劳动法规与案例集-我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些

劳动法规与案例集-我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些

问:我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些? 答: 国家层面有关工时的规定有: 1)《中华人民共和国劳动法》(全国人民代表大会常务委员会于 1994 年 7 月 5 日颁布, 并于 1995 年 1 月 1 日实施); 2)《劳动保障监察条例》(中华人民共和国第 423 号令,2004 年 10 月 26 日国务院第 68 次常务会议通过,自 2004 年 12 月 1 日起施行); 3)《国务院关于职工工作时间的规定》( 1994 年 2 月 3 日国务院令第 146 号发布, 1994 年 3 月 1 日起施行,1995 年 3 月 25 日,国务院令第 174 号修订); 4)劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳动部 1994 年 12 月 14 日发布、1995 年 1 月 1 日起执行,劳部发[1994]503 号); 5)《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部 发[2008]3 号); 6)《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271 号,劳动部 1997 年 9 月 10 日发布实施); 7)《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(劳部发 [1995]309 号,1995 年 8 月 4 日发布实施); 8)劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答的通知》(劳部发 [1995]187 号); 9)《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》(劳动部 1995 年 3 月 26 日发布,1995 年 5 月 1 日实施)。 用人单位需要注意:各地方政府在执行国家层面的法律法规时,也纷纷出台了许多相 关的具体规定。因此,用人单位在处理有关工时的具体事务时,也要参考地方性规定。 目前在全日制用工形式下,分为三种工时制度: 1)标准工时制  即劳动者每日工作八小时、每周工作四十小时的工时制度。对于实行标准工时工作 制的劳动者,在完成劳动定额或规定的工作任务后在每日八小时或者每周四十小 时工作时间以外工作的,都属于加班,用人单位都应该按法律规定安排补休或支 付加班工资。  用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低 于劳动者本人小时工资标准的 150%支付加班工资;依法安排劳动者在休息日工作, 又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付加班工 资;安排劳动者在法定休假节日工作的,应支付给劳动者不低于劳动者本人日或 小时工资标准 300%的加班工资。 2)综合计算工时制  它是以标准工作时间为基础,以一定的期限为周期,综合计算工作时间的工时制 度。实行这种工时制度在综合计算周期内,某一具体日、周的实际工作时间可以超 过 8 小时、40 小时,但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工 作时间,总法定标准工作时间应按以月、季、年等不同周期的计算工时制度分别折 算为 166.64 小时/月、500 小时/季、2000 小时/年,超过部分应视为延长工作时间 并按《劳动法》的规定支付加班工资。  用人单位依法安排劳动者在整个综合计算周期法定标准工作时间总数以外延长工 作时间的,按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付加班工资;安排劳动 者在法定休假节日工作的,应支付给劳动者不低于劳动者本人日或小时工资标准 300%的加班工资。此处需要注意的是,对于实行综合计算工时工作制的员工,工 作日正好是双休日的,属于正常工作,用人单位无须支付加班工资。 3)不定时工时制  这是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围,无法按标准工作时间衡量、需机动 作业而采取不确定工作时间的一种工时制度,即每一工作日没有固定的上下班时 间限制。不定时工作制适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值 班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的工作岗位和企业中的长途运输人 员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机 动作业的工作岗位以及其它因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合 实行不定时工作制的工作岗位。  实行不定时工作制人员,按国家规定可不执行加班工资的规定。但是有的地方性 法规就有不同规定,例如,根据《上海市企业工资支付办法》第 13 条的规定,经 劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位,在法定休假节日安排劳动 者工作的,应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付工资。 《深圳 市员工工资支付条例》第 20 条规定:“用人单位安排实行不定时工作制的员工在 法定休假节日工作的,按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百 支付员工加班工资。”按照深圳市的这一规定,企业实行不定时工作制的,不影 响其向员工支付法定节假日加班工资。 需注意的一点是:企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的 批准,并办理有关手续,未经批准企业不得自行决定实行综合计算工时制或不定时工时制。 参考法规: 《劳动法》等。 例: 2008 年 9 月 20 日起,原告到被告处上班,在被告管理的某中心当监控员,每月工资 900 元,双方未签订书面劳动合同,被告未为原告购买养老保险。 被告人员的护管员、监控员等部分岗位经劳动行政部门批准在 2008 年 12 月至 2009 年 11 月期间、2009 年 12 月至 2010 年 11 月期间、2010 年 12 月至 2011 年 11 月期间实行不定时 工作制。 2010 年 12 月 31 日,被告在某中心的物业管理项目合同终止。2011 年 1 月 6 日,原告 自愿与被告解除劳动关系并提交了离职申请,并在被告处领取了 2011 年 1 月工资 150 元。 2011 年 3 月 3 日,原告向重庆市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求由被告支付 延时加班工资 22,660.56 元,节假日工资 2,580 元,双休日工资 9,288 元,该委驳回了原 告的仲裁请求,原告不服起诉到法院。 法院认为,被告对原告所在岗位实行不定时工作制且获得了劳动行政部门审批,根据 《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定,实行不定时工时制度的劳动者,不执行支付 超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定,现原告主张按标准工作时间计算其加 班工资的,本院不予支持。 解: 本案的法律要点是: 实行不定时工时制度的,按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日 加班工资的规定。 本案中:由于被告对原告实行不定时工作制,且原告没有加班的事实,因此,原告主 张按标准工作时间计算其加班工资,未得到法院支持。 操作提示: 1)用人单位要严格遵守法律对工时的规定。尽管实行不定时工作制的员工不受日延长 工作时间标准和月延长工作时间标准的限制,但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工 作和休息方式,确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 2)用人单位须注意,对于不定时工作制按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加 班、法定节假日加班工资的规定,但地方性法规可能会有不同的规定。

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3、员工辞退通知书标准格式

3、员工辞退通知书标准格式

辞退员工通知书格式及范文汇总   辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定,辞退员工应当 向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定,或者严重违反法违纪,或者公司根据 业务重组的需要,可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。   企业一旦向员工出具了辞退通知书,那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金 的义务,该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。   辞退员工通知书主要内容包括:被辞退员工的姓名,辞退的原因,辞退的待遇和 补偿的处理等。   特别提示:   制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被 辞退的,对造成公司损失的,公司有权追究员工的责任,要求员工依据劳动合同的约 定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因,比如产业结构的调整而进行的裁员,公 司应当予相应的补偿。   ■辞退员工通知书格式   格式一 通知   ________先生/女士:   根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定,决定终止合同,请您 于____年____月____日离开本公司。   您的一切待遇按照________规定办理。   ________有限责任公司   年 月 日   格式二 辞退通知书   ________先生/女士:   因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化,您所学的专业和您的经历、 能力均不符合公司的要求,故请您于____年____月____日离开本公司。   谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 1   您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处 理。   ________有限责任公司   年 月 日   ●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达   关于企业辞退员工,企业解除或终止员工劳动合同,如何制作相关法律文书,并 有效地向劳动者送达,是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上,企业辞退员工, 或解除员工劳动合同,或终止员工劳动合同的相关文书,将是劳动争议中最为重要的 证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则,它将直接影响到企业所 涉劳动争议的处理结果。   一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别   由于建立劳动关系,必须签订书面劳动合同,使得企业辞退员工,即系解除劳动 合同,我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同,则用终止劳动合同通 知书。如果企业与员工协商解除劳动合同,则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。   下边,笔者根据自己的律师实务经验,分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。   一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项   1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由,这涉及到是否支付经济补偿金问 题。   2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间,这关系到劳动关系终结时间、工资支 付与劳动争议仲裁时效的起算等。   3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明,没有证据证明的事实不 仅在法律上无意义,还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。   4、解除劳动合同通知书应当简明扼要,但文义应清楚、无歧义。»全文 ■相关范本: 【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本)   辞退通知书   XXX,我公司与你于 2007 年 月 日签订了劳动合同,双方建立了劳动关系。但 在劳动合同履行过程中,公司发现你不能胜任本职工作,劳动态度差。并且由于你的 不良行为,还给公司造成了损失,本公司决定将你辞退,终止与你的劳动关系。请你 接到本辞退通知后,到公司相关部门办理离职手续,本公司将依照劳动法的规定,给 2 予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时,接到本辞退通知后,你不得 以公司名义再开展任何业务活动,否则造成的一切后果由你本人承担。   此致   XXX 有限公司   年 月 日 ●试用期辞退通知书(中英文) 通知   ××先生/小姐:   因你试用期未通过考核,不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用 条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间 被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。   ××××公司人力资源部   英文:   Notice on Employment termination   Mr.(Ms.)xxxx:   We are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth Spetember 2009. The reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.   xxxxxxx Co.,Ltd 3

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4、解除合同模板-解除劳动合同协议书(双方协调)

4、解除合同模板-解除劳动合同协议书(双方协调)

解除劳动关系协议书 甲方: 乙方: 甲、乙双方依照《劳动合同法》、 《劳动法》及国家相关法律法规的规定,遵照平等自愿、 诚实信用、协商一致的原则,就甲乙双方主动协调离职而终止劳动合同并同时解除劳动合同 等有关事宜达成协议如下,并承诺双方共同遵守: 一、根据《劳动合同法》、 《劳动法》有关规定,就乙方劳动合同到期而终止劳动合同并同 时解除劳动关系,甲、乙双方对此协商一致,双方确认劳动关系于 年 月 日提前依法解 除。 二、在甲乙双方协商一致的情况下,甲方按照《劳动合同法》、 《劳动法》及相关国家法律 法规的相应规定,同意本人提出的辞职申请;在甲乙双方相互确认的情况下,甲方根据乙方 在本单位的 20 年 月份实际出勤情况支付乙方末次工资;同时乙方主动放弃向甲方再次 要求其他经济补偿金等其他所有相关的权利以及自愿放弃其他申诉请求;另外,因乙方在甲 方担任 工作岗位,涉及技术及相关商业机密,乙方有责任做好离职交接工作及保密 工作;如因乙方的交接工作失误或泄密而导致甲方受到任何形式的损失,甲方将保留追究乙 方相应责任的权利。自本协议生效之日起,甲乙双方就基于劳动关系产生的一切权利义务即 行终止,双方再无任何纠葛。 三、本协议即双方签字之日起生效,协议文本一式二份,双方各执一份,具有同等的法 律效力。 四、双方确认:本协议是双方共同协议的结果,其内容是双方真实意思的表示,协议生 效,双方共同遵守。 甲 方: 乙 方: 甲方委托代理人: 身份证号码: 签订日期: 年 月 日 签订日期: 年 月 日

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2、解除合同模板-劳动合同管理法律文书汇总(合同、续签、变更、解除协议书等)

2、解除合同模板-劳动合同管理法律文书汇总(合同、续签、变更、解除协议书等)

劳动合同书 甲方(用人单位)名称: 地址: 性质: 法定代表人: 乙方(劳动者)姓名: 性别: 居民身份证号码: 出生年月: 家庭住址: 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定, 在平等自愿、协商一致的基础上,同意订立本劳动合同,共同遵守本合同所列条款。 一、合同类型和期限 第一条 根据甲、乙双方协商,本合同期限为如下第( )种类型: (1)、有固定期限合同。期限为 (2)、无固定期限合同。自 年,自 年 月 年 月 日至 年 月 日; 日起。 (3)、以完成一定工作为期限的合同。具体工作为: 。 二、工作内容和工作地点 第二条 根据甲方工作需要,甲方安排乙方在 部门从事 的相关工作。经甲、乙双方协商 同意,甲方可以变更乙方的工作岗位(工种),乙方愿意配合。 第三条 乙方的工作地点为甲方所在地:长沙市雨花区环保科技产业园环保东路 158 号; 三、工作时间和休息休假 第四条 甲方实行标准工时工作制。每日工作时间八小时,每周工作时间四十小时。标准工作时间不包 括用餐时间和加班时间。 第五条 甲方由于工作需要,经与乙方协商后可以延长工作时间,一般每日不超过三小时,每月不得 超过三十六小时。 第六条 甲乙双方经协商一致同意,甲方可安排乙方在其他休息日或节假日加班。 四、劳动保护和劳动条件 第七条 甲方将为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具,建立健全生产工艺流程,制定操作规程、工 作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 第八条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和 培训;乙方应取得相应的职业资格证书,并严格遵守规章制度和安全操作规程。 第九条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥,对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为,有权提出批 评并向有关部门检举控告。 五、劳动报酬 1 第十条 试用日期从______年_____月_____日至_____年_____月_____日为止,(即为____个月),乙方试用期 的工资标准为 元/月。 第十一条 试用期满后, 甲方根据乙方所从事的岗位及担任的职务,按甲方薪酬管理制度确定乙方的 工薪标准,具体标准另行规定。如甲方的薪酬管理制度发生变化或乙方的工作岗位变动,按新的工资标 准确定。 第十二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资,因考虑甲方工资结算工作量较大的客观情况, 当月发放上月的工资。发薪日为每月 31 日前,若遇节假日,提前至最近工作日发放,不得克扣或无故拖 欠。如遇特殊情况甲方不能按时支付乙方工资,甲方应与工会协商具体发放时间,并且提前 5 日以公告形 式通知乙方,但延迟支付时间不得超过一个月。 第十三条 甲方延长乙方工作时间或休息日安排乙方加班的,应依法安排乙方同等时间补休或支付加 班工资。 六、社会保险和福利待遇 第十四条 甲乙双方依照国家规定参加社会保险,按时足额缴纳社会保险费,乙方依法享受社会保险 待遇;社会保险费个人缴纳部分,甲方可从乙方工资中代扣代缴;甲乙双方解除、终止劳动合同时,甲方 应按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。 第十五条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。 第十六条 乙方工伤待遇按国家和地方有关工伤保险政策法规执行。 第十七条 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇,按国家和地方有关生育保险政策规定执行。 七、劳动纪律和规章制度 第十八条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度,完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生 规程,遵守劳动纪律和职业道德。 第十九条 乙方违反劳动纪律,甲方可依据本单位规章制度,给予相应的行政处分、经济处罚等,直 至解除本合同。 八、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第二十条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化,致使本合同无法履行的,经甲乙双方协商同 意,可以变更本合同相关内容。 第二十一条 经甲乙双方协商一致,本合同可以解除。 第二十二条 乙方有下列情形之一,甲方可以解除本合同。 1、在试用期间,被证明不符合录用条件的; 2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的; 3、严重失职、营私舞弊,对甲方利益造成重大损害的; 4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。 第二十三条 下列情形之一,甲方提前三十日以书面形式通知乙方,可以解除本合同: 1、乙方患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的; 2、乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 3、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响,经甲方提出,拒不改正 的; 4、双方不能依据本合同第二十条规定就变更合同达成协议的。 2 第二十四条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难,经向工会或者全体职工说 明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动保障行政部门报告后,可以解除本合同。 第二十五条 有下列情形之一,乙方可以解除本合同。 1、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;   2、甲方未按本合同约定的时间足额支付劳动报酬的;   3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的;   4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定,损害乙方权益。 第二十六条 乙方因自身原因单方面要求解除本合同的,乙方应提前三十日以书面形式通知甲方;如 果乙方系甲方的技术人员、项目经理、销售人员或其他因工作移交需要较长时间才能完成的岗位人员,必 须提前三个月通知甲方; 第二十七条 在试用期内乙方提前三日通知甲方,可以解除本合同。 第二十八条 本合同到期,劳动合同即行终止。 第二十九条 出现下列情形之一时,本合同终止: 1、本合同期限届满时; 2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇时; 3、乙方死亡,或者被人民法院宣告死亡或者失踪时; 4、甲方被依法宣告破产时; 5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散时; 6、法律、行政法规规定的其他情形出现时 第三十条 本合同到期,甲乙双方经协商同意,可以续订劳动合同。甲方在本合同期满前 30 日内以书 面形式通知乙方续订劳动合同,乙方须在接到通知 15 日内给予明确回应,否则视乙方放弃续订劳动合同。 九、双方约定事项、违约补偿 第三十一条 乙方未经甲方法人代表授权或批准,不能从事下列活动。 1、以甲方名义考察、谈判、签约; 2、以甲方名义提供担保或证明; 3、以甲方名义对新闻媒体发表意见、信息; 4、代表公司出席公众活动; 第三十二条 乙方不得有下列情形的兼职,同时乙方的其他任何兼职行为均须以书面形式报告甲方, 否则乙方应按《商业秘密保护协议》及《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金和赔偿金,并且甲方可进一 步追究乙方相关法律责任。 1、利用甲方的工作时间或资源从事兼职工作; 2、兼职于甲方的业务关联单位或商业竞争对手; 3、所兼职工作对本单位构成商业竞争; 4、因兼职影响本职工作或有损甲方形象。 第三十三条 乙方执行甲方的工作任务或主要是利用甲方物质技术条件所完成的发明、实用新型和外 观设计等属职务技术成果。乙方职务技术成果属甲方的保密信息,申请专利的权利属于甲方,乙方不得擅 自将该成果泄露或者授予他人使用,否则乙方应按《商业秘密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金,并 且甲方可进一步追究乙方相关法律责任。 第三十四条 乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方应当遵守甲方的《公司保密制度》,不得有泄露 甲方的生产、技术、经营等各种商业秘密和知识产权的行为活动。如乙方违反保密义务,乙方须按《商业秘 密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金。甲方可进一步追究乙方的相关法律责任。 第三十五条 在本合同服务期满或者按照本合同的规定甲乙双方解除合同后,乙方应当遵守甲方《关 于竞业限制的相关规定》,在规定的期限内不得自营或者为他人经营与甲方有直接竞争的业务。乙方在规 定的竞业期限内违反本条款的规定,由乙方按《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金。甲方可进一步追究 3 乙方相关法律责任;在协议规定的竞业限制期限内,由甲方按协议规定向乙方支付相应的竞业限制补偿金。 第三十六条 甲方所制订《公司保密制度》和《关于竞业限制的相关规定》为本劳动合同的附件,与本合 同具备同等法律效力。乙方应按照相关规定认真履行相关义务。 第三十七条 乙方对在甲方工作期间所提供的个人信息以及相关资料的真实性负责,如有弄虚作假行 为,乙方愿意承担由此带来的一切后果。 第三十八条 乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同,对甲方造成损失的,乙方应赔偿甲方下列 损失: 1、甲方出资培训乙方的培训费,如外出考察、学习、参观等。乙方在接受培训后未在本企业服务满约定 期,单方面要求解除合同,则乙方需按《培训协议》补偿甲方相关的培训费用; 2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失; 十、劳动争议处理 第三十九条 本合同未尽事宜或与国家有关法律、法规不符之处,按照国家法律、法规和有关政策执行。 因履行本合同发生的争议,甲乙双方友好协商解决,协商不成时,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或 向当地人民法院提起诉讼。 十一、其他 第四十条 以下专项协议和规章制度作为本合同的附件,与本合同具有同等法律效力。 1、《公司保密制度》 2、《关于竞业限制的相关规定》 3、《商业秘密保护协议》 4、《竞业限制保密协议》 5、《培训协议》 6、 其他经双方签字认可的制度或协议 第四十一条 乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化,乙 方应书面告知甲方。否则,一切文书、文件按登记地址送达出现的一切不良后果均由乙方承担。 通讯地址: 联系电话: 联系人: 第四十二条 本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效。本合同一式两份,甲乙双方各执一份。 第四十三条 自本合同生效之日起,双方以往所签的相同或类似的合同文件即失效废止。 (特别申明:以上条款内容甲乙双方在签署本合同前,均已仔细阅读,并详细了解本合同以及附件内容, 双方签字盖章后即行生效。) 甲方(盖章): 年 月 日 乙方(签字): 年 月 日 4 劳动合同变更协议书 甲 方: 乙 方: 甲乙双方平等自愿、协商一致,对双方在 合同第 二 条第 年 1 月 1 日签订的劳动 款作如下变更: 一、变更后的内容 第二条 根据甲方工作需要,经双方协商同意,甲方安排乙方在项目管 理部从事相关工作。 二、本协议书经甲、乙双方签字(盖章)后生效。 三、本协议书一式二份,甲、乙双方各执一份。 甲方: 乙方(签字): 法定代表人: 年 月 日 年 月 日 5 劳动合同续签通知书 第 一 联 同志: 你与公司签订的劳动合同将于 年 日到期期满。根据合同期间你在公司的综 单 位 月 存 根 合表现,经公司研究决定,同意与你续签劳动合同。请你于 协商办理续签劳动合同事宜。如你未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动合 同事宜,则视为你不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 签收: 月 日 日期: 第 二 联 交 员 工 本 人 劳动合同续签通知书 6 同志: 您与公司签订的劳动合同将于 年 月 日到期期满。根据合同期间您在公司的综 合表现,经公司研究决定,同意与您续签劳动合同。请您于 协商办理续签劳动合同事宜。如您未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动 合同事宜,则视为您不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 月 日 劳动合同解除通知书 __________同志: 由于下列第( )条原因,根据你与公司签订的《劳动合同》及《劳动合同法》等有关规定,你与公司 签订的劳动合同将予以解除。请凭本通知到厂办领取并填写《员工离职流程手续》和《离职声明》表,至相关 部门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等,然后凭办理完毕的《员工离职手续单》和《离职声明》到 厂部办公室办理《劳动合同终止证明》。 请于 年 月 日前将工作交接及离职手续办理完毕。 7 1、订立现行合同所依据的客观情况发生重大变化,现行合同无法履行,经与你协商,未能就变更现 行合同相关内容达成一致。 2、你已严重违反劳动纪律及规章制度; 3、你已严重失职、对公司利益造成重大损害; 4、你已营私舞弊、对公司利益造成重大损害; 5、你患病(非因工负伤),医疗期满后,不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作; 6、你不能胜任岗位工作,经过培训以及调整工作岗位,仍不能胜任工作; 7、你同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成公司的工作任务造成严重影响,经公司提出,拒不改正; 8、你被依法追究刑事责任或劳动教养; 9、其他: 解除劳动合同关系原因的具体说明见所附资料。 特此通知 湖南正大轻科机械有限公司 (盖章) 年 月 日 所附资料: 签收: 注:本表一式两份,一份送当事人,一份公司存档。 员工辞职申请复函 第 一 联 同志: 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定,现按如下第( )条给你答复, 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请,非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》,至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等,然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》; 2、因 原因,自你提交申请之日起算,一个月内不能辞职,望你坚守岗位, 认真完成岗位工作;一个月后你是否辞职,望你再与公司协商; 8 单 位 存 根 3、其他: 行 政 部(盖章) 年 月 日 签收: 日期: 员工辞职申请复函 同志: 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定,现按如下第( )给你答复,请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请,非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》,至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等,然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》; 2、因 原因,自你提交申请之日起算,一个月内不能辞职,望你坚守岗位, 认真完成岗位工作;一个月后你是否辞职,望你再与公司协商; 3、其他: 行 政 部(盖章) 年 月 日 签收: 日期: 员工辞职申请书 姓 名 进厂日期 所属部门 年 月 日 岗 位 申请日期 年 月 日 辞 职 本人因 申 请 9 第 二 联 交 员 工 本 人 原因,拟申请解除本人与 XXXXXXXXXX 有限公司的劳动关系,于 年 月 日起辞去本人现所从事的工作。 盼批准回复为感! 申请人: 年 月 日 备 注 第 一 联 员工辞职申请复函 同志: 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定,现按如下第( )条给你答复, 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请,非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》,至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等,然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》; 2、因 原因,自你提交申请之日起算,一个月内不能辞职,望你坚守岗位, 10 单 位 存 根 认真完成岗位工作;一个月后你是否辞职,望你再与公司协商; 3、其他: 行 政 部(盖章) 年 月 日 签收: 日期: 员工辞职申请复函 同志: 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定,现按如下第( )给你答复,请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请,非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》,至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等,然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》; 2、因 原因,自你提交申请之日起算,一个月内不能辞职,望你坚守岗位, 认真完成岗位工作;一个月后你是否辞职,望你再与公司协商; 3、其他: 行 政 部(盖章) 年 月 日 签收: 日期: 员工离职手续流程 在你即将离开公司之际,请按以下流程顺序办理离职手续,全部办理完毕,方可视为离职手续齐全。顺 祝你在今后的人生道路上一路顺风、万事如意! 姓 名 部 门 进厂日期 年 月 日 岗位 离职日期 年 月 日 流程一、文件及实物移交 办理部门 本部门 名 交接详情记录 接收人签字 计算机、文具、文件、图纸等 仓库 工具、劳动用品 厂办 钥匙、图书 资料室 称 技术资料、图纸 其 它 流程二、待办事项交接 待办事项 已完成情况 续办人签字 部门主管签字 11 第 二 联 交 员 工 本 人 流程三、考 勤 情 况 月份 应出勤(天) 实际出勤(天) 其他事项说明 请假情况 共计出勤(天) 人事专干签字 流程四、填写《员工离职声明》 本人已阅读并理解《员工离职声明》的内容,同意签字认可。 本人签字 人事专干签收 流程五、财务往来及结算 内容 情况记录 经办人签字 财务主管签字 离职人签字 帐务清理 工资结算 其他: 流程六、相关负责人审核意见及签字 部门负责人: 主管厂级领导: 厂级人事主管: 总经理: 说明:1、员工离职时,由本人持本单办理完“流程一”至“流程四”的相关手续后,将本单交至公司 人事专干,由人事专干持本单办理“流程五”和“流程六”的相关手续; 2、本单办理完毕后由厂办存档保存,同时厂办复印一份交财务部门。 员工离职声明 本人 ,于 年 月 日从 XXXXXXXXX 有限公司离职,离职前本人郑重作如下 声明: 1、本人在 XXXXXX 工作期间涉及的所有相关资料和文件(包括但不限于光盘、磁盘、磁 带、笔记本、文件、图纸、蓝图、备忘录、客户名单、销售资料、报告、案卷、样品、账簿、财务报表、 12 信件、清单、录像带、幻灯片或其他书面、图示记录等)已全部移交给部门主管和公司指定的 其他人员。 2、本人保证没有对上述资料和文件等进行任何形式的备份。 3、离职后,本人保证不利用任何手段将上述资料和文件等向同行业厂家进行传递、复制 摘抄等。 4、本人保证已经将公司配备的集团手机卡和电子邮箱退还回公司厂部办公室。 5、本人保证除私人物品外,已将生产设备、办公设备、办公文具、劳动工具等按照规定全 部移交公司相关部门。 6、本人如违反上述条款所涉及的相关内容,愿意按照 XXXXXXXXXX 公司制定的《保密 制度》相关规定承担责任,XXXXXX 有限公司也可进一步追究本人的法律责任。 特此声明! 声明人(签字): 年 月 日 13

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11、劳动合同法知识普及之不胜任工作辞退-辞退风险规避技巧

11、劳动合同法知识普及之不胜任工作辞退-辞退风险规避技巧

不胜任工作如何合法辞退 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX 目录 0 1 不能胜任解除合 同的条例 0 2 不能胜任要如何 认定 0 3 病假与医疗期的 区别 0 4 不能胜任如何合 法辞退 第一部分 不能胜任解除合同的条例 守法有据,合法处理人力资源关系 不能胜任解除合同的条例 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工 作,也不能从事用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能用途工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任 工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致命劳动合同 无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协 议的。 不能胜任解除合同的条例 (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或 者调整工作岗位,仍不能胜任工作的:  劳动部办公厅关于印发《关于 劳动法 若干条文的 说明》的通知劳办发 [1994]289 号 本条第(二)项中的“不能胜任工作”,是指不能按要 求 完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的 工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无 法完成。 第二部分 不能胜任要如何认定 守法有据,合法处理人力资源关系 不能胜任如何认定 不能胜任工作考核与绩效考核:  在职管理过程中,不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核,但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核, 不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核;不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理;  相应的考核制度、考核结果能否考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可是关键,这就需要将相应的制度、依据及 结论证据化、流程化和表单化;考核制度要具溯及力。 不能胜任工作考核与末位淘汰:  “ 末位淘汰”仅是一种考核排名的状况,“不能胜任”则是劳动 者技能和工作能力不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作, 两者是完全不能的情况;“末位”总是存在的,单位必须正确界 定“末位”的内涵,将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任 工作却处于末位”区分开来;单位以“末位淘汰”开除员工必须 举证证明员工是“不能胜任工作而处于末位”。不能以“不能胜 任”的合法行为来为“末位淘汰”的违法行为做掩盖。 不能胜任如何认定 排除性条款 三期女职工、医疗期、老员工、工伤(职业病)丧失部分或全部劳动能力 明确的岗位及岗位要求(岗位说明书、岗位责任书) 实体要件 明确的考核标准(员工手册、绩效考核制度) 明确的不胜任工作的事实(员工的考核记录) 程序要件 通知工会:提前 1 个月(或支付代通知金) 第三部分 病假与医疗期的区别 守法有据,合法处理人力资源关系 病假与医疗期的区别 医疗期  医疗期是法律上的概念,有法律 的规定。  指企业职业因患病或非因工负伤 停止工作治病休息不得解除劳动 病假  病假是指劳动者因病需要休息的 时间,更多属于生理期概念,是 根据病情确定的,通常由公司约 定相应病假规定; 合同的时限,医疗期的长短有法 定标准。  劳动者本人因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和本单位工作 年限,给予一定的医疗假期。  简单的举例说明,感冒不舒服请假几天,属于病假;而负伤需要住院一段时间,那么这一段时间可以看做是医疗期。 病假与医疗期的区别 期限的区分  病假在原则上没有时间长短限制,但超过员工对应的医疗期期限的,是否批准取决于单位。  医疗期期限并不是员工在公司任职期间享受的一次性权利,而是有一定的计算周期。  简单来说,医疗期是“法定”期间,由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段;而病假期则是“事实”期间, 事实上发生了多少就算多少,是“弹性”的时间段。 待遇的区分  关于医疗期的工资发放问题,《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第五条规定,企业职工在医疗期内,其病假 工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。  关于病假期间的工资发放需要根据《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》第 59 条规定,职工患 病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济 费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的 80 %。 病假与医疗期的区别 劳动关系保护的区分  法律规定医疗期内用人单位不得解除劳动关系。医疗期结束后,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工 作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。  被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五 至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。  而病假期间的劳动关系保护,法律则无另外的规定,一般来说, 当劳动者请病假且病假短于医疗期,除劳动者存在《劳动合同 法》第 39 条规定之情形,用人单位在这一期间不能解除劳动 合同;当劳动者请病假,但病假已超过医疗期,用人单位方可 依法解除劳动合同。  简单来说,医疗期是法律对员工的特殊保护,病假则更多属于 公司用工管理的范围。 第四部分 不能胜任如何合法辞退 守法有据,合法处理人力资源关系 不能胜任如何合法辞退 不能胜任工作解除必须经培训或调岗的必经程序  劳动者不能胜任工作如何培训?(要注意培训时间、培训的方 式、培训的针对性);  不能胜任工作前提情况下的调岗是不需要双方协商一致的,单 位可强制性的单方做出调岗,不需要员工同意; 劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位工作怎么办?  用人单位在规章制度中对此做相应的规定,比如规定这种情况 属不服从工作安排并规定相应的处理措施。 不能胜任如何合法辞退 劳动者对考核结果不认可,拒不签名 签收确认的如何处理?  将考核结果采取邮寄的方式发送给劳动者。 劳动者对考核结果不认可,但又实际去了新岗位,能否事后主张调岗无效,对此用人单 位可以用实际履行规则进行抗辩。  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定,变更劳动合同未采用书面 形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家 政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。 演示完毕,谢谢您的观看 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX

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公司带薪年休假管理制度

公司带薪年休假管理制度

带薪年休假管理办法(暂行) 第一章 总 则 第一条  目的:为规范集团公司对员工带薪年休假的管理,根据《职工带薪年休 假条例》(国务院令第 514 号),结合本集团公司实际情况,特制定本规定。 第二条 适用范围:本办法适用于集团总部员工。 第三条 定义:员工连续工作满 12 个月以上的,享受带薪年休假(以下简称年 休假)。 第二章 第四条 日常管理 申请、审批流程 (一)党群工作部为年休假管理的责任部门。 (二)员工申请、审批流程: 本人提出申请(申请表见附件)→党群工作部核准休假时间→部门负责人审核→ 部门主管领导审批→总经理核准(中层及以上领导人员); 第五条 年休假工龄认定 根据员工累计工作时间确定,即员工在本单位或者不同用人单位工作期间的累计 工作时间。累计工龄的员工需提供相应的书面材料,如人事档案证明、劳动合同、社会统 筹缴纳清单等,否则不予累计。 第六条 年休假计算方法 累计工作已满 1 年不满 10 年的,年休假 5 天;已满 10 年不满 20 年的,年休假 10 天;已满 20 年的,年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第七条 年休假待遇 (一)年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入,即休假期间视同出勤; (二)公司经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天 数,在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的 300%支付未休年休 假工资报酬。 (三)年休假在 1 个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。 公司因生产经营、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨 1 个年度安排。 第三章 其他规定 第八条 未休年休假工资核算是指员工在公司支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资和各项津补贴后的月平均工资。在本公司工作时间不满 12 个月的, 按实际月份计算月平均工资。 第九条 员工有下列情形之一的,不享受当年的年休假: (一)累计请事假(包括事假、婚假、产假、丧假等)超过 20 天以上的; (二)累计工作满 1 年不满 10 年,请病假累计 2 个月以上的; (三)累计工作满 10 年不满 20 年,请病假累计 3 个月以上的; (四)累计工作满 20 年以上的员工,请病假累计 4 个月以上的; (五)年度内有集团公司安排的照顾、疗养性质的出境学习、考察的; (六)员工因个人原因离开公司的,当年未休的年休假公司不作补偿。 第十条 在集团公司内部调动的员工,在原单位按规定未休完年休假的,由调 入单位安排休假。 第十一条 员工休假期间要以调养身心健康为目标,休假期间不得从事其它有 经济收益的劳动,要保证休假后能以良好的精神和身体状态投入工作。员工休假期间发 生的各类人身安全事故及造成的损失和伤害,由员工个人负责。 第十二条 各部门要根据工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职 工年休假。 第十三条 休假人员应在不影响正常工作的前提下休假,在休假前应做好相关 工作的移交。中层(含)以上级别人员在休假期间应由其直接上级指定专人为临时负责 人。 第十四条 中层(含)以上级别的员工,在休假期间要确保通讯畅通;其他员工, 在休假前应将有效联络方式告之部门领导,以便公司能够及时取得联系。 第四章 附则 第十五条 本规定自下发之日起执行。 第十六条 本规定解释权归集团公司党群工作部。 员工( 姓名 )年度带薪年休假申请表 部门 岗位 参加工作时间 工作年限 是 否满 12 个月 工作年限 应休假天数 员工申请  是否已领会公司年休假实施办法精神:  休假期间是否会严重影响工作团队的工作绩效:是 □  其他申请说明:  本年度已休年休假  本次申请休假时间: 天, 月 月 是 □ 日至 日至 审 核意见 否 □ 月 月 申请人: 党群部 否 □ 日,共 年  岗位情况:在岗 □ 借调 □  考勤情况:累计各类事假 待岗 □ 审核意见 主管领导 审 批意见 天。 月 日 天,累计病假 长病休 □ 天,累计旷工 天 审核意见:□ 不符合享受年休假,理由 □ 符合享受年休假,工作年限 年,休假 天。 审核人: 部门领导 日 是否同意员工享受此次年休假: 同意 □ 年 不同意 审核人: 是否同意员工享受此次年休假: 同意 □ 审批人: 是否同意员工享受此次年休假: 同意 □ 月 日 月 日 月 日 □ 年 不同意 日 □ 年 不同意 月 □ 总经理意见 核准人: 备 注 年 中层及以上需总经理核准,其他员工由主管领导核准。

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产品开发奖励制度

产品开发奖励制度

产品开发奖励制度 一、目的: 为充分调动研发人员的积极性,鼓励创新,对快速高效的开发软件产品予以奖励,满足 公司不断发展的需要,特制定本制度。 二、适用范围: 本制度适用于涉及公司新产品研发,办公软件产品开发,现有产品的技术改进、工 艺优化等项目的奖励。 三、根据: 本草案根据《中华人民共和国科学进步法》相关企业项目奖励办法、我公司现实情况 编写。 四、奖励标准: 项目类别 项目名称 奖金额度(元) A 自主开发并拥有知识产权的软件产品 2000 B C D E 自主开发公司内部办公使用的软 件产品 自主开发有利于公司的软件产品 与其他开发公司合作开发的软件 产品 公司现有产品的技术改进、工艺优化 1500 1000 1000 500 五、奖励办法: 1 、每项产品开发成功后,按上述奖励标准给予奖励,不成功原则上不给予奖励。特殊情 况, 如该 项目 工作 量很 大, 产品 开发 虽然 未成 功, 但对 公司 的发 展有 促进 作用 ,由 公司 总经理决定给予一定的补贴; 2 、每项项目奖励,由管理中心按本制度规定的标准总金额,提出申请,并根据项目参与 人员对本项目的贡献情况进行奖金分配,报总经理审批。 六、奖励分配原则及操作流程: 奖金分配的原则是效率优先、兼顾公平;操作流程如下: 1 、在确定产品开发成功后,由管理中心提交“产品开发奖励申请表”,并根据项目奖金 分配方案确定分配比例; 2 、项目奖金分配需结合部门实际情况,力求公平,充分体现个人价值,兼顾团队。总体 分 配 方 案 如 下 : 项 目 奖 金 50% 直 接 奖 励 给 项 目 负 责 人 , 剩 余 50% 奖 金 由 其 他 参 与 项 目 的 成员 按工 作难 度和 工作 量大 小确 定相 应的 比例 进行 分配 (由 于每 个项 目的 独立 性与 特殊 性,项目负责人需以上述标准同参与项目成员共同商讨来确定分配比例); 3 、总经理批准奖励申请后,由公司财务部门执行给予奖励,由项目负责人统一领取奖励 后,再根据确定的比例分配到个人。 七、附则 1 、本制度由管理中心负责制定与解释; 2 、本制度自发布之日起生效。

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劳动合同管理-暑期工合同书

劳动合同管理-暑期工合同书

暑期工(双休日工、半日工)合同书 编号: 甲方:******* 乙方:________________ 身份证号码: 为满足甲方的用工需求,同时也为乙方提供实习和勤工俭学机会,经乙方申请,甲乙双方本着 自愿平等和互惠互利的原则,经友好协调与沟通,达成如下协议。 1)甲方聘用乙方为(暑期、双休日、半日)合同工,聘用期限为 年 月 日至 年 月     日止。    2)乙方同意接受甲方聘用,担任 职务,并承诺遵守甲方的管理规定及制度、遵守甲方 的工作安排,履行工作职责;     3)(暑期、双休日、半日)合同工甲方按月(日、半日)支付乙方报酬,月薪(日薪、半日薪)人民币: 元;(因暑期工入职即无试用期,故在合约期内公司每月最多能安排四天休假,且 休假期间公司不予计薪。)     4)半日工、双休日工不享受公司的其它奖励政策,暑期工在合约期内可享有开瓶费,不享受公司的其 它奖励政策; 5)暑期工、半日工薪资发放时间为次月 10 号发放上月工资。双休日工薪资发放时间为第三周发放第一 周薪资。所有暑期工、双休日工、半日工如需离职均需提前 15 天告知部门主管及人事部; 6)乙方需严格遵守甲乙双方约定的聘用期限,如非特殊情况不得擅自提前解除本合同。      乙方(仅限暑期工)如在报到后的一周内提出辞职或无故提前终此本合同,甲方将不发给乙方任 何报酬;甲方如认为乙方工作成绩欠佳,可随时停止试用并予以解雇;     7)乙方在聘用期间如出现违反公司各项管理规定及制度的,甲方将按公司相关规定对乙方做出相应 处罚;     8)如本协议与政策、法规有抵触时,应无条件以有关政策、法规作调整。出现争议的应秉着平等互利的 原则进行协商,协商不成的任何一方有权向乙方所在地人民法院起诉。     9)本协议一式两份,经甲乙双方签定后生效,甲乙双方各执一份,均具同等法律效力。     10)如有未尽事宜,由甲乙双方友好协调解决,必要时可签定补充协议,补充协议与本协议均具有同 等法律效力。    补充协议(其它说明):     1、乙方如需甲方安排住宿,需遵守甲方的宿舍管理规定及水电费管理规定。          2、双休日工及半日工在合约期内应及时满足甲方的用工需求,不能随心所欲,如超过二次以上不能 满足甲方的用工需求,甲方有权终止此合约并不发任何报酬。          甲方:*******(公章) 乙方:(签字) 年 月 日 年 月 日

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劳动合同管理-实习协议书

劳动合同管理-实习协议书

实习协议书 甲方: 公司 乙方: 年龄: 性别: 学历: 学校: 通信地址: 身份证号码: 甲乙双方在平等自愿的基础之上,共同订立本协议,并认同以下条款内容: 一、方接受乙方在公司进行实习,实习的内容如下: ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ 二、乙方实习时间为_______年________月______日起至_______年_____月____日止,为期 ________。实习期满前,甲乙双方中任何一方拟再续签此协议时,则需提前 5 天通知对方, 否则到期协议自动终止。 三、甲方有责任向乙方提供必要的实习条件,包括所需办公设备和基础背景资料等,并视 工作进度及难度不同,协调人员相互配合。乙方有责任依甲方要求完成实习期间的有关工 作。 四、乙方所进行工作的责任、权限、程序、方法等均以甲方规定为依据,不得自行变更和推卸 责任。 五、乙方在工作期间应尽职尽责,服从领导,与公司其他员工团结合作,并遵守甲方有关 公司规章制度。如有违反,甲方有权中止协议并保留赔偿因乙方造成损失的权力。 六、乙方的工作时间安排_______,实习期间工资按_______每月计算。 七、乙方作为本公司_________工作人员。实习期间乙方的保险及其他福利费用应 同学校协商,甲方不承担该项责任。 八、乙方在实习期间接触到的有关甲方研究成果、财务、人事等方面的机密,如有 泄露,甲方有权要求乙方承担因此而产生的一切责任。 九、乙方在甲方实习期间所产生的一切工作成果均属公司成果,甲方保留该部分成果的知 识产权。 十、本协议一式两份,甲乙双方各持一份,签字后生效。 甲方: 乙方: 签章: 签章:

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劳动争议管理-员工申诉制度及流程

劳动争议管理-员工申诉制度及流程

批准 标准名称 员工申诉制度及流程 标准编号 版本号 发行日期 第1页共6页 复核 初核 拟稿 第一条、目的:为了维护公司与员工的合法权益,及时发现和处理隐患问题,保障员工 与公司管理层的沟通,提高员工工作的积极性,从而建立和谐的劳动关系,增强企业凝聚 力,提高员工满意度,特制定本制度。 第二条、试用范围:本制度适用于公司所有在职员工。 第三条、原则:申诉人应根据事实,按照本制度的规定进行申诉,如经查证表明申诉人 有欺骗行为的,公司将依据相关规定进行处罚,申诉受理人应在保密的原则下,对申诉事件 给予严肃认真对待,保证员工的正当利益不受侵害。 第四条、申诉范围应在人事行政部的职能范围内,包括但不仅限于以下情形: 1、对绩效考核及奖惩有异议的,依据《员工绩效评估反馈及奖惩申诉管理办法》; 2、对岗位、职等职级的调整有异议的; 3、对招聘、培训方面有异议的; 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的; 5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的; 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的 7、认为受到上级或同事不公平对待的; 8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 第五条 申诉渠道及方式: 1、公司成立申诉处理委员会,由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政部相关 成员(包括员工关系助理、员工关系及薪酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员及人事行政部 经理及分管副总)组成。 以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答,如果申诉人接受该答复 第2页共6页 即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答,可按照本制度第六条的申诉处理 程序进行处理。如果申诉提交到了人事行政部,人事行政部各模块专员将负责调查、取 证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。 2、申诉时效为 10 日(法定节假日顺延).即申诉人应在申诉事件发生 10 日起内申 诉,因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长 期限不得超过 10 日. 3、申诉人申诉时需填写人事行政部提供的《员工申诉书》(附件一),描述相关 事项. 4、申诉受理人应记录好《员工申诉书》记录完成后应要求申诉人签字确认: 5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度,保证正常上 班。 第六条 申诉处理的程序: 1、申诉人应在申诉事项发生之日起 10 日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽 快填写完毕交给申诉受理人,即自己的直属主管,申诉人不可代理申诉,且不得越流 程作业; 2、申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉 范围的要求,如不符合要求,应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如 果申诉事项符合要求,申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答, 如果不能作出解答则应明确告知申诉人,并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的 后一级进行解答。 3、在申诉人的直线经理和部门经理两个层面上,二者均可直接对申诉事项进行调 第3页共6页 查、处理,申诉人对处理结果满意的即可终结申诉;如果申诉人对二者的处理结果均不 满意可继续向人事行政部提出申诉,人事行政部各模块专员负责对申诉事项的调查、取 证、反馈等工作。 4、涉及到多个模块的,各模块专员应齐心协力共同配合完成.若申诉人对处理结 果不满意 ,可继续向人事行政部经理提交申诉,任一申诉处理人员均应在 10 日内对 申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对人事行政部经理给出的 结论仍不满意的,可以在知道申诉结论之日起 10 日内提出再申诉,10 日内不提出再 申诉即表示申诉人接受该结论。再申诉时,人事行政部分管副总将负责主导工作,申诉 处理委员会所有成员应积极讨论,以最终结果为申诉事件的最终结论,申诉人应无条 件遵守,不得再申诉; 5、涉及到跨部门的申诉,由相关部门申诉受理人积极讨论,待达成共识后解决 第七条 申诉答复 申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》(附件一),一份交申诉人保 存,一份存申诉人人事档案,一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。 第八条 在整个申诉处理过程中,相关人员应保守秘密,如有泄密者,将依据相 关规定进行处罚;如有对申诉人打击报复者,将根据相关规定从重处罚。 第九条 申诉结论得出后,由人事行政部员工关系组负责对结论的执行情况进行 跟踪和监督。 第十条 制度实施 1、本制度自 年 月 日实施; 2、本制度最终解释权及修改权归崇正电子人事行政部。 第4页共6页 附件一:员工申诉书 附件二:员工申诉处理流程表 附件一: 员工申诉书 申诉人工号 姓名 所在部门 岗位 申诉人入职日期 申诉事件发生日期 申诉事实经过及理由(可附页): 申诉日期: 申诉人直属主管处理经过及结论: 受理人: 受理日期: 申诉人部门经理处理经过及结论: 受理人: 受理日期: 人事行政部专员处理经过及结论: 受理人: 受理日期: 人事行政部经理处理经过及结论: 受理人: 受理日期: 第5页共6页 申诉处理委员会最终结论: 受理人: 受理日期: 申诉人确认: 日期: 注:1、表中任一申诉受理人,都有对申诉事项进行调查并得出结论的权利。 2、申诉处理委员会不直接接收申诉,但根据申诉处理程序申诉到达申诉处理委员会时,它作出 的结论为最终结论,申诉人应无条件遵守。 3、本申诉书一式三份.申诉人持一份,公司持两份. 附件二: 员工申诉处理流程表 申诉人所在部门 人事行政部 申诉人 部门经理 各模块专员 人事行政 部经理 了解 情况 了解 情况 了解 情况 了解 情况 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 是 是 直属主管 提出 申诉 是 终止 申诉 能 否 解 决 否 能 妥善 解决 是否 满意 是 能 否 解 决 否 能 否 解 决 能 妥善 解决 妥善 解决 善后及 总结 否 再申诉 存档 第6页共6页 符合 申诉 否 条件 是 否 能 申诉处理委 员会 能 否 解 决 否 否 能 妥善 解决 最终 解决

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劳动合同管理-劳动合同法实用150问

劳动合同管理-劳动合同法实用150问

劳动合同法实用 150 问 第一章劳动合同法总则.....................................................................................................7 1.什么是劳动合同?.....................................................................................................7 2.劳动合同具有哪些法律特征?.................................................................................8 3.《劳动合同法》的适用范围有哪些?.....................................................................9 4.《劳动合同法》的调整对象是什么?...................................................................12 5.《劳动合同法》有哪些基本原则?.......................................................................13 6.《劳动合同法》同《劳动法》是什么关系?.......................................................13 7.用人单位劳动规章制度具有什么样的效力?.......................................................13 8.工会在调整劳动关系时处于什么地位?...............................................................14 第二章劳动合同的订立...................................................................................................15 9.什么是劳动合同的订立?.......................................................................................15 10.劳动合同的订立需要遵循哪些原则?.................................................................15 11.劳动合同订立的主体是谁?.................................................................................17 12.劳动合同应以何种形式订立?.............................................................................19 14.劳动合同的订立程序是什么样的?........................................................................20 15.劳动合同的内容有哪些?.....................................................................................21 16.劳动合同的必要条款包括哪些内容?.................................................................21 17.劳动者在劳动合同中享有哪些权利?.................................................................22 18.劳动者在劳动合同中负有哪些义务?.................................................................22 19.用人单位在劳动合同中享有哪些权利?.............................................................24 20.用人单位在劳动合同中负有哪些义务?.............................................................24 21.什么是劳动合同中的法定义务和约定义务?.....................................................25 22.已经离退休的人可否再订立劳动合同?.............................................................25 23.如何确定劳动合同的成立时间?.........................................................................27 24.如何确定劳动合同的生效时间?.........................................................................27 25.依法成立的劳动合同具有什么样的法律效力?.................................................28 26.如何确定劳动合同的终止时间?.........................................................................29 1 27.劳动合同的期限条款应如何约定?.....................................................................29 28.劳动者可以要求用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同吗?.................30 29.什么是试用期?试用期内的工资如何计算?.......................................................31 30.哪些劳动合同可以约定试用期?如何约定劳动合同的试用期?.......................31 31.用人单位在试用期内可否随意解除劳动合同?.................................................33 32.如何区别劳动合同的试用期和见习期、实习期和学徒期?.............................33 33.劳动合同中可否约定保证金条款?.....................................................................34 34.用人单位规章禁止本单位的男女青年谈恋爱是否违法?.................................35 35.如何约定保守商业秘密条款?.............................................................................35 36.劳动者违反保守商业秘密条款应当承担什么样的法律责任?.........................36 37.如何签订竞业限制条款?.....................................................................................37 38.劳动者违反劳动合同竞业限制条款应当承担何种责任?.................................38 39.用人单位违反竞业限制条款时怎么办?.............................................................39 40.培训合同约定的服务期限和劳动合同约定的期限不一致时怎么办?.............39 41.如何约定培训费用及其违约赔偿责任?.............................................................40 42.有权确认劳动合同效力的机构有哪些?.............................................................41 43.无效劳动合同的情形包括哪些?.........................................................................41 44.无效劳动合同的珐律后果是什么?.....................................................................42 45.怎样理解用人单位以欺诈、胁迫、乘人之 危的手段订立劳动合同?............44 46.劳动合同中的劳动报酬由哪些部分组成?.........................................................44 47.劳动者的哪些劳动收入不属于劳动报酬范围?.................................................46 48.什么是最低工资标准?.........................................................................................47 49.劳动合同中约定的劳动者 I 资条款可否低于最低工资标准?..........................48 50.用人单位可否在劳动者未完成规定的劳动任务时向其支付低于最低工资标 准的工资?.....................................................................................................................49 51.用人单位可否在劳动合同中约定禁止劳动者解除劳动合同?.........................49 52.用人单位可否和劳动者约定不含经济补偿费用的竞业限制条款?.................49 53.竞业限制条款在什么情况下对劳动者没有约束力?.........................................50 54.劳动合同的双方可以约定违约全条款吗?.........................................................50 55.临时工能同用人单位签订无固定期限的劳动合同吗?.....................................51 2 56.企业被租赁或者承包后,签订劳动合同的用人单位是谁?.............................51 57.用人单位必须与其建立劳动关系的职工签订劳动合同吗?.............................52 58.用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同,如何确定双方存在劳动关系?. 52 59.劳动合同由哪些条款内容组成?.........................................................................53 60.用人单位可否单方扣定劳动合同?.....................................................................54 61.用人单位在与劳动者订立劳动合同时能否收取保证金、风险抵押金等财物? .......................................................................................................................................54 62.事实上的劳动关系包括哪几类?.........................................................................55 63.如何判断没有书面形式的劳动合同的效力?.....................................................56 64.如何认定用人单位规章制度的效力?.................................................................56 第三章 劳动合同的履行和变更......................................................................................57 65.什么是劳动合同的变更?.....................................................................................57 66.劳动合同变更的条件有哪些?.............................................................................57 67.劳动合同变更将产生怎样的效果?.....................................................................58 68.劳动合同变更需要履行哪些程序?.....................................................................58 69.变更、解徐、终止劳动合同的区别是什么?.....................................................59 70.劳动者在劳动合同期内不辞而别应承担什么责任?.........................................60 71.用人单位主要负责人发生变更是否需要变更劳动合同?.................................60 72.企业分立、合并后需要变更劳动合同吗?.........................................................60 73.用人单位或者劳动者能否单方面变更劳动合同?.............................................61 74.劳动合同约定的解约条款、保密条款和竞业限制条款能否变更?.................61 75.用人单位在实施股份制和股份合作制改造过程中,能否以工资入股的方式 而停发劳动者工资?.....................................................................................................62 76.用人单位赔偿劳动者的损失范围有哪些?.........................................................62 77.劳动者如何利用法律规定最大限度地维权?.....................................................63 78.劳动合同重大事项的变更是否需要劳动者的同意?.........................................64 第四章劳动合同的解除和终止.......................................................................................64 79.什么是劳动合同的终止?.....................................................................................64 80.劳动合同在什么条件下即告终止?.....................................................................65 3 81.哪些情况下劳动合同虽然出现约定的终止条件,但仍然不能终止?.............65 82.职工医疗、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满,用人单位可否终止劳动合 同?.................................................................................................................................66 83.劳动合同终止后将产生什么样的法律后果?.....................................................67 84.终止和解除劳动合同应履行哪些手续?.............................................................67 85.什么是劳动合同的解除?.....................................................................................67 86.用人单位在什么情况下可以单方面解除劳动合同?.........................................68 87.经济性裁员的条件和程序是怎样的?.................................................................70 88.解除劳动合同的法律效力是什么?.....................................................................71 89.竞业禁止条款的主要内容有哪些?.....................................................................72 90.保密协议主要包括哪些内容?.............................................................................72 91.一般情况下劳动者解除劳动合同的程序是什么?.............................................73 92.怎样理解劳动者被追究刑事责任?.....................................................................75 93.劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的,用人单位能否据此解除劳动合 同?.................................................................................................................................75 94.怎样理解患病时期的“医疗期”?.........................................................................76 95.职工非因工负伤致残时.用人单位该怎么办?.................................................77 96.如何理解《劳动合同法》第 40 条第(3)项规定的“客观情况发生重大变化”?.77 97.用人单位实行下岗分流,同劳动者解除劳动合同的是否属于“客观情况发生 重大变化”?...................................................................................................................77 98.哪些情况下解除劳动合同应提前 30 日通知对方?............................................78 99.劳动合同中约定“工伤概不负责”是否有效?.....................................................78 100.劳动者或者用人单位能否解除无固定期限的劳动合同?...............................79 101.用人单位违法解除劳动合同承担什么法律责任?...........................................79 102.事实劳动关系。解除是否应该支付经济补偿金?...........................................80 103.经济补偿金与失业保险全的区别是什么?.......................................................80 104.经济补偿金与一次性安置费的区别是什么?...................................................81 105.经济补偿金和生活补助费有什么区别?...........................................................82 106.经济补偿金与违约金有何区别?.......................................................................83 107.劳动者可否和用人单位约定经济补偿金?.......................................................84 4 108.用人单位雇佣农民工是否必须签订书面劳动合同?.......................................84 109.什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”?...................................84 110.劳动合同解除和终止后用人单位应承担的后合同义务主要有哪些?...........85 第五章集体合同...............................................................................................................85 111.什么是集体合同?...............................................................................................85 112.怎样理解订立集体合同中的集体协商?...........................................................86 113.集体协商的内容主要包括哪些?.......................................................................86 114.集体合同何时生效?...........................................................................................87 115.集体合同如何终止?...........................................................................................87 116.用人单位违反集体合同应承担什么责任?.......................................................87 117.工会违反集体合同应承担的责任是什么?.......................................................88 118.因集体合同所发生的争议由哪些机构管辖?...................................................88 119.集体合同在协商过程中的争议处理程序是怎样的?.......................................89 第六章劳务派遣...............................................................................................................89 120.什么是劳务派遣?...............................................................................................89 121.劳务派遣过程中有哪些法律关系?...................................................................89 122.劳务派遣单位的设立条件和程序有哪些?.......................................................90 123.劳务派遣单位的注册资本是否执行《公司法》关于注册资本的要求?.......90 124.劳务承包与劳务派遣的关系是什么?...............................................................90 125.劳务中介与劳务派遣的区别是什么?...............................................................91 126.劳务派遣单位应当承担的责任和义务主要有哪些?.......................................92 127.用工单位应当承担的责任和义务主要包括哪些?...........................................93 128.劳务派遣合同中被派遣的劳动者需要符合哪条件?.....................................94 129.劳动者在派出期间,劳务派遣单位是否还需要向劳动者支付劳动报酬?...94 130.劳动者的劳动条件标准是依照用工单位提供的标准还是劳务派遣单位提供 的标准执行?.................................................................................................................94 131.被派遣劳动者在用工单位劳动期间可否同劳务派遣单位解除劳动合同?...95 132.被派遣劳动者在用工单位劳动期间,用工单位可否替劳务派遣单位解除劳 动合同?.........................................................................................................................95 5 133.劳务派遣主要发生在哪些领域?.......................................................................95 134.劳务派遣人员有哪些基本的权利和义务?.......................................................95 135.如何办理劳务派遣手续?...................................................................................96 136.被派遣劳动者的工资如何发放?.......................................................................97 137.被派遣的劳动者的社会保险知何办理?...........................................................97 138.劳务派遣的时间如何确定?...............................................................................98 139.被派遣的劳动者是否可以随意被用工单位辞退?...........................................98 第七章 非全日制工和监督检查......................................................................................98 140.什么是非全日制用工?.......................................................................................98 141.非全日制用工一般适用于哪些用工领域?.......................................................98 142.非全日制用工采取什么形式订立劳动合同?...................................................99 143.非全日制用工可否约定试用期?.......................................................................99 144.工会如何维护劳动者的合法权益?...................................................................99 第八章法律责任...............................................................................................................99 145.用人单位违法约定试用期会产生什么后果?...................................................99 146.用人单位能否扣押劳动者的身份证等证件?.................................................100 147.用人单位能否要求劳动者提供担保?.............................................................100 148.用人单位不支付劳动者的劳动报酬怎么办?.................................................101 149.劳务派遣单位违反《劳动合同法》有什么后果?.........................................101 150.无营业执照的单位雇佣劳动者应如何处理?.................................................101 6 第一章劳动合同法总则 1.什么是劳动合同? 劳动合同,又称为劳动契约或者劳动协议,是指劳动者和用人单位(包括国家 机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等)之间为确立劳动关系,明确双方权利 和义务而达成的书面协议,足以产生劳动关系的根据。《劳动法》第 16 条规定:劳 动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。建立劳动 关系应当订立劳动合同。劳动者和用人单位只要建立劳动关系,就应当订立劳动合 同。可见,劳动关系和劳动合同互为前提,有了劳动关系,即劳动者和用人单位为 从事一定的劳动达成了一定程度的共识,并意图产生劳动关系时.就有必要订立 劳动合同。通过订立劳动合同来明确劳动关系后就可以开始劳动了。劳动合同起到 的作用是用具有法律效力的双方当事人的合意来对劳动关系产生拘束力,用人单 位必须完成一定的程序后才能要求劳动者从事一定的劳动活动,而劳动者则通过 这个劳动合同来确保其在劳动活动过程中的权利不受侵犯,义务得以履行。从以上 的分析来看,劳动合同至少包含以下儿方面的内容: 7 (1)劳动合同是一种明确双方权利和义务的书面协议,也就是说,劳动合同是民 事合同的一种,其适用的是民事法律的一般规则.并且采用书面的形式来加以订 立。作为协议,它必定是劳动者和用人单位协商一致的产物,是意思自治的表现, 因而受《劳动合同法》的调整,具有法律效力。双方当事人均应当按照劳动合同的约 定来行使权利和履行义务,不得违反,否则需要承担一定的法律责任。 (2)劳动合同是劳动者和用人单位之间订立的确立劳动关系的书面协议。所谓劳动 关系,一般是指劳动者与用人单位(包括国家机关、企业事业单位、社会团体和私人 雇主等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系,是生产关系的一个重要的组成部 分。劳动关系的一方(劳动者)必须加人某一个用人单位,成为该单位的成员.并参 加单位的生产劳动,遵守单位内部的劳动规则;而另一方(用人单位)必须按照劳动 者的劳动数量或质量给付其报酬,提供工作条件,并不断改进劳动者的物质文化 生活。 (3)劳动合同是劳动者和用人单位之间达成的书面协议。换句话说,劳动合同的主 体是劳动者和用人单位:也即,就缔约主体而占,只能是劳动者和用人单位。首先 劳动者要成为缔约主体,主体上必须合法,也即应当达到法定年龄、具备劳动能力 8 健康条件以及其他法律所规定的条件其次,用人单位要成为缔约主体,也必须达 到法律所规定的用工条件,即应当是依法成立、其有相应的 特动条件的用工单位,能够保障劳动者的劳动权利等。 需要提及的是,劳动合同是劳动者加入用人单位的一个凭证,是建立劳动关 系的法律形式.也是处理劳动争议的重要依据。用人单位与劳动者通过劳动合同的 订立、履行、变更、终止和解除等法律行为,调节劳动关系,促进劳动力的合理流动 保障劳动者的择业自主权和用人单位的用工自主权。劳动合同是双方当事人共同意 志的体现,双方必须认真履行合同规定的义务,保障各自的合法权益。 2.劳动合同具有哪些法律特征? 劳动合同作为合同的一种,毫无疑问,其具有一般民事合同的共有的特征: (1)劳动合同是劳动者和用人单位依照法律规定达成的协议,是一种民事法律 行为。其以意思表示为要素,并且按照意思表示的内容被赋予法律效力。同时劳动 合同依照法律规定达成,所以,违法达成的协议则不是劳动合同,因此不受法律 保护。 (2)劳动合同是劳动者和用人单位之间意思表示一致的产物,约定的是关于劳 9 动者和用人单位各自的权利和义务。当事人一方的权利是对方应该履行的义务,权 利的行使受法律保护.义务的履行同样受到法律的强制,不履行义务就必须承担 相应的法律责任。 (3)劳动合同是劳动者和用人单位之间达成的,以设立、变更翻终止民事权利义 务关系为目的的民事法律行为。作为法律行为,劳动合同必然是以劳动者和用人单 位设立、变更和终止权利义务关系为目的。 (4)劳动合同双方当事人的地位平等:此处的地位平等是指法律弛位的平等, 而不是指其他特定方面的平等。双方当事人在协商、订立劳动合同的时候,不能因 为性质的不同而处于不平等的地位。在劳动关系中,不存在上下级的关系,即使在 行政上有隶属关系的上级组织和下级组织之间,在订立劳动合同的时候,也必须 以平等的缔约主体的身份来出现,任何一方都不能凌驾于另外一方之上。需要强调 的是,劳动合同作为社会化合同的一种,为 r 实现合同正义,其平等性必然受到一 定程度的限制,并侧重保护劳动者的合法劳动权利。 劳动合同是一种特殊的合同,除有一般合同的特征外,有其自身的法律特征: (1)劳动合同的主由特定的用人单位和劳动者双方构成:劳动合同事人的一方 10 必须是国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等;另一方足劳动者本人。 (2)劳动合同的标的是劳动者的劳动行为:以劳动行为作为劳动合同标的,要求 劳动者按照用人单位的指示提供劳动,劳动者提供劳动本身便是劳动合同的目的。 (3)劳动合同一般有试用期限的规定:我国《劳动法》第 2l 条和《劳动合同法》第 17 条、第 19 条的规定,劳动合同可以约定试用期,但试用期最长不得超过 6 个月。 (4)劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程:劳动力有自然老化的过程, 劳动力还有本身再生产的特征。劳动者自身老化的需求和劳动力再生产的需求都需 要以劳动者的劳动来满足,因而成为劳动合同不可缺少的内容。 (5)劳动合同的目的在于劳动过程的实现,而不是劳动成果的给付:劳动合『司的 目的在于确立劳动关系.使劳动过程得以实现。 (6)劳动合同履行中的从属性和非强制性:劳动者实施劳动行为时,必须服从用 人单位的时间安排,必须按照用人单位的要求完成其劳动过程,必须接受用人单 位的指示。但需强调的是,劳动者的人身不能强制。 (7)劳动合同权利义务的延续性:劳动台同权利义务的延续性渊源于劳动者劳 动力再生产的自然属性。这种延续性表现在两个方面: ① 在劳动合同的有效期内,劳动者即使未向用人单位提供劳动。在一定条件下 11 对用人单位仍有劳动报酬的请求权.用人单位仍有支付劳动报酬的义务; ② 在劳动合同终止或解除后,用人单位仍对劳动者负有相应的责任。 (8)劳动合同内容的法定性:合同的基本要义在于当事人双方的合意,这在劳动 合同中也是一样的。有所不同的是。劳动合同的内容具有更多的法定性。 3.《劳动合同法》的适用范围有哪些? 法律的适用范围,又称为法律的调整范围或法律的效力范围,指的是法律的生 效范围或者足适用范围,即法律对什么人、什么事、在什么地方和什么时问有约束 力。从上述的界定可以看出,法律的适用范围可以分为四种:即对人的效力、对事 的效力、空间效力和时间效力。一般而言,对人和对事的效力范围限于空间和时间 的效力范围,后两个范围只是一个人应该遵守某种行为所在的地域和所处的时间。 所以对于法律的适用范围,我们一般从主体的适用范围、时间的适用范围以及地域 的适用范围三个方面来分析。 《劳动合同法》第 2 条规定:中华人民共和国境内的企 业、个体经济组织、民办非企业单位(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立 履行、变更、懈除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和 与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法 12 执行。按照上述规定,《劳动合同法》的适用范围可以作如下区分: (I) 对主体的适用范围:从该法第 2 条的规定来看,其主体的 适用范围包括两个方面:一是用人单位;二是劳动者。这就涉及到两个问题,即哪 些单位町以算作用人单位;什么样的人才能称为劳动者。我国的立法机关采纳穷尽 列举的模式,将用人单位限定为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办 非企业单位。同时将例外情况下的国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关 系的劳动者也遵照(劳动合同法》来执行。但是需要指出的是,《劳动合同法》对于劳 动者的范围没有进行界定。细言之: ① 就用人单位来说.一般是指同劳动者订立劳动合同的对方当事人,主要包 括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单 位、社会团体等。从这个规定来看,国家机关、事业单位、社会团体也纳人到了《劳 动合同法》的调整范围,这为实现并轨并建立统一的劳动力市场创造了条件。需要 注意的是,个人是否可以成为用人单位呢?我国《劳动合同法》对此并没有明确规定 如果单纯从用人单位这一称谓上来看,用人单位既然是单位,那么肯定不能为自 然人。但是另一方面·《劳动合同法》又规定了非全 El 制用工的形式中的个人承包经 13 营招用劳动者违反本法规定,给劳动者造成损害的,发包的个人或者组织与个人 取包经营者承担连带赔偿责任。 ② 就劳动者来说。什么样的人才能称为劳动者呢?一般而言,劳动者是指达到 法定年龄且有劳动能力的自然人。我国《劳动合同法》上的劳动者可以分为广义上的 劳动者和狭义上的劳动者,前者指具有劳动主体资格的自然人,即劳动力市场中 的劳动者,其主体资格应当由《劳动法》规定;后者指劳动关系中的劳动者,即参 与劳动关系并在其中享有劳动权利.承担劳动义务的自然人。《劳动 法》中有的制度,如工资、工时、劳动条件、劳动争议处理程序等都是为狭义劳动者 所设计的。《劳动法)第 2 条规定:在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以 下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、 社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。按照一般的理解, 《劳动合同法)的劳动者的范围可以通过用人单位的界定范围和劳动 关系的概念来确认。细言之.成为劳动者需要满足两 1、条件: A 年龄条件:这是指劳动者订立劳动合同必须达到合法的劳动年龄。劳动者的 年龄条件实质上和我国民法上的民事行为能力人的概念具有必然的联系。我国《民 14 法通则》第 11 条第 l 款明确规定: 18 周岁以上的自然人是成年人,具有完全民事行为能力,可以独立进行民事 活动,是完全的民事行为能力人。也就是说,一般意义上的劳动者应该是成年人, 也即年龄必须达到 18 周岁。但是,是不是不满 18 周岁的自然人就不能成为劳动者 了呢,并非如此,《民法通则》第 11 条第 2 款明确规定:16 周岁以上不满 18 周岁 的自然人,以自己的劳动收人为主要牛活来源的,视为完全民事行为能力人:这 一点在我国《劳动法》却有相反意思的规定。《劳动法》第 15 条第 l 款规定:禁止用 人单位招用未满 16 周岁的未成年人。第 58 条第 2 款规定:末成年工是指年满 16 周 岁未满 18 周岁的劳动者。也就是说,已满 16 周岁,不满 18 周岁的未成年人,虽然 还没有被允许从事大众化的劳动,但是对于特殊的情况,在劳动合同约定的权利 义务关系不违背有关法律、法规前提下,其也可以成为劳动者。 那么,未满 16 周岁的未成年人是否可以参加劳动,成为《劳动合同法》上的劳 动者原则上未满 16 周岁的自然人不能成为《劳动合同法》上的劳动者,这主要是从 保护未成年人的角度出发的,未成年人的身体条件还不适合从事一般的劳动。但是 也有例外情况,《劳动法》第 15 条第 2 款规定:文艺、体育和特种工艺单位招用未 15 满 16 周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义 务教育的权利。也就是说,对于此种情况,则可以例外地允许其成为劳动者。但是 应该满足国家的特别法律规定。 B 劳动能力条件:劳动能力是指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作 的能力。只有具备劳动能力的人才能成为劳动者。我国一般从年龄、健康、智力、自 由、就业愿望这五个方面的因素来确认劳动者的一般资格。 需要注意的是,依照《劳动合同法》第 96 条的规定,事业单位与实行聘用制的 工作人员订立、变更、解除或者终止劳动合同,一般如法律、行政法规或国务院另有 规定的则依规定.未作规定的,依《劳动合同法》调整。 (2)地域上的适用范围:是指《劳动合同法》在什么样的地域范围内有效的问题 依据前述《劳动合同法》第 2 条的规定,《劳动合同法》适用于我国的领土、领海、领 空,还包括根据国际法视为我国领域的我国驻外使、领馆,以及在我国领域外航行 的我国船舶和飞行于我国领空以外的我国飞行器。 (3)时间上的适用范围:《劳动合同法》在时同上的适用范围,是指《劳动合同 法》的生效时间和失效时间,以及《劳动合同法》对于其生效之前发生的劳动法律关 16 系有无溯及力。这里着重讲《劳动合同法)的溯及力问题。所谓溯及力,是指《劳动合 同法》生效以后,对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。一般而言, 对于溯及力的问题.采取从旧的原则。按照《劳动合同法》第 97 条的规定,①本法 施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第 14 条第 2 款第(3)项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳 动合同时开始计算。也即,对于在《劳动合同法'实施以前已经订立的劳动合同,需 要双方继续履行该已经订立的劳动合同,而不需要重新按照(劳动合同法)的规定再 订立。但是对于两次以上订立固定期限劳动合同的,计算订立合同的次数则采取的 是阻断方式,也即,通过适应新法的规定,从新法实施时起来计算订立合同的次 数。②对于新法实施之前已经建立劳动关系,但是没有订立书面劳动合同的,则应 该依照新法在新法实施之日起的 1 个月内订立书面劳动合同。③另外一个问题就是 经济补偿金的支付年限问题.对于在新法实施之前已经存在的劳动合同关系的年 限能否计算到经济补偿金的年限内里呢?(劳动合同法)采取了阻断计算的方法.也 即施行之日已存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止的,依照本法第 46 条规 定应当支付经济补偿的,经济补偿年限按劳动者自本法施行之日起在本 单位工作 17 之年限计算。作为补充.该条还规定,如本法施行前按照当时有关规定,用人单位 应当向劳动者支付经济补偿的,则按照当时的有关规定执行。 4.《劳动合同法》的调整对象是什么? 法律是以人的行为关系为调整对象的社会规范。就《劳动合同法)而言,其调整 对象只能是劳动合同关系,而且凡是劳动合同关系都应当且只能由《劳动合同法》 来调整。劳动合同关系是劳动者在运用劳动能力,实现社会劳动过程中与用人单位 之间产生的社会关系。劳动合同行为是劳动关系权利和义务所指向的对象。劳动者 的首要义务是实施劳动行为,完成劳动任务和做好本职工作;用人单位的义务是 履行支付劳动报酬的行为。就《劳动合同法》而言,其调整对象就是劳动合同关系。 由于劳动合同关系所指向的是劳动合同行为,所以,劳动合同关系建立后, 劳动者必须加人到用人单位的生产和工作中去,成为该单位的一名职工,对内享 受本单位职_【_的权利,承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组 织管理者,在要求劳动者完成生产工作仟务的同时,必须为劳动者完成双方约定 的劳动行为,提供劳动条件,这些劳动条件既包括生产场所、机器设备和劳动工具 也包括劳动保护装置和安全卫生防护用品。 18 5.《劳动合同法》有哪些基本原则? 《劳动合同法》的基本原则是指劳动台同立法、司法和相关活动的指导思想和基 本准则。 《劳动合同法》的基本原则既具有法原则的一般共性,又具有其特有的原则 即合法原则、平等自愿原则、协商一致原则、诚实信用原则、劳动合同的自由与政府 适度干预相结合的原则。 6.《劳动合同法》同《劳动法》是什么关系? 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总 称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。 劳动合同法,是指关于劳动合同的法律,其有广义和狭义之分。广义上的劳动 合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指 现行的《中华人民共和国劳动合同法》。 就两者的关系来看,劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳 动合同法以外,还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳 动监察法等等。就两者的关系来看.劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关 系。所谓普通法,是指在一般范围内适用的法律,其效力具有普遍性;特别法,是 19 指在特定范围内适用的法律,其效力仅仅及于特定身份的人或者事。 一般而言,在法律的适用上面,特别法优于普通法,也即对于《劳动法》和《劳动合 同法》都有规定的,适用《劳动合同法》的规定《劳动合同法'段有规定而《劳动法》有 规定的,则适用《劳动法》的相关规定。 7.用人单位劳动规章制度具有什么样的效力? 关于用人单位劳动规章制度的效力,我国《宪法》第 53 条规定,中华人民共和 国公民必须遵守宪法和法律,遵守劳动纪律。可见,遵守劳动纪律是公民的一项义 务。 《劳动合同法》第 4 条第 1 款规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。可见,劳动规章制度是法律法规的延伸 和具体适用,是实现劳动过程的自治规范,对其单位的全体成员 具有约束力。 关于劳动规章制度和集体合同、劳动合同的效力冲突问题,一般认为,劳动规 章制度的效力低于集体合同;集体合同的效力低于劳动合同。但在劳动争议案件中 当用人单位劳动规章制度与集体合同、劳动合同的内容出现冲突时,应本着标准上 “就高不就低”的原则,以最大限度体现劳动者利益为出发点,并考虑合同订立 20 时间的先后顺序。同时需要考虑用人单位制定的劳动规章制度的内容和程序合法性 如果与已经签订的集体合同、劳动合同相比而言,它更有利于保护劳动者权益的, 才能考虑适用之。 8.工会在调整劳动关系时处于什么地位? 工会是工人阶级的群众组织,是在无产阶级同资产阶级的斗争过程中产生和发 展起来的。 《劳动法》明确规定了工会在调整劳动关系中的地位,即工会代表和维护 劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。在市场经济的条件下,工会是劳动 者利益的代表,是劳动者的合法权益的维护者,这是理所当然的。 工会在调整劳动关系中的地位与《劳动法》的立法宗旨是一致的。 《劳动法》第 1 条明确规定,为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会 主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。《劳 动法》中规定工会的职权,也服从于制定《劳动法》的这一目的,工会的活动应为代 表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动,为建立稳定 和谐的劳动关系而服务。 对于工会参与企业民主管理和与用人单位平等协商的权利问题,《劳动法》第 21 8 条规定,劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参 与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。企业民主管理制 度是企业劳动者直接参加管理本企业事务的制度。我国社会主义制度下的企业民主 管理制度反映了生产力发展的客观需要,有利于维护劳动者利益,因此它 具有一定的进步意义。但由于目前我国的生产力水平不高,人们的民主意识和法律 意识比较淡薄,职工参加企业民主管理的权利虽然受到一定的重视,但是从整体 上看,企业民主管理制度仍存在着一些需要解决的实际问题,这项权利的实现还 有待提高。 《劳动法》第 7 条规定,劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动 者的合法权益,依法独立自主地开展活动。而工会的基本任务之一是参与民主管理 平等协商。这表明工会组织是职工群众参加民主管理的组织者,能够代表和维护职 工群众在企业中的民主权利。我国是以生产资料社会主义公有制为主体,多种经济 成分并存的所有制结构,企业的性质和结构决定了企业民主管理的 程度、形式、方法各不相同。按企业所有制的不同,目前我国的企业民主管理大体分 为三种形式:全民所有制企业职工的民主管理的基本形式是职工代表大会;集体 22 所有制企业的民主管理由集体企业的职工(代表)大会行使;外商投资企业和私营企 业中的劳动者参与管理企业主要是通过工会组织与经营者建立的协商会议制度进 行。 第二章劳动合同的订立 9.什么是劳动合同的订立? 劳动合同的订立,足指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商,就劳动合 同的各项条款达成一致协议,并以书面彤式明确规定双方权利、义务以及责任,从 而确立劳动关系的法律行为。它描述的是缔结劳动合同的双方当事人各自接触、洽 谈直至达成合意的过程,是动态行为和静态的劳动合同的统一体。它一般由确定合 同当事人和确定合同内容两个阶段组成。一般来说,动态行为主要包 括缔约各方的接触和治淡,主要是由要约邀请、要约、反要约等构成。静态的劳动合 同是指达成缔结合同的合意,从而就劳动合同的条款(或者是主要条款)达成一致, 以明确双方之间的权利和义务,主要是由承诺和合同条款等构成。 10.劳动合同的订立需要遵循哪些原则? 劳动合同的订立需要遵循一定的原则。 《劳动合同法)第 3 条规定:订立劳动合同 23 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同 具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。具体而言,劳动合 同订立必须遵守以下原则: (1)必须坚持合法的原则:也即,必须遵守国家法律和政策的规定,合同的各项 条款都不得与国家有关规定相冲突。从这点来看,其包括以下几方面的内容:①劳 动合同的主体必须合法,即劳动合同的当事人双方必须具有法定的主体资格,也 即劳动者必须具有劳动能力,主要包括劳动权利能力和劳动行为能力。劳动者的劳 动权利能力是指劳动者根据《劳动法》的规定,能够享有劳动的权利和 承担劳动义务的能力,是劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。 依照《劳动法》的规定,我国公民自 16 周岁起就具有劳动权利能力,也就是说,公 民自 16 周岁起即具有成为劳动法律关系主体的资格。劳动者的劳动行为能力是指 劳动者能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力,是劳动者作 为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。对于用人单位来说,一般应当具有 法人资格,不具有法人资格的应当依法登记注册,具备履行劳动合同的能力。②劳 动合同的内容必须合法,必须遵守国家法律、法规和政策的规定。凡是法律、法规有 24 具体明确规定的,尤其是对于禁止性规定,在订立劳动合同时都必须遵守.不得 违反。凡是法律、法规没有明确规定的,双方当事人在从事订立劳动合同的行为时 也应该遵守最低限度的标准。③劳动合同订立的程序和形式 必须合法。 (2)必须坚持公平的原则:公平是与公正、合理、正义的概念接近的概念,是人们 崇高的理念,也是基本的法律价值理念。《劳动合同法'调整的是劳动合同关系,其 关系到力量不平衡的劳动者和用人单位双方.因此公平尤为重要。其含义如下:① 《劳动合同法在规范劳动合同双方当事人之间的权利、义务和责任的承担上,该体 现公平原则,重点照顾劳动者的利益,同时兼顾用人单位的合 法权益。②在订立劳动合同时,应本着公平原则确定相互之间的权利义务关系。③ 在处理劳动合同纠纷上,应依法律规定来进行,以体现公平原则。 (3)必须坚持平等自愿和协商一致的原则:平等,是指用人单位和劳动者在缔结 合同时法律地位上的平等。在订立劳动合同过程中,当事人双方都是以劳动关系主 体资格出现的,是平等主体之间的关系。双方都要依法在协商一致的基础上达成协 议,用人单位不得借助于我国劳动力市场供大于求的现实,在订立劳动合同时对 25 劳动者提出不平等的附加条件。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位,平等 地决定是否缔约.平等地决定合同的内容。自愿,是指订立劳动合同完全是出自双 方当事人自己的真实意志,是双方在意思表示一致的情况下,充分体现了自己订 立劳动合同的意图,经过平等协商而达成执议。自愿主要是指劳动合同的订立必须 由当事人自己的意愿独立地完成意思表示,他人不得强迫对方完成这种意思表示。 根据自愿原则,双方当事人对于劳动合同的订立不得享有任何特权。当事人订立劳 动合同只能出于其内心意愿。其他任何机关、团体和个人都无权强迫劳动者订立劳 动合同。同样,用人单位也有权不与劳动者签订不符合法律规定或者不符合用人单 位录用条件的劳动合同。所谓协商一致.是指劳动合同的内容、条款.在法律法规 允许的范围内,由双方当事人共同讨论、协商,在取得完全一致的意思表示后确定 只有双方当事人就合同的主要条款达成一致意见后,合同才成立和生效。在实践中 常见的是用人单位事先拟好劳动合同,由劳动者作出是否签约的决定,根据我国 《合同法》的有关规定,采用格式条款订立合同的,提供格式条款的一方应当遵循 公平原则确定当事人之间的权利和义务,并采取合理的方式提请对方注意免除或 者限制其责任的条款,按照对方的要求,对该条款予以说明。 26 (4)必须坚持诚实信用的原则:诚实信用原则是道德观念的法律化。其要求劳动合 同双方当事在进行劳动合同订立等活动时.意图诚实、善意,行使权利不得侵害他 人和社会的利益,履行义务信守承诺和法律规定,最终达到所获取利益的活动。不 仅使劳动合同双方当事人之间的利益得到平衡,而且也必须使当事人与社会之问 的利益得到平衡的基本原则,在处理劳动合同纠纷时也应该贯彻诚实信用的原则, 以事实为依据,保护各方当事人的权利,平衡当事人的利益。 11.劳动合同订立的主体是谁? 劳动合同订立的主体,是指谁有权订立劳动合同。具体地说.即劳动者和用人 单位。劳动者和用人单位这两个概念在一般意义上似乎比较明白,但在劳动立法上 则有其特定的含义,需要作特殊的理解。 不能把“劳动者”理解为一般意义上的“人人都是劳动者”,这样就会把用人 单位本身也包括在内了。在劳动法意义上的劳动者只能理解为达到法定年龄且有劳 动能力的公民。与劳动者相对的用人单位是指招用他人为其劳动的人,包括自然人 和法人,也包括为自己经营或为他人代为经营的人,他们构成使用他人劳动而给 付报酬的劳动关系一方当事人。在现代社会中,有的自然人可以同时既为劳动者, 27 又为用人单位,在股份制企业尤其如此:但在具体的劳动关系上,特定的人具有 特定的身份。 在我国,劳动者是为用人单位提供劳动力的自然人。常常也被称为职工、工人和 雇员。劳动法律关系所涉及的劳动者,是指依据劳动法律和劳动合同规定,在用人 单位从事体力或脑力劳动,并获取劳动报酬的自然人。作为劳动者,必须具备法律 规定的下列条件: (1)年龄条件:《劳动法》规定,公民的最低就业年龄是 16 周岁,不满 16 周岁不 能就业,不能与用人单位发生劳动法律关系。我国法律禁止用人单位招用未满 16 周岁的公民就业,否则将承担相应的法律责任。对有可能危害未成年人健康、安全 或道德的职业或工作,《劳动法》规定劳动者的年龄不应低于 18 周岁。如《劳动法》 禁止用人单位雇佣不满 18 周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业 但在某些特殊的行业则不受此限制,该类特殊行业国家有明文规定。 (2)劳动能力条件:由于劳动者进行劳动只能由劳动者亲自进行,因此要求劳动 者必须具有劳动能力。而且.对于一些特定的行业,劳动者的劳动能力还必须满足 该行业的特殊要求,如患有传染病的人不能从事餐饮业。在更广泛的意义上,劳动 28 者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备的行为自由。因为有劳动能力的公民还需 要具有行为自由,才能以自己的行为去参加劳动。所以,被依法剥夺人身自由的公 民,如被劳动教养、被判处有期徒刑的人.不能与用人单位建立劳动关系。 另外.我国法律对劳动者的国籍没有限制性规定,我国公民、外国公民和无国籍 人,只要具备我国《劳动法》规定的条件.都可以成为我国的劳动者。 用人单位又称用工单位,常常也被称为企业主、资方、雇主、雇佣人等.我国在法 律上被统一称为用人单位,是指依法招用和管理劳动者,对劳动者承担有关义务 者。 我国的用人单位有不同的类型: (1)在中国境内的依法棱准登记的企业:包括各种所有制性质、各种组织形式, 如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业,混合型企业 股份制企业、联营企业、乡镇企业等。 · (2)依法核准登记的个体经济组织.即依法取得营业执照的个体工商户。个体工 商户可以请帮手,带学徒。 (3)依法成立的事业单位,包括文化、教育、卫生、科研等各种单位,如学校、医 29 院、出版社等。其在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。 (4)依法成立的国家机关:它们在法律规定的权限范围内,有权使用劳动者。 (5)依法成立的社会团体:包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。依法 成立的社会团体在法律规定的权限范围内,有权使用劳动者。 12.劳动合同应以何种形式订立? 劳动合同的订立,是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商,就劳动 合同的各项条款达成一致协议。并以书面形式明确规定双方的权利和义务,从而确 立劳动关系的法律行为。劳动合同的订立一般应当采用一定的形式。 《劳动法》第 19 条规定,劳动合同应当以书面形式订立。《劳动合同法》第 10 条规定,建立劳动关 系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当 自用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合 同的,劳动关系自用工之日起建立。由此可见,我国法律规定劳动合同的订立应以 书面形式。 但是没有采用书面形式订立的劳动合同是不是不能成立或者是无效呢?应该看到 的是,首先,劳动合同是双方当事人意思自治的产物.只要双方当事人意思表示 30 一致就能够成立劳动合同,而书面形式只是作为成立劳动合同的证据存在,证明 双方当事人订立了劳动合同。其次.书面形式并非体现丁社会公共利益或者是国家 意志.纯粹是为了避免劳动争议纠纷,同时其作用还在于使得劳动合同鉴 证环节更为便捷。此外,还可以使劳动合同备案过程中,发现用人单位不法侵害劳 动者合法权益的条款,从而更好地保护劳动者的合法权益。需要注意的是,我国 《劳动合同法》并没有规定违反书面形式订立的劳动合同无效或者是不成立,所以 更为可行的方案就是,将书面形式看做用于证明存在劳动合同关系的证据,而并 非将书面形式作为劳动合同订立的惟一形式.除了书面形式之外,还可以订立口 头形式和默示形式的劳动合同,例如我国《劳动合同法》第 69 条的规定。 实质上,我国《劳动合同法》也是采纳了将书面形式订立劳动合同作为劳动合同 存在的证据。首先,我国《劳动合同法)第 10 条第 l 款规定:建立劳动关系,应当订 立书面劳动合同,也即劳动者租用人单位签订劳动合同应该采取的形式是书面形 式。同时,该条第 2 款还规定:已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应 当自用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。也就是说,在劳动者和用人单位双方 达成合意,订立劳动合同时,如果没有采用书面形式的,并非合同当然无效,而 31 是给予一个期限,要求双方当事人在用工之日起 1 个月内订立书面形式的劳动合同。 这些表明,书面形式并非劳动合同的成立要件或者是生效要件。需要指出的是,用 工之日和劳动合同关系的建立之日并非同一概念,用工之日是指双方当事人在劳 动合同之间约定的开始由劳动者提供劳动之日。劳动关系建立之日是指劳动者和用 人单位双方意思表示一致订立劳动合同之日。如果用人单位自用工之时起超过 1 个 月不和劳动者订立书面劳动合同的,那么就要对用人单位采取惩罚措施。我国《劳 动合同法》第 82 条第 1 款规定:用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳 动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。同时,《劳动合同 法》还对用人单位在用工的同时没有订立书面劳动合同的,劳动者的劳动报酬的支 付标准进行了规定,也即第 1l 条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合 同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集 体合同规定的标准执行;没有集体合同或集体合同未规定的,实行同工同酬。此外 作为一般订立劳动合同应该采用书面形式的例外,我国《劳动合同法》对于非全日 制用工,采取的是可以订立口头形式的劳动合同,即《劳动合同法》第 69 条规定: 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这进一步证明了书面形式的证据效力 32 13.临时性、季节性用工可以不签订劳动合同吗? 1996 年 m 月 9 日发布的劳动部办公厅《对(关于临时工的用工形式是否存在 等问题的请示)的复函》规定:《劳动法》实施后,所有用人单位与职工全面实行劳 动合同制度,在用人单位各类职工享有的权利是一样的,因此,过去意义上的相 对于正式工而言的临时工已经不复存在,用人单位在 I 临时性岗位上用工,可以在 劳动合同期限上有所区别。所以,用人单位临时性、季节性用工应与劳动者签订劳 动合同。 14.劳动合同的订立程序是什么样的? 根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定和实践,签订劳动合同的程序 是: (1)签订劳动合同书:劳动合同书要在双方介绍各自的实际情况的基础上签订。用 人单位应如实介绍本单位生产、工作情况以及具体的生产任务。劳动者应如实介绍 自己的专长和身体健康状况。双方经过协商,就劳动合同的内容取得一致意见后, 签名、盖章。用人单位要盖法人章或劳动合同专用章;而劳动者须本人签名或盖章。 (2)鉴证劳动合同:根据劳动部 1992 年 10 月 22 日颁发的《劳动合同鉴证实施办 33 法》第 3 条的规定,劳动行政部门是劳动合同的鉴证机关。各级劳动行政部门应配 备专门人员负责劳动合同鉴证工作。劳动合同鉴证的具体工作由合同签订地或履行 地的劳动行政部门承办。签订劳动合同时,应由劳动行政部门为当事人提供鉴证, 依法审查,证明劳动合同的真实性和合法性,以利于劳动合同的认真履行,而且 一旦发生劳动争议时,也便于调解和仲裁。 15.劳动合同的内容有哪些? 劳动合同的内容是指劳动者与用人单位之问设定劳动权利与义务的具体规定。 劳动合同的内容直接涉及劳动者与用人单位的切身利益,也关系到国家劳动法律、 法规和政策的贯彻实施,是劳动合同法律制度中的一个苇要问题。 根据条款内容足否为劳动合同所必需,可将劳动合同的内容分为必备条款和补 充条款两部分:必备条款是劳动合同必须具备的内容,欠缺了必备条款劳动合同 就不能成立。必备条款中有些是劳动合同当事人必须规定的法定内容,也有一些足 由劳动合同当事人协商议定的内容。补充条款是当事人议定的内容,并不是劳动合 同成立必须具各的条件,没有补充条款的,劳动合同依然能够成立。 16.劳动合同的必要条款包括哪些内容? 34 从《劳动合同法》第 17 条的规定中可以看出,劳动合同的必 备条款有: (1)订立合同的双方当事人的基本信息:按照《劳动合同法》第 17 条第 1 款第(1)项 和第(2)项的规定,所谓的基本信息是指用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人与劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。 (2)劳动合同期限:是指合同的有效时间,起于合同生效之时,终于合同终止或 解除之时。劳动合同可以有固定期限,也可以无固定期限,或者以完成一定的工作 为期限。合同中应有规定期限的条款,若没有规定又不能通过其他方法明确必要的 期限时.合同不能成立。就具体的劳动合同而言,当事人在不违背法律禁止性规定 的前提下,可自行协商合同期限。 (3)工作时间、工作地点、工作内容和休息体假:主要是指劳动者为用人单位提供 的劳动,是劳动者应履行的主要义务,以及劳动者工作的场所或者地点劳动者被 录用到用人单位以后,应担任何种工作或职务,工作上应达到什么要求等,应在 劳动合同中加以明确。双方可在协商一致的基础上明确劳动者所应从事工作的类型 及其应达到的数量指标、质量指标等,也可以参照同行业的通用标准来执行。关于 35 劳动或工作的时间、地点、方法、范围和休息体假等,法律有统一规定的,依照法律 执行;没有统一规定的,可由双方协商,但不能违背法律的基本原则。 (4)劳动报酬:用人单位应向劳动者支付劳动报酬,这是用人单位的主要义务; 与之相对应的,获得劳动报酬是劳动者的权利:劳动报酬,专指劳动法中所调整 的劳动者基于劳动关系而取得的各种劳动收入,其主要支付的形式是工资.此外 还有津贴、奖金等。在劳动合同中应明确工资的数额,支付方法,奖金、津贴的数额 及获得的条件等。若法律已有明文规定的,应遵从规定;若无规定的, 当事人可议定。 (5)社会保险:社会保险是国家通过立法强制建立社会保险基金,对劳动者在年老、 疾病、工伤、死亡、失业、生育等情况发生时给予必要补偿和救助的社会保障制度。 社会保险主要包括养老保险、疾病保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。社会保 险是保障劳动者基本生话需求的社会保障制度。因此,对劳动者米说,用人单位是 否为劳动者参加社会保险,对劳动者的个人权益至关重要, 周此应该在劳动合同中进行约定。 (6)劳动保护、劳动条件和职业危害防护:一般而言,劳动保护和劳动条件是劳动 36 者进行劳动的前提条件,没有良好的劳动保护措施和劳动环境.劳动者的人身安 全就得不到保障,因此也有必要在劳动合同中进行规定。 (7)法律、法律规定应当纳入劳动合同的其他事项。该条款是属于兜底条款的性质 17.劳动者在劳动合同中享有哪些权利? 我国《劳动法》和《劳动合同法)规定,劳动者享有如下主要 权利:(1)劳动报酬权;(2)劳动保护权;(3)休息权;(4)职业培训权;(5)社会保险权 和社会福利权;(6)劳动者参加和组织工会的权利;(7)法律规定的其他权利。 18.劳动者在劳动合同中负有哪些义务? 《劳动法》上的“行为人”,《劳动法》除规定最低的劳动年龄外,还规定双方 所具有的基本权利和基本义务。需要特别指出的是,这里的基本权利和基本义务不 是指公民的宪法权利和义务.也不是一般意义上的劳动权利和义务,而是特指在 劳动关系中具有共性的权利和义务。这种权利和义务具有相互对应的关系.即一方 的权利通常为另一方的义务,或者与另一方的某项义务相互对应。就劳动者而言, 其一般具有下列五种义务。 (1)劳动义务:即劳动者有按照劳动合同提供劳动的义务。这种义务具有专属性 37 即劳动义务人通常为劳动合同的一方当事人,不得由他人代为劳动。这种专属性在 德国等一些国家有两项例外:①用人单位同意或习惯上允许他人代为劳动;②该 项劳动由他人代为并无差异。与劳动义务专属性相对应.用人单位享有的劳动请求 权具有专属性,如果未经劳动者本人同意,原则上不得将此权利转让给第三人。但 如果用人单位一方主体合法变更,而且劳动者的义务内容不发生变化时。该项权利

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目 录 第一部分 HR 相关法律法规 劳动法规 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国劳动就业促进法》 《中华人民共和国国家赔偿法》 《中华人民共和国职业病防治法》 全国年节及纪念日放假办法(新) 职工带薪年休假条例 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 劳动合同 集体合同规定 企业经济性裁减人员规定 企业职工患病或非因工伤医疗期规定 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 劳动时间 人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 劳动部实施《职工工作时间规定》办法 劳动部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 国务院关于职工工作时间的规定 国务院关于职工探亲待遇的规定 关于探亲假的法律规定 关于职工产假的法律规定 关于丧假的法律规定 关于婚假的法律规定 关于带薪年休假的法律规定 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 共 479 页 第 2 页 《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定 劳动工资 工资与支付暂行规定 国务统计局关于工资总额组成的规定 企业最低工资规定 外商投资企业工资收入管理暂行办法 个人所得税自行纳税申报办法 劳动保护 女职工劳动保护规定 女职工禁忌劳动范围的规定 禁止使用童工规定 未成年工特殊保护规定 重大事故隐患管理规定 职业病范围和职业病患者处理办法的规定 企业职工伤亡事故报告和处理规定 企业年金试行办法 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 劳动培训 企业职工培训规定 职业技能鉴定规定 职业资格证书规定 中华人民共和国职业教育法 社保福利 工伤保险条例 社会保险费征缴监督检查办法 社会保险费征缴暂行条例 住房公积金管理条例 劳动争议 劳动争议仲裁委员会组织规则 企业劳动争议调解委员会组织及工作规则 中华人民共和国企业劳动争议处理条例 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 2 共 479 页 第 3 页 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释 劳动保障监察条例 劳动就业 劳动力市场管理规定 劳动就业服务企业管理规定 《就业服务与就业管理规定》 私营企业劳动管理暂行规定 职业指导办法 关于发布《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》的通知 境外就业中介管理规定 外国人在中国就业管理规定 外商投资企业劳动管理规定 中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定 第二部分 HR 常用法律文书、合同范本 法律文书 起诉状 民事上诉状 民事答辩状 民事反诉状 刑事上诉状 刑事自诉状 行政上诉状 仲裁答辩书 仲裁反诉书 上诉答辩状 申请执行书 撤诉申请书 回避申请书 财产保全申请书 先予执行申请书 延期执行申请书 强制执行申请书(行政强制执行) 诉讼财产保全担保书 诉讼管辖异议申请书 3 共 479 页 第 4 页 承认外国法院判决申请书 代理词(民事一审用) 合同范本 某公司劳动合同书(根据劳动合同法制订) 劳动合同书 劳动合同变更书 劳动合同续订书 劳动合同解除(终止)证明书 劳动争议仲裁申请书 劳动争议仲裁应诉答辩书 合同制工人招聘合同 家政服务合同 中外劳务合 中外合资企业劳动合同 个体工商户雇工劳动合同书 私营企业雇工劳动合同书 聘请经济与法律顾问合同 聘用合同 赠与合同 国际劳务合同 股权转让协议 遗赠协议 终止、解除劳动合同通知书 经典案例 精典案例一 精典案例二 精典案例三 精典案例四 错把劳务合同当劳动合同 甲某与某服装公司劳动合同、社会保险争议案 第三部分 HR 必备法律常识 女职工特殊保护 女职工特殊劳动保护包括哪些方面? 女职工劳动保护权益受到侵害时,如何提出申诉? 女职工在月经期间享受哪些特殊劳动保护? 怀孕女职工产前休假有什么规定? 4 共 479 页 第 5 页 怀孕女职工检查和分娩费用有什么规定? 女职工产假期满后因身体原因仍不能工作的,享受什么待遇? 女职工流产休假有什么规定? 女职工孕期禁忌从事的劳动有哪些? 女职工在怀孕期间享受哪些特殊劳动保护? 已婚待孕女职工的保健有什么规定? 已婚待孕女职工禁忌从事的劳动有哪些? 怀孕女职工劳动期间进行产前检查,是否算作劳动时间? 什么是哺乳期?女职工在哺乳期享受哪些特殊劳动保护? 什么是生育期?女职工生育期享受什么待遇? 外商投资企业在女职工孕期、产期、哺乳期间,企业能不能解除、终止劳动 合同? 劳动争议 什么是《劳动争议仲裁申诉申请书》 什么是劳动争议?哪些劳动争议属于劳动争议处理的范围? 什么是劳动争议调解期限?怎样确定劳动争议的调解期限? 什么是企业劳动争议调解? 解决劳动争议的途径有哪些? 劳动争议的当事人有哪些? 劳动争议调解委员会怎样调解劳动争议? 劳动争议发生后,如何申请劳动争议仲裁? 发生劳动争议后,如何正确及时地申请劳动争议调解? 哪些劳动争议可由劳动争议调解委员会调解? 有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的劳动争议分别包括哪些内容? 职工离职引起的劳动争议是否属于劳动争议处理范围? 职工达到退休年龄前有旷工行为企业是否可在办理退休手续时“一并”处 理? 工作时间 法定节假日有哪些? 职工带薪年休假有什么规定? 加班加点的工资报酬应怎样给付? 每周公休假日有什么规定? 哪些职工可以实行不定时工作制? 哪些职工可以实行综合计算工时工作制? 企业安排职工加班加点,应符合哪些条件? 什么是工作日?国家对工作日有什么规定? 5 共 479 页 第 6 页 什么是工作日的间歇时间?有什么具体规定? 什么是计件工作日?进行计件工作的职工怎样计算工时? 什么是加班加点?加班加点有什么限制规定? 什么是休息时间?职工的休息时间有什么规定? 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的职工,工作和休息时间应怎样 安排? 劳动安全 国家对产生尘毒危害车间的通风措施有什么规定? 职工个人劳动防护用品发放有什么规定? 工厂职工操作的机械设备应符合哪些要求? 工厂职工使用的锅炉、气瓶应符合哪些安全要求? 放射工作人员保健待遇有哪些? 劳动者在劳动安全卫生方面有哪些权利和义务? 用人单位应对放射工作人员进行怎样的健康保护 技术设备在尘毒防治方面应符合什么要求? 对气体、粉尘和危险物品工作场所的要求是什么? 产生尘毒危害车间的卫生要求有哪些? 劳动合同 订立劳动合同应遵循哪些原则? 劳动合同应当具备哪些内容? 劳动合同期限有何规定? 劳动合同期满,哪些人不能终止劳动合同? 劳动合同可以协商约定的内容有哪些? 劳动合同的生效时间如何确定? 劳动合同的期限有几种?怎样理解和签订无固定期限的劳动合同? 哪些用人单位与劳动者应当订立劳动合同? 哪些借贷合同不受法律保护 租赁合同是否必须采用书面形式? 租赁合同的出租人和承租人分别负有哪些义务? 关于试用期的有何规定? 关于房屋租赁合同有何规定? 什么是试用期?试用期是怎样约定? 什么是解除劳动合同? 什么是劳动合同的解除?劳动合同的解除有哪两种形式? 什么是无效劳动合同?哪些合同属于无效劳动合同? 在什么情况下会发生劳动合同的变更? 6 共 479 页 第 7 页 解除劳动合同的条件 在什么情况下用人单位可以解除劳动合同? 在什么条件下用人单位能解除劳动合同? 在什么情况下,用人单位不得解除劳动合同? 在什么情况下,用人单位必须顺延劳动合同期限? 在什么情况下,劳动者可以解除劳动合同? 在什么情况下,劳动合同终止? 什么情况下,劳动合同有效但用人单位可以暂不履行? 在什么情况下,劳动合同期满也不能终止? 在什么情况下,劳动合同可逾期终止? 用人单位只签订试用期合同怎么办? 用人单位应当何时与劳动者订立劳动合同? 用人单位解除劳动合同,须提前三十日通知劳动者的情形? 用人单位发生合并或分立等情况,劳动合同如何处理? 用人单位发生变化后,劳动合同如何签订? 劳动者签订无固定期限劳动合同与固定工有什么区别? 劳动者解除劳动合同或者劳动者合同终止,对用人单位的培训费是否赔偿? 劳动者解除劳动合同后的权利义务是怎样规定的? 劳动者解除劳动合同的程序及法律后果 参加工作时间较长的的职工如何签订劳动合同? 终止、解除劳动合同后,职工档案及社会保险关系如何处理? 已签订的劳动合同中的试用期如超出规定,如何处理? 无效劳动合同由谁确认? 无效劳动合同造成劳动者损害,按什么标准赔偿? 怎样理解被追究刑事责任与解除劳动合同? 双方当事人应如何履行劳动合同的变更手续? 请长病假的职工医疗期满后劳动合同的履行与解除有什么规定? 企业法定代表人变更,是否需要变更劳动合同? 采取欺诈手段订立的劳动合同无效吗? “打工”没有签订劳动合同怎么办? 劳动权益 保护妇女的合法权益 有关法规对女职工的劳动保护有何具体规定? 国家法律对保护妇女的政治权利有何具体规定? 国家法律对保护妇女的文化教育权利有何具体规定? 国家法律对保护妇女的劳动权利有何具体规定? 7 共 479 页 第 8 页 《劳动法》规定了劳动者享有哪些劳动权益? 什么叫劳动权益?劳动权益受到侵害时怎么办? 劳动者保护自己的合法权益有哪些途径?由哪些部门负责? 侵害未成年人合法权益的行为应当承担什么法律责任 侵犯残疾人合法权益的行为应当承担什么法律责任? 父母抚养子女到什么时候为止? 继母可以要求与其形成抚养关系的继子女履行赡养义务吗? 一次性抚恤金应如何发放? 死亡抚恤有哪几种? 社会保险 在什么情况下,劳动者依法享受社会保险待遇? 什么是社会保险?社会保险包括哪些项目? 什么是养老保险? 什么是工伤保险? 社会保险有什么特点?用人单位和劳动者是否可以不参加社会保险? 职工达到什么条件,可以享受养老保险待遇? 职工个人如何缴纳社会保险费? 职工退休、退职应具备什么条件? 职工违章造成工伤能否享受工伤保险待遇? 缴纳养老保险费有什么规定? 对社会保险费缴纳情况,职工有怎样的知情权? 企业破产时职工社会保险待遇有什么保障? 哪些社会保险项目由单位和职工个人共同缴费?哪些项目职工个人不用缴 费? 保险合同生效,意味着保险责任的开始吗? 被承包或租赁的国有企业,社会保险有什么规定? 从事哪些工种,可以提前退休? 劳动工资 什么是工资?工资包括哪几种形式? 什么是最低工资?最低工资制度有什么规定? 什么是无故拖欠工资?哪些情况不属于用人单位无故拖欠工资? 什么是克扣工资? 工资分配有什么规定? 在什么情况下用人单位可以减发工资? 在什么情况下,用人单位应支付劳动者经济补偿及赔偿金? 8 共 479 页 第 9 页 在什么情况下,用人单位可以扣除或代扣劳动者工资? 在什么情况下,企业可以低于当地最低工资标准发给职工生活费和救济费? 劳动者依法参加社会活动和依法休假期间,用人单位应如何支付工资? 劳动者的哪些收入不属于工资范围? 用人单位依法破产时,是否还要支付劳动者工资? 用人单位扣除劳动者工资,应遵循什么规定? 哪些情况属于用人单位无故拖欠劳动者工资? 哪些情况属于用人单位克扣劳动者工资? 未完成劳动定额或在试用期内,用人单位是否可以支付低于工资标准的工 资? 实行计时工资的劳动者,在支付加班工资时,日工资应如何计算? 实行计件工资的劳动者,加班工资应如何计算? 昨日正好是周休假日或法定节假日的,用人单位应否支付加班工资? 企业在法定标准工作时间以外安排劳动者工作的应按什么标准支付工资? 企业低于当地最低工资标准支付劳动者工资应给予劳动者怎样的赔偿? 加班加点工资、津贴和劳保福利待遇是否属于最低工资组成部分? 非因劳动者原因企业停工、停产,应如何支付劳动者工资? 9 共 479 页 第 10 页 法 律 法 规 中华人民共和国劳动法 主席令第二十八号 1994 年 7 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 10 共 479 页 第 11 页 第一章 总 则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工 资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主 义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和 与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法 执行。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休 假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会 保险和福利的 权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动 纪律和职业道德。 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和 11 共 479 页 第 12 页 履行劳动义务。 第五条 国家采取各种措施,促进劳动就业,发展职业教育,制定劳动标准, 调节社会收入,完善社会保险,协调劳动关系,逐步提高劳动者的生活水平。 第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动 , 鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范 和先进工作者。 第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益, 依法独立自主地开展活动。 第八条 劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参 与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。 第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行 政部门主管本行政区域内的劳动工作。 第二章 促进就业 第十条 国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。国家鼓励 企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经 营,增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。 第十一条 地方各级人民政府应当采取措施,发展多种类型的职业介绍机构, 提供就业服务。 第十二条 劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适 合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录 用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业,法律、法规有特别 规定的,从其规定。 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关 规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。 第三章 劳动合同和集体合同 第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的 协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条 订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违 反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须 履行劳动合同规定的义务。 第十八条 下列劳动合同无效: 12 共 479 页 第 13 页 (一)违反法律、行政法规的劳动合同; (二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无 效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。劳动合同的无效,由 劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十九条 劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款: (一)劳动合同期限; (二)工作内容; (三)劳动保护和劳动条件; (四)劳动报酬; (五)劳动纪律; (六)劳动合同终止的条件; (七)违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为 期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动 合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的 劳动合同。 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合 同即行终止。 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前 三十日以书面形式通知劳动者本人: (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法 履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重 13 共 479 页 第 14 页 困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取 工会或者职工的意见, 经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。用人单位依 据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解 除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。 第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第 二十七条的规定解除劳动合同: (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的; (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的; (四)法律、行政法规规定的其他情形。 第三十条 用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。如果用 人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;劳动者申请仲 裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 第三十二条 有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同: (一)在试用期内的; (二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表 大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代 表与企业签订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集 体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。 第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力.职工个人 与企业订立劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不 超过四十四小时的工时制度。 第三十七条 对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规 定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经 劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。 14 共 479 页 第 15 页 第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假: (一)元旦; (二)春节; (三)国际劳动节; (四)国庆节; (五)法律、法规规定的其他休假节日。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长 工作时间,一般每日不 得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在 保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不 得超过三十六小时。 第四十二条 有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条的限制: (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全, 需要紧急处理的; (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益, 必须及时抢修的; (三)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者 正常工作时间工资的工资报酬: (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资 报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二 百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报 酬。 第四十五条 国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第五章 工 资 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。工资水平在经济 发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定 本单位的工资分配方式和工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、 直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当 地最低工资标准。 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素: 15 共 479 页 第 16 页 (一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用; (二)社会平均工资水平; (三)劳动生产率; (四)就业状况; (五)地区之间经济发展水平的差异。 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠 劳动者的工资。 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间, 用人单位应当依法支付工资。 第六章 劳动安全卫生 第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安 全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故, 减少职业危害。 第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、 同时投入生产和使用。 第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和 必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。 第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单 位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行;对危害生命安全和身体 健康的行为,有权提出批评、检举和控告。 第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人 民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发 生的伤亡事故和劳动者的职业病状况,进行统计、报告和处理。 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。 第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的 劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三 级体力劳动强度的劳动。 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度 的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长 工作时间和夜班劳动。 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。 第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第 16 共 479 页 第 17 页 三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作 时间和夜班劳动。 第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体 力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 第八章 职业培训 第六十六条 国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳 动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力。 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓 励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业 培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种 的劳动者,上岗前必须经过培训。 第六十九条 国家确定职业分类,对规定职业制定职业技能标准,实行职业资格证 书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。 第九章 社会保险和福利 第七十条 国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金, 使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。 第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用 人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。 第七十三条 劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇: (一)退休; (二)患病、负伤; (三)因工伤残或者患职业病; (四)失业; (五)生育。 劳动者死亡后,其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和 标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。 第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基 金,并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律 规定,对社会保险基 金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构 和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用 社会保险基金。 第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国 家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。 第七十六条 国家发展社会福利事业,兴建公共福利设施,为劳动者休息、休养和 17 共 479 页 第 18 页 疗养提供条件。用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇。 第十章 劳动争议 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、 提起诉讼,也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 第七十八条 解决劳动争议,应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维护 劳动争议当事人的合法权益。 第七十九条 劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请 调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服 的,可以向人民法院提起诉讼。 第八十条 在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会 由职工代表、用人单位 代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会 代表担任。劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。 第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单 位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作 出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日 起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲 裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 第八十四条 因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政 府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议,当事 人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第十一章 监督检查 第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法 律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责 令改正。 第八十六条 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务,有 权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况,查阅必要的资料,并对劳动 场所进行检查。 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务,必须出示证件, 秉公执法并遵守有关规定。 18 共 479 页 第 19 页 第八十七条 县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内,对用人单位 遵守劳动法律、法规的情况进行监督。 第八十八条 各级工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动法律、 法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检 举和控告。 第十二章 法律责任 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政 部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 第九十条 用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门 给予警告,责令改正,并可以处以罚款。 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部 门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金: (一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的; (二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的; (三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未 向劳动者提供必要的劳动 防护用品和劳动保护设施的,由劳动行政部门或者 有关部门责令改正,可以处以罚款;情节严重的,提请县级以上人民政府决定 责令停产整顿;对事故隐患不采取措施,致使发生重大事故,造成劳动者生命 和财产损失的,对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。 第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业,发生重大伤亡事故,造成严 重后果的,对责任人员依法追究刑事责任。 第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门 责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。 第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定,侵害其合法 权益的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;对女职工或者未成年工造成损 害的,应当承担赔偿责任。 第九十六条 用人单位有下列行为之一,由公安机关对责任人员处以十五日以 下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任: (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应 当承担赔偿责任。 第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立 劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 19 共 479 页 第 20 页 第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经 济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴 纳,逾期不缴的,可以加收滞纳金。 第一百零一条 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监 督检查权,打击报复举报人员的,由劳动行政部门或者有关部门处以罚款;构 成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任。 第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中 约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。 第一百零三条 劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇 私舞弊,构成犯罪的,依法追究刑事责任;不构成犯罪的,给予行政处分。 第一百零四条 国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保 险基金,构成犯罪的,依法追究刑事责任。 第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益,其他法律、法规已规定处罚 的,依照该法律、行政法规的规定处罚。 第十三章 附 则 第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况,规 定劳动合同制度的实施步骤,报国务院备案。 第一百零七条 本法自 1995 年 1 月 1 日起施行。 《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议 于 2007 年 6 月 29 日通过,现予公布,自 2008 年 1 月 1 日起施行。                                              中华人民共和国主席    胡锦涛  20 共 479 页 第 21 页                                             2007 年 6 月 29 日 第一章 总  则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定     第一节 集体合同     第二节 劳务派遣 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附  则 第一章 总  则 第一条 为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同,适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变 更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。 第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的 义务。 21 共 479 页 第 22 页 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动 权利、履行劳动义务。   用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。   在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有 权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。   用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健 全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并 与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立 职工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情 况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如 实说明。 第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。   已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。   用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳 动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行; 没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一 定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的 劳动合同。 22 共 479 页 第 23 页   用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时 间的劳动合同。   用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形 之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期 限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:   (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;   (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合 同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;   (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和 第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者 约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。   用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动 合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者 在劳动合同文本上签字或者盖章生效。   劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款:   (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;   (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;   (三)劳动合同期限;   (四)工作内容和工作地点;   (五)工作时间和休息休假;   (六)劳动报酬;   (七)社会保险;   (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;   (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。   劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、 培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的 , 用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体 合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体 合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月; 23 共 479 页 第 24 页 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期 限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。   同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。   以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。   试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者 劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动 合同的,应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训 的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。   劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。   用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳 动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业 秘密和与知识产权相关的保密事项。   对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用 人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约 定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。   在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同 类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者 经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得 与劳动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:   (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况 下订立或者变更劳动合同的;   (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; 24 共 479 页 第 25 页   (三)违反法律、行政法规强制性规定的。   对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民 法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有 效。 第二十八条 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向 劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者 的劳动报酬确定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的 义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额 支付劳动报酬。   用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法 院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫 劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班 费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视 为违反劳动合同。   劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、 检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项, 不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳 动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变 更劳动合同,应当采用书面形式。   变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合 同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。 25 共 479 页 第 26 页 第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:   (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;   (二)未及时足额支付劳动报酬的;   (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;   (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;   (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;   (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。   用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立 即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:   (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;   (二)严重违反用人单位的规章制度的;   (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;   (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任 务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;   (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;   (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:   (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;   (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工 作的;   (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无 法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十 人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职 工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报 告,可以裁减人员:   (一)依照企业破产法规定进行重整的;   (二)生产经营发生严重困难的;   (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需 裁减人员的;   (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使 劳动合同无法履行的。   裁减人员时,应当优先留用下列人员: 26 共 479 页 第 27 页   (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;   (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;   (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。   用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应 当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第 四十一条的规定解除劳动合同:   (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或 者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;   (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的;   (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;   (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;   (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;   (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单 位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。 用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:   (一)劳动合同期满的;   (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;   (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;   (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同 应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或 者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定 执行。 第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:  (一)劳动者依照本法第三十八条规定(公司六条错误)解除劳动合同的;   (二)用人单位依照本法第三十六条规定(劳动者与单位协商一致,可以 解除劳动合同)向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同 的;   (三)用人单位依照本法第四十条规定(患病、不胜任、客观改变)解除劳 动合同的; 27 共 479 页 第 28 页   (四)用人单位依照本法第四十一条第一款(依据企业破产法需重整的) 规定解除劳动合同的;   (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者 不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定 (合同期满)终止固定期 限劳动合同的;   (六)依照本法第四十四条第四项(破产)、第五项(被吊销营业执照)规 定终止劳动合同的;   (七)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月 的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上 年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍 的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继 续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同 或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支 付赔偿金。 第四十九条 国家采取措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续 制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动 合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。   劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应 当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。   用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案 应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。   集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人 单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保 护、工资调整机制等专项集体合同。 28 共 479 页 第 29 页 第五十三条 在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由 工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收 到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。   依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集 体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府 规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等 标准不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法 要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会 可以依法申请仲裁、提起诉讼。 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得 少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动 者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第 十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工 作岗位等情况。   劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按 月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地 人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单 位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和 人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议 的责任。   用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不 得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。   劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的 劳动报酬。   劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动 报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务:   (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护; 29 共 479 页 第 30 页   (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;   (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;   (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;   (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。   用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单 位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者 组织工会,维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳 务派遣单位解除劳动合同。   被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的, 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定, 可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳 动者。 第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位 一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的 用工形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。   从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合 同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用 工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府 规定的最低

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离职管理-解除劳动关系协议书

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解除劳动合同协议书 甲方: 乙方: 乙方于 年 月 日签订了有固定期限劳动合同,现经甲、乙双 方协商一致,同意解除劳动关系,并达成如下协议: 一、经甲、乙双方协商一致,双方均同意双方的劳动合同于 年 月 日解除。 二、甲、乙双方经协商一致,确定乙方的离职费用如下: 1、工资发放至 年 月 2、甲方支付乙方经济补偿金 日。 元(税前)。 3、甲方一次性支付乙方在职期间的所有未结算费用(包括但不限于劳动报酬、提 成款等) 元(税前)。 三、基于双方劳动合同的履行和解除,乙方本人确认本协议第二条所列离职费用是其 在职期间以及离职的最终和全部的核算费用,除此之外,与甲方再无其他劳动争议。 乙方本人同意甲方按照国家有关规定代扣代缴相应的个人所得税、社会保险费等,并 将在乙方离职手续办理完毕后 30 天之内发放离职费用。若乙方在本协议生效之日起三 天内(含三天)未到甲方办理完毕离职手续的,甲方有权依据本协议解除双方劳动 关系且不支付本协议第二条所列的离职费用。 乙方本人承诺,无论何种原因,乙方不向任何公司或个人泄露甲方支付的离职 费用明细及金额,否则因此引起的甲方一切损失乙方应当予以全额承担,若甲方的 损失无法估算的,按照不低于 元的标准计算。 四、乙方本人同意按照甲方规定办理离职手续,向甲方归还所有甲方之财产,包括但 不限于各类文件、客户清单、技术资料、钥匙、电脑及各类财务文件等。 乙方本人同时承诺,如果乙方在办理离职手续中因未偿还甲方资产而给甲方造成损失, 则乙方同意甲方从乙方税后的离职费用中扣除。 五、乙方本人承诺:无论是否签署过《保密协议》,对于与甲方或任何甲方之关联公司 有关的商业秘密、业务信息、战略方案、市场及销售策略或任何其他保密信息均不予以披露 使用或者与他人联合使用,否则因此引起的甲方一切损失乙方应当予以全额承担。 六、自双方劳动合同解除之日起 6 个月内,若乙方重回甲方工作,或到甲方的子公司、 第1页共2页 分公司、合资公司工作的,入职前须退还本协议第二条所列之经济补偿金。若乙方在重新入 职或到甲方的子公司、分公司、合资公司工作后又辞职或因违法被辞退的,则甲方不再向乙 方返还前述经济补偿金。 七、乙方确认本协议内容是乙方与甲方劳动合同解除的全部条件,自甲方依本协议向 乙方支付离职费用之日起,甲、乙双方不再存在任何劳动、经济或法律纠纷。乙方确认本协 议的签订是在双方熟知《劳动法》、 《劳动合同法》、 《劳动合同法实施条例》、 《违反和解除劳 动合同经济补偿办法》等相关劳动法律的情况下,经双方真实意愿所做出的不可撤销的意 思表示。 八、本劳动合同解除协议于甲方盖章并且乙方签字之日生效。 九、本协议一式两份,甲乙双方各执一份,具同等法律效力。 甲方: 乙方(签字): (盖章) 年 月 日 年 第2页共2页 月 日

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