2015年11月人力资源管理师二级真题及答案(完整版)
2015 年 11 月人力资源管理师二级真题及答案（完整版） 第一部分：职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很 胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如 果你是行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少 年的父母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因 无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 ·第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26．两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感 的反应性。 A．男性成年人 B．老年人 C．女性成年人 D．青年人 27．以下关于社会保险的说法不正确的是（ ） A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28．劳动保障法不包括（ ） A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 29．投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ） A．快速掠取策略 B．缓慢渗透策略 C．快速渗透策略 D．树立产品形象 30．20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A．赫塞 B．布兰查德 C．费德勒 D．明茨伯格 31．在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ） A．协作能力 B．创新能力 C．竞争能力 D．发展能力 32．（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．组织的权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 33．模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ） A．企业内部的价格体系不容易完全理顺 B．企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C．各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D．各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34．（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A．直线职能制 B．网络型组织 C．多维立体组织 D．事业部制 35．在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ） A．管理业务流程图 B．组织战略图 C．工作岗位说明书 D．组织体系图 36．一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ） A．晋升条件 B．晋升比率 C．晋升时间 D．晋升路径 37．以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ） A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D．企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38．以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ） A．是一种定性预测方法 B．可用来预测部门人力资源需求 C．适合于对人力需求的长期预测 D．可用于人力供给的中期长期预测 39．（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此 模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模型法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 40．定员定额分析法不包括（ ） A．结构定员法 B．比例定员法 C．效率定员法 D．劳动定额分析法 41．（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 42．在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目。 A．平面 B．立体 C．横向 D．纵向 43．飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A．效标参照 B．能力考核 C．常模参照 D．素质考核 44．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ） A．均值 B．中位数 C．方差 D．标准差 45．在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 46．在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．准备阶段 D．确认阶段 47．围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ） A．压力性问题 B．知识性问题 C．行为性问题 D．经验性问题 48．在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ） A．决策人员的来源广泛 B．群体决策的主观性高 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 49．（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A．人力资源主管 B．技术研发人员 C．销售部门经理 D．公关部门经理 50．企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ） A．系统性 B．标准化 C．先进性 D．有效性 51．在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ） A．企业战略分析 B．企业组织分析 C．企业资源分析 D．企业人员分析 52．（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 53．培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ） A．强调课程重点 B．提高学习效果 C．关注信息反馈 D．节约培训时间 54．在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ） A．培训需求 B．课程设计 C．受训人员 D．应用效果 55．在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ） A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 56．对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ） A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 57．培训成果评估的重要指标不包括（ ） A．技能成果 B．情感成果 C．绩效成果 D．学习成果 58．培训效果的问卷调查评估不适用于（ ） A．了解学员偏爱的学习方法 B．让学员清楚了解自己的差距和不足 C．检查培训目标与工作任务的匹配度 D．评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59．以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其 对组织贡献的大小。 A．实际投入 B．工作行为 C．实际产出 D．工作方式 60．（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A．关键事件法 B．要素图示法 C．个案研究法 D．头脑风暴法 61．绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排 序是（ ） A．①③②④ B．①②③④ C．①②④③ D．①④②③ 62．没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ） A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 63．（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 64．KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ） A．定性化、结果化 B．定性化、行为化 C．定量化、结果化 D．定量化、行为化 65．提取关键绩效指标的方法不包括（ ） A．问卷调查法 B．目标分解法 C．关键分析法 D．标杆基准法 66．（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A．建立精确的考评标准体系 B．建立完善的数据处理系统 C．对考评者进行适当的培训 D．建立严谨的工作记录制度 67．进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ） A．沟通技巧 B．反馈评价结果的方法 C．考评实施技巧 D．绩效考评指标的设计 68．可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ） A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介机构调查 D．访谈调查 69．（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A．职系 B．职组 C．职门 D．职等 70．（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A．岗位薪酬制 B．绩效薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 71．（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A．技术 B．基础能力 C．薪点 D．策略能力 72．影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ） A．劳动力市场 B．行业特征 C．当地法律法规 D．所处地域 73．应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ） A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 74．以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A．绩效 B．行为 C．工作 D．技能 75．企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ） A．外部竞争性 B．合法性 C．内部公平性 D．经济性 76．当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 77．确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ） A．社会劳动生产率 B．企业经营状况 C．劳动力市场价格 D．人工成本水平 78．集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动 保障行政部门审查。 A．10 日 B．15 日 C．20 日 D．30 日 79．劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A．经济普查 B．问卷调查 C．人口普查 D．抽样调查 80．对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ） A．两次调查时间间隔为两年 B．按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C．调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81．在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 82．劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ） A．50 万元 B．100 万元 C．200 万元 D．300 万元 83．以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ） A．只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C．权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84．以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ） A．调解委员会的调解是独立的程序 B．企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C．劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D．调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85．劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A．一次 B．两次 C．多次 D．无限 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．实证研究方法的特点包括（ ） A．目的在于认识客观事实 B．结论具有客观性 C．以某种价值判断为基础 D．结论具有主观性 E．主要目的在于为政府制定经济政策服务 87．我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ） A．正式解释 B．劳动法律 C．地方性劳动法规 D．劳动规章 E．国务院劳动行政法规 88．风险型决策方法包括（ ） A．收益矩阵法 B．决策树法 C．线性规划法 D．微分法 E．敏感性分析法 89．按测验目的不同，心理测验可分为（ ） A．描述性测验 B．诊断性测验 C．综合性测验 D．预测性测验 E．个体性测验 90．多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ） A．产品利润中心 B．专业成本中心 C．地区利润中心 D．部门网络中心 E．服务网络中心 91．组织结构爆破式变革的具体表现有（ ） A．新设一个部门 B．两家企业合并 C．企业组织结构的整合 D．局部改变某个科室的职能 E．从职能制结构改为事业部制结构 92．影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ） A．人口的性别比例 B．劳动力队伍的结构 C．劳动力队伍的数量 D．劳动力队伍的质量 E．社会或本地区的人口规模 93．影响企业人力资源活动的法律因素有（ ） A．户籍制度 B．劳动力市场价位 C．最低工资标准 D．当地社会风俗 E．政府有关的劳动就业制度 94．狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ） A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 95．企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ） A．回归分析模型 B．人力资源信息库 C．马尔可夫模型 D．经济计量模型法 E．管理人员接替模型 96．员工素质测评标准表示的形式包括（ ） A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．主观提问式 E．设问提示式 97．员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A．结构性要素 B．行为环境要素 C．时间性要素 D．工作绩效要素 E．空间性要素 98．面试准备阶段的主要工作包括（ ） A．制定面试指南 B．准备面试问题 C．确定评估方式 D．培训面试考官 E．统计面试结果 99．在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ） A．情境 B．目标 C．行动 D．结果 E．经验 100．无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A．无情境性讨论 B．不定角色的讨论 C．情境性的讨论 D．指定角色的讨论 E．无主题讨论 101．无领导小组讨论法的特点有（ ） A．具有人际互动效应 B．讨论题目易于设计 C．讨论过程生动真实 D．被试难以掩饰自我 E．易于进行客观评价 102．现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A．经验培训 B．知识培训 C．技能培训 D．观念培训 E．思维培训 103．在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ） A．班级规模 B．教学顺序和活动 C．课件意图 D．课程和绩效目标 E．教学资源 104．敏感性训练的目标一般包括（ ） A．更新受调者的价值观念 B．更好地理解群体活动过程 C．更好地洞悉自己的行为 D．提高受训者的抗压能力 E．通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105．培训前效果评估的内容包括（ ） A．培训环境评估 B．培训需求的整体评估 C．培训计划可行性评估 D．培训对象知识和工作态度评估 E．培训对象工作成效及行为评估 106．在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A．评估目的 B．评估的实际需要 C．评估对象 D．评估形式的特点 E．评估人员 107．培训效果反应评估的具体方法有（ ） A．访谈法 B．问卷调查法 C．提问法 D．综合座谈法 E．观察法 108．品质特征型的绩效考评指标包括（ ） A．客户投诉率 B．进取精神 C．专业知识面 D．听写能力 E．商品销售量 109．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ） A．有助于战略的落实和达成 B．有助于改善组织的内部管理 C．有助于指引员工行为朝正确方向转变 D．有利于企业绩效管理制度健全与完善 E．有利于促进企业核心竞争力不断增强 110．绩效考评指标体系的设计方法包括（ ） A．要素图示法 B．经验总结法 C．个案研究法 D．对比分析法 E．问卷调查法 111．战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ） A．KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B．KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C．KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D．KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E．KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112．综合型绩效考评方法包括（ ） A．合成考评法 B．直接指标法 C．日清日结法 D．关键事件法 E．图解式平价量表法 113．绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ） A．有利于激发员工们的斗志 B．容易增加工作压力 C．容易造成紧张的组织气氛 D．降低工作的满意度 E．有利于调动员工的创造性 114．在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ） A．新毕业学生的起薪点 B．薪酬水平地区差异的控制 C．员工异地调配时的薪酬处理 D．被调查企业在加薪时的百分比 E．公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115．员工薪酬满意度调查的内容包括（ ） A．对薪酬水平的满意度 B．对薪酬结构的满意度 C．对薪酬差距的满意度 D．对薪酬调整的满意度 E．对精神激励的满意度 116．年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ） A．市场工资水平 B．员工平均薪酬水平 C．企业经济效益。 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 117．企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ） A．互动性原则 B．等级化原则 C．竞争性原则 D．经济性原则 E．合法性原则 118．薪酬标准档次的调整包括（ ） A．“技变”晋档 B．“学变”晋档 C．“龄变”晋档 D．“职变”变档 E．“考核”变档 119．企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ） A．企业未来一年的工资增长率 B．员工在未来一年增薪的额度 C．员工在未来一年增薪的时间 D．员工在未来一年增薪的调资类型 E．当地劳动力供求状况与工资水平 120．（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A．人才租赁 B．劳动派遣 C．劳动租赁 D．劳动力派遣 E．劳动输出 121．工资指导线包括（ ） A．高线 B．预警线 C．低线 D．基准线 E．下线 122．劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A．高位数 B．年工资收入 C．中位数 D．月工资收入 E．低位数 123．劳动安全卫生保护费用包括（ ） A．教育培训费 B．人工成本费 C．工伤保险费 D．有毒有害作业场所定期检测费用 E．劳动安全卫生保护设施建设费用 124．（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A．安全第一 B．奖惩分明 C．以人为本 D．预防为主 E．防重于治 125．申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ） A．属于受诉调解委员会管辖 B．符合申请调解的时效规定 C．有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E．申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 第二部分: 综合评审 一、请根据你提交的论文，回答问题：（40 分） （一）你选些这篇论文的背景、意义是什么？（15 分） （二）你写这篇论文中，主要理论依据是什么？（10 分） （三）结合你工作单位的实际，简述你的论文中所提出的观点的可行性（15 分） 二、人力资源管理实务：（60 分） （一）简述员工素质测评的主要原则。（30 分） 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 （二）在绩效管理过程中（每小题 15 分，共 30 分） 1、绩效监控的三个关键点是什么？（15 分） 首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平； 其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性； 最后是绩效考评信息的有效性。 2、你所在单位对管理员是如何进行绩效考评的？（15 分） （1）确定绩效考核指标 （2）主管对员工的绩效辅导 （3）绩效考评（评分+等级） （4）绩效面谈 （5）绩效申诉 （6）绩效考评结果的应用（绩效奖金、升职、调薪等） 第三部分 ：专业技能 一、简答题 1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14 分） 时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以 改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。 方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。 2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。（16 分） 方法：1、问卷调查法（使用频率最高） 2、面谈调查法（专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法） 3、文献收集法（优点：简单易行，节省时间、人力和物力；缺点：可能出现针对性不强，信息过 时） 4、电话调查法（高效快速、操作方法简单） 内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、 企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬水平或制度调整的建议。 3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。（16 分） 程序：1、工资集体协商代表的确定 2、工资集体协商的实施步骤。（1）提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的 时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资 集体协商。（2）在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内， 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职 工职工大会讨论审议。（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首 席代表签字盖章后成立。 3、工资协商的审查。（1）工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地 （县级以上）劳动保障行政部门审查。（2）劳动保障行政部门，应在收到工资协议 15 日内，对协议双方 代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。（3）工资协议报送 15 日后，协商双方未收到劳动保 障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（4）在接 到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内，以适当形式向双方人员公布。 4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。 二、综合题（本题共 3 题，每 1 小题 18 分，共 54 分） 1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员 工近 10 万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企 业的员工总人数约占集团公司总人数的 60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究 的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体 规划。 请结合本案例回答以下问题: （1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6 分） 构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人 力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。 （2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12 分） 人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有 SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素 （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的 分析）分析法。 2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后， 也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果， 未来需要进行改进。 请结合本案例回答以下问题： (1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10 分） 1、第一印象（首因效应） 2、对比效应 3、晕轮效应，即“以点带面” 4、与我相似心理 5、录用压力 (2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8 分） 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 3、 这是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白 板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们 觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天 的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早 已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发 错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可 不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看 他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。 仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映 一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我 们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 结合本案例，回答以下问题： （1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （8 分） 究其原因，主要有： ➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误； ➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。 ➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性， ➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果 培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。 （2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10 分） 1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具 5、具有良好的交流和沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现问题并解决问题 8、积累与培训内容相关的案例与资料 9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．D2．C3．B4．A 5．A6．C7．D 8．B (二)多项选择题 9．BCD10．AD11．AD12．CD 13．BC14．AC15．BC16．AC 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．【答案】A 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏 感的反应性。 27．【答案】A 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故 D 项正确。 社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。 故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标 准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故 A 项不正确。 28．【答案】C 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。工作时间法属于劳动 标准法。 29．【答案】D 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期 过渡。企业可选择以下几种营销策略：(1)快速掠取策略。(2)缓慢掠取策略。(3)快速渗透策略。(4)缓慢 渗透策略。树立产品形象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30．【答案】C 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 31．【答案】A 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的 目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。 32．【答案】C 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主 要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。组织信息控制属 于动态的组织设计理论的研究内容。 33．【答案】B 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：(1)内部的价格体系不容易完全理顺。(2)各专业分公司生 产经营计划的目标和任务难以确定。(3)对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。(4)企业内部 的信息交流较差。(5)组织内横向协调的难度大。 34．【答案】D 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。直线职 能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门 组合方式。 35．【答案】B 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36．【答案】D 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。 37．【答案】D 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的 帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需， 并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下， 人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38．【答案】D 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未 来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正 确。德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过 综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项 正确。 39．【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型表 示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 40．【答案】A 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41．【答案】A 【解析】选拔性测评的主要特点有：(1)强调测评的区分功能。(2)测评标准刚性强。(3)测评过程强 调客观性。(4)测评指标具有灵活性。 42．【答案】C 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43．【答案】A 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象 内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是 效标参照性标准。 44．【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45．【答案】A 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文 化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46．【答案】D 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 47．【答案】C 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。知识性问题即与应聘者的应聘岗位 相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应， 以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。 48．【答案】B 【解析】群体决策法的特点有：(1)决策人员的来源广泛。(2)决策人员不是唯一的。(3)群体决策法 运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49．【答案】B 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位员工的选拔。例如人力资源部主管、 销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔， 无领导小组讨论一般不合适。 50．【答案】C 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51．【答案】C 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分析、企业组织分析、企业任务分析、 企业人员分析和员工职业生涯分析。 52．【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53．【答案】D 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。(3) 关注信息的反馈。 54．【答案】C 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 55．【答案】B 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为 方式方面的收获。 56．【答案】D 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、 演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观察属于行为评估的评估方法。 57．【答案】D 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率。 58．【答案】B 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材 等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况， 了解学员偏爱的学习方法。了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59．【答案】C 【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 60．【答案】D 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 61．【答案】C 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理论验证。(3)进行指标调查， 确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 62．【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除的运算。 63．【答案】A 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科学家认为是较为理想的量表。 64．【答案】D 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须 是行为化的。 65．【答案】A 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。 66．【答案】B 【解析】纠正晕轮误差的方法有：(1)建立严谨的工作记录制度。(2)评价标准要制定得详细、具体、 明确。(3)对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与 实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。 67．【答案】D 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评 结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68．【答案】C 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、全三个方面满足客户的要求。 69．【答案】B 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。职系是由工作性质和基本特征相 似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和 特征相似相近的若干职组的集合。岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件 相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70．【答案】A 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71．【答案】C 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。 72．【答案】B 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素。即商品市场和劳动力市场。(2)生活费 用和物价水平。(3)地域的影响。(4)政府的法律、法规。 73．【答案】C 【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应对流程团 队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74．【答案】A 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视 眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75．【答案】C 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以 此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76．【答案】A 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，管理费用由企业和员工个人缴 纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列支。 77．【答案】B 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社 会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 78．【答案】 A 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳 动保障行政部门审查。 79．【答案】D 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80．【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故 A 项错误。为了保证统计调查 的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计 局指定的《企业在岗职工工资调查表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的 各行业所有城镇企业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在 岗职工全年收入及有关情况，故 D 项正确。 81．【答案】A 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责 人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负 责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82．【答案】 C 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83．【答案】 A 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且 只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具 有这个特点，故 A 项正确。 84．【答案】C 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭 对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。 企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动 者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85．【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86．【答案】AB 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：(1)实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑。(2)实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和 事实进行检验。 87．【答案】ABCDE 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行 政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88．【答案】ABE 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感性分析法。 89．【答案】 ABD 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 90．【答案】ABC 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构 系统：(1)按产品划分的事业部，即产品利润中心。(2)按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、 质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心。(3)按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91．【答案】BE 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果， 必须十分谨慎地使用。 92．【答案】BCDE 【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队 伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93．【答案】 ACE 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业 卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、 规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94．【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性工作，其核心 部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡三项工作。 95．【答案】BCE 【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96．【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97．【答案】ABD 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98．【答案】ABCD 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99．【答案】ABCD 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有情境、目标、行动和结果四个。 100．【答案】 ABCD 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨 论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101．【答案】ACDE 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为 的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。元领导小组讨论的优点是：(1)具有生动 的人际互动效应。(2)能在被评价者之间产生互动。(3)讨论过程真实，易于客观评价。(4)被评价人难以 掩饰自己的特点。(5)测评效率高。其缺点有：(1)题目的质量影响测评的质量。(2)对评价者和测评标准 的要求较高。(3)应聘者表现易受同组其他成员影响。(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 102．【答案】BCDE 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103．【答案】BDE 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：(1)教学资源。(2)资料的结构。(3)课程目标和绩效目 标。(5)教学顺序和活动。(6)内容。(7)交付时间。 104．【答案】BCE 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管 理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括：(1)使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心 目中的“形象”。(2)更好地理解群体活动过程。(3)通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105．【答案】BCDE 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。 其中，培训前的评估内容主要包括：(1)培训需求的整体评估。(2)培训对象的知识、技能和工作态度评估。 (3)培训对象的工作成效及其行为评估。(4)培训计划的可行性评估。 106．【答案】BD 【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的评估情景进行选择的过 程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估形式的 基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。 评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107．【答案】 ABDE 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108．【答案】 BCD 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考 评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注 意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含 事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策 水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109．【答案】 ABC 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都 具有重要的影响作用。其主要作用包括：(1)绩效考评指标有助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标 有助于改善组织的内部管理。(3)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110．【答案】 ABCE 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总 结法、头脑风暴法。 111．【答案】AcDE 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有 以下意义：(1)使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战 略导向的牵引作用。(2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传统的以 控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志， 调动全员的积极性、主动性和创造性。 112．【答案】AE 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法。 113．【答案】B
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2016年新版企业人力资源管理师二级上课笔记
第一节 企业组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织的结构的设计 一、组织结构设计的基本理论 是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作 1.组织设计理论的内容 1.1 对比分析 1.2 发展 经历古典(刚性结构,静态)/ 近代(人的因素)/ 现代(权变,动态) 1.2 分类 静态、动态，两者相互依存包容 2.组织设计的原则 2.1 任务与目标 2.2 专业分工和协作 2.3 有效管理幅度 2.4 集权与分权相结合 2.5 稳定性和适应性相结合 二、新型组织结构模式 传统的组织结构模式：直线制、职能制、直线职能制、事业部制 1.超事业部制 又称执行部制，20世纪70年代中期在事业部基础上演变 优点：力量联合、增强了灵活性和适应性、总经理重心集中到重大战略、培养出色接班人 缺点：增加了协调/沟通工作量影响势力、增加管理成本 适用范围：规模巨大的企业、品种多大批量生产、业务领域及市场很广、事业部多、最高领导者需 2.矩阵制 是在直线职级制的基础上发展形成的 优点：较好的结果横向/纵向联系、提高灵活性、集结不同部门的人、解决多变矛盾、一种有效的分 缺点：双重领导责任不清、责任心不强、指挥混乱 适用范围：项目团队 3.多维立体组织 是矩阵制与事业部制的基础上发展起来的 三类主要管理系统：产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心 优点：适用中国公司 和规模巨大的跨地区公司 缺点：三重职权 适用范围：跨国公司和规模巨大的跨地区公司 4.模拟分权组织 模拟成本利润，内部供货 生产过程具有高度的连续性，生产经营整体性很强 在事业部制与直线职能制之间产生的新的组织形式 优点：连续性强、深化办有企业内部改革、提高劳动生产率、有利于降低成本 缺点：内部价格体系不容易理顺、各单位 任务完成考核困难 5.流程型组织 以系统、整合理论为指导 ，按业务流程为主、职能服务为辅的原则的一种新型的组织结构模式 优点：对市场的快速响应 以顾客或市场为导向 以产出或服务和顾客为中心，从而提高组织的运行效率 组织结构的扁平化 是流程型组织的基本构成单位 使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强 适用范围：市场竞争激烈，机遇转瞬即逝的企业 6.网络型组织 将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等连接而成的经济联合体 6.1.内部网络 6.2.垂直网络 6.3.市场网络 6.4.机会网络,是现代网络组织中最先进的一种 优点：灵活快速反应、组织资源优化配置、使企业将资源转向顾客和市场需求、降低管理成本使中 缺点：容易丧失控制权、企业之间的关系难以协调、增加企业潜在对手、容易暴露专有技术、信用 三、企业组织结构设计的内容和概念 1.企业组织结构设计的内容 包括 组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计 、工作岗 从具体形态来看，包括决策层、管理层、执行层、操作层 从内部互联关系来看，包括横向结构设计、纵向结构设计 2.管理层次与管理幅度的概念 2.1 管理层次指职权层级数目，即组织内部从最高管理者到最底层员工的职级、权力层级 2.2 管理幅度也称管理跨度，指主管人员有效监督、管理其直接下属的人数 2.3 管理层次与管理幅度的关系 能力要求 一）组织职能设计 1.组织职能设计的步骤 1.1 职能分析，是核心，从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键/基本职能 1.2 职能调整，是随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整，调整方法包括：充实已有职能、 1.3 职能分解，是将已经确定的职能按照一定的逻辑，逐步细化，并将总职能分解为若干相对独立的 2.组织职能设计的方法 2.1 基本职能设计 2.2 关键职能设计 二）组织的部门设计 1.部门纵向结构的设计 1.1 管理幅度的设计方法 1.1.1 经验统计法 易于操作 1.1.2 变量测评法 复杂难分析 这2个方法都仅适用于中高层管理幅度 影响管理幅度的5个主要因素： a.工作的性质 b.人员素质状况 c.管理业务标准化程度 d.授权的程度 e.管理信息系统的先进程度 2.1 管理层次的设计方法 减少管理层次，设计扁平化的组织结构，是现代企业组织结构设计的基本要求 2.1.1 按企业的纵向职能分工，确定管理层次 2.1.2 有效的管理幅度与管理层次成反比 2.1.3 选择具体的管理层次 2.1.4 对个别管理层次做出调整 2. 部门的横向结构设计 横向划分的方法有两大类 2.1 从企业总体结构来看 2.1.1 自上而下法 2.1.2 自下而上法 2.1.3 业务流程法 2.2 按不同对象和标志来划分 2.2.1 人数划分法 2.2.2 时序划分法 2.2.3 产品划分法 2.2.4 地区划分法 2.2.5 职能划分法 2.2.6 顾客划分法 3. 企业各个管理和业务部门的组织方式 3.1 以工作和任务为中心 包括：直线制、直线职能制、矩阵制 3.2 以成果为中心 包括：事业部制、超事业部制、模拟分权制 3.3 以关系为中心 包括：多维立体组织模式、流程型、网络型 注意事项： 进行具体的职能或业务部门设计时，还应解决好以下4个方面的问题： 1，企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一 2，部门的枣树利必须对应一致 3，执行和监督机构应当分设 4，机构和人员应当精简 第二单元 企业组织结构的变革 知识要求 企业战略与组织结构的关系 1.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 2.企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略 2.1 增大数量战略：处于发展阶段，适合采用简单的结构或形式 2.2 扩大地区战略：行业进一步发展，适合建立职级部门结构（直线职能制） 2.3 纵向整合战略：行业增长阶段后期，适合选择事业部制结构 2.4 多种经营战略：行业进入成熟期，适合采用矩阵结构或经营单位结构 3. 战略前导性与结构滞后性 单选： 与单一经营发展阶段相适应的是早期的层级结构（直线制、职能制、直线职能制） 与市场和产品多样化阶段相适应的是：分权事业部制 与项目为中心相适应的是：矩阵结构 以产品为中心划分事业部的大型公司相适应的是：多维立体制结构 选择：记清主辅顺序 进行组织变革时遵循的原则 3.1 以系统为主，功能为辅 3.2 以效率为主，结构为辅 3.3 以工作为主，层次为辅 一、企业组织结构变革的程序 1、组织结构诊断 1.1 组织结构调查 岗位说明书 组织体系图 管理业务流程图 业务流程图包括：业务程度、业务岗位、信息传递、岗位责任制 1.2 组织结构分析 内外环境变化引起的的企业经营战略和目标改变 哪些是决定企业经营的关键职能 分析各种职能的性质及类别 包括4种职能： 产生成果的职能 支援性职能 附属性业务职能 高层领导工作职能 1.3 组织决策分析：主要讲集权/授权的问题 决定影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者所需具备的能力 决策的性质 1.4 组织关系分析 单位和个人的关系 给予何种配合和服务 提供什么协作和服务 2、实施结构变革 2.1 变革的征兆 经营业绩下降、本身病症的暴露、士气低落等 2.2 变革的方式 2.2.1 改良式变革 2.2.2 爆破式变革 2.2.3 计划式变革 2.3 排除变革的阻力 小修小补，岗位或科室变更 组织结构模式的变化，企业合并等 循序渐进，推荐采用 2.3.1 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划 2.3.2 大力推行与组织变革相适应人员的培训计划 2.3.3 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 3、企业组织结构评价 二、企业组织结构的整合 整合是企业最常用的变革方式，是一种计划式变革 1、企业结构整合的依据 1.1 结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能，这是组织设计的第一步 1.2 整合，是第二步 2、新建企业的结构整合 通过结构分析图表来进行 3、现有企业的结构整合 3.1 各部门间出现冲突 3.2 存在过多的委员会 3.3 高层管理部门充当裁判或调解者 3.4 结构本身失去了相互协调的机能 4、企业结构整合的过程 4.1 拟定目标阶段。它是整分合中“整”的阶段 4.2 规划阶段。 4.3 互动阶段。这是执行规划的阶段 4.4 控制阶段。保证目标最终实现 三、企业组织结构整合应用实例 企业组织变革应该注意哪几个问题 1、要仔细研究和充分酝酿，避免出现心血来潮、朝令夕改的现象 2、尽可能先进行试点，再逐步推广 3、建立健全和完善的各种规章制度，以及相关的配套工作 第三单元 工作岗位设计 知识要求 一、决定工作岗位存在的前提 每个工作岗位在于为完成特定目标面设置的组织系统结构的框架内 工作岗位作为一个子单元受到哪些因素的制约和影响？ 1、技术状态/设备设备工具的影响 2、劳动条件和劳动环境的状态 3、服务/加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 4、部门对岗位任务和目标的定位，领导行为的影响 5、经历过的任职者的个人意志的影响 6、生产业务系统的决策的影响 7、职能性技术专家对岗位设计的影响 8、软环境条件的影响 二、工作岗位设计的基本原则 1、明确任务目标 2、合理分工协作 3、责任权利相对应 设置岗位时还应考虑以下5个方面的关系： 1、是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应、纵向管理不顺畅、横向管理不协调？应当如何调整或 2、工作责任和目标是否具体、明确？是否中心保证总任务和总目标的实现？ 3、是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？ 4、各个岗位之间的上下左右关系如何？它们之间关系是否协调？ 5、每个工作岗位是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？ 三、改进岗位设计的基本内容（实操题或简答题） 改进岗位设计要从哪此方面入手？ 答： 1、岗位工作扩大化与丰富化 1.1 工作扩大化 1.1.1 横向扩大工作 1.1.2 纵向扩大工作 1.2 工作丰富化 1.2.1 任务的多样化 1.2.2 明确任务的意义 1.2.3 任务的整体性 1.2.4 赋予必要的自主权 1.2.5 注重信息的沟通与反馈 2、岗位工作的满负荷 即各岗位的工作量应当饱满，这是岗位设计的最基本原则和要求 3、岗位的工时工作制 是岗位设计不可忽视的一个极为重要的方面 对企业：影响到工时利用 对员工：体现“以人为本”，保障身心健康 4、劳动环境的优化 劳动环境优化应考虑以下因素： 4.1 物质因素 4.1.1 工作地的组织 4.1.2 照明与色彩 4.1.3 设备、仪表和操纵器的配置 4.2 自然因素 包括：空气、温度、湿度、噪声、绿化等 四、改进工作岗位设计的意义 1、劳动分工与协作的需要 2、不断提高生产效率，增加产出的需要 3、劳动者从事劳动活动时生理、心理上的需要（安全、健康、舒适） 能力要求： 一、岗位设计的基本方法 1. 传统的方法研究技术 方法研究是一种无须更多的资金投入，就能获得较好效果的岗位设计方法 研究的步骤：选择研究对象__记录全部事实__分析观察记录的事实__研究出新的方法__贯彻执行新方 多选 1.1 程序分析 1.1.1 作业程序图 作用在于提供工作程序的概貌和各作业相互间的关系 1.1.2 流程图 它比操作程序图更具体更详细 用于某种产品、某项工作任务 1.1.3 线图 用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 前3种流程图侧重在产品制造过程，是以宏观的物料流程为对象 1.1.4 人机程序图 它是显示机手并动的操作程序图 1.1.5 多作业程序图 多个岗位多名员工及所操纵的设备为对象 1.1.6 操作人程序图 按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制 适用于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序 为制定作业指导书提供依据 1.2 动作研究 泰勒，科学管理之父 吉尔布雷斯夫妇，把人体的基本动作分成17项动素。 动作经济原理可以分为： 1.2.1 人体的利用 1.2.2 工作地布置和工作条件的改善 1.2.3 工具和设备的设计 2、 现代工效学方法 它是通过研究人、机器、环境的相互作用及结合，设计出来的“人机环境”系统 基本指导思想是以人为本，以人为主体 现代工效学是结合了多学科的一个系统 3、其他可以借鉴的方法（IE工业工程） 工业工程的具体表现有4个方面： 3.1 规划 3.2 设计 3.3 评价 3.4 创新 工业工程是一门技术科学 二、岗位工作扩大化与丰富化设计 1、岗位工作扩大化的设计方法 选择题 1.1 岗位宽度扩大化 1.1.1 延长加工周期 1.1.2 增加岗位的工作内容 1.1.3 包干负责 1.2 岗位深度扩大化 1.2.1 岗位工作纵向调整 1.2.2 充实岗位工作内容 1.2.3 岗位工作连贯设计 1.2.4 岗位工作轮换设计 1.2.5 岗位工作矩阵设计 第二节 企业人力资源规划的基本程序 知识要求 一、企业人力资源规划的内容 1、狭义的人力资源规划（3个） 1.1 人员配备计划 1.2 人员补充计划 1.3 人员晋升计划 晋升计划的内容一般由：晋升条件、晋升比率、晋升空间等指标组成 2、广义的人力资源规划（9个） 按年度编制，包含狭义的3个规划 2.1 人员培训开发计划 2.2 员工薪酬激励计划 2.3 员工职业生涯规划 2.4 劳动组织计划 2.5 员工援助计划 2.6 劳动卫生与安全生产计划 2.7 人员配备 2.8人员补充 2.9 人员晋升 二、企业人力资源规划的作用 选择题 总共5点 1、满足企业总体战略发展的要求 2、促进企业人力资源管理的开展 3、协调人力资源管理的各项计划 4、提高企业人力资源的利用效率 5、使组织和个人发展目标相一致 三、企业人力资源规划的环境 1、外部环境 多选题 1.1 经济环境 1.1.1 经济形势 1.1.2 劳动力市场的供求关系 1.2 人口环境 人口环境因素包括：社保或本地区的人口规模、劳动力队伍的数量/结构和质量等特征 3. 科技环境 4. 文化法律等社会因素 2、内部环境 2.1 企业的行业特征 2.2 企业的发展战略 2.3 企业文化 2.4 自身的人力资源及人力资源管理系统 四、制定企业人员规划的基本原则 1、确保人力资源需求的原则 核心问题是：人力资源的供给保障 2、与内外环境相适应的原则 3、与战略目标相适应的原则 4、保持适度流动性的原则 能力要求 一、制度企业人力资源规划的基本程序 重点 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 比如产品结构、消费者结构、市场占有率 经营环境，社会、政治、经济、法律环境 2、根据企业或部门实际情况确定其人员的规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为的各种科学预测 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大 5、人员规划的评价和修正 二、企业各类人员计划的编制 1、编写人员配置计划 主要内容包括：企业各岗位的人数、职务变动情况、职务空缺数量、相应的填补方法等 2、编制人员需求计划 预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分 3、编制人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划 4、编写人员培训计划 培训包括2种类型： 一是为实现提升而进行的培训，面向管理层的职前培训等 二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训，比如新员工的岗位培训 5、编写人力资源费用计划 6、编写人力资源政策调整计划 7、对风险进行评估并提出对策 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求 一、人力资源预测的概念 是计划的基础，通过各种定性、宣方法对数据进行分析 1、人员需求预测 就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合 是公司编制人力资源规划的核算和前提 2、人员供给预测 指企业根据既定目标对未来一段时间内外部人力补充来源情况的分析预测 3、人力资源预测与人员规划的关系 包含3个定义： 3.1 从组织目标与任务出发，要求企业略图资源的质量、数量、结构符合特定的生产资料和生产技术 3.2 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 3.3 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 人力资源预测是人员规划中宣分析最多的部分 二、人力资源预测的内容 1、企业人力资源需求预测 2、企业人力资源存量与增量预测 存量：企业人力资源的自然消耗和自然流动 增量：指规模扩大、行业调整等，新增的人力需求 3、企业人力资源结构预测 4、企业特种人力资源预测 指特殊人力资源 三、人力资源预测的作用 1、对组织方面的贡献 1.1 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 现实生活中的组织都是动态组织，不是静态组织 1.2 提高组织的竞争力 1.3 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 2、对人力资源管理的贡献 2.1 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2.2 有助于调动员工的积极性 四、人力资源预测的局限性 1、环境可能与预期的情况不同 2、企业内部的抵制 3、预测的代价高昂 4、知识水平的限制 五、影响人力资源需求预测的一般因素 1、顾客的需求变化（市场需求） 2、生产需求（企业的产值） 3、劳动力成本趋势（工资状态） 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、员工的出勤率 8、政府的方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障 能力要求 一、准备阶段 1、构建人力资源需求预测系统 由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型与评估系统 2、人员预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法有： 2.1 SWOT分析法 分析企业优劣势 2.2 竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析 3、岗位分类 3.1 企业专门技能人员的分类 3.2 企业专业技术人员的分类 3.3 企业经营管理人员的分类 4、资料采集与初步处理 4.1 数据的采集 方法主要有2种：查阅资料、实地调研 4.2 数据的初步处理 二、预测阶段 1、根据岗位分析结果确定岗位职务序列和人员配置标准 2、人力资源盘点，对缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析 3、将统计结果与主管讨论，修正并刷新统计结果 4、对预测期内退休的人员、流失情况等进行分析 5、结合企业情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人数，得出未来人力需求量 6、对现有存量、未来的增量进行综合平衡和测算，得出预测期内的总需求 三、编制人员需求计划 平衡式： 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总 补充需求量包括：发展需求新增的人员 离退休、离职等替补人员 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 知识要求 人次需求预测的原理： 事务内部变量间的关系分为两类：一是变量间的确定性关系，称为函数关系 ； 二是变量间的不确定关系，称 以预测学中一般应用以下原理： 惯性原理 相关性原理 相似性原理 能力要求 一、人力资源需求预测的技术路线 二、对象指标的与依据指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象 依据指标是影响需求预测的变量因素 三、人力资源需求预测的定性方法 定性预测有： 1、 经验预测法 2、 描述法 3、 德尔菲法（又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式） 步骤： 提出预测目标和要求，确定专家组，准备材料，征求专家意见 以调查表方式列出预测问题(25个为宜)，交专家组讨论评价再统计 修改预测结果，充分考虑专家意见 最后预测，在步骤3的基础上，请专家提出最后意见及根据 四、 人力资源需求预测的定量方法 1、转换比率法 先估计关键技能员工的数量 再依这一数量估计秘书、财务等辅助人员的数量 这是一种适合于短期需求预测的方法 转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的 2、人员比率法 首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例 再依可预见的变量计算出所需的各类人员数量 这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的 3、趋势外推法 又称时间序列法，唯一的变量是时间 本质上属于经济计量模型法 4、回归分析法 依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势 本质上属于经济计量模型法 5、经济计量模型 比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用 趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法 6、灰色预测模型法 本质也是经济计量模型法 7、生产模型法 根据企业的产出水平和资本总额来进行预测 8、马尔可夫分析法 通过观察历年企业人数的变化，找出过去人事变动的规律 既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况 马尔可夫分析法实际上是一种转移概率矩阵 9、定员定额分析法 9.1 劳动定额分析法 9.2 设备管理定额定员法 9.2 效率定员法 9.4 比例定员法 10、计算机模拟法 是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法 人力资源需求预测宣方法的注意事项： 1.转换比率法和数学模型法都是以现存或过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有 2. 人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需 第三、四单元计算为主，可忽略 第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 知识要求 供给渠道分两类：内部供给、外部供给 一、内部供给预测 企业职位空缺主要是内部供给 内部人力供给量必须考虑下述因素： 自然流失（全歼、退休、死亡等） 内部流动（晋升、降职、平调等） 跳槽（辞职、解聘等） 二、外部供给预测 1、影响企业外部劳动力供给的因素 2.1、地域性因素 2.2、人口政策及人口现状 2.3、劳动力市场发育程序 2.4、社会就业意识和择业心理偏好 2.5、户籍制度 2、外部人力资源供给的主要渠道 2.1、大中专院校应届毕业生 2.2 复员转业军人 2.3 失业、流动人员 2.4 其他组织在职人员 能力要求 一、企业人员供给预测的步骤 1、对现有人力盘点，了解员工队伍的现状 2、分析职务调整政策和历年员工调整数据，统计员工调整的比例 3、向各部门主管了解将来可能出现的人事调整状况 4、汇总上述数据，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（地域、全国因素），并依分析结果得出企业外部人力资源供 6、汇总企业内、外部人力资源供给预测，得出企业人力资源供给预测 二、内部供给预测的方法 1、人力资源信息库 1.1 技能清单 针对一般员工(非管理人员） 1.2 管理才能清单 集中反映管理者的管理才能及管理业绩 2、管理人员接替模型 3、马尔可夫模型 需求与供给预测通用 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 能力要求 企业人力资源供求关系有3种 一、企业人力资源供求平衡 二、企业人力资源供小于求 2.1 调岗 2.2 培训和晋升 2.3 加班 2.4 机器代替人力 2.5 返聘退休员工、兼职 2.6 临时用工 三、企业人力资源供大于求 2.1 辞退 2.2 部门或机构合并 2.3 鼓励提前退休或内退 2.4 制订轮训计划 2.5 增加技能培训，增加员工竞争力，鼓励部分员工自谋职业 2.6 减少工作时间 2.7 轮岗轮休 第五节 人力资源管理制度规划 知识要求 一、制度化管理的基本理论 1、制度化管理的概念 制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”“理想的行政组织体系” 由德国马克斯.韦伯（行政管理学之父）提出的一种现代管理方式 2、制度化管理的特征 2.1 在分工的基础上，明确各岗位的权力和责任并制度化 2.2 按权力大小确定地位，形成有序的指挥链 2.3 书面规定岗位特性及素质、能力等要求，通过正式考试等获得的技术资格来挑选 2.4 在实行制度管理的企业中，所有权与管理树相分离 2.5 实施管理时有3个特点： 2.5.1 因事设人的原则 2.5.2 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力 2.5.3 管理人员拥有的权力要受到严格的限制，服从制度规定 2.6 管理者应忠于职守，而不是忠于某个人 3、制度化管理的优点 3.1 个人与权力相分离 3.2 是更改精神合理化的体现 3.3 适合现代大型企业组织的需要 二、制度规范的类型 1、基本制度 是企业的“宪法”，如企业章程、董事会组织等 2、管理制度 是对企业管理各基本方面规定的活动框架 比基本制度层次略低的制度规范，用来约束集体而非个人（如人事、财务、业务相关部门） 3、技术规范 主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、保养维修规定等 4、业务规范 针对活动过程中大量存在/反复出现/又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定 业务规范的程序性强，是用来处理常规化、重复性问题的有力手段 5、行为规范 主要针对个人行为起制约作用的制度规范， 是企业中层次最低、约束范围最宽，最具基础性的制度规范 三、企业人力资源管理制度体系的构成 1、基础性管理制度 对事 2、员工管理制度 对人 四、企业人力资源管理制度体系的特点 1、企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能 1.1 录用 招聘 1.2 保持 员工激励、企业文化建设 1.3 发展 培训 1.4 考评 绩效 1.5 调整 奖惩、解聘、晋升、调动 2、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 关注表1-34，区分以任务为中心、以人为中心的管理哲学 五、人力资源管理制度规划的基本原则 1、将员工与企业的利益紧密结合，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原 2、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的制度体系，使之更加充满活力 3、应当在学习借鉴国外先进理论的同时，有所创新、有所前进 4、必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 5、必须与企业集体合同保持协调一致 6、必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业管理制度规划的动态性 多选 六、制度人力资源管理制度的基本要求 企业组织管理中各项制度的制定与形成，需要满足5个基本要求： 1、从企业具体情况出发 2、满足企业的实际需要 3、符合法律和道德规范 4、注重系统性和配套性 5、保持合理性和先进性 能力要求 一、人力资源管理制度规划的基本步骤 1、提出人力资源管理制度草案 2、广泛征求意见认真组织讨论 3、逐步修改调整充实完善 二、制定具体人力资源管理制度的程序 1、概括说明建立本项制度的原因，在管理中的地位和作用（重要性/必要性） 2、明确本立项的机构设置、职责范围、业务分工，及参与人员的责任、权限、义务、要求 3、明确目标、程序、步骤，及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求 4、说明设计的依据和基本原因，对采用数据采集、汇总、信息传递的形式和方法，及具体指标和标准作 5、详细规定类别、层次、期限 6、对所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出要求 7、对结果应用原则和要求，及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定 8、对各职能和业务部门的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 9、对员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 10、对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明 略、培养出色接班人 广、事业部多、最高领导者需要 、解决多变矛盾、一种有效的分权工具 的一种新型的组织结构模式 市场需求、降低管理成本使中小企业迅速成长、促进提高组织中成员的核心竞争力、促进员工注重团队合作 手、容易暴露专有技术、信用问题 能设计、组织部门设计 、工作岗位设计等 工的职级、权力层级 确企业的关键/基本职能 调整方法包括：充实已有职能、增加新职能、转移或重新确定职能重心 将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。 设计的基本要求 企业应采用适合的组织发展战略进行调整，主要战略有： （直线职能制） 能制、直线职能制） 向管理不协调？应当如何调整或重大变革？ 研究出新的方法__贯彻执行新方法 产品、某项工作任务 流程为对象 批量大的工作程序 环境”系统 数量/结构和质量等特征 结构、消费者结构、市场占有率、生产销售情况、设备先进程度等自身因素 ，社会、政治、经济、法律环境街外部因素 资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料 结合，以定量为的各种科学预测企业未来人力资源供求进行预测 种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施 数量、相应的填补方法等 层的职前培训等 的培训，比如新员工的岗位培训 符合特定的生产资料和生产技术条件的要求 人力资源预测模型与评估系统 ，这3个子系统构成 总数+计划期内自然减员员工总数 ； 二是变量间的不确定关系，称为相关关系 产率不变，其应用范围有较大的局限性 关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求 这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正 析结果得出企业外部人力资源供给预测 技术资格来挑选 财务、业务相关部门） 所制定的作业处理规定 人力资源管理制度规划的基本原则 更加充满活力 权限、义务、要求 式和方法，及具体指标和标准作出简要确切的解释和说明 期限等提出要求 策的兑现办法作出明确规定 工注重团队合作 第一节 员工素质测评标准体系的构建 知识要求 招聘的概念：指组织为了发展的需求，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣 选 一、员工素质测评的基本原理 1、个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的 2、工作差异原理 不同的职位具有差异性 3、人岗匹配原理 选 3.1 工作要求与员工素质相匹配 3.2 工作报酬与员工贡献相匹配 3.3 员工与员工之间相匹配 3.4 岗位与岗位之间相匹配 二、员工素质测评的类型 1、选拔性测评 指以选拔优秀员工为目的的测评 特点 1.1 强调测评的区分功能 1.2 测评标准刚性强 1.3 测评过程强调客观性 1.4 测评指标具有灵活性 1.5 结果体现为分数或等级 2、开发性测评 以开发员工素质为目的测评，可以为人力资源开发提供依据 3、诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查 特点 3.1 测评内容或十分精细（查找原因），或全面广泛（了解现状） 3.2 结果不公开 3.3 有较强的系统性 4、考核性测评 又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。 特点 4.1 概括性 4.2 结果要求有较高的信度与效度 三、员工素质测评的主要原则 1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 测评与选择标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”的作用。 素质只有通过标准体系，或把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值 1.1 标准 P135-P139背 1.2 标度 1.3 标记 （二）测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面 1.测评标准体系的横向结构 （1）结构性要求 身体素质 心理素质 （2）行为环境要求 （3）工作绩效要素 2.测评标准体系的纵向结构 （1）测试内容 （2）测评目标 （3）测评指标 （4）测评指标设计的原则 （三）测评标准体系的类型 1.效标参照性标准体系 2.常模参照性指标体系 P115-P118可忽略 五、品德测评 1、FRC品德测评法（电脑软件测评法） 2、问卷法 代表 2.1 卡特尔16因素个性问卷 2.2 艾森克个性问卷 2.3 明尼苏达多相个性问卷 3、投身技术 特点 3.1 测试目的的隐蔽性 3.2 内容的非结构性与开放性 3.3 反应的自由性 六、知识测评 是对人们掌握的知识量、知识结构、知识水平的测评与评定 知识测评层次包括： 1、记忆 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价 7、能力测评 1、一般能力测评 2、特殊能力测评 3、创造能力测评 4、学习能力测评 能力要求 一、员工素质测试量化技术 P121-P123可忽略 简答二、测评标准体系构建的步骤 1、明确测评的客体与目的 素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定 2、确定测评的项目或参考因素 2.1 工作目标因素分析法 2.2 工作内容因素分析法 2.3 工作行为特征分析法 3、确定素质测评标准体系的结构 4、筛选与表述测评指标 优良的素质测评指标一般有2个特征：一是具有实际价值、二是切实可行 5、确定测评指标权重 确定权重的方法： 5.1 德尔菲法 5.2 主观经验法 5.3 层次分析法 6、规定测评指标的计量方法 分客观性测评指标、主观性测评指标 7、试测或完善素质测评标准体系 三、 企业员工素质测评的具体实施 1、准备阶段 简答 1.1 收集必要的资料 1.2 组织强有力的测评小组 1.3 测评方案的制定 1.3.1 确定被测评对象范围和测评目的 1.3.2 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 1.3.3 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 1.3.4 选择合理的测评方法 2、实施阶段 2.1 测评前动员 2.2 测评时间和环境的选择 2.3 测评操作程序 3、测评结果调整 3.1 引起测评结果误差的原因 多选 3.1.1 测评的指标体系和参照标准不够明确 3.1.2 晕轮效应 3.1.3 近因误差 3.1.4 感情效应 3.1.5 参评人员训练不足 3.2 测评结果处理的常用分析方法 多选 3.2.1 集中趋势分析 3.2.2 离散趋势分析 3.2.3 相关分析 3.2.4 因素分析 3.3 测评数据处理 在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据 4、综合分析测评结果 4.1、测评结果的描述 4.1.1 数字描述 4.1.2 文字描述 4.2、员工分类 4.2.1 调整分类标准 4.2.2 数学分类标准 4.3、测评结果分析方法 4.3.1 要素分析法 4.3.2 综合分析法 4.3.3 曲线分析法 四、企业员工测评实施案例 表2-12到表2-22的几个表要重点熟悉，最好背熟 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 知识要求 一、应聘笔试的概念和种类 应聘笔试也称纸笔测试 笔试的优点： 1、可同时对大批应聘者进行测试，成本较低、费时少、效率高 选择题 2、试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强 3、试卷评判较客观，体现公平、准确的特点，测试应聘者素质的一个重要依据之一 4、应聘者的心理压力相对较小，容易正常发挥 5、涵盖范围广泛，测试内容多样，对应聘重的知识及通用能力进行多方面测试 6、可构建题库长期使用，测试结果可作为档案长期保存 笔试的缺点： 选择题 1、无法考查应聘者的品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操 2、可能出现“高分低能”现象 3、可能有应聘者通过猜题、押题、舞弊等不法手段获得高分 4、不能对回答含糊的问题进行询问，掌握不到真实水平 二、岗位知识测验的内容 1、基础知识测验 2、专业知识测验 3、外语考试 能力要求 简答一、笔试设计与应用的基本步骤 （一）成立考务小组 （二）制订笔试计划 （三）设计笔试试题 （四）监控笔试过程 （五）笔试阅卷评分 （六）笔试结果运用 多选二、笔试存在的问题与主要对策 笔试存在的问题：重知识而轻能力、重结果而轻过程、重识记而轻应用等 笔试存在问题的主要对策： （一）建立笔试倒是的研究团队 （二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 （三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 （四）实施专家试卷整合与审核制度 三、笔试测验《考试大纲》的编 忽略 四、建立规范的阅卷制度 （一）制定详细准确的评分标准与答案 （二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式 （三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核 五、试卷分析报告的撰写 （一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析 （二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况 （三）根据选拔的需求，进行应聘者个人的试卷分析 六、笔试结果深层次的开发与应用 （一）改进选拔录用方式 （二）多种手段密切结合 七、知识测验的题型设计 （一）客观题 （二）主观题 第三节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 知识要求 一、面试的概念 1.以谈话和观察为主要工具 2.面试是一个双向沟通的过程 3.面试具有明确的目的性 4.面试是按照预先设计的程序进行的 5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 二、面试的类型 1.根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 2.根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试 3.根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试 4.根据面试题目的内容，可分为情景性面试和经验性面试 三、面试的发展趋势 1.面试形式丰富多样 2.结构化面试成为面试的主流 3.提问的弹性化 4.面试测评的内容不断扩展 5.面试考官的专业化 6.面试的理论和方法不断发展 能力要求 一、面试的基本程序 简答 （一）面试的准备阶段 1.制度面试指南 1.1 面试团队的组建 1.2 面试准备 1.3 面试提问分工和顺序 1.4 面试提问技巧 1.5 面试评分办法 2.准备面试问题 2.1 确定岗位才能的构成和比重 2.2 提出面试问题 3.评估方式确定 3.1 确定面试问题的评估方式和标准 3.2 确定面试评分表 4.培训面试考官 （二）面试的实施阶段 1.关系建立阶段 一般提问一些封闭性问题，消除候选人的紧张情况，创建轻松的氛围 2.导入阶段 一般提问一些开放性问题，进一步使候选人放松心情，建立友好的关系 3.核心阶段 一般提问一些行为性问题，让候选人讲述一些关于核心胜任力的事例，可基于事例做出基 4.确认阶段 一般提问一些开放性问题，对核心阶段所获得的信息进行确认 5.结束阶段 一般提问一些开放性、行为性的问题，询问应聘者是否有问题要问 （三）面试的总结阶段 1.综合面试结果 1.1 综合评价 1.2 面试结论 2.面试反馈 2.1 了解双方更具体的要求 2.2 关于合同的签订 2.3 对未被录用者的信息反馈 2.4 面试结果的存档 （四）面试的评价阶段 二、面试中的常见问题 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理 4.1 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 4.2 多项选择式的问题 5.面试考官的偏见 多选 5.1 第一印象 5.2 对比效应 5.3 晕轮效应（过分强调应聘者的不利因素或有利因素） 5.4 与我相似心理 5.5 录用压力 三、面试的实施技巧 1.充分准备 2.灵活提问 3.多听少说 4.善于提取要点 5.进行阶段性总结 6.排除各种干扰 7.不要带有个人偏见 8.在倾听的注意思考 9.注意肢体语言沟通 注意事项 企业在招聘工作中应注意的几个问题： 1.简历并不能代表本人 2.工作经历比学历更重要 3.不要忽视求职者的个性特征 4.让应聘者更多地了解组织 5.给应聘者更多的表现机会 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7.关注特殊员工 8.慎重做决定 9.面试考官要注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 【知识要求】 一、结构化面试试题的类型 综合题 1，背景性问题：应聘者的教育/个人/家庭/工作背景等 2，知识性问题：与应聘者所应聘岗位相关的基本知识 3，思维性问题：旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价、推断的能力 关键词“你认为 、你怎么、你觉得” 4，经验性问题：即关于应聘者过去所做过的事情的问题 5，情境性问题：将应聘者置于一个假设性的情境之中 关键词“假如 、如果” 6，压力性问题:将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察反应 关键词“你好像不适合、你怎么连” 7，行为性问题：主要围绕与工作相关的关键用途能力来提问，要求讲述关键行为事例 关键词“请你讲述 、除了你之外 、你是怎样完成” 二、行为描述面试的概念 （一）行为描述面试的实质 1.用过去的行为预测未来的行为 2.识别关键性的工作要求 3.探测行为样本 （二）行为描述面试的假设前提 选择 （三）行为描述面试的要求 1.情境（situation)，应聘者经历过的特定工作情境或任务 2.目标（Targer)，应聘者在这情境中所要达到的目标 3.行动（Action)，应聘者为达到该目标所采取的行动 4.结果（Result)，行动的结果 【能力要求】 一、基于选择性素质模型的结构化面试的步骤 简答 （一）构建选择性素质模型 （二）设计结构化面试提纲 （三）制定评分标准及等级评分表 （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 （五）结构化面试及评分 （六）决策 P169-173略 第三单元 群体决策法的组织与实施 【知识要求】 一、群体决策法的特点 1.决策人员的来源广泛 2.决策人员不唯一，一定程度上削弱了决策者的主观因素，提高了客观性 3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性 【能力要求】 一、建立招聘团队 选择 招聘团队组成包括：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门直接主 二、实施招聘测试 三、作出录用决策 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 【知识要求】 一、评价中心方法的含义 评价中心方法的作用在于以下3个方面： 1.用于选拔员工，挑选具有用途能力或潜质的 2.用于培训诊断，分析员工优劣势 3.用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力 评价中心方法包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等 二、无领导小组讨论的概念 三、无领导小组讨论的类型 选择 主要从两个角度进行分类： 1.根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论 （1）无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题 （2）情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中 2.根据是否给应聘者分配角色，可分为不定角色讨论和指定角色讨论 （1）不定角色的讨论是指小组中的应聘讨论过程中不扮演任何角色 （2）指定角色的讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色 选择必考 四、无领导小组讨论的优缺点 （一）优点 1.具有生动的人际互动效应 2.能在被评价者之间产生互动 3.讨论过程真实，易于客观评价 4.被评价人难以掩饰自己的特点 5.测评效率高 （二）缺点 1.题目的质量影响测评的质量 2.对评价者和测评标准的要求较高 3.应聘者表现易受同组其他成员影响 4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性 简答【能力要求】 一、前期准备 （一）编制讨论题目 （二）设计评分表 1.应从岗位分析中提取特定的评价指标 2.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内 3.确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，再根据优、良、中、差四等级分 （三）编制计时表 （四）对考官的培训 （五）选定场地 （六）确定讨论小组 二、具体实施阶段 （一）宣读指导语 （二）讨论阶段 1.发言内容 2.发言的形式和特点 3.发言的影响 三、评价与总结 选择 在讨论过程中，考官应该养生评估被 测评者以下几方面的表现： 1.参与程度 2.影响力 3.决策程序 4.任务完成情况 5.团队氛围和成员共鸣感 四、应用实例 P184-187略 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 【知识要求】 一、无领导小组讨论的原理 对被测评者做出比较客观的评价一般取决于以下两个主要因素： 1.测评者的知识和经验 2.被测评者暴露的外在行为的范围 选择 二、题目的类型 （一）开放式问题 （二）两难式问题 （三）排序选择型问题 （四）资源争夺型问题 （五）实际操作型问题 选择 三、设计题目的原则 （一）联系工作内容 （二）难度适中 （三）具有一定的冲突性 简答【能力要求】 一、选择题目类型 二、编写试题初稿 （一）团队合作 （二）广泛收集资料 1.与人力资源部门沟通 2.与直接上级沟通 3.查询相关信息 三、进行试题复查 四、聘请专家审查 五、组织进行试测 （一）题目的难易度 （二）题目的平衡性 六、反馈、修改、完善 （一）参与者的意见 （二）测评者的意见 （三）统计分析的结果 第五节 企业人力资源的优化配置 【知识要求】 一、企业人力资源配置的概念 二、企业人力资源配置的意义 三、企业员工个体素质的构成 1.年龄 2.性别 3.体质 4.性格 5.智力 6.品德 【能力要求】 一、企业员工整体素质结构的分析 1.年龄结构合理化 2.性别结构合理化 3.知识结构合理化 4.专业结构合理化 5.生理心理素质结构合理化 二、企业各类人员比例关系的分析 除调节员工整体的素质结构，还要处理以下6种关系： 1.生产与非生产人员的比例关系 2.生产人员内部的各种比例关系（基本工和辅助工的比例、各工种和岗位之间的比例、不同专业技 3.企业男女两性员工的比例关系 4.技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系 5.其他 （老中青的比例、后勤保障与企业全员的比例 三、人力资源个体与整体配置的方法 1.劳动定额配置法 2.企业定员配置法 3.岗位分析配置法 4.基于员工素质测评的人力资源配置法 5.基于岗位胜任特征模型的人力资源配置法 6.将多种方法有机结合在一起的人力资源配置法 P207-P209略 找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程 的，是不为意志所转移的 的的测评。 水平与内在价值 每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。 和效度，科学性强 重要依据之一 能力、组织管理能力、实际操作能力等 力的事例，可基于事例做出基本的判断及评价 推断的能力 述关键行为事例 性与有效性 部门经理、用人部门直接主管 根据优、良、中、差四等级分配分值 位之间的比例、不同专业技能水平员工的比例 第一节 企业培训计划设计与实施 第一单元 企业员工培训规划的设计 【知识要求】 一、企业员工培训规划的概念 它是在（培训需求分析）的基础上，从（企业总体发展战略）的全局出发，根据企业各种培训资源的配置 3）培训的规模和时间，4）培训评估的标准，5）负责培训的机构和人员、6）培训师的指派、7)培训费 二、企业员工培训规划的分类 1.从规划的内容上看，分为： （1）员工培训开发战略规划，即战略导向的全局性培训规划 （2）员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划 （3）其他类型：企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划 2.从规划的期限上看，分为： （1）企业员工长期培训规划 3~5年及以上 （2）企业员工中期培训规划 1~3年中期 （3）企业员工短期培训规划 1年以下短期 三、企业员工培训规划的内容 （一）培训的目的 大方向 （二）培训的目标 目标值 （三）培训对象和内容 （四）培训的范围 （五）培训的规模 （六）培训的时间 （七）培训的地点 （八）培训的费用 直接、间接的培训成本 （九）培训的方法 （十）培训的老师 （十一）规划的实施 四、企业员工培训规划制定的要求 重点 在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到以下几点要求： 1、系统性 培训是一项系统工程，应当保持统一性和一致性 2、标准化 标准化是相对于经验化而言的 3、有效性 具有4个特点：可靠性、针对性、相关性、高效性 4、普遍性 普遍性要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象、不同的培训需要 【能力要求】 多选/简答一、企业员工培训需求分析 （一）企业战略分析 （二）组织分析 （1）工作分析 （2）责任分析 （3）任职分析 （4）督导与组织关系分析 （5）组织文化分析 （三）任务分析 （四）人员分析 1.确定培训人员 2.明确员工差距 3.确定培训内容 （五）员工职业生涯分析 二、明确企业员工培训目标 （一）目标层次分析 （二）目标的可靠性检查 （三）订阅培训目标的步骤 1.为培训提出明确的目标 2.对培训需求分清主次区别对待 3.检查培训目标的可行性 4.设计目标层次 简答 三、员工培训规划设计的基本程序 （一）明确培训规划的目的 （二）获取培训规划的信息 （三）培训规划的研讨与修正 （四）把握培训规划设计的关键点 选择 企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信息、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统 （五）撰写培训规划方案 【注意事项】 起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作： 1.制定培训的总体目标 2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡 单选 主要从4个方面进行综合平衡： 4.1 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡 4.2 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 4.3 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 4.4 在员工培训与个人职业规划之间进行平衡 第二单元 企业年度培训规划的设计 【知识要求】 一、年度培训计划构成的五大模块 1.封面模块 2.目录模块 3.计划概要模块 4.主体计划模块 5.附录模块 二、年度培训计划的基本内容 1.培训目标 2.培训时间与地点 3.培训内容与课程 4.培训负责人与培训师 5.培训对象 6.培训教材及相关工具 7.培训形式与培训方法 8.培训预算 【能力要求】 一、年度培训计划设计的基本程序 1.前期准备 2.培训调查与分析研究 3.年度培训计划的制订 4.年度培训计划的审批及开展 新增 二、年度培训计划的主要步骤 （一）培训需求的诊断分析 （二）确定培训对象 1.分析员工状况 选择 1.1 态度好，知识与技能符合要求 基于成长考虑安排相应培训 1.2 态度不好，知识与技能符合要求 通过座谈或单独沟通解决员工态度问题 1.3 态度好，知识与技能不符合要求 保健性培训 1.4 态度不好，知识与技能不符合要求转岗或辞退 2.明确员工差距 3.筛选培训对象 （三）确定培训目标 1.培训目标层次分析 2.培训目标的可行性检查 3.培训目标的订立 （四）根据岗位特征确定培训项目和内容 （五）确定培训方式和方法 选择 1.职内培训 2.职外培训 3.自我开发 （六）做好培训经费预算与控制 （七）预设培训评估项目和工具 一是从培训计划角度考察 二是从受训者角度来考察 三是从培训实施的实际效果来考察 （八）年度培训计划的确定方式 1.会议组织者 2.会议参加者 3.会议决策方式 三、年度培训计划的应用实例（P229-232略） 第三单元 企业员工培训规划的实施 【知识要求】 新增 人力资源部门的培训管理职责 （一）培训的组织管理 （二）培训的需求管理 1.培训需求的分析 2.培训需求的确认 （三）培训的行政管理 （四）培训的资源管理 1.培训师 2.培训教材的选用、编写 【能力要求】 一、培训计划的实施与管理控制 （一）明确实施培训计划的基本思路 （二）确立培训计划的监督检查指标 （三）计划实施全过程的评估与管控 综合 二、实施培训计划管理的配套措施 （一）企业全员培训文化的 培训文化是组织文化的重要部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志 1.培训文化对培训活动的支持作用 选择 2.营造培训文化促进培训活动的措施 （1）培训工作要与培训与组织目标和组织战略相结合，它不仅是培训工作者的职责，也成为 （2）培训被视为组织发展与个人发展的有效途径 （3）参加培训选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度 （4）培训资源社会化，完备的培训信息系统得以建立并良性运作 （5）通过培训使组织文化得以更好地发展 （二）企业全员培训环境的营造 硬环境，包括：培训场所、设施、视听设备等 软环境，包括：培训塲培训观念、行为方式以及由此决定的对学员的态度、培训方法、教学气氛等 （三）企业培训师资队伍的建设 1.选择培训教师的原则与标准 具备培训内容方面的专业知识、实际工作经验、授课技巧、熟练培训教材及相关工具的运用、 2.根据课程的性质选择培训师 （四）企业培训课程的开发与管理 （五）企业员工培训成果的跟进 （六）全员员工培训档案的管理 （七）员工培训激励机制的确立 第二节 培训课程设计与资源开发 第一单元 培训课程体系的开发与管理 【知识要求】 一、企业培训课程设计的特征 要考虑员工的微观层，也要与企业的宏观层面相符 选择 在企业不同的发展阶段应采用不同的培训课程： 1.创业初期 企业应集中力量提高企业者的营销公关能力、客户沟通能力 2.发展期 企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，培养他们的管理观念必管理技能 3.成熟期 企业应集中力量建设企业文化，将所必需的观念、规则、态度传播到各员工中去，提升员工的认同 二、培训课程设计的基本原则 多选/简答（一）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求 （二）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律 （三）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理 三、培训课程的构成要素 1.课程目标 2.课程内容 3.课程教材 4.教学模式， 指学习活动的安排和教学方法的选择 5.教学策略， 指教学程度的选择和教学资源的利用 6.课程评价 7.教学组织 8.课程时间 9.课程空间， 指教室及其他可利用的场所 10.培训老师 11.学员 四、课程教学计划的内容 教学计划的基本内容包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排 【能力要求】 一、培训课程的需求度调查 （一）确定课程需求度调查项目 选择 1.课程需求度调查的层次 （1）组织调查 针对企业 （2）任务调查 针对企业的内容 （3）个体调查 针对员工个人 2.培训课程需求度调查的要求 （1）企业整体课程和员工个人学习需求相结合 （2）企业长期需要与现实需求相结合 （3）定性分析与定量分析相结合 3.培训调查的流程 （二）课程信息和资料的收集 1.咨询客户、学员和有关专家 2.借鉴其他培训课程 二、培训课程体系的设计定位 定位工作包含了两个方面的含义： 一是要确定培训课程的类别 二是在层次上给它定位 （一）培训课程的类别 分3个领域 由知识掌握、理解与智力发展组成的认知领域 由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的情感领域 由各种技能和运动技能组成的精神运动领域 以培训目标为中心，课程设计应当遵循的过程：目标定向——实施教学——形成性测试——反 选择 （二）培训课程性质与任务层次 1.知识培训（知识更新） 2.技能培训（能力补充） 3.思维培训（思维变革） 4.观念培训（观念转变） 5.心理培训（潜能开发） P245-250略 （三）培训课程系列的编排 1.新员工培训课程 2.生产人员培训课程 3.新产品开发人员培训课程 4.管理人员培训课程 5.对其他业务人员的培训（指销售及其他服务人员） 三、选择适用的课程培训方式 （一）内部培训 （二）外部培训 （三）网络培训 四、培训课程体系的设计 （一）培训课程编制的基本要求 1.立足于培训目标，满足企业与员工的发展需求 2.应符合成人培训的认知规律 3.应用系统方法和思想进行培训课程开发 （二）培训课程编制的主要任务 1.前期的组织准备工作 2.信息和资料的收集 3.培训课程模块设计 4.课程的演练与试验 5.信息反馈与课程修订 （三）培训课程项目系列 1.企业培训课程大纲 2.培训课程系列计划 3.员工培训课程计划 （四）课程设计文件的格式 （五）编排培训课程的关键点 1.课程选择应与培训目标一致 2.应设计有固定与机动两种形式的课程 3.照顾学员中大多数人的需求 4.可操作性强 5.要密切联系企业与员工的实际需求 6.讲师慎重选择 五、信息反馈与课程修订 选择 六、国外课程设计的基本模式 （一）肯普的教学设计程序 （二）加涅和布里格斯的教学设计程序 （三）迪克和凯里的教学设计程序 七、应用实例 【注意事项】 P252-254略 一、课程内容选择的基本要求 1.相关性 课程内容要与企业生产经营实践活动相结合，自觉地反映企业生产经营实践的要求，课程内容 课程内容要求：（1）能贴近企业实际生产经营需求 （2）能提高员工岗位能力和壮大企业核心竞争力 （3）强化企业的发展战略和核心业务 （4)推广企业的经营思想、文化、价值观念，提高员工岗位职业能力 2.有效性 是判断培训水平高低的一个重要标准 3.价值性 培训培训的内容最终是为学员服务用 二、课程内容制作的注意事略 第二单元 企业培训资源的开发与利用 【知识要求】 选择 一、培训中印刷材料的准备 培训中使用的印刷材料有5种： 1.工作任务表 （1）强调课程的重点 （2）提高学习的效果 （3）关注信息的反馈 2.岗位指南 岗位指南在培训中具有以下作用： （1）迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训目标 （2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，便于以后工作中随时查阅 （3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本 3.学员手册 是培训中的指导和参考材料 4.培训者指南 老师自己看的如学员名单等 5.测验试卷 多选必考 二、培训老师的来源 （一）聘请企业外部培训师 1.外部聘请师资的优点 （1）选择范围大，可获取到高质量的教师资源 （2）可带来许多全新的理念 （3）对学员具有较大的吸引力 （4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视 （5）容易营造气氛，获得良好的培训效果 2.外部聘请师资的缺点 （1）企业相互之间缺乏了解，加大了培训风险 （2）外部老师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低 （3）学校老师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵” （4）外部聘请老师成本较高 略 3.外部培训资源的开发途径 （1）院校 （2）专职培训师 （3）顾问公司 （4）专家、学者 （5）网络 （二）开发企业内部的培训师 1.内部开发途径的优点 （1）对各方比较了解，培训更有针对性，有利于提高培训效果 （2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅 （3）培训相对易于控制 （4）内部开发老师资源成本低 2.内部开发途径的缺点 （1）不易于在学员中树立威望，可能影响学员的参与度 （2）选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 （3）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度 【能力要求】 多选 一、设计合适的培训手段 实现培训目标需要哪些培训手段： 1.课程内容和培训方法 知识的传授多以课堂讲授或讨论 技能学习以示范模拟、角色扮演等较为有效 态度培训则以异星虫族模拟、测量工具和个人及小组成长等为主 2.学员的差异性 3.学员的兴趣与动力 4.评估培训手段的可行性 二、开发培训教材的方法 1.培训教材应切合学员实际需要，且必须是能足够反应该领域内的
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二级人力资源管理师复习重点
二级人力资源管理师复习重点 8. 动态设计理论中，静态设计理论所研究的内仍仍占主导地位，依然是组织设计的核心内部， 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者相互依存的包容关系 第一章 人力资源规划 9. 静态组织设计理论主要研究组织的体制（权责结构）、机构（部门划分形式和结构）、规 第一节企业组织结构的设计与变革 章（管理行为规范） 第一单元 企业组织结构的设计 10. 动态组织设计理论主要研究组织的体制、机构、规章、加紧了人的因素，组织结构设计、 一．组织结构设计的基本理论 组织在运行过程中的各种问题，如协调信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及 1. 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架 培训等。 2. 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计 （二）组织结构的基本原则 的中药组成部分，也是企业管理的基本前提 1. 基本原则为:（1）任务与目标原则（基本原则，出发点，归宿） （一）组织设计理论的内涵 （2）专业分工和协作原则; （3）有效管理幅度原则 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分 （4）集权与分权结合原则; （5）稳定性和适应性相结合原则 1. 组织理论又被称为广义的组织理论或者大组织理论 2. 组织设计中要十分中式横向协调问题，主要措施有 2. 组织理论包括了：组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、 （1）实行系统管理，把智能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分 权力、沟通等 别由各部副总经理（副厂长、部长）负责管辖 3. 组织理论发展大致经历了：古典组织理论、近代组织理论、现在组织理论 （2）设立一些必要的委员会及会议实现协调 4. 古典组织理论的依据是韦伯、法约尔等人的行政理论，强调组织的刚性结构 （3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言 5. 近代组织理论的依据是科学，甚至作为科学的一部分而存在，强调人的因素，从组织行为 3. 集权与分权 的角度来研究组织结构 （1）集权是大生产的客观要求，有利于保证企业的统一领导和指挥 6. 现代组织理论的依据是以权变管理理论 （2）分权是调动夏季积极性、主动性的必要组织条件，有利于基层根据基层情况迅速而正确 7. 组织设计理论的分类：静态、动态 地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题 二、新型组织结构模式 1. 六种新型组织结构模式有：超事业部制、矩阵制、多维立体组织制、模拟分权制、流程型 ① 企业规模特别巨大 ② 产品品种较多，且都能形成大批量生产 组织、网络型组织 ③ 所涉及的业务领域及市场分部很广 2. 超事业部制又称执行部制，在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构 ④ 所设立的事业部很多 （1）优点： ⑤ 最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多事业部 ① 可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新 ⑥ 超事业部制主要用于规模巨大，产品（服务）种类较多的企业 产品 的拳头优势 3. 矩阵制，亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构 ② 超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性 （1）矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的， 和适 应性 具有双道命令系统 ③ 能够是公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重 （2）优点 大战略性决策上 ① 将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来，有利于加强各智能部门之间的沟通、协作和 ④ 有利于为最高领导培养出色的接班人 配合，及时地解决问题 （2）缺点 ② 提高了组织的灵活性，可随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的 ① 由于超事业部制增加了管理层次，加大企业内部的横向、纵向的协调和沟通工作量，降低 前提下，充分利用组织的人力资源 决策与执行的效率 ③ 将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学习到更多技能 ② 带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。 （3）条件： 1 ④ 能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的，跨部门工 ① 只有总公司才是真正独立核算，自负盈亏的经济实体，而总公司下的各专业分公司是“模 作的执行变得不再困难 拟”的经济实体 ⑤ 为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩 ② 只有总公司的总经理才是企业的法定代表人，也只有总公司才具有法人资格 ③ 实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线职能制和事业部制的主要特征 阵制组织结构是一种有效的分权工具 （2）优点 ⑥ 由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成 ① 实践证明该组织结构模式具有较广的适用范围，不但适用于生产经营活动生产连续性很强 员的激励水平较高 的大型联合企业，也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业。 （3）缺点 ② 有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换 ① 组织关系复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责 ③ 有利于增加企业的活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率 任 ④ 有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质 ② 由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回到原单位，因为容易产生临时观 量，提高效益 念，导致责任心不强 （3）缺点 ③ 项目小组负责人的责任大于权利，即可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可 ① 内部的价格体系不容易完全理顺 能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率 ② 各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定 4. 多维立体组织 ③ 对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 （1）多维立体组织又称多位组织，立体组织，多维立体矩阵制等 ④ 企业内部的信息交流较差 （2）多维立体组织综合考虑了产品、地区与智能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构 ⑤ 组织内横向协调的难度大 系统 6. 流程型组织 ① 按产品划分的事业部，即产品利润中心 （1）特点 ② 按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制）划分的专业参谋机构，即专 ① 以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标 业成本中心 ② 管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 ③ 按地区划分的管理机构，即地区利润中心 ③ 纵向管理链较短，而横向管理链较长 （3）优点 （2）必须具备的三个方面内容 ① 能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问 ① 组织以流程唯独为主干，每一流程由若干子流程和团队组成 题，从而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策 ② 设计必要的职能服务中心，以保障流程团队和业务流程的有效运行 ② 能够最大限度满足客户的要求 ③ 团队之间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作需要信息技术的支持 ③ 在分权基础上，能够确保智能目标的实现 （3）优点 ④ 使人力资源在多种产品线之间灵活共享 ① 以顾客或市场为导向 ⑤ 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要 ② 业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率 ⑥ 它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 ③ 组织结构扁平化 （4）缺点 ④ 流程团队是流程型组织的基本构成单位 ① 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况 ⑤ 为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企 ② 员工需要接受高强度的训练，具有良好的人际关系等多种专业技能 业组织结构的灵活性和适应性不断增强 ③ 部门间的横向协调困难，必须付出很大的努力实现权利的平衡 （3）缺点 ④ 需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率 ① 确定核心流程较为困难 5. 模拟分权组织 ② 需要对组织文化、、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革 模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织 ③ 需要加强员工培训开发，提高综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境 （1）特征 7. 网络型组织 2 网络型组织亦称虚拟组织，它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、 (三) 管理层级与管理幅度的关系 1. 管理层级与管理幅度成反比 销售企业和客户，乃至竞争对手等独的企业或个体连接而成的经济联系体 2. 管理幅度与管理层级之间存在相互制约的关系，管理幅度起主导作用 （1）类型： (四) 上下级关系可分为三种类型 ① 内部网络②垂直网络③市场网络④机会网络 1. 直接单一关系 2. 直接的组合关系 3. 交叉关系 （2）特点 三．组织职能设计 ① 具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”的组织 (一) 组织职能设计步骤 ② 组织扁平化 1. 职能分析（目的是明确企业关键职能和基本职能） ③ 流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应 2. 职能调整（方法：充实已有智能，增强新的智能，转移或重新确定只能的中心）3. 职能分 ④ 具有突出企业自身的核心能力 ⑤ 工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成 解 (二) 组织智能设计方法 本 1. 基本职能设计 ⑥ 企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟 包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等内容 ⑦ 各企业核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势 2. 关键职能设计 ⑧ 企业规模小型化趋势更为明显 包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等 ⑨ 要求有更为完善的网络技术 四．组织部门设计 （3）优点 (一) 部门纵向结构的设计 ① 能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应 1. 管理幅度的设计方法 ② 能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置 （1）经验统计法（最高领导层的管理幅度为 7-9 人） ③ 促进组织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求 （2）变量测量法，步骤如下： ④ 能够 企业管理成本，使中小企业迅速成长 ① 必须找出影响管理幅度的主要变量 ⑤ 能够促进组织中每个成员提高核心竞争力 ② 要分析各变量对管理者符合的影响程度，求出权数 ⑥ 有利于促进员工注重团队工作的合作 ③ 讲管理人员的总权数与管理幅度的标准值进行比较，以确定具体的管理幅度 （4）缺点 2. 管理幅度影响因素包括 ① 由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权 （1）工作性质，工作的复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小 ② 不同企业的组织文化，及其发展目标差异性，将企业之间相互关系难以协调 （2）人员素质状况 ③ 容易使企业潜在对手急速增加 （3）管理业务标准化程序 ④ 容易暴露组织成员的专有技术，使其知识产权被侵占 （4）授权程度 ⑤ 企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强 （5）管理信息系统的先进程度 ⑥ 信用问题成为企业合作的主要问题 （6）组织凝聚力，组织变革的速度，人员分部的相近性等 二．企业组织结构设计的内容和概念 3. 管理层次的设计方法 (一) 企业组织结构设计的内容 （1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 1. 组织环境分析 2. 组合发展目标的确定 3. 企业流程设计 （2）有效的管理幅度与管理层次成反比 4. 组织职能设计 5. 组织部门设计和工作岗位设计等多项内容 （3）选择具体管理层次 (二) 管理层次与管理幅度的概念 （4）对个别管理层次做出调整 1. 管理层次的概念：管理层次是指组织层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最低 (二) 部门的横向结构设计方法 层职工的职级、管理权力的层级，管理层级的设计代表了组织的纵向结构，纵向分工的目的 1. 从企业总体结构分:① 自上而下②自下而上③业务流程法 是解决组织管理权限的问题 ④ 根据流程来设计部门 2. 管理幅度的概念：又称管理跨度，是指主管人员有效地监督，管理其直接下属的人数 2. 按不同对象和标志分 3 ① 按人数划分法 (四) 组织变革时应调整好的四个层面： ② 按时序划分法 决策层、管理层、执行层、操作层 ③ 按产品划分法 (五) 组织变革时应遵循的基本原则 ④ 按地区划分法 1. 以系统为主，以功能为辅的原则 2. 以效率为主，以结构为辅的原则 ⑤ 按职能划分法 3. 以工作为主，层次为辅的原则 ⑥ 按顾客划分法 二．企业组织结构变革的程序 (三) 企业各个管理和业务部门的组合方式 (一) 完整、合理的组织表格程序： 组合方式 组织诊断、实施变革、组织评价 适用模式 1.以工作和任务为中心 直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）广义 2.以成果为中心 事业部制、超事业部制、模拟分权制 3.以关系为中心 多维立体组织模式、流程型、网络型 1. 组织诊断 ① 确定问题：提出存在的问题，以及组织变革的目的 ② 组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析 2. 实施变革 (四) 进行具体的职能设计或业务部门设计需注意的问题 ① 提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择 1. 企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一 ② 确定实施计划：明确方法步骤，具体措施和工作重点 2. 部门的责权利必须对应一致 3. 组织评价 3. 执行和监督机构应当分设 ① 评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题 4. 机构和人员应当精简 ② 信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案 (五) 在机构设置上要实行 (二) 组织结构诊断 1. 首脑负责制 2. 正职领导副职，正副级之间是上下级关系 组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析 3. 一级管一级 4. 实行直线—参谋制 1. 组织结构调查 (六) 权、责、利一直应做到 （1）资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 1. 建立岗位责任制 （2）管理业务流程图包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制 2. 赋予管理人员的责任和权利要相对应 2. 组织结构分析 3. 责任制度的贯彻落实，必须同相应的经济利益挂钩，使管理人员尽责用权具有必要的动力 （1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 机制 （2）明确关键职能并至于组织结构的中心地位 第二单元 企业组织结构的变革 （3）分析各种职能的性质和类别，要使成果性职能配置于非成果性职能之上 一．企业战略与组织结构的关系 3. 组织决策分析考虑因素 (一) 企业战略与组织结构的关系 （1）决策影响的时间（2）决策对各职能的影响面 1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 （3）决策者所需具备的能力（4）决策的性质 钱德勒著名理论：组织结构服从战略 4. 组织关系分析 2、有关企业发展阶段的研究可以从另一角度进一步说明战略与组织结构的关系 单位与单位，单位与人以及人与人之间的协调配合关系 3、战略前导性与结构滞后性 (三) 实施结构变革 (二) 组织不同战略阶段对组织结构的选择 1. 企业组织结构变革的预兆 1. 增大数量战略（发展阶段）——简单结构或形式 （1）企业经营业绩下降（2）组织结构本身病症的显露 2. 扩大地区战略（地区扩展阶段）——建立职能部门结构 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增加 3. 纵向曾和战略（行业增长阶段）——事业部结构 等 4. 多重经营战略（成熟阶段）——矩阵结构或经营单位结构 2. 企业组织结构变革的方法 (三) 组织变革时应充分发挥的三个系统 （1）改良式变革（2）爆破时变革（3）计划式变革 1. 指挥计划系统 2. 沟通联络系统 3. 检查反馈系统 3. 排除组织结构变革的阻力应采取的措施 4 （1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任 二．工作岗位设计的基本原则 (一) 工作岗位设计的基本原则 感 1. 明确任务目标的原则 2. 合理分工协作的原则 3. 责权相对应的原则 （2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变 (二) 具体设置岗位时，还应该充分考虑并处理以下五方面关系 革后的工作岗位。 1. 资源配置合理、运行规则适应 2. 责任和目标明确、具体，确保总目标实现 3. 数量最低，实 （3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力 现工作满负荷 4. 有效配合、发挥积极效应 三．企业组织结构的整合 5. 设置科学、合理、系统，责权明确、具体、清晰 (一) 企业结构整合的依据 三．改进岗位设计的基本内容 主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求 （一）基本内容 (二) 新建企业的结构整合 1. 工作扩大化与丰富化 2. 岗位工资的满负荷 3. 岗位的公式工作制 按规定标准修正和确认分结构的各部门 4. 劳动环境的优化 (三) 现有企业的结构整合 （二）各基本内容含义、影响因素 企业结构内部的不协调的四个表现方面 1. 工作扩大化包括：横向扩大工作、纵向扩大工作 1. 各部门间经常出现冲突 2. 存在过多的委员会 2. 工作丰富化要达到的要求 3. 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突施的调解者 （1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务整体性 4. 组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 （4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈 上述现象不是十分明显或者不严重，整合可以在原来结构分解的基础上进行，或者仅作局部 3. 岗位的工时工作制 调整，重点放在协调措施的改进上； （1）对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率以及整体的经济效益 如果上述现象很严重，首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再 （2）对员工来说，它将体现到如何“以人为本” 作整合 4. 老公环境优化的影响因素 (四) 企业结构整合的过程 （1）影响劳动环境的物质因素 1. 拟定目标阶段 2. 规划阶段 3. 互动阶段 4. 控制阶段 ① 工作地的组织②照明与色彩③设备、仪表和操纵器的配置 四．组织结构变革需要做到 （2）影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等 1. 组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”|“朝令夕改”的现 四．改进工作岗位设计意义 象 1. 企业劳动分工的需要 2. 尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式 2. 企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3. 事先做好准备，并建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 3. 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 第三单元 工作岗位设计 五．岗位设计的基本方法 一．决定工作岗位存在的前提 传统的方法研究技术、现代工效学的方法、其他可以借鉴的方法 影响和制约工作岗位的因素 （一）传统的方法研究技术 1. 相关技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响 1. 概念：方法研究，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面 2. 劳动条件和劳动环境的状况 系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便 3. 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 有效作业程序的一种专门技术 4. 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响 2. 步骤：选择，记录，分析，改进和实施 5. 本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、烛光判断、个人意志等，对岗位工作任务和目 （1）选择研究对象（2）用直接观察方法记录全部事实 标所产生的反作用 （3）分析观察记录的事实，找出改善的方案 6. 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响 （4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 7. 工业工程师、劳动定额师等职能技术专家对岗位设计的影响 （5）贯彻执行新方法 8. 软环境条件的影响 5 3. 方法研究的具体应用技术包括 1. 岗位扩大丰富化三个维度：时间维度、空间维度、人员维度 （1）程序分析，采取的工具有 2. 岗位扩大化的关键因素 ① 作业程序图 ②流程图（单柱型、多栏型） （1）要获得从上至下的管理系统支持 ③ 线图④人—机程序图 （2）岗位设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度，调动各层级岗位员工的积极性、主 ⑤ 多作业程序图⑥操作人员程序图 动性和创造性才真正具有意义 前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的 （三）岗位扩大化和丰富化设计中要注意 物料流程为对象 1. 保持岗位工作任务具有一定变动率，岗位任务的变动率不宜太高或太低 后三种流程图力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案 2. 每个岗位的工作都应当具有独立的技术内容和相对的完整性 （2）动作研究 3. 控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 ① 动作经济原理概念：是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，泳衣改善工作方法 4. 明确岗位工作的数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位的操作技能技巧 ② 包含内容：人体利用，工作地布置和工作条件的改善，工具和设备的设计 5. 在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 （3）动作研究的步骤 6. 建立岗位正常的晋升路线，对突出的优秀人才要提升到更高一级的岗位，保证岗位员工在 ① 要考察现行的程序，对它提出各种问题 掌握地技能等级工作之后，箱高级能等级工作发展 ② 运用动作经济原理，在做好四方面工作 7. 鼓励一专多能，在员工掌握一个工序或者工种技能之后，要使其向多种多职业发展 a. 取消所有不必要工作 8. 在可能的情况下，员工即从事生产工作，又承担一定的组织监督管理的任务 b. 合并重复的工作 9. 建立信息的沟通渠道，保证岗位信息的对称性，为岗位设计提供科学的依据 c. 重新调整所有工作，使作业更加有条理，更有效率 第二节企业人力资源规划的基本程序 d. 检查各项具体操作能否简化，并拟出新方案 一．企业人力资源规划的内容 e. 对新方法作出评价 （一）狭义的人力资源规则 （二）其他可以借鉴的方法 狭义的人力资源规则，按照年度编制的计划主要有 1. 工业工程的基本功能：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、 1．人员配备计划 2．人员补充计划 3．人员晋升计划 改善和设置 （二）广义的人力资源规划 2. 工业工程功能具体内容表现为：规划、设计、评价、创新 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了人员配备、人员补充、人员晋升外，还包 （1）规划：确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动 括 （2）设计：实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准 1．人员培训开发计划 2．员工薪酬激励计划 的拟定，最优方案选择和蓝图绘制 3．员工职业生涯规划 4．其他人力资源规划 （3）评价：对现存的各种系统、各种规划和计划方案以及个人与组织的业绩作出是否符合既 二．企业人力资源规划的作用 1．满足企业总体战略发展的要求 2．促进企业人力资源管理的开展 定目标或准则的评审与鉴定活动 3．协调人力资源管理的各项计划 4．提高企业人力资源的利用效率 （4）创新：对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动 5．使组织和个人发展目标相一致 六．岗位工作扩大化与丰富化设计 三．企业人力资源规划的环境 （一）岗位扩大化的设计方案 （一）外部环境 1. 岗位宽度扩大化：延长加工周期，增加岗位的工作内容，包干负责 1. 经济环境——经济形势、劳动力市场的供求关系 2. 岗位深度扩大化 2. 人口环境 3. 科技环境 4. 文化法律等社会因素 （1）岗位工作纵向调整（2）充实岗位工作内容 （二）内部环境 （3）岗位工作连贯设计——研究开发、科学论证、试验试制、到小批量生产由原来的多种岗 1. 企业的行业特征 2. 企业的发展战略 3. 企业文化 位组合在一起 4. 企业自身的人力资源及人力资源管理系统 （4）岗位工作轮换设计（5）岗位工作矩阵设计 （二）岗位扩大丰富化的多维度分析 6 5. 企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，人力资源战略、培训制度、薪酬激励制 1. 企业人力资源存量主要指，企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业 度、员工职业生涯规划等 转移、变动而引起的人力资源变动） 四．制定企业人员规划的基本原则 2. 企业人力资源增量主要指，随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的 1. 确保人力资源需求的原则 2. 与内外环境相适应的原则 新的需求 3. 与战略目标相适应的原则 4. 保持适度流动性的原则 三．人力资源预测的作用 五．制定企业人力资源规划的基本程序 （一）对组织方面的贡献 1. 调查、手机和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息 1. 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2. 提供组织的将整理 2. 根据企业或部门实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准 3. 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 备精确二翔实的资料 （二）对人力资源管理的贡献 3. 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的 1. 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2. 有助于调动员工的积极性 各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 四．人力资源预测的局限性 4. 制定人俩资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大 （一）环境可能与预期的情况不同（二）企业内部的抵制 于求或求大于供的政策措施 （三）预测的代价高昂（四）知识水平的限制 5. 人员规划的评价与修正 五．影响人力资源需求预测的一般因素 六．企业各类人员计划的编制 1. 顾客的需求变化（市场需求）2. 生产需求（或者企业总产值） （一）编写人员配置计划（二）编制人员需求计划 3. 劳动力成本趋势（工资状况）4. 劳动生产率变化趋势 （三）编制人员共计计划（四）编写人员培训计划 5. 追加培训的要求 6. 每个工种员工的移动情况 （五）编写人力资源费用计划（六）编写人力资源政策调整计划 7. 员工的出勤率 8. 政府的方针政策的影响 （七）对风险进行评估并提出对策 9. 工作小时的变化 10. 退休年龄的变化 第三节企业人力资源的需求预测 11. 社会安全福利保障 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 六．准备阶段 一．人力资源预测的概念 （一）构建人力资源需求预测系统（二）人员预测环境与影响因素分析 （一）人员需求预测 （三）岗位分类（四）资料采集与初步处理 人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的 （五）人力资源需求预测系统由三方面构成 核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算 1. 企业总体经济发展预测系统 2. 企业人力资源总量与结构预测系统 （二）人员供给预测 3. 人力资源预测模型与评估系统 企业人员的供给预测是指企业组织根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人 （六）常见的环境分析方法： 力资源补充来源情况的分析预测 1. SWOI 分析法 （三）人力资源预测与人员规划的关系 2. 竞争五要素分析法 1. 从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的生产资料和 （1）对新加入竞争者的分析（2）对竞争策略的分析 生产技术条件的要求 （3）对自己产品替代品的分析（4）对顾客群的分析 2. 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 （5）对供应商的分析 3. 任何人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 （七）企业员工分类标准 二．人力资源预测的内容 1. 企业专门技能人员的分类 （一）企业人力资源需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测 2. 企业专业技术人员的分类 （三）企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测 3. 企业经营管理人员的分类:战略管理人员、运营管理人员、市场运作小组、保障管理人员、 （五）企业人力资源存量与增量预测的内涵 社会化服务管理人员 7 （八）资料采集与初步处理 （2）第二轮，简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25 个为宜），交付专家组评价，然 1. 数据的采集（16 个调查表） 后由预测组织统计整理 2. 数据的初步处理 （3）第三轮，修改预测结果，充分考虑有关专家的意见 （1）在统计数据期间，企业（单位）曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据， （4）第四轮，进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据 与该企业（单位）购并前的数据进行汇总 2. 第二轮实施过程应注意： （2）在统计数据时期，企业（单位）曾经剥离若干 bum，则应收集被剥离部门的相关数据， （1）所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他 从该企业（单位）剥离前的数据中减去 相关的概念 七．预测阶段 （2）在必要时，可以不问人力资源需求的总体绝对数量，而问变动的百分比或某些专业人员 1. 根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准 的预计变动数量 2. 进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析 （3）对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度 3. 根据上述统计结果，得出现实的人力资源需求量 3. 德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可以用来预测部门人力资源需求，它 4. 根据历史数据，预测未来人员退休、离职、流失状况 的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适用于长期趋势预测 5. 根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗 四．人力资源需求预测的定量方法 位和人员数量，得出未来人力资源需求量 （一）转换比率法 6. 对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来人力资源需求总量进行综合平衡和测算， 1. 目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法 得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量 2. 缺陷： 八．编制人员需求计划 （1）进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长绿进行精确的 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期内期末员工总数+计划期内自然减 估计 员员工总数 （2）这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 （二）人员比率法：过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有 一．人力资源需求预测的原理： 较大的局限性 1. 惯性原理 2. 相关性原理 3. 相似性原理 （三）趋势外推法：本质是经济计量模型法 二．对象指标与依据指标 1. 定义：又称时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的 （一）对象指标 资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测 伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的 指标 2. 通用回归模型： （二）依据指标 3. 趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法，其预测可靠性，与 依据指标也就是影响预测的变量伊苏 历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切相关 三．人力资源需求预测的定性方法 （四）回归分析法：本质是经济计量模型法 主要有经验预测法、描述法、德尔菲法 （五）经济计量模型法 （一）经验预测法：自上而下，自下而上 （六）灰色预警模型法：本质是经济计量模型法 （二）描述法：不适用于长期预测 （七）生产模型法 （三）德尔菲法 （八）马尔科夫分析法，实际是一种转移概率矩阵 又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力 （九）定员定额分析法 资源需求量的分析评估，并同感多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法 1. 劳动定额分析法 2. 设备看管定额定员法 1. 工作步骤分为四轮： 3. 效率定员法 4. 比例定员法 （1）第一轮，提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见 （十）计算机模拟法 8 （十一）人力资源需求预测定量方法的注意事项： 2. 企业外部人力资源供给的主要渠道 1. 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础， （1）大中专院校应届毕业生（2）复员转业军人 （3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员 都适合于预测具有共同特征的员工的需求 三．企业人员共计预测的步骤 2. 人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合石基 1. 对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正 2. 分析企业的植物调整政策和理念员工调整数据，统计出员工调整的比例 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 3. 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 影响岗位 相同点 不同点 企业专门技能人 劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、 员 定额工时、作业率和废品率等 4. 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5. 分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 6. 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 企业战略、组织结构、销 四．内部预测的方法 生产技术水平、新项目投资、科研项 （一）人力资源信息库 售收入（利润）、产值产 企专业技术人员 目、科研经费、科研成果、研究成果获 人力资源信息库针对企业不用人员，可分为： 量、总资产（净资产）、 奖、科技成果转让 1. 技能清单，由四部分组成 能源消耗情况、企业管理幅度、企业信 （1）主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等 息化程度、信息传送速度、决策速度、 （2）介绍员工技术能力、责任、学历等 总成本、追加投资、人工 成本 经营管理人员 （3）对员工工作表现、提升准备条件等的评价 企业其他各类人员的数量等 （4）对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 一．某企业人员总量需求预测步骤 2. 管理才能清单 （一）趋势外推法 主要包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、收到的管理培训、 利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测 当前的管理业绩等 1. 定性分析 2. 函数拟合 3. 模型筛选 （二）管理人员接替模型 P90 页例题 （二）回归分析法 对提升受阻人员应做好以下工作： （三）运用灰色预测理论进行预测 1. 进行“一对一”的免谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习， （四）利用模型进行预测 二．企业专门技能人员总量预测 全面提高自身素质 回归分析法的两种方式作多元回归方程： 2. 为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会 1. 利用企业产量产值等数据做自变量，以专门技能人员人数为因变量做回归 3. 给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情 2. 以经营管理人员人数、专业技术人员人数、企业员工总数做自变量，以专门技能人员人数 况下，即使不升职也可以提高他们薪资等级 做因变量做回归 （三）马尔可夫模型 第四节企业人力资源共计预测与供需平衡 1. 是分析组织人员流动的典型矩阵模型 第一单元 企业人力资源供给分析 2. 基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况 一．内部攻击预测 3. 具体做法：将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡 相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。 等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等 4. 公式： 二．外部供给预测 5. 马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模型预 1. 影响企业外部劳动力供给的因素 测较为简单 （1）地域性因素（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 （4）社会就业意识和择业心理偏好 企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的 9 一．企业人力资源出现供不应求的如何处理： 二．制度规范的类型 1. 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位 1. 概念：制度规范是组织管理过程中介意约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作 2. 如果搞技术人员出现短缺，应拟定培训和仅剩计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定 程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称 外部招聘计划 2. 制度规范可分为： 3. 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可依法制定延长公式适当增 （1）企业基本制度，是企业的“宪法” （2）管理制度，是管理各基本方面规定的活动框架 加报酬的计划 （3）技术规范，涉及某些技术标准，技术规程的规定 4. 提高企业资本技术有关构成，提高工人的劳动生产率，形成及其替代人力资源的格局 （4）业务规范，针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的 5. 制定聘用非全日制临时用工计划 6. 制定聘用全日制临时用工计划 事物所制定的处理规范 二．解决企业人力资源过剩的常用方法： （5）行为规范 1. 裁减冗员 2. 合并和关闭某些臃肿机构 3. 鼓励退休或内退 三．企业人力资源管理制度体系的构成 4. 轮值轮训 5. 另立门户，开办第三产业 6. 减少员工工作时间，降低工资水平 7. 减少员工工 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手 （一）属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括： 作量，按工作任务完成量计薪 8. 拓展业务 1. 组织机构和设置调整的规定 第五节人力资源管理制度规划 2. 工作岗位分析与评价工作的规定 一．制度化管理的基本理论 3. 岗位设置和人员费用预算的规定 1. 制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是 4. 对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定） 制度化管理。通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的星座组织体系”。制度化管理的实 5. 员工绩效管理（目标管理）的规定 质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在与个人的、科 6. 人员培训与开发的规定 学合理的理性权威实行管理 7. 薪酬福利规定（含社保规定） 2. 制度化管理的特征 8. 劳动保护用品与安全事故处理的规定 （1）在劳动分工基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确 9. 其他方面的规定 规范而制度化 （二）属于劳对员工管理的制度可以包括： （2）按照各机构、各层次不同岗位权权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有 1. 工作时间，如加班、轮班、不定时工作的规定 序的指挥链或者等级系统，并以制度形式巩固下来 2. 考勤规定 3. 休假规定 4. 年休假的规定 （3）一文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求，根据通过正式考试或 5. 女工劳动保护与计划生育规定 6. 员工奖惩规定 7. 员工差旅费管理规定 者教育训练而获得的技术资格，老挑选组织中的所有成员 8. 员工佩戴胸卡的规定 9. 员工因私出境规定 （4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。原则上企业所有员工都应服从制度 10. 员工内部沟通渠道的规定 11. 员工合理化建议的规定 的规定 12. 员工越级投诉的规定 13. 其他有关的规定如员工满意度调查的规定 （5）管理人员在实施管理时有三个特点： 四．企业人力资源管理制度体系的特点 ① 根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作 （一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能 ② 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力 （二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 ③ 管理人员所拥有的权力受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定 人力资源管理的基本职能； （6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定报酬，具有按自理、才干晋升的机会，他应该 1. 录用 2. 保持 3. 发展 4. 考评 5. 调整 忠于职守，而不是终于某个人 五．人力资源管理制度规划的基本原则 3. 制度化管理的优点 （一）人力资源管理制度规划的基本原理 （1）个人与权力相分离（2）是理性精神合理化的表现 （3）适合现代大型企业组织的需要 10 1. 将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管 第二章 招聘与配置 理制度的基本原则 2. 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充 满活力 第一节 员工素质测评标准体系的构建 3. 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源师管理理论的同时，有所创 一．员工素质测评的基本原理 新，有所前进 （一）个体差异原理 4. 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 员工测评的基本假设认为，人的素质的有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志转移 5. 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一直 的 6. 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，饱吃企业人力资源管理制度规划的动态性 （二）工作差异原理 （二）企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意 （三）人岗匹配原理，包括： 1. 学习理解国家法规是，要注意区分“可以”与“必须”的差异 1. 工作要求与员工素质相匹配 2. 工作报酬与员工贡献相匹配 2. 国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”企业在制定人力资源管理制度时， 3. 各类员工与员工之间相匹配 4. 各类岗位与岗位之间相匹配 也必须写明应该“做什么和如何去做”。而国家没有说明的，企业可以大胆去做 二、员工素质测评的类型 六．制定人力资源管理制度的基本要求 类型名称 测评目的 特点 使用时间 1. 从企业具体情况出发 2. 满足企业的实际需求 1.强调测评的区分功能 3. 符合法律和道德规范 4. 注重系统性和配套性 5. 保持合理性和先进性 2.测评标准刚性强 七．人力资源管理制度规划的基本步骤 选拔性测 以选拔优秀员工为目 评 的 3.测评过程强调客观性 1. 提出人力资源管理制度草案 2. 广泛征求意见认真组织讨论 3. 逐步修改调整充实完善 招聘时 4.测评指标具有灵活性 八．制定具体人力资源管理制度的程序 5.结果体现为分数或者等级 1. 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 开发性测 以开发员工素质为目 评 的 应针对测评结果提出开发建议 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性 培训时 2. 对负责人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理 1、测评内容或者十分精细，或 活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定 诊断性测 以了解现状或查找根 者全面广发 评 源为目的 2.结果不公开 3. 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原 则和具体的要求 3.有较强的系统性 4. 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传 递的形式和方法，以及具体的指标和标准作出简要确切的解释和说明 以鉴定或验证某种素 1.概括性 质是否具备一级具备 2.结果要求有较高的信度与效 的程度为目的 度 考核性测 5. 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 绩效，穿插在选 评 6. 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 拔性测评中 上报期限等提出具体的要求 三、员工素质测评的主要原则 7. 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和 （一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合 相关政策的兑现办法做出明确规定 （五）分项测评与综合测评相结合 8. 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 四、员工素质测评标准体系 9. 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 （一）素质测评标准体系的要素（P135 页，背案例） 10. 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明 11 1. 标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的 （3）回收测评数据 （三）测评结果调整 描述与规定 1. 引起测评结果误差的原因 2. 标度，即对标准的外在形式化分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 的规定 （2）晕轮效应 3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足 3. 标记，对应于不同标度的符号表示 2. 测评结果处理的常用分析方法 一．品德测评 （1）集中趋势分析（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析 （一）FRC 品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法 3. 测评数据处理 （二）问卷法：卡特尔 16 因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷 （四）综合分析测评结果 （三）投射技术，特点： 1. 测评结果的描述： 1. 测评目的的隐蔽性 2. 内容的非结构性与开放性 3. 反应的自由性 （1）数字描述 二．知识测评 （2）文字描述① 基本素质② 技术水平③ 业务能力，工作成果 1. 是对人们掌握的知识量、知识结构、知识水平的测量与评定。 2. 员工分类 2. 知识测评由低到高的层次，依次为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 （1）调查分类标准（2）数学分类标准 三．能力测评 3. 测评结果分析方法 1. 一般能力测评（智力测验：个别智力测验和团体智力测验） （1）要素分析（2）综合分析（3）曲线分析 2. 特殊能力测评（专业特色能力测评：文书能力、操作能力、机械能力测评等） 六．企业员工测评实施案例分析 P135 3. 创造力测评（有名的有：创造性思维测验、创造力测验、智力结构测验等） 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 4. 学习能力测评（主要方式：心理测验、面试、情境测验等） 一．应聘笔试的概念和种类 四．测评标准体系构建的步骤 1. 笔试优点： （一）明确测评的客体与目的 （1）可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本较低，费时少、效率高 （二）确定测评的项目或参考因素 （2）笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲、多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性 （三）确定素质测评标准体系的结构 强 （四）筛选与表述测评指标 （3）试卷评判比较客观，体现出公平，准确的特点 （五）确定测评指标权重 （4）应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平 （六）规定测评指标的计量方法 （5）涵盖范围广泛，测试内容成多样性，可进行多方面的测试 （七）市测或者完善素质测评标准体系 （6）可以构建试题库长期使用 五．企业员工素质测评的具体实施 2. 笔试优点： （一）准备阶段 （1）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理 1. 收集必要的资料 2. 组织强有力的测评小组 能力、实际操作能力等 3. 测评方案的制定 （2）可能出现“高分低能”现象，使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的 （1）确定被测评对象范围和测评目的 应聘者进入下一个阶段的测试 （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 （3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实水平 （4）选择合理的测评方法 二．笔试设计与应用的基本步骤 （二）实施阶段 （一）成立考务小组（二）制定笔试计划（三）设计笔试试题 1. 测评前的动员 （四）监控笔试过程（五）笔试阅卷评分（六）笔试结果运用 2. 测评时间和环境的选择:（1）测评时间（2）测评环境 三．笔试存在的问题与主要对策 3. 测评操作程序:（1）报告测评指导语（2）具体操作 12 （一）建立笔试命题的研究团队 （1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 （二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 （2）多项选择式的问题 （三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 5. 面试考官的偏见 （四）实施专家试卷整合与审核制度 （1）第一印象：也称为首因效应（2）对比效应（3）晕轮效应 第三节 面试的组织与实施 （4）与我相似心理（5）录用压力 第一单元 面试的基本程序 五．面试的实施技巧 一．面试的特点 1. 充分准备 2. 灵活提问 3. 多听少说 4. 善于提取要点 1. 以谈话和观察为主要工具 2. 面试是一个双向沟通的过程 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰 7. 不要带有个人偏见 3. 面试具有明确的目的性 4. 面试是按照预先设计的程序进行的 8. 在倾听的注意思考 9. 主要肢体语言沟通 5. 面试官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 六．员工招聘时应注意的问题 二．面试的类型 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经历比学历更重要 1. 根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者跟多的了解组织 2. 根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和前去诚意的应聘者 3. 根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 4. 根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试 9. 面试官要注意自己的形象 三．面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 （一）面试的准备阶段 一．结构化面试试题的类型 1. 制定面试指南 1. 背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等 （1）面试团队的组件（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序 2. 知识性问题，即关于应聘者的应聘岗位相关的基本知识 （4）面试提问技巧（5）面试评分办法 3. 思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合评价和推断的能力 2. 准备面试问题 4. 经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题 （1）确定岗位才能的构成和比重（2）提出面试问题 5. 情境性问题，将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这个情境 3. 评估方式确定 下会怎么做 （1）确定面试问题的评估方式和标准（2）确定面试评分表 6. 压力性问题，将应聘者至于一个充满压力的情境中，观察其反应 4. 培训面试考官 7. 行为性问题，围绕与工作相关的关键胜任能力来提问 （二）面试实施阶段 二．行为描述面试的要素 1. 关系建立阶段，封闭性问题 2. 导入阶段，开放性问题 1. 情景 2. 目标 3. 行动 4. 结果 3. 核心阶段，行为性的问题 4. 确认阶段，开放性的问题 三．基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 5. 结束阶段，开放性、行为性的问题 （一）构建选拔性素质模型 （三）面试的总结阶段 1. 组建测评小组 1. 综合面试结果：综合评价、面试结论 2. 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 2. 面试结果的反馈 3. 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 （1）了解双方更具体的要求（2）关于合同的签订（3）对未被录用者的信息反馈 4. 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 3. 面试结果的存档 5. 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性速直线，构建选拔性素质模型 （四）面试评价阶段 （二）设计结构化面试提纲，步骤： 1. 回顾整个面试过程 2. 总结经验 3. 为下一次的面试设计做准备 1. 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 四．面试中的常见问题 2. 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷 1. 面试目的不明确 2. 面试标准不具体 3. 面试缺乏系统性 3. 讲问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最 4. 面试问题设计不合理 终问卷，若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷 13 4. 编写结构化面试大纲 （二）评价中心（Assessment Center）是依据素质模型综合运用各种测量手段，评价相关 （三）制定评分标准及等级评分表 人员素质水平的过程，通常必须由经过专业训练、熟悉整个潜能评价工作的专业人员设计并 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标 实施。需要说明的是，评价中心不是一个实体，而是一门专业性非常强的技术。 的哥哥等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好 二．无领导小组讨论的优缺点 （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 （一）优点 1. 要求面试考官具有相关的专业知识 4. 具有生动的人际互动效应 2. 要求面试考官有丰富的社会工作经验 5. 能在被评价者之间产生互动 3. 要求面试考官掌握相关的员工测评技术 6. 讨论过程真实，易于客观评价 4. 要求面试考官具有良好的品德和修养 7. 被评价人难以掩饰自己的特点 （五）结构化面试及评分 8. 测评效率高 （六）决策 （二）缺点 1. 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 1. 题目的质量影响测评的质量 2. 对剩下的每位候选人有的指标等级得分作出处理 2. 对评价者和测评标准的要求较高 3. 对 S 相的候选人作如下处理，先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该 3. 应聘者表现一手同组其他成员影响 候选人越优秀，将其编号排在前面 4. 被测评者的行为仍有伪装的可能性 4. 对 S 相和得正分的指标数目相等的候选人做如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分 三．无领导小组讨论的操作流程 （一）前期准备 越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面 1. 编制讨论题目 5. 根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的 2. 设计评分表 应聘者作为候选人 （1）应从岗位分析中提取特定的评价指标 第三单元 群体决策法的组织与实施 （2）评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘 短时间内准确给出评判 者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决 （3）确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差等 策方法 级分配分值 群体决策法的特点如下： 3. 编制计时表 1. 决策人员的来源广泛 4. 对考官的培训 2. 决策人员不唯一 5. 选定场地 3. 群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理 6. 确定讨论小组 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 （二）具体实施阶段 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 1. 宣读指导与 一．评价中心方法的含义 2. 讨论阶段，测评者观察要点包括： （一）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称，主要作用有： （1）发言内容 1. 用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工 （2）发言的形式和特点 2. 用于培训诊断，重点在于分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参 （3）发言的影响 考依据 （三
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中级经济师经济基础考点：曲线汇总
（一）需求曲线 - HR t op 反映需求和价格的对应关系（需求曲线是向右下方倾斜的曲线），需求的变化情形 有两种： ①产品价格因素的影响—需求数量变动：假定其他因素不变，只考虑需求和价格的 关系，需求量的变化是沿着既定的需求曲线进行的（简记：线不动，点动），如图所示。 P 为商品价格，Qd 为需求量，D 为需求曲线。 HR to p ②非价格因素的影响—需求变动：由于消费者收入和消费者偏好等因素的变化引起 需求的相应变化，这种变化表现为需求曲线的位移（简记：线动）。如图所示。 【Tips】注意是什么因素导致需求曲线位移，向右上平移还是向左下平移。 【Tips】由于某种商品的市场需求就是所有消费者个人对该种商品需求之和。因此，市 场需求曲线也就是所有个别消费者需求曲线水平加总。 （二）供给曲线 HR t op 描述供给量和价格关系的曲线（供给曲线是向右上方倾斜的曲线）。供给的两种变 化情况如下： ①产品价格因素的影响—供给数量变动：假定其他因素不变，只考虑供给和价格的 关系，供给量的变化是沿着既定的供给曲线进行的（简记：线不动，点动）。如下图， P 代表商品价格，Qs 代表供给量，S 代表供给曲线。 HR to p - ②非价格因素的影响—供给变动：由于价格以外的其他因素如成本变动引起供给的 相应变动，这种变动表现为供给曲线的位移（简记：线移动）。 HR t op （三）边际产量线 HR to p - 边际产量递减规律也称为边际报酬递减规律，是指在技术水平和其他投入保持不变 条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点（L1），在这一点之 前，边际产量递增，超过这一点，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。 【提示 1】（1）劳动投入小于 L1 时，企业一般处于资本过剩而劳动不足的状态， 机器设备的作用不能充分发挥，这时增加劳动投入，可以实现劳动分工与协作的效率， 劳动的边际产量递增。 （2）劳动的分工与协作的效率是有限度的。当劳动投入增加到 L1 时，人均资本数 量达到最优状态，劳动的边际产量达到最大。 （3）（3）劳动投入大于 L1 时，会出现劳动相对过剩而资本不足的情况，劳动的 边际产量开始递减。 【提示 2】边际产量是解释产量变化的一个非常重要的概念，如果确定边际产量的 图形，就可以得到总产量和平均产量的图形。 HR t op （四）总产量线 劳动投入达到 L1 前，总产量以递增的速度增加，总产量曲线向上倾斜，凸向 L 轴。 劳动投入在 L1，L3 之间时，劳动的边际产量递减，但为正数，总产量是以递减的速度 增加，总产量曲线向上倾斜，即凹向 L 轴。当劳动投入量为 L3，劳动的边际产量为 0， 总产量达到最大值。继续增加劳动投入，劳动的边际产量为负值，总产量递减。 HR to p - （五）平均产量线 劳动投入在 L1 之前，边际产量曲线在平均产量曲线的上方，平均产量是递增的。 在 L1 后，边际产量开始递减，但边际产量会大于平均产量，平均产量仍是递增的。边 际产量曲线与平均产量曲线相交于 L2，此时边际产量等于平均产量。在 L2 后，平均产 量递减，L2 是平均产量的最大值。只要边际产量大于平均产量，平均产量就是递增的。 HR to p - HR t op （六）、（七）、（八）总成本 TC、总固定成本 TFC 和总可变成本 TVC 曲线 HR t op （七）平均总成本 AC、平均固定成本 AFC、平均可变成本 AVC、边际成本 MC 曲线 HR to p - 平均总成本 AC、平均可变成本 AVC、边际成本 MC 曲线都是先下降后上升的曲线。 边际成本曲线最早达到最低点，其次是平均可变成本曲线，总成本曲线的最低点出现的 最慢，且高于边际成本曲线及平均可变成本曲线的最低点。 - HR t op （八）行业的供求曲线及企业的需求曲线 p P1 是整个市场供求相等时的均衡价格，D 为行业需求曲线，S 为行业供给曲线，d 为完全竞争企业需求曲线。 HR to 【提示 1】在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行 业的需求曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线 交点的价格就是整个行业的均衡价格。 【提示 2】在完全竞争市场中个别企业无法决定市场价格，只能按照既定的价格，也就 是整个行业供给和需求确定的价格出售产品。因此，个别企业的需求曲线是一条平行于横轴 的水平线。 （九）完全竞争企业的收益曲线 收益是企业出售产品的收入。 【比如】产品单价 10 万元，销售量 1 台时，总收益 R＝10 万元销售量 2 台时，总 收益 R=20 万元，平均收益 AR=10/1=20/2=10 万元，边际收益 MR=（20-10）/（2-1）=10 万元【结论】在完全竞争市场上，边际收益＝平均收益＝单价，单个企业的平均收益线 AR、 （十）完全垄断企业的收益曲线 HR t op 边际收益线 MR、需求曲线是同一条线（即三线重合）。如下图所示： HR to p - 在完全垄断市场上，企业的平均收益 AR＝单位产品的价格 P 企业的边际收益 MR＜平均 收益 AR【结论】完全垄断企业平均收益曲线与需求曲线是重合的；但是由于单位产品价格 随着销售量的增加而下降，因此边际收益小于平均收益，所以边际收益曲线位于平均收益曲 线的下方，而且比平均收益曲线陡峭。如下图所示： （十一）完全竞争生产者的要素供给曲线及要素需求曲线 HR to p - HR t op 完全竞争要素市场是指要素市场上的参与者是完全竞争的，要素的供求行为都是完全竞 争的，要素的需求者，即生产者在产品市场上也是完全竞争者，不存在垄断行为。完全竞争 生产者的要素供给曲线和要素需求曲线如下图所示。 【提示 1】在完全竞争的要素市场上，由于要素的价格是常数，所以边际要素成本=平 均要素成本=要素的价格，因此生产者的要素供给曲线与边际要素成本曲线、平均要素成本 曲线重合。 【提示 2】完全竞争的要素市场上，边际收益产品=边际产品价值=产品价格×边际产量。 因此，边际收益产品线与边际产品价值线重合。另外，生产者使用生产要素的原则是边际收 益产品=边际要素成本，对于完全竞争生产者而言，在每一给定的市场要素价格下，为实现 利润最大化必须满足边际收益产品=边际要素成本，即：生产者是沿着边际收益产品曲线确 定要素使用量的，所以边际收益产品曲线也是完全竞争厂商的要素需求曲线。如下图： HR to p - op HR t 【提示】各水平线是不同价格下的边际要素成本线。 op （十二）劳动的供给曲线 HR to p - HR t 劳动供给曲线向后弯曲可用工资增加的替代效应和收入效应来解释。 （十三）土地与资本供给曲线 HR t op 1.土地的供给曲线是一条垂直线（因为土地的数量一般不变） HR to p - 2.资本的供给曲线在短期内是垂直线，长期来看是一条后弯曲线。 （十四）总供求模型 op （一）长期来看，影响价格总水平的是总需求 （因为长期总供给曲线是垂直线） （二）短期来看，总需求和总供给共同影响价格总水平，如下图： p - HR t 若假定在短期内总供给曲线不变，由于总需求的增长使总需求曲线向右平行移动， 则会导致价格总水平上涨，这就是需求拉动型通货膨胀的基本模型，如下图： HR to （十五）菲利普斯曲线 菲利普斯是一条描述通货膨胀与失业或经济增长之间相互关系的曲线。 菲利普斯曲线最初反映失业率与货币工资率之间变化关系，失业率越低，工资增长 率高。 后来菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率之间的替代关系。当失业率降低时，通 货膨胀率就会趋于上升，当失业率上升时，通货膨胀率就会趋于下降。政府进行决策时 可以用高通货膨胀率来换取低失业率，或者用高失业率换取低通货膨胀率。 美国经济学家弗里德曼认为，由于通货膨胀预期的存在和变动，通货膨胀和失业替 代关系只是在短期内才是可能的，而在长期内则是不存在的。从长期看，菲利普斯曲线 是一条和横轴垂直的直线。 - HR t op （十六）拉弗曲线与征税的限度 HR to p 拉弗曲线是对税率与税收收入或经济增长之间关系的形象描述，因其提出者为美国 经济学家阿瑟·拉弗而得名。这一观点来自供应学派，产生于 20 世纪 70 年代，是对之 前长期盛行的凯恩斯主义需求管理失效的一种回应。需求管理理论主张解决“滞胀”问 题应该着眼于供给方面，主要是改善劳动及资本供给的数量和质量。 【提示 1】低税率区，税收收入将随税率的增加而增加，但税收会对纳税人投资和 工作的积极性产生影响，继续提高边际税率超过一定的限度，将对劳动供给和投资产生 负刺激，进而抑制经济增长，使税基减小，税收收入下降。 【提示 2】该曲线的基本含义是：保持适度的宏观税负水平是促进经济增长的一个 重要条件。拉弗曲线提示各国政府：征税有“禁区”，要注意涵养税源。
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人力资源管理师二级复习资料(秘籍)
人力资源管理师（二级）复习 人力资源规划 1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。 2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。 3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。 4、人力资源战略管理体系的建立过程： 1）企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架 和运作模式； 2）为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略； 3）企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门 责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责； 4）根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求； 5）根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划； 6）根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制； 7）人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管 理的运作效率和质量。 5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协 作的基本形式。 6、组织结构的类型： 1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系 统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥统一、责权明 确、反应灵敏、费用低廉。 缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。 2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行 垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。 集权与分权相结合； 适用：规模中等的企业。 3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构 形式。优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营 责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强 考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差 异大的企业。 4）矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最 大特点在于具有双道/重命令系统。优点：加强各职能部门间的协作和配合；组建方便；较 好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；企业综合管理和专业管理的结合 缺点：组织关系比较复杂。 5）子公司和分公司 7、企业发展阶段与组织结构的关系： 发展阶段 1 2 3 企业特征 结构类型 简单的小型企业。只生产一种产品，或生产一个产品系列， 面对一个独立的小型市场。 在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品 与服务。 在多样化的市场上扩展相关的产品系列。 1 简单结构、职能制结构 职能制结构或事业部制结构 事业部制结构或矩阵制结构 4 在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与 服务。 事业部制结构或战略经营网络型 结构 8、组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、 变革乃至重新构架。 9、组织变革的原因：1）企业经营的环境变化；2）组织内部的环境变化；3）企业发展的 战略变化。 10、组织变革的目标：1）组织结构的完善；2）组织功能的优化；3）组织社会心理气氛 的和谐；4）组织效能的提高。 11、组织变革的程序：1）诊断；2）计划与执行；3）评价。 12、组织变革的内容：1）技术变革；2）结构变革；3）人事变革。 13、组织变革的模式：1）三阶段变革模式（解冻/改革/再冻结）；2）计划性变革模式； 3）分享式变革模式。 14、组织变革的策略：1）变革方针策略；2）变革方法策略；3）化解阻碍策略。 15、人力资源管理模式变革的内容：1）组织管理理念的更新；2）组织结构的扁平化和直 线部门人力资源管理共同责任的强化；3）组织目标；4）组织领导者；5）人力资源部门 职能。 16、企业制度：是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。 17、人力资源规划的影响因素：1）企业发展战略；2）企业管理状况（生产规模/研究开发 水平和管理水平/财务情况）。 18、人力资源规划的制定程序：1）提供人力资源信息；2）预测人力资源的全部需要； 3）清查内部人力资源情况；4）确定招聘需要（数量，岗位结构）；5）与其他规划协调； 6）对人力资源规划的实施结果进行评估。 19、人力资源需求预测方法：1）定性预测（竞标法/德尔菲法）；2）定量预测（时间序列 分析法/移动平均法/指数平滑法） 20、影响人力资源供给的因素：1）外部人力资源市场因素（社会生产规模的大小 / 国家的 经济体制 / 经济结构状况 / 所有制结构本质上取决于生产的技术水平 / 科学技术进步）； 2）企业内部人力资源市场。 21、人力资源供给预测方法：1）企业内部人力资源供给预测（A、马尔可夫分析法：是找 出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法；B、管理人员接任 计划：是对管理人员供给预测最简单有效的方法。）2）企业外部人力资源供给预测。 22、影响人力资源供求平衡的因素（企业人力资源短缺）方面：1）业务高速发展；2）人 员流动；3）培训与开发；4）绩效管理。 23、人力资源供给综合动态平衡的方法和措施：1）建立人员数据库；2）进行战略性人力 资源储备；3）制定人员继任计划；4）制作关键人才晋升图。 24、人力资源供求平衡的解决方法： 1）供〉求：A、解雇；B、暂时解雇；C、冻结雇佣；D、提前退休；E、强制休假 F、缩短工作 周；G、调换岗位。 2）供求：A、招聘 B、临时雇佣；C、内部调配；D、关键岗位人员接任。 25、人力资源规划评估标准：1）五要素模型（外部环境/人力资源特征/文化特征/发展战 略/工作的组织方式）；2）内部一致性模型（原则：整合性/公平性/持续性）。 26、工作分析：是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪 种人（从知识、能力、技能和其他特征的角度）可以胜任的过程。 27、工作分析的内容：任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面 2 来进行分析的。 28、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。 29、岗位分析的内容： 1）岗位名称分析：职务、工种、职称 2）岗位任务分析：任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤和方法 3）岗位职责分析：资金、设备、完成工作的质量、数量，与他人协作、专业素养 4）岗位关系分析 5）岗位劳动强度和劳动环境分析 6）岗位对劳动者智力水平、体力要求、专业技能、工作经验要求分析 30、岗位说明书的内容：工作描述（工作职责、工作概要、工作方式、任职资格、职务名称） ； 职务规范（体力、智力、技能、经验） 31、工作分析的方法：1）观察分析法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷调查法； 5）关键事件法。 分析方法 优点和缺点 优点 观察分析法 工作日志法 缺点 优点 缺点 根据工作者自己称述的内容。再直接到现场深入了解状况 干扰正常的工作行为或工作者心智活动；无法感受或观察到特殊事故；如果 工作本质上偏重心理活动，则成效有限。 可充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；逐日或在工作活动后做记录，可 以避免遗漏；可以收集到最详尽的数据。 主要收集描述性资料，分析性较弱；需进行较长时间的资料收集。 可获得完整的工作数据，免去员工填写工作说明书的麻烦；可进一步使员工和 优点 管理者沟通观念，以获取谅解和信任；可不拘形式，问句内容较有弹性，又可 随时补充和反问，是填表法不能办到的；收集方式简单。 访谈法 信息可能受到扭曲——因访谈对象怀疑分析者的动机、无意误解或分析者访谈 缺点 技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；分析项目繁杂时，费时又费钱；占用员工 工作时间，妨碍生产。 优点 问卷调查法 缺点 关键事件法 优点 缺点 最便宜，且迅速；容易进行，且可同时分析大量员工；员工有参与感，有助于 双方的了解。 很难设计出一个能够收集完整数据的问卷；一般员工不愿意花时间填表，因 而，很少正确地填写问卷表。 针对员工工作中地行为，能够深入了解工作的动态性；由于行为是可观察、可 衡量的，因而记录的信息应用性强。 须花大量时间收集、整合、分类资料；不适于描述日常工作。 32、工作再设计：是指为了有效地达到组织目标。提高工作效率，对原有的工作内容、工作 流程、工作职责、工作关系、合作方式等进行变革和再设计。 33、工作再设计的方法：1）工作轮换；2）工作扩大化；3）工作丰富华；4）工作专门化。 34、工作再设计从职位层面上升到：1）组织层面（企业重组—业务重组/财务重组/组织重 组）；2）经营单位层面（企业流程再造）；3）实施层面（缓解工作压力）。 35、人力资源会计：是将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。 36、人力资源原始成本：是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价，通常包括在人 员的招聘、选择、录用、安插以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。 37、人力资源重置成本：是指更换目前正在使用的人员所付出的代价。 38、人力资源直接成本：是指能够并且适于直接计入人力资源成本的有关支出，如直接用 3 货币支付的招聘费用、培训费用等。 39、人力资源间接成本：是指不能直接计入人力资源成本的帐务账目，而以时间、数量、质 量等形式表现的成本。 40、人力资源实际成本：是指为了获得或重置人力资源而发生的全部成本。 41、人力资源标准成本：是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获 得和开发所需人员而制定的最佳方案所发生的成本。 42、人力资源机会成本：是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。 43、人力资源估算成本：是人力资源机会成本的特种形态。 44、人力资源成本核算程序：1）掌握现有人力资源的原始材料；2）对现有人力资源分类 汇总；3）制定人力资源标准成本；4）编制反映人力资源成本状况的报表。 招聘与配置 1、岗位胜任力：是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的 个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 2、岗位胜任力分析与工作分析的区别：1）研究对象不同；2）分析的能力不同；3）表现 的内容不同；4）战略意义不同。 3、岗位胜任力模型的基本内容：1）知识；2）技能；3）社会角色；4）自我认知；5）特 质。 4、建立岗位胜任力模型的步骤：1）定义绩效标准；2）选取分析绩效标准样本；3）获取 绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料；4）建立岗位胜任力模型；5）验证岗位胜任力 模型。 5、岗位胜任力模型的作用：1）在工作分析中的作用；2）在人员选拔中作用；3）在绩效 考评中的作用；4）在员工培训中的作用；5）在员工激励中的作用。 6、招聘策略：1）招聘策略的规划；2）招聘的人员策略；3）招聘的地点策略；4）招聘的 时间策略。 7、内部招聘与外部招聘的利弊： 内部招聘 外部招聘 对人员了解全面，选择准确性高，了解 优点 本组织，适用更快，鼓舞士气，激励性强， 来源广，有利于招到高质量人员。带来新思 想、新方法，树立组织形象。 费用较低。 缺点 来源少，难以保证招聘质量，容易造成 筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解 “近亲繁殖“。可能会因操作不公等造成内 少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工 部矛盾。 积极性。 8、内部招聘的方法：1）晋升；2）职务调动；3）工作轮换。 9、内部招聘的渠道：1）职位公告和职位投标；2）职位技术档案；3）雇员推荐。 10、外部招聘的渠道：1）人才交流中心；2）招聘洽谈会；3）传统媒体；4）校园招聘； 5）网上招聘；6）员工推荐；7）人才猎取。 11、不同招聘方法适用的招聘对象： 招聘方法 适用对象 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 4 不太适用 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 12、招聘的流程： 1）确定招聘的岗位、人数、任职资格 2）选定招聘的方法 3）发布招聘信息 4）筛选简历 5）通知面试 6）测试 7）面试 8）面试评估 9）录用决定 10）体检 11）正式录用（签订合同） 12）招聘效果评估 人力净需求 招聘计划 准 备 阶 段 计划审批 工作分析 应聘者申请 发布招聘信息 招 聘 选 拔 初试与发布面试通知 考试 测评 体检与资料核实 正式录用 试用 甄选 工作安排 评估 实 施 阶 段 录 用 评 估 评 估 阶 段 招聘工作的基本程序与工作流程 13、面试的步骤：1）面试前的准备阶段：确定面试的范围，事项；详细了解应聘者的资料； 2）面试开始阶段；3）正式面试阶段：按照“STAR”原则，根据提纲和面试者填写的资 料由易到难逐一提问；察言观色，观察面试者的反应与行为；采用灵活多样的提问方式， 交流信息，进一步观察面试者；4）结束面试阶段：确定所有问题都已问完；给面试者提 问和纠正错误的机会；如果面试官意见不一致，不急于下结论，安排“二面”；无论面试 是否决定录用，都在友好的环境和氛围下结束面试；整理好面试评估记录表；5）面试评 价阶段：根据面试评估表进行评估。 14、结构化面试（结构化面谈或标准化面试）：是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分 5 标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 14、评价中心：是一种综合性的人员测评方法。 15、评价中心技术的特点：1）模拟性；2）综合性；3）动态性；4）预测性；5）真实性； 6）行为性；7）标准性；8）整体互动性；9）全面性；10）公正性。 16、常用的测评方法：1）心理测试；2）结构化面试；3）评价中心技术。 17、人事测评的程序： 1）确定测评目的（根据职位任职要求确定测评内容） 2）确定测评方法（确定测评的基本形式和工具） 3）实施测评（测评的实施和数据采集） 跟踪检查并反馈 4）分析测评结果（对采集数据进行统计分析并做出报告） 5）人事决策与建议（根据分析做出决策或决策提出建议） 18、人员素质要求与其相应的最佳测试方法： 1）经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等； 2）人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等； 3）智力状况：笔试方法等； 4）工作动机：心理测试、情境模拟、面试等； 5）心理素质：心理测试中的投射测试等； 6）工作经验：资历审查、面试中的行为描述法等； 7）身体素质：体检等。 19、面试中常犯的错误：1）面试目的不明确；2）不清楚合格者应具备的条件；3）面试 缺少整体结构；4）偏见影响面试（A、第一印象（首因效应）：面试考官根据开始几分钟 甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。B、对比效应： 面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。C、晕 轮效应：就是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。D、录用压力： 当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧 迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 20、招聘风险的类别：1）招聘成本的回报风险；2）招聘渠道的选取风险；3）人才判别 的测评风险；4）招聘回复的速度风险。 21、控制招聘风险的方法：1）履历分析；2）背景调查。 22、员工调配：是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务、工作单位或隶属关系的人事 变动，包括在企业之间的变动和企业内部的变动。 23、员工调配的作用：1）是实现组织目标的保证；2）是人尽其才的手段；3）是实施人 力资源规划的重要途径；4）是激励员工的有效手段；5）是改善组织气氛的措施之一。 24、员工调配的原则：1）因事设人；2）用人所长，容人所短；3）协商一致；4）照顾差 异（性别/年龄/气质/能力/兴趣）。 25、员工调配的类型：1）工作需要；2）调整优化；3）照顾困难；4）落实政策。 26、员工晋升：是指员工在职位上的垂直变动，是一种特殊的员工调配形式，对员工的个 人发展与保持企业活力具有非常重要的意义。 27、员工晋升的意义：1）经常保持人事相宜；2）激励员工进取；3）使员工队伍充满活 力。 28、员工晋升的原则：1）德才兼备；2）机会均等；3）民主监督；4）“阶梯晋升”与 6 “破格提拔”相结合；5）有计划替补和晋升。 29、员工晋升的方式：1）选任制；2）委任制；3）聘任制；4）考任制。 30、员工离职原因：1）个人原因；2）组织内部原因；3）组织外部原因。 31、员工提出辞职时需要注意的问题：1）快速做出反映；2）保密；3）为员工解决困难， 把他们争取回来；4）进行离职面谈 32、常见的稳定人才的物质激励措施：1）支付高工资；2）改善福利措施；3）增加休息 日 33、减少员工流失的精神激励措施：1）满足干事业的需要；2）强化情感投入；3）诚心 诚意留员工。 培训与开发 1、人力资源培训与开发趋势：1）培训目的：更注重团队精神；2）培训组织：转向虚拟化， 更多采用新技术；网络，委托专业培训机构作培训 3）培训效果：注重对培训效果的评估 和对培训模式的再设计；4）培训模式：更倾向于联合办学。 2、企业培训与开发活动：通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培 训效果评估四个环节。 3、培训与开发的模式：1）“学习性”组织的培训模式（基本原则：不断自我超越 / 团队 学习 / 建立共同愿景 / 系统思考 / 改善心智）；2）高级主管培训模式；3）系统型培训模 式；4）高级杠杆培训模式；5）过渡型培训模式；6）持续发展型培训模式。 4、培训的基本方法：1）讲授法；2）实践法（工作指导法 / 工作轮换法 / 特别任务法 / 个 别指导法）；3）自学法；4）模拟法；5）游戏法；6）拓展训练；7）网上培训。 5、能力开发的方法： 1）分析判断能力的培训方法——案例研究法 A、案例分析类型：描述评价型；分析决策型。 B、解决问题的过程：找问题—列主次—析原因—拿对策—权衡—决策—实施 2）管理能力的培训方法：A、监督能力提高法（工作指导法 / 改进工作法 / 人际关系法）； B、管理训练；C、管理竞赛法。 3）开发创造力的培训方法：A、头脑风暴法；B、川喜二郎创造力开发法；C、假想构成法。 4）人际沟通能力的培训方法：A、敏感性训练法；B、交往分析法；C、面谈沟通训练。 6、企业培训与开发制度包括：1）制定企业培训与开发制度的依据；2）实施企业培训与开 发的目的；3）培训与开发制度的内容；4）企业培训与开发制度的实施办法；5）企业培 训与开发制度的核准与实施；6）企业培训与开发制度的解释与修订。 7、企业培训与开发制度的制定：1）新员工入职培训制度；2）岗位培训制度；3）培训考 核评估制度；4）培训机构内部管理制度；5）培训奖惩制度。 制度 制度内容 注意事项 新 员 工 入 职 培意义和目的/资格界定/主要责任划分/充分考虑岗位特点/在程序 训制度 基本要求/程序/方法/不能参加的处理 和方法的制定上要切合实 际/人力资源部要与具体部 门协作 岗位培训制度 意义和目的/资格界定/主要责任划分/紧密结合职业，按需施教 体系/程序/方法/ 培 训 考 核 评 估评估对象/执行组织/评估方式/评分标兼顾检验培训的最终效果 制度 准/评估流程/结果确认/考核与申诉/结 7 果备案/结果证明/考核结果的使用 培 训 机 构 内 部目的/执行组织/程序/内部分工与权责/与其它制度配套 管理制度 内部管理的条款/批准和执行 培训服务规范化 培训奖惩制度 目的/执行组织/程序/奖惩对象说明/奖符合企业文化 惩标准/执行方式和方法 加强执行力度 8、制定培训与开发规划的原则：1）资源保障；2）政策保证；3）系统完善；4）针对性强。 9、培训与开发规划的主要内容：1）培训与开发的目标与项目的确定；2）培训内容的开发； 3）实施过程的设计；4）评估手段的选择；5）培训师资的筹备；6）培训成本的预算。 10、年度培训与开发计划的主要内容：1）目的；2）原则；3）培训需求；4）培训的目的 或目标；5）培训对象；6）培训内容；7）培训时间；8）培训地点；9）培训形式和方式； 10）培训教师；11）培训管理者；12）考评方式；13）计划变更或调整的方式；14）培 训费用预算；15）签发人。 11、根据工作任务分析结果确定培训需求类型：1）重复性需求；2）短期性需求；3）长 期性需求。 12、培训需求分析方法：1）现场观察员工工作；2）使用调查问卷；3）阅读技术手册及 其他文献；4）采访专门项目专家等。 13、影响培训成果转化的因素：1）培训项目设计的影响；2）受训者特点；3）工作环境。 14、培训效果评估的层次与方法： 层次 评估内容 衡量学员对具体 反应评估 培训课程、讲师与 培训组织的满意度 学习评估 行为评估 评估方法 问卷调查、面谈观察、综合座 谈 衡量学员对培训 提问法、笔试法、口试法、 内容、技巧、概念 模拟练习与演示、角色扮演、 的吸收与掌握程度 讲演、心得报告与发表文章 衡量学员对培训 问卷调查、行为观察、访谈 内容、技巧、概念 法、绩效评估、管理能力鉴 的吸收与掌握程度 定、任务项目法、360 度评估 评估时间 评估单位 课程结束时 培训单位 课程进行时 课程结束时 三个月或半年以 后 培训单位 学员的直接 上级主管 个人与组织绩效指标、生产 结果评估 衡量培训给公司 业绩带来的影响 率、缺勤率、离职率、成本效 益分析、组织气候等资料分 析、客户与市场调查、满意度 半年或一年以后 学员的直接 上级主管 调查 15、培训方法的适用性： 1）与事实和概念的教育培训相适应的方法：讲义法 / 项目指导法 / 演示法 / 参观等 2）与解决问题能力的培训相适应的方法：案例分析法 / 文件筐法 / 课题研究法 / 商务游 戏法等 3）与创造性培训相培训适应的方法：头脑风暴法 / 形象训练法 / 等价交换的思考法等 4）与技能培训培训相适应的方法：实习或练习 / 工作传授法 / 个人指导法 / 模拟训练法 等 5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育培训相适应的方法：面谈法 / 集体讨论法 / 集体 决策法 / 职务角色扮演法 / 悟性训练 / 管理方格理论培训等 8 6）基本能力的开发方法：自我开发的支持 / OJT / 将集中培训运用在工作中的跟踪培训等 16、培训工作的流程: 1)培训需求分析：明确组织的战略、目标、绩效指标——明确岗位的任职资格——了解员工 能力现状——行成需求 2)制定培训制度与计划：新员工培训制度，岗位培训制度，培训评估制度，培训奖励制度， 培训机构内部管理制度。 3)实施培训计划 4)评估培训结果（4 个层次） 17、培训过程中要注意的问题： 1）高层管理者重视 2）与各部门长充分沟通，达成共识 3）培训方法多样化 4）培训时间要灵活 5）培训方式不能多于单一 6）培训结果要有评估，跟踪 7）培训结果与绩效激励挂钩 8）设立专门的培训部门或培训专员 18、职业生涯管理的重要性： 1）职业生涯管理有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感； 2）职业生涯管理是现代企业组织有效适用人才的迫切需要； 3）良好的职业生涯管理能够促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足； 4）职业生涯管理能够使员工感到自己是企业整体计划中的一部分，从而影响员工的工作 态度，鼓舞员工工作的士气，提高员工的劳动生产率，使组织的运作更加有效。 19、职业生涯发展的阶段：1）职业探索性阶段（25 岁以前）；2）立业与发展阶段（2544 岁）；3）职业中期阶段（45-55 岁）；4）职业后期阶段（55 岁以后）。 20、职业发展模式：1）纵向发展模式；2）横向发展模式；3）螺旋发展模式。 绩效管理 1、绩效管理：是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动 的沟通过程。 2、绩效考评的结构： 9 业绩考评 （工作质量和工作数量） 能力发挥度 职务执行态度考评 （对工作的努力状况） 评 价 考 核 能力考评 （具有多少工作能力） 能力具备度 能力 性格评定 （职场中的行为特征） 能力开发卡 （具有多少潜在能力） 能力潜质度 适应性卡 （更适合的职业领域） 3、绩效管理与绩效考评的区别：1）人性观不同；2）作用不同；3）所涵盖的内容不同； 4）输出结果使用的主要目的不同；5）侧重点不同；6）参与方式不同；7）达到的效果不 同。 4、绩效管理系统：1）绩效计划（是绩效管理系统中的第一环节）；2）绩效实施与管理； 3）绩效考评；4）绩效反馈。 5、制定绩效计划的程序：1）准备必要的信息；2）确定绩效计划沟通的方式；3）进行绩 效沟通；4）确认绩效计划。 6、绩效考评方法： 1）比较法：A、直接排序法；B、间隔排序法；C、配对比较法；D、人物比较法；E、强制分 10 配法。 2）量表法：A、特征评核表；B、行为评核表【行为定向（锚定）评核表 / 关键事件技术法】 3）描述法：A、记录法；B、叙述法；C、鉴定法 4）KPI 5）360 度绩效考评 6）平衡计分卡（BSC） 7、关键绩效指标（KPI）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、 取样、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操 作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 8、制定关键指标的步骤：1）罗列指标；2）筛选指标；3）设置权重；4）修改确认。 9、确定关键指标的原则：SMART 原则（S－Specific 具体性原则；M－Measurable 可测 量性原则；A－Attainable 可实现性原则；R－Realistic 现实性原则；T－Time-bound 时 效性原则）。 10、绩效考评的效标：1）特征性效标；2）行为性效标；3）结果性效标。 11、360 度绩效考评法的基本程序：1）上级考评；2）自我考评；3）下属考评；4）同事 考评；5）小组考评；6）客户考评。 12、平衡计分卡：是把企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的相互联系的目标， 然后再把目标分解成多项指标的多元绩效考评系统，主要由财务、客户、内部经营过程及学 习和成长四个相互联系的方面组成。 13、绩效考评中的误差：1）对比效应误差；2）首因效应误差；3）晕轮效应误差；4）与 我相似误差；5）中间趋向误差；6）过分宽容误差；7）过分苛刻误差；8）归因误差； 9）工作性质影响误差；10）企业情况影响误差；11）技术性困难。 14、选择恰当的绩效考评方法的原则：1）适应性原则；2）成本最优原则；3）考评方法 的高信度和高效度原则；4）易于操作原则和精度原则；5）制度保障原则。 15、绩效改进的要点：1）意愿；2）知识与技术；3）气氛；4）奖励。 16、制定绩效改进计划的程序： 1）员工与主管人员进行绩效考评沟通； 2）员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法 或工作习惯方面有待改进的地方； 3）员工与主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或 工作习惯方面有待改进的地方中最迫切需要提高的能力作为个人发展项目； 4）双方共同制定改进这些工作能力、方法和工作习惯的具体行动方案，确定个人发展项目 的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时，还要确定过程中的检查和审核计划 以便分步骤地实现目标； 5）列出个人发展所需地资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。 17、如何有效实施绩效管理： 1）绩效目标的设计要按照 SMART 原则 2）绩效考评系统建立要有科学性、系统性、合理性 3）加强对考核者本身的培训，避免因主观因素影响考评结果的效度和信度，尽量多增加 客观评价指标 4）要持续的沟通，不断反馈，加强对考评过程中各个环节的管理 5）管理者重视，部门领导支持 6）考评角度全方位 7）考评结果有反馈，与薪酬挂钩 11 薪酬福利管理 1、薪酬：分为内在薪酬和外在薪酬（直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务性薪酬）两大部分。 2、津贴（附加薪酬或补助）：是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外地 劳动量和额外地生活费用付出进行的补偿。 3、津贴分类：1）地域性津贴；2）生活性津贴；3）劳动性津贴。 4、奖金：是对员工有效超额劳动的报酬。 5、奖金的特点：1）灵活性；2）及时性；3）荣誉性。 6、薪酬制度的类型：1）技术等级薪酬制；2）职务等级薪酬制；3）结构薪酬制；4）岗位 技能薪酬制；5）提成薪酬制；6）谈判薪酬制。 特征 类型 分配原则 特点 常见 形式 优点 计 件 工 根据员工 绩 效 与绩效直接挂钩的工 资制、销 近期绩效 激励政策明显 工资 资，随绩效浮动 售 提 成 决定工资 制 缺点 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和素 质，不适合合作性强的 复杂性工作 技 能 根据工作 鼓励员工学习技 工资与绩效和责任关 八 级 工 工 资 能 力 确 定 因人而异、技高薪提 术有利于人才队 系，引致员工对工作 资制 制 工资 伍建设 的挑拣 年 功根 据 年 龄 / 工 日 本 式能稳定员工队 工龄与工资同步增 论资排辈不利调动积极 工 资龄 / 学 历 和 经 年 功 工 伍，满足员工安 长 性 制 历来确定工资 资制 全感和忠诚度 职 务根据与职务相 一岗一薪、薪随职 职 位 年 鼓励员工争挑重 激励涉及面受职务多少 工 资关的有关因素 变 薪制 担，承担责任 限制 制 决定工资 综 合 考 虑 员 有基本工资、年资工 结 构 工 年 资 、 能 资、职务工资、绩效工 工资 力、职务和绩 资及各种补贴、津贴 效确定工资 构成结构工资 岗 位 综合考虑员工对 技 能 企业所付出的劳 设计和管理都比较麻 工 资 动，易产生公平 烦 制 感和激励作用 7、薪酬的形式：1）计时薪酬；2）计件薪酬；3）作为补充形式的奖金和津贴。 8、薪酬调整的类型：1）奖励性调整；2）生活指数调整；3）效益调整；4）工龄调整。 9、薪酬总额提报方式：1）自下而上法；2）自上而下法。 10、薪酬费用比＝薪酬费用总额/销售额 ＝（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数） 11、薪酬的刚性预算：1）固定薪酬（基础薪酬 / 职务薪酬 / 技能薪酬 / 年功薪酬 / 间接薪 酬）；2）业绩薪酬；3）其他项目。 12、薪酬弹性预算需要特别重视的问题：1）目标引导；2）责任划分；3）分解落实。 13、薪酬政策调节：1）薪酬关系政策（竞争与协作 / 差异与趋同）；2）薪酬水平政策 （领先政策 / 追随政策 / 低靠政策）；薪酬激励政策（固定薪酬与可变薪酬 / 长期回报与 12 短期回报）。 14、有效的薪酬管理原则：1）对外具有竞争力原则；2）对内具有公正性原则；3）对员 工具有激励性原则。4）经济性 5）合法性 6）私密性 7）可操作性（3＋3＋1 原则） 15、薪酬调查：是指通过各种正常的手段来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。 16、薪酬调查的原则：1）要在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；2）调查的资料要 准确；3）调查的资料要随时更新。 17、薪酬调查的程序：1）确定调查目的；2）确定调查范围；3）选择调查方式并开展调 查；4）整理和分析调查数据。 18、薪酬调查的方法：1）企业之间的相互调查；2）委托专业机构进行调查；3）从公开 的信息中了解。 19、岗位评价：是岗位技能薪酬制的关键与核心内容，它要求对企业所设岗位的工作难易 程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。 20、岗位评价的主要方法：1）排序法（定限排序法 / 成对排序法 / 委员会排序法）；2） 分类法；要素比较法；4）要素计点法。 21、薪酬结构的设计：1）绘制散布图；2）薪酬的比较；3）建立薪酬等级；4）建立薪酬 幅度；5）薪酬重叠。 22、传统的窄幅薪酬体系与改进的宽幅薪酬体系的区别：传统的窄幅薪酬体系的薪酬等级 多，薪酬幅度短；改进的宽幅薪酬体系的薪酬等级少，薪酬幅度长。 23、有效实施薪酬管理： 1）薪酬制度、政策要透明化 2）薪酬满意度调查，了解员工的期望薪资 3）进行工作分析，岗位评价，综合考虑工作质量、工作数量，岗位职责，年功贡献等因素 决定薪酬水平与等级 4）注重沟通，持续改进薪酬体系，完善薪酬制度 5）与绩效考核挂钩，建立具有激励性的薪酬制度 6）薪酬方案设计要有一定连续性，内部级数不要过多，级差不要过大，考虑人力资本水 平，成本不应过大。 24、针对不同员工的薪酬制度： 1）技术人员：技能等级薪酬制，考虑技能水平、职称 2）一般管理人员：岗位结构薪酬制，考虑岗位职责、工作质量、工作数量、工作经验 3）销售人员：提成薪酬制（基本工资+提成） 4）高层管理者：股票期权奖励制度（分红） 25、薪酬策略与企业成长阶段的关系： 企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 经营战略 迅速发展阶段 刺激创业 高额基本薪资、中高等奖 金与津贴、中等福利 以投资促发展 正常发展至成熟阶段 奖励管理技巧 平均的基本薪资、较高比 例的奖金和津贴、中等福 利 保持利润和保护市场 无发展至衰退阶段 着重于成本控 制 较低的基本薪资与成本控 制相结合的奖金、标准的 福利水平 收获利润并向别处投 资 13 26、薪酬管理的流程： 1）制订本企业薪酬战略与原则 2）工作分析 3）工作评价 4）厘定薪酬结构 5）确定薪酬水平 6）市场薪酬调查 7）薪酬评估与控制 27、薪酬设计的流程： 1）工作分析 2）工作评价 3）市场薪酬水平调查 4）职位结构的排序、归类、设定职位等级 5）确定薪酬结构：薪酬等级、范围 6）薪酬计划执行、控制、调整 劳动关系管理 1、劳动合同文本： 1）法定条款：【A 、劳动合同期限；B、工作内容；C、劳动保护和劳动条件；D 、劳动 报酬；E、社会保险；F、劳动纪律；G 劳动合同终止的条件；H、违反劳动合同的责 任。】 2）约定条款：【A、试用期；B、培训（双方可约定培训的条件、培训期的工资待遇、培 训费用的支付方法、服务期限等）；C、保密事项；D、补充保险和福利待遇；E、当事人协 商约定的其他事项】 2、用人单位随时解除劳动合同，不承担经济补偿责任的条件： 1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用； 2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的； 3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的 4）劳动者被追究刑事责任的。 3、用人单位提前 30 天书面形式通知解除劳动合同，承担经济补偿责任的条件： 1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作业不能从事由用人单位另 行安排的工作的； 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4、劳动者随时向用人单位提出解除劳动合同，不承担经济补偿责任的条件： 1）在试用期内的； 2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 5、用人单位不得解除劳动合同的条件： 1）患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4）法律、法规规定的其他情形。 6、劳动争议：我国《劳动法》及相关法规涉及的劳动争议专指劳动关系当事人或团体间发生 14 的关于劳动关系的权利义务的纠纷。 7、解决劳动争议的途径：1）和解；2）调解；3）仲裁；4）诉讼等。 8、劳动争议的处理原则：1）调解原则；2）合法原则；3）公正原则；4）及时处理原则； 5）工会参与处理劳动争议。 9、劳动争议调解时效：自争议发生之日起 30 日内调解协议。 10、劳动争议仲裁的特点： 1）劳动争议仲裁具有强制性、及时性的特点； 2）劳动争议仲裁的性质是具有法律效力的行政措施，兼有行政与司法的双重特征； 3）劳动争议仲裁应遵循的原则有：先行调解原则、少数服从多数原则、回避原则和及时原 则。 11、劳动争议仲裁的时效和效力： 1）申请时效：当事人提出仲裁申请应在劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员 会提出。 2）处理时效：法律对仲裁处理劳动争议，规定了应在组成仲裁庭之日起 60 日内结束，案 情复杂，需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过 30 日。 3）裁决效力：根据《劳动法》第 83 条规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收 到仲裁裁决书之日 15 日内向人民法院提起诉讼，一方当事人在法定期限内不起诉又不履 行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 12、工伤（职业伤害）：是指职工在生产岗位上，从事与生产劳动有关，或者由于劳动条 件、作业环境等原因引起的人身伤害事故或者职业病。 13、工伤的基本特征：1）工伤是由于工作原因对职工造成的伤害；2）工伤是对职工的人 身伤害。 14、工伤保险的特征：1）具有法定性；2）具有救济性；3）具有社会性。 15、工伤保险的原则：1）个人不缴费原则；2）社会统筹原则；3）一次性补偿和长期补 偿相结合原则；4）无过错责任原则；5）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合原则。 16、工伤与非工伤的界定：1）时间界定；2）空间界定；3）职业界定；4）主观过错界定； 5）法定特殊界定。 17、工伤认定的范围： 1）工伤； 2）视同工伤；（A、工作时间内，在工作岗位上，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救 无效死亡的；B、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；C、职工原在军 队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。） 3）不认定为工伤。（A、因犯罪或者违反治安管理伤亡的；B、醉酒导致伤亡的；C、自残或 者自杀的。） 18、工伤医疗期：是指职工负伤或患职业病而停工治疗并领取工伤保险津贴的期限。 19、集体合同：是工会与企业之间在平等协商的基础上，就员工的劳动报酬、工作条件、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利事项等签订的书面协议。 20、集体合同与劳动合同的区别：1）签订合同的主体不同；2）合同内容不同；3）订立 合同的作用不同；4）两者的效力不同。 21、集体合同的内容：1）标准性条款；2）目标性条款；3）程序条款。 22、集体合同的可备条款：1）劳动报酬；2）工作时间；3）休息休假；4）劳动安全与卫 生；5）补充保险和福利；6）女职工和未成年工特殊保护；7）职业技能培训；8）劳动合 同管理；9）奖惩；10）裁员；11）集体合同期限；12）变更、解除集体合同的程序； 13）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；14）违反集体合同的责任；15）双方认为 应当协商的其他内容。 23、集体合同期限：我国《集体合同规定》只对定期集体合同做出了规定，期限为 1－3 年。 24、集体合同订立原则：1）合法原则；2）平等协商原则；3）权利义务对等原则；4）审 查原则。 25、集体合同订立程序：1）签约阶段（确定集体协商代表 / 集体协商 / 职工会议讨论通 15 过）；2）审核阶段－政府确认阶段（审核机构及管辖权 / 报审及审查）；3）公布阶段。 26、集体合同争议（集体合同纠纷）：是集体合同当事人因签订或履行集体合同而发生的 争议。集体合同争议是劳动争议的一种表现形式。 27、集体合同争议处理原则：1）合法、公正、及时处理原则；2）保障社会公众整体利益原 则。 28、处理集体合同争议的方法：1）双方协商；2）仲裁；3）诉讼 16
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三级人力资源管理师考试课件(完整版)
国 家 职 业 资 格 培 训 企业人力资源管理师辅导讲座 比重表 1 、理论知识（选择题） 人力资源三级考试课件 2 比重表 2 、专业能力 人力资源三级考试课件 3 技能卷题型分析 简答题（ 2 题，每题 10 分，共 20 分） 计算题（ 2 题，每题 10 分，共 20 分） 综合题（ 2 题，每题 20 分，共 40 分） 方案设计题（ 1 题，每题 20 分，共 20 分） 人力资源三级考试课件 4 人力资源管理师基础知识 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及 劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和 愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的 需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得 到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳 动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 人力资源三级考试课件 6 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束 条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求 的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机 制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为 谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象， 理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。 人力资源三级考试课件 7 四、劳动经济学基本内容 劳动与劳动力 劳动是生产诸要素的主体，也就是劳动力资源或人力资源 经济运行主体可分为个人、企业、社会三个层面 劳动力供给与需求的关系与结合、劳动要素与资本要素土地要素的关 系与结合，均对经济运行及其效果产生重大影响 劳动要素的特点： 动力性 自我选择性：取决于经济发展水平和教育文化水平 个体差异性 非经济性：人的职业选择、劳动付出重生与职业的社会地位、工作的 稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平 等因素相联系 人力资源三级考试课件 8 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超 越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间 普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得 的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验 证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础， 说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往 成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的 客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。 人力资源三级考试课件 9 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 人力资源是劳动力供给的实体 1. 人力资源的含义：是指一定时间、地点范围内人 口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳 动力资源”或者”劳动资源“。 人力资源总量 = 劳动力人口数量（人力资源数 量） × 质量 2. 人力资源的数量结构一个国家或地区范围内劳动 适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口， 加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。 人力资源三级考试课件 10 ㈠劳动力与劳动力参与率的概念 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要 求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包 括就业者与失业者。 P5 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。 是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反 映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影 响人口参与社会劳动的因素。 P5 总人口率参率＝ 年龄（性别）劳参率＝ 劳动力 ×100 ％ 总人口 某年龄（性别）劳动力 ×100 ％ 该年龄（性别）人口 人力资源三级考试课件 11 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资 弹性，简称为劳动力供给弹性。 △ S △W Es= — / — S W 供给无弹性 Es ＝ 0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于 0。 单位供给弹性 Es ＝ 1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供 给量变动的百分比相同。 供给富有弹性 Es ＞ 1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es ＜ 1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比 人力资源三级考试课件 12 （二）劳动力参与率的生命周期 1 、 15 ～ 19 岁年龄组的青年人口劳动 参与率下降。 2 、女性劳动参与率上升。 3 、老年人口劳动率下降。 4 、 25 ～ 55 岁男性劳动参与率保持高 位水平。 人力资源三级考试课件 13 （三）内容： 1. 微观劳动力供给 工资与微观劳动力供给：微观劳动力供给是发生在个人 身上的劳动力供给。从经济学原理来看，微观劳动力供 给取决于经济单位的工资水平。 一般情况下，工资水平高，劳动力供给的数量就多；工 资水平低，劳动力供给的数量就少。 个人劳动力供给的经济条件：经济水平较低的国家，具 有明显的二元经济结构特征；经济发展水平较高的发达 国家，劳动力供给个人的文化技能素质水平高，但也存 在着人口老化现象； 人力资源三级考试课件 14 2. 中观劳动力供给 性质：产业、部门的劳动力供给是社会劳动总 供给的下一个层次，是对于某一产业、部门供 给的偏好。 都由一定数量的特质劳动力供给与一定数量的 同质劳动力供给构成 影响因素：（ 1 ）工资竞争力（ 2 ）专业教育 的门类（ 3 ）人的就业偏好（ 4 ）劳动要素的 流动性 人力资源三级考试课件 15 3. 宏观劳动力供给 基本特征：工资水平越高，劳动力供给也越多，工资水平越低，劳动力 供给也越少 影响数量的因素：（ 1 ）人口因素（ 2 ）劳动参与率（ 3 ）劳动时间 影响质量的因素（ 1 ）遗传、其他先天和自然生长因素（ 2 ）教育因素 （ 3 ）人力投资数量（ 4 ）人力投资的动力（ 5 ）经济发展水平与经济 体制（ 6 ）社会文化与观念因素 劳动力供给的变动：（ 1 ）一部分少年人口进入劳动年龄，转化为人力 资源；（ 2 ）一部分潜在人力资源提出就业要求，转化为现实人力资源， 构成供给；（ 3 ）一部分人力资源丧失劳动能力，转化为非人力资源； （ 4 ）一部分现实人力资源丧失就业要求，转化为潜在人力资源，退出 供给；（ 5 ）原有供给的维持部分也会发生变化 人力资源三级考试课件 16 ㈢经济周期与两种劳动参与假说 经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率 与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就 业状态，总停留在劳动力市场中。 附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由 于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此 时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出 家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在 着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率 下降。 人力资源三级考试课件 17 二、劳动力需求 劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿 意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如 下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求 增加。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需 求的自身工资弹性。 △D △W Ed= — / — D W 1 、 需求无弹性，即Ｅｄ＝０ ２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞ ３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１ ４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１ ５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１ 人力资源三级考试课件 18 三、企业短期劳动力需求的决定 ㈠边际生产力递减规律 边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加 到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加 会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时， 增加的产量开始递减。 ㈡企业短期劳动力需求的决定 在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变， 唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本 也就是工资。 短期企业劳动力需求决定的原则： MRP=VMP=MP*P=MC=W 人力资源三级考试课件 19 四、劳动力市场的均衡 ㈠劳动力市场的含义 劳动力市场的性质： 劳动力市场是社会生产得以进行的条件。 劳动力是一种等价交换。 劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交 换行为的必要手段。 通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。 劳动力市场的本质属性表现： 是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素 结合的最佳途径 劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开 始的劳动过程是商品生产者的劳动过程 人力资源三级考试课件 20 ㈡劳动力市场的静态与动态均衡 局部均衡分析方法的代表人物是 A· 马歇尔 ，一般均衡分析方 法的代表人物是 L· 瓦尔拉。 ㈢劳动力市场均衡的意义 1 、劳动力资源的最优分配。 2 、同质劳动力获得同样的工资。 3 、充分就业。 人力资源三级考试课件 21 五、人口、资本存量与均衡工资率 ㈠人口对劳动力供给的影响 人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力 需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。 年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动 力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部 构成的变化。 城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增 大。 ㈡资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提 高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高 ㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口 的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。 人力资源三级考试课件 22 第三节 完全竞争市场条件下的工资水 平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品 价格形成的理论。 工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给 价格相一致的价格。 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价 格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势。 所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生 产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。 劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。 人力资源三级考试课件 23 二、工资形式 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。 工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳 动数量。 工资形式：基本工资＋福利 ㈠基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资 构成的主要部分。 工资率 工资率——单位时间的劳动价格。 货币工资与实际工资 货币工资——工人单位时间的货币所得 实际工资——经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资 / 价格指数 人力资源三级考试课件 24 计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 ① 计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资＝工资标准 × 实际工作时间 ② 计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工 资支付形式 货币工资 = 计件工资率（计件单价） × 合格产品数量 计件工资是计时工资的转化形式。 计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程 的控制成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织 和劳动组织等的管理成本较大。 人力资源三级考试课件 25 ㈡福利 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。 福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、 如退休金、失业保险等）。 福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下： 1 、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关； 2 、法定性； 3 、自定性和灵活性 实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税 起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。 延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。 延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；② 增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使若干社保 基金实现积累 人力资源三级考试课件 26 第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人， 参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济 活动。 ㈠总供给、总需求与均衡国民收入 总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格 计算的货币价值总量。 总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I ㈡就业总量决定 总供给价格函数： Z=ƒ (N) 总需求价格函数： D=φ (N) 人力资源三级考试课件 27 二、失业及其类型 所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所 形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位 的状态。 摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要 技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的 劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。 结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的 职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。 季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需 求的影响。 人力资源三级考试课件 28 三、需求不足性失业 ㈠需求不足性失业的两种具体形式 增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重， 最难对付）。 ㈡缓解需求不足性失业的对策 刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业 的根本方向。 对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政 策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策， 来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。 人力资源三级考试课件 29 四、失业的度量和失业的影响 失业人数 失业人数 失业率 = ——————×100 ％ = ————————————×100 ％ 社会劳动力人数 就业人数 + 失业人数 Σ 失业者 × 周期 平均失业持续期 = —————————— 失业人数 该年度有失业经历的人 业持续期（周） 年失业率（ 100% ） = × —————————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 平均失 失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式 ③直接影响劳动者精神需求的满足程度。 人力资源三级考试课件 30 五、政府行为和劳动力市场 ㈠政府支出 分为：政府购买和转移支付两类 ㈡劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准 最低社会保障。 工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是 与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动 条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利 义务等三个制度结构，以法律确定、保护 人力资源三级考试课件 31 ㈢就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货 币和收入政策 财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政 策（政府购买、转移支付、变动税率） 货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政 策（准备金率、贴现率、公开市场业务） 收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理 配置、缩小不合理的收入差距 人力资源三级考试课件 32 收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕 累托定律等 基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即 社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。 当基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平衡，接近 1 时， 则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通 常基尼系数在 0.2 ～ 0.4 之间。 收入政策措施： 1 、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。 冻结。以税收为基础的收入控制政策。 2 、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会 保障事业。 人力资源三级考试课件 33 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广 义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切 联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则的内容 （ 1 ）保障劳动者劳动权 （ 2 ）劳动关系民主化原则 （ 3 ）物质帮助权原则 人力资源三级考试课件 34 劳动法的基本原则的特点： 1 指导性、纲领性的法律规范； 2 反映了劳动法律 部门的本质和特点； 3 高度的稳定性； 4 高度的 权威性。 劳动法基本原则的作用： 1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动 法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实 施，正确使用法律，防止出现偏差。 3 劳动法 的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认 识劳动法本质有指导意见。 人力资源三级考试课件 35 三、劳动法律渊源 我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休 假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。 劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳 动法》。 国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理 条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工 劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保 险制度的决定》等。 正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法 解释、行政解释。 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集 体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定 了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。 分为产业集体合同、行业集体合同。 四、劳动法的体系 劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督 检查法。 人力资源三级考试课件 36 第二节 劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者 （雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实 现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律规范。 劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法 律关系。 劳动法律关系的特征： （ 1 ）劳动法律关系是劳动关系的现实形态 （ 2 ）劳动法律关系的内容是权利和义务 （ 3 ）劳动法律的双务关系 （ 4 ）劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件 劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、 变更和消灭，具有一定法律后果的活动。 劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律 后果的客观现象。 人力资源三级考试课件 37 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 ㈠企业战略的特征 企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性 和抗争性 ㈡企业环境的结构与特点 微观环境是指市场和产业环境。 宏观环境是指间接影响企业活动环境因素， 包括经济环境、政治环境、法律环境、社 会文化技术环境。 人力资源三级考试课件 38 ㈢经营环境分析的方法 企业外部环境调研的方法：获取口头信息、 获取书面信息、专题性调研。 ㈣经营环境的微观分析 现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代 产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供 应商力量的分析。 ㈤经营环境的宏观分析 政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境 人力资源三级考试课件 39 二、企业分析 ㈠企业资源状况分析 资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、 财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。 ㈡企业能力分析 能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、 以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类， 即基本活动和支持活动。 基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。 支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。 企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。 在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是 指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计 产出的程度。 人力资源三级考试课件 40 （三）企业内部条件和外部条件的综合分析 ——运用 SWOT 分析方法 WO ：扭转战略 SO ：增长战略 WT ：防御战略 战略 人力资源三级考试课件 ST ：多种经营 41 ㈣企业的战略选择 1 、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、 发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展 等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与 杠杆收购、拆分为股 / 分拆、资产互换与战略贸易等战略）。 2 、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成 本最低、持久等原则）、差异化战略（原则：效益、适当、有效等原 则）、重点战略。 3 、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、 成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩 大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选 择、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速 退出等战略） 人力资源三级考试课件 42 三、企业经营战略的实施与控制 ㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理 配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性， 实施有效战略控制。 ㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行 实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。 企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控 制、事中控制和事后控制。 人力资源三级考试课件 43 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的需求与方法 ㈠决策科学化的要求 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统 的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行方案、 选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常 规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予 其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确） 新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决 策越来越科学化。 人力资源三级考试课件 44 ㈡确定型决策方法 量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本， 观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存 在“边际贡献”。 量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解 法和公式法。 安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。 经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在 0 ～ 1 之间，越接近于 1 就越安全。当经营安全率低于 20 ％ 的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。 人力资源三级考试课件 45 ㈢风险性决策方法 风险性决策方法：是一种随即决策，要具备 5 个条件： 1 、有一个明确的决策目标； 2 、存在 2 个以上可供选择的方案； 3 、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态； 4 、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 5 、可测算出各种自然状态发生的客观概率。 决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。 ㈣不确定性决策方法 悲观决策标准——华德决策准则 乐观决策标准——赫威斯准则 中庸决策标准 最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准 人力资源三级考试课件 46 二、企业经营计划 ㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、 为控制提供标准 ㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划 相结合、稳定性与灵活性相结合的原则 ㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、 PDCA 循环法、综合平衡法 滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中 长期计划在按年度滚动。 PDCA 循环法就是按照计划（ PLAN ）、执行（ DO ）、检查 （ CHECK ）、处理（ ACTION ）四个阶段的顺序，周而复始地循 环进行计划管理的一种工作。 综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反 复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和 协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。 人力资源三级考试课件 47 ㈣企业经营计划的目标管理 目标管理的特点： 1 、它是一种系统化的管理模式。 2 、要求有明确完整的目标体系。 3 、更富于参与性。 4 、强调自我控制。 5 、重视员工的培训和能力开发。 人力资源三级考试课件 48 第三节 市场营销 一、市场分析 市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规 划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。 按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、 劳动力市场和信息市场等等。 按买方类型可分为消费者市场和组织市场。 按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等 等。 消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭 所构成的市场。 影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三 种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。 人力资源三级考试课件 49 二、市场营销管理过程 市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市 场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。 市场细分 消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为 产业市场细分标准：最终用户、用户规模 目标市场选择 无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销 设计市场营销组合的四个基本变量（ 4PS ）： 产品（ product ）、价格（ price ）、地点 （ place ）、促销 （ promotion ） 人力资源三级考试课件 50 三、市场营销策略 ㈠产品策略 1 、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品 大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程 度。 扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸 2 、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、 图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。 商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌 的一部分。 一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质 产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。 品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略 人力资源三级考试课件 51 3 、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保 存。 相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装 等策略 4 、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、 衰退期。 投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策 略 成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、 增强销售渠道、适时降价 成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良 衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略 人力资源三级考试课件 52 ㈡定价策略 价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最 高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。 成本导向定价法 成本加成：单位产品价格 = 单位成品成 × （ 1+ 加成率） 盈亏平衡：单位产品价格 = 单位固定成本 + 单位变动成本 目标收益：单位产品价格 = 单位成本 + 单位产品目标利润 单位产品目标利润 = 投资总额 × 目标收益率 ÷ 预期 销售量 目标收益率＝ 1/ 投资回收期 ×100 ％ 边际成本：单位产品价格 = 单位产品变动成本 + 单位产品边 际贡献 人力资源三级考试课件 53 需求导向定价法 理解价值定价法： 需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差 别定价；以时间为基础；以产品为基础； 逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状 况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的 友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根 据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。 竞争导向定价法 随行就市定价法、密封投标定价法 确定产品的成交价格 ① 新产品定价策略 撇油、渗透、满意定价策略 ② 折扣和折让定价策略 数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴 ③ 心理定价策略 整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 人力资源三级考试课件 54 （三）分销策略 最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是 否使用中间商、确定中间商的数目、中间 商的选择。 （四）促销策略 广告、人员推销、营业推广、公共关系等 方式。 人力资源三级考试课件 55 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 ㈠员工的能力与人格 能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的 实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习， 在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或 “成就”，后者称为潜在能力或性向。 大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 责任感与工作绩效有最强的正相关 ㈡员工的态度 工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工 作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配 在组织水平上满意导致生产率。 组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺 人力资源三级考试课件 56 ㈢员工的知觉和归因 1 、社会知觉是指个体对其他个体的 知觉，即我们如何认识他人。包括： 首应效应、光环效应、投射效应、对 比效应、刻板效应。 2 、归因，就是利用有关的信息资料 对认的行为进行分析，从而推论其原 因的过程。包括：内因、外因、稳因 和非稳因。 人力资源三级考试课件 57 二、工作动机的理论与应用 ㈠人的多重需要和组织的报酬形式 关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地 位等需要。 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代 表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全 感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为 是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理 学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展， 因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋 升、发展、创造等。 ㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。 人力资源三级考试课件 58 ㈢期望理论与绩效薪资 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这 种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有 足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自 己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判 断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是 判断组织的奖励是否符合个人的需要。 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作 资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水 平决定的。 群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共 享、员工持股等。 人力资源三级考试课件 59 三、员工的学习和行为的管理 ㈠员工的学习 强化的学习的三大法则（桑代克提出）：①在对相同环境做出 的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生 （强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能 再次发生（惩罚原则）；③如果行为之后没有任何后果，既没 有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将 会逐渐消失（消退原则）。 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们 应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 认知学习原理（托尔曼） 社会学习原理（班杜拉）：观察学习 ㈡员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的 关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干 预行为。 人力资源三级考试课件 60 第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满 意度。 边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理 是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的 作用。 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛 围和情绪问题。 二、群体决策与人际沟通 ㈠群体决策 优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决 策方案③增加决策的可接受性④增加决策过程的民主化 缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向 ④对决策结果的责任不清。 影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力， 群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。 人力资源三级考试课件 61 ㈡人际关系和沟通 人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、 加强阶段、融合阶段、盟约阶段。 把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的 模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从 两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小 隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率 地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈 程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型： 自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。 沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是 沟通环境。 人力资源三级考试课件 62 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利 · 明茨伯格） 二、领导特质、风格及其权变因素 ㈠领导的特质： 1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛 2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机应变能力 管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标 的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境敏感。 ㈡领导的行为和风格 1 、领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正 比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚 刚相反。 人力资源三级考试课件 63 2 、领导行为的权变理论 ① 费德勒的权变模型 任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是 看它是否适合于特定的领导环境。 决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任 务结构，领导者的职权。 在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会 比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中 等有利的情境中工作绩效会更好。 ② 领导情境理论 被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领 导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。 ③ 路径—目标理论 四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型 人力资源三级考试课件 64 ㈢领导理论中的新观点 1 、情商与领导效果 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力； 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； 自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力； 认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的 能力； 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 人力资源三级考试课件 65 2 、领导替代论 领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组 织变量可能成为领导的替代因素。 3 、领导技能和职业发展计划 有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通 和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影 响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩 序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。 人力资源三级考试课件 66 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的 系统程序。 心理测验的类型： 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 按测验的人数：个体、团体 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模 信度越高，测验越可靠。通常信度在 0.90 以上的能力测验， 0.80 以上的人格测验视为是好的测验。 人力资源三级考试课件 67 二、心理测量与人力资源管理 心理测验对应聘者进行评价和筛选时 有三种策略：择优策略，淘汰策略， 轮廓匹配策略。 测量方法在培训与开发中的作用主要体 现在： 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。 人力资源三级考试课件 68 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 ㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生 来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现 在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异 性。 人力资源三级考试课件 69 ㈡人性假设——对人的管理的基础和依据 人性假设 经济人（ X 理论） 社会人 “ 自我实现人”（ Y 理论） 复杂人 主要观点 管理措施 ① 人天生懒惰，总想少干工作； ② 一般人无进取心，受人引导； ③ 以我为中心，无目标与要求； ④ 缺乏理性，本质上不能自律； ⑤ 为满足生理安全需要才工作； ① 重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿 望； ② 以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者； ③ 制定严格的管理制度和工作规范，加强各种 法规管制； ④ 员工的责任是干活，管理是少数人的事情； ① 人是社会的人，影响人的生产积极性包括 物质条件、社会和心理因素； ② 人对工作失去乐趣后，便从社会关系中寻 求乐趣和意义； ③ 士气决定生产率，而士气取决于家庭和社 会生活及人与人的关系； ④ 非正式组织群体具有的特殊行为规范对其 成员产生很大影响； ⑤ 领导者要善于了解员工，使正式与非正式 组织的需求取得平衡； ① 管理人员除关心生产任务外还要关心员工， 满足员工的需求； ② 管理者要高度重视员工之间关系，培养员工 的企业归属感； ③ 提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； ④ 管理职能不断地完善和变化； ⑤ 实施员工参与管理的新型管理方式； ① 人是勤奋的，乐于工作； ② 人具有自我指导和自我控制力； ③ 人对工作的态度取决于对工作的理解和感 受； ④ 人具有相当程度的想象力、智谋和创造力； ⑤ 人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥ 如有机会，员工会自动把个人目标与组织 目标相结合； ① 重视人的作用和人际关系，物质因素置于将 要地位； ② 管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性 工作； ③ 采用更深刻、持久的内在激励； ① 人的需求和动机多种多样； ② 同一时间内，人的需要和动机相互作用， 可以结合统一； 人力资源三级考试课件 ③ 人是可变的； ① 善于发现员工之间的差异，因人而异管理； ② 根据工作采取不同的组织形式或固定组织形 70 式或灵活多样的组织形式； 对以上几种人性假设应当予以正确的评价： 1 、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史 的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步 深化和社会的进步。 2 、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主 张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借 鉴意义。 3 、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。 4 、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是 我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应 当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企 业人力资源管理模式。 人力资源三级考试课件 71 二、以人为本的管理思想 ㈠人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为根本的管理。 1 、企业中的人是首要 因素，企业是以人为主体而组成的。 2 、企业为人的需要而存 在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。 3 、人本管理不 是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管 理）的一种理念、指导思想、管理意识。 ㈡人本管理原则 1 人的管理第一 2 满足人的需要，实施激励 3 、优化教育 培训，完善人、开发人、发展人。 4 以人为本，以人为中心构 建企业的组织形态和机构。 5 、和谐的人际关系。 6 、员工个 人和组织共同发展 ㈢人本管理的机制： 1 、动力机制 2 、约束机制 3 、压力机制 4 、保障机制 5 、环 境优化机制 6 、选择机制。 人力资源三级考试课件 72 三、人力资本理论 ㈠人力资本基本概念 人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝 结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体 能的总和。 人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以 下自有特征： 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出 来。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益性。 人力资本具有无限的潜在创造性。 人力资本具有积累性。 人力资本具有个体差异性。 人力资源三级考试课件 73 ㈡人力资本投资 1 、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本 或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反 映在劳动产出增加上的一种投资行为。 2 、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、 人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。 3 、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、 心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本 4 、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构 5 、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本 6 、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公 共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和 个人培训支出。 7 、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动 人力资源三级考试课件 74 四、人力资本投资的收益率 ㈠私人收益与私人收益率 影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货 币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策 ㈡社会收益与社会收益率 分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益 社会收益是社会收益与投资总成本的比例。 影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及 国家的财政政策、货币政策和分配政策、人力资本投资类型 ㈢人力资本投资收益率变化规律 投资和收益之间的替代和互补关系。 人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能 与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内 部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收 益时间有关。 人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资 规模、最优的投资结构、最优人力资本积累的时间路径。 人力资源三级考试课件 75 第二节 人力资源开发 一、人力资源开发的目标 人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性； 开发目标的层次性；开发目标的整体性。 人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力 资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能 是根本目标 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜 能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 人力资源三级考试课件 76 二、人力资源开发的理论体系 包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能 开发和环境开发。 开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人 们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运 用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动， 另一方面有效地消除疲劳。 影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技 能、个人的努力、文化、经济条件。 人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育 包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农 村职业技术教育。 人力资源三级考试课件 77 三、人力资源开发的内容与方法 1 、职业开发 意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职 业及其相互作用的方式；③扩大了组织发展的内涵；④有助于分析和 理解组织气氛或组织文化。 职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而 设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提 高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作 用③外部机构作用 2 、组织开发 在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出 发点是改善整个组织的职能。 组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。 3 、管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育 手段和目标管理手段等等。 4 、环境开发 人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国 际环境。 人力资源三级考试课件 78 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 ㈠人力资源的一般特点 人力资源是指在一定时间和空间条件下， 劳动力数量和质量的总和。 人力资源作为一种特殊的资源，有以下几 个特点：时间性、消费性、创造性、主观 能动性 人力资源三级考试课件 79 ㈡人力资源管理的基本概念 人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段， 充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方 面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素 ——质的管理。 现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实 现企业资源合理配置的学问。 现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、 调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资 源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 人力资源三级考试课件 80 （三）现代人力资源管理的特征： 1 、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资 源管理则以人为中心。 2 、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资 源管理属于动态管理，强调整体开发。 3 、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺 激手段；现代人力资源采取人性化管理。 4 、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作； 现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。 5 、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代 人力资源管理追求科学性和艺术性。 6 、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资 源管理多为主动开发型。 7 、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代 人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。 8 、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部 门；现代人力资源管理部门则处于决策层。 人力资源三级考试课件 81 ㈣人力资源管理的地位与作用 人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有 如下重要作用： 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的 企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术 人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队 伍。 人力资源三级考试课件 82 二、企业人力资源管理原理和职能 人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种 是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性 的一种特殊资源。 现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制 互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制 动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 企业人力资源管理的职能 吸收、录用 保持 发展 评价 调整 人力资源三级考试课件 83 三、人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理的三大基石：定编定岗 定员定额、员工的绩效管理、员工技能开 发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作 岗位研究、人员素质测评 人力资源三级考试课件 84 第三部分 基本要求——职业道德 道德和法律有什么区别与联系？ 答：区别： 1 、从发展来看，道德要比法律的产生早得多； 2 、从依靠 的力量来看，法律由国家强制执行的； 3 、道德干涉的范围要比法 律广泛得多，深入得多。 联系： 1 、从作用来看是二者是相辅相成、相互促进的； 2 、 从内容来看二者是相互重叠的； 3 、有相互转换、相互作用的关系。 中华民族传统美德的主要内容？ 答：第一、父慈子孝，尊老爱幼； 第二、立志勤学，持之以恒； 第三、自强不息，勇于革新 第四、仁以待人，以礼敬人； 第五、诚实守信，见利思义； 第六、公忠为国，反抗外族侵略； 第七、修身为本，严于律己。 人力资源三级考试课件 86 职业道德有三方面的特征？ 答：一是范围上的有限性； 二是内容上的稳定性和连续性； 三是形式上的多样性。 社会主义市场经济对职业道德的正、负面影响？ 答：正面影响：增强了人们的自主性道德观念。 增强了人们的竞争道德观念。 增强了人们义利并重的道德观念。 增强了人们学习创新的道德观念。 负面影响：容易诱发利己主义。 容易诱发拜金主义。 容易追求享乐主义。 人力资源三级考试课件 87 企业文化的主要内容与功能有哪些？ 答：主要内容： 1 、企业环境； 2 、企业规章制度； 3 、企业价值观（企业价值观以及由此而形成的企业 精神是企业文化的核心）； 4 、企业经营之道； 5 、 企业目标； 6 、企业作风； 7 、企业礼俗； 8 、企 业职工科学文化素质和职业技能； 9 、企业职工职 业道德； 10 、企业形象（主要包括产品及服务的价 格和质量、产品品牌信誉、职工风貌、企业内外的 人际关系、企业的社会责任感、企业建筑和职工服 饰风格以及企业的物质文化环境等。企业形象是企 业文化的综合表现，其本质是企业信誉） 功能： 1 、自律功能； 2 、导向功能； 3 、整 合功能； 4 、激励功能 人力资源三级考试课件 88 文明礼貌四大要求中的具体要求？ 答：一、仪表端庄： 1 ，着装朴素大方； 2 ，鞋袜搭配合理； 3 、饰 品和化妆要适当； 4 、面部、头发和手指要整洁； 5 、站姿端正 二、语言规范： 1 、职业用语的基本要求； 2 、敬语； 3 、忌 语； 4 、说好三声（招呼声，询问声，道别声）； 5 、语言艺术 （和婉，让步，幽默） 三、举止得体： 1 、态度恭敬； 2 、表情从容； 3 、行为适 度， 4 、形象庄重； 四、待人热情： 1 、微笑迎客； 2 、亲切友好； 3 、主动热情； 职业责任特点？ 答： 1 ，有明确的规定性； 2 ，与物质利益存在直接关系； 3 ，具有法律及其纪律的强制性； 人力资源三级考试课件 89 一个企业怎样才能更好地变诚实守信为企业的无 形资本呢？ 答：在企业内部，要苦练内功，企业上下要努力形 成三种共识，即客户至上，质量第一，严守承诺。 在企业外部，还要多做外功，重视企业形象设 计、广告策划和宣传以及新闻媒体对企业的深度 报道等，形成企业的特色，扩大企业的知名度。 一个员工如何做到忠诚所属企业？ 答： 1 、诚实劳动 2 、关心企业发展 3 、遵守合同和契约 人力资源三级考试课件 90 企业信誉和形象的树立，主要依赖哪三个要素？ 答：一是产品质量； 二是服务质量； 三是信守承诺。 勤劳节俭的意义？ 答：勤劳： 1 、勤劳是人生存的必要条件。 2 、勤劳是人致富的铺路石。 3 、勤奋是事业成功的重要保证。 节俭： 1 、节俭是维持人类生存的必需。 2 、节俭是持家之本。 3 、节俭是安邦定国的法宝。 人力资源三级考试课件 91 职业纪律的含义及其特点？ 答：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的 行为准则，包括：劳动纪律、组织纪律、财经纪律、群众纪律、 保密纪律、宣传纪律、外事纪律等基本纪律要求以及各行各业的 特殊纪律要求。 特点：规定性、强制性。 团结互助四大要求中的具体要求？ 答：一、平等尊重： 1 ，上下级之间平等尊重； 2 ，同事之间相互 尊重； 3 ，师徒之间相互尊重； 4 ，尊重服务对象； 二、顾全大局：要树立全局观念，不计较个人利益，自觉服从整体利 益的需要。 三、互相学习： 1 、向师长学； 2 、向同行学； 3 、向后生学； 4 、 向社会各类有经验、长处的人学习。 四、加强协作： 1 、正确处理好主角与配角的关系； 2 、正确看待 合作与竞争； 人力资源三级考试课件 92 创新的涵义？ 答：创新的本质是突破； 创新活动的核心是“新” “ 创新”是指企业实行对生产要素的新组合，它包括 5 种情况： 1 、新产品； 2 、新方法； 3 、新市场； 4 、新原料； 5 、新组织； 职业道德修养的途径和方法？ 答：途径： 1 ，确立正确的人生观是职业道德修养的前提； 2 ，职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手。 3 ，学习先进人物的优秀品质，不断激励自己 4 ，不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争。 方法： 1 、学习职业道德规范、掌握职业道德知识； 2 、努
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人力资源管理师三级基础知识精品练习题
第一部分 企业人力资源管理师 （知识基础） 第一章 劳动经济学 一、 单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，没小题只有一个正确答案） 1.（ ）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动市场运行规律的科学。 Ａ、劳动经济学 Ｂ、劳动力 Ｃ劳动资源 Ｄ、劳动能力 ２.从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无 形的非“（ ）”资料。 A、消费 B、物质 C、需求 D、资源 3、资源的有限性称为（ ）的稀缺性。 A、消费 B、物质 C、需求 D、资源 4、在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果， 力等于（ ） A、劳动结果 B、支付能力 C、支付手段 D、劳动能力 5、一定社会发展阶段所能够拥有的（ ）就是消费的支付能力。 A、劳动能力 B、 劳动手段 C、 劳动量 D、劳动资料 6、利润定义为企业生产经营的总收入减去（ ）的差额部分。 A、生产费用 B、总费用 C、原材料费用 D、人工费用 7、向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法是（ ）研究方法。 A、规范 B、实证 C、体系 D、认识客观现象 8、实证研究方法的重点是研究现象本身（ ）的问题。 A、应该是什么 B、是怎样的 C 是什么 D、实在的 9、劳动经济学运用实证研究方法研究（ ）现象。 A、市场经济 B、市场主体 C、劳动力假说 D、劳动力市场 10、规范研究方法以某种价值判断为基础，解释客观经济现象（ ）的问题。 A、应该是什么 B 、是怎样 C、是什么 D 、实际 11、总人口劳参率等于劳动力除以（ ）再乘以百分之百。 A、总人口 B、总劳动力 C、可能劳动力 D、有能力劳动者 12、（ ），是指在一定的市场工资率的条件下，劳动供给的决策主体（家庭或个人）愿 意并且能够提供的劳动时间。 A、劳动力供给 B、劳动力总量 C、劳动力需求 D 、劳动力市场 13 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为（ ）。 A、供给无弹性 B 、劳动力供给弹性 C、供给缺乏弹性 D 、供给富有弹性 14、（ ）是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 A、劳动力参与率 B 、劳动力周期 C、劳动力需求 D、劳动力供给 15、劳动力参与率是衡量、测度（ ）程度的指标。 A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D 参加工作人口比例 16 劳动力供给弹性是（ ）变得对工资率变动的反应程度。 A 劳动力供给 B 劳动力需求 C 劳动力供给量 D 劳动力需求量 17、劳动力供给富有弹性表示为（ ） A、Es0 B、 Es 0 C、Es 1 D、Es 1 18、对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（ ） A、Es 1 B、Es 1 C、Es 2 D、Es0 19、劳动力供给缺乏弹性表示为（ ）。 A、Es0 B、Es 2 C、Es 1 D、Es 1 20、对于劳动供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（ ） A、Es 1 B、Es 1 C、Es 0 D、Es0 21、劳动力供给的工资弹性 Es 表示为（ ） A、（ΔS / S）/ (ΔW / W) B、(ΔW / W) /（ΔS / S） C、ΔW / S) /（ΔS / W） D、（ΔS / W）/ ΔW / S) 22、劳动力需求的自身工资弹性 Ed 表示为（ ） A、（ΔW /ΔD）/ (W / D) B、(ΔD /ΔW) / (D / W) C、（ΔW / W）/ （ΔD/ D) D、(ΔD / D) /（ΔW / W） 23、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资变动率变动的反应程度。 Ａ、劳动力需求 Ｂ、劳动力供给 Ｃ、劳动力需求量 Ｄ、劳动力供给量 24、劳动力需求富有弹性表示为（ ） A、Ed 0 B、0 Ed 1 D、Ed 1 25、劳动力需求缺乏弹性表示为（ ） A、Ed2 B、Ed2 C、Ed 1 D、Ed1 26、对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，属于（ ）弹性。 Ａ、供给有无限 Ｂ、单位供给 Ｃ、供给富有 Ｄ、供给缺乏 ２７、对于劳动力需求量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是？ Ａ、Ed2 B、Ed2 C、Ed 1 D、Ed1 ２８、边际产量ＭＰ用公式表示为（ ） A、ΔL / ΔQ B、ΔQ / ΔL C、Q / L D、L / Q 29、在其他生产要素不变时，对于有劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，判断 正确的是（ ） A、AP 递减 B、AP 递增 C、MP 递减 D、MP 为负值 30、AP 与 MP 的交点为（ ）的最大值。 A、总产值 TP B、平均产量 AP C、边际产量 MP D、劳动的边际产品收益 MRP 31、在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ ） A、MRP=VMP B、MRP=MP C、VMP=MP D、MP=MC 32、当（ ）时，总产量取得最大值。 A、AP=0 B、MP=0 C、APMP D、APMP 33、增加一单位劳动要素投入多增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做（ ）. A、边际产品价值 B、边际产品 C、边际产品收益 D、边际产品出售 34、广义的劳动力市场是指劳动力所以这个体与使用劳动要素的企业之间。在劳动交换过程 中体现的、反应社会经济特征之一的（ ）。 A、劳动关系 B、雇佣关系 C、经济关系 D、劳动交换关系 35、（ ）的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在的表现，是实现劳动资源配 置的有效途径。 A、劳动要素 B、狭义 C、劳动关系 D、劳动机制 36、劳动力市场的主题有相互对立的（ ） A、客体 B、雇佣 C、两级 D、边际 37、劳动力市场的（ ），是指劳动力市场所维护、反应和调节的经济利益的性质。 A、本质属性 B、本质特性 C、本质特征 D、本质要求 38、在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（ ）。 A、R·韦恩·蒙迪 B、A·马歇尔 C、雷蒙德 D、希克斯 39、一般均衡分析方法的代表人物是（ ）。 A、亚当·斯密 B、希克斯 C、A·马歇尔 D、L·瓦尔拉 40、均衡价格论事由（ ）提出的。 A、亚当·斯密 B、L·瓦尔拉 C、A·马歇尔 D、希克斯 41、实际工作的计算公式是（ ）。 Ａ、货币工资/价格 B、货币工资/价格指数、 C、货币工资×价格 D、货币工资×价格指数 42、总供给等于（ ）之和。 A、消费+储蓄 B、投资+储蓄 C、投资+收入 D、消费+收入 43、（ ）的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利 润。 A、劳动要素 B、生产要素 C、服务要素 D、管理要素 44、计时工资中，资格标准乘以实际工作时间等于（ ） A、时间有效工资 B、支付工资 C、货币工资 D、应得工资 45、计件工资的计算方式是：货币工资=( ) A、计件工资额（计价单价）×合格产品数量 B、计件率×合格产品数量 C、计件工资率（计件单价）×合格产品数量 D、计件工资率×总生产当日数量 46、由于经济结构的变动，造成劳动力供求的失衡所引致的事业称为（ ） A、摩擦性事业 B、技术性事业 C、结构性事业 D、季节性事业 47、失业率用公式来表示为（ ）×100% A、失业人数/就业人数 B 失业人数/人口总数 C、失业人数/社会劳动力的人数 D、就业人数/失业人数 48、从下列定义说法中，判断错误的是（ ） A、最低工资，又称为最低工资率，是国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 B、最低劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条 件及最高限额、休息休假制度等 C、工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决 定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督 D、最低社会保障制度是以国家或者政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对 劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障 其基本生活的制度。 49、（ ）是政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经 济增长的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、货币政策 C，金融政策 D、收入政策 50、收入差距的衡量指标是（ ） A、国民收入 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 51、从世界各国来看，基尼系数（ ）时，表示收入差距非常小 A、大于 0.2 B、小于 0.2 C、大于 0.4 D、小于 0 52、基尼系数在 0.4 以上，则表示收入 差距比较大；通常的基尼系数在（ ）之间 A、0～1 B、0～2 C、0～0.2 D、0.2～0.4 53、实际工资是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公 式为（ ） Ａ、实际工资＝工资标准×实际工作时间 Ｂ、实际工资＝小时工资率×实际工作时间 Ｃ、实际工资＝货币工资÷价格指数 Ｃ、实际工资＝货币工资×价格指数 Ｅ、实际工资＝货币工资÷标准工作时间小时数 54、个人追求的目标是（ ） A、收益最大化 B、效用最大化 C、可支配最大化 D、可支配资源最大化 55、增长差距性事业和周期性失业具体表现为（ ） A、季节性失业 B、结构性失业 C、需求性失业 D、需求不足性失业 56、单位需求弹性，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的比值是（ ） A、Ed=1 B、Ed 1 C、Ed1 D、Ed=0 57、经济周期研究者们提出（ ） A、两种劳动参与假说 B、一级劳动力参与假说 C、二级劳动力参与假说 D、三级劳动力参与假说 58、相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量 定义为（ ） A、劳动资源的稀缺性 B、消费资源的稀缺性 C、消费劳动资源的稀缺性 C、资源的稀缺性 59、效用最大化行为的观点，通常作为（ ）的基本假设 A、市场经济 B、经济行为 C、经济决策 D、经济分析 60、劳动力市场的基本功能是( ) A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题 61、在劳动经济学的研究方法中，（ ）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法 A、观察研究方法 B、实证研究方法 C、对比研究方法 D、规范研究方法 62、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着（ ） A、劳动工资率 B、劳动市场的供求矛盾 C、劳动资源的配置 D、劳动力调配 63、从（ ）视角观察，劳动力市场供求运动决定着工资 A、生产要素 B、服务要素 C、使用成本要素 D、收入 64、（ ），只是揭示经济实现内置的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本 质及其运行规律 A、证实研究方法试图超越或排斥价值判断 B、实证研究方法 C、实证研究方法与哲学中的实证主义有渊源关系 D、实证研究方法的目的在于认识客观事实 65、劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为（ ） A、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 C、劳动力供给的工资弹性 D、劳动力供给增长量 66、均衡价格论，是说明通过商品供给需求的运动决定（ ）形成的理论 A、商品的均衡 B、商品的产量 C、商品的构成 D、商品价格 67、均衡价格论是新古典学派创始人（ ）在其所著作《经济学原理》中提出的 A、A·马歇尔 B、亨利·明茨伯格 C、斯迪克兰 D、汤姆森 68、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量 A、总需求 B、总需求价格 C、总供给 D、总供给价格 69、从以下所述中所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假 设需要只包括消费品的需求和投资品需求。其下列公式正确的是（ ） A、总需求=总供给+总消费需求 B、总需求=服务需求+投资需求 C、总需求=消费品需求+投资品需求 D、总需求=对产品需求+投资品需求 70、（ ）是造成非正常失业的主要原因 A、劳动生产率提高 B、气候的变化 C、市场经济的动态性 D、总需求不足 71、关于平均失业持续期表述错误的是（ ） A、无论时间长短都属于非常失业 B、它的长度是反映失业严重程度的重要指标 C、平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 D、平均失业持续期延长表明劳动力市场存在长期失业者 72、（ ）是指政府已控制货币供应量为手段，通调节利率来调节总需求水平，以促进充 分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、货币政策 C、收入政策 D、宏观经济政策 73、最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务三个制度结构会受到（ ）保护 A。、宪法 B、劳动法 C、法律 D、国务院条例 74、收入政策在社会经济中具有的作用不包括（ ） A、有利于宏观经济的稳定 B、有利于资源的合理配置 C、有利于宏观经济调控的手段 D、有利于缩小不合理的收入差距 75、夸张性的货币政策和缩紧性的货币政策，在就业与收入的宏观调控中属于（ ） A、收入政策 B、货币政策 C、财政政策 D、货币锁紧政策 76、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、收入政策 C、金融政策 D、货币政策 参考答案 1、A，1 7、B，3 13、B，6 19、C，6 25、D，9 31、A，11 37、A，12 43、B，15 2、B，1 3、D，1 4、B,1 5 、C，1 6、B，2 8、C，3 9、D，3 10、A，4 11、A，5 12、A，5 14、C，7 15、C，5 16、C，6 7、D，6 18、B，6 20、A，6 21、A，6 22、D，8 23、C，8 24、C，9 26、C，6 27、D，9 28、B，10 29、B，10 30、B，10 32、B，10 33、B，11 34、C，11 35、B，11 36、C，11 38、B，12 39、D，12 40、C，12 41、B，16 42、A，19 44、C，16 45、C，16 46、C，20 47、C，21 48、A，23 49、A，25 50、B，26 55、D，21 56、A，9 61、B，3 62、C，3 67、A，15 68、C，18 73、C，24 74、C，25 51、B,26 52、D，26 53、C，16 54、B，2 57、A，7 58、D，1 59、D，2 60、B，3 63、D，3 64、A，3 65、C，6 66、D，14 69、C，19 70、D，21 71、A，22 72、B，25 75、B，25 76、D，25 二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案 多选、错选、少选均不得分 1.劳动经济学提到，劳动资源的稀缺性具有的属性是（ ） A．任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的 B．劳动资源的稀缺性又具有绝对属性 C．劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D．人所共知，生产赖以消费 E．客观上存在着制约满足人类需要的力量 2.在现代市场经济中，市场运作的主体是（ ） A．企业 B．供给者 C．个人 D．需求者 E．政府 3.利润最大的含义就是（ ） A．“差额”是正值，则越大越好 B．“差额“如果是负值，则越小越好 C．利润最大化不过是效益最大化的变形 D．利润最大化不过是效用的变形 E．利润最大化是货币收入的变化 4.主体的行为可以用最大化的观点加以（ ） A．研究 B．分析 C．预测 D．执行 E．总结 5 劳动力市场上，（ ）分别是劳动力的供给方和需求方 A．居民户 B．企业 C．劳动者 D．公司 E．政府 6.（ ）导致劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础 A．劳动力市场配置的资源 B 交换的商品和劳动力 C 其他市场配置的资源 D 交换的商品相比 E 具有显著的特殊性 7.劳动经济学的任务是（ ） A．理解并揭示劳动力供给 B.劳动力的稀缺 C．劳动力需求 D.工资 E．就业决定机制 8.劳动经济学主要有（ ）的研究方法 A．劳动力市场 B.劳动科学 C.劳动供给 D.实证 E.规范 9.实证研究方法具有（ ）特点 A．研究现象自身的运动规律及内在的逻辑 B.研究现象自身的活动规律及内在逻辑 C．研究现象自身认识客观的规律 D.可根据经验和实施进行检验 E.对经济现象研究所得出的结论具有客观性 10.证实研究方法的步骤是（ ） A．确定所要研究的对象 B.设定假设条件 C.提出理论假说 D.提出理论设想 11.规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。它有利于社会总 体福利水平的提高，但是由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现，其 主要障碍有（ ） A．信息障碍 B.体制障碍 C.市场缺陷 D.管理障碍 E.物价障碍 12.现代劳动经济学所要研究的劳动力是指（ ） A．能从事劳动的人 B.具有劳动能力与就业要求 C.在一定年龄之内 D.从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 E. 在一定范围内的人口 13.劳动力供给弹性分为（ ） A．供给无弹性 B.供给有无限弹性 C.单位供给弹性 D.供给富有弹性 E.供给缺乏弹性 14. 女性劳参率呈上升趋势的主要原因是（ ） A．女性教育水平普遍提高 B.制度劳动时间缩短 C．人口出生率下降 D.科学技术进步 E.经济结构升级 15.我国在经济周期与两种劳动参与假说中将劳动力分为（ ） A．一 B.二 C.三 D.四 E.二、三 16.劳动力市场的性质是（ ） A．劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B．劳动力与工资的交换行为时一种等价交换 C．劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D．通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合 E．消耗最低费用中劳动的交换体现 17.劳动力市场的本质属性主要表现在（ ） A．劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 B．劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置的途径 C．劳动力市场是在变革中界定清晰条件下的必然产物 D．劳动力市场是劳动交换的途径 E．劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程 是商品生产者的劳动过程 18.均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析，它们两者之间的区别是（ ） A．揭示经济变量之间的关系 B.分析单个市场均衡的实现与变动 C．说明实现均衡的条件 D.研究任何一种特定商品的供求关系 E．研究任何一种特定商品的供求和价格关系 19.劳动力市场均衡的意义是（ ） A．劳动力资源的分配 B.劳动力资源的最优分配 C．同质的劳动力获得同样的工资 D.充分就业 E．充分就业的就业量不同 20. 我国人口、资本存量与均衡工资率，包括 ( ) A．人口对劳动力供给的影响 B.人口年龄结构组合的供给影响 C．人口城乡结构 D.资本存量对劳动力需求的影响 E．人口、资本存量与劳动力市场均衡 21.所谓工资就是（ ） A．劳动力作为生产要素的均衡价格 B．劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格 C．由需求价格决定的 D．具有与劳动的净产品不相等的趋势 E．最终取决于劳动的边际生产率 22.工资率，是指单位时间的劳动价格。根据单位时间标准的不同可分为（ ） A．小时工资率 B.日工资率 C.基本工资率 D.加班工资率 E.计时工资率 23.福利的基本构成包括（ ） A．各类保险 B.工作餐 C.优惠的商品 D.失业保险 E.折价的商品 24.具备（ ）可以成为就业 A．劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人 B．所参加的劳动属于社会劳动 C．所参加的劳动对社会有益 D．所从事的劳动为有酬劳动 E．从有酬劳动中获得的可以是经营收入 25.从劳动经济学的视角考察我国最重要的失业类型有（ ）失业 A．摩擦性 B.技术性 C.结构性 D.季节性 E.需求不足性 26.请说出现代就业与失业状态的过程( ) A．就业状态→失业状态 B.就业状态→非劳动力 C.失业状态→就业状态 D.失业状态→非劳动力 E．非劳动力→就业状态，非劳动力→失业状态 27 失业给经济增长与社会发展带来的负面影响包括（ ） A．物质的 B.家庭的 C.社会的 D.安全的 E.精神的 28、劳动力市场的制度结构要素包括（ ） A．最低劳动标准 B.最低社会保障 C.工会 D．职工代表大会 E.保障基本生活标准 29.收入政策广义的说法是（ ） A．包括有关政策经济调控的手段 B.包括在一定社会总收入的条件下 C．对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策 D．包括在一定工资总量的条件下 E.社会收入分配政策 30.收入政策在社会经济中的重要作用是（ ） A．有利于宏观经济的稳定 B.有利于抑制过度的消费增长 C．有利于资源的合理配置 D.有利于自由竞争机制发展 E．有利于缩小不合理的收入差距 31.调控收入与物价关系的措施有（ ） A．制定工资一物价指导线 B.对物价和工资进行管制以至于冻结 C．实施以税收为基础的收入控制政策 D.约束企业工资发放过度的行为 E．评议物价和工资增长过快 32.对收入平等化得主要政策措施有（ ） A．实行个人收入所得税制度 B.对遗产、赠与、财产、高消费征税 C．发展社会保障事业 D.对失业者提供就业机会与就业培训 E．发展教育事业和改善居民住房条件 33.劳动经济学的研究对象是（ ） A．劳动力市场现象 B.劳动力市场运行规律 C．劳动力市场 D.资本市场 E.就业与失业 34.对劳动率的长期变动趋势描述正确的有（ ） A．青年人口劳参率下降 B.女性人口劳参率上升 C.女性人口劳参率下降 D．老年人口劳参率上升 E.老年人口劳参率下降 35．在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为（ ）阶段 A．MP 递减 B.MP 递增 C.总产量绝对减少 D.总产量绝对增加 E．总产量不变 36.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，判断正确的是（ ） A．第一阶段 AP 递增 B.第一阶段 AP 递减 C.第二阶段 MP 递减 D．第二阶段 MP 递增 E.第三阶段 MP 为负值 37.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ ） A．MRP=VMP B.VMP=MP·P C.MC=W D.MP=W E.VMP=MC 38.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（ ） A．劳动年龄组人口占失业人口比重 B.劳动年龄组人口占人口总体比重 C．劳动年龄组内部年龄构成 D.劳动年龄组外部年龄构成 E．就业人口总量 39.货币工资的影响因素有（ ） A．货币工资率 B.工作时间长度 C.劳动力数量 D.价格指数 E.相关的工资制度安排 40．关于货币工资计算公式正确的是（ ） A．货币工资=工资标准×实际工作时间 B.货币工资=计件工资率×合格产品数量 C．货币工资=计件单价×合格产品数量 D.货币工资=计件工资率×总产品数量 E．货币工资=计时工资率×合格产品数量 41.福利所具有的特征有（ ） A．福利支付以劳动为基础 B.法定性 C.企业自定性 D．灵活性 E.公平性 42．福利的具体表现形式分为（ ） A．当期支付 B.实物支付 C.延期支付 D.支票支付 E.现金支付 43.企业实行实物支付的主要原因是（ ） A．实物支付可以变相降低企业按基本工资支付的法定保险金 B.实物支付可以降低企业按基本工资支付的保险金 C．实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点 D．从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量 E．实物支付时普遍存在的福利支付方式 44.均衡国民收入等于（ ） A．总供给 B.总需求 C.投资=储蓄 D.消费=储蓄 E.消费=投资 45.失业类型分为（ ） A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 E.阶段性失业 46.需求不足性失业的具体表现形式为（ ） A.摩擦性失业 B.结构性失业 C.增长差距性失业 D.周期性失业 E.季节性失业 47.常用的反映失业程度的指标有（ ） A．平均劳动时间 B.失业率 C.就业人数 D.失业人数 E.失业持续期 48.事业的度量公式是（ ） A. 失业率=(失业人数/社会劳动力人数)×100% B．失业率=【失业人数/（就业人数+失业人数）】×100% C. 失业率=失业人数/社会要求就业人数）×100% D．失业率=（失业人数/劳动能力人数）×100% E. 失业率=（失业人数/就业人数的容量）×100% 49.对失业造成的影响，下列判断正确的有（ ） A．失业造成家庭生活困难 B.失业造成劳动力资源的优化配置 C．失业是劳动力资源浪费的典型形式 D.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 E.失业有利于国民收入的增长 50.政府支出包括（ ） A.赠与 B.政府购买 C.税收 D.转移支付 E.政府呆坏账 51.劳动力市场的制度结构要素有（ ） A．劳动力供给量 B.最低社会保障 C.劳动力需求量 D.最低劳动标准 E.工会 52.对就业总量影响最大的宏观调控政策有（ ） A.财政政策 B.就业政策 C.货币政策 D.金融政策 E.收入政策 53.扩张性的财政政策措施有（ ） A．扩大政府购买 B.减少政府购买 C.增加政府转移支付 D.增加税收 E．降低税率 54.政府实施的货币政策的主要措施包括（ ） A．调节法定准备金率 B.调整税率 C．调整利率 D.调整贴现率 E.公开市场业务 55.扩张性的货币政策措施和作用有（ ） Ａ.增加货币供应量 B.降低利率 C.刺激投资和消费 D.增加总需求 E.降低消费需求 56.调节收入与物价的关系，控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有（ ） A．制定工资一物价指导线 B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻 结 C.实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为 D.依据法律规定，进行国民收入再分配 E.消减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策 57.运用实证研究方法研究劳动力市场现象，必须（ ）等多方面的知识和分析工具 A.坚持调查研究，一切从实际出发 B.需要经济学知识和均衡分析 C.需要市场非均衡分析 D.需要静态分析和动态分析方法 E.需要逻辑学、数学、统计学 58.延期支付时福利的另一种具体表现形式，它具有的优势包括（ ） A.延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 B.可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 C.延期支付形式的多样性和灵活性 D.企业自定延期支付的福利项目，可以增加职工的凝聚力和团队精神 E.延期支付可以使若干保险基金实现积累 59．政府购买的具体项目有（ ） A．国防用品 B.公共管理服务 C.公共工程项目 D.政府雇员的薪金报酬 E.事业组织中劳动者的薪金报酬 60.转移支付包括政府在（ ）等方面的支出 A．社会保险福利 B.社会优抚 C.社会救济 D.老年救济 E.某些补贴 61.缓解需求不足性失业的对策是（ ） A.只能依赖市场以外的力量使失衡的市场均衡 B.依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡 C.只能依靠政府的宏观调控 D.政府通过发行货币进行调节 E.刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性的根本方向 62．在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的（ ）的稀缺性 A.支付能力 B.生产结果 C.生产力 D.支付手段 E.劳动结果 63.劳动资源的稀缺性的属性包括（ ） A.暂时的稀缺性 B.绝对的属性 C.相对的稀缺性 D.永久的属性 E.消费劳动资源支付手段的稀缺性 64.在经济学的基本理论中经济系统的收入循环模型由 ( )组成 A.居民户和企业 B.商品和劳务的供给 C.生产要素收入 D.生产要素供给 E.货币支出 65．在劳动经济学中所提到的现代市场经济中市场运作的主体是（ ） A.成本 B.资源 C.企业 D.员工 E.个人 66.在劳动市场上按照一定得工资率应是（ ）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的 职业岗位上 A.从供给的角度看 B.要素服务收入 C.从需求的角度看 D.要素使用成本 E.双方的选择 67．阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ） A.体制障碍 B.市场缺陷 C.诚信障碍 D.经济滞后 E.信息障碍 68.劳动力参与率包括（ ） A.就业人口总量 B.总人口劳参率 C.年龄别（性别）劳参率 D.劳动年龄组外部年龄构成 E.劳动年龄人口占失业人口比重 69.劳动力市场均衡状态指（ ） A.经济各种对立的 B.变动着的力量处于一种力量相当 C.相对稳定 D.不再变动的状态 E.经济均衡 70.生产要素分为（ ） A.土地 B.资源 C.劳动 D.资本 E.企业家才能 71.对摩擦性失业表述正确的是（ ） A.是高效率利用劳动资源的需要 B.是一种正常性失业 C．是动态性市场经济的一个自然特征 D.是一种岗位交换之间的失业 E．表明劳动力经常处于流动过程中 72.财政政策的手段包括（ ） A.调节利率 B.增减预算支出水平 C.增减政府税收 D.调节法定准备金库 E.调节经济 73.财政政策因其目标不同，可分为（ ） A.扩张性的财政政策 B.增加政府转移支付 C.降低税率 C.缩紧性的财政政策 E.稳定物价的宏观经济政策 74．收到经济政策制定者和经济学家的重视的收入平等化得主要政策措施有（ ） A．实行个人收入所得税政策 B.土地、房产等不动产，高消费征税 C.发展社会保障事业 D.提供就业机会与就业培训 E.发展教育事业，消费贫困，扩大社会平等 参考答案 1.ABC,1 5.AB,2 9.ADE,3 13.ABCDE,6 17.ABE,12 21.AB,15 25.ABCDE,20 29.ABCDE,25 33.AB,3 37.ABCE,11 41.ABCD,17 45.ABCD,20 49.ACD,23 53.ACE.24 57.ABCDE,4 61.BE,21 65.CE,21 69.ABCD,12 73.AD,24 2.AC,2 3.AB,2 4.BC,2 6.ABCDE,3 7.ACDE,3 8.DE,3 10.ABCE,4 11.ABC,4 12.BCD,5 14.ABCD,6 15.AB,7 16.ABCD,12 18.BE,12 19.BCD,13 20.ACDE,13,14 22.AB,15 23.ABE,17 24.ABCDE,18 26.ABCDE,22 27.ABCE,23 28.ABC,23,24 30.ACE,25 31.ABCD,27 32.ABCDE,27 34.ABE,6 35.ABC,10 36.ACE,10 38.BC,13 39.ABE,15 40.ABC,16 42.BC,17、18 43.BCD,17 44.ABDE,19 46.CD,21 47.BE,21 48.AB,21 50.BD,23 51.BDE,23、24 52.ACE,24、25 54.ADE,25 55.ABCD,25 56.ABC,27 58.ABCDE,18 59.ABCDE,23 60.ABCE,23 62.AD,1 63.BCDE,1 64.ABCDE,2 66.ABCD,3 67.ABE,4、5 68.BC,5 70.ACDE,15 71.ABCD,20 72.BCE,24 74.ABCDE,27 第二章 劳 动 法 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1．我国最早期对劳动法的定义是（ ） A.劳动法是规范法 B.劳动法为劳动关系之法 C.劳动法是保护劳动者的依据 D.劳动法师国家大法的一种 2.狭义的劳动法仅指劳动法律部门的（ ）法律 A.核心 B.基本 C.规范 D.依据 3.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必 须的遵循的（ ） A.基本规范 B.指导思想 C.基本准则 D.基本原则 4.社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有的特征有社会性。互济性和（ ） A.规范性 B.保障性 C.补偿性 D.抗风险性 5.劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法构成（ ） Ａ．劳动合同法 Ｂ．劳动权利法 Ｃ．劳动法体系 Ｄ．劳动保障体系 ６.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和（ ） Ａ．条件 Ｂ．方法 Ｃ．规则 Ｄ．客体 ７.劳动法律事实包括劳动法律行为和（ ） Ａ．劳动法律事件 Ｂ．劳动法律关系 Ｃ．劳动法律效率 Ｄ．劳动法律后果 ８.劳动法的首要原则是（ ） Ａ．保障劳动者的劳动权 Ｂ．保障劳动者的物质帮助权 Ｃ．保障劳动者的报酬权 Ｄ．保障劳动者的休息休假权 ９.（ ）是劳动权的核心 Ａ．择业权和劳动报酬权 Ｂ．平等就业权和自由择业权 Ｃ．休息休假权和劳动保护权 Ｄ．劳动保护权和职业培训权 １０.所谓（ ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益 和约定权益 Ａ．基本保护 Ｂ．优先保护 Ｃ．全面保护 Ｄ．部分保护 １１.政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻＂三方原则”，即政府、工会、（ ） 共同参与决定 A.企业 B.员工 C.员工代表 D.企业家协会 12.不属于社会保障特征的是（ ） A.自由性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 13.（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 14.（ ）是劳动法最主要的表现形式 A.劳动法律 B.宪法 C. 国务院劳动行政法规 D. 劳动规章 15.（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A.劳动法律 B. 劳动规章 C. 国务院劳动行政法规 D. 宪法 16.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（ ） A. 国务院劳动行政法规 B.宪法 C.劳动法律 D.劳动规章 17.将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效力从高到低的顺序排列正确的是（ ） A. ①③② B. ③①② C. ①②③ D. ②①③ 18.（ ）不具有法律效力 A.立法解释 B.任意解释 C.司法解释 D.行政解释 19.( )是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 20.（ ）是通过工会与雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条 件的协议 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 21.（ ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 22.（ ）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系 A.劳动法的体系 B.劳动法的渊源 C.劳动法的原则 D.劳动法的内容 23.（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成 年工特殊保护制度等 A.促进就业法律制度 B.劳动标准制度 C.职业培训制度 D.社会保险和福利制度 24.劳动法规定的劳动标准为（ ）劳动标准、具有单方面的强制力 A.最高，非强制性 B.最低，非强制性 C.最高，强制性 D.最低，强制性 25.（ ）在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生 育情况下能够获得帮助和补偿 A.促进就业制度 B.劳动标准制度 C.工作用工制度 D.职业培训制度 26.( )规定政府有关部门和用人单位在发展培训失业和开发劳动者职业只能方面的职责、 管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度 A.促进就业制度 B.劳动标准制度 C.工作用工制度 D.职业培训制度 27.劳动法啊监督检查的（ ）即包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部 门各项劳动法律规范的实施状况 A.内容 B.目的 C.客体 D.方式 28.（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权 利义务关系 A.劳动法律关系 B.劳动合同关系 C.劳动行政关系 D.劳动服务关系 29．劳动关系的产生是以劳动条件的（ ）为其条件的 A 合并 B.具备 C.分离 D.完整 30.劳动法律关系与劳动关系作主要的区别在于劳动法律关系体现了（ ） A.法律原则 B.国家意志 C.劳动权利 D.法律渊源 31.（ ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动执行法律关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律渊源 32.（ ）关系是劳动法律关系的主要形态 A.法律文本 B.双方当事人 C.劳动合同 D.法律渊源 33.（ ）是劳动执行主体与行政相对人之间，为现实与保障劳动关系的运行而依据劳动 法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律渊源 34.（ ）是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动 法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D. 劳 动 法 律 渊源 35.( )是劳动关系的实现形态 A.劳动法律原则 B. 劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D. 劳动法律关系 36.运用劳动法的各种调整方式，将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的 ( )调整 A.第一次 B。第二次 C.第三次 D.第四次 37.劳动法律关系是一种（ ），雇主和雇员在劳动法律关系之中即是权利主体，又是义 务主体，互为对价关系 A.劳动关系 B.法律关系 C.劳动合同 D.双务关系 38.我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和（ ）构成的 A.内容 B.要求 C.标准 D.规则 39.劳动法律关系的（ ）是指依据劳动法律的规定，享有权利。承担义务的劳动法律关系 的参与者，即雇主和雇员 A.主体 B.客体 C.内容 D.事实 40.（ ）人是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者 A.完全劳动行为能力 B.限制劳动行为能力 C.无劳动行为能力 D.部分劳动行为能力 41.劳动法律关系的（ ）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担义务 A.原则 B.客体 C.内容 D.事实 42.劳动法律关系的（ ）是指主体权利义务所指向的事物 A.原则 B.客体 C.内容 D.事实 43.依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为和（ ） A.劳动法律形式 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 44.（ ）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生。变更和消灭，具有一 定法律后果的活动 A. 劳动法律行为 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 45.（ ）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定得劳动法律后果的客观现象 A．劳动法律行为 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 46.对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任采用( ) A.工会和职工民主管理制度 B.劳动争议处理制度 C.劳动法的监督检查制度 D.劳动法的制约制度 47.适合于调整劳务关系的法律是（ ） A.刑法 B.民法 C.劳动法 D.各地行政规章 48.以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） A.权威性 B.指导性 C.稳定性 D.唯一性 49.以下所述不属于劳动法基本原则作用的是（ ） A.知道劳动法的规定、修改和废止 B.对劳动法有知道行作用 C.知道劳动法的实施 D.对于认识劳动法本质有指导意义 50.章先生在某企业工作有 10 年以上的工龄，该企业向章先生发出了一份解聘书，并没有 说明解聘的原因。如果按照我国《宪法》第四十二条规定，该企业违背了劳动法提出的（ ）权 A.基本保护 B.全面保护 C.优先保护 D.劳动就业 51．劳动法的立法宗旨在于（ ） A.规范企业的行为 B.规范劳动者行为 C.保护劳动者的合法权益 D.规范劳动力市场 52.在劳动争议中，采用《最高人民法院关于审理劳动争议的案件使用法律的若干问题的解 释》属于（ ）解释 A.司法 B.行政 C.法律 D.问题 53.（ ）是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 A．劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动法律渊源 D.劳动服务法律关系 54.正常情况下，每月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ ） A.34 小时 B.36 小时 C.38 小时 D.40 小时 55.以下不属于劳动标准法的是（ ） A.休息休假度 B.工作时间 C.劳动安全卫生标准 D.劳动保护制度 56．劳动法监督检查的内容即包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各 项（ ）的实施状况 A.劳动法律行为 B.劳动法律规范 C.劳动法律关系 D.劳动法律体系 57.劳动法律关系是以劳动关系和（ ）为前提而形成的社会关系 A.劳动行政法律关系 B.劳动合同关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律规范 58.劳动关系是劳动法律关系的实现基础，而劳动法律关系则是劳动关系的（ ） A.法律效力 B.法律规范 C.法律 D.法律形式 59.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（ ） A.劳动能力 B.劳动行为能力 C.行为能力 D.享有权利 60.劳动法中规定限制劳动行为能力人主要包括（ ）周岁的未成年人 A.16 岁以下 B.18 岁以下 C.16～18 岁 D.16、18 岁 参考答案 1.B,28 6.D,42 11.D,31 16.D,34 21.C,36 26.D,37 31.A,40 36.A,41 41.C,43 46.C,38 51.C,31 56.B,38 二、 2.A,28 7.A,44 12.A,32 17.C,33 22.A,36 27.A,38 32.C,40 37.D,42 42.B,43 47.C,39 52.A,35 57.D,41 3.C,28 8.A,30 13.B,31 18.B,34 23.B,37 28.A,39 33.B,40 38.A,36 43.D,44 48.D,29 53.A,35 58.D,41 4.C,32 9.B,30 14.A,33 19.A,35 24.D,33 29.C,39 34.C,40 39.A,42 44.A,44 49.B,29 54.B,37 59.C,42 5.C,39 10.C,30 15.C,33 20.D,36 25.D,37 30.B,40 35.D,41 40.A,43 45.D,44 50.C,30、31 55.D,37 60.C,43 多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内， 选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分） 1．我国法学界关于劳动法的定义的表述是（ ） A.狭义的劳动法仅指法律部门的核心法律 B.广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范的总和 C.劳动法是指法律的一种亚科学 D.劳动法是指法律科学中的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系 E.研究劳动法产生的历史条件及发展 2.劳动法基本原则的特点是（ ） A.劳动法的基本原则是劳动法律部门指导性、纲领性的法律规范 B.不同的法律部门有着不同的基本原则 C.劳动法的基本原则有着高度稳定性 D.基本原则具有高度的权威性 E.劳动法基本原则是调整劳动关系的基本准则 3.劳动法基本原则的作用有( ) A.指导劳动法的制定、修改和废止 B.知道劳动法的实施 C.劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释 D.劳动法的基本原则可以直接适用 E．劳动法具有高度的可操作性 4.劳动法的基本原则是( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.使生产收到影响也要坚持安全第一的原则 C.劳动关系民主化原则 D．物质帮助权原则 E.依法行使的基本原则 5.劳动关系民主化原则体现在（ ） A.劳动者有依据法律规定享有参加和组织工会的权利 B.劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权 C.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则” D.用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见 E.在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权 6.劳动法律渊源具有的含义是（ ） A.对劳动法产生决定性影响的所有因素 B．对法律适应着有约束力的规范才是法律渊源 C.立法本身并不是法的目的、法的实施 D.劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现 E.法的表现形式 7.劳动法律渊源的类别包括（ ） A.宪法中关于劳动问题的规定 B.劳动法律 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 E.地方性劳动法规 8.劳动法的体系包括（ ） A.促进就业法律制度 B.劳动合同和集体合同制度 C.劳动标准和职业培训制度 D.社会保险和福利制度 E.工会和职工民主管理制度 9.劳动法律关系的种类包括（ ） A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D.岗位培训法律关系 E．保障安全生产法律关系 10.劳动法律关系的特征是（ ） A.劳动法律关系是劳动关系的实现形态 B.提供了劳动法律的当事人行为模式标准及其行为准则 C.劳动法律的关系的内容是权利和义务 D.劳动法律关系的双方关系 E.劳动法律关系具有国家强制性 11.劳动权利保障具体体现为（ ） A.平等就业权 B.基本保护 C.自由择业权 D.全面保护 E.优先保护 12.下列属于劳动权的是（ ） A.平等就业权 B.劳动报酬权 C.自由择业权 D.休息休假权 E.职业培训权 13.下列属于劳动关系民主原则的是（ ） A.参加和组织工会的权利 B.平等协商的权利 C.集体协商权 D.共同决定权 E.知情权 14.属于社会保险特征的有（ ） A.自由性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 E.知情权 15.下列属于法律渊源的有（ ） A.劳动法律 B.劳动规章 C.正式解释 C.我过立法机关批准的相关国际公约 E.地方性劳动法规 16.根据解释主体的不同，正式解释分为（ ） A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 17.社会保险制度的主要内容包括（ ） A.社会保险的体制 B.社会保险的项目 C.社会保险的种类 D．社会保险的适应范围 E.社会保险基金的筹集、运用和管理 18.按照劳动法的所有制结构模式，将劳动法体系划分为（ ） A.国有企业劳动法律制度 B.集体企业劳动法律制度 C.股份制企业劳动法律制度 D.私营企业和个人经营单位劳动法律制度 E.外商投资企业劳动法律制度 19.劳动法体系的构成为（ ） A 劳动关系法 B.劳动标准法 C.劳动保障法 D.劳动监督检查法 E. 劳动合同法 20.劳动关系法的构成为（ ） A．劳动合同法 B.集体合同法 C.用人单位内部劳动规则制定法 D.职工明主管理法 E.劳动争议处理法 21.劳动标准法的构成为（ ） A.劳动合同法 B.集体合同法 C.工作时间法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 22 劳动保障法的构成是（ ） A.促进就业法 B.职业培训法 C.社会保险法 D.劳动福利法 E.劳动安全卫生标准法 23.劳动关系转变为劳动法律关系的条件为（ ） Ａ。存在劳动合同关系 Ｂ.存在劳动行政法律关系 C.存在劳动服务法律关系 D.存在实现劳动的关系 E.存在调整劳动关系的法律规范 24．劳动法律关系的特征包括（ ） A.是劳动关系的现实特征 B.其内容是权利和义务 C.劳动服务法律关系 D.双务关系 E.具有国家强制性 25.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有（ ） A.用工权利能力 B.用工行为能力 C.劳动休息权利 D.劳动权利能力 E.行为能力 26.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的（ ） A.主体 B.内容 C.客体 D.出发点 E.归宿 27.通常法律将自然人分为（ ） Ａ．完全劳动行为能力人 Ｂ．限制劳动行为能力人 Ｃ．无劳动行为能力人 Ｄ．部分劳动行为能力人 Ｅ．丧失劳动行为能力人 ２８.各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备（ ） Ａ．用工权利能力 Ｂ．用工行为能力 Ｃ．劳动休息权利 Ｄ．劳动权利能力 Ｅ．行为能力 ２９.劳动法律行为包括（ ） Ａ．合法行为 Ｂ．违约行为 Ｃ．行政行为 Ｄ．仲裁行为 Ｅ．司法行为 ３０.为了贯彻执行劳动法，国家劳动和社会保障部发布的文件还有（ ） Ａ．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》 B.《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》 C.《关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》 D.《关于特有工种不是提前退休特殊工种的复函》 E.关于贯彻企业职工犯病或非因公负伤医疗期规定的通知》 31.除与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，其他一些市场经济国家还有（ ）类别 A.内部劳动规定 B.劳动合同 C.习惯法 D.法官法或判例法 E.集体合同 32.劳动权包括（ ）等 A.平等劳动就业权 B.自由择业权 C.劳动报酬与休息休假权 D.劳动保护法 E.职业培训权 33.劳动法律渊源具有（ ）几种不同含义 A.是指对劳动法产生决定性影响的所有因素 B.仅仅指对法律适用者有约束力的规范是法律渊源 C.是指法的表现形式 D.是指劳动法规定的最低标准 E.劳动法是劳动法制的统一 34.劳动法给予劳动者全面保护的内容是（ ） A.人身权益和财产权益 B.法定权益和约定权益 C.保障劳动权益 D.基本劳动权益 E.职业发展权益 35．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有的特征是（ ） A.大众性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 E.待遇性 36.根据解释主体的不同，正式解释分为（ ） A.立法解释 B.司法解释 C.法律解释 D.行政解释 E.政府解释 37.劳动（雇用）合同是（ ）确立劳动关系，明确双方权利义务的协议 A.用人单位 B.雇员 C.劳动者 D.雇主 E.义务 38.劳动法律的主体包括（ ） A.企业 B.个体经济组织 C.国家机关 D.事业组织 E.部队企业 39.以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体观点”的说法正确的是（ ） A.前者的明确性高于后者 B.前者所覆盖的事实状态小于后者 C. 前者的明确性低于后者 D. 前者所覆盖的事实状态大于后者 E.前者的稳定性高于后者 40.劳动法基本原则的特点是（ ） A.指导性的法律规范 B.高度的权威性 C.反映劳动法律部门的特点 D.高度的稳定性 E.反映调整的劳动关系的特殊性 41.劳动权包括（ ） A.劳动就业权 B.劳动报酬权 C.休息休假权 D.劳动保护权 E.自由择业和择业培训权 42.劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括（ ） A.平等就业权 B.自由择业权 C.劳动报酬权 D.生理间歇权 E.劳动自由权 43.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ ） A.雇主协会 B.政府 C.企业员工 D.工会 E.行业协会 44．劳动法律中所提到的关键词是（ ） A.调整劳动关系 B.基本准则 C.最低标准 D.强制规范 E.单方面的强制力 45.我国在劳动法律、行政法规等规范性文件中采用了（ ）正式解释权 A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.律师解释 E.公民个人解释 46.劳动法的内容极为丰富，包括（ ） A.劳动关系 B.劳动法律事件 C.劳动标准 D.劳动监督检查 E.社会保险 47.劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是（ ） Ａ．对等关系 Ｂ．权利主体 Ｃ．义务主体 Ｄ．互为对价关系 Ｅ．雇用关系 ４８.具备用工权利和用工行为能力的机构包括（ ） Ａ．企业 Ｂ．个体经济组织 Ｃ．国家机关 Ｄ．事业组织 Ｅ．社会 团体 ４９.劳动法律关系的内容是指（ ） Ａ．双务关系 Ｂ．互为关系 Ｃ．劳动法律关系主体依法享有的权利 Ｄ．承担的义务 Ｅ．用人单位所承担的用工义务 ５０.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力，它们 体现在（ ） Ａ．享有劳动权利 Ｂ．承担劳动义务的资格 Ｃ．能以自己的行为依法行使劳动权利 Ｄ．能以自己的行为依法履行劳动义 务 Ｅ．使劳动法律关系建立、变更和消灭的资格 ５１.劳动法律关系主体中的法律通常将自然人分为（ ） Ａ．完全劳动人 Ｂ．完全劳动行为能力人 Ｃ．限制劳动行为能力人 Ｄ．无劳动行为能力人 Ｅ有劳动行为人 ５２.无劳动行为能力人主要是指１６周岁以下的未成年人，可招聘这些人的单位是经过权 利机关批准的（ ） A.文娱 B.体育 C.特殊工艺单位 D.企业 E.特殊手工艺 53.劳动法律事实表现，依法能够引起（ ） A.劳动法律关系产生 B.变更 C.消灭 D.客观现象 E.争议 54.行为人做出的事实要素应符合以下基本要求，不正确的是（ ） A.必须包含建立。变更、终止劳动关系的意图 B.必须完整地、合乎有关规定地劳动法律关系建立 C.必须完整地、合乎规范地表达劳动法律关系建立 D.行为人必须以一定得方式将自己的内心意图表达于外部 E.行为人必须要有一定的方式将自己的内心要求表达于外部 55 劳动法律事件包括（ ） A.企业破产 B.劳动者伤残 C.死亡 D.战争 E.地震 56.劳动法律行为是指以（ ） A.当事人的意志为转移 B.能够引起劳动法律关系产生 C.能够引起劳动法律关系变更和消灭 D.具有一定法律后果的责任 E.具有一定法律后果的活动 参考答案 1.ABD,28 5.ABCDE,31 9.ABC,40 13.ABCDE,31 17.ABCDE,38 21.CDE,39 25.DE,42 2.ABCD,29 3.ABC,29 4.ACD,30、31 6.ABE,32 7.ABCDE,33、34 8.ABCDE,37、38 10.ACDE,41、42 11.BDE,30 12.ABCDE,30 14.BCD,32 15.ABCDE,33、34 16.ABC,34 18.ABCDE,38 19.ABCD,39 20.ABCDE,39 22.ABCD,39 23.DE,39 24.ABDE,41 26.ABC,42 27.ABC,43 28.AB,43 29.ABCDE,44 33.ABC,32 37.BD,36 41.ABCDE,30 45.ABC,34 49.CD,43 53.ABCD,44 30.ABCDE,34、35 31.ABCDE,35、36 32.ABCDE,30 34.AB,30 35.BCD,32 36.ABD,34 38.ABCD,42 39.AE,28～31 40.ABCDE,29 42.AB,30 43.ABD,31 44.BCDE,33 46.CDE,37～38 47.BCD,42 48.ABCDE,43 50.ABCDE,43 51.BCD,43 52.ABC,43 54.ABE,44 55.ABCD,44 55.ABCE,44 第三章 现代企业管理 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，没小题只有一个正确答案） 1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（ ） 的谋划与方略 A.总体性和长远性 B.总体性和全局性 C.全局性和系统性 D.长远性和风险性 2．当整个行业日趋成熟时，行业成长变（ ），导致为了生存而产生的激烈竞争，利润（ ） A.快，上升 B.快，下降 C.慢，上升 D.慢，下降 3.（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 4.企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持和创新其优势 A.绝对性和时间性 B。相对性和时间性 C.绝对性和暂时性 D.相对性和暂时性 5.( )属于企业的基本活动 A.采购管理 B.售后服务 C.企业基础设施建设 D.技术开发 6.在 SWOT 分析图中，位于第二象限的企业应采取( )战略 A.扭转型 B.增长型 C.防御型 D.多种经营型 7.差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（ ） A.领先原则 B.有效原则 C.总成本最低原则 D.持久原则 8.在一般竞争战略中，（ ）是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞 争的领域 A.低成本战略 B 差异化战略 C.重点战略 D.稳定战略 9.、( ）行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧 A.新兴 B.成熟 C.衰退 D.稳定 10.衰退行业的战略制定包括( )、合适定位战略、迅速推出战略 A.领导地位战略 B 差异化战略 C.重点战略 D.稳定战略 11.企业经营战略的实施是战略管理工作的（ ） A.主体 B.客体 C.内容 D.重点 12.（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 A.实际成效 B.绩效评价 C.战略评价标准 D.纠偏行动 13.安全余额越大，销售额紧缩的余地越（ ），经营越（ ） A.大，安全 B.打，危险 C.小，安全 D.小，危险 14.当经营安全率低于（ ）时，企业就要做出提高经营安全率的决策 A.50% B.40% C.30% D.20% 15.决策树的分析程序包括①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。按照分析程序的顺 序排列正确的是（ ） A. ①②③ B. ③②① C. ③①② D. ①③② 16.（ ）又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B.乐观系数标准 C.中庸决策标准 D.最小后悔决策标准④ 17.PDCA 循环法是将①计划、②执行、③检查、④处理四个阶段周而复始的循环进行计划管 理的一种方式。将四个阶段按照顺序排列正确的是（ ） A. ①②③④ B. ③②①④ C. ③①④② D. ④①③② 18.建立合理有效地（ ）是企业完成计划任务的关键 A.计划体系 B.决策体系 C.目标体系 D 营销体系 19.市场营销是企业经营管理的（ ） A.起步环节 B.中心环节 C.结束环节 D.中间环节 20.市场是（ ）购买者和（ ）购买者的总和 A.显性，隐性 B.男性，女性 C.城市，农村 D.现实，潜在 21 按照（ ）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场 和信息市场 A.买方的类型 B.卖方的类型 C.交换对象 D.活动范围和区域 22.（ ）提供的产品具有以下特征：不可储存、无法转售和不可触知 A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.金融市场 23.消费者市场是指所有为了（ ）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场 A.家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 24.在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需要；②收集信息；③评价方 案；④决定购买；⑤买后行为。将以上过程排列正确的是（ ） A. ①②③④⑤ B. ③②①④⑤ C. ③①④②⑤ D. ④①③②⑤ 25.（ ）是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选 样供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品 A．修正重构 B.直接重构 C.新购 D.间接重构 26.所谓（ ）就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 27．（ ）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品 A.产品组合 B.产品大类 C.产品项目 D.产品线 28.产品组合的（ ）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格 A.宽度 B.长度 C.关联性 D.深度 29.( )是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分 A.品牌名称 B.商标 C.品牌标志 D.记号 30.下列不属于投入期产品生命周期策略的是（ ） A.改善产品策略 B.快速掠夺策略 C.快速渗透策略 D.缓慢掠取策略 31.下列不属于售前服务的是（ ） A.提供咨询 B.协助选购 C.提供零件 D.提供资料 32.所谓销售渠道是指产品由( )向最终顾客移动过程中所经过的各项环节，或企业通过（ ）到最终顾客的全部市场营销结构 A.中间商，企业 B.专卖者，消费者 C.消费者，中间商 D.企业，中间商 33.渠道的（ ）就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节 A.长度 B.宽度 C.层次数目 D.多重性 34.企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力 A.销售能力 B.实力 C.服务能力 D.控制能力 35.（ ），即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品 A.独家性分销 B.广泛性分销 C.选择性分销 D.密集性分销 36.（ ）是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能得购买者传递企业产品或劳务 信息，以增加影响。扩大销售的一种手段。 A.广告 B.人员推广 C.营业推广 D.公共关系 37.面对不断变化着的（ ），企业领导者必须科学的分析其改变对企业经营产生的影响， 及时制定对策，采取相应措施 A.外部因素 B.内部因素 C.环境因素 D.政治因素 38.顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容，它包括企业产品消费群体分析和 （ ） A.顾客购买动机分析 B.顾客消费能力 C.顾客选择动机分析 D.顾客心理分析 39.企业资源状况分析。企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析体现的是（ ） A.战略意图分析 B.内部管理分析 C.内部条件分析 D.战略目标分析 40.把资源开发和利用活动分车两大类，即基本活动和( ) A.企业战略活动 B.企业行业活动 C.最终产品的活动 D.支持活动 41.（ ）过程中，应采取对比方法，进行横向和纵向分析 A.企业基础分析 B.企业管理分析 C.企业人力资源分析 D.企业能力分析 42.企业纵向一体化的缺点包括①纵向生产能力难以平衡；②自制原材料或自行销售的效率 往往低于专业公司；③横向管理难度加大；④企业资本投入增加。企业实施纵向一体化必 须十分谨慎，以下排列顺序正确的是（ ） A. ①②③④ B. ②①③④ C. ①②④③ D. ④③①② 43.进行量本利分析的主要问题是找出盈利平衡点，寻找的方法有图解法和( )法 A.公式 B.替换 C.交换 D.平衡 44.经营安全率在（ ）之间，越接近于一越安全，盈利的可能性越大 A.0～1 B.0～0.5 C.0～1.5 D.0～2 45.企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时推出市场。这指的是（ ） A.处于衰退期的产品 B.生产的产品销售困难 C.产品过时的产品 D.产品滞销 46.乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影 响，又称（ ）准则 A.华德决策 B.赫威斯 C.亚当斯 D.中庸 47.（ ）是企业不具备有战略价值的资源 A.资源优势 B.资源管理 C.资源缺陷 D.资源稀缺 48.( )是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技 能 A.生产 B.能力 C.管理 D.战略 49.战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的 开发和利用活动分成两大类，即基本活动和（ ） A.生产加工 B.销售渠道 C.售后服务 D.支持活动 50.企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的，表现在企业的各种（ ）上 A.内部条件 B.外部条件 C.资源和能力 D.优势和劣势 51.所谓市场机会就是为满足的（ ） A.需求 B.需要 C.信息 D.机会 52.( ),就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各 方面为企业产品创造一定在的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中 形成一种特殊的偏好 A.差异市场 B.集中市场营销 C.市场定位 D.市场组合营销 53.（ ）是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和 长远性的谋划与方略 A.企业规划 B.企业策略 C.企业环境 D.企业战略 54.企业经营环境分类，共包括（ ）种 A 一种 B.两种 C.三种 D.四种 55 现代企业经营外部环境的调研方法不包括（ ） A.获取口头信息 B.获取书面信息 C.专题性调研 D.方案性调研 56.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ ） A.顾客购买动机分析 B.市场商品消费结构分析 C.顾客消费承受能力分析 D.企业产品消费群体分析 57.现代企业经营环境的宏观分析不包括（ ） A.经济环境 B.政治法律环境 C.经济结构 D.社会文化环境 58.通过“借壳”、“买壳”方式上市的公
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2011年5月人力资源管理师三级真题及答案
2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册—：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改 动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属 作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 第 1～25 题，共 25 道题 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、职业道德是从业人员在职业活动中( )。 (A)必须服从的工作指令 (B)应该遵循的行为规范 (C)衡量绩效的根本标准 (D)自我评价的价值尺度 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是( (A)真实、谨慎、勤奋 (B)忠心、严谨、殷勤 (C)忠诚、审慎、勤勉 (D)诚信、审问、勤快 3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括( (A)超稳定性 (B)适用范围上的无限性 (C)表现形式上的单一性 (D)一定的强制性 4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是( )。 )。 )。 (A)具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功 (B)在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多 (C)在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位 (D)考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效 5、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( (A)绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 (B)干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 )。 (C)以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 (D)心灵的坦荡和安然 6、同事间建立信赖关系应该努力做到( )。 (A)开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足 (B)坚持让事实说明一切，遇到误解时少解释、少争论 (C)加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系 (D)彼此看重对方，不说同事的坏话 7，关于“平等待人”，理解或做法正确的是( )。 (A)服务顾客时，不作任何区别 (B)别人如何待我，我就如何待别人 (C)多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食 (D)把尊重人格作为平等待人的核心 8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律法规 (B)理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规 (C)热悉岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范，维护法律法规 (D)学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规 (二)多项选择题(第 9—16 题) 9、关于“节约”，正确的说法是( )。 (A)节约是企业兴盛的重要保证 (B)节约是从业人员立足企业的品质 (C)节约是从业人员事业成功的法宝 (D)节约是企业赢得利润的最关键的手段 10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于( (A)成员对团队具有强烈的归属感 (B)团队对成员具有强大的凝聚力 (C)成员必须依赖团队才能生存发展 (D)团队排斥成员个体性的思想和行为 11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是( (A)处处为企业着想 )。 (B)坚持企业利益高于一切 (C)尊重集体，核心就是尊重领导 (D)忠诚所属企业 12、我国社会主义职业道德建设( )。 (A)以为人民服务为核心 )。 (B)以集体主义为原则 (C)以爱祖国，爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 (D)以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13、关于职业化，正确的说法有( )。 (A)职业化就是职业的终身化、固定化 (B)职业化也称专业化 (C)职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 (D)职业化是全球职场的通用语言和职场文化 14、职业技能的特点包括( (A)个体性 (B)专业性 (C)层次性 (D)时代性 )。 15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括( (A)倡导个性，逐渐淡化职业道德要求 (B)加强职业道德立法 (C)注重信用档案体系建设 (D)适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训 16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有( )。 )。 (A)自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善 (B)加强“慎独”，积善成德 (C)向英雄模范人物学习 (D)处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是( )。 (A)上司对下属提出各种要求，这是天经地义的事儿 (B)一般不会相信上司的话 (C)很气愤，但也没有办法 (D)这样的上司难以服众，也让人看不起 18、在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造成 事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是( )。 (A)报应 (B)略感同情 (C)值得大家警醒和借鉴 (D)希望他深刻反思 19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到 上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派出所报了案，但都无济于事，因为你无 法日夜看守在自行车旁。对此，你会( )。 (A)把自行车搬回家 (B)再买一辆新的自行车 (C)写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为 (D)把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告 20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会( ) (A)和同事商量，看看能不能卖给自己 (B)自己亲自去尾货市场淘 (C)想到撞衫的缘故，放弃了 (D)想到一分钱一分货的道理，就不贪这便宜了 21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝” 你会 ( )。 (A)退回，要饭馆按照自己的要求重新做 (B)将就吃，但必须向饭馆说明 (C)将就吃，但要求饭馆打个折扣 (D)如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计较了 22、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产并销 售毒奶粉。对此，你的看法是( )。 (A)明知故犯，罪加一等，只有加重处罚，才能改变局面 (B)商人都是见利忘义的，发生这样的事情不奇怪 (C)国人的道德水平就是这样，无奈、无语 (D)严厉处罚不作为的行业管理人员 23、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会( )。 (A)把自己的工作干好了即可 (B)既然如此，工作上只要应付过去就行 (C)找他沟通一下 (D)认为目前这样的状况是可以接受的 24、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还 难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会( (A)尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了 )。 (B)后悔在主管面前把话说得太满 (C)辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了 (D)尽快向主管反应情况 25、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间 你会( )。 (A)倾向于站在主管一边 (C)干着急，又不知道怎么办 (B)倾向于站在总经理一边 (D)不介入他们之间的是非 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑） 26、实证研究方法重点是研究现象本身( (A)源自哪 (B)怎样好 (C)为什么 (D)是什么 )的问题。 27、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( (A)经济效益 (B)社会效益 )为决策准则， (C)最低成本 (D)最大利润 28，在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，( (A)劳动法的首要原则 (B)劳动法律规范 (C)劳动法的基本原则 (D)相关国际公约 29，在劳动关系领域，工会不享有( (A)参与权 (B)咨询权 (C)知情权 (D)单方决定权 30、企业综合平衡的任务不包括( (A)最优经济效果 (B)最优比例 (C)最优发展速度 (D)最优战略 31、市场的主要因素，不包括( (A)人口 (C)购买力 32、( )。 )。 )。 (B)产品偏好 (D)购买欲望 )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (A)认知 (B)态度 (C)智慧 (D)感觉 33、( )可以直接适用， )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素， (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34，领导情境理论中中关于领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容，一是心理成熟度， 二是（ ）。 (A)工作成热度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、下面对人力资源开发的表述错误的是( )． (A)以立体开发为特征 (B)以提高效率为核心 (C)以挖掘潜力为宗旨 (D)是一个完全独立理论体系 36、( )是人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理的活动 (B)对人力资源外在要素的管理 (C)人力资源管理的目标 (D)对人力资源内在要素的管理 37、员工自我保护机制的特点不包括( (A)大多数为满足个人需求 (B)它是一种动态表现 (C)压力会使员工做出不同程度反应 38、( )是对企业整体框架的设计。 (A)培训规划 (B)组织规划 )。 (O)增强了自主自立性 (C)制度规划 39、( (D)战略规划 )是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一 规定。 (A)岗位评价 (B)工作分析 (C)岗位规范 (D)劳动制度 40、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括( (A)公司工作说明书 (B)部门工作说明书 (C)岗位工作说明书 (D)行业工作说明书 41、工作岗位设计的基本原则不包括( (A)明确任务目标 (B)责权利相对应 (C)合理分工协作 (D)互助合作目标 42、纵向工作扩大化的主要内容是( )。 )。 (A)延长加工产品的周期 (B)小组负责完成一件工作 (C)多项操作代替一项操作 (D)将管理者的部分职能转由生产者承担 43、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是( )。 )。 (A)劳动定员与劳动定额的内涵不同 (B)企业定员是对劳动力使用的限额 (C)劳动定员是劳动定额的一种特殊形式 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”等 44、以下关于劳动效率定员法的错误表述是( )。 (A)以手工操作为主的工种更适合采用此方法 (B)它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位 (C)工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算 (D)它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法 45、某车间为完成生产任务需要开动机床 20 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 95％，则该工作定员人数为( (A)126 人 (C)57 人 )。 (B)63 人 (D)32 人 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )． (A)保证员工合法权益 (B)降低人力资源管理费用 (C)防止滥用管理费用 (D)最大限度地控制人工成本 47、( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 (A)内部招募 (B)社会招聘 (C)校园招聘 (D)外部招募 48、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 49、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 50、对应聘者的评价应该做到( (A)自下而上 (B)由表及里 (C)由里及表 (D)由远及近 51、( )， )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)选择式提问 (D)假设式提问 52、( )。 )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 53、( )检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 54、( )工作属于全局性工作，能级最高。 (A)决策层 (B)参谋层 (C)经理层 (D)作业层 55、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表 现进行对比寻找差距的方法。 (A)访谈法 (B)工作任务分析法 (C)日志法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)绩效差距分析模型 (C)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( (A)确认培训时间 (B)准备相关资料 (C)培训后勤准备 (D)培训器材维护 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)情感成果 (B)绩效成果 (C)技能成果 (D)认知成果 61、( )不属于直接传授型培训法的具体方式， (A)讲授法 (B)案例分析法 (C)研讨法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)入职培训 (C)管理培训 (D)在职培训 63、( )。 )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训考核制度 (C)培训服务制度 (D)培训激励制度 64、场地拓展训练的特点不包括( (A)有限的空间，无限的可能 )。 (B)简便，容易实施 (C)提供了真实的情景模拟体验 65、( (D)锻炼无形的思维 )是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理内容 (D)绩效管理方法 66、在考评的组织实施阶段，无须注意( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 67、( )要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面谈 68、关键事件法的缺点是( )。 (A)不能了解下属如何消除不良绩效 (B)记录和观察费时费力 (C)无法为考评者提供客观事实依据 (D)不能贯穿考评期始终 69、( )是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 70、( (D)目标管理法 )是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作 业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈 71、( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 72、企业员 TZIZ 资总额管理不包括( (A)工资水平的调整 (C)工资总额的调整 (B)工资总额的计划 (D)工资总额的控制 73、企业薪酬制度的职能不包括( (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 )。 )。 74，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的( (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ )的工资报酬。 75、( )是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 (A)人工成本 (B)基本费用 (C)员 liT_资 (O)员工薪资 77、( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 (A)标准工作时间 (B)缩短工作时间 (C)计件工作时间 (D)正常工作时间 78、关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)主体只能尽义务 (B)它是一种双务关系 (C)主体只享有权利 (D)它是一种单务关系 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)由劳动者参与制定 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是( )。 (A)劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 (B)雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体 (C)任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障 (D)强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障 81、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是( (A)劳动契约关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动合同关系 (D)劳动合同事实 82、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种( (A)利益激励机制 (B)利益妥协机制 (C)综合平衡机制 (D)利益博弈机制 83、( )。 )。 )保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。 (A)合同制度 (B)劳动法律行为 (C)劳动关系 (D)劳动法律关系 84、我国劳动立法规定集体合同的期限为( (A)1～3 年 (B)2～4 年 (C)3～5 年 (D)3～6 年 )。 85、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则( (A)承担道义上的责任 (B)无须承担责任 )。 (C)按照劳动合同的规定承担责任 (D)承担法律责任 二、多项选择题（86~125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、对摩擦性失业表述正确的是( )， (A)它是一种正常性失业 (B)它是一种岗位变换之间的失业 (C)它是高效率利用劳动资源的需要 (D)它是动态性市场经济的一个自然特征 (E)它表明劳动力经常处于流动过程之中 87、最低劳动标准包括( )。 (A)最低工资标准 (B)最低劳动条件 (C)最低社会保障 (D)最差就业环境 (E)最长劳动时间标准 88、劳动关系法包括( )。 (A)职工民主管理法 (B)集体合同法 (C)劳动争议处理法 (D)劳动合同法 (E)用人单位内部劳动规则制定法 89、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有( (A)用工权利能力 (B)用工行为能力 (C)劳动休息权力 (D)劳动权利能力 (E)劳动行为能力 90、企业的外部经营环境中的微观环境包括( (A)经济环境 (B)法律环境 (C)产业环境 (D)市场环境 )。 (E)政治环境 91、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括( (A)建立相应组织 (B)设置行政支持系统 (C)配置战略资源 (D)实行薪酬支持计划 (E)调动群体积极性 92、群体决策的缺点有( )。 (A)降低了决策的可接受性 (B)对决策结果的责任不清 (C)比个体决策需要更多的时间 )。 )。 (D)群体讨论时易产生个人倾向 (E)从众心理妨碍不同意见表达 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括( (A)人才制高点 (B)组织制高点 (C)技术制高点 (D)成本制高点 (E)市场制高点 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 (A)为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系 (B)能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查 (C)为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容 (D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成 (E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 95、企业定员的范围包括( )。 (A)临时员工 (B)高层领导者 (C)技术人员 (D)初、中级管理人员 (E)一般员工 96、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。 )。 (A)单项定员标准 (B)多项定员标准 (C)双向定员标准 (D)综合定员标准 (E)比例定员标准 97、制度化管理的优点包括( )。 (A)个人与权力相分离 (B)制度化管理以理性分析为基础 (C)适合现代大型企业组织的需要 (D)制度化管理是理性精神的合理体现 (E)管理人员所拥有的权利受严格的限制 98、( )属于对员工进行管理的制度。 (A)考勤规定 (B)工作时间规定 (C)薪资福利规定 (O)年休假的规定 (E)员工奖惩规定 99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括( (A)管理机制和组织状况 (B)企业生产实力 (C)企业的生产经营状况 (D)企业资金实力 (E)劳动者的择业意识和心理变化 )。 100、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有( (A)招聘人员的服装服饰整洁大方 (B)现场人员要有用人部门的人员 (C)所有的人在回答问题时要口径一致 (D)现场人员最好有人力资源部的人员 (E)对求职者可能问到的问题对答如流 101、笔试的优点包括( (A)成绩评定比较客观 )。 (B)花较少时间达到较高效率 (C)对大量应聘者同时筛选 (D)应聘者的心理压力比较大 (E)增加考察的信度和效度 102、从面试所达到的效果看，面试可分为( (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 )。 (E)正式面试 103、招聘成本效用评估的类型主要包括( )。 (A)人员录用成本效用分析 (B)招募成本效用的分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)招聘总成本效用分析 )。 (E)招聘成本与录用人数比 104、企业内部劳动分工包括( (A)职能分工 (B)专业分工 (C)特殊分工 (D)个别分工 )等几种形式。 (E)技术分工 105、根据我国法律规定，( (A)刑事案件的被告人员 (C)正在被劳动教养的人员 )不准出境， (B)犯罪嫌疑人员 (D)被判处刑罚的人员 (E)正在民事调解中的人员 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( (A)培训什么 )， (B)用什么方法培训 (C)为什么要培训 (D)用什么方式培训 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可以分为( )。 (A)管理部门培训需求分析 (B)在职员工培训需求分析 (C)业务部门培训需求分析 (D)新员工的培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集( )的培训需求信息， (A)管理工作人员 (B)生产作业人员 (C)技术工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( (A)语言简洁 )。 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)留有问卷填写者署名的地方 (E)主观问题应留足够空间填写意见 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括( (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)敏感性训练 (D)模拟训练 (E)管理者训练 112、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括( )。 )等方法。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议 (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 )。 (E)绩效考评面谈 114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。 (A)全面激励 (B)组织变革 (C)正向激励 (D)人事调整 (E)负向激励 115、以下对目标管理法的说法正确的是( (A)目标管理法的结果易于观测 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门之间绩效的横向比较 )。 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 (B)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 116、薪酬的货币形式包括( (A)奖金津贴 (B)212 资 (C)销售提成 (D)福利 )。 (E)劳动分红 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( (A)各种各样保险 (B)单身公寓 (C)免费的工作餐 (D)岗位津贴 (E)非工作日工资 118、企业薪酬管理应遵循( )。 (A)对内具有公正性原则 (B)对成本具有控制性原则 (C)对外具有竞争力原则 (D)对员工具有激励性原则 (E)体现劳动差别的原则 119、企业薪酬制度设计的基本要求包括( )。 (A)体现员工差别 (B)构建相应的支持系统 (C)体现人格差别 (D)合理地确定薪资水平 )。 (E)体现岗位差别 120、以下属于国家基本劳动制度的有( (A)劳动合同制度 (B)劳动保护制度 (C)集体合同制度 (D)定额定员制度 )。 (E)劳动调解制度 121、下列关于集体合同协商的说法正确的有( )。 (A)是法律行为 (B)主要采取协商会议的形式 (C)协商会议由有关政府部门主持 (D)协商代表双方人数各方至少 3 名 (E)全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过 122、劳动法律行为的基本要求包括( )。 (A)劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移 (B)劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移 (C)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)行为人的意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容 (E)行为人必须以一定方式将自己的内心意图表现出来，可以由他人客观地加以识别 123、集体合同的特征包括( )。 (A)合法性和法律约束性 (B)主体平等性和意思表示一致性 (C)集体合同是规定劳动关系的协议 (D)由工会或劳动者代表代表职工一方与企业签订 (E)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 124、用人单位内部劳动规则的内容包括( (A)劳动纪律 )。 (B)民主管理制度 (C)劳动合同管理制度 (D)劳动岗位规范 (E)劳动安全卫生制度 125、劳动纪律的主要内容包括( (A)组织规则 (B)定员规则 (C)岗位规则 (D)定额规则 )。 (E)时间规则 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所 在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得 在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共2题，第1小题15分，第2小题12分，共27分) 1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。(15分) 2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾?应如何化解这些矛盾? (12分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结 果没有计算过程不得分) 今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请 计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比，(20分) 表１ 招聘情况统计表 招聘岗位 计划招聘人数 应聘人数 参加测试人数 营销主管 ３ １００ ９０ ９ ３ 生产主管 ２ ９０ ７０ ７ ２ １ ８０ ６０ ５ １ 人力资源 主管 表２ 侯选人数 招聘费用细目表 招聘阶段 费用项目 招聘方案设计 方案设计费： 20000元 招 广告费： 募 1000元 招聘测试费： 20000元 应聘者纪念品：700元 招聘实施 招待费： 5000元 录用人数 杂费：3500元 体检费： 录 用 10000元 家属安置费：5000元 三、综合分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分) l、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已 经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。 为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同 行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工 的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下： 培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。 培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前 的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印 发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材 中每章后面的案例。 培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部 分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到 车间工作去了。 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场，培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变 化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 针对以上案例，回答下列问题： (1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些? (10分) (2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息? (8分) 2、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资 和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本 及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体 合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同， 合同规定其每月：正资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集 体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于 是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳 动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准 2000元履行劳动合同， 并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。 请您对本案例做出评析。(15分) 四、方案设计题(本题1题，共20分) 某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。 请您对"安全生产责任”和“原材料消耗责任“两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入 表3和表4中(要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定)。(20分) 表3 安全生产责任指标分级标准表 等级 １ ２ ３ ４ 分级定义 ５ 表4 原材料消耗责任指标分级标准表 等级 分级定义 １ ２ ３ ４ ５ 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 三级人力资源管理师专业能力试卷 标准答案与评分标准 一、简答题（本题共２题，第１小题１５分，第２小题１２分，共２７份） １、评分标准：Ｐ２１～２２（１５分） 工作步骤： （１）首先，要考察现行的程序，采用“５Ｗ１Ｈ”法，提出各种问题。(３分) （２）然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好四个方面的工作： ① 取消所有不必要的动作；(2 分) ② 合并重复的工作；(2 分) ③ 重新调整所有的工作，使作业更有条理和效率；(2 分) ④ 检查各项具体操作能否简化。并在此基础上，拟定出新方法；(３分) （３）最后，对新方法做出评价。(３分) ２、评分标准：Ｐ１９３（１２分） （１）绩效管理中存在的矛盾 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： ① 员工自我矛盾。(2 分) ② 主管自我矛盾。(2 分) ③ 组织目标矛盾。(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施 ① 在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求 是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。(2 分) ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与 远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。(2 分) ③ 简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。(2 分) 二、计算题（本题１题，共２０分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 评分标准：Ｐ８３（２０分） 招 聘 总 成 本 =20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200( 元 ) ； （ ３ 分） 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本＝(3+2+1)/76200≈0.79（人/万元）；（４分）招募成 本效用＝应聘人数/招募期间的费用＝(100+90+80)/10000=270（人/万元）；（４分） 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%=(3+2+1)/ (3+2+1) ×100%=100%；（３分） 录用比＝录用人数/应聘人数×100%=(3+2+1)/ (100+90+80) ×100%≈2.2%；（３分） 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%=(100+90+80)/(3+2+1)=4500%。（３分） 三、综合分析题（本期共２题，第１小题１８分，第２小题１５分，共３３分） １、（１）评分标准：（每项２分，最高１０分）。 导致该公司培训效果不明显的原因： ① 没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏 相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。(2 分) ② 培训方案的设计没有征询一线主管和工人的意见，得不到广泛的支持。(2 分) ③ 培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并 适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。(2 分) ④ 培训方法使用不当，教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培 训不足。(2 分) ⑤ 一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个 培训过程。(2 分) ⑥ 人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。(2 分) （２）评分标准：P141（８分） 收集培训效果信息的方法包括： ① 通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。(2 分) ② 通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反 映情况、培训对象在培训前后的变化。(2 分) ③ 通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。(2 分) ④ 通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查 以及培训效果综合调查等。(2 分) ２、评分标准：Ｐ２８２（１５分） （１）这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例。(５分) （２）该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的集体合同 报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起１５日内未提出异议，该集体合 同因此即行生效。(３分) （３）根据《劳动法》和《集体合同规定》等有关规定，用人单位和职工个人签订的劳动合同约定 的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。低于集体合同的标准无效，要适用集 体合同的规定。(３分) （４）公司与刘某签订劳动合同时，集体合同时已经生效。刘某与公司签订的劳动合同中约定的 工资低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效。(３分) （５）公司应补足刘某２个月的工资，剩余合同期限内的工资按每月２０００元履行。(３分) 四、方案设计题（本题１题，共２０分） 评分标准：Ｐ２３０。每个指标的评价标准１０分，每个评价等级２分，应由低到高（或由高到 低）进行排列，共２０分。(2 分) 表３ 安全责任指标分级标准表（１０分） 等级 分级定义 １ 不会发生事故的岗位。 ２ 事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位。 ３ 事故发生率小，但能造成较大伤害和损失的岗位。 ４ 事故发生率大，造成的伤害轻，但损失大的岗位。 ５ 事故发生率大，易造成严重伤害和重大损失的岗位。 表４ 等级 原材料消耗责任指标分级标准表（１０分） 分级定义 １ 使用原材料少，价值小，或不使用原材料。 ２ 使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响。 ３ 使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响。 ４ 使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响。 ５ 使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大。 2011 年 5 月人力资源管理师三级基础知识答案 1 2 3 4 5 6 7 8 B C D A C D D A 9 10 11 ABCAB AD 12 13 14 15 ABCBCD ABC BC D 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 AB A C A B D C D D D B D D C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 D B B A A D B C D B 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A A C C A C A A B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 B C C C A B C C A B 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 A A B C B A A A D B A D D C A C D B B 94 95 96 97 98 A C C 87 88 D B D 89 90 ABD AE ABC AB AB E 91 92 93 DE 99 100 101 102 103 104 105 AC CD ACE ADEBCD ADAB ABC ABC AC ABC BD ABC ABE ABC E E E C DE D D E D D 10 10 108 109 110 11 11 113 114 115 116 117 118 119 120 6 7 1 2 AC BD BCE ABC ABC AB AD ACD AB AC ABC ABC ABC AB AC E E DE 12 12 123 124 125 1 E E E D DE DE E D DE 2 BD CD ABC AC ACE E DE DE
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2011年11月人力资源管理师三级真题及答案详解
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔 填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上 选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应遵循的五项要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)爱国守法、诚实敬业、尊重科学、开拓创新、服务人民 (C)爱国为民、忠实集体、尊重科学、热爱劳动、积极创造 (D)爱国敬业、诚信敬业、办事公道、持续发展、为民服务 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)自警、自省、自律 (B)忠诚、自律、勤奋 (C)谨慎、慎独、创新 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、关于道德与法律的关系，正确的说法是( )。 (A)建设法制社会，需要弱化道德同时强化法律 (B)虽然道德与法律之间的关系是相辅相成的，但二者目标截然不同。 (C)道德与法律在内容上存在部分重叠 (D)在调节范围上，法律的适用范围比道德广 4、关于“职业良心”，正确的理解是( )。 (A)职业良心的根本要求是不挑肥拣瘦、朝秦暮楚 (B)职业良心的价值取向是对老板负责 (C)职业良心的核心使命是尽职尽责、服务社会、诚信无欺 (D)职业良心的基本尺度是拿多少钱干多少事 5、我国社会主义职业道德的基本原则是( )。 (A)人道主义 (B)集体主义 (C)实用主义 (D)社会主义 6、在从业人员职业技能的素质体系中，除了职业知识、职业技术外，还包括( )。 (A)职业环境 (B)职业态度 (C)职业薪酬 (D)职业能力 7、关于“敬业”的说法中，正确的是( )。 (A)敬业意味着从业人员对工作和生活享有乐趣 (B)敬业要求从业人员更多的付出而无相应的回报 (C)敬业就是埋头苦干、加班加点工作 (D)敬业是劳动者与生俱来的素质 8、作为职业道德规范，诚信的特征包括通识性、智慧性、止损性和( )。 (A)资源性 (B)资质性 (C)资本性 (D)资历性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、关于“平等待人”，正确的理解是( )。 (A)尊重是平等待人的精髓 (B)平等待人要求在人格层面实现平等 (C)平等待人就是对任何顾客给予无差别的服务 (D)按德才谋取职位也是平等待人的具体体现 10、关于职业纪律与员工个人之间的关系，正确的说法是( )。 (A)职业纪律是约束员工行为的“红线” (B)只有员工广泛参与的制定的纪律才能真正称得上有意义的职业纪律 (C)职业纪律只对员工有效，具有适用范围上的有限性 (D)职业纪律是对员工素质和职业活动表现的一种评价体系 11、在操作规程环节上，要求一般员工做到( )。 (A)牢记操作规程 (B)演练操作规程 (C)坚持操作规程 (D)革新操作规程 12、践行“节约”规范的具体要求是( )。 (A)团结协作 (B)节约能源 (C)艰苦奋斗 (D)爱护公物 13、从业人员在处理个人与团队的关系时，要求做到的是( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽人，融入团队之中 (D)洁身自好，努力划清界线 14、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)不以追求报酬为最终目的 (B)埋头苦干、精益求精并获得适量报酬 (C)奉献是对职业道德素质很高的人的要求 (D)只有达到雷锋或者见义勇为者的境界，才能够配得上奉献 15、在 IBM 公司，选人用人的标准包括( )。 (A)具有逻辑分析能力和适应环境能力 (B)拥有团队协作精神和创新能力 (C)具有敢于对公司上司说“不”的勇气 (D)把敬业精神作为雇佣的先决条件 16、从业人员加强职业道德修养的途径和办法是( )。 (A)己所不欲，勿施于人 (B)见利思义 (C)勿以恶小而为之，勿以善小而不为 (D)“吾日三省吾身” 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、单位通过公开选拔的方式选派一批人员出国进修，你很想去，但对照条件，你觉得自己希望不大，你会( )。 (A)不会刻意争取，但会试一试运气 (B)觉得条件不成熟，不会浪费时间去参与 (C)犹豫，但还是会报名 (D)积极努力参与 18、虽然单位有上下班的明确规定，但由于单位工作性质特殊，员工晚上加班的情况时有发生，继而也会常常遇到员 工迟到早退的事情，且无人严格管理。总之，员工上下班要靠自己，这时你会( )。 (A)不管别人怎么样，自己还是会按时上下班 (B)如果别人迟到早退，自己也会随大流 (C)既然没有人管，那么就随意一些 (D)建议单位改革作息制度 l9、你因疏忽大意，导致你负责的一批产品存在质量瑕疵，质检员在检查过程中并未发现这一问题，你会( )。 (A)赶紧研究是否有机会改正 (B)如实向质检员汇报 (C)把这批产品作为合格品对待 (D)以后就按照这个标准生产产品 20、对你目前所在的单位，可以把它比作( )。 (A)一间沉寂而冷漠的囚房 (B)一所阳光灿烂、蝶飞凤舞的花园 (C)一处闹哄哄的集市 (D)一片骏马驰骋的牧场 21、你按照公司上司要求接受一项任务，但你发现上司对任务性质的理解存在严重偏差，如果按照上司的要求开展工 作，肯定会导致质量问题。你会( )。 (A)反复核查后找上司交换意见 (B)按照自己的理解去做，不会指出上司的失误 (C)找其他同事商量此事 (D)等待一段时间，等上司过问此事时说明自己的看法 22、在你看来，工作是( )。 (A)维持生计的手段 (B)满足个人兴趣的舞台 (C)寻求人生意义的平台 (D)打发时间的方式 23、如果你在车间工作，工作中如有同事请求你帮助时，你会( )。 (A)立即放下自己手头的工作去帮助对方 (B)告诉对方，让主管帮助解决 (C)告诉对方，自己可以帮助对方，但目前不能离开岗位 (D)不离开岗位，告诉对方如何去处理的办法 24、世界级富商盖茨和巴菲特决定到中国举办慈善活动，据说中国的亿万富豪很少有响应者。有人认为盖茨、巴菲特在 “作秀” ，也有人说中国的富豪缺乏爱心。对于中国富豪不愿意参加盖茨、巴菲特慈善活动这一情况，你认为主要原因 是( )。 (A)中国富豪缺乏爱心 (B)中国慈善事业体制不健全 (C)应该对中国富豪克以重税 (D)中国富豪的财富来源有问题 25、城市里有许多沿街摆摊卖货的小贩，城管人员严厉监管打击，但小摊贩如割韭菜般层出不穷，无法根绝。对于这 种现象，你的看法是( )。 (A)支持城管，对小摊贩的监管措施要进一步加强 (B)同情小摊贩，厌恶城管 (C)城市应该多建一些经营网点，让小摊贩正当经营 (D)城管应为小摊贩合法经营考虑，小摊贩要配合城管工作 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、计时工资不包括( )。 (A)小时工资制 (B)日工资制 (C)月度工资制 (D)周工资制 27、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业( )。 (A)稳定期 (B)持续期 (C)波动期 (D)变化期 28、( )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 (A)法律渊源 (B)劳动法 (C)劳动合同 (D)劳动关系 29、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 (A)宪法 (B)劳动法律 (C)劳动行政法规 (D)劳动规章 30、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和持久性 (D)相对性和持久性 3l、( )又称为“华德决策准则” 。 (A)悲观决策标准 (B)乐观系数决策标准 (C)中庸决策标准 (D)最小后悔决策标准 32、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象 33、( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和( )。 (A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、( )是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 (A)费德勒权变模型 (B)情境领导理论 (C)路径——目标理论 (D)领导者参与模型 36、员工自我保护机制的特点不包括( )。 (A)它是一种动态的表现 (B)增强员工自主自立性 (C)大多数是为满足多方面的个人需求 (D)压力会使不同员工做出不同程度的反应 37、绩效管理活动的首要和关键环节是( )。 (A)绩效计划 (B)绩效诊断 (C)绩效沟通 (D)绩效考评 38、( )保证了人力资源总规划目标的实现。 (A)费用规划 (B)组织规划 (C)制度规划 (D)战略规划 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 (A)工作说明书内容可繁可简 (B)岗位规范的结构形式呈现多样化 (C)岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉 (D)工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 40、( )是纵向工作扩大化的重要内容。 (A)小组负责完成一件工作 (B)多项操作代替单项操作 (C)降低生产流水线传动速度 (D)生产者分担部分管理职能 41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 (A)考勤制度 (B)企业成为独立的商品生产者 (C)奖惩制度 (D)退职退休制度 42、以下关于按设备定员法的表述错误的是( )。 (A)属于按效率定员的一种特殊形式 (B)不同设备需要开动台数，采用相同的计算方法 (C)设备开动的台数不一定等于实有的设备总台数 (D)适用于机械操作为主，实行多机床看管的工种 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。 (A)二者的应用范围相同 (B)二者的计量单位不同 (C)二者的内涵完全一致 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日” 44、以下不属于人力资源管理基础工作的是（ ）。 (A)组织机构设置 (B)工作岗位分析 (C)员工绩效管理 (D)员工奖惩规定 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括( )。 (A)管理机制和组织状况 (B)人员整体素质结构 (C)企业的生产经营状况 (D)培训机构人才供给 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )。 (A)保证员工切身利益 (B)最大限度的提高企业利润 (C)防止滥用管理费用 (D)降低招聘等人力资源费用 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费用较高 48、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的招募方式是( )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘者不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、( )大于等于 100%时，说明在数量上完成或超越了招聘任务。 (A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 53、在情景模拟测试方法中，( )的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容效度 (B)预测效度 (C)同侧效度 (D)结果效度 56、人员培训活动的起点是( )。 (A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 57、以下关于调查问卷设计的说法错误的是( )。 (A)语言简洁 (B)多采用主观问题方式 (C)尽量采用匿名方式 (D)问题清楚明了无歧义 58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。 (A)管理者 (B)培训部门 (C)培训者 (D)后勤部门 60、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 6l、在实践性型培训中，工作轮换法的优点不包括( )。 (A)适用于职能管理人员 (B)丰富受训者的多岗位工作经验 (C)改善部门间的合作 (D)使受训者找到适合自己的位置 62、( )又称 T 小组法，简称 ST 法。 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 63、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。 (A)5W2H (B)4W2H (C)5W1H (D)4W1H 64、( )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)闸阀泅渡 65、( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。 (A)绩效管理内容设计 (B)绩效管理目标设计 (C)绩效管理程序设计 (D)绩效管理制度设计 66、考评方法的( )是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。 (A)适用性 (B)实用性 (C)科学性 (D)可行性 67、绩效管理系统的建立不包括( )。 (A)绩效管理制度设计 (B)绩效管理流程设计 (C)绩效管理工具开发 (D)绩效管理组织构建 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 69、( )采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质，能力素质。 (A)效果导向型考评方法 (B)行为导向型考评方法 (C)价值导向型考评方法 (D)品质导向型考评方法 70、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为( )。 (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 71、( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 72、衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 73、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25% (B)50% (C)75% (D)90% 74、评价指标计量的基础标准不包括( )。 (A)计分 (B)误差调整 (C)权重 (D)权重调整 75、( )是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、在市场经济条件下，人力资源的配置是通过( )实现的。 (A)计划调节 (B)资本市场 (C)国家分配 (D)劳动力市场 78、( )是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律行为 (B)劳动法律关系 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律事实 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)应保证劳动者参与 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。 (A)集体合同的法律效力等同于劳动合同 (B)集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 (C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 (D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 8l、( )是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是( )。 (A)非国有企业实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 83、( )是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈的信息系统。 (A)纵向信息沟通 (B)综合信息沟通 (C)横向信息沟通 (D)标准信息载体 84、( )是由法律直接规定或由劳动合同约定的。 (A)标准工作时间 (B)工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 85、以下关于最低工资标准的说法错误的是( )。 (A)月最低工资标准适用于全日制就业劳动者 (B)小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者 (C)最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准 (D)用人单位应在最低工资标准发布后 15 日内向本单位全体劳动者公示 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、福利的特性包括( )。 (A)公平性 (B)法定性 (C)企业自定性 (D)灵活性 (E)福利支付不与个人劳动量直接相关 87、失业率等于( )。 (A)失业人数/就业人数 (B)失业人数/人口总数 (C)失业人数/社会劳动力人数 (D)就业人数/失业人数 (E)失业人数/（就业人数+失业人数） 88、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有( )。 (A)参加工会的权利 (B)集体协商权 (C)组织工会的权利 (D)共同决定权 (E)平等协商的权利 89、决策树的构成要素包括( )。 (A)决策点 (B)状态节点 (C)方案枝 (D)概率收益值 (E)概率枝 90、影响工作满意度的因素包括( )。 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)优良的条件 (E)岗位职务不断提升 91、领导者与众不同的特质包括( )。 (A)自信心 (B)创造性 (C)领导动机 (D)内驱力 (E)人格健全 92、根据人本管理思想，应当构建具有( )等特征的企业组织形态或结构。 (A)明确组织宗旨和目标 (B)管理幅度合理 (C)组织集权与分权的平衡与适宜 (D)目标不同但能相互接纳 (E)确立企业员工参与管理的制度和渠道 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括( )。 (A)引进新产品 (B)引用新技术 (C)实现企业的新组织 (D)开辟新市场 (E)改进生产装备设施 94、管理岗位知识能力规范的内容包括( )。 (A)职责要求 (B)年龄要求 (C)知识要求 (D)经历要求 (E)能力要求 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是( )。 (A)知识要求 (B)指导性培训计划 (C)经历要求 (D)参考性培训大纲 (E)推荐教材 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括( )。 (A)规定调查的范围 (B)了解情况 (C)设计岗位调查的方案 (D)写实测定 (E)规定调查的对象和方法 97、企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)部门劳动定员标准 (C)行业劳动定员标准 (D)地方劳动定员标准 (E)企业劳动定员标准 98、根据定员标准的具体形式，可将劳动定员标准区分为( )。 (A)效率定员标准 (B)设备定员标准 (C)岗位定员标准 (D)零基定员标准 (E)职责分工定员标准 99、现代企业人力资源管理的基本职能包括( )。 (A)调整 (B)发展 (C)保持 (D)录用 (E)考评 100、外部招募存在明显的不足，主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度小且时间短 (C)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 101、广告媒体的总体特点包括( )。 (A)信息传播范围窄 (B)信息传播速度快 (C)应聘人员数量大 (D)单位选择余地大 (E)应聘人员层次单一 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 (C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能口头表达能力和操作能力等 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试和竞争 103、情境模拟测试比较适用于招聘( )。 (A)服务人员 (B)事务性工作人员 (C)管理人员 (D)科学性研究人员 (E)销售人员 104、面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)跳跃式提问 (C)封闭式提问 (D)复合式提问 (E)假设式提问 105、员工配置的基本方法包括( )。 (A)以人为标准进行配置 (B)以性别为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 (E)以单向选择为标准进行配置 106、培训需求分析是( )的前提。 (A)确定培训目标 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 (A)确认培训学员 (B)培训后勤准备 (C)确认培训时间 (D)准备相关资料 (E)确认培训教师 108、在员工培训中，面谈法的具体操作方法有( )。 (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括( )。 (A)培训进度和中间效果 (B)受训者与培训内容的相关性 (C)培训机构和培训人员 (D)受训者对培训项目的认知度 (E)培训费用的使用情况 110、参与型培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 111、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( )。 (A)学员构成 (B)工作部门 (C)工作压力 (D)工作内容 (E)工作可离度 112、( )可以保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 (A)获得高层领导的支持 (B)聘请外部专家 (C)赢得一般员工的理解和认同 (D)建立企业工会 (E)寻求中间各层管理人员的全心投入 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有( )。 (A)形成考评结果的分析报告 (B)对企业现存问题的分析报告 (C)对业绩优异的员工给予奖励 (D)制定下一期企业全员培训与开发计划 (E)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为( )。 (A)解决问题式面谈 (B)单向劝导式面谈 (C)绩效考评式面谈 (D)双向倾听式面谈 (E)综合式绩效面谈 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为( )。 (A)时间跨度较大 (B)考评员工的短期表现 (C)能做定性分析 (D)记录和观察费时费力 (E)提供客观事实依据 116、确定和调整最低工资标准应参考的因素有( )。 (A)社会平均工资水平 (B)劳动就业实际状况 (C)劳动生产率增长率 (D)地区间经济发展水平差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 117、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )。 (A)薪酬评价 (B)岗位评价 (C)企业的财力状况 (D)岗位分析 (E)企业生产经营特点 118、( )是工作岗位评价经常使用的方法。 (A)排列法 (B)因素比较法 (C)分类法 (D)关键事件法 (E)评分法 119、社会保险费用包括( )。 (A)养老保险 (B)工伤保险 (C)生育保险 (D)补充医疗保险 (E)失业保险 120、下列属于劳动法律关系的客体的是( )。 (A)工资 (B)休息休假 (C)工作时间 (D)保险福利 (E)劳动安全卫生 121、调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，具体包括( )。 (A)申请调解自愿 (B)接受调解自愿 (C)调解过程自愿 (D)达成协议自愿 (E)履行协议自愿 122、( )属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。 (A)合同履行的规则 (B)休息与休假 (C)女职工特殊保护 (D)奖惩与裁员 (E)未成年工特殊保护 123、政府劳动行政部门审核集体合同时企业需报送的材料包括( )。 (A)企业的营业执照 (B)工会的社团法人证明材料 (C)双方代表的身份证 (D)集体合同条款的必要说明 (E)职工代表的劳动合同书 124、( )属于职业安全卫生个人防护用品管理台账。 (A)一般防护用品发放台账 (B)防护用品修理台账 (C)防护用品遗失折损记录 (D)防护用品购置台账 (E)特殊防护用品发放台账 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括( )。 (A)患职业病 (B)受到机动车事故伤害 (C)外出期间受到伤害 (D)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 (E) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企业在 2010 年 的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最 终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 （a） （b） （c） 图 1：面试座位图（教材 72 页） 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 2．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就 向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计 算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说 三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至 认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很 委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8 分） （2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10 分） 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、 技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画 图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计 任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元， 可提成设计费 2700 元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计 算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的 现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组 组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽 的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 参考答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、C P16 41、B P28 56、D P115 71、C P210 27、27、B P21 42、B P30 57、B P124 72、D P214 28、A P32 43、A P26 58、A P141 73、A P214 29、B P34 44、D P44-45 59、D P134 74、D P237 30、B P50 45、D P47 60、D P148 75、D P243 3l、A P69 46、B P56 6l、A P148 76、C P243 32、C P102 47、D P58 62、D P152 77、D P268 33、B P103 48、B P67 63、A P159 78、C P272 34、A P126 49、B P64 64、B P154 79、A P288 35、D P127 50、D P71 65、C P168 80、A P278-279 36、B P191 5l、B P75 66、A P173 8l、B P288 37、A P193 52、B P84 67、B P175 82、D P291 38、C P1 53、D P80 68、D P183 83、A P293 39、B P7 54、C P87 69、D P197 84、B P301 40、B P67 55、D P85 70、C P206 85、D P305 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCDE P17 93、ABCD P168 100、ACDE P60 107、ABCDE P136 87、CE P21 94、ACDE P16 101、BCD P63 108、AC P122 88、ABCDE P31 95、BD P5 102、BCDE P67 109、ABCD P143 89、ABCE P68 96、ABCE P7 103、ABCE P78 110、ACE P149 90、ABCD P100 97、ACDE P37 104、ACE P75-76 111、ACE P157 91、ABCD P123 98、ABCE P38 105、ACD P93 112、ACE P176 92、ABCE P147 99、ABCDE P45 106、ACE P115 113、ABCE P182 114、ABDE P184 115、ABDE P200 116、ABCDE P216 117、BCDE P214 118、ABCE P242 119、ABCE P264 120、ABCDE P271 121、ACDE P277 122、BCDE P281 123、ABCDE P282 124、ABDE P310-311 125、ADE P312 2011 年 11 月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 解析： （一）绩效管理总流程的设计，可包括 5 个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开 发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 （5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段 (1)形成考评结果的分析报告 (2)写出对企业现存问题的分析报告 （3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 解析：P274-275 （1）劳动法律法规的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得 分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该 企业在 2010 年的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 解析： 产品类型 单位产品工时定额2011 年的订单（台） 2011 年各产品工时总额 （工时） A 类产品 150 100 15000 B 类产品 200 200 40000 C 类产品 350 300 105000 D 类产品 400 400 160000 ∑ --- --- 320000 定员人数＝ =320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%） ＝≈152（人） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式， 对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 解析： （1）结合图 1 做出说明如下： （a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。 （c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ 选择（c）座位排列方式。原因如下： ① 对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应 有的水平。 ② 对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、 言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。 ③ 选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能 较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。 ④ 无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。 所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。 （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？ ① 选择（a） ② 因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉， 由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。 2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经 验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产 计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的 培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上 的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。 大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新 官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈 ， 他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： 1．这次培训失败的主要原因有哪些？（8 分） 2．企业应如何把培训落到实处？（10 分） 解析： 1、 培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ② 培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④ 没有进行培训效果评估。 2、企业应如何把培训落到实处： ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一 步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后， 连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员 的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费， 按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可提成设计费 2700 元。当然，技术 人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工 、 安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出 现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技 术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见 还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 解析： 1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素： 总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素 如下： （1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。 （2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。 一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮 动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计 量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。 （3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应 确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。 （4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资 与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依 据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。 （5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。 2、工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因： 工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。 （1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心 理压力。 （2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员 工当然要拼命完成产值。 虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明 确的考核标准，当然没人去做。 （4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有 设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。 （3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没 人去做。 （5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作 的质量。
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2012年11月人力资源管理师三级真题及答案
2013 年 5 月人力资源管理师三级真题 第一部分职业道德．（第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第 1~16 题） 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个胜上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上 将所选答案的相应字母潦黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1 下述范畴中属于道德评价的是 （ ） A.高低 B 大小 C 美丑 D 松紧 2 道德作为调节社会关系的重要手段，道德调节能够弥补法律调节的不足，其意思是说 （） A 道德调节无所不能，法律调节多有局限性 B“吃软不吃硬”是人的心理特点，所以道德调节更有效 C 道德比法律的适用范围广泛，调节具有事前性 D 道德存在的历史比法律更久远 3 我围社会主义职业道德建设的基本原则是 A 集体主义 H 爱同创新 C 包容和谐 D 共产主义 4 职业化包含多种层次的内容，其核心层是 A 职业化理念 B 职业化流程 C 职业化作风 D 职业化素养 5 在职业活动内在道德准则中，‘‘勤勉”的内涵是 A 当大和尚撞一天钟 B 不偷懒，不三心二意 C 领导安排什么，就干好什么 D 不讲求训划性，该卜什么就干什么 6“敬业”特征所要求的丰动、务实、持久的根本含义是 A 尽职尽责十科学认真十峰持不懈 B 崇尚自由十踏实肯干十坚持到底 C 自觉服从十不苟言语十默默无闻 D 不令而行十反对空谈十从一而终 7 下列说法中，符合“比尔·盖菠关于十大员工优秀准则”要求的是 A 热爱并专注别人的工作 B 对别的公司的产品抱有寻根究底的好奇心 C 了解客户并满足自己的需求 D 与公司制定的长期目标保持一致 ( ) 8 下列对职业道德规范“诚信”本质内涵的理解，正确的是 A 表达自己的真心和愿望即为诚信 B 物美价廉是诚信在商业领域的基本要求 C 说话算话是减信的本质要求 D 诚信是一种社会信誉和经营资质 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9 社会主义核心价值体系包括 ( ) A 以儒家思想为核心的传统道德 B 以发家致富为核心的共同理念 C. L/爱国主义为核心的 K 族精神 【)以改革创新为核心的时代精神 10 根据“中国商业企业诚倍公约”．下列说法中正确的是（） A 排除或者限制淌费者合法权益应事先进行听证 B 商品促销巾的虚假宣传不应该超过合理限度 C 对售山商品应该实行商品质量先行负责制 D 应该主动征求消费者意见，妥善解决消费者投诉 11 践行“公道”职业道德规范的要求包括（） A 平等待人 B 公私分明 C 灵活机动 D 日事制宜 1 2 根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是 ( ) A 只有经营者采川财物于段贿赂对方个人的行为，才被定性为商业帅焙 B 回扣是指经营者任销售商品时在账外暗中呲现金、实物等方式退给对方的价款 C 经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 D 经营者销售或者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金 13 关丁职业纪律，正确的说法是 ( ) A 理解的纪律要执行，不理斛的纪律也要执行 B 完备的纪律要执行，不完备的纪律可以不执行 C 领导的话要执行，它比执行纪律更具体、更重要 D 本企业的纪律要执行，到了外部场合要执行对方的纪律 14 关于从业人员“执行操作规程”，弹解正确的是 ( ) A 操作规程足艮期实践经验的总结，从业人员耍牢记操作规程 B 为了熟练掌握操作规程，从业人员上岗前应反复演练操作规程 C 从业人员的操作经验十分丰富时，可以适当简化操作规程 D 操作规程并非成不变，从业人员可以大胆创新操作规程 15 下列关于职业道德规范“节约”的说法中，正确的是 ( ) A 节约的目的是合理利川资源，促进可持续发展 B 节约的重点是节省能源、原材料消耗，降低生产成本 C 节约的方式因人而异，但节约的本质具打共同性 D 节约的内容、领域十分宽泛，所以无法形成任何可操作性的行为规范 16 关于“奉献”，正确的说法是 ( ) A 任何加班加点行为．均属于奉献行为 B 在做日常工作日内，多丁事、把事情做好做精也是奉献精神的体现 C 衡量奉献与否的上要标准是看其有无为干好工作而努里的态度和精神 D 具有奉献精神，能够赢得蜓多的成才机遇 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案，请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17 某员工|被大家评选为业务标兵，公剐号召家向他学习，但你觉得这个标兵不合格，因为 日常接触当中，你发现了他的许多缺点。对此，你会（） A 向公刮反映标兵的情况 B 既然是大家选的自己不会反对 C 心里不舒服，但会跟着走个过场 D 反思白己的认知，按公司要求做 18 四个人在一起交流学习体会，对于他们的观点，你能认可的是 ( ) A 甲：“学习要捡管刷的学，否则就足浪费时间。” B 乙：“结合工作需要学，感觉收获最大。” C 丙：“开卷有益，学习什么没关系。” D 丁：“学习重在思考，思考之后学习的东西才变成自己的。” 19 一个顾客在购物时突然晕倒在地，不省人事，你从未遇到过这样的情况，也没有救护 经验。这时你会 ( ) A 马上告知主管 B 马上拨打打 120 C 请周围的顾客帮助救护 D 救人如救火，抬他去医院 20 你觉得某个以前和你关系要好的同事现在与你疏远了，对此你会 ( ) A 认为大家都在忙工作，正常现象 B 怀疑有人挑拨．查找这个人是谁 C.合久必分，分久必台，元所谓 D 主动找对方聊一聊，看看是什么缘故 21 对领导安排的工作，你的态度是 ( ) A 领导安排什么，就尽力完成什么 B 先做计划，然后按计划执行 C 悠着点儿干，不着急 D 好像总有干不完的工作 22 公刮要搞一场大型产品推介会，要你制定个方案。对此，你会优先考虑的是 A 是否有助干树立公司领导人的形象 B 当地政府的支持很重要，别怠慢了他们 C 如何加强现场技术人员的接待宣传力量 D 产品如何能够引起消费者的关注 23 下列说法中，你能够接受的是 ( ) A 朋友比领导章耍，感情比规则重要 B 钱不是万能的，但没钱是万万不能的 C 关系是第一资源．身体是第一本钱 D 人干事是现实之事，干人事是头等大事 24 你认为，朋友之间的良好感情基础足( ) A 礼尚往来 B 相互关照 C 合作上进 D 敞开心扉 25 某员工围工作出了一点小差错，被主管劈头盖脸训斥一通。假如你就是这名员工你会 （） A 觉得对方是在故意找荐，会当场理论一番 B 当场不言语，事后会找对方进行深入沟通 C 为了免受这个窝囊气，会直接打报告离职 D 虽然很难受，但能够接受 第二部分理论知识 第 26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分 一、单项选择题（第 26 -85 题，每题 1 分，共 60 分．每小题只璃一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26．按要素类别分配社会总产品或收人称为（） A 要索性收入分配 B 功能性收入分配 C 结构性收入分配 D 成本性收八分配 27.( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策 A 财政政策 B 货币政策 C 金融政策 D 收入政策 28．保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于( )的劳动者。 A 特殊地位 B 优势地位 C 稀缺地位 D 弱势地位 29.（）不具有法律效力 A 立法解释 B 任意解释 C 司法解释 D 行政解释 30. PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理；四个阶段。其正确顺序为 A①③②④ B③②①④ C③①④② D①③④② 3l 企业( )足指企业的声誉、人力、财力和物力 A 销售能力 B 实力 C 服务能力 D 潜力 32. ( )是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A 团队成长 B 团队建设 C 团队学习 D 团队发展 33 满足权力需要的行为不包括 ( ) A 解决了复杂问题 B 控制他人和活动 C.战胜对手或敌人 D 对资源进行控制 34.( )认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的 目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 A 参与模型 B 情境领导理论 C 路径—目标理论 D 费德勒的权变模型 35 心理测验按测验的内容可分为两大类：一类人格测验，另一类是 ( ) A 能力测验 B 成就测验 C 性向测验 D 情商测验 36 人力资源的( )能力是企业竞争优势的根本。 A 技术 B 创新 C 智力 D 管理 37 在管理技术上，现代人力资源管理( ) A 照规章办事 B 追求科学性和艺术性 C 以事为中心 D 追求精确性与科学性 38 在人力资源规划中，( )事关全局，是各种人力资源计划的核心。 A 战略规划 B 组织规划 C 制度规划 D 人员规划 39 以下关于工作岗位设计的说法错误的是 A．岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 B 岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 C 岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 D 岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40 在工作岗位设计中，方法研究步骤包括： ①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析其 正确顺序是 （） A①②③④⑤ B②①⑤④③ C①②⑤③④ D②①⑤③④ 41 以下关于劳动定员与定额的说法错误的是( ) A 劳动定额是劳动定员的发展彤式 B 二者都是对人力消耗所规定的限额 C 二者劳动时间采用的单位长度不同 D 劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42 核定企业定员的基本方法不包括( ) A 按设备定员 B 按岗位定员 C 按任务定员 D 按比例定员 43 某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看 管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为 A40 人 B.50 人 C 90 人 D100 人 44( )的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 A 清油工 B 信访人员 C.警卫员 D 医务人员 45 影响企、啦人力资源管理的内部环境困素不包括 A 企业文化氛围的营造 B 人员整体的素质结构 C 员工价值观与满意度 D 竞争对手的人力资源情况 46 企业在审核人工成本预算时，无需( ) A 天注消费者物价指数 B 关注竞争对手的管理费用情况 C 定期进行劳动力工资水平的市场凋查 D 关注政府有关部门发行的年度企业工资指导线 47 有可能影响内部员积.极性的员工招萼方式是（） A 校园招聘 B 网络招聘 C 内部招募 D 外部招募 48 布告法经常用于非管埋层人员的招聘，特别适合于招聘（） A 销售人员 B 技术人员 C 普通职员 D 高层人员 4 9 在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持 （） A 细选原则 H 精选原则 C 重点原则 D 而广'原则 50 面试不能够考核应聘者的（） A 交流能力 B 风度气质 C 衣着外貌 D 科研能力 51. 一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是 ( ) A 开放式提问 B 封闭式提问 C 清单式提问 D 假设式提问 52 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道足 （） A 校同招聘 B 猎头公司 C 熟人推荐 D 档案筛选 53( )说明了根据测敲结果预测将来行为的有效性。 A 预测效度 R 费用效度 C 内容效度 D 同侧效度 、 54（）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果 之间的一致性。 A 内在一致性系数 B 稳定系数 C 外在一致性系数 D 等值系数 55 用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（） A3年 B4年 C5年 D10 年 56 下列有关培训前期准备工作的说法，错误的是 A 培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 B 培训部门工作人品要与其他部部门人员建市良好的个人关系 C 培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 D 培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57 培训开始实施以后第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括( ) A 管理规则 B 培训课程 C 培训主题 D 培训教材 58 在制定墒训规划时，陈述目标的目的在于 A 明确工作对培训提出的要求 B 确定培训内容的前后顺序 C 翻译和提炼早期收集的信息 D 发现更为适合的培训类型 59（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 A．讲授法 B．专题讲座法 C．研讨法 D 案例研讨法 60 运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括 ( ) A 且有代表性 B 具有启发性 C 难度要适当 D 不提前发放 6l( )不属于案例研究法。 A 案例分析法 B 个案分析法 C 工作指导法 D 事件处理法 62( )比较适用于对操作技能耍求较高的员工进行培训。 A 模拟训练法 B 头脑风暴法 C 敏感性圳练 D 事件处理法 63.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的 ( ) | A 稳定性和连贯性 B 稳定性和现实性 C 周期性和变化性 D 创新性和变革性 64 有关培训激励制度的泣法错误的是( ) A 企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 B 建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 C 应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法 D 激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65 考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正一降的绩效考评方式是 A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评． D 自我考评 66.在选择具体的绩效考评力法时，无需考虑的因素是 A 培训成本 B 作实用性 C 管理成本 D 工作适用性 67 在绩救管理的总特阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是 ( ) A 对企业绩效管理体系的诊断 B 对考评者全面全过程的诊断 C 对企业绩效管理制度的诊断 D 对被考评者全面全过程的诊断 68( )在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩 效实际存在的差距和不足。 A 水平比较法 B 同标比较法 C 纵向比较法 D 横向比较法 69 在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为 属于绩效改进策略的 ( ) A 正向激励策略 B 预防性策略 C 负向激励策略 D 制止性策略 70( )是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思 想认识、工作程序等力面的问题所进行的面谈。 A 绩效考评面淡 B 绩效总结面谈 C 绩效计划面谈 D 绩效指导面谈 71( )通常指员工超额劳动的报酬。 A 收入 B 奖励 C 薪金 D 工资 72 外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的同报，也称 ( ) A 外部奖金 B 外部激励 C 外部薪酬 D 外部分配 73 工作岗位评价结果有多种表现形式．但不包括 A 分值形式 H 排序形式 C 等级形式 D 比例形式 74 开展工作岗位评价的首要步骤是( ) A 制定总体计划 B 将全部岗位分为若干大类 C 收集岗位信息 D 对岗位评价工作全面总结 75( )是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 A 内容效度 B 统计效度 C 过程效度 D 结构效度 76 工作岗位评价的对象是( ) A 岗位员工的工作活动 B 岗位的绝对价值 C 岗位员工的能力素质水平 D 岗位的责任权限 77 下列不属于劳动法律关系特点的足( ) A 已是一种双务关系 B 具有国家强制性 C 内容是权利和义务 D 具有平等性和奴隶性 78( )是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人员。 A 雇员 B 用人单位主管 C 雇上 D 劳动力使用者 79 在劳动关系的调整方式中，( )的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 A 劳动合同 B 民主管理制度 C 集体合同 D 劳动法律法规 80( )在集体合同内容的构成中处于核心地位。 A 一般性规定 B 其他规定 C 过渡性规定 D 劳动条件标准条款 81 以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是 ( ) A 以正式文件的形式公布 B 用人单位可不考虑职工的意见 C 内容不合法的小具有法律效力 D 其制定程序是先职工参与后正式公布 82( )是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权 利的机构。 A 创新开发委员会 B 质量管理小组 C 技术参与工作组 D 职工代表大会 83 正式通报的优点不包括 A 信息不易受到歪曲 ( ) B 信息传递准确 C 沟通内容易于保存 D 便于双向沟通 84 员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法：②确定调查项目；③调查结果分析； ④确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序止确的是 A⑤①②④③ B①⑤②④③ C②⑤①④③ D⑤②①④③ 85 非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 ( )支付劳动者工资。 A 无需 B 部分 C 酌情 D 按照正常劳动 二、多项选择题（第 86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答 案正确，请在答题卡上将所选答棠的相应字母涂黑。错选、少选、多 选，均不得分） 86 女性劳动力参与率呈 E 升趋势的丰要原因包括 （） A 女性教育水平提高 B 劳动法口益完善 C 制度劳动时问缩短 D 人口出生率下降 E 科学技术不断进步 87 政府购买的具体项目包括 ( ) A 社会救济 B 公共管理服务 C 政府雇员薪金报酬 D 公共工程项目 E 事业组织中劳动者的薪金报酬 88 下面属于劳动法律渊源的有 ( ) A 国务院劳动行政法规 B 劳动法律 C 宪法中关于劳动问题的规定 D 个案判例 E 我国立法机关批准的相关国际公约 89 劳动合同和集体合同制度包括 ( ) A 劳动合同的妇立、履行 B 集体合同协商、订立的程序 C 劳动合同的变更、解除和终止 D 集体合同协商、订立的原则 E 幽劳动合同发生争议的调解和处理 90 企业战略的特点包括 ( ) A．全局性 B 系统性 c. Lt 远性 D M 险阡~ E 科学性 91 成熟期企业可以采取的营销策略有( ) A 市场改良 B 市场营销组合改良 C 产品改良 D 增强销售渠道功效 E 适时降价 92 满足亲和需要的行为可以足 ( ) A 参加社交活动 B 受到许多人的喜欢 C 影响并改变他人的态度和行为 D 成为团队的一分子 E 友好、合作地与同事一起工作 93 人性的特征包括 ( ) A 能动性 B 社会性 C 整体性 D 多面性 F 可变性 94 工作岗位分析信息的主要来源有 ( ) A 书面资料 B 同事的报肯 C 任职者的报告 D 直接的观察 E 任职者家属的报告 95 工作说明书的内容包括 ( ) A 岗位职责 B 技能要求 C 工艺流程 D 绩效考评 E.工作时间 96 在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（） A 有利于提高劳动效率 B 使工作范围和责任增加 C 有利于员工发挥技术专长 D 促进员工综合素质提高 E 有利于改变员工对丁作的单调、乏味感 97 企业定员的原则包括 ( ) A 定员标准要长期固定 B 必须以精简、高效、节约为日标 C 各类人员的比例关系要协调 D 必须以企业生产经营目标为依据 E 要做到人尽其才，人事相宜 98 以下关于制度化管理的说法正确的有 A 管理人员所拥有的权力受严格的限制 B 每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 C 制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制“ D 制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 E 制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理一降权威实行管理 99 以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有 ( ) A 重视员工职业生涯规划 B 着眼于企业的近期口标 C 认为员工是人工成本的承担者 D.单一的物质刺激于段 E 着眼于企业长远发展 100 从员丁档案中可以解到的员工信息有( ) A 教育 B 培训 c.经验 D 技能 E 绩效 101 下列属于网络招聘优点的有 ( ) A 成本较低 B 选择余地大，涉及范围广 C 方便快捷 D 不受到地点和时间的限制 E 成功率高 102 非结构化面试的优点包括 ( ) A 灵活自由 B 问题可因人而异 C 标准统一 D 得到信息较深人 E 效率较高 103 在面试过程中，应聘者通常希望( ) A 创造融恰的会谈气氛 B 充分了解自己所关心的问题 C 被理解、尊重，被公平对待 D 决定是否愿意到该单位工作 E 有足够时问向考官说明自己具备的条件 104 关于工作地组织，下列说法正确的有( ) A 要自利于工人进行生产劳动 B 增加工人辅助生产的时间 C 要为企业创造良好的工作环境 D 要有利于工人的身心健康 E 要有利于发挥工作地装备效能 105 工作轮班制的主要组织形式有 ( ) A 混合制 B 二班制 C 四班制 D 交叉制 E 两班制 106 员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括 ( ) A 工作态度 B 员工素质 C 工作绩效 D 员工技能 E 工作任务 107 年度培训计划必须具备的内容有( ) A 培训目的 B 培训原则 C 培训需求 D 培训对象 F 培训内容 108 对培训效果监控情况的总结报告的内容包括 ( ) A 培训目的 B 培训对象和内容 C 培训计划 D 培训分析与评估 E 培训方法 109 培训需求分析模型包括 ( ) A 循环评怙模型 B 绩效差距分析模型 C 全面性任务分析模型 D 薪酬差距分析模型 E 的瞻性培训需求分析模型 110 态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括( ) A 设计者需要精湛的设计能力 B 模拟环境是静态不变的 C 若学员参与意识不强，影响效果 D 角色固定不够灵活 E 问题分析不具有普遍性 111 采用案例分析法培圳前的准备工作包括( ) A 选择适当案例 B 展示案例资料 C 让学员熟悉案例 C 制定培训计划 E 确定培训时间、地点 ll2 根据考评者的来源，绩效考评以分为（ ） A 上级考评 B 员工自我考评 C 同级考评 D 外部人品考评 E 下级考评 11 3 根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为 A 单向劝导式面谈 B 解决问题式面淡 C 双向倾听式面谈 D 综合式绩效面谈 F .单向指导型面淡 114.( )可以分析出工作绩效的差距。 A 目标比较法 B 纵向比较法 C 水平比较法 D 组合比较法 E 横向比较法 115( )属寸行为导向型考评力法。 A 行为观察怯 B 成列比较法 C 选择排列法 D 强迫分布法 E 关键事件法 116 根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及( )，支付给员工相应的薪 酬。 A 工龄 B 情感 C 技能 D 体力 E 工作表现 117 工资奖金调整的方式包括 ( ) A 奖励性调整 B 生活指数调整 C 物质性调整 D 工龄工资调整 E 特殊调整 118 岗位评价中的权重系数的作用主要有 ( ) A 便于评价结果的汇总 B 突出不同类别岗位的主要特征 C 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 11 9 福利管理的主要原则包括 ( ) A 合理性原则 B 协调性原则 C 必耍性原则 D 整体性原则 F 计划性原则 20 十一届二中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在 A 劳动关系多元化 B 劳动关系主体明确化 C 劳动内容复杂化 D 劳动关系客体多变化 E 劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121 集体合同与劳动合同的区别在于( A 主体不同 B 内容不同 C 功能不同 D 意义不同 E 法律效力不同 122 集体合同与一般协议的相同特点有( ) A 合法性 B 主体平等性 C 内容一致性 D 客体平等性 E 法律约束性 123 平等协商与作为订立集体合同稗序的集体协商的区别在于 ( ) A 主体小同 B 客体不同 C 程序不同 D 内容不同 E 法律效力和法律依据不同 124 劳动纪律的内容包括 ( ) A 作息时间 B 考勤办法 C 考核制度 D.劳动任务 E 薪酬结构 125 工伤认定申请表应当包括 ( ) A 职工伤害程度 B 事故发生的地点 C 事故发牛的原罔 D 事故发生的时间 E.事故发生时在场人 ( ) 一、简答题（本题共 2 题，每小题 l5 分，共 30 分） 1 简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。（15 分） 2 简述绩效改进的方法与策略。（15 分） 二、计算题（本题 1 题，共 l5 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某车间产品组装有甲、乙、丙、丁四位员式，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及 组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如下表 1，请运用匈牙利法求出员工与 任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时（15 分） 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表（单位：工时） 员工 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 A 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 三、综台分析题（本题共 2 题．第 1 小题 18 分，第 2 小题 17 分，共 35 分） 1、桌设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划 分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。该司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟 对现有各类岗位组织一班系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职 能业务 部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源 部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位责任、劳动强度、技 能要求 和工作条件四方面要素共 22 项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如 何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。 请结合本案例，回答下列问题： (l)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6 分） (2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法？(12 分) 2 、2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合 同，约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始。于某上岗扣，工作表现不 错，到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 10 名 。 2011 年 7 月 7 日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名士营业员，于某也接 到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘士营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只 有 1 60 厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适 人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用 人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。（1 7 分） 四、方案设计题（本题 l 题，共 20 分） 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。请为该公 司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。（20 分） 2013 年 5 月人力资源管理师三级答案 第一部分职业道德 （一）单项选择 1-8： C C A D B A D D （二）多项选择 9-16： CD CD AB BCD AD AB ABC BCD 职业道德个人表现部分： 17-15 （略） 第二部分 理论知识 （一）单项选择 26-30：B B D B A 31-35: B C A C A 36-40: B B A A D 41-45: A C B D D 46-50: B D C D D 51-55: B A A A C 56-60: C D C A D 61-65: C A A C C 66-70: A D D C D 70-75: B C D B A 76-80: A D A A D 81-85: B D D D D （二）多项选择 86-90: ACDE BCDE ABCE ABCD ABCD 91-95: ABC ABDE ABCE ABCD ABDE 96-100: ABE BCDE ABCE BCD ABCDE 101-105: ABCD ABD ABCDE ACDE BCE 106-110: ABCD ABCDE ABDE ABCE ABCE 111-115: ADE ABCDE ABCD ACE AE 116-120: ACDE ABDE ABCDE ABCE ABE 121-125: ABCE ABE ACDE ABD ABCD 简答题： 1 简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。（15 分） 答案在教材 P50-51 2 简述绩效改进的方法与策略。（15 分） 答案在教材 P95-98 三、综台分析题 1、答案在教材 P237-238 2、答：劳动合同法第 39 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （1）在试用期被证明不符合录用条件的 （2）严重违反用人单位的规章制度 （3）严重失职、营私舞弊，经用人单位造成重大损失 （4）劳动者同时与其它单位建立劳动合同关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或才经用人单位提出，拒不改正的 （5）被依法追究刑事责任的 （6）合同期满 本案例中，该商场提出的解除与于某劳动合同的理由不符合劳动合 同法的规定，故是违法的。于某可以就此申请劳动仲裁。 四、方案设计题 答案在教材 P163
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2012年11月助理人力资源管理师考试真题
2012 年 11 月三级企业人力资源管理师真题 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用 铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选 涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与只是部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项。其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，共在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、关于集体主义原则，正确的说法是（ ）。 （A）一切从集体利益出发，否认个人利益。 （B）坚持社会利益高于企业利益是集体主义的具体表现。 （C）无论是小集体还是大集体，只要维护了集体利益就是坚持集体主义。 1 / 17 （D）坚持集体主义与坚持个人主义和享乐主义并不矛盾。 2、职业道德具有“适用范围上的有限性”，其含义是（ ）。 （A）不同职业在道德上不可兼容 （B）超出一定的职业范围，其职业道德规范便不具备存在合理性 （C）一个地方的职业道德，不可以拿到另一个地方使用 （D）职业道德与社会公德、家庭美德不能交互使用 3、我国社会主义职业道德建设的核心是（ ）。 （A）企业利益至上 （B）实现共同富裕 （C）和谐发展 （D）为人民服务 4、关于极端个人主义，正确的说法是（ ）。 （A）个性极端鲜明的一种行为方式 （B）自由散漫，一切由个人说了算的办事风格 （C）坚持个人利益高于一切的处事哲学 （D）利群寡居的生活态度 5、通网电气公司的员工守则规定，能不可以提供或给予任何人士（），这一要求体现的核心职业道德 规范是（ ）。 （A）敬业 （B）诚信 （C）奉献 （D）公道 6、职业活动内在的道德准则是（ ）。 （A）忠诚、审慎、勤勉 （B）诚实、谨慎、勤奋 （C）忠诚、慎独、敬业 （D）忠诚、审慎、奉献 7、香港实业家李嘉诚曾说：“做事先做人，一个人无论（）事业，人品永远是第一位的，而人品的第 一要素就是诚信”。下列说法（），与上述意思相符的是（ ）。 （A）人品与事业没有关系，只要人做好了就行 （B）一个人在开始工作之前应该集中精力修行人品 （C）评价一个人，诚信至关重要 （D）有了诚信，便无往而不准 8、同事间建立信赖关系，合宜的做法是（ ）。 （A）要敢于批评，以使其不断改正错误言行 （B）每个人都应该形成自己的朋友圈，以获得归属感 （C）同事间可以进行辩论，但不要留下后遗症 （D）遇到事情独立思考，尽量减少商量 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、作为职业道德规范，“诚信”的特征包括（ ）。 （A）智慧性 （B）变通性 （C）破损性 （D）资质性 10、 践行职业道德规范“纪律”的要求包括（ ）。 （A）弄清上司意愿 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 11、同仁堂药业秉承“品味虽贵必不敢减物力、炮制虽繁必不敢省人工”的经营训条，使企业发展有了 正确方向。下列说法中，以上述训条内涵符合的是（ ）。 （A）物力和人工等因素不应该成为企业考虑的主要因素 （B）信誉是企业长久生存发展的法宝 （C）贵重原料是赢得企业长远发展的前提 （D）赢得消费者认同是企业的立足之道 12、下列做法中，符合节约能源管理暂行条例要求的是（ ）。 2 / 17 （A）重大节能项目必须进行可行性研究 （B）企业供热系统的余热利用按照国家有关规定执行 （C）严格控制烧油 （D）企业主管节能工作的领导和员工应该有计划地接受节能培训 13、职业道德规范“公道”的特征包括（ ）。 （A）公道标准的时代性 （B）公道观念的多元性 （C）公道意识的社会性 （D）公道行为的个体性 14、对于从业人员来说，合作的重要性体现在（ ）。 （A）合作有助于实现个人职业理想 （B）合作使员工相互学习，提高工作能力 （C）合作促进员工相互信任，实现互利双赢 （D）合作促进员工找到寄托，避免他人欺辱 15、职业道德规范“奉献”的特征包括（ ）。 （A）非真实性 （B）非功利性 （C）可为性 （D）普遍性 16、在职业道德修养问题上，正确的观念是（ ）。 （A）已所不欲，勿施于人 （B）在无人监督时，更加严格地按照职业道德要求办事 （C）合作促进员工相互信任，实现互利双赢 （D）合作促进员工找到寄托，避免他人欺辱 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你平时的学习方式主要是（ ）。 （A）每天上网预览各种新闻 （B）定期参加专业培训 （C）经常与朋友聊天 （D）工作大忙，很少学习 18、如果要你在下列职业中做出一种选择，你可能的选择是（ ）。 （A）运动员，虽然职业生涯短且易受伤害，但靠奋斗成功 （B）作家，虽然一辈子很孤苦且不易成功，但作品能够流传后世 （C）演员，虽然竞争激烈，但容易出头露面 （D）银行职员，虽然工作缺乏激情，但收入还可以 19、几个同事说员工小张品行有问题，对此，你观察了一段时间，虽然同事们的评价没有改变，但你觉 得小张为人处世不错。你会（ ）。 （A）相信同事们的话 （B）相信自己的判断 （C）不管小张的品行如何，会多加小心 （D）暂不评价，路遥知马力 20、如果你在工作中遇到困难时，你会（ ）。 （A）坚持自己处理 （B）找同事们帮忙 （C）自己处理不了时，再找同事们帮忙 （D）放在一边，随着时间慢慢消化 21、在各公司里总有一部分人会先得到重用，你觉得主要原因是（ ） （A）他们善于处于处理和领导关系 （B）他们有很强的工作能力 （C）他们轻易不得罪人 （D）他们有特殊的背景 3 / 17 22、两个同事因事而争执，要你帮助裁决。事情不大，但关乎两个人的脸面，这是你会（ ）。 （A）马上根据自己的分析做出裁决 （B）考虑自己的意见会倾向于某一方面，不做裁决 （C）劝说双方冷静，待冷静之后做出裁决 （D）认为两个人无聊，不搀和这事 23、如果你被同事们选为公司的优秀工作者，你认为主要的原因在于（ ）。 （A）自己努力干好业务工作的结果 （B）平时和大家相处融洽的结果 （C）做事情爽快的结果 （D）乐于帮助别人的结果 24、你梦想着职务晋升，这样的权力掌握在上司手中，你认为实现这个梦想的最有效的方式是（ ） （A）多向上司提出一些有价值的对策建议 （B）约上司开展一些问题活动 （C）能够准确把握和满足上司的心理 （D）干好本职工作 25、有朋友 M 告诉你，说同事 N 在背后地说了你的坏话。对此，你会（ ）。 （A）找 N 核实，向他讨要说法 （B）觉得 M 很值得自己信任 （C）只当没有听过 M 的话而已 （D）劝说 M 今后别再传话了 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑）。 26、（ ）模型揭示了劳动力市场的基本功能。 （A）收支循环 （B）支出循环 （C）供需循环 （D）收入循环 27、就业量所生产产品的总供给价格称为（ ）。 （A）最低收益 （B）最低预期收益 （C）最低成本 （D）最低预期成本 28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（ ）可以直接适用。 （A）劳动法的首要原则 （B）劳动法律规范 （C）劳动法的基本原则 （D）劳动纪律制度 29、劳动法所规定的劳动标准，属于强制性法律规范，是（ ）。 （A）最低劳动标准 （B）一般劳动标准 （C）最高劳动标准 （D）特殊劳动标准 30、在现代社会中，劳动关系是基于（ ）而建立的。 （A）劳动合同 （B）事实劳动关系 （C）集体合同 （D）形式劳动关系 31、市场营销活动是企业经营管理的（ ）。 （A）起步环节 （B）中心环节 （C）结束环节 （D）中间环节 32、市场营销计划地控制不包括（ ）。 （A）月度计划控制 （B）效率控制 （C）年度计划控制 （D）战略控制 33、（ ）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 4 / 17 （A）内因 （B）外因 （C）稳因 （D）非稳因 34、个体的沟通风格不包括（ ）。 （A）自我完善型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 35、人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（ ）。 （A）社会的人人的需要 （B）企业管理者的需要 （C）企业投资者的需要 （D）企业全体员工的需要 36、人力资源教育开发的重点是（ ）。 （A）职业教育 （B）专业培训 （C）技术教育 （D）技能培训 37、绩效考评第绩效管理活动的（ ）。 （A）首要环节 （B）关键环节 （C）中心环节 （D）结束环节 38、生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。 （A）工作实例 （B）与相关岗位的协调配合程度 （C）岗位的职责和主要任务 （D）完成各项任务的程序和操作方法 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（ ）。 （A）工作说明书内容可繁可简 （B）岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少 （C）岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉 （D）工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 40、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（ ）。 （A）岗位工作的满负荷 （B）岗位的工时制度 （C）岗位任职能力要求 （D）劳动环境的优化 41、以下关于工业工程的说法错误的是（ ）。 （A）其研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统 （B）基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新 （C）它主要采用了统计计量、定性分析以及实证的研究方法 （D）它的研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统，并保障其有效进行 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）劳动定额应用范围广 （B）二者的计量单位不同 （C）二者的内涵完全一致 （D）劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日” 43、以下做法中，（ ）不符合精简、高效、节约的定员原则。 （A）提倡兼职兼作，一转多能 （B）鼓励使用高学历员工 （C）工作应有明确分工和职责划分 （D）产品方案设计要科学 44、以下关于零基定员发法的表述不正确的是（ ）。 （A）零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 （B）零基法主要用来确定二、三线人员的定员人数 （C）是以某一类人员人数为基础，按比例核定定员人数 （D）零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或兼职兼岗 45、一项具体的人力资源管理制度的组成部分不包括（ ） 5 / 17 （A）总则 （B）主文 （C）附则 （D）概述 46、人力资源费用支出控制包括：1 指定控制标准；2 差异的处理；3 人力资源费用支出控制的实施等 三个阶段。正确的顺序是（ ） （A）123 （B）321 （C）231 （D）132 47、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（ ） （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招聘 （D）外部招聘 48、（ ）是对大规模的应聘者同时进行筛选、花纹少时间达到高效率的人员选拔方法。 （A）面试 （B）笔试 （C）调查 （D）档案 49、面试的环境必须是（ ）。 （A）温馨的 （B）舒适的 （C）宽敞的 （D）安静的 50、（ ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 （A）确认式提问 （B）封闭式提问 （C）重复式提问 （D）假设式提问 51、（ ）是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。 （A）人格测试 （B）能力测试 （C）兴趣测试 （D）情境模拟测试 52、（ ）大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 （A）录用比 （B）招聘完成比 （C）应聘比 （D）总成本效用 53、（ ）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。 （A）要素有用原理 （B）能位对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 54、（ ）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。 （A）扩大业务法 （B）充实业务法 （C）工作连贯法 （D）轮换工作法 55、已办理就业证的外国人应在入境后（ ）内办理居留证。 （A）15 日 （B）20 日 （C）30 日 （D）60 日 56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（ ）。 （A）应向员工的工作 （B）对培训者面谈技巧要求高 （C）会占用培训者大量时间 （D）不能激发受训者的学习热情 57、以下关于调查问卷的设计书法错误的是（ ）。 （A）语言简洁 （B）多采用主观问题方式 （C）尽量采用匿名方式 （D）问题清楚明了无歧义 58、在制定年度培训计划时（ ）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 （A）管理者 （B）培训部门 （C）培训者 （D）后勤部门 59、（ ）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当最具有发言权。 （A）培训教师 （B）生产管理或计划部门 （C）受训人员 （D）管理部门和主管领导 60、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（ ）。 6 / 17 （A）前者着眼于达到某种事先确实的目标 （B）前者需要设计具有探索价值的题目 （C）后者着眼于讨论中成员间的相互影响 （D）后者重点是发现受训人员的优缺点 61、在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（ ）。 （A）适用于企业各类人员 （B）丰富受训者的多岗位工作经验 （C）改善部门之间的合作 （D）使受训者找到适合自己的位置 62、以下关于行为模仿法的说法错误的是（ ）。 （A）它能够提高学员的行为能力 （B）使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 （C）适用于高层管理人员、中层管理人员的培训 （D）该方法可根据培训的具体对象确定培训内容 63、企业培训制度的基本内容不包括（ ）。 （A）制定员工培训度的依据 （B）实施员工培训的目的或宗旨 （C）员工培训制度的实施周期 （D）企业培训制度的核准与施行 64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（ ）。 （A）监督检查人员仅限于企业高层领导 （B）在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度 （C）培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 （D）实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度 65、考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为（ ）。 （A）上级考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）自我考评 66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（ ）。 （A）结果导向型考评方法 （B）行为导向型主观考评方法 （C）品质导向型考评方法 （D）行为导向型客观考评方法 67、（ ）即在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、 操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效计划面谈 （B）绩效知道面谈 （C）绩效考评面谈 （D）绩效总结面谈 68、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（ ）。 （A）正向激励策略 （B）预防性策略 （C）负向激励策略 （D）制止性策略 69、以下关于目标管理法的错误的是（ ）。 （A）评价标准可间接反映员工的工作内容 （B）以制定的目标作为对员工考评的依据 （C）使员工个人努力目标与组织目标一致 （D）以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准 70、（ ）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评 方法。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直接指标法 （D）成绩记录法 71、（ ）通长以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 （A）酬薪 （B）薪资 （C）薪金 （D）工资 72、根据员工的实际贡献负薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（ ）。 7 / 17 （A）对外具有竞争力原则 （B）对员工具有激励性原则 （C）对内具有公正性原则 （D）对成本具有控制性原则 73、人员流向属于工作岗位评价指标的（ ）。 （A）劳动责任 （B）劳动技能 （C）劳动强度 （D）社会心理因素 74、工作岗位评价标准不包括（ ）。 （A）指标的分级标准 （B）指标的量化标准 （C）评价的方法标准 （D）评价的流程标准 75、（ ）是适合规模较小、生产单一、岗位设置较小的企业的工作岗位评价方法。 （A）排列法 （B）分值法 （C）分类法 （D）评分法 76、（ ）是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗位相对价值的评价方法。 （A）排列法 （B）分值法 （C）分类法 （D）评分法 77、在忽略个体间具体差异的前提下，劳动关系只能是（ ）。 （A）雇主与雇主的关系 （B）雇员与雇员的关系 （C）雇主与雇员的关系 （D）劳动分工协作关系 78、（ ）是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。 （A）劳动法律关系的主体 （B）劳动法律关系的客体 （C）劳动法律关系的内容 （D）劳动法律关系的对象 79、下列关于集体合同的说法不正确的是（ ）。 （A）集体合同为定期合同 （B）口头形式的集体合同不具有法律效力 （C）我国立法规定集体合同的期限为 3-5 年 （D）劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准 80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法错误的是（ ）。 （A）集体协商是平等协商的准备阶段 （B）平等协商属于民主参与管理的形式 （C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护 （D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度 81、在集体合同上签字盖章的工会代表，职工代表和用人单位属于（ ）。 （A）所有者 （B）集体合同的关系人 （C）经营者 （D）集体合同的当事人 82、（ ）是以实现劳动关系双方的沟通，但不一定（） （A）组织参与 （B）平等协商制度 （C）个人参与 （D）职工代表大会 83、（ ）是 84、确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（ ）。 （A）城镇居民人均生活费用 （B）职工平均工资 （C）个人缴纳的社会保险费 （D）个人的所得税 85、根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度，可以（） （A）8 个 （B）10 个 （C）12 个 （D）20 个 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，增选、少选、多选、均不得分） 8 / 17 86、在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（ ）。 （A）信息障碍 （B）体制障碍 （C）市场缺陷 （D）人为障碍 （E）经济滞后 87、对摩擦性失业表述正确的是（ ） （A）是一种事业正常性失业 （B）是低效率利用劳动资源的需要 （C）是一种岗位变换之间的失业 （D）是动态性市场经济的一个自然特征 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 88、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ （A）行业协会 （B）政府 （C）企业员工 （D）工会 （E）企业家协会 89、企业战略的特点包括（ ）。 （A）前瞻性 （B）系统性 （C）动态性 （D）风险性 （E）抗争性 90、企业目标管理的特点主要包括（ ）。 （A）是一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）具有明确完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）重视员工的培训和能力开发 91、满足地位需要的行为可以是（ ）。 （A）具有执行官的特权 （B）居住在合适的社区，参加俱乐部 （C）影响他人并改变他们的态度和行为 （D）拥有舒适的轿车以及合体的穿着打扮 （E）为合适的公司工作，并拥有合适的职位 92、亨利·明茨伯格认为管理者的角色主要有（ ）。 （A）计划类角色 （B）人际关系类角色 （C）信息类角色 （D）改革创新类角色 （E）决策类角色 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（ ）。 （A）政策制高点 （B）资本制高点 （C）技术制高点 （D）市场制高点 （D）法律制高点 94、人力资源规划的内容包括（ ）。 （A）人员规划 （B）制度规划 （C）战略规划 （D）薪酬规划 （E）部门规划 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是（ ）。 （A）知识要求 （B）指导性培训计划 （C）经历要求 （D）参考性培训大纲 （E）能力要求 96、工作说明书的内容包括（ ）。 （A）监督与岗位工作 （B）性别要求 9 / 17 ）。 （C）劳动条件和环境 （D）绩效考评 （E）身体条件和经历 97、应用程序分析技术对工作岗位进行设计时，可采用的分析工具有（ （A）多作业程序图 （B）流线图 （C）操作人程序图 （D）流程图 （E）生产装配线流程图 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（ ）。 （A）用人的数量和质量要求 （B）规定各类人员划分标准 （C）各工种工序的工艺流程 （D）核算定员的基本原理和方法 （E）采用的典型设备和技术条件 99、现代企业人力资源管理的基本职能包括（ ）。 （A）调整 （B）发展 （C）保持 （D）选拔 （E）考评 100、从员工档案中可以了解到员工（ ）等方面的信息。 （A）技能水平 （B）工作业绩 （C）工作经验 （D）受教育程度 （E）人际关系 101、关于熟人推荐这种招聘方式的说法正确的有（ ）。 （A）工作更加努力 （B）对候选人的了解比较准确 （C）招募成本较高 （D）易在组织内形成裙带关系 （E）适应范围较窄 102、在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（ ）。 （A）相关知识的掌握程度 （B）判断、分析问题的能力 （C）衣着外貌、风度气质 （D）应聘者现场的应变能力 （E）是否符合岗位的要求 103、面试中的问题安排应（ ）。 （A）先易后难 （B）先熟悉后生疏 （C）循序渐进 （D）先具体后抽象 （E）由内而外 104、关于工作地组织说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人的身心健康 （B）要增加工人消除疲劳的时间 （C）要为工人创造良好的工作环境 （D）要有利于工人进行生产劳动 （E）要有利于发挥工作地装备效能 105、可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括（ ）。 （A）交叉作业法 （B）充实业务法 （C）工作连贯法 （D）轮换工作法 （E）小组工作法 106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 （A）组织资源 （B）组织战略 （C）组织效率 （D）工作任务 （E）组织文化 107、员工培训要求分析报告的内容包括（ ）。 （A）附录 （B）参与调查的人员情况 （C）报告提要 （D）解释、评价分析结果 10 / 17 ）。 （E）阐明分析结果 108、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（ ）。 （A）是否具有能力做好培训 （B）是否能够了解受训人员 （C）是否有良好的教学水平 （D）是否掌握受训人员能接受的教学方法 （E）教师个人家庭背景以及过往实践经验 109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括（ ）。 （A）培训进度和中间效果 （B）受训者与培训内容的相关性 （C）培训机构和培训人员 （D）受训者对培训项目的认知度 （E）培训费用的使用情况 110、个别指导法的缺点主要在于（ ）。 （A）指导者可能有意保留自己的经验 （B）指导者不良的工作习惯会影响新员工 （C）指导者的水平对学习效果有较大的影响 （D）不利于新员工融入团队，与同事合作 （E）不利于新员工在工作岗位上的创新 111、与技能培训相适应的培训方法包括（ ）。 （A）头脑风暴法 （B）研讨法 （C）工作传授法 （D）模拟训练 （E）个人指导法 112、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括（ （A）改进绩效的成本 （B）隐性成本 （C）考评者定时观察的费用 （D）投资回报 （E）考评方法的研讨开发的成本 113、以下关于业绩面谈的说法正确的有（ ）。 （A）实现员工“自己解放自己” （B）能够帮助管理者了解员工的态度和感受 （C）为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会 （D）考评者要明确指出员工的不足，帮其改正 （E）是总结绩效管理工作的重要手段 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ）。 （A）解决问题式面谈 （B）单向劝导式面谈 （C）绩效考评式面谈 （D）双向倾听式面谈 （E）沟通互动式面谈 115、以下关于加权选择量表法的说法正确的有（ ）。 （A）便于反馈 （B）适用范围较大 （C）核算简单 （D）根据工作内容设计不同的考评表 （E）打分容易 116、外部酬薪包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）社会保险 （D）晋升机会 （E）额外津贴 117、企业薪酬制度设计的基本要求包括（ ）。 （A）实现公平、公正和公开 （B）体现岗位的差别 （C）确立科学合理的酬薪结构 （D）合理确定酬薪水平 （E）体现保障、激励和调节三大职能 11 / 17 ）。 118、工作岗位评价间接的信息来源包括（ ）。 （A）数据采集 （B）现场调查 （C）规章制度 （D）岗位规范 （E）工作说明书 119、福利管理的主要原则包括（ ）。 （A）合理性原则 （B）必要性原则 （C）计划性原则 （D）协调性原则 （E）针对性原则 120、劳动法律关系构成要素包括（ ）。 （A）劳动法律的主体 （B）劳动法律的客体 （C）劳动法律的权利 （D）劳动法律的义务 （E）劳动法律的内容 121、以下属于集体合同中的过渡性规定的有（ ）。 （A）集体合同的争议处理 （B）集体合同的检查 （C）集体合同的违约原则 （D）集体合同的监督 （E）集体合同的有效期限 122、人力资源行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（ （A）双方代表的身份证 （B）委托授权书 （C）职工代表的劳动合同书 （D）企业缴费证明 （E）相关审议会议通过的集体合同的决议 123、劳动合同管理制度的内容包括（ ）。 （A）适用期考查办法 （B）企业内部劳动规则 （C）集体合同草案的拟定、协商程序 （D）劳动定员定额规则 （E）劳动合同管理制度修改、废止的程序 124、职工代表大会的职权表现在（ ）。 （A）审议建议权 （B）审议通过权 （C）审议决定权 （D）重大决策权 （E）推荐选举权 125、工资支付的一般规则为（ ）。 （A）货币支付 （B）直接支付 （C）按时支付 （D）间接支付 （E）部分支付 ）。 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 12 / 17 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内 容。 一、简答题（本题共 2 题，每 1 小题 15 分，共 30 分） 1、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶级需要设计岗位调查方案，请问该方案应该包括哪些 内容？（15 分） 2、为了检查评价绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究分析？ （15 分） 二、计算题（本题 2 题，共 17 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分） 某公司上年度人工费用如表 1 所示。上年度净产值为 12250 万元，本年度确定目标净产值为 14550 万 元，目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目 标人工成本的增长率。（17 分） 表 1 某公司上年度各类人工费用统计表 单位：万元 某公司上年度各类人工费用统计表 单位：万元 在岗员工 工资总额 不在岗员 工工资总 额 社会保险 费用 福利 教育 经费 3060 70 800 220 住房 工会 招聘 经费 劳动保护 费用 费用 经费 费用 50 58 120 30 42 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 17 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 53 分） 1、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公 司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析 2012 年上半年各类员工流动率时， 发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务 岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引 进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。 请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。（17 分） 2、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期 的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注： “在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每 13 / 17 一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创新性思维……”。由此，小王很 受启发，心想“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的 规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训”。 请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（18 分） 3、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在 多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合 同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，使用期 3 个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售 部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。 两个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先 生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。 请结合本案例，对本案的焦点、企业作出决定的合法性以及争议处理做出分析说明。（18 分） 14 / 17 15 / 17 16 / 17 17 / 17
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2013年5月人力资源管理师三级考试真题及答案
2013 年 5 月人力资源管理师三级考试真题及答案 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26、按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ） （A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配 （C）结构性收入分配 （D）成本性收入分配 27、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 28、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（ ）的劳动者。 （A）特殊地位 （B）优势地位 （C）稀缺地位 （D）弱势地位 29、（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D）行政解释 30、PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理四个阶段。其正确排序为（ ） （A）①③②④ （B）③②①④ （C）③①④② （D）①③④② 31、企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 （A）销售能力 （B）实力 （C）服务能力 （D）潜力 32、（ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 （A）团队成长 （B）团队建设 （C）团队学习 （D）团队发展 33、满足权力需要的行为不包括（ ） （A）解决了复杂问题 （B）控制他任何活动 （C）战胜对手或敌人 （D）对资源进行控制 34、（ ）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他 们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 （A）参与模型 （B）情境领导理论 （C）路径—目标理论 （D）费德勒的权变模型 35、心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（ ）。 （A）能力测验 （B）成就测验 （C）性向测验 （D）情商测验 36、人力资源的（ ）能力是企业竞争优势的根本。 （A）技术 （B）创新 （C）智力 （D）管理 37、在管理技术上，现代人力资源管理（ ）。 （A）照规章办事 （B）追求科学性和艺术性 （C）以事为中心 （D）追求精确性与科学性 38、在人力资源规划中，（ ）事关全局，是各种人力资源计划的核心。 （A）战略规划 （B）组织规划 （C）制度规划 （D）人员规划 39、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（ ）。 （A）岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 （B）岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 （C）岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 （D）岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析。 其正确顺序是（ ）。 （A）①②③④⑤ （B）②①⑤④③ （C）①②⑤③④ （D）②①⑤③④ 41、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 （A）劳动定额是劳动定员的发展形式 （B）两者都是对人力消耗所规定的限额 （C）二者劳动时间采用的单位长度不同 （D）劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42、核定企业定员的基本方法不包括（ ）。 （A）按设备定员 （B）按岗位定员 （C）按任务定员 （D）按比例定员 43、某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为（ ）。 （A）40 人 （B）50 人 （C）90 人 （D）100 人 44、（ ）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 （A）清洁工 （B）信访人员 （C）警卫员 （D）医务人员 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（ ）。 （A）企业文化氛围的营造 （B）人员整体的素质结构 （C）员工价值观与满意度 （D）竞争对手的人力资源情况 46、企业在审核人工成本预算时，无需（ ）。 （A）关注消费者物价指数 （B）关注竞争对手的管理费用情况 （C）定期进行劳动力工资水平的市场调查 （D）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 47、有可能影响内部员工积极性的员工招聘方式是（ ）。 （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招募 （D）外部招募 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（ ）。 （A）销售人员 （B）技术人员 （C）普通职员 （D）高层人员 49、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（ ）。 （A）细选原则 （B）精选原则 （C）重点原则 （D）面广原则 50、面试不能够考核应聘者的（ ）。 （A）交流能力 （B）风度气质 （C）衣着外貌 （D）科研能力 51、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（ ）。 （A）开放式提问 （B）封闭式提问 （C）清单式提问 （D）假设式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。 （A）校园招聘 （B）猎头公司 （C）熟人推荐 （D）档案筛选 53、（ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 （A）预测效度 （B）费用效度 （C）内容效度 （D）同侧效度 54、（ ）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结 果之间的一致性。 （A）内在一致性系数 （B）稳定系数 （C）外在一致性系数 （D）等值系数 55、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（ ）。 （A）3 年 （B）4 年 （C）5 年 （D）10 年 56、有关培训前期的准备工作的说法错误的是（ ）。 （A）培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 （B）培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系 （C）培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 （D）培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（ ）。 （A）管理规则 （B）培训课程 （C）培训主题 （D）培训教材 58、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于（ ）。 （A）明确工作对培训提出的要求 （B）确定培训内容的前后顺序 （C）翻译和提炼早期收集的信息 （D）发现更为适合的培训类型 59、（ ）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 （A）讲授法 （B）专题讲座法 （C）研讨法 （D）案例研讨法 60、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（ ）。 （A）具有代表性 （B）具有启发性 （C）难度要适当 （D）不提前发放 61、（ ）不属于案例研究法。 （A）案例分析法 （B）个案分析法 （C）工作指导法 （D）事件处理法 62、（ ）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。 （A）模拟训练法 （B）头脑风暴法 （C）敏感性训练 （D）事件处理法 63、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（ ）。 （A）稳定性和连贯性 （B）稳定性与现实性 （C）周期性和变化性 （D）创新性和变革性 64、有关培训激励制度的说法错误的是（ ）。 （A）企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 （B）建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 （C）应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法 （D）激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 （A）上机考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）自我考评 66、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）培训成本 （B）工作实用性 （C）管理成本 （D）工作适用性 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 （A）对企业绩效管理体系的诊断 （B）对考评者全面全过程的诊断 （C）对企业绩效管理制度的诊断 （D）对被考评者全面全过程的诊断 68、（ ）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工 作绩效实际存在的差距和不足。 （A）水平比较法 （B）目标比较法 （C）纵向比较法 （D）横向比较法 69、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为， 属于绩效改进策略的（ ）。 （A）正向激励策略 （B）预防性策略 （C）负向激励策略 （D）制止性策略 70、（ ）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕 思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效考评面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 71、（ ）通常指员工超额劳动的报酬。 （A）收入 （B）奖励 （C）薪金 （D）工资 72、外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（ ）。 （A）外部奖金 （B）外部激励 （C）外部薪酬 （D）外部分配 73、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（ ）。 （A）分值形式 （B）排序形式 （C）等级形式 （D）比例形式 74、开展工作岗位评价的首要步骤是（ ）。 （A）制定总体计划 （B）将全部岗位分为若干大类 （C）收集岗位信息 （D）对岗位评价工作全面总结 75、（ ）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 （A）内容效度 （B）统计效度 （C）过程效度 （D）结构效度 76、工作岗位评价的对象是（ ）。 （A）岗位员工的工作活动 （B）岗位的绝对价值 （C）岗位员工的能力素质水平 （D）岗位的责任权限 77、下列不属于劳动法律关系特点的是（ ）。 （A）它是一种双务关系 （B）具有国家强制性 （C）内容是权利和义务 （D）具有平等性和隶属性 78、（ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人员。 （A）雇员 （B）用人单位主管 （C）雇主 （D）劳动力使用者 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 （A）劳动合同 （B）民主管理制度 （C）集体合同 （D）劳动法律法规 80、（ ）在集体合同内容的构成中处于核心地位。 （A）一般性规定 （B）其他规定 （C）过渡性规定 （D）劳动条件标准条款 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 （A）以正式文件的形式公布 （B）用人单位可不考虑职工的意见 （C）内容不合法的不具有法律效力 （D）其制定程序是先职工参与后正式公布 82、（ ）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理 权力的机构。 （A）创新开发委员会 （B）质量管理小组 （C）技术参与工作组 （D）职工代表大会 83、正式通报的优点不包括（ ）。 （A）信息不易受到歪曲 （B）信息传递准确 （C）沟通内容易于保存 （D）便于双向沟通 84、员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法；②确定调查项目；③调查结果分析；④ 确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序正确的是（ ）。 （A）⑤①②④③ （B）①⑤②④③ （C）②⑤①④③ （D）⑤②①④③ 85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ） 支付劳动者工资。 （A）无需 （B）部分 （C）酌情 （D）按照正常劳动 二、多项选择题 86、女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括（ ）。 （A）女性教育水平提高 （B）劳动法日益完善 （C）制度劳动时间缩短 （D）人口出生率下降 （E）科学技术不断进步 87、政府购买的具体项目包括（ ）。 （A）社会救济 （B）公共管理服务 （C）政府雇员薪金报酬 （D）公共工程项目 （E）事业组织中劳动者的薪金报酬 88、下面属于劳动法律渊源的有（ ）。 （A）国务院劳动行政法规 （B）劳动法律 （C）宪法中关于劳动问题的规定 （D）个案判例 （E）我国立法机关批准的相关国际公约 89、劳动合同和集体合同制度包括（ ）。 （A）劳动合同的订立、履行 （B）集体合同协商、订立的程序 （C）劳动合同的变更、解除和终止 （D）集体合同协商、订立的原则 （E）因劳动合同发生争议的调解和处理 90、企业战略的特点包括（ ）。 （A）全局性 （B）系统性 （C）长远性 （D）风险性 （E）科学性 91、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）增强销售渠道功效 （E）适时降价 92、满足亲和需要的行为可以是（ ）。 （A）参加社交活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）影响并改变他人的态度和行为 （D）成为团队的一份子 （E）友好、合作地与同事一起工作 93、人性的特征包括（ ）。 （A）能动性 （B）社会性 （C）整体性 （D）多面性 （E）可变性 94、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 95、工作说明书的内容包括（ ）。 （A）岗位职责 （B）技能要求 （C）工艺流程 （D）绩效考评 （E）工作时间 96、在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（ ）。 （A）有利于提高劳动效率 （B）使工作范围和责任增加 （C）有利于员工发挥技术专长 （D）促进员工综合素质提高 （E）有利改变员工对工作的单调、乏味感 97、企业定员的原则包括（ ）。 （A）定员标准要长期固定 （B）必须以精简、高效、节约为目标 （C）各类人员的比例关系要协调 （D）必须以企业生产经营目标为依据 （E）要做到人尽其才，人事相宜 98、以下关于制度化管理的说法正确的有（ ）。 （A）管理人员所拥有的权力受严格的限制 （B）每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 （C）制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制” （D）制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 （E）制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理 99、以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有（ ）。 （B）重视员工职业生涯规划 （B）着眼于企业的近期目标 （C）认为员工是人工成本的承担者 （D）单一的物质刺激手段 （E）着眼于企业长远发展 100、从员工档案中可以了解到的员工信息有（ ）。 （A）教育 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效 101、下列属于网络招聘优点的有（ ）。 （A）成本较低 （B）选择余地大，涉及范围广 （C）方便快捷 （D）不受到地点和时间的限制 （E）成功率高 102、非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题可因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较高 103、在面试过程中，应聘者通常希望（ ）。 （A）创造融洽的会谈气氛 （B）充分了解自己所关心的问题 （C）被理解、尊重，被公平对待 （D）决定是否愿意到该单位工作 （E）有足够时间向考官说明自己具备的条件 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备效能 105、工作轮班制的主要组织形式有（ ）。 （A）混合制 （B）三班制 （C）四班制 （D）交叉制 （E）两班制 106、员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 （A）工作态度 （B）员工素质 （C）工作绩效 （D）员工技能 （E）工作任务 107、年度培训计划必须具备的内容有（ ）。 （A）培训目的 （B）培训原则 （C）培训需求 （D）培训对象 （E）培训内容 108、对培训效果监控情况的总结报告的内容包括（ ）。 （A）培训目的 （B）培训对象和内容 （C）培训计划 （D）培训分析与评估 （E）培训方法 109、培训需求分析模型包括（ ）。 （A）循环评估模型 （B）绩效差距分析模型 （C）全面性任务分析模型 （D）薪酬差距分析模型 （E）前瞻性培训需求分析模型 110、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（ ）。 （A）设计者需要精湛的设计能力 （B）模拟环境是静态不变的 （C）若学员参与意识不强，影响效果 （D）角色固定不够灵活 （E）问题分析不具有普遍性 111、采用案例分析法培训前的准备工作包括（ ）。 （A）选择适当案例 （B）展示案例资料 （C）让学员熟悉案例 （D）制定培训计划 （E）确定培训时间地点 112、根据考评者的来源，绩效考评可以分为（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 113、根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。 （A）单向劝导式面谈 （B）解决问题式面谈 （C）双向倾听式面谈 （D）综合式绩效面谈 （E）单向指导型面谈 114、（ ）可以分析出工作绩效的差距。 （A）目标比较法 （B）纵向比较法 （C）水平比较法 （D）组合比较法 （E）横向比较法 115、（ ）属于行为导向型考评方法。 （A）行为观察法 （B）成对比较法 （C）选择排列法 （D）强迫分布法 （E）关键事件法 116、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（ 的薪酬。 （A）工龄 （B）情感 （C）技能 （D）体力 ），支付给员工相应 （E）工作表现 117、工资奖金调整的方式包括（ ）。 （A）奖励性调整 （B）生活指数调整 （C）物质性调整 （D）工龄工资调整 （E）特殊性调整 118、岗位评价中的权重系数的作用主要有（ ）。 （A）便于评价结果的汇总 （B）突出不同类别岗位的主要特征 （C）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 （D）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 （E）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 119、福利管理的主要原则包括（ ）。 （A）合理性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）整体性原则 （E）计划性原则 120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ （A）劳动关系多元化 （B）劳动关系主体明确化 （C）劳动内容复杂化 （D）劳动关系客体多变化 （E）劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121、集体合同与劳动合同的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）内容不同 （C）功能不同 （D）意义不同 （E）法律效力不同 122、集体合同与一般协议的相同特点有（ ）。 （A）合法性 （B）主体平等性 （C）内容一致性 （D）客体平等性 （E）法律约束性 123、平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）客体不同 （C）程序不同 （D）内容不同 （E）法律效力和法律依据不同 124、劳动纪律的内容包括（ ）。 （A）作息时间 （B）考勤办法 （C）考核制度 （D）劳动任务 （E）薪酬结构 125、工伤认定申请表应当包括（ ）。 （A）职工伤害程度 （B）事故发生的地点 （C）事故发生的原因 （D）事故发生的时间 （E）事故发生时在场人 第二部分 一、简答题 1、制定具体人力资源管理制度的程序 ）。 简述绩效改进的方法与策略 二、计算题 某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及 组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示，请运用匈牙利法求出员工与 任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。 表1 每位员工完成四项工作任务的的工时统计表 单位：工时 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 A 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 员工 三、综合分析 案例分析一 1、岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 2、在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 案例分析二 2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同， 约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始，于某上岗后，工作表现不错， 得到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名，2011 年 7 月 7 日，商场同时以 试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当 日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告， 其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现 都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于 某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。 三、方案设计题 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。 请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。 第一部分选择题答案 26—30 BBDBA 46—50 BDCDD 66—70 ABDCA 31—35 BCACA 51—55 BAAAC 71—75 BCDBA 36—40BBABD 41—45 ACBDD 56—60 CDCAD 61—65 CAACC 76—80 DDAAD 81—85 CDDDD 86.ACDE 87.BCDE 88.ABCE 89.ABCD 90.ABCD 91.ABC 92.ABDE 93.ABCE 94.ABCD 95.ABDE 96.ABCDE 97.BCDE 98.ABCDE 99.BCD 100.ABCDE 101.ABCD 102.ABD 103.ABCDE 104.ADE 105.BCE 106.ABCD 107.ABCDE 108.ABDE 109.ABCE 110.ABCE 111.ADE 112.ABCDE 113.ABCD 114.ACE 115.ABCDE 116.ACDE 117.ABDE 118.ABCDE 119.ABCE 120.ABE 121.ABCE 122.ABE 123.ACDE 124.ABD 125.ABCD 第二部分 技能题答案 一、简答题 简答一 制定具体人力资源管理制度的程序 1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资 源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本 原则。 4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息 传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划， 何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。 6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 上报期限等提出具体的要求。 7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度 (如薪酬奖 励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规 定。 9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规 定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 简答二 简述绩效改进的方法与策略 1 改进工作绩效的方法： ①、分析工作绩效差距 (1)目标比较法 (2)水平比较法 (3)横向比较法 ②、查明产生差距的原因: 个人体力、心理条件、企业外部环境、企业内部因素等 2 制定改进工作绩效的策略： ①、预防性策略与制止性策略 ②、正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。 ③、组织变革策略与人事调整策略： (1).劳动组织的调整、(2.)岗位人员的调整 二、计算题 计算题提示 [2007 年 5 月] 匈牙利法 1 构成矩阵 2 使每行每列至少包含一个零 (用每行每列数分别减该行或该列最小数) 3 画盖零的直线数等于维数 a 首先从零最多的行或列画盖零的直线 b 直线数维数，将进行数据转换 (找未被直线盖的最小数;所有未被直线盖的数-最小数;两直线相交点+最小数) c 直线数=维数,完成第三步 4 求最优解 a 找只有一个零的行或列，将其打√ b 将其对应的行或列的其它零打× c 将最后打√的零对应的数(表格中)相加，即为最少工作时间 最后 =5+8+9+12=34 三、综合分析 案例一 1 岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 评价指标的计量标准通常有计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 2 在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 在工作岗位评价中，对评价指标的基本标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计 分两类标准。 答：一) 单一指标计分标准 1)自然数法 2)系数法 又分以下两种 ①常数 ②涵数法 二) 多种要素综合计分标准 1)简单相加法 2) 系数相乘 3) 连乘积法 4) 百分比系数法 案例二 劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定： 1 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)被依法追究刑事责任的。 (六)劳动合同期满 以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定，如不是因为以上原因是不可以提出 解除劳动合同的，如果你不服可以申请劳动仲裁。 劳动合同相关知识： 1 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 3 用人单位要辞退员工也必须提前三十日以书面形式通知劳动者。 4 正式期间不得以不符合录用条件的辞退;?也不得以不能胜任工作岗位辞退,可提供一次 培训机会 四、方案设计题 甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________ 经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款： 一、 甲方的责任、权利、义务： 1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的学 习与培训，为期__个月。 2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。 3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查 监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。 4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务 ___以上，服务期未满 自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比例退 还。 二、乙方的责任、权利、义务： 1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。 2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培训 协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。 3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方支 付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。 4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。 三、双方约定的其它事宜： 1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。 四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。 甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______
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三级人力资源管理师考试重点总结笔记
2015 年三级人力资源管理师考试重点总结笔记 本人觉得自己在笔记本上整理出知识点很重要，甚至比做题都重要，因为这个考试就是考知识点，只要你把 知识点记住了，考试就没问题了，当你整理好了笔记后，基本上就可以甩开厚厚的书本了，只看笔记，反复记忆。 以下就是参考别的老师的讲义整理的笔记供大家参考。 第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满 足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足 。 企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如 何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工 资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构 成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经 济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规 范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的 指导。 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 ㈠劳动力与劳动力参与率的概念 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者 与失业者。P5 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参 与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5 总人口率参率＝ 劳动力 ×100％ 总人口 年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％ 该年龄（性别）人口 内部资料，禁止传播 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于 0。 单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 供给富有弹性 Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比 二）劳动力参与率的生命周期 1、15～19 岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。 2、女性劳动参与率上升。 3、老年人口劳动率下降。 4、25～55 岁男性劳动参与率保持高位水平。 ㈢经济周期与两种劳动参与假说 经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处 于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。 附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失 业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动 参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。 二、劳动力需求 劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率 下降，劳动需求增加。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。 1 、 需求无弹性，即Ｅｄ＝０ ２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞ ３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１ ４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１ ５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１ 三、企业短期劳动力需求的决定 ㈠边际生产力递减规律 边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量 增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。 ㈡企业短期劳动力需求的决定 在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工 资。 短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W 四、劳动力市场的均衡 ㈠劳动力市场的含义 劳动力市场的性质： 劳动力市场是社会生产得以进行的条件。 劳动力是一种等价交换。 内部资料，禁止传播 劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。 通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。 劳动力市场的本质属性表现： 是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径 劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动 过程 五、人口、资本存量与均衡工资率 ㈠人口对劳动力供给的影响 人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下 降。 年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成 的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。 ㈡资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需 求扩大→均衡工资率提高 ㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高， 就业也在扩大。 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。 工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动 的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产 费用及劳动的负效用。 劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。 二、工资形式 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。 工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 工资形式：基本工资＋福利 ㈠基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率 工资率——单位时间的劳动价格。 货币工资与实际工资 货币工资——工人单位时间的货币所得 实际工资——经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资/价格指数 计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 ① 计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资＝工资标准×实际工作时间 ② 计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 内部资料，禁止传播 计件工资是计时工资的转化形式。 计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质 量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。 ㈡福利 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。 福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。 福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下： 1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关； 2、法定性； 3、自定性和灵活性 实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增 加就业，改善居民的生活质量。 延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。 延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性； ③自定性强；④可使若干社保基金实现积累 第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经 营收入的经济活动。 ㈠总供给、总需求与均衡国民收入 总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I ㈡就业总量决定 总供给价格函数：Z=ƒ (N) 总需求价格函数：D=φ (N) 二、失业及其类型 所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动 者处于没有就业岗位的状态。 摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要 技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实 施职业技能开发。 结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费 用的人力资本投资。 季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。 三、需求不足性失业 ㈠需求不足性失业的两种具体形式 增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。 ㈡缓解需求不足性失业的对策 刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。 对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解 需求不足性失业，进而实现充分就业。 四、失业的度量和失业的影响 失业人数 失业人数 内部资料，禁止传播 失业率= ——————×100％= ————————————×100％ 社会劳动力人数 就业人数+失业人数 Σ 失业者×周期 平均失业持续期= —————————— 失业人数 该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周） 年失业率（100%）= × —————————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程 度。 五、政府行为和劳动力市场 ㈠政府支出 分为：政府购买和转移支付两类 ㈡劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准 最低社会保障。 工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条 件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护 ㈢就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策 财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策 货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策 收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距 收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等 基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量 指标。 当基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平衡，接近 1 时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不 平衡。通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。 收入政策措施： 1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。 2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其 他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则的内容 （1）保障劳动者劳动权 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助权原则 劳动法的基本原则的特点： 1 指导性、纲领性的法律规范；2 反映了劳动法律部门的本质和特点；3 高度的稳定性；4 高度的权威性。 劳动法基本原则的作用： 内部资料，禁止传播 1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实施，正确使用法 律，防止出现偏差。 3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。 三、劳动法律渊源 我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训 权、结社权等。 劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。 国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、 《企业劳动争议处理条例》、 《职工奖惩条例》、 《劳动保障监察条例》、 《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。 正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集 体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业 集体合同。 四、劳动法的体系 劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。 第二节 劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的 权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律规范。 劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。 劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务 （3）劳动法律的双务关系 （4）劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件 劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果 的活动。 劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 ㈠企业战略的特征 企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性 ㈡企业环境的结构与特点 微观环境是指市场和产业环境。 宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。 ㈢经营环境分析的方法 企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。 ㈣经营环境的微观分析 现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。 ㈤经营环境的宏观分析 政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境 二、企业分析 ㈠企业资源状况分析 资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。 ㈡企业能力分析 内部资料，禁止传播 能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用 活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。 支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。 企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。 在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是 指实际产出达到预计产出的程度。 （三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用 SWOT 分析方法 WO：扭转战略 SO：增长战略 WT：防御战略 ST：多种经营战略 ㈣企业的战略选择 1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、 纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/ 分拆、资产互换与战略贸易等战略）。 2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则： 效益、适当、有效等原则）、重点战略。 3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、 合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争） 衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略） 三、企业经营战略的实施与控制 ㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控 制。 ㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。 企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的需求与方法 ㈠决策科学化的要求 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探 索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立 健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确） 新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。 ㈡确定型决策方法 量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者 大于后者，则存在“边际贡献”。 量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。 安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。 经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在 0～1 之间，越接近于 1 就越安全。当经营安全率 低于 20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。 ㈢风险性决策方法 风险性决策方法：是一种随即决策，要具备 5 个条件： 1、有一个明确的决策目标； 2、存在 2 个以上可供选择的方案； 3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态； 4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 内部资料，禁止传播 5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。 决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。 ㈣不确定性决策方法 悲观决策标准——华德决策准则 乐观决策标准——赫威斯准则 中庸决策标准 最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准 二、企业经营计划 ㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准 ㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则 ㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA 循环法、综合平衡法 滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。 PDCA 循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序， 周而复始地循环进行计划管理的一种工作。 综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动 进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。 ㈣企业经营计划的目标管理 目标管理的特点： 1、它是一种系统化的管理模式。 2、要求有明确完整的目标体系。 3、更富于参与性。 4、强调自我控制。 5、重视员工的培训和能力开发。 第三节 市场营销 一、市场分析 市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组 织目标的交换。 按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。 按买方类型可分为消费者市场和组织市场。 按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。 消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。 影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。 二、市场营销管理过程 市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。 市场细分 消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为 产业市场细分标准：最终用户、用户规模 目标市场选择 无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销 设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）： 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion） 三、市场营销策略 ㈠产品策略 内部资料，禁止传播 1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的 密切关联程度。 扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸 2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标 志两部分。 商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认 商标。 品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略 3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。 相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略 4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。 投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略 成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价 成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良 衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略 ㈡定价策略 价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品 的成本费用。 成本导向定价法 成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率） 盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本 目标收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润 单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量 目标收益率＝1/投资回收期×100％ 边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献 需求导向定价法 理解价值定价法： 需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有 利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及 时调整，定价比较灵活。 竞争导向定价法 随行就市定价法、密封投标定价法 确定产品的成交价格 ① 新产品定价策略 撇油、渗透、满意定价策略 ② 折扣和折让定价策略 数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴 ③ 心理定价策略 整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 （三）分销策略 最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。 （四）促销策略 广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 第四章 管理心理与组织行为 内部资料，禁止传播 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 ㈠员工的能力与人格 能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个 人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称 为潜在能力或性向。 大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 责任感与工作绩效有最强的正相关 ㈡员工的态度 工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工 作的匹配 在组织水平上满意导致生产率。 组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺 ㈢员工的知觉和归因 1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效 应、刻板效应。 2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因和 非稳因。 二、工作动机的理论与应用 ㈠人的多重需要和组织的报酬形式 关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工 作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和 自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报 酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。 ㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。 ㈢期望理论与绩效薪资 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的 价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的 工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定 的。 群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。 三、员工的学习和行为的管理 ㈠员工的学习 强化的学习的三大法则（桑代克提出）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更 有可能再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；③如 果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失 （消退原则）。 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 认知学习原理（托尔曼） 社会学习原理（班杜拉）：观察学习 ㈡员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做 功能性分析④干预行为。 第二节 工作团队的心理与行为 内部资料，禁止传播 一、工作团队的动力 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。 边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创 造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 二、群体决策与人际沟通 ㈠群体决策 优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增 加决策过程的民主化 缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。 影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的 平等性、群体规模、群体决策规则。 ㈡人际关系和沟通 人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。 把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要 从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实 坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。 沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格） 二、领导特质、风格及其权变因素 ㈠领导的特质： 1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛 2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机应变能力 管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人， 对环境敏感。 ㈡领导的行为和风格 1、领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。 而在非生产部门情况则刚刚相反。 2、领导行为的权变理论 ① 费德勒的权变模型 任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。 决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。 在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的 领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 ② 领导情境理论 被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿 和动机）。 ③ 路径—目标理论 四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型 ㈢领导理论中的新观点 1、情商与领导效果 内部资料，禁止传播 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力； 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； 自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力； 认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力； 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 2、领导替代论 领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。 3、领导技能和职业发展计划 有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、 实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理 性决策）。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。 心理测验的类型： 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 按测验的人数：个体、团体 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模 信度越高，测验越可靠。通常信度在 0.90 以上的能力测验，0.80 以上的人格测验视为是好的测验。 二、心理测量与人力资源管理 心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 ㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、 知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。 ㈡人性假设——对人的管理的基础和依据 人性假设 主要观点 管理措施 经济人（X 理论） ① 人天生懒惰，总想少干工作； ② 一般人无进取心，受人引导； ③ 以我为中心，无目标与要求； ④ 缺乏理性，本质上不能自律； ⑤ 为满足生理安全需要才工作； ① 重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望； ② 以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③ 制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管 制； ④ 员工的责任是干活，管理是少数人的事情； 内部资料，禁止传播 社会人 ① 人是社会的人，影响人的生产积极 性包括物质条件、社会和心理因素； ② 人对工作失去乐趣后，便从社会关 系中寻求乐趣和意义；③士气决定生 产率，而士气取决于家庭和社会生活 及人与人的关系；④非正式组织群体 具有的特殊行为规范对其成员产生很 大影响；⑤领导者要善于了解员工， 使正式与非正式组织的需求取得平 衡； ① 管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足 员工的需求； ② 管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企 业归属感； ③ 提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； ④ 管理职能不断地完善和变化； ⑤ 实施员工参与管理的新型管理方式； “自我实现 人”（Y 理 论） ① 人是勤奋的，乐于工作； ② 人具有自我指导和自我控制力； ③ 人对工作的态度取决于对工作的理 解和感受； ④ 人具有相当程度的想象力、智谋和 创造力； ⑤ 人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥ 如有机会，员工会自动把个人目标 与组织目标相结合； ① 重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地 位； ② 管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工 作； ③ 采用更深刻、持久的内在激励； 复杂人 ① 人的需求和动机多种多样； ② 同一时间内，人的需要和动机相互 作用，可以结合统一； ③ 人是可变的； ① 善于发现员工之间的差异，因人而异管理； ② 根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或 灵活多样的组织形式； 对以上几种人性假设应当予以正确的评价： 1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社 会的进步。 2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。 3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。 4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、 审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。 二、以人为本的管理思想 ㈠人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的 需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企 业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。 ㈡人本管理原则 1 人的管理第一 2 满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。 4 以人为本，以人 为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同发展 ㈢人本管理的机制： 1、动力机制 2、约束机制 3、压力机制 4、保障机制 5、环境优化机制 6、选择机制。 三、人力资本理论 ㈠人力资本基本概念 人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智 力、知识、技能及体能的总和。 人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征： 内部资料，禁止传播 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益性。 人力资本具有无限的潜在创造性。 人力资本具有积累性。 人力资本具有个体差异性。 ㈡人力资本投资 1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体 能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一 致、投资收益形式多样。 3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私 人成本，边际成本，沉淀成本 4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构 5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本 6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为 增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。 7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动 四、人力资本投资的收益率 ㈠私人收益与私人收益率 影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资 水平、国家政策 ㈡社会收益与社会收益率 分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益 社会收益是社会收益与投资总成本的比例。 影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人 力资本投资类型 ㈢人力资本投资收益率变化规律 投资和收益之间的替代和互补关系。 人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长 速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。 人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累 的时间路径。 第二节 人力资源开发 一、人力资源开发的目标 人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。 人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 二、人力资源开发的理论体系 包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原 理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。 影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。 人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术 教育。 内部资料，禁止传播 三、人力资源开发的内容与方法 1、职业开发 意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织 发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业 生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机 构作用 2、组织开发 在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。 组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。 3、管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。 4、环境开发 人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 ㈠人力资源的一般特点 人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。 人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 ㈡人力资源管理的基本概念 人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源 所进行的一系列活动的总称。 从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的 管理。对人力资源内在要素——质的管理。 现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。 现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说 现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 （三）现代人力资源管理的特征： 1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。 2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。 4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体 开发、预测与规划。 5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。 6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。 7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生 成结果。 8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。 ㈣人力资源管理的地位与作用 人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用： 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人 才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。 二、企业人力资源管理原理和职能 人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是 内部资料，禁止传播 最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。 现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制 互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制 动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 企业人力资源管理的职能 吸收、录用 保持 发展 评价 调整 三、人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评 人力资源管理师考试高效学习计划六大注意事项 制定学习计划的基本原则 一、具体。例如，三天内浏览完某本书、每天学习多少内容等。 二、合理。制定自己能够完成的计划，不要使自己闲着，也不要使自己过于紧张。学习计划制定的不合理且执行的不好， 会产生不良心态。学习计划过细，容易产生敏感、紧张、压力过大等不良心态。学习计划过粗，容易产生焦虑、空虚等不良心态。 一般的，学习计划要恰好能够完成，或者咬牙坚持就可以完成，就如同摘苹果，不跳摘不到，跳一跳就能摘到。 三、循序渐进。隔一段时间，就要提高每天完成的学习任务的量和深度。 四、不同课程交叉进行。一般说来，某门课程学习的太久了，容易产生厌烦感，你可以把不同的课程交叉进行，以保持学 习兴趣。 五、改变不同课程的学习顺序。开始学习时，可以先学习自己喜欢的、简单的课程，这样，容易产生学习心得和满足感。然 后再学习自己不喜欢或学习不好的课程。 如何制定学习计划 1.计划内容一般分为四个部分 （1）全学期学习的总目标和时间安排。 （2）分科学习的目的要求和时间安排。 在制定分科计划时要注意两点： a.要重视综合科目的学习，只有把综合科目学习学习扎实，才能更好的实务的课程打基础。 b.既要有重点，又要总结学习。听建设工程教育网的课程时，老师会把每科目的考点及知识点总结，要重点进行学习，并 对知识进行总结，在不断总结的过程中慢慢就能形成自己独特的学习方法，而且是最适合你自己的学习方法。 （3）系统自学的目的、要求和时间的安排。需要系统自学的大体有三个方面：一是以往学过的课程中缺漏的部分；二是 教材本身要不受老师教学进度的限制，提高自学能力；三是配合教材学习有关的读物。这三方面的自学都要有明确的目的、要 求和时间的安排。 （4）坚持身体锻炼的目的、要求和时间安排。 内部资料，禁止传播 2.周学习计划的制定方法 在执行总的学习计划过程中，还要制定月计划和周计划。周计划最常用，现说明其制定方法： （1）统计非学习的活动以及这些活动所占用的时间总量（确定不可缺少的时间），如吃饭、睡觉等时间；家务及其他活 动；由于时间冲突，不再用于学习的时间。对于建筑类的考生来讲，大部分白天工作，那我们要更好利用晚上和周末的时间 来学习。 （2）计划可用于学习的时间及其分配。 把计算出的学习时间量分散到一周的每一天当中去，安排在适当的学习时间里，并列出每星期活动及学习时间表。在安 排时注意以下几个问题： a.确定一天之内哪段时间你的感觉最好，大脑最敏捷，将这段时间用在学习上。 b.要避免连续学习超过 2 小时而不中断，应安排半小时的休息时间。研究成果表明： 人们采用工作一一休息——工作的 方式比工作——工作——工作的方式效率高。 3.学习计划的调整及注意事项 （1）制定的学习计划要避免对自己提出苛刻的要求，不能有急于求成的心理。如果一开始就定出过高的不现实的目标， 或许等待你的是挫折和失败。所以，要从小目标开始，树立信心，获得技能，进而实现雄心壮志。 （2）在执行学习计划过程中，如果计划不现实，或你的活动和应尽的职责有所变动，修改计划是必要的。因为这是你的 计划，所以应该让计划适合你，为你服务。 （3）制定的计划应充当向导。严格执行学习计划， 对培养你在固定的一段时间里学习的习惯是极其有益的。与此同时， 你应该保留一些灵活性。如果在计划安排之外，你若有学习的愿望，或者有些内容必须学习，那么你就得增加学习时间。 （4）由于每个人的实际情况不一样，因而各人制定计划的重点和要求是不同的。如有的学生学习基础差，就不必急于购 买各类辅导资料，而应把主要精力放在教材内容上。只有循序渐进，才能取得好成绩。 （5）在计划安排的学习时间里，有时有学习的愿望，但有时候感到学不进去，积极性没有了，那么就随心所欲地娱乐 一下，但应有节制。因为你是惟一主宰你自己的人。 制定适合你的学习计划 学习最忌讳盲目。常有这样的情况，面对众多科目，碰碰这个，摸摸那个，最终不知道自己该做些什么。这在很大程度上 都是由于学习无计划造成的。 制定学习计划。首先必须注意三个问题。第一，明确你所要达到的目标。是要夯实基础，还是要提高答题能力，是要应付 即将到来的一次性全部通过，还是准备长期作战，这一切，心里总要有个底。第二，自身的定位。自己掌握了哪些，欠缺了哪 些，优势在哪，劣势在哪，第三，时间的允许，最主要的应该是你的学习计划有时间可执行，而不至于成为一纸空文。 其次，制定学习计划还有两个操作性问题要考虑到。一是计划的周期性。周期过长，计划就显得呆板，不切实际：太短了 又效果不大。处理这个矛盾我认为可以制定两套计划。一套大计划，处于纲领性地位。主要规定全国统考的总目标、理想的分数 必备条件。二是以月为周期的小计划，处于战略性地位。这就必须尽可能地详细，以至于可达到每天该干些什么的详细程度。 其三，还必须坚持劳逸结合的原则。光工作不学固然不行；只学不工作也是要不得的。毕竟，人的发展是全面性的过程。 既有智力素质，还有身体素质，更必须具有坚强的心理素质。 学以致用，指的是善于将书本知识、老师传授知识成功的运用到实际工作中，为建筑行业做出杰出的贡献。 随时调整学习计划 身体和学习状态处于高级阶段者，每天经过调整，就容易的做到学习时始终保持精力充沛、大脑清晰、“狠劲”十足。所 以，在每天的哪一段时间学习什么都区别不大。但如果你达不到这个阶段，你应该根据每门课程的情况选择学习的时间段。例 如，你可以在大脑最清晰、思维最活跃时学习最困难的课程。 此外，当你的身体状态和学习状态差时，你要适当调整学习计划，减少每天学习时间和学习强度，减少学习任务；当你 身体状态和学习状态好时，你要适当延长每天学习时间、增大学习强度，完成更多的学习任务。 改变学习计划 在学习过程中你出现以下几种情况，你要改变学习计划： 感觉学习没有进展。这可能是你的学习方法不好，你不妨改变一下学习方法，调整一下学习状态。 感觉需要学的东西太多了。这可能是参考书太多了，你先把一本参考书看完再说。或者只选取一本精读书，把这本精读书 反复弄明白、吃透。 不会的东西太多了，无法持续学习下去。是不是学习的东西太难了？对于学习处于初级阶段者，你可以从最简单的地方 内部资料，禁止传播 入手，从最基础的知识开始。例如，每天延长背英语单词的时间，多看看课本上的基本知识点，或者把以前学过的课本拿来 重新读，放弃老师布置的和参考书上的难题。 明显感到学习状态不好时。先别着急学习，先通过体育运动、严格作息、放松等方法提高学习状态。 经常感到犯困、疲惫、紧张、头疼等。你可以减少每天学习时间。例如，由原来的每天学习 10 个小时改为 8 个小时。 学习计划执行一段时期后，要用专门的时间总结和深入思考。 在学习计划执行了一段时间之后，在考试之后，在暑假、寒假，你要用几个小时、一天、几天甚至更长时间，进行深入思 考，从心态、身体、学习各个方面进行总结，总结出自己“狠劲”是否充足，总结出自信心产生的多少强弱，仔细想想自己在 前一段时间内是否有不良心态，是否因爱情、老师父母同学关系等影响学习，每天锻炼身体的时间和强度够不够，每天学习 状态好不好，各门课程是否形成了完整的知识体系，一共写了多少篇作文，作文水平提高如何，数学练习做多了还是少了等。 一般的，只有经过长时间的总结和深入思考，你才有可能找出自己的各种问题，才能制定出最合适的学习计划。 学习计划的进阶 随着学习的进步，你的知识要向“深”、“广”、“灵”、“快”、“准”进阶了，这就是学习计划的进阶。 例如，知识更深入、系统、灵活；清晰化；体味知识的精妙细微；逐步加大更高级学习方法的比例；改变不同学习方法的 学习时间比例；提高学习的深度，加大学习的广度；改变记忆、练习、深入思考的比例；减少练习题的量等等。 人力资源管理师答辩注意事项 一、答辩的主要程序和要求： 1、考生通过抽签决定口试的顺序（随机抽取）。 2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 3、答辩人作论文陈述，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过 5 分钟。 4、评审委员提问（每个委员一般提 1-2 个问题）。 5、答辩人进行口头答辩，时间不超过 20 分钟。 答辩开场白 尊敬的评审老师,你们好! 很高兴有机会参加这次论文答辩,根据要求,我撰写的人力资源管理师论文题目是:《XXXXXXXXX》，接下来，我作 一下简短的陈述： 一、 二、 三、 二、应做的必要准备 1、陈述要全面、流利、简练（建议反复练习一下） 2、掌握论文中涉及的基本理论 3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握 4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质? 5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识? 6、你为何选择写这个主题的论文？ 7、当前人力资源管理中都存在什么问题？您认为应该如何解决？ 8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例？ 9、为何要选择做 HR 这一行？ 10、论文的主题是什么？ 11、论文的研究问题是什么？为什么选择这个问题来研究？ 12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？ 13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪 种观点？为什么？ 14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的? 内部资料，禁止传播 15、论文的最重要的参考文献是哪一篇？请简单介绍其主要内容。 16、论文的主要创新点有哪些？ 17、论文对人力资源管理实践有何指导意义？ 18、您的研究存在哪些局限与不足？ 19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究？ 20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清 是谁发明的，否则问起来会打折扣的。 21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。 22、准备 10-15 分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。 23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。 三、注意事项 1、保持良好的心态，做好充足的心理准备 2、练习微笑，练习在压力下的微笑 3、务必在周六八点半前到达指定地点，不要勿勿忙忙赶往答辩地点。 4、答辩地点看示意图 5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体现职业人士的感觉。 6、务必带好你的身份证、准考证。 7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。 8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。 9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。 10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。 四、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项 分别评等计分 五、往届学员答辩感受 一、 房产中介企业新员工培训机制探讨 1、 从进去到出来大概 5 分钟，都是针对论文内容提问的，对观点的理解和实施措施，主要关于培训方面的 2、 老师喜欢的是有条理 二、 福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究 1、 自我陈述大概 3-4 分钟吧，前后花了 10 分钟左右， 2、 对行业内员工薪酬水平的了解，什么样的薪酬水平才能招到合适的人才。如果提高薪
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2013年5月人力资源管理师一级真题(综合评审)
2013 年 5 月人力资源和社会保障部 【情境】 汇联商业集区股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于 1997 年，是华北地区知 名连锁超市集团，目前有 54 家大型超市，133 家社区便利店，在华北地区市场占有率达 17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。 2004 年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、 设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。 但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望， 尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过 2400 万。集团面临对自有品牌 的重新调整。 2012 年，国内著名的信息系统供应商信弛集团成为汇联的第二大股东，持有汇联 12.5%的服份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在 2013 年构建国内第一家大 型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介 绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用 触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联 2013 年的重点工作之 一，对汇联未来的战络发展也具有非常重要的意义。 2013 年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称 “柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司。柯美是一家中高端百货集团公司，在华北 地区的中心城市拥有 13 家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此 次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续 担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、 目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的 状态。 您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行 总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司 （包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还 有 5 名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。 现在是 2013 年 5 月 19 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公 室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 您还要参加一个重要活动。在 这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件 的处理思路，并做出书面表述。 具休答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料； （2）需要和哪些部门或人员进行沟道； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应采取何种具体处理办法； （5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。 【文件一】 类别：电子邮件 来件人：冯辉 自有品牌部总经理 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 关于我们部门产品研发人员的薪酬激励问题，我想和您约个时间细谈一下。目前我们 部门有 7 个研发团队，分别为 7 个品牌进行产品研发工作。其中包括零食品牌“乐嘴”、清 洁品牌“洁霸王”、家纺品牌“和雅”、厨具品牌“大厨梦”、家用电脑品牌“黑马”等， 其中“乐嘴”是我们所有品牌中做的最为成功的，每年销量增幅在 35%以上，己经是市场 上知名度很高的品牌，集团的投入也很大，是集团唯一投放过电视广告的品牌。其他品牌 大都还可以，但也有的品牌不尽人意，特别是家用电脑品牌“黑马”，尽管集团过去对 “黑马”的投资最大，但该项目仍然持续亏损。我们部门研发人员的薪酬结构基本上都是 采取高比例底薪加低比例项目奖金的方式，项目奖金不仅比例低，主要发放的依据也主要 是和工作态度等主观性考评指标挂钩，因此各项目组人员之间的差距不大。那些产品效益 好的项目组觉得很不公平，自己给公司带来了很大的利润，但获得的报酬和那些亏损项目 组差不多。我也觉得日前这种现状不是很合理，希望能和人力资源部共同设计更有激励作 用的薪酬模式。您什么时候有空请与我联系，我们详谈一下。 得 分 评分人 【文件二】 类别：电话留言 来电人；张兰兰 招聘经理 接收人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 柯美公司的人力资源总经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘 计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管 理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需 要您给出具体的指导。 得 分 评分人 【文件三】 类别：电话录音 来电人：车桂明 集团“无人售货超市项目”主任 接收人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、 物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到 您的支持。虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位，包 括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银柜台来帮助顾客逐渐接受这种模式。 在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位，如 信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部根据这个新门店的特点拿出一套人力资源 规划的草案来参与下周的讨论。 得 分 评分人 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：艾克威 劳动关系主管 接件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 17 日 曹总： 集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提 出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”， 二是要用五年时间将 50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直 销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习。公司未来重点是将理货 和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到 8%，我认为这个任 务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听 听您的看法，以便开展下一步工作。 得 分 评分人 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：张家来 某超市门店经理 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 17 日 曹总： 我们门店预计在 3 个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算， 招聘计划我们已经做好，预计要招聘 340 名基层岗位员工和 28 名管理人员，请您看看人数 和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫， 请您尽快回复我。 得 分 评分人 【文件六】 类 别：电话录音 来件人：潘 丽 董事长兼执行总裁 收件人：曹建明 人力资源总监 日 期：5 月 17 日 小曹： 昨天柯美的总经理赵方名向我提出要辞去总经理的职位，并不再担任任何经营管理职 位，只保留他集团副董事长的职位。他向我推荐了现在柯美的副总经理方泰林接替他，并 希望集团能给方泰林一个股权激励方案。这件事我比较犹豫，自从集团收购柯美后，考虑 到并购过程的稳定性，再加上我们对百货业管理经验的缺乏，并没有对柯美的管理层做太 大的调整。从集团的控制角度，我认为实际上如果赵总要退出，我们应该指派一名管理人 员过去担任总经理。此事想听听你的想法。 得 分 评分人 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：李强 公关总监 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 18 日 曹总： 我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值，手机钱包和积分回 馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月 12 日在汇联 旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主 题演讲。签约仪式后。参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支 付以及手机电子券购物，预计会有 30 家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过 程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议 的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。 得 分 评分人 【文件八】 类 别：电话录音 来电人：孙俪如 董事会成员兼市场副总裁 接收人：曹建明 人力资源总监 日 期：5 月 18 日 小曹： 关于自有品牌部门的调整问题，董事会在刚刚结束的会议上达成了一致意见，我们的 家用电脑品牌“黑马”亏损过大，也不是我们有竞争优势的领域，董事会决定不再经营这 个品牌，过一段时间我们会公布“黑马”退出市场的时间表，你考虑一下相关人员的解聘 问题。这个品牌比较麻烦，我们不仅有研发团队和销售团队，另外还有一家生产工厂，人 数不少。你想想看，有空给我电话。 得 分 评分人 【文件九】 类别：电子邮件 来件人：赵 芳 绩效主管 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 18 日 曹总： 我详细分析了近几个月的绩效考核结果。发现了一些问题。跟您汇报一下。由于上了新 的信息采集系统，有了非常好的量化考核指标，收银员的工作效率可以被准确地记录下来。 经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的， 但依然有 3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是 长期的。这部分员工大都在公司里工作超过了 8 年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合 同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们， 可能要付出很高的成本。此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。 得 分 评分人 【文件十】 类 别：电子邮件 来件人：赵 敏 某门店经理 收件人：曹建明人力资源总监 日 期：5 月 20 日 曹总： 我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店己经 工作了 11 年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远，其 家庭的经济条件也不宽裕，现在费用缺口大概在 25 万左右，但孩子治愈的希望很大。我们 门店的员工己经捐款 3 万多元，但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团 内发动一次捐款，挽救孩子的生命。非常感谢!
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2013年国家一级高级人力资源管理师培训教材
2012 年国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材 第一章 人力资源规划 第一节 企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行 全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。 人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都 有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备 战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项 管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变， 最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体 系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解 成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇 主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方 面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献， 人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、 1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y 理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段 的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从 20 世纪 20 年代开始到 50 年代后期，是西方传统人事 管理由萌芽到成长迅速发展的时期。 特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善， 如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等;（2）、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般 行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资 1 福利管理；（3）、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法， 推行生产工作定额；（4）、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从 20 世纪 60 年代开始到 70 年代，是现代人力资源逐步替 代传统人事管理的转换期。 特点：（1）、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；(2)、不但人事部门承担着员工的责任， 各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（ 3）、企业人事管理 不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（ 4）、企业雇主开 始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。 3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。 特点;人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的 中心和重点。 八、战略性人力资源管理基本特征的分析： 1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划 的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。 2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原 理和基本方法。 3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。 九、战略性人力资源管理基于的五种理论： 1、一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。 2、行为角色理论 3、人力资本理论：西奥多.舒尔茨 4、交易成本理论 5、资源基础理论：组织存在 3 种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。 十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点： 1、组织性质的转变; 2、管理角色的转变: 国外专家从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）、管理性质（战术性与战略 性）四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位 3、管理者职能的转变（现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和 战略性的双重职能，其中经营性职能是基础和起点，战略性人力资源管理的扩展，表现在纵向（以经营性职能 为起点）和横向（由提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能 即社会责任方面）。） 4、管理模式的转变（实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，强调运用正确的方式方法做正确的 事情，突出了：管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性） 十一、战略性人力资源管理衡量的标准： 1、基础工作的健全程度 2、组织系统的完善程度 3、领导观念的更新程度 4.、综合管理的创新程度 5、管理活动的精确程度 十二、从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管 理、财务管理等战略构成。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。 十三、战略的定义： 1、战略是企业运用它所拥有的技术和资源，在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。 2、战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策。 3、战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。 4、战略是一系列或整套的决策或行动方式，这套方式包括刻意安排的，即计划性，也包括临时随机决定采取 2 的战略，即非计划性的。 十四、企业战略特点： 一般特点：1、目标性（第一特点） 2、全局性 3、计划性（企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选 择（战略制定、战略方案评价与选择）、战略方案的实施等内容） 4、长远性 5、纲领性 6、应变性、竞争性 和风险性 除具有以上企业战略一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：精神性、可变性、可调性。 十五、企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会 责任。 十六、人力资源战略规划的定义：是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基 础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。 十七、在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义： 1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密 切关注的。 2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分，对内管理的目的是如 何在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展 自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。 3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、 发展、评价和调整六个方面。 4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。 5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。 6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气，增强员工的信心，努力进行工作。 十八、企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：总体战略、业务战略、职能战略 总体战略：也称为公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。 业务战略：也称为竞争战略、经营战略，是公司二级战略或属于事业部层次的战略。 职能战略：是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展的战略实现的具体的分支战略。 十九、人力资源战略规划按照不同的标志可以作出区分： 1、 从时限上可区分为长期战略规划（5 年以上）、中短期战略（3-5 年内），或者称之为人力资源策略 2、 从层级和内容可以区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选 拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等 3、 从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型 4、 按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。前者侧重于 适应企业外部环境压力，后者侧重于内部资源的开发。一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核 心战略。内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；二是 建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。 5、 企业为了迎接市场的挑战，可以指定两种促进企业发展创新的战略： 技术开发型长期发展战略 人力资源型中短期发展战略 1、长期发展战略 中短期发展战略 2、注重机械设备更新 强调人力资源开发 3、依据规模经济原则，通过技术创新 以工作地的人力资源为 来大幅度提高生产率 为对象，注重人的潜在能力的开发 4、自上而下推动 ，外延扩大 自下而上推动，采用内涵扩大再生产模式 再生产发展模式 5、以职能组织为中心主要依靠技术 以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者 专家和系统工程师 后果：6、形成有行资产的积累 鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系 二十、企业可以根据自身的实际情况，采取以下两类竞争策略： 3 企业要在市场竞争中生存发展，其产品或服务必须就有两个特点：一是独特性；二是受到消费者青睐 1、 廉价竞争策略：企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅度提高劳动生产率。适用于生产较 为稳定，技术变化不大，或者以扩大市场占有率为竞争目标的企业。 2、 独特性竞争策略：以物美取胜 a 创新竞争策略：即生产和销售竞争对手所不能生产的产品；b 优质竞争策略： 即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。其有点为满足特定需要，降低价格敏感性、溢价补偿。 二十一、与两种竞争策略对应的三种人力资源管理策略：P23 表 1-1 P24 表 1-2 吸引策略 投资策略 参与策略 特点 中央集权、高度分工、 严格控制、依据工资、 奖金维持员工的积极性 重视人才储备和人力资本投资，企业 与员工建立长期工作关系，重视发挥 管理人员和技术人员的作用 企业决策权下放，员工参与 管理，使员工具有归属感， 注重发挥绝大多数员工的积 极性和主动性和创造性 竞争策略 廉价取胜 创新性产品 高品质 对员工要求 具有一定的稳定性和可 靠性，掌握简单的操作 技术，高效率地进行生 产并对员工进行严格的 监督和控制 IBM ， 聘 用 多 于 实 际 工 作 需 要 的 员 工，注重专门人才储备和培养，高度 重视员工的教育和培训，不断提高员 工和企业素质，并通过提供较高的薪 凑福利保险，与员工建立稳定关系 日本， 大多数企业的人力资源 管理采用的策略 大部分外资或者合资企业 大部分外资或者合资企业 企业竞争性策略与人力资源管理策略能否得到完全贯彻，取决于企业职能性的人力资源管理的计划性、系统性和 有效性。 企业人力资源管理系统通过两个基本途径来影响企业精神、员工信念和行为：一是物质性的管理活动能够的作用 和影响；二是企业各种有益信息的传递和灌输。 企业人力资源策略不仅对人力资源管理系统的运行起 决定性指导作用，企业战略目标的内化是员工行为的先决 条件。 人力资源战略规划的主要影响因素： 波特 《竞争战略》提出 5 个重要因素决定着产业竞争状态： （1） 新进入本行业者的威胁 （2） 产业内部现有公司的竞争 （3） 替代性产品或者服务的威胁 （4） 购买者的谈判条件和实力 （5） 供应商的谈判条件和实力 企业外部的环境和条件： 劳动力市场的完善程度、 政府劳动法律法规的健全程度 工会组织的作用 企业内部的环境和条件 企业文化 生产技术 财务实力 二十二、企业外部劳动力市场的劳动供给与以下因素有关： 劳动力参与率、人口的平均寿命、工作时间长度、 人员素质和技能水平提高的程度、产业结构的调整 国家经济发展水平，以及增长率、投资率和消费率的影响 二十三、企业文化的定义及分类： 4 定义：企业文化就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。 分类：按照企业的内向性和外向性、灵活性和稳定性，将企业文化区分为家族式企业文化（强调人际关系，企业 如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统）、发展式企业文化（强调创新和创业，企业组 织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新）、市场式企业文化（强调市场为导向，以产品为中心，强调员工 按时按质完成工作任务和经营目标）和官僚式企业文化四种类型（凡是循规蹈矩，要求员工有章可循，有法可 依。强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性）。 二十四、企业文化以企业精神为内核，最外层是企业物质文化层（厂容厂貌、技术装备和工作地配置水平、产品造 型、外观、质量等），也称企业硬文化；中间层是企业物质文化与精神文化的中介，企业精神通过中介转化为物 质文化；最内层是企业精神文化（行为规范、价值观念、群体意识、员工素质），也称企业软文化。企业文化具有 整体性、稳定性、开放性、可塑性和独特性，独特性又包括时代性、地域性、民族性和行业性。企业文化有创新型、 努力型、敬业型、过程型、风险型等。企业文化具有凝聚、规范、激励、渗透和革新功能，使现代企业生存与成功之 本。企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸多要素的动态平衡和最佳组合，精髓是提高员工的道德， 文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 二十五、企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合 性。 信念是企业文化的内涵，属于精神范畴 远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。 任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺 目标是企业发展的长期、中期和短期目标的定位 策略是实现战略的具体措施和办法 二十六、机遇包括经济高速发展，政府政策更加宽松，劳动力市场机制日臻完善，竞争对手决策失误，突破同业 的防御进入新的领域，企业全员素质迅速提高，集团凝聚力明显增强等。威胁包括经济低迷，发展速度明显放慢； 不利的政府政策；劳动力市场供求矛盾突出；劳动力成本上涨；竞争对手迅速成长；潜在竞争者进入市场；进 攻不利，防御失败等。 二十七、企业人力资源战略的决策： 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定 扭转型战略；当企 业人力资源具有较强的优势时，则采取进攻性战略；当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞 争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略；当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。 二十八、企业人力资源战略规划形成之后，应从以下五方面入手，对人力资源战略规划的实施进行有效管理： 认真做到组织落实 实现企业内部资源的合理配置 建立完善内部战略管理的支持系统 有效调动全员的积极因素 充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用 二十九、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括： 确定评价的内容 建立评价衡量标准 评估实际绩效 根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。 实际上是制定战略、实施战略、实现战略目标、制定新战略的循环。 第二节 企业集团组织规划与设计 企业集团的定义及特征： 定义：企业集团（EG\BG\IG）是现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生 产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。 基本特征：1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。而企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不 承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。 5 2、企业集团是以产权为主要联结纽带。企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区别于其他企业联合体最基本 特征。 3、企业集团是以母子公司为主体。主体是核心层和紧密层，核心层是集团公司，实质上是控股公司、母公司性质； 紧密层是若干全资子公司、控股公司。 4、企业集团具有多层次结构。在企业集团内部，集团公司依据产权关系，统一行使出资人所有权（产权）只能， 统一投资决策，统一配置资源，统一调整结构。具有金字塔式垂直控制的分层次的组织结构。第一层次企业是集 团公司；第二层次企业包括：控股层企业、参股层企业和协作层企业；第三层次企业是一级子公司、关联公司、再 投资设立的二级子公司、关联公司组成。 绝对控股：持股比例超过 50%； 相对控股：指投资企业中为最大的股东，一般持股比例超过 30% 协作企业之间非产权关系。 二、企业联合的形式： 1、卡特尔：生产同类产品的企业在划分销售市场、制定商品价格等方面通过协议形成的契约式垄断销售联合体 2、辛迪加 即同行业企业通过签订产品销售和原料采购协定而建立的供销联合体，参加者保持生产和法律上的 独立性，供销业务则由辛迪加本部统一办理。 3、托拉斯 组成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以该托拉斯大公司的分公司形式而存在，托拉斯组织由 董事会掌管全部企业的生产、销售和财务活动。 4、康采恩 参加康采恩的企业在法律上是独立的，具有法人资格，但是生产经营的方针政策方面必须服从核心 的统一领导。是现代企业集团的雏形，但不能代表现代企业集团，因为含有自上而下控制的意思，不适用于战后 的企业集团。真正意义上的现代企业集团，是二战以后，独具日本特色的现代企业集团模式。 三、企业集团的主要作用： 1、企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量 2、企业集团是国家技术创新体系的支撑主体 3、企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争 4、能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。 四、企业集团的优势： 1、规模经济的优势 分工协作的优势 集团的“舰队”优势 “垄断”优势：是一切大型企业和大型企业组织追求的最高目标。 无形资产资源共享优势 战略上的优势 迅速扩大组织规模的优势 技术创新的优势 五、企业集团的治理结构： 企业法人治理结构的性质由产权结构的性质所决定。产权是所有权、经营权、转让权和分配权的总称。企业产权结 构分为两个层次：法人股东和个人股东之间的结构、法人股东内部的结构。产权结构设计目的：一是对公司进行 控制，二是为了选择公司治理结构。 狭义的公司治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。广义的公司治理结构是指有关 公司的控制权和声誉索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在 什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。企业法人治 理结构包括：1、股东大会（最高的权力机构）、董事会（公司治理结构的中枢和管理权力中心）、监事会和经理 班子（委托代理关系，包括法定限制和定义限制）的建立及权力分配的制度安排； 2、股东（主要是法人股东） 对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；3、对经理人员的激励和约束机制的设计及实施 办法；4、企业出现危机时，法人股东的行为方式。 六、企业集团管理体制的特点： 6 1、管理活动的协商性 2、管理体制的创新性 3、管理内容的复杂性 4、管理形式的多样性 5、管理协调的综合性 6、利益主体多元性与多层次性 七、正确处理集团利益关系的四个基本原则： 1、坚持等价交换原则 2、坚持 共同协商、适当让步原则 3、坚持集团整体利益和成员企业利益相统一的原则 4、坚持平等互利的原则 八、国外企业集团管理体制的类型： 1、欧美型 欧美型企业集团实行“母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂”三级组织结构形式，包括 “母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”两种变化形式。 在“母公司—子公司—工厂”形式下，母公司是企业集团的决策权力机构，母公司实际上是一个控股公司。母公 司的主要职能是：（1）、生产、经营、计划的协调与控制；（2）、组织管理与协调；（3）、财务管理（包括税后 利润分配）；（4）、投资的协调与控制；（5）、子公司高级职员的聘任。 在“集团本部—事业部—工厂”形势下，企业集团内部只有集团本部是独立法人，事业部和工厂不具有独立法 人地位。实质上还是一个“单体企业”，而不是法人联合体，称不上严格意义上的“企业集团”。集团本部起到 企业集团投资中心的作用；事业部成为企业集团的利润中心；工厂则成为企业集团的生产中心。 2、日本型 该管理体制主要是指日本、韩国等国家一些大的企业集团所采取的一种管理模式。这一类型的企业集 团实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。经理会是事实上的大股东会，职能主要有：（1）、在集团成 员公司之间进行调整组合；（2）、决定集团成员公司组成共同投资公司；（3）、决定集团的对外活动，包括与 其他集团的关系或对集团外企业的投资；（4）、决定成员公司领导层的人事问题。集团成员公司作为独立法人， 自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的成产经营。工厂是公司的生产单位，执行公司的生产计划，并 只对公司负责。 九、国外企业集团管理体制的特点： 1、组织严密性 集团组织结构必须包括：（1）、职能化系统，实行专业化分工；（2）权力系统，导致集团成员 接受管理者的决定；（3）决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。 2、因地制宜性 3、重视人的作用 十、国外企业集团内部集权与分权： 1、母子公司型企业集团内部集权与分权： 母公司承担的经营责任主要分为三种情况：（1）对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营 原则，违反规定且给子公司造成损失的，应承担赔偿责任；（2）对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司的 年终亏损如果不能用该企业积累的利润后备金弥补，则必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三者 的债务；（3）对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位，子公司在经济、财务和组 织上并入母公司，只是保留法律上的独立地位。 2、集团本部—事业部型企业集团内部集权与分权： 集团本部控制事业部的措施主要有：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制 十一、企业集团的组织结构的定义、层次及联结方式： 定义：企业集团的组织结构是指企业集团内部各成员企业相互发生作用的联系方式和关系形式，或者说企业集 团的组织结构是指集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及这些企业、部门和人员之间的关系形式。 层次：根据企业集团组织结构的功能特点，可以从核心企业、控股子公司和协作（关系）企业三个层次加以剖析。 1）核心企业的确定：资本参与、人事结合、提供贷款 2）在企业集团内部，就核心企业与其子公司、协作（关系）企业的关系而言，可以分为垂直（纵向）、水平（横 7 向）和混合三种形式。控股子公司在集团核心企业的决策下履行着完成任务的使命，首先是完成核心企业下达的 销售额和利润额；其次是为核心企业的主导产品形成配套能力；组后是实现集团多角化经营战略，从事跨行业 经营。 3）协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制约和控制，这种制约和控制在 国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为：企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。 联结方式：企业集团组织结构层次功能，通过层层控股、环状持股和资金借贷关系加以联结。 十二、资金借贷型联结方式的定义及优势： 定义：资金借贷型联结方式是指企业集团内工商企业向棘突内金融机构借贷或委托发行债券，以经常而密切的 融资关系为纽带的联结方式。 优势：1、资金借贷可以避免股权交易，确保企业相对的资产独立性；2、对于中小型企业来说，由于社会融资要 求严格，因此只能选择与有关也能行建立长期稳定的融资关系，进而加入相应的财团； 3、债券和贷款利息可以计入成本，而股息与红利却只能从税后利润中支付，所以选择资金借贷方式对其来说更 有利。 十三、组织结构的影响因素： 变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法 变化的内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有 十四、企业集团组织结构模式的选择： 企业集团组织结构按照结合形态的不同，可分为横向结合和纵向结合两种类型，其中纵向结合又可分为企业系 列和控股系列。 1、 横向结合型企业集团 横向结合型企业集团是由成员企业采取相互持股而形成的组织形式，特征：综合的产业体系；相互持股；社长 会形式；主银行制度；综合商社的核心地位；设立共同投资公司，即合资企业；使用共同的商号和商标。 2、 纵向结合型企业集团 纵向结合型企业集团是由集团核心企业对其他 层次企业采取垂直持股或控股而形成的组织形式，按照核心企业 与其他层次企业之间在协作和所有权的关系，纵向结合型企业集团又可分为企业系列和控股系列。 （1）、企业系列就是成员企业在协作和所有权方面同时存在关系的企业集团，协作方面最为普遍的方式是产品 加工，所有权方面的形式是纵向多级持股。优点是：管理层次少，工作效率高；由于主体企业的特殊地位，主体 企业对成员企业的协调较为容易。缺点是：使高层管理者陷入日常活动，无法进行长期性的计划考虑；而且，由 于高层管理者各自负责一个部门的工作，所以他们基本上是从各自的专业和部门立场设计、评价整个公司的政策， 结果使得公司政策制定和计划编制成为有利害关系的各方协商的结果，而不是根据整个公司的全盘需要作出的 反应。 （2）、控股系列是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本为联结纽 带的企业系列。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门 的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。这种类型的企业集团的主要 特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司，对大型跨国公司非常适应。 十五、企业集团职能机构的形式及有缺点： 1、依托型的职能机构，也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团 本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。 优势：（1）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 （2）集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可 作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。 缺点：(1)集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量大，容易造 成失误 （2）集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕 其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。 2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理 8 工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。优点是各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个 成员企业的现象。缺点是难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。适用于由行政性公司 或者企业性公司转变来的企业集团，或者是若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也 采用为好。 3、智囊机构及专业公司和专业中心，无论是依托型企业集团还是独立型企业集团，都可根据需要设立智囊机构 及必要的专业公司和专业中心。企业集团设立的专业中心主要有信心中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开 发中心等。设立的业务公司主要有进出口贸易公司、产品销售服务公司、物资供应公司、运输公司、财务公司等。 十六、要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系： 1、 直线主管与参谋人员的关系 2、 组织集权与分权的关系 3、 主管与下属的授权关系 第三节 企业集团人力资本战略管理 人力资本的含义及特征： 含义：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。首先， 人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的 是劳动者的智慧和能力。其次，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。最后，劳动 者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增加。 特征：（1）人力资本是一种无形资本 （2）人力资本具有时效性 （3）人力资本具有收益递增性 （4）人力资本具有累积性 （5）人力资本具有无限创造性 （6）人力资本具有能动性 （7）人力资本具有个体差异性 二、企业人力资本的含义： 根据人力资本的定义，将企业人力资本定义为：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益 的人的知识、技能和体能等投入量的价值。 三、人力资本管理与人力资源管理的关系： 1、与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的 作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“ 企业家和技术创新者”的管 理问题的研究和实践。 2、与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理 不同。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者，而人力资本管理认为 i，认字资本所有者是企业的投资 者。将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得 到回报。 四、人力资本的范畴： 广义的企业人力资本包括董事会成员—董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术 人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本。狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术 人才。 五、企业集团的人力资本管理及其内容： 企业集团的人力资本管理就是对企业集团的人力资本进行有效配置和合理利用。或者既包括对企业集团内部集团 公司以及各成员非企业员工的知识、技能和体能的管理，也包括对拥有这些知识技能和体能的人的管理。 企业集团人力资本管理的根本目的是使企业集团各成员企业以及他们的人力资本自身收益最大化。 内容：1、人力资本的战略管理 2、人力资本的获得与配置 3、人力资本的价值计量 9 4、人力资本投资 5、人力资本绩效评价 6、人力资本激励与约束机制 六、企业集团人力资本管理的特点： 1、企业集团人力资本的整合与协同效应 2、集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制 3、以母子公司之间的人力资本管理为重点 4、人力资本管理具有多种层次结构 七、企业集团人力资本管理的优势： 1、它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本 2、它可以发挥团队优势和整体实力 3、它具有很强的吸引优秀人才的优势 4、人力资本可以在企业集团内部转移 实施企业集团人力资本战略的基本原则： １、适度合理 ２、集权与分权相结合 ３、权变原则 八、制定人力资本战略常用的方法有： 1、双向规划过程 2、并列关联过程 3、单独制定过程 又分三种情况：（1）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行；（2）人 力资本战略与企业集团总体战略同时制定；（3）人力资本战略的制定在企业集团总体制定之后进行。优点是： 不依赖企业集团总体战略，可以针对 某个具体问题或主题而独立制定；可以在其他方面的计划、政策和活动中 强调人力资本的重要作用。不足：它会使人们认为这是职能部门的事情，应由职能部门人员负责，而与自己关系 不大，影响实施效果。同时，它的实施效果也取决对企业集团最重要问题的体现程度。 九、企业集团人力资本战略的实施： 1、统一认识阶段 2、战略的计划阶段 3、战略实施的阶段 4、控制与评估阶段 十、人力资本战略实施的模式： 1、指令型 特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行 2、变革型 特点是高层经理重点考虑战略的实施问题 3、合作型 该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。 4、文化型 这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达 成共识，形成具有共同志愿和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。 5、增长型 这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程 十一、人力资本战略评价与控制，应当做好以下四个方面的工作： 环境评价 问题确定 战略制定 行动计划和资源分配 第二章招聘与配置 1、胜任特征的概念 P88 指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。 2、胜任特征的定义有以下几层含义： P88-89 10 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为 组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可 比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。 3、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机 P88 图 4、胜任特征模型的概念 是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征， 经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 5、岗位胜任特征的分类 P90 A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜 任特征、特殊技术胜任特征 特征名称 任务具体性 公司具体性 行业具体性 元胜任特征 低 非 非 行业通用胜任特征 低 低 高 组织内部胜任特征 低 高 高 标准技术胜任特征 高 低 低 行业技术胜任特征 高 非 高 特殊技术胜任特征 高 高 高 D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征 6、岗位胜任特征模型的分类 P91 A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型 B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩 效管理）、锚型模型 7、研究岗位胜任特征的意义和作用 （一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培 训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向 2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传 统工作分析仅限于岗位短期缺陷 （二）人员招聘 1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 2、 岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作 3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、 岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 （三）培训开发 意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。 1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中 2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质，为员工量身制订培训计划，提高培训效率 3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 （四）绩效管理 1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障 11 8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98 表 2-1 （一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。 （二）选取效标分析样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价 法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包 括成功事件、不成功事件或者负面事件。 （四）建立岗位胜任特征模型 A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所 要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。 B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两 组的共性与差异特征。 既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 （五）验证岗位胜任特征验证。 验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法 9、访谈的内容主要包括三个部分： （1）被访者的基本资料 （2）被访谈者列举自己件成功事件和三件不成功事件 （3）对被访谈者的综合评价 10、岗位胜任模型的主要方法 属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法 属于定量研究的主要方法有 T 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析 人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试 11、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘 简易沙盘是用泥沙和兵棋在场地上临时制的， 永久性沙盘是用泡沫塑料板、石膏粉、纸浆等材料作的，能够长期保存 沙盘具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点。 12、瑞士荣格学派心理学家多拉。卡尔夫是沙盘的正式创立者。 13、沙盘是一种全新的具有竞争性的体验式学习，特别是针对高层管理人员的培训 沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，通过可以考察被试者 决策、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题和团队合作能力。 14、沙盘推演测评法的特点 1、场景能激发被试的兴趣 2、被试之间可以实现互动 3、直观展示被试的真实水平 4、能使被试获得身临其境的体验 5、能考察被试的综合能力 15、沙盘推演测评法的操作过程： 1、被试热身 2、考官初步讲解 3、熟悉游戏规则 4、实战模拟 5、阶段小结 6、决战胜负 7、评价阶段 16、公文筐测试的含义 12 公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工 作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 17、公文筐测试的特点 1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出 新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等 2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：A、技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟 通力 B、业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务 3、公文筐测试对评分者的要求较高 4、考察内容范围十分广泛 5、情境性强 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难 2、不够经济 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4、试题对被试能力发挥的影响比较大 18、试题的设计程序 公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节： A、工作岗位分析 B、文件设计 C、确定评分标准 19、公文筐测试的具体操作步骤 20、应用公文筐时，应注题以下问题 A、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一 B、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义 21、心理测试及相关概念 心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。 从而对个人行为作出评价。 从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试 从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、较好 的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采用，是具有方便性、经济性和客观性）、心理实验、投射测试、笔 迹分析测试 22、人格特征与形成 人格即个性，除能力以外部分总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也 可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一 个性具有以下四个基本特征： 1、独特性 2、一致性 3、稳定性 4、特征性 人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素 23、能力的含义 指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。 24、心理测试的特点：1、代表性 2、间接性 3、相对性 25、职业心理测试的种类（手段） 1、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。 2、职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。SCII、COPS、KPRV 3、职业能力测试： 一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理 测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）和特殊能力测试（适用于仅仅具有较 少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，GATB、DAT、MAT、CAT） 4、职业人格测试： 个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表（最常用 （16PFQ、MBTI、SDS））和投射技术。职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业 13 自我探索量表。 5、投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊断：PRI、TAT 26、心理测试的设计标准和要求 1、标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化 2、衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。主要对应于以下三个问题 的回答：a 测试测量到了所要测得心理属性吗？b 测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度 c 通 过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？ 3、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。A 重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结果一致） b 同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是 同一种行为或者行为特点）c 评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致） 4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（平均数）、离散趋势（标准 差）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所 处的水平。 27、选择测试方法时应考虑的因素 1、时间 2、费用 3、实施 4、表面效度 5、测试结果 28、使用心理测试的要求 1、要对使用心理测试的人进行专门的训练 2、要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。 3、要妥善保管好心理测试结果 4、要做好使用心理测试方法的宣传 第三节 企业招聘规划与人才选拔 29、制订招聘规划的原则 1、充分考虑内外部环境的变化 2、确保企业员工的合理使用 3、组织和员工共同长期受益 30、招聘规划的分工协作 1、高层管理者--- 在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则 2、部门经理--- 掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求， 参加对本部门应聘者的面试、甄选工作 3、人力资源经理--- 具体负责执行招聘政策 首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况 其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约 再次，制定具体的招聘策略和招聘程序 最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和录用决策 此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训 31、企业人员招聘环境分析 （简答题 了解影响情况） 招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作 性质的变化等 一、招聘外部环境分析 1、技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利 2、产品和服务市场状况：a 市场状况对用工量的影响：市场需求增长扩大生产，增加用工量，反之减少用工 量。B 市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。C 市场状况对 工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。 3、劳动力市场：1）市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压 低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招 14 聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。2）市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的 专业性人员和国际的特殊性人员。 4、竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会 竞争对手情报包括如下信息：1）竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是什么？2）采取什么样的招聘 方法 3）薪金水品怎样？4）有什么样的用人政策 二、招聘内部环境分析 1、组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。 2、职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本 投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。 3、组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。 32、优秀企业吸引人才的优势 1、高工资和福利（最佳方法） 2、良好的组织形象和企业文化 3、增强员工工作岗位的成就感 4、提高岗位的 稳定性和安全感 5、赋予更多、大的责任或权限 6、保持工作、学习和生活的平衡 33、企业吸引人才其它途径和方法 1、向应聘者介绍企业的真实信息 2、利用廉价的广告机会 3、与职业中介机构保持密切联系 4、建立自己的人际关系网 5、营造尊重人才的氛围 6、巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA 班级同学通讯录） 34、人才选拔的程序和方法 1、筛选申请材料 （1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性 （5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度 2、预备性面试 预备性面试关注的五个方面： （1）对简历内容进行简要核对 （2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化 （3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平 （4）注意求职者的非言语行为 （5）与岗位要求符合性 （6）应根据岗位说明书的要求选拔 3、职业心理测试 4、公文筐测试：主要考察计划、决策能力。 5、结构化面试：主要功能是选优 6、评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等 7、背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供 资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以 下原则： （１）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据 （２）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容 （３）慎重选择第三方。 （４）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信 （５）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。 第四节 人力资源流动管理 人力资源流动的种类 15 A、分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源和社会流动 B、按流动范围分为国内流动和国际流动 C、在国内，分为企业之间流动和企业内部流动 D、按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动 E、企业层次的流动分为流入、流出和内部流动 2、按人力资源流动的社会方向，分为水平流动和垂直流动 A、水平流动指的是没有发生社会地位变化的流动，例如企业之间、部门之间、行业之间 B、垂直流动指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化。如晋升、降职 3、选拔晋升候选人的方法 （１）配对比较法 （２）主管评定法 （３）评价中心法 （４）升等考试法 （５）综合选拔法 ４、对员工出现违纪行为时，企业可以采取的措施：谈话（批评）、警告、惩戒性调动和降职、暂时停职。 ５、编制员工流动率定期调查表应考虑因素： （１）企业工作条件和环境方面的因素 （２）员工家庭生活方面的影响因素 （３）员工个人发展方面 （４）其他方面 ６、员工总流动率＝某时期内员工流动总数／同期的员工平均人数（非常可能出综合题目和计算题）P154 同期平均人数=（期初+期末）/2 员工流失率=某时期内流出员工/同期期初员工总数 员工留存率=某时期在职人数/同期期初人数 员工留存率=1-员工流失率 第三章 培训与开发 第一节 企业员工培训开发体系的构建 第一单元 员工培训开发系统的总体设计 企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身竞争优势。 系统：就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。 培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需 要的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部 分相互联结的网络；二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互 作用的结果。 培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：即培训目标是什么？开展哪些活动才能实现目标？怎样 检验目标是否达到？ 企业员工培训开发系统总体构成 p162 图 3-1、p163 图 3-2 包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划 的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训 主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。 一、员工培训开发需求分析系统 培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法， 收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术， 对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程。 它的关键是找出生产培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决。培训开发的需求分析既是确 定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。 二、员工培训开发规划系统 16 员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时间内（至少在 3-5 年以 上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。 企业员工培训开发规划的设计必须满足企业与员工两方面的需求，兼顾企业资源条件与员工素质基础，并 充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。 三、员工培训开发实施管理系统 培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节 四、员工培训开发评估反馈系统 培训开发评估反馈是一个系统地收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是 有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。培训评估反馈体系是一个 完整的培训开发体系的最后环节。 第二单元 培训开发规划的制订 一、企业员工培训开发的发展趋势 1、加强新技术在培训中的运用。 2、加强对智力资本的存储和运用。 3、加强与外界的合作。 4、新型培训方式的实施与开发。 二、企业培训开发职能部门的组建模式 企业培训开发职能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模 式。（以上五种模式的优缺点详见 P165-166） 学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导。 优点： 1、培训师市他们所负责培训领域的专家； 2、培训部门计划很容易拟定。 不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎 合经营需要而改变培训内容。 客户模式：以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的 专业技能相一致。 缺点： 在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能。 大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。 矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。 优点： 有助于经培训与经营需要联系起来 培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识 培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新 缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经历和培训主管。 企业办学模式：适用于范围更广泛的培训项目与课程。客户群包括员工、经理、公司外部的相关利益者；企业的剪 纸关和文化将在企业大学得到重视；保证企业某部门内部开展有价值的培训活动在正整个企业进行传播；可以 通过开发系统的培训实践与培训政策来控制成本。 虚拟培训组织：与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向由固定的从事某一特定职能如 指导设计的培训师和管理者来运营。而 VTO 中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不 仅要具有专业能力而且能作为内部咨询专家并能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。 VTO 的运作遵循三个原则： 1、员工对学习负主要责任； 2、在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习； 3、经理与员工的关系对将培训成果转化成工作绩效起着重要作用。 三、企业员工的培训开发规划内容 17 企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工 共同发展的需求，在充分考虑企业人力资
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高级人力资源管理师专业能力
高级人力资源管理师专业能力自述 2 人力资源管理专业能力自述 摘要：从人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效考核四个方面，在这几个模块中， 从人员供需预测、招聘的规划、招聘的流程及招聘实施、培训规划、预算、培训实施、跟踪、绩 效考核体系的建立、考核的实施及考核的评审、考核体系的完善等方面做了阐述，来论述本 人在实际工作中本人所采用的管理模式及个人工作经验。 关键词：供给和需求预测、发展战略、组织架构、内部调配、招聘、招聘流程、招聘分工与 协作、招聘实施、培训计划、费用预算、培训实施、培训评估、课后跟踪、绩效考核体系、考核 指标、执行力度、监督、面谈、反馈 人力资源规划 人力资源规划是对企业未来人员的供给和需求的预测，人力资源规划是在企业战略规 划确定的前提下，制定出来的。人力资源规划要从企业实际水平出发，不要脱离实际，要 注重它的科学性。系统性、严密性和可行性。 我主要是从以下几个方面来考虑人力资源规划： 1、 对企业未来发展战略、发展目标、组织架构要有清晰的认识。 2、 考虑对现有企业组织架构的改进、完善。 3、 结合企业今后发展，对现有员工进行考核，考核结果有助于了解员工的技能水平、 专业知识、发展愿望、思想状况。 4、根据考核结果与各部门负责人探讨今后企业发展中，人员的增减、岗位的增减、岗位 培训、人员内部调整等，草拟人力资源规划表。 5、应与公司负责人、各部门负责人，讨论新的组织架构中，人员内部调整、岗位培训、 增员的数量、裁减人员的安置、岗位的减少和增加、外部招聘人数、人力资源成本预算等，对 草拟人力资源规划表提出修改意见，最后制定出符合企业未来发展的人力资源规划表。 6、 在制定人力资源规划所遵循的原则是，首先考虑到从企业内部进行调配；其次，人 员在岗培训、富余人员的安置；最后考虑外部招聘。 招聘与配置 企业的招聘对人力资源管理部门来说，是最为重要的一个环节，找到合适企业自身发 展 又能使每一位个体在企业这个平台上得到发展的员工，是今后人力资源管理工作中一 个重要的前提。要做好招聘与配置的环节，要从以下几个方面来考虑： 1、考虑招聘外部环境 从技术的变化、产品市场状况、劳动力市场、竞争对手四方面来考虑， 技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化，这种变化表现在数量和质量两方 面。一方面，技术革新会使人均劳动生产率提高，对人员数量的需求可能减少，另一方面 技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺，需要能够掌握新技术的 人员。 产品市场状况对企业用工量有一定的影响，当产品市场需求扩大时，市场会迫使企业 扩大生产规模，企业用工量会增大，当市场状况萎缩时，市场又迫使企业减少人力资源的 使用量。 企业对外部劳动力市场应有所了解，当劳动力的供给大于需求时，企业就可以用比较 低的价格，招聘到合适的应聘者。反之，企业就很难找到合适的人选。 竞争对手可以为劳动者提供相似的工作职位，如果能多了解一些竞争对手的情况，也 可以使企业更快、更好的找到合适的人选。 2、考虑内部的因素 企业制定其发展战略和规划，人力资源管理部门应对企业内部员工的岗位技能、文化 水平、技术特点、人员类型进行一次彻底的考察和了解。对现有员工中能够完全胜任本职工 作的人数、新岗位所需的技能水平要求，是否从企业内部员工中调配、对无法胜任新的工作 岗位的员工该如何处理等棘手问题，都要有个全面的了解，并做出相应的措施和安排。内 部员工合适新的岗位要求，人力资源管理部门应制定出相应的选拔制度，使得每位员工在 公平、公正、平等的条件下进行塞选，找出适合的人选。对于在员工内部找不到新岗位的合 适人选，企业应考虑外部招聘，可制定出相应招聘计划。 3、招聘流程 包含以下内容：人员需求信息、选择招聘信息的发布时间和发布渠道、初步确定招聘团、 初步选择确定挑选方案、明确招聘预算、编写招聘工作时间表、编写招聘广告样稿 4、招聘分工与协作 高层管理者在制定招聘规划的主要任务使在全局上、整体性上，吧招聘规划的指导思 想和总原则，其只要内容包括审核和批准招聘规划以及工作分析，制定招聘的总体政策， 确定招聘录用的标准等。 作为空缺职位负责人的部门经理，在制定招聘规划中也肩负着重要的责任。有关用人 需求的一切信息以及以后的挑选工作，如向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类 型信息，参加本部门应聘者的面试、筛选工作等，都是部门经理需要做的。 人力资源部门需要同有关部门一起研究员工需求情况；还要分析内外部因素对招聘的 影响和制约；最后，进行具体的招聘工作，对候选人进行招聘、筛选和录用。 5、招聘实施 招聘的实施分为三个阶段：招募阶段、选择阶段、录用阶段。 招募阶段的最终目标使吸引足够多的合格应聘者。根据招聘计划确定的策略，根据单 位需求所确定的用人条件和标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引 合格的应聘者，以达到满意效果。 选择阶段的最终目标是比较各位应聘者的综合能力和素质，从中选择出最符合岗位需 要的人。 做出选择之后，招聘工作便进入了录用阶段，在这个阶段招聘者和求职者都要做出自 己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配，一旦求职者接受了组织的聘用条件，录用关 系就算正式建立起来了。 培训与开发 企业培训与开发要从制定培训计划、费用预算、课程实施、培训评估、课后跟踪等几个方 面来考虑： 1、培训计划包括： 1）、培训的内容 人力资源部门要对企业人员现状进行分析其所现有有的技能和能力，结合企业发展战 略中需要增加或减少的岗位，确定需要培训的人数和技术岗位培训需要。 2）、培训的形式 制定培训内容之后，要考虑培训的形式，是采用内部培训方式还是外部培训方式，对 不用层次的员工可以考虑不同的培训形式。 3）、培训课程的设定 确定培训的时间、地点、教材、培训讲师、培训的方法、参加培训的人数。 2、确定培训的费用预算 在确定培训课程之后，将培训所需的费用预算列出，由企业最高领导审批。 3、培训课程的实施 人力资源部公布培训时间、参加人数、地点、培训内容，对于参加特殊培训的员工，可 考虑签订培训合同，双方确定培训权利和义务。 4、培训评估 人力资源除了对参加完培训的员工进行考核之外，还应该了解培训的课程是否能达到 培训的目标，对存在的问题，提出改进意见和建议。 5、培训后的跟踪 培训课程是否能取得成效，主要是看是否能将培训的内容结合实际的工作，将培训的 内容真正用在工作中，提高工作质量和工作效率。 绩效考核 绩效考核在企业的人力资源管理中占据重要的位置，建立一套合理的绩效考 核方案对企业来说也是尤为重要的。 我主要从以下几个方面来进行绩效考核工作： 1、 绩效考核体系的建立 考核体系可以按技术、管理、销售、团队和个人等方面来确定不同的系列。 绩效考核的指标可以从：业绩、技能、态度、知识、在职培训、团队合作等方面进行考核， 考核指标要量化，并且能进行打分评定。 各部门主管应提供不同体系的考核指标，并提出合理化建议，尽可能地参与到绩效考 核的指标的订立。而人力资源管理部门应结合公司具体的实际情况，来完善绩效考核指标。 2、 绩效考核的执行力度 绩效考核执行的好坏，与它的执行力度是有很大关系的，好的绩效考核体系除了获得 公司高层、底层员工的认可之外，最主要是获得中层领导的支持。 考核指标的量化，除了会使绩效考核变得容易之外，最主要是可以把工作内容变得更 加具体，提高员工的工作积极性。指标的量化也能使绩效考核的执行力度得到加强。 1） 绩效考核的监督 绩效考核的执行过程，一定要建立一个监督机构。而监督机构一般 是由人力资源管理部门承担。人力资源管理部门一定要让中层领导认识到绩效考核的 重要性，对中层领导进行适当的培训，使他们能对考核的理解更加准确、深刻。中层领导对 考核指标理解是否准确，同样能保证考核结果的公平性。 2） 绩效考核结果的评定 对于一般员工的考核评定，可以由直接主管进行评定。而中层领导的考核需要上级、下 级、同级、客户等进行全面的评价。除了在业绩方面的考核，还应该在团队的建设方面进行 考核。 3） 绩效考核面谈 人力资源管理部门应安排部门主管与部门内的所有员工进行绩效考核面谈，将员工的 表现好的员工应给予肯定和表扬，同时确定今后在工作中的目标；对于表现不好的员工， 通过面谈了解其原因，分析是主观原因还是客观原因，主观原因造成的，应帮助员工分析 原因，找出不足的地方，在今后的工作中给予改正，而由于客观原因造成的，应对公司的 政策、自己的工作方式进行检讨，并在今后工作中不断完善。 4） 绩效考核结果的公布 考核的结果一定要公开，并且建立投诉机构。建立投诉机构，可以使员工有一个沟通 的管道，将一些矛盾在萌芽状态中，减少至灭亡。 5） 绩效考核与公司效益、员工的业绩直接挂钩 绩效考核的评定结构一定要与公司效益。员工的业绩直接挂钩。对于表现突出的员工除 了物质奖励之外，可以考虑升职、增加培训机会、荣誉称号等手段进行奖励。对于表现不好 的员工要进行面谈，给予改过的机会。可考虑降职、减薪或辞退。 6） 绩效考核结果的反馈 绩效考核体系也需要一个不断完善的过程，每年的绩效考核结果一定要反馈给人力资 源部、总经理、各部门主管。绩效考核结果的反馈，可对绩效考核指标进行修订和完善，从 而使绩效考核体系更加符合公司发展的需要。 以上是我从人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效考核方面来论述我的工作经验 和管理模式，在此感谢×××老师在我撰写论文时给予热心的帮助。
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人力资源管理师二级总复习资料（新版教材）
人力资源规划 组织设计的基本原则 1. 任务与目标的原则 2. 专业分工和协作的原则：措施：系统管理部门归类－设立委员会－创造环境 3. 有效管理幅度的原则 4. 集权与分权相结合的原则 5. 稳定性和适应性相结合的原则 新型组织结构的模式 超事业部制、矩阵制、多维立体组织结构，模拟分权组织结构，流程型组织、网络型组织（内部网络、垂直网络、 市场网络、机会网络） 流程型组织的优缺点 1． 以顾客或市场为导向 2． 业务流程以产出和顾客为中心，提高组织运行效率 3． 组织结构的扁平化 4． 流程团队是流程型组织的基本构成单位 5． 从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强 缺点： 1. 确定核心流程较困难 2. 需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革 3. 需要加强员工培训开发，提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境 组织职能设计的步骤：职能分析、职能调整、职能分解 组织职能设计的方法：基本职能设计、关键职能设计 组织的部门设计 1. 部门纵向结构的设计 1） 管理幅度设计：经验统计法、变量测评法。管理幅度是影响组织层次的重要因素：工作的性质、人员素 质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度 2） 管理层次设计：按照纵向职能分工，确定企业管理层次；有效的管理幅度与管理层次成反比；选择具 体的管理层次；对个别管理层次做出调整 2. 部门横向机构设计 3. 自上而下法、自下而上法、业务流程法 按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法 部门结构的种类 1. 以工作和任务为中心设计：直线制、直线职能制、矩阵结构 2. 以成果为中心设计：事业部制、超事业部制、模拟分权制 3. 以关系为中心设计：多维立体、流程型、网络型 进行职能或部门设计时，还要解决的问题 1. 企业组织结构的设置必须保证行政命令和生产经营指标的集中统一 2. 部门的责权利必须对应一致 3. 执行和监督机构应当分设 4. 机构和人员应当精简 企业战略与组织结构的关系 1. 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 2. 有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系 1） 增大数量战略：发展阶段，简单的结构 2） 扩大地区战略：进一步发展，建立职能部门结构 3） 纵向整合战略：增长阶段后期，事业部制结构 4） 多种经营战略：成熟期，矩阵结构或经营单位结构 战略前导性与结构滞后性 1 单一经营发展阶段—直线制、职能制、直线职能制 市场和产品多样化阶段—分权事业部制 项目为中心的经营活动—矩阵结构 产品为中心划分事业部的大型跨国公司—多为立体制 企业组织结构变革的程序 1. 组织结构诊断 1） 组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图（业务程序、业务岗位、信息传递、岗 位责任制） 2） 组织结构分析：内外环境、关键性职能、职能的性质及类别 3） 组织决策分析：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质 4） 组织关系分析 2. 实施结构变革 1） 征兆：经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落 2） 方式：改良式、爆破式、计划式 3） 排除阻力：让员工参加、培训计划、起用人才 3. 组织结构评价 企业结构整合的过程 拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段 决定工作岗位存在的前提 工作岗位所到的制约和影响 1. 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响 2. 劳动条件和劳动环境的状况 3. 服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性的影响 4. 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响 5. 本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等 6. 企业生产业务系统的决策 7. 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响 8. 软环境条件的影响 工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则 改进岗位设计的基本内容 1. 岗位工作扩大化与丰富化 1） 工作扩大化：横向扩大工作，纵向扩大工作 2） 工作丰富化：任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈 2. 岗位工作的满负荷 3. 岗位的工时工作制 4. 劳动环境的优化 1） 素质因素：工作地的组织、照明与色彩、设备仪表和操纵器的配置 2） 自然因素：空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化 岗位设计的基本方法 1. 传统的方法研究技术 1） 工作步骤：选择、记录、分析、改进、实施 2） 具体应用的技术： 程序分析：作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图 动作研究：动作经济原理：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计 2. 现代工效学的方法 3. 其他可借鉴的方法：工业工程：基本功能：规划、设计、评价、创新 岗位工作扩大化的设计方法 2 1. 岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责 2. 岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩 阵设计 狭义的人力资源规划内容 人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划（晋升条件、晋升比率、晋升时间） 广义的人力资源规划内容（除狭义的三种外） 人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产 计划 人力资源规划的作用 1. 满足企业总体战略发展的要求 2. 促进企业人力资源管理的开展 3. 协调人力资源管理的各项计划 4. 提高企业人力资源的利用效率 5. 使组织和个人发展目标相一致 人力资源规划的环境 1. 外部环境：经济环境（经济形势、劳动力市场的供求关系）、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素 2. 内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统 制定人员规划的基本原则 1. 2. 3. 确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则 制定企业人力资源规划的基本程序 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有状况，为预测工作准备精确而翔实的资料 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对 企业未来人力资源供求进行预测 4. 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施 5. 人员规划的评价与修正 企业各类人员计划的编制 编写人员配置计划、需求计划、供给计划、培训计划、费用计划、正常调整计划、对风险进行评估并提出对策 人力资源需求预测的内容 企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量的预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测 人力资源预测的作用 1. 对组织方面的贡献 1） 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2） 提高组织的竞争力 3） 是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 2. 对人力资源管理的贡献 1） 是实施人力资源管理的重要依据 2） 有助于调动员工的积极性 人力资源预测的局限性 环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制 影响人力资源需求预测的一般因素 顾客需求的变化、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、 矿工趋向、政府的方针政策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障 人力资源需求预测的程序 1. 准备阶段 1） 构建人力资源需求预测系统：企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源 预测模型与评估系统 2） 预测环境与影响因素分析：环境分析方法：SWOT 分析法、竞争五要素分析法 3 3） 岗位分类 4） 资料采集与初步处理：收集资料的方法：查阅资料、实地调研 2. 预测阶段 1） 根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2） 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 3） 将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果 4） 对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出统计结果 5） 根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出 统计结果 6） 将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人 力资源需求预测 3. 编制人员需求计划 人力资源需求预测的定性方法 经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法，问卷调查的方式） 人力资源需求预测的定量方法 转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析 法、定员定额分析法（工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法）、计算机 模拟法 影响企业外部劳动力供给的因素 1. 地域性因素 2. 人口政策及人口现状 3. 劳动力市场发育程度 4. 社会就业意识和择业心理偏好 5. 严格的户籍制度 外部人力资源供给的主要渠道 大中专院校应届毕业生、复原专业军人、失业人员及流动人员、其他组织在职人员 企业人员供给预测的步骤 1. 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 2. 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 3. 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4. 分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 5. 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 内部供给预测的方法 人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型 如何安抚提升受阻人员 1. 进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，提高自身素质 2. 为他们提高更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会 3. 给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也 1. 2. 3. 可以提高他们的薪资等级 企业人力资源供不应求 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等相关法规，制定延长工时 4. 5. 6. 适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等 制定聘用全日制临时用工计划 企业人力资源供大于求 4 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 合并和关闭某些臃肿的机构 鼓励提前退休或内退 提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本 加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力 减少员工的工作时间，随之降低工资水平 采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，按工作任务完成量来计发工资的办法 制度化管理的优点 个人与权力相分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要 制度规范的类型 1. 2. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 1. 企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范 人力资源管理制度体系的特点 体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整 体现了物质存在与精神意识的统一 人力资源管理制度规划的基本原则 将员工与企业的利益紧密结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的制度体系，使之更加充满活力 应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进 规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 必须与企业集体合同保持协调一致 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性 制定人力资源管理制度的基本要求 从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范 注重系统性和配套性 保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤 提出人力资源管理制度草案 广泛征求意见认真组织讨论 逐步修改调整充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序 概括说明建立制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必 要性 2. 对负责本项人力资源管理的结构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责 任、权限、义务和要求作出具体的规定 3. 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求 4. 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以 及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明 5. 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 6. 对所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求 7. 对人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出 明确规定 8. 对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 9. 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 10. 对解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明 招聘与配置 5 员工素质测评的基本原理 1. 个体差异原理 2. 工作差异原理 3. 人岗匹配原理：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工、岗位与岗位 员工素质测评的类型 选拔性测评、开发性测评、诊断性测评（如需求层次调查。特点：内容或精细或广泛、结果不公开、系统性）、考核性 测评（特点：概括性、信度和效度） 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合、定性与定量、静态（心理测验、问卷、考试）与动态（评价中心、面试、观察评定）、素 质与绩效、分项与综合 素质测评标准体系的要素 标准（表示形式分评语短句式、设问提示式、方向指示式；指标操作方式分测定式、评定式）、标度、标记 评测标准体系的构成 1.横向结构（基础）：结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素、工作绩效要素 2.纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标、 测评指标设计的原则 与测评对象同质、可测性、普遍性、独立性、完备性、结构性 测评标准体系的类型 效标参照性标准体系、常模参照性指标体系 品德测评： FRC 品德测评法、问卷法、投射技术（测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性） 知识测评层次 记忆、理解、应用、分析、综合、评价 能力测评 一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评 员工素质测评的主要形式 1. 一次量化与二次量化 2. 类别量化与模糊量化 3. 顺序量化、等距量化与比例量化 4. 当量量化 素质测评需要解决的问题 1. 对需要测评的人员素质的要素进行分解 2. 将每个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定 测评标准体系构建的步骤 1． 明确测评的客体与目的：客体特点由行业性质和职业特点决定 2． 确定测评的项目或参考因素：工作分析是测评内容标准化的重要手段，表现形式：工作目标因素分析法、工作 内容因素分析法、工作行为特征分析法 3． 确定素质测评标准体系的结构 4． 筛选与表述测评指标：测评指标特征（实际价值、指标切实可行） 5． 确定测评指标权重：方法：德尔菲法、主观经验法、层次分析法 6． 规定测评指标的计量方法：由两个因素决定：计量等级及对应的分数、计量的规则和标准（客观性指标、主 观） 7． 试测或完善素质测评标准体系 素质测评的具体实施步骤 1. 准备阶段 1） 收集必要的资料 2） 组织强有力的测评小组 3） 测评方案的制定：测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择、测评方 6 法的选择 2. 实施阶段 1） 测评前的动员 2） 测评时间和环境的选择 3） 测评操作程序：报告测评指导语、具体操作、回收测评数据 3. 测评结构调整 1） 引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应（以点概面效应）、近因误差、 感情效应、参评人员训练不足 2） 测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析（算术平均数、中位数）、离散趋势分析（差异量数、标准 1. 2. 3. 差）、相关分析（正相关、负相关、零相关）、因素分析 3） 测评数据处理 综合分析测评结果 1） 测评结果的描述：数字描述、文字描述 2） 员工分类标准：调查分类标准、数学分类标准 3） 测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法 招聘流程： 组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 4. 5. 6. 7. 战略管理能力（文件筐）、团队管理能力（文件筐）、自我意识（无领导小组讨论）、领导技能（无领导小组 讨论）、分析式思考（文件筐）、自我管理能力（结构化面试）、成就需求（心理测评）、市场意识（心理测 评）、关注细节与秩序（结构化面试） 选择测评工具，见上（） 分析测评结果 作出最终决策 发放录用通知 岗位知识测验的内容 4. 基础知识测验、专业知识测验、外语考试 笔试设计与应用的基本步骤 1. 成立考务小组 2. 制订笔试计划：笔试的目的和科目的确定，试题的设计；笔试的组织与安排；笔试试卷的装订、收存以及阅卷 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 1. 2. 的组织与管理、笔试的经费预算与效果预测 设计笔试试题 监控笔试过程 笔试阅卷评分 笔试结果运用 加强笔试命题机制的流程与程序建设 建立笔试命题的研究团队：专家学者、实际工作者、应聘者 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 实施专家试卷整合与审核制度 规范阅卷制度的方法 制定详细准确的评分标准与答案 根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式，专家集体阅卷最好方式 对笔试试卷结果进行二次或三次审核 试卷分析报告的内容包括 进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析 进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况：应聘者年龄等结构性分析、成绩分布及评价成绩、试题正确率 7 3. 分析 根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析：应聘者对各知识点及测试能力的应答状况的描述、通过笔试所 1. 2. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 展现出来的逻辑推理分析归纳以及理论联系实际的能力 笔试结果深层次的开发与利用 改进选拔录用方式：逐轮淘汰法、比例合分法、两者结合 多种手段密切结合：笔试结果同面试结果结合，同考核与背景调查结合 面试的特点 以谈话和观察为主要工具 面试是一个双向沟通的过程 面试具有明确的目的性 面试是按照预先设计的程序进行的 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 面试的类型 根据面试的标准化程度分：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 根据面试实施的方式分：单独面试、小组面试 根据面试的进程分：一次性面试、分阶段面试 根据面试题目的内容分：情境性面试、经验性面试 面试的发展趋势 面试形式丰富多样、结构化面试成为面试的主流、提问的弹性化、面试测评的内容不断扩展、面试考官的专业化、面 试的理论和方法不断发展 面试的基本程序 1. 面试的准备阶段 1） 制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法 2） 准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题 3） 评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表 4） 培训面试考官 2. 面试的实施阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段 3. 面试的总结阶段：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档 4. 面试的评价阶段 面试中常见问题 面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、 晕轮效应、录用压力） 面试的实施技巧 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意 思考、注意肢体语言沟通 招聘应注意的问题 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经验比学历更重要 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者更多地了解组织 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 9. 面试考官要注意自身的形象 结构化面试问题的类型 背景性问题、知识性问题、思维性问题、检验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题 行为描述面试 8 1. 2. 3. 4. 1. 实质：用过去的行为预测未来的行为、识别关键性的工作要求、探测行为样本 2. 假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为、说和做是截然不同的两码事 3. 要素：情境、目标、行动、结果 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 构建选拔性素质模型 1） 组建测评小组：公司高层管理者、人力资源管理人员、所在部门主管、资深任职者 2） 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 3） 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人一多素质特征 4） 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 5） 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 1） 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 2） 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷 3） 将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性 4） 编写结构化面试大纲 制定评分标准及等级评分表 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 1） 要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题 目及相关的背景信息 2） 要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握 应聘者的特征 3） 要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随即应变，把握面试的发展方向， 不让应聘者偏离测评指标，有效的控制面试局面 4） 要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘 5. 6. 1. 者机会平等 结构化面试及评分 决策 无领导小组讨论的优缺点 优点：具有生动的人际互动效应、能在被评价者之间产生互动、讨论过程真实易于客观评价、被评价者难以掩饰 自己的特点、测评效率高 2. 缺点：题目的质量影响测评的质量、对评价者和测评标准的要求较高、应聘者表现易受同组其他成员影响、被评 1. 2. 3. 价者的行为仍然有伪装的可能性 无领导小组讨论的步骤 前期准备 1） 编制讨论题目 2） 设计评分表 应从岗位分析中提取特定的评价指标 评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值 3） 编制计时表 4） 对考官的培训 5） 选定场地 6） 确定讨论小组 具体实施阶段：宣读指导语、讨论阶段（发言内容、发言的形式和特点、发言的影响） 评价与总结：参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感 无领导小组讨论题目的类型 开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题、实际操作型问题 无领导小组讨论设计题目的原则 9 联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性 无领导小组讨论题目设计的一般流程 1. 选择题目类型 2. 编写初稿：团队合作、广泛收集资料（与人力资源部门沟通、与直接上级沟通、查询相关信息） 3. 调查可用性 4. 向专家咨询 1) 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力 2) 如果是资源争夺型问题或两难式问题，答案是否能沟通 3) 题目是否需要继续修改、完善 5. 试测：题目的难度、平衡性 6. 反馈、修改、完善：参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果 企业人力资源配置 劳动活动：工艺性劳动、辅助性劳动、技术和管理性劳动。在分工与协作的基础上 个体素质包括 1. 年龄 2. 性别 3. 体质：衡量体质指标：体格、体力、感觉力和知觉力 4. 性格：特征包括：对现实的态度、性格的意志特征、性格的情绪特征、性格的理智特征。气质分急躁型、活泼型、 5. 6. 稳重型、胶滞型 智力：观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力 品德：道德认识、道德情感、道德行为 企业人力资源整体结构具体表现为： 年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构、生理心理素质结构 企业个人人员比例关系的分析 1. 生产人员与非生产人员的比例关系 2. 生产人员内部的各种比例关系：基本工与辅助工、各工种岗位之间的比例关系、不同专业技能水平员工的比例 关系 3. 企业男女两性员工的比例关系 4. 技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系：技术与管理人员在全员中的比例关系、技术人员内部各专 业人员的比例关系、管理人员内部的比例关系 5. 其他比例关系：中青年、老年员工的比例关系、后勤保障服务人员与企业全员的比例关系 人力资源个体与整体配置的方法 1. 劳动定额配置法 2. 企业定员配置法：按劳动效率定员法（手工操作）、按设备定员法（机械操作）、按岗位定员法（设备岗位定 员、工作岗位定员）、按比例定员法、按组织机构及职责范围和业务分工定员法（管理人员和工程技术人员） 3. 岗位分析配置法 4. 基于员工素质测评的人力资源配置法 5. 基于岗位胜任特征模型的人力资源配置法 10 培训规划的分类 培训与开发 从规划的内容上分：员工培训开发战略规划、员工培训开发管理规划、其他（业务职能部门的培训规划、培训开发 项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划、培训开发的资金投入规划） 从规划的期限上分：长期规划、中期规划、短期规划 从规划的对象上分：管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划 培训规划的主要内容 目的、目标、培训对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、教师、规划的实施 制定培训规划的要求 系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）、普遍性（适用不同的工作任务、对象、培训需求） 培训规划设计的程序与步骤 1. 企业员工培训需求分析 1） 企业战略分析 成本领先战略：培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训 差异化战略：进行有个性、有针对性的培训，主要围绕新技术、新方法、新知识开展培训 集中一点战略：培训集中在特定的某个领域或几个方面进行 2） 组织分析 3） 1． 2． 3． 工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析。以工作说明书的形式 任务分析：步骤： 根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位 根据该工作岗位说明书列出初步的任务及所需知识、技能和能力清单 工作任务和所需技能的确认包括：反复观察员工的工作过程，以确认工作任务及技能要求是否符合实际； 与有经验的员工、部门主管级制定工作说明书的部门负责人进行访谈，对工作任务和技能进一步确认；向 专家或组织顾问委员会再次求证，确定执行频率，完成时间、质量标准及技能要求、操作程序；为该工作岗 位制定针对培训需求分析的任务分析表 4） 人员分析：确定培训人员、明确员工差距、确定培训内容 5） 员工职业生涯分析 2. 明确企业员工培训的目标 1） 目标层次分析 2） 目标的可行性检查：准确定位；具体明确可量化；能够合理分析；有相应的时间限制 3） 订立培训目标的步骤：为培训提出明确的目标；在培训需求调查中，参加培训的人员有很多需求，在确定 目标时，对这些需求要分清主次区别对待；检查培训目标的可行性；设计目标层次 3. 员工培训规划设计的基本程序 1） 明确培训规划的目的 a) 能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益 b) 注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调 c) 具有超前性和预见性 d) 具有一定的量化基础 e) 有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案 2） 获取培训规划的信息 企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特 点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件、其它数据资料 3） 培训规划的研讨与修正：召开有关培训规划的专题会议；加强部门经理间的沟通；领导作出科学决策；开 会时会出现三种情况：培训规划完全符合要求不需调整纠偏、重度调整纠偏、轻度调整纠偏 4） 把握培训规划设计的关键点：信念、远景、任务、目标、策略 5） 撰写培训规划方案 制定培训规划应注意的问题 1. 制定培训的总体目标：主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析 11 2. 确定具体项目的子目标：包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法 3. 分配培训资源 4. 进行综合平衡：与培训投资、正常生产、师资来源、个人职业生涯规划之间进行平衡 年度培训计划构成的五大模块： 封面模块、目录模块、计划概要模块、主体计划模块、附录模块 年度培训计划的基本内容 培训目标、培训时间与地点、培训内容与课程、培训负责人与培训师、培训对象、培训教材与相关工具、培训形式与方 法、培训预算 年度培训计划设计的基本程序 1. 前期准备：自上而下 2. 培训调查与分析研究：召开统一培训会议 3. 年度培训计划的制定：自下而上 a) 分析组织层面的培训需求作为培训计划的方向。计划分解 b) 各部门根据自身需求制订部门级培训计划。员工访谈调查、直线经理考核、改进意见采集 c) 综合所有培训计划，评价论证与协调 d) 各部门根据公司培训计划修改部门培训计划，提交备案 4. 年度培训计划的审批以及开展 年度培训计划设计的主要步骤 1. 培训需求的诊断分析 2. 确定培训对象：分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象 3. 确定培训目标：培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立 4. 根据岗位特征确定培训项目和内容 5. 确定培训方式和方法：职内培训、职外培训、自我开发 6. 做好培训经费预算与控制 7. 预设培训评估项目和工具 8. 年度培训计划的确定方式：会议组织者、会议参加者、会议决策方式 人力资源部门的培训管理职责 培训的组织管理、需求管理、行政管理、资源管理 培训计划的实施与管理控制 1. 明确实施培训计划的基本思路 2. 确立培训计划的监督检查指标 3. 计划实施全过程的评估与管控 实施培训计划管理的配套措施 1. 企业全员培训文化的培育：培训文化对培训活动的支持作用、营造培训文化促进培训活动的措施 2. 企业全员培训环境的营造 3. 企业培训师资队伍的建设：选择培训教师的原则与标准、根据课程的性质选择培训师 4. 企业培训课程的开发与管理 5. 企业员工培训成果的跟进 6. 全员员工培训档案的管理 7. 员工培训激励机制的确立 培训课程设计的基本原则 根本任务是满足企业和学员的需求；基本要求是体现成年人的认知规律；主要依据是现代系统理论的基本原理 培训课程的内容（构成要素） 课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员 教学计划的内容 教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、时间安排 培训课程的需求度调查 1. 确定课程需求度调查项目 12 a) b) 课程需求度调查的层次：组织调查、任务调查、个体调查 课程需求度调查的要求：课程体系建设需求与个人发展需求相结合、长期需求与现实需求相结合、定性分 c) 析与定量分析相结合 培训调查的流程：收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息，分析员工任务与绩效的差距；指出培训 2. 需求的大方向，确定整体培训需求；针对每一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，评估技能与任务的差距； 定期发放问卷调查员工具体培训需求；整理、综合、平衡各个层面的需求，设置培训课题系列 课程信息和资料的收集：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程 培训课程体系的设计定位 培训课程的类别：认知领域、情感领域、精神运动领域 培训课程性质与任务层次：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训 培训课程系列的编排：新员工、生产人员、新产品开发人员、管理人员的培训课程、对其他业务人员的培训 课程培训方式：内部培训、外部培训、网络培训 培训课程体系的设计 培训课程编制的基本要求 1） 立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则 2） 培训课程开发应符合成人培训的认知规律 3） 应用系统方法和思想进行培训课程开发 培训课程编制的主要任务 3. 4. 5. 前期的组织准备工作；信息和资料的收集；培训课程模块设计；课程的演练与试验；信息反馈与课程修订 培训课程项目系列：企业培训课程大纲、培训课程系列计划、员工培训课程计划 课程设计文件的格式：封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求 编排培训课程的关键点：与培训目标一致；固定与机动两种形式；照顾学员中大多数人的需求；可操作性强； 2. 1. 2. 3. 1. 联系企业与员工实际；讲师慎重选择 国外课程设计的基本模式：肯普、加涅和布里格斯、迪克和凯里 课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性 课程内容制作的注意事项 1. 培训教材是培训时的辅助材料，内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力 2. 凡是培训师讲授、表达的内容，教材上不必重复 3. 教材以提示为重点、要点，强化参训者认知为主要功能 4. 应将课外阅读资料与课堂教材分开 5. 教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作 6. 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对 培训时的印刷材料 工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测试试卷 培训师的来源 1. 聘请企业外部培训师 1） 优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引 力；可提高培训档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛，获得良好的培训效果 2） 缺点：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；外部教师对企业及学员缺乏了解，可能使培训适用性 降低；学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；外部聘请教师成本较高 2. 开发企业内部的培训师 1） 优点：对各方面比较了解，是培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培 训中交流的顺畅；培训相对易于控制；成本低 2） 缺点：不易在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高 质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度 设计合适的培训手段需要考虑的方面 课程内容和培训方法、学员的差异性、学员的兴趣与动力、评估培训手段的可行性 开发培训教材的方法 13 切合学员的实际需要、资料包的使用、利用一切可开发的学习资源组成活的教材、声像网络媒体、设计视听材料 管理培训体系设计的原则 战略性原则、有效性、计划性、规范性、持续性、实用性 管理人员培训与开发的计划与实施 1. 计划的形成：企业管理系统的运行于绩效考评；在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制订组织开发计划； 2. 3. 4. 1. 2. 1. 2. 进行管理人员系统的培训与开发工作 计划的实施 效果的评估：学员的反应、学习的效果 完善培训成果的转化机制 管理人员培训开发系统设计的程序 明确管理培训开发的目的和作用 一般步骤：明确培训开发的目的、确认培训对象的差距、分析差距确定优先顺序、确定并执行培训计划 管理人员培训开发体系的结构设计 管理人员培训需求分析：战略与环境分析、工作与任务分析、人员与绩效分析 确定培训指数，筛选培训开发的需求：通过分析明确企业的一般培训需求；在需求分析的基础上明确管理培 3. 训的重点；确定管理人员培训开发的目的；明确培训开发目标 管理人员培训开发计划的编制 4. 以“服务培训对象”为中心；以需求驱动培训；根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务；在制 定培训计划的基础上组织实施与评估；晚上培训激励约束机制，促进培训成果转化 管理人员培训开发计划的实施：全面培训阶段、定向提高阶段、重点提高阶段 工作团队的管理实施形式的特点 培训工作团队具有更多的工作自主权；注重个体自我开发；个体学习、团队培训、组织开发三位一体 设计系统化的管理培训课程体系 系统性的常规管理知识和技能培训；岗位管理知识培训；现代管理技能培训；管理人员心智能力培训 管理技能培训开发项目设计与实施 1. 管理技能培训开发的目的：示范作用、角色转换的需要、现代经营管理方式的要求 2. 管理技能培训开发的要求及职能组合 3. 管理技能培训开发的内容：高层管理者、中层、基层 管理技能培训开发的方法 在职管理人员培训方法：职务轮换；设立副职；临时提升； 一般方法：替补训练；敏感性训练；案例评点法；事件过程法；理论培训；专家演讲学习班；大学管理学习班； 阅读训练 新方法：文件事务处理训练法；角色扮演法；管理游戏法；无领导小组讨论法 继任者的胜任力包括 认同企业文化和发展战略；具备组织领导才能和成就动机；擅长人机协调和化解冲突；拥有核心知识技能和优秀 业绩；持续的自我开发能力；保持高忠诚度和归属感 接班人计划的实施流程 1. 评估关键岗位确定继任需求 2. 明确企业战略和核心能力；通过岗位评估来确定关键岗位识别核心人才；绘制核心人才继任需求表 确定核心人才素质特征，构筑素质模型 3. 确定企业核心能力和企业战略目标；确定素质类别相应的定义和典型的行为表现 选拔继任计划候选人 确定企业核心人才继任计划选拔候选人的步骤；以素质模型为依据，识别人才发展潜力，为继任计划挑选候选 人 4. 培训核心人才继任者 5. 以素质模型为基础对每个候选人量身定做培训方案；培训的实施与控制 接班人培训计划实施与反馈 员工培训评估的基本原则：客观性原则、综合性原则、灵活性原则 14 培训评估体系的构成 培训前期评估、培训实施过程评估和效果评估、培训评估结果反馈 培训效果评估的作用 1. 培训前评估的作用：保证培训需求确认的科学性；确保培训计划于实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源 2. 的合理配置；保证培训效果测评的科学性 培训中评估的作用：保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；可以找出培训的 3. 不足，归纳教训改进培训，发现新需要；过程监测和评估有助于科学解释培训的时间效果 培训后评估的作用：可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求； 受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；可以检查出培训的费用效益，评估 培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；客观评价培训者的工作；为管理者 决策提供所需的信息 培训评估体系的总体设计 对培训需求的评估、确定培训评估目标、设计培训评估方案、实施培训评估方案、根据评估结果调整培训项目、 培训评估结果的反馈 培训评估方案的设计 1. 员工培训需求的评估 2. 作出培训评估的决定：确定评估目的、评估的可行性分析、明确评估的操作者和参与者 3. 设计员工培训评估方案：选择培训评估人员、选定培训评估的对象、确定评估层次和内容、选择评估内容和指 标、建立培训评估数据库、确定方案及测试工具 培训评估方案的实施 选择好进行评估的时机、做好评估数据信息的整理和分析、在评估中应与学员多沟通、根据情况及时调整评估项目 设计培训评估方案的三项基本要求 操作简单，易于实施；考虑不同类型培训项目的评估要求；考虑评估成本 培训效果的四级评估 反应评估、学习评估、行为评估、结果评估 制定培训评估标准的要求 相关性（标准干扰、标准缺陷）、信度（可靠性）、区分度、可行性 五种培训成果的评估 认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率 培训评估方式方法的分类 非正式评估与正式评估、建设行评估与总结性评估、定性评估与定量评估 培训评估的定性定量方法 定性法：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法（事前事后、纵向对比、横向比较、达标评估）、动态评估法、访 谈法、座谈法 定量法：问卷调查评估法、收益评估法、6sigma 评估法 综合法：硬指标与软指标结合评估法、集体讨论评估法、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法 受训者培训成果的评估 情感结果评估（创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力）技能结果评估、行为改善度评估、绩效增长度评估 培训效果评估报告的撰写要求 1） 调查培训结果时必须注意被调查人的代表性 2） 实事求是，真实反应评估的价值，切忌过分美化和粉饰评估结果 3） 纵观整体效果，以免以偏概全 4） 圆熟的方式论述消极方面，避免打击有关人员的积极性 5） 当评估方案持续一年以上时间时，需要作中期评估报告 6） 注意报告的蚊子表述与修饰 撰写培训评估报告的步骤 导言、概述评估实施的过程、阐明评估结果、解释评论评估结果和提供参考意见、附录、报告提要 15 绩效考评指标体系的分类 绩效管理 品质特征型、行为过程型、工作结果型 绩效考评指标的作用 1. 有助于战略的落实和达成 2. 有助于改善组织的内部管理 3. 有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来 绩效考评指标的来源 组织战略与经营规划、部门职能与岗位职责、绩效短板与不足 绩效考评指标体系的设计原则 针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性 绩效考评指标体系的设计方法 1. 要素图示法 2. 问卷调查法（步骤） 1） 根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要 素和指标相关的数据和资料 2） 列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选 3） 用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，作出准确的界定 4） 根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象的范围，以及具体的实施步骤 3. 4. 5. 6. 和方法 5） 设计调查问卷 6） 发放调查问卷 7） 回收调查问卷，进行整理汇总和统计工作，取得最后的调查结果 个案研究法 面谈法：个别面谈法、座谈讨论法 经验总结法 头脑风暴法 绩效考评指标体系的设计程序 工作分析、理论验证、进行指标调查、进行必要的修改和调整 绩效考评指标的类型 量词式、等级式、数量式、定义式 绩效考评标准的设计原则 定量准确的原则、先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则 绩效考评标准量表的设计 名称量表、等级量表、等距量表、比率量表 建立战略导向的 KPI 体系的意义 1. 激励约束员工行为，发挥战略导向牵引作用 2. 目标层层分解，员工行为与部门目标结合 3. 彻底转变传统的以控制位中心的管理理念 战略导向的 KPI 体系与一般的绩效评价体系的主要区别 1. 从绩效考评的目的来看，战略的是以战略为中心，一般的是以控制为中心 2. 从考评指标产生的过程来看，战略的是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生，一般的是自下而 3. 上根据个人以往的绩效与目标产生的 从考评指标的构成上看，战略的是通过财务与非财务指标相结合，一般的是以财务指标为主，非财务指标为 4. 辅 从指标的来源看，战略的来源于组织的战略目标与竞争的需要，一般的与组织战略的相关程度不高，来源于 特定的程序 16 选择关键绩效指标的原则 整体性、增值性、可测性、可控性、关联性 提取关键绩效指标的方法 1. 目标分解法：确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析 2. 关键分析法 3. 标杆基准法 提取关键绩效指标的程序和步骤 1. 利用客户关系图分析工作产出 2. 提取和设定绩效考评的指标： 1） 原则要求：具体的、可衡量的、可实现的、现实的、有时限的 2） 数量指标、质量指标、成本指标、时限指标 3. 根据提取的关键指标设定考评标准：先进的标准水平、平均的、基本的 4. 审核关键绩效指标和标准 1） 工作产出是否为最终产品 2） 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 3） 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80％以上的工作目标 4） 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 5） 考评标准是否预留出可以超越的空间 5. 修改和完善关键绩效指标和标准 设定 KPI 时常见的问题与解决方法 1. 工作的产出项目过多～～删除与工作目标不符合的产出项目，比较产出结果对组织的贡献率，合并同类项，将 增值贡献率的产出归到一个更高的类别 2. 绩效指标不够全面～～设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标 3. 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多～～跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率” 4. 绩效标准缺乏超越的空间～～如果 100％正确的绩效标准确实必须达到，就保留，如果不是必须达到的，就修 改绩效标准，预留出超越的空间 绩效监控的作用 1. 与员工建立一对一的密切联系，提供反馈，制定拓展目标的任务，并提供支持 2. 营造鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能从过去的经验中学习 3. 为员工提供学习机会，是他们有机会与不同的人一起工作 绩效监控的关键点 管理者领导风格的选择和绩效辅导水平、管理者与下属之间绩效沟通的有效性、绩效考评信息的有效性 绩效辅导的时机 员工征求意见时、员工希望你解决问题时、发现可改进绩效的机会时、员工通过培训掌握新技能时 绩效辅导的辅导方式 指示型、方向型、鼓励型 绩效沟通的内容 绩效计划沟通（目标制定的沟通、目标实施的沟通）、绩效辅导的沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通 绩效沟通的重要性 1、 通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标 2、 通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提供效率 3、 通过沟通，才能是绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服 绩效沟通的方式 正式的绩效沟通（正式的书面报告、定期会面）、非正式的绩效沟通 不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点 1、 绩效计划阶段：管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致 2、 绩效执行阶段：员工汇报工作进展及障碍，寻求帮助和解决办法；主管及时纠正员工的工作与目标计划的偏差 3、 绩效考评反馈阶段：对员工的工作进行合理公正和全面的评价，沟通分析员工出现问题的原因，确定改进重点 17 4、 绩效改进与在职辅导阶段：跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持 绩效沟通的技巧 1. 沟通时态度应坦诚，给员工以信任感和安全感 2. 沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息 3. 要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作 4. 不能仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评 5. 注意倾听，少说多听 6. 沟通应及时，出现问题及时组织沟通 7. 沟通应具有建设性，以便帮助员工更好完成绩效目标 绩效考评的效标的类别 特征性效标、行为性效标、结果性效标 绩效考评方法的种类 1. 行为导向型 1） 主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法 2） 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法 2. 结果导向型：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法 3. 综合性：图解式评价量表法、合成考评法 绩效考评方法的主要特点 经济性、可行性、准确性、功能性、开发性、有效性 绩效考评方法的偏误 1. 分布误差：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向 2. 晕轮误差 3. 个人偏见 4. 优先和近期效应 5. 自我中心效应：对比偏差、相似偏差 6. 后继效应 7. 评价标准对考评结果的影响 避免考评者误差的方法 1、 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，明确绩效管理的意义，制定出科学合理、切实可行的评价要素指标 2、 从企业客观环境和生产经营条件出发，根据企业特点及人员素质状况，选择恰当的考评工具和方法 3、 侧重点放在绩效行为和产出结果上，建立以行为和成果为导向的考评体系 4、 为避免个人偏见等错误，采用 360 度考评方式，有较多考评者参与，使绩效考评作出更准确可靠的判断 5、 考评者自身素质和绩效管理的水平，对绩效考评影响很大，应重视对考评者的培养训练，定期总结经验并培训 6、 为提高绩效管理的质量和水平，应重视绩效考评过程中各个环节的管理 考评者培训的目的 1. 使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用 2. 统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解 3. 使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，了解具体考评程序 4. 避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能消除误差与偏见 5. 帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导 考评者培训的主要内容 考评者误区培训、关于绩效信息收集方法的培训、绩效考核指标培训、关于如何制定绩效标准的培训、考评方法培训、 绩效反馈培训 考评者培训的时间 管理者刚到任时、进行绩效考评前、修改绩效考评办法之后、在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训 考评者培训的具体形式 绩效考评的实战培训、绩效反馈面谈的实战培训、培训总结 360 度考评方法的优缺点 18 1. 2. 3. 4. 5. 1. 优点 1) 具有全方位、多角度的特点 2) 考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征 3) 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系 4) 采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证有效性 5) 充分尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作气氛，激发成员的创造性 6) 加强了管理者与组织成员的双向交流，提高了组织成员的参与性 7) 促进员工个人发展 2. 缺点 1) 侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与 KPI 相结合，使评价更全面 2) 信息来源渠道广，但从不同渠道得来的并非总是一致的 3) 收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，增加了收集和处理数据的成本 4) 实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响工作积极性 360 度考评的实施程序 评价项目设计：进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法；编制基于岗位胜任特征模型的 评价问卷 培训考评者：组建 360 度考评者队伍；对选拔出的考评者进行培训 实施 360 度考评 1) 实施考评 2) 统计评价信息并报告结果 3) 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会考评的目的 4) 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划 反馈面谈 1) 确定进行面谈的成员和对象 2) 有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善 个人的职业生涯规划 效果评价：确认执行过程的安全性；评价应用效果；总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断 完善整个考评系统 基于信息化绩效考评的优势 1. 客服地域性差异给绩效考评带来的问题 2. 信息化系统儿科简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性 3. 保持了整个考评过程的适时性和动态性 4. 大大降低了考评成本 5. 增加了绩效考评的保密性 基于信息化绩效考评的不足 1、 受公司信息化程度影响大 2、 存在信息安全隐患 基于信息化绩效考评系统的构建（三部分构成） 绩效考评后台系统（主要功能：搭建组织架构、构建考评体系、明确考评权限、设定运算方法、管理考评结果）、绩 效考评实施系统、绩效结果分析系统 基于信息化绩效考评的实施流程 绩效考评体系的构建、实施绩效考评、考评结果分析 绩效面谈的类型 单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈 绩效考评结果的应用范围 用于招募与甄选、用于人员调配、用于人员培训与开发决策、用于确定和调整员工薪酬 绩效考评结果的效标作用 用于计算人员选拔的预测效度、用于进行培训评估 19 绩效反馈面谈的程序 1. 为双方营造一个和谐的面谈气氛 2. 说明面谈的目的、步骤和时间 3. 讨论每项工作目标考评结果 4. 分析成功和失败的原因 5. 与被考评者讨论考评的结果 6. 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出需求 7. 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体建议 8. 双方达成一致，在考评表上签字 绩效反馈面谈的技巧 1、 考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，平等交流 2、 通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考核者的长处 3、 要提前向被考核者提供考核结果，强调客观事实 4、 鼓励被考核者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适 5、 针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划 绩效考评结果的具体应用 基于绩效考评的培训开发、基于绩效考评的薪酬调整 绩效管理系统总体评估的内容 对管理制度的评估、对绩效管理体系的评估、对绩效考评指标体系的评估、对考评全面全过程的评估、对绩效管理系 统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 绩效管理评估的效标 被评估的人数、绩效等级的分布、信息质量、绩效面谈的质量、绩效管理制度满意度、总体成本/收益比、单元层次和 组织层次的绩效 绩效管理系统的评估方法 座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（总体的功能、结构、方法、信息、结果分析） 绩效管理评估问卷内容包括 基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询 20 薪酬管理 薪酬的功能 1、 对企业：增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业变革、配置功能、导向功能 2、 对员工：保障功能、激励功能、社会信号功能 3、 对社会：对劳动力资源的再配置、调节对职业和工种的评价，协调择业原因和就业流向 薪酬管理的内容 员工工资总额管理、员工薪酬水平的控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理工作 市场薪酬调查的种类 1、 从调查方式：正式薪酬调查、非正式薪酬调查 2、 从进行薪酬调查的主体看：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司调查、企业自主调 查 3、 从调查的组织者：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查 市场薪酬调查的作用 1、 为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3、 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4、 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 使用外部薪酬调查结果时，应注意： 1、 薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考 2、 对应职责而不是职位进行数据比较 3、 科学看待数据结果 薪酬水平的市场定位 1、 分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位：市场领先策略、市场跟随策略、市场滞后策略、混合策略 2、 分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位：企业所处的行业、企业在行业中的地位、企业不同的发展阶段 薪酬市场调查的步骤 1. 确定调查目的：整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整 2. 确定调查范围 1） 确定调查的企业： 同行业中同类型的其他企业
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2013年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2013 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确 的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1～8 题） 1、在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（ ）。 （A）自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事 （B）社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该” （C）人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范 （D）长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然 2、道德与法律相比较，二者的区别是（ ）。 （A）道德比法律产生 （B）道德不如法律的作用力强 （C）道德依附于法 （D）道德 的适用范围小 3、企业文化的整合功能是指（ ）。 （A）对人们起到整顿效用 （B）增强人们的归属意识 （C）抑制 （D）激励作用 4、符合文明礼貌具体要求的是（ ）。 （A）市场经济条件下，做生意要讨价还价 （B）从业人员热情服务，主动将顾客拉 进店铺 （C）饰品华丽，以招徕顾客 （D）主动向顾客介绍情况，当好参谋 5、下列说法中，不合乎语言规范要求的是（ ）。 （A）“您走好” （B）“请稍候” （C）“嘿” （D）“您请便” 6、下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是（ ）。 （A）三顾茅庐 （B）庖丁解牛 （C）买椟还珠 （D）刻舟求剑 7、职业责任的特点是（ ）。 （A）明确的规定性 （B）非物质利益相关性 （C）人为性 （D）非强制性 8、下列做法中，体现了诚实守信要求的是（ ）。 （A）知耻后勇 （B）凿壁借光 （C）童叟无欺 （D）程门立雪 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、据说某公司有如下做法，其中你认为真实的是（ ）。 （A）每次开会前，贴出告示，告诉与会者每秒钟值多少钱 （B）工作用的手套，一只破损了，只允许换这一只 （C）员工办事，离开工作岗位三步以上，一律要跑步前进 （D）在厕所的马桶里放三块砖，以节约冲水量 10、对从业人员站姿的要求是（ ）。 （A）不托腮，两手下垂 （B）不前趴后仰（C）直立，目视前方 （D）没有顾客时， 抓紧时间学习 11、在处理各种利益关系时，要做到（ ）。 （A）把个人利益放在第二位，以个人利益服从集体利益 （B）不管发生怎样的事情，要始终把企业利益放在第一位 （C）处理好眼前利益与长远利益的关系，以眼前利益为重 （D）在发生利益矛盾时，以局部利益服从整体利益 12、符合忠诚所属企业要求的做法是（ ）。 （A）不管发生怎样的变化，只在一个单位工作 （B）按照与企业签定的合同和契约，开展各种职业活动 （C）在产品生产上，用一些略次一点的材料，以降低生产成本 （D）敢于批判所在企业的弊端 13、关于产品的认识，正确的看法是（ ）。 （A）产品如人品 （B）产品反映着一个企业的文化品位 （C）产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素 （D）产品中凝结着超过市场价值以外的价值 14、下列做法中，违背办事公道要求的是（ ）。 （A）“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢” （B）“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金” （C）“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物” （D）“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票” 15、体现了团结互助要求的是（ ）。 （A）三个臭皮匠，胜过诸葛亮 （B）三人行，则必有我师焉 （C）以子之矛，攻子之盾 （D）人敬我一尺，我敬人一丈 16、关于创造，正确的认识是（ ）。 （A）人人是创造之人 （B）天天是创造之时 （C）事事是创造之机 （D）处处是创造之地 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中 一个选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（ ）。 （A）坚持自己的观点 （B）调整自己，尽量与别人一致 （C）多与他人沟通 （D）不在乎别人怎么说 18、小亮春节放鞭炮，炸伤了手。如果你是小亮的父母，你会（ ）。 （A）责备自己，不该让小亮放鞭炮 （B）以后再也不允许小亮放鞭炮 （C）教小亮正确的放鞭炮的方法 （D）以后让小亮放安全性高的鞭炮 19、你在回家的途中买些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店 离你家有三、四里路，你会（ ）。 （A）难以接受，但自认倒霉 （B）返回去，讨要少找的钱 （C）考虑售货员可能不认账，就算了 （D）就当捐助了 20、有个朋友向你借了 50 元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（ ）。 （A）向朋友要钱 （B）朋友不可能这么长时间不还帐，怀疑自己是否记错了 （C）既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了 （D）即使不还也没关系，绝不放在心上 21、朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（ ）是你所赞赏的。 （A）大家都主动争着付费 （B）谁做东，谁付费 （C）大家轮流付费 （D）AA 制 22、如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（ ）。 （A）试着去做 （B）说明理由，推脱任务 （C）征求自己最好的朋友的意见 （D）接受任务，但对上司说明后果 23、某人考上了一所名牌大学，但他后来认为自己面临一个不错的商机，遂中途退学经商 但多年来，他在生意场上却屡遭挫折，并未如愿。你认为（ ）。 （A）他不该下海经商，而应该首先完成学业 （B）他选择的经商时机实际上是不正确的 （C）他的选择没错，也许未来他能够成功 （D）认准的事情就干下去，他有选择的自由 24、假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突出，这时 你会（ ）。 （A）产生“既生瑜，何生亮”的感觉 （B）努力与他做朋友 （C）暗自努力，超过他 （D）多少有点忧伤 25、上司交给你一个任务，规定你一个月内完成，但现在突然改变了时间，限你在一周之 内完 成， 你分 析了 任务 和时 间， 认为 有可 能在 一周 之内 完成 任务 。你 会告 诉上 司（ ）。 （A）自己难以完成，要求上司另请他人 （B）自己只能试一试，能否完成任务不好说 （C）自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己 （D）自己努力在一周之内完成任务 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（ 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列劳动力需求曲线中，（ ）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹 性。 工 资 率 （Ａ） （Ｂ） （Ｄ） （Ｃ） 劳动力需求量 27、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 （A）劳动法律 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 28、PDCA 循环包括①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是（ ）。 （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ 29、（ ）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他 方面的特性。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 30、下列关于员工激励的说法，不正确的是（ ）。 （A）任何一种激励方法都不是万能的 （ B）对员工的激励不一定达到满意效 果 （C）员工对激励做出的反应需要一定时间 （ D）对员工的激励一定会产生直接反 应 31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（ ）。 （A）更加强调管理的系统化 （B）更加强调管理手段的现代化 （C）更加强调管理的规范化 （D）更加强调管理技术的静态化 32、静态的组织设计理论不研究（ ）等方面的问题。 （A）行为规范 （B）组织体制 （C）信息控制 （D）部门结构 33、（ ）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 （A）独立型 （B）模拟分权制 （C）依托型 （D）多维立体制 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。（ ）不属于部门结构模式。 （A）直线职能制 （B）咨询机构 （C）超事业部制 （D）事业部制 35、（ ）不属于组织结构分析的内容。 （A）各种职能的性质及类别 （B）员工与岗位之间是否匹配 （C）决定企业经营的关键性职能 （D）内外环境变化对企业组织职能的 影响 36、企业结构整合的过程包括：①互动阶段；②拟定目标阶段；③控制阶段；④规划阶段 排序正确的是（ ）。 （A）①②④③ （B）②④①③ （C）②④③① （D）④②①③ 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于（ ）。 （A）计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数 （B）计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数 （C）计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数 （D）报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数 38、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（ ）。 （A）人力资源预测的方案和过程相对简单易行 （B）要求预测者具有高度的创造性和分析能力 （C）人力资源预测所面临的环境具有不确定性 （D）人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划 39、（ ）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可 以进行人力资源需求预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）转换比率法 40、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（ ）。 （A）趋势外推法最简单，自变量只有一个 （B）回归分析法不考虑不同自变量之间的影响 （C）趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 （D）经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 41、（ ）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实 际特征。 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是（ ）。 （A）心理技术 （B）FRC 技术 （C）投射技术 （D）问卷技术 44、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是（ ）。 （A）面试 （B）情景测验 （C）智力测验 （D）心理测验 45、（ ）不是员工素质测评结果的分析方法。 （A）要素分析法 （B）曲线分析法 （C）综合分析法 （D）岗位分析 法 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。 （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 48、招聘过程中经常用到群体决策法。关于这种方法的论述，不正确的是（ ）。 （A）需要组建决策团队 （B）由不同背景的人进行评价 （C）增强了招聘的主观决策性 （D）需要利用运筹学原理 49、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（ ）以内。 （A）5 个 （B）10 个 （C）30 个 （D）40 个 50、独立的小型组织部门的培训宜采用（ ）的培训方式。 （A）分散 （B）边实践边学习 （C）集中 （D）完全脱产学习 51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ ）。 （A）明确员工现有技能与理想状态间的差距 （ B）收集有关新岗位和现在岗 位要求的数据 （C）明确培训的要求，预测培训的潜在困难 （ D）明确测评培训规划的工具、 指标和标准 52、企业在成立初期，培训力量应集中于（ ）。 （A）组建管理团队 （B）提高创业者的营销公关能力 （C）提高员工对企业的认同感 （D）提高中层管理人员管理能力 53、企业中层管理人员的培训目标不包括（ ）。 （A）提高其经验、知识和技能 （B）使其适应不断变换的环境 （C）培养业务骨干成为接班人 （D）对目前的业务能更加熟练 54、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求。对于中层管理人员而言，（ ）是最重要的。 （A）专业技能 （B）理念技能 （C）人文技能 （D）协调技能 55、企业需要对培训效果进行建设性评估，下列说法不正确的是（ ）。 （A）建设性评估是非正式评估 （B）建设性评估是主观性评估 （C）建设性评估的结果决定了培训项目是否保留 （D）建设性评估让培训对象认识到自己是否进步 56、对培训效果进行行为评估的方法不包括（ ）。 （A）任务项目法 （B）问卷调查法 （C）笔试法 （D）行为观察法 57、员工培训的认知成果是（ ）的主要对象和内容。 （A）学习评估 （B）反应评估 （C）结果评估 （D）行为评估 58、（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法 59、劳动定额法属于（ ）绩效考评方法。 （A）品质导向型 （B）结果导向型 （C）行为导向型 （D）综合型 60、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于行为导向型的客观考评方法 （C）可以用来考评特殊工作行为表现 （D）属于行为导向型的主观考评方法 61、（ ）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时 间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验 62、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（ ）方面的指标。 （A）个人绩效 （B）人员素质 （C）工作流程 （D）工作过程和成果 63、“获得专利权的项目数”属于（ ）的绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、战略导向的 KPI 体系更加强调对员工（ ）的激励。 （A）目标 （B）行为 （C）心理 （D）学习 65、关键绩效指标法的核心是（ ）。 （A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构建 （C）KPI 指标的提取 （D）企业战略目标的明确 66、在绩效评价中最常采用的评价方式是（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 67、（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 （A）行为特征 （B）胜任特征 （C）心理特征 （D）业绩特征 68、（ ）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查 69、一般来说，工资水平高的企业应关注市场（ ）点处的薪酬水平。 （A）15% （B）25% （C）50% （D）75% 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 （A）职级的划分 （B）岗级的划分 （C）职系的划分 （D）岗等的划分 71、（ ）将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 （A）一岗一薪工资制 （B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（ ）。 （A）以工作业绩为基础支付工资 （B）注重团体绩效差异的确定 （C）计件工资制是一种典型形式 （D）提成制是一种典型形式 73、（ ）的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大 部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队 74、（ ）的工资结构比较适用于责、权、利明确的企业。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）以技能 为导向 75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ ）。 （A）5% （B）15% （C）50% （D）75% 76、人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起（ ）内未提出异议 的，企业年金方案即行生效。 （A）15 日 （B）30 日 （C）45 日 （D）60 日 77、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（ ）。 （A）雇员是被派遣的劳动者 （B）是一种组合劳动关系 （C）本质是劳动力的雇用和使用相统一 （D）雇主是劳务派遣单位 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 （A）最低工资标准的确定 （B）年度平均工资水平及其调整幅度 （C）工资分配制度、工资标准和形式 （D）工资协议的终止条件与违约责任 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ ）。 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括（ ）。 （A）就业状况 （B）经济总量 （C）物价水平 （D）劳动力供求关系 81、企业制定（ ）的目的是：及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似 事件再次发生。 （A）安全生产责任制度 （B）重大事故隐患管理制度 （C）安全生产检查制度 （D）伤亡事故报告和处理制度 82、安全卫生认证制度的要点不包括（ ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）有关人员资格认证 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 （D）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 83、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（ ）。 （A）群众性 （B）合议性 （C）自治性 （D）非强制性 84、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 （A）1 个月 （B）半年 （C）3 个月 （D）1 年 85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ ）内，认为符合受理条件的，应当 受理。 （A）5 日 （B）10 日 （C）15 日 （D）30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动资源稀缺性的属性包括（ ）。 （A）具有普遍性 （B）仅存在于市场经济中 （C）是一种相对的稀缺性 （D）仅存在于当前社会 （E）可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 87、劳动权的核心内容包括（ ）。 （A）平等就业权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）自由择业权（E） 职业培训权 88、满足安全需要的行为可以是（ ）。 （A）免受失业和经济危机的威胁 （B）比竞争者更出色 （C）避免任务或者决策失败的风险 （D）免受疾病和残疾的威胁 （E）避免受到伤害或处于危险的环境 89、人力资源的一般特点包括（ ）。 （A）时间性 （B）消费性 （C）地域性 （D）创造性 （E）主观能动 性 90、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（ ）。 （A）应同哪些单位和个人发生联系 （B）要求别人给予何种配合和服务 （C）如何才能取得行业的领头位置 ( D）应当为别的单位提供哪些服务 （E）内外环境变化如何引起战略和目标的改变 91、企业组织结构整合的目的主要在于（ ）。 （A）实现组织间的相互协调 （B）实现组织管理的系统化 （C）解决部门内部的分工问题 （D）解决结构分化时的分散倾向 （E）保证企业生产经营活动的正常运行 92、企业晋升计划的内容一般由（ ）等指标组成。 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升职位 （E）晋升人 数 93、人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案。 （A）企业目标 （B）人员需要 （C）工作条件 （D）工资水平 （E）内部人员分 布情况 94、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（ ）。 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （B）经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 （D）趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 （E）灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测 95、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ ）。 （A）替休 （B）退休 （C）平调 （D）晋升 （E）轮换 96、员工素质测评标准体系的要素包括（ ）。 （A）标准 （B）标度 （C）标记 （D）数据 （E）模型 97、员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括（ ）。 （A）文书能力 （B）运动能力 （C）操作能力 （D）学习能力 （E）机械能力 98、员工素质测评结果处理的常用分析方法有（ ）。 （A）集中趋势分析 （B）岗位分析 （C）离散趋势分析 （D）因素分析 （E） 文字分析 99、（ ）属于面试中背景性问题的内容。 （A）个人兴趣 （B）家庭情况 （C）法律常识 （D）工作经历 （E）遗 传病史 100、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ ）。 （A）它有效地运用密集性群体讨论的方式 （B）它可以快速地诱发被评价者特定的行为 （C）它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 （D）它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 （E）考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见 101、下列关于无领导小组讨论的表述，正确的有（ ）。 （A）评价指标应具有针对性 （B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 （C）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （D）设计评分表的重点是确定测评能力指标 （E）被测评者应以抽签的方式决定座位顺序 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）等因素的影响。 （A）教师 （B）时间 （C）教材 （D）课程 （E）教案 103、一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括（ ）。 （A）聘请专职的培训师 （B）聘请本专业的专家、学者 （C）从高校毕业生中进行招聘 （D）从高校或技术学院聘请教师 （E）从顾问公司聘请培训顾问 104、培训中评估的内容包括（ ）。 （A）培训内容 （B）培训环境 （C）培训活动的参与状况 （D）培训机构和培训人员 （E）培训进度与中间效果 105、对培训效果进行正式评估的优点包括（ ）。 （A）不会给受训者带来太大压力 （B）使得评估结论更具有说服力 （C）简便易行不需投入过多成本 （D）在数据和事实的基础上做出判断，客观性较强 （E）可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题 106、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（ ）。 （A）课程组织 （B）培训教材 （C）教学人员 （D）课程设计 （E）应用效 果 107、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ ）。 （A）劳动效率 （B）直接成本 （C）专利项数 （D）间接成本 （E）质量要 求 108、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ ）。 （A）考评有客观依据 （B）缺乏量化的考评标准 （C）可以用于考评团 队绩效 （D）受考评者主观因素的制约和影响 （E）利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 109、下列关于日清日结法的表述，正确的有（ ）。 （A）是一种目标管理方法 （B）可有效提高工作效率 （C）将 PDCA 周期压缩至一周时间 （D）可提高工作有效性和及时性 （E）是一种静态、固化的绩效考评方法 110、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （A）考评标准和方法的主观性强 （B）评价标准过低 （C）拟压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 （E）为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价 111、下列关于比率量表的说法，正确的有（ ）。 （A）量表中没有绝对零点 （B）采用的统计方法较为单一 （C）是测量水平最高的量表 （D）测量结果可以进行四则运算 （E）测量结果可以计算几何平均数 112、为 KPI 设定工作产出时，应当遵守（ ）的原则。 （A）增值产出 （B）组织优化 （C）结果优先 （D）设定权重 （E）客户导 向 113、360 度考评中，外部客户评价的内容包括（ ）。 （A）心理素质 （B）服务态度 （C）成本收益 （D）服务质量 （E）工作数 量 114、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（ ）等方面与本企业岗位具有可比性。 （A）工作性质 （B）岗位职责 （C）劳动强度 （D）薪酬水平 （E）在岗 人数 115、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（ ）。 （A）不同行业有不同的惯例 （B）管理理念和薪酬策略不同 （C）不同企业所处的地理位置不同 （D）对企业的价值或贡献大小不同 （E）在职者在该岗位上工作时间的长短不同 116、实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（ ）。 （A）职责范围 （B）薪酬水平 （C）劳动强度 （D）责任大小 （E）在岗人 数 117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（ ）。 （A）员工招聘会 （B）员工手册 （C）员工座谈会 （D）企业内部网站 （E）工 资满意度调查 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 （A）物价性调整 （ B）工龄性调整（C）随机性调整 （ D）效益性调整 （E）考核性调整 119、企业在制定薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（ ）。 （A）企业现有的员工人数 （B）未来一年预计休假的员工人数 （C）未来一年预计岗位轮换的员工人数 （D）未来一年预计晋升职务的员工人数 （E）企业在过去三年的各类员工人总数 120、劳务派遣的主体有（ ）。 （A）用工单位 （B）政府 （C）劳务派遣单位 （D）工会 （E）被派遣劳 动者 121、被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（ ）。 （A）提供工作岗位 （B）进行劳动安全卫生教育 （C）进行劳动组织和监督管理 （D）支付工资、缴纳社会保险费 （E）提供与工作岗位相关的劳动条件 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ ）的关系。 （A）“两低于”原则 （B）企业员工总数 （C）企业经济效益 （D）企业员工结构 （E）企业短期货币工资决定方式 123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）防治结合 （E）奖惩结合 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ ）。 （A）劳动合同争议 （B）劳务派遣争议 （C）集体合同争议 （D）权利争议 （E）利益争议 125、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（ ）。 （A）分析确定劳动争议的标的 （B）分析确定劳动争议当事人所实施的行为 （C）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错 （D）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 （E）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系 2013 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比 例一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前 已经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以 下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下 管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中 高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘， 并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续 。 2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管 理好这支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入 手，管理好这支员工队伍。（18 分） 2013 年 11 月二级人力资源师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 C B A A D 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D C D B B B A A C D 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 D A C D D C A C B A 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A B D C C C A B B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 A D C B C C B C D C 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 A C B A C A B B B B 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 D A B D A ACE AD ACDE ABDE ABD 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 AD ABC ABE AD BCD ABC ACE ACD ABD AE 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ACDE ACDE ABCD ABCDE BDE ABDE BD BDE ABD ABE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 BD ABC ABCDE ACD DE ABDE BCD ACE CDE 121 122 123 124 125 ABCE CE ABC DE BCDE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1．在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（16 分） 答：1．收集必要的资料；2．组织强有力的测评小组，必须对小组成员加以培训，使之了 解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。3．测 评方案的制定：(1)确定被测评对象范围和测评目的(2)设计和审查员工素质能力测评的指 标与参照标准。这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。(3) 编制或修订员工素质能力测评的参照标准。测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺 度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。(4)选择合理的测评方法人事 测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。 2. 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 3.采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？(14 分) 答：问卷调查法的具体步骤是： 第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详 细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延， 作出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象 和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。 第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是 可靠的。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） 答:人员需求预测的定性和定量方法有：（10 分） （1）定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。 （2）人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析 法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、 计算机模拟法。 (2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员 和管理人员的需求量。（8 分） 答：该企业明年至少应招收 45 名专业技术人员和 23 名管理人员。 具体做法如下：(1)生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术 人员、管理人员的人数构成不变，还是 6：3：1； (2) 专业技术人员数=60×(3／6)=30(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数 =30+15=45(人)； (3)管理人员数=60×(1／6)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员=10+8+5=23(人)。 2、请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 答：制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬 水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬 水平，是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表 5—24 是某企业的薪酬计划计算表， 各岗位的薪酬水平企业采用 50％点处的市场薪酬水平。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收 入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的 比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平， 可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情 况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并 上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面 入手，管理好这支员工队伍。（18 分） 答： 1. 安德鲁管 理的酒店应 与 A 市派遣 （1）劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议 （2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险 费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 公司签订劳 务派遣协议 （3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2. A 市派遣 公司应与被 招聘的劳动 者订立劳动 合同 （1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等 3.明确劳务 派遣单位的 法定义务 （1）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 （2）劳务派遣单位与劳动者应签订 2 年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬。 （3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规 定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 （2）不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬 （3）不得向被派遣劳动者收取费用 （4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳 动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。 （5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任。 （6）派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者 4.明确用工 单位的法定 义务 （1）不得向被派遣劳动者收取费用 （2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 （3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 （4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 （5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 （6）连续用工的，实行正常的工资调整机制 （7）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 5. 用人单位 解除劳动合 同 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同。 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重者经用人单位提出，拒不改正的； （5）被依法追究刑事责任的。
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2014年5月二级人力资源管理师试题及参考答案
2014 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 ·第-部分职业道德· (第 1-25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1---8 题） 1、 关于道德的说法中，正确的是（ ） （A） 纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 （B） 道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 （C） 道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 （D） 道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2、 企业文化的激励功能的根本表现是（ ） （A） 把追求经济效率作为员工的最大动力 （B） 通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 （C） 刺激员工的冒险精神，推动企业发展 （D） 对员工的欲望，有求必应 3、 关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ ） （A） 信任上司，无条件执行上司的指令 （B） 维护上司的权威，绝不越级汇报工作 （C） 尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D） 把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4、 美国 IBM 公司宣称，“IBM 就是服务”。你对这句话的感受是（ ） （A） IBM 公司对市场经营的理解比较深入客观 （B） IBM 公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 （C） IBM 公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 （D） IBM 公司缺乏创新意识和创新能力 5、 当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ ） （A）离开企业 （B）索要工资 （C） 不给上司添乱 （D）想办法解决困难 6、 一般情况下，从业人员的着装要求是（ ） （A） 朴素大方 （B）注重品牌 （C） 突出个性 （D） 时髦新潮 7、 从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ ） （A） “请谅解” （B）“请稍候” （C）“等会儿再说” （D）“同志” 8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ ） （A） 落脚点是互相利用 1 （B） 只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 （C） 会导致漠视纪律的风气 （D） 有助于人际和谐 （二） 多项选择题（第 9-16 题） 9、关于职业道德建设，正确的说法有（ ） （A） 抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了 （B） 职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律 （C） 员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩 （D） 职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10、建设节约型社会，要求（ ） （A） 根据实际，从业人员每天适当减少食物的摄入量 （B） 对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制 （C） 在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯 （D） 外出用餐时，进来不适用一次性筷子 11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（ ） （A） 以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （B） 以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 （C） 以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 （D） 以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻 12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（ ） （A）不绝欲，亦不纵欲 （B）有钱则花，没钱照样花 （C）节俭至上，甘当苦行僧 （D）不为物役 13、协调员工之间的关系，适宜的做法有（ ） （A） 要敢于在大庭广众之下对同事有不良举止发表评论意见 （B） 信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事 （C） 给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救 （D） 在工作上互相配合，多替对方着想 14、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（ ） （A） 职业纪律是强制性与自觉性的统一 （B） 职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 （C） 遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作 （D） 遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性 15、（ ）的说法符合团结互助的要求 （A） 在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内 （B） 在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为 （C） 同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于促进团结互助 （D） 团结互助式是团队精神的基本表现 16、关于创新，正确的说法有（ ） （A） 创新的本质是突破旧的思维定势 （B） 创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 （C） 创新的一个重要任务是追求新异、独特 （D） 创新的最终结果一定是发明某种新产品 二、 职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为 您的答案。 2 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你认为，企业员工们是（ ） （A）为发财而聚集在一起的 （B）为梦想而走到一起的 （C） 为了生活而工作在一起的 （D）为了增长本领来到一起的 18、加入你在工作中出了差错，你会（ ） （A）找主管，承认错误 （B）找几个老乡合计一下 （C） 找同事帮助说情 （D）查看规章制度，看如何处理 19、关于金钱，你的看法是（ ） （A）每个人生活离不了的必需品 （B）衡量人生成功的标志 （C） 对人具有支配作用 （D）金钱如粪土 20、如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（ ） （A）不去上大学 （B）依然去上大学 （C） 先去工作，利用业余时间学习 （D）想不好 21、如果你的理想在现实中受阻，你会（ ） （A）继续追求 （B）放弃理想 （C） 调整目标 （D）走着瞧 22、就现在的情况看，你的感觉是（ ） （A） 少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来 （B） 对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感 （C） 自己每天都能够比前一天做得更好一点 （D） 周围的各种环境变化得快，型号自己还跟得上 23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难，你会（ ） （A）说明情况，自己不捐 （B）少捐一点 （C）跟大家一样捐 （D）尽自己最大可能去捐助 24、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（ ） （A）进修，并寻找增加收入的机会 （B）不去进修 （C）进修，不考虑收入的事情 （D）进修学习，不想其他 25、你认为，从现实走到理想，这之间是（ ） （A）一条弯弯的小河 （B）一座高高的雪山 （C）一片毒蛇猛兽出没的密林 （D）一片没有绿洲的荒漠 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-125 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） （A） 失业人数 （B） 失业人数 X100 X100 社会劳动力人数 % 就业人数 % （C） 失业人数 （D） 失业人数 X100 X100 社会劳动力人数+失业人数 % 总人口 % 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律 （B）地方性劳动法规 （C）劳动规章 （D）国务院劳动行政法规 26、失业率=( ) 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是： 3 （ ） （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决 定购买；⑤买后行为。正确的排序是（ ） （A）②①③④⑤ （B）③②①④⑤ （C）③①④②⑤ （D）④①③②⑤ 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用。 （A）行为测量 （B）心理测量 （C）物理测验 （D）情商测验 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合 （B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合 （D）战术管理与战略管理相结合 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则 （B）任务与目标原则 （C）有效管理幅度原则 （D）集权与分权原则 33、（ ）结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司 （B）企业集团 （C）分公司与总公司 （D）模拟分权 34.以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制 (A)成果 （B）工作 (C)关系 （D）人物 35.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构改革 （A）改良式 （B）渐进式 （C）计划式 （D）爆破式 36.SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势 （B）优势 （C）威胁 （D）机会 37.企业人员需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法 （A）德尔菲法 （B）趋势外推法 （C）生产模型法 （D）人员比率法 38.以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 39.（ ）可以用于企业人力资源供给预测 （A）定员定额法 （B）灰色预测模型 （C）岗位分析法 （D）马尔可夫模型 40.（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡 （B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求 （D）人力资源供求失衡 41.某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ）测试 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 42.在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何？”其选项为“A 精通；B 善于；C 尚 4 可”，这些选项属于（ ） （A）标度 （B）指标 （C）标记 （D）标准 43.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的 （B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的 （D）主观的、相对的 44.员工素质测评过程的核心阶段是（ ） （A）准备阶段 （B）实施阶段 （C）调整阶段 （D）评估阶段 45.员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组， 排序正确的是（ ） （A）③①② （B）①②③ （C）②①③ （D）②③① 46.面试中的常见问题不包括（ ） （A）面试目的不明确 （B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体 （D）面试时间过长 47.当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见 属于（ ） （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48.（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论 （A）案例分析 （B）公文筐测验 （C）管理游戏 （D）无领导小组讨论 49.无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测； ⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥ （B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④ （D）⑤②③①⑥④ 50.（ ）不是培训教学计划的基本内容 （A）教学对象 （B）课程设置 （C）教学目标 （D）教学形式 51.（ ）不是企业制定培训总体目标的依据 （A）企业人力资源总体规划 （B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势 （D）企业培训需求分析 52.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ） （A）教学顺序 （B）项目名称 （C）项目范围 （D）课程评估 53.（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 54.运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：①选取某种情境；②组织全体讨论；③集合受训人员 ； ④即兴进行情境表演。排序正确的是（ ） （A）③①④② （B）③①②④ （C）①③④② （D）①③②④ 55.在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ） （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 5 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ） （A）培训课程开始时 （B）培训结束 3 个月或半年以后 （C）培训课程结束 （D）培训结束 6 个月或一年以后 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样 （B）员工访谈 （C）现场观察 （D）专家评定 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 59、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法 （B）日清日结法 （C）评价中心法 （D）强迫分布法 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式 （D）需要进行岗位评分 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）评价中心发 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见 （B）晕轮误差 （C）相似偏差 （D）评价中心法 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性选择 （B）通用性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证：②工作分析：③修改调整：④指标调查。排序正 确的是（ ） （A）①③②④ （B）①②③④ （C）②①④③ （D）①④②③ 65、（ ）是由罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法 （D）经济增加值 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标-流程相结合 （B）目标-结果相结合 （C）目标-手段相结合 （D）目标-责任相结合 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A）提高了考评解雇的有效性 （B）降低了评价过程的复杂性 （C）能保持评价过程的适时性和动态性 （D）克服了地域差异对绩效考评的影响 68、（ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查 （B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施 （D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 6 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 71、以下不属于岗位工资制的是（ ） （A）一岗一薪制 （B）技术工资制 （C）一岗多薪制 （D）薪点工资制 72、以下不属于技能工资制的是（ ） （A）技术工资制 （B）基础能力工资制 （C）提成工资制 （D）特殊能力工资制 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ） （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）记件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ） （A）可变工资 （B）浮动工资 （C）提成工资 （D）固定工资 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工具差距。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位 （B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位 （D）劳动行政部门 78、劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家 （B）发展中国家 （C）市场经济国家 （D）混合经济国家 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入 （B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入 （D）日工资收入和年工资 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用 （B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴 （D）员工健康检查费用 82、( )是企业在劳动安全卫生保护工作的行为准则。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖罚分明 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1\2 （B）1\3 （C）1\4 （D）2\5 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则 （B）一次裁决原则 （C）合仪原则 （D）区分举证责任原则 7 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ） （A）当期支付 （B）实物支付 （C）延期支付 （D）支票支付 （E）现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ）。 （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性地域劳动法 （D）其权威低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律制约 （D）企业因素 （E）中间商的特性 90 下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ） （A）组织理论包括组织设置理论 （B）组织设置理论被称为下一组织论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、组织结构分析的内容（ ） （A）各种职能的性质及类别 （B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能 （D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变 92、狭义的人力资源规划包括（ ） （A）人员培训计划 （B）人员补充计划 （C）人员配备计划 （D）人员薪酬计划 （E） 人员晋升计划 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ） （A）企业六十人员总量预测 （B）企业人力资源存量预测 （C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测 （E）企业特种人力资源预测 94、人力资源预测的局限性包括（ ） （A）预测方法不精密 （B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂 （D）所需知识水平的限制 （E）易引发企业内部的抵制 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ） （A）科研经费 （B）新项目投资 （C）追加投资 （D）劳动生产率 （E）人工成本 96、员工素质测评的类型包括（ ） （A）选拔性测评 （B）淘汰性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 （E）考核性测评 97、关于 FRC 品德测评法的说法，正确的有（） （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 8 （E）属于考核性品德测评方法 98、员工素质测评指导语的内容应包括（） （A）测评目的 （B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（） （A）个人背景 （B）家庭背景 （C）教育背景 （D）工作背景 （E）遗传病史 100、人事测评小组的成员应包括（） （A）公司高层管理人员 （B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 101、无领导小组讨论的缺点有（） （A）对评价者和测评标准要求较高 （B）题目的质量影响测评质量 （C）被测评者行为仍然有伪装可能 （D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（） （A）描述培训目标 （B）进行综合平衡 （C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标 （E）制定培训的总体目标 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（） （A）巧妙地分配课程时间 （B）使学员积极参与 （C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师 （E）尽可能安排脱产学习 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（） （A）强调课程重点 （B）提高学习效果 （C）明确培训目标 （D）节约培训成本 （E）帮助学员记忆操作规程 105、与中层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（） （A）协调能力 （B）指导能力 （C）判断能力 （D）理解能力 （E）概念归纳能力 106、对培训效果进行行为评估的难点有（） （A）占用时间较多，人员不配合 （B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（） （A）相关性 （B）可靠性 （C）精确度 （D）可行性 （E）区分度 108、综合型的绩效考评方法包括（） （A）合成考评法 （B）加权量表法 （C）目标管理法 （D）日清日结法 （E）评价中心 法 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（） （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 9 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（） （A）生产性组织的绩效考评 （B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评 （D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 111、工作结果型的绩效考评指标包括（） （A）专业知识面 （B）客户投诉率 （C）产品合格率 （D）产品销售量 （E）事业进取心 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（） （A）KPI 体系是以控制为中心 （B）将财务和非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解 （D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 113、一般来说，KPI 可分为（）等几种类型 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）综合指标 114、企业进行薪酬调整的依据包括（） （A）员工的绩效改善 （B）生活成本变动 （C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化 （E）企业经营状况与支付能力变化 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调成，福利项目可以包括( ) （A）公司支付的子女上学费用 （B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务 （D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ） （A）数据排列法 （B）频率分析法 （C）回归分析法 （D）离散趋势法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要是（） （A）根据业绩支付工资 （B）客观性较强 （C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118、以工作为导向的工资结构包括（） （A）职务工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119、薪酬计划报告的内容通常包括（） （A）人力资源规划情况 （B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（） （A）参加工会的权利 （B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利 （D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 121、（）属于工资集体协商的内容 （A）工资标准 （B）工资分配制度 （C）福利待遇 （D）工资支付办法 （E）工资分配形式 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动 者 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（） （A）奖惩分明 （B）优化企业劳动组织 （C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计 （E）建立健全劳动安全卫生管理制度 124、以下关于劳动争议的说法，正确的有（） （A）劳动争议的内容是特定的 （B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 10 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（） （A）法院审理 （B）调解委员会调解 （C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法 （E）劳动争议仲裁委员会仲裁 2014 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 简述培训项目成本的构成。（16 分） 3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控 制。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采 用结构化面试方法对符合条件者进行甄选，选拔过程分两轮进行：第一轮是，笔试，时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试：第二轮是复试，主要是采用 11 基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例，回答以下问题： 在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10 分） 如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发，新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。 近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。 随着企业发展，高学历高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产 工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体 现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励制度，经过一年多 来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽 然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量 监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例，回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为该公司的技术和销售主管，并且 掌握了该公司的相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议， 双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张 先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期，预示终止了和该 12 公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷 公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2013 年 2 月，甲印刷 公司以张先生违背竞业禁止的规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张 先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18 分） 2014 年 5 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 13 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A D A A B 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D B C A A D A D D C 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A A D B D D D D B A 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C A B A C B B D A D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B B C A C A B B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 A C C D C C C A B C 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C D B C D BC ABE ABCD ABCDE ABD 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 ACE BCE BCDE BCDE ABCE ACDE ABCE ABDE ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABCE BCDE ABC CDE BD ACE ADE A ADE ACDE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 BCD BCDE ABCD ABCDE BCDE ABCE BCDE AD ABCE ABD 121 122 123 124 125 ABDE ABE ACE ABC ACE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 14 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品 、 新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮” 增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企 业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为 事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地 使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织 结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成。（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或 教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直 接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控 制。（15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度 的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的 考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如 果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员 工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准 就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管 、 招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 (2)如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 15 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素 质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷； 若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地 反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的 人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整 体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数 额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一 个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如 何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬 数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致 原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过 多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 (这里的薪酬水平是指总薪酬水 平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是 90％点 处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计 算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往 年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将 各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基 本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资 源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18 分） 16 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公 司，并带走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 具体理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或 保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳 动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有 保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法 律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同 类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期 限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济 补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月平均工 资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资 标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。（2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约 定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付 经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位 的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞 业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳 动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致 3 个月未支付经济 补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持（2 分） 17
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