36Kr-2021年中国人力资源服务行业研究报告
36氪研究院 36KR RESEARCH 《2021年中国人力资源服务行业研究报告》 拥抱新形势，行业转型正当时 2021.06 目录 01 CONTENTS 人力资源服务行业发展现状分析 l 概念及研究范畴 l 行业图谱 l 发展历程 l 发展背景及驱动因素 l 行业规模 l 资本市场 02 人力资源服务行业重点细分领域研究 l 在线招聘 l 人力资源外包 l 人力资源SaaS l 灵活用工 03 人力资源服务行业典型企业案例分析 l 前程无忧 l FESCO l 肯耐珂萨 l e签宝 l 独立日 l 霖珑云科 04 人力资源服务行业发展趋势展望 l 行业发展趋势 l 行业生态趋势 l 科技应用趋势 01 人力资源服务行业发展现状分析 l 概念及研究范畴 l 行业图谱 l 发展历程 l 发展背景及驱动因素 l 行业规模 l 资本市场 3 1.1 概念及研究范畴 人力资源服务行业以人为核心，提供软件、平 台、外包、咨询等四类服务 • 《国民经济行业分类》（GB/T 4754-2017）将人力资源服务行业定义为， 针对劳动者就业及职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供的相关服 务，包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资 源外包、人力资源管理咨询及人力资源信息软件服务等。 • 人力资源服务分为公共性及经营性两大类，前者以政府提供的公共就业和人 才服务为主；而后者指的是营利性组织依法开展的人力资源相关服务。本报 告研究范畴为经营性人力资源服务。 • 人力资源服务覆盖人力资源获取、培训、管理、规划等各环节，因而行业细 分领域众多。整体而言，人力资源服务行业包含人力资源软件、平台、外包 服务及咨询四大板块，各板块又可拆分出多个垂直细分行业。本报告将在第 二章对人力资源服务行业主要细分领域进行详细研究。 软件 • 平台 外包服务 咨询 人力资源软件：即人力资源SaaS，为企业提供招聘、培训、人事管理、薪酬 及社保核算等SaaS软件服务。 • 人力资源平台：主要为在线招聘平台，连接招聘企业及求职者、协助实现二 者之间匹配。 • 人力资源外包服务：包括人力资源业务流程外包、招聘流程外包、人力派遣 服务等。 • 44 人力资源咨询：为企业人力组织、管理及人才发展提供系列解决方案。 1.2 行业图谱 综合类与垂直类人力资源服务商并驾齐驱，共 同为客户提供人力资源管理服务 综合服务 HR SaaS 招聘平台 灵活用工平台 人力资源咨询 行业监管 人力资源和 社会保障部 税务局 公安部 司法局 图示：人力资源服务行业图谱 注：本图谱由36氪研究院梳理，只列出部分企业为代表，未覆盖全产业 55 各地政府 1.3 发展历程 历经四十余年风雨，我国人力资源服务行业向 规范化纵深发展 • 我国人力资源服务行业大致经历了四个主要发展期：萌芽期；高速发展期； 纵深发展期及规范发展期。 上世纪80-90年代 萌芽期 • 上世纪90年代-21世纪初 21世纪初-2011 高速发展期 纵深发展期 2012至今 规范发展期 20世纪80-90年代：萌芽期。此时，我国劳动力资源配置方式发生重大转变： 由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化，催生了围绕人力资源配 置展开的系列服务，人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期，国家出 台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方 指定机构对中方员工进行人事管理，这也推动了我国人力资源服务行业的初 步发展。 • 20世纪90年代-21世纪初：高速发展期。我国经济发展驶入快车道，营商环 境得以优化，民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务，使得越 来越多的劳动力涌入民营及外资企业，由此产生的劳动力招聘、培训及管理 等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。 • 21世纪初-2011年：纵深发展期。大型跨国企业在华业务持续拓展及2008 年《劳动合同法》颁布背景下，人力资源服务的内容及边界不断得到拓展， 各细分领域涌现出一批具有代表性的企业。 • 2012-至今：规范发展期。自2012年《劳动合同法》修订后，我国人力资源 服务行业法律法规陆续出台，人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方 向发展。 *数据来源：科锐国际招股书，36氪研究院 66 1.4 发展背景及驱动因素——政策 系列利好政策陆续出台，为人力资源服务行业 发展提供保障 • 自上世纪90年代我国人力资源服务行业雏形初现，国家对行业相关监管政策 的探索便从未止步。 • 2007年，国务院发布《关于加快服务业发展的若干意见》（国发〔2007〕7 号），首次提出人才服务的概念，行业渐趋规范化。2013年-2014年，国家 密集出台了一系列针对劳务派遣、人力资源外包等形式的管理办法，旨在推 动人力资源市场整合，提高管理水平，健全人力资源市场管理制度。 • 之后，我国便持续出台针对人力资源服务市场的系列指导意见、监管政策等。 各类政策顺应人力资源服务市场新趋势，具有较强的行业指导和监管意义。 人社部牵头制定《关于加快发展人力 2015 资源服务业的意见》，这是国家首次 对人力资源服务行业作出全面部署 2017 国家发改委制定《关于促进分享经济发展的指导性 意见》（ 发改高技〔2017〕1245号） ，鼓励拓展 灵活就业空间，推动产业转型 2018 国务院颁布实施《人力资源市场暂行条例》（国令第700号）， 标志着我国人力资源服务行业首部行政法规诞生，为人力资源 服务行业营造良好的市场环境 2020 国家发改委等13个部门联合发布《关于支持新业态新模式健康发展激 活消费市场带动扩大就业的意见》（发改高技〔2020〕1157号， 鼓 励发展新个体经济， 鼓励副业创新， 强化灵活就业人群劳动权益保障 2020 人社部发布《关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕 98号），支持企业间开展共享用工、加强对共享用工的就业服务并维护共 享用工劳动者合法权益 图示：我国人力资源服务行业重要政策汇总 77 1.4 发展背景及驱动因素——经济 产业结构转型及新业态的涌现，为人力资源服 务行业创造广阔发展空间 • 近年来我国经济结构不断调整，第三产业从业人数比例快速上升，已从2011 年的35.7%上升至2020年的47.7%，而第一产业就业人数比例则持续下降。 • 截至2020年底，我国共有7.5亿就业人口， 第三产业从业人员约有3.56亿。 第三产业具有人员密集、人员流动大等显著特征，催生我国人力资源服务行 业向更为广阔的业务领域拓展。 • 与此同时，近五年来，我国城镇地区每年新增就业人数均超千万人，农民工 人数持续下降。2020年，我国农民工数量相较去年同期减少517万，而城镇 就业人员增加了1186万人。劳动力地域分布及结构调整，为我国人力资源服 务行业创造新的市场空间。* 35.7 36.1 38.5 40.6 42.4 43.5 44.9 46.1 47.1 47.7 29.5 30.3 30.1 29.9 29.3 28.8 28.1 28.2 28.2 28.7 34.8 33.6 31.4 29.5 28.3 27.7 27 25.7 24.7 23.6 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 第一产业 第二产业 第三产业 图示：近十年我国就业人员产业分布情况 数据来源：人力资源与社会保障部，36氪研究院 • 产业结构转型升级背景下，共享经济模式渗透率逐渐提升，涌现出一批新业 态。根据国家信息中心统计，2019年我国参与共享经济的用户人数高达8亿， 其中服务提供者约为7800万。新业态的诞生为我国人力资源服务行业注入鲜 活动力。 *数据来源：人力资源与社会保障部，36氪研究院 88 1.4 发展背景及驱动因素——人口 人口结构调整及国民受教育程度提升，人力资 源服务行业迎来增长新机遇 • 老龄化及国民受教育程度提高，是我国人口结构及劳动力市场中两个最为明 显的发展趋势。在新的时代背景下，人力资源服务市场也将迎来新的发展契 机。 • 1）我国人口老龄化趋势日益明显，劳动力红利减退，由此带来企业用工成 本提高、劳动力结构性短缺等问题。根据中国发展基金会预测，到2022年左 右，我国65岁以上人口占比将达到14%，实现向老龄社会的转变。与之相对 应的，则是我国适龄劳动力占比下降。我国劳动力占比已由2011年的58.5% 下降至2019年的57.9%。 81104 81500 81000 80694 80686 80525 58.30% 58.30% 58.30% 58.30% 58.40% 58% 57.90% 79690 57.70% 79300 78894 78579 58.50% 80500 0.59 0.585 0.58 80000 0.575 79500 0.57 79000 78500 78388 0.565 0.56 78000 77500 77000 0.555 2011 2012 2013 2014 2015 劳动力人口数量（万人） 2016 2017 2018 2019 0.55 劳动力占比 图示：近十年我国劳动力人口数量及占比变化 数据来源：人力资源与社会保障部，国家统计局，36氪研究院 • 2）人口受教育水平持续攀升，高素质劳动力供给不断增加。第七次全国人 口普查显示，拥有大学及以上文化程度的人口达到2.18亿，与2010年第六次 全国人口普查相比，每10万人中拥有大学文化程度的人数翻了近一番。而高 等教育的毛入学率也由2015年的40%上涨至2020年的54.4%。*高素质人才 快速增加，为我国人力资源服务市场带来新的机遇。 *数据来源：教育部，国家统计局，36氪研究院 99 1.5 行业规模 从业人员与机构数量增长可观，人力资源服务 市场有望突破万亿关口 • 人社部发布的《2020年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截 至2020年末，我国共有人力资源服务机构4.58万家，从业人员高达84.33万 人，实现五年连续增长。 84.33 90 80 70 60 55.3 3.57 2.67 5 4.5 4 3.5 3 3.02 50 40 64.14 58.4 67.48 3.96 4.58 2.5 2 30 1.5 20 1 10 0.5 0 2016 2017 2018 从业人员（万人） 2019 2020 0 机构数量（万家） 图示：我国人力资源服务机构及从业人员变化 数据来源：人力资源与社会保障部，36氪研究院 • 人力资源服务机构及从业人员数量的攀升，背后是近万亿元庞大的人力资源 服务市场。根据灼识咨询数据，2018-2023年间，我国人力资源服务行业有 望以20%的复合增长率实现扩张，预计2023年行业营收突破万亿元大关。 10142 8422 6999 2336 2015 2785 2016 3434 2017 4085 2018 图示：我国人力资源服务市场规模 数据来源：灼识咨询，36氪研究院 1010 4876 5833 2019E 2020E 2021E 2022E 2023E 1.6 资本市场 资本回归理性，投资向头部及创新型企业倾斜 • 回顾人力资源服务行业资本市场发展历程，2015年行业出现投资小高峰； 2016年投资金额和平均单笔投资数量均取得近十年来最高值；随后资本逐渐 140 回归理性，向人力资源各细分赛道的头部靠拢。 300 116.9 120 250 217 100 200 80 174 68.2 132 45.3 60 40 27.4 63.6 83 150 50.2 44.7 100 91 67 51 20 50 2.4 21 0 2013 2014 2015 2016 2017 投资总金额（亿人民币） 2018 2019 2020 投资事件数量 图示：我国人力资源服务行业资本市场发展历程 数据来源：IT桔子，36氪研究院 • 资源服务相关投资事件，其中12起分布于 2 6 2021年1月至5月，我国共发生20起人力 HR SaaS赛道，剩余的6起和2起分别属于 在线招聘和人力资源科技相关企业。 12 • HR SaaS赛道中，综合类SaaS服务商融资 轮次偏后且融资金额较高，聚焦于招聘、 培训等细分模块的单一服务商融资轮次较 HR SAAS 在线招聘 其他 图示：2021年投资事件细分赛道分布 （截至2021年5月底） 数据来源：IT桔子，36氪研究院 1111 为早期。而在线招聘赛道中，投资则以灵 活用工特别是针对蓝领人员的招聘平台为 主，融资轮次较为早期。 0 02 人力资源服务行业重点细分领域研究 l 在线招聘 l 人力资源外包 l 人力资源SAAS l 灵活用工 12 2.1 在线招聘 互联网已成招聘主流渠道，在线招聘行业实现 稳步增长 • 自上世纪末开始，我国招聘行业经历了从传统媒介到互联网媒介的转型，报 纸、广播等渠道逐渐被互联网平台替代。 • CNNIC数据显示，截至2020年底，我国网民规模达9.89亿，互联网普及率 达70.4%，实现稳步增长。在较高的互联网普及率大环境下，人们获取信息 的途径也随之发生变化，招聘信息也不例外，进而推动在线招聘渗透率的提 升。随着移动互联网的普及，在线招聘已成为主流招聘模式。根据Boss直聘 数据，2020年，我国招聘市场30.5%的营收来自在线招聘；而2025年，在 线招聘市场份额则有望全面超越线下招聘。 • 250 从营收视角来看，2023年，我国在线招聘行业规模有望突破千亿大关。 223 200 150 26.5 26.8 27 28.8 30.5 32.3 0 38.9 50.1 50 40 124.32 30 92.72 100 50 35.5 46.3 42.5 166.06 60 19.42 23.4 30.56 35.91 2015 2016 2017 2018 55.65 54.4 71.05 20 10 2019 市场规模（十亿元） 2020 2021E 2022E 2023E 2024E 2025E 0 在线招聘/招聘市场占比（%） 图示：在线招聘市场规模 数据来源：36氪研究院基于Boss直聘招股书测算 • 2020年，在新冠肺炎疫情阴云笼罩下，大部分企业缩减人力资源配置需求， 在线招聘B端客户收入下降，导致上半年行业遇冷。但随着下半年我国经济 的复苏，部分企业逐渐恢复了人才招聘需求，带动了行业增长，因而2020， 我国在线招聘行业营收与2019年基本持平。 1313 2.1 在线招聘 综合招聘平台头部已现，垂类及创新类平台竞 争格局分散、集中度不高 • 目前，我国在线招聘市场上主要存在三类平台：一类是以前程无忧、智联招 聘等为代表的传统综合招聘平台；第二类是聚焦垂直求职者群体或特定求职 地区的垂类招聘平台；第三类则是近年出现的新型招聘平台，服务于社交招 聘等新招聘形态。 特征 综合类 大多经历从传统招聘平台到在线招 聘平台的转型； B端及C端客户群体多样化特征明显 垂直类 聚焦垂直行业/垂直人群/垂直岗位 /垂直地域； 用户画像较为单一与集中 创新类 招聘方式灵活，区别于“简历下载 -面试-应聘”流程，通过短视频、 直接沟通等形式连接企业及求职者 典型平台 图示：我国主要在线招聘平台类别及特征 • 对综合类平台而言，广告+简历下载收费构成主流的商业模式，已跑出较为 明显的头部企业，其在企业、求职用户端口均具备较大的流量优势。垂直类 平台中，各平台聚焦的行业、人群、岗位、地域千差万别，因而尽管该细分 领域平台数量众多，但行业集中度较低，各平台间竞争关系不如综合类平台 明显。而创新类平台，凭借灵活、智能的招聘新形式，已受到越来越多求职 者的青睐。创新类平台为在线招聘行业注入新动力，但其运营模式还需要时 间和市场的共同检验。 1414 2.2 人力资源外包 人力资源外包助力企业降本增效、降低管理风 险、实现组织流程优化 • 人力资源外包是企业人力资源管理职能的外部化，主要包括人事代理、薪酬 福利外包、RPO招聘流程外包、传统劳务派遣等形式，涵盖企业员工入职、 人事管理、薪酬及社保核算及管理、福利发放、绩效管理、离职等系列环节。 • 企业通过将重复性较高、操作流程较为标准的人力资源管理模块外包给第三 方人力资源服务机构，将更多的人力、物力及财力集中到企业核心业务上来， 推动企业组织管理结构的优化，实现降本增效。 降本增效 削弱管理风险 ü 降低人力资源部门的 ü 第三方服务商在人力 重复性劳动 ü 聚焦企业核心业务 ü 实现精细化分工 ü 降低企业运营成本 资源管理上专业性强 ü 规避跨地区企业人力 管理上存在的法规、 优化组织流程 ü 第三方服务简化组织 管理流程 ü 优化组织结构框架 ü 提升员工满意度 财税风险 图示：人力资源外包模式优势 • 我国人力资源外包细分领域中，人事代理及传统劳务派遣市场份额高于薪酬 福利外包及招聘流程外包。但后两者在增速方面势头强劲。2015-2019年， 我国招聘流程外包和薪酬福利外包复合增长率分别为21%和20%，远高于人 事代理及传统劳务派遣的9%。*这主要是由于我国在薪税核算上出台了系列 日趋严格的法规，特别是2019年开始执行的社保入税政策，对企业薪税核算 提出一定挑战，企业对人力成本的核算需求不断增长。受制于薪酬及税务核 算的复杂性，企业更倾向于寻求第三方人力资源服务商的协助，进而推动薪 酬福利外包细分领域的高速发展。 数据来源：灼识咨询，国泰君安证券，36氪研究院 1515 2.3 HR SaaS HR SaaS由招聘管理延伸至人力资源服务各模 块，市场前景广阔 • HR SaaS即人力资源服务软件系统，是SaaS与人力资源服务的双向融合， 旨在为企业级用户提供数字化人力资源管理服务。 SaaS这种基于互联网的 软件订购模式，创新了人力资源服务交付方式，其部署灵活、即购即用的特 征，助力企业实现人力资源管理的规范化及科学化发展。 • 2013年，我国SaaS步入发展快车道，并加速向人力资源服务行业渗透。招 聘模块最先“触网”，随后基础人事管理、薪酬及社保核算管理等人力资源 其他环节也开始逐渐引入SaaS模式。现如今，SaaS已基本覆盖我国人力资 源管理各核心模块。 • 近年来，在企业“云”化管理意识觉醒、降本增效需求凸显及SaaS赛道资本 助推三要素叠加影响下，我国HR SaaS行业持续保持高速增长。而2020年 突如其来的新冠肺炎疫情，推动更多企业踏上数字化转型征程，更是为HR SaaS摁下加速键。根据艾瑞咨询数据，2019年我国HR SaaS市场规模已达 19.3亿元。未来受企业数字化转型浪潮驱动，该数字有望于2023年超过70 亿。 80 50% 42% 70 60 43.70% 45% 37.20% 37.40% 50 70.7 45.70% 36.60% 30% 40.10% 39.90% 40% 50.6 35% 30% 36.1 40 25% 26.3 30 20% 19.3 13.2 20 10 0 4.7 6.7 2015 2016 9.2 10% 5% 2017 2018 2019 市场规模（亿人民币） 图示：HR SaaS市场规模及增速 数据来源：艾瑞咨询，36氪研究院 1616 15% 2020E 2021E 市场增速 2022E 2023E 0% 2.3 HR SaaS 一体化厂商与单模块厂商各有所长、各有侧重 • 目前，我国HR SaaS行业主要存在两类服务供应商：一类是以肯耐珂萨、北 森为代表的一体化厂商，服务范围覆盖企业人力资源管理各环节；而另一类 则专注于人力资源管理单一模块，做精、做深产品及服务。 一 体 化 厂 商 单 模 块 厂 商 打通招聘、基础人事、绩效管理、薪酬社保核算管理、人才培训、组织 人才规划与建设等人力资源管理各环节，综合服务能力强 专注人力资源管理单一模块，产品及服务内容更为聚焦 招 聘 薪 酬 社 保 背 调 图示：一体化厂商VS单模块厂商 • 一体化厂商与单模块厂商并非严格意义上的竞争关系，二者各有所长，可满 足不同企业在不同发展阶段的多样需求：一体化厂商凭借完善的产品生态， 为企业客户提供全生命周期服务，更能契合大中型企业对于打造系统化、互 通化人力资源管理体系的诉求；而单模块厂商综合服务能力虽不敌前者，但 其单一模块的深度服务水平，满足已具备完善人力资源管理系统、仅需重点 打磨人力管理单一模块的大型企业需求。同时，从客单价角度而言，单模块 厂商对组织结构简单、人力资源管理需求并不复杂的小微企业也较为友好。 • 随着我国HR SaaS渗透率的提升，无论是一体化厂商还是单模块厂商间，均 已跑出头部企业，而资本市场也出现投资向头部厂商聚集的趋势。然而，行 业头部已现并不意味着新进入玩家失去“突围”机遇。业务逻辑理解+深度 产品及服务+企业客户个性化诉求把握，才是构建行业护城河的根基。 1717 人 事 2.4 灵活用工 作为富有弹性的劳动形态，灵活用工符合我国 经济社会发展，渗透率不断提升 • 从政策端出发，我国目前尚未形成有关灵活用工的标准化定义。结合国际劳 工组织报告及管理学相关研究，36氪研究院认为，灵活用工本质上是一种非 标准化的人力资源配置形态，与标准化劳动形态不同的是，劳动者与雇佣者 之间的关系、劳动者工作时间、雇佣者管理方式均具备了弹性及灵活性。 • 狭义的灵活用工以非雇佣关系、经营合作关系为基础，而广义的灵活用工则 包含派遣、兼职、退休返聘等多种灵活、临时的非典型雇佣形式。本报告研 究范围是广义的灵活用工。 • 灵活用工并非行业新现象，实际上该雇佣模式诞生于上世纪20年代的美国。 彼时，经济萧条引发失业率上升，灵活用工雏形初现，以对冲失业引发的社 会性连锁负面效应。随后，灵活用工这种富有弹性的就业形态逐渐在全球范 围内得到应用。 • 在我国，灵活用工最早以劳务派遣方式出现，旨在解决国企职工下岗再就业 难的问题，而随着我国经济、社会新趋势产生，灵活用工逐渐进入高速发展 期，引发业界及社会热议。 产业结构升级 人口红利消失 疫情反向驱动 第三产业飞速发 展，其用人存在 波峰波谷，而灵 活用工满足企业 特殊用工需求 我国老龄化现象日 益严峻，劳动力红 利减退，而灵活的 雇佣形式可降低企 业用工成本 疫情期间，劳动力 从过剩企业到短缺 企业临时流动，共 享员工形态逐渐走 进大众视野 图示：我国灵活用工发展驱动力 1818 2.4 灵活用工 灵活用工为企业、劳动者、社会三方带来现实 价值，市场空间“未来可期” • 灵活用工最核心的特征是劳动力使用的灵活性。这种富有弹性的人力资源配 置手段，对雇佣企业、劳动者、社会三方而言，均具备一定现实价值。 企业 Flexible recruitment ü 满足波峰波谷用工需求 ü 降低用工成本 ü 实现降本增效 劳动者 ü 劳动效用最大化 ü 多样化职业选择 社会 ü 抵御经济周期性衰退风险 ü 社会人力资源的有效、高效配置 图示：灵活用工模式优势 • 尽管灵活用工具有三方利好优势，目前我国劳动力市场上灵活用工渗透率仅 为9%，远低于日本的38%和美国的32%。这主要是我国与欧美及日本在经 济发展、人口结构、社会及文化等方面的差异性而导致的结果。而未来，灵 活用工模式有望进一步在中国得以应用，其背后则是千亿级的广阔市场。* • 该市场中，集中度较低、行业竞争较为充分，企业类型、服务人群、主营业 务也千差万别，行业壁垒并不深，吸引了大批新手玩家。灵活用工赛道里， 资本更多地聚焦在早期投资，同样可以从侧面说明行业存在大量新入局者， 以期在日趋壮大的灵活用工市场分一杯羹。 *数据来源：Recruit，独立日，58同城，36氪研究院 1919 03 20 人力资源服务行业典型企业案例分析 • 前程无忧 • e签宝 • FESCO • 独立日 • 肯耐珂萨 • 霖珑云科 3.1 前程无忧 前程无忧是人力资源服务行业老牌领先企业， 为客户提供一站式人力资源服务 • 前程无忧成立于1998年，2004年于纳斯达克证券交易所上市，现已成为我 国领先的综合性人力资源服务供应商。 • 二十余年的发展历程中，前程无忧顺应行业不断涌现的新趋势，历经传统招 聘平台到在线招聘平台的转型，同时推动业务触角向人力资源服务其他领域 延伸。 • 前程无忧为企业提供全方位、一站式人力资源服务，业务覆盖招聘猎头、培 训测评、人事外包及人力咨询三大板块内容。 招聘猎头 “网站+猎头+PRO+ 校园招聘+管理软件” 的全方位招聘解决方案 模式，覆盖不同企业及 不同职位的用人需求， 并为包括无经验者、白 领、蓝领、精英等各类 群体在内的求职者提供 招聘平台服务 培训测评 针对企业内部培训需求， 定制个性化公开课程、 培训、实战模拟及体验 式培训。与招聘猎头业 务一起，前程无忧为企 业提供从选人、用人再 到人才评估及发展的全 生命周期人力资源管理 服务 人事外包及咨询 人事外包服务包括人事 事务代理及人才派遣。 此外，前程无忧定期组 织薪酬调查、调研咨询 和典范雇主评选等一系 列人力资源咨询和评选 活动，提供企业人力资 源的前沿理论和管理实 践 图示：前程无忧业务布局 • 前程无忧财务报告显示，2020年企业总营收达36.89 亿人民币，其中在线招 聘板块业务营收占比为58%，其他人力资源相关服务占比42%。受新冠肺炎 疫情及招聘行业大环境影响，2020年前程无忧在线招聘营收相较2019年略 有下滑，而其他人力资源服务营收则实现了平稳增长。在“黑天鹅”事件面 前，前程无忧仍实现了较为稳健的财务表现。 2121 3.1 前程无忧 前程无忧稳健的经营表现，是企业战略、品牌 效应、产品及服务生态三方综合作用的结果 • 作为人力资源服务行业的老牌领先企业，前程无忧较为稳健的经营表现，离 不开企业战略、品牌效应、产品及服务的支撑。 企业战略 品牌效应 产品及服务 顶层战略稳中求进 用户心智强 提供一站式服务内容 财务战略严谨有序 企业端资源丰富 打通人力资源服务生态 经营战略层次清晰 流量优势明显 图示：前程无忧竞争优势 • 企业战略。为稳固自身领先地位，前程无忧主要采取“稳扎稳打”式企业战 略，在保主营业务收入的基础上，通过收购或投资的方式拓宽业务版图，避 免强势入局或激进投资失败而导致的财务及经营风险。 • 品牌效应。成立于上世纪的前程无忧在人力资源服务行业，特别是在线招聘 子领域中已具备较长时间的经验累积和沉淀，在C端用户间构建了较强品牌 心智的同时收获了一批相对稳定的B端客户群体。前程无忧在B、C两端均具 有较强的流量优势。对于在线招聘企业而言，流量即意味着营收，意味着更 强的品牌心智。 • 产品及服务。前程无忧为B端客户提供一站式人力资源服务，并在巩固B端客 户营收的基础上，积极开拓C端用户群体，补充针对C端的服务模块。对内， 前程无忧推出“无忧培训”、“无忧课堂”等IP，完善业务布局；对外，前 程无忧通过与高顿教育等培训机构的合作，拓宽企业生态。 2222 3.2 FESCO FESCO集团携手Adecco，打造中国最早的中 外合资人力资源服务企业 • 北京外企服务集团，简称FESCO，成立于1979年，是国内首家为外商驻华 代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的企业集团， 开创了我国人力资源服务行业的先河。 • FESCO连续11年进入中国企业500强榜单，2020年位列第215位。作为中国 人力资源领域最具影响力的品牌之一， FESCO被北京市人力资源和社会保 障局评定为首批5A级人力资源服务机构。 • FESCO以人力资源服务业为圆心，积极探索包括商务服务、教育培训、生活 服务、咨询测评、产业投资及资产运营等在内的领域。为更好地巩固集团在 人力资源服务领域的头部地位， FESCO携手Adecco德科集团，于2010年成 立中国第一家中外合资人力资源服务企业——FESCO Adecco外企德科， 为企业及个人提供业务外包、人事服务、招聘猎头和员工福利等人力资源解 决方案。目前，外企德科已为20万家企业提供人力资源服务，全国服务人数 超过200万名。 业务外包 招聘猎头 ü 业务流程外包 ü 招聘流程外包 ü 财务外包 ü 高端人才寻猎 人事服务 ü 管理服务提供商 员工福利 ü 人事管理 ü 薪酬、社保核算 ü 劳务派遣管理 ü 保险保障 ü 弹性激励 ü 健康管理 图示：外企德科业务矩阵 2323 3.2 FESCO 以产品生态与信息系统为双抓手，FESCO持续 巩固行业优势地位 • FESCO集团与全球领先的人力资源服务商Adecco的密切合作，将先进的人 力资源管理经验与实践带到国内，成为我国人力资源服务行业中外合作的典 范。而强强联合下的外企德科，具备了完备的产品服务生态及先进的信息技 术系统优势，不断巩固自身在行业内的领先地位。 • 产品及服务生态。除上文提到的四大核心业务外，外企德科还提供背景调查 和劳动法律咨询服务，以及针对外籍来华务工人员的签证代办及人事综合服 务。产品及服务覆盖从招聘、人才管理到组织管理的各流程，且针对不同国 籍的员工提供更具个性化的人力资源管理服务。同时，凭借母公司优势，外 企德科打通与外部企业或平台的合作渠道，形成由人事管理、人力资源外包、 人力资源咨询、薪酬福利客户端、数据信息服务平台、数据处理平台共同构 成的人力资源系统性服务生态。 外企德科服务生态 人力资源外包服务企业 人力资源信息数据服务平台 人力资源咨询企业 员工薪酬福利平台 高端人才招聘平台 人力资源数据处理平台 图示：外企德科服务生态 • 信息技术系统支撑。外企德科打造集ERP、人力政策查询、智能招聘管理、 灵活用工平台“易工宝”、薪酬管理、业务流程外包BPO等在内的各类系统， 全方位满足企业人力资源管理需求。 2424 3.3 肯耐珂萨 肯耐珂萨四层金字塔云服务产品体系，打造人 力资源SaaS服务闭环 • 肯耐珂萨成立于2008年，是我国领先的综合类人力资源云服务公司。基于 “技术+内容+服务”三位一体，肯耐珂萨为企业客户提供全方位人力资源 管理云解决方案，将先进方法论、管理实践、行业经验等转化为标准化、智 能化的在线产品。目前， 肯耐珂萨已于国内十余个城市建立分支机构，业务 辐射全国，累计服务超过2万家客户，服务行业覆盖智能制造、泛互联网、 金融、大健康、新零售、房地产等。 • 肯耐珂萨深耕于人力资源管理业务场景，将数字技术与管理逻辑深度融合， 为企业提供“专业化+一体化+轻量化”的HCM闭环产品集群，包括人事管 理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云。完善的产品体系和数字化解 决方案满足企业人力资本管理的全场景需求，赋能企业的数字化旅程，助力 组织效能提升。 组织 发展云 人才管理云 智能学习平台； 数字化绩效管理系统； 数字化人才发展系统 招聘管理云 招聘管理系统 Text here 人事管理云 核心人力管理系统； 灵活用工云 X Galaxy PaaS平台 图示：肯耐珂萨VX HCM数字一体化平台 2525 员工体验管理平台； OCAi数字化组织盘点 3.3 肯耐珂萨 高效方法论指导， 匹配综合技术能力，不断优 化客户体验 • 肯耐珂萨全生命周期的SaaS产品系统建设，离不开“杨三角理论”高效方法 论的指导及技术赋能。 • 方法论指导。肯耐珂萨拥有组织能力理论”杨三角理论“知识产权，从员工 能力、员工思维及员工治理三个侧面去打造企业组织能力，并辅助公司战略 实现。”杨三角“这套权威的系统性方法论，对肯耐珂萨布局从”选、用、 育、留、汰“等人力资源管理全域产品提供坚实的理论方向。 • 技术赋能。肯耐珂萨具有PaaS平台能力X-Galaxy及IaaS能力肯耐珂萨云， 以支撑四层产品体系，实现SaaS系统运行的稳定性与高效性，优化客户体验。 对于SaaS服务商而言，拥有IaaS-PaaS-SaaS三层技术能力，等同于以技术 优势占领了行业高地，在获客、客源转化及留存上具备较强的竞争壁垒。此 外，肯耐珂萨基于多年行业数据的累积，将人工智能与大数据技术应用于自 身产品及服务，推出覆盖人力资源管理各模块的智能系统。各技术强强联合， 使得肯耐珂萨拥有了全场景、稳定且高效的服务能力。 方法论 技术 ü PaaS平台X-Galaxy ü “杨三角理论”知 识 产权 ü IaaS能力肯耐珂萨云 ü 方法论贯穿并指导 ü 稳定的SaaS系统 肯耐珂萨服务各环 ü 自动代码生成 节 ü 人工智能+大数据赋能 图示：肯耐珂萨企业竞争优势 26 26 3.4 e签宝 e签宝以电子劳动合同切入人力资源服务行业， 解决传统合同低效、高风险、难管理的痛点 • e签宝成立于2002年，是我国领先的互联网电子签名企业与电子劳动合同平 台，致力于为政府、企业、个人用户三类群体提供全生命周期的电子劳动合 同服务。历经多年行业沉淀与打磨，e签宝在各行各业均累积了成熟丰富的 应用，其业务覆盖人力资源、政务服务、银行、医疗、制造、金融、电商、 房地产、物流、汽车、旅游、快消等多领域。 • 2020年11月， e签宝完成我国电子签名行业首个D轮融资，金额超10亿元， 由深创投、达晨财智领投， 远翼投资、凡创资本以及老股东戈壁创投、通衡 浙商资本等多家机构参与跟投。这也是e签宝继收获由蚂蚁集团领投的1亿美 元C轮融资后，时隔一年再度实现的大额融资，创造了我国电子签名行业融 资新记录。* • e签宝深入洞察企业人力资源管理场景，发现员工入、离、调、转各环节均 存在大量合同及文件处理需求，包括但不限于面试招聘登记表、入职通知书、 劳动合同、保密协议、竞业协议、劳动合同续签通知书、在职/离职证明等， 而企业传统纸质合同形式存在签署成本高、纸质合同管理难、合同签署周期 长、异地签署风险大等痛点。电子签名及电子合同形式则能够高效直击传统 合同痛点，实现人力资源管理的有效性及高效性。因而e签宝凭借合法有效 的电子签名及电子劳动合同服务，创新企业人力资源管理方式。 • 目前，e签宝为企业人力资源管理提供电子签名、实名认证、文档管理、存 证出证、法律服务等相关服务，确保电子签名的安全性及有效性。从服务客 户类型来看，传统雇佣企业、人事外包企业或平台、在线招聘平台均可以在 e签宝找到适合自身发展特征的电子签名解决方案。其服务对象覆盖了人力 资源服务行业各细分领域的主要头部玩家。 *数据来源：IT桔子，e签宝，36氪研究院 2727 3.4 e签宝 产品、解决方案、生态与服务“四位一体”， e签宝为客户带来安全便捷高效的体验 • e签宝致力于从产品、解决方案、生态及服务四方面巩固电子签名行业竞争 壁垒。 • 安全的产品。电子签名行业对用户信息的安全性提出了极高要求。为保护用 户隐私及信息安全，e签宝组建安全技术团队，并实现了几乎所有的主流安 全认证，包括ISO信息安全管理体系国际认证标准以及可信云云计算服务增 强级别能力等级认证。此外，作为行业安全引领者之一，e签宝还积极参与 国标制定，推动行业安全标准上升至新高度。 • 丰富的解决方案。凭借深厚的云计算技术沉淀，e签宝为客户提供公有云 SaaS服务、公有云开放服务、混合云服务及钉钉签名服务四种服务类型，满 足客户多样化的电子签名需求。同时，e签宝还积极拓展人工智能服务场景， 为客户带来更为智能且便捷的服务。 • 完善的生态。目前e签宝已与国内主流人力资源服务商建立密切合作，不仅 包括SAP、用友、肯耐珂萨等综合类厂商，还包括以前程无忧、芝麻背调、 薪福社、云学堂等为代表的各垂直细分领域头部玩家，打造企业与外部强链 接、构建完善生态。 • 全面的服务。为优化客户体验，e签宝实现服务团队的线上线下双向覆盖， 能够给客户提供覆盖前期需求、中期系统方案打磨及后期方案落地等各个环 节的贴心服务。e签宝为客户提供全生命周期的个性化服务，同时打通服务 的“最后一公里”。 解决方案 产品 28 28 ü 安全团队保驾护航 ü 主流安全体系认证 ü 确保信息安全 服务 生态 ü ü ü ü 公有云服务 公有云开放服务 混合云服务 钉钉签名服务 ü 多外部合作 ü 广覆盖领域 ü 生态体系完善 图示：e签宝行业竞争优势 ü 线上咨询 ü 线下全域服务 ü 优化客户体验 3.5 独立日 独立日作为中国新一代年轻人自由工作的平台， 致力于人岗匹配的高效实现 • 独立日成立于2015年，以大学生兼职为初创期主要业务切入人力资源服务领 域，初衷是解决求职学生与企业之间信息不对称的痛点、为在校生提供更安 全、真实的招聘环境。2016年，独立日将服务对象拓展至城市服务业蓝领群 体，打造移动互联网平台，实现企业及求职者双向连接。同年，独立日获得 来自包括全球人力资源巨头Recruit在内的千万级人民币A轮融资，并开启深 耕灵活用工市场的步伐。 • 独立日已为30万商家提供灵活用工招聘服务，覆盖餐饮、零售、物流等劳动 力密集型行业，客户主要包括肯德基、麦当劳、哈根达斯、宜家、ZARA等 行业领军企业。B端企业招聘需求经由独立日平台呈现给C端求职群体，并通 过自研算法和大数据等技术，实现B、C端供需高效匹配。目前，独立日助力 近3000万C端用户找到灵活用工岗位，服务群体以城市服务业蓝领为主。 招聘信息发布 用工画像临摹 确定匹配劳动力 就业信息填写 求职者画像临摹 人 事 管 理 入 职 培 训 求职标签生成及面试 人岗匹配 图示：独立日业务流程简图 • 作为连接企业端及求职者用户端的平台，独立日主要业务模式为灵活用工的 招聘及业务流程外包，实现从人岗匹配到员工入职后雇佣关系管理、薪金发 放、考勤计算及个税缴纳等全流程服务。 2929 3.5 独立日 精准算法+求职管家，独立日在理性科技中融 入人文关怀，创新灵活用工实践 • “C端免费+B端成交付费”是独立日的主要商业模式，即招聘信息免费开放 至求职者，而针对企业的收费则在人岗匹配、人力上岗流程结束后，收取一 定比例的服务费用，本质上属于按成交效果的付费模式。 • 这种成交后付费的商业模式，对独立日的业务运营效率提出了较高要求。独 立日借助精细匹配算法和求职管家服务，直击传统招聘效率低、入职成功率 低等痛点，持续优化人岗匹配效率，从而保证企业在灵活用工模式下劳动力 供给的稳定性。目前，独立日最快可实现4小时内为企业发布用工需求并提 供人员成功入职。 标签及画像 精准匹配 后续服务 求职者画像 知人知岗 岗位交流 企业用工画像 人岗匹配 面试辅导 求职者标签库 知人善用 上岗培训 职位需求标签库 图示：独立日求职管家服务优化人岗匹配效率 • 独立日实现求职者信息及企业职位信息的穿透，构建全面的标签库，通过面 试、沟通等形式，临摹求职者画像，进而基于算法实现求职者与岗位的有效 高效匹配，并协助B端为c端提供诸如面试辅导、上岗培训、考勤管理、薪资 发放、个税申报、保险处理等全托管服务。 • 除算法外，独立日还将C端劳动力的个人真实需求融入招聘环节，为求职者 更快捷、更好地融入城市生活提供帮助，如工作心理辅导等。“理性算法+ 人文关怀”，优化人岗匹配效率的同时，从源头缓解入职成功率低及员工离 职速度快的问题。 3030 3.6 霖珑云科 霖珑云科聚焦灵活用工及人力资源基础设施服 务，旨在为新经济的健康发展注入活力 • 霖珑云科成立于2015年，孵化于拥有20年人力资源服务沉淀、16万蓝领蓄 水池的汇思集团；历经3年高速成长后，于2018年进行业务整合，实现了人 力资源服务平台不木科技和移动OA服务商奇鱼的强强联合。霖珑云科以” 技术+服务“作为双轮驱动，为新经济、新业态下的平台型企业提供灵活用 工、社保薪酬等一站式人力资源基础设施服务 。 产品服务 产品：线上全场景SaaS服务 服务：线下全直营网点覆盖 霖珑云科 双驱动 技术 云计算能力赋能SaaS服务 高效中台系统实现信息整合 图示：霖珑云科“技术+服务”双驱动 • 霖珑云科在全国300余个城市设立了直营服务网点，是直营网点覆盖最广的 人力资源服务商之一，可提供全自营、属地化的人力资源服务。目前，公司 已累计服务了3000余家大型企业及50000多家中小型企业，为雇佣经济、灵 工经济下各类企业提供人力资源管理服务，业务遍布即时配送、网约服务、 连锁行业、旅游出行、社区电商等多个领域。 • 服务雇佣经济。针对跨地域、多分支企业，霖珑云科提供属地化社保、发薪、 报税及人事派遣、代理等综合服务，解决其人力资源管理难题。 • 服务灵工经济。针对灵工经济下的企业，霖珑云科能够灵活匹配企业和自由 职业者的用工、就业需求，提供工商集群注册、年检、报税、付款、完票等 全方位落地服务，以及合法合规的灵活用工服务+SaaS综合解决方案。 • 官方授权线上接口。作为江苏省市场监督局战略合作单位，旗下乐接活APP 打通了政府工商审批接口，实现线上工商集群注册、T+1出证。同时，乐接 活为平台经济体开放线上对接端口，帮助企业以SaaS方式完成灵工人员身份 3131 管理及四流合一全场景服务。 3.6 霖珑云科 霖珑云科用产品服务和技术连接线上产品及线 下服务，打通HR最后一公里 • 作为创新型服务商，霖珑云科高速发展的背后离不开产品服务与技术双支撑。 • “线上产品+线下服务”组合交付。霖珑云科通过社保薪酬管理平台“薪社 汇”、灵活用工服务平台“乐接活”，以及协同办公平台“微办公”、智能 发薪平台“不木钱包”四类SaaS产品，实现入离职、工商集群注册、电子合 同、考勤外勤、算薪报税、社保/工资单查询等全程在线服务，满足B/C端多 场景需求。线下，300城全直营服务网点，能够提供最后一公里的服务交付， 解决线上产品无法触达的现场窗口服务、属地员工关系管理服务等。线上线 下组合拳，让交付更高效、服务更有温度。 图示：霖珑云科SaaS产品矩阵 • 科技赋能，让劳动更有价值。成本、合规、高效，是霖珑云科产品与服务的 关键要素。霖珑云科从战略、组织、运营的视角出发，帮助企业构建最适配 的用工场景，规划四流合一的灵活用工运营链路，在让灵工就业人员收入有 效提升、员工幸福感增加、企业合规降本增效的同时，推动新经济、新业态 长远健康发展。 3232 04 人力资源服务行业发展趋势展望 • 行业发展趋势 • 行业生态趋势 • 科技应用趋势 33 4.1 行业发展趋势 行业趋于灵活及高端，价值链持续得以优化与 延展 • 改革开放以来，我国人力资源服务行业已走过四十余年发展路程。从最初的 劳务派遣服务到如今的人力资源管理各环节的全生命周期式服务，人力资源 服务行业覆盖领域渐趋扩展、服务内容亦渐趋深入。 • 近年来，我国经济、社会、文化、科技等宏观环境发生了深刻变化，更是为 人力资源服务行业带来新机遇，创造更为广阔的价值空间。人力资源服务行 业面临的宏观环境变化可概括为，新业态涌现、产业结构升级和人口结构调 整，推动行业向灵活化及高端化方向纵深发展，行业价值链有望持续得到优 化和延展。 新业态涌现 ü 新经济平台带 来共享式、灵 活式用工模式， 重塑企业与劳 动者关系 ü 劳动者就业观 发生变化，更 易接受新职业 产业结构升级 ü 产业结构向二、 三产业协同高 端方向升级 ü 国家相关政策 鼓励高精尖产 业发展 人口结构调整 ü 人口老龄化 ü 人口红利逐渐 消失 ü 我国人口出生 率不断下滑， 影响未来劳动 力市场供给 图示：我国宏观环境新变化 • 新的宏观背景下，用工成本不断攀升、高精尖人才需求旺盛、就业与用工形 式更为灵活，劳动力市场呈现的新趋势，为人力资源服务行业带来新的增长 点：服务于新业态的灵活用工及服务于高端人才的人才寻访市场将迎来新一 轮扩容；人力资源服务价值链也将逐渐向人才培训及组织人才建设等方向延 伸，以满足企业对于培养优质人力资源、打造富有竞争力人才团队的需求。 3434 4.2 行业生态趋势 大浪淘沙，资源进一步向垂直细分领域的头部 倾斜 • 人力资源服务行业拥有诸多细分领域，其发展历史、服务内容、运行逻辑及 商业模式各异，因而各领域竞争格局不尽相同：整体而言，在线招聘市场集 中度高于灵活用工、HR SaaS等，行业马太效应日趋明显。然而，放眼整个 人力资源服务行业，综合类的服务商巨头仍未诞生，大部分企业在各自的细 分赛道中布局并深耕。 • 结合近几年细分领域头部企业动作调整、参照欧美及日本人力资源服务行业 发展历程，36氪研究院认为，我国人力资源服务行业有望呈现“大浪淘沙”、 “强者恒强”的竞争格局。 • 大浪淘沙。我国人力资源服务行业具有准入门槛不高、竞争壁垒不强的特征， 行业玩家众多。庞大的市场中，小部分企业通过产品、服务和技术等手段， 积累与巩固客户资源，构筑护城河，在一众企业中脱颖而出；而缺乏创新意 识、并未深入打磨产品服务的企业，将在日趋激烈的行业竞争中淘汰。此外， 新业态及灵活用工在我国劳动力市场上加速渗透，而相关法律法规及行业监 管政策存在一定滞后性，导致人力资源服务市场上不合规乱象仍存。针对这 一痛点，我国各地政府加紧相关政策的制定与执行，整治行业乱象、打击不 合规企业。在激烈的行业竞争及规范化发展背景下，缺乏合规性及核心竞争 力的企业终将“黯然离场”。 • 强者恒强。目前，各细分领域的头部企业在深耕垂直领域、巩固行业地位的 同时，加紧了向人力资源服务行业其他领域的布局。以在线招聘平台领先者 前程无忧为例，近几年来，以投资或并购的形式，将拉勾网、CDP、智鼎咨 询等纳入企业价值链，向人力资源服务更为广阔的领域拓展。“核心业务优 势+全面业务版图”布局下，垂直细分领域的头部将有望成为人力资源服务 行业的龙头企业，掌握更多的资源优势，强者恒强。 3535 4.3 科技应用趋势 科技应用向人力资源服务行业加速渗透，助力 企业数字化转型 • 随着我国5G、云计算、大数据、人工智能、区块链等技术的革新式发展，技 术间的交叉融合对人力资源服务行业的赋能作用也逐渐凸显，渗透至行业各 领域。 5G 云计算 大数据 人工智能 区块链 ü 高速率 ü 虚拟化 ü 数据广而深 ü 交互性 ü 去中心化 ü 广连接 ü 通用性 ü 发挥数据资产 ü 高效性 ü 可溯源 ü 低时延 ü 高可扩展性 ü 智能性 ü 不可篡改 在线招聘 ü ü ü ü ü 人岗算法匹配 岗位精准推送 智能岗位咨询 智能视频面试 AI选才 价值 HR SaaS ü SaaS系统运行稳 定流畅 ü 串联HR与业务数 据，发挥数据资 产价值 外包服务 ü ü ü ü 电子合约 智能背调 智能人力培训 智能薪酬核算 图示：科技赋能人力资源服务行业 • 以5G、人工智能、区块链为代表的技术，满足招聘视频化及智能化的发展趋 势，降低企业在招聘环节的用工成本；大数据、云计算与人工智能的结合， 打通企业人力资源服务各环节数据，并有望与企业业务板块数据衔接，打造 数据闭环、构建企业人力、业务全域数据资产。在企业数字化转型浪潮下， 未来人力资源服务行业将呈现更多的技术导向特征，打造智能且高效的人力 资源服务解决方案，是行业玩家共同努力的方向。 3636 36氪研究院介绍 36氪研究院根据行业发展、资本热度、政策导向等定期输出高质量研究报告，研究 方向覆盖人工智能、5G、区块链、医疗、金融、物流、文娱、消费、汽车、教育等 多个领域，帮助政府、企业、投资机构等快速了解行业动态，把握发展机遇和明确 发展方向。同时，研究院致力于为全国各级政府、企业、VC/PE机构、政府引导基 金、孵化器/产业园区等提供专业定制化咨询服务，服务内容包括行业研究、产业 规划、用户研究、股权投资研究、指数研究、投资配置、基金/企业尽调、战略规 划、园区规划等。 01 传播资源 36氪已成为中国流量与影响力较大的互联网新商业媒体，覆盖全球超1.5亿读者， 累计发布超过50,000篇文章，拥有行业内较显著的流量和传播优势。 02 核心数据 36氪深耕创投市场超9年，深度服务过数千家客户，累积超80万家企业和投资机 构资源，搭建了完善的一级市场数据库。 03 团队优势 研究院现有数十位成员，主要来自国内外知名咨询机构或研究机构，拥有丰富的 研究及项目经验。 04 研究领域 36氪研究院主要关注领域包括人工智能、5G、区块链、医疗、金融、物流、文娱、 消费、汽车、教育等。 05 品牌影响 36氪研究院发布的常规性研究报告，受业内专业人士一致好评。在政府合作层面， 研究院已为国务院、国家发改委、中央网信办、工信部、基金业协会、北京发改 委、南京发改委、青岛高新区政府、湖南湘江新区管委会、成都新经济委、杭州 西湖区政府等提供过咨询服务；在企业/投资机构合作方面，研究院已与大众中国、 苏宁易购、携程、京东、网易、转转、字节跳动、海尔资本、洪泰基金、首钢基 金等建立了深度合作关系。 3737 特别声明 分析师声明 作者具有专业胜任能力，保证报告所采用的数据均来自合规渠道，分析逻辑基于作 者的职业理解，本报告清晰准确地反映了作者的研究观点，力求独立、客观和公 正，结论不受任何第三方的授意或影响，特此声明。 免责声明 36氪不会因为接收人接受本报告而将其视为客户。本报告仅在相关法律许可的情况 下发放，并仅为提供信息而发放，概不构成任何广告。在任何情况下，本报告中的 信息或所表述的意见均不构成对任何人的投资建议。在法律许可的情况下，36氪及 其所属关联机构可能会持有报告中提到的公司的股权，也可能为这些公司提供或者 争取提供筹资或财务顾问等相关服务。 本报告的信息来源于已公开的资料，36氪对该等信息的准确性、完整性或可靠性不 作任何保证。本报告所载的资料、意见及推测仅反映36氪于发布本报告当日的判 断，本报告所指的公司或投资标的的价格、价值及投资收入可升可跌。过往表现不 应作为日后的表现依据。在不同时期，36氪可发出与本报告所载资料、意见及推测 不一致的报告。36氪不保证本报告所含信息保持在最新状态。同时，36氪对本报告 所含信息可在不发出通知的情形下做出修改，投资者应当自行关注相应的更新或修 改。 3838 让一部分人先看到未来 研究咨询邮箱：research@36kr.com 研究院网站：https://36kr.com/academe.html
40 页
352 浏览
2021中国年度最佳雇主白皮书-哈佛商业评论-2021-45页
18 让组织经受住未来考验 36 中金公司：多元活力的人力资源管理体系，助力公司新战略新发展 40 京港地铁：以客为先，让人力资源管理有效且有温度 48 复星：发挥乘数效应，成就最佳雇主 56 小龙坎：创新人力资源设计，为人才和业务提供强辅助 Hi，液态职场 2021中国年度最佳雇主白皮书 卷首语 20 21 年，互联网的快速发展、大数据服务的广 泛应用，催生各种新型产业形态和商业模式， 活应对外部挑战的企业。 今年最佳雇主报名企业数量达 83308 家，再创历史新 就业形态和雇佣关系的转折也随之而来，再 高。这也再次验证了中国年度最佳雇主评选活动已经为企业 叠加疫情一年多的持续作用，就业渠道变得更加多元化，工 雇主品牌的试金石，更代表了企业对雇主品牌建设的重视和 作形式日益灵活。在人力资源短缺，资金吃紧的时期，企业 积极实践。除了企业之外，2021 年的中国年度最佳雇主评 开始把组织目标的各项工作进行科学归类，用更灵活的方式 选还增加了对就业城市的关注，发布“中国年度最佳引才城 进行工作分配。外部环境的不可抗因素，让新就业形态加速 市”和“中国年度最佳促进就业城市”榜单。 显现，同时，Z 世代重塑就业观，夯实雇佣关系的新概念。 企业与员工的关系正在由“雇佣”关系变为“合作共生” 在今年的最佳雇主白皮书的案例报道中，我们邀请了 9 家企业，它们有的来自跨国企业，有的是本土民营企业，有 关系，每个人可以按照自己喜欢的方式去工作，可以更加自 的是默默无闻的基建企业，有的是潮头浪尖的消费企业，有 由地选择工作时间、地点和方式，发挥自己的价值。企业也 的初次上榜，有的已经多年蝉联榜单头部位置。为了应对外 可以做到专业的人才为我所有，并为我所用，用工成本也可 部环境的不确定性、新技术的迸发和人才梯队建设的挑战， 以得到缩减。 激发职场中每一粒“小水滴”的无限潜能，他们从多维度进 “液态职场”时代到来！雇主与雇员双向互动、双向奔赴， 共同应对不确定性。 行创新，着力实现企业与员工的组织共振、文化共建、成长 共进和激励共享。 这是 2021 中国年度最佳雇主评选的重要发现——那些 人才始终是企业最宝贵且最有价值的资产。相信在我们 最终进入榜单的企业都是能够根据外部环境变化，及时创新 共同助力企业雇主品牌的见证过程中，也一定能见证中国雇 人力资源管理设计、雇主与雇员间的关系实现动态平衡，灵 主品牌带动无数个体“小水滴”掀起企业前行的“巨浪” 。 中国年度最佳雇主编委会 2021 年 12 月 15 日 b 01 2021中国年度最佳雇主评委会成员 评委会主席 姚 洋 北京大学国家发展研究院院长 陈春花 北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长、北京大学王宽诚讲席教授 宋志平 中国上市公司协会会长 评审团—专家类 Hans Hendrischke 悉尼大学中国问题研究中心执行主席 John Shields 悉尼大学商学院副院长 Simon Barrow 雇主品牌 理论创始人 陈 玮 北京大学汇丰商学院管理实践教授 冯帅章 暨南大学经济学院、经济与社会研究院院长，长江学者，国家杰出青年 甘犁西 南财经大学经济与管理研究院院长，劳动经济学会副会长 高文书 中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员，劳动经济学会副秘书长 何清文 暨南大学学生就业指导中心主任 蒋凤桐 中欧国际工商学院管理学教授 蒋永萍 全国妇联妇女研究所研究员 赖德胜 北京师范大学经济与工商管理学院院长，劳动经济学会副会长 李晓光 中国人民大学商学院副教授，中国质量协会学术委员会委员 林加蕾 联合国妇女署项目官员 林新奇 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系教授、博士生导师 刘爱玉 北京大学社会学系教授 刘伯红 中华女子学院教授 刘明巍 美国罗格斯大学管理与劳动关系学院终生教授 刘平青 北京理工大学教授、管理学博士 刘向兵 中国劳动关系学院校长，劳动经济学会副会长 戚聿东 北京师范大学经济与工商管理学院教授 卿 涛 西南财经大学人力资源管理研究所所长，教授，博士生导师 宋洪峰 副教授，北京林业大学人力资源系主任，中国人民大学人力资本审计研究所副所长，中国劳动经济学人力资源分会副秘书长 孙健敏 中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，华为六君子之一 佟 新 北京大学社会学系教授 王大树 北京大学经济学院教授，斯坦福大学客座教授 王 迪 北京大学社会学系副教授 魏 炜 北京大学汇丰商学院管理学教授 谢桂华 中国人民大学社会学院副教授 徐建平 北京师范大学心理学部副教授，博士生导师，心理测量与人力资源研究所副所长 杨成钢 西南财经大学人口研究所所长，中国人口学会理事 杨睿侃 联合国妇女署项目协调员 杨伟国 中国人民大学劳动人事学院院长，劳动经济学会副会长 于广涛 中央财经大学商学院教授 曾湘泉 国际雇佣与劳动关系协会执委会委员、中国人民大学中国就业研究所所长、教育部长江学者 张车伟 中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长，劳动经济学会会长 赵继新 北方工业大学经济管理学院院长 评审团—媒体类 闻召林 中国证券报副总编 王小波 新华社经济参考报 新媒体主任 刘 阳 人民网经济民生采访部主任 李恒春 证券市场周刊编委、副主编 赵 嘉 第一财经杂志YiMagazine总编辑 朱晓雁 清科传媒 投资界 副总经理 王 涛 机械工业出版社财经分社主编 钮键军 《哈佛商业评论》中文版副主编 2021中国年度最佳雇主白皮书编委会：李强 王一新 马莉芳 杨翠 杨泠子 统一联系邮箱：best@zhaopin.com.cn 采编：齐菁、孙迩溪、王婷、胡杨 设计：李帅 联系方式：北京市朝阳区朝外大街22号泛利大厦10层 邮编：100020 联系电话：（010）85651005 电子邮箱：hbrchinese@caijing.com.cn 02 04 综述篇 06 2021 Hi, 液态职场——后疫情时代的新雇主经济演进 16 专家篇 18 让组织经受住未来考验 24 如何破解企业内卷 28 混合工作制的正确打开方式 34 案例篇 36 中金公司：多元活力的人力资源管理体系，助力公司新战略新发展 40 京港地铁：以客为先，让人力资源管理有效且有温度 44 德邦快递：人尽其才的背后是专注、极致与敏捷 48 复星：发挥乘数效应，成就最佳雇主 52 文化为先，打造数字餐饮：解开百胜中国的组织成长密码 56 小龙坎：创新人力资源设计，为人才和业务提供强辅助 60 Inditex: 从事你热爱的职业，热爱你从事的职业 64 京东：以贡献者为本，平衡企业利益和个体热爱 68 Dmall：用数字化重塑人力资源管理 72 榜单篇 74 中国年度最佳雇主全国TOP30 75 中国年度最佳雇主全国TOP100 77 中国年度最佳雇主最受女性关注雇主TOP10 77 中国年度最佳雇主最受大学生关注雇主TOP10 78 中国年度最佳雇主最具社会责任雇主TOP10 79 中国年度最佳雇主最具发展潜力雇主TOP30 80 中国年度最佳雇主最具智造精神雇主TOP30 81 中国年度最佳雇主最具数智创新力雇主TOP10 82 中国年度最佳雇主实践先锋 83 中国年度最佳促进就业城市 84 中国年度最佳引才城市 综述篇 2021 Hi, 液态职场 ——后疫情时代的新雇主经济演进 04 05 2021 Hi, 液态职场 ——后疫情时代的新雇主经济演进 不同性别Z世代从事岗位分布 7.7% 技术 销售 2.4% 生产/加工 10.6% 7.5% 6.7% 运营 2.3% 研发 齐菁 | 文 6.2% 5.7% 5.8% 设计 行政/后勤/文秘 3.5% 2.0% 产品 2021 数字化趋势的推动下，传 其意是指在产业调整、数字化等趋势及疫情等特殊外 统的工作模式进一步被 部环境的影响和推动下，传统固化的工作模式进一步 打破，组织形式更加多元化，就业生态也发生了显著 被打破，组织形式更加多元化的一种新型职场状态。 改变。一方面，外部环境的不可抗因素，让按需使用、 业的雇主品牌密码？如何解构标杆雇用关系范本？如 面，新生力量 Z 世代进入职场，重塑就业观，推动雇 何带动无数个体“小水滴”掀起企业前行的“巨浪”？ 佣关系向灵活、个性化、相互尊重、共生成长的新概 希望 2021 年中国年度最佳雇主的系列内容能带给你 念发展。可以看出，今年的职场环境更为清晰地呈现 启发。 体系，企业组织如同液体一样不断切换形状，雇主与 雇员间的关系实现动态平衡，灵活应对外部挑战。 中国领先的人力资本生态价值链平台智联招聘和 5.5% 3.4% 12.1% 2.7% 客服 2.0% 市场/公关 2.4% 1.9% 采购/贸易 2.3% 1.1% 5.9% 女 男 企业与员工如何和谐共生？如何找寻逆势增长企 灵活定制与弹性扩张等新就业形态加速显现；另一方 出企业是个体组成的共同体，雇佣关系也形成自适应 Z世代重塑就业观 随着 00 后的 Z 世代人群步入职场，他们身上鲜 明的个性，与 80、90 后的职场人大为不同。Z 世代， 数据来源：智联招聘 不同性别Z世代的求职关注点 93.5% 91.3% 薪资水平、福利待遇 65.2% 59.4% 工作强度、加班时长 58.8% 53.0% 北京大学社会调查研究中心已经连续 17 年发起“中 又被称为网络世代，指 1995-2009 年间出生的一代 国年度最佳雇主”评选活动，持续跟踪企业雇主品牌 人。他们从小享受比前代人更富足的物质生活，“追 的发展趋势，关注职场生态的变迁。2021 年的中国 求理想、活出自己”是再自然不过的选择；他们在信 年度最佳雇主评选活动于 8 月 2 日启动，报名竞选百 息爆炸的时代成长，深受多元文化的影响，每个人都 办公环境 42.6% 35.5% 强的企业多达 83308 家，比去年增长 42%，再创历 想做“不一样的烟火”；他们见证着中国国力的日渐 企业发展前景 史新高。 强盛，大多有着强烈的民族自豪感。 42.4% 42.6% 为了挖掘今年的就业形态变化特点，2021 年 9 06 财务/会计/审计 “液态职场”是今年智联招聘提出的职场洞察， 16.1% 5.4% 人力资源 年，在疫情、产业调整、 28.1% 10.2% 10.7% 根据智联招聘发布的《Z 世代职场现状与趋势调 月，智联招聘还发布了《Z 世代职场现状与趋势调研 研报告》，Z 世代在职场的生存现状表现为以下特征： 报告》《职场人企业文化认知调研报告》和《员工激 在行业选择上依然“扎堆”互联网，20% 以上的 00 励机制调研报告》，并于 11 月 10 日，联合北大国发 后在 IT/ 互联网公司就业；职位与薪酬仍“男女有别”， 院 BiMBA 商学院、北大社会调查研究中心举办了“液 Z 世代男员工平均薪酬比女员工高近 1000 元；工作 态职场中的奔赴与冲撞”主题研讨会，围绕新时代的 投入度方面，95 后比 85 后更爱摸鱼，仅 3 成 95 后 职场生态展开了一场别开生面的思想碰撞。 每天工作超过 9 小时，然而加工 / 制造等传统行业中 工作氛围 家到公司的距离 36.2% 34.5% 36.8% 管理方式（是否灵活办公等） 25.9% 22.3% 企业价值观 企业规模、名气 49.4% 14.4% 11.0% 女 男 数据来源：智联招聘 07 Z世代面临的职场困扰 53.7% 54.7% 感受不到工作的价值和意义，感觉自己是“工具人” 42.7% 45.2% 工作强度太大，工作量与收入不成正比 对工作内容不感兴趣，缺乏工作动力 34.7% 32.7% 难以在工作中实现个人目标、理想 33.6% 35.2% 22.6% 不认同/不适应公司现行的管理方式、规章制度 19.8% 18.3% 人际关系复杂，同事相处不够融洽 18.9% 企业内部培训力度不够，能力难以提升 与同事沟通、协作有困难，工作难以推进 自身能力难以胜任岗位要求 工作游刃有余，无困扰 30.9% 聘 2021 年 11 月发布的《员工激励机制调研报告》， 确考核方式，采用 OKR 考核的企业还很少；超过 5 36.2% 的职场人表示所在企业无任何激励措施，员 成职场人表示所在企业没有差异化激励措施，销售运 工持股制度覆盖面小；近 80% 员工不满企业激励机 营岗位差异化激励占比大； “缺乏公平性”是激励机 制及措施，超 3 成表示“非常不满意；约 1/3 的员工 制的最大问题，“巨无霸”企业员工公平感受较差； 认为企业表彰“形式大于意义”，年轻人更抗拒“强 43.7% 的职场人认为激励机制“画大饼”，企业规模 制社交”；仅 12.3% 的职场人认为激励机制有利于增 越小“从不落实”激励越显著；近 4 成职场人吐槽公 强人员稳定性；超 6 成职场人期待物质激励，Z 世代 司制定的实施激励措施不与员工沟通 ，金融行业沟通 比“前辈”更看重“被尊重”。 情况好于总体。鉴于此，企业需要解决的“激励问题”： 与此同时，超过 5 成职场人表示所在企业无明 明确考核方式、差异化激励、公平落实激励机制。 28.7% 15.0% 11.3% 7.7% 14.4% 9.6% 5.0% 00后 95后 数据来源：智联招聘 的 Z 世代是真正的“过劳大户”；工作满意度方面， 仅 23.8% 的 95 后对工作感到满意，金融行业的 Z 世代对工作更满意。 在职场上，Z 世代渴望在情感上得到平等对待， 实现付出与收入的平衡。这一点在最佳雇主的评选过 调研显示，在对求职的期待方面，作为网络原住 程中也得到验证。对于 Z 世代人群来说，独立的个性 民抛不掉对互联网公司的执念，超 3 成 00 后期待成 让他们反对职场 PUA，被尊重才是他们心目中理想 为互联网人；37.8% 的 95 后求职关注“办公环境”； 雇主的首要必备要素。通过整理 119466 份有效雇员 Z 世代比职场前辈更渴望高收入，同时期待个人成长 答卷发现： “尊重员工”、“践行对员工的承诺”、“与员 并想要拥有话语权；开始抛弃“分工明确”的固化职 工贡献匹配的薪酬回报”等是员工对于理想雇主的主 场。而在职业领域选择上，Z 世代对新兴职业热情高， 要诉求。其中，“尊重员工”在连续 3 年的“理想雇 但传统行业中的 Z 世代“转行”意愿较低；吃货当道， 主具备要素排行榜”上都占据第一。 视频博主和菜品体验官是 Z 世代最向往的新兴职业； 工作是一场双向的奔赴和彼此的成就，良好的雇佣关 忧；9 成以上的 Z 世代商业服务从业者愿意尝试灵活 系建立在彼此价值认同的基础之上，而这种价值认同 就业，或正在灵活就业中；国潮点燃 Z 世代求职热情， 感则成为了雇主与 Z 世代雇员双向良性互动的根基。 85.2% 的 95 后愿意进入国货企业。 对于企业来说，如何激发年轻一代的创造力，如何与 困扰。最多困扰 Z 世代的是，5 成以上 Z 世代“感受 不到工作的价值和意义，感觉自己是‘工具人’”，而 65 后有这种心理的占 34.5%、75 后占 39.9%、85 后占 49.3%，在职场中的“存在感”均比 Z 世代更强。 在困扰 Z 世代的职场问题中，“工作强度太大，工作 数据来源：智联招聘 在 Z 世代的职员眼中，“无效内卷”只能是内耗， 超 8 成 Z 世代拥抱“灵活就业”，收入稳定性令其担 虽然进入职场不久，但 Z 世代也会被职场问题所 08 量与收入不成正比”排在第二位。 他们形成双向互动，释放出更大的效能，成为值得思 考的雇佣关系命题。 最渴望的激励——“被尊重” 公平合理的激励机制能够激发员工的主观能动 性，促进企业生产经营效率提高。然而，根据智联招 数据来源：智联招聘 09 实际上，激励机制是职业选择的重要考虑因素， 的主要内容，而管理者也更重视“一致价值观”的形 9 成以上职场人求职时考虑“激励机制”，半数以上 成；高层管理者比普通员工更了解所在公司的企业文 高管看重企业激励； “被认同、被尊重”位居职场人留 化。与此同时，4 成以上职场人不认同企业价值观； 任原因之首，年龄越小越热爱“不打卡”办公。 28.7% 的职场人表示公司的经营哲学是“效益至上”， 广大雇主应该对激励机制予以更多重视，与时俱 进地调整激励机制，为职场人创造贡献与收获相匹配， 认为“员工至上”的仅 4.4%。 报告的另一大核心发现是“企业文化问题”为职 有利于激发主观能动性的工作环境。尤为重要的是， 场人带来不愉快的经历，超 3 成职场人在“沉闷压抑” 企业应该重视年轻人的需求和感受，给予充分的认同 中度日，传统行业表现更明显；42.2% 的职场人表示 和尊重，让其更有归属感。行之有效的激励机制将促 企业内卷严重，酒桌文化在低线城市相对盛行；而企 进企业与员工形成双向奔赴的液态互动，一同创造更 业对员工“心理健康”关注不足，女性权益保障仍待 大价值。 提升。报告指出，虽然有近 7 成职场人愿意参与企业 企业文化重要性凸显 2021 年，“酒桌文化”、“取消 996”成为人们的 文化建设，年龄越小参与热情越低；但 4 成以上职场 人表示，企业极少或从未进行企业文化普及；25.8% 的职场人表示企业文化主要凭高层意愿调整，25.1% 热议话题，女性权益受损等现象引发公众对企业文化 的职场人表示企业不重视员工反馈，“交流、团建” 的思考，很多企业被诟病“企业文化出了问题”。企 是普及企业文化的主要方式，数字化手段未被充分利 业文化较通行的定义是：企业组织在长期生产经营过 用。企业亟需加强文化普及和建设，提升员工参与度。 程中，所形成的并为全体成员遵守和奉行的价值观、 基本信念和行为准则，主要包括企业价值观、企业形 素，职场人主要通过官网了解企业文化，其次是招聘 象、经营理念、团体意识等内容。企业文化对企业的 网站等专业平台。9 成以上职场人在求职时，会将“企 长远发展具有重要意义，关系到职场人的工作体验与 业文化”作为考虑因素，近半数职场人会因不认同企 个人成长。 业文化考虑离职或放弃入职，“加班文化”是最主要 2021 年 9 月，智联招聘发布《职场人企业文化 数据来源：智联招聘 而在职场人求职方面，企业文化是重要的影响因 的原因。 认知调研报告》呈现出当代职场人对于企业文化的认 北京大学国家发展研究院院长姚洋教授表示，大 知情况。报告发现，普遍看来职场人对企业文化的认 量的加班会导致工作的低效，也一定程度上反映了员 知有待提高，近 8 成职场人认为价值观是企业文化 工与工作磨合不畅，以及企业没有发挥有效管理的作 数据来源：智联招聘 用，员工的过多加班实际上造成了公司资源的损耗。 形成双向奔赴的液态互动，共建企业文化，通过积极 作为雇主，应该思考怎样提升员工体验、提高工作效 向上的企业文化助推企业与员工共同成长。 率。 良好的企业文化能够造就健康向上的职场环境， 在提高企业生产经营效率的同时，促进员工健康成长。 数据来源：智联招聘 10 “液态职场”新趋势 在知识与科技决定价值的经济体系中，“人才” 广大雇主应该将企业文化建设置于更重要的地位，反 占据主导地位。自 2015 年以来，智联招聘就洞察到 思目前存在的问题，与时俱进地调整企业文化。尤为 雇佣关系的话语权反转，提出“新雇主经济”理念并 重要的是，企业应该重视每一位员工的力量，与员工 持续演进。2016 年，在移动互联网浪潮的推动下， 11 价值趋同、扁平结构、伙伴关系的新趋势促使企业 断渗透，灵活用工不再是少数人的选择，雇佣关系更 向社群化方向演进，赋予新雇主经济更丰富的内涵； 加灵活，形成自适应体系。企业组织如同液体一样不 2017 年，被称为人工智能元年，AI 开始影响人们的 断切换形状，雇主与雇员间的关系趋向于动态平衡。 观念和职场生活，传统企业管理生态被撼动，职场进 智联招聘基于最佳雇主评选活动 16 年以来对雇佣关 化为以“数字驱动”、 “智能技术”为特征的“智造场”； 系的深刻洞察，首次提出“液态职场”的概念，启示 2018 年，人工智能技术在实际应用中取得诸多成果， 企业重视强个体的影响力，与员工双向奔赴，共同创 进一步改造生活与职场，职场由“智造场”演进为“智 造价值。 场”；2019 年，环境变化倒逼个体进化，企业和员 以“Hi， 液 态 职 场 ” 为 主 题，2021 年 中 国 年 工都将视线聚焦在追求核心价值和意义上，利益诉求 度最佳雇主评选活动启动并顺利完成。今年，共有 不谋而合，雇佣双方基于互利衍生的同盟关系更加紧 83308 家企业报名参与“中国年度最佳雇主评选”， 密，职场演进为企业与个人共同进化升华的“共生体”。 报名企业数再创历史新高，这一巨大的参选企业样本 2020 年，疫情的爆发令雇佣双方被迫向内审视，智 实现了对传统产业和新经济各个细分行业的全覆盖。 联招聘提出“内生力量 重塑新生”，强调组织和个人 从行业分布来看，2021 中国年度最佳雇主报名企业 共同锻造“内生力”。 仍主要集中在“IT/ 通信 / 电子 / 互联网”、“制造业”、 2021 年，被誉为“00 后”校招元年，职场中 “房地产 / 建筑”这三大行业，其报名企业数量在所有 的 Z 世代掌握越来越多的话语权，数字化在职场不 报名企业中占比达到 58%，和去年持平。其中，“生 产 / 加工 / 制造”行业占比最高，达到 23%。近年来 效益还是人员规模都在快速增长，这些企业对自身全 制造业发展迅速，而制造企业在今年的国内劳动市场 年利润增长率的预测平均在 15.5% 左右， “跑赢”GDP 也表现突出，相较 2020 年，今年的百强获奖企业中， （国内生产总值一 - 三季度同比增长 9.8%）。而在这 制造企业的占比数量上升了 6%。 从报名企业分布城市等级来看，来自新一线和二 表现优异，同时也表现出强劲的商业经营实力。获 线城市的报名企业占比超过 7 成，相比去年增加 4 个 奖企业的市值增速是 16.68%，高于未获奖企业的 百分点。反观一线城市的企业报名数量，相比去年出 11.97%。或许可以这样理解，这些企业通过改善员 现下降。从报名企业所在城市来看，2021 年报名企 工体验来提升员工的投入度，使员工在当前充满“不 业数量排在前十的城市分别是北京、上海、成都、广 确定”性的环境中发挥潜力，提升企业效能，最终令 州、西安、济南、深圳、南京、天津、哈尔滨。值得 企业在经营层面有所收获。 注意的是，西安、济南等城市跻身报名企业数量前十， 随着技术和信息的丰富，人们的需求被不断的挖 表明这些城市的企业对雇主品牌的重视程度在不断加 掘和引导，逐渐多样化、个性化。满足多样化个性化 强。从企业性质组成看，民营企业的报名比例达到 需求的同时也带动整体社会分工越来越细化。当市场 70%，构成了中国年度最佳雇主的报名主体。与去年 表现出专业精细化的发展趋势时，这就倒逼经济趋向 相比，民营企业的报名企业比例相比去年提升了 3 个 多元化、精细化方向发展，催生了很多新兴的、精细 百分点，国企、合资企业都比去年提升了 1 个百分点。 的行业和岗位，生产和消费的双向精细化得以发展。 今年的百强雇主评选依然是根据工作环境、雇主 作为企业来讲，粗放式的发展模式已经很难从市场中 形象、雇主文化、组织管理、成长发展、薪酬福利这 脱颖而出，需要根据市场发展变化，深耕行业细分领 六大维度，由企业雇员、外部 HR 评审团和专家评审 域，提高在垂直领域的行业竞争力。调研显示，优秀 团多个维度综合评选而得出的。 企业近 7 成将自己的优势归功于优秀人才的聚集，其 参与这场 1:800 的激烈角逐的企业，无论是经济 12 场角逐中脱颖而出的企业，不仅在雇主品牌建设方面 次是自身对行业的了解和洞察，以往被认为重要的“营 13 雇主和雇员对于“雇主品牌”的重要性判断 雇员 雇员认知区 重要性低 共识区 企业提供与员工贡献匹配的薪酬回报 企业践行对员工的承诺，加强与员工的关系 企业才用公平公正的用人原则 企业合理的管理和考核员工绩效 员工在企业能预见良好的收入前景 企业具备高效的沟通机制 重要性高 雇员认知区 企业为员工提供系统的培训体系 企业为员工提供舒适的工作环境 企业为员工打造积极健康的工作氛围 和谐的人际关系，企业为员工提供家庭般的 工作气氛 级打怪”的提升，在获得更大的施展空间的同时，薪 关注员工的体验感；个体主权进化，企业与员工共同 酬和福利待遇也得到等量匹配。 探索工作意义，帮助员工增强对工作的掌控感。在今 企业尊重员工个性，让员工在工作中发挥自主性 企业为员工配置完善的福利待遇 企业具有良好的发展前景 提升个人核心能力的机会 共识区 立企业文化。企业包容员工的个性，尊重员工话语权， 企业文化 企业积极承担社会责任 企业拥有不断创新的产品和服务 员工具有广阔的职位晋升空间 雇主 年的最佳雇主案例采访中，百胜中国强调面对变革、 和价值体验感的提升为目标，及时给予员工反馈，建 文化先行，每年推出年度文化主题，每隔几年重新梳 立液态反馈机制，帮助员工获得价值体验，实现双方 理公司核心文化；Dmall 则用价值观积分体系来激活 在成果、利益上的共享，尤其是雇主要打破单一的评 企业文化，让年轻人玩起来。 价体系，将 Z 世代的特质和创造力融入评价模型，通 在组织模型层面，“液态职场”要求组织模型实 过股权、期权激励等方式让员工成为合伙人，员工共 现雇主与雇员之间同频共振，以解放、释放组织活力 享公司的业绩增长，共迎公司的挑战和机遇。在追踪 与效率，这就要求雇主打破传统、固有组织模式的限 了两年企业在“股票期权”上覆盖员工的比例后，智 制，破除各种条条框框对员工的限制，建立一种能够 联招聘发现仅过去一年的时间，表现优秀的企业在股 高效应对复杂多变外部环境的敏捷、自适应型“液态” 票期权的员工覆盖率上提升了 13 个百分点，而其他 组织体系；数字化转型趋势下，用工机制、办公方式 企业则提升了近 1 个百分点。在今年的最佳雇主案例 变得更加灵活，员工高效协同。优秀的企业组织要求 采访中，京东强调以贡献者为本，为“贡献者”提供 具备参与平台化、生态化的能力。同时，Z 世代不断 更多的发展机遇，优先赋能授权、重点激励激发，给 步入职场，在液态组织中，为个体的创造力、个性冲 予长期全面的价值回报。 撞交互提供充分的空间，形成动态调整、快速整合的 数据来源：2021中国年度最佳雇主 组织模式，催生个体不断释放更大能量。在今年的最 佳雇主案例采访中，Inditex 集团倡导推广敏捷文化， 结语 呼吁“液态职场”，反对“固化”，是希望引起大 销能力”则排在了最后。聚集优秀的人才，生产过硬 场”的形成原因归结于家庭对于 Z 世代的支持，年轻 还专门设置了“敏捷大使”来促进这个过程；复星集 家对职场流动性的关注。无论是组成稳定的雇佣关系， 的产品才是企业在精细化时代的制胜之道。 人在获得和享受自由的同时，不应忽视家庭和父辈的 团也通过项目主导机制和顶层设立专业委员会来促进 还是松散的临时合作关系，只有让个体感受到“机会 付出。而“液态职场”的长久发展则需要政府的支持， 不同业务之间互相竞合，构建起具有企业家精神的生 感”，他们才会敢于去尝试。在不确定的时代大背景下， 张榜单 : 中国年度最佳雇主 TOP100、中国年度最佳 一是政策带来的保障，包括城市居民的社会保险，劳 态组织。 雇主最受女性关注雇主 TOP10、中国年度最佳雇主 动力市场的监管等；二是教育培训；三是对行业发展 最受大学生关注雇主 TOP10、中国年度最佳雇主最 的引导。在家庭和国家的支持下，“液态职场”让员 代的技能，持续学习能力成为职场人必须迎接的挑战。 作为雇主其实并没有多少选择的自由——将“液态职 具社会责任雇主 TOP10、中国年度最佳雇主最具发 工有余地去寻找机会和可能性，个体的个性可以在这 调研发现，现在的企业在选拔和培养人才时，最看重 场”视作风险与挑战，拒绝变化甚至是对抗变化，这 展潜力雇主 TOP30、中国年度最佳雇主最具智造精 样的职场生态中发展，企业也能够提升效率。 的能力是持续学习和突破创新的能力，其次是结果导 种做法只会是浪费时间和机会，将自己在未来的商业 “液态职场”强调雇主与雇员的双向互动、双向 向、大局意识和灵活应变的能力。这也顺势对雇员提 竞争中置于不利之地；企业组织面对快速变迁的职场 雇主 TOP10、城市最佳雇主、中国年度最佳引才城市、 奔赴，共同应对不确定性，基于新雇主经济模型，可 出新的要求：顺时势、求变化、谋发展，不断突破职 生态，需要积极接受并主动拥抱“液态职场”变革， 中国年度最佳促进就业城市。 以从文化、组织、成长、激励四个体系进行解读，具 场天花板。为此，雇主要努力创造企业与员工共进的 及时洞察企业内外部环境变化，更加灵活、敏捷地去 体表现为“文化共建”、 “组织共振”、 “成长共进”、 “激 局面，组织目标涵盖个人目标，个体在成长的过程中 应对变化，与传统或非传统形式的“雇员”保持动态 励共享”。 推动企业向目标迈进。企业还要赋予强个体充足空间， 平衡，激发他们，充分利用变革所带来的有利面，同 以强个体引领全员发展，同时建立数字技术的学习渠 时设法规避变革所带来的不利面，扬长避短，这样才 能更好、更快地适应变革，为商业竞争赢得先机。 2021 年中国年度最佳雇主品牌评选公布了 10 神雇主 TOP30、中国年度最佳雇主最具数智创新力 根据调研、评选和榜单，我们发现“液态职场” 的具体形态愈发鲜明，它表现为：在快速变化的不确 定时代，企业是由个体组成的共同体，职场 Z 世代在 在企业文化层面，“液态职场”讲究文化共建。 在成长模式方面，面对快速变化的职场和不断迭 “液态职场”的变迁对于所有行业的雇主来说，是一 场大势所趋、不可逆转的变革。面对这样一场变革， 更灵活的雇佣关系中不断整合冲撞，释放更大能量； 随着 Z 世代步入职场，作为职场新生力量，他们身上 道，鼓励员工提升数字化技能，赋能全员成长，以实 同时，雇佣关系形成了自适应体系，面对快速变迁的 个性鲜明，与众不同。而现在又是发展迅速且充满不 现企业与员工之间相互成就、彼此支持，而非单向受 职场生态，企业组织如同液体一样不断切换形状，雇 确定的时代，“斜杠青年”、“自由职业者”等就业新 益。在今年的最佳雇主案例采访中，德邦为不同的员 主与雇员间的关系实现动态平衡，强大的企业组织通 模式不断涌现，雇主与雇员之间的关系更像是共存关 工群体设计了不同的赋能方案，通过“海豚计划”系 过汇聚个体的能量奔涌向前。 系，而共存的深层基础则是双方价值认同，员工与企 统性赋能企业未来中坚力量；小龙坎也引入了员工发 ———— 业之间形成双向互动、双向奔赴的液态互动，共同建 展双渠道，员工可以通过一点一点“爬格子”实现“升 齐菁是《哈佛商业评论》中文版特约撰稿。 北京大学社会学系教授、博导刘爱玉将“液态职 14 在激励机制上，雇主要以与雇员间的共同获得感 15 专家篇 16 ● 让组织经受住未来考验 ● 如何破解企业内卷 ● 混合工作制的正确打开方式 17 让组织经受住未来考验 让团队做好准备， 在疫情后保持领先地位。 迈克尔·曼金斯（Michael Mankins） 埃里克·加顿（Eric Garton） 丹·施瓦茨（Dan Schwartz）| 文 新 冠疫情来袭之前，技术已经在逐渐改变工作 和非洲。我们从其中选出了已经开始建立技术员工团 的性质。创新在大部分行业重新定义竞争的 队的公司。这些公司无论所在行业和地理位置，在组 基础，进而重新定义了企业长期发展所需要 建和管理团队的过程中似乎都有六个共通之处。本文 的人才。许多公司应对这些挑战、弥合关键能力差距 的相关工作，由于疫情而陷入停滞。很多公司被迫裁 员 15% 或以上。新冠之下，寻找具备新能力人才的 需求不得不让位于企业生存。 18 介绍这些共同点，供企业在疫情后整顿时参考。 一、确定关键业务职位时考虑将来 工作的重要程度有高下之分。贝恩和其他机构的 不过，随着全球疫情渐渐平息，把握机会重建员 研究表明，组织中不到 5% 的职位影响着 95% 的执 工团队、使之能够经受住未来考验的公司将会把竞争 行战略、交付成果的能力。不过，重要的职位是哪 5% 对手远远甩在身后。早在居家办公变得普遍之前，数 呢？疫情挑战了以往关于高效工作的假设，疫情过后， 字技术已经开始改变工作的方式、地点以及需要的人 企业必须重新思考哪些技能在日趋技术化的未来最为 数。举个例子，以往消费品公司需要雇用数百名员工 重要，在当前员工团队中培养这些技能，并主动招募 负责监测消费者采购与库存状况，确保合适的产品在 具备相应技能的人才。 合适的时候到达合适的地方。现在，根据销售点、制 一些有远见的公司早在新冠疫情来袭之前就开 造和物流实时数据进行的预测性分析改变了这种状 始了这项工作。澳大利亚的顶尖天然气生产商伍德 况，减少了这项工作需要的人手，改变了需要的技能， 赛德能源公司（Woodside Energy）便是一例。前 转为技术辅助的新职位，并且让更多的人可以远程办 不久退休的 CEO 彼得·科尔曼（Peter Coleman） 公。 2011 年上任时，公司是典型的液化天然气生产商， 公司应当如何行动？本文依托贝恩公司一项涉及 有斥资数十亿美元的庞大项目和复杂的在岸业务及离 全球三百多家大公司的研究，这些公司涵盖全球经济 岸业务。科尔曼及其团队意识到，伍德赛德应对未来 的方方面面，包括制造、零售、医疗和技术，其中一 挑战的能力，在一定程度上取决于能否利用数据驱动 半总部设在北美或西欧，另一半在南美、亚太、中东 的突破性创新作为其传统技术的补充。 19 倘若项目安排得当，一家公司未来的职位有60%以 上可由现有员工负责。 为了检验大数据科学和数字化对公司战略及竞争 的关键技能，逐渐成为油气行业的创新者。其他公司 法，取得了显著的成功。随着智能手机市场的变化， 余团队成员的士气。而招募新人才的成本也可能十分 力的影响，伍德赛德从能源生产入手。像其他许多石 渐渐摆脱疫情危机，也应当学习伍德赛德的经验，思 该公司领导者发现，有必要将零售运营模式从推销设 高昂，数据科学、数字营销和软件工程等高需求领域 油天然气企业一样，伍德赛德曾经也是让有经验的工 考未来世界——而不是现在——所不可或缺的能力是 备转为提升顾客亲密度和服务质量。为实现这一转型， 尤其如此。 程师监测所有资产。出现问题时，工程师结合自己的 什么。 公司鼓励员工接受培训和指导，转变思维模式和行为。 经验和从现场收集的数据来制定缓解措施。工程师这 一职位在伍德赛德发挥着重要的作用。 二、重新定义优秀 该运营商还在门店设置了新的职位，专门负责提 个例子。像其他许多企业一样，Guardian 经历了广 升顾客体验。领导者运用行为测试和问卷调查数据， 泛的数字化转型，重点是技术、数据和流程现代化， 为该职位制定了“优秀”的标准。随后公司评测了已 旨 在 提 升 绩 效， 支 持 以 客 户 为 中 心 的 文 化。2020 新的传感器技术，加上低成本的计算能力和大数 假如未来员工被要求执行的工作内容与他们自己 据分析，让伍德赛德的资产操作人员能够运用更广 （或组织里的其他人）现在做的事情别无二致，传统 有的 2.2 万名员工，寻找关键能力短板。通过评测， 年 10 月卸任的前 CEO 迪安娜·马利根（Deanna 泛、更容易获得的数据源和数据科学专业技术，做出 的员工考评方法就仍然能够发挥不错的效果。但如果 公司找到了一批有成功潜力的员工，设计了相应的培 Mulligan）和团队知道，要想获得成功，公司必须最 更快更好的决定。于是，伍德赛德开始在离岸和在岸 工作性质发生改变，传统方法就会失效，使得公司难 训，协助他们迅速准备好承担该职位的工作。 大限度地从自身的数据宝库中抽取价值。因此，他们 业务中尝试高级分析和机器学习，综合使用内部解决 以找到能够承担新任务的员工。疫情过后，对关键技 方案和源于市场的方案。员工团队开始运用 AI 工具， 能的假设变了，对成功的定义也必须随之改变。 公司还开发了交互式招聘工具，每月可以自动为 打破了公司过往的数据孤岛，开辟了一个集成数据湖。 这个职位筛选一万多名求职者，无需耗费人力。求职 将原始数据转为可用的客户洞察，需要的数据科学家 所幸，应用了人员分析和行为科学的新工具和新 者通过网络参加筛选，针对一系列该职位工作中可能 比公司现有的或实际可以招募到的多得多。为填补这 技术可以帮助公司定义某个特定职位的“优秀”是什 出现的场景做出反应。这样的招聘减少了门店经理花 一空缺，Guardian 为保险统计员提供预测性分析等 将技术与运作方式相结合，意味着伍德赛德的“关 么状态，找到具备所需技能的人才或适合接受相关培 在监督和指导上的时间，让他们得以在一线服务客 若干必要的新技能培训，让他们转为更广泛的数据科 键技能”的定义得以扩展。数据科学家与经验丰富的 训的员工。如此一来，公司就可以根据具体需求制定 户。这些措施协助削减了 700 万美元以上的运营成 学职位。 资产操作人员、工程师一起，成为公司至关重要的人 相应的人才培养和招聘战略。 本，并且让客户问卷调查中的积极反馈从 85% 提升 与伍德赛德在各个领域三十余年积累的生产经验相结 合，设法提升安全性和生产效率。 同样，Guardian 也意识到必须把更多的营销能 才。自 2015 年起，伍德赛德就建立了一支专门的数 率先实践这种方法的一个例子是英国的人员分析 据科学团队。现在该团队的工作重点是利用一系列新 组织 Chemistry Group，协助企业为新职位编写稳 疫情过后，企业将会发现，工作内容和评估标准 工具在现有营销团队中寻找具备强大数字营销潜力的 的工具和平台在组织内部培养数据科学及其他数字技 健的工作说明——不只说明基本职责，还包括每个职 必须改变。必须招募适应新常态的人才。明智的公司 人才，随后投资培训项目，为这些人才提供胜任新职 能。公司从澳大利亚乃至全世界最好的大学招募数据 位需要的特征、行为和技能。这样严格定义优秀，相 要从现在开始利用技术，考虑具体做法。 位所必需的知识和技能。 科学家，与伍德赛德经验丰富的运营团队共事，并在 当于树立起一个明确的标准，按照标准在内部和外部 工作中学习。 招募人才。 伍德赛德重新思考哪些技能是对于业务至关重要 某大型手机运营商运用 Chemistry 的工具和方 到 93%。 三、不要缩减管理发展预算 新冠疫情让部分地区的劳动力市场暂时变得宽 松，但软件工程、数字化设计和数据科学等领域的许 多职位依然难以找到合适的人才。因此，一些优秀的 核心观点 公司开始关注管理发展，通常有技术支持，旨在为现 有工作团队培训新技能，力求以现有员工填补部分能 问题 机遇 解决方案 早在居家办公变得普遍之前，数字技术已 疫情过后，公司可以升级员工团队，更好 作者根据贝恩公司涵盖全球各行各业300 经开始改变工作的方式、地点以及需要的 地适应由机器处理琐碎工作和重复任务的 多家大公司进行的研究，总结出六种实用 人数。 新环境。 方法，供企业在疫情后恢复时期参考。 力短板。 量和人才从传统渠道转移到数字渠道。公司运用评估 危机时期，削减培训和发展预算对公司而言很有 诱惑力，但这并非明智之举。疫情只会加快专业技能 过时被淘汰的节奏，让老员工学习新技能，比寻找已 经具备新技能的新人更简单。 于是有了下一步。 四、让人资部门进行技术升级 依赖大量人力的公司将必须改变管理员工的方 组织得力的新技能培训项目的确有效。根据我们 式。疫情之下普遍的分散办公团队更是有必要改变管 的经验，如果项目安排得当，一家公司未来的职位有 理方式。从人力资源的角度来看，过度依赖频繁的人 60% 以上可由现有员工负责。为现有员工提供新技 际互动，在成本方面算不上高效。 能培训，成本也低于“解雇再聘用”模式。一个原因 是辞退员工的直接成本可能相当可观，因为会影响其 20 美国最大的互惠保险企业之一 Guardian 就是一 平 安 公 司 让 我 们 得 以 一 窥 人 力 资 源 的 未 来。 1988 年成立的平安公司是中国最大的保险公司，保 21 危机时期，削减培训和发展预算对公司而言很有诱 惑力，但并非明智之举。 费收入接近千亿美元，市值超过 1800 亿美元。公司 人人都能获益。向现役及退役军人及其家人提供金融 场所价值主张，也会与十年前乃至五年前能够吸引 依靠 150 万代理人与投保人建立信任，销售一系列保 产品及服务的 USAA，就是一个正面的例子。USAA 员工的东西截然不同。根据美国劳工统计局的数据， 险和金融产品，这意味着公司必须每年雇用几千名新 的保险业务里，客服代表每年处理的索赔要求超过 2030 年劳动力的 75% 将会是千禧一代。这一代人 同小异，都希望公司更好地为自己服务。因此公司将 代理。为此，平安在招聘和管理发展中使用了大数据 500 条，要负责管理流程的各个方面。提供最好的客 要的是完美的工作环境：灵活的工作时间、职场多样 许多产品应用在内部——领导层将这项工作称为“关 和人工智能。 户服务，意味着让索赔流程对于客户而言更加方便、 性、参与、自主，以及与雇主建立有意义的联系。如 注当下”——让入职和日常管理活动更加方便快捷。 为了识别表现优秀者的特征，平安公司收集并分 快捷、准确且低成本。于是，USAA 领导者采取措 今新冠的恐怖记忆犹新，我们都再次发现，有意义的 人事流程以人为中心，关注成长和发展。“员工被当 析已有代理人的数据（包括绩效、客户访问记录和接 施，确保客服代表得到运用人工智能的机器学习算法 工作、可以提供支持的同事和可以通融的雇主是多么 作成年人对待，”一位员工告诉我们，“没有多少杂务 受培训的情况），结合外部专家关于每位代理职业抱 支持，更加准确高效地估计车辆或财产损失的程度。 重要。 阻碍工作。”最后，ServiceNow 开明的居家办公和 负、客户网络、适应能力和销售能力对工作效率影响 在 部 署 AI 工 具 的 过 程 中，USAA 的 技 术 团 队 未 来 公 司 该 如 何 吸 引 和 留 住 人 才， 可 以 参 考 程度的评估，辅助 AI 生成面试问题，并根据参考答 与 客 服 代 表 密 切 合 作。 技 术 团 队 要 靠 客 服 代 表 来 ServiceNow，这家 35 亿美元的企业软件及服务公 强调重视工作效率的文化，而非“面对面时间”。事 “训练”AI 模型——让模型学习如何像经验丰富的 司位于加利福尼亚州圣克拉拉。与硅谷的其他许多竞 实证明，这些做法在疫情当中格外有效。 USAA 客服代表一样思考。公司理赔员用这个模型评 争对手不同，ServiceNow 并不依赖花哨的办公室、 招聘和保留优秀人才的能力，成本大幅度降低。举例 估客户损失中可承保的部分，但也可以根据实际情况 提供免费午餐和无限量咖啡的食堂等元素装点办公场 Glassdoor 对该公司在职员工和前员工开展的问卷调 来说，公司 13 个月的代理保留率提升到 95%，同时 对模型的评估进行调整并给出解释，反馈到 AI，让模 所。公司关注的是对于保留和激励员工最重要的因素： 查中，69% 的参与者表示会把 ServiceNow 作为一 成本削减了近 9000 万美元，而且始终能够满足对新 型不断得以更新和完善。最终，机器可以直接处理骗 有包容性的文化、能够快捷方便完成任务的工作场所， 个适合工作的地方推荐给家人或朋友——这样的员工 代理的巨大需求。 保检测及防范等价值较低的任务，如此一来，处理索 以及为保持求知欲且谦虚的员工提供奖励。 拥护水平使得公司成为全球排名前 5% 的最佳雇主。 案对照求职者的回答，确定最符合要求的特征。 借助新技术和大数据，平安公司显著提升了识别、 ServiceNow 还发现，员工的视角其实与客户大 事假制度，方便员工在自己希望的时间和地点办公， ServiceNow 独 特 的 方 法 引 起 了 关 注。 每家公司都可以在这方面有所改进。企业获得越 赔的人工团队就能集中精力与索赔（索赔往往是个繁 2017 年， 时 任 CEO 的 约 翰· 多 纳 霍（John 技术从根本上改变着工作的性质。然而，大部分 来越多的关于员工和承包商的数据（关于每个人的技 琐费力的过程）的客户建立联系并提供指导。这类工 Donahoe， 曾 任 贝 恩 CEO） 及 其 团 队 开 始 将 公司采取的人力资源规划和管理方式在过去 20 年里 能、表现、潜力，以及学习新技能、胜任新工作的能力）， 作能给员工带来更高的满足感，让他们充分发挥才能。 ServiceNow 从技术和工程中心型组织转为员工和客 并无多少改变。疫情过后，企业重建人员团队，必须 这些措施成果显著。USAA 开发和部署 AI 工具、 户中心。他们首先从外部和内部进行品牌重塑，成为 踏入数字时代。人才规划及管理必须更加注重全局、 一个致力于“打造对员工更友好的职场”的组织。 更全面、更细致，且更加以数据驱动。以传统模拟流 人员分析将会应用到人力资源活动的各个领域。技术 能够帮助企业在招聘、部署、培养和保留人才等方面 培养相应人才的综合方法，使得公司在客户及员工忠 做得更好，且成本更低。我们已知的公司都还没有将 诚度两方面都保持领先。2020 年，USAA 获得了 J.D. 自身掌握的人员信息运用到极致。大部分组织只停留 在表面。 当时担任 ServiceNow 首席人才官的帕特·瓦多 程进行重建的组织势必会被更有先见之明的竞争对手 Power 打出的高分，在人寿保险公司中居于首位。 斯（Pat Wadors，2020 年中卸任）和首席营销及 超越。建立制胜人才池需要不少时间，因此，企业必 2018 年客户研究组织 Raddon 对 USAA 进行调研， 交流官埃伦·马克斯（Alan Marks），协力向员工和 须从今天起着手打造经得起时间考验的组织。 记述调研结果的一份简报称 USAA 为“世界上最受 可能录用的求职者介绍公司的新主张。他们发现，除 喜爱的金融品牌”。同年，最佳工作场所组织（Great 了丰厚的薪水以外，将来的员工还渴望与雇主及企业 Place to Work）根据员工的口碑将 USAA 评为最佳 目标建立深刻的联系。新一代员工希望自己加入的公 ———— 比如平安公司的招聘系统。这一趋势在疫情过后只会 工作场所之一。还有同等重要的，USAA 在军人及 司在做有意义的事情，比如让大家都能更便捷地工作。 迈克尔·曼金斯是贝恩组织与战略业务领导者、奥斯汀办公室合 进一步加强，因为越来越多的人通过网络进行交易和 其家属保险及金融服务领域的市场份额从 2010 年的 他们希望获得包容感和归属感，希望进入一种鼓励所 伙人。埃里克·加顿是贝恩全球产能业务领导者、芝加哥办公室 工作。可惜几乎没有公司（或员工）协调管理技术参与， 63% 提升到 2019 年的 75%。 有员工每天都在工作中展现真我的文化。 五、让员工充分利用技术 各处的公司和员工越来越多地参与 AI 辅助流程， 因此员工抱有疑虑，而运用技术的效果也未能达到管 理层期望。 这种状况非常可惜，因为如果员工和技术合作， 22 而非人才战略的基石。 六、了解明日之星想从你这里获得什么 即使没有新冠疫情，未来的管理者寻求的工作 于是，ServiceNow 建立了具有多样性的文化， 合伙人。二人合著有《时间、人才、精力：摆脱组织累赘， 释放团队效率潜力》（Time, Talent, Energy: Overcome Organizational Drag and Unleash Your Team's Productive 并采取强力措施在工作场所促进包容，以此区别于其 Power，哈佛商业评论出版社2017年出版）。丹·施瓦茨是贝恩 他科技公司。许多科技公司将多样性视为“招聘问题”， 华盛顿办公室合伙人。 23 然而，对于开放系统而言，由于它可以将内部能量交 换产生的熵增通过向外部环境释放热量的方式转移， 法 , 不负如来不负卿。” 企业层级的“两难”问题可以称为管理悖论，例 所以开放系统可以趋向熵减而达到有序状态。熵的定 如短期效益与长期利益、个人 / 部门利益与群体 / 整 律也适用生命体系，而生命的意义就在于具有抵抗自 体利益、经济利益与社会利益、变革与稳定等。美国 身熵增的能力，即具有熵减的能力。由于熵增，生命 斯坦福大学的詹姆斯·马奇教授关于路径突破性探索 个体反复从有序走回无序，不可逆地走向老化死亡， （exploration）与路径依赖性应用（exploitation）的 如何破解企业内卷 社会普遍内卷是社会“ 躺平” 的关键内因。 本文提出， 企业缺乏突破性动态能力和突破性创新， 势必导致内卷。 然而， 通过改革管理体制， 提升创新能力， 企业可以破解组织内卷难题。 李平 丁威旭 | 文 李全伟 | 编辑 20 研究同样引发人们对悖论的思考。还有一种企业内卷， 新和重生角度看，企业可以实现基业长青。 就是我们常说的南辕北辙。一旦战略方向错了，战术 从企业层级来看，内卷是缺乏活力的表现，也是 方面越优秀越内卷。小米创始人雷军曾说，永远不要 自身发展中的关键症结，即企业惰性或熵增。在华为 试图用战术上的勤奋来掩饰战略上的懒惰。可以肯定 公司 2020 年金牌员工座谈会上，任正非指出，在工 的是，如果缺乏突破性创新，那一定导致内卷。同时， 程领域的精益求精不叫内卷，而在不需要精益求精的 企 业 缺 乏 突 破 性 动 态 能 力（exploratory dynamic 地方要求精益求精，则是内卷。为何产生内卷？我们 capability），也难免陷入内卷。这是因为突破性动态 认为，最大的原因是由于企业机制存在重大弊端，导 能力与突破性创新密不可分，前者是后者的基础。 致组织活力严重不足，表现为缺乏各个方面的创新（包 以日本产业内卷的教训为例。动态能力理论之父 括技术创新、产品创新、商业模式创新、组织规则创 大卫·梯斯在获得日本庆应义塾大学荣誉博士之时指 新等），尤其是缺乏突破式创新。因此，企业无法克 出，日本具有高效常规做事能力，而缺乏创新动态能 服熵增，陷入无休止的内耗之中，导致所有利益相关 力。因此，日本追求的精益求精工匠精神是一把双刃 者共同受损，没有赢家。这是企业走向失败、甚至死 剑，常常导致企业落入“内卷”陷阱。此外，我们再 亡的重要前兆。 以日本农业举例。日本土地相对贫瘠，为了追求庄稼 内卷的深层原因 关于内卷，英国牛津大学社会人类学教授项飙给 产量，就想走捷径，在现代农业早期发展过程中施用 了过量的化肥。虽然初期成果迅速见效，但长期后遗 症非常严重，导致土壤板结、酸化、盐渍化等问题。 出一个较为全面的解读：整体环境的恶化不断加速， 日本从 20 世纪 60 年代中期开始推行土地治理，直 且不可挽回；个体没有能力与环境抗衡，最终只有顺 到 21 世纪第一个 10 年才大体完成，历经 50 年左右 应环境变化，加入到内卷的行列中。一些人则将内卷 才逐步恢复土壤正常肥力。这是短期获利，长期受损 归纳为七种表现——无意义的精益求精；将简单事情 的典型案例。不仅日本，欧洲在内卷方面也有不少问 毫无理由地复杂化；低水平的模仿和复制，既是懒惰， 题。具体而言，欧洲在新兴高科技领域明显落后，因 也是为了免责；被动低效率应付工作；与预期目标严 此距离内卷也不遥远。唯有美国还有较大空间，因为 20 年以来，内卷（Involution）成为一 公室，大家原本都按正常工时工作，但突然来了一个 重偏离的努力工作；在一个无关紧要的问题上无休止 美国在突破性创新能力方面比较突出。这也是美国企 个热词。内卷在网络上被解读为非理 新员工，他每天加班工作一小时，得到老板赞许，其 地挖掘；限制创造力的内耗式竞争。不难看出，以上 业的整体优势。 性的内部竞争或“被自愿”竞争。最 他员工被动卷入加班，但不愿真正努力，只是花一小 具体表现大多是制度性的内卷问题。 早提出内卷概念的是美国人类学家亚历山大·戈登威 时“摸鱼”。这种“摸鱼”式加班增加了所有员工的 泽（Alexander Coldenweise）。他用这一概念描述 时间成本，并没有带来收益。 更为宏观来看，内卷与社会两难问题密切相关。 不管是中国企业，还是日本、韩国等亚洲发达国 家的企业，比起美国企业，甚至欧洲企业来说，还是 社会两难问题包括，但不限于博弈论中的囚徒困境， 更加习惯进行改良性迭代式的微创新（丰田为代表）。 这种类似热力学熵增的现象在社会与组织内时有 其他典型问题还有公共财产（例如自然环境）。人们 再加上中国一些企业常常采用老板一言堂的家长式管 有办法稳定下来，也没有办法使自身转变为新的形态， 发生。热力学第二定律表明，熵增是一个自发的由有 常常从自身短期单方利益出发，而选择放弃双方或多 控，对创新形成严重限制。许多中国大企业内部体制 而是不断导致内部变得越来越复杂，也越来越退化， 序向无序发展的过程，其系统的总能量不变，但其中 方合作的最佳策略，从而陷入所有利益相关者长期利 存在弊端，一些庸才混得风生水起，组织里山头林立， 既增大运作成本，却无法提升成果价值。 可用部分不断减少。关闭系统总是趋向于熵增，最终 益同时受损的局面。这就是典型的“社会两难”问题。 内斗不断，人才流失。这些问题共同导致一些中国企 达到熵的最大状态，也就是系统的最混乱无序状态。 六世达赖喇嘛仓央嘉措在诗中写道： “世间安得两全 业缺乏创新能力，无法摆脱内卷。从社会体制改革视 某一类文化模式，当它达到某种成熟形态以后，既没 一个典型的内卷例子就是“摸鱼”式加班。在办 24 但生命群体则不同，可以不断更新重生。因此，从更 25 角来看，任何社会在经历繁荣阶段之后大多进入日益 成两类。一是类似“非暴力不合作”或归隐山林的隐 企业内卷问题。需要特别指出，这些举措的核心是提 则体系，我们进一步推荐构建企业“蓝军”机制。这 内卷的衰退阶段。这是社会生命周期发展的必然规律， 士“躺平”方式，远离尘世，以此无声抗议社会不公； 升企业的主观能动性，而与此密切相关的企业创新能 一机制不一定需要成立独立机构，而是要建立包容、 如同人类生命周期。这与技术生命周期、行业生命周 二是类似堂吉诃德式的“躺平”方式，另辟蹊径，以 力是未来高度 VUCA 情境下的企业核心竞争力，也 拥抱不同观点，甚至对立意见的企业文化。换言之， 期、企业生命周期大体类似。 此间接挑战主流。正面意义的两类“躺平”都以“反 是企业动态能力的关键，更是破解企业内卷的撒手锏。 企业“蓝军”机制的核心与关键是包容性精神与创业 内卷与“躺平”的潜在关联 第一，改革以老板一言堂为特征的家长制。中国 者精神的融合，允许“抬杠”与“挑刺”，鼓励大胆试错， 其实，第二类“躺平”不以主流世俗之见为价值评价 企业普遍存在以老板一言堂为特征的家长制，是企业 以此加速各类创新，包括产品快速迭代与商业模式转 上面谈到的是内卷在社会与组织等群体层级的表 标准，专注个人自由梦想追求。这不是一般意义上的 创新的最大阻力之一。这种状况会让员工绞尽脑汁揣 型。最新研究表明，拥抱不同观点，甚至对立意见对 现特征，以及内在原因。下面，我们探讨内卷与目前 “躺平”，而是以“躺平”为表象、深层意义上的“反 摩老板心理，千方百计巴结老板。当某一员工以此获 创新，尤其是突破性创新，具有独特的重要积极作用。 国内热议的“躺平”现象的内在关系。正是由于内卷 躺平”。不难看出，我们提倡正面意义的“躺平”，而 得老板赏识，就会引发其他员工纷纷效仿，从而落入 这与阴阳平衡思维高度一致，应该引起企业管理者的 与“躺平”的潜在关联，我们开始关注这两个问题。 反对负面意义的“躺平”。这与中国传统哲学的阴阳 争夺老板青睐的陷阱之中，导致企业内卷。我们建议， 重视。此外，由于阴阳平衡思维是中国传统哲学的核 很多年轻人表示“内卷”无力了，只想“躺平”。这 思维高度一致。 参考华为的轮值 CEO 模式，建立以短期与长期平衡 心，中国企业在这方面具有独特优势，应该充分利用。 引发了广泛讨论。年轻人是否真的太累太辛苦，未老 负面意义的“躺平”生活方式也可分为两类。第 绩效为评估准则的轮值负责人制度，包括企业内部高 第四，采用开放式创新模式。如果说前面三项举 先衰了？或者他们早熟了，开始追求内心梦想了？或 一是“佛系”式“躺平”：士族子弟不创业不接班， 层与基层的各个层级。持续轮值制度有助于防止老板 措专注组织体制设计，最后一项举措聚焦企业创新问 者他们厌倦内卷，不愿参与毫无意义的内耗了？我们 花父母给的金山银山。这点很像《红楼梦》中描述的 与各级负责人一言堂问题，特别是领导拍脑袋决策的 题。换言之，前面三项举措主要通过组织体制改革为 认为，以上是年轻人“躺平”的部分原因，但社会普 荣国府，最终结局是家族人才零落，注定走向衰败。 弊端，以此保证及时纠正重大错误。同时，持续轮值 企业创新松绑，最后一项则直接提升企业创新，可以 遍内卷才是社会普遍“躺平”的关键内因。社会普遍“躺 第二是自杀式“躺平”：工农子弟不愿工作，靠花父 制度有助于带来不同轮值总裁的新思路，不断调整优 直接破解企业内卷问题。企业必须采用开放式创新模 平”反映了人们原有梦想的破灭，尤其是对年轻人而 母血汗钱苟活于世。负面意义的“躺平”基本属于颓 化已有管理模式。此外，轮值制度有助于防止员工为 式，拥抱探索性动态能力，突破弊端累累的原有体制， 言。不少年轻
46 页
358 浏览
2022百度职业资格考试培训行业洞察-百度营销中心-2022-42页
2022百度职业资格考试培训行业洞察 百度营销研究院×渠道IMC×锐之旗教育 此次报告重点研究范围-职业资格考试培训行业 职业教育培训行业 重点 告 报 此次 究范围 研 建 筑 工 程 类 应 急 管 理 类 医 疗 健 康 类 教 师 资 格 类 人才招录考试培训 司 法 考 试 类 其 他 公 务 员 招 录 事 业 单 位 招 录 职业技能培训 IT 金 融 财 会 类 职业资格考试培训 教 师 招 录 其 他 和 数 字 艺 术 类 运 营 及 管 理 类 金 融 财 会 类 汽 修 及 驾 驶 类 烹 饪 类 根据培训目的不同，职业培训可以划分为职业资格考试培训、人才招录考试培训和职业技能培训。 • 职业资格考试培训针对从事某一职业所必备的学识、技术和能力进行培训，学员通常以取得相应的职业资格证书为目的； • 人才招录考试培训主要针对公务员、事业编和教师三类职业，同时还有政法干警招录考试、军转干部招录考试等； • 职业技能培训指针对某一岗位所需的技术和能力进行岗位培训，如汽车维修、烹饪等技能。 其 他 Contents 01 行业市场趋势洞察 02 行业用户需求洞察 03 用户决策路径分析 04 百度营销策略&案例 Industry market trend insight Industry user demand insight User decision path analysis Baidu marketing strategy & Cases PART1 市场趋势洞察 5 行业推行“1+X”制度试点启动，提高人才与市场适配度 为弥合专业和职业间的鸿沟，形成了我国职业学校教育和职业培训并存的职业教育体系，为了进一步提升人才培养质量，学历证书和职业资格 证书“双证书”制度进一步建立并演进为现在的“1+X”证书体系。“1+X”证书制度进一步扩大职业技能的范围，促进职业院校与职业培训 机构和企业深度合作，形成利益共同体，切实提升学生多样职业技能，进而提升市场适应能力，对接科技发展趋势和市场需求。 从『双证书制度』到『“1+X”证书体系』演变 1994.7 1993.11 制订各种职业的资格标准和录用标 准，实行学历文凭和职业资格证书 制度。 大力开发各种形式的职业培训。 在全社会实行学历文凭和职业资 格证书并重 的制度。 推进建立和完善“双证书“制 度，实现学历证书与职业资格 证书对接。 《中共中央关于建立社会主义市 场经济体制若干问题的决定》 《关于(中国教育改革和发展纲要) 的实施意见》 《教育部关于充分发挥行业指导作 用推进职业教育改革发展的意见》 双 证 书 制 度 学历证书 职业资格证书 校企 利益 共同 体 2019.6 2011.6 学生 职业 能力 提升 人才 与市 场适 配 从2019 年开始，在职业院校、 应用型本科高校启动“学历证书 +若干职业技能等级证书”制度 试点工作。 《国家职业教育改革实施方案》 1 + X 证 书 学历证书 多个职业 资格证书 职业资格考试培训属于相对刚需市场，2022年市场规模将超600亿元 2015-2023年中国职业资格考试培训行业市场规模及增速 704.1 35.4% 609.3 513.4 25.1% 23.5% 2015年 186 21.8% 421.5 18.7% 311 16.8% 14.6% 159.3 388.9 15.6% 229.7 8.4% 2016年 2017年 2018年 数据来源：艾瑞咨询，《中国职业培训行业研究报告2021年》 2019年 2020年 市场规模（亿元） 2021年e 2022年e 2023年e 增长率（%） • 职业资格考试培训是职业教育领域中相对刚需的市场，受疫情影响较小。 • 受疫情等影响，据统计2020年职业资格考试培训行业市场规模整体仍保持了8%左右的增速。 • 此外，随着经济结构调整、技术进步、生产效率提升和和居民生活品质提高，也将衍生出越来越多的更细分资格考试培训品类。 职业资格考证培训行业集中度较低，头部玩家开始加快业务扩张 • 金融财经类证书考试培训：近几年，头部玩家开始加快业务扩张步伐，迅速抢占市场份额； • 建筑工程类证书考试培训：建工类证书分类多，赛道比较分散，市场集中度不高； • 医疗健康类证书考试培训：疫情后，头部机构加速布局，行业集中度在提升； • 应急管理类证书考试培训：在市场营销催生大量需求的情况下，大量小型机构蜂拥挤进市场，市场集中度较低； • 司法考试类证书考试培训：市场集中度相对较高，且在2016年之后，法考培训行业从“小而美”进入到激烈交锋。 2 0 2 0 年 各 考 证 类 目 培 训 行 业 C R 5 金融财经类 CR5=20.9% 建筑工程类 医疗健康类 应急管理类 CR5=13.4% CR5=24.3% CR5=6.5% 数据及资讯来源：艾瑞咨询，《中国职业培训行业研究报告2021年》； 名称注释：CR5是指行业/市场集中度情况。 司法考试类 CR5=22% 职业考证需求呈稳定增长趋势，每季度末月有较为明显的需求峰值 2020-2021年百度职业考证培训行业需求趋势 2020/1 2020/2 2020/3 2020/4 2020/5 2020/6 2020/7 2020/8 2020/9 2020/10 2020/11 2020/12 2021/1 2021/2 2021/3 2021/4 2021/5 2021/6 2021/7 2021/8 2021/9 2021/10 2021/11 2021/12 • 近两年因疫情、暴雨等情况影响，部分证书有延期或取消，但用户对考试的关注及搜索需求并未降低，行业需求呈明显上涨趋势； • 职业考证无明显的淡旺季，但可看出行业在每年3月、6月、9月和12月份有较为明显的需求峰值！ 数据来源：百度观星盘，2020-2021年 细分行业趋势：建筑工程与金融财经类考试培训需求明显增长 2020-2021年百度职业考证行业细分类别需求走势 2020/1 2020/2 2020/3 2020/4 2020/5 2020/6 2020/7 2020/8 2020/9 2020/10 2020/11 2020/12 2021/1 建筑工程 应急管理 医疗健康 2021/2 司法考试 2021/3 2021/4 2021/5 金融财经 2021/6 2021/7 2021/8 2021/9 2021/10 2021/11 2021/12 教师资格 • 结合各类证书的报名、考试等节点不同，职业考证行业六个类别的需求峰值时间节点不同； • 因2020年疫情影响，部分证书上半年考试取消，如教师资格证、注会等，在下半年考试节点需求激增，出现明显的线上检索高峰； • 对比2020年，2021年建筑工程、金融财经及司法考试都有着较大的增长，而医疗健康需求同比小幅下降。 数据来源：百度观星盘，2020-2021年 地域趋势：行业需求主阵地在经济发达的一线城市、华东地区 • 地域趋势检索年对比：经济较发达地区搜索需求量较大，如华东区域、一线城市；同时，三四线城市、华北地区需求增长较快。 不同级别城市考证需求变化 不同区域整体需求同比变化 19.9% 14.7% 9.3% 7.7% 13.0% 15.0% 13.6% 11.5% 10.9% 9.7% 4.1% 一线城市 二线城市 2021年10月 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 三线城市 增长比例 四线城市 东北地区 华北地区 华东地区 华南地区 2021年10月 华中地区 增长比例 西北地区 西南地区 地域趋势：广东、江苏、山东等省份行业需求较高，西部省份需求崛起 2021年职业考证各省份的需求及增长情况 新疆 增幅 西藏 内蒙古 青海 北京 宁夏 吉林 海南 均值 天津 江西 重庆 • 陕西 上海 福建 检索量 河南 辽宁 贵州 甘肃 河北 广西 云南 黑龙江 山西 均值 四川 湖南 湖北 山东 广东 江苏 安徽 浙江 数据来源：百度观星盘 结合不同省份检索需求可知，广东、山东、江苏和河南四省需求量最大；西部地区新疆、西藏、内蒙古和青海四省需求崛起，需求 增幅高于全国平均水平。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 市场行业趋势洞察小结 行业政策 市场规模 需求趋势 职业教育相关利好政策，国家 职业资格考试培训属于相对刚 行业无明显淡旺季，每季度末 华东地区一线城市等经济发达 启动“1+X”制度试点提高人 需市场，2022年市场规模将 月有较为明显的需求峰值。 地区职业考证需求旺盛； 才与市场适配度。 超600亿元； 建筑工程与金融财经类考试培 华北、中西部地区以及三四线 目前，行业集中度较低，头部 训需求呈现明显增长。 城市考证培训需求增速加快。 玩家开始加快业务扩张。 地域机会 PART2 用户需求洞察 年龄/性别需求：职业考证成中青年上班族提升竞争力的“新宠” • 对比2020年，2021年25-34岁的考证用户群体占比明显有大幅增加；同时女性需求占比增加； • 工作5年左右的上班族通过考证提升自身竞争力，其考证需求更旺。 2020年VS2021年用户年龄分布 18以下 18-24 25-34 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 35-44 45-54 2020年 2021年 55-64 65以上 2020年VS2021年用户性别分布 2020年 男 女 2021年 女性用户需求：职业考证行业职场女性需求崛起 • 从2021年VS2020年女性各年龄段用户数据、不同性别用户婚姻状态分布情况可知，25-34岁的已婚女性群体对考证的需求增长明显； • 职场女性考证诉求更多是挂靠、考证补贴、利用空闲时间提升自身竞争力。 2020年VS2021年女性各年龄段用户 18以下 18-24 25-34 35-44 2020年 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 45-54 2021年 55-64 2021年VS2020年已婚女性用户占比 65以上 2020年 2021年 细分行业需求：教师资格、金融财经及建筑工程类培训需求较大 • 职业考证行业六个类别的需求分布中，教师资格类、金融财经及建筑工程类培训需求占比超20%以上。职业考试证书类目中以教师资格证 为主，其次为二级建造师和注册会计师。 2021年职业考证细分类别需求比例 2021年考证用户需求增长TOP10证书 教师资格证 司法考试类： 4.9% 二级建造师 注册会计师 应急管理类： 10.6% 执业药师 医疗健康类： 16.4% 中级经济师 安全工程师 教师资格类： 23.9% 经济师 电工证 建筑工程类： 21.5% 金融财经类： 22.8% 监理工程师 消防员 税务师 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 2020年占比 2021年占比 证书需求重合度：在考试难度低、相关性强证书之间，需求重合度较高 备注：证书间关联度代表用户考证需求重合度高，字体大小代表关联度高低。如，报考『教师资格证』的用户，最大概率会报考『普通话证』，其次是『初级会计证』。 教师资格证 律师证 国际汉语 二建 健康管理师 建造师 营养师 普通话证 初级会计 心理咨询师 税务师 注册会计师 消防工程师 注会 教师资格证 安全 工程师 初级会计 税务师 房价估价师 会计证 消防 安全工程师 工程师 二建 教师资格证 建造师 会计职称 • • 二建 会计职称 监理 医师医药证 造价师 执业药师 建造师 监理 审计师 监理 执业医师 营养师 药剂师 二建 心理咨询师 会计证 造价师 注会 消防工程师 教师 监理 资格证 造价师 审计师 初级会计师 经济师 资料员 消防工程师 教师 资格证 执业药师 健康管理师 注册会计师 初级会计 营养师 安全 工程师 二建 会计证 特种作业操作证 电工证 同类别证书之间的需求重合度较高， 如关注考消防工程师的用户可能同时关注安全工程师、二建证等证书 。 在考试难度低、入门级的证书之间，需求重合度较高，如关注考律师证的用户同时也会关注初级会计证或教师资格证。 数据来源：百度搜索大数据， 2021年 安全 工程师 教师 资格证 焊工证 监理 地域需求-1：教育大省热衷考教师，经济发达省份偏爱金融财经 教师资格类 机会地域 金融财经类 湖南 贵州 明星地域 云南 青海 吉林 广西 江西 安徽 TGI=100 黑龙江 宁夏 甘肃 天津 海南 明星地域 上海 北京 山东 河北 湖北 辽宁 福建 陕西 广东 四川 山西 重庆 海南 江苏 广东 西藏 TGI=100 北京 浙江 上海 宁夏 青海 浙江 天津 内蒙古 新疆 福… 重… 山西 黑龙江 辽宁 贵州 湖北 湖南 安徽 陕西 广西 江西 吉… 甘肃 云南 河北 江苏 四川 山东 河南 TGI TGI 新疆 内蒙古 机会地域 河南 弱势地域 检索量 稳健地域 均值 稳健地域 弱势地域 检索量 均值 地域需求显著度（TGI）=（该省份该类目的搜索指数/ 该省份考证行业的搜索指数）÷（该类目的检索指数 / 考证行业搜索指数）* 100% • 教师类目：河南、山东是教育大省，对于教育教师相关证书的市场需求同样显著； • 金融财经类目：经济发达省份如北上广、江苏、浙江等省份关注金融财经类目更显著，偏爱金融财经证书。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 地域需求-2：建筑工程的明星区域在江苏，东北地区司考偏好度更高 建筑工程类 司法考试类 机会地域 明星地域 机会地域 明星地域 西藏 黑龙江 内蒙古 江苏 吉林 四川 安徽 浙江 陕西 湖北 福建 甘肃 重庆 江西 西藏 湖南 云南辽宁 内蒙古贵州 上海 吉林 北京 河南 山东 广东 黑龙江 弱势地域 北京 海南 新疆 河北 TGI=100 天津 山西 广西 稳健地域 检索量 均值 TGI TGI TGI=100 新疆 海南 青海 宁夏 辽宁 青海 宁夏 天津 甘肃 广西 山西 上海 贵州 云南 福建 江西 重庆 陕西 湖南 湖北 安徽 广东 浙江 四川 河北 河南 山东 江苏 弱势地域 检索量 稳健地域 均值 地域需求显著度（TGI）=（该省份该类目的搜索指数/ 该省份考证行业的搜索指数）÷（该类目的检索指数 / 考证行业搜索指数）* 100% • 建筑工程类目：江苏省是建筑工程显著度及检索需求量双高的明星省份； • 司法考试类目：东北如内蒙、黑吉辽等省偏爱司法考试，而人口大省（江苏、山东）检索需求量虽高，但对于司法考试无明显偏好。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 地域需求-3：北方省份偏好医疗健康，人口大省更偏好应急管理类证书 医疗健康类 机会地域 应急管理类 明星地域 黑龙江 机会地域 明星地域 内蒙古 内蒙古 吉林 青海 陕西 天津 河南 湖北 湖南 四川 浙江 重庆 山东 青海 广东 福建 北京 安徽 江苏 西藏 稳健地域 TGI 弱势地域 均值 西藏 山西 陕西 广西 辽宁 吉林 贵州 海南 上海 检索量 甘肃 天津 江西 TGI=100 广西 海南 新疆 重庆山西 云南 甘肃 贵州 宁夏 宁夏 TGI TGI=100 新疆 河北 辽宁 福建 北京 云南 湖北 安徽 黑龙江 湖南 上海 江西 均值 地域需求显著度（TGI）=（该省份该类目的搜索指数/ 该省份考证行业的搜索指数）÷（该类目的检索指数 / 考证行业搜索指数）* 100% • 医疗健康类目：北方省份，如黑龙江、内蒙古、辽宁、吉林、新疆等偏好医疗健康类考证； • 应急管理类目：人口大省如广东、江苏、山东、河南、浙江，是报考应急管理类正式的主力。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 浙江 河北 四川 河南 稳健地域 弱势地域 检索量 广东 山东 江苏 用户关注点：报考条件和报考时间是用户普遍关注，考试难度越 高越关注培训机构的选择 六大类别证书用户主要关注点 报考条件、报考时间 教师考试类 检索词举例： 报考条件：教师资格证报 Ø 报考条件、报考时间 建筑工程类 培训机构、报考条件 司法考试类 报考条件、方法、机构 医疗健康类 检索词举例： Ø 书怎么考取？ 考条件 报考时间：中级经济师报 Ø 名时间 报考方法：心理咨询师证 报考条件、时间、机构 金融财经类 报考条件 应急管理类 Ø 培训机构：法考哪个培训 机构好？ • 六大类别证书的用户对考试时的关注点存在差异。报考门槛和考试难度越高，用户越关注机构。 • 如：司法考试考试难度高，用户大多选择报班，关注度集中于机构选择和报考条件。用户搜索如『法考哪个培训机构好』 、『法考培训 机构排行榜』。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 用户关注点-1：教资考试最关注报考条件，金融财经类关注方面更多 教师资格类考试用户关注点 金融财经类考试用户关注点 报考条件 报考条件 考试难度 考试难度 报考时间 收入/发展 收入/发展 机构选择 证书查询 • 报名地址 课程查询 考试内容 2020年 • 报考方法 证书用途 报名地址 课程查询 成绩查询 价格查询 报考方法 证书用途 机构选择 证书查询 成绩查询 价格查询 报考时间 教师资格类考试用户对于报考条件”教师资格证报考条件”、报考时间”2021 考试内容 2021年 • 金融财经类用户的关注分散，且部分证书难度高，对付费培训接受度高， 年下半年报考时间“、成绩查询等考试相关信息更为关注； 用户更倾向选择培训机构帮助快速通过考试，如”经济师培训“、”中 教师资格证培训课程单价低，行业机构多，用户对于品牌的关注较低。 级经济师培训哪个好“！ 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 用户关注点-2：建工类考试最关注报考条件，司考则更关注机构选择 建筑工程类考试用户关注点 司法考试类考试用户关注点 报考条件 报考条件 考试难度 收入/发展 考试内容 建筑工程类考试用户对报考条件“如，二建报考条件学历专业要求”、报 报考方法 证书用途 报名地址 课程查询 成绩查询 价格查询 报考方法 证书用途 机构选择 证书查询 成绩查询 价格查询 报考时间 收入/发展 机构选择 证书查询 • 考试难度 报考时间 报名地址 课程查询 • 考试内容 司法考试用户因难度高竞争激烈，考生出于提高胜算、降低焦虑等因素选 考时间“如二建考试时间准考证下载时间”及证书含金量等关注较高，培 择报班学习，行业参培率同时快速提升，对机构的检索需求占比明显，如” 训机构在线上推广时也多以“输入信息查询是否符合条件”来获客！ 法考哪个培训机构好“、”法考培训机构排行榜“。 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 用户关注点-3：医疗健康类关注报考条件和机构选择，应急管理主 要关注报考条件 医疗健康类考试用户关注点 应急管理类考试用户关注点 报考条件 考试难度 报考条件 报考时间 收入/发展 机构选择 证书查询 • 报考方法 证书用途 报名地址 课程查询 考试内容 医药护类考试用户更关注报考条件和机构，如”康复治疗学能考执业医师证 成绩查询 价格查询 报名地址 课程查询 机构选择 证书查询 报考方法 证书用途 报考时间 收入/发展 成绩查询 价格查询 • 考试难度 • 考试内容 应急管理类考试在市场营销催生大量用户需求的情况下，市场存在泡沫， 吗“、”执业医师考试培训班“。 用户大多为非从业者，对行业及考试信息了解度低，对证书报考条件关注 医疗健康考试非医药行业用户较多，用户关注度集中于报考条件等基础考试 度高，如”一级消防师考试学历要求“！ 信息，如”普通人能考心理咨询师吗？“、”心理咨询师机构“。 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 考试培训机构关注点：口碑和正规性是各类目用户的共同关注 各考证类目的用户对品牌的关注信息不同，如金融、司法、医疗品牌诉求更直接，对官网、电话地址等信息检索多。而建工、应急管理用户更 关注机构口碑和正规性，这两类目机构多而散，培训质量不一，因此用户对机构的正规性、口碑考察更严格。 教育教师类 口碑 X品牌和Y品牌 哪个好 正规性 品牌对比 职业资格考试用户培训机构选择标准 司法考试类 官网 XX机构官网 口碑 正规性 建筑工程类 口碑 金融财经类 电话地址 XX机构靠谱吗 XX培训电话地址 官网 正规性 口碑 官网 正规性 医疗健康类 官网 XX机构官网 应急管理类 正规性 正规性 官网 口碑 口碑 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 正规XX培训学校 检索时间：工作日10点和15点左右检索需求旺盛，晚上9点尚有小高峰 职业考证用户24h流量趋势分析 0时 1时 2时 3时 4时 5时 6时 7时 8时 9时 10时 11时 12时 13时 14时 15时 16时 17时 18时 19时 20时 21时 22时 23时 移动 PC 职业考证用户一周流量趋势分析 星期一 星期二 星期三 星期四 总体 移动 星期五 星期六 PC • 从24H流量趋势分析可知，用户在日间9:00-11:00&14:00-15:00检索需求旺盛，而在夜间20:00-22:00，移动端的流量同样不可忽视； • 从一周流量趋势分析，职业考证流量主要分布在工作日，周一达到需求高峰，周末的流量集中于移动端稍高。 数据来源：百度观星盘，2021年 星期日 用户兴趣偏好-1：除国民级APP，百度网盘是职业考证用户装机必备 职业考证用户APP安装偏好 职业考证用户使用设备分布 安装比例 TOP6 电脑30% 移动 70% 百 度 支付宝 微信 抖音 Q Q 手机淘宝 百度网盘 WPS 小红书 哔哩哔哩 钉钉 美 团 安装TGI TOP6 六类别职业考证用户APP偏好 教师资格类 金融财经类 安装比例TOP3 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 网易云音乐 小红书 数据来源：百度观星盘，2021年 建筑工程类 安装比例TOP3 安装比例TOP3 支付宝 百 度 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 小红书 哔哩哔哩 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 交管12123 WPS 司法考试类 医疗健康类 应急管理类 安装比例TOP3 安装比例TOP3 安装比例TOP3 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 闲鱼 哔哩哔哩 百度 微信 支付宝 安装TGI TOP3 WPS 百度网盘 美团 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 交管12123 百度网盘 WPS 用户兴趣偏好-2：劳逸结合，影音娱乐和体育同样是考证人的最爱 职业考证用户信息流阅读偏好 体育 娱乐 时事 软件 应用 资讯 情感 社会 金融 财经 影音 娱乐 时尚 健康养⽣ 泛 娱乐 医疗 健康 教育 培训 时尚 教育 财经 ⺟婴育⼉ 国际 ⽂化 历史 家居 汽⻋ 职业考证用户兴趣 类别分布 美⻝ 科技 军事 旅游 动漫 数据来源：百度观星盘，2021年 用户需求洞察小结 用户特征 考证需求 考证关注点 职业考证成中青年上班族提升 教师资格类、金融财经及建筑工 报考条件和报考时间是用户考证 工作日10点和15点左右检索 竞争力的“新宠”； 程类需求量大；在低门槛、同类 的最关注因素； 需求旺盛； 职业考证行业职场已婚女性需 别证书之间，用户可能会切换或 口碑和正规性是用户选择培训机 百度网盘是职业资格考证用户 求崛起。 同时报考； 构的共同关注，培训机构品牌口 装机必备，影音娱乐和体育同 各地经济、人文等条件不同，考 碑建设不容忽视。 样是考证人的最爱。 证需求也存在一定差异。 兴趣偏好 PART3 用户决策路径 用户决策路径：决策周期3.78天，平均搜索次数4.94次 犹豫 阶段 职业考证 决策路径 *圆的面积代表搜索量 平均 搜索次数 消费者主 要关注点 确定 阶段 行动 阶段 7.44次 9.2% 3.87次 33.5% 4.66次 57.3% 犹豫要不要考？ 主要关注证书用途 确定能不能考？ 主要关注报考条件 如何备考？ 开始寻找培训机构 心理咨询师证书含金量高吗 一级建造师报考条件 教师资格证需要准备多长时间 考中级经济师有什么用 心理咨询师证书怎么考取 教师资格证报名入口 健康管理师证书用途 学前教育可以考小学教师资格证吗 消防工程师报名时间2021官网 注册会计师难考吗 法考时间2021报名条件及时间 法考哪个培训机构好 健康管理师就业方向 非师范类怎么考教师证 经济师培训网站 精算师就业前景怎样 …… 工程造价师报考条件和专业限制 …… 环球网校怎么样靠谱吗 …… 数据来源：百度搜索大数据，2021年 用户点击去向：百度知道、百度百科和企业官网是主要信息获取平台 用户百度站内点击分布 用户百度站外点击分布 百度知道、百度百科是用户在百度站内获取信息的主要途径 企业官网、资讯平台和知乎是用户主要获取信息的平台 百度知道 企业官网 百度百科 资讯平台 百家号 知乎 百度贴吧 官方考试平台 百度文库 教育资讯平台 百度经验 教育服务平台 百度小程序 招聘平台 其他 其他 其他包含：百度基木鱼、宝宝知道、百度视频等 数据来源：百度搜索大数据，2021年 资讯平台：如搜狐/网易/一点资讯等； 官方考试平台：如国家普通话报考平台等； 教育服务平台：如知了好学/培训通等； 教育资讯平台：如帮考网/营养师网等； 用户转化方式：职业考证推广中，转化方式以表单和咨询为主 职业考证用户转化类型分布 表单 60% 表单提交转化率 咨询 电话 职业考证行业商家进行广告推广时，以在线咨询、线 索收集转化方式为主，其中表单转化占50%以上，表 电话：电话拨打按钮点击 咨询：咨询按钮点击 表单：表单按钮点击 数据来源：百度搜索大数据，2021年 单按钮从点击到提交转化率约60%。 用户决策路径分析 决策路径 点击去向 用户决策周期平均为3.78天， 百度站内：百度百科、百度知道、 平均搜索次数4.94次； 百家号是用户在百度站内获取信 通过百度搜索不断寻求对相关 息的主要途径； 信息，从决策犹豫期到做出行 百度站外：企业官网、官方考试 动决策。 网及资讯网是用户最关注的平台。 转化方式 职业考证推广中，转化方式以 表单和咨询为主； 表单提交转化率高达60%。 PART4 百度营销策略 全场景、全链路影响TA，实现职业资格考试培训行业品效合一 百度有效果 百度有到店 百度有知识 百度有内容 百度有热点 线上线下全方位、高 频次覆盖，实现对目 标受众的饱和打击 引导当地人群到店消 费，提升商家店铺热 度和销售额 百度为用户提供最专 业的『问答场所』， 用知识激发“考生” 认同 通过优质的口碑内容 及形象建设，提升品 牌美誉度和用户信任 感 旺季节点打造专属 IP，沉淀目标受众 的长期好感 『百度有效果』百度做到即刻需求即刻满足，引领用户决策关键时刻 1 2 搜索+推荐信息流，双引擎推动 3 让客户进入品牌最后的包围圈 用户从认知到认同再到信赖 认知 信赖 认同 信息 流GD 活动 营销 人群洞察全知道 搜索过【会计培训】 的人群在哪里出没 ？ 历史到访 兴趣 历史到访门店类型 周边目标 定位 当前位置附近门店 到访重定 向 曾经到访地点 常驻地 家或公司 出行场景—户外 楼梯LED 线上-开屏 线上品专 MAX 覆盖31个场景： 如楼宇场景/出行 场景—优质电梯 线上-品专 电视 线上小程序 聚 屏 吸引 品 用户 专 关注 开 屏 时效 引发 品专 品牌 华表 用户 兴趣 影响 用户 行为 沉淀用 户资产 基木鱼 百家号 小程序 线上-知识营销 -品牌故事 线上百家号 爱番番 知识 营销 『百度有到店』全链路智能门店营销推广解决方案，提高转化效率 百度搜索门店推广 搜 搜 门店 推广 n n n 创意丰富，ctr更高 前置信息促进转化 LBS分距离溢价精准获客 推 推 n n n 引 引 拓 拓 百度信息流门店推广 基于位置及商品智能定向 基于结构化门店信息智能生成创意 基于LBS及用户标签精准触达区域用户 1. 线上线下用户闭环运营 三 大 核 心 价 值 2. 分商圈阵地精准经营 3. 提升区域用户到店率 四大核心场景全面开放，为职培客户打通流量地图 百度地图门店推广 n n 精准线下获客引流 提升区域用户到店转化 百度知了好学门店推广 n n TOP1机构卡 课程推荐位 多场景门店活动触达 孵化区域高潜人群 本地直接相关搜索 日均2亿PV 本地类兴趣浏览 日均15亿推送 打通地图POI流量 日活6000万+ 日均展现量 3000w+ 『百度有知识』百度提供最专业的“问答场所” 用内容激发考生认同 [ 以恰当的时机，为考生提供建议 ] 20.4亿 3.4亿 6.3亿分钟 日均知识检索量 日均知识访问用户 知识浏览时长 认识 认知 认可 认购 认同 品类需求 品牌认知 产品决策 行动转化 口碑沉淀 知道合伙人 知识营销-CPC 秒懂视频软植入-百科共建 品牌loft 知识闪电 智慧锦囊 文库-频道共建 品牌故事 『百度有内容』KOC广泛发声，从价格、体验各角度分享经验，实现种草 原生征文任务（视频/话题）+好看挑战赛 发布任务，由创作者自行围绕任务发布原创内容。全网铺开，并可制作成专题或者话题页，沉淀内容！ 学习后的成果展示 试听体验课经验分享 内容沉淀在定制话题内 『百度有热点』99开学季，超长活动战线，助力品牌“赢”销开学季 !"#$%&%'() !"#$%2%34) *+,- ./01 !"#$%%=) 5678 9:(; ?@=A BCDE :;=?@ Z[\]+ ABCDEF !"#$%&'( )*+,-./ GHIJKILMNI BHON,- ijY;PQ Y;^_ 012 3456789 PQRSTUVWXY; `abcde fgEh THANKS
43 页
379 浏览
2022年中国企业级SaaS行业研究报告
2022年 中国企业级SaaS行业研究报告 2022年6月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 本报告核心观点 行业现状：整体进入增长爬坡期，经营管理类SaaS已相对成熟 • 我国的SaaS行业起步较晚，在2010年左右正式起步，经过十多年的发展，经营管理类SaaS已进入稳定发展的成熟期 • 中国企业级 SaaS 品类多样，但相比全球SaaS渗透率还有较大提升空间 • 随着数字经济的蓬勃发展以及疫情影响，公众对于SaaS的认知和应用有了更深入的了解，SaaS迎来了快速扩张的机遇 发展驱动：多面助推，复工复产凸显行业优势 • 政策、技术、疫情、市场、资本等都是影响中国企业级SaaS发展的因素。尤其疫情之后的复工复产潮将进一步凸显企业级SaaS 的开箱即用、成本较低、实时更新以及按需订阅的优点 市场格局：格局分散，细分赛道以经营管理类为主 • 经营管理类SaaS市场覆盖面较广，CRM、ERP、HCM、客服以及财税品类占比最高 • 低代码赛道虽处于发展早期，但未来上升空间较大，原因在于低代码能够让业务人员用低代码产品提供的基础组件快速搭建出 合适的业务逻辑，从而提升解决方案的效益 行业趋势：百花齐放，技术革新将带来企业和产品的改革 • 技术：无代码/低代码成为SaaS领域“乐高” • 企业：企业级SaaS全景生态化，加速龙头企业集成化 • 产品：垂直化逐渐深入，MarTech赛道将迎来新机遇 2 目录 z Part.1 企业级 SaaS 发展概况 Part.2 企业级 SaaS 发展驱动力 Part.3 企业级 SaaS 市场分析&案例解析 Part.4 企业级 SaaS 发展趋势 1 企业级 SaaS 发展概况 4 中国企业级 SaaS 概念定义 • 企业级SaaS，是指以企业客户为服务对象，通过SaaS交付模式，向企业用户提供管理软件的服务。 主要具有网络供应、集中托管、按需供应及服务化四大特征 企业级SaaS特征 网络供应（分发） 1 企业用户 企业用户 “云部署”呼应，部署在云端，每个客户使用产品的方 式，通过互联网进行分发 应用部署在厂商服务器中 集中托管 2 传统软件 SaaS …… “多租户构架（Multi-Tenant）”，依靠对数据库分 区来实现隔离操作，其实例之间在逻辑上隔离，物理 层面是集成的。“单租户构架"概念是私有云部署 通过互联网提供最终服务 按需供应 3 此特征主要瞄准中小型企业，只有中小企业的需求才 会在短时间内有较大幅度的变化。按需供应也是基于 多租户实例的自然产物 服务化 4 SaaS产品按月/年付费的商业模式决定了产品必须不 断和企业用户交互。交付产品只是一个起点，持续的 服务能力才是SaaS产品的核心竞争力 Source：企业级SaaS运营策略研究，Mob研究院整理 PaaS 企业自主建设 服务器、数据 库基础设施 IaaS 单租户构架 多租户构架 5 中国企业级 SaaS 发展历程 • 相较于全球SaaS产业，我国的SaaS行业起步较晚，萌芽于2004年至2005年间，并在2010年前后正 式起步，经过十多年的发展，经营管理类SaaS已进入稳定发展的成熟期，其他子行业还有较大成长 空间 行 业 周 期 导入期 成熟期 成长期 2000-2005年 2020年以后 2010-2020年 2005-2010年 主要特点 行业发展处于从成 经营管理 业务类 长期向成熟期过渡 的阶段 垂直行业 专业类 细 分 品 类 发 展 前夜 数据分析 服务类 市场需求快速增长 办公沟通 工具类 已出现生态模式 产品细分领域众多 业务流程 外包类 产业链上企业数量 众多 市场竞争激烈 信息安全 管理类 孕育期 萌芽期 2000年前 Source：公开资料，Mob研究院整理 学步期 青春期 盛年期 稳定期 辉煌期 6 中国企业级 SaaS 品类多样，但渗透率还有较大提升空间 • To B 服务遍及全行业，已突破500大类应用，主要以传统IT的SaaS为主，以协同、CRM、HR为代 表。随着业务垂直场景的变化与爆发，非标准化SaaS服务市场已经崛起，但与发达国家还存在差距 全球与中国SaaS渗透率 2010-2021年中国企业级SaaS品类数量 单位：个 600 560 30% 28% 26% 500 458 以数字营销/CDP/电商….. 25% 22% 为代表的行业化、场景化的 非标SaaS服务 400 23% 24%24% 20% 280 以协同、数字营销 及CRM… 20% 17% 15% 11% 以 CRM 、 HR… 为 代 表的标准化SaaS 10 18 22 31 49 74 7% 5% 0% 0 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Source：公开资料，Mob研究院整理 11% 10% 10% 145 100 14% 14% 223 为代表的非标准化SaaS 200 22% 19% 344 300 25% 4% 4% 5% 5% 8% 6% 5% 全球SaaS渗透率 6% 6% 中国SaaS渗透率 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 7 中国企业级SaaS多数处于微利甚至亏损状态，需经历时间打磨 • 根据2021年财报可以看出，中国不同类别TOP级企业级SaaS都处于微利或亏损状态，由于其商业 模式特征，发展初期亏损为行业普遍现象，增利或扭亏为盈或是企业未来的主要目标 2021年典型SaaS企业财务状况 注：salesforce、shopify及zoom货币单位为亿美元 营收 中国企业级SaaS行业市值TOP5 单位：亿元 净利润 （人民币） 800.0 700.0 669.7 细分赛道 用友网络 广联达 金蝶国际 深信服 浪潮信息 ERP 工程造价 ERP 数字安全 云计算&大数据 市值（亿元，、 截止20220616) 683.5 617.6 592.7 417.7 370.8 海外市场细分赛道优质SaaS企业市值 市值（亿美元， 企业 细分赛道 截止至20220616） Salesforce CRM 1624 Shopify 电商零售 399.7 Zoom 视频会议 328.2 Snowflake 云数据库 379.6 Workday HRM 354.0 600.0 500.0 400.0 300.0 企业 264.9 200.0 102.9 88.3 100.0 14.4 55.7 7.1 0.0 SALESFORCE 用友网络 42.5 6.6 广联达 67.4 2.7 (3.0) 金蝶国际 深信服 46.1 29.1 SHOPIFY 57.6 20.0 (5.5) 奇安信-U 浪潮信息 41.0 13.8 ZOOM 0.8 中国软件 104.7 86.6 10.4 2.2 中科星图 11.7 东软集团 26.9 (7.8) 微盟集团 3.7 太极股份 (100.0) Source：WIND，Mob研究院整理 8 在政策、投资等资源加持下，企业级SaaS产品“更上一层楼” 投资者 用户公司 生产厂商 政策指导 我国相关云计算政策从 2010年5月相继出台，主 要以指导和规范性政策为 主，明确提出云计算中 SaaS产业政策，并在2015 年后在产业、行业、技术 侧予以规范和指导 产品 超过30倍，行业生命力强大 SaaS产品对企业效率提 从 2010-2020 年 间 对 中 国 传统软件厂商开始向云转 开始感受到SaaS对企业 SaaS 产 业 投 资 已 累 积 超 过 型，SaaS发展势头强劲 价值提升带来的益处 503亿元，更青睐有成熟产 对数据分析、商业智 品和稳定经营模式的企业 对标国内外标杆厂商，寻 找契合企业基因的发展路 能、项目管理的SaaS产 径和商业模式，基于此衍 品需求增加 红衫、经纬、高瓴等明星资 本 成 为 SaaS 圈 最 大 幕 后 机 里等）也加入投资行列，尤 务、软硬件交付、交易型 其看好安全合规类和行业垂 SaaS等多种商业模式 品，功能更丰富，覆盖场景更全面 构，互联网大厂（腾讯、阿 生出全生命周期咨询业 更立体：更多全链路，一体化、生态化的产 Source：公开资料，Mob研究院整理 SaaS产品PS均值在20左右， 部分跨境赛道产品估值一度 升作用渐显，用户公司 直类SaaS 服务 更亲和：SaaS厂商服务意识跃进，开始从 企业角度思考问题，提供更加完善的陪伴 和咨询式售后服务 9 中国SaaS业务产业链分析 • SaaS产业链主要有六大核心环节，其中上游主要包括基础层开发的支撑平台和技术服务，而中下游 是业内厂商关注重点 中游 上游 产业链 下游 核心 环节 基础设施 平台 应用开发 渠道销售 主要 职责 底层云服务 技术研发工具平台 产品开发与集成 产品实施与销售 产品集成与部署 产品使用 IaaS厂商 PaaS厂商 SaaS厂商 渠道代理商 系统集成商 大型企业 服务器 低代码平台 系统集成商 咨询服务商 渠道代理商 中小型企业 存储 中间件 管理服务商 咨询服务商 政府/协会 SaaS厂商 科研机构 核心 角色 网络 Source：海比研究院，Mob研究院整理 集成 用户使用 10 基于IaaS和PaaS的发展，SaaS将通过连接更多用户提升价值 • 在云服务/云计算领域，SaaS主要提供应用层服务，可按业务垂直和行业垂直两大维度细分，以面 向企业端客户为主 行业垂直SaaS 业务垂直SaaS 物理基 础设施 供应商 经营管理业务类 金融行业 医疗行业 业务流程外包类 零售业 教育行业 餐饮行业 旅游行业 酒店行业 交通行业 办公沟通工具类 IaaS PaaS 数据分析服务类 运维与安全服务类 B端 下游客户 C端 智慧农业 …. 低代码、大数据、人工智能等技术 Source：公开资料，Mob研究院整理 11 中国企业级SaaS可分为五大垂直业务子领域 • 本报告重点研究业务垂直SaaS维度，经营管理业务类、业务流程外包类、办公沟通工具类、数据服 务类及运维与安全类各细分品类如下 业务垂直SaaS类型划分 经营管理业务类 内部管理型 • 电子合同 • HR • 项目管理 • PLM • 研发管理 • APS • 资产管理 • 财税管理 业务流程外包类 办公沟通工具类 • 代记账 • 协同办公 • BI • 招聘 • 视频会议 • 网络安全 • 数据仓库 • 社保 • 设计/图像 • 数据安全 • 数据湖 • 员工福利 • 文档管理 • 应用安全 • 报表 • 商事代理 • 直播 • 系统安全 • 数据服务 商业增长型 • CRM • ERP 数据分析服务类 运维与安全服务类 • MA • SCRM • 电商 • 采购 • 进销存 Source：海比研究院，Mob研究院整理 12 中国企业级SaaS产业图谱 经营管理业务类 内部管理 业务流程外包类 办公沟通工具类 数据分析服务类 运维安全服务类 商业增长 HR CRM ERP 财税 MA Source：公开资料，Mob研究院整理 13 集成、个性化及安全问题是企业级SaaS发展“痛点” • 企业级SaaS除了众多优点，也存在发展困境。主要包括SaaS平台服务的集成化产品平台还“未成气 候”，产品的个性化与标准化之间的博弈以及信息安全问题 系统集成 目前，市场缺乏产品、平台、技术、品牌、销售、咨询、异 构系统集成解决方案，项目总包交付、运维支持整个链条为 行业短板 个性化需求 企业用户在选择SaaS考虑因素中，近40%企业会考虑个性化 需求，因为SaaS大都为标品服务，所以SaaS是否能满足不同 企业独特需求以及如何平衡也是一大挑战 安全问题 由于多租户的使用，使得SaaS平台承载着大量企业运营相关 信息，企业必须要从管理、技术及法律层面给予客户安全保 障，确保客户数据的安全性才能长久提供服务 Source：企业级SaaS运营策略研究，阿里云SaaS需求调研，Mob研究院整理 14 2 企业级 SaaS 发展驱动力 15 企业级SaaS行业发展驱动力模型 • 根据TOE和TAM模型，技术的使用主要源于环境与认知的改变，企业级SaaS的行业发展动力主要包 括技术、组织与环境三大类，本报告主要从政策、技术、疫情、市场、资本五个维度进行研究 TOE模型 • Technology Organization Environment • 技术 技术价值认知 技术/系统 采纳决策 环境 组织 • 技术 使用 • 模型中的T、O、E分别表示：技术因素，组织因素 和环境因素 技术因素指的是组织现有技术以及市场上仍未被企 业引进适用的技术 组织因素通常指的是传统上组织的一些与资源利用 和采纳相关特征 环境因素是该组织开展业务或活动所处的宏观环境 风险成本认知 TAM模型 Technology Acceptance Model 感知 有用性 外部变量 • 尝试态度 行为意向 系统使用 • 感知的有用性(perceived usefulness)，反映一个人 认为使用一个具体的系统对他工作业绩提高的程度 感知的易用性(perceived ease of use)，反映一个 人认为容易使用一个具体的系统的程度 感知易 用性 Source：理性行为理论研究，Mob研究院整理 16 SaaS行业发展推动五大因素 • 随着政策、技术、市场、资本等因素的助推和疫情的影响，SaaS行业已经进入增长爬坡期 数字化进程 疫情催化 人口代际变化 标杆效应 资本加注 新基建、云计算等已成为 疫情与电商零售、线上营 90后、00后人群逐渐进入 SaaS厂商们开始在领先企 SaaS领域种子轮比例出现 国家战略的重要环节之一， 销、协同办公、音视频等 职场，人群对IT工具的接 业案例中寻找契合企业基 明显下降，B轮及以后融 进一步推动企业数字化转 能实现跨空间信息传递的 纳度程度高，对IT工具的 因的发展模式 资比例逐年增长，行业整 型，带动企业级SaaS发展 赛道加速产出，同时提升 自助化需求提升 数据量呈指数扩张，是高 了企业对SaaS整体的认知 弹性的SaaS新机遇，引发 需求攀升 行业自身的发展周期进入 和接受程度 企业内部年龄层级逐渐拉 客户对整体解决方案和定 制化需求的呼声持续，多 体开始从初创走向成熟 自2016年以来，互联网大 大，需求变化驱动SaaS功 模 合 一、 “ SaaS+ PaaS ” 厂对SaaS的投资热度逐年 能不断优化 逐渐成为SaaS产品组合的 增加，腾讯、阿里、百度 新常态 纷纷布局SaaS领域 快速成长期 Source：艾瑞咨询，Mob研究院整理 17 环境驱动：数字化与“一带一路”战略，是SaaS发展的基石 • 宏观环境包括国家财税监管政策改革，数字化国家战略的实施，一带一路的国际影响以及人口结构 的变化，疫情常态化引发的企业在线化，都让SaaS行业的发展有了较大的飞跃 政策与改革 与SaaS相关政策文件发布数量 单位：个 70 • 61 56 60 • 50 50 36 40 34 0 2015 2016 2017 Source：公开资料，Mob研究院整理 国家对于财税银的监管政策改革，还有对财税银 在线化、开放性的建设进程，已经能明显看出对 中国企业信息化SaaS的巨大影响 • 政策名称 9 2014 • 2018 • 人口红利消失，人工成本渐高，SaaS能帮助 企业降本增效 疫情常态化，提速了众多企业数字化进程，线 上办公已经成为疫情下“必要条件” 人口结构变化，90后员工开始走上管理者岗位， 他们对IT工具的接纳程度高，能加快SaaS软件 的推广应用 部分关于指引SaaS发展政策 20 10 中国数字化与“一带一路”战略，对中国企业 SaaS有具有很大影响。其中跨境电商开展、跨 境SaaS的投资热度较高 35 27 30 经济与人口 2019 2020 2021 内容 《“十四五”促进中小 企业发展规划》 到2022年底，组织100家以上工业互联网平台和数字化转型服务商 为10万家以上中小企业提供数字化转型服务，推动10万家中小企业 业务“上云” 《关于加强数字政府建 设的指导意见》 会议强调，加强数字政府建设，要全面贯彻网络强国战略，把数字 技术广泛应用于政府管理服务，推动政府数字化、智能化运行，为 推进国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑 《新型数据中心发展三 年行动计划（20212023年）》 加速传统数据中心与网络、云计算融合发展，加快向新型数据中心 演进，构建以新型数据中心为核心的智能算力生态体系 18 技术驱动：政企上云，数字化助推SaaS崛起 • 产业互联网的发展和数字化浪潮的到来，企业上云需求的进一步提升，推动SaaS市场的开发、培育 和发展 中国企业十年间上云覆盖率 35.0% 32.3% 30.0% 2019年之后，IaaS与SaaS服 25.0% 务开始发力，使云服务的一 体化更加完善，提升企业应 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 用SaaS服务便捷性 2015年之后，应用层云服务 SaaS开始大规模、大范围入 2010年左右是云概念导 驻企业IT的各个领域 入期，以电信运营商为代 表的基础云开始商业化 3.3% 5.1% 6.2% 6.7% 2012 2013 7.7% 8.5% 2014 2015 21.3% 12.1% 13.2% 15.1% 16.9% 0.0% 2010 2011 “原生SaaS服务商”大量出 大量传统IT软件服务商转型为“原生SaaS服务商”， 现，云服务/云计算为SaaS行 此阶段SaaS处于萌芽状态 业发展提供了“肥沃”土壤 Source：公开资料，Mob研究院整理 2016 2017 资本热度大涨，开始大规模 投入，SaaS服务种类从质 量和数量得到快速提升 2018 2019 2020 2021 随着上云覆盖率提升，行业竞争加剧，产业开始 细分及创新。经历多年锤炼，不同行业所需的 SaaS服务逐渐从不同业务场景的探索中明朗化 19 市场驱动：企业级SaaS需求迸发，SaaS带来的价值得到认可 • 企业级SaaS的价值认知已经发生了质的改变，决策角色也从高层向中高层过渡，SaaS能为企业带来 的价值认知已初步形成共识 企业级SaaS决策者角色占比 2011 80.0% 企业客户对SaaS的价值感知占比 2021 2017 100.0% 2021 90.2% 83.9% 70.0% 80.0% 60.0% 60.0% 50.0% 40.0% 36.3% 40.0% 30.0% 25.6% 20.0% 20.0% 3.6% 10.0% 0.0% 0.0% CEO/BOSS 信息主管 Source：T研究，Mob研究院整理 业务主管 普通员工 4.4% 降低IT支出成本，提 实现跨行业，跨领域 重构产业链的上下游 高工作效率，提升业 的业务突破，增加新 关系，创造新的商业 务收入等 的收入机会 业务模式 20 资本驱动：企业级SaaS投资火爆，明星资本助推行业发展 • 自2015年起，B轮及以后融资比例逐年提升。过去10年，红杉、经纬、高瓴等明星资本纷纷入场， 逐渐将中国SaaS带入快速车道，2021年开始投资热度逐步回升 2015-2021中国企业级SaaS融资轮次分布 2015-2021中国企业级SaaS融资事件数 单位：件 100% 400 80% 350 60% 300 40% 250 20% 200 372 三大VC投资金额占比超当年 总融资金额的25% 317 289 304 268 239 237 2019 2020 150 0% 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 天使轮 种子轮 A轮（含Pre-A、A+等） B轮（含Pre-B、B+等） C轮（含C+等） D、D+、E、F轮/Pre-IPO 新三板/IPO 新三板定增/上市定增 战略投资 其他 Source：WIND，IT桔子，Mob研究院整理 100 50 0 2015 2016 2017 2018 2021 21 3 企业级 SaaS 市场分析 &案例解析 22 中国企业级 SaaS 市场规模持续走高，预计2023年破千亿 • 我国应用SaaS市场预计2023年规模超千亿，但仍较为分散，从细分赛道看，经营管理类SaaS市场 覆盖率较高 中国企业级SaaS市场规模 单位：亿元 1600 2020年SaaS细分赛道市场格局 1400 7% 1200 7% 13% 54% 1000 19% 经营管理业务 办公沟通工具 运维安全服务 数据分析服务 业务流程外包 800 600 400 200 0 2017 Source：IDC，Mob研究院整理 2018 2019 2020 2021 2022E 2023E 2024E 2025E 23 CRM、数字营销、HCM和协同为最畅销企业级SaaS主流 • 企业级SaaS细分赛道中，市场覆盖率最高为CRM，最畅销类别为CRM、数字营销、协同办公及 HCM。其中数字营销逐渐受到企业重视，占比稳定上升 2021年细分赛道市场占比TOP5 CRM ERP 协同办公 HCM 财税管理 历年国内企业级SaaS最畅销服务类别 综合协同 协同办公 45% HCM 数字营销 CRM 40% 综合协同 13% CRM 25% 35% 财税管理 13% 30% 25% HCM ERP 15% 19% 协同办公 15% 20% 15% 10% 2016 Source：公开资料，Mob研究院整理 2017 2018 2019 2020 2021 24 中国企业级 SaaS 细分子品类规模及预测 • 中国企业级SaaS细分行业规模持续走高，CRM、ERP与办公协同依然为行业规模前三。财税SaaS 子行业具有明显上升趋势 中国企业级 SaaS 细分行业市场规模 单位：亿元 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 2017 2018 2019 CRM Source：IDC，公开资料自行测算，Mob研究院整理 2020 ERP 数字营销 2021 财税 2022E HCM 低代码 2023E 2024E 2025E 协同办公 25 企业级 SaaS 五大细分赛道中，ERP与财税管理集中度最高 • 细分赛道中，ERP与财税管理市场集中度最高，其中用友市占率第一。Salesforce、北森分别为 CRM和HCM赛道的TOP企业，CRM（包含SCRM与客服等子领域）与HCM集中度待提升 9.0% 4.4% 4.0% 2.1% 1.4% salesforce 腾讯 Veeva system 六度人和 金蝶 24.2% 16.3% 12.1% 4.0% 2.1% 1.4% ERP应用赛道市场份额 北森 肯耐珂萨 浪潮 SAP 大易 24.2% 3.1% 5.8% 用友 金蝶 浪潮 甲骨文 SAP 4.5% 协同办公赛道市场份额 21.6% 19.9% 32.9% 6.3% 11.7% 财税管理赛道市场份额 HCM应用赛道市场份额 CRM应用赛道市场份额 用友 SAP 金蝶 浪潮 鼎捷 11.9% 54.3% 4.5% 12.8% 14.8% 5.60% 金蝶 微软 泛微 Slack 浪潮 3.8% Source：IDC，前瞻经济学人，Mob研究院整理 26 低代码一直是企业级软件开发的效率目标和演进的方向 • 传 统 的 软 件 与 SaaS 巨 头 早 已 入 局 低 代 码 开 发 平 台 ， 如 西 门 子 、 微 软 、 SAP 、 金 蝶 、 用 友 、 Salesforce、ServiceNow、阿里云、腾讯云等。随着巨头入场，低代码市场竞争开始逐渐加剧 部分SaaS巨头布局低代码事件 2013 • 微软推出第一个低代码工具Power BI，用于 office的Excel中，后续推出power platform 低代码/无代码初创企业数量（家） 低代码初创企业数量 60 无代码初创企业数量 无代码平台 2018 • 西门子以7亿美元重金收购低代码应用开发领 2019 • Magic 以1500-2000万美元收购低代码开发初 2020 • 谷歌收购App Sheet作为自家低代码产品 域领导者Mendix公司 创公司PowPow v • 阿里云于2020年推出“宜搭”低代码平台 2021 50 • 西门子又宣布收购低代码企业TimeSeries • 腾讯云正式推出“云开发”低代码平台 40 30 20 • 百度智能云推出了“爱速搭”低代码开发平台 • SAP收购芬兰无代码先锋APPGyver • 钉钉正式对外发布国内首个低代码开发聚合平台 • 用友拟以1.51亿元全资收购低代码创业公司APICloud 10 0 2013 Source：Crunchbase，Mob研究院整理 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 27 案例展示筛选标准 • 基于前文的研究结果，并通过市场前景、畅销以及资本热度三个维度，筛选出四个赛道中典型企业 进行分析 制造与服务行业 CRM: 资本热度 畅销程度 HCM市场 “新 HCM: 市场前景 星”，受资本青睐 零售行业TOP级费控 财税: 低代码/无代码: Source：公开资料，Mob研究院整理 TOP级CRM供应商 SaaS供应商 2022年中国低/无代 码行业影响TOP15 28 CRM-销售易企业介绍 发展历程 • 2011年销售易成立 • 2013年完成红杉资本千万级A轮 销售云 2015年完成1500万美元C轮融 资，发布销售易SFA旗舰版与 营销云 产品 电商云 • 2016年完成过亿C+轮融资 现场云 • 2017完成发布伙伴云、客服云 客服云 及现场云开始打造一体化 2018年完成腾讯领投的D轮融资 • 2019年完成1.2亿美元E轮融 资，入选Gartner2019年aPaaS 推荐供应商 • 2020年推出业务+数据双中，发 布ToC消费者洞察体验套件 • 2021年完成7000万美元F轮融资 Source：TOE，Mob研究院整理 工业制造 智慧零售 高科技制造 现代服务 汽车 装备制造 生命科学 金融 SCRM PaaS平台 • 软件互联网行业 伙伴云 融资 • 服务行业 产品与解决方案 解决 方案 技术架构 软件 集成分销 SaaS 安防设备 IT硬件 智慧零售 汽车经销 物流 IVD … 客户个性化 标准CRM WYSIWYG编辑器 业务 对象 流程 管理 内容 管理 可视化配置器 用户 权限 协同 基于多租户社交框架 大数 据智 能化 三方应用 开 发 者 平 台 开 放 的 A PI 接 口 销售易PaaS平台 是基于新型互联 网技术（移动、 社交、云、大数 据 ） 的 CRM PaaS 平 台 ， 以 元数据驱动架构， 拖拽式应用开发 框架，强大的业 务组件服务，帮 助客户构建安全、 多租户、全渠道 的应用 29 销售易发展历程 连接（Social） 推出SCRM，发布易店、 易客、电商云 整体 战略 数据 推出业务+数据双中台 发布ToC消费者洞察体验套件 AI 基于客户行业持续打磨PaaS平台 客户在线 深化连接 入选Gartner 2019 aPaaS推荐供应商 移动 推出移动端APP 发布销售易SFA旗舰版 和PaaS平台 发布伙伴云、客服 云、现场云 发布智能分析 云、营销云 直连化 行业布局 深化平台能力 完善一体化 公司创立 打造一体化 平台建设 移动化落地 数字化时代：移动+连接+数据+AI 移动时代：移动+连接 2011 2012 公司创立 销售易CRM内 部测试版上线 Source：TOE，Mob研究院整理 2013 2015 2016 红杉资本 1500万美元 经纬中国领投 千万级A轮融资 C轮融资 过亿C+轮融资 2017 腾讯领投的D 轮2.8亿融资 2018 腾讯投资D+轮 1亿融资 2019 腾讯投资1.2亿 美元E轮融资 2020 2021 连续四年入选 Gartner全球 SFA魔力象限 7000万美元 F轮融资 30 销售易产品体系与商业模式 提升L2C销售过程管理能力 (2B) 赋能经销商，提升其销售能力(2B2C) 目标绩效 客户360˚ 大客户销售 线索商机 代理商360˚ 经销商门户 线索商机 价格合同 销售团队 报价投标 合同订单 交付回款 订单管理 退换催货 帐款结算 优惠促销 营销运营，提升获客能力(2B2C) 营销中心 会员管理 活动运营 素材中心 CDP AI实验室 营销云 画像标签 企微易客，社交赋能(2B2C) 客服云 现场云 私域流量 服务一体化，客户服务满意度提升(2B2C) 多渠道客服 客服工作台 现场服务 客服机器人 产品生命期 客服工单 退换货 客户满意度 零售电商，实现零售门店O2C运营(2C) 多渠道获客 线索分配 商机跟进 客户标签 云商城 线上下单 全渠道引流 会员管理 标准SOP 素材中心 企微营销 售后服务 营销裂变 导购拉新 库存预警 库存盘点 全部SaaS应用基于低代码的Neo-Platform PaaS平台； 开发数据一致，体验一致，无需集成 Source：TOE，Mob研究院整理 采用云、移动、社交、AI等新型互联网技术的 全新一代企业应用软件 31 销售易典型企业成功合作案例 海康威视是全球领 先 的以 视 频为 核 心的 智 能物 联 网解 决 方案 和 大数 据 服务 提 供商 ， 在中 国 内地 拥 有 32 家 省级 业 务中 心 ，在 港 澳台 地 区及 海 外国 家 / 地区 有5 9个 分 支机 构 ， 其产品和解决方案 应 用在150 多 个国 家 和地 区 。 业务挑战 上线销售易CRM后实现 █ 海量的客户信息需要进行统一管理，避免因人员变动导致客户信息遗失 █ 对客户信息进行多维度、统一管理，并形成360度的客户视图，深入洞察客户潜在需求， █ 业务覆盖面广（150多个国家和地区），亟需加强对众多渠道的管理 成就业绩增长 █ 管理层需及时掌握商机进展，完整了解销售过程，从而进行指导实践 █ 实现对各级经销商的有效管理，商机报备、商机跟进、价格管理都通过CRM系统实现 █ 客户服务过程中，查找客户信息、定位问题及解决方案，耗时耗力，需要借助信息化 █ 从销售线索、销售机会、销售项目，到报价单全过程自动管理，提升销售赢单率 的手段优化客服流程，提升客服效率 █ 销售、生产、服务环节存在数据壁垒，影响各部门间协同效率的提升 █ 客服云自动识别客户信息，结合知识库模块，帮助客服代表快速定位并解决客户的问题， 同时沉淀客户的相关沟通和工单信息，提升服务质量 █ 销售易的PaaS平台与海康威视的ERP系统无缝集成，打破销售、生产、服务间的数据 壁垒，优化了企业的协同能力 “与销售易合作之前，我们技术团队对销售易的PaaS能力、BI能力和国际化能力做了整体评估，并要求海外的19个大区50多个国家做用户体验反馈。事实证明，销售易的能力已经达到了国际化 水平， 甚至BI体验比国外厂商还要好。这些因素坚定了我们选择使用国产的销售易CRM系统。” Source：TOE，Mob研究院整理 ——海康威视 Global IT总监 赵晗 32 销售易典型企业成功合作案例 专注打造数据驱动 生 产效 率 提升 的 制造 协 同Sa aS 软件 ， 提高 生 产柔 性 、缩 短 交付 周 期、 优 化物 流 效率 ， 帮助 工 厂迅 速 响应 消 费者 个 性化 需 求。 目 前， 已 服务 近 3 000 家 制造 企 业及 其 供应 链 ，让 50 万名生产者的日常 工 作因 为 云端 协 同变 得 简单 高 效。 业务挑战 上线销售易CRM后实现 员工规模从创业初期不断增长，业务增速也超过了300%，借助传统Excel记录客户信息、 客户信息、业务状态、需求等文档、数据统一沉淀，建立体系化客户资源库 需求，已经无法匹配管理需求了 从线索、成单、到后端服务全流程自动化，每到达一个节点，自动通知相关负责人，大 从线索、商机、订单，到客户服务、现场派单全流程业务需求，需提升效率 大提升签单、服务效率 销售、实施、服务等部门间存在信息壁垒，影响客户服务的质量 PMO借助CRM管理实施周期、调配资源、交付等；实施完毕后，客户又流转至客户成功 对客户的了解不够深入，客户价值未被充分挖掘 ，继续为客户提供精益生产运营的方法论，持续挖掘复购、增购价值 管理层及时掌握客观业务数据，为定期复盘、指导决策提供支撑 借助PaaS快速定制开发，如订单业绩拆分等，让CRM更匹配个性化的业务需求 “ 不论是产品的易用性，还是团队的专业性，我们对销售易都比较认可。与销售易的合作不仅仅局限于产品层面，销售易内部的一些专家、顾问，可以为我们提供专业的咨询服务，帮我们梳理业 务管理数字化过程中的优先级；协助业务团队去理解、用好CRM系统。” Source：TOE，Mob研究院整理 ——黑湖科技合伙人 殷珉 33 HCM-MOKA企业介绍 发展历程 • 2015年Moka公司注册成立 • 2015年获得锋瑞资本667万天使 产品与解决方案 招聘流程管理 企业人才库运营 轮投资 • 2016年与钉钉达成合作，接入 钉钉 • • 服务行业 招聘数据分析平台 产品 组织人事 2016年获得GGV纪源资本数千 假勤管理 万A轮投资 薪酬管理 2019年完成由高瓴资本领投， 员工自助 部分行业案例 襄禾资本跟投的1.8亿人民币B轮 • 融资 社会招聘 校园招聘 2020年完成亿元B+轮融资，B 内部推荐 AI+招聘 招聘自动 化 猎头解决 方案 由老虎环球基金领投，蓝湖资 现场面试 全员招聘 本、高瓴创投、金沙江创投跟投 社交化招 聘 … 轮融资累计超过3亿人民币 • 2021年完成C轮1亿美元融资， Source：MOKA，Mob研究院整理 解决 方案 34 MOKA发展历程 招聘 全周期 服务 人事 智能化 People产品上线 完成多轮融资 服务数百家知名企业 招聘系统产品上 线 数字化 完善产品体系 扩大公司规模 业务扩张 移动化落地 公司创立 数字化时代：全生命周期的线上招聘和人事管理 2015 2016.9 2016.12 GGV、峰瑞资本 A轮融资 Source： MOKA ，Mob研究院整理 2017.10 2018.1 2018.3 金沙江等 A轮融资 2019.8 高瓴创投 B轮融资 2020.8 2020.12 蓝湖资本 B+轮融资 2021 1亿美元 C轮融资 35 MOKA典型企业成功合作案例 中国重大技术装备行业的领军企业，被 党 和 国 家 领 导 人 誉 为 “ 国 家 砝 码 ” ， “ 国 之 重 器 ” 中国太平洋人寿保险股份有限公司成立于2001年，总部设在上海，中国太平洋保险是在1991年成立的中国太平洋保险公司的基础上组建而成的保险集团公司，是国 。 内领先的“A+H”股上市综合性保险集团 业务挑战 区域分布广，招聘管理难度大（自下而上的招聘进度无法及时同步、自上而下的招聘需 求难以及时传达到各区域、招聘标准无法实现统一执行） 客户公司体量大，单一招聘方式无法同时满足基层员工和中高层管理人员的招聘需求， 并导致了企业运营成本上涨 招聘流程碎片化且涉及与不同角色的沟通，该过程较难形成经验和总结；HR人员流动性 大，工作数据和人才数据存在较大流失 招聘量大，简历库存大，如何激活简历库中的简历信息形成有效价值是一项极具难度的 挑战 使用Moka后实现 招聘全流程优化，实现招聘管理统一性，招聘全过程“可视化”和“可还原化” 聚合管理渠道，自定义招聘流程，实现多元化招聘，聚合不同招聘渠道，实现职位整体 发布和候选人信息统一管理，并生成渠道效果数据报表，反映渠道质量，修正渠道策略 数据驱动的人才运营策略，基于招聘工作过程数据的沉淀与科学运营，将为企业更科学 决策提供更详实的依据 数字化人才库建设，高效激活，将关联的人才信息储备起来，节省招聘费用，为企业招 聘提供决策依据 系统易上手，推广快，减少HR的工作量和操作时间。系统稳定、安全，保证企业人才信 息数据安全 “在Moka智能化招聘管理系统中，聚合不同的招聘渠道，实现职位的整体发布和候选人信息统一管理，并生成渠道效果数据报表，反应渠道质量，修正渠道策略，大大提高了招聘流程的效率。” Source： MOKA ，Mob研究院整理 ——太平洋保险 36 MOKA典型企业成功合作案例 SHEIN是 国内 最 大的 快 时尚 出 口跨 境 电商 平 台， 业 务主 要 面向 欧 美、 中 东、 印 度等 多 个国 家 ，商 品 销往 全 球 20 0多 个 国家 和 地区 。 目前 ， S H EI N 在 全球 设 置有 南 京、 广 州、 深 圳、 美 国、 比 利时 、 迪拜、马尼拉等多 个 分枝 机 构， 遍 及三 大 洲等 多 个地 区 。 业务挑战 使用Moka后实现 受疫情影响，需要进行线上无接触招聘，面临拓宽宣传渠道、获取简历、吸引毕业生关 搭建PC端和移动端门户，打造年轻、有活力的校园招聘官网和官微，一方面展示企业雇 注等问题 主品牌，另一方通过门户获取简历 企业招聘依赖面对面的招聘形式，很少采用线上面试，HR的招聘观念一时难以扭转 整合业界领先的视频面试方案，支持系统直接线上安排，双向同步面试官和候选人 疫情导致许多学生无法了解到招聘需求，导致人才流失 加速拓展线上校园招聘渠道，加大前期宣传，有效将招聘需求传达给找工作的学生 线上面试频繁发生候选人放鸽子的情况，大大浪费了HR的时间，降低企业招聘效率 探索线上招聘新方式，加大视频面试力度，采用线上+线下结合的方式，使招聘形式多元 化 “在Moka系统中，也能满足校招测评、考试、背调等多维度需求。所以，整体来说，疫情期间，无论是工具的使用，还是招聘流程的线上化，以及我们与面试官、毕业生的协同方面，Moka已 经解决了大部分的问题，所以，此次疫情对SHEIN开展线上化校招没有产生太大的影响。” Source： MOKA ，Mob研究院整理 ——SHEIN校园招聘负责人 37 财税-分贝通企业介绍 发展历程 • 产品与商业模式 2016年1月完成3000万人民币A 商旅用餐支出 轮融资 • • 补助福利发放 2016年3月公司成立，同年5月 分贝通V1.0发布 2017年9月完成A+轮融资，金 解决 方案 额4000万人民币 • 企业发展指标 企业采购管理 备用金消费 对公付款管理 2018年完成B轮融资，金额 费用报销 8500万人民币，同年发布分贝 业务场景 通V2.0 • 2019年3月发布分贝通V3.0 • 2019年5月完成B+轮融资，金 额3600万美元 • 2020年5月发布分贝通V4.0 • 2021年1月完成C轮融资，金额 产品 与商 业模 式 连接OA/HRM/CRM、财 务系统/ERP，打造一体化 的数字系统 “SaaS+交易”拓展模式 9250万美元；2021年12月完成 C+轮融资，金额1.4亿美元 Source：分贝通，Mob研究院整理 一站式企业支出管理平台，体验全新企业支出体验 38 分贝通发展历程 费控 360度 覆盖 场景 报销 发布分贝通V4.0 发布分贝通V3.0 发布分贝通V2.0 分贝通V1.0发布 支付 完善事后管控能力 钱包三张卡模式 平台改进 移动化落地 公司创立 数字化时代：快速迭代、高速成长 2016.3 2016.5 2017.9 4000万人民币 A+轮融资 Source：分贝通，Mob研究院整理 2018.9 2019.5 8500万人民币 B轮融资 2019.12 3600万美元 B+轮融资 2020.5 2020.1 9250万美元 C轮融资 2021.12 2022.2 1.4亿美元 C+轮融资 39 分贝通典型企业成功合作案例 科世达作为一家拥有百年历史的德国世界500强企业，主要提供汽车电器系统、工业电器系统、接插件和检测设备的解决方案，其亚 洲总部共设有9家分公司、1个办事处，客户覆盖奔驰、宝马、大众及通用汽车公司等众多一线品牌 业务挑战 使用分贝通后实现 █ 传统报销模式流程繁琐、重复性工作多，导致效率低、体验差 █ 覆盖企业支出事前、事后的全流程管理，形成费用管控全闭环，全面满足财务对支出 █ 报销流程通过大量的事后审批进行费用管理，预算标准难以很好执行 管理的需求 █ 员工垫资、财务核票做账、企业支出管控等存在诸多痛点 █ 通过费用管控+企业支付的模式，使企业信息流、发票流、资金流三流合一 █ 员工差旅等支出报销时间不一致，导致企业差旅等支出数据与当月企业业务及各项总 █ 费用支出直接支付，无需垫资，提供统一发票和详细账单，实现全流程管控 支出无法实时匹配 █ 员工侧存在大量发票贴票时间，财务侧报销工作量巨大，企业侧用工支出居高不下 █ 明细消费清单，帮助企业财务管理层进行费用管控，辅助企业业务分析决策 █ 实现票据减少60%，实现成本解决数百万元 “我认为分贝通最大的价值是它颠覆了国内报销这件事，这对于员工而言价值非常大，科世达在使用了分贝通后，员工不在需要搜集发票、贴票、包括不需要录入公司的OA流程，第二个价值点是 对于财务，使用分贝通后，财务也不需要进行单张的发票审核；第三个价值点是赋能企业管理，可获取更加及时、明细的支出数据。” Source：分贝通，Mob研究院整理 ——科世达财务部部长 金敏 40 分贝通典型企业成功合作案例 薪人薪事是一家“ 数 据驱 动 人效提升”的智 能化 H R SaaS 服务平台， 致力 于 帮助 企 业提 升 人力 资 源管 理 能力 ， 激发 组 织员 工 和工 作 活力 ， 全面 提 升人 才 管理 效 能。 目 前薪 人 薪事 在 北京 、 上海 、 广 州、深圳、成都、 杭 州、 天 津、 武 汉 8 个城 市 设立 总 部及 分 部， 拥 有超 过 1 70 00 家企 业 客户 。 业务挑战 使用分贝通后实现 员工在因公支出过程中，有着每月需垫付款、贴票报销麻烦、报销流程周期长等不良体 费用的事后管理向事中、事前推移，打通财务管理全链路，统一化费用侧管理。实现全 验，且采购等支出场景侧单一 流程整合管理，服务、体验全面升级，严格保证费用规则落地，实现全流程数据可实时 业务范围广，每月汇集大量报销单据，财务工作负担大，增加企业风险 抓取，提供全面的数据支撑 传统报销软件集中在费用管理的某一流程的某一环节，需要配备其他端软件来补齐 结算方便，实时监控后台数据，节省大量财务时间，极大提升效率 业务人员较多，员工增长速度较快，财务管理工作繁杂，效率低下且风险性较高 从业务的落地起点，一直到费用管理最后数据归集的终点，实现全流程打通 实现前端费控，从前端预算控制到基础场景、支付及最后的数据沉淀和分析，简化工作 流程 “我们的业务人员比较多，后面可能还会有2倍到3倍的增长。即使之前人数比较少，员工每月也会提交几百张票据，因为分贝通可以实现统一开票、统一结算，所以现在员工出差回来只有零星几 张发票，特别方便结算，而且可以实时监控后台数据，给财务节省了很多时间” Source：分贝通，Mob研究院整理 ——薪人薪事财务经理 潘虹 41 低代码/无代码-轻流企业介绍 发展历程 企业产品 解决方案 • 2015年11月创业 • 2016年2月轻流前身“申请通” 设备巡检 生产管理 发布；同年4月获百万种子轮融 进销存 疫情防控 人事管理 质检管理 生产管理 OKR管理 售后管理 远程办公… 场景解决方案 资 • 2017年7月轻流1.0正式发布； 同年8月获得创新马槽数百万天 使轮投资 • 2018年12月获得Pre-A轮融资 • 2019年5月发布轻流2.0，Q系列 机器人上线 • 解决 方案 制造业 批发和零售 2021年8月获启明创投B轮融资 • 2022年1月发布轻流4.0 Source：轻流，Mob研究院整理 赋能扩展 开放平台 开发协同 组织提效 教育培训 智慧校园 外包管理… 平台解决方案 领投的数千万融资；同年2020 • 三大体系 行业解决方案 2020年4月获得数千万源码资本 年7月发布轻流3.0 五大引擎 钉钉 微信 企业微信… 42 轻流发展历程 自动化 数字化 赋能 低代码 智能化 原生BI系统上线 Q系列机器人上线 申请通（轻流前 身）发布 数字化 轻流Qingflow正式发 布 自研轻代码板块 实现业务流程自动化 移动化落地 公司创立 专业化改进 数字化时代：技术赋能业务，助力组织、个人实现数字化升级 2015 Source：轻流，Mob研究院整理 2016.2 2016.4 数百万元 种子轮融资 2017.7 2017.8 创新马槽数百 万元天使轮融 资 2018.12 Pre-A轮融资 2019.5 2020.4 源码资本数千 万元融资 2020.7 2021.8 启明创投近亿 元B轮融资 43 轻流典型企业成功合作案例 中国重大技术装备行业的领军企业，被 党 和 国 家 领 导 人 誉 为 “ 国 家 砝 码 ” ， “ 国 之 重 器 ” 德国德赛诊断系统 有 限 公司 是 世界 上 第一 家 推出 全 液体 即 用型 临 床化 学 试剂 的 企业 ， 在免 疫 透射 比 浊技 术 生产 领 域取 得 全球 瞩 目的 成 就。 德 赛诊 断 现已 成 为北 京 利德 曼生化股份有限公 司 和德 国 德赛 在 大中 华 区合 资 子公 司 ，致 力 于为 医 学实 验 室提 供 全面 优 质的 诊 断系 统 业务挑战 使用轻流后实现 许多零散客户信用不完善、应收坏账的概率偏大 业务人员选择对应地区的客户进行填报，销售助力可从报表统计中直接展现相关指标 数据安全隔离存在问题，不能够跨区查询 关联销售工作日志和客户档案，建立对客户的有效跟踪 各部门业务信息化程度较低，难以满足企业内部需求 逐步建立以终端客户为核心的数据链，力争完整的记录客户相关的所有过程 存在ERP和OA系统无法解决的数据处理问题 技术服务模块和销售送样模块分别向后扩展到质量反馈、送样效果评估，形成数据闭环 “目前，在测试和建立产品相关的模块至轻流上，规划从研发立项到产品定型的所有环节，输出数据至ERP，将ERP作为数据源，利用轻流BI做报表分析，为业务决策提供数据基础。” ——德国德赛 王经理 Source：轻流，Mob研究院整理 44 轻流典型企业成功合作案例 北京医大时代科技 发 展有 限 公司 成 立于 200 0 年6 月， 为 北京 大 学所 有 ，是 北 京大 学 医学 部 管理 的 校属 旗 舰教 育 产业 。 公司 旗 下拥 有 北京 医 大爱 思 唯尔 教 育科 技 有限 公 司、 北 京医 大 智慧 教 育科 技 有 限公司、北京医大 云 通信 息 技术 有 限公 司 三个子 公司 业务挑战 使用轻流后实现 流程流转不及时，导致信息不同步 自动生成演播室预约排期看板，实时更新当前和后续的拍摄安排，使得各项目组间的信 系统搭建和维护复杂，又不想投入太多IT成本 息同步，促进了业务进度，提升了与客户沟通的准确性 系统不能自由贴合业务应用 实现资源配置与项目制作的全过程业务流转，通过流程自动化保证项目的高效率、高质 项目管理流程复杂，业务对接繁琐，职责不明确以及项目进度的全程监控、质量和风险 量交付 把控等存在困难 实现应用之间的数据共享，从而能够把控整个课程的制作进度，以及各个组之间的分工 配合是否顺畅 免去数据重复填写，避免业务对接风险，提高整体工作效率 “数字化管理工具要成为业务开展的助手，而不是负担。因此，针对数字化工具的选型，我首先考虑的是功能的贴合程度，要确实适用于当前应用，能够解决管理问题，并且提升工作效率或者管 理便捷性。” Source：轻流，Mob研究院整理 ——医大时代教育直播业务负责人 杨仁达 45 4 企业级 SaaS 发展趋势 46 技术趋势：低代码成为SaaS领域“乐高”，API带来新机会 • 基于市场各主体的个性化需求，以及相对定制化的成本优势，做好无代码协作平台以及API接口将 会赢得市场未来行业机会 工具型SaaS 标准化 SaaS 通用商业型 SaaS 商业模式 产品销售型 规模化复制 多品类开发 极速迭代 赚取账号费与广告费 解绑定API（Unbunding API） • API的能力决定了一个ToB公司的业 务边界，产品要与客户现有的系统打 通，则需要API发挥“外交官”的角 SaaS 无代码/低 代码平台 • • • 色，需要通过与更多各类厂商实现联 同一平台的定制与非定制服务一体化 一定程度补充标准化和非标准化SaaS的鸿沟 降低SaaS服务成本 合，只有联合的企业数量越多、API 接口才能更标准化、衔接的更紧密、 自然就会有利于SaaS产品在市场中 管理型SaaS 非标准化 SaaS 服务型SaaS 交易型SaaS …… Source：T研究，Mob研究院整理 商业模式 服务销售型 个性化定制 行业垂直、场景垂直 快速迭代 赚取服务费 快速推广 • 将SaaS打包为API而不是标准化产 品，用户可以自定义自身UX 47 企业趋势：企业级SaaS将全景生态化，加速龙头企业集成化 • 中国企业级SaaS行业相比海外企业，处于大而不强的境地。未来企业将全景生态化，从客户需求出 发，集成所有企业从内到外的管理场景。未来IaaS、PaaS、SaaS、云产品融合是大势所趋，形成真 正的供应链生态系统，切实促进企业内外部协同协作 人流 物流 渠道 组织在线 协同管控 需求预测 智能订单 资金流 营销 零售 自动流程 智能仓储 在线学习 智能路线 考核认证 MRP 跟踪支持 材料采购 以客户为中心 Text here 客户服务 与运营 平台层 小微信贷 数据中台 大数据融资 业务中台 产融协同 产业大脑 信用评分 交易保险 区块链信用 研发设计 市场洞察 品牌管理 低代码平台 统一技术平台 一体化 技术底座 Source：公开资料，Mob研究院整理 云计算 移动化 大数据 人工智能 物联网 区块链 网络安全 48 产品趋势：垂直化逐渐深入，MarTech赛道将迎来新机遇 • 垂直型SaaS在过去十年出现了大幅增长，市场和资方开始更青睐切入口足够小、精细化程度足够 高、解决方案足够专业的垂类产品，而MarTech兼具上述特质，且移动互联网的快速普及给中国 MarTech服务商的发展提供了成熟的土壤 过去十年垂直型SaaS企业最高市值表现 1000 中国与美国MarTech市场发展现状对比 （单位：十亿美元） • 653 500 193 71 0 2010 2015 2020 2021年中国即时通讯App对MarTech行业发展的促进分析 比对维度 传统CRM SCRM 点对点触 达 企业方单线触达用户，触达 效率有限 企业方触达用户后，用户借助 社交关系网可形成企业信息的 网状传播 信息传递 企业以常规方式与用户进行 偏单向信息传递 社交渠道衍生多元内容传递形 式与互动场景 标签维度 企业销售人员录入为主进行 信息收集，效益成本低 借助社交渠道中用户多元行为 数据积累，深入了解用户画像 Source：Bessemer Venture Partners，公开资料，Mob研究院整理 • 移动互联网影响：美国互联网环境 成熟较早，移动互联网发展进程相 对缓慢，为服务商适应移动互联网 环境转变提供更多准备时间；而中 国MarTech市场仍处于探索起步阶 段，但相对更加成熟的移动互联网 环境，将为中国MarTech市场的发 展带来更多机遇 美 国 市 场 • 营收规模/市销率：美国MarTech企 业平均体量大，发展相对成熟；中 国大体处于发展初期，估值倍数和 估值预期仍有较大提升空间 盈利能力：美国毛利率在75-85%， 且净利大多为正，企业有较强的产 品壁垒，中国在50-60%，大部分处 于亏损状态 中 国 市 场 • 探索起步期 自2016年MarTech概念走红之后， 我国MarTech各子场景企业累计数 量 超 500 家 。 数 据 显 示 ， 2020 年 MarTech 行 业 投 融 资 规 模 总 额 达 129.9亿元，同比增加4.3%，融资 次数共计130次，同比增加16.2% 快速推进期 规模发展期 产业消化期 应用成熟期 49 —谢谢观看— 即刻扫码免费领取 完整版报告 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com 50
50 页
287 浏览
热门推荐
472 阅读
19 页
9874 阅读
24 页
1135 阅读
35 页
666 阅读
34 页
520 阅读
5 页
