在政策的大力支持下，已实现部分产品的国产替代，国内研发类岗位需求有 一定比例的增加。仪器研发、试剂研发人才的跳槽涨幅超出正常比例范围；外企 积极布局在华业务，与本土企业合作开发产品，寻求新的增长点，市场及BD的职 位机会增多。 从企业类型看，国产热门领域吸引外资人才的能力加强，薪资待遇开始具备竞争 力，同时因为股票期权等的加持，对外资人才的吸引力不弱，尤其在中高端管理 人才的层面。而传统外资企业，因为企业平台、培训发展、配套福利等较为健 全，依然维持着对人才的强吸引力。 从职能看，研发类人才短缺，尤其是拥有海外研发经验的人才备受市场热捧。而 临床、注册等岗位需求大幅增加的同时，严格的法规也对人才提出了更高的要 求，招聘市场呈现人才供不应求的趋势。另外由于国内企业海外出口的需求涌 现，国际注册人才显得更加急需。而全国的器械工厂已经初具地域特点，主要分 布在长江三角洲、珠江三角洲和京津冀环渤海湾三大区域，同时对于质量体系的 要求在不断提高。营销方向，国内企业希望具备外企管理经验的人选帮助企业快 速进入市场亦或提升一个台阶，同时伴随越来越多国产产品的出口，海外销售岗 位的需求不断增加。而外资企业，市场部的缺口较为明显，除了传统产品管理岗 位的正常需求，一些新方向格外抢手：一是涉及新产品导入的产品管理岗位，行 业竞争愈发激烈的背景下，将研发管线中的产品推进上市成为重中之重。二是数 字化营销岗位，一些传统做法正在被新的市场传播方式取代，而器械行业过往在 此类人选的储备上明显不足。 新的变化和转移已经悄然发生，我们相信，在2022年这样的趋势还会持续强化。 人才缺口：高端研发岗、注册、产品管理、海外营销 人才来源：外资向民营的流动，海外向国内的流动 13 | 大健康 互联网医疗 互联网医疗依然保持蓬勃发展的势头，不论是传统的互联网企业还是传统医药、 医疗公司都在布局“互联网+大健康”产业。自2014年起，国家卫生计生委《关 于推进医疗机构远程医疗服务的意见》首次提出医疗机构通过信息技术手段对机 构外的患者开展远程服务属于远程医疗。2016年10月，《健康中国2030规划纲 要》明确对互联网医疗的支持态度，将健康医疗提高至国家级战略高度，越来越 多的资本关注以及投入到“互联网+医疗”的业务板块。2020年初爆发的新冠疫 情迅速催化了产业的成长，紧随而来2020年2月，国家医保局和国家卫健委联合 发布《关于推进新冠肺炎疫情期间开展“互联网+”医保指导意见》，将慢性病 “互联网+”复诊纳入医保，以及2020年7月17日，国家卫健委在官网公开发布与 国家中医药管理局联合印发的《医疗联合体管理办法（试行）》，提出加快推进 医联体建设，逐步实现医联体网格化布局管理。一系列举措向外界展现出了不论 是国家政策还是市场发展前景，“互联网+医疗”将会是未来几年内备受重视的 业务板块。 目前，阿里巴巴、京东、百度等互联网巨头也都不断深耕大健康领域，不断扩充 其互联网医院的业务体量；另一方面，从早期的数字化创新业务到近期搭建互联 网医院平台业务，传统药企在目前国内医改环境的影响下也在不断转型。值得一 提的是由于医药政策改革及AI大数据等技术手段的兴起，越来越多涉足“数字疗 法”的公司也在“互联网+医疗”的业务版图上画上了浓墨重彩的一笔。这些不 断壮大完善的公司都向人才市场散发出强烈的岗位转型及需求的信号。 当然，由于“互联网+医疗”相关公司业务的不断扩张并日趋完善，在人才大量 需求的前提下，对人才能力、素质的要求也在不断提高，比如企业不再以一个开 放的态度吸纳传统互联网或者传统医药行业背景的候选人，而是更看重候选人出 色的“互联网+医疗”从业背景以及项目经历。 从人才热需方向上，中高层运营、营销或者技术人才以北京、上海、广州、杭州 需求量最大。 人才缺口：市场营销、专业化技术岗位 人才来源：市场营销类岗位更多来自于目前已经成型的互联网医疗公司、传统医疗 以及制药公司；专业化技术岗位主要来自各类互联网公司 医疗服务 医疗服务产业是国家的重要支柱产业，行业整体发展前景较好。国家逐渐将医院 的营收纳入当地政府的考核指标，各级地方政府也陆续出台了相应的政策支持医 疗服务产业的进一步发展。随着我国经济逐渐复苏，全国居民可支配收入持续增 长，疫情常态化防控举措的实施也使居民更加意识到投资健康的重要性。庞大的 老年人群体、残疾人群体和慢性病群体驱动了我国康复医院的崛起，康复医疗服 务有望迎来快速发展期。疫情促使企业和科研院所加大了在医疗卫生健康领域的 研发投入，相关医疗技术取得了重大突破。与此同时，互联网医疗在5G的赋能下 将会实现更多可能。对于地产医疗，受制于地产政策的影响，地产公司以维护主 体业务为主，地产医疗方面有所回缩或者调整。 大健康 | 14 公立医院在去年疫情期间发挥了巨大的作用，相关政策的倾斜加速了后疫情时代 公立医院的发展，公立医院立足本院的建设发展，持续加大人才引进力度，尤其 在非省会城市，“强专科、大综合”积极探索专科医院发展思路，建立康复、妇 产、口腔、眼科等特色科室，引进专家团队来进一步扩张版图。在此背景下，放 射科高级职称、超声科高级职称、肿瘤内科主任等岗位需求较大。社会办医制定 了特色专科医院的发展战略或者采用医疗集团的形式来寻求更大的发展，社会办 医疗机构在院长、高端科室主任等岗位有较大需求。外资医疗机构的从业人员整 体平均年龄较小，此外，外资医院大多在经济发达的区域选址，如和睦家医疗， 外资医疗重点突出品牌特色科室，采用连锁品牌的方式抢占市场。 而对于疫情期间兴起的互联网医疗服务，得益于5G的加速部署和相关政策法规的 出台而快速发展，医生的观念也更加市场化，线上问诊医生、互联网医疗医生运 营人才、医院信息化人才缺口较大。 随着“三胎”政策的全面推行，妇儿医疗行业依旧保持强劲的增长势头，妇儿医 疗服务支出持续增加，专科妇儿医院也得到了迅猛的发展，产科及儿科领域的人 才需求旺盛。在《健康口腔行动方案（2019-2025年）》等政策文件的支持下， 人们对口腔健康的关注程度持续高涨，口腔连锁板块发展迅速，口腔内科、口腔 外科等岗位空缺日益严重。主流板块，如肿瘤、影像、核医学科、眼科等依旧需 要大量高级职称人才。总体而言，高级职称医生、互联网医生需求旺盛，但中医 人才相对于西医饱和，市场对于中医的需求较少。 从人才流动来看，公立医院实施了一系列医改措施，医生外流比以往增多。但总 体来说，流动性依然相对较小，公立医院特别是三甲医院在人才吸引和获取上依 然有明显优势。从区域的角度来看，经济发达地区高学历医生涌入集中，周边城 市留人困难，西北、东北地区高学历人才流失严重，成都、武汉等地因本地医疗 资源丰富人才流动相对稳定。 从人才获取渠道上来看，公立医院仍旧以校招、内招为主。同时，公立医院使用 市场化方式引才比如猎头的观念比去年更为开放，许多公立医院加深了与外部猎 头公司的合作，从外部引入大量医疗卫生健康领域的专业人才，加速高层次人才 梯队建设；对于社会办医而言，医疗集团加大招聘力度，得益于人才结构的不断 完善，社会办医疗机构利润实现了大幅增长；而对于新建医院，如何将现有的人 才留住、如何扩展招聘渠道并提升医疗水平吸引外来人才是很大的难题。 人才缺口：高级职称人才、社会办医院长、高端科室主任、学科带头人、互联网 线上医生 人才来源：公立医院、社会办医院 15 | 大健康 热门职位薪酬及跳槽涨幅 医药营销 销售总监 80-120万 10-20% 区域推广经理 30-45万 10-20% 医药研发 mRNA高管 120-200万 40+% 医疗器械 注册经理 40-60万 25-35% 海外销售总监 60-100万 20-40% PMS经理 40-50万 30+% 互联网医疗 平台运营负责人 100-150万 10-30% BD业务负责人 100-150万 10-30% 大区经理 50-80万 10-20% 大客户经理 35-50万 10-20% 基因治疗CSO 200-300万 30+% 注册专员 17-25万 25-35% 海外销售经理 30-50万 20-30% 地区经理 30-50万 10-20% 市场准入经理 35-55万 10-20% 细胞治疗CTO 200-300万 30+% 研发项目负责人 40-80万 25-35% QMS经理 30-50万 30+% 产品经理 45-60万 25-30% 用户运营负责人 100-150万 10-30% 数字疗法负责人 100-150万 10-30% 专病运营负责人 100-150万 10-30% 营销业务负责人 100-200万 20-30% 大健康 | 16 医疗服务 康复学科带头人 60-80万 15-30% 医疗院长 80-120万 15-30% 放射科高级职称 55-80万 20-30% 妇科主任 产科主任 60-80万 15-30% 60-80万 15-30% 互联网线上问诊医生 互联网医院院长 45-80万 15-30% 30-50万 15-30% 超声科高级职称 肿瘤内科主任 65-100万 20-30% 50-70万 15-25% 口腔种植中高级 口腔正畸中高级 45-150万 20-40% 45-150万 20-40% 眼科博士（视光学） 50-120万 20-40% 数据来源：科锐国际资深行业专家对2022年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。 薪酬趋势 医药营销领域，外资企业和传统民营企业薪酬涨幅在5-10%。其中，民营创新药 业务薪酬涨幅较高，自然涨幅在8-15%，跳槽涨幅在20-30%不等。 医药研发领域今年薪酬依旧保持稳中向上的增长态势，自然涨幅在30-40%不等。 研发和CMC岗位薪资涨幅较高。 医疗器械领域，经历了2021年市场需求对比前一年招聘停滞带来的恶补式增长， 2022年，需求应该会趋向正常，增长应该会趋于稳定。但研发、注册、海外营销 等热门岗位依然可能因为供需的不平衡，有较高增长。产品管理岗位，虽然常规 化但需求量较大，故应可维持平稳增长。综合整体市场各职能岗位，跳槽涨幅依 然维持在20%-25%。 互联网医疗整体薪酬依然呈上涨趋势但增速逐渐放缓，常规自然涨幅依然保持在 10-20%区间内，跳槽涨幅在10-30%。一些较为创新的岗位，例如数字疗法相关科 学家位置，如数字疗法负责人、行为学家等涨幅会比较高，可以达到30-50%。 医疗服务领域，医生职能和去年持平，各级别和去年薪酬相比差别不大，跳槽涨 幅在15-30%之间，个别例如口腔和眼科的涨幅可以达到40%。 17 | 大健康 职位薪酬信息 — 医药 高层管理 总经理 General Manager 15+ 3000 3300 4000 2400 2500 2700 副总经理 Deputy General Manager 10+ 1600 1700 2000 1200 1300 1500 事业部总经理 BU Head 15+ 1500 1900 2500 1000 1400 1800 研发总监 R&D Director 15+ 1200 1800 2500 900 1200 1700 研发经理 R&D Manager 7+ 400 800 300 400 500 化学工艺合成总监 Process Chemistry Director 10+ 700 1000 1400 500 800 1000 医学总监 Medical Director 12+ 900 1400 2000 600 1000 1500 医学经理 Medical Manager 5+ 400 600 700 300 450 550 医学联络官 Medical Science Liaison 3+ 280 420 550 250 320 420 注册总监 RA Director 15+ 800 1200 1800 600 900 1200 注册经理 RA Manager 7+ 400 300 380 430 统计总监 Biostatistition Director 8+ 1100 1300 1600 统计编程总监 SAS Programmer Director 10+ 800 1100 1300 650 950 1100 临床数据管理总监 Clinical Data Management Director 10+ 800 1100 1300 650 950 1100 临床总监 Clinical Operation Director 10+ 800 1000 1300 750 900 1100 项目经理 Clinical Project Manager 6+ 430 500 600 400 480 550 临床研究经理 Clinical Research Manager 6+ 400 480 600 350 450 550 质量稽查/控制总监 QA/QC Director 12+ 600 800 1000 400 500 600 质量稽查/控制经理 QA/QC Manager 7+ 350 450 550 200 300 400 工厂经理/厂长 Plant/Factory GM 15+ 900 1200 1550 620 910 1300 生产总监 Production Director 10+ 650 855 1300 400 710 1050 生产经理 Production Manager 8+ 360 410 515 290 350 410 精益生产经理 Lean Manager 8+ 470 660 760 340 380 530 项目经理 Project Manager 7+ 350 510 755 280 440 510 质量总监 Quality Director 10+ 600 800 1200 450 600 900 质量经理 Quality Manager 7+ 450 500 600 280 400 500 质检经理 QC Manager 5+ 600 800 1200 480 600 950 验证经理 Validation Manager 5+ 350 400 500 250 300 350 8+ 450 500 600 330 400 460 8+ 570 680 770 380 460 570 医学事务及研发 600 500 600 900 1100 1400 生产/运营 质量体系与合规经理 Quality System & Compliance Manager Engineering Manager 工程经理 维修经理 Maintenance Manager 8+ 460 520 670 350 390 460 环境安全健康经理 ESH Manager 8+ 460 525 580 410 460 490 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 18 职位薪酬信息 — 医药 市场及业务拓展/营销 市场总监 Marketing Director 15+ 900 1200 1600 500 800 1200 市场经理 Marketing Manager 8+ 700 800 900 400 500 700 高级产品经理 Senior Product Manager 8+ 460 550 600 280 300 500 产品经理 Product Manager 5+ 330 400 500 200 280 400 数字化营销经理 Digital Marketing Manager 5+ 380 500 600 - - - 业务拓展总监 Business Development Director 10+ 900 1300 1500 700 800 1100 业务拓展经理 Business Development Manager 5+ 350 180 260 销售总监 Sales Director 12+ 970 1350 1700 750 1000 1500 大区经理 Regional Manager 7+ 550 700 800 470 600 740 商务经理 Commercial Manager 6+ 400 480 650 350 430 470 地区经理 District Manager 5+ 400 550 600 300 450 500 销售效率优化总监 SFE Director 15+ 750 950 1300 700 950 1200 销售效率优化经理 SFE Manager 7+ 350 420 620 300 380 销售培训总监 Sales Training Director 15+ 740 910 1240 730 790 1110 销售培训经理 Training Manager 7+ 240 400 500 230 400 490 大客户总监 Key Account Director 10+ 750 1050 1250 600 880 960 大客户经理 Key Account Manager 7+ 340 450 550 300 400 480 区域市场经理 Local Marketing Manager 6+ 330 410 520 300 380 460 通路行销经理 Trade Marketing Manager 6+ 570 640 680 500 600 640 OTC销售总监 OTC Sales Director 10+ 1150 1650 2200 880 1050 1650 OTC销售经理 OTC Sales Manager 7+ 600 700 860 550 680 770 招商经理 Merchants Manager 6+ 400 550 660 360 480 600 市场准入总监 Market Access Director 15+ 1000 1300 1500 750 850 950 市场准入经理 Market Access Manager 7+ 800 400 500 600 合规总监 Compliance Director 15+ 1000 1500 1800 600 800 1200 合规经理 Compliance Manager 7+ 280 350 400 480 320 销售 430 420 600 500 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 19 | 大健康 700 550 450 职位薪酬信息 — 医疗器械 高层管理 General Manager BU Director 15+ 2600 3500 4500 1500 2200 2600 12+ 1260 1800 2550 820 1000 1200 研发总监 R&D Director 15+ 800 1200 1500 400 700 1000 研发经理 R&D Manager 10+ 350 550 800 300 400 IVD研发总监 IVD R&D Director 15+ 600 100 1500 400 600 1100 IVD研发经理 IVD R&D Manager 8+ 350 500 800 300 400 700 项目经理 Project Manager 10+ 300 450 550 250 350 450 法规总监 Regulatory Affairs Director 15+ 800 1000 1500 600 800 1000 法规经理 Regulatory Affairs Manager 8+ 300 500 700 250 350 550 工厂厂长 Plant GM 15+ 600 850 1200 300 500 900 生产经理 Production Manager 8+ 350 550 900 250 350 650 工程经理 Engineering Manager 8+ 400 500 750 250 400 600 工艺经理 Process Manager 9+ 400 500 750 250 400 600 质量总监 Quality Director 15+ 600 800 1200 300 500 800 质量经理 Quality Manager 7+ 350 550 750 250 450 600 供应链经理 Supply Chain Manager 8+ 400 600 800 300 450 650 市场总监 Marketing Director 12+ 800 1150 1500 530 700 810 市场经理 Marketing Manager 8+ 550 800 1100 290 450 600 产品经理 Product Manager 6+ 350 510 620 230 300 320 销售总监 Sales Director 12+ 700 1200 1500 550 750 1000 大区经理 Regional Manager 9+ 480 800 1000 380 500 700 地区经理 District Manager 7+ 300 500 650 240 300 450 大区商务经理 Regional Commercial Manager 7+ 380 500 650 380 470 560 销售培训总监 Sales Training Director 15+ 650 900 1200 400 650 800 培训经理 Training Manager 7+ 500 650 300 400 450 市场准入总监 Market Access Director 15+ 800 1000 1350 500 750 950 市场准入经理 Market Access Manager 7+ 750 350 450 590 合规总监 Compliance Director 13+ 850 1200 1500 530 620 700 合规经理 Compliance Manager 5+ 800 250 300 400 总经理 事业部总监 研发 550 生产/运营 市场 销售 400 420 400 580 600 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 20 职位薪酬信息 — 医疗互联网 高层管理 首席执行官 CEO 15+ 2700 3400 4700 2100 2550 3600 首席科学家 CSO 15+ 2800 3600 5800 2250 2600 4550 首席医学官 CMO 15+ 1600 2000 2550 1200 1500 2000 首席运营官 COO 15+ 1450 1900 2850 1150 1350 2000 首席营销官 CMO 15+ 1200 1600 2500 1100 1300 1800 BD业务负责人 Head of BD 10+ 800 1200 1800 500 1000 1200 数字疗法负责人 Head Of Digital Therapy 10+ 800 1200 1800 500 1000 1200 营养学科专家 Nutrition Scientist 5+ 400 800 1200 300 500 800 心理学科专家 Psychologist 5+ 700 1000 1500 350 500 800 行为学科专家 Behaviorist 5+ 600 800 1000 350 500 800 运动生理学科专家 Exercise Physiologists 5+ 350 650 1000 300 400 700 研发/技术/产品 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 21 | 大健康 职位薪酬信息 — 医疗服务 高层管理 首席执行官 CEO 20+ 2400 3200 5000 1000 1500 1800 医疗事业群副总裁 VP of Medical Dept 20+ 2000 2200 4500 500 850 1000 医疗事业部总经理 GM of Medical Dept 15+ 1000 1200 1550 700 820 870 院长 Dean 20+ 800 1500 2600 500 600 800 首席医疗官 Chief Medical Officer 15+ 800 1000 1200 480 600 800 首席运营官 Chief Operating Officer 15+ 850 1100 1200 450 600 1000 首席护理部主任 Chief Nursing Officer 20+ 400 800 300 400 Disciplinary Leader 25+ 900 1800 2600 660 940 1600 外科科室主任 Director, Department of Surgery 20+ 800 1200 1800 640 820 900 内科科室主任 20+ 650 800 980 480 600 820 20+ 700 850 1030 530 650 870 口腔科科主任 Director, Internal Medicine Director, Dept. of Obstetrics and Gynecology Director, Dept. of Stomatology 眼科科主任 Director, Dept. of Ophthalmology 20+ 康复科科室主任 Head, Rehabilitation Dept. 科室副主任 Hospital Deputy Director 护理部主任 580 500 医技护 学科带头人 妇产科科主任 20+ 1000 1500 1800 850 950 1170 990 1200 1600 840 940 1160 20+ 880 950 1000 720 890 980 20+ 450 600 800 380 450 580 Director of Nursing 15+ 428 590 650 250 400 480 护士长 Head Nurse 15+ 380 500 600 216 300 365 内科科室骨干 Backbone talent, Internal Medicine 6+ 280 360 420 200 260 300 外科科室骨干 Backbone talent, Surgery Dept. 6+ 300 380 440 220 280 320 住院医 Resident 3+ 180 240 320 108 192 264 规培住院医 Standardized Residency Training 1+ 65 96 120 48 药剂科负责人 Chief of Pharmacy 10+ 270 370 440 150 240 330 检验科主任 Medical Laboratory Director 10+ 260 390 460 160 250 380 影像科主任 Radiology Director 10+ 240 340 450 150 230 360 病理科主任 Director of Pathology 10+ 200 350 450 150 250 380 医务科主任 Director, Medical Services 15+ 350 450 600 250 350 450 院感主任 Director, Infection Control 15+ 250 450 600 240 380 470 病案主任 Medical Records Director 15+ 230 350 500 200 350 420 医保主任 Insurance Medical Director 15+ 300 450 600 250 350 450 质控主任 Director of Quality Control 15+ 300 450 600 250 350 450 医疗副院长 Vice President, Medical Care 25+ 1000 1200 1900 620 700 1000 运营副院长 Vice President, Operations 18+ 1000 1350 1500 600 650 980 信息副院长 Vice President, Information 18+ 500 620 800 400 480 624 后勤副院长 Vice President, Logistics 18+ 300 540 720 250 350 480 65 84 运营管理 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 22 23 | 高科技 高科技 芯片 近年来，集成电路、商业航天、传感设备、控制系统等先进制造领域高速发展，在政 策利好、市场需求扩大等多重因素影响下，多家公司入局，产业竞争格局加剧。行业 人才竞争激烈，有经验的工程师、高端人才、复合人才都非常缺乏。芯片人才的分布 主要以上海、北京、深圳等一线城市为主，上海地区的芯片人才市场竞争尤为激烈。 科锐国际副总裁 由于整个行业人才短缺，各地也相继出台人才吸引政策吸引相关人才。 张媛 女士 随着芯片行业的日趋成熟，从业人员也在逐年增长。从产业链各环节来看，芯片人 才主要分布在设计业、制造业和封装测试业；从整个芯片产业链的上下游来看，在 产业链的每个环节对人才的需求度都非常高，特别是设计类和研发类人才，对从业 人员的基本素质要求较高。从薪资来看，今年行业薪酬水平上涨明显，主要涨幅较 高的岗位集中在设计研发类岗位。由于芯片行业人才培养周期较长，目前人才的存 量难以跟上产业的发展速度。从产业长远发展来看，无论是产业人才培养还是人才 发展都亟待多方协作以及更多政策倾斜支持。除了高精尖人才的培养，更重要是对 于一般技术从业人员的培养和保留。为了应对行业人才短缺，越来越多的芯片企业 也发力校招，对于高校聚集地例如北京、上海、南京、武汉、西安等地进行人才吸引， 不断扩充产业人才队伍。 人才缺口：IC 设计工程师、IC 验证工程师、EDA 软件研发工程师、半导体模型开发、 数字验证工程师、FPGA 专家、晶元封装工程师 人才来源：半导体企业、国内同行业企业、海外顶尖技术专家、集团化企业、国内研 究所等 新消费 近 2 年的疫情给线下零售行业带来了严重的冲击，而通过数字技术等新技术、线上 线下融合等新商业模式以及基于社交网络和新媒介的新消费关系所驱动的新消费 行为，又给市场带来了活力。中国消费形态正在经历一场剧烈的迭代进化，新消费 时代正式来临。新的消费时代，带来了新的人才需求。 新消费的人才分布与我国 IT 和互联网产业布局相辅相成，核心人才集中在北京、上 海、杭州、广州、深圳等一线城市，其中上海更是被称为“新零售之都”，不仅聚集了大 量 IT 和互联网人才，更有大量的传统消费领域的人才。一些 IT 和互联网产业比较 发达的二线城市比如成都、武汉、南京等，随着产业的发展人才也形成了一定的聚 集效应。 新消费行业围绕消费者需求重构人货场，产业的高速发展也吸引了越来越多的人 才涌入，主要人才来源于两个渠道，一个是传统消费品行业，一个是 IT 和互联网行 业的人才。从人才流动的方向来看，成熟品牌仍然对于候选人吸引力较大。 从产业链职位来看，主要集中在研发设计、采购生产、仓储物流、渠道管理、精准营 销等核心岗位。随着数字化经济井喷式增长，生鲜电商、直播带货、在线拼团、短视 频娱乐、游戏、线上医疗、远程办公等“在线消费”渗透率持续提升。越来越多企业选 择以线上为主导的人才结构及战略调整策略，加速了岗位的人才需求。 高科技 | 24 人才缺口：供应链、品牌营销、设计与视觉创意、产品研发、数字市场、零售运营优 化、信息技术 人才来源：同行主流企业中国籍人才、同行国际企业海外总部人才、跨界主流企业 同类岗位人才 云计算 行业巨头纷纷加码 To B 业务，布局云计算市场。云计算领域衍生的行业生态巨大， 未来市场空间巨大。随着云计算领域的快速发展，容器、微服务等技术的不断成熟， 推动着云计算的变革。云计算行业除了 IT 和互联网领域外，不断对政府、金融、工 业、交通、物流等传统行业覆盖及整合，加速了行业融合，也增加了大量的岗位人才 需求。 云计算岗位按照流程来分可分为：售前、解决方案、商务、产品、技术、实施、市场、 职能等。从岗位类型来看，需求旺盛的岗位方向包括云计算架构师、后端及前端开 发工程师、运维工程师等。云计算的技术人才分布与我国云计算产业布局相辅相 成，核心人才集中在北京、上海、杭州、广州、深圳等一线城市。云计算销售、解决方 案、运维等人才除了分布在一线城市所在的华东、华南、北方区域外，随着云计算与 传统产业的结合越来越紧密，云计算会进一步“下沉”，西南区域、东北区域、西北区 域也有产业布局及人才分布。 云计算领域人才需求量大，对产品口碑及技术要求高，而大厂凭借其良好的产品口 碑及发展平台，人才招募难度相对较低，人才流进比例相对正向。随着云计算服务 的行业越来越多，未来会有越来越多的行业人才流进。 人才缺口：解决方案、数据中心、容器技术应用、企业级 SaaS 服务、网络设计、云运 营、复合型管理人才 人才来源：云计算厂商、ToB 领域传统厂商、工业领域、大中型互联网公司 大数据 大数据人才大致可分为三大岗位方向：一个是基础层，比如数据清理、数据治理， 典型岗位包括数据仓库工程师、数据治理工程师等。第二个是平台层，比如运维工 程师、架构工程师、大数据平台研发工程师等。第三个是应用层，主要是通过大数据 分析结合实际业务进行应用，典型岗位包括产品经理、数据分析、算法等岗位。目 前，伴随大数据与各行业经济融合的持续加深，大数据技术作为产业转型升级的底 层基础工具，各个方向的大数据岗位人才都有大量需求，企业处于不同数字化建设 的阶段，对于各个方向的人才也会各有侧重。比如在数字化建设的早期阶段，企业 更重视数字化建设的基础职能及平台的搭建，对于架构工程师、平台研发工程师等 职位需求较多。而随着企业数字化体系建设的成熟，更看重如何通过大数据更好地 创造业务的价值，对于大数据应用型人才，比如产品经理、数据挖掘、算法推荐等岗 位需求会较多。 今年受外部环境、监管趋严、政策等因素影响，一些互联网大厂原有业务收缩，人才 从互联网行业流入传统行业的趋势更加明显，人才市场活跃程度较高。特别是一些 金融、地产、新零售领域，未来将成为吸纳大数据人才的主力。由于行业人才溢出明 25 | 高科技 显，企业对于人才的要求也更高，除了人才的基本背景外，更看重人才的落地能力， 即如何通过数字化的建设更好地为业务创造价值。同时，随着企业对于数据安全和 隐私保护的日益重视，数据安全专家、数据安全工程师等岗位也产生了大量需求。 人才缺口：数据安全、数据科学家、推荐算法、用户增长 人才来源：互联网一二线大公司和一些专门做数据的公司 数字化转型 随着数字化技术及应用日益成熟，当前全行业已经进入数字化全面发展的新时期， 数字化在国家层面得到了前所未有的重视和强大推动。数字化转型目前已辐射制 造、零售、物流、金融、汽车等各行各业，随着企业数字化能力不断提升，数字化转型 在行业间、企业间的分水岭已经形成。除了数字化人才集中的 IT 互联网行业，一些 数字化成熟度比较高的行业比如金融、新零售等已经建立起了自己的数字化人才 队伍和组织机制。随着数字化转型的全面深入，数字化人才需求也在不断扩大，同 时具备传统行业背景和数字技术经验的复合型人才成为行业争抢的对象。 从岗位需求来看，数字化转型的各个职能都面临较大人才缺口。随着产业互联网的 兴起，互联网行业跨行业去到传统行业的人才流动日益频繁，且候选人会更看重企 业的平台、企业数字化转型的阶段等因素。既懂技术、又懂应用场景的人才稀缺，优 秀的候选人依然能获得较高的薪资跳槽涨幅。 此外，目前企业的数字化转型依然面临较大的人才制约，除了数字化人才的外部引 进，各企业也在进行企业数字文化的转型，在整个企业范围内倡导和推进数字化转 型的宣教和培训，更加重视企业内部数字化人才的培养。 人才缺口：产品、技术、运营、营销等 人才来源：头部互联网企业、IT 咨询公司、传统企业数字化转型人才等 高科技 | 26 热门职位薪酬及跳槽涨幅 芯片 IC设计工程师 60-120万 20-40% SoC系统架构师 70-150万 20-40% 新消费 Java技术专家 60-130万 20-40% 新零售业务架构师 60-160万 20-40% IC验证工程师 60-150万 10-15% CPU/GPU领军人物 150-600万 30-50% 品牌营销专家 60-150万 20-40% 创意高级设计师 60-90万 20-40% FPGA专家 50-200万 10-15% 异构计算领军人物 150-600万 20-40% 用户增长产品专家 60-120万 20-40% 高级运营专家 50-90万 20-40% 供应链专家 60-150万 20-40% 云计算 行业云计算总监 解决方案架构师 80-400万 20-40% 40-150万 20-40% 销售总监 80-400万 20-40% 大客户销售经理 40-150万 20-40% 大数据 数据安全工程师 50-70万 20-30% 数字化转型 运营VP 300-600万 20-40% 推荐算法 70-100万 30+% 算法工程师 50-250万 20-40% 数据科学家（3年+） 50-100万 20-40% 数据挖掘 40-150万 20-40% 数据来源：科锐国际资深行业专家对2022年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。 27 | 高科技 薪酬趋势 芯片领域今年薪酬整体呈现小幅上升趋势，主要是由于入局企业较多，人才供需 不足，高端技术领域人才竞争激烈。可以预见芯片人才的短缺还会维持1-2年，企 业依然会面临人才抢夺的挑战。 新消费整体薪酬有所增长，其中品牌营销、供应链、技术专家、用户运营专家等 热门岗位的涨幅在20-40%。 云计算整体薪酬自然涨幅在10-20%之间，跳槽涨幅在10-40%之间。研发类岗位薪 酬涨幅趋势为10-30%之间，产品、研发、售前岗位薪酬涨幅趋势在20-40%之间。 大数据整体薪酬呈上涨趋势，自然涨幅在8-15%，跳槽涨幅在20-40%之间。整个市 场依然保持火热，元宇宙概念给产业带来新的增长方向，相关人员薪资上涨空间 较大。 数字化转型整体薪资呈上涨趋势，数据、产品、技术、运营、营销等是热门职能 方向。互联网行业的技术、产品、运营等高端人才跳槽到传统行业做数字化转 型，跳槽涨幅可达30%甚至更高。传统行业之间转换，跳槽薪酬增长比率略低，一 般在15%-30%之间。 高科技 | 28 职位薪酬信息 — 芯片 IC设计工程师 IC Design Engineer 7-10 650 800 1000 IC验证工程师 IC Verification Engineer 7-10 650 800 1200 FPGA专家 FPGA Expert 5-10 550 1000 1500 SoC系统架构师 SoC System Architecture 8+ 800 1000 1200 CPU/GPU领军人物 CPU/GPU Lead 10+ 1800 3000 4500 异构计算领军人物 Heterogeneous Computing Lead 10+ 1600 3000 5200 职位薪酬信息 — 新消费 Java技术专家 Java Expert 5+ 450 750 1200 用户增长产品专家 User Growth Product Expert 5+ 650 800 1100 新零售业务架构师 New Retail Business Architect 5+ 650 800 1200 创意高级设计师 Innovation Senior Designer 5+ 650 700 800 高级运营专家 Senior Operation Expert 5+ 550 600 800 职位薪酬信息 — 云计算 研发总监 R&D Director 15+ 1500 2500 4000 研发专家 R&D Expert 10+ 1000 2000 3000 研发工程师 R&D Engineer 5+ 400 800 1200 产品总监 Product Director 10+ 1200 2000 3600 产品经理 Product Manager 5+ 400 800 1400 运营总监 Operations Director 10+ 1200 2000 3000 运营经理 Operations Manager 5+ 300 600 1000 行业云计算总监 Industry Cloud Computing Director 15+ 1000 2000 3200 解决方案架构师 Solution Architect 5+ 450 650 1200 销售总监 Sales Director 10+ 1000 2000 3500 大客户销售经理 Key Account Sales Manager 5+ 450 700 1200 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 29 | 高科技 职位薪酬信息 — 大数据 数据平台开发工程师 Data Engineering 5+ 700 1000 1500 数据仓库工程师 Data Warehouse Engineer 5+ 500 800 1200 数据安全工程师 Data Security Engineer 5+ 500 800 1200 数据科学家 Data Scientist 3+ 600 1200 1500 数据产品专家 Data Product Expert 5+ 500 700 1000 数据挖掘工程师 Data Mining Engineer 3+ 500 800 1500 数据分析师 Data Analysis 3+ 300 500 800 BI工程师 BI Engineer 3+ 300 500 800 推荐算法工程师 Recommended Algorithm Engineer 5+ 700 1000 1500 职位薪酬信息 — 数字化转型 首席信息官 Chief Information Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席技术官 Chief Technology Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席数字官 Chief Digital Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席AI官 Chief AI Officer 10+ 1500 2600 4500+ 首席产品官 Chief Product Officer 10+ 900 2000 3000+ 首席运营官 Chief Operating Officer 10+ 900 2000 2800+ 战略总监 Strategy Director 10+ 800 1800 3000 技术总监 Technology Director 8+ 800 1400 2000 产品总监 Product Director 6+ 700 1200 1800 市场总监 Marketing Director 8+ 500 800 1200 运营总监 Operation Director 8+ 600 1200 1800 供应链总监 Supply Chain Director 10+ 900 1500 1800 算法总监 Algorithm Director 8+ 1200 2600 4500+ 算法工程师 Algorithm Engineer 3+ 600 800 2000 数据总监 Data Director 8+ 1000 1200 2200 数据挖掘 Data Mining 3+ 500 700 1200 数据分析 Data Analysis 3+ 200 400 800 软件工程师 Software Engineer 3+ 200 400 800 交互设计师 User Experience 3+ 200 400 800 产品经理 Product Manager 3+ 200 400 800 运维工程师 Operation Engineer 3+ 100 300 600 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 高科技 | 30 31 | 泛娱乐 泛娱乐 行业趋势 疫情对各行各业造成的影响尚未完全消散，泛娱乐行业各领域用户在疫情期间已 逐步适应了线上娱乐方式，随着泛娱乐场景不断被开拓，以及大众消费方式的改 变，再加上物联网、云计算
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智联招聘-2022粤港澳大湾区产业与人才融合发展白皮书
目录 一、引言 ............................. - 1 （一）数据说明...........................................................................................................................- 2 （二）指标体系...........................................................................................................................- 3 1.指标描述............................................................................................................................- 3 2.指标计算............................................................................................................................- 4 - 二、粤港澳大湾区人才需求指数分析 ...... - 5 （一）粤港澳大湾区重点城市人才需求分析 ...........................................................................- 5 1.粤港澳大湾区重点城市人才需求分布 ............................................................................- 5 2.粤港澳大湾区重点城市产业需求分布 ............................................................................- 8 （二）粤港澳大湾区重点产业人才需求分析 ...........................................................................- 9 1.2021 年粤港澳大湾区人才需求增长，供给下降 ...........................................................- 9 2.粤港澳大湾区重点产业人才需求占大湾区比例增长 ..................................................- 10 3.粤港澳大湾区人工智能、新能源汽车产业增长领先 ..................................................- 11 4.重点产业发布薪酬同比增长 11.8% ...............................................................................- 12 （三）粤港澳大湾区重点人才类型需求分析 .........................................................................- 14 1.粤港澳大湾区重点需求人才类型 ..................................................................................- 14 2.人才类型需求与产业交叉分析 ......................................................................................- 15 3.粤港澳大湾区青年人才需求分析 ..................................................................................- 16 （四）产业人才需求指数.........................................................................................................- 18 1.高端设备制造产业人才需求指数 ..................................................................................- 19 2.人工智能产业人才需求指数 ..........................................................................................- 20 3.生物医药产业人才需求指数 ..........................................................................................- 21 4.新材料产业人才需求指数 ..............................................................................................- 22 5.新能源汽车产业人才需求指数 ......................................................................................- 23 6.新一代信息技术产业人才需求指数 ..............................................................................- 25 - 三、粤港澳大湾区人才供给指数分析 ..... - 26 （一）粤港澳大湾区重点人才供给城市分析 .........................................................................- 26 （二）粤港澳大湾区人才结构分析 .........................................................................................- 28 1.主要城市群人才学历对比 ..............................................................................................- 28 2.粤港澳大湾区城市人才学历分布 ..................................................................................- 29 3.粤港澳大湾区人才年龄区域对比 ..................................................................................- 30 （三）产业人才供给指数.........................................................................................................- 31 1.重点产业人才供给指数趋势 ..........................................................................................- 31 2.重点产业人才供给指数排名 ..........................................................................................- 33 - 四、粤港澳大湾区人才匹配指数分析 ..... - 34 （一）人才学历匹配度.............................................................................................................- 35 （二）人才经验匹配度.............................................................................................................- 42 （三）人才薪酬配度.................................................................................................................- 49 - （四）重点产业匹配综合分析.................................................................................................- 50 - 五、粤港澳大湾区人才流动指数分析 ..... - 54 （一）粤港澳大湾区人才吸引力 .............................................................................................- 54 1.长三角珠三角净流入率领先 ..........................................................................................- 54 2.城市人才保留度差异较大 ..............................................................................................- 56 （二）粤港澳大湾区人才来源及去向 .....................................................................................- 57 1.大湾区人才来源..............................................................................................................- 57 2.大湾区人才流出去向......................................................................................................- 58 （三）产业人才吸引指数和保留指数 .....................................................................................- 59 1.重点产业人才吸引指数..................................................................................................- 59 2.重点产业人才保留指数..................................................................................................- 61 3.重点产业人才吸引及保留指数矩阵 ..............................................................................- 62 - 六、主要发现 ........................ - 63 （一）重点产业产才融合分析.................................................................................................- 63 1.高端装备制造产业..........................................................................................................- 64 2.新能源汽车产业..............................................................................................................- 65 3.新一代信息技术产业......................................................................................................- 66 4.生物医药产业..................................................................................................................- 67 5.人工智能产业..................................................................................................................- 68 6.新材料产业......................................................................................................................- 69 （二）总体结论.........................................................................................................................- 70 1.大湾区人才竞争加剧......................................................................................................- 70 2.人工智能产业产才融合指数第一 ..................................................................................- 70 3.重点产业发布薪酬增长 11.8% ...................................................................................... - 71 4.重点产业人才需求比重增加 ......................................................................................... - 71 5.城市人才需求集中度下降 ............................................................................................. - 71 6.专业技术人才需求占比增长明显 ................................................................................. - 71 7.青年人才需求占比超过 60% .......................................................................................... - 71 8.人才的年龄结构合理，平均年龄全国最低 ................................................................. - 71 9.人才学历水平略低于其他主要城市群 ..........................................................................- 72 10.人才净流入率全国领先，深圳 2021 年人才保留度略降 ..........................................- 72 11.湖南省是双向流动第一省份，但大湾区对北上呈净流出 ........................................- 72 - 七、对策建议 ........................ - 73 （一）深入实施“人才优先”战略，打造高水平人才高地 .................................................- 73 （二）加强区域人才一体化协作，促进人才合理流动 .........................................................- 73 （三）全力支持人才创新创业，以创业带动高质量就业 .....................................................- 74 （四）建立健全产、才、教融合的人才培养体系 .................................................................- 74 （五）加强人才生态建设，提升人才工作服务水平 .............................................................- 75 （六）加快市场化要素配置水平，提升人才服务专业能力 .................................................- 75 - 一、引言 随着全球科技的发展和经济结构的转型升级，国家间 的竞争日益转变为全球人才战争。在 2021 年 9 月 28 日结束 的中央人才工作会议上，习近平总书记强调，“加快建设世 界重要人才中心和创新高地，需要进行战略布局。综合考 虑，可以在北京、上海、粤港澳大湾区建设高水平人才高 地”。在粤港澳大湾区建设高水平人才高地，对粤港澳大湾 区进一步提升国际竞争力、实现转型发展、创新合作发展 体制机制，打造国际一流湾区和世界级城市群具有重大意 义和深远影响。粤港澳大湾区各城市之间的联系日益紧 密，资本、技术、人才、信息等要素正在加速融合。粤港 澳大湾区充分发挥自身科技和产业优势，放眼全球“引 才”，不拘一格“用才”，搭建平台“育才”，用心用情“留 才”，正迎来新的人才聚集高峰，综合竞争力、国际影响力 大幅跃升。粤港澳大湾区跨境电商产业发展迅速，广东省 跨境电商综合试验区数量位居全国第一；今年 9 月，世界知 识产权组织发布的《2021 年全球创新指数（GII）报告》 中，中国深圳-香港-广州作为一个都市区单元，在全球 “最佳科技集群”排名榜上名列第二。 基于总书记在人才工作会议上强调人才工作要面向世 界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求和人民 生命健康的指导思想，围绕大湾区重点产业，以产引才， 以才助产，产才融合的目的，打通人才链、产业链、政策 -1- 链、平台链、服务链“五链”融合，助力大湾区打造人才 高地。 报告基于智联招聘平台产业数据大数据和人才供给大 数据，从需求指数、供给指数、匹配指数、吸引指数和保 留指数五个指标进行综合分析诊断，为进一步对策建议提 供参考和监测体系，未来建立大湾区产业人才预测和预警 模型，精准吸引人才，促进人才有序流动。本报告基于大 湾区重点产业，通过对智联招聘网络平台大湾区的人才需 求、人才现状进行分析诊断大湾区产业产才融合情况、旨 在了解产业人才现状及趋势，为大湾区“引才、育才、用 才”等人才战略提供参考以及数据支持。本报告由北京大 学汇丰商学院和智联招聘共同完成，北京大学汇丰商学院 在指标体系搭建、数据分析和结论建议方面给予了专业指 导。 （一）数据说明 数据来源：智联招聘平台数据及相关公开统计数据。 数据说明：提取智联招聘平台 2020 年 1 月至 2021 年 12 月期间企业端的招聘职位数、招聘需求人数、招聘薪酬 数，以及求职者端的求职人数、投递简历数、期望薪酬数 等。产业范围基于粤港澳大湾区整体及各城市产业结构和 规划，选择大湾区战略新兴产业以及各城市重点产业。包 括新一代信息技术、智能制造、生物医药、新能源汽车、 新材料、高端装备制造产业进行试点分析。 -2- 大湾区重点产业与智联招聘平台行业小类的对应关系 如表 1.1 所示。 表 1.1 粤港湾大湾区重点产业与智联招聘行业对应关系 序号 大湾区重点产业 1 新一代信息技术 对应智联招聘平台行业 计算机软件；计算机硬件；IT 服务；通信 /网络设备；网络/信息安全 电子/半导体/集成电路；船舶/航空/航天/ 2 高端装备制造 火车制造；电气机械/器材制造；专用设备 制造；仪器仪表制造；电子设备制造；工 业自动化 3 新能源汽车产业 新能源；汽车零部件；汽车制造 4 生物医药产业 5 人工智能产业 生物工程；医药制造；医疗设备/器械 人工智能；区块链；物联网；云计算/大数 据 化学纤维制造业；化学原料/化学制品；金 6 新材料产业 属制品；非金属矿物制品业；橡胶和塑料 制品 （二）指标体系 1.指标描述 重点产业产才融合指数包括五个二级指标：需求指 数、供给指数、匹配指数、吸引指数和保留指数。 人才需求指数主要反映产业对于人才招聘需求的变动 情况，用某产业当期在线职位数与基期在线职位数之比计 算得到，该值越大，表明当期该产业人才招聘职位数量增 -3- 幅越大；人才供给指数主要反映某产业人才供给与需求的 数量关系，用某产业当期投递简历数与在线职位数的比值 计算得到，该值越大，表明当期该产业的求职人才供给越 充裕；产业人才匹配指数主要反映产业需求结构和人才结 构在学历、经验和薪酬上的匹配程度；人才吸引指数主要 反映产业对其他产业人才的吸引力，非当前产业人才意愿 加入的比例越高，产业对外吸引力越强；人才保留指数主 要体现产业对人才的粘性。 各指标计算方法如表 1.2 所示： 2.指标计算 综合五个指标，对各个指标权重采取专家法进行评 定。产业产才融合指数=需求指数*20%+供给指数（归一 化）*40%+匹配指数*20%+吸引指数*10%+保留指数*10%。其 中考虑到供给指数差异性和离散较大，采取了归一化处 理。供给指数归一化=（产业人才供给指数-全部产业人才 供给指数最小值）/（全部产业人才供给指数最大值-全部 产业人才供给指数最小值） 表 1.2 指标计算方法 序号 指标 1 需求指数 2 供给指数 3 匹配指数 -4- 计算方法 某产业当期在线招聘职位数/某产业基期在线 招聘职位数 某产业当期投递简历数/某产业当期在线招聘 职位数 人才学历匹配度=Σ(各职位学历段职位占比 X 序号 指标 计算方法 各学历段投递人才学历吻合度)；吻合度：招 聘发布要求学历段中，投递者符合相关学历 要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻 合度低 人才经验匹配度=Σ(各职位经验段职位占比 X 各经验段投递人才经验吻合度)；吻合度：招 聘发布要求经验段中，投递者符合相关经验 要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻 合度低 薪酬匹配度＝招聘年薪／期望年薪（匹配度 最高值为 1） 4 吸引指数 5 保留指数 就业意愿是该产业人才数量/该产业当前人才 数量 当前在该产业且意愿依然在本产业人才数量/ 该产业当前人才数量 二、粤港澳大湾区人才需求指数分析 （一）粤港澳大湾区重点城市人才需求分析 1.粤港澳大湾区重点城市人才需求分布 粤港澳大湾区建设的新时代，位于珠三角核心区域的 广州、深圳“双核”城市有望成为粤港澳大湾区高质量发 展的核心引擎。以珠江为界，粤港澳大湾区内陆九个重点 城市中，劳动力分布大体上呈现东强西弱的状态，广深两 地的招聘需求遥遥领先，在线职位共占大湾区总体招聘需 -5- 求的 75.42%，其中，深圳占 44.34%，广州占 31.08%。见图 2.1.1。 图 2.1.1 粤港澳大湾区内陆重点城市人才需求分布 我们认为，城市规划与定位也在城市人才发展道路中 扮演重要角色，从城市发展基础、模式、经济、财政、民 生、市场建设等经济贡献相关指数看大湾区各城市人才需 求分布是不可分割的因素。深圳因毗邻香港而成为特区， 并依靠地理、政策、创新活力等多项优势相辅相成，深圳 成为大湾区 GDP 贡献占比榜首，同时，广州城市定位从以 往的强调省会门户功能转向老城市新活力，发展重点从商 贸物流功能转向科技创新、先进制造业、现代服务业等， 同步启动人工智能与数字经济、城市更新双引擎，成功实 现城市经济稳定增长。其次是佛山、东莞 等。同时，受 “莞深融城加速”“广佛同城化发展”大湾区“广深双核 心”周边城市佛山、东莞正积极发挥湾区产业协同效应， -6- 因此，2021 年在线职位数同比增长在大湾区处于领先地 位，其次为深圳、惠州、珠海。如图 2.1.2 所示。 图 2.1.2 粤港澳大湾区主要城市在线职位数同比 根据智联招聘推出“2021 年中国城市人才吸引力排 名”报告显示，中国最具人才吸引力城市 100 强中，深圳位 居第四，广州位居第五。深圳由于经济发展速度加快，人 才政策有吸引力，同时拥有华为、腾讯、平安等众多著名 企业，持续保持人才净流入上升趋势，人才虹吸效应明 显。广州坐落珠江出海口附近天然良港优势，面向海上丝 绸之路，交通便利，同时，依托大湾区“省会门户城市” “国际都会”定位，把建设面向世界、服务全国的国际大 都市为目标，优化交通运输、商贸、生产力等城市功能布 局，抓好人工智能与数字经济战略性新兴产业之下，扩大 城市影响力同时提升人才竞争力。因此，在流入湾区人才 近七成选择广州或深圳大趋势下，两地在人才需求旺盛的 -7- 同时人才聚集效果明显，各岗位人才供需比稳步上升，其 中，深圳供给指数 19.97，广州供给指数 16.63，平均每个 职位的投递简历数超过 10 个，肇庆、江门、中山的供给指 数相对较低。见图 2.1.3。 图 2.1.3 粤港澳大湾区内陆主要城市人才供给指数 2.粤港澳大湾区重点城市产业需求分布 从“十四五”规划看大湾区内陆九个城市产业发布职 位数量分布呈现差异性，洞察城市人才需求和当地产业结 构特点相关联性。 深圳凭借以电子为主的制造业、互联网及以金融信息 服务为主的服务业实现对广州经济总量追赶同时。在未 来，2021-2025 年间，依托大湾区建设，深圳产业布局转向 高端装备制造与新一代信息技术齐头并进，向高质量发 展、城市示范区等目标前进。广州则在“枢纽之城、实力 之城、智慧之城、品质之城”发展构思中，打破过往以传 -8- 统制造、传统服务业为经济支撑产业布局，向新一代信息 技术、智能制造、智慧医疗转型、实现工业比重持续下 降。因此，深圳和广州的新一代信息技术占比都超过各自 城市在线职位数的 35%。惠州和东莞的高端设备制造占比相 对较高。广州、珠海和江门的生物医药职位数占比相对较 高，以广深为“双核心”，辐射周边城市协同发展的数字湾 区产业布局已初步形成。如图 2.1.4 所示。 图 2.1.4 粤港澳大湾区主要城市六大重点产业发布职位数量分布 （二）粤港澳大湾区重点产业人才需求分析 1.2021 年粤港澳大湾区人才需求增长，供给下降 在湾区内，以广州、深圳为中心的湾区建设引擎推动 下，高新技术企业云集，新一代信息技术、高端装备制 造、生物医药、新材料等新兴产业发展迅猛同时，已集聚 华为、腾讯、中兴、比亚迪、华大基因、大疆等一批领先 世界的创新型企业，科技创新能力突出。同时，以广州为 首，佛山、东莞为辅的以传统制造业为主业的城市，也正 -9- 由传统制造迈向智能制造、数字化科技创新升级的新引 擎。在明确湾区城市在“产学研”一体化中的功能定位， 结合自身优势，调整城市行业布局同时，湾区相较于全国 其他地区 2021 年同比 2020 年在线职位及投递人数同比也在 发生变化，由图可以看出，粤港澳大湾区人才需求同比上 涨 18%，高于全国的 9.6%。在大湾区产业升级，打造大湾 区国际数字科技创新中心依托下，湾区城市面临人才需求 的持续增长，同时，2021 年大湾区人才投递供给下降 12%， 跌幅大于全国其他地区的 1.7%，面临着人才供给可持续性 乏力及保持广东省人口流入大省优势的挑战。如图 2.2.1 所 示。 图 2.2.1 粤港澳大湾区供需同比 2.粤港澳大湾区重点产业人才需求占大湾区比例增长 得益于领先全国的城市交通枢纽，深圳和广州作为两 大核心城市，担当着人才吸引及人才流动双中心角色。同 - 10 - 时，湾区产业协同发展格局初步形成，广州、深圳以新一 代信息技术、高端装备制造为主，东莞、佛山以智能制造 转型升级综合改革式点，在粤港澳大湾区整体战略布局 下，六大重点产业，新一代信息技术、高端装备制造、新 能源汽车产业、生物医药产业、人工智能产业和新材料产 业在线职位数（只限定企业经营管理类、专业技术和技能 型三种岗位类型）占大湾区总发布职位比例从 2020 年的 30.28%增长到 2021 年的 32.04%。如图 2.2.2 所示。 图 2.2.2.粤港澳大湾区六大重点产业人才需求占大湾区整体需求比例 3.粤港澳大湾区人工智能、新能源汽车产业增长领先 随着《粤港澳大湾区发展规划纲要》的发布及城市产 业战略分布（图 2.1.4）来看，新一代信息技术、人工智 能、均是广州、深圳两市推动科技创新的重点领域，同时， 《广东省新一代人工智能发展规划(2018-2030 年)》将广 州、深圳、珠海确立为人工智能产业的核心区，以东莞、 - 11 - 佛山、惠州三区域为连带，重点发展人工智能开放创新平 台。以此，由粤港澳大湾区六大重点产业发展而形成的湾 区重点产业长链条下，重点产业职位占比也发生着变化， 从高到低依次是高端装备制造 42%、新一代信息技术 34%、 生物医药产业 10%、新材料产业 7.5%、新能源汽车产业 6% 和人工智能产业 2%。几大重点产业人才需求增幅除新材料 相对与 2020 年增长 4%，低于大湾区全行业总体的增幅外， 其他均大幅增长。人工智能增长 88%；汽车新能源增长 46%；新一代信息技术增长 34%；高端装备制造和生物医药 增幅在 22%左右（如图 2.2.3 所示）。可以预见，未来大湾 区内各大城市将充分发挥优势，进一步进行产业升级和转 型，更多的低端制造业从一线城市搬离，新产业园区及产 业集群将加速形成，重点产业也将迎来新一轮发展机遇。 图 2.2.3 大湾区六大重点产业之间人才需求分布及同比 4.重点产业发布薪酬同比增长 11.8% - 12 - 2021 年，全球进入新冠疫情常态化的新阶段，依据 《粤港澳大湾区发展规划纲要》，各城市政府加速推进以人 才为核心的科技创新和产业升级，湾区行业呈现“高质量 发展”与行业薪酬呈现出“稳中有进”的两大特征，粤港 澳大湾区六大重点产业职位发布薪酬在 2021 年同比增长 11.8%，在政策和资本的助推下，以人工智能、新一代信息 技术和汽车新能源领域为代表，不仅招聘数量大幅攀升同 时招聘薪酬领跑湾区全行业，其中，新能源汽车行业职位 发布薪酬增长最高，达 17%，新一代信息技术 13%、人工智 能发布薪酬增长超过 14%。而新材料、医药健康发布薪酬同 比增长相对较低，分别增长 9.3%和 7.6%，高端装备产业薪 酬居中。如图 2.2.4 所示。可以看出，产业薪酬增幅和产业 人才需求增幅有所相关，职位发布数增幅越高，人才需求 增长越快，产业发布薪酬的增长越大。 图 2.2.4 粤港澳大湾区六大重点产业职位发布薪酬 - 13 - （三）粤港澳大湾区重点人才类型需求分析 1.粤港澳大湾区重点需求人才类型 随着粤港澳大湾区建设的日趋成熟，在城市产业升 级、政策利好、市场需求扩大等多重因素影响下，产业人 才竞争格局加剧。从招聘岗位类型来看，专业技术岗人才 需求量急速增加，在线职位占比接后 40%，其次是营销类、 技能类、职能类和经营管理类。对比 2020 年，2021 年招聘 需求中专业技术人才需求占比提升，职能类和管理类岗位 需求占比略降。如图 2.3.1 所示。专业技术人才需求占比增 长与企业提升核心技术竞争力、制造业升级、科技创新和 产业数字化进程相关。由于有经验的技术人才培养周期较 长，目前湾区各行业专业技术岗人才依然面临较大的人才 制约。未来，除了专业技术人才的外部引进，企业应该更 深层的思考未来企业人才、技术和组织能力，全方位强化 技能识别，并支持员工个人技能培养与发展，促进员工技 能更新，以弥补专业技术人才缺口。 - 14 - 图 2.3.1 粤港澳大湾区不同人才类型需求分布 2.人才类型需求与产业交叉分析 在湾区行业发展过程中，企业转型升级所面临的人才 争夺与市场争夺同样严峻，不同行业受到技术、经济及政 策的影响，促使产业对人才类型需求有一定的差异性。如 图 2.3.2 所示。人工智能、新一代信息技术产业，因企业属 性差异，更关注前沿技术、前瞻领域的人才开发等因素， 专业技术类岗位需求占比相对较高。新材料、高端装备制 造行业受产品形态影响，更多依靠产品输出完成企业财务 收纳支出，因此，产业对技能人才需求占比相对较高。而 生物医药产业，作为 “含博率”最高行业，得益于过去几 年良好的医药创新环境和利好政策，生物医药研创呈现爆 发式增长，生物医药链已基本形成，同时，企业希望能快 速进入市场，同时伴随疫情影响，越来越多的国产医疗产 - 15 - 品出口，对营销类人才需求占比快速增长。 图 2.3.2 粤港澳大湾区重点产业-岗位类型人才需求分布 3.粤港澳大湾区青年人才需求分析 《国际青年发展指数报告 2021》及第七次全国人口普 查数据，目前我国 15-34 周岁青年人口达 3.6 亿，占全国总 人口的 26%。在《中长期青年发展规划（2016-2025 年）》 中，首次明确提出了青年优先发展理念。同时，大湾区各 城市相继推出青年人才计划，如广州“青托项目”助力青 年科技人才成长。深圳完善人才政策理念升级，未来 5 年实 现超百万优秀青年人才引进。东莞为盘活人才蓄水池，启 动新一轮“十百千万百万”人才工程计划。在各城市强化 青年人才引进之下，各行各企也在建立适合公司现状的青 年人才招聘、培养管理体系。在招聘前端节点，结合在线 企业招聘需求，从发布职位对经验要求来看，如图 2.3.3 所 示，粤港澳大湾区对 5 年以下中青年人才需求占比超过 - 16 - 88%，其中 3 年及以下占比超过 60%。青年人才成为各个城 市争夺人才的主要目标。 图 2.3.3 粤港澳大湾区不同经验段招聘需求分布 如图 2.3.4 所示，从对 3 年及以下经验要求职位数在主 要岗位类型内占比看，各行业企业在招聘专业技术岗位、 营销类岗位招聘对青年人才的需求占比相对更高，针对此 类岗位，企业可实施轮岗管理、导师带徒政策，帮助青年 人才快速全面熟悉业务工作，增强独立承担工作的能力， 建立可持续的人才梯队。而在技能类和经营管理类岗位， 企业则更看重人才经验，对于刚踏入社会的毕业生人才而 言，学历“光环”逐步退去。而对大湾区而言，行业要健 康可持续发展，除了提升青年人才吸引力，同时，需完善 - 17 - 粤港澳大湾区青年人才培养机制，从青年人吸引方式方 法、文化认同、培养对象、人才培养模式、平台建设、制 度建设、项目融合、多方合作途径等方面进一步提升。 图 2.3.4 粤港澳大湾区不同类型岗位对 3 年及以下经验招聘要求占比 （四）产业人才需求指数 产业人才需求指数=该产业相应季度在线职位数/该产 业 2020 年 1 季度在线职位数。 当季度产业人才需求指数大于 1 时，表示当季度人才需 求多于 2020 年 1 季度基值，否则少于基值。取 2020-2021 年 8 个季度该行业需求指数均值代表行业的人才需求指数。 从六大重点产业人行需求增长看，人工智能和新能源 汽车需求指数排名第一和第二。人工智能已成为新一轮科 技革命的核心驱动力，其机器学习、计算机视觉等技术促 - 18 - 使诸多产业发生颠覆性变革。《中共中央关于制定国民经济 和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建 议》指出“要瞄准人工智能、量子信息、集成电路、生命 健康、脑科学等前沿领域，实施一批具有前瞻性、战略性 的国家重大科技项目。”《粤港澳大湾区发展规划纲要》提 出要“推动人工智能和实体经济深度融合，大力推进制造 业转型升级和优化发展。“人工智能”作为国家发展的战略 支撑力量，被列为“十四五”及未来一段时间前沿科技领 域的“最高优先级”，必将有助于推动粤港澳大湾区人工智 能迎来新一轮增长，推动数字经济高质量发展。 图 2.4.1 大湾区重点产业人才需求指数排名（2020-2021 年） 1.高端设备制造产业人才需求指数 2021 年，国家发布《国务院关于加快振兴装备制造业 的若干意见》中指出，振兴装备制造业是不可或缺的一项 - 19 - 战略任务。在此背景之下，大湾区以广州、深圳为首主导 研发，东莞、佛山、惠州为辅协助生产，逐渐形成重大技 术装备、高新技术产业装备、基础装备、一般机械装备等 专业化合理分工、相互促进、协调发展的高端装备制造产 业格局，同时，吸引一大批智能制造行业人才流入湾区， 粤港澳大湾区高端装备制造产业 2020-2021 年需求指数从 1.00 提升到 1.36 新高度，如图 2.4.2 所示。 图 2.4.2 大湾区重点产业人才需求指数趋势-高端装备制造 2.人工智能产业人才需求指数 根据工信部发布的数据显示，2021 年我国人工智能产 业人才缺口达 30 万，其中技术人才缺口较大。相比于传统 IT 岗位，人工智能岗位更强调对大数据的分析及处理能 力。得益于湾区内人工智能产业发展规划，以华为、腾 - 20 - 讯、平安、迅飞、大疆、小鹏汽车、博智林等为首人工智 能企业，实现湾区人工智能产业新实践，逐步渗透到制 造、交通、医疗、金融、机器人等多个细分领域。并吸引 大批优秀人工智能行业新人才加入湾区。如图 2.4.3 所示， 粤港澳大湾区人工智能产业截止到 2021 年第四季度的人才 需求指数为 3.09，远超其它城市群体。 图 2.4.3 大湾区重点产业人才需求指数趋势-人工智能产业 3.生物医药产业人才需求指数 2021 年是《“健康中国”2030 规划纲要的》第二阶段和 十四五规划的开局元年，在疫情与政策的持续利好下，未 来十年是中国生物医疗快速发展的黄金十年，在大湾区建 设与政策驱动下，湾区内迎来医疗领域高速发展，涌现以 广州安必平、燃石医学、康方生物、海普洛斯、华大医学 - 21 - （华大基因）、泰诺麦博、瀚海基因、拓普基因和微芯生物 等一大批生物医疗重点企业，同时，政府政策指向，着手 打造生物医疗园区，如广州生物岛等产业发展区域。以带 动在领域内制药、生物医疗、物物技术、高端医疗设备等 相关人才需求，从人才需求指数来看，在 2020 年上半年疫 情高峰期，生物医药产业对人才需求增迅猛。随着疫苗接 种及疫情趋势缓解，2021 年生物医药产业人才需求增长减 缓。粤港澳大湾区生物医药产业截止到 2021 年第四季度的 需求指数为 1.12。如图 2.4.4 所示。 图 2.4.4 大湾区重点产业人才需求指数趋势-生物医药 4.新材料产业人才需求指数 目前大湾区产业集群分类以新一代信息技术、高端装 备制造为主，新材料产业规模相对较小，其中广深双核心 - 22 - 城市产业细项分布，广州以先进高分子材料、先进复合材 料、精细化工材料为主，2020 年产业规模约 4200 亿。深圳 则以电子信息材料、新能源材料新型功能材料、纳米材料 等为主，2020 年产业规模为 2300 亿。整体产业主要以创新 研发及总部运营为主，同时，新材料产业具有高投入、高 难度、高门槛和长研发周期、长验证周期、长应用周期的 特点，从启动研发到真正应用好一个新材料需要很长时 间，对资金要求高。因此，近年大湾区新材料产业需求季 度波动性较大，截止到 2021 年第四季度需求指数为 0.92， 人才需求在 2021 年出现下降趋势。粤港澳大湾区新材料产 业 2020-2021 年需求指数 1.07。 图 2.4.5 大湾区重点产业人才需求指数趋势-新材料产业 5.新能源汽车产业人才需求指数 - 23 - 作为全国重要汽车制造基地，粤港澳大湾区一直大力 布局新能源汽车产业，目前新能源汽车产业集群已初具规 模优势。《广东省人民政府关于培育发展战略性支柱产业集 群和战略性新兴产业集群的意见》中也明确提出，优化以 广州、深圳、珠海、佛山、肇庆为重点的汽车产业区域布 局，传统汽车与新能源汽车共同发展，打造具有国际影响 力的汽车产业集群。广州广汽丰田二期项目的开工，拉动 湾区汽车产业集群的新一轮“换挡加速”，紧随其后深圳， 丰田与比亚迪合资成立比亚迪丰田电动车科技有限公司， 同年，国产电动汽车小鹏汽车登陆纽交所，同期，小鹏汽 车全球首个自建整车生产基地落地肇庆，后续，广汽集 团、东风日产、比亚迪等传统汽车制造企业等造车新势力 扎根粤港澳大湾区，同时汽车上下游产业链已涵盖电池、 电机、电控、其他零部件及关键材料等环节，初步建立了 完整的产业体系。产业的快速发展期，同步拉动湾区新能 源产业人才需求，如图 2.4.6 所示，随着 2020 年下半年疫 情减弱，经济恢复，大湾区新能源汽车人才需求在 2020 年 第三季度冲高。进入 2021 年后继续保持增长态势，截止到 2021 年第四季度需求指数为 1.51，人才需求在随着新能源 及双碳达成目标的战略重要性增长明显。 - 24 - 图 2.4.6 大湾区重点产业人才需求指数趋势-新能源汽车产业 6.新一代信息技术产业人才需求指数 根据国家工信部统计数据，新一代信息技术产业预计 2022 年将达到 28.2 万亿。在过去的 10 年中，以深圳腾 讯、广州网易为主的移动互联网产业发展奠定了大湾区数 字经济发展的基础。在未来 10 年中，依托大湾区高速发 展，结合移动互联网新发展平台，即新一代信息技术产业 平台，一个由“云+数据+人工智能”结合的湾区数字经济 正在浮现，以广州琶洲数字产业园、深圳南山数字产业园 主首的新一代信息技术产业园区推动产业蓬勃发展，吸引 全国，如阿里巴巴、京东等一大批行业巨头企业入驻大湾 区，拉动湾区人才需求，截止到 2021 年第四季度新一代信 息技术产业需求指数为 1.59，排除季节性因素，产业人才 - 25 - 需求增长明显，特别是进入 2021 年以来对人才需求一直保 持上涨趋势。 图 2.4.7 大湾区重点产业人才需求指数趋势-新一代信息技术 三、粤港澳大湾区人才供给指数分析 （一）粤港澳大湾区重点人才供给城市分析 人才是经济增长和社会变革的重要驱动力，人才集聚 及其空间分布特征对于粤港澳大湾区高质量发展有着非常 重要的意义。从全国人才集聚度看，近年，伴随着“逃离 北上广”及全国新一线城市的出炉，全国人才流动出现新 的趋势，过往人才核心聚集区域人才开始扩散。粤港澳大 湾区以建设世界级数字湾区、世界级城市群、塑造国家竞 争优势的湾区载体，人力资本的积累和提升是粤港澳大湾 - 26 - 区高质量发展，而作为湾区城市级别本质差异，不同城市 无论是人才集聚力还是人才吸引力都存在着差距，如图 3.1.1 所示，在粤港澳大湾区“9+2”城市中，深圳和广州 以城市人口体量、产业定位、城市政策等因素，牢牢占据 大湾区近七成人才，其中深圳占比 35.3%遥遥领先，广州以 31.32%紧随其后。其次是东莞、佛山、惠州、珠海和中 山，整体人才密度以广深二个城市定点，从密集地带向湾 区东西两岸呈现从稠密趋于稀少。 图 3.1.1 粤港澳大湾区人才分布地图 人才数量分布和人口紧密相关。据第七次全国人口普 查结果显示，广州 2020 年常住人口达到 1867.66 万人，高 居珠三角之首，较 2010 年第六次全国人口普查结果增加 597.58 万人、增长 47.05%。深圳 2020 年常住人口达到 1756.01 万人，较 2010 年第六次全国人口普查结果增加 - 27 - 713.61 万人、增长 68.46%，近十年增幅位居珠三角九市之 首。此外，新一线城市东莞 2020 年常住人口达到 1046.66 万人，迈入千万人口大城市，近十年增长 27.33%；佛山 2020 年常住人口达到 949.89 万人，近十年增长 32.03%。 （二）粤港澳大湾区人才结构分析 1.主要城市群人才学历对比 如图 3.2.1 所示,大湾区人才本科占比 38%、大专占比 43%、硕士及以上占比 4%。总体来说,粤港澳大湾区处于工 业经济向服务经济的过渡阶段,与此相适应,其形成的人才 结构具备高学历人才占比小等突出特征，整体学历结构低 于主要城市群，湾区人才受教育程度与科技创新和产业转 型升级的所需高素质人才相比还有较大差距。未来，随着 粤港澳大湾区发展规划纲要的实施，大湾区高校引入和建 设逐步推进，2022 年初教育公布第二轮“双一流”高校名 单，广东省增加了三所双一流大学，对于区域人才整体学 历水平提升起到进一步拉升作用。 - 28 - 图 3.2.1 主要城市群人才学历分布 2.粤港澳大湾区城市人才学历分布 粤港澳大湾区作为全球第四大湾区,聚集了大量制造业 和服务业人才, 因此，湾区整体人才学历结构分布以大专 人才为主，深圳、广州、珠海的本科及以上占比相对较 高，惠州、江门、东莞大专及以下占比相对较高。如图 3.2.2 所示。因此，在湾区全面落实提高人才素质与产业转 型升级的匹配度之即，广州将本科生、硕士生、博士生的 入户年龄分别从 35 岁、40 岁、45 岁调整到 40 岁、45 岁和 50 岁，也不再要求落户人员必须满足计划生育政策。深圳 推出人才落入学历门槛拟由大专调整为本科, 深圳落户政 策中，一次性租房和生活补贴本科 1.5 万元、硕士 2.5 万 元、博士 3 万元，同步，东莞、佛山相继推出本科学历人才 引进计划，珠海针对新引进的本科生、硕士生等青年、技 术人才，可获取 2.6 万-35 万元，大湾区各个城市都加强了 - 29 - 对高学历人才的吸引之下，意味着，湾区未来对人才的择 取标准，将随着产业转型升级而提高。 图 3.2.2 粤港澳大湾区九城市人才学历分布 3.粤港澳大湾区人才年龄区域对比 作为我国首个湾区、经济活力最强的区域之一，粤港 澳大湾区以其丰富的产业结构、完善的基础设施建设吸引 了大量青年人才。据中央财经大学人力资本与劳动经济研 究中心发布的《中国人力资本报告 2019》显示，1985-2017 年间，中国劳动力人口（包括学生）的平均年龄从 32.2 岁 上升到了 37.8 岁。劳动力人口平均年龄最高的前五个省市 区是辽宁、吉林、黑龙江、重庆、湖南，平均年龄最低的 五个省市区是广东、贵州、海南、新疆、西藏。同步，截 止至 2020 年全国 15-59 岁人口比例为 63.35%，而广东该年 龄段结构占比达 68.80%；大湾区 9 市整体的人口年龄结构 则显示出优越的劳动力优势。东莞 15—59 岁人口占比高达 - 30 - 81.41%，位列全省第一；此外深圳、中山、广州、佛山和 珠海的比例均超过 70%。该年龄段的人口绝大部分是劳动力 人口，是生产建设的主力军，正如“深圳速度”的背后由 深圳平均 32.5 岁的人口力量所支撑，伴随着湾区产业发展 叠加交通联动基础上，各个城市在空间联系上将愈发紧 密，对比全国其它城市群，高占比的年轻人才力量及湾区 内人才流转是大湾区未来发展的强大优势。如图 3.2.3 所 示。 图 3.2.3 主要城市群人才平均年龄 （三）产业人才供给指数 产业人才供给指数=产业投递简历数/产业在线职位 数。供给指数越高，人才数量供给越充沛，否则人才数量 供给不足。人才供给指数是对产业需求和人才供给数量的 衡量指标。 1.重点产业人才供给指数趋势 - 31 - 基于智联招聘基于平台大数据，采集 2020 年第一季度 至 2021 年第四季度间平台粤港澳大湾区重点产业招聘和简 历投递等信息，围绕粤港澳大湾区的人才供需情况展开分 析。如图 3.3.1 所示，大湾区六大重点产业人才供给指数在 2020 年 2 季度达到峰值后，进入 2021 年受疫情常态化管控 影响及房地产、教育二大行业的不稳定因素影响，在不确 定的大环境下，各行业人才跳槽更加谨慎，招聘供需指数 整体走低，尤其是的 2020 年年底。进入 2021 年后两个季 度，随着经济增长减缓，及企业人才招聘需求得到释放， 部分被动求职跳槽群体变得活跃，供需比有上升趋势，企 业间对人才的争夺也开始愈演愈烈，但人才获取挑战依然 高于 2020 年。 - 32 - 图 3.3.1 大湾区重点产业人才供给指数趋势 2.重点产业人才供给指数排名 当前,粤港澳大湾区拥有华为、中兴、腾讯、比亚迪、 华大基因、大疆创新、广汽集团、广药集团、金发科技等 科技龙头企业。入围世界 500 强企业数量从 2009 年的 4 家 增加至 2019 年的 20 家，形成了世界首屈一指的高水平产业 化能力和完整的产业链,互联网、高技术制造领域的国际竞 争优势正逐步显现,5G、AI 等领域甚至可以说已与旧金山湾 区并驾齐驱,依托湾区世界名企数量、优厚的技术创新、产 业升级及发达的交通枢纽能力，为人才提供了发展事业的 坚实产业基础和条件，吸引着大批行业精英人才入驻湾 - 33 - 区。如图 3.3.2 所示，从产业人才供给指数排名看，大湾区 新一代信息技术、人工智能产业人才供给指数相对较高， 分别达到 23.46 与 21.08，其次是生物医药与高端装备制造 产业，而新能源汽车与新材料产业仍处于转型过渡阶段， 对人才的需求更多处于基础领域或核心技术人才需求，人 才需求类型较单一，人才供给显示相对不足。 图 3.3.2 大湾区重点产业人才供给指数排行 四、粤港澳大湾区人才匹配指数分析 需求指数和供给指数是从数量上对供需市场的衡量， 匹配度从结构上衡量产业人才需求和人才供给的质量对接 情况。产业人才匹配指数主要反映产业需求结构和供给的 结构匹配程度。人才匹配指数包括学历匹配度、经验匹配 - 34 - 度和薪酬匹配度三个二级指标。 （一）人才学历匹配度 人才学历匹配度=Σ(各职位学历段职位占比 X 各学历 段投递吻合度) 职位数占比：产业发布职位中，发布在相关学历段的 职位数占比，代表需求的权重； 吻合度：招聘发布要求学历段中，投递者符合相关学 历要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻合度低。 随着大湾区产业发展的快速前进，“新业务”“新职能” “复合型人才”“创新”等词在招聘需求中频繁提及，这表 明，当前湾区重点企业纷纷转型阶段，随之而来涌现大量 人才岗位，据《2021 年粤港澳大湾区（内地）急需紧缺人 才目录》数据显示，大湾区重点产业中，新材料产业、新 能源汽车产业以技能类需求为主，供需双方学历匹配指数 相对较高。人工智能产业以研发类需求为主，对硕士学历 要求多，中高端人才竞争激烈，学历匹配指数相对低。如 图 4.1.1 所示。 - 35 - 图 4.1.1 大湾区重点产业人才学历匹配指数 高端装备制造在湾区重点产业中居主导地位，发布职 位各要求学历中，本科要求占比最高，占比 53%，投递该学 历要求职位中本科及以上学历人才占比 71%，吻合度较高； 其次是大专学历要求占比 41%，投递该学历要求职位中本科 及以上学历人才占比 87%；硕士及以上需求占比较低，占比 2.38%，投递该学历要求职位中硕士及以上学历人才 43%， 吻合度低于 50%。产业整体学历匹配度 0.77。 - 36 - 图 4.1.2 大湾区重点产业人才学历匹配-高端装备制造 随着广东“十四五”规划的提出，粤港澳大湾区人工 智能创新应用建设不断推进，以广州、深圳为主、佛山、 东莞为辅的 2+2 湾区人工智能数字化城市体系正式拉开，催 生大量人工智能相关产业招聘岗位，在人工智能产业发布 职位各要求学历中，本科要求占比最高，占比 65%，投递该 学历要求职位中本科及以上人才占比 71%，吻合度较高；其 次是大专学历要求占比 29%，投递该学历要求职位中大专及 以上学历人才占比 90%；硕士及以上学历需求占比较低，占 比 3.99%，投递该学历要求职位中硕士及以上学历人才 47%，吻合度低于 50%。产业整体学历匹配度 0.76。如图 5.3.1.2 所示。 - 37 - 图 4.1.3 大湾区重点产业人才学历匹配-人工智能 湾区正处于转型升级期，其中大部分城市主体经济仍 以传统制造业为主，新一代信息技术产业扮演着城市产业 变革推手角色，“智 能化”“数字化”“产业融合”成为湾 区新一代信息产业发展新趋势，在新一代信息技术赋能湾 区产业升级过程中，人才成为不可或缺的重点。新一代信 息技术产业发布职位人才学历要求中，本科要求占比最 高，占比 57%，投递该学历要求职位中本科及以上学历人才 占比 67%，吻合度一般；其次是大专学历要求占比 41%，投 递该学历要求职位中符合大专及以上学历人才占比 92%；硕 士及以上需求占比较低，占比 1.15%，投递该学历要求职位 中硕士及以上学历人才 39%，吻合度低于 50%。产业整体学 历匹配度 0.77。 - 38 - 图 4.1.4 大湾区重点产业人才学历匹配-新一代信息技术 大湾区作为未来中国生物医药产业发展的高地，以广 州生物岛、深圳坪山生物医药产业园及一批高端研究机构 联合，集生物创新药、高端医疗器械和生物技术三大细分 领域为核心的生物医疗产业集群正朝着“苗圃+孵化+加速+ 产业化”的全链条方向迈进，在政策、产业、人才、资本 四重共振之下，智联招聘调取产业发布职位对招聘职位学 历进行分析，分析数据如图 5.3.1.4 所示，行业人才学历本 科要求占比最高，占比 58%，投递该学历要求职位中本科及 以上学历人才占比 74%，吻合度较高；其次是大专学历要求 占比 28%，投递该学历要求职位中符合本科及以上学历人才 占比 88%；硕士及以上需求占比 12.58%，投递该学历要求 职位中硕士及以上学历人才 52%。产业整体学历匹配度 0.75。 - 39 - 图 4.1.5 大湾区重点产业人才学历匹配-生物医药 新材料产业与湾区内重点产业深入融合，新材料产业 “顶天”又“立地”，深入支撑着湾区内汽车制造、生物医 疗产业的稳步发展，重点以佛山为主的新材料产业发展进 程中，奠定产业雄厚基础。新材料产业发布职位各要求学 历中，本科要求占比最高，占比 47%，投递该学历要求职位 中本科及以上学历人才占比 72%，吻合度较高；其次是大专 学历要求占比 41%，投递该学历要求职位中符合学历人才占 比 85%；硕士及以上需求占比 1.6%，投递该学历要求职位 中硕士及以上学历人才 52%。产业整体学历匹配度 0.79。 - 40 - 图 4.1.6 大湾区重点产业人才学历匹配-新材料产业 汽车产业向来是大湾区的支柱产业，工业和研发基础 雄厚。在电动化、智能化的大趋势下，大湾区一系列为吸 引高端人才、助推产业集群发展和前沿技术创新的政策频 频出台，以求实现行业引领。大湾区内新能源汽车产业发 布职位学历要求中，本科要求占比最高，占比 62%，投递该 学历要求职位中本科及以上学历人才占比 76%，吻合度较 高；其次是大专学历要求占比 32%，投递该学历要求职位中 符合学历人才占比 87%；硕士及以上需求占比 3.06%，投递 该学历要求职位中硕士及以上学历人才 54%。产业整体学历 匹配度 0.79。 - 41 - 图 4.1.7 大湾区重点产业人才学历匹配-新能源汽车 （二）人才经验匹配度 人才经验匹配度=Σ(各职位经验段职位占比 X 各经验 段投递吻合度) 职位数占比：产业发布职位中，发布在相关经验段的 职位数占比，代表需求的权重； 吻合度：招聘发布要求经验段中，投递者符合相关经 验要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻合度低。 大湾区重点产业在经验匹配方面，主要面临对青年人 才的吸引。如图 4.2.1 所示，新一代信息技术、人工智能产 业对青年人吸引力较强，经验匹配度高于平均值。新材料 产业、高端装备制造产业经验匹配度较低，吸引和保留青 年人才挑战较大。如何提升行业青年人才的引进与开发， 拉动行业发展中青年人才挑大梁、担重任成为未来重中之 - 42 - 重。 图 4.2.1 大湾区重点产业人才经验匹配指数 随着广州建筑打造的粤港澳大湾区高端装备制造创新 中心启动建设，湾区规模最大，技术最先进的高端装备制 造产业发展正式迈进“生活、生态、生产”三生整合阶 段，以广汽集团、国机智能、华为公司、比亚迪、中广 核、深圳地铁为代表的行业上下游企业开启行业人才布 局。通过智联大数据分析，湾区高端装备制造产业发布职 位经验要求以 3 年及以下为主，占比 59%，但投递该部分职 位中经验 3 年及以下占比的人只占 19%，吻合度较低；发布 职位经验要求以 5 年及以上的职位有 11%，投递该部分职位 中经验 5 年及以上占 93%，吻合度较高。产业整体经验匹配 度 0.25，主要是青年人才需求和供给的结构性错位造成产 - 43 - 业经验匹配度较低。如何精准定位高端装备制造与智能制 造行业人才差异成为未来行业人才发展要点。 图 4.2.2 大湾区重点产业人才经验匹配-高端装备制造 经过近年快速发展，湾区人工智能行业人才配置逐渐 成型，除了行业通用的支持类岗位外，人工智能行业核心 岗位为科技岗，其中包括创新研发岗、算法设计岗、应用 开发岗和实用技能岗。大湾区人工智能产业发布职位经验 要求以 3 年及以下为主，占比 48%，但投递该部分职位中经 验 3 年及以下占比的人只占 26%，吻合度较低；发布职位经 验要求以 5 年及以上的职位有 15%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 90%，吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.32，主要是青年人才需求和供给的结构性错位造成产业 经验匹配度较低。 - 44 - 图 4.2.3 大湾区重点产业人才经验匹配-人工智能 受益于湾区政策规划的红利效应，新一代信息技术与 产业融合发展，与各行各业的创新活动日益紧密结合，不 断从网络空间向实体空间扩展，正在迎来新的发展机遇。 湾区新一代信息技术产业发布职位经验要求以 3 年及以下为 主，占比 49%，但投递该部分职位中经验 3 年及以下占比的 人只占 31%，吻合度较低；发布职位经验要求以 5 年及以上 的职位有 13%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 81%， 吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.37，主要是青年人才 需求和供给的结构性错位造成产业经验匹配度较低。 - 45 - 图 4.2.4 大湾区重点产业人才经验匹配-新一代信息技术 大湾区生物医药产业发布职位经验要求以 3 年及以下为 主，占比 59%，但投递该部分职位中经验 3 年及以下占比的 人只占 24%，吻合度较低；发布职位经验要求以 5 年及以上 的职位有 13%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 93%， 吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.29，主要是青年人才 需求和供给的结构性错位造成产业经验匹配度较低。 - 46 - 图 4.2.5 大湾区重点产业人才经验匹配-生物医药 湾区内新材料产业人才作为工业体系中的核心基础人 才，具有鲜明的科学、技术、工程方面的积累性与跨学科 的复合性、团队性等特征。湾区新材料产业发布职位经验 要求以 3 年及以下为主，占比 60%，但投递该部分职位中经 验 3 年及以下占比的人只占 16%，吻合度较低；发布职位经 验要求以 5 年及以上的职位有 11%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 94%，吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.23，主要是青年人才需求和供给的结构性错位造成产业 经验匹配度较低。 - 47 - 图 4.2.6 大湾区重点产业人才经验匹配-新材料产业 放眼湾区，基于汽车产业的超强基础，新能源汽车产 业的超速发展，仍有很多短板需要补齐，青年人才缺乏就 是其中之一。大湾区新能源汽车产业发布职位经验要求以 3 年及以下为主，占比 54%，但投递该部分职位中经验 3 年及 以下占比的人只占 22%，吻合度较低；发布职位经验要求以 5 年及以上的职位有 15%，投递该部分职位中经验 5 年及以 上占 93%，吻合度较高。同时，受行业快速转型影响，产业 涌现一批脱离传统汽车行业的新能源汽车行业新岗位，造 成 IT 人才不懂汽车，车辆专业不懂计算机的互斥现象，尽 管车企业加薪抢人毫不手软，却时常感叹“找不到合适的 人”，这场日益严重的“人才荒”本质是青年人才需求和供 给的结构性错位造成产业经验匹配低所造成，未来，如何 推动高校与企业人才培养模式的创新改革是新能源汽车行 - 48 - 业解决“人才荒”的最快及最有效的途径。 图 4.2.7 大湾区重点产业人才经验匹配-新能源汽车 （三）人才薪酬配度 薪酬匹配度=行业职位发布薪酬/行业人才期望薪酬。 大于 1 表示发布薪酬匹配或高出人才期望薪酬，反之，发布 薪酬低于人才期望。 粤港澳大湾区发布薪酬较高是人工智能产业、新一代 信息技术产业和新能源汽车产业。新材料、生物医药产业 发布薪酬先对较低。但从薪酬匹配度上看，尽管人工智能 产业发布薪酬最高，但人才的期望薪酬也高，薪酬匹配度 较低，只有 0.81。高端装备制造产业的薪酬匹配度 0.94， 相对较高。如图 4.3.1 所示。 - 49 - 大湾区重点产业人才期望年薪及职位发布年薪 产业 人才期望薪酬 职位发布薪酬 薪酬匹配度 高端装备制造 ¥ 192,400 ¥ 180,777 0.94 人工智能产业 ¥ 259,596 ¥ 210,967 0.81 生物医药产业 ¥ 178,328 ¥ 159,498 0.89 新材料产业 ¥ 176,666 ¥ 147,457 0.83 新能源汽车产业 ¥ 197,774 ¥ 184,506 0.93 新一代信息技术 ¥ 211,389 ¥ 192,141 0.91 图 4.3.1 大湾区重点产业薪酬匹配 （四）重点产业匹配综合分析 基于以上单产业学历匹配分析、经验匹配分析和薪酬 匹配分析，下面从三个匹配维度上对产业进行排名及配度 整合计算。 - 50 - 图 4.4.1 大湾区重点产业经验匹配度 经验匹配度上，排序最高的是新一代信息技术、人工 智能产业。高端装备制造和新材料产业较低。大湾区重点 产业经验匹配上面临的主要问题是招聘需求对青年人才的 渴望和现有人才经验的老化之间的矛盾，制造业对青年人 才的吸引面临更大的挑战。 - 51 - 图 4.4.2 大湾区重点产业学历匹配度 六大重点产业学历匹配度都比较高，新材料产业和新 能源汽车、高端装备制造产业学历匹配较高。人工智能、 生物医药和新一代信息技术产业对学历要求较高，在人才 方面的匹配度略低。 - 52 - 图 4.4.3 大湾区重点产业薪酬匹配度 六大重点产业学历薪酬匹配度中，排序最高的是高端 装备制造产业和新能源汽车产业。人工智能产业虽然发布 薪酬最高，但匹配度较低，人才的期望薪酬相对也高。 综合计算六大重点产业经验、学历和薪酬匹配度： 产业匹配指数=（经验匹配度+学历匹配度+薪酬匹配 度）/3 - 53 - 图 4.4.4 大湾区重点产业供需匹配指数 可以看出，匹配指数排序最高的是新一代信息技术和 新能源汽车产业。人工智能产业和新材料产业匹配指数较 低，主要是受青年人才缺乏和发布薪酬低于人才期望薪酬 导致。 五、粤港澳大湾区人才流动指数分析 （一）粤港澳大湾区人才吸引力 1.长三角珠三角净流入率领先 利用平台跨区域投递数据分析区域的流入和流出情 况。 净流入率=（非本地投递本地职位人数-本地投递外地 人数）/（非本地投递本地职位人数+本地投递外地人数） 国家统计局此前的数据显示，2020 年广东省常住人口 - 54 - 为 126012510 人，较 2010 年新增 21709378 人，既是人口第 一大省，也是人口增量第一大省，占全国总人口的比重从 2010 年的 7.79%提升至 2020 年的 8.93%。在过去十年大湾 区人口增长主要集中在广州与深圳，广深作为大湾区双 核，人口数量的增加远超其他城市并对周边城市形成较强 的人口吸附作用。如图 4.1.1 所示，2021 年跨城市群投递 中，长三角、大湾区的净流入率都高于 20%。未来，相信在 湾区产业协同、交通完善、住房供需等众多因素的逐步完 善下，将呈现深圳核心区域与广佛中心人口增长相对平 稳、非核心区域人口持续增长的态势和围绕都市圈核心的 跨界地带人口增长先快后慢、外围地带先慢后快的增长表 现。 图 5.1.1 主要城市群投递净流入率（2021 年） - 55 - 2.城市人才保留度差异较大 用工作在某一城市依然投递本城市分析人才粘性或保 留度。 城市人才保留度=工作在本地依然投递本地职位人数/ 居住本地投递总人数 在智联招聘推出的报告《中国城市人才吸引力排名： 2021》中显示，广州和深圳人才吸引才排列前茅，以城市 人才吸引力结合人才学历、政策优惠、产业布局、城市生 活等维度评估发现，如图 4.1.2 所示，广州以构建高端高质 高新产业体系，强化国际航运、航空、科技创新三大战略 枢纽，突出“高精尖缺”导向，强化产业领军人才发展， 推动各产业齐步发展，吸引超 85%人才本地寻找工作。深圳 以进一步提升现代产业、高新技术、金融、物流“四大支 柱”产业地位，从政策环境、产业完善度、构建引才留才 “一站式生态圈”。虽相比于 2020 年人才保留度有所下降， 但仍有超 86%本市人才在转换工作时依然在本市找工作。同 时，惠州、江门以更好质量、更好水平，做好湾区后备城 市力量建设角度，本地户籍依然在本地工作的比例稳中有 升，而肇庆只有 37%。 - 56 - 图 5.1.2 大湾区主要城市人才保留度 （二）粤港澳大湾区人才来源及去向 1.大湾区人才来源 数据显示，除本省外，从粤港澳大湾区与外界的人才 流动情况看，大湾区人才来源的主要省市是湖南省。在流 入省市中，湖南省占比 12.91%。其次是来自北京、江西和 湖北省，各占 8.28%、6.28%和 5.95%。如图 5.2.1 所示。随 着粤港澳大湾区 9+2 城市群联动发展的推进，湾区与各大城 市的沟通与交流加深，将持续增加粤港澳大湾区对人才的 吸引力。另一方面，粤港澳大湾区内部“造血”能也需要 得到持续加强，以保障人才结构的平衡。 - 57 - 图 5.2.1 大湾区人才主要来源省份（前十） 2.大湾区人才流出去向 根据报告显示，粤港澳大湾区以其丰富的产业结构、 完善的基础设施建设吸引了大量人才，尤其是在《粤港澳 大湾区发展规划纲要》发布之后，人才已经呈现出非常强 的净流入态势，2020 年大湾区人才从“供不应求”转变为 “供大于求”。 随着更多人才的流入，粤港澳大湾区的求 职市场竞争也进一步加剧。人才流出在所难免，数据显 示，如图 5.2.2 所示，除本省外，湾区人才流出省份和流入 省份基本保持一致，人才主要流向省市是湖南省，占比 13.2%， 其 次是 来 去北 京占 比 11%、 上 海 8.7%， 四 川 省 7.3%。和流入比较，虽然湖南省依然是双向流动最高的省 份，但大湾区人才流向北京、上海的比例增加。 - 58 - 图 5.2.2 大湾区人才流出去向省市（前十） （三）产业人才吸引指数和保留指数 产业人才吸引指数主要反映产业对其他产业人才的吸 引力，非当前产业人才意愿加入的比例越高，产业对外吸 引力越强；人才保留指数主要反映城市某产业对人才的粘 性，通过本行业人才中跳槽意愿依然是本行业的比例考 量。 1.重点产业人才吸引指数 吸引指数=意愿在该产业人才数量/该产业当前人
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“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告
“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告 前瞻产业研究院出品 CONTENTS 目 01 中国教育培训行业的发展历程及现状 02 中国教育培训乱象治理及政策梳理 03 中国教育培训行业的危机 04 中国教育培训行业的转型方向 05 中国教育培训行业的未来 录 中国教育培训行业的发展历程及现状 01 1.1 教育培训概述 1.2 教育培训发展历程 1.3 教育培训发展现状 1.1 教育培训概述-定义及分类 教育培训是“大教育”概念的重要组成部分，是为自身发展、适应就业或其他需要而以特定的方式进行的有关知识、技能、 行为和态度的一种短期教育活动。根据培训内容的不同，可以将其分为学前教育、 K12教育、高等教育、职业教育、语言培训、 素质教育等，而且随着社会和经济的发展，新的培训需求和领域还在不断涌现。 学前教育 亲子教育 启蒙教育 K12教育 学科辅导 课后托管 艺术培训 高考咨询 高等教育 成人教育 考研辅导 留学培训 职业教育 语言培训 素质教育 职业考试培训 职业技能培训 企业培训 启蒙英语 少儿英语 留学英语 商务英语 其他 科技类 运动类 艺术类 益智类 文学类 其他 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.1 教育培训概述-展现方式 长久以来，教育培训主要以面授教学方式为主，在线教育的方式在多方面受到制约。但随着互联网的发展，网络的制约被 打破，线上教育逐渐成线下教育的强替代。由于新冠疫情的影响，线上教育飞速发展。 VS 线上教育 线下教育 培训特征 核心优势 相对劣势 地点固定、时间固定、面对面授 课，教学模式固定 师资雄厚、真实体验、师生联系、 学习氛围 学费偏贵、受环境限制较多、教 育资源不均衡、售后较差 培训特性 核心优势 相对劣势 时间灵活、线上运营、无实体接触、 教学模式灵活 便捷高效、课程多元、场所不固定、 减少时间成本 对网络有较高要求、不利于眼睛保 护、无学习氛围体验 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.2 教育培训发展历程 中国的教育培训始于改革开放初期，到目前行业规模达万亿，期间共经历了四个阶段：萌芽期、发展期、开放期和转型期。 • 这时期的中国百 废待兴，各行业 人次需求旺盛， 伴随着高考恢复、 留学热潮，早期 教育培训机构应 运而。 萌芽时期 （1978-1992） 发展期 （1992-1998） • 国家以经济建设为 中心，逐步放开对 教育培训行业的管 制。这一时期成人 高等教育、职业技 能培训大受欢迎， 民间培训机构也在 这一时期快速发展 • 20世纪末，我国国 内涌现出了许多培 训机构，同时国外 培训机构也开始抢 滩中国市，于是在 竞争中市场淘汰开 始。 开发期 （1998-2004） 转型期 （2004年至今） • 中国教育培训行业成 立多个知名企业，如 新东方、好未来等。 并且行业整体开始细 化，出现不同的培训 方向，培训企业开始 向集团化发展。在线 教育开始兴起。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业数量 2014年开始，我国的教育培训行业快速发展。除2018年，当年新增企业数量增速均为正增长。2020年，我国教育培训行业 新增企业数量已经达到了约6.5万家。截止2021年8月，教育培训行业新增企业注册数量已超上年全年。目前，我国 教育培训行 业在业企业数量约为42万家，其中大部分为小微企业，大型企业占比仅为5%。 2014-2021年中国教育培训行业新增企业注册数量（单位：家，%） 80000 100% 90% 70000 64831 56766 55680 52650 53% 45821 47% 60000 50000 40000 30000 67616 34446 80% 2000万元以上 5% 60% 40% 22% 16% 20% 8% 23497 截止2021年8月初中国教育培训企业注册资金结构（单位：%） 500-2000万元 14% 200-500万元 11% ＜100万元 50% 0% 20000 -19% 10000 -20% 0 100-200万元 20% -40% 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业区域分布 从企业的区域分布来看，我国的教育培训企业主要分布在东南沿海地区。东南沿海属我国经济发达地区，教育资源丰富， 人均教育花费高于全国其他地区。从企业数量看，广东居于首位，大约 2.7万家教育培训企业。其中注册资金大于1000万企业分 布情况，广东依然处于首位，数量约为1700余家。 2021年教育培训行业企业区域热力图 2021年教育培训行业企业区域热力图（注册资金1000万） 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（1） 教育培训行业的火热自然吸引了资本的关注。从2014年开始，我国教育培训行业的投融资事件大量增加。此后 几年，教育 培训行业的投融资事件和投融资金额一路走高。但 2018年开始，我国加强了对校外培训机构的监管，2019年教育培训行业投融 资遇冷。2020年，国内疫情爆发，冲击了线下教育培训，但也刺激了在线教育的发展。以猿辅导、作业帮等企业为首的在线教 育企业获得大量融资机会。2020年。我国教育培训行业投融资金额达到历史高点640.5亿元。 2010-2021年中国教育培训行业投融资事件数及投融资金额（单位：件，亿元） 700 700 602 600 592 622 600 560 500 500 387 400 278 300 300 231 439.7 200 130 101 100 0 400 640.5 19 5.8 2010 59 63 27.0 2011 10.5 2012 209.7 194.1 2015 2016 258.2 238.8 165.2 200 100 90.7 16.2 2013 0 2014 投资金额（亿元） 2017 2018 2019 2020 2021 投资事件数量（件） 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（2） 从不同细分市场来看，2020年我国教育培训行业获得投融资次数最多的为素质教育和K12教育，其次为学前教育、职业培训和 语言培训。由于全球疫情的影响，出国留学人员数量大幅下降，留学培训赛道的投融资事件较少。从不同赛道获得的资金看， K12教育无疑是最大的赢家。2020年，我国K12教育培训企业共获得465.18亿元投资，占行业投资金额的73%。 2020年教育培训细分市场投融资结构（按事件数）（单位：%） 2020年教育培训细分市场投融资结构（按金额数）（单位：%） 高等教育培训 留学培训 1% 1% 素质教育 19% 其他 27% 学前教育 2% 职业培训 4% K12教育 17% 高等教育培训 2% 留学培训 3% 语言培训 10% 职业培训 11% 学前教育 11% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 其他 7% 语言培训 5% 素质教育 7% K12教育 73% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-上市企业 目前，我国的教育培训上市公司企业已有数十家，包括知名的新东方、好未来、中公教育等。未上市的也有一批估值超过 十亿美金的独角兽企业，如猿辅导、作业帮、美术宝等。在教育培训的每个细分领域中，都已有行业的领先者出现，如学前教育 有火花思维、VIPKID和美吉姆等，职业教育有高顿教育、中公教育等， K12教育有好未来、作业帮等。 中国教育培训行业上市公司及独角兽企业汇总 上市区域 企业名称 A股 学大教育、豆神教育、昂立教育、美吉姆、世纪鼎力、中公教育、行动教育、开元教育、传智教 育、全通教育、佳发教育、凯文教育等。 美股 新东方、好未来、高途、网易有道、一起教育科技、51Talk、洪恩教育、达内科技、流利说、瑞 思教育、四季教育、朴新教育、精锐教育、掌门教育、第一高中教育等。 港股 新东方-S、卓越教育、思考乐教育、大山教育、新东方在线、21世纪教育等。 独角兽 猿辅导、作业帮、VIPKID、高顿教育、轻轻教育、火花思维、松鼠AI、小盒科技、美术宝、爱学 习教育等。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训行业现状-市场规模 中国教育培训行业整体市场已是万亿级规模 ，2015-2019年，教育培训行业市场规模从 1.67万亿增长至2.37万亿，在线教 育市场规模从1460亿增加至3468亿元，在线教育的比重则从10%上升至17%。但疫情影响，2020年一季度线下教育基本停滞，大 部分培训机构开始转向线上，在线教育企业开始融资狂奔。2020年教育培训行业整体规模下滑，但在线教育市场规模实现正增 长，比重达到28%。但是“双减”政策对于K12学科教育算是毁灭打击 ，预计2021年教育培训整体市场将下滑至 1.81万亿，K12 学科培训市场将大部分萎缩。 2015-2021年中国教育培训行业市场规模（单位：亿元，%） 25000 35% 3468 20000 15000 2855 1872 28% 29% 4536 2329 4050 1460 30% 语言培训 6% 高等教育 8% 25% K12学科 20% 20% 17% 10000 13% 15% 15% 10% 11% 10% 5000 0 2020年中国教育培训行业市场结构（单位：%） 5% 15139 17727 17466 18920 20183 16024 14040 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 线下教育培训市场规模（亿元） 在线教育培训市场规模（亿元） 0% 学前教育 15% 职业培训 18% K12其他 11% 素质教育 22% 在线教育比重 资料来源：前瞻产业研究院整理 资料来源：前瞻产业研究院整理 中国教育培训乱象治理及政策梳理 02 2.1 教育培训行业乱象 2.2 教育培训行业治理 2.3 教育培训过往政策梳理 2.4 教育培训“双减”政策梳理 2.1 教育培训行业乱象 我国的教育培训行业进入门槛相对较低，在行业发展早期， 政府监管缺失，中小型机构数量较多，行业一直处于无序竞争 的状态。由于行业竞争加大以及资本大举进入，我国的教育培训行业乱象不断。主要有以下 5个方面： 虚假宣传 主要包括虚构 教师资质、虚 构执教履历、 夸大培训效果、 夸大机构实力、 编造用户评价 等类型。 缺乏资质 由于暴利的驱 使，长期出现 教育培训机构 无证办学、超 范围经营、讲 师资质不合格、 师资力量缺乏 保障等情况。 超前教育 部分教育培训 机构在学科培 训内容上超前 超纲，严重违 背孩子的正常 成长规律，加 重了学生负担。 贩卖焦虑 培 训 机构 通 过 鼓 吹 宣传 ， 向 家 长 和学 生 灌 输 “ 起跑 线 ” 思想，刻意制 造、贩卖焦虑， 来 达 到课 程 售 卖的目的。 价格欺诈 主要表现为虚 构原价和虚假 优惠折价。同 时部分机构存 在收取预付费， 引导分期付、 退费困难等问 题。 资料来源：前瞻产业研究院整理 2.1 教育培训行业乱象-消费投诉 根据消费者协会的数据，2015-2020年消费者针对教育培训的投诉每年不断上升，针对教育培训的投诉从5811件上升至 56165件，占服务类投诉比例从0.91%上升至5.72%。2021年上半年，针对教育培训的投诉比重上升至5.99%。从投诉类看，主 要是合同和售后服务的投诉，比例分别为43%和32%，反映出了教育培训行业的合同纠纷和退费难的问题，其次还包括虚假宣 传、服务质量等问题。 2015-2021年上半年教育培训服务投诉事件情况（单位：件，%） 60000 7.00% 5.72% 50000 5.99% 6.00% 4.81% 5.00% 40000 4.00% 30000 2.69% 3.00% 20000 0 0.91% 1.02% 5811 6646 10338 20521 39486 56165 31284 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021H1 1.00% 投诉量（件） 质量 6% 价格 5% 其他 8% 合同 43% 虚假宣传 6% 2.00% 1.42% 10000 2020年教育培训服务投诉事件投诉类型（单位：%） 售后服务 32% 0.00% 占服务类投诉比重（%） 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（1） 在行业乱象长期得不到有效解决的情况下，我国有关监管部门开始有针对性的开展专项整治行动，部分企业在整治行动中 被多次处罚，反映出了行业乱象的密集与企业行业法规的漠视。其中的头部企业如学而思、新东方等涉嫌多次违法违规，处罚事 由主要为虚假宣传、价格欺诈、违反合同法等。在线教育的先行者如猿辅导、作业帮等也在其列，涉嫌不当竞争、虚假宣传、违 反合同法等。 教育培训行业重点企业行政处罚情况统计（单位：件） 教育培训机构 教育培训业务被处罚次数 主要处罚事由 新东方 9 虚假宣传、价格欺诈 学而思 20 虚假宣传、价格欺诈、违反合同法 高途 3 虚假宣传、价格欺诈 猿辅导 1 不当竞争、虚假宣传 火花思维 1 侵犯消费者权益 作业帮 2 不当竞争、违反合同法 51Talk 2 违反广告法 资来源：信用中国 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（2） 疫情爆发后，线下教育培训需求转向线上，大量在线教育企业涌现，资本也加大对教培行业的投资。但随着行业竞争的愈 发激烈，企业在资本的加持下疯狂扩张，寻求盈利机会。结果就是企业忽视学生家长的权益、投诉事件频繁发生。为了遏制这些 现象，我国的监管部门多次组织联合执法，根据走访、调查、举报等方式对行业的相关企业进行严格审查，下表中列举了2021 年部分企业的行政处罚事件。 2021年教育培训行业重点企业部分行政处罚事件汇总 时间 企业 处罚事由 处罚内容 2021-04-25 高途、学而思、新东 方在线、高思 价格违法、虚假宣传等行为 2021-05-05 学而思、新东方等18 家校外培训机构 在部分学科类校外培训机构课程设置、教师资质、 通报批评 招生收费、广告宣传等方面存在问题 2021-05-10 作业帮、猿辅导 虚假价格标识、虚构教师任教经历 均处以警告和250万元顶格罚款 2021-05-28 学大教育 虚假价格、虚假宣传、违反广告法 罚款123.5万元 2021-06-21 ABC外语培训学校 缺乏资质、违法经营、虚假价格 罚款18.13万元 2021-06-28 51talk 虚假宣传、发布违法广告等 罚款123.5万元 2021-07-07 精锐教育 虚假宣传 罚款8万元，没收广告费用 罚款50万元 资料来源：国家市场监管总局 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（1） 2018年开始，我国监管部门极其关注校外培训的发展，频繁出台相关文件来监管规范行业的行为。 时间 2018-02-22 2018-08-23 2018-11-22 2019-07-12 2020-05-08 发文单位 教育部办公厅 等四部门 政策名称 主要内容 《关于切实减轻中小学生课外 通知明确了停办整改无证无照无资质机构；严禁“超纲教学”和强化应试的 负担开展校外培训机构专项治 教学行为；严查学校与教师不良教育教学行为。 理行动的通知》 《关于规范校外培训机构发展 意见规定了校外培训机构不得聘用中小学在职教师、机构讲师需要资格证、 的意见》 机构必须获得办学许可证、并且不得预收费超过3个月等一系列限制。 教育部 、国家 《关于健全校外培训机构专项 通知明确严查无证违规机构；对现行学科培训和非学科培训机做好审批和整 市场监管总局 治理整改若干工作机制的通知》 改工作；要对备案的学科培训做好是否超纲的认定工作；强化在线培训监管。 国务院办公厅 教育部等六部 《关于规范校外线上培训的实 门 施意见》 教育部办公厅 意见指出要做好线上培训的备案审查工作；规定直播类培训活动结束时间不 得晚于21点；确保师资合格；规范费用收取、退还；每科不得一次性收取超 过60课时的费用；不得一次性收取时间跨度超过3个月的费用。 《关于印发义务教育六科超标 意见提出“坚决禁止应试、超标、超前培训及与招生入学挂钩的行为”要求， 超前培训负面清单（试行）的 为各地规范面向中小学生的校外培训机构超标超前培训行为提供依据，特制 通知》 定义务教育六科超标超前培训负面清单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（2） 时间 2020-06-16 2020-10-16 2021-03-31 2021-03-31 发文单位 教育部、市场 监管总局 政策名称 《关于印发《中小学生校 外培训服务合同（示范文 本）》的通知》 主要内容 合同内容反映了中小学生在参加校外培训机构培训过程中，各环节必须明确的当 事人双方责、权、利关系，尤其对培训收费、培训退费和违约责任作出了详细的 规定。有利于家长学生合理选择机构，责任划分有据可依，以加强对校外培训机 构培训行为的监督管理。 《关于对校外培训机构利 通知部署了为期一年的集中整治工作，重点针对各类中小学校外培训服务机构利 教育部、市场 用不公平格式条款侵害消 用合同不公平格式条款侵害消费者权益违法行为，要求各地教育、市场监管部门 监管总局 费者权益违法行为开展集 加大执法检查力度，对于培训机构利用格式条款免除自身责任、加重消费者责任、 中整治的通知》 排除消费者法定权利的行为坚决予以查处。 《关于进一步加强中小学 通知规定校外培训机构培训结束时间不得晚于20:30，不得以课前预习、课后巩固、 生睡眠管理工作的通知》 作业练习、微信群打卡等任何形式布置作业。 教育部 教育部 《关于大力推进幼儿园与 小学科学衔接的指导意见》 意见指出持续加大治理力度，校外培训机构不得对学前儿童违规进行培训；小学 严格执行免试就近入学，严禁以各类考试、竞赛、培训成绩或证书等作为招生依 据；对接收学前儿童违规开展培训的校外培训机构进行严肃查处并列入黑名单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（3） 时间 2021-04-12 2021-05-17 发文单位 教育部 山西省教育厅 政策名称 《关于加强义务教育 学校作业管理的通知》 改革委员会第 通知规定严禁校外培训作业。各地要按国家有关规定，把禁止留作业作为校外培训机 构日常监管的重要内容，坚决防止校外培训机构给中小学生留作业，切实避免校内减 负、校外增负。 《促进中小学生身心 文件要求全面加强校外培训构设立审批、教学管理、收费管理违规处理等各环节的监 健康成长十项举措》 督管理，停止审批面向中小学生的学科类校外培训机构。 中央全面深化 2021-05-21 主要内容 会议指出义务教育最突出的问题之一是中小学生负担太重，短视化、功利化问题没有 / 十九次会议 根本解决。校外培训机构无序发展，“校内减负、校外增负”现象突出，强调全面规 范管理，严肃查处问题机构。 校外教育培训监管司的主要职责是：承担面向中小学生（含幼儿园儿童）的校外教育 2021-06-15 教育部 《关于成立校外教育 培训监管司的通知》 培训管理工作，拟订校外教育培训规范管理政策；会同有关方面拟订校外教育培训 （含线上线下）机构设置、培训内容、培训时间、人员资质、收费监管等相关标准和 制度并监督执行，组织实施校外教育培训综合治理，指导校外教育培训综合执法；指 导规范面向中小学生的社会竞赛等活动等。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（1） 2021年7月23日，我国出台《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的 意见，简称“双减”政策。这份 政策主要针对校内外的教育培训，标志着我国教育培训的重大变革。 政策要点 梳理 解读 “双减”政策主要以加强对学校教育的改进和对校外培 学校给学生全面减负的情况下，校外培训企业不断增负，且存在过 训机构的治理。其根本目的是缓解家长的焦虑，减轻学 度宣传，超前超纲教学，造成家长学生焦虑，形成恶性循环。“双 生的负担。计划1年内有效减轻、3年内成效显著 减”政策的目前就是彻底改变这种局面，在规定时间内完成治理。 政策要求各地不再审批新的学科类校外培训机构，已有 对于K12学科类教育培训是重大打击，除非是公益性质，否则无法， 的机构全部转为非盈利性机构；对所有的线上学科类培 其目的是让教育回归本质。同时也会严格把关其他类的培训机构， 训机构进行审批。制定非学科类培训的标准和审批；禁 无论线上还是线下。禁止资本进入学科培训领域，对于主营业务是 止学科类培训机构资本化运作。上市企业和外资都不有 学科类培训的上市公司将是毁灭打击。同时严禁外资从事学科培训 此类业务或持有该类机构股权。 或持有机构股权，断绝了现有企业出售业务给外资的退路。 主要针对培训机构，要求禁止超前超标培训，禁止跨范 打击培训机构的不规范行为，不得占用学生的休息时间，让教育符 规范培训服务 围经营，禁止境外课程；不得利用假期进行培训；不得 合学生成长规律。同时要防止培训机构用高薪让学校的师资力量流 行为 高薪挖抢学校教师；严查讲师的资质要求；完善收费制 失，并且打击培训机构讲师无资质的现象。针对目前行业的退费难、 度，签订统一合同，不得侵犯家长和学生的正当权益。 费用不透明等情况，要严厉打击。 总体要求 坚持从严审批 机构 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（2） 政策要点 梳理 针对以往行业乱象重点监管，禁止虚构原价、虚假折扣、 强化常态运营 监管 虚假宣传等方式进行不正当竞争，查处行业垄断行为；同 时培训机构要注重学生视力，每节课时＜30分钟，间隔＞ 10分钟，培训结束不晚于21点。线上机构不得提供搜题软 件服务；加强境内外籍教师管理，禁止聘请境外外籍教师。 解读 培训机构利用信息不对称，使用虚构原价再给用户打折的方式进 行业务销售，同时夸大培训的作用、虚构讲师的经历等，欺骗消 费者。政策主要治理这些行业乱象，要求管理部门加强监管。同 时，要求在保护学生视力、独立思考方面进行监管。这使得机构 的业务大幅收缩，搜题类软件业务下降。还加强外籍教师的管理， 境外外籍教师不得开展教学。 对现有学科类培训机构重新审核登记，逐步压减，解决过 对于现有的学科类培训机构进行清理，严格把关机构的资质、管 坚决压减学科 多过滥问题；依法依规严肃查处存在不符合资质、管理混 理、收费等问题。要杜绝借培训之名行敛财之实，避免再出现培 类校外培训 乱、借机敛财、虚假宣传、与学校勾连牟利等严重问题的 训机构收钱跑路的现象。不得出现学校推荐培训机构，考试内容 机构。 超纲配合机构宣传等问题。 鼓励有条件的学校在课余时间向学生提供兴趣类课后服务 鼓励发展培养学生的兴趣爱好，让学生多方面发展。考虑到学校 活动，供学生自主选择参加。可适当将非学科类培训机构 在这部分资源上不均衡的情况，可以适当引进合格的校外非学科 作为课后服务的补充，但禁止在校招生，违者取消培训资 培训机构来帮助学校进行。禁止学科培训、减轻学生负担后，要 质。 对学生素质教育进行全面的引导和培养。 合理利用校内 外资源 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（3） 政策要点 强化培训收费监管 全面部署、明确责 任、开展专项治理 行动 梳理 解读 保证校外培训机构的公益属性。审核学科类培训的定价 我国学科类培训机构定位：公益的、无盈利的、受监管的，对 机制；通过第三方托管、风险储备金等方式，对校外培 学校教师力不足时的补充。严格监管机构的收费问题，不得引 训机构预收费进行风险管控；加强培训贷款的管理。 导家长进行学费分期贷款等行为。 加强校外培训机构的党政建设；明确各政府部门的监管 职责，加强日常监管工作；根据“双减”政策目标，制 定专项治理行动，多部门配合教育部门开展全面排查治 理。 政策出台后，校外培训机构的监管不再是教育部门或单个部门 的责任，常态化监管、多部门联合治理将会频繁发生。力保 “双减”政策执行到位。 不得开展面向3至6岁学龄前儿童的线上培训，严禁以学 学前教育的培训将会限制在亲子教育、启蒙教育范畴内，打击 学前教育的校外培 前班、幼小衔接班、思维训练班等名义面向学龄前儿童 了向学前儿童进行学科培训的行为。同时，对学校的要求也是 训治理 开展线下学科类（含外语）培训；不再审批新的面向学 适龄儿童应收尽收，杜绝了学校配合机构举行入学考试、加大 龄前儿童的校外培训机构。 入学难度等方式宣传学科类培训机构。 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的危机 03 3.1“双减”政策的影响 3.2 我国教育培训行业受到冲击 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 3.1.1 从严审批教育培训机构 《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见 》对于教育培训机构进行了资质限制和融资限制，政策 明确规定，各地不再审批新的面向义务教育阶段学生的学科类校外培训机构，现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构；对 非学科类培训机构，各地要区分体育、文化艺术、科技等类别，明确相应主管部门，分类制定标准、严格审批。 学科类培训机构 一律不得上市融资，严禁资本化运作；已违规的，要进行清理整治。 学科类培训登记为非营利性机构 资质 限制 融资 限制 学科类培训机构不得上市融资 学科类培训机构一律不得上市融资， 各地不再审批新的面向义务教育阶段学生 严禁资本化运作；已违规的，要进行 的学科类校外培训机构，现有学科类培训 清理整治。 机构统一登记为非营利性机构。对原备案 的线上学科类培训机构，改为审批制。 非学科类培训严格审批 对非学科类培训机构，各地要区分体 育、文化艺术、科技等类别，明确相应 主管部门，分类制定标准、严格审批。 依法依规严肃查处不具备相应资质条 件、未经审批多址开展培训的校外培训 机构。 上市公司不得投资学科类培训机构 上市公司不得通过股票市场融资投资学科类培 训机构，不得通过发行股份或支付现金等方式 购买学科类培训机构资产；外资不得通过兼并 收购、受托经营、加盟连锁、利用可变利益实 体等方式控股或参股学科类培训机构。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.1.2 不得占用节假日、休息日及寒暑假期进行学科类培训 “双减政策”中明确规定，校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训 。 根据华中师范大学教育治理现代化课题组2019-2020年间在我国山东、广东、湖南、湖北、广西、四川等六省区的调研情 况发现，有36.5%的学生每周在校外参加培训的时间在4个小时以上；82.5%的学生在周末参加校外培训。利用节假日、休息日及 寒暑假期进行校外培训的情况严重，校外培训时间过长，培训科目较多，造成 了校内减负校外加压的现象。 2019-2020年学生校外培训科目数量情况（单位：%） 2019-2020年学生校外培训时间占比情况（单位：%） 节假日参加校外培训占比 4.90% 30.4% 寒暑假参加校外培训占比 休息日校外 培训严重 63.7% 21.60% 82.5% 周末参加校外培训占比 73.50% 校外培训时间在8小时以上 校外培训时间在4小时以上 16.1% 36.5% 校外培训 时间过长 参加6科以上补习 参加4-6科补习 其他 资料来源：华中师范大学教育治理课题组 前瞻产业研究院整理 3.1.3 禁止“拍照搜题” 近几年我国在线教育用户规模持续扩大，其中拍照搜题的盛行，不利于学生思维能力的养成，会加重学生形成“思维惰 性”。“双减”政策规定不得提供传播“拍照搜题”等不良工具，小猿搜题、作业帮搜题APP等工具受到直接影响；政策对线上 培训时间做出限制，在线教育公司生存空间也被大大压缩；同时，“双减”新政还规定了各地要做强做优免费线上学习服务，这 表明了国家推动教育资源均衡发展和促进教育公平的立场和决心。 2017-2020年中国在线教育用户规模及使用率（单位：万人，%） 45000 50% 46.8% 45% 40000 34.8% 35000 禁止“拍照搜题” 40% 35% 30000 30% 27.2% 25000 20000 1 24.3% 34171 15000 10000 20123 20% 15% 23246 10% 15518 5000 5% 0 0% 2017.12 2018.12 2019.6 2020.3 线上培训时间压缩 线上培训要注重保护学生视力，每课时 不超过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点。 25% 42296 20.1% 2 线上培训机构不得提供和传播“拍 照搜题”等惰化学生思维能力、影 响学生独立思考、违背教育教学规 律的不良学习方法。 2020.12 3 教育部门要征集、开发丰富优质的线上 教育教学资源，利用国家和各地教育教 做强免费线上学习服务 学资源平台以及优质学校网络平台，免 费向学生提供高质量专题教育资源和覆 盖各年级各学科的学习资源。 资料来源：CNNIC 前瞻产业研究院整理 3.1.4 校外培训宣传受限 “双减”政策规定中央有关部门、地方各级党委和政府要加强校外培训广告管理，确保主流媒体、新媒体、公共场所、居民 区各类广告牌和网络平台等不刊登、不播发校外培训广告 。依法依规严肃查处各种夸大培训效果、误导公众教育观念、制造家长 焦虑的校外培训违法违规广告行为。 近几年不少校外培训机构采用互联网商业营销模式，将大量资金用于广告宣传、同行竞价 ，部分校外培训机构不计成本地 大肆营销，进而造成教育功利化。根据QuestMobile数据，2020年12月，教育学习行业已成为互联网广告投放TOP1，其中， K12的投放费用占比最大。教育行业内商业氛围过于浓厚，学生家长的焦虑情绪蔓延。 2020年12月互联网广告主行业投放费用TOP5（单位：%） 2020年12月教育学习细分行业广告主投放费用 占比分布（单位：%） 7.4% 教育学习 2.1% 0.5% 22.22 10.3% 网络购物 17.85 金融理财 52.6% 7.23 27.1% 网络视频 房产服务 5.90 3.71 K12 学前教育 语言学习 教育工具 职业教育 其他 资料来源：QuestMobile 前瞻产业研究院整理 3.1.5 教育培训收费监管加强 “双减”政策规定强化培训收费监管。坚持校外培训公益属性，充分考虑其涉及重大民生的特点，将义务教育阶段学科类校 外培训收费纳入政府指导价管理，科学合理确定计价办法，明确收费标准，坚决遏制过高收费和过度逐利行为。通过第三方托 管、风险储备金等方式，对校外培训机构预收费进行风险管控，加强对培训领域贷款的监管，有效预防“退费难”、“卷钱跑 路”等问题发生。 根据北京阳光消费大数据研究院联合消费者网对2020年的教育培训消费舆情的统计分析显示，2020年有关教育培训消费方 面的负面舆情占比达到70.49%，其中退费困难的负面舆情占比达到59.87%，合同纠纷的负面舆情占比为8.32%。 2020年教育培训消费舆情信息情感分布（单位：%） 2020年教育培训负面舆情涉及问题分布（单位：%） 6.41% 11.93% 8.32% 11.10% 17.58% 59.87% 70.49% 14.30% 负面舆情 中性舆情 正面舆情 退费困难 宣传误导 培训质量 合同纠纷 其他 资料来源：北京阳光消费大数据研究院 消费者网 前瞻产业研究院整理 3.2.1 教育培训行业内企业股价大幅下跌 随着我国对教育培训行业的监管加强，我国教育培训行业上市公司的股价一路下跌。 2021年7月23日“双减”新规出台后， 美股的新东方股价单日跌幅达到-54.22%，好未来股价单日跌幅达到-70.76%，网易有道单日跌幅为-42.81%，高途单日跌幅为63.26%。2021年7月26日，港股卓越教育单日跌幅达到-42.45%，思考乐教育单日跌幅达到-45.45%；A股豆神教育和昂立教育 均以跌停板收盘。 2020-2021年8月初我国教育培训机构主要上市公司股价及成交量 新东方 美 股 好未来 网易有道 25 100 50 20 80 40 15 60 30 10 40 20 5 20 10 0 0 成交量 收盘价 100 50 0 成交量 卓越教育 4 高途 150 0 收盘价 成交量 收盘价 豆神教育 思考乐教育 15 15 收盘价 昂立教育 20 3 港 股 成交量 15 A 股 10 2 0 成交量 收盘价 10 5 5 1 10 5 0 0 成交量 收盘价 0 成交量 收盘价 成交量 收盘价 资料来源：Choice 前瞻产业研究院整理 3.2.2 教育培训行业内企业纷纷裁员 人员的流动是观测一个行业发展的重要指标之一。由于我国教育培训行业 监管趋严，各教育培训机构不得不面临裁员和转 型的局面，好未来、新东方、作业帮、猿辅导、VIPKID、高途、51 Talk、掌门教育等多家公司也爆出裁员的消息。无论是人 员的缩减、团队的优化，还是业务的调整，都预示着我国教育培训 行业将进入最煎熬的转型期。 2021年我国教育培训机构裁员情况 教育培训机构 好未来 新东方 裁员情况 2021年6月，学而思提供两种离职方案，第一种是一次性补偿员工2500元钱；第二种则是按照一个月800元标准，到7月31日后 离职。离职方案还和入职时间有关，如果员工入职时间超过6个月，则可一次性拿到超过5000元的补偿方案。 2021年4月15日，有媒体报道新东方在线已于之前一个月进行集中裁员，涉及中小学大班课业务的主讲教师、教学辅导、运营 等多个岗位。各部门裁员指标不同，中学部主讲老师已经有20%左右离职。 作业帮 2021年6月7日，据媒体报道，作业帮开启了大规模裁员，正在按照部门进行面谈。 猿辅导 随着教育强监管政策落地，猿辅导80%以上收入比例的业务面临关停转型，4万多员工面临调整或优化。 2021年5月17日，据媒体报道，VIPKID进行了大量裁员，多名员工透露此次裁员比例高达50%；中外教培优（VIPKID内部称为 VIPKID 高途 51 Talk 掌门教育 “双优”）裁员50%，启蒙英语和数学思维合并，裁员50%，而且最新一轮裁员没有N+1赔偿。 2021年7月，高途集团创始人、CEO陈向东召集管理层开会，定下了裁员指标，涉及范围达到上万人。 首轮裁员对象从试用期员工开始，然后扩展至正式员工。 2021年6月以来，掌门已分多批裁减了销售、班主任等业务人员，2021年7月集中裁员，主要涉及中台和行政部门。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.2.3 资本市场的创投机构或将遭遇重创 2020年我国教育培训行业共发生融资事件231起，合计融资金额超640.5亿元人民币，其中，K12培训赛道备受资本青睐， 2020年K12教育领域的融资额达到465.18亿元人民币。同时，大部分的融资金额向头部教育培训机构集中，猿辅导和作业帮是 我国教育培训行业两大独角兽，2020年融资额分别超过35亿美元和21亿美元。资本市场曾预期猿辅导和作业帮等头部教育公司 在2021年完成上市，目前看来，受政策影响，大部分创投机构退出受阻。 2020年我国教育培训行业投资机构 TOP10 2020年我国教育培训行业融资情况 教育培训行业融资 231起 640.5亿元 猿辅导 2020年融资总额超过35亿美金 融资轮次：G轮 投资机构有腾讯投资、博裕资 本、高瓴资本、DST Global、中 信产业基金、淡马锡、挚信资 本、IDG资本等 教育培训细分赛道融资额 465.18亿元 2020年K12培训曾受资本热捧 42.74亿元 31.12亿元 25.56亿元 15.75亿元 K12教育 素质教育 语言培训 职业培训 2020年我国教育培训行业独角兽企业情况 学前教育 作业帮 2020年融资总额超过21亿美金 融资轮次：E轮 投资机构有阿里巴巴、Tiger Global、红杉中国、方源资本、 软银等 资料来源：IT桔子 36氪 前瞻产业研究院整理 3.2.4 教育培训行业大量中小机构将出清 随着政策监管的加强，我国大量中小教育培训机构面临困境，经过规范治理之后，我国教育培训机构将会出清一大批良莠 不齐的中小机构。根据企查猫数据，2014年-2021年8月，我国教育相关企业的总数从4万家上升到了42万家，从企业的注册资 本来看，在教育行业中，0-100万注册资本的企业数量最多，其次是100-200万注册资本的企业，基本呈现出“注册资本越低， 企业数量越多”的行业格局。新规之后，校外培训整顿加速行业洗牌，中小型线下机构或被淘汰出局。 2014年和2021年8月我国教育相关企业数量（单位：万家） 我国教育相关企业注册资本分布 2000万 以上 500-2000万 2021年8月 42万家 2014年 4万家 200-500万 100-200万 0-100万 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 随着我国对教育培训行业监管的不断加码，教育培训行业受到了实质性影响，尤其是 K12学科类培训的资本化宣告结束，过 去资本对教育培训行业的热捧以及无序竞争局面按下暂停键。本质上来说，资本对效率的过度追求和逐利化倾向，与教育的公平 性和公益性之间存在着矛盾。2021年上半年，我国教育行业的投资额和投资次数大幅下降， K12投资热度降至冰点。 监管政策不断加码的实质性影响： 2021年H1我国教育行业细分领域投资次数（单位：起） 我国教育培训行业的资本化结束 40 35 30 37 31 28 K12投资 热度降至 冰点 25 20 15 13 11 10 7 4 5 2 0 企业服务 素质教育 职业教育 早幼教 语言培训 K12 留学服务 高等教育 资料来源：黑板洞察 前瞻产业研究院整理 中国教育培训机构的转型方向 04 4.1 素质教育的机会 4.2 职业教育的机会 4.3 教育信息化的机会 4.4 教育硬件的机会 4.1.1 素质教育领域的机会 “双减”政策规定主要集中在K12阶段的学科类培训，以K12教培为主要业务的机构面临转型。而素质类培训机构受影响较 小，艺体教育等培训机构仍可正常开展业务。2021年教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六部联合印 发《以为教育质量评价指南》，素质教育在义务教育阶段逐渐得到强化和重视。2021年8月3日，国务院印发了《全民健身计划 （2021-2025年）》，该计划对于青少年儿童体育教育行业的发展具有非常重要的指导作用。 2017-2020年素质教育细分领域比重情况（单位：%） 我国素质教育发展阶段 100% 90% 80% 35.95% 26.46% 38.04% 38.85% 70% 60% 50% 15.59% 18.69% 16.94% 17.77% 41.98% 37.19% 35.89% 2017 2018 2019 40% 30% 20% 41.80% 10% 0% 艺术教育 语言能力 STEAM教育 数学思维 2020 体育户外及其他 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 4.1.2 教育培训机构向素质教育转型 发展素质教育已经成为社会共识。受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型 ，2021年7月28日，猿辅导上线STEAM 产品“南瓜科学”，新东方、好未来等头部教育机构积极布局素质教育业务。 2015-2019年，我国素质教育市场规模从2642亿 元增长到5286亿元，CAGR为19%。2020年新冠疫情对素质教育短期造成了一定影响，但我国素质教育的需求将持续存在，在学 科教育强监管、素质教育大获支持的大背景下，素质教育需求和供给有望迎来新增长。 我国主要教育培训机构向素质教育转型 教育培训机构 2016-2023年我国素质教育市场规模（单位：亿元） 素质教育转型产品及方向 好未来 励步少儿教育、彼芯（课后托管） 8000 南瓜科学（STEAM）、斑马（Al教育）、猿编 程（少儿编程） 7000 猿辅导 火花思维 大力教育 7152 6046 6000 5000 清北网校美育大师课、瓜瓜龙启蒙 4557 3000 新东方 儿童美术课程“泡泡美术”、口才表达课 2000 51 Talk 在线英语素质教育系统 掌门教育 加大素质教育投入 5050 4523 3623 4000 腾讯扣叮（少儿编程）、腾讯英语君 腾讯 5286 小火花、小火炬、火花编程 2983 1000 0 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 资料来源：36氪 iResearch 前瞻产业研究院整理 4.2.1 职业教育领域的机会 职业教育往往负担着培养生产服务一线高素质劳动者和技能型人才的重要职能，近年来我国相继出台多项政策推动职业教 育持续发展。 2020-2021年6月我国职业教育相关政策汇总 发布时间 发布部门 政策名称 内容 2020年2月 教育部 《关于实施职业技能提升行 大力开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源；强化对企业的支持力度，在受新冠肺炎疫情影响停 动“互联网+职业技能培训计 工期间，对各类企业自主或委托开展的职工线上培训，按规定纳入职业培训补贴范围，所需资金可从职业 划”的通知》 技能提升行动专账资金中列支。 2020年5月 教育部 《关于做好2020年中等职业 通知指出，高中阶段教育普及率低于全国平均水平的地区要把推进普及高中阶段教育的重点放在中等职业 学校招生工作的通知》 教育，把高中阶段教育招生的增量主要用于发展中等职业教育。 2020年9月 教育部 《职业教育提质培优行动计 计划要求加强顶层设计，对落实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 划（2020-2023年）》 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进行部署。 2020年10月 国务院 《关于全面加强和改进新时 职业教育将艺术课程与专业课程有机结合，强化实践，开设体现职业教育特点的拓展性艺术课程。职业教 代学校体育工作的意见》等 育体育课程与职业技能培养相结合，培养身心健康的技术人才。 2021年3月 全国人大 “十四五”规划 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国教育法 （2021修正）》 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国乡村振兴 人民政府应当采取措施，加强职业教育和继续教育，组织开展农业技能培训、返乡创业就业培训和职业技 促进法》 能培训，培养有文化、懂技术、善经营、会管理的高素质农民和农村实用人才、创新创业带头人。 2021年4月 国务院 《中华人民共和国民办教育 实施职业教育的公办学校可以吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 促进法实施条例》 利性民办学校。 2021年6月 全国人大 2021年6月 国务院 推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度，健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育。 国家实行职业教育制度和继续教育制度。 《国务院关于2020年中央决 合理完善普惠性学前教育保障机制，促进职业教育高质量发展，加大对中西部高校的支持力度。 算的报告》 《全民科学素质行动规划纲 实施职业技能提升行动。在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建职业 要（2021-2035年）》 教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系。 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.2.2 教育培训机构向职业教育转型 政策强监管之下，我国主要教育培训机构也在布局职业教育业务，如好未来推出 “轻舟”大学生教育多远平台，作业帮上 线“不凡课堂”等。根据《“十四五”规划纲要和2035年远景目标纲要》，“十四五”期间，我国将着重增强职业技术教育适 应性，具体包括突出职业教育的特色、完善顶层设计、创信办学模式、提升教育质量和深化职普 融通。从发展趋势来看，职业教 育和技术人才无疑会是未来的重点发展方向。 我国主要教育培训机构向职业教育转型 教育培训机构 好未来 高途 职业教育转型产品及方向 轻舟（职业教育） 同心圆（考研）、高途学院（成人教育）、 高途APP（成人教育） 作业帮 不凡课堂（成人教育） 大力教育 不倦课堂（教师培训） 腾讯 腾讯课堂、腾讯101计划 掌门教育 “十四五”期间发展职业教育的五大重点 艺考课程 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.3 教育信息化领域的机会 教育信息化是指在教育领域运用计算机多媒体和网络信息技术，促进教育的全面改革，使之适应信息化社会对教育发展的 新要求。当前K12校外学科培训被压缩后，未来免费和优质的教育资源会不断普及。将教育和科技深度结合，提升教育的信息化 程度和学生学习效率，是我国教育行业的发展趋势 之一。教育部于2011年就明确提出，各级政府在教育经费中按不低于8%的比 例列支教育信息化经费。我国教育信息化市场规模也在持续上升。 2011-2020年我国教育信息化市场规模（单位：亿元） 2015-2020年我国智慧校园解决方案用户规模（单位：万人/月） 6000 5655 5000 4335 4500 4014 4000 3691 3405 3500 2890 3000 2500 2000 5000 2216 2429 3111 2624 4270 4350 2018 2019 4000 3410 3000 2570 1910 2000 1500 1000 1590 1000 500 0 0 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020E 2015 2016 2017 2020E 资料来源：中国教育发展战略学会 Frost&Sullivan 前瞻产业研究院整理 4.4 教育硬件领域的机会 教育智能硬件是智能硬件产品在教育领域的应用，根据不同使用对象而开发出满足各类教育阶段和 场景的需求。对于教育 培训的用户来说，学习类智能硬件已经逐渐成为教学教辅方面的刚需。字节跳动旗下大力教育、华为、阿里、腾讯、百度、网易 有道和科大讯飞等均发布了教育职能硬件产品。根据iResearch数据显示，2020年中国教育智能硬件市场规模为343亿元，2024 年有望接近千亿元。 我国主要教育培训机构教育智能硬件发布情况 机构 智能教育硬件 发布时间 科大讯飞 科大讯飞AI学习机T10 2021.7 华为 华为小精灵学习智慧屏 2021.7 大力教育（字节跳动） 大力智能作业灯 2020.10 腾讯 AlLA智能作业灯 2021.3 阿里 天猫精灵E1家庭学习智慧屏 2021.6 有道词典笔K3 2021.7 有道 百度 猿辅导 超级辞典 2020.9 星际小方编程机器人 2021.4 小度智能学习平板 2021.3 斑马逻辑思维学习机 2021.7 2018-2024年中国教育智能硬件的市场规模及预测（单位：亿元） 1200 953 1000 770 800 601 600 453 400 312 343 240 200 0 2018 2019 2020E 2021E 2022E 2023E 2024E 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的未来 05 5.1 教育培训机构的未来 5.2 教育培训行业的未来 5.1 教育培训机构的未来 规范教育培训行业管理，加强培训广告管控，严格规定培训内容，严肃查处问题机构，严禁学科类培训机构上市融资，禁 止线上培训机构提供和传播不良学习工具和方法等一系列措施，旨在管控教育培训机构，遏制其野蛮发展和过度资本化的势头， 从而使教育培训机构回到正轨，缓解家长焦虑，减轻学生负担。未来我国教育培训机构将回归优质内容和优质服务，提升科技含 量和创新能力，采取卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略，更好地满足我国广阔的教育培训需求。 回归优质内容和优质服务 提升科技含量和创新能力 教育培训 机构的未来 卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略 资料来源：前瞻产业研究院整理 5.2 教育培训行业的未来 根据《中国教育现代化2035》，至2035年，我国将总体实现教育现代化、迈入教育强国行列。未来我国教育培训行业也将 逐步回归教育本源，教育的重要功能在于促进人的全面发展和健康成长，培养学生“真善美”的教育才是教育的本真。教育是关 系重大的民生话题，教育从业者只有扎扎实实练好内功,才能在未来有长足的发展。 2035年中国教育现代化的总体目标 2020年 全面实现“十三五”发展 目标，教育总体实力和国 际影响力显著增强，劳动 年龄人口平均受教育年限 明显增加，教育现代化取 得重要进展 2035年 建成服务全民终身学习的现代教育体系 普及有质量的学前教育 实现优质均衡的义务教育 全面普及高中阶段教育 职业教育服务能力显著提升 高等教育竞争力明显提升 残疾儿童少年享有适合的教育 形成全社会共同参与的教育治理新格局 资料来源：《中国教育现代化2035》 前瞻产业研究院整理 投资/决策 光！ 你需要前瞻的眼 中国产业咨询领导者 政府产业规划资深智库 企业产业投资专业顾问 产业研究 产业规划 园区规划 持续聚焦细分产业研究22年 复合型专业团队 首创「招商前置规划法」 1300余项目案例 + 独有「园区招商大数据」 产业地产 特色小镇 田园综合体 全产业链一站式服务 领先申报经验 规划+申报+融资+运营一体服务 精准产业资源导入 90+小镇项目案例 扫码获取更多免费报告 看懂未来新十年！ 全球产业分析与行业深度问答聚合平台 解读全球产业变迁趋势 深度把握全球经济脉动 10000+ 行业报告 免费下载 100000+ 1000000+ 资讯干货 一手掌控 行业数据 精准把握 500+ 10000+ 资深研究员 有问必答 全球产业研究 全面覆盖 365+ 每日产经动态 实时更新 扫码下载APP 前瞻产业研究院 前瞻经济学人 前瞻产业研究院是中国产业咨询领导者！隶属于 前瞻经济学人APP是依托前瞻产业研究院优势建立 深圳前瞻资讯股份有限公司，于1998年成立于北 的产经数据+前沿科技的产经资讯聚合平台。主要 京清华园，主要致力于为企业、政府、科研院所 针对各行业公司中高管、金融业工作者、经济学家、 提供产业咨询、产业规划、产业升级转型咨询与 互联网科技行业等人群，提供全球产业热点、大数 解决方案。 据分析、行研报告、项目投资剖析和智库、研究员 文章。 报告制作：前瞻产业研究院 主创人员：刘达 / 李宛卿 / 朱茜 联系方式：400-068-7188 更多报告：https://bg.qianzhan.com 产业规划咨询：0755-33015070 让你成为更懂趋势的人
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智联招聘-2022中国女性职场现状调查报告
2022 中国女性职场现状调查报告 2021 年以来，从十三部门联合发文支持女性科技人才进行科技创新，到王亚平迈出中 国女性太空行走第一步，再到众多女性运动员在冬奥赛场上绽放光彩。不同领域的优秀女性 高度彰显“她力量” ，激励女性群体在职场中成长蜕变、释放价值。 在 2022 年“三八妇女节”到来之际，智联招聘继续发布《2022 中国女性职场现状调 查报告》 ，从职场发展、婚育观念、家庭责任等维度透视，分析职场女性的生存发展状况， 旨在帮助女性更好地跨越职业发展障碍，推动职场性别平等，使更多女性在职场上“发光”。 【核心发现】 一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心不足 职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性 职场女性比男性更“高知” ，但半数以上职场人认为男性更具领导力 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定 73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键 二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在 婚育与性别是女性求职之“坎” ，6 成女性被问婚育 6 成女性认为“生育”是造成性别不平等的主要原因 超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担 半数职场人表示公司提供女性专属假期 三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭 4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎 经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚女性遭遇“丧偶式育儿” 近 6 成女性希望事业家庭兼顾 约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上 约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少 四、榜样力量提升女性信心，职场人相信性别平等会向好发展 65.7%的女性认为社会更推崇独立女性，占比高于男性 6 成以上职场女性有容貌焦虑，82.2%认为容貌影响事业发展 各领域爆发的“她力量”增强职场女性信心，董明珠、谷爱凌成独立女性偶像 近 6 成女性将性别平等视为两性在全方位的同等话语权，超 8 成女性愿意完善自我 近 7 成女性相信职场性别平等将更好 【报告正文】 一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心仍不足 职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性 2022 年，职场女性平均月薪 8545 元，低于男性的 9776 元，相差 12%，与上一年持 平。但相比去年同期，女性的薪资涨幅为 5%，略高于职场男性薪资涨幅的 4.8%。女性薪 资更快速的增长，说明职场女性在职场中的价值越来越受到认可，男女收入差距有望进一步 缩小。 近三年不同性别职场人薪酬水平 9848 9328 9776 8173 8138 8545 2020年 2021年 2022年 男 女 职场女性比男性更“高知” ，但半数以上职场人认为男性更具领导力 数据表明，拥有大学本科及以上学历的职场女性占比 55.9%，远高于男性的 33.6%。 然而，处于基层及以上管理职位的女性占比 34.2%，低于男性的 40.7%。虽然女性更高知， 但从职场人的评价上看，59.9%的职场人认为男性的优势是“目标明确，善于完成有挑战的 任务”，选项占比最高，其次有 51.5%认为男性“富有领导力” ，而认为富有领导力是女性主 要优势的职场人，占比仅 5.7%，在所有选项中排在最末。职场人对于女性更多的评价是“有 耐心，善于协作”（72.2%）。既定认知或对女性的职位晋升造成一定程度的影响。 不同性别职场人所在职位 普通员工/职员 19.4% 22.6% 基层管理人员 12.5% 13.6% 中层管理人员 初级技术人员 4.5% 6.3% 中级技术人员 3.2% 高层管理人员 2.3% 4.5% 高级技术人员 57.0% 42.8% 7.7% 1.1% 2.5% 女 男 职场人对不同性别员工的评价 72.2% 更有耐心，善于协作 富有同情心和同理心 28.7% 47.7% 5.8% 47.6% 外形优势，更能发挥亲和力优势 13.0% 30.7% 23.6% 诚实守信，值得信赖 19.1% 目标明确，善于完成有挑战的任务 富有领导力和雄心壮志 59.9% 5.7% 51.5% 女 男 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定 32.7%的职场女性认为，和同级的男性同事相比，自己工作表现更佳；同时，37.2%的 女性职场女性认为，自己比同级女性同事表现更佳。而 41.7%的职场男性认为自己比同级 男性同事工作表现更佳；认为表现优于同级女性的职场男性，达到 50.4%。可见，职场男性 整体上对自我表现更有信心，而无论男女都对同级男性的表现更为肯定。 职场人自评与同级别男同事工作表现差异 49.5% 52.6% 41.7% 32.7% 14.7% 8.9% 无太大差异 更佳 男 稍弱 女 职场人自评与同级别女同事工作表现差异 52.7% 50.4% 40.5% 37.2% 9.1% 无太大差异 更佳 男 10.2% 稍弱 女 73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键 对于职场人而言，信心比黄金更重要。然而，分别有 29.7%和 43.6%的职场女性认为， 未来一年升职“可能性很小”或“几乎没可能”，总占比达 73.3%，而有同样想法的男性占 比为 66.2%。这表明，职场女性对晋升的信心低于男性。 不同性别职场人升职预期 几乎没可能 33.6% 29.7% 32.6% 可能性很小 8.1% 可能性较大 肯定会升职 43.6% 13.8% 2.6% 3.9% 女 男 调研数据显示，52.2%的女性认为，升职的最大障碍是“公司提供的晋升机会有限”， 占比最高。值得关注的是，选择因“照顾家庭，职场精力分散”和“处在婚育阶段，被动失 去晋升”的女性受访者占比分别是 11.3%和 10%，均低于上年同期水平，可见家庭和婚育 因素对女性职场晋升的影响在减弱。 不同性别职场人晋升障碍 52.2% 54.5% 公司提供的晋升机会有限 31.4% 31.1% 个人能力和经验不足 23.6% 25.7% 同等资历的人才多，竞争激烈 论资排辈，不重能力 12.3% 领导、上级任人唯亲 11.9% 15.9% 照顾家庭，职场精力分散 5.2% 1.3% 10.0% 9.8% 9.5% 个人不追求晋升，更在意工作和家庭的平衡 性别歧视 11.3% 10.6% 11.0% 领导不赏识 处在婚育阶段，被动失去晋升 20.8% 1.6% 女 8.3% 男 二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在 婚育与性别是女性求职之“坎” ，6 成女性被问婚育 智联招聘数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育，高于上一年的 55.8%，也远高于 男性的 32.3%。此外，38.3%的女性表示婚育影响职场前景，远高于男性的 17.9%。数据显 示，11.9%的女性因性别升职加薪不顺，高于男性的 10.3%。这意味着，和职场男性相比， 婚育、性别问题为女性的职场发展带来更多困扰。 不同性别职场人遭遇过的不公对待 在求职中被问婚育 43.0% 47.5% 年龄影响职场前景 婚育影响职场前景 14.8% 22.5% 11.9% 10.3% 因性别升职加薪不顺畅 因性别遭遇过职场PUA 38.3% 17.9% 遭遇过性别歧视 遭遇过性骚扰 61.2% 32.3% 4.4% 9.5% 8.9% 8.2% 女 男 6 成女性认为生育是造成性别不平等的主要原因 对于造成职场性别不平等的原因，62.3%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”， 远高于男性的 28.1%，说明女性对此感知更强烈。在男性员工中，认为“根深蒂固的封建思 想”造成性别不同等的占比最高，达到 41.5%，其次是“社会分工”，占比 33%。 不同性别认为职场中性别不平等的主要原因 生育是女性摆脱不掉的负担 45.9% 41.5% 根深蒂固的封建思想 社会制度不够公平 24.5% 男权社会对女性的排挤 18.0% 17.1% 性别的天然属性导致的 教育导致的 32.4% 23.7% 13.0% 社会分工决定的 女性本身不够自信 62.3% 28.1% 33.0% 23.7% 15.7% 12.4% 7.2% 14.0% 女 男 超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担 相应的，52.5%的女性认为推动性别平等的核心要素是“企业和社会对生育负担的承担” ， 高于上一年的 50.6%，也远高于男性的 23.5%。面对生育这一职场中的性别平等障碍，大 部分女性渴望企业和社会能够共同参与解决这一问题。 不同性别认为推动性别平等的核心要素 企业和社会对生育负担的承担 52.5% 23.5% 女性在社会经济中话语权提升 40.5% 24.9% 打破社会对性别的刻板印象 29.7% 37.9% 37.4% 42.6% 更加包容的社会文化 32.9% 36.1% 尊重性别差异带来社会分工不同的事实 24.8% 教育资源上的平等 40.2% 12.8% 15.5% 政策与法律的约束 女 男 半数职场人表示公司提供女性专属假期 公司福利方面，50%的职场人表示，所在公司提供产假/哺乳假/月经假等专属假期，高 于上一年的 42.8%，另外表示“为女性提供弹性工作制”、 “规划职业发展”等各项其他政策 和福利的职场人占比较去年均有所上升，说明过去一年，一些企业在女性福利方面做出了一 定改善。 企业针对女性员工的政策和福利 产假/哺乳假/月经假 50.0% 等专属假期 为女性提供弹性工作 20.5% 制 为女性员工规划职业 16.1% 发展 保证一定比例的女性 12.3% 高管占比 提供女性专题培训课 程 提供母婴室、哺乳室 等设施 成立女性领导力小组 11.1% 10.1% 7.8% 三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭 4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎 调研显示，如果能重新选择，32.1%的已婚男性愿意更早结婚，比例明显高于已婚女性 的 20.4%， 而已婚女性选择愿意晚婚或不结婚的比例达到 43.7%，虽然低于上一年的 52%， 但是仍明显高于男性的 30.3%。数据反映出结婚对女性职场人的影响更大，如果能够重新 选择，她们将更加谨慎。 已婚职场人对结婚年龄的选择意愿 31.4% 31.9% 跟现在一样 25.7% 23.2% 更晚结婚 20.4% 更早结婚 不想结婚 没想好 32.1% 18.0% 7.1% 4.5% 5.7% 已婚女性 已婚男性 在被问及“不想结婚”的原因时， 58.9%不想结婚的女性认为婚姻不是人生的必选项， 远高于男性的 39.6%。而对于男性来说， “经济条件不支持”是首要原因，占比 39.6%。此 外女性“担心生活质量降低” 、 “坚持独身主义”的占比分别达到 38.1%、16.9%，均高于男 性，可见女性不想结婚更主要的原因是追求自我，而男性更多是因为受到经济状况制约。 职场人不想结婚的原因 婚姻不是人生必选项 39.6% 担心因结婚而降低生活质量 58.9% 38.1% 22.9% 23.8% 25.0% 因个人经历导致恐婚 19.5% 因为经济条件不支持 39.6% 16.9% 14.6% 坚持独身主义，不想失去自由 11.7% 8.3% 不愿意承担婚姻和家庭的责任 10.4% 8.3% 因为不想生孩子，便没有结婚的必要 5.6% 长期找不到合适对象而放弃婚姻 女 16.7% 男 “三胎”政策放开后，人们的生育愿望仍然有限，仅 0.8%的女性准备生三胎，占比低 于男性的 5%。认为“只生一个好”和“不准备生育”的女性分别占比 35%和 17.2%，高于 男性的 27.3%和 11.5%。整体来看，三胎政策影响下，男性的生育意愿强于女性。 “三胎”政策下不同性别职场人生育意愿 一个孩子刚刚好 27.3% 24.1% 二胎就够了 20.8% 19.3% 没想好/不知道/无所谓 政策与我无关，不准备生育 准备生三胎 11.5% 0.8% 5.0% 女 男 17.2% 35.0% 33.6% 经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚已育女性遭遇“丧偶式育儿” 论及生育愿望不强烈的原因，男性和女性普遍感到经济负担的压力，64.5%的女性和 67.9%的男性有此顾虑，在所有选项中占比最高。也有 32.2%的女性害怕失去自由和自我空 间，高于上一年的 26.8%。这表明，追求自由和自我实现对女性来说越来越重要。 不愿生育的职场人主要顾虑因素 64.5% 67.9% 养孩子经济负担重 害怕失去自由和自我空间 担心降低自己生活质量 担心生育会影响职场发展 31.3% 14.7% 23.1% 3.7% 21.4% 28.4% 工作太忙，没有时间带孩子 21.2% 教育资源失衡，担心孩子发展 16.9% 生态环境恶化，担心下一代生活质量 本身不喜欢小孩 32.2% 14.7% 3.7% 女 26.3% 16.0% 14.8% 没有合适的住房条件 36.8% 25.3% 男 已婚已育职场人中，23.1%的女性表示孩子父亲“基本没有承担家务、照顾小孩的责任”， 而持有同样观点的男性仅 8.5%。可见，不少女性正在遭遇“丧偶式育儿”，而许多男性对此 并无察觉。此外，根据智联招聘调研数据显示，66%的已育女性当过全职妈妈，曾经或正在 全天候陪伴孩子。 不同性别评价爸爸在育儿中的表现 38.4% 35.9% 有空会分担家务和照顾小孩 基本没有承担家务、照顾小孩的责任 8.5% 23.1% 19.9% 尽力在做，但是并不擅长育儿 18.6% 尽心尽力，不比妈妈做得少 女 29.5% 26.1% 男 近 6 成女性希望事业家庭兼顾 在事业和家庭的平衡方面，数据显示，59.2%的女性希望事业家庭兼顾， 21.9%的女性 希望做事业上的“大女主” 。可见，更多的职场女性希望事业家庭双丰收。 女性对平衡事业与家庭的看法 5.1% 1.6% 希望事业家庭兼顾 12.2% 希望做事业上的“大女主” 还没想好 21.9% 59.2% 希望更多的陪伴孩子 其他 约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上 职场女性拼劲十足，68.9%的女性每天工作超过 8 小时。而回到家中，女性又成为家务 主力，每天操持家务 1 小时以上的女性达 50.9%，高于男性的 45.2%。 不同性别职场人平均工作时长 8-9小时 29.5% 8小时以内 18.3% 5.5% 10-11小时 4.6% 11-12小时 12个小时以上 31.1% 21.0% 9-10小时 2.5% 38.0% 24.6% 9.7% 8.6% 6.7% 女 男 不同性别职场人平均家务时长 49.1% 1小时以内 54.8% 33.8% 30.1% 1-2小时 11.5% 10.4% 2-3小时 4小时以上 2.9% 2.2% 3-4小时 2.6% 2.5% 女 男 收入方面，女性能顶半边天，33.1%的女性收入占家庭总收入的 40%以上。同时，女性 的开支不止用于吃喝玩乐，41.5%的女性将收入主要用于租房或房贷，其次是子女抚养/教 育（34.2%） 、储蓄/理财（32.4%） ，分别高于男性的 28.8%和 30.9%。 不同性别职场人收入分配状况 吃喝玩乐 41.5% 租房/房贷 子女抚养/教育 28.8% 34.2% 24.0% 21.0% 学习培训 16.8% 3.7% 10.9% 车贷/养车 24.3% 9.3% 8.9% 旅行 宠物 49.9% 32.4% 30.9% 储蓄/理财 美容健身 48.8% 36.7% 5.9% 2.6% 女 男 约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少 为了成就更好的自己，40.2%的女性将业余时间用来学习充电，22%的女性锻炼健身， 11.2%的女性兼职赚钱。虽然以上三项占比略低于男性，但是女性在陪伴家人方面做得明显 更好，57.9%的女性用业余时间陪伴家人，而男性占比为 49%。说明女性在自我提升的同 时，也更重视照顾家庭。 职场人业余时间都花在哪 休息娱乐 55.1% 陪伴家人 49.0% 22.0% 24.6% 锻炼健身 兼职赚钱 57.9% 40.2% 41.1% 充电学习 社交会友 61.1% 16.2% 21.1% 11.2% 15.1% 女 男 四、榜样力量提升女性信心，职场人相信性别平等会向好发展 65.7%的女性认为社会更推崇独立女性，占比高于男性 智联招聘数据显示，65.7%的女性认为当今社会更推崇独立女性，占比排名第一，其次 是事业家庭兼顾的女性，占比 48.9%，选择这两项的女性受访者占比均高于男性。而男性选 择“更推崇贤良淑德女性”的占比达到 28.9%，明显高于女性的 12.7%。可见，虽然独立女 性受到推崇是共识，但受到传统观念影响，相比女性，男性依然会对女性的“贤淑”品德更 关注。 不同性别认为社会对女性的评价趋势 更推崇独立女性 57.5% 更推崇事业家庭兼顾女性 33.5% 48.9% 32.5% 32.4% 更推崇高学历女性 更推崇高职位、多金女性 29.1% 24.3% 更推崇高颜值女性 23.5% 28.6% 更推崇贤良淑德女性 65.7% 12.7% 女 28.9% 男 6 成以上职场女性有容貌焦虑，82.2%认为容貌影响事业发展 数据显示，分别有 32.2%和 29.3%的女性“希望比别人更好看” 、“时常对容貌感到自 卑” ，容貌焦虑的职场女性总占比达 61.5%。而有容貌焦虑的男性总占比仅为 36.4%。分别 有 82.2%、77.3%的职场女性和职场男性认为容貌会影响女性事业发展，可见，容貌影响职 场发展仍然是职场人较为普遍的共识，而女性遭受“更高要求”。 不同性别职场白领容貌焦虑或身材焦虑比例 32.2% 有，希望比别人更好看 19.3% 29.3% 有，时常对容貌感到自卑 17.1% 18.9% 无，已经对容貌很满意了 27.9% 16.0% 无，外表怎样无所谓 31.4% 女 男 各领域爆发的“她力量”增强职场女性信心，董明珠、谷爱凌成独立女性偶像 2021 年以来，中国首位女航天员进入太空、中国女足亚洲杯夺冠鼓舞了大量女性。根 据智联招聘的调查显示，69.2%的职场女性认为这些事件体现了“她力量”在各领域爆发， 占比高于男性的 52.2%。同时，64.4%的女性认为“女性竞技能力不比男性弱”，高于男性 的 57%；此外，分别有 40.4%、28.1%的男性认为“女性社会地位在提升”、“优秀女性能 够代表大国形象” ，占比均略高于女性，可见越来越多的男性意识到女性力量对社会的影响。 针对女性在不同领域绽放的社会看法 女性在各个领域爆发“她力量” 52.2% 64.4% 57.0% 女性竞技能力不比男性弱 39.1% 40.4% 女性社会地位在提升 27.2% 28.1% 优秀女性能够代表大国形象 男性仍然占据主导地位 对此无感 69.2% 11.4% 8.2% 3.3% 8.9% 女 男 2022 年，72.4%的职场人认为董明珠是独立女性的代表人物，其中，女性占比 73.4%， 男性占比 71%。而在 2021 年，董明珠同样位居职场男女心目中的独立女性 No.1。在北京 冬奥会上获得两金一银的“青蛙公主”谷爱凌，成为 32.7%的职场女性、26.3%职场男性心 目中的独立女性偶像，排名仅次于董明珠。 职场白领认为独立女性形象的代表人物 73.4% 71.0% 董明珠 谷爱凌 26.3% 29.3% 28.1% 屠呦呦 杨幂 12.5% 9.8% 12.4% 傅莹 8.6% 5.3% 俞飞鸿 5.1% 2.5% 4.6% 6.9% 陈薇 洪晃 王冰冰 20.2% 13.1% 12.8% 王亚平 杨笠 32.7% 2.3% 0.7% 2.3% 4.5% 女 男 近 6 成女性将性别平等视为两性在全方位的同等话语权，超 8 成女性愿意完善自我 数据显示，58.1%的女性认为，性别平等是“两性在政治、经济、文化、社会各个层面 的拥有同等话语权” ，高于“不管男女都应该拥有独立人格” （50.8%）、 “不单纯因生理性别 做价值判定” （46.8%） 。可见，女性更追求各个层面上的平等话语权，希望在更广泛的范围 内实现公平。 不同性别职场人对性别平等的理解 58.1% 55.1% 两性在各个层面的拥有同等话语权 不管男女都应该拥有独立人格 50.8% 40.2% 46.8% 41.2% 不单纯因生理性别做价值判定 27.2% 23.2% 男女平等建立在彼此经济独立上 24.3% 19.9% 女性应该受到更多的社会保护 19.5% 26.0% 根据生理差异男女承担不同分工 女 男 与此同时，大部分女性正在为追求男女平等做出实际努力，有 83.2%的女性 “加强各 方面学习，完善自我” ，高于男性的 75.5%。80.3%的女性选择“增强技能，提高职场竞争 力” ，高于男性的 63.9%。值得一提的是，有 11.7%的男性通过“曝光职场不公”来为推动 性别平等做出努力，这一占比高于女性的 4.1%。 不同性别职场人为追求性别平等做过的努力 83.2% 75.5% 加强各方面学习，完善自我 增强技能，提高职场竞争力 63.9% 取得更高的经济收入 34.7% 20.8% 16.4% 呼吁女性在社会中的话语权提升 曝光职场不公 4.1% 11.7% 女 男 49.9% 80.3% 近 7 成女性相信职场性别平等将更好，男性比女性更乐观 本次调研中，分别有 37.5%和 28.9%的女性相信职场性别平等“一定”或“也许”会更 好，总占比达 66.4%，低于男性的 74.8%。可见，大多数职场人相信职场性别平等正在向 好发展，男性比女性更加乐观。 不同性别职场人对职场性别平等程度的预期 37.5% 一定会更好 28.9% 25.0% 也许会更好 也许会变差 一定会变差 49.8% 6.4% 2.8% 2.2% 2.2% 女 男 女性职场现状、职场性别平等持续受到社会关注，通过本次调研可以看出，女性正在通 过自身努力实现职场上更大的发展，不断追求自我价值实现的同时，很多女性希望能够实现 事业和家庭兼顾。同时，女性期待企业与社会共同分担女性的生育压力，获得更公平的对待， 职场人对于性别平等的发展保持乐观的态度。 3 月 8 日妇女节到来之际，恰逢全国“两会”召开。在此期间，“改善产假、陪产假及 育儿假规定” 、“由国家财政承担延长产假的成本”、建议提升三胎家庭个税起征点”、“大力 发展普惠性托育服务，缓解生育女性职业发展矛盾”等提案建议备受瞩目。随着职场性别平 等在公众心目中重要性的提升，女性权益有望得到更好维护，男女平等进程也将由此推进。
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CGP：2022中国大陆薪酬趋势报告
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 3 2022职场趋势预测（前言） 04 Consumer Goods 消费品 14 Corporate Finance 企业财务 20 Design & Property 地产与设计 24 Digital Transformation 数字化转型 32 Emerging Tech and Internet 新兴技术与互联网 38 Energy 能源 48 Financial Services 金融服务 52 Healthcare 医疗健康 58 Human Resources 人力资源 64 Legal & Compliance 法务与合规 66 Life Science 生命科学 72 Machinery and Automation 机械与自动化 80 Pharmaceutical 制药 86 Retail & Luxury 零售与奢侈品 90 Sales & Marketing 销售与市场 98 Semiconductor 半导体 102 Supply Chain Management 供应链管理 108 Travel & Leisure 旅游与休闲 114 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 调研数据显示，仅有 9.1% 的职场人在 2022 年没有跳槽的打算，其中有 35.26% 的人已经在寻找新机会的路上。但是从雇主端的反馈显示， 86.65% 的企业 2022 年招聘岗位预期增长低于 40%；同时，预计 2022 年 3 月至 5 月人才市场将出现多位人才同时争夺一个岗位的激烈竞争。 According to the survey data, only 9.1% of employees have no intentions of job hopping in 2022, and 35.26% of people are already on the way of looking for new career opportunities. However, the feedback from employers shows that 86.65% of companies expect job growth in 2022 to be less than 40%; Thus, it can be predicted that there will be fierce competition in the human resource market from March to May in 2022. 35.26% 我正在寻找新机会。 I am looking for new opportunities. 55.65% 我目前工作稳定，但有合适的机会也会考虑。 I am stable with current job but open to new opportunities. 9.1% 我对新机会没有需求。 I have no needs for new opportunities. 4 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 相较于 2021 年，贵司 2022 年的预期新增人数将达到？ Comparing with 2021, how many headcounts will be increased in 2022 of your company? 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% 60% - 70% 50% - 60% 2.37% 0.89% 40% - 50% 30% - 40% 20% - 30% 2.97% 5.04% 9.5% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills 来自雇主的调研结果显示，有责任感的员工最受企业雇主青睐。企业的运行需要各个不同职能的人协调配合，分工合作。具备责任感的员工， 在日常工作中能更好地完成工作，更好地与他人合作，对执行的结果高度负责，从而为企业的经营带来积极的影响，创造出更高的职场价值。 The survey results from employers shows that responsible employees are most favored by employers. The smooth operation of an enterprise needs the coordination and cooperation of people with different functions. Employees with a sense of responsibility can perform well in their daily work, cooperate well with others, and be highly responsible for the results of implementation. And they can contribute more to the employer and fulfill their own value. 100% 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 2022 SALARY TRENDS 除此之外，专业技术能力、合作能力、学习能力是雇主最看重的排名前三位的能力。过硬的专业技术能力可以通过过往的工作结果和成就 体现出来，而合作能力与学习能力则不容易在面试环节中体现出来，或将成为企业招聘过程中的盲区。因此，职场人应该有意识去培养和 锻炼这些高价值的软技能，从而加速职场晋升步伐，在 2022 年实现华丽的转身和蜕变，登上职业阶梯新台阶。 In addition, professional functional expertise, cooperation and learning abilities are the top three soft skills valued most by employers. While excellent professional and technical ability can be reflected by past job performance and achievements, cooperation ability and learning ability are not easy to be reflected in the interview, so it will become a blind spot in the recruitment process. Hence talents should consciously cultivate and exercise these high-value soft skills, so as to accelerate the pace of career promotion, realize gorgeous transformation in 2022, and climb to a new level of the career path. 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 Data Analysis 时间管理能力 Time Management 9.2% 8.01% 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 每个人在职业生涯中都或多或少会经历跳槽，或为了追求更高的职业理想，或为了不屈就于当下。企业的每个部门也汇聚着来自不同成长 背景、不同教育背景、不同工龄、不同职业背景的员工。职场是瞬息万变的，也充满了各种不确定因素。那么，人才与雇主之间的期望存 在怎样的鸿沟呢？ 调研数据显示，职场人跳槽期望的薪资涨幅集中在 20%-30%。但是来自雇主端的调研数据显示，企业岗位迭代更新，较该职位前雇员薪 资涨幅集中在 10-20%。由此可以预测，2022 年实际跳槽薪资涨幅将会低于人才自我预期。 Everyone will experience job-hopping more or less in their career to pursue higher career development, or to end a dissatisfying situation. Each department of the enterprise also brings together employees from different growth backgrounds, different educational backgrounds, different seniority and different professional backgrounds. The workplace is rapidly changing and full of various uncertainty. In that way, what is the gap between employees and employers' expectation? Survey data shows that the salary increase talents expected is concentrated around 20% to 30%. However, the feedback from the employer side shows that the compensation cost increase of a position is concentrated at 10% to 20% when it is a replacement. It can be predicted that the actual salary increases of a job hopping in 2022 will be lower than what talents expect. 6 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China (To Talent) 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ What is your expected salary increase range for job hopping? 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ (To Employer) What is the compensation increase range when there is a replacement? More than 40% 30% - 40% 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? 调研数据显示，人才跳槽时选择新雇主的决定性因素，排名前三位的分别是：薪资福利、职业晋升空间、工作与生活平衡。想要留住人才、 吸引人才，企业需要在这三个方面提升市场竞争力，在人才的核心诉求上丰富薪酬福利模式、完善职业发展架构，提供灵活便利、人性化 的工作模式，来满足人才在工作和生活层面的双重需求。 According to the survey data, the top three decisive factors for talents to choose a new employer are compensation and benefits, career development space and work-life balance. To retain and attract excellent talents to join in the company, enterprises need to improve their talent acquire competitiveness in these three aspects. In terms of the core demands of talents, enrich the combination of compensation and benefits, improve the career development structure, and provide a flexible, convenient and humanized work style to meet the talents' needs for work-life balance. 薪资福利 Compensations and Benefits 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility 从雇主端的调研结果看，大部分企业为员工提供的福利方式包括奖金、补充医疗健康保险及体检、交通补助等，满足了员工金钱和健康的 需求。针对更深入的职业技能培训、职业发展学习、上下级管理优化等层面入手也是极具潜力的提升雇主竞争力的有力手段。 From the survey results of employers, most enterprises provide employees with multiple benefits, including bonus, supplementary medical and health insurance, physical examination and transportation subsidies, which meet employees' needs for fortune and health. Aiming at more in-depth vocational skills training, career development and learning, or superior and subordinate management optimization are also powerful means with great potential to improve the competitiveness of employers. 奖金 94.96% Bonus 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 Others 教育补贴 Education Subsidy 8 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation 我们如何看待自己在人才市场上的价值？如何提升职场幸福感？我们对 2022 又有怎样的期待？ 调研数据显示：超过半数的职场人对自己薪资的评价处于市场平均值，约 13% 的职场人对自己薪资评价高于市场平均值。总体看来，大 多数职场人认可自己的薪资水平。 How do we measure our value in the job market? How to improve happiness in career life? What are our expectations for 2022? According to the survey data, more than half of the employee's evaluation of their salary is at the market average level, and about 13% of them think their salary is higher than the average benchmark. Generally speaking, most employees have positive thoughts of their salary. 高于市场平均值 Above Average Benchmark 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 年职场人最大的愿望排名第一的是：升职加薪。这是职场人永恒的追求，也是自我价值实现最直接有效的方式。即便需要频繁地加 班和出差，也没有打消职场人的积极性。为了实现职业理想，必要的努力和付出总是合理的。自我奋斗得来的幸福才是真正的幸福。位居 2022 年职场愿望清单第二位的是：换一份更理想的工作。由此可以看出，人才市场在 2022 年 3 月至 5 月的波动期，将一如既往的活跃， 人才与雇主将面临重新洗牌，每个人都可能面临一些主动或者被动的变化。 In 2022, the first place of employees' top wish list is position promotion and salary increase, which is the eternal pursuit of employees, as well as the most direct and effective way to realize self-value. Working overtime and frequent business travel does not restrain the enthusiasm of career people. For the realization of career dream, the necessary efforts are reasonable. The happiness obtained through hard-working is the real happiness. The second place is to find a better new job. It can be forecast that the talent market will be as active as ever during the peak season of the human resource market form March to May 2022. Talents and employers will face fresh reshuffle, and everyone may face some active or passive changes. 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0% 9 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 在本次调研中，人工智能领域里认为自己薪酬高出市场平均水平的被试者占比最高，达到了 40%；同时该行业被试者对工作与生活的平衡 状况也表现出相当高的满意度，认为自己工作与生活平衡状况“非常好”的被试者达到了 30%。人工智能作为前沿的科技领域，其专业门 槛决定了适格人才的稀缺性，也决定了从业者较高的薪资报酬。在各行业寻求数字化转型的浪潮下，人工智能领域的重要性不言而喻，从 业者们对自已工作创造的价值感受强烈，这也在一定程度上影响着他们对自己工作与生活的评价。 The survey data shows that artificial intelligence industry has the highest proportion (40%) of respondents believing that their salary is higher than the market average; respondents in this industry also had a high level of satisfaction with their work-life balance, with 30% of them rating "very good". As a cutting-edge technology, artificial intelligence industry has the professional threshold which leads to the scarcity of qualified talents and the higher pay. Under the wave of digital transformation in various industries, the importance of the field of artificial intelligence is self-evident. Professionals are aware of the value they created in their daily work, which also affects their evaluation of work-life balance to some extent. 您如何评价自己的薪资水平？ What do you think of your salary level? 40% Artifical Intelligence 人工智能 18.18% Transportation 交通运输 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 10 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% 0% 18.18% 16.67% 11.36% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 30% 63.64% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 25% 20% 高于市场平均值 Above Average Benchmark 40% 处于市场平均值 At Average Benchmark 60% 80% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 100% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 交通运输行业在“工作与生活平衡状态”的调研中拥有最高的积极评价（“好”与“非常好”）占比，而在“薪资水平评价”的调研中， 积极评价占比位居第二，可见该行业在工作收入与付出的平衡方面也具有一定优势。政府 / 公共组织是“工作与生活平衡状态”的调研中 唯一没有出现负面评价的行业，但该行业的被试者对自己薪资的评价处于最末位，由此可见工作的收入与付出之间存在一定的相关性。 The transportation industry has the highest percentage of positive reviews ("good" and "very good") in the "work-life balance" survey, and ranks 2nd in the "salary level" survey, which shows the industry’s advantages in the balance of devotion and pay-off. The government/public organization is the only industry that doesn’t have negative rates in the "work-life balance" survey, but the rates of its salary level rank the last, which indicates that there is certain correlation between devotion and payoff in workplaces. 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ What do you think of your current work-life balance? 30% Artificial Intelligence 人工智能 Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 5.56% 6.25% 4.17% 42.4% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 53.66% 40% 好 Good 60% 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 42.86% 2.44% 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0% 11 33.33% 41.04% 10.36% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 6.82% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 10.36% 9.38% 30.87% 38.21% 12.02% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 50% 45.64% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 10% 30% 25% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 30% 2.44% 80% 差 Poor 100% 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions 来自雇主端的调查结果显示：超过半数的企业表示，核心岗位招聘周期为 3 至 5 个月。这体现出市场对更高效的高端人才寻猎的需求。能 够在更短的时间内招聘到合适人选的招聘服务商将赢得企业的青睐。因此，探索缩短人才寻猎周期的方法，应该成为招聘机构提升自己价 值和市场竞争力的工作重点。 The survey results from employers show that the recruitment cycle of core positions is 3 to 5 months. It indicates the demand for higher efficiency of executive search in the market. Recruitment service providers who are able to recruit suitable candidates in a shorter period of time will win the favor of employers. Thus, exploring methods to shorten the talent hunting cycle should be the focus of work for recruitment providers to improve their value and competitiveness in the market. 6 个月或以上 More than 6 moths 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0% 12 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency 来自人才端的调研结果显示：位居前三位的求职平台是猎聘、领英和前程无忧。对雇主企业来说，要缩短招聘周期，增加人才数据库的基数， 布局核心求职平台是必然趋势，尤其是猎聘，吸纳了 73.84% 的人才数据信息。在核心求职平台发布职位信息，也能最大幅度触达更多的人才， 提高人才招聘的效率。 The survey data shows that the top three channels for employees to choose new jobs are Liepin, LinkedIn and 51job. For enterprises, it is an inevitable trend to lay out the mainstream job search platforms, especially Liepin which has absorbed 73.84% talent data, to shorten the recruitment cycle, increase talent database pool, and maximize the access to talents and improve recruitment efficiency. 脉脉 Maimai 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0% 13 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 2021 年消费行业延续了前几年的大趋势，仍然是一个充满活力并令人兴奋的行业。化妆品及相关子类别保持强劲增长，全球和本地参与 者均取得了强劲的业绩。得益于人们健康意识的提高，包括植物性食品和功能性食品在内的健康食品销量持续走高，而糖果类产品则有所 减少。 In 2021, the consumer industry continued the megatrend of previous years and remained a dynamic and exciting industry. Cosmetics and related sub-categories maintained strong growth, with strong results from both global and local players. Thanks to the improvement of people's health awareness, healthy foods including plant based and functional foods have continued to grow at the expense of the confectionery category. 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 不足为奇，数字化及电商渠道依然是 2021 年企业核心业务的支柱，但它的功能已不再是简单的销售或沟通平台，已然成为企业和消费者 互动的主战场。 移动互联网作为一个生态系统，搭建了从知晓、搜寻、产品调研及口耳相传、比较到购买的完整消费者旅程（consumer journey），从 线下交付、收据确认到消费者留存、客户服务以及社交媒体上的消费者宣传和评价，手机等移动设备一站式完成了消费的全旅程。 然而，线下消费仍然是对整体销售的主要贡献，它仍然是大量跨品类消费品公司的弹性招聘领域。现代贸易零售无论在国家、地区还是地 方层面都具有重要意义。疫情常态化使得餐饮服务业迅速反弹，许多公司在填补职位空缺方面正面临重重困难。 No surprise that 2021 has continued to highlight the increased importance of digital and e-commerce channels as a core business pillar for companies. Rather than just a sales or communications channel, it's now the core platform for companies to interact with their consumers. Mobile provides an ecosystem to complete a whole best case consumer journey - from awareness, search, product research and word of mouth, comparison to purchase through offline delivery and confirmation of receipts, to consumer retention, customer service and then customer advocacy and feedback on social media. However, offline consumption is still a major contribution to overall sales. And it has remained an area of resilient hiring for a range of companies across categories. Modern trade retail continues to be of high importance across the national, regional and local level. Food service has rebounded quickly under the New Normal environment, and many companies face difficulties in filling roles. 14 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 从人才的角度来看，数字原住民（泛指 00 年后出生人群）对移动支付的依赖催生出了更多相关岗位的用工需求。过去几年，因电商的蓬 勃发展，许多以往从未出现的岗位 / 角色变得非常重要，甚至供不应求。例如，电子商务营销岗位的需求量猛增，成为区别于数字营销职 能截然不同的关键角色。 此外，电子商务行业整体对经验人士用工需求增加的同时，内部也出现了精细化的差别。相较于传统典型大平台（如京东、天猫、淘宝等）， 新兴平台（如拼多多、抖音、小红书等）对人才的渴望更为迫切。 由于人才争夺战永无止境，CGP 集团消费品行业招聘副总裁 Kourosh Asghari 建议企业保持良好的雇主声誉，确保招聘合作伙伴能够准确、 主动地支持其雇主品牌推广工作，以此巩固并提升公司形象。 在 2022 年，有许多众所周知的因素将对行业和人才市场产生重大影响，值得密切关注。这些因素包括 COVID-19 疫情变化及病毒变异情况、 国内和国际旅行限制、监管的严厉程度和执行速度、人口趋势、就业情况和消费者信心。 From a talent perspective, digital natives' dependence on mobile has spawned the demand for many new roles. A number of functions/roles which emerged over the past several years have become of major importance, and demand has outstripped supply. For example, functions such as e-Commerce Marketing has continued to grow and develop to become a critical role which is very distinct from related functions or roles such as Digital Marketing. At the same time, while the overall demand for experienced workers in the e-commerce industry has increased, there are also subtle differences within the industry. Compared with traditional typical large platforms such as JD.com, Tmall, and Taobao, "emerging platforms" such as Pinduoduo, Tiktok and Red have a more urgent desire for talent. Furthermore, as the war for talents is never ending, Kourosh Asghari, vice president of recruitment for the consumer goods industry of CGP Group, recommends that companies maintain a good employer reputation and ensure that any recruitment partners that they work with are able to accurately and proactively support the employers' brand promotion efforts, so as to consolidate and enhance the company's image. In 2022, there are many well-known factors that will dramatically impact the industry and the talent market, which are worthy of close attention. These factors include COVID and it's variants, domestic and international travel restrictions, the severity and speed of regulatory changes, demographics trends, employment and consumer confidence. 15 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer 人才短缺岗位 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE E-Commerce Key Account Manager 电商大客户经理 Key Account Director 关键客户总监 Senior Brand Manager 高级品牌经理 Marketing Research 市场调查 E-Commerce Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 CRM Manager 客户关系经理 Media Planing 媒介策划 Digital Center Head 数字中心总监 E-Commerce Marketing Manager 电商市场经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Sales VP 销售副总裁 18 years + Sales Director 销售总监 15 years + 1M 1.6M 2M 700K 1.3M 1.8M 80 Sales Manager 销售经理 8 years + 350K 550K 800K 250K 440K 600K 85 Sales Operations Manager 销售运营经理 5 years + 350K 550K 800K 70 Key Account Director 大客户总监 10 years + 900K 1.2M 1.8M 70 Key Account Manager 大客户经理 8 years + 400K 540K 700K 300K 450K 650K 80 Business Development Director 业务发展总监 10 years + 700K 1M 1.2M 500K 670K 850K 75 Business Development Manager 业务发展经理 6 years + 350K 500K 700K 300K 460K 600K 75 E-Commerce Director 电子商务总监 10 years + 800K 1.5M+ 2M E-Commerce Group Leader 电子商务负责人 6 years + 700K 880K 1M 550K 720K 900K 95 E-Commerce Manager 电子商务经理 4 years + 400K 550K 600K 250K 410K 550K 95 E-Commerce Channel Manager 电商渠道经理 4 years + 300K 420K 500K 95 Trade Marketing Director 通路行销总监 10 years + 700K 1M 1.5M 70 Trade Marketing Manager 通路行销经理 6 years + 400K 550K 650K EC-Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 400K 600K 800K 80 2.5M 85 1M+ 300K 420K 550K 85 95 Corporate Finance - 财务 首席财务官 15 years + 1.5M 2M 2.5M Finance Director 财务总监 10 years + 600K 900K 1.2M 450K 700K 1M 80 Finance Manager 财务经理 8 years + 300K 500K 700K 250K 410K 600K 80 Accounting Manager 会计经理 6 years + 250K 340K 450K 200K 300K 400K 80 Auditing Director 审计总监 10 years + 500K 850K 1.2M 400K 600K 800K 80 Auditing Manager 审计经理 6 years + 300K 440K 600K 200K 320K 450K 80 CFO 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Marketing VP 市场营销副总裁 16 years + Marketing Director 市场营销总监 12 years + 1M 1.4M 2M 800K 1.1M 1.5M 90 Marketing Manager 市场营销经理 8 years + 700K 800K 1.1M 500K 660K 800K 90 Brand Manager 品牌经理 4 years + 250K 400K 600K 200K 300K 400K 90 CRM Manager 客户管理经理 5 years + 300K 430K 900K 300K 410K 500K 85 E-Commerce Marketing Manager 电子商务市场经理 5 years + 300K 600K 900K 300K 400K 500K 95 Digital Marketing Director 数字营销市场总监 12 years + 800K 1.4M 2M 600K 900K 1.2K 95 Digital Marketing Manager 数字营销市场经理 8 years + 400K 650K 1M 200K 350K 500K 95 PR Director 公关总监 10 years + 800K 1.2M 2M 600K 700K 800K 80 PR Manager 公关经理 5 years + 350K 600K 800K 300K 375K 450K 75 Media Manager 媒介经理 6 years + 300K 500K 800K 250K 325K 400K 80 Market Insights Manager 市场洞察经理 7 years + 300K 400K 600K 200K 300K 400K 85 HR Director 人力资源总监 HR Manager 85 2.5M HR - 人力资源 15 years + 800K 1M 1.2M 400K 630K 900K 85 人力资源经理 8 years + 400K 500K 600K 300K 400K 500K 85 C&B Director 薪酬总监 10 years + 700K 850K 1M 450K 620K 800K 85 C&B Manager 薪酬经理 8 years + 400K 600K 800K 300K 450K 650K 85 Talent Acquisition Director 招聘总监 10 years + 550K 860K 1.2M 350K 550K 800K 85 Talent Acquisition Manager 招聘经理 8 years + 400K 600K 800K 350K 500K 700K 85 Training Manager 培训经理 6 years + 250K 350K 500K 200K 300K 400K 85 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Supply Chain VP 供应链副总裁 20 years + Supply Chain Director 供应链总监 15 years + 1M 1.4M 1.8M 700K 1M 1.2M 80 Supply Chain Manager 供应链经理 8 years + 400K 500K 600K 350K 420K 500K 85 Logistics Manager 物流经理 8 years + 300K 400K 500K 250K 340K 450K 85 Procurement/Sourcing Manager 采购经理 5 years + 300K 450K 600K 250K 410K 580K 85 Planning Manager 计划经理 5 years + 300K 450K 600K 300K 450k 600K 85 Regulatory Affairs Director 法规事务总监 10 years + 1M 1.5M 2M Regulatory Affairs Manager 法规事务经理 8 years + 350K 500K 650K 300K 450K 600K 90 Quality Manager 质量经理 8 years + 400K 500K 600K 250K 400K 550K 85 Plant Manager 生产经理 10 years + 300K 500K 800K 250K 470K 700K 85 R&D Director 研发总监 15 years + 1M 1.4M 2M R&D Manager 研发经理 8 years + 500K 630K 800K 80 2M+ IT Support - 技术支持 90 85 400K 550K 700K 85 IT Director IT 技术支持总监 15 years + 800K 1M 1.2M 600K 800K 1M 80 IT Manager IT 技术支持经理 8 years + 500K 640K 800K 450K 600K 750K 80 Corporate Legal - 法务 General Counsel 总法务顾问 15 years + 1M 1.5M 2.2M Legal Counsel 法务顾问 6 years + 250K 300K 450K 80 200K 300K 400K 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE CFO 首席财务官 Finance Director 财务总监 FP&A Director 财务分析总监 Accounting Manager 会计经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Finance BP 财务业务伙伴 IT Audit Manager IT 审计经理 21 CGP Insight Audit Manager 审计经理 Finance Manager 财务经理 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Years of Experience 从业年数 Min CFO 10 years + 1M 1.5M 3M Accounting Manager 5 years + 250K 400K 500K 400K 500K 700K Position Title 职位名称 Finance Director Finance Manager FP&A Manager Finance BP Finance Reporting Manager Finance System Manager 600K 8 years + 300K 8 years + 5 years + 5 years + Treasury Director 10 years + Tax Director 10 years + Audit Director 10 years + Internal Control Manager 5 years + Treasury Manager Tax Manager Audit Manager IT Audit Manager 5 years + 5 years + 5 years + 5 years + Max Tier 1 Cities 一线城市 10 years + 8 years + Med 400K 400K 400K 600K 250K 1M 500K 600K 2M 700K 1M 500K 700K 800K 1.5M 600K 800K 350K 500K 350K 500K 300K 450K 600K 400K 500K 600K 500K 250K 800K 300K 800K 1.2M 450K 1.5M 2M 600K * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Position Title 职位名称 Min Max Need Indicator (0-100) 需求指数 2M 90 300K 400K 80 450K 600K Med Tier 2 Cities 二线城市 首席财务官 600K 会计经理 200K 财务总监 财务经理 财务分析经理 财务业务伙伴 财务报表经理 财务系统经理 资金总监 资金经理 税务总监 税务经理 审计总监 审计经理 内控经理 IT 审计经理 1.2M 500K 800K 250K 400K 300K 350K 300K 300K 400K 200K 400K 200K 500K 250K 250K 350K 500K 450K 500K 500K 300K 500K 300K 700K 1.2M 600K 700K 600K 600K 700K 400K 700K 400K 1M 350K 450K 450K 550K 350K 450K 80 70 80 90 80 80 70 70 70 70 80 80 80 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 2021 年年初，“三条红线”政策颁布，行业开始了剧烈的洗牌。房地产行业施行去杠杆政策，在融资渠道受阻的环境下，普遍面临资金压力。 随着政策影响的深化，多家房企违约，境外评级屡遭下调，市场波动，增加了境外发债融资难度。 Early 2021, the government has promulgated the "Three Red Lines" Policy, and the industry has begun to reshuffle violently. The real estate industry has implemented the deleveraging policy, and under the environment that the financing channels are blocked, it is generally faced with financial pressure. With the deepening of the policy impact, many real estate companies' default overseas ratings have been repeatedly downgraded, and the market has fluctuated, increasing the difficulty of overseas debt financing. 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry 房地产行业专注于宏观政策调控，而非依赖营销职能去挽回市场，原因在于地产广告在面对整个市场下行的环境下，很难产生根本作用。 从行业的角度出发，地产广告行业完全受房地产行业规模的影响，地产市场进一步收缩，与之对应的是地产广告行业资金链问题的扩大。 传统地产广告公司无法解决低毛利时代与日益增长的成本结构之间的根本矛盾，导致行业内竞争的加剧，地产设计行业作为地产广告的核 心职位，也因此收到了严重影响。 The real estate industry focuses on macro-policy regulation, rather than relying on marketing functions to restore the market, because real estate advertising is difficult to play a fundamental role in the face of the entire market downward environment. From the perspective of the industry, the real estate advertising industry is completely affected by the scale of the real estate industry, and the real estate market shrinks further, corresponding to the expansion of the capital chain of the real estate advertising industry. Traditional real estate advertising companies cannot solve the fundamental contradiction between the low gross profit and the growing cost structure, which leads to the intensification of competition in the industry. As the core position of real estate advertising, the real estate design industry has been seriously affected. 24 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 整个 2021 年房地产行业的发展偏保守运营。一方面，维持高密度营销工作，加速资金回笼，通过出售项目或寻求股权合作等方式来稳定 资金链，盘活现金流；同时，加快精细化管理和运营，节省开支。 其中，营销费用的下调，对于利润逐年下降的地产广告行业而言，意味着利润空间的进一步收缩。此外，两大核心技术的发展令设计行业 的人力成本进一步下降。其一是以 Python 语言为主导的人工智能（AI）开发已经将计算图像与 AI 深度融合，可以利用 AI 技术在短时间 内完成大量的基础设计工作。其二是国内的设计内容网站竞争日益加剧，更高质量的网站内容令设计师的职业技能水平趋同，设计师的行 业价值正受到挑战。 The development of the real estate industry in 2021 is conservative. On the one hand, it maintains high-density marketing, accelerates the recovery of funds, and stabilizes the capital chain and revitalize cash flow by selling projects or seeking equity cooperation. At the same time, it speeds up the shift to fine management and operation to save the costs. Among them, the reduction of marketing cost means the further contraction of profit space for the real estate advertising industry whose profit is declining year by year. In addition, the development of the two core technologies further reduces the human cost of the design industry. One is that the development of artificial intelligence (AI) led by Python language has deeply integrated the computational image with AI, and AI technology can be used to complete a large number of basic design work in a short time. Second, the competition among domestic design content websites is increasing. The improvement of the quality of online content causes a convergence on designers' professional skills, and industrial value of designers is being challenged. 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices 根据政府目前释放的信息，房地产行业势必在未来的一个时间点内反弹，但是否能达到之前黄金年代的利润率还有待考量。一方面，市场 的回暖过程中需要大量营销工作的投入；另一方面，房地产行业利润率下降导致营销工作的资金投入将下降，这意味着地产广告公司已经 全面进入低毛利时代，无法应对日益增长的人力成本，地产设计行业的前景不容乐观。地产行业人才面临行业转型与艰苦留守两种选择。 According to the information released by the government, the real estate industry is bound to rebound at some point in the future, but whether it can reach the profit rate of the previous golden age remains to be observed. On the one hand, the recovery of the market requires a lot of efforts on marketing work. On the other hand, the decline in the profit rate of the real estate industry will lead to a decline in the capital investment in marketing work, which means that real estate advertising companies have comprehensively entered the era of low gross profit and cannot cope with the growing labor costs, which means that the prospect of the real estate design industry is not optimistic. Talents in the real estate industry are faced with two choices: industry transformation or persistence. 25 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges CGP 集团市场洞察显示：“地产行业的整齐下行导致周边产业同样受到打击，对于地产设计人才而言，可以选择目前更具有前景的行业， 依靠设计行业本身的外延性，在其他行业获得更多的就业机会”。 房地产行业与地产设计是相互依托的行业关系，期房销售的模式导致作为核心供应商的地产广告公司很难获得一个健康的资金链，公司的 高风险运营会对地产设计人才的就业稳定性与自身的行业发展产生很深的负面影响。 对于地产设计人才而言，目前的地产广告领域的竞争加剧，很难获得对等的劳动收益，地产设计人才应回归职位的核心价值，以视觉传达 与创意启发的职能为核心价值，在更多的外延性产业中寻求更具潜力的岗位。 According to CGP Group Marketing Insight, the neat decline of the real estate industry has also dealt a blow to the surrounding industries. Real estate design talents can choose industries with more prospects, and rely on the extensiveness of the design industry itself to obtain more employment opportunities in other industries. There is a mutually dependent relation between real estate industry and real estate design, and the sales mode of futures housing makes it difficult for real estate advertising companies, as core suppliers, to obtain a healthy capital chain. Companies'high-risk operation has a profound negative impact on the employment stability of real estate design talents and their industrial development. For real estate design talents, the competition in the field of real estate advertising is increasing, and it is difficult to obtain equal labor income. Real estate design talents should reconsider the core value of the position, take the function of visual communication and creative inspiration as the core value, and seek potential positions in more extension industries. 26 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE Logistics Leasing 物流招商 Cost Manager 成本造价 Retail Leasing 商业招商 Design Management 设计管理 CRM 会员管理系统 Project Management 项目管理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Asset Management 资产管理 Mall Operations 商业运营职位 27 CGP Insight Office Leasing 办公招商 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1M 90 500K 90 Annual Package Range (RMB) 年薪 Retail Leasing Director 商业招商总监 12 years + 700K 860K Retail Leasing Manager 商业招商经理 6 years + 300K 460K Retail Leasing Sr. Manager Office Leasing Director Office Leasing Sr. Manager Office Leasing Manager Industrial Leasing Director Industrial Leasing Sr. Manager Industrial Leasing Manager Consulting Director Consulting Manager Operation Director Operation Manager Mall General Manager Property Director Property Senior Manager Property Manager Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager 商业招商高级经理 8 years + 办公招商总监 12 years + 办公招商经理 6 years + 办公招商高级经理 10 years + 产业招商总监 12 years + 产业招商经理 6 years + 产业招商高级经理 8 years + 咨询总监 15 years + 运营总监 12 years + 商场总经理 15 years + 物业高级经理 10 years + 咨询经理 运营经理 物业总监 物业经理 8 years + 6 years + 700K 500K 300K 800K 500K 300K 600K 300K 600K 300K 1M 600K 700K 880K 1M 600K 700K 910K 1M 400K 600K 800K 1M 400K 600K 360K 400K 1.2M 800K 1.4M 950K 8 years + 300K 400K 15 years + 市场经理 6 years + 10 years + 600K 500K 400K 500K 440K 700K 500K 500K 540K 15 years + 市场总监 市场高级经理 500K 1M 2M 650K 700K 900K 1.5M 600K 440K 500K 700K 500K 90 80 80 80 93 93 90 80 80 90 90 88 92 92 92 85 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 Position Title 职位名称 Years of Experience 从业年数 Annual Package Range 年薪 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1.2M 2M 3M 85 500K 570K 650K 85 600K 700K 800K 700K 1.1M 1.5M Project Head 项目负责人 18 years + Project Manager 项目经理 8 years + Project Director 项目总监 MEP Director MEP Senior Manager MEP Manager Cost Director Cost Manager 15 years + 800K 机电总监 15 years + 800K 机电经理 8 years + 机电高级经理 成本总监 12 years + BIM 经理 5 years + 成本经理 BIM Manager Structural Director Structural Senior Manager Structural Manager EHS Director EHS Manager Scheduling Manager 10 years + 8 years + 结构总监 15 years + 结构经理 8 years + 结构高级经理 10 years + EHS 总监 15 years + 计划经理 8 years + EHS 经理 8 years + 500K 1M 1.2M 560K 1.5M 1.5M 600K 400K 500K 600K 700K 840K 1M 500K 600K 500K 800K 520K 400K 570K 650K 675K 750K 1M 1.2M 540K 580K 520K 600K 650K 600K 85 85 85 85 85 85 80 80 80 80 80 80 80 Residential Property - 住宅地产 Residential Salas VP 住宅地产销售副总裁 15 years + 2M 2.4M 3M 85 Residential Salas Manager 住宅地产销售经理 7 years + 400K 480K 600K 90 8 years + 500K 540K 600K Residential Salas Director Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager City GM 住宅地产销售总监 10 years + 营销总监 12 years + 营销经理 5 years + 营销高级经理 城市总经理 15 years + 1M 800K 200K 1.4M 900K 300K 2M+ 2M 1M 400K 85 80 82 82 90 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Chief Investment Officer 首席投资官 15 years + Investment Manager 投资经理 5 years + Investment Director Investment Analyst Asset Management Director Asset Management Senior Manager Asset Management Manager Valuation Director Valuation Manager 投资总监 投资分析师 2M 4M 6M 85 300K 500K 700K 85 800K 1.6M 2.5M 3 years + 150K 资产管理经理 6 years + 估算经理 Max 700K 15 years + 估算总监 Med 10 years + 资产管理总监 资产管理高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 15 years + 6 years + 1.4M 320K 2M 500K 600K 700K 800K 600K 700K 800K 500K 300K 550K 440K 600K 600K 85 90 90 90 90 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Design Head 设计负责人 15 years + Archi Design Senior Manager 建筑设计高级经理 12 years + Archi Design Director Archi Design Manager Urban Planning Director Urban Planning Senior Manager Urban Planning Manager Landscape Design Director Landscape Design Senior Manager Landscape Design Manager Interior Design Director Interior Design Senior Manager Interior Design Manager 建筑设计总监 建筑设计经理 1M 2.5M 4M 80 600K 700K 800K 90 800K 1.4M 2M 8 years + 500K 城市规划经理 6 years + 10 years + 景观设计总监 15 years + 景观设计经理 6 years + 10 years + 室内设计总监 15 years + 室内设计经理 6 years + 室内设计高级经理 Max 800K 15 years + 景观设计高级经理 Med 15 years + 城市规划总监 城市规划高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 1.5M 600K 2M 700K 500K 600K 700K 700K 950K 1.2M 400K 500K 300K 700K 400K 200K 450K 500K 550K 600K 800K 900K 400K 500K 300K 500K 600K 400K 85 90 80 80 80 80 80 80 82 86 86 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 现如今，数字化转型已成为全球产业升级的关键，世界各国均发布国家数字战略，以加速产业数字化进程。成立数字枢纽中心是数字化转 型的重要一步，这一过程也能够凝聚人才与创新举措，同时加速发展本地生态，实现金融、物流、制造等多个行业的同步升级，从而提升 国际竞争力。 Today, digital transformation has become the key to global industrial upgrading, and countries around the world have released national digital strategies to accelerate the process of industrial digitization. The establishment of a digital hub is an important step in digital transformation, which gathers talents and innovation initiatives, accelerates local ecological development, and realizes the simultaneous upgrade of multiple industries such as finance, logistics and manufacturing, thereby enhancing international competitiveness. 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 在 2021 年，数字化转型推动了多领域的创新，技术的升级帮助全人类享受更平等的服务。随着数字化转型链条式结构的延伸发展，工作 场景移动化、工作数据云端化和工作流程低代码封装化已经成为了企业数字化应用的主流。 受疫情影响，数字化转型成为了传统行业快速恢复生产的路径。人工智能与机器学习被越来越多地嵌入到关键业务领域的多个业务功能中， 不仅提高了企业效率，也实现了产品与服务的创新；而基于云计算的数字化模型正帮助企业满足业务场景的变化与需求。 In 2021, digital transformation has promoted innovation in many fields, and technological upgrades have helped all mankind enjoy more equal services. With the chain structure extension and development of digital transformation, the mobilization of work scenarios, cloudification of work data and low-code encapsulation of work processes have become the mainstream of enterprise digital applications. Affected by the epidemic, digital transformation has become a path for traditional industries to quickly resume production. Artificial intelligence and machine learning are increasingly embedded in multiple business functions in key business areas, which not only improves the efficiency of enterprises, but also realizes the innovation of products and services; and the digital model based on cloud computing is helping enterprises meet the changes and needs in business scenarios. 32 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 预测 2022 年，全球产业数字化进程将更一步深化。在数字化转型过程中，对于供应链的优化成为了多数企业首要关注的方向，而电商化 将成为企业供应链数字化转型的重要手段。先进的数字化技术能够高度整合线上线下供应链，打通供应链与支付，从而提高企业业务终端 与产品结构的运转效率，实现利益最大化。 数字化转型的另一个热点是私域开发。产品和服务数字化日益成为制造企业拓宽业务价值的主攻方向。私域开发利用互联网工具，创建生 态系统，让企业直接面向消费者，挖掘会员属性价值，更好地触达并服务消费者，成为了所有企业所重点关注的方向。 It is predicted that the process of global industrial digitalization will be further deepened in 2022. In the process of digital transformation, the optimization of supply chain has become the primary concern of most enterprises, and e-commerce will become an important means of digital transformation of enterprise supply chain. Advanced digital technology can highly integrate the online and offline supply chain, connect the supply chain and payment, so as to improve the operation efficiency of enterprise business terminals and product structure, and maximize profits. Another hot topic of digital transformation is private domain development. The digitalization of products and services has increasingly become the main direction for manufacturing enterprises to expand their business value. Private domain development uses Internet tools to create an ecosystem, allowing enterprises to face consumers directly and excavating the value of membership attributes to better reach and serve consumers, which has become the focus of all enterprises. 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage 在数字化转型的浪潮中，电商、金融等行业的引领地位比较明显；而制造业内
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2022中国薪酬报告
中国 China 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment Contents Beijing Salary Report 2022 / 北京薪酬报告 Chengdu Salary Report 2022 / 成都薪酬报告 Guangzhou Salary Report 2022 / 广州薪酬报告 Shanghai Salary Report 2022 / 上海薪酬报告 Shenzhen Salary Report 2022 / 深圳薪酬报告 Suzhou Salary Report 2022 / 苏州薪酬报告 北京 Beijing 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment About The Michael Page Salary Report is published annually to provide hiring managers and candidates with salary references across various industries by job functions, including Finance, Technology, Human Resources, Sales and more. Report methodology The figures presented in the Michael Page Salary Report are derived from our proprietary data and network in China Mainland, including job advertisements and placements made between August 2020 and September 2021, incorporating salary projections for 2022 in Beijing and Northern China. This year, the salary figures are represented by the minimum, maximum and median – where the median represents the middle-most value in a set of data, arranged in ascending order. This means half the people who work in a specific field earn less than the median salary from the minimum, while the other half earns more towards the maximum. 关于 《Michael Page 薪酬报告》 《Michael Page 薪酬报告》为我司年度调查 报告，旨在为招聘经理与求职者在了解各行 业职能的薪资范围时提供参考，涉及财务、 技术、人力资源、销售等多个领域。 报告统计方法 报告中所涉及的数据来自我们专有数据库 中近10万项数据，包含自 2020 年 8 月至 2021 年 9 月 一 年中在中国大陆发布的招 聘信息，以及针对北京及华北地区 2022 年 的涨薪预估。 今年，所有薪酬数据将以最低值、最高值与 中位值呈现。中位值代表着一组按升序排 列数据的中位数值。这意味着半数人员的 薪酬会低于中位值，而另一半人员的工资则 会高于该数值。 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Contents Banking & Financial Services / 银行与金融服务 4 Digital / 数字化 7 Education / 教育 10 Engineering & Manufacturing / 工程与制造 13 Finance & Accounting / 财务与会计 18 Healthcare & Life Sciences / 医疗保健与生命科学 25 Human Resources / 人力资源 32 Legal / 法律 36 Marketing / 市场营销 40 Procurement & Supply Chain / 采购与供应链 45 Property & Construction / 房地产与建筑 48 Retail / 零售 52 Sales / 销售 54 Secretarial & Office Support / 办公室行政与助理 61 Technology / 科技 63 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Risk Officer 首席风险官 1000 1440 2000 Chief Underwriter 首席核保师 800 1000 1500 Chief Equity Analyst 首席股权分析师 1000 1100 1200 Chief Actuary 首席精算师 1500 2000 3500 Actuarial 精算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Actuary 精算师 150 360 480 Actuarial Manager 精算经理 350 480 600 Head of Actuarial 精算负责人 600 900 1500 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Analyst 业务分析师 200 240 360 Vice President Analytics 副总裁分析师 420 600 720 Vice President Quantitative Analysis 副总裁定量分析师 600 800 1000 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 200 350 400 Senior Asset Management Manager 高级资产管理经理 400 460 500 Asset Management Director 资产管理总监 500 700 850 General Manager Asset Management 资产管理总经理 720 960 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 1 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Equities 股权 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Equity Manager 高级股权经理 360 480 600 Equity Vice President 股权副总裁 400 480 720 Equity Director 股权总监 500 570 1080 Equity Managing Director 股权总经理 600 1600 3000 Equity Partner 股权合伙人 1000 3750 8001 Finance, Operations & Investor Relations 财务，运营与投资 者关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Accountant 财务会计 180 220 320 Finance Manager 财务经理 250 300 450 Financial Due Diligence Manager 财务尽职调查经历 300 450 500 Post-deal Management Manager 交易后管理经理 300 450 500 Finance Controller 财务控制负责人 500 650 800 Finance Director 财务总监 650 750 1000 Operations Manager 运营经理 250 320 450 Investor Relations Manager 投资者关系经理 300 500 700 Invesor Relations Vice President 投资者关系副总裁 420 600 1200 Invesor Relations Director 投资者关系总监 420 600 1500 Invesor Relations Managing Director 投资者关系董事总经理 600 960 2000 Financial Advisory 财务顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 投资分析师 96 168 240 Investment Manager 投资经理 144 222 300 Senior Investment Manager 高级投资经理 216 318 420 Investment Vice President 投资副总裁 240 480 720 Investment Director/Executive Director 投资总监/投资执行总监 300 630 960 Investment Managing Director 投资管理总监 360 660 960 Investment Partner 投资合伙人 360 900 1440 Role 职位 Investment Analyst Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Security Bank, IBD 券商，投行 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Bank Asso 投资银行部经理 180 250 500 Investment Bank Vice President/Associate Director 投资银行部副总裁/助理董事 360 600 900 Investment Bank Director 投资银行部董事 550 800 1500 Investment Bank Managing Director 投资银行部董事总经理 600 960 2000 Investments 投资 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Analyst 投资分析师 250 300 400 Investment Associate 投资助理 300 360 500 Investment Analysis Manager 投资分析经理 300 360 500 Investment and Financing Manager 投资与融资经理 360 450 600 Investment Manager 投资经理 360 400 600 Senior Investment Manager 高级投资经理 400 600 1000 Investment Analysis Vice President 投资分析副总裁 400 600 1000 Investment and Financing Vice President 投资与融资副总裁 600 720 1000 Investment Vice President 投资副总裁 600 720 1500 Senior Investment Vice President 高级投资副总裁 700 960 1800 Associate Investment Director 助理投资总监 700 960 1800 Investment Director 投资总监 800 960 2000 Investment Executive Director 投资执行总监 1000 1500 2400 Investment Managing Director 投资管理总监 1200 1800 3000 Head of Investment 投资负责人 1500 2000 3500 Investment Partner 投资合伙人 2000 3000 5000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Advisor 并购顾问 300 500 720 M&A Manager 并购经理 350 600 800 Senior M&A Manager 高级并购经理 600 800 1000 M&A Director 并购总监 800 1000 1500 M&A Vice President 并购副总裁 800 1000 1200 Deputy Head of M&A 并购副负责人 960 1200 1500 Head of M&A 并购负责人 1200 1800 2400 Product Control & Valuations 产品控制与估值 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Product Manager 产品经理 240 330 540 Senior Product Manager 高级产品经理 360 500 600 Product Controller 产品控制专员 420 600 800 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Risk Management Manager 信用风险对冲管理经理 300 500 600 Risk Approval/Risk Strategy Manager 风险审核/风险战略经理 350 450 600 Senior Credit Risk Management Manager 高级信用风险对冲管理经理 400 600 800 Risk and Compliance Manager 风险管理经理 400 600 750 Credit Risk Management Director 信用风险对冲管理总监 600 800 1000 Risk Management 风险对冲管理助理总经理 700 850 1000 Head of Risk 风险负责人 750 1050 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Underwriting 核保 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriter 核保人 150 240 300 Senior Underwriter 高级核保人 300 480 600 Underwriting Director 核保总监 600 900 1200 General Insurance 普通险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Claims Manager 理赔经理 120 150 180 Claims Director 理赔总监 300 450 600 Actuarial Analyst 精算分析师 180 200 220 Actuarial Manager 精算经理 300 450 600 Risk Specialist 风险专员 120 150 180 Risk Manager 风险经理 280 350 450 Head of Risk 风险负责人 350 500 700 Product Manager 产品经理 280 350 450 Product Director 产品总监 350 500 700 Appointed Actuary (General Insurance) 委任精算师（普通险） 250 300 350 Chief Actuary (General Insurance) 首席精算师（普通险） 450 600 800 Property & Casualty (P&C) Insurance 财产和意外险 (P&C) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriting Manager (P&C) 核保经理 (P&C) 100 150 200 Underwriting Director (P&C) 核保总监 (P&C) 300 400 500 Business Development/Account Manager (P&C) 业务拓展/客户经理 (P&C) 300 450 600 Business Development/Account Director (P&C) 业务拓展/客户总监 (P&C) 400 500 700 Head of Business (P&C) 业务负责人 (P&C) 450 600 800 Chief Underwriter (P&C) 首席核保师 (P&C) 350 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 5 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Life Insurance 人寿保险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Channel Manager (Life Insurance) 渠道经理（人寿保险） 300 400 500 Channel Head (Life Insurance) 渠道负责人（人寿保险） 450 550 650 Branch Channel (Life Insurance) Director 分支渠道总监（人寿保险） 300 400 500 Head of Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道负责人（人寿保险） 400 500 600 General Manager Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道总经理（人寿保险） 450 550 650 Underwriting Manager (Life Insurance) 核保经理（人寿保险） 100 150 200 Underwriting (Life Insurance) Director 核保总监（人寿保险） 300 400 500 Chief Underwriter (Life Insurance) 首席核保师（人寿保险） 250 350 450 Head of Actuarial (Life Insurance) 精算负责人（人寿保险） 300 450 600 Chief Actuary (Life Insurance) 首席精算师（人寿保险） 450 600 800 Loan 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Dealer 经销商 200 300 400 Loan Officer 信贷专员 150 200 300 Loan Manager 信贷经理 300 400 500 Senior Loan Operations Specialist 高级信贷运营专员 300 400 500 Remittance & Settlement 汇款与结算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Bank Teller 银行出纳员 100 120 150 Payment Associate 账务专员 80 100 120 Bond Settlement Manager 债券结算经理 250 300 400 Remittance and Settlement Leader 汇款与结算负责人 500 650 800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 6 Digital 数字化 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 7 Digital 数字化 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1000 1500 2000 Chief Digital Officer 首席数字官 1000 2000 3000 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Copywriter 数字文案撰稿人 150 280 400 Content Management Executive 内容管理专员 400 800 1200 Content Management General Manager 内容管理总经理 1000 1500 1800 Design 设计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max User Experience/User Interface (UX/UI) Manager 用户体验/用户界面 (UX/UI) 经理 400 550 700 Senior Innovation and Design Director 高级创新与设计总监 800 1300 1800 Digital & Performance Marketing 数字与绩效营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Specialist 数字专员 250 350 400 Digital Manager 数字经理 300 520 650 Digital Director 数字总监 600 700 1000 Growth Marketing Manager 增长营销经理 350 480 600 Growth Director 增长总监 600 750 1200 Growth Marketing Senior Director 高级增长营销总监 800 1200 1500 Digital Expert 数字专家 350 500 650 Digital Vice President 数字副总裁 1000 1500 2000 Digital Advertising Manager 数字广告经理 450 600 750 Digital Advertising Director 数字广告总监 600 800 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 8 Digital 数字化 E-commerce 电子商务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max E-commerce Leader 电子商务领导 300 400 500 E-commerce Manager 电子商务经理 350 480 600 E-commerce Director 电子商务总监 1000 1150 1300 Head of E-commerce 电子商务负责人 1000 1150 1300 E-commerce General Manager 电子商务总经理 1000 1200 1500 E-commerce Vice President 电子商务副总裁 800 1500 2000 Product & Operations 产品与运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Manager 运营经理 350 450 550 Operations Supervisor 运营主管 150 220 280 Product Marketing Manager 产品营销经理 350 450 550 Search Engine Optimisation (SEO) 搜索引擎优化 (SEO) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max SEO Manager 搜索引擎优化经理 400 500 600 SEO Director 搜索引擎优化总监 500 600 700 Head of SEO 搜索引擎优化负责人 600 750 900 Social Media 社交媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Social Media Specialist 社交媒体专员 300 380 450 Social Media Manager 社交媒体经理 400 450 500 Senior Social Media Manager 高级社交媒体经理 600 800 1000 Social Media Director 社交媒体总监 700 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 9 Education 教育 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 10 Education 教育 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 800 1000 2000 Chief Academic Officer 首席学术官 800 1400 2000 Chief Executive Officer 首席执行官 1000 1600 2500 President 总裁 1200 1600 4000 Academic 学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Academic/Curriculum Development Manager 学术/课程发展高级经理 400 550 700 Academic Headmaster (Bilingual K12 Campus) 学术校长（双语 K12 学校） 600 800 1300 Academic Principal (Bilingual Kindergarten) 学术校长（双语幼儿园） 200 320 700 Curriculum Coordinator 课程协调专员 200 320 500 Education Product Development Manager 教育产品开发经理 300 420 550 Education Product Director 教育产品总监 500 650 800 Education Product General Manager 教育产品总经理 750 1300 1900 Business Development 业务拓展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Development Manager 业务拓展经理 250 400 600 Business Development Director 业务拓展总监 500 800 1300 Content Development 内容开发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Course Development Manager 课程开发经理 300 420 550 Senior Course Development Manager 高级课程开发经理 400 550 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 11 Education 教育 Management 管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Centre Director 中心总监 180 300 800 Regional Centre Director 区域中心总监 350 600 1200 Business Sector Director 商业领域总监 600 900 1600 Head of Education Complex 教育综合体负责人 400 650 1200 Bilingual Kindergarten Deputy Principal 双语幼儿园副校长 180 240 400 Bilingual Kindergarten Principal 双语幼儿园校长 240 350 600 Bilingual Deputy Headmaster K12 双语 K12 学校副校长 400 600 800 Bilingual Headmaster K12 双语 K12 学校校长 600 1000 2200 Superintendent 督学 800 1400 2000 Marketing 市场营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager 市场经理 200 400 600 Marketing Director 市场总监 450 600 800 Sales and Marketing Director 销售与市场总监 550 800 1300 Non-Academic 非学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Admissions Manager 招生经理 200 400 600 Admissions Director 招生总监 450 600 800 Head of AMC Group AMC 团体负责人 550 800 1300 Pre-Open Manager 筹开经理经理 300 400 550 Pre-Open Director 筹开总监 500 800 1300 Principals 校长 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Kindergarten Principal 幼儿园校长 240 500 800 Vice Principal 副校长 180 300 500 Principal 校长 600 1000 2200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 12 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 13 Engineering & Manufacturing 工程与制造 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 2500 3000 Chief Executive Officer 首席执行官 2500 4000 5000 Application & Testing 测试 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Test Engineer 测试工程师 200 300 500 Validation Engineer 验证工程师 200 300 500 Engineering 工程 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Engineer 工程师 200 300 400 Engineering Manager 工程经理 500 600 700 Chief Engineer 首席工程师 800 1000 1200 Engineering Director 工程总监 800 1000 1500 Environment, Health & Safety (EHS) 环境、健康与安全 (EHS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max EHS Manager EHS 经理 300 400 500 EHS Director EHS 总监 800 1100 1500 Security Manager 安全经理 400 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 14 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Field Services & Maintenance 现场服务与维护 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 300 400 500 Facilities Director 设施总监 500 600 700 Field Service Engineer 现场服务工程师 250 350 450 Field Operations Director 现场运营总监 800 1100 1500 Maintenance Engineer 维护工程师 200 300 400 Maintenance Manager 维护经理 300 400 500 Technical Engineer 技术工程师 300 400 500 Technical Manager 技术经理 500 600 700 Technical Director 技术总监 700 1000 1500 Lean & Process Improvement 精益与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Lean Expert 精简专家 400 500 600 Lean Manager 精益经理 400 500 600 Lean Director 精益总监 800 1000 1200 Process Improvement Engineer 流程优化工程师 200 250 300 Process Improvement Manager 流程优化经理 300 400 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 15 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Production, Manufacturing & Plant Operations 生产、制造与工厂 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Production Supervisor 生产主管 300 350 400 Production Manager 生产经理 400 500 600 Manufacturing Engineer 制造工程师 200 250 300 Manufacturing Consultant 制造顾问 600 800 1000 Manufacturing Director 制造总监 800 1100 1500 Vice President Manufacturing 制造副总裁 1200 1500 2000 Associate Operations Director 助理运营总监 800 1000 1200 Operation Manager 营运经理 400 500 600 Plant Manager 工厂经理 500 700 900 Plant Management Director 工厂管理总监 800 1000 1200 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Project Engineer 项目工程师 300 350 400 Project Manager 项目经理 400 500 600 Project Director 项目总监 500 700 900 Quality 质量 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Quality Engineer 质量工程师 200 250 300 Quality Manager 质量经理 400 500 600 Quality Director 质量总监 600 800 1000 Head of Quality 质量负责人 700 800 900 Vice President Quality 质量副总裁 1000 1200 1500 Quality Assurance (QA) Engineer 质量保证 (QA) 工程师 200 250 300 Quality Assurance (QA) Manager 质量保证 (QA) 经理 400 500 600 Quality Assurance (QA) Director 质量保证 (QA) 总监 800 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 16 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Research & Development (R&D) 研发 (R&D) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Design Manager 设计经理 400 500 600 Lab Manager 实验室经理 400 500 600 Mechanical Design Engineer 机械设计工程师 250 350 450 R&D Specialist 研发专员 300 400 500 R&D Manager 研发经理 600 700 900 R&D Director 研发总监 800 1100 1500 Chemist 化学师 300 500 800 Innovation Manager 创新经理 600 700 800 Product Development Director 产品开发总监 800 1000 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 17 Finance & Accounting 财务与会计 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 18 Finance & Accounting 财务与会计 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Financial Officer 首席财务官 1500 1800 2600 Head of Capital Market 资本市场负责人 2000 3000 5000 Accounting 会计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Accountant 会计 120 200 240 Accountant, Accounts Receivable 应收账款会计 120 180 240 Senior Accountant 高级会计 180 240 360 Senior Accountant, Accounts Payable 应付账款高级会计 180 220 350 Accounting Supervisor 会计主管 250 300 350 Assistant Accounting Manager 助理会计经理 280 330 380 Accounting Manager 会计经理 350 450 500 Accounting Manager, Accounts Receivable 应收账款经理 300 400 500 Senior Accounting Manager 高级会计经理 400 500 550 Accounting Director 会计总监 600 780 960 Credit 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Analyst 信贷分析师 140 200 280 Credit Supervisor 信贷主管 180 250 350 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 200 300 400 Credit Controller 信贷总管 300 400 500 Credit Manager 信贷经理 400 600 800 Head of Credit 信贷总监 700 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 19 Finance & Accounting 财务与会计 Finance 财务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Supervisor 财务主管 300 350 450 Assistant Finance Manager 助理财务经理 300 350 500 Finance Manager 财务经理 400 500 600 Senior Finance Manager 高级财务经理 500 600 850 Associate Finance Director 助理财务总监 500 700 900 Finance Director 财务总监 600 800 1000 Senior Finance Director 高级财务总监 900 1000 1500 Finance General Manager 财务总经理 1200 1700 2000 Vice President Finance 财务副总裁 1500 1700 2300 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Director 并购总监 800 900 1000 M&A Vice President 并购副总裁 900 1500 1800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 20 Finance & Accounting 财务与会计 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Financial Analyst 财务分析师 200 240 360 Senior Financial Analyst 高级财务分析师 250 360 480 Financial Analysis Manager 财务分析经理 400 450 550 Senior Financial Analysis Manager 高级财务分析经理 450 550 650 Financial Analysis Director 财务分析总监 500 600 800 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 144 210 300 Credit Analysis Manager 信贷分析经理 240 320 400 Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 财务规划和分析 (FP&A) 专业分 析师 240 280 350 Senior Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 高级财务规划和分析 (FP&A) 专业分析师 250 300 420 Assistant Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 助理财务规划和分析 (FP&A) 经理 280 320 450 Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 财务规划和分析 (FP&A) 经理 400 450 550 Financial Planning and Analysis (FP&A) Leader 财务规划和分析 (FP&A) 领导 450 550 600 Financial Planning and Analysis (FP&A) Director 财务规划和分析 (FP&A) 总监 500 750 850 Reporting Manager 报表经理 240 350 450 Senior Reporting Manager 高级报表经理 300 420 550 Reporting Director 报表总监 550 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 21 Finance & Accounting 财务与会计 Audit & Control 审计与控制 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Auditor 高级审计员 180 240 360 Associate Audit Manager 助理审计经理 300 360 420 Senior Audit Manager 高级审计经理 450 600 750 Head of Audit 审计负责人 800 900 1500 Senior Internal Auditor 高级内部审计员 240 300 360 Internal Audit Supervisor 内部审计主管 360 400 450 Internal Audit Manager 内部审计经理 420 450 480 Senior Internal Audit Manager 高级内部审计经理 550 650 780 Controlling Manager 控制经理 360 420 480 Cost Controller 成本控制员 360 400 450 Internal Auditor 内部审计师 180 240 300 Business Controller 财务控制负责人/总监 600 800 1000 Corporate Strategy 企业战略 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investor Relations Manager 投资者关系经理 360 480 600 Senior Investor Relations Manager 高级投资者关系经理 600 650 700 Investor Relations Associate Director 投资者关系总监 600 700 1000 Investor Relations Vice President 投资者关系副总裁 850 1200 2000 Financial Business Planning Manager 财务业务规划经理 550 650 780 Financial Business Planning Director 财务业务规划总监 750 860 1000 Senior Planning Advisor 高级策划顾问 650 750 880 Senior Strategy Manager 高级战略经理 700 800 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 22 Finance & Accounting 财务与会计 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Officer 合规官 240 300 350 Compliance Supervisor 合规主管 300 360 400 Compliance Consultant 合规顾问 300 420 480 Compliance Manager 合规经理 350 400 500 Senior Compliance Manager 高级合规经理 400 550 650 Compliance Director 合规总监 700 850 1000 Risk Specialist 风险专员 250 350 450 Risk Management Principal 风险管理负责人 300 400 500 Senior Risk Analyst 高级风险分析师 300 400 500 Risk Manager 风险经理 350 450 550 Risk Control Manager 风险控制经理 360 450 550 Risk Consulting Manager 风险顾问经理 360 480 600 Senior Risk Planning Manager 高级风险规划经理 400 480 540 Senior Risk Management Manager 高级风险管理经理 550 650 800 Risk Management Director 风险管理总监 800 880 1000 Risk & Compliance General Manager 风险与合规总经理 900 1200 2500 Tax 税务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Tax Editor 税务编辑 120 180 220 Tax Consultant 税务顾问 156 240 350 Tax Consulting Manager 税务顾问经理 350 400 450 Assistant Tax Manager 助理税务经理 300 350 450 Tax Manager 税务经理 350 400 600 Senior Tax Manager 高级税务经理 450 600 750 Tax Director 税务总监 700 840 1300 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 23 Finance & Accounting 财务与会计 Treasury 资金 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Treasury Supervisor 资金主管 250 350 400 Treasury Manager 资金经理 350 400 450 Senior Treasury Manager 高级资金经理 500 550 600 Associate Treasury Director 助理资金总监 550 600 700 Head of Treasury 资金负责人 700 850 950 Treasury Director 资金总监 600 750 960 Senior Treasury Director 高级资金总监 700 850 1500 Operations & Process Improvement 运营与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Process Improvement Manager 流程优化经理 500 600 800 Head of Operations and Finance 运营与财务总监 800 1000 1500 Head of Digitalization 共享中心负责人/数字化负责人 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 24 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 25 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Executive Officer 首席执行官 3000 3500 5000 Chief Medical Officer 首席医学官 2500 3000 3500 Chief Science Officer 首席科学官 2500 3000 3500 Chief Technology Officer 首席技术官 2500 3000 3500 Chief Operation Officer 首席运营官 2500 3000 3500 Research & Development 研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Drug Discoery Director 研发总监 800 1000 1200 CMC Director CMC总监 900 1100 1300 CMC VP CMC副总裁 1500 1800 2200 AD&QC Director 分析及质量研究总监 700 900 1100 DMPK Director DMPK总监 700 900 1100 Pharmcology&Toxilogy Director 药理毒理总监 700 900 1100 Pharmcology Director 药理总监 700 900 1100 Toxilogy Director 毒理总监 700 900 1100 Director of Biology 生物学总监 900 1100 1300 Director of Analytical Chemistry 分析化学总监 900 1100 1300 Director of CADD 计算机辅助药物设计总监 800 1000 1200 Vice president of Medicinal Chemistry 药物化学副总裁 1500 2000 2500 Director of Medicinal Chemistry 药物化学总监 800 1000 1200 Translation Medicine VP 转化医学副总裁 1800 2000 2500 Director of Biomarker 生物标志物总监 800 1000 1200 PDPK Director PDPK总监 700 900 1100 Process Development Director 工艺开发总监 700 900 1100 Manufacturing Science and Technology Director MST总监 700 900 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 26 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Clinical Operations 医疗器械临床 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Clinical Research Manager 临床试验经理 300 330 350 Senior Clinical Research Manager 临床试验高级经理 350 380 400 Associate Clinical Research Director 临床试验副总监 450 500 550 Clinical Research Director 临床试验总监 550 600 800 Clinical Research VP 临床试验副总 1000 1200 1500 Senior Clinical Research VP 临床试验高级副总 1500 1600 1800 Clinical Project Manager 临床项目经理 300 350 400 Senior Clinical Project Manager 临床项目高级经理 380 420 450 Associate Clinical Project Director 临床项目副总监 500 520 550 Clinical Project Director 临床项目总监 550 600 700 Senior Clinical Project Director 临床项目高级总监 800 900 1000 Medical Devices Medical Affairs 医疗器械医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Affairs Manager 医学事务经理 400 420 450 Medical Manager 医学事务高级经理 450 500 600 Associate Medical Director 助理医学总监 500 550 650 Medical Director 医学总监 800 900 1000 Senior Medical Director 高级医学总监 1000 1300 1500 Medical VP 医学副总 1500 1700 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 27 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Regulatory Affairs (RA) 医疗器械注册与法 规事务 (RA) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Manager 注册与法规事务经理 350 400 500 Senior RA Manager 高级注册与法规事务经理 500 550 650 RA Director 注册与法规事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 高级注册与法规事务总监 1200 1500 1800 RA Executive Director 注册与法规事务执行总监 1800 1950 2100 RA VP 注册与法规事务副总 2000 2500 3000 Medical Devices Research & Development 医疗器械研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Research & Development Engineer 研发工程师 300 400 450 Research & Development Manager 研发经理 400 450 500 Senior Research & Development Manager 研发高级经理 500 530 600 Associate Research & Development Director 研发副总监 600 650 680 Research & Development Director 研发总监 650 700 800 Research & Development VP 研发副总 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 28 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Medical Affairs 药品医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Science Liaison 医学联络员 200 300 400 Medical Advisor 医学顾问 300 330 360 Medical Affairs Manager 医学事务经理 500 550 700 Associate Medical Director 助理医学事务总监 700 750 800 Medical Director 高级医学事务总监 1080 1100 1200 Head of Medical 医学事务负责人 1200 1300 1500 Pharma Clinical Development 药品上市前医学 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Monitor 医学监察 450 500 550 Clinical Research Physician 临床研究医生 550 600 650 Clinical Research Physician Associate Director 临床研究医生副总监 600 700 900 Clinical Research Physician Director 临床研究医生总监 850 900 1000 Clinical Development Head/Vice President 临床开发负责人 12000 1500 2000 Clinical Pharmacology Manager 临床药理经理 500 550 600 Clinical Pharmacology Director 临床药理总监 800 850 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 29 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Regulatory Affairs 药品法规事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Specialist 注册事务专员 150 200 250 RA Manager 注册事务经理 300 400 500 Senior RA Manager 高级注册事务经理 400 550 700 RA Director 注册事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 注册事务高级总监 1500 1600 1800 RA VP 注册事务副总裁 1800 2200 2600 Pharmacovigillance 药物警戒 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Pharmacovigilance Manager 药物警戒经理 450 550 650 Pharmacovigilance Director 药物警戒总监 1100 1200 1250 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 30 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Clinical Operations 药品临床运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max VP of Clinical Operation 临床运营副总裁 1500 1800 2000 Clinical Operation Director 临床运营总监 900 1200 1500 Clinical Project Management Director 临床项目管理总监 800 1100 1400 Clinical Project Management Manager 临床项目管理经理 400 550 700 Clinical Research Director 临床研究总监 800 1100 1400 Clinical Research Manager 临床研究经理 350 500 600 VP of Clincial Quality 质量副总裁 1500 1800 2000 Clinical Quality Assurance Director 临床质量稽查总监 800 1000 1200 Clinical Quality Assurance Manager 临床质量稽查经理 500 600 700 Clinical Quality Control Director 临床质量控制总监 700 900 1100 Clinical Quality Control Manager 临床质量控制经理 400 500 600 VP of Biometrics 数据统计部副总裁 1500 1800 2200 Biostatistics Director 生物统计总监 900 1200 1500 Biostatistics Manager 生物统计经理 500 600 700 Statistical Programmer Director 统计编程总监 800 1000 1200 Statistical Programmer Manager 统计编程经理 450 550 650 Data Management Director 数据管理总监 700 900 1100 Data Management Manager 数据管理经理 350 450 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 31 Human Resources 人力资源 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 32 Human Resources 人力资源 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Human Resources Officer 首席人力资源官 1800 2000 3500 Compensation & Benefits (C&B) 薪资福利 (C&B) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior C&B Consultant 高级薪酬福利顾问 500 600 700 C&B Manager 薪酬福利经理 350 450 600 Senior C&B Manager 高级薪酬福利经理 500 750 850 C&B Director 薪酬福利总监 900 1000 1200 Corporate Culture & Employee Relations 企业文化与 员工关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Corporate Culture Manager 企业文化经理 300 400 500 Corporate Culture Director 企业文化总监 400 500 600 Human Resource Business Partner (HRBP) 人力资源业务合作 伙伴 (HRBP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRBP HRBP 300 400 500 HRBP Manager HRBP 经理 400 550 650 Associate HRBP Director HRBP 副总监 500 700 900 HRBP Director HRBP 总监 800 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 33 Human Resources 人力资源 Human Resource (HR) Generalist 人力资源 (HR) 通才 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 初级人力资源 96 120 144 HR Assistant 人力资源助理 150 180 200 Senior HR Officer 高级人力资源专员 200 250 300 Assistant HR Manager 助理人力资源经理 300 350 400 HR Manager 人力资源经理 400 500 600 Senior HR Manager 高级人力资源经理 500 600 700 Assistant HR Director 人力资源副总监 700 750 850 HR Director 人力资源总监 650 850 1300 HR Vice President 人力资源副总裁 1800 2500 3000 Human Resource Information Systems (HRIS) 人力资源信息系统 Role 职位 Junior HR (HRIS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRIS Analyst 人力资源信息系统分析师 150 200 250 Learning & Development 学习与发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Learning and Development Manager 学习与发展经理 400 500 700 Talent Management Consultant 人才管理顾问 300 400 500 Talent Development Manager 人才发展经理 400 500 650 Talent Development Director 人才发展总监 650 750 900 Training Consultant 培训顾问 300 400 500 Training Manager 培训经理 400 550 650 Senior Training Manager 高级培训经理 550 650 750 Training Director 培训总监 700 850 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 34 Human Resources 人力资源 Organisational Development 组织发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Organisational Development Manager 组织发展经理 500 600 700 Organisational Development Director 组织发展总监 900 1000 1200 Senior Organisational Development Manager 高级组织发展经理 600 700 800 Organisational Effectiveness Manager 组织效能经理 400 500 600 Payroll 薪酬 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Payroll Executive 薪酬专员 150 200 250 Payroll Specialist 薪酬主管 300 350 400 Payroll Manager 薪酬经理 450 500 600 Talent Acquisition 人才招募 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Talent Acquisition Specialist 助理人才招募经理 200 250 350 Assistant Talent Acquisition Manager 人才招募经理 350 400 500 Talent Acquisition Manager 高级人才招募经理 500 600 700 Senior Talent Acquisition Manager 人才招募总监 550 650 750 Talent Acquisition Director 人才招募总监 700 850 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 35 Legal 法律 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 36 Legal 法律 In-house Corporate – 企业内部律师 Lawyer Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 200 250 300 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 250 400 700 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 500 700 1000 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 800 1000 1300 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 1000 1500 2000 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4500 In-house Financial Services – Lawyer 金融机构律师 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 180 300 360 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 300 480 540 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 600 720 960 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 720 900 1200 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 850 1440 2400 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4000 Legal Secretaries Private Practice (US Law Firms) 法律秘书 私人执业（美资律 所） Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Junior Legal Secretary (1–3 years) 初级法律文秘（1–3 年） 120 130 140 Legal Secretary (3–5 years) 法律文秘（3–5 年） 130 150 180 Senior Legal Secretary (5+ years) 高级法律文秘（5+ 年） 180 200 350 Partner Secretary (5+ years) 合伙人秘书（5+ 年） 220 280 350 Office Manager 办公室经理 360 450 850 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 37 Legal 法律 Private Practice Private Practice New York Rates 私人执业 私人律所 纽约州薪酬 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 200 3rd Year Associate 3 年级律师 255 5th Year Associate 5 年级律师 305 7th Year Associate 7 年级律师 340 Non-NY Rate US Firms 非美资律所 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 120 3rd Year Associate 3 年级律师 160 5th Year Associate 5 年级律师 190 7th Year Associate 7 年级律师 230 Non-US International 国际律所（非美 Firms 资） Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 Associate 1st Year 1 年级律师 100 Associate 3rd Year 3 年级律师 120 Associate 5th Year 5 年级律师 150 Associate 7th Year 7 年级律师 200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 38 Legal 法律 Large Domestic Firms 国内主要律所 Base salary range for 12 months (RMB'000) Indicative Role 职位 Newly Qualified 刚获资质 360 Associate 2nd Year 2 年级律师 456 Associate 4th Year 4 年级律师 600 Associate 6th Year 6 年级律师 720 Associate 8th Year 8 年级律师 840 Salary Partner 薪酬合作伙伴 1200 Legal Counsel 法律顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Paralegal/Legal Assistant 律师助理/初级法务 150 250 300 Legal Counsel(Legal Manager) 法律顾问（法务经理） 350 500 700 Senior Legal Counsel (Senior Legal Manager) 高级法律顾问（高级法务经理） 600 800 1200 Legal Director 法务总监 1500 2000 3000 General Counsel 总法律顾问 2000 3000 4500 Intellectual Property (IP) 知识产权 (IP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max IP Specialist 知识产权专家 150 250 300 IP Manager 知识产权经理 400 500 600 IP Director 知识产权总监 600 800 1200 Compliance 合规 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Manager 合规经理 300 500 700 Compliance Director 合规总监 800 1200 1500 Chief Compliance Officer 首席合规官 1200 1500 3000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 39 Marketing 市场营销 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 40 Marketing 市场营销 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Marketing Officer 首席营销官 1000 1500 3500 Affiliate & Partnerships 合作 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Affiliate and Partnerships Manager 合作经理 300 400 500 Brand Management 品牌管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Brand Manager 助理品牌经理 180 240 300 Media Planning Manager 媒体策划经理 200 250 300 Brand Manager 品牌经理 300 500 700 Senior Brand Manager 高级品牌经理 500 700 900 Associate Brand Director 助理品牌副监 500 700 900 Brand Director 品牌总监 800 1000 1200 Brand General Manager 品牌总经理 800 1650 2500 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Copywriter 文案撰稿人 150 200 250 Content Director 内容总监 250 350 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 41 Marketing 市场营销 Creative 创意 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Creative Director 创意总监 400 600 800 Senior Designer 高级设计师 400 600 800 Customer Relationship Management (CRM) 客户关系管理 (CRM) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max CRM Manager CRM 经理 280 440 500 Senior CRM Manager 高级 CRM 经理 400 500 600 Senior CRM Director 高级 CRM 总监 600 700 800 Event Management 活动管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Events Manager 活动经理 240 350 450 Go-to-market 市场通路 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Trade Marketing Manager 交易营销经理 240 360 500 Distribution Manager 分销经理 300 350 400 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 42 Marketing 市场营销 Marketing Communications 营销传播 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Communications Manager 传播经理 321 360 500 Senior Communications Manager 高级传播经理 400 500 600 Marketing Assistant 营销助理 120 200 240 Marketing Specialist 营销专员 120 200 250 Senior Marketing Specialist 高级营销专员 200 250 300 Marketing Supervisor 营销主管 200 250 280 Marketing Manager 营销经理 350 450 550 Senior Marketing Manager 高级营销经理 400 660 800 Assistant Marketing Director 助理营销总监 600 800 1000 Marketing Strategy Director 营销战略总监 500 700 900 Senior Marketing Director 高级营销总监 1000 1200 1800 Marketing Director 营销总监 700 1000 1500 Head of Marketing 营销负责人 800 1400 2000 Marketing Vice President 营销副总裁 800 1400 2000 Marketing General Manager 营销总经理 800 1400 2000 Product Marketing 产品营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Product Manager 助理产品经理 200 300 400 Product Promotion Manager 产品推广经理 200 300 400 Product Marketing Executive 产品营销专员 100 150 200 Product Marketing Manager 产品营销经理 240 420 600 Product Marketing Vice President 产品营销副总裁 600 1050 1500 Product Marketing Director 产品营销总监 600 1050 1500 Senior Category Manager 高级品类经理 300 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 43 Marketing 市场营销 Public Relations (PR) 公关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max PR Manager 公关经理 300 450 600 Senior PR Manager 高级公关经理 400 550 700 Head of PR 公关负责人 600 1000 1500 PR Director 公关总监 600 1000 1500 Corporate Communications Director 企业公关总监 1000 1500 2000 Associate Government Relations Director 助理政府关系总监 700 800 900 Public Affairs Manager 公共事务经理 320 360 400 Government Affairs Director 政府事务总监 1000 2000 3000 Senior Government Affairs Manager 高级政府事务经理 600 800 1000 Associate Public Affairs Director 助理公共事务总监 600 800 1000 Senior Corporate Affairs Manager 高级企业事务经理 600 800 1000 External Affairs Director 对外事务总监 1200 1600 2000 Head of External Relations 对外关系负责人 1000 2000 3000 Market Access Manager 市场准入经理 360 400 450 Head of Market Access 市场准入负责人 700 800 900 Strategy & Research 战略与研究 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Market Insights Manager 市场洞察经理 240 320 400 Market Research Manager 市场调研经理 240 320 400 Senior Market Research Manager 高级市场调研经理 300 550 800 Head of Market Research 市场调研负责人 300 550 800 Head of Market Strategy & Intelligence 市场战略与情报负责人 300 550 800 Market Analysis Manager 市场分析经理 240 360 480 Assistant Research Manager 助理调研经理 180 200 250 Research Manager 研究经理 2400 3200 4000 Consumer Insights Director 消费者洞察总监 600 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 44 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 45 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 1750 2200 Logistics 物流 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 180 240 360 Freight Manager 货运经理 350 450 550 Logistics Manager 物流经理 300 380 650 Head of Logistics 物流负责人 700 800 1000 Logistics Director 物流总监 700 825 1200 Transportation Manager 运输经理 360 400 500 Warehouse Manager 仓储经理 240 380 480 Operations 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Operations Manager 高级运营经理 650 715 780 Operations Expert 运营专家 400 425 450 Operations Director 运营总监 550 700 800 Operational Excellence Manager 运营卓越经理 480 490 500 Operational Process Manager 运营流程经理 300 330 360 Business Operations Manager 业务运营经理 400 550 700 Order Management 订单管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Order Management Assistant 订单管理助理 100 150 200 Order Management Manager 订单管理经理 500 600 700 Order Management Director 订单管理总监 700 800 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 46 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Sourcing, Purchasing 寻源、购买与采购 & Procurement Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Purchasing Specialist 采购专员 200 300 400 Procurement Manager 采购经理 300 400 450 Senior Procurement Manager 高级采购经理 450 550 650 Head of Procurement 采购负责人 500 650 850 Senior Procurement Director 高级采购总监 700 850 1000 Commodity Manager 商品经理 350 450 500 Supply Chain Management 供应链管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Supply Chain Director 供应链总监 700 900 1200 Supply Chain Manager 供应链经理 400 500 600 Senior Supply Chain Manager 高级供应链经理 500 600 800 Vice President Supply Chain 供应链副总裁 1300 1600 2000 Supply Chain Planning Manager 供应链规划经理 250 300 350 Resource Planning and Management 资源规划与管理 300 350 400 Demand and Supply Chain Manager 需求与供应链经理 500 600 700 Supplier Development Manager 供应商拓展经理 350 400 600 Supplier Quality Manager 供应商质量经理 300 360 400 Trade & Customs 贸易与海关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Import / Export Manager 进口 / 出口经理 600 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 47 Property & Construction 房地产与建筑 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 48 Property & Construction 房地产与建筑 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 480 500 600 Property Manager 物产经理 240 300 500 Property Director 物业总监 360 500 800 Construction 建筑业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Construction Manager 高级施工经理 300 400 500 Construction Director 施工总监 400 500 1200 Design & Architecture 设计与建筑 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Architecture Manager 建筑经理 240 360 480 Architecture Design Director 建筑设计总监 600 800 1000 Interior Designer 室内设计师 240 300 360 Space Planning Manager 空间规划经理 300 400 500 Facilities Management 设施管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Area Operations Manager 区域运营经理 240 360 480 Facilities Manager 设施经理 240 360 480 Facilities Director 设施总监 500 600 800 Site Ambassador 场地大使 240 300 360 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 49 Property & Construction 房地产与建筑 Leasing & Transactions 租赁与交易 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Leasing Manager 租赁经理 240 300 400 Senior Leasing Manager 高级租赁经理 400 500 600 Leasing Director 租赁总监 600 800 1500 Property Development & Consultancy 房地产开发与咨询 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Advisory Manager 顾问经理 156 200 240 Economist 经济学家 600 700 800 Senior Real Estate Manager 高级房地产经理 360 400 500 Senior Consultant Strategic Consulting 战略咨询高级顾问 350 500 600 Store Development Director 店铺发展总监 500 650 800 Strategic Planner 战略规划师 360 480 600 Quantity Surveyor Director 工料测量总监 480 500 600 Marketing 市场 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager (Residence) 营销经理（住房） 240 360 450 Marketing Director (Residence) 营销总监（住房） 600 800 1000 Marketing Manager (Commercial) 营销经理（商业） 240 360 450 Marketing Director (Commercial) 营销总监（商业） 650 1000 1500 CRM Manager CRM 经理 300 400 500 CRM Director CRM 总监 500 750 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 50 Property & Construction 房地产与建筑 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Director (Office) 运营总监（办公室） 480 600 700 Operations Director (Shopping Mall) 运营总监（商场） 480 600 700 Operations General Manager 运营总经理 600 800 1000 Operations Director 运营总监 480 600 800 Project Manager 项目经理 300 450 600 Project Director 项目总监 700 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 51 Retail 零售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 52 Retail 零售 Retail Training 零售培训 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Retail Trainer 零售培训师 180 240 300 Retail Training Manager 零售培训经理 240 300 500 Store Management 店铺管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Store Manager 店铺经理 200 420 500 Area Manager 区域经理 240 300 400 Retail Operations Manager 零售运营经理 240 400 500 Retail Manager 零售经理 240 400 500 Senior Retail Manager 高级零售经理 400 500 600 Retail Director 零售总监 600 700 1000 General/Country Manager 总经理/全国经理 2000 2500 3500 Visual Merchandising 视觉陈列 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Visual Merchandiser 视觉陈列员 120 150 200 Visual Merchandising Supervisor 视觉陈列主管 180 200 240 Visual Merchandising Manager 视觉陈列经理 240 360 500 Visual Merchandising Director 视觉陈列总监 360 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 53 Sales 销售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 54 Sales 销售 Business Services 业务服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 120 180 240 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Chief Sales Officer 首席销售官 1440 1920 2400 Sales Director 销售总监 480 720 960 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Consumer Products 消费品 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 300 450 600 Head of Key Account Management 大客户管理负责人 360 490 630 Business Development Manager 业务拓展经理 180 270 360 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 180 270 360 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Product Manager 产品经理 300 360 420 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 55 Sales 销售 Entertainment & Media 娱乐/媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Account Executive 高级客户执行专员 180 270 360 Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 420 570 720 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Product Director 产品总监 600 750 900 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Film Distribution Manager 电影发行经理 240 300 350 Financial Services 金融服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Vice President Account Management 客户管理副总裁 600 800 1200 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Head of Sales 销售负责人 1500 1800 2400 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Senior Product Manager 高级产品经理 350 450 550 Product Director 产品总监 480 720 960 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 56 Sales 销售 Healthcare & Pharmaceutical 医疗保健/制药 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 300 400 500 大客户经理 350 450 550 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 450 700 1050 Account Director 客户总监 850 1100 1500 Business Development Manager 业务拓展经理 500 750 900 Business Development Director 业务拓展总监 1100 1500 2000 Product Manager 产品经理 250 400 550 Sales Manager 销售经理 250 400 550 Senior Sales Manager 高级销售经理 450 650 900 Associate Director Sales 助理销售总监 500 750 1000 Sales Director 销售总监 550 1000 1500 Senior Sales Director 高级销售总监 800 1300 2000 Head of Sales 销售负责人 1000 1500 2500 Role 职位 Account Manager 客户经理 Key Account Manager Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 57 Sales 销售 Manufacturing & Industrial 制造业与工业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 360 480 600 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Business Development Associate 高级业务拓展助理 240 330 420 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 300 450 600 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Engineer 销售工程师 120 180 240 Senior Sales Engineer 高级销售工程师 240 300 350 Sales Consultant 销售顾问 120 180 240 Sales Manager 销售经理 240 300 350 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 General Manager Sales
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2021年90后脱发调研报告
2021年 后 脱发 调研报告 2021年8月 Mob研究院出品 ©2021 MobTech. All rights reserved. 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 2 2.5亿人脱发，90后取代80后成为“人间蒲公英” 中国约2.5亿人存在脱发问题，其中90后占比上升，超越80后，脱发现象呈现年轻化趋势 中国脱发人群现状 2017年中国脱发人群代际分布 中国脱发人数及占比 36.1% 38.5% 17.8% 全国约2.5亿人脱发 90后 80后 70后 7.6% 其他 2021年中国脱发人群代际分布 39.3% 37.9% 16.4% 17.7% 90后 Source：国家卫健委，2017年《拯救脱发趣味白皮书》，Mob研究院调研2021.08 80后 70后 6.4% 其他 3 90后脱发人群中严重脱发占比近5成 90后脱发情况分布中，46.7%有严重的脱发。女性中，有43.7%会脱发，而男性中脱发人群占比相对 更高，达51.4% 90后脱发情况分布 53.3% 90后脱发人群占比（分性别） 男性中脱发人群占比 女性中脱发人群占比 51.4% 43.7% 32.7% 14.0% 不严重 一抓掉落 较严重 5根以内 一抓掉落 很严重 5-10根 一抓掉落 10根以上 Source：Mob研究院调研 4 “发际线后移”最普遍，“发缝一抹白”是她的第二烦忧 90后脱发区域分布中，男性或女性都认为发际线是最主要的脱发区域，其次，女性的发缝也脱发明显 90后主要脱发区域调研 男性 女性 53.1% 46.3% 41.6% 40.8% 34.6% 29.4% 26.5% 21.6% 15.5% 17.2% 6.3% 5.6% 发际线 Source：Mob研究院调研 头顶 额角 后脑勺 发缝 双鬓 5 北上广年轻人饱受“脱发之苦” 90后脱发人群城市分布中，北上广成为占比最高的三大城市，杭州、深圳、成都等城市也进入前十名 90后脱发人群城市分布TOP10 Source：Mob研究院调研 TOP1 北京 TOP6 成都 TOP2 上海 TOP7 苏州 TOP3 广州 TOP8 重庆 TOP4 杭州 TOP9 西安 TOP5 深圳 TOP10 武汉 6 IT通信男与广告营销女最易脱发 90后脱发人群行业分布中，IT通信成为男性脱发占比最高的行业，而女性则处于广告营销行业最容易 存在脱发问题 90后脱发人群行业分布TOP5（分性别） 男性 IT通信 Source：Mob研究院调研 女性 广告营销 金融保险 法律 机械制造 医疗卫生 房地产 教育 广告营销 媒体 7 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 8 熬夜和压力过大成为半数人的脱发根源 90后脱发原因中，超50%认为熬夜、压力过大是他们脱发的主要原因，其次，也有内分泌失调、缺乏 运动等自身原因 90后脱发原因调研 熬夜 59.1% 压力过大 50.2% 内分泌失调 40.8% 缺乏运动 32.8% 饮食习惯差 29.5% 遗传 23.0% 经常烫染 18.3% 产后脱发 所用洗发产品成分差 Source：Mob研究院调研 13.1% 8.6% 9 脱发的他们，睡眠也不容乐观 90后睡眠质量调研中，有脱发现象的人群睡眠质量处于非常差、较差和一般的占比（46.0%）明显高 于没有脱发现象的人 90后睡眠质量调研 有脱发现象的90后 无脱发现象的90后 39.2% 27.8% 31.1% 26.8% 25.4% 22.9% 11.6% 7.8% 6.6% 0.8% 非常差 Source：Mob研究院调研 较差 一般 较好 非常好 10 脱发的他们，近4成是油性发质 90后发质调研中，多数为油性发质和混合发质，其中有脱发现象的90后多为油性发质，占比近4成 90后发质调研 有脱发现象的90后 无脱发现象的90后 39.4% 35.3% 29.6% 28.2% 25.1% 16.3% 油性发质 （头发细软、油腻、需要经常打理） Source：Mob研究院调研 混合发质 （头发发根油腻、发梢干燥分叉） 14.7% 11.4% 中性发质 干性发质 （头发不干燥柔顺滑有光泽） （头发无光泽、干燥、易打结） 11 超8成会因脱发烦恼，对颜值的影响最大 90后的脱发人群中，仅16.4%不会因为脱发烦恼，而37.7%会经常因脱发烦恼。他们认为脱发对颜值、 自信、脱单影响程度最大 90后是否会因脱发烦恼？ 经常烦恼 偶尔烦恼 90后认为脱发对不同方面的影响程度？ 十分影响 从不会烦恼 对颜值 16.4% 37.7% 比较影响 44.3% 对自信 31.4% 对脱单 31.3% 对心理 一般影响 22.9% 不影响 31.1% 18.0% 6.6% 34.2% 26.2% 28.5% 27.1% 39.8% 25.7% 8.2% 13.1% 11.6% 45.9% 对人际交往 对就业 Source：Mob研究院调研 13.1% 10.9% 24.3% 30.7% 49.5% 45.9% 13.1% 12.5% 12 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 13 拯救头发的预算与花费集中于500元内 90后在减少脱发的尝试中，超6成预算和实际花费在500元内，但仍有近1成愿意付出5000元以上挽 留头发 90后拯救脱发的年预算及实际年花费调研 预算 实际花费 68.4% 61.9% 21.7% 23.3% 6.8% 0-500元 Source：Mob研究院调研 501-2000元 3.5% 2001-5000元 5.9% 3.2% 5001-10000元 3.7% 1.6% 10000元以上 14 防脱洗发水成为拯救第一选择 90后拯救脱发方法中，选择使用防脱洗发水超6成，除外用方法，调整饮食、放松心情是他们必做的 功课 90后拯救脱发的方法调研 其他方法占比 外用方法占比 防脱洗发水 63.7% 生发液/精华 46.2% 给头发做护理 28.4% 发际线粉 21.5% 调整饮食习惯 放松心情 吃保健品 外用药物治疗 15.8% 针灸等中医治疗 Source：Mob研究院调研 29.5% 加强锻炼 16.9% 4.9% 30.7% 吃黑芝麻 假发 生发仪器 36.3% 植发 20.2% 15.1% 6.6% 1.7% 15 防脱洗发水：90后购买者近6成 购买防脱洗发水的消费者中，90后占比达58.3%，“吕”是他们最爱用的防脱洗发水品牌 中国防脱洗发水购买人群90后占比 90后 90后爱用的防脱洗发水品牌 其他 58.3% Source：苏宁消费大数据，Mob研究院调研 TOP1 吕 TOP2 滋源 TOP3 施华蔻 TOP4 美体小铺 TOP5 卡诗 16 植发成为最有效的救“发”稻草 90后拯救脱发方法中，超2成90后认为植发是最有效的方法，通过手术方式从根本解决发量问题 90后拯救脱发方法效果调研 十分有效 植发 放松心情 一般有效 无效 23.2% 69.1% 20.1% 7.7% 71.8% 8.1% 调整饮食习惯 12.6% 生发仪器 11.6% 防脱药物治疗 11.3% 77.0% 11.7% 防脱洗发水 10.0% 78.6% 11.4% 加强锻炼 9.9% 给头发做护理 9.1% 针灸等中医治疗 8.8% 生发液/精华 8.4% Source：Mob研究院调研 吃保健品 6.8% 吃黑芝麻 6.7% 79.2% 73.8% 8.2% 14.6% 83.6% 71.2% 6.5% 19.7% 80.1% 75.3% 70.4% 65.5% 11.1% 16.3% 22.8% 27.8% 17 植发：90后撑起半边天，最关心植发价格 中国植发人群中，90后占比超5成，在他们对植发的问题中，最关心的是植发的价格 中国植发人群代际分布 90后 80后 70后 90后对于植发关心的问题 其他 6.4% 7.1% 29.1% Source：雍禾植发大数据，Mob研究院调研 57.4% 18 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 19 程序员：不拼发量拼实力，超3成不因脱发烦恼 90后程序员中，脱发占比高达37.6%，超3成并不会因为脱发烦恼。在程序员的生活中，拼的是实力 而非发量 90后程序员是否会因脱发烦恼？ 90后程序员的脱发占比 49.5% 37.6% 34.8% 15.7% 从不会烦恼 Source：Mob研究院调研 偶尔烦恼 经常烦恼 20 程序员：负压前行，头顶多处成脱发“重灾区” 90后程序员超6成表示压力大，发际线、额角、头顶成为他们主要脱发区域 90后程序员脱发区域调研 90后程序员的压力调研 压力非常大 压力较大 压力正常 压力较小 发际线 47.1% 额角 43.6% 头顶 25.8% 42.7% 24.6% 6.9% 后脑勺 发缝 双鬓 Source：Mob研究院调研 39.5% 22.6% 19.4% 13.2% 21 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2017-2021.8 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 22 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-54623189 marketing@mob.com
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