中级经济师考试《经济基础知识》电子书课件
2022 年中级经济师考试?经济根底知识? 【精讲班内容安排】 精讲班是最根底、最重要的一个班次，适合各类学员，尤其适合于根底比拟薄弱、初次报考经济 师的学员。其内容包括： 1、 教材各章的详细讲解并辅之以典型的例题 ，可使学员对教材的内容有一个全面系统的把握。 2、 每章均配有课堂练习，帮助学员稳固各章所学知识点。 【教材内容讲解】 第一局部 经济学根底 经济学根底考情分析： 单项选择题 年度 题量 分值 2021-2021 15 多项选择题 题量 15 7 分值 合计分值 14 29 经济学根底知识脉络： 第一章 市场需求、供给和均衡价格 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 2题4分 6分 2021 年 2题2分 2题4分 6分 2021 年 3题3分 2题4分 7分 2021 年 3题3分 1题2分 5分 2021 年 5题5分 2题2分 9分 实用文档. . 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节、市场需求 【本节考点】 1．需求的含义 2. 决定需求的根本因素 3. 需求函数、需求规律和需求曲线的内容 【本节内容精讲】 一、需求的含义 含义 需求 市场需求 备注 在一定时间内和一定价格条件下， 消费 需求构成要素： 者对某种商品或效劳愿意而且能够购置 1、 购置欲望〔愿意〕 的数量。 2、 支付能力〔能够〕 在一定时间内、一定价格条件下和一定 市场需求是消费者需求的总 的市场上所有的消费者对某种商品或效 和。 劳愿意而且能够购置的数量。 【例题 1：2021 单项选择】在构成商品需求的根本要素中，除消费者的购置欲望外，还应包括 ( )。 A．消费者的潜在收入 B．消费者的支付能力 C．产品的市场价格 实用文档. . D．产品的生产本钱 【答案】B 1、消费者的偏好 ：一般来说，消费者偏好增强，将引起需求增加。 2、消费者的个人收入： 消费者收入一般是指一个社会的人均收入。 一般来说，消费者收入增加，将引起需求增加。 3、产品价格 ： 一般来说，价格和需求的变动成反方向变化。 4、替代品的价格 〔1〕替代品是指使用价值相近，可以相互替代来满足人们同一需要的商品，如煤气和电力。 〔2〕一般来说，商品的需求与替代品的价格成同方向变化。 实用文档. . 5、互补品的价格 〔1〕互补品是指使用价值上必须互相补充才能满足人们某种需要的商品。如：汽车和汽油、家 用电器和电。 〔2〕一般来说，商品的需求与互补品的价格成反方向变化。 6、预期 如果消费者预期价格要上涨，会刺激人们提前购置〔现期需求会增加〕 如果预期价格将下跌，许多消费者会推迟购置〔现期需求会下降〕。 7、其他因素 【例题 2：09 年单项选择】某月内，甲商品的替代品和互补品的价格同时上升，引起的甲商品 的需求变动量分别为 50 单位和 80 单位，那么在这类商品价格变动的共同作用下，该月甲商品的需 求量变动情况是〔 〕 。 A．增加 30 单位 B．减少 30 单位 C．增加 130 单位 D．减少 130 单位 【答案】B 【解析】替代品价格上升，导致甲商品需求量增加 50 个单位，互补品价格上升导致本商品需求 量减少 80 个单位，二者共同影响是甲商品需求量减少 30 个单位。此题实质考核替代品、互补品对 实用文档. . 商品需求量的影响。 【例题3：2021年多项选择题】影响需求变动的主要因素有( )。 A．消费者偏好 B．互补品价格 C．消费者的收入 D．生产本钱 E．预期 【答案】ABCE 〔三〕需求函数、需求规律和需求曲线 【例题 4：单项选择】由于消费者收入和消费者偏好等因素的变化引起需求的相应变化，这种变 化表现为〔 〕。 A 需求量沿着既定的需求曲线进行 B 需求曲线的位移 C 需求曲线向右下方倾斜 D 供给曲线的位移 【答案】B 实用文档. . 【例题 5：2021 单项选择】能够导致某种商品的需求曲线发生位移的因素是〔 〕. 第二节 市场供给 【本节考点】 1、市场供给的含义 2、供给的影响因素 3、供给规律和供给曲线的含义和内容 【本节内容】 一、供给的含义 含义 供给 在某一时间内和一定价格水平下，生产者愿意 并可 能为市场提供 商品或效劳的数量。 市场供给 市场供给是所有生产者供给的总和。 二、供给的影响因素 〔1〕产品价格。在其他条件不变的情况下，某种产品自身的价格和其供给的变动成正方向变 化。 〔2〕生产本钱。在其他条件不变的情况下，某种产品自身的本钱和其供给的变动成反方向变化。 〔3〕生产技术。技术水平在一定程度上决定着生产本钱并进而影响供给。 〔4〕预期。生产者或销售者的价格预期往往会引起供给的变化。 〔5〕相关产品的价格。 【补例】农户的一块地既可种大蒜，也可以种小白菜， 当大蒜的价格上升时，该农户会在土地 上种植更多的大蒜，从而会增加大蒜的供给而减少小白菜的供给。本例中大蒜与小白菜属于相关产 品，大蒜价格的上涨会导致小白菜供给量的减少。 〔6〕其他因素。包括生产要素的价格以及国家政策等。 〔二〕、供给函数、供给规律、供给曲线 实用文档. . 【例题 6：多项选择】以下属于影响供给变动的因素有〔 〕 A.消费者偏好 C.产品价格 【答案】 BCE 第三节 均衡价格 【本节考点】 1. 均衡价格和均衡数量的含义 2. 均衡价格模型的应用〔最高限价、保护价格〕 【本节内容】 〔一〕、均衡价格的形成和变动 均衡价格是市场供给力量和需求力量相互抵消时所到达的价格水平，即供给量和需求量相等时的 价格，此时的供求数量为均衡数量。 在实际生活中，供求十分活泼，经常发生变化，所以任何市场上供求平衡都是偶然的、暂时的、 相对的。 【例题 7：2021 年单项选择】市场供给力量与需求力量相互抵消时所到达的价格水平称为( )。 A．平均价格 B．理论价格 实用文档. . C．平准价格 D．均衡价格 【答案】D 【例题 8： 单项选择】某一时期内某商品的需求函数 Qd=50-5p，供给函数 Qs=-10+5p，那 么该商品的均衡价格和均衡数量分别是〔 〕。 A.6;20 B.10;20 C.6 ; 80 D.8;10 【答案】A 【解析】当 Qd= Qs 时的价格为均衡价格，此时的供求数量为均衡数量。所以： 50-5p=-10+5p 解之得： p=6，将其代入需求函数〔或供给函数〕 Qd= Qs=50-5×6=20 (二)均衡价格模型的应用 最高限价 含义 保护价格〔最低限价、支持价格〕 由政府为某种产品【价格上涨幅度过 由政府为某种产品【价格下降幅度过大】 大】规定一个具体的价格，市场交易只 规定一个具体的价格，市场交易只能在这 目的 影响 能在这一价格之下进行。属于政府对市 一价格之上进行。属于政府对市场的干预 场的干预措施。 措施。 保护消费者利益或降低某些生产者的生 保护生产者的利益或支持某一产业的开 产本钱。〔保护买方利益〕 展。〔保护卖方利益〕 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限 费、限制生产，导致供给减少、需求增 制消费，导致市场过剩。 加，结果是市场短缺。 后果 措施 1. 严重排队现象 1. 严重排队现象 2. 黑市交易和黑市高价 2. 黑市交易和黑市低价 3. 生产者变相涨价 3. 生产者变相降价 4. 走后门 4. 走后门 行政措施和分配措施。只宜短期或局部 建立政府的收购和储藏系统。保护价格只 地区实行，不应长期化。 宜在粮食等少数农产品上实行。 实用文档. . 【例题 9：07 年、08 年单项选择】在我国，实行最高限价属于政府对市场价格的〔 〕。 A．平衡措施 B．引导措施 C．紧急措施 D．干预措施 【答案】D 【例题 10：2021 年单项选择】当某种生活必需品价格〔例如粮食〕的市场价格上涨幅度过大 ， 有可能影响城镇居民的生活水平时，政府一般可以采取的干预方式是〔 〕。 Ａ．限制进口 Ｂ．实施最高限价 Ｃ．实施保护价格 Ｄ．增加政府库存 【答案】 B 【例题 11：09 年多项选择】在一般情况下，政府实施最高限价可能产生的结果或问题有〔 〕。 A．供给短缺 B．生产者变相涨价 C．黑市交易 D．生产者变相降价 E．过度生产 【答案】ABC 【例题12：2021年多项选择】在一般情况下，政府对农产品实施保护价格可能产生的结果有( )。 A．供给短缺 B．生产者变相涨价 C．市场过剩 D．生产增长 E．生产者收入下降 【答案】ＣＤ 【解析】保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场过剩。 【例题13：2021年多项选择】关于对农产品实行保护价格的说法，正确的有〔 〕。 实用文档. . 【答案】 BC 第四节 弹性 【本节考点】 1、各种弹性的含义、计算公式和类型 2、影响需求价格弹性、影响供给价格弹性的因素 3、需求价格弹性在企业价格决策中的应用 【本节内容】 本节介绍需求价格弹性、需求交叉弹性、需求收入弹性和供给价格弹性。 【补：弹性是指一个变量相对于另一个变量发生的一定比例的改变的属性。在经济学中，弹性 的一般公式为：弹性系数=因变量的变动比例/自变量变动比例】 〔一〕、需求价格弹性 的定义 需求量对价格变动的反映程度。 需求价格弹性系数= = 需求的变动与价格的变动符号相反，因此 Ed 为负数，为简便起见，我们通常把负号略去，取其绝 对值。 【例题 14：单项选择】假定某消费者的需求价格弹性系数为 1.3，在其他条件不变的情况下， 商品价格下降 2%对商品需求数量的影响是〔 〕。 A.需求量上升 1.3% B.需求量下降 2% C.需求量上升 2.6% D.需求量下降 2.6% 实用文档. . 【答案】C 【解析】需求价格弹性系数= = ×２％＝２.６％，即需求量上升２.６％ ―――点弹性和弧弹性 【例题 15：2021 单项选择】某商品的价格为 2 元／件时，销售量为 300 件；当价格提高到 4 元／件时，销售量为 100 件。按照弧弹性公式计算，该商品的需求价格弹性是( A．0.40 C.1.50 【答案】C 【解析】 考核弧弹性计算公式： ΔQ=100-300=-200 ΔP=4-2=2 (Q1+Q2)/2=(300+100)/2=200 (P1+P2)/2=(2+4)/2=3 实用文档. )。 . 由于需求价格弹性系数始终是负数，所以可以直接用绝对值表示。 【延伸】此题假设按点弹性计算公式可得 需求价格弹性= =-2/3,即需求价格弹性系数为 2/3 【例题 16：2021 单项选择】某城市决定从 2021 年 8 月 1 日起，把辖区内一著名风景区门票 价格从 32 元提高到 40 元，该风景区 2021 年 8 月的游客为 88000 人次，与 2021 年 8 月相比 减少了 12% ，那么以弧弹性公式计算的该风景区旅游的需求价格弹性系数是〔 〕。 C.1.1 【答案】A 【解析】需求价格弹性系数=需求量变动率/价格变动率。弧弹性下，变动率的分母用平均数。 此题中，需求量相比于 2021 年 8 月下降了 12% 。 20212021 年需求量=88000/(1-12%)=100000. 平均需求量=〔88000+100000〕/2= 94000 弧弹性下需求量变动率=〔100000-88000〕/94000=12.766% 平均价格=〔40+32〕/2=36 价格变动率=〔40-32〕/36=8/36=22.22% 【注】此题假设考核点弹性，那么应选择 B 选项。 〔1〕需求价格弹性系数 Ed 1,表示需求富有弹性或高弹性，即需求量的变动率大于价格的变 动率。 〔2〕需求价格弹性系数 Ed 1,表示需求缺乏弹性或低弹性，即需求量的变动率小于价格的变 动率。 〔3〕需求价格弹性系数 Ed＝1,称为需求单一弹性，表示需求量的变动率等于价格变动率。 影响需求价格弹性的因素 具体影响 替代品的数量和相近程度 一种商品假设有许多相近的替代品，那么需求价格弹性大。 商品的重要性 生活根本必需品，需求弹性小； 实用文档. . 非必需的高档商品，需求弹性大。 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大。 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性 就越大。 〔1〕如果 Ed＞1，即需求富有弹性的商品，价格上升会使销售收入减少，价格下降会使销售收 入增加。销售收入与价格变动成反方向变动趋势。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 2，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销售 收入为１×10=10； 当商品的价格上升 10%时，商品的销售量下降 20%，此时商品的价格为 1.1，商品的销售量为 10*〔1-20%〕=8，商品的销售收入为 8.8.显然提价后，厂商的销售收入 下降了。 〔2〕如果 Ed＜1，即需求缺乏弹性的商品，价格上升会使销售收入增加，价格下降会使销售收 入减少。销售收入与价格变动成同方向变动趋势。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 0.5，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销 售收入为１×10=10； 当商品的价格上升 10%时，商品的销售量下降 5%，此时商品的价格为 1.1，商品的销售量为 10*〔1-5%〕=9.5，商品的销售收入为 1.1*9.5=10.45.显然提价后， 厂商的销售收入上升了。 〔3〕如果 Ed=1，即需求单位弹性的商品，价格变动不会引起销售收入的变动。 【补例】假设某商品需求价格弹性系数为 1，当商品的价格为１时，销售量为 10，厂商的销售 收入为１×≈10.显然提价后，厂商的销售收入并没有变化。 综上: 企业对于需求富有弹性(即需求弹性系数大于 1)的商品适用实行薄利多销的方法。 【例题 17：07 年单项选择】在其他条件不变的情况下，如果某产品需求价格弹性系数小于 1，那么当该产品价格提高时，〔 〕。 A.会使生产者的销售收入减少 B.不会影响生产者的销售收入 C.会使生产者的销售收入增加 D.生产者的销售收入可能增加也可能减少 【答案】C 【例题 18：2021 年单项选择】通常情况下，生产者通过提高某产品单位销售价格而增加其销 实用文档. . 售总收入的前提条件是该产品的〔〕。 【答案】 D 【例题 19 ：2021 年多项选择】决定某种商品需求价格弹性大小的因素主要有( ) 【答案】ADE 〔二〕、需求交叉弹性 需求交叉弹性是指一种商品〔j〕价格的相对变化与由此引起的另一种商品〔i〕需求量相对变动 之间的比率。 Eij= 〔1〕需求交叉弹性系数 Eij 0,两种商品之间存在替代关系，一种商品的需求量会随着它的替代品 的价格的变动呈同方向的变动。〔如煤气和电〕 〔2〕需求交叉弹性系数 Eij 0,两种商品之间存在互补关系，即一种商品的需求量会随着它的互 补品价格的变动呈反方向的变动。〔如汽车和汽油〕 〔3〕需求交叉弹性系数 Eij＝0，两种商品之间不存在相关关系，即其中任何商品的需求量都不 会对另一种商品的价格变动做出反响。 【例题20：2021年单项选择】如果两种商品 x和y的需求交叉弹性系数是，那么可以判 断出( )。 A．x和y是替代品 B．x和y是互补品 C．x和y是高档品 实用文档. . D．x和y是低价品 【答案】B 【解析】08年单项选择题的改编 【例题21： 单项选择】当两种商品中一种商品的价格发生变动时，这 两种商品的需求量 都同时增加或减少，那么这两种商品的需求交叉价格弹性为〔 〕 A.正值 B.负值 C.0 【答案】B 【解析】〔1〕此题解题技巧：选D必选A，所以AD均排除；从题干可看出两种商品有关 联，故需求交叉弹性不可能是0，排除C,故此题应选择B。 (2)考点解析：可将抽象问题具体化，如汽车和汽油，其他因素不变，汽油的价格上升， 会导致汽油的需求量下 降，同时 汽油 涨价，会导致 开车 本钱增加，从而使 汽车 的需求量也下 降。可见汽车 、汽油价格和需求量的变化 符合题干表述 ，而 汽车 和汽油属于互补品，需求交 叉弹性小于0. 〔三〕需求收入弹性 1、需求收入弹性的含义和公式 需求收入弹性是指需求量的变动和引起这一变动的消费者收入之比，用以衡量需求变动对消费者 收入变动的反响程度。 2、需求收入弹性的类型 ，说明收入变动和需求数量变动是成相同比例的。 ，说明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加。 ，说明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加。 ，说明不管收入如何变动，需求数量不变。 ，说明收入增加时买得少，收入降低时买的多。 实用文档. . 【注】 收入弹性的大小，可以作为划分“高档品〞、“必需品〞“低档品〞的标准。 〔1〕需求收入弹性大于 1 的商品，称为“高档品〞； 〔2〕需求收入弹性小于 1 的商品，称为“必需品〞。 〔3〕需求收入弹性小于 0 的商品，称为“低档品 〞 【例题22：2021年单项选择】 假设消费者的收入增加了 20％，此时消费者对某商品的 需求增加了10％，那么该商品属于( )。 A．高档品 B．奢侈品 C．必需品 D．低档品 【答案】C 【解析】 需求收入弹性系数=10%/20%=1/21，该商品属于必需品。 【例题23：2021年单项选择】假设一定时期内消费者的个人收入增加了20% ，由此导 致消费者对某商品的需求下降了12% ，这在一定程度上可以说明该商品属于〔 〕。 A.高档品 C.低档品 【答案】 C 四、供给价格弹性 供给价格弹性是指供给量对价格变动的反响程度，是供给量变动百分比与价格变动百分比的比 率。即： 供给价格弹性系数= = 由于供给规律的作用，价格和供给量是呈同方向变化的，因此 Es 为正值。 〔1〕Es1，供给富有弹性 〔2〕Es1，供给缺乏弹性 〔3〕Es=1，供给单位弹性 〔4〕Es=0，供给无弹性，现实的市场很少见到 实用文档. . 〔5〕Es=∞，供给完全有弹性，现实的市场很少见到 〔1〕时间是决定供给弹性的首要因素。 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一般比拟大。 〔2〕供给弹性还受到生产周期和自然条件的影响。 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往往需经过一年左右的时间才能 表现出来。 〔3〕投入品替代性大小和相似程度对供给弹性的影响也很大。 投入品替代性大，相似程度高，那么供给弹性大。 【例题 24： 多项选择 】通常情况下，影响某种商品的供给价格弹性大小的因素有〔 〕。 【答案】 AC 【例题 25：单项选择】关于影响供给价格弹性的因素，以下表述错误的选项是〔 〕 B.短期内供给弹性一般较小，在较长的时期内，供给弹性一般比拟大 C.对农产品来说，短期内供给弹性几乎为零 D. 用于生产某商品的投入品难以参加或脱离某种特殊行业，那么供给富有弹性 【答案】D 【解析】用于生产某商品的投入品难以参加或脱离某种特殊行业，那么供给缺乏弹性 【本章主要考点总结】 1、影响需求及供给的根本因素 2、需求曲线及供给曲线 3、均衡价格模型的应用 4、各种弹性系数的计算、类型及影响因素 第二章 消费者行为理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 实用文档. 合计 . 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 1题1分 2题4分 5分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 3题3分 3分 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节 无差异曲线 【本节考点】 3.无差异曲线的含义、形状和根本特征 4.商品边际替代率含义及其递减规律。 【本节内容】 一、效用理论 有关概念 内容 经济人假设 每一个从事经济活动的人都是利己的，总是力图以最小的经济代价去获得 自己最大的经济利益。这个假设不仅是分析消费者行为的前提，也是整个 经济学的根底。 效用 商品或效劳满足人们某种欲望的能力，或者是消费者在消费商品或效劳时 所能感受到的满足程度。是人们的心理感觉，是主观评价，没有客观标 准。 基数效用论 1.观点：该理论认为效用是可以直接度量的，存在绝对的效用量的大 实用文档. . 小，可以用基数，就是用 1、2、3、4……这些绝对数值来衡量效用的大 小。 2.有关概念： 基数效用论下效用是可计量的，所以效用分为总效用和边际效用。 〔1〕总效用：消费者在一定时期内，从商品或效劳的消费中所得到的满 足程度总和。总效用函数是：总效用为 TU，消费数量为 Q TU= 【注】一般来说，总效用取决于消费数量的多少，在一定范围内，消费量 越大，那么总效用就越大。 〔2〕边际效用：消费者增加一个单位商品消费时所带来的满足程度的增 加或者效用的增量。 MU= 【注 1】从数学意义上看，边际效用就是总效用函数的斜率。 【注 2】“边际效用递减的规律〞。即在一定时间内，随着消费某种商品 数量的不断增加，消费者从中得到的总效用是在增加的，但是以递减的速 度增加，即边际效用是递减的；当商品消费量到达一定程度后，总效用到 达最大时，边际效用为 0；如果继续增加消费，总效用不但不会增加，反 而会逐渐减少，此时边际效用变为负数。 序数效用论 该理论认为消费者可以知道自己对不同消费组合的偏好次序，用第一、第 二、……这些表示次序的相对数值来衡量效用。 基数效用论与 二者是分析消费者行为的不同方法，基数效用理论是运用边际效用论分析 序数效用论的 的，而序数效用理论是用无差异曲线和预算约束线来分析的，二者得出的 关系 分析结论根本是相同。 【例题 1：单项选择】基数效用论和序数效用论的主要区别是〔〕 A 边际效用是否递减 B 效用是否可加总 C 效用函数是否线性 D 效用是否客观 【答案】B 实用文档. . 【解析】基数效用论效用可以加总，所以可将效用分为总效用和边际效用。 二、无差异曲线----描述消费者的偏好〔理论根底是序数效用论〕 〔一〕、关于消费者偏好的根本假定 消费者偏好的 含义 根本假定 完备性 如果只有 A 和 B 两种组合，消费者总是可以作出，也只能作出下面 三种判断中的一种： ① 对 A 的偏好大于 B； ② 对 B 的偏好大于 A； ③ 对两者偏好无差异 注：完备性保证消费者总可以把自己的偏好准确的表达出来。 可传递性 假定有 A、B、C 三种组合，如果消费者对 A 的偏好大于 B，对 B 的 偏好又大于 C，那么对 A 的偏好必定大于对 C 的偏好。 注：可传递性可以保证消费者偏好的一致性。 消 费 者 总 是 偏 好 如果两组商品的区别只是在于其中一种商品数量的不同，那么消费 于多而不是少 者总是偏好较多的那个组合。也就是多多益善。 【例题 2：多项选择】序数效用论对消费者的偏好假设有〔〕 A 完备性 B 可传递性 C 偏好于多而不是少 D 平均性 E 无差异性 【答案】ABC 〔二〕无差异曲线 无差异曲线是一条表示能够给消费者带来相同满足程度的两种商品的所有组合的曲线，在这条 曲线上的所有各点的两种商品组合带给消费者的满足程度是完全相同的，消费者对这条曲线上各个 点的偏好程度是无差异的。 实用文档. . 【例题 3：2021 单项选择】在分析消费者行为时，无差异曲线的形状是由〔〕决定的。 【答案】A 【例题 4：2021 单项选择】在序数效用理论中，用来描述消费者偏好的曲线是()。 A．预算约束线 B．平均本钱线 C．无差异曲线 D．等产量线 【答案】C 〔2〕无差异曲线的特征 ① 离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高。 根据“多比少好〞的假定，消费者对数量多的两种商品组合的偏好大于对数量少的两种商品组 合的偏好，而无差异曲线离原点越远，代表的商品数量越多，消费者得到的满足程度水平越高。 ② 任意两条无差异曲线都不能相交。 【A、B 均位于 I2，AB 偏好相同；BC 均位于 I1，BC 偏好形同，根据偏好的可传递性 ，B 与 C 的偏好相同，但这是不可能的，因为 B 比 C 具有更多的 X2,B 必定比 C 更受偏好。因此无差异曲线不 能相交。】 实用文档. . ③ 无差异曲线从左向右下倾斜，凸向原点。 【注 1】无差异曲线从左向右下倾斜，斜率为负，这是由商品边际替代率递减规律决定的。 【注 2】商品边际替代率是指在效用水平不变的条件下，消费者增加一单位某商品时必须放弃 的另一种商品的数量。 商品边际替代率 ,表示放弃第二种商品 个单位，获得第一种商品 个单位 加符号是为了使边际替代率成为正数。 【注 3】无差异曲线上某一点的边际替代率就是无差异曲线上该点的切线斜率的绝对值。 无差异曲线凸向原点，指的是当我们沿曲线下移时，无差异曲线斜率增加，其绝对值越来越小， 也意味着商品的边际替代率沿曲线递减。 【注 4】商品边际替代率递减规律说明的经济含义是指随一种商品消费量的逐渐增加，消费者 为了获得这种商品的额外消费而愿意放弃的另一种商品的数量会越来越少，即在维持效用水平不变 的前提下，随着一种商品的消费数量的连续增加，消费者为得到一单位的这种商品所需要放弃的另 一种商品的消费量是递减的。 边际替代率递减规律决定了无差异曲线的斜率的绝对值是递减的，即凸向原点。 【例题 5：2021 单项选择】任意两条无差异曲线不能相交，这是根据偏好的〔〕假定来判定 的。 A．完备性 B．可传递性 C．多比少好 实用文档. . D．可加总性 【答案】B 【例题6：2021单项选择】如果无差异曲线上任何一点的斜率 =- ，那么意味着当消 费者拥有更多的商品x时，愿意放弃()单位商品x而获得1单位的商品y。 A． B．1 C．1 D．2 【答案】D 【解析】此题实质上考核商品边际替代率的含义，无差异曲线上某一点的边际替代率就是 无差异曲线上该点的切线斜率的绝对值。 边际替代率MRS=- =- ,即表示放弃第二种商品 个单位。无差异曲线上任何一点的斜率 =- 个单位，获得第一种商品 ，那么边际替代率为 1/2 ，即说明放弃 1 个单位 Y 商品获得 2 个单位的 X 商品，或者是放弃 2 个单位的 X 商品，获得 1 个单位的 Y 商品。 【例题 7：2021 单项选择】在效用水平不变的条件下，消费者增加消费一个单位的某商品时， 必须放弃的另一种商品的消费数量称为()。 A．边际效用 B．边际本钱 C．边际技术替代率 D．商品边际替代率 【答案】D 【例题8：2021多项选择】在分析消费者行为时，无差异曲线的主要特征有()。 A．任意两条无差异曲线都不能相交 B．在收入增长时向右移动 C．无差异曲线从左向右下方倾斜，凸向原点 D．离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高 实用文档. . E．无差异曲线的形状和价格变动关系密切 【答案】ACD 【例题9：2021多项选择】关于无差异曲线特征的说法，正确的有()。 A．无差异曲线从左向右上倾斜 B．离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度越高 C．任意两条无差异曲线都不能相交 D．无差异曲线是凸向原点的 E．无差异曲线斜率为负 【答案】BCDE 第二节 预算约束 【本节考点】 〔1〕消费者预算约束的含义及其影响因素 〔2〕预算线的形状和变动特性 【本节内容】 一、预算约束的含义、预算线的形状 1、预算约束的含义 消费者的选择不仅取决于消费者的偏好，还受消费者支付能力和市场价格的限制。 在既定价格下，消费者对各种商品和效劳的支付能力的限制表现为一种预算约束。 2、预算约束的公式： 3、预算约束线形状 实用文档. . 〔1〕在预算约束线内的点，表示在两种商品上的花费并未用尽全部收入。〔收入有剩余〕 （2） 在预算约束线外的点，表示支付能力达不到的购置选择。〔买不起〕 二、预算线的变动特性 【总结】 影响预算线变动的因素是消费者可支配的收入 m、两种商品的价格 P1、P2 〔一〕、收入变动对预算线的影响〔平移〕 在相对价格不变的情况下，收入改变，会使预算线出现平行移动。 收入增加使预算线向右平移，收入减少使预算线向左平移。 【解析】相对价格不变，收入增加，m/P2，m/P1 增加，预算线向右平移，收入减少，预算线向 左平移。 〔二〕、相对价格变动对预算线的影响 1、如果只是其中一种商品 X1 的价格上升，预算线中另一种商品 X2 的截距固定不变，而商品 X1 截距缩小，说明随该商品价格上升，可购置的该种商品的数量减少。表现为预算线在纵轴上的端点 不变，而横轴上的端点发生旋转。如价格下降向外旋转，价格上升向内旋转。 2、两种商品的价格同比例同方向变化，会使预算线平移，同比例上升使预算线向左移，同比例 下降，预算线向右移。〔价格同比变动，预算线斜率不变〕 3、两种商品的价格，以及收入都同比例同方向变化，预算线不动。〔端点不变〕 【例题10：2021多项选择】在给定的预算线坐标图上，决定预算线变动的因素有()。 A．商品的相对价格 实用文档. . B．消费者收入 C．消费者偏好 D．价格弹性 E．商品边际替代率 【答案】ＡB 【例题 11：2021 多项选择】在相对价格不变的情况下，如果消费中的收入减少，会使预算线 〔〕。 【答案】A 第三节、消费者均衡和需求曲线 【本节考点】 〔1〕消费者均衡的条件； 〔2〕需求曲线的推导过程； 〔3〕价格变动的两种效应 【本节内容】 一、消费者均衡 图 2-8 消费者均衡 1、满足效用最大化的商品组合必定位于预算线与无差异曲线相切的点上。 2、消费者效用最大化的均衡条件是商品边际替代率=商品的价格之比。 其经济含义是在一定的预算约束下，为了实现效用最大化，消费者应该选择商品的最优组合， 使得两种商品边际替代率等于两种商品价格比。 实用文档. . (解析：切点 C 既位于预算线上又位于无差异曲线上，所以在此点无差异曲线的斜率恰好等于预 算线的斜率，预算线的斜率的绝对值是商品价格比，无差异线斜率绝对值是商品边际替代率，所以 消费者效用最大化的均衡条件是商品边际替代率=商品的价格之比。) 【例题 12：09 年单项选择题】消费者效用最大化的均衡条件是()。 A．商品边际替代率等于商品价格之比 B．商品边际替代率大于商品价格之比 C．商品边际替代率小于商品价格与收入之比 D．商品边际替代率等于商品价格与收入之比 【答案】A 二、需求曲线的推导及决定因素 〔一〕、消费者均衡的前提条件 〔1〕偏好不变〔2〕收入不变〔3〕价格不变 〔二〕、消费者需求曲线的推导过程 假定 X2 商品价格不变，收入不变，X1 商品价格变化，分析价格变化对消费者均衡的影响，从而 说明 X1 商品需求曲线的形成。 MNP 连接起来得到的就是“价格-消费曲线〞，表示消费者收入不变，与一种商品价格变化相联 系的两种商品的效用最大化组合〔也就是理性的消费者随着 X1 商品价格的变化，会沿着这条曲线调 整 X1、X2 这两种商品的购置数量，使得这两种商品的购置数量始终保持在最正确水平，这样才能实 现消费者效用最大化〕。 实用文档. . 【注】需求曲线是通过价格—消费曲线推导出来。消费者在需求曲线上消费可以实现效用最大 化。 三、商品价格变化的两种效应---收入效应和替代效应 含义 需求与价格的关系 正常品 收入效应 指在名义收入不变时， 因为 反方向变动。 该商品价格的变化，而导致 低档物品〔劣等品〕 同方向的变动。 即 该 商 品 的 价 格 降 该商品的价格降低， 消费者实际收入发生变化 ， 低 ， 消 费 者 实 际 收 消 费 者 实 际 收 入 提 进而导致消费者所 购置的该 入 提 高 ， 消 费 者 会 高，消费者会降低其 商品数量的变化 〔至于商品 提高其购置量。 购置量。 数量如何变化，主要取决于 该商品的性质，即是属于正 常品，还是属于劣等品〕。 替代效应 在实际收入不变的情况下 ， 反方向变动。 反方向变动。 因为该商品价格的变化引起 某种商品价格下 某种商品价格下降， 的相对价格变化 所导致的该 降 ， 相 对 其 他 商 品 相对其他商品而言， 商品需求量的变化。 而 言 ， 该 商 品 变 得 该商品变得较廉价， 较 廉 价 ， 消 费 者 会 消费者会增加该商品 增 加 该 商 品 的 购 置 的购置量，使得需求 量 ， 使 得 需 求 量 上 量上升。 升。 总效应 总效应=收入效应+替代效应 反方向变动。 实用文档. 反方向变动。 . 某 商 品 价 格 下 降 ， 大多数情况下，收入 替 代 效 用 导 致 消 费 效应的作用小于替代 者 对 其 需 求 增 加 ， 效应的作用，收入效 收 入 效 应 也 导 致 消 应局部抵销了替代效 费者对其需求增 应 加，最终两种效应 共同导致该商品的 需求增加。 需求曲线 〔分析：需求曲线某点斜率=- 向右下方倾斜。 向右下方倾斜。 〔更平缓〕 〔更陡峭〕 ,由于正常商品对价格变化的反响大，例如价格下降 6 个单位， 需求增加 10 个单位，此时斜率=-0.6，而低档商品对价格变化的反响相对较小，如价格下降 6 个单 位，由替代效应和收入效应共同影响，需求增加 3 个单位，斜率=-2，斜率的绝对值大于正常商品 斜率的绝对值，所以低档商品的需求曲线更陡峭，正常商品需求曲线更平缓。〕 【例题 13：08、07 年多项选择】使需求和价格呈反方向变化的是〔 〕共同作用的结果。 【答案】AC 【例题 14：09 年多项选择】需求曲线之所以向右下方倾斜，是因为价格的变化具有〔〕效应。 A．收入 B．替代 C．递减 D．规模经济 E．导向 【答案】AB 【例题 15：2021 年单项选择】低档品价格上升导致需求下降的主要原因是〔〕。 A.替代效应与价格呈反方向变动，收入效应与价格呈同方向变动，但收入效应小于替代效应 实用文档. . B.替代效应与价格呈反方向变动，收入效应与价格呈反方向变动 C.替代效应与价格呈同方向变动，收入效应与价格呈反方向变动，但收入效应小于替代效应 D.替代效应与价格呈同方向变动，收入效应与价格呈同方向变动 【答案】A 【本章主要考点总结】 1. 基数效用论和序数效用论的关系 2. 消费者偏好的根本假定 3. 无差异曲线的含义及特征 4. 预算约束线的影响因素及变动特性 5. 消费者效用最大化的均衡条件 6. 商品价格变化的两种效应 第 3 章生产和本钱理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 2题2分 2分 2021 年 2021 年 2题2分 1题2分 2分 1题2分 4分 【本章教材结构】 【本章内容讲解】 第一节生产者的组织形式和企业理论 实用文档. . 【本节考点】 〔1〕生产者的根本假定 〔2〕科斯的企业理论的主要内容 【本节内容】 一、生产者 生产者即企业或厂商。 在生产者行为的分析中，一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化，这一根本假定是 “经济人假设〞在生产和企业理论中的具体化。 二、企业形成的理论 1、企业本质 美国经济学家科斯在 1937 年发表?企业的本质?一书，他认为企业是为了节约市场交易费用或 交易本钱而产生的，企业的本质特征是作为市场机制或价格机制的替代物。 2、企业存在的根本原因 交易本钱的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 3、导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不完全性。 【例题 1：单项选择】企业存在的根本原因是〔 〕 A．交易本钱的节约 B．外部性 C．市场失灵 D．企业内部可以构造权力制衡机制 【答案】A 【例题 2：2021 年单项选择】按照美国经济学家科斯的企业理论，导致市场机制和企业这两 种资源配置方式的交易费用不同的主要原因是( )。 A．企业规模的大小 B．市场失灵 C．管理本钱的上下 D．信息的不完全性 【答案】D 第二节 生产函数和生产曲线 【本节考点】 实用文档. . 〔1〕生产函数的含义及主要形式 〔2〕一种要素的生产函数各种曲线的根本形状和特征 【本节内容】 一、生产及相关概念 有关概念 具体内容 生产 将投入转变成产出的过程 产出 生产者向社会提供有形的物质产出和无形效劳产出，是企业获得 销售收入的根底 投入 包括企业生产过程中所使用的各种生产要素。生产要素一般划分 为劳动、资本、土地和企业家才能四种类型。 投入一般分为可变投入与不变投入，从较长时期来看，企业的各 项投入都是可以改变的。 【注】当各种投入要素可变时，一般是研究企业的长期行为；当 某种或几种要素不可变时，一般是研究企业的短期行为 二、生产函数 1、含义： 生产函数表示一定时期内，在技术不变的情况下 ，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能 生产的最大产量之间的函数关系。 生产函数是生产要素投入量和产品产出量之间的关系。 【注 1】前提：技术不变的情况下 【注 2】生产函数是最大产量与投入要素之间的函数关系。 【注 3】所有企业都有生产函数。 2、函数表达式 假定生产中投入的各种生产要素为 X1,X2……Xn，Q 为所能生产的最大的产量，那么生产函数可 以表示为： Q=f〔X1,X2……Xn〕 三、一种可变要素的生产函数及其曲线---研究企业短期行为 〔一〕一种可变要素的生产函数----短期生产函数 -------表示资本量固定不变。 实用文档. . L--------表示劳动量 【注】资本量固定不变时，总产量的变化只取决于劳动量 L。随着劳动量的变化，会引起总产 量、平均产量和边际产量的变动。 〔二〕总产量、平均产量和边际产量 1、总产量〔TP〕：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 2、平均产量(AP)：总产量除以总投入的单位数。 3、边际产量〔MP〕：在其他投入保持不变条件下，由于新增一单位的投入而多生产出来的数 量或产出。 如投入劳动的数量为 0 单位，总产量为 0， 投入劳动的数量为 1 单位，总产量为 2000， 边际产量=〔2000-0〕/〔1-0〕=2000 平均产量=2000/1=2000. 投入劳动的数量为 2 单位，总产量为 3000， 边际产量=〔3000-2000〕/〔2-1〕=1000 平均产量=3000/2=1500 〔三〕总产量、平均产量和边际产量曲线及其位置关系〔三点三线〕 1、边际产量曲线的图形及边际产量递减规律 Q L1 L3 MP L 边际产量图形 〔1〕劳动的边际产量先递增，劳动投入到达一定程度 L1,MP 最大。 〔2〕L1 后边际产量递减，继续增加劳动投入到 L3,MP=0. 如果再增加劳动投入，边际产量为 负值。 〔3〕边际产量递减规律也称为边际报酬递减规律，是指在技术水平和其他投入保持不变条件下， 连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点 ，在这一点之前，边际产量递增，超过这 实用文档. . 一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 2、总产量曲线图形 〔1〕劳动投入到达 L1 之前，劳动的边际产量为正数并且递增，所以总产量以递增的速度增加， 总产量曲线向上倾斜，并且斜率递增，凸向 L 轴。 〔2〕在劳动投入在 L1 ，L3 之间时，劳动的边际产量递减，但为正数，所以总产量是以递减的 速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递减，即凹向 L 轴。 〔3〕当劳动投入量为 L3，劳动的边际产量为 0，总产量到达最大值。继续增加劳动投入，劳动 的边际产量为负值，总产量开始递减。 3、平均产量曲线图形 〔1〕劳动投入在 L1 之前，边际产量曲线在平均产量曲线的上方，平均产量是递增的。 〔2〕在 L1 后，边际产量开始递减，但边际产量会大于平均产量，平均产量仍是递增的。边际 产量曲线与平均产量曲线相交于 L2，此时边际产量等于平均产量。在 L2 后，平均产量递减，L2 是平 均产量的最大值。 〔3〕只要边际产量大于平均产量，平均产量就是递增的。 上述图形中，L1 时边际产量最大；L2 时平均产量最大；L3 时总产量最大。 【例题 3 ：单项选择】边际产量递减规律的根本含义是〔 〕 实用文档. . A．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个 临界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 B．在技术水平和其他投入变动的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临 界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 C．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是递 增的。 D．在技术水平和其他投入保持不变条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是 递减的。 【答案】A 【例题 4：单项选择题】在以下何种情况下，平均产量到达最大值〔 〕 A．平均产量边际产量时 B．平均产量=边际产量时 C．总产量到达最大值时 D．边际产量到达最大值时 【答案】B 【解析】当平均产量等于边际产量时，平均产量到达最大值。 【例题 5：09 年单项选择题】在其他条件不变的情况下，如果连续增加劳动的投入，在总 产量 到达最大值时，劳动的边际产量( )。 A．大于零 B．小于零 C．等于零 D．等于平均产量 【答案】C 【解析】 当边际产量等于 0 时，总产量到达最大值。 四、规模报酬-------研究企业长期生产决策问题。 1、含义：规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素同 比例变化时所带来的产量的变化 。企业只有在长期中才能改变全部生产要素的投入，进而影响生产 规模。 2、类型：〔根据生产规模和产量的变化比例的比拟〕 〔1〕规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 〔2〕规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 实用文档. . 〔3〕规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递增所带来的好 处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生产规模，就会出现规模报酬递减。 因此多数行业会有一个适度最正确规模或适度规模，此时企业单位生产本钱最小。 第三节 本钱函数和本钱曲线 【本节考点】 〔1〕本钱的含义和类型 〔2〕本钱函数的含义和根本形式 〔3〕短期本钱函数的各种曲线的根本形状和特征 【本节内容】 一、生产本钱――介绍了本钱含义、本钱函数和本钱曲线 〔一〕本钱的含义 时机本钱 是当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他 生产用途中所得到的最高收入。〔丧失的最高收入〕 显本钱 企业购置或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐本钱 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价 格。是自己拥有并使用的资源的本钱，它实际上是时机本钱，应当从时机 本钱的角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付 和计算。 总本钱 企业总本钱=显本钱+隐本钱 经济利润 经济利润＝总收益－总本钱 【超额利润】 ＝总收益-显本钱-隐本钱 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 是指企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付。正常利润是生产本钱的 一局部，是作为隐本钱的一局部计入本钱的。 【例题 6】假定某一店主每年花费 40000 元的资金租赁房屋开花店，年终该店主从销售中所获 毛利〔扣掉了一些直接费用，不包含房屋租赁费〕为 50000 元。该店主赚了多少钱? 【分析】 〔1〕从显本钱的角度看，该店主赚了 10000 元〔50000-40000〕； 〔2〕从隐本钱的角度看，该店主可能一点也没赚。假定市场利率为 10%，该店主从事其他职 业 所 能 获 得 的 最 高 收 入 是 20000 元 〔 正 常 利 润 〕 ， 那 么 该 店 主 的 隐 本 钱 是 24000 元 实用文档. . 〔20000+40000×10%〕。厂商的隐本钱和显本钱是 64000 元〔24000+40000〕。从时机 本钱的角度看，该店主不仅没有赚钱，反而赔了钱。 我们也可以说该店主获得的会计利润 10000 元，但是 获得的经济利 润是负的 14000 元 〔50000—64000〕。 【例题 7：07 年单项选择】时机本钱是指当一种生产要素被用于生产某产品时所放弃的使用该 生产要素在其他生产用途中所得到的〔 〕。 A．最高收入 B．最低收入 C．平均收入 D．超额收入 【答案】A 【例题 8：2021 年单项选择】企业使用自有的资金应计算利息，从本钱角度看，这种利息 属于( ) A．固定本钱 B．显本钱 C．隐本钱 D．会计本钱 【答案】C 【解析】考核隐本钱的概念。隐本钱是指企业本身所拥有的并且被用于该企业生产过程的 那些生产要素的总价格，是企业自己拥有并使用的资源的本钱。 〔二〕本钱函数 1.本钱函数的含义和类型 本钱函数就是表示企业总本钱与产量之间关系的公式。分为短期本钱函数和长期本钱函数。 〔1〕短期本钱函数可分为固定本钱与可变本钱 C=b+f〔q〕 ，其中 b―――――固定本钱 f〔q〕―――可变本钱 C-----------总本钱 〔2〕长期本钱函数没有固定本钱〔从长期看一切生产要素都是可变的〕 C=f〔q〕 【注】短期本钱函数和长期本钱函数的区别在于是否含有固定本钱。 实用文档. . 〔1〕短期总本钱 TC =总固定本钱 TFC +总可变本钱 TVC ① 固定本钱是指在短期内不随产量增减而变动的那局部本钱，如厂房设备的折旧，以及管理人 员的工资费用。 ② 可变本钱是随产量变动而变动的那局部本钱，如原材料、燃料和动力以及生产工人的工资费 用。 【例题 9：2021 年多项选择】固定本钱包括的工程有〔 〕 A．厂房和设备折旧 B．管理人员的工资费用 C．原材料费用 D．燃料和动力费用 E．生产工人的工资费用 【答案】AB 【例题 10：2021 年多项选择】以下工程中，从短期来看，属于企业可变本钱的有( )。 A．原材料费用 B．燃料和动力费用 C．厂房和设备折旧 D．生产工人的工资 E．银行借款利息 【答案】ABD 〔2〕平均本钱：单位产品本钱，是生产每一单位产品的本钱，是总本钱除以总产量所得之商，即 ATC=TC/Q =TFC/Q+TVC/Q TFC/Q―――平均固定本钱 TVC/Q―――平均可变本钱 〔3〕边际本钱：增加一个单位产量时总本钱的增加额 MC―――――边际本钱 △ TC--------增加的总本钱 △ Q---------增加的产量 实用文档. . 【注】边际本钱是产量变动引起的可变本钱的变动〔因为短期内固定本钱不随产量的变化而变 化〕 教材【例题】 产 总本钱 量 TFC 平均本钱 TVC Q 边际本钱 TC= AFC= AVC AC＝ MC＝ FC+TV TFC/ ＝ AFC+A △TC/△Q C Q TVC/ VC Q 0 120 0 1200 600 1800 1200 600 1800 600[(1800-1200)/1] 800 2000 600 400 1000 200[(2000-1800)/1] 900 2100 400 300 700 100[(2100-2000)/1] 120 105 2250 300 0 0 120 140 2600 240 0 0 0 1 120 0 2 120 0 3 120 0 4 5 150[(2250-2000)/1] 280 520 350[(2600-2250)/1] 【例题 11：2021 年单项选择】当某企业的产量为 2 个单位时，其总本钱、总固定本钱、总可 变本钱、平均本钱分别为 2000 元、1200 元、800 元和 1000 元；当产量为 3 个单位时，其总本 钱、总固定本钱、总可变本钱、平均本钱分别是 2100 元、1200 元、900 元和 700 元，那么该 企业的边际本钱是〔 〕元 A．0 B．150 C．100 D．300 【答案】C 【解析】考核边际本钱概念的理解。边际本钱是指增加一个单位产量时总本钱的增加额，产量 由 2 个单位增加到 3 个单位，总本钱由 2000 元增加到 2100 元，所以边际本钱是 100 元。 实用文档. . 〔三〕、本钱曲线 1.总本钱、总固定本钱和总可变本钱曲线 〔1〕总本钱曲线是从纵轴一个截点即产量为 0 时总本钱等于固定本钱的那一点开始，随产量的 增加而逐步上升，开始以递减的速度上升，产量到达一定水平之后以递增的速度上升。 〔2〕总固定本钱是一条平行横轴的直线 〔3〕总可变本钱曲线从原点出发，之后随产量增加而上升。刚开始以递减的速度上升，产量到 达一定水平之后以递增的速度上升。 总变动本钱曲线和总本钱曲线的变动规律是一致的。 2.平均总本钱、平均固定本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线 【注释】 〔1〕平均总本钱曲线开始时随产量增加而迅速下降，到达 M 点时平均总本钱最低〔与边际本 钱曲线相交〕，在 M 点后，平均总本钱又随产量增加而上升。 〔2〕平均可变本钱曲线开始时随产量增加而逐步下降，到达 M’点时〔与边际本钱曲线相交〕 平均可变本钱最低，在 M’点后，平均可变本钱又随产量增加而上升 。 〔3〕平均固定本钱曲线随产量的增加而递减，逐渐向横轴接近 〔4〕边际本钱曲线开始时随产量的增加而迅速下降，到达最低点后，便随产量的增加迅速上升， 无论是上升还是下降，边际本钱曲线的变动都快于平均变动本钱曲线。 〔5〕平均总本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线都是先下降后上升的曲线。 实用文档. . 〔6〕边际本钱曲线与平均总本钱曲线交于平均总本钱曲线的最低点 M。此时 MC＝ATC，ATC 最低； M 点前，MCATC，ATC 下降；M 点后，MCATC，ATC 上升， 〔7〕边际本钱曲线与平均可变本钱曲线 交于平均可变本钱曲线的最低点 M’,此时 MC＝ AVC。M’之前 AVC 下降,MCAVC，；M’之后，AVC 上升,MCAVC. (8)边际本钱曲线最早到达最低点，其次是平均可变本钱曲线，总本钱曲线的最低点出现的最 慢，且高于边际本钱曲线及平均可变本钱曲线的最低点。 【例题 12：2021 年单项选择题】在进行短期本钱函数分析时，关于各种本钱曲线变动规律的 说法，正确的选项是〔 〕。 【答案】 D 【例题 13：09 年多项选择题】关于短期本钱曲线的说法，正确的有〔〕。 A.总本钱曲线从原点开始，并随产量的增加而逐步上升 B.总本钱曲线从纵轴一个截点即产量为零时总本钱等于固定本钱的那个点开始，并随产量的增 加而逐步上升 C.总可变本钱曲线从原点开始，并随产量的增加而逐步上升 D.总可变本钱曲线从纵轴一个截点即产量为零时总本钱等于固定本钱的那个点开始，并随产量 的增加而逐步上升 【答案】BCE 【例题 14：多项选择】以下关于平均总本钱、平均固定本钱、平均可变本钱、边际本钱曲线的 表述正确的有〔 〕 A．均总本钱、平均可变本钱、平均固定本钱、边际本钱曲线都是先下降后上升的曲线 B．际本钱曲线与平均可变本钱曲线交于平均可变本钱曲线的最低点，此时 MC＝AVC C．边际本钱 MC＝平均总本钱 ATC 时，边际本钱曲线与平均总本钱曲线交于边际本钱曲线的 最低点 D．本钱曲线最低点最早出现且低于边际本钱曲线及平均可变本钱曲线的最低点 E．论是上升还是下降，边际本钱曲线的变动都快于平均变动本钱曲线。 实用文档. . 【答案】BE 【解析】平均固定本钱曲线随产量的增加而递减，逐渐向横轴接近 当 MC＝ATC，边际本钱曲线与平均可总本钱曲线交于平均总本钱曲线的最低点。 【本章重要考点总结】 1、 企业的本质 2、 生产函数的概念 3、 边际产量的概念 4、 总产量、平均产量及边际产量曲线的形状及其位置关系 5、 本钱、利润的有关概念 6、 短期本钱函数及长期本钱函数的区别 7、 固定本钱及可变本钱的内容 8、 边际本钱的概念 9、 短期本钱曲线 第四章 市场结构理论 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 合计 2021 年 1题1分 1题2分 3分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 3题3分 1题2分 5分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 2021 年 2题2分 1题2分 4分 【本章教材结构】 市场结构类型 完全竞争市场分析 完全垄断市场分析 市场结构的含义和划分依据； 各种市场结构的特征 市场的供求曲线及个别企业的供求曲线、 收益曲线；企业产量决策的根本原那么。 市场的需求曲线及企业的需求曲线、收 益曲线、产量价格决策原那么、定价的 简单法那么、价格歧视。 实用文档. 垄断竞争市场和寡头垄断市场中生产者的行为 . 【本章具体内容】 第一节 市场结构的类型 【本节考点】 〔1〕市场结构的含义及其划分的依据 〔2〕不同类型市场结构的特征 【本节内容】 一、市场结构的含义和划分市场结构的标准 1.市场结构的含义： 所谓市场结构，是指一个行业内部买方和卖方的数量及其规模分布、产品差异的程度和新企业 进入该行业的难易程度的综合状态。也可以说，市场结构就是指某种产品或效劳的竞争状态和竞争 程度。 2、划分市场结构的标准――――市场上竞争程度或垄断程度 划分市场结构的主要依据有： 〔1〕本行业内部的生产者数目或企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就越低。 本行业只有一家企业，为完全垄断市场；有少数几家大企业，为寡头垄断市场；企业数目很多， 为完全竞争或垄断竞争市场。 〔2〕本行业内各企业生产者的产品的差异程度 本行业内各企业生产者的产品的差异程度是垄断竞争市场和完全竞争市场的主要区别。 〔3〕进入障碍的大小 一个行业进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 根据这三方面的不同特点：市场分为完全竞争市场、垄断竞争市场、寡头垄断市场和完全垄断 市场四种市场类型。 实用文档. . 【例题 1：2021 年单项选择】完全竞争市场和垄断竞争市场的主要区别在于()。 A．企业是否可以取得最大利润 B．产品是否具有差异性 C．是否存在政府管制 D．消费者的价格弹性大小 【答案】B 【解析】此题也是 07 年单项选择的考点。 【例题 2：07 年多项选择】对一个行业市场结构分类的主要依据有〔 〕。 A．本行业内部生产者数目 B．本行业内部各个生产者的产品差异程度 C．生产技术差异程度 D．进入障碍的大小 E．消费者的接受程度 【答案】ABD 二、各种市场结构的特征 市 场 结 含义 特征 举例 构类型 完 全 竞 又 叫 纯 粹 竞 〔很多；同质；了解；自由〕 争市场 争 ， 是 一 种 ① 市场上有很多生产者与消费者，或买 现实中很难找到 完全符合这些特 竞 争 不 受 任 者和卖者，且生产者的规模都很小。每 征的市场， 何 阻 碍 和 干 个生产者和消费者都只能是市场价格的 某些农产品如小 扰 的 市 场 结 接受者，不是价格的决定者；它们对市 麦、玉米属于近 构。 场价格没有任何控制的力量。 实用文档. 似的例子。 . ② 企业生产的产品是同质的，即不存在 产品差异。 ③ 买卖双方对市场信息都有充分的了 解。 ④ 资源可以自由流动，自由进入或退出 市场 垄 断 竞 不 完 全 竞 争 ① 具有很多的生产者和消费者； 争市场 垄断竞争是比拟 市 场 ， 是 一 ② 产品具有差异性，生产者可以对价格 符合现实生活的 种 既 有 垄 断 有一定的程度的控制，而不再是完全的 市场结构， 许多 又 有 竞 争 、 价格接受者。〔这是与完全竞争市场的 产品都可以列入 既 不 是 完 全 主要区别〕 这种市场， 如香 竞 争 又 不 是 ③ 进入或退出市场比拟容易，不存在什 烟、啤酒、糖果 完 全 垄 断 而 么进入障碍。 等产品市场 接近于完全 竞争的市场 结构。 寡 头 垄 少 数 几 个 企 ① 在一个行业中，只有很少几个企业进 美国汽车工业是 断市场 业 控 制 一 个 行生产； 典型的寡头垄断 行 业 供 给 的 ② 它们所生产的产品有一定的差异或者 市场；其他国家 市场结构。 完全无差异； 汽车、钢铁等工 ③ 他们对价格有很大程度的控制； 业部门也都可划 ④ 进入这一行业比拟困难。 入寡头垄断市场 完 全 垄 整 个 行 业 只 ① 只有一个生产者，因而它是价格的决 在实际生活中， 断市场 有 唯 一 供 给 定者，而不是价格的接受者； 公用事业、电 者 的 市 场 结 ② 完全垄断者的产品是没有适宜替代品 力、固定 构。 近似 的独特性产品； 于完全垄断市 ③ 其他企业进入这一市场非常困难。 场。 【注】完全垄断形成的原因： ① 政府垄断；政府对某一行业实行完全垄断。我国政府对铁路、邮政等就是完全垄断。 ② 对某些特殊的原材料的单独控制而形成的对这些资源和产品的完全垄断。 ③ 对某些产品的专利权而形成的完全垄断。 实用文档. . ④ 自然垄断： 当行业中只有一家企业能够有效率的进行生产，或者当一个企业能以低于两个或更多企业的本 钱为整个市场供给一种产品时，这个行业就是自然垄断。 自然垄断与规模经济有着密切的关系。 规模经济就是企业或厂商的平均总本钱会随着产量的扩大而不断下降。 【例题 3：2021 年多项选择】完全竞争市场具有的特征有〔〕。 A．同行业各个企业生产的同一产品不存在任何差异 B．买卖双方对市场信息有充分的了解 C．企业可以自由进入或退出市场 D．同行业只有少数的生产者 E．每个生产者都是价格的决定者 【答案】ABC 【例题 4：2021 年多项选择】垄断竞争市场的特征有()。 A．同行业各个企业生产的产品存在一定差异 B．生产者对价格有一定程度的控制 C．企业进入或退出市场比拟容易 D．同行业中只有少数的生产者 E．生产者是完全的价格接受者 【答案】ABC 【例题 5：09 年单项选择】自然垄断指的是()的情况。 A．一个企业能以低于两个或更多企业的本钱为整个市场供给一种产品 B．企业垄断某种自然资源 C．政府对重要的自然资源实行完全垄断 D．两家企业共同控制一个市场 【答案】A 【例题 6-08 年单项选择】自然垄断与〔)有着密切的关系 A 国家法令 B 经济规模 C 规模经济 D 产品质量 【答案】C 实用文档. . 第二节 完全竞争市场中生产者的行为 【本节考点】 〔1〕完全竞争市场中生产者的最优决策原那么 〔2〕各种收益概念的含义及其公式 【本节内容】 一、完全竞争行业的供求曲线和个别企业的需求曲线 1、在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求曲线 是 一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价格就是整个行 业的均衡价格。 2、个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线 〔因为个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给和需求确定的 价格出售产品〕。 【例题 7：08 年单项选择】在完全竞争市场上，整个行业的需求曲线〔〕 A．与个别企业需求曲线一致 B．是向右下方倾斜 C．是与横轴平行 D．不影响市场价格 【答案】B 【例题8：2021多项选择】关于完全竞争市场的说法，正确的有()。 A．个别企业的需求曲线和整个行业的需求曲线相同 B．所有企业都是价格的接受者 C．个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线 D．不同企业生产的产品存在差异 实用文档. . E．整个行业的需求曲线向右下方倾斜 【答案】ＢＣE 〔二〕完全竞争企业的收益曲线 收益类别 定义 计算 总收益 企业出售一定数量的产品获得的全 总收益 R=P·Q 部入。 平均收益 总收益除以销售量的商。 平均收益 AR=R/Q＝P·Q/Q=P〔即，平 均收益等于单位产品的价格〕 边际收益 增加一个单位产品的销售时总收益 边际收益 MR=△R/△Q =P△Q/△Q=P 的增加量。 即，边际收益等于单位产品的价格 由此可推出：在完全竞争市场上，边际收益 MR=平均收益 AR=单位产品价格 P 例如：产品单价 10 万元，销售量 1 台时，R＝10 万元 销售量 2 台时，R=20 万元 AR=10/1=20/2=10 万元 MR=(20-10)/(2-1)=10 万元， 即在完全竞争市场上， 边际收益＝平均收
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年高频真题考点汇总
2022年中级《经济基础知识》高频真题考点汇总 中级经济师《经济基础知识》高频真题考点 第一章 考点 1：影响需求 /供给的主要因素 影响需求的主要因素 影响供给的主要因素 ①产品价格（最重要因素） P↑→D↓，P↓→D↑ 反向变动 ②消费者偏好。 ①产品价格：P↑→S↑，P↓→S↓ 同向变动 ③消费者的个人收入（Y↑→D↑，Y↓→D↓ 同向变动 ） ②生产成本：成本↓→S↑，成本↑→S↓，反向变 ④预期。 动 ⑤替代品的价格。（替代品的价格↑→需求↑，替代品的价格↓→需 ③生产技术。 求↓ 同向变动） ④预期。 ⑥互补品的价格。（互补品的价格↑→需求↓，互补品的价格↓→需 ⑤相关产品的价格。 求↑ 反向变动） ⑥其他因素：包括生产要素的价格以及国家政 ⑦其他因素：如商品的品种、质量、广告宣传，地理位置，季 策等。 节，国家政策等。 考点 2：均衡价格模型的运用 最高限价 保护价格（支持价格或最低限价） 含 是由政府为某种产品规定一个具体的价格，市场交易 是由政府为某种产品规定一个具体的价格，市场交易 义 只能在这一价格之下进行。 只能在这一价格之上进行。 目标：保护消费者利益或降低某些生产成本。（保护 1、目标：保护生产者利益或支持某一产业的发展。 买方利益） （保护卖方利益） 适用情况：某种或某些产品价格上涨幅度过大。 2、适用情况：某种或某些产品价格下降幅度过大 1、最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制 1、保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费 生产，导致供给减少和需求增加。 2、结果是导致市场供给过剩 区 别 影 响 后 果 措 施 2、结果是 市场供给短缺。 1、严重的排队现象 2、黑市交易和黑市高价 3、“走后门“现象 4、生产者变相涨价（以次充好、缺斤短两） 1、生产者变相降价 2、黑市交易和黑市低价 1、行政措施或分配措施（如配给制） 2、最高限价只适宜短期或在局部地区实行，不应长 1、除了强有力的行政措施，还必须建立政府的收购 期化。 2、保护价格只适宜在粮食等少数农产品上实行。 和储备系统。 注：最高限价和保护价格均属于政府对市场价格的干预措施。 考点 3：需求价格弹性 Ed=（ΔQ/Q）/（ΔP/P ） 点弹性 弧弹性 计算公式 类型 影响因素 Q0：变动前的需求量；P0为变动前的价格 Q1：变动后的需求量；P1为变动后的价格 只适用于价格和需求量变动较小的场合 适用于价格和需求量变动较大的场合。 Ed1 需求富有弹性或高弹性 Ed1 需求缺乏弹性或低弹性 Ed=1 需求单一弹性 ①替代品的数量和相近程度；②商品的重要性；③商品用途的多少；④时间 需求价格弹性和生产者或销售者的总销售收入的关系： Ed1：需求量的变动率价格的变动率，价格↑，销售收入↓，反方向变动（企业实行薄利多销的理论基础 ） Ed1：需求量的变动率价格的变动率，价格↑，销售收入↑，同方向变动 Ed=1：价格变动不会引起销售收入的变动 第二章 考点 1：效用理论 经济人假设（即在研究消费者行为时，假定消费者是追求效用最大化和理性的。） 前提 注：经济人假设不仅是分析消费者行为的前提，而且是整个经济学的基础。 指商品或者服务满足人们某种欲望的能力，或者是消费者在消费商品或服务时所感受到的满足程 定义 度。（效用是一种主观心理评价 ， 效用无客观标准 ） 效用可以直接度量，存在绝对的效用量大小，可以用基数即1、2、3等绝对数值来衡量效用的大 小。 基数效用论 （1）总效用TU：指消费者在一定时期内，从商品或服务的消费中得到的满足程度总 和。TU=f（Q） （3）边际效用MU：消费者增加一个单位商品消费时所带来的满足程度的增加或者效用的增 量。 MU=dTU/dQ（总效用函数的斜率） 序数效用论 消费者可以知道自己对不同消费组合的偏好次序，用第一、第二、第三、第四等表示次序的相对 数值来衡量效用。 考点 2：无差异曲线 关于消费者偏好的基本假定：①完备性；②可传递性；③消费者总是偏好于多而不是少 定义 指一条表示能够给消费者带来相同满足程度的两种商品的所有组合的曲线，在这条曲线上的所有各点的两 种商品的组合带给消费者的满足程度是完全相同的，消费者对这条曲线上各个点的偏好程度是无差异的。 ①离原点越远的曲线，消费者的偏好程度越高。 特征 ②任意两条曲线不能相交。（偏好可传递性的假定决定） ③无差异曲线从左上向右下倾斜，凸向原点，斜率为负。（商品的边际替代率递减规律决定。） 考点 3：消费者的需求曲线 1、消费者的需求曲线向下倾斜。（价格-消费曲线推导） 2、消费者在需求曲线上消费可以实现效用最大化 。 3、商品价格变化产生的两种效应 收入效应：名义收入不变，该商品价格变化→消费者实际收入变化→购买数量变化 替代效应：实际收入不变，该商品价格变化→相对价格变化→商品需求数量变化 正常品 低档品 替代效应 与价格呈反向变动 与价格呈反向变动 收入效应 与价格呈反向变动 与价格呈同向变动 总效应 与价格呈反向变动 反向变动（一般情况收入效应小于替代效应） 需求曲线 右下方倾斜（更平缓） 右下方倾斜（更陡峭） 第三章 考点 1：企业形成的相关理论 1、《企业的本质》——1937 科斯（美） 2、企业的产生：节约市场交易费用或交易成本 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不完全性 。 3、企业的本质/显著特征：作为市场机制或价格机制的替代物 4、企业存在的根本原因：交易成本的节约（企业作为生产的一种组织形式，大大减少了需要签订的契约数量，可以 大量节约交易费用。） 考点 2： 总产量、平均产量和边际产量曲线及其位置关系 （1）劳动的边际产量先递增，劳动投入达到L1时，MP 最大。 （2）L1之后边际产量递减，继续增加劳动投入到L3时，MP=0。 边际产量图形 MP （3）如果再增加劳动投入，MP0。 （4）边际产量递减规律 ：在技术水平 和其他投入 保持不变的条件 下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点，在 临界点之前，边际产量是递增的，超过临界点之后，边际产量将出 现递减的趋势，直到出现负值。 LL1时，MP0且递增，到L1到最大值，所以总产量以递增的速 度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递增，即凸向L轴。 总产量曲线图形 TP L1LL3时，劳动的边际产量递减，但为正数，所以总产量是以 递减的速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递减，即凸 向Q轴。 当L=L3时，MP=0，总产量达到最大值，继续增加劳动投入，劳 动的边际产量为负值。总产量开始减少。 LL1时，劳动的边际产量是递增的，所以会带动平均产量递增， 但是MPAP ，边际产量曲线在平均产量曲线上方。 （注：只要 MPAP，平均产量递增。 ） 平均产量曲线图 L1LL2，边际产量开始递减，但MPAP ，平均产量仍然是递增 形 的，边际产量曲线与平均产量曲线相交于L2，MP=AP 。此时AP 为最 AP 大值。 LL2，边际产量的递减使得平均产量也开始递减，L2是平均产量 的最大值。平均产量曲线递减，同时平均产量曲线在边际产量曲线 的上方。 考点 3： 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线及其位置特征 曲线 曲线特征 ①总固定成本曲线（TFC）： 平行于横轴的一条直线 ②总可变成本曲线（TVC）： 从原点开始，随产量的增加而逐步上升 ③总成本曲线（TC） 从纵轴一个截点开始，随产量的增加而逐步上升 截点：产量=0，总成本=固定成本的点 （固定成本、可变成本与总成本曲 总成本曲线和总可变成本曲线，变动规律一致。 线） ①平均总成本曲线（ATC）和平均可变成本曲线（AVC）随着产量增加而 下降，达到对应最低点后随产量增加而上升。 ②平均固定成本曲线（AFC）随产量增加而递减，逐渐向横轴接近。 ③边际成本曲线（MC）开始时随着产量的增加而迅速下降，很快就降到 最低点，过最低点以后，便随着产量的增加而迅速上升，上升的速度比平 均可变成本曲线的上升速度更快。 ④总结： （平均成本和边际成本的关系） 平均总（可变）成本曲线开始随着产量增加而迅速下降，在最低点后，平 均总（可变）成本曲线又随着产量的增加而上升。 边际成本曲线与平均总（可变）成本曲线相交于平均总（可变）成本 曲线的最低点。 第四章 考点 1：各种市场结构的特征 完全竞争市场 含义 完全垄断市场 垄断竞争市场 寡头垄断市场 指一种竞争不受任何阻碍 指整个行业只有唯一供 指一种既有垄断又有 指少数几个企业控制一个 或干扰的市场结构。 主体 买卖者都很多 给者的市场结构。 竞争的市场结构。 行业供给的市场结构。 生产者只有一个 买卖者很多 很少企业生产 特 征 价格 价格接受者 价格决定者 一定程度价格控制 较大价格控制权 产品 无差别 无替代、独特性 有差别 一定差别或无差别 非常困难 进出较容易 进入较困难 公用事业如电力等 如啤酒、糖果等 如石油、汽车、钢铁 行业 准入 现实举例 自由出入 某些农产品，如小麦、玉 米 考点 2：价格歧视 一级价格歧视 二级价格歧视 三级价格歧视 实施条件 实行原则 指企业对每一单位产品均按消费者愿意支付的最高价出售。（完全价格歧视） 指按不同价格出售不同批量的产品，但每个购买相同批量产品的购买者支付的价格相同。（批 量作价） 指将消费者分为具有不同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 （1）有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同的购买者。 （2）市场必须是能够有效地隔离开的，同一产品不能在不同的市场之间流动。 不同市场上的边际收益相等并且等于边际成本。 对需求价格弹性较小的市场制定较高的价格：“少销厚利” 应用 对需求价格弹性较大的市场制定较低的价格：“薄利多销” 第五章 考点 1：劳动供给曲线 形状 向后弯曲 （1）工资增加的替代效用 ：工资↑→收入↑→消费者用劳动替代闲暇，劳动供给↑。 （2）工资增加的收入效用 ：工资↑→收入↑→消费者相对更加富有而追求闲暇，劳动供给↓。 解释 一般，当工资低，收入少，工资上升，其替代效应收入效应，消费者的劳动供给↑，劳动供给曲线向上倾 斜。当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资的替代效应收入效应，劳动供给↓，劳动供给 曲线向后弯曲。 【注】土地供给曲线 ——垂直（土地数量不变）；资本供给曲线：短期 ——垂直；长期 ——后弯 第六章 考点 1：公共物品与市场失灵 含义 指满足社会公共需要的物品。 ①非竞争性：指消费者对某一种公共物品的消费并不影响其他人对该公共物品的消费。 （例如，国防、道路、环境治理、电视广播等。） ②非排他性：指公共物品可以由任何消费者进行消费，其中任何一个消费者都不会被排 特征 除在外。 上述基本特征决定了绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车 ”现象。（指某个人不 进行购买而消费某种物品） ①纯公共物品：指具有完全 的非竞争性和非排他性的物品。 一般通过纳税间接购买而被动消费，消费时无法分割，只能由政府提供。（如国防、治 安等） 分类 ②准公共物品：指具有有限 的非竞争性和非排他性的物品。（如：教育、医疗卫生、收 费公路等） ①公共物品的市场需求曲线是所有消费者需求曲线沿纵向相加得到。 公共物品和市场失灵 ②公共物品的供给曲线也是由生产这种公共物品的厂商的边际成本曲线横向加总得到。 ③根据边际收益等于边际成本，得到的公共物品的最优数量没有实质意义 。 考点 2：政府对市场的干预 目的 干预措施 限制垄断和反对不正当竞争 （1）法律手段：制定反不正当竞争法和反垄断法等。 （2）对垄断行业进行公共管制（规定限价、利润率）。 （1）税收：对产生外部不经济的企业进行征税使企业私人 成本 ＝社会 成本 （2）补贴：对产生外部经济的企业给予补贴使企业私人 收益 ＝社会 收益 （3）合并相关企业：使外部性得以内部化。 （4）科斯定理（产权理论） ：明确和界定产权 。 消除外部性 ①很多外部性的产生都是由于产权不清晰导致的。 ②明确和界定产权成为消除外部性的重要途径（现代方法）。 ③只要产权是明确的，并且交易成本为零或者很小，无论开始时将财产权赋予 谁，市场均衡的结果都是有效率的，可实现帕累托最优。 结论：不同的产权制度， 会 导致不同的资源配置效率 。 提供公共物品 解决信息不对称 政府承担公共物品的主要提供者的职责。例如：国防、治安、消防和公共卫生。 政府对许多商品的说明、质量标准和广告都作出了具体的法律规定，此外，政府 还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 考点 1： 国内生产总值的计算方法 计算法 具体内容 生产法 从生产的角度，通过核算各个产业在一定时期内生产的最终产品的市场价值来核算国内生产总值 从收入的角度，通过核算整个社会在一定时期内获得的收入来求得国内生产总值 收入法 构成 ：GDP＝劳动者报酬 +固定资产折旧 +生产税净额 +营业盈余 收入法国内生产总值反映一国或一个地区通过生产活动获得的原始收入及其初次分配项目。 从支出的角度，通过核算整个社会在一定时期内购买最终产品的支付总和来核算国内生产总值 构成：支出法国内生产总值=最终消费+资本形成总额+净出口 支出法 GDP＝ C＋ I＋ G＋（ X－ M） C：居民消费；I：投资；G：政府购买；（X-M）：净出口=出口总值－进口总值 用支出法核算国内生产总值，可以计算资本形成率和最终消费率。 资本形成率：指资本形成总额占国内生产总值的比重。 最终消费率：指最终消费支出占国内生产总值的比重。 考点 2：总供给 含义 指在其他条件不变的情况下，一定时期内在一定价格水平上，一个国家或地区的生产者愿意向市场 提供的产品总量。 主要因素：企业利润水平 影响因素 基本因素：价格、成本 重要因素：企业预期 总供给曲线——总供给与价格总水平变动的关系 长期：总供给曲线垂直于横轴（与价格总水平无关） 曲线 长期总供给只取决于：劳动、资本、技术、经济体制等因素 短期：总供给曲线向右上方倾斜 第八章 考点 1：三因素分解法（ 索洛余值法 ） 把经济增长按照劳动投入、资本投入、和全要素生产率三个因素进行分解： 经济增长率=技术进步率+劳动份额×劳动增长率+资本份额×资本增长率 GY=GA+αGL+βGK GY：经济增长率 ；GA：全要素生产率 α：t时期的劳动产出弹性；β：t时期的资本产出弹性 全要素生产率：技术进步对经济增长的贡献率，或者说技术进步程度在经济增长率中所占份额或比重，即经济增 长中扣除劳动、资本等要素投入数量等因素对经济增长率的贡献后的余值。 全要素生产率 ＝经济增长率－（劳动份额 ×劳动增加率）－（资本份额 ×资本增长率） 即GA=GY-αGL-βGK 考点 2： 分析和预测经济波动的指标体系 一致指标 （同步指标） 指标的峰顶与谷底出现的时间和总体经济运行的峰谷出现的时间一致，可综合描述经济所处状 态。 如：工 业总产值、固定资产投 资额、社 会消费品零售总额 先 行指标 指可以预测总体经济运行的轨迹的指标。 （领先指标） 如：制 造业订货单、股 票价格指数、广义货 币M2 对总体经济运行中已经出现的峰顶和谷底的确认。 滞 后指标 如：库 存、居民 消费价格指数等 【记忆口诀】智（滞）酷（库）居民；先制古（股）惑（货），一弓（工）投射（社） 第九章 考点 1：失业的类型 摩擦性失业 ：即由于劳动者从一个工作转换到另一个 自愿失 即劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不 工作的过程中出现的失业。 业 工作的一种状态。 结构性失业 ：由于劳动力具有的技能和现有工作岗位 所需要的技能不匹配导致的失业。（产业结构的调整） 非自愿 失业 也叫需求不足型失业、周期性失业，指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对 不足减少劳动力派生需求所导致的失业。 原因：经济衰退和萧条（宏观调控中需要关注的重点） 考点 2：菲利普斯曲线 含义 一条描述通货膨胀 与 失业或经济增长 之间相互关系的曲线，也是分析宏观经济问题的重要工具。 短期 通货膨胀和失业间存在替代关系 。 长期 不存在替代关系，是一条和横轴垂直的直线 。 第十章 考点 1：国际贸易理论的演变 提出者 内容 ①国际贸易和国际分工的基础：各国在生产技术上的绝对差异导致 绝对优势理论 英国 在劳动生产率和生产成本的绝对差异， 亚当•斯密 ②各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进口不具有绝 对优势的产品，其结果是可以节约社会资源，提高产出水平。 比较优势理论 英国 ①决定国际贸易的因素是两个国家产品的相对生产成本。 大卫•李嘉图 ②只要两国之间存在生产成本上的差异，即使其中一方处于完全的 劣势地位，国际贸易仍会发生，而且贸易会使双方获得收益。 ①国际贸易产生的基础——各国的资源条件不同，即生产要素的供 赫克歇尔-俄林理论/要素禀赋 理论 瑞典 给情况的不同， 赫克歇尔和俄 ②各国应该集中生产并出口那些能够充分利用本国充裕要素的产 林 品，进口那些需要密集使用本国稀缺要素的产品。 ③国际贸易的基础——生产资源配置或要素储备比例上的差别。 ④通过国际贸易，会出现要素价格均等化趋势 。 解释相似资源储备国家间和同类工业品间的双向贸易现象 。 ①不考虑生产规模的变化或规模报酬不变的假设是不完全的。 美国 规模经济贸易理论 克鲁格曼 ②大规模的生产可以降低单位产品的生产成本。 ③各国利用规模经济来生产有限类别的产品，如果每个国家只生产 几类产品，那么每种产品的生产规模就会比生产所有产品时的规模 更大，才能实现国际分工的规模效益，这是现代国际贸易的基础。 ④工业产品是类似的，但不是同质的，大多数工业产品的市场是不 完全竞争的。 考点 2：倾销的界定和反倾销措施分析 指出口商以低于正常价值 的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损害的行为。 含义 确定产品价值的标准：①原产国标准；②第三国标准；③按照同类产品在原产国的生产成本，加 上合理的销售费用、管理费用、一般费用和利润确定。 类型 ①掠夺性倾销；②持续性倾销；③隐蔽性倾销；④偶然性倾销 反倾销措施 属于贸易救济措施，指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反倾销税 等措施来 抵消不利影响的行为。 第十一章 考点 1：财政的基本职能 基本职能 手段 ①根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定财政收支占国内生产总值的 合理比例，从总量上实现高效的社会资源配置原则。 ②优化财政支出结构。 ③为公共工程提供必要的资金保障。 资源配置 ④通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节社会投资方向，提高社会整 体投资效率。 ⑤通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制度等体制、机制改革，提高 财政自身管理和运营效率。 （配置范围：市场失灵而社会又需要的公共物品和服务的领域。） ①明确市场和政府对社会收入分配的范围和界限。 收入分配 ②加强税收调节。 ③发挥财政转移支付。 ④发挥公共支出作用。 目标：充分就业、物价稳定、经济增长、国际收支平衡 经济稳定和发展 财政行使经济稳定职能：其重点是维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政行使经济发展职能的意义：不仅要促进经济增长，还要在促进经济增长的同时带来经济 结构的改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 第十二章 考点 1：财政支出规模增长的理论解释 代表人物 （德） 瓦格纳 理论 解释 瓦格纳法则 （政府活动扩张法 则） ②纠正市场失灵对资源配置负面影响→需政府参与资源配置 ③文化、教育、福利等财政支出增长率将超过GDP 的增长率 导致：政府财政支出增加 （英） 皮考克和魏斯 ①市场关系复杂，矛盾加剧→需商业法律和契约 正常年份财政支出最高限：公众可容忍的税收负担 梯度渐进增长理论 曼 公共支出增长的内在原因：公众可容忍税收水平的提高 （1890年-1955年，公共支出历史数据基础上提出。） （美） 经济发展阶段增长理 马斯格雷夫 论 财政支出数量的变化，是随不同时期财政支出作用的变化而变化。 生产率不断提高（进步部门）：技术起决定作用 （美） 鲍莫尔 非均衡增长理论 生产率提高缓慢（非进步部门）：劳动起决定作用 为了维持两个部门的均衡增长，政府部门支出增加。 民众关心：扩大公共支出带给自己的好处。 忽视：税收负担也可能同时增长。 公共选择学派 “财政幻觉”理论 导致选民主动投票支持更大的财政支出规模 政治家为了获得公众用户和赢得选派，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 考点 2：财政支出绩效评价 1、财政支出绩效评价的含义 财政支出绩效 财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率。 20世纪80年代以来出现在西方国家财政支出管理中的一项重要制度。 财政支出绩效评价 指运用一定的考核方法，量化指标及评价标准，对部门为履行其职能所确定的绩效目标 的实现程度，以及为实现这一目标而安排的预算执行结果所进行的综合性考核与评价。 绩效评价体系的核心 把现代市场经济的一些理念融入财政预算支出管理中，使政府预算能像企业财务计划一 样，强调财政支出及其管理中目标与结果的关系。 评价主体 政府及其财政部门 评价对象 使用财政资金的部门或机构 评价内容 公共委托——代理事项 评价法则（3E原则） 经济性、效率性、效果性、公平性 2、财政支出绩效评价的内容与方法 评价目的 评价原则 通过对部门绩效目标的综合评价，合理配置资源，优化支出结构，规范预算资金分配，提高资 金使用效益和效率 ①统一领导；②分类管理；③客观公正；④科学规范 评价方法 ①比较法；②因素分析法；③公众评价法；④成本效益分析法 评价指标 ①相关性；②可比性；③重要性；④经济性 确定原则 绩效评价程序 三个阶段：前期准备→实施评价→撰写评价报告 绩效评价结果 作为中央部门和财政部以后年度编制和安排预算的重要参考依据。 重要意义 ①有利于公众了解和监督预算资金使用与管理状况；②有利于促进政府部门按规定程序决 策；③有利于增强预算管理者的责任感。 第十三章 考点 1：税收 国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配，强制、无偿地 取得财政 定义 收入的一种形式。 征收主体 国家 征收客体 单位和个人 征收目的 为满足国家实现其职能的需要，或者说是满足社会公共需要。 征收的依据 法律，凭借的是政治权力，而不是财产权力 征税的过程 物质财富从私人部门单向地、无偿地转移给国家的过程。 从税收征收的直接结果看，国家通过税收方式取得了财政收入。 基本特征 强制性、无偿性、固定性 考点 2：拉弗曲线与征税的限度 拉弗曲线-----美国 阿瑟 ·拉弗 定义 对税率与税收收入或经济增长 之间关系的形象描述。 （保持适度的宏观税负水平是促进经济增长的一个重要条件。 ） 机理 （拉弗曲线） （1）在较低的税率区间内，税收收入将随税率的增加而增加； （2）但由于税收毕竟会对纳税人投资和工作的积极性产生影响，继续提高边际税率超过一定的限度，将 对劳动供给与投资产生负激励，进而抑制经济增长，使税基减小，税收收入下降。 应用 提示各国政府：征税有 “禁区 ”，要注意涵养税源 （主要指国民收入，即GDP 或经济增长）。 这一观点来自供应学派，产生于20实际70年代，是对之前长期盛行的凯恩斯主义需求管理失效的一种回应，主张 解决滞胀问题应该着眼于供给方面，主要是改善劳动及资本供给的数量和质量。 考点 3：税负转嫁的方式 转嫁方式 转嫁方 商品的购买者或者最终消费者 ①前转/顺转/向 前转嫁 ②后转/逆转/向 后转嫁 ③混转/散转 提高商品价格 （前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式， 多发生在流转税上。） 压低购入商品或者生产要素进价 前转和后转的混合，或者一部分税负转嫁出去，另 一部分税负则由纳税人自行消化（消转）。 商品或者生产要素供给者 供应商或者购买者 降低征税物品成本的办法使税负从新增利润中得到 抵补。 通过改善经营管理、提高劳动生产率等措施降低成 ④消转 本、增加利润来抵消税负。 实质上是用生产者应得到的超额利润抵补税负，实 际上税负并没有转嫁，而是由纳税人自己负担了。 消转是一种特殊的税收转嫁形式。 ⑤旁转 旁转也称侧转，纳税人将应负担的税负转嫁给购买 者或者供应者以外的其他人负担。 生产要素购买者将所购买的生产要素未来应当缴纳 的税款，通过从购入价格中预先扣除（压低生产要 购买者或者供应者以外的其他人 生产要素的出售者 素购买价格）的方法。 ⑥税收资本 主要发生在土地和收益来源较具永久性质的政府债券等资本物品的交易中，税收资本化是现在承 化/资本还原 担未来的税收，最典型的就是对土地交易的课税。 是税收后转的一种特殊形式，但与税收后转在转嫁媒介和转嫁方式上存在明显不同： ①税负后转借助的是一般消费品，而税收资本化借助的是资本品； ②税负后转是在商品交易时发生的一次性税款的一次性转嫁，税收资本化是在商品交易后发生的 预期历次累计税款的一次性转嫁。 考点 4：影响税负转嫁的因素 1、应税商品供给与需求的弹性（关键因素） 2、课税商品的性质。 3、课税与经济交易的关系。 4、课税范围的大小。 5、商品的竞争程度。 考点 5：国债制度 构成 内容 （1）国债发行条件：包括国债种类、发行日期、发行权限、发行对象、发行 数额、票面金额、发行价格、利息率、利息支付方式以及国债流动性和安全 性等的规定。 国债发行制度 决定国债发行条件的关键是国债的发行方式。 （2）国债发行方式：公募招标方式、承购包销方式、直接发售方式和“随 买”发行方式。 我国自1981年恢复发行国债以来，发行方式经历了行政摊派、单一承购包销 和承销、招标双主导三种方式。 国债偿还制度 偿还方式：抽签分次偿还法、到期一次偿还法、转期偿还法、提前偿还法和 市场购销法等。 按国债交易层次分类： 国债市场制度 （1）国债发行市场（国债一级市场）；（2）国债流通市场（国债二级市 场） （1）现货交易方式：最古老、最普通、最常用的方式 （2）回购交易方式：债券持有人在卖出一笔债券的同时，与买方签订协议， 承诺在约定期限后以约定价格购回同笔债券的交易方式。 （3）期货交易方式 ①以国债期货合约为交易对象的交易方式。 ②国债期货合约是买卖双方就将来某一特定时刻、按照某一特定价格，购买 按国债成交订约和清算的期限分类 或出售某一特定数量的某一特定国债产品所作的承诺。 ③四个基本要素：期限、价格、数量和标的国债 ④国债期货合约到期结算时按合约中的成交价格与标的国债到期时的现货价 格之间的差价结算。 ⑤期货国债具有保值、投机和套利功能。 （4）期权交易方式：交易双方为限制损失或保障利益而订约，同意在约定时 间内，按照协定价格买进或卖出契约中指定的债券，也可以放弃买进或卖出 这种债券的交易方式。 第十四章 考点 1：税制要素 （1）纳税人：即纳税主体，是指直接负有纳税义务的单位和个人 。（自然人或法人） 纳税人 （2）负税人：最终负担税款的单位和个人。 （3）扣缴义务人：指法律、行政法规规定负有代扣代缴、代收代缴税款义务的单位和个人。 它的义务由法律基于行政便宜主义而设定，为法定义务。 （1）课税对象：即征税客体，是指税法规定的征税的目的物。 （2）税源：即税收的经济来源或最终出处。税源总是以收入的形式存在的。 课税对象 （3）税目：即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体划分，反映具体的征税范围， 代表征税的广度。 （4）计税依据（或课税标准）：主要的计税依据：计税金额（从价税） 和计税数量（从量税） 。 税率：指税法规定的应征税额与课税对象之间的比例，是计算应征税额的标准，是税收制度的中心环 节。税率的高低，体现着征税的深度 。 应征税额=课税对象×税率。 ①单一比例税率 税率 （1）比例税率 ②差别比例税率（产品差别比例税率、行业差别比例税率、地区差别比例税 率和幅度差别比例税率） （2）定额税率 以绝对金额表示，一般适用于从量计征的税种。 （3）累进（退）税率 ①全额累进税率；②超额累进税率 纳税环节 在国民收入与支出环流的过程中，按照税法规定应当缴纳税款的环节。 纳税期限 指税法规定的纳税人发生纳税义务后向国家缴纳税款的期限。 减税和免税：指税法对某些纳税人或课税对象给予鼓励和照顾的一种特殊规定。 减税和免税 ①减税：指对应纳税额少征一部分税款； ②免税：指对应纳税额全部免征。 违章处理 纳税地点 指税务机关对纳税人违反税法的行为采取的处罚性措施。税收强制性特征的体现 。 指纳税人应当缴纳税款的地点。一般来说，纳税地点和纳税义务发生地是一致的。但在某些特殊情况 下，纳税地点和纳税义务发生地不一致。 考点 2：税收分类 分类依据 类别 流转税（商品和劳务税）：以商品交换和提供劳务的流转额为课税对象的税收，是我国税收 收入中的主体税种，占税收收入总额的60%左右，主要有增值税、消费税等。 所得税：包括个人所得税和企业所得税。 课税对象不同 财产税：目前我国的财产税有房产税、车船税、契税等。 资源税：目前我国资源税类包括资源税和土地使用税等。 行为税：包括印花税、城市维护建设税等。 计量课税对象的 从价税：如增值税、所得税等。 标准不同 从量税：如消费税中的啤酒、汽油、柴油等项目。 价内税：如消费税。 税收与价格的 关系 价外税：指税款作为商品或劳务价格以外附加的税收。（增值税在零售以前各环节采取价外 税，在零售环节采取价内税。） 直接税：如所得税、财产税。 税负能否转嫁 间接税：如各种流转税。 中央税：如消费税、关税。 税收管理权限和 地方税：如契税、房产税、耕地占用税、土地增值税、城镇土地使用税、车船税等。 使用权限 中央和地方共享税：如增值税、企业所得税、个人所得税。 考点 3：增值税 1、增值税的优点 ①能够平衡税负，促进公平竞争； ②既便于对出口商品退税，又可以避免对进口商品征税不足； ③在组织财政收入上具有稳定性和及时性； ④在税收征管上可以互相制约，交叉审计。 2、征收范围和纳税人 征税范围 货物的生产、批发、零售和进口四个环节，以及销售服务、无形资产和不动产等。 在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务，销售服务、无形资产或者不动产， 纳税人 以及进口货物的单位和个人。 增值税实行凭专用发票抵扣税款 的制度。 为严格增值税征收管理，将增值税纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人。 3、税率和征收率 税率增值税的税率，适用于一般纳税人，目前有13%、9%、6%和0共四档税率。 税率 基本税率13% 内容 （1）销售或者进口货物，除列举9%税率的以外。 （2）提供有形动产租赁服务，提供加工、修理修配劳务和应税服务，除适用低税率范围外。 （1）纳税人销售或者进口： ①6气：暖气、冷气、石油液化气、天然气、煤气、沼气； ②5看：图书、报纸、杂志、音像制品、电子出版物； ③4农：包括粮食在内的农产品、农机、农药、农膜； 9% ④2水：自来水、热水； ⑤两食一居：食用植物油、食用盐、居民用煤炭制品； ⑥饲料、化肥、二甲醚。 （2）纳税人提供： ①4不动产：建筑、不动产租赁服务、销售不动产、转让土地使用权； ②3服务：交通运输、邮政、基础电信。 6%税率 （1）4服务：增值电信服务、金融服务、生活服务以及除不动产租赁以外的现代服务； （2）除转让土地使用权之外的销售无形资产 0税率 征收率 （1）纳税人出口货物，国务院另有规定的除外。 （2）符合规定的境内单位和个人跨境销售服务、无形资产行为 增值税的征收率适用于小规模纳税人和特定一般纳税人，均按3%的征收率计征，但销售自行开 发、取得、自建的不动产以及不动产经营租赁服务按5%计征。 4、计税方法 应纳税额 =销项税额 -进项税额 一般纳税人 ①销项税额=销售额×适用税率； ②进项税额为购进货物或接受应税劳务所支付或负担的增值税额，一般以当期购货发票中注明 的允许扣除的增值税款为准。 小规模纳税人 应纳税额=销售额×征收率（不实行扣税法 ） 进口货物 应纳税额=组成计税价格×税率 考点 4：个人所得税 1、纳税人 （个人所得税的纳税年度，自公历1月1日起至12月31日止。） （1）居民个人：在中国境内有住所，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计满183天的个人。 （2）非居民个人：在中国境内有住所，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计不满183天的个人。 2、课税对象和税率 课税对象 ①工资、薪金所得； ②劳务报酬所得； ③稿酬所得； ④特许权使用费所得。 税率 ①~④项所得称为综合所得； 居民个人取得：按纳税年度合并计算个人所得税 适用3%-45%的超额累进税率 非居民个人取得：按月或者按次分项计算个人所得税 ⑤经营所得 适用5%-35%的超额累进税率 ⑥利息、股息、红利所得； ⑦财产租赁所得； 依照《个人所得税法》规定分别计算个人所得税。 ⑧财产转让所得； ⑨偶然所得 3、应纳税额的计算 个人所得税应纳税额 =应纳税所得额 ×适用税率 适用比例税率，税率为20% （1）以每一纳税年度的收入额减除费用60000元以及专项扣除、专项附加扣 除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。 （2）劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得以收入减除20%的费用后 的余额为收入额。 居民个人 （3）稿酬所得的收入额减按70%计算。 （4）专项扣除：五险一金等； 综合所得 （5）专项附加扣除：子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或住房 租金、赡养老人等支出。 （1）工资、薪金所得，以每月收入额减除费用5000元后的余额为应纳税所得 非居民个人 额。 （2）劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得，以每次收入额为应纳税 所得额。 经营所得 财产租赁所得 以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额，为应纳税所 得额。 每次收入不超过4000元的，减除费用800元；4000元以上的，减除20%的费 用，其余额为应纳税所得额。 财产转让所得 以转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额，为应纳税所得额。 利息、股息、红利所得和偶然所得 以每次收入额为应纳税所得额。 个人将其所得对教育、扶贫、济困等公益慈善事业进行捐赠，捐赠额未超过 扣除 纳税人申报的应纳税所得额30%的部分，可以从其应纳税所得额中扣除；国 务院规定对公益慈善事业捐赠实行全额税前扣除的，从其规定。 4、税收优惠 （1）省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、 教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金； （2）国债和国家发行的金融债券利息； （3）按照国家统一规定发给的补贴、津贴； （4）福利费、抚恤金、救济金； 免征 （5）保险赔款； （6）军人的转业费、复员费、退役金； （7）按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、基本养老金或者退休费、离休费、离休生活 补助费； （8）依照有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得 （9）中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得； （10）国务院规定的其他免税所得。 （1）残疾、孤老人员和烈属的所得； 减征 （2）因自然灾害遭受重大损失的。 （3）国务院规定其他减税情形。 第十五章 考点 1：政府预算的分类 分类依据 类别 单式预算： 优点：①简单明了，整体性强，能够清晰反映政府财政收支全貌。②便于编 制，易于操作。 缺点：没有区分各项财政收支的经济性质，不利于政府对复杂的财政活动进行 深入分析、管理和监督。 复式预算：将预算年度内的全部财政收支按收入来源和支出性质，分别编制两 个或两个以上的预算，形成两个或两个以上的收支对照表。一般由经常预算和 预算编制形式 资本预算组成。 ①经常预算主要以税收为收入来源，以行政事业项目为支出对象。 ②资本预算主要以国债为收入来源，以经济建设项目为支出对象。 优点： ①便于政府科学安排预算收支结构，分类控制预算收支平衡。 ②便于政府灵活运用资本性投资和国债等手段，对宏观经济运行实施宏观调 控。 缺点：编制和实施比较复杂。 增量（基数）预算：新预算年度的财政收支计划指标在以前预算年度的基础 上，按新预算年度的经济发展情况加以调整后确定。 预算编制依据的内容和方法 零基预算：新预算年度财政收支计划指标的确定，不考虑以前年度的财政收支 执行情况，只以新预算年度经济社会发展情况和财力可能为依据。 年度预算：预算有效期为一年的政府预算。 多年预算：也称中期预算、滚动预算，是指对连续多个年度（一般为3-5年）的 预算作用时间长短 财政收支进行预测、规划或规定的一种财政计划形式。编制多年预算一般采取 逐年递推或滚动的形式，即多年预算每年编制一次，每次向前滚动一年。 一般不具有法律效力，要提交国家权力机关作为审议年度预算时的参照，但不 需要经过国家权力机关的批准。 预算收支平衡状况 平衡预算；差额预算 预算项目是否直接反映经济效益 投入预算；绩效预算；规划—项目预算 预算管理层级 中央预算；地方预算 第十六章 考点 1：财政管理体制的内容 五级：中央、省（自治区、直辖市）、设区的市（自治州）、县（自治县、不设 财政分配和管理机构的设置 政府间事权及支出责任的划分 区的市、市辖区）、乡（民族乡、镇） 政府间财政支出划分是财政管理体制的基础性内容。 划分原则：①受益原则；②效率原则；③区域原则；④技术原则 政府间财政收入的划分 政府间财政转移支付制度 税种属性是决定政府间财政收入划分的主要标准。 划分原则：①集权原则；②效率原则；③恰当原则；④收益与负担对等原则 协调中央政府与地方政府间财政关系的一项重要配套制度。 考点 2： 分税制财政管理体制 我国从1994年开始实行分税制财政管理体制。 分税制财政管理体制的主要内容 1、支出责任划分 现行中央与地方支出责任划分 中央财政：主要承担国家安全、外交和中央国家机关运 中央财政支出：国防、武警经费，外交支出，中央级行 转所需经费，调整国民经济结构、协调地区发展、实施 政管理费，中央统管的基本建设投资，中央直属企业的 宏观调控所必需的支出以及由中央直接管理的事业发展 技术改造和新产品试制经费，地质勘探费，中央安排的 支出。 农业支出，中央负担的国内外债务的还本付息支出，以 及中央负担的公检法支出和文化、教育、卫生、科学等 各项事业费支出。 地方财政：承担本地区政权机关运转所需支出以及本地 地方财政支出：地方行政管理费，公检法经费，民兵事 区经济社会发展所需支出。 业费，地方统筹安排的基本建设投资，地方企业的技术 改造和新产品试制经费，地方安排的农业支出，城市维 护建设费，地方文化、教育、卫生等各项事业费以及其 他支出。 2、收入划分 中央税：维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种。 中央与地方共享税：同经济发展直接相关的主要税种 地方税：适合地方征管的税种 ①关税，消费税； ②海关代征消费税和增值税，出口退税； ③各银行总行、各保险公司总公司等集中缴纳的收入（包括利润和城市维护建设 （1）中央财政收入 税）； ④证券交易印花税，车辆购置税，船舶吨税； ⑤未纳入共享范围的中央企业所得税； ⑥中央企业上缴的利润。 ①增值税中央分享50%，地方分享50%； （2）中央地方财政共享收入 ②纳入共享范围的企业所得税和个人所得税中央分享60%，地方分享40%； ③资源税按不同的资源品种划分，海洋石油资源税为中央收入，其余资源税为地 方收入。 ①地方企业上缴利润； ②城镇土地使用税、耕地占用税，土地增值税，国有土地有偿使用收入； （3）地方财政收入 ③城市维护建设税（不含各银行总行、各保险公司总公司集中缴纳的部分）； ④房产税，车船税，契税； ⑤印花税（不含证券交易印花税），烟叶税。 第十七章 考点 1：财政政策的类型 1、 根据财政政策调节经济周期的作用划分 ： ①累进所得税（包括个人所得税和企业所得税）的自动稳定作用 ； 【注】经济萧条时期，个人收入和企业利润减少，税基相对缩小，适用的累进税率相对 自动稳定的财政政策 下降，税收会自动减少。 ②政府福利支出的自动稳定作用 。经济衰退时，领取失业救济和各种福利标准的人数 增加，政府福利支出自动增加，有利于抑制消费支出的持续下降。 例：美国实施的罗斯福—霍普金斯计划（1929-1933年）、日本实施的时局匡救政策 （1932年） 包括： （ 1） 汲水政策 ：指在经济萧条时期进行公共投资，以增加社会有效需求，使经济恢复 活力的政策。 特点： ①以市场经济所具有的自发机制为前提，是一种诱导经济复苏的政策； ②以扩大公共投资规模为手段，启动和活跃社会投资； 相机抉择的财政政策 ③财政投资规模具有有限性，即只要社会投资恢复活力、经济实现自主增长，政府就不 再投资或缩小投资规模； ④如果经济萧条状况不再存在，这种政策就不再实行，因而它是一种短期财政政策。 （2）补偿政策 ：指政府有意识地从当时经济状态的反方向调节经济变动的财政政策， 以达到稳定经济波动的目的。 经济萧条时期，通过增加财政支出、减少财政收入，增加社会有效需求，刺激经济增 长。 经济繁荣时期，通过增加财政收入、减少财政支出，减少社会过剩需求，稳定经济波 动。 2、根据财政政策在调节国民经济总量和结构中的不同功能来划分 扩张性财政政策 紧缩性财政政策 中性财政政策 在社会总需求不足的情况下，政府通常采用扩张性财政政策，通过减税、增加财政支出等手 段扩大社会总需求，最终实现社会总供需的平衡。 在社会总需求大于社会总供给的情况下，政府通常采用紧缩性财政政策，通过增加税收、减 少财政支出等手段抑制社会总需求，最终实现社会总供需的平衡。 也称为均衡性财政政策，指在经济稳定增长时期，政府通过实施财政收支基本平衡或者动态 平衡的财政政策，既不产生扩张效应，也不产生紧缩效应，以保持经济持续稳定发展。 考点 2：财政政策乘数 税收乘数（KT） 政府购买支出乘数（KG） 税收乘数=国民收入变动率/税收变动率 KT=∆Y/∆T=-b/（1-b） b：边际消费倾向 政府购买支出乘数=国民收入变动率/政府购买支出变动率KG= ∆Y/∆G=1/（1-b） b：边际消费倾向 平衡预算乘数Kb=国民收入变动率∆Y/政府购买支出变动率∆G（或者税收变动率 平衡预算乘数 ∆T ） Kb=∆Y/∆G=（1-b）/（1-b）=1 （Kb=1） b：边际消费倾向 财政乘数效应表明： 当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应； 当政府投资或支出减少、税收增加时，对国民收入有加倍收缩的作用，从而产生宏观经济的紧缩效应。 第十八章 考点 1：传统货币数量说 现金交易数量说 （费雪） 1、美国经济学家费雪在《货币购买力》中提出了著名的交易方程式，即 费雪方程式： MV=PT P ：物价水平；T ：商品和劳务的交易量；V：货币流通速度；M：货币量。 2、V和T 在长期中都不受M变动的影响： （1）V由制度因素决定，在短期内难以改变，可视为常数； （2）T 取决于资本、劳动和自然资源供给状况以及生产技术水平等非货币因素，大体上是稳 定的。 （3）只有物价水平P 和货币量M有直接关系。 3、货币量是最活跃的因素，会经常主动地变动，而物价则是主要的被动因素。 因此：交易方程式反映的是货币量决定物价水平的理论。 假定其他因素不变，物价水平与货币量成正比。 1、剑桥学派的主要代表人物是庇古。1917年《货币的价值》阐述了剑桥方程式：π=KY/M π：货币价值（即货币购买力，为物价指数的倒数）； Y：总资源（总收入）； 现金余额数量说 （剑桥学派） K：总资源中愿意以货币形式持有的比重（相当于交易方程式中货币流通速度的倒数）； M：名义货币数量；KY：真实货币需求。 2、结论 （1）庇古认为，货币的价值由货币供求的数量关系决定。 （2）货币价值与名义货币供给量成反比。 现金余额数量说的货币需求以人们的手持现金来表示，不仅包括作为交易媒介的货币，也包 区别 括贮藏货币，这是剑桥方程式区别于交易方程式的关键所在，等式中K就集中反映了这一思 想。 相同点 剑桥方程式和交易方程式本质是一致的，都是试图说明物价和货币价值的升降取决于货币量 的变化。假定其他因素不变，物价水平与货币量成正比，货币价值与货币量成反比 。 考点 2： 凯恩斯的货币需求理论 ——流动性偏好论 1936年凯恩斯在《就业、利息和货币通论》中提出了流动性偏好论。 1、 基本思想 ：经济主体之所以需要货币，是因为存在“流动性偏好”这一普遍心理倾向，即愿意持有具有完全流动 性的货币而不是其他缺乏流动性的资产，以应付日常的、临时的或投机的需要，从而产生货币需求。 2、决定货币需求的三类动机： （1）交易动机 ：由于收入和支出的时间不一致，为进行日常交易而产生的持有货币的愿望。 （2）预防动机 ：为应付各种紧急情况而产生的持有货币的愿望。（如应付失业、疾病等意想不到的需要，以及企 业的不时之需。） （3）投机动机 ：由于利率的不确定性，根据对市场利率变化的预期需要持有货币，以便从中获利的动机。 3、凯恩斯的货币需求函数： （1）交易动机和预防动机构成交易性需求，是国民收入的增函数，即：L1=L1（Y） （2）投机动机构成投机性需求，由利率的高低决定，是利率的减函数，即：L2=L2（i） （3）凯恩斯的货币需求函数：L（货币需求）=L1（Y）+L2（i） 4、流动性陷阱 ：当利率降到某一低点时，货币需求会无限增大，此时无人愿意持有债券，都愿意持有货币，流动 性偏好具有绝对性 ，这就是著名的流动性陷阱。 5、凯恩斯货币需求理论的发展 凯恩斯的货币需求函数建立在“未来的不确定性”和“收入是短期资产”两个假定之上，采用了大量的心理分析法。 20世纪50年代以后，突出了利率在货币需求中的作用。 考点 3： 货币供给层次的划分 一般依据资产的流动性，即各种货币资产转化为通货或现实购买力的能力来划分不同的货币层次。 我国货币供应量指标层次划分： （1）M0=流通中货币 （指企事业单位、个人、机关团体、非存款类金融机构所持有的硬币和现钞总和，即通常所 指的现金）； （2）M1=M0+单位活期存款 （3）M2=M1+单位定期存款 +个人存款 +其他存款（财政存款除外） 考点 4：通货膨胀的治理 治理 措施 （1）紧缩性财政政策：限制支出、减少需求，即增收节支，减少赤字。 措施：①减少政府支出；②增加税收；③发行公债（政府发行公债后，可以利用"挤出效 紧缩的需求政策 应"减少民间部门的投资和消费，抑制社会总需求。） （2）紧缩性货币政策主要措施：①提高法定存款准备金率——减少货币供给量。②提高再 贴现率；③公开市场操作 积极的供给政策 ①减税；②削减社会福利开支；③适当增加货币供给发展生产；④精简规章制度。 第十九章 考点 1：中央银行的主要业务 货币发行业务 货币发行是中央银行的主要业务。中国人民银行是我国法定的唯一的货币发行机构。 （1）集中存款准备金 对银行的业务 （2）充当最后贷款人 中央银行的信贷业务主要有：①再抵押放款；②再贴现；③再贷款 （3）组织全国银行间的清算业务 （1）代理国库。 （2）代理发行国家债券。 （3）对国家提供信贷支持：主要采用直接给国家财政以贷款或购买国家公债的形式。 对政府的业务 （4）保管外汇和黄金储备。 （5）制定并监督执行有关金融管理法规。 （6）其他：中央银行还代表政府参加国际金融组织，代表政府签订国际金融协定等；在国内 外经济金融活动中，充当政府的顾问，提供经济金融情报和决策建议。 考点 2：中央银行资产负债表 资产 负债 国外资产 储备货币 对政府债权 不计入储备货币的金融性公司存款 对其他存款性公司债权 发行债券 对其他金融性公司债权 国外负债 对非金融性部门债权 政府存款 其他资产 自有资金 其他负债 总资产 总负债 注：储备货币是中央银行资产负债表负债方的主要项目，包含货币发行、其他存款性公司存款、非金融机构存款。 考点 3：货币政策工具 1、一般性政策工具（三大法宝） ①中央银行调整法定存款准备金率时，商业银行可以变动其在中央银行的超额存款准备 金，从反方向抵消法定存款准备金率政策的作用。 法定存款准备金率 ②对货币乘数的影响很大，作用力度很强，往往被当作一剂“猛药”。 ③对货币供应量和信贷量的影响要通过商业银行的辗转存贷逐级递推而实现，见效较慢、 时滞较长。 优点：弹性相对较大，作用力度相对要缓和一些。 再贴现 缺点：主动权操纵在商业银行手中，所以中央银行的再贴现政策是否能够获得预期效果， 还取决于商业银行是否采取主动配合态度。 优点：（更具有弹性和优越性） ①影响商业银行的准备金，直接影响货币供应量； ②中央银行能够随时根据金融市场的变化，进行经常性、连续性的操作； 公开市场操作 ③中央银行可以主动出击；④中央银行有可能用其对货币供应量进行微调。 局限性：①金融市场不仅必须具有全国性，而且要具有相当的独立性。②必须有其他货币 政策工具配合。 2、选择性货币政策工具：消费者信用控制（规定分期付款购买耐用消费品的首付最低金额、还款最长期限、适用的 耐用消费品种类等）、不动产信用控制、优惠利率、预缴进口保证金等。 （1）消费者信用控制：中央银行对不动产以外的各种耐用消费品的销售融资予以控制。 3、直接信用控制：利率最高限、信用配额、流动比率和直接干预等。 4、间接信用指导：道义劝告；窗口指导 第二十章 考点 1：商业银行的主要业务 1、负债业务——形成商业银行资金来源 吸收存款 银行组织资金来源的主要业务。 常用的分类：活期存款、定期存款、储蓄存款、存款业务创新（如可转让支付命令账户）等。 借款业务 再贴现或向中央银行借款、同业拆借、发行金融债券、国际货币市场借款、结算过程中的短期资金 占用。 2、资产业务 银行应客户要求，买进未到付款日期的票据。办理贴现业务时，银行向客户收取一定的利息，称为贴 票据贴现 现利息或折扣。贴现业务形式上是票据的买卖，实际上是信用业务，即银行通过贴现间接贷款给票据 持有人。 指银行将其所吸收的资金，按一定的利率贷给客户并约定归还期限的业务。在银行资产中的比重一般 排在首位。 ①短期贷款：期限在1年以内的贷款。 按归还期限 ②中期贷款：期限在1-5年的贷款。 ③长期贷款：期限在5年以上的贷款。 ①信用贷款：以借款人的信誉发放的贷款。 贷款业务 按贷款条件 ②担保贷款：以特定的抵押品作为担保的贷款，包括保证贷款、抵押贷款和质押贷 款。 ①资本贷款：以设备的更新改造或增添固定资产等为目的的贷款，属于投资性质的贷 款。 按用途 ②商业贷款：以企业原材料的购进以及商品交易等为目的贷款，属于生产或经营周转 性质的贷款。 ③消费贷款：向以消费为目的的个人发放的贷款。 银行以其资金作为投资而持有各种有价证券的业务活动。 投资业务 （1）为防范银行风险，金融管理当局对商业银行证券投资的范围一般都有限制性规定。 （2）许多国家规定只允许做债券业务，而不允许做股票买卖，或者允许银行以其自有资金和盈余的 很小比例投资股票。 3、中间业务：指商业银行不使用自己的资金而为客户办理支付和其他委托事项，并从中收取手续费的业务，是商业 银行作为“支付中介”而提供的金融服务，也称为无风险业务 。 结算业务 现金结算和转账结算（又称非现金结算），银行提供的结算业务主要是指转账结算。 （1）商业银行的信托部门接受客户的委托，代替委托单位或个人经营、管理或处理资金或其他财 信托业务 产，并从中收取手续费的业务。 （2）包括资金信托和财产信托。 租赁业务 代理业务 咨询业务 指商业银行作为出租人，向客户提供租赁形式的业务，包括融资性租赁和经营性租赁。 商业银行接受客户的委托，以代理人身份代为办理经济事务，从中收取手续费的业务。如，商业银 行受财政部门的委托，代理发行和兑付国债。 银行为客户进行经济预测、投资项目的可行性论证、企业财务状况分析等服务。 考点 2：金融市场的结构 1、按照市场上交易的金融工具的期限长短划分 ①货币市场：以期限在1年及1年以内的金融资产为交易标的物的短期金融市场。 子市场包括：同业拆借市场、票据市场、短期债券市场等。 ②资本市场：期限在1年以上的金融资产交易市场。 通常指的是：股票市场、长期债券市场、投资基金市场等。 【注】外汇市场作为国际金融市场的重要组成部分，因其功能特殊，不能简单地归入货币市场或资本市场。 同业拆借市场 特点：期限短、流动性高、利率敏感性强、交易方便。 分类：商业票据市场、银行承兑汇票市场、银行大额可转让定期存单市场、短期以及融资性票 据市场。（商业票据市场和银行承兑汇票市场是票据市场中最主要的两个子市场。） （1）银行承兑汇票： 票据市场 （2）商业票据 （3）银行大额可转让定期存单（特点：不记名；属于批发性质的金融工具，存单的金额由发 行银行确定，一般都比较大；利率既可固定，也可浮动。） （1）根据市场组织形式分为：场内交易市场（即在证券交易所内）和场外交易市场（即在证 券交易所以外，如柜台市场）。 债券市场 （2）债券按期限分为：短期债券（1年期以内）、中期债券（1年至10年）和长期债券（10年 以上）。（短期政府债券具有违约风险小、流动性强、面额小、收入免税等特点，流动性在货 币市场中是最高的，几乎所有的金融机构都参与短期政府债券市场的交易。） （1）发行市场/一级市场 股票市场 （2）流通市场/二级市场 根据市场组织形式分为场内交易市场（股票交易所）和场外交易市场（柜台交易市场）。 投资基金是一种利益共享、风险共担的集合投资方式，也是一种金融中介机构，即通过发行基 投资基金市场 金单位，集中投资者的资金，由基金托管人托管，由基金管理人管理和运用，从事股票、债 券、外汇、货币等金融工具投资，以获得投资收益和资本增值，并分配给基金持有者的机构。 金融期货 功能：锁定和规避金融市场风险、实现价格发现 （期权）市场 金融期货交易；金融期权交易 外汇市场 指以不同种货币计值的两种票据之间交换的市场。 第二十一章 考点 1：金融风险 基本特征 ①不确定性；②相关性；③高杠杆性；④传染性 ①市场风险：由于市场因素（利率、汇率、股价以及商品价格等）的波动而导致的金融参与者的资 产价值变化的市场风险。 常见类型 ②信用风险：由于借款人或市场交易对手的违约（无法偿付或者无法按期偿付）而导致损失的信用 风险。 ③流动性风险：金融参与者由于资产流动性降低而导致的流动性风险。 ④操作风险：由于金融机构的交易系统不完善、管理失误或其他一些人为错误而导致的操作风险。 考点 2：金融危机的类型 类型 内容 即一国债务不合理，无法按期偿还，最终引发的危机。（一般发生在发展中国家。） 债务危机 （1）出口不断萎缩，外汇主要来源于举借外债。 （2）国际债务条件对债务国不利。 （3）大多数债务国缺乏外债管理经验，外债投资效益不高，创汇能力低。 产生原因：在实行固定汇率制 或带有固定汇率制色彩的钉住汇率安排的国家，由于国内经济 变化没有相应的汇率调整配合，导致其货币内外价值脱节，通常反映为本币汇率高估。由此 货币危机 引发投机冲击，加大了外汇市场上本币的抛压，其结果要么是本币大幅度贬值，要么是该国 金融当局为捍卫本币币值，动用大量国际储备干预市场，或大幅度提高国内利率。 （从国际债务危机、欧洲货币危机到亚洲金融危机，危机主体的一个共同特点在于其钉住 汇率制度。 ） 国内流动性危机 ： 金融机构资产负债不匹配，即“借短放长”，则会导致流动性不足以偿还短 期债务。存款者担心存款损失要求银行立即兑现，从而引发大规模的“挤兑”风波，导致危机 流动性危机 爆发。 国际流动性危机 ： 如果一国金融体系中潜在的短
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HR中级经济师《经济基础》2022-2023学习计划
2022 年 中级经济师（经济基础知识）学习计划 亲爱的同学： 首先，请为自己勇敢迈出的第一步点赞！ 备考之路，必定充满坎坷与艰辛，但是“人无近忧，必有远虑”。好的计划定能 助你平步青云，一步一步迈向属于自己的成功！ 一、考试概况 （1）时间节点 报名时间 7 月-8 月开始 新教材出版时间 2022 年 6 月出版，7 月 17 左右发售 准考证打印时间 考前一周 考试时间 11 月 12、13 日 成绩查询时间 12 月下旬 证书申领时间 次年 1 月开始 （2）经济基础知识(科目）考试题型，分值/题量分布 题 分 题型 备注 量 值 共 70 题，每题 1 分，每题的备选项中，只有 1 个最符合题 单选题 70 70 意。 共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上 多选题 35 70 符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分，少选， 所选的每个选项得 0.5 分。 合计 105 140 （3）经济基础知识(科目）章节内容，近三年分值占比 序号 章节 21 年 20 年 19 年 第1章 社会主义基本经济制度 新增 新增 新增 第2章 市场需求、供给与均衡价格 3.5% 4.9% 2.8% 第3章 生产和成本理论 3.5% 2.8% 0.7% 第4章 市场结构理论 2.1% 2.8% 2.1% 第5章 生产要素市场理论 2.1% 0.7% 1.4% 第6章 市场失灵和政府的干预 0 0.7% 0.7% 2.1% 3.5% 2.8% 第7章 国民收入核算和简单的宏观 经济模型 第8章 经济增长和经济发展理论 0.7% 1.4% 4.2% 第9章 价格总水平和就业、失业 1.4% 0.7% 1.4% 第 10 章 国际贸易理论和政策 0.7% 2.1% 1.4% 第 11 章 公共物品与财政职能 0.7% 0 1.4% 第 12 章 财政支出 3.5% 4.2% 2.8% 第 13 章 财政收入 1.4% 2.1% 5.6% 第 14 章 税收制度 5.6% 4.9% 3.5% 第 15 章 政府预算 2.8% 2.8% 2.8% 第 16 章 财政管理体制 1.4% 1.4% 0.7% 第 17 章 财政政策 1.4% 0.7% 0 第 18 章 货币供求与货币均衡 4.2% 3.5% 4.2% 第 19 章 中央银行与货币政策 2.1% 3.5% 3.5% 第 20 章 商业银行与金融市场 3.5% 2.8% 4.9% 第 21 章 金融风险与金融监管 2.8% 2.1% 1.4% 第 22 章 对外金融关系与政策 3.5% 4.2% 2.1% 第 23 章 统计与数据科学 4.2% 7% 3.5% 第 24 章 描述统计 2.8% 3.5% 2.8% 第 25 章 抽样调查 4.9% 2.1% 4.2% 第 26 章 回归分析 1.4% 0 1.4% 第 27 章 时间序列分析 1.4% 2.1% 2.1% 第 28 章 会计概论 2.8% 7% 7% 第 29 章 会计循环 4.9% 2.1% 5.6% 第 30 章 会计报表 4.2% 2.8% 2.8% 第 31 章 财务报表分析 2.1% 1.4% 2.8% 第 32 章 政府会计 2.1% 1.4% 1.4% 第 33 章 法律对经济关系的调整 0 0.7% 1.4% 第 34 章 物权法律制度 4.2% 4.9% 4.9% 第 35 章 合同法律制度 3.5% 4.9% 2.8% 第 36 章 公司法律制度 4.2% 2.1% 2.1% 第 37 章 其他法律制度 5.5% 3.4% 3% 二、班型学习路径 不同的班型，侧重点不一样，但班型之间的联系相辅相成，缺一不可。班别学习路 径建议：入门直播班（选学）—备考预习班（选学）—课程精讲班—考点特训班— 题海作战班—阶段测试班—冲刺串讲班—考前密训班—应试技巧班—考后真题班 形成一定的闭环，更好巩固学习效果，也能在学习中发现自己的薄弱点，有针对性 地强化。班型说明如下 班型名称 教学目标 班型内容 系统剖析项目/课程/考试特点， 备考预习班（录播） 了解考试信息，掌握学习方法， 有计划的进行备考复习。 老师领路，梳理考试脉络。指导 学生掌握学习方法，学习计划， 指引学员轻松复习。 紧扣最新考试大纲精讲教材，按 章节知识点形成展示。以最新教 课程精讲班（录播） 清晰掌握考试大纲要求的教材/ 考纲内容，循序渐进学习知识点 及基本考点、全面夯实考生基 础。 材为标杆逐章逐节梳理考试考 点；全面分析近年考情，梳理考 试必学目标内容；点题结合强化 记忆，高效学习，全面夯实学员 基础。 归纳总结教材考点，结合教材和 考题高频数据，锁定重点、难 点、易错点和高频考点等核心考 点。 在基础学习阶段的基础 上，明确考试重难点，压缩考试 冲刺串讲班 提炼精华、快速有效掌握得分 点，强化和巩固高频考点、重 点。 了解项目/课程/考试基本信息， 入门直播班 掌握学习方法，有计划的进行备 考复习。 范围，有针对性的学习；归纳总 结记忆技巧，精简核心考试信 息，高效击破核心考点。 系统剖析项目/课程/考试特点， 老师领路，梳理考试脉络。指导 学生掌握学习方法，制订学习计 划，指引学员有规划学习。 根据最新考试大纲及教材，梳理 考点特训班 掌握考试大纲/教材要求掌握的 考试必学考点内容；以考点所在 考点内容，循序渐进学习基本考 章节先后顺序设计课程，对必学 点、夯实基础。 考点内容进行全面讲解，夯实学 员基础。 通过大量习题训练，逐一击破考 点。在掌握考点的同时融入做题 速度、精准度、方法及技巧的训 题海作战班 大量习题训练，消化吸收所学知 练，全面提升做题能力。 识点，熟悉考试题型，提升做题 根据 2 种不同的班型结构分别 能力和答题技巧，紧贴实战。 为：按知识点组织题目，按真题 试卷结构组织模拟题或真题。 学员完成基础性学习后，分阶段 组织学员进行摸底性测试，老师 阶段测试班 对测试试卷进行讲解、答疑，并 阶段性测试，检验学习效果，查 指导下阶段学习方法。学生自我 漏补缺，巩固对知识点的掌握。 检验学习效果，查漏补缺，后续 进行更针对性的学习。 三、 三、学习计划 第一阶段：备考预习阶段 （包含备考预习班、入门直播班） 章节场 班型 次 学习内容 课时 备考预习班 第一讲 （录播） 1 入门直播班 考情分析、教材分析、备考规划、应试之道 报名及考试时间、考试形式、考试题型、教材结构、 第一场 1 （直播） 备考攻略 第二阶段：夯实基础阶段 （包含课程精讲班，考点特训班） 班型 章节场次 新旧教材 对比 学习内容 课时 0.5 2022 年教材与 2021 年教材变化讲解 一、社会主义基本经济制度 二、社会主义所有制结构 第1章 1.5 三、社会主义收入分配制度 四、社会主义市场经济体制 课程精讲班 课程概述： （录播） 第2章 1.5 一、市场需求 二、市场供给 三、均衡价格 四、弹性 课程概述： 第3章 1.5 一、生产者的组织形式和企业理论 二、生产函数和生产曲线 三、成本函数和成本曲线 课程概述： 第4章 1.5 一、市场结构的类型 二、完全竞争市场上生产者的行为 三、完全垄断市场上生产者的行为 四、垄断竞争市场和寡头垄断市场上生产者的行为 课程概述： 第5章 1.5 一、生产者使用生产要素的原则 二、完全竞争生产者对生产要素的需求 三、劳动供给曲线和均衡工资的决定 课程概述： 第6章 1.5 一、市场失灵的含义 二、市场失灵的原因 三、政府对市场的干预 课程概述： 第7章 1.5 一、国民收入核算 二、宏观经济均衡的基本模型 三、消费、储蓄和投资 四、总需求和总供给 课程概述： 第8章 1.5 一、经济增长 二、经济周期和经济波动 三、经济发展 课程概述： 第9章 1.5 一、价格总水平 二、就业与失业 三、失业和经济增长及价格总水平的相互关系 课程概述： 第 10 章 1.5 一、国际贸易理论 二、国际贸易政策 三、建设更高水平对外开放新体制 课程概述： 第 11 章 1.5 一、公共物品的定义及其融资与生产 二、市场与政府的经济活动范围 三、财政的基本职能 课程概述： 第 12 章 1.5 一、财政支出及其分类 二、财政支出规模及其增长趋势 三、财政支出效益分析 四、购买性支出 五、转移性支出 课程概述： 第 13 章 1.5 一、财政收入和财政集中度 二、税收 三、税负转嫁 四、国债 课程概述： 第 14 章 1.5 一、税制要素与税收分类 二、货物和劳务税种 三、所得税 四、财产税 五、深化税收征管改革 课程概述： 第 15 章 1.5 一、政府预算的职能与原则 二、我国政府预算管理职权划分 三、我国政府预算体系 四、我国政府预算编制和执行制度 五、深化预算管理制度改革 课程概述： 第 16 章 1.5 一、财政管理体制内容与类型 二、分税制财政管理体制 三、财政转移支付制度 四、建立现代化财政制度、合理划分中央育地方财政 事权和支出责任 课程概述： 第 17 章 1.5 一、财政政策功能与目标 二、财政政策工具与类型 三、财政政策乘数与时滞 课程概述： 第 18 章 1.5 一、货币需求 二、货币供给 三、货币均衡· 四、通货膨胀 课程概述： 第 19 章 1.5 一、中央银行 二、货市政策 课程概述： 第 20 章 1.5 一、商业银行的运营与管理 二、金融市场 课程概述： 一、金融风险 第 21 章 1.5 二、金融危机 三、金融监管理论 四、金融监管体制 五、国际金融监管协调 课程概述： 一、汇率制度 第 22 章 二、国际储备 1.5 三、国际货币体系 四、人民币跨境使用 课程概述： 一、统计学 第 23 章 1.5 二、变量和数据 三、数据的来源 四、统计调查 五、数据科学与大数据 课程概述： 一、集中趋势的测度 第 24 章 1.5 二、离散程度的测度 三、分布形态的测度 四、变量间的相关分析 第 25 章 课程概述： 1.5 一、抽样调查基本概念 二、几种基本概率抽样方法 三、估计量和样本量 课程概述： 第 26 章 1 一、回归模型 二、最小二乘法 三、模型的检验和预测 课程概述： 一、时间序列及其分类 第 27 章 1 二、时间序列的水平分析 三、时间序列的速度分析 四、时间序列的分解和预测程序 五、平滑预测法 课程概述： 一、会计基本概念 二、会计目标 第 28 章 1 三、会计要素 四、会计要素确认和计量基本原则 五、会计基本前提 七、会计法规 课程概述： 一、会计确认 第 29 章 1 二、会计计量 三、会计记录 四、财务会计报告 课程概述： 一、会计报表的概念 第 30 章 1 二、资产负债表 三、利润表 四、现金流量表 五、会计报表附注 第 31 章 课程概述： 1 一、财务报表分析的意义和内容 二、财务报表分析的基本方法 三、财务报表分析的基本指标 课程概述： 第 32 章 1 一、政府会计的概念 二、政府会计要素 三、政府会计报告 课程概述： 第 33 章 1 一、“调整经济的法”和“经济法” 二、调整社会主义市场经济的法律体系 课程概述： 一、物权概述 第 34 章 1 二、所有权 三、用益物权 四、担保物权 课程概述： 一、合同概述 二、合同的效力 第 35 章 1 三、合同的订立、履行和终止 四、合同的担保和保全 五、合同的转让、变更和解除 六、违约责任 课程概述： 一、公司和公司法概述 二、公司的设立 第 36 章 1 三、公司的组织机构 四、股东权利 五、董事、监事和高级管理人员的任职资格和法定义务 六、股份发行与回购 七、公司的合并、分立、解散和清算 课程概述： 第 37 章 1 一、工业产权法律制度 二、劳动合同法律制度 三、消费者权益保护法律制度 四、反垄断法律制度 五、反不正当竞争法律制度 六、产品质量法律制度 第一场 2 课程概述：包含了第 1-10 章节和内容 考点特训班 第二场 2 课程概述：包含了第 11-20 章节和内容 （直播） 第三场 2 课程概述：包含了第 21-30 章节和内容 第四场 2 课程概述：包含了第 31-37 章节和内容 第三阶段：知识强化阶段 （包含阶段测试班、冲刺串讲班） 班型 章节场次 课时 第一场 2 课程概述：模拟试卷一测试讲解（先做后讲解） 第二场 2 课程概述：模拟试卷二测试讲解（先做后讲解） 第三场 2 课程概述：模拟试卷三测试讲解（先做后讲解） 第一讲 1 课程概述：包含了第 1-6 章节和内容 第二讲 1 课程概述：包含了第 7-12 章节和内容 冲刺串讲班 第三讲 1 课程概述：包含了第 13-18 章节和内容 （录播） 第四讲 1 课程概述：包含了第 19-24 章节和内容 第五讲 1 课程概述：包含了第 25-30 章节和内容 第六讲 1 课程概述：包含了第 31-37 章节和内容 阶段测试班 （直播） 学习内容 第四阶段：考前冲刺阶段 （包含题海作战班，考前密训班，应试技巧班） 章节场 班型 次 课时 学习内容 题海作战班 第一场 2 课程概述：抽取经典练习题和真题讲解 （直播） 第二场 2 课程概述：抽取经典练习题和真题讲解 第一场 2 课程概述：考点命题预测讲解 第一场 2 课程概述：应试策略、答题技巧、心态调整 考前密训班 （直播） 应试技巧班 （直播） 第五阶段：考后复盘阶段 章节场 班型 次 课时 学习内容 考后真题班 第一场 （直播） 2 考后部分真题回顾讲解，总结命题思路
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中级经济师《人力资源管理》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《人力资源管理》考点汇编 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 考点 1：动机与激励 1.定义：动机是指人们从事某种活动、为某一目的付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程 度上能够满足人的需求。 2.动机有三个要素：决定人行为的方向，努力的水平，坚持的水平。 3.动机的分类 （1）外源性动机（外在动机）：看重工作的回报 （2）内源性动机（内在动机）：看重工作本身 考点 2：激励 1.定义：通过满足员工需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.作用：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重 要的作用。 3.分类 （1）从内容的角度：物质激励和精神激励， （2）从作用的角度：正向激励和负向激励， （3）从对象的角度：他人激励和自我激励。 第二节 激励理论 考点 1：需要层次理论 1.主要内容 （1）生理需要：身体方面的需要 （2）安全需要：身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要 （4）尊重的需要：内在的尊重和外在的尊重 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 （1）不同时期表现程度不同 （2）未满足的是主要激励源，满足的不再具有激励作用 （3）层级越来越高 （4）三个是基本需要，后两个层次为高级需要 3.管理上的应用 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的 （3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 考点 2：双因素理论 1.主要内容 赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等 具备 缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满 2.管理上的应用 （1）让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。 （2）提供保健因素，不一定能激励员工，想要激励员工就要重视员工的成就感、认同感、责任感及个人成 长等。 （3）要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，更为重要的是利用激励因素激发工作热情。 考点 3：ERG 理论 1.三种核心需要 （1）生存需要（对应“生理需要”和部分“安全需要”） （2）关系需要（对应部分“安全需要”“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”） （3）成长需要（部分“尊严需要”和“自我实现需要”） 2.理论的应用 （1）各种需要可以同时具有激励作用 （2）“挫折－退化”的观点：如果较高层次的需要不能的得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加 强。 考点 4：三重需要理论 （1）成就需要：选择适度风险；责任感较强；希望及时反馈 （2）权力需要：喜欢支配、“发号施令”；喜欢竞争，追求出色的成绩 （3）亲和需要：注重人际关系，充当被管理者的角色，出色的经理亲和需求较弱，过分强调将影响环境 考点 5：公平理论 1.亚当斯提出：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向 于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 2.员工进行公平比较时既可能是纵向（自己）的有可能是横向（他人）的。 3.恢复平衡的方法： （1）改变自己的投入或产出；（2）改变对照者的投入或产出；（3）改变对投入产出的知觉；（4）改变参照 对象；（5）辞职。 考点 6：期望理论 1.弗罗姆提出：人们之所以采取某种行动，是因为他们觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且 这种结果可以带来他认为重要的报酬。 2.效价 x 期望 x 工具性＝动机 效价：个体对所获报酬的偏好程度，数量表示 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度，概率表示 工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 3.期望理论的特色：强调情景性 第三节 激励理论在实践中的应用 考点 1：目标管理 1.目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 2.实施目标管理时可以自上而下，也可自下而上。 3.目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 考点 2：参与管理 1.参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。 2.推行参与管理要有成效必须符合五个方面： （1）时间充裕；（2）与员工自身利益相关；（3）员工有参与的能力；（4）不能使管理者受到威胁；（5）组 织文化必须支持；（6）员工参与的需要。 3.质量监督小组是一种常见的参与管理模式。 4.参与管理和双因、ERG 理论联系较为密切。 5.越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的风格。 考点 3：绩效薪金制 1.绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分 红等。 2.优点：在于减少管理者的工作量。 3. 实施基础：公平、量化的绩效评估体系。 4.绩效薪金制同期望理论关系比较密切。 第二章 领导行为 第一节 领导理论 考点 1：特质理论 1.领导者具有某些固有的特质，并且这些特质都是与生俱来的。 2.特质理论不足： （1）忽视了下属的需要；（2）没有指明各种特质之间的相对重要性；（3）忽视了情境因素；（4）没有区分 原因和结果。 考点 2：交易型与变革型 1.定义：（1）交易型强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性； （2）变革型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。 2 特征：（1）交易型领导者：奖励、差错管理（积极&消极）、放任； （2）变革型领导者：魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀。 考点 3：魅力型领导理论（罗伯特·豪斯） 1.定义：具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。 2.道德特征和非道德特征 考点 4：路径－目标理论（罗伯特·豪斯） 1.领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组 织的目标相互配合。 2.四种分类： （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 3.领导类型与情境结合： （1）指导式领导：能力强的视为多余；外控型下属更为满意。 （2）支持型领导：工作结构化的带来高绩效和满意度。 （3）参与式领导：内控型下属更为满意。 考点 5：权变理论 1.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。 2.将领导方式区分为工作取向和关系取向。 3.情景性因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系；②工作结构；③职权。 4.不同领导风格在不同情境下的效能 考点 6：领导-成员交换理论 1.定义：领导者对待同一团体内的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。简称 “LMX”理论。 2.团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。 3.和领导打交道时，“圈里人”比“圈外人”困难少；领导者对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间， 情感很少采用正式领导权威。在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门 贡献更多，绩效评估也更高。 第二节 领导风格与技能 考点 1：经典 X 理论和 Y 理论 X 理论代表了传统权威的管理风格，而 Y 理论代表了启发式、人性化的管理风格。 考点 2：俄亥俄与密歇根模式 1.俄亥俄模式：通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到两个维度：关心人和工作管理。 2.密歇根模式：通过测验、非结构化访谈等方法，得到描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。该模式 支持员工取向的领导作风。 3.两者在维度数量和性质上与其极为相似，这两种模式理论能够互相印证，具有很高的效度。 考点 3：管理方格图 （1，1）“无为而治”： 既不关心任务也不关心人 （9，9）最理想：既关心任务也关心人 （5，5）中庸式：都居中 （1，9）乡村俱乐部：极端关注人 （9，1）任务领导：极端关注任务 考点 4：生命周期理论 1.影响领导风格的选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 2.成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。 包括：工作成熟度：一个人的知识和技能水平；心理成熟度：从事工作的意愿或动机。 3.将工作取向和关系取向两者结合，得出四种领导风格： （1）指导式（高工作-低关系）：规定工作任务、角色职责 （2）推销式（高工作-高关系）：指导并富于支持 （3）参与式（低工作-高关系）：共同决策，提供条件和沟通 （4）授权式（低工作-低关系）：指导和支持较少，下属决定 考点 5：领导者的技能 1.技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 专业人员，技术技能是工作绩效的主要特点；经理更依靠下属的技术技能，他们不参与团队的技术技能实 践；高层领导对生产细节并不熟悉。 2.人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。 任何层次的领导者都不能逃避人际关系的要求 3.概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。 职位越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要 4.三者之间的关系： ①概念技能处理的是观点、思想；②人际技能关心的是人；③技术技能涉及的是事。 不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作技术技能所占比例越小，而概 念技能所占比例越大。 第三节 领导决策 考点 1：决策过程 （1）西蒙的决策过程：①智力活动；②设计活动；③选择活动。 （2）明茨伯格的决策过程：①确认阶段；②发展阶段；③选择阶段。 考点 2：决策模型 （1）经济理性模型（理想化、最大化） 决策者在任何方面都是完全理性的。 特征：①决策完全理性；②从不同备选中选择；③决策者可以知道所有选择；④通过计算得出最佳方案；⑤ 概率计算不存在任何困难。 （2）有限理性模型 西蒙的有限理性模型更加接近现实。满意为决策终点。 特征：①决策者试图使自己满意或者寻找令人满意的结果；②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； ③决策者不必知道所有的可能方案；④可以用一些习惯进行决策。 有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。 （3）社会模型（弗洛伊德） 人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。 决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因有四个： ① 项目的特点；②心理决定因素；③社会压力；④组织决定因素 考点 3：决策风格 可以归纳为两个维度，价值取向和模糊耐受性。 风格类型：①指导型（低耐受，关注任务和技术本身）喜欢控制，倾向于独裁 ② 分析型（高耐受，很强的任务和技术取向）过度分析事物，也倾向于独裁 ③ 概念型（高耐受，对人和社会的关注）喜欢冒险，擅长使用创新 ④ 行为型（低耐受，对人和社会的关注）避免冲突，不喜欢困难的决策 第三章 组织设计与组织文化 第一节 组织设计 考点 1：组织设计概述 1 组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计。对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结 构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。 古典的组织设计理论是静态的，现代的组织设计是动态的。 2.企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成 结构体系。 定义的理解： （1）组织结构的本质是企业员工的分工协作。 （2）设计组织结构的目的是实现组织的目标，组织结构是实现目标的一种手段。 （3）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 3.组织结构又可称为权责机构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。 主要内容： （1）职能结构（比例和关系）（2）层次结构（纵向结构） （3）部门结构（横向结构）（4）职权结构（在权利和责任方面的分工和相互关系） 4.组织结构的三个要素：复杂性，规范性和集权度 5.组织结构的特征因素的特征： （1）管理层次和管理幅度 一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。 管理幅度的大小往往反应上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次与管理幅度两者存在负相关关系；两者是相互制约的，管理幅度起主导作用。 （2）专业化程度（分工精细程度）（3）地区分布（空间复杂程度）（4）分工形式（横向分工）（5）关键职 能（中心地位）（6）集权程度（7）规范化（同种方式完成相似工作）（8）制度化程度（用书面文件数量反 应）（9）职业化程度（需要培训的程度）（10）人员结构（比例情况） 5.组织设计的程序 （1）确定组织设计的基本方针和原则（第一步） （2）进行职能设计和职能分析（基本、关键和分解，首要工作） （3）设计组织结构的框架（主体工作） （4）联系方式的设计（将部分连成整体） （5）管理规范的设计（组织结构的细化） （6）人员配备和培训体系的设计（数量和质量） （7）各类运行制度的设计（确保组织结构正常运行） （8）反馈和修正（动态） 考点 2：组织设计的类型 （一）行政层级组织形式 1.定义：马克思韦伯使用“行政层级式”作为一个框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 强调权威与等级、规章与规范。相对来说，行政层级组织形式较为复杂。 2.行政层级式的决定因素 （1）权力等级（权力集中程度高） （2）分工（较为精细） （3）规章（增加规范化，但限制自主性） （4）程序规范（强调） （5）非个人因素（不能作为招工取舍的依据） （6）技术能力（决定工作地位的是能力和绩效） 3.适用范围：复杂/静态环境 可以保证高度集权，强调等级的管理能够顺利执行，指定的规章和程序不需要频繁改动。 （二）按职能划分的组织形式（又称“法约尔模型”） 1.主要特点：（1）职能分工（2）直线-参谋制（3）管理权力高度集中 2.优点：（1）任务职责明确，相互帮助和支持的机会较多；（2）资源充分利用，发展专家和专门设备；（3） 专业分工，有利于专业管理，提高效率；（4）有较高稳定性；（5）管理权力高度集中。 3.缺点：（1）狭隘的职能观念；（2）横向协调差；（3）适应性差；（4）企业领导负担重；（5）不利于全面素 质人才培养。 4.职能制组织形式在简单/静态环境中效果较好。 适用于中小型的、产品品种比较单考点 1：生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 （三）矩阵组织形式 1.特点：（1）一名员工有两位领导 （2）组织内部有两个层次的协调 （3）产品部门形成的横向联系、灵活多样 2.优点：（1）有利于加强各职能部门之间的配合协作 （2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 （3）有利于减轻高层管理人员的负担 （4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证整体目标的实现 3.缺点：（1）组织的稳定性较差 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清，多头指挥的混乱现象 （3）机构相对臃肿，用人较多 4.矩阵式结构在复杂/动态环境中较为有效。 适用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 （四）其他组织形式 1.事业部制形式 优点：（1）有利于高层做战略规划；（2）增强企业的活力；（3）联合化和专业化结合。 缺点：（1）只顾自身利益，削弱整体协调一致性；（2）增加费用和管理成本。 适用于大型联合企业或公司。 2.团队结构模式 目前最流行的方式，采用团队作为组织活动的主要形式 主要特点：打破部门界限并把决策权下放到团队成员手中。 优点：增加标准化的好处、提高运行效率、增加灵活性。 缺点：团队之间容易产生问题。 3.虚拟组织形式 虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，决策集中程度高，但部门化程度低，或根本就 不存在。也被称为“哑铃型”组织，两头大（营销、研发与设计），中间小（生产）。例如，戴尔计算机公司。 主要优势在于灵活性，不足在于缺乏监控。 4.无边界组织形式 无边界组织形式设计所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职 能部门，代之以授权的团队。 无边界组织是打破组织结构的各种边界而形成新型组织，他并不意味着原先各种界限的完全消失，而是将 组织的而各种边界模糊化，实现组织中信息的有效传递和共享，达到提高工作效率和激励创新的目的。 第二节 组织文化 考点 1：组织文化的功能 1.导向作用；2.规范作用；3.凝聚作用；4.激励作用；5.创新作用；6.辐射作用。 考点 2：组织文化的内容 （1）创新与冒险；（2）注重细节；（3）结果导向；（4）人际导向；（5）团队导向； （6）进取心；（7）稳定性。 考点 3：组织文化的结构 （1）物质层：表层，外显的标识 （2）制度层：里层，集中体现各种行动准则或规章制度 （3）精神层：深层，组织文化的核心和灵魂，自身组织文化的标志和标准 三者紧密相连：质层是后两者的物质基础，制度层制约和规范其他两者，精神层是思想基础。 考点 4：组织文化的类型 桑南菲尔德提出的组织文化之间的差异 （1）学院型：喜欢雇佣年轻大学生，进行培训做专业化工作。 （2）俱乐部型：非常重视适应、忠诚感和承诺 （3）棒球队型：鼓励冒险和革新 （4）堡垒型：着眼于公司的生存 考点 5：组织设计影响文化的形成。 具体表现在：（1）组织的制度化（程度越高，文化越严谨） （2）组织的规范化（高度规范化不利于形成多样化、革新的组织文化） （3）组织的管理层次（层次多，结构复杂不利于培养自主性和参与决策） （4）集权程度（程度越高越不利于形成民主、参与、开放、自主的文化） （5）招聘制度（多样程度低，内部为主的形成连续、稳定的文化；反之，灵活和创新的文化） （6）绩效评估体系（强调合作和强调等级的很难并存） （7）薪酬制度（差别很大的适合于强调等级，不适合崇尚平等的文化） 第三节 组织变革与发展 考点 1：组织变革的方法及程序 1.方法：（1）以人为中心的变革（最根本最重要） （2）以结构为中心的变革（重新划分、合并、调整幅度和层次，负责人，明确责权） （3）以技术为中心的变革（组织工作流程再设计） （4）以系统为中心的变革（以上三种变革都不是孤立的，变革某一因素时，必须注意其他因素的影响） 2.程序：（1）确定问题；（2）组织诊断；（3）实行变革；（4）变革效果评估 考点 2：组织发展 1.定义：组织发展是有计划变革及干预措施的总和。寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。注重的是 人性与民主因素，权力、控制、冲突、压力被排斥在外。目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程 以及质询精神。 2.所蕴含的观念与针对的目标 （1）对人的尊重；（2）信任和支持；（3）权力平等；（4）正视问题；（5）鼓励参与。 3.传统的组织发展方法 （1）结构技术：通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容 和员工关系的技术。 （2）人文技术 ①敏感性训练：又称实验室训练，T 团体训练，交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互方式来改善行 为的方法。注重的是相互作用而不是讨论结果。 ②调查反馈：用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工认识上的差异。 ③质量圈：是员工参与计划的一种形式。高管支持，组织气氛，项目管理者，相关培训。 ④团际发展（群体间关系的开发）：目的在于化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体的 相互关系。 4.现代的组织发展的方法 ①全面质量管理 定义：强调依靠协同工作得到组织中每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的而过程。 全面质量管理的变革必须根植于组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。只 有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。 全面质量管理需要最高管理层的支持；需要从上而下的推行，从下而上的实施。 ②团队建设 好团队的特征：规模小、能力互补、有共同的意愿、目标和工作方法、情愿共同承担责任。 第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 考点 1：战略性人力资源管理与战略管理 1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。 2.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合 （1）外部契合或垂直一致性：强调与组织战略的一致 （2）内部契合或水平一致性：强调内部政策和实践的内部一致性 3.战略的三个层次 （1）组织战略：又称公司战略或企业战略企业发展战略，它主要回答到哪里去竞争的问题。 划分为成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。 （2）竞争战略：有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。 划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。 （3）职能战略：主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。 包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。人力资源战略是职能战略的一种。 4.战略管理 （1）在战略管理过程的模型中 ①一个组织的战略管理过程，主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。 ②在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。 （2）人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色： ①人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素； ②人力资源管理可能会导致组织战略的调整 考点 2：人力资源管理与战略规划和战略执行 （一）人力资源管理与战略规划 1.战略规划的过程 （1）首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。 ①使命：描述了一个组织存在的理由、目的和意义。 ②愿景：对组织未来发展方向的总体描述。 价值观：在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。 （2）组织还必须对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（SWOT 分析）。 ①战略机会：尚未开发的客户市场，对组织有帮助的技术进步，尚未挖掘和利用的潜在人力资源等。 ②战略威胁：潜在的人员短缺，新的竞争对手进入市场，即将出台的可能会对组织产生影响的法律，竞争对 手的技术创新等。 （3）完成 SWOT 分析之后，组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。 2.人力资源管理与战略规划之间的联系 （1）行政管理系统 人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。 在这种整合水平上组织的人力资源部门与企业的战略管理过程是完全分离的。 （2）单向联系 企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让人力资源部门配 合战略规划的实施和落地。 已经承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，却在战略制定阶段将人力资源排除在外。 （3）双向联系 允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。 （4）一体化联系 在这种情况下，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的。 在理想状态下，组织的战略规划职能和人力资源管理职能应当达到一体化联系水平。 （二）战略执行 1.一旦作出了某种选择，人力资源的角色就变成了三个方面： （1）确定组织到底需要什么样的人力资源 （2）通过各种人力资源管理时间开发和协调，确保职工技能、职位与任务之间的匹配。 （3）科学设计人力资源管理体系，建立一个适当的控制系统 2.一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素： 组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训开发；报酬系统;信息的类型以及信息系统。 人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务的组合与设计、人员的获取和开发以及报酬激励系 统。 考点 3：战略性人力资源管理的三大工具 1.战略地图：实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具。它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 2.人力资源管理记分卡：并不是一张用来计分的卡片，它实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系 列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。 3.数字仪表盘：企业的管理者，尤其是高层管理者还需要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工 作的进度。 这种数据展示为企业领导和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。 第二节 战略性人力资源管理的具体内容 考点 1：人力资源战略及其与组织发展战略的匹配 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略：一种关注市场开发产品开发创新以及合并等内容的战略。 （1）内部成长：所注重的是自身力量的增强和自我扩张； （2）外部成长：通过兼并、联合、收购等方式来扩展组织的资源，或者强化其市场地位。 2.稳定战略：一种强调市场份额或者运营成本的战略。 采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自 己已经拥有的技能。 3.收缩战略：通常会被那些由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用这种战略，有时 又称精简战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。 重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，在经营管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客户的个性 化需求，对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价的则不是很重视。 2.成本领先战略：实际上就是低成本战略,即产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价 格向客户提供产品这样一种竞争战略。强调在工作岗位上的稳定性。 追求成本领先战略的组织都非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，他们的目标则是用较低的成本 去做较多的事情。 3.客户中心战略：一种以提高客户服务质量服务效率服务速度等来赢得竞争优势的战略。采取这种战略的组 织所关注的是如何取悦客户。客户满意度是这种组织最为关注的一个绩效指标。 考点 2：高绩效工作系统与人才管理 （一）高绩效工作系统的定义： 1.直接将高绩效工作系统鉴定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高效组织的一套人力资源管 理政策和实践。 2.更多的关注如何通过使组织的社会系统和技术系统实现良好的匹配来达成组织绩效。 3.两种定义并无本质的区别，都强调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争 优势方面所具有的重要地位。 （二）学习型组织 1.定义：组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。 2.在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 3.学习型组织的关键特征： （1）致力于持续学习；（2）知识共享；（3）普遍采用批判性和系统性的思维方式；（4）具有一种学习文化； （5）重视员工 （三）人才管理 1.人才的特点：①才不是抽象的，更不是绝对的。 ②人才不仅仅是指组织中优秀的已表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的有能力 且绩效稳定的员工。 2.人才管理的主要内容 （1）构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 （2）形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 （3）建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化 （4）加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源 形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，建立零库存模式： ①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡 ②适应人才需求的不确定性，小规模多批次的培养人才 ③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率 ④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化： ①为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由 ②领导由传统命令型转变为影响型 ③建立统一、平等且富有同情心的组织文化 实现战略人力资源管理： ①对于相对独立的人力资源职能进行整合，强化各职能对人才招募和保留的共同作用 ②将管理流程整合到标准组织流程中，让各级管理者切实承担起吸引和留住员工的责任 ③将组织的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的 经营意识。 第五章 人力资源规划 第一节 人力资源规划及其供求预测 考点 1：人力资源规划 （一）人力资源供求状况可能会出现三种不同的情况 1.人力资源供求达到平衡 2.人力资源需求大于供给 ①增加现有人员的工作时间；②雇用新的人员。 3.人力资源需求小于供给 ①限制人员雇佣缩短工作时间、促使员工提前退休；②与劳动合同到期的员工解除劳动合同。 （二）基本步骤： ①人力资源需求预测（数量、结构、质量） ②人力资源供给预测（组织内部+外部劳动力市场） ③人力资源供需平衡分析 ④实施人力资源供求平衡计划（分步骤加以实施） 考点 2：人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的主要方法 主观判断法：经验判断法和德尔菲法。 量化的预测方法：比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。 1.经验判断法 一种最简单的人力资源需求预测方法 定义：让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人 力资源的数量和结构等状况进行评估。 适用于短期预测以及那些规模较小或经营环境相对稳定，同时人员流动率不是很高的企业。 要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确性。 2.德尔菲法 这种方法有时也称为专家预测法。 优点：①避免了个人预测的片面性；②匿名进行，避免了从众的行为；③采取多轮预测的方法具有较高的准 确性； 问题：①专家的人数不能太少；②专家的挑选要有代表性；③问题的设计要合理；④向专家提供的资料信息 要相对充分。 3.比率分析法 定义：一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力 资源需求的方法。假定：人均生产率都保持不变。 4.趋势预测法 定义：一种简单的时间序列分析法，它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组 织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 优点：人力资源需求预测的方法实用性比较强；缺陷：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定 折扣。 假设：组织的技术等因素不会发生大的变化。 5.回归分析法 定义：首先建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值带入 函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 可以将回归分析法划分为一元回归分析法和多元回归分析法两种。也可以分为线性回归和非线性回归。 在相关条件能够得到满足的情况下，定量的方法所得到的预测结果比仅仅运用主观判断的方法所得出的预 测结果要精确得多。在缺乏历史数据或者环境变化很大的情况下，依靠专家通过长期积累的经验来进行主 观的人力资源需求预测的做法可能是最佳途径。 在人力资源需求预测时，在可能的情况下，可以将两种方法结合使用。 考点 3：人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的内容及其影响因素 1.外部劳动力市场总体供给的情况 供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准备离职换工作的人 2.内部现有的人力资源状况 在这方面很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库； 有的组织还专门为管理人员单独设计的技能库及管理技能库。 （二）人力资源供给预测的主要方法 1.人员替换分析法 定义：针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。 人员替换法主要强调了组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，尤其是更高一级职位的做法。优点：鼓励 员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。 2.马尔科夫分析法 定义：利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间 不同职位类型的员工所占的比例或数量。 这种矩阵在描绘一家公司的历史人力资源供给预测方面是非常有用的。如果公司的各种条件在某种程度上 比较稳定，那么它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。 第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法 考点 1：人力资源供求平衡的对策 （一）人力资源需求大于供给时的组织对策 （1）延长现有员工的工作时间。 （2）考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入。 （3）采取各种措施降低现有人员的流失率。 （4）提高员工的工作效率。 （5）将组织中的部分非核心业务通过外包方式处理。 （二）人力资源需求小于供给时的组织对策 （1）冻结雇用。 （2）鼓励员工提前退休。 （3）缩短每位现有员工的工作时间，同时降低工资。 （4）临时性解雇或永久性裁员。 （5）对富余人员进行培训。 （三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策 （1）加强对现有人员的培训开发。 （2）通过到期终止劳动合同自然退休等方式，逐渐让一些现有员工离开组织，同时从组织外部招募高素质 的新员工。 （3）将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产管理类岗位留 给那些后来招聘的有能力的候选人。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 （一）减少劳动力过剩的方法 （二）避免劳动力短缺的方法 （三）裁员 1.裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。尽管裁员在成本削减方 面会产生立竿见影的效果。但他会对组织的长期有效性产生负面的影响。 2.成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以 降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。 3.裁员的原因：（1）降低劳动力成本；（2）人员需求减少；（3）改变经营地点，员工难以迁移。 4.裁员没有达到强化公司绩效的预期效果原因： （1）管理不当产生负面影响；（2）放走的员工是无法替代的资产； （3）侥幸存活的员工心存戒备；（4）负面公众形象影响招聘。 （四）提前退休计划 许多企业试图通过提前退休激励计划来达到老年员工自然减员的目的。 由于很多国家的法律是不允许企业强制要求员工退休的，因此只能用提供退休奖励或其他补偿等手段，诱 使员工以自动离职的方式主动退休。 （五）雇佣临时员工或劳务派遣人员 一种削减冗余劳动力的重要手段。具有较高的灵活性 优点：（1）免除很多管理任务以及财务负担。 （2）没有甄选计划的小公司往往采用这种方法。 （3）这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使他们与企业之间的相互适应变得更为容易。 （4）他们对于组织及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法。 （六）业务外包和离岸经营 1.外包：企业可能将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣。 2.好处：①通过外包可以适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量。 ②可以在一定程度上把企业的人力资源部门从很多日常事务中解救出来，使他们能够把精力更多的集中在 战略层面的问题上。 3. 离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。 确保离岸经营战略成功： （1）选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大，历史越长越好。 （2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。 （3）外包最好先从小的工作入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是刚刚开始的时候。 第六章 人员甄选 第一节 甄选及其有效性 考点 1：甄选的可靠性与有效性 （一）信度与效度的概念及两者关系 （1）信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度。它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的 测试时所得到的分数的一致性程度。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0 到 1 之间，0 最低 1 最高。信度系数不低于 0.7 的测 试工具被视为信度较好。 （2）效度：一种测试的有效性，它反映了测试工具对于他所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。 （3）关系：一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差，相反，如果一项测试的效度较好，则其 信度也一定比较高。 （二）信度最常用的信度测试方式 （1）重测信度 重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一人群进行多次测试所得到的一致性程 度。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 （2）复本信度 复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。复本信 度就是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后 考察这两种测试中被测试者取得的分数的相关程度。（A、B 卷） 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 （3）内部一致性信度 内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。一种很好的测试工具，必须 具有很好的内部一致性。 内部一致性信度的方式：分半信度：各分一半；同质性信度：各个题目考查同一内容的程度。 （二）效度的主要类型： （1）内容效度 一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表他所要测量的主题或 特质的程度。 内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实型等较为抽象的特质进行评价。 局限性：①假设求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。 ②主观判断的作用很大。 （2）效标效度 定义：也称效标关联效度，是一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的 准确程度。 比较常用的效标效度： ①预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数，与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证 性联系。 ②同时效度或同步效度，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测 试分数。 （3）构想效度 定义：也称结构效度，是一项测试对于某种不可观察的比较抽象的构想或特质进行测量的程度。 影响因素：①理论上的构想代表性不足；②构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物。 第二节 甄选的主要方法 考点 1：心理测试 （1）能力测试 1.认知能力测试 一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试。 特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力。 2.运动和身体能力测试 心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。身体能力测 试则是对一个人的动态强度爆发力广度灵活性动态灵活性身体协调性与平衡性等所进行的测试。 （2）人格测试 人格是个人特质的环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。 人格进行测量的方法：①自陈量表法；②评价量表法；③投射法。 1.MBTI 人格类型测试：从四个两极性的维度外倾内倾，感觉直觉，理性情感，判断感知，对人的行为风格 进行测试。 2.“大五”人格测试：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。 （3）职业兴趣测试 ①现实型（技能技术型）；②研究型（科学研究和工程设计类）；③艺术型（文学艺术）；④社会型（教育咨 询）；⑤企业型（领导政府官员）；⑥常规型（办公室事务、会计、统计类工作）。 考点 2：成就测试 1.成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验。成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质，成就 测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须要有较高的预测效度。 2.知识测试 知识测试就是我们通常说的考试，它所要考察的是一个人在一定领域中掌握的知识广度和深度。知识测试 通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。 3.工作样本测试 在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试 方法。 优点：效标效度和内容效度都很高，效度在所有甄选测试中是最高的。 缺点：1.普遍适用性很低；2.开发成本相对较高 考点 3：评价中心技术 1.通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的。它的一个重要基石是工作样本测试。两者的主要不同之处在 于工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。 2.评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征管理技能以及人际关系技 能。评价中心技术在位管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。 3.公文筐测试 定义：公文框测试通常又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。 做法：公文筐测验是一种情景模拟测试。参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理 者的身份模拟真实组织中的情景，在规定的条件和限定的时间内，对每一份公文进行现场处理，即提出对各 类文件进行处理或处置的办法。 优点： （1）非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度 （2）操作比较简单，对场地没有过多要求 （3）表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受 缺点： （1）编制成本较高，而且评分比较困难 （2）不同评价者处理的看法也会有所不同 （3）被测试者是单独完成的，无法测试人际交往能力和团队工作能力。 4.无领导小组讨论 （1）定义：讨论的过程中组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。大家的地位都是平 等的，没有人事先就被指定为领导者。评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察。 （2）问题类型：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺型问题。 （3）可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程 度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 考点 4：面试 1.优缺点： 优点：具有简便快捷、容易操作，不需要复杂的专业测试工具和方法等优点。 缺点：如果没有对面试过程进行科学的精心设计，面试的效度可能会比较低，个人的主观判断会受到多方面 的影响，所以判断出现偏差的可能性很大。 2.根据面试的标准化程度，面试可以分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。 （1）非结构化面试：在面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。 优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。 缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响。 非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。 （2）结构化面试：又称标准化面试，根据预先确定的面试内容程序评分结构进行的面试形式。 优点：标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面 试的公平性以及面试的信度效度都比较高。 缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。 （3）半结构化面试。半结构化面试需得考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵 活性相结合。 3.根据面试的组织形式可以划分为：单独面试、系列面试、小组面试和集体面试。 （1）单独面试：又称一对一面试。 优点：注意力比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，感觉自然。 缺点：如果进展不顺利，会出现尴尬，难以确保决策的准确性。 （2）系列面试：又称顺序面试。根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行 多轮面试。系列面试的过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。 优点：有利于确保面试结果的有效性，避免评价误差。 缺点：需要人员数量较多，耗费时间较长。 （3）小组面试：一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的 面试方法。 优点：保证面试时所提的问题全面深入。 缺点：避免系列面试中反复回答相同问题。面试者可能会感到压力，会紧张或拘谨。 （4）集体面试：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。 面试考官既可以是多人，也可以是一个人。 这种面试有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和 语言表达能力。 4.改善面试效果的主要方法 （1）采用情境化结构面试 属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术。 通常需要遵循 STAR 的原则：典型环境（Stiuation）、任务（Task），行动（Action），结果（Result）。 （2）面试前做好充分准备 ①安排好面试所需的时间场地和资料 ②认真阅读简历材料职位说明书 （3）系统培训面试考官 面试考官可能会犯的一些错误包括： ①说话过多。 ②对不同的被面试者提问的问题不一致。 ③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题。 ④过于自信，对求职者匆忙下结论。 ⑤受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰。 ⑥因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。 最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测 试组合的效度系数往往超过 0.60。 第七章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 考点 1：绩效管理的概念、作用、特征及影响因素 （一）绩效管理 绩效考核与绩效管理不是等价的： （1）绩效管理是一个完整的过程，绩效考核只是一个环节； （2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。 （二）有效的绩效管理的特征 （1）敏感性，区分高效率和低效率员工；（2）可靠性，不同评价者对一个员工基本相同； （3）准确性，工作标准和组织目标联系起来；（4）可接受性，共同支持；（5）实用性。 考点 2：战略性绩效管理 （一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理 1.成本领先战略 它强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。 选择结果为导向、实施成本较低的评价方法 考核周期不宜过短，可选择目标管理法，改进可选标杆超越的方法 2.差异化战略 绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多创新 应选择行为导向的评价方法，考评主体应多元化 考核周期也不宜过短 （二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理 1.防御者战略 选择尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展；组织可选择系统化的评价方法，多角度 选择考核指标。管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性。 2.探索者战略 选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、市场新开发成功率；绩效考核的结果应当更多地应用于薪 酬分配，激励员工最大限度地发挥潜能。 3.跟随者战略 核心是学习，考虑选择标杆超越法。考核主体的选择上也要尽量多元化；绩效考核的结果可以更多地用于员 工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一个绩效考核周期新目标的设定奠定基础。 第二节 绩效计划与绩效监控 考点 1：绩效计划 （—）绩效计划的概念 绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的 过程。绩效计划的制订需要不同人群的参与；绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解 成个人绩效目标的过程。 （二）制定原则 （1）价值驱动原则（2）战略相关性原则（3）系统化原则（4）职位特色原则（5）突出重点原则（6）可 测量性原则（7）全员参与原则 考点 2：绩效监控及辅导 （一）绩效监控 在绩效考核期间，管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。 优点：随时发现问题，加以调整； 缺点：难以客观准确的评价。 （二）绩效辅导 1.在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。 2.绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，他帮助员工解决当前绩效实际过程中 出现的问题。 3.绩效辅导的内容：探讨绩效现状，寻找改进绩效的方法。 第三节 绩效评价与绩效管理工具 考点 1：绩效评价技术 （一）量表法 1.图尺度评价法 图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一，该方法列举一些特征要 素，并分别为每一个特征要素，列举绩效的取值范围。 优点：普遍适用、开发成本小。 缺点：完全不一致、模糊抽象、不利于绩效反馈。 2.行为锚定法 将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者 只需将员工的行为对号入座即可。 优点：工作的计量更为准确，工作绩效的评价标准更为明确。 缺点：开发成本很高，流程复杂，需要大量的人力物力财力。 3.行为观察量表法 由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。列举出评估指标，然后要求评估人在观察的 基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何的评估方法。 优点：内部一致性令人满意；量表的理解使用比较便利；有利于绩效反馈；可以作为职位说明书的补充。 缺点：很难包含所有工作样本；考核工作量太大。 （二）比较法 1.排序法 优点：操作简单，成本低廉； 缺点：容易造成员工心理压力，很难提供详细具体的绩效评估结果 2.配对比较法 优点：更加科学，能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效水平 缺点：只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力 3.强制分布法 要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准中，假设：在被评估者中优秀一般和较差 的员工同时存在。 优点：可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势；有利于管理手段的实施 缺点：当一个部门的员工都非常优秀时，就显得有失公平。 （三）描述法 1.关键事件法 要求评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。 优点：更客观；可进行针对性培训；为面谈达成一致打下基础。 缺点：非常费时；耗费精力；不能横向比较。 2.不良事故评估法 是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。 （四）绩效常见误区及应对方法 误区： 1.晕轮效应（强烈感知覆盖了其他品质）方法：消除偏见 2.趋中倾向（考核分数集中在固定范围）方法：强制分配法 3.过宽或过严倾向（过分严厉或过分宽大）方法：强制分配法 4.年资或职位倾向（倾向给予年资久、职务高者高分数）方法：对事不对人 5.盲点效应（难以发现与自身相似的缺点和不足）方法：多元化考核主体 6.刻板印象（看法受他人所属群体的影响）方法：从行为出发 7.首因效应（根据最初印象去判断一个人）方法：多角度考核 8.近因效应（最近或最终的印象最强烈的，冲淡之前的）方法：先员工自我总结 考点 2：绩效管理工具 （一）目标管理 强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标；并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 优势：有效性，积极性，易操作，公平。 劣势：短期，高估，增加成本，难以制订。 （二）标杆超越法 通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进 和变革，使企业成为同行业最佳的方法。实际是企业的变革 标杆的理解： （1）标杆指的是最佳实践或最佳标准 （2）标杆的寻找范围并不局限在本行业 （3）比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 优势：激发潜能，完善激励。 劣势：陷入模仿漩涡，选取偏差引起经营偏差。 （三）关键绩效指标法 比较适用于企业战略进行重大调整的时期。关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。 关键绩效指标的理解： （1）关键绩效指标是对企业战略目标的分解 （2）关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的 （3）关键绩效指标是对重点经营活动的反映，不是对业务流程活动的概括 （4）关键绩效指标是可量化或可行为化的 （5）关键绩效指标不是一成不变的 关键指标有四类：数量类、质量类、成本类、时限类。 优势：企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系，企业目标与个人目标很好的整合在一起。 劣势：①某些职位设计比较困难； ②缺少一套完整的对操作具有指导意义的框架体系。 （四）平衡计分卡 四个角度：客户，内部流程，学习与发展，财务 优势：消除财务指标一统天下，从战略层面考虑，评估与控制结合，为企业发展提高协调性。 劣势：成本很高，耗费大量的人力、物力和财力。 第四节 绩效反馈与结果应用 考点 1：绩效反馈面谈 1.绩效反馈面谈的原则和技巧 a.建立信任；b.开诚布公，坦诚沟通；c.避免对立与冲突； d.关注未来；e.该结束立即结束 2.绩效反馈面谈的内容 ①就绩效现状达成一致；②探讨绩效中可改进之处；③商讨下一年的工作目标。 3.绩效反馈面谈的注意事项 ①在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处；②把重点放在解决问题上； ③鼓励员工积极参与到反馈过程中。 4.面谈中评价者的误区 （1）不适当发问：避免有道发问，发问逻辑，同时对两件以上的事发问 （2）理解不足：将谈话加以归纳，回馈，质疑 （3）期待预期结果。 （4）自我中心和感情化的态度。 （5）以对方为中心及同情的态度。 5.绩效面谈的技巧 （1）时间场所的选择。 （2）认真倾听。 （3）鼓励员工多说话。 （4）以积极的方式结束对话。 考点 2：绩效改进 （一）选择绩效改进的方法 卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO 质量管理体系关注组织 产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。 ② 卓越绩效标准：通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整理效率和能力. ②六西格玛管理：通过减少企业业务流程组织的差别，使组织的绩效提高到更高水平。 减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户需求。 ③ISO 质量管理体系：关注组织产品的生产过程；通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织 生产的成品或者服务提升到更高水平，从而增强客户的满意度。 ④标杆超越：通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的成功因素进行改进。 （二）绩效改进的评价： （1）反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应。 （2）学习或能力，即绩效改进对员工能力素质的提升程度。 （3）转变，即绩效改进对员工工作方式的改进程度。 （4）结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。 考点 3：绩效考核结果的分析与应用 根据工作态度和工作能力可以将员工分为： 安分型（培训），贡献型（奖励），堕落型（惩罚），冲锋型（辅导）。 第五节 特殊群体的绩效考核 考点 1：团队绩效考核指标确定的方法 （1）利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标 （2）利用组织绩效指标确定团队绩效指标 （3）利用绩效金字塔确定团队绩效指标 （4）利用工作流程图确定团队绩效指标 考点 2：知识型团队的绩效考核方法 考核原则：结果为导向，而不是行为。 1.效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度） 2.效率型指标（知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投人产出的比例） 3.递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响）、 4.风险型指标（判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标）。 考点 3：跨部门的团队的考核方法 1.打破部门的考核标准 2.矩阵式的组织结构比较适宜于部门的团队绩效考核 3.关键在于做好标准化工作 4.对于性质相同的部门要采用同一评价的方法 第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 考点 1：战略性薪酬管理 P121-122 （一）适用于不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略 指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。 薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期实行奖金或股票选择权，使员工获得较为丰厚的回报。 2.稳定战略或集中战略 薪酬结构：基本薪酬和福利所占比较大。 薪酬水平：薪酬水平跟随或略高于市场水平，长期不会有太大增长 3.收缩战略或精简战略 指导思想：将企业的经营业绩与员工收入挂钩 薪酬结构：基本薪酬所占的比例相对较低，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略 薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《经济基础知识》考点汇编 第一章 社会主义基本经济制度 【考点 1】社会主义基本经济制度的内涵 指的是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，按劳分配为主体、多种分配方式并存， 社会主义市场经济体制”“既体现了社会主义制度优越性，又同我国社会主义初级阶段社会 生产力发展水平相适应，是党和人民的伟大创造”是习近平新时代中国特色社会主义经济思 想的重要组成部分。 【考点 2】社会主义基本经济制度三个方面关系 1.所有制或产权制度 这一制度既决定了经济决策主体，也决定了收入分配的方式。 2.收入分配的方式 这一制度决定了生产成果归谁占有和支配。 3.资源配置的方式 通过什么机制来分配资源或生产要素。 所有的的制度结构、收入分配方式和资源配置方式三者密不可分。 【考点 3】社会主义公有制的内涵、基本形式及重要作用 内涵：是指全体社会成员或部分社会成员共同占有生产资料的一种所有制形式。 基本形式：包括全民所有制和集体所有制。股份合作制企业是劳动者资本联合与劳动联合相 结合的一种经济组织形式，从性质上看，属于集体经济的一种新的形式。 重要作用： 主体地位： 公有资产在社会总资产中占优势 国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主导作用 满足人民的共同需要，保障全体人民的共同利益，实现共同富裕 发挥主体地位的主导作用要做到： （1）推进国有经济布局优化和结构调整 （2）深化国有企业改革 （3）形成以“管资本”为主的国有资产监管体制，有效发挥国有资本功能作用 【考点 4】社会主义收入分配制度的内涵 1.概述 社会产品或国民收入的分配是社会基本经济制度的重要内容。实行按劳动分配为主体、多种 分配方式并存的收入分配制度是我国社会主义基本经济制度的重要内容。 2.收入分配地位 收入分配具有重要地位，它决定了社会生产的成果如何在不同阶段的社会社会成员之间进行 分配。 生产资料所有制的不同，收入分配制度也不相同。 坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构，就决定了我们必须实行以 按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度。 包括 2 个方面： 一是各尽所能 二是等量劳动领取等量报酬 第二章 市场需求、供给与均衡价格 【考点 1】需求的含义 项目 含义 重点 需求 在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或 与服务愿意而且能够购买的数量。 需求的构成要素： 购买欲望（愿意） 支付能力（能够） 市 场 需求 在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的 消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 市场需求是消费者需求 的总和 【考点 2】影响需求和供给的基本因素 影响需求的因素 影响供给的因素 消费者的偏好（同向） 生产成本（反向） 消费者收入（同向） 生产技术 产品价格（反向） 产品价格（同向） 替代品的价格（同向） 相关产品价格 互补品的价格（反向） 预期 预期 其他因素 其他因素 【考点 3】需求和供给曲线的变动 点的变动：商品本身的价格发生变化，其他因素不变 曲线的位移：商品本身的价格不变，其他因素发生变化 【考点 4】均衡价格模型 最高现价模型 含义 某种产品“价格上涨幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能在 这一价格“之下”进行 目的 保护消费者利益或降低某些生产者的生产成本（保护买方利益） 影响 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制生产，导致供给减少、需求增加， 结果是导致市场供给短缺 后果 排队；黑市高价；走后门；生产者变相涨价等 措施 必须有强有力的行政措施和分配措施（如配给制） 只适宜短期或局部地区实行，不应长期化 最低限价模型（保护价格、支持价格模型） 含义 某种产品“价格下降幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能 在这一价格“之上”进行 目的 保护生产者的利益或支持某一产业的发展（保护卖方利益） 影响 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场供给过剩 后果 黑市低价；生产者变相降价等 措施 必须建立政府的收购和储备系统 保护价格只宜在粮食等少数农产品上实行 【考点 4】弹性 需求价格弹性 需求量对价格变动的反映程度。 需求量变动百分比 需求价格弹性系数= 价格变动百分比 = 需求量的相对变动 价格的相对变动 = △Q/Q △P/P （1）点弹性 需求曲线某一点上的弹性，等于需求量的无穷小的相对变化对价格的一个无穷小的相对 变化的比。即：ΔQ/Q/ΔP/P 适用于：价格和需求量变动较小的场合。 （2）弧弹性 需求曲线上两点之间弧的弹性，等于需求量的相对变化量对价格相对变动量的比值。 即ΔQ/（Q1+Q2）/2/ΔP（P1+P2）/2 适用于：价格和需求量变动较大的场合。 弹性的影响因素： 影响因素 具体影响 替代品的数量 和相 近程度 一种商品若有许多相近的替代品，则需求价格弹性大 商品的重要性 生活基本必需品，需求弹性小 非必需的高档商品，需求弹性大 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性就 越大，因为时间越长，越有可能找到替代品 需求交叉弹性 类型 两种商品之间的关系 应用举例 Eij＞0 替代关系 煤气和电 Eij＜0 互补关系 汽车和汽油 Eij＝0 不存在相关关系 猪肉与奔驰跑车 需求交叉弹性大小是确定两种商品是否具有替代关系或互补关系的标准 需求收入弹性 类型 含义 商品 Ey＞1 表明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加 高档品 0＜Ey＜1 表明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加 必需品 Ey＜0 表明收入增加时买得少，收入降低时买的多 低档品 供给价格弹性 因素 影响 时间 是决定供给弹性的首要因素 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一 般比较大 生产周期和自然条件 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往 往需经过一年左右的时间才能表现出来 投入品替代性大小和 相似程度 投入品替代性大，相似程度高，则供给弹性大 第三章 生产和成本理论 【考点 1】企业组织形式的相关理论 1.企业的本质 美国经济学家科斯认为，企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质特 征是作为市场机制或价格机制的替代物。 交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素：是信息的不完全性。 【考点 2】一种可变要素的生产函数及曲线 1.函数概念 （1）总产量（TP）：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 （2）平均产量（AP）：总产量除以总投入的单位数。 （3）边际产量（MP）：在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出 来的数量或产出。 2.函数曲线 【考点 3】规模报酬 含义 规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要 素同比例变化时所带来的产量的变化。企业只有在长期中才能改变全部生产要素 的投入，进而影响生产规模。 类型 ①规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 ②规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 ③规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 规律 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递 增所带来的好处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生 产规模，就会出现规模报酬递减。因此多数行业会有一个适度最佳规模或适度规 模，此时企业单位生产成本最小。 【考点 4】成本的含义 机会成本 当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产 用途中所得到的最高收入。 显成本 企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐成本 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格， 是自己拥有并使用的资源的成本，它实际上是机会成本，应当从机会成本的 角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付和计算。 经济利润 也称为“超额利润” 经济利润＝总收益－总成本＝总收益-（显成本+隐成本） 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付，正常利润是生产成本的一部分， 是作为隐成本的一部分计入成本的，经济利润不包括正常利润。 【考点 5】短期成本曲线 总成本、总固定成本、总可变成本曲线 TC 总成本（TC） FC 变动成本（VC） 固定成本（FC） 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线 MC 平均变动成本（AVC） ATC AVC 平均固定成本（AFC） 边际成本（MC） AFC 第四章 市场结构理论 【考点 1】划分市场结构的标准 本行业内部的生产者数目或 企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就 越低。 本行业内各企业生产者的产 品的差别程度 本行业内各企业生产者的产品的差别程度是垄断竞争市场 和完全竞争市场的主要区别。 进入障碍的大小 进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 【考点 2】市场结构的特征 类型 含义 特征 又叫纯粹竞争，是一种竞争不 受任何阻碍和干扰的市场结 构。现实中很难找到这样的市 场，某些农产品如小麦、玉米 属于近似的例子。 ①市场上有很多生产者与消费者，或买者和卖 者，且生产者的规模都很小。每个生产者和消 费者都只能是价格的接受者，不是价格的决定 者，对市场价格没有任何控制的力量。 ②企业生产的产品是同质的，即不存在产品质 量差别。 ③买卖双方对市场信息都有充分的了解。 ④资源可以自由流动，自由进入或退出市场。 是一种既有垄断又有竞争，但 更接近于完全竞争的市场结 构。垄断竞争是比较符合现实 生活的市场。 ①具有很多的生产者和消费者。 ②产品具有差别性，生产者可以对价格有一定 的程度的控制，而不再是完全的价格接受者。 （这是与完全竞争市场的主要区别） ③进入或退出市场比较容易，不存在什么进入 障碍 寡 头 垄 断市场 少数几个企业控制一个行业 供给的市场结构。汽车、钢铁 等工业部门。 ①在一个行业中，只有很少几个企业进行生 产。 ②它们所生产的产品有一定的差别或者完全 无差别 ③他们对价格有很大程度的控制 ④进入这一行业比较困难 完全垄 断市场 整个行业只有唯一供给者的 市场结构。 在实际生活中，公用事业、电 力、固定电话近似于完全垄断 市场。 ①只有一个生产者，因而它是价格的决定者， 而不是价格的接受者。 ②完全垄断者的产品是没有合适替代品的独 特性产品 ③其他企业进入这一市场非常困难 完 全 竞 争市场 垄 断 竞 争市场 完全垄断的类型：政府垄断、原材料垄断、专利垄断、自然垄断 【考点 3】完全竞争者的行为 完全竞争市场行业供求曲线和个别企业的需曲线求 （1）在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求 曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价 格就是整个行业的均衡价格。 在完全竞争市场中个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给 和需求确定的价格出售产品。因此，个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线。 在完全竞争市场上，边际收益＝平均收益＝单价，单个企业的平均收益线 AR、边际收益线 MR、需求曲线是同一条线。（即三线重合） 在完全市场上，企业只是价格的接受者，企业只能按照市场价格来调整规模。因此，利润最 大化的决策原则为：MR=MC 【考点 4】完全垄断市场上生产者的行为 完全垄断市场的需求曲线 结构 行业需求曲线 企业需求曲线 二者关系 完全垄断市场 向右下方倾斜 向右下方倾斜 相同 完全竞争市场 向右下方倾斜 一条水平线 不同 2.在完全垄断市场上，企业的平均收益 AR＝单位产品的价格 P 企业的边际收益 MR＜平均收益 AR。原因是单位产品价格随着销售量的增加而下降。 3.完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则： 边际收益=边际成本 完全垄断企业根据边际收益等于边际成本的原则确定了均衡产量，根据这个产量就可以 确定均衡价格。 【考点 5】价格歧视 项目 具体内容 含义 价格歧视也叫差别定价，是指企业为了获取更大的利润，对同一产品，规定不 同的价格 类型 1.一级价格歧视，是企业对每一单位产品都按消费者所愿意支付的最高价格出 售。也称作“完全价格歧视”。 2.二级价格歧视，是指按不同价格出售不同单位产量，但每个购买相同数量的 购买者支付的价格相同。也就是我们常说的批量作价。 3.三级价格歧视，建立在不同的需求价格弹性的基础上，将消费者分为具有不 同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 条件 1.必须有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同购买者。 2.市场必须是能够有效地隔离开，同一产品不能在不同市场之间流动。 原则 不同市场的边际收益相等并且等于边际成本 【考点 6】寡头垄断市场上生产者的行为 模型 具体内容 协议价格制 生产者或销售者之间存在着某种市场份额划分协议条件下，生产者或销 售者之间共同维持一个协议价格，使得行业净收益最大。其方式是限制 各生产者的产量，使行业边际收益等于行业边际成本。 价格领袖制 行业中某一个占支配地位的企业率先确定价格，其他企业则参照这个价 格来制定和调整本企业产品的价格，与其保持一致。 第五章 生产要素市场理论 【考点 1】生产者使用生产要素的原则 边际收益产品=边际要素成本 MFC=MRP 【考点 2】劳动供给 生产要素供给的一般分析 经济学分析的要素包括：劳动、资本、土地和企业家才能。 要素的所有者既可以是消费者，也可以是生产者。 当要素供给者局限在消费者时，要素供给问题就有一个基本特点，即要素数量在一定时 间内是固定不变的。 如，每个人每天只有 24 小时可利用。所以，消费者要将全部资源在要素供给和保留自 用两种用途上进行分配。 劳动和闲暇 项目 具体内容 替代效应 工资上升，收入增加，消费者用劳动替代闲暇，劳动供给增加 收入效应 工资上升，收入增加，消费者更加富有而追求闲暇，劳动供给减少 工资与劳动供给的关 系 1.当工资低而收入少时，工资上升，替代效应大于收入效应，消费 者劳动供给增加。 2.当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资增加的替 代效应小于收入效应，劳动供给减少 3.劳动供给原则 劳动的边际效用=闲暇的边际效用 劳动供给曲线 W 收入效应＞替代效应 收入效应＜替代效应 结论 L 土地和短期资本是一条垂直与横轴的直线，其他均符合后弯特征 后弯曲线 第六章 市场失灵和政府干预 【考点 1】资源配置达到帕累托最优状态的条件 （现实中很难实现，纯理论研究） 1.经济主体是完全理性的 2.信息是完全的 3.市场是完全竞争的 4.经济主体的行为不存在外部影响 【考点 2】市场失灵的原因 垄断 1.只有在完全竞争市场，市场机制才能实现资源的有效配置。 2.不完全竞争市场上【垄断竞争、寡头垄断、完全垄断】生产者不再只是完全的 价格接受者。 3.由于不完全竞争市场的广泛存在，市场机制很难充分有效的发挥作用，资源不 可能实现最优配置。 外 部 性 1.定义 指某个人或某企业的经济活动对其他人或其他企业造成了影响，但却没有为 此付出代价或得到利益。 2.类型 （1）外部经济【正外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他成员带来好处，但该人或该企业 却不能由此得到补偿。 ①【生产上的外部经济】如前人种树后人乘凉 ②【消费上的外部经济】如你放烟火别人观赏 （2）外部不经济【负外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他人带来损害，但该企业却不必为这种 损害进行补偿 ①【生产上的外部不经济】工厂污染 ②【消费上的外部不经济】公众场所吸烟 3.对市场运行机制的影响 （1）正外部性：①私人收益小于社会收益；②缺乏生产积极性；③造成产品供给 减少。 （2）负外部性：①边际私人成本小于边际社会成本；②横向扩大生产；③造成供 给过多。 公 共 物品 1.含义 是满足社会公共需要的物品（相对于私人物品而言【竞争性、排他性】） 2.特点 （1）非竞争性（2）非排他性 公共物品的基本特征决定了在绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车”现 象 3.分类 （1）纯公共物品：具有完全的非竞争性和完全的非排他性的物品【国防、治安、 公共卫生】 （2）准公共物品：具有有限的非竞争性和非排他性的物品【教育、医疗卫生、收 费公路】 4.结论 （1）私人物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在水平方向，即数量上的求和 （2）公共物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在纵向，即价格方向求和 信 息 不 对 称 1.含义 在某项经济活动中，某一参与者比对方拥有更多的影响其决策的信息 2.对资源配置效率的影响 信息不对称的具体表现形式多种多样，但是这些不同的表现形式可以归结为 两大类： 【逆向选择】 【道德风险】 【考点 3】政府对市场的干预 垄断 1.通过法律手段来限制垄断和反对不正当竞争 2.公共管制【限价、规定利润率】 外部性 1.消除外部性的的传统方法【负外部性企业采用税收、正外部性企业采用补贴 等内部化手段、合并】 2.随着产权理论的出现和发展，明确界定产权，成为消除外部性的重要途径 【科斯产权理论】 【只要财产是明确的，交易成本为零或很小，那么无论在开始将财产权赋予谁， 市场均衡的最终效果都是有效率的，可以实现资源配置的帕累托最优】 公共物品 为了提供适当水平的公共物品，政府承担了主要提供者的职责。 信息不对 称 1.政府对许多商品的说明，质量标准和广告都作出了具体的法律规定。 2.政府还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 国民收入核算和简单的宏观经济模型 【考点 1】国内生产总值的形态 概念 内容 价值形态 是所有常住单位在一定时期内生产的全部货物和服务价值超过同期投入的 全部非固定资产货物和服务价值的差额，即所有常住单位的增加值之和。 （简单了解） 收入形态 是所有常住单位在一定时期内创造并分配给常住单位和非常住单位的初次 收入之和。 产品形态 所有常住单位在一定时期内最终使用的货物和服务价值减去货物和服务进 口价值。 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值。 【考点 2】国内生产总值的计算方法 概念 内容 生产法 通过核算各个产业在一定时期生产的最终产品的市场价值来核算 GDP。 收入法 从生产过程中创造原始收入的角度来计算国内生产总值。包括： 【劳动者报酬】居民所得 【固定资产折旧、营业盈余】企业所得 【生产税净额】政府所得 收入法下核算 GDP=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 支出法 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值 【最终消费】居民和政府消费 【资本形成总额】固定资本形成和存货增加 【净出口】一定时期内货物和服务出口总值减进口总值后的差额 支出法下核算 GDP=最终消费（居民消费+政府购买）+资本形成总额+净出口 【资本形成率】是指资本形成总额占国内生产总值的比重 【最终消费率】是指最终消费支出占国内生产总值的比重 【考点 3】储蓄-投资恒等式 部门 支出角度 收入角度 恒等式 两部门 居民 企业 GDP=Y=消费 C+投资 I 总收入 Y=消费 C+私 人储蓄 S I=S 三部门 居民 企业 政府 GDP=Y=C+I+ 政 府 购 买G 总收入 Y=C+S+政府 净税收 T I=S+（T-G） 四部门 居民 企业 政府 国外部门 GDP=Y=C+I+G+ 净 出 口（X-M） 总收入 Y=C+S+T I=S+（T-G）+（M-X） 【考点 4】消费理论 1.凯恩斯的消费理论 其建立在三个假设（或三个前提）基础上： （1）边际消费倾向递减规律 ①边际消费倾向（MPC）：指消费的增量和收入的增量之比率，也就是增加的 1 单位 收入用于增加消费的部分的比率，边际消费倾向公式： MPC=∆C/∆Y 或 β=∆C/∆Y 随着人们收入的增长，人们的消费随之增长；但消费支出在收入中所占比重却不断减少。这 是英国经济学家凯恩斯提出的“边际消费倾向递减规律”。 ②0＜MPC＜1 因为一般正常的理性人，收入增加，消费不大可能下降或不变，即消费的增量大于 0，所以 边际消费倾向大于 0；增加的消费一般也只是增加的收入的一部分，不会是全部，所以边际 消费倾向小于 1。 （2）收入是决定消费的重要因素 在假定其他因素不变的条件下，消费是随着收入的变动而相应变动的。可以把消费看作 是收入的函数。 （3）平均消费倾向（APC）会随着收入的增加而减少 平均消费倾向是指消费总量在收入总量中所占的比例，可能大于、等于或小于 1。（收 入低时的透支，借钱消费） 2.莫迪利安尼的生命周期理论 该理论认为：各个家庭的消费要取决于他们在生命周期内所获得的收入与财产，也就是 说消费取决于家庭所处的生命周期阶段。 人的一生可分为三个阶段：青年时期、中年时期和老年时期。 如果人口构成比例发生变化，边际消费倾向也会发生变化，如果社会上年轻人和老年人 的比例增大，则消费倾向会提高，如果中年人口的比例增大，则消费倾向会降低。 3.弗里德曼的持久收入理论 该理论认为，消费者的消费支出不是根据他的当前收入决定的，而是根据他的持久收入 决定的。 该理论将人们的收入分为暂时性的收入和持久性的收入，并认为消费是持久性收入的稳 定的函数。 【考点 5】储蓄函数 1.储蓄=收入-消费 凯恩斯认为，随着收入的不断增加，消费增加的会越来越少，而储蓄增加的则会越来越 多。储蓄与收入之间的依存关系被称为储蓄函数。 消费函数和储蓄函数的关系 平均消费倾向=总消费/总收入 边际消费倾向β=增加的消费/增加的收入 平均储蓄倾向=总储蓄/总收入 边际储蓄倾向 S=增加的储蓄/增加的收入 平均消费倾向+平均储蓄倾向=1 边际消费倾向β+边际储蓄倾向 S=1 【考点 6】投资乘数 1.乘数的含义：也叫倍数，即一个因素或变量的变化对整个社会经济活动的影响程度。 2.投资乘数：增加一笔投资 ΔI，在国民经济重新达到均衡状态的时候，由此引起的国民收入 增加量并是初始投资量的若干倍。 表明投资乘数 k 为边际储蓄倾向 S 的倒数。 【考点 7】总需求和总供给 1.总需求影响因素 利率 利率上升会引起企业投资和居民购买住宅和耐用消费品的数量的减少， 从而使总需求减少。反之亦然 货币供给量 货币供给量增加，会导致总需求增加，反之亦然 政府购买 政府购买增加，会促使总需求增加，反之亦然 税收 税收的减少会增加企业和居民的收入，导致总需求增加，反之亦然 预期 如果企业对未来的利润预期是增长的则会扩大投资，如果居民对未来收 入预期是增长的，也会增加消费，都导致总需求增加 价格总水平 价格总水平下降，导致总需求上升，反之亦然 2.总需求曲线（只分析价格总水平与总需求的关系） 向右下方倾斜 价格总水平对消费、投资和出口需求的影响 （1）对消费的影响：价格总水平下降，会使居民的实际购买力提高，其消费需求会增加。 （财富效应：由价格总水平的变动引起居民收入及财富的实际购买力的反向变动，从而导致 总需求变动的现象。） （2）对投资的影响：价格总水平上升，会使人们的货币交易需求增加，并进而导致利率上 升，增加投资成本，使投资需求减少，而且也会使居民住宅投资和消费需求减少。 （利率效应：由价格总水平的变动引起利率变化并进而与投资、消费及总需求的反方向变化 的现象。） （3）对出口的影响：在固定汇率制度下，价格总水平上升使国内产品价格升高，进口产品 相应便宜，进而导致进口增加、出口减少；在浮动汇率制度下，价格总水平上升，会使利率 上升，从而吸引国外的资本流入，给本国货币带来升值的压力，从而使得进口产品价格相对 便宜，出口需求相应下降。 （出口效应：由价格总水平通过汇率变动影响出口需求的变化并与总需求成反方向变化的现 象。） 3.总供给影响因素 决定总供给的基本因素是价格和成本。 决定总供给的其他因素有：技术进步、工资水平变动、能源及原材料价格变动等。另外预期 也是一个重要影响因素。 4.总供给曲线 （1）长期总供给曲线：是一条垂直于横轴的直线 从长期看，总供给变动与价格总水平无关，长期总供给只取决于劳动、资本与技术，以 及经济体制等因素。 （2）短期总供给曲线：一般应是一条向右上方倾斜的曲线 第八章 经济增长和经济发展理论 【考点 1】经济增长的含义及与经济发展的区别 1.含义 经济增长是指一个国家或地区在一定时期内的总产出与前期相比所实现的增长。对一国经济 增长速度的度量，通常用： 经济增长率＝本年度经济总量的增量/上年度所实现的经济总量 2.计算 GDP 的方式 用现行价格计算的 GDP，可以反映一个国家或地区的经济发展规模 用不变价格计算的 GDP 可以用来计算经济增长速度。 3.经济增长了的缺点 是一个国家总体经济实力增长速度的标志，但 GDP 是一个衡量总产出的概念，并不包含伴 随经济增长带来的生态与环境变化的影响，因此经济增长率并不能全面反应一个国家或地区 的经济发展的实际状况。 4.经济增长与经济发展的关系 经济发展既包括经济增长，还包括伴随经济增长过程而出现的技术进步、结构优化、制 度变迁、福利改善以及人与自然之间关系的进一步和谐等方面的内容。 经济增长是经济发展的基础，但经济增长并不等同于经济发展。 【考点 2】经济增长因素分解 1.两因素分解法 假定其他因素不变，把经济增长率按照劳动（或资本）和劳动生产率（或资本生产率） 两项因素进行分解。 经济增长率＝工作小时数的增加率+每小时产出的增加率 2.三因素分解法 经济增长按照劳动投入、资本投入和全要素生产率三个因素进行分解，计算这三项因素 对经济增长的贡献份额。 经济增长率＝技术进步率+（劳动份额×劳动增加率）+（资本份额×资本增长率） 记忆标签：第一个百分比-2 劳-2 资 技术进步率即为“索洛余值”“全要素生产率” 【考点 3】经济周期和经济波动的类型 1.概念 经济周期又称商业循环，是指总体经济活动沿着经济增长的总体趋势而出现的有规律的 扩张和收缩。 而不是个别部门，个别经济总量指标，比如 GDP 的单独波动也不能反映经济周期。一 般认为经济周期需要通过一组经济总量指标，包括 GDP、就业和金融市场指标等才能说明经 济周期。 类型 分类 内容 按照周期波 动的时间长 短 1.长周期（长波循环，康德拉耶夫周期）：周期长度平均为 50～60 年 2.中周期（大循环，朱格拉周期）：周期长度平均约为 8 年，对经济运行影 响较大且较为明显。 3.短周期（小循环，基钦周期）：周期长度平均为 3～5 年 记忆标签：名字越长，周期越长 按照经济总 量绝对下降 或相对下降 的不同情况 1.古典型周期 经济运行处在低谷时的经济增长为负增长，经济总量 GDP 绝对减少 2.增长型周期 如果处在低谷时的经济增长率为正值，即经济总量只是相对减少而非绝对减 少，我国经济周期属于增长型。 记忆标签：增长对正 【考点 4】分析和预测经济波动的指标体系 类型 含义 举例 一 致 指标 也称为同步指标，指标的峰谷出现的时间与总体经济 运行的峰谷出现的时间一致，可以综合描述总体经济 所处状态 工业总产值 固定资产投资额社会消费 品零售总额 先 行 指标 也称领先指标，这些指标可以预测总体经济运行的轨 迹 制造业订货单 股票价格指数 广义货币 M2 滞 后 指标 对总体经济运行中已经出现的峰谷的确定 库存 居民消费价格指数 【考点 5】高质量发展的内涵与特征 党的十九大报告做出了“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段“的重大判断。明 确提出：”必须坚持质量第一，效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量 变革、效率变革、动力变革、提高全要素生产率。” 1.高质量发展的内涵 （1）就是以人民为中心的发展，是能够更好地满足人民日益增长的美好生活需要的发展 （2）就是使创新成为引领经济增长的第一动力，让科技进步对经济增长发挥更大作用，使 全要素生产率不断提高的发展 （3）就是可持续的绿色发展 （4）就是城乡之间、区域之间保持协调发展 （5）就是更加开放的发展 2.实现高质量发展的条件 （1）从供给侧来看：我国具有丰富的劳动力资源 （2）从需求侧来看：城乡居民的收入和财富的不断增长，特别是规模不断扩大的中等收入 群体是形成强大国内市场和发挥消费对经济增长拉动作用的基础，也是推动消费需求升级换 代优化的基础 （3）更加成熟的宏观调控能力是我国实现经济高质量发展的支撑 第九章、价格总水平和就业、失业 【考点 1】价格总水平的含义和度量 项目 内容 价格总水 平的含义 价格总水平是指一个国家或地区在一定时期内全社会各类商品和服务价 格变动状态的平均或综合，一般用价格指数来度量。 价格总水平的 度量 世界各国度量价格总水平的方法：编制各种价格指数和计算国内生产总值 缩减指数。我国目前是采用居民消费价格指数（CPI）作为衡量价格总水平 变动的基本指标。 【考点 2】决定价格总水平变动的因素 项目 内容 货币供给量 M 其他因素不变的条件下，货币供给量增长，价格总水平 一般会趋于上升 货币流通速度 V 在其他因素不变的条件下，货币流通速度加快，就会促使价格总水平上涨。 总产出 T 在其他因素不变的条件下，总产出增长，价格总水平一般会趋于下降； 费雪方程式：MV＝PT，即 P＝MV/T 以变动率表示的公式 总需求 总需求与价格总水平呈反向变动 总供给 1.从长期来看，总供给变动与价格总水平无关 2.短期看，总供给与价格总水平呈同向变动 1.价格总水平决定于总需求和总供给的比例关系 2.从长期看，决定价格总水平的是总需求 3.从短期看，价格总水平是由总需求和总供给共同决定的。如果总需求增长快于总供给的增 长，价格总水平就有可能上升；反之，如果总需求增长慢于总供给的增长，价格总水平就有 可能下降。 【考点 3】失业的类型 类型 内容 自愿失业 劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不工作的一种状态 1.摩擦性失业 因为劳动者找到最适合自己的偏好和技能的工作需要一定的时间而引起的失 业 2.结构性失业 由于产业结构调整所造成的失业。 需求不足 型失业 （非自愿 失业、周期 性失业） 指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少 劳动力派生需求所导致的失业。这种失业是与经济周期相联系的，是宏观经 济研究关注的重点。 【考点 4】奥肯定律、就业弹性系数、菲利普斯曲线 项目 内容 奥肯定律 1.美国经济学家阿瑟奥肯在 20 世纪 60 年代初提出了美国产出与失业之间的 一个数量相关关系。 2.奥肯定律表明了在经济增长和就业之间存在一定的正相关关系，政府应当把 促进经济增长作为降低失业率的主要途径。 就业弹性 1.就业弹性是指一个国家或一个地区一定时期内的劳动就业增长率与经济增 长率的比值 2.就业弹性的变化受产业结构等因素的影响 菲利普斯 曲线 1.菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率之间的替代关系。当失业率降低时， 通货膨胀率就会趋于上升，当失业率上升时，通货膨胀率就会趋于下降。政 府进行决策时可以用高通货膨胀率来换取低失业率，或者用高失业率换取低 通货膨胀率 2.美国经济学家弗里德曼认为，由于通货膨胀预期的存在和变动，通货膨胀和 失业替代关系只是在短期内才是可能的，而在长期内则是不存在的。从长期 看，菲利普斯曲线是一条和横轴垂直的直线。 第十章 国际贸易理论和政策 【考点 1】国际贸易理论的演变 项目 内容 绝对优势 理论 英国亚当·斯密 （18 世纪） 各国在生产技术上的绝对差异导致在劳动生产率和生 产成本的绝对差异，这是国际贸易和国际分工的基础。 各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进 口不具有绝对优势的产品，其结果是可以节约社会资 源，提高产出水平。 英国大卫·李嘉图 （19 世纪） 该理论认为，决定国际贸易的因素是两个国家产品 的 相对生产成本。只要两国之间存在生产成本上的差 异，即使其中一方处于完全的劣势地位，国际贸易仍 会发生，而且贸易会使双方获得收益。 赫克歇尔 俄林理论 （要素禀 赋理论） 瑞典赫克歇尔和俄林 （20 世纪初） 这一理论认为，各国的资源条件不同，也就是生产要 素的供给情况的不同，是国际贸易产生的基础。 根据赫克歇尔和俄林的理论，各国应该集中生产并出 口那些能够充分利用本国充裕要素的产品，进口那些 需要密集使用本国稀缺要素的产品。国际贸易的基础 是生产资源配置或要素储备比例上的差别。 规模经济 贸易理论 （当代贸 易理论） 规模经济的贸易学说来解释相似资源储备国家之间和 美国经济学家克鲁格 同类工业品之间的双向贸易现象。 曼 （20 世纪 60 年代） 该理论认为：大规模的生产可以降低单位产品的生产 成本，是现代国际贸易的基础。 比较优势 理论 【考点 2】影响国际贸易的因素 出口因素 影响 自然资源的丰 裕程度 自然资源越充裕，越能通过增加出口来获得外汇收入 生产能力和技 术水平的高低 一国生产能力和技术水平越高，出口产品的附加值也越高，这会增加出 口商品的数量，并增加出口额 汇率水平 如果一国货币汇率下跌，即对外贬值，则外币兑换本币的数量就会增加， 这意味着外币购买力的提高和本国商品、劳务价格的相对低廉。可能使 出口商在不减少收益的情况下，降低出口商品价格，增加出口，同时也 有利于增加本国旅游收入及其他劳务收入。 国际市场需求 水平和 需求结构 在世界经济出现不景气的情况下，由于国际市场需求不旺，各国的出口 贸易都可能因此而减少。 进口因素 影响 一国的经济总 量和总产出水 平 一般情况下，一国的经济总产出水平越高，经济总量，例如 GDP 的规模 越大，对自然资源和投资品的需求就越大，其进口贸易额就越 大。另外 总产出水平较高的国家，居民的收入水平和与此联系的消费水平也较高， 消费需求或消费偏好的差异较大，会促进该国进口贸易的扩大。 汇率水平 如果一国货币汇率下降，即货币贬值，则用本币表示的进口商品价格就 会上升，本国居民对进口商品的需求会下降，就要缩减进口。 国际市场商品 的供给情况和 价格水平的高 低 在国际市场上，如果商品紧缺，导致价格大幅度上升，会使得进口 贸易 受到影响 【考点 3】政府对国际贸易干预的目的 政府对国际贸易进行于预或限制的目的主要是保护国内产业免受国外竞争者的损害、维持本 国的经济增长和国际收支平衡。 项目 内容 进口 干预 1.非关税限制 进口配额制度、自愿出口限制、歧视性公共采购、技术性标准和卫生检验标准 2.关税限制 出口 干预 1.直接补贴 2.间接补贴 出口退税、出口信贷 【考点 4】倾销的界定和反倾销措施分析 1.倾销含义 倾销是指出口商以低于正常价值的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损 害的行为。确认出口国企业低价销售行为是否为倾销行为的关键是关于产品正常价值的认 定。世界贸易组织（WTO）规定，确定产品正常价值可依据的标准有： （1）原产国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国国内销售的可比价格确定。 （2）第三国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国向第三国出口的最高可比价 格确定。 （3）按同类产品在原产国的生产成本加合理销售费、管理费、一般费用和利润确定。 2.倾销类型 项目 内容 掠夺性倾销 出口企业为在国外市场上达到排除竞争对手、获取超额垄断利润的目的，在 短期内以不合理的低价向该市场销售产品，一旦竞争对手被排除，再重新提 高产品销售价格的行为 持续性倾销 出口企业为长期占领市场，实现利润最大化目标而无限期的持续以低价向国 外市场出口产品的行为 隐蔽性倾销 出口企业按国际市场的正常价格出售产品给进口商，但进口商则以倾销性的 低价在进口国市场上抛售，其亏损部分由出口企业予以补偿 偶然性倾销 出口国国内存在大量剩余产品，为处理这些产品而以倾销方式向国外市场抛 售 3.倾销的影响 项目 内容 对进口国 1.倾销挤占了进口国相同产品生产商的市场份额，会阻碍进口国相关产业的发 展； 2、倾销会向进口国市场的生产者和消费者传递错误的价格信号，扭曲进口国 市场秩序。 3、发达国家新兴产业产品倾销将抑制发展中国家新兴产业的建立和发展。 对出口国 1.倾销容易引发出口国国内相似产品生产厂商的过度价格竞争，扰乱出口 国市 场秩序 2、倾销企业为弥补在出口倾销中带来的损失，通常会利用出口国市场需求弹 性小的状况来维持较高的垄断价格，损害了出口国消费者的利益。 对第三国 在进口国市场上存在第三国同类产品竞争的情况下，倾销也会导致进口国对第 三国产品的需求下降，使第三国在进口国的市场份额减少。 4.反倾销措施 反倾销是一种贸易救济措施，是指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反 倾销税等措施来抵消不利影响的行为。反倾销税是在正常海关税费外，进口国主管机关对确 认倾销产品征收的一种附加税。 世界贸易组织规定，对出口国某一产品征收反倾销税必须符合以下要求： （1）该产品存在着以低于正常价值水平进入另一国市场的事实； （2）倾销对某一成员国的相关产业造成重大损失； （3）损害与低价倾销之间存在因果关系 第十一章 公共物品与财政职能 【考点 1】公共物品及其特征 含义 增加一个人对该物品的消费，并不同时减少其他人对该物品消费的那类物品。由 保罗·萨缪尔森首次提出。 非竞争性 （主要特征） 某种公共物品一旦被提供，增加一个人的消费并不增加任何 额外成本，即增加一个人消费的边际供给成本为零。 这一特征强调了集体提供公共物品的潜在收益。 非排他性（派生 特征） 一种公共物品一旦被提供出来，要排除一个额外的消费者在 技术上不可行，或者尽管技术上排他是可行的，但这样做的 成本过高。 这一特征指出了通过市场机制提供公共物品的潜在困难。 特征 正因为公共物品具有消费上的非竞争性，若是由于个人没有付费而阻止他的消费，则违反了 社会资源有效利用的帕累托准则。 需求显示： 私人物品：通过自愿的市场交易实现的 公共物品：通过具有强制性的政治交易实现的 【考点 2】公共物品的融资与生产 公共物品的融资（3 种方式） 类别 含义 政府融资 （强制融资） “免费搭车”使得公共物品市场融资机制失灵，所以政府应作为公共 物品供给的资金提供者，以强制税收的形式为公共物品融资。 缺点：难以满足社会成员对公共物品多样化需求。 私人融资 （自愿融资） 公共物品有时还经由收费的集体行动而被自愿提供。特别是在公共物 品的受益结构和成本分担都比较清晰的小规模集体中，或者当提供者 同时也是该公共物品的主要受益者时。 缺点：可能导致公共物品供给的数量不足和结构不平衡。 联合融资 通过价格机制激励私人自愿提供公共物品，而不是亲自来提供，则是 最为理想的。 政府以财政补贴和税收优惠等方式，鼓励私人机构提供公共物品。 公共物品的生产（3 大类） 类别 含义 政府生产 【典型】 代表公众利益的政治家雇佣公共雇员，与他们签订就业合同，合同中对所 需提供的物品或服务做出具体规定。 合同外包 【典型】 政治家首先与私人厂商签约，再由私人厂商与其雇员签订劳务合同，按政 府的要求完成公共物品或服务的生产任务。 合同外包是公共服务提供私有化的表现。 其他方式 特许经营、合同委托等，服务供给主体也不限于政府和私人企业，还包括 社会组织、慈善机构、事业单位等。 【考点 3】公共物品的制度结构 制度结构 内容 决策制度 物品应当被公共提供而不是私人提供。提供多少？决策问题是公共物 品供给制度结构的核心。 现代社会中，公共物品的决策权最终应属于每一位社会成员或经其同 意的代议机构。 融资制度 由谁为公共物品付费？以何种方式付费？ 生产制度 由谁负责公共物品的生产或公共服务的递送？ 以何种方式生产与递送？ 受益分配制度 谁将成为公共物品供给的最终受益者？ 受益的规模和结构状况如何？ 【考点 4】政府经济活动范围 市场失灵，政府需要通过法律、行政和经济等手段干预市场。政府经济活动范围应主要集 中于以下几个方面： 1.提供公共物品或服务 2.矫正外部性 3.维持有效竞争 4.调节收入分配 5.稳定经济 【考点 5】财政的基本职能 基本职能 内容 资源配置职能 1.定义 将一部分社会资源集中起来形成财政收入，然后通过财政支出分配活 动，由政府提供公共物品和服务，引导社会资金的流向，弥补市场的 缺陷，最终实现全社会资源配置效率的最优状态。 2.配置范围 根据政府职能的范围，财政资源配置范围应当是市场失灵而又为社会 公共需要的公共物品和服务。 满足政府执行职能的需要，包括政府机关的正常运转和执行社会公共 服务的领域，如国家安全支出、一般公共服务支出。 市场不能有效提供而社会又需要的准公共物品和服务的开支，如公共 卫生、科技、公共工程。 对社会资源配置的引导支出， 如矫正外部效应，维护市场竞争。 3.财政配置社会资源的机制和手段 （1）根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定 公共财政收支占国内生产总值的合理比例，从总量上实现高效的社会 资源配置原则。 （2）优化财政支出结构。财政支出结构是财政能够掌握和控制的社 会资源的内部配置比例。 例如：我国城乡之间发展差距、经济与社会之间发展差距都较大，客 观上要求财政要加大对农业农村发展和教育、科技、卫生、社会保障 等社会事业发展的投入。 （3）为公共工程提供必要的资金保障。 （4）通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节 社会投资方向，提高社会整体投资效率。 （5）通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制 度等体制、机制改革提高财政自身管理和运营效率。 收入分配职能 1.含义 政府运用财政手段调整国民收入初次分配结果的职能。旨在实现公平 收入分配的目标。 2.机制和手段 （1）根据市场和政府的职责分工，明确市场和财政对社会收入分配 的范围和界限。 （2）加强税收调节： 通过税收进行的收入再分配活动，是在全社会范围内进行的收入的直 接调节，具有一定的强制性。如通过企业所得税、个人所得税将企业 和个人的收益调节到合理水平，通过资源税调节自然资源形成的级差 收入。 （3）发挥财政转移支付作用： 通过转移性支付对收入进行再分配，是将资金直接补贴给地区和个 人，有明确的受益对象、受益范围和政策选择性，对改变社会不公的 程度具有重要作用。 如增加对经济发展相对较慢地区的转移性支出，增加社会保障，收入 保障，教育和健康等个人转移性支出等。 （4）发挥公共支出的作用： 通过公共支出提供社会福利（如公共卫生防疫、福利设施与服务、住 房）等进行的收入分配，在受益对象上具有广泛性和普遍性。 经济稳定和 发展职能 1.含义 财政经济稳定和发展职能的四大目标：充分就业、物价稳定、经济增 长和国际收支平衡。 财政经济稳定职能重点是： 维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政经济发展职能的意义是在促进经济增长的同时带来经济结构的 改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 2.机制和手段 （1）通过财政政策和货币政策的协调配合，推动社会总供求的基本 平衡，保证物价和经济增长稳定，实现充分就业和国际收支平衡 （2）通过税收、财政补贴、财政贴息、公债等，调节社会投资需求 水平，影响就业水平，使经济保持一定的增长；通过财政直接投资， 调节社会经济结构，调节社会有效供给能力 （3）通过税收等调节个人消费水平和结构。 （4）财政加大对节约资源、能源和环境保护的投入，加大对科技、 文化、卫生、教育事业的投入， 完善社会保障制度建设等等，实现 经济和社会的协调健康发展。 第十二章 财政支出 【考点 1】如何理解财政支出数据 财政支出，是指政府为履行职能、取得所需商品和劳务而进行的资金支付，是政府行为活动 的成本。 指财政支出总额占国内生产总值的比重 1.看财政支出规模 反映政府实际上参与社会经济生活程度； 政府支配了多少社会资源（运用了多少钱） 指在财政支出总额中各类支出所占的比重 2.看财政支出结构 反映政府用各项财政资金都做了什么事； 如何运用财政资金（教育/公共安全/社会保障） 指各项财政支出的具体经济构成 3.看财政支出的经济性 质 反映财政每一笔钱具体是怎么花的； 实际履行何种职能（资源配置/收入分配） 【考点 2】财政支出规模变化的指标 反映财政支出变化情况的三个指标是：财政支出增长率；财政支出增长的弹性系数；财政支 出增长的边际倾向 指标 内容 财政支出增长率 当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比，可以说明财 政支出的增长趋势 财政支出增长的弹性系数 （增长率比） 财政支出增长率与国内生产总值增长率之比，弹性系数大于 1 表明财政支出增长速度快于国内生产总值增长速度 财政支出增长的边际倾向 （增长额比） 表明财政支出增长额与国内生产总值增长额之间的关系，即国 内生产总值每增加一个单位时财政支出增加多少，或财政支出 增长额占国内生产总值增长额的比例。 【考点 3】财政支出规模增长的理论解释 理论 5 种 内容 政府活动扩 张法则 瓦格纳（德国） 公共支出之所以会不断增长，是因为伴随着工业化进程，社会和经济的发展 增加了对政府活动的需求 1.工业化引起市场扩张，为维护社会和经济正常秩序需要增加财政支出 2.为纠正外部效应等市场失灵需要增加财政支出 3.文化、教育、福利等公共支出项目的增长需要增加财政支出 梯度渐进增 长理论 皮考克、魏斯曼（英国） 该理论是在在对英国 1890-1955 年公共支出的历史数据进行研究的基础上 提出的。他们认为，英国公共支出的增长是“阶梯式的”“非连续性的”。 2.财政支出增长的原因： （1）内在原因：公共支出水平在正常年份表现出随税收收入的增长而逐渐 上升的趋势。公众可容忍税收水 平的提高，是公共支出增长的内在原因。 公众可容忍的税收负担是财政支出的最高限度。 （2）外在原因：当社会经历战争、危机或自然灾害等突变时，公共支出会 急剧上升。但突变期结束后，公共支出水平虽然会有所下降，但不会低于原 有水平。 经济发展阶 段增长理论 【对比莫迪 利安尼】 马斯格雷夫（美国） 财政支出数量的变化，是随着不同时期财政支出作用的变化而变化的。 1.初期阶段：基础设施等政府投资比重加大 2.中期阶段：政府投资比重有所下降 3.成熟阶段：环境、交通、教育、通讯等政府投资比重加大 非均衡增长 理论 鲍莫尔（美国） 通过分析公共部门平均劳动生产率状况，对公共财政支出增长原因作出解 释。他将国民经济部门分为生产率不断提高的部门（进步部门）与生产率提 高缓慢的部门（非进步部门）两大类别。两个部门的差异来自技术和劳动发 挥作用不同。 假设两部门工资水平相同，且工资随劳动生产率提高而上升。在其他因素不 变的情况下， 生产率偏低的人力密集型公共部门的规模会随进步部门工资率 的增长而增长。从而导致政府部门的支出快速增长。 【记忆标签】想一想，记忆方法，包贝尔没有头发，不健全，不均衡 公共选择学 派的解释 分别从选民、政治家、官僚行为及民主制度等方面，提出了理解政府支出规 模的新视角。 首先，选民在进行财政事务决策时，通常具有“财政幻觉”，即他们通常更 为关心扩大公共支出能给自己所带来的好处，而忽视了税收负担也有可能同 时增长，导致选民主动投票支持更大的财政支出规模。 其次，政治家为获得公众拥护和赢得选票，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 再次，在很多公共事务上，往往是官僚机构掌握着更精确的成本信息，出于 自身利益的考虑，他们往往提出规模较大的预算供代议机关表决，以最大化 部门和个人的权力与利益。 最后，在任何一项具体的事务上，所谓的公共利益都很难界定。 【考点 4】财政支出效益分析 1.财政和微观经济组织支出效益分析的区别 财政支出效益是指政府为了满足社会共同需要进行的财力分配与所取得的社会实际效益间 的比例关系。 基本内涵是政府资源分配的比例性和政府资源运用的有效性。 财政支出必须重视效益具体原因在于社会资源的有限性。财政支出整个过程是实际上是一个 资源配置的过程。 区别主要表现在以下几个方面： （1）计算所费与所得的范围不同 （2）衡量效益的标准不同 （3）择优的标准不同 财政支出与微观经济组织生产经营支出效益分析的差别 计算所费与所 得范围不同 财政支出效益分析中计算所费与所得的范围较宽。政府不仅要计算直接 的、有形的费用与所得，还要分析间接的、无形的费用与所得。 衡量效益的标 准不同 微观经济组织的标准为经济效益。财政支出效益分析不能单纯地以经济效 益为衡量标准，而必须确定经济效益与社会效益的并重额效益标准。 择优的标准不 同 微观经济组织的择优标准：自身直接所费最少、所得最多的支出方案。财 政分配所追求的是整个社会的最大效益。 而政府财政则不然，财政分配所追求的是整个社会的最大效益，因此，某 些关系整个国民经济发展、社会总体效益很大，而对于政府财政却无经济 效益可言的支出项目，仍是政府安排支出时的选择目标。 2.财政支出效益分析的方法 成本-效益分析法 概述：成本效益的概念首次出现在 19 世纪，是指根据国家所确定的建设目标，提出若干个 实现建设目标的方案，通过计算成本-效益的比率来分析比较不同方案的效益，从中选择最 优的支出方案，以实现财政支出最大化的一种方法。 需要考虑的问题 （1）实际成本与效益、金融成本与效益 （2）直接成本与效益、间接成本与效益 （3）有形成本有效益、无形成本与效益 （4）内部成本与效益、外部成本与效益 （5）中间成本与效益、最终成本与效益 适用领域：适用于那些有直接经济效益的支出项目，特别适用于投资性支出项目。如基本建 设投资支出。 金融成本与效益：用于该项目的建设，使得社会经济的某方面受到影响，致使相关产品的价 格上升或下降，从而使某些单位或个人增加或减少了收入。 最低费用选择法 适用领域：适用于那些只有社会效益，其产品不能进入市场的支出项目。如军事、行政、文 化、卫生等支出项目。 对每个备选的财政支出方案进行经济分析时，只计算备选方案的有形成本，而不用货币计算 备选方案支出的社会效益，并以成本最低为择优的标准，该方法起源于美国，是对成本-效 益分析法的补充。 公共劳务法 就是通过制定和调整“公共劳务”的价格或收费标准，来改进“公共劳务”的使用状况，使之达 到提高财政支出效益的目的。与成本-效益分析法以及最低费用选择法的区别在于：通过制 定合理的价格和收费标准，来达到对“公共劳务”有效的、节约的使用，而不是对财政支出备 选方案的选择。 “公共劳务收费法”只适用于可以买卖的、适用于定价收费方法管理的公共服务部门。 定价方法 适用情况 免费和低 价政策 适用于必须从全局和社会的利益出发，在全国普遍使用，但居民对此尚未完 全觉悟的情况，如强制进行义务教育、强制注射疫苗等。 平价政策 适用于从全社会的利益来看，无需特别鼓励适用，又无必要特别加以限制适 用的，“公共劳务”，如公路、公园、铁路、医疗等。 高价政策 适用于从全社会利益来看必须限制使用的“公共劳务”，如繁华地段的机动 车停车收费。 公共定价法 是政府相关管理部门通过一定的程序和规则制定提供公共物品的价格和收费标准的方 法。 公共定价一般包括两个方面： 一是纯公共定价，即政府直接制定自然垄断行业的价格。 二是管制定价或价格管制，即政府规定涉及国计民生而又带有竞争性行业的价格，如水 电费。 定价方法 内容 平均成本定价 法 在保持提供公共物品的企业和事业单位对外收支平衡的情况下，采取尽 可能使经济福利最大化的定价方式。 二部定价法 （1）与使用量无关的按月或按年支付的“基本费”。 （2）按使用量支付的“从量费”。 二部定价法是从额定价和从量定价相结合的价格体系，具有以收支平衡 为条件实现经济福利最大化性质，现在几乎所有受价格管制行业（如燃 气、电话等自然垄断行业）都采用这一方法。 负荷定价法 按不同时间段或时期的需求制定不同的价格，如电力、燃气、电话等行 业。 【考点 5】购买性支出 1.政府消费性支出是指政府部门为全社会提供的公共服务的消费支出和免费或以较低的价 格向居住户提供的商品和服务的净支出。 在国家财政支出项目中，属于政府消费性支出的有行政管理支出、国防支出、教育支出、科 学技术支出、卫生健康支出等。 政府投资性支出是称为财政投资或公共投资，是以政府为主体，将其从社会产品或国民收入 中筹集起来的资金用于国民经济各部门的一种集中性、政策性投资。 政府投资 非政府投资 盈利性 可以不盈利或微利，提高国民经济的整体效益。 盈利 项目规模 和时间 政府财力雄厚，而且资金来源多半是无偿的，可以从 事大型项目，长期项目。 周转快、见效快的短 期性投资。 效益 可以从事社会效益好而经济效益一般的投资。 不可能顾及非经济的 社会效益。 【考点 6】转移性支出 社会保障支出 社会保障支出主要包括四个方面： （1）社会保险 社会保险是现代社会保障的核心内容，它是一国居民的基本保障，即保障劳动者在失去 劳动能力，从而失去工资收入后仍能享有基本的生活保障。 （养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险） 实施社会保险的目的： 为了防止个人在现在与将来的安排上因选择不当而造成的贫困。如退休养老活动。 防止某些不可预见的风险。如事故、疾病等。 减少由于市场经济的不确定而造成而产生的风险和困难。如失业等。 （2）社会救助 通过国家财政拨款，保障生活确有困难的贫困最低限度的生活需要。主要包括贫困救助、 灾害救助和特殊救助等。 （3）社会福利 主要是国家和社会通过各种福利事业、福利设施、福利服务为社会成员提供基本生活保障， 并使其基本生活不断得到改善的社会政策和制度的总称，其资金大部分来源于国家预算拨 款。 （4）社会优抚 是国家按照规定对法定的优抚对象，如现役军人及家属、退役军人、烈士遗属等，提供保证 其一定生活水平所需要的自助和服务。 第十三章 财政收入 【考点 1】财政收入及其分类 1.含义 财政收入，是指政府为履行其职能，实施公共政策和提供公共物品与服务需要而筹集一 切资金的总和。财政收入表现为政府部门在一定时期内所取得的货币收入。 财政收入是衡量一国政府财力的重要指标，政府在社会经济活动中提供公共物品和服务 的范围和数量，在很大程度上取决于财政收入的充裕状况。 2.分类 国际货币基 金组织 根据 2001 年《政府财政统计手册》的分类标准分为： 1、税收：政府从私人部门获得的强制性资金转移 2、社会缴款：社会保障计划收入和雇主提供退休福利之外的其他社会保险 计划收入 3、赠与收入：从其他政府或国际组织获得的非强制性的转移 4、其他收入：使用费、规费、利息、经营收入等 我国 根据《2022 年政府收支分类科目》的分类标准分 具体如下： 1.税收收入 2.非税收入（包括专项收入、行政事业性收费收入、罚没收入、国有资本经 营收入、国有资源（资产）有偿使用收入、捐赠收入、政府住房基金收入， 其他收入 8 款） 3.债务收入 4.转移性收入 衡量财政收入的不同口径 口径 内容 最小口径 仅指税收收入 小口径 税收收入及纳入财政预算（即一般预算）的非税收入 ，不包括政府债务收 入、社会缴款。 最为常用的一个财政收入口径，我国统计年鉴中对外公布的财政收入即是 指这个口径。 中口径 财政预算（即一般预算）收入加社会保障缴费收入 大口径 全部的政府收入 【考点 2】税收的基本特征 强制性 政府以社会管理者的身份，直接凭借政治权力，通过法律形式对社会产品实行 强制征收 （即分配关系建立和征收过程的强制性） 无偿性 无偿性是税收本质的体现（所有权、支配权的单方向转移，不是等价交换关系） 这种无偿性特征体现在两方面： 一是指政府获得税收收入后无需向纳税人直接付出任何报酬 二是指政府征到的税收不再直接返还给纳税人本人 固定性 是指国家通过法律形式预先
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一级人力资源师题库（第五章薪酬管理）
第五章 ( D B 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.企业薪酬战略的基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展 )和总目标密切地结合起来。 A.目的 B.要求 c.方向 D.总方向 2.构建企业薪酬战略所强调的基本目标不含( )。 A.效率 B.公正 C.公平 D.合法 3.在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确地回 答的基本问题中不包含( )。 A.企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企 业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才? B.企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体 和总体的劳动效率? c.企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性? D.是否能进一步压低劳动成本? D 4.如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列问题，给企业带来( )。 A.困难 B.灾难 c.倒闭 D.无法生存 B D B C D 5.企业要可持续发展，必须解决的价值分配中的矛盾不包括( A.现在与将来的矛盾 B.老员工与新员工的矛盾 c.个体与团体的矛盾 D.经营者和员工之间的矛盾 6.企业个性的系统化的薪酬体系设计的层面不包含( A.战略 B.战术 c.制度 D.技术 )。 )。 7.在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处于主导地位，也可以成为企业人力资源 管理制度变革的( )。 A.方式 B.指导 c.诱因 D.因素 8.下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是( )。 A.合并或迅速发展阶段 B.正常发展至成熟阶段 C.无发展或衰退阶段 D.企业战略目标阶段 9.通过对国外专家们研究成果的分析和比较，我们至少可以得出以下推论( )。 A.对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的 B.薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更 具重要性 C.企业薪酬不会影响员工工作行为和组织绩效 D.包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位一一企业所得到的各种 回报，包括( )。 A.物质的 B.精神的 C.货币的 D.非货币的 E 食物的 ABCD ABD ACDE ABCD ABCD ABCD ABDE 2.从劳动力市场上求职者的视角看，下列描述准确的是( )。 A.薪酬是选择职业的重要尺度 B.大多数求职者总是倾向于选择薪酬高的工作岗位 C.年薪高的工-作岗位无人问津 D.薪酬水平很低的岗位则无人问津 E.福利不是他们关心的问题 3.薪酬的表现形式有( )。 A.基本工资 B.法定假期 C.绩效工资 D.激励工资 E.员工福利保险 4.薪酬战略的中心任务是( )。 A.确立可行的薪酬管理体系 B.制定正确的薪酬政策' C.采取有效的薪酬策略 D.支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势 E.有力地支持和帮助企业提高生产效率 5.成本领先战略以效率为中心，还包括( )及详细而精确地规定工作量。 A.少用人 B.多办事 C.降低成本 D.鼓励提高生产率 E.以顾客为中心 6.薪酬战略的基本内容包括( )。 A.内部一致性 B.外部竞争力 C 员工的贡献率战略 D.薪酬体系管理 E.薪酬运作管理 7.视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标的影晌有( )。 A.确保薪酬的吸引功能 B.确保薪酬足够吸引和留住员工 C.以劳动成本为中心 D.控制劳动力成本 E.使本企业的产品或服务具有较强的竞争力 8.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为( )。 A.促进企业的可持续发展 B.强化企业的核心价值观 C.能够支持企业战略的实施 D.有利于培育和增强企业的核心能力 E.有利于营造响应变革和实施变革的文化 ABCDE 9.不同的交易模式可分为( )。 A.高薪一低责任 B.高薪一高责任 C.低薪一低责任 D.低薪一高责任 E.与交易收益关联 ABCD 10.不同的交易模式的另一种描述是( )。 A.雇用式 B.家庭式 C.宗教式 D.商品式 E.收益式 ABCD 11.构建企业薪酬战略的基本步骤是( )。 A.评价整体性薪酬战略的内涵 B.评价整体性薪酬战术的要求 C.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 D.将企业整体薪酬战略的目标具体化 E.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性 ACDE 12.影晌薪酬战略的因素包括( )。 A.企业文化与价值观 B.社会、政治环境和经济形势 C.来自竞争对手的压力 D.员工对薪酬制度的期望 E.工会组织的作用 ABCDE 13.对企业薪酬战略及制度、政策产生影晌的因素包括( )，以及工会组织的要求、薪酬与其他 人力资源体系的适应性等。 A.企业经营战略 B.组织文化和价值观 C.环境特点 D.外部的竞争压力 E.员工个人的需要 ABCDE 14.企业的薪酬战略方案提出之后，应当从( )方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势作出 全面的检测和判断。 A.薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值 B.企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 C.企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性 D.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性 E.在企业人力资源管理的活动中，始终坚持“实践一认识一再实践一再认识”的原则 ABCD 第二单元 C B D D B D D C 薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.劳动边际生产力递减工资理论认为，( )取决于劳动的边际生产力。 A.薪酬 B.薪资 C.工资 D.福利 2.构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和( )。 A.实际工资基本理论 B.均衡价格工资理论 C.集体谈判工资理论 D.人力资本工资理论 3.从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费，二是( )。 A.劳动报酬 B.劳动者薪金 C.劳动者工资水平 D.劳动的负效用 4.人力资本投资不包括( A.有形支出 B.无形支出 )。 C.心理损失 D.物质成本 5.对劳动力需求模型修正的三种理论不包括( )。 A.薪酬差异理论 B.劳动效率理论 C.效率工资理论 D.信号工资理论 6.对劳动力供给模型修正的三种理论不包括( )。 A.保留工资理论 B.劳动力成本理论 C.岗位竞争理论 D.效率工资理论 7.工资效益常用的统计指标不包括( )。 A.每百元工资产品产量 B.每百元工资产品产值 C.每百元工资利润额 D.每百元工资劳动量 8.影晌企业薪酬水平，进而影晌外部竞争力的因素不包括( )。 A.产品市场 B.劳动力市场 C.资源市场 D.企业组织 9. ( )薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪 酬的竞争力。 A.领先型 B.先进型 C.第一型 D.突出型 A 10.在经济萧条时期，或者企业处于创业、转型、衰退时期，企业应选择( )薪酬策略。 A.滞后 B.混合 C.等待 D.跟随 A 11.员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬，企业应采用( )薪酬策略。 A.领先型 B.跟随型 C.混合型 D.等待型 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错 选、少选均不得分) 1.边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会，它的特征是( )。 A.在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资 不由政府或串通的协议操纵 B.假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年 都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品 C.假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任 何数量的劳动力最有效地配合 D.假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工 人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率 E.劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并 且呈边际收益递减的趋势 ABCD 2.现代西方工资决定理论包括( )。 A.边际生产力工资理论 B.均衡价格工资理论 C.集体谈判工资理论 D.人力资本理论 E.人力资源理论 ABCD 3.薪酬差异理论的负面特性包括( )。 A.培训费用高 B.工作安全性差 C.工作条件差 D.成功的机会少 E.控制参与差 ABCD 4.高薪酬可以提高企业效率的原因是( )。 A.可以吸纳高素质应聘人员 B.可以减少跳槽人数，降低员工的流失率 C.员工对企业的高度认同感会激发员工更加努力地工作 D.因为被解雇的代价增加，工人尽量避免”怠工” E.可以减少管理及其相关人员的配备 ABCDE 5.企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标为( )。 A.企业薪酬战略的总任务和总目标的实现 B.企业劳动力成本的控制 C.选择并提出具有竞争力的薪酬策略 D.对中高级人才的吸纳和维系能力 E.各类专门人才和一般员工的吸纳和维系 BE 6.企业管理者为"跟随型"策略归纳的理由是( )。 A.薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降 B.薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力 C.关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任 D.薪酬水平的合理确定关系到外部的竞争力 E.薪酬水平关系内部人工成本合理确定的问题 ABCDE 第三单元 薪酬内部公平性:薪酬制度的完善与创新 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次的需要和( )。 A.比较高级的需要 B.比较中层的需要 c.比较需求的需要 D.比较激励的需要 A 2.麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类，它不包括( )。 A.权力需要 B.成就需要 c.亲和需要 D.愿望需要 D 3.维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素，其中不包括( )。 A.效价 B.愿望 c.期望 D.工具 B 4.利润分享也是一种( )。 A.工资形式 B.薪酬形式 C.分配形式 D.分享形式 A 5.销售人员具体的薪酬政策和措施不包括( )。 A.薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享 B.由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高 c.对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金 D.销售人员的薪酬应低于工程人员 D 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.马斯洛的需求层次包括( )。 A.生理需要 B.安全需要 c.社会的需要 D.自尊的需要 E.自我实现的需要 ABCDE 2. ( )属于高级需要。 A.自尊 B.自我实现 c.安全 D.薪酬 E.福利 AB 3.满足比较高级层次需要的因素是激励因子，包括( )。 A.工作丰富化 B.承担责任 c.成就感 D.认同感 E.有挑战性的工作机会 ABCDE 4.激励理论包括( )。 A.需要层次论 B.双因素理论 c.需要类别理论 D.期望理论 E.分享理论 ABCD 5.利润分享的具体形式包括( )。 A.无保障工资的纯利润分享 B.有保障工资的部分利润分享 c.按利润的一定比重分享 D.年终或年中一次性分红 E.从利润中提取一定比例进行分红 ABCD 6.外部激励的特征有( )。 A.人的行为完全取决于自身 B.使人在行动中获得愉悦和满足 c.是在外界的需求和外力作用下人的行为 D.需要外力驱使 E.通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的 CDE 7.社会感情激励通常要用( )等手段，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。 A.友谊、温暖 B.表扬、尊重 c.特殊的亲密关系 D.信任、认可 E.荣誉等社会感情性的资源 ABCDE 8.对企业人员产生外部激励作用的因素有( )等。 A.物质报酬激励 B.基本工资 c.绩效工资 D.奖金、福利待遇 E.分享系数 ABCDE 9.非物质报酬激励，包括( )和良好的工作条件与环境等。 A.赏识 B.荣誉 c.地位 D.培训 E.晋升 ABCDE 10.企业各类人员薪酬分配的难点，对研发人员而言是( )。 A.工作价值的衡 B.人员素质的特殊要求 c.具体的薪酬政策和策略 D.决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场 E.激发其潜能智慧在企业中的充分发挥 ABC 11.高级主管具体的薪酬政策和措施包括( )。 A 薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力 B.薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金 c.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金 D.通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等 E.通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等 ABCDE 12.销售人员素质的特殊要求包括( )。 A.工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能 B.工作价值取决于企业整体的绩效 c.通常是年富力强、知识面广多专长的人员 D.销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺” E.擅长沟通和对信息的定夺 CDE 13.从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求( )。 A.简单明了，便于核算 B.工资差别是可以认同的 c.同工同酬，同绩效同酬 D.至少能保证基本生活 E.对企业未来有安定感 ABCDE 14.从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求( )。 A.提高企业的经济效益 B.发挥员工的劳动潜能 c.有助于员工之间的团结协作 D.至少能保证基本生活 E.能够吸引高效率的、合格的劳动力 ABCE 15.工资方案的评价内容主要有( )。 A.对工资方案管理状况的评价 C.对工资方案能力性的评价 E.对工资方案安全性的评价 B.对工资方案明确性的评价 D.对工资方案激励性的评价 ABCDE 第二节 D D A D C 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.企业经营者年薪收入包括基本收入和（ ）两部分。 A.基本年薪 B.效益年薪 C.年薪工资 D.效益收入 2.经营者年薪的主要结构模式不包括（ ）。 A.年薪收入=基薪收入+风险收人+年功收入+特别年薪奖励 B.年薪收人=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 C.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 D.年薪收入=年薪工资+风险工资士优质项目奖励 3.在 wx 模式中，经营者每年风险工资收入的（ ），应用于增加凤险抵押金。 A. 20 %-50 % B. 25 % -50 % C. 30 % -50 % D. 35 %-50 % 4.B 模式规定，经营者持股的出资额一般不得少于( A. 5 B. 7 C. 8 D. 10 )万。 5.B 模式规定，经营者所持股份一般以出资额的（ A. 1- 2 B. 1- 3 C. 1-4 D. 1-5 ）倍确定。 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.年薪制中的经营者是指具有法人代表资格的（ ）。 A.董事长 B.技术人员 C.企业厂长 D.企业经理 E.销售人员 CD 2.经营者年薪制的特点包括（ ）。 A.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利 益 B.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果 和应得利益的一致性 C.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以 年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地 体现付出的劳动和经营的业绩 D.使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入由其年薪主管部门确定， 并经过考核、审计等严格的程序后再行支付 E.经营者按年薪取得收入后，除了按法律法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不 得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入 ABCDE 3.根据我国的具体国情，可以实行年薪制的企业主要有以下几种( )。 A.在某地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有 限公司 B.在某地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业 C.由某地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经营者素质 较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业 D.在某地区依法合资的控股企业 E.由某地区的有关行政部门指定的跨国集团 ABC 4.经营者年薪的支付形式与结构模式包括( )。 A.基本年薪加效益年薪 B.基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份 C.基本年薪加认股权 D.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 E 年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 ABCDE 第二单元 D B D 股票期权的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.国外公司经理人员的薪酬计划，一般不包括( )。 A.基本工资 B.年度津贴或奖金 C.股票期权、业绩股 D.优质奖励金 2.20 世纪 90 年代美国经理人的薪酬总额中，长期激励机制的收益一直稳定在( A.10%-30% B. 20%-30% C.25%-30% D.25%-35% ) 。 3.ESO 的授予一般每年进行一次。ESO 的授予数量及授予条件由( )薪酬委员会决定。 A.董事长 B.监理会 c.监事会 D.董事会 4.在美国，按照是否符合《国内税务法则》有关特殊税务处理的规定，ESO 分为两种类型，即激 励型期权(法定股票期权)和( )。 A.法定型期权 B.指定型期权 c.奖励型期权 D.非法定股票期权 D 5.一般来说，( )的主要对象是公司的经理。 A. SEO B. ESO C. EOS D.OSE B 6.股票期权的行权价的确定方式不包括( ) 0 人低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.低于股票期权授予日的公平市场价格 D 7.期权的行使期限一般不超过 10 年，强制持有期为( )年不等。 A.2-3 B.3-5 C.2-5 D.3-4 B 8.计算期权份数的正确的计算公式是( )。 A.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×2 年平均利润增长率) B.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×3 年平均利润增长率) C.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×4 年平均利润增长率) D.期权份数=期权薪酬的价值(期权行使价格×5 年平均利润增长率) D 9.股票期权的执行方法不包括( )。 A.证券行权 B.现金行权 C.元现金行权七 D.元现金行权并出售 A 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.股票期权的特点是( )。 A.股票期权是权利而非义务 B.这种权利是公司无偿“赠送”的 C.股票不能免费得到，必须支付“行权价” D.期权是经营者一种不确定的预期收入 E.它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个变量 ABCDE 2.国外公司经理人员的薪酬计划一般包括( )。 A.业绩股 B.基本工资 C.年度津贴 D.奖金 E.股票权 ABCDE 3.股票期权的行权价确定方式包括( )。 A.低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.股票日现价 E.股票实时价值 ABC 4.股票赠与时机一般是在经理人( )时。 A.受聘 B.辞职 C.升职 D.业绩评定 E.出色 ACD 5.授予期权数量的确定方法有( )。 A.利用经验公式 B.根据要达到的目标决定期权的数量 C.利用模型 D.利用 Black-Scholes 模型 E.期权为获受人私有 ABD ABCD ABCE A B B 6.股票期权与期股的区别是( ) 。 A.购买时间不同 B.获取方式不同 C.约束机制不同 D.适用范围不同 E.购买数量不同 7.期股的形成主要来源于( )。 A.在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股 B.通过企业股权转让形成经营者的期股 C.企业增资扩股中形成经营者期股 D.企业减少资本时形成经营者期股 E.企业经营者业绩延期兑现转换的期股 第三单元 期股制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.( )是指企业出资者同经营者协商确定的股票价格。 A.期股 B.股份 C.股值 D.红股 2.期股适用于所有企业，期权只适用于( )。 A.国有企业 B.上市公司 C.外资企业 D.私营企业 3. ( )规定:经营者的期股每年所获得红利，要按协议规定全部用于补入所认购的期股。 A.J 模式 B.B 模式 C.A 模式 D.S 模式 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.期股的获取方式有( )。 A.出资购买 B.赠与 C.继承期股 D.奖励飞 E.转让 ABD 2.股票期权与期股的区别是( )。 A.购买时间不同 B.获取方式不同 C.约束机制不同 ABCD BCE C D D D D 3.经营者期股红利的兑现方式有( )。 A.A 模式 B.S 模式 C.J 模式 第四单元 D.适用范围不同 E.购买数量不同 D.T 模式 E.B 模式 员工持股制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.( )是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式，起源于美国。 A 员工购买企业股份 B.员工持企业股 c.员工持股制度 D.员工有效股 2.凯尔索等人设计了“员工持股计划”，其主要内容不包括( )。 A.企业成立一个专门的员工持股信托基金会 B.基金会由企业全面担保 C.基金会贷款认购企业股票 D.员工离职时股票作废 3.德国企业内部员工股的形式不包括( A.员工沉默股份 B.员工优先股 )。 C.企业内部利润分配权 4.风险交易型员工持股不包括( )。 A.日本模式 B.美国模式 C.合作制企业的员工持股 5.企业内部员工股的特点不包括( )。 A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 C.内部员工股同其他股份一样同股固权同利 D.分配期限 D.企业资本资源的提供者 B.内部员工持股自愿原则 D.内部员工股不享有股票权 6.在国外，实施 ESOP 的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的情况来说，则 仍然以( )为主，企业只提供部分低息借款。 A.外部集资 B.员工自有资金 C.银行贷款 D.集体融资 B 7.我国要实行员工持股的企业要注意的事项不包括( )。 A.员工持股试点企业的条件 B.持股人员的参与范围 D C.员工持股比例和股份认购 D.确定员工总股金发行比例 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.关于员工持股计划，以下讲述的基本原则正确的是( )。 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.认购期原则 D.元限期原则 E.按劳分配原则 ABE 2.福利分配型员工持股的主要形式和做法包括( )。 A.年终分享利润以股票形式发放。这种情况在英国比较普遍 B.美国的员工持股计划 C.按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权 D.向员工提供购买企业股票的权限和优惠 E.储蓄换取购买股票的权利 ABCDE 3.我国还没有关于实施员工持股计划的统一的法规，因此在实施中多数属于探索性质，但以 下内容具有指导意义( )。 A.员工持股计划可行性研究 B.对企业进行全面价值评估 C.聘请专业咨询机构参与计划的制订 D.明确员工持股的管理机构 E.确定员工持股的份额和分配比例 ABCDE 4.制订详细的 ESOP 实施程序和步骤主要应体现在员工持股的章程上，包括对( )等一系列问题 作出明确的规定。 A.计划的原则 B.参加者的资格 C.财务政策、分配办法 D.股份的回购 E.员工责任 ABCDE 5.我国各地的企业要想使 ESOP 得以实施，一般应当通过必要的审批程序，经过( )等部门审 批。 A.集团公司 B.体改办 C.国资管理部门 D.工会组织 E.经委 ABCE 6.员工持股的股金来源可考虑以下途径( )。 A.员工个人出资购买 B.历年工资储备金节余或公益金节余 C.企业担保员工个人贷款 D.用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 E.科技人员科技成果折股 ABCDE 第五单元 C D ( D 特殊群体的薪资制度设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.设计专业技术人员工资收入的出发点不包括( )。 A.收入水平要高 B.重在激励，鼓励科技创新 C.重视和尊重他们的工作 D.激励方式结合本企业实际 2.以下关于专业技术人员主要的薪酬模式的说法，错误的是( A.单一的高工资模式 B.较高的工资加奖金 C.较高的工资加科技成果转化提成制， D.科技薪酬 )。 3.企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者，他们分别获得 )工资标记。 A.lOP、50P、70P B.20P、55P、75P C.25P、50P、70P D.25P、50P、75P 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.专业技术人员薪资制度设计的原则包括( )。 A.人力资本投资补偿与回报原则 B.高产出高报酬的原则 C.反映科技人才稀缺性的原则 D.竞争力优先的原则 E.尊重知识、尊重人才的原则 ABCDE 2.专业技术人员的薪酬模式包括( )。 A.自助餐法 B.单一的高工资模式 C.较高的工资加奖金 D.较高的工资加科技成果转化提成 E.股权奖励 BCD 3.对外派员工的定价方式包括( )。 A.谈判法 B.当地定价法 C.平衡定价法 D.一次性支付法 E.自助餐法 ABCDE 4.高层管理者的薪酬管理策略包括( )。 A.将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起 B.确定正确的绩效评价方法 C.实现高层管理者和股东之间的平衡 D.更好地支持企业文化 E.采用当地定价法 ABCD 5.销售人员薪酬方案的设计步骤包括( )。 A.评估现有的薪酬计划 B.设计新的薪酬方案 C.执行新的薪酬方案 D.评价新的薪酬方案 E.计划的发布与沟通 ABCD 6.在工资管理中，成熟曲线的作用可以归纳为( )。 A.明确企业工资水平的市场地位 B.决定员工的工资等级 C.满意度调查 D.作为工资调整的依据 E.工资调查 ABD 7.进行企业薪酬系统竞争评价的方法有( )。 A.诊断法 B.满意度调查 C.招聘结果调查 D.骨干员工流失率调查 E.薪酬激励调查 ABCD 第三节 A 企业福利制度的设计 一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内) 1.所谓福利就是企业向所有员工提供的，用来( )和方便员工生活的间接薪酬。 A.创造良好工作环境 B.创造良好工作场地 C.创造良好的光照度 D.创造无噪声的环境 2.在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分 内容就是( )。 A.物品 B.物质 C.生活实用品 D.福利 D 3.福利的特点不包括（ ）。 A.稳定性 B.潜在性 C.延迟性 D.实用性 D 4.关于福利的作用的描述，不准确的是( )。 A.福利能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生 活环境 B.福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的 发展作出贡献 C.福利能使员工提高流动性 D.可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度 C 5.当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑的三个问题不包括( )。 A.总体薪酬战略 B.企业发展目标 C.企业战略 D.员工队伍的特点 C 6.弹性福利计划，又称“( )”，它起源于 20 世纪 70 年代。 A.西方弹性福利计划 B.自助餐式的福利计划 C.福利自选计划 D.公助餐式的福利计划 B 7.弹性福利计划不包含的类型是( )。 A.全部福利项目均可自由挑选 B.有些福利项目可以自选 C.所有福利项目均不可挑选 D.可选择的福利项目比较有限 C 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多 选、错选、少选均不得分) 1.福利有多种多样的形式，一般可以划分为( )。 A.保险福利 B.非工作日福利 C.员工服务福利 D.额外津贴 E.生活福利 ABCD 2.《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有( )。 A.员工因工负伤、残废、死亡保险。员工因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助 B.员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助 C.员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活补助 D.员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补助 E.员工生育保险。员工在生育时的补助和医疗保障 ABCDE 3.企业还向员工提供其他各种各样的服务和额外津贴，常见的形式有( )。 A.以成本价向员工出售住房，或向员工提供房租补贴等 B.提供免费班车，或向员工提供交通补助等 C.免费工作餐、误餐补助或发放一些日常生活物品等 D.生日 PARTY、举办卡拉 OK 比赛、各种文艺晚会、春游、各种运动会或者比赛等 E.培训和教育的福利:建图书馆，组建各种兴趣小组或者协会，提供子女教育资助等 ABCDE 4.企业向员工提供的福利包含( )等。 A.法律咨询 B.心理咨询 C.性骚扰保护 D.隐私保护 E.奖金 ABCD 5.企业应当着重从( )方面入手提供福利。 A.了解国家立法 B.开展福利调查 C.作好企业的福利规划与分析 D.对企业的财务状况进行分析 E.了解集体谈判对于员工福利的影响 ABCDE 6.企业应定期向员工公布有关福利的信息，包括( )。 A.福利计划的适用范围 B.福利水平 C.福利计划对每个员工的价值是什么 D.组织提供这些福利的成本 E.解释企业提供给员工的各项福利计划 ABCDE 7.企业可根据需要选择切实可行的措施作为员工的可选福利，如( )等。 A.员工进修补助、教育训练 B.子女教育补助、托儿补助 C.伙食津贴、住宿津贴、购房利息补助 D.交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险 E.健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期 ABCDE 专业技能题及参考答案 1.简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。 答:(1)薪酬的含义:从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所 得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付 出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2)薪酬的形式:从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间 接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益 是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此 外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性 薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。 薪酬主要包括四种形式:基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3)制定薪酬战略的意义: 1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发 展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择一一我们该经营什么产品，提 供什么服务? 2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如 何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。” 3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建 包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势?” 4)薪酬战略的中心任务就是:确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪 酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下: 1）在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业 内部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、 竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优 势。 2)企业薪酬战略的基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展 总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 3)一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而 是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购 买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓 励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支 付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而 皆准”的薪酬制度。 2.说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 答:(1)构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标:一是效率；二是公平；三是合法。 1)效率目标:效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工 劳动投人的比值。企业员工同等的劳动技人带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之 亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、 当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为:① 劳 动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长 程度。 2)公平目标:实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公 平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。 3)合法目标:合法作为企业薪酬战略的决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法 规。 (2)薪酬战略的构成:每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策 和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标的行 动纲领。它包括以下四个方面的基本内容: 1)内部一致性。内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。 这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收 入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 2)外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工 的薪酬水平作出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的 价位决定的。然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同的解释。 有些企业为了吸纳最好的应聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。当然，前提是企业能从大批 的应聘者中识别并招聘到最优秀的人才。 3)员工的贡献率战略。员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。如果某一个操作工的业 绩突出，或工龄较长，那么，他是否应该获得更高的工资?或者是否所有员工都应该通过利润共享 来平均分担公司的赢利?生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的报酬? 4)薪酬体系管理。在确定薪酬战略后，便可以构建企业的薪酬体系。薪酬政策和策略是保持企 业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。企业设计出一套完整的包括内部一 致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目 标。关键是通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环。 企业经营管理者必须从薪酬的三大目标出发，有的放矢地制定和选择正确的薪酬形式、薪酬政 策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工 资、短期和长期激励工资等形式有效地结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系的战略规划之内，才 能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性和整体性的积极作用。 总之，在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确 地回答以下几个基本问题: ① 企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企 业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才? ② 企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体 和总体的劳动效率? ③ 企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性?他们对薪酬决策的形成过程是否 有所了解?绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的?与同行比较，本 企业的劳动成本是高了还是低了? (3)薪酬战略设计的技术:与上述薪酬战略的三大目标和四个组成部分紧密相关的是运用什么 样的技术和技巧制定和实施企业的薪酬战略。 薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，并在 收集整理的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据 的基本工资框架体系。这里所要应用的技术技巧属于工作岗位研究的范畴。同时，为了正确描述企 业内部各类各级工作岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工绩效考评、人员素质 测评等相关技术和技巧。工作岗位分析与评价的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所 体现出的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本要素， 经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。以这种框架 设计的基本薪酬制度，不但能够支持企业生产经营活动正常运行，还从根本上确保企业薪酬目标 的实现，同时又能维护企业内部员工基本工资分配的客观性和公平性。薪酬制度的公平性反过来又 影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的贯彻和落实。 外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级水平而确立起来并诉 诸实施的一种薪酬策略。企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过以下几个步骤: 第一，界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围 ；第二，进行薪酬的市场调查，弄清竞争对 于是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动幅度如何 ；第三，根据调查结果及企业的自身财 力和预算，对被调查岗位的薪酬水平作出正确的定位 ；第四，根据综合分析和评价，对某一类岗 位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价，企业采用这种专门技术设计出来的薪酬框架，不 但提高了企业吸纳和留住人才的竞争力，也增强了把握劳动力成本的控制力。 此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激 励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。在员工的绩效考评、短期和中长期员工激励方案、企业 利润分享制度等方面取得了极其丰富的经验和积极的成果，这些成果所运用的方法技术对我国企 业整体性薪酬战略的制定具有十分重要的参考价值。 (4)交易收益与关联收益:美国的薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和 关联收益两种形式。这些隐含的交易反映了企业薪酬战略。在一些薪酬结构里，交易收益占的比重 大，强调现金和福利形式。而在其他的薪酬结构里关联收益成分多，更注重员工的社会心理需求。 1)薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”。这些组织把劳动力当做商品，与其他加入生 产流程的东西一视同仁。在美国，移民工人也许就是这种“商品”。 2)薪酬高、关联收益也高的组织就像一个宗教信仰组织，员工的言行表达了他们对组织的高度 信任和责任感“成为科技核心，对工作产生影响力；与优秀的人一起工作，创造良机；输送优质 产品，打败竞争者。” 3)一些组织采取家庭式管理，即薪酬低、关联收益相对高，星巴克公司就是一个例子。有些专 家把它称为“细腻的咖啡公司”。 4)最后是类似房地产经纪人或汽车销售商所采用的高薪、低责任的雇佣式，即全部薪酬都是交 易收益，只谈论钱的多少。 不同的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型，有助于企业对现实的薪酬策略进行分析研究。 例如，星巴克公司的 CEO 声称他支付的薪酬比竞争对手要高，他还给员工和合伙者提供医疗保险和 “咖啡豆股份”。然而，星巴克公司所采取的家庭式低薪一高责任的薪酬策略，并没有使大多数合 伙者在本企业工作很长的时间，该公司员工的离职率高达 60%。可见，薪酬是雇佣关系的重要组成 部分，但不是全部。如何使企业与员工建立稳固的劳动关系才是最具有战略意义的。 3.说明企业构建薪酬战略的步骤，分析薪酬战略的影响因素。 答:（1)企业构建薪酬战略的具体步骤如下: 1)评价整体性薪酬战略的内涵。本阶段需要明确掌握以下信息:企业文化与价值观，企业的外 部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力(国外与国内市场的状况)，员工或工会组织的 需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理 的现状等。 2)使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证薪酬目 标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和 总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出 相应企业整体性薪酬战略规划。 3)将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出臭体薪酬制 度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。 4)重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根 据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，是制定薪酬战略的第一步，它有助于企业制定 出更具适应性的薪酬战略。作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞 争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策，这是构建薪酬战略模型的第二步。不同的薪酬决策支持 不同的经营战略，因此要根据企业的总目标和总任务，作出正确的薪酬决策。 必须指出，企业薪酬战略模型正是由上述五种薪酬决策构成的。薪酬战略的第三步是通过制定 薪酬制度体系使薪酬战略成为现实 o 第四步是对薪酬战略重新作出评价和调整，并使该战略的各个 工作步骤形成环状的循环结构。 (2)薪酬战略的影响因素如下: 1)企业文化与价值观:企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念 和价值观。因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵 和价值观。 2)社会、政治环境和经济形势:企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的 因素，这些因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。 3)来自竞争对手的压力:当确立薪酬战略时，如何评价来自企业竞争对手的压力显得日益重要。 4)员工对薪酬制度的期望:企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不 同的态度和偏好。 5)工会组织的作用:企业薪酬战略的制定还必须充分考虑工会组织的要求。在不同的国家里， 工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。例如在欧洲，工会是薪酬决策的主角，是任何薪酬策略必 须考虑的因素。特别应当强调的是，企业制定薪酬策略时，一定要重视工会的作用。 6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。 4.简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。 答:(1)现代西方市场经济条件下的工资决定: 1)边际生产力工资是理论； 2)均衡价格工资理论； 3)集体谈判工资理论； 4)人本资本理论。 (2)对劳动力供求模型的理论修正: 1)对劳动力需求模型修正的三种理论: ① 薪酬差异理论，负面特性包括: ·培训费用很高； ·工作安全性差； ·王作条件差； ·成功的机遇少。 ② 效率工资理论，提高企业效率: ·吸纳高素质应聘人员； ·减少跳槽人数，降低员工的流失率； ·员工对企业的高度认同感； ·因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”； ·减少管理及其相关人员的配备。 ③ 信号工资理论，两种薪酬决策: ·基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多； ·基本工资与市场工资率相当，但没有与业绩挂钩的奖金。 2)对劳动力供求模型修正思维的三种理论:① 保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争 理论。 (3)工资效益的理论:工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产 生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资 水平的重要依据。只有企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增 长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件胀， 物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。 5.简述薪酬外部竞争力的含义、薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。 答:(1)薪酬外部竞争力的含义: 1)薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达 到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。 2)薪酬的外部竞争力一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。 3)无论从企业外部的竞争对手来看，还是从薪酬可以发挥的作用来看，企业薪酬水平都具有 相对性。尽管有效地控制薪酬水平是一种重要的决策，但薪酬的竞争力还表现在其他薪酬形式的选 择上，如年终分红、员工持股计划、灵活的福利制度、个人的职业发展、职位晋升的机会、具有挑战 性的工作等。 (2)薪酬竞争策略的内容及选择、界定的具体方法如下(P350'""-'351):企业薪酬战略的总任务 和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择 并提出具有竞争力的薪酬策略。一般来说，企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型 和混合型四种不同的薪酬策略。 1)跟随型薪酬策略:在这四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。长期以来， 企业管理者为"跟随型"策略归纳了三点理由: ① 薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降； ② 薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力； ③ 关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外 部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。 2)领先型薪酬策略:领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬 水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时， 把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工 作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪 酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题:人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还 会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业 ， 即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上 ；企业单凭领先型策略不一定能挑 选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高 产品质量，降低单位成本。 3)滞后型薪酬策略:滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水菩及其增速， 实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到 更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神 也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者 企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。 4)混合型薪酬策略:跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬 策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有 灵活性。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高 水平的报酬。 6.说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。 答:(1)行为激励理论: 1)需要层次论:马斯洛的需求层次理论要点是:人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高 分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依 靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因 素。 ① 生理需要:指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ② 安全需要:指针对身体安全和经济安全，如脱离危险的工作环境，如不解雇的承诺或合适的 退休计划等的需要，以避免身心受到伤害。 ③ 社会的需要:指情感、归属、被接纳、友谊等的需要。 ④ 自尊的需要:包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；还包括外在的尊重，如 地位、认同、受重视等的需要。 ⑤ 自我实现的需要:包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 人均有这五种需要，只是在人的不同时期需要有所不同。已经被满足的需要不再具有激励作用， 只有未被满足的需要才是重要的激励源泉。员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。 2)双因素理论:赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需 要，后两个层次是比较高级的需要。 ① 他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等。保健因子不 足，员工会产生不满。使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够 得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度的上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有 在原有水平很低时才会起激励作用。 ② 满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有 挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。 3)需要类别理论:麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三 类:成就需要、权力需要和亲和需要。 ① 成就需要是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望。成 就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献、喜欢能够及时得到绩效反馈。提供有挑 战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。 ② 权力需要是指促使别人顺从自己的愿望，权力需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重 视争取自己的权力和影响力。提供权力、地位对权力需要高的人具有激励作用。 ③ 亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别 人接受、喜欢和追求友谊、合作等。亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级、同 事间合作关系对亲和需要高的又有激励作用。 每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。 4)期望理论:维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价(一个人需要的报酬数量)、期 望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)。 最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使 动机弱下来。 (2)分享理论:利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员 工参与企业税后利润分配的一种形式。采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生 产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品 市场等因素。所以，虽然利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种刺激是有限的。从 各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种: 1)元保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业 利润大小。如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失， 这是一种极端的情况。 2)有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润， 另一部分是以工作时间计算的保障工资。 3)按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企 业利润。 4)年终或年中一次性分红。员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年 中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。 (3)企业激励员工可以采取的措施: 1)内部激励。内部激励的三个特征为: ① 人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动； ② 内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使； ③ 内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。 对企业人员产生内部激励作用的因素有:工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容 丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果，如业务成就、 创新、团结、参与等；个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等；另外， 闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。 2)外部激励。与内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。外部激励 的特征有: ① 外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为； ② 需要外力驱使； ③ 外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。 外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待 遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、 认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足。与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。 对企业人员产生外部激励作用的因素有:物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待 遇、分享系数等；非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等； 另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激 励可以提升内部激励的激励力度。因此，制定企业人员有效的激励措施时，既要包括内部激励，又 要包括外部激励。 7.说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。 答:(1)各类人员薪酬分配的难点和对策: 1)研发人员的薪酬:研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它 是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能； ·工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是高学历，并且是经验丰富的人才； ·重视工作成就和工作内容(志趣相符)； ·自我期望较高，对工作环境要求也高。 ③ 具体的薪酬政策和策略: ·研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况； ·市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。 ④ 特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效 率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠 ， 激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。 2)高级主管的薪酬:高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环 节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于部门的职权及管理幅度； ·工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是较资深且多专长的人员； ·较多的是重视“名”甚于“利”； ·擅长沟通、领导及规划。 ③ 具体的薪酬政策和措施: ·薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力； ·薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金； ·通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金； ·通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等； ·通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 3)销售人员的薪酬:销售人员是企业掌握市场信息，贯彻"以销定产"原则基础上的超前力量， 是实现企业经营计划目标的重要前提。 ① 工作价值的衡量: ·工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能； ·工作价值取决于企业整体的绩效。 ② 人员素质的特殊要求: ·通常是年富力强、知识面广多专长的人员； ·销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”； ·擅长沟通和对信息的定夺。 ① 具体的薪酬政策和措施: ·薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享； ·由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高； ·对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 (2)评价薪酬制度的目的、特征: 1)评价薪酬制度的目的:① 不断完善企业员工的薪酬激励方案；②提出更加适合企业自身特点 的薪酬激励方案；③充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。 2)优化薪酬制度的特征，从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:① 简单明了，便于 核算；②工资差别是可以认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业 未来有安定感，能调动工作积极性。 3)从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:① 提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动 潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。 8.说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计原则和分类。 答:(1)经营者年薪制: 1)经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。 2)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益 年薪的工资制度。 3)年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和安排，并以文字性方 案表述出来，形成一份确定和处理
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中级经济师《人力资源管理》2022~2023年高频真题考点汇总
2022年中级《人力资源管理》高频真题考点汇总 2022中级经济师《人力》真题考点 第一章 考点 1：动机 动机有三个要素： ①决定人行为的方向：即选择做出什么样的行为； ②努力的水平：即行为的实施程度； ③坚持的水平：即遇到阻码碍时付出多大努力坚持自己的行为。 动机 内源性动机 （内在动机） 外源性动机 （外在动机） 指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种 行为是有价值的。 看重工作本身。如：寻求挑战性的工作机会、获得为工作和组织多做贡献的机会等 指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了 行为的结果，而不是行为本身。 看重工作所带来的报酬。如：工资、奖金、表扬、社会地位等 考点 2：需要层次理论 ——美 ·马斯洛 （1）生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 （2）安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是 舒适的退休计划）的需要，以免身心受到伤害。 需要层次 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事关系）。 （4）尊重的需要：内在的尊重的需要（如自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重的需要（如地 位、认同、受重视等）。 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。 （1）人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 主要观点 （3）马斯洛需要层次模型呈三角形，级别由下及上逐层提高，当下一层次的需要在相当程度上得到 满足后，个体才会追求上一层次的需要。 （4）分类：基本需要：生理需要→安全需要→归属和爱的需要 高级需要：尊重的需要→自我实现的需要 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施。 应用 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。 （3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 评价 ①易于理解；②不十分可靠和准确；③呆板、不灵活，难以适应复杂多变的实际环境。 考点 3：双因素理论 ——赫兹伯格 1、激励因素：指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。 2、保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 应用：管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素、使员工不致产生不满情绪，但更为重 要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发员工的工作热情。 考点 4： ERG理论 ——奥尔德弗 （1）认为人有三种核心需要： 含义 对应马斯洛需要层次 生存需 指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存 要 的物质条件。 观 关系需 点 要 成长需 要 全部"生理需要"和部分"安全需要" 部分"安全需要"、全部"归属和爱的需要"和部 指个体维持重要人际关系的需要。 分"尊重的需要" 指个体追求自我发展的内在欲望。 部分"尊重的需要"和全部"自我实现的需要" （1）认为各种需要可以同时具有激励作用。 （2）提出了"挫折—退化"的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就 会加强。 ERG 理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足， 优 更全面地反映了社会现实。 点 人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。 ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下个体需要的差异。 考点 5：三重需要理论 ——麦克利兰 认为人有三种重要的需要： 含义 特点 成就 指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去 需要 追求成就感，寻求成功的欲望。 权利 需要 亲和 需要 指促使别人顺从自己意志的欲望。 指寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 （1）选择适度的风险。 （2）责任感较强。 （3）希望能够得到及时地反馈。 喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重 视争取地位和影响力。 重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。 应用： （1）在对员工实施激励时，需要考虑员工以上三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。 （2）在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。 考点 6： 期望理论 ——弗罗姆 （1）该理论认为动机是三种因素共同作用的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）； 主要理论 ②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）； ③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。效价×期望×工具性=动机 （2）特色：强调情境性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。 应用 期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。 考点 8：有效推行参与管理的条件 （1）员工应有充裕的时间进行参与。 （2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。 （3）员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。 （4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。 （5）组织文化必须支持员工参与。 第二章 考点 1：魅力型领导理论 ——罗伯特 ·豪斯 领导特质 特征 自信、印象管理技能、社会敏感性和共情 道德特征（积极） 非道德特征（消极） 使用权力为他人服务 为个人利益使用权力 使追随者的需要和志向与愿景相结合 提升自己的个人愿景 从危机中思考和学习 指责或批评相反的观点 激励下属独立思考 要求自己的决定被无条件接受 双向沟通 单向沟通 培训、指导并且支持下属，与他人分享 对追随者的需要感觉迟钝 用内在道德标准行事 遵循外在道德标准 考点 2：路径 —目标理论 ——罗伯特 ·豪斯 （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 四种领导行为 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量： 权变因素 （1）下属控制范围之外的环境因素：如工作结构、正式权力系统、工作团队等。 （2）下属的个人特征：如经验、能力、内—外控等。 考点 3：管理方格图 ——保罗 ·赫塞 1、管理方格的纵坐标是"关心人"，横坐标是"关心任务"。 2、方格中5种基本风格： 位于坐标（1，1）位置的领导风格称为"无为而治"，管理者既不关心任务，又不关心人。 位于坐标（9，9）的领导风格则是既关心任务，又关心人，被该理论认为是最理想的领导风格。 位于坐标（5，5）的"中庸式"领导风格。 位于坐标（1，9）的"乡村俱乐部"领导风格，对人极端关注。 位于坐标（9，1）的"任务"领导风格，对任务极端关注。 第三章 考点 1：组织结构设计的定义及参数 本质 企业员工的分工协作关系。 设计目的 实现组织的目标。 内涵 企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 （1）职能结构：达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系。 主要内容 （2）层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。 （3）部门结构：各管理部门的构成、又称组织的横向结构。 （4）职权结构：各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系。 复杂性：指任务分工的层次、细致程度。 要素 规范性：指使用规则和标准处理方式规范工作行为的程度。 集权度：指决策权的集中程度。 （1）特征因素： ①管理层次和管理幅度：两者成反比，管理幅度起主导作用。 ②专业化程度：职能部门分工的精细化程度。 ③地区分布。 ④分工形式：职能制、产品制、地区制、混合制。 ⑤关键职能 设计参数 ⑥集权程度 ⑦规范化 ⑧制度化程度 ⑨职业化的程度 ⑩人员结构。 （2）权变因素：组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模、组织生命周期等。 考点 2：组织设计的类型 马克斯·韦伯：理想的组织形式就是科层（官僚）制，强调权威与等级，规章与规范。 （1）重视权力等级 （2）分工 行政层级式组织形式 决定因素 （3）规章 （4）程序规范 （5）非个人因素 （6）技术能力 适用范围 复杂／静态环境 一种按职能划分、组织各个部门的组织形式，又被称为"法约尔模型"。 特点 （1）职能分工；（2）直线—参谋制；（3）管理权力高度集中。 （1）有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似工作、面临类似问题的人 们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。 （2）可以消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源，这种形式也有利于专 职能制 组织 门设备的开发和对专家的培养。 优点 （3）各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理者注重并能熟练掌握本职工 作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。 （4）每一个管理者都固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作， 在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的 稳定性。 （1）狭隘的职能观念。 （2）横向协调性差。 缺点 （3）适应性差。 （4）企业领导负担重。 （5）不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。 （1）简单／静态。 适用范围 （2）适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境 比较稳定的企业。 特点 （1）一名员工有两位领导；（2）组织内部有两个层次的协调；（3）产品部门 （或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。 （1）有利于加强各职能部门之间的协作配合；（2）有利于顺利完成规划项 优点 目，提高企业的适应性；（3）有利于减轻高层管理人员的负担；（4）有利于 职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。 矩阵组织形式 （1）组织的稳定性较差； 缺点 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象； （3）机构相对臃肿，用人较多。 （1）复杂／动态； 适用范围 （2）适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企 业。 特点 把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指 导下的分散经营。单独核算、自负盈亏。 （1）有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长 优点 远规划； （2）增强企业的活力； （3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。 事业部制组织形式 （1）容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性； 缺点 适用范围 特点 （2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要 求适应性强的大型联合企业或公司。 打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。 团队结构形式 优点 缺点 特点 虚拟组织形式 无边界组织形式 提高运行效率、增强灵活性。 团队与团队成员原来所属职能部门之间的矛盾、团队内部的考核和激励机制、 不同团队之间的协调与整合等。 决策集中化程度高，但部门化程度低或根本就不存在，即两头（营销、研发和 技术设计）大，中间（生产制造）小。 优点 灵活性 不足 公司管理层对公司的主要职能活动缺乏有力的监控。 寻求通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授 权的团队。 第四章 考点 1：战略性人力资源管理的三大工具 三大工具 内容 指对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，形象地展示了为确保公司战略得以成 战略地图 功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 指针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类 和非财务类目标或衡量指标。 人力资源管理计分卡 量化处理： （1）各种人力资源管理活动； （2）人力资源管理活动所产生的员工行为； （3）员工的行为所产生的公司战略后果及绩效。 能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领 数字仪表盘 导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各类活动目前在公司中进展到了什 么阶段以及正在向哪个方向前进。 考点 2：人力资源战略与不同组织战略的匹配 组织战略 人力资源战略 （1）招募及甄选压力比较大，培训是全方位、多类型的； 内部 （2）强调内部晋升，绩效管理上更关注结果； （3）薪酬与结果的联系往往也非常紧密。 （1）面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气。 （2）招募工作需求不大，但员工重新配置工作压力大，培训工作的重点是文化整合和价值观 成长战略 外部 的统一。 （3）绩效管理和薪酬管理的重心是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪酬水平的规范化 和标准化。 （1）保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。 （2）对人员招募需求不大，内部员工会有缓慢的晋升，培训主要关注当前所从事工作的需 稳定战略 要。 （3）绩效的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度，薪酬管理上更重视薪酬的内 部一致性，薪酬决策集中度较高，员工福利水平较高。 （1）重点解决如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织的问 题。 收缩战略 （2）如何提高组织在精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。 （3）培训压力较大，绩效管理重心放在对结果的考核上，薪酬减少固定薪酬部分、增加浮动 薪酬的比重。 第五章 考点 1：人力资源需求预测的主要方法 经验判断法 适用范围：短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的 企业。 优点： （1）吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性； （2）不集体讨论，匿名进行，使专家作出独立判断； 主观判断法 德尔菲法 /专家预测法 （3）采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。 【注】 （1）专家人数不能太少，至少要20-30人； （2）专家的挑选要有代表性； （3）问题的设计要合理； （4）向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。 比率分析法 趋势预测法 定量方法 基于某种关键的经营或管理指标与组织的资源需求量之间的固定比率关系，来预测 未来人力资源需求的方法。 简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预 测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系， 回归分析法 将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 在实践中经常采用线性回归分析法来进行预测。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 1、减少未来出现劳动力过剩的方法 方法 速度 员工受伤害的程度 裁员 快 高 降薪 快 高 降级 快 高 职位调动 快 中等 职位分享 快 中等 冻结雇佣 慢 低 自然减员 慢 低 提前退休 慢 低 重新培训 慢 低 2、避免未来出现劳动力短缺的方法 方法 速度 可撤回程度 1、加班加点 快 高 2、雇佣临时工 快 高 3、外包 快 高 4、再培训后换岗 慢 高 5、降低流动率 慢 中等 6、从外部雇用新人 慢 低 7、技术创新 慢 低 第六章 考点 1：甄选的可靠性与有效性 重测信度 考察测试工具在时间上的稳定性。 复本信度 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 信度 它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。 内部一致性信度 （一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。） 考察内部一致性信度的方式：分半信度和同质性信度。 评分者信度 指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。 指一项测试的内容能够代表它所要测量的主体或特质的程度。 内容效度 检验：主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力等较为抽象的特质进行评 价。 指一项测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确 效标效度 程度。 常用的效标效度：①预测效度；②同时效度 效度 即一项测试的结果解释某一理论上的假设、术语等构想的程度。 影响构想效度的因素： 构想效度 （1）理论上的构想代表性不足； （2）构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。 考点 2：心理测试 类型 内容 测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。 ①一般认知能力测试（智商）； 能力测试 认知能力测试 ②特殊认知能力测试：针对具体的认知能力（如归纳和演绎能力、语言和理 解力、记忆力、空间关系能力、创造力等）设计的测试。 （甄选测试中通常最受关注的是语言理解能力、数学能力和推理能力。） 运动和身体能力测试 ①心理运动能力测试；②身体能力测试。 人格测量法：自陈量表法，评价量表法，投射法。 近年广泛应用的是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。 人格测试 MBTI：从四个两极性的维度（外倾-内倾，感觉-直觉，理性-情感，判断-感知）对人的行为风格进行 测试。 “大五”人格：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。 霍兰德职业兴趣测试： 类型 人格倾向 现实 型 偏好与具体的物体打交道；喜欢有规则的 具体劳动； 艺术 型 职业兴趣 测试 社会 型 从事技能性和技术性的职业 不适应社会性质职业； 研究 喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作 型 适合职业 从事科学研究类工作以及工程设计类工作 缺乏组织和领导才能 具有想象力，有创意， 偏好模糊、自由和非系统化的活动， 从事文学艺术方面的工作 厌恶明确有秩序和系统化的活动 合作、友善、善于言谈和社交， 观察能力强，喜欢社交， 从事教育、咨询 有教导、指点和培训别人的能力和愿望 冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取 企业 型 心； 喜欢担任有领导责任的工作； 喜欢与人争辩；不喜欢从事研究性的活 动。 适合担任企业领导或行政管理人员 常规 型 顺从、谨慎、保守、实际、稳重；喜欢条 理性强的工作； 不喜欢自己对事情作出判断和决策。 从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类 工作 考点 3：评价中心技术 测试方 法 内容 优点 缺点 公文筐 测试 （1）适合对应聘管理职位的被测试者进行评价，具有较 （笔 高的内容效度和效标效度； 试） （2）操作简单，对场地没要求； （1）适合对应聘管理职位的被测试者进行评 价，具有较高的内容效度和效标效度； （2）操作简单，对场地没要求； （3）表面效度高，容易得到被测试者的理解和接受。 （3）表面效度高，容易得到被测试者的理解和 接受。 无领导小组讨论：采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言 行。（5-7人，1小时左右的讨论，不指定谁是领导者。） 无领导 小组 讨论 试题：开放式问题，两难性问题，多项选择问题，操作性问题，资源争夺性问题。 优点 缺点 考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说 （1）对测试题目要求较高； 服能力，领导能力，人际交往能力以及自信程度、 （3）对评价者的评分技术要求较高； 进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 （3）被测试者可能会有意识的表现和掩饰自己。 角色扮 指要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的 演 经验进行相应的语言表达和行为展示的测试方法。 【评价中心技术中各种练习衡量的技能举例】 技能 领导能力 （控制、辅导、影响、足智多谋） 问题解决能力 （判断力） 公文筐训练 无领导小组讨论 角色扮演 √ √ √ √ √ √ √ √ 人际交往能力 （敏感性、解决冲突能力、合作能 力、口头沟通能力） 行政管理能力 （组织能力、规划能力、书面沟通 √ √ 能力） 压力承受能力 （自信心） √ √ 第七章 考点 1：绩效评价常见误区及应对方法 常见误区 1、晕轮效 应 克服方法 指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一 消除评价者的偏见； 特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面 尽量选择与工作绩效相关的评价因素，从而消除 的品质。 因评价者偏见对员工绩效考核的影响。 指有些评价者由于不愿意得罪人或所辖范围过 2、趋中倾 向 大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工 的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评 价的结果缺少好与坏的差异。 评价者要密切地与员工接触、彻底与评价标准做 对比，全面准确了解被评价者的工作情况； 采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方 法。 过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。 选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角 原因：主管人员采取了主观评价标准，忽略了客 色互换培训； 观标准。 采取强制分配法消除评价误差。 评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务 通过各种方式使评价者建立”对事不对人”的观 较高的被评价者较高的分数。 念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进 原因：管理者主观意识太强。 行评价。 5、盲点效 评价者难于发现员工身上存在的与评价者自身相 将更多类型的考核主体纳入考核，化解评价者评 应 似的缺点和不足。 价结果对员工绩效的完全决定作用。 6、刻板印 个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影 注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人 象 响。 特征。 据第一印象去判断一个人。 多角度考核。 3、过宽或 过严倾向 4、年资或 职位倾向 7、首因效 应 8、近因效 指最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲 应 淡之前产生的各种因素。 在进行绩效考核前，先由员工进行自我总结，以 便使评价者能够全面地回顾被考核人员在整个绩 效考核周期内的表现。 考点 2：绩效管理工具 1、目标管理法 优势分析 劣势分析 （1）有效性。 （1）倾向于聚焦短期目标。 （2）启发了员工自觉性，调动了员工积极 （2）目标管理法的假设之一是认为员工是乐于工作的，这种过分乐 性。 观的假设高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。 （3）操作比较容易。 （3）可能增加企业的管理成本。 （4）比较公平。 （4）目标有时可能难以制定。 2、 标杆超越法 优势分析 劣势分析 （1）有助于激发员工、团队的潜能，提高企业的绩效。 （2）促进企业经营者激励机制的完善。 容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色。一旦标杆的选取出现偏差，可 能导致自身经营决策的失误。 3、关键绩效指标法 （1）关键绩效指标的数量不宜过多。 注意事项 （2）同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。 （3）关键绩效指标要彻底贯彻企业战略的重点。 优势 劣势 将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，能够将 企业目标和个人目标很好地整合在一起。 （1）对某些职位，设计关键绩效指标比较困难。 （2）缺少完整的对操作有指导意义的指标框架体系。 4、平衡计分卡法 着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效，即客户角度指标、内部流程角度指标、 学习与发展角度指标、财务角度指标 。 概念及内涵 （财务角度指标关注企业已采取行动所达到的结果，另外三个方面的指标用来补充财务角度指 标。） 适用：企业战略进行重大调整的时期。 （1）高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施，多与下级沟通； （2）防止平衡计分卡使用目的的单一，它不仅是一种绩效考核管理方法，更是一种战略管理工 注意事项 具； （3）要谨慎选择考核指标； （4）要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。 （1）消除了财务指标一统天下的局面； 优势 （2）从企业战略层面考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系； （3）实现了评估系统与控制系统的结合； （4）迫使管理者将所有重要绩效指标放在一起综合考虑。 劣势 实施成本高 第八章 考点 1：战略性薪酬管理 核心：在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策 1、适用于不同发展战略下的薪酬管理 发展战略 成长战略 特点 关注市场开发、产品开发、创新 等内容 薪酬方案 企业与员工共担风险、共享收益。 短期来看，基本薪酬低，变动薪酬高。 长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。 薪酬决策集中度高，薪酬确定以员工从事的岗位本身为准；薪酬 稳定/集中战 强调市场份额或 结构上基本薪酬和福利所占的比重较大； 略 薪酬数额采用跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增 运营成本 长。 收缩/精简战 略 将企业经营业绩与员工收入挂钩。基本薪酬所占比例低，尝试股 企业面临困境 份所有权计划，鼓励员工共担风险。 2、适用于不同竞争战略下的薪酬管理 竞争战略 创新战略 成本领先 战略 客户中心 战略 特点 薪酬方案 强调产品在市场上的领袖地位及客户 注重对产品创新、技术创新和生产方法创新，给予足够的报酬 满意度。 或奖励；基本薪酬以通行水平为准且略高于市场水平。 企业追求效率最大化、成本最小化。 薪酬整体水平比竞争对手的薪酬相对低；基本薪酬比例低，奖 金所占的比重较大 根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬；根据客户 强调客户满意度。 对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。 3、全面薪酬战略 （1）含义：以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员 工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。 （2）特点：更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。 （3）建立步骤：①评价薪酬的含义。②制定与企业战略相匹配的薪酬决策。③执行战略性薪酬决策。④对薪酬系统 的匹配性进行再评价。 考点 2：职位评价方法 优点 排序 法 缺点 适用范围 简单易行，成本较低，而且易于与 主观成分很大；只能确定职位的序 规模较小、结构简单、职位类型较 员工沟通。 列，不能确定所排序的职位之间的 少而且员工对本企业各项职位都较 相对价值。 为熟悉的企业。 分类 简单、容易解释、等级结构能真实 等级定义比较困难，存在较大的主 职位类别较为简单的小型企业。 法 地反映有关企业的结构。 观因素。 要素 更为精确，评价结果更容易被员工 设计与实施都比较复杂 大规模企业中的管理类职位 计点 所接受，同时允许对职位之间的差 法 因素 比较 法 异进行微调。 较为完善，可靠性高，同时，也使 评价体系设计复杂，难度较大，成 处在劳动力市场相对稳定环境下的 不同的职位之间更具可比性，且可 本较高。同时，由于这种方法不易 规模较大的企业。 由职位内容直接求得具体薪酬金 理解，因此，员工对其准确性和公 额。 平性容易产生质疑。 考点 3：上市公司股票期权计划内容 激励对象：上市公司的董事、高级管理者、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认 为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事 和监事。 激励范围和对象 外籍员工任职上市公司董事、高级管理者、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激 励对象。 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成 为激励对象。 【注】激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。 上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额 激励制度 的10% 股票来源 公司发行新股票；通过留存股票账户回购股票；从二级市场购买的股票。 上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务 资金来源 资助，包括为其贷款提供担保。 ①授权日：必须是交易日。不得是下列期间：定期报告公布前30日、重大交易决定过程中 及该事项公告后2个交易日 股票期权时间规定 ②等待期：期权授予日——首次可以行权不少于1年 ③有效期：从授权日计算不得超过10年。（股票期权、股权激励计划） ④行权期：必须是交易日，应当在公司定期报告公布后的第2个交易日，至下一次定期报 告公布日前10个交易日内行权。 行权价格 考虑因素：①要对激励对象形成激励与约束；②具有可操作性；③对原股东权益的影响。 执行方式 现金行权、无现金行权、无现金行权并出售 考点 4：员工持股计划 特点 原则 种类 ①持股人或认购者必须是本企业的员工 ②员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。 ①依法合理的原则。②自愿参与的原则。③风险自担的原则。 （1）杠杆型员工持股计划：利用信贷杠杆来实现。 （2）非杠杆型员工持股计划：“股票奖金计划”。 （1）激励对象： ①在企业工作满一定时间的正式员工； ②公司的董事、监事、经理； ③企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员； ④企业在册管理的离退休人员。 （2）员工持股计划的持股期限和持股规模： 主要内容 ①每期员工持股计划的持股期限不得低于 12 个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限 不得低于 36 个月。 ②上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%； ③单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。 【注】对于员工持股的比例： ①要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过20%。 ②要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，一般企业高管人员与—般职工的认购比例不宜拉 得太大，原则上控制在 4∶1的范围之内。 第九章 考点 1：培训与开发效果评估 1、反应评估：对培训内容、方法、形式、培训师、设施的满意度等。易于进行，是最基本、最常用 的评估方式。 常用方法：访谈、问卷调查（最普遍） 2、学习评估：测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么” 方法：知识—笔试；技能—实际操作；态度—自我评价的态度量表 评估内容 3、行为评估：考查知识运用程度，关注行为是否改变。 方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。最常用：行为评价量表。 4、结果评估：计算培训创造出的经济效益。 硬指标：产出、质量、成本、时间等；容易计算。 软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等；难以量化，比较主观。 5、投资收益评估：计算投资回报率。往往很难实施。 （1）控制实验法：最规范，用实验方法评估。通过采集相关数据（产量、销售增长量等）确定员工 绩效的提高是否确实是由培训引起的。 优点：可以提高评估的准确性和有效性。 评估方法 缺点：操作比较复杂，费用高；不适用于管理技能等难以量化的评估。 （2）问卷调查法：实际工作中常常采用。 调查内容：受训人员对培训与开发项目的看法；所学的知识、技能；应用所学的新知识的能力；培 训与开发的目标是否达成。 评估报告 内容包括概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等 考点 2：职业生涯锚 类型 特点 强调技术/职能等业务工作； 技术/职能能力型 拒绝一般管理工作，但可以在技术/职能领域管理他人； 追求在技术/职能区域的成长和不断提高。 适合职业：工程技术、营销、财务分析、系统分析等 追求一般性管理工作，且责任越大越好； 管理能力型 有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准； 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合各类组织管理者； 对组织有极大的依赖性。 追求安全稳定的职业前景是最大的驱动力和价值观。 安全/稳定型 两类安全取向： 职业安全：给定组织中稳定的成员资格 情感安全：熟悉环境里稳定有保障的职业 自主独立型 选择职业时不放弃自由为第一需要。 追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的约束，但有很强的职业承诺。 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的最大动力。 冒险精神是另一个非常明显的特征。 创造型 创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险的准备。 第十章 考点 1：劳动关系 ①劳动关系最主要的特点：从属性。劳动关系形式上平等，实际不平等。 ②运行过程：在劳动的过程中实现的。 特征 ③运行的空间范围：工作场所或雇佣单位。 ④所涉及的具体内容：表现为劳动者和雇佣的权利与义务。 冲突与合作形成劳动关系运行的两种基本形式。 ①劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员，不包括自雇用者； 劳动者 ②劳动者是在用人单位管理下从事劳动的人员； ③劳动者是以工资收入为主要生活来源的人员； ④劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。 工会的划分： （1）按工会的组织结构形式划分：职业工会、产业工会、总工会； 工会 （2）按工会的层级划分：企业工会、区域性（或地方性）工会、全国性工会。 工会是自愿结合的工人阶级的群众组织，中华全国总工会及其下工会体系是我国唯一合法的工 会组织。 用人单位包括： ①企业：指包括国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等依法成立、进行生产经营活 动的各类经济组织。 ②个体经济组织：指雇工7人以下（包括7人）的个体工商户。 主体 ③民办非企业单位：指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产 用人 举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 单位 ④国家机关：包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关等。 ⑤事业组织：指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的、从事 教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 ⑥社会团体：指中国公民自愿组成、为实现成员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社 会组织。 主要形式：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。 雇主组织的主要作用： ①参与集体谈判。同工会进行谈判、签订集体协议、协调劳动关系，是雇主组织发展的最基本 雇主 原因，也是雇主组织最基本的功能。 组织 ②参与劳动立法和政策制定。 ③在劳动争议处理过程中向其成员提供法律服务。 ④通过雇主组织的培训机构为会员企业提供培训服务。 （1）劳动关系的规制者。 （2）劳动关系运行的监督者。 政府 （3）劳动争议的重要调解仲裁者。 （4）劳动关系重大冲突的控制者。 （5）协调劳动关系制度和机制建设的推动者。 第十一章 考点 1：劳动力市场的概念与特征 概念 宏观含义：由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系。 微观含义：指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。 （1）特殊性：不能脱离劳动者而存在。劳动力这种商品所有权没有转移，转移的是使用权。 （2）多样性：不同劳动力之间不能相互替代，在不同的劳动力市场上，劳动价格不同。 （3）不确定性：动态属性，匹配不是终身性的，可能会出现重新匹配。 特征 （4）交易对象的难以衡量性：能力很难通过学历、年龄、性别等可见要素衡量出来。 （5）交易的延续性：交易双方之间的关系在一定时期内被固定了下来。 （6）交易条件的复杂性：在交易过程中，工作环境、工作条件等多种要素都影响交易的最终完成。 （7）劳动力出售者地位的不利性：出售者的地位往往处于不利的地位。 考点 2：晋升竞赛 指在企业内部劳动力市场，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就职于一家企 概念 业，这时企业往往会为员工设计出若干个晋升层次，员工们为了能够获得每一次晋升机会，会在彼 此之间展开激烈的竞争。 （1）获胜者最终得到的奖金或报酬是事先固定的。 特点 （2）能否获胜，完全取决于相对绩效。 （3）所有奖金和报酬全部归获胜者得到，不会在选手中按比例分配。 （晋升的综合价值和晋升风险） 设计要点 （1）员工晋升后能得到的实际价值有多大； （2）最终获得晋升到底是因为实力和绩效的原因还是因为运气因素。 考点 3：劳动力需求及其影响因素 工资率变化对长期劳动力需求数量的影 （1）工资率上升的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量减少。 响 （2）工资率下降的规模效应和替代效应都导致劳动力需求量增加。 产品需求对劳动力需求量的影响 其他条件不变：（1）产品需求上升，劳动力需求增加。（2）产品需求 下降，劳动力需求减少。 其他条件不变： 规模效应 （1）资本价格上升，劳动力需求减少。 （2）资本价格下降，劳动力需求增加。 资本价格对劳动力需求量的影响 （1）资本价格上升，劳动力需求增加。 替代效应 （2）资本价格下降，劳动力需求减少。 第十二章 考点 1：工资水平 货币工资与实际工资 实际工资＝货币工资／物价指数 （1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用。 确定工资水平的实际因素 （2）同工同酬的原则。 （3）部门或企业的工资支付能力。 考点 2： 工资差别 不同产业部门： （1）熟练劳动力所占比重：比重越大，工资率越高。 （2）技术经济特点：一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水 平也较高。 （3）发展阶段：兴盛期工资高，衰退期难增长。 （4）工会化程度：工会化程度高，工资高。 形成原因 （5）地理位置：工资水平较低的产业（如纺织业），多集中在低工资地区。 不同职业之间： （1）不同职业在劳动强度和劳动条 件方面的差别。 （2）不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。 （3）不同职业具备从业能力的难易程度有差别。 （4）不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。 （5）不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。 补偿性 竞争性 类型 指知识、技能没有质的差别的劳动者，因为从事职业的工作条件和社会环境不同而产生的工资 差别。 指在劳动者和生产资料充分流动的竞争环境下，由于劳动者质的差别所造成的工资差别。 主要原因：不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然力量的限制。 （1）非自然性垄断所造成的收入差别：制度原因（城乡隔离政策），归结为市场发育不全和市 垄断性 场失败。 （2）自然性垄断所造成的收入差别（租金性工资收入）：从事某职业的劳动力非常稀缺，由于 其质量上的特征难以在短时间内补充，从而本职业保持垄断，获得收入。 考点 2：失业的类型及其成因与对策 类型 原因 措施 ①正常性的失业，与充分就业不矛盾； 摩擦失 劳动力市场的动态属性； 信息不完善性 业 ②注意加强劳动力市场的情报工作，疏通信息渠 道。 ①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了 解劳动力市场的供求情况。 结构性 失业 最主要的是技术性失业（形成原因是先进的科学技 ②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到 术以及经营管理方式等通过提高劳动生产率取代了 劳动力短缺地区的失业工人提供安置费。 一部分劳动力，造成失业。） ③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发 展同步进行，以适应新职业的需要。 ④提供更好的职业指导和职业供求预测。 ①一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而 季节性 波动； ①加强对季节性失业期的预测工作； 失业 ②建议政府规定一个合理的失业补助期限 ②一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低 谷。 周期性 失业 指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供 求失 衡所造成的失业。 / 基本原因——总量需求不足 第十三章 考点 1：高等教育投资的基本模型 高等教育投资的成本收益分析框架 果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学就是值得的，否则，从经 济角度来说，就是没有意义的。 （1）在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现 值越可能为正，上大学可能性更大。 （2）在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对 高等教育投资决策的几个基本推论 就会越多。 （3）在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬 差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。 （4） 在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现 率（利息率）越高，则上大学的可能性就越小。 达到效用最大化的高等教育投资年限是在边际收益=边际成本的那个点取得 的。 ①不同的人，上大学的边际成本是不同的。 上大学的合理年限决策 ②不同的人最好选择上不同年限的大学。 ③在边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。 ④边际成本一定的情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的 人，更有可能上更长年限的大学。 考点 2：在职培训的成本与收益及其安排 1、在职培训的成本与收益 （1）在职培训所需要的一些直接成本开支：如受训者工资；培训教师工资；场地租用费；培训设备费 成本 等。 （2）受训者参加培训的机会成本。 （3）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。 收益 主要体现在受训者生产率的提高上。 2、在职培训投资的成本及收益安排 成本 一般 培训 特殊 培训 收益 员工负担成本并享有收益。 在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高 员工在培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低 工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市 工资率（低于不培训时的市场工资率）。 场工资率）。 在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率 在特殊培训完成之后，企业向员工支付一种介于市场 和低生产率工资率之间的工资率。 工资率和高生产率工资率之间的工资率。 企业和员工共同分摊成本。 企业和员工共同分享收益。 考点 3：劳动力流动的主要影响因素 企 业 因 素 具体因素 影响情况 企业规模 企业规模越大，员工流动率越低（①工资比较高；②工作机会多） 所处地理位置 企业位于企业数量较多的大型都市地区，其他条件相同情况下，员工流动率 比较高。 组织文化及 心理感受不佳是员工满意度下降最终离职的主要因素。心理成本过高或者心 领导风格等 理收益过低，都会导致流失。 年龄 劳 动 者 因 年轻时流动频率较高：①工作匹配质量；②人力资本投资动机，流动机会成 本低，投资回收期长。 任职年限越长，离职可能性越低。 任职年限 ①工作匹配质量好；②特殊培训人力资本多；③心理成本下降；④心理收益 上升 素 性别 女员工离职率高，在职年限更短。 宽松状态（供＞求） 已经就业的劳动者的流动机会受到削弱。 紧张状态（供＜求） 劳动力流动率上升。 市场周期因素 失业率和临时解雇率 衡量劳动力市场松紧程度的指标：①失业率（失业率高，离职率低）；②临 时解雇率（临时解雇率高，离职率低） 经济周期 ①经济快速增长时期，劳动力流动率高； ②经济停滞期或衰退期，劳动力流动率低。 社会 因素 ①整个社会对于劳动流动者的态度以及流动的传统习惯。 ②不同国家的社会制度使劳动者的直接流动成本不同从而影响劳动力流动。 第十四章 考点 1：劳动合同解除 情形 内容 协商一致解除 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （1）用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同： ①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度的； ③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正的； ⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥被依法追究刑事责任的。 （2）用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同；选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，应当按照该劳动者上一个月 的工资标准确定。 用人单位解除 （3）用人单位因实施裁员解除劳动合同。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： ①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ②与本单位订立无固定期限劳动合同的； ③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的 【注】《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： ①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊 断或者医学观察期间的； ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； ⑥法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者解除 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通 知用人单位，可以解除劳动合同。 第十五章 考点 1：社会保险法律关系的主体和客体 划分 社会保险法律关系的主体 （1）国家：对社会保险运行和实施给予法律和 财政支持，为特殊主体。 （2）管理和经办机构：依法向用人单位、劳动 从社会保险 责任划分 者征收保险费，并发放保险待遇；负责保险基金 会计核算和日常管理。 （3）用人单位：承担缴纳保险费义务，是主要 缴纳者。 （4）劳动者及其家庭：既是社会保险的受益 人，同时劳动者本人又要承担相应的缴费义务。 客体 （1）保险人：依法收取社会保险费，并按规定 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对 支付保险待遇的主体。保险人称为社会保险经办 象，可以是资金、物，也可以是服务行为。 机构。 （2）投保人：为保险人利益投保社会保险的主 体，一般为用人单位。 （3）被保险人：对社会保险标的具有直接保险 从保险业务 利益的主体，在参保单位中就业的劳动者；自谋 划分 职业的劳动者在履行缴费义务后，也可以成为被 保险人。 （4）受益人：基于被保险人的一定关系而享有 一定保险利益的主体。 （5）管理人：依法负管理职责的社会保险行政 部门。 （6）监督人：依法负有监督职责的机构。 第十六章 考点 1：工伤认定 ①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害； ②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害； ③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害； ④患职业病； ⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明；因公外出”的认定，应 当考虑职工外出是否属于用人单位指派的因工作外出，遭受的事故伤害是否因工作原因所 致。 认定范围 ⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事 故伤害； ⑦其他 视同工伤的情形： ①工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡； ② 抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害； ③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤 复发的。按照《工伤保险条例》的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待 遇。 ①故意犯罪； 不认定工伤的范围 ②醉酒或者吸毒：应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法 获得上述证据的，可以结合相关证据认定。 ③自残或者自杀的。 （1）申请期限：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病， 所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区 社会保险行政部门提出工伤认定申请。 单位不按规定提报，工伤职工或者其近亲属、工会组织可以在1年内，直接向用人单位所 在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。 （2）工伤认定申请材料： 认定申请 ①工伤认定申请表； ②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料； ③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。 （3）争议工伤认定举证： ①职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。 ②社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定，并书面 通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。 第十七章 考点 1：劳动争议 劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生的争议。 概念 （1）双方必须是劳动关系当事人。用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与 之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间的争议，都不属于劳动争议。 （2）因劳动权利和义务产生分歧而引起。 （1）当事人是特定的。 一方是用人单位，另一方必须是劳动者。 基本特征 （2）主体之间必须存在劳动关系。 （3）内容必须与劳动权利和义务有关。 劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时、着重调解 （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 适用范围 （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。 （1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金纠纷。 （2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。 （3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员 不属于劳动争议的情形 会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。 （4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷。 （5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。 （6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 考点 2： 劳动争议当事人的举证责任 实行“谁主张，谁举证”，“谁决定，谁举证”的举证责任原则。 （1）用人单位举证责任：发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理 的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。 （2）在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素 确定举证责任的承担。 （3）在诉讼活动中，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 第十八章 考点 1：用人单位违反《社会保险法》的法律责任 （1）不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数 额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。 （2）未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加 收0.05%的滞纳金。 （3）职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用 人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收0.05%的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。 第十九章 考点 1：职称制度 1、职称：是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。 2、职称评审：是按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。职称评审结果是专业技 术人才聘用、考核、晋升等的重要依据。 （职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。） 3、职称评审委员会：按照职称系列或者专业组建，不得跨系列组建综合性职称评审委员会。 职称评审委员会分为高级、中级、初级职称评审委员会。 4、职称申报审核：申报人应当为本单位在职的专业技术人才，离退休人员不得申报参加职称评审。事业单位工作 人员受到记过以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审。 5、组织职称评审：职称评审委员会组建单位组织召开评审会议。评审会议由主任委员或者副主任委员主持，出席 评审会议的专家人数应当不少于职称评审委员会人数的2/3。
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中级经济师《人力资源》2022~2023年预习卷（试题及解析）
2022 中级经济师《人力资源》预习卷（试题） 一、单选题 1、ERG 理论的（ ）尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需求的差异。 A、差异性 B、一致性 C、变通性 D、稳定性 2、期望模型中，（ ）是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。 A、效价 B、期望 C、激励 D、工具性 3、关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是（ ）。 A、它强调人的内在心理状态 B、它是一种人本主义的观点 C、它对解释行为没有帮助 D、它是一种行为主义的观点 4、战略性人力资源管理中（ ）的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指 标和目标。 A、战略地图 B、人力资源管理计分卡 C、数字仪表盘 D、目标管理 5、关于人力资本投资模型的说法，错误的是（ ）。 A、人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和 B、在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率 C、利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小 D、内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大 6、关于教育投资产生的社会收益的说法，错误的是（ ）。 A、它有助于提高受教育者的终身工资性报酬 B、它有助于国民收入水平提高和社会财富增长 C、它有助于降低失业率和减少国家的失业福利支出 D、它有助于提高政策决策过程的质量和决策效率 7、对于整个社会而言，在物力资本投资和人力资本投资之间进行平衡便意味着使两个方面投资的（ A、社会收益 B、社会成本 C、投资金额 ）达到相等。 D、社会收益率 8、通常来说，规模越大的企业劳动力流动率越低，关于产生这种现象原因的说法，错误的是（ ）。 A、大企业往往提供较高水平的工资．导致员工流动到其他企业的成本较高 B、大企业提供的大多是特殊在职培训，这使员工流动到其他企业无利可图 C、大企业能够为劳动者提供较多的工作轮换机会 D、大企业能够为劳动者提供较多的垂直晋升机会 9、下列选项中，（ ）更多地侧重于未来。 A、培训 B、开发 C、员工晋升 D、人员管理 10、关于采用低成本战略的组织的说法不正确的是（ ）。 A、详细和具体描述员工所要从事的工作内容和职责 B、强调工作纪律和出勤以及作息时间的要求 C、非常重视效率，培训重点针对员工未来的发展 D、奖励节约成本的员工 11、战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实 现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的（ ） 。 A、相关关系 B、因果关系 C、驱动关系 D、内因与外因关系 12、关于协商一致解除劳动合同的说法，正确的是（ ） 。 A、只需要当事人达成合意，无需法定原因 B、用人单位应支付经济补偿 C、应采取书面形式 D、用人单位无需支付经济补偿 13、《社会保险法》中，各项社会保险制度的覆盖范围不包括（ ）。 A、所有缴纳生育保险费的用人单位的职工，可以享受生育保险待遇 B、被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度 C、香港澳门台湾居民在内地（大陆）按照规定参加社会保险 D、基本养老保险包括职工基本医疗保险和城乡居民基本医疗保险 14、关于竞业限制的说法，错误的是（ ） 。 A、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定 B、劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 6 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人 民法院应予支持 C、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持 D、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的竞业限 制经济补偿的，人民法院应予支持 15、ERG 理论中，个体追求自我发展的内在欲望属于（ ）。 A、生存需要 B、关系需要 C、自我实现的需要 D、成长需要 16、提升魅力型领导影响力的情境包括（ ）。 A、面临剧烈变革的组织环境 B、对现状非常满意的追随者 C、共情 D、差错管理 17、根据目标一路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（ ）。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就导向式领导 18、某销售公司计划在 2016 年内达到销售额为 2400 万元，根据资料分析，可知每销售千元货物需 2 人/小时， 若不考虑其他因素的影响，则可估算出销售人员需求量为（ ）人。（按每年 300 个工作日，每天工作 8 小时计 算） A、5 B、10 C、15 D、20 19、趋势预测法实施的前提是假设（ ）。 A、人均成本保持不变 B、人均生产率保持不变 C、投资报酬率等因素不会发生大的变化 D、组织的技术等因素不会发生大的变化 20、根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资 源供求关系的各种相关计划，指的是（ ） 。 A、人力资源战略规划 B、绩效管理规划 C、员工关系规划 D、人员供求规划 21、关于雇用临时员工的不利情况的说法错误的是（ ）。 A、具有较高的灵活性 B、临时员工和正式的全日制员工之间常常会存在一种比较紧张的关系 C、组织雇用的临时员工对组织承诺水平较低 D、临时员工和正式的全日制员工合作水平较低 22、职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按照其在 同一用人单位工伤的最高伤残级别，计发一次性工伤医疗补助金和（ ）。 A、一次性伤残就业补助金 B、一次性工亡补助金 C、一次性伤残补助金 D、一次性伤残经济补偿金 23、劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后（ ）日内， 书面通知当事人。 A、3 B、5 C、7 D、10 24、下列选项中，不属于劳动争议处理原则的是（ ）。 A、合法的原则 B、平等的原则 C、公正的原则 D、着重调解的原则 25、下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的是（ ）。 A、住院的医疗费用 B、抢救的医疗费用 C、治疗工伤的医疗费用 D、急诊的医疗费用 26、行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起（ 内向人民法院提起诉讼。 A、5 B、10 C、15 D、30 27、费德勒权变理论认为，（ ）的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。 A、组织绩效 B、个人绩效 C、团队绩效 D、社会绩效 28、（ ）是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。 A、分半信度 B、内部一致性信度 C、评价者信度 ）日 D、同质性信度 29、可以引发被测试者充分辩论的无领导小组讨论问题是（ ）。 A、开放式问题 B、资源争夺性问题 C、操作性问题 D、两难性问题 30、平衡计分卡从内部流程角度提出的四种绩效特性不包括（ ） 。 A、质量导向评价 B、基于时间的评价 C、数量导向评价 D、柔性导向评价 31、下列专业技术人员参加的活动中，不可以计入继续教育学时的是（ ） 。 A、单位组织的线上培训 B、单位组织的学术讲座 C、单位组织的科研项目评审会 D、行业内组织的技术交流活动 32、下列选项中，不属于我国职称评审标准的是（ ）。 A、地区标准 B、国家标准 C、行业标准 D、单位标准 33、评估者很容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进方向的量表法是（ ）。 A、行为锚定法 B、行为观察量表法 C、图尺度评价法 D、配对比较法 34、关于绩效监控，说法错误的是（ ）。 A、通过管理者和员工持续的沟通，预防绩效周期内可能存在的问题 B、可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整 C、需要准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件 D、可根据组织结构调整而进行调整 35、关于适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法，错误的是（ ） 。 A、采用防御者战略，管理者会在绩效沟通中侧重于调动员工的潜能、发挥员工工作的积极性 B、采用探索者战略，管理者在绩效沟通中应该将重点放在将组织目标融入员工的个人发展目标 C、采用探索者战略，管理者应该将考核结果更多地应用于培训开发，提高员工技能 D、采用跟随者战略，管理者在绩效沟通中可以采用与标杆组织对照的方式与员工分析绩效现状并加以改进 36、组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（ A、集权度 ）。 B、复杂性 C、规范性 D、层次性 37、职位评价方法中，（ ）是需要预先制定一套供参考的等级标准，再将各待定级别的职位与之对照，从而确 定该职位的相应级别。 A、因素比较法 B、排序法 C、分类法 D、要素计点法 38、基本薪酬所占比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险，与之相对应的 战略是（ ）。 A、成长战略 B、稳定战略 C、集中战略 D、收缩战略 39、关于股票期权的说法，正确的是（ ） 。 A、股票期权受益人须在规定时期内购买公司股票 B、股票期权适用于非上市公司 C、股票期权是一种权利，也是一种义务 D、股票期权是企业无偿给予经营者等激励对象的 40、关于股票增值权的说法，正确的是（ ）。 A、实施股票增值权时需全额兑现 B、股票增值权的行权期一般不超过任期 C、实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，还可以两者结合 D、股票增值权的激励对象拥有规定数量的股票所有权 41、员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的（ ） 。 A、横向通道 B、纵向通道 C、双通道 D、职业生涯锚 42、企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量多少，指的是组织结构设计 的（ ）。 A、管理幅度 B、专业化程度 C、分工形式 D、集权程度 43、团际发展属于组织发展方法中的（ A、结构技术 ）。 B、现代组织发展方法 C、人文技术 D、结构技术和人文技术的混合体 44、员工申诉管理的原则不包括（ ） 。 A、合法 B、及时 C、公平 D、着重调解 45、（ ）一直是公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式。 A、职工合理化建议活动制度 B、职工代表大会制度 C、职工持股会 D、职工董事和监事制度 46、经济利益是劳动关系的核心，（ ）涉及企业和劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题。 A、劳动关系 B、利益关系 C、社会关系 D、社会经济关系 47、由于劳动关系是劳资双方相互合作的前提，通过劳资合作来实现（ ）应是劳资双方共同追求的目标。 A、劳资两利 B、劳动协调 C、劳动保障 D、劳动行政 48、关于工资率上涨对个人劳动力供给产生的影响的说法，正确的是（ ） 。 A、工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间减少 B、工资率上涨的替代效应导致个人劳动力供给时间减少 C、工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间增加 D、工资率上涨的收入效应导致个人劳动力供给时间减少 49、一种劳动力的工资率变化 1％引起的另一种劳动力需求量变化的百分比，被称为（ ） 。 A、劳动力需求的自身工资弹性 B、劳动力需求的交叉工资弹性 C、劳动力需求的收入弹性 D、劳动力需求的替代弹性 50、劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的，而是可能出现重新匹配，体现了（ A、劳动力市场的多样性 B、劳动力市场的不确定性 C、劳动力市场交易对象的难以衡量性 D、劳动力出售者地位的不利性 ）。 51、关于效率工资的说法，不正确的是（ ）。 A、效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资 B、高工资有利于降低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率 C、当结构性内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现 D、效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资 52、（ ）将会同时产生职业歧视和工资歧视。 A、个人歧视 B、统计性歧视 C、非竞争性歧视 D、雇主歧视 53、简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理（ ）的理想办法。 A、补偿性工资收入 B、竞争性工资差别 C、租金性工资收入 D、技能性工资差别 54、不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制而导致的工资差别是（ A、补偿性工资差别 B、垄断性工资差别 C、竞争性工资差别 D、技能性工资差别 55、下列不属于缓和结构性失业的对策的是（ ）。 A、加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况 B、由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费 C、规定一个合理的失业补助期限 D、提供更好的职业指导和职业供求预测 56、领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为的是（ ）的领导风格。 A、指导式 B、推销式 C、参与式 D、授权式 57、关于劳务派遣的说法，正确的是（ ） 。 A、被派遣劳动者的社会保险费应由用工单位缴纳 B、被派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位可暂停支付工资待遇 C、设立劳务派遣公司注册资本不得少于 20 万元 D、被派遣劳动者有权在派遣单位或用工单位参加或组织工会 58、事业部制组织形式的优点不包括（ ） 。 A、它有利于把联合化和专业化的优点结合起来，提高生产效率 B、它有利于高层管理者集中精力进行战略决策和长远规划发展 ） 。 C、它有利于增强企业活力 D、它有利于减少管理成本和费用 59、关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是（ ） A、它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法 B、它可以提高培训与并发评估的准确性和有效性 C、它操作起来比较复杂，且费用比较高 D、它适用于管理技能培训与开发项目 60、关于社会保险法律适用的基本规则，错误的是（ ） 。 A、同位法中一般规定优先于特别规定 B、法律效力高于行政法规 C、原则上不溯及既往 D、地方性法规效力高于地方政府规章 二、多选题 61、根据双因素理论，下列选项中属于激励因素的是（ ）。 A、工作环境 B、别人的认可 C、晋升 D、人际关系 E、工作性质 62、下列选项中，属于人力资源管理计分卡中量化处理的是（ ） 。 A、甄选测试的数量 B、培训的数量 C、客户服务表现 D、客户满意度 E、薪酬范围 63、关于裁员的说法，正确的是（ ） 。 A、降低成本是其重要原因 B、研发密集型公司进行裁员，就会提升企业的长期利润 C、采用团队工作方式的企业，裁员负面影响相对较小 D、成功裁员的关键在于，避免不加选择地任意实施全面裁员 E、裁员又称为人员精简 64、下列关于效度的描述正确的有（ ）。 A、内容效度指一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度 B、指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度 C、效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和内部一致性效度 D、测试所产生的结果还应该具有较好的效度 E、效标效度也称效标关联效度 65、下列选项中，属于战略管理中的 SWOT 评估内容的是（ ）。 A、内部优势 B、外部优势 C、战略规划 D、外部机会 E、内部机会 66、针对绩效评价常见误区的应对方法的说法，错误的有（ ）。 A、消除晕轮效应的核心是消除主观的偏见 B、强制分配法可以减少趋中倾向和过宽倾向 C、针对首因效应，可以选择在考核前，先由员工进行自我总结 D、针对盲点效应，应将更多类型的考核主体纳入考核 E、针对刻板印象，可以采取多角度的考核方式 67、根据路径一目标理论，权变因素包括（ ） 。 A、工作团队 B、下属的个人特征，例如能力 C、工作结构 D、下属控制范围之外的环境因素，如员工参与 E、正式权力系统 68、下列选项中，属于组织文化内容的是（ ） 。 A、创新与冒险 B、注重细节 C、进取心 D、稳定性 E、职业道德 69、在现实生活中，影响工资水平确定的因素包括（ ） 。 A、劳动者个人及其家庭所必需的生活费用 B、同工同酬原则 C、企业的工资支付能力 D、劳动者的人力资本 E、供求关系 70、关于职业生涯管理效果评估的说法，正确的是（ ） 。 A、职业生涯管理的有效性需要较长时间才能显现 B、是否达到个人或组织目标及其程度是评估指标之一 C、具体活动的完成情况主要是指员工参加职业生涯讨论会、参加具体培训课程和员工工作轮换等的情况 D、绩效指数强调离职率降低、旷工率降低、员工士气提高等指标 E、组织在评估职业生涯管理效果的时候，需要对各项内容进行全面的评价 71、下列关于劳动力流动的说法正确的有（ ） 。 A、与劳动力市场较为宽松的时候相比，在劳动力市场较为紧张的时候，劳动者的流动率通常更低 B、劳动者的任职年限越长，其流动性往往越低 C、劳动者年轻的时候流动的频率会低于他们在中年以后的流动频率 D、处于工资率较低行业的劳动者通常有较高的流动率 E、流动率倾向于随着企业规模的下降而下降 72、关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（ ）。 A、它的评估软指标包括工作满意度、时间与成本等 B、它是组织高管层最关心的评估内容 C、它的评估硬指标包括产出、质量等 D、它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标 E、它是培训与开发效果评估中最重要内容 73、关于上市公司股权激励的说法，正确的是（ ） 。 A、有股票期权、限制性股票和股票增值权三种股权激励模式 B、股票期权既是一种权利，也是一种义务 C、限制性股票是公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低的价格售与公司所有人员，并对其出售这种股票 的权利进行限制 D、实施股票增值权，高管在行权时直接获得当时股价与行权价的价差，而不要实际买卖股票 E、我国上市公司的股权激励尚处在试行阶段 74、完善劳动争议处理体制，包括（ ）。 A、加强基层劳动争议调解组织建设和仲裁机构实体化基本建设 B、加强劳动保障监察机构队伍建设 C、加强调解仲裁队伍建设 D、提高争议处理效能和专业化水平 E、健全违法行为预防预警和综合治理机制 75、关于工伤保险待遇的说法，正确的有（ ） 。 A、一次性伤亡补助金按照本省城镇居民人均可支配收入来确定 B、劳动者因工伤住院期间，伙食补助费由用人单位承担 C、停工留薪期期满后，劳动者仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇 D、停工留薪期期间，劳动者工资福利由所在单位按月支付 E、劳动者因工伤被鉴定为一至五级伤残的，退出工作岗位 76、劳动关系中的劳动者是指具有（ ），依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收 入的人员。 A、劳动权利能力 B、劳动行为能力 C、劳动分配能力 D、劳动创新能力 E、劳动协调能力 77、研究表明，在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，可能的原因在于（ A、附加劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭 ）。 B、灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭 C、失业保险福利计划的实施 D、在女性身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少 E、附加劳动者效应只会影响极少数家庭 78、下列不属于劳动合同履行的原则的有（ ）。 A、全面履行原则 B、合法原则 C、合理原则 D、重点原则 E、普遍履行原则 79、从保险业务分，社会保险法律关系的主体包括（ ）。 A、保险人 B、被保险人 C、受益人 D、国家 E、管理人 80、关于职称评审的说法，错误的有（ ） 。 A、专业技术人员跨单位流动后，必须重新评审或认定职称 B、不具备职称评审条件的单位，可以委托其他单位的经核准备案的职称评审委员会评审 C、民营企业中的专业技术人员可以参评专业技术职称 D、符合条件的专业技术人员可以直接申报高级职称评审 E、自由职业者不可以参评专业技术职称 三、案例分析题 （一）根据下面材料，回答 81~84 题 某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。该公司在很短的时间内在北京等大城市拥有了超过 500 家直营及联 营门店，注册用户超过 300 万。随着店铺数量的增加，公司运作开始出现问题，客户投诉增多，主要反映水果不新 鲜。为了减轻各区域总经理的工作量，公司急需在各区域内部提拔副总经理。曾先生为华车地区的区域总经理，有 丰富的创业经历，加入公司时从上一家公司带来了不少得力骨干。他善于从危机中思考和学习，并且愿意发展和支 持下属，因此和他共事的人都对他有极高的信任感与忠诚度。目前，曾先生有两个比较中意的副总经理人选，一位 是曾先生从上一家公司带来的得力助手小刘，他善于通过更高的理想和价通观来激励身边的同事，另一位则是一直 在该公司工作的小李，他做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。两人的工作效率都很高且优点突出。曾先生最 初感到很难选择，最终，还是决定任命小李为区域副总经理。由于本区域员工的能力、产能存在差异，有的店铺下 午六点下班，有的晚上八点半下班。曾先生和小李需要决定是否对员工的下班时间做出统一规定。小李表示，这件 事情的关键问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需 要提供的资源及相应的成本。 81、曾先生的领导风格属于（ A、目标型 ） 。 B、魅力型 C、权变型 D、发展型 82、小李被任命为区域副总经理，他的领导风格属于（ ） A、变革型 B、交易型 C、专制型 D、民主型 83、小李现在需要承担的主要职责统筹管理整个大区的整体运营，因此小李需要拥有或亟待提高的技能有（ ） A、技术能力 B、人际技能 C、概念技能 D、专业知识 84、在决定是否统一下班时间的问题上，小李的决策风格属于（ ） A、指导型 B、分析型 C、概念型 D、行为型 （二）根据下面材料，回答 85~88 题 最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况。第一，公司很多管理人员甚至 高层管理人员不重视员工甄选工作参与面试时存在”应付差事”， ”走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空、 比较随意。第二，有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差，缺乏团队合作精神，无法 融入集体。第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的 人，其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。人力资源部就这些情况，咨询了相关专家。专家建议 针对第一种情况可实施情景化结构面试并建立题库；针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法。 85、根据第一种情况描述的现象，关于该公司的招聘面试的说法，正确的是（ A、这家公司的面试标准化程度比较高 B、这家公司的面试官可能对应聘相同职位的不同求职者提出不同的问题 C、这家公司的面试过程很容易受到面试官个人主观意识的影响 D、改善这家公司的面试效果的方法之一是对参与面试的管理者进行面试培训 86、第三种情况表明，该公司员工甄选体系的（ ）比较低。 A、预测效度 B、构想效度 C、内部一致性信度 D、重测信度 87、关于无领导小组讨论的说法，正确的是（ ）。 A、无领导小组讨论能够考察被试者的人际沟通能力，口头表达能力和领导能力 B、在无领导小组讨论中，每个人的地位都是平等的 ）。 C、在无领导小组讨论中，评价者不参与讨论过程 D、无领导小组讨论对评价者的评价技术要求比较低 88、下列面试问题中，属于情境化的结构面试题目的是（ ） 。 A、请谈一谈你本人有哪些优点 B、请谈一下你对所面试工作的认识 C、请谈一谈你为什么希望进入本公司 D、请你举一个具体的例子，说明你自己确定了一个很高的目标并最终得以实现 （三）根据下面材料，回答（89~92）题 小罗是国内重点大学计算机专业毕业的研究生。找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时相比，由于整体经济 下滑、计算机专业学生过剩，工作不如当年好找，工资水平也达不到当年的预期。由于小罗学习成绩优异，在校期 间曾开发的一套校园交友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试， 作为软件编程人员开始在这家公司实习。实习三个月后，小罗顺利得到了这份工作。公司给他这类的软件编程人员 的工资比市场水平高出 20%，办公环境和各项福利待遇也很好。小罗对这份工作比较满意。 89、小罗大学毕业后的求职经历表明，劳动者在劳动力市场上的议价能力在相当大程度上取决于（ ）。 A、某种类型劳动力在劳动力市场上的供求状况 B、劳动者是否加入工会 C、劳动者本人的技术、能力和经验 D、某种类型劳动者的市场工资水平 90、关于小罗毕业后就职的这家网络公司的工资水平，正确的是（ ） 。 A、这种高工资有利于降低优秀员工的离职率 B、这种高工资会使企业的人工成本过高，从而无法与对手展开有效竞争 C、这种高工资更容易让员工产生公平感 D、企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率 91、这家网络公司之所以利用笔试、面试、能力测试和实习等手段来对小罗进行考察，是因为劳动力市场具有（ ） 特征。 A、交易对象难以衡量性 B、多样性 C、交易连续性 D、不确定性 92、小罗所在的劳动力市场属于（ ） A、地区性劳动力市场 B、优等劳动力市场 C、次等劳动力市场 D、内部劳动力市场 （四）根据下面材料，回答（93~96）题 最近一段时间，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务 骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出 解决对策。 罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，具体情况如下： 第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工作内容与想象的不一样，在尝试 工作一段时间后仍无法适应，因而选择离职。 第二，有部分员工离职时因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效 沟通。 第三，有一批员工离职则是因为北京那个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因 而选择到软件开发机会较多的二线城市定居。 第四，有些员工流动是因为有规模更大的企业来挖他们，这些企业支付的工资水平比本公司更高. 93、关于这四种说法，正确的是（ ） A、劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程 B、工作经验少、任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定 C、新员工离职不会给企业带来成本 D、年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低 94、第二种情况表明，（ ）是导致员工流动的重要原因 A、工资水平 B、工作机会 C、领导风格 D、工作性质 95、关于第三种情况的说法，正确的是（ ）。 A、导致员工流动的一些原因不在企业的可控范围之内 B、经济周期对劳动力流动也会产生影响 C、企业所处的地理位置对劳动力流动也会产生影响 D、社会方面的原因也有可能会导致员工流动 96、一般来说，规模大的企业能够支付较高水平的工资，主要原因在于（ ） A、规模大的企业更有可能通过规模经济来增加利润 B、规模大的企业本身要求员工们相互之间高度依赖和相互协作，降低人员流动率 C、大企业对员工的纪律约束通常比较严格，因此高工资中有一部分属于技能性工资差别。 D、大企业为员工提供更多的工作轮换和额外机会，员工流动率较低，生产率较高 （五）根据下面材料，回答（97~100）题 甲公司有职工五百名，2021 年该公司生产经营发生严重困难，准备裁减人员。同年 8 月 1 日甲公司向职工公布了 裁减人员方案，并宣布一周后解除 50 名职工的劳动合同。8 月 2 日，甲公司将方案送给本公司工会征求意见，当 地劳动行政部门指出，甲公司裁减人员方案，没有向该部门报告，存在程序问题。公司工会也提出，公司应当在裁 员前三十日向工会说明情况。同时，公司工会反映在收集职工意见时，职工表示，公司在既没有破产也没有转产的 情况下，不应当实施裁员，还有职工希望公司遵守劳动合同法，优先留用签订较长期限劳动合同，无固定期限劳动 合同，家庭无其他就业人员且有未成年人需要抚养和被评过先进的职工。于是，甲公司重新制定了裁员方案，在经 过规定程序后公布了裁员方案，将因裁员被解除劳动合同职工的经济补偿金标准定为在本公司工作每满 1 年支付半 个月工资。 97、关于甲公司裁减人员方案的说法，正确的是（ ）。 A、甲公司应当在裁减人员前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见。 B、甲公司应当向当地劳动行政部门报告裁减人员方案后，再裁减人员 C、甲公司裁减人员数未达到职工总人数的 10%，可以随时实施裁员 D、甲公司裁减人员方案应当经当地劳动行政部门批准方能实施 98、甲公司裁员时应优先留用的职工有（ ）。 A、与甲公司签订较长期限劳动合同的职工 B、与甲公司签订无固定期限劳动合同的职工 C、家庭无其他就业人员且有需要抚养未成年人的职工 D、曾被评为先进职工 99、甲公司依法可以实施裁员的情形包括（ ） 。 A、甲公司生产经营发生严重困难 B、甲公司可能破产 C、甲公司决定转产 D、甲公司富余职工较多 100、关于甲公司支付经济补偿，说法正确的是（ ）。 A、甲公司因生产经营严重困难实施裁员，可以不支付经济补偿金 B、甲公司应当支付的经济补偿标准为在本公司工作每满 1 年支付半个月工资 C、甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付 1 个月工资 D、甲公司应当按本地区上年度职工月平均工资 3 倍的标准支付经济补偿金 2022 中级经济师《人力资源》预习卷（答案及解析） 一、单选题答案 1、C 参考解析：相比马斯洛的需要层次理论，ERG 理论更为灵活变通，其变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差 异下，个体需求的差异。 2、B 参考解析：期望理论认为，动机取决于效价、期望和工具性，效价×期望×工具性=动机。期望是员工对自己所付出 的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值。 3、D 参考解析：强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。 这是一种行为主义的观点， 即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化刚才的行为。 4、B 参考解析：在管理实践中，组织通常需要用到的三个重要工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字仪表 盘。其中，人力资源管理计分卡的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标 和目标。 5、A 参考解析：在人力资本投资模型中，利息率，在这里也称贴现率。利息率越大，则未来收入的现值就越低。 内部收益率法，实际上要回答一个问题，即”如果要想使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少？”。 如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。 6、A 参考解析：教育投资不仅能够产生较高的私人收益率，而且能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被 投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益，这主要表现在以下几个方面： ①教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。 ②教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯 罪被捕之后的机会成本） ，减少了执行法律的支出。 ③较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。 ④父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。 ⑤教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。 7、D 参考解析：由于教育有着巨大的外部性，或者无法将教育的收益完全私人化，因此从社会的角度来说，教育的私人 投资水平总会是不足的，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视，对教育，尤其是大学之前的义务 教育，给予了大量的投资。因为在上大学之前的受到的教育所产生的那些收益中，社会收益所占的比重可能更大。 对于整个社会而言，它必须在人力资本投资和物力资本投资之间进行平衡，以使人力资本投资的社会收益率与物力 资本投资的社会收益率之间达到平衡。 8、B 参考解析：一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低。产生这一现象主要是因为大企业往往会提供更高 水平的工资，而在其他条件一定的情况下，高工资往往与低流动率联系在一起。另外，大企业的工作岗位类型多样 化，垂直管理的层次也比较多，从而为员工的不断晋升提供了较大的空间。换言之，通过建立内部劳动力市场来降 低员工的流动率在大企业中是很常见的一种现象。 9、B 参考解析：培训的侧重点在于满足当前的工作需要；开发更多地侧重于未来。 10、C 参考解析：成本领先战略或低成本战略非常重视效率。对于采用这种战略的组织的培训应重点针对员工当前所从事 的工作需要。 11、C 参考解析：战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 12、A 参考解析：选项 A 正确，劳动合同当事人双方对解除劳动合同达成一致意见时，劳动合同可以协商解除。选项 B、 D 不确定。选项 C 错误，协商一致解除劳动合同没有要求必须书面形式。 13、D 参考解析：《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架。基本养老保险包括职工基本养老保险和城乡居民 基本养老保险。基本医疗保险包括职工基本医疗保险和城乡居民基本医疗保险。 14、B 参考解析：劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议 时，人民法院应予支持。 15、D 参考解析：ERG 理论将人们的需要分为生存需要、关系需要和成长需要。其中，个体追求自我发展的内在欲望属于 成长需要。 16、A 参考解析：提升魅力型领导影响力的情境既包括面临剧烈变革的组织环境，也包括对现状非常不满的追随者的激增。 17、B 参考解析：下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。 18、D 参考解析：未来生产经营目标是由各职能活动来实现的，因而必须估算各职能的总量及其在不同活动层次的活动总 量分布。根据资料分析，每销售千元货物需 2 人/小时，若在 2016 年销售额要达到 2400 万元，按每年 300 个工 作日，每工作日为 8 小时计算。则销售人员需求量为：24000000÷（1000/2）÷300÷8＝20（人） 。 19、D 参考解析：趋势预测法实施的前提是它假设组织的技术等因素不会发生大的变化，才能找到未来的简单规律．因此 在实际运用时一定要谨慎．必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。 20、D 参考解析：题干所描述的是狭义的人力资源规划，专指组织的人员供求规划或雇用规划。 21、A 参考解析：A 项属于雇用临时员工的优点，不符合题意。 22、A 参考解析：职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按 照其在同一用人单位工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。 23、B 参考解析：劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后 5 日内， 书面通知当事人。 24、B 参考解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，解决劳动争议，应该根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原 则，依法保护当事人的合法权益。 25、C 参考解析：下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的包括：①应当从工伤保险基金中支付的；②应当 由第三人负担的医疗费用；③应当由公共卫生负担的；④在境外就医的费用。 26、C 参考解析：行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 27、C 参考解析：费德勒权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。 28、D 参考解析：同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。 29、B 参考解析：资源争夺性问题适用于指定角色的无领导小组讨论，它是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行 分配，从而考查被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力 、辩论以及说服他人的能力 、反应的灵 活性等。 30、C 参考解析：平衡计分卡从满足投资者和客户需求的角度出发，对企业内部业务流程进行分析，提出四种绩效特性， 分别是质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价。 31、D 参考解析：专业技术人员通过下列方式参加继续教育的，计入本人当年继续教育学时： （1）参加培训班、研修班或者进修班学习。 （2）参加相关的继续教育实践活动。 （3）参加远程教育。 （4）参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动。 （5）符合规定的其他方式。 32、C 参考解析：我国职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。 33、A 参考解析：行为锚定法相比其他评估方法有很多优点：①它使工作的计量更为准确。建立锚定等级体系的人都是对 职位情况最了解的人，因此，这种方法比其他方法更能准确地描述绩效。②它使工作绩效的评价标准更为明确。等 级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是”优秀”，什么是”一般”，从而排除了评估者的主观臆 断，所以，它的评估结果具有较高的信度。行为锚定法具有较高的信度是因为不同评估者对同一个职位进行评估时， 其结果是类似的，它的评估结果具有良好的反馈功能。通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释其优 势与不足，同时明确改进的方向。 34、D 参考解析：D 项表述的是绩效计划的调整。 35、C 参考解析：探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。与防御型组织不同，探索型 组织要不断适应新的市场环境，在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者应当选择以结果为导向的评价 方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。 36、B 参考解析：组织结构包含三个要素：①复杂性，指任务分工的层次、细致程度；②规范性，指使用规则和标准处理 方式规范工作行为的程度；③集权度，指决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面 貌。 37、C 参考解析：排序法通常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的 大小来确定职位等级的一种职位评价方法。要素计点法是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法 之处在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的 相对价值。因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值。故 A、B、D 三项不符合题意。 38、D 参考解析：收缩战略的薪酬管理的指导思想就是要将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此．在薪酬结构上基本薪 酬所占的比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划．以鼓励员工共担风险。 39、D 参考解析：股票期权的特征包括以下几点： 一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买； 二是股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值； 三是股票期权是公司无偿给予经营者的。 40、C 参考解析：股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收 益的权利。 作为一种创新的激励机制股票增值权具有以下四个特点： （1）行权期一般超过任期，这样就将激励对象与公司的利益捆绑在一起，有效地约束他们的短期行为。 （2） 激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股 权。 （3） 实施股票增值权时，可以是全额兑现，也可以是部分兑现。 （4） 股票增值权的实施，可以用现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票形式的结合。 41、B 参考解析：纵向通道指员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。 42、B 参考解析：组织结构的专业化程度是指组织各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位） 数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，就说明其分工精细，专业化程度较高 。 43、C 参考解析：传统的组织发展方法包括结构技术和人文技术。其中，人文技术包括：①敏感性训练；②调查反馈；③ 质量圈；④团际发展。 44、D 参考解析：员工申诉管理的原则包括合法原则、公平原则、及时原则、反馈原则、保密原则。D 项，着重调解原则 属于劳动争议处理的基本原则。 45、B 参考解析：我国职工民主管理制度的主要体现形式是职工代表大会制度。按照法律规定，职工代表大会是由职工民 主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主管理的机构，是企业实行民主管理的基本形式。职工代表大 会制度一直是公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式。 46、A 参考解析：经济利益是劳动关系的核心，劳动关系涉及企业和劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题。 47、A 参考解析：由于劳动关系是劳资双方相互合作的前提，通过劳资合作来实现劳资两利应是劳资双方共同追求的目标。 48、D 参考解析：工资率上涨对劳动力供给产生的收入效应和替代效应是作用方向相反的，即在其他情况不变时，工资率 上涨的收入效应导致劳动者愿意减少劳动力供给时间，而替代效应却导致劳动者愿意增加劳动力供给时间。 这样 工资率上涨对于单个劳动者的劳动力供给时间产生的影响就是不确定的了。 当然，工资率上涨的收入效应大于替 代效应时，劳动力供给时间减少；反之，劳动力供给时间增加。 49、B 参考解析：劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化 1%起的另一类劳动力需求量变化的百分比。 劳动力需求的交叉工资弹性的值可能为正，也可能为负，数值为正还是为负的意义是不一样的。 50、B 参考解析：劳动力市场的不确定性导致劳动力供求双方的匹配变得更为困难，所以很难保证劳动力供求双方的匹配 度是最佳的。因此，劳动力市场会表现出明显的动态属性。 51、D 参考解析：效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就 是高工资往往能够带来高生产率。故 D 项错误。 52、C 参考解析：非竞争性歧视是指劳动力市场处于非竞争状态下的歧视。具有垄断力量的企业，不仅有能力制造出职业 隔离的局面，而且可以控制支付给员工的工资水平，会同时产生职业歧视和工资歧视。 53、C 参考解析：租金性工资收入相当于经济活动中的租金。简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理 租金性工资收入这种高额工资收入的理想办法。 54、B 参考解析：导致垄断性工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制。 55、C 参考解析：缓和结构性失业的对策：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况；② 由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费；③制定各种培训计划，使工 人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业指导和职业供求预测。 56、B 参考解析：根据领导的生命周期理论，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。赫塞和布兰查德将 工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：①指导式（高工作—低关系）。领导规定工作任务、角 色职责，指示员工做什么，如何做。②推销式（高工作—高关系） 。领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。 ③参与式（低工作—高关系）。领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。④授权式（低工作—低关系）。领 导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。 57、D 参考解析：选项 A 错误，被派遣劳动者的社会保险费应由派遣机构缴纳。选项 B 错误，被派遣劳动者被退回后，无 工作期间，劳务派遣仍需按月支付工资。选项 C 错误，注册资本不少于 200 万元。 58、D 参考解析：选项 D 错误，事业部制形式缺点之一就是公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 59、D 参考解析：控制实验法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的而不是由企业的其他方面变化引 起的，但这种方法并不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发项目。 故选 D 60、A 参考解析：同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新 的规定。 二、多选题答案 61、BCE 参考解析：双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素包括成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等 因素；保健因素包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 62、ABCD 参考解析：在人力资源管理计分卡的设计过程中，通常需要对以下三个因素及其相互之间的关系进行量化处理：一 是各种人力资源管理活动（如甄选测试以及培训的数量等），二是人力资源管理活动所产生的员工行为（如客户服 务表现等），三是员工的行为所产生的公司战略后果及绩效（如客户满意度和利润率等）。 63、ADE 参考解析：研发密集型公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。在那些采用高参与工作实践方式（如采用团队工 作方式）实施绩效奖励计划的公司中，裁员对生产率以及业绩的负面影响更大。 64、ABDE 参考解析：效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。 65、AD 参考解析：在确定了组织的愿景、使命和价值观以及长期目标之后，组织还必须对自己所处的外部环境和内部环境 进行评估。这种评估就是 SWOT 分析，主要包括内部优势、内部劣势、外部机会、外部威胁四个方面。 66、CE 参考解析：针对近因效应可以选择在考核前，先由员工进行自我总结，C 项错误。针对刻板印象，注意从员工的工 作行为出发，E 项错误。 67、ABCE 参考解析：路径一目标理论中的权变因素包括：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式权力系统、工 作团队等；②下属的个人特征，如经验、能力、内—外控等。 68、ABCD 参考解析：组织文化的内容可以分为创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性七 个方面。 69、ABC 参考解析：在现实生活中，影响工资水平确定的因素可以归纳为三个方面，分别是劳动者个人及其家庭所必需的生 活费用、同工同酬原则和部门或企业的工资支付能力。 70、ABCD 参考解析：组织职业生涯管理效果很难在短期内显现，组织在评估职业生涯管理时，无须面面俱到地考察以上所有 的内容，往往有所侧重。 71、BD 参考解析：A 项，在劳动力市场处于紧张状态时，即劳动力的需求大于供给，市场工资率会出现明显上升，劳动力 的流动率自然会出现上升；C 项，劳动者在年轻的时候流动的频率会高于他们在中年以后的流动频率；E 项，流动 率倾向于随着企业规模的上升而下降。 72、BCDE 参考解析：结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本和时间四大类，易被衡量和量化，容 易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以 被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。 73、ADE 参考解析：股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票，也可以不买。限制性股票的实施对象是公司 高管人员，而非所有人员。 74、ACD 参考解析：完善劳动争议处理体制。加强基层劳动争议调解组织建设和仲裁机构实体化基本建设，加强调解仲裁队 伍建设，提高争议处理效能和专业化水平。BE 属于加大劳动保障执法监察力度。 75、CD 参考解析：一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的 20 倍。 职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需 的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。 76、AB 参考解析：劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其 管理下从事劳动以获取工资收入的人员。 77、BCDE 参考解析：灰心丧气的劳动者效应占主导地位，可能的原因包括：①总体劳动力参与率与失业率成反方向变化，附 加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响更 多的劳动者。②在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应 的机会较少。③由于失业保险计划的实施，一些失业者可能并不急于找工作，这样附加的劳动者效应可能会受到进 一步削弱。 78、CDE 参考解析：劳动合同履行的原则包括全面履行原则、合法原则。 79、ABCE 参考解析：从社会保险责任分，社会保险法律关系主体包括：①国家；②社会保险的管理和经办机构；③用人单位； ④劳动者及其家庭。从保险业务分，社会保险法律关系主体包括：①保险人；②投保人；③被保险人；④受益人； ⑤管理人；⑥监督人。 80、CE 参考解析：A 项正确，专业技术人才跨区域、跨单位流动时，其职称按照职称评审管理权限重新评审或者确认，国 家另有规定的除外。B 项正确，不具备职称评审委员会组建条件的地区和单位，可以委托经核准备案的职称评审委 员会代为评审。D 项正确，在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可以直接申报高级职称评审。 C 项错误，国家按照有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的原则，在涉及国家、人民生命财产安 全的工作领域，实行职业资格制度。E 项错误，自由职业者申报职称评审，可以由人事代理机构等履行审核、公示、 推荐等程序。 三、案例分析题答案 （一） 81、B 参考解析：根据案例：他善于从危机中思考和学习，并且愿意发展和支持下属因此和他共事的人都对他有极高的信 任感与忠诚度。符合魅力型领导的内容。 82、B 参考解析：根据案例：小李做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。符合交易型领导的内容。 83、BC 参考答案：组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，越高的管理职位，概念技能的作用越重要。 管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小而概念技能所占的比例越大。小李作为区域副总经理，BC 符合题 意。 84、B 参考解析：分析型：决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向喜欢对情境进行分析，比指导型决策者 评估更多的信息和备选方案。根据案例，小李表示，这件事情的关键问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店 铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需要提供的资源及相应的成本。B 正确。 （二） 85、CD 参考解析：根据材料不重视员工甄选工作参与面试时存在”应付差事” ，”走过场”的情况，向求职者提出的问题天 马行空、比较随意，所以该公司需要改善面试效果。改变面试效果的方法有：1、采用情境化结构面试；2、面试前 做好充分准备；3、系统培训面试考官。 86、A 参考解析：预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性 联系。由材料尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的人， 其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人知，这是预测效度低。 87、ABC 参考解析：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，它采用情景模拟的方式让一组求职者进行 集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。所谓的”无领导小组”就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小 组指定一名领导人，而是让大家自由发言。故选 ABC 88、D 参考解析：本题考查情景化结构面试。情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种，但是这种面试又有其特定内 涵。即在这种面试中，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题， 而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。选项 D 与实际工 作联系并不紧密。故选 D （三） 89、AC 参考解析：劳动者在劳动力市场上的议价能力包括：取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况；取决于 个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平。根据案例：小罗找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时 相比，由于整体经济下滑、计算机专业学生过剩，A 正确。由于小罗学习成绩优异，在校期间曾开发的一套校园交 友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试，作为软件编程人员开 始在这家公司实习。C 正确。 90、ACD 参考解析：公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出 20%，某些企业提供的高于市场均衡水平的工资称 为效率工资。企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率。D 正确。高工资带来高生产率的 假设支持理由有以下点：第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。第二高工资有利于降 低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率。A 正确。第三，高工资更容易让人产生公平感。C 正确。 91、A 参考解析：根据劳动力市场的特征，交易对象难以衡量性：人力资源部门利用面试笔试、心理测验等多种甄选手段 以及利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。 92、B 参考解析：优等劳动力市场：①劳动力市场的就业条件好；②工资福利水平高；③工作环境良好；③工作保障性较 强。根据案例：公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出 20%，办公环境和各项福利待遇也很好。B 正 确。 （四） 93、ABD 参考解析：影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企 业的组织文化以及领导风格等。结合材料可知该题选 ABD 94、C 参考解析：本题考查劳动力流动的主要影响因素。影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工 作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企业的组织文化以及领导风格等。结合材料可知该题选 C 95、AC 参考解析：本题考查劳动力流动的主要影响因素。影响劳动力流动的主要因素有 1.企业规模（包括从工资水平和工 作机会）；2. 企业所处的地理位置；3. 企业的组织文化以及领导风格等。结合材料有一批员工离职则是因为北京那 个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发机会较多的二线城市 定居，这属于企业所在的地理位置对劳动力流动的影响，这种影响不在企业的可控范围内。 96、AB 参考解析：本题考查影响劳动力流动的企业因素。造成大企业支付高工资的主要原因则包括：第一，大企业更有可 能通过实现规模经济来增加利润，从而可以承受更高的工资成本 ，大企业的生产过程本身要求员工们相互之间高 度依赖和相互协作，因而对于员工的可靠性和稳定性有着更大的需要，较高的员工流动率会对整个系统的运行效率 带来很大的影响，因此，他们会力图通过相对较高的工资来降低员工的流动率。第二，大企业提供的相对较高水平 的工资可能也是对大企业的严格纪律约束所提供的一种补偿性的工资差别，即由于要求员工接受严格的纪律约束导 致工作对求职者的吸引力较差。第三，大企业更有动力对员工进行培训，原因之一是培训本身可能也具有规模经济 的特点。故选 AB （五） 97、AB 参考解析：《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企 业职工总数 10% 以上的，用单位提 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案经向劳动行政部门报告。故选 AB 98、ABC 参考解析：本题考查劳动合同的解除。用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的 固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未 成年人的。 99、AC 参考解析：用人单位可以裁减人员的情形包括：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的； ③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所 依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。故选 AC 100、C 参考解析：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年向劳动者支付 1 个月工资的经
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中级经济师《人力资源管理》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《人力资源管理》考点汇编 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 考点 1：动机与激励 1.定义：动机是指人们从事某种活动、为某一目的付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程 度上能够满足人的需求。 2.动机有三个要素：决定人行为的方向，努力的水平，坚持的水平。 3.动机的分类 （1）外源性动机（外在动机） ：看重工作的回报 （2）内源性动机（内在动机） ：看重工作本身 考点 2：激励 1.定义：通过满足员工需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.作用：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重 要的作用。 3.分类 （1）从内容的角度：物质激励和精神激励， （2）从作用的角度：正向激励和负向激励， （3）从对象的角度：他人激励和自我激励。 第二节 激励理论 考点 1：需要层次理论 1.主要内容 （1）生理需要：身体方面的需要 （2）安全需要：身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要 （4）尊重的需要：内在的尊重和外在的尊重 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 （1）不同时期表现程度不同 （2）未满足的是主要激励源，满足的不再具有激励作用 （3）层级越来越高 （4）三个是基本需要，后两个层次为高级需要 3.管理上的应用 （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的 （3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 考点 2：双因素理论 1.主要内容 赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等 具备 缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满 2.管理上的应用 （1）让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。 （2）提供保健因素，不一定能激励员工，想要激励员工就要重视员工的成就感、认同感、责任感及个人成 长等。 （3）要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，更为重要的是利用激励因素激发工作热情。 考点 3：ERG 理论 1.三种核心需要 （1）生存需要（对应“生理需要”和部分“安全需要”） （2）关系需要（对应部分“安全需要” “归属和爱的需要”和部分“尊严需要” ） （3）成长需要（部分“尊严需要”和“自我实现需要”） 2.理论的应用 （1）各种需要可以同时具有激励作用 （2）“挫折－退化”的观点：如果较高层次的需要不能的得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加 强。 考点 4：三重需要理论 （1）成就需要：选择适度风险；责任感较强；希望及时反馈 （2）权力需要：喜欢支配、 “发号施令” ；喜欢竞争，追求出色的成绩 （3）亲和需要：注重人际关系，充当被管理者的角色，出色的经理亲和需求较弱，过分强调将影响环境 考点 5：公平理论 1.亚当斯提出：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向 于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 2.员工进行公平比较时既可能是纵向（自己）的有可能是横向（他人）的。 3.恢复平衡的方法： （1）改变自己的投入或产出； （2）改变对照者的投入或产出； （3）改变对投入产出的知觉； （4）改变参照 对象； （5）辞职。 考点 6：期望理论 1.弗罗姆提出：人们之所以采取某种行动，是因为他们觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且 这种结果可以带来他认为重要的报酬。 2.效价 x 期望 x 工具性＝动机 效价：个体对所获报酬的偏好程度，数量表示 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度，概率表示 工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 3.期望理论的特色：强调情景性 第三节 激励理论在实践中的应用 考点 1：目标管理 1.目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 2.实施目标管理时可以自上而下，也可自下而上。 3.目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 考点 2：参与管理 1.参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。 2.推行参与管理要有成效必须符合五个方面： （1）时间充裕； （2）与员工自身利益相关； （3）员工有参与的能力； （4）不能使管理者受到威胁； （5）组 织文化必须支持； （6）员工参与的需要。 3.质量监督小组是一种常见的参与管理模式。 4.参与管理和双因、ERG 理论联系较为密切。 5.越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的风格。 考点 3：绩效薪金制 1.绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分 红等。 2.优点：在于减少管理者的工作量。 3. 实施基础：公平、量化的绩效评估体系。 4.绩效薪金制同期望理论关系比较密切。 第二章 领导行为 第一节 领导理论 考点 1：特质理论 1.领导者具有某些固有的特质，并且这些特质都是与生俱来的。 2.特质理论不足： （1）忽视了下属的需要； （2）没有指明各种特质之间的相对重要性； （3）忽视了情境因素； （4）没有区分 原因和结果。 考点 2：交易型与变革型 1.定义： （1）交易型强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性； （2）变革型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。 2 特征： （1）交易型领导者：奖励、差错管理（积极&消极）、放任； （2）变革型领导者：魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀。 考点 3：魅力型领导理论（罗伯特·豪斯） 1.定义：具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。 2.道德特征和非道德特征 考点 4：路径－目标理论（罗伯特·豪斯） 1.领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组 织的目标相互配合。 2.四种分类： （1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 （2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 （3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 3.领导类型与情境结合： （1）指导式领导：能力强的视为多余；外控型下属更为满意。 （2）支持型领导：工作结构化的带来高绩效和满意度。 （3）参与式领导：内控型下属更为满意。 考点 5：权变理论 1.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。 2.将领导方式区分为工作取向和关系取向。 3.情景性因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系；②工作结构；③职权。 4.不同领导风格在不同情境下的效能 考点 6：领导-成员交换理论 1.定义：领导者对待同一团体内的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。简称 “LMX”理论。 2.团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。 3.和领导打交道时， “圈里人”比“圈外人”困难少；领导者对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间， 情感很少采用正式领导权威。在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门 贡献更多，绩效评估也更高。 第二节 领导风格与技能 考点 1：经典 X 理论和 Y 理论 X 理论代表了传统权威的管理风格，而 Y 理论代表了启发式、人性化的管理风格。 考点 2：俄亥俄与密歇根模式 1.俄亥俄模式：通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到两个维度：关心人和工作管理。 2.密歇根模式：通过测验、非结构化访谈等方法，得到描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。该模式 支持员工取向的领导作风。 3.两者在维度数量和性质上与其极为相似，这两种模式理论能够互相印证，具有很高的效度。 考点 3：管理方格图 （1，1） “无为而治” ： 既不关心任务也不关心人 （9，9）最理想：既关心任务也关心人 （5，5）中庸式：都居中 （1，9）乡村俱乐部：极端关注人 （9，1）任务领导：极端关注任务 考点 4：生命周期理论 1.影响领导风格的选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 2.成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。 包括：工作成熟度：一个人的知识和技能水平；心理成熟度：从事工作的意愿或动机。 3.将工作取向和关系取向两者结合，得出四种领导风格： （1）指导式（高工作-低关系） ：规定工作任务、角色职责 （2）推销式（高工作-高关系） ：指导并富于支持 （3）参与式（低工作-高关系） ：共同决策，提供条件和沟通 （4）授权式（低工作-低关系） ：指导和支持较少，下属决定 考点 5：领导者的技能 1.技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 专业人员，技术技能是工作绩效的主要特点；经理更依靠下属的技术技能，他们不参与团队的技术技能实 践；高层领导对生产细节并不熟悉。 2.人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。 任何层次的领导者都不能逃避人际关系的要求 3.概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。 职位越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要 4.三者之间的关系： ①概念技能处理的是观点、思想；②人际技能关心的是人；③技术技能涉及的是事。 不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作技术技能所占比例越小，而概 念技能所占比例越大。 第三节 领导决策 考点 1：决策过程 （1）西蒙的决策过程：①智力活动；②设计活动；③选择活动。 （2）明茨伯格的决策过程：①确认阶段；②发展阶段；③选择阶段。 考点 2：决策模型 （1）经济理性模型（理想化、最大化） 决策者在任何方面都是完全理性的。 特征：①决策完全理性；②从不同备选中选择；③决策者可以知道所有选择；④通过计算得出最佳方案；⑤ 概率计算不存在任何困难。 （2）有限理性模型 西蒙的有限理性模型更加接近现实。满意为决策终点。 特征：①决策者试图使自己满意或者寻找令人满意的结果；②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； ③决策者不必知道所有的可能方案；④可以用一些习惯进行决策。 有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。 （3）社会模型（弗洛伊德） 人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。 决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因有四个： ① 项目的特点；②心理决定因素；③社会压力；④组织决定因素 考点 3：决策风格 可以归纳为两个维度，价值取向和模糊耐受性。 风格类型：①指导型（低耐受，关注任务和技术本身）喜欢控制，倾向于独裁 ② 分析型（高耐受，很强的任务和技术取向）过度分析事物，也倾向于独裁 ③ 概念型（高耐受，对人和社会的关注）喜欢冒险，擅长使用创新 ④ 行为型（低耐受，对人和社会的关注）避免冲突，不喜欢困难的决策 第三章 组织设计与组织文化 第一节 组织设计 考点 1：组织设计概述 1 组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计。对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结 构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。 古典的组织设计理论是静态的，现代的组织设计是动态的。 2.企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成 结构体系。 定义的理解： （1）组织结构的本质是企业员工的分工协作。 （2）设计组织结构的目的是实现组织的目标，组织结构是实现目标的一种手段。 （3）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。 3.组织结构又可称为权责机构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。 主要内容： （1）职能结构（比例和关系） （2）层次结构（纵向结构） （3）部门结构（横向结构） （4）职权结构（在权利和责任方面的分工和相互关系） 4.组织结构的三个要素：复杂性，规范性和集权度 5.组织结构的特征因素的特征： （1）管理层次和管理幅度 一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。 管理幅度的大小往往反应上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次与管理幅度两者存在负相关关系；两者是相互制约的，管理幅度起主导作用。 （2）专业化程度（分工精细程度） （3）地区分布（空间复杂程度） （4）分工形式（横向分工） （5）关键职 能（中心地位） （6）集权程度（7）规范化（同种方式完成相似工作） （8）制度化程度（用书面文件数量反 应） （9）职业化程度（需要培训的程度） （10）人员结构（比例情况） 5.组织设计的程序 （1）确定组织设计的基本方针和原则（第一步） （2）进行职能设计和职能分析（基本、关键和分解，首要工作） （3）设计组织结构的框架（主体工作） （4）联系方式的设计（将部分连成整体） （5）管理规范的设计（组织结构的细化） （6）人员配备和培训体系的设计（数量和质量） （7）各类运行制度的设计（确保组织结构正常运行） （8）反馈和修正（动态） 考点 2：组织设计的类型 （一）行政层级组织形式 1.定义：马克思韦伯使用“行政层级式”作为一个框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 强调权威与等级、规章与规范。相对来说，行政层级组织形式较为复杂。 2.行政层级式的决定因素 （1）权力等级（权力集中程度高） （2）分工（较为精细） （3）规章（增加规范化，但限制自主性） （4）程序规范（强调） （5）非个人因素（不能作为招工取舍的依据） （6）技术能力（决定工作地位的是能力和绩效） 3.适用范围：复杂/静态环境 可以保证高度集权，强调等级的管理能够顺利执行，指定的规章和程序不需要频繁改动。 （二）按职能划分的组织形式（又称“法约尔模型” ） 1.主要特点： （1）职能分工（2）直线-参谋制（3）管理权力高度集中 2.优点： （1）任务职责明确，相互帮助和支持的机会较多； （2）资源充分利用，发展专家和专门设备； （3） 专业分工，有利于专业管理，提高效率； （4）有较高稳定性； （5）管理权力高度集中。 3.缺点： （1）狭隘的职能观念； （2）横向协调差； （3）适应性差； （4）企业领导负担重； （5）不利于全面素 质人才培养。 4.职能制组织形式在简单/静态环境中效果较好。 适用于中小型的、产品品种比较单考点 1：生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 （三）矩阵组织形式 1.特点： （1）一名员工有两位领导 （2）组织内部有两个层次的协调 （3）产品部门形成的横向联系、灵活多样 2.优点： （1）有利于加强各职能部门之间的配合协作 （2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 （3）有利于减轻高层管理人员的负担 （4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证整体目标的实现 3.缺点： （1）组织的稳定性较差 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清，多头指挥的混乱现象 （3）机构相对臃肿，用人较多 4.矩阵式结构在复杂/动态环境中较为有效。 适用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 （四）其他组织形式 1.事业部制形式 优点： （1）有利于高层做战略规划； （2）增强企业的活力；（3）联合化和专业化结合。 缺点： （1）只顾自身利益，削弱整体协调一致性； （2）增加费用和管理成本。 适用于大型联合企业或公司。 2.团队结构模式 目前最流行的方式，采用团队作为组织活动的主要形式 主要特点：打破部门界限并把决策权下放到团队成员手中。 优点：增加标准化的好处、提高运行效率、增加灵活性。 缺点：团队之间容易产生问题。 3.虚拟组织形式 虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，决策集中程度高，但部门化程度低，或根本就 不存在。也被称为“哑铃型”组织，两头大（营销、研发与设计） ，中间小（生产） 。例如，戴尔计算机公司。 主要优势在于灵活性，不足在于缺乏监控。 4.无边界组织形式 无边界组织形式设计所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职 能部门，代之以授权的团队。 无边界组织是打破组织结构的各种边界而形成新型组织，他并不意味着原先各种界限的完全消失，而是将 组织的而各种边界模糊化，实现组织中信息的有效传递和共享，达到提高工作效率和激励创新的目的。 第二节 组织文化 考点 1：组织文化的功能 1.导向作用；2.规范作用；3.凝聚作用；4.激励作用；5.创新作用；6.辐射作用。 考点 2：组织文化的内容 （1）创新与冒险； （2）注重细节； （3）结果导向；（4）人际导向； （5）团队导向； （6）进取心； （7）稳定性。 考点 3：组织文化的结构 （1）物质层：表层，外显的标识 （2）制度层：里层，集中体现各种行动准则或规章制度 （3）精神层：深层，组织文化的核心和灵魂，自身组织文化的标志和标准 三者紧密相连：质层是后两者的物质基础，制度层制约和规范其他两者，精神层是思想基础。 考点 4：组织文化的类型 桑南菲尔德提出的组织文化之间的差异 （1）学院型：喜欢雇佣年轻大学生，进行培训做专业化工作。 （2）俱乐部型：非常重视适应、忠诚感和承诺 （3）棒球队型：鼓励冒险和革新 （4）堡垒型：着眼于公司的生存 考点 5：组织设计影响文化的形成。 具体表现在：（1）组织的制度化（程度越高，文化越严谨） （2）组织的规范化（高度规范化不利于形成多样化、革新的组织文化） （3）组织的管理层次（层次多，结构复杂不利于培养自主性和参与决策） （4）集权程度（程度越高越不利于形成民主、参与、开放、自主的文化） （5）招聘制度（多样程度低，内部为主的形成连续、稳定的文化；反之，灵活和创新的文化） （6）绩效评估体系（强调合作和强调等级的很难并存） （7）薪酬制度（差别很大的适合于强调等级，不适合崇尚平等的文化） 第三节 组织变革与发展 考点 1：组织变革的方法及程序 1.方法： （1）以人为中心的变革（最根本最重要） （2）以结构为中心的变革（重新划分、合并、调整幅度和层次，负责人，明确责权） （3）以技术为中心的变革（组织工作流程再设计） （4）以系统为中心的变革（以上三种变革都不是孤立的，变革某一因素时，必须注意其他因素的影响） 2.程序： （1）确定问题； （2）组织诊断； （3）实行变革；（4）变革效果评估 考点 2：组织发展 1.定义：组织发展是有计划变革及干预措施的总和。寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。注重的是 人性与民主因素，权力、控制、冲突、压力被排斥在外。目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程 以及质询精神。 2.所蕴含的观念与针对的目标 （1）对人的尊重； （2）信任和支持； （3）权力平等； （4）正视问题； （5）鼓励参与。 3.传统的组织发展方法 （1）结构技术：通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容 和员工关系的技术。 （2）人文技术 ①敏感性训练：又称实验室训练，T 团体训练，交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互方式来改善行 为的方法。注重的是相互作用而不是讨论结果。 ②调查反馈：用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工认识上的差异。 ③质量圈：是员工参与计划的一种形式。高管支持，组织气氛，项目管理者，相关培训。 ④团际发展（群体间关系的开发） ：目的在于化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体的 相互关系。 4.现代的组织发展的方法 ①全面质量管理 定义：强调依靠协同工作得到组织中每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的而过程。 全面质量管理的变革必须根植于组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。只 有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。 全面质量管理需要最高管理层的支持；需要从上而下的推行，从下而上的实施。 ②团队建设 好团队的特征：规模小、能力互补、有共同的意愿、目标和工作方法、情愿共同承担责任。 第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 考点 1：战略性人力资源管理与战略管理 1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。 2.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合 （1）外部契合或垂直一致性：强调与组织战略的一致 （2）内部契合或水平一致性：强调内部政策和实践的内部一致性 3.战略的三个层次 （1）组织战略：又称公司战略或企业战略企业发展战略，它主要回答到哪里去竞争的问题。 划分为成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。 （2）竞争战略：有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。 划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。 （3）职能战略：主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。 包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。人力资源战略是职能战略的一种。 4.战略管理 （1）在战略管理过程的模型中 ①一个组织的战略管理过程，主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。 ②在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。 （2）人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色： ①人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素； ②人力资源管理可能会导致组织战略的调整 考点 2：人力资源管理与战略规划和战略执行 （一）人力资源管理与战略规划 1.战略规划的过程 （1）首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。 ①使命：描述了一个组织存在的理由、目的和意义。 ②愿景：对组织未来发展方向的总体描述。 价值观：在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。 （2）组织还必须对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（SWOT 分析） 。 ①战略机会：尚未开发的客户市场，对组织有帮助的技术进步，尚未挖掘和利用的潜在人力资源等。 ②战略威胁：潜在的人员短缺，新的竞争对手进入市场，即将出台的可能会对组织产生影响的法律，竞争对 手的技术创新等。 （3）完成 SWOT 分析之后，组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。 2.人力资源管理与战略规划之间的联系 （1）行政管理系统 人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。 在这种整合水平上组织的人力资源部门与企业的战略管理过程是完全分离的。 （2）单向联系 企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让人力资源部门配 合战略规划的实施和落地。 已经承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，却在战略制定阶段将人力资源排除在外。 （3）双向联系 允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。 （4）一体化联系 在这种情况下，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的。 在理想状态下，组织的战略规划职能和人力资源管理职能应当达到一体化联系水平。 （二）战略执行 1.一旦作出了某种选择，人力资源的角色就变成了三个方面： （1）确定组织到底需要什么样的人力资源 （2）通过各种人力资源管理时间开发和协调，确保职工技能、职位与任务之间的匹配。 （3）科学设计人力资源管理体系，建立一个适当的控制系统 2.一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素： 组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训开发；报酬系统;信息的类型以及信息系统。 人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务的组合与设计、人员的获取和开发以及报酬激励系 统。 考点 3：战略性人力资源管理的三大工具 1.战略地图：实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具。它形象地展示了为确保公司战略得以 成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 2.人力资源管理记分卡：并不是一张用来计分的卡片，它实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系 列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。 3.数字仪表盘：企业的管理者，尤其是高层管理者还需要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工 作的进度。 这种数据展示为企业领导和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。 第二节 战略性人力资源管理的具体内容 考点 1：人力资源战略及其与组织发展战略的匹配 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略：一种关注市场开发产品开发创新以及合并等内容的战略。 （1）内部成长：所注重的是自身力量的增强和自我扩张； （2）外部成长：通过兼并、联合、收购等方式来扩展组织的资源，或者强化其市场地位。 2.稳定战略：一种强调市场份额或者运营成本的战略。 采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自 己已经拥有的技能。 3.收缩战略：通常会被那些由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用这种战略，有时 又称精简战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。 重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，在经营管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客户的个性 化需求，对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价的则不是很重视。 2.成本领先战略：实际上就是低成本战略,即产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价 格向客户提供产品这样一种竞争战略。强调在工作岗位上的稳定性。 追求成本领先战略的组织都非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，他们的目标则是用较低的成本 去做较多的事情。 3.客户中心战略：一种以提高客户服务质量服务效率服务速度等来赢得竞争优势的战略。采取这种战略的组 织所关注的是如何取悦客户。客户满意度是这种组织最为关注的一个绩效指标。 考点 2：高绩效工作系统与人才管理 （一）高绩效工作系统的定义： 1.直接将高绩效工作系统鉴定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高效组织的一套人力资源管 理政策和实践。 2.更多的关注如何通过使组织的社会系统和技术系统实现良好的匹配来达成组织绩效。 3.两种定义并无本质的区别，都强调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争 优势方面所具有的重要地位。 （二）学习型组织 1.定义：组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。 2.在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 3.学习型组织的关键特征： （1）致力于持续学习； （2）知识共享； （3）普遍采用批判性和系统性的思维方式； （4）具有一种学习文化； （5）重视员工 （三）人才管理 1.人才的特点：①才不是抽象的，更不是绝对的。 ②人才不仅仅是指组织中优秀的已表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的有能力 且绩效稳定的员工。 2.人才管理的主要内容 （1）构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 （2）形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 （3）建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化 （4）加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源 形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，建立零库存模式： ①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡 ②适应人才需求的不确定性，小规模多批次的培养人才 ③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率 ④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化： ①为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由 ②领导由传统命令型转变为影响型 ③建立统一、平等且富有同情心的组织文化 实现战略人力资源管理： ①对于相对独立的人力资源职能进行整合，强化各职能对人才招募和保留的共同作用 ②将管理流程整合到标准组织流程中，让各级管理者切实承担起吸引和留住员工的责任 ③将组织的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的 经营意识。 第五章 人力资源规划 第一节 人力资源规划及其供求预测 考点 1：人力资源规划 （一）人力资源供求状况可能会出现三种不同的情况 1.人力资源供求达到平衡 2.人力资源需求大于供给 ①增加现有人员的工作时间；②雇用新的人员。 3.人力资源需求小于供给 ①限制人员雇佣缩短工作时间、促使员工提前退休；②与劳动合同到期的员工解除劳动合同。 （二）基本步骤： ①人力资源需求预测（数量、结构、质量） ②人力资源供给预测（组织内部+外部劳动力市场） ③人力资源供需平衡分析 ④实施人力资源供求平衡计划（分步骤加以实施） 考点 2：人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的主要方法 主观判断法：经验判断法和德尔菲法。 量化的预测方法：比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。 1.经验判断法 一种最简单的人力资源需求预测方法 定义：让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人 力资源的数量和结构等状况进行评估。 适用于短期预测以及那些规模较小或经营环境相对稳定，同时人员流动率不是很高的企业。 要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确性。 2.德尔菲法 这种方法有时也称为专家预测法。 优点：①避免了个人预测的片面性；②匿名进行，避免了从众的行为；③采取多轮预测的方法具有较高的准 确性； 问题：①专家的人数不能太少；②专家的挑选要有代表性；③问题的设计要合理；④向专家提供的资料信息 要相对充分。 3.比率分析法 定义：一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力 资源需求的方法。假定：人均生产率都保持不变。 4.趋势预测法 定义：一种简单的时间序列分析法，它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组 织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 优点：人力资源需求预测的方法实用性比较强；缺陷：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定 折扣。 假设：组织的技术等因素不会发生大的变化。 5.回归分析法 定义：首先建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值带入 函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 可以将回归分析法划分为一元回归分析法和多元回归分析法两种。也可以分为线性回归和非线性回归。 在相关条件能够得到满足的情况下，定量的方法所得到的预测结果比仅仅运用主观判断的方法所得出的预 测结果要精确得多。在缺乏历史数据或者环境变化很大的情况下，依靠专家通过长期积累的经验来进行主 观的人力资源需求预测的做法可能是最佳途径。 在人力资源需求预测时，在可能的情况下，可以将两种方法结合使用。 考点 3：人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的内容及其影响因素 1.外部劳动力市场总体供给的情况 供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准备离职换工作的人 2.内部现有的人力资源状况 在这方面很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库； 有的组织还专门为管理人员单独设计的技能库及管理技能库。 （二）人力资源供给预测的主要方法 1.人员替换分析法 定义：针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。 人员替换法主要强调了组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，尤其是更高一级职位的做法。优点：鼓励 员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。 2.马尔科夫分析法 定义：利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间 不同职位类型的员工所占的比例或数量。 这种矩阵在描绘一家公司的历史人力资源供给预测方面是非常有用的。如果公司的各种条件在某种程度上 比较稳定，那么它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。 第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法 考点 1：人力资源供求平衡的对策 （一）人力资源需求大于供给时的组织对策 （1）延长现有员工的工作时间。 （2）考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入。 （3）采取各种措施降低现有人员的流失率。 （4）提高员工的工作效率。 （5）将组织中的部分非核心业务通过外包方式处理。 （二）人力资源需求小于供给时的组织对策 （1）冻结雇用。 （2）鼓励员工提前退休。 （3）缩短每位现有员工的工作时间，同时降低工资。 （4）临时性解雇或永久性裁员。 （5）对富余人员进行培训。 （三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策 （1）加强对现有人员的培训开发。 （2）通过到期终止劳动合同自然退休等方式，逐渐让一些现有员工离开组织，同时从组织外部招募高素质 的新员工。 （3）将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产管理类岗位留 给那些后来招聘的有能力的候选人。 考点 2：人力资源供求平衡的方法分析 （一）减少劳动力过剩的方法 （二）避免劳动力短缺的方法 （三）裁员 1.裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。尽管裁员在成本削减方 面会产生立竿见影的效果。但他会对组织的长期有效性产生负面的影响。 2.成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以 降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。 3.裁员的原因： （1）降低劳动力成本； （2）人员需求减少；（3）改变经营地点，员工难以迁移。 4.裁员没有达到强化公司绩效的预期效果原因： （1）管理不当产生负面影响； （2）放走的员工是无法替代的资产； （3）侥幸存活的员工心存戒备； （4）负面公众形象影响招聘。 （四）提前退休计划 许多企业试图通过提前退休激励计划来达到老年员工自然减员的目的。 由于很多国家的法律是不允许企业强制要求员工退休的，因此只能用提供退休奖励或其他补偿等手段，诱 使员工以自动离职的方式主动退休。 （五）雇佣临时员工或劳务派遣人员 一种削减冗余劳动力的重要手段。具有较高的灵活性 优点： （1）免除很多管理任务以及财务负担。 （2）没有甄选计划的小公司往往采用这种方法。 （3）这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使他们与企业之间的相互适应变得更为容易。 （4）他们对于组织及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法。 （六）业务外包和离岸经营 1.外包：企业可能将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣。 2.好处：①通过外包可以适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量。 ②可以在一定程度上把企业的人力资源部门从很多日常事务中解救出来，使他们能够把精力更多的集中在 战略层面的问题上。 3. 离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。 确保离岸经营战略成功： （1）选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大，历史越长越好。 （2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。 （3）外包最好先从小的工作入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是刚刚开始的时候。 第六章 人员甄选 第一节 甄选及其有效性 考点 1：甄选的可靠性与有效性 （一）信度与效度的概念及两者关系 （1）信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度。它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的 测试时所得到的分数的一致性程度。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0 到 1 之间，0 最低 1 最高。信度系数不低于 0.7 的测 试工具被视为信度较好。 （2）效度：一种测试的有效性，它反映了测试工具对于他所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。 （3）关系：一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差，相反，如果一项测试的效度较好，则其 信度也一定比较高。 （二）信度最常用的信度测试方式 （1）重测信度 重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一人群进行多次测试所得到的一致性程 度。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 （2）复本信度 复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。复本信 度就是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后 考察这两种测试中被测试者取得的分数的相关程度。 （A、B 卷） 复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。 （3）内部一致性信度 内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。一种很好的测试工具，必须 具有很好的内部一致性。 内部一致性信度的方式：分半信度：各分一半；同质性信度：各个题目考查同一内容的程度。 （二）效度的主要类型： （1）内容效度 一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表他所要测量的主题或 特质的程度。 内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实型等较为抽象的特质进行评价。 局限性：①假设求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。 ②主观判断的作用很大。 （2）效标效度 定义：也称效标关联效度，是一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的 准确程度。 比较常用的效标效度： ①预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数，与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证 性联系。 ②同时效度或同步效度，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测 试分数。 （3）构想效度 定义：也称结构效度，是一项测试对于某种不可观察的比较抽象的构想或特质进行测量的程度。 影响因素：①理论上的构想代表性不足；②构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物。 第二节 甄选的主要方法 考点 1：心理测试 （1）能力测试 1.认知能力测试 一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试。 特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力。 2.运动和身体能力测试 心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。身体能力测 试则是对一个人的动态强度爆发力广度灵活性动态灵活性身体协调性与平衡性等所进行的测试。 （2）人格测试 人格是个人特质的环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。 人格进行测量的方法：①自陈量表法；②评价量表法；③投射法。 1.MBTI 人格类型测试：从四个两极性的维度外倾内倾，感觉直觉，理性情感，判断感知，对人的行为风格 进行测试。 2.“大五”人格测试：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。 （3）职业兴趣测试 ①现实型（技能技术型） ；②研究型（科学研究和工程设计类） ；③艺术型（文学艺术）；④社会型（教育咨 询）；⑤企业型（领导政府官员） ；⑥常规型（办公室事务、会计、统计类工作） 。 考点 2：成就测试 1.成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验。成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质，成就 测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须要有较高的预测效度。 2.知识测试 知识测试就是我们通常说的考试，它所要考察的是一个人在一定领域中掌握的知识广度和深度。知识测试 通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。 3.工作样本测试 在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试 方法。 优点：效标效度和内容效度都很高，效度在所有甄选测试中是最高的。 缺点：1.普遍适用性很低；2.开发成本相对较高 考点 3：评价中心技术 1.通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的。它的一个重要基石是工作样本测试。两者的主要不同之处在 于工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。 2.评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征管理技能以及人际关系技 能。评价中心技术在位管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。 3.公文筐测试 定义：公文框测试通常又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。 做法：公文筐测验是一种情景模拟测试。参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理 者的身份模拟真实组织中的情景，在规定的条件和限定的时间内，对每一份公文进行现场处理，即提出对各 类文件进行处理或处置的办法。 优点： （1）非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度 （2）操作比较简单，对场地没有过多要求 （3）表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受 缺点： （1）编制成本较高，而且评分比较困难 （2）不同评价者处理的看法也会有所不同 （3）被测试者是单独完成的，无法测试人际交往能力和团队工作能力。 4.无领导小组讨论 （1）定义：讨论的过程中组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。大家的地位都是平 等的，没有人事先就被指定为领导者。评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察。 （2）问题类型：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺型问题。 （3）可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程 度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 考点 4：面试 1.优缺点： 优点：具有简便快捷、容易操作，不需要复杂的专业测试工具和方法等优点。 缺点：如果没有对面试过程进行科学的精心设计，面试的效度可能会比较低，个人的主观判断会受到多方面 的影响，所以判断出现偏差的可能性很大。 2.根据面试的标准化程度，面试可以分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。 （1）非结构化面试：在面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。 优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。 缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响。 非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。 （2）结构化面试：又称标准化面试，根据预先确定的面试内容程序评分结构进行的面试形式。 优点：标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面 试的公平性以及面试的信度效度都比较高。 缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。 （3）半结构化面试。半结构化面试需得考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵 活性相结合。 3.根据面试的组织形式可以划分为：单独面试、系列面试、小组面试和集体面试。 （1）单独面试：又称一对一面试。 优点：注意力比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，感觉自然。 缺点：如果进展不顺利，会出现尴尬，难以确保决策的准确性。 （2）系列面试：又称顺序面试。根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行 多轮面试。系列面试的过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。 优点：有利于确保面试结果的有效性，避免评价误差。 缺点：需要人员数量较多，耗费时间较长。 （3）小组面试：一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的 面试方法。 优点：保证面试时所提的问题全面深入。 缺点：避免系列面试中反复回答相同问题。面试者可能会感到压力，会紧张或拘谨。 （4）集体面试：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。 面试考官既可以是多人，也可以是一个人。 这种面试有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和 语言表达能力。 4.改善面试效果的主要方法 （1）采用情境化结构面试 属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术。 通常需要遵循 STAR 的原则：典型环境（Stiuation）、任务（Task），行动（Action） ，结果（Result） 。 （2）面试前做好充分准备 ①安排好面试所需的时间场地和资料 ②认真阅读简历材料职位说明书 （3）系统培训面试考官 面试考官可能会犯的一些错误包括： ①说话过多。 ②对不同的被面试者提问的问题不一致。 ③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题。 ④过于自信，对求职者匆忙下结论。 ⑤受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰。 ⑥因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。 最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测 试组合的效度系数往往超过 0.60。 第七章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 考点 1：绩效管理的概念、作用、特征及影响因素 （一）绩效管理 绩效考核与绩效管理不是等价的： （1）绩效管理是一个完整的过程，绩效考核只是一个环节； （2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。 （二）有效的绩效管理的特征 （1）敏感性，区分高效率和低效率员工； （2）可靠性，不同评价者对一个员工基本相同； （3）准确性，工作标准和组织目标联系起来； （4）可接受性，共同支持；（5）实用性。 考点 2：战略性绩效管理 （一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理 1.成本领先战略 它强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。 选择结果为导向、实施成本较低的评价方法 考核周期不宜过短，可选择目标管理法，改进可选标杆超越的方法 2.差异化战略 绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多创新 应选择行为导向的评价方法，考评主体应多元化 考核周期也不宜过短 （二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理 1.防御者战略 选择尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展；组织可选择系统化的评价方法，多角度 选择考核指标。管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性。 2.探索者战略 选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、市场新开发成功率；绩效考核的结果应当更多地应用于薪 酬分配，激励员工最大限度地发挥潜能。 3.跟随者战略 核心是学习，考虑选择标杆超越法。考核主体的选择上也要尽量多元化；绩效考核的结果可以更多地用于员 工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一个绩效考核周期新目标的设定奠定基础。 第二节 绩效计划与绩效监控 考点 1：绩效计划 （—）绩效计划的概念 绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的 过程。绩效计划的制订需要不同人群的参与；绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解 成个人绩效目标的过程。 （二）制定原则 （1）价值驱动原则（2）战略相关性原则（3）系统化原则（4）职位特色原则（5）突出重点原则（6）可 测量性原则（7）全员参与原则 考点 2：绩效监控及辅导 （一）绩效监控 在绩效考核期间，管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。 优点：随时发现问题，加以调整； 缺点：难以客观准确的评价。 （二）绩效辅导 1.在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。 2.绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，他帮助员工解决当前绩效实际过程中 出现的问题。 3.绩效辅导的内容：探讨绩效现状，寻找改进绩效的方法。 第三节 绩效评价与绩效管理工具 考点 1：绩效评价技术 （一）量表法 1.图尺度评价法 图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一，该方法列举一些特征要 素，并分别为每一个特征要素，列举绩效的取值范围。 优点：普遍适用、开发成本小。 缺点：完全不一致、模糊抽象、不利于绩效反馈。 2.行为锚定法 将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者 只需将员工的行为对号入座即可。 优点：工作的计量更为准确，工作绩效的评价标准更为明确。 缺点：开发成本很高，流程复杂，需要大量的人力物力财力。 3.行为观察量表法 由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。列举出评估指标，然后要求评估人在观察的 基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何的评估方法。 优点：内部一致性令人满意；量表的理解使用比较便利；有利于绩效反馈；可以作为职位说明书的补充。 缺点：很难包含所有工作样本；考核工作量太大。 （二）比较法 1.排序法 优点：操作简单，成本低廉； 缺点：容易造成员工心理压力，很难提供详细具体的绩效评估结果 2.配对比较法 优点：更加科学，能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效水平 缺点：只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力 3.强制分布法 要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准中，假设：在被评估者中优秀一般和较差 的员工同时存在。 优点：可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势；有利于管理手段的实施 缺点：当一个部门的员工都非常优秀时，就显得有失公平。 （三）描述法 1.关键事件法 要求评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。 优点：更客观；可进行针对性培训；为面谈达成一致打下基础。 缺点：非常费时；耗费精力；不能横向比较。 2.不良事故评估法 是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。 （四）绩效常见误区及应对方法 误区： 1.晕轮效应（强烈感知覆盖了其他品质）方法：消除偏见 2.趋中倾向（考核分数集中在固定范围）方法：强制分配法 3.过宽或过严倾向（过分严厉或过分宽大）方法：强制分配法 4.年资或职位倾向（倾向给予年资久、职务高者高分数）方法：对事不对人 5.盲点效应（难以发现与自身相似的缺点和不足）方法：多元化考核主体 6.刻板印象（看法受他人所属群体的影响）方法：从行为出发 7.首因效应（根据最初印象去判断一个人）方法：多角度考核 8.近因效应（最近或最终的印象最强烈的，冲淡之前的）方法：先员工自我总结 考点 2：绩效管理工具 （一）目标管理 强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标；并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 优势：有效性，积极性，易操作，公平。 劣势：短期，高估，增加成本，难以制订。 （二）标杆超越法 通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进 和变革，使企业成为同行业最佳的方法。实际是企业的变革 标杆的理解： （1）标杆指的是最佳实践或最佳标准 （2）标杆的寻找范围并不局限在本行业 （3）比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 优势：激发潜能，完善激励。 劣势：陷入模仿漩涡，选取偏差引起经营偏差。 （三）关键绩效指标法 比较适用于企业战略进行重大调整的时期。关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。 关键绩效指标的理解： （1）关键绩效指标是对企业战略目标的分解 （2）关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的 （3）关键绩效指标是对重点经营活动的反映，不是对业务流程活动的概括 （4）关键绩效指标是可量化或可行为化的 （5）关键绩效指标不是一成不变的 关键指标有四类：数量类、质量类、成本类、时限类。 优势：企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系，企业目标与个人目标很好的整合在一起。 劣势：①某些职位设计比较困难； ②缺少一套完整的对操作具有指导意义的框架体系。 （四）平衡计分卡 四个角度：客户，内部流程，学习与发展，财务 优势：消除财务指标一统天下，从战略层面考虑，评估与控制结合，为企业发展提高协调性。 劣势：成本很高，耗费大量的人力、物力和财力。 第四节 绩效反馈与结果应用 考点 1：绩效反馈面谈 1.绩效反馈面谈的原则和技巧 a.建立信任；b.开诚布公，坦诚沟通；c.避免对立与冲突； d.关注未来；e.该结束立即结束 2.绩效反馈面谈的内容 ①就绩效现状达成一致；②探讨绩效中可改进之处；③商讨下一年的工作目标。 3.绩效反馈面谈的注意事项 ①在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处；②把重点放在解决问题上； ③鼓励员工积极参与到反馈过程中。 4.面谈中评价者的误区 （1）不适当发问：避免有道发问，发问逻辑，同时对两件以上的事发问 （2）理解不足：将谈话加以归纳，回馈，质疑 （3）期待预期结果。 （4）自我中心和感情化的态度。 （5）以对方为中心及同情的态度。 5.绩效面谈的技巧 （1）时间场所的选择。 （2）认真倾听。 （3）鼓励员工多说话。 （4）以积极的方式结束对话。 考点 2：绩效改进 （一）选择绩效改进的方法 卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO 质量管理体系关注组织 产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。 ② 卓越绩效标准：通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整理效率和能力. ②六西格玛管理：通过减少企业业务流程组织的差别，使组织的绩效提高到更高水平。 减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户需求。 ③ISO 质量管理体系：关注组织产品的生产过程；通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织 生产的成品或者服务提升到更高水平，从而增强客户的满意度。 ④标杆超越：通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的成功因素进行改进。 （二）绩效改进的评价： （1）反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应。 （2）学习或能力，即绩效改进对员工能力素质的提升程度。 （3）转变，即绩效改进对员工工作方式的改进程度。 （4）结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。 考点 3：绩效考核结果的分析与应用 根据工作态度和工作能力可以将员工分为： 安分型（培训） ，贡献型（奖励） ，堕落型（惩罚），冲锋型（辅导） 。 第五节 特殊群体的绩效考核 考点 1：团队绩效考核指标确定的方法 （1）利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标 （2）利用组织绩效指标确定团队绩效指标 （3）利用绩效金字塔确定团队绩效指标 （4）利用工作流程图确定团队绩效指标 考点 2：知识型团队的绩效考核方法 考核原则：结果为导向，而不是行为。 1.效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度） 2.效率型指标（知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投人产出的比例） 3.递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响）、 4.风险型指标（判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标）。 考点 3：跨部门的团队的考核方法 1.打破部门的考核标准 2.矩阵式的组织结构比较适宜于部门的团队绩效考核 3.关键在于做好标准化工作 4.对于性质相同的部门要采用同一评价的方法 第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 考点 1：战略性薪酬管理 P121-122 （一）适用于不同发展战略下的薪酬管理 1.成长战略 指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。 薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期实行奖金或股票选择权，使员工获得较为丰厚的回报。 2.稳定战略或集中战略 薪酬结构：基本薪酬和福利所占比较大。 薪酬水平：薪酬水平跟随或略高于市场水平，长期不会有太大增长 3.收缩战略或精简战略 指导思想：将企业的经营业绩与员工收入挂钩 薪酬结构：基本薪酬所占的比例相对较低，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年考点汇编
2022 年中级经济师《经济基础知识》考点汇编 第一章 社会主义基本经济制度 【考点 1】社会主义基本经济制度的内涵 指的是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，按劳分配为主体、多种分配方式并存， 社会主义市场经济体制”“既体现了社会主义制度优越性，又同我国社会主义初级阶段社会 生产力发展水平相适应，是党和人民的伟大创造”是习近平新时代中国特色社会主义经济思 想的重要组成部分。 【考点 2】社会主义基本经济制度三个方面关系 1.所有制或产权制度 这一制度既决定了经济决策主体，也决定了收入分配的方式。 2.收入分配的方式 这一制度决定了生产成果归谁占有和支配。 3.资源配置的方式 通过什么机制来分配资源或生产要素。 所有的的制度结构、收入分配方式和资源配置方式三者密不可分。 【考点 3】社会主义公有制的内涵、基本形式及重要作用 内涵：是指全体社会成员或部分社会成员共同占有生产资料的一种所有制形式。 基本形式：包括全民所有制和集体所有制。股份合作制企业是劳动者资本联合与劳动联合相 结合的一种经济组织形式，从性质上看，属于集体经济的一种新的形式。 重要作用： 主体地位： 公有资产在社会总资产中占优势 国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主导作用 满足人民的共同需要，保障全体人民的共同利益，实现共同富裕 发挥主体地位的主导作用要做到： （1）推进国有经济布局优化和结构调整 （2）深化国有企业改革 （3）形成以“管资本”为主的国有资产监管体制，有效发挥国有资本功能作用 【考点 4】社会主义收入分配制度的内涵 1.概述 社会产品或国民收入的分配是社会基本经济制度的重要内容。实行按劳动分配为主体、多种 分配方式并存的收入分配制度是我国社会主义基本经济制度的重要内容。 2.收入分配地位 收入分配具有重要地位，它决定了社会生产的成果如何在不同阶段的社会社会成员之间进行 分配。 生产资料所有制的不同，收入分配制度也不相同。 坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构，就决定了我们必须实行以 按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度。 包括 2 个方面： 一是各尽所能 二是等量劳动领取等量报酬 第二章 市场需求、供给与均衡价格 【考点 1】需求的含义 项目 含义 重点 需求 在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或 与服务愿意而且能够购买的数量。 需求的构成要素： 购买欲望（愿意） 支付能力（能够） 市 场 需求 在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的 消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 市场需求是消费者需求 的总和 【考点 2】影响需求和供给的基本因素 影响需求的因素 影响供给的因素 消费者的偏好（同向） 生产成本（反向） 消费者收入（同向） 生产技术 产品价格（反向） 产品价格（同向） 替代品的价格（同向） 相关产品价格 互补品的价格（反向） 预期 预期 其他因素 其他因素 【考点 3】需求和供给曲线的变动 点的变动：商品本身的价格发生变化，其他因素不变 曲线的位移：商品本身的价格不变，其他因素发生变化 【考点 4】均衡价格模型 最高现价模型 含义 某种产品“价格上涨幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能在 这一价格“之下”进行 目的 保护消费者利益或降低某些生产者的生产成本（保护买方利益） 影响 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制生产，导致供给减少、需求增加， 结果是导致市场供给短缺 后果 排队；黑市高价；走后门；生产者变相涨价等 措施 必须有强有力的行政措施和分配措施（如配给制） 只适宜短期或局部地区实行，不应长期化 最低限价模型（保护价格、支持价格模型） 含义 某种产品“价格下降幅度过大”，政府为其规定一个具体的价格，市场交易只能 在这一价格“之上”进行 目的 保护生产者的利益或支持某一产业的发展（保护卖方利益） 影响 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场供给过剩 后果 黑市低价；生产者变相降价等 措施 必须建立政府的收购和储备系统 保护价格只宜在粮食等少数农产品上实行 【考点 4】弹性 需求价格弹性 需求量对价格变动的反映程度。 需求量变动百分比 需求价格弹性系数= 价格变动百分比 需求量的相对变动 = 价格的相对变动 = △Q/Q △P/P （1）点弹性 需求曲线某一点上的弹性，等于需求量的无穷小的相对变化对价格的一个无穷小的相对 变化的比。即：ΔQ/Q/ΔP/P 适用于：价格和需求量变动较小的场合。 （2）弧弹性 需求曲线上两点之间弧的弹性，等于需求量的相对变化量对价格相对变动量的比值。 即ΔQ/（Q1+Q2）/2/ΔP（P1+P2）/2 适用于：价格和需求量变动较大的场合。 弹性的影响因素： 影响因素 具体影响 替代 品的 数量 和相 近程度 一种商品若有许多相近的替代品，则需求价格弹性大 商品的重要性 生活基本必需品，需求弹性小 非必需的高档商品，需求弹性大 商品用途的多少 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性就越大 时间 时间越短，商品的需求弹性越缺乏，时间越长，商品的需求弹性就 越大，因为时间越长，越有可能找到替代品 需求交叉弹性 类型 两种商品之间的关系 应用举例 Eij＞0 替代关系 煤气和电 Eij＜0 互补关系 汽车和汽油 Eij＝0 不存在相关关系 猪肉与奔驰跑车 需求交叉弹性大小是确定两种商品是否具有替代关系或互补关系的标准 需求收入弹性 类型 含义 商品 Ey＞1 表明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加 高档品 0＜Ey＜1 表明收入弹性低，即需求数量的相应增加小于收入的增加 必需品 Ey＜0 表明收入增加时买得少，收入降低时买的多 低档品 供给价格弹性 因素 影响 时间 是决定供给弹性的首要因素 短期内，供给弹性一般较小；相反，在较长的时间内，供给弹性一 般比较大 生产周期和自然条件 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往 往需经过一年左右的时间才能表现出来 投入品替代性大小和 相似程度 投入品替代性大，相似程度高，则供给弹性大 第三章 生产和成本理论 【考点 1】企业组织形式的相关理论 1.企业的本质 美国经济学家科斯认为，企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质特 征是作为市场机制或价格机制的替代物。 交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素：是信息的不完全性。 【考点 2】一种可变要素的生产函数及曲线 1.函数概念 （1）总产量（TP）：生产出来的用实物单位衡量的产出总量。 （2）平均产量（AP）：总产量除以总投入的单位数。 （3）边际产量（MP）：在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出 来的数量或产出。 2.函数曲线 【考点 3】规模报酬 含义 规模报酬也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要 素同比例变化时所带来的产量的变化。企业只有在长期中才能改变全部生产要素 的投入，进而影响生产规模。 类型 ①规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。 ②规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。 ③规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。 规律 当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递 增所带来的好处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生 产规模，就会出现规模报酬递减。因此多数行业会有一个适度最佳规模或适度规 模，此时企业单位生产成本最小。 【考点 4】成本的含义 机会成本 当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产 用途中所得到的最高收入。 显成本 企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。 隐成本 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格， 是自己拥有并使用的资源的成本，它实际上是机会成本，应当从机会成本的 角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的最高收入来支付和计算。 也称为“超额利润” 经济利润 经济利润＝总收益－总成本＝总收益-（显成本+隐成本） 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。 正常利润 企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付，正常利润是生产成本的一部分， 是作为隐成本的一部分计入成本的，经济利润不包括正常利润。 【考点 5】短期成本曲线 总成本、总固定成本、总可变成本曲线 TC 总成本（TC） FC 变动成本（VC） 固定成本（FC） 平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线 MC 平均变动成本（AVC） ATC AV C 平均固定成本（AFC） 边际成本（MC） AFC 第四章 市场结构理论 【考点 1】划分市场结构的标准 本行业内部的生产者数目或 企业数目 一个行业内企业数目越多，其竞争程度就越高，垄断程度就 越低。 本行业内各企业生产者的产 品的差别程度 本行业内各企业生产者的产品的差别程度是垄断竞争市场 和完全竞争市场的主要区别。 进入障碍的大小 进入障碍越小，竞争程度越高，垄断程度越低。 【考点 2】市场结构的特征 类型 含义 特征 完 全 竞 争市场 又叫纯粹竞争，是一种竞争不 受任何阻碍和干扰的市场结 构。现实中很难找到这样的市 场，某些农产品如小麦、玉米 属于近似的例子。 ①市场上有很多生产者与消费者，或买者和卖 者，且生产者的规模都很小。每个生产者和消 费者都只能是价格的接受者，不是价格的决定 者，对市场价格没有任何控制的力量。 ②企业生产的产品是同质的，即不存在产品质 量差别。 ③买卖双方对市场信息都有充分的了解。 ④资源可以自由流动，自由进入或退出市场。 垄 断 竞 争市场 是一种既有垄断又有竞争，但 更接近于完全竞争的市场结 构。垄断竞争是比较符合现实 生活的市场。 ①具有很多的生产者和消费者。 ②产品具有差别性，生产者可以对价格有一定 的程度的控制，而不再是完全的价格接受者。 （这是与完全竞争市场的主要区别） ③进入或退出市场比较容易，不存在什么进入 障碍 寡 头 垄 断市场 少数几个企业控制一个行业 供给的市场结构。汽车、钢铁 等工业部门。 ①在一个行业中，只有很少几个企业进行生 产。 ②它们所生产的产品有一定的差别或者完全 无差别 ③他们对价格有很大程度的控制 ④进入这一行业比较困难 完全垄 断市场 整个行业只有唯一供给者的 市场结构。 在实际生活中，公用事业、电 力、固定电话近似于完全垄断 市场。 ①只有一个生产者，因而它是价格的决定者， 而不是价格的接受者。 ②完全垄断者的产品是没有合适替代品的独 特性产品 ③其他企业进入这一市场非常困难 完全垄断的类型：政府垄断、原材料垄断、专利垄断、自然垄断 【考点 3】完全竞争者的行为 完全竞争市场行业供求曲线和个别企业的需曲线求 （1）在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求 曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价 格就是整个行业的均衡价格。 在完全竞争市场中个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就是整个行业供给 和需求确定的价格出售产品。因此，个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水平线。 在完全竞争市场上，边际收益＝平均收益＝单价，单个企业的平均收益线 AR、边际收益线 MR、需求曲线是同一条线。（即三线重合） 在完全市场上，企业只是价格的接受者，企业只能按照市场价格来调整规模。因此，利润最 大化的决策原则为：MR=MC 【考点 4】完全垄断市场上生产者的行为 完全垄断市场的需求曲线 结构 行业需求曲线 企业需求曲线 二者关系 完全垄断市场 向右下方倾斜 向右下方倾斜 相同 完全竞争市场 向右下方倾斜 一条水平线 不同 2.在完全垄断市场上，企业的平均收益 AR＝单位产品的价格 P 企业的边际收益 MR＜平均收益 AR。原因是单位产品价格随着销售量的增加而下降。 3.完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则： 边际收益=边际成本 完全垄断企业根据边际收益等于边际成本的原则确定了均衡产量，根据这个产量就可以 确定均衡价格。 【考点 5】价格歧视 项目 具体内容 含义 价格歧视也叫差别定价，是指企业为了获取更大的利润，对同一产品，规定不 同的价格 1.一级价格歧视，是企业对每一单位产品都按消费者所愿意支付的最高价格出 类型 售。也称作“完全价格歧视”。 2.二级价格歧视，是指按不同价格出售不同单位产量，但每个购买相同数量的 购买者支付的价格相同。也就是我们常说的批量作价。 3.三级价格歧视，建立在不同的需求价格弹性的基础上，将消费者分为具有不 同需求价格弹性的两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格。 条件 1.必须有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同购买者。 2.市场必须是能够有效地隔离开，同一产品不能在不同市场之间流动。 原则 不同市场的边际收益相等并且等于边际成本 【考点 6】寡头垄断市场上生产者的行为 模型 具体内容 协议价格制 生产者或销售者之间存在着某种市场份额划分协议条件下，生产者或销 售者之间共同维持一个协议价格，使得行业净收益最大。其方式是限制 各生产者的产量，使行业边际收益等于行业边际成本。 价格领袖制 行业中某一个占支配地位的企业率先确定价格，其他企业则参照这个价 格来制定和调整本企业产品的价格，与其保持一致。 第五章 生产要素市场理论 【考点 1】生产者使用生产要素的原则 边际收益产品=边际要素成本 MFC=MRP 【考点 2】劳动供给 生产要素供给的一般分析 经济学分析的要素包括：劳动、资本、土地和企业家才能。 要素的所有者既可以是消费者，也可以是生产者。 当要素供给者局限在消费者时，要素供给问题就有一个基本特点，即要素数量在一定时 间内是固定不变的。 如，每个人每天只有 24 小时可利用。所以，消费者要将全部资源在要素供给和保留自 用两种用途上进行分配。 劳动和闲暇 项目 具体内容 替代效应 工资上升，收入增加，消费者用劳动替代闲暇，劳动供给增加 收入效应 工资上升，收入增加，消费者更加富有而追求闲暇，劳动供给减少 工资与劳动供给的关 系 1.当工资低而收入少时，工资上升，替代效应大于收入效应，消费 者劳动供给增加。 2.当工资提高到一定程度时，消费者相对比较富有，工资增加的替 代效应小于收入效应，劳动供给减少 3.劳动供给原则 劳动的边际效用=闲暇的边际效用 劳动供给曲线 收入效应＞替代效应 收入效应＜替代效应 结论 土地和短期资本是一条垂直与横轴的直线，其他均符合后弯特征 后弯曲线 第六章 市场失灵和政府干预 【考点 1】资源配置达到帕累托最优状态的条件 （现实中很难实现，纯理论研究） 1.经济主体是完全理性的 2.信息是完全的 3.市场是完全竞争的 4.经济主体的行为不存在外部影响 【考点 2】市场失灵的原因 1.只有在完全竞争市场，市场机制才能实现资源的有效配置。 2.不完全竞争市场上【垄断竞争、寡头垄断、完全垄断】生产者不再只是完全的 垄断 价格接受者。 3.由于不完全竞争市场的广泛存在，市场机制很难充分有效的发挥作用，资源不 可能实现最优配置。 1.定义 指某个人或某企业的经济活动对其他人或其他企业造成了影响，但却没有为 此付出代价或得到利益。 外 部 性 2.类型 （1）外部经济【正外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他成员带来好处，但该人或该企业 却不能由此得到补偿。 ①【生产上的外部经济】如前人种树后人乘凉 ②【消费上的外部经济】如你放烟火别人观赏 （2）外部不经济【负外部性】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他人带来损害，但该企业却不必为这种 损害进行补偿 ①【生产上的外部不经济】工厂污染 ②【消费上的外部不经济】公众场所吸烟 3.对市场运行机制的影响 （1）正外部性：①私人收益小于社会收益；②缺乏生产积极性；③造成产品供给 减少。 （2）负外部性：①边际私人成本小于边际社会成本；②横向扩大生产；③造成供 给过多。 1.含义 是满足社会公共需要的物品（相对于私人物品而言【竞争性、排他性】） 2.特点 （1）非竞争性（2）非排他性 公共物品的基本特征决定了在绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车”现 象 公 共 物品 3.分类 （1）纯公共物品：具有完全的非竞争性和完全的非排他性的物品【国防、治安、 公共卫生】 （2）准公共物品：具有有限的非竞争性和非排他性的物品【教育、医疗卫生、收 费公路】 4.结论 （1）私人物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在水平方向，即数量上的求和 （2）公共物品 的市场需求曲线是个人需求曲线在纵向，即价格方向求和 1.含义 信 息 不 对 称 在某项经济活动中，某一参与者比对方拥有更多的影响其决策的信息 2.对资源配置效率的影响 信息不对称的具体表现形式多种多样，但是这些不同的表现形式可以归结为 两大类： 【逆向选择】 【道德风险】 【考点 3】政府对市场的干预 垄断 1.通过法律手段来限制垄断和反对不正当竞争 2.公共管制【限价、规定利润率】 1.消除外部性的的传统方法【负外部性企业采用税收、正外部性企业采用补贴 外部性 等内部化手段、合并】 2.随着产权理论的出现和发展，明确界定产权，成为消除外部性的重要途径 【科斯产权理论】 【只要财产是明确的，交易成本为零或很小，那么无论在开始将财产权赋予谁， 市场均衡的最终效果都是有效率的，可以实现资源配置的帕累托最优】 公共物品 为了提供适当水平的公共物品，政府承担了主要提供者的职责。 信息不对 称 1.政府对许多商品的说明，质量标准和广告都作出了具体的法律规定。 2.政府还通过各种方式为消费者提供信息服务。 第七章 国民收入核算和简单的宏观经济模型 【考点 1】国内生产总值的形态 概念 内容 价值形态 是所有常住单位在一定时期内生产的全部货物和服务价值超过同期投入的 全部非固定资产货物和服务价值的差额，即所有常住单位的增加值之和。 （简单了解） 收入形态 是所有常住单位在一定时期内创造并分配给常住单位和非常住单位的初次 收入之和。 产品形态 所有常住单位在一定时期内最终使用的货物和服务价值减去货物和服务进 口价值。 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值。 【考点 2】国内生产总值的计算方法 概念 内容 生产法 通过核算各个产业在一定时期生产的最终产品的市场价值来核算 GDP。 收入法 从生产过程中创造原始收入的角度来计算国内生产总值。包括： 【劳动者报酬】居民所得 【固定资产折旧、营业盈余】企业所得 【生产税净额】政府所得 收入法下核算 GDP=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 支出法 国内生产总值是从社会最终使用的角度计算国内生产总值 【最终消费】居民和政府消费 【资本形成总额】固定资本形成和存货增加 【净出口】一定时期内货物和服务出口总值减进口总值后的差额 支出法下核算 GDP=最终消费（居民消费+政府购买）+资本形成总额+净出口 【资本形成率】是指资本形成总额占国内生产总值的比重 【最终消费率】是指最终消费支出占国内生产总值的比重 【考点 3】储蓄-投资恒等式 部门 支出角度 收入角度 恒等式 两部门 居民 企业 GDP=Y=消费 C+投资 I 总收入 Y=消费 C+私 人储蓄 S I=S 三部门 居民 企业 政府 GDP=Y=C+I+政 府 购 买G 总收入 Y=C+S+政府 净税收 T I=S+（T-G） 四部门 居民 企业 政府 国外部门 GDP=Y=C+I+G+净 出 口（X-M） 总收入 Y=C+S+T I=S+（T-G）+（M-X） 【考点 4】消费理论 1.凯恩斯的消费理论 其建立在三个假设（或三个前提）基础上： （1）边际消费倾向递减规律 ①边际消费倾向（MPC）：指消费的增量和收入的增量之比率，也就是增加的 1 单位 收入用于增加消费的部分的比率，边际消费倾向公式： MPC=∆C/∆Y 或 β=∆C/∆Y 随着人们收入的增长，人们的消费随之增长；但消费支出在收入中所占比重却不断减少。这 是英国经济学家凯恩斯提出的“边际消费倾向递减规律”。 ②0＜MPC＜1 因为一般正常的理性人，收入增加，消费不大可能下降或不变，即消费的增量大于 0，所以 边际消费倾向大于 0；增加的消费一般也只是增加的收入的一部分，不会是全部，所以边际 消费倾向小于 1。 （2）收入是决定消费的重要因素 在假定其他因素不变的条件下，消费是随着收入的变动而相应变动的。可以把消费看作 是收入的函数。 （3）平均消费倾向（APC）会随着收入的增加而减少 平均消费倾向是指消费总量在收入总量中所占的比例，可能大于、等于或小于 1。（收 入低时的透支，借钱消费） 2.莫迪利安尼的生命周期理论 该理论认为：各个家庭的消费要取决于他们在生命周期内所获得的收入与财产，也就是 说消费取决于家庭所处的生命周期阶段。 人的一生可分为三个阶段：青年时期、中年时期和老年时期。 如果人口构成比例发生变化，边际消费倾向也会发生变化，如果社会上年轻人和老年人 的比例增大，则消费倾向会提高，如果中年人口的比例增大，则消费倾向会降低。 3.弗里德曼的持久收入理论 该理论认为，消费者的消费支出不是根据他的当前收入决定的，而是根据他的持久收入 决定的。 该理论将人们的收入分为暂时性的收入和持久性的收入，并认为消费是持久性收入的稳 定的函数。 【考点 5】储蓄函数 1.储蓄=收入-消费 凯恩斯认为，随着收入的不断增加，消费增加的会越来越少，而储蓄增加的则会越来越 多。储蓄与收入之间的依存关系被称为储蓄函数。 消费函数和储蓄函数的关系 平均消费倾向=总消费/总收入 边际消费倾向β=增加的消费/增加的收入 平均储蓄倾向=总储蓄/总收入 边际储蓄倾向 S=增加的储蓄/增加的收入 平均消费倾向+平均储蓄倾向=1 边际消费倾向β+边际储蓄倾向 S=1 【考点 6】投资乘数 1.乘数的含义：也叫倍数，即一个因素或变量的变化对整个社会经济活动的影响程度。 2.投资乘数：增加一笔投资 ΔI，在国民经济重新达到均衡状态的时候，由此引起的国民收入 增加量并是初始投资量的若干倍。 表明投资乘数 k 为边际储蓄倾向 S 的倒数。 【考点 7】总需求和总供给 1.总需求影响因素 利率 利率上升会引起企业投资和居民购买住宅和耐用消费品的数量的减少， 从而使总需求减少。反之亦然 货币供给量 货币供给量增加，会导致总需求增加，反之亦然 政府购买 政府购买增加，会促使总需求增加，反之亦然 税收 税收的减少会增加企业和居民的收入，导致总需求增加，反之亦然 预期 如果企业对未来的利润预期是增长的则会扩大投资，如果居民对未来收 入预期是增长的，也会增加消费，都导致总需求增加 价格总水平 价格总水平下降，导致总需求上升，反之亦然 2.总需求曲线（只分析价格总水平与总需求的关系） 向右下方倾斜 价格总水平对消费、投资和出口需求的影响 （1）对消费的影响：价格总水平下降，会使居民的实际购买力提高，其消费需求会增加。 （财富效应：由价格总水平的变动引起居民收入及财富的实际购买力的反向变动，从而导致 总需求变动的现象。） （2）对投资的影响：价格总水平上升，会使人们的货币交易需求增加，并进而导致利率上 升，增加投资成本，使投资需求减少，而且也会使居民住宅投资和消费需求减少。 （利率效应：由价格总水平的变动引起利率变化并进而与投资、消费及总需求的反方向变化 的现象。） （3）对出口的影响：在固定汇率制度下，价格总水平上升使国内产品价格升高，进口产品 相应便宜，进而导致进口增加、出口减少；在浮动汇率制度下，价格总水平上升，会使利率 上升，从而吸引国外的资本流入，给本国货币带来升值的压力，从而使得进口产品价格相对 便宜，出口需求相应下降。 （出口效应：由价格总水平通过汇率变动影响出口需求的变化并与总需求成反方向变化的现 象。） 3.总供给影响因素 决定总供给的基本因素是价格和成本。 决定总供给的其他因素有：技术进步、工资水平变动、能源及原材料价格变动等。另外预期 也是一个重要影响因素。 4.总供给曲线 （1）长期总供给曲线：是一条垂直于横轴的直线 从长期看，总供给变动与价格总水平无关，长期总供给只取决于劳动、资本与技术，以 及经济体制等因素。 （2）短期总供给曲线：一般应是一条向右上方倾斜的曲线 第八章 经济增长和经济发展理论 【考点 1】经济增长的含义及与经济发展的区别 1.含义 经济增长是指一个国家或地区在一定时期内的总产出与前期相比所实现的增长。对一国经济 增长速度的度量，通常用： 经济增长率＝本年度经济总量的增量/上年度所实现的经济总量 2.计算 GDP 的方式 用现行价格计算的 GDP，可以反映一个国家或地区的经济发展规模 用不变价格计算的 GDP 可以用来计算经济增长速度。 3.经济增长了的缺点 是一个国家总体经济实力增长速度的标志，但 GDP 是一个衡量总产出的概念，并不包含伴 随经济增长带来的生态与环境变化的影响，因此经济增长率并不能全面反应一个国家或地区 的经济发展的实际状况。 4.经济增长与经济发展的关系 经济发展既包括经济增长，还包括伴随经济增长过程而出现的技术进步、结构优化、制 度变迁、福利改善以及人与自然之间关系的进一步和谐等方面的内容。 经济增长是经济发展的基础，但经济增长并不等同于经济发展。 【考点 2】经济增长因素分解 1.两因素分解法 假定其他因素不变，把经济增长率按照劳动（或资本）和劳动生产率（或资本生产率） 两项因素进行分解。 经济增长率＝工作小时数的增加率+每小时产出的增加率 2.三因素分解法 经济增长按照劳动投入、资本投入和全要素生产率三个因素进行分解，计算这三项因素 对经济增长的贡献份额。 经济增长率＝技术进步率+（劳动份额×劳动增加率）+（资本份额×资本增长率） 记忆标签：第一个百分比-2 劳-2 资 技术进步率即为“索洛余值”“全要素生产率” 【考点 3】经济周期和经济波动的类型 1.概念 经济周期又称商业循环，是指总体经济活动沿着经济增长的总体趋势而出现的有规律的 扩张和收缩。 而不是个别部门，个别经济总量指标，比如 GDP 的单独波动也不能反映经济周期。一 般认为经济周期需要通过一组经济总量指标，包括 GDP、就业和金融市场指标等才能说明经 济周期。 类型 分类 内容 按照周期波 动的时间长 短 按照经济总 量绝对下降 或相对下降 的不同情况 1.长周期（长波循环，康德拉耶夫周期）：周期长度平均为 50～60 年 2.中周期（大循环，朱格拉周期）：周期长度平均约为 8 年，对经济运行影 响较大且较为明显。 3.短周期（小循环，基钦周期）：周期长度平均为 3～5 年 记忆标签：名字越长，周期越长 1.古典型周期 经济运行处在低谷时的经济增长为负增长，经济总量 GDP 绝对减少 2.增长型周期 如果处在低谷时的经济增长率为正值，即经济总量只是相对减少而非绝对减 少，我国经济周期属于增长型。 记忆标签：增长对正 【考点 4】分析和预测经济波动的指标体系 类型 含义 举例 一 致 指标 也称为同步指标，指标的峰谷出现的时间与总体经济 运行的峰谷出现的时间一致，可以综合描述总体经济 所处状态 工业总产值 固定资产投资额社会消费 品零售总额 先 行 指标 也称领先指标，这些指标可以预测总体经济运行的轨 迹 制造业订货单 股票价格指数 广义货币 M2 滞 后 指标 对总体经济运行中已经出现的峰谷的确定 库存 居民消费价格指数 【考点 5】高质量发展的内涵与特征 党的十九大报告做出了“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段“的重大判断。明 确提出：”必须坚持质量第一，效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量 变革、效率变革、动力变革、提高全要素生产率。” 1.高质量发展的内涵 （1）就是以人民为中心的发展，是能够更好地满足人民日益增长的美好生活需要的发展 （2）就是使创新成为引领经济增长的第一动力，让科技进步对经济增长发挥更大作用，使 全要素生产率不断提高的发展 （3）就是可持续的绿色发展 （4）就是城乡之间、区域之间保持协调发展 （5）就是更加开放的发展 2.实现高质量发展的条件 （1）从供给侧来看：我国具有丰富的劳动力资源 （2）从需求侧来看：城乡居民的收入和财富的不断增长，特别是规模不断扩大的中等收入 群体是形成强大国内市场和发挥消费对经济增长拉动作用的基础，也是推动消费需求升级换 代优化的基础 （3）更加成熟的宏观调控能力是我国实现经济高质量发展的支撑 第九章、价格总水平和就业、失业 【考点 1】价格总水平的含义和度量 项目 内容 价格总水 平的含义 价格总水平是指一个国家或地区在一定时期内全社会各类商品和服务价 格变动状态的平均或综合，一般用价格指数来度量。 价格总水平的 度量 世界各国度量价格总水平的方法：编制各种价格指数和计算国内生产总值 缩减指数。我国目前是采用居民消费价格指数（CPI）作为衡量价格总水平 变动的基本指标。 【考点 2】决定价格总水平变动的因素 项目 内容 其他因素不变的条件下，货币供给量增长，价格总水平 一般会趋于上升 货币供给量 M 货币流通速度 V 总产出 T 在其他因素不变的条件下，货币流通速度加快，就会促使价格总水平上涨。 在其他因素不变的条件下，总产出增长，价格总水平一般会趋于下降； 费雪方程式：MV＝PT，即 P＝MV/T 以变动率表示的公式 总需求 总需求与价格总水平呈反向变动 总供给 1.从长期来看，总供给变动与价格总水平无关 2.短期看，总供给与价格总水平呈同向变动 1.价格总水平决定于总需求和总供给的比例关系 2.从长期看，决定价格总水平的是总需求 3.从短期看，价格总水平是由总需求和总供给共同决定的。如果总需求增长快于总供给的增 长，价格总水平就有可能上升；反之，如果总需求增长慢于总供给的增长，价格总水平就有 可能下降。 【考点 3】失业的类型 类型 内容 劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不工作的一种状态 自愿失业 1.摩擦性失业 因为劳动者找到最适合自己的偏好和技能的工作需要一定的时间而引起的失 业 2.结构性失业 由于产业结构调整所造成的失业。 需求不足 型失业 （非自愿 失业、周期 性失业） 指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少 劳动力派生需求所导致的失业。这种失业是与经济周期相联系的，是宏观经 济研究关注的重点。 【考点 4】奥肯定律、就业弹性系数、菲利普斯曲线 项目 内容 1.美国经济学家阿瑟奥肯在 20 世纪 60 年代初提出了美国产出与失业之间的 奥肯定律 一个数量相关关系。 2.奥肯定律表明了在经济增长和就业之间存在一定的正相关关系，政府应当把 促进经济增长作为降低失业率的主要途径。 1.就业弹性是指一个国家或一个地区一定时期内的劳动就业增长率与经济增 就业弹性 长率的比值 2.就业弹性的变化受产业结构等因素的影响 1.菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率之间的替代关系。当失业率降低时， 菲利普斯 曲线 通货膨胀率就会趋于上升，当失业率上升时，通货膨胀率就会趋于下降。政 府进行决策时可以用高通货膨胀率来换取低失业率，或者用高失业率换取低 通货膨胀率 2.美国经济学家弗里德曼认为，由于通货膨胀预期的存在和变动，通货膨胀和 失业替代关系只是在短期内才是可能的，而在长期内则是不存在的。从长期 看，菲利普斯曲线是一条和横轴垂直的直线。 第十章 国际贸易理论和政策 【考点 1】国际贸易理论的演变 项目 内容 绝对优势 理论 英国亚当·斯密 （18 世纪） 各国在生产技术上的绝对差异导致在劳动生产率和生 产成本的绝对差异，这是国际贸易和国际分工的基础。 各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进 口不具有绝对优势的产品，其结果是可以节约社会资 源，提高产出水平。 英国大卫·李嘉图 （19 世纪） 该理论认为，决定国际贸易的因素是两个国家产品 的 相对生产成本。只要两国之间存在生产成本上的差 异，即使其中一方处于完全的劣势地位，国际贸易仍 会发生，而且贸易会使双方获得收益。 比较优势 理论 赫克歇尔 俄林理论 （要素禀 赋理论） 瑞典赫克歇尔和俄林 （20 世纪初） 这一理论认为，各国的资源条件不同，也就是生产要 素的供给情况的不同，是国际贸易产生的基础。 根据赫克歇尔和俄林的理论，各国应该集中生产并出 口那些能够充分利用本国充裕要素的产品，进口那些 需要密集使用本国稀缺要素的产品。国际贸易的基础 是生产资源配置或要素储备比例上的差别。 规模经济 贸易理论 规模经济的贸易学说来解释相似资源储备国家之间和 同类工业品之间的双向贸易现象。 美国经济学家克鲁格 （当代贸 易理论） 曼（20 世纪 60 年代） 该理论认为：大规模的生产可以降低单位产品的生产 成本，是现代国际贸易的基础。 【考点 2】影响国际贸易的因素 出口因素 影响 自然资源的丰 裕程度 自然资源越充裕，越能通过增加出口来获得外汇收入 生产能力和技 术水平的高低 一国生产能力和技术水平越高，出口产品的附加值也越高，这会增加出 口商品的数量，并增加出口额 汇率水平 如果一国货币汇率下跌，即对外贬值，则外币兑换本币的数量就会增加， 这意味着外币购买力的提高和本国商品、劳务价格的相对低廉。可能使 出口商在不减少收益的情况下，降低出口商品价格，增加出口，同时也 有利于增加本国旅游收入及其他劳务收入。 国际市场需求 水平和 需求结构 在世界经济出现不景气的情况下，由于国际市场需求不旺，各国的出口 贸易都可能因此而减少。 进口因素 影响 一国的经济总 量和总产出水 平 汇率水平 国际市场商品 的供给情况和 价格水平的高 低 一般情况下，一国的经济总产出水平越高，经济总量，例如 GDP 的规模 越大，对自然资源和投资品的需求就越大，其进口贸易额就越 大。另外 总产出水平较高的国家，居民的收入水平和与此联系的消费水平也较高， 消费需求或消费偏好的差异较大，会促进该国进口贸易的扩大。 如果一国货币汇率下降，即货币贬值，则用本币表示的进口商品价格就 会上升，本国居民对进口商品的需求会下降，就要缩减进口。 在国际市场上，如果商品紧缺，导致价格大幅度上升，会使得进口 贸易 受到影响 【考点 3】政府对国际贸易干预的目的 政府对国际贸易进行于预或限制的目的主要是保护国内产业免受国外竞争者的损害、维持本 国的经济增长和国际收支平衡。 项目 进口 干预 出口 干预 内容 1.非关税限制 进口配额制度、自愿出口限制、歧视性公共采购、技术性标准和卫生检验标准 2.关税限制 1.直接补贴 2.间接补贴 出口退税、出口信贷 【考点 4】倾销的界定和反倾销措施分析 1.倾销含义 倾销是指出口商以低于正常价值的价格向进口国销售产品，并因此给进口国产业造成损 害的行为。确认出口国企业低价销售行为是否为倾销行为的关键是关于产品正常价值的认 定。世界贸易组织（WTO）规定，确定产品正常价值可依据的标准有： （1）原产国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国国内销售的可比价格确定。 （2）第三国标准：按相同或类似产品在正常交易过程中出口国向第三国出口的最高可比价 格确定。 （3）按同类产品在原产国的生产成本加合理销售费、管理费、一般费用和利润确定。 2.倾销类型 项目 内容 掠夺性倾销 出口企业为在国外市场上达到排除竞争对手、获取超额垄断利润的目的，在 短期内以不合理的低价向该市场销售产品，一旦竞争对手被排除，再重新提 高产品销售价格的行为 持续性倾销 出口企业为长期占领市场，实现利润最大化目标而无限期的持续以低价向国 外市场出口产品的行为 隐蔽性倾销 出口企业按国际市场的正常价格出售产品给进口商，但进口商则以倾销性的 低价在进口国市场上抛售，其亏损部分由出口企业予以补偿 偶然性倾销 出口国国内存在大量剩余产品，为处理这些产品而以倾销方式向国外市场抛 售 3.倾销的影响 项目 内容 1.倾销挤占了进口国相同产品生产商的市场份额，会阻碍进口国相关产业的发 展； 对进口国 2、倾销会向进口国市场的生产者和消费者传递错误的价格信号，扭曲进口国 市场秩序。 3、发达国家新兴产业产品倾销将抑制发展中国家新兴产业的建立和发展。 1.倾销容易引发出口国国内相似产品生产厂商的过度价格竞争，扰乱出口 国市 对出口国 场秩序 2、倾销企业为弥补在出口倾销中带来的损失，通常会利用出口国市场需求弹 性小的状况来维持较高的垄断价格，损害了出口国消费者的利益。 对第三国 在进口国市场上存在第三国同类产品竞争的情况下，倾销也会导致进口国对第 三国产品的需求下降，使第三国在进口国的市场份额减少。 4.反倾销措施 反倾销是一种贸易救济措施，是指进口国针对价格倾销这种不公平的贸易行为而采取征收反 倾销税等措施来抵消不利影响的行为。反倾销税是在正常海关税费外，进口国主管机关对确 认倾销产品征收的一种附加税。 世界贸易组织规定，对出口国某一产品征收反倾销税必须符合以下要求： （1）该产品存在着以低于正常价值水平进入另一国市场的事实； （2）倾销对某一成员国的相关产业造成重大损失； （3）损害与低价倾销之间存在因果关系 第十一章 公共物品与财政职能 【考点 1】公共物品及其特征 含义 增加一个人对该物品的消费，并不同时减少其他人对该物品消费的那类物品。由 保罗·萨缪尔森首次提出。 非竞争性 （主要特征） 某种公共物品一旦被提供，增加一个人的消费并不增加任何 额外成本，即增加一个人消费的边际供给成本为零。 这一特征强调了集体提供公共物品的潜在收益。 非排他性（派生 特征） 一种公共物品一旦被提供出来，要排除一个额外的消费者在 技术上不可行，或者尽管技术上排他是可行的，但这样做的 成本过高。 这一特征指出了通过市场机制提供公共物品的潜在困难。 特征 正因为公共物品具有消费上的非竞争性，若是由于个人没有付费而阻止他的消费，则违反了 社会资源有效利用的帕累托准则。 需求显示： 私人物品：通过自愿的市场交易实现的 公共物品：通过具有强制性的政治交易实现的 【考点 2】公共物品的融资与生产 公共物品的融资（3 种方式） 类别 含义 政府融资 （强制融资） “免费搭车”使得公共物品市场融资机制失灵，所以政府应作为公共 物品供给的资金提供者，以强制税收的形式为公共物品融资。 缺点：难以满足社会成员对公共物品多样化需求。 私人融资 （自愿融资） 公共物品有时还经由收费的集体行动而被自愿提供。特别是在公共物 品的受益结构和成本分担都比较清晰的小规模集体中，或者当提供者 同时也是该公共物品的主要受益者时。 缺点：可能导致公共物品供给的数量不足和结构不平衡。 联合融资 通过价格机制激励私人自愿提供公共物品，而不是亲自来提供，则是 最为理想的。 政府以财政补贴和税收优惠等方式，鼓励私人机构提供公共物品。 公共物品的生产（3 大类） 类别 含义 政府生产 【典型】 代表公众利益的政治家雇佣公共雇员，与他们签订就业合同，合同中对所 需提供的物品或服务做出具体规定。 合同外包 【典型】 政治家首先与私人厂商签约，再由私人厂商与其雇员签订劳务合同，按政 府的要求完成公共物品或服务的生产任务。 合同外包是公共服务提供私有化的表现。 其他方式 特许经营、合同委托等，服务供给主体也不限于政府和私人企业，还包括 社会组织、慈善机构、事业单位等。 【考点 3】公共物品的制度结构 制度结构 内容 决策制度 物品应当被公共提供而不是私人提供。提供多少？决策问题是公共物 品供给制度结构的核心。 现代社会中，公共物品的决策权最终应属于每一位社会成员或经其同 意的代议机构。 融资制度 由谁为公共物品付费？以何种方式付费？ 生产制度 由谁负责公共物品的生产或公共服务的递送？ 以何种方式生产与递送？ 受益分配制度 谁将成为公共物品供给的最终受益者？ 受益的规模和结构状况如何？ 【考点 4】政府经济活动范围 市场失灵，政府需要通过法律、行政和经济等手段干预市场。政府经济活动范围应主要集 中于以下几个方面： 1.提供公共物品或服务 2.矫正外部性 3.维持有效竞争 4.调节收入分配 5.稳定经济 【考点 5】财政的基本职能 基本职能 资源配置职能 内容 1.定义 将一部分社会资源集中起来形成财政收入，然后通过财政支出分配活 动，由政府提供公共物品和服务，引导社会资金的流向，弥补市场的 缺陷，最终实现全社会资源配置效率的最优状态。 2.配置范围 根据政府职能的范围，财政资源配置范围应当是市场失灵而又为社会 公共需要的公共物品和服务。 满足政府执行职能的需要，包括政府机关的正常运转和执行社会公共 服务的领域，如国家安全支出、一般公共服务支出。 市场不能有效提供而社会又需要的准公共物品和服务的开支，如公共 卫生、科技、公共工程。 对社会资源配置的引导支出， 如矫正外部效应，维护市场竞争。 3.财政配置社会资源的机制和手段 （1）根据政府职能的动态变化确定社会公共需要的基本范围，确定 公共财政收支占国内生产总值的合理比例，从总量上实现高效的社会 资源配置原则。 （2）优化财政支出结构。财政支出结构是财政能够掌握和控制的社 会资源的内部配置比例。 例如：我国城乡之间发展差距、经济与社会之间发展差距都较大，客 观上要求财政要加大对农业农村发展和教育、科技、卫生、社会保障 等社会事业发展的投入。 （3）为公共工程提供必要的资金保障。 （4）通过政府直接投资、财政贴息、税收优惠等方式，引导和调节 社会投资方向，提高社会整体投资效率。 （5）通过实行部门预算制度、建立国库集中收付制度和绩效评价制 度等体制、机制改革提高财政自身管理和运营效率。 1.含义 政府运用财政手段调整国民收入初次分配结果的职能。旨在实现公平 收入分配的目标。 2.机制和手段 （1）根据市场和政府的职责分工，明确市场和财政对社会收入分配 收入分配职能 的范围和界限。 （2）加强税收调节： 通过税收进行的收入再分配活动，是在全社会范围内进行的收入的直 接调节，具有一定的强制性。如通过企业所得税、个人所得税将企业 和个人的收益调节到合理水平，通过资源税调节自然资源形成的级差 收入。 （3）发挥财政转移支付作用： 通过转移性支付对收入进行再分配，是将资金直接补贴给地区和个 人，有明确的受益对象、受益范围和政策选择性，对改变社会不公的 程度具有重要作用。 如增加对经济发展相对较慢地区的转移性支出，增加社会保障，收入 保障，教育和健康等个人转移性支出等。 （4）发挥公共支出的作用： 通过公共支出提供社会福利（如公共卫生防疫、福利设施与服务、住 房）等进行的收入分配，在受益对象上具有广泛性和普遍性。 经济稳定和 发展职能 1.含义 财政经济稳定和发展职能的四大目标：充分就业、物价稳定、经济增 长和国际收支平衡。 财政经济稳定职能重点是： 维持社会资源在高水平利用状况下的稳定。 财政经济发展职能的意义是在促进经济增长的同时带来经济结构的 改善、经济增长质量的提高和社会事业的进步。 2.机制和手段 （1）通过财政政策和货币政策的协调配合，推动社会总供求的基本 平衡，保证物价和经济增长稳定，实现充分就业和国际收支平衡 （2）通过税收、财政补贴、财政贴息、公债等，调节社会投资需求 水平，影响就业水平，使经济保持一定的增长；通过财政直接投资， 调节社会经济结构，调节社会有效供给能力 （3）通过税收等调节个人消费水平和结构。 （4）财政加大对节约资源、能源和环境保护的投入，加大对科技、 文化、卫生、教育事业的投入， 完善社会保障制度建设等等，实现 经济和社会的协调健康发展。 第十二章 财政支出 【考点 1】如何理解财政支出数据 财政支出，是指政府为履行职能、取得所需商品和劳务而进行的资金支付，是政府行为活动 的成本。 指财政支出总额占国内生产总值的比重 1.看财政支出规模 反映政府实际上参与社会经济生活程度； 政府支配了多少社会资源（运用了多少钱） 指在财政支出总额中各类支出所占的比重 2.看财政支出结构 反映政府用各项财政资金都做了什么事； 如何运用财政资金（教育/公共安全/社会保障） 指各项财政支出的具体经济构成 3.看财政支出的经济性 质 反映财政每一笔钱具体是怎么花的； 实际履行何种职能（资源配置/收入分配） 【考点 2】财政支出规模变化的指标 反映财政支出变化情况的三个指标是：财政支出增长率；财政支出增长的弹性系数；财政支 出增长的边际倾向 指标 内容 财政支出增长率 当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比，可以说明财 政支出的增长趋势 财政支出增长的弹性系数 （增长率比） 财政支出增长率与国内生产总值增长率之比，弹性系数大于 1 表明财政支出增长速度快于国内生产总值增长速度 财政支出增长的边际倾向 （增长额比） 表明财政支出增长额与国内生产总值增长额之间的关系，即国 内生产总值每增加一个单位时财政支出增加多少，或财政支出 增长额占国内生产总值增长额的比例。 【考点 3】财政支出规模增长的理论解释 理论 5 种 内容 政府活动 扩 张法则 瓦格纳（德国） 公共支出之所以会不断增长，是因为伴随着工业化进程，社会和经济的发展 增加了对政府活动的需求 1.工业化引起市场扩张，为维护社会和经济正常秩序需要增加财政支出 2.为纠正外部效应等市场失灵需要增加财政支出 3.文化、教育、福利等公共支出项目的增长需要增加财政支出 皮考克、魏斯曼（英国） 该理论是在在对英国 1890-1955 年公共支出的历史数据进行研究的基础上 梯度渐进 增 长理论 提出的。他们认为，英国公共支出的增长是“阶梯式的”“非连续性的”。 2.财政支出增长的原因： （1）内在原因：公共支出水平在正常年份表现出随税收收入的增长而逐渐 上升的趋势。公众可容忍税收水 平的提高，是公共支出增长的内在原因。 公众可容忍的税收负担是财政支出的最高限度。 （2）外在原因：当社会经历战争、危机或自然灾害等突变时，公共支出会 急剧上升。但突变期结束后，公共支出水平虽然会有所下降，但不会低于原 有水平。 经济发展 阶 段增长理论 【对比莫 迪 利安尼】 非均衡增 长 理论 马斯格雷夫（美国） 财政支出数量的变化，是随着不同时期财政支出作用的变化而变化的。 1.初期阶段：基础设施等政府投资比重加大 2.中期阶段：政府投资比重有所下降 3.成熟阶段：环境、交通、教育、通讯等政府投资比重加大 鲍莫尔（美国） 通过分析公共部门平均劳动生产率状况，对公共财政支出增长原因作出解 释。他将国民经济部门分为生产率不断提高的部门（进步部门）与生产率提 高缓慢的部门（非进步部门）两大类别。两个部门的差异来自技术和劳动发 挥作用不同。 假设两部门工资水平相同，且工资随劳动生产率提高而上升。在其他因素不 变的情况下，生产率偏低的人力密集型公共部门的规模会随进步部门工资率 的增长而增长。从而导致政府部门的支出快速增长。 【记忆标签】想一想，记忆方法，包贝尔没有头发，不健全，不均衡 公共选择 学 派的解释 分别从选民、政治家、官僚行为及民主制度等方面，提出了理解政府支出规 模的新视角。 首先，选民在进行财政事务决策时，通常具有“财政幻觉”，即他们通常更 为关心扩大公共支出能给自己所带来的好处，而忽视了税收负担也有可能同 时增长，导致选民主动投票支持更大的财政支出规模。 其次，政治家为获得公众拥护和赢得选票，总是倾向于以更大的财政支出作 为争取选民的手段。 再次，在很多公共事务上，往往是官僚机构掌握着更精确的成本信息，出于 自身利益的考虑，他们往往提出规模较大的预算供代议机关表决，以最大化 部门和个人的权力与利益。 最后，在任何一项具体的事务上，所谓的公共利益都很难界定。 【考点 4】财政支出效益分析 1.财政和微观经济组织支出效益分析的区别 财政支出效益是指政府为了满足社会共同需要进行的财力分配与所取得的社会实际效益间 的比例关系。 基本内涵是政府资源分配的比例性和政府资源运用的有效性。 财政支出必须重视效益具体原因在于社会资源的有限性。财政支出整个过程是实际上是一个 资源配置的过程。 区别主要表现在以下几个方面： （1）计算所费与所得的范围不同 （2）衡量效益的标准不同 （3）择优的标准不同 财政支出与微观经济组织生产经营支出效益分析的差别 计算所费与所 得范围不同 财政支出效益分析中计算所费与所得的范围较宽。政府不仅要计算直接 的、有形的费用与所得，还要分析间接的、无形的费用与所得。 衡量效益的标 准不同 微观经济组织的标准为经济效益。财政支出效益分析不能单纯地以经济效 益为衡量标准，而必须确定经济效益与社会效益的并重额效益标准。 择优的标准不 同 微观经济组织的择优标准：自身直接所费最少、所得最多的支出方案。财 政分配所追求的是整个社会的最大效益。 而政府财政则不然，财政分配所追求的是整个社会的最大效益，因此，某 些关系整个国民经济发展、社会总体效益很大，而对于政府财政却无经济 效益可言的支出项目，仍是政府安排支出时的选择目标。 2.财政支出效益分析的方法 成本-效益分析法 概述：成本效益的概念首次出现在 19 世纪，是指根据国家所确定的建设目标，提出若干个 实现建设目标的方案，通过计算成本-效益的比率来分析比较不同方案的效益，从中选择最 优的支出方案，以实现财政支出最大化的一种方法。 需要考虑的问题 （1）实际成本与效益、金融成本与效益 （2）直接成本与效益、间接成本与效益 （3）有形成本有效益、无形成本与效益 （4）内部成本与效益、外部成本与效益 （5）中间成本与效益、最终成本与效益 适用领域：适用于那些有直接经济效益的支出项目，特别适用于投资性支出项目。如基本建 设投资支出。 金融成本与效益：用于该项目的建设，使得社会经济的某方面受到影响，致使相关产品的价 格上升或下降，从而使某些单位或个人增加或减少了收入。 最低费用选择法 适用领域：适用于那些只有社会效益，其产品不能进入市场的支出项目。如军事、行政、文 化、卫生等支出项目。 对每个备选的财政支出方案进行经济分析时，只计算备选方案的有形成本，而不用货币计算 备选方案支出的社会效益，并以成本最低为择优的标准，该方法起源于美国，是对成本-效 益分析法的补充。 公共劳务法 就是通过制定和调整“公共劳务”的价格或收费标准，来改进“公共劳务”的使用状况，使之达 到提高财政支出效益的目的。与成本-效益分析法以及最低费用选择法的区别在于：通过制 定合理的价格和收费标准，来达到对“公共劳务”有效的、节约的使用，而不是对财政支出备 选方案的选择。 “公共劳务收费法”只适用于可以买卖的、适用于定价收费方法管理的公共服务部门。 定价方法 适用情况 免费和低 价政策 适用于必须从全局和社会的利益出发，在全国普遍使用，但居民对此尚未完 全觉悟的情况，如强制进行义务教育、强制注射疫苗等。 平价政策 适用于从全社会的利益来看，无需特别鼓励适用，又无必要特别加以限制适 用的，“公共劳务”，如公路、公园、铁路、医疗等。 高价政策 适用于从全社会利益来看必须限制使用的“公共劳务”，如繁华地段的机动 车停车收费。 公共定价法 是政府相关管理部门通过一定的程序和规则制定提供公共物品的价格和收费标准的方 法。 公共定价一般包括两个方面： 一是纯公共定价，即政府直接制定自然垄断行业的价格。 二是管制定价或价格管制，即政府规定涉及国计民生而又带有竞争性行业的价格，如水 电费。 定价方法 内容 平均成本定价 法 在保持提供公共物品的企业和事业单位对外收支平衡的情况下，采取尽 可能使经济福利最大化的定价方式。 二部定价法 （1）与使用量无关的按月或按年支付的“基本费”。 （2）按使用量支付的“从量费”。 二部定价法是从额定价和从量定价相结合的价格体系，具有以收支平衡 为条件实现经济福利最大化性质，现在几乎所有受价格管制行业（如燃 气、电话等自然垄断行业）都采用这一方法。 负荷定价法 按不同时间段或时期的需求制定不同的价格，如电力、燃气、电话等行 业。 【考点 5】购买性支出 1.政府消费性支出是指政府部门为全社会提供的公共服务的消费支出和免费或以较低的价 格向居住户提供的商品和服务的净支出。 在国家财政支出项目中，属于政府消费性支出的有行政管理支出、国防支出、教育支出、科 学技术支出、卫生健康支出等。 政府投资性支出是称为财政投资或公共投资，是以政府为主体，将其从社会产品或国民收入 中筹集起来的资金用于国民经济各部门的一种集中性、政策性投资。 政府投资 非政府投资 盈利性 可以不盈利或微利，提高国民经济的整体效益。 盈利 项目规模 和时间 政府财力雄厚，而且资金来源多半是无偿的，可以从 事大型项目，长期项目。 周转快、见效快的短 期性投资。 效益 可以从事社会效益好而经济效益一般的投资。 不可能顾及非经济的 社会效益。 【考点 6】转移性支出 社会保障支出 社会保障支出主要包括四个方面： （1）社会保险 社会保险是现代社会保障的核心内容，它是一国居民的基本保障，即保障劳动者在失去 劳动能力，从而失去工资收入后仍能享有基本的生活保障。 （养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险） 实施社会保险的目的： 为了防止个人在现在与将来的安排上因选择不当而造成的贫困。如退休养老活动。 防止某些不可预见的风险。如事故、疾病等。 减少由于市场经济的不确定而造成而产生的风险和困难。如失业等。 （2）社会救助 通过国家财政拨款，保障生活确有困难的贫困最低限度的生活需要。主要包括贫困救助、 灾害救助和特殊救助等。 （3）社会福利 主要是国家和社会通过各种福利事业、福利设施、福利服务为社会成员提供基本生活保障， 并使其基本生活不断得到改善的社会政策和制度的总称，其资金大部分来源于国家预算拨 款。 （4）社会优抚 是国家按照规定对法定的优抚对象，如现役军人及家属、退役军人、烈士遗属等，提供保证 其一定生活水平所需要的自助和服务。 第十三章 财政收入 【考点 1】财政收入及其分类 1.含义 财政收入，是指政府为履行其职能，实施公共政策和提供公共物品与服务需要而筹集一 切资金的总和。财政收入表现为政府部门在一定时期内所取得的货币收入。 财政收入是衡量一国政府财力的重要指标，政府在社会经济活动中提供公共物品和服务 的范围和数量，在很大程度上取决于财政收入的充裕状况。 2.分类 国际货币基 金组织 根据 2001 年《政府财政统计手册》的分类标准分为： 1、税收：政府从私人部门获得的强制性资金转移 2、社会缴款：社会保障计划收入和雇主提供退休福利之外的其他社会保险 计划收入 3、赠与收入：从其他政府或国际组织获得的非强制性的转移 4、其他收入：使用费、规费、利息、经营收入等 根据《2022 年政府收支分类科目》的分类标准分 具体如下： 我国 1.税收收入 2.非税收入（包括专项收入、行政事业性收费收入、罚没收入、国有资本经 营收入、国有资源（资产）有偿使用收入、捐赠收入、政府住房基金收入， 其他收入 8 款） 3.债务收入 4.转移性收入 衡量财政收入的不同口径 口径 内容 最小口径 仅指税收收入 小口径 税收收入及纳入财政预算（即一般预算）的非税收入 ，不包括政府债务收 入、社会缴款。 最为常用的一个财政收入口径，我国统计年鉴中对外公布的财政收入即是 指这个口径。 中口径 财政预算（即一般预算）收入加社会保障缴费收入 大口径 全部的政府收入 【考点 2】税收的基本特征 强制性 政府以社会管理者的身份，直接凭借政治权力，通过法律形式对社会产品实行 强制征收 （即分配关系建立和征收过程的强制性） 无偿性 无偿性是税收本质的体现（所有权、支配权的单方向转移，不是等价交换关系） 这种无偿性特征体现在两方面： 一是指政府获得税收收入后无需向纳税人直接付出任何报酬 二是指政府征到的税收不再直接返还给纳税人本人 固定性 是指国家通过法律形式预先规定了征
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2011年11月人力资源管理师三级考试卷册二部分
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企业在 2010 年的 定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最 终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 （a） （b） （c） 图 1：面试座位图（教材 72 页） 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 2．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就 向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计 算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说 三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至 认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很 委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8 分） （2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10 分） 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、 技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画 图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计 任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可 提成设计费 2700 元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材 料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的 现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组 组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽 的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 参考答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、C P16 29、B P34 32、C P102 35、D P127 27、27、B P21 30、B P50 33、B P103 36、B P191 28、A P32 3l、A P69 34、A P126 37、A P193 38、C P1 50、D P71 62、D P152 74、D P237 39、B P7 5l、B P75 63、A P159 75、D P243 40、B P67 52、B P84 64、B P154 76、C P243 41、B P28 53、D P80 65、C P168 77、D P268 42、B P30 54、C P87 66、A P173 78、C P272 43、A P26 55、D P85 67、B P175 79、A P288 44、D P44-45 56、D P115 68、D P183 80、A P278-279 45、D P47 57、B P124 69、D P197 8l、B P288 46、B P56 58、A P141 70、C P206 82、D P291 47、D P58 59、D P134 71、C P210 83、A P293 48、B P67 60、D P148 72、D P214 84、B P301 49、B P64 6l、A P148 73、A P214 85、D P305 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCDE P17 109、ABCD P143 87、CE P21 110、ACE P149 88、ABCDE P31 111、ACE P157 89、ABCE P68 112、ACE P176 90、ABCD P100 113、ABCE P182 91、ABCD P123 114、ABDE P184 92、ABCE P147 115、ABDE P200 93、ABCD P168 116、ABCDE P216 94、ACDE P16 117、BCDE P214 95、BD P5 118、ABCE P242 96、ABCE P7 119、ABCE P264 97、ACDE P37 120、ABCDE P271 98、ABCE P38 121、ACDE P277 99、ABCDE P45 122、BCDE P281 100、ACDE P60 123、ABCDE P282 101、BCD P63 124、ABDE P310-311 102、BCDE P67 125、ADE P312 103、ABCE P78 104、ACE P75-76 105、ACD P93 106、ACE P115 107、ABCDE P136 108、AC P122 2011 年 11 月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 解析： （一）绩效管理总流程的设计，可包括 5 个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开 发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 （5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段 (1)形成考评结果的分析报告 (2)写出对企业现存问题的分析报告 （3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 解析：P274-275 （1）劳动法律法规的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得 分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企 业在 2010 年的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 解析： 产品类型 单位产品工时定额 2011 年的订单（台） 2011 年各产品工时总额 （工时） A 类产品 150 100 15000 B 类产品 200 200 40000 C 类产品 350 300 105000 D 类产品 400 400 160000 ∑ --- --- 320000 定员人数＝ =320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%） ＝≈152（人） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式， 对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 解析： （1）结合图 1 做出说明如下： （a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。 （c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ 选择（c）座位排列方式。原因如下： ① 对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应 有的水平。 ② 对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、 言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。 ③ 选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能 较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。 ④ 无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。 所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。 （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？ ① 选择（a） ② 因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉， 由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。 2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经 验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产 计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的 培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上 的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。 大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新 官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈 ， 他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： 1．这次培训失败的主要原因有哪些？（8 分） 2．企业应如何把培训落到实处？（10 分） 解析： 1、 培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ② 培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④ 没有进行培训效果评估。 2、企业应如何把培训落到实处： ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一 步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后， 连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员 的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费， 按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可提成设计费 2700 元。当然，技术人 员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、 安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出 现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技 术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见 还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 解析： 1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素： 总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素 如下： （1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。 （2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。 一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮 动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计 量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。 （3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应 确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。 （4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资 与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依 据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。 （5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。 2、工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因： 工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。 （1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心 理压力。 （2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员 工当然要拼命完成产值。 虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明 确的考核标准，当然没人去做。 （4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有 设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。 （3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没 人去做。 （5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作 的质量。
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2014年5月人力资源管理师三级卷册二考试真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标 准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台 负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提 高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒班 如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航 航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员 负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率 为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人数。 （10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每 个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技 术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当 地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场 业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一 定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源 部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年之内 培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实 施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全 面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑 风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者要 求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得 某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求 所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比 以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察 员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者 的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表 现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求 和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培 训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调 查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部 门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级， 如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是 否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生 活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此 煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但 是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在 还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规 定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时，期 间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。职工 每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日 至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工 人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有 效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时，每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技 术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人提 出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。但分厂的答复是 总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工 不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具 有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳 动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同 的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2016年5月人力资源管理师三级真题下卷(附答案)
注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、简述绘制组织结构图的基本方法。（15 分） 参考答案： a.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示 b.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上 c.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 d.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线 e.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。（15 分） 参考答案： 对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、 时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。 a.培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。 b.对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习 积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。 c.在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。 d.教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色. e.培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有结算过程不得分） 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进 行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两类岗位素质测评指标的权重。 请根据表 1 的数据，分别为 A 和 B 两类岗位各提出 1 名最终候选人。(20 分) 表 1 应聘人员素质测评得分与要素权重表 应聘人员 测评项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 权重：A 岗 位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 权重：B 岗 位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 参考答案： （1）A 岗位： 候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71 候选人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4 候选人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45 候选人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78 （2）B 岗位： 候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63 候选人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17 候选人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32 候选人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64 （3）通过以上核算可以看出：候选人丁作为 A 岗位的最终候选人，候选人甲作为 B 岗位的最终候选人。 三、综合分析题 1、参考答案 绩效管理须靠绩效考核来执行。执行前需通过： a、就目标及如何达到目标需要达成共识。 b、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 c、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理作业流程：①制订考核计划②进行技术准备③选 拔考核人员④收集资料信息 ⑤做出分析评价⑥考核结果反馈⑦考核结果运用建立起绩效管理体系以后，严格执行绩 效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。 按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作： a.营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规 划的重点，就是要设计一套关键绩效指针。 b.营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践 中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。 c.在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此， 执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不 至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人 有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。 d.总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格 执行绩效考核、结合多种形式（物质与非物质）激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业 绩效，实现公司发展的战略目标。 2、某知名民营企业现有各类员工 1800 多人，自公司初创以来，在过去的 10 年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体 系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的 薪点工资制。 最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满 意度达到 75%以上，而一线员工的满意度仅为 25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平 低，特别是近 3 年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员 工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组 成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。 请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18 分） 参考答案: a.根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。 b.设计岗位调查方案。 c.做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的 心理准备。 d、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 e、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好， 努力学习新的知识。在下属有什么地方没有做对做好，给予讲解。 3、去年 1 月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为 4000 元，1 月底，该公司做出 一项决定，从全体职工的工资中拿出 20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发 放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2 月起，小张每月领到 3200 元的工资，小张为此与公司多次 协商未果。4 月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。（17 分） 参考答案： (1)该公司的做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定，小张在该公司工作，即已形成双方的 事实劳动关系，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员 工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维 持原有的工资水平。 最后，根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改 革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非 按照企业业绩发放。 (2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十 一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。 【拓展】若本案例发生在 2008 年 1 月 1 日后，则应适用《劳动合同法》，除上述分析外，还应附加：《劳动合同法》第八 十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是 8000 元。 《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部 门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。” 说明：以上答案仅为参考答案，如与教材有出入，请以教材为准。
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2017年11月人力资源管理师一级考试试题
2017 年 11 月人力资源管理师一级 一、单项选择题 26、从交易性理到方向性战略節理，这是人力资源管理()的转交。 A.组织性质 B.管理职能 C.管理角色 D.管理模式 [参考答案:D] 27、一般而喜，竞争策暗为()的企业中，员工归属感很高。 A.廉价策略 B.创新策略 C.优质策略 D.投资策略 [参考答案:C] 28,企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。 A.劳动参与率 B.企业效益 C.人口平均寿命 D.工作时间长度 [参考答案:B] 29.企业文化的内核是() A.物质文化 B.制度文化 C.精神文化 D.生产文化 [参考答案:C] 30,企业集团组织结构中的 O 使集团成员接受管理者的决定 A.权力系统 B.诀策系统 C.命令系统 D.职能化系统 [参考答案:A] 31、一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。 A.战略控制型 B.财务控制要 C.运营控制型 D.风险控制型 [参考答案:C] 32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 A.业务控制 B.人事参与 C.企业家列化 D.提高协作企业的素质 [参考答案:A] 33.()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A.市场竞争 B.共同投资 C.反垄断法 D.产业组织政策 [参考答案:B] 34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。 A.责任链 B.管理层级 C.控制幅度 D.员工人数 [参考答案:C] 36、关于胜任特征，下列说法错误的是() A.胜任特征是岗位的基本要求 B.胜任特征必须是可衡量和比较的 C.胜任特征是潜在的、探层次的特征 D.胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 [参考答案：A] 37、( )针对一个胜任特征，左边往明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为。 A.锚型模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.层级式模型 [参考答案 C ]: 一、简答题 1.简述企业集团管理体制的特点。(10 分) 2.简述如何为员工建议职业锚设置通道。(10 分) 三、综合分析题 1 1、某集团是一家失型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和 质量管理方面的投入并强化人才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学 ， 并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持缩小与国际一流企 业间的差距二是构建一线员工的核心技能培训体系以适应未来工业智能化的生产要求。 根据上述情境请回答以下问题： （1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10 分) (2)如果为该企业犬学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容? (16 分) 2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构 建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招 聘多名店长负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。 根据上述情境，请回答以下问题 (1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分) (2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分) 3.某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行 业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖 金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问 题。奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期 间会有相应的出差补助。不同地区的补助标准有所区别。 请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。(16 分) 4.2015 年 7 月进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入职时，公司要求张敏缴纳 5000 元保证金，并与张敏约 定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约 定写入劳动合同的附件。2017 年 3 月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解 除了劳动合同。 根据上述情景,叵答以下问题: 1.根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的? (10 分) 2.张敏应如何保护自己的合法杈益? 请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10 分) 2017 年 11 月人力资源管理师二级 一、简答题 1.简述企业员工整体素质亚结构。 2 绩效反馈面谈步骤。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 二、综合分析题 1.管理层次设计步骤和方法? 管理幅度影响因素? 管理幅度方法? 2.企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 3.劳动关系医疗期满不能从事原岗位工作解除劳动合同案例。 参考答案 一、简答题 1.企业人力资源整体结构 答:企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构: 年龄结构性别结构、知识结构、专业结构， 以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。 ① 年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资 源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。 年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断 发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自 优势，取得较佳的合成效应。 ② 性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构 的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑为劳动方面的优势，使不同性别的 员工适才适所、各尽所能。 ③ 国知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、 中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具 有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的 文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是:企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按 高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。 ④ 专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比 例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分 工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供 应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有 不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置,使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作， 密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。 ⑤ 生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质 、 兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不 同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致,将员工 之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度,聚积具有不同能力 特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补,协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。 简述绩效反馈面谈步骤 2.答:(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。 (2)说明面谈的目的、步骤和时间。 (3)讨论每项工作目标考评结果. (4)分析成功和失败的原因。 (5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论,并达成共识。 (6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为 一阶段的员工培训开发工作设定目标。 (7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。 (8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 答:工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为: (1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别; (2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平 等因素，将它们归入一定的档次级别; (3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书; 并以此作为各项人力资源管理工 作的依据; (4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依 据。 岗位纵向分级的步骤: (1)按照预定的标准进行岗位排序并划分出岗级。(2)统一岗等。 二、综合分析 (一) 管理层次的设计步骤与方法: 1.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 2.有效的管理幅度与管理层次或反比 3.选择具体的管理层次 4.对个别管理层次作出调整 影响管理幅度的因素: 1.工作的性质: 工作复杂程度越高，变化性越大,管理幅度就小 2.人员素质状况: 领导的素质越高，可加大管理幅度 3.管理业务的标准化程度:作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大 4.授权的程度: 善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度 1 5.管理信息系统的先进程度:信息系统越先进，管理幅度越大 管理幅度的设计方法: 1.经验统计法:简单易操作，但科学性,有效性欠缺 2.变量测评法 （二)企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 企业培训计划配套措施; 1.企业全员培训文化的培育 2.企业全员培训环境的营造 3.企业培训师资队伍的建设 4.企业培训课程的开发与管理 5.企业员工培训成果的跟进 6.企业员工培训档案的管理 7.员工培训激励机制的确立 科学激励制度内容 1.全面实行目标管理责任制，全面实行数字管理，根据是否重视培训给予奖惩。 2.对员工实行培训，考核，使用，薪酬，晋升相配套的终身培训机制。培训与使用相一致，使用 与结合相一致。三不准，不经培训不准就业，不经培训不准上岗转岗，不经培训不准评聘。想查 看完整版请关注人力资源管理师二级 3 级视频微课 2017 年 11 月人力资源管理师三级 一简答题 1.工作岗位调整设计方案构成 2.确定和调整最低工资应该考虑的因素 二、计算题（本题 1 题共 18 分先根据题意进行计算然后进行必要分析，只要计算结果没有计算 过程不得分) 某公司开展了一次春季招聘活动入员招聘情况如表 1 所示，招聘经费如券 2 所。 请根据表 1、表 2.中的数据，计算以下指标: 1 本次招聘成本效益评估指标按万元计算 1 包括总成本效益、招募成本 效益、选拔成本效益、录用比效益和招聘恢益成本比。（12 分） 2 本次招聘数量评估指标，包括录腓比、招聘完成成比和应聘比，(6 分) 总成本效益=录用人数/招聘总成本:=6/7.62=0.79 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/2+0.27+0.5+0.35=6.73 录用比效益录用人数/录用期间的费用=6/1+0.5=4 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本:=2007.62=26.25 录用比= (录用人数/应聘人数) *100%=6/270*100%=2.22% 招聘完成比= (录用人数计划招聘人数)*100%=6/6*100%=100% 应聘比= (应聘人数计划招聘人数)* 100%=270/6*100%=4500% 三、总分析题 1. 头脑风暴法的程序？ 2. 绩效反馈面谈质量提高的措施和方法？ 3. 岗位薪酬体系的设计步骤？
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2009年11月高级人力资源管理师考试真题
2009 年 11 月高级人力资源管理师考试试卷 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选 择题目有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应在字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（每 1~8） 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 A “德”为心声 B“德”为失去的意思 C“德”为乃对道的认识和把握 D“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。 A 尊敬长者 B 执行命令 C 干事敬业 D 以儆效尤 3、在社会主义核心价值体系中，民族精神的核心是（）。 A 自强不息 B 仁、义、礼、智、信 C 艰苦奋斗 D 爱国主义 4、职业活动内在的道德准则是（）。 A 敬业、守纪、进取 B 宽让、和睦、合作 C 诚信、服务、奉献 5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（）。 A 立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 B 从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 C 在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 D 从人性来看，职业理想是人性惰性与贪婪的体现 6、确立职业化管理的主要依据是（）。 D 忠诚、审慎、勤勉 A 整体规范化的标准 B 充分依靠员工个人的聪明才智 C 不再强调过程管理 D 以业绩定优劣而非以道德论短长 7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（）。 A 生命短暂，不要想入非非 C 知足常乐，和谐为本 B 树立终身学习的理念 D 知训可以改变命运 8、“慎独”，作为道德修养，其意思是（）。 A 越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 B 独立自主，自我判断，绝不人云亦云 无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 D 大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括（）。 A 具有良好的人际关系 C 不找任何借口 B 只有企业领导要求做的事情，才能够去做 D 注重细节，追求完美 10、关于“诚信”的说法，正确的是（）。 A 诚信是企业形成竞争力的无形资本 B 诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就在于是没有诚信 C 诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益 D 诚信是长期信用积淀的结果 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（）。 A 销售鲜活商品 C 非季节性降价 B 处理有效期即将到期的商品或者其他各压的商品 D 因清偿债务、转产、歇业降价销售商品 12、作业职业道德规范，“诚信”具有的特征是（）。 A 通识性 B 智慧性 C 代价性 D 被动性 13、针对不正当竞争和商业贿赂欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（）。 C食 A 中华人民共和国的反不正当竞争法 C 美国的谢尔曼法 B 日本的不当赠品及不当表示防止法 D 英国的荣誉法典 14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（）。 A 某歌厅内有人吸毒，其他务员虽然发现但未予以制止 B 虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 C 某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装半路电视 D 某演艺厅招用外国人，为其输就业许可证 15、在职业活动中，践行“纪律”的具体要求是（）。 A 创立岗位规则 B 招待操作规程 C 遵守行业规范 D 严守法律法规 16、加强内部合作，对员工的益处在于（）。 A 优势互补，有助于取得工作绩效 B 有助于团结起来，增强对企业的话语权 C 在遇到外部势力欺负时，能够自我保护 D 根据工作流程，能够提高工作效率 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你只是一名普通的公司职员，关于公司的重大决策，你认为（）。 A 这些事情是公司领导的职责，自己从不关心也不过问 B 假如有领导征求自己的意见时，会说出自己的观点 C 会时刻关注，但考虑某些因素，不会向领导们提出意见或建议 D 很关注，自己会主动力得出意见或者建议 18、你因为工作忙，已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几个朋友，他们盛情邀 请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起吃晚餐，这进你会（）。 A 婉拒朋友 B 愉快地答应朋友们的邀请 C 征求家人的意见，再做决定 D 考虑朋友们可能有事，自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作，对方却临时有事回不来，要求稍等片刻。桌子上摆满了报纸和 你爱吃的糖果，你会（）。 A 边吃糖果边等 B 看看报纸打发时间 C 静静等待 D 过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材料，时间公有半天， 你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会（）。 A 向总经理报告，说明自己不能完成的理由 B 向总经理推掉这份棘手的工作 C 干起来再说 D 找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了，单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有离开，晚饭时间已 经过去一会儿了，这时，他邀请你共进晚餐，你会（）。 A 愉快地答应了 B 告诉对方自己家里有事，很快离开了 C 说自己马上走，感谢对方的好意 D 会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位，下列的状况中，你认为与自己最接近的是（） A 如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里 B 如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里 C 如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里 D 如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择，目前你最担心的事情是（）。 A 个人民展前景 B 完不成工作任务 C 公司发展前景 D 工资收降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批语他感到很委屈。你问他，可是他就是不肯说明具体 情况，你会（）。 A 下班之后找他单独聊聊，安慰一下 B 已经问过他了，不说算了 C 找领导反映同事的委屈情况 D 观察几天，再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解，被人误认为是受出风头，遭到大家的非议。你对公司 的发展也有许多思考，你会（）。 A 怕遭到他人的非议，闭口不谈自己的观点 B 通过写信的方式给公司领导提出建议 C 由于自己的观点是真知灼见，要想办法提出来 第二部分 D 一起和其他同事谴责张某爱出风头 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑） 26、在人力资源管理的 5P 模式中，（）是指协调各种资源来推动与人有关的业务。 A 人力资源政策 B 人力资源规划 C 人力资源职能 D 人力资源流程 27、职位安置相对较窄的是（）企业。 A 创业型 B 高速发展型 C 复苏型 D 收获/理性型 28、在人力资源管理任务中，部门经理和人力资源部六共同承担的工作不包括（）。 A 辅导下属 B 招聘 C 培训提升 D 企业文化建设 29、工作分析中，撰写非典型职位的工作说明书一般在（）后进行。 A 收集信息 B 选择职位 C 进行分析 D 核对信息 30、在调查问卷中把问卷分为信息输入、心智活动和工作输出等部分的是（）。 A 职位分析问卷 B 管理职位分析问卷 C 通用工作分析问卷 D O’NET 工作分析问卷 31、相对持久的个性行为特征属于胜任牲的（）层面。 A 社会角色 B 技能 C 自我概念 D 特质 32、在斯宾塞关于鉴别性胜任特征的分类中，组织承诺属于（）。 A 成就特征 B 个人特征 C 管理特征 D 影响特征 33、下列说法错误的是（）。 A 组织目标产生于组织的总体战略 B 组织结构服务于组织目标的实现 C 组织结构的变化先于组织战略的变化 D 组织战略的变化会导致组织结构的变化 34、确定性资源不包括（）。 A 资金 B 设备 C 原材料 D 人力资源 35、（）的企业不适合采取产品廉价竞争策略。 A 生产较为稳定 B 争取市场占有率 C 技术变化频繁 D 生产过程容易控制 36、下列做法中，不符合组织设计的责权利相结合原则的是（）。 A 建立岗位责任制 B 责任制度同经济利益挂钩 C 中层管理人员的责任大于权力 D 赋予管理人员对应的责任和权力 37、（）是科学化的人事制度的基础系统。 A 定编定岗定员定额系统 B 员工绩效管理系统 C 员工劳资福利管理系统 D 员工培训与开发系统 38、设置管理层次和管理幅度必须以（）为前提。 A 工作分析 B 工作流程 C 组织结构 D 劳资和谐 39、某公司为避免在公休日加班的员工要求双倍补休的要求，规定此种情况一律发双倍工资，这种做 法是为了规避员工（）的要求。 A 合法合理 B 合法不合理 C 合理不合法 D 不合理不合法 40、通常情况下，采用（）的企业人力资源管理费用最高。 A 市场焦点战略 B 产品差别化战略 41、（）最接近最低工资标准。 C 成本领先战略 D 产品统一化战略 A 基准线 B 平均线 C 预警线 D 控制下线 42、下列说法正确的是（）。 A 新技术的应用也不能替代劳动力 B 朝阳行业对人才的吸引不如传统行业 C 新技术的应用会带来部分职位的空缺 D 竞争性很强的市场上运作的企业增加工资的能力也较强 43、企业处于行业的龙头地位属于吸引员工（）的因素。 A 高工资历和福利 B 良好的组织形象 C 更大的责任和权利 D 工作和生活的平衡 44、就某些热点问题征求被试者的看法属于结构化面试中（）的问题。 A 智能型 B 情境型 C 行为型 D 投射型 45、采用常模可以保证（）的标准化。 A 施测 B 测试题目 C 评分 D 分数解释 46、同一测试内部各题目所测的是同一种行为特征，则（）会偏高。 A 重测信度 B 内容效度 C 结构效度 D 同质性信度 47、与普通面试相比，结构化面试的根本特点是（）。 A 面试题目多样化 B 有规定的流程 C 具备严谨的结构 D 结果更易统计 48、不同水平考生的考评结果拉不开差距，一般是由（）这一误差造成的。 A 顺序效应 B 评分趋势 C 光环效应 D 从众效应 49、适合测查主动性的方法是（）。 A 公文写作 B 公文筐 C 案例分析 D 无领导小组讨论 50、关于情景评价，下列说法错误的是（）。 A 应在动态中考评 B 可以替代结构化面试 C 由专家小组进行评价，结果更客观 D 在特定的情境下实施测评，可以缩短结果与实际情况的差距 51、培训评估的软性数据不包括（）。 A 满意度 B 合格率 C 可信度 D 创新性 52、为避免人员选择对某语言培训项目的效果产生影响，应当（）。 A 选择参加过培训项目的学员 B 选择有丰富涉外经验的老员工参与培训 C 在完全没有经验的新员工中随机抽样参与培训 D 在表现优秀和表现不合格的员工中挑选学员，确保他们的比例相同 53、在培训文化的（），培训管理者一般同时承担实施者和战略促进者角色。 A 淡薄阶段 B 民展阶段 C 成熟阶段 D 启蒙阶段 54、与同部培训师相比，外部培训师（）。 A 成本更高 B 培训效果更好 C 经验更丰富 D 更了解企业的症结所在 55、衡量培训产生的长期效果应关注（）数据。 A 一级评估 B 二级评估 C 三级评估 D 四级评估 56、实验设计的关键在于（）。 A 结果可回归 B 具有说服力 C 保证随机性 D 建立因果关系 57、不需要进行事前测评的评估方案属于（）。 A 一次生项目评估设计 B 对照组设计 C 单一小组多重测评设计 D 理想化的实验设计 58、载尔通和汤普生的职业生涯发展理论中，学习照顾自己出现在职业发展的（）。 A 第一阶段 B 第二阶段 C 第三阶段 D 第四阶段 59、在绩效规划和评估阶段，人力资源管理部门的任务是（）。 A 规划个人目标 B 监督评价各种量表 C 提供持续的反馈和方法 D 完成发展性计划书 60、绩效面谈属于（）阶段的任务。 A、目标设计 B、过程辅导 C、考评反馈 D、激励发展 61、平衡记分卡中学习与成长的三个来源不包括（） A、人 B、程序 C、结果 D、系统 62、绩效目标设计成败的关键在于（） A、指标能否量化 B、包括行为指标 C、全面覆盖职责 D、员工参与并达成一致 63、下列说法错误的是（） A、绩效目标当应具体 B、结果指标就尽可有量化 C、绩效目标应有测量的结果 D、绩效目标一旦确定就不能改变 64、绩效考评标准一定包括（）因素。 A、数量 B、质量 C、成本 D、时间 65、在绩效合同中确定奖惩标准符合激励策略的（）原测。 A、及时性 B、同一性 C、预告性 D、开发性 66、在 360 度评估时，通常（）的评分权重最大。 A、上级 B、自我 C、同事 67、绩效评估误差中，不属于时间方面误差的是（） A、中间倾向 B、优先效应 C、近期效应 D、后继效应 68、养老保险属于（） A、内部回报 B、间接薪酬 C、基本薪酬 D、激励工资 69、合适的退休计划满足了（）需要。 A、生理 B、安全 C、社会 D、自尊 70、（）采用多薪酬因子对职位进行评价，并做职位间的比较。 A、职位排序法 B、职位归类法 C、因子比较法 D、因子计分法 D、客户 71、（）数据最能分析职位等级之间的相似性。 A、薪酬级差 B、薪酬幅度 C、薪酬重叠 D、薪酬水平 72、法律法规属于影响薪酬的（）因素。 A、个人 B、职位 C、企业 D、社会 73、总体薪酬水平明显低于市场水平的是处在（）位置的企业。 A、25P B、50P C、70P D、95P 74、（）的薪酬方案最可能导致员工为提高短期业绩而忽视企业的长期效益。 A、基于个人 B、基本团队 C、基于部门 D、基于公司 75、通常情况下，福利比例最高的企业是（） A、创业型小公司 B、重视结果考核的公司 C、流动率高的公司 D、提供长期雇佣机会的公司 76、一般而言，最适合销售人员的工资制度是（） A、标准工时制 B、计件制 C、员工持股计划 D、佣金制 77、灵活性福利制度在设计不同的福利项目时，应保证各项目（） A、费用基本相同 B、对应的员工群体一致 C、比竞争对手更丰富 D、和组织的目标直接相关 78、为预防劳动争议、企业应（） A、多签订集体合同 B、多签订期限较短的合同 C、加强招聘过程中的民主管理机制 D、加强对企业内部劳动管理规则执行情况的检查 79、团体劳动争议的处理期限最长不超过（） A、7 日 B、30 日 C、45 日 D、60 日 80、组织对员工的评价是正面的，而员工有强烈的离职愿望，会导致（） A、功能性离职 B、员工被解雇 81、在进行解聘面谈时，要注意（） C、失能性离职 D、员工之间关系紧张 A、安排在实施解雇的当天 B、通过电话通知员工解雇消息 C、先通过寒喧来放松员工的情绪 D、强调解雇决定是最终的、不可改变的 82、下列工作压力中，属于人际关系层面的是（） A、与上级关系不融洽 B、参与决策不充分 C、领导对工作限制较多 D、领导干涉人际交往 83、（）的组织文化强调新品和新市场开发。 A、目标导向 B、革新导向 C、支持导向 D、规则导向 84、员工的心理与行为受到所在部门已有规范的影响，可能会导致（）对组织的阴力。 A、结构惯性 B、群体惯性 C、有限的变革点 D、安全的需要 85、通过各种程序重新建立目标是企业结构整合过程中（）的任务。 A、规划阶段 B、互动阶段 C、执行阶段 D、控制阶段 二、多项选择（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。错选，少选，多选，均不得分） 86、在形成机制方面人力资源管理的任务包括（） A、在动态管理中激发动机 B、高度重视学者和企业家 C、关注员工的职业生涯设计 D、建立客观的任职资格标准 E 、建立科学的绩效管理制度 87、工作分析过程中，在收集到相关信息后，一般由（） A、任职者本人 B、任职者的上级 C、任职都的同事 D、任职者的下级 E、任职者的客户 88、一个详细的胜任特征模型应当包括（） A、胜任特征名称 B、胜任特征的描述 C、胜任特征之间的关系 D、胜任特征的应用举例 E、胜任特征行为指标等级 89、关于行为事件访谈法，说法正确的有（） A、访谈者要进行专门的技巧训练 B、一般要将访谈时间限制在 1 小时以内 C、是一种相对开放的行为探索式的探察技术 D、需要被访谈者了解自己处于哪一类效标组 E、需要了解被访谈者在特定工作情景中的所思所想。 90、（）属于独特性竞争策略 A、在企业内部开展节能行动 B、更新生产线、提高生产效率 C、培训员工的操作技能，降低废品率 D、增加产品的功效，并同时提高售价 E、更换产品原料、大大提高产品的耐用性 91、与单一经营发展阶段经营活动相适应的组织结构是（） A、直线制 B、职能制 C、直线职能制 D、分权事业部制 92、采取廉价竞争战略进行竞争的企业会倾向于（） A、强调专业资格与技能 B、强调创新和弹性 E、多维立体制 C、制作明确的工作说明书 D、宽泛的工作分类 E、强调与工作相关的特定训练 93.组织设计中如果要强调专业与协作，应采取的措施包括（ ） （A）实行直线一参谋制 （B）坚持正职领导副职 （C）设置不同的专业部门 （D）建立必要的委员会或通过会议来是实现协调 （E）将职能性质相近的部门归类，成立各个管理子系统 94 为确保人力资源费用的准确性，应当关注政府有关部门发布的（ ） (A)失业率 (B）工资指导线 (C)最低工资标准 (D）消费者物价指数 (E)社会保险项目发放的新标准 95（ ）属于人力资源部门的管理费用。 (A)测评费用 (B)福利 (C)专题会议费用 96 劳动者“流动的倾向”取决于（ (D)工资 (E)工资调研费用 ） (A)经济环境 (B)企业支付的工资水平 (C)企业的员工规模 (D)工作机会和发展机遇 (E)工作和家庭生活能否平衡 97 下列说法正确的是（ ） (A)在对于人的行为进行测定时要设定绝对零点 (B)心理测试可以对个体心理的各个方面进行全面的直接观测 (C)心理测试的工具要求有较高的效度，但不必同时具备较高的信度 (D)在实施测试时，对测试的流程、方法和环境都有非常严格的规定 (E)能力倾向，兴趣和性格可以通过分析个体对待定测试项目的外在反应来推断 98 属于智力能力测试的有（ ） (A)机械倾向测试 (B)韦克斯勒智力量表 (E)比奈一西蒙智力量表 (C)瑞文推理测试 99 关于职业人格测试结果，说法错误的有（ (D)一般能力倾向成套测试 ） (A)可利用分析结果判别测试的职业价值取向 (B)应针对得分最低的人格特征提出咨询意见 (C)研究型与现实型之间的分数差异如果过小，则测试结果不可靠 (D)将得分最多的三种人格依次排序作为被试的人格类型，并综合起来解释 (E)受测者管理型的分数较高，则适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动 100 相同的测试条件包括相同的（ (A)测试环境 (B)题目 ） (C)时间限制 (D)指导语 101 结构化面试题目的编排原则包括( (A)先简后繁 (B)先易后难 ) (C)先行为后情境 102 常见的实验设计方案包括（ (E)评分流程 (D)先一般后专业 (E)覆盖职位所需的关键能力 ） (A)要素评估设计 (B)索罗门四小组设计 (C)一次性项目评估设计 (D)单一后测控制组设计 (E)前测一后测控制组设计 103 在培训结束后的跟踪阶段，可以收集（ ） (A)一级评估数据 (B)二级评估数据 (C)三级评估数据 (D)四级评估数据 104 需要事前测试的评估设计方案包括（ (A)非实验设计 (B)理想化的实验设计 (E)一次性项目评估的设计 (E)所有级别的评估数据 ） (C)对照组设计 105 对处于职业中期阶段的员工，工作轮换（ (A)能提高员工的薪酬满意度 (B)可以帮助员工接受自身竞争力下降的现实 ） (D)单一小组多重测评设计 (C)使工作具有多样性，增强员工在企业内部的适应能力 (D)可以帮助员工应对职业发展停滞的状况，减少员工的失落度 (E)能帮助员工了解其它部门的基本情况，确定员工的职业发展方向 106 企业在职业生涯管理中的重点包括（ (A)降低员工的流动率和离职率 (C)进行工作评价并配置人力资源 ） (B)制定企业内晋升与轮调的计划 (D)确定企业人力资源的需求和预测 (E)增加员工对组织的忠诚度和向心力 107 关于培训评估工具，说法错误的有（ ） (A)评估数据必须是软性数据 (B)在运用评估工具前，要对其进行测试 (C)一般而言，标准工具的成本明显低于特殊工具 (D)评估工具的特殊问题的设定要考虑谁在使用这些评估数据 (E)用无记号的方式收集评估数据可以避免个人偏见对结果的影响 108 企业的关键成绩指标通常包括（ (A)个人关键行为指标 (D)团队关键考核指标 ） (B)部门关键绩效指标 (C)岗位业绩考核指标 (E)企业级关键绩效指标 109 平衡记分卡中的财务指标可以通过（ A 市场占有率 110（ B 顾客满意率 C 投资回报率 ）来衡量 D 产品合格率 E 员工平均收益 ）属于质量的考核指标 A 废品率下降 8% B 年底产量达到 100 万吨 C 每月客户投诉次数下降到 12 次以下 D A 产品今年的销售额要达到 200 万元 E 每个产品的平均生产成本缩减为 4 元 111 参与 360 度考评者必须具备的条件包括（ A 善于处理人际关系 B 熟悉被考评者 ） C 坚持原则，处事公平 D 有主见，善于独立思考 E 有较强的数据分析能力 112 有效的绩效反馈具有的特点包括（ ） A 反馈是具体的 B 反馈是及时的 C 反馈是简洁的 D 反馈要避免员工做过多评论 E 反馈可以超越绩效合同规定的内容 113 下列说法错误的是（ ） A 员工的绩效低下不一定是主观因素所致 B 在进行绩效面谈时，要保持和下属平等沟通的态度 C 在确定绩效目标的过程中，为鼓励下属，可以大胆放权 D 主管的自我矛盾表现在很难平衡组织和个人绩效目标之间的矛盾 E 在对一线销售员进行绩效评估时，要把重点放在远期开发的目标上 114 边际生产力工资理论中的静态是指（ ） A 工资不变 B 劳动生产率不变 C 顾客爱好是固定的 D 工人有同样的效率 E 相同的方法生产相同的产品 115 能确定具体工资数额的理论包括（ ） A 均衡价格工资理论 B 工资效益理论 C 集体谈判工资理论 D 人力资本理论 E 边际生产力工资理论 116 成就需要的人往往（ A 选择适当的奉献 D 重视被别人接受和喜欢 117 下列说法错误的是（ ） B 希望及时获得绩效反馈 E 喜欢接受挑战性的工作 ） A 基于技能的薪酬方案有利于促进交叉培训 B 基于工作的薪酬方案只能解决内部公平问题 C 重视争取自己的权益 C 设计基本薪酬时，相邻薪酬等级间不能有重叠 D 基于技能的薪酬方案的前提是高技能等于高产出 E 岗位间工作界限的模糊化会增加基于工作的薪酬方案的设计难度 118 薪酬调查所选择的职位应具有的特点包括（ A 工作内容比较稳定 B 有代表性 D 能反应职位层次结构 ） C 在其它企业很难找到 E 数量大概占总职位的 50% 119 下列说法错误的是（ ） A 计件制中员工的工资难有保障 B 计件制要先确定每一件产品的工资率 C 标准工时制是奖励销售人员的常见方式 D 在确定标准工时制时，既要考虑个人绩效，也要考虑团队绩效 E 标准工时制可以根据员工高于标准水平的百分比付给员工等比例的基本工资 120 属于集体协商非货币条款的有（ A 休假制度 B 福利水平 C 工资增长幅度 121 工作压力的行为症状包括（ A 血压上升 B 焦虑 ） C 情绪低落 D 工龄优惠 ） D 缺勤 E 饮食习惯改变 122 从生理和人际关系角度减轻工作压力的措施包括（ A 放松训练 B 弹性工作制 123 下列说法正确的有（ E 争议处理程序、 C 工作再设计 ） A 长期的 EAP 应该按计划实施 B 内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本 C 小型企业更应该建立内部 EAP 来降低成本 ） D 控制组织气氛 E 绩效目标的合理设计 D 短期 EAP 应当有助于企业顺利度过特殊时期 E 绝大多数企业都是先实施外部 EAP，后建立内部的、长期的 EAP 124 降低交易成本的措施包括（ A 双方订立合同 ） B 通过法规明确义务 D 进行多职位的工作轮换 E 形成相同的组织文化价值观 125 学习型组织倡导的“善于学习”包括（ A 终身学习 B 自主学习 C 进行人职匹配 C 全员学习 ）等含义。 D 全过程学习 E 全天候学习 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某大型企业的员工总数约为 12000 人，职位类别有 8 类，职位个数有 427 个，该公司采用了扁平 化的管理模式，从企业负责人到基层员工的职位级别一共是 5 级。 如果该企业要进行工作分析，在挑选典型岗位时应注意哪些问题？（10 分） 答案见 P12 2、 A 企业原是典型的军工企业，三年前转向民用，并逐步引进国外先进的管理理念和技术，推行了 一系列变革，使组织机构扁平化，让员工参与到决策的过程中，打破了企业原来奉行多年的“铁饭 碗”，实施了末位淘汰制度和业绩与薪酬挂钩等明确的奖惩措施，强调将企业的未来和员工的个人 发展结合。 霍夫斯泰德的跨文化理论包括哪些维度？该企业在这些文化的维度上可能有哪些变化？（10 分） 答案见 P178、179 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分、第 2 小题 20 分、第 3 小题 20 分、第 4 小题 15 分，共 80 分） 1、您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但你知道这有很大的市场 偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等 问题，在 360 度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分 数却不错。其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问 题。 解析：涉及表 4－2 个人的生涯发展中主管的角色等。教材 P86。 （1）与小张进行绩效面谈过程中，应该怎样指出他的不足？（15 分） （2）如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助他进行自己的职业生涯规划，你重点要为他分析哪些内 容？（10 分） 2、 某公司提供的今年部分职位绩效考评结果和对应的离职人数如表 1 所示。 表 1 某公司绩效状况 评价结果（该考评等级人数／离职人数） 部门 销售部 员工职位 优秀／离职 良好／离职 合格／离职 不合格／离职 大区经理 1／1 3／2 4／0 0／0 销售经理 2／1 14／8 13／2 3／3 销售员 20／7 100／6 112／3 18／18 区域行政经理 4／0 4／0 0／0 0／0 行政主管 13／0 14／0 2／0 0／0 行政部 （1）请从数据分布的角度分析两个部门的考评情况。（4 分） （2）请从上表提供的数据分析销售类职位离职情况，可能的原因和带来的问题。(8 分) 3、 A 公司是一家从事电气设备生产和销售的大型企业，刚通过猎头公司招聘了一位美籍财务总监， 为了让该财务总监尽快适应公司的工作，人力资源部决定从公司内部选拔一名员工作为该财务总监 的副手，协助财务总监进行集团和各分公司的财务管理，公司在国内有多个分公司，各分公司都有 财务经理和其他财务人员。您负责该职位的选拔工作。 （1）您会从哪些方面考虑该职位的招聘条件，请举例说明。（16 分） 解析：结合案例中的背景即副手需要完成的工作，基于胜任特征确定招聘条件。 （2）可以采用哪些方法对应聘者进行选拔？（4 分） 解析：即第三章招聘与配置中第三节选拔与评估的内容。 4、B 公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位， 绩效工资的比例比同行高很多，员工 70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供 了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过 15000 元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建 议。公司为每一个员工提供固定车位和每年 5 天的国外假期。 （1）请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。（10 分） （2）您对该公司得薪酬方案有哪些建议？（5 分）解析：涉及特定人员的激励薪酬方案中研发人员 的薪酬及福利制度等相关内容。教材 P144。 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在考试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目得回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何的与答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关得内容。 情境 风华集团成立于 1998 年，以生产汽车零配件我、起家，2000 年进入轿车领域后快速发展，目前拥有 三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列 11 个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端 得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供 24 小时快捷服务。2007 年以来，公 司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列得产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不 到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也 相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会 议，您（林建峰）作为集团得人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调 整，决定逐步缩减中高端系列产品得开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力 图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。这一 发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面得变革也不可避免，会议中确定的一些重大人 事调整还处于保密阶段。 现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件， 您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并作出批示。5 点中还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不通文件涉及的问题有一个处理的 基本思路，现在请您开始处理这些文件。 任务 在接下来得 3 小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作 为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。 具体答题要求是： （1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施意义图； （3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，主义文件之间的互相联系； （4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和用哪些人（或 部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理者问题时的权限和责任。如果相关问题在处理 的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同得情况给出不同的处理意见。 回复表示例 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件一 类 别： 便函 来电人：李杰 发动机研发中心经理 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 20 日 林总： 我已经将我们中心明年得人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一 直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经 和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们得需求计 划，并着手此项招聘事宜。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件二 类 别： 电话录音 来电人：常谐辉 分管营销副总裁 收电人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 建峰： 这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中 4S 点的管理问题。目前多数 4S 店都是合资模 式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各 种 4S 店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此 机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件三 类 别： 请示 来件人：张玲 劳动关系主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 22 日 林总，您好！ 市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的事 实会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能 批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层 管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？ 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件四 类 别：电子邮件 来电人：程青 薪酬主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 19 日 林总： 上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明 显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生 产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团得薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市 场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一 线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。 程青 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件五 类 别： 电话录音 来电人：刘庆 总裁 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 小林： 这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源 管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入得说明。另外，，由于会议涉及了一些中高层管理员人 的调整问题，请你也现琢磨一下，明早 9 点，你来我办公室详细谈谈。 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 综合评审考试为文件筐：一个案例背景，十份文件，十个待处理问题。待处理问题涉及高师八大模块 相关内容。 需要注意的事项考卷中已经列出：你需要准备的资料、需要明确的问题、具体采取哪些方法步骤、哪 些工作需要交给你的下属、考虑你的权限和职责，注意各个文件或者说各项工作之间的关联性等等。 教材中没有固定答案，但也不超出人力资源几大块的管理工作。需要过硬的人力资源管理工作经验。 整个考试需要对理论知识活学活用、运筹帷幄。
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2010年5月高级人力资源管理师考试真题
2010 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德(第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一) 单项选择题(每 1~8) 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( )。 (A)业务熟练 (B)举止得体 (C)不做假账 (D)仪表规范 2、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的( )。 (A)操作规程和道德底线上 (B)文明礼貌和职业着装上 (C)服务态度和职业用语上 (D)职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )。 (A)中国特色社会主义 (B)爱国主义 (C)社会主义荣辱观 (D)社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、无私、敬业 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)爱岗、慎独、勤勉 (D)爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化，正确的说法是( )。 (A)职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 (B)职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能 (C)职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 (D)职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不 了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是( )。 (A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之资也;德者，才之帅也 (C)专心致志，以事其业 (D)人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是( )。 (A)敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 (B)美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念 (C)在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 (D)敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确要求，根据世界 500 强 企业的要求，所谓执行力是指员工( )。 (A)绝不涉足企业规定之外的事务 (B)对要求之外的事务也要敢于突破 (C)像战士服从命令一样令行禁止 (D)把事情做成，做到他自己认为最好 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、下列做法中，属于“比尔·盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 (B)以传教士般的热情执着打动客户 (C)乐于思考，让客户更贴近产品 (D)关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)通识性 (B)智慧性 (C)单边性 (D)资质性 11、从业人员践行职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)诚实劳动，不弄虚作假 (B)踏实肯干，不搭便车 (C)以诚相待，不欺上瞒下 (D)宁欺自己，不偏他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 (B)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 (C)中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范—“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则(B)创编操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是( )。 (A)个人目标与团队目标一致 (B)员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 (C)团队领袖具有说一不二的权威影响力 (D)团队成员具有强烈的归属感 15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽仁，融入团队之中 (D)倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)努力把产品做到最好 (B)给多少钱办多少事 (C)不以追求报酬为最终目的 (D)具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现 有居民未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( )。 (A)按照规定给予处罚 (B)劝导 (C)只要觉得没有危险，可以让居民燃放(D)向上级反映 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于 比较受冷遇的哪一类，这时你会( )。 (A)多接近公司主管，让他多了解自己 (B)团结哪些受冷遇的员工，与主管对话 (C)把这种问题向公司的主要领导反映 (D)虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措施中 你认为最为有效的办法是( )。 (A)公司各级领导亲自参与监督 (B)统一使用指纹报到器 (C)大幅度提高迟到早退者的处罚金额 (D)对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 20、晚上与朋友有个重要约会，为了不迟到，你会( ) (A) 抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 (B)把自己的工作托付给同事，早早出发约会 (C)向领导请假，早一点赶去约会 (D)下班后乘坐最快的交通工具赶过去 21、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是( ) (A)活泼开朗型的 (B)埋头苦干型的 (C)学习钻研型的 (D)时髦新潮型的 22 在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人，如果要你给 他们提出建议，你的建议是( ) (A)要增强灵活性，别太死较真 (B)要较真，但较真之后更要沟通 (C)是否较真因人而异 (D)为了团结，别太较真 23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支 付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费得事儿，虽然 没付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会( ) (A)既然自己对工作满意，所以就不提加班费得事情 (B)虽然自己对工作满意，但加班费事另一码事，自己会提出来 (C)既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 (D)既然大家都不提加班费得事儿，那么自己就没有必要提出来 24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气。都学着说 表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道，你会( ) (A)会和其他员工一样多表扬主管 (B) 专挑主管的缺点说 (C)少接触，少说话 (D) 适当时候要表扬一点 25、如果你发现某同事因粗心出新纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会 ( ) (A)对企业要真诚，向领导说明实情 (B)谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情 (C)自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 (D)责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。 26、( )认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”员工满意度和绩效 是“产出”。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、( )属于事业部层次的战略。 (A)总体战略 (B)业务战略 (C)职能战略 (D)技术战略 28、( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素 (A)企业文化 (B)企业资本和财务实力 (C)工会组织的作用 (D)企业竞争策略的定位 29、当外部环境处于巨大恶势，企业热力资源具备较强优势时宜采取( ) (A)扭转型战略 (B)进攻型战略 (C)防御性战略 (D)多样性战略 30、( )是企业集团的最高权力机构 (A)股东大会 (B)董事会 (C)集团党委 (D)监事会 31、日本型的企业集团的母公司的职能不包括( ) (A)安排集团外的投资 (B)决定集团成员的生产计划 (C)保持成员公司之间的协调 (D)决定成员公司领导层的人事问题 32、母子公司之间一般的联络方式 (A)层层控股型 (B)环状持股型 (C)资金借贷型 (D)共同出资型 33、相对控股是只母公司对子公司( ) (A)持有少量股份 (B)持有少于 100% (C)持股比例在 1/3—2/1 之间 (D)持股未达 50% 34、( )过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略 (A)双相规则 (B)并列并联 (C)单行制定 (D)循序制定 35、在人力资源战略实施的( )模式中，高层应激励下层官吏者创造性的制定和 实施战略。 (A)增长型 (B)变革型 (C)合作型 (D)文化型 36、与其他公司协作的能力属于( )。 (A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征(D)行业技术胜任特征 37、( )模型需要对不同胜任特征进行排序。 (A)盒型 (B)簇型 (C)层级式(D)锚型 38、在构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量研究。 (A)编码字典法(B)专家评分法(C)频次选择法(D)相关分析法 39、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( )。 (A)企业管理人员训练 (B)军事训练 (C)儿童心理疾病治疗 (D)儿童游戏 40、公文筐测试不适合测评( )。 (A)计划能力(B)决策能力(C)整体运作能力(D)谈判能力 41、职业特征属于现实型的是( )。 (A)司机(B)推销员 (C)秘书(D)市场研究人员 42、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( )。 (A)良好的组织形象 (B)较高的工资和福利 (C)更大的责任和权利(D)岗位的稳定性和安全感 43、( )属于非自愿流出。 (A)解聘 (B)主动辞职(C)停薪留职(D)离职创业 44、( )主要适合管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( )。 (A)成本收益分析(B)群体批次分析 (C)员工满意度分析(D)员工流动后果分析 46、实施( )的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。 (A)集中战略(B)内部成长战略 (C)外部成长战略(D)紧缩投资战略 47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构 属于( )。 (A)发展型(B)限制型(C)衰退型(D)学习型 48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在( )。 (A)形成多个自主管理团队(B)组织由愿景驱动 (C)组织是自主管理的编平型结构(D)组织要不断学习 49、( )思维障碍对解决老问题并没有什么影响。 (A)直线型 ( B ) 习惯型 ( C )权威型 ( D )自我中心型 50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于( ) (A)接近想象 ( B )相似想象 ( C )对比想象 ( D )因果想象 51、在培训成果转化的( )层面，情境模拟的转移效果最显著。 (A)依样画瓢 ( B )融会贯通 ( C )举一反三 ( D )自我管理 52、适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是( )。 (A)同因素理论 ( B )激励推广理论 ( C )认知转化理论 ( D )环境限制理论 53、( )同时存在平级调动和晋升。 (A)双重职业路径 ( B )网状职业生涯路径 ( C )横向职业路径 ( D )传统职业生涯路径 54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在( )阶段。 (A)职业生涯中期 ( B ) 职业生涯早期 ( C ) 职业选择和准备 ( D ) 职业生涯后期 55、职业锚是指( )。 (A)日前岗位 ( B ) 职业定位 ( C ) 员工的个人兴趣 ( D ) 员工的价值观 56、( )是绩效指标体系设定的基础。 (A)工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整 57、PRI 是指( )。 (A)是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗位特征指标 ( D ) 关键绩效指标 58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于( )。 (A)提供了全面的综合框架 ( B ) 能更有效的提高组织绩效 ( C ) 考虑到了组织的所有利益相关者 ( D ) 能明确企业需要什么样的能力来执行战略 59、企业在设计 KPI 时，可使用( )将战略性衡量项目落实到各部门。 (A)战略地图 ( B ) 任务分工矩阵 ( C ) 目标分解鱼骨图 ( D ) 岗位职责说明书 60、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会 位于( ) (A)第一层 ( B ) 第二层 ( C ) 第三层 ( D ) 第四层 61、如果没有异常就会得满分的方法是( )。 (A)减分考评法 ( B ) 说明法 ( C ) 区间赋分法 ( D )百分率法 62、在考评中实践中，最前沿、最复杂的是( )。 (A)上级考评 ( B ) 180 度考评 ( C )同级考评 ( D )360 度考评 63、市场份额属于平衡计分卡的( )方面。 (A)财务 ( B )客户 ( C )内部流程 ( D )学习和成长 64、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是( )。 (A)要体现不同的岗位的特点 ( B )四个方面指标都是必需的 ( C )四个方面指标之间的驱动关系并不严格 ( D )可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计 65、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是( )。 (A)先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值 ( B ) 先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值 ( C ) 先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值 ( D ) 先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值 66、股票期权属于( )。 (A)基本工资 ( B )绩效工资 ( C ) 激励工资 ( D )员工保险福利 67、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( )是薪酬战略的决定性因素。 (A)内部一致性 ( B )外部竞争性 ( C )员工贡献率 ( D )薪酬体系的完备性 68、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( )。 (A)折中，以绩效为导向 ( B )高弹性，以绩效为导向 ( C ) 折中，以能力为导向 ( D ) 高弹性，以能力为导向 69、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( )。 (A)有形支出 ( B )资本投入 ( C ) 无形支出 ( D )心理损失 70、采用( )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。 (A)跟随 ( B )领先 ( C )滞后 ( D )混合 71、( )属于保健因子。 (A)成就感 ( B )更多的责任 ( C )认同感 ( D )工作的安全感 72、在计算经营者的效益年薪时，( )模式认为经营者的效益收入就是其经营 的风险收入。 (A)G ( B )S ( C )Y ( D )WX 73、经营者年薪的( )模式未规定要缴纳风险抵押金。 (A)G ( B )N ( C )Y ( D )J 74、股票期权的强制持有期一般为( )。 (A)1-2 年 ( B )2-3 年 ( C )3-5 年 ( D )5-10 年 75、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于( )。 (A)非工作日福利 ( B )保险福利 ( C )员工服务福利 ( D )额外津贴 76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是( )。 (A)自力救济 ( B )社会救济 ( C )员公力救济 ( D )调解救济 77、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过( )。 (A)半年 ( B )一年 ( C )两年 ( D )五年 78、关于效率合约曲线，说法错误是( )。 (A)在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的 ( B ) 在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损 ( C ) 集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小 ( D ) 效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形 成的曲线 79、团体劳动争议的主体不包括( )。 (A)用人单位 ( B )工会组织 ( C )雇主组织 ( D )劳动者个人 80、关于劳工问题，错误的说法是( )。 (A)劳工问题的发展有其自身规律 ( B )劳工问题是群体性，社会性的现象 ( C )只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题 ( D )经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断 81、重大伤亡事故(一次死亡 3 人以上)需上报( )。 (A)省级劳动保障部门 ( B )地市级工会组织 ( C ) 县级以上公安部门 ( D )国务院主管部门 82、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过( )。 (A)10 小时 ( B ) 12 小时 ( C ) 18 小时 ( D )20 小时 83、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的( )。 (A)经济责任 ( B ) 法律责任 ( C ) 伦理责任 ( D )股东责任 84、国际劳工公约的同酬公约规定禁止( )歧视的原则。 (A)年龄 ( B )性别 ( C ) 种族 ( D )地域 85、讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于 EAP 操作的( )阶段的工作。 (A)问题诊断 ( B )方案设计 ( C )教育培训 ( D )咨询辅导 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答 案题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分) 86、战略性人力资源管理( )。 (A)是对人力资源进行系统化管理的过程 ( B ) 将人力资源管理活动和业务战略联系起来 ( C ) 将人力资源管理提高到企业战略管理的高度 ( D ) 认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位 (E)提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任 87、资源基础理论认为，人力资源管理对( )影响巨大。 (A)物质资源 ( B )设备资源 ( C )人力资源 ( D )组织资源 (E)技术资源 88、通常情况下，( )。 (A)实施吸引战略的企业雇佣保障比较低 (B)实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场 (C)实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体 (D)实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感 (E)实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平 89、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化 包括( )。 (A)官僚式 (B)市场式 (C)家庭式 (D)参与式 (E)发展式 90、关于产权结构，说法正确的有( )。 (A)产权是指企业的所有权和经营权 (B)产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构 (C)经理班子在经营管理过程中造成的经济损失四经理班子负责 (D)个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大 (E)法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力 91、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括( )。 (A)机构的执行能力 (B)决策的效率和效果 (C)决策机构的反应速度 (D)和其他机构的配合情况 (E)公文流转的层级和传递的范围 92、人力资本管理中对( )的管理较为困难。 (A)高级经营人才 (B)管理人才 (C)高级技术人才 (D)一线生产人员 (E)辅助性工作人员 93、概念胜任特征包括( )。 (A)创造力 (B)分析能力 (C)社会敏感 (D)合作能力 (E)解决问题的有效性 94、在建立胜任特征模型的过程中，( )。 (A)首先要进行的是高层访谈 (B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析 (C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则 (D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征 (E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 95、沙盘推演测评的特点包括( )。 (A)能考察参与者的综合能力 (B)能直观展现参与者的真实水平 (C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身临其境的体验 (E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策 96、投射测试的不足之处包括( )。 (A)耗时费力 (B)投射测试的重测信度较低 (C)被试容易受施测的情境影响 (D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同 (E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强 97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。 (A)研究员工的需求情况 (B)参与面试 (C)批准招聘的总体规划 (D)审核候选人的简历 (E)分析人事政策对招聘的影响 98、关于预备性面试，说法正确的有( )。 (A)部门经理开始介入 (B)对简历的内容进行简要核对 (C)审核求职者的简历和应聘申请表 (D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为 (E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力 99、对员工的流动率进行分析时，( )属于企业工作条件和环境方面的因素。 (A)工资福利待遇 (B)上下班的交通状况 (C)工作时间与轮班制度 (D)员工在试用期内是否符合企业的要求 (E)采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展 100、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括( )。 (A)团队建设 (B)向外配置的辅助培训 (C)整合公司的方法和程序 (D)培养员工的创新能力 (E)搜寻岗位、获取工作的技能培训 101、依靠自己独立进行思考对克服( )有所帮助。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)直线型思维障碍 102、逻辑思维在创新中的作用包括( )。 (A)发现问题 (B)突破作用(C)直接创新 (D)筛选设想(E)统帅作用 103、在实施智力激励法时，要注意( )。 (A)自由畅想 (B)延时批评(C)以量求质 (D)综合改善(E)限时限人 104、关于培训成果的转化机制，说法正确的有( )。 (A)技术支持对培训成果转化有决定性作用 (B)应向受训者及时提供应用所学技能的机会 (C)在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化 (D)受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素 (E)培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关 105、( )表示组织愿意接纳新员工。 (A)减少原有的工作量 (B)增加薪资 (C)允许分享组织的“机密” (D)提拔升级 (E)邀请参与组织的业绩考试 106、目标管理的基本包括( )。 (A)明确的目标是有效管理的首要前提 (B)组织目标的实现有赖于各分目标的实现 (C)员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示 (D)目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式 (E)主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理 107、关于绩效陵镜，说法正确的有( )。 (A)以企业战略为出发点 (B)能表现组织内部的复杂性 (C)考虑到了组织的所有利益相关 (D)能为了解组织绩效提供相关联的多维视角 (E)绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度 108、关于工作态度指示，说法正确的有( )。 (A)和工作指示结果相冲突 (B)和职位级别、能力大小无关 (C)是工作能力向工作业绩转化的“中介” (D)积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩 (E)一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位 109、关于 PCI 考评，说法正确的有( )。 (A)通过整体核算的形式进行 (B)适用于 360 度考评或 180 度考评 (C)考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度 (D)可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行 (E)考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标 110、( )属于学习与成长方面的目标。 (A)员工满意度 (B)信息覆盖率 (C)员工保持率 (D)客户利率贡献率 (E)新产品开发所需要的时间和所耗费的成本 111、在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用( )等战略管理工具。 (A)BSC (B)价值链分析 (C)PEST (D)全面质量分析(E)SWOT 112、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括( )。 (A)增加员工的工作压力 (B)减低员工流失率 (C)增加管理人员的监控 (D)吸纳高素质人才 (E)提高员工对企业的认同感 113、跟随型薪酬战略( )。 (A)是企业最常用的薪酬策略 (B)要确保员工在未来获得其他形式的收入 (C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略 (D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手 (E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 114、外部激励包括( )。 (A)自我实现 (B)监督 (C)工作具有挑战性 (D)惩罚 (E)与领导的良好关系 115、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括( )模式。 (A)J (B)N (C)Y (D)G (E)WX 116、股票期权和期股的区别在于( )。 (A)购买的时间不同 (B)针对的人群不同 (C)获取的方式不同 (D)约束的机制不同 (E)适用的公司范围不同 117、员工持股的参与人员不包括( )。 (A)试用人员 (B)监事会成员 (C)短期合同工 (D)离退休人员 (E)正式签约的顾问 118、薪酬设计的平衡定价法适合( )。 (A)当地员工 (B)超过 10 年以上的外派人员 (C)执行半年任务，然后回国的员工 (D)超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员 (E)有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性 119、弹性福利制度( )。 (A)适合各种企业 (B)要求企业必须制定总成本的束线 (C)可以更好的满足不同员工群体的需求 (D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目 (E)员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合 120、( )情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。 (A)经济性裁员 (B)非过失性辞退 (C)劳动者被迫解除老动合同 (D)用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订 (E)劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约 121、集体谈判的不正确定性表现为( )。 (A)谈判时间不确定 (B)谈判结果不确定 (C)谈判的焦点为确定 (D)谈判主体不确定 (E)未来的形势不确定 122、签订集体劳动合同要遵循的原则包括( )。 (A)避免过激行为 (B)公平合作 (C)遵守国家的相关规定 (D)平等协商 (E)确保劳动者权益最大化 123、事故所处的阶段一般分为( )。 (A)事故潜伏期 (B)慢性危险期 (C)事故爆发期 (D)事故维持期 (E)事故消解期 124、和 ISO9000 等国际标准相比，SA8000( )。 (A)是一种法律标准 (B)标准体系规范清晰 (C)认证机构没有国际化 (D)认证不具备权威型 (E)认证条件、程序非常规范 125、从生理角度进行压力反应导向管理的措施有( )。 (A)冥想 (B)认知评价 (C)生物反馈训练 (D)放松训练 (E)寻求心理咨询师支持 卷 册 二：专业能力 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格 结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在 市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的 考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指 标来进行考评?(10 分) 2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的 谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益， 而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案， 在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进 行?(10 分) 二、综合分析题(本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分， 第 4 小题 10 分，共 80 分) 1、某跨国企业 A 公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近 期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心 计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取 以市场技术优势拓展中国市场。 (1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么?(4 分) (2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量? (16 分) 2、L 公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供 实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同 产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理 者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为 公司的初级设计师。公司运作项目的流程是： l 为客户的产品成立设计团队 l 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群 l 作出多套初步方案 l 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同 l 制作广告小样 l 了解典型产品使用者对广告的反馈 l 修改并正式制作广告 (1)表 1 是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表 格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型(10 分) 表 1 团队管理者对实习学生进行评价的部分表格 编号评价内容思维障碍类型 1 在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路 2 提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法 3 如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见 4 在广告设计思路上没有自己的想法，人云亦云 5 习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义 (2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新?(10 分) 3、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%，这两年的 公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满 意度都比较低，公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的 流失率下降为 6%。 (1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(14 分) (2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16 分) 4、张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通 的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今 年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他 竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规 定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已 经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段?人力资源部应当采取哪些措施 为其拓宽职业路径?拓宽职业路径时需要注意哪些问题?(10 分) 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一二三四五六七八九十总分总分人 得分 【情境】 点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆 华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声 誉，取得多项发明专利.2006 年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的 风险投资。公司将研发基地设立在 M 市留学人员科技创业园，得到当地政府的大 力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字 芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从 2006 年的 17 人扩大到目 前的 165 人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立 销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的 销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产 品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很 多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场 动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的 奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重 的压力。 您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属， 分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务 专员)。现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您刚出差回到办公室，需要处理完 累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并 做出批示，5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何 人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理 的基本思路，现在请您开始处理这些文件。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等 并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”; (2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图; (3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的 相互联系; (4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需 要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题 时的权限和责任，如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑 针对不同的情况给出不同的处理意见。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) [文件一] 类别：电子邮件 来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理 接受人：李峰 综合事和部经理 日 期：11 月 18 日 李峰： 我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的 方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公 司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只 有 10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司 的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。 而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目 前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些 问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。 隋蓝 关于文件一的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) 略 [文件二] 类别： 电话录音 来电人：刘彩薇 生产一车间主任 收电人：李峰 综合事务部经理 日期： 11 月 21 日 李经理： 我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率 达到了 13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自 己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有 78 种不同的产品型号， 而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本 的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足 3 年，应付频繁的产品更新 非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培 训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问 题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下， 给我们提供足够的支持来改进质量问题。 关于文件二的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答)
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2010年11月高级人力资源管理师真题及参考答案
理论试卷 第一部分 职业道德 （第 1-25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导“ ◆该部分均为选择题，每题均有四个选项，其中单项选择题只有一个，多项选择题有两个或两 个以上选择是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、从根本上看，职业道德属于（ ） （A）行为规范化 （B）职业立法 （C）社会舆论 （D）内心信念 2、社会主义职业道德的核心的是（ ） （A）互利双赢 （B）发展生产力 （C）维护公平 （D）为人民服务 3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德上的主要内容是（ ） （A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科科、服务人民 （B）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会 （C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （D）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展 4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（ ） (A) 加班加点努力工作 （B）按计划开展工作 (C) 难度大的工作一律放在后面 （D）工作时要思前想后 5、作为职业道德规范，“诚信”的“通知性”是指（ ） (A)I 不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观 (B) 一般的、民族的、时代的、共同的认识 (C) 无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性 (D) 通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力 6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业道德 甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（ ） （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）法制强制性 7、“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”，与此谚语内涵相符的选择是（ ） （A）创新具有极其重要的作用 （B）尊重与理解是为人处事的关键 （C）合作是从业人员成长的保障 （D）谁都有需要帮助的时候 8、下列做法中，体现了“奉献”精神的是（ ） (A ) 赵某为多得报酬而拼命劳动 （B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、社会主义职业道德的特征是（ ） （A）继承性与创造性的统一 （B）阶级性与人民性的统一 （C）先进性与广泛性的统一 （D）破坏性与重建性的统一 10、在社会主义核心的价值体系中，民族精神和时代精神的核心的是（ ） （A）爱国主义 （B）改革创新 （C）八荣八耻 （D）科学发展 11、职业技能的认证包括（ ） （A）职业资质 （B）资格认证 （C）社会认证 （D）个人认证 12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（ ） （A）不分心 （B）不偷懒 （C）有计划 （D）不拖拉 13、端正工作态度的要求是（ ） （A）既来之，则安之，踏实肯干 （B）工作为钱，敢于要求合理报酬 （C）自尊自爱、尊重他人，谦虚谨慎 （D）划算则干，否则不干 14、下列选择中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心的标准的是（ ） （A）不为人际关系所左右 （B）自动自发地工作 （C）注重细节，追求完美 （D）不找任何借口 15、领导对员工的信任包括（ ） （A）信息明确，增强执行力，命令下属工作 （B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下属 （C）事先征求下属的意见，以统一思想和认识 16、卡内基曾经说过：“你知道是为什么原因使你没有成白痴吗？其实不是什么，只不过是你甲 状腺中的碘而已，价值不高，才五分钱，如果别人割开你的甲状腺中的碘，你就变成一个白痴 ， 这句话的意思是（ ） （A）平时司空见惯、习以为常的事物，有时是至关重要的 （B）事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴 （C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致使危险 （D）团结合作是一个组织和个人成功的基本保障 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ） （A）直接敲门，要求邻居停止施工 （B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受 （C）拨打 110，要警察处理 （D）忍受 18、国家规定，势力公司供热的室内温度不得低于摄氏 18 度，而你家的室温一般在 18 度，甚至 到了 15 度左右，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了供暖费，你会（ ）， （A） 找热力公司，要求退还供暖费 （B） 明年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番 （C） 只得再增加一些取暖设施 （D） 找相关部门实地查看自己家里的温度状况 19、国庆期间，市政园林部门布置花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，就把花卉 搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所有公司的领导要求你负责布置景观，你会（ ） （A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司 （B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司 （C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置 （D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置 20、下班时，员工们陆续离去，你发现办公楼里的某个房间依然亮着灯光（ （A）过去查看一下是否有人忘记关灯 （B）看看是谁在加班工作 （C）让保安去看一下 （D）想可能有人在加班 ） （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）最早创建了工作绩效评价系统。 A 欧文 B 泰 勒 C 梅奥 D 赫茨伯格 27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在 （ ）。 A 管理范畴更加集中在某些领域 B 企业也要对外部社会和政府负责 C 人事管理部门对员工的管理全面负责 D 把人力资源视为和物质资源等价的资源 28、（ ）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。 A 一般系统 B 行为角色 C 人力资本 D 交易成本 29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（ ）。 A 企业经营战略的合作伙伴 B 企业员工培训与技能开发的推动者 C 了解并尽可能满足员工需求的带头人 D 构建人力资源各项管理基础工作的专家 30、具体涉及到公司各个部门功能的是（ ）。 A 总体战略 B 长期战略 C 业务战略 D 职能战略 31、一般而言，采用（ ）的企业员工归属感最高。 A 吸引策略 B 投资策略 C 参与策略 D 控制策略 32、强调员工要按时按质按量完成工作的是（ ）式企业文化。 A 家族 B 发展 C 市场 D 官僚 33、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（ ）决定的。 A 股东大会 B 董事会 C 经理班子 D 监事会 34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（ ）。 A 依托型职能机构 B 独立型职能机构 C 智囊机构 D 专业中心 35、企业开展的员工培训属于人力资本的（ ）。 A 获得和配置 B 价值计量 C 投资 D 激励和约束 36、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（ ） （A）技能 （B）自我概念 （C）动机 （D）社会角色 37、按照（ ）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征 （A）运用情境 （B）主体 （C）获得方式 （D）内涵的大小 38、在胜任特征模型中，（ ）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述 （A）层级式模型 （B）族型模型 （C）盒型模型 （D）锚型模型 39、需要专家进行匿名评分的方法是（ ） （A）频次选拔法 （B）编码字典法 （C）德尔菲法 （D）相关分析 40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（ ） （A）计划能力 （B）决策能力 （C）分析能力 （D）沟通能力 48、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（ ）态度的占绝大多 ？然能 在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢而不可能长久。 （A）对企业的期望高，对自己的期望高 （B）对企业的期望高，对自己的期望低 （C）对企业的期望低，对自己的期望高 （D）对企业的期望低，对自己的期望低 49、在构建学习型组织的过程中，（ ）可以促进形成自己管理的扁平型 （A）建立共同的愿景 （B）将团队作为最基本？ （C）将决策权延伸到组织底层 （D）支持每个员工充？ 50、（ ）对解决一般性问题，老问题是有效的。 （A）习惯性思维 （B）直线性思维 （C）从众性思维 （D）书本型思维 51、（ ）的思维主体没有特定的目的性。 （A）无意想象 （B）再造型想象 （C）创造性想象 （D）幻想型想象 52、（ ）适合于对产品作不断完善、改进。 （A）焦点法 （B）形态分析法 （C）主体附加法 （D）二元坐析法 53、将任意选择的两个事项结合起来的方法是（ ） （A）特征列举法 （B）缺点列举法 （C ）希望点列举法 （D）成对列举法 54、培训成果转化的四个层面中，（ ）的转移要求受训者的？ （A）第一层面 （B）第二层面 （C）第三层面 （D）第四层面 57、将企业战略落实到各个部门要采用（ ） （A）战略地图 （B）任务分工 （C）目标分解鱼骨图 （D）岗位职责 58、SMART 原则中的“可达成原则”是指，绩效指标是（ ） （A）具体的 （B）与业绩？ （C）高而可攀的 （D）有明？ 60、（ ）是主要针对否决指标（NNI）设计的考评计分方法. （A）百分率法 （B）区间赋分法 （C）减分考评法 （D）说明法 61、企业级的绩效考核周期一般为（ ） （A）年度考评 （B）季度考评 （C）月底考评 （D）每日考评 62、辅导下属适合采用（ ） （A）上级考评 （B）自我考评 （C）同级考评 （D）下级考评 63、绩效合同的内容不包括（ ） （A）工作目的的描述 （B）员工认可的工作 （C）工作目标的衡量标准 （D）工作目标的考核 64、如果员工的绩效考核为 A（优秀），对应的比较率比较低，则（ ） （A）员工应该涨工资，且涨幅较大 （B）员工应该涨工资，但涨幅较小 （C）员工的工资应该维持现状 （D）员工应该小幅地降低工资 65、平衡计分卡的（ ）方面强调从股东和出资人的立场出发。 （A）财务 （B）客户 （C）内部流程 （D）学习和成长 66、（ ）把重点放在员工多年努力的结果上。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）长期激励工资 （D）员工保险工资 67、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（ ） （A）效率目标 （B）公平目标 （C）合法目标 （D）合理目标 68、一般情况下，采取家庭式管理的企业（ ） （A）交易收益高，关联收益高 （B）交易 （C）交易收益高，关联收益低 （D）交易 69、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（ ） （A）有形支出 （B）劳动力成本 （C）无形支出 （D）心理成本 70、（ ）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论 （A）保留工资 （B）劳动力成本 （C）岗位竞争 （D）工资效益 71、（ ）属于外部激励 （A）工作挑战性 （B）自我实现？ （C）参与感 （D）福利待遇 72、考虑到本地区和本企业的工资水平状况，按企业规模增加倍数来确定经营者是（）模式 （A）F （B）B （C）Y （D）N 73、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是（ ）模式 （A）S （B）Y （C）G （D）WX 74、一般来说，股票期权的主要对象是（ ） （A）公司经理 （B）科技开发人员 （C）决策层成员 （D）所有员工 75、承担长期性的外派任务的初级外派人员适合的定价方式是（ ） （A）谈判法 （B）当地定价法 （C）平衡定价法 （D）自助餐法 76、（ ）方式和其他方式相比，具有非严格规范性的特点 （A）自力救济 （B）社会救济 （C）公力救济 （D）劳动争议诉讼 77、《劳动合同法》规定，从事同类业务的竞业限制期限不得超过（ ） （A）一年 （B）两年 （C）三年 （D）五年 78、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下要（ ）天内解决劳动争议。 （A）30 天 （B）45 天 （C）60 天 （D）75 天 79、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（ ） （A）雇主的受益点 （B）工会的受益点 （C）双方的谈判力量 （D）社会舆论倾向 80、《劳动争议调解仲裁法》规定，集体劳动争议的劳动者一方在（ ） （A）3 人 （B）5 人 （C）10 人 （D）30 人 81、电气设备的安全事故属于（ ） （A）重大劳动安全事故 （B）重大劳动卫生事故 （C）劳资冲突 （D）重大劳动争议 82、下列说法错误的是（ ） （A）职工 200 人以上的企业可以设专职工会主席 （B）任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织 （C）会员不足 50 人的单位可以单独建立基层工会委员会 （D）上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会 83、SA8000 是（ ）国际标准 （A）质量管理体系 （B）环境管理体系 （C）企业社会责任 （D）工作安全管理 84、（ ）要求设立专门机构确保在职业指导和培训等活动中贯彻执行就业？ （A）强迫或强制劳动公约 （B）准予最低就业年龄公约 （C）同酬公约 （D）就业和职业歧视公约 85、不属于工作压力的心理症状是（ ） （A）情绪低落 （B）工作满意度下降 （C）焦虑 （D）睡眠失调 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个选项，请在题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分） 86、关于战略和策略，说法正确的是（ ） （A）战略是策略的上位概念 （B）策略应该在战略的大框架下进行制定 （C）战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展 （D）策略会规划企业未来发展的总体框架和方向、 （E）如果不同企业的战略相同，所采取的策略必定相同 87、泰勒所倡导的科学管理理论认为（ ） （A）要挑选一流的工人承担岗位工作 （B）应当构建激励性的工资报酬制度 （C）劳动者要时时适应生产技术设备的要求 （D）应当对工具、设备和材料进行标准化管理 （E）企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大 88、人力资源基础理论认为，人力资源管理会对（ ）产生巨大影响 （A）物资资源 （B）组织资源 （C）财务资源 （D）设备资源 （E）人力资源 89、（ ）属于优质产品竞争策略。 （A）某公司的通过促销模式扩大市场战占有率 （B）某公司使客户以更低的价格享受更好的服务 （C）某公司按照未来的市场需要设计出一批概念性产品 （D）某公司使用了更好的原料，使产品的使用磨损率大大下降 （E）某公司研发的新一代图形加速器的运转速度超过竞争对手 90、企业集团的优势包括（ ） （A）大大减少管理成本 （B）更容易形成行业垄断 （C）避免形成股权关系混乱的情况 （D）可以在较短时间内迅速扩大组织规模 （E）可以把无形资产转移到扩张的新领域 91、正确处理集团内部利益关系需要把握（ ）原则 （A）等价交换 （B）总部决策 （C）适当让步 （D）平等互利 （E）成员企业效益服从整体效益 92、下列关于人力资本管理说法正确的有（ ） （A）重点在于普通员工 （B）强调人的价值大小的差异 （C）认为人力资本的所有者是企业的投资者 （D）认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致 （E）其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有人的管理 93、下列关于胜任特征模型说法正确的有（ ） （A）建立在合格标准的基础上 （B）包含了对所有职位的能力要求 （C）是一组结构化的胜任特征指标 （D）不要求和绩效有较高的相关性 （E）经过深入调查和统计分析而建立起来 94（ ）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。 （A）频次选拔法 （B）编码字典法 （B）因子分析法 （D）T 检验分析法 95、下列关于沙盘推演测评说法正确的有（ ） （A）适合测量中高层管理人员 （B）是目前效度较好的纸笔测试 （C）个人得分需要考虑小组分数 （D）一般选择一个经营年度来进行模拟 （E）借助图形和筹码来显示企业的现金流量，库存等信息 96、公文筐测试的缺点包括（ ） （A）评分比较困难 （B）被试能力受到口头表达能力的限制 （C）被试之间的互动也会影响部分被试的表现 （D）试题的行业性和专业性会影响被试的发挥 （E）测试试题的编写、实施和评分的投入较大 97、下列说法正确的是（ ） （A）发展前景看好的行业，人才选择的余地更大 （B）产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降 （C）相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资 （D）技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长 （E）在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位 98、通常企业人员招聘过程中，（ ）是由人力资源部门独立担的 （A）简历筛选 （B）预备性面试 （C）职业心理测试 （D）结构化面试 （E）评价中心测试 99、一般情况下，水平流动包括（ ）之间的流动 （A）企业 （B）部门 （C）行业 （D）地区 （E）职位层级 101、如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了（ ）思维。 （A）习惯性 （B）直线型 （B）权威性 （D）从众型 （E）自我中心型 102、逻辑思维在创新中局限性体现在（ ） （A）逻辑思维很难发现新的问题 （B）直接运用逻辑思维不可能创造性地解决问题 （C）无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用 （D）逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实 （E）逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身？ 103、下列有关方法创新的说法正确的有（ ） （A）智力激励法要遵循自由畅想的原则 （B）智力激励法在讨论过程中不必设定时限 （C）设问检查法适合于群众性的合理化建议活动、 （D）设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围 （E）智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用 104、下列有关认知转换理论说法正确的有（ ） （A）强调最重要原则和一般原则的适应范围 （B）适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况 （C）向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性 （D）认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力 （E）认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生 105、下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（ ） （A）以上级评价为准 （B）管理者优先 （C）不断进行发展创新 （D）组织与员工共同发展 （E）考虑员工职业发展周期性 106、职业生涯委员会一般由（ ）组成 （A）企业最高领导者 （B）职业指导顾问 （C）优秀员工 （D）组织外部专家 （E）人力资源部负责人 107、下列有关绩效管理的说法正确的有（ ） （A）是工作分析的基础 （B）能确定不同职位的 （C）为员工培训提供了依据 （D）为人员配置提供 108、绩效管理的指标体系设计要包括对（ ）的设计 （A）PCI （B）PEST （C）PRI （D）SWOT （E）KPI 109、关于 EVA 体系的激励制度，下列说法中正确的有（ ） （A）订是基于 EVA 绩效管理设计的 （B）包括红利库计划和杠杆期权计划 （C）基于 EVA 的名义薪酬上不封顶，下有保底 （D）其目的是为了谋求股东价值的最大化 （E）员工每期的实际薪酬是其红利库帐户的全部余额。 110、下列说法正确的有（ ） （A）岗位职责指标最好不要和 KPI 重叠 （B）工作态度和工作业绩有着必然联系 （C）工作态度考评应包括员工本人以外的因素 （D）否决指标是那些不能出现异常情况的指标 （E）年度 KPI 可以分解为季度 KPI、月底 KPI 111、绩效反馈面谈的过程中（ ） （A）上级要向下级提供考评结果 （B）要重点评价下级的工作态度 （C）首先要指出下级在本考核周期中出现的不足 （D）应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法 （E）针对考评结果提出下级未来计划周期的工作目标和发展计划 112、企业运用平衡计分卡的前提包括（ ） （A）企业战略目标必须能够层层分解 （B）与平衡计分卡配套的其他制度比较健全 （C）企业必须遵守谨慎和规范经营原则 （D）企业的战略必须重点考虑利益相关考的满意和贡献 （E）财务、客户、内部流程，学习与成长四个方面指标相对独立 113、下列说法正确的有（ ） （A）薪酬结构会响应企业的变革 （B）过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想 （C）如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大 （D）如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为 （E）短期激励彩喷能导致员工忽视一些重要但不易很快看到结果的工作 114、以投资促进发展的企业（ ） （A）薪酬水平高于市场 （B）着重控制薪酬成本 （C）薪酬结构的弹性高 （D）薪酬结构以能力为导向 （E）以精神激励为主要的激励方式 115、效率工资理论认为（ ） （A）高工资未必高成本 （B）高工资会导致高的员工流动率 （C）高工资可以减少管理及其相关人员的配备 （D）应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况 （E）某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来？ 116、马斯洛的需要层次中，（ ）需要层次属于保健因子 （A）生理 （B）安全 （C）社会 （D）自尊 （E）自我实现 117、关于 ESO，说法正确的有（ ） （A）股票可以免费得到 （B）是一种可以确定的预期收入 （C）所需股票只能通过公司发行新股而来 （D）实现了经营者与投资者利益的高度一致 （E）企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本 118、关于员工持股说法正确的是（ ） （A）同股同权同利 （B）所有员工必须购买 （C）认购股份数量要有上下限限制 （D）参与人员要与企业有长期稳定劳动关系 （E）员工总股金至少要占总股金的 50% 119、对福利进行监控要注意（ ） （A）关注相关的法律法规的变化 （B）确保企业内部所有员工的福利项目一致 （C）福利项目的人工成本不用和工资项目挂钩 （D）关注员工的需要和偏好，及其发生的变化 （E）要密切关注其他企业的福利实践情况，增强企业的竞争力 120、不能约定试用期的情形有（ ） （A）无固定期限劳动合同 （B）劳动合同期限三个月以内 （C）劳动合同期限三个月以上不满一年 （D）以完成一定工作任务为期限的劳动合同 121、发生劳动争议，当事人可以到（ ）申请调解 （A）工会 （B）董事会 （C）企业劳动争议调解委员会 （D）依法设立的基层人民调解组织 （E）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 124、韦伯提出划分社会层次结构的标准包括（ ） （A）经济标准 （B）职业标准 （C）社会标准 （D）知识标准、 （E）政治标准 125、通过满足员工在工作中的生理和人际关系需要来减轻压力的方法（ （A）晋升 （B）放松训练 （C）强性工作制 （D）工作任务制 （E）参与管理 ） 2010 年人力资源管理师考试高级人力资源管理师 11 月考试真题单选题答案 单选题答案： 26、A 解析：欧文最早创建了工作绩效评价系统，因而被人们称为“现代人事管理之父”。P3 27、 28、D 解析：2010 年 5 月考的是一般系统理论，11 月就考了交易成本理论，该理论认为企业会选择适 当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。P8 29、A 解析：本题考察的是人力资源管理角色的转变。人事经理是行政管理专家、是员工的领导者、是企 业改革的代理人、是企业经营战略合作伙伴，需要知道这样划分的维度。P11 30、D 解析：本题考察的是企业职能战略的内涵。业务战略是公司的二级战略或属于事业部层次的战略 职能战略是职能部门充分发挥其功能，推动分支战略的发展。P18 31、C 解析：本题考察的仍然是吸引策略、投资策略、参与策略的比较，本图已经连续两年出题。P23 32、C 解析：本题考察的是市场式企业文化的内涵。强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质 按量完成工作任务和经营目标。注意区别家族式企业文化、发展式企业文化、官僚式企业文化 。 P28 33、B 解析：本题考察的是董事会的内涵。董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权 利机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理解构的中枢和管理权力中心。董事会决定公司的 一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。P40 34、D 解析：本题考察的是对专业中心概念的外延范畴。企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人 才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。注意区别智囊机构。P62 35、C 解析：本题考察的是企业集团人力资本管理的内容。包括人力资本的战略管理、获得与配置、价值 计量、人力资本投资、绩效评价、激励与约束机制。注意之间的区别。P76 36、本题考察的是对胜任特征冰山模型的理解。自我评估、自我认识、自我教育属于自我概念，是 水面下的冰山部分。P88 37、A 解析：本题考察的是胜任特征的分类，属于外延范畴。分类按照这样几个类别：运用情境、主体、 内涵大小、区分标准。P90 38、D 解析：本题考察的是锚式模型的内涵。需要区分几种模型的概念。P92 39、C 解析：本题考察的是德尔菲法的内涵。德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的 预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那 趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即 团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷 ， 以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管 理技术。注意与专家评分法的区别。P100 40、D 解析：本题考察的是沙盘推演考察被试者的能力。沙盘推演可以考察被试者的决策能力、计划能 力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力。互动一定需要沟通， 所以本题不难。P108 41、B 解析：本题考察的是职业能力测试概念的外延。职业能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试 GATB、鉴别能力倾向成套测试 DAT、机械倾向测试 MAT 和文书倾向测试 CAT。P119 42、D 解析：本题考察的是心理测试的设计标准和要求，四个条件：标准化、信度、效度、常模。其中标 准化包含题目的标准化、施测的标准化、评分的标准化、解释的标准化。P123 43、C 解析：本题考察的是投射法测试的分类，属于投射法外延范畴。投射法测试分为五种具体方法： 联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法，需要详细区分几种方法。P128 44、A 解析：本题考察的是评价中心测试的内涵。评价中心测试是企业经常采用的一种高级人才测评技 术，主要特点是情境模拟性。包括职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、无领导小组讨论、情 境评价、角色扮演、演讲等。P138 45、B 解析：本题考察的是对员工流动倾向的理解。P158 46、A 解析：本题考察的是企业员工培训系统的构成，需求分析系统、规划系统、实施管理系统、评估反 馈系统，“理想状态”—“目前状态”=“缺口”。缺口需要培训来解决。P163 47、D 解析：本题考察的是企业开发职能部门的组建模式。学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模 式、虚拟培训模式，其中企业办学模式提供更广的培训项目和课程。P166 48、B 解析：本题考察的是员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系。教材图标一定仔细关注，是 命题的香饽饽。P169 49、C 解析：本题考察的是学习型组织的特征。其中自主管理的扁平型组织“分权”显得非常重要，决 策权可能延伸到知足的最基层。P179 50、A 解析：本题考察的是常见思维障碍中的习惯性思维障碍内涵。2010 年 5 月曾经出过综合分析题， 习惯性思维障碍又称思维定式，随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题 的习惯方式，对解决一般问题老问题是有效的，但对新问题而言往往形成障碍。P184 51、A 解析：本题考察的是想象思维的外延。想象思维包含无意想象和有意想象。无意想象是不受意识 主体支配的想象，思维主体没有特定的目的性。P187 52、 53、D 解析：本题考察的是分析列举型技法的外延。包括特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对 列举法。需要对方法做区分。P213 54、A 解析：本题考察的是培训成果转化的四个层面。依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。P215 55、D 解析：本题考察的是职业生涯路径设计。传统职业路径、网状职业路径、横向职业路径、双重职业 路径；专业技术人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更，属于双重职 业路径。P233 56、C 解析：本题考察的是目标管理的过程。建立目标体系，组织实施，考评结果，新的循环，奖惩属 于对目标管理的结果评价。P261 57、B 解析：本题考察的是对任务分工矩阵的理解。本题是 2010 年 5 月单选题原题，分工就是要把任 务落实到部门。P268 58、C 解析：本题考察的是确定绩效指标的几种原则，其中可达成原则必须是可以达到的，不能因指 标的无法达成而是员工产生挫折感。P270 59、C 解析：本题考察的是工作态度指标的设计。2010 年 5 月已经考过选择题，态度考评的重点是工作 的认真读、责任度，工作的努力程度，是否有干劲有热情，忠于职守，服从命令。P275 60、C 解析：本题考察的是减分考评法的内涵。是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的考评方法 ， NNI 关键之处在于如果工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。所以与安全生产有关的 制造型企业通常采取减分考评法。P278 61、A 解析：本题是对考评周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考评、日考评，企业级一般是年度 或半年度，部门级的一般是季度考评+年度，员工的考评一般是月度+年度。P278 62、A 解析：本题考察的是上级考评内涵。有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。P282 63、D 解析：本题考察的是绩效合同的内涵。绩效合同是进行考评的依据，双方达成一致后以文字的形 式确认。P286 64、A 解析：本题考察的是绩效评价等级和比较比率对薪酬的影响。P291 65、A 解析：本题考察的是平衡计分卡的内容。包括财务、客户、内部流程、学习与成长四方面，只有满 足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本。P298 66、C 解析：本题考察的是激励工资的外延。长期激励工资和短期激励工资，如可乐公司为优秀员工分 配股票等。P322 67、A 解析：本题考察的是对薪酬战略目标的理解。效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标 。 P323 68、D 解析：本题考察的是交易收益和关联收益的内涵对比。家庭式、商品式、雇佣式、宗教式四种需要 做区分。P333 69、C 解析：本题考察的是人力资本理论的内涵。2010 年 5 月考试的单选部分就有这道题，请参考上半 年答案解析。P344 70、D 解析：本题考察的是劳动力供给模型修正的三种理论。题目非常简单，容易得分。P346 71、D 解析：本题考察的是企业激励措施的外延。内部激励、外部激励所包含的方面教材中用表格详细 的说明。P355 72、 74、A 解析：本题考察的是 ESO 的参与范围。主要对象就是公司经理。P378 75、B 解析：本题考察的是外派人员的薪酬决定方式。2010 年 5 月考了平衡定价法，本次考的是当地定 价法，下次对其他方式需要重点看。P398 76、A 解析：本题考察的是自力救济的内涵。2010 年 5 月考了本题，但是从定义角度考的，这次是从特 征角度考的。P416 85、D 解析：本题考察的是工作压力的消极作用。生理症状、心理症状、行为症状三种，行为症状包括生 产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯的改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等。P471 2010 年 11 月人力资源管理师考试一级真题多选题答案 87、ABD 88、BE 解析：本题考察的是对资源基础理论内涵的理解。该理论认为组织存在三种资源，物质资源、人 力资源、组织资源，人力资源管理对企业中的人力和组织资源产生巨大的影响。本题 2010 年 5 月 份的考试是原题。P9BCD 89、BDE 解析：P20 91、ACDE 解析：本题考察的是企业集团处理内部关系的原则。书中详细介绍了集中原则，等价交换原则、 共同协商适当让步原则、利益统一原则、平等互利原则。P44 101、BCD 解析：本题考察的是对几种思维障碍的辨别。直线型是信理论、权威型是信权威观点、从众型是信 别人，从思想角度出发都是不善于思考。P184 105、CDE 解析：本题考察的是职业生涯管理的原则。书中提到原则有：利益整合、机会均等、协作进行、时 间梯度、发展创新、全面评价等几个原则。P226 实操试卷 一、简答题。（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.企业集团的治理结构由哪些机构组成，分别承担什么职责？（12 分）P40 2.《劳动争议调解仲裁》关于劳动争议处理制度有哪些新规定？(14 分) P422 二、综合分析题。（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 15 分，第 4 小题 19 分共 74 分） 1、某会计事务所的高级项目经理近几年离职率上升，明显超出同行业离职率，这是关键职位， 工作繁重，经常加班出差，专业要求高，需要多年经验和团队领导力，招合格很难，过高离职 率公司损失很大，经市场薪酬调查，该总体薪酬水平和竞争对手相差无几。 （1）如果市场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应收集哪些与薪酬 相关的信息。为什么？（10 分） （2）该企业对离职员工的进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工， 其中多数女性员工的年龄都在 28 岁到 35 岁之间。请问除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性 员工的离职原因？（10 分） 2、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘 1 名大区经理，负责西南市场，西南市场 是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。 （1）在进行面试之前，人力资源部要做好哪些工作？（10 分） （2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？（10 分） 3、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部 经理担任主持人，研发部的 34 名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行 旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分 考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容 记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每 个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。 请问上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？（15 分） 4、某煤矿开采企业为生产部部长设置了绩效考核指标体系。 （1）该考核指标体系应当包括哪些类别？请分别举例说明？（10 分） （2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？（10 分） 综合评审 【情境】中北师范大学出版社成立于 1987 年 8 月，现有员工 330 人，建社 20 多年来，在义务教育 课程标准教材、中小学生教材和教辅，以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中 享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌，2010 年 7 月，中 北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成从事业单位到企业的转换。在企业经营机制转化的 同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整，原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编 辑，所涉及的内容很容易相互重叠，现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社 ， 职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书 结构转型，满足大众需要而设立的，出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发 展的领域之一，目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理，出版社还设有办公室、 总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部八个业务和行政 部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来 推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利益与发行利 润要分离。 您（周与凡）是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理，人力资源部有四位主管， 分别为劳动关系主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是 2010 年 10 月 23 日下午 2 点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理累积下来的邮件和电话录音等公文，您必须 在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个 小时里，没有任何人来打扰您，好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 1、 来件人：田凌 招聘主管 营销管理部部长崔正林明年 1 月份就要退休了，按照社里的规定，在今年 10 月份就要确定 接班人，社里最近调整很大，营销管理部也是改革重点，这个部门的部长人选至关重要，此事 我觉得应该和社长提前商量一下。 2、 来件人：方志玲 社长 昨天我和几位副社长在开碰头会时提到营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅 编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基 本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定。但大众社科文学类图书 的市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也 不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性， 我们设想为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的 奖金模式也应该不一样，你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。 3、 来件人：柯为铭 总编辑 我是柯为铭，目前社科文学分社的筹备工作基本结束了。作为社里最近几年重点发展的分社 下一步工作就是要确定新的分社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱，分社的 20 多名编辑大 多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远，我的工作很忙 ， 也不能长期兼任这个职位，人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带来分社实现既定 目标的人选，此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。 4、 来件人：汪凯 劳动关系主管 社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限劳动合同，这些员 工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置社里，普遍能力都不强。原来社里 没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均 奖金，这些员工也相安无事，现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，开始纷 纷来人力资源部去要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。 5、 来件人：费文燕 职业教育分社社长 最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商量一下关于岗位定级的问题，原来社里的编 辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是审稿字数、编校差错率一级编发文章得数量来确定，虽 然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低，在 编辑中承担的编辑工作的难度等因素来衡量。现在，其它市场化的出版社一般都把编辑岗位分为 总编辑，策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同的职级岗位，不同岗位职责的侧重点不 一样，难度也不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发 展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空？ 6、 来件人：刘闻 网络管理部部长 我是网络管理部的刘闻，最近经营管理部和我们部门共同合作进行网络销售。本来我们部 门的主要职责是维护社里的内部网络以及维护社里的网络，基本上都是技术性的工作，而这次 合作，我们部门的员工还要承担销售的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作 难度有了很大改变，我们部门的员工从业务技能和工作压力上都有重新适应，因此相应的工作 职责和薪酬标准是否也应该调整。我想就此事和人力资源部深入沟通，希望您抽时间与我联系。 7、 来件人：常洁 绩效薪酬主管 您安排我参加的地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出 版社的改革重点，我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法新人新办法，中人资源选择 一次的方式来做人员的分配安置工作的，有点出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基 本养老保险，这可以享受先关优惠政策，这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义，我已 经将会议材料整理完毕，您什么时候可以听我的汇报？ 8、 来件人：魏克强 基础教育分社三级编辑 我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业后就来到中北师范大学出版社工作，已经 6 年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和核稿，基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的 要求过高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度，我自己一直对社科类的选题非常有 兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲手编辑过几本书籍，市场反响也不错。现在结构调整后，我所 在的基础教育分社就不能再编社科类的选题了，我想内部转岗到社科文学社去，希望人力资源 部能够接受我的申请。 9、 来件人：李莉 培训主管 明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用与去年大概一致，具体计划我已发邮件给您， 请您看完后尽快审核，有什么问题请随时联系我。 10.来件人：谢城威 印刷管理部部长 这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门，原来印刷部门有 10 人左右， 最近社里机构改革，我们部里的骨干员工有 3 人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己 共 7 名员工，其中 2 名员工年龄已经超过 55 岁，但社里侧印刷管理工作非常繁重，我已经面试 了多个应聘者都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺，希望人力资源部再帮我们拓展一下招 聘渠道，尽快找到合适人员。
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2011年11月高级人力资源管理师考试真题及参考答案
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷 上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于职业，正确的说法是( )。 (A)职业是责任、权利、利益的有机统一 (B)职业是人们生存的唯一手段 (C)职业是束缚人的自由、权利的锁链 (D)职业是赚取人们剩余劳动价值的方式 2、我国社会主义职业道德的核心是( )。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱国主义 (D)科学发展观 3、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、谨慎、进取 (B)忠诚、敬业、诚信 (C)诚信、守法、人本 (D)忠诚、审慎、勤勉 4、属于比尔．盖茨确立的 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)站在自己的立场上为客户着想 (B)要把奖金和薪水作为最强大的工作动力 (C)对公司的产品具有寻根究底的好奇心 (D)通过自己的成功，帮助老板成功 5、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同时也反对不明是非、不分鲁恶的盲目信任 (B)既信任，又怀疑 (C)表面上信任，实际上不信任 (D)即使信任，也要加强防范和戒备 6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。 (A)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为 (B)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处 (C)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力 更好。”他的这句话说明( )。 (A)点子不重要，执行力重要 (B)战略问题不重要，策略问题重要 (C)执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 (D)点子靠别人，执行靠自己 8、关于节约．理解正确的是( )。 (A)在节约问题上，不可能形成统一的价值观念 (B)节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 (C)花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 (D)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求包括( )。 (A)爱国守法 (B)诚实守信 (C)自强创新 (D)奉献社会 10、关于职业化．正确的说法是( )。 (A)职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养 (B)职业化也称为“专业化"．它是一种自律性的工作态度 (C)职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣 (D)职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范 11、关于敬业．其内涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的职业 (B)对待工作恭敬、虔诚 (C)享受工作的过程 (D)精益求精．不断进步 12、关于“承诺”，正确的做法是( )。 (A)发自内心，不自欺欺入 (B)承诺的力度要量力而行 (C)有“承”必践，有“约”必履 (D)充分相信他人的承诺 13、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是( )。 (A)自然万物的客观实在性 (B)对“天道”的真实反映 (C)尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 (D)从辞源上看，就是“把事情说成了" 14、从业人员讲求信用，主要包括( )。 (A)择业信用 (B)岗位责任信用 (C)家庭信用 (D)离职信用 15、下列做法中，属于国家“节约能源管理暂行条例"规定的事项的是( )。 (A)企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按国家有关规定执行 (B)企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行 (C)企业应编制节能改造的中长期规划和年度计划 (D)企业使用国家已公布淘汰的机电产品和超能耗标准设备，须停用或转移 16、践行“合作"规范的要求是( )。 (A)求同存异 (B)互助协作 (C)公平竞争 (D)不拘小节 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以 后，当有人求助于你时，你会( )。 (A)绝对不会再帮助他们 (B)再帮助时需要考虑一下 (C)继续帮助他人 (D)感觉很矛盾 18、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李 某的立场上。关于张某。你的看法是( )。 (A)赞同张某，觉得自己很像张某 (B)很钦佩，认为张某够仗义 (C)反对张某．觉得他缺乏独立思考 (D)觉得张某难以理解 l9、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不 要任何报酬。你会( )。 (A)多少觉得这个外国入古怪 (B)感到敬佩，但自己无法像他那样做 (C)应该号召全国人民向这个外国人学习 (D)人各有志，顺其自然 20、上司临时安排你完成一项重要任务，任务又急又难，你感到完成这项任务的概率只有 1％。这时你会( )。 (A)坚定信心，千方百计完成任务 (B)为了避免损失，还是会推掉任务 (Cj 先接受任务，完成不了再解释 (D)接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道 21、如果你是公司某部门负责人．下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按 时完成任务，由此拖了部门后腿．影响了大家的绩效奖。对这个员工．你会-( )。 (A)按制度处罚这名员工 (B)给他调换一下岗位 (C)倡导大家轮流帮助他提高技术 (D)劝他自己主动辞职 22、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人．你一般会( )。 (A)不管对方是谁或者怎么想．自己会主动劝他们改正 (B)会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正 (C)只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正 (D)认为这是别人的自由，自己不该去干涉、 23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分劳累 (B)乏味而沮丧 (C)稍感劳累，但可以承受 (D)虽然忙，但还满意 24、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会( )。 (A)乐意把单位的事情讲给他们听 (B)对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情 (C)简要说说单位里的事情 (D)对方问起单位里的事情时，会把话题岔开 25、在目前这个单位工作，你总的感觉是( )。 (A)过几年在职务或收入上会有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想离开了，只是没遇到合适的机会 (D)平平淡淡，不知所从 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的( )。 (A 沙略伙伴 (B)变革的代理人 (C)行政管理专家 (D)员工的领跑者 28、技术开发型战略( )。 (A)能充分调动员工生产积极性 (B)自下而上推动 (C)采用外延扩大再生产的模式 (D)注重人的潜在能力的开发 29、最能影响企业招聘能力的因素是( )。 (A)企业文化 (B)生产技术 (C)财务实力 (D)竞争策略 30、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为( )。 (A)官僚式+市场式 (B)家族式+市场式 (C)官僚式+家族式 (D)发展式+市场式 3l、( )的企业适合多样型战略。 (A)所处行业发展良好、自身实力较强 (B)所处行业发展良好、自身实力较弱 (C)所举行业开始衰退、自身实力较强 (D)所处行业开始衰退、自身实力较弱 32、通常情况下，协作企业对应的是( )。 (A)核心层企业 (B)紧密层企业 (C)半紧密层企业 (D)松散层企业 33、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是( )的职责。 (A)股东大会 (B)董事会 (C)经理班子 (D)监事会 34、狭义的人力资本的范畴不包括( )。 (A)经理班子成员 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)董事会的成员 35、( )人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。 (A)指令型 (B)变革型 (C)合作型 (D)增长型 36、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以( )为依据进行分类的。 (A)情境的不同 (B)主体的不同 (C)内涵的大小 (D)区分标准 37、指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是( )。 (A)结构形式相同 (B)都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成 (C)都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型 (D)既可以是概念相对单一的能力指标．也可以是包含多种能力指标的综合因素 38、沙盘推演测评法中，需要在( )阶段让各个成员进入角色。 (A)被试热身 (B)之实战模拟 (C)熟悉游戏规则 (D)考官初步讲解 39、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 (A)特征性 40、文书倾向测试属于( )测试。 (A)职业兴趣 (B)职业能力 (C)职业人格 (D)学业成就 41、罗夏的墨渍测试属于投射测试的( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘图法 (D)完成法 42、关于资源约束型劳动力市场下列说法正确的是（ ）。 (A)招聘周期较短 (B)劳动者的工资较低 (C)劳动者的失业率较低 (D)劳动力需求方处于有利地位 43、父类历史上最重要的人力资源流动是在( )之间进行的。 (A)企业 (B)产业 (C)地区 (D)国家 44、选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适用于管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（ ）的因素。 (A)员工个人发展方面 (B)员工家庭生活方面 (C)企业工作条件和环境方面 (D)其他影响员工流动 46、培训开发的实施计划、细则、方案的制定属于员工培训开发( )系统的工作。 (A)需求分析 (B)规划 (C)实施管理 (D)评估反馈 47、在( )式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受训者的空 闲时间和专业水平而定。 (A)学院 (B)客户 (C)矩阵 (D)企业办学 48、创造新的工作任务和革新是采用（ ）的经营战略的关键事项。 (A)集中策略 (B)内部成长战略 (C)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 49、学习型组织的边界建立在( )。 (A)根据职能划分的边界上 (B)根据部门划分的边界上 (C)根据流程划分的边界上 (D)组织与外部要素互动关系的基础上 50、从相反的方向切入进行思考属于( )。 (A)正向思维法 (B)逆向思维法 (C)横向思维法 (D)颠倒思维法 5l、头脑风暴法的会议通常限定的时间是( )。 (A)5 分钟一 l0 分钟 (B)l0 分钟一 20 分钟 (C)30 分—60 分钟 (D)60 分钟—90 分钟 52、二元坐标法的最后一个步骤是( )。 (A)列出联想元素 (B)进行联想和判断 (C)进行可行性分析 (D)摘取有意义的联想 53、费隆提出的期望理论的公式为( )。 (A)M=VxE (B)V=MxE (C)E=VxM (D)E=VxT 54、( )认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。 (A)利益整合原则 (B)协作进行原则 (C)时间阶梯原则 (D)全面评价原则 55、职业生涯面谈一般由( )或精神导师来对员工实施。 (A)高层经理 (B)外聘咨询专家 (C)员工的直接上级 (D)人力资源部门的专职人员 56、( )为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。 (A)考评对象 (B)考评指标 (C)考评方法和程序 (D)考评结果 57、( )不属于绩效管理的方法体系。 (A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT 58、EVA 的红利库计划( )。 (A)是基于绩效的年度奖金计划 (B)每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定 (C)是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案 (D)是基于员工创造的 EVA 计提名义薪酬，上有封顶，下无保底 59、绩效测量棱镜理论的出发点是( )。 (A)流程 (B)能力 (C)战略 (D)利益相关者 60、战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是( )层面。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习与成长 6l、任务分工矩阵可以形成( )矩阵。 (A)任务一指标 (B)任务一职责 (C)任务一部门 (D)任务一员工 62、在进行绩效指标设计时，PCI 一般可以通过（ ）获得。 (A)战略目标的分解 (B)构建岗位胜任特征模型 (C)了解员工的发展需求 (D)调查员工的工作态度 63、一般情况下：涉及年度奖金的是( )考评。 (A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度 64、( )体系强调以顾客为中心评价绩效。 (A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格玛 65、员工流动率属于平衡计分卡中的( )指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 66、下列属于非货币收益的是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)医疗保险 67、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（ ）。 (A)激励产品创新和技术变革 (B)研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重 (C)以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系 (D)关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义 68、在薪酬战略的构成中，（ ）关注员工的绩效水平。 (A)内部一致性 (B)外部竞争力 (C)员工的贡献率 (D)薪酬体系管理 69、在薪酬交易模式综，家庭式的交易模式倾向于（ ）。 (A)高薪—低责任 (B)高薪—高责任 (C)低薪—低责任 (D)低薪—高责任 70、（ ）不是工资决定理论。 (A)人力资本工资理论 (B)均衡价格工资理论 (C)集体谈判工资理论 (D)边际生产力工资理论 71、A 企业员工工资比市场的平均水平高 20%，但平均绩效工资比市场水平高 50%，该企业 的做法符合了（ ）的观点。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)信号工资理论 (D)劳动力成本理论 72、( )薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型 73、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是( )较高的人。 (A)成就需要 (B)权力需要 (C)亲和需要 (D)自尊需要 74、确定经营者的基本年薪的 F 模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的( )。 (A)2 倍 (B)3 倍 (C)4 倍 (D)5 倍 75、风险抵押金的 Y 模式，经营者上岗时以基本年薪的( )缴纳风险抵押金。 (A)O％ (B)50％ (C)100％ (D)200％ 76、( )的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。 (A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)社会救济和公力救济相结合 77、用人单位自用工之日起( )未与劳动者订立书面劳动合同的．应向劳动者每月支付两倍 工资。 (A)超过一个月不满一年 (B)超过三个月不满一年 (C)超过一个月不满半年 (D)超过一个月不满三个月 78、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为( )。 (A)30 日 (B)60 日 (C)90 日 (D)1 年 79、在短期工资决定模型中，当( )时，不能达成集体谈判的协议。 (A)工会上限高于雇主坚持点 (B)工会的坚持点高于雇主的坚持点 (C)雇主的坚持点高于工会的坚持点 (D)工会的坚持点高于雇主的下限 80、效率合约曲线中，效率合约是指( )。 (A)工会的无差异曲线 (B)雇主的等利润曲线 (C)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点 (D)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点 8l、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先( )。 (A)让当事人协商 (B)上报劳动争议协调处理机构 (C)向政府报告情况 (D)上报劳动争议仲裁处理机构 82、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的( )。 (A)客观性 (B)丰观性 (C)社会性 (D)历史性 83、工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于( )。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动争议 (C)重大劳动安全事故 (D)重大劳动卫生事故 84、领导对工作限制过多属于工作组织中( )类的压力源。 (A)工作本身因素 (B)组织中的角色 (C)组织中的人际关系 (D)组织结构与气候 85、工作满意度下降是工作压力消极作用的( )症状。 (A)生理 (B)心理 (C)行为 (D)结果 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、（ ）属于现代管理时期的研究重点。 (A)生产安全与健康 (B)工作程序科学化 (C)作业操作合理化 (D)实行有差别的计件工资 (E)组织内的人际关系管理 87、在人力资源初级阶段，人事部门（ ）。 (A)是重要的决策部门 (B)具有半独立的地位 (C)既具参谋型又具决策性 (D)只承担服务于咨询职能 (E)是企业提升核心竞争力的动力源 88、关于企业集团下列说法正确的是（ ）。 (A)以母公司为主体 (B)具有多层次结构 (C)以产权为主要联结纽带 (D)本身是法律主体，承担民事责任 (E)是多个法人企业组成的企业联合体 89、监事会的权力包括（ ）。 (A)财务的检查审核权 (B)聘用经理班子的权力 (C)对公司实施日常管理的权力 (D)对经理人员业务执行情况的检查权 (E)对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见 90、欧美型的组织形式包括（ ）。 (A)经理会—公司—工厂 (B) 集团会长—公司—工厂 (C) 母公司—子公司—工厂 (D) 集团本部—事业部—工厂 (E) 集团会长—营运委员会—子公司—工厂 91、一般而言，（ ）属于人类资本战略控制和评估阶段的工作。 (A)控制和纠正偏差 (B)监控效益和评估偏差 (C)让全体员工对战略进行全面透彻的了解 (D)将战略分解为几个实施阶段，确定分阶段的目标 (E)将人力资本战略规划纳入进企业的正常运行轨道，转化为员工的实际行动 92、关于胜任特征下列说法正确的是( )。 (A)胜任特征只针对个体 (B)胜任特征是可衡量的 (C)胜任特征具备可比较性 (D)胜任特征是对工作的基本要求 (E)胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念和认知 93、公文筐测试的缺点包括( )。 (A)不够经济．投入的精力和费用较多 (B)被试者之间的表现可能会相互影响 (C)被试的能力受到口头表达能力的影响 (D)参加测试的人数不能过多，要控制在 20 以内 (E)如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大 94、心理测试当中。相同的测试条件包括( )。 (A)相同的题目 (B)相同的指导语 (C)相同的时间限制 (D)相同的测试环境 (E)相同的评分标准 95、( )属于企业吸引人才的保持工作、学习和生活平衡的因素。 (A)为员工提供有创造性的工作机会 (B)为员工提供技能横向发展的工作机会 (C)为员工提供离单位距离很近的职工宿舍 (D)单位有自办幼儿园解决员工子女入托问题 (E)在公司经营效益欠佳的情况下，尽可能采取措施降低员工的辞退率 96、在预备性面试中，人力资源部的职责包括( )。 (A)筛选简历 (B)进行职业心理测试 (C)注意求职者的非语言行为 (D)注意求职者的仪表气质是否符合岗位要求 (E)通过结构化面试等方法作出最终的录用决定 97、内部晋升的优势包括( )。 (A)减少雇用新员工的成本 (B)保持企业工作的连续性 (C)避免专业人才的流失 (D)避免员工之间产生矛盾 (E)有利于引进新的思想和方法 98、对晋升结果进行评估的方法包括( )。 (A)面谈法 (B)评价法 (C)归类法 (D)回归分析法 (E)聚类分析法 99、虚拟培训组织模式的运作要遵循的原则是( )。 (A)经理对员工学习负主要责任 (B)培训师具有培训专家和职能专家两个角色 (C)在工作中而不是在课堂上进行有效的学习 (D)培训对象更为广阔，包括企业的相关利益者 (E)经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用 100、组织学习是在（ ）层次上进行的。 (A)个人 (B)团队 (C)部门 (D)组织 (E)社会 101、创新活动中提出问题的过程包括（ ）。 (A)发现问题 (B)寻找资料 (C)弄清问题 (D)转化问题 (E)解决问题 102、受到自身经验约束而形成的思维障碍包括（ ）。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)自我中心型思维障碍 103、主体附加法使用了（ ）。 (A)缺点列举法 (B)焦点法 (C)希望点列举法 (D)二元坐标法 (E)逆向转换型技法 104、属于管理人员对培训高支持水平的活动包括（ ）。 (A)同意员工参加培训 (B)与员工面谈，了解员工的培训感受 (C)重新安排工作计划，让员工有时间参加培训 (D)作为培训指导者参加培训计划，促进培训成果的转移 (E)和员工共同制定培训目标，提出要解决的问题，随时了解培训的进度 105、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（ ）。 (A)做好招聘、选拔和安置工作 (B)组织新员工的入职培训 (C)为员工提供职业生涯发展咨询 (D)帮助员工确定长期的贡献区 (E)考察和评定新员工，达成可行的心理契约 106、目标管理的过程中，（ ）。 (A)主管人员应当将精力放在综合性管理上 (B)员工达成目标主要靠上级领导的监督和管理 (C)下级部门和员工要无条件服从上级分配的分目标 (D)在考评过程中，要针对各级目标的完成情况给予相应的奖励或惩罚 (E)根据上一期考评结果，结合战略目标的实际情况制定新的目标 107、关于战略地图下列说法正确的是（ ）。 (A)战略地图可以提炼企业层面的 KPI (B)战略地图用于描述组织如何确定内部发展战略 (C)战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁 (D)并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量 (E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目 108、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的( )归纳而成的。 (A)岗位描述 (B)岗位职责 (C)工作内容 (D)任职要求 (E)工作条件 109、下列属于绩效管理委员会职责的是（ ）。 (A)领导和推动企业的绩效管理工作 (B)解释现行的绩效管理方案的具体规定 (C)负责对 KPl 考核执行情况进行监督和检查 (D)负责汇总许算绩效分值并形成绩效考核报告 (E)随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例 110、一般而言，会将（ ）作为组织领导人对应的绩效考评。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI 111、在绩效反馈面谈的过程中，（ ）。 (A)要保持面谈过程的严肃气氛 (B)主要讨论未完成的工作目标情况 (C)要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论 (D)与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 (E)对员工提出的需要上级给予的帮助和支持进行讨论并提出具体建议 112、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（ ）。 (A)个人的绩效评价等级 (B)市场的总体薪酬水平 (C)绩效评价等级划分的个数 (D)个人在工资浮动范围中的位置 (E)员工工资与市场工资的比较比率 113、（ ）属于长期激励的薪酬制度。 (A)奖金 (B)股票期权 (C)期股 (D)员工持股计划 (E)团队奖金 114、下列说法正确的是（ ）。 (A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业 (B)合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构 (C)处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平 (D)采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平 (E)正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。 115、工会提高工资的方法一般有（ ）。 (A)提高工资标准 (B)改善对劳动的需求 (C)限制劳动力供给 (D)组织部分工人参与谈判 (E)消除雇主在劳动力市场的垄断 116、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（ ）。 (A)生理需要 (B)安全需要 (C)社会需要 (D)自尊的需要 (E)自我实现的需要 117、股票期权赠与计划的内容一般包括（ ）。 (A)确定期权的获受人 (B)权利变更和丧失的规定 (C)股票期权的赠与时机和数目 (D)股票期权行权所需股票来源渠道 (E)股票期权的价值和现金收入的比例 118、S 模式和 B 模式规定，期股激励的对象主要是（ ）。 (A)董事长 (B)总裁 (C)总经理 (D)中层经理 (E)技术人员 119、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪酬设计（ ）。 (A)外派人员 (B)高层管理者 (C)销售人员 (D)行政管理人员 (E)专业技术人员 120、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（ ）。 (A)员工 (B)人力资源部 (C)同级工会代表 (D)用人单位代表 (E)劳动行政部门代表 121、（ ）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 (A)劳动者患病后不能从事原有工作 (B)用人单位和劳动者就试用期发生争议 (C)用人单位未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动报酬 (D)用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者的人身安全 (E)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 122、劳动力需求的工资弹性取决于（ ）。 (A)工会的谈判能力 (B)企业总成本的增长率 (C)产品需要的价格弹性 (D)其他要素投入的供给弹性 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、企业突发事件预警信息包括（ ）。 (A)财务指标 (B)出勤率 (C)劳动争议 (D)生产率变动趋势 (E) 人力资源流动率 124、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响体现在（ ）。 (A)加剧劳资双方的冲突 (B)降低企业利益相关者的满意度 (C)降低我国国际贸易的比较优势 (D)可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒 (E)损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力 125、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（ ）。 (A)压力源存在 (B)工作的时间延长 (C)个人面对的决策频率较大 (D)个人不能对压力源进行有效应对 (E)个人感觉到对自己需要和动机的威胁 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 得分 评分入 3、D 集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到 严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环 保指标的考核。 请回答：D 公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16 分） 得分 评分入 4、E 公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如 表 1 所示。 表 1 E 公司福利保险方案 职位级别 必选项目 自选项目（最多选择两项） 销售总监 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、交通补助：3000 元／月 7、通讯补助：1000 元／月 8、伙食补助：免费工作餐 l、旅游福利：每年总费用不超过 15000 元。 2、培训福利：报销培训费用，每年 不超过 15000 元。 3、EAP 服务包：价值 8000 元。 销售经理 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、伙食补助：免费工作餐 l、培训福利：报销图书或培训费，每 年不超过 2000 元。 2、通讯补助：2000 元／年。 3、EAP 服务包：价值 2000 元。 销售员 l、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 l、每年提供的价值 100 元的生日蛋 糕。 请对该福利保险方案进行评价。（18 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 总分人 得分 【情境】 AVE 公司成立于 1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库 管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。 为了方便管理．公司将全国市场划分为 8 个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分 公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。 AVE 公司在国内主要的竞争对手是 PKD 公司，两家公司共占有国内 90%以上的市场份额。 在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最 近 5 年，PKD 公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和 用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前 PKD 公司占有了国内 60％左右的市场，而 AVE 公司的客户大量流失，只占有 30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE 公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力 下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一 位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行 者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职 位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董 事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 8 家 分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是 2011 年 11 月 20 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到分公室处 理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持， 因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里．没有任何人来打扰您。好，现 在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的 处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类 别：电子邮件 来件入：柯丽琴 招聘经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 17 日 魏总： 我最近统计了截至今年 10 月份的员工离职情况．虽然还没到年底总结汇报的时间．但我 觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员 工的离职率．尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比， 公司的总体离职率由 4％增至 8％，技术人员的离职率由 6％增至 12％，而高级技术人员的 离职率更是达到了历史的最高点，约为 15％左右．此外，公司工作 5 年以上的销售人员的 离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离 职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技 术人员离职再就业，很有可能就去了 PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而 言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排 时间与我讨论此事。 文件一的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电子邮件 来件入：唐 林 培训经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏思； 前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原 因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在 新产品开发商基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门 管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些中层管理者在创新上都蹑 手蹑脚，整个部门自然出不了仃么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意 识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想 法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。 文件二的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：张 凌 技术研发一部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏总，您好! 看件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。 今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们 部门能在今年 12 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门 可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望 通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我 们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成 了类似产品的研发，并在 l0 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对项目进行 投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题， 关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示．对竞争 对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年 的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到畜而有信。具体的情况希 望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢! 文件三的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：崔攀岭 薪酬经理 收件人：魏少杰 人力资源骢监 日 期：11 月 19 日 魏总： 最近我们进行了薪酬市场调查．有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我 们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市 场竞争力，但公司的技术和研发岗位．虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞 争对手 PKD 公司相比差距越来越大．一般技术人员的薪酬，PKD 要比我们高 30％左右，高 级技术人员的差距更大，另外 PKD 于今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们 的技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一 直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因， 一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。 上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的入力资本投入，为公司的技术 人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。 希望您有空时我们详细讨论一下。 文件四的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：隋文涛 技术研发二部经理 收件人：魏少杰人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提 出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发 一直被 PKD 牵着走．公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么．我们也做什么。虽然在 保持市场份额上是比较稳妥的做法．但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成 本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投入。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空 间会越来越小，从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先 尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破，我建议先从我们和 PKD 差距不大的数据挖掘产品入手，该团队研发的产品占公司销售额的 15％左右，技术人员的 整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物，我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑 期权的方案，对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾 总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计 等方面给予指导，请您方便时安排时间和我详细讨论一下。 文件五的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别： 电子邮件 来件人：谭立飞 采购部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制 的非常严格，最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但 我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪 酬的 20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别．而一旦完不成采购指 标，奖金部分全部扣除，只领取 80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适应我们的工 作特点，奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑 压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员 II 作结果之间的差别。 希望入力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。 文件六的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：林清廷 华东区人力资源经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，这项计划要求技术部 门的新员工入职半年后，每 3 个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非 常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能从市场的角度来 看待自己的技术工作，思路更加开阔，最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施 该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人 员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，．他们建议，可以考虑 将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术， 我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想 法，希望能与您能深入沟通。 文件七的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类 别：电话留言 来电人：肖玲堂 劳动关系主管 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会，在会上，我发现信息技 术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竟业限制条款。其实是否加入竞业限制条款， 在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升-我认 为应当尽快将竟业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨 一下。 文件八的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：电话留言 来电人：刘 凯 董事长 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 少杰： 前天董事会对高层的人事做了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与 生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经 理栾少亭兼任．具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应 工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司 的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回 来后找个时间我们面谈一下。 文件九的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别：电话留言 来电人：田为常 战略发展部总监 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理 子战略的细化工作由您负责，我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请 您到时参加。 文件十的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 参 考 答案 [如有差异，依据教程为准，欢迎反馈] 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、C P8 27、B P11 28、C P19 29、C P29 30、D P29 3l、C P32 32、D P38 33、B P40 34、D P74 35、D P84 36、D P91 37、D P91 38、C P109 39、D P117 40、B P119 41、A P126 42、C P132 43、B P139 44、C P147 45、C P154 46、C P164 47、A P165 48、B P168 表 3-1 49、D P179 50、B P186 5l、C P204 52、C P209 53、A P220 54、C P227 55、D P239 56、D P259 57、D P260 58、D P264 59、D P265 60、A P267 6l、C P268 62、B P276 63、D P278 64、A P297 65、D P308 66、D P321 67、B P324 68、C P326 69、D P332 70、A P343 71、C P346 72、D P350-351 73、C P353 74、A P365 75、D P374 76、A P416 77、A P418 78、D P423-424 79、B P426-427 80、D P433 8l、A P438 82、C P443 83、D P444 84、D P467 85、B P471 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCD P3 87、BC P10 88、ABCE P37 89、ACE P41 90、CD P45 91、AB P84-85 92、BC P88-89 93、AE P111 94、BCD P123 95、CD P135 96、CD P137 97、ABC P141 98、AB P147 99、ACE P167 100、ABDE P180 101、ABC P184 102、ADE P184-185 103、AC P208-209 104、DE P217 105、ABCE P241 106、AB P259 107、ABCE P266-267 108、BC P271 109、ABE P280 110、DE P275-276 111、ACDE P289 112、ADE P290 113、BCD P322 114、BCE P333 115、ABCE P343 116、DE P352 117、ABCD P378 118、ABC P383 119、BC P395-397 120、CDE P416 121、DE P419-421 122、CDE P429 123、ABCDE P447 124、BCD P459-461 125、ADE P467 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 答：【P207，第三章，第二节第二单元。】 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题: 为什么(Why)，如为什么发光?为什么漆成红色 7 做什么(What)，如条件是什么?目的是什么?重点是什么?功能是什么?规范是什么?要素是 什么? 何人(Who)，如谁来办合适?谁能做?谁不宜加入?谁是服务对象?谁支持?谁来决策?忽略了 谁? 何时(When)，如何时完成?何时安装?何时销售?何时产量最高? 何地(Where)，如何地最适宜种植?从何处着手才最经济?从何处去买? 、 如何(How)，如怎样做最省力?怎样做最快?怎样做效率最高?怎样改进? 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 答：【P419，第六章，第一节。】 所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动 报酬。 《劳动合同法》规定： （1）用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合 同规定的标准执行； （2）没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权利； （3）用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） 答：【P21、23，第一章，第一节。】 A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。 当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度 分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。 采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权 模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性， 掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实 行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面， 还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利 益交换关系。 （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） 答：【P52，第一章，第二节。】 ① 企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作(关系)企业组织起来，配套成龙。企业系列 化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。 ② 人事参与。为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 (关系)企业协助工作。 ③ 提高协作(关系)企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方 法，这样有利于提高协作(关系)企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降 低外购件的成本，而协作(关系)企业也能从中获得好处。 （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 答：【P22，第一章，第一节，第一单元。】 采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的 要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具 有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上， 投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以 对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。相比之下，采取人力 资源投资策略或参与策略的企业，其具体管理模式和方法存在较大的差异。 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） 答：【P130-136，第二章，第三节。】 行政部经理这一职位适合进行内部竞聘 考虑三个重要因素，一、符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化 及人力资源发展规划；二、岗位适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开 竞聘；三，符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源 配套政策是员工可以接受的。 （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 第一，制定竞聘计划； 第二，请求审批计划； 第三，发布竞聘信息； 第四，整理竞聘者资料，进行筛选； 第五，发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。 （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 在对申
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