11、劳动合同法知识普及之不胜任工作辞退-辞退风险规避技巧
不胜任工作如何合法辞退 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX 目录 0 1 不能胜任解除合 同的条例 0 2 不能胜任要如何 认定 0 3 病假与医疗期的 区别 0 4 不能胜任如何合 法辞退 第一部分 不能胜任解除合同的条例 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任解除合同的条例 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能用途工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致命劳动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协 议的。 不能胜任解除合同的条例 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的： 劳动部办公厅关于印发《关于 劳动法 若干条文的 说明》的通知劳办发 [1994]289 号 本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要 求 完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的 工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无 法完成。 第二部分 不能胜任要如何认定 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任如何认定 不能胜任工作考核与绩效考核： 在职管理过程中，不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核，但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核， 不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核；不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理； 相应的考核制度、考核结果能否考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可是关键，这就需要将相应的制度、依据及 结论证据化、流程化和表单化；考核制度要具溯及力。 不能胜任工作考核与末位淘汰： “ 末位淘汰”仅是一种考核排名的状况，“不能胜任”则是劳动 者技能和工作能力不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作， 两者是完全不能的情况；“末位”总是存在的，单位必须正确界 定“末位”的内涵，将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任 工作却处于末位”区分开来；单位以“末位淘汰”开除员工必须 举证证明员工是“不能胜任工作而处于末位”。不能以“不能胜 任”的合法行为来为“末位淘汰”的违法行为做掩盖。 不能胜任如何认定 排除性条款 三期女职工、医疗期、老员工、工伤（职业病）丧失部分或全部劳动能力 明确的岗位及岗位要求（岗位说明书、岗位责任书） 实体要件 明确的考核标准（员工手册、绩效考核制度） 明确的不胜任工作的事实（员工的考核记录） 程序要件 通知工会：提前 1 个月（或支付代通知金） 第三部分 病假与医疗期的区别 守法有据，合法处理人力资源关系 病假与医疗期的区别 医疗期 医疗期是法律上的概念，有法律 的规定。 指企业职业因患病或非因工负伤 停止工作治病休息不得解除劳动 病假 病假是指劳动者因病需要休息的 时间，更多属于生理期概念，是 根据病情确定的，通常由公司约 定相应病假规定； 合同的时限，医疗期的长短有法 定标准。 劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和本单位工作 年限，给予一定的医疗假期。 简单的举例说明，感冒不舒服请假几天，属于病假；而负伤需要住院一段时间，那么这一段时间可以看做是医疗期。 病假与医疗期的区别 期限的区分 病假在原则上没有时间长短限制，但超过员工对应的医疗期期限的，是否批准取决于单位。 医疗期期限并不是员工在公司任职期间享受的一次性权利，而是有一定的计算周期。 简单来说，医疗期是“法定”期间，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段；而病假期则是“事实”期间， 事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段。 待遇的区分 关于医疗期的工资发放问题，《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假 工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 关于病假期间的工资发放需要根据《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》第 59 条规定，职工患 病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济 费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80 ％。 病假与医疗期的区别 劳动关系保护的区分 法律规定医疗期内用人单位不得解除劳动关系。医疗期结束后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工 作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五 至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 而病假期间的劳动关系保护，法律则无另外的规定，一般来说， 当劳动者请病假且病假短于医疗期，除劳动者存在《劳动合同 法》第 39 条规定之情形，用人单位在这一期间不能解除劳动 合同；当劳动者请病假，但病假已超过医疗期，用人单位方可 依法解除劳动合同。 简单来说，医疗期是法律对员工的特殊保护，病假则更多属于 公司用工管理的范围。 第四部分 不能胜任如何合法辞退 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任如何合法辞退 不能胜任工作解除必须经培训或调岗的必经程序 劳动者不能胜任工作如何培训？（要注意培训时间、培训的方 式、培训的针对性）； 不能胜任工作前提情况下的调岗是不需要双方协商一致的，单 位可强制性的单方做出调岗，不需要员工同意； 劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位工作怎么办？ 用人单位在规章制度中对此做相应的规定，比如规定这种情况 属不服从工作安排并规定相应的处理措施。 不能胜任如何合法辞退 劳动者对考核结果不认可，拒不签名 签收确认的如何处理？ 将考核结果采取邮寄的方式发送给劳动者。 劳动者对考核结果不认可，但又实际去了新岗位，能否事后主张调岗无效，对此用人单 位可以用实际履行规则进行抗辩。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面 形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家 政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 演示完毕，谢谢您的观看 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX
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员工旅游活动方案
20xx 年员工旅游活动方案 为了丰富员工的业余生活，为大家在紧张的工作之余能够充分放松，促进加深员工之间的交流和沟 通，并加强企业文化的建设，公司定于 20xx 年 8 月 18 日组织员工进行为期一天的旅游。具体地点：孙中 山故居+长江水世界+大饱口福餐厅享用自助晚餐。员工在这天的时间里，通过各种形式的活动，加强同事 之间的沟通交流，增进团队意识，同时体现团结协作和互帮互助精神。 一、行程安排： 1、08：00 于公司大门集中上车（早餐自理）前往中山（约 1 小时），参观孙中山故居(参观约 60 分钟)。 纪念区以纪念孙中山先生的题材为主，设有孙中山先生铜像、喷水池以及松园、竹园、梅园和栽种了 999 株龙柏的龙柏山等景点。与纪念区遥遥相对的是游览区，整个公园重点突出了“纪念”的主题，景 点的布局也紧紧围绕主题铺排。 2、11：00 前往定位为深海主题文化休闲水乐园——长江水世界（员工可自带干粮在进园前进食或自备 费用在园内自理午餐）。景区备有先进的水上游乐设备，随处可见的休闲娱乐空间，并且以深海主题环 境营造。同时美人鱼、海王、虾兵蟹将等颜色鲜艳的海洋卡通人物吸引，园区内各种各样的景观细节布置 也处处体现了深海主题。景区游乐项目有：“深海漩涡”、“巨浪飞舟”、飞越彩虹”、“雨林部落”、 “丛林漂流”等。（具体项目介绍请见附件）。 3、16：45 集中前往大饱口福餐厅享用自助晚餐（停留时间 2 小时）。大饱口福环球自助美食是一家源 自于香港，始创于 2007 年深圳的自助餐厅，拥有宽敞的空间，舒适时尚的用餐环境，在这里用餐正如 逛 Market Place，包罗万有，数不胜数。中餐、西餐、日本料理、烤肉、海鲜、各式甜品、红酒、进口生啤、日 本清酒、鲜榨果汁、什果宾治……源源不断，时常更新。 4、约 19：30 集中返程。 二、游玩注意事项： （1）全体员工通讯工具必须开通； （2）请各位员工自行带上游泳衣或多带一套换身衣物； （3）行车时请勿任意更换座位，头手请勿伸出窗外，上下车时请注意来车方向以免发生危险； （4）长江水世界园内禁止带救生圈及任何食物入场，每人限带 1 支 250ml 的饮料，园内租柜自费：25 元 /个; （5）所有游乐施设将会轮流开放，依照广播通知开放项目游玩。进园后拍个大合照，然后更换衣服自由 活动开始游乐项目； （6）亲子安全：身高未满 140cm 的儿童或者不会游泳的游客，必须穿着救生衣或租用游泳圈游玩，请由 家长陪同以防发生危险（请勿让孩童离开您的视线）； （7）勿在园区奔跑：在园区内奔跑滑倒而受伤的比率是最高的，为了您的安全，请您勿在园区内奔跑； （8）留意身体不适：如有晕车的员工可提早半个小时服用晕车药；孕妇、心脏病、高血压、背疾及习惯性 骨折患者，请避免参玩滑道； （9）留意天气状况：遇下雨或是打雷等影响戏水安全的天气，请勿停留水域以免造成危险； （10）遵守使用规则：每项游乐设施都有个别的安全使用方式及守则，请您按照使用规则参玩； （11）到餐厅享受自助晚餐时须遵守餐厅规定，文明用餐，不能外带食物； （12）特别声明：注意安全，听从导游的安排，遵守团队纪律，集体行动，不要擅自离开团队 尽量不携 带金属、塑料等不易溶解包装的食品，活动产生的垃圾一律带离，做到“留下的只是你的脚印，带走的只 是你的留影” 整个活动中集体观念第一，不能出现几人离开团队独自活动等情况 遇小雨本次活动照常 进行，因为天气情况或者不可抗拒因素，导游有权利对行程进行适当的调整。 三、 组织保证 （1）各部门负责人全程参与，负责本部门人员统筹管理。 （2）各台车的前三位同事为该车辆的小队长，主要职责为协助导游做好人员的清点和出行中的人员组织 工作，确保各队人员安全。 各台车小队长联系电话： ①号车队长： 副队长： 副队长： ②号车队长： 副队长： 副队长： ③号车队长： 副队长： 副队长： ④号车队长： 副队长： 副队长： ⑤号车队长： 副队长： 副队长： （3）车辆安排见附件。 人力资源部 20xx 年 8 月 15 日
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公司带薪年休假管理制度
带薪年休假管理办法（暂行） 第一章 总 则 第一条 目的：为规范集团公司对员工带薪年休假的管理，根据《职工带薪年休 假条例》（国务院令第 514 号），结合本集团公司实际情况，特制定本规定。 第二条 适用范围：本办法适用于集团总部员工。 第三条 定义：员工连续工作满 12 个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年 休假）。 第二章 第四条 日常管理 申请、审批流程 （一）党群工作部为年休假管理的责任部门。 （二）员工申请、审批流程： 本人提出申请（申请表见附件）→党群工作部核准休假时间→部门负责人审核→ 部门主管领导审批→总经理核准（中层及以上领导人员）； 第五条 年休假工龄认定 根据员工累计工作时间确定，即员工在本单位或者不同用人单位工作期间的累计 工作时间。累计工龄的员工需提供相应的书面材料，如人事档案证明、劳动合同、社会统 筹缴纳清单等，否则不予累计。 第六条 年休假计算方法 累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第七条 年休假待遇 （一）年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，即休假期间视同出勤； （二）公司经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天 数，在本年度内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年休 假工资报酬。 （三）年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 公司因生产经营、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。 第三章 其他规定 第八条 未休年休假工资核算是指员工在公司支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资和各项津补贴后的月平均工资。在本公司工作时间不满 12 个月的， 按实际月份计算月平均工资。 第九条 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）累计请事假（包括事假、婚假、产假、丧假等）超过 20 天以上的； （二）累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的； （三）累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上的； （四）累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的； （五）年度内有集团公司安排的照顾、疗养性质的出境学习、考察的； （六）员工因个人原因离开公司的，当年未休的年休假公司不作补偿。 第十条 在集团公司内部调动的员工，在原单位按规定未休完年休假的，由调 入单位安排休假。 第十一条 员工休假期间要以调养身心健康为目标，休假期间不得从事其它有 经济收益的劳动，要保证休假后能以良好的精神和身体状态投入工作。员工休假期间发 生的各类人身安全事故及造成的损失和伤害，由员工个人负责。 第十二条 各部门要根据工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职 工年休假。 第十三条 休假人员应在不影响正常工作的前提下休假，在休假前应做好相关 工作的移交。中层（含）以上级别人员在休假期间应由其直接上级指定专人为临时负责 人。 第十四条 中层（含）以上级别的员工，在休假期间要确保通讯畅通；其他员工， 在休假前应将有效联络方式告之部门领导，以便公司能够及时取得联系。 第四章 附则 第十五条 本规定自下发之日起执行。 第十六条 本规定解释权归集团公司党群工作部。 员工（ 姓名 ）年度带薪年休假申请表 部门 岗位 参加工作时间 工作年限 是 否满 12 个月 工作年限 应休假天数 员工申请 是否已领会公司年休假实施办法精神： 休假期间是否会严重影响工作团队的工作绩效：是 □ 其他申请说明： 本年度已休年休假 本次申请休假时间： 天， 月 月 是 □ 日至 日至 审 核意见 否 □ 月 月 申请人： 党群部 否 □ 日，共 年 岗位情况：在岗 □ 借调 □ 考勤情况：累计各类事假 待岗 □ 审核意见 主管领导 审 批意见 天。 月 日 天，累计病假 长病休 □ 天，累计旷工 天 审核意见：□ 不符合享受年休假，理由 □ 符合享受年休假，工作年限 年，休假 天。 审核人： 部门领导 日 是否同意员工享受此次年休假： 同意 □ 年 不同意 审核人： 是否同意员工享受此次年休假： 同意 □ 审批人： 是否同意员工享受此次年休假： 同意 □ 月 日 月 日 月 日 □ 年 不同意 日 □ 年 不同意 月 □ 总经理意见 核准人： 备 注 年 中层及以上需总经理核准，其他员工由主管领导核准。
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公司员工通讯补贴实施细则
公司员工通讯补贴实施细则 一、目的 为保证公司员工手机通讯畅通，确保信息的及时传递，提高效益、减少失误， 制定本实施细则。 二、范围 全体员工 三、职责 行政人事部负责公司员工通讯补贴管理。 四、手机分类 公务手机：凡由公司配置的并享有公司话费补贴的手机。 私有公用手机：凡属 个人购置，公司部分报销话费的手机。 五、通讯补贴 通讯补贴是根据岗位需要，为方便员工与外界沟通和开展业务，公司对员工通 讯费用进行相应的补贴。 通讯补贴标准见附表。 公务手机 公司根据岗位需要，为了更好地工作联络，对公司正式录用的主管、工程师、 班组长（含）级别以上人员配备手机及 SIM 卡。 公司配备的手机及 SIM 卡，员工须妥善保管，使用两年后，手机归持有人所有， 在使用期间产生的维修费用由个人承担。 手机丢失或使用不当损坏的，新购费用由持有人承担。 公司配备手机及 SIM 卡的员工，离职时必须将 SIM 卡归还公司。在公司工作未 满两年的，手机需归还公司。发现不能使用或者外观损坏的，照价赔偿。 六、其它 凡享受公司通讯补贴的员工，无论在何时、何地必须随身带手机，保持 24 小 时开机。 因关机或故意不接电话，违反规定一次者扣除当月通讯费 50%。违反规定二次 扣除当月通讯费。屡次违反规定的，停止其享受通讯补贴。 公司配备手机及 SIM 卡的员工通讯费用超出标准的部分，由员工本人承担，在 当月工资中扣除。 员工到外地出差产生的话费在出差补贴中。 新入职员工的通讯补贴从入职后的 次月开始享受。 员工当月缺勤 10 天以上或无出勤的不享受通讯补贴。 员工与公司解除（终止）劳动合同或临时用工协议时出勤不满整月的，当月不 享受通讯补贴。 员工享受的通讯补贴每月定期由公司支付。 通讯补贴标准按实际岗位需要而定，岗位调整补贴标准也随之调整。 七、附则 本实施细则生效日期为 2012 年 10 月 1 日。 本实施细则解释权归行政人事部。 ***公司 20xx 年 9 月 26 日 通讯补贴标准，具体如下表。
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员工纪律处分通知表
员工纪律处分通知表 姓 名 工作证号 职 务 所属部门 擅自旷工 屡次迟到 工作时瞌睡 屡次逃避工作 工作时间赌博 行为不检点 故意不以适当的方法工作 故意不服从上级或拒绝接受正当命令 所 犯 错 误 处 分 重 犯 处 分 类别 警告 停职 时间 由 类别 降级 撤职 时间 由 年 月 日 至 年 月 日 月 日 年 月 日 至 年 月 日 生效日期 备注说明 主管人： 制表人： 制表日期： 年
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员工内部推荐奖励制度
员工内部推荐奖励制度 一、目的 ： 为了拓宽公司人才引进渠道，增强专业人才的招聘力度，鼓励在职员工利用自己的社会资源为 公司引荐各类人才，公司特制定此制度奖励为企业招贤纳士做出贡献的员工。 二、适用范围： 此制度奖励范围仅限于公司在职员工推荐的美容师岗位。 三、操作流程 ： 推荐人向人力资源部提供被推荐人的：应聘职位、姓名、联系方式、简历等 部按照公司招聘流程对被推荐人进行面试，经考核后如符合条件 人力资源 录用 四、推荐奖励规定： 1、被推荐人员如录用，在录用半年后，推荐人可按以下标准申请推荐奖励。 2、奖励形式只能从产品或奖金中选择一种。 3、对新熟手美容师的定义：从事专业线美容行业相关经验 1 年（含）以内者定义为新手美容师， 超过一年者为熟手美容师，但最终定义以录取时定义的职位为准。 职位 新手美容师 项目 奖励形式 产品 400 元 奖励标准 熟手美容师 奖金 产品 奖金 200 元 600 元 300 元 五、推荐奖金发放时间及流程： 被推荐人入职满半年后：推荐人填写表格进行奖励申请 总经理核准 财务发放奖励。 人力资源部审批 六、本制度自公布之日起执行，由人力资源部负责解释、修订。 编制部门：人力资源部 批准： 审核： 时间：20xx0-25 编制： 内部推荐奖励申请单 申请人： 申领日期： 部门/店面 推荐人 入职 录用员工 部门/ 入职职位 日期 奖励方式： 职 位 熟手美容师： 店面 新手美容师： □产品 600 元 □奖金 300 元 □产品 400 元 □奖金 200 元 人力资源中心签批： 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理签批： 内部推荐奖励申请单 申请人： 申领日期： 部门/店面 推荐人 入职 录用员工 熟手美容师： □产品 600 元 部门/ 入职职位 日期 奖励方式： 职 位 店面 新手美容师： □奖金 300 元 人力资源中心签批： 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理签批： □产品 400 元 □奖金 200 元
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公司优秀员工奖励办法
优秀员工奖励办法 为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。 一、优秀员工的分类 优秀员工分为功勋员工、优秀员工 2 个级别； 二、 优秀员工应当具备的条件 1、功勋员工应当同时具备以下条件： （1）、在单位连续工作十年以上（含十年）； （2）、连续 5 年被评为优秀员工或累计 8 次以上（含 8 次）被 评为优秀员工； （3）、对公司作出重大贡献或本职工作完成出色； （4）、无较大过失； 2、优秀员工应当同时具备一般条件和岗位专项条件（附录一、 《优 秀员工评判细则》） 三、名额分配 1、功勋员工无名额限制，条件具备者即可当选； 2、优秀员工原则上也无名额限制。 四、评选程序 1、功勋员工确定程序 （1）、由人事部根据人事档案资料，报董事长例会审批； （2）、经董事长例会确定后张榜公告并发放荣誉证书。 2、优秀员工的评选程序 （1）、人事部应当将员工奖惩记录档案，作为评选优秀员工的 基础数据之一； （2）、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留 存工作，以便评选优秀员工时具有数据依据； （3）、优秀员工人选的推举方式： A、员工本人认为自己符合评选条件，可向部门经理提出书面申 请；部门经理认为自己符合条件，可向总经理提出申请并由总经理 确定； B、部门经理认为员工符合评选条件的，可以向人事部推荐；总 经理认为部门经理或员工具备评选条件的，也可以向人事部门推荐； （4）、员工或经理提出书面申请时，应当将符合评选条件的有 关证明材料一并提供。该证明材料包括公司系统数据、临时任务处理 记录等材料；人事部应当严格按照评选条件结合有关数据进行审核 并出具明确的报告；同时报经董事长会议评选并审定； （5）、评选出优秀员工后，及时在公司张榜并公示，公示期为 7 日，公示期内由人事部接受意见反馈；公示期满无异议的，人事 部予以发出当选确认，同时在每年底的年度大会上对该年度的优秀 员工进行表彰，发放奖金、荣誉证书。 五、功勋员工的待遇和优秀员工的奖励 1、功勋员工的待遇 （1）、另外购买商业保险（养老、医疗保险各一份）； （2）、企业工龄年金比正常员工高出一倍； 2、优秀员工的奖励 （1）、颁发荣誉证书； （2）、优秀员工在当选月立即执行新的工资标准（附录二见 《员工工资等级表》）。 六、优秀员工工资制度 1、公司所有岗位的奖金绩效共分五个档，其中五级是基础级，所 有员工转正后均适用五级工资； 2、被评为优秀员工的奖金绩效等级为：四级、三级、二级、一级； 3、原则上，优秀员工的奖金绩效等级应当逐级提升，但本人有特 殊贡献或表现的，可以越级提升； 4、已经被评为优秀员工的，如奖金绩效等级为一级以下的，仍然 可以提出申请加级，申请程序与优秀员工评选程序一致； 5、如以五级奖金绩效为基数，则四级标准将在五级标准的基础上， 上浮 10%；三级标准将在五级标准的基础上，上浮 20%；二级标准 将在五级标准的基础上，上浮 30%；一级级标准将在五级标准的基 础上，上浮 40%； 6、员工被评为优秀员工后，人事部将对其现有的工作成就进行评 价，并注明有关明确的数据，在该员工申请或公司决定提高该优秀 员工的奖金绩效等级时，作为其基础数据； 7、优秀员工的绩效标准在申请获批的当月将立即执行。 七、优秀员工评判细则 公司所有岗位的员工，经个人申请或被公司领导推荐并确定为 优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条 件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗 位具体标准，优秀员工应当同时均能符合或具备。各岗位具体标准包 括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考 核方式。 1、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准 （1）、能够遵守《员工手册》和《工作岗位细则》的规定； （2）、以规范的工作手段、在合理的工作时间内能完成工作或 根据公司领导要求处理临时任务，能够主动加班加点的； （3）、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚； （4）、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违 纪被罚（故意或同一原因再次被罚）等； （5）、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。 2、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应表格。 综合维修工资等级表 工资等级 奖金绩效标准 五级 经考核转正后 适用 应当具备的条件 符合《综合维修工岗位职责》。 工作时间连续 1 年并均符合《综合维修工岗位职责》；或 者工作时间未满 1 年，但能够达到：（1）、按照各自 四级 上浮 10% 的维修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合 理；（2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决 同岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建 议并被采纳且效果良好的。 工作时间连续 2 年并均符合《综合维修工岗位职责》；或 者工作时间未满 2 年，但能够达到：（1）、按照各自 三级 上浮 20% 的维修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合 理；（2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决 同岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建 议并被采纳且效果良好的。 工作时间连续 3 年并均符合《综合工岗位职责》；或者工 作时间未满 3 年，但能够达到：（1）、按照各自的维 二级 上浮 30% 修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合理； （2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决同 岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建议 并被采纳且效果良好的。 一级 上浮 40% 工作时间连续 4 年并均符合《综合工岗位职责》；或者工 作时间未满 4 年，但能够达到：（1）、按照各自的维 修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合理； （2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决同 岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建议 并被采纳且效果良好的。
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合理化提案奖励条例
合理化提案奖励条例 一、总则 为充分保护的调动员工参与公司经营管理的积极性，改善公司管理，提高经营效益， 特制定本条例。 二、合理化提案范围 1、经营管理思路和方法的改进； 2、各种工作流程、规程的改进； 3、新项目开发、营销、市场开拓的建议； 4、现有项目的改进意见； 5、降低各种成本和各种消耗的意见； 6、加强企业凝聚力的各种意见； 7、其他任何有利于本公司的改进事项。 以下内容不属于合理化范围： 1、夸夸其谈、无实质内容的； 2、为完成合理化建议的任务而无新意的； 3、公认的事实或正在改善的； 4、已被采用过或前已有的重复建议； 5、在正常工作渠道被指令执行的； 6、针对个人及私生活的; 7、本职工作范围内的改进、降低成本不算合理化提案。 三.组织机构和管理流程 公司成立一个合理化建议委员会。该委员会委员长由集团公司总裁担任，副委员长邹 吉福，委员由高管和部门总监组成。人力资源部提案责任人负责提案的收集、登记、整理、评 审、传递、总评存档等日常工作，每月公布结果并给予奖励。在各分公司，可设立相应的合 理化提案负责人。 提案改进成果，其知识产权属公司所有。 四.评定和奖励办法 (一).提案依其重要性分为五级： 级别 构思 努力 实现 性 结果 奖励 金额 AA 级 A级 具有独创性的构 具有非常优秀的 思 构思 做出了巨大的努 力 做出了显著的努 力 可以立即实施 经研究即可实施 有非常显著的效 果 有明显效果 200 100 B级 C级 D级 受到文献等的启 已有其它的应用 发应用构思好 实例可以采用 做出了一定的努 力 稍微做出了努力 需要进一步研究 难以实现 有较大效果 有一定效果 稍有效果 50 20 10 很优秀的构思 做出了较大的努 力 稍加研究即可实 施 （元） (二) 提案改进效果明显的，按照效益金额的 5％奖励。财务部、预算合同部、审计部进 行监督。 (三) 保留或不采用的提议如后续得到采纳，可给予建议人追认奖励。 (四) 联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议人如不服可向委员 会申诉。 (五) 合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额，公司将合理化活动 费列入年度财务计划。 五、附则 本条例经公司行政办公会议审议、总裁批准后颁布执行。
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年终奖励方案经典
20XX 年年终奖励方案 一、 奖励原则 1、 奖励人群覆盖面足够宽，奖励人群重点突出。 2、 奖励项目少而精，单个奖励项目要体现奖金分量，体现项目本身的意义。 3、 奖励事项紧扣公司经营发展需要和关键环节。 4、 奖励额度体现工作价值和贡献大小，同时对重点人群具有激励作用。 5、 总奖励金额与去年比较增长幅度略高于公司销售增长幅度。 6、 奖励程序注重奖励权与管理权匹配，公司定计划和方案，各副总和部门执行，公司统一平衡。 二、奖励计划 奖励额 大于等于 11 亿 大于等于 12 亿 大于等于 13 亿 大于等于 14 亿 1 、 以 此 类 奖项 奖励范围 比例 大于等于 10 不 不 亿不足 11 亿 足 12 亿 （ 增 足 13 亿 （ 增 足 10%） 150 万 普 奖 常规奖 全体职员 固定数 公司中层以下人 固定数 员 业绩奖 高层 励 中层 15.9 57 万（占 38%） 19 万（占 12.6%） 175 万 不 20%） 200 万 不 14 （30%） 225 万 推，销售额 亿 足 15 亿 （ 增 每 增 加 1 40%） 250 万 95 万 亿，奖励总 额 增 加 25 万，相应奖 66 万 75.8 万 85.5 万 22 万 25.2 万 28.4 万 31.5 万 18 万 20 万 时增加。 励项目按项 目间奖励额 分配比例同 8% 12 万 14 万 16 万 营销 5.6% 8.5 万 9.9 万 11.2 万 12.6 万 14 万 2、此计划同 生产 7% 10.5 万 14 万 15.7 万 17.5 万 时 12 万 作 为 研发奖 技术及工艺人员 励 营销奖 励 办事处及服务站 、按揭员 % 行政 3.3% 12.6% 12.6% 5万 19 万 19 万 5.8 万 6.6 万 7.5 万 8.25 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万 三、普奖 2011 年 年 终奖励依 据。 1、奖励范围：公司内办公管理和后勤人员。2010 年 12 月 31 日止，转正已满 6 个月但不满 1 年的个人，按个人应得 50%奖励，转正不满 6 个月的不 奖励。 2、奖励金额：个人工资标准（含绩效工资）乘个人全年月考核平均得分。 3、奖励办法：综合管理部负责收集考核结果，计算奖励金额，于 2011 年春节前在工资中发放。 四、常规奖 1、奖励范围：根据公司奖励规定执行，其中规定中的市场开发奖不在此奖励中，市场开发奖及奖励金额安排在营销奖励中。 2、奖励办法： 1）综合管理部负责下发奖励项目和适用范围，组织各部门申报，对申报结果进行初审，组织公司副总经理复审，报批。 2）奖励注重客观事实，重视数据和可比性，可靠性。 五、高层业绩奖励 1、奖励范围：公司 4 名正式职务副总及助理 2、奖励办法：常务副总负责组织制定各副总业绩考核指标，并组织业绩验收评估和验收结果报批。副总按完成的公司指标考核，副总不参与其他 项目奖励。 六、中层业绩奖励 1、奖励范围：主要针对公司担任正式职务的部门正职和副职领导。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）工作职责对公司年度经营指标实现的直接价值和贡献越大越优先。 2）承担公司经营业绩指标的责任和难度越大越优先。 3）工作业绩完成越好越优先。 3、奖励金额 具体奖励额分配：各系统及各部门奖励额度由公司各副总最终讨论决定。 4、奖励办法 各系统副总根据公司和本系统主要工作目标、各中层职责和工作分工，由系统副总和各部门主要领导设定各中层岗位考核指标，并根据部门职 能及岗位职责、具体工作指标重要程度分配各岗位奖金比例，由系统副总和部门负责人与对应部门副职领导逐一确定指标完成情况，初步确定各 岗位奖金额度，经各副总互相讨论审核后报公司批准。 中层不参与其他项目奖励，技术部门负责人如果参加具体技术设计工作，可以参加具体项目研发奖励，如果未承担具体设计任务，只做沟通协 调和组织工作，不参加具体研发项目奖励。 七、研发奖励 1、奖励范围：主要针对：1）新产品开发和原有产品重大改进项目，2）工艺设计改进。完成主要任务但未全部完成或未通过正式验收的项目一同 确定奖励金额，2010 年末只发奖励金额的一半，其余一半在 2011 年项目正式验收通过后，立即奖励。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）项目产品对公司经营发展的战略价值越大越优先。 2）独立自主开发程度越高越优先。 3）开发成果越好越优先。 3、奖金数额 单个项目具体奖励金额由各副总、各产品技术负责人、销售部长共同根据奖励原则最终讨论确定，报公司批准。 4、奖励办法：由技术副总组织公司销售、售后、生产、质检等部门及相关副总参加，共同对项目结果进行验收，确定每个开发改进项目的实施结果 技术副总和技术负责人及各项目组长针对各项目成员贡献，将每个项目奖金向成员分配，报公司批准。 八、营销奖励 1、奖励范围：针对销售办事处和售后服务站、按揭人员。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）办事处区域市场的综合成长能力、运作能力越强越优先，具体奖励销售额 5000 万以上、地区业务增长幅度最高、回款率最好的办事处；。 2）市场客户对服务站和服务员、按揭员的满意度越高越优先。 3）业务员的销售额越高、回款越高越优先。 3、奖励办法：由系统副总同销售部长、售后服务部长共同确定具体奖励项目和额度及人员报公司批准。 九、常规奖励、业绩奖励、研发奖励结果中，个人奖励额在 5000 元及以下的，年终一次性发给；超过 5000 元不超过 10000 的，在年终发给奖励额的 50%，余额在 2011 年 5 月发给；超过 10000 元的，年终发给 50%，2011 年 5 月和 10 月份各发给 25%。 其他奖项奖励均在年终一次性发给。 十、上述奖励计入个人收入，个人收入所得税由公司代扣代缴。 十一、上述奖励计划和项目在实施过程中可由经理办公会根据具体情况调整奖励项目和奖励金额。 。
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企业年金申请表
参加企业年金申请表 姓 名 身份证号 工作单位（填至 小队、车间级） 申请 意见 本人自愿（□首次/□重新）参加川庆钻探工程有限公司企业年金计划,自觉遵守 企业年金制度，委托并授权单位从本人工资中代扣代缴个人缴费，按照企业年金实 施办法规定对个人账户资产进行管理。 本人签字（指纹）: 年 月 日 经办人： 基层 单位 意见 负责人： 单位（章） 同意该同志自 上级 单位 审批 意见 年 年 月 日 月起参加企业年金计划。 经办人： 组织人事（劳资） 部门负责人： 部门（章） 年 备注 注：本表附申请人身份证复印件，存入员工档案。 1 月 日 不参加企业年金声明 本人姓名 ，身份证号 ，系 单位员工，知晓《川庆钻探工程有限公司企业年金实施办法》等相关 制度，自愿不参加企业年金计划，由此所造成的一切后果由本人负 责，并且今后不追溯，特此声明。 本人签字（指纹）： 年 月 日 ........................................................ 备案机构确认 基层单位经办人： 基层单位（章） 年 月 日 上级单位经办人： 上级单位（章） 年 月 日 2 注：本声明存入员工档案。 3 4
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奖助备案申请表
奖惩建立申请单 奖 建 议 类 别 励 小功两次 小功一次 嘉奖两次 嘉奖一次 表 扬 记大过 小过两次 小过一次 警告两次 警告一次 警 告 惩 罚 被 建 议 人 记大功 单位： 职称： 姓名： 事 实 说 明 人 事 意 见 批 示 复 核 或 会 办 单 位 主 管 备注：奖惩建议如申请升薪、升职、降级请用“人事异动申请表”处理。 附表 1
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公司年终奖分配方案
20xx 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼 顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审 核，并下发各部门核对。 （四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知 悉；春节放假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行， 各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数 (N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 其中效益系数= *效益系数 （效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区 域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成 情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数 1.2 及以上统一按 1.2 计 算，0-0.8 统一按 0.8 计算，0 以下统一按 0.5 计算而且不区分岗位级别,所有 人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖 金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转 正后在总部工作 4 个月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月,则全年效益系数按上 海的,再如员工乙在总部上班 5 个月,调深圳上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深 圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动 时间可累计,例如某员工在深圳上班 5 个月,后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 总监 高级经理(中心/高级经理) 部门经理 系数 8 6 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管 级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及 文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数， （1）ABC 考核系数 考核等级 倍数 A 1.2 B 1 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 未打卡 事假 旷工 -0.02/小时 -0.01/ 3 次 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月 为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10- 0.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 （5，∞） 1.3 备 注 举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打 卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系数为 1.1,年终奖 金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假 核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该员工 自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 20xx 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:绩效办公室
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纪律处分报告模板
纪律处分报告 姓名： 职务： 入司时间： 直接主管： 部门： 联系电话： 不当行为发生时间： 执行人（主管经理/人力资源中 心）： 事件发生经过： 不当行为发生地点： 提交人力资源中心日期： 处分方式：（ 。 1.口头警告 ）。如属4或5，则变更后的职务级别或薪资情况为： 2. 书面警告 3. 最终警告 4.降职 5. 降薪 6. 解雇 直接经理意见： 签字/日期： 部门负责人意见： 签字/日期： 本人意见： 若本人无意见，见证人签字： 1.同意 2. 不同意 签字/日期： 3.其他 签字/日期： 人力资源中心审核结果： 签字/日期： 批准人签署： 人力资源中心经理意见： 总经理意见： 签字/日期： 签字/日期： 处分生效日： 年 月 日 处分撤销说明： 主管经理/日期 人力资源部/日期
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劳动合同管理-劳动合同签收表
员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 工号 （合同编号） 性别 1 曹秀文 10012 女 2 邓丽娟 10014 3 陈爱红 4 入职日期 合同期限 开始时间 结束时间 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.2 10016 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 梁燕硕 10038 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 5 谭艳颜 10028 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 6 潘雪清 10020 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 7 崔雄英 10049 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 8 龚银欢 10039 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 9 李顺敬 10074 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 10 叶小苑 10031 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 11 区灿芳 10032 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 12 叶黄养 10066 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 13 郑润梅 10021 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 14 欧阳丽甜 10042 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 15 邓念平 10036 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 16 简九妹 10033 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 17 何法权 10114 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 18 简群英 10027 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 19 周石良 10029 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 20 毛带娣 10025 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 21 范惠兰 10041 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 22 曹美环 10013 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 23 何法思 10043 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 24 彭新荣 10034 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 25 李淑贞 10023 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 1 关超荣 10017 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 员工签收 日期 员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 工号 （合同编号） 性别 2 李建藏 10026 男 3 梁楚明 10046 4 黄昌波 5 入职日期 合同期限 开始时间 结束时间 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 10037 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 陈结梅 10061 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 6 蔡艳欢 10022 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 7 罗凤婵 10153 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 8 谢劲红 10180 女 20xx.5.1 9 徐伟建 10024 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 10 罗艳萍 10011 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 11 李富仁 10018 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 12 冯安文 10054 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 13 黄子衡 10058 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 14 邱明刚 10035 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 15 易传梅 10056 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 16 吴素 10179 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 无固定期 员工签收 日期 员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 工号 （合同编号） 性别 身份证号码 入职日期 所属部门 具体岗位 27 28 说明： 1、此表是用人单位与员工签订劳动合同的凭证之一。 2、劳动合同一式两份，用人单位与劳动者各执一份。劳动者收到劳动合同后，在本表上签字确认，如有异议，请于两日 出，协商解决，否则视为劳动者自动放弃。 3、本表由用人单位保管，并在劳动合同解除（终止）后至少保存2年。 劳动合同签收表 合同期限 起始时间 结束时间 签约时间 员工签收 劳动合同签收时间 备注 确认，如有异议，请于两日内到综合办公室提
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劳动合同管理-保密协议样本
保密协议 甲方（员工）： 乙方（企业）： 鉴于甲方在乙方任职，并获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方商业秘 密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第1条 权属 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创 造、技术秘密或其他商业秘密，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明 创造、技术秘密或其他商业秘密，进行生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息 和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律规定应由乙方署名的除外）等精神 权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第2条 技术成果 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、技术秘密或其他商业秘密，甲方主张由其本人享 有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在 未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过司法程序解决。 第3条 保密制度 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密制度，履行与其工作岗位相应的保密职 责。 乙方的保密制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施， 维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘 密信息，以保持其机密性。 第4条 不披露 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任 何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方的其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他 人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 第5条 保密期间 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义 务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论 甲方因何种原因离职。甲方离职后承担保密义务的期限为自离职之日2年内。 在甲方任职期间，乙方每月向甲方支付一定金额的保密费。甲方认可，乙方在甲方任职期间支付甲方保密费时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职后另外支付保密费。 第6条 不侵权 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自实施 可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵权指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第7条 竞业限制 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企 业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、代理人、顾问等等。 第8条 信息载体 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、 磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在 甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经济补偿。 第9条 返还 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息的一切载 体。 但当记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方将秘 密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方 也无须给予甲方经济补偿。 第10条 商业秘密 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、 计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手 册、技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道， 等等。 第11条 任职期间 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。 甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 第12条 争议解决 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权向乙方所在地的人民法院提起诉讼。 第13条 违约责任 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付其年收入20倍的违约金 ；无论违约金给付与否，乙方均 有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中 抵扣。 第14条 合同文本 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。本 合同附件《保密制度》为本合同不可分割的组成部分。本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 各方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。 甲 方： 乙方： 身份证号： 代表: 地 址: 电 话: 地址: 电话: 年 月 日 年 月 日
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劳动合同管理-劳动合同签收单
员工劳动合同领签单 序号 姓名 份数 01 张三 壹份 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 领取人 领取日期 入职日期 转正日期 10/10/2011 12/10/2011 领签单 合同起始日期 合同到期日 10/10/2011 10/31/2014 备注
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劳动合同管理-正式员工劳动合同范本
2017 年正式员工劳动合同范本 甲方：________________ 乙方：________________ 根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规，经甲乙双方平等自愿协商一致，同 意签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、 劳动合同期限 第一条 本合同为期限劳动合同，合同期自____年__月__日起至____年__月__日止， 共计__个月。 第二条 本合同试用期自____年__月__日起至____年__月__日。 第三条 若乙方开始工作时间与约定时间不一致，以实际到岗之日为合同起始时间建 立劳动关系。 二、 工作内容和工作地点 第四条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位工作，乙方的工作地点为甲方的经 营场所。 第五条 在合同有效期内，甲方根据公司业务需要及乙方的技能、工作业绩等，在与 乙方充分协商的基础上，可以调整乙方的工作岗位、工作内容和工作地点。 第六条 在合同有效期内，甲方调整乙方的工作岗位、工作地点、工作内容时，不再 与乙方另外签订劳动合同，只需在原订合同上进行相应的变更说明；乙方应履行新任岗位 工作职责、工作内容和相关协议，待原订合同期满后，再按照新任岗位、工作地点签订合 同。 三、 工作时间和休息休假 第七条 甲方依法制定员工工时、休息和休假制度；乙方须遵守甲方依法制定的工时、 休息和休假制度，并按照规定上下班。 第八条 乙方依法享有的婚丧假、女职工产假等，按照甲方依法制定的相关规章制度 执行。 第九条 甲方因项目工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的，乙方应服 从甲方的统一安排；加班费用在项目提成里支付。 第十条 乙方加班不能自行决定，须经上级安排或者按照程序报上级批准，否则不视 为加班。 四、 劳动报酬 第十一条 甲方根据法律、法规的规定，遵循按劳分配的原则，结合本公司实际和乙 方的工作岗位，确定乙方的工资水平。 第十二条 乙方试用期月工资标准为 元，试用期满后的工资标准按甲方依法制定的 薪酬管理办法执行，但甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标 准。 第十三条 甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的薪酬管 理办法等公司制度调整乙方的工资待遇。 第十四条 甲方于每月 日以货币形式，按照公司规定的月工资标准足额向乙方支付 工资，如遇节假日则提前一天或延至节日假满；每月__日以货币形式向乙方足额支付月实 发奖金（即销售提成） 第十五条 乙方如果对甲方发放的工资表示异议，则应在工资结清之日起 10 日内向甲 方书面提出，超过时间则视为无异议。 五、 社会保险和福利待遇 第十六条 甲乙双方应执行国家有关社会保险和福利的规定。 第十七条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资和医疗待遇等按照甲方依法制定的相 关制度执行。 第十八条 乙方患职业病或因工负伤的待遇，按国家及本省有关规定执行。 六、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第十九条 甲方为乙方提供符合国家规定的劳动标准的工作条件和必要的劳动防护用 品，切实保护乙方在工作中的安全和健康。 第二十条 甲方负责对乙方进行思想政治、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有 关规章制度的教育和培训，乙方应自觉遵守国家和本公司规程。 第二十一条 如乙方在工作过程中产生职业危害病，甲方则按《职业病防治法》等规 定保护乙方的健康及相关权益。 七、 劳动合同的变更、解除、终止和续订 第二十二条 甲乙双方在本劳动合同的有效期内，可以遵循平等自愿、协商一致的原 则，依法变更劳动合同部分条款。 第二十三条 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章制度发生变化导致本合同内容发生 变化时，可以对本合同相关内容进行变更。 第二十四条 订立本合同的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙 双方协商同意，可以变更本合同相关内容或解除本合同。 第二十五条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第二十六条 乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除本劳动合同： 1. 乙方被查实在应聘时向甲方提供的个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明、 身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明、过去工作经历、家庭成员和主要社会关系等 资料； 2. 严重违反本合同或甲方的规章制度； 3. 法律法规规定的其他情形。 第二十七条 甲乙双方解除劳动合同，必须按国家有关法律、法规及甲方依法制定的 相关制度执行。 第二十八条 有下列情形之一，本合同自行终止： 1. 合同期满且双方不能就劳动合同续签达成一致的； 2. 甲方经营的状况不佳或已经破产关闭； 3. 乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的； 4. 法律法规规定的其他情形。 第二十九条 本合同期满前，甲乙双方应按照有关规定就合同续订或者终止事宜表明 自己的意见，并办理相关书面手续。 八、 双方协商约定的其他内容 第三十条 乙方应当保守甲方的商业秘密，不得泄露给任何第三者（亦包括无工作上 需要的甲方雇员）乙方违反保密义务则视为严重违反本合同，如给甲方造成经济损失的， 甲方有权向乙方全额追索。此保密义务在合同终止或期满后任何时间对乙方仍有约束力。 第三十一条 双方需要约定的其他事项： 九、 违反劳动合同的责任 第三十二条 乙方未提前 30 天向甲方提出辞职或有其他擅自离职情形的，甲方将在乙 方办理交接工作后支付乙方的当月工资和办理相关的离职手续；由此给甲方造成经济损失 的，乙方应承担相应的赔偿责任。 第三十三条 甲乙双方任何一方违反本合同及其附件的约定，给对方造成经济损失的， 应根据实际造成的损失依法给对方予以赔偿。 第三十四条 乙方有下列情形之一的，甲方均有权依法从乙方的工资、奖金、津贴、 补贴等（包括但不限于此）中做相应的扣除，不够扣除的，甲方仍然有权就剩余部分向乙 方追偿： 1. 依照法律法规约定和合同约定乙方应承担的赔偿责任； 2. 违反甲方依法制订的规章制度； 3. 工作失误给甲方造成了经济损失； 4. 应向甲方支付的其它任何款项； 十、 劳动争议处理 第三十五条 在签订本合同之时，乙方须保证自己已不存在其他的劳动关系。如果由 于乙方未与原工作单位解除劳动关系而引起的纠纷，视为乙方严重违反本合同，甲方有权 与其立刻解除劳动关系。全部责任由乙方承担，甲方对此不负任何法律责任，乙方还必须 赔偿甲方因此遭受的任何损失（包括但不限于甲方因此对外承担的损失、招聘费、培训费 等） 第三十六条 甲乙双方在履行本合同中若发生劳动争议，应当协商解决，协商不成的， 当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内可以向相关部门提请仲裁。 十一、 其他规定 第三十七条 乙方在此确认已充分知悉甲方的各项规章制度（包括但不限于员工手册、 奖惩办法、劳动合同管理办法等），确认这些规章制度以及以后修订的规章制度为本合同 的组成部分，对乙方有约束力。 第三十八条 如果乙方的通讯地址发生变更，乙方应即时书面通知甲方，否则甲方按 照本合同中所列的通讯地址给乙方邮寄的文件，视为已送达。 第三十九条 本合同未尽事宜，按照国家及地方法律法规及甲方的规章制度执行。第 四十条 签订本合同所依据的法律法规修改、废止的，依法执行新的法律、法规。 第四十一条 下列文件作为本合同附件，与本合同具有相同的效力： 1.___________________________ 2.___________________________ 第四十二条 本合同自 之日起生效。 第四十三条 本合同一式贰份，甲乙双方各执壹份。 甲方：_____________________________ 乙方：___________________________ 甲方代表人（委托人）_______________ 身份证号码：______________________ 地址：_____________________________ 地址：__________________________
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劳动合同管理-暑期工合同书
暑期工（双休日工、半日工）合同书 编号： 甲方：******* 乙方：________________ 身份证号码： 为满足甲方的用工需求，同时也为乙方提供实习和勤工俭学机会，经乙方申请，甲乙双方本着 自愿平等和互惠互利的原则，经友好协调与沟通，达成如下协议。 １）甲方聘用乙方为（暑期、双休日、半日）合同工，聘用期限为 年 月 日至 年 月 日止。 ２）乙方同意接受甲方聘用，担任 职务，并承诺遵守甲方的管理规定及制度、遵守甲方 的工作安排，履行工作职责； ３）（暑期、双休日、半日）合同工甲方按月（日、半日）支付乙方报酬，月薪（日薪、半日薪）人民币： 元；（因暑期工入职即无试用期，故在合约期内公司每月最多能安排四天休假，且 休假期间公司不予计薪。） 4）半日工、双休日工不享受公司的其它奖励政策，暑期工在合约期内可享有开瓶费，不享受公司的其 它奖励政策； 5）暑期工、半日工薪资发放时间为次月 10 号发放上月工资。双休日工薪资发放时间为第三周发放第一 周薪资。所有暑期工、双休日工、半日工如需离职均需提前 15 天告知部门主管及人事部； 6）乙方需严格遵守甲乙双方约定的聘用期限，如非特殊情况不得擅自提前解除本合同。 乙方（仅限暑期工）如在报到后的一周内提出辞职或无故提前终此本合同，甲方将不发给乙方任 何报酬；甲方如认为乙方工作成绩欠佳，可随时停止试用并予以解雇； 7）乙方在聘用期间如出现违反公司各项管理规定及制度的，甲方将按公司相关规定对乙方做出相应 处罚； 8）如本协议与政策、法规有抵触时，应无条件以有关政策、法规作调整。出现争议的应秉着平等互利的 原则进行协商，协商不成的任何一方有权向乙方所在地人民法院起诉。 9）本协议一式两份，经甲乙双方签定后生效，甲乙双方各执一份，均具同等法律效力。 10）如有未尽事宜，由甲乙双方友好协调解决，必要时可签定补充协议，补充协议与本协议均具有同 等法律效力。 补充协议（其它说明）： 1、乙方如需甲方安排住宿，需遵守甲方的宿舍管理规定及水电费管理规定。 2、双休日工及半日工在合约期内应及时满足甲方的用工需求，不能随心所欲，如超过二次以上不能 满足甲方的用工需求，甲方有权终止此合约并不发任何报酬。 甲方：*******（公章） 乙方：（签字） 年 月 日 年 月 日
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