异动管理-职务分配表
部门名称 工 负责人员 作 类 工作说明 别 职务分配表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 部门名称 职名 务称 部门工作分类表 负 日 常 工 作 责 工 偶 发 定 期 工 作 作 临时或代理工作 保管档案填写报表 具备条件 部门工作分配表 职 工 作 类 别 称
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员工保密协议管理工具通用模板
员工保密协议 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身份证号码： 根据： 《中华人民共和国劳动法》； 《中华人民共和国劳动合同法》； 《中华人民共和国反不正当竞争法》； 甲乙双方签订的《劳动合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本谅解 一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，并在工作中严格遵守甲方《保密章程》 《保密 守则》及其他公司文件中的保密规定。 二、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》《保密规则》和 甲方其他文件中规定的保密制度。 三、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处于与甲方保持劳动关系期间或终止劳动关系 之后，也不论乙方与甲方的劳动关系是以何种方式终止，乙方对甲方的保密 义务是永远的。除非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息， 乙方在任何时候、以任何方式，未经甲方书面授权自己披露、使用或提供条件 让第三人获得、披露、使用甲方秘密，都属于本协议禁止的侵权行为。 （二） 无论乙方出于何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经甲方书面 授权向第三人披露或提供条件使第三人获得、披露、使用甲方的秘密，都是本 协议禁止的侵权行为。 四、 无论乙方是否了解某类信息属于甲方的秘密，乙方未经甲方书面授权披露、使 用或提供条件让第三方获得、披露、使用甲方的秘密，都属于本协议禁止的侵 权行为。乙方必须本着审慎的态度行事，在乙方不确定某个信息是否属于秘密 时，应当在采取行动之前先向甲方进行确认。 秘密的范围 五、 甲方的秘密包括但不限于： （一） 与产品（服务）相关的技术信息，即甲方拥有或获得的、有关甲方产品 （服务） 【列举产品或服务开发的详细环节】的信息，包括 但不限于【在下面详尽列出已知的情形】： i. 工艺流程; ii. iii. （二） i. 有关客户的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 客户名单; ii. …… （三） i. ii. iii. 有关经营的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 薪酬制度 企业财务状况 未发布的【并购、投资】项目信息 iv. 保密义务 六、 乙方应自觉执行公司保密制度，并履行保密制度及本协议中规定的保密义务。 七、 未经甲方书面授权，乙方不得披露、使用或提供条件允许第三方获得、披露、使 用规定于本协议第三条及甲方其他保密制度中的甲方秘密。特别是： （一） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方开发或参与开发的 【 产品（服务）】的 技术及相关资料泄露给他人，亦不得提供条件让第三方获得、阅览、使用； （二） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方技术信息中的部分或全部、以任何方式， 包括但不限于以印刷文档、电子文档、声音、视频的方式，自己或提供条件让第 三方进行获得、披露、使用。 （三） 与甲方的劳动关系存续期间，乙方不得通过任何方式，包括与其他公司、个人 合作或本人独自进行的方式，研制、开发与甲方产品相同或相似之产品，或从 事、经营与甲方业务相同或相似的业务。 （四） 未经甲方书面授权，不得向第三方披露有关甲方【列举产品或服务开发的详细 环节】等方面的资料，即使这些资料与技术无关； 八、 本协议中与甲方产品有关的保密义务，同样适用于甲方通过许可等方式取得全 部或部分权利的第三方产品。 九、 若乙方与甲方有竞业限制协议，还应当遵守竞业限制协议中的规定。 违约责任 十、 乙方违反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，应当向甲方支付违约金。 违约金数额为【相当于乙方违反协议行为发生前最近 12 个月】的报酬的总和， 或者相当于甲方发现乙方违反本协议前【最近 12 个月的报酬的总和，两者以较 高者为准】。 本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖金、奖励、津贴、社会 保险费、补充保险费、福利】等利益。 十一、 乙方侵犯甲方商业秘密权的，应当向甲方赔偿损失。乙方与第三方共同侵权的， 乙方对侵权行为给甲方造成的损失承担连带责任。 十二、 乙方同意，本协议第十一条所述的损失，包括了本协议第十四条规定的支出， 及下列方式计算结果中较高者： a) 甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失，计算方法是：因 乙方的违约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少 的总数乘以每件产品利润所得之积； b) 乙方因违约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的违约或侵 权行为所获得的全部利润之和。计算方法是乙方及获益第三方从每件与 违约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得之积； c) 任何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较 高者； d) 根据市场一般情况可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 十三、 除第十一条所述损失，甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用， 如律师费、公证费、取证费等。 十四、 本条第十一条规定的损失赔偿与第十条规定的违约金同时适用；乙方向甲方支 付的违约金并不能冲减乙方对甲方的损失赔偿。 其它事项 十五、 本协议的效力 （一） 本协议中未规定或规定不清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （二） 公司规章制度中的规定与本合同的规定不一致的，以对甲方商业秘密和 知识产权保护水平更高的为准。 十六、 甲乙双方就本协议发生争议，应当首先协商解决；协商不成的，根据甲乙双方 劳动合同中规定的争议解决方式处理 十七、 本协议一式二份，双方各持一份。甲方签字、盖章并乙方签字后生效。 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期：
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保密制度与竞业限制管理办法
保密制度与竞业限制管理实施办法 为了维护企业利益，保护企业的商业秘密，依据《中华人民共 和国劳动法》的相关规定，特制订本保密制度，企业全体职工必须 严格遵守。 第一条 本办法所称的商业秘密是指不为公众所知悉，能为企业带 来经济利益，具有实用性并经企业采取保密措施的技术信息和经济 信息，以及企业依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义 务的事项。 第二条 可能成为企业商业秘密的技术信息包括技术方案、工程设计 制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验 结果、图纸、样品、模型、模具、技术文档、操作手册等等。 第三条 可能成为企业商业秘密的经营信息包括客户名单、客户订单 采购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营项目、管 理廖窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济合同、合作协议等等。 第四条 严格遵守企业秘密文件、资料、档案的登记、借用和保密制 度，秘密文件应存放在有保密设施的文件柜中，借用秘密文件，资 档案须经总经理或办公室主任批准；不得在公共场所谈论企业秘密 事项和交接秘密文件。 第五条 秘密文件、资料、档案不得私自复印、摘录和外传。因工作需 要复印时，应按有关规定经总经理或办公室主任批准。 第六条 职工调职或离职时，必须将自己保管的秘密文件、资料、档 案或其他东西，按规定移交给企业总经理或办公室主任，不得随意 移交给其他人员。 第七条 企业根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉企业商业秘 密的职工另行签订《保密协议》，协议内容包括保密的内容、范围、 权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项。 第八条 未经企业同意，职工在职期间不得自营或者为他人经营与 企业同类的营业。 第九条 企业根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉企业商业秘 密的职工另行签订《竞业限制协议》，约定职工从离开企业后的一定 期限内，不得在生产同类且有竞争关系的产品的其他企业内任职， 企业向职工支付一定数额的补偿费。 第十条 本实施细则由公司办（人事部）负责解释。 浙江奔奔针织有限公司 2006 年 3 月 10 日
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异动管理-员工加薪审核表
员工加薪审核表 姓名 入职日期 加薪类型 升职加薪 部门 职位 转正日期 加薪申请日期 重大贡献加薪 其他加薪 加薪理由 注：若如有特殊加薪理由，请在表后附《特殊加薪情况说明》 原来是否已办理过加薪 加薪金额 是 否 元 本次加薪是第（ 加后薪资 部门经理 意见 签字： 日期： 行政副总 裁意见 集团总裁 意见 元\月 签字： 日期： 分管副总 裁意见 签字： 日期： 符合加薪要求核准 不符合加薪要求驳回 ）次 签字： 日期：
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异动管理-员工岗位变动通知书
姓名_________ 性别__________ 员工岗位变动通知书 入司日期（________年_______月________日） 生效日期（________年_______月________日） 调动原因： 新上任 升职 薪金调整 完成试用期 辞职 由 内部调整 去 延长试用期 合约终止 解雇 备注 部门 职位 等级 员工证号 额外薪金： 扣除薪金： 薪金 最后工作日：________年_______月________日 原员工姓名：____________ 最后工作日：________年_______月________日 部门主管意见 人事部经理意见 总经理意见 签字 签字 签字 年 月 日
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异动管理-人事流动月报表
人事流动月报表 月份 单 位 原有人数 本月 报到 本月 离职 现有 人数 编制 人数 离 职率 主管： 排 行 新报到 制表： 现有人员服务年资 3 个 月 6 个 月 1年 2年 以下 以下 以下 以下 3年 3年 以下 以上 平均年资
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异动管理-员工转正晋升考核表
考核日期： 年 月 日 以下由被考评者本人填写： 部门 员工转正/晋升考核表 姓名： 考评项目： 职务 一、请简要列明本期完成的主要工作业绩。 学历 □转正 □晋级 入职日期 述职报告 二、简述本人在本期工作存在的不足之处及今后的发展目标。 三、就所在岗位的了解，提出合理化建议。 四、补充内容。 以下由员工的直接领导及间接领导进行考评。 （员工考核除管理能力以外的四项，管理人员考核五项） 类别及 权重 考评 工作态 积极 是否不用指示或命令，能自主自发地努 度 性 力完成各项业务工作，不断改进工作方 项目 项目描述 被考核人姓名： 分 分管领导评分 直接领导 满 评分 评价 评分 评价 5 1 法， 工作 热忱 （20） 责任 感 业务知 识 （20） 团队协 作 （10） 是否以高度的热忱面对挑战，认真而努 力工作，表现出不达目的绝不罢休的态 5 度 是否能尽职尽责，敢于承担责任，面对 困难想办法解决，而不是设法逃避 纪律 是否遵纪守法，严格遵守公司各项规定、 性 企业 文化 规章 制度 工作 流程 专业 知识 团结 尊重 流程或上司指示，忠于职守，表里如一 5 5 是否充分了解企业文化、战略目标等 5 是否充分了解与业务相关的规章制度 5 是否充分了解与业务相关的各项流程 5 是否充分、全面的掌握岗位必备专业知识 5 是否关心、尊重上司、同事、下属 5 合作 是否积极、主动配合他人工作，乐于助人 5 工作 量 工作量是否满负荷 5 执行 PDCA(工作计划、执行、检验、改进)能力是 能力 否能按时、按量、按质完成各项任务 工作 是否善于总结工作，思路清晰，处理问 业务能 方法 题灵活、高效 力 创新 是否善于观察、总结，就工作及管理上提 （30） 能力 出建设性建议 沟通 是否具备独立沟通能力、交际能力、公共 协调 关系能力 学习 接受新知识的速度、方法、积极性，是否 能力 能学习致用 领导 是否自信、专业、有责任感，处理问题是 能力 否客观、公正， 激励 能否明确目标，激励下属，增强团队凝 管理能 能力 聚力 力 培训 是否能对下属进行系统的培训，提升下 （20） 能力 属的专业能力及综合素养。 决策 能力 5 5 5 5 5 5 5 5 能否对任何事情进行客观正确的判断， 分析现状，合理规划，决策果断，行动 5 迅速 部门考核得分 以下项目由人力行政中心考评 日常表 迟到/ 现 早退 （20） 请假 未按规定打卡、迟到、早退每次扣 0.5 分 4 未按规定请假每次扣 1 分 4 加 分 书面表彰：每次加 记录： 3 分，物质奖励： 每次加 5 分 2 旷工 培训 4 未按规定参加培训每次扣 1 分 记录： A 类：扣 1 分/ 4 旷工每次扣 2 分 减 分 次，B 类：情节较 轻扣 3 分/次，情节 较重扣 5 分/次 7S 整理、整顿、清洁、清扫、素养、安全、节约 4 总分： 评价： 员工（总分 100 分）： 管理人员（总分 120 分）： 优秀：90 分以上； 良好：80-89 分； 合格：70-79 分； 尚待观察：60-69 分； 不能胜任：60 分以下 优秀：110 分以上； 良好：100-110 分； 合格：90-99 分；尚待 观察：80-89 分； 不能胜任：70 分以下 月度考核成绩： 第一月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 第二月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 第三月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 注：连续两月得“S”，且绩效突出者，可提前进入转正评议；连续两月为“C”者，将进入培训阶段，推迟转正时间或进行调岗。连续 两月为“D”者，原则上公司不再录用，不必进行转正评议。 评定前职位： 评定前工资： 工资级别： 转正/考评后职位： 建议工资： 工资级别： 最终评审职位： 评审工资： 工资级别： 工资增长幅度： % 生效时间：自 年 月 日起 员工签名： 人力行政中心审核： 总经理审批： 3
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异动管理-员工调薪申请表
调薪申请表 姓 名 工 号 入职日期 现部门 原 薪/级别 原职务 直接上级 申请调薪级别 拟任职务 申 请 理 由 上 级 管 理 部 门 主 任 部 门 意 见 是否达标 考核内容 日期 审查考核 是否属实 职务能力是否达标 日期 部 门 经 理 意 见 计薪时间从 年 月开始执行 日期 年调薪次数： 人 资 部 意 见 人 资 经 理 绩效平均数： 确定薪资 级别 总 经 理 审 批 是否符合制度调薪 日期 总经理签名： 总 经 理 审 批 年 月 日
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异动管理-员工调岗申请表
调岗申请表 填表人： 姓 名 年 专 入职时间 业 龄 学 历 到岗时间 职部门及职务 调入部门及职务 调岗前工资标准 调岗后工资标准 调岗原因： 申请人（签字）： 原任职部门意见： 年 日 调入部门意见： （签字）： 年 月 日 上级领导意见 月 （签字）： 年 月 日 上级领导意见： （签字）： 年 月 日 （签字）： 年 月 日 人力资源部意见： 总经理意见 （签字）： 年 月 日 （签字）： 年 月 制表：人力资源部 日 注：以上所填项目均为必填项目；岗位调整原因必须明确到具体原因；如未明确调岗时间，将以领导最终签字日期为准。
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异动管理-员工调岗调薪审批表
调岗调薪审批表 姓名 平 级□ 调 岗 原职务 调 薪 部门 职务 升 级□ 调整职务 减 薪□ 冻 结□ 原岗位薪资： 降 级□ 加 薪□ 现岗位薪资： 调岗/调薪 事由 部门负责人 意见 部门副总/ 总监意见 人资部经理 意见 备注 该调薪决定于 副总经理 意见 年 总经理 批准 月 日起执行。 调岗调薪审批表 姓名 平 级□ 调 岗 原职务 调 薪 部门 升 级□ 调整职务 减 薪□ 冻 结□ 原岗位薪资： 降 级□ 加 薪□ 部门负责人 意见 备 注 现岗位薪资： 调岗/调薪 事由 人资部经理 意见 职务 部门副总/ 总监意见 该调薪决定于 副总经理 意见 年 月 日起执行。 总经理 批准
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离职管理-劳动合同管理表格大全
劳动合同管理表格 员工转正定级申请表 员工转正定级申请表 填制部门 员工姓名 档案编号 职位名称 学历 入职日期 专业/系 毕业院校名称 毕业时间 入职后的培训经历 培训考核成绩 本部门的主要工作内容及绩效 试用期得分平均级别 胜任职位 部门经理意见 原因 人力资源部意见 原因 总经理意见 原因 备注 转正定级标准： 优秀——A，转正后职位及薪酬晋升一级，并报请总经理审批决定是否晋级。 称职——B，转正后职位薪酬晋升一级。 见习——C，转正后职位薪酬以实际平均得分值为主要参考依据。 见习——D，延期使用或辞退。 不合格——E，不予录用。 申请人姓名 职位 入职日期 审批情况 转正日期 合同签订情况 备注 劳动合同顺延登记表 劳动合同顺延登记表 填制部门 档案编号 员工姓名 性别 出生年月 入职日期 工号 职位 合同编号 劳动合同期限 自 年 月 日至 年 月 日 顺延期限 自 年 月 日至 年 月 日 顺延原因及事 由 人力资源部审 核意见 总经理审核意 见 人力资源部经理（签章） ： 日期： 年 月 日 总经理（签章）： 年 月 日 日期： 备注 解除劳动合同申请表 解除劳动合同申请表 填制部门 档案编号 员工姓名 性别 工号 出生年月 身份证号码 户籍所在地 邮政编码 入职日期 职位名称 所属部门 合同期限 到期日期 是否存在法定不可解除或终止的情形：□有 □无 离职后的发展方向 解除劳动合同的原因 申请说明 申请人（签名）： 日期： 年 月 日 □不同意解除劳动合同 原因： 主管领导审核 意见 人力资源部审 核意见 □同意解除劳动合同 从 年 月 日开始办理工作交接 主管领导（签章）： 日期： 年 月 日 □符合公司“劳动合同管理制度”，同意解除劳动合同 □不符合公司“劳动合同管理制度”，请重新办理劳动合同解除手续 人力资源部经理（签章）： 日期： 年 月 日 总经理审核意 见 日期： 总经理（签章）： 年 月 日 工作满意度调查问卷表 工作满意度调查问卷表 填制部门 调查日期： 档案编号 年 月 日 非常感谢您配合我们的调查，请您如实回答下列问题，调查实行不记名方式，我们承 诺将您的答案保密。 （1）您认为本公司的工作环境怎样？ （ ） A.非常好 B.比较好 C.一般 D.较差 E.非常恶劣 （2）您是否适应公司的工作氛围和环境？ （ ） A.非常适应 B.适应 C.一般 D.不适应 E.极其不适应 （3）假如您努力工作的话，您就可以在评估中获得高分？ （ ） A.非常同意 B.同意 C.不确定 D.不同决 E.强烈反对 （4）本公司的薪酬水平是否比其他公司更具有竞争力？ （ ） A.是 B.尚可 C.不确定 D.不是 . （5）本公司的晋升制度是否公平？ （ ） A.非常公司 B.基本公平 C.不确定 D.不太公平 E.非常不公平 （6）本公司的福利待遇比其他同类公司好。 （ ） A.非常同意 B.同意 C.不确定 D.不同意 E.强烈反对 （7）您的工作可以发挥您的优点吗？ （ ） A.可以 B.基本可以 C.不太可以 D.不可以 E.非常不适合 （8）您的工作具有挑战性吗？ （ ） A.是的 B.基本具有 C.尚可 D.不具有 E.非常平淡 （9）您的生活负担重吗？ （ ） A.非常重 B.较重 C.尚可承受 D.比较轻松 E.无负担 （10）您的上司对您的信任度如何？ （ ） A.非常信任 B.比较信任 C.信任 D.不太信任 E.不信任 （11）您可以毫无顾虑地把您的想法告诉您的上司。 （ ） A.非常同意 B.同意 C.不确定 D.不同意 E.强烈反对 （12）您觉得公司对您的期望高吗？ （ ） A.非常高 B.比较高 C.一般 D.基本没有期望 （13）您认为公司目前主要的业务方向选择正确吗？ （ ） A.非常正确 B.比较正确 C.正确 D.一般 E.不正确 （14）您认可公司目前的技术方向吗？ （ ） A.非常认可 B.基本认可 C.不关心 D.不认可 （15）您认为公司目前的生产管理制度合理吗？ （ ） A.非常合理 B.比较合理 C.基本合理 D.不太合理 E.非常不合理 （16）您认为您所在生产小组的组织管理规范合理吗？ （ ） A.非常合理 B.比较合理 C.基本合理 D.不太合理 E.非常不合理 （17）您认为您在生产小组中担任的角色重要程度如何？ （ ） A.非常重要 B.比较重要 C.一般 D.不太重要 E.不重要 （18）您期望公司用以何种方式奖励您的优秀表现： _______________________________________________________________________ （19）您对公司的其他建议： _______________________________________________________________________ 员工意见调查表 员工意见调查表 填制部门 调查日期： 档案编号 年 月 日 为提高员工 工作的积极性，完善公司的管理制度，现对本公司员工以不记名方式进行 调查，期望大家根据公司及自身利益，积极配合，认真如实地填写该表。 行政人力资源管理部门 （1）您认为公司现有的招聘制度合理吗？如不合理，您认为在哪些方面需要改进？（ A.非常合理 B.比较合理 C.基本合理 D.较不合理 E.非常不合理 ） 请注明需改进的方面： （2）您认为对员工的绩效考评应从以下几个方面进行（可多选 ）？ （ ） A.工作的完成情况 B.工作过程 C.工作态度 D.其他：（需注明） （3）您认为第（2）题选项中哪项应为绩效考评的主要内容？ （4）您认为公司应根据以下哪些标准确定员工的薪酬（可多选）？ （ ） A.绩效考核成绩 B.学历背景 C.在本公司的服务年限 D.其他：（需注明） （5）您认为第（4）题选项中哪项应为薪酬标准制定的主要依据？ （6）您认为与公司签订期限金库的劳动合同更合适？ （ ） A. 1 年 B.2 年 C.3 年 D.其他：（需注明） （7）您认为公司目前的福利政策完善吗？如不完善，还有哪些方面需要改善？ （ A.完善 B.不完善 ） 请注明需要改善的方面： （8）请注明您认为自己最需要的培训： （9）您认为是否有必要对公司的中层经理进行管理技能培训？ （ ） A.有必要 B.没有必要 （10）需要个人出资的技术认证培训，您的最大承受能力是多少？ （ ） A. 不超过 100 元 B.不超过 500 元 C. 不超过 1000 元 D.不超过 2000 元 （11）如果您认为对自己很重要的培训，是否能承担更多费用？ （ ） A.是 B.否 C.其他（需注明） （12）您认为在本公司工作有无发展前途？ （ ） A.有 B.不确定 C.无 （13）除薪酬福利外，你最注重： （ ） A.展示自己能力的平台 B.良好的工作环境 C.和谐的人际关系 D.成就感 E.其他（需 注明） （14）您认为目前存在的最大问题是：（ ） A.没有提高自己能力的机会 B.工作环境差 C.没有和谐的人际关系 D.工作无成就感 （15）您认为目前的工作情况怎样？（ ） A.很合适自己，非常有信心且有能力做好 B.很喜欢，但感觉自己能力欠缺 C.不太喜欢，但我能够做好 D.不适合自己，非常期望换岗位 （16）您的职业倾向：（ ） A.期望在目前这个方向一直干下去 B.期望换一个方向 C.没考虑过 D.根据环境的变 化可以变化 （17）您认为公司的环境怎么样？（ ） A.非常好 B.良好 C.尚可 D.较差 E.非常恶劣 （18）您认为公司现行的考勤制度合理吗？如不合理，请注明原因。（ A.合理 B.不合理 原因： （19）您认为公司目前人事管理的最大问题出现在以下哪方面？（ ） A.招聘制度 B.培训管理 C.薪酬制度 D.考核评估 ） 员工个人部门 （1）您认为公司目前的工作环境如何？（ ） A.非常好 B.比较好 C.尚可 D.较差 E.非常恶劣 （2）您认为公司现在工作时间的安排合理吗？（ ） A.非常合理 B.比较合理 C.尚可 D.比较不合理 E.非常不合理 如认为不合理，请注明您期望改进的方面： （3）您感觉现在工作的紧迫性如何？（ ） A.非常紧迫 B.比较紧迫 C.尚可 D.较轻松 如感觉紧迫，请注明您期望改进的方面： （4）您感觉您现在的工作具有挑战性吗？（ ） A.非常有挑战性 B.比较有挑战性 C.尚可 E.很轻松 D.较无挑战性 E.基本无挑战性 如感觉无挑战性，请注明您期望改进的方面： （5）您认为自己的能力在现在的工作中是否得到了充分的发挥：（ ） A.已尽我所能 B.未能完全发挥 C.没感觉 D.有些埋没我的能力 施展的机会 如感觉未能发挥自我能力，请注明您期望改进的方面： （6）领导及同事对您工作的认可度如何？（ ） A.非常认可 B.比较认可 C.尚可 D.比较不认可 E.非常不认可 如感觉未得到认可，请注明您期望改进的方面： （7）您满意现在的薪酬待遇吗？（ ） A.非常满意 B.比较满意 C.尚可 D.比较不满意 E.非常不满意 如感觉不满意，请注明您期望改进的方面： （8）您感觉与同事的工作关系融洽吗？（ ） A.非常融洽 B.比较融洽 C.尚可 D.比较不融洽 E.非常不融洽 如感觉不融洽，请注明您期望改进的方面： （9）您感觉与其他部门合作的融洽吗？（ ） B.非常融洽 B.比较融洽 C.尚可 D.比较不融洽 E.非常不融洽 如感觉不融洽，请注明您期望改进的方面： （10）您是否经常感觉受多重领导？（ ） A.经常是 B.偶尔 C.从没有 如经常感觉这样，请注明您期望改进的方面： （11）您的工作职责是否明确？（ ） A.是 B.不是 如感觉不明确，请注明您期望改进的方面： （12）您对哪层领导寄予希望？（ ） A.直接上级 B.主管经理 C.总经理 （13）您认为本公司最主要优势是什么？（ ） A.技术 B.市场 C.管理 D.其他（需注明） E.没有能让我 请简述理由： （14）您认为公司目前的主要问题是什么？（ ） A.技术 B.市场 C.管理 D.其他（需注明） 请简述理由： （15）您期望公司以何种方式奖励您的优秀表现： （16）请注明您对公司的其他建议： 劳动合同管理文书 试用期延长确认单 ××公司试用期延长确认单 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 本人与公司经协商一致，双方均同意将本人劳动合同的试用期延长 定试用期为 年 月 日到 年 月 日，现试用期为 月 日至 年 月 日。 ，原 年 特此确认 员工（签字）： 日期： 年 月 日 转正通知书 ××公司转正通知书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 尊敬的××先生/女士： 您与本公司约定的劳动合同试用期为 年 月 日到 年 月 日。根据评估 您的试用期表现，您的考核结果为优秀或合格。试用期于 年 月 日结束，从次日起 成为本公司的正式员工。 特此通知 ××××公司（签章）： 日期： 年 月 日 签订劳动合同通知书 ××公司签订劳动合同通知书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 尊敬的×××先生/女士： 由于您入职（或原合同到期）后尚未与本公司签订书面劳动合同，现人力资源部通知 您在收到本通知之后一周内与公司签订劳动合同。劳动待遇以录用通知（或原劳动合同约 定的金额、规章制度规定的同岗位基准）待遇为准。订立合同地点为人力资源部办公室。 如您未在规定时间内与公司签订劳动合同，公司将根据《劳动合同法实施条例》的相 关规定解除与您的劳动关系，并办理相关的退工手续。 特此通知 ××××公司（签章） 日期： 年 月 日 回执 本人已收到公司《签订劳动合同通知书》，通知书中告知了员工应在一周内按公平的 原则订立劳动合同的相关事宜，特此确认。 员工（签字）： 日期： 年 月 日 劳动合同变更通知书 ××公司劳动合同变更通知书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 尊敬的×××先生/女士： 根据《劳动合同法》第 条第 款第 日与公司签订的劳动合同作出如下变更。 具体内容： 项的规定，公司决定对您于 年 月 特此通知。 ××××公司（签章） 日期： 年 月 日 劳动合同终止通知书 ××公司劳动合同终止通知书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 尊敬的××先生/女士： 年 本公司与 部门员工 订立的劳动合同（期限为 月 日），符合《劳动合同法》的相关规定。 年 月 日至 ○合同期满，公司提出终止的。 ○合同期满，员工提出终止的。 ○劳动者依法享受基本养老保险待遇的。 ○劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或失踪的。 ○公司被依法宣告破产的。 ○公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或公司决定提前解散的。 ○法律及行政法规规定的其他情形。 因此，您的合同将在 年 月 日终止，由公司人力资源部负责通知您进行相关离 职手续的办理。 特此通知 ××××公司（签章） 日期： 年 月 日 协商解除劳动合同协议书 ××公司协商解除劳动合同协议书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 甲方：××公司 乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订固定期限的劳动合同，现由甲方（或乙方）动议提 出协商解除劳动合同的要求，经甲乙双方协商一致，同意解除劳动合同，关达成以下协 议： 一、解除劳动合同日期 解除劳动合同的日期为： 年 月 日。 二、经济补偿金 ○甲方根据乙方工龄支付相当于 个月工资的经济补偿金 元，并在完成工作 交接时支付。 ○甲方无需支付经济补偿。 ○其他情况（请列出） 三、薪资结算 薪资结算至 年 月 日，并于当日或次月发薪日支付。 四、其他事项 _________________________________________________ _________________________________________________ 五、协议生效 本协议自甲乙双方签章起生效。 六、本协议一式两份，甲乙双方各持一份保存。 甲方：××××公司（签章） 乙方：（签章）： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 （备注：解除合同的协议书，可根据解除合同的不同情形进行适当变更。） 解除劳动合同证明书 ××公司解除劳动合同证明书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 兹就曾任职本公司员工 相关事宜作以下证明： 一、劳动合同期限 劳动合同期限为：自 年 月 日至 年 月 日止。 二、劳动合同解除或终止日期 劳动合同终结日期为： 年 月 日。 三、工作岗位： （1） 年 月 日至 年 月 日，于 部门任 （2） 年 月 日至 年 月 日，于 部门任 职务 职务 （3） 年 月 日至 四、服务年限 在公司的服务年限为 年 年 月 日，于 部门任 职务 个月。 ××××公司 日期： 年 月 日 劳动关系管理合同范本 劳动合同 ××公司劳动合同 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 员工姓名： 所属部门： 合同编号： 为确立双方劳动关系，明确双方的权利及义务，根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》、其他有关法律法规及甲方依法制定的规章制度的规定， 经双方协商一致，同意签订本劳动合同，并订立如下条款： 一、劳动合同双方当事人基本情况 （一）甲方：__________________ 法定代表人或委托代理人姓名：___________ 注册地址：__________________________________________ （二）乙方姓名：____________性别：_____出生年月：________年_____月_____日 居民身份证号码：______________________ 通信地址：_____________________________邮政编码：_______________ 户籍所在地：________________省（市）_____________区（县）______________街道 （乡镇） 二、合同期限 （一）合同期限经甲乙双方协商一致，采取以下第 _____种形式。乙方应在_____年___ 月____日前到岗。若此劳动合同期限与以后签订的培训服务期限发生冲突，劳动合同期限 延续到培训合同约定的服务期终止。 （1）固定期限：合同期限为自_____年，至_____年___月___日止。 （2）无固定期限：从入职起到法定的或约定的终止条件出现为止。 （3）以完成约定工作为期限：合同期限从入职时间至________________工作完成时终 止，以工作完成为终止合同的标志。 （二）试用期约定，采取以下第____种形式； （1）无试用期。 （2）试用期为___个月（天），从入职起至____年___月___日为止。 三、工作内容及地点 （一）乙方服从甲方生产或工作的安排，担任__________（管理类/销售类/技术类/操作 类）工作。在合同有效期内，甲方可根据业务发展的需要、乙方工作能力及绩效考核成 绩，对乙方的工作岗位和职责进行适当的调整，同时对薪酬待遇进行调整，乙方同意甲方 调整乙方的工作及薪酬待遇。 （二）根据岗位责任要求，乙方需在规定的工作时间内，以其全部时间及精力来完成甲 方指派的工作。与甲方签订劳动合同后，乙方不得同时受聘其他公司或个人。 （三）乙方同意在甲方安排的工作地点_________________________承担工作。根据甲 方的工作需要，经甲乙双方协商一致，可对工作地点进行变更。 四、工作时间与休息休假 （一）工作时间：乙方工作时间采取以下第____种形式： （1）标准工时制，工作 8 小时/天，平均工作 40 小时/周。 （2）不定时工作制，在保证完成甲方工作任务的基础上，乙方可自行安排工作和休息 的时间。 （3）以________（年度/季度/月度）为单位的综合计时制，乙方平均工作 8 小时/天， 平均工作 40 小时/周。 （二）由于生产经营需要，在履行充分告知义务的基础上，乙方未有明确反对的，甲方 可安排乙方加班，其工资报酬及补休假办法根据国家相关规定执行。 （三）乙方因工作任务的需要，确需加班的，应以书面形式向主管领导提出申请，说明 加班的原因和时间，经主管领导批准后，视为有效加班，享受加班待遇。加班时间，以实 际发生时间为准。 （四）乙方在合同期间，依法享受国家规定的节假日、婚丧假、女职工产假、带薪年休 假等假期待遇。 五、劳动报酬 （一）乙方试用期工资为_______元/月，甲方根据企业确定的分配形式支付乙方的工资 报酬。乙方发生岗位调整时，乙方同意按新的工作岗位确定乙方的工资报酬。 （二）乙方试用期结束后，甲方应根据本公司的薪酬制度，确定乙方实行下列第____种 工资形式： （1）甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，甲方根据内部 工资分配办法调整乙方基本工资，绩效工资将根据乙方的工作业绩、劳动成绩及实际贡献 价值按照内部分配办法考核确定。 （2）甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额；乙方在法定工作时间内按质完成甲 方定额，甲方应当按时足额支付乙方的工资报酬，该工资报酬不得低于当地政府规定的最 低工资标准。 （3）甲方实行计时工资制，乙方在法定工作时间内按质完成甲方规定的工作，甲方应 按时足额支付乙方的工资报酬，该工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。 （三）甲方（或甲方指定的单位）应以货币形式每月 30 日左右支付乙方上个月的工 资。 （四）乙方因自身过失造成停工，停工期间甲方不支付停工津贴，并可根据造成的损失 的具体情况，按照相关法律法规及公司制度的规定对乙方进行相应的处理。 六、社会保险及福利待遇 （一）甲乙双方应按国家相关规定向劳动与社会保障部门交纳各项社会保险费，其中需 乙方自行缴纳的部分由甲方从乙方工资中代为扣缴。 （二）乙方在合同期内因公伤残或死亡的待遇和非因公负伤或患病医疗期内的待遇，按 照相关法律法规的规定执行。 （三）甲方需按规定向乙方提供必要的工作条件。 （四）乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。 七、劳动保护、劳动条件及职业危害防护 （一）甲方必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生的规程和标 准，对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程发生事故，减少职业危害的产生。 （二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。 对从事有职业危害作业的员工，应定期为其进行身体健康检查。 （三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方有权拒绝甲方管理人员的违 章指挥与强令冒险作业；有权批评、检举和控告危害其生命安全和身体健康的行为。 （四）甲方应按《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》和《未成年 工特殊劳动保护规定》，对女职工和未成年工实行特殊的劳动保护。 八、劳动纪律和规章制度 （一）甲方应根据国家相关法律法规，依法制定各项规章制度并进行公示。 （二）乙方必须遵守甲方的劳动纪律与规章制度，严格遵守操作规程，保证生产安全， 保质保量完成任务，服从甲方的领导、管理及指挥，严守甲方商业机密。 （三）甲方有权视乙方的表现或行为，根据国家的法律法规和甲方依法制定的规章制度 的规定，给予乙方适当的奖惩及相应的处理。 九、合同的变更、解除、终止、续订及损害赔偿责任。 （一）有以下情形之一的，甲乙双方可变更本合同： （1）在不损害国家、集体和他人利益的前提下，双方协商一致的。 （2）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大改变，甲乙双方协商一致的。 （3）由于不可抗力的因素导致劳动合同无法完全履行的。 （4）劳动合同订立时所依据的法律法规发生改变的。 （5）法律法规规定的其他情形。 （二）乙方有以下情形之一的，甲方可按严重违反甲方规章制度即时解除本合同，且无 需支付经济补偿金： （1）提供虚假简历与证件资料或以其他欺诈手段订立本合同的。 （2）严重违反劳动纪律及甲方规章制度的。 （3）因乙方失职，营私舞弊，导致甲方一次直接损失超过 1500 元或季度内累计超过 3000 元的。 （4）有收回扣及不正当得利行为的。 （5）不办理请假手续，月度内连续旷工超过三天，或年度内累计旷工超过六天的。 （6）在工作中提供虚假资料，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报告的。 （7）私拿甲方、客户或第三方财物的。 （8）擅自离职或未经甲方书面同意自动离职的。 （9）泄露甲方客户信息及其他商业机密的。 （10）违反社会道德及企业文化，被公司管理层与工会讨论定性为严重违反公司规章制 度的。 （11）法律法规规定的其他情形。 （三）有以下情形之一的，甲方可解除本合同，但需以书面形式提前一个月通知乙方： （1）乙方患病或者非因公负伤，医疗期满后，仍不能从事原工作也不能从事由甲方另 行安排的工作的。 （2）乙方不能胜任工作，经过培训或岗位调整，仍不能胜任的。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大改变，导致原劳动合同无法履行，经 甲乙双方协商未能就劳动合同的变更达成一致的。 （四）除法律法规规定的情况外，有以下情形之一的，乙方可解除劳动合同： （1）甲方不按合同规定支付乙方工资的。 （2）经甲方批准，自费考入中等专业以上学校的。 （3）经相关部门批准到港、澳、台或出国定居的。 （五）甲乙双方应在劳动合同期满前一个月协商劳动合同的续订事宜，协商一致的，续 读劳动合同。如未能达成一致，则合同到期后自动终止。 （六）甲方应在解除或终止劳动合同后向乙方出具解除或终止劳动合同的证明，并为劳 动者办理档案和社会保险关系的转移手续。乙方应在甲方出具解除或者终止劳动合同的通 知后立即办理工作交接（包括书面文件、物品、证件、电子文档、欠/罚款、工资的办结 等），若乙方未按本合同约定时间进行交接或交接手续不齐备的，甲方有权暂停办理档案 和社会保险关系的转移手续，同样有权暂停支付经济补偿金。 （七）任何一方因违反本合同导致对方经济受损失的，均应根据法律法规赔偿对方经济 损失。同时，根据对方的责任及造成的后果，追究法律规定的其他经济责任。 十、双方约定的其他内容 （一）双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本合同相抵触的，均以本合同为准，双 方针对培训、购房等个别事项签订的协议除外。 （二）乙方保证与甲方签订本合同时，已与原劳动单位解除劳动关系，并提供原单位的 解除劳动关系证明，否则，甲方有权解除本合同。由于乙方过错，导致甲方被乙方原劳动 单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。 （三）乙方因故辞职，应按照甲方的相关规章制度完成工作交接手续的办理，方可离 职。 （四）甲方在企业内公开发布的各项规章制度对双方均有约束力，除该制度违反国家法 律法规或与本合同相冲突，否则均视为本协议的有效附件。 （五）经甲乙双方协商一致，乙方同意甲方根据自身业务特点安排乙方在休息日进行加 班并在业务淡季补休。 （六）______________________________________________________ 十一、争议处理 发生劳动争议，甲乙双方未能协商解决的，可向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请 仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉。 十二、其他事项 （一）劳动合同一式两份，甲乙双方各执一份保存，双方如有签订其他附属协议，均视 为本合同的有效附件，本合同的未尽事宜或合同条款与劳动法规有出入的，按现行劳动法 规执行。 （二）劳动合同涂改的部分、未经合法授权代签，视为无效。劳动合同为解决双方劳动 争议的依据。 （三）本合同的附件与本合同具有同等法律效力。但如果本合同的条款与附件内容产生 冲突或不一致的，则以附件中的内容为准。 （四）本合同自双方签署后生效。 （五）乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生 改变，乙方有责任以书面形式告知甲方。 地址：__________________________________________ （六）乙方确定以下联系电话为与本人联系的有效电话。如以下电话号码发生改变，乙 方有责任以书面形式告知甲方。 手机/电话：________________ 家庭电话：___________________________ 其他联系人：_______________ 其他联系人电话/手机：________________ （七）本合同附件包括： （1）《员工手册》、《培训合同》、《保密协议》、《竞业限制协议》。 （2）包含但不限于以下规章制度：考勤管理制度、绩效考核管理制度、薪酬管理制度 等规章制度，在合同履行期间，修订后的规章制度仍视为本合同的有效附件。 用人单位（甲方）： 员工姓名（乙方）： 授权代表人（签章）： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 保密协议 ××公司保密协议 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 甲方：_____________ 乙方：__________身份证号码：_______________ 鉴于商业机密是甲方资产中的重要组成部分，是甲方多年的努力成果，甲方为研究、 开发和维护这些技术秘密和商业机密进行了大量的投资。乙方受聘在职或服务于甲方期 间，乙方有从甲方获得商业机密的机会，有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获 得及增进知识、经验与技能的机会；甲方为乙方的劳动支付了薪酬、奖金、提成及奖励等 报酬；乙方明白乙方对甲方著作权的侵犯或泄露甲方商业机密会对甲方造成极大损害。为 保护甲方的知识产权及商业机密，维护甲方及乙方共同长远的利益，双方当事人就乙方在 任职期间及离职后保守甲方技术秘密和商业机密等相关事项，根据相关法律法规的规定， 及甲方的行业特点，双方协商一致，有如下约定： 一、作品或成果的知识产权归属约定 （一）作品或成果的范围：包括技术研究成果、学术作品、工程设计、产品设计图纸及 其说明、音像作品、美术、计算机软件等。 （二）作品或成果归属约定：自乙方进入甲方至离开甲方期间，出于本职或甲方任务， 利用过甲方物质技术资料等资源而产生的，或非出于本职而提交给四方采用的，或乙方离 开甲方一年内创造的与原企业本职或与原企业任务相关的作品或成果，其著作权、专利申 请权及相关权利均属于甲方所有，乙方不再提出异议。甲方可在其业务范围内自由充分地 进行生产、经营或转让给第三方。乙方应依照甲方要求，提供一切必要的信息，采取一切 必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使相关的知识产权。 二、保密约定 （一）乙方对在职或服务期间因工作信任关系获得的或取得的信息承担保密义务，非经 甲方书面同意，不得泄露及使用该信息。保密义务延伸至乙方在职或服务终止。双方确 认，甲方的技术秘密和商业机密包括但不限于： （1）甲方及其关联公司的人事数据、财务数据、销售计划、技术文件、软件、供销渠 道、客户资料及计划、措施等一切与甲方业务相关的内容。 （2）甲方的所有内部数据库的部分和全体、专利应用及著作权资料及公司的内部管理 流程。 （3）甲方的供应商及合作公司的信息及其与甲方间的合作意向、计划等信息。 （4）甲方的市场营销策略，产品价格及制定价格的方式、运用策略，服务计划等。 （5）其他显然属于甲方秘密的信息。 （二）乙方在任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文及不成文保密规章制度，履行与 其工作岗位相应的保密职责，妥善保管和保护甲方的所有秘密，并确保仅为公司的利益而 使用。 （三）甲方的保密规章制度没有规定或规定不明确之处，乙方必须本着谨慎、诚实的态 度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或持有的任何属于甲方或虽属于 第三方但甲方承诺有保密义务的技术或其他商业机密信息，以确保其机密性。 （四）除履行职务需要外，乙方承诺，未经甲方批准，不得以泄露、告知、公布、发 表、出版、传授及转让或其他任何形式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉 该项秘密的相关其他职员）知悉属于甲方或虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密 或其他商业机密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 （五）双方协商一致，无论乙方因何种原因离职，乙方离职后仍对其在甲方任职期间接 受知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业机密信 息，承担与任职期间同等的保密义务和不擅自使用相关秘密信息的义务。 （六）乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密的信息的文件、资料、 图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、讲义、仪器及其他形式的载体，均归甲方 所有。无论这些秘密信息有无商业价值，乙方均应离职时，或在甲方提出要求时，返还属 于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。 （七）若记录着秘密信息的载体是由乙方自备的，则视 为乙方已同意无条件的将这些 载体的所有权转让给甲方。甲方应在乙方返还这些载体时给予乙方相当于载体价值的经济 补偿。若记录着秘密信息的载体虽由乙方自备，但该秘密信息可在其他载体上消除或复制 出来时，可由乙方将秘密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，原载体上秘密信息由 乙方负责消除。 （八）乙方承诺，在甲方任职期间内，未经甲方事先书面批准，不在与甲方生产、经营 同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监理、经理、职员、讲师、顾问等。未经甲方事先书面批准，也不为以上 企业、事业单位和社会团体提供有偿或无偿服务。乙方离职后承担保密义务的期限为以下 第（ ）种（无选择的，视为无限期保密）： （1）无限期保密，直至甲方宣布解密或秘密信息实际公布为止。 （2）有限期保密，保密期限自离职起，至第 36 个月为止。 （九）对署名权、名誉权的特别约定：鉴于甲方出于对商业机密的保护需要可能对作者 姓名保密或某些成果或作品的作者认定较为复杂，对著作权、专利申请权及相关权利属于 甲方的作品，乙方自愿接受甲方对署名权、名誉权的处置，除在进行该成果或作品创作前 向甲方要求过署名权、名誉权并取得甲方书面许可，无书面许可的视为乙方未要求过署名 权及名誉权。 （十）防止公开发表措施：对含有甲方商业机密或含有与甲方有利害关系的单位或个人 商业机密的作品，甚至这些信息可能全部或部分是乙方本人在工作期间直接或间接取得的 成果，如乙方为发表论文、文章、评定成果、职称等需要在有限范围内公开作品或大范围 公开作品的，应事先取得甲方的书面同意。 （十一）间接侵权与保密措施：乙方承诺不使他人获得、使用这些信息，不直接或间接 地劝诱或帮助他人劝诱企业内掌握商业机密的员工离开企业；保证遵守甲方为保护知识产 权制定的相关规章制度，认真执行保密措施；发现他人有侵犯甲方商业机密的行为，有责 任告知甲方；当乙方结束在甲方的工作时，应及时将所有与甲方经营活动相关的文件、记 录或材料交还给甲方指定的人员，不得擅自带离甲方或泄露给第三方。 三、违约责任与争议处理 （一）乙方违反本协议，应立即停止违约，并继续履行本协议，否则需支付给甲方赔偿 金 7000 元，如实际损失大于 7000 元的，按实际损失赔偿。损失额根据以下三种方式计 算，以计算结果最高的为准：甲方获取或开发该商业机密的全部费用及合理的预期利润； 甲方相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务取得的利润。侵犯甲方知识产权的，应 立即停止侵权，并支付给甲方 1.5 万元的赔偿金，并继续履行本协议，上述约定的违约金 及赔偿金不足以补偿甲方损失的，应根据甲方的实际损失支付赔偿。 （二）因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不成，由甲方所在地人民 法院管辖。 四、其他特别约定 （一）在本协议中约定的乙方所享有的权利及应履行的义务，延伸至乙方在甲方和甲方 关联公司工作期间至离职为止。 （二）对乙方任职或服务于甲方之前所在单位的知识产权及商业机密的保护事项，乙方 应严格根据法律规定及其原单位间协议的约定履行义务，并自行承担由此产生的一切责 任；乙方在此郑重承诺：在任职或服务于甲方期间不将前述知识产权及商业机密应用于甲 方及其在甲方所从事的任何业务或工作中。 （三）《××公司商业机密、著作权保护管理办法》视为本协议有效附件，与本协议相 抵触的，均以本协议为准。 甲方（签章）： 授权代表人： 乙方（签章）： 竞业限制协议 ××公司竞业限制协议 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 甲方（用人单位）：________________________________________ 乙方（员工）：__________身份证号码：__________________ 根据乙方受聘或服务于甲方，且乙方是甲方的_____________类（A 高级管理；B 高级 技术；C 其他承担保密义务）人员，受聘在职或服务于甲方期间，乙方有从甲方获取商业 机密的机会，有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验与技能 的机会；甲方为乙方的劳动支付工资、奖金、津贴及奖励等报酬；乙方清楚不与甲方竞业 是获取以上报酬的必要条件。为有效保护甲方商业机密及其他合法权益，保证乙方不与甲 方竞业，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法 律法规的规定，经甲乙双方协商一致，有如下竞业限制约定： （1）乙方受聘在职或服务于甲方期间及乙方从甲方离职起______年内，乙方不得在与 甲方及与甲方关联公司有竞争关系的单位任职或为其提供任何有偿或无偿服务，也不得自 行生产或经营与甲方及与甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。 （2）乙方受聘在职或服务于甲方期间及乙方从甲方离职后，乙方需承担的其他义务包 括但不限于：不泄露、不使用、不使他人知晓或使用甲方的商业机密；不传播、不发表不 利于甲方的谣言及报道；不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。 甲方无需为乙方履行本义务给予任何补偿。 （3）第（1）条“有竞争关系”指与该员工离职时甲方及其关联公司已开展的业务有竞 争关系；有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参股 或控股或归属于同一公司的单位。 （4）乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认是否开始承担离职后的竞业限制义务。如 甲方确认乙方需要承担竞业限制，应向其发放《竞业限制开始通知书》，乙方离职后竞业 限制开始执行；如甲方确认乙方无需承担竞业限制的义务，应向其发放《竞业限制终止通 知书》，乙方将无需承担离职后的竞业限制义务。 （5）乙方在从甲方离职时未提出确认申请的，竞业限制义务自其离职起自动生效，竞 业限制期内该员工可向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确认乙方需承担竞业限制义务并 向其发放《竞业限制开始通知书》后，乙方有权领取竞业限制补偿金，但在此之前的竞业 限制补偿金将视为乙方自愿放弃。甲方确认乙方无需承担竞业限制义务并向其发放《竞业 限制终止通知书》后，乙方承担的竞业限制义务终止，在此之前乙方履行的竞业限制义务 无权领取补偿金。 （6）乙方受聘在职或服务于甲方及甲方关联公司期间承担的竞业限制义务，乙方无权 领取任何补偿金。乙方从甲方及其关联公司离职后如需按照本协议承担竞业限制义务的， 甲方需支付乙方相应的竞业限制补偿金。每月金额为乙方在甲方最后一个月 50%的基本工 资（以工资条为准，不包括社保费、奖金及其他津贴）_______元。乙方需以书面形式告知 甲方支付竞业限制补偿金的银行、户名及账号，并保证银行账户的正常，否则将视为其自 愿每月到甲方领取竞业限制补偿金。 （7）甲方应按月向乙方支付竞业限制补偿金。乙方应每季度向甲方提供现任职情况的 书面证明，经甲方向乙方工作单位核实后方可领取。乙方逾期一个季度未向甲方提交任职 情况证明的，将视为其自愿放弃补偿金的领取。 （8）乙方被新单位录用后需在一周内将新单位的名称及担任的职位通知给甲方。同时 乙方应将自己承担竞业限制义务的情况以书面形式告知其工作单位。 （9）甲方如确认乙方无需承担竞业限制义务，将随时有权通知乙方终止履行竞业限制 义务，自按乙方提供的地址发出通知的一个月后，乙方将终止履行竞业限制的义务，甲方 应按照乙方已承担竞业限制义务的实际时间给予其竞业限制补偿金。 （10）乙方有权与甲方协商解除竞业限制义务，但不得单方面终止竞业限制义务。 （11）甲方逾期支付竞业限制补偿金的，应按照银行同期贷款的利率赔付违约金。 （12）乙方违反本协议第（1）条，需立即与甲方竞争单位解除劳动关系，继续履行本 协议，并按照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍赔付违约金。无法确定违约时 间的，以一年计算，甲方受到的损失大于该违约金的，乙方应支付甲方因此受到的全部损 失。损失额依照下列三种方式计算，以计算结果最高的为准：①获取或开发该产品技术的 全额费用；②甲方相关业务因此损失的全额利润；③竞争单位相关业务因此取得的全额利 润。 （13）乙方违反本协议第 2 条，应立即终止违约行为，除需继续履行本协议外，还需支 付给甲方 3000 元的违约金，违约金不足以补偿甲方损失的，乙方还需赔付甲方因此所产生 的全部损失，计算标准参照第 12 条。 （14）因本协议的履行产生争议的，甲乙双方首先应协商解决，如协商未能达成一致 的，任一方提起的诉讼均由甲方所在地人民法院管辖。 （15）《竞业限制开始通知书》、《竞业限制终止通知书》是本合同有效附件，与本合 同相抵触的，均以本合同为准。 （16）本协议所称甲方关联公司以乙方从甲方离职时××公司名单为准。 （17）双方传递文件的通讯地址如下： 甲方：____________________________________邮政编码：______________ 乙方：____________________________________邮政编码：______________ 任一方通讯地址改变均有义务及时以书面形式告知对方，否则将视为未变更。 （18）本协议一式两份，甲、乙双方各执一份保存，具有同等法律效力。 甲方（签章）： 授权代表人： （签章） 日期： 年 乙方（签章）： 月 日 日期： 年 月 日 劳务协议书 ××公司劳务协议书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 甲方：_____________________公司 地址：______________________________ 邮政编码：_______________ 有效联系电话/手机：_________________ 乙方：_________________________ 性别：______ 身份证号码：_______________________ 地址：_______________________________ 邮政编码：______________ 有效联系电话/手机：______________ 第一条 协议期限 自 年 月 日至 年 月 日止。 第二条 工作内容 乙方工作岗位_________________，工作具体内容以岗位说明书为准。 第三条 劳务报酬 乙方的劳务报酬为__________元/月，甲方每月________日足额支付乙方劳务报酬。 第四条 甲方的利益及权责 （1）有责任为乙方提供其承担工作所必需的工作条件。 （2）有权要求乙方遵守国家的法律法规及工作的相关规定。 （3）当乙方违反甲方工作的相关规定时，有权给予其相应的处理。 （4）乙方受到意外伤害或工伤，甲方按工伤保险及人身意外伤害保险赔偿的额度为最 高赔偿额度。 第五条 乙方的利益及权责 （1）有责任遵守国家法律法规及甲方依法制定的各项工作规定。 （2）有责任维护甲方的声誉及正当利益，如因个人原因导致甲方经济受损害的，乙方 需承担相应责任。 第六条 协议的解除、终止及续延 （1）试用期内甲乙双方均可随时通知对方解除本协议。 （2）协议期间，双方均可解除本协议，但需以书面形式提前 10 天通知对方。未提前 通知的，每延迟一天，须赔付对方一天的违约金，金额以乙方日工资为准。 （3）协议期满，双方均可终止本协议；若均无提出异议，本协议将自动续延一年。 第七条 协议的变更 （1）协议有效期内，任何一方情况发生改变，需变更协议时，应以书面形式告知对 方，对方需在 5 天内给予书面答复。 （2）双方协商一致，可变更协议的相关内容，变更后的协议或附件经双方签章后视为 有效。 （3）双方协商未能达成一致的，本协议即行解除。 第八条 违约责任 （1）甲方违反本劳务协议导致乙方受损失的，应根据乙方受损的具体情况支付赔偿 金。 （2）乙方在协议期内未经批准擅自离职的，应赔偿甲方的经济损失。 第九条 其他 本协议一式两份，甲乙双方各执一份保存，具有同等法律效力，经甲乙双方签章后视 为有效。 甲方（签章）： 乙方（签章）： 日期：______年___月___日___ 日期：______年___月___日 劳动关系管理范例 ××公司项目保密协议书 ××公司项目保密协议书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 甲方：××公司 法定代表人：××× 乙方：××× 身份证号码：×××××××××××××××××× 保密项目：《××××××》 项目组成员：×××、×××、×××、×××、××× 乙方因参与甲方关于《××××××》项目的相关工作，已或将要掌握甲方关于该项目的 的商业机密。为明确乙方承担的保密义务，甲乙双方本着公平自愿、真诚守信的原则，根 据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》订立本保密协议。 第一条 保密的内容与范围 甲乙双方协商一致确认，乙方应承担保密义务的甲方关于该项目的商业机密范围包 括： （1）技术信息：包括技术方案、设计要求、服务内容、实现方法、动作流程、技术指 标、软件系统、数据库、运行环境、作业平台、测试结果、图纸、样本、模型、使用手 册、技术文档、涉及技术机密的业务电函等。 （2）经营信息：包括客户名称、地址及联系方式、需求信息、营销计划、采购资料、 定价政策、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容、项目组人员构成、费用预 算、利润情况及不公开的财务资料等。 （3）其他事项：甲方依法律规定（如通过与项目对方当事人缔约）及相关协议（如技 术合同等）的约定要求乙方承担保密义务的其他事项。 第二条 乙方的保密义务 第一条所称的“该项目商业机密”，乙方承担以下保密义务： （1）对上述所列及商业机密主动采取加密措施进行保护，防止不承担同等保密义务的 任何第三者知晓及使用。 （2）不得刺探或以其他不正当手段（包括利用计算机进行检索、浏览复制等）获取与 本职工作或本身业务无关的甲方关于该项目的商业机密。 （3）不得向不承担同等保密义务的任何第三方透漏甲方关于该项目的商业机密。 （4）不得允许（包括出借、出租、赠与及转让等行为）或协助不承担同等保密义务的 任何第三方使用甲方关于该项目的商业机密。 （5）无论因何种原因终止参与甲方关于该项目的工作，均不得利用该项目之商业机密 为其他与甲方有竞争关系的企业（包括自办企业）服务。 （6）该项目的商业机密所有权始终全部归属于甲方，乙方不得利用自身对项目不同程 度的了解申请对于该项目的商业机密所有权，在本协议签订前乙方已依法具有某些所有权 的除外。 （7）如发现乙方关于该项目的商业机密被泄露或因自己过失导致机密泄露，应采取有 效措施防止泄密的进一步扩大，并及时通知甲方。 第三条 保密期限 甲乙双方确认，乙方的保密义务自本协议签订开始，到甲方关于该项目的商业机密公 开为止。乙方是否继续参与甲方关于该项目的工作，不影响保密义务的承担。 第四条 违约责任 （1）如乙方未履行本协议第二条所规定的保密义务，尚未给甲方造成损失或不良后果 的应赔付不超过人民币××××元的违约金； （2）如因乙方前款所称的违约行为导致甲方受损失或产生严重后果的，乙方应承担违 约责任，损失赔偿见本条第（3）款。 （3）本条第（2）款所述损失赔偿包括： ① 损失赔偿额为甲方因乙方违反协议行为所受到的实际××××经济损失，计算方法 为：因乙方的侵权行为导致甲方产品销量下降，其销量减少的总数乘以每件 1 套产品利润 所得之积。 ② 如甲方的损失依照①款所述的计算方法难以计算，损失赔偿额为乙方支付不低于甲 方就该项目商业机密已发生的投资费用的 1%。 ③ 甲方因调查乙方的违反协议行为而产生的合理费用。 ④ 因乙方违反协议行为侵犯了甲方关于该项目的商业机密权利，甲方可选择根据本协 议要求乙方承担违约责任，或根据国家相关法律法规要求乙方承担侵权责任。 第五条 争议的解决办法 因执行本协议而产生的纠纷，可由双方协商解决或共同委托双方信任的第三方调解。 协商调解不成或一方不愿意协商调解的，任何一方均有权提起诉讼。 第六条 协议的效力和变更 本协议自双方签章之日起生效。本协议的任何修改必须经过双方的书面同意方可进 行。协议未尽事宜由双方协商解决，协商不成，可向仲裁机关申请仲裁或诉诸法律解决。 本协议一式两份，甲乙双方各执一份保存，具有同等法律效力。 甲方：（签章） 乙方：（签章） 法定代表人：（签章） 身份证号码： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 ××酒店劳动合同管理规定 ××酒店劳动合同管理规定 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 第一章 总则 第一条 本管理规定制定的目的是为了规范员工的劳动合同管理，加强酒店及员工双方 的约束力量。 第二第 本规定作为本酒店已执行《劳动合同实施细则》及《劳动合同》和《聘任合 同》的附加条款执行。 第二章 合同分类 第三条 本酒店员工的合同分为：《劳动合同》与《聘任合同》两种。合同期均为三 年。 第三章 签订合同的范围 第四条 凡酒店同意将档案转移到本酒店的正式员工，可签订《劳动合同》。 第五条 凡档案关系无法转移或不能转移的酒店员工，经酒店同意，可签订《聘任合 同》。 第四章 合同解除 第六条 辞职 员工如有正当理由欲辞职的，可以书面形式提前进行申请（试用期员工提前一周，正 式员工提前一个月），经部门经理、人力资源经理及总经理批准后，方可于约定的最后工 作日起三日内到人力资源部进行离职手续的办理。 第七条 辞退 如员工无法胜任本职工作，根据合同规定，酒店可对该员工做辞退处理。 第八条 开除 如员工有严重违纪行为，酒店可对该员工做开除处理。 第九条 解除合同 在合同期内，由于特定原因，酒店与员工经协商一致，可解除合同。 第五章 违约赔偿 第十条 对辞职申请未经批准而擅自离职（含未按规定的离职日起离职）的员工，需 按以下标准缴纳违约赔偿金： （1）在本酒店连续工作不满一年的，需赔付赔偿金 3000 元。 （2）在本酒店连续工作满一年但不满两年的，需赔付赔偿金 2000 元。 （3）在本酒店连续工作满两年但不满三年的，需赔付赔偿金 1000 元。 第十一条 对因严重违纪被开除的员工，酒店将根据该员工违纪情节轻重或对酒店造 成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由酒店据实订立。 第十二条 对批准离职的员工（含辞职、辞退及开除）凡于规定的最后工作日起三日 内到人事部完成离职手续的办理的，可免赔付赔偿金；否则，每迟一天罚款 50 元。 第六章 培训赔偿 第十三条 凡参加酒店组织培训的员工，如欲辞职应按所接受的培训的价值缴纳赔偿 金： （1）在本酒店连续工作不满一年的，赔偿全额所受培训费用。 （2）在本酒店连续工作满一年但不满两年的，赔偿金额 70%的所受培训费用。 （3）在本酒店连续工作满两年但不满三年的，赔偿金额 30%的所受培训费用。 第十四条 辞退及开除的员工，酒店视具体情况决定是否收取培训赔偿金。 第十五条 培训费用由酒店根据员工所接受的每项课程的价值及课程数目确定。 第七章 其他 第十六条 之前发布的相关制度，如与本制度相抵触，均以本制度为准。 第十七条 酒店人力资源部负责本规定的修正及解释。 第十八条 本规定自发布之日起实施，适用于酒店全体员工。
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劳动法规与案例集-试用期劳动报酬有哪些规定
问：试用期劳动报酬有哪些规定？ 答： 试用期劳动报酬的规定有： 1）有关试用期工资 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动 合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2）有关试用期的社会保险、住房公积金与福利 社会保险与福利 试用期中的劳动者享有社会保险待遇，但是其他福利待遇则由用人单位在内部规章制 度中确定。 住房公积金 单位录用职工的，应当自录用之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并 持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转 移手续。 单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的， 由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处 1 万元以上 5 万元以下的罚款。 单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍 不缴存的，可以申请人民法院强制执行。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 19 条、第 20 条、第 83 条； 2.《劳动法》第 72 条； 3.《劳动合同法实施条例》第 15 条； 4.国务院《住房公积金管理条例》。 例： 2009 年 12 月 31 日，孔某某到某公司审计部工作，双方签订劳动合同书约定劳动期限 至 2010 年 12 月 30 日，月工资为 3,600 元。合同还约定试用期 3 个月，试用期月工资为 2,880 元，工作时间为每周一至周五及周六上午。2010 年 4 月 30 日，孔某某向某公司递交 辞职报告。孔某某在某公司处工作期间，月工资均按 2,880 元发放，某公司未给其缴纳社会 保险费。 后孔某某向新疆维吾尔自治区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于 2010 年 11 月 26 日作出裁决后，孔某某不服裁决向法院提起诉讼。 一审法院查明：孔某某在某公司处工作期间每周六上午均正常上班，合计加班时间 8 天。庭审中，某公司同意支付孔某某周六加班工资 2,515.86 元。 一审法院认为； 1．孔某某、某公司签订劳动合同中约定试用期为 3 个月，违反法律规定，某公司应按 月工资 3,600 元向孔某某支付试用期一个月后的全额工资。考虑到双方订立合同时孔某某即 明知周六上午加班的事实，结合孔某某月工资水平高于本市平均工资水平的事实，确认某 公司对其未及时足额支付孔某某工资加付 50%赔偿金。孔某某主张双倍工资没有事实依据， 不予支持。 2. 根据法律规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，因此 某公司理应依法为孔某某缴纳工作期间的社会保险费。 3．某公司同意支付孔某某周六加班费 2,515.86 元，应予确认。孔某某主张延时加班未 能举证，不予采信，对孔某某以其 2010 年 4 月工资实为同年 7 月发放为由主张加付赔偿金 的请求，考虑到某公司已因未及时足额支付原告工资的违法行为向孔某某加付的适当的赔 偿金，故对该项请求不予支持。 5. 孔某某系自愿递交辞职报告，故对孔某某主张违法解除劳动关系赔偿金的请求不 予支持。 一审法院判决： 一、某公司支付孔某某未足额发放的工资 2,160 元［（3,600 元－2,880 元）×3 个月 ］，并加付赔偿金 1,080 元（2,160 元×50%）； 二、某公司应按社保经办机构核定的缴费数额为孔某某补缴 2010 年 1 月至 2010 年 4 月 的养老保险费、失业保险费，期间的利息和滞纳金由某公司承担； 三、某公司支付孔某某休息日加班工资 2,515.86 元；驳回孔某某的其余诉讼请求。 宣判后，孔某某不服提出上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。 解： 本案的法律要点是： 试用期时间及工资要符合法律规定； 试用期中的劳动者享有社会保险待遇。 本案中： 1）孔某某于 2009 年 12 月 31 日至 2010 年 4 月 30 日在某公司处工作，并签订了为期一 年的劳动合同，双方存在劳动关系。某公司可以与孔某某约定 1 个月的试用期，并按法律规 定为孔某某按时发放工资、缴纳社会保险费。因某公司在合同中规定的试用期为 3 个月，违 反了《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定，一审认为正确的做法是，试用期为 1 个 月。某公司应当于 2010 年 2 月起足额向孔某某支付工资，其于 2 月、3 月、4 月只向孔某某支 付 80%的工资不当，应予补发。 2）由于某公司未依法为孔某某缴纳社会保险，法院判决某公司为孔某缴纳 2010 年 1 月至 4 月的社会保险并承担期间的利息和滞纳金。 操作提示： 1）约定试用期是有法定期限限制的，用人单位要严格按照法律规定执行：劳动合同期 限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六 个月。 2）根据《劳动合同法》第 83 条，用人单位违反规定与劳动者约定、执行试用期的，要 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，但该条并未规定赔偿金的具体 标准为何。在本案中，法院将《劳动合同法》第 83 条规定的“赔偿金”，按照该法第 85 条 的规定进行解释，即将违法执行试用期期间低于劳动合同约定的转正后工资标准的部分， 作为用人单位“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬”的情形， 判决用人单位在补足差额的基础上，加付差额部分 50%以上 100%以下的加付赔偿金。 3）法律要求用人单位要为试用期的劳动者缴纳社会保险。
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员工关怀-企业核心人才评价的关键步骤
第1页共2页 企业核心人才评价的关键步骤 人才是我国经济社会发展的第一资源，是第一活跃因素。 企业进行人才评价是分析出普通人与优秀人才的重要方法，称为人才评价体系。人才评价是一定 时期人才政策导向的制度体现，也是人才政策得以落实的手段。 华为任正非提出过一个观点：一个企业要想生存，人才合格是基础，要想壮大，评价体系是前 提。其核心思想是在说企业中人员不合格则制定的相应目标无法完成，也就不能生存下去。如果不能 衡量评价人才，也就无法管理，而企业人才的评价体系发生错误，则会带来导向问题。 目前，企业人才评价体系还存在一些问题， 第一，不科学。目前，技术职称、行政职务仍是评价人才的主要手段，学历、资历仍在干部选拔、 收入分配中起着重要作用。“干多干少一个样”，难以激发人才的积极性。 第二，不系统。某些企业的人才评价可能只有一两个方面，并未形成完整的人才评价体系。 第三，针对性不强。不同岗位的员工，评价的内容也应该有所差别，不能混为一谈。如果“一视 同仁”，可能无法突出员工的优势，也无法获得准确的评价结果。 德鲁克先生曾说过企业在选拔管理者的时候，大约有 1/3 个是准确的。我们在评价一个候选人的 时候，究竟是应该遵从自己的直觉还是按照人才评价体系呢？ 结合多年研究经验，认为可操作的人才评价体系可以分为以下四个评价： 第一：入职前评价，即上岗评价。主要评价的是人员的个性特点，入职前评价是对人员是否能够 满足基本上岗需要的评价，是入门的门槛评价，通过最低的任职资格进行评价，可以采用一些人事 测评的方法，对员工的能力素质、知识素质、技术素质、个人特质等全方面评价来判断人员是否能否胜 任工作。 第二：任职资格评价，明确员工个人的方向、明确个人的方向，优势，配套的责任所在。众所周 知，员工入职前的最后一道程序是去医院进行体检，而 HR 还可以借助一些测评工具对员工进行 “心理体检”。性格可以反映出人心理的习惯性反应，从一些行为模式和心理素质上可以解读出员工 的性格和行为更偏向于哪个方面，员工的优势在何处，可能更适合于什么工作。 第三：业绩评价，即同岗位中如何进行多劳多得的评价。在选取评价指标方面，要选取跟企业战 略、企业目标相符，易量化的指标，遵循“相同范围、同一口径”的原则。例如摩托罗拉制定的就是 “论功定酬”的薪金原则，依此展开了公平、公正、公开的业绩评价。对于直接从事生产的员工，由主 管每个月统计其工作量、质量、效率并进行打分。对于非生产性员工，则根据他们完成半年工作计划的 程度来确定得分。这种多劳多得的业绩评价制度调动了员工的积极性，也体现了报酬分配的公平竞争 原则。在摩托罗拉，员工可以通过不断提高业绩水平而获得加薪机会。无独有偶， PC 巨头联想提倡 “以业绩为导向”，重业绩而不重资历，员工收入直接与业绩挂钩，并且实行“末位淘汰制”，如 果在考核中进入了最末的层次，也就进入了末位淘汰区，这样给每个员工一定的压力。 第四：价值评价，在企业完成以上三个评价后价值评价是未来组织进行评价的发展方向。评价指 标需要数据，但数据不能代替决策，它不能自动作出评判，关键在于评价者要的是什么？在评价数 据的背后，一定有核心价值理念来支撑，这样才会有牵引作用，否则就只是为了评价而评价，从而 失去了提升组织核心能力的真实意义。 那么应该如何应用这四种评价呢？应该侧重哪种评价呢？如果是一家创业初期的科技型企业， 中间两个评价是需要先进行细化的部分，细化完成之后有条件的话，可以进行第一个评价，价值评 价是其未来人才评价的方向。 人才评价体系是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略最终服务于企业发展战略。企业应该 定期对员工对人才评价满意度进行调查，并考察其公平性。对于评价体系不够完备的地方，企业应该 第2页共2页 及时进行调整。而评价体系的调整包括两个层面：一是员工个人层面。员工能力增长、业绩提升时，应 该就其实际情况增加其薪酬，反之则调低薪酬。二是整体评价方案的调整。即企业在制订旧的人才评 价体系时没有考虑到的因素，导致评价体系不够公正合理，应该及时改变。 总之，人才评价对一个企业的壮大是一种导向，其中入职评价，主要解决胜任合格问题；任职 评价，解决在岗能力强弱问题；业绩评价，解决同岗多劳多得问题；价值评价，则解决组织中核心 能力提升问题。
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员工关怀-人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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三期员工关怀-三期员工管理大讲堂
三期员工管理 三期员工管理 三期员工篇 三期员工管理 什么是“三期” “ 三期”是指： 孕期、产期和哺乳期 主要制度依据： 《女职工劳动保护特别规定》 《劳动合同法》 三期员工管理 例 案 三期员工如何管理？ 我司某部门经理找到人事部反馈，该部门一女职工王某 2010 年 8 月入职，去年怀 孕， 2012 年 4 月 6 日生产，另由于员工有其他疾病，加上产前已休的婚假，事假，病假，产 检假，员工已断断续续累计休 255 天。 目前晚育假已到期，部门经理电话联系其表明其到岗上班要求后，员工说明其准备领取独 生子女证，准备休独生子女假。由于部门近期工作量较大，部门经理对此较为不满。认为该员 工之前工作表现平平，态度不算积极，现在已休假期很长，严重影响部门工作。想咨询人事部 是否有办理可以不再批准休假或者是否可以解除该员工。 案例讨论： 1 ）该案例中能否按部门经理所诉，不再审批该员工假期或者操作解除？ 2 ）如果您是该部门 HR ，您认为该如何建议部门处理该事件？ 三期员工管理——假期规定 三期女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 假期天数 工资待遇 产前休息时间 妊娠 7 个月以上 (28 周 ) 每天工间休息 1 小时 正常 产前假 如工作许可 , 本人申请 , 单位批准后 可休（一般针对习惯性流产等） 上海 2 个半月 ; 江苏 60 天 工资按本人工资大的 80% 计发 无明确规定 按病假工资标准发放 来源于对国有企业的复 函 , 非强制性 正常 保胎假 按计划生育规定怀孕和有医院诊断证 明 , 确需保胎的员工 产检假 产检证明 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 晚育假 独生子女奖励 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查， 所需时间计入劳动时间 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产 享受生育津贴 ( 在计划 假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 生育政策内的 ) 假 基础产假 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 难产 增加产假 15 天 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 已婚妇女生育第一个子女，年满 24 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 周岁 ( 上海 \ 北京 \ 江苏一般 30 天 , 广东 15 天) 领取独生子女光荣证 护理假 ( 看护 假) 符合计划生育政策 , 产期女职工配偶 哺乳时间 哺乳假 享受生育津贴 ( 在计划 生育政策内的 ) 享受产假同等待遇 备注 地方法规 ( 如上海 \ 广 东 地方法规 ( 如上海 \ 江 苏) 地方法规 地方法规 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 享受产假同等待遇 地方法规 哺乳期内上班女工 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿每 天增加 1 小时哺乳时间 正常 本人提出申请，单位批准 6 个半月 工资按本人工资大的 80% 计发 地方规定假期 享受 三期员工管理——假期规定 我司女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 保胎假 （产前） 按计划生育规定怀孕 , 确实身体原因需要停工 休养，且有医院合格病休证明，需保胎员工 医疗期内 + 病休证明要求 产检假 怀孕女职工，从第四个月（第 13 周）起 每月享受 2 天 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 看护假 哺乳时间 假期天数 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 生育的再婚者，妻子生产时 哺乳期内上班女工 备注 无明确保胎假 按病假工资标准 但符合条件的医疗期内作病假 发放 处理 正常 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 同产假待遇（计 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 发基本工资 + 贡 42 天产假 献奖） 基础产假 在公司服务满半年的男性员工，如属初婚、未 工资待遇 计发基本工资 + 贡献奖 按月清算，不累计不调休， 过期视为放弃 无结婚证者作病假处理 从 4 月 28 日后，基础产假执 行 98 天标准 出生证明和准生证 15 天 正常出勤 在预产期前 7 天到产后半年内 有效，一次性休完 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿 每天增加 1 小时哺乳时间 正常出勤 统一折合安排为晚上班或提前 下班一小时 三期员工管理——假期待遇 例 案 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 张某为已婚女职工， 2008 年与某公司签订 5 年期劳动合同。 2009 年生育一女孩，并依 法享受了国家规定的产假和生育待遇。 2011 年 2 月，张某又怀孕，且其情况不符合生育二胎 的条件。 公司多次咨询其打算，问其是否准备做流产，但张某执意不肯，后张某于 11 月向单位请 产假回家待产，并要求公司支付产假工资和生育待遇。 案例讨论： 1 ）以上案例中，该员工的情况能休产假吗？ 2 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假待遇？ 3 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 三期员工管理——假期待遇 例 案 解析 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 1 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假和产假待遇？ 产假和产假待遇是两个概念。女职工生育休产假是为了保障女职工特殊生理阶 段的健康权，是法定权利，只要有怀孕和生育的事实，员工提出休产假的要求， 公司都应该批准。 但违反国家计划生育规定生育子女的公民，除要缴纳社会抚养费外，不享受生 育津贴、医疗服务等生育保险待遇。故本案例中，张某生育二胎违反计划生育政 策，可要求休 98 天基础产假，但无权要求单位支付产假期间工资，不能享受产假 待遇。 2 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 法律对三期职工的解雇保护是不具体区分何种原因导致的怀孕，故用人单位不 得以此为由与女职工解除劳动合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的区别。 三期员工管理——劳动保护 “ 三期”劳动保护 由于“三期”期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女 职工实行特殊的劳动保护和待遇。劳动保护主要体现在对劳动强度的限制、不得安 排加班、不得安排夜班劳动等方面。 法律解析： 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与 其解除劳动或者聘用合同。 第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动， 并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 -- 《女职工劳动保护特别规定》 三期员工管理——岗位调整 例 案 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 刘某于 2009 年与公司签订 1 年期劳动合同，合同中约定的职务为总经理助理兼销售经理， 月薪 8000 元，半年后，刘某怀孕，公司于是向其发出了调岗通知，内容为“根据你过往销售 拓展结果及综合表现评估，公司认为你不能胜任目前岗位，因此，将你的岗位调整为销售内 勤”。 调岗后，刘某的工资由之前的 8000 元降为 3000 元 / 月，刘某不服，向公司提出了异议。 公司告知刘某，如不同意调岗，只能在家待岗。 案例讨论： 1 ）以上案例中，用人单位调岗行为是否正确？为什么？ 三期员工管理——岗位调整 例 案 解析 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 对用人单位能否单方面做出调岗决定，应明确两点：第一，对员工的调岗降薪 属对原劳动合同的变更，须双方协商一致，方能变更；第二用人单位在某些情况 下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。比如劳动 者不能胜任工作，是可以单方调岗的理由，但必须充分证明劳动者确不能胜任工 作，且调整后岗位不应是不适于三期员工从事的工作，否则单方调岗无效。 因为本案中公司必须拿出充分证据证明刘某确实不胜任该工作，如不能举证以 及其岗位的合理性，则其调岗行为应属无效。 另三期员工是否调岗岗位，对其单方降薪都极易成为违法行为。 三期员工管理——劳动关系 “ 三期”女职工能否解除劳动合同 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳 降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 -- 《女职工劳动保护特别规 定》 第 42 条 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人 单位不得依照《劳动合同法》第 40 条、第 41 条的 规定解除劳动合同。 -- 《劳动合同法》 三期员工管理——劳动关系 例 案 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某 2009 年 8 月入职，与公司签订了为期 3 年的劳动合同。 2011 年 2 月，王某怀孕， 之后多次迟到早退，不假不到私自无故旷工累计多次，公司于是以严重违反规章制度为由做出 辞退王某的决定。但王某认为，“三期”员工受特殊保护，公司不能与其解除劳动合同，于是 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。 案例讨论： 1 ）以上案例中，员工的说法是否正确？为什么？ 2 ）对案例中员工，该公司能否辞退？需要注意哪些问题？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某说法说法不正确。三期员工并非不能解除劳动合同，王某虽怀孕，但其无 视单位规章制度，行为已构成严重违纪，因此单位仍然可以与其解除劳动合同。 根据劳动合同法第 42 条规定，女职工三期内享受特殊的劳动解雇保护，但这 种保护不是无限的特权。 根据劳动合同法第 39 条规定，三期女职工行为属于以下法律规定条件的，用 人单位仍然可以解除：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重 违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任 的。 三期员工管理——劳动关系 例 案 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 王小姐大学毕业之后，很幸运地找到了工作，不久又成立了家庭。她进入一家公司工作了 一段时间以后，感觉工作压力太大，便萌生了想换家单位试试看的想法，但离终止合同期限还 有半年时间，因此，王小姐想还是等到合同终止。不久，公司找王小姐谈话与其协商，因近来 公司经营情况的变化，想与王小姐提前解除劳动合同关系，并按规定支付给王小姐相关费用。 王小姐觉得正是机会，于是，双方谈妥条件后，签订了解除合同协议书。在办理了相关手续后 何某离开了公司。一周后，王小姐到医院检查发现自己怀孕了，她推算是在合同解除前的事， 于是，王小姐将公司告上了仲裁庭，要求恢复劳动关系。 案例讨论： 1 ）本案中王小姐以怀孕为由要求恢复已解除的劳动关系能否获得仲裁 委员会的支持？为什么？ 2 ）如果该案例协商解除变为到期终止，那王小姐恢复劳动关系诉求是 否能被支持？为什么？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 劳动合同的解除可分为用人单位单方解除、劳动者单方解除、用人单位和劳动者协商解 除三种。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，原则上用 人单位是不能单方解除劳动合同的。但女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动者单方解除是 合法的、用人单位和劳动者协商解除是合法的。 从本案例事实表明公司和何某均在主观上有解除劳动合同的意愿，由此双方协商一致， 表达了同意解除劳动合同的愿望。其次双方并无欺诈和胁迫。再次客观上双方订立了解除劳 动合同协议书，公司按规定支付了相关费用，王小姐在办理了相关手续后离开了公司。最后 解除劳动合同协议书内容符合有关法律，没有违反劳动法有关强制性规定。 综上所述，即便王小姐是在孕期，和公司协商解除劳动合同，是受法律保护的。更何况 王小姐是在解除劳动合同后才提出因怀孕要恢复劳动关系的，故怀孕日期先后不影响劳动合 同的协商解除。王小姐的请求事项无法得到支持。 但如该案例变为到期终止，则怀孕日期先后对案例结果会造成影响，如果在终止前，则 易被支持恢复劳动关系。
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员工关怀-企业该怎样做好员工关怀
企业该怎样做好员工关怀 企业如何有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施 呢？如何确保关怀措施的“对症下药”呢？ 员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视， 并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风 潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建 设，改善了员工后勤服务质量，等等。 但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并 不能真正满足员工的全面需求。 这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总 结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。 员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀 的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质， 深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具 和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国 最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮 助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些 优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。 领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场 关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需 要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？ 卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力， 是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以， 管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建 议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度 起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层 或是直接敲门，并能及时得到反馈。 能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定 是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。 领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产 技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员 工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不 开领导者的以人为本理念。 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视 员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本， 企业都有开办员工食堂的传统。 三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒 精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查 出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007 年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了 一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总 厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了 高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了 员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起来，勾 勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去 实施员工“胃口”关怀。 关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办 法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是 社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇 主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即 将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工 的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一 线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业 安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸 如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的 身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其 安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、 安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和 零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理 层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是 与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出 口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均 10 倍， 其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、 眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化， 希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或 依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员 工持股等形式来建立这种员工归属感。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来 达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投 性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛 乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。 这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企 业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己 期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能 力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发 和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出 发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计 划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时， 应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能 力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度 达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生 涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段， 这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组 织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训 可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训 活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以， 对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员 工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑 组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次 关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为 权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地 运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员 工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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员工关怀-关注员工关系的点滴—充分体现企业的文化和内涵
关注员工关系的点滴——充分体现企业的文化和内涵 “人力资源”这一词是从国外引进的。在引进的这些年，中国的人力资源管 理有了不断的提高和提升。但距离“人力资源”从战略的角度来规划仍然有许多 路要走。作为一个 HR 的管理者，不管是专业出生学者、还是经验丰富能者、或是 半路出家之人，其职业的主要任务，就是处于企业与员工的反复交流、交谈、交 溶之中，这是有礼有节、相互影响、相互合作、相互礼让的过程，这或许就是中 国人的和谐吧！ 一个企业就像是整个社会中的一个狭义的一个细胞，它就像是一个社会的 某个细小的部分。同样，从缩小的角度看，一个企业又是一个广义的大家庭和大 家族，各个科室就像是一个个兄弟、姐妹。如何将企业的各个部门、班组管理好 就是一个综合性的问题。如何解读企业中的员工关系及其内涵？企业处理员工关 系的精髓是什么？ 员工关系是人力资源六大职能中的一大主项，如何处理好学问很多、知识很 多、经验也很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事，主要是劳动合同管理内 容、劳动争议处理、员工间相互协调和配合度等。员工关系也是企业内各种劳动 关系的总和。在实际工作中，处理的好与否，往往会对企业的生产稳定、质量的 保证、员工的稳定都会产生深远的影响。 一、制定合理的、完善的制度就是处理员工关系的基础。 员工关系管理制度主要是：企业的发展战略、管理体系的流程和人才团队的 聚集等方面。 1、企业发展的战略：主要是企业的中长期的战略规划——“五年、十年”发 展规划。这需要根据企业的发展思路、发展战略，制定企业的长远发展目标。我 们的目标主要是：（1）在电子行业——将致冷片做深、做足、做完美，这是系 列发展的需要、企业自身价值的充分体现。（2）在第三产业——物业管理方面 做些突破，这只是尝试，还需要不断地在完善中进取、发展。（3）还可探索其 他行业的发展的思路等。 2、企业管理的流程：它主要是企业的日常的组织管理程序和体系。它主要包 括企业的各项操作规程、操作规范、绩效管理制度、薪酬管理制度、培训管理制度 再教育管理制度、提升管理制度等。对管理制度要像秉骏哥那样严谨、规范，有 气度，如此地无懈可击。正是这种认真，执着，让企业的管理更加规范、合理、 符合员工关系的有效处理。 3、人才团队的聚集：人才团队就是企业的第一资源。人才团队主要是指企 业在今后发展中的人才组合体，它的建立有利于指导企业如何吸引人才、集聚人 才、稳定人才，这不仅需要企业有整体的人才发展计划，更要有有效的激励机制 和措施，以使企业的人才为之长期地、稳定地服务。这就像群中的总结牛人 群，如何将它汇集了众多的人才和能人，并由此广泛地交流和汇合是一门很好 的学问和能力。 二、处理突发事故的果断，也是一个良好的处置办法。 要从企业的能力出发，尽力为员工做好服务和政策落实，这是员工安心 的条件之一。不管是超龄的，还是在职的，都必须是人性化地、认真地对待，这 样才是企业的风度和风格。 1、对于超龄的员工，在发生工伤后就实行了提前介入的办法，事先做好 了思想工作，所以在后期处理时就容易多了。同时，根据工伤的程度，按照司法 鉴定的标准、要求（共分城镇、农村二种）来一次性支付相关的费用。这样，员 工就没意见了，其他员工也会因此受到影响，对于继续工作有定心的作用！ 2、对于在职员工出现的工伤，则可启动人性化的管理模式有区别地来处理。 （1）如果平时表现较好的，则主要是根据其仍然想继续工作的思想，可在适当 提高赔付待遇、给予合适的工作岗位、注重人性化的服务、提供各种政策的指导 等，从而让员工能继续安心、安定地工作。（2）如果是平时表现较差，做事也 不好的员工，如果继续留在企业中，会带坏一批人的。所以，如果是此类员工， 如果发生工伤事故，则根据其工伤的性质，严格采用一次性处理的办法，通过 正常的赔付办法给予处理。并解除劳动合同。 对于像工伤等突发事件的处理，则要根据企业的经验，在充分听取、吸收人 力资源和社会保障部门的意见的前提下，凭借丰富的处理事件的经验、果断、有 力度，对不当的不留情面，这不仅需要能力，更需要胆识和果断！正确处理员 工关系，不是做的简单的加减法，而是做的好则是乘法，做的不好，则可能是 除法，所以马虎不得。既需要细致的思想工作，又需要用法律法规的有力武器来 指引，也更需要通过人性化的管理，来有理、有节地实施。 三、加强企业员工关系的研究和对策，主要从以下几个方面着手进行： 1、劳动合同制定和实施： 从新招聘员工起，就必须要签订规范的、既符合企业的实际，又符合国家法 律的劳动合同关系。规范企业的行为，同时也规范员工的关系，实行劳动合同， 是个很好的形式，有利于避免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。 2、有效地处理劳动争议： （1）为了减少员工间的争吵，在员工间，不允许随意地打架、斗殴，否则， 将采取批评教育、扣除绩效奖，直至解除劳动合同等一系列措施。 （2）在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时，需要采用双方协商、协调、商议 的方式； 也可以采用第三方介入的办法，如人力资源和社会保障局的相关部门 介入等。 3、透明相关的规章制度： 企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的规定，都必须 遵守规范的原则。即：都要经过反复酝酿、协商而产生，同时，要经过公司的职 工代表大会讨论通过，并张榜公示，以增加透明度，使制度的制定过程规范化。 4、注重员工的健康身体： 身体是员工工作的本钱，也是企业生产的本钱。每一个人都很关心企业的环 境是否会对自己的身体产生影响。所以，企业定期对员工进行体检，检查员工的 身体如何，如果有不适的，及时与相关的医院联系，进行进一步的检查和治疗， 如果有当地不能治疗的特殊病症，会送更好的医院进行专业治疗。处理好这些， 也是有效地处理好员工关系的重要方面，马虎不得。 5、形成规范的长效机制： 根据企业发展的战略需要，在公司成立十周年之际，制定了加强与改善员工 关系的五年规划，从制度上来规范企业的管理行为，使员工的顾虑消除，其目 的仍然是为了企业的不断发展的需要。 6、实施关爱献爱心活动：公司有一名员工因身体急性发作，突然大出血，被 送入当地 ICU 进行紧急抢救。但由于一直是公司的最困难员工，是家中的唯一 劳动力，一时没如此多的钱进行治疗。怎么办？为此，公司从员工到老总，都献 出爱心，积极为这员工出钱，虽然钱不多，能让爱传递，也给他生命的希望， 让他的家人很感动。 7、关注年轻群体： 由于企业是电子行业，比较适合于年轻人的工作。所以，在这儿，80 后的员 工比较多。因此，如何让 80 后的员工安心、安稳地工作成为一个公司主要开展 了以下几个方面的一些员工活动，效果也良好。具体需要做的方面： （1）文化学习：结合企业每年的业务素质提高工程，努力提高员工文化素质 较低、接受能力不足联系起来，使文化学习内容丰富、形式多样， （2）业务提升：主要是结合每年的新员工加入，分别进行三级安全教育、入 职培训教育、操作规程教育、生产基础知识教育、 （3）团队训练：主要是中层干部、后备干部的强化训练和活动，它是提升团 队意识，提高整体能力的好方式和好方法。 （4）技术比武：衢州市级的技术比赛、技术竞赛、技术交流等活动，它能让 员工从中提高荣誉感和幸福指数；同时，也提高了企业的整体能力。 （5）企业年会：这是企业每年大型的内部文化、娱乐活动的汇合表演等，这 对于活跃气氛、提升企业文化、提高员工的参与率有极大的促进作用。 （6）行业活动：其中包括工会等群众组织举办的文娱活动：包括国庆大合唱 、 县工会繁群众组织的文化、体育比赛和活动。 （7）定向活动：如专业技术、职能等部门开展的业务培训、业务指导、业务辅 导等的一些活动。 （8）外出旅游：对企业中的优秀员工、先进代表、劳动模范等外出的旅游、放 松活动，它让员工在游览祖国的大好河山的同时，也让精神得到了洗礼。 总之，通过开展以上几个方面的工作，使企业中的各种员工关系：包括各种 上下之间、员工们之间的关系等更加和谐、稳定和人性化。
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劳动法规与案例集-劳动争议案件败诉之法律分析
劳动争议案件败诉之法律分析 （4 类 23 种情形＋10 个典型案例） 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 . 用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事 实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤 记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不 可能以此逃避法律的制裁。 02 . 雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人 员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。 03 . 应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合 同二倍工资差额的赔偿。 劳动者方面的典型败诉情形 04 . 对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到 法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格 ， 因此也得不到劳动法的保护。 05 . 一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明 订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同 的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。 06 . 劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。 二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 . 用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对 劳动者不具有合法约束力。 08 . 用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳 动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生 活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。 09 . 用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化 的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫 使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 . 用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动 者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。 11 . 劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责 任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因 为证据不足而主张难获支持。 12 . 劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失 的，将承担相应赔偿责任。 三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 . 用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形 下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 . 用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。 15 . 用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价， 有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 . 因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。 17 . 尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职，但劳动者辞 职信未能写明上述单位违法的情形，从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利。 18 . 劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字，此后反悔的很难得到法 院支持。 四、竞业限制及服务期方面 用人单位方面的典型败诉情形 19 . 用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释（四）第 6 条的规定 ，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的， 人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平 均工资的 30%按月支付。 20 . 用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张 竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备 独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在 上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。 劳动者方面的典型败诉情形 21 . 用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金，但这并不代表该协议未生效或 者无效，故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的，可能面临用人单位起诉其承担违 约责任的法律风险。 22. 劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务，那么 必然导致支付违约金的败诉后果 23 . 劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职，根据《劳动合 同法》第 22 条的规定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。 劳动争议十大典型案例 案例 1 ：依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系 王某 1982 年 7 月参加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市国家税务局办理退休， 自 2001 年 9 月起领取退休金，为该局正式退休公务员。2011 年 8 月王某进入康达会 计师事务所工作，双方签订了期限 5 年的劳动合同书。 2012 年 3 月 24 日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形， 其因为康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康 达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请 请求。王某不服仲裁提起诉讼。 法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再 具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与康达会计师事务所建立的并非 劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿 金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。 案例 2 ：停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系 李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因 ， 1990 年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关 系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社 会保险。 2005 年 9 月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同 。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未 再到岗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载 明因李某长达 3 个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解 除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲 裁申请，随后诉至法院。 法院经审理认为，根据 2010 年 9 月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干 问题的司法解释（三）中，第八条的规定，下岗待岗等四类人员，在与新的用人单位 发生用工争议后，应按照劳动关系处理。老李属于企业待岗人员，具备与新单位建立 劳动关系的主体资格。经进一步审查，老李与玉林公司之间所签合同虽然名为劳务合 同，但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征，故法院最终认定双 方之间存在劳动关系。 案例 3 ：因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资 陈某于 2012 年 9 月 1 日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013 年 5 月，陈某 以个人发展原因为由，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮公司批准了陈某的辞职申 请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签 订书面劳动合同的二倍工资差额 90000 元。 案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作 。 即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了 陈某在入职时签收的岗位职责确认书。陈某认可上述证据材料真实性，也认可其工作 职责包括劳动合同签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。 法院审理后认为，根据案件证据情况，需要审查劳动合同未能签订的过错在于哪 一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担 举证不能的法律后果。综合上述理由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。 案例 4 ：员工连续工作满十年有权签无固定期合同 刘某于 2000 年进入某集团公司的大山子公司工作。2005 年，刘某被安排到大海 子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010 年 11 月， 刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过 10 年，因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某 2010 年 12 月 31 日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争 议，刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段，认为刘某在大海子公司连续工作不足 10 年， 不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲 裁裁决结果，向法院提起诉讼。 法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新 用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限 ， 最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。 案例 5 ：调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系 2004 年 4 月 1 日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动 合同书》。2008 年 11 月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后 经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。 时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》， 写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作 是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班 。 张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经 理岗位，故未按公司要求报到上班。 此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知 如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司 纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确 认公司解除劳动关系有效。 案例 6 ：非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算 金某 2004 年 12 月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一 份劳动合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中的 “工作内容” 部分约定为 “ 同创 公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长 ” 。该劳动合同到期后，同创公司未与 金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同 兴公司签订为期两年的劳动合同 ，其中 “工作内容 ” 部分约定 “ 同兴公司聘任金 某担任防损组长 ” ，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。 2011 年 7 月 29 日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某 认为同兴公司行为违法，故于 2011 年 9 月告知两公司解除劳动合同，并申请仲裁， 仲裁委支持了金某请求。公司不服提起诉讼。 法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系 “ 非因劳动者 本人原因从原用人单位被安排到新用人单位 ” ，故认定金某在同创公司的工作年限应 与同兴公司的工作年限合并计算，判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。 案例 7 ：员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系 2010 年 11 月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约 定杨某担任公司副总经理，并明确规定，杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意， 在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。 2012 年 2 月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。 2012 年 5 月， 慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总 经理一职，严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经 营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司 支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不服裁决诉至法院。 法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反， 故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。 案例 8 ：因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿 韩某 2011 年 3 月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为每月 5000 元。 2012 年 3 月，新希望公司告知韩某 ，因为业绩不佳 、 经济效益不好 ，公司将延迟 发放工资。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期间，新希望公司共发放了韩某工资 1.2 万 元，韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012 年 12 月，新希望公司仍 未发放工资，韩某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。 仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。 诉讼中，法院经审理查明，新希望公司认可其公司因为业绩不佳、效益不好而未 足额、及时向韩某支付工资，并同意待公司的效益好转后向韩某补发工资，但对韩某 其他要求，公司表示拒绝。韩某主张其之所以离职是因为公司未及时足额支付报酬， 因此新希望公司应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。 最终法院认定，2012 年 3 月至 11 月期间，韩某正常向新希望公司提供劳动，新 希望公司确存在未及时足额支付工资的情形，遂判决支持了韩某的诉求。 案例 9 ：双方签订了竞业协议支付违约金也得履约 2010 年 4 月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资 1 万元。同日， 双方签署雇员保密协议。同年 10 月，邓某自长江公司离职，双方签订了一年期限的竞 业限制协议，长江公司支付邓某竞业限制补偿金 6 万元；双方还约定，如邓某违反协 议，则应支付公司违约金 50 万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞 争关系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金等为由向法 院提起诉讼。 庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证实了长江公司与 红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某 确实在红星公司工作。最终，法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并 与长江公司签署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制 范围也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某 6 万元补偿金，综上，法 院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公司的诉求。 案例 10：超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权 2008 年 1 月，中实公司与倪某签订为期 5 年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。 双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合 同终止或离职后的一年内，不得从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司 需要在倪某离职后的一年内按月向倪某支付经济补偿金 5000 元。 2012 年 8 月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后，中实公司一直 没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济补偿金。倪某多次催要无果，后倪 某于 2013 年 1 月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告 知中实公司，并提出解除双方竞业限制约定。 后来，公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。法院经过审理后认为， 中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均应如约履行。在倪某离职后， 中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未 能履约，故而公司应当承担相应法律后果，最终驳回了其诉求。
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劳动法规与案例集-仲裁裁决被法院裁定不予执行后，当事人可以直接向法院提起劳动争议诉讼吗
问：仲裁裁决被法院裁定不予执行后，当事人可以直接向法院提起劳动争议诉讼吗？ 答： 可以。根据《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条规定， 被法院裁定不予执行的，法院会在裁定书中告知当事人，收到裁定书的次日起 30 日内，当 事人可就该劳动争议事项向法院起诉。 参考法规： 1.《劳动法》第 79 条、第 83 条； 2.《劳动争议调解仲裁法》第 5 条； 3.《民事诉讼法》第 213 条第 5 款； 4.《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条； 5.《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 18 条第 3 款。 例： 陈某是某公司销售业务员，双方 2009 年 6 月签订劳动合同约定，陈某按销售业绩提成， 公司并每月发给工资 800 元，但公司一直未向陈某支付工资。 陈某与公司沟通数月无果，于 2010 年 1 月申请劳动仲裁委员会仲裁，仲裁委员会裁定 公司按当地最低生活保障费每月 400 元的标准发给陈某工资。 陈某对仲裁委员会的裁决不服，但因不懂法，于数月后才向法院起诉，要求撤销仲裁 裁决。 法院根据《劳动法》第 83 条“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁 决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁 裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行”的规定，以超过起诉期限为由，判决 驳回陈某的诉讼请求。 判决生效后，陈某向法院申请执行仲裁裁决。在执行过程中，公司向法院提出执行异 议，称仲裁裁决适用法律错误。法院经审查认为公司的异议成立，依照《最高人民法院关于 审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条第 1 款第 2 项的规定，裁定不予执行 该仲裁裁决。 裁定生效后，陈某根据裁定书中提示“收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动 争议事项向人民法院起诉”，向法院提起诉讼，要求公司按劳动合同约定的每个月 800 元 支付工资。 解： 本案提示了以下法律要点： 法院有权对发生法律效力的违法仲裁裁决裁定不予执行； 裁定不予执行的劳动争议，当事人可以直接向法院起诉。 本案中，公司在法院执行过程中以仲裁裁决适用法律错误提起了执行异议，法院经审 查认定异议成立，依法裁定不予执行。这说明，当事人对于违法裁决的救济途径即便是在 执行阶段仍然是存在的。 对于被法院裁定不予执行仲裁裁决的劳动争议，当事人可以就争议事项在 30 日内直接 向法院起诉，因此，陈某因此反而重新获得了要求公司依合同约定支付工资的诉讼权利。 操作提示： 1）根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条，企 业对于违法仲裁裁决不服的，即便进入执行阶段也可以向人民法院申请不予执行该类违法 裁决。 2）就当事人不服劳动争议裁决书的情形，我国目前有关劳动争议的法律和司法解释提 供了充分的救济措施。具体而言，对于非终局裁决，劳动者和用人单位均可在收到裁决书 之日起 15 日内向人民法院起诉；对于终局裁决，则劳动者可以在收到裁决书之日起 15 日 内向人民法院起诉，而用人单位可以在收到裁决书之日起 30 日内向当地中级人民法院申请 撤销该仲裁裁决书。 3）企业需注意：如企业向法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，在执行程序中以相同理由 提出不予执行抗辩的，法院不予支持。
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