主管使用模板4：任职资格评定结果沟通要点
一、 任职资格认证沟通要点 沟通目的和输出物 1、 目的：和员工就任职资格评定结果进行沟通，使员工和主管对标准的理解统一认 识，并制定相应的改进计划。 2、 输出物：改进计划 3、 沟通对象：技术体系全体人员 4、 面谈人员：技术委员会成员、直接主管 二、 沟通步骤 1、 沟通前准备 1） 沟通前委员会、部门经理负责组织，将业务活动库、职位一纸禅对员工进行培训宣贯， 统一对标准的理解，并收集、解答对标准理解的问题 2） 将任职资格标准、举证模板下发给员工 3） 员工对照业务活动库、职位一纸禅进行举证自评 4） 对举证自评进行检查，指导如何正确举证自评 5） 按沟通人员名单确定沟通时间、地点 6） 沟通前负责沟通人员应对沟通人员信息先行了解，特别是评定的任职资格等级、岗位等 级、能力缺项、如何改进应心中有数 2、 任职资格、岗位等级确认 1） 面谈人员简要阐述任职资格工作的目的和意义 2） 员工陈述优点、不足 3） 员工陈述发展期望 4） 员工希望得到的培训、培养资源支持 5） 询问员工自评的任职资格、岗位等级 6） 对照职位一指禅、业务活动库标准，逐条进行沟通 7） 告诉员工确认的任职资格等级、职位等级 3、 确定能力缺项 1） 根据沟通结果，确定能力缺项。 2） 从能力缺项中选择关键项制定改进计划 4、 直接主管将改进计划整理完毕后，员工、直接主管确认签字 直接主管将改进计划的电子件、打印纸件（需签字）发送给技术委员会、人力资源部审核后 备案，中间有明显问题的需重新沟通 5、 沟通方式 1） 委员会成员先示范沟通，直接主管旁听，人力资源部参与 2） 委员会成员为主沟通，直接主管补充内容，人力资源部参与 3） 直接主管主持沟通，委员会成员旁听，人力资源部门根据情况选择参与 4） 委员会成员、人力资源部巡回检查沟通过程和结果 三、 注意事项 1、 沟通时间：1 小时 2、 沟通时不能就标准谈标准，应多谈公司关心员工能力的提升、做任职资格对员工的好处 3、 沟通应输出文件：改进计划 4、 改进计划的标准： 应从能力缺项中挑选关键缺项（不超过 3 项），按近期实际工作内容制定改进计划，明确 约定改进时限，评价标准可量化考核
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变革推动者-人资总监胜任素质模型
变革推动者 IPMA 胜任特征模型 变革推动者 业务伙伴 人力资 源专家 领 导者 （三）变革推动者 目标： 1 、了解变革背后的推动者 2 、了解变革对你本人和其它人的影响 3 、了解变革模式的应用和变革过程 4 、了解在管理和维持变革的过程中变革 推动者的角色 5 、了解成功进行变革谈判的策略 1 、变革推动者角色的核心素质 （ 1 ）在人力资源管理中运用信息技术 （ 2 ）设计和实施变革的过程 （ 3 ）具备市场营销和商业代表技能 （ 4 ）展现客户服务意识 2 、变革推动者角色的共享素质 （ 1 ）了解业务程序，能实施变革以提高效率和效 果 （ 2 ）了解本单位的运作环境 （ 3 ）理解团队行为 （ 4 ）能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力 （ 5 ）具有建立信任关系的能力 （ 6 ）具有良好的沟通能力 （ 7 ）评估、平衡竞争性的价值观 （ 8 ）理解整体性业务系统思考 （ 9 ）具有分析能力，可进行战略性和创 造性思维 （ 10 ）具有达成共识和同盟的能力 3 、了解你所处的环境 （ 1 ）人力资源发展的环境 A 、经济因素：全球范围的竞争 B 、社会因素：变化中的劳动力 C 、政治因素：对于政府举措的不信任 D 、组织机构环境：缩小规模和机构重组 （ 2 ）人力资源的发展方向 练习：讨论以下的问题并将讨论结果记录下来， 与其它同学共享。 A 、预测一下在你的组织中有可能发生的变革 ; B 、在成功地完成这些变革的过程中，管理者如 何发挥作用？ C 、现在管理者应做哪些工作？ D 、为迎接新的挑战，有哪些现有的流程正在发 生着转变？ E 、你认为管理者作为变革的推动者将会充当什 么样的角色？ 未来的人力资源管理 在《未来的人力资源管理： 48 位思想领袖呼吁变 革》一书中，针对人力资源管理得出了以下几点总 结： A 、人力资源管理面临审查，而这种审查是有益的 B 、如我们所知道的，人力资源需要进行变革 C 、转变中的人力资源管理将会带来许多挑战，并 将对从业人员的素质提出新的要求 D 、如果人力资源管理不能应对这些变化所提出的 挑战，它将面临被社会淘汰的危险。 他们同时指出：由于这种转变的速度以及它的不可 预测性，人力资源专业人士不能奢望去设计出“最 完美”的解决方案。他们必须学会快速地做出审慎 的方案，然后在实践中学习和修改。 根本上的文化变迁会影响到自政府机构到跨 国公司的所有机构，在这点上，没有任何组织能够 不受其影响。这种人力资源外部的变革会要求其内 部也产生同样的变革与之呼应，有无能力应对这种 变革，人力资源管理正处在一个十字路口上。 （ 3 ） 2020 年的劳动力 1997 年，哈德逊学院主持开展的具有里程碑 意义的研究《公元 2000 年的劳动力》的后续， 《 2020 年的劳动力》一文就 21 世纪的前五年劳 动力的发展及情况为我们提供了一些指导性的看 法。 （ 4 ）、人力资源和公共服务环境 1997 年，美国国家公共管理学会（ NAPA ）的人 力资源管理中心发表了一篇名为《人的因素，公 共部门的人力资源管理》的报告，文中提到： “变化不仅仅是发生在人力资源管理部门，实际 上所有公共事业组织中都在发生着巨大的变化。 他们面临着机构精简、再造、新技术、劳动力多 元化的增强以及对于素质要求的变化所带来的前 所未有的挑战。在这种情况下，对人力资源管理 部门帮助业务经理找出应对这些挑战的策略的需 求就显得越来越迫切。”。。。。 （ 5 ）、乔尔 . 巴克与范式 乔尔 . 巴克，美国人。是有关范式专题的著名研究 员、作者和教师。 （ 1 ）瑞士手表 （ 2 ）马拉松 范式的两项功能： A 、确定边界； B 、告诉我们如何在边界内解决问题，取得成功 巴克还创立了归零原则，认为当范式改变时， 每个人都回到零点，得从头开始，学习新的范式 并应用于我们的世界。 范式的关键描述： （ 1 ）范式是普遍的。它存在于我们周围，实际上统治着我们 生活中所有的事情； （ 2 ）范式是有用的，因为它们告诉我们什么是重要的，什么 是不重要的； （ 3 ）范式如果固定化。把它们作为思考、行动、成功的唯一 方法，就会危险； （ 4 ）创建新范式的人是外人，因为他们在现有范式中没有既 得利益。同样，如果你想要在竞争中跃进一步，需要找到新的 范式。巴克宣称“它们写在边缘上”，那是其他人所在的地方； （ 5 ）旧范式的实践者在早期阶段就转变到新范式上往往只是 基于信仰。他们必须勇敢，因为当时没有事实来支持他们的转 变。巴克称他们为范式先锋； （ 6 ）你可以选择改变范式。只需要问你自己或他人这个问题： “什么是你在今天的业务中不可能做的，但是如果做成功了会 带来哪些根本上的改变？” 巴克断言说： 今天的不可能有可能成为明天的常规， 我们必须做好转到新范式去的准备。 4 、变化中的范式 （ 1 ）“跳出盒子思考” 当一种范式被创造出来并取得一定的成 功时，这种范式就具有了生命力。 我们的思维就会被局限在这个盒子里会让 我们觉得很舒服，在这里我们了解事物的秩序， 并且总是充满信心。当这种范式受到挑战时，秩 序以及我们舒适的感觉都会相应地受到威胁。范 式的支持者就会绞尽脑汁地保护和捍卫他们的秩 序。 为使转变成为可能，必须先要改变范式。 才有机会“跳出盒子思考”，寻找新点子。 跳出盒子思考 (thinking out of the box) • 范式是人们基于假设建立 的 • 接受设想 , 创造出范式 • 当范式受到挑战 ? • 作为变革的推动者 , 需要 做什么 ? – 渡过范式转变中的混乱 • What’s wrong with what we are doing ? • 要么死亡，要么变革！ （ 2 ）新出现的人力资源工作场所的范式 （ 3 ）一种新的人力资源范式：信息技术 有关信息技术的方法清单 了解经过验证的系统 参加研讨会 研究文献资料 研究互联网 参加会议 与终端用户谈话 参加信息技术界的集会 了解你的需要 订购 5 、满足客户的需求 （ 1 ）客户服务指南：发现客户需求过程的主 动法则 A 、问三个关键问题 你想要从我这里得到什么？ 你将会用我为你提供的东西干什么？ 我提供的东西和你需要的东西之间有差距吗？ B 、注意客户服务的所有要素 需要的产品或服务 人际关系的建立 表现出诚信 产品交付的相关要求 对于费用的预期 C 、通过提问，帮助顾客定义需求 我有可能帮助您解决所面临的哪些问题？ 哪些东西你目前未得到而希望从我这里得到？ 如果你无法从我这里得到你需要的东西，后果 会是什么？ 你会如何评价我们之间的合作是否成功？ D 、确保你所提供的产品和服务与客户的期望 一致 E 、确保你能完整而简明地陈述客户的期望。 反复询问、重述和澄清，直到对期望达到相互 理解的程度。 2.1. 5 满足客户需要 • 客户服务准则 • 客户关心的事项 （ 2 ）客户所关心的事情 尽管每一位客户的需求都是独特的，总体来 说分八个基本类别。 A 、沟通 B 、素质 C 、速度 D 、诚信度 E 、灵活度 F 、可靠度 G 、一致性 H 、价值 关于变革的探讨 1. 2. 3. 4. 5. 6. 为什么公司需要变革？ 为什么有些变革会失败？ 中层干部在企业变革中的作用是什么？ 变革中最大的阻力来自什么？ 为什么人人知道变革的重要性，却又抗拒变革？ 为什么我们在实际操作中头痛医头，脚痛医脚， 却不能彻底解决问题 7 、为什么公司的变革会不顺利？ 8 、你所知道的成功变革存有哪些特点？ 9 、为什么企业的问题必须用变革解决 , 能否自然变 好? 10 、变革需要什么环境？ 11 、变革需要我们持有怎样的心态？ 12 、为什么变革需要领导人大力推动？ 3.2 对变革的基本认识 1 、对变革的基本认识 2 、变革中的阻力 3 、减少阻力的八步骤 1 、对变革的基本认识 2.2 对变革的基本了解 突然的变革常常对组织的整体业绩产生负 面影响，而且往往在组织最需要做出出 色业绩时更是这样。 如今，几乎没有哪个商 业公司、政府部门、医疗机构和 非营利组织不面临变革的压力。 你不可能放慢变革的步伐 你无处躲藏 没有任何产业可以免于影响 《财富》杂志： 变革成了每个组织生命中主导性的因素。 变革讨论 研究最近你的组织进行的一个变革的情况。写一个大致 的概要，描述这个变革，并确定这种变革是如何开始的。 请各小组就下面两个问题展开讨论： 1 、这一变革是否受到抵触？有哪些？为什么？ 2 、通过回顾，指出我们那时候能够做点什么或应该怎么样 做才能让变革进行得更顺利一些？ （ 1 ）、我们做了什么来促进计划中的变革？ （ 2 ）、我们做了什么来削弱或清除阻碍变革的力量？ （ 3 ）、在哪个阶段，发展趋势对计划中的变革有利（ 或相反）？为什么？ 2 、变革中的阻力 人们为什么抵制变革？ • 失去安全感或原有地位 • 不再方便 YIELD CHANGE AHEAD! • 不信任感或不确定因素 • 减少认知上失调（ CDR ， cognitive dissonance reduction ） 个体为什么要抵制变革 ? 人们抵制变革的原因很少是“符合逻辑的”。仅仅进行逻辑的思考会 使变革陷入困境。 抵制变革的三个层次 情绪的：变革对我个人意味着什么？我的生活会发生什么变化？我 的地位会不同吗？我能否适应角色变革？ 政治的：我会失去对资源 / 员工 / 决策的控制权吗？我仍然是关键群 体的成员吗？我还有影响力吗？ 理性的：变革对组织有利吗？…… 当变革被提出时…… 管理层： 我们面临着巨大的挑战，我们要成为本行业中最大的 ** 家企业之一。 员工： 他们肯定要关闭我们这个分支机构。 现在他们要把我们与 X 部门合并了。 付出了这么多的努力我才达到现在的职位，现在… 我会失去我的工作吗？ 我将不得不迁到新工作地点，我的家人会有什么意见？ 他们每年都会说同样的话，很快就会忘记。 这正是他在 Y 公司曾说过的话，那次超过 2000 人失去了工作。 …… 人们为何抵制变革 减少认知 上的失调 不信任感 或不确定 感觉到 不方便 失去安全感 和地位 困难、不便 怀疑 否定 3 、减少阻力的八个步 骤 确定后续行动 取得结论 沟 积极做出反应 沟 重述他人言论 通 肯定关心内容 表现出关心 阐明目的 有所准备 通 从工业经济时代到新经济时代的变化 从“短缺经济”变革为“过剩经济” 从“生产”导向变革为“客户”导向 从“地域”竞争变革为“全球化”竞 争 从相对“稳定”变革为快速“变化” 从产品型成功到能力型成功 通过变革向前进！ 变革在企业发展中的作用 核心能力危机 资源分散危机 稳定 衰退 僵化危机 靠合作而 成长 领导危机 靠分权、协 调成长 靠创造力而成长 创业阶段 集合阶段 组织年龄 靠规范 而成长 正规化阶段 再发展 精细阶段 渐变 突变 2.2.2 变化四部曲 否定 Denial 抵制 Resistance 接纳 Adoption 投入 Involvement 变革所经历的 4 个典型阶段 否定 抵制 接纳 投入 人们用否定来应对那些困难的、不愿接受的变革。变革的推动者可以帮助管理者和其它 人意识到、并理解即将发生的变革，帮助应对。变革推动者必须在保证人们清楚 正在发生的事情、承认他们的疑虑是合理的、明确变革会有什么好处、时限和计 划后，才能帮助人们进入下一个更困难阶段。 人们几乎总会抵制变革，至少是在变革开始初期。甚至那些没有直接影响到 的个人也可能会很敏锐地感到失控、无助、风险和愤怒。通过聆听人们 的疑虑和担心，使用前面提出的减少阻力的方法，对人们公然的愤怒泰 然处之，变革推动者就可能减少人们的抵制情绪，潜在障碍可避免了。 最后，人们开始接受那些变革。进行业务活动的新方式开始得到肯定。变革推动者可以通过使所有的 人参与交流来促进这个阶段的发展。不要以为人们不再抵制新事物就可以不用交流了。交流是 这个阶段的关键。有人会指出在实施变革的过程中可能会遇到的困难，变革推动者要意识到这 是正当的，或者是必须的。组织必须明白有时事情并不会总是完全按你想象的那样发展。这样 也帮助组织重新获得人们的信任。 一旦变革带来了明显的结果，变革的价值以及保持他的连贯性就可以被制 度化了。新的制度也将带来新的范式。 谨记： 重大的组织变革不可能一点问题 都没有。对原有体制的动摇会产生一 系列全新的问题，比如：人们感到工 作压力更大，因为变革也许会使工作 量增加。但是，这不能证明进行变革 是个坏主意。这只是证明一些有意义 的事情正在发生着！ 了解人们对变革的反应 可以预见，实施新的流程和体制的过程中会有一定时期的业绩下降。这种 现象是对变革的正常反应。业绩预期目标是能够通过对变革积极主动地控 制管理而实现的。 持续发展 不了解情况 盲目乐观 主动完成 漠视 抵触 反感 了解现状 乐观 接受 中立区 体会理解 产生希望 寻求退路 了解现状 悲观 尝试 绝望 变革期间对生产效率的影响 正常状态下 变革状态下 变革后 1. 2. 3. 有效工作＝ 4.8 小时 闲谈＝ 1.5 小时 私人事物＝ 1.7 小时 1. 2. 3. 4. 有效工作＝ 1.2 小时 闲谈 / 猜测＝ 3.2 小时 “ 我”＝ 1.8 小时 私人事物＝ 1.8 小时 1. 2. 3. 有效工作＝ 4.8 小时 闲谈＝ 1.5 小时 私人事物＝ 1.7 小时 成本： 100 名员工 X6 个月的转 变时间 X3.6 小时的分心 时间 X 工资＝生产率上 的损失。 通过变革进行转型 人们抵制的不是变革的本身。 人们不想要的是他们所经历的失落 以往经验的结束以及新旧事物之间的转型。 变革推动者必须知道： 怎样帮助人们学会“放弃” 怎样帮助人们渡过中立区 该如何耕地、施肥，以保证 有一个良好的新开端。 46 向人们表明结束旧事物的过程有助于保证那些真正重要东西的连续性 让人们还是稍微保持一点过去的习惯 对过去予以尊重 对已结束的事情给予评价 明确到底哪些事已经结束，哪些没有结束 反复地向人们通报有效的信息 弥补人们的损失 公开认同人们所遭受的损失，并对他们表示同情 不要对过度反应感到吃惊 接受主观上失落的现实性和重要性 搞清楚谁失去了什么？ 放弃旧事物的 11 个有效的步骤 中立区的六种危险 第一，焦虑增多和动力减少。人们感到迷惑并自我怀疑。他 们开始愤怒并自我保护。人们的精力不再放在工作中，而是 花在应付变革的策略上。 第二，在中立区，人们的有效工作低于其它阶段。生产力受 到影响那已经是最好的结果了；最坏的结果很可能会出现很 多医疗事故和残疾事故； 第三，一直以来被遮盖或抵消的旧弱点、沉渣全部泛起； 第四，雇员往往超负荷工作；指令也经常处于混乱状态；系 统也变化不定而缺乏可靠性； 第五，人们的态度两极分化。有的阵营要冲向前方；有的阵 营要回到原来的旧方法上； 第六，出现很多漏洞。人们感到无序和疲惫，于是对变革的 反应开始迟钝和三心二意。 新的开始 新的开始应该是最容易的部分。可以通过在人们需要 帮助的四个特殊领域耕耘、施肥，来收获一个成功 的新开始。 1 、明确目的； 2 、设计一幅蓝图； 3 、订好计划； 4 、让每个人参与其中。 然而，目的、蓝图、计划都忽略了一点：让 每个人参与其中。除非做到了这一点，否则，他们 会感到被遗忘了，而且你会发现很难实现新的开始。 那就是：我们已经使人们放弃了旧事物，但是他们 被我们丢在了中立区，徘徊不前。 好的开始是成功的一半。 变革过程的几个关键点 明确变革的目标：普遍认同的远景。 变革目标与意义的明确：组织最高管理层的投入、 员工的参与、持续、一致的沟通。 获取大多数管理人员与员工的支持：组织与员工 将同时获益。 明确变革阻力的原因、范围、强度。 强化培训与学习，提升管理人员与员工的技能。 通过考核、激励手段保证变革目标达成，避免传 统习惯反弹。 变革管理服务的效果 理解变革过程 掌握新技巧 接受新责任新考验 实现任务和工作程序的必要变革 以新的绩效评估方式工作 实施新的系统和流程 从内部消化变革 51 成功的变革项目的过程管理 • • • • • • • • 1. 初步界定问题的程度及危害； 2. 探讨其系统原因及可能的解决方案； 3. 确定变革可能对正常工作形成的干扰和潜在的后续影响， 由此研讨变革的难度，牵涉面大小，介入的深度； 4. 对变革的目的和方式在经营层中达成共识； 5. 界定问题，并形成一个解决方案，细化出工作量，并做 出预算； 6. 实施中可能因素的预测和对相关部门责任及义务分析； 7. 成功的发动企业内部参与热情； 8. 将后备人才及重点涉及部门骨干编入实施队伍； 成功的变革项目的过程管理 • • • • • • • • 9. 对实施人员进行深度培训，务求深刻理解变革的目的、 方法、可能的困难及排除的办法； 10. 保障最高层对项目的进度及成果的参与，利用公司媒 体宣传变革过程； 11. 发现目的跑偏或异常，随时召开项目特别会议，讨论 纠偏及补救措施； 12. 去除实施过程中出现的负面言论及行为的影响，并力 图传达决策层的决心； 13. 实施过程中充分的互动；不断巩固阶段成果； 14. 对问题做好预测及培训，保持全局的掌控和信赖； 15. 成功巩固，变革档案建立； 16. 积极实施后续行动。 • 变革风险 企业变革的风险 三类风险对最终变 革成效的影响 没有意识到 暴风雨即将来临 没有制定 应对的变革策略 企业变革存在的问题 没有意识到 暴风雨即将来临 许多企业基本达成了变革 的共识 没有制定 应对的变革策略 许多富有远见和魄力企业 家，制定了变革的策略， 但是不够清晰，沟通不力 没有有效落实 变革策略 没有有效落实 变革策略 – 没有根据策略进行管理模式和 业务流程的变革 – 没有体现对变革的领导，没有 有效处理变革阻力 管理变革与变革管理 –说永远比做容易 • 流程、制度设计固然重要，制度的推行和实施更加重要。 • 设计一套新的业务流程是很不容易，但更不容易的是落实。 –导致困境的原因 • 意愿：员工不愿意放弃原已经习惯了的工作环境和模式，或对变革有 看法。 • 技能：员工不熟悉新的业务与管理模式及其新的方法和工具，或不具 有变革的能力。 • 领导：成功领导企业变革的经验不足，如缺乏紧迫感 / 目标、沟通、 考核和激励 变革失败的文化原因有 • • • • • 三分钟热情 怀疑印证 灰色情绪 看客心理 考试心理 变革失败的管理原因有 计划太大，资源被分散，未抓准核心； 变革目的过泛，不清晰； 没有专门的组织和相应规划； 变革班子与经营班子不相关，要为正常经营让路； 旧模式，旧利益团体的影响； 变革方式太迅猛，不能适应节奏； 变革会有一度混乱期，企业无法适应或容忍。 讨论 • 什么是变革中，我们的内部客户最为关心的， 最为需要的？ • 分小组讨论 • 每个小组列出本小组认为最重要的 5 条？ • 变革管理 变革技巧例举：专注于改进，而不是成本 变革方案的最基本动因之一往往是削减人员成本。 员工也许会在口头上拥护变革方案，但决不会为剥夺同 事工作机会而全身心投入。 流程没有改变，减少员工使服务水平下降。 你可能确实需要削减成本，但错误在于直接把它作为目标。 把流程改进作为目标。消除不增值部分。加强增值部分。 把新流程中不在需要的员工调整流程改进新创造出的机会。 直接把削减成本作为目标的变革很少成功 目标成本 裁减员工 无效率的流程 低服务水平 成本再次上升 成本导向 目标流程改进 保留多余员工 运行新流程 改进导向 改进绩效，为多余 员工创造出机会 4 、对变革进行管理 变革总是显露出我们的创造性，不管是通过艰难困 苦的适应，还是某些创新，而且在每一次变革中，都有 机会成长和令人振奋。 --- 杰奎琳 . 王德尔 创造性： creativity 艰难困苦： hardship 适应： adaption 创新： new 成长： growth 令人振奋： excitement CHANGE: 变革 确定变革模型 变革的关键成功因素 领导变革 （谁负责？） 创建共同的需求 （为什么要变革？） 用于评价和实现变革关键成功因素的问题 我们是否有一位领导者。。。。。 谁支持变革？ 谁公开承诺要实行变革？ 谁将汇集必要的资源？ 谁将投入必要的个人时间和精力把变革进行到底？ 员工们…… 明白变革的原因吗？ 理解变革为什么很重要吗？ 明确变革对公司在短期或长期内有什么帮助吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 用于评价和实现变革关键成功因素的问题 描绘远景 （当我们完成变革 时是什么样？） 员工们…… 看到了行为方面变革的结果了吗（即做为变革 的结果，他们将与以往不同地做什么）？ 对现实变革的结果感兴趣吗？ 明白变革将怎样使顾客和其他股民受益吗？ 激励承担义务 （还有谁需要 参与进来？） 变革的发起者…… 认识到还需要有谁承担使变革发生的义务了吗？ 知道怎样建立起支持变革的同盟吗？ 有能力获得公司机构里关键人物的支持吗？ 有能力建立责任矩阵使变革发生吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 修改体系和结构 （怎样使变革 制度化？） 监控变革进程 （怎样对变革进行 衡量？） 用于评价和实现变革关键成功因素的问题 变革的发起人…… 懂得如何将变革与其它的人力资源体系诸如人员 配备、培训、评定、奖励、组织结构和沟通 相联系吗？ 认识到这次变革对现有体系意味着什么吗？ 变革的发起人…… 有衡量变革成功的方法吗？ 是否计划针对变革的结果和实施变革的过程制定 基准吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 使变革持续下去 （怎样使变革开始 并持续下去？） 用于评价和实现变革关键成功因素的问题 变革的发起人…… 认识到开始变革的最初步骤了吗？ 有使人们的注意力集中在变革的短期和长期计划 上吗？ 有随时间的推移而调整变革的计划吗？ 通用电气公司用以指导公司改革过程所使用的模型 变革管理的方法 成功变革的前提 领导支持 紧 迫 感 考核 培训 续 持 通 沟 营造紧迫感 持续沟通 掌握新环境所需的技能 1. 持续的沟通和教育 2. 员工的积极参与、体会、了解 3. 专题培训、强化培训 技能 员工参与 掌握 具备变革的意愿 1. 营造并且传递变革的紧迫感 2. 领导的支持和表率 3. 考核、奖惩、必要的人事安排 意愿 变革管理 认知 强化 领导支持 考核激励 员工参与 培训 成功变革的三个阶段 1- 认知 化 2- 掌握 3- 强 变革管理的行动计划 –认知 • 紧迫感：全面理解企业的问题以及变革阻力和风险，制定整体的“变革策略和计 划” • 持续沟通：制定“沟通策略和沟通计划”，建立双向沟通渠道，增强员工的认知 –掌握 • 领导示范：制定“领导者参与计划”，确保公司领导对变革过程的把握和支持 • 员工参与：制定“员工参与计划”，增加共识，降低阻力，并获得所需的知识和 技能 –强化 • 培训：根据业务目标和变革计划，制定“培训计划”，强化员工的核心能力 • 考核激励：建立支持管理变革的“考核和奖惩办法”，通过必要的人事安排推进 变革 变革管理行动计划 加强变革领导 1. 2. 3. 4. 分析市场和客户变化，编制“商业案例”，营造紧迫感 确定变革的目标和策略，沟通并达成管理层共识 取得变革所需的资源以及高层管理者的参与和支持 执行变革策略和计划，监控并及时调整变革计划 提升变革技能 5. 6. 7. 8. 鼓励员工的广泛参与 鼓励尝试，允许员工从错误中学习 与员工分享未来发展的机会，增强员工信心 组织专题培训或者专题攻关小组，协助知识共享 降低变革阻力 9. 10. 11. 12. 建立上下双向和横向的沟通机制 明晰变革对个人利益的影响，营造安全感 利用快速见效 (quick-win) 等业绩成果宣传变革的成效 建立面向新的组织或流程的考核和激励机制 内部消化变革 实现对变革的接受并保持这种行为需要紧密联系公司中会 产生变革的方面 人力资源政策 企业文化 评估标准 奖励机制 组织结构 工作设置 员工技能 变革过程 高层领导 直线主管 建立理想 的状态 合理授权，推动 考核制度建立 确定目前 的状态 积极配合人事部门，贯 彻本部门的考核工作 实施 分析差距 人力资源部 普通员工 提出行动 计划 制定具体制度，组 织考核的执行 认真对待和执行考核 变革过程 • • • • • • Establish desired state 确定理想的状态 Determine current state 确定目前的状态 Analyze gap 分析差距 Create action plan 提出行动计划 Implement 实施 Evaluate 评估 5 、成为变革的推动者 5.1 有效变革推动者的特点 做为一个变革的推动者，就意味着把自己 投入到一片由变革带来的不可避免的混乱之中。 因此，具备或培养有助于你担当此角色的特点 非常重要。 高效变革推动者的部分特点 是塑造者 去全方位承受力 创造你的未来而不 是重新设计过去 乐观 平常心 训练良好的 应对压力的技巧 冲浪者 驾驶员 位置 小差别 大差异 保持 幽默感 保持 注意力集中 掌握 变革的主动权 控制 自己的态度 世界上所有的生物中，只有人类能够变革他们的 方式。人类自身就是其命运的设计师……。人类通过 变革他们内在的思想和态度，能够变革其生活的外在 的各方面。－－－威廉 . 詹姆斯 5.2 调解的目标 •调解帮助各方实现以下几点： •1 、发泄情感，减少敌意 •2 、解除误会 •3 、确定潜在的利益或所关心的问题 •4 、找到共同点 •5 、将一致的方面包括到各方自己制定的解决方案中 （ 1 ）调解者的角色 调解的成功取决于调解者创 造信任的能力。到需要调解时，各方 之间的信任可能已经丧失或遭到破坏。 让他们来接受调解，并帮助他们一起 努力成功解决问题，调解者必须使各 方产生并保持信任。 （ 2 ）调解者的中立和沟通 调解者最重要的作用之一就 是帮助各方有效地交流沟通。做为中 立者，这一个角色不用决定谁是谁非， 他在与各方沟通时要不断地监控他 / 她 使用的每一个词。 （ 3 ）调解者的技能 1 、良好的沟通技能 2 、同情心 3 、公正 4 、积极的态度 5 、建立信任的能力 6 、自信 7 、应对突变的能力 8 、耐心 （ 4 ）有效谈判的关键 1 、建立和强化谈判的基本规则 2 、确定是否有必要起草一份书面的调解协议 3 、确定各方是否有解决问题所需要的权利 （ 5 ）双赢谈判原则 1 、鲨鱼：要的一定得到，从不考虑给别人，不 惜一切代价尽可能多的获取财富。 2 、鲤鱼：害怕失去现有的东西，不自信。总是 竭力避免对抗，并不想得到对方的。 3 、海豚：相信每种情况都有可能失去或得到财 富。固守阵地，关注未来。双赢 （ 6 ）谈判变革的步骤 1 、确定问题所在，并将人与问题分开； 2 、关注谈判双方的利益； 3 、创造（产生）多种选择和可能性；“跳出框 框”去思考； 4 、在恰当的时候应用目标准则； 5 、以一些能满足双方利益的选择为基础达成协 议。 案例分析：训练你的谈判技能 5.3 维持变革 1 、当变革过程变的艰难，要义无反顾地追求变 革。他是一种由决心、勇气、胆识和激情混合 在一起构成的独特力量。让人们明白你的确对 此是严肃认真的，而且要经常到底，这一点非 常重要。 2 、当遇到麻烦时，混乱时，痛苦时，放弃是容 易的，人们的本性就是要恢复原状。因此，最 重要的是你要坚持下去，直到平安度过变革的 各个阶段。 3 、不管什么样的变革，最终变的是人。
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采购员任职资格
公司采购员（一级）行为标准 1 采购业务 1.1 根据生产计划，能运用 ERP 系统制定采购计划， 1.2 根据采购计划要求，督促供应商按要求及时供货； 1.3 对所采购的不合格品及时处理调换； 2 供应商的调查 2.1 通过传真、邮寄等方式向供应商发出调查表； 2.2 及时回收供应商调查表，完成初步的整理统计工作后提交相关人员。 公司采购员（一级）资格标准 1. 2. 3 1 2 知识： 1.1 专业知识：统计知识、产品知识 1.2 企业知识：企业采购流程，企业文化 技能： 1.3 专业技能： 熟悉 ERP 系统操作 1.4 通用技能：沟通能力，团队协作能力 经验： 半年以上工作经验 公司采购员（一级）培训要点 培训要点：统计方法、相关工作流程、 培训方式：企业内训、在职培训 公司采购员（二级）行为标准 1 采购业务 1.1 以传真、电话等形式向相关供应商发出询价要求,进行比价；； 1.2 在采购过程中与供应商沟通协调,了解供应商的生产进度,对供货进度 实行监控; 1.3 合理制定采购计划,控制采购数量及采购批次; 1.4 以传真等形式向供应商提供完整的采购文件; 2 供应商的推荐 2.1 根据对供应商的调查,进行整理分析后,推荐相应的供应商; 2.2 及时维护更新 ERP 系统中的供应商信息 3 结算 3.1 根据供应商的应收款情况及双方约定的付款时间,及时提出付款申请; 3.2 对供应商的发票进行核对,正确后登记交财务挂账; 公司采购员（二级）资格标准 1 2 3 1 2 知识： 1.1 专业知识：统计知识、产品知识、财务基本知识、 1.2 企业知识：同一级 技能： 2.1 专业技能：熟练操作 ERP 软件、常用分析方法、 2.2 通用技能：沟通能力，团队协作能力 经验：从事采购工作一年以上，至少完成过十次的采购任务； 公司采购员（二级）培训要点 培训要点：ERP 软件培训、统计培训、财务基础培训 培训方式：内部培训，在职培训 公司采购员（三级）行为标准 1 采购业务 1.1 根据比价结果,确定采购价格，报部长批准; 1.2 根据部门采购信息,对供应商的 100%供货情况等进行分析，每月报部长； 1.3 每月对采购计划的执行情况进行分析，并制定改进措施； 1.4 与供应商签定采购合同，明确各项条款 1.5 对现有的库存状况时行分析,制定降低库存的措施; 2 供应商的管理 2.1 根据被推荐供应商的综合情况，确认供应商； 2.2 根据供应商的综合供货情况，进行加工业务种类、数量的调整； 2.3 推动供应商的持续改进，不断提高其综合能力； 3 结算 3.1 每月制定应付款计划报财务审批； 公司采购员（三级）资格标准 1 知识： 1.1 专业知识：统计知识、产品知识、财务基本知识、相关法律法规、 1.2 企业知识：同二级 2 技能： 2．1 专业技能：常用分析方法、常用的供应商评价方法 2．2 通用技能：沟通能力，团队协作能力，创新能力，组织能力，谈判能力 3 经验： 从事采购工作三年以上，主持某一方面的采购工作； 1 2 公司采购员（三级）培训要点 培训要点：相关法律法规、供应商的评价方法 培训方式：内部培训、在职培训 公司采购员（四级）行为标准 1 采购业务 1.1 对采购执行过程中所发生的各类问题，与相关人员综合协调处理； 1.2 根据采购业务各环节运作情况，分析现有流程中存在的瓶颈 并制定改进 方案； 1.3 制定降低成本的方案,并落实实施; 2 供应商的网络建设 2.1 对现行供应商网络进行系统分析，找出存在的问题和风险； 2.2 提出完善现行供应商网络的改进建议；组织相关人员讨论和完善并制订 实施方案； 3 结算 3.1 每月进行采购资金需求的预测,报财务备案; 3.2 根据资金状况,对各供应商进行合理分配; 公司采购员（四级）资格标准 1 知识： 1.1 专业知识：同三级 1.2 企业知识：同三级 2 技能： 2．1 专业技能：常用分析方法、供应商的管理 2．2 通用技能：同三级 3 经验：从事采购工作五年以上，主持多方面的采购工作； 3 4 公司采购员（四级）培训要点 培训要点：常用管理方法，相关部门业务流程、 培训方式：送外培训、内部培训
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仓库管理员任职资格
公司仓库管理员（一级）行为标准 1 入库 1.1 根据生产车间入库通知，打印入库单，并进行核对，正确无误后及时在 ERP 中 1.2 进行账目处理； 根据供应部入库单，核对无误后及时在 ERP 中进行账目处理； 2 出库 2.1 根据生产计划及时打印领料单，按领料单核对无误后发货； 2.2 出库严格执行先进先出； 3 日常管理 3.1 保证账、卡、物的一致； 3.2 库容整洁有序,满足 6S 的要求； 3.3 对生产现场退回的次品及时向外协管理员反馈; 公司仓库管理员（一级）资格标准 1. 2. 3 1 2 知识： 1.1 专业知识： 会计基础、统计知识 1.2 企业知识： 企业仓库管理流程、企业文化 技能： 1.3 专业技能：熟悉 ERP 软件的操作 1.4 通用技能：办公自动化、沟通能力、 经验： 具有一定的产品的知识;了解产品的用途； 公司仓库管理员（一级）培训要点 培训要点： 仓库管理流程 培训方式：企业内训、在职培训 公司仓库管理员（二级）行为标准 1 入库 1.1 根据入库通知核对,及时进行账目调整; 1.2 对入库产品及时做好批号的标识便于追溯; 2 出库 2.1 根据生产需求及时打印领料单，核对无误后及时配送发货; 2.2 3 出库按批号或批次标识，严格执行先进先出； 日常管理 3.1 定期对帐、卡、物进行检查,库存卡记录保持清楚规范; 3.2 库容整洁有序,满足 6S 的要求,并做好日常的防护工作; 3.3 对生产现场退回的次品进行核对,及时向外协管理员反馈; 3.4 对库存情况进行监控,对重复采购现象及时与相关人员沟通协调; 公司仓库管理员（二级）资格标准 1 2 3 1 2 知识： 1.1 专业知识：同一级 1.2 企业知识：企业仓库管理流程、企业文化 技能： 2.1 专业技能：同一级 2.2 通用技能：办公自动化、沟通能力、 经验：仓库管理从业一年半及以上， 具有丰富的产品经验,熟悉产品的用途。 公司仓库管理员（二级）培训要点 培训要点：主要业务及流程、统计分析技术 培训方式：内部培训 公司仓库管理员（三级）行为标准 1 入库 1.1 及时安排搬运工将需入库产品搬运至仓库； 2 出库 2.1 将核对后的货物及时安排搬运工送至生产现场; 3 日常管理 3.1 协调各仓库管理员的工作 3.2 根据实际情况对整个仓库的布置进行规划,制定方案; 3.3 分析仓库管理中存在的问题,并提出改进建议; 公司仓库管理员（三级）资格标准 1 2 知识： 1.1 专业知识： 仓库管理基础、 1.2 企业知识：企业仓库管理流程、企业文化 技能： 2．1 专业技能：熟练操作 ERP 软件、 2．2 通用技能：办公自动化、沟通能力、分析能力 3 经验：仓库管理从业 二 年及以上， 具有丰富的仓库管理经验 公司仓库管理员（三级）培训要点 1 培训要点：业务流程、仓库管理 2 培训方式：送外培训、内部培训
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员工素质模型手册
素质模型手册 XX 公司素质模型框架 专 业 能 力 综 合 管 理 能 力 核心素质 核心素质 爱岗敬业 诚实正直 学习创新 理解尊重 团队合作 国际视野 综合管理能力 自我管理 —成就愿望 —自信心 —情绪控制 分析判断 —信息收集 —分析能力 —宏观思考 推动执行 —计划能力 —细节监控 —执行能力 —应变能力 沟通交流 —倾听理解 —口头表达能力 —书面表达能力 —外语应用能力 —影响和说服能力 —公关能力 团队管理 —团队领导 —培养他人 专业能力 财务专业能力 —…… —…… 审计专业能力 —…… —…… 物流专业能力 —…… —…… 市场专业能力 —…… —…… 技术专业能力 —…… —…… HSE 专业能力 —…… —…… 行政办公专业能力 —…… —…… 人力资源专业能力 —…… —…… 项目管理专业能力 —…… —…… 核心素质 第一部分、核心素质 定 义：核心素质是公司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现，适用于中油 XX 公司全体员工。 1）核心素质包含： 名 称 爱岗敬业 诚实正直 学习创新 理解尊重 团队合作 国际视野 2）核心素质的定义及行为要求 素质要素名称 爱岗敬业 素质要素类别 核心素质 定 义 ： 热 爱 本 职 工 作 ， 将 个 人 发 展 与 公 司 利 益 紧 密 结 合 在 一 起 ， 为 他 人 提 供 尽 善 尽 美 的 服 务 。 行 为 表 现 对 工 作 始 终 保 持 高 度 热 情 ， 把 工 作 当 事 业 来 做 ； 准 确 理 解 岗 位 要 求 ， 认 真 履 行 工 作 职 责 ； 不 给 自 己 找 借 口 ， 敢 于 承 担 责 任 ； 自 觉 遵 守 公 司 的 各 项 规 章 制 度 ， 做 遵 守 纪 律 的 模 范 ； 当 组 织 需 要 和 个 人 需 要 发 生 冲 突 时 ， 能 优 先 考 虑 组 织 需 要 ； 认 同 公 司 企 业 文 化 ， 对 企 业 保 持 忠 诚 。 事例 1： 2003 年，国内“非典”疫情肆虐，国外作业人员回不来，国内的作业人员上不去， 所有的海外员工都超期服役，最长的达 10 个月之久。员工们没有怨言，以大局为重，踏实 工作，以优质的服务和较强的敬业精神向国际同行展现了中油 XX 人的素质和水平。 事例 2： 现任苏丹作业 6 区项目经理的汪冲，六年间辗转于 124、37 和 6 区，从一名普通的 XX 工程师迅速成长为项目经理，技术水平和管理意识不断提高。2005 年 8 月～10 月，身为苏 丹 6 区项目负责人的汪冲，一手抓项目管理，一手抓现场作业，在项目启动第二天开始， 连续奋战 4 昼夜，80 个小时没有休息，顺利完成 4 口井 11 井次作业，0 返工时间。9 月上 旬是 6 区作业的第二个高峰期，汪冲连续完成两口井作业，在 MOGA—29 的 VSPXX 过程中， 由于劳累过度，全身皮肤严重过敏，奇痒难忍，在坚持完作业后，返回基地进行简单的药 物治疗后，在第二天病症没有消退的情况下，带病作业，顺利完成 FMT 和 SWC 作业，充分 体现了中油 XX 人艰苦奋斗、爱岗敬业的优良作风。 素质要素名称 诚实正直 素质要素类别 核心素质 定 义 ： 遵 守 职 业 道 德 ， 坚 持 原 则 ， 重 视 个 人 诚 信 ， 公 平 、 公 正 地 处 理 问 题 。 行 为 表 现 坚 持 原 则 ， 按 公 司 管 理 各 项 制 度 和 管 理 程 序 办 事 ； 言 而 有 信 ， 说 到 做 到 ， 不 “ 当 面 一 套 ， 背 后 一 套 ” ； 坚 持 诚 信 ， 把 组 织 利 益 放 在 第 一 位 ， 敢 于 制 止 他 人 不 符 合 诚 信 原 则 的 行 为 ； 廉 洁 自 律 ， 自 觉 抵 制 工 作 中 出 现 的 诱 惑 。 事例 1： 物流管理部某员工在工作中，坚决抵制某些供应商的说情，严格执行各种合同管理制 度，按公司要求对进出口商及货运代理商实施严格的资质论证，建立了供应商资格评定准 入程序。对大宗货物的运输及采购实施公开招标，做到了公平、公正，提高了透明度。 事例 2： XX 公司某海外项目经理，非常重视员工的职业道德建设，在日常工作中，他以身作则， 能够公平对待每一位员工；根据某些员工存在的业务和职业道德问题，在现场培训中给他 们制定合适的培训计划，进行职业道德及业务的目标培训，并严格考核把关。 素质要素名称 学习创新 素质要素类别 核心素质 定 义：树立终身学习、持续创新的观念，积极学习新的知识和技能，发挥创造性思维，不 断提高工作质量和效率。 行 为 表 现 具 有 强 烈 的 学 习 愿 望 ， 并 快 速 付 诸 于 行 动 ； 持 续 学 习 ， 钻 研 新 的 业 务 知 识 ， 追 求 一 专 多 能 ； 把 学 习 成 果 运 用 于 工 作 中 ， 改 进 工 作 方 法 或 流 程 ， 提 高 工 作 质 量 ； 敢 于 开 拓 创 新 ， 充 分 发 挥 想 象 力 和 创 造 力 ， 出 色 地 完 成 工 作 任 务 ； 支 持 他 人 的 创 新 行 为 ， 积 极 营 造 学 习 型 组 织 的 良 好 氛 围 。 事例 1： XX 公司主要领导为说明学习创新的重要性，曾经说：“每天早上，当太阳升起的时候， 羚羊知道它要快跑，要比跑的最快的狮子还要快，否则就会被狮子吃掉；每天早上，当太 阳升起的时候，狮子知道它要快跑，要比跑的最慢的羚羊还要快，否则就会饿死”。这段 充满哲理的话语说明企业唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。会学习 的企业，犹如绿树长青，生生不息，茁壮成长。 事例 2： 射孔工程师刘长山，已年近 40 岁，是火工品作业的专家，经验丰富，但从来没有进行 过 XX 作业。在“技术全面化”的倡导下，他努力学习 XX 技术，不懂就通过电子邮件向年 轻的 XX 工程师请教，经过短短半年的时间，刘长山已顺利完成了几口井的 CBLXX（水泥胶 结 XX）。测试工程师刘海志在国内一直从事电缆钢丝井下作业，为了全面掌握测试及其他 业务技能，他开始学习 APR 测试工具的保养、试压、准备和操作。他一边在井口进行实操锻 炼，一边利用模拟软件进行学习。同时，尽可能多地与雇员一起拆卸、保养、调试工具，很 快掌握了操作要领。在学习掌握了 APR 测试工具后，刘海志又主动学习了地面流程、计量求 产、加热器操作、化验分析等操作技能。刘长山和刘海志等人对知识的渴望，正是中油 XX 公 司学习创新企业文化的集中体现。 素质要素名称 理解尊重 素质要素类别 核心素质 定 义 ： 理 解 宽 容 ， 相 互 尊 重 ， 对 不 同 文 化 的 价 值 观 持 开 放 的 态 度 ， 能 够 敏 锐 地 发 现 其 中 的 差 异 。 行 为 表 现 员 工 间 相 互 理 解 、 相 互 关 心 、 相 互 尊 重 ； 深 刻 理 解 不 同 文 化 价 值 的 意 义 所 在 ， 保 持 客 观 开 放 的 心 态 ； 正 面 对 待 差 异 ， 注 意 对 不 同 文 化 的 尊 重 和 理 解 ， 与 不 同 文 化 背 景 的 人 员 友 好 相 处 ； 对不同文化有比较好的适应能力，能够主动改变自己的沟通方式与工作方式； 冷 静 处 理 文 化 冲 突 ， 融 合 不 同 文 化 背 景 下 的 员 工 。 事例 1： 市场部开发人员在国外进行市场开拓时，需对当地民俗文化的特殊性有着敏锐感。例如 当地正准备迎来一年一度的传统节日，甲人员想在过节时送一些礼物给客户。送什么呢， 他心中已经有了想法，但是，上次看到当地人在结婚时送的礼物都是单数，是不是他们就 是以单数为喜呢，于是，他决定再去问一问。 事例 2： 苏丹作业区中方员工与当地雇员之间建立了深厚的友谊，他们相互理解，相互尊重。中 方员工手把手地指导当地雇员进行技术操作，在生活上也经常关心他们，帮助他们。当地 雇员病了，中方人员主动前去探望，重大活动也积极邀请当地雇员参加。逢年过节，中方 员工与当地雇员一起包饺子，聊家常。有的当地雇员还经常邀请中方人员到他们家做客， 并亲切地称中方员工为“撒地哥”（阿拉伯语，朋友的意思）。浓浓的理解尊重之情，锻 造了中油 XX 公司海外事业健康发展的基石。 素质要素名称 团队合作 素质要素类别 核心素质 定 义 ： 与 团 队 成 员 相 互 配 合 、 相 互 支 持 ， 共 同 实 现 组 织 目 标 。 行 为 表 现 服 从 团 队 领 导 ， 以 实 际 行 动 支 持 团 队 工 作 ， 成 为 可 靠 的 团 队 成 员 ； 在 团 队 内 ， 主 动 沟 通 与 合 作 ， 推 进 团 队 目 标 的 实 现 ； 化 解 团 队 中 的 冲 突 ， 维 护 和 加 强 团 队 的 名 誉 ； 对 团 队 成 员 的 能 力 和 贡 献 表 示 肯 定 及 认 同 ； 资 源 共 享 ， 创 建 相 互 依 赖 的 团 队 合 作 精 神 。 事例 1： XX 公司由三家不同公司重新组建而成，这就需要 XX 公司的人员有这样的心态：不论 对方来自何处、不论身份如何，我们要始终如一地对待每一个人，不对任何人有成见。如果 有人请你帮忙，而你心中想他不是“我们”公司的人，而推三阻四，那么，这样的行为则 是“团队合作”的负向表现。 事例 2： XX 公司内部人员经常会组成一些项目组。当项目组召开协调会时，来自各部门的人员 坐在一起畅所欲言。甲提了一个方案，乙默不作声，看样子是在犹豫，丙直接反对，丁很 婉转的提出甲方案的漏洞，又给了甲一些参考资料。休会 5 分钟后，甲采纳丁的一些建议， 修正了自己的方案，又阐述了一遍方案。甲看到乙欲言又止的样子，对乙表示自己非常希 望能够听到他的不同意见。乙虽然不是特别同意甲的意见，但还是简单说了一下自己的意 见。丙仍然是言辞激烈的反对，并且，他还对乙和丙的建议也都反对了一遍。丁皱着眉头， 乙没有说什么，甲试图缓和一下气氛，但没有成功。会议结束了。在这个事例当中，甲的行 为是“团队合作”的较高级别表现，乙和丁是较低级别的表现，丙的行为则是“团队合 作”的负向表现。 素质要素名称 国际视野 素质要素类别 核心素质 定 义 ： 具 有 国 际 化 的 经 营 管 理 意 识 ， 能 够 跨 越 国 界 和 地 理 位 置 进 行 前 瞻 性 、 战 略 性 思 考 。 行 为 表 现 具有开放的心态，不断转变思维方式，以适应国际化经营的需要； 不断学习国际先进管理理念和实践经验，提高管理水平； 注重提高自身素质，符合国际化公司员工标准的要求； 具有全球化的视野，并能始终以国际化发展为目标来要求自己。 事例 1： 项目经理在管理工作中发现了不少外籍员工能力都很不错，于是，他坚持 “不分国 籍，不分岗位，人人都是人才”的理念，使很多外籍员工不仅得到了能力的锻炼，而且在 职位上也得到了提升。 事例 2： 某职能管理部门经理，通过学习石油企业管理高级研修班课程，发现本部门在某些方 面的职能管理上还在沿用 10 年前的做法，不能满足目前国际化管理的需要，于是，他查 阅了大量的外文资料，参考了国际三大 XX 公司的管理方式，并向公司的管理层提出了改 革方案。该项改革实施完毕，在很大层次上提升了公司的管理效果。 第二部分、综合管理能力 综合管理能力 定 义：是管理人员需要具备的个人素质和管理技能。 1）综合管理能力包括： 类 别 名 称 成就愿望 管 理 自 我 自信心 情绪控制 信息收集 完 成 任 务 分析判断 分析能力 宏观思考 计划能力 推动执行 细节监控 执行能力 应变能力 倾听理解 口头表达能力 与 人 相 处 沟通交流 书面表达能力 外语应用能力 影响和说服能力 公关能力 团队管理 团队领导 培养他人 2）综合管理能力的定义及行为要求 素质要素名称 成就愿望 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 渴 望 成 功 ， 追 求 卓 越 ， 不 断 给 自 己 设 定 更 高 、 更 新 的 目 标 。 级 别 行 为 表 现 1 付 出 努 力 ， 完 成 日 常 工 作 。 付出努力，想把工作做好； 完成日常工作，工作质量符合要求。 2 改 进 绩 效 ， 力 争 上 游 。 不满足于已取得的成绩，有上进心，力求更好； 不断改进工作质量，提高工作效率。 3 工 作 热 情 ， 设 定 有 挑 战 性 的 工 作 目 标 。 工作主动热情，不需要督促，有事业心； 为自己设定具有挑战性的工作目标（难度虽高，但付出努力后有可能 达到）。 4 坚 持 不 懈 ， 具 有 创 业 精 神 。 为达到目标，不断付出努力，表现出锲而不舍的精神； 在采取必要措施（例如进行项目可行性研究等）使风险最小化的情况 下，尝试全新而具有巨大挑战性的目标。 负向行为 表现 不关心工作任务，工作中心不在焉； 满足现有工作质量，不思进取； 工作缺乏主动性，想办法逃避工作； 眼高手低，设定不切实际的目标。 说明： 成就愿望表明一个人始终关注自己的工作成绩，希望有所建树，通过不断给自己 设定更高的目标而获得满足。这种对成就的不懈追求能够给人以动力，使人能够长久地 工作而不知疲倦，愿意迎接新的更富挑战性的任务。 事例： 日常工作中，有的员工工作非常努力，质量达到上级或公司的基本要求，这就属于 “成就愿望”的第 1 级表现；而有的员工不满足于只是达到基本要求，在工作中他们关 心自己的工作业绩，希望比别人做得更快、更好，或者比以前取得进步，而且付出实际 行动，不断提高工作质量和效率，这就属于“成就愿望”的第 2 级表现；有的员工在工 作中表现出强烈的事业心，对工作有热情，为自己设定具有很大挑战性的目标并为此付 出努力，这就属于“成就愿望”的第 3 级表现；在工作中，有的员工表现出不达目的誓 不罢休的精神，并且敢于尝试具有很大创新价值的工作任务，这就属于“成就愿望”的 第 4 级。 素质要素名称 自信心 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 对 自 身 能 力 积 极 而 准 确 的 评 价 ， 相 信 自 己 能 够 克 服 困 难 ， 成 功 完 成 工 作 任 务 。 级 别 行 为 表 现 1 独立处理日常业务。 在没有明确指示的情况下，能独立处理日常业务。 2 接受困难的工作任务。 面对困难的任务，不退缩，勇于承担； 面对阻力和困难，不轻易放弃，积极地寻求解决问题的办法。 3 喜欢接受挑战。 乐于承担有挑战、有风险的工作任务，并为此感到兴奋； 能够承受挫折和失败，总结经验教训，争取下次成功。 4 愿意承担极具挑战性的任务。 愿意承担极具挑战性的任务（例如，开拓一个全新的业务领域）； 不害怕面对失败，表现出百折不挠的精神。 负向行 为表现 怀疑自己的能力，逃避困难的任务； 自负，对自己评价过高； 面对挫折，灰心丧气； 面对困难和冲突，轻易放弃。 说明： 自信心表明了一个人对自身能力、优势的认可与肯定程度。自信心强的人通常相信 自己的判断，喜欢接受各种挑战，而且能够承受失败和挫折，不会因一时的挫折就灰心 丧气。 事例： 员工在能力达到的情况下，能够独立处理日常业务，这就属于“自信心”的第 1 级；有的员工在接到上级有一定困难的任务时，相信自己的能力，敢于承担下来，在遇 到困难和阻力时（例如，别人的反对意见等），不轻易退缩，积极地寻求解决问题，这 就属于“自信心”的第 2 级表现；而有的员工面对有较大挑战性的任务主动请战，遭受 挫折甚至失败的情况下也不灰心丧气，而是积极总结经验教训，这就属于“自信心”的 第 3 级表现；随着任务难度的加大，例如，失败可能性很大，以前很少有人做成功等等， 这时有些员工还敢于承担责任，并且表现出百折不挠的精神，其 “自信心” 就达到了 第 4 级。 素质要素名称 情绪控制 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 在 面 对 阻 力 、 敌 意 、 冲 突 和 压 力 时 自 我 调 适 ， 保 持 冷 静 、 控 制 负 面 情 绪 的 能 力 。 级 别 行 为 表 现 1 控制情绪，避免不适当地表达。 控制自己的情绪，避免在不合适的场合和时机直接表现出来。 2 压力下，反应冷静。 当感受到强烈的情绪时，反应冷静，继续处理问题或讨论。 3 有效处理情绪问题，保持工作效率。 压力情境下，能很好地处理情绪问题，保持良好的工作效率； 善于调节个人情绪，采取实际行动有效地缓解压力。 4 控制高压局面，确保完成任务。 面对高压情境（例如面临巨大冲突），能很好地控制局面，让相关 人员冷静下来； 面对高压局面，以建设性的方式处理问题，积极寻求问题的解决。 负向行 为表现 在不合适的场合，由于情绪失控而造成不良影响（例如，造成客户 的不满或关系破裂）； 表现出沮丧、消沉等负面情绪； 将个人情绪带到工作中，影响工作效率。 说明： 如果是控制性的使用如发火等手段来达到工作目的，不能视为情绪控制能力低，例 如，领导严厉批评表现比较差的员工。 事例 1： 销售人员在和客户谈判的过程中可能会遇到故意刁难，怀疑甚至轻视 XX 公司的技 术力量，如果这时员工能够控制自己的气愤情绪，继续冷静地进行谈判工作，这时的表 现就属于“情绪控制”的 2 级表现。 事例 2： 某位部门经理在知道自己的情绪快要爆发时，给自己倒了一杯热茶，并出去散了 一会儿步，让自己的情绪缓和了下来。当他重回会议室时，情绪已经恢复到往常的状态， 并集中精神继续思考先前的问题。这种表现就属于“情绪控制”的 3 级表现。 素质要素名称 信息收集 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 通 过 有 效 途 径 收 集 信 息 并 对 其 进 行 归 纳 、 整 理 的 能 力 。 级 别 为 表 现 1 对 信 息 进 行 初 步 的 收 集 。 从已确认的信息来源中直接、有效地收集信息； 能够对信息进行简单的汇总和分类，归纳出主要内容。 2 独 立 进 行 相 关 信 息 的 收 集 。 根据工作任务的需要，分析并确定应该收集什么样的信息； 独立确定合适的信息收集渠道，并选取有效的方法收集信息。 3 善 于 收 集 到 非 常 有 价 值 的 信 息 。 善于快速、准确地从纷繁复杂的信息中捕捉有价值的内容； 能够指导他人进行一般性的信息收集工作。 4 能 够 组 织 复 杂 的 信 息 收 集 工 作 。 根据部门或公司整体工作的要求决定信息收集的目的、质量标准、收 集方法以及其它具体要求； 能够指挥、协调复杂的信息收集工作（如大型的市场调研等）。 负向行 为表现 行 不能有效使用各种信息收集方法，例如互联网、报刊杂志等； 收集的信息杂乱无章，不善于进行有效的归纳总结； 收集到无用或无关的信息，对相关业务没有太大用处。 事例： 市场部门领导需要了解关于某海外市场的情况，在明确告知员工从何种渠道可以 收集到相关信息的情况下，如果员工能够非常有效地收集到有关资料，这时员工就处于 “信息收集能力”的第 1 级；同样情况下，如果市场部领导没有明确告知收集渠道和方 法，而员工能够根据自己的经验和分析，确定合适的渠道和方法，并收集到相关资料， 这时员工就处于“信息收集能力”的第 2 级；如果员工非常善于从纷繁的信息中抓住有 价值的信息，并能有效指导他人，这时员工就处于“信息收集能力”的第 3 级。 素质要素名称 分析能力 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 工 作 过 程 中 把 握 问 题 的 实 质 和 关 键 点 ， 提 出 切 实 可 行 解 决 方 案 的 能 力 。 级 别 行 为 表 现 1 分 析 日 常 工 作 中 的 问 题 ， 独 立 解 决 问 题 。 对日常工作中遇到的问题独立思考，理清事物的基本关系，解决日 常工作中的问题。 2 分 有 3 分 析 非 常 复 杂 的 问 题 ， 权 衡 多 种 方 案 的 优 劣 。 思维全面缜密，善于分析复杂问题的多种可能的原因，或找出复杂 事物之间的联系； 恰当地运用已有的知识、技术等多种手段，权衡多种方案的优劣，找 出切实可行的解决办法。 4 分 解 析 工 作 中 一 些 比 较 复 杂 的 问 题 ， 提 出 效 的 解 决 方 案 。 思考缜密，能够进行深入分析，理清事物的多重关系； 能够独立地从专业角度对问题进行分析，提出有效的解决方案。 析 没 有 先 例 的 复 杂 问 题 ， 提 出 新 颖 的 决 方 案 。 在本职工作领域属于专家，善于分析没有先例的、复杂的问题； 快速、准确地把握复杂问题的实质，提出新颖、有效的解决方案。 素质要素名称 宏观思考 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 也 可 以 称 为 系 统 思 考 或 大 局 观 ， 就 是 用 整 体 的 、 全 局 的 思 维 方 式 思 考 问 题 的 能 力 。 级 别 行 为 表 现 1 了 况 解 自 己 的 工 作 职 责 ， 关 心 公 司 的 情 。 关心部门或公司整体情况和发展目标，并对此有一定的了解； 了解岗位工作流程，明确工作职责，思考自身工作的目的与价值。 2 了 目 解 公 司 的 整 体 情 况 ， 服 务 部 门 和 公 司 标 的 实 现 。 关心公司的经营战略，对公司整体情况比较了解； 能够根据公司整体要求不断调整、改进工作思路和方法。 3 领 地 会 企 业 的 战 略 目 标 ， 比 较 全 面 、 系 统 思 考 工 作 中 的 问 题 。 对公司目标有清楚的认识，能够较好地领会公司未来的发展战略； 考虑问题具有大局观，对工作有较好的宏观把握和未来规划。 4 结 展 合 行 业 发 展 和 公 司 战 略 ， 制 定 未 来 发 规 划 。 结合行业发展和公司战略，制定本业务未来发展规划； 具有战略眼光，对未来业务发展提出建设性的意见。 本位主义思想严重，只关心个人或本部门的利益； 思维狭隘，不能跳出自己的具体业务，不能从更宏观的角度考虑问 题，不了解部门或公司的发展目标。 负向行 为表现 素质要素名称 计划能力 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 工 作 中 能 够 区 分 轻 重 缓 急 ， 制 定 、 调 整 并 完 善 行 动 计 划 的 能 力 。 级 别 行 为 表 现 1 对具体工作任务做出安排，按时完成任务。 对具体工作任务做出时间安排，以保证能够按时完成工作任务； 2 平衡工作重点，有条不紊地开展工作。 在多项工作任务上合理分配时间，区分轻重缓急，确定优先次序； 将复杂任务分解为多个可以处理的部分，制定切实可行的时间安排。 3 制定复杂的、大的行动计划。 在编制大型或是复杂的计划时，能够预先考虑到可能出现的问题； 能够指导他人编制分项工作计划，并将分项计划整合为整体方案。 4 制定较大规模团队的工作计划。 具备一定的前瞻性及预见性，能够提前对重大潜在风险做出预案； 能够对较为复杂的工作团队编制有效的、合理的整体工作计划。 负向行 为表现 计划不得力，没有考虑到可能出现的问题，致使任务不能按时完 成； 头绪杂乱，抓不住工作重点，不能区分轻重缓急。 事例： 领导交给某位员工 3 项时间节点相同的任务，该位员工分析了一下 3 项任务中最重 要的任务是哪一项，最紧急的任务是哪一项，他又考虑了一下哪些工作比较类似或是 起互相支持的作用可以一起进行，哪些只能单独进行。并列了一个非常详细的计划表。 最终在截止日之前完成了工作。这样的行为表现就是“计划能力”的 2 级表现。 素质要素名称 细节监控 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 采 用 合 理 流 程 和 标 准 处 理 工 作 任 务 ， 耐 心 细 致 ， 确 保 工 作 准 确 无 误 的 能 力 。 级 别 行 为 表 现 1 按规程办事，耐心细致。 按工作流程办事，仔细地审查每一步骤或者信息的准确性，即使很 繁琐也能够有耐心地做下去。 2 检查他人的工作质量和工作流程。 细心检查别人的工作质量，能够很敏锐地发现错误的或有问题的方 面，及时采取措施改正及避免错误； 检查别人的工作流程，确认符合工作程序。 3 对复杂任务的实施过程进行监控，确保不出错误。 有效监控复杂任务的实施过程（例如，一个大的方案，需要同时监 控多个人员的工作情况，确保他们按照流程办事，不出错误）。 4 开发复杂的监控系统，提高信息的准确性。 开发复杂的监控系统，例如，使用新的计算机系统或新的工作流 程，提高资料、文件或信息的准确性。 素质要素名称 定 级 别 执行能力 素质要素类别 综合管理能力 义 ： 克 服 阻 力 、 合 理 应 对 突 发 问 题 、 贯 彻 执 行 上 级 要 求 、 努 力 达 成 目 标 的 能 力 。 行 为 表 现 1 严格按照上级命令，完成工作任务。 遵从上级的命令，按照预定计划完成工作任务； 2 主动思考，完成工作任务。 准确理解所上级交待的工作，主动思考如何完成任务。 3 面对困难，积极寻求解决办法，完成工作任务。 面对困难，积极寻求解决办法并采取必要行动，按照计划很好地完 成工作任务。 4 克服巨大的困难和阻力，出色完成上级交待的工作任务。 面对执行过程中超乎寻常的困难和阻力，采取有力措施解决问题， 出色地完成工作任务。 素质要素名称 应变能力 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 顺 应 环 境 或 条 件 的 变 化 并 调 整 做 事 策 略 和 行 为 方 式 的 能 力 。 级 别 行 为 表 现 1 面对变化，对工作和思维方式做出小的调整。 能够在一定程度上觉察到形势的变化； 面对客观形势的变化，能够对工作和思维方式做出小的调整。 2 主动应对变化，对工作和思维方式进行调整。 能够对形势的变化有所预见，并事先对变化有所准备； 面对变化，及时对个人的工作方式、方法进行调整。 3 对于变化有充分的准备，能够迅速调整策略，采取行动。 面对变化，能够及时对部门的工作思路做出调整； 确认在调整过程中出现的问题，协同有关人员采取行动。 4 对于变化有一定的预见性，能够调整组织战略以适应变化。 根据环境变化，带领他人及时对公司的战略规划、资源分配、行动方 案等进行必要的修正，确保公司的运营和发展； 准确把握变动的客观环境为公司所带来的市场机会，有目的、有计划 的采取有一定前瞻性的行动，将劣势转为优势。 负向行 为表现 尽管存在问题，依然顽固坚持自己的观点，不愿意改变； 刻板地遵守程序办事； 面临新情况，不能及时做出相应的调整，仍然按照老办法做事。 事例： HSE 部门某安全主管，深夜接到来自某中东作业区的电话，该地区发生紧急事件， 需要 HSE 部门员工对作业区应该如何处理此事做出安排。这位安全主管在接到电话后， 发现并没有以往处理此类事情的记录或是如何处理此类事情的指导。他保持冷静，运用 HSE 管理制度和国家法律法规，迅速制定了应急预案，及时发往作业区，指导作业区 人员妥善处理了此事。该行为表现就是“应变能力”的第 3 级表现。 素质要素名称 倾听理解 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 即 理 解 他 人 的 思 想 、 感 情 与 行 为 原 因 的 能 力 ， 这 也 就 是 我 们 通 常 所 讲 的 “ 善 解 人 意 ” 。 级 别 行 为 表 现 1 愿意倾听。 表现出愿意倾听的态度，不随意打断他人的谈话。 2 专心倾听，准确理解。 专心致志地倾听他人的谈话，并保持适当的目光接触和表情； 准确理解他人明确表达出来的想法和感受。 3 积极倾听，理解言外之意。 站在别人的角度考虑问题，对沟通对象所关心的问题做出积极回 应，表示理解； 通过对方的情绪、语调、面部表情等领会言外之意，了解他人尚未明 确表达的意图。 4 建立相互信任的关系、理解行为的深层次原因。 与沟通对象建立相互信任的关系，使其没有顾虑地畅所欲言； 理解导致他人态度、行为与处事方式的复杂的、深层次的原因。 负向行 为表现 不愿意倾听，让别人吃闭门羹； 随意打断别人的谈话； 对别人缺乏了解，存在偏见； 缺乏同情心，用不礼貌的言语冒犯别人。 事例： 通常我们会认为中国人讲话很含蓄，而外国人讲话很直白，但其实不然，很多国 家人的也象中国人一样，其字里行间隐含着很多含义。当 XX 公司市场开发部人员在与 外方人员谈判时，不能单单靠外方人员所讲的字面意思理解，而需要敏锐的察觉所隐 藏的含义再采取有效策略。这就是“倾听理解”的 3 级表现。 素质要素名称 口头表达能力 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 即 说 的 能 力 ， 要 求 能 思 路 清 晰 、 流 利 地 表 达 自 己 的 想 法 。 级 别 行 为 表 现 1 清楚表达。 运用恰当的词汇、句法、语法进行表达； 表达出的信息是他人可以理解的。 2 有效表达。 能够根据对象和主题确定表达内容与方式，有效传递信息； 思路清晰，简明扼要。 3 具备比较出色的演讲技能。 根据听众的反应对内容和表达方式进行调整，吸引住他人的注意 力； 善于运用表情、手势等形体语言来增强表达效果。 4 富有强烈的感染力。 善于将复杂的思想以别人非常容易理解的方式表达出来； 用引人注目的和独特的风格进行演讲，富有强烈的感染力。 素质要素名称 书面表达能力 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 主 要 是 指 写 作 能 力 ， 要 求 能 用 书 面 形 式 传 达 意 见 、 观 点 和 信 息 。 级 别 行 为 表 现 1 能够编写一般性文书。 能正确使用语法和句法； 能够独立完成备忘录、信件等一般性书面文件。 2 能够编写部门级别的书面文件。 文字表达思路清晰、言简意赅； 能够独立完成部门级别的书面文件，基本上不需要做大的修改。 3 具备扎实的写作功底，能够编写公司级的重要文件。 有出色的写作技巧，主题突出、条理清晰； 能够编写公司级的重要文件。 4 具备出色的写作技巧，指导他人编写公司级的重要文件。 能够运用多种文体编写结构复杂的文字材料； 能够指导他人编写公司级的重要文件。 事例： 财务部某位人员在写财务分析报告时，考虑到公司高层领导是做技术出身，并不 是财务专家，而领导要用这些信息进行最终的决策，于是，他尽量把报告写的深入浅 出，将重要信息用非财务部人员也能够理解的语言写出。这样的表现就是“书面表达能 力”的 2 级表现。 素质要素名称 外语运用能力 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 在 工 作 中 ， 能 够 熟 练 使 用 外 语 与 他 人 进 行 沟 通 、 交 流 的 能 力 。 级 别 1 行 简 为 表 现 单 运 用 能够进行简单的日常会话； 阅读简单的外文资料； 进行简单的书面交流，例如，发一些简单的电子邮件，字数在 100 字左右，没有太多的语法错误，基本可以表达清楚。 如果外语为英语，则需要达到国家四级相当水平。 2 基 本 掌 握 能够进行复杂一些的会话，在专业和日常口语方面可以基本表达清 楚； 阅读比较复杂的专业文献； 能够写出比较简单的专业文章，较少出现语法错误，能够让人理 解，虽然会有一些用词不当的情况出现； 如果外语为英语，则需要达到国家六级或托福 500 分相当水平。 3 熟 练 运 用 能够进行比较复杂的会话，在专业和日常口语方面可以比较自如地 进行表达； 阅读复杂的专业文献； 写出比较复杂的文章，很少出现语法错误及用词不当的情况； 如果外语为英语，则相当于托福 550 分以上水平。 4 自 如 运 用 能够进行复杂的会话，在专业和日常口语方面可以自如表达自己的 意思； 阅读复杂的专业文献； 写出复杂的专业文章，行文符合惯常习惯，很少出现用词不当； 如果外语为英语，则相当于托福 610 分以上水平。 素质要素名称 影响和说服能力 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 运 用 各 种 策 略 和 手 段 ， 有 效 说 服 、 影 响 他 人 的 能 力 。 级 别 行 为 表 现 1 直 接 说 服 。 清楚地组织自己的语言，逻辑关系清晰； 能够提出有说服力的论据支持个人观点； 引用相关事实、数据或事例支持个人观点。 2 了 解 影 响 对 象 特 点 ， 引 起 兴 趣 。 熟知影响对象关心的问题，在试图说服这些人时，明确知道什 么样的事实或论据是最有效的； 了解将要会见的人的情况，在第一次会面时想办法引起对方的 兴趣，使对方将会更易于接受自己和自己的观点； 预测听众的反应，事先做好准备，为他们可能提出的不同意见 准备充分的论据或事实。 3 灵 活 采 用 多 种 针 对 性 的 方 法 影 响 他 人 。 非常了解影响对象的特点，把握住“兴奋点”， 使用可能对听 众最具诱惑力或影响力的话语、事实或论据； 清楚影响对象最关心的问题、利益和动机，精心准备有针对性的 说服策略； 创造出一个“双赢”的解决方案，强调共同利益以说服他人。 4 使 的 用 间 接 的 影 响 策 略 ， 影 响 外 部 组 织 决 策 。 游说关键性人物，利用其支持自己的观点以影响他人； 了解外部组织的权力结构和内部文化，对其决策施加有力影响。 素质要素名称 公关能力 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 与 外 部 人 员 建 立 融 洽 的 人 际 关 系 或 关 系 网 络 ， 以 帮 助 实 现 与 工 作 相 关 的 目 标 。 级 别 行 为 表 现 1 维 持 良 好 的 工 作 关 系 。 与外部人员保持工作上的友好接触，建立比较融洽的工作关系； 了解工作中经常接触的客户、供应商或政府部门等人员的基本信息。 2 建 立 工 作 之 外 的 联 系 。 与外部人员进行工作交往之外的接触，以建立朋友关系； 了解工作中经常接触的客户、供应商或政府部门等人员详细的信息， 建立并维持有用的联系资料库。 3 建 立 比 较 广 泛 的 社 会 关 系 网 络 。 能够建立比较广泛的社会关系网络，并利用它促进工作的进一步开 展； 了解外部人员的性格、个人喜好，建立并维系长期融洽的合作关系。 4 建 立 广 泛 的 社 会 联 系 网 络 。 能够利用私人友谊不断加强原有业务或扩展新的业务，和他们建立 长期紧密的合作关系； 建立并维系非常广泛的社会关系网络，能够使工作开展的异常顺利。 说明： 公关能力的目的是为了完成工作，如果是以为个人谋取私利为目的，则在公关能力 上应该被评为负分。 事例： 市场销售部门的员工要经常和国外石油公司打交道，是否善于和他们建立起融洽 和关系以及社交网络的大小对于市场工作的成功非常重要。如果员工与客户的交往局限 在工作范围内，交往的圈子也比较小，就属于“公关能力”的 1 级表现；如果能够拓展 自己的交往范围，同时试图通过如参加招待会等机会，聊一些工作之外的话题，建立起 融洽的关系，这就属于“公关能力”的 2 级表现；如果能够和客户建立起朋友关系，帮 助自己建立长期合作的合作关系，则属于“公关能力”的 3 级表现；在广泛交往的同时， 能够和客户建立起亲密的私人关系，并且利用这种关系坚强合作或拓展新的业务就属于 “公关能力”的 4 级表现。 素质要素名称 团队领导 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 采 用 各 种 管 理 手 段 ， 解 决 人 员 冲 突 ， 促 进 团 队 合 作 ， 带 领 团 队 成 员 完 成 工 作 目 标 的 能 力 。 级 别 行 为 表 现 1 解 重 决 公 开 的 矛 盾 和 分 歧 ， 维 护 团 结 ， 尊 每 一 位 员 工 。 关心员工，了解员工的生活和工作情况； 和员工就工作中的事情进行及时沟通，帮助其解决工作中的问题； 当面临团队内部公开的矛盾和分歧时能够及时解决，维护团结。 2 发 挥 员 工 智 慧 ， 调 动 员 工 的 积 极 性 。 对涉及团队或部门每个人的重大问题，采用民主集中的原则，重视 团队成员或部门内员工的意见； 预见团队中的问题，在问题出现之前就提前处理，促进团队成员的 合作。 3 做出努力提升团队绩效。 增进团队或部门成员的归属感，使每一位员工都感到自己是团队中 的一员，保护并提升团队或部门在外的声誉； 考虑员工个人优势，合理分配工作任务，提高团队工作绩效。 4 拥有团队凝聚力，建设工作高效、思想统一的员工队伍。 关心员工的个人发展，设计员工职业生涯，使员工的个人发展与企 业的发展能够紧密地联系在一起； 激发员工的使命感和责任感，建设具有强大凝聚力，工作高效的员 工队伍。 素质要素名称 培养人才 素质要素类别 综合管理能力 定 义 ： 根 据 公 司 发 展 战 略 ， 考 虑 员 工 个 人 发 展 目 标 ， 提 供 学 习 和 培 训 等 各 种 锻 炼 机 会 。 级 别 行 为 表 现 1 指导下属工作。 在任务实施方面给下属一定的自由度，并告知其开展工作的细节； 能够向下属及时反馈工作完成情况； 通过指导或示范，为下属提供具体的支持和帮助； 2 有针对性的培养下属。 了解下属的优劣势，为他们提供能够发展某项能力的学习机会、安排 有针对性的工作任务； 引导下属独立解决某个问题，使其能够对任务的结果承担责任；为 下属讲解为何这样做的基本的原理，使其真正懂得应该如何去做； 对下属工作进程的关键节点及工作质量进行监督指导。 3 关心下属发展，提供学习机会。 关心下属的发展，了解其职业发展的目标和策略、个人的优势和不 足，提供咨询和指导； 充分了解每位下属的特点，能够在不同情境下对不同的下属使用不 同的指导方法； 在团队中或部门内部创造学习环境，提供各种有挑战性的学习机会。 4 建立培养机制，创建学习型团队。 能够根据组织的战略需求，明晰组织的竞争能力，以及对人员能力 的要求，把握员工个人职业期望和企业业务需求发展间的平衡； 建立可支持员工高效成长和发展的人才机制，创造积极向上的学习 氛围，创建学习型团队。 事例： 某个部门经理发现由于职责所限，本部门员工与外界沟通机会不多，沟通能力得 不到明显提升。于是，在会议上，他鼓励大家主动发言，当有大型活动时，也要求员工 全部参加，这就是“培养人才”的 3 级表现。 XX 公司各序列综合管理能力重要性等级汇总表 说明 1） 综 合 管 理 能 力 的 选 取 ： 综 合 管 理 能 力 中 的 各 项 能 力 基 本 上 是 对 所 有 序 列 人 员 都 作 要 求 ， 但 是 ， 团 队 管 理 类 能 力 是 针 对 承 担 人 员 管 理 职 责 的 员 工 而 言 的 ， 因 此 没 有 在 此 表 中 列 出 。 2） 重 要 性 等 级 说 明 ： 表 中 针 对 每 一 项 综 合 管 理 能 力 都 有 一 个 相 应 的 重 要 性 程 度 ， 重 要 性 程 度 的 确 定 主 要 依 据 前 期 问 卷 调 查 和 人 员 访 谈 所 获 得 的 信 息 。 区 分 各 项 能 力 的 重 要 性 程 度 是 为 了 突 出 各 个 管 理 序 列 对 于 人 员 能 力 要 求 的 差 别 ， 以 便 于 更 有 针 对 性 地 考 察 员 工 。 3） 重 要 性 等 级 定 义 ： 重 要 性 程 度 分 为 A、 B、 C三 个 等 级 ， 其 中 A级 表 示 该 项 能 力 对 于 做 好 某 个 管 理 序 列 的 工 作 是 非 常 重 要 的 ， B级 表 示 该 项 能 力 对 于 做 好 某 个 管 理 序 列 的 工 作 是 比 较 重 要 的 ， C级 表 示 该 项 能 力 对 于 做 好 某 个 管 理 序 列 的 工 作 重 要 程 度 一 般 。 4） 重 要 性 等 级 调 整 ： 一 般 情 况 下 ， 不 需 要 再 对 重 要 性 等 级 进 行 调 整 ， 但 如 果 确 实 需 要 ， 也 可 以 根 据 序 列 的 具 体 情 况 进 行 微 调 。 XX 公司各序列综合管理能力重要性等级汇总表 岗 位 级 别 财 务 经 营 素 质 要 素 管 自 理 我 能 管 力 理 分 析 判 断 推 动 执 行 沟 通 交 流 团 队 成 就 望 自 信 情 绪 制 信 息 集 分 析 力 宏 观 考 计 划 力 细 节 控 执 行 力 应 变 力 倾 听 解 口 头 达 能 书 面 达 能 外 语 用 能 影 响 说 服 力 公 关 力 团 队 导 愿 心 控 收 能 思 能 监 能 能 理 表 力 表 力 应 力 和 能 能 领 审 计 内 审 法 律 物 流 项 目 管 理 市 场 开 发 人 力 资 源 行 政 办 公 工 程 技 术 管 理 HSE B B B B A A B B B B B B B A B A B B C B B B A B B B A A B A B A A C C B C C C B A A A B B B B B B A B A C C B B A C A A A B C B A B C B A C A A A B B C C A B A A A B B A B A A A A C C A A B B A B B A B B B A A A A A C B B B A B B A A B B B A A B B C B B A B B C C C B B A B C A A C B B B A A A B C A C C B A C A B B C B — — — — — — — — — — 管 理 培 养 他 人 — — — 注：重要性等级A-非常重要，B-比较重要，C-一般。 — — — — — — —
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04服务支持岗位举证模板-高级技术支持工程师(运维主管）
高级技术支持工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 预备等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 系统维护 4-5年 2年以上高级维护工作经历 对重大问题进行过持续追踪 独立负责系统1次升级经历 或者实施经历 系统建设 相关工作经 历 体系建设 1次以上知识库编制整理工 作经历。 系统分析 1次以上需求收集、分析工 作经历。 1次以上系统优化方案编写 经历。 支持培训 2次以上系统培训经历。 至少培养过1名员工从1级晋 升到2级。 专业/技术任 某领域专业 任职资格1 职资格 管理任职资格 业绩经历要 求 团队绩效 个人绩效 经历证据 高级技术支持工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 正式等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 系统维护 相关工作经 历 4-5年 3年以上高级维护工作经历 5次以上各类升级、维护方 案编写经历。 系统建设 2次以上系统建设方案、部 署方案、模块划分等工作经 历 体系建设 1次以上流程、制度规范建 设经历 培训至少1人2级工程师 系统分析 3次以上需求收集、分析工 作经历。 3次以上系统优化方案编写 经历。 支持培训 2次以上重大故障处理跟踪 经历。 2次以上系统培训经历。 2次测试方案、验证方案设 计经历。 专业/技术任职资格 70分 系统建设15分以上 支持培训15分以上 管理任职资格 绩效要求 一年内绩效考核(季度)至少 一次B(包含B)以上 不能有D/E 经历证据 高级技术支持工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 职业等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 系统维护 5-6年 4年以上高级维护工作经历 具有 系统建设 4次以上系统建设方案、部 署方案、模块划分等工作经 历 体系建设 1次以上参与任职资格体系 建设工作经历 培训至少2人2级工程师 系统分析 5次以上需求收集、分析工 作经历。 5次以上系统优化方案编写 经历。 支持培训 4次以上重大故障处理跟踪 经历。 4次测试方案、验证方案设 计经历。 至少培养过2名员工从1级晋 升到2级。 相关工作经 历 专业/技术任职资格 80分 体系建设12分以上 管理任职资格 绩效要求 一年内绩效考核(季度)至少 一次A 不能有D/E 经历证据 服务支持序列任职资格三级举证自评 姓名: 现任职资格等级： 申请认证任职资格等级： 前四季度绩效 评分 工作类别 细分类别 权重 标杆 5 满分 4 合格 3 得分 一般 2 差 1 无 0 0.00 服务精神 0 0.00 合作精神 0 敬业精神 0 学习能力 1 系统思维 2 责任意识 0 沟通能力 2 巡检监控 0 系统定期维护 0 数据日常维护 5 日常维护 客户资料维护 5 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 基本素质 高级维护 流程部署 0 扣费结算 0 业务开通 0 故障处理 7 软件升级 3 硬件升级 3 运维分析 7 配置管理 3 体系建设 知识库建设 流程制度建设 支持培训 系统建设 4 4 团队建设 4 集成测试 6 系统支持 7 培训 7 系统方案 5 系统灌装 5 系统建设 系统分析 系统实施 5 验收 5 需求分析 5 系统优化 5 0.00 0.00 0.00 0.00 职资格三级举证自评表 前四季度绩效考核成绩： 证据表 认证时间： 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售 收入、重要级别等） 参加人:XXX(非必须填写） 担 任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容 ：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果：（自己 评议时员工现场记录评委意见 的独特贡献、解决问题等） 文档及存放地址：（如 产生文档，就必须填写） 2、填写格式同上
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05软件开发岗位举证模板_软件测试
软件测试工程师职位一纸禅 一纸禅要求 软件测试工程师 职业等 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 经历 要求 本科及以上学历 3年 1.独立完成过一个以上模块的测试工 开发经历 具 2.能够对测试工具作代码级的修改 3.协助开发解决过技术问题 1.独立完成过集成测试、系统测试， 技术 性能测试 经历 2.能从业务的角度对测试用例进行补 测试经历 充 3.从测试过程，测试结果，结合业务 角度，提出系统需求 1.独立完成公司系统的测试环紧搭建 ，集成测试、系统测试，性能测试 开发经历 2.从业务的角度对测试用例进行补充 3.从测试过程，测试结果，结合业务 公司 角度，提出系统需求 经历 参与解决过公司上线系统的疑难杂症 支撑经历 (涉及公司产品、确定为程序BUG) 培训经历 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 历 一年内绩效考核(季度)至少一次A 绩效要求 不能有D/E 二级 专业任职资格 80分 软件测试部分80分以上(16分) 软件测试工程师职位一纸禅 一纸禅要求 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 软件测试工程师 正式等 本科及以上学历 2-3年 1.独立完成过一个以上简单模块的测 开发经历 试工具 2.协助开发解决过技术问题 技术 经历 独立完成过集成测试、系统测试，性 测试经历 能测试 能从业务的角度对测试用例进行补充 经历 要求 公司 经历 独立完成公司系统的测试环境搭建， 开发经历 集成测试、系统测试，性能测试 从业务的角度对测试用例进行补充 支撑经历 参与解决过公司上线系统的问题(涉及 公司产品、确定为程序BUG) 培训经历 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 绩效要求 含B)以上 不能有D/E 二级 专业任职资格 70分 软件测试部分80分以上(16分) 软件测试工程师职位一纸禅 一纸禅要求 软件测试工程师 预备等 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 本科及以上学历 2年 使用别人开发的测试工具，并能作测 技术 开发经历 试工作代码级的修改 经历 测试经历 独立完成过系统测试 经历 要求 开发经历 独立完成过公司系统的测试 公司 经历 支撑经历 参与解决过公司上线系统的问题解决 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 培训经历 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 绩效要求 含B)以上 二级 专业任职资格 70分 软件开发序列任职资格二级举证自 姓名: 工作类别 细分类别 需求分析 业务支持 技术支持 基本素质 差 1 无 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 4 2 2 单元测试与分析 2 集成测试用例 3 3 进行软件回归测试 2 测试用例 3 测试与分析 3 测试用例 3 测试与分析 3 发布后BUG处理 5 发布后小需求处理 5 运维支持 10 体系建设 知识库建设能力 2 2 团队建设能力 1 文档能力 5 配置库 工具 得分 5 流程制度建设能力 质量保障 较 差 2 客户需求分析 集成测试 测试与分析 产品生命 周期维护 评分 合 格 3 0.00 代码审视/走读 编码及 单元测试 单元测试用例 性能测试 良 好 4 5 模块编码与编译调 试 系统测试 权重 优 秀 5 前季度绩效考核成绩 ： 客户需求获取 软件开发 详细设计 模块详细设计编写 软件测试 申请认证任职资格等级 ： 现任职资格等级： 配置库使用 5 基线变更管理 5 合作精神 10 列任职资格二级举证自评表 认证时间： 证据表 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售收入、重要级别等） 参加 人:XXX(非必须填写） 担任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容 ：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果：（自己的独特贡献、解决问题等 评议时员工现场记录评委意见 ） 文档及存放地址：（如产生文档，就必须填写） 2、填写格式同上
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03服务支持岗位一纸禅 V1.1
助理运维工程师 序号 考察项目 预备等 正式等 薪酬范围 1 学历/专业 2 工作年限 系统维护 大专/三类院校本科 1年 1-2年 有Linux、数据库维护、网 6个月以上日常维护工作经 络相关基础知识。 历。（运营项目） 系统建设 3 相关工作经 历 体系建设 系统分析 支持培训 4 一级 专业/技术任职资格 5 管理任职资格 7 绩效要求 日常维护+高级维护 部分45分以上 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包含B)以上 1级：助理技术支持工程师/运维工程师 预备等 2级：技术支持工程师/高级运维工程师 正式等 预备等 正式等 二类以上院校本科 2年 本科以上 3年 3年 3-4年 6个月以上日常维护工作经 历（销售项目）或 1年以上高级维护工作经历 1年以上高级维护工作经历 具有1、2类故障处理经历 1年以上日常维护工作经历 2年以上日常维护工作经历 （运维项目） 参与修订过运维规范和过程 负责过运维规范和过程修订 2次以上通用产品的升级工 作经历。 有操作系统、数据库等软件 1次以上参与完整的项目建 具有1次以上独立子系统或 设过程并对项目经理交付验 2次以上参与完整的项目建 灌装经历 者模块实施经历并验收 设过程并通过验收 收 有按照配置管理要求做输出 经历 参与知识库积累，提出FAQ 完整输出运维或者子系统服 务相关配置项 为知识库贡献10个以上知识 点 有配置管理审核工作经历 培训至少1人1级工程师 1次以上系统培训经历 1次以上集成测试经历 一级 二级 日常维护+高级维护 部分45分以上 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包含B)以上 日常维护+高级维护 部分40分以上 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一次B(包含B)以上 一次B(包含B)以上 不能有D/E 师/高级运维工程师 3级：高级技术支持工程师/运维主管 职业等 预备等 以上 正式等 职业等 本科以上 4-5年 4年 2年以上高级维护工作经历 提出并执行至少3条以上优 化建议 独立处理过1、2类故障并出 具合格问题报告 2次以上系统建设方案、部 4次以上系统建设方案、部 署方案、模块划分等工作经 署方案、模块划分等工作经 历 历 1次以上参与任职资格体系 1次以上知识库编制整理工 1次以上流程、制度规范建 设经历 建设工作经历 作经历。 培训至少1人2级工程师 培训至少2人2级工程师 1次以上需求收集、分析工 作经历。 1次以上系统优化方案编写 经历。 1次以上系统培训经历 1次以上集成测试经历 5-6年 2年以上高级维护工作经历 3年以上高级维护工作经历 4年以上高级维护工作经历 对重大问题进行过持续追踪 5次以上各类升级、维护方 具有 独立负责系统1次升级经历 案编写经历。 或者实施经历 1次以上独立完整的项目建 设过程。 培训至少2人1及工程师 4-5年 3次以上需求收集、分析工 作经历。 3次以上系统优化方案编写 经历。 2次以上重大故障处理跟踪 2次以上系统培训经历。 经历。 至少培养过1名员工从1级晋 2次以上系统培训经历。 升到2级。 2次测试方案、验证方案设 计经历。 5次以上需求收集、分析工 作经历。 5次以上系统优化方案编写 经历。 4次以上重大故障处理跟踪 经历。 4次测试方案、验证方案设 计经历。 至少培养过2名员工从1级晋 升到2级。 三级 护 部分40分以上 70分 系统建设15分以上 70分 系统建设15分以上 支持培训15分以上 80分 体系建设12分以上 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一次A 一次B(包含B)以上 一次A 一次B(包含B)以上 不能有D/E 不能有D/E 不能有D/E 4级：资深技术支持工程师/运维部门经理 预备等 正式等 职业等 本科以上 5-7年 7-8年 8年以上 1次以上难点疑点问题解决 经历。 1次以上系统方案、评审工 作经历。 1次以上运维分析工作经历 。 3次以上难点疑点问题解决 经历。 3次以上系统方案、评审工 作经历。 3次以上运维分析工作经历 。 5次以上难点疑点问题解决 经历。 5次以上系统方案、评审工 作经历。 5次以上运维分析工作经历 。 1次以上系统建设方案评审 3次以上系统建设方案评审 5次以上系统建设方案评审 工作经历。 工作经历。 工作经历。 1次以上参与制定流程、制 度等规范建设经历 1次以上参与知识库建设经 历。 1次以上参与任职资格体系 建设工作经历。 1次以上主导制定流程、制 度等规范建设经历 1次以上主导知识库建设经 历。 培训至少2人3级工程师 1次以上参与任职资格体系 建设工作经历 培训至少1人3级工程师 2次以上产品方案优化经历 4次以上产品方案优化经历 6次以上产品方案优化经历 。（具备预见性） 。（具备预见性） 。（具备预见性） 4次以上疑难杂症支持处理 经历。 2次以上产品及解决方案培 至少培养过2名员工从2级晋 至少培养过1名员工从2级晋 训经历。 升到3级。 升到3级。 四级 70分 系统分析14分以上 70分 系统分析14分以上 体系建设24分以上 80分 系统分析14分以上 体系建设24分以上 三级 四级 四级 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一年内绩效考核(季度)至少 一次B(包含B)以上 一次A 一次B(包含B)以上 不能有D/E 不能有D/E 序号 考察项目 1 学历/专业 2 工作年限 预备等 薪酬范围 系统维护 4-5年 2年以上高级维护工作经历 对重大问题进行过持续追踪 独立负责系统1次升级经历 或者实施经历 系统建设 3 相关工作经 历 体系建设 1次以上知识库编制整理工 作经历。 系统分析 1次以上需求收集、分析工 作经历。 1次以上系统优化方案编写 经历。 支持培训 2次以上系统培训经历。 至少培养过1名员工从1级晋 升到2级。 4 专业/技术任 某领域专业 任职资格1 职资格 5 管理任职资格 7 业绩经历要 求 团队绩效 个人绩效 经历证据
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05软件开发岗位举证模板_助理软件开发
助理软件开发工程师职位一纸禅 一纸禅要求 助理软件开发工程师 正式等 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 本科及以上学历 1-2年 完成过某一模块的编码，并有实际应 开发经历 用 成功处理过程序BUG 技术 完成过测试环境搭建，参与过单元测 经历 测试经历 试、集成测试、系统测试、性能测试 通过测试发现过程序BUG 经历 要求 开发经历 公司 经历 在公司的系统中完成模块的测试工具 的开发 支撑经历 参与解决过公司上线系统的问题解决 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 培训经历 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 含B)以上 绩效要求 不能有D/E 一级 80分 专业任职资格 软件开发部分80分以上(24分) 软件测试部分80分以上(24分) 其他 当前使用的主编程语言(最多两个) 能熟练使用的其他语言(可以多个) 备选：Java/C++(Windows,Linux*) /C#(CS,BS)/PHP/Flex/其他(标明) 助理软件开发工程师职位一纸禅 一纸禅要求 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 开发经历 技术 经历 测试经历 经历 要求 开发经历 公司 经历 助理软件开发工程师 预备等 本科及以上学历 1年 完成过某一模块的编码，并有实际应 用 完成过测试环境搭建，参与过单元测 试、集成测试、系统测试、性能测试 在公司的系统中完成模块的测试工具 的开发 支撑经历 参与解决过公司上线系统的问题解决 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 培训经历 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 绩效要求 含B)以上 一级 专业任职资格 70分 当前使用的主编程语言(最多两个) 其他 能熟练使用的其他语言(可以多个) 备选：Java/C++(Windows,Linux*) /C#(CS,BS)/PHP/Flex/其他(标明) 软件开发序列任职资格一级举证 姓名: 工作类别 细分类别 模块编码与编译调 试 软件开发 编码及 单元测试 (30分) 单元测试用例 系统测试 (10分) 性能测试 (10分) 业务支持 质量保障 基本素质 良 好 4 评分 合 格 3 较 差 2 得分 差 1 无 0 0.00 0.00 10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 集成测试用例 2 3 进行软件回归测试 5 测试用例 5 测试与分析 5 测试用例 5 测试与分析 5 配置库使用 优 秀 5 前四季度绩效考 核成绩： 10 10 技术支持 (10分) 运维支持 配置库 (10分) 权重 单元测试与分析 集成测试 测试与分析 (10分) 软件测试 申请认证任职资格等级 ： 现任职资格等级： 10 15 主动性(5分) 5 责任意识(5分) 5 敬业精神(5分) 5 序列任职资格一级举证自评表 认证时间： 证据表 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售收入、重要级别等） 参加人:XXX(非必须填写） 担任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果： 评议时员工现场 （自己的独特贡献、解决问题等） 文档及存放地址：（如产生文档，就必须填写） 记录评委意见 2、填写格式同上
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05软件开发岗位举证模板_软件开发
软件开发工程师职位一纸禅 一纸禅要求 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 软件开发工程师 职业等 本科及以上学历 3年 1.独立完成过一个以上简单模块的设 开发经历 计及实现，并有实际应用 2.独立解决开发过程中的技术问题 技术 经历 独立完成过系统测试 测试经历 交叉的单元测试/代码走读，并发现问 题 经历 要求 在公司的系统中承担过两个以上简单 开发经历 模块的设计、实现、测试、交付的全 过程，且(单元测试后)无重大缺陷 集成过(多人开发)多个模块的联调 公司 经历 支撑经历 参与解决过公司上线系统的疑难杂症 (涉及公司产品、确定为程序BUG) 培训经历 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 历 一年内绩效考核(季度)至少一次A 绩效要求 不能有D/E 二级 80分 专业任职资格 软件开发部分80分以上(24分) 软件测试部分80分以上(16分) 其他 当前使用的主编程语言(最多两个) 能熟练使用的其他语言(可以多个) 备选：Java/C++(Windows,Linux*) /C#(CS,BS)/PHP/Flex/其他(标明) 软件开发工程师职位一纸禅 一纸禅要求 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 软件开发工程师 正式等 本科及以上学历 2-3年 1.独立完成过一个以上简单模块的设 开发经历 计及实现，并有实际应用 技术 2.独立解决开发过程中的技术问题 经历 独立完成过系统测试 测试经历 完成过交叉(别人实现模块)的单元测 试 经历 要求 公司 经历 在公司的系统中承担过两个以上简单 开发经历 模块的设计、实现、测试、交付的全 过程，且(单元测试后)无重大缺陷 支撑经历 参与解决过公司上线系统的问题(涉及 公司产品、确定为程序BUG) 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 培训经历 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 含B)以上 绩效要求 不能有D/E 二级 70分 专业任职资格 软件开发部分80分以上(24分) 软件测试部分80分以上(16分) 其他 当前使用的主编程语言(最多两个) 能熟练使用的其他语言(可以多个) 备选：Java/C++(Windows,Linux*) /C#(CS,BS)/PHP/Flex/其他(标明) 软件开发工程师职位一纸禅 一纸禅要求 软件开发工程师 预备等 薪酬范围 学历要求 技术工作时间要求 本科及以上学历 2年 独立完成过一个以上简单模块的设计 技术 开发经历 及实现，并有实际应用 经历 测试经历 独立完成过系统测试 在公司的系统中承担过一个以上简单 开发经历 模块的设计、实现、测试、交付的全 过程 公司 经历 支撑经历 参与解决过公司上线系统的问题解决 一年内有过2小时部门内部培训讲师经 培训经历 历 一年内绩效考核(季度)至少一次B(包 绩效要求 含B)以上 二级 专业任职资格 70分 当前使用的主编程语言(最多两个) 其他 能熟练使用的其他语言(可以多个) 经历 要求 备选：Java/C++(Windows,Linux*) /C#(CS,BS)/PHP/Flex/其他(标明) 软件开发序列任职资格二级举证自 姓名: 工作类别 细分类别 需求分析 业务支持 技术支持 基本素质 差 1 无 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 4 2 2 单元测试与分析 2 集成测试用例 3 3 进行软件回归测试 2 测试用例 3 测试与分析 3 测试用例 3 测试与分析 3 发布后BUG处理 5 发布后小需求处理 5 运维支持 10 体系建设 知识库建设能力 2 2 团队建设能力 1 文档能力 5 配置库 工具 得分 5 流程制度建设能力 质量保障 较 差 2 客户需求分析 集成测试 测试与分析 产品生命 周期维护 评分 合 格 3 0.00 代码审视/走读 编码及 单元测试 单元测试用例 性能测试 良 好 4 5 模块编码与编译调 试 系统测试 权重 优 秀 5 前季度绩效考核成绩 ： 客户需求获取 软件开发 详细设计 模块详细设计编写 软件测试 申请认证任职资格等级 ： 现任职资格等级： 配置库使用 5 基线变更管理 5 合作精神 10 列任职资格二级举证自评表 认证时间： 证据表 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售收入、重要级别等） 参加 人:XXX(非必须填写） 担任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容 ：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果：（自己的独特贡献、解决问题等 评议时员工现场记录评委意见 ） 文档及存放地址：（如产生文档，就必须填写） 2、填写格式同上
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04服务支持岗位举证模板-运维工程师
运维工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 预备等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 相关工作经 历 2年 系统维护 1年以上日常维护工作经历 系统建设 有操作系统、数据库等软件 灌装经历 体系建设 有按照配置管理要求做输出 经历 系统分析 支持培训 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 经历证据 运维工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 正式等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 相关工作经 历 3年 系统维护 6个月以上日常维护工作经 历（销售项目）或 2年以上日常维护工作经历 （运维项目） 2次以上通用产品的升级工 作经历。 系统建设 具有1次以上独立子系统或 者模块实施经历并验收 体系建设 系统分析 支持培训 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 经历证据 服务支持序列任职资格一级举证自评 姓名: 现任职资格等级： 申请认证任职资格等级： 前四季度绩效 评分 工作类别 细分类别 权重 基本素质 一般 2 差 1 无 0 0.00 0.00 合作精神 0 敬业精神 4 学习能力 4 系统思维 0 责任意识 4 沟通能力 0 巡检监控 10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5 日常维护 客户资料维护 0 流程部署 6 扣费结算 7 业务开通 7 故障处理 5 软件升级 5 硬件升级 5 运维分析 0 配置管理 5 体系建设 知识库建设 流程制度建设 系统建设 合格 3 3 数据日常维护 支持培训 满分 4 服务精神 系统定期维护 10 高级维护 标杆 5 得分 0 0 团队建设 0 集成测试 5 系统支持 0 培训 0 系统方案 0 系统灌装 5 系统建设 系统分析 系统实施 5 验收 5 需求分析 0 系统优化 0 0.00 0.00 0.00 0.00 职资格一级举证自评表 前四季度绩效考核成绩： 证据表 认证时间： 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售 收入、重要级别等） 参加人:XXX(非必须填写） 担 任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容 ：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果：（自己 评议时员工现场记录评委意见 的独特贡献、解决问题等） 文档及存放地址：（如 产生文档，就必须填写） 2、填写格式同上
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主管使用模板2：认证评议表
认证评议表 申请人姓名 申请认证职 位 认证确认职 位 部门 申请认证专业 任职资格等级 认证确认专业 任职资格等级 直接主管 任职资格 考试成绩 申请职位等级 认证确认职位等级 评委姓名 评议记录 改进计划完 成情况 评议记录 职位一纸禅 达标结果 评议记录 业务活动库 得分 评审意见 申请人签字 直接主管签 字 评议时间 任职资格委员会签字 人力资源部签字
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04服务支持岗位举证模板-助理运维工程师
助理运维工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 预备等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 系统维护 相关工作经 历 系统建设 体系建设 系统分析 支持培训 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 1年 有Linux、数据库维护、网 络相关基础知识。 经历证据 助理运维工程师职位一纸禅举证模板 考察项目 正式等 薪酬范围 学历/专业 工作年限 系统维护 相关工作经 历 系统建设 体系建设 系统分析 支持培训 专业/技术任职资格 管理任职资格 绩效要求 1-2年 6个月以上日常维护工作经 历。（运营项目） 经历证据 服务支持序列任职资格一级举证自评 姓名: 现任职资格等级： 申请认证任职资格等级： 前四季度绩效 评分 工作类别 细分类别 权重 基本素质 一般 2 差 1 无 0 0.00 0.00 合作精神 0 敬业精神 4 学习能力 4 系统思维 0 责任意识 4 沟通能力 0 巡检监控 10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5 日常维护 客户资料维护 0 流程部署 6 扣费结算 7 业务开通 7 故障处理 5 软件升级 5 硬件升级 5 运维分析 0 配置管理 5 体系建设 知识库建设 流程制度建设 系统建设 合格 3 3 数据日常维护 支持培训 满分 4 服务精神 系统定期维护 10 高级维护 标杆 5 得分 0 0 团队建设 0 集成测试 5 系统支持 0 培训 0 系统方案 0 系统灌装 5 系统建设 系统分析 系统实施 5 验收 5 需求分析 0 系统优化 0 0.00 0.00 0.00 0.00 职资格一级举证自评表 前四季度绩效考核成绩： 证据表 认证时间： 需改进建议 1、时间：xxxx 项目名称：XXXX 规模：（如销售 收入、重要级别等） 参加人:XXX(非必须填写） 担 任角色:（如独立实施、辅助、主持等） 工作内容 ：（简要描述工作内容和步骤） 工作结果：（自己 评议时员工现场记录评委意见 的独特贡献、解决问题等） 文档及存放地址：（如 产生文档，就必须填写） 2、填写格式同上
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员工使用模板6：任职资格申请人申请复议表
任职资格申请人申请复议表 姓名： 申请序列/级/等 部门： 职务： 申诉理由：（可加附页说明） 申诉人建议： 申诉人签名： 申诉表送交时间： 年 月 日 公司技术体系任职资格委员会 调查情况：（可加附页） 处理意见： 处理人签名： 处理意见： 年 注：此表用于员工的申诉申请表。 月 日
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培训专业任职资格标准
目录 一、 二、 1. 2. 2.1. 2.2. 三、 关于任职资格标准...............................................................................................................................5 培训专业级别划分及资格条件............................................................................................................6 培训级别划分.......................................................................................................................................6 各级资格条件.......................................................................................................................................6 学历及岗位经验要求...........................................................................................................................6 培训项目经验要求...............................................................................................................................6 行为标准...............................................................................................................................................7 一级（培训助理）...............................................................................................................................................7 1 收集培训需求...................................................................................................................................................7 1.1. 培训需求收集...............................................................................................................................7 1.2. 沟通培训需求...............................................................................................................................7 知识技能要求：...........................................................................................................................................7 2 培训活动前期准备...........................................................................................................................................7 2.1. 物资准备.......................................................................................................................................7 2.2. 培训通知.......................................................................................................................................7 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 3 执行培训活动...................................................................................................................................................8 3.1. 培训准备.......................................................................................................................................8 3.2. 现场辅助.......................................................................................................................................8 3.3. 训后整理.......................................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 4 培训评估跟进...................................................................................................................................................9 4.1. 课程评估.......................................................................................................................................9 4.2. 项目评估.......................................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 5 培训信息收集/平台维护.................................................................................................................................9 5.1. 外部信息收集...............................................................................................................................9 5.2. 信息平台维护...............................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 二级（培训专员）.............................................................................................................................................10 1 制定培训项目计划.........................................................................................................................................10 1.1. 培训需求分析.............................................................................................................................10 1.2. 策划培训活动.............................................................................................................................10 1.3. 撰写执行方案.............................................................................................................................10 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 2 培训计划实施.................................................................................................................................................10 2.1. 前期准备.....................................................................................................................................10 2.2. 培训实施.....................................................................................................................................11 2.3. 培训反馈.....................................................................................................................................11 2.4. 预算执行评价..............................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 3 设计并执行三级评估.....................................................................................................................................11 3.1. 评估方案设计..............................................................................................................................11 3.2. 评估执行.....................................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 4 协助实施课程开发.........................................................................................................................................12 4.1. 前期准备.....................................................................................................................................12 4.2. 过程支持.....................................................................................................................................12 4.3. 课程试讲及评估.........................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 5 培训资源管理.................................................................................................................................................13 5.1. 外部资源管理.............................................................................................................................13 5.2. 内训师管理.................................................................................................................................13 5.3. 教务资源建设.............................................................................................................................13 知识技能要求：.........................................................................................................................................13 6 知识收集与整理.............................................................................................................................................13 6.1. 案例模板设计.............................................................................................................................13 6.2. 案例开发.....................................................................................................................................14 6.3. 操作模板开发.............................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 三级（培训主管）.............................................................................................................................................15 1 建立和优化培训制度流程.............................................................................................................................15 1.1. 固化项目操作经验......................................................................................................................15 1.2. 构建培训流程制度......................................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 2 制定年度培训计划.........................................................................................................................................15 2.1. 确定培训方向.............................................................................................................................15 2.2. 制定年度培训计划及预算..........................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 3 策划/实施培训项目.......................................................................................................................................16 3.1. 项目策划.....................................................................................................................................16 3.2. 项目实施.....................................................................................................................................16 3.3. 项目评估.....................................................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 4 组织实施课程开发.........................................................................................................................................16 4.1. 构建课程标准.............................................................................................................................16 4.2. 实施课程开发.............................................................................................................................17 4.3. 落地课程开发成果......................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 5 培训资源开发.................................................................................................................................................17 5.1. 讲师资源开发.............................................................................................................................17 5.2. 教学资源开发.............................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................18 6 知识管理体系建设.........................................................................................................................................18 6.1. 公司知识体系建设......................................................................................................................18 6.2. 案例库建设与管理......................................................................................................................18 6.3. 标准作业流程建设......................................................................................................................18 知识技能要求：.........................................................................................................................................18 四级（培训专家）.............................................................................................................................................19 1 能力规划.........................................................................................................................................................19 1.1. 公司核心能力研究......................................................................................................................19 1.2. 内部能力传递机制研究..............................................................................................................19 知识技能要求：.........................................................................................................................................19 2 课程规划与开发.............................................................................................................................................19 2.1. 规划能力体系.............................................................................................................................19 2.2. 规划核心业务单元课程体系......................................................................................................19 2.3. 组织课程开发项目......................................................................................................................20 知识技能要求：.........................................................................................................................................20 3 资源规划.........................................................................................................................................................20 3.1. 讲师资源规划.............................................................................................................................20 3.2. 机构战略合作规划......................................................................................................................20 知识技能要求：.........................................................................................................................................20 4 组织发展与领导力建设.................................................................................................................................21 4.1. 领导力课程设计及开发..............................................................................................................21 4.2. 企业文化课程设计与开发..........................................................................................................21 4.3. 商学院及企业大学规划..............................................................................................................21 知识技能要求：.........................................................................................................................................21 5 知识管理体系规划.........................................................................................................................................21 6.1. 知识体系规划.............................................................................................................................21 6.2. 知识库管理与优化......................................................................................................................21 知识技能要求：.........................................................................................................................................22 四、 胜任能力.............................................................................................................................................23 4.1. 问题分析能力......................................................................................................................23 4.2. 策划评估能力......................................................................................................................23 4.3. 研究开发能力......................................................................................................................23 4.4. 组织协调能力......................................................................................................................23 4.5. 资源管理能力......................................................................................................................23 五、 培训工具及主要表单.........................................................................................................................24 5.1. 常用软件.............................................................................................................................24 5.2. 培训常用管理工具..............................................................................................................24 5.3. 培训常用物料......................................................................................................................24 二、 培训专业级别划分及资格条件 1. 培训级别划分 等级 含义 达到的专业水平 4级 专家 掌握组织核心能力、课程规划与开发等工具与方法，能够进行能力规划、课程规划与开发、资源规划、 组织发展与领导力建设、知识管理体系规划。 3级 主管 掌握制度流程建立、项目策划等工具和方法， 能够建立培训制度流程、年度培训计划、策划实施项目、 组织实施课程开发、培训资源开发、知识管理体系建设。 2级 专员 具备培训计划、效果评估等知识，能够独立进行培训项目计划制定及实施、三级评估、课程开发协助、 资源管理、知识收集与整理。 1级 助理 具备培训需求、实施、评估等基本知识，能够独立完成培训准备、实施、现场支持、培训评估跟进、培 训信息平台维护等基础工作。 2. 各级资格条件 2.1 .学历及岗位经验要求 1级 2级 3级 4级 学历 本 2 本 4 本 6硕 4 本 10 硕 8 岗位经验 1 年以上培训工作经历 2 年以上培训工作经历 4 年以上培训工作经历 8 年以上培训工作经历 备注：本指本科、硕指硕士 2.2 .培训项目经验要求 级别 1级 2级 3级 4级 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备） 1） 2） 3） 4） 编写培训需求调研统计报告 5 次以上 编写培训需求讲师沟通纪要 5 份以上 辅助实施培训项目 5 次以上 编写培训项目评估报告 5 次以上 1）制定培训项目执行方案 15 份以上 2）培训三级评估报告 15 份以上 3）有效策划实施师资考评 3 次以上 4）设计案例、操作模板 20 份以上 1）制定培训项目操作经验模板 1 次以上 2）制定培训制度流程 3 份以上 3）策划实施培训项目 5 次以上 4）组织实施课程开发 3 次以上 5）组织实施案例及标准作业流程开发各 3 次以上 1）制定内部岗位能力体系并优化更新 2 次以上 2）规划核心业务单元课程体系 3 份以上 3）策划实施业务单元知识体系规划 3 类以上 4）领导力课程开发 10 门以上 5）企业文化课程开发 4 门以上（新入司、基层、中层、高层） 6）构建战略合作资源 3 次以上 三、 行为标准 一级（培训助理） 1 收集培训需求 1.1. 培训需求收集 根据公司培训需求调查实施安排要求，按照普通员工及管理者发放不同的培训需求调查问卷并监督、 指导问卷填写及问卷回收； 按照业务/职能线，汇总整理本次培训需求调查统计结果、过往培训需求统计数据及具体实施课程信 息并做初步分析，形成培训需求调研统计报告； 1.2. 沟通培训需求 按讲师提供的培训项目需求调研问卷实施需求调研，初步统计调研结果并协调讲师与学员/直接上 级 有效沟通，形成沟通纪要； 基于专项培训需求调研统计结果及沟通纪要，汇总整理形成专项培训需求调研统计结果，为讲师编 写课件提供数据支持，确保讲师课件调整符合公司专项培训需求； 知识技能要求： 掌握 Excel 数据统计分析常用技巧（饼图、柱状图等生成方法） 掌握培训需求调研统计报告撰写方法 2 培训活动前期准备 2.1. 物资准备 按照学员人数、辅助教学人员人数及讲师对于教学设施的要求，准备教学桌椅、教学设备及物料准 备并完成教室桌椅等环境布置； 按照培训时间、学员、讲师等作息时间要求，分别协调讲师与学员的餐饮、住宿、交通等后勤资源， 确保培训活动正常实施； 2.2. 培训通知 按照现有学员名单，通过电话沟通核实参加学员名单并登记请假学员名单，对于参加学员通过短信、 邮件、纸质等形式通知其准时参加培训并结合课程实施要求作友情提醒； 按照当地实际交通状况等因素，为讲师设计合理交通路线通过短信、电话形式通知讲师授课时间、 地点、交通、住宿等信息作重点提醒； 知识技能要求： 熟悉培训场地周边餐饮、住宿、交通等基本信息 掌握短信、邮件、纸质等不同载体的模板及核心要素（时间、地点、学员、交通路线、餐饮、课程 名称、设备及软件准备等） 3 执行培训活动 3.1. 培训准备 按照设备调试标准动作要求，进行教学设备调测（包括投影仪、笔记本、音箱、麦克风等），保 证 设备正常运转及现场使用效果； 按照讲师提供的教室布置平面图要求，进行场地布置（包括桌椅布置、白板位置等），确保桌椅 布 置合理从而促进学员与讲师高效互动，提升授课效果； 按照预先制定的学员签到表，引导并监督学员签到，即时发放教学讲义并请学员选择自己的午餐等， 确保后勤保障措施支持到位； 3.2. 现场辅助 按照课堂实施标准要求，监督课堂纪律，提醒课件休息，茶水糕点等物资供应到位，确保学员学习 的后勤保障措施完备； 按照课程实施历史异常情况记录及解决措施，及时解决学员听课过程中出现的问题（对于复杂度较 高的问题则提供专业解决方案建议），确保课堂学习按照预定时间推进； 3.3. 训后整理 按照课程实施前的场地环境标准，进行场地扫尾工作，确保桌椅摆放整齐、地面清洁、物资摆放整 齐等关键要素符合 6S 标准； 按照标准出勤统计模板，汇总培训签到表并统计出勤数据形成出勤统计表，报上级指定培训评估反 馈报告； 及时按照公司标准报销流程进行费用报销处理； 知识技能要求： 掌握常见教学设施调试方法（包括投影仪、笔记本、激光笔、音响等） 熟悉 VISIO 版平面图制作常用图标及制作方法 掌握课堂异常情况常见应对方法 熟悉现场 5S 标准（整理、整顿、清扫、安全、清洁）及具体要求 熟悉培训出勤数据统计方法 掌握公司培训项目费用报销流程及表单填写要点 4 培训评估跟进 4.1. 课程评估 按照标准满意度评估实施要求，于课程结束后发放并及时回收培训满意度调查问卷（培训效果一级 评估），按照评估要素分别统计分数、汇总平均形成整体满意度，并撰写培训满意度调查报告； 按照培训二级评估考核要素及时间要求，于课程结束后一周内组织实施考试和阅卷（培训效果二级 评估）并通报考试结果，未通过者给予一次报考机会； 4.2. 项目评估 根据满意度调查报告及考试结果统计，对评估的关键要素（课程内容、课程要点、授课技巧等要素） 进行客观统计分析，提取统计结果表现差的关键要素； 基于一级满意度评估结果、二级学习效果评估结果及关键要素评估的数据统计结果，提供评估数据 支持，协助上级编写培训项目评估报告； 知识技能要求： 熟悉柯氏四级培训效果评估模型基本知识 掌握柯氏一级二级培训效果评估实施方法 熟悉培训项目评估报告撰写的核心要素及数据要求 5 培训信息收集/平台维护 5.1. 外部信息收集 通过网络、推荐等形式收集外部培训机构及讲师信息，并按照统一标准维度（包括授课内容、授课 风格、授课经验、价位等要素设计）进行有效评估，形成外部机构及讲师对比报告； 通过网络、介绍等形式收集外部培训场地等资料，并按照统一标准维度（包括：场地大小、采光、 温度、周边交通、价位等要素）进行有效评估，形成外部培训场地对比报告； 5.2. 信息平台维护 以具体实施的培训项目为单位，进行培训课程、培训学员、培训讲师等基本信息录入及统计，按照 一定周期或培训项目实施后及时更新信息并做好平台信息维护； 以具体实施的培训项目为单位，进行课程规划及培训效果录入及统计，按照一定周期或培训项目实 施后及时更新信息并做好平台信息维护； 知识技能要求： 理解外部培训机构及讲师评估维度及标准 熟悉培训学员、讲师、课程及培训效果录入及统计模板 二级（培训专员） 1 制定培训项目计划 1.1. 培训需求分析 根据企业发展阶段、企业文化、内部管理特点，基于与业务骨干或者业务负责人的深入沟通，以业 务 /职能线为单位分别制定培训需求调研方案（主要涵盖问卷、访谈两种形式），确保问卷试题及访 谈要点的业务针对性； 基于培训需求调研方案，设计需求调研实施安排，指导下属按照调研实施安排及实施要点组织实施 培训需求问卷调查、访谈关键员工、撰写培训需求调研统计报告，并就疑难问题提供专业解答； 基于培训需求调研统计报告，按照业务/职能线组织业务骨干沟通，确定培训能够且需要解决的问题、 课程目标、课程内容，并就具体的待定培训项目审核下属提供的沟通纪要，必要时与讲师深入沟通 并确认最终培训需求、目标等； 1.2. 策划培训活动 根据员工年龄及工作性质、讲师对培训活动的实施建议等信息，按照标准策划模板制定培训活动策 划方案，确定实施流程、关键步骤实施标准； 按照培训活动策划方案的实施流程及关键实施步骤要求，确定职责分工、工作内容、标准及资源要 求、进度控制等信息； 1.3. 撰写执行方案 基于培训活动策划方案、核心实施流程、职责分工、工作内容及标准、资源配置要求等信息，制定 培训项目执行方案； 按照公司培训项目审批流程，推进培训项目执行方案审批进程，并在高层主管等关键节点作有效提 醒以保证审批顺利进行； 知识技能要求： 掌握企业发展、企业文化、内部管理等基本知识 掌握培训需求调研问卷的撰写方法及要点 掌握培训项目策划方案核心要素及标准要求 熟悉培训项目执行方案核心要素及标准要求 2 培训计划实施 2.1. 前期准备 按照培训项目执行方案，组织教务人员通过会议形式正式进行职责分工，明确关键环节的工作内容 及标准要求，协调资源配置等，确保责任落实到人，资源配置到位； 基于教务会议分工协调结果，组织教务人员按照资源配置清单筹备培训物资（音响设备、条幅、后 勤 物资等）、培训文档（学员教材、作业文档等），确保培训物资文档按照标准筹备到位； 2.2. 培训实施 基于培训满意度调查问卷的教学教法、课堂互动及课程内容逻辑性、案例匹配度、观点新颖性等维 度，设计观察要点并据此现场观察讲师的授课水平、学员学习状况及效果等； 通过与学员沟通学习过程中遇到的问题，与讲师进一步沟通培训需求要点，确保培训内容更加契合 学员需求，以保证培训效果； 2.3. 培训反馈 基于现场观察结果、出勤统计结果、满意度评估结果、考试结果等内容，按照标准统计模板（确定 维度及格式）完成数据统计，形成数据统计结果； 基于数据统计结果、培训需求要点、核心实施流程及注意事项等内容，分析培训存在的问题并系统 提出培训改进建议，制定培训反馈报告； 2.4. 预算执行评价 按照培训预算总额以及具体各费用模块预算额度，设计费用预算及执行对比细表，并逐项统计各费 用模块执行情况，形成费用预算及执行统计对比分析表； 基于费用预算及执行统计对比分析结果，计算费用预算分项执行情况及总体预算执行情况，并与去 年 同期数据进行对比分析，形成对比分析报告并评估预算执行情况并审核预算超支部分，要求明确 问题所在及改善措施； 知识技能要求： 掌握培训实施细则撰写要点（含培训流程、实施要点、分工协作、资源盘点） 熟悉现场培训效果观察要点（含教学教法、课程内容两部分核心模块） 熟悉培训反馈报告构成核心要素及撰写要点 3 设计并执行三级评估 3.1. 评估方案设计 从培训课程（包含设计逻辑、案例匹配度、观点新颖等评估要素）、讲师授课（包含教学教法、 课 堂氛围等具体评估要素）、效果评估（增长知识、掌握技巧、调整工作心态）、组织实施（包 含后勤 支持、服务态度等评估要素）四个维度设计满意度调查问卷，并针对各评估要素统一按照 固定分制 （常用十分制或五分制）合理设计评分规则； 按照标准考试试题模板，组织讲师及相关专业人员开发基于课程核心内容的考试试题并编号归入试 题 库，同时建立试题库抽提规则、试题库更新周期，确保试题内容符合课程核心内容要求、试题抽 取快捷合理及定期评估并更新核心课程； 基于课程核心内容以及学习程度要求，帮助学员制定培训行为改变辅导及评审计划并与各业务部门 主管深入沟通取得认同配合； 3.2. 评估执行 按照培训项目实施周期，训后一个月组织讲师对学员工作存在的实际问题作针对性辅导，形成训后 辅导纪要； 按照培训项目实施周期，训后三个月组织业务部门具体评价学员实操能力、总结存在问题及改善预 期，形成实操考评纪要； 基于培训项目核心内容及要求，综合训后辅导纪要及实操考评纪要撰写培训三级评估报告，要求反 映训后学员实际应用状况及效果； 知识技能要求： 掌握满意度调查问卷设计要素、具体构成及评分规则 掌握制定考试试题模板、试题分类整理规则、随机抽题规则方法 掌握培训行为改变计划撰写方法（关注培训要点、行为改变预期、周期、评审标准等核心要素） 掌握培训三级评估报告撰写方法 4 协助实施课程开发 4.1. 前期准备 按照课程开发讲师要求，协调内部讲师准备与计划开发课程主题相关的实际工作文档资料、工作模 板等素材，以保证课程开发素材充足； 按照课程开发讲师的专业意见，制定课程开发实施计划，明确开发时间、开发课程主题、输出要求 及标准等内容； 按照课程开发讲师对于实施环节的物料设备要求，准备培训设备及后勤资源（白板、白纸、白板笔、 软件光盘等），确保后勤支持到位； 4.2. 过程支持 以业务/职能线为单位，组织业务部门领导确认本系统的课程开发大纲满足相应的业务/职能系统要 求，保证课程开发方向及路线正确； 按照课程开发讲师要求，组织本课程内部讲师具体实施课程大纲、课件 PPT、案例开发、讲师手册、 学员手册等内容，形成标准课程工具箱； 4.3. 课程试讲及评估 按照课程开发实施计划，组织内部讲师完成所开发课程试讲、评审及课程评估，确保内部讲师养成 训练顺利进行； 以业务/职能线为单位，通过 OA、内刊等平台正式发布经过评审合格的标准课件，并在组织内部推 广应用，促进知识标准化传递； 知识技能要求： 掌握课程开发实施计划制定方法及核心内容要求 掌握评审组织流程、实施细则及关键要点控制 熟悉课程开发工具包的构成要素及成果标准（讲师手册、学员手册、讲义、案例、活动脚本等） 5 培训资源管理 5.1. 外部资源管理 按照师师资评定标准（包括职业背景、授课实战经验等维度）及外部结构评估标准（包括专业度、 师资资源、品牌影响力等维度）分别评估外部结构及讲师等资源，建立外部资源库（包括外部机构、 师资两个模块）并定期更新； 基于招投标方案模板，设计外部培训资源招投标标准方案及招投标实施计划，并按照预定流程及实 施细则组织实施招投标计划； 5.2. 内训师管理 基于公司培训课程规划，明确内部讲师选拔标准（包含授课领域业绩领先、专业能力领先、授课潜 质 良好等要素）及授课能力标准要求（区分全职内训师与兼职内训师的授课能力标准要求），制定 内部培训讲师选拨与培养方案； 按照审批内部培训讲师选拔与培养方案，实施内部讲师公开统一选拔，并按照标准 TTT 系列课程 要 求，组织内部培训讲师完成课程开发、教学技巧、呈现技巧训练等训练，确保全职或兼职内训师 达到各自授课能力标准要求； 基于授课能力标准要求及年度内训师授课课时、课程满意度等信息，制定年度内部讲师考评方案， 明确考评规则并有效组织实施，确保考评结果公正合理、激励效果明显； 5.3. 教务资源建设 基于内部培训课程规划所有课程的主流教学教法要求，与外部专业设计机构合作，设计培训场地布 置及教学环境设计平面图并有效布置场地、设计环境，以促进培训效果提升； 基于内部课程年度计划及资源利用最大化原则，规划教学设备及器材资源，确保教学设备及器材资 源利用最大化及培训活动有效实施； 知识技能要求： 掌握外部培训机构及讲师评估要点及实施技巧 掌握外部资源招投标方案撰写方法 掌握内部讲师选择与培养方案撰写方法 掌握年度内部讲师考评方案撰写方法 熟悉场地布置及教学环境设计基础知识 6 知识收集与整理 6.1. 案例模板设计 基于公司发展战略及业务价值模型，结合公司发展规划及年度经营计划，与高层深度沟通确认核心 业务模块及业务流程； 针对核心业务模块及业务流程，以职类为单位分别设计标准案例模板（Excel 形式），与相应职类 骨 干人员沟通确认后正式发布使用； 6.2. 案例开发 基于各职类业务运作规律，制定案例搜集整理实施计划，正式发布案例收集整理文件，并按照计划 时间节点要求定期督促核心业务模块完成案例的搜集与整理； 基于各业务单元案例搜集整理结果，按照案例标准模板，组织业务部门骨干人员完成核心业务模块 案例开发与升级工作，确保案例反应业务发展； 6.3. 操作模板开发 按照标准业务流程梳理逻辑及标准成果要求，指导各业务单元完成业务流程梳理及开发，形成二维 流程图、实施细则及表单； 基于各业务单元业务流程开发成果，督促各业务单元完成具体岗位操作模板的收集与整理，并定期 完成操作模板优化升级； 知识技能要求： 理解公司发展战略及业务价值模型 熟悉核心业务模块的具体职类划分 掌握各职类标准案例的撰写方法 熟悉业务流程图、实施细则及表单撰写方法 掌握各岗位操作模板包含的核心要素 三级（培训主管） 1 建立和优化培训制度流程 1.1. 固化项目操作经验 根据公司经营战略、业务模型及组织职位分层分类的设立原则，梳理管理层、核心业务类、新入司 培训项目实施操作成功及失败经验并分别建立文档备份； 按照标准流程开发内容要求（包括：二维流程图、实施细则、表单），开发各类培训项目实施操 作 模板并在实际运用过程中不断优化升级； 1.2. 构建培训流程制度 基于课程规划成果、各业务/职能线实际业务开发需要，结合分层分类的组织职位体系架构，确定各 岗位培训课程（含必修和选修）集合，并与晋升、薪酬等挂钩并通过正式途径发布； 基于组织文化、业务类型、内部管理机制等要素，建立内部讲师管理规范，明确内部讲师选拔条件、 晋级标准、激励措施等核心要素，确保内部讲师管理规范化； 按照标准课程开发流程，结合公司实际运作特点，建立内部课程开发规范，明确课程开发流程、课 程开发成果标准模板； 知识技能要求： 掌握组织业务模型及组织职位体系划分情况 熟悉培训项目实施操作模板的标准构成（包含二维流程图、实施细则、表单） 掌握职位说明书、任职资格标准的基本知识 熟悉学习护照制度、内部讲师管理规范、内部课程开发规范的建立流程及规则 2 制定年度培训计划 2.1. 确定培训方向 基于公司发展目标及战略，研究公司业务焦点及经营重点并与高层深度沟通，确定公司培训方向， 确保培训方向与公司业务焦点及经营重点保持一致； 基于培训方向及对公司年度培训需求的整体评估，确定年度培训重点业务领域，以保证培训工作支 持公司业务运营与发展； 2.2. 制定年度培训计划及预算 基于年度培训重点与各业务部门沟通，确认各业务部门业务重点和培训需求，形成年度培训计划与 年度培训预算并报批； 基于年度培训计划及预算，分解制定季度、月度培训计划及预算，并通过对组织内部讲师、课程、 教务等资源的盘点，规划培训项目执行顺序，确保资源、预算支持到位； 知识技能要求： 熟悉组织发展战略、经营方向、核心业务等基本公司知识 掌握基于业务重点的年度培训需求评估方法 掌握年度培训计划制定方法及培训预算指标标准及方法 掌握培训项目方案设计模板及方法 3 策划/实施培训项目 3.1. 项目策划 基于管理岗位行为标准及胜任能力要求，结合行业特点、企业发展阶段、企业文化等因素，设计各 类管理者（基层、中层、高层）培训项目方案； 结合公司业务发展对核心岗位人员提出的知识、技能、行为方式、胜任能力等要求，设计核心岗位 人员培训项目方案； 3.2. 项目实施 按照培训项目实施前的物资准备清单要求进行物资盘点并协调场地、交通、师资等资源，确保资源 支持到位； 按照培训实施流程，监控培训实施流程中预先设置的监控点及问题点并对发生问题做出有效处理， 确保培训顺利实施及效果达成； 3.3. 项目评估 按照柯氏四级评估模型逻辑，按照培训结束后不同时间节点组织实施满意度调查、学习效果、行为 改变三个层次培训效果评估； 结合企业文化特点、管理机制等特点，建立如讲师训后辅导制度、直接主管监督、专项交流等培训 转化机制，确保培训成果转化； 知识技能要求： 熟悉行业特点、企业发展阶段、企业文化等基本信息 理解组织业务发展对于核心岗位提出的知识技能要求等信息 掌握培训项目方案制定模板及设计技术 熟悉培训项目实施物资准备清单及使用要点 掌握柯氏四级培训评估模型的具体内容及满意度问卷、行为改变计划表的设计方法 掌握培训转化机制建立方法及要点 4 组织实施课程开发 4.1. 构建课程标准 按照内部课程工具包标准模板（包含讲师手册、学员手册、三级目录大纲、讲义、案例脚本、教学 活动实施脚本等要素），建立企业内部课程工具包标准模板； 按照项目管理逻辑，设计课程开发项目方案，明确开发流程、推进阶段及关键节点、资源配置要求 等，并明确各阶段开发成果及标准； 4.2. 实施课程开发 按照项目管理逻辑，制定课程开发项目计划（包括实施流程、关键控制点、输出结果及标准要求等） 及预算（以课程为单元，对不同课程成果形式分别制定预算）并报批； 按照课程开发计划，制定课程开发物资文档清单，并按照清单要求准备课程开发所需物料文档，确 保物料文档齐备； 按照课程开发计划，正式选拔课程开发团队、制定激励措施及课程开发成果考核要求，确保课程开 发实施顺利推进； 基于课程开发计划要求，统筹课程开发各种资源，组织实施课程开发，与讲师有效配合控制开发进 度，按照各类成果验收标准初步审核开发成果； 4.3. 落地课程开发成果 基于课程开发成果各项要素达标标准，制定课程开发成果标准评审方案，并正式组织实施课程开发 成果评审，确保课程开发成果符合标准要求； 按照课程开发成果标准实施课程开发成果认证并负责讲师养成训练，确保讲师授课行为标准化，传 递知识技能标准化，以保证知识传递效果； 知识技能要求： 熟悉内部课程工具包标准内容及每种成果标准要求及模板 掌握课程开发流程及实施细则制定方法 掌握课程开发项目计划编制方法及模板 掌握课程开发成果评审、认证实施方案制定方法及实施关键要点 掌握讲师养成训练基本方法 5 培训资源开 发 5.1. 讲师资源开发 基于组织文化、业务类型、内部管理机制等要素，建立内部讲师管理规范，明确内部讲师选拔条件、 晋 级标准、激励措施等核心要素，形成内部讲师管理制度并正式发布，并按照制度要求进行讲师选 拔、培养、能力评价、认证及晋级等； 基于组织文化、业务类型等特点，建立外部讲师管理规范，明确外部讲师评价标准，建立外部讲师 资源库并及时更新，确保与外部培训市场实现有效对接； 5.2. 教学资源开发 基于公司年度、季度、月度培训计划，评估组织内部培训场地等资源，并基于评估结果开发和建设 教学场地等资源； 按照具体培训项目实施要求，完成教学设备器材、辅助教学工具等开发与建设，确保培训项目实施 配套资源到位； 知识技能要求： 掌握内部讲师选拔、晋级、培养、激励措施操作办法 掌握制度构成的核心要素（包括目的、范围、流程关键控制点、考核激励等） 熟悉内部讲师管理制度撰写方法 掌握外部讲师评价标准及外部讲师库制作办法 熟悉标准培训实施流程及常见教学设备器材、辅助教学工具 6 知识管理体系建设 6.1. 公司知识体系建设 按照不同职类业务特点，分别撰写标准案例模板，包括题目、时间、地点、人物、起因、发展、分 析等要素； 按照标准流程开发要求，明确流程主要阶段、关键控制点、角色三要素，撰写标准作业流程、实施 细则模板； 基于职类职种，以职位为单位分别建设高效工具库，包括实际工作案例及标准作业流程及实施细则、 表单等； 6.2. 案例库建设与管理 按照项目管理模式及案例模板制定案例开发计划，并按照不同业务/职能线组织实施案例开发，并定 期进行优秀案例评审； 通过建立以业务/职能线为单元的案例库，存储开发案例成果并通过 OA 系统、内部刊物、培训等 形 式推广优秀案例； 6.3. 标准作业流程建设 基于标准作业模板，以业务/职能线为单位搜集、整合各岗位标准作业流程、实施细则及表单模板； 按照项目开发模式，组织各职类职种骨干人员撰写标准作业流程、实施细则及表单，并组织正式评 审及优化升级； 知识技能要求： 掌握案例模板及标准作业流程模板的核心构成要素 掌握案例开发计划制定办法 掌握案例开发流程、控制要点、评审办法 掌握标准作业流程、控制要点、评审办法 四级（培训专家） 1 能力规划 1.1. 公司核心能力研究 从技术、制造、分销、市场营销等角度研究行业竞争本质及行业中取得竞争成功的关键要素，采用 价值要素对比模型对比分析主要竞争对手的关键竞争要素力量； 基于行业竞争本质及主要竞争对手的关键竞争要素力量对比分析结构，梳理并与高层沟通确认企业 核心能力； 基于企业核心能力定义企业业务价值链，确定价值链上的核心业务单元，识别核心业务单元核心岗 位并进行岗位胜任能力定义； 1.2. 内部能力传递机制研究 基于成人教学研究结果，设计头脑风暴、案例分析、小组任务、提问等教学方法或组合，促进培训 效果达成； 基于内部核心岗位的能力定义构建内部岗位能力体系，并据此规划培训课程体系，确保课程内容符 合业务实际工作需要； 知识技能要求： 掌握行业竞争本质及成功关键要素分析提炼的基本方法 掌握价值要素对比模型 掌握定义梳理企业核心能力基本方法 理解企业业务价值链及核心业务单元相关知识 掌握企业核心能力、业务单元核心能力、岗位胜任能力分解流程及方法 2 课程规划与开发 2.1. 规划能力体系 基于核心岗位任职资格行为标准等开发成果，规划核心岗位等级晋升路径及各阶段晋升标准（包括 基本条件、行为标准、知识技能要求、能力要求等）； 基于核心岗位等级晋升路径及晋级标准，划分各专业培训等级及学员对象，形成基于岗位的学员课 程学习工具包； 2.2. 规划核心业务单元课程体系 基于任职资格体系开发成果，与各核心业务单元负责人共同规划本业务单元课程体系并定期更新以 适应业务发展； 按照课程开发成果工具包标准，与各核心业务单元负责人沟通确定课程输出成果要求，确保课程成 果满足业务发展需要； 2.3. 组织课程开发项目 基于业务单元发展需求，按照标准课程开发项目标准实施流程组织实施课程开发(成果包括讲师手 册、演示文稿 PPT、学员手册、案例、授课活动脚本等)； 根据公司发展战略调整及业务发展需要，定期进行年度课程升级(成果包括讲师手册、演示文稿 PPT、 学员手册、案例、授课活动脚本等)； 知识技能要求： 理解任职资格标准的构成及职业发展通道建立方法 熟悉各核心业务单元基本知识 熟悉课程体系规划方法 熟悉课程开发成果工具包标准构成 理解组织发展战略及业务单元发展需求 掌握课程开发项目组织实施流程及控制要点 3 资源规划 3.1. 讲师资源规划 基于企业所处行业特点、内部管理机制等特点，制定内部讲师管理制度，明确内部讲师选拔、培养、 晋级、考核、激励等内部讲师管理程序、关键点及实施细则，确保讲师管理务实高效； 基于公司业务特点及发展阶段战略定位，组织拓展外部合作机构，选择优质机构长期合作，并有计 划建设外部讲师资源库并定期淘汰考核不合格讲师，引进优秀师资纳入外部讲师资源库； 按照选拔、课程开发、教学教法、呈现技巧及控场等环节训练专业讲师队伍，确保讲师能够按照标 准授课教案完成标准授课过程； 3.2. 机构战略合作规划 基于公司行业特点、核心业务模型及组织发展战略需要，规划组织内部资源及能力状况，提炼出组 织战略合作要点并制定结构战略合作规划项目方案； 基于机构战略合作规划，推进与外部机构战略合作，策划具体合作实施项目方案，提升组织内部培 训品牌价值与形象； 知识技能要求： 熟悉内部讲师管理程序及规则 熟悉外部机构市场状况及评判标准 掌握课程开发、教学教法、呈现技巧及控场等 TTT 训练方法 掌握外部机构战略合作对象甄选方法、合作推进程序及要求 4 组织发展与领导力建设 4.1. 领导力课程设计及开发 基于公司战略领导力素质模型规划领导力课程体系，确保课程体系适应组织业务实际需要并根据组 织发展对于领导力定义的变化及时升级； 按照课程开发标准流程及成果要求开发领导力课程(包括讲师手册、演示文稿 PPT、学员手册、案 例、 授课活动脚本等)； 4.2. 企业文化课程设计与开发 梳理整合企业发展史、对企业发展影响巨大的关键事件等内容要素，形成不同层级员工的企业文化 课程体系； 按照课程开发标准流程及成果要求开发企业文化课程(包括讲师手册、演示文稿 PPT、学员手册、 案 例、授课活动脚本等)； 4.3. 商学院及企业大学规划 基于世界知名企业大学的成功要素研究，明确企业大学规划与建设核心要素，包括能力体系、课程 体系、师资体系等，确保企业大学核心要素配置到位； 结合企业发展阶段、企业文化、管理经营模式、企业大学核心要素等内容，规划企业商学院建设（包 括商学院定位、组织架构、盈利与否、课程体系、讲师体系等），确保商学院建设符合标准要求； 知识技能要求： 掌握公司战略领导力素质模型 熟悉企业发展历史及影响深远的关键事件 熟悉知名企业大学的运作模式及成功失败要点 掌握企业大学规划及建设的核心要素 5 知识管理体系规划 6.1. 知识体系规划 组织业务单元梳理业务流程、实施细则及实际操作案例等，形成以业务单元为单位的知识体系； 按照标准知识体系载体模板要求，设计包含流程、实施细则、表单、案例、交流演示文档等在内的 知识体系载体并在组织内容有效推广应用； 结合组织文化、内部沟通机制等特点，建立师徒制、导师制、内刊、研讨交流等形式知识传递机制， 确保知识传递效果； 6.2. 知识库管理与优化 按照知识体系内容要求、载体模板要求及组织业务发展方向要求，定期组织业务部门负责人及骨干 人员进行知识库内容评估； 根据知识库内容评估结果，优化现有的知识体系（包括重点知识模块、知识要点及具体内容的调 整） 以支持业务发展； 知识技能要求： 掌握业务流程、实施细则、表单、案例等模板开发方法 熟悉师徒制、导师制等知识传递机制建立方法及操作要点 掌握知识库的评估与优化常用方法及操作要点 四、 胜任能力 4.1. 问题分析能力 培训需求识别评估能力 业务重点及问题评估能力 组织发展分析能力 4.2. 策划评估能力 培训项目策划能力 培训项目实施能力 培训项目效果评估能力 4.3. 研究开发能力 案例模板开发能力 作业模板开发能力 能力体系开发能力 课程开发能力 机制开发能力 4.4. 组织协调能力 培训项目组织能力 业务线资源协调能力 行动计划跟踪能力 异议处理能力 4.5. 资源管理能力 外部师资管理能力 内部师资管理能力 教务资源管理能力 机构资源整合能力 五、 培训工具及主要表单 5.1. 常用软件 Microsoft Office Excel Microsoft PowerPoint Microsoft Word Microsoft Office Visio Mindjet MindManager（思维导图） 培训网站后台 互联网搜索 5.2. 培训常用管理工具 培训需求问卷调查、访谈方法 培训效果评估的四个层次及方法 结构化课程开发方法 培训项目策划实施方法 制度流程开发优化方法 5.3. 培训常用物料 投影仪 笔记本电脑 培训场地布置图 麦克 激光笔 白板、白板笔及白纸（讲师用） 音响设备 白板笔及白纸（学员用） 5.4. 主要表单清单 培训需求调研问卷-员工版 培训需求调研问卷-管理者版 培训需求调研问卷统计报告 培训需求分析报告 培训满意度调查问卷 培训效果跟踪辅导表 学员行动计划表模板 培训项目前期准备清单 培训项目总结报告 内部讲师试讲评定标准 内部讲师认证资格考评标准 外请培训项目评审标准 培训项目实施操作模板 内部讲师选拔申请单 内部讲师晋级标准单 课程开发物资文档清单 课程开发项目计划表 课程开发成果评审表 课程项目实施清单 课程案例库模板 知识体系案例模板 标准作业流程模板 完
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招聘专业任职资格标准
目录 一、 关于任职资格标准 6 二、 招聘专业级别划分及资格条件............................................................................................................7 1. 招聘级别划分.......................................................................................................................................7 2. 各级资格条件.......................................................................................................................................7 2.1. 学历及岗位经验要求...........................................................................................................................7 2.2. 招聘项目经验要求...............................................................................................................................7 三、 行为标准...............................................................................................................................................8 一级（招聘助理）...............................................................................................................................................8 1 汇总招聘需求及信息发布...............................................................................................................................8 1.1. 收集用人部门招聘需求................................................................................................................8 1.2. 招聘需求明晰及确认....................................................................................................................8 1.3. 招聘信息发布及维护....................................................................................................................8 1.4. 简历筛选及人才库管理................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 2 实施测评...........................................................................................................................................................9 2.1. 测评前准备...................................................................................................................................9 2.2. 实施测评.......................................................................................................................................9 2.3. 实施笔试.......................................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 3 协助面试...........................................................................................................................................................9 3.1. 面试前准备工作...........................................................................................................................9 3.2. 协助面试.....................................................................................................................................10 3.3. 实施背景调查.............................................................................................................................10 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 4 办理入职手续.................................................................................................................................................10 4.1. 通知相关部门入职准备..............................................................................................................10 4.2. 协助办理入职手续......................................................................................................................10 4.3. 入职引导.....................................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 5 数据分析及人才库管理.................................................................................................................................11 5.1. 管理企业人才库..........................................................................................................................11 5.2. 数据统计分析..............................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 6 协助实施招聘项目.........................................................................................................................................12 6.1. 前期准备.....................................................................................................................................12 6.2. 现场支持.....................................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 二级（招聘专员）.............................................................................................................................................12 1 实施面试资格人项目.....................................................................................................................................12 1.1. 面试资格人选拔.........................................................................................................................12 1.2. 面试资格人培训及辅导..............................................................................................................12 1.3. 面试资格人能力评估..................................................................................................................13 知识技能要求：.........................................................................................................................................13 2 招聘需求分析与广告发布.............................................................................................................................13 3 4 5 6 2.1. 实施招聘需求分析......................................................................................................................13 2.2. 与业务部门确认用人需求..........................................................................................................13 2.3. 选择/管理招聘渠道....................................................................................................................13 2.4. 设计招聘广告.............................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 组织实施试题测评.........................................................................................................................................14 3.1. 初级岗位能力分析......................................................................................................................14 3.2. 组织开发笔试题库......................................................................................................................14 3.3. 解读测评报告.............................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 组织实施面试.................................................................................................................................................15 4.1. 组建面试小组.............................................................................................................................15 4.2. 开发面试评估表和电话面试......................................................................................................15 4.3. 实施面试.....................................................................................................................................15 4.4. 候选人评估及复试建议..............................................................................................................15 4.5. 候选人薪酬谈判及背景调查......................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 试用期跟踪/转正评审...................................................................................................................................16 5.1. 试用期跟踪.................................................................................................................................16 5.2. 组织转正评审.............................................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 实施招聘项目.................................................................................................................................................16 6.1. 制订招聘项目实施计划..............................................................................................................16 6.2. 现场过程执行.............................................................................................................................16 6.3. 项目评估报告.............................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 三级（招聘主管）.............................................................................................................................................17 1 招聘机制建设及优化.....................................................................................................................................17 1.1. 设计招聘策略.............................................................................................................................17 1.2. 优化招聘流程和制度..................................................................................................................17 1.3. 面试资格人机制建设..................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 2 设计聘用标准/招聘计划...............................................................................................................................18 2.1. 设计岗位聘用标准......................................................................................................................18 2.2. 整合优化招聘渠道......................................................................................................................18 2.3. 制订招聘计划/预算....................................................................................................................18 知识技能要求：.........................................................................................................................................18 3 设计/实施素质能力测评...............................................................................................................................18 3.1. 组织实施能力分析......................................................................................................................18 3.2. 选择/开发评估方法....................................................................................................................19 3.3. 实施素质能力测评......................................................................................................................19 知识技能要求：.........................................................................................................................................19 4 策划\实施面试...............................................................................................................................................19 4.1. 面试策划.....................................................................................................................................19 4.2. 中层面试和评估.........................................................................................................................19 知识技能要求：.........................................................................................................................................19 5 设计转正标准/评估.......................................................................................................................................20 5.1. 设计转正标准.............................................................................................................................20 5.2. 转正评估.....................................................................................................................................20 5.3. 招聘效果评估.............................................................................................................................20 知识技能要求：.........................................................................................................................................20 6 策划招聘项目及评估.....................................................................................................................................20 6.1. 策划招聘项目.............................................................................................................................20 6.2. 项目执行过程监控......................................................................................................................21 6.3. 项目效果评估分析......................................................................................................................21 知识技能要求：.........................................................................................................................................21 四级（招聘专家）.............................................................................................................................................21 1 招聘体系规划.................................................................................................................................................21 1.1. 行业人才分布及竞争对手研究..................................................................................................21 1.2. 聘用体系建设.............................................................................................................................21 1.3. 面试团队规划与建设..................................................................................................................22 1.4. 招聘知识体系规划及建设..........................................................................................................22 知识技能要求：.........................................................................................................................................22 2 人力需求规划.................................................................................................................................................22 2.1. 人员编制规划.............................................................................................................................22 2.2. 人力需求规划及评估..................................................................................................................22 知识技能要求：.........................................................................................................................................22 3 规划/优化评价中心.......................................................................................................................................23 3.1. 素质/能力研究............................................................................................................................23 3.2. 规划及建设评价中心..................................................................................................................23 3.3. 测评工具开发/优化....................................................................................................................23 知识技能要求：.........................................................................................................................................23 4 优化录取准则/高层人员面试........................................................................................................................23 4.1. 优化录取准则.............................................................................................................................23 4.2. 高层人员面试.............................................................................................................................23 知识技能要求：.........................................................................................................................................24 5 面试指导.........................................................................................................................................................24 5.1. 面试课程开发.............................................................................................................................24 5.2. 指导面试官面试.........................................................................................................................24 知识技能要求：.........................................................................................................................................24 6 策划实施雇主品牌战略.................................................................................................................................24 6.1. 策划雇主品牌战略......................................................................................................................24 6.2. 组织实施雇主品牌计划..............................................................................................................24 知识技能要求：.........................................................................................................................................25 四、 胜任能力.............................................................................................................................................26 4.1. 识别能力.............................................................................................................................26 4.2. 开发能力.............................................................................................................................26 4.3. 策划能力.............................................................................................................................26 4.4. 执行能力.............................................................................................................................26 4.5. 沟通协调能力......................................................................................................................26 4.6. 分析能力.............................................................................................................................26 4.7. 面试能力.............................................................................................................................27 4.8. 团队合作.............................................................................................................................27 4.9. 客观公正.............................................................................................................................27 五、 招聘工具及主要表单.........................................................................................................................28 5.1. 常用软件.............................................................................................................................28 5.2. 招聘常用管理工具..............................................................................................................28 二、 招聘专业级别划分及资格条件 1. 招聘级别划分 等级 含义 达到的专业水平 4级 专家 熟悉公司战略和业务部门策略，能够评估公司人员能力状况与业务战略要求匹配度、构建评价 中心、策划实施雇主品牌战略，能够独立面试高级岗位，指导各级经理面试。 3级 主管 掌握各类招聘工具和方法，能够根据公司特点和发展战略建立面试资格人机制、设计聘用需求 及标准、设计实施素质能力测评等，能够独立面试中级岗位，与业务部门建立良好合作关系。 2级 专员 具备基本面试能力，能够独立进行招聘媒体选择、广告发布、简历筛选、组织笔试及测评等； 能够独立面试初级岗位，对候选人进行专业评估。 1级 助理 具备基本招聘知识，能够完成需求收集、信息发布、面试通知、测评实施、协助面试等工作。 2. 各级资格条件 2.1 .学历及岗位经验要求 1级 2级 3级 4级 学历 本 2 本 4硕 2 本 6硕 4 本 10 硕 8 岗位经验 1 年以上招聘工作经历 2 年以上招聘工作经历 4 年以上招聘工作经历 8 年以上招聘工作经历 备注：本指本科、硕指硕士 2.2 .招聘项目经验要求 级别 1级 2级 3级 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备） 1） 2） 3） 4） 管理招聘信息发布 20 次以上 设计调研计划 3 次以上 实施测评 10 次以上 实施背景调查 10 次以上 1）独立开发招聘渠道 3 个以上 2）面试过 100 人次（基层），转正通过 20 人次以上 3）独立设计面试评估表 10 份以上 4）独立开发岗位笔试题库 5 个以上 5）组织实施转正评审 3 次以上 1）策划面试资格人项目 1 次以上，辅导面试资格人 5 人次以上 2）构建招聘流程制度 1 份以上 3）开发设计人员评估方法 2 个以上 4）面试过 50 人次（中层），转正通过 10 人次以上 5）策划过大型招聘项目 2 次以上 三、 行为标准 一级（招聘助理） 1 汇总招聘需求及信息发布 1.1. 收集用人部门招聘需求 根据公司年度岗位编制计划，按照月度、季度定期收集各个部门现有人员整体情况（包括岗位数量、 人 员数量、异动信息等）、招聘计划，汇总整理后形成月度、季度人员盘点表并提交上级审核，要 求确保信息准确无误、各用人部门招聘需求明确； 根据公司业务发展需求，接收临时项目人员招聘需求信息，汇总形成临时招聘需求信息并提交上级 确认； 1.2. 招聘需求明晰及确认 按照最终审核通过的部门增员需求申请信息，与用人部门经理沟通招聘岗位、数量、到岗时间要 求、 面试流程等基本内容； 同业务部门经理沟通确认岗位职责、工作任务、任职要求等基本信息，明确所要招聘岗位的详细要 求，同时注明特殊要求； 1.3. 招聘信息发布及维护 按照公司关于招聘职位信息发布操作标准和用人部门的具体要求，在招聘渠道中发布招聘职位信息 （包括岗位职责、任职要求、薪资待遇、公司介绍等），并按照固定时间节点刷新招聘信息或根 据 业务发展需要及时更新招聘信息； 根据公司各岗位招聘需求的重要紧急程度，统计核查各招聘渠道重要紧急岗位简历投递数量（招聘 信息发布后简历投递速度、数量）及质量，制定招聘渠道效果统计报表并提交直接上级审核； 1.4. 简历筛选及人才库管理 根据用人部门具体招聘要求（包括岗位职责、任职要求、行业经验、项目经验等信息），初步筛选 主管及以下岗位候选人简历，要求简历核心信息基本符合岗位招聘要求，并提出筛选意见及疑点， 汇总整理后形成候选人信息表并提交直接上级审核； 基于企业人才库的人才信息要求，按照时间节点汇总整理不同岗位候选人有效信息（包括基本信息、 工作经验、项目经验等内容），报上级审核通过后及时纳入企业人才库； 知识技能要求： 年度岗位编制计划、人员盘点表等工具使用方法 岗位说明书编写要求 招聘信息发布规范及维护方法 招聘渠道效果统计报表编制方法 2 实施测评 2.1. 测评前准备 通过电话或面谈等形式核实各招聘岗位候选人基本信息（包括候选人姓名、毕业院校、工作单位、 岗位、核心职责等基本信息），确保候选人基本信息准确无误； 按照测试实施前操作标准要求，提前预定测评场地，调试测评设备与辅助工具，准备相关测评文档 （要求检查文档种类、页数及印刷质量），确保测评顺利开展； 2.2. 实施测评 按照测评实施流程及操作标准要求，组织候选人开展测评工作，测评开始前公示测评规则、常见问 题 并解答相关疑问，确保候选人明确测评规则及常见问题；监督测评过程，按照测评时间要求收集 整理测评结果，确保考试测评结果真实有效； 基于测评结果及岗位素质能力测评对比分析要求，对比分析候选人各项素质能力指标测评结果，撰 写岗位素质能力测评结果报告并提交直接上级审核； 2.3. 实施笔试 笔试活动组织、现场实施和管理； 笔试测试结果的记录、归档； 笔试后面试流程的跟进； 知识技能要求： 人格测评/能力测评/智力水平测评 笔试组织 测评实施流程、操作标准及实施过程中常见问题 岗位素质能力测评结果报告撰写方法 3 协助面试 3.1. 面试前准备工作 基于面试官工作日程及预约面试注意事项，沟通确认面试官能按时参加面试，制定面试信息确认表 （含候选人基本信息、面试官、面试方式、面试时间及地点等信息），提前一天提交至各面试官 并 确认完毕； 按照面试实施物资清单要求，预定面试场地并准备面试资料及物料（包括面试评估表、简历、笔、 桌签、水等），并按照面试方式及桌椅布置要求摆放桌椅，确保面试实施物资支持到位； 3.2. 协助面试 按照面试信息确认表核查候选人基本信息，审核无误后引领候选人至面试场地，并向面试官介绍候 选人基本信息及应聘岗位，确保信息传递准确无误； 按照面试记录标准要求，收集整理现场面试记录，面试结束后与面试官及时核对面试记录信息，确 保整理形成的面试记录文档字面整洁、内容齐全、准确无误； 按照面试时间节点要求，及时与面试官确认面试评估信息，及时通过邮件系统向全部候选人发送录 用或未录用通知，同时告知录用者入职前所需准备工作，并提交上级主管入职人员基本信息表； 3.3. 实施背景调查 针对基层岗位，通过电话沟通实施背景调查，确保录用者公司经历、岗位工作经验等基本信息准确 无误； 针对管理级及核心人才岗位，实施多种形式背景调查（包括电话沟通、匿名拜访等），撰写背景 调 查报告并提交直接上级审核； 根据录用者各类证书信息，到相关网站核实毕业证书、职称证书等证书真假情况，汇总制定录用者 证书核查信息报表并提交直接上级审核； 知识技能要求： 人才库管理办法及操作步骤 简历筛选操作方法及注意要点 面试前准备工作内容及协助面试工作规范 面试记录表使用方法及特殊标识 背景调查常见方法及注意事项 4 办理入职手续 4.1. 通知相关部门入职准备 按照入职时间提前三天左右向用人部门提交入职人员基本信息表（标注入职时间），由用人部门 经 理确认入职人员基本信息，确保入职时间及关键岗位入职人员等信息准确无误； 基于企业各岗位工作环境要求，按照入职时间提前三天左右向 IT 部门、行政部门提交新入职人 员 物资申请单，确保 IT、行政资源按照时间节点和配置要求支持到位； 按照新员工入职工作流程，提前两天左右确认用人部门、IT 和行政部门相关配合工作准备情况，提 前和直接上级、用人部门经理确认劳动合同内容并打印两份； 4.2. 协助办理入职手续 按照新员工入职提交资料清单内容，核对并存档新入职员工资料，尤其是身份证原件和复印件、社 保和公积金等相关资料； 按照入职时间节点要求，提前两天联系体检中心，确保体检中心体检工作正常进行，及时收集新入 职人员体检报告，根据不同岗位对于体检关键项目的结果要求，分别筛选出不合格人员信息，汇总 整理后报直接上级审核； 按照入职时间节点，提前两天左右向人事负责人提交已经确认的新入职人员劳动合同全部内容，并 督促其指定人事工作人员指导新入职人员签订劳动合同； 按照入职时间节点，提前一天或当天提交入职人员基本信息表（标注入职时间）至新入司培训负责 人 处、沟通入职培训基本信息，确认完毕后通知新入职人员入司培训事宜（包括培训课程、日程安 排、考核要求及注意事项等信息）； 4.3. 入职引导 按照公司入司培训时间节点，提前统一集中发放新员工手册，讲解关键内容（包括员工入转调离流 程、企业规章制度等），并正式组织新入司员工对手册内容签字确认； 按照公司宣传册内容，统一集中向新员工介绍公司概况（包括公司发展历史、企业文化、组织架构、 行业地位等）及相应部门基本情况； 以部门为单位带领新员工至部门负责人处，做简要介绍并提请部门负责人正式向部门在职人员介绍 新员工基本信息及本部门岗位及工作内容等信息； 知识技能要求： 企业不同职类员工具体工作环境的资源配置要求 新员工入职提交资料清单内容及证书真伪审查方法 企业新员工手册及公司宣传介绍的基本内容 企业新员工入职流程及衔接结点的工作内容 5 数据分析及人才库管理 5.1. 管理企业人才库 按照业务/职能线收集整理所有面试记录，根据录取结果及面试记录评价内容，对于符合企业人才标 准但是未能录用的候选人简历要求作为储备人才纳入企业人才库； 按照企业人才库管理办法，与入库人员进行有效沟通，定期对人才库的候选人简历进行更新处理， 确保获取第一手候选人发展信息，确保企业人才库价值； 5.2. 数据统计分析 按照公司日常招聘工作的时间节点及数据收集要求，及时记录招聘相关各项历史数据，包括： ， 为招聘信息化建设的重要指标提供数据支持； 按照公司招聘费用报销制度，完整记录招聘工作过程及费用数据，并在招聘工作中及时完成费用报 销工作，确保费用数据准确无误； 知识技能要求： 熟悉企业人才库管理办法及操作步骤 熟悉招聘费用报销及分摊制度及具体操作流程规范 掌握招聘数据统计分析报告撰写方法 6 协助实施招聘项目 6.1. 前期准备 基于招聘项目计划中的场地、设备、物料准备清单要求，按照各要素数量及质量要求准备完毕，审 核无误后提请直接上级审核； 按照招聘项目计划中的场地布置要求及标准，提前一天布置招聘项目现场，确保招聘现场氛围营造 及企业文化宣传效果； 6.2. 现场支持 按照招聘现场面试台位置分布要求，及时引导参与招聘工作人员到前台进行签到并提供现场面试文 档、物资等支持，确保面试顺利进行； 按照招聘面试现场操作流程，引导应聘者到相关面试台参加面试，维持招聘面试现场秩序和纪律， 面试结束后引导其离开； 按照不同招聘岗位及时分类收集整理应聘者简历、面试登记表等资料，在现场招聘结束后清点各种 设备和物料并按照物资管理制度要求及时归还公司物资管理部门； 知识技能要求： 熟悉招聘项目计划的场地、物料、设备准确清单 熟悉招聘项目计划的招聘场地布置要求 熟悉招聘项目现场支持流程、具体工作内容及注意事项 二级（招聘专员） 1 实施面试资格人项目 1.1. 面试资格人选拔 按照各部门招聘计划，确定各部门面试资格人配置比例，设计面试资格人选拔标准及申报条件，组 织申报与资料审查； 按照面试资格人项目制定的选拔测试要求（包含测试项目及标准），组织候选人参加选拔测试， 初 步评估候选人的专业经验、招聘经验、专业能力、人员评估意识等要素； 1.2. 面试资格人培训及辅导 组织开发面试方法操作手册、面试培训课程； 按照面试资格人培训课程设置，组织各种评估方法、面试技巧、面试评估等内容的实战培训，记录 学员表现； 根据教练辅导技术操作步骤、标准及技巧，参与旁听面试资格候选人实战面试，面试后就出现的问 题进行一对一辅导，保证候选人按照标准面试流程及要求有效实施面试； 1.3. 面试资格人能力评估 安排考评人员，安排日程，准备文档资料（面试官资料：标准岗位说明书、面试评估表、简历、候 选 人测评信息；面试评估小组：面试能力评价表）、考试试题、场地等，通知面试评估候选人及被 面试者； 组织评估过程，协调面试专家，参与到具体评估及认证，汇总整理评估及认证结果； 知识技能要求： 掌握不同职类不同层级岗位面试资格人标准制定方法 熟悉教练辅导技术操作步骤、标准等内容 掌握标准面试流程、面试方法及具体实施要求 掌握面试资格人能力评估及认证流程、标准及要求 2 招聘需求分析与广告发布 2.1. 实施招聘需求分析 基于业务部门业务模型及工作量分析结果，与部门负责人沟通进行招聘需求分析，是招还是不招； 分析岗位需求是长期还是短期，短期的需求是否通过内部的工作内容扩大化，多样化进行岗位职责 内容合并，或短期的业务外包，合同工或兼职等方式。岗位需求是长期首先通过内部调岗、竞聘、 推荐等方式在内部招聘、之后进行外部招聘、选定招聘渠道，按招聘流程进行。最终目的是确保以 最低人力成本满足业务发展及用人需求； 2.2. 与业务部门确认用人需求 根据待招聘岗位的岗位说明书，与部门负责人沟通确认岗位职责及任职要求，完善并规范岗位应聘 条 件（包括岗位工作经验、行业工作经验、项目工作经验、教育背景、能力要求、知识要求、个人 特质和性格、企业文化和价值观的相似性等……），确保符合岗位实际工作要求； 基于人力需求规划、人员需求建议及与业务部门业务部门负责人沟通结果，确认企业季度/月度招聘 需求并制定招聘计划，提交直接上级审核； 2.3. 选择/管理招聘渠道 按照公司所处行业及具体招聘岗位人才市场分布状况，选择、梳理通用招聘渠道（包括但不限于网 络招聘、校园招聘、现场招聘、专场招聘等形式），保持信息及时更新； 基于对公司核心能力起重要支撑作用的业务系统招聘需求，与待招聘岗位负责人深入沟通拟招聘人 员存在渠道及行为习惯等信息，拓宽核心岗位、专业度较高岗位及冷僻岗位招聘渠道并做深度挖掘； 根据公司招聘需求开发相应的招聘渠道，定期与招聘渠道联络人员进行有效沟通，确保招聘渠道畅 通，同时通过招聘渠道获取相应人才市场人才分布状况（包括人才数量、质量、结构等）； 根据招聘渠道效果统计的核心要素及计算方法，定期评价各招聘渠道的响应效率（网站后台数据提 供的候选人简历数量、质量及时效性），形成招聘渠道效果统计表并提交直接上级审核； 2.4. 设计招聘广告 基于公司业务简介、发展历史、经典故事案例、拟招聘岗位岗位职责、任职要求、薪资待遇等内容， 设计招聘广告，要求广告内容突出重点、有感染力和吸引力； 基于招聘渠道有效性评估结果，合理组合搭配招聘广告投放平台并实时评估招聘效果（从招聘成本、 人员数量、人员质量、人员到达率、及时性等维度进行招聘评估），形成招聘效果统计报告； 知识技能要求： 掌握招聘需求分析流程及操作步骤 熟悉业务模型、工作量分析及组织发展规划等专业工具方法 熟悉全国、区域及专门人才招聘渠道信息 掌握招聘广告设计方法及技巧 掌握招聘效果评估方法及报告撰写方法 3 组织实施试题测评 3.1. 初级岗位能力分析 对各个招聘岗位的工作职责和内容进行充分了解，找到高绩效的优秀标杆，提炼岗位胜任能力要项、 知识、经验要求； 根据能力要求，选择/组合各类测评方法、工具，建立基于核心岗位的测评对应表； 3.2. 组织开发笔试题库 组织业务部门或外部专业测评服务专家开发试题，开发答案及评分办法，设计评估标准； 建立题库，定期更新题库； 维护在线测评系统的题目、测评结果； 3.3. 解读测评报告 基于各类测评结果报告，从测评结果与岗位要求匹配角度提出专业建议，并出具综合评估建议至用 人部门负责人，促进用人部门负责人科学决策； 笔试试题及测评结果的分析，提出意见或建议； 知识技能要求： 掌握初级岗位能力分析方法 掌握 BEI 访谈实施流程、操作方法及注意要点 掌握笔试试题开发模板、流程及规范 熟悉测评报告解读方法 掌握试卷测评要素匹配方法 4 组织实施面试 4.1. 组建面试小组 根据招聘计划，组成岗位招聘小组，招聘小组包括：直线业务经理、相关业务岗位员工、人力资源 部，公司高管人员；确保面试小组成员能力搭配合理； 基于岗位所处职类、层级及对组织价值贡献度高低，梳理并优化不同岗位（尤其是核心岗位）面试 流程及实施细则，确保管理岗位及核心岗位人员面试高效务实； 4.2. 开发面试评估表和电话面试 对候选人简历进行初步审查，找出问题点，设定初步的考察重点； 基于招聘岗位任职要求，设计岗位面试评估表，评估表包括：基本信息、工作经验、胜任能力，设 计各类考核要素及权重，与部门经理进行沟通； 对候选人初步电话面试，了解如下信息：学历、工作经历、项目经历、个人求职意向等，进行初步 判断； 4.3. 实施面试 接待候选人、寒暄、营造良好面试氛围，体现企业的文化和雇主品牌； 从候选人关键经历点入手，与候选人个人学习、工作经历进行充分交流、挖掘，引导面试过程，获 取岗位要求的关键信息、进行面试记录； 根据面试过程，寻找候选人关键事件（人生闪光点、与应聘岗位类似或相同项目经历），并针对 关 键事件按照 STAR 原则进行深度信息挖掘、验证，确保关键信息不遗漏不重复，以提高面试有 效性； 能协助组织一对多面试、或无领导小组等群体面试方法。 4.4. 候选人评估及复试建议 基于面试评价表及关键点信息确认结果，评估候选人是否认同企业文化、基本职业素质、职业通用 素质等内容，并初步评估候选人专业能力水平与岗位要求匹配度高低； 基于候选人面试评估结果与业务部门负责人沟通、提供复试建议，确保匹配度高的候选人进行专业 面试环节； 4.5. 候选人薪酬谈判及背景调查 基于公司薪酬政策及岗位薪资结构、水平及范围，与面试人员进行薪资谈判，确定具体薪资（包括 薪资结构和水平）； 基于背景调查常见方法及操作要点，策划实施关键岗位候选人背景调查项目，并承担部分项目具体 调查实施； 知识技能要求： 掌握核心岗位面试流程及实施细则开发方法 掌握面试提纲及评估表开发方法 熟悉公司薪酬政策、薪资结构水平等信息 掌握薪资谈判技巧及注意事项 掌握背景调查常见方法及操作要点 5 试用期跟踪/转正评审 5.1. 试用期跟踪 基于业务部门发展及具体岗位职责要求，与业务部门共同制定部门新员工试用期考核标准，明确转 正考核要项、标准及权重； 针对不同工作岗位，按照不同周期定期向用人部门收集新员工业绩鉴定结果并按照预定标准评估其 试用期表现； 针对不同工作岗位，实施不同形式的定期定向沟通，收集并解决新员工试用期间遇到的问题，并与 不合格、不符合本岗任职标准的员工解除劳动合同或提出离岗再培训建议； 5.2. 组织转正评审 按照转正评审方案，准备转正申请文档及相关物资等，协调转正评估小组成员准时参加转正评审， 确保转正评审正常进行； 按照转正评审要求，统筹转正评审现场状况并及时提供支持，并按照转正评审小组评审结果处理评 审后续手续； 知识技能要求： 掌握试用期考核沟通流程、跟踪方法 熟悉转正评审流程、操作方法 6 实施招聘项目 6.1. 制订招聘项目实施计划 按照项目管理方式制定招聘项目实施计划，提取核心流程、实施关键环节、控制点、操作标准及注 意事项等，确保招聘项目高效运作； 按照招聘项目计划书对于物资文档的要求，准备各类物资文档（包括宣传海报、应聘登记表、宣传 手册等），确保其数量、质量符合标准要求； 6.2. 现场过程执行 按照招聘项目执行流程、关键环节要求及物资清单，统筹协调各类资源，明确关键事项责任人以保 证现场各类活动有序开展； 按照招聘项目执行流程，控制现场活动进度，采取多种形式促进招聘现场效果，提高候选人投递简 历数量及参与度； 6.3. 项目评估报告 按照招聘项目标准总结模板，统计各类岗位投递简历数量，评估各类简历质量及岗位匹配度，并向 上级提交总结报告； 按照招聘项目评估模板，从简历投递数量、现场满座率、活动进展时间控制等角度完成项目实施评 估，结合总结报告汇总形成项目评估报告并提交上级审核； 知识技能要求： 熟悉招聘项目实施计划主要构成要素 熟悉招聘项目实施流程、关键环节控制要求及物资清单等内容 掌握招聘项目总结及评估报告核心内容及注意事项 三级（招聘主管） 1 招聘机制建设及优化 1.1. 设计招聘策略 通过网络、调查、第三方人力资源专业机构等多种渠道收集竞争对手相应岗位的薪酬福利、晋升通 道、培养发展等信息，制定针对关键岗位的人才策略对比分析表； 通过多种渠道收集整理外部人才供给情况，结合人才策略、公司品牌知名度、薪酬水平及结构等信 息，设计公司整体招聘策略及关键核心岗位人才招聘策略； 1.2. 优化招聘流程和制度 基于组织发展战略、业务价值链、确定组织核心能力及对应的人才类型和层级需求，界定管理类、 核心业务类、关键职能类职务体系； 按照管理类、核心业务类及关键职能类职务体系分别开发相应的招聘制度流程、实施细则，建立规 范的招聘表单体系并监督实施，以提高招聘效率效果； 1.3. 面试资格人机制建设 面试资格人机制整体规划，涉及岗位、面试资格人数量、候选人数量，面试资格人选拔、培训、认 证规范； 按照面试资格人项目实施流程及标准，组织实施面试资格人选拔、培养、评估等，确保面试资格人 管理项目高效运作； 定期对面试资格人队伍面试能力进行评审，确保面试资格人队伍面试能力不断升级以适应业务发展 需要； 知识技能要求： 掌握关键岗位人才策略对比分析表制定方法 掌握招聘策略制定策略及核心步骤 掌握招聘制度流程、实施细则及表单开发方法 掌握长期招聘规划及年度招聘计划制定办法 掌握面试资格人队伍建设机制建设方法 2 设计聘用标准/招聘计划 2.1. 设计岗位聘用标准 组织实施工作分析，明确各个部门岗位职责划分、年度工作任务要求，优化岗位聘用标准，确定岗 位胜任要求； 组织编写年度人员编制计划，确定各个岗位编制配置原则和比例； 对现有人员素质能力水平、业绩表现与岗位胜任要求进行对比评价，确定需要淘汰、培养、晋升等 人员； 2.2. 整合优化招聘渠道 针对各类职位招聘计划及相应人员求职特点（包括此类人员求职方式、存在的领域等），设计合 理 招聘渠道组合，降低招聘成本，提升招聘效率效果； 研究公司核心岗位人员流动规律，定向招聘； 不断完善企业的人才库，发挥其定向招聘渠道的作用。 2.3. 制订招聘计划/预算 根据人员流动规律、年度人员编制、各个业务进展计划，编制年度招聘计划，评估各个招聘职位的 必要性，提供建议给用人部门及主管领导； 分解招聘计划到各个月度，组织实施招聘、保障招聘周期； 基于公司整体年度招聘计划、往年招聘计划及实施费用，编制年度招聘总体预算及各项招聘费用分 解预算并提交上级审核； 知识技能要求： 熟悉公司年度经营计划及业务部门工作重点 熟悉公司业务发展战略及人力资源规划的主要内容 掌握职责匹配法在职责任务分解中的应用技术 掌握各类各级岗位聘用标准及评审规则开发方法 掌握招聘渠道有效性评估要素及标准制定方法 掌握年度招聘计划及预算编制方法 3 设计/实施素质能力测评 3.1. 组织实施能力分析 定义关键岗位，确定标杆，制订能力分析计划 按照胜任能力模型开发流程及岗位任职资格行为标准，演绎、归纳形成核心岗位胜任能力要项，建 立内部各岗位胜任能力清单并结合组织发展变化提出的要求不断优化升级； 3.2. 选择/开发评估方法 基于各类胜任能力的测评方法，选择并开发人格、能力、智商等要素的立体测评工具组合，确保测 评维度组合完善以保证测评效果； 通过多种途径搜集、整理、开发针对不同岗位测试试题库并定期更新升级，同时组织业务部门开发 基于专业知识/技能的试题库并定期更新升级确保满足岗位要求； 3.3. 实施素质能力测评 制定素质能力测评计划，并组织实施对各类应聘人员采用不同的测试试题或者测评工具等进行素质 能力测评； 制定素质能力测评结果与人员选拔、晋级、培养等挂钩机制，并将与业务部门共同评估测评结果应 用于人员选拔、晋级、培养等模块； 知识技能要求： 掌握岗位胜任能力模型建立方法及测评工具组合 掌握基于任职资格行为标准归纳岗位胜任能力方法 掌握专业知识、技能试题库建立方法及测评技巧 掌握素质能力测评结果应用操作技术 4 策划\实施面试 4.1. 面试策划 对公司各个类别、层级岗位，以拟招聘岗位为单位组建面试小组，明确面试小组成员间梯队关系以 及配合关系，并根据业务发展及组织调整，及时优化升级现有面试小组架构； 组织开发各个岗位面试评估表，并建立评价准则； 参与公司各级经理面试过程，指导部门经理有效面试，找出问题，提出改进建议； 4.2. 中层面试和评估 基于中层人员工作特点、岗位职责及任职要求，建立基于管理能力、业务能力综合评估纲要； 参与到针对中层经理面试，系统评估候选人的管理能力、项目能力、胜任能力等内容，提出录用评 估建议； 针对中层设计有效的背景调查方法，组织实施背景调查 知识技能要求： 掌握面试小组架构搭建方法 掌握核心岗位面试考察要点、评估方法 掌握中层人员面试实施流程、操作方法 掌握录用评估流程、录用标准及具体实施方法 5 设计转正标准/评估 5.1. 设计转正标准 与业务部门经理沟通新员工工作内容和目标，确定考核要项及标准； 通过多种途径与试用期关键岗位员工有效沟通，明确告知转正考核要项目、标准及权重，并定时评 估其是否符合岗位要求； 能设计和实施导师制度，促进新员工更快的适应企业的办公环境和文化氛围。 5.2. 转正评估 优化转正评审流程； 组织策划转正评审会，协调参加转正评审委员时间，确保员工所在业务系统负责人及部门经理能够 参加评审，同时协调行政资源支持到位； 指导下属收集、整理、分析各类评审结果，与所在部门经理及业务系统负责人深入沟通并确定是否 转正意见； 提高针对业绩结果的转正评估的有效性，选拔任用最优的高绩效人才。 5.3. 招聘效果评估 基于招募、面试、试用、转正等环节层层考核，评估招聘效果（按照招聘数量、质量、时效性、费 用等标准）并提出优化招聘渠道及流程建议，形成招聘效果评估报告； 指导下级归纳总结成功面试案例，按照标准案例模板完成案例开发并通过多种途径（会议、内刊、 交流学习、培训等形式）有效推广应用； 知识技能要求： 掌握关键岗位试用期考核标准制定方法及评估技术 掌握转正评审会议策划及实施方法 掌握招聘效果评估维度设计及评估实施方法 掌握教练辅导技术及具体实施方法 6 策划招聘项目及评估 6.1. 策划招聘项目 根据公司业务发展策略及部门业务发展现状，策划制定大型招聘项目整体策略，明确招聘项目成功 核心要素； 基于招聘项目整体策略、项目成功核心要素，按照招聘计划模板，编制招聘项目计划，协调各类前 期资源保证招聘项目实施； 6.2. 项目执行过程监控 按照招聘项目计划，明确招聘实施流程、操作要点、时间节点及进度控制要求，明确各关键环节责 任人，推进招聘项目实施； 针对大型招聘项目核心流程及关键点，在明确关键环节负责人的基础上制定监控措施，保证招聘项 目实施效果； 6.3. 项目效果评估分析 按照招聘项目实施流程，统计候选人招募、面试数量及质量等数据，量化评估招聘效果并提出流程 及控制点优化建议； 基于招聘项目计划的预算，指导下级统计招聘计划实施过程中的实际发生费用并与招聘项目计划的 预 算作对比分析，评估预算准确度，分析导致偏差的具体环节及问题所在，并指导下级撰写招聘项 目效果评估报告； 知识技能要求： 掌握招聘项目策划的核心要素 掌握招聘项目计划主体要素及制定方法 熟悉招聘项目效果评估分析方法及报告撰写规范 四级（招聘专家） 1 招聘体系规划 1.1. 行业人才分布及竞争对手研究 根据公司所处行业特性，组织开展分析行业内人才分布状况，确保数据详实准确，指导下级撰写行 业人才分析报告并予以审核； 根据公司所处行业和发展阶段，选定竞争对手企业，及时组织收集、透彻分析其招聘策略和招聘人 才动向，指导下级撰写竞争对手招聘工作监测报告并予以审核； 根据竞争对手招聘工作监测报告，针对竞争对手设计有针对性配合业务战略的招聘策略，指导下级 制定相应的招聘实施方案并予以审核； 1.2. 聘用体系建设 根据公司战略规划和招聘工作需要，构建招聘管理组织架构，明确招聘工作职责分工，确保招聘 前、 招聘中、招聘后全程管理衔接顺畅、无遗漏； 根据行业特性、公司发展战略、公司整体业务价值链、核心能力定位等信息，明确公司核心人才类 型 及层级结构，选择相应的招聘渠道组合和招聘方法并不断更新，确保企业发展所需人才招聘及时 到位； 1.3. 面试团队规划与建设 根据公司组织架构和各业务序列分布，抽选出职能面试和业务面试考官候选人，确保覆盖各业务板 块，满足面试工作需要，形成公司面试官团队库； 根据面试官团队现有面试能力水平，设计系列提升面试技能的实训活动以提升面试官面试甄别能力， 确保面试官团队能力符合标准要求； 基于能力和业绩设计面试官绩效考核方案，定期组织开展面试团队的考核，根据考核结果划分面试 官层级并分级进行管理和激励； 1.4. 招聘知识体系规划及建设 根据业务特点和发展需要，组织制订面试题库和测评题库，形成结构化面试测评体系并不断优化升 级，确保适合组织业务发展需要； 根据业务特点和发展需要，组织建立招聘制度、流程、实施细则、表单等，统一招聘过程管理，避 免因招聘工作疏漏带来不必要的法律纠纷； 知识技能要求： 掌握行业人才分布及竞争对手研究方法 掌握聘用体系构成核心要素及建设方法 掌握面试团队规划组成要素及建设方法 掌握招聘知识体系组成要素及建设方法 2 人力需求规划 2.1. 人员编制规划 基于劳动力市场、人均效率、业务模型等要素研究结果，针对不同业务/职能线工作性质不同、人员 素质要求不同，分别设计人员编制评估模型； 根据不同业务/职能线人员编制评估模型及组织业务发展规划，组织制定各岗位人员编制规划及年 度 人员编制计划； 2.2. 人力需求规划及评估 根据各业务战略和职能战略规划，组织测算人力供求平衡，明确人员数量、质量及结构要求，形成 人力需求规划报告； 根据不同职类不同层级人员评估要素关注点不同，合理选择人力资源评估要素及评估方法，组织实 施人力资源状况评估，指导撰写人力资源状况评估报告，明确存在问题的薄弱环节并提出解决方案； 熟悉职业生涯规划、能实施企业人才盘点、核心人才梯队建设和领导继任者计划！ 知识技能要求： 掌握人员编制模型制定要素和方法 掌握人力资源需求规划及评估方法 熟悉人力资源状况评估报告撰写方法 3 规划/优化评价中心 3.1. 素质/能力研究 根据业务特点，按照业务/职能线组织业务部门骨干人员分析现有岗位所需能力素质，按照标准模板 建立各类岗位能力素质库并提交各业务系统负责人审核； 按照业务/职能线对公司内部标杆进行系统研究，不断优化各类素质能力测评指标，以保证其符合公 司实际业务发展需要； 3.2. 规划及建设评价中心 根据公司业务职能线各自运作特点及各类人员素质能力特点，规划建设人才评价中心，建立多维度 人才测评机制，确保测评结果真实、完整、可靠； 按照标准测评项目实施流程，组织实施开发各类测评中心项目，建立内部评价流程和评审标准，确 保内部评价体系建设科学合理； 3.3. 测评工具开发/优化 根据招聘操作工具及技术发展趋势，针对现有人才测评方法和工具，结合组织业务特点及测评对象 及重心的调整变化，组织改进优化测评工具以满足组织发展需要； 通过专业测评技术交流、二次开发或者引进最新测评工具，提升测评工具效度、信度，从而提升测 评效果，确保测评结果的可靠性和准确性； 知识技能要求： 掌握素质能力测评指标提取及优化方法 掌握评价中心建设方法（包括多维度测评机制、内部评价流程等） 掌握测评工具开发及优化方法 4 优化录取准则/高层人员面试 4.1. 优化录取准则 根据以往招聘经验，调整优化高层人员及核心人才录用准则，确保录用到最合适的人才，形成新的 录用准则并不断升级； 根据最新人才录用准则，制定面试评价标准及要点，培训相关面试工作人员及面试官，确保其准确 理解录用准则、评价标准及要点； 4.2. 高层人员面试 基于组织发展战略、业务模块运作特点及企业文化等要素，制定高层人员素质能力特征、行为标 准、 资源条件等要求，明确面试流程、规则及合格候选人标准； 按照组织高层人才选聘及领导班子搭建规划，主持或参与高层人员的面试活动，发表面试评价，从 专业角度给出是否聘用的意见，提高企业高层人员面试成功率； 知识技能要求： 掌握录用准则优化方法及技巧 掌握公司业务发展现状及高层人才现状 掌握高管人员能力特征、行为标准等开发方法 掌握高层人员面试方法及要点 5 面试指导 5.1. 面试课程开发 规划面试课程 开发大纲、讲义、实战教学脚本 5.2. 指导面试官面试 按照标准面试流程及关键控制点，指导各面试官的面试技能提升（必要时提供系统的专业面试训 练）， 确保面试的高效和准确； 针对各面试官面试过程中出现的问题，总结问题出现的原因，构思解决对策和方法并开发针对性的 面试指导课程，确保中高层经理面试技能不断升级； 知识技能要求： 掌握标准面试流程及关键控制点等内容 掌握中高层人员面试操作知识技能及经验 精通教练辅导技术及具体实施指导的方法技巧 6 策划实施雇主品牌战略 6.1. 策划雇主品牌战略 根据公司品牌建设战略和公司人才发展战略规划，设计雇主品牌建设策略和行动计划，打造或者借 助各种平台展示并不断提升雇主品牌形象； 寻找与组织业务特点相关的市场或者时事热点问题，深入分析二者的契合点，据此提出雇主品牌策 划方案并调动各种资源有效实施； 6.2. 组织实施雇主品牌计划 按照雇主品牌建设行动计划，组织实施开展雇主品牌宣传和建设活动，提升雇主品牌的曝光率和美 誉度； 基于品牌策划要求和危机管理意识，组织制定雇主品牌建设行动计划应急策略及具体实施方案，防 范意外事件影响品牌活动质量，确保行动计划顺利实施； 知识技能要求： 掌握策划雇主品牌战略的方法 掌握雇主品牌战略行动计划制定方法 掌握实施雇主品牌战略的方法 四、 胜任能力 4.1. 识别能力 亲和力 招聘需求识别能力 关键事件识别判断能力 关键事件挖掘能力 洞察力 多维度、多元素面试评估能力 说服力 4.2. 开发能力 面试评估要素开发能力 测评工具开发能力 录用及转正准则开发能力 4.3. 策划能力 招聘广告策划能力 雇主品牌策划能力 核心岗位招聘渠道建设能力 4.4. 执行能力 人力资源项目的实施和执行 落地执行、业务实操能力 4.5. 沟通协调能力 有效地沟通方式 分析沟通对象的想法 有效反馈达成共识 4.6. 分析能力 能快速捕捉信息 信息分析和总结 4.7. 面试能力 识人的能力 科学的设计面试问题，掌握多种面试的方法和技巧，客观的做出面试评估 有心理学和人才测评的能力 非语言沟通的能力 4.8. 团队合作 参与性 主动承担责任 共享知识和经验 4.9. 客观公正 建立个人信用、维护公正的行为 客观理解他人 正直、职业道德感 五、 招聘工具及主要表单 5.1. 常用软件 Microsoft Office 系列 Microsoft Office Visio Mindjet MindManager（思维导图） 招聘网站后台 互联网搜索 5.2. 招聘常用管理工具 工作分析（利用脑图） 岗位说明书编写 人格测评/智力测评/考试/背景调查 面试评估表设计 基于关键事件的行为面试法 STAR 面试法 录用加权评分 试用期考核 5.3. 招聘物料使用 招聘广告 投影仪使用 笔试试题 测评环境搭建 测评试题 笔记本电脑使用 宣讲会现场布置 麦克 激光笔 5.4. 主要表单清单 完
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品保课长任职资格说明书
任職資格说明书 部门：品保部 课别：品保課 1 因素名稱：最低學歷要求 因素定義：知識內履行工作職責所要求的最低學歷要求。其判斷的基準是國民教 適用 育水準。注意與什麼學歷的人從事本項工作無關係。 點 1 高中畢業和中專 30 2 大學專科 60 ﹡ 3 大學本科 100 ﹡ 4 碩士研究生及以上 180 2 因素名稱：知識範圍 因素定義：處理本職位工作所需要的知識範圍，判斷基準在於廣博而不在精深。 1 日常工作知識，上崗前不需要進行培訓 2 基本的工作規則和操作知識，上崗前需要經過短期和系統的培 20 訓 3 必須有一定的專業知識，或需要積累較多的實踐經驗 4 具有較高的專業知識，實踐經驗豐富，而且需要其他專業的知 90 識和技能 需要解決多專業的綜合問題，要求具備綜合性專家的知識結構 180 5 適用 點 5 40 3 因素名稱：專業要求 因素定義：指專業知識和技能掌握、運用的難度；以任職者在工作中自主決策時 間的比例和自主決策的範圍來衡量。 ﹡ ﹡ 適用 點 1 無需決策 0 2 自主決策的機會很少，很大程度上依賴上級主管 10 3 自主決策的機會較少，但工作事務上的自主性較大. 30 4 有近一半的事情可以自主決策，一般技術問題或專業工作可自 60 行解決； 5 大部分事情可以自主決策，只有極為重大的工作任務才需請示 120 上級主管 * 6 基本上是自主決策的 * 180 4 因素名稱：工作經驗 因素定義：指工作得達到基本要求，還必須有某種必須隨著經驗不斷積累才能掌 適用 握的技巧。判斷基準根據掌握這種必須經過一段時間的實際工作的技巧所花費的 點 時間。 1 無需專門的經驗 5 2 1年以下 20 3 1～3年（含1年） 40 4 3～5年（含3年） 80 ﹡ 5 5～8年（含5年） 160 ﹡ 第 1 页，共 8 页 任職資格说明书 部门：品保部 课别：品保課 6 240 8年以上 5 因素名稱：資格證書 因素定義：指工作中所需要的由國家或者相關機構進行認證的非教育序列的資格 類證書要求 適用 點 1 不需要專門的資格證書 0 ﹡ 2 初級資格或者相當於初級資格 30 ﹡ 3 中級資格或者相當於中級資格 80 4 高級資格或者相當於高級資格 150 6 因素名稱：能力要求 因素定義：指工作對於任職者各種心理層次上的能力的要求，例如人際關係能力 適用 、分析判斷能力、創新能力等，以能力的種類和程度進行判斷 點 1 不需要具備特別的能力 5 2 需要一般的能力，達到平均水準即可 15 3 需要能力較多 30 4 需要多種能力，其中幾種較為突出 90 5 需要能力較為全面，並且十分突出 180 7 因素名稱：語言要求 ﹡ ﹡ 適用 點 因素定義：指工作所要求的語言技能 1 只需要能用自己習慣的漢語進行溝通 2 能夠用普通話或粵語進行流利溝通；或者英語辭彙達到2000左 40 右 3 英語水準達到國家四級，读写流利 60 4 英語水準達到國家六級，听读写流利 120 5 六級以上，口語流利 180 10 ﹡ 8 因素名稱：技能要求 因素定義：指工作要求的相關技能。技能指經過相關訓練可以掌握的、對特定的 適用 工具或者事務具備的操作處理技巧 點 1 不需要特殊的工作技能，具備基本的體能即可 2 工作的操作流程有一定的技巧，需要經過簡單的培訓才能掌握 15 （1月） 3 需要特定的技能，經過較長時間的培訓才能掌握 40 4 某方面的技能特別突出，需要有該領域的深厚基礎才能掌握 90 第 2 页，共 8 页 5 ﹡ ﹡ 任職資格说明书 部门：品保部 课别：品保課 5 需要多方面的技能，並能綜合運用 180 9 因素名稱：責任心 因素定義：對自身工作職責和公司利益的承諾，能否積極主動為自己的行為、工 作承擔責任 1 一般 10 2 稍好，有一定的責任心，能為自己的工作負責 50 3 較好，有較強的責任心，主動為自己的工作負責 100 4 好，有很強的責任心，為自己的工作負責，愛護公司的財產、 200 名譽 5 極強的責任心，視公司如家，一切從公司的利益出發 * 300 10 因素名稱：主動性 因素定義：任職者在工作中積極主動的承擔工作職責，完成工作任務的表現情況 ，以加班時間等因素判斷 1 一般，只是完成自己的份內工作，上級要求什麼就做什麼 5 2 稍好，有一定的主動性，經要求或動員能夠承擔份外的工作 60 3 較好，有較強的主動性，在有任務時能夠主動承擔 120 4 好，有很強的主動性，經常主動提出或者直接從事額外的任務 240 11 因素名稱：心理承受能力 因素定義：能否面對挫折保持永不服輸、積極進取的心態，在有壓力的情況下， 能否保持情緒的穩定，正常開展工作的心理狀況 1 一般 10 2 稍好 50 3 較好 100 4 好， 180 12 因素名稱：綜合素質 因素定義：整體的人格、心理素質、創造力、分析判斷力等能力的健全水準和日 後進步的潛力 1 不適用 0 2 一般 30 3 稍好 100 4 較好 200 5 好 300 第 3 页，共 8 页 適用 點 適用 點 ﹡ ﹡ 適用 點 ﹡ 適用 點 ﹡ 任職資格说明书 部门：品保部 课别：品保課 13 因素名稱：个人要求 適用 點 因素定義：个人的基本要求 1 男性 0 2 女性 0 3 无性别限制 0 ﹡ 4 年龄 0 ﹡ 5 无年龄限制 0 6 以往的职业记录 0 14 因素名稱：其他 ﹡ 適用 點 因素定義：上述未尽事项 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 第 4 页，共 8 页 任職資格说明书 岗位:課長 职等:五/六等 說明 宽放条件 如果有相關職位3年以上 經驗可放寬在第二項 說明 宽放条件 1. 要有較好的品質管理專業知識； 2. 熟知制程,產品管理. 3. 熟悉ISO/TS標准. 4. 了解相關ROHS等環保要求. 5. 了解 相關安全及法規要求 6. 豐富的制程 管理知識. 管理經驗強可以放寬 說明 宽放条件 1.了解電子業的相關標准,可以解決所有的品質 問題。 2.具備問題的分析並解 如果精於機構,電子,音響 決處理的能力。 某一方面可以放寬至第4 3.具備風險預知能力. 項. 4.具備基本的電子構 知識. 說明 宽放条件 1. 有品質管理經驗。 2. 電子業工作經驗5 年以上。 3. 具備良好的品質規劃經驗。 第 5 页，共 8 页 英文佳,有大公司品質管 理可適當放寬 1. 有品質管理經驗。 任職資格说明书 2. 電子業工作經驗5 年以上。 岗位:課長 3. 具備良好的品質規劃經驗。 英文佳,有大公司品質管 理可適當放寬 职等:五/六等 說明 宽放条件 1.具備內審員或注冊審核員為佳. 2.取得品質 管師資格佳. 說明 無 宽放条件 1. 溝通能力強； 2.對產品品質風險具備較強的預見能力。 3.有良好的 如果有某些方面潛質可以 執行能力. 4.良好的人際關係. 放寬 5. 具備培訓下屬的 能力. 6 .具備客戶服務的能 力. 說明 宽放条件 1具備相當的表達能力，能清楚向相關者說明問 題； 2. 能進行普通話溝通，但也同時用英語能進行 口頭及書面溝通. 說明 1.具備品質管理方面技能. 握供應管理的技能. 熟練應用電腦. 熟悉ISI/TS的相關工具. 宽放条件 2. 掌 3. 4. 第 6 页，共 8 页 無 1.具備品質管理方面技能. 2. 掌 3. 4. 任職資格说明书 握供應管理的技能. 熟練應用電腦. 岗位:課長 熟悉ISI/TS的相關工具. 無 职等:五/六等 說明 宽放条件 1.在極強的責任心. 2. 原則心強，不為私利而失原則。 說明 無 宽放条件 略 無 說明 宽放条件 1.較好的耐壓性； 2.對工作的挑戰有一定的自信； 3.有比較強的進取心； 無 說明 宽放条件 1.有較好的價值觀； 2.有堅定不移的心理素質； 3.有CIP的認知. 4.有正確的分析判斷能力. 5. 有較好的學習適應能力. 無 第 7 页，共 8 页 任職資格说明书 岗位:課長 职等:五/六等 說明 宽放条件 1.年齡限制在27~38之間； 2.從事5年或以上工作經驗； 無 說明 宽放条件 無 無 第 8 页，共 8 页
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SQE工程师任职资格说明书
任職資格说明书 部门：品保部 课别：SQM課 1 因素名稱：最低學歷要求 因素定義：知識內履行工作職責所要求的最低學歷要求。其判斷的基準是國民教 適用 點 育水準。注意與什麼學歷的人從事本項工作無關係。 1 高中畢業和中專 30 2 大學專科 60 3 大學本科 100 4 碩士研究生及以上 180 2 因素名稱：知識範圍 因素定義：處理本職位工作所需要的知識範圍，判斷基準在於廣博而不在精深。 1 日常工作知識，上崗前不需要進行培訓 2 基本的工作規則和操作知識，上崗前需要經過短期和系統的培 20 訓 3 必須有一定的專業知識，或需要積累較多的實踐經驗 4 具有較高的專業知識，實踐經驗豐富，而且需要其他專業的知 90 識和技能 需要解決多專業的綜合問題，要求具備綜合性專家的知識結構 180 5 ﹡ 適用 點 5 40 3 因素名稱：專業要求 因素定義：指專業知識和技能掌握、運用的難度；以任職者在工作中自主決策時 間的比例和自主決策的範圍來衡量。 ﹡ 適用 點 1 無需決策 0 2 自主決策的機會很少，很大程度上依賴上級主管 10 3 自主決策的機會較少，但工作事務上的自主性較大. 30 4 有近一半的事情可以自主決策，一般技術問題或專業工作可自 60 行解決； * 5 大部分事情可以自主決策，只有極為重大的工作任務才需請示 120 上級主管 * 6 基本上是自主決策的 180 4 因素名稱：工作經驗 因素定義：指工作得達到基本要求，還必須有某種必須隨著經驗不斷積累才能掌 適用 握的技巧。判斷基準根據掌握這種必須經過一段時間的實際工作的技巧所花費的 點 時間。 1 無需專門的經驗 5 2 1年以下 20 3 1～3年（含1年） 40 4 3～5年（含3年） 80 5 5～8年（含5年） 160 第 1 页，共 8 页 ﹡ 任職資格说明书 部门：品保部 课别：SQM課 6 240 8年以上 5 因素名稱：資格證書 因素定義：指工作中所需要的由國家或者相關機構進行認證的非教育序列的資格 類證書要求 適用 點 1 不需要專門的資格證書 0 ﹡ 2 初級資格或者相當於初級資格 30 ﹡ 3 中級資格或者相當於中級資格 80 4 高級資格或者相當於高級資格 150 6 因素名稱：能力要求 因素定義：指工作對於任職者各種心理層次上的能力的要求，例如人際關係能力 適用 點 、分析判斷能力、創新能力等，以能力的種類和程度進行判斷 1 不需要具備特別的能力 5 2 需要一般的能力，達到平均水準即可 15 3 需要能力較多 30 4 需要多種能力，其中幾種較為突出 90 5 需要能力較為全面，並且十分突出 180 7 因素名稱：語言要求 ﹡ 適用 點 因素定義：指工作所要求的語言技能 1 只需要能用自己習慣的漢語進行溝通 10 2 能夠用普通話或粵語進行流利溝通；或者英語辭彙達到2000左 40 右 3 英語水準達到國家四級，读写流利 60 4 英語水準達到國家六級，听读写流利 120 5 六級以上，口語流利 180 ﹡ 8 因素名稱：技能要求 因素定義：指工作要求的相關技能。技能指經過相關訓練可以掌握的、對特定的 適用 工具或者事務具備的操作處理技巧 點 1 不需要特殊的工作技能，具備基本的體能即可 2 工作的操作流程有一定的技巧，需要經過簡單的培訓才能掌握 15 （1月） 3 需要特定的技能，經過較長時間的培訓才能掌握 40 4 某方面的技能特別突出，需要有該領域的深厚基礎才能掌握 90 5 需要多方面的技能，並能綜合運用 180 第 2 页，共 8 页 5 ﹡ ﹡ 任職資格说明书 部门：品保部 课别：SQM課 9 因素名稱：責任心 因素定義：對自身工作職責和公司利益的承諾，能否積極主動為自己的行為、工 作承擔責任 1 一般 10 2 稍好，有一定的責任心，能為自己的工作負責 50 3 較好，有較強的責任心，主動為自己的工作負責 100 4 好，有很強的責任心，為自己的工作負責，愛護公司的財產、 200 名譽 5 極強的責任心，視公司如家，一切從公司的利益出發 * 300 10 因素名稱：主動性 因素定義：任職者在工作中積極主動的承擔工作職責，完成工作任務的表現情況 ，以加班時間等因素判斷 1 一般，只是完成自己的份內工作，上級要求什麼就做什麼 5 2 稍好，有一定的主動性，經要求或動員能夠承擔份外的工作 60 3 較好，有較強的主動性，在有任務時能夠主動承擔 120 4 好，有很強的主動性，經常主動提出或者直接從事額外的任務 240 11 因素名稱：心理承受能力 因素定義：能否面對挫折保持永不服輸、積極進取的心態，在有壓力的情況下， 能否保持情緒的穩定，正常開展工作的心理狀況 1 一般 10 2 稍好 50 3 較好 100 4 好， 180 12 因素名稱：綜合素質 因素定義：整體的人格、心理素質、創造力、分析判斷力等能力的健全水準和日 後進步的潛力 1 不適用 0 2 一般 30 3 稍好 100 4 較好 200 5 好 300 第 3 页，共 8 页 適用 點 適用 點 ﹡ 適用 點 ﹡ 適用 點 ﹡ 任職資格说明书 部门：品保部 课别：SQM課 13 因素名稱：个人要求 適用 點 因素定義：个人的基本要求 1 男性 0 2 女性 0 3 无性别限制 0 ﹡ 4 年龄 0 ﹡ 5 无年龄限制 0 6 以往的职业记录 0 14 因素名稱：其他 ﹡ 適用 點 因素定義：上述未尽事项 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 第 4 页，共 8 页 任職資格说明书 岗位;SQE工程師 职等:五等 說明 宽放条件 如果在供應商品質管理任 職4年以上，且工作能力 強，標准可放寬在第一項 1.要求適用第二項 說明 宽放条件 1. 要有一定的品質管理專業知識； 2. 了解供應鏈管理. 3. 熟悉ISO標准. 4. 了解相關ROHS等環 保要求. 5.了解相關安全及法規要求 說明 無 宽放条件 1.了解電子業的相關標准,可以解決供應商的品 質問題。 如果精於機構,電子,音響 某一方面可以放寬至第3 2.具備問題的分析並解 項. 決處理的能力。 說明 宽放条件 1. 有品質技術操作與管理經驗。 2. 電子業工作經驗2年 以上。 3. 具備現埸的工作經驗。 第 5 页，共 8 页 英文佳,有大公司供應鏈 管理可適當放寬 1. 有品質技術操作與管理經驗。 任職資格说明书 2. 電子業工作經驗2年 岗位;SQE工程師 以上。 3. 具備現埸的工作經驗。 英文佳,有大公司供應鏈 管理可適當放寬 职等:五等 說明 宽放条件 1.具備內審員或注冊審核員為佳. 2.取得品質 管師資格佳 無 說明 宽放条件 1. 溝通能力強； 。 . 理壓力. 如果有某方面能力特別強 2.對產品品質風險具備較強的判斷能 ，如對電子電路，可以放 寬其它條件在工作中培養 3.有創新及優化成本的能力 。 4.能承受較大的心 說明 宽放条件 1具備相當的表達能力，能清楚向相關者說明問 題； 如果具較好的產品或供應 2.有一定的辯解能力； 鏈管理經驗可放寬至1項. 3. 能進行普通話溝通，但也同時用英語能進行 簡單口頭及書面溝通 說明 宽放条件 1.具備品質統計方面技能. 2.了解五大冊意義. 3. 熟練應用電腦. 第 6 页，共 8 页 無 任職資格说明书 岗位;SQE工程師 职等:五等 說明 宽放条件 1.在較強的責任心，有耐心，有堅持不懈的精 神。 2.原則心強，為品 質負責。 說明 無 宽放条件 略 無 說明 宽放条件 1.不因外界壓力及個人情緒而影響工作； 2.工作上能吃苦耐勞.對工作 的挑戰有一定的自信； 3.有比較強的進取心； 說明 無 宽放条件 1.與供應商溝通，注意自身形象； 2.能清楚辨識事態正確性； 第 7 页，共 8 页 無 任職資格说明书 岗位;SQE工程師 职等:五等 說明 宽放条件 1.年齡限制在27~38之間； 2.從事3年或以上工作經驗； 無 說明 宽放条件 無 無 第 8 页，共 8 页
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招聘专员任职资格
公司人力资源招聘专员（一级）行为标准 1 人力资源招聘 1.1 根据各用人单位提供的人员需求信息，策划人力资源招聘文案。 1.2 遵照人员招募的基本流程，运用人员招募的常用手段，组织实施招募活动。 2 转正考核与异动管理 2.1 及时清查待转正员工的基本信息，组织转正考核，拟定转正通知。 2.2 根据公司相关规定，办理员工异动手续。 3 职务说明书体系维护 3.1 适时与各部门沟通，了解职务及职务职责的变化情况，协助部门修订，并及时 完善企业职务体系。 4 人才储备库与离司人员库建设 4.1 在部门主管的指导下，建设企业人才储备库与离司人员库，保证数据资料更新 的及时性。 公司人力资源招聘专员（一级）资格标准 1. 2. 3 知识： 1.1 专业知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；有关的国家法律法规 1.2 企业知识：企业人力资源管理规章与制度；企业业务知识 技能： 1.3 专业技能：人力资源招聘常用的方法与技术（如：面谈法、行为事件访谈法、评 价中心、无领导小组讨论等） 1.4 通用技能：沟通技能（书面、口头）、策划技能、组织技能 经验：人力资源管理从业 一 年及以上， 次以上实际招聘活动经验。 公司人力资源招聘专员（一级）培训要点 1 培训要点：人力资源管理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源管理规章与 2 制度、国家相关劳动法律法规；企业业务知识 培训方式：送外培训、企业内训、在职培训 公司人力资源招聘专员（二级）行为标准 1 人力资源招聘 1.1 主动与各用人单位（部门）进行沟通，明确各部门的人员需求，制定人员招聘 1.2 计划。 灵活运用各种招聘手段与工具，提高人员甄选的有效性。 2 职务说明书体系维护 2.1 理解企业与各部门业务及其变化，督导各部门及时对职务说明书作出修订。 2.2 掌握职务说明书的常用模板，推动企业职务说明书体系及时更新。 3 人才储备库与离司人员库建设 3.1 能够针对人才储备库、离司人员库的基本数据，进行初步的分析，为部门主管和 用人单位提供用人/招人的意见和建议。 公司人力资源招聘专员（二级）资格标准 1 2 3 1 2 知识： 1.1 专业知识：同一级 1.2 企业知识：同一级 技能： 2.1 专业技能：能够根据不同的招聘对象，灵活选择相应的招聘技术与手段。 2.2 通用技能：同一级 经验：人力资源管理从业 年及以上，具有丰富的招聘经验。 公司人力资源招聘专员（二级）培训要点 培训要点：同一级 培训方式：同一级 公司人力资源招聘专员（三级）行为标准 1 人力资源招聘 1.1 理解和把握企业发展战略与经营目标，收集并汇总部门人员需求，制定年度招 1.2 1.3 1.4 2 聘计划。 明确招聘活动的监控要点并实施监控。 通过组织有效的招聘活动，保证组织人员供给的及时性与有效性。 针对企业关键岗位的任职情况，组织必要的人才猎头活动。 人才储备库与离司人员库建设 2.1 能够根据人才储备库与离司人员库的基本数据，作出详细的分析报告，为企业 人力资源管理决策（如招聘、薪酬、晋升、职业发展等）提供重要信息与解决方案。 3 人力资源招聘分析 3.1 根据年度招聘活动，进行招聘的成本与受益分析，撰写招聘报告。 3.2 根据企业内外环境变化，调整企业的招聘策略与活动实施方案，提高企业招聘 活动有效性。 公司人力资源招聘专员（三级）资格标准 1 2 3 1 2 知识： 1.1 专业知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；组织理论基础知识与 战略知识。 1.2 企业知识：企业业务知识，企业人力资源管理制度、政策 技能：同二级 经验：人力资源管理从业 五 年及以上， 具有丰富的招聘经验 公司人力资源招聘专员（三级）培训要点 培训要点：企业组织理论、战略知识 培训方式：送外培训 基本方法： 1 2 3 根据职务说明书中的应负责任要项，提炼该职位的行为要项。 1.1 如，我们从人力资源招聘专员的应负责任要项中提炼出以下行为要项：人力资 源招聘、员工转正考核、员工异动管理、职务说明书体系维护、人才储备库与离司 人员库建设、人力资源招聘分析。 将提炼出来的行为要项进行必要的合并与削减。 2.1 比如说，我们可以将员工转正考核与员工异动管理合并为一个行为要项。 对职位进行分级（研讨），并确定每一等级的行为要项。 3.1 通过分析，我们要确定该职位设置多少个任职资格等级比较合适（基本思路： 3.2 4 5 该职位在企业中的实际发育情况，业界标杆） 确定了资格等级之后，我们需要确定每一资格等级应该具备什么样的行为要项 （事实上，并不是每一资格等级都应具备相同行为要项）。 描述每一资格等级的行为要项的行为标准。 4.1 可以从最低级或最高级开始描述，或者 4.2 顺次描述 4.3 可以反复、来回修改 4.4 建议：一次完成一条行为要项 注意事项： 5.1 行为要项在数量上并不必然等于应负责任要项。 5.2 划分级别的时候，一方面要考虑企业的实际情况，另一方面要考虑现实区分度。 5.3 基本上可以根据职位任职者的现有水平作为中间或最低级别，如果同一职位有 6 不同的任职者，可以绩效居中者的水平作为中间级别的标准。 任职资格等级越高，要求任职者所应具备的知识与技能的要求也越高，因而，在较低 7 资格等级中涉及的行为，较高资格等级的任职者都应具备，但是，较高资格等级的行 为描述中没必要重复列出。 在确定了每一任职资格等级的行为标准之后，趁机提炼每一等级的资格标准（包括知 识、技能、经验三个方面）。在此基础上，再归纳和总结得出每一资格等级的培训要点。 所以，开发任职资格标准的时候，企业的培训专员应当参与进来。
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品保经理任职资格说明书
任職資格说明书 部门：品保部 课别： 1 因素名稱：最低學歷要求 因素定義：知識內履行工作職責所要求的最低學歷要求。其判斷的基準是國民教 適用 育水準。注意與什麼學歷的人從事本項工作無關係。 點 1 高中畢業和中專 30 2 大學專科 60 3 大學本科 100 4 碩士研究生及以上 180 2 因素名稱：知識範圍 因素定義：處理本職位工作所需要的知識範圍，判斷基準在於廣博而不在精深。 1 日常工作知識，上崗前不需要進行培訓 2 基本的工作規則和操作知識，上崗前需要經過短期和系統的培 20 訓 3 必須有一定的專業知識，或需要積累較多的實踐經驗 4 具有較高的專業知識，實踐經驗豐富，而且需要其他專業的知 90 識和技能 需要解決多專業的綜合問題，要求具備綜合性專家的知識結構 180 5 ﹡ 適用 點 5 40 3 因素名稱：專業要求 因素定義：指專業知識和技能掌握、運用的難度；以任職者在工作中自主決策時 間的比例和自主決策的範圍來衡量。 1 無需決策 0 2 自主決策的機會很少，很大程度上依賴上級主管 10 3 自主決策的機會較少，但工作事務上的自主性較大. 30 4 有近一半的事情可以自主決策，一般技術問題或專業工作可自 60 行解決； 5 大部分事情可以自主決策，只有極為重大的工作任務才需請示 120 上級主管 6 基本上是自主決策的 180 ﹡ 適用 點 * 4 因素名稱：工作經驗 因素定義：指工作得達到基本要求，還必須有某種必須隨著經驗不斷積累才能掌 適用 握的技巧。判斷基準根據掌握這種必須經過一段時間的實際工作的技巧所花費的 點 時間。 1 無需專門的經驗 5 2 1年以下 20 3 1～3年（含1年） 40 4 3～5年（含3年） 80 5 5～8年（含5年） 160 第 1 页，共 8 页 ﹡ 任職資格说明书 部门：品保部 课别： 6 240 8年以上 5 因素名稱：資格證書 因素定義：指工作中所需要的由國家或者相關機構進行認證的非教育序列的資格 類證書要求 1 不需要專門的資格證書 0 2 初級資格或者相當於初級資格 30 3 中級資格或者相當於中級資格 80 4 高級資格或者相當於高級資格 150 ﹡ 適用 點 ﹡ 6 因素名稱：能力要求 因素定義：指工作對於任職者各種心理層次上的能力的要求，例如人際關係能力 適用 、分析判斷能力、創新能力等，以能力的種類和程度進行判斷 點 1 不需要具備特別的能力 5 2 需要一般的能力，達到平均水準即可 15 3 需要能力較多 30 4 需要多種能力，其中幾種較為突出 90 5 需要能力較為全面，並且十分突出 180 7 因素名稱：語言要求 ﹡ 適用 點 因素定義：指工作所要求的語言技能 1 只需要能用自己習慣的漢語進行溝通 2 能夠用普通話或粵語進行流利溝通；或者英語辭彙達到2000左 40 右 3 英語水準達到國家四級，读写流利 60 4 英語水準達到國家六級，听读写流利 120 5 六級以上，口語流利 180 10 ﹡ 8 因素名稱：技能要求 因素定義：指工作要求的相關技能。技能指經過相關訓練可以掌握的、對特定的 適用 工具或者事務具備的操作處理技巧 點 1 不需要特殊的工作技能，具備基本的體能即可 2 工作的操作流程有一定的技巧，需要經過簡單的培訓才能掌握 15 （1月） 3 需要特定的技能，經過較長時間的培訓才能掌握 40 4 某方面的技能特別突出，需要有該領域的深厚基礎才能掌握 90 第 2 页，共 8 页 5 任職資格说明书 部门：品保部 课别： 5 需要多方面的技能，並能綜合運用 180 9 因素名稱：責任心 因素定義：對自身工作職責和公司利益的承諾，能否積極主動為自己的行為、工 作承擔責任 1 一般 10 2 稍好，有一定的責任心，能為自己的工作負責 50 3 較好，有較強的責任心，主動為自己的工作負責 100 4 好，有很強的責任心，為自己的工作負責，愛護公司的財產、 200 名譽 5 極強的責任心，視公司如家，一切從公司的利益出發 300 10 因素名稱：主動性 因素定義：任職者在工作中積極主動的承擔工作職責，完成工作任務的表現情況 ，以加班時間等因素判斷 1 一般，只是完成自己的份內工作，上級要求什麼就做什麼 5 2 稍好，有一定的主動性，經要求或動員能夠承擔份外的工作 60 3 較好，有較強的主動性，在有任務時能夠主動承擔 120 4 好，有很強的主動性，經常主動提出或者直接從事額外的任務 240 11 因素名稱：心理承受能力 因素定義：能否面對挫折保持永不服輸、積極進取的心態，在有壓力的情況下， 能否保持情緒的穩定，正常開展工作的心理狀況 1 一般 10 2 稍好 50 3 較好 100 4 好， 180 12 因素名稱：綜合素質 因素定義：整體的人格、心理素質、創造力、分析判斷力等能力的健全水準和日 後進步的潛力 1 不適用 0 2 一般 30 3 稍好 100 4 較好 200 5 好 300 第 3 页，共 8 页 ﹡ 適用 點 * * 適用 點 ﹡ 適用 點 ﹡ 適用 點 ﹡ 任職資格说明书 部门：品保部 课别： 13 因素名稱：个人要求 適用 點 因素定義：个人的基本要求 1 男性 0 2 女性 0 3 无性别限制 0 ﹡ 4 年龄 0 ﹡ 5 无年龄限制 0 6 以往的职业记录 0 14 因素名稱：其他 ﹡ 適用 點 因素定義：上述未尽事项 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 第 4 页，共 8 页 任職資格说明书 岗位:經理/資深經理 职等:8/9等 說明 宽放条件 如果有相關職位8年以上 經驗可放寬在第二項 說明 宽放条件 1. 具備全面的的品質管理專業知識； 2. 熟知先進品質管理知識. 3. 熟悉相關的品質體系標准. 4. 了解相關ROHS等環保要求. 5. 了解相關安全及法規要求 6. 豐 富的管理知識. 7. 具備電子業的行業要求. 管理經驗強可以放寬 說明 宽放条件 1.具備指導解決所有的品質問題的能力。 2.具備良好的決策能力。 3.具備風險預知 及評估能力. 說明 宽放条件 1. 有品質管理經驗5年以上。 2. 電子業工 作經驗5年以上。 3. 具備良好的品質規劃經驗。 第 5 页，共 8 页 英文佳,有大公司同等品 質管理經驗可適當放寬 1. 有品質管理經驗5年以上。 任職資格说明书 2. 電子業工 作經驗5年以上。 岗位:經理/資深經理 3. 具備良好的品質規劃經驗。 英文佳,有大公司同等品 質管理經驗可適當放寬 职等:8/9等 說明 宽放条件 具 備相關經驗可以放寬 說明 宽放条件 1. 溝通能力強； 2.有解除及預防風險的能力 3.有良好的指揮能力. 如果有某些方面潛質可以 4.良好的人際關係. 放寬 5. 具備培訓下屬的能力. 6 .具備客戶服務的能力. 7.有良好的 CIP能力. 說明 宽放条件 1具備較強的口頭及書面表達能力； 2. 英文聽說讀寫以能力強. 如果經驗特別強可以放寬 說明 1.熟練利用辦公系統 解要關的品質工具. 宽放条件 2. 了 第 6 页，共 8 页 無 任職資格说明书 1.熟練利用辦公系統 2. 了 解要關的品質工具. 無 岗位:經理/資深經理 职等:8/9等 說明 宽放条件 1.在極強的責任心. 2. 3.具備 具備良好的職業道德。 良好的團隊合作性. 說明 無 宽放条件 以作好工作為已任 無 說明 宽放条件 1.堅強的毅力； 2.較強的進取心； 3.良好的EQ； 說明 無 宽放条件 1.有良好的價值觀； 2.有堅定不移的心理素質； 3.有CIP的推展能力. 4.有正確的分析判斷能力. 5.有較好的學習適應能力. 第 7 页，共 8 页 無 任職資格说明书 岗位:經理/資深經理 职等:8/9等 說明 宽放条件 1.年齡限制在35~45之間； 2.從事8年或以上工作經驗； 無 說明 宽放条件 無 無 第 8 页，共 8 页
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