劳动法规与案例集-劳动合规实务处理
新经济下 大湾区劳动合规实务处理 联合主办： 深圳市律师协会劳动法律专业委员会 组织单位： 律簇青年法律人成长平台 2022年3月12日 主讲人 ● 浙江天册（深圳）律师事务所权益合伙人 ● 深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员 ● 广东省法学会社会法学研究会理事 ● 深圳市律师协会劳动法专业委副主任 ● 深圳前海合作区人民法院律师调解员 Contents ● 2017年深圳市劳动人事争议仲裁委“优秀仲裁员” ● 律师、国家一级人力资源管理师、劳动及商事仲裁员 ● 执业17年，处理劳动争议案件超过2000余件，曾荣获“优 秀委员”“专业律师”“十佳律师”“优秀仲裁员”“纪念深圳改革 开放40周年优秀公益律师”等荣誉。 主讲内容 第一类 涉疫员工关系处理 涉疫一般工资支付 涉疫隔离工资支付 涉疫工作制度管理 涉疫休息休假安排 涉疫劳动合同履行及解除 涉疫工伤待遇及医疗期 涉疫劳资争议解决 第二类 规章制度的制定及法律风险 防范 ● 1、因疫情可否安排员工在家休假，工资照付？ 主 要 问 题 及 解 决 方 案 ● 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？法律规定是什么？ ● 3、公交行业、快递行业、酒店行业的员工能否主张加班费？ ● 4、疫情防控期间，工资能否推迟发放或只发放部分？ ● 5、疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？ ● 6、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，工资如何支付？ ● 7、出差职工因疫情不能返岗，工资如何支付？ ● 8、单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生活费？ ● 9、单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入？ ● 10、医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员取得的临时性工作补助和奖金，是 否要征收个人所得税？ ● 11、劳动者被隔离期间的工资如何发放？ 主 要 问 题 及 解 决 方 案 ● 12、如果不幸感染新型冠状病毒，工资待遇如何计算？ ● 13、劳动者在强制隔离治疗、观察期间，用人单位是否要正常发放其工资？ ● 14、隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？ ● 15、隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位如何支付其工资？ ● 16、企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？ ● 17、员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求上班前在家隔离， 工资待遇如何？ ● 18、根据政府部门的通知，劳动者自行居家隔离14天期间，用人单位是否应当支付 工资？ ● 19、受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？ ● 20、因疫情影响，企业决定全部或者部分停工时，需要注意哪些事项？ 处理疫情下劳动争议要遵循的三个基本原则 第一，严格对标国家和省政府的政策文件精神； 第二，兼顾企业和劳动者权益保护的原则，对劳动者，强调要维持其基 本的生活、生存权，对用人单位，注重减轻因疫情造成的不良影响； 第三，引导劳动者与用人单位共商互谅、共克时艰。妥善处理劳资纠纷， 依法维护劳动者合法权益 ，切实维护社会稳定。 第一类 涉疫员工有 关系处理 1、因疫情可否安排员工在家休假，工资照付？ • 答：有观点认为，如果未经协商即不让员工上班，其实是剥夺了劳动 者的劳动权利，即便支付工资也可能被认定违法——属于《劳动合同 法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。但笔者认为，在有传染 风险的特殊情形下，安排员工在家休假没有损害员工利益，故不太可 能会认定违法。 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处理新 型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅 明电〔2020〕5号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应 当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 • 我的理解为：一、正常上班的，正常发工资；二、如果不上班的，按 停工、停产的工资支付相关规定执行，即第一个月发正常工作时间工 资，第二个月起发生活费。 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因 造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合 同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者 提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工 资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。” 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定：“非因员工原因 造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日） 的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周 期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资； 用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的 百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解 除劳动关系为止。” • 与《广东省工资支付条例》第三十五条一致。 3、公交、快递、酒店等行业的员工正常出勤，能否另行主张加 班费？ • 答：不可以。 • 不因客观原因停工企业员工上班的，属于正常出勤，企业支付正常工 资。 • 如员工拒绝工作安排，不但没有工资可以领取，还属于严重违反劳动 纪律，可作相应处分。 • 广东省人社厅对此也作了明确。 4、疫情防控期间，工资能否推迟发放或只发放部分？ • 答：《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案 件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）中关于“12.用人单位 因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费， 劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持？”广东省高级人民 法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见如下： • “用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时 缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的， 不予支持。” • 处理建议：可以与工会或职代会或员工大会协商推迟发放，但注意不 应超过一个工资支付周期，广东省规定是最长不得超过30天。 5、疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？ • 答：有额外津贴。 • 《人力资源社会保障部财政部关于建立传染病疫情防治人员临时性工 作补助的通知》（人社部规〔2016〕4号）的规定，对于直接接触待 排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本 采集和病原检测等工作相关人员，按照每人每天 300 元予以补助； 对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的，按照一天计算；在4小 时以下的，按照半天计算。 6、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位上班，工资如何 支付？ • 答：参照北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间 维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定“对于因疫情未及时 返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假 期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的， 企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按 照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。” • 处理建议：1、可优先安排年休假，休假期间工资正常支付；2、如果 时间较长的，也可引导员工办理事假手续、协商待岗、劳动合同中止 等；3、协商待岗、劳动合同中止等由双方协商相应待遇。如协商不 成的，按停工处理。 7、出差职工因疫情不能返岗，工资如何支付？ • 答：按停工处理，依法发放停工工资。 • “对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫 区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不 同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且 不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间 工资支付相关规定与劳动者协商……” • ——人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉 疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号） 8、单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生 活费？ • 答：款项法律性质问题。 • 第一个月是工资，第二个月起是生活费。 9、单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入？ 是否要征收个人所得税 • 答：不能。 • 根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告：“单位 发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用品等实物 （不包括现金），不计入工资、薪金收入，免征个人所得税” 10、医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员取得的临时性工 作补助和奖金，是否要征收个人所得税？ • 答：根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告，对 参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员按照 政府规定标准取得的临时性工作补助和奖金，免征个人所得税。政府 规定标准包括各级政府规定的补助和奖金标准。 第二类 涉疫隔离工资 支付 11、劳动者被隔离期间的工资如何发放？ • 答：正常发放工资。1.《传染病防治法》第四十一条规定：对已经发 生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间， 被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作 报酬。2.《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，甲类传染病疑 似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携 带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。3.《人社 部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关 系问题的通知》根据国家防疫要求，新型冠状病毒感染肺炎按照甲类 传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接 触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工 资支付。 12、如果不幸感染新型冠状病毒，工资待遇如何计算？ • 答：是否支付全额工资，不以感染为条件，而以是否隔离为条件。 • 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的 肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“对新型冠状病毒感染的肺 炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以 及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的 企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”也即是否全 额，不以是否患病为条件，而是看是否隔离或被采取类似措施。 13、劳动者在强制隔离治疗、观察期间，用人单位是否要正常发 放其工资？ • 答：应当正常发放。 • 根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定：“对已经发生甲类传 染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，被隔离 人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。” 14、劳动者作为密接者被居家隔离，要不要发放工资？ • 答：按正常工作期间工资支付。 • 人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，根据国家防疫要求，新型 冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺 炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由 所属企业按正常工作期间工资支付。 15、隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？ • 《深圳市员工工资支付条例》第四条规定：“本条例所称正常工作时 间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的 劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、 低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于 工资的其他费用。” • 笔者认为，《深圳市员工工资支付条例》的上述规定是非常明确的， 排除法，即除了“加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒 有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用” 以外，均属于“正常工作时间工资”。 16、隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单 位如何支付其工资？ • 答：《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定：“员工患病或者 非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位 应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假 期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。”双标准取高。 • 例：工资2360元/月，病伤工资为：1888元/月（2360*80%） • 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工 因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作 年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一） 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个 月；……二十年以上的为二十四个月。” 17、企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？ • 答：这种情况严格上来讲，属于企业的工作安排，可以协商工资待遇， 如协商不成的，按正常工作时间工资支付。 18、员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求 在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？ • 答：建议可以以休年休假的方式处理，也可以协商工资待遇，如协商 不成的，按事假处理较为合适。 • 根据2020年7月10日，人力资源和社会保障部、最高人民法院发布了 一则《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》【人社部 函〔2020〕62号】的规定，休年休假需要经过协商程序。 19、员工去过中高风险地区，自我居家隔离，工资待遇如何？ • 答：观点有4：1、有认为应全额支付；2、有认为应按病假标准支付； 3、有认为应支付生活费；4、有人认为不用支付任何工资待遇。 • 无须支付的观点认为，可以参照不可抗力。通说认为，因不可抗力， 不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或全部免除责任。这种 情况不属于双方过错原因所致，所以无需支付工资。 • 本人观点：应相互体谅，做好充分沟通，通过协商解决，通知员工上 班而员工拒绝的，可以不发工资。 20、劳动者自行居家隔离14天期间，用人单位是否应当支付工 资？ • 答：如员工未感染或者疑似感染，也不属于密切接触者，但是自我要 求居家自行隔离，如员工不同意远程办公，也不同意休年休假的，可 以双方协商工资待遇，如协商不成的，可以按无薪事假处理不予支付 工资。 • 法律依据： • 《广东省工资支付条例》第二十五条规定：“劳动者因事假未提供劳 动期间，用人单位可以不支付工资。” 21、受疫情影响，用人单位部分停工停产的，员工能否不同意且 要求补足工资？ • 答：案例：张某为某汽车公司客户俱乐部员工，汽车公司零部件生产、 汽车组装、车辆销售部门陆续复工，但因新冠肺炎疫情防控要求，客 户俱乐部暂时无法对外开放，俱乐部未能同步复工复产，张某所在客 户俱乐部中的10余名劳动者均处于停工状态。张某认为汽车公司恶意 以停工为由降低其工资待遇，遂申请仲裁支付克扣的工资。结果：驳 回。 • （人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】第1批典型案例）尽 管法律对企业在何种情形下进行停工没有做出明确的规定，我们认为 用人单位决定停工要有正当和合理的理由，同时，停工行为不能沦为 惩罚和侮辱员工的手段，因此无差别适用于劳动者。 22、因疫情影响，企业决定全部或部分停工时，有哪些需要特别 注意的地方？ • 答：人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】：“新冠肺炎疫 情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人 单位通过短期停工停产发放生活费的方式，较因客观情况与劳动者解 除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系 稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优 选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人 单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其 利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内 在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊 重和保障用人单位用工自主权的依据。” 22、因疫情影响，企业决定全部或部分停工时，有哪些需要特别 注意的地方？如何操作才能降低法律风险？ • 答：（1）能够通过协商解决的尽可能协商解决； • （2）作出相应停工决定时，用人单位要有正当的理由，同时，停工 不应具有针对性、侮辱性和惩罚性，要无差别地适用于劳动者， • （3）先就停工工资待遇与员工进行协商和沟通。发出停工通知时， 应当告知停工期间的工资待遇及发放标准。 • （4）加强停工期间的劳动用工管理，包括何时报道一次，是否同意 劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，停工期间要遵守哪些人事 管理规定等。 23、因疫情影响拖欠工资，是否可以免除违法责任？ • 答：不可以。因疫情影响经与员工协商一致后，可以就发放工资时间 进行协商，但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。 • 后果：最严重是追究刑事责任。最高院规定拒不支付1名劳动者3个月 以上的劳动报酬且数额在5000元至2万元以上的；或拒不支付10名以 上劳动者的劳动报酬且数额累计在3万元至10万元以上的，即构成拒 不支付劳动报酬罪。 • 行政处罚 • 员工维权：被迫辞退并支付经济补偿。 第三类 涉疫工作制度 管理 24、居住区域被划定为封控区、管控区、防范区，导致员工不能 正常上班，企业是否要发放工资？ • 答：根据深圳市疫情防控指挥部通告，封控区域实行“区域封闭，足 不出户，上门服务”；管控区实行“人不出区，严禁聚集”；防范区 实行“强化社会面管理，严格限制人员聚集”。 • 实际上，部分管控区、防范区实际实施的是“只进不出”的措施，故 导致上述区域的居民进入后，不得离开相应的区域，导致无法到单位 上班。 • 上述情形均属于“非因员工原因造成用人单位停工、停产”的情形， 应当按停工处理，并由用人单位依法支付工资及生活费。 25、用人单位可以拒绝曾患病的员工回单位上班吗？ • 答：如果员工已治愈或已排除传染病嫌疑，不可以。 26、写字楼因疫情影响被划入封控区，可否安排员工在家远程工 作？ • 答：可以的。 • 劳资双方建立了劳动关系，劳动者对用人单位存在人格从属性、人身 依附性，用人单位有用工自主权和经营管理权，劳动者应服从用工管 理。否则用人单位有权对其进行处罚。 27、员工拒绝远程办公，用人单位是否可以不支付劳动报酬、 甚至解除劳动合同？ • 答：可以的。遵守用人单位依法制定的规章制度，守成劳动任务，是劳动 者的法定义务。法律规定劳动报酬按劳分配，员工不提供工作，用人单位 可以不支付劳动报酬，且用人单位还可以以严重违反劳动纪律和规章制度 为由解除劳动合同。 • 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 • ——《中华人民共和国劳动法》 • 第九条 劳动者应当依法履行下列义务（一）勤勉工作，完成劳动任务； （二）遵守用人单位依法制定的规章制度；…… • ——《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 28、可否安排部分员工在家远程办公，安排部分员工按停工停产 处理？ • 答：可以的。 • 属于用人单位的用工自主权，并不违法，但是建议以人为本，兼顾公 平合理原则，不具有侮辱性、惩罚性，无差距，确定工资发放标准。 29、封控区、管控区、防范区解除后，员工拒绝 返岗上班，企业可否对员工作违纪处理？ 30、员工能否以担心感染病毒为由，拒绝到封控区、管控区办事？ • 答：如果政府已解除了有关防控措施，员工不得拒绝。 • 劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动 之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有 除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的工作安排。在政府解除有 关防控措施之后，员工应服从出差及工作的安排。 31、员工以担心染病为由拒绝上班，如何处理？ • 答：企业可以根据企业和员工的实际情况针对不同情况作不同处理。 如员工确实无故意旷工的情形的，可安排员工年休假或事假，也可通 过协商待岗、中止劳动关系等，并签订相应协议，确认双方的权利义 务，也可引导员工主动辞职或协商解除劳动合同。 • 如员工不愿意配合的，则可按规章制度及劳动纪律处理，比如按不服 从工作安排或旷工处理。 32、员工确诊新型冠状病毒感染后，用人单位如何处理？ • 答：如果员工属于确诊或者疑似新型冠状病毒感染，企业单位应当不 予安排其上班，并安排其休病假。 • 第十六条第二款 传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治 愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫 生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。 • ——《中华人民共和国传染病防治法》 第四类 涉疫休 息休假安排 33、因疫情需要，安排加班时长超过法律规定，是否违法？ • 答：不违法。 • 《劳动法》第四十二条的规定，有下列情形之一的，延长工作时间不 受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其 他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二） 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。 34、受疫情影响导致员工居家隔离，用人单位是否有权单方面安 排员工休带薪年休假？ • 答：可以安排休年休假，但是要有协商的动作，并有协商记录。 人社部和最高院【人社部函〔2020〕62号】认为：《职工带薪年休假 条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑 职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办 法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工 本人意愿，统筹安排年休假。”人社部发〔2020〕8号规定：“对不具 备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福 利假等各类假”。用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者 协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳 动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。 35、受疫情影响导致员工居家隔离，用人单位是否有权单方面安 排员工休带薪年休假？ • 答：人社部和最高院认为：“8号文件明确引导企业与劳动者优先使 用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，把新冠肺炎疫情对企业经 营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先 使用带薪年休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协 商程序，并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律和政 策规定，积极接受用人单位安排。” • 风险：不走协商流程，可能导致年休假无效的风险。 36、新型冠状病毒疫情防控期间安排员工休年休假，国家法定休 假日、休息日能否计入年休假的假期？ • 答：不能。 • 法律规定国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 37、疫情防控期间安排员工休年休假，工资如何计算？ • 答：按正常工作时间工资计发。 • 第四条 正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位 提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资， 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助 以及按照规定不属于工资的其他费用。 • ——《深圳市员工工资支付条例》 38、可否以无薪事假的方式通知封控区、管控区员工休息？ • 答：不可以。 • 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫 的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利 的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 • ——《中华人民共和国劳动合同法》 39、政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工因病继续在 家休养的，用人单位如何处理？ • 答：员工提供病休证明，根据医疗机构的病假建议，在医疗期内员工 可以享受不低于最低工资标准80%的病假工资。 • 如不能提供病假证明，可要求限期补交，仍不能补交的，可以按无薪 事假或者旷工处理。 • 建议公司完善相关的病休流程，并经员工签名确认。 40、政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工无病假证明， 但继续在家休养的，用人单位如何处理？ • 答： • 可以指引员工休年休假或请事假，也可以与员工协商待岗、中止劳动 关系。如果员工具备正常工作的能力和条件，而拒不返岗的，公司可 以依据合法有效的规章制度进行处理，包括予以辞退。 41、疫情管控停工天数，与三期女职工产假天数重叠，发生冲突， 三期天数如何计算？ • 答：对三期女职工的产假应当优先计算。 • 国家级：98天 • 广东省及产假：+80天 • 特殊情况：+15天难产+多生育1个婴儿产假15天。 • 流产假期：未满4个月流产的，享受15天产假； • 怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 第五类 涉疫劳动合同 履行及解除 42、用人单位因受疫情影响延迟发放工资能否成为劳动者被迫辞 职的正当理由？ • 答：未超30天，不可以。 • “用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时 缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的， 不予支持。” • ——《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案 件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号） 43、被隔离过或感染过的劳动者，用人单位可以拒绝录用甚至解 除劳动合同吗？ • 答：不可以。 • 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利。 • ——《中华人民共和国劳动法》 44、企业如发现员工确诊染病，能否解除劳动合同？ • 答：一般不能。符合《劳动合同法》第三十九条情形，可以解除。 • 如果企业如发现员工染病，此时员工属于医疗期内的员工，《劳动合 同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得 依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（三）患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”。 • 需要注意的是，并非绝对不能辞退。 • 要有制度依据和事实证据。 45、劳动合同在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措 施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，企业可以以合同到 期为由终止劳动合同吗？该如何处理？ • 答：不可以，劳动合同自动延续。 • “对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离 治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措 施导致不能提供正常劳动的企业职工……在此期间，劳动合同到期的， 分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府 采取的紧急措施结束。” • 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号) 46、如果员工拒绝接受核酸检测，单位是否可以处分、解除劳动 合同？ • 答：如员工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》 第三十九条第六项规定，解除劳动合同，并不必支付经济补偿。 • 如虽未被依法追究刑事责任，但在工作场所妨碍防疫工作，严重违反 用人单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九 条第二项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。 • 用人单位没有规章制度明确规定，用人单位也可以依据《劳动法》第 二十五条的规定，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。 • 如员工是在工作场所外妨碍防疫的违法行为，但不构成犯罪的，建议 警告为主，如解除劳动合同，构成违法解除。 47、员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈，单位如何处理劳动合 同的履行？ • 答：第23条 请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以 继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位 另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴 定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位， 解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退 休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并 按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 • 原劳动部《关于印发《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干 问题的意见》的通知 47、员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈，单位如何处理劳动合 同的履行？ • 答：依法解除劳动合同，N+1补偿。 • 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合 同：……（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 48、员工疑似或确诊新型冠状病毒感染，用人单位可否要求员工 提供体检证明或者康复证明？ • 答：可以的。 • 第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 • 第九条 国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作。 ——《中华人民共和国传染病防治法》 49、员工疑似或确诊新型冠状病毒感染后，故意隐瞒病情进行应 聘，用人单位发现后能否以此为由辞退员工？ • 答：可以。 • 当员工本人疑似或确诊新型冠状病毒感染后，应当依据《传染病防治 法》及相关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措 施，避免疫情扩大。如果故意隐瞒病情进行应聘，并入职成功，用人 单位发现后可以以此为由辞退员工，且不予支付任何经济补偿或者赔 偿金，但是劳动者提供正常劳动的，应当结算相应的劳动报酬。 • 属于采取欺诈手段建立劳动关系，可认定为无效。 50、员工疑似或确诊新冠期间，用人单位能否解除劳动合同？ • 答：不能。 • 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四 十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工 负伤，在规定的医疗期内的。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 • 第34条 除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、 产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳 动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期 期满为止。 原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 51、用人单位能否以员工因疑似或确诊新冠请病假时间长为由解 除劳动合同，解除劳动合同？ • 答：不行。没有法律依据。 52、对于因疑似或确诊新冠处于医疗期内的员工，用人单位是否 绝对不可以解除劳动合同？ • 答：不是。 • 《劳动合同法》只是明确了医疗期内用人单位不能进行非过错性解除 和经济性裁员，并没有规定用人单位不可以进行过错性解除（第39条） 和协商解除（第36条）。所以，对于医疗期内的员工，用人单位可以 其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除 其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成 一致的前提下协商解除其劳动合同。 53、在员工疑似或确诊新冠感染后，故意隐瞒病情返岗工作，造 成严重后果的，用人单位能否以此为由辞退员工？ • 答：可以。 • 在员工疑似或确诊新冠感染后，员工应当依据《传染病防治法》及相 关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措施，避免 疫情扩大。不论员工出于何种目的，故意隐瞒病情返岗工作，其行为 本身不仅属违法行为，更有可能涉嫌刑事犯罪。就劳动关系而言，其 行为违反《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位有权以员工严 重违反规章制度为由，予以辞退且不予支付任何经济补偿或者赔偿金。 54、疫情情况下，劳动关系的中止如何处理？ • 答：劳动关系中止的方式，法律上并无明确规定。 • 《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，有下列情形之一的，劳动合 同可以中止：（一）经双方当事人协商一致的；（二）劳动者因涉嫌 违法犯罪被限制人身自由的；（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履 行的；（四）法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动 关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止 缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工 作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履 行。 第六类 涉疫工伤待 遇及医疗期 55、医护人员因工作原因感染，是否属于工伤？ • 答：属于工伤。 • 《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工作职 责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》 （人社部函〔2020〕11 号）规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救 治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒 肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工 伤保险待遇。” 56、在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关人员因 履职感染病毒，工资待遇如何支付？ • 答：按工伤待遇处理。停工留薪期工资正常发放。 • 第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接 受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位 按月支付。 ——《工伤保险条例》 57、用人单位委派劳动者去疫区出差过程中感染新型冠状病毒肺 炎，是否认定为工伤？ • 答：视同工伤。 • 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作 时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……（五）因工外 出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 ——《工伤保险条例》 • 第十条 职工有下列情形之一的，视同工伤：……（四）由用人单位 指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的。 ——《广东省工伤保险条例》 58、在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，劳动者被认定为工 伤，或者视同工伤，发生的相关费用由谁承担？ • 答：已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基 金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位 按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以 补助。 • ——人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工 作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的 通知》 • 简言之，参加工伤保险，由社会基金和用人单位依法定标准支付；没 有参加工伤保险，由用人单位全部承担。 59、员工作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？ • 答：视同工伤。 • 《工伤保险条例》第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工 伤：……（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤 害的。” 60、新型冠状病毒肺炎疫情下，对于工伤认定工作有哪些政策性 意见？ • 答： • 对于参与新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控处置的医护、防疫等有关 工作人员因履行工作职责而感染新型冠状病毒肺炎的，参照《广东省 工伤保险条例》第九条第一项规定认定为工伤。因新型冠状病毒感染 的肺炎疫情防控处置和救治等特殊原因的， 用人单位申请工伤认定时 限予以适当延长。 • ——全面落实《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及 相关工作人员有关保障问题的通知》要求 61、劳动者如从事新型冠状病毒防治工作，可否要求申领卫生防 疫津贴？ • 答：可以的。 • 第三十三条 凡在生产、工作中接触传染病病原体的工作人员，可以 按照国家有关规定申领卫生防疫津贴。 ——《传染病防治法实施办法》 62、如果不幸感染，可以获得多长时间的医疗期？ • 答：最长24个月。 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本 人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的 医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下 的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的， 在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月； 十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个 月；二十年以上的为二十四个月。 ——《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 62、如果不幸感染，可以获得政府什么补助？？ • 答：深圳工会会员如有确诊新冠肺炎，在今年内，可向深圳工会提出 申请，审核通过后可领取5000元/人的关爱帮扶金。市总工会也将 “新冠肺炎”纳入深圳市在职职工重大疾病互助保障计划，职工最高 可申领互助金2.5万元。 • 内容来源：深圳发布（深圳市疫情防控新闻发布会） • 发布时间？2022年3月9日 • 原标题：《因疫情在家没法上班工资怎么算？确诊新冠肺炎有什么补 助？发布会回应》 第七类 涉疫劳资争议解决 63、因为受疫情影响不能及时申请仲裁或起诉的，怎么办？ • 答：时效中止。 • 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时 效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算。……因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在 本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止 时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。” • 新型冠状病毒疫情可以作为《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定 的“不可抗力或者有其他正当理由”。 64、因为受疫情影响不能及时申请仲裁或起诉的，怎么办？ • 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的 肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定，因受疫情影响 造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的， 可相应顺延审理期限。 第二类 规章制度的 制定及法律风险防 范 1、什么是劳动规章制度？ • 规章制度或劳动规章制度，又称用人单位内部劳动规则，有的国家或 者地区称为雇佣规则、劳工规则、工作规则、从业规则， • 是指用人单位依照法律规定的程序制定的，只有在保障有效组织劳动、 维护劳动和经营活动秩序，在用人单位内部对用人单位和劳动者均具 有约束力的规章制度和规范性文件的总称。 2、劳动规章制度的范围及类型有哪些？ 【类型】 1、履约类：严格履行劳动合同及违约应承担的责任 、保密、竞业限制。 2、考勤类：按规定时间 、地点到达工作岗位，按要求请休事假 、病假、 年休假、探亲假等，相应的旷工、迟到、早退。 3、工作类：根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任 务，相应的消极怠工。 4、安全类：严格遵守技术操作规程和安全卫生规程、安全事故 5、行为准则类：爱护单位财产和物品，冲撞领导、盗窃、卖淫、犯罪 6、财务类：虚假报账、成立小金库、职务侵占、虚假报销 7、奖惩规则：不同的情形，不同的奖惩细则 3、劳动规章制度的范围及类型有哪些？ 【范围】 “劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律以及劳动定额管理等”。 4、用人单位的规章制度成为我国劳动法非正式渊源的依据？ • 答： • 第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定 的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者 公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。 ——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 （一）》（2021年1月1日起施行） 5、【案例】因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析 【法院观点】 一审法院认为，平度市燃料总公司解除与巩岷山之间的劳动合同违法，理 由如下：一、平度市燃料总公司未能举证证明其解除劳动合同所依据的公 司规章制度制定程序合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规 定，……。根据该条规定，只有依据民主、正当的程序制定的规章制度 ， 方才符合法律规定，才能作为用人单位行使单方解除权的依据。但在一审 法院作出判决前，平度市燃料总公司未能提交证据证明其公司规章制度制 定程序合法，应承担举证不能的不利后果。二、平度市燃料总公司未将单 方解除与巩岷山劳动合同的事宜，事先将理由通知工会，并取得工会的同 意 。综 上，平 度市 燃料总 公司 于 202 1 年 9月 15日 单方 解除与 巩岷 山之 间 的劳动合同违法。 （2021）鲁02民终14650号） 6、企业自查规章制度法律风险的基本方法有哪些？ 一：合法性审核，即对规章制度设定的管理权限、管理内容、管理手 段等是否符合相关法律规定进行审核； 二：规范性审核，即对规章制度的体例是否规范、表述是否清晰等进 行审核； 三：协调性审核，即对规章制度之间是否存在冲突、不一致等问题进 行审核。 7、规章制度程序合法性自查与补正方法 一：合法性方面的补正方法 二：规范性方面的补正方法 三：协调性方面的补正方法 8、企业劳动规章制度的程序性要求有哪些？ 答：”应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实 施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过 协商予以修改完善”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规 章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” ——《中华人民共和国劳动合同法》第四条 9、劳动规章制度在解除合同中的作用有哪些？ 10、劳动规章制度不履行民主程序的后果有哪些？ 11、劳动规章制度违反法律法规的后果有哪些？ • 答： • 1、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 的”，劳动者可被迫辞职，并主张经济补偿金。 • 2、“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规 规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。” 12、对劳动规章制度的司法审查标准有哪些？ 1、在授权用人单位制定规章制度，法律是相当宽容的，只要不违反 强制性规定，即为有效。 用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解 除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？” 解答意见为：“该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合 法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者 请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。” 浙江省高院、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若 干问题的解答(四)》 13、规定违反计划生育，公司有权解除劳动合同，是否有效？ 第十三条 用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的， 应承担违法解除劳动合同的法律责任。 ——广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳 动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》 14、规定违反计划生育，公司有权解除劳动合同，是否有效？ 第十三条 用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的， 应承担违法解除劳动合同的法律责任。 ——广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳 动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》 15、公司规定：员工在购物时若出现上述规定购买商品范围或 违反上述购买行为规范的即视为不诚实行为，将受到相应的纪律 处分，最高可导致解聘。是否有效？ 上诉人规章制度中，对于劳动者违反规章制度的后果存在不一致的规 定，同样的违反规章制度行为既存在根据程度予以分别处理或处分直 至严重者可解除劳动合同的规定，也存在直接视为严重违反规章制度 可解除劳动合同的规定。用人单位规章制度自行作出的严重违反规章 制度的规定，效力并不等同于《劳动合同法》第三十九条关于严重违 反用人单位规章制度的规定。上诉人认定被上诉人承认的违反员工购 物规定的行为和占用工作时间服药的事实，即属于严重违反规章制度 而直接解除劳动合同，而不是根据违反规章制度情形分别予以处分直 至最严重者解除劳动合同，并非正当行使用人单位权利的行为。 16、规章制度“民主程序”的认定，司法实践的态度？ 17、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法？ 制定规章制度草案或征求意见稿→员工代表大会或全体员工讨论协商 →收集员工的意见和建议→回复员工的意见和建议→规章制度的修改 →员工代表大会或者全体员工会议表决通过→公示或者告知规章制度。 18、规章制度有哪8种公示方式与操作技巧？ 1、签名确认。 5、培训签收。 2、劳动合同附件。 6、考试告知。 3、公告栏公示。 7、上公示。 4、考核告知。 8、电子邮件。 19、公司执行上级单位规章制度的注意事项及操作方法？ 20、规章制度中能否设定罚款条款？如何避免法律风险？ 21、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法？ 22、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法？ 21、规章制度的边界： 能否约束工作场所或工作范围之外的事项？ 会提问 才是好学生 Ｔｈａｎｋ ｙｏｕ！
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名企规章制度-公司管理规章制度
公司管理规章制度 第一章员工守则 一、遵守公德 第一条 公司员工必须遵纪守法、做维护社会公德的模范，公司绝对 不允许违背公德、违反法律的现象存在。对一个公民、对一个员工 来说，是否自觉维护公共场所秩序，纪律观念、法制意识强不强， 体现着他的精神道德风貌。遵纪守法同时也是保护社会健康、有 序发展的基础。 二、爱岗敬业 第二条 爱岗敬业：热爱自己的工作，勤奋努力，不断提高工作效率 和工作质量。 第三条 尽职尽责：要求员工必须做到三负责，即对社会负责，对公 司负责，对自己负责。全力以赴地完成工作任务和履行职能，对 自己的失误承担责任。 第四条 服从领导：员工必须服从领导安排，与领导保持一致把工作 做好，不与领导背道行事。 第五条 逐级上报：员工有事应向所属直接领导汇报，除直接领导有 重大失误或特别情形下，不得越级汇报。 三、团结协作 第六条 紧密团结，精诚合作，工作中相互协调，相互支持，建立起 融洽的人际关系。 第七条 严以律己宽以待人，相互关心，相互尊敬，开展批评与自我 批评。 第八条 不搞小团体、小帮派，倡导同事间密切和谐的关系。 第九条 不拨弄是非，无中生有，挑拨离间，说不利于团结的话。 第十条 保持积极的生活态度和工作态度，以积极包容的心态对待公 司管理中的问题，主动提出改进性的建议和意见，以成熟的方法 解决问题。 1 四、遵守纪律 第十一条 下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应自觉服从领 导的安排和工作调动，不得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖 延、敷衍或擅自终止领导安排的工作。 第十二条 遵守公司制定的作息时间，不迟到，不早退，上下班要打 考勤卡。 第十三条 公司员工必须严格遵守工作纪律，上班下班时间不擅离职 守，不串岗及私自外出、不聊天、听音乐、吃零食、嬉闹、大声喧 哗。未经他人允许，不得翻阅他人文件、资料，动用他人物品。 第十四条 工作时间要专心工作、精神振作、紧张有序，不用办公电话 打私人电话、上班期间不在公司岗位接待亲友、不办理个人私 事，不在禁烟区吸烟，不阅读与工作无关的杂志书刊和不做其 他与工作无关的事。 五、诚实自律 第十五条 遵守职业道德，不贪污受贿，自觉抵制社会上的不正之风。 第十六条 不得利用职务和工作之便向他人索取钱财和为个人亲友谋 私利。 第十七条 不得挪用公司财物，更不得利用职务之便将公司财务占为 己有或转送他人。 第十八条 对于其他有业务往来的公司和个人赠送给公司或个人的礼 品、财物，必须上交到公司办公室、财务部。 六、安全保密 第十九条 要随时随地地注意防火安全，发现不安全隐患要及时报告 处理。每个员工都要熟知防火设施的位置和使用方法。 第二十条 注意公司现金和贵重物品、财物的安全存放，办公室无人 时要随手关门。 第二十一条 严格执行公司的保密制度，严守公司秘密。 七、仪表大方 第二十二条 员工必须仪表端庄、整洁。 一、 头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男职员不留长发。 二、 指甲：应经常注意修剪指甲。 三、 胡子：不留胡须，保持面部清洁。 四、 口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。 五、 女职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香 2 味浓烈的香水。 第二十三条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。办公室男 员工在工作日内要求穿西装打领带，女员工应穿正装。其他按照公司 岗位安排着工作装。 一、 衬衫：无论什么颜色，衬衫的领子与袖口不得有污垢。 二、 领带：外出前或要在众人面前出现时，应佩带领带，并注意与 西装、衬衫的颜色相配。领戴不得肮脏、破损或歪斜松弛。 三、 鞋子应保持清洁。 四、 女员工要保持服装淡雅得体，不得过分华丽，不穿过于露的衣 服，不带装饰品。 八、言行文明 第二十四条 在公司内职业应保持优雅的姿势和动作。 一、 站姿：会见客户或出席仪式站立场合，或在领导、上级面前， 不得把手交叉抱在胸前。 二、 坐姿：坐下后，应尽量端正，把双腿平行放好，不得傲慢地 把腿向前或向后伸，或俯视前方。 三、 公司内与同事相遇时应点头行礼表示致意，以职务称呼上司。 四、 握手时用普通站姿，并目视对方的眼睛，脊背要挺直，不弯 腰低头，要大方热情，不卑不亢。 五、 出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。 进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话， 要稍等静候，不要中途插话，如必须要打断说话，也要看准机会， 而且要说：“对不起，打断一下您们的谈话”。 六、 递交文件：如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上 去，如是笔、小刀、剪刀等，要把尖锐的一面对着自己，使对方容易 接。 七、 走通道、走廊时要放慢脚步。无论是在自己公司还是访问的公 司，在通道和走廊里不能一边走，一边大声说话更不能唱歌或吹口 哨等。遇到上司或顾客、客户要礼让，不得抢行。 第二十五条 待人礼貌。 一、 在规定的接待时间内，不得缺席；有客来访，马上起身接待， 并让坐，接待时要主动、热情、大方、微笑服务。 二、 直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若 难以判断，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司关系上， 可把本公司的人先介绍给别的公司的人。 三、 一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高或辈份最高 的人或酌情而定。 四、 男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很 大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给女性。 五、 名片应先递给龄长或上级，把自己的名片递出时，应把文字 向着对方，双手拿出，一边递交，一边清楚的说出自己的名字。 3 六、 接受对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，准 确记住对方姓名后，将名片收起。 第二十六条 电话接听处理 一、 办公人员和接待人员接听电话时必须礼貌用语，应有较强的 随机应变能力。 二、 重要电话接听应做好电话记录工作，将电话接听内容并及时 传达、回复。 三、 语言要求：规范礼貌、简洁耐心。 四、 电话接听时要说：“您好+单位名称”；电话结束时要说： “再见”。 五、 对方打错电话时，不要说：“打错了”就马上挂电话，而应 礼貌的说：“对不起，我想你拨错号码了”。 六、 接听电话要及时，一般电话响铃不得超过 3 声。 七、 为防止电话长时间占线，接听电话一般不宜超过 3 分钟（特 殊情况可以适当延长）。 八、 不允许用办公电话打私人电话，接听私人电话不得超过 3 分 钟。 九、 领导无暇接听电话或拒绝接听电话时，要灵活处理，可询问 对方详细情况与来电事由以决定领导是否接听。 九、美化环境 第二十七条 养成讲卫生的美德，不随地吐痰、丢纸屑、果皮、烟头及 杂物，不乱涂乱画，如在办公室区域发现纸屑、杂物等应随手拾起来。 第二十八条 创造优美的办公环境，不得损坏公司配置的各种器具、 设施，不得随意乱堆乱挂各种物品，不得随便带人或宠物进入办公 现场。 第二十九条 保持办公环境的肃静，不要在办公区域内大声暄哗、聊 天或随意制作噪音，接听手机、电话尽量保持轻声轻语，不影响他人。 第三十条 保持清洁卫生，及时清理办公用品。处理完毕的文件、资料 应及时销毁或存档，不得堆积在办公现场。 第三十一条 办公用品实行定位管理，以利于提高工作效率。 十、 爱惜财物 第三十二条 爱护公司财物，养成勤俭节约的良好习惯，提高成本意 识。 一、 不浪费水、电、纸等资源和办公易耗品。 二、 按照相关要求使用办公用品和公司各种设备，下班后要关好设 备再离开公司。 三、 爱护公司财物，不随便损坏公司财务，不得随便损坏公司财务 不得随意挪用公司财物。 4 第二章 员工行为规范 第一条 通过制定本准则可以尊重员工的正当权益，界定公司利益与 员工个人利益，避免二者发生冲突。员工违反本准则可能导致公司与 之解除劳动合同。员工违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法 追索经济赔偿。员工行为涉及刑事犯罪的，公司将报告司法机关处理。 第二条 职务权责 一、 经营活动 （一） 员工应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不 应成为其职务行为的动机。 （二） 维护公司利益是员工的义务。员工不得从事、参与、支持、 纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害， 员工应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。 （三） 在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范 围从事经营管理活动。 （四） 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，员工不得从 事下列活动： 1、 以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； 2、 以公司名义提供担保、证明； 3、 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 4、 代表公司出席公众活动； （五） 员工须严格执行公司颁发的各项制度。员工认为公司制度 明显不适用，应及时向公司或制定和解释该制度的部门反映。 公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议。 （六） 遵循管理流程接受上级的领导是员工的职责。员工应服从 上级的指示。员工如认为上级的指示有严重违法律及商业道德， 违害公司利益，有权越级汇报。 （七） 遇到各种职责交叉或模糊不清的事项，公司鼓励勇于承 担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推 动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不 明为由推诿。 （八） 严禁员工超出公司授权范围或岗位指引的要求，对客户 和业务关联单位做出书面和口头承诺。在公司内部，员工应实 事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。 （九） 员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论是否给公 司造成损失，公司均可无条件与之解除劳动合同。 二、 资源使用 （一） 员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、 5 抵押给其他单位或个人。 （二） 员工对公司的办公设备、交通工具、通信及网络系统或 其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。 （三） 公司的一切书面资料和电子资料、档案资料，均有知识 产权，职员未经授权，不得对外传播。违者必究。 （四） 员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造、研究成 果，权益归公司所有。 （五） 员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、 保险柜、文件柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有 隐私权。公司有权进行检查和调配。 三、 保密义务 （一） 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、 招投标资料、合同文件、客户资料、设计方案、营销方案、管理 文件、会议记录和内容等，均属公司秘密，员工有保守该秘密 的义务。当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，应由公司 鉴定其实质。 （二） 员工薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、 议论。掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露。 （三） 员工接受外部邀请参加涉及本公司经营性质的活动，应事 先经上级领导批准，并就可能涉及的有关公司业务的主要内 容征求上级意见。 （四） 员工应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗 用他人密码。 第三条 内外交往 一、 员工须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参 加的活动包括： 1、 施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动； 2、 设有彩头的牌局或其他赌博性质的活动； 3、 涉及违法及不良行为的活动； 二、 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则 不应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。员工在安 排交际活动时须考虑以下几个因素： 1、 是否属于工作需要； 2、 费用、频率和时机是否恰当； 3、 消费项目是否合法； 三、 公司对外支付押金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持 以下原则： 1、 不违反相关法律规定； 2、 符合一般的道德标准和商业惯例； 四、 员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位和个人 的利益。员工在对外活动中，遇业务关联单位和个人按规定合 法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上交公司办公室或财务 部，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值小（价 值不超过 50 元人民币），接受后不会影响正确处理与对方的 6 义务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开 的场合下接受，并应在事后及时报告上级领导。 五、 尊重客户、业务关联单位同事是基本的职业准则。员工不得在 任何场合诋毁任何单位和个人。 第四条 个人与公司的利益冲突 一、 员工未经公司安排或批准，员工不得在外兼任获取报酬的工作。 二、 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的兼 职）： 1、 在公司内从事外部的兼职工作； 2、 兼职于公司的业务关联单位、客户和商业竞争对手； 3、 所兼任的工作构成对公司的商业竞争； 4、 因兼职影响本职工作或有损公司形象； 5、 主管级以上职员兼职； 三、 公司鼓励员工在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资 源或可能影响到工作，员工应事先获得公司批准。 第三章 员工管理制度 第一节 考勤管理制度 第一条 总 则 一、 为了加强公司员工考勤管理，提高工作效率，特制定本制度。 二、 本制度为公司及所属各部门分（子）公司、部门考勤管理基本 制度。各部门、分（子）公司依照执行或在本制度也许范围内 根据部门具体工作性质自行规定，自定的考勤规定报公司核准 后生效。 第二条 考勤人员 一、 公司各部门均要设一名兼职考勤管理员，负责本部门考勤的管 理和汇报工作，对本部门考勤的准确性、及时性负责； 二、 各部门考勤员应于每月 5 号前将上月考勤表递交办公室人事部， 以备核查； 三、 递交考勤表时，员工当月的请假单、出差单、异常出勤处理单、 奖励处罚单及相关证明等作为附件汇总备查，若手续不完备，将视 为旷工。 第三条 考勤方式 一、 员工采取上、下班指纹打卡的方式考勤； 二、 所有员工必须遵照其服务岗位所规定的时间，按时上、下班， 做到不旷工、不迟到、不早退。 7 第四条 员工上、下班考勤 一、 员工应打卡考勤，以记录出勤时间。 1、 员工如果未按规定打卡，超出三次，将视为缺勤。 2、 除经公司领导批准和因工作特殊情况，可免打卡。批准领导签 名后方有效，否则视为旷工。 二、 工作时间，因工作性质不能严格执行公司规定的上、下班时间 的部门、人员可适当调整，但须到办公室管理部门核准、备案。 第五条 迟到（早退） 一、 超出正常规定上班时间到达（以打卡时间为准）视为迟到；员 工非工作需要提前下班的视为早退。 二、 迟到时间 10—30 分钟的，每次扣款 10 元；超过 30 分钟的， 如无特殊情况说明，超过两次按半天事假论断。 三、 因公务关系而迟到（早退）者，须提前请示所属部门主管，并 在当日填写员工异常出勤处理意见表交部门领导签批，再交办 公室人事部门核准，否则按迟到（早退）处理。 四、 因公外出不能打卡的员工，处理同本条三，否则按事假处理。 五、 员工经常迟到（早退），月累计 3 次者，或全年 10 次者，公 司予以立即辞退，而不要事先通知并不给予任何补偿。 第六条 旷工 一、 未经请假无故不上班或假满未续假而擅自不到职者为旷工。 二、 员工无故旷工 1 天，扣除当天工资，另扣款 100 元以示惩戒。 三、 员工一个月旷工 3 日，或年内累计 7 日者，公司予以立即辞退， 而不需要任何事先通知或给予赔偿。 第七条 请假、休假管理 假期类别，公司假期分为休假、法定节假、事假、病假、补休假、 婚假、丧假、产假、陪护假、工伤假等。所请各假，如遇休假日，不另 补假。 第八条 休假 休假是指休息日，员工每周享有 1 天休息日，每两周有 3 天休 息日，即以大小周原则，员工调休应提前征得部门负责人同意并安 排好工作方可休假。 第九条 法定节假日 员工每年享有共计十个工作日的法定休假：元旦一天、春节三天、 劳动节三天、国庆节三天。 第十条 请假规则 员工请假须提前填写请假单，并按规定审批权限呈报，批准后将 请假条报考勤人员作考勤凭证。特殊情况，应先用电话申请，并与复 工当日填写请假单交部门主管补签后，递交办公室人事部门核准。 第十一条 公司员工请假审批权限如下： 1、 部门负责人以上（含副总）人员请假必须经总经理批准。 2、 部门负责人以下员工请假，3 天内（含 3 天）由分管负责人核 准，3 天以上的由公司办公室人事部门审批后由办公室负责人 核准后生效。 3、 病假须有医院病历及医生开具的休息证明，并须经直接领导审 8 批后方可。 第十二条 事假 1、 员工请事假应事先由部门负责人批准，事先未得到批准的，按 旷工处理。 2、 因事必须本人处理者可请事假，一年累计不得超过 7 天，超过 7 天的须经总经理批准，事假期间不发放薪资。 第十三条 病假 1、如员工患病，医疗期内停工治疗在 6 个月以内的，其病假工资按 以下办法计发： ①连续工龄不满 10 年的，按本人工资的 70%发给; ②连续工龄满 10 年不满 20 年的，按本人工资的 80%发给; ③连续工龄满 20 年不满 30 年的，按本人工资的 90%发给; ④连续工龄满 30 年及其以上的，按本人工资的 95%发给。 2、职工患病，医疗期内停工治疗在 6 个月以上的，其病假工资按以 下办法计发： ①连续工龄不满 10 年的，按本人工资的 60%发给; ②连续工龄满 10 年不满 20 年的，按本人工资的 65%发给; ③连续工龄满 20 年及其以上的，按本人工资的 70%发给。 3、在规定的医疗期内康复，但不能从事原工作的，可作换岗或解聘 处理。超出期限仍未复工的将解除劳动关系。 第十四条 婚假 1、按法定结婚年龄(女 20 周岁，男 22 周岁)结婚的，可享受 3 天婚假。 2、符合晚婚年龄(女 23 周岁，男 25 周岁)的，可享受晚婚假 15 天(含 3 天法定婚假)。 3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路 程假。 4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 9 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 7、在婚假和路程假期间，工资照发。 第十五条 丧假 1、 如员工的父母（含家属父母）、家属或子女去世，凭医院《死 亡通知书》，公司将给予员工最长 3 天丧假，路程另计。 2、 员工请丧假，须提前通知办公室人事部门。 3、 丧假期间工资按劳动法依法支付工资。 第十六条 产假 一、女职工产假分别按下列情况执行 1、 2、 3、 单胎顺产者，给予产假 98 天，其中产前休息 15 天，产后 休息 83 天。 难产者，增加产假 15 天;多胞胎生育者，每多生育一个婴 儿，增加产假 15 天。即为 98 天产假 女员工生育享受不少于 98 天的产假，包括 15 天的预产假。 已婚妇女 24 周岁以上生育第一个子女为晚育，实行晚育的， 增加产假 30 天。 4、 5、 6、 难产、多胎等根据政府规定给假。 女员工必须与孕后一个季度之内告知部门负责人。 休产假必须于产期前 4 周向办公室人事部门申请，并出示 医院出具的证明。（并做好人员调配交接工作） 7、 产假工资按政府规定生育标准办理。 8、 凡在公司正式任职员工，必须符合国家生育标准。 第十七条 补休假 1、 经部门负责人批准在法定假日不能安排休息的，只能在当月补 休，不能跨月累计补休。 2、 员工补休，需提前向办公室负责人申请，未获批准强行休假者 按旷工论处，情节严重的，按公司奖惩制度处理。 3、 当月不能补休的，在年终考评时给予适当加分。 第十八条 伤病假 1、工伤员工在工作过程中发生人生伤害，其期限可依据国家相关规 定执行。工伤处理与工伤待遇按照《企业工伤管理制度》执行。 10 第二节 正式员工薪酬福利 第一条 工资构成 一、员工的工资总额由基础工资、绩效工资、奖金、津贴组成，有特殊 贡献的员工经总经理批准增加贡献奖。 1、基础工资包括基本工资、技能等级工资、岗位职务工资，按月核发。 2、绩效工资按月目标完成率 100％挂钩的工资，按月核发。 3、奖金是指与各种经营实体创造的价值及利润挂钩的奖励，具体标 准按照年度目标责任书约定执行，年终一次性发放。 4、津贴是指因为工作需要，根据职务级别、岗位性质等不同特点而 设定的各类补贴，包括交通补贴、通讯补贴、餐贴等，按月核发。 二、个人所得应缴纳所得税，其余由公司代扣代缴。 第二条 工资支付 一、公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 1、工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。 2、公司按员工实际工作天数支付薪金，付薪日为每月 10—15 日，支 付上月薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。 二、公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税。 三、薪酬标准属于保密范畴，本公司员工不得向其他员工泄露自己的 工资标准，也不得打听其他员工的工资标准。 第三条 福利 一、休假 员工享有公司规定的各种假期。详见本章第一节《考勤管理制 度》的有关规定。 二、社会保险 公司按规定给员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分 个人应缴纳部分由公司代缴，并从员工当月薪资中扣除。 三、培训与职工活动 1、公司针对不同类型的员工提供不同的培训。例如新员工的培训、工 作绩效突出的管理人员和员工的培训以及后备管理人员的培训等等。 2、公司所有员工均有参与会与公司内定期或不定期举行的各项活动， 例如公司的春节联欢晚会、生日活动、郊游以及各种比赛活动。 3、集团公司员工福利是针对公司所有正式员工，其中不包括在试用 期内（试用期为三个月），如在试用期内不被公司录用及试用期内 不合格者，所产生的工作以外福利等费用由个人自身承担。 11 第三节 员工奖惩管理条例 第一条 奖惩理念 旨在塑造公司的文化，奖勤罚懒，纠正员工不良习惯。 第一条 奖励 一、 奖励方式多样，对本职工作业绩的奖励体现在指标奖金中，员 工在圆满完成本职工作外做出特别贡献的情况下，将获得特殊 的奖励。 二、 有下列事迹之一者，给予通报表扬并予相应嘉奖： 1、 工作表现优秀，认真负责，工作成绩突出者； 2、 爱惜公物，厉行节约，成绩显著者； 3、 发现事故隐患，及时采取措施，防止重大事故发生者； 4、 对外服务创造良好声誉者； 5、 关心公司发展，提出合理化建议，经采纳实施有显著成效者； 6、 为保护公司财产及人们生命安全，见义勇为事迹突出者； 7、 对损害公司利益的人阻止或举报属实者； 8、 善于钻研，有技术突破者；在外做好事，为公司赢得良好声誉 者。 三、 有下列事迹之一者，给予嘉奖并可申报晋职或晋级。 1、 围绕“两主四辅”（两主：创造利润、造就人才。四辅：诚信、 务实、开拓、跨越。）管理思想，即在创造利润、造就人才两个 方面有重大贡献，积极开拓经营范围，创造了可观的经济效益； 2、 解决重大经营难题，使工程项目得以实施。 3、 对项目方案提出合理化建议，经过实施为公司节省大量资金； 4、 保护国家和公司财产利益不受侵害，并做出突出贡献； 5、 对改革公司管理、扩大公司信誉、提高服务质量有重大贡献； 6、 在减少浪费，降低成本方面的措施效果显著者； 7、 培养和举荐人才方面成绩显著者； 8、 对提高公司整体经营，管理水平有突出贡献者 第二条 惩罚 惩罚的类型包括但不限于经济处罚、警告、严重警告、记过、记大 过、解聘。 一、 经济处罚：有下列情形之一者，给予降级处罚，并酌情扣除 当月部分奖金。 1、 公司开会无故迟到、早退、违反其他会议制度； 2、 无正当理由不参加工作组织的各项活动； 3、 公共区域大声喧哗，影响他人工作； 4、 随地吐痰、乱丢废弃物； 5、 未打招呼，随便带陌生人进入办公区域； 12 6、 行为不检点、语言经常不文明； 7、 不履行请假手续，擅自离岗； 8、 工作时间看小说、看与工作无关的报刊、玩游戏等做与工作无 关的事。 9、 违反公司规定的其他行为。 二、 警告：有下列情形之一者，给予警告处分。 1、 经济处罚 3 次以上者； 2、 在工作时间，与同事之间或外人发生激烈争吵，影响他人工 作者； 3、 在禁止吸烟区域内吸烟者； 4、 多次不按时完成上级布置的工作，工作进度不及时汇报； 5、 未经领导允许，工作中脱岗（半小时）办私事； 6、 未经许可私自打长途电话； 7、 被上级有关部门检查出工作问题； 8、 擅自开启或使用非工作范围内的设备、仪器或设施等； 三、 严重警告：有下列情形之一者，给予严重警告。 1、 受过 3 次（包括 3 次）警告以上； 2、 不服从领导管理造成不良影响； 3、 因工作服务质量差，给公司造成严重声誉和经济损失，致使 客人投诉到公司者； 4、 随意用、拿公司公共物品，数额较大者（50 元以上）； 5、 不爱惜公物及设备使公司造成经济损失； 6、 利用职权报复他人； 7、 违反公司其他相关管理制度，行为较严重的； 四、 记过：有下列情形之一者，给予记过处分。 1、 对其他有损公司利益的行为和个人不及时汇报； 2、 搬弄是非，无中生有，挑拨离间，影响员工团结； 3、 经过指正，员工仍视制度而不顾的行为； 4、 违反公司其他制度、规定较为严重行为； 5、 超越职权范围，擅自做出决定或对与本职工作无关的事宜随便 作答，造成影响和损失。 五、 记大过：有下列情形之一者，给予记大过处分。 1、一年内受过两次严重警告； 2、工作玩忽职守，造成公司和名誉损失； 3、故意说假话，做假事，造成不良影响； 4、发现公司物品被偷或设备被损坏，不及时上报； 5、拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效。 六、解聘：有下列情形之一者，予以辞退或开除并立即解除劳动合同， 公司不给予任何补偿。造成公司损失的，还须进行经济赔偿。 1、经常完不成工作任务，不胜任担当的工作，又不服从换岗或换岗 后仍不能胜任工作； 2、一个月内无故旷工 3 天（含 3 天）以上或一年内累计旷工 7 天以 上（含 7 天）； 3、工作时间饮酒滋事、打架斗殴；诬陷、暴力胁迫上级或同事，影响 13 恶劣； 4、煽动或参与怠工、罢工； 5、蓄意破坏公司资产损害公司利益； 6、滥用职权，玩忽职守，不负责任或不遵守操作流程，给公司造成 较大经济损失； 7、背叛公司，向外界泄露公司机密材料； 8、严重违反规章制度造成重大经济损失或严重违反劳动合同有关条 款； 9、在求职申请或其他已签署的文件中提供假资料； 10、有私拿回扣、贪污受贿、损公肥私、挪用公款及严重侵占公司财物 等行为，有盗窃、诈骗等不良行为或有其他违法行为，情节严重者； 11、严重违反公司其它规定中符合辞退条款，并造成严重后果者； 12、严重违背社会公德，给公司名誉带来极坏影响。 第四条 奖惩程序 一、 奖励员工由员工或部门向办公室人事部门提供书面素材，经办 公室呈总经理批准。 二、 惩罚员工由其他员工、部门主管检举或公司管理部门调查，由 各部门主管或总经办按程序办理，并报告人事部门备案，资料 存入个人人事档案。解聘还需公司总经理或分管副总经理批准。 三、 部门经理以上人员之奖励或处分由人事部门提出后报总经理批 准，办公室和人事部门负责奖励/处分措施的具体实施。 四、 员工对奖惩有申诉的权利，认为不合理者一周内可以向办公室 人事部门提出复议，否则视为员工已经接受。 第四节 员工保密管理制度 第一条 公司秘密分类 一、绝密级：指公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策、文 件资料，如公司尚未付诸实施的经营战略、公司管理方法、公司制度、 经营策划、施工方案、设计图样、公司财务信息等。 二、机密级：指公司的规划、统计资料、重大会议记录、公司经营状况 等。 三、秘密级：指公司各类档案、合同、协议、员工工资收入、尚未进入 市场或尚未公开的各种信息。 第二条 保密要求 一、所有员工入职，所签协议中必须包含保密条款。 二、公司废旧纸张（无保存价值、涉及工作内容的文件材料、图纸 等）均须作销毁处理，不得当垃圾随意乱扔。 三、在对外合作中，若需向对方提供公司秘密事项的，须征得主管负 责人或分管领导同意，必要时要求对方签订保密协议。 四、公司员工不得以任何方式向无关人员传递公司秘密。 14 五、不在私人交往中涉及公司秘密。 六、不在不具备保密条件的装置中存放秘密文件、资料，离开办公地 点，须将重要文件放入抽屉。 七、不得出于私人目的，将应保密的文件、资料带出公司。 八、严禁带无关人员参观公司。 九、未经允许不得翻看其他部门的文件资料、不得使用他人电脑。 十、非办公人员严禁进入办公重地（如：总经办、财务、档案办公 区。）。 十一、公司员工发现秘密已经泄露或可能泄露时，应立即向公司报告， 并在力所能及的情况下及时做出相应的补救措施。 十二、其他保密要求。 第三条 公司员工若发现公司秘密泄露并及时采取补救措施，为公司 挽回损失的，可视其贡献大小给予嘉奖以上奖励。 第三条 以下情形将给予解聘处分，并视情节追究其法律责任： 一、 掌握公司秘密是人员出于不良企图故意泄露公司秘密的； 二、 出于不良企图窃取或试图窃取公司秘密的； 三、 泄露公司重大秘密，使公司蒙受重大损失的； 四、 未尽事宜，按公司其他制度、协议中保密条款执行。 第四条 违反本制度第四条以外其他条款规定的，将酌情予以适当 处罚。 第五节 亲属归避规定 一、规定目的及意义 1．为避免公司内部任人唯亲，损害公司的利益，造成不正 之风； 2．为了避免公司内部人员因负面感情因素影响工作开展； 3．为避免公司内、外部人员亲属裙带，形成消极的非正式组 织。 基于以上情况，为确保公司正常运营，各项决策、管理的公 平、公正，特制定本规定。 二、回避范围 本规定所指亲属关系是指：血系亲属与社会亲属。 1．血系亲属：夫妻、三代以内直系亲属（祖父母、外祖父母、父 母、子女、（外）孙子女）、三代以内旁系亲属（兄弟姐妹、叔、伯、 姑、舅、姨、侄、甥）以及配偶。 2．社会亲属：战友、同学、原同事、朋友等非血系亲属。 15 三、回避事项 1．公司各 部门凡涉及亲属关系的员工，应注意影响，不可在 公共场合有过亲密动作，不可因吵架、分手等因素影响工作的开展。 2.公司中层以上人员（包括中层以上管理人员）不得介绍、引见 自己的亲属进入公司工作。如有需要可事先向总经办或人事部通知。 3．公司各部门凡涉及亲属关系的员工，其亲属不得与其有直接 上下级领导关系，不得在其任职的部门从事工作，不得在其管辖的 业务范围内从事可能影响其公正执行职务和侵害公司利益的生产经 营活动。 4．在本制度实施之前已存在亲属关系的员工或与公司有亲属关系 涉及公司业务的外单位人员，应主动到综合部做好备案，公司根据 实际情况，经综合考察后，酌情处理。凡隐瞒不报，一经查出，做辞 退处理。 5．员工在从事各项工作时，凡涉及到其亲属的，都应主动回 避。如当事人不主要动提出回避，负责主持该项工作领导要劝其 回避，回避后工作方可进行。对未进行回避的，其所议定的事项 结果取消，并重新进行。 6．对于违背上述 2、3、4 条规定的，公司对部门负责人处以 100 元的罚款，并对具有亲属关系的人员同时做辞退处理。 16
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三期员工关怀-三期员工管理大讲堂
三期员工管理 三期员工管理 三期员工篇 三期员工管理 什么是“三期” “ 三期”是指： 孕期、产期和哺乳期 主要制度依据： 《女职工劳动保护特别规定》 《劳动合同法》 三期员工管理 例 案 三期员工如何管理？ 我司某部门经理找到人事部反馈，该部门一女职工王某 2010 年 8 月入职，去年怀 孕， 2012 年 4 月 6 日生产，另由于员工有其他疾病，加上产前已休的婚假，事假，病假，产 检假，员工已断断续续累计休 255 天。 目前晚育假已到期，部门经理电话联系其表明其到岗上班要求后，员工说明其准备领取独 生子女证，准备休独生子女假。由于部门近期工作量较大，部门经理对此较为不满。认为该员 工之前工作表现平平，态度不算积极，现在已休假期很长，严重影响部门工作。想咨询人事部 是否有办理可以不再批准休假或者是否可以解除该员工。 案例讨论： 1 ）该案例中能否按部门经理所诉，不再审批该员工假期或者操作解除？ 2 ）如果您是该部门 HR ，您认为该如何建议部门处理该事件？ 三期员工管理——假期规定 三期女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 假期天数 工资待遇 产前休息时间 妊娠 7 个月以上 (28 周 ) 每天工间休息 1 小时 正常 产前假 如工作许可 , 本人申请 , 单位批准后 可休（一般针对习惯性流产等） 上海 2 个半月 ; 江苏 60 天 工资按本人工资大的 80% 计发 无明确规定 按病假工资标准发放 来源于对国有企业的复 函 , 非强制性 正常 保胎假 按计划生育规定怀孕和有医院诊断证 明 , 确需保胎的员工 产检假 产检证明 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 晚育假 独生子女奖励 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查， 所需时间计入劳动时间 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产 享受生育津贴 ( 在计划 假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 生育政策内的 ) 假 基础产假 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 难产 增加产假 15 天 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 已婚妇女生育第一个子女，年满 24 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 周岁 ( 上海 \ 北京 \ 江苏一般 30 天 , 广东 15 天) 领取独生子女光荣证 护理假 ( 看护 假) 符合计划生育政策 , 产期女职工配偶 哺乳时间 哺乳假 享受生育津贴 ( 在计划 生育政策内的 ) 享受产假同等待遇 备注 地方法规 ( 如上海 \ 广 东 地方法规 ( 如上海 \ 江 苏) 地方法规 地方法规 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 享受产假同等待遇 地方法规 哺乳期内上班女工 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿每 天增加 1 小时哺乳时间 正常 本人提出申请，单位批准 6 个半月 工资按本人工资大的 80% 计发 地方规定假期 享受 三期员工管理——假期规定 我司女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 保胎假 （产前） 按计划生育规定怀孕 , 确实身体原因需要停工 休养，且有医院合格病休证明，需保胎员工 医疗期内 + 病休证明要求 产检假 怀孕女职工，从第四个月（第 13 周）起 每月享受 2 天 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 看护假 哺乳时间 假期天数 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 生育的再婚者，妻子生产时 哺乳期内上班女工 备注 无明确保胎假 按病假工资标准 但符合条件的医疗期内作病假 发放 处理 正常 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 同产假待遇（计 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 发基本工资 + 贡 42 天产假 献奖） 基础产假 在公司服务满半年的男性员工，如属初婚、未 工资待遇 计发基本工资 + 贡献奖 按月清算，不累计不调休， 过期视为放弃 无结婚证者作病假处理 从 4 月 28 日后，基础产假执 行 98 天标准 出生证明和准生证 15 天 正常出勤 在预产期前 7 天到产后半年内 有效，一次性休完 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿 每天增加 1 小时哺乳时间 正常出勤 统一折合安排为晚上班或提前 下班一小时 三期员工管理——假期待遇 例 案 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 张某为已婚女职工， 2008 年与某公司签订 5 年期劳动合同。 2009 年生育一女孩，并依 法享受了国家规定的产假和生育待遇。 2011 年 2 月，张某又怀孕，且其情况不符合生育二胎 的条件。 公司多次咨询其打算，问其是否准备做流产，但张某执意不肯，后张某于 11 月向单位请 产假回家待产，并要求公司支付产假工资和生育待遇。 案例讨论： 1 ）以上案例中，该员工的情况能休产假吗？ 2 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假待遇？ 3 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 三期员工管理——假期待遇 例 案 解析 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 1 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假和产假待遇？ 产假和产假待遇是两个概念。女职工生育休产假是为了保障女职工特殊生理阶 段的健康权，是法定权利，只要有怀孕和生育的事实，员工提出休产假的要求， 公司都应该批准。 但违反国家计划生育规定生育子女的公民，除要缴纳社会抚养费外，不享受生 育津贴、医疗服务等生育保险待遇。故本案例中，张某生育二胎违反计划生育政 策，可要求休 98 天基础产假，但无权要求单位支付产假期间工资，不能享受产假 待遇。 2 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 法律对三期职工的解雇保护是不具体区分何种原因导致的怀孕，故用人单位不 得以此为由与女职工解除劳动合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的区别。 三期员工管理——劳动保护 “ 三期”劳动保护 由于“三期”期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女 职工实行特殊的劳动保护和待遇。劳动保护主要体现在对劳动强度的限制、不得安 排加班、不得安排夜班劳动等方面。 法律解析： 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与 其解除劳动或者聘用合同。 第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动， 并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 -- 《女职工劳动保护特别规定》 三期员工管理——岗位调整 例 案 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 刘某于 2009 年与公司签订 1 年期劳动合同，合同中约定的职务为总经理助理兼销售经理， 月薪 8000 元，半年后，刘某怀孕，公司于是向其发出了调岗通知，内容为“根据你过往销售 拓展结果及综合表现评估，公司认为你不能胜任目前岗位，因此，将你的岗位调整为销售内 勤”。 调岗后，刘某的工资由之前的 8000 元降为 3000 元 / 月，刘某不服，向公司提出了异议。 公司告知刘某，如不同意调岗，只能在家待岗。 案例讨论： 1 ）以上案例中，用人单位调岗行为是否正确？为什么？ 三期员工管理——岗位调整 例 案 解析 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 对用人单位能否单方面做出调岗决定，应明确两点：第一，对员工的调岗降薪 属对原劳动合同的变更，须双方协商一致，方能变更；第二用人单位在某些情况 下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。比如劳动 者不能胜任工作，是可以单方调岗的理由，但必须充分证明劳动者确不能胜任工 作，且调整后岗位不应是不适于三期员工从事的工作，否则单方调岗无效。 因为本案中公司必须拿出充分证据证明刘某确实不胜任该工作，如不能举证以 及其岗位的合理性，则其调岗行为应属无效。 另三期员工是否调岗岗位，对其单方降薪都极易成为违法行为。 三期员工管理——劳动关系 “ 三期”女职工能否解除劳动合同 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳 降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 -- 《女职工劳动保护特别规 定》 第 42 条 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人 单位不得依照《劳动合同法》第 40 条、第 41 条的 规定解除劳动合同。 -- 《劳动合同法》 三期员工管理——劳动关系 例 案 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某 2009 年 8 月入职，与公司签订了为期 3 年的劳动合同。 2011 年 2 月，王某怀孕， 之后多次迟到早退，不假不到私自无故旷工累计多次，公司于是以严重违反规章制度为由做出 辞退王某的决定。但王某认为，“三期”员工受特殊保护，公司不能与其解除劳动合同，于是 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。 案例讨论： 1 ）以上案例中，员工的说法是否正确？为什么？ 2 ）对案例中员工，该公司能否辞退？需要注意哪些问题？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某说法说法不正确。三期员工并非不能解除劳动合同，王某虽怀孕，但其无 视单位规章制度，行为已构成严重违纪，因此单位仍然可以与其解除劳动合同。 根据劳动合同法第 42 条规定，女职工三期内享受特殊的劳动解雇保护，但这 种保护不是无限的特权。 根据劳动合同法第 39 条规定，三期女职工行为属于以下法律规定条件的，用 人单位仍然可以解除：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重 违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任 的。 三期员工管理——劳动关系 例 案 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 王小姐大学毕业之后，很幸运地找到了工作，不久又成立了家庭。她进入一家公司工作了 一段时间以后，感觉工作压力太大，便萌生了想换家单位试试看的想法，但离终止合同期限还 有半年时间，因此，王小姐想还是等到合同终止。不久，公司找王小姐谈话与其协商，因近来 公司经营情况的变化，想与王小姐提前解除劳动合同关系，并按规定支付给王小姐相关费用。 王小姐觉得正是机会，于是，双方谈妥条件后，签订了解除合同协议书。在办理了相关手续后 何某离开了公司。一周后，王小姐到医院检查发现自己怀孕了，她推算是在合同解除前的事， 于是，王小姐将公司告上了仲裁庭，要求恢复劳动关系。 案例讨论： 1 ）本案中王小姐以怀孕为由要求恢复已解除的劳动关系能否获得仲裁 委员会的支持？为什么？ 2 ）如果该案例协商解除变为到期终止，那王小姐恢复劳动关系诉求是 否能被支持？为什么？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 劳动合同的解除可分为用人单位单方解除、劳动者单方解除、用人单位和劳动者协商解 除三种。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，原则上用 人单位是不能单方解除劳动合同的。但女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动者单方解除是 合法的、用人单位和劳动者协商解除是合法的。 从本案例事实表明公司和何某均在主观上有解除劳动合同的意愿，由此双方协商一致， 表达了同意解除劳动合同的愿望。其次双方并无欺诈和胁迫。再次客观上双方订立了解除劳 动合同协议书，公司按规定支付了相关费用，王小姐在办理了相关手续后离开了公司。最后 解除劳动合同协议书内容符合有关法律，没有违反劳动法有关强制性规定。 综上所述，即便王小姐是在孕期，和公司协商解除劳动合同，是受法律保护的。更何况 王小姐是在解除劳动合同后才提出因怀孕要恢复劳动关系的，故怀孕日期先后不影响劳动合 同的协商解除。王小姐的请求事项无法得到支持。 但如该案例变为到期终止，则怀孕日期先后对案例结果会造成影响，如果在终止前，则 易被支持恢复劳动关系。
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名企规章制度-员工考勤制度模板
员工考勤管理规章制度模板 为加强公司的管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本 规定。 第一条、从 10 月 3 日起，公司所有按月薪制核算薪资的员工， 一律施行上下班打卡制度。 第二条、本公司目前执行作息时间为： 后勤综合为： 上午 8:00 — 11:30；下午：13:00 — 17:30； 生产系统为： 上午 8:00 — 11:30；下午：13:00 — 17:00；晚上 18:00 — 21:00 第三条、保安人员负责监督员工上下班打卡，人事部安排专人 负责整理员工出勤的打卡情况。 第四条、员工打卡异常者（如：漏打卡、遗失考勤卡，以及公 出回来晚等情况），则到其部门主管处报告，由其部门主管签写补 卡单到人事部，方可视为出勤。员工的补卡手续和补假手续规定为 三个工作日，超过三个工作日视为无效。 第五条、员工请假须由本人填写《请假审批单》，由部门主管 审核，并经相关责权人审批后，持请假条到人事部登记备案；今后 不允许车间部门自行保管员工假条，对于月末一次性提交，且周期 相差在三天以上者，行政人事部经追究相关部门主管的责任。 第六条、请假在一个班以上一天以下者，由部门主管签名；行 政人事部经理核准备案；请假在一天以上三天以下者，或主管级管 理人员请假，由部门主管签名；总经办审核；行政人事部门经理核 准备案； 第七条、自上班时间开始后 5 分钟后到班者，视为迟到，5 分钟 以上 10 分钟以内一次扣除 10 元；10 以上 20 分钟以内按照每次 20 元扣除。20 以上 30 分钟以内按照每次 30 元扣除。超过 30 分钟以上 者，按旷工一个班扣除；早退的处罚标准等同此标准。 第八条、考虑到公司一些部门的特殊性，经报请总经办批准， 特对每个部门人员每天的打卡次数作如下规定： 1、免打卡人员有：总经办副总级以上成员。 2、综合职能部门人员（行政、商务、采购）每天打卡两次。 3、生产系统、研发部门所有员工上班期间，每天打卡六次，晚 上如遇不加班，需要提供审批手续。 第九条、根据以上规定，当员工考勤系统出现空白，又无相关 的补卡或请假、工休手续，递交行政部，即视为员工个人漏打，每 漏打一次扣除 10 元。 第十条、对于试用期之内的员工（即：上班三天之内，未办理 入厂手续者），其考勤由本部门代为考勤。待试用合格办理手续后 ， 与其他员工一起打卡上班。
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员工关怀-莫忽视员工心理报酬：企业应关注员工的心理收入
莫忽视员工心理报酬——企业应关注员工的心理收入 现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基 本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资 源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报 酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇， 但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内 容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资 奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份 标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受， 属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就 属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系 晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是 他们更为生命的价值而工作。 事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充 分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到 乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。 无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其 员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。 纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了 他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬 外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的 学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因 素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响： 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人 工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比 例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资 成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的； 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联 系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面， 很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位； 3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理 报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给 钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 5、管理者的权力和威信下降，造成 管理难度的增加； 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机 制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了 对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励， 也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层 次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员 工的工作绩效。 为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不 从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语 一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。 当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明 信片，几句祝福问候语，一次简易生日 PARTY，将会给员工极大的心灵震撼， 唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。 与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却 是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。 对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工 的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布， 奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。 安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红 宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发 奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一 份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适 当的贺金。 2、注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依 赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。 目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目 标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化 和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人 的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都 有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发 挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原 因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的 需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是 关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励 他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说， 工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会 提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主 要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的 感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认 同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到 自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而 不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计 划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计 划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。 5、营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住 人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率 另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对 办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满 足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐 来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。 惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境， 他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。
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劳动法规与案例集-关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函
用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函 （劳社厅函〔2001〕238 号）浙江省劳动和社会保障厅： 你厅转来的《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的请示》（浙 劳社劳薪〔2001〕231 号）收悉。经研究，答复如下： 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕233 号）第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”，是指因用人单位违反 国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳 动而损失的工资收入。 二 00 一年十一月五日
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劳动法规与案例集-违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法
违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 劳动部关于发布《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 劳部发[1995]223 号 （一九九五年五月十日） 为了明确劳动合同当事人违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿责任，我们 制定了《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》，现予发布，请按照 执行。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第一条 为明确违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿责任，维护劳动合同双方当 事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本办法。 第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失： （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳 动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的； （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同 的； （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权 益的； （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。 第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行： （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者， 并加付应得工资收入 25％的赔偿费用； （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护 津贴和用品； （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、 医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用 25％的赔偿费用； （四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的 医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用 25％的赔偿费用； （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失 的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第五条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的， 按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失 的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其 连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原 用人单位赔偿下列损失： （一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。 赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。 第七条 因赔偿引起争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定办理。 第八条 本办法自发布之日起施行。
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劳动合同管理-集体合同范本
苏劳社﹝20xx﹞61 号 关于印发《集体合同（格式文本）》的通知 各市、县（市、区）劳动和社会保障局： 为进一步推进全省集体合同制度建设，规范集体协商内容，提升集体合同文 本质量，我们根据《中华人民共和国劳动合同法》、 《江苏省集体合同条例》等规 定，总结各地的实践经验，经征求省总工会、省企业家协会、省工商联的意见， 拟制了《集体合同（格式文本）》，现印发给你们，请向社会公布，并指导各类 用人单位和劳动者参考使用，切实发挥集体合同制度在构建和谐稳定劳动关系 方面的重要作用。 附件：1、集体合同（格式文本） 2、江苏省《集体合同（格式文本）》宣传提纲 二〇 xx 年八月四日 附件 1 集体合同 (格式文本) 单位名称： 单位住所： 注册类型： 职工人数： 江苏省劳动和社会保障厅制 2008 年 使用文本须知 1、本集体合同所称甲方为用人单位，即企业、民办非企业单位及实行企业 化管理的事业单位；乙方为职工一方。 2、甲、乙双方有义务应对方要求及时、如实向其提供与签订集体合同有关的 情况和资料。 3、经协商一致的集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通 过。 4、集体合同由工会代表乙方与甲方签订；尚未建立工会的，由上级工会指 导职工推举的代表与甲方签订。 5、集体合同签订后，甲方应当在十日内将集体合同文本以及有关资料报送 劳动保障行政部门。劳动保障行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提 出异议的，集体合同即行生效；提出异议的，甲、乙双方对异议部分进行协商修 改，履行集体合同签订程序后重新报送。 6、甲方应当自集体合同生效之日起十日内，以书面形式向全体职工公布。 7、本集体合同为示范文本，在使用时可根据实际情况增加或者删改章节、 条文，也可以就工资调整机制、劳动安全卫生、女职工权益保护等事项另行订立 专项集体合同。 8、本集体合同未尽事宜，按法律、法规和规章的规定执行，没有规定的， 通过双方集体协商解决。 甲方： （用人单位名称） 乙方： （职工方名称） 为维护职工和用人单位的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华 人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》、 《中华人民共和国工会法》 原劳动和社会保障部《集体合同规定》和《江苏省集体合同条例》等规定，甲、乙 双方遵循合法、公平、诚信的原则，经协商一致，签订本合同。 第一章 劳动用工管理 第一条 甲方应当自用工之日起 1 个月内与职工订立书面劳动合同，保障职 工享有劳动权利和履行劳动义务。 工会应当帮助、指导职工与用人单位依法订立和履行劳动合同。 第二条 甲方在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工 切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者乙方代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者乙方认为不适当的，有 权向甲方提出，通过协商予以修改完善。 甲方采取 形式将上述规章制度和重大事项决定告知全体职工。 第三条 甲方与职工订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，以及支付经济 补偿金，按照法律、法规和规章，以及甲方依法制定的规章制度的有关规定执行 第四条 依法签订的集体合同对甲、乙双方具有同等约束力。甲方与职工订 立的劳动合同中的劳动条件、劳动报酬等劳动标准不得低于本合同规定的标准， 低于本合同的按照本合同规定执行。企业的规章制度与本合同不一致的，按照本 合同执行。 第五条 甲方单方面解除职工的劳动合同，应当提 前 日将理由通知工 会，工会应在 日内及时反馈意见；工会有不同意见的，甲方应当研究工会 的意见，并在 日内将处理结果书面通知工会；职工因此申请仲裁或提起诉讼 的，工会依法给予支持和帮助。 第二章 劳动报酬 第六条 甲方遵循按劳分配和同工同酬的原则，依法制定工资分配和支付制 度时，应当事先与乙方进行集体协商。 第七条 甲、乙双方每年根据本单位利润、劳动生产率、劳动力市场工资指导 价位、工资指导线、最低工资标准、城镇居民消费价格指数等变动情况，就职工 年度工资水平、工资调整办法和工资总额进行协商。 经协商 确定， 幅度不低于 年度职工 平均 工资 水平不低 于 元，工资总额增长 ％（或者职工工资随本单位经济效益的提高而正常增长，挂钩比 例为：本单位利润总额增长 %，职工工资总额增长 %）。 年度工资总额增量按以下办法分配 第八条 甲方确定调整劳动定额或者计件工资标准应当遵循科学合理的原则， 依据国家标准、行业标准和企业实际情况提出方案，事先与乙方进行协商，确定 调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上职工在法定工作时间内能 够完成。双方约定： 1、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价） 2、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价） 3、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价） 第九条 本单位对从事 工作的职工发放津贴和补贴，双方约定： 津贴名称 发放标准 补贴名称 发放标准 第十条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的， 用人单位应当按 标准向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。 第十一条 本单位确定计发职工加班加点工资基数的方法是 第十二条 本单位职工月最低工资标准不低于 布的最低工资标准的 元（或者高于当地政府发 ％）；试用期月最低工资标准不低于 地政府发布的最低工资标准的 。 元（或者高于当 ％）。 第十三条 甲方遵循诚实信用的原则，每月 日前通过银行工资专用账户以 货币形式足额支付职工工资，不得克扣或者无故拖欠职工工资。 第三章 工作时间和休息休假 第十四条 甲方执行国家规定的职工每日工作时间不超过 8 小时，每周不超 过 40 小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一天。 第十五条 因工作性质或者生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动保障 行政部门批准，本单位在 岗位（工种）实行不定时工作制，在 岗位（工 种）实行综合计算工时工作制。 第十六条 甲方由于生产经营需要，经与工会和职工本人协商后可以延长工 作时间，一般每日延长工作时间不得超过 1 小时；因特殊原因需要，在保障职 工身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过 3 小时，每月不得超过 36 小 时。甲方应依法按时足额支付职工加班加点工资。 甲方安排职工在休息日工作，又不能安排同等时间补休的，应当在 日内 支付加班工资。 第十七条 根据《职工带薪年休假条例》，双方商定本单位的带薪年休假办 法是 第四章 劳动安全卫生 第十八条 甲方应严格执行《安全生产法》、 《职业病防治法》、 《工伤保险条 例》和有关劳动保护法律法规和规章，建立健全劳动安全卫生管理制度，严格执 行劳动安全卫生规程和标准，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的 劳动防护用品，劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，落实劳动安全责 任制，制定各岗位的安全操作规程。 第十九条 甲方应落实职工劳动安全教育制度，对职工进行劳动安全培训， 其中从事 特种岗位作业的人员，必须经过专门培训并取得特种作业资格，持 证上岗，并自觉接受工会的监督检查。 第二十条 甲方与职工订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业 病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知职工，并在劳动合同中写明 不得隐瞒或者欺骗。对从事有职业病危害作业的职工应当每年安排 次职业健康 检查。 第二十一条 工会应根据法律、法规和规章的规定，建立健全劳动安全卫生 监督检查机构，监督和支持甲方加强安全生产管理，教育职工严格遵守安全操 作规程，参与因工伤亡事故的调查并提出处理意见。甲方发生因工伤亡事故，应 及时按有关规定上报。 第二十二条 甲方应根据季节变化，采取具体措施做好防暑降温、防寒保暖 工作。对工会或者职工提出的意见和建议，应当研究。 第五章 女职工特殊保护 第二十三条 甲方根据《妇女权益保障法》、 《女职工劳动保护规定》、原劳动 部《女职工禁忌劳动范围的规定》等规定，实施女职工特殊保护。 第二十四条 甲方在组织岗位竞聘时，除不适合女职工的工种或者岗位外， 不得以性别为由拒绝女职工参与或者提高对女职工的竞聘标准。 第二十五条 甲方不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工 的工资。在孕期、产期、哺乳期间，甲方不得单方解除与女职工的劳动合同，变 更女职工工作岗位应当征得女职工同意，法律另有规定的除外。 第二十六条 甲方应根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对在 月经期、孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护。对怀孕、哺乳期女职工不得 安排加班加点和从事禁忌劳动。对怀孕七个月以上的女职工和哺乳期的女职工， 上班确有困难的，经本人申请，甲方批准，可依法享有相应的产前假、哺乳假， 甲方确定女职工休假期间月工资的方法是 。 第二十七条 甲方应当建立女职工定期健康检查制度，按照《女职工劳动保 护规定》，每 年组织全体女职工参加一次妇女病、乳腺病普查普治，并建立女 职工健康档案。甲方按 标准定期发放女职工卫生保健费。 第二十八条 甲方应当支持女职工参加政治、业务、技术培训，在单位晋职、 晋级、评定专业技术职称等方面，应遵循男女平等的原则。 第六章 社会保险和福利 第二十九条 甲方依照法律、法规和规章的规定，参加养老、医疗、失业、工 伤、生育等社会保险，按时足额缴纳社会保险费，依法履行代扣代缴社会保险 费的义务，并每年 次向乙方公布缴纳社会保险费的情况。工会有权对甲方缴 纳社会保险费的情况实施监督。 第三十条 甲方按规定为职工缴存住房公积金，双方商定 缴费比例为 年度住房公积金 ％。 第三十一条 甲方根据生产经营特点、经济效益等情况，为职工办理以下保 险和福利事项（企业年金、补充保险、疗休养等） 第七章 职业技能培训 第三十二条 甲方根据工作岗位特点、条件和要求，按规定提取和使用职业 培训经费，建立职业培训制度，对职工进行有计划的职业技能培训。 甲方制定的职业培训经费使用方案和培训计划应经职工代表大会或者全体 职工讨论，其中用于管理人员的职业培训经费不得高于总额的 一线职工的职业培训经费不得低于总额的 第三十三条 甲方在 年度对从事 ％，用于生产 ％。 岗位（工种）的职工进行职业技能培训。 第三十四条 甲方为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可 以根据《劳动合同法》的规定，与职工订立专项协议，约定服务期和违约责任。 第八章 合同变更、解除和终止 第三十五条 本合同有效期 年，合同期满即行终止。合同期满前三个月内， 甲、乙双方应当协商续订集体合同。 第三十六条 变更或者解除集体合同适用《江苏省集体合同条例》签订程序 的规定。未经双方协商同意，任何一方不得变更本合同。 第三十七条 有下列情形之一，致使本合同部分或者全部条款无法履行的， 可以变更或者解除本合同： （1）订立集体合同所依据的法律、法规和规章已经修订或者废止； （2）不可抗力； （3）双方约定 ； （4）法律、法规规定的其他情形。 第九章 其他 第三十八条 甲方尊重工会履行维护职工权益的基本职责，支持工会依法开 展工作，每月 日之前按规定向工会拨缴经费。 第三十九条 用人单位应当保障协商代表履行职责所必需的工作条件和工作 时间。协商代表因履行职责占用工作时间的，视为提供正常劳动。 协商代表在任期内，用人单位不得单方变更或者解除其劳动合同；其劳动合 同期限短于任期的，自动延长至任期期满，但个人有严重违反劳动纪律或者用 人单位规章制度等重大过失行为、退休或者本人不愿延长劳动合同期限的除外。 协商代表在任期内，用人单位不得无故调动其工作岗位和免除职务、降低职级 第四十条 甲方应当将本合同履行情况每年至少向职工代表大会或职工大会 报告 次，工资专项集体合同、集体合同中的工资条款或者相应附件的履行情况 应当每半年公布一次。 甲、乙双方在履行合同中发现问题或提出建议，应当以书面形式报双方首席 协商代表共同研究，协商处理。出现重大问题，还应以书面形式报告职工代表大 会或者全体职工。 第四十一条 因履行本合同发生争议，甲、乙双方应当协商解决。协商不成 的，可以依法申请仲裁或提起诉讼。 第四十二条 本集体合同一式三份，甲、乙双方各执一份，报送劳动保障行 政部门一份。 第四十三条 本合同附件包括 甲方首席协商代表 乙方首席协商代表 （签字盖章） 年 月 日 （签字盖章） 年 月 日 附件 2： 江苏省《集体合同（格式文本）》宣传提纲 江苏省劳动和社会保障厅近期向社会发布了《集体合同（格式文本）》。集 体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在集体协商的基础上签订的书面协议。推 行《集体合同（格式文本）》对于用人单位和劳动者更好地把握、执行《劳动合同 法》的相关规定，全面贯彻实施《劳动合同法》有着积极的指导作用，有利于用 人单位建立健全集体协商制度，提高集体合同签订质量，有利于保护劳动者的 知情权、表达权和监督权，有利于劳动关系双方公平兼顾各方权益，构建和发展 和谐稳定的劳动关系，密切合作，实现双赢。 一、推行《集体合同（格式文本）》的目的和意义 当前在多种因素作用影响下，劳动纠纷、劳动争议出现了高发态势，仅依 靠劳动关系双方自主调整难以改变，急需多层次的法律调整机制、多样化的制度 措施手段予以规范和协调。发布《集体合同（格式文本）》目的在于，进一步推 进全省集体合同制度建设，规范集体协商内容，提升集体合同文本质量，指导 用人单位和劳动者将双方共同关心的问题、将可能引发争议的矛盾通过集体协商 签订集体合同来加以约束和解决；着力以集体劳动关系规范个别劳动关系，以 集体劳权保障个体劳权，改变劳动者作为个体在劳动关系中的弱势地位；培育 用人单位和劳动者的主体意识，倡导社会公平、劳资共赢的价值理念，提高劳动 关系协调效能，降低劳动关系协调成本，积极构建和谐劳动关系，助推经济社 会科学发展。 第一，推行《集体合同（格式文本）》是贯彻实施《劳动合同法》的重要举措 集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的重要法律制度。自 1995 年《劳动 法》正式实施以来，集体协商和集体合同制度取得了长足的进步和成效。《劳动 合同法》延续了《劳动法》、 《工会法》的规定，在第五章“特别规定”中设立专门 章节，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应 当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方 与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代 表与用人单位订立。集体合同订立后应当报送劳动保障行政部门；劳动保障行政 部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依 法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。因此，大力推进集体合同制 度是全面实施《劳动合同法》的题中应有之义，而集体合同文本又是集体合同制 度的运行载体，其意义不言而喻。 第二，推行《集体合同（格式文本）》是构建和谐劳动关系的有效手段。劳 动合同制度与集体合同制度都是协调劳动关系的重要法律制度，但两者职能有 所区别。劳动合同制度侧重于劳动关系的初始建立，以解决个别劳动关系问题为 主；集体合同制度侧重于劳动关系的运行调整，以解决集体劳动关系问题为主。 劳动合同是用人单位和劳动者建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。由于劳 动关系是生动活泼、经常变化的，这就需要不断地进行协商调整。集体合同制度 是劳动关系双方通过平等协商，相互了解、相互理解、相互谅解，利益共享、风 险共担，灵活有效调节劳动关系的机制。劳动关系建立以后的和谐稳定问题，寻 找双方利益分配的最佳结合点，是集体合同制度的最重要功能。当前我省各地正 在广泛开展和谐劳动关系创建活动，大力推广规范的集体合同文本，可以引导 用人单位和劳动者就共同关心的劳动关系事项达成共识，载入集体合同，形成 法律约束力，有效化解影响劳动关系和谐运行的共性问题和普遍矛盾，为打造 劳动关系和谐企业、工业园区奠定坚实基础。 第三，推行《集体合同（格式文本）》是提高我省集体协商和集体合同制度 运行质量的现实需要。多年来我省集体协商和集体合同制度建设一直走在全国前 列，截至 2007 年底，全省集体合同覆盖企业数和职工数分别达到 18.3 万家和 960 万人。但是随着《劳动合同法》、 《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等的 相继实施，集体协商的内涵、程序都有了重大变化，如何发挥集体协商和集体合 同制度的作用，在整体上规范用人单位与劳动者群体之间的劳动关系，最大程 度地减少个体劳动争议纠纷的发生，是当前劳动关系调整工作中应当重点关注 的问题。集体合同文本在整个集体协商和集体合同制度运行中居于基础地位。为 更具体、更明确地指导用人单位和劳动者开展集体协商，签订集体合同，实现制 度运行的规范化、高效化，省劳动保障行政部门根据《江苏省集体合同条例》的 授权，经过充分调查研究，在征求省总工会、企业家协会和工商联意见的基础上 制定了《集体合同（格式文本）》，以起到路标指引作用。此前，省劳动保障行 政部门已发布了《全日制劳动合同书（参考文本）》和《职工名册（规范格式）》 今后，劳动保障行政部门还将适时发布工资调整机制、女职工权益保护等专项集 体合同的格式文本。 二、《集体合同（格式文本）》的主要特点 与已有的集体合同参考文本相比，《集体合同（格式文本）》认真总结了 近年来我省集体协商和集体合同制度的实践经验，依据《劳动合同法》、《工会 法》、 《江苏省集体合同条例》等的规定，从形式到内容进行了创新设计，有若干 方面的新变化、新要求。 一是注重集体合同的系统性和全面性。 《集体合同（格式文本）》共 9 章 43 条，定位于综合性条文式集体合同，可适用于企业、民办非企业单位及实行企业 化管理的事业单位。文本由使用文本须知、序言、正文和附则等部分构成，涉及 劳动用工管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工特殊保护 社会保险和福利、职业技能培训、集体合同变更解除和终止等方面，基本涵盖了 法律法规有规定、实际工作有需要的内容。这些都是集体合同中必不可少的核心 部分，是签订劳动合同的重要依据，与职工切身利益密切相关。 二是注重劳动基准与协商约定的融合性。集体合同是最低标准合同，是劳 动者就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项的最低标 准和用人单位达成的协议。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地 人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳 动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。格式文本中随处可见的填空，旨在 强调国家劳动基准必须遵守的前提下，尊重主体双方意愿，尽可能对主体双方 可协商、能协商的内容留有充分空间，引导主体双方结合实际就具体事项进行协 商。如规章制度的告知形式、职业培训费用的使用方式、带薪年休假的实施办法 等，都鼓励双方通过协商达成合意。 三是注重集体合同的引导性。格式文本在相关条款上进行了创设性设计，引 导当事人的集体协商朝着高于法律规定、有利于劳动者的方向进行。如过去几乎 所有的集体合同都约定，本单位的最低工资标准就是地方政府发布的最低工资 标准。如果集体合同就是对国家劳动基准的直接复制，集体协商就完全失去了意 义。为此，格式文本规定，本单位职工月最低工资标准不低于 当地政府发布的最低工资标准的 元，或者高于 ％；试用期月最低工资标准不低于 元，或者高于当地政府发布的最低工资标准的 ％。 四是注重集体合同的针对性。劳动报酬是集体协商和集体合同的核心内容。 格式文本用了较大篇幅对工资分配原则、相关制度建立、工资发放时间、劳动定 额约定、加班加点工资计发、津贴补贴标准等作出了具体而详尽的规定。针对当 前企业工资增长机制普遍缺失、劳动者不能分享企业经济发展成果的突出问题。 格式文本特别强调，当事人每年根据本单位利润、劳动生产率、劳动力市场工资 指导价位、工资指导线、最低工资标准、城镇居民消费价格指数等变动情况，就 职工年度工资水平、工资调整办法和工资总额进行协商，从而推动企业建立工资 正常增长机制，合理提高劳动者工资。 五是注重集体合同的可操作性。格式文本的一大创新在于设立了使用文本 须知，以操作指南的形式，帮助用人单位和劳动者在短时间内了解集体协商和 集体合同制度的基本流程、关键环节，了解使用格式文本需要注意的事项，鼓励 当事人在使用时可根据实际情况增加或者删改章节、条文，以提高格式文本的使 用效果。
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劳动法规与案例集-用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些
问：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些？ 答： 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，将产生以下几种 后果： 1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的工资。 2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 3）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定 期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 参考法规： 1.《中华人民共和国劳动合同法》第 14 条、第 82 条； 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 6 条、第 7 条。 例： 张小姐于 2007 年 8 月 1 日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询 顾问，月薪为 8,500 元，但公司并没有与张小姐签订书面劳动合同。张小姐也没有异议。 2009 年 1 月初，公司突然降低了张小姐的工资。张小姐不同意。最终公司与张小姐协商 解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。 在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为 2007 年 8 月 1 日至 2009 年 1 月 31 日。张小姐补签了合同，但特别注明了劳动合同补签的时间为 2009 年 1 月 31 日。 事后，张小姐申请了劳动仲裁，要求公司支付自 2008 年 2 月 1 日至 2009 年 1 月 30 日 期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。 公司主张，自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题， 而且张小姐是 2007 年 8 月 1 日就进入了公司工作的，自 2007 年 8 月 1 日开始公司就与其形 成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。 劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。 公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。 最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。 解： 本案提示了以下法律要点： 用人单位未与劳动者订立书面合同的，将承担不利后果； 事后补签劳动合同，不能减轻用人单位未签劳动合同的责任； 劳动者未对用人单位不签书面劳动合同的行为提出异议，不能减轻用人单位未签书面 劳动合同的责任。 本案中，管理咨询公司未与张小姐签订书面劳动合同，尽管张小姐未提异议，并且事 后补签了书面劳动合同，但是未能减轻管理咨询公司的责任，被裁决支付二倍工资。 本案中，管理咨询公司辩称张小姐是《劳动合同法》生效之前入职的，而此前的法律并 没有对未签书面劳动合同的惩罚性规定。这一点虽是事实，但是《劳动合同法》生效之后， 管理咨询公司应当立即纠正未签书面劳动合同的错误，从应纠正而未纠正日起自然要依 《劳动合同法》承担责任。劳动仲裁委员会的裁决是正确的。 操作提示： 1)无论新招用的劳动者还是合同到期后用人单位仍打算继续留用的劳动者，都务必要 签订劳动合同而且应当在一个月内签订。这对员工是保障，对用人单位而言更加是保障。 2)如果员工不愿意签订书面劳动合同，用人单位应书面通知劳动者签订劳动合同以及 不签订书面劳动合同即为不同意建立劳动关系的意思表示，并保留通知的证据。劳动者仍 不愿意签订的，公司应当及时书面通知劳动者终止劳动关系。否则，用人单位面临支付双 倍工资的风险。
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劳动法规与案例集-什么劳动合同会无效
问：什么劳动合同会无效？ 答： 《劳动合同法》第 26 条规定，下列劳动合同无效或者部分无效： 1) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的； 2) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3) 违反法律、行政法规强制性规定的。 参考法规： 《劳动合同法》第 26 条。 例： 2008 年 1 月 10 日,某服装公司聘请李某为该公司副总经理,负责服装设计和技术培训工 作,年薪 6 万元,到任当日付 10,000 元,其余 5O,000 元按月平均每月支付。 李某于当年 3 月入职,两个月后,某服装公司发现李某设计样板、技术工艺等不具备高级 技师的应有技能,即向李某提出质疑,并停发其工资和其他一切待遇,双方为此发生争执。 李某不服,于 2008 年 6 月 5 日向劳动争议仲裁委员会申诉,称公司违反劳动合同约定, 诉求裁决某服装公司支付所欠工资 10,200 元,偿付违约金 27,800 元及 25%的赔偿金等。 某服装公司答辩称,李某不具有高级技师资格,其签订劳动合同中有欺诈行为,给答辩人 造成了巨大损失,双方所签合同应属无效,答辩人没有支付工资、违约金及赔偿金的法定义 务。同时,某服装公司以受骗为由提出反诉,要求裁定该劳动合同无效,责令李某赔偿公司的 经济损失。 当地劳动争议仲裁委受理后,委托某市技术监督局对李某亲手制作的两套西服进行质量 鉴定，同时委托省职业技能鉴定中心对李某的证书进行鉴定。市技术监督局检测结论为 : “依据 GB/T2664-93 标准检测,所检样品外观质量及缝制不符合标准要求,属不合格产品。” 证书鉴定过程中职业技能鉴定中心要求李某提供证书原件,被李某拒绝。 某劳动争议仲裁委审理后认为： 技工和技师是两个不同的技术职称；技工、技师证书均由劳动行政部门考评核发, 任何单位无权核发；各类技工学校的毕(结)业生,凡属技术工种的均应经劳动行政 部门职业技能鉴定机构考核鉴定后才能获得相应的证书。 本案李某所持高级技术证书只盖有企业内部和企业内部技校的公章,没有劳动行政 部门的考核章,因此,该证书不具有法律效力。退一步讲,如该证书是有效的也只能 是技工等级,而不是技师等级证书。 我国《民法通则》规定:“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原 则。”按照我国《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定,采取欺诈、威胁等手段订立 的劳动合同无效。而我国《民法通则》亦规定:“下列民事行为,一方有权请求人民 法院或者仲裁机关予以变更或者撤销:(一)行为人对行为有重大误解的；(二)显失 公平的。民事行为从行为开始起无效”；“民事行为被确认为无效或者撤销后,当 事人因该行为取得的财产,应当返还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方 因此所受的损失,双方都有过错的,应当各自承担相应的责任。” 本案中,李某以没有法律效力的“高级技术等级证书”为凭,使公司误认为李某具 有真实“高级技师”职称而与李某签订“聘用高级技师合同”。这在民法理论上 讲是重大误解的民事行为,公司有权申请撤销,劳动争议仲裁委也有权依法裁决予 以撤销。 某劳动争议仲裁委员会最后作出如下裁决: 1）确认公司与李某签订的劳动合同无效； 2）李某返还从公司领取的酬金； 3）公司支付李某 4～7 月的社会平均工资； 4）双方当事人造成的经济损失由各自承担； 5）驳回李某和公司的其他申诉请求。 解： 本案提示了以下法律要点： 《劳动合同》签约任何一方，有“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效。 劳动合同无效的，如果劳动者实际履行了合同，企业应当支付相应的劳动报酬。 本案中，李某使用“高级技术等级证书”误导用人单位，使用人单位误以为其拥有高 级技师证书，以欺诈手段使用人单位订立了劳动合同。劳动合同终被劳动仲裁委员会确认 为无效。 值得注意的是劳动仲裁委员会裁决用人单位支付李某劳动报酬的标准。根据法律规定， 劳动合同无效的，如果劳动者确实从事了劳动，则用人单位应当参照本单位相同或相近岗 位支付相应报酬。本案中，李某不具备高级技师资质，因此根本不适用其约定的岗位，当 然不能根据该岗位相近的岗位付酬。劳动仲裁部门最后裁决按社会平均工资付酬，也是有 道理的。 操作提示： 1）企业签订劳动合同时应当注意避免因企业过错造成合同无效。因为在这种情况下， 劳动者取酬的标准往往会对劳动者有利。 2）企业同时要注意审查劳动者披露的信息是否真实，避免劳动合同无效给企业造成被 动。
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住房补贴申请表
住房补贴申请表 申请人 提交 资料 申请 时间 所在 部门 1、 3、 职务 ；2、 ；4、 ； 。 意见： 部门 主管 签字： 行 政 部 职务级别： 补贴金额： 补贴年限： 执行时间： 盖章、签字： 日 年 元/月 年 月 月 日 意见： 总 经 理 签字： 年 月 日 住房补贴申请表 申请人 提交 资料 申请 时间 1、 3、 所在 部门 职务 ；2、 ；4、 ； 。 意见： 部门 主管 签字： 年 月 日 行 政 部 职务级别： 补贴金额： 补贴年限： 执行时间： 盖章、签字： 日 元/月 年 月 意见： 总 经 理 签字： 年 月 日
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名企规章制度-房地产公司规章制度及岗位职责
房地产公司规章制度及岗位职责 总经理助理工作职责规定 1、对总经理负责。掌握、了解市场的发展动向，及时向总经理反映情况、提供信息，为公司建立 现代企业制度、探索改革当好决策参谋。 2、负责人力资源所有事务，主管项目的前期报批报建手续的办理。 3、协调主管部门与其他部门的联系，协助总经理建立健全公司统一高效的组织体系和工作体系。 4、完成总经理交办的其他任务。 办公室主任岗位职责 1、在分管领导的直接领导下，对办公室工作全面负责。 2、以身作则，带头严格遵守公司的各项规章制度。 3、根据公司总体发展目标和计划，制定本部门目标、计划，并贯彻实施。 4、协助公司领导处理好日常行政管理事务，联系和协调公司内部的配合协作关系，发挥参谋、助 手作用。 5、公司需上报或下发的各类综合性文件材料的审核把关，印签使用的审核把关，重要文档的查阅 把关等。 6、组织办公室做好会议的安排与组织，各类文书资料的打字与复印，车辆管理，员工食堂管理等 辅助性、服务性日常工作。 7、妥善处理与租房单位及周边邻里单位关系。 8、处理公司领导交办的其他工作事宜。 档案管理人员工作职责 9、严格遵守公司的各项规章制度。 10、制定本公司档案管理的有关规章制度。 11、负责对各部门档案工作进行指导、监督和检查，做好对兼职档案人员的业务培训工作。 12、做好各类档案的接收、分类、编号、排架、保管、鉴别、销毁、统计汇编、查阅等工作。 13、负责编制企业档案的检索工具，为领导、管理人员和工程技术人员利用档案提供优质服务。 14、积极配合、支持部门内其他工作。 附：各部门档案兼职人员职责 1、学习档案管理知识，做好归档文件材料完整、准确、系统。整理的案卷达到规范、标准和科学。 2、在办公室档案管理员的业务指导下，进行企业档案整理工作，接收办公室档案管理员业务工作 的监督、检查和指导。 3、负责本部门的文件材料的收集、整理、立卷和归档移交手续的办理。 4、对于归档的文件材料，要按立卷归档规定，按时立卷，按期向档案室移交，任何单位和个人不 得据为已有。 销售接待岗位职责 1、严格遵守公司的各项规章制度。 2、认真负责、爱岗敬业，不断提高自身素质和工作能力，适应岗位要求。 3、热情、礼貌，周到的接待来访客人，并及时引领至受访领导及部门处，做到“人来茶到”。对 于工作中的特殊情况及时处理，并做好相应的工作记录。 4、认真完成员工的考勤工作，并严格按照打卡记录准确、及时的做好统计及月底报表工作。 5、准确、快速的完成各部门所需文件的打印工作，并做好打印记录。 精心整理 6、认真完成车表的记录工作，积极、主动地与同事沟通，对于特殊情况做好详细的记录，并及时 汇报给分管领导。 7、对于岗位内所使用的各项办公用品及固定资产要认真维护及保养。 8、按时开关公司的沙盘模型，并保持工作岗位内的卫生干净、整洁。 9、积极配合、支持部门内其他工作。 销售经理岗位职责： 1、负责现场操控管理。 2、负责培训现场销售人员、指挥协调现场各方面人员，营造销售气氛，辅助成交。 3、制定阶段性销售计划及推动实施完成销售目标。 4、负责和代理商沟通现场销售情况及时反馈信息。 5、协助和参与项目销售策划。 财务部门负责人的职责： 1、编制和执行预算、计划、控制、核算分析和考核，提高效益； 2、建立健全经济核算制度，利用会计资料进行经济活动分析； 3、负责本单位财务机构设置和财务人员配备、培训、考核等管理工作； 4、协助主要领导人对公司的生产经营作出决策，参与重大经济合同的研究、审查等； 5、监督本公司贯彻执行国家的各项财经政策、法令和制度。 6、具体领导本单位的财会工作，组织会计核算和会计监督； 7、组织制定本单位的财务、会计制度，并负责贯彻执行； 8、参与编制各项经济计划和业务计划； 出纳职责： A、会同制订现金、银行存款、有价证券、票据、收据的管理与核算办法； B、贯彻现金管理制度，把好现金收支关； C、负责登记现金、银行存款日记帐，并作到日清日结； D、每日核对库存现金，定期核对银行存款帐项，保证货币资金的安全与完整； E、定期编制出纳报告单，反映货币资金收支情况； 计划经营部经理岗位职责： 1、根据公司总体目标和阶段性目标，制定本部门目标、计划、措施，保证计划落实。 2、协调开发前期相关管理部门，协调公司内部各部门间工作关系，保证项目开发过程顺利进行。 3、对项目进展实施有效监控管理，组织对项目进展进行调研、论证及有关手续办理，并与相关单 位谈判签约，确保公司投资权益。 4、组织有关人员分析技术措施及各类房地产信息，提出可行性报告，为公司总体目标实现提供决 策建议。 5、处理公司交于的其它事宜。 报建员岗位职责： 8、负责协调房地产开发前期主管部门，完善各种具体手续，保证开发计划顺利实施。 9、负责协调与市政府有关部门关系，确保市政配套设施符合公司开发项目的需要，组织有关部门 完成市政配套设计，完善小区的各种市政配套设施。 10、完善房屋入住所需的各种手续，证件等。 11、参与各有关单位及部门经济合同的谈判，并及时整理已完成的合同。 12、处理公司交于的其它事宜。 工程师岗位职责： 1、负责协调与公司内部各部门间信息交流，确保各部门之间信息联系通畅。 2、负责组织有关部门对外单位提供的技术成果、方案进行论证、研究，监督设计文件的质量，提 供可行性方案。 3、负责协助有关部门进行招投标工作。 4、整理有关的技术资料、档案。 5、处理总公司交于的其它事宜。 造价工程师岗位职责： 一、熟悉省、市各有关预决算定额、估价表及收费标准，熟悉全套施工图纸。 二、随时掌握国家和地方政策性调价文件及建筑材料价格的变动情况,并随时向上级领导汇报. 三、案分部分项工程计算出工程量,并按基础、结构、装饰和设备定额等内容分层非常次汇总其工 程量和资金需用量. 四、参加发包工程标书、标底的编制,并对投标单位的投标价进行审核、评定。 五、参加各项目部发包工程的合同编制工作. 六、审查施工单位提交的工程预算,按月审核施工单位铁提交的工程量,并提交当月工程进度款拨 付计划。 七、配合施工单位提交的年度、季度、月度用款计划,并报告有关领导。 八、都资金发生变化的设计变更通知单,技术核定单及时测算出增减成本,并按月将增减金额上报 有关领导。 九、编制、审核工程决算，并保有关领导审批。 十、根据要求编制年度、季度、月度统计报表。 十一、制定各单位工程款拨付台账，并按月上报有关领导。 十二、完成上级领导交班的其它事宜。 设备、电气、市政技术负责人： 协助土建技术负责人做好工程文件的招标、议标及委托等事项。确保文件中有关设备方面的质量 及工种间的协调、配合。对工程的采暖、制冷、给水、排水及中水系统等方案提出主导性意见。 力争在节能、节水措施上做出成绩。解决设备施工中的问题，保证设备施工顺利进行，做好设备 工程的竣工验收及文件归档。 协助土建技术负责人做好工程文件的招标、议标及委托等事项。确保文件中有关电气方面的质量 及工种间的协调配合。对工程的强电、弱电系统方案提出主导性意见，解决电气施工中的问题。 力争在小区智能化，网络化等先进技术上有所突破。做好电气工程的竣工验收及文件归档。 对小区的管网规划、环境、道路、排水、绿化等提出主导性意见,并做好有关文件的设计委托,解 决小区市政工程施工中的问题。保证施工顺利进行。搞好市政工程等的竣工验收及文件归档。 工程技术归档管理岗位职责 1、《档案法》要求，将前期可行性报告、国土局用地许可证、国有土地有偿使用合同、原状地形 图、规划红线图及其它相关文件整理。 2、将工程的初始规划方案、规划局初审意见，详细规划方案及其它相关文件整理归档。 3、将工程的方案设计图、初步设计图、扩大初步设计图、施工图、施工图抗震审核单及其它有关 文件整理归档。 4、将城建主管部门批复项目立项报告、规划许可证、建设许可证、施工许可证及其它有关文件整 理归档。 5、将项目报建表、招标文件、标底、投标书、中标通知书及其它有关文件整理归档。 6、将施工过程中的图纸会审记录、会议纪要、设计变更通知单、工程技术核定单、质量事故处理 通知单、隐蔽工程验收记录、管道清洗、试压、试水记录、电阻测试记录、设备调试、试运行记 录、建筑材料及设备的出厂合格证、材质证明、复检报告、使用说明等技术资料整理归档。 7、将地质勘测报告、装基验收报告、基础工程、总体工程验收报告、水电检测记录、工程竣工验 收单及其它相关文件整理归档。 8、负责有关文件、联系单、变更单、图纸等的复制、文件工作；做好会议记录，编写会议纪要、 负责电话记录、文件传真等内务工作。 9、编写《每月工程大事纪要》，将工程进展、工程质量、存在和需要解决的问题及时给有关领导 和部门。 10、完成领导交办的其它事宜 经营合约部主要职责 精心整理 负责公司经营投标工作及工程成本的控制和经济合同的跟踪，负责指导监督各分公司经营管理与 合同的管理，对整个公司及其下属各分公司涉及经济的行为利用预算、合同等手段进行控制，包 括项目的预结算、核定工程进度款；并对整个公司合同制定、审核、组织评审，负责中标工程施 工合同的签订、备案、合同交底、合同履约管理工作，公司外派人员合同管理工作的指导与考核， 协助各分公司做好项目所在地分公司的注册（或单项备案），参与合同纠纷的协商、仲裁、起诉 等活动。具体职责如下： 1、招投标管理与市场管理 （1）、分析、考察项目招标信息的真实性，筛选合适项目进行投标前经营活动。 （2）分析招标文件，针对业绩要求，选派拟定合适项目管理班子参与资格预审，审核分公司编制 的资格预审文件。 （3）建立健全投标管理各种台帐，报名项目经理台帐、法人授权委托书台帐、项目封标管理台帐、 项目开标信息台帐等。 （4）了解外地设立分公司流程，熟悉当地建设主管部门备案程序，指导、协助外地分公司完成注 册手续。 2、预结算管理 (1)认真贯彻、执行上级的各项政策、法规及现行的定额和有关规定，对工作要尽职尽责。 (2)根据施工图纸及招标文件的要求，组织编制工程概(预)算，分析材料用量及三材指标量。 (3)组织投标工作，负责组织标书编制工作，熟悉网上投标流程。 (4)负责审核项目部提交的工程竣工决算报告，详细审核/复核分包方提出的竣工决算及项目部的 核定意见。且提出具体的书面调整要求。 (5)与合同执行部门共同审核合同付款。 (6)负责对定额及有关文件和管理。 (7)总结交流预结算管理工作经验，研究有关提高预结算编制 7)总结交流预结算管理工作经验， 研究有关提高预结算编制水平和经营管理的措施和方法，组织本系统的业务培训、业务学习和业 务评比工作。 3、合同管理 (1)执行公司合同管理办法，负责工程合同的商务条款起草、修订，起草公司内部承包合同。 (2)负责中标工程施工合同的签订、评审、备案、合同交底、合同履约管理工作，及其它有关合同 的管理工作。 (3)建立健全各种台帐：合同台帐、在施工程台帐等（需电子版和手工帐两套）。及时登记，字迹 清晰、数字准确。 (4)制定、完善本公司的合同管理的规定，提高合同管理水平。 (5)具体负责检查、督导的合同履行。 (6)负责分包项目的经济合同的审核及结算管理工作。 一、综合管理部经理： 1、负责集团内各部门、分公司、相关单位重大事宜的协调和沟通，起到桥梁纽带作用； 2、严格执行公司各项规章制度及法律、法规，定期组织相关人员的政治、业务等方面的交流和学 习活动； 3、员工的形为规范管理； 4、公司的发展规划提出建议； 5、公司股权的收购、兼并； 6、重大纠纷的处理和协调； 7、印章的管理及清查及收回； 8、抓好总部机关的劳动纪律和各部门工作计划及管理工作，周六组织召开总部机关的工作协调会， 解决部门相互间的沟通和协调； 9、制订本部门的工作计划，合理安排本部门员工的工作内容及监督检查； 10、负责公司的征地和基建工作； 11、负责党群工作； 12、办理出省介绍信、诚信证明、质量安全证明、无拖欠农民工证明等手续； 13、做好公司资质申报工作和公司贯标工作。 二、行政专员： 1、负责做好行政事务性工作，包括治安、保卫、消防、房管、工会、计生、卫生、食堂等管理工 作； 2、除大型固定资产外的设备和资产的管理及公司办公用品（包括电脑、文件柜、重要物吕等）的 管理建立档案；? 3、发放，搞好员工福利 4、负责董事会、经理办公会、总部周六例会的记要和准备工作，做好相关会务和来人来访接待及 处理工作； 5、协助做好办理出省介绍信、诚信证明、质量安全证明、无拖欠农民工证明等手续； 6、各分公司设立的备案人员档案登记管理。 7、协助做好内、外勤事务（包括电话、电费的收交）工作； 8、公司网、水、电、有线电视、电话的缴费等工作； 三、印章、证件管理员： 1、负责公司用印工作； 2、公司资质及职称证件的管理及借发工作； 3、负责做好总部的办公用品的申请、购置、保管及安排做好文印管理及收费工作包括电脑、耗材、 纸张的收费登记； 4、做好公司营业执照的管理及年检、分公司营业执照及证件的管理和备案登记工作； 5、资质年检工作。 四、档案管理员： 1、负责相关文件的收发，处理公文、函件的收发、登记、保密、传递、保管、督办和文书归档工 作； 2、公司的考勤、员工的公出工作及公出、出车、假单的制作； 3、档案室管理，负责工程资料、人事资料、财务凭证、党群等各类文件档案的收集、立卷、归档、 保管、借阅。 4、协助做好行政管理工作 五、网络中心管理员： 1、公司网站的刷新制作、信息平台、网络管理； 2、电脑维护、配备、管理及公司手续套餐管理工作； 3、复印机的维护； 4、清查各分公司电脑及办公用品完好及统计工作； 5、协助做好公司资质申报工作；? 六、炊事员：田正祥 1、负责公司总部职工食堂工作； 2、负责南湖宿舍的安全和卫生工作。 七、驾驶员：付治泰 1、负责公司总部的用车； 精心整理 2、车辆的保养、年检和维护； 3、协助做好行政管理工作。
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3、解除劳动合同申请表
解除劳动合同申请表 解除劳动合同分为： 口 办事处（部门）提出 口 员工提出 离 岗 员 部 门 任职岗位 工 姓 名 (办事处) （职务） 到公司 预计离开公司 日 期 日 期 离开公司 后打算 解 除 劳 动 合 同 理 由 申请人签名： 直 口 不同意解除劳动合同 接 请说明理由： 上 年 月 日 口 同意解除劳动合同 分 管 从 年 月 日 司 上 开始办理工作移交手续 司 意 意 见 见 签名： 人 力 口 符合《解除劳动合同规定》， 口 不符合《解除劳动合同规定》第 发放《离岗准办通知》 条的内容，请办事处重新办理。 人 力 资 源 源 部 总 经办人： 查 年 月 日 年 月 日 资 审 签名： 监 年 月 日 签名： 年 月 日 备注：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司（部门经理 /办事处主任及以上人 员）。
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19、员工离职流程
员工离职流程 离职员工 离职申请 员工所在部 门 审核 Y 人力资源部 Y 审核 辞退申请 准备办理 离职手续 总经理 Y 财务部 公司其他部 门 审批 Y 下发离职通知单 领 取 离职交接单 工 交 作 接 办公用品移交 合同关系处理 财务款项交割 离职工资 结 算 领取工资 离职恳谈 正式离职 其他事项交接 离职手续办理须知 1. 员工离职须填写离职申请表经所在部门主管、人力资源部审核、总经理（董事长）审批同意后，办理离职手续；公司解除和员工的合同关 系，经部门审核、总经理（懂事长）审批后由人力资源部下发离职通知单，办理离职手续。 2. 员工岗位涉及公司商业、技术机密的，由部门出具意见书，交人力资源部，人力资源部根据公平合理原则进行处理，以确保公司的商业利 3. 4. 5. 6. 7. 益。 人力资源部应和员工就合同、社会保险达成互谅，员工的公司内部档案由人力资源部保留至少 6 个月，员工如需要可对档案进行复印。 财务部应对员工的所借款项、差旅报销等进行审核，确保双方利益。 人力资源部根据合同和实际情况结算员工的离职工资 人力资源部应和员工进行离职恳谈，真实了解员工对公司、工作的看法及建议 人力资源部办理员工离职手续应本着公平、合理、友好的原则，热情为员工办理相关手续，提供力所能及的帮助。
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经济补偿资料汇总
解除或终止劳动合同的经济补偿金以何为计算基数？ 经济补偿金的基数是按照解除或者终止劳动合同前 12 个月劳动者的月平均工资计算。 劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最 低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 1）这里的“月工资”是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形 式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以 及特殊情况下支付的工资等货币性收入。劳动者个人承担的社会保险费以及个人所得税应 当包含在内。 2）实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。经济补偿金通常以 应发工资为计算基数。 基本工资通常是指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、 福利待遇等。 应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工 资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴 社会保险费、所得税等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应 当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。 3）劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围： 社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等； 劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星 火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等， 以及稿费、讲课费、翻译费等。 解除或终止劳动合同时，无须支付经济补偿的情形有哪些？ 用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿： 1）协商解除。劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的。 2）过失性辞退。劳动者有下列情形之一，用人单位解除劳动合同的： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订 立或变更劳动合同，用人单位解除劳动合同的； 被依法追究刑事责任的。 3）特殊情况下的劳动合同的终止。 非全日制用工劳动合同的终止； 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订而终止劳动合同的。 企业需注意： 实践中因劳动者提出而协商一致解除劳动合同无需支付经济补偿金的，用人单位应当 以书面形式载明系由劳动者提出，否则发生纠纷时将很麻烦。 经济补偿的工作年限如何计算？ 计算经济补偿金时的“工作年限”仅指劳动者在“本单位工作年限”，即自劳动者与 用人单位建立劳动关系之日开始计算在用人单位的工作时间，不包括劳动者在前单位的工 作时间。 1）企业须注意，在以下情形下，计算经济补偿金时的“工作年限”应当包括劳动者在 原单位的工作时间： 劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限，可以计算为“在本单位的 工作时间”； 因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单 位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”； 由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为“在本单位的 工作时间”，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出 规定；其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定； 劳动者由部队复转后直接与用人单位建立劳动合同关系的，其军龄应当计入“在 本单位的工作时间”； 劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单 位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但原用人单位已经向劳动者支 付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作 年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 2）企业还需注意劳动合同期限跨越 2008 年 1 月 1 日时经济补偿金的问题： 根据《劳动合同法》第 97 条规定，对于劳动合同的期限跨越 2008 年 1 月 1 日的，计算 经济补偿金遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加。也就是说，对于 2008 年 1 月 1 日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金；对于 2008 年 1 月 1 日之前的部 分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经济 补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前 12 个月劳动者的平均工资。 经济补偿金的个税如何代扣代缴？ 按照规定，劳动者因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单 位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），在当地上年职工平均工资三倍数额 以内的部分，免征个人所得税；超过的部分，计算征收个人所得税。 1）应纳税额及纳税方式 以超过部分除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入， 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算， 超过 12 年的按 12 计算。 按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付补偿的 用人单位在支付时一次性代扣，并于次月 7 日内缴入国库。 2）免征对象 只有依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》宣告破产的国有企业职工，其从 破产企业取得的一次性安置费收入，免予征收个人所得税。 除此之外，其他国有企业及非国有企业中的劳动者与用人单位解除劳动合同取得 的一次性补偿收入，超过当地上年企业职工平均工资 3 倍的部分，一律按照《国家 税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》 的有关规定计算征收个人所得税。 3）可扣除的收入范围 个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、 医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时 予以扣除。 4）不对一次性经济补偿重复征税 劳动者在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对劳动者已缴纳个人所得税的一次性 经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。 经济补偿金的计算标准是什么？ 经济补偿金的种类不同，那么经济补偿金的计算标准也不同。主要有以下几种计算标 准： 1）解除劳动合同经济补偿金的计算标准 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动 者支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个 月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个 月的平均工资。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资 3 倍的数 额支付（即通常所说的社平工资 3 倍封顶），向其支付经济补偿的年限最高不超 过 12 年。 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖 金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均 工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 2）支付低工资经济补偿金的计算标准 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的 同时，另外支付相当于低于部分 25%的经济补偿金。 3）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资 报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的 经济补偿金。 4）用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。 另外，企业还需注意劳动合同期限跨越 2008 年 1 月 1 日时经济补偿金的问题： 根据《劳动合同法》第 97 条规定，对于劳动合同的期限跨越 2008 年 1 月 1 日的，经济 补偿金的计算遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加，也就是说，对于 2008 年 1 月 1 日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金；对于 2008 年 1 月 1 日之前的 部分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经 济补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前 12 个月劳动者的平均工资。 当然，关于经济补偿金和赔偿金的计算方法，在司法实践中确有很多争论，许多问题 到现在为止仍然没有得到很好的解决。对此，请读者留意。 经济补偿金都有哪些种类？ 法定的经济补偿金包括： 解除劳动合同的经济补偿金； 终止劳动合同的经济补偿金； 克扣或无故拖欠工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的补偿金； 支付工资低于当地最低工资标准的经济补偿金； 未按规定给予劳动者解除劳动合同经济补偿的额外经济补偿金。 企业需要注意，经济补偿金的种类不同，那么经济补偿金的计算标准也不同。 哪些情况下，解除或终止劳动合同要支付经济补偿？ 用人单位应支付经济补偿金的 22 种情形是： 1）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形： 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同 的； 用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动 合同的； 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的； 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动 合同的； 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 法律、行政法规规定的其他情形。 2）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 情形： 用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作，用人单位提前 30 日通知劳动者解除劳动合同的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位 提前 30 日通知劳动者解除劳动合同的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前 30 日通 知劳动者解除劳动合同的； 用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员， 用人单位依法定程序裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，用人单位依法定程序裁减人员的； 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，劳动合同期满，由用人单位终止固定期限劳动合同的； 因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳 动合同的； 法律、行政法规规定的其他情形 。 3）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 22 条规定，以完成一定工作任务为期限 的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照《劳动合同法》第 47 条的规定向劳动 者支付经济补偿。此条规定是对《劳动合同法》第 46 条第 5 项的补充。第 5 项明确了劳动合同 终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳 动合同。
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4、离职交接管理-离职工作交接书
有限公司工作交接书 由于 离职；公司已决定将其工作移交 负责；请 二人按下列规定进行 交接。工作交接完毕后双方签字确认，交接后产生的一切责任后果由承接人负责，请认真交接！ 一、移交人在规定的期限内全部向接管人员移交清楚；接管人员应认真按照移交清册逐项点收详细进行帐 目清点、文件数据查收。 二、 移交人整理好应该移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。 三、移交人编制移交清册，列明应该移交的会计凭证、账簿、财务报告、公章、现金、有价证券、支票薄、发票、 文件、其他会计资料和物品等内容。 四、移交人须将曾管辖范围内的客户情况及服务状况向接管人做详细介绍。 五、 移交人所交接的物品向接替人员介绍详细情况；接管人需做详细记录。 六、 接管人在接管过程中如发现所接收资料与应交资料不符，应及时向主管领导汇报。 七、 对交接中出现与事实不符的问题移交人员在规定期限内负应责查清处理！否则承担相应责任和 连带损失。 八、 移交人对所移交的所有物品、票据及向接管人陈诉的内容的真实性、完整性承担法律责任。 九、 移交人员所移交的所有资料是在其经办工作期间内发生的，应对这些会计资料的合法性、真实性 负责，即使接替人员在交接时因疏忽没有发现所接会计资料在合法性、真实性方面的问题，如事后发 现，也应由原移交人员负责，原移交人员不应以资料已经交接而推卸责任；如果所发现的会计资料 真实性、合法性方面的问题不在原移交人员的经办期间发生，而是在其后，原移交人员不承担责任， 接管人员承担责任。 十、 移交完毕后移交人和接管人在工作交接书签字确认；如在移交过程中不管移交方还是接管方弄 虚作假、给公司造成所有经济损失由其本人承担，公司并保留追究其法律责任的权利。 （1） 未了事项和遗留问题说明(业务部)：（可附件说明） 移交人签字： 接管人签字： （2） 非易耗办公用品及胸卡、钥匙、考勤卡等物品交接、客户联系本及含有客户资料的物品。 移交人签字： （3） 财务交接（财务部）： 接管人签字： 移交人签字： 接管人签字： （3） 公司认为其它需要交接的手续（人事部） 工作截止日期： 考勤记录： 移交人签字： 人力资源部经理签字：
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5、解除合同模板-解除劳动合同协议书(员工自愿)
解除劳动合同协议书 甲方： 乙方： XXXX集团股份有限公司 ，身份证号码： 甲、乙双方于 年 月 日签订劳动合同，现因劳动者个人原因， 双方经协商一致，现就解除劳动合同相关事宜达成以下协议： 一、甲乙双方解除劳动合同的日期为： 年 月 日。 二、甲方于 年 月 日向乙方付清 给乙方的全部费用，包括工资、保险、福利、加班工资等。 年 月应付 三、乙方确认，甲方无需另行再向乙方支付经济补偿金，乙方无权要求甲 方支付经济补偿金。 四、乙方确认，甲方付清本协议费用后，甲方已付清应向乙方支付的全部 费用，包括工资、保险、福利、加班工资、经济补偿金等，双方无任何经济纠纷。 乙方承诺不再对本协议内容及与甲方的劳动关系事项提出任何仲裁、诉讼请求或 者其它要求。 五、乙方应于 年 月 日前按甲方《离职交接清单》的要求办妥工 作移交等离职交接手续，归还所有属于甲方（含甲方关联公司）的文件（含任 何载体）和财物，否则，由此造成损失的，乙方将承担全部赔偿责任。 六、乙方承诺，离开甲方后，不得向任何第三方泄漏甲方的商业秘密，不 从事任何损害甲方利益和名誉的活动。乙方违约的，愿承担相应法律责任。 七、乙方确认，本协议的全部内容是乙方的真实意思表示。 八、本协议自甲、乙双方签字或盖章后生效。本协议一式两份，甲、乙双方 各执一份，具有同等法律效力。 甲方： 乙方（签字）： 签订时间： 年 月 日
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劳动法规与案例集-不服劳动争议仲裁裁决，当事人可以将劳动争议仲裁委员会列为被告提起行政诉讼吗
问：不服劳动争议仲裁裁决，当事人可以将劳动争议仲裁委员会列为被告提起 行政诉讼吗？ 答：不可以。根据相关法律规定，企业和员工对劳动争议仲裁裁决不服向法院起 诉的，应以对方争议当事人为被告，而不能以仲裁委员会为被告或第三人。 参考法规： 1.《劳动争议仲裁调解法》第 22 条第 1 款； 2.《 最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》； 3.《最高人民法院对劳动部关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函的复 函》第 2 条； 4.《劳动争议仲裁委员会组织规则》第 2 条、第 7 条、第 8 条。 例： 湖北省黄冈市某公司职工孙某 1989 年 11 月经公司同意办理了停薪留职手 续（但双方未签订相关书面协议）后，受聘于本市社会保险事业管理局（以下 简称保险局）从事退休金发放工作。孙某和保险局签订了聘用合同书，聘用期 6 年，正好聘至李某年满 60 周岁，即退休的年龄。 1995 年 11 月，孙某与保险局合同到期后解除了聘用关系，孙某回原公司 （该公司未参加养老统筹）要求办离退休手续，但公司以其未上交停薪留职管 理费为由而拒绝办理。 孙某又要求保险局为其办理退休手续，保险局认为双方之间只是一种聘用 关系，没有办理退休的义务。孙某遂向该市的市委、市政府领导反映，后在市委 信访办和劳动局的协调下，保险局根据孙某在原公司的档案工资计算了其月退 休金，报本市劳动局审批后，由保险局负责按月发放。劳动局并就此事发文明确 了具体处理的意见。 事后孙某又认为保险局计算核发有误，降低了其退休金标准，遂向湖北省 劳动厅申请复议。劳动厅有关部门人员口头答复不予受理。孙某为此于 1996 年 9 月向法院提起行政诉讼。 法院审查后认为属于劳动争议，应先通过劳动争议仲裁程序解决，遂裁定 不予受理。1997 年 2 月，李某以保险局为被诉人，向市仲裁委员会提出申诉， 请求依法定标准计发其退休金和要求保险局承担自己退休后的医疗保险费用。 劳动争议仲裁委员会审查后认为：孙某申诉的主要内容，即退休金计发标 准问题已经劳动行政部门审批，是一种行政行为而产生的法律事实，超出了劳 动仲裁的受案范围。个人对此有异议，应通过行政复议或行政诉讼途径解决，申 诉于仲裁部门不符合有关法律的规定。此后，仲裁委员会多次向孙某及其代理人 作出解释和说明，要求其对申诉的两个请求内容分别处理，但孙某及其代理人 坚持要仲裁委员会一并处理。最终，仲裁委员会裁定对孙某的申请不予受理。 孙某于是向市中级人民法院提起行政诉讼，中院立案并进行了开庭审理。 庭审中，市劳动行政部门负责人（兼仲裁委员会负责人）就诉讼主体及仲裁裁 定不予受理之原因等问题进行了充分地阐述。审判庭对此不置可否，但当庭动员 原告孙某撤诉，其具体权益问题可通过其他途径解决。 孙某在审判庭的劝说下同意撤诉，并当庭出示了书面申请，此案以法院裁 定原告撤诉结束。后孙某所要求解决的退休金和退休后的医疗福利待遇，分别通 过行政途径与仲裁程序得到妥善处理。 解： 本案提示了以下法律要点： 对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，应以对方当事人为被告， 而不应以劳动争议仲裁委员会为被告或第三人； 劳动争议当事人就同一事件的不同诉求中，符合劳动争议仲裁 受案范围的诉求可以申请仲裁，不符合仲裁受案范围的，应寻求其他 合法途径解决。 本案中，孙某对劳动争议仲裁委员会的裁定不服，向法院提起行政诉讼。根 据目前的相关法律规定，劳动争议仲裁委员会虽是“国家授权，依法独立处理 劳动争议案件的专门机构”，但是，只是由劳动行政部门、工会组织、经济综合 管理部门三方代表组成的非实体性机构，亦不具有行政执法权力，不具备作为 行政诉讼当事人主体资格。因此最高人民法院在相关规定中明确了当事人对劳动 争议裁决不服，应以对方当事人为诉讼主体而不能以劳动争议仲裁委员会为被 告或第三人。 本案中的法院受理孙某的起诉并开庭审理违反了最高人民法院的相关规定， 合法的做法应该是对孙某的起诉裁定不予受理或驳回起诉。 但从本案的实际情况来看，法院开庭后，由审判庭劝原告孙某撤诉，孙某 后来也将不符合劳动争议仲裁受案范围的事项寻求行政途径解决。最终孙某还是 通过合法的形式实现自己的权利的。 操作提示 1） 尽管实务中，有当事人以劳动争议仲裁委员会为被告起诉，得到法 院审理的情形，但毕竟这种情形属于比较特殊的情形，因此，企业对仲裁裁 决不服起诉时应确定合法的诉讼主体，不要因此浪费自己的时间。 2） 实务中，还可能遇到劳动争议仲裁委员会接到申请后，在法定期限内既不 作出是否受理的裁定，也不开庭审理的情况。目前遇到这种情形，当事人可 以直接向法院起诉劳动争议事项，而不能以劳动争议仲裁委员会“不作为” 为由将劳动争议仲裁委员会作为被告提起行政诉讼。
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