人力资源管理师一级考试重点 第三章培训与开发
第一章 培训与开发 第一节 企业员工培训开发体系的构建 68、企业员工培训开发系统的两个含义： 一是，将培训开发作为常态系统；二是，与其他系统发生相互作用 69、员工培训开发系统包括： 一、培训开发需求分析系统 二、员工培训发展规划系统 三、员工培训开发实施管理系统 四、员工培训开发评估反馈系统 70、企业培训开发职能部门的组件模式 （一）、学员模式 （二）、客户模式 （三）、矩阵模式 （四）、企业办学模式 （五）、虚拟培训组织模式 71、企业员工培训开发规划的内容 72、制定企业员工培训开发规划的前提 （一）经营战略与培训需要 企业培训战略有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略、紧缩投资战略 （二）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系 四种结果 （三）企业人力资源质量分析 73、企业员工培训开发规划的制定 74、年度培训计划制定的基本步骤 1、前期准备 2、培训调查与分析 3、年度培训计划主题内容的确定 （1）自下而上，初步形成年度培训计划的主题内容 （2）培训管理部门重新组合排列项目，平衡内外资源，编制培训经费预算，并进行效益预 估与潜在问题分析 4、制定年度培训计划的审批以及开展 75、制定年度培训计划的基本要求 1、高度重视培训规划的制度 2、培训开发规划应该落实到部门 3、清晰界定培训开发的内容和目标 4、重视培训方法的选择 5、重视培训学院的选择 6、重视培训师的选择 76、培训文化的发展过程 1、萌芽阶段 2、发展阶段 3、成熟阶段 第二节 创新能力培养 77、常见思维障碍 1、习惯性思维障碍：又称思维定式，是随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问 题、解决问题的习惯方式。 2、直线型思维障碍：是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或 者迂回地去思考问题。 3、权威型思维障碍：是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见 办事，这是创新思维的极大障碍。 4、从众型思维障碍：是指人们懒于独立思考，或者不敢标新立异，为天下先，而盲目从众， 一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。 5、书本型思维障碍：是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误， 探索新的领域。 6、自我中心型思维障碍：是指人们一叶障目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范 围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。 7、自卑型思维障碍：是指在自卑心理的支配下，不敢去做没有把握的事情，即使是走到了 成功的边缘，也因害怕失败而退缩。 8、麻木型思维障碍：指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃， 行动不敏捷，不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，也不能实现创新。 78、发散思维的类型： 1、 逆向思维法：指人们通常考虑问题的方向相反的思考方法。 2、 横向思维法：是一种对已知系统的整体或部分的性状进行颠倒型的变化以实现系统改 进的思维方式。 3、 颠倒思维法：先把问题颠倒过来再考虑 79、逻辑思维在创新中的局限性： 1、 常规性 2、 严密性 3、 稳定性 80、智力激励法 又称头脑风暴法，他以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新 的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。 （一）基本原则 1、自由畅想原则 2、延迟批评原则 3、以量求质原则 4、综合改善原则 5、限时限人原则 （二）组织形式 智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加 人、记录员、会址等 81、创新技法 一、 设问检查法 （一）奥斯本表检核表法 （二）5W1H 法 （三）和田十二法 二、组合技法 （一）主体附加法 （二）二元坐标法 （三）焦点法 （四）形态分析法 三、逆向转换技法 四、分析列举型技法 （一）特征举例法 （二）缺点举例法 （三）希望点举例法 （四）成对举例法 五、智力激励法 第三节 企业员工培训开发成果的转化 82、培训转化理论有三种：同因素理论、激励推广理论、认知转换理论 同因素理论：培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同的时候才 会发生。能否达到最大限度地转化，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环 境的相似程度。 激励推广理论：理解问题的方法是建立一种强调最重要的特征和一般原则的培训，同时明 确这些一般原则的适用范围。因此当工作环境与培训环境有差异的时候，仍能实现培训转 化。 认知转换理论：可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所 学知识相结合的机会，从而提高转换的可能性，转换效果取决于受训者恢复所学技能的能 力。 83、培训成果转化机制 （一）环境支持机制 1、管理者支持 2、同事支持 3、受训者的配合 4、应用所学技能的机会 5、技术支持 （二）激励机制 第四节 职业生涯管理 84、职业生涯管理区分为：个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理 85、组织职业生涯发展的原则 （一）利益整合原则 （二）机会均等原则 （三）协作进行原则 （四）时间梯度原则 （五）发展创新原则 （六）全面评价原则 86、组织职业生涯管理的任务 （一）帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 （二）确定组织发展目标与职业需要规划 （三）开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作 （四）职业生涯发展评估 （五）工作与职业生涯调试 （六）职业生涯发展 87、职业生涯路径设计 （一）传统职业生涯路径 （二）网状职业生涯路径 （三）横向职业路径 （四）双重职业路径 88、组织职业生涯年度评审 89、组织提供职业生涯发展通道应注意问题 90、职业生涯中期阶段 91、相互接纳的表示 1、员工接纳组织有信号发出 2、组织对员工的接纳 92、员工职业生涯中期的组织管理 （一）提拔晋升，职业通路畅通 （二）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排探索性的工作 （三）实施工作轮换 （四）继续教育和培训 （五）赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会 （六）改善工作环境和条件，增加报酬福利 （七）实施灵活的处理方案 93、组织职业生涯系统化管理策略 （一）将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体 （二）加强员工需求与职业需求有机结合 （三）加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系 （四）通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用 （五）提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性 （六）重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力 （七）对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广 （八）在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析 （九）坚持研究全球最佳的实践和企业人员的职业生涯开发工作
4 页
422 浏览
人力资源管理师一级考试重点 第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 【知识要求】 一、 薪酬的含义 广义：薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种 回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的。 一般意义：薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的 货币收入，以及各种服务和福利之和。 二、 薪酬的形式 薪酬包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和 服务。 基本工资：反映了员工的岗位或技能的价值，但往往忽视员工之间的个体差异。 对于基本工资的制定，往往基于如下事实—— - 整个生活水平变化或通货膨胀； 其他员工对同类工作的薪酬有所 变化；员工的经验进一步丰富；业绩或技能有所提高 绩效工资：往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 激励工资：和业绩直接挂钩，有一定的弹性，可以是长期的，也可以是短期的。有两种 具体形式——短期激励工资、长期激励工资 激励工资以特定的工资方式激励和影响员工的将来的行为；绩效工资侧重于对过 去业绩的认可。 激励工资是一次性支付的，对于劳动成本没有永久性的影响，绩效工资作为基本 工资的辅助形式，对基本工资是永久性的补充和增加 员工福利保险：以及企业为其提供的各种服务 三、 制定薪酬战略的意义 薪酬战略的中心任务是：建立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有 效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 四、 薪酬战略与薪酬制度的关系 企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与 企业发展总方向和总目标密切地结合起来。不同的战略化为不同的制度。 五、 薪酬战略的目标 三大目标：效率，公平、合法 效率目标可以分解为：劳动生产率提高的程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满 意度等；劳动力（人工）成本的增长程度 公平目标体现在三个方面：对外公平、对内公平和对员工公平 六、 薪酬战略的构成※※ 内部一致性、外部竞争力、贡献率原则、薪酬体系管理 七、 基于战略的薪酬体系 （一） 基于战略的企业薪酬分配的根本目的 1、 促进企业的可持续发展 2、强化企业的核心价值观 3、能够支持企业战略的实施 4、有利于培育和增强企业核心能力 5、有利于营造响应变革和实施 变化的文化 （二） 从战略、制度、技术层面来看企业战略薪酬设计 八、 薪酬战略设计的技术 九、 交易收益与关联收益 在隐含的雇佣关系里面，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式——交易收益更关注 现金和福利形式；关联收益更关注员工的社会心理需求 四种形式：商品——薪酬低、关联收益也低；宗教信仰——薪酬高、关联收益也高；家庭 式——薪酬低、关联收益高；雇佣式——高薪、低责任 【能力要求】 一、 构建企业薪酬战略的基本步骤 1、评价整体性薪酬战略的内涵 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 3、整体性薪酬战略具体化，提出具体政策和策略 4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性 二、 影响薪酬战略的因素分析 （一） 企业文化与价值观 （二）社会、政治环境和经济形势 （三）来自竞争 对手的压力 （四）员工对薪酬制度的期望 （五）工会组织的作用 （六）薪酬在整个 人力资源管理中的地位和作用 三、 薪酬战略及其竞争力的检测和判断 （一）薪酬战略提出的各种决策能否为企业创造价值 （二）企业薪酬管理体系与经 营战略之间是否相互适应，相互促进，相互影响 （三）薪酬体系与人力资源其他模块的相互适应和配套性 （四）薪酬体系运行的系统 性和可行性 四、 薪酬战略的正确定位 两种定位方式： 方案一：薪酬紧跟市场，绩效与企业风险共担，强调团队灵活用人 方案二：高薪，同甘不共苦，薪酬差距小，鼓励参与，工作稳定，注重培训 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 【知识要求】 一、 现代西方工资决定理论 （一） 边际生产力工资理论——前提是一个充满竞争的静态社会。只是从劳动力 需求方面揭示了工资水平的决定——约翰贝茨克拉克 静态社会的特征：1、整个经济社会中，产品市场还是要素市场均为自由 竞争的市场，不由政府或串通协议操纵 2、假定每种生产资源的数量已知，爱好、工艺状态无变 化 3、假定资本设备的数量是固定不变的 4、假定工人可以互相调配，并且具有相同的效率 （二）均衡价格工资理论——工资是劳动力供给和需求均衡时的价格——马歇尔 从劳动力需求看，工资取决于劳动的边际生产力 从劳动力供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用及 接受培训教育费用；二是劳动的负效用 （二） 集体谈判工资理论——短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双 方谈判交涉力量的对比 工会提高工资的方法有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对 劳动的需求、消除雇主在劳动力市场上的垄断 （四）人力资本理论——劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教 育培训费用多，所以劳动能力高的劳动者在接受教育培训后从事工作的期间，应 该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。 人力资本投资是多方面的：第一，有形支出（又称直接指出）；第二， 无形支出（又称机会成本）；第三，心里损失（又称精神成本） 二、 对劳动力供求模型的理论修正 （一） 对劳动力需求模型修正的三种理论：薪酬差异理论、效率工资理论、信 号工资理论 1、 薪酬差异理论：某项工作负面特性，企业就必须为其支付更高 的薪酬来弥补， 负面特性包括：培训费用高、工作安全性差、工 作条件差、成功的机遇少等 2、 效率工资理论：有时候企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不 会增加劳动成本，反而会降低。 高薪提高企业效率的方法：吸纳高素质应聘人员；减少跳槽 人数；提高员工对企业的认同度；工人避免怠工；减少管理配备 3、 信号工资理论：企业可以有意将薪酬决策纳入组织发展战略中，通 过相应的薪酬策略向应聘者发出不同的信号。 （二） 对劳动力供给模型修正的三种理论：保留工资理论、劳动成本理论、岗位 竞争理论 1、 保留工资理论：应聘者心里有一个底线，即保留工资，若低于保 留工资，那么不管这项工作其他地方多么诱人，他们都将拒绝。 2、 劳动力成本理论：通过自我投资来提高工作能力的人，将获得更 高的薪酬。 3、 岗位竞争理论：劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外 的培训费用。 企业的薪酬水平受其产品或劳务在市场上的竞争力 的影响 在劳动力市场上，劳动者并不是因为薪酬而相互竞 争，因为每个岗位的薪酬已经预先规定，他们是凭自身条件参加 岗位竞争。 影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。 三、 工资效益理论 效益工资是指：工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品 或创造与实现多少价值。 提高工资效益的手段有：按效益投入工资，增加工资带来的劳动量，增加劳动的产出 量 四、 薪酬水平与薪酬竞争力的含义 薪酬水平指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。 企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本的控制；二是各类专 门人才和一般员工的吸纳与维护。 【能力要求】 企业根据自己的情况，常选择的四种薪酬策略：跟随策略、领先策略、滞后策略、混合型策 略 策略 跟随型 领先型 优势 1、 薪酬水平低会引起不满 2、 薪酬水平低影响招聘 3、 薪酬水平关系到外部竞争 力和企业内部人力成本合 理确定 1、 最大限度的发挥组织吸纳 和留住员工的能力 2、 把员工对薪酬的不满降至 最低 3、 弥补岗位工作存在着的一 些困难和不足 滞后型 混合型 劣势 适用 不能使企业在市场上处 于优势地位 处于平稳发展期的 企业 1、 人力成本加大 2、 单 一 的 薪 酬 策 略 未 必吸引到优秀员工 3、 薪 酬 水 平 的 提 高 对 投资回报率没什么 影响 经济萧条期或企业 处于创业、转型、衰 退的特殊时期 1、 可变的薪酬策略促使员工 关注企业财务 2、 向员工表明企业需要勇于 承担防线的员工 3、 基本薪酬低于市场水平， 降低劳动成本 第三单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 【知识要求】 一、 激励理论 （一） 需要层次论——马斯洛 人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全 需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要。 （二） 双因素理论——赫兹伯格 保健因子：满足比较低级的需要的因素；激励因子：满足高级别的需要。 对保健因子激励并不是好的激励方式，一旦满足不能产生激励作用。 （三） 需要类别理论——麦克莱兰、亚特金森 人类的需要分为三类：成就需要、权力需要、亲和需要。三种需要在不同的人身 上的比例不同。 （四） 期望理论——维克多弗洛姆 人的动机取决于三个因素：效价（一个人报酬的数量）、期望（个人努力对产 生成功绩效的概率估计）和工具（个人绩效与得到绩效之间的估计） 动机=效价*期望*工具 二、 分享理论——马丁魏茨曼 利润分享也是一种工资形式，他使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与 企业税后利润分配的一种形式。 1、无保障工资的纯利润分享 2、有保障工资的部分利润分享 3、按利润一定比重分享 4、年终或年中一次性分红 三、 企业激励措施 （一） 内部激励：因素有工作本身、工作成就、个人因素 三个特征为：1、人的内在动机、人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫 使他采取行动 2、内部激励是人为了实现自我而采取的行动，无需外力驱使 3、内部激励是人在行动中获得愉悦和满足 （二） 外部激励：分为物质激励和社会情感激励 三个特征为： 1、外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为 2、需要外力驱使 3、外部激励通过将行为结果和希望的回报联系起来达到刺激人采取行 为的目的 四、 企业各类人员薪酬分配难点※※ 人员类 型 工作价值衡量 研发人 员 1、 价 值 取 决 于 创 造力、解决问 题的能力及专 业智能 2、 成 效 不 能 立 竿 见影，有时甚 至没有结果， 难以在短时间 予以衡量 高级主 管 人员素质特殊要 求 1、 高 学 历 ， 且 1、 着 眼 于 外 部 竞 争 有丰富经验 的人才 2、 重 视 工 作 成 力，薪酬取决于市 场供需情况 2、 市 场 供 应 不 足 是 ， 就和工作内 容 3、 自 我 期 望 可能高于一般工程 人员 3、 在 激 励 措 施 上 ， 对 高，对工作 环境要求高 研发成功是，可给 予产品开发奖或给 予利润分享 1、 薪 酬 取 决 于 企 业 规 1、 价 值 取 决 于 部 1、 资 深 且 多 专 门的职权或管 理幅度 2、 价 值 取 决 于 企 长 2、 重 视 名 甚 于 业整体绩效及 团队绩效 利 3、 擅长沟通、领 导及规划 具体薪酬策略 模、员工人数和福利 能力 2、 薪 酬 取 决 于 企 业 效 益，有较高分红及 奖金 3、 享 有 特 别 绩 效 奖 金 或目标达成奖金 4、 享有额外福利 5、 享有非财务性补偿 销售人 员 1、 价 值 取 决 于 正 1、 年 富 力 强 ， 1、 薪 酬 取 决 于 企 业 效 确的经营思 想，经营艺术 和策略技能 2、 价 值 取 决 于 企 知识面广且 多专长 2、 重 视 激 励 成 益，有利润分享 2、 高 级 人 才 短 缺 ， 薪 业整体绩效 果及承诺 3、 擅 长 沟 通 核 对信息定夺 五、 企业薪酬制度的评价 酬较高 3、 对市场开发、占有率 有重大突破者，给 予特殊奖金 （一） 评价薪酬制度的目的：不断完善企业员工的薪酬激励方案；提出更加适合企 业自身特点的薪酬激励方案；充分发挥薪资福利的保障与激励职能 （二） 优化薪酬福利的特征： 从劳动者看：简明，便于核算；工资差别可被认同；同工同酬，同绩效同酬；能 保障基本生活；对企业未来有安全感。 从企业角度看：提高经济效益；发挥员工劳动潜能；有助于员工之间的团结合作 ； 能够吸引高效、合格的劳动力 【能力要求】 一、 企业薪酬制度的评价 （一） 员工薪酬满意度调查 （二） 调查分析 （三） 对工资方案进行评价：评价内容有： 对工资方案管理状况的评价； 对工 资方案明确性的评价； 对工资方案能力性的评价； 对 工资方案激励性的评价；对工资方案安全性的评价 二、 薪酬制度的完善与创新 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制的设计 【知识要求】 一、 经营者年薪制的概念：以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分 档浮动支付效益年薪的工资制度。 二、 经营者年薪制的特点 1、 核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相 分离，确保资产所有者的利益 2、 从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任 感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性 3、 较好地体现企业经营者的特点。以年度为一个生产经营周期 4、 经营者收入公开化、规范化。经营者享受年薪后，不再享受 企业内部工资、奖金、津贴、补贴等其他收入。 【能力要求】 一、 年薪制的范围和对象 三种意见：一是，董事长、总经理、党委书记；二是，法人代表；三是，整个经营 集团的全体成员。 二、 经营者年薪的支付形式与构成 支付形式有三种：1、基本年薪+效益年薪 派生出的其他 年薪结构：1、年薪收入=基本收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 2 、基本年薪+效益年薪（效益年薪用于购买公司股份） 2、年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 3 、 基 本 年 薪 + 认 股 权 3、年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 三、 经营者基本年薪的确定 具体方法有：在竞争性企业中：根据市场价格，协商工资制； 在垄断型企业： 根据规模大小实行岗位系数年薪制 常用的几种方法：分类定级综合指标模式；单一企业规模类型绝对水平模式；单 一企业规模类型系数模式； 单一企业规模倍数模式；单一企业净利润指标模式 四、 经营着效益年薪的确定 确定效益收入的基本思路是：经营者受益取决于经营成果。当经营者达到核定的 经济效益指标时，得到效益收入。效益收入随效益增减而增减。 几种不同的模式：1、G 模式：效益收入既是经营的风险收入 2、增值年薪（根据企业经营指标增长情况核定）+奖励年薪 （根据企业规模大小、经营环境和指标情况核定） 3、增值年薪（根据当年所有者权益、利润总额、 销售收入、职工 工资等核定）+奖励年薪（根据增强企业发展后劲情况核定） 4、风险收入+年功收入+特别奖励 5、风险工资+重点目标责任奖励 五、 经营者年薪的支付与列支渠道 几种不同模式：1、S 模式：基本年薪、增值年薪列入成本，由企业按月以现金形式 支付，在企业工资总额外单列； 奖励年薪从税后利润中提取，由产权单位以现金、股 份、可换债券等形式支付 2、WH 模式：基本收入由所在企业根据责任书确定的标准，按月兑 付；年功收入在风险收入兑付时一次性兑付。 风险收入的支付方式分为：上市公司企业、非上市股份 公司、有限责任公司、其他类型企业三种情况 3、J 模式：基本收入分月支付；年薪收入在成本中列支 4、N 模式：平时按月支付基本不高于基础年薪的标准，在成本中 单独列支 六、 风险抵押金 几种模式：1、G 模式：每年从风险者收入中提取 50%作为风险基金预留 2、N 模式：经营者本人在批准执行年薪制后一个月内向主管部门一次 性交纳 3、Y 模式：必须以基本年薪的 2 倍缴纳风险抵押金 4、WX 模式：由本人用现金按一定标准向主管部门一次性交纳 5、J 模式：没有风险抵押金 七、 企业领导班子其他成员的工资收入 几种模式：1、N 模式：领导班子收入原则上执行企业内部工资分配制度，在经营者 年薪 60%之内确定 2、Y 模式：其他领导班子成员，按岗位和工作业绩确定工资，原则上控 制在经营者年薪 40%-60%之内 3、J 模式：收入原则上执行企业内部工资制度，低于经营者年薪收入 70% 4、T 模式：年薪系数，法定代表人为 1，党组织正给职级负责人 0.8， 其他人在 0.6-0.8 之间浮动 第二单元 股票期权的设计 【知识要求】 一、 股票期权的概念 股票期权，又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司 一定股份的权利，是指买卖双方按照事先约定价格，在特定的时间内买进或卖出 一定数量的某种股票的权利 经理股票期权（ESO），特指公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权力 的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。行权以后，个人收益为 行权价与行权日市场价之间的差价。经理人可以决定任何时间出售。 二、 股票期权的特点 1、股票期权是权力而非义务，经营者可以自由决定是否买； 2、这种权力 是企业无偿赠送的； 3、股票不能免费得到，必须支付行权价 4、期权是一种不能确定的预期收入 5、最大特点在于将企业的资产质量 变成了经营者收入中的重要变量 三、 股票期权的产生和发展情况 美国有两种情况：激励型期权（法定股票期权）：享有税收优惠。包括：企 业在获得期权以及执行期权时，并不认为是比普通收入，因而不用交税 非法定股票期权：不能享受税收优惠 【能力要求】 一、 参与范围：主要对象是——公司的经理、决策层成员、科技开发人员、公司大多数 员工。 二、 股票期权的行权价格：分为低于现值、高于现值、等于现值 三、 股票期权的行权期限：不超过 10 年，强制持有期为 3-5 年 四、 赠予时机与授予数量：受聘、升职或者业绩评定时获赠 五、 股票期权行权所需股票来源：公司新发行股票、通过留存股票账户回购股票 六、 股票期权的执行方法：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售 七、 对股票期权计划的管理：两级管理 第三单元 期股制度的设计 【知识要求】 一、 期股的含义：期股是指企业出资者痛经营者协商股票价格，在任期内由经营者以 各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红或部分权利，股票 将在中长期兑现的一种激励方式。 二、 期股的特点 1、是一种当期购买行为，股票权益在未来兑现 2、期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获 得 3、经营者被授予期股后，在到期前不能转让或兑现，因此期股 既有激励作用又有约束作用 三、 股票期权与期股的区别 比较点 期股 期权 购买时间 当期的购买行为，股票权益 未来兑现 未来的购买行为，购买之 日即可兑现 获取方式 可以出资购买得到，也可以 赠与、奖励得到 在行权时必须出资购买得 到 约束机制 激励、约束作用——到期前只 只有激励作用——获得了 能分红，没有转让权和变现 权 一种购买股票的权利，可 以行权，也可以不行权 所有企业 上市公司 适用范围 【能力要求】 比较点 三个模式相同 点 政策含义 和原则 坚持按比例有 偿认购原则 适用范围 企业进行经营 者期股试点， 须经企业出资 人或公司股东 会同意 激励的对 象 激励的主 体 经理期股激励 的主体是公司 董事会 三个模式不同点 S 模式 B 模式 J 模式 限定在已改制的国有资产控股 企业及国有独资企业 已改制的国 购独资公司、 股份有限公 司、股份责任 公司 董事长和总裁、总经理 可以是企业 经营者群体 对董事长的期 权主体是：出 资方或国资授 权经营公司或 股东会 对董事长的期 权主体是：公 司股东会或出 资人 期股的形 成 四个方面：在企业改制基础上，调整原结构；企业股权转让； 企业增资扩股；业绩经营者业绩延期兑现转换的股份。 获取方式 和数量 以现金购买股 份或财产质押 为前提，限额 与出资额成比 例 经营者购买； 岗位股份；获 取特别奖励股 份 董事长、经理 持股比例占总 额 10%以上， 出则个不少于 10 万 经营者以现 金认购的不 低于总额 40% 贷款不超过 30% 每年获取红利 归还本人；还 贷款；转入股 本金 全部用于补入 所认购期股 首先用于归 还贷款及利 息 两个问题：变 现条件，变现 价格 经营者任期未 满主动离开， 股期变现要约 定扣减 任期届满后， 经考核合格， 如不续约，按 规定变现 红利兑现 及用途 变现或终 止服务的 处理 第四单元 员工持股制度的设计 【知识要求】 一、 员工持股制度的产生和发展 二、 员工持股计划的原则： 广泛参与原则、有限原则、按劳分配原则，新员工必须认购企业股份，初始股份通 常与其工资水平相适应，必须在规定的认购期购买。 三、 员工持股的分类 （一） 福利分配型员工持股 特点是：一种福利并分配赠与，因此往往不需要 个人做出长期决策。 主要方式与做法：1、年终分享利润以股票形式发放 2、美国的 员工持股计划（ESOP） 3、按月、按季度或年终时向员工赠送股票期权 4 、向员工提供购买企业股票的权限和优惠 5、储蓄换取购买股票的权利 （二）风险交易型员工持股 特点是：员工需要个人有所付出，是劳资交易行为 ， 需要员工做出长期决策。 三种情况：日本模式、美国模式、合作制企业的模式 四、 员工持股计划的效果 并非所有的 ESOP 都有了好的结果，有的则相反甚至倒闭： 1、员工自喻老板。导致管理困难；2、搭 便车 3、员工直接干预企业活动 4、企业不规范行为 五、 企业内部员工的持股计划 概念：是指我国企业改制时内部员工个人出资认购的并持有本单位部分 股份，或者由单位的持股会集中统一管理的一种新型的组织形式，其表 现形式可以是股票、认购权证、出资证明书等。 特点是：1、内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 2、 内部员工持股自愿原则 3、内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持“风险共担 ， 利益共存”原则 【能力要求】 员工持股计划的具体步骤： 一、 员工持股计划可行性研究 二、 对企业进行全面价值评估 三、 聘请专业机构参与计划的制订 四、 确定员工持股的份额和分配比例 五、 明确员工持股的管理机构 六、 解决实施计划的资金筹集问题 七、 制订详细的计划实施程序 八、 制作审批材料，履行审批程序。 【注意事项】 一、员工持股试点企业的条件：仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争型企业 二、持股人员的参与范围：应该是有所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固 定期限或较长固定期限劳动合同的员工 三、员工持股比例和股份认购：（一）合理确定员工总股金及其占总股金的比例 （二）认购股份的数量应该有上下限限制 四、股金来源： 员工个人出资购买； 历年工资储备金结余或公益金结余； 企业担保员工个人贷款； 用企业的奖励基金和福利基金直接奖励员工； 科技人员科技成果折股 第五单元 特殊群体的薪酬制度设计 【知识要求】 一、 专业技术人员的薪资制度设计 （一）、原则 1、人力资本投资补偿与回报原则 2、高产出高回报原则 3、反映科 技人才稀缺性原则 4、竞争力优先原则 5、尊重知识、尊重人才原则 （二）、薪资模式：1、单一的高工资模式 2、较高的工资加奖金 3、较高的科技 工资加科技成果转化提成 （三）、科研项目工资制 （四）、股权激励： 二、 外派员工的薪资制度设计 外派员工的定价方式：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法 三、 管理人员的薪资制度设计※※ （一）、薪酬构成：基本薪酬、短期奖金、长期奖金、福利与服务 （二）、高管薪酬管理： 总的来说高官总的薪酬中，基本薪酬所占比例要相对 较小，而短期奖金和长期奖励奖金占的比重往往很大： 首先，高官的基本薪金由董事会主席为首的薪酬委员 会确认 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高管的薪酬中 占着重要的作用 再次，长期奖励在高管的总报酬中的比例越来越大， 主要是各种股票选择权计划 最后，福利和服务在高管的薪酬收入中起着越来越重 要的作用 （三）、高管薪酬管理策略 1、将高官的薪酬与经营风险相结合 2、确定正确的绩效评价方法 3、实现高官与股东之间的平衡 4、更好的支持企业文化 （四）、管理层与员工层之间薪酬沟通的重要性 四、 销售人员的薪资制度设计 （一）、常见方式： 1、纯佣金制 2 基本薪酬+佣金 3 基本薪酬+奖金 4 基本薪酬+佣金+奖金 （二）、设计步骤： 1、评估现有薪酬计划 （1）对战略的支持程度 （2）是否达到了支出目的 （3）是否提高了销售人员队伍的有效性 2、设计新的薪酬方案 3、执行新的薪酬方案 （1）计划的发布与沟通 （2）对一线销售人员进行培训 （3）对新的薪酬方案实施情况进行监控 4、评价新的薪酬方案 （1）客户方面 （2）产品方面 （3）成本与生产率指标 【能力要求】 一、 成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用 （一） 双通道职业道路：第一是管理路径；第二是技术阶梯 （二） 成熟曲线：反映了专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系 （三） 成熟曲线的应用： 1、 明确企业工资水平的市场定位 2、决定员工的工资等级 3、工资调整 二、 如何进行企业薪酬系统竞争力评价： 诊断法 满意度调查 招聘结果调查 骨干员工流失率调查 三、 企业薪酬设计技巧举例 1、 基本工资按照内部一致原则，绩效工资按照市场竞争原则 2、 薪酬总量不变，基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平 3、 薪酬总量超过市场，但基本工资低于市场，绩效工资高于市场，福利和劳动保护 相竞争对手看齐 4、 薪酬总量低于市场，薪酬、福利、劳保均低于市场 5、 无总量控制，薪酬支付数量取决于绩效水平 第三节 企业福利制度的设计 【知识要求】 一、 福利的含义和特点 所谓福利是指企业向员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接 薪酬。 明显的特点是：稳定性、潜在性、延迟性 二、 福利的作用：满足员工需要、增加员工对企业的认同感和忠诚度、塑造良好的企业 形象 三、 福利的种类：非工作日福利、保险福利、员工服务福利和额外津贴 【能力要求】 一、 福利总量选择：涉及到他与整体薪酬其他部分的比例 二、 福利结构确定 应该考虑三个问题：总体薪酬战略、企业发展目标、员工队伍特点。 三、 灵活的福利制度——弹性福利制度※※ 分为三种类型：全部自选、部分自选、小范围自选 （一）、提供什么样的福利 （二）、为谁提供福利，大部分企业两种组合：适用于管理人员的和适用于其他 普通员工 （三）、福利沟通 （四）、福利监控 （五）、制定的基本方法 首先，了解员工需求 其次，对所有福利明码标价 最后，福利项目并非无限度供给，而是依据员工的职 等制定福利预算。
12 页
362 浏览
人力资源管理师二级职业道德练习
练习 1·1 下列关于道德规范与法律规范的说法中，正确的说法是 （单选）A、在形成过程上，道德规范总是相对落后于法律规范 B、在实际内容上，道德规范与法律规范不存在任何关联 C、在作用发生上，道德规范比法律规范具有事前性的特点 D、在调节主体上，道德规范和法律规范都是国家意志的代表 1·1C 练习 1·2、关于职业道德，正确的说法是（单选） A、对职业道德理解无一定之规 B、职业道德是从业人员就业的道德资格 C、职业道德总是不断变化、难以捉摸的 D、职业道德是一种人为的主观要求 1·2、B 练习 1·3、职业道德的特征包括（多选） A、鲜明的行业性 B、适用范围上的无限性 C、一定的强制性 D、利益无关性 1·3、AC 练习 1·4、职业道德的规范功能是指 （单选）A、岗位责任的总体规定效用 B、爱干什么就干什么 C、规劝作用 D、自律作用 1·4、A 练习 1·5、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（单选） A、《荣誉法典》B、《不当赠品及不当表示防止法》 C、《从政职业法》D、《谢尔曼法》 1·5、C 练习 1·6、中国传统道德中的 “见利思义，以义取利”的基本含义是 （单选） A、大义凛然，视死如归 B、毫不利己专门利人 C、君子获利、取之有道 D、两肋插刀，义不容辞 1·6、C 练习 1·7、 关于职业良心的说法中，正确的是（单选） A、如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 B、 公司安排什么，自己就做什么是职业良心的本质 C、 职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地工作 D、一辈子不跳槽，是职业良心的根本要求 1·7、C 练习 2·1、党的十六届六中全会上，我们党提出建设社会主义 核心价值体系其基本内容包括（多选）A、马克思主义指导思 想 B、中国特色社会主义 C、以爱国主义为核心的民族精神和以 改革创新为核心的时代精神 D、社会主义荣辱观 2·1、ABCD 练习 2·2、某公司因为一场大火，厂房、设备被毁。在这种情况下，你 认为当务之急应（表现）A、赶紧看看保险费用能够弥补多少损失 B、赶紧召集员工，号召人们团结起来战胜困难 C、清算一下资产，申请破产保护 1 D、进行证据保全，以备将来处理各种纠纷使用 2·2、B 练习 2·3、关于职业活动中的“忠诚”的说法，不正确的是（单选） A、无论我们在那一个行业，从事怎样的工作，忠诚都是有具体体现 的 B、忠诚包括承担风险，包括从业者对其职责本身所拥有的一切责任 C、忠诚意味着必须服从上级的命令 D、忠诚是通过圆满完成自己的职责，来体现对最高经营责任人的忠 诚 2·3、C 2·4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是 （单选）A、选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 B、小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 C、对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 D、“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 11、A 2·5、作为职业活动内在的道德准则， “勤勉”的真正内涵是（单选） A、早来晚走，加班加点干工作 B、工作上无论有无计划，都要埋头苦干 C、即使不情愿做某些工作，也要顾全大局，服从单位安排 D、集中精力，聚精会神干好本质工作 2·5、D 练习 2·6、公司临时安排员工加班，恰巧事先你已和朋友约好周末去 看电影，你会（表现） A、不加班，按照和朋友的约定看电影 B、不加班，告诉上司具体理由 C、加班，但会询问上司支付加班费的情况 D、和上司联系，再决定是否加班或者看电影 2·6、D 2·7、下列符合集体主义要求的选项是（多选） A、兼顾个人利益和集体利益 B、个人与集体利益发生冲突且无法兼顾时，以个人利益为重 C、小集体利益要无条件地服从和服务大集体利益 D、提高集体事业发展满足和实现个人利益 2·7、ACD 练习 2·8、“如果集体成员把集体的前景 看做个人的前景，集体愈大， 也就愈美，愈高尚。”正确理解这段话的是（多选） A、坚持集体利益与个人利益的统一 B、维护集体利益 C 、有了集体利益就有个人利益，所以不用谈个人利益了 D、正确处理集体利益和个人利益的关系 2·8、ABD 2·9、在我国，正确处理不同利益之间的关系应该坚持的基本原则是 （单选） 2 A、个人主义 B、和谐观念 C、爱国主义 D、集体主义 2·9、D 2·10、如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法中， 你最可能做 的事情是（表现）A、玩手机游戏 B、和旁边的人聊天、 C、休息 D、浏览事先带的报纸 2·10、C 练习 3·1、关于“职业化” ，正确的说法是（单选） A、职业化管理是一种不再强调过程的管理 B、职业化反对把劳动作为谋生手段 C、建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤 D、直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施 3·1、 C 练习 3·2、职业化包括三个层面的内容，其核心层是（单选） A、职业化素养 B、职业化技能 C、职业化行为规范 D、职业道德 3·2、A 练习 3·3、关于职业化管理的理解，正确的是（多选） A、职业化管理是使从业者在职业道德上符合要求，在文化上 符合企业规范 B、职业化管理包括方法的标准化和规范化 C、职业化管理是使工作流程和产品质量标准化，工作状态规 范化、制度化 D、自我职业化和职业化管理是实现职业化的两个方面 3·3、ABCD 3·4、根据职业道德理论、实施职业化管理将更加注重员工职业活动的 （单选） A、非个性化规范 B、去过程性转化 C 、无流程化改造 D、反标准化建设 3·4、A 练习 3·5、对职业道德准则“追求卓越”的理解，正确的是（多选） A、从业者要积极进取，追求更高的个人境界和职业成就 Ｂ、要求从业者用心用力做好自己的事情，在工作时间内专注 于履行职责 Ｃ、从业者在工作中要尽善尽美，努力改进，达到超乎预期的 好效果 Ｄ、从业者在工作过程中勇于承担各种风险 3·5、AC 练习 3·6、“不想当将军的士兵不是好士兵” 这句话体现了职 业道德的哪项准则（单 A、忠诚 B、诚信 C、敬业 D、追求卓越 3·6、D 练习 4·1、关于职业技能，正确的说法是（单选） A、职业技能决定着从业人员的职业前途 B、职业技能的提高，受职业道德素质的影响 C、职业技能主要是指从业人员的动手能力 3 D、职业技能的形成与先天素质无关 4·1、B 练习 4·2、职业技能的特点是（多选） A、遗传性 B、专业性 C、层次性 D、综合性 4·2、BCD 练习 4·3、下列关于“德”“智”关系的说法中，正确的说法是（多 选） A、道德常常能填补智慧的缺陷 B、一个人若无德，则越有智对社会的危害也越大 C、智慧乃道德之“统帅” D、建立员工信用档案的目的是考察“德”与“智”何者更为重要 4·3、AB 练习 4·4、通过提高职业道德以提升职业技能的具体要求是（多选） A、待人热情 B、脚踏实地 C、勇于进取 D、与时俱进 4·4、BCD 练习 5·1、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是 （多选）A 、学会对自己的一切行为负责 B 、自己的事情要千方百计地做好 C 、投入自己的忠诚和责任心 D、不允许对企业管理提出不同的意见 5·1、ABC 5·2、关于如何培养职业情感，正确的认识是（多选） A、只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 B、向英雄模范人物学习，有助于提高职业情感 C、以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 D、时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 5·2、BCD 练习 5·3、古人所谓“吾日三省吾身”，其意为（单选） A、多休息对身体健康十分重要 B、学习时要专心致志 C、节省开支，不浪费任何资源 D、时时反思自己的道德修养 5·3、D 练习 5·4、不知道出于什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远 了，你会（表现 A、分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 B、责备他们不该这样对待自己 C、回忆一下自己是否做错了什么 D、随它去，只要自己没有做错什么就行 5·4、C 练习 5·5、对于从业人员来说，加强职业道德修养 的主要作用体现 （多选 A、优化个人发展环境 B、挖掘个人潜能 C、限制员工的个性化发展倾向 D、拓展职业生涯 4 5·5、ABD 练习 5·6、一个人在无人监督的情况下，能够自觉按道德要求行 事的修养境界是（单选） A、诚信 B、仁义 C、反思 D、慎独 5·6、D 练习 6·1、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的说法是（单 选） A 、美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 B、“员工敬业度”表示对工作负责，但与员工的忠诚度无关 C、敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差 别 D、敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 6·1、A 6·2、敬业的含义包括（多选） A、恪尽职守 B、勤奋努力 C、享受工作 D、精益求精 6·2、ABCD 6·3、从业人员坚守工作岗位的具体要求是（多选） A、遵守规定 B、履行职责 C、临危不惧 D、勇于牺牲 6·3、ABC 6·4、某员工下班后总是要晚一会儿 离 开，你的看法是他（表现） A、工作很投入 B、办事拖拉 C、工作量大 D、家庭观念不强 6·4、A 6·5、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（表现）（单） A、上下级关系 B、同事关系 C、与客户关系 D、朋友关系 6·5、C 6·6、每天上班时，你的心情 一般是（表现）（单） A、上了班就盼着下班 B、忙忙碌碌，感觉时间过得特快 C、始终处于兴奋状态 D、要做的事情很多，有点六神无主 6·6、C 练习 6·7、 一个多年不见的亲戚突然来访，你正在忙于工作，无暇 接待。你会（表现）（单） A、 让他耐心等待，然后忙自己的事情 B、 边工作边询问一些关于他家的事情，但主要在干自己的工作 C、 要他出去转转，等到下班时再来找自己 D、责怪他为什么不事先打个招呼 6·7、C 练习 6·8、对于轻伤不下火线这句话你的看法是（表现）（单） A、赞同 B、违背了人性管理的要求 C、部分赞同 D、看情况而定 6·8、A 练习 6·9、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷 呼喊着、拥促着向外挤，超市陷入了混乱时你会（表现） （单） A、担心会发生踩踏事故 B、估计超市会丢东西 C、设想警察会立即赶到维持秩序 D、相信超市经理和全体工作人员会迅速行动起来做好工作 5 6·9、D 练习 6·10、对于“帮助老板成功，你才会成功”这句话，理解正确的 是（单选）A、只有与老板同心，员工才能受到赏识 B、即使你能帮助老板成功，自己也只能做一个打工仔 C、这是老板占有员工剩余劳动的一种说法而已 D、在做好本职工作中锻炼和成就自己 6·10、D 练习 7·1、诚信对于企业发展的意义在于（多选） A、诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 B、诚信是企业发展壮大之后必须重点加强的管理任务 C、诚信是维护企业良好形象的内在要求 D、诚信是企业组织绩效的保证 7·1、ABCD 7·2、诚信对于个人职业生涯的意义在于（多选） A、诚信是人的社会化需要 B、诚信是人们谋得职业的必需 C、诚信是人们职业发展的必需 D、诚信是人的潜能发挥的必需 7·2、ABCD 练习 7·3、古人云，进学不诚则学杂，处事不诚则事败，自谋不诚则 欺心而弃己，与人不诚则丧德而增怨。这句话的意思是（单选） A、为学不能死读书，而要博览群书，博采众长 B、处事不能简单草率，否则会导致事情失败 C、对自己不诚实则自欺欺人， 最终害人害己 D、与人相处太过老实，会留下不必要的怨恨 7·3、C 练习 7·4、当你听到“撒谎”一词时，你首先联想到的是（表现） （单） A、说谎有时是一种权宜之计 B、说谎是堕落的开始 C、信口雌黄，谎话连篇 D、弄假成真 7·4、B 7·5、诚信的特征是（单选） A、社会性、强制性、自觉性、智慧性 B、通识性、智慧性、止损性、资质性 C、人本性、资质性、历史性、公约性 D、通识性、规范性、普遍性、止损性 7·5、B 7·6、领导在全体职工大会上讲话，你突然发现领导讲话中所引用的 某个重要指标在数字上是错误的。这时，你会（表现）（单） A、立即给领导指出来 B、装作没有发现 C、写个纸条递给领导 D、会后单独告诉领导 7·6、C 7·7、和同事、朋友约会，你一般会（表现） A、准时到达 B、早一会到达 C、根据对象决定到达的时间 D、稍晚一点儿到达，因为他们总是比约定的时间晚到 6 7·7、B 7·8、根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定， 会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是 （多选）A、训诫 B、行业内通报批评 C、公开谴责 D、取消其执业资格 7·8、ABC 7·9、在职业活动中，践行诚信规范的具体要求是（多选） A、尊重事实 B、因人而异 C、讲求信用 D、信誉至上 7·9、ACD 练习 7·10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（多选） A、坚持原则，不为个人利害关系所左右 B、澄清事实，主持公道 C、主动但当，不自保推责 D、敢于说出一切事实真相 7·10、ABC 练习 8·1、关于办事公道，正确的说法是（单选） A、坚持办事公道，要求当事人不讲人情 B、人们得到了他应该得到的东西，是为公道 C、一个人 做了一件公道的事情就说明他是公道的人 D、公道自古不变，其标准历来是统一的 8·1、B 8·2、某员工迟到被主管纪录，月底奖金受到影响。该员工和主管 原本关系很好，而主管在无人知情的情况下也可以不做纪录。你 认为（表现）（单）A、主管太不近人情 B、员工应该反思自己的问题 C、主管的做法是合理的 D、员工应该考虑是否再信任主管 8·2、C 8·3、公道的社会特征是（多选） A、标准的时代性 B、观念的多元性 C、意识社会性 D、判定的主观性 8·3、ABC 8·4、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（单选） A、轻重缓急一个样 B、待遇高低一般齐 C、遵守制度一致化 D、奖励处罚一刀切 8·4、C 8·5、如果你每天驾私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车 的人们每周少开一天车。但是由于你家离单位路途太远，为此你 会在路上多花 3 个多小时，你会（表现）（单） A、理解、支持 B、理解，但不支持 C、理解，但会提出疑问 D、理解，但希望获得补偿 8·5、A 8·6、IBM 公司的领导人沃森说过这样的话：“最容易使人上当受 骗的的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但 敢于讲真话的人。作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事 7 也越多。”对这句话的正确理解是（表现）（单） A、表面上言听计从，唯唯诺诺的人其实是骗人的人 B、由于脾气不好的人工作卖力气，所以脾气不好的人容易干成事 C、脾气不好的人都是敢于讲真话的人 D、尊重事实并敢于坚持原则而不断追求真理的人最有前途 8·6、D 练习 9·1、关于纪律，正确的说法是（单选） A、纪律的人性化与严肃纪律执行之间不是不可调和的矛盾 B、纪律的存在逐渐成为某些单位，例如知识公司创新发展的阻力 C、对违背职业纪律的行为，要通过法律途径加以惩处 D、管理的人性化趋势，将逐步消除人为的纪律约束 9·1、A 9·2、职业纪律的普遍适用性是指（单选） A 、职业纪律与人情水火不相容 B、领导可以运用职业纪律惩罚一切违背纪律的行为 C、在职业纪律面前，人人平等 D、即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 9·2、C 9·3、某运动员获得了奥运金牌，但因尿检阳性而被剥夺了荣誉。事实 上，这位运动员并没有服用兴奋剂，事后查明可能是配餐中的强筋 壮骨补品有问题。你认为（表现） A、这位运动员应该向奥组委申诉 B、这位运动员应该保持平和的心态，以贵在参与的想法调整自己 C、这位运动员应该这样认为：奥组委也会出错，可以理解并原谅他 们 D、这位运动员要遵守奥组委的决定 9·3、D 9·4、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打。你的看法是（表 现） A、活该 B、打了他，也许能帮助他改过自新 C、送派出所 D、别打坏了就行 9·4、C 练习 9·5、执行操作规程的要求是（多选） A、牢记操作规程 B、演练操作规程 C、坚持操作规程 D、修改操作规程 9·5、ABC 练习 9·6、为有效控制员工上班迟到的问题，我认为下列措施中的 （）是最有效的（表现） A、警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金 B、与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法 C、给遵守劳动时间的职工一定的物质和精神奖励 D、将考勤人员增加一倍 9-6 B 练习 9·7、职业活动中，纪律的主要特征是（多选） 8 A、社会性 B、强制性 C、普遍适用性 D、变动性 9·7、ABCD 10·1、下列关于节约的说法中，正确的说法是（单选） A、财富依靠勤劳而得，而非依靠节约所致 B、招待客人时，提倡节约难以体现对客人的尊重 C、由于个人观念不同，在节约问题上不存在共识 D、节用有度是节约的本质要求 10·1、D 10·2、下列看法中，正确反映职业道德规范“节约”的价值差异性特 征的是（单选） A、因富裕程度不同，有的人需要节约，有的人则无需节约 B、节约就是省吃俭用，每个人生活方式不同导致省吃俭用的方式不 同 C、无论经历、教育、地位如何，人人都需要节约 D、有多少钱，办多少事，只要不超支就是节约 10·2、C 10·3、节约作为职业道德规范，其时代表征性的意思是（单选） A、省吃俭用是节约始终不变的本质内涵 B、是否需要节约因人而异、因事而异，不可做一致性要求 C、时代发展对节约提出日益广泛和更高要求 D、科技发展与 物质丰裕，消解了节约的道德意义 10·4、C 10·5、符合国家《节约能源管理暂行条例》要求的是（多选） A、企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 B、为保障冬季供热，自主扩大锅炉容量 C、土法炼焦 D、企业有关操作人员要有计划的接受节能培训 10·5、AD 10·6、你路过一家外表看起来很不错的杂货店，正赶上该店降价促销， 吸引了不少人驻足购买。你会（表现）（单） A、多买一些 B、不买，认为便宜没好货 C、只是停下来看看，但不买 D、有合适的东西就买 10·6、D 练习 10·7、如果你所在的公司效益 良好，但同时上司整天花天酒地， 你会（表现）（单） A、很担心，但不知道怎么办 B、担心未来会出问题，找机会离开公司 C、私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子 D、认为如此作风还能取得好业绩，佩服他们 10·7、A 练习 10·8、从业人员节约资源应做到（多选） A、强化节约资源意识 B、明确节约资源责任 C、创新节约资源方法 D、获取节约资源报酬 10·8、ABC 9 11·1、如果你的事业取得了巨大成功，你认为最主要的原因是（表 现） A、自己多年奋斗的结果 B、单位为自己创造了良好的环境 C、领导和同事帮助的结果 D、个人和单位共同努力的结果 11·1、D 11·2、你正忙工作，这时一个同事的机器突然发生故障，请你过去帮 忙。这时，你会（表现）（单） A、立即放下手头工作去帮助同事 B、告诉同事，等自己忙完手头的工作再去帮助他 C、一边工作，一边指导同事解决问题 D、告诉同事，等下班了自己才能帮助他 11·2、A 11·3、对于竞争上岗这种做法，你的看法是（表现）（单） A、形式很好，但给人的压力太大 B、没必要，因为大家都很努力 C、反对，因为这样会导致大家相互之间的争斗 D、说不好，要看具体情况而定 11·3、D 练习 11·4、动物学试验表明，大雁长距离结队飞行的速度是单只大雁 飞行速度的 1.73 倍.这一事例带给我们的启示是（多选） A、如果要想在办事情时节省一点力气，就要随着集体走 B、如何时候都不要单独做事情 C、合作对每一个成员都有益处 D、相互配合是实现共同利益的重要途径 11·4、CD 练习 11·5、邻居家周末搞活动，声音很大，严重影响了你的休息。你 会（表现）（单） A、通过敲打墙壁，提示邻居 B、登门说明，让邻居注意 C、认为邻居的活动一会儿就结束，自己可以再忍受一会儿 D、虽然自己很生气，但又不想让邻居扫兴 11·5、C 练习 11·6、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相处时会（表现）（单） A、鄙视 B、防备 C、疏远 D、观察 11·6、D 练习 11·7、践行规范“合作”的要求是（多选） A、求同存异 B、互助协作 C、公平竞争 D、好人主义 11·7、ABC 练习 12·1、关于奉献的说法中，正确的是（多选） A、全力以赴是奉献精神的体现 B、拿一份儿钱，干一份儿活，也是奉献 10 C、只有别人奉献，自己才会奉献 D、充满热情地做好自己的本职工作属于奉献 12·1、AD 12·2、在日常工作中，你最不能接受的观念是（表现）（单） A、给多少钱，办多少事 B、上班干不完的活，下班接着办 C、有困难，就去找领导 D、出头的椽子先烂 12·2、A 12·3、“奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是（多 选） A、不怀任何动机 B、积极尽职尽责 C、充分尊重集体 D、努力服务人民 12·3、BCD 12·4、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有 报酬。你认为他们当志愿者的主要目的是（表现）（单） A、为奥运出把力 B、能够近距离地感受奥运会的热烈氛围 C、有机会在电视上露露脸儿 D、积累一些社会阅历 12·4、A 12·5、公司组织员工向地震灾区捐款，而你的家庭生活十分困难。如 果捐款，生活将受到严重影响。看到其他员工都在捐款，有的困难职 工捐款达到了数百元，你会（表现）（单） A、不捐款 B、量力而行，少捐一点 C、和其他员工一样捐款，自己家的困难再想其他办法解决 D、向同事请教，问一问自己到底该怎么办 12·5、C 练习 12·6、你做目前这份工作的想法是（表现）（单） A、为了生活 B、为社会做点事情 C、不让所学的知识闲置 D、成为有钱的人 12·6、B 练习 12·7、一般在业余时间里，你和同事们爱谈论的话题是（表现） A、社会新闻 B、上司的花边消息 C、生产和销售 D、朋友的逸闻趣事 12·7、C 11
11 页
379 浏览
人力资源管理师二级历年考试技能题规律一览表
历年人力资源管理师考试技能题规律一览表： 类别 改错题 简答题 图表分析题 综合分析题 简答题： 1、 岗 位 分 析 的 目 的 和 要求（第一章人力 资源规划） 2、 绩 效 诊 断 的 主 要 内 容有哪些（第四章 绩效管理） 计算题： 1、 计划期末需要员工数 量（第一章人力资源 规划） 2、 计件工资（第一章人 力资源规划） 案例分析题： 1、 劳动关系（第六章 劳动关系） 2、 绩效考核面谈作用 （第四章绩效管 理） 方案设计题： 1、 校园招聘方案及外 部招聘好处、注意 问题（第三章培训 与开发） 2003 年 8 月 1、 集 体 合 同 签 定 程 序 （第六章劳动关 系） 2、 绩 效 考 核 指 标 设 置 （第四章绩效管 理） 1、 培训风险制度（第三 章培训与开发） 2、 如何处理员工间的问 题（第六章劳动关 系） 3、 怎样避免绩效评价、 招聘、岗位评价中评 分的误差（第四章绩 效管理） 1、 情景模拟实验（第 二章招聘与配置） 2、 薪酬设计（第五章 薪酬福利） 1、 组织结构题（第一 章人力资源规划） 2003 年 11 月 1、 部 门 管 理 者 职 责 （第四章绩效管 理） 2、 劳 动 合 同 签 定 （ 第 六章劳动关系） 1、 事业部制优点（第一 章人力资源规划） 2、 员工关系处理（第六 章劳动关系） 3、 职 业 生 涯 后 期 45 岁 以后优势及问题（第 三章培训与开发） 1、 薪 酬 曲 线 图 分 析 （第五章薪酬福 利） 2、 职业人格特征测试 分析（第二章招聘 与配置） 1、 员工满意度状况分 析（第四章绩效管 理） 1、 关 键 事 件 法 （ 第 四 章绩效管理） 2、 集 体 合 同 签 定 （ 第 六章劳动关系） 1、 行为描述面试（第二 章招聘与配置） 2、 在企业组织变革中， 如何通过沟通来克服 障碍（第六章劳动关 系） 3、 影响考评准确性的因 素有哪些（第四章绩 效管理） 1、 薪酬水平和薪酬结 构评价（第五章薪 酬福利） 2、 离职面谈中员工流 失原因分析、解决 存在的问题（第二 章招聘与配置） 1、 事业部制结构优缺 点，培训方法的选 择（第一章人力资 源规划）（第三章 培训与开发） 1、 劳 动 争 议 程 序 （ 第 六章劳动关系） 2、 要 素 计 点 法 （ 第 五 章薪酬福利） 1、 导致工作压力产生因 素，通过怎样沟通缓 解员工压力（第六章 劳动关系） 2、 企业技能培训常常出 现培训考试成绩好， 回到工作岗位绩效 差，导致这种现象的 原因（第三章培训与 开发） 3、 制 定 绩 效 考 核 目 标 时，部门经理在与员 工进行沟通时需要注 1、 薪酬偏好调整结果 分析（第五章薪酬 福利） 2、 招聘渠道的招聘录 用比率和实际录用 人员单位成本、渠 道的选择、选择猎 头公司注意事项 （第二章招聘与配 置） 1、 组织机构问题，事 业部制调整和变革 应从何处入手，组 织结构调整人力资 源部门发挥的作用 （第一章人力资源 规划） 年限 *2003 年 7 月 20/20/40/20 10/30/30/30 2004 年 6 月 10/30/30/30 2004 年 11 月 1 意哪些事项（第四章 绩效管理） 10/30/30/30 2005 年 5 月 1、 企 业 培 训 方 法 （ 第 三章培训与开发） 2、 工 作 岗 位 分 析 方 法 （第二章招聘与配 置） 1、 目标管理法的基本步 骤及其优缺点（第四 章绩效管理） 2、 集体合同与劳动合同 区别（第六章劳动关 系） 3、 企业选拔应聘人员时 要注意哪些问题（第 二章招聘与配置） 1、 直线职能制特点、 优势、不足（第一 章人力资源规划） 2、 薪酬满意度调查题 分析（第五章薪酬 福利） 1、 出国培训案例分析 （第三章培训与开 发） 1、 聘 配 置 分 析 （ 第 二 章招聘与配置） 2、 劳 动 合 同 签 定 程 序 （第六章劳动关 系） 1、 起草培训制度包括哪 些内容（第三章培训 与开发） 2、 在分析劳动争议案例 时，应注意哪些要点 （第六章劳动关系） 3、 具体说明面试中常见 的偏见有哪些，他们 会给组织带来哪些不 利影响（第二章招聘 与配置） 1、 绩效考评方法（第 四章绩效管理） 2、 人员接替模型（第 一章人力资源规 划） 1、 组织结构改革，薪 酬制度改革建议 （第五章薪酬福 利） 1、 矩 阵 制 （ 第 一 章 人 力资源规划） 2、 员 工 薪 酬 调 整 （ 第 五章薪酬福利） 1、 简要说明组织内部信 息沟通的基本要求 （第一章人力资源规 划） 2、 选择外部培训供应商 时应考虑哪些问题 （第三章培训与开 发） 3、 小张不慎受伤，假如 经治疗后，其不能从 事原工作，也不能从 事用人单位另行安排 的其他工作，用人单 位若想单方面解除劳 动合同，应注意哪些 （第六章劳动关系） 1、 招聘渠道的优缺点 分析（第二章招聘 与配置） 2、 薪酬曲线分析、现 状调整分析（第五 章薪酬福利） 1、 绩 效 考 评 制 度 设 计、绩效管理存在 问题（第四章绩效 管理） 1、 绩 效 考 评 排 列 法 （第四章绩效管 理） 2、 岗 位 评 价 （ 第 四 章 绩效管理） 1、 劳动争议处理的原则 与程序（第六章劳动 关系） 2、 行为锚定等级评价法 （第四章绩效管理） 3、 福利设计中应注意哪 些问题（第五章薪酬 管理） 1、 一般来讲，企业最 需要培训的是哪些 人员？（第三章培 训与开发） 2、 表 1 中的三位员工 分别属于图 1 中描 述的哪类人？在为 他们制定培训与使 用方案时应分别注 意那些问题？（第 1、 （ 1 ） 解 决 人 员 富 余的主要途径有哪 些？ （2）简要说 明制定人力资源规 划的主要步骤。 （3）该企业在解 决人力资源总量过 剩的同时应如何做 好结构调整工作 （第一章人力资源 10/30/30/30 2005 年 11 月 10/30/35/25 2006 年 5 月 10/30/30/30 2006 年 11 月 2 三章培训与开发） 3、 企业选聘人员条件 进行分析，并说明 谁是最佳候选人 （第二章招聘与配 置） 10/30/30/30 2007 年 5 月 1、 绩 效 考 评 方 法 （ 第 四章绩效管理） 2、 工 资 指 导 制 度 （ 第 五章薪酬管理） 1、 培训规划步骤（第三 章培训与开发） 2、 360 度考评（第四章 绩效管理） 3、 劳动者派遣的成因和 特点（第六章劳动关 系管理） 1、 薪酬体系的优势主 要体现在哪些方面 以及完善薪酬体系 的建议（第四章绩 效管理） 2、 组织结构模式的设 计及应用（第一章 人力资源规划） 3、 面试中掌握的技巧 及提问、评分的标 准（第三章招聘与 配置） 1、 绩 效 考 评 中 出 现 的 偏误（第四章绩效 管理） 2、 劳 动 争 议 的 定 义 （第六章劳动管理 管理） 1、 简述培训评估报告的 撰写步骤（第三章培 训与开发） 2、 绩效考评方法的特点 及使用范围（第四章 绩效管理） 3、 劳动争议仲裁的原则 （第六章劳动关系管 理） 1、 选拔的优点（第三 章招聘与配置） 2、 工资制度（第五章 薪酬管理） 3、 组织结构中存在的 问题、改进措施及 推进组织变革的步 骤（第一章人力资 源规划） 1、 薪酬调查分析的方法 （第五章薪酬管理） 2、 工资集体协商的内容 （第五章薪酬管理） 1、 （ 1 ） 企 业 选 配 培 训师的基本标准是 什么（2）在组织 面试中应该注意避 免哪些常见问题 （3）如何采用无 领导小组讨论，它 具有哪些优势？ （第三章招聘与配 置） 2、 绩效评定的标准以 及优缺点（第四章 绩效考核） 3、 问企业人力资源管 理方面存在的问题 及解决方法（第一 章人力资源规划） 10/30/60 2007 年 11 月 10/30/60 2008 年 5 月 26/74 规划） 3
3 页
389 浏览
2017年5月人力资源管理师一级真题答案
26、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。 A．经验管理 B．科学管理 C．现代管理 D．后现代管理 网络参考答案：A 27、专职的人事主管和人事管理部门出现在（） A．现代人力资源管理高级阶段 B．现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C．现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段 D．传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段 网络参考答案：D 28、关于内部导向战略，下列说法正确的是（） A．是成功企业的核心战略 B．侧重于适应环境压力 C．建立在确定性资源基础上 D．注重无形资产的积累 网络参考答案：A 29、工会的基本职责是（） A．职业生涯规划 B．参与组织管理 C．维护员工合法权益 D．提高员工劳动技能 网络参考答案：C 30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业 集团的（）优势 A．规模经济 B．分工协作 C．技术创新 D．无形资产共享 网络参考答案：D 31、（）不是由股东大会选举产生 A．董事会 B．经理班子 C．监事会 D．职能部门负责人 网络参考答案：D 32、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段 A．管控体系 B．职能和业务管控 C．管控机制 D．管控基础 网络参考答案：C 33、（）不属于 U 型组织结构 A．直线型 B．职能制 C．直线职能制 D．事业部制 网络参考答案：D 34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务 A．组织结构诊断分析 B．组织结构再设计 C．制度体系健全完善 D．组织运行反馈调整 网络参考答案：A 35、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。 A．比较参照法 B．标杆法 C．要素评价法 D．责任权限定位法 网络参考答案：C 36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。 A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 网络参考答案：D 37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（） A 随机抽取员工 B 抽取绩效优秀员工 C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工 D 抽取绩效优秀员工和绩效较差员工 网络参考答案：A 38、 胜任特征模型研究中，T 检验是为了（） A 对胜任特征进行分级和界定 B 对胜任特征指标进行分析归类 C 研究胜任特征指标重叠性问题 D 比较样本特定指标数值的差异问题 网络参考答案：D 39、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（） A 5-15 分钟 B 15-30 分钟 C 30 分钟-1 小时 D 1 小时以上 网络参考答案：B 40 每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（） A 独特性 B 一致性 C 稳定性 D 特征性 网络参考答案：D 41 ( )属于职业兴趣测试 A SDS B DAT C COPS D RIT 网络参考答案：c 42 （）反映了不同时间测量结果的一致性。 A 重测信度 B 稳定性信度 C 评分者信度 D 同质性信度 网络参考答案：A 43 （）通常是企业组织变革的推动者。 A 高级管理知识型人才 B 中级管理知识型人才 C 高级技术知识型人才 D 中级技术知识型人才 网络参考答案：A 44 在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用 A 确定合格候选人的各种可能来源 B 选择最有效的方式吸引候选人来应聘 C 审查并更新人才空缺岗位的工作说明书 D 进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位 网络参考答案：C 45 选拔晋升候选人的方法不包括（） A 综合加权法 B 配对比较法 C 评价中心法 D 升等考试法 网络参考答案：A 46 ISO10015 关注的焦点是（） A人 B 课程 C 费用 D 培训效果 网络参考答案：A 47 ()属于培训的内在风险。 A.培训收益风险 B.培训后人才流失风险 C.培训技术风险 D.专业技术保密难度增大风险 网络参考答案：C 48 ()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 A.咨询式模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 网络参考答案：C 49 在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色 A 企业大学校长 B 教学研究部 C 培调规划部 D 企业首席学习官 网络参考答案：B 50 （）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素 A 工作环境 B 培调能力 C 实践机会 D 知识管理 网络参考答案：D 51 差异化创新属于（） A 竞争驱动创新 B 技术推动创新 C 需求拉动创新 D 变革劳动创新 网络参考答案：A 52 即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（） A 权威型思维障碍 B 麻木型思维障碍 C 自卑型思维障碍 D 自我中心型思维障碍 网络参考答案：C 53 （）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用 A 焦点法 B 主体附加法 C 二元从标法 D 形态分析法 网络参考答案：B 54 如何确立做贡献的领域是（） A.职业生涯选择题 B.早期职业生涯问题 C.中期职业生涯问题 D.晚期职业生涯问题 网络参考答案：B 55 组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下 A 利益整合原则 B 机会均等原则 C 协作进行原则 D 全面评价原则 网络参考答案：B 56 绩效管理系统的运作方式是（） A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 网络参考答案：D 57.EVA 的优势不包括() A.反映的利润是真正的利润 B.可以有效控制管理者短期行为 C.指标单一,调整起来比较简单 D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾 网络参考答案：C 58.绩效日常管理小组的成员一般不包括( ) A.战略规划部 B.财务部 C.人力资源部 D.企业领导班子 网络参考答案：D 59.( ) 适合用 360 度考评方法进行考核 A.KPI B.PCI C.PPU D.略 网络参考答案：B 60，当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（） A.客户关系法 B.工作流程法 C.绩绞金字塔法 D.组织绩效目标法 网络参考答案：D 61、团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重 A．主要指标 B．整体指标 C．辅助指标 D．否决指标 网络参考答案：D 62、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展 A．单向劝导式面读 B．双向倾听式面读 C．解决问题式面读 D．综合式绩效面读 网络参考答案：C 63、总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥 的作用 A．结构分析 B．功能分析 C．方法分析 D．结果分析 网络参考答案：B 64、（）不属于绩效管理工具 A．MBO B．KPI C．BSC D．CSF 网络参考答案：D 65、关于平衡计分卡，下列说法错误的是（） A．平衡计分卡中指标源于组织战略目标 B．平衡计分卡可以应用于企业战略管理 C．平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡 D．企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的 网络参考答案：D 66、（）与工作岗位或技能的关系最紧密 A．基本工资 B．绩效工资 C．激励工资 D．保险福利 网络参考答案：A 67、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障 A．内部一致性 B．外部竞争力 C．员工贡献率 D．薪酬政策工策略 网络参考答案：C 68、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理 A．边际生产力理论 B．均衡价格理论 C．集体谈判工资理论 D．人力资本理论 网络参考答案：A 69、（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用 A．跟随型薪酬策略 B．领先型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 网络参考答案：C 70、双因素理论中，（）属于保健因素 A．薪酬 B．成就感 C．工作丰富化 D．挑战性工作机会 网络参考答案：A 71.评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价 A.明确性 B.激励性 C.能力性 D.安全性 网络参考答案：D 72.在计算经营者的效益年薪时，（ ）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收 入。 A．G B．S C．Y D．WX 网络参考答案：A 73.在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬 A.始付期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 网络参考答案：D 74.期权的赠予时机不包括（） A.受聘时 B.每年业绩评定时 C.升职时 D.签订绩效合同时 网络参考答案：D 75.员工持股的（）要求对每个员工把得股份数旱作出限制 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.按劳分配原则 D.持股自愿原则 网络参考答案：B 76.（）不属于法定福利 A.带薪休假 B.工伤保险 C.生育保险 D.住房公积金 网络参考答案：A 77.集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求 A.二次等比让步 B.递增式让步 C.递减加价让步 D.递减式让步 网络参考答案：D 78.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（） A.专项应急预案 B.综合应急预案 C.现场处置方案 D.部门应急预案 网络参考答案：B 79.劳动争议协商属于权利的（） A.自力救济方式 B.公力救济方式 C.社会救济方式 D.公力救济与社会救济相结合的方式 网络参考答案：A 80.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付( )的标准向劳 动者加付赔偿金我。 A.10%-30%. B.30%-50% C.50%-100% D.100%-200% 网络参考答案：C 81.若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的 。要以在收到判决结果（）内向上一级人 民法院提出上诉。 A.7 日 B.10 日 C.15 日 D.30 日 网络参考答案：C 82.劳动功能障碍分为（）伤残等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D.10 个 网络参考答案：D 83.领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。 A.工作本身 B.职业发展 C.组织结构与气候 D.组织中人际关系 网络参考答案：C 84.工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（） A.激励职能 B.建设职能 C.参与职能 D.教育职能 网络参考答案：B 85.国际劳工组织的执行机构是（）。 A.国际劳工局 B.国际劳工大会 C.国际劳工组织理事会 D.各国劳动行政部门 网络参考答案：A 二、多选题 86.资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（） A.物质资源 B.管理资源 C.组织资源 D.人力资源 E.环境资源 网络参考答案：ACD 87、劳动市场运作过程是（）之间交互影响和作用的过程 A.政府 B.求职去向不明 C.生产资料 D.用人单位 E。社会中价组织 网络参考答案：ABDE 88、当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用（） A.扭转型战略 B.跟随型战略 C.进攻型战略 D.防御型战略 E。多样型战略 网络参考答案：AC 89.关于企业集团，下列说法正确的有（） A.企业集团具有多层次结构 B.企业集团具备总体法人地位 C.企业集团的核 心层就是集团公司 D.产权是企业集团唯一的联结纽带 E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体 网络参考答案：ACE 90.职能与业务管控的必备内容包括（） A.战略管理 B.研发管控 C.财务管理控 D.流程管控 E.人力资源管控 网络参考答案：ACE 91、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（） A．是一个“资金中心” B．具有高度掌权的特点 C．人员通常很多，规模比较庞大 D．精力主要集中在提高集团的综合效益上 E．负责集团财务和资产运营等方面工作 网络参考答案：AE 92、企业广义的人力资本包括（） A．董事 B．经典班子 C．全体职工 D．高级技术人员 E．一般管理人员 网络参考答案：ABCDE 93、关于胜任特征模型，下列说法正确的有（） A．盒型胜任特征模型主要用于绩效管理 B．胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标 C．？型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价 D．？型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息 E．层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用 网络参考答案：ACDE 94、构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（） A．问卷调查法 B．行为事件访谈法 C．全方位评价法 D．专家小组讨论法 E．工作岗位分析法 网络参考答案：DE 95、关于公文筐测试，下列说法正确的有（） A．情境性强 B．适用于所有岗位 C．考查内容十分广泛 D．对评分者要求较高 E．应用起来比较经济 网络参考答案：ACD 96、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（） A．常规型 B．进取型 C．研究型 D．艺术型 E．社会型 网络参考答案：ACDE 97、基于胜任特征行为面试设计的原则包括（） A．行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量 B．行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致 C．行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致 D．行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础 E．在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析 网络参考答案：CDE 98、（）属于背景调查中考察胜任特征的问题 A．他（她）离职时年薪是多少？ B．他（她）的主要工作职责是什么？ C．能否举一个例子说明此人有很强的执行力？ D．您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处？ E．如果让您为他的团队合作打分，10 分最高，您会打几分？为什么？ 网络参考答案：CDE 99.以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的（）。 A.资历 B.能力 C.工作绩效 D.性别 E.工作态度 网络参考答案：ABCE 100.结构化培训体系的子系统包括（）。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训设计体现 D.培训实施体系 E.培训反馈体系 网络参考答案：ABD 101.有效的员工培训体包括（） A.制度层 B.战略层 C.资源层 D.运营层 E.人员层 网络参考答案：ACD 102.人的终身学习具有（） A.个体属性 B.团体属性 C.社会属性 D.中介属性 E.发展属性 网络参考答案：ACDE 103.约翰。瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括（） A.持续准备 B.不断计划 C.超越战略、 D.谨慎推行 E.行动学习 网络参考答案：ABE 104.逻辑思维在创新中的局限性包括（） A.矛盾性 B.约束性 C.常规性 D.严密性 E.稳定性 网络参考答案：CDE 105.关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的（） A.5-15 人为宜 B.应对议题比较熟悉 C.专业结构要合理 D.资历、级别尽可能.... E.尽量选择有实践经验的人作为核心 网络参考答案：ABCE 106.员工职业生涯组织方法的影响因素包括（） A.组织特色 B.人力评估 C.经济环境 D.心理素质 E.工作分析 网络参考答案：ABE 107、在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（） A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 网络参考答案：ACE 108.考评运作体系设计的内容包括（）。 A.考评组织的建立 B.考评指标的设计 C.考评方法的确定 D.考评结果的应用 E.绩效管理制度的建立与运行 网络参考答案：ACE 109.关于绩效考评主体，下列说法正确的有（）。 A.上级是最重要的绩效考评主体 B.其他部门同事属于外部考评主体 C.绩效考评主体的选择与考评内容有关 D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别 E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别 网络参考答案：ACDE 110.关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有（）。 A.考评者和被考评者是平等的交流者 B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈 C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因 D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论 E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划 网络参考答案：ABCE 111.（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。 A.评价创新能力的指标 B.评价员工能力的指标 C.评价信息能力的指标 D.评价生产经营绩效的指标 E.评价激励、授权与协作的指标 网络参考答案：BCE 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（） A．所有层面的权重都不能超过 50% B．要根据不同企业的特点分配指标权重 C．一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大 D．专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式 E．一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重 网络参考答案：BD 113、影响企业薪酬战略的因素包括（） A．员工个人的期望 B．竞争对手的压力 C．工会组织的作用 D．企业文化与价值 E．社会、政治环境和经济形势 网络参考答案：ABCDE 114、（）属于对劳动力供给模型修正的理论 A．薪酬差异理论 B．人力资本理论 C．工资效益理论 D．劳动力成本理论 E．岗位竞争理论 网络参考答案：DE 115、在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要 A．生理需要 B．安全需要 C．社会需要 D．自尊需要 E．自我实现需要 网络参考答案：ABC 116.适合年薪制的人员的特点包括（）。 A.素质较高 B.工作绩效容易量化 C.工作需要较高创造力 D.工作价值在短期内能体现 E.工作中需要更多的激励 网络参考答案：ACE 117.团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。 A.团队成员平均分配 B.由团队主管任意分配 C.根据团队成员贡献大小进行分配 D.根据团队成员的年龄、资料进行分配 E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配 网络参考答案：ACE 118.成熟曲线的作用包括（） A.决定员工的薪酬结构 B.决定员的工作安排 C.决定员的薪酬构成 D.作为工资调查的依据 E.明确企业工薪水平的市场地位 网络参考答案:BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的有（） A.职工个人不用缴纳生育保险 B.职工按照本人工资的 2%缴纳失业保险 C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额 20% E。企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的 12% 网络参考答案：ACDE 120.韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（） A 利益标准 B.经济标准 C.社会标准 D.职业标准 E.政治标准 网络参考答案：BCE 121.突发事件的特点包括（） A.偶然性 B.群体性 C.社会影响性 D.利益矛盾性 E.不可预期性 网络参考答案：BCDE 122 关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（） A.诉讼时效期间以日计算 B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算 C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期 D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期 E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定 网络参考答案：BD 123.关于工伤认定，下列说法正确的有（） A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料 B.职工认为是工作，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任 C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存 50 天 D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认 E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日警方还能 60 日愉作出工作认定决定 网络参考答案：ADE 124、关于 EAP，下列说法正确的有（） A．短期 EAP 往往是应急性的 B．内部 EAP 比外部 EAP 更节约成本 C．EAP 主要关注的层面不包括组织层面 D．企业往往先实施内部 EAP，再实施外部 EAP E．EAP 实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导 网络参考答案：ABE 125、最低就业年龄公约规定（） A．最低就业年龄一般不能低于 15 岁 B．少数不发达国家不受最低就业年龄限制 C．以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制 D．13－15 岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动 E．从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于 16 岁 网络参考答案：ACD 更多历年真题解析扫码免费领取
19 页
412 浏览
人力资源管理师一级考试精选练习题 (4)
2016 年人力资源管理师一级考试精选练习题（6） 多项选择题 1.国外企业集团内部集权与分权才从()分析。CE (A)母公司型企业集团内部集权与分权 (B)子公司型企业集团内部集权与分权 (C)母子公司型企业集团内部集权与分权 (D)集团本部一事业部型企业集团内部集权 (E)集团本部一事业部型企业集团内部集权与分权 2.“两块牌子。一套管理人员”管理体制的优缺点是()。ABCDE (A)减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 (B)集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作 (C)具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动 (D)总经理和各职能部门原来任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，容易造成失误 (E)集团总经理和职能部门容易忽视其他成员企业的利益，袒护自己的企业，不敢果断 处理问题 3.企业集团在国民经济发展中的主要作用有()。ACDE (A)企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量 (B)企业集团是国家技术创新、变革体系的支撑主体 (C)企业集团是国家技术创新体系的支撑主体 (D)企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过渡竞争、无序竞争 (E)能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用 4.企业集团组织结构按照结合形态的不同。可分为()。BD (A)正向结合型 (B)横向结合型 (C)复向结合型 (D)纵向结合型 (E)复合结合型 5.为保障企业集团组织的有效运行集团公司人力资源管理部门应当采取的措施是 ()。 ABCDE (A)对组织机构的运行情况进行全面监控 (B)建立健全各种原始记录和统计分析制度 (C)定期采集相关数据资料 (D)对组织进行深入的诊断分析 (E)及时发现问题，提出改进对策 6.企业集团管理体制的特点有()。ABCD (A)管理活动的协商性 (B)管理体制的创新性 (C)管理内容的复杂性 (D)管理形式的多样性及协调的综合性 (E)利益主体多元性与多层次性 7.企业集团按照数量可分为()。ABCDE (A)网络型企业集团 (B)H 型结构企业集团 (C)单总部型企业集团 (D)U 型结构企业集团 (E)M 型结构企业集团 8.正确处理集团利益关系的基本原则是()。ABCDE (A)坚持等价交换原则 (B)坚持共同协商、适当让步原则 (C)坚持集团整体效益原则 (D)坚持集团整体成员企业利益统一的原则 (E)坚持平等互利的原则 9.企业集团的基本特征是()。ABDE (A)企业集团是有多个法人企业组成的企业联合体 (B)企业集团是以产权为主要联结纽带 (C)企业集团是以分公司为主体 (D)企业集团是以母公司为主体 (E)企业集团具有多层次结构 10.企业集团的第一层次企业实质上是()。AB (A)控股公司 (B)母公司 (C)子公司 (D)分公司 (E)参股公司 11.在企业集团内部，集团公司依据产权关系做到()。ABCD (A)统一行使出资人所有权(产权)职能 (B)统一投资决策 (C)统一配置资源 (D)统一调整结构 (E)统一体制 12.企业法人治理结构包括()。ABCD (A)股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排 (B)股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度 安排 (C)对经理人员的激励和约束机制的设计及实施方法 (D)企业出现危机时，法人股东的行为方式 (E)股东是公司的出资人 13.企业集团职能机构的职权是()。ABCDE (A)为重大决策的磋商提供信息 (B)拟定集团中长期计划 (C)拟定集团的年度生产计划 (D)抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作 (E)对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导 14.集团本部控制事业部的措施主要有()。ABDE (A)资金控制 (B)计划控制 (C)财务控制 (D)分配控制 (E)人事控制 15.日本、韩国的经理会的职能主要有()。BCDE (A)在集团成员公司之间进行整合调整 (B)在集团成员公司之间进行整合组合 (C)决定集团的对外活动 (D)决定集团成员公司组成共同投资公司 (E)决定成员公司领导层的人事问题 16.从企业结合形态的角度，企业集团可分为()。ABCDE (A)多总部型企业集团 (B)单总部型企业集团 (C)控股型企业集团 (D)直线职能型企业集团 (E)事业部型企业集团 17.企业集团的独特优势有()。ABCDE (A)规模经济的优势 (B)分工协作的优势 (C)集团的“舰队”优势 (D)“垄断优势” (E)迅速扩大组织规模的优势 18.企业集团具有其他组织形式中无法比拟的优势包括()。ABDE (A)无形资产资源共享优势 (B)战略上的优势 (C)技术创新的优势 (D)“垄断”优势 (E)集团的“舰队”优势 19.集团资金借贷不能按期还本付息属于经营管理不善，出现亏损时银行干预包括 ()。 ABCDE (A)命令企业调整或改变经营方针 (B)迫使企业提交一部分股票给银行作为抵押 (C)解除企业高级领导人职务 (D)使银行对企业的所有权区的部分控制 (E)由银行派人担任董事长或总经理 20.对各级组织机构的工作效率进行评定的具体考评指标有()。ABCDE (A)决策机构的反应速度 (B)决策机构的效率与效果 (C)机构的执行能力与执行效率 (D)公文的审批效率 (E)公文的传递效率 21.欧美型母公司的主要职能包括()。ABCDE (A)生产、经营、计划的协调与控制 (B)组织管理与协调 (C)财务管理 (D)投资的协调与控制 (E)子公司高级职员的聘任
4 页
371 浏览
2014年11月人力资源管理师三级真题
2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、以下关于就业的说法，不正确的是( )。 (A)就业主体可能无就业要求 (B)就业者所从事的劳动是有酬劳动 (C)就业主体必须有劳动能力 (D)就业者所参加的劳动属于社会劳动 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 (A)劳动法的体系 (B)劳动法的渊源 (C)劳动法的原则 (D)劳动法的内容 29、以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是( )。 (A)它规定了劳动合同关系的调整规则 (B)它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 (C)它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 (D)各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 30、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )的分析。 (A)顾客消费承受能力 (B)顾客消费偏好 (C)企业产品消费群体 (D)顾客购买动机 31、市场按买方的类型可分为消费市场和( )。 (A)组织市场 (B)信息市场 (C)服务市场 (D)产品市场 32、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)控制能力 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)桑代克 (C)班杜拉 (D)莱文泽尔 34、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 (A)领导者参与模型 (B)领导情境理论 (C)费德勒的权变模型 (D)路径-目标理论 35、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是( )。 (A)人格测验 (B)成就测验 (C)性向测验 (D)情商测验 36、组织开发的基本出发点是改善整个组织的( )。 (A)结构 (B)职能 (C)文化 (D)制度 37、员工的基本特征不包括( )。 (A)生理性行为与生理性需要 (B)社会性行为与社会性需要 (C)道德性行为与道德性需要 (D)自我保护的行为以及需要 38、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。 (A)人尽其才 (B)能位匹配 (C)岗得其人 (D)因人设岗 39、以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是( )。 (A)尽可能进行全面调查以保证调查质量 (B)为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 (C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 (D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现 40、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。 (A)产量定额 (B)设备定额 (C)工时定额 (D)产量定额或工时定额 41、企业定员的新方法不包括( )。 (A)零基定员法 (B)工效定员法 (C)运用概率推断确定医务人员人数 (D)运用数理统计方法对管理人员进行定员 42、以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是( )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB/TI.1 的要求撰写 (D)标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素 43、编制定员标准的原则不包括( )。 (A)形式要简化 (B)人岗要匹配 (C)内容要协调 (D)计算要统一 44、以下关于人工成本预算的表述，不正确的是( )。 (A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目 (B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用 (C)在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全 (D)员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益 45、企业人工成本总预算由( )与企业人员工资水平共同决定。 (A)人力资源规划 (B)行业工资标准 (C)工资指导线标准 (D)在职员工人数 46、企业人力资源费用支出控制包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资 源费用支出控制的实施三个阶段。其正确的排序是( )。 (A)①②③ (B)②①③ (C)②③① (D)①③② 47、特别适合普通职员的招募方法是( )。 (A)推荐法 (B)布告法 (C)档案法 (D)任命法 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐 49、难以随机应变，所收集的信息的范围有限的面试类型是( )。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 50、( )是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 51、招聘总成本效益的计算公式为( )。 (A)总成本效益=录用人数／招聘总成本 (B)总成本效益=应聘人数／招募期间的费用 (C)总成本效益=被选中人数／选拔期间的费用 (D)总成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用 52、常用的信度评估系数不包括( )。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 53、( )是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 54、( )不仅能改善自然环境，还能优化劳动环境中其他因素起辅助作用。 (A)噪声 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 55、四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行( )工作制。 (A)6 小时 (B)7 小时 (C)8 小时 (D)10 小时 56、培训需求循环评估模型不包括( )的分析。 (A)整体层面 (B)班组层面 (C)作业层面 (D)个人层面 57、培训项目设计的原则不包括( )。 (A)可操作性原则 (B)职业发展性原则 (C)因材施教原则 (D)反馈及强化性原则 58、培训成果不包括( )。 (A)研究成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)情感成果 59、培训有效性评估的技术不包括( )。 (A)泰勒模式 (B)层次评估法 (C)投入产出法 (D)目标导向模型法 60、层次评估法中学习评估的方式不包括( )。 (A)书面测验 (B)模拟情境 (C)投射测验 (D)操作测验 61、以下关于案例分析法的表述，不正确的是( )。 (A)它包括描述评价型和分析决策型两种 (B)描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议 (C)描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力 (D)分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策 62、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。 (A)高层管理人员 (B)基层管理人员 (C)中层管理人员 (D)一般生产人员 63、针对( )的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。 (A)基础理论知识 (B)创造性 (C)解决问题能力 (D)技能性 64、培训激励制度的主要激励对象，不包括对( )的激励。 (A)企业员工 (B)培训师 (C)部门主管 (D)企业自身 65、在选择确定绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括( )。 (A)工作适用性 (B)管理成本 (C)工作实用性 (D)成果效用 66、绩效反馈的主要目的是( )。 (A)改进绩效 (B)指出员工的不足 (C)激励员工 (D)提供更好的工作方法 67、绩效管理的最终目标是( )。 (A)提高组织工作效率 (B)改善组织工作氛围 (C)为员工的发展提供平台 (D)促进企业与员工共同发展 68、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、行为锚定等级评价法是将( )和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评 价员工。 (A)关键事件 (B)绩效标准 (C)胜任特征 (D)工作行为 70、结果导向型的绩效考评方法的基础是( )。 (A)实际产出 (B)计划产出 (C)工作成效 (D)劳动成果 71、薪酬的非货币形式不包括( )。 (A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予 72、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的( )。 (A)决定标准 (B)支付结构 (C)增长水平 (D)管理机制 73、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括( )。 (A)分值形式 (B)排序形式 (C)等级形式 (D)比例形式 74、( )是指岗位测评结果的前后一致性程度。 (A)信度 (B)效度 (C)标度 (D)精度 75、岗位评价标准不包括( )。 (A)指标分级标准 (B)指标量化标准 (C)定性标准 (D)方法标准 76、在岗位评价的方法中，因素比较法是由( )衍化而来。 (A)分类法 (B)分值法 (C)排序法 (D)评分法 77、下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是( )。 (A)非国有企业主要实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 78、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )o (A)组织参与 (B)岗位参与 (C)个人参与 (D)合理化建议 79、职工代表大会的职权不包括( )。 (A)推荐选举权 (B)审议建议权 (C)重大决策权 (D)审议决定权 80、工作时间的种类不包括( ) (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)缩短工作时间 (D)灵活性工作时间 81、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。 (A)职工代表 (B)企业人事部门 (C)法人代表 (D)职工所在部门负责人 82、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同即行生效。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)20 日 83、( )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。 (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( )类别。 (A)10 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括( )。 (A)生活大部分不能自理 (B)生活完全不能自理 (C)生活少部分不能自理 (D)生活部分不能自理 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于( )。 (A)总供给水平 (B)工资 (C)总需求水平 (D)均衡国民收入 (E)劳动力数量 87、下列对失业所造成的影响，表述正确的有( )。 (A)失业造成家庭生活困难 (B)失业有利于国民收入的增长 (C)失业造成劳动力资源的优化配置 (D)失业是劳动力资源浪费的典型形式 (E)失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 88、法律通常将自然人分为( )。 (A)丧失行为能力的人 (B)限制劳动行为能力的人 (C)无劳动行为能力的人 (D)部分劳动行为能力的人 (E)完全劳动行为能力的人 89、一般战略控制标准包括( )。 (A)成效标准 (B)品质标准 (C)废弃标准 (D)能力标准 (E)行为标准 90、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括( )。 (A)供给具体派生性 (B)供给缺乏弹性 (C)需求有较大的波动性 (D)专业人员购买 (E)购买者集中在少数地区 91、满足成就需要的行为包括( )。 (A)发现和使用更好的方法完成工作 (B)比竞争者更出色 (C)实现或者超越一个难以达到的目标 (D)解决一个复杂问题 (E)影响他人并改变他们的态度和行为 92、人的发展特征包括( )。 (A)充分发展的可能性 (B)全面发展的阶段性 (C)发展方向的多样性 (D)充分发展的长期性 (E)发展结果的差异性 93、人力资源开发的具体目标，包括( )。 (A)个体人力资源开发 (B)企业人力资源开发 (C)劳动人事部门人力资源开发 (D)教育部门人力资源开发 (E)卫生医疗部门人力资源开发 94、岗位劳动规则包括( )。 (A)组织规则 (B)岗位规则 (C)行为规则 (D)时间规则 (E)安全规则 95、工作说明书中岗位的基本资料，包括( )等识别信息。 (A)岗位名称 (B)工作权限 (C)岗位等级 (D)定员标准 (E)工作内容 96、以下关于工作说明书的说法，正确的是( )。 (A)内容可繁可简，结构形式呈现多样化 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 (A)工作量 (B)工作任务 (C)岗位区域 (D)岗位权限 (E)实行兼职作业的可能性 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )。 (A)用人的数量和质量要求 (B)各工种工序的工艺流程 (C)采用的典型设备和技术条件 (D)规定各类人员划分的方法和标准 (E)人员任职的国家职业资格标准（等级） 99、人力资源费用支出控制的原则包括( )。 (A)及时性原则 (B)节约性原则 (C)适应性原则 (D)标准化原则 (E)合理化原则 100、外部招募存在的不足包括( )。 (A)进入角色慢 (B)决策风险小 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)筛选难度大、时间长 101、笔试不能全面考察应聘者的( )。 (A)工作态度 (B)品德修养 (C)管理能力 (D)操作能力 (E)文字表达能力 102、提高笔试有效性应注意的问题包括( )o (A)命题恰当 (B)确定评阅记分规则 (C)学历水平相当 (D)阅卷以及成绩复核 (E)经历大致相同 103、开放式提问的类型包括( )o (A)无限开放式 (B)结构化开放式 (C)有限开放式 (D)非结构化开放式 (E)综合开放式 104、人员录用的主要策略包括( )。 (A)补偿式策略 (B)多重淘汰式策略 (C)结合式策略 (D)排除式策略 (E)推荐式策略 105、招聘成本效益评估的分析指标，包括( )。 (A)选拔成本效益指标 (B)招募成本效益指标 (C)录用成本效益指标 (D)招聘收益成本比指标 (E)招聘总成本效益指标 106、培训效果的评估方法主要包括( )。 (A)问卷评估法 (B)访谈法 (C)综合比较法 (D)测验法 (E)360 度评估 107、讲授法的优点包括( )。 (A)对培训环境的要求不高 (B)学员容易完全消化吸收 (C)学员可利用教室环境相互沟通 (D)传授内容较多，知识较系统 (E)单项传授有利于教学双方互动 108、个别指导法的优点包括( )。 (A)有利于新员工尽快融入团队 (B)可以避免新员工的盲目摸索 (C)有利于企业传统优良作风的传递 (D)有利于新员工的工作创新 (E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感 109、与技能培训相适应的培训方法包括( )。 (A)工作传授法 (B)模拟训练法 (C)项目指导法 (D)个人指导法 (E)实习或练习法 110、企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括( )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作日外出学习的要提供学习成绩单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 111、培训激励制度的主要内容包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩执行的方式方法 (C)完善的岗位任职的资格要求 (D)以能力和业绩为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 112、绩效管理由( )等环节构成。 (A)目标设计 (B)过程指导 (C)考核反馈 (D)系统管控 (E)激励发展 113、绩效管理的应用开发阶段包括( )。 (A)被考评者的绩效开发 (B)绩效管理的系统开发 (C)考评者管理能力开发 (D)企业组织的绩效开发 (E)过程与成果全面开发 114、行为锚定等级评价法的优点有( )。 (A)考评更加精准 (B)考评标准明确 (C)反馈功能较好 (D)考评维度清晰 (E)实施的费用低 115、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括( )。 (A)企业外部环境 (B)个人生理条件 (C)企业内部因素 (D)个人心理条件 (E)国内政治局势 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括( )。 (A)工资制度 (B)福利制度 (C)奖励制度 (D)津贴制度 (E)补贴制度 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)综合性原则 (C)可比性原则 (D)重要性原则 (E)界限清晰便于测量的原则 119、影响企业支付能力的因素有( )。 (A)劳动分配率 (B)销货劳动生产率 (C)损益分歧点 (D)实物劳动生产率 (E)税率水平高低 120、企业民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D)质量小组 (E)职工代表大会制度 121、企业民主管理的平等协商形式包括( ) (A)民主对话 (B)民主议事 (C)民主质询 (D)民主选举 (E)民主咨询 122、员工满意度调查应围绕( )等方面进行全面评估。 (A)薪酬 (B)工作 (C)环境 (D)机遇 (E)管理 123、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括( )。 (A)职工平均工资 (B)住房公积金 (C)经济发展水平 (D)社会救济金 (E)个人缴纳社会保险费 124、用人单位内部劳动规则的特点包括( )o (A)制定主体的特定性 (B)属于劳动关系的协议 (C)企业和劳动者共同的行为规范 (D)企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 (E)是定期的书面合同，其生效需经过特定程序 125、集体合同也具有一般协议的( )等特征。 (A)合法性 (B)主体平等性 (C)内容一致性 (D)客体平等性 (E)法律约束性 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16 分） 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12 分） 二、计算题（本题共 18 分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。 该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人，包括正、副所长各 1 人，医师 7 人，医务辅 助人员 2 人，勤杂人员 1 人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午 8：00—12：00，下午 13：00—17：00 应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录，如表 1 所示。即时 根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工 作时间利用率为 90%，每位患者的平均诊治时间为 20 分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷 量均在 85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。 表 1： 医务人员就诊人数统计表 根据上述信息计算： 1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4 分） 2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为 95%的前提下（μ=1.6）计 算该医务所每天必须安排几名医生就诊？（10 分） 3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所定员人数（4 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任 本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议 试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方 法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员 招聘的质量。 请结合本案例，回答以下问题： （1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6 分） （2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12 分） 2、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，公司高层越 来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，以成为制约公司可持续发展的 一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此，人 力资源部章经理要求培训主管小王，在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作，并 尽快提交一份培训项目计划方案。 请结合本案例，说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。（18 分） 3、去年年初，某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立 尚未组件工会，部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表，向企业提 出了进行集体协商的要求，其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、保险福利等。 企业领导经过考虑，接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日，由各方的代表在企 业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日，商会的高某和 5 名员工作为员工 方的代表参加了集体协商会议。企业总经理（兼法定代表人）并到场，企业的一位副总经 理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论，双方就协商内容基 本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字，副总经理作为企业方 的首席代表也签字认可。随后，高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案，但大部 人员工对高某的代表资格提出质疑，由此出现了激烈的争辩。 请依据我国现行劳动法律法规，对本案力作出评析（18 分） 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 说明：基为基础知识；教为培训教程。本答案仅供参考，具体请以基础知识和培 训教程为主。 26、A 基 P18；27、B 基 P25；28、A 基 P36；29、A 基 P38 30、B 基 P48；31、A 基 P75；32、B 基 P94；33、C 基 P111 34、B 基 P125；35、A 基 P132；36、B 基 P176；37、D 基 P190 38、D 教 P14；39、A 教 P19；40、A 教 P47；41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58；43、B 教 P56-57；44、A 教 P62；45、A 教 P65 46、D 教 P66-67；47、B 教 P74；48、C 教 P76；49、B 教 P86 50、B 教 P90；51、A 教 P97；52、B 教 P98；53、B 教 P112 54、D 教 P123；55、A 教 P128；56、B 教 P132；57、A 教 P136 58、A 教 P151；59、C 教 P153-158；60、C 教 P155-156；61、C 教 P191 62、A 教 P194；63、B 教 P197；64、B 教 P211-212；65、D 教 P223 66、A 教 P228；67、D 教 P229；68、A 教 P245；69、A 教 P249 70、A 教 P254；71、A 教 P282；72、C 教 P296；73、D 教 P311 74、A 教 P317；75、C 教 P318；76、C 教 P334；77、D 教 P355-356 78、A 教 P356；79、C 教 P357；80、D 教 P375-376；81、A 教 P395 82、C 教 P401；83、C 教 P375；84、C 教 P417；85、C 教 P420 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、CD 基 P20；87、 ADE，基 P23；88、 BCE，基 P43；89、 AC，基 P61 90、CDE，基 P78；91、 ABCD，基 P105（表 4-2）；92、 ACE，基 P165 93、BCDE，基 P166；94、 ABCD 教 P15-16；95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18；97、 ABCE 教 P49；98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66；100、 ACDE 教 P71；101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81；103、 AC 教 P88；104、 ABC 教 P94；105、 ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167；107、ACD 教 P186-187；108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197；110、ABCD 教 P207；111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219；113、ABCD 教 P230-231；114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276；116、ABCDE 教 P284；117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315；119、ABCD 教 P339；120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359；122、ABCE 教 P361；123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385；125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1.答：（教，P245～253） （1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同 的标准即整体绩效来进行衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 布法、结构式叙述法。 （2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完 成工作所必须具有的行为进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答：（教，P298） 奖金制度的制定程序为： （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题 答：（教，P51） （1）该医务所平均每天就诊的患者人数？ 该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n =（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。 （2）计算该医务所每天必须安排几名医生应诊？ 平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑（X-平均数 ）2/n]1/2 =2（人次）， 在可靠性为 95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106 （人次）， 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际 工作时间 =（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人） （3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员总人数？ 在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。 最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8（人）。 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分 共 54 分） 1、答： (1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（教，P93～94） 心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意达到以 下几点基本要求： 第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘 者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招 聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专 业人员协助工作。 第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等 方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（P92～93） 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人 员的测评方法。具体步骤如下： 1．发给每个被测评者一套文件汇编(由 15～25 份文件组成)，这些文件经常会 出现在管理人员的办公桌上。 2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效 的最好纪录。 3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评 维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析 决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4～6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也 不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含 着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表 现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励 与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承 受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 （三）角色扮演法 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它 要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测 者的心理素质和潜在能力。 2、答：（教，P140） 一份完整的企业培训规划应包括以下内容： (一)培训的目的：说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结 合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他 与培训有关的因素影响。 (七)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所 发生的一切费用，包括： 1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总 和。 2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络 培训、自学等方法。 (十)培训师：考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答：（教，P400-401） 一、双方所签订的集体合同无效。 二、分析如下：依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序 进行分析： (一)确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由 企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。本案中企业 一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。 (二)协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面 形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应 当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒 绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规 定。 集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合 同进行商谈的法律行为。其主要步骤为： 1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表， 拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表 双方人数对等，各方至少 3 名，并确定一名首席代表。本案中，职工方有 6 人， 企业方只有 3 人，不符合人数对等规定。 企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中， 副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权，不符合规定。 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非 本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。 委托人数不得超过本方代表的 1／3。本案中，高某和律师是可以参与协商的， 符合规定。 2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的，应当形成 集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。本案中，双方协商过 程基本符合规定。 经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体 合同草案，应当有 2／3 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。 3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由 集体协商双方首席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序 不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效 日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的 方式向各自代表的成员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门 等待审核并公布，所以不符合法律规定。 综上所述，双方所签订的集体合同无效。
15 页
404 浏览
2010年11月助理人力资源管理师三级真题及答案
2010 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（理论） （参 考答案仅供参考，如有误，以书本为准） 2010 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 （一） 单项选择（第 1~8 题） 1、关于职业道德，正确的说法是（ ） A、职业道德在有些情况下可以借助立法手段来加以贯彻实施 B、职业道德是决定一个从业人员职业生涯的唯一因素 C、职业道德只是从业人员在职业活动中应遵循的行为准则 D、提高职业道德素养，靠的是自觉而非组织教育和培训 2、我国社会主义职业道德的基本要求是（ ） A、爱国守法、勤俭自强 B、爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C、诚信、敬业、公道、守纪 D、忠诚、审慎、勤勉 3、在社会主义核心价值体系中，时代精神的核心是（ ） A、改革创新 B、爱岗敬业 C、民主科学 D、以人为本 4、职业化包含三个层次的内容，其核心层是（ ） A、职业化技能 B、职业化语言 C、职业化礼仪 D、职业化素养 5、职业技能的特点是（ ） A、科学性、专业性、人为性、复合性 B、传承性、差异性、层次性、功利性 C、时代性、专业性、层次性、综合性 D、基础性、专业性、缜密性、综合性 6、古人认为，在无人监督时，依然能严格按道德规范要求做事的修养境界是（ ） A、自律 B、内省 C、慎独 D、无妄 7、关于“团队”的说法中，正确的是（ ） A、任何一种组织都是一个“团队” B、不管宗旨是什么，只要它是一个团结的队伍它就是团队 C、由于实行扁平化管理，一个好的团队逐渐淡化了组织领导 D、个人追求与组织发展方向高度一致是优秀团队的基本特征 8、下列属于比尔·盖茨关于“十大”优秀员工准则的是（ ） A、对自己公司的产品抱有极大的热情 B、踏踏实实在企业干一辈子 C、员工提出的建议哪怕有一点点启示，就是对公司最大的贡献 D、敢于表达，说错了话也不要紧张 （二） 多项选择题（第 9~16 题） 9、优秀团队在合作方面的特征是（ ） A、成员具有强烈的团队归属感 B、团队具有强大的凝聚力 C、成员绝不单独行动 D、团队首领的言论具有压倒一切的号召力 10、下列关于“公道”的说法，正确的是（ ） A、公道是企业发展的重要保证 B、凡事讲求公道，会妨害员工 和谐相处 C、公道一般不能作为员工薪酬的指标 D、是否公道影响到员工职业前途 11、作为职业道德规范的“公道”的特征是（ ） A、公道标准的时代性 B、公道观念的多元性 C、公道意识的社会性 D、公道评价的模糊性 12、关于敬业，正确的说法是（ ） A、为了实现集体利益，要求每一个成员共同遵守 B、领导具有特殊的地位，其纪律要求高于一般员工 C、任何纪律均存在瑕疵，每个人要勇于挑战纪律 D、以坦诚的心态接受违纪行为的处罚 13、关于“节约资源”，要求从业人员做到（ ） A、树立节约资源的意识 B、明确节约资源的责任 C、创新节约资源的方法 D、节衣缩食降低资源消耗 14、在职业活动中，践行“合作规范”的具体要求是（ ） A、求同存异 B、防而不害 C、公平竞争 D、互相协作 根据下列事例，回答第 15、16 题。 20 年前，大卫·安德森与吉姆·墨菲都是普通的铁路职工。20 年后，两人的职位发生了巨大 变化，前者还是一名普通的铁路职工，而后者则成为铁路总裁。同事感慨地对大卫说： “真想不到你还在这里，而吉姆成了总裁。”大卫遗憾地回答：“在当时，我工作是为了 一小时 1.75 美元的工资，可吉姆不是，他工作是为了这条铁路。事情就是这样。” 15、根据上述事例，正确的说法是（ ） A、大卫和墨菲有着相同的事业起点 B、与墨菲相比，大卫明确的工作方向牵制了他的事业发展 C、同事对大卫的职业生涯没有取得实质性的进展感到惊讶 D、大卫明白墨菲成为总裁的原因所在 16、从上述事例中，我们能够得到的启示是（ ） A、只要努力了，就能得到回报 B、爱岗敬业是职业成功的基础 C、在职业活动中，有比金钱更重要的东西 D、事业心是促进一个人职业发展的重要原因 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、在你看来，一些社会活动志愿者不取报酬，却热心工作的目的是（ D ） A、出出名 B、悠闲所致 C、为了改善自己的生活环境 D、增加一些阅历 18、公司组织员工做工间操，但大家对此举的反应并不积极，你认为究其原因是（ C ） A、做工间操没有必要 B、员工们还是工作太忙了 C、组织不得力 D、缺乏奖励措施 19、董事长在外开会，临时通知你尽快把某项目的相关材料送到他那里。你迅速带上材料离 开办公室径直往董事长开会的场所，但途中，你忽然发现因为走得匆忙，自己竟然忘带了 一份自己认为比较重要的文件，重新返回办公室取材料会耽误一些时间，这时你会（ D ） A、不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些材料 B、不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了 C、回去取材料，向董事长说明情况 D、一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室再派人送一趟 20、单位通过银行存折发放工资，你因不急需用钱，有一段时间没有查看存折了。这天，你 因购物取钱，才发现上个月的工资少了 10 元钱。你会（ ） A、向主管反应 B、直接找财务人员核实 C、因钱不多，就忽略过去了 D、等到下个月发工资再说 21、由于流感爆发，许多人上街时都戴上了口罩。对这些人，你的感觉是（ ） A、他们都得了流感 B、他们多属大惊小怪 C、他们有社会意识 D、他们怕被传染 22、过马路时，在红绿灯变化时，你一般会（ ） A、一定按照红灯停、绿灯行的规则过马路 B、不管红灯绿灯如何变化，只要大家走，自己就走 C、一般会遵守交通规则，偶尔有急事时会违背 D、只要自己觉得安全有保证，不管红绿灯的变化 23、经理安排你假期加班，导致你与好几个好朋友的重要约会最终泡了汤。你会（ ） A、今后见面时，逐一向每个朋友解释 B、给他们发短信说明情况 C、编一个更加令人同情的“理由”，让他们相信自己不是一个食言的人 D、暂时不与他们联系，事后或者他们问起来再说 24、由于你的收入不高，除去维持生活的费用外，一年下来仅积攒了 6000 元钱。一天，你 的一个同事和你的父母因遇到难事，同时要求你对他们进行资金支持，这会花掉你所有的 积蓄。这时你会（ ） A、先支持朋友，父母毕竟是自家人 B、先支持父母，父母毕竟对自己有养育之恩 C、自己辛苦攒钱不容易，谁也不支持 D、各支持一部分 25、你家离单位不远，晚饭后散步，发现单位的会议室里还有灯光，两个人影匆匆来回走 动。这时已经很晚了，你会想到的是（ ） A、有人还在工作，他们太辛苦了 B、告诉门卫赶紧查一查 C、亲自上去看一看 D、肯定是有盗贼入室了，赶紧报案 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑） 26、收入差距的衡量指标是（ B ） A、国民收入 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 27、（ B ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济 增长的一种宏观经济管理对策。 A、财政政策 B、货币政策 C、金融政策 D、收入政策 28、（ A ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 A、劳动合同关系 B、劳动行政法律关系 C、劳动法律渊源 D、劳动服务法律关系 29、（ B ）不具有法律效力。 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 30、PDCA 循环法的四个阶段包括：①计划；②检查；③执行；④处理。其正确排序为（ A ） A、①③②④ B、③②①④ C、③①④② D、①③④② 31、企业（ B ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 A、销售能力 B、实力 C、服务能力 D、潜力 32、（ C ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A、团队成长 B、团队建设 C、团队学习 D、团队发展 33、（ C ）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标 与群体和组织的目标相互配合、协调一致是（ C ）的主要观点。 A、领导者参与模型 B、情境领导理论 C、路径—目标理论 D、费德勒的权变模型 35、现代人力资源管理的内容应（C ）。 A、以事为中心 B、以企业为中心 C、以人为中心 D、以社会为中心 36、在管理形式上，现代人力资源管理是（ C ）。 A、静态管理 B、权变管理 C、动态管理 D、权威管理 37、人力资源开发目标的整体性不包括（ D ）。 A、目标制定的整体性 B、目标实施的整体性 C、各个目标间不孤立 D、目标设计的针对性 38、（ B ）是对企业总体框架的设计。 A、战略规划 B、组织规划 C、人员规划 D、岗位规划 39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ B ）。 A、培训制度 B、工作说明书 C、工资制度 D、任务计划表 40、（ A）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 41、影响劳动环境的因素不包括（ C ）。 A、温度和湿度 B、工作地组织 C、工作丰富化 D、照明与色彩 42、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（D ）。 A、按设备定员 B、按比例定员 C、按效率定员 D、按岗位定员 43、国家或行业劳动定员标准的特征不包括（ C ）。 A、法定性 B、技术性 C、强制性 D、统一性 44、（ B ），亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 A、比例定员标准 B、综合定员标准 C、效率定员标准 D、设备定员标准 45、制度化管理的优点不包括（ B ）。 A、个人与权力相分离 B、适合现代小型企业组织的需要 C、以理性分析为基础 D、适合现代大型企业组织的需要 46、（ A ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。 A、管理制度 B、业务规范 C、技术规范 D、行为规范 47、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的 准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。其排序正确的是（ A ）。 A、⑤⑥③④①② B、⑥③④⑤②① C、⑥①③④⑤② D、③①⑥④⑤ ② 48、人才交流中心不具有的特点是（ C）。 A、一般建有人才资料库 B、针对性强 C、适于热门人才的招聘 D、费用低廉 49、（ D ）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的 适应性。 A、心理测验 B、面试法 C、物理测验 D、笔试法 50、（ D ）不是面试前应该做的准备工作。 A、科学合理设计面试问题 B、确定面试的时间和地点 C、详细了解应聘者的资料 D、消除应聘者的紧张情绪 51、（ C ）鼓励应聘者从不同角度思考问题。 A、举例式提问 B、封闭式提问 C、假设式提问 D、开放式提问 52、（ B ）不属于人员配置的原理。 A、能位对应原理 B、精确对应原理 C、互补增值原理 D、动态适应原理 53、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（A ）。 A、数量 B、成本 C、质量 D、规模 54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（ A ）。 A、稳定系数 B、内在一致性系数 C、等值系数 D、外在一致性系数 55、考虑（ C）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 A、预测效度 B、同侧效度 C、内容效度 D、异侧效度 56、现代培训活动的首要环节是（ D ）。 A、确定培训目标 B、确定培训范围 C、设计培训计划 D、分析培训需求 57、（ A ）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 58、（ C ）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。 A、绩效成果 B、情感成果 C、认知成果 D、技能成果 59、（ D ）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培 训的方法。 A、特别任务法 B、工作轮换法 C、个别指导法 D、工作指导法 60、模拟训练法能够（ C ）。 A、提供互教互学的机会 B、让学员掌握更多业务知识 C、提高处理问题的能力 D、让学员掌握更多理论知识 61、（ A ）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升 素质”的基本原则。 A、培训内容 B、培训计划 C、培训方法 D、培训方式 62、（ B ）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。 A、拟订培训制度 B、实施培训计划 C、制定培训策略 D、设计培训流程 63、（ A ）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。 A、野外拓展训练 B、一般拓展训练 C、场地拓展训练 D、特殊拓展训练 64、虚拟培训的优点不包括（C ）。 A、仿真性 B、自主性 C、针对性 D、安全性 65、（ B ）是从企业宏观的角度对绩效管理程度进行的设计。 A、绩效管理的制度设计 B、绩效管理的总流程设计 C、绩效管理的方法设计 D、绩效管理具体程序设计 66、一般而言，（ A ）较为客观。 A、上级考评 B、同级考评 C、下级考评 D、自我考评 67、（ A ）是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据 工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。 A、单向劝导式绩效面谈 B、综合式绩效面谈 C、双向倾听式绩效面谈 D、解决问题式面谈 68、（ D ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩 效的差距和不足的方法。 A、水平比较法 B、横向比较法 C、纵向比较法 D、目标比较法 69、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（ D ）。 A、操作性较强 B、适合对管理性工作岗位的考评 C、重在工作过程 D、适合生产性、操作性工作岗位的考评 70、（ B ）与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管 理岗位的员工。 A、间接指标法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 71、（ A ）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。 A、工资 B、薪金 C、奖金 D、福利 72、（ A ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。 A、内部回报 B、外部回报 C、直接回报 D、间接回报 73、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（ C ）。 A、35 小时 B、40 小时 C、48 小时 D、50 小时 74、在岗位评价中，（ D ）评价的是岗位的劳动卫生状况。 A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、劳动环 境 75、（ B ）是指企业人工成本占企业附加值的比率。 A、成本收益率 B、人工费用率 C、劳动分配率 D、人工投入产出比 率 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ B ）内到住房公积金管理中心办理缴费 存登记。 A、15 日 B、30 日 C、60 日 D、90 日 77、延长工作时间是指超过（ D ）的工作时间。 A、定额工时 B、平均工时 C、实耗工时 D、标准工时 78、（ C ）是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。 A、法律关系 B、命令关系 C、劳动关系 D、协作关系 79、雇员是基于（ B ），为了获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳 动的劳动者。 A、经济关系 B、劳动合同 C、社会关系 D、法律规范 80、（ C ）是劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的雇员和雇主之间的权利义 务关系。 A、劳动协作关系 B、劳动契约关系 C、劳动法律关系 D、劳动合同关系 81、（ C ）是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 A、劳动法律主体 B、劳动法律事实 C、劳动法律事件 D、劳动法律行为 82、（ C ）劳动关系的运行是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 A、利益激励型 B、利益约束型 C、利益协调型 D、利益平衡型 83、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假 等事项，通过集体协商签订的（ D ）。 A、临时协议 B、口头协议 C、网络协议 D、书面协议 84、（ C ）的基本特点是体现国家意志。 A、劳动法律关系 B、劳动关系 C、劳动法律法规 D、劳动合同 85、（ D ）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通，相 互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。 A、集体协商制度 B、集体协商 C、劳动争议处理 D、平等协商 二、 多项选择题（第 86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每小题有多个答案正确，错选、少 选、多选，均不得分） 86、失业类型分为（ ABCD ）。 A、摩擦性失业 B、技术性失业 C、结构性失业 D、季节性失业 E、阶段性失业 87、劳动力市场的制度结构要素有（ ABD ）。 A、工会 B、最低社会保障 C、劳动力需求量 D、最低劳动标准 E、劳动力供给量 88、劳动法基本原则包括（ ACE ）。 A、物质帮助权原则 B、平等就业原则 C、劳动关系民主化原则 D、自由择业原则 E、保障劳动者劳动权的原则 89、下面属于劳动权的是（ ABCDE ）。 A、平等就业权 B、劳动报酬权 C、自由择业权 D、休息休假权 E、职业培训权 90、企业战略的实质是实现（ ACD ）之间的动态平衡。 A、外部环境 B、内部环境 C、企业实力 D、战略目标 E、长远发展 91、包装策略主要包括（ ABCDE ）。 A、相似包装策略 B、差别包装策略 C、组合包装策略 D、复用包装策略 E、附赠品包装策略 92、心理测验按测验的方式可分为（ BCDE ）。 A、情商测验 B、纸笔测验 C、操作测验 D、口头测验 E、情境测验 93、属于人力资本投资特征的选项有（ BDE ）。 A、收益形式单一化 B、投资的动态性 C、谁投资，谁收益 D、投资的连续性 E、收益形式多样化 94、从内容上看，人力资源规划包括（ ACDE ）。 A、组织规划 B、企业组织变革规划 C、人员规划 D、人力资源费用规划 E、战略规划 95、工作岗位分析信息的主要来源有（ABCDE ）。 A、直接观察 B、事件访谈 C、工作日志 D、书面资料 E、同事报告 96、定员定额标准的内容包括（ CDE ）。 A、岗位培训标准 B、岗位员工规范 C、时间定额标准 D、双重定额标准 E、产量定额标准 97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（ BCDE ）。 A、责权一致 B、适才适所 C、人尽其才 D、人事相宜 E、位得其人 98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ DE ）。 A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、岗位定员标准 D、单项定员标准 E、综合定员标准 99、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（ ABDE ）。 A、共同发展原则 B、学习与创新并重 C、保持制度稳定 D、符合法律的规定 E、适合企业特点 100、内部招募存在明显的不足，主要体现在（ AD ）。 A、容易抑制创新 B、筛选难度大、时间长 C、增加招募成本 D、容易出现不公正现象 E、影响内部员工的积极性 101、（ ACE ）属于外部招募方法。 A、公布广告 B、记忆能力 C、借助中介 D、数字能力 E、熟人推荐 102、属于简历中客观内容的是（ ABC ）。 A、个人信息 B、教育经历 C、工作经历 D、工作业绩 E、个性描述 103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（ BCDE ）。 A、社会背景 B、语言表达能力 C、个人修养 D、逻辑思维能力 E、反应能力 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ABDE ）。 A、服务人员 B、销售人员 C、科研人员 D、管理人员 E、事务性人员 105、关于内部招募中的布告法说法正确的是（ AC ）。 A、特别适用招聘非管理层员工 B、容易引起不公平 C、花费的时间比较长 D、容易形成小团体 E、成功率高 106、培训需求分析一般从（ BDE ）几个层次上进行。 A 、 岗 位 结 构 B 、 战 略 C 、 业 务 部 门 D 、 组 织 E、员工个人 107、培训需求调查计划的内容主要包括（ ACDE ）。 A、培训需求调查工作的行动计划 B、确定培训目标和方式方法 C、确定培训需求调查工作的目标 D、确定培训需求调查的内容 E、选择合适的培训需求调查方法 108、分析培训需求应关注（ ACE ）。 A、受训员工的现状 B、培训的目标 C、受训员工存在的问题 D、企业的业绩 E、受训员工的期望和真实想法 109、培训规划的主要内容包括（ ABCDE ）。 A、培训项目的确定 B、培训成本的预算 C、培训内容的开发 D、培训资源的筹备 E、实施过程的设计 110、培训评估手段的选择主要解决（ ACDE ）等问题。 A、如何进行中间效果的评估 B、如何进行培训 C、如何考察在工作中的运用情况 D、如何考核培训的成败 E、如何评估培训结束时受训者的学习效果 111、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括（ BDE ）。 A、模拟训练法 B、讲授法 C、头脑风暴法 D、研讨法 E、专题讲座法 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ABCDE ）。 A、考评者的多少 B、考评者的个人素质 C、考评者对被考评者的熟悉程度 D、考评者的工作经验 E、考评者对考评指标及标准的理解程度 113、公司员工绩效评审系统的功能有（ ABCE ）。 A、约束考评者 B、解决绩效考评中存在的问题 C、对考评结果进行甄别 D、为员工提供发表意见的机会 E、确保考评结果的公正性 114、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（ ABDE ）。 A、反馈信息要因人而异 B、信息反馈是为了沟通而非命令 C、应解析员工的心理动机 D、应集中于重要的、关键的事项 E、应考虑到下属的心理承受能力 115、关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（ CD ）。 A、只能定性分析 B、不能量化 C、能区分行为重要性 D、费时费力 E、注重行为过程的结果 116、工资总额的准确统计为国家（ ABCDE ）提供了重要依据。 A、计算经济补偿金 B、了解人民的收入水平 C、计算有关保险金 D、了解人民的生活水平 E、计算离休退休金 117、工资奖金调整的方式包括（ ABDE ）。 A、奖励性调整 B、生活指数调整 C、福利性调整 D、工龄工资调整 E、特殊性调整 118、一般来说，影响员工工作的数量和质量的主要因素包括（ ABCDE ）。 A、劳动责任 B、劳动强度 C、劳动技能 D、劳动环境 E、社会心理 119、社会福利的内容包括（ ABCDE ）。 A、公共设施 B、财政补贴 C、居民住房 D、生活补贴 E、集体福利 120、以下关于劳动法律关系的说法正确的是（ CDE ）。 A、劳动法律关系不具有法律强制性 B、劳动法律关系是单务关系 C、劳动法律关系具有国家强制性 D、劳动法律关系是双务关系 E、劳动法律关系的内容是权力和义务 121、劳动法律事实可以分为（ CE ）。 A、劳动法律关系 B、劳动合同 C、劳动法律行为 D、劳动关系 E、劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括（ AE ）。 A、职工大会 B、岗位参与 C、质量小组 D、政策参与 E、合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括 （ ABE ）。 A、群众性 B、自治性 C、国家性 D、强制性 E、非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ABCDE ）。 A、不得采取过激行为 B、诚实守信、公平合作 C、兼顾双方合法权益 D、相互尊重、平等协商 E、遵守法律、法规和国家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括（ ABCE ）。 A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬 C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度 E、人员限制 2010 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 一、 简单题（本题共 2 题，第一小题 15 分，第 2 小题 15 分，共 30 分） 1、 请简述企业培训制度的基本内容。（15 分） 一、项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括： ⑴ 制度企业员工培训制度的依据； （3 分） ⑵ 实施员工培训的宗旨与目的； （3 分） ⑶ 企业员工培训制度实施办法； （3 分） ⑷ 企业培训制度的核准与施行； （3 分） ⑸ 企业培训制度的解释与修订权限的规定。 （3 分） 2、 考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15 分） ⑴ 确保考评的准确性； ⑵ 重视考评的公开性； ⑶ 慎重选择考评结果的反馈方式； ⑷ 对考评使用表格进行再检验； ⑸ 对考评方法进行再审核。 二、 （3 分） （3 分） （3 分） （3 分） （3 分） 计算题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有 计算结果没有计算过程不得分） A 公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以 B 岗位为例，其评价要素（Ei）及 其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表 1 所示。 （1）表一 B 岗位综合合计分标准表 评价要素 Ei 评价指标 Eij 评价指标评定 任职资格 专业知识水平 80 40 工作检验 80 60 组织协调能力 80 40 沟通能力 80 40 创造能力 60 20 工作复杂程度 60 20 工作责任 80 30 监督责任 80 25 工作强度 60 25 Xij Pij（％ 评价要素得分 Xij·Pij Xi Pi（％） Xi·Pi ） 能力要求 责任 与强度 30 30 40 工作岗位评价总分 评分标准：每格 1 分，共 16 分 请回答以下问题： （1） 填写表 1，计算出 B 岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16 分） （2）说明设计各评价要素和指标权重的基本要求（4 分） （1）表一 评价要素 Ei 评价指标 Eij B 岗位综合合计分标准表 评价指标评定 Xij Pij（％ 评价要素得分 Xij·Pij Xi Pi（％） Xi·Pi ） 任职资格 能力要求 责任 专业知识水平 80 40 32 工作检验 80 60 48 组织协调能力 80 40 32 沟通能力 80 40 32 创造能力 60 20 15 工作复杂程度 60 20 15 80 24 30 76 30 71 40 22.8 28.4 与强度 工作责任 80 30 24 监督责任 80 25 20 工作强度 60 25 15 工作岗位评价总分 75.2 评分标准：每格 1 分，共 16 分 （2）设计各评价要素和指标权重的基本要求 在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时， 应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理 岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。 （4 分） 三、 综合分析题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 18 分，共 33 分） 1、 某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交 叉销售的经营战略，在提供售后服务同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进 行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角 色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明 显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。 请回答下列问题： ⑴ 人员配置要遵循哪些原理？（5 分） （1）人员配置的原理 ① 要素有用原理； （1 分） ② 能位对应原理： （1 分） ③ 互补增值原理； （1 分） ④ 动态适应原理； （1 分） ⑤ 弹性冗余原理； （1 分） （2） 从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的 经营战略？（10 分） （2） 对策 由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配， 能位不对应，因此销售业绩难以提高。 为此，可以采取以下对策： ① 淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工； ② 提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品； ③ 聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的 培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司现实交叉销售的经营战略； ④ 选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用； ⑤ 建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验，总结失 败的教训，从而提高整体的销售水产。 2、 某酒店于去年 7 月 5 日与杨某签订了为期 3 年的劳动合同，合同规定试用期为 6 个月， 试用期间每个月工资人民币 850 元，试用期满以后每月 1000 员。当地规定的服务业最 低工资标准为每月 900 元。杨某从去年 7 月 5 日至 10 月 8 日一直在酒店上班，按规定提 供正常服务。10 月 9 日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为 1200 元，奖金另 发。10 月 20 日，杨某等 5 名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所 欠工资。人力部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不 支付 9 月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18 分） 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容： （1） 本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。 （2） 按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明 理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保 护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。 （3） 我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了 正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在 法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准， 与法律相违背，应予补付。 （4） 我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终 止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该公司有义务向杨某等人支付 其应得的工资。 四、 方案设计题（本题共 1 题，共 17 分） 某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下： 1、 负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； 2、 负责统计、评估公司人力资源需求情况，制度人员招聘计划并按计划招聘公司员工； 3、 按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、 负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、 负责管理人事档案； 6、 负责本部门员工工作绩效考核； 7、 负责完成总经理交代的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（17 分） 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容： （1） 基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦既岗位评价的结果）、岗位编码、定员 标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。 （2） 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 （3） 监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。 （4） 工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。 （5） 工作权限。 （6） 劳动条件和环境。 （7） 工作时间。 （8） 资历。有工作经验和学历条件两个方面构成。 （9） 身体条件。 （10） 心理品质要求。 （11） 专业知识和技能要求。 岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中： （1） 岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责） （2） 岗位职责的系统性（是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写） （3） 岗位职责的准确性（内容描述是否准确） （4） 职责表述的规范性（文字表述是否规范） 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 岗位名称 人力资源部经理 岗位等级 ······ 岗位编码 ×××××× 所属部门 人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1人 编制日期 ××××年××月 二、岗位职责 （一）概述 （二）工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善； 2、负责人力资源管理系统的建立与维护； 3、负责人员的招聘与人才的储备； 4 负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚； 5 负责各种绩效管理制度的制定； 6 负责员工劳动关系的处理； 7、完成公司交付的其他工作任务。 三、监督与岗位关系 （一）所受监督与所施监督 1、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 （二）与其他岗位关系 1、内部联系：······ 2、外部联系：······ 四、工作内容和要求 工作内容 工作要求 一、建立人力资源发展规划 人力资源规划应符合公司发展目标 ····· ······ 五、岗位权限······ 六、劳动条件和环境······ 七、工作时间······ 八、任职资格 1、学历；2、工作经验······ 九、身体条件······ 十、心理品质要求······ 十一、专业知识和技能要求······ 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 B A B A B C C C C C D B B A C D C B B A B 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 A C D D C B C A C D A C D C A C A C B A 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 A D D B A A B D C B D C B C C C D C D ABCD 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 ABD ACE ABCDE ACD ABCDE BCDE BDE ACDE ABCDE CDE BCDE DE ABDE AD ABCDE ABCD ABCDE ABDE AC BDE 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 ACDE ACE ABCDE ACDE BDE ABCDE BCE ABDE CD ABCDE ABDE ABCDE ABCDE CDE CE AE ABE ABCDE ABC
19 页
423 浏览
高级人力资源管理师各章简答题汇总整理
各章简答整理 第一章 战略（18.18%） 一、 战略性人力资源管理的衡量标准包括哪些方面？ 1、 基础工作的健全程度； 2、 组织系统的完善程度； 3、 领导观念的更新程度； 4、 综合管理的创新程度； 5、 管理活动的精确程度。 二、 在企业总体发展战略确定的情况下，制订人力资源战略规划有哪些重要意义？ 1、 有利于是企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点； 2、 有利于界定人力资源的生存环境和活动空间； 3、 有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位； 4、 有利于保持企业人力资源长期的竞争优势； 5、 有利于增强企业领导者的战略意识； 6、 有利于全体员工树立正确的奋斗目标、鼓舞士气、增强信心、努力工作。 三、 影响企业战略规划的企业内部、外部环境因素包括哪些方面？ 内部因素：1、企业文化；2、生产技术；3、财务实力 外部因素：1、劳动力市场的完善程度；2、政府劳动法律法规的健全程度；3、工会组织的作用。 四、 企业集团在国民经济发展中有哪些主要作用？ 1、 推动国家产业结构调整，是促进产业升级的主导力量； 2、 是国家技术创新体系的支撑主体； 3、 是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争； 4、 能够形成在国际市场竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。 五、 人力资本有哪些基本特征？ 1、 人力资本是一种无形资本； 2、 人力资本具有时效性； 3、 人力资本具有实效递增性； 4、 人力资本具有累积性； 5、 人力资本具有无限创造性； 6、 人力资本具有能动性； 7、 人力资本具有个体差异性。 第二章 招聘（30.3%） 一、 企业员工调动的目的有哪些？ 1、 满足企业调整组织结构的需要； 2、 保持员工晋升渠道的畅通； 3、 满足员工的不同需要； 4、 是有效处理劳动关系冲突的方法； 5、 是员工获得不同工作经验的重要途径。 二、 工作岗位轮换有哪些益处？ 1、 可以避免员工士气低落，效率下降，能够唤起员工工作热情； 2、 作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程； 3、 可以增加员工就业的安全性； 4、 可以促使员工寻找适合自己的岗位，使员工获得评价自己资质和偏好的良好机会； 5、 可以改善团队小环境的组织氛围； 6、 对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效降低职业伤害和各种职业病的发病率。 三、 优秀企业吸引人才的优势，除了工资、福利还包括哪些方面？ 1、 良好的企业形象和企业文化； 2、 增强员工工作岗位的成就感； 3、 赋予更多、更大的责任和权限； 4、 提高岗位的稳定性和安全感； 5、 保持工作、学习和生活的平衡。 第三章 培训（0） 一、 判断企业培训文化从萌芽阶段进入成熟阶段的重要标志是什么？ 1、 企业是否真正理解和认识了现代培训； 2、 企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划； 3、 企业是否真正拥有了阶梯化的与需求匹配的培训课程体系。 二、 与传统的组织相比较，学习型组织有哪些特征？ 1、 属于远景驱动型组织； 2、 组织由多个创造型团队组成； 3、 属于自主管理的扁平型组织； 4、 组织的边界被重新界定； 5、 注重员工家庭生活与职业发展的平衡； 6、 领导者扮演新的角色； 7、 善于不断学习的组织； 8、 具有创造能量的组织。 三、 影响组织学习力的因素主要体现在哪些方面？ 1、 对未来的警觉程度，洞察是否准确； 2、 对事物的认知程度，掌握认知能力； 3、 对信息的传递速度，沟通是否畅通； 4、 对变化的调整能力，应变是否及时。 四、 组织职业生涯规划最常用的落实制度与措施主要有哪些？ 1、 建立职业记录及职业公告制度； 2、 帮助员工设计职业生涯规划方案； 3、 开展职业生涯年度评审； 4、 建立组织职业信息系统。 第四章 绩效（15.15%） 一、 简述企业实施平衡记分卡的优点。 1、 克服财务评估方法的短期行为； 2、 有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解，使整个组织行为一致； 3、 有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行为； 4、 提高组织整体管理水平，实现组织长远发展。 二、 企业确定关键绩效指标应遵循哪些原则？ 1、 明确性原则，KPI 必须明确、具体； 2、 可测性原则，KPI 必须是可衡量的； 3、 可达成原则，KPI 必须可以达到的，不能高不可攀； 4、 相关性原则，KPI 必须与战略目标密切关联； 5、 时限性原则，KPI 必须有明确的时限要求。 三、 简述企业以平衡计分卡为核心进行战略管理所包括的五个过程。 1、 建立企业使命、愿景、价值观、长期目标； 2、 对企业所处的内外部环境进行分析； 3、 制定企业战略目标； 4、 战略执行与跟踪； 5、 战略评估与控制。 第五章 薪酬（0） 一、 基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？ 1、 促进企业的可持续发展； 2、 强化企业的核心价值观； 3、 能够支持企业战略的实施； 4、 有利于培育和增强企业的核心能力； 5、 有利于营造响应变革和实施变革的文化。 二、 对企业的薪酬制度进行评价的目的有哪些？ 1、 不断完善企业员工的薪酬激励方案； 2、 提出更适合企业自身特点的薪酬激励方案； 3、 充分发挥薪酬福利制度的保障与激励功能。 三、 企业经营者年薪制有哪些特点？ 1、 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益； 2、 能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应 得利益的一致性； 3、 能够很好地体现企业经营者的工作特点； 4、 是经营者的收入公开化、规范化。 四、 企业福利有哪些主要作用？ 1、 能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作生活环境； 2、 能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出 贡献。 3、 可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。 第六章 劳动关系（36.36%） 一、 请简述在处理团体劳动争议时，因签订或变更集体合同发生争议应当按照怎样的程序予以 处理？ 1、 当事人协商。这是团体争议处理的一般程序，在这一过程中，双方当事人各自进行必要的妥协与 让步是利益协调的惯例。如当事人双方协商解决不成，用人单位工会应当提请上级工会协同政府劳动行政 部门协调处理。 2、 由劳动争议协调处理机构协调处理。劳动行政部门的劳动争议协调处理机构代表政府协调处理团 体劳动争议，应遵循“三方原则”，组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方 首席代表共同进行协调。 二、 请简述组织内引起员工压力感的因素有哪些？ 1、 角色模糊。当员工不理解工作内容时就会产生角色模糊，这是由于工作任务不明造成的，员工因 此而感到工作压力。 2、 角色冲突。但员工不得不完成完全相反的目标时会产生角色冲突，由此而产生工作压力感。 3、 任务超载。员工由于必须对太多人的任务期望做出反应而感到压力。 4、 任务欠载。工作太少或工作单调也会使员工产生压力感。任务欠载最严重的后果是惰性，体力和 精神上的厌倦和疲劳。 5、 人际关系。人与人之间的关系是产生工作压力的另一个重要来源。如果个人缺乏同事的支持，与 同事关系紧张，都会使员工产生相当大的压力感。 6、 企业文化。企业文化和压力也是密切相关的，组织的心理氛围会对工作产生压力。这时，企业高 层领导者的领导风格经常起着决定性作用。 7、 工作条件。如果工作环境的温度、噪声以及其他条件恶劣，会使员工焦虑感增强，造成压力感。 三、 请简述针对事故可能性进行事前评估的主要内容包含哪些方面？ 1、 事故发生的可能性。对企业发生重大劳动安全卫生事故的可能性进行定量预测并划分等级。 2、 事故所处阶段特征的预先描述。事故所处阶段一般分为事故潜伏期、慢性危险期、事故爆发期和事 故消解期。 3、 事故损害度的预先评估。主要包括人员伤害、营业额损失、资产与品牌损失、财物损失等，要按上 述不同阶段详细描述。 4、 事故可能涉及的法律、法规。 5、 事故可能涉及的赔偿范围。预先设定赔偿的责任范围。 6、 事故管理费用。 四、 《劳动合同法》对劳动者的哪些权利做了新规定？ 1、 同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相 同的劳动报酬。 2、 及时获得足额劳动报酬的权利。 3、 拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。 4、 要求依法支付经济补偿的权利。 高师第二章、第四章英文缩写整理 英文 英文 缩写 中文 第二章 备注 招聘配置 KPI Key Performance Indicator 关键绩效指标 MBO Management by Objectives 目标管理 BSC Balanced Scored Cards 平衡计分卡 CSF Critical Success Factor 关键成功因子 PRI Position Responsibility Indicator 岗位职责指标 PCI Position Competency Indicator 岗位胜任特征指标 EVA Economic Value Added 经济增加值 SMART Specific Measurable Attainable 原则 Relevant Time-based WAI NNI 明确、可测、可达成、相关、时限 Work Attitude Indicator 工作态度指标 No No Indicator 否决指标 第四章 绩效管理 SCII SC Interest Inventorty 斯坎兴趣调查 COPS C Occupational Preference System 加利福尼亚职业爱好系统问卷 Kuder Preference Record Vocational General Aptitude Test Battery 一般能力倾向成套测试 DAT Differential Aptitude Test 鉴别能力倾向成套测试 MAT Mechanical Aptitude Test 机械倾向测试 CAT Clerical Aptitude Test 文书倾向测试 16 Personality Factor Questionnaire 职业兴趣测试 库德职业爱好调查表 GATB 16PFQ 职业能力测试 （英文缩写里 都有 AT) 卡特尔 16 种人格因素问卷 MBTI MB Type Indicator 梅耶尔人格特质量表 SDS Self-Directed Search 职业自我探索量表 霍兰德职业自我探索量表 RIT Rorschach Inkblot Test 罗夏墨迹测试 TAT Thematic Apperception Test 主题统觉测试 职业人格测试 投射测试
5 页
412 浏览
高级人力资源管理师最后的重点内容整理之劳动关系管理
第六章 劳动关系管理 第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 一、 劳动关系的实质是什么？（P416） 劳动关系的实质是劳动关系主体利益差别而导致的利益冲突。 二、 劳动争议的解决机制包括哪四种方式？（P416） 1、自力救济。是指劳动争议的当事人没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依 靠当事人的自身力量解决纠纷。当事人解决劳动争议的自立救济方式主要为当事人的相互 协商、和解。自力救济的特征为自治性，争议主体的合意性和规范性。 2、社会救济。是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依靠法律、惯例以及道德等规 范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方的相互谅解和让步，从而解决争 议。社会救济的突出特征为争议主体的意思自治性，群众性，自愿性，灵活的程序性。 3、公力救济。是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁 决。 4、社会救济与公力救济相结合。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事 人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。 三、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳 动争议案件的专门机构，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方 组成，是劳动关系协调贯彻 “三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。(P416) 四、能力要求（P417） 《劳动合同法》关于劳动合同制定的新规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与全日制员工签署劳动合同的应给劳动 者如何发工资？ 自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418） 五、劳动合同的内容。（P418） 包括法定条款与约定条款。法定条款必备条款。 《劳动合同法》规定的必备条款主要是： 劳动合同当事人、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假，劳动报酬， 社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害防护。约定条款主要有试用期、培训、保守秘密、 补充保险和福利待遇及服务期和竞业限制。 六、劳动合同的三种不同期限是什么？（P418） 固定期限劳动合同、无固定期限的劳动合同、已完成一定工作任务为期限的劳动合同。 七、关于劳动者的权利和义务（注意第一点）（P419） 1、同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳 动，应当得到相同的报酬。《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确 或者对劳动报酬约定有争议，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同 未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单 位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 4、要求依法支付经济补偿的权利。主要是：①劳动者依照《劳动合同法》（以下简称 “本法”） 第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的； ②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的；③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失 性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍应支付劳动补偿； ④人单位依照本法第四十一条第一款规定 解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的 “经济性裁员”；⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不 同意续订的除外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。 八、用人单位的权利和义务（P420） 1、依法约定试用期和服务期权利。三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一 年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的，试用期 不得超过六个月。 试用期不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的 80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2、依法约定竞业限制的权利。在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继 续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。用人单位与劳动者可以在劳 动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。竞业限制的人员限 于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。从事同类业务的有 竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限 制期限，不得超过两年。 3、依法解除劳动合同的权利。①与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 ②劳动者有严 重违法、违纪、违规行为的可以解除③用人单位可以依法进行经济性裁员④劳动者患病或非 因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的⑤不能胜任工作 经培训或调岗后不能胜任的，或者劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 一个月工资后，可以解除劳动合同。 九、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理的制度设计（P423--424） 1、强化了劳动争议调解程序。其基本特点：第一、群众性。包括企业劳动争议调解委员 会（由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成），或其他调解组织、基层人民调解组 织、其他具有调解职能的组织。它依靠群众的直接参与化解矛盾，其组成决定了他的群众性。 第二、自治性。他是通过社会力量对劳动争议施行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的一 种途径。 第三、非强制性。调解组织调节劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过 程资源达成协议自愿、履行协议资源。 发生劳动争议可以到以下组织申请调解：1、企业劳动争议调解委员会；2、依法设立的 基层人民调解组织 3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 4、缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行才裁决的条件。规定如遇案情复杂确 需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过 30 日；规定应当自受理仲裁申 请之日起 45 日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期 并书面通知当事人，但延期不得超过 15 日。 第二节 集体协商的内容与特征 一、 在集体协商中上方的关系是？（P425） 在集体协商中，协商双方是一种双务关系，彼此不能分离，双方存在着相互以来的关 系。 二、P426 分析图 6-1 案例分析（熟记） （P427） 三、集体谈判双方坚持点确定，主要取决于以下因素：（P427） 1、劳动力市场劳动力供求状况 2、宏观经济状况 3、企业货币工资的支付能力 4、其它工会组织的集体谈判结果的影响效应。 此外双方交涉的范围还要受到双方代表谈判技巧、工会的组织程度、团结程度、以及道 德因素与社会舆论倾向等诸多影响。 三、 影响劳动力需求的工资弹性的四个因素是什么？（P429） 1、 生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度； 2、 产品需求的价格弹性； 3、 其他要素投入的供给弹性； 4、 劳动力成本占总成本的比重。 其他条件相同，上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。 因此，工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性，弱化工会面临的市 场约束，或者增加产品的社会需求。工会一般通过以下活动力求弱化市场约束。 四、工会的目标是什么？（P431） 工会的目标是：在工作率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下， 使的自己的效用实现最大化。 四、 集体协商的特点是什么？（P433---434） 1、 谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判结果是什么、谈判 中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方手否能够达成各自目的等，存在 着不确定性。 2、 谈判未来的不确定性。集体谈判的目的在于未来，双方谈判未来几年的集体合同， 然而在谈判过程中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。例如，未来社会的经 济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费价格水平，以及为保证雇员的生活水平而 需要增加的工资数额等。 五、 集体谈判的另一策略是什么？（P434） 集体谈判的另一策略是妥协于让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。 第三节 集体劳动争议与团体劳动争议 一、 何种情形下适用于劳动争议处理的特殊程序？（P436） 劳动者一方当事人在 30 人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用 劳动争议处理的特殊程序。 二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别是什么？（P436） 1、当事人不同。集体劳动争议的但是人劳动者一方是 10 人以上基于共同里有与用人单 位发生的争议；团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会组织或集体协商的职工代表，另 一方用人单位或其他组织（雇主组织）。 2、 内容不同。集体劳动争议中的各个当事人应当具有与用人单位发生争议的共同理 由，即基于同样的事实和共同的要求，但是只限于争议诉讼的的顶部分劳动者各自的具体 利益；团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。 3、 处理程序不同。集体争议因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定提请集 体劳动争议的劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍未个人劳动争议；而且集体 劳动争议推举的代表在争议处理程序中的行为只代表提起申诉的劳动者的意愿和利益，对 未提起申诉的劳动者不具有法律意义。此外，劳动争议仲裁委员会对集体争议作出的仲裁 裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决对提出起诉 的劳动者不发生法律效力；对未提起诉的部分劳动者发生法律效力，如其申请执行的，法 院应当受理。团体劳动争议中，其行为涉及工会（或职工代表）所代表全体劳动者的意愿 和利益，仲裁、协调或诉讼结果对全体劳动者具有法律意义。 三、劳动争议的特点是什么？（P437） 1、争议主体的团体化，团体劳动争议的主题一方是用人单位或其组织（雇主组织）， 另一方是劳动者团体----工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。 2、 争议内容的的定性。 3、 影响的广泛性。 四、制作《协调处理协议书》。 《协调处理协议书》应当载明协调处理申请、争议的事实和 协调结果，双方当事人就某些协商事项不能达成一致的，应将继续协商的有关事项予以载 明。 《协商处理协议书》由集体协商争议协调处理人员和争议双方首席代表签字盖章后生效。 争议双方均应遵守生效后的《协调处理协议书》。该《协调处理协议书》成为集体合同的有效 组成部分，对集体合同双方但是人具有约束力。劳动争议协调处理机构应当监督协调处理 协议的执行情况。 六、 根据《集体合同规定》的规定，进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同， 应当遵循哪些原则？ 1、 遵守法律、法规、规章及国家有关规定（P439） 2、 相互尊重、平等协商 3、 诚实守信、公平合作 4、 兼顾双方合法权益 5、 不得采取过激行为 七、 按照集体合同规定的原则行为，应承的和平义务包括？（P440） 1、 发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以其取的一致意见；即使不能协 商解决，应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。 2、 在申请和仲裁处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除与工会代表或 职工代表的劳动关系。 八、 履行集体合同发生争议的处理程序是什么？（P440） 1、 当事人协商 2、 劳动争议仲裁委员会仲裁 3、 法院审理 第四节 重大突发事件管理 一、 劳动问题的特征是什么？（P443） 1、 客观性 2、 主观性 3、 社会性 二、突发事件的表现形式有哪些？（P444） （一）重大劳动安全事故 1、重大工厂安全技术事故 （1）厂房、建筑物和道路的安全事故； （2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故； （3）机器设备的安全事故； （4）电气设备的安全事故； （5）动力锅炉、压力容器的安全事故； 2、矿山安全事故 矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、塌陷、爆炸等。 3、建筑安全工程安全事故 施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等的安全事故。 （二）重大安全卫生事故 有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业 病防治不利导致的突发事件。 （三）重大劳动争议 包括重大集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体合同争议以及履行集 体合同争义。 （四）劳动冲突 包括集体请愿、上访、示威、集会、游行、怠工、停工、罢工甚至阻碍道路交通等集体行为。 （五）其他突发事件 如：因企业重大人事政策调整或生产经营决策事务而导致严重的经济裁员，财会人员 携款外逃 致使企业资金周转困难，以企业重大商业秘密失密而造成企业产品或服务市场的 巨大变化等。 三、突发事件的特点是什么？（P445） 1、突发性和不可预期性（典型特征）、 2、群体性、 3、社会的影响性、 4、利益的矛盾性。 四、突发事件产生的原因是什么？（P445） 一般是劳动者合法权益受到侵害的范围较广，有没有正常的利益表达渠道，或者正常 的利益表达渠道，因为信息沟通、信息偏误导致未能有效发挥作用，以至劳动关系双方冲 突剧烈而引发群体性行为。 五、突发事件的处理办法是？（P447） 包括了：对突发事件的规避、评估、控制、解决和应变措施。 六、突发事件处理对策的基本要素是？（P447） 突发事件吃力对策的基本要素是：突发事件预警和突发事件处理。 七、突发事件预警的预警机制是？（P447） 突发事件预警的预警机制是：健全突发事件规范制度，保障突发事件信息传递畅通， 涉及应对突发事措施。 九、 企业突发事件预警信息包括什么？（P447） 企业突发事件预警信息包括：财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源 流动率。 十、 在突发事件解决过程中，最关键的是速度。（P448） 十一、 针对事故可能性进行事前评估，从以下几个方面进行预测性分析：（P449） 1、 事故发生的可能性 2、 事故所处阶段特征的预先描述 3、 事故损害度的预先评估 4、 事故可能涉及的法律、法规 5、 事故可能涉及的赔偿范围 6、 事故管理费用 十二、重大伤亡事故（一次死亡 3 人以上）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。 （P449） 第五节 和谐劳动关系的营造 一、工会是职工自愿结合的工人阶阶的群众组织：会员不足 25 人的单位，可以单独建 立基层工会组织，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组 织员 1 人，组织会员开展会动。会员２００人以上，可以设专职工会主席。 二、作为道德范畴的企业，他要承担社会伦理责任。（P457） 三、社会责任国际标准体系，简称 SA8000,是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿 童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管 理标准体系。（P457） 四、企业社会责任国际标准的主要内容是？（考三点：5、、7、9）（P458） 5、歧视。公司不得因种族、社会等级、国籍、宗教、身体、残疾、性别、工会会员、政治从属 或年龄等而对员工聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等方面有歧视行为；公司不得干 涉员工信仰和风俗的权利，满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、工会会员和政 治从属需要的权利；公司不能允许强迫性、虐待性和剥削性的性骚扰行为，包括姿势、语言 和身体接触。 7、工作时间。公司应遵守适应法律及行业标准有关工作时间的规定，标准工作周不得 超过 48 小时；同时，员工每月至少有一天休息时间。所有加班工作应支付额外津贴，任何 情况系每个员工每周加班时间不得超过 12 小时，切所有加班必须是自愿。 9、管理系统。高级管理阶层应根据本标准制定公开透明、各个层面都能了解和实施的符 合社会责任与劳工条件的公司政策，并对此进行定期审核；委派专职的自身管理代表具体 负责，同时让非管理阶层自选代表与其沟通；建立并维持适当的程序，证明所选择的供应 商与分包商符合本标准的规定。 五、对于上述劳动公约，我国立法机关并未批准，不能成为我国国内的法律渊源，因 此没有效力。（P459） 六、国内外实践都证明，企业承担社会责任与企业的经济效益呈正相关关系。 （P460） 七、主要国际劳动公约的内容是什么？（P464） 1、强迫或强制劳动公约（29 号公约） 2、废除强迫劳动公约（105 号公约） 3、准予就业最低年龄公约（138 号公约） 4、禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182 号公约） 5、同酬公约（100 号公约） 规定在工资分配方面实行男女同工同酬，禁止性别歧视的原则。 6、和职业歧视公约（11 号公约） 要求设立专门机构确保在职指导和培训以及就业服务活动中切实贯彻执行就业平等的 国家政策。 第六章 工作压力管理与员工援助计划 一、工作组织中的压力源主要有？（5 点考一点）（P467） 1、组织结构与气候：包括再决策中缺乏参与，领导对工作限制太多以及干涉人际交往 等。 二、压力的来源与影响因素：（P467--470） (1) 环境因素——(环境的不确定性) ① 经济的不确定性 ② 政治的不确定性 ③ 技术的不确定性 (2) 组织因素 ① 角色模糊 ② 角色冲突 ③ 任务超载 ④ 任务欠载 ⑤ 人际关系 ⑥ 企业文化 ⑦ 工作条件 (3) 个人因素 ① 家庭 ② 经济问题 ③ 生活条件 ④ 个性特点 三、工作压力的消极性作用主要有？（P471） 1、生理症状 2、心理症状 除了工作满意度下降外，工作压力的其他心理症状还紧张，焦虑、易怒、情绪低落等。 3、行为症状 四、工作压力管理（选择）（P472） 压力反映导向，心理测试活动包括：放松训练、生物反馈训练、自生训练、冥想等，关 键都在于在遇到环境压力而感到紧张时能有效的运用它达到一种松弛的状态。 五、员工援助计划：简称 ESP（P476） 六、EAP 的直接目的就在于维护和改善员工的职业心理健康状态，从而提高组织绩效。 （P476） 七、员工培训：主要是讲授基本心理知识和自我管理技巧（如情绪管理、压力管理和时 间管理等），帮助员工了解自我，澄清困惑。（P477）
7 页
400 浏览
2011年5月人力资源管理师三级卷册一考试真题
卷册—：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆 珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡 上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上 角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的 答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有 答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 第 1～25 题，共 25 道题 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、职业道德是从业人员在职业活动中( )。 (A)必须服从的工作指令 (B)应该遵循的行为规范 (C)衡量绩效的根本标准 (D)自我评价的价值尺度 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是( )。 (A)真实、谨慎、勤奋 (B)忠心、严谨、殷勤 (C)忠诚、审慎、勤勉 (D)诚信、审问、勤快 3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括( )。 (A)超稳定性 (B)适用范围上的无限性 (C)表现形式上的单一性 (D)一定的强制性 4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是( )。 (A)具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功 (B)在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多 (C)在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位 (D)考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效 5、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( )。 (A)绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 (B)干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 (C)以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 (D)心灵的坦荡和安然 6、同事间建立信赖关系应该努力做到( )。 (A)开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足 (B)坚持让事实说明一切，遇到误解时少解释、少争论 (C)加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系 (D)彼此看重对方，不说同事的坏话 7，关于“平等待人”，理解或做法正确的是( )。 (A)服务顾客时，不作任何区别 (B)别人如何待我，我就如何待别人 (C)多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食 (D)把尊重人格作为平等待人的核心 8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律法规 (B)理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规 (C)热悉岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范，维护法律法规 (D)学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规 (二)多项选择题(第 9—16 题) 9、关于“节约”，正确的说法是( )。 (A)节约是企业兴盛的重要保证 (B)节约是从业人员立足企业的品质 (C)节约是从业人员事业成功的法宝 (D)节约是企业赢得利润的最关键的手段 10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于( )。 (A)成员对团队具有强烈的归属感 (B)团队对成员具有强大的凝聚力 (C)成员必须依赖团队才能生存发展 (D)团队排斥成员个体性的思想和行为 11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是( )。 (A)处处为企业着想 (B)坚持企业利益高于一切 (C)尊重集体，核心就是尊重领导 (D)忠诚所属企业 12、我国社会主义职业道德建设( )。 (A)以为人民服务为核心 (B)以集体主义为原则 (C)以爱祖国，爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 (D)以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13、关于职业化，正确的说法有( )。 (A)职业化就是职业的终身化、固定化 (B)职业化也称专业化 (C)职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 (D)职业化是全球职场的通用语言和职场文化 14、职业技能的特点包括( )。 (A)个体性 (B)专业性 (C)层次性 (D)时代性 15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括( )。 (A)倡导个性，逐渐淡化职业道德要求 (B)加强职业道德立法 (C)注重信用档案体系建设 (D)适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训 16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有( )。 (A)自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善 (B)加强“慎独”，积善成德 (C)向英雄模范人物学习 (D)处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选 择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到， 你的看法是( )。 (A)上司对下属提出各种要求，这是天经地义的事儿 (B)一般不会相信上司的话 (C)很气愤，但也没有办法 (D)这样的上司难以服众，也让人看不起 18、在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他 因违章操作造成事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是( )。 (A)报应 (B)略感同情 (C)值得大家警醒和借鉴 (D)希望他深刻反思 19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你 上班迟到，受到上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派出所报 了案，但都无济于事，因为你无法日夜看守在自行车旁。对此，你会( )。 (A)把自行车搬回家 (B)再买一辆新的自行车 (C)写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为 (D)把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告 20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不 释手，你会( )。 (A)和同事商量，看看能不能卖给自己 (B)自己亲自去尾货市场淘 (C)想到撞衫的缘故，放弃了 (D)想到一分钱一分货的道理，就不贪这便宜了 21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一 盘“京酱肉丝”。你会 ( )。 (A)退回，要饭馆按照自己的要求重新做 (B)将就吃，但必须向饭馆说明 (C)将就吃，但要求饭馆打个折扣 (D)如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计较了 22、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而 走险，生产并销售毒奶粉。对此，你的看法是( )。 (A)明知故犯，罪加一等，只有加重处罚，才能改变局面 (B)商人都是见利忘义的，发生这样的事情不奇怪 (C)国人的道德水平就是这样，无奈、无语 (D)严厉处罚不作为的行业管理人员 23、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视 你会( )。 (A)把自己的工作干好了即可 (B)既然如此，工作上只要应付过去就行 (C)找他沟通一下 (D)认为目前这样的状况是可以接受的 24、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这 项任务比登天还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。 对此，你会( )。 (A)尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了 (B)后悔在主管面前把话说得太满 (C)辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了 (D)尽快向主管反应情况 25、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主 管和总经理之间，你会( )。 (A)倾向于站在主管一边 (B)倾向于站在总经理一边 (C)干着急，又不知道怎么办 (D)不介入他们之间的是非 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、实证研究方法重点是研究现象本身( )的问题。 (A)源自哪 (B)怎样好 (C)为什么 (D)是什么 27、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( )为决策准则， (A)经济效益 (B)社会效益 (C)最低成本 (D)最大利润 28，在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，( )可以直接适用， (A)劳动法的首要原则 (B)劳动法律规范 (C)劳动法的基本原则 (D)相关国际公约 29，在劳动关系领域，工会不享有( )。 (A)参与权 (B)咨询权 (C)知情权 (D)单方决定权 30、企业综合平衡的任务不包括( )。 (A)最优经济效果 (B)最优比例 (C)最优发展速度 (D)最优战略 31、市场的主要因素，不包括( )。 (A)人口 (B)产品偏好 (C)购买力 (D)购买欲望 32、( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (A)认知 (B)态度 (C)智慧 (D)感觉 33、( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素， (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34，领导情境理论中中关于领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容，一 是心理成熟度，二是（ ）。 (A)工作成热度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、下面对人力资源开发的表述错误的是( )． (A)以立体开发为特征 (B)以提高效率为核心 (C)以挖掘潜力为宗旨 (D)是一个完全独立理论体系 36、( )是人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理的活动 (B)对人力资源外在要素的管理 (C)人力资源管理的目标 (D)对人力资源内在要素的管理 37、员工自我保护机制的特点不包括( )。 (A)大多数为满足个人需求 (B)它是一种动态表现 (C)压力会使员工做出不同程度反应 (O)增强了自主自立性 38、( )是对企业整体框架的设计。 (A)培训规划 (B)组织规划 (C)制度规划 (D)战略规划 39、( )是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求 等所作的统一规定。 (A)岗位评价 (B)工作分析 (C)岗位规范 (D)劳动制度 40、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括( )。 (A)公司工作说明书 (B)部门工作说明书 (C)岗位工作说明书 (D)行业工作说明书 41、工作岗位设计的基本原则不包括( )。 (A)明确任务目标 (B)责权利相对应 (C)合理分工协作 (D)互助合作目标 42、纵向工作扩大化的主要内容是( )。 (A)延长加工产品的周期 (B)小组负责完成一件工作 (C)多项操作代替一项操作 (D)将管理者的部分职能转由生产者承担 43、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是( )。 (A)劳动定员与劳动定额的内涵不同 (B)企业定员是对劳动力使用的限额 (C)劳动定员是劳动定额的一种特殊形式 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”等 44、以下关于劳动效率定员法的错误表述是( )。 (A)以手工操作为主的工种更适合采用此方法 (B)它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位 (C)工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算 (D)它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法 45、某车间为完成生产任务需要开动机床 20 台，每台开动班次为 3 班，看管 定额为每人看管 2 台，出勤率为 95％，则该工作定员人数为( )。 (A)126 人 (B)63 人 (C)57 人 (D)32 人 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )． (A)保证员工合法权益 (B)降低人力资源管理费用 (C)防止滥用管理费用 (D)最大限度地控制人工成本 47、( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 (A)内部招募 (B)社会招聘 (C)校园招聘 (D)外部招募 48、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。 (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 49、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 50、对应聘者的评价应该做到( )， (A)自下而上 (B)由表及里 (C)由里及表 (D)由远及近 51、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)选择式提问 (D)假设式提问 52、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 53、( )检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结 果的一致性。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 54、( )工作属于全局性工作，能级最高。 (A)决策层 (B)参谋层 (C)经理层 (D)作业层 55、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平 时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 (A)访谈法 (B)工作任务分析法 (C)日志法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)绩效差距分析模型 (B)循环评估模型 (C)全面任务分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )。 (A)确认培训时间 (B)准备相关资料 (C)培训后勤准备 (D)培训器材维护 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)情感成果 (B)绩效成果 (C)技能成果 (D)认知成果 61、( )不属于直接传授型培训法的具体方式， (A)讲授法 (B)案例分析法 (C)研讨法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)入职培训 (C)管理培训 (D)在职培训 63、( )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训考核制度 (C)培训服务制度 (D)培训激励制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)简便，容易实施 (C)提供了真实的情景模拟体验 (D)锻炼无形的思维 65、( )是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理内容 (D)绩效管理方法 66、在考评的组织实施阶段，无须注意( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 67、( )要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面谈 68、关键事件法的缺点是( )。 (A)不能了解下属如何消除不良绩效 (B)记录和观察费时费力 (C)无法为考评者提供客观事实依据 (D)不能贯穿考评期始终 69、( )是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 70、( )是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及 工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈 71、( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 72、企业员 TZIZ 资总额管理不包括( )。 (A)工资水平的调整 (B)工资总额的计划 (C)工资总额的调整 (D)工资总额的控制 73、企业薪酬制度的职能不包括( )。 (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 74，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的( )的工资报 酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、( )是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 (A)人工成本 (B)基本费用 (C)员 liT_资 (O)员工薪资 77、( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时 间。 (A)标准工作时间 (B)缩短工作时间 (C)计件工作时间 (D)正常工作时间 78、关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)主体只能尽义务 (B)它是一种双务关系 (C)主体只享有权利 (D)它是一种单务关系 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)由劳动者参与制定 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是( )。 (A)劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 (B)雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体 (C)任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障 (D)强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障 81、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是( )。 (A)劳动契约关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动合同关系 (D)劳动合同事实 82、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种( )。 (A)利益激励机制 (B)利益妥协机制 (C)综合平衡机制 (D)利益博弈机制 83、( )保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部 分。 (A)合同制度 (B)劳动法律行为 (C)劳动关系 (D)劳动法律关系 84、我国劳动立法规定集体合同的期限为( )。 (A)1～3 年 (B)2～4 年 (C)3～5 年 (D)3～6 年 85、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则( )。 (A)承担道义上的责任 (B)无须承担责任 (C)按照劳动合同的规定承担责任 (D)承担法律责任 二、多项选择题（86~125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、对摩擦性失业表述正确的是( )， (A)它是一种正常性失业 (B)它是一种岗位变换之间的失业 (C)它是高效率利用劳动资源的需要 (D)它是动态性市场经济的一个自然特征 (E)它表明劳动力经常处于流动过程之中 87、最低劳动标准包括( )。 (A)最低工资标准 (B)最低劳动条件 (C)最低社会保障 (D)最差就业环境 (E)最长劳动时间标准 88、劳动关系法包括( )。 (A)职工民主管理法 (B)集体合同法 (C)劳动争议处理法 (D)劳动合同法 (E)用人单位内部劳动规则制定法 89、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有( )。 (A)用工权利能力 (B)用工行为能力 (C)劳动休息权力 (D)劳动权利能力 (E)劳动行为能力 90、企业的外部经营环境中的微观环境包括( )。 (A)经济环境 (B)法律环境 (C)产业环境 (D)市场环境 (E)政治环境 91、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括( )。 (A)建立相应组织 (B)设置行政支持系统 (C)配置战略资源 (D)实行薪酬支持计划 (E)调动群体积极性 92、群体决策的缺点有( )。 (A)降低了决策的可接受性 (B)对决策结果的责任不清 (C)比个体决策需要更多的时间 (D)群体讨论时易产生个人倾向 (E)从众心理妨碍不同意见表达 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括( )。 (A)人才制高点 (B)组织制高点 (C)技术制高点 (D)成本制高点 (E)市场制高点 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 (A)为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系 (B)能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查 (C)为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容 (D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成 (E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 95、企业定员的范围包括( )。 (A)临时员工 (B)高层领导者 (C)技术人员 (D)初、中级管理人员 (E)一般员工 96、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。 (A)单项定员标准 (B)多项定员标准 (C)双向定员标准 (D)综合定员标准 (E)比例定员标准 97、制度化管理的优点包括( )。 (A)个人与权力相分离 (B)制度化管理以理性分析为基础 (C)适合现代大型企业组织的需要 (D)制度化管理是理性精神的合理体现 (E)管理人员所拥有的权利受严格的限制 98、( )属于对员工进行管理的制度。 (A)考勤规定 (B)工作时间规定 (C)薪资福利规定 (O)年休假的规定 (E)员工奖惩规定 99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括( )。 (A)管理机制和组织状况 (B)企业生产实力 (C)企业的生产经营状况 (D)企业资金实力 (E)劳动者的择业意识和心理变化 100、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有( )。 (A)招聘人员的服装服饰整洁大方 (B)现场人员要有用人部门的人员 (C)所有的人在回答问题时要口径一致 (D)现场人员最好有人力资源部的人员 (E)对求职者可能问到的问题对答如流 101、笔试的优点包括( )。 (A)成绩评定比较客观 (B)花较少时间达到较高效率 (C)对大量应聘者同时筛选 (D)应聘者的心理压力比较大 (E)增加考察的信度和效度 102、从面试所达到的效果看，面试可分为( )。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 (E)正式面试 103、招聘成本效用评估的类型主要包括( )。 (A)人员录用成本效用分析 (B)招募成本效用的分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)招聘总成本效用分析 (E)招聘成本与录用人数比 104、企业内部劳动分工包括( )等几种形式。 (A)职能分工 (B)专业分工 (C)特殊分工 (D)个别分工 (E)技术分工 105、根据我国法律规定，( )不准出境， (A)刑事案件的被告人员 (B)犯罪嫌疑人员 (C)正在被劳动教养的人员 (D)被判处刑罚的人员 (E)正在民事调解中的人员 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )， (A)培训什么 (B)用什么方法培训 (C)为什么要培训 (D)用什么方式培训 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可以分为( )。 (A)管理部门培训需求分析 (B)在职员工培训需求分析 (C)业务部门培训需求分析 (D)新员工的培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集( )的培训需求信息， (A)管理工作人员 (B)生产作业人员 (C)技术工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)留有问卷填写者署名的地方 (E)主观问题应留足够空间填写意见 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括( )等方法。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)敏感性训练 (D)模拟训练 (E)管理者训练 112、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括( )。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议 (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( )。 (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 (E)绩效考评面谈 114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。 (A)全面激励 (B)组织变革 (C)正向激励 (D)人事调整 (E)负向激励 115、以下对目标管理法的说法正确的是( )。 (A)目标管理法的结果易于观测 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门之间绩效的横向比较 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 (B)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 116、薪酬的货币形式包括( )。 (A)奖金津贴 (B)212 资 (C)销售提成 (D)福利 (E)劳动分红 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( )。 (A)各种各样保险 (B)单身公寓 (C)免费的工作餐 (D)岗位津贴 (E)非工作日工资 118、企业薪酬管理应遵循( )。 (A)对内具有公正性原则 (B)对成本具有控制性原则 (C)对外具有竞争力原则 (D)对员工具有激励性原则 (E)体现劳动差别的原则 119、企业薪酬制度设计的基本要求包括( )。 (A)体现员工差别 (B)构建相应的支持系统 (C)体现人格差别 (D)合理地确定薪资水平 (E)体现岗位差别 120、以下属于国家基本劳动制度的有( )。 (A)劳动合同制度 (B)劳动保护制度 (C)集体合同制度 (D)定额定员制度 (E)劳动调解制度 121、下列关于集体合同协商的说法正确的有( )。 (A)是法律行为 (B)主要采取协商会议的形式 (C)协商会议由有关政府部门主持 (D)协商代表双方人数各方至少 3 名 (E)全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过 122、劳动法律行为的基本要求包括( )。 (A)劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移 (B)劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移 (C)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)行为人的意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须 内容 (E)行为人必须以一定方式将自己的内心意图表现出来，可以由他人客观地加 以识别 123、集体合同的特征包括( )。 (A)合法性和法律约束性 (B)主体平等性和意思表示一致性 (C)集体合同是规定劳动关系的协议 (D)由工会或劳动者代表代表职工一方与企业签订 (E)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 124、用人单位内部劳动规则的内容包括( )。 (A)劳动纪律 (B)民主管理制度 (C)劳动合同管理制度 (D)劳动岗位规范 (E)劳动安全卫生制度 125、劳动纪律的主要内容包括( )。 (A)组织规则 (B)定员规则 (C)岗位规则 (D)定额规则 (E)时间规则
18 页
386 浏览
2015年5月人力资源管理师三级理论知识部分
理论知识 (第 26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一.单项选择题(26-85 题，分题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相 应字母涂黑) 26.在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是( C )。基础 P2 A.利润最大化 B.效率最大化 C.效用最大化 D.差额最大化 27.劳动力市场的客体是( B ) 基础 P2 A 社会劳动力资源 B.劳动者的劳动力 C 劳动力的所有者 D 使用劳动者的企业 28.劳动法的基本原则直接决定了( B )的性质 ，基础 P29 A 劳动法律 B 劳动法律制度 C 劳动法律事件 D 劳动法律关系 29.( B )在国家的法律体系中具有最高法律效力 ，基础 P31 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 30.企业战略的实质是实现外部环境，( A ) 和战略目标三者之前的动态平衡 A 企业实力 B 管理水平 C 经营环境 D 市场环境 31.企业的进入战略不包括( D ) A 合资战略 B 内部创业战略 C 购并战略 D 发展创新战略 32.消费者市场是指所有为了( B )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 A 家庭消费 B 个人消费 C 集团消费 D 社会消费 33.人格很复杂，但不包括( C ) A 动机 B 情绪 C 能力 D 态度 34.团队的有效性要素构成不包括( D ) A 团队学习 B 绩效 C 成员满意度 D 薪酬 35.( C )认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他 们的目标与群体和组织的目标相互配合，协调一致。 A 费德勒权变模型 B 情境领导理论 C 路径一目标理论 D 参考模型 36.人力资本投资的内生收益率递减规律不包括（C） 基础 P 162 A 受教育年限延长 B 边际教育成本快速增长 C 技能与知识边际增长率上升 D 人力资本投资与人的预期收益时间相关 37.组织从事的执业开发活动不包括( A ) A 为了提高员工自身素质而设计的活动 B 为了增加组织的自我洞察力而设计的活动 C 促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动 D 为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计得活动 38.(C)是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定 p1 A 人力资源培训规划 B 人力资源费用计划 C 人力资源战略规划 D 人力资源制度规划 39.组 织结构设计后的实施要则不包括( B ) P8 A 管理系统一元化的原则 B 严格监督与检查原则（先定岗再定员） C 合理分配职责的原则 D 明确责任的权限的原则 40.以下关于工作岗位分析作用的说法，不正确的是( B )P14 A 为岗位评价提供重要的依据 B 激发员工积极性与主动性 C 使员工明确自己的工作职责 D 能揭示出工作中的薄弱环节 41.关于下列工作说明书和岗位规范的说法，不确定的是( B )P18 A 工作说明书内容可繁可简 B 岗位规范的结构形式呈现多样化 C 岗位规范和工作说明说的一些内容有交叉 D 工作说明说是以岗位的“事”和“物”为中心 42.通过( A )相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况 P29 A 实耗工时和定额工时 B 实耗工时和制度工时 C 实测工时和定额工时 D 实耗工时和出清工时 43.以下关于企业定员的说法，不正确的是( A)P42 A 定员和编制两个概念大相径庭 B 企业定员亦称劳动定员或人员编制 C 企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势 D 定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限 44.制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任 务量和各类人员的(C ) P46 A 工作成效 B 工作工时 C 劳动效率 D 生产效率 46.( A )能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机 P69 A 内部招聘 B 社会招聘 C 校园招聘 D 定期招聘 47.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是 ( B )P78 A 面试 B 笔试 C 调查 D 档案 48.外部招聘的主要方法不包括( C )P75 A 招聘洽谈会 B 人才交流会 C 布告法 D 猎头公司 49.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是(B )P86 A 初步面试 B 结构化面试 C 诊断面试 D 非结构化面试 50“你的同事当众批评你的时候，你怎么办?”属于( D )提问技巧 P88 A 开放式 B 封闭式 C 清单式 D 假设式 51（ D）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标 P96 A 招聘预算 B 招聘管理成本 C 招聘费用 D 招聘成本效益 52( B )大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 P97 A 录用比 B 招聘完成比 C 应聘比 D 总成本效用 53( A )是企业中最基本的协作关系和协作形式 P110 A 作业组 B 管理组 C 执行组 D 操作组 54( A )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要 P131 A 培训需求分析 B 培训效果评估 C 培训计划设计 D 培训方法的选择 55 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( B)为主 P138 A 问卷调查和观察法 B 问卷调查和面谈法 C 问卷调查和测试法 D 问卷调查和咨询法 56 层 次评估法的主要特点不包括( B ) P 154 A 层次分明循序渐进 B 考虑因素全面客观 C 定性和定量分析方法相结合 D 将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上 58 培训课程内容应以( B )为出发点去选择并组合 P176 A 满足培训需求 B 实现培训课程目标 C 满足个人和组织绩效 D 有效利用培训资源 59 培训课程内容应以（ D ），是使培训工作取得成功的关键之举 P185 A 讲求授课效果 B 实现培训课程目标 C 做好充分准备 D 调动学员参与的积极性 60（ A ）以工作中的时间情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程 模型化 P192 A 模拟训练法 B 事件处理法 C 角色扮演法 D 行动学习法 61（ C ）不属于培训前对培训师的基本要求 P204 A 做好准备工作 B 觉得如何在学员之间分组 C 要求培训师结合实际培训 D 对“培训者指南”中提到的材料进行检查 62 （ A ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范 P219 A 绩效管理制度 B 绩效管理目标 C 绩效管理方法 D 绩效管理内容 63 在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用（ C ）P224 A 结果导向型 B 行为导向型主观 C 品质导向型 D 行为导向型客观 64（ A ）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件 A 企业成本管理体系 B 企业绩效管理体系 C 企业文化管理体系 D 企业薪酬管理体系 65 行为 导向型的主观考评方法不包括（ B ）P245 A 选择排列法 B 关键事件法 C 成对比较法 D 强制分布法 66 以下关于行为观察法的说法，不正确的是（A ）P251 A 首先确定工作行为出于何种水平 B 是在关键事件法的基础上发展起来 C 与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同 D 评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分 69 提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（ D ）P273 A 系统性 B 全面性 C 多样性 D 适应性 70（ B ）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬 P283 A 薪酬 B 工资 C 薪资 D 薪金 71 直接形式的薪酬不包括( D )P283 A 基本工资 B 绩效工资 C 年终分红 D 额外津贴 72 影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括( A )P284 A 工作条件 B 劳动市场供求关系 C 薪酬策略 D 地区，行业工资水平 73 支付相当于与岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的( C)原则 P285 A 对外具有竞争力 B 对员工具有激励性 C 对内具有公正性 D 对成本具有控制性 74 工作岗位评价的对象是( A )P308 A 岗位工作 B 岗位工资 C 岗位员工 D 岗位 职责 75( D )指标，评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度 P314 A 工作班制 B 工时利用率 C 劳动姿势 D 体力消耗强度 76( A )是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度 P317 A 内容效度 B 统计效度 C 过程效度 D 结果效度 77( D )是一种最简单的岗位评价方法 P328 A 关键事件法 B 评分法 C 因素比较法极性 D 排列法 78（ D）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理 权利的机构 P355 A 工会 B 董事会 C 监事会 D 职工代表大会 79 正式通报的优点不包括（ D ）P361 A 信息不易受到歪曲 B 信息传递准确 C 沟通内易于保存 D 便于双向沟通 80（ A ）是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间 P375 A 标准工作时间 B 正常工作时间 C 计件工作时间 D 日常工作时间 81 以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（ A ）P385 A 是劳动者单方的行为规范 B 是企业规章制度组成部分 C 以用人单位为主体制定的 D 是企业劳动关系调节的重要形式 82 在没有成立工会组织的企业中，集体合同有（ A ）与企业签订 P395 A 职工代表 B 企业人事部门 C 企业法人 D 职工所在部门负责人 83 劳动行政部门在收到集体合同后的（ C）内为未提出异议的，集体合同即行生效 P403 A 7 日 B 10 日 C 15 日 D 30 日 84 在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，（ C）以上的失能伤害为重伤 P417 A 90 日 B 100 日 C 105 日 D 125 日 85（ A ）是指造成 10 人以上 30 人以下，或者 50 人以上 100 人以下重伤（包括急性工业中 毒 ）或者 5000 万元以上 1 亿元以下直接经济损失的工伤事故 P417 A 重大事故 B 较大事故 C 特别重大事故 D 一般事故 二 多选题 86 基于经济周期变动的劳动参与假说包括（ ACE ） A 乐观性劳动力假说 B 相对性劳动力假说 C 悲观性劳动力假说 D 绝对性劳动性假说 E 附加性劳动力假说 87 有效解决技术性失业的办法有(A C D ) A 强化职业培训 B 引进先进技术 C 普遍的实施职业技能开发 D 鼓励技术创新 E 推行积极劳动力市场政策 88 以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有( A B E ) A 前者的明确性高于后者 B 前者的稳定性高于后者 C 前者的明确性低于后者 D 前者所覆盖事实状态小于后者 E 前者所覆盖事实状态大于后者 89 促进就业法律制度的内容包括( ABC E ) A 规范国家在促进就业方面的职责 B 规范各级政府在促进就业的职能 C 促进社会特定人口群体的就业措施 D 对未成年人及其他人员的就业措施 E 促进妇女，残疾和少数名族人员的就业措施 90 企业经营战略的实施工作包括( A B D E ) A 建立相应组织 B 合理配置战略资源 C 设置行政支持系统 D 实行有效战略控制 E 调动群体力量实现战略计划 91 企业采购中心的成员通常包括( B C D E ) A 生产者 B 影响着 C 采购者 D 决定者 E 信息控制者 92 群体决策的缺点包括（ACE） A 对决策结果的责任不清 B 无法增加决策的可接受性 C 要比个体决策需要更多时间 D 群体讨论时易产生个人倾向 E 从众心理会妨碍不同意见的表达 93 人的心理属性是人的(A B C D E )等一切心理现象的总和 A 感觉 B 思维 C 记忆 D 需要 E 观念 94 从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为(A C E )P1 A 长期计划 B 中长期计划 C 中期计划 D 中短期计划 E 短期计划 95 组织结构图绘制的基本图示主要包括(AB C D)P9 A 组织机构图 B 组织职能图 C 组织职务图 D 组织功能图 E 组织关系图 96 工作说明书在有关岗位的基本资料部分，一般包括(ACD E )P17 A 岗位名称 B 工作权限 C 岗位等级 D 定员标准 E 岗位编码 97 企业统计产品实耗工时指标，一般应以(AC E )等数据为基础 P38 A 原始记录 B 测时写实 C 厂内报表 D 抽样调查 E 工时统计台账 98 按设备定员，需要根据(A B C D )来计算定员人数 P47 A 出勤率 B 设备需要开动班次 C 工人看管定额 D 设备需要开动台数 E 生产任务总量 99 内 部招聘的主要方法包括（ABCD）P69 A 工作轮换 B 内部晋升 C 工作调换 D 人员重聘 E 公开招聘 100 发布广告的关键问题在于（CE）P75 A 广告媒体如何计费 B 招募结果如何反馈 C 广告媒体如何选择 D 广告内容是否合法 E 广告内容如何设计 101 面试可以使用人单位全面了解应聘者(AB C D E )P82 A 社会背景 B 反映能力 C 个人修养 D 逻辑思维能力 E 语言表达能力 102 心里测试类型主要包括(A BCE )P90 A 人格测试 B 能力测试 C 兴趣测试 D 道德测试 E 情境模拟测试 103 信度评估系数主要包括(A D E )P98 A 稳定系数 B 外在一致性系数 C 随机系数 D 内在一致性系数 E 等值系数 104 一个单位或组织的工作，一般可分为(A B C D )P106 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 E 监督层 105 下列关于 GolDstEin 组织培训需求分析模型的说法，正确的有(BDE )P132 A 建立在未来需求的基点上 B 组织分析是任务分析和人员分析的前提 C 该模型提供了一个连续性的反馈信息流 D 任务分析更侧重于职业活动的理想状况 E 人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析 106 内部培训师的培养方式包括(A B CD E )P144 A 专门培训 B 模拟授课 C 外部培训师助手制度 D 共同研讨 E 内部培训师俱乐部 107 目标导向模型法的精髓在于（ABCE）P158 A 关注的是受训者而非培训者的动机 B 评估受训者个人素质能力的提高 C 优先考虑培训效果的测量和确定 D 简单使用的分级评估标准和策略 E 培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者 108 学习型组织的培训战略制定可归结为（BCDE）等几个原则 P175 A 尽量遵循人的认知规律 B 系统的从过去和当前培训项目与经营中学习 C 应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据 D 促进各个培训参与主体之间的联系 E 使用数理化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进 109 案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（ACDE）P199 A 自己的经历 B 培训方面的资料 C 内部的文件资料 D 有关人员的叙述 E 公开发行的报刊书籍 110 绩效管理程序的设计可以分为（CD）P219 A 绩效管理制度设计 B 具体考评标准设计 C 管理的总流程设计 D 具体考评程序设计 E 考评信息系统设计 111 绩效管理系统由多个子系统组成，具体包括（AB）P219 A 绩效管理制度设计 B 绩效管理流程设计 C 绩效管理工作开发 D 绩效管理组织构建 E 管理信息系统设计 113 行为观察法也称（ABC）P251 A 行为观察评价法 B 行为观察量表法 C 行为观察量表法评价法 D 行为锚定等级评价法 E 行为锚定法 114 综合型绩效考评方法包括（AE）P257 A 合成考评法 B 强迫选择法 C 加权选择量表法 D 结构式叙述法 E 图解式评价量表法 115 薪酬的表现形式包括（ACDE）P282 A 精神的与物质的 B 稳定的与非稳定的 C 有形与无形的 D 货币的与非货币的 E 内在的与外在的 116 企业薪酬管理的基本原则包括（BCDE）P285 A 对社会具有贡献性 B 对内具有公正性 C 对员工具有激励性 D 对外具有竞争力 E 对成本具有控制性 117 企业人工成本也称人事费用，主要包括 (A B C D E)P337 A 劳动报酬总额 B 福利费用 C 社会保险费用 D 教育经费 E 人员招聘费用 118 工作岗位评价的功能包括（ABCD）P310 A 明确岗位在企业所处地位 B 为实现内部公平提供依据 C 量化表现出岗位的综合特征 D 为岗位归级列等奠定基础 E 在定量分析的基础上定性测评 119 合理确定人工成本的方法包括(ACE )P344 A 销售净额基准法 B 附加值基准法 C 损益分歧点基准法 D 净利润基准法 E 劳动分配率基准法 120 福利管理的主要原则包括(ABCE )P346 A 合理性原则 B 协调性原则 C 必要性原则 D 整体性原则 E 计划性原则 121 职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括(ADE)P356 A 质量管理小组 B 提出合理化建议 C 职工代表大会制度 D 各类岗位责任制 E 班组自我管理小组 122 企业实施员工满足度调查的目的包括(ABCDE )P361 A 增强企业凝聚力 B 诊断公司潜在的问题 C 找出本阶段出现问题的主要问题的原因 D 评估组织变化和企业政策对员工的影响 E 促进公司内部各部门之间的沟通和交流 123.限制延长工作时间的措施包括(ABCE)P377 A 条件限制 B 时间限制 C 人员限制 D 行政命令 E 报酬限制 124.集体合同的特征包括(ABCDE )P395 A 合法性 B 主体平等性 C 意思表示一致性 D 法律约束性 E 定期的书面合同 125.以下属于劳动保护费用的有(ACD)P415 A 工伤认定费用 B 工伤医疗费用 C 工伤评残费用 D 工伤保险费用 E 工伤人工费用
6 页
409 浏览
2009年11月人力资源管理师三级考试试卷-理论知识部分试题
第一部分 职业道德 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、道德与法律的关系可以形象地比作( )。 (A)阴阳相和 (B)鸟之两翼 (C)主仆相随 (D)众星拱月 2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( )。 (A)得利弃义 (B)先义后利 (C)唯利而行 (D)重利轻义 3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( )。 (A)凡事请示之后再做 (B)少说多做 (C)以最佳手段实现最优绩效 (D)避免职场陷阱 4、”敬业”概念包含的基本内容是（ ）。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 (B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 (D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 5、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了( )。 (A)诚实劳动的要求 (B)公平公正的要求 (C)善于合作的要求 (D)甘于奉献的要求 6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( )。 (A)深入了解，严加防范 (B)知己知彼，斗而不殆 (c)把握情况，有效利用 (D)和谐相处，互利双赢 7、在职业活动中，“诚信”的特征包括( )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)目的性、前置性、合作性、功利性 (C)通识性、表象性、目的性、习惯性(D)通识性、智慧性、目的性、经验性 8、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( )。 (A)无差别地均等 (B)按照相同的程序服务 (C)热情、文明、礼貌 (D)不歧视服务对象的人格 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、坚持集体主义的要求是( )。 (A)把集体利益放在第一位 (B)集体利益高于个人利益 (C)为集体利益而放弃个人利益 (D)必要情况下为集体利益赢牺牲个人利益 10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是( )。 (A)按照计划开展工作 (B)先易后难，将困苦留到后面 (C)经常加班加点工作 (D)善始善终，不虎头蛇尾 11、加强职业道德修养的基本要求是( )。 (A)端正职业态度 (B)强化职业情感 (C)历练职业意志 (D)提高转行能力 12、“坚守工作岗位”的要求是( )。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)机智灵活 l3、从业人员相互之间建立起信赖关系，要求做到( )。 (A)不说同事的坏话 (B)开诚布公地与同事相处 (C)彼此看重对方 (D)不随便批评同事的言行 14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有( )。 (A)《反不正当竞争法》 (B)《不当赠品及不当表示防止法》 (C)《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》(D)《谢尔曼法》 请根据下述事例，回答第 15、16 题。 l995 年，比尔．盖茨宣布，微软将不涉足互联网领域，不研发互联网产品．盖茨的这一决定招 致一些同事的反对，几个员工写信给盖茨，批评他做出了一个错误的决定。后来，技术和市场的发展使 盖茨认识到了自己的错误，于是，他修改决策，扭转了公司的发展方向．那些当时批评盖茨的人不丝 没有受到处分，反而得到重用．IBM 公司的沃森与盖茨的见解相问．沃森也认为，能够提出不同见解的 员工对公司的发展来说更为有利．他甚至说：“最容易使人上当受骗的 是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真话的人．作为领导，你身边这样的人 越多，办成的事也越多。” 15、根据上述事例，你认为( )。 (A)作为员工，要勇于随时指出领导工作中存在的错误 (B)作为领导．要虚心接受来自下属的批评 (C)员工与领导之间，相互批评有助于公司的发展 (D)不敢批评领导的员工不是好员工 16、根据上述案例，能够得出的结论是( )。 (A)比较而言，著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工 (B)善于听取不同意见是科学决策的重要保证 (C)不怕犯错误，就怕不改正错误 (D)敢于讲真话的人越多，越有助于公司发展 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会( )。 (A)放下手头的工作，闭目养神 (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务 (C)尽管心烦，但工作还得继续干 (D)这样的声音不会对自己造成影响 18、你在马路边摆了个货摊以贴补家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你影响交通和市容， 但她看起来不会硬要赶走你，你会( )。 (A)不理会她，自己该怎样卖还怎样卖 (B)敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走 (C)与老太太说明自己的难处 (D)换一个地方继续叫卖 19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”，假如你新搬家到这里，你会( )。 (A)入乡随俗，与其他居民一样不来往 (B)试探着与周围的邻居说说话 (C)建议居委会组织几次活动，让社区的居民互相熟悉 (D)设想这个地方曾出过事情，提醒自己要警惕 20、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训练班，要不就去 周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙龙”，搞得还不错，大家能畅 所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参加这个沙龙，你会( )。 (A)因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动 (B)调整或减少原来的活动安排，体验一下再说 (C)不去，但会留意沙龙的信息 (D)改变原来的安排，参加沙龙活动 21、据报道，某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作，无奈之下， 只能摆街摊以维持生活。对下列说法，你赞同的是( )。 (A)“他早年就不该搞体育” (B)“他应该多学点文 化” (C)“他应该找去政府” (D)“他应该找当 年的队友帮帮忙” 22、一个当军和你关糸很好的同学来找你，要你帮助他找个工作，你会（ )。 (A)如有可能，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司 (B)向其他单位推荐自己的同学 (C)先给他一点钱度过难关，然后让他自己想办法找工作 (D)说明情况，要他自己想办法找工作 23、在你的面前有下列几种工作，你会选择的是( )。 (A)工资低，但公司的成长性很强 (B)地理位置偏远，但能够给你安排一个不错的职务 (C)收入高，但工作十分辛苦 (D)所学知识用得上，但工作环境十分单调 24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后，身体出现了不良反应 明星因此而广受社会非议。对此，明星大呼冤枉，辩称自己虽然没有使用过该产 品，但产品的性能都经过了相关权威部门的检测。你的看法是( )。 (A)明星是被冤枉的 (B)消费者 自身要增强理性 (C)国家应该禁止明星作广告 (D)主要责任在明星 25、马路边、过街天桥上，一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨，但绝 大多数行人都是匆匆而过，并未给予关注。你会( )。 (A)因经常看报道，说有人装作残疾人行骗，所以很少理会 (B)这样的事情见多了，也关注不过来 (C)随意给他一点钱 (D)很同情他，但也会像其他行人一样匆匆而过 第二部分 理论知识 (26～1 25 题，共 1 00 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、劳动力市场的基本功能是( )。 (A)实现劳动资源的配置 (B)决定就 业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的 问题 27、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。 (A) 要 素 性 (B)功能性 (C)结构性 (D) 成本性 28、劳动法的基本原则的特点不包括( )。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)合 理性 29、在劳动关系领域，工会不享有( )。 (A)参与权 (B)决定权 (C)知情权 (D)咨询权 30、消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构 成的市场。 (A)家庭消费 (B)个人消费 (c)政府购买 (D)产业消费 3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 (A)组织因素 (B)个人因素 (C)社会因素 (D)入际因素 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)莱 文泽尔 (C) 班 杜 拉 (D)爱德 华 · 桑代克 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的 特质 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是( )。 (A)投资主体可以是国家或个人 (B)投资对象是人 (C)投资直接提高人的劳动生产能力 (D)是一种非生产性投 资 36、以下不属于人力资源特点的是( )。 (A)时间性 (B)创造性 (C)消费性 (D)规律性 37、( )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理目标 (B)人力 资源管理对象 (C)人力资源管理活动 (D)人力 资源管理概念 38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是( )。 (A)为岗位评价奠定了重要基础 (B)为员工的素质测评提供依据 (C)使员工明确自己的工作职责 (D)能揭示出工作中的薄弱环节 39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是( )。 (A)岗位规范的结构形式呈现多样化 (B)工作说明书不受标准化原则的限制 (C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 (D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 40、工作岗位设计的影响因素不包括( )。 (A)管理信息系统 (B)软环境条件 (C)劳动环境条件 (D)职能 性技术专家 4l、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是( )。 (A)前者增加任务 (B)后者扩大岗位任务结构 (C)后者更有利于促进员工综合素质的提高 (D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 42、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足( )的需要。 (A)企业劳动分工与协作 (B)提高生产率增加产出 (C)员工发挥自己的技术专长 (D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上 43、以下关于企业定员的说法错误的是( )。 (A)编制包括机构编制和政府编制 (B)它与劳动定额的内涵完全一致 (C)企业定员亦称劳动定员或人员编制 (D)使用劳动力的一种数量和质量界限 44、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是( )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB／T1．1 的要求撰写 (D)标准名称通常禽有引导词、主体词和补充词三个要素 45、企业基本制度的内容不包括( )。 (A)企业章程 (B)董事会组织 (C)人事制度 (D)高层管理组织规范 46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括( )。 (A)营造良好的企业文化氛围 (B)明确组织中工作岗位的需求 (C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会 (D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选 47、( )是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。 (A)稳定和创新 (B)冒险和创新 (C)冒险和进取 (D)稳定与改革 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猪头公司 (D)熟人推荐 49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 50、( )提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。 (A)开放式 (B)封闭式 (C)清单式 (D)假设式 51、( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 (A)招聘预算 (B)招聘管理成本 (C)招聘费用 (D)招聘成本效益 52、常用的信度评估系数不包括( )系数。 (A)稳定 (B) 外在一致性 (C) 等 值 (D) 内 在 一致性 53、( )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 (A)作业 (B)管理 (C)执行 (D)操作 54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是( )。 (A)色彩可以调节情绪 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲劳度 (D)不同环境照明度不同 55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为( )。 (A)4 天 (B)6 天 (C)8 天 (D)12 天 56、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。 (A)咨询小组 (B)人力 资源部 (C)部门主管 (D)高层管理者 57、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各 种技能。 (A) 行 为 分 析 法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分 析法 58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 59、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试 (B)问卷法 (C)面谈 (D)观察法 60、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 (A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提 高培训效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)获得领导 支持的有效方式 61、在培训方法中，( )主要适用于以掌握技能为目的的培训。 (A)实践法 (B)讲 授法 (C) 专 题 法 (D)研讨法 62、行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验；②建立示范模型：③社 会行为强化：④培训成果的转化与应用。其正确的排序是( )。 (A)①②③④ (B)③①②④ (c)①②④③ (D)②①③④ 63、针对( )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训 方法。 (A)基础理论知识 (B)创 造能力 (C)解决问题能力 (D)特 殊技能 64、培训激励制度的主要内容不包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩实施的方 式方法 (C)完善的岗位任职资格 (D)以能力和业绩 为导向的分配原则 65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。 (A)员工个人素质 (B)企业收 益 (C)企业整体素质 (D)劳动效 率 66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。 (A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察 (C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审 67、( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转 换过渡到另一种形式的面谈。 (A)单向劝导式 (B)综合式绩 效 (C)双向倾听式 (D) 解决问题式 68、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎 么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被 评定者打分的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B) 行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D) 加权选择量表法 70、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外 部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关 的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。 (A)③②① (B)①③② (c)②①③ (D)③①② 71、间接形式的薪酬不包括( )。 (A)利润分成 (B)其他补 贴 (C) 社 会 保 险 (D)员工福利 72、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 73、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 74、( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的 偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差 75、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行 ( )调整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)终结 76、在岗位评价的方法中，( )最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的 企业采用。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、( )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务 关系。 (A)劳动关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动合同 (D)劳动法律制度 78、在劳动关系的调整方式中，( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动合同 (B)民主管理制度 (C)集体合同 (D)劳动法律法规 79、集体合同由( )代表职工与企业签订。 (A)工会组织 (B)企业人事部门 (C)企业法人 (D)职工所在部门负 责人 80、劳动行政部门在收到集体合同后的( )内将审核意见书送达。 (A)7 天 (B)10 天 (C)15 天 (D)30 天 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是( )。 (A)劳动者单方的行为规范 (B)企业规章制度的组成部分 (C)以用人单位为制定的主体 (D)企业劳动关系调节的重要形式 82、( )是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员 的数量界限。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 83、以下关于工作时间的说法错误的是( )。 (A)每月制度工作时间为 20．83 天 (B)用人单位延长工作时间每日可以超过 3 个小时 (C)劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班 (D)劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( )类别。 (A)lO 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、停工留薪期一般不超过( )月。 (A)6 个 （B）12 个 (C)18 个 （D）24 个 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括( )。 (A)目的在于认识客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 (E)目的在于为政府制定经济政策服务 87、紧缩性财政政策包括( )。 (A)减少政府购买 (B)提高税率 “ (C)增加公共工程开支 (D)降低贴现率 (E)减少政府转移支付 88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是( )。 (A)具有指导性、纲领性的法律规范 (B)其权威性高于劳动法的具体规定 (C)其稳定性低于劳动法的具体规定 (D)其权威性低于劳动法的具体规定 (E)其稳定性高于劳动法的具体规定 89、劳动标准制度包括( )。 (A)工资制度 (B)工作时 间制度 (c)劳动安全卫生制度 (D)休息休假制度 (E)女职工和未成年工特殊保护制度 90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( )。 (A)倡议者 (B)需求 者 (C)供给者 (D)购买 者 (E)使用者 91、成熟期企业可以采取的营销策略有( )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改 良 (C)产品改良 (D)增强销 售渠道功效 (E)服务改良 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 93、人本管理原则包括( )。 (A)人的管理第一 (B)和营人际关 系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织形态 94、在人力资源规划中，人员规划的内容包括( )。 (A)企业劳动定员 (B)人力资源现状分析 (C)人员供需平衡 (D)人力资源费用控制 (E)人员需求与供给预测 95、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )规范。 (A)管理岗位培训 (B)生产岗位工作 (C)管理岗位考核 (D)生产岗位考核 (E)生产岗位技能 96、以下关于工作说明书的说法正确的是( )。 (A)内容可繁可简 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、以下关于企业定员的说法正确的是( )。 (A)定员范围与用工形式有关 (B)定员的对象不包括一般员工 (c)合理的劳动定员能提高劳动生产率 (D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平 (E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷 98、核定用人数量时，比例定员法适用于( )的定员。 (A)食堂工作人员 (B)卫生保健人员 (C)工程技术人员 (D)托幼工作人员 (E)政治思想工作人员 99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( )。 (A)基准线 (B)控制下线 (C)预警线 (D)控制上线 (E)平均线 100、外部招募存在的不足包括( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选难度大、时 间长 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)决策风险小 101、简历的内容大体上可以包括( )。 (A)主观内容 (B)客观内容 (C)学历背景 (D)身体状况 (E)心理素质 102、面试考官的目标包括( )。 (A)使应聘者发挥实际水平 (B)使应聘者了解单位状况 (C)了解应聘者的专业技能 (D)了解应聘者的生活习惯 (E)决定应聘者是否通过面试 103、最常用的情境模拟方法有( )。 (A)决策模拟竞赛法 (B)角色扮 演 (C)公文处理模拟法 (D)案例分析 (E)无领导小组讨论 104、人员录用的主要策略有( )。 (A) 补 偿 式 (B)多重淘汰式 (C) 结 合 式 (D)综合决定式 (E)推荐式 105、优化劳动环境因素主要包括( )。 (A)照明 (B)绿化 (C)色彩 (D)噪声 (E)温度 106、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。 (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手 (C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 108、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括( )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作口外出学习的要提供成绩学习单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 109、研讨法的优点包括( )。 (A)形式多样适应性强 (B)多向式信 息交流 (C)有利于大面积培养人才 (D)有利于培养学 员综合能力 (E)加深学员对知识的理解 110、敏感性训练法适用于( )。 (A)组织发展训练 (B)晋升前的人际关系训练 (C)新进人员的集体组织训练 (D)外派人员的异国文化训练 (E)中青年管理人员人格塑造训练 111、学员构成这一参数通过学员的( )方面影响培训方法的选择。 (A)职务特征 (B)技 术心理成熟度 (C)个性特征 (D)工 作内容熟练度 (E)家庭背景 112、以下关于下级考评的说法正确的是( )。 (A)所占比重约为 lO％ (B)对被考评者容 易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客 观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性 113、导致绩效不佳的原因可能是( )。 (A)目标设置不科学 (B)规章制度 不健全 (C)工作流程不合理 (D)组织领导不得力 (E)考核时间不足够 114、正向激励策略的形式包括( )。 (A)物质性策略 (B)货币 形式策略 (C)精神性策略 (D)非货 币形式策略 (E)荣誉性策略 115、以下关于目标管理法的说法正确的有( )。 (A)能为晋升决策提供依据 (B)很少出现评价失 误 (C)能提高员工工作积极性 (D)可以进行横向比 较 (E)适合对员工提供建议 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优 秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得 到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。 (A)最低工资 (B)最 长工作时间 (C)经济补偿金 (D)超时 上资支付 (E)企业代缴的各类保险 118、劳动环境指标主要包括( )程度。 (A)粉尘危害 (B)高温危害 (c)劳动紧张 (D)噪声危害 (E)操作复杂 119、核算人工成本的基本指标包括( )。 (A)企业增加值 (B) 企业利润总额 (C)企业年缴税总额 (D)企业 销售收入 (E)企业从业人员年平均人数 120、行为人作出意思表示是劳动法律关系成立的一般条件，应符合( ) 的要求。 (A)劳动关系主体明确 (B)包含追求一定法律效果的意图 (C)包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)完整表达劳动法律关系建立、交更和终止的必须内容 (E)行为人将自己的内心意图表达出来，使他人客观地加以识别 121、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益( )机制。 (A)激励 (B)平衡 (C)调节 (D)约束 (E)监督 122、下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是( )。 (A)劳动争议仲裁兼有司法性特征 (B)劳动争议仲裁委员会是群众组织 (C)劳动争议仲裁是劳动行政执法行为 (D)劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会 (E)劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构 123、制定劳动纪律应当符合( )的要求。 (A)内容合法 (B)结构完整 (C)严格履行定员制定程序 (D)标准一致 (E)内容全面约柬管理行为和劳动行为 124、企业民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D) 质量小组 (E)职工代表大会制度 125、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有( )。 (A)就业状况 (B)劳动生产率 (C)社会平均工资水平 (D)地区之闻经济发展水平的差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
21 页
367 浏览
人力资源管理师二级专业能力总结
人力资源管理师二级 教材总结 第一章 人力资源规划 一、组织设计的基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原 则、稳定性和适应性相结合原则； 二、新型组织结构模式：多维立体组织结构、模拟分权组织结构、分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团； 三、组织结构设计的程序：充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这 4 方面的影响因素，选择最佳 的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门 结构，进行组织结构设置； 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。 四、部门结构不同模式的选择：1、以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构 等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了 解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大 的企业。此模式适用范围较小。2、 以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。当企业 规模很大且产品品种或颁区域很方时彩，优点：具有高度的稳定性和较强的适应性，缺点：需设置的分支机构较 多，管理费用较多； 当大型企业的不同组织部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分析结构比较适 应，缺点：明确性不强，在实际工作中不易真正做到以成果为中心；3、 以关系为中心设计的部门内部结构通常出 现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用， 缺乏明确性，实用性差。 五、企业战略与组织结构的关系：1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从 战略。2、企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组 织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。扩大地区 战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立 职能部门结构。纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应 选择事业部制结构。多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别 采用矩阵结构或经营单位结构。 六、企业组织结构变革的程序：（一) 组织结构诊断。其中包括：1.组织结构调查，主要调查资料有 ：工作岗位说 明书、组织体系图、管理业务流程图 2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案 打下基础。分析主要有三方面。 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原 有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ 哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的 中心地位。分析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析：其要考虑的因素有 决策影响的时间 决策对各职能的 影响面 决策者所具备的能力 决策的性质 4.组织关系分析：（二)实施结构变革：1.企业领导者应善于抓住组织 结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降 组织结构本身病症的显露 员工士 气低落 2.企业组织结构变革的方式包括：改良式变革 爆破式变革 计划式变革 3.排除组织结构变革的阻力：由于 改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感，一部分领导与员工有因循 守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。故而变革常招致各方面的抵制和反对。为保证变革的顺利进行，应 事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起 用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。（三)企业组织结构评价：对变革后的组织结 构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。 七、狭义与广义的人力资源规划及作用：广义：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划；广义的人力资源规划： 除配备、补充与晋升计划外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动 组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）。企业人力资源规划的作用：满足企业 总体战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源利用效率、 使组织和个人发展目标相一致； 1 / 14 八、企业人力资源规划的环境：外部环境（经济、人口、科技、文化法律等社会因素）、内部环境（企业的行业特征、 发展战略、文化、人力资源管理系统） 九、制定企业人员规划的基本原则及基本程序：基本原则：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应原则、与战 略目标相适应原则、保持适度流动性的原则）。基本程序：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息；根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源善，为预测工作准备精确而翔实的 资料；在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性与定量相结合，以定量为主的各种科学预测方 法对企业未来人力资源供求进行预测；制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的 调整、供大于求或求大于供的政策措施；人员规划的评价与修正； 十、人力资源需求预测的内容和作用：内容①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人 力资源结构预测；④企业特种人力资源预测。预测的作用：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采 取措施扣留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势，（一）对组织方面的贡献：满足组织在 生存发展过程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力；人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好 沟通的基础；（二）对人力资源管理的贡献：人 力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的 积极性 十一预测的局限性与一般影响因素：（一）局限性：环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平 的限制；（二）影响因素：顾客需求的变化、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、 每个工种员工的移动情况、旷工趋向、政府方针政策影响、退休年龄的变化、工作小时的变化、社会安全福利保障； 十二、人力资源需求预测程序及原理、分析方法：程序：（一）准备阶段：构建人力资源需求预测系统、进行预测环 境和影响因素分析、进行岗位分类、资料采集与初步处理；（二）预测阶段：根据工作岗位分析的结果确定职务编 制和人员配置；进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；与部门管理者进行讨论 修正并得到出现实的人力资源需求量统计结果；对预测期内退休人员、未来可能离职的人员进行统计，得出未来人 员流失状况统计结果；根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人 员数量，得出未来人力资源需求量的统计结果；将现实人员资源需求量、未来的人员流失善和未来的人力资源需求 量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测；（三）编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量＝计 划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数；原理：惯性原理、相关性原理、相似性 原理。分析方法:可分为定性预测和定量预测两大类（一）定性预测：经验预测法、描述法、德尔非法，又称专家评 估法，（二）定量预测：转换比率法：计划期末需要的员工数量＝（目前的业务量＋计划期业务的增长量） /（目 前人均业务量×（1＋生产率的增长率））、人员比率法、趋势外推法、回归分析发、经济计量模型法、灰色预测模型 法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法（包括：工作定额分析法 N=W/(Q*(1+R）)、岗位 定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法 十三、内部与外部供给预测影响因素：（一）内部因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流 动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）；（二）外部影响因素：地域性因素、人员政策及人员现状、劳动 力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好） 十四、企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业与流动人员；其他组织在职 人员； 十五、企业人员供给预测的步骤：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍现状；分析企业职务调整政策 和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；得出对企 业内部人力资源供给量的预测；分析影响外部人力资源供给的各种因素，得出企业外部人力资源供给预测；将企 业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测； 十六、内部供给预测的方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型 十七.如何进行企业人员的供需平衡分析？企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；供大于求，导 致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一 种浪费。（一）当供不应求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。（将符合条件，而又处于相 对富裕状态的人调往空缺位置；如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时， 应拟定外部招聘计划；如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时 适当增加报酬的计划；提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局；制 2 / 14 定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等； 制定聘用全日制临时用工计划。（二）当企 业人力资源供大于求时：解决企业人力资源过剩的方法有：1、辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差 的员工。2、合并关闭某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或内退。4、加强培训工作，提高员工整体素质。5、 减少工作 时间，降低工资水平。6、降低工作完成量，降低工资水平。7、工作和任务由多个员工分担，企业按工作任务完成量 来计发工资 第二章 招聘与配置 一、员工素质评测的基本原理，类型和主要原则：基本原理：1.个体差异 2.工作差异原理 3.人岗匹配原理。类型： 1、选拔性测评（特点 a.把不同素质、水平的人区分开.b 标准刚性强不能含糊不清。c 过程强调客观性。实现评测方 法数量化和规范化。d 制表具有灵活性。e.结果体现为分数或等数）2、开发性测评 3、诊断性测评（特点：1、内容或 精细或全面广泛 2、结果不公开 3、有较强的系统性）。主要原则：1、客观测评与主观测评相结合。2、定性测评与定 量测评相结合。3、静态测评与动态测评相结合。4、素质评测与绩效测评相结合。5、分项测评与综合测评相结合。 二、员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系，如何构成及类型：主要形式：1、一次量化与二次量化。2、类别 量化与模糊量化。3、顺序量化、等距量化与比例量化。4、当量量化。测评标准体系：a、素质测评标准体系的要素【1、 标准（形式分：评语短句式、设问提问式、方向指示式）（操作方式分：测定式、评定式）2、标度（分为：量词式、 等级式、数量式、定义式、综合式）3、标记】。测评标准体系的构成 1、横向结构【结构性要素（身体素质、心理素质）、 行为环境要素、工作绩效要素】2、纵向结构（评测内容、评测目的、评测制表）类型 1、效标参照性标准体系。2、常模 参照性指标体系 三、品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法：1 品德测评，FRC 品德测评法、问卷法、投射技术（特点：目的隐 蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性）；2 知识测评.知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识 水平的测量与评定，把认知目标分为六个层次（知识、理解、应用、分析、综合、评价）我国（记忆、理解、应用）。3 能力测评（一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评） 四、素质评测的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法：1 准备阶段（收集必要的资料、组织强有力的测评 小组、评测方案的制定、测评方法的选择；2 实施阶段（测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序）；3 测评结果调整：（引起测评结果误差的原因：测评指标体系和参照标准不够明确，晕论效应，近因误差，情感效 应、参评人员训练不足、测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析，离散趋势分析，相关分析，因素分析.3 综 合分析测评结果（测评结果的描述【数字描述、文字描述(基本素质、技术水平、业务能力、工作成果)、员工分类（调 查分类标准、数学分类标准）、测评结果分析方法【要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）综合分析 法、曲线分析法】 五、面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序：面试内涵：1、以谈话和观察为主要工具。2、是一个双向沟通的过程。 3、具有明确的目的性。4、是按照预先设计的程序进行的。5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等地。面 试的类型：1、根据面试的标准化程度，可分结构化面试（规范化面试）、非结构化面试、半结构化面试。2、根据实 施方式可分，单独面试（序列化面试）与小组面试（同时化面试）。3、根据进程分，一次性面试和分阶段面试。4、 根据内容分为情景性面试和经验性面试。发展趋势：1、面试形式丰富多样，从单独面试到集体面试，从一次性面试 到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。2、结构化面试成为面试的主流。3、提问的弹性化。4、面试测评的内 容不断扩展，包含能力、心理、求职动机等。5、面试考官的专业化。6、面试的理论和方法不断发展。面试的基本程序： 1、面试准备阶段【1 制定面试指南（团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、提问技巧、评分办法）2、准备面试 问题（确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题）3、评估方式确定（确定面试问题的评估方式和标准、确定面试 评分表）4、培训面试考官】2、面试的实施阶段 1、关系建立阶段。2、导入阶段。3、核心阶段。4、确认阶段。5、结束阶段。 3 面试的总结阶段【1 综合面试结果（综合评价、面试结论）。2、面试结果的反馈（了解双方更具体的要求、关于劳动 的签订、对未被录用者的信息反馈）3、面试结果的评价阶段。 六、面试的常见问题与实施技巧：常见问题 1、面试目的不明确。2、面试标准不具体。3、面试缺乏系统性。4、面试问 题设计不合理（直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题）5、面试考官的偏见（第一印 象、对比效应、晕论效应、录用压力）。面试的实施技巧 1、充分准备。2、灵活提问。3、少听多说。4、善于提取要点。5、 进行阶段性总结。6、排除各种干扰。7、不要带有个人偏见。8、在倾听时注意思考。9、注意肢体语言沟通。另外人的面 部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。 七、员工招聘时应注意的问题：1、简历并不能代表本人。2、工作经历比学历更重要。3、不要忽视求职者的个性特征 。 3 / 14 4、让应聘者更多的了解组织。5、给应聘者更多的表现机会。6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。7、关注特殊员工。8、 慎重做决定。9、面试考官要注意自身的形象（能力和素养） 八、结构化面试的类型、实施程序和开发方法：类型 1、背景性问题。2、知识性问题。3、思维性问题。4、经验性问题 。 5、情景性问题。6、压力性问题。7、行为行问题。实施程序 1、构建选拔素质模型（A、组建测评小组。B 在任职人员中选 出一定的人员组成测验样本。C、对样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。D、将结果进行综合，列出招 聘岗位选拔性素质表。E、将素质表中的各个素质进行分级总结）2、设计结构化面试提纲（A、将选拔性素质分解为 一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对 这些问题进行修改完善，形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。通过，则形 成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷。D、编写结构化面试大纲。结构 化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式）3、制定评分标准及等级评分表。4、培训结构化面试考官， 提高结构化面试的信度和效度（A、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测 评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。B、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录 应聘者在面试过程中地各种反映，把握应聘者地特征。C、要求面试考官掌握相关地员工测评技术，能熟练运用各种 面试技巧，随机应变，把握面试地发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。D、要求面试考官具 有良好地个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。）5、结构化 面试及评分。6、决策（A、淘汰不具备关键选拔性素质地候选人。B、对候选人指标等级得分做处理。C、对 S 相等地候 选人员作处理。D、对 S 相等，的正分地指标地数目也相等地候选人作处理。E、根据人力资源规划种招聘人数的要求， 按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。结构化面试的开发由于企业外部环境的变化 和企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。包 括：评测标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。 九、招聘决策中的群体决策步骤 1. 建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员 工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2. 实施招聘测试，根据招聘 计划进行各种测试，如笔试、面试。3. 作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。 十、行为结构面试的内涵和问题设计要求：行为描述面试简称 BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构 化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在 于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定， 然后在应聘者过去瓣 经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。1、行为描述面试的实质 2、行为 描述面试的假设前提 3、行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住 4 个关键的要素要求【A、 情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务 B、目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到 的目标 C、行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动 D、结果（result），即该行动的结果，包括积极 的和消极的结果，生产性和非生产性的结果】 十一、无领导小组讨论的概念、类型、优缺点、原理：概念：leaderless group discussion,简称 LGD。是指由一定数 量的一组被评人（6～9 人），在规定时间内（约 1 小时）就给定的问题进行讨论，讨论中不指定领导或主持人。最 后测评由观察者给每一个应试者评分.类型 a 、根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论 b、 根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。优点：a、具有生动的人际互动效应 b、能在被评 价者之间产生互动 c、讨论过程真实，易于客观评价 d、被评者难以掩饰自己的特点 e、 测评效率高.缺点：a、 题目 的质量影响测评的质量 b、 对评价者和测评标准的要求较高 c、 应聘者表现易受同组其他成员影响 d、 被评者的行 为仍然有伪装的可能.原理：是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论扬素质的“冰山模型”或 “洋葱 模型”，把人的素质从里到外大致划分为内在素质（态度、动机和价值观等）、知识和技能、外在行为三部分。 十二、无领导小组讨论的操作流程:1.前期准备：a、编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题）b、设计评分表 （评分标准、评分范围）c、编制计时表（发言时间是测试点之一）d、对考官的培训（培训与模拟评分）e、选定场 地（环境与场地安排）f、确定讨论小组（6-9 人）2.具体实施阶段：a、宣读指导语（规范）b、讨论阶段（观察与 讨论）3.评价与总结：考官从以下几方面评估 a、 参与程度 b、影响力 c、决策程序 d、任务完成情况 e、团队氛围和 成员共鸣感。 十三、无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程：类型 A、开放式问题 如，事业的成功取决于哪些因素 B、两难 式问题 两条信息上报一条 C、排序选择型问题 （多项选择问题，如遇险问题）D、资源争夺型题目 E、实际操作型题 4 / 14 目 搭积木原则 A、联系工作内容 B、难度适中 C、具有一定的冲突性。流程 A、选择题目类型 B、编写初稿（团队合作、 广泛收集资料 a.与人力部门沟通 b.与直接上级沟通 c.查询相关信息）C、调查可用性 重要在于确认是否广为流 传 D、向专家咨询 咨询以下内容（1) 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力 2) 如果是资源争夺 型问题或两难式问题，案例能否均衡 3) 题目是否需要继续修改完善）E、试测。要着重观测题目的难度、平衡性 F、 反馈、修改、完善（1) 参与者的意见，是案例修改和完善的重要依据 2) 评分者的意见，可以用来完善评分表和评 分要素，建议应重点考虑，作为案例修改的依据。3) 统计分析的结果，主要是决定试测的效果，主要是分析信度 与效度） 第三章 培训与开发 一、培训规划的概念、要求、主要内容、基本步骤及应注意的问题。概念：它是在培训需求分析的基础上，从企业总 体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时 间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。要 求：系统性、标准化、有效性、普遍性；主要内容：培训目的、培训目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、 培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师、计划的实施。基本步骤：培训需求分析、工作岗位 说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计评估标准、试验验证。应注意的问题：起草 培训规划时应做好：培训的总体目标的制定（总体战略目标、人力资源总体规划、培训需求分析）、具体项目的子目 标的确定（包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求及评估方法等）、分配培训资源（人力、物力和财 务）、进行综合平衡（培训投资与人力资源规划间的平衡、正常生产与培训项目间的平衡、员工培训需求与师资来源 间的平衡、员工培训与个人职业生涯规划间的平衡、培训项目与培训完成期限间的平衡）。 二、教学计划的内容、设计原则：内容：包括教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、时间安排。设计原则：适应 性原则、针对性原则、最优化原则（优化程度＝培训效果/时间）、创新性原则 三、培训课程的要素、设计的基本原则、课程内容大纲：要素有课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、 课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。设计基本原则：培训课程设计要符合企业与学员的需求、 培训课程设计要符合成人学员的认知规律、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。 内容大纲包括：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间、开发要求、交付要 求、产出要求。 四、培训课程设计的程序：1 培训项目计划。是有效实施培训课程的基础，包含企业培训计划、课程系列计划、培训 课程计划；2 培训课程分析，是培训项目的调查与研究阶段，目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图 的分内工作的知识和技能，包括课程目标分析、培训环境分析；3 信息和资料的收集，一是可以咨询客户、学员和 有关专家；二是可以借鉴其他培训课程；4 课程模块设计（课程内容、教材设计，教学模式、活动设计，课程实施 及评估设计等）；5 课程内容的确定，是课程设计的核心问题，一是课程内容的选择，以“缺少什么培训什么，需 要什么培训什么”为原则，二是课程内容的制作；三是课程内容的 安排。6 课程演练与试验；7 信息反馈与课程修 订。 五、培训课程内容的基本要求及不同企业发展阶段采取不同的培训内容：要求：1、相关性。 其内容选择要与企业实 际相结合、要能主动适应企业的发展趋势 2、有效性。这是判断培训水平高低的一个重要标准 3、价值性 。培训内容应 能满足学员的兴趣及培训需求。不同企业发展阶段采取不同的培训内容：1 创业初期，营销公关能力、客户沟通能 力；2 发展期，中层管理人员的管理能力；3 成熟期，企业文化。 六、培训教师的来源、特点及选聘标准：1 外部培训师优点：A.选择范围大，可得到高质量的培训师资 B.可带来许 多全新的理念 C.对学员具有较大的吸引力 D.可提高培训档次，引起企业重视 E.容易营造气氛，获得良好的培训效 果。缺点 A.企业与其缺乏了解，加大培训风险 B.教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性 C.学校教 师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵 D.聘用成本较高.开发途径 A.大中专院校教师 B.专职培训师 C.顾问公司聘请 培训顾问 D.聘请本专业的专家、学者 E.通过网络联系、寻找。2 企业内部的培训师优点 A.了解企业、培训有针对性、 利于提高培训效果 B.与学员相互熟悉之间交流顺畅 C.培训相对易于控制 D.成本较低。缺点 A.不易在学员中树立威 望，影响学员参与度 B.内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍 C.看待问题受环境影响，不易上升高度。选 聘标准 A.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 B.对培训内容所涉及的问题有实际工作经验 C.具有培训 授课经验和技巧 D.能熟练适用培训教材及工具 E.具有良好的交流与沟通能力 F.具有引导学员自我学习的能力 G.善 于在课堂上发现并解决问题 H.积累与培训内容相关的案例与资料 I.掌握培训内容所涉及的一些前沿问题 J.拥有培 训热情和教学愿望 七、培训手段的设计方法：1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法 2、从学员的差异性出发，设计适合 的控制手段 3、充分考虑学员的兴趣与动力 4、评估手段的可行性 八、简述企业管理人员培训的内容及方法：管理人员的层次（高层人员，理念技能重要、中层：人文技能重要、基层： 专业技能重要）。一般培训内容 1、知识补充与更新 2、技能开发 3、观念转变 4、思维技巧培训方式。高层管理人员培 训方式（高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历 教育和 MBA、EMBA 等教育；出国考察、业务进修等。但注意公费、过场、混文凭）接班人的教育培训（1、企业内部教 育培训，召开内部学习研讨会 2、参加外部的研讨班 3、国内外高等学校的工商管理学院进修 4、子公司实习，获得 作为领导者的决策体验 5、将上述若干培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。中层管理人员培训目标：应该 5 / 14 侧重进行业务上的培训，同时也要传递管理新知和理念，使他们更好地理解和执行企业高层地决策方针，更有效 地计划、组织、领导控制日常经营职能，使目标顺利实现（目标：提高其胜任未来工作所必须地经验、知识和技能； 使其能够宣传和深化企业地宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员地 接班人。中层管理人员培训内容：开发他们地任职能力，使他们深刻理解现代经营管理系统和经营活动中人的行为， 提高他们对人地判断和评价能力以及与人沟通交流地能力。基层人员培训 1、会议组织与控制 2、全面质量管理及实 施 3、合理化建议地组织和生产方法 4、员工考核和激励 5、企业规章制度。管理技能开发的基本模式 1、在职开发 2、 替补训练优点：训练周密，管理人员在预定接替地工作环境和职位上工作；极大地增强开发者地积极性和主动性 缺点可能感到前途渺茫，积极性下降；有些上级害怕被人取代不传授他们所有知识和技能。3、短期学习优点：能全 力进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好。缺点：脱岗一定时间会对工作带来一定影响。4、轮流任职计划 5、 决策模拟训练 6、决策竞赛 7、角色扮演 8、敏感性训练 9、跨文化管理训练（1、使受训管理人员掌握各种文化背景知 识 2、改变受训者的态度，消除受训者的偏见，让他们有“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解 和尊重各文化 3、使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧） 九、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤：概念培训效果是指企业和受训者从培训当中所 获得的收益。类型：培训前评估、培训中的评估、培训后的评估、年度绩效考核评估。形式①非正式评估和正式评估 ②建设性评估和总结性评估培训。效果评估的作用①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否 达到原定的目标和要求②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身 ③可以检查出培 训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置④可以较客观地评价培训者的工作⑤可以为管理者决策提供所需 的信息。评估内容①培训目标达成情况评估②培训效果效益综合评估③培训工作者的工作绩效评估。基本步骤①作 出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 b.确定评估的目的②制定培训评估的计划 a.选择评估人员 b.选择评估 对象 c.建立评估数据库 d.选择评估形式 e.选择评估方法 f.确定方案及测试工具③收集整理和分析数据④培训 项目成本收益分析（投资回报率＝（培训项目产出/培训项目投入）×100%）⑤撰写培训评估报告⑥及时反馈评估 结果 a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接主管 十、简述培训评估的层级体系的特点：①反应评估。是在课程结束时衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的 满意度。主要方法有：问卷调查、电话调查、访谈法、观察法和综合座谈法。 易于进行，最基本普遍的评估方式。缺 点是学员的感情因素较高②学习评估。是在课程进行时或课程结束时，衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与 掌握程度。主要方法有：提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。优点是对 学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议缺点评估所 带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为 转变来说并非是最好的参考指标③行为评估。是在三个月或半年以后，衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所 导致，主要评估方法有：问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估法、管理能力评鉴、任务项目法、360 度评估。优点可 以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训缺点实施时间跨度长、花费时间多、 占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰④结果评估。是在半年或一二年后衡量培训给公司的业绩带来的影响， 主要评估方法有：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气氛等资料分析、客户与市场 调查、360 度满意度调查。优点可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训缺点 a.时间长 b.相关经验少、评估技术 不完善 c.必须取得管理层的合作 d.不好分辨结果与培训的因果关系 十一、简述培训效果评估的方法：1、定性评估方法是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经 验和相关标准，对培训效果作出评价的方法优点简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素， 评估过程中评估者可以充分利用自己的经验缺点评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大， 不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断。评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等 2、定量评估方法能对 培训作用的大小，受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述 行为规律。方法：1、问卷调查法 2、访谈法 3、观察法 4、座谈法 5、内省法 6、笔试法 7、操作性测验 8、行为观察法 十二、培训评估报告的撰写步骤和要求。撰写要求①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性 而作出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须观察培训的整体效果以免以偏概全④ 必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性⑤当评估方案持续一年以上 时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰撰写步骤①导言②概述评估实施的过程③阐 明评估结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要 第四章绩效管理 一、简述绩效考评效标的概念和类别：概念：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或 集体的绩效应当达到的水平要求。类别：①特征性效标；②行为性效标；③结果性效标 二、绩效考评方法的种类：1 行为导向型的考评方法：主观考评方法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配 法和结构式叙述法）、客观考评方法（关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法）；2 结 果导向型的考评方法，目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法；3 综合型的绩效 考评方法：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心。 6 / 14 三、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点： （一）行为导向型：1、结构式叙 述法内容它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述 的考评方法。特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者 的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。实施要点：将所有员工的个体工 作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量 化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响 2、强迫选择法内容它是 一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从 3-4 个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为 单项考评结果。特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。实施要点：可以用来考 评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企 业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人（二）结果导向型：3、短文法内容在考 评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工 绩效，列举突出的长处和短处的事实。特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写 短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表 现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小 4、成绩记录法内容由被考评 者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对 被考评人的绩效进行评价。特点：外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师和教职员工等职位。实 施要点：具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合使用，效果会更好 5、劳动定额法内容在 工作研究、方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩效考 评的依据。特点：使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最 优化，工作环境条件安全化的目标。实施要点：根据公司的工种和工序，可以采取多种不同形式的劳动定额，计划 定额，设定定额等多种多样的形式和方法（三）综合绩效考评 6、图解式评价量表法内容首先将岗位工作的性质和 特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分 成 5-9 个等级，最后制成专用的考评量表。特点：涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛 适应性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。实施要点：在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了 解。只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果 7、合成考评法内容将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。特点：合成考评法虽不能进行 人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平 实施要点：采 用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起 ， 通过考评，找出存在的问题和不足，并提出今后的改进措施和办法 8、日清日结法内容对全公司所有工作、物品及 区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。同时，每人每天根据当天工作发现的问题及差 距，确定第二天提高的目标进行动态调整。特点：体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则，从而使薪酬奖 励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。实施要点：先设定目标，然后每天对工作进度和实际完成情况进 行小结，对反映出来的问题及时纠偏。根据日清日结记录进行考评，使员工的绩效考评有据可查，事实清楚 9、评 价中心技术内容采取实务作业，自主式小组讨论，个人测验，面变评价，管理游戏，个人报告等方法技术，广泛 观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据特点：通过实务作业、自主式小组讨论、个人测 验、面谈评价、管理游戏、个人报告等，可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等，以及对人际关系，团 队精神，领导能力，表达能力和影响力作出评价。实施要点：实务摸拟某管理岗位，并解决工作中出现的问题；团 体讨论，围绕专题作出整体决定；通过陈述报告，检测表达和雄辩能力。 四、合成考评法的含义及实施要点：含义是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考 评的一种方法。它的。特点 1、它考评的是一个团队而不是某个员工 2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和 现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发 3、表格简单便于填写 4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、 不满意。 五、日清日结法的含义和特点、实施程序和步骤。含义日清日结法即 OEC 法（over every control clear）,是指全方位 地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、 恒”严，即要求严格，严格管理。细和实，即分工细，责任实。恒，即持之以恒。海尔坚持“一个核心和三个原则” ， 一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。原则：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化 7 / 14 原则实施程序和步骤 1、设定目标 2、控制 3、考评与激励 六、评价中心采用的六种方法技术：广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。1、实 务作业或套餐式练习。2、自主式小组讨论 3、个人测验 4、面谈评价 5、管理游戏 6、个人报告 七、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误 1. 分布误差（A、宽厚误差即评定结果是负偏态分布，大多数员工 评为优良.B、苛严误差即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。C、集中趋势和中间倾 向）2、晕轮误差，即在考评中，因一个人格上的特征振荡了其他人格上的特征。纠正方法：一是建立严谨的工作记 录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训 3、个人偏见 4、优先和近期效应 5、 自我中心效应对比偏差相似偏差纠正方法同晕轮误差 6、后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面， 然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总 7、评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观 原因 八、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤：内容 1、适用不同对象范围的考评体系（a、 组织绩效考评体系 b、个人绩效考评指标体系）2、不同性质指标构成的考评体系（a、品质特征型绩效考评指标体系 b、行为过程型的绩效考评指标体系 c、工作结果型的绩效指标考评体系）原则 1、针对性原则 2、科学性原则 3、明确 性原则具体设计方法 1.要素图示法 2.问卷调查法 3.个案研究法 4.面谈法 5.经验总结法 6.头脑风暴法。设计程序 1.工作分析(岗位分析) 2.理论验证 3.进行指标调查,确定指标体系 4.进行必要的修改和调整。 九、说明绩效考评标准的种类. 设计原则、评分方法、量表的设计类型:：种类①综合等级标准②分解提问标准。原则 ①定量准确的原则②先进合理的原则③突出特点的原则④简洁扼要的原则。评分方法①单一要素的计分方法②多种 要素综合计分法。考评量表的类型：①名称量表②等级量表③等距量表④比率量表设计 十、关键绩效指标的定义, 建议战略导向的 KPI 体系具有的意义、设计关键指标的原因, 选择关键指标的原则, 确 定工作产出的基本原则答：定义简称 KPI，不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重 的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模 式和方法。意义：1 不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，还发挥 KPI 体系战备导向的牵引作用；2 通 过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效诠释与传播企业的总体发 展战略，成为实施企业战略规则的重要工具；3 彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。原因①从绩效管理的全 过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效②对于管理者来说， 提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足 企业绩效管理的需要③对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者----无论是团队还是个人 都有明确的努力方向和清晰的目标地位。原则①整体性②增值性③可测性④可控性⑤关联性。工作产出的基本原则 ①增值产出的原则②客户导向的原则③结果优先的原则④设定权重的原则。 十一、平衡计分卡的概念.概念：简称 BSC，是罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创建的业绩评价体系。从四个不 同的角度（财务、客户、内部流程、学习与成长）来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决有效的绩效评价和战略的实 施。基本概念理解①平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具②平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具③ 平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式④平衡计分卡也是一种理念十分先进的 “游戏规则”，即一种规范化的管理制度 十二、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤：答：基本方法①目标分解法（确定战略的总目标和分目标、 进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析）②关键分析法③标杆基准法。程序和步骤①利用客户关 系图分析工作产出②提取和设定绩效考评的指标③根据提取的关键指标设定考评标准④审核关键绩效指标和标准 （工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释 80%以上的工作目标，关键绩效 指标的考评标准是否预留可以超越的空间）⑤修改和完善关键绩效指标和标准。 十三、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法。答：企业的 KPI 体系一般可以沿着两条主线进行设计， 一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横 向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计 1．依据平 衡计分卡的设计思想构建 KPI 体系 2．根据不同部门所承担的责任构建 KPI 体系 3．根据企业工作岗位分类建立 KPI 体系。 十四、简述 360 度考评的内涵和特点答：360 度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下 级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价，再通过 8 / 14 反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。优点 1、具有全方位、多角度的特点 2、考虑的不仅是工作产 出，还考虑深层次的胜任特征 3、有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系 4、 采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性 5、尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛 围，激发成员的创新性 6、加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性 7、促进员工个人发展。缺 点 1、侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与 KPI 结合使用，评价更全面 2、信息来源渠道广，但并 非总是一致 3、收集和处理数据的成本增加 4、如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性。 十五、说明 360 度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。答：实施程序①评价项目设计（a、进行需求分析和可 行性分析，决定是否采用 360 度考评方法 b、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷）②培训考评者③实施 360 度 考评（实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划）；④反馈面谈；⑤效果评价。注 意事项：①确定并培训公司内部从事 360 度考评的管理人员②实施 360 度考评方法，应选择最佳时机③上级主管应 与每位考评进行沟通④使用客观的统计程序⑤防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为⑥准确识别和估计偏见， 偏好等对业绩评价的影响⑦对考评者的个别意见实施保密⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同，所注意的事 项也有所不同。 第五章 薪酬管理 一、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法、选择调查 的方式、统计分析调查数据 答：概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信 息，并进行必要处理分析的过程。种类 A、从调查方式可分①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府 薪酬调查）②非正式调查 B、从主持薪酬调查的主体来看可分为①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家 联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。薪酬市场调查的作用①为企业调整员工的薪酬水平提供 依据②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势④有利于控制劳动力成本， 增加企业竞争力。程序和步骤①确定调查目的（整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、 岗位薪酬水平的调整）②确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）③选择调查方式（企业之间的相互 调查、委托中介机构调查、采聚社会公开的信息、问卷调查、通信调查）④薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、 频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）⑤提交薪酬调查分析报告（包括薪酬调查的组 织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整 的建议）。 二、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：1 为了保证内部公平，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，以保 证岗位等级工资的科学与合理。所以岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提； 2 为了保证企业薪酬 管理制度对外的公正公平性和竞争性，要进行薪酬市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验 证；3 为了实现对员工个人公平公正的薪酬原则，需要建立科学的绩效管理体系，将资历能力与个人小组业绩考评 直接挂勾，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。 三、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、程序和分析方法：基本内容①员工对薪酬水平的满意度②员工对薪酬结 构、比例的满意度③员工对薪酬差距的满意度④员工对薪酬决定因素的满意度⑤员工对薪酬调整的满意度⑥员工对 薪酬发放方式的满意度⑦员工对工作本身的满意度⑧员工对工作环境的满意度。程序①确定调查对象；②确定调查 方式；③确定调查内容。分析方法①频率分析；②排序分析；③相关分析。 四、工作岗位分类的内涵、原则，以及岗位分类的基本步骤答：内涵：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上， 采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的 划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果 是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、职级和岗位等构成的体系之中原则①岗位分类的层次宜少不宜多； ②直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工和协作的性质与特点来确定 ，而管理人员岗位的分类则应以它 们具体的职能来划分；③大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则；④要充分考虑岗位 工作任务难易程度；⑤要考虑对员工进行为激励的程度；⑥要体现企业员工工资管理的策略 基本步骤①岗位的横 向分类；②岗位的纵向分级；③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位说明书；④建立企业岗位分类图表。 五、分析说明工作岗位横向分类与纵向分级的区别和联系：区别①横向分类是按照岗位的工作性质和特点，将岗位 划分为职系和职组等②纵向分级是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度，劳动环境等要素将岗位划分为岗级 9 / 14 和岗等。联系:岗位纵向分级是在横向分类的基础上，对同一职系的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位 进行统一规定岗等。最终结果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。 六、管理性岗位纵向分级的方法：1 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改 进；2 对管理岗位进行科学的横向分类；3 为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多， 岗级数目也应多于直接生产岗的岗级数目；4 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗岗级进行统一列等，从而建立 管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。 七、企业工资制度的内涵、内容及分类：内涵：是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的 一系列准则、标准和规定、方法的总和。内容①工资分配政策②原则③工资支付方式④工资标准⑤工资结构⑥工资等 级及级差⑦奖金⑧津贴⑨过渡办法⑩其他规定。分类①岗位工资制②技能工资制③绩效工资制④特殊群体的工资；。 八、岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同。答：1 岗位工资制是以员工在生产经 营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流。类型 A 岗位等级的工资制（1 一岗一薪制 2 一岗多薪制）B 岗位薪点工资制（岗位薪点数确定：1．薪点数的确定（1 岗 位薪点的确定 2 个人薪点的确定 3 加分薪点数）2 薪点值的确定。优点：1 使工资分配直接与企业效益和员工的工作 业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求 2 促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用 3 有利 于提高团队的协作精神。2 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。类型 A 技术工资；B 能力工资、 基础能力工资 特殊能力工资。前提：1 明确对员工的技能要求 2 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3 将 工资计划与培训计划相结合。3 绩效工资制概念：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要 根据是工作成绩和劳动效率。特点：（1 注重个人绩效差异的评定 2 上级绩效评定分量重 3 反馈频率不高且大部分是 单向的：从管理人员向下属员工反馈）不足：1、绩效工资制的基础缺乏公平性 2、绩效工资过于强调个人的绩效 3、 如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。类型 A、计件工资制 B、佣金制（提成制） 三者区别①岗位工资制工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差距来源于员工岗位的不同②技能工资制与传统 的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资③绩效工资注重个人绩效差异的评定。 九、特殊群体的工资制度：1、管理人员的工资制度 1、基本工资 2、奖金和红利 3、福利与津贴 2 经营者年薪制，具备 的条件 1）、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 2）、明确的经营者业绩考核指标体系 3）、健全的职工代表 大会制度，完善的群众监督机制。年薪制的组成形式 1）、基本工资加风险收入 2）、年薪加年终奖金。年薪水平的确 定 1）、经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资 2）、年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又 要能够吸引到企业需要的经营人才 3）、得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。3．团队工 资制度组成要素：1、基本工资 2、激励性工资 3、绩效认可奖励。应注意的问题 1、平行团队工资制度的设计 通常不 使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适 2、流程团队的工资制度设计 预先确定的激励性 工资是重要环节。3、项目团队工资制度的设计 避免使用过多激励性工资 十、工资的四种结构类型及优缺点：1 以绩效为导向的工资结构（绩效工资制），其特点是员工的工资主要根据其 近期劳动绩效来决定。优点：激励效果好，缺点：只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动 力 ，只重视自己的绩效，不重视与人合作与交流。2 以工作为导向的工资结构（岗位工资制），其特点是员工的工 资主要根据其所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。优点：有利于 激发员工的工作热忱和责任心，缺点：无法反映在同一职务或岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起 的贡献差别。3 以技能为导向的工资结构（技能工资制），其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与 潜力来确定。优点为：有利于激励员工提高技术和能力。缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素。工资 成本高，适用范围窄。4 组合工资结构（组合工资制），其特点是将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技 术和培训水平、职务或岗位、年龄和工龄等因素确定工资。优点：全面考虑了员工对企业的投入。 十一、企业工资制度设计的原则和程序：原则①公平性原则（内部公平性和外部公平性）；②激励性原则；③竞争 性原则；④经济性原则；⑤合法性原则。程序①确定企业员工的原则与工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）； ②岗位评价与分类
14 页
408 浏览
2012年5月人力资源管理师三级考试真题卷册一(有答案)
卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净 后，再选涂 其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德（第 1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题， 并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、关于道德，正确的说法是( )。 A 道德属于上层建筑 B 人们的道德观念是与生俱来的 C 道德与社会经济关系 变化无关 D 道德非人类社会所特有 2、与法律比较，道德在调节社会关系时的特点是( )。 A 事后性、柔和性 B 自觉性、事前性 C 广泛性、强制性 D 自发性、自由性 3、职业道德的特征是( )。 A 鲜明的行业性 B 适用范围上的广泛性 C 快速变动性 D 利益无关性 4、社会主义道德反对享乐主义的基本依据在于( )。 A 享乐既不是个人的人生目的，也不是社会主义社会的目的 B 承认或者纵容享 乐会削弱人们的进取精神 C 享乐主义之“乐”是简单的个人之乐 D 享乐主义忽视人 的社会性，损害了社会利益 5、职业道德活动内在的道德准则是( )。 A 忠诚、敬业、无私 B 爱岗、敬业、无私 C 忠诚、审慎、勤勉 D 真诚、慎微、自勉 6、“敬业”的特征是( )。 A 主动、务实、持久 B 从一而终 C 上司分配什么就干什么 D 忠诚老实 7、关于“诚信”的说法中，正确的是( )。 A 诚信是双方为着共同目标而临时达成的合作条件 B 诚信的确立以维护自身 利益为前提 C 诚信是不可测度的，只能作为交往技巧使用 D 诚信包含着一种生活的 谋略和技能 8、关于职业道德修养的方法，正确的是( )。 A 从业人员要树立正确的义利观，坚持不以利取义 B 凡利己之事 必包含利人之义，坚持己欲利而利人 C“慎独”就是小心谨慎，坚持多请示多汇报，避免擅自处理重大事务 D 在原则问题 上决不让步，不出卖良心 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、下列要素中，属于道德评价的是( )。 A 红绿 B 胖瘦 C 是非 D 荣辱 10、下列范畴中，反映职业道德鲜明行业性特征的是( )。 A 买卖公平、童叟无欺 B 爱岗敬业、诚实守信 C 遵守交规、文明行 车 D 救死扶伤、治病救人 1l、下列说法中，符合传统文化中“公忠为国”理念要求的是( )。 A 无条件忠君 B 达则兼济天下，穷则独善其身 C 竭尽忠心和能力报效国家 D 在其位谋其政，不在其位不谋其政 12、西方发达国家职业道德建设的主要经验是( )。 A 加强道德立法工作 B 注重信用档案体系建设 C 严格的岗前培训 D 宽松自由的岗位培训 13、《公民道德建设实施纲要》对从业人员的职业道德的要求包括( )。 A 爱国守法 B 公平正义 C 服务群众 D 奉献社会 14、关于提高从业人员的职业化素养，主要要求包括( )。 A 职业化素养并不侧重职业荣誉培育，重点在于职业标准建设 B 从业人员不仅要 去除私心杂念，甚至需要克服个人偏好 C 在工作和工作的决策中尽量克服主观性 D 从业人员自主培 养职业责任 15、诚信之“信”的内涵包括( )。 A 宁可信其有，不可信其无 B 忠于客观实情 C 自觉主动履行承诺的实 践活动 D 有“诚”必然有“信” 16、下列关于职业纪律的说法中，正确的是( )。 A 遵守职业纪律虽然不能决定企业存亡，但会直接影响企业形象 B 遵守职业纪律虽然不 是企业选择员工的唯一标准，但却是重要标准 C 遵守职业纪律虽然无助于提高工作能力， 但有助于赢得信任 D 遵守职业纪律虽然保证了管理秩序，但也扼制了创新活力 二、 职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、公司对员工上岗时着装有明确而严格的规定，某个员工忙中穿错了服装，结果因违犯 规定而被扣除当月奖金。对此，员工中存在几种不同看法，你的看法是( )。 A 公司有明确规定在先，同意公司的处理决定 B 小题大做，欺负弱 势群体，不同意公司的处理规定 C 同意公司的处理决定，但会向公司提出修改规定的建议 D 联合其他员工为这 名员工求情 18、某女员工小张，擅武、刚直、爱打抱不平。一次，单位的两名男员工欺负一名女员工，被 她暴打一顿。公司规定，凡打架者做开除处理。你对这件事的看法是( )。 A 替她惋惜，但应该开除 B 公司规定存在问题，具有正义感的员工不能被开除 C 小张不该管这事儿 D 小张该管这事儿!打架不对。但如果公司按规定处理 也有问题 19、因为上班的路途遥远加之车辆拥堵，员工们常有迟到现象发生。对此，你会( )。 A 建议再拓聘新员工时选择住址近一点的 B 建议把早上到岗时间集体向后延 迟 C 建议制定更加严厉的惩戒制度 D 建议管理者以人为本，睁一只眼 闭一只眼 20、某公司经理一心扑在业务开拓上，结果财务管理出现漏洞，公司会计和出纳合伙违规 挪用资金炒 股并挣了一些钱。公司董事会最近要听取财务工作报告，假如你是这名经 理，并有权处理此事， 你会( )。 A 马上开除会计和出纳，聘用新的财务人员 B 和会计、出纳研究一下如何暂 时应对董事会的策略 C 如实向公司董事会报告 D 保留会计和出纳的职位，同时 要求归还挪用资金 21、某公司两个员工闹矛盾最后动起手来，公司领导指派你去处理，你会( )。 A 列出俩人所有缺点，痛加批评 B 要求俩人写出检讨，作深刻的 自我批评 C 要求俩人各自进行申诉，对对方进行批评 D 要求俩人分析、检讨自己的缺 点，表扬对方的优点 22、主管上司的主意多且好变，甚至朝令夕改。如果你是他的下属，与之相处，你会( )。 A 对于他布置的任务暂不执行，等明确了再说 B 凡是他布置的任务都要求他白 纸黑字地签字 C 多与他交流，看看他的决定到底是什么 D 无法相处，思考离开他 23、如粟你有一个脾气暴躁的上司，动不动就发火儿，你会( )。 A 忍气吞声，默默地承受着 B 针锋相对，据理力争 C 坚持自己为人处事的原 则 D 了解对方的特点，注意把握策略 24、某同事每次遇到你都要跟你说“请你吃饭”，但一直没有兑现。你对他的看法是( )。 A 随便说说而已，自己也不会当真 B 敷衍 C 估计是一种个人习惯 D 觉得他不可靠 25、如果你在流水线上作业，对上一道和下一遭程序上作业的同事，你会( )。 A 督促上一道工序的同事快一点完成 B 看下一道同事的完成 情况，决定是否督促上一道同事 C 上道完成了自己就接过来，完成后直接交给下一道 D 按照自己的节奏完成 任务 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、在市场经济环境下，企业追求的目标是( )。 A 利润最大化 B 差额最小化 C 效用最大化 D 差额最大 化 27、( )是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 A 总需求 B 国民净收入 C 总供给 D 国内生产 总值 28、劳动法的基本原则直接决定了( )的性质。 A 劳动法律事实 B 劳动法律制度 C 劳动法律事件 D 劳动法律 关系 29、( )是当前我国调整劳动关系的主要依据。 A 宪法 B 劳动法律 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 30、劳动法律关系的主要形态是( )。 A 劳动行政法律关系 B 劳动合同关系 C 劳动服务法律关系 D 集体合同 关系 31、在市场营销学中，市场是( )购买者需求的总和。 A 显性和隐性 B 男性和女性 C 城市和农村 D 现实和潜 在 32、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 A 社会因素 B 环境因素 C 组织因素 D 人际因素 33、( )包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人 的 相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A 知觉 B 内因 C 外因 D 归因 34、在亨利·明茨伯格提出的经理人角色理论中，管理者的角色不包括( )。 A 决策类角色 B 人际关系类角色 C 信息类角色 D 沟通协调 类角色 35、基于“经济人”假说的管理是运用( )来调动人的积极性。 A 物质刺激 B 满足社会需要 C 内部激励 D 搞好人际 关系 36、人力资源的( )是企业竞争优势的根本。 A 技能开发 B 创新能力 C 培训开发 D 管理能力 37、( )是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。 A 岗位研究 B 工作研究 C 工作分折 D 定岗定员 38、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。 A 制度规划 B 人力资源规划 C 战略规划 D 工作岗位 分析 39、以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是( )。 A 人力资源费用预算 B 人力资源费用控制 C 人力资源费用监督 D 人力资源 费用结算 40、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 A 工作说明书内容可繁可简 B 岗位规范与工作说明书的一些内 容有交叉 C 岗位规范应从实际出发，设计出单位特色 D 工作说明书是以岗位的“事”和 “物”为中心 41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 A 考勤制度 B 退职退休制度 C 奖惩制度 D 企业与员工具有双向选择权 42、采用按岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括( )。 A 看管岗位的负荷量 B 生产班次及倒班要求 C 岗位危险与安全程度 D 实 行兼职作业的可能性 43、以下关于定员标准内容的说法错误的是( )。 A 规定控制幅度可以促进企业提高定员水平 B 规定控制幅度可适用不同环 境不同条件的企业 C 劳动定员标准可采用绝对指标亦可采用相对指标 D 控制幅度的高限是大部分企 业可达到的平均水平 44、以下关于制度规范的表述不正确的是( )。 A 管理制度主要针对集体而非个人 B 业务规范所规定的对象均具 有可重复性特点 C 管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范 D 技术规范是层次最低，约束 范围最广的制度规范 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括( )。 A 管理机制和组织状况 B 人员整体的素质结构 C 企业的生产经营状况 D 各类专业人才的供给 46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。 A 及时性 B 节约性 C 适应性 D 合理性 47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工±气。 A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法 48、笔试后，阅卷入在阅卷和成绩复核时，关键是要( )。 A 客观、合理、不徇私情 B 公平、合理、不徇私情 C 客观、公平、不徇私情 D 公平、公正、不徇私情 49、在面试活动中，面试考官始终处于( )。 A 辅助地位 B 主导地位 C 引导地位 D 从属地位 50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 A 应聘者熟悉的问题 B 应聘者不能预料到的问题 C 应聘者陌生的问题 D 应聘者可以预料到的问题 51、人员录用效用的计算公式为( )。 A 人员录用效用=录用人数／招聘总成本 B 人员录用效用=应聘 人数／招募期间的费用 C 人员录用效用=被选中人数／选拔期间的费用 D 人员录用效用=正式录用 的人数／录用期间的费用 52、( )的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好。 A 录用比 B 招聘完成比 C 应聘比 D 总成本效用 53、( )是一个单位或组织中能级最低的层次。 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。 A 要素有用原理 B 能位对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应原理 55、( )是国家人力资源社会保障行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件。 A 劳动合同 B 就业许可证 C 三方协议 D 用人许 可证 56、培训需求调查计划的内容不包括( ) A 取得主管领导的审批意见 B 确定培训需求调查工作的目标 C 制定调查工作的行动计划 D 选择合适的培训需求调查方法 57、在制定培训规划时，排序的结果就是一份( )。 A 学习流程图 B 培训内容安排表 C 任务分类表 D 工作活动一览表 58、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。 A 管理者 B 培训部门 C 培训者 D 后勤 部门 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。 A 管理者 B 培训部门 C 培训者 D 后勤部门 60、专题讲座法的优点不包括( )。 A 形式比较灵活 B 传授的知识相对集中 C 可随时满足员工某方面的培训需 求 D 培训对象易于加深理解 61、在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是( )。 A 工作指导法 B 工作轮换法 C 个别指导法 D 特 别任务法 62、模拟训练法的缺点不包括( )。 A 模拟情景准备时间长 B 对学员要求较高 C 模拟情景质量要 求高 D 对组织者要求高 63、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。 A 5W2H B 4W2H C 5WIH D 4W1H 64、有关培训考核评估制度的说法错误的是( )。 A 目的是在于检验培训的最终效果 B 为培训奖惩制度的确立提供依据 C 是规范培训人员行为的重要途径 D 抽样选择员工进行培训考核评估 65、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 A 绩效管理制度 B 绩效管理程序设计 C 绩效管理法规 D 具体考评程序没计 66、容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为( )。 A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评 D 自我考评 67、( )是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。 A 企业成本管理体系 B 企业绩效管理体系 C 企业文化管理体 系 D 企业薪酬管理体系 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。 A 考评指标 B 考评标准 C 考评方法 D 被考评 者 69、关键事件法的缺点不包括( )。 A 不能作定量分析 B 关键事件的记录和 观察费时费力 C 不能具体区分工作行为的重要性程度 D 具有滞后性、短期性和表现性的 特点 70、人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是( )。 A 360 度 考 评 法 B 成绩记录法 C 直接指标法 D 绩效标准法 7l、( )通常指员工所获得的全部报酬。 A 收入 B 奖励 C 薪金 D 工资 72、计算工资总额的方法不包括( )。 A 盈亏平衡点法 B 工资总额占附加值比例 C 工资总额与销 售额 D 工资总额占利润值比例 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 A 100％ B 150％ C 200％ D 300％ 74、( )的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。 A 总体加权 B 局部加权 C 内部加权 D 外部加权 75、( )是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确性较差的岗位评价方法。 A 排列法 B 分值法 C 分类法 D 评分法 76、新成立的单位应当自成立之日起 ( ) 内办理住房公积金缴存登记。 A 15 日 B 30 日 C 60 日 D 90 日 77、( )指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关 系。 A 劳动关系 B 劳动合同关系 C 经济关系 D 劳动法律 关系 78、( )能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，是具有一定法津后果的活动。 A 劳动法律行为 B 劳动法律要件 C 劳动法律事件 D 劳动 法津事实 79、以下关于劳动法律事实的说法错误的是( )。 A 法律事实可以分为两类 B 任何事 实都可以成为劳动法律事实 C 产生劳动法律关系的事实双方意思表示必须一致 D 变更、消灭劳动法律 关系的事实也需双方意思表示一致 80、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。 A 集体合同规定了企业的最低劳动标准 B 集体合同 文本须提交人力资源社会保障行政部门审核 C 集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D 集体合同以全体 劳动者共同权利和义务作为内容 81、企业根据劳动岗位特点对上岗员工提出客观要求的综合规定属于( )。 A 编制 定员 规则 B 劳动 纪律 C 劳动 定额 规则 D 劳动岗位规范 82、( )是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择。 A 问卷调查法 B 确定性提问 C 不定性提问 D 目标调查法 83、员工满意度调查中，调查对象不包括( )。 A 同行业企业人员 B 管理人员 C 办公室工作人员 D 生产工人 84、确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括( )。 A 社会平均工资水平 B 劳动生产率和就业状况 C 地区之间经济发展水平的 差异 D 企业人工成本的平均水平 85、职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付的一次性伤残补助金为( )的本 人 工资。 A 6 个月 B 12 个月 C 20 个月 D 24 个月 三、 多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答 题卡上将所选答案 的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、老年人口劳参率下降的主要原因是( )的完善和推广。 A 收入保障制度 B 绩效考核制度 C 薪酬管理制度 D 社 会保险制度 E 企业养老保险计划 87、在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素主要包括 ( ) A 劳动力供给量 B 最低社会保障 C 劳动力需求量 D 最 低劳动标准 E 工会权利义务 88、劳动法津渊源包括( )。 A 国务院劳动行政法规 B 劳动法律 C 宪法中关于劳动问题的规定 D 国际劳工 标准 E 我国立法机关批准的相关国际公约 89、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括( )。 A 经济环境 B 法律环境 C 行业环境 D 市场环境 E 政治环境 90、战略控制的方法包括( )。 A 全程控制 B 事前控制 C 重点控制 D 事后控制 E 事中控制 91、人格很复杂，包括( )。 A 动机 B 行为 C 价值观 D 态度 E 自我观念 92、培训和发展领导者技能的理论和方法有( )。 A 辅导 B 按需培训 C 加速站 D 确定领导技 能的范畴 E 制定培训发展规划 93、人力资本是( )共同投资的结果。 A 国家 B 企业 C 社会 D 家庭 E 个 人 94、从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为( )。 A 长期规划 B 中长期规划 C 中期计划 D 中短期规划 E 短期计划 95、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 A 能够使企业提高年度绩效 B 为员工考评、晋升提供了依据 C 能够分出职务的高低、职位的优劣 D 有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划 E 进行各类人才供给和需求预 测的重要前提 96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为( )等多个方面。 A 人体利用 B 工具和设备设计 C 作业分析 D 工作条件的改善 E 工作地布置 97、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做( )方面的分析。 A 考勤制度 B 用人制度 C 定员标准 D 工作岗 位 E 用人基本状况 98、按劳动效率定员，即根据( )来计算定员人数。 A 劳动时间 B 出勤率 C 看管定额 D 工人 的劳动效率 E 生产任务总量 99、企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为( )。 A 国家劳动定员标准 B 部门劳动定员标准 C 行业劳动定员标准 D 地方劳动定员标准 E 企业劳动定员标准 100、内部招募的优点包括( )。 A 准确性高 B 范围较广 C 适应较快 D 激励性强 E 费用较低 101、网络招聘的优点有( )。 A 选择的余地大 B 成本较低 C 涉及的范围广 D 方便 快捷 E 较高吸引力 102、非结构化面试的优点包括( )。 A 灵活自由 B 问题可因人而异 C 标准统一 D 得到信 息较深入 E 效率较高 103、面试中的提问方式包括( )。 A 开放式提问 B 压力式提问 C 情景式提问 D 假设 式提问 E 重复式提问 104、人员配置的原理包括( )。 A 同素异构原理 B 能位对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应 原理 E 弹性冗余原理 105、作业组是企业中最基本的协作方式，需要组成作业组的情况包括( )。 A 生产作业需工人共同完成 B 看管大型复杂的机器设备 C 工人的工作彼此密切相关 D 为了便于加强管理和交流 E 没有同定工作地但为了调配分配工作 106、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有( )。 A 员工同事的评价 B 员工主管的书面评价 C 员工的技能测试成绩 D 员工业绩考 核的记录 E 员工个人填写的培训需求调查问卷 107、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 A 确认培训学员 B 培训后勤准备 C 确认培训时间 D 准 备相关资料 E 确认培训教师 108、培训效果评估的指标包括( )。 A 认知成果 B 学习成果 C 情感成果 D 绩效成果 E 投资回报率 109、可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是( )。 A 培训实施者 B 培训学员同事 C 培训组织者 D 培训学员领导和 下属 E 培训的对象 110、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 111、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 112、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑( )。 A 管理成本 B 工作实用性 C 工作责任 D 工作适用性 E 能力素质 113、( )可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 A 获得高层领导的支持 B 聘请外部专家 C 赢得一般员工的理解和认同 D 建立企 业工会 E 寻求中间各层管理人员的全心投入 114、分析工作绩效差距的具体方法有( )。 A 行为比较法 B 目标比较法 C 水平比较法 D 纵向比较法 E 横向比较法 115、以下关于关键事件法的说法正确的有( )。 A 对事不对人 B 考虑到行为的情境 C 考评特定的工作行为 D 也可 考评品质特征 E 具有较小的时间跨度 116、内部回报包括( )。 A 参与企业决策 B 更大的责任 C 更大工作空间 D 免费工 作餐 E 更加有趣的工作 117、设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括( )。 A 薪酬支付形式设计 B 薪酬项目的比例 C 薪酬调整制度设计 D 薪酬项目的构 成 E 工资等级标准设计 118、工作岗位评价指标的分级标准可以按( )的阶梯顺序进行排序。 A 由高到低 B 由大到小 C 由优到劣 D 由难到易 E 由上到下 119、企业人工成本一般包括( )。 A 劳动报酬总额 B 福利费用 C 房屋折旧费用 D 教育费用 E 劳动保护费用 120、劳动法律行为包括( )。 A 沟通行为 B 合法行为 C 司法行为 D 违约行为 E 调解行为 121、劳动争议处理制度中的调解的基本特点包括( )。 A 群众性 B 法律性 C 自治性 D 社会性 E 非强制性 122、企业劳动争议调解委员会由( )组成。 A 职工代表 B 行政机构代表 C 工会代表 D 用人单位代表 E 法律顾问 123、以下属于劳动合同管理制度内容的有( )。 A 企业各类规章制度 B 应聘人员相关材料的保存办法 C 劳动定额定员规则 D 劳动 合同草案审批权限的确定 E 劳动安全卫生制度 124、用人单位内部劳动规则的其他制度包括( )。 A 工资制度 B 福利制度 C 考核制度 D 工作 说明书 E 培训制度 125、以下关于用人单位扣除劳动者工资的情况，合法的是( )。 A 代扣代缴的个人所得税 B 因劳动者请事假等原因相应减发工资 C 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 D 劳动者加班加点工资 E 代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保 险费用 2012 年 5 月人力资源师参考答案 基础理论 第一部分 职业道德 1 2 3 4 5 6 11 12 13 14 15 16 7 8 9 10 17~25 题为个人表现部分，不提供参考答案。 第二部分 理论知识 26-30 A C B C B 31-35 D A C D A 36-40 B A B C C 41-45 D D D D D 46-50 D B C B D 51-55 D C D C B 56-60 A A B D B 61-65 D B A D A 66-70 B B D D C 71-75 A D C A C 76-80 B A A B C 81-85 D D A D C 86-90 AE BDE ABCE CD BDE 91-95 ACDE ABCD ABDE ACE BDE 96-100 ABDE DE BDE ACDE ACDE 101-105 ABCD ABD ADE BCDE ABCDE 106-110 CDE ABCDE ACDE ACDE ACDE 111-115 ACE ABD ACE BCE ABC 116-120 ABCE ABDE ABCD ABDE BCD 121-125 ACE ACD BD ABCE ABCE
11 页
396 浏览
2014年11月人力资源管理师三级卷册二部分考试真题及答案
一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16 分） 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12 分） 二、计算题（本题共 18 分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。 该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人，包括正、副所长各 1 人，医师 7 人，医务辅 助人员 2 人，勤杂人员 1 人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午 8：00—12：00，下午 13：00—17：00 应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录，如表 1 所示。即时 根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工 作时间利用率为 90%，每位患者的平均诊治时间为 20 分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷 量均在 85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。 表 1： 医务人员就诊人数统计表 根据上述信息计算： 1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4 分） 2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为 95%的前提下（μ=1.6）计 算该医务所每天必须安排几名医生就诊？（10 分） 3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所定员人数（4 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任 本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议 试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方 法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员 招聘的质量。 请结合本案例，回答以下问题： （1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6 分） （2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12 分） 2、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，公司高层越 来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，以成为制约公司可持续发展的 一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此，人 力资源部章经理要求培训主管小王，在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作，并 尽快提交一份培训项目计划方案。 请结合本案例，说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。（18 分） 3、去年年初，某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立 尚未组件工会，部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表，向企业提 出了进行集体协商的要求，其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、保险福利等。 企业领导经过考虑，接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日，由各方的代表在企 业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日，商会的高某和 5 名员工作为员工 方的代表参加了集体协商会议。企业总经理（兼法定代表人）并到场，企业的一位副总经 理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论，双方就协商内容基 本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字，副总经理作为企业方 的首席代表也签字认可。随后，高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案，但大部 人员工对高某的代表资格提出质疑，由此出现了激烈的争辩。 请依据我国现行劳动法律法规，对本案力作出评析（18 分） 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 说明：基为基础知识；教为培训教程。本答案仅供参考，具体请以基础知识和培 训教程为主。 26、A 基 P18；27、B 基 P25；28、A 基 P36；29、A 基 P38 30、B 基 P48；31、A 基 P75；32、B 基 P94；33、C 基 P111 34、B 基 P125；35、A 基 P132；36、B 基 P176；37、D 基 P190 38、D 教 P14；39、A 教 P19；40、A 教 P47；41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58；43、B 教 P56-57；44、A 教 P62；45、A 教 P65 46、D 教 P66-67；47、B 教 P74；48、C 教 P76；49、B 教 P86 50、B 教 P90；51、A 教 P97；52、B 教 P98；53、B 教 P112 54、D 教 P123；55、A 教 P128；56、B 教 P132；57、A 教 P136 58、A 教 P151；59、C 教 P153-158；60、C 教 P155-156；61、C 教 P191 62、A 教 P194；63、B 教 P197；64、B 教 P211-212；65、D 教 P223 66、A 教 P228；67、D 教 P229；68、A 教 P245；69、A 教 P249 70、A 教 P254；71、A 教 P282；72、C 教 P296；73、D 教 P311 74、A 教 P317；75、C 教 P318；76、C 教 P334；77、D 教 P355-356 78、A 教 P356；79、C 教 P357；80、D 教 P375-376；81、A 教 P395 82、C 教 P401；83、C 教 P375；84、C 教 P417；85、C 教 P420 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、CD 基 P20；87、 ADE，基 P23；88、 BCE，基 P43；89、 AC，基 P61 90、CDE，基 P78；91、 ABCD，基 P105（表 4-2）；92、 ACE，基 P165 93、BCDE，基 P166；94、 ABCD 教 P15-16；95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18；97、 ABCE 教 P49；98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66；100、 ACDE 教 P71；101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81；103、 AC 教 P88；104、 ABC 教 P94；105、 ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167；107、ACD 教 P186-187；108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197；110、ABCD 教 P207；111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219；113、ABCD 教 P230-231；114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276；116、ABCDE 教 P284；117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315；119、ABCD 教 P339；120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359；122、ABCE 教 P361；123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385；125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1.答：（教，P245～253） （1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同 的标准即整体绩效来进行衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 布法、结构式叙述法。 （2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完 成工作所必须具有的行为进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答：（教，P298） 奖金制度的制定程序为： （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题 答：（教，P51） （1）该医务所平均每天就诊的患者人数？ 该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n =（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。 （2）计算该医务所每天必须安排几名医生应诊？ 平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑（X-平均数 ）2/n]1/2 =2（人次）， 在可靠性为 95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106 （人次）， 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际 工作时间 =（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人） （3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员总人数？ 在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。 最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8（人）。 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分 共 54 分） 1、答： (1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（教，P93～94） 心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意达到以 下几点基本要求： 第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘 者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招 聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专 业人员协助工作。 第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等 方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（P92～93） 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人 员的测评方法。具体步骤如下： 1．发给每个被测评者一套文件汇编(由 15～25 份文件组成)，这些文件经常会 出现在管理人员的办公桌上。 2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效 的最好纪录。 3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评 维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析 决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4～6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也 不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含 着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表 现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励 与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承 受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 （三）角色扮演法 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它 要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测 者的心理素质和潜在能力。 2、答：（教，P140） 一份完整的企业培训规划应包括以下内容： (一)培训的目的：说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结 合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他 与培训有关的因素影响。 (七)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所 发生的一切费用，包括： 1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总 和。 2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络 培训、自学等方法。 (十)培训师：考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答：（教，P400-401） 一、双方所签订的集体合同无效。 二、分析如下：依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序 进行分析： (一)确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由 企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。本案中企业 一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。 (二)协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面 形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应 当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒 绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规 定。 集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合 同进行商谈的法律行为。其主要步骤为： 1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表， 拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表 双方人数对等，各方至少 3 名，并确定一名首席代表。本案中，职工方有 6 人， 企业方只有 3 人，不符合人数对等规定。 企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中， 副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权，不符合规定。 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非 本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。 委托人数不得超过本方代表的 1／3。本案中，高某和律师是可以参与协商的， 符合规定。 2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的，应当形成 集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。本案中，双方协商过 程基本符合规定。 经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体 合同草案，应当有 2／3 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。 3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由 集体协商双方首席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序 不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效 日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的 方式向各自代表的成员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门 等待审核并公布，所以不符合法律规定。 综上所述，双方所签订的集体合同无效。
8 页
356 浏览
2016年5月《企业人力资源管理师》一级全卷真题(含参考答案)
2016 年 5 月《企业人力资源管理师》一级全卷真题 （含参考答案） 2016 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师一级 卷册一 理论知识部分真题 参考答案 第一部分 职业道德 （第 1～25，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体 现的职业活动内在的道德准则是（ ）。 （A）谨慎 （B）审慎 （C）慎微 （D）慎独 【答案】B 2.关于现代职业观，正确的说法是（ ）。 （A）按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 （B）每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 （C）尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 （D）一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 3.敬业的特征是（ ）。 （A）主动、务实、持久 （B）遵约、守纪、爱岗 （C）加班、奉献、忠诚 （D）细致、耐心、少言 【答案】A 4.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（ ）。 （A）深藏不露 （B）始终言语谨慎 （C）讲究方式策略 （D）注重运用先进科技手段 【答案】C 5.违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是（ ）。 （A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品 （B）钱某以较低的价格处理了积压的商品 （C）孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 （D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 6.根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是（ ）。 （A）企业把能源消耗定额分解落实到车间、班级和每一个员工 （B）国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 （C）引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 （D）企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 【答案】D 7.我国社会主义职业道德的核心是（ ）。 （A）为人民服务 （B）效率优先，兼顾公平 （C）诚实守信 （D）集体主义 【答案】A 8.加强职业道德修养的正确方法是（ ）。 （A）在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 （B）在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 （C）在对外交往中坚持重大义、不计小利 （D）对自己的言行，坚持“吾日三省吾身” 【答案】D （二）多项选择题（第 9～16 题） 9.属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有（ ）。 （A）始终按照上司指示工作 （B）注重细节 ，追求完美 （C）不找任何借口 （D）具有鲜明的个性 【答案】BC 10.职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（ ）。 （A）充分信任，无需条件 （B）积淀个人信誉 （C）分别对待，因人制宜 （D）维护职业集体的荣誉 【答案】BD 11.关于集体主义，正确的理解有（ ）。 （A）一切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上 （B）集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 （C）个人利益在集体利益面前微不足道 （D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 【答案】AB 12.职业技能的特点包括（ ）。 （A）推陈出新的时代性 （B）岗位职责的专业性 （C）工种级别的层次性 （D）履职过程的综合性 【答案】ABCD 13.对从业人员坚守工作岗位的具体要求有（ ）。 （A）从一而终 （B）临危不退 （C）履行职责 （D）遵守规定 【答案】BCD 14.企业上司对下属信任的正确做法包括（ ）。 （A）不强制下属工作 （B）下属出现差错时，不一味处罚下属 （C）关怀下属的成功 （D）遵守与下属约定的事项 【答案】ABCD 15.企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（ ）。 （A）以其人之道，还治其人之身 （B）坚持制度，把握策略 （C）坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 （D）扶弱抑强，促进和谐 【答案】BC 16.爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么”。关于这 句话，正确理解的有（ ）。 （A）评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 （B）评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 （C）一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 （D）责任和人类的利益高于一切 【答案】ACD 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（ ）。 （A）调换一份新工作 （B）找好朋友倾诉 （C）反思原因 （D）感到压抑，但会默默忍受 18.假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（ ）。 （A）只要身体吃得消，就会坚持到底 （B）考虑调换工作岗位 （C）调整自己，不要求自己过分要强 （D）把标准调低一些 19.上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清 到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完 成，这时你会（ ）。 （A）立即赶往家中处理事情 （B）打电话向单位上司请假，同意后回家处理 （C）赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 （D）边赶往单位，边想解决问题的办法 20.如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性很强，不愿意受人 管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成得很好。对这样的 员工，你会（ ）。 （A）给他更高难度的工作，让他感受挑战性 （B）尽量回避与他接触，以免发生冲突 （C）维持目前的工作状况 （D）为他设置一个特殊的工作岗位 21.上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范 围，但你觉得这是上司对你的信任，你最终会（ ）。 （A）感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 （B）求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 （C）自己先干起来，实在完不成任务时再说 （D）觉得上司是在难为自己 22.单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（ ）。 （A）这位员工很能干 （B）可能是公司出于启用年轻干部的缘故 （C）肯定有靠山 （D）自己应该多向他学习 23.你因虑事不周，给工作造成损失，你会（ ）。 （A）后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 （B）找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 （C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 （D）考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24.由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天，正准备起 程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十 分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会（ ）。 （A）取消外出计划，到公司上班 （B）继续外出，但缩短外出时间 （C）取消外出计划，随时服从安排 （D）按休假期限，继续外出 25.你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉 得上司对你的态度发生了很大改变。你会（ ）。 （A）主动找上司进行解释 （B）找打小报告的同事说理 （C）找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法 （D）反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26.最早创建工作绩效评价系统的是（ ）。 （A）欧文 （B）泰勒 （C）梅奥 （D）芒斯特伯格 【答案】A P3 27.从长期战略性和员工的维度看，人力资源经理是（ ）。 （A）绩效贡献的领跑人 （B）企业改革的代理人 （C）企业经营战略的合作伙伴 （D）设计薪酬制度的专家 【答案】B P11 图 1-4 28.（ ）经常涉及到公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略 问题。 （A）业务战略 （B）外部战略 （C）总体战略 （D）职能战略 【答案】C P18 29.廉价竞争策略对应的是（ ）企业文化。 （A）官僚式+家族式 （B）官僚式+市场式 （C）家族式+市场式 （D）市场式+发展式 【答案】B P29 表 1-3 30.（ ）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业 高层实施管理。 （A）财务管控型 （B）战略管控型 （C）运营管控型 （D）业务管控型 【答案】A P53 表 1-5 31.（ ）组织结构即为控股公司结构。 （A）U 型 （B）H 型 （C）M 型 （D）Y 型 【答案】B P55 32.金字塔形的企业集团是由（ ）联结方式形成的。 （A）层层控股型 （B）共同投资型 （C）环形持股型 （D）资金借贷型 【答案】A P62 33.依托型企业集团职能机构不具备的优点是（ ）。 （A）精简机构和人员，提高工作效率 （B）集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作 （C）集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动 （D）各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象 【答案】D P77 34.集团总部组织结构设计的原则不包括（ ）。 （A）战略导向原则 （B）流程质量原则 （C）财务集中核算原则 （D）基于母子公司体制原则 【答案】C P83 35.在“生产——消耗”过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提 高，这是人力资本的（ ）特点。 （A）时效性 （B）收益递增性 （C）累积性 （D）无限创造性 【答案】C P98 36.按照（ ）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特 征。 （A）情境 （B）主体 （C）内涵 （D）区分标准 【答案】B P117 37.（ ）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。 （A）盒型 （B）簇型 （C）锚型 （D）层级式 【答案】C P119 38.（ ）最类似绩效考评中的关键事件法。 （A）观察法 （B）专家小组法 （C）问卷调查法 （D）行为事件访谈法 【答案】D P123 39.在沙盘推演测试过程的（ ）阶段，会安排被试给自己的团队取名字、分配团队 角色。 （A）被试者热身 （B）实战模拟 （C）熟悉游戏规则 （D）考官初步讲解 【答案】A P136-137 40.“江山易改，本性难移”是指个性的（ ）。 （A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性 【答案】C P145 41.COPS 属于（ ）。 （A）学业成就测试 （B）职业能力测试 （C）职业人格测试 （D）职业兴趣测试 【答案】D P147 42.（ ）不属于量化分析录用决策方法。 （A）综合加权法 （B）主观判断法 （C）立即排除法 （D）能位匹配法 【答案】B P183-184 43.（ ）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。 （A）配对比较法 （B）主管评定法 （C）评价中心法 （D）升等考试法 【答案】C P198 44.按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（ ）。 （A）主动辞职率 （B）员工留存率 （C）被动离职率 （D）员工辞退率 【答案】B P205-206 45.（ ）采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。 （A）经济效益分析法 （B）效率评价法 （C）成本收益分析法 （D）员工流动后果分析 【答案】C P210 46.（ ）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。 （A）ISO9000 （B）ISO14000 （C）ISO9001 （D）ISO10015 【答案】D P215 47.有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（ ）。 （A）制度层 （B）资源层 （C）理念层 （D）运营层 【答案】C P219 48.（ ）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企 业大学的战略规划，并确定教学方向。 （A）指导型 （B）合作型 （C）独立型 （D）战略联合型 【答案】A P223 49.学习型组织的特征不包括（ ）。 （A）愿景驱动型的组织 （B）组织边界被清晰界定 （C）由多个创造型团队组成 （D）自由管理的扁平型组织 【答案】B P231 50.鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（ ）。 （A）第一阶段 （B）第二阶段 （C）第三阶段 （D）第四阶段 【答案】B P235 51.自已懒于思考，人云亦云，这属于（ ）思维障碍。 （A）习惯型 （B）从众型 （C）权威型 （D）麻木型 【答案】B P251 52.头脑风暴会议通常限定的时间是（ ）。 （A）10 分钟到 20 分钟 （B）30 分钟到 1 小时 （C）1 小时到 2 小时 （D）1 小时到 3 小时 【答案】B P271 53.（ ）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。 （A）焦点法 （B）二元坐标法 C）主体附加法 （D）形态分析法 【答案】D P277 54.由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管 理的（ ）。 （A）利益整合原则 （B）机会均等原则 （C）协作进行原则 （D）全面评价原则 【答案】D P285 55.从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（ ）职业生涯发展。 （A）企业管理型 （B）技能操作型 （C）专业技术型 （D）专业技术与管理型 【答案】C P294 56.（ ）是绩效管理系统中的主体因素。 （A）考评指标 （B）考评结果 （C）考评程序与方法 （D）考评者和被考评者 【答案】D P322 57.绩效管理体系设计的前期准备工作不包括（ ）。 （A）明确企业战略目标 （B）进行工作分析 （C）建立考评组织机构 （D）设计岗位胜任特征模型 【答案】C P326 58.EVA 是一项（ ）绩效考评指标。 （A）客户类 （B）财务类 （C）内部流程类 （D）人力资本类 【答案】B P329 59.通过战略地图，可以将企业战略分解为一系列的（ ）。 （A）绩效指标 （B）行动目标 （C）战略性衡量项目 （D）战略性考评标准 【答案】C P334 60.由“岗位职责，工作内容”归纳总结而出的指标是（ ）。 （A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI 【答案】B P339 61.下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（ ）。 （A）百分率法 （B）说明法 （C）0—1 法 （D）区间计分法 【答案】A P345-346 62.（ ）绩效反馈面谈的申述机会最少。 （A）单向劝导式 （B）双向倾听式 （C）解决问题式 （D）综合式 【答案】A P365 63.（ ）属于平衡计分卡中的短期目标。 （A）利润 （B）员工满意度 （C）客户满意度 （D）员工训练成本和次数 【答案】A P386 64.（ ）的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。 （A）组织与管理系统方面 （B）信息交流方面 （C）对绩效考评认识方面 （D）组织考评和个体考评衔接方面 【答案】D P389-390 65. （ ）不属于为建立企业愿景和战略而使用的工具。 （A）SWOT （B）PEST （C）SMART （D）利益相关者分析 【答案】C P388 66.（ ）属于薪酬中的货币收益。 （A）职位安全 （B）个人地位 （C）晋升机会 （D）激励工资 【答案】D P406 67.企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（ ）的薪酬结构类型。 （A）以能力为导向、高弹性 （B）以能力为导向、折中 （C）以绩效为导向、高弹性 （D）以绩效为导向、折中 【答案】C P417 表 5-1 68.（ ）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。 （A）人力资本工资理论 （B）均衡价格工资理论 （C）集体谈判工资理论 （D）边际生产力工资理论 【答案】D P422 69.（ ）属于人力资本支出中的无形支出。 （A）教育支出 （B）保健支出 （C）学习的艰苦 （D）放弃工作的损失 【答案】D P425 70.（ ）认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。 （A）效率工资理论 （B）信号工资理论 （C）保留工资理论 （D）劳动力成本理论 【答案】D P428 71.根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于（ ）。 （A）生理的需要 （B）安全的需要 （C）社会的需要 （D）自尊的需要 【答案】B P433 72.经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（ ）。 （A）G 模式 （B）S 模式 （C）WH 模式 （D）WX 模式 【答案】A P453 73.（ ）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间投 入到常规、正式的工作中。 （A）临时团队 （B）流程团队 （C）平行团队 （D）项目团队 【答案】C P462 74.股票期权的行使期限一般不超过（ ）。 （A）1 年 （B）3 年 （C）5 年 （D）10 年 【答案】D P471 75.法定福利保险不包括（ ）。 （A）失业保险 （B）工伤保险 （C）企业年金 （D）生育保险 【答案】C P494 76.在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（ ）之间的区域。 （A）工会的上限和雇主的下限 （B）工会的坚持点和雇主的下限 （C）工会的上限和雇主的坚持点 （D）工会的坚持点和雇主的坚持点 【答案】D P517 图 6-1 77.集体谈判中的（ ）让步方式，会使自己的谈判余地最少，但让对方觉得还有让步 空间。 （A）一次到位 （B）二次等比 （C）四次等比 （D）递减加价 【答案】A P528 78.（ ）是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时，能够以共同认可和接受的价 值准则处理可能出现的各类紧张关系。 （A）社会整合 （B）社会有序 （C）社会稳定 （D）社会发展 【答案】C P530 79.风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位的（ ）。 （A）现场处置方案 （B）专项应急方案 （C）安全管理预案 （D）综合应急方案 【答案】D P542 80.人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（ ）内进行审查。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 【答案】C P552 81.劳动争议诉讼中的（ ），当事人之间对某一民事法律关系无争议。 （A）确认之诉 （B）变更之诉 （C）给付之诉 （D）调解之诉 【答案】B P557 82.反诉的特征不包括（ ）。 （A）当事人具有特定性 （B）诉讼请求的独立性 （C）诉讼目的具有对抗性 （D）诉讼案件的复杂性 【答案】D P557 83.若某劳动争议诉讼时效届满为 10 月 15 日，但 10 月 15 日为周六，那么诉讼时效届满的 最后一日应为 （ ）。 （A）10 月 14 日 （B）10 月 15 日 （C）10 月 16 日 （D）10 月 17 日 【答案】D P561 84.职工发生事故伤害，所在单位应向统筹地区的（ ）提出工伤认定申请。 （A）上级管理单位 （B）就诊医院 （C）社会保险行政部门 （D）劳动争议调解仲裁机构 【答案】C P564 85.国际劳工组织的最高权力机关是（ ）。 （A）会员国政府 （B）国际劳工大会 （C）国际劳工局 （D）国际劳工组织理事会 【答案】B P602 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现包括（ ）。 （A）人事管理的范围进一步扩大 （B）出现了专门的人事管理部门 （C）人事管理活动被纳入制度化的轨道 （D）企业雇主开始接受把人力作为一种财富的价值观 （E）直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责 【答案】ADE P6-7 87.企业人力资源发展战略模式包括（ ）。 （A）吸引型战略 （B）进攻型战略 （C）扭转型战略 （D）参与型战略 （E）多样型战略 【答案】BCE P33 图 1-9 88.为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构必须包括（ ）。 （A）资源系统 （B）决策系统 （C）权力系统 （D）职能化系统 （E）关系系统 【答案】BCD P48 89.企业集团管控的内容包括（ ）。 （A）管控基础 （B）管控体系 （C）管控环境 （D）管控机制 （E）职能与业务管控 【答案】ABCDE P51-52 90.企业集团组织结构的联结方式包括（ ）。 （A）集权统一型 （B）层层控股型 （C）环状持股型 （D）资金借贷型 （E）横向联结型 【答案】BCD P61 91.（ ）属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。 （A）政策因素 （B）业务主导度 （C）集团类型 （D）环境不确定程度 （E）子公司布局分散度 【答案】BC P68 表 1-6 92.企业集团从层次上可以分为（ ）。 （A）核心层 （B）紧密层 （C）半紧密层 （D）合作层 （E）松散层 【答案】ABCE P40 93.胜任特征冰山模型中的自我概念包括（ ）。 （A）表现欲 （B）自我评估 （C）自我认识 （D）自我教育 （E）自身特质 【答案】BCD P115 图 2—1 94.（ ）属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法。 （A）相关分析法 （B）专家评分法 （C）编码字典法 （D）聚类分析法 （E）频次选拔法 【答案】BCE P126-127 95.一个良好的心理测试需要满足的条件包括（ ）。 （A）具备良好的效度 （B）具备比较理想的信度 （C）具备代表性的常模 （D）可以进行灵活的结果解释 （E）测试具有标准化特征 【答案】ABCE P151-152 96.企业中的高级管理知识型人才包括（ ）。 （A）发展战略的制定者 （B）公司政策的贯彻者 （C）行政业务的行家 （D）人才开发的引领者 （E）组织变革的推动者 【答案】ADE P159 图 2-7 97.一般而言，企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括（ ）。 （A）招募的数量 （B）招募的职位 （C）应聘者质量 （D）招募的渠道 （E）岗位的信息 【答案】AC P161 98.人力资源的水平流动可以是（ ）之间的流动。 （A）不同企业 （B）不同部门 （C）不同职位级别 （D）不同行业 （E）不同职位类别 【答案】ABD P189 99.以年功作为晋升主要依据的优势包括（ ）。 （A）评价指标容易测量 （B）评价指标与绩效关系紧密 （C）可以降低老员工的流失率 （D）可以促使员工不断提高能力 （E）可以对候选人进行全方位的评估 【答案】AC P193 100.企业培训开发体系的一般构成包括（ ）。 （A）培训管理体系 （B）培训工具体系 （C）培训课程体系 （D）培训实施体系 （E）培训师资体系 【答案】ACD P212 101.构建学习型组织的内容包括（ ）。 （A）自我评价 （B）团队学习 （C）实现个人理想 （D）系统思考 （E）改善心智模式 【答案】BDE P233 102.基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力因素包括（ ）。 （A）学习能力 （B）自然遗忘 （C）培训动机 （D）工作环境 （E）自我效能 【答案】ACE P239 103.想象思维中的有意想象包括（ ）。 （A）创造型想象 （B）再造型想象 （C）幻想型想象 （D）对比型想象 （E）相似性想象 【答案】ABC P254 104.希望点列举法中，收集希望点的方法包括（ ）。 （A）书面搜集法 （B）会议法 （C）问卷调查法 （D）访问谈话法 （E）相关分析法 【答案】ABD P280 105.可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括（ ）。 （A）传统职业生涯路径 （B）网状职业生涯路径 （C）横向职业生涯路径 （D）双重职业生涯路径 （E）工作轮换与员工调动 【答案】AB P302 106.员工职业生涯中期的组织管理措施包括（ ）。 （A）实施工作轮换 （B）做好细致的思想工作 （C）改善工作环境和条件 （D）安排富有挑战性的工作 （E）提拔晋升，职业道路畅通 【答案】ACDE P315-318 107.战略性绩效管理的特点包括（ ）。 （A）完整的绩效管理过程 （B）立足于对企业当前状态的评价 （C）能实现绩效管理与战略管理的协同 （D）个人、部门和组织绩效目标具有一致性 （E）以会计准则为基础，以财务指标为核心 【答案】ACD P324-325 108.EVA 的不足之处包括（ ）。 （A）EVA 指标本身具有局限性 （B）EVA 的调整比较复杂、难度很大 （C）EVA 的概念、计算公式等尚未统一 （D）EVA 加剧了企业利益相关者的矛盾，无法形成共同目标 （E）EVA 会导致管理者更加流利短期行为，忽视企业长期利益 【答案】ABC P331 109.从考评周期的角度来看，（ ）通常是必不可少的。 （A）年度考评 （B）日考评 （C）月考评 （D）周考评 （E）半年度考评 【答案】AE P346 110.绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括（ ）。 （A）对考评数据进行统计分析和管理 （B）对考评结果的信度和效度进行检验 （C）将考评结果和相关信息形成数据库 （D）形成绩效考评报告书并及时反馈给被考评对象 （E）根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 【答案】BCDE P349 111.团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要有（ ）。 （A）和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰 （B）部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程 （C）和团队绩效相比，部门绩效考评与企业战略关系更紧密 （D）部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评主要针对团队 （E）部门绩效考评偏重对个人的奖励，团队绩效考评同时对团队和个人进行奖励 【答案】BE P353-354 112.绩效管理系统的评估方法包括（ ）。 （A）座谈法 （B）观察法 （C）总体评价法 （D）问卷调查法 （E）查看工作记录法 【答案】ACDE P373-374 113.通常情况下，和业绩直接挂钩的薪酬形式有（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）福利保险 （D）长期激励工资 （E）短期激励工资 【答案】BDE P406-407 114.薪酬战略的构成包括（ ）。 （A）成本最小化 （B）内部的一致性 （C）外部的竞争性 （D）员工的贡献率 （E）薪酬管理体系 【答案】BCDE P411-412 115.（ ）属于对劳动力需求模型修正的理论。 （A）薪酬差异理论 （B）效率工资理论 （C）保留工资理论 （D）岗位竞争理论 （E）信号工资理论 【答案】ABE P426-427 116.期望理论认为人的动机取决于（ ）。 （A）效价 （B）兴趣 （C）期望 （D）工具 （E）绩效 【答案】ACD P434-435 117.经营者年薪制的职能包括（ ）。 （A）补偿职能 （B）激励职能 （C）核算职能 （D）约束职能 （E）保障职能 【答案】ABCD P447-448 118.期股形成的主要来源包括（ ）。 （A）企业增资扩股中形成经营者的期股 （B）通过发行新股形成的经营者的股份 （C）通过企业股权转让形成经营者的期股 （D）企业经营者业绩延期兑换转换的股份 （E）企业改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者期股 【答案】ACDE P476 119.与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的（ ）更明显。 （A）稳定性 （B）激励性 （C）潜在性 （D）差异性 （E）延迟性 【答案】ACE P492 120.关于集体谈判，下列说法正确的有（ ）。 （A）经济繁荣有利于提高工会的坚持点 （B）社会舆论倾向对工会和雇主均有影响 （C）劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量 （D）大量低工资劳动力的广泛存在，将增强雇主的交涉力量 （E）企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率、市场开拓状况和经济效益 【答案】ABDE P517-518 121.劳动争议诉讼的特征包括（ ）。 （A）具有公权性 （B）具有强制性 （C）是权利的自力救济方式 （D）程序性比劳动争议仲裁更灵活 （E）是解决劳动争议的终结性程序 【答案】ABE P549-550 122.劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人包括（ ）。 （A）用工单位 （B）劳动者 （C）劳务 派遣单位 （D）劳动争议调解委员会 （E）劳动争议仲裁委员会 【答案】ABC P554 123.（ ）属于影响压力的环境因素。 （A）宏观经济环境恶化 （B）公司内部人际关系恶化 （C）同行业其他公司开始裁员 （D）信息技术发展导致部分职位消失 （E）需要对太多人的任务期望作出反应 【答案】ACD P573 124.《全球契约》的基本内容包括（ ）。 （A）人权 （B）反腐败 （C）环境 （D）劳工标准 （E）员工援助 【答案】ABCD P589 125.国际劳工公约中就业与失业方面的内容包括（ ）。 （A）就业政策 （B）就业指标 （C）就业保障 （D）就业服务与机构 （E）职业指导和培训 【答案】ACDE P599 卷册二专业能力部分真题 参考答案 一、简答题: (本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯 规划与发展中的哪些问题？（10 分） 答：【参见 P307】 第一：职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导 师对员工实施。 第二：通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题： （1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当（定得太高或太低），目标的侧重 点定得不合理； （2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等； （3）职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制订不详细，没 有与轮岗、培训结合起来； （4）培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。(10 分) 答：【参见 P466】 第一：企业一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬。 第一步：建立团队绩效标准，将设计的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包括： 效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等。其中，效率和产品质量 的提高或原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。 第二步：确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该 团队的薪酬总额度。 第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。 第二：薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种： 1）团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的 情况下适合采用这种方法； 2）团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照 贡献大小分别支付； 3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。 二、综合分析题： (本题共 4 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 17 分，第 3 小题 30 分，第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先 地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能 与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负责建筑物光伏一体 化，包括光伏建筑的设计、施工及维护，第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相 结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能光导管照明及光纤照明等业 务。 根据上述情境，请回答一下问题： （1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划 过程。（12 分） 答：【参见 P107】 制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等，该企 业选择的是双向规划过程。 双向规划过程，与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集团中 自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战略达成一致意见的方式，与对 其他职能战略及企业集团的总体战略目标达成一致的方式一样。 自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成 员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。一般要有一个反复评价的过程 在这个过程中，修改和成员企业和下属单位的计划，直到这些计划都能适合企业集团的总 体战略规划的目标和要求为止。在这个过程中，可能调整和重新确定整个企业集团的战略 目标和计划。 自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团 总部逐级累积的过程。它不是将企业集团的总体目标逐层分解为更具体的行动计划，而是 将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。它要求每个成员企业和部门首先 明确部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问题进行具体的分析、预测和评价，考虑 这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然后挑选和采纳具体的行动计划。 在企业集团人力资本战略制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强调自下 而上的方法，或者是将二者结合起来。 （2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？（6 分） 答：【参见 P109】 在人力资本投资的预算管理上应当做到： 1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化； 2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体 资源配置效率； 3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。 特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性 而不无限度。 2.赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工 作，即使经有关部门提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年 6 月，工人下井生产时， 因使用电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成 1 人死亡，3 人受伤。事故 发生后，赵某并未上报相关部门，擅自清理了现场，并很快复工。 根据上述情境，请回答以下问题： （1） 该企业在安全生产管理方面存在哪些问题？（5 分） 答：【参见 P535】 企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系中突发事件的第一种表现形式，该企业的安全事 故属于第二类，即矿山安全事故。矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、塌陷 爆炸等。 该企业在安全生产管理方面存在的问题包括： （1）因未能有效地执行国家劳动安全规程，致使 1 人死亡，3 人受伤的重大劳动安全生产 事故。 （2）此外，对于煤矿企业，安全生产是重中之重。 （3）然而企业在安全管理方面，负责人对安全管理抱有侥幸心理，更缺乏在全体员工中树 立安全意识； （4）企业也没有依照相关要求，提前编制生产经营单位应急预案，这些都为安全生产埋下 了严重的隐患。 （2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法应该是什 么？（12 分） 答：【参见 P544-545】 当企业在发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法具体如下： 1）事故报告：当企业发生重大劳动安全卫生事故后，企业负责人必须及时了解事故情况， 并应立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。发 生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产， 防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。伤亡事故发生后隐瞒不报、 谍报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关依法追 究刑事责任。 2） 事故调查：由于该事故造成 1 人死亡 3 人受伤，属于事故调查的第二种类型，即死亡 或重大伤亡事故配合调查。企业出现该事故，应组成由企业劳动安全卫生第一负责人和企 业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组，处理相关事务。死亡或重 大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、 监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组，进行调查。事故调查组有权向发生事故 的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料。企业事故处理领导小组及其有关 人员必须配合调查组的工作，不得阻碍、干涉调查组的正常工作，并为调查组的工作提供 一切方便条件。 3） 事故处理：在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主 管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，应分清事故的直接责任者 主要责任者和领导责任者。同时，按照国家法律法规的有关规定，分别承担行政责任，构 成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 3.A 公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工 92 人。公 司职位分为 5 级，分别为普通员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司希 望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，当前最重要的目标是扩大市场占有 率。为了尽快实现目标，公司绩效考核采取的是业绩考核与品行考核相结合的方式，两类 考核指标各占 50%权重，由员工直接上级进行考核。业绩考核指标是根据公司的战略分解 到部门再到岗位而来，以量化指标为主。品行考核指标全公司自上而下完全一样，由客户 至上、团队合作、积极乐观、善于沟通和正直诚信 5 个指标构成，每个指标又划分为 5 个 评价等级，以团队合作指标为例，如表 1 所示。 表 1 团队合作指标的评价等级 团队合作 1分 积极融入团队，尽一切努力完成团队的任务。 2分 为团队献计献策，服从团队的决定。 3分 主动帮助其他团队成员，乐于分享经验。 4分 能以自己的工作投入感影响其他团队成员。 5分 能带领团队完成艰难的工作，实现业绩突破。 除了这两大类指标外，该公司还有一项规定，如果员工出现收受厂商回扣、在公司销售平 台上制假贩假、故意对公司或客户隐瞒信息等违背诚信原则的行为，一经查实，便与员工 解除劳动合同。 根据上述情境，请回答以下问题： (1) 该公司在品行考核方面存在哪些问题？（15 分） 答：【参见 P343】 该公司在品行考核方面存在的主要问题如下： 1）公司绩效考核采取的是业绩考核（KPI）与品行考核相结合的方式，并考虑了否决指标 （NNI）的设定，但这里的品行考核设定的太过宽泛，应具体将品行考核细化为品质 +行为。 品质考核侧重于员工是怎样的一个人，可以设定为岗位胜任特征指标（PCI）；行为考核侧 重于员工是怎么做的，可以设定为岗位职责指标（PRI）和工作态度指标（WAI）。 2）由此品行考核指标全公司自上而下完全一样是不妥的，其中 WAI 指标可以不论职位高 低，职位特性，保持一致，考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度等；但 涉及 PCI 和 PRI 的部分则需要做好进一步的拆分和细化。 3）同样道理，公司现有的 5 个品行考核指标（客户至上、团队合作、积极乐观、善于沟通 和正直诚信）这种“一刀切”的设定也是有问题的。其中客户至上归于 KPI 或 PRI 为宜；团 队合作和善于沟通归于 PCI 为宜；积极乐观可归于 WAI；正直诚信应归于 NNI 为宜。 4）业绩考核与品行考核对各占 50%权重，这是不妥的，应依据岗位特点，职级划分有所区 别。对于工作结果不能立竿见影，更需要重视工作过程的研发岗位，可以向品行考核倾斜 但对于更重视工作结果的岗位，如销售，应以业绩考核为主，这部分所占权重要高。同样 部门经理及以上级别的岗位，也应以业绩考核为主。 5）一律采用上级考核的方式也有待改进，应根据岗位的特点适当考虑引入多元化的考评主 体。如销售人员，客户服务人员等密切和外部客户打交道的岗位，就可以引入外部客户作 为其中的考评主体，参与考评意见。 6）以团队合作为例的 5 个评价等级偏于主观，缺乏必要的行为指引，应以绩效指标设计的 SMART 原则为出发点，重新细化。 (2) 对该公司而言，绩效薪酬是否要与品行考核结果挂钩？为什么? (10 分) 答：【参见 P343，P406-407，P417】 对该公司而言，绩效薪酬需要与品行考核结果挂钩。 从直接原因上看，公司处于创业期，并希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前 三甲，这个阶段应采用投资促进发展的战略，薪酬结构应是以绩效为导向的高弹性类型。 绩效薪酬是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的 工资，绩效薪酬往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。对该公司而言，品行考核 作为对员工工作过程的重要衡量指标，如果其考核结果不与绩效薪酬挂钩，则该项考核将 变得形同虚设，无法起到对员工的约束和指引作用。 从间接原因上看，公司当前最大的目标是扩大市场占有率，这个目标的达成需要公司上下 积极主动，全力投入。从期望理论的视角来看，弗洛姆认为人的动机取决于三个因素：效 价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对 绩效与得到的薪酬之间的估计)，用公式表示为；动机=效价×期望×工具。由此公式可以看 出，将绩效薪酬与品行考核结果挂钩，可以相应提升效价和期望，从而促进员工形成更强 的工作动机，作出最佳的业绩。 (3) 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面的培 训？（5 分） 答：【参见 P272-280】 作为一家处于创业阶段的网络销售公司，专业技术人员的创新能力是非常关键的。该公司 为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，创新技法方面的培训课程可以涵盖： 1）设问检查法：包括奥斯本检核表法，5W1H 法，和田十二法等； 2）组合技法：包括主体附加法，二元坐标法，焦点法，形态分析法等； 3）逆向转换型技法； 4）分析列举型技法：包括特性列举法，缺点列举法，希望点列举法，成对列举法等； 5）智力激励法。 4、某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人力资源 部从网络上下载了一些投射测试的图片，作为心里测试的主要材料，然后由各部门经理自 学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分。如果应聘者在心理 测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决定公开 每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。 根据上述情境，请回答： 1）该公司的做法存在哪些问题？应当如何修正呢？（15 分） 答：【参见 P144-152】 心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准人的刺激，以所引起的反应作 为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。职业心理测试是企业事业单位在招聘中 判定求职者个体差异的有效工作。 该公司采用了投射测试，但确存在以下问题： 1）投射技术只能有限地用于高级人员的选拔，而非各层级人员。 2）投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当，而 该公司却是由各部门经理自学后，进行测评。 3）投射结果的评价带有深重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则，被试者的反应 更容易受实施测试的情境的影响。 4）测试材料没有标准化 5）心理测试结果只是招聘甄选的一个参考标准，应试者不同时间，不同地点做就会有不同 的结果，故心理测试结果不易进行公开。 修正建议如下： 一个具有良好的使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本要件： 1）标准化：是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序， 以保证对所有被试者来说都是公平的。 2）信度：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。测试结果如果稳定、可靠，将会有 如下特点：重测信度高，同质性信度高，评分者信度高。 3）效度：测试效度是衡量测试有效性的指标。 4）常模：常模是一级具有代表的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离 散趋势，一个良好的心理测试应具体有代表性的常。 此外，应用心理测试还应注意： 1）要对心理测试的人进行专门训练。 2）要将心理测试与实践经验相结合。 3）要妥善保管好心理测试结果。 4）要做好使用心理测试方法的宣传。 2）如何使用创新技法？（5 分） 答：【参见 P147-153】 可以结合企业发展与需要，心理测试多元化，也可加入以下的测试方法： 1）学业成就测试 2）职业兴趣测试 3）职业能力测试 4）职业人格测试 综上所述，在选择测试方法时，还应考虑测试的时间、所需要的费用、专业人员对实施的 专业培训、表面效度以及对测试结果的解释等。 卷册三：综合评审 注 意 事 项 1、考试时间：180 分钟。 2、请首先按要求在试卷和答题卷上相应处填写您的姓名和准考证号。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在答题卷规定位置填写您的答案，否则无 效。 4、不要在试卷和答题卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 【情境】 安途旅汽有限公司（下称安途公司）成立于 2000 年，隶属于宏大交通集团，目前拥有出租 车、小客车、大客车 600 多辆，营运驾驶员 1200 多人，管理、技术人员、维修、后勤服务 人员等 300 多人，主要经营出租车、汽车租赁、包车、汽车维修及广告业务等。公司在总 经理之下设立了两个副总经理职位，总经理负责全面工作，直接分管办公室、人力资源部 财务部和发展规划部，运营副总经理分管运营调度中心、出租车一部、出租车二部、出租 车三部、汽车租赁业务部、包车业务部，技术副总经理分管技术设备部、广告业务部、汽 车维修厂、后勤服务部。 安途公司是一家在当地很有影响力的出租汽车服务公司。其包车服务靠着合理的价格和良 好的服务培育了一批稳定的客户群，发展态势良好。但是，随着互联网发展和电子商务普 及，人人打车、华夏专车等依靠电子信息平台、快捷服务和廉价促销快速挤占了了安途公 司的出租车和汽车租赁市场。其经营面临着越来越大的压力， 2014 年业务量一度下滑到前 年业务量 70%左右。为了能够在新的竞争环境中生存下去，安途公司决定从以下几个方面 来实施变革： 首先，继续依靠在当地的知名度和美誉度，进一步拓展包车服务业务，为公司发展获取的 经济来源。 其次，公司也要适应社会的发展，引进电子信息平台建设和营运人才，建设多功能的电子 信息服务平台，提高出租车服务效率、减少空车行驶的耗费。 第三，考虑到与全国性租车公司的实力差距，取消汽车租赁业务，将汽车租赁业务部转变 为专车业务部，依靠信息平台，为客户提供专车服务。 最后，拓展广告业务增加收入，用设备代替人力，减少后勤服务人员，节约人工成本。 您（谢新洲）是安途公司的人力资源部部长，您的直接上级是公司总经理魏鹏。人力资源 部的相关业务您也需要向宏大交通集团的人力资源总监汇报。您有五位直接下属，分别是 招聘配置主管、培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主管。现在是 2016 年 5 月 22 日下午 14:00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电 话留言等信息文件，17:00 您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须 在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开 始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处 理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： 1. 请列出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2. 在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3. 在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1） 需要哪些资料； （2） 需要和哪些部门或人员进行沟通； （3） 需要您的下属做哪些工作； （4） 应采取何种具体处理办法； （5） 您在处理这些问题时的权限和责任。 4. 问题处理可能出现不同的情况， 针对不同情况都要给出相应的处理办法。 【公文处理表示例】 文件的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、许诺对方三日内给出答复。 2、 联系熟读星城磋商，制定应对方案。 3、 将讨论的方案上报主管领导，等待上级指示。 …… 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：秦 风 出租车一部部长 接收人：谢新洲 人力资源部部长 日 期： 5 月 21 日 谢部长： 最近，我部门不少司机都提出了离职申请。经了解，人人打车公司由于业务扩展正在大量 招聘司机，他们给出的薪酬要高于我公司，而我公司由于业务量下滑，司机收入大幅下降 司机对公司前景缺乏信心，已有 10%左右的司机提出离职，还有部分司机处于观望状态， 有随时提出离职的可能，此种情况已经影响到我部门的正常运作。希望您能关注此事，给 出一个好的解决办法。 【文件一处理表】 答： 1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案 2、建立长效留人机制 （1）加强企业社会形象宣传，吸引人才 （2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才 （3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感 （4）营造尊重人才的良好企业文化 （5）建立企业人才梯队计划 3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，建立留住人才激励机制。 4、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建 立员工申诉通道 5、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响。 6、建议成立的薪酬管理委员会，集中领导整体的薪酬管理政策决策和指导，派薪酬专员调 查人人车公司的司机薪酬制度。与公司薪酬体系对比分析。 7、与秦部长沟通，了解出租车一部业务模式，调整司机绩效分配制度底薪 +业绩提成，目 标多劳多得在公平基础上，使得公司薪酬具有竞争力。 8、安排培训主管近期给出租车一部司机做企业文化培训，关心员工职业规化、员工心理援 助计划，使员工更加关爱企业发展。 9、与秦部长沟通，从老司机团队中公司选拔 2 名主管，提薪并分派权力，管理司机团队， 并阐述公司晋升渠道，给大家公平发展空间。 10、定期培训、设定公司绩效考核管理和淘汰管理制度。 【文件二】 类 别：电子邮件 来件人： 齐 福 汽车租赁业务部部长 接收人：谢新洲 人力资源部部长 日 期： 5 月 21 日 谢部长： 按照公司计划，汽车租赁业务部将转变职能，转为专业业务部，为有专门需要的客户提供 高端的专业服务，同时，收取较高的服务费用。过去，我部门职能是人事汽车租赁业务， 没有营运司机，现在职能转变为专车服务，估计至少需要 100 名司机才能开展业务，由于 服对象是专门客户，对司机的驾驶技术、道路认知、服务态度、服务礼仪都有较高的要求 请人力资源部尽快帮我们解决司机队伍建设问题。 【文件二处理表】 答： 1、回复齐部长，近期人事部对专业业务部 100 名司机的招聘需求需向总经理汇报，招聘审 核通过后，进行如下工作安排。 2、分三批在三个月内完成招聘 100 名司机的工作需求，安排招聘主管负责此项工作，三个 月内配比 40，30，30 名司机给专业业务部门。 3、人事部负责司机筛选的初部审核（岗位要求、任职资格），专业业务部派出专门考官负 责二面，考核司机驾驶技术等业务水平。通过二轮面试后，由人事部安排相应录用工作。 4、调查分析业务职能转变后对工作岗位任职资格要求，并对企业人员招聘的环境分析 (1)人员招聘的外部环境分析 ① 技术业务职能的变化 ② 产品、服务市场状况分析 a. 市场状况对用工量的影响。 b. 市场预期对劳动力供给的影响。c. 市场状况对工资的影响。 ③ 劳动力市场 a. 市场的供求关系。b. 市场的地域环境。 (2)人员招聘的内部环境分析 ① 组织战略 ② 岗位性质 a. 岗位的挑战性和职责。b. 岗位的发展和晋升机会。 ③ 组织内部的政策与实践 a. 人力资源规划。b. 内部晋升政策。 5、进行企业吸引人才的因素分析（优势） ① 良好的组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位的成就感；③赋予更多、更大的责任 和权限；④提高岗位的稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活的平衡。 6、分析企业吸引人才的其他途径和方法 ① 向应聘者介绍企业的真实信息；②利用廉价的“广告”机会；③与职业中介机构保持密 切联系；④建立自己的人际关系网；⑤营造尊重人才的氛围；⑥巧妙获取候选人信息。 7、对于因职能转变业务改变造成 100 名司机团队建设。 （1）符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应 拟定外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等 有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格 局。 （5）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制定聘用全日制临时用工计划。 8、从广义和狭义对胜任条件司机队伍做好规划 ① 人员配备计划②人员补充计划③人员晋升计划④人员培训开发计划⑤员工薪酬激励计划 ⑥员工职业生涯规划⑦其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产 计划等。 9、 从企业司机的驾驶技术、道路认知、服务态度、服务礼仪都有要求： (1)人员配置计 划(2) 人员需求计划 (3) 人员供给计划 (4) 人员培训计划 (5) 人力资源费用计划 (6) 人力 资源政策调整计划 10 、安排培训主管在司机入职一个月内负责培训工作，含驾驶技术、道路认知、服务态 度、服务礼仪，企业文化、公司制度
34 页
361 浏览
人力资源管理师二级工作证明格式
工作证明 兹有 ___ 同志，连续从事 _________ 相关工作已满 _ _年，现申请参加 _____________(职业) _______级国家统一 职业资格考试。 经查，该同志在我单位工作期间，能够遵守国家和地 方的法律，法规，无违反职业道德行为。 特此证明。 单位盖章 年 月 日
1 页
360 浏览
中级经济师《经济基础知识》模拟试卷
中级经济师《经济基础知识》模拟试卷 一、单项选择题（共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题 意。） 1、下列商品中，依照法律规定必须使用注册商标的是（）。 A.家用电器 B.卷烟 C.饮料 D.婴儿用品 参考答案：B 参考解析： 此题考查商标注册的概念和原则。强制注册的商品包括：人用药品和烟草制品 等。 2、某公司发现市场中一家公司注册的商标与本公司商标极其相似，并用在相似 的商品上，立即向（），得到了法律的保护。 A.商标局申请处理 B.人民法院提起诉讼 C.仲裁委员会申请仲裁 D.商标评审委员会申请裁定 参考答案：B 参考解析： 此题考查对商标侵权行为的法律制裁。被侵权人可以向人民法院起诉，也可以 请求工商行政管理部门处理。 3、正式员工采取预告方式解除劳动合同时，应当提前（）天以书面形式通知用 人单位。 A.3 B.10 C.30 D.60 参考答案：C 参考解析： 此题考查劳动者单方解除劳动合同。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 4、在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或者属于特定行业的公司，应 当采取（）的形式。 A.国有独资公司 B.股份有限公司 C.国有控股公司 D.合资公司 参考答案：A 参考解析： 此题考查公司的概念和种类。在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或 者属于特定行业的公司，应当采取国有独资公司的形式。 5、关于我国公司名称登记管理工作，下列说法不正确的是（）。 A.我国实行公司名称预先核准制度 B.公司名称经预先核准后，预先核准的公司名称保留期为 6 个月 C.在公司名称保留期内，可以以预先核准的公司名称从事营业，不得转让预先 核准的公司名称 D.公司名称保留期届满，不办理公司设立登记的，其名称自动失效 参考答案：C 参考解析： 此题考查公司名称制度。在公司名称保留期内，不得以预先核准的公司名称从 事营业，也不得转让预先核准的公司名称。 6、根据《中华人民共和国公司法》，股份有限公司股东大会作出（）决议时， 不必经过出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 A.决定公司经营计划 B.增加或减少注册资本 C.修改公司章程 D.变更公司形式 参考答案：A 参考解析： 此题考查股份有限公司的股东大会议事规则。股东大会作出修改公司章程、增 加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的 决议，必须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 7、根据《中华人民共和国公司法》的规定，有限责任公司设董事会，其成员为 （）人。 A.1~5 B.2~10 C.5~10 D.3~13 参考答案：D 参考解析： 此题考查董事会的概念。有限责任公司设董事会，其成员为 3 人至 13 人。 8、公司公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日 起（）不得转让。 A.2 年内 B.1 年内 C.半年内 D.3 个月内 参考答案：B 参考解析： 此题考查股份有限公司的股权发行和转让。公司公开发行股份前已发行的股份， 自公司股票在证券交易所上市交易之日起 1 年内不得转让。 9、承诺是受要约人同意要约的意思表示，其最实质性的要件是（）。 A.承诺通知到达要约人时生效 B.承诺必须在有效期限内作出 C.承诺内容必须与要约内容一致 D.承诺只能由受要约人向要约人作出 参考答案：C 参考解析： 此题考查合同的订立中承诺的阶段。承诺必须具备的要件中，承诺内容必须与 要约内容一致是其最实质性的要件。 10、缔约过失责任是指在（），因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担 的民事责任。 A.合同订立前 B.合同订立过程中 C.合同履行过程中 D.合同履行结束 参考答案：B 参考解析： 此题考查合同的订立中缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中， 因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担的民事责任。 11、根据《中华人民共和国物权法》，下列权利凭证中，不可以用于质押的是 （）。 A.建设用地使用权 B.股权 C.应收账款 D.商标专利权 参考答案：A 参考解析： 此题考查质押的内容。质押主要针对动产或权利，不包括不动产。选项 A 属于 不动产，只能作为抵押权的标的。 12、在当代中国，法律对经济关系的调整模式是（）。 A.民法、商法、经济法主导，其他部门法辅助模式 B.民法、商法主导模式 C.诸法合一，刑法、民法不分 D.经济法主导模式 参考答案：A 参考解析： 此题考查法律对经济关系的调整。进入当代社会，法律体系重新整合，民法、 商法和经济法共同对经济关系进行调整，同时社会保障法、环境保护法等新兴 法律部门也成为调整经济关系的辅助性法律部门。 13、下列各关系中，不属于宏观经济管理关系的是（）。 A.财政政策关系 B.消费者权益保护关系 C.货币政策关系 D.产业政策关系 参考答案：B 参考解析： 此题考查经济法调整对象。宏观经济管理关系，如计划关系、财政政策关系、 货币政策关系、产业政策关系等。选项 B 属于市场管理关系。 14、某企业本年度的年平均资产总额为 2000 万元，当年实现销售收入净额 700 万元，实现净利润 112 万元，当年平均资产负债率为 60%，则该企业本年度的净 资产收益率为（）。 A.5.6% B.9.3% C.16% D.14% 参考答案：D 参考解析： 此题考查盈利能力分析中的净资产收益率。平均负债总额=2000×60%=1200（万 元）；所有者权益平均余额=2000-1200=800（万元）；净资产收益率=（净利润 /所有者权益平均余额）×100%=112÷800×100%=14%。 15、在反映企业偿债能力的财务指标中，速动比率维持在（）较为理想。 A.1：1 B.1：2 C.2：1 D.4：1 参考答案：A 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的速动比率。速动比率维持在 1：1 左右较为理想。 16、表明债权人投入的资本受到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对 债权人利益的保障程度的指标是（）。 A.流动比率 B.现金比率 C.资产负债率 D.产权比率 参考答案：D 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的产权比率。产权比率用来表明债权人投入的资本受 到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对债权人利益的保障程度。 17、保证会计报表质量的重要环节是（）。 A.编报及时 B.全面完整 C.真实可靠 D.便于理解 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计报表的编制要求。企业编制的会计报表应当真实可靠、全面完整、 编报及时、便于理解。其中，真实可靠是保证会计报表质量的重要环节。 18、在资产负债表中，根据总账科目余额直接填列的项目是（）。 A.应收票据 B.短期借款 C.预付账款 D.存货 参考答案：B 参考解析： 此题考查资产负债表的编制方法。在资产负债表中，根据总账科目余额直接填 列的项目包括：“短期借款”“应付职工薪酬”“应交税费”“实收资本” “资本公积”“盈余公积”。 19、（）构成了确认收入和费用的基础，也进一步构成了资产和负债的确认基 础。 A.会计分期 B.历史成本 C.权责发生制 D.计量标准 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计确认的标准。权责发生制构成了确认收入和费用的基础，也进一 步构成了资产和负债的确认基础。 20、下列会计账户类别中，应在借方登记减少额的是（）账户。 A.费用类 B.成本类 C.所有者权益类 D.资产类 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计记录的方法。对于负债、所有者权益、收人类账户：借方登记减 少额、贷方登记增加额。 21、适用于规模比较大、经济业务较多的单位的账务处理程序是（）。 A.记账凭证账务处理程序 B.汇总记账凭证账务处理程序 C.科目汇总表账务处理程序 D.日记总账账务处理程序 参考答案：B 参考解析： 此题考查账务处理程序。汇总记账凭证账务处理程序适用于规模比较大、经济 业务较多的单位。 22、在公平交易时，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金 额称为（）。 A.可变现净值 B.价格 C.现值 D.公允价值 参考答案：D 参考解析： 此题考查公允价值。公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进 行资产交换或者债务清偿的金额。在公平交易中，交易双方应当是持续经营企 业，且不打算或不需要进行清算、不存在重大缩减经营规模，或在不利条件下 仍进行交易的事项。 23、在会计核算的基本前提中，只有在（）的前提下，企业的资产和负债才能 区分为流动的和长期的。 A.持续经营 B.会计期间 C.会计主体 D.货币计量 参考答案：A 参考解析： 此题考查会计基本前提中的持续经营。只有在持续经营的前提下，企业的资产 和负债才区分为流动的和长期的。 24、下列各项中，已经形成企业负债的是（）。 A.企业的银行贷款 B.企业签订的期货合同 C.企业购买的固定资产 D.企业发生的销售费用 参考答案：A 参考解析： 此题考查反映财务状况的会计要素中的负债。负债是企业所承担的能以货币计 量、需以资产或劳务偿还的债务。 25、“城镇人口比重”指标的时间序列属于（）。 A.时点序列 B.平均数时间序列 C.相对数时间序列 D.时期序列 参考答案：C 参考解析： 此题考查时间序列的分类。由绝对数时间序列可以派生出相对数和平均数时间 序列。它们是由同类相对数或平均数指标按时间先后顺序排列后形成的序列。 城镇人口比重是相对数时间序列。 26、时间序列中逐期增长量的序时平均数是（）。 A.逐期增长量 B.累计增长量 C.平均增长量 D.平均增长速度 参考答案：C 参考解析： 此题考查增长量与平均增长量。平均增长量是逐期增长量的序时平均数。 27、已知某地区近三年社会消费品零售总额的环比增长速度分别为 4%、6%、9%，则这一时期该地区社会消费品零售总额的定基增长速度为（）。 A.4%×60%×9% B.（4%×6%×9%）+1 C.（104%×106%×109%）-1 D.104%×106%×109% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。定基增长速度=（104%×106%×109%）-1。 28、以 2010 年为基期，2015 年和 2016 年我国粮食总产量定基增长速度分别为 14.40%和 14.85%。2016 年对 2015 年的环比发展速度为（）。 A.0.39% B.14.63% C.100.39% D.114.63% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。环比发展速度= （1+14.85%）÷（1+14.4%）=100.39%。 29、从回归方程 y=6.2-0.8x 可以得出（）。 A.x 每增加 1 个单位，y 增加 0.8 个单位 B.x 每增加 1 个单位，y 减少 0.8 个单位 C.x 每增加 1 个单位，y 平均增加 0.8 个单位 D.x 每增加 1 个单位，y 平均减少 0.8 个单位 参考答案：D 参考解析： 此题考查一元线性回归模型。回归系数 β1，表示自变量 X 每变动 1 个单位时， 因变量 Y 的平均变动量。β1 为负值，所以应为减少。 30、在回归分析中，估计回归系数的最小二乘法的原理是使得（）的离差平方 和最小。 A.自变量观测值与均值之间 B.因变量估计值与均值之间 C.自变量观测值与估计值之间 D.因变量观测值与估计值之间 参考答案：D 参考解析： 此题考查最小二乘法。最小二乘法就是使得因变量观测值与估计值之间的离差 平方和最小来估计参数 β0 和 β1 的方法。 31、数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数据的代表性（）。 A.越好 B.越差 C.始终不变 D.不确定 参考答案：B 参考解析： 此题考查离散程度测度值。数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数 据的代表性越差。 32、下列方式属于全面调查的是（）。 A.每十年进行一次的人口普查 B.为掌握产品质量，抽取其中一部分商品做实验 C.为研究居民生活水平，对城市中的部分住户进行调查 D.为统计人口出生率，抽选一定数量的妇产医院，对出生婴儿进行调查 参考答案：A 参考解析： 此题考查统计调查的分类。按调查对象的范围不同，分为全面调查和非全面调 查。选项 A 属于全面调查，选项 B、C、D 属于非全面调查。 33、在国际货币体系变迁的过程中，不曾出现过的国际货币体系是（）。 A.国际金本位制 B.牙买加体系 C.金银本位制 D.布雷顿森林体系 参考答案：C 参考解析： 此题考查国际货币体系变迁。在国际货币体系变迁的过程中，出现三种体系： 国际金本位制、布雷顿森林体系、牙买加体系。 34、经国家允许指定的、有条件的企业在自愿的基础上以人民币进行结算，属 于跨境人民币业务中的（）类型。 A.跨境贸易人民币结算 B.境外直接投资人民币结算 C.跨境贸易人民币融资 D.双边货币合作 参考答案：A 参考解析： 此题考查跨境人民币业务。跨境贸易人民币结算是指经国家允许指定的、有条 件的企业在自愿的基础上以人民币进行跨境贸易的结算，各商业银行在中国人 民银行规定的政策范围内，可直接为企业提供跨境贸易人民币相关结算服务。 35、国际货币体系的核心机构是（）。 A.国际复兴开发银行 B.国际金融公司 C.国际清算银行 D.国际货币基金组织 参考答案：D 参考解析： 此题考查国际货币基金组织。国际货币基金组织是国际货币体系的核心机构， 其宗旨是：促进国际货币领域的合作；促进国际贸易的扩大和平衡发展；促进 汇率的稳定，保持成员方之间有秩序的汇率安排等等。 36、（）指的是因次级抵押贷款机构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡 引起的金融风暴。 A.债务危机 B.货币危机 C.信用危机 D.次贷危机 参考答案：D 参考解析： 此题考查次贷危机的概念。次贷危机是指一场发生在美国，因次级抵押贷款机 构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡引起的金融风暴。 37、以下各主体中，（）纳入金融监管的时间最早。 A.证券公司 B.保险公司 C.投资基金 D.银行 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的含义。金融监管首先是从对银行进行监管开始的。 38、为保护存款人、证券持有人和投保人等的利益，需要进行金融监管是（） 的观点。 A.公共利益理论 B.金融风险控制理论 C.金融不稳定假设理论 D.保护债权理论 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中保护债权论的内容。保护债权论的观点是， 为了保护债权人的利益，需要金融监管。所谓债权人就是存款人、证券持有人 和投保人等。 39、金融风险控制论中，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险 的活动，导致系统内的不稳定性，（）不是导致不稳定性的来源。 A.高负债经营 B.信息的不对称 C.借短放长 D.部分准备金制度 参考答案：B 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中金融风险控制论的内容。这一理论源于“金 融不稳定假说”，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险的活动， 导致系统内在的不稳定。这种不稳定来源于：银行的高负债经营、借短放长和 部分准备金制度。 40、以下国家中，实行独立于中央银行的综合监管体制的是（）。 A.美国 B.伊朗 C.法国 D.德国 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管体制的分类。德国是实行独立于中央银行的综合监管体制的 典型代表。 41、（）采用单一银行制模式的商业银行。 A.英国 B.美国 C.德国 D.法国 参考答案：B 参考解析： 此题考查商业银行的组织形式。美国的许多州立银行就是比较典型的单一银行 制模式的商业银行。 42、美国经济学家法玛认为，如果有关证券的历史资料不影响证券价格的变动， 则证券市场达到（）。 A.弱型效率 B.半弱型效率 C.半强型效率 D.强型效率 参考答案：A 参考解析： 此题考查市场有效性。法玛将市场有效性分为兰类：①如果有关证券的历史资 料（如价格、交易量等）对证券的价格变动没有任何影响，则市场达到弱型效 率；②如果有关证券公开发表的资料（如公司对外公布的盈利报告等）对证券 的价格变动没有任何影响，则证券市场达到半强型效率；③如果有关证券的所 有相关信息，包括公开发表的资料以及内幕信息对证券价格变动没有任何影响， 即证券价格充分、及时地反映了与证券有关的所有信息，则证券市场达到强型 效率。 43、《中国人民银行法》规定，货币政策目标是（），并以此促进经济的增长。 A.保持国家外汇储备适度增长 B.保持国内生产总值较快速增长 C.保持货币币值稳定 D.保证充分就业 参考答案：C 参考解析： 此题考查货币政策目标。《中国人民银行法》第 3 条规定：货币政策目标是保 持货币币值稳定，并以此促进经济的增长。 44、最常使用的直接信用管制工具是（）。 A.流动比率 B.直接干预 C.信用配额 D.存贷款最高利率限制 参考答案：D 参考解析： 此题考查直接信用控制的手段。直接信用控制的手段包括利率最高限、信用配 额、流动比率和直接干预等。其中，规定存贷款最高利率限制是最常使用的直 接信用管制工具。 45、流动性偏好理论认为，人们的货币需求行为不取决于（）。 A.投机动机 B.投资动机 C.预防动机 D.交易动机 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。该理论认为货币需求由交易 动机、预防动机、投机动机决定。 46、交易动机和预防动机构成（），由获得的收入多少决定，是国民收入的增 函数。 A.投机性需求 B.交易性需求 C.投资性需求 D.一般性需求 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。交易动机和预防动机构成交 易性需求，由获得的收入多少决定，是国民收入的增函数。 47、下列存款中，属于基础货币的是（）。 A.财政部门在中央银行的存款 B.居民个人在商业银行的存款 C.商业银行在中央银行的存款 D.财政部门在商业银行的存款 参考答案：C 参考解析： 此题考查基础货币。中央银行放出的信用是银行体系扩张信用、创造派生存款 的基础，故被称为基础货币，包括中央银行发行的货币和商业银行在中央银行 的存款。 48、当经济处于过热时期，政府不易采取的财政政策有（）。 A.抑制企业的投资需求 B.减少财政补贴支出 C.降低政府投资支出水平 D.鼓励企业和个人扩大投资 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政政策的工具。当经济处于过热时期，政府通过降低投资支出水平、 抑制企业的投资需求、减少财政补贴支出使经济降温、平稳回落。当经济处于 萧条时期，政府可以鼓励企业和个人扩大投资需求和消费需求。 49、如果已知边际消费倾向为 0.6，则政府购买支出乘数为（）。 A.-2.5 B.2.5 C.-1.5 D.1.5 参考答案：B 参考解析： 此题考查财政政策乘数的计算。政府购买支出乘数=1/（1-边际消费倾 向）=1÷（1-0.6）=2.5。 50、下列关于财政政策乘数的表述，错误的是（）。 A.当政府投资或支出扩大、税收减少时，从而产生宏观经济的扩张效应 B.购买性支出乘数大于税收乘数 C.实行平衡预算政策，不具有扩张效应 D.平衡预算乘数等于 1 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政政策的乘数。同税收乘数比较，购买性支出乘数大于税收乘数。 财政乘数效应表明：当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍 扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应。这意味着即使实行平衡预算政策， 仍具有扩张效应，其效应等于 1。 51、下列经济政策中，不属于财政政策的是（）。 A.利率政策 B.税收政策 C.国债政策 D.预算政策 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政政策种类。财政政策是一国政府为实现预期的经济社会发展目标， 对财政收支关系进行调整的指导原则和措施。财政政策由预算政策、税收政策、 支出政策、国债政策等组成。利率政策属于货币政策。故选项 A 符合题意。 52、下列国家中，采用联邦制财政管理体制的是（）。 A.英国 B.法国 C.美国 D.意大利 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政管理体制的类型。美国、加拿大、德国、澳大利亚、俄罗斯、墨 西哥、印度等国家实行财政联邦制。 53、深化财政体制改革的主要任务和内容中，进一步理顺中央和地方收入划分 的要求中应划为地方税的是（）。 A.收入周期性波动较大 B.具有较强再分配作用 C.具有明显区域性特征 D.易转嫁的税种 参考答案：C 参考解析： 此题考查深化财政体制改革的主要任务和内容。应该将收入周期性波动较大、 具有较强再分配作用、税基分布不均衡、税基流动性较大、易转嫁的税种划为 中央税。 54、根据分税制体制规定，将同经济发展直接相关的主要税种划分为（）。 A.中央税 B.地方税 C.中央地方共管税 D.中央地方共享税 参考答案：D 参考解析： 此题考查分税制。分税制下，根据财权事权相统一的原则，合理划分中央与地 方收入。将维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种划分为中央税；将同经 济发展直接相关的主要税种划分为中央与地方共享税；将适合地方征管的税种 划分为地方税。 55、具有法律规定和制度保证的、经法定程序审核批准的年度财政收支计划是 （）。 A.政府预算 B.年度政府工作计划 C.年度税收计划 D.国民经济发展规划 参考答案：A 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算是具有法律规定和制度保证的、经法定程 序审核批准的年度财政收支计划。 56、政府预算制度最早出现在（）。 A.德国 B.美国 C.日本 D.英国 参考答案：D 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算制度最早出现在英国。 57、政府凭借国家政治权力，以社会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入， 用于保障和改善民生、维持国家行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收 支预算，指的是（）。 A.一般公共预算 B.政府性基金预算 C.社会保障预算 D.国有资本经营预算 参考答案：A 参考解析： 此题考查我国政府预算体系。一般公共预算是指政府凭借国家政治权力，以社 会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入，用于保障和改善民生、维持国家 行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收支预算。 58、按预算收支平衡状况分类，政府预算可分为平衡预算和（）。 A.增量预算 B.差额预算 C.零基预算 D.绩效预算 参考答案：B 参考解析： 此题考查预算分类。按预算收支平衡状况分类，政府预算分为平衡预算和差额 预算。平衡预算是指预算收入基本等于预算支出的预算；差额预算是指预算收 入大于或小于预算支出的预算。 59、部门预算的编制程序实行（）的基本流程。 A.一上一下 B.自上而下 C.两上两下 D.自下而上 参考答案：C 参考解析： 此题考查部门预算编制。部门预算采取自下而上的编制方式，编制程序实行 “两上两下”的基本流程。 60、（）是指对于同一课税对象，不论其数量大小都按同一比例征税的一种税 率制度。其特点是税率不随课税对象数量的变动而变动。 A.定额税率 B.超额累进税率 C.比例税率 D.全额累进税率 参考答案：C 参考解析： 此题考查税制要素中税率的概念。比例税率是指对于同一课税对象，不论其数 量大小都按同一比例征税的一种税率制度。其主要特点是税率不随课税对象数 量的变动而变动。 61、下列税种中，属于财产税的是（）。 A.增值税 B.消费税 C.印花税 D.车船税 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收分类。选项 A、B 属于流转税，选项 C 属于行为税。 62、下列税种中，属于我国主体税种的是（）。 A.财产税 B.资源税 C.行为税 D.流转税 参考答案：D 参考解析： 此题考查流转税的内容。流转税类是我国的主体税种，其收入占税收收入总额 的 60%左右。 63、在税制要素中，反映具体的征收范围、代表征税广度的是（）。 A.纳税人 B.计税依据 C.税目 D.纳税环节 参考答案：C 参考解析： 此题考查税目。税目即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体 划分，反映具体的征税范围，代表征税的广度。 64、在我国现行税制中，属于直接税的是（）。 A.增值税 B.车船税 C.消费税 D.营业税 参考答案：B 参考解析： 此题考查直接税。直接税是指由纳税人直接负担税负，不发生税负转嫁关系的 税收，即纳税人就是负税人，如个人所得税、企业所得税、财产税。选项 A、C、D 能将税负转嫁给他人负担属于间接税。 65、衡量财政收入的不同口径中，小口径是在最小口径基础上增加了（）。 A.税收收入 B.社会保障缴费收入 C.纳入一般预算的非税收入 D.债务收入 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 66、税收转嫁最典型、最普遍的形式是（）。 A.前转 B.后转 C.混转 D.消转 参考答案：A 参考解析： 此题考查税收转嫁。前转也称“顺转”或“向前转嫁”，即纳税人将其所纳税 款通过提高其所提供商品的价格的方法，向前转移给商品的购买者或者最终消 费者负担的一种形式。前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式，多发生在流转 税上。 67、国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配， 强制、无偿地取得财政收入的形式称为（）。 A.债务收入 B.转移性收入 C.罚没收入 D.税收 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收的概念和基本特征。题干中的强制性、无偿性及固定性体现了税 收的基本特征。 68、下列数据中（）是衡量财政支出相对规模的指标。 A.财政支出占财政收入的比重 B.中央财政支出占全国财政收入的比重 C.中央财政支出占全国财政支出的比重 D.财政收入占国内生产总值的比重 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。我国常用两种测量方法来反映财政支出的 相对规模，一是当年财政支出占当年国内生产总值的比重；二是当年中央财政 支出占全国财政支出的比重。 69、（）表示当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比。 A.财政支出增长率 B.财政支出增长的弹性系数 C.财政支出增长额 D.财政支出增长的边际倾向 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政支出规模变化的指标。财政支出增长率表示当年财政支出比上年 同期财政支出增长的百分比。 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符 合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得 0.5 分。） 70、财政支出绩效是指（）。 A.预计财政支出所要实现的目标 B.完成财政支出预算安排的进度 C.在预算年度终了后财政结余的资金规模 D.财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政支出绩效含义。财政支出绩效是指财政支出目标完成所取得的效 果、影响及其效率。 71、《中华人民共和国专利法》不予保护的对象包括（）。 A.动物和植物品种 B.科学发现 C.智力活动的规则和方法 D.疾病的诊断和治疗方法 E.动物和植物品种的生产方法 参考答案：A,B,C,D 参考解析： 此题考查《中华人民共和国专利法》不予保护的对象。对于动物和植物品种的 生产方法，可以授予专利权。 72、下列关于合同的概念和特征的说法，错误的是（）。 A.合同的主体一般应为法人 B.在合同关系中可能存在领导与被领导关系 C.合同以外的其他主体不得对合同横加干涉 D.合同法上涉及的权利、义务都是民事性质的 E.民事合同的内容实际上就是民事财产关系中的债权债务关系 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查合同的概念和特征。合同的主体可以是自然人、法人、其他组织，所 以选项 A 错误。在合同关系中是不存在领导与被领导、命令和服从的关系，所 以选项 B 错误。 73、违约的免责事由包括（）。 A.不可抗力 B.事前告知 C.受害人过错 D.继续履行 E.免责条款 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查违约的免责事由。违约的免责事由通常包括不可抗力、受害人的过错、 免责条款。 74、下列财产所有权的取得方式中，属于继受取得的有（）。 A.继承房产 B.互易 C.没收非法所得 D.拾得遗失物 E.接受遗赠 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查所有权取得中的继受取得。选项 C、D 属于原始取得。 75、根据物权法律制度的规定，下列关于建筑物区分所有权的表述中，正确的 有（）。 A.业主对于专有部分的占有、使用、收益和处分，不得损害其他业主的合法权 益 B.业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守法律、法规以及管理规约外，应当 经业主委员会同意 C.业主对共有部分享有的共有和共同管理的权利随着业主对专有部分所有权的 转让而一并转让 D.业主若放弃共有部分的权利，也可不履行其共有义务 E.建筑物区分所有权是由专有权和共有权两方面构成的 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查业主的建筑物区分所有权。业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守 法律、法规以及管理规约外，应当经有利害关系的业主同意，所以选项 B 错误。 业主不得以放弃权利为由不履行义务，所以选项 D 错误。 76、构成现代市场经济社会调整经济关系的两大法律体系是（）。 A.劳动法 B.民事诉讼法 C.民商法 D.宪法 E.经济法 参考答案：C,E 参考解析： 此题考查经济法的相关概念。经济法与民商法协调互补，构成现代市场经济实 惠调整经济关系的两大法律体系。 77、政府预算会计要素包括（）。 A.预算收入 B.预算支出 C.预算结余 D.预算资产 E.预算费用 参考答案：A,B,C 参考解析： 政府预算会计要素包括预算收入、预算支出和预算结余。 78、款项是作为支付手段的货币资金，主要包括（）。 A.现金 B.国库券 C.银行存款 D.银行汇票存款 E.股票 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查会计核算的具体内容。选项 B、E 属于有价证券。 79、按构成要素中统计指标值的表现形式，时间序列可以分为（）。 A.平均数时间序列 B.发展水平 C.绝对数时间序列 D.相对数时间序列 E.发展速度 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查时间序列的分类。时间序列按构成要素中统计指标值的表现形式分为： 绝对数时间序列、相对数时间序列、平均数时间序列。 80、以下属于概率抽样特点的有（）。 A.按一定的概率以随机原则抽取样本 B.抽取样本并不是依据随机原则 C.总体中每个单元被抽中的概率是未知的 D.总体中每个单元被抽中的概率是可以计算出来的 E.当采用样本对总体参数进行估计时，要考虑到每个样本单元被抽中的概率 参考答案：A,D,E 参考解析： 此题考查概率抽样的特点。特点之一是按一定概率以随机原则抽取样本，所以 选项 B 错误。另一个特点是，总体中每个单元被抽中的概率是已知的或者是可 以计算出来，所以选项 C 错误。 81、下列抽样方法中，属于概率抽样的是（）。 A.判断抽样 B.配额抽样 C.分层抽样 D.整群抽样 E.系统抽样 参考答案：C,D,E 参考解析： 此题是考查概率抽样的方法类型。选项 A、B 属于非概率抽样的方法。 82、为调查某城市小学教师的薪酬水平状况，分别从该城市所有区县中随机抽 取 8 个区县，然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学；对被抽中小学的所 有在职教师发放问卷进行调查。该调查中，用到的抽样方法有（）。 A.分层抽样 B.配额抽样 C.整群抽样 D.多阶段抽样 E.系统抽样 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查几种基本概率抽样方法，比较综合。从该城市所有区县中随机抽取 8 个区县，属于分层抽样；然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学，对被抽 中小学的所有在职教师发放问卷进行调查，属于整群抽样；总体属于多阶段抽 样。 83、适于测度顺序数据的指标有（）。 A.方差 B.中位数 C.众数 D.均值 E.标准差 参考答案：B,C 参考解析： 众数适用于各类数值，中位数适用顺序数据和数值型数据。 84、下列数据特征的测度值中，易受极端值影响的有（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.众数 E.离散系数 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查数据分布特征的各测度值，比较综合。均值会受到极端值的影响，方 差和离散系数的计算中都有均值，所以也会受到极端值影响。 85、下列变量中，通常用数值型数据表示的有（）。 A.注册员工人数 B.交通工具 C.家庭收入 D.居住地区 E.年龄 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查变量和数据类型。选项 A、C、E 属于定量变量的取值，即为数值型数 据。 86、下列统计数据中，属于观测数据的有（）。 A.新产品使用寿命 B.国内生产总值 C.新药疗效 D.房价 E.消费支出 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的观测数据和实验数据。选项 B、D、E 属于观测数据，选 项 A、C 属于实验数据。 87、下列数据搜集方法中，属于搜集第二手数据的有（）。 A.在控制条件下进行试验并在试验过程中搜集数据 B.通过电话询问被调查者 C.要求当事人到相关机构进行登记 D.购买公开出版的统计年鉴 E.与原调查单位合作获得未公开的内部调查资料 参考答案：D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的一手数据和二手数据。选项 A、B、C 属于一手数据，选 项 D、E 属于二手数据。 88、布雷顿森林体系下的固定汇率制度的特点包括（）。 A.以美元为中心的 B.自发的 C.人为的 D.多元化国际储备体系 E.可调整的 参考答案：A,C,E 参考解析： 考查汇率制度的含义和划分。布雷顿森林体系下，实行以美元为中心的人为的 可调整的固定汇率制度。 89、货币政策包含的内容有（）。 A.政策目标 B.政策作用 C.政策工具 D.政策效果 E.政策导向 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查货币政策的定义。货币政策一般包括 3 个方面的内容：①政策目标； ②实现目标所运用的政策工具；③预期达到的政策效果。 90、我国中央银行的主要职能有（）。 A.制定和执行货币政策 B.维护金融稳定 C.实现充分就业 D.向贫困地区的企业和个人直接提供政策性贷款 E.提供金融服务 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查中央银行职能。中国人民银行是我国的中央银行，它的主要职能包括： ①制定和执行货币政策；②维护金融稳定；③提供金融服务。 91、弗里德曼认为，影响人们持有实际货币的因素来自（）。 A.财富总额 B.财富构成 C.金融资产的预期收益 D.货币供应量持续增加 E.金融资产的机会成本 参考答案：A,B,C,E 参考解析： 本题考查弗里德曼的现代货币数量说。弗里德曼认为，影响人们持有实际货币 的因素来自三个方面：①财富总额与财富构成；②各种金融资产的预期收益和 机会成本；③其他因素。 92、财政管理体制的作用包括（）。 A.建立了财政收入稳定增长机制 B.保证各级政府和财政职能的有效履行 C.加强了中央宏观调控能力 D.调节各级和各地政府及其财政之间的不平衡 E.促进社会公平，提高财政效率 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查财政管理体制的作用。选项 A、c 属于分税制财政管理体制改革的主要 成效。 93、我国现行的财政转移支付由（）组成。 A.一般性转移支付 B.均衡拨款 C.专项转移支付 D.专项拨款 E.税收返还 参考答案：A,C 参考解析： 此题考查我国现行的财政转移支付制度。我国现行财政转移支付由一般性转移 支付和专项转移支付组成。 94、根据《中华人民共和国预算法》，各级人民政府的预算管理职权有（）。 A.审批本级预算调整方案 B.组织编制本级预算草案 C.决定本级政府预备费的动用 D.审批本级政府决算 E.组织编制本级决算草案 参考答案：B,C,E 参考解析： 此题考查我国政府预算职权划分。选项 A、D 是属于各级人民代表大会常务委员 会的职权。 95、小口径是最为常见的一个财政收入口径，它包括（）。 A.税收收入 B.政府债务收入 C.社会缴款 D.纳入财政预算的非税收入 E.全部的政府收入 参考答案：A,D 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 96、以下对衡量财政支出规模的指标说法错误的是（）。 A.分为绝对规模指标和相对规模指标 B.中央财政支出占全国财政支出的比重，反映政府干预经济的程度 C.人均财政支出指标一般也呈现不断增长的趋势 D.中央财政支出占全国财政支出的比重是相对稳定的 E.绝对规模通常只能按当年价格计算 参考答案：B,E 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。中央财政支出占全国财政支出的比重，反 映中央政府对地方政府的控制程度，所以选项 B 错误。绝对规模通常由按当年 价格计算的财政支出的加总来反映，有时也可以按不变价格来反映，所以选项 E 错误。 97、实施部门预算支出绩效考评的原则有（）。 A.统一领导原则 B.相关可比原则 C.分类管理原则 D.客观公正原则 E.科学规范原则 参考答案：A,C,D,E 参考解析： 此题考查财政支出绩效评价的原则。实施部门预算支出绩效评价的原则包括： 统一领导原则、分类管理原则、客观公正原则、科学规范原则。 98、政府经济活动范围包括（）。 A.提供资本和土地等生产要素 B.矫正外部性 C.维持有效竞争 D.调节收入分配 E.保持经济稳定可持续发展 参考答案：B,C,D,E 参考解析： 此题考查政府经济活动范围。政府干预市场的经济活动范围应主要集中于以下 几个方面：提供公共物品或服务、矫正外部性、维持有效竞争、调节收入分配、 稳定经济。 99、财政的基本职能有（）。 A.稳定市场价格 B.资源配置职能 C.收入分配职能 D.经济稳定和发展职能 E.平衡国际汇率 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查财政的基本职能。在社会主义市场经济条件下，财政具有资源配置职 能、收入分配职能、经济稳定和发展职能。 100、属于影响一个国家进口贸易因素的有（）。 A.汇率水平的高低 B.本国生产能力 C.本国经济总量 D.国际市场商品的供给情况 E.国际市场需求水平 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查影响国际贸易的因素中影响一个国家进口贸易的因素。选项 B、E 属于 影响一个国家出口贸易的因素。 101、二元结构理论把一个国家或地区的经济分为（）。 A.生活资料生产部门 B.基础产业部门 C.现代的城市工业部门 D.传统的农村农业部门 E.制造加工部门 参考答案：C,D 参考解析： 此题考查我国的就业和失业问题。二元结构，是指发展中国家经济体系中采用 现代技术的现代部门和采用传统技术的传统部门并存的经济结构，也就是现代 的城市工业部门和传统的农村农业部门并存的经济结构。 102、按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄内在一定期间内满足（） 情况的均属于失业人口。 A.没有工作 B.当前可以工作 C.正在寻找工作 D.自己开网店 E.从事家务劳动 参考答案：A,B,C 参考解析： 此题考查就业、失业的含义。按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄 内在一定期间内满足没有工作、当前可以工作、正在寻找工作情况的均属于失 业人口。 103、目前，世界各国或地区，度量价格总水平的方法主要有（）。 A.编制各种价格指数 B.计算国内生产总值缩减指数 C.计算国民生产总值缩减指数 D.编制各种消费指数 E.编制各种成本指数 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查价格总水平。目前，世界各国或地区度量价格总水平的方法主要有两 种：①编制各种价格指数，如消费者价格指数、批发价格指数等；②计算国内 生产总值缩减指数。 104、通常情况下，决定经济增长的基本因素主要有（）。 A.市场结构 B.资本的投入量 C.劳动的投入量 D.劳动生产率 E.消费者购买欲望 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查决定经济增长的基本因素。决定经济增长的基本因素主要有：劳动的 投入数量、资本的投入数量、劳动生产率、资本的利用效率。 105、关于推进供给侧结构性改革的主要任务，表述正确的是（）。 A.积极稳妥化解产能过剩 B.帮助企业降低成本 C.加强房地产的限购措施 D.扩大有效供给 E.防范化解金融风险 参考答案：A,B,D,E 参考解析： 此题考查供给侧结构性改革的主要任务。推进供给侧结构性改革的主要任务是： 去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务。具体就是：积极稳妥化 解产能过剩；帮助企业降低成本；化解房地产库存；扩大有效供给；防范化解 金融风险。
24 页
376 浏览
中级经济师经济基础考点：曲线汇总
（一）需求曲线 - HR t op 反映需求和价格的对应关系（需求曲线是向右下方倾斜的曲线），需求的变化情形 有两种： ①产品价格因素的影响—需求数量变动：假定其他因素不变，只考虑需求和价格的 关系，需求量的变化是沿着既定的需求曲线进行的（简记：线不动，点动），如图所示。 P 为商品价格，Qd 为需求量，D 为需求曲线。 HR to p ②非价格因素的影响—需求变动：由于消费者收入和消费者偏好等因素的变化引起 需求的相应变化，这种变化表现为需求曲线的位移（简记：线动）。如图所示。 【Tips】注意是什么因素导致需求曲线位移，向右上平移还是向左下平移。 【Tips】由于某种商品的市场需求就是所有消费者个人对该种商品需求之和。因此，市 场需求曲线也就是所有个别消费者需求曲线水平加总。 （二）供给曲线 HR t op 描述供给量和价格关系的曲线（供给曲线是向右上方倾斜的曲线）。供给的两种变 化情况如下： ①产品价格因素的影响—供给数量变动：假定其他因素不变，只考虑供给和价格的 关系，供给量的变化是沿着既定的供给曲线进行的（简记：线不动，点动）。如下图， P 代表商品价格，Qs 代表供给量，S 代表供给曲线。 HR to p - ②非价格因素的影响—供给变动：由于价格以外的其他因素如成本变动引起供给的 相应变动，这种变动表现为供给曲线的位移（简记：线移动）。 HR t op （三）边际产量线 HR to p - 边际产量递减规律也称为边际报酬递减规律，是指在技术水平和其他投入保持不变 条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点（L1），在这一点之 前，边际产量递增，超过这一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 【提示 1】（1）劳动投入小于 L1 时，企业一般处于资本过剩而劳动不足的状态， 机器设备的作用不能充分发挥，这时增加劳动投入，可以实现劳动分工与协作的效率， 劳动的边际产量递增。 （2）劳动的分工与协作的效率是有限度的。当劳动投入增加到 L1 时，人均资本数 量达到最优状态，劳动的边际产量达到最大。 （3）（3）劳动投入大于 L1 时，会出现劳动相对过剩而资本不足的情况，劳动的 边际产量开始递减。 【提示 2】边际产量是解释产量变化的一个非常重要的概念，如果确定边际产量的 图形，就可以得到总产量和平均产量的图形。 HR t op （四）总产量线 劳动投入达到 L1 前，总产量以递增的速度增加，总产量曲线向上倾斜，凸向 L 轴。 劳动投入在 L1，L3 之间时，劳动的边际产量递减，但为正数，总产量是以递减的速度 增加，总产量曲线向上倾斜，即凹向 L 轴。当劳动投入量为 L3，劳动的边际产量为 0， 总产量达到最大值。继续增加劳动投入，劳动的边际产量为负值，总产量递减。 HR to p - （五）平均产量线 劳动投入在 L1 之前，边际产量曲线在平均产量曲线的上方，平均产量是递增的。 在 L1 后，边际产量开始递减，但边际产量会大于平均产量，平均产量仍是递增的。边 际产量曲线与平均产量曲线相交于 L2，此时边际产量等于平均产量。在 L2 后，平均产 量递减，L2 是平均产量的最大值。只要边际产量大于平均产量，平均产量就是递增的。 HR to p - HR t op （六）、（七）、（八）总成本 TC、总固定成本 TFC 和总可变成本 TVC 曲线 HR t op （七）平均总成本 AC、平均固定成本 AFC、平均可变成本 AVC、边际成本 MC 曲线 HR to p - 平均总成本 AC、平均可变成本 AVC、边际成本 MC 曲线都是先下降后上升的曲线。 边际成本曲线最早达到最低点，其次是平均可变成本曲线，总成本曲线的最低点出现的 最慢，且高于边际成本曲线及平均可变成本曲线的最低点。 - HR t op （八）行业的供求曲线及企业的需求曲线 p P1 是整个市场供求相等时的均衡价格，D 为行业需求曲线，S 为行业供给曲线，d 为完全竞争企业需求曲线。 HR to 【提示 1】在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行 业的需求曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线 交点的价格就是整个行业的均衡价格。 【提示 2】在完全竞争市场中个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就 是整个行业供给和需求确定的价格出售产品。因此，个别企业的需求曲线是一条平行于横轴 的水平线。 （九）完全竞争企业的收益曲线 收益是企业出售产品的收入。 【比如】产品单价 10 万元，销售量 1 台时，总收益 R＝10 万元销售量 2 台时，总 收益 R=20 万元，平均收益 AR=10/1=20/2=10 万元，边际收益 MR=（20-10）/（2-1）=10 万元【结论】在完全竞争市场上，边际收益＝平均收益＝单价，单个企业的平均收益线 AR、 （十）完全垄断企业的收益曲线 HR t op 边际收益线 MR、需求曲线是同一条线（即三线重合）。如下图所示： HR to p - 在完全垄断市场上，企业的平均收益 AR＝单位产品的价格 P 企业的边际收益 MR＜平均 收益 AR【结论】完全垄断企业平均收益曲线与需求曲线是重合的；但是由于单位产品价格 随着销售量的增加而下降，因此边际收益小于平均收益，所以边际收益曲线位于平均收益曲 线的下方，而且比平均收益曲线陡峭。如下图所示： （十一）完全竞争生产者的要素供给曲线及要素需求曲线 HR to p - HR t op 完全竞争要素市场是指要素市场上的参与者是完全竞争的，要素的供求行为都是完全竞 争的，要素的需求者，即生产者在产品市场上也是完全竞争者，不存在垄断行为。完全竞争 生产者的要素供给曲线和要素需求曲线如下图所示。 【提示 1】在完全竞争的要素市场上，由于要素的价格是常数，所以边际要素成本=平 均要素成本=要素的价格，因此生产者的要素供给曲线与边际要素成本曲线、平均要素成本 曲线重合。 【提示 2】完全竞争的要素市场上，边际收益产品=边际产品价值=产品价格×边际产量。 因此，边际收益产品线与边际产品价值线重合。另外，生产者使用生产要素的原则是边际收 益产品=边际要素成本，对于完全竞争生产者而言，在每一给定的市场要素价格下，为实现 利润最大化必须满足边际收益产品=边际要素成本，即：生产者是沿着边际收益产品曲线确 定要素使用量的，所以边际收益产品曲线也是完全竞争厂商的要素需求曲线。如下图： HR to p - op HR t 【提示】各水平线是不同价格下的边际要素成本线。 op （十二）劳动的供给曲线 HR to p - HR t 劳动供给曲线向后弯曲可用工资增加的替代效应和收入效应来解释。 （十三）土地与资本供给曲线 HR t op 1.土地的供给曲线是一条垂直线（因为土地的数量一般不变） HR to p - 2.资本的供给曲线在短期内是垂直线，长期来看是一条后弯曲线。 （十四）总供求模型 op （一）长期来看，影响价格总水平的是总需求 （因为长期总供给曲线是垂直线） （二）短期来看，总需求和总供给共同影响价格总水平，如下图： p - HR t 若假定在短期内总供给曲线不变，由于总需求的增长使总需求曲线向右平行移动， 则会导致价格总水平上涨，这就是需求拉动型通货膨胀的基本模型，如下图： HR to （十五）菲利普斯曲线 菲利普斯是一条描述通货膨胀与失业或经济增长之间相互关系的曲线。 菲利普斯曲线最初反映失业率与货币工资率之间变化关系，失业率越低，工资增长 率高。 后来菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率之间的替代关系。当失业率降低时，通 货膨胀率就会趋于上升，当失业率上升时，通货膨胀率就会趋于下降。政府进行决策时 可以用高通货膨胀率来换取低失业率，或者用高失业率换取低通货膨胀率。 美国经济学家弗里德曼认为，由于通货膨胀预期的存在和变动，通货膨胀和失业替 代关系只是在短期内才是可能的，而在长期内则是不存在的。从长期看，菲利普斯曲线 是一条和横轴垂直的直线。 - HR t op （十六）拉弗曲线与征税的限度 HR to p 拉弗曲线是对税率与税收收入或经济增长之间关系的形象描述，因其提出者为美国 经济学家阿瑟·拉弗而得名。这一观点来自供应学派，产生于 20 世纪 70 年代，是对之 前长期盛行的凯恩斯主义需求管理失效的一种回应。需求管理理论主张解决“滞胀”问 题应该着眼于供给方面，主要是改善劳动及资本供给的数量和质量。 【提示 1】低税率区，税收收入将随税率的增加而增加，但税收会对纳税人投资和 工作的积极性产生影响，继续提高边际税率超过一定的限度，将对劳动供给和投资产生 负刺激，进而抑制经济增长，使税基减小，税收收入下降。 【提示 2】该曲线的基本含义是：保持适度的宏观税负水平是促进经济增长的一个 重要条件。拉弗曲线提示各国政府：征税有“禁区”，要注意涵养税源。
14 页
387 浏览
热门推荐
841 阅读
16 页
816 阅读
14 页
662 阅读
5 页
3458 阅读
63 页
808 阅读
82 页
