8、解除合同模板-终止、解除劳动合同通知书
终止劳动合同通知书 先生/女士： 您于 年 月 日向公司提出了不再续签劳动合同的通知， 鉴于您与公司签订的劳动合同有效期截止至 您于 年 月 年 月 日，请 日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结 算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 终止劳动合同通知书（公司不续） 先生/女士： 经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您 续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至 日，请您于 年 月 年 月 日前将离职手续办理完毕，并到人力资 源部结算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（公司提出） 先生/女士： 根据公司与您签订的《离职协议书》，公司自 ______年 月 日起 将与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。 解除（终止）合同的原因如下： 请接到本通知后，在 年 月 日前到所属人力资源部门办 理相关离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（个人提出） 先生/女士： 基于您 年 月 日向公司提出的离职通知，根据相关法 律法规和公司具体情况，您与公司的劳动合同将在 终止，请接到本通知后，在 年 月 年 月 日 日前到所属人力资源部门办理 相关离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动协议书范本 甲方： 公司 乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的 劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本 协议如下： 1、自 年 双方的权利义务随之终止; 月 日起，解除双方签订的劳动合同 2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限 于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人 民币 元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币 元(大 写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币 元(大写)。 3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业 保险金、住房公积金)至 年 月 日止。 4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并 办理相关退工手续; 5、乙方应当于本协议签订后 3 日内妥善办理所有工作移交手续，离职 后不得作出有损公司名誉或利益之行为。 6、乙方自愿放弃其他所有诉求。 甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)： 法定代表人或授权委托人 ( 签字或签章)： 年 月 日 注：此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一 份，另一份留存乙方本人档案 解除劳动协议的相关知识： 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动 法》的规定，制定本办法。 第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报 酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经 济补偿金。 第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的 同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在 本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间 不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当 于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应 增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医 疗补助费的百分之百。 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除 劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的 经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工 作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员 的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十 二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月 平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。 第十三条 本办法自 1995 年 1 月 1 日起执行。
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经济赔偿金、补偿金和代通金的区别
经济赔偿金、经济补偿金和代通金的区别与情况分析 经济赔偿金 定义：经济赔偿金是企业超越法律规定解除或终止劳动合同时的一种惩 罚性的赔偿，是违法行为所要付出的代价，其目的是惩罚性。 使用情况： 我国《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除 或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继 续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履 行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 赔偿标准： 经济补偿标准的二倍，计算年限自用工之日起计算 注意：赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同， 经济补偿金适用于用 人单位依法解除劳动合同，二者性质与目的是不同， 不能同时适用 。用人 单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第 八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。 经济补偿金 定义：经济补偿金是企业按照相关规定（可通常是法律法规，及按法律 法规制定的规定）解除或终止劳动合同时对劳动者的一种补偿行为，要 合法行为下所要付出的代价，其目的在于是补偿性。 使用情况：法定情况下才可适用 具体如下： 劳动者根据《劳动合同法》第 38 条之规定，提出解除劳动合同，用人单位应当向 劳动者支付经济补偿金： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情 况下订立或者变更劳动合同的； 6、用人单位利用劳动合同免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 7、劳动合同 违反法律、行政法规强制性规定的； 8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 10、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位根据《劳动合同法》第 36、40、41、44 条的规定提出解除劳动合同或者终 止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 1、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能 从事由用人单位另行安排的工作的； 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员的； 6、用人单位因生产经营发生严重困难裁减人员的； 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行，用人单位裁减人员的； 9、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续 订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 10、用人单位被依法宣告破产的； 11、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 12、法律、行政法规规定的其他情形。 赔偿标准：按工作年限进行支付，同时其支付也有上限规定，及支付标 准。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满 六个月 的， 向劳动者支付 半个月工资的经济补偿。劳动者 月工 资高 于用人单位所在直 辖市 、设区的市级 人民 政府公布 的本 地区上年度职 工月平均 工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工 资 劳动者解除劳动合同前 12 个月的月平均工资，包括基本工资、还包 括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。 代通金 定义：指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应 该提前 一个月通知的情况下，如果 用人单位 没有 依法提前一个月通知的， 以给 付一 个月 工资 作为代替 。 适用情况：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； （三 ）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。 注意： 代 通 知 金 适 用 的 具 体 条 件 ， 就 是《 劳 动 合 同 法 》第 四 十 条 规 定 的 三 种 情 况 ， 用 人 单 位 才 有 责 任 支 付 一 个 月 的 代 通 知 金 。不 要 认 为 只 要 是 解 除 合 同 没 有 提 前 一 个 月通知，就应当支付一个月的代通知金。 支付标准： 劳动者一 个月 工资 月工 资 劳动者解除劳动合同前 12 个月的月平均工资，包括基本工资、还包 括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。 关于经济赔偿金，经济补偿金，代通金是否需要缴税？ 答：1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单 位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），是否缴税以当 地上 年职 工平均工资 3 倍数额为标准 ： （1）其收入在当地上年职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得税； （2）超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金 征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178 号）的有关规定，计算征收个 人所得税。 超过部分如何缴税？可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内 进行平均。具体平均办法：以个人取得的一次性经济补偿收入，个人取得的一次 性补偿收入，减去当地上年职工平均工资 3 倍数额以内的部分，再减去按国家 和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失 业保险费，用高出的部分除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人 的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税，对该数额超过 2000 元的 部分征收个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限 数计算，超过 12 年的按 12 年计算； 2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的 住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性 补偿收入的个人所得税时予以扣除； 3.企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一 次性安置费收入，免征个人所得税； 4.个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的 一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个 人所得税。 新法之下劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情况一览 表 解除和终止 协商解 除 单位提出 员工提出 条件 期限 经济补偿金 不论何种类型的劳动合同，也不 需要任何条件，都可以协商解除 无要求 需支付 无要求 不需支付 试用期内不符合录用条件 随时 无需支付 严重违纪 随时 无需支付 随时 无需支付 随时 无需支付 随时 无需支付 随时 无需支付 即时通知解 造成重大损害 除劳动合同 （过失性解 兼职，对本职工作有严重影响或 除劳动合 经提出拒不改正的 同） 以欺诈、胁迫手段或者趁人之危 订立劳动合同 单位解 除的情 形 被追究刑事责任 ☆患病或非因工负伤医疗期满不 提前 30 天或支 能从事原工作，也不能从事另行 付一个月工资 预告通知解 安排的工作 除（非过失 不能胜任工作，经培训或调岗后 提前 30 天或支 性解除劳动 仍无法胜任的 付一个月工资 合同） 劳动合同无法履行且无法达成变 提前 30 天或支 更劳动合同协议的 付一个月工资 裁员解除 ☆破产；经营困难；转产、重大 履行法定程序后 技术革新或者经营方式调整；客 可以裁员 观情况发生重大变化 员工解 提前 30 天通 不论何种类型的劳动合同，也不 提前 30 天通知 需支付 需支付 需支付 需支付 无需支付 除的情 形 知解除 需要任何条件，劳动者都可以提 前 30 天通知解除劳动合同 提前 3 天通 知解除 在试用期内 提前 3 天通知 无需支付 未提供约定的劳动保护和条件 随时通知 需支付 未按时足额支付劳动报酬 随时通知 需支付 未依法缴纳社会保险费 随时通知 需支付 规章制度违法损害劳动者利益 随时通知 需支付 以欺诈、胁迫的手段或者趁人之 危订立劳动合同的 随时通知 需支付 法律法规规定的其他情况 随时通知 需支付 随时通知解 除 以暴力、威胁或者非法限制人身 立即解除，无需 无需通知立 自由的手段强迫劳动者劳动的 通知 即解除 立即解除，无需 违规违章强令冒险作业 通知 用人单位不同意续订的 劳动合 同终止 不得解 除或需 逾期终 止的情 形 用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不 劳动合同期 同意续订的 满的 用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的 需支付 需支付 需支付 需支付 无需支付 劳动者开始享受基本养老保险待遇的 无需支付 劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的 无需支付 ☆单位被宣告破产 需支付 被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 需支付 法律、行政法规规定的其他情形 无需支付 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检 查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 患病或者负伤，在规定的医疗期内的 女职工在孕期、产期、哺乳期内的 在单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年 法律、行政法规规定的其他情形 根据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年 限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按 一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 另外，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中经济补偿金的工资计算标 准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 有“☆”标注的情形的，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，需 按企业月平均工资的标准支付。 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行 安排的工作的。除了需要支付经济补偿金外，同时还发给不低于六个月工资的医 疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗 补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
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最全经济补偿金支付问题总结（44种法定情形分析）
经济补偿金支付总结 本文依据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《最高法院劳动争议 司法解释四》、《劳务派遣暂行规定》的相关规定，结合司法实践，总结了用人单位需向 劳动者支付经济补偿金的 44 种法定情形及经济补偿的计算基数、计算年限、分段、代通 知金标准，供实务中参考： 第一篇：经济补偿的支付情形 1 劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有 17 种情形： （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的; （2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的; （3）用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的; （4）用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的; （5）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的; （6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的; （7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳 动合同的; （8）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （9）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （10）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同， 致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （11）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者 解除劳动合同的; （12）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效， 劳动者解除劳动合同的; （13）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （14）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （15）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （16）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的; （17）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 2 用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有 15 情形： （1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的； （2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的; （3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单 位解除劳动合同的; （4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的; （5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的; （6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的; （7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员，用人单位依法定程序裁减人员的; （8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，用人单位依法定程序裁减人员的； （9）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由 用人单位终止固定期限劳动合同的; （10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; （11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的; （12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的; （13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的; （14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； （15）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。 3 被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高 劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣 单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派 遣单位需支付经济补偿的 12 种情形： （1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工 无法履行，用工单位提出退回的; （2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的; （3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的; （4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的; （5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无 法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的； （6）用工单位被依法宣告破产的; （7）用工单位被吊销营业执照的; （8）用工单位被责令关闭的; （9）用工单位被撤销的; （10）用工单位决定提前解散的； （11）用人单位经营期限届满不再继续经营的； （12）劳务派遣协议期满终止的。 第二篇：经济补偿的计算基数 《劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基 数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309 号）第 53 条规定，《中华人民共和国劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关 规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时 工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工 资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是 指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。 应发工资，也称应得工资，是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工 资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴 社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。 经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基 数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工 资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如，用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等 违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规 定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、 津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当 地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际 工作的月数计算平均工资。 第三篇：经济补偿的计算年限 劳动法于 1994 年 7 月 5 日颁布，在第 28 条中规定，用人单位依据本法第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。为了让大 家知道怎么依照国家有关规定支付经济补偿，原劳动部在 1994 年 12 月 3 日颁布了一份 文件，叫《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ，该办法中规定了 5 种情况下解除劳动 合同，用人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中 2 种解除的经济补偿金最多不超过 12 个月，即：1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2）劳动者 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它 3 种解 除劳动合同情形经济补偿金并未规定不超过 12 个月，即医疗期满后的解除、客观情况发 生重大变化的解除、裁员的解除都没有 12 个月限制。 参见：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二 个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金...... 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单 位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳 动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的 时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 大家只记得对这个补偿办法不停的点赞，但是点赞之后就变得稀里糊涂了，多数人只 记住了经济补偿金不超过 12 个月这个特别规定，并没有留意不超过 12 个月的情形只有 2 种，加上媒体的误导，便形成了所有解除行为导致的经济补偿金都不超过 12 个月这个根 深蒂固的认识。 2008 年 1 月 1 日劳动合同法施行后，改变了一直以来计算经济补偿金的规则，在第 47 条中规定了经济补偿金分两种计算方法：1）普通算法，经济补偿按劳动者在本单位工 作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定 12 个月， 也即无上限。2）特别算法：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政 府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工 资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 参见：《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 从劳动合同法规定可以看出，法律已不再限定只有特定的 2 种解除情形经济补偿金有 12 个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受 12 个月限制的标准，只有劳动者 月工资高于当地上年度社平工资 3 倍的，经济补偿才最多算 12 个月工资，如果劳动者月 工资低于当地上年度社平工资 3 倍的，按照普通算法处理，不受 12 个月限制。 但是，大家在疯狂点赞后，又稀里糊涂了，于是又只记住了不超过 12 年这几个字， 根本没有注意它的适用前提是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”，于是便认为，法律对经济补偿金一直都 规定了不超过 12 个月。 如果你还半信半疑，认为经济补偿金不可能超过 12 个月，那么给你看个最高人民法 院的劳动争议案例，最高法院在《艾某与北京齿轮总厂劳动争议纠纷申请再审民事裁定 书》中这样认为：关于因北京齿轮总厂应给予艾某经济补偿的标准问题。2011 年 10 月 25 日二中院作出（2011）二中民破字第 19863-2 号民事裁定，宣告北京齿轮总厂破产。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第六项规定，依照本法第四十四条第四项、第 五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；该法第四十七条规定： “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补 偿”。艾国栋在一、二审中陈述其于 1976 年 6 月参加工作，至北京齿轮总厂破产之日共 计 36 年零 4 个月，依照前述法律第四十七条之规定，该经济补偿应支付 36.5 个月的工资。 但大家需注意，如果劳动者工作年限跨越了 2008 年 1 月 1 日前后，经济补偿的年限 如何计算？这涉及到一个分段计算的问题，具体怎么分段，各地司法实践存在差异，可参 见下面的内容。 第四篇：经济补偿的分段计算 劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行 前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 这就是经济补偿分段计算法的依据，但经济补偿如何分段计算，实践中各地理解不一，下 面以北、上、广及其它几个地区为例，归纳各地经济补偿的分段计算法。 1 北京地区经济补偿分段计算法 按照北京高院的意见，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》 施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008 年 1 月 1 日后的经 济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分 段计算。 《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济 补偿金为基础，再乘以 2 计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 2 上海地区经济补偿分段计算法 根据上海高院意见，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之 日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方 法如下： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规的规定（以下简 称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年 度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前 十二个月的月平均工资确定。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济 补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。 《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不 超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年 限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时 并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 （四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同 法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市 职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二 款规定的经济补偿标准计算。 3 广东地区经济补偿分段计算法 广东高院认为，用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济 补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以 《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月 平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三 倍计算。 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的， 经济补偿按以下方式计算： （一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动 者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。 （二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动 者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不 能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合 同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过 12 年。劳动者月工资高于用人单位 所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动 合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算， 不受最多不超过 12 年的限制。 4 安徽地区经济补偿分段计算法 安徽高院认为，《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同，在《劳动合同法》施行 后解除或终止的，劳动者主张经济补偿金的，人民法院应视以下情形确定： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规均有应当支付经 济补偿金的规定，且劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资不高于上年度本 市（设区的市）职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前 12 个月的月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资高于上年度本市 （设区的市）职工月平均工资三倍，《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终 止劳动合同前 12 个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数；《劳动合同法》施行之 后的年限按照三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿 金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶 情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的， 但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，劳动者 在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》 施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 5 江苏地区经济补偿分段计算法 江苏高院在关于审理劳动争议案件的指导意见中认为，劳动合同在《劳动合同法》施 行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即 2008 年 1 月 1 日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。 《江苏省劳动合同法条例》第三十三条规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的 规定和该法施行前的有关规定，终止劳动合同或者用人单位解除劳动合同应当支付经济补 偿的，按照《中华人民共和国劳动合同法》施行前后的适用条件分段计算支付经济补偿的 年限。计发经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均 工资，月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。 6 山东地区经济补偿分段计算法 山东高院认为，劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终 止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济 补偿依照劳动法及有关政策规定计算；2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照劳动合同法的 规定计算。 经济补偿金的基数，即为劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。 7 湖北地区经济补偿分段计算法 湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见中对此问题的 意见：劳动合同在《劳动合同法》施行之后到期终止的，除用人单位维持或者提高劳动合 同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，属用人单位终止劳动合同的，用 人单位应当支付终止劳动合同的经济补偿金，经济补偿金应分段计算：①《劳动合同法》 施行之后的工作年限，按照劳动者终止劳动合同前 12 个月平均工资计算经济补偿金；② 国有企业职工 2001 年 10 月 6 日至 2007 年 12 月 31 日止期间，用人单位可以不支付经 济补偿金；2001 年 10 月之前的本单位工作年限，无论劳动者提出还是用人单位提出终止 劳动合同，用人单位均应按照每满一年支付一个月标准工资的生活补助费，最多不超过 12 个月，工作年限不满一年的按一年计算；③非国有企业的劳动者在《劳动合同法》施行之 前的本单位工作年限，不计发经济补偿金。 第五篇：代通知金的计算 很多 HR 及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n＋1”的经济补偿模式误导，认 为只要是被用人单位解雇，用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知 金”，结果导致了一些不必要的劳动争议发生。 什么是“代通知金”？最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。所谓的“代 通知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的 工资额，就可无需给予通知而随时终止合约。后来深圳将该制度引进，在 1994 年颁布的 《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工患病或者非因工负伤， 医疗期满后不能在原单位工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动 合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除 劳动合同，未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。 由于“代通知金”在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适用了起来。 2007 年，《劳动合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。 《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”，因此，有 些媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。《劳动合同法》中对于解除劳动合同 的规定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提 前通知解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九 条关于过错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规 定。法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。《劳动合同法》只在第 四十条中对“代通知金”进行规定。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 因此，“代通知金”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前 30 日书面通知时才 能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由的，劳动者要求用人单位支付“代通 知金”是无法得到法律的支持的。 有人认为，《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者 全体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 是不是应当向劳动者支付“代通知金”？笔者认为，《劳动合同法》规定可用一个月工资 代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定 裁员但未提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位 应当承担违法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。 那么，“代通知金”的标准如何确定呢？《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月 工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前 12 个月的平均工资吗？对此《劳动 合同法实施条例》进行了明确。《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳 动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付 的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
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11、离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 2006 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 2008 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 2005 年 04 月 01 日至 2008 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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9、离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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心理健康管理-心理健康测试问卷
你的心理健康吗？ 一、题目 对下列各题作出“是”或“否”的回答。 1 ．每当考试或提问时，会紧张得出汗。 2 ．看见不熟悉的人会手足无措。 3 ．心里紧张时，头脑会不清醒。 4 ．常因处境艰难而沮丧气馁。 5 ．身体经常会发抖。 6 ．会因突然的声响而跳起来，全身发抖。 7 ．别人做错了事，自已也会感到不安。 8 ．经常做恶梦。 9 ．经常有恐怖的景象浮现在眼前。 房地产 E 网 http://www.fdcew.com/ 10 ．经常会发生胆怯和害怕。 11 ．常常会突然间出冷汗。 12 ．常常稍不如意就会怒气冲冲。 13 ．当被别人批评时就会暴跳如雷。 14．别人请求帮助时，会感到不耐烦。 15．做任何事都松松垮垮，没有条理。 16．你的脾气暴躁焦急。 17．一点也不能宽容他人，甚至对自己的朋友也是这样。 18、你被别人认为是个好挑剔的人。 倍讯易 http://www.pxyi.net/ 倍讯易 http://www.pxyi.net/ 19．你总是会被别人误解。 20．常常犹豫不决，下不了决心。 21．经常把别人交办的事搞错。 22．会因不愉快的事缠身，一直忧忧郁郁，解脱不开。 23．有些奇怪的念头老是浮现脑海，自己虽知其无聊，却又无法摆脱。 24．尽管四周的人在快乐地取闹，自己却觉孤独。 25．常常自言自语或独自发笑。 养殖之家 http://www.yzh123.com/ 26．总觉得父母或朋友对自己缺少爱。 27．你的情绪极其不稳定，很善变。 28．常有生不如死的想法或感觉。 29．半夜里经常听到声响难以入睡。 30．你是一个感情很容易冲动的人。 二、评分规则 每题回答“是”记 1 分，回答“否”记 0 分。各题得分相加，统计总分。 0 － 5 分：可算一般正常的人。 6 － 15 分：说明你的精神有些疲倦了，最好能合理安排学习，劳逸结合，让神经得到松弛。 16 － 30 分：你的心理极其不健康，有必要请精神医生或心理治疗专家给以指导或诊 治，相信你会很快从烦恼中走出来的。 三、心理健康知识 你也许对“心理健康”这个词感到生疏或只是曾经听说过。人们在日常生活中，经常谈论和使用“身体健 康”这个词语，而很少说“心理健康”；长期以来人们只注意到生理上存在着健康问题，而忽视了心理上同样 也存在着健康问题。 比如说，在日常生活里，许多人都体验过在学习、家庭、人际交往等方面的许多心理问题，这些问题如若处 理不当，就会造成人们心理矛盾、情绪紧张、忧愁苦闷等等。如果人们对这些来自身体内部与外部的刺激适应能 力很差，那么，这些刺激便会成为恶性刺激，损害身心健康，并可导致心理上的失常，甚至会引起心理疾病。 其实，人的健康应包括身体健康和心理健康。联合国卫生组织把健康定义为：健康，不但是没有身体缺陷和 疾病，还要有完整的生理、心理状态和社会适应能力。因为人是生理与心理的统一体，身与心的健康是相互影 响、交互作用着的。 你知道吗？人的心理在接受来自身体内部和外部世界的种种刺激后，会发生微妙的变化。这犹如天气一样， 有阴也有晴，有风也有雨；有时雷雨大作，有时风雪交加，这是十分正常的现象。如果一个人的心理状态犹如 一潭死水，一点也不动荡，反倒不正常了。但是强烈或快速的心理活动又会给人带来明显的影响。在我们相识 的人中，不乏有这样的例子：某个人能正常地学习、生活和娱乐，在感到身体有些不适后去看病，被检查出了 癌症，在诊治过程中，身体急剧垮掉了，以后很快衰竭，不久就死去。这是由于心理恐惧、过度忧郁和对癌症 过分夸大其辞的宣传造成的。心理上的自绝，产生全身性生理紊乱，降低了对疾病的抵抗力，加速了病情恶化 的过程。 由此可见，不正常的心理状态，对人的健康和疾病都会产生不利作用，造成严重的后果。因此，我们应该了 解什么是对健康有利的心理状态，什么是对健康不利的心理状态。我们要保持良好的心理状态，才能在学习和 生活中健康顺利地成长。那么青少年朋友们应如何保持心理健康呢？ 要有正视现实的勇气 面对竞争激烈的社会，遭受失败与挫折是难免的，你应该勇敢地去面对它。心理健康的学生对周围事物有 清醒的、客观的认识，能够在班级生活中与老师、同学保持良好的人际关系。他们既有高于现实的理想，又不沉 迷于幻想。对于我们中学生来说，在生活和学习上遇到各种问题、矛盾和困难时，应面对现实，采取切实可行 的办法进行处理，而不应采取掩饰、回避的消极态度。在排除了心理障碍，甩掉精神包袱之后，愉快、满意和自 信的心清将会伴随你。对问题的看待应客观、全面，不主观、不偏执。在适应自然环境与社会环境的变化时，也 要以积极的态度去对待它，根据客观的要求主动调整自己的言行，尊重客观现实的发展规律，发挥主观能动性， 正确地认识世界。要不断地学习，增长智慧，培养情趣。同时，也要劳逸结合，善于在闲暇的时间里，尽情享 受生活的乐趣。 让自己的心理行为与自己的年龄相称 人的心理和行为是随着年龄的增长而发展变化的。不同年龄的人，其心理和行为尽管有所不同，但都表现 出一定的连续性和阶段性相统一的年龄特征。行为一方面要符合社会群体要求，另一方面要与自己的年龄、角 色相称。如果一个中学生经常像年迈的老人一样，孤僻、少言寡语、萎靡不振，或者如幼儿般稚气可笑、喜怒无 常，那他的心理就可能不正常。 悦纳自己，自尊自爱 作为青年，应具有自我反省的能力，能正确地评价自己，了解自己的优点和缺点。对于自己的一切包括那 些无法改变的缺陷，应泰然处之，而不要怨天尤人。有的同学把自己的抱负定得过高，根本无法实现，以致终 日郁郁寡欢；有的同学做事要求十全十美，这往往会因为小小偏差而止步不前。若把目标和要求定在自己的能 力范围之内，不仅易于实现，而且可享受到成功的喜悦，心情也容易舒畅。对人应采取谦而不卑、自尊自爱的 态度，既要有所为，又要有所不为。正确面对现实，抵抗外界的诱惑力，保持轻松愉悦的心情，这将对你的学 习、身体都是有利的。 情绪控制与发泄耍适度 随着社会生活的复杂化，人与人的关系、物质与精神的关系也日益复杂和多样。情绪因素对于协调人与物、 人与人的关系，具有很重要的心理作用。在生活中，如果碰到了伤心哀痛又不能挽回的事，许多人都主张“大 哭一场”，这样就可以痛痛快快地将心中的郁闷发泄出来。同时，你还应学会控制自己的情绪，因为你的情绪 是你自己的体验，社会和你周围的人没有随你的情绪来确定各自的行为方式的义务。从保健心理的角度说，不 论情绪的发泄与控制都要适度。 营造一种良好的人际关系 人是社会的一员，每个人无时无刻不在与他人交往相处，如果脱离了社会和人群，你将无法正常地生活下 去。所以在与人交往时，应接受并悦纳他人，乐于与人交往，使人际关系协调和谐。与人相处时，积极的态度 （如同情、友善、信任、尊敬等）总是多于消极的态度（如嫉妒、畏惧、敌视等），这样在社会生活中就会有较强 的适应能力和较充足的安全感。 做一个人格健全的人 一个心理健康的人，行为应具有目的性，并受理智支配，而且他的认识活动与情绪反应、性格特征等心理 各个方面应该是和谐统一的。要想成为一个心理健康的人，你就应树立正确的人生观，形成高尚的理想和远大 的抱负。要有坚强的意志，去为实现你的远大目标而不懈地努力。让自己的认识与行为相一致，不会因为私欲 而背信弃义，也不会因为一时的困难和挫折而自暴自弃。学会自我控制，使自己的一切需要、愿望、理想、目标 都受完整的人格所制约。 让自己具有自强不息、独立自主的品格 要保持心理健康，应具有乐观、积极、进取的精神，热爱并自觉专注于自己的工作、学习，在学习和工作中 能充分地和建设性地发挥自己的智慧和能力，尽自己的努力去争取获得最大成就。对事物你应有独立、自主的 观点，不要盲从他人。应对自己的生活负责，不要过分依赖他人求得安全和需要的满足。盲从或依赖他人，随 后在遭遇困难和挫折时，将责任推卸于社会、父母、他人，或归于命运的不济、童年的不幸等。那样反而会使个 人陷入无穷的烦恼和怨恨之中。 培养广泛的生活情趣 美学大师朱光潜认为，一个人的情趣愈丰富，生活也愈美满，人生的艺术化就是人生的情趣化。在现实生 活中，我们发现，多读、多听、多看的确可以激发人的智慧活动，充实人的内心世界 , 排除烦恼郁闷，保持乐 观愉快的心境。 以上几条供大家参考，其实心理健康的维护主要依靠自己，心理疾患的治疗除需要有心理医生的指导外， 自己的信心和毅力是不可以缺少的。
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9、离职管理与风险防范之离职手续办理-辞退风险规避技巧
离职手续办理 办理离职手续的程序与注意事项 根据《劳动合同法》的相关规定，公司与员工的劳动合同解除后，为防止劳动争议案件的发生，公司需做 好以下几项工作： 1、对从事有职业病危害作业的员工做健康检查。公司为员工做健康检查是应尽的义务，也是为了更快地 解除或者终止劳动合同。另一方面，如果该员工进入另一家公司，在后一家公司工作期间查出职业病的，而两 家公司都无法证明该职业病是何时所患，那么这两家公司承担连带赔偿责任。 2、办理工作交接。 (1)工作终止。离职员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。 (2)工作交接。将该员工经手的工作交接到其他人员或主管。工作交接有助于防止员工仓促离职，出现 工作脱节，减少不必要的经济损失。 3、公司财物、文件资料及清偿债务。 (1)公司财务的返还：员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的属于公司的财物，比如汽 车、电脑、办公用品、通讯工具等，由于劳动合同解除，上述财物应返还给公司，企业应指定专人接受。 (2)文件资料的返还：将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理，如客户名单、各种图表图 纸、财务账本、工作计划、技术资料等。 (3)债务清偿：在劳动合同解除或终止时，公司应清查该员工在职期间是否欠有公司债务，如借款、赔 偿款、罚款等。 4、退还员工证件及结清工资。 5、如是公司提出解除劳动合同的，按照劳动合同法的规定向员工支付经济补偿金。但根据《劳动合同 法》规定，该经济补偿金可在员工办理工作交接手续时支付。 6、签订竞业禁止协议。对于公司认为需要签订竞业禁止协议的则在解除劳动合同协议中明确员工的相应 义务。 7、出具解除或者终止劳动合同的证明。解除或者终止劳动合同的证明是劳动者用于办理法定退工手续的 文件，直接影响劳动者的失业保险待遇和劳动者的再就业。《劳动合同法》规定，公司应当自解除或者终止劳 动合同时为员工出具解除或者终止劳动合同的证明。 8、办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》规定公司在劳动合同解除后 15 日内为员工办理 档 案和社会保险关系转移手续。只要劳动关系终止，公司就应及时为劳动者办理档案和社会保险转移手续，不能 因员工工作交接没有完成或有其他未履行义务而拖延办理。 企业对于未办理离职手续的员工如何处理？ 1、查看制度。公司员工手册或相关管理制度中，一定有员工“自离”的规定，比如(自离就是旷工，连 续旷工 3 天或一月累计旷工 3 天或一年累计旷工 5 天就算自离)，就是自动离职，不请假不办离职手续，有 了制 度做后盾就有底气了。这一规定相信所有公司都有的，即使小规模公司也会在员工入职时给予讲解清楚 的。 2、及时回话。给休假后不来上班而打来电话的、带话老乡讲清楚，公司对待自离是如何处理，希望他们 明白或及时带话回去，有任何疑问并限期回话或咨询，并请及时来公司办理离职手续，否则，公司将出相关除 名通告，并将这些带话式的通知让带话人签字留档备查。 3、正式通告。如果有人前来办理离职手续，按照正常离职流程办理，并扣出相应费用即可。如果仍有部 分人员在期限内(一般是一个月内)未来办理离职手续，小刘就可以每月底集中清理一下，将所有已经通知但 未来办理离职手续的自离员工进行通告，在公司宣传栏张贴一周。主要说明以上人员因为长期自离，根据相关 法律法规规定，现予除名处理，请各部门及全体员工周知。 4、及时补员。针对这些自离情况，要第一时间将情况反馈给用人部门和 HR 部门领导，以便及时申请 补 员，以免影响部门工作的正常开展。 5、其他处理。以上员工虽作除名处理，但其工资仍应留在财务帐上，不得挪作他用，以防这些员工某天 突然出现，还是应该给予结算的。还有，这些员工的五险一金也应作减少处理；其宿舍用品、办公用品也应在 告知自离员工或带话人的基础上，由二人以上监督妥善处理，以免不必要的纠纷或意外；其人事档案等资料也 应保存二年左右才予以按程序审批后销毁。 实战：办理离职手续的流程 我们公司员工办理离职手续的流程大致是这样的： 1、员工主动辞职：员工提出辞职申请，填写《离职申请表》报相关领导审批。 2、公司辞退员工：开具《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》(做得少)。 3、无论是 1 还是 2，都得办理离职交接手续，按要求填写《离职交接表》完成离职交接。 4、针对有签订竞业避止协议的离职员工，确定其竞业避止期限。 5、开具离职证明。 6、停交社保/公积金/意外险，有必要的还需将员工的离职声明发给相关合作伙伴。 7、手续完成，相关离职资料存档备查。 办理离职分两种情况，一种是员工主动提出辞职；另一种是公司主动提出解除劳动关系。就如何规避办理 离职手续的风险，我们的做法和理解如下： 员工主动辞职的情形： 大前提：还未到真正确定要离职那一步， 就不要轻意办理离职手续。把离职访谈做在前面，了解清楚员工 为什么想离职的真实原因，给予改善尽量挽留该留的员工，毕竟招聘和培养一名员工不容易，着力提高员工的 稳定性，减少人员流失率是我们 HR 的职责使命。 确要辞职走人的，那就要注意并做好以下几个方面的工作： 1、有员工本人签名的书面辞职申请记录是重中之重。一定要让员工提出书面的辞职报告或在《离职申请 表》上写明申请辞职原因(个人原因居多)，并有员工本人的签名确认。这样做可规避不必要的劳资风险。 2、先申请后交接。离职员工必须先写辞职申请并按规定流程审批同意后方可办理离职手续交接，否则， 不予办理。(不写辞职申请就直接办理离职交接手续的不妥当，有风险隐患) 3、先离职交接后结算工资。离职手续未按规定交接清楚，就不算完全离职，不予结算离职工资。 4、离职交接项目一个都不能少。重点关注“资产、物品、客户资料、货款或欠款、未完工作或未尽事 宜”等的交接，尤其是销售人员和财务人员等涉及公司钱财物、业务信息和客户资料等方面的员工，一定要交 接的清清楚楚，确保相关财物和信息不能带走，相关后续工作不能脱节或断裂，否则就会出大问题。 5、如有员工名下资产物品丢失找不到、负责货款无法追回上交公司等离职交接异常发生时，工资暂停发 放并追究员工相应赔偿责任(具体如何赔偿按公司规定)，工资不够扣的可向员工追讨，以保障公司合法权益 不受侵害。 6、有竞业避止期限，就得按期调查取证，若其遵守需按约定支付竞业避止费。不支付竞业避止费的竞业 避止协议无效，对离职员工将无法起到约束作用，有泄密风险。 7、开具的离职证明中离职原因统一写成个人原因，并尽量与员工提出的书面辞职申请中的原因保持一致 性，这样就前后吻合符应，滴水不漏。 8、离职办理尽量在当月购买社保公积金的规定时间之前哦(如我们是每月 15 前)。这样就不必再无谓 的 多买一个月了，节约成本。 最好，为了免责，往往对销售人员、财务人员和公司管理层等重要岗位人员的离职，需要发一份离职声明 给相关客户、供应商及合作伙伴，声明中告知“该员工已于 X 年 X 月 X 日从公司离职，自此，其个人一切行 为跟 公司无关，请知悉”等字样内容，进一步规避因离职员工不法行为所引起的连带责任风险。 公司主动提出解除劳动关系的情形： 大前提：不能违法解除劳动关系，否则，可能引起劳资纠纷。 大原则：主张协商解除劳动关系，不轻意出《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》，无论是劳动合同到 期终止还是其它情形，尽量与员工和蔼沟通协商解决，一方面即照顾员工的面子，又能很好缓和紧张的员工关 系，化解矛盾，更好地解决问题。 处理技巧：协商成功后要求员工按主动辞职程序办理，从源头上杜绝后期劳资纠纷风险。 特例：如有确切证据在手， 而员工严重违纪或给公司造成重大损失等行为构成的负面影响严重，辞退的教 育和警示意义远大于手续办理本身，需要杀一儆百时，那就要果断出击，辞退员工！ 补充说明：其它注意事项和风险规避内容
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心理健康管理-企业员工心理健康状况调查与分析
关于企业员工心理健康状况调查与分析 一、 企业员工的心理现状 通过询问以及聊天的形式，我了解到了许多当然也学习了很多。这些都让我获益匪浅。在 了解询问的过程中，我发现的不正常心理现状的员工主要都集中与这么几种。 （一）、过虑型员工 过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围 气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以 下几个问题： 第一， 危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展时时都充满了信 心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何 是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡； 第二， 第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很 顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在 经济上容易产生惧怕感； 第三， 第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患， 在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放， 还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自 己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。 （二）、倦怠型员工 企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员 工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程 度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理 上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企 业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通 来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式 组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和 成就感降低。 （三）、人际关系困窘型员工 企业内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人际关系复杂化、多样化，有其积 极的一面，可消极的一面也不可忽视。主要表现为：一是一些企业领导阶层之间存在着经 营人际关系的现象，导致较为严重的后果，如人心涣散，人才流失、腐败滋生、生产经营 混乱，效益下滑等。二是领导与员工之间关系紧张。员工缺乏参与权、决策权而心生怨气 士气低落，工作积极性不高。三是员工和员工之间关系紧张、人为隔阂。在市场经济条件 下，由于过分强调绩效忽视了公平，导致过分竞争，使同事成为对手，互相戒备，只顾竞 争，不愿协作，挫伤了员工积极性等。四是亲缘关系错综复杂。由于多数国企历史悠久， 员工中亲缘关系较多，形成了纵横交错的关系网，有时动一发而牵全身，影响企业规章制 度的执行和正常管理，破坏公平竞争机制，导致队伍凝聚力下降。 二、产生如此心理状态的主要原因 通过以上现状和现实社会情况，我将主要原因归结为一下几点。首先来源于经济上的不 公平感。经济上分配的不平衡、不公平、不合理，当然会导致不公平感，甚至于仇富、炫 富。工人们与管理层之间好像关系并不是很融洽，上班时间他们是约束与被约束的关系， 下班了，他们之间也很少沟通，计划经济时期，大家都是同一个级别，同一个待遇，一看 工龄就知道你拿多少钱，平均主义“大锅饭”，虽然穷但基本没有差别；而现在大家已经 相互不清楚收入有多少，特别是我们国家东中西部地区、城乡、行业、群体之间收入差距 拉开了，所以大家有比较强烈的经济上的不公平感。 其次，文化上的迷茫空虚感。主要是缺乏主流价值观，不知道哪个方向是对的，哪个方 向是错的。社会主义核心价值观还没有建立健全，且远未深入人心，大家都搞不清楚自己 到底应该朝什么目标前进。在这种文化空虚迷茫的情况下，焦虑浮躁、抱怨冷漠、“各人 自扫门前雪，休管他人瓦上霜”等不良心态就必然产生和蔓延。 第三，来源于社会上的不公平感。单位编制内外身份不同导致的待遇不同；比如城乡分 割的管理体制导致的城镇居民与农村居民在享有基本公共服务方面的不公平；腐败分子权 钱交易，少数官员目中无人、欺压百姓；还有人们常说的“官二代”、“垄二代”、“农 二代”等社会阶层固化；特别是从农村进城的，80 后、90 后，他们发现城里同样年龄的 人在生活上普遍比他们好的多，特别是上学、就业、职位升迁等机遇概率比农村的孩子要 高那么多，这种不公平感自然就会产生。 第四，政治上的失望感和无助感。部分人在合法权益受到侵害时，得不到及时帮助，找 不到有效畅通的渠道来表达，因此有失望感、不信任感、无助感。比如说近年来，一些地 方强拆民居，农村基本公共服务缺失，政府管理上一些信息、政策不公开、不透明等，当 然会使部分人产生不信任感，甚至仇官恨官，只要是官方说的一概不相信。这样一来产生 一系列的心理变化和心理问题也是在所难免的了。 三、解决企业员工心理问题的方案 （一）、企业员工心理健康的标准 要解决这个问题首先要知道如何判断员工心理是否健康。心理健康是指各类心理活动正 常，关系协调，内容与现实一致和人格处在相对稳定的状态。企业员工心理健康的标准是 1、身体、智力、情绪十分协调；2、适应环境，人际关系中能彼此谦让；3、有幸福感； 4、在职业工作、学习中，能充分发挥自己的能力，过着有效率的生活。 （二）、如何解决企业员工心理问题 要解决企业员工心理问题，只有通过企业和员工双方进行恰当有效的心理管理来实现。 1、企业方面 （1）、加强员工心理培训，提高员工自我调控能力 邀请或聘请心理咨询专家，就如何缓解心理压力，进行专题心理辅导。比如著名心理学 家张怡筠博士就为深陷经济危机“心理风暴”中的企业员工开出了一系列“药方”：第一 肢体放松。肢体紧张绷紧时，人无法进行理性思考，所以首先要做些瑜伽、静坐和深呼吸 练习；第二，评估财务现状。焦虑就像一面放大镜，会惯性地放大和灾难化我们的损失， 减收一块钱的心理感受像是损失两三块那样惨重，坐下来客观评估自己的资产现状后，会 发现大可不必担心“明天就要没饭吃了”；第三，注意力从“已失去”转移到“还拥有” 人的惯性思维会聚焦在损失上，若是 100 万剩下 25 万，有人觉得亏了 75 万明天就只有 去跳楼，但换个思维，25 万的可支配资金还是大有可为的。停止哀叹，集中精力解决问题， 与其坐着言，不立即行，先找回正常作息和身体健康。 还可以，加强员工自我调控能力。引导员工在按照客观事物的本来面目观察世界的过程 中，用平和宁静的心态思考问题，以乐观豁达的情怀对待生活，用理性纠正偏激，让冷静 战胜浮躁，以恬淡取代痴迷。在强者看来，目前这种危机反而是员工重新自我投资的契机 只有最强者才能立于不败之地、重获自信和积极心态。因此，第一，提高员工的专业能力 抓紧这个时候，进行员工的针对性技能培训，在自己的领域里保持专业度；第二，投资自 己，员工最大的成本是生命里的时间，多做一些有意义的事情，让自己在不断的历练中升 值；第三，成为多面手员工，这能让员工有更多的选择机会和就业途径。 （2）、增加员工的心理收入 增加精神奖励。在目前企业减员减薪的情况下，提高物质奖励对企业来说是力不从心， 但精神奖励同样也能达到良好效果。有时，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力 的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为企业效劳一辈子。 改善企业内部员工的人际关系。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、 自尊、社交和自我实现。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数 员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工 作的满意度。员工和领导之间的相处，员工要尽量避免假设领导对自己的不满，如果自己 对领导批评的方式感到不满，可以在婉转表达自己心理承受度有待提高的前提下，建议领 导用单独谈话的方式加以批评；员工在遇到不愉快的事情时，要学会冷静，待情绪平静后 主动与领导谈话，并一道寻找解决问题的方法等。 加强企业文化对员工的引导。企业可以通过企业文化这种潜移默化的方式对员工的心理 进行引导，使员工思想、心理和行为受到不同形式的影响。例如企业可以开展形式多样的 寓教于情、寓教于行、寓教于乐的宣传教育活动，以树形象、建队伍为切入点，着力营造 团结友善、催人奋进的工作环境，健康向上、明礼诚信的文化环境。让企业文化这一更高 层次的理念在员工心理调适过程中充分发挥影响、同化和整合作用。 2、员工方面 （1）、学会判断自己的心理是否健康 员工在平常的工作生活中，如果没有食欲或食欲过盛，心跳过快，头痛或颈背部肌肉紧 张，难以入睡或半夜醒来恶梦频频，不能深呼吸，皮肤过敏或湿疹，吸烟或饮酒过量，注 意力难以集中，经常为琐碎小事而与家人或同事争吵。如果有其中两条以上的征兆，就意 味着你可能处于心理紧张状态了。 （2）、学会合理的放松和正确的看待生活 在面临心理压力时，一定要做到：不要让压力占据你的头脑。保持乐观是控制心理压力 的关键，我们应将挫折视为鞭策我们前进的动力，不要养成消极的思考习惯，遇事要多往 好处想。 洞察你自己的心声：许多人对一些情形已形成条件反射，不加思索就做出反应。我们应 多聆听自己的心声，给自己留一点时间，平心静气地想一想，努力在消极情绪中加入一些 积极的思考。 创造一种内心的平衡感：心理学家认为，保持冷静是防止心理失控的最佳方法。每天早 晨或晚上进行 20 分钟的盘腿静坐或自我放松，能创造一种内心平衡感。这种屏除杂念的 静坐冥想能降低血压，减少焦虑感。有一项研究表明，过度焦虑烦躁的人每天花 10 分钟 静坐，集中注意力数心跳，可使自己的心跳逐渐变缓慢;10 个星期后，他们的心理紧张均 有一定程度的减轻。此外，按摩对减轻压力感也非常有效。 懂得平衡自己的生活：许多人抱怨说他们的时间老是不够用，事情也老干不完。这种焦 虑和受压感已成为许多人生活的一部分。要知道工作只是生活的一部分，那些为工作或生 活疲于奔命的人并不懂得生活的真正含义。 最后，员工更应自我正视，积极主动参与企业心理管理。作为企业员工更应该直面自己 的内心，不管是否有心理问题，都应该积极参加到企业举办的心理培训。同时，更应该对 自 己负责任，以积极乐观的态度对待工作和生活。
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劳动法规与案例集-订立劳动合同要参考哪些企业文件
问：订立劳动合同要参考哪些企业文件？ 答： 用人单位订立劳动合同时，要参考以下企业文件： 用人单位规章制度、员工手册； 集体合同。 用人单位订立合同时，应当参考这些文件，避免因两者发生不适当的冲突而给企业带 来风险。 用人单位是规章制度的制定者，根据法律规定以及按照 “特殊优于一般”的法律效力 原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定， 当两者发生冲突时，员工可以选择适用对自己有利的解释。 另外，《劳动合同法》也规定，集体合同的效力高于劳动合同的效力，同时规定了劳动 合同的保护水平不能低于集体合同的水平。 因此，当用人单位的规章制度、集体合同中的规定如果与劳动合同的规定相互冲突， 将给用人单位造成相当大的法律风险，或者损害规章制度的严肃性。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 55 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16 条。 例： 2007 年 5 月，小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按《2007 年版公司工资管理 办法》执行，该办法作为劳动合同的附件；按照该办法规定，小王月薪为 5,000 元，公司将 发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放。 2008 年 9 月该公司依法修改了《2007 年版公司工资管理办法》并进行公示，名为《2008 年版公司工资管理办法》；新办法规定公司有权决定是否发放年终双薪及发放多少。2009 年 2 月，公司认为小王表现欠佳，仅发放年终双薪 3,000 元给小王。后小王申请仲裁，要求该 公司补发 2,000 元及 25%经济补偿金 500 元。 解： 本例提示了以下法律要点： 当用人单位的规章制度与劳动合同不一致时，员工可以选择适用对自己有利的内容。 该案例体现了企业管理与法律的明显冲突。从企业管理角度出发，企业出台一份新的 制度，都要求适用范围内的员工 100%地遵守执行，但是，如果企业在实施过程中操作不当 或疏忽了一些细节问题，那么企业出台新制度的目的将落空，即个别、部分员工完全有正 当理由不执行该内部制度。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16 条 的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动 者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 案例中的小王的主张是成立的，即当规章制度与合同的内容不一致的，小王有主动选 择的权利，小王当然会作出最利于自己的选择。这样，新的规章制度对小王就无法起到约 束作用。 操作提示： 1）招聘过程中，候选人与用人单位会就很多问题进行磋商，其中可能会涉及到公司规 章制度中的内容，比如劳动纪律、考勤制度、薪酬晋升等。用人单位在订立劳动合同之前， 应当确认这些内容与规章制度保持一致，或者确认用人单位愿意接受这些（对员工更有 利）冲突。 2）用人单位也可以与劳动者在劳动合同中约定，当劳动合同与规章制度不一致时，以 规章制度为准。
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劳动法规与案例集-职工福利费属于劳动报酬吗
问：职工福利费属于劳动报酬吗？ 答： 按照我国现行有关法律法规的规定，职工福利费不属于工资总额的组成部分，不属于 劳动报酬。但是，在我国的工资支付实践中，福利费问题如何处理，一度存在混乱，主要 问题是：在对职工福利费的范围界定不清的情况下，部分本应纳入工资总额管理的支付项 目，被不当地纳入职工福利费，导致员工的工资总额不明确、职工个人所得税的基数混乱 等问题。 财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242 号）企业职工福 利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经 费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇 支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。 在此，须强调： 职工福利费的范围非常有限，企业应当严格依循《关于企业加强职工福利费财务 管理的通知》确定本企业福利费的范围，不得将本应纳入工资总额管理的支付项 目，不当地纳入福利费管理。 除符合国家和地方的有关规定外，企业按月按标准固定发放或支付的住房补贴、 交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不得纳入职工福利 费管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当 纳入工资总额管理，不得作为职工福利费。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 62 条； 2.财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242 号）。 例： 原告于 2007 年 4 月 30 日至被告处物流部工作，担任快递员一职，双方签订有 2 份书 面劳动合同，最后一份劳动合同有效期自 2008 年 4 月 30 日起至 2011 年 4 月 29 日止，主要 约定：原告月度工资按每月 840 元的标准考核发放，其中基本工资和法律规定的各类津贴、 补贴为上述标准的 70%即 588 元，按员工出勤情况发放的勤工奖为上述标准的 30%，按员工 出勤情况和工作表现、遵守制度情况考核发放，具体发放规定见《员工手册》及部门规章制 度；被告实行以岗定薪、薪随岗变的原则；员工的有关福利，按照员工手册或部门规章制 度执行等。 2011 年 2 月 14 日，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了本 案所涉等诉请，仲裁委依法受理。后原告不服该裁决，向法院提起了诉讼。 2011 年 3 月 16 日，原、被告签订了《劳动合同协商解除协议书》，主要内容是：1、双方 一致同意于 2011 年 3 月 16 日解除劳动合同，此后双方再无任何法律关系；2、原告的工资 支付截止日为 2011 年 3 月 16 日，此金额将于 2011 年 3 月 31 日按薪资支付流程支付；3、原 告的社会保险缴纳至 2011 年 3 月；4、被告支付原告经济补偿金 5,490 元，此后再无争议。 每月最后一个工作日，被告以银行转帐形式发放原告上月 23 日至本月 22 日的工资 。 2010 年 11 月、2010 年 12 月，被告在发放原告工资时分别发放了饭贴 208 元、176 元；其余 每月，被告均未发放原告饭贴。诉讼中，被告主张此系误发。 诉讼中，被告向法院递交了 2007 年版《员工手册》，其中第四章为“薪酬和福利”， 主要内容：1、被告实行以岗定薪、薪随岗变的制度；2、被告福利主要有五大部分，即休假 类、补助类、补充性福利、津贴类、员工关怀类；员工根据用工形式、岗位类别、工作性质的不 同享有相应的福利，具体按照各部门规章制度执行；3、不同大类的具体项目见附表，其中 工作餐/就餐补贴、延时工作的工作餐/就餐补贴属于附表中补助类之福利。被告未向本院递 交已将 2007 年版《员工手册》送达给原告的签收凭证。 审理中，法院调取了被告在仲裁委审理期间提供的 2010 年 1 月版《员工手册》，主要内 容是：1、本手册除福利部分及明确表示不适用的员工类型之外，适用于集团全体员工，包 括各种用工形式的员工；福利部分因部门和事业部差异，按照部门和事业部规定执行；2、 第五章“薪酬和福利”，“第 1.2 条：根据岗位不同，工资总额由基本工资、奖励、津贴等 组成，其中基本工资和法律规定的各类津贴、补贴按员工出勤情况发放，勤工奖按员工出 勤情况和工作表现、遵守制度情况考核发放；第 1.4 条：公司实行以岗定薪、薪随岗变的制 度；第 5.1 条：公司福利主要分为五大部分：休假类、补助类、补充性福利、津贴类、员工关 怀类；第 5.2 条：员工根据用工形式、岗位类别、工作性质的不同享有相应的福利；具体按 照各部门规章制度执行；第 5.3 条：不同大类的具体项目见附表：工作餐/就餐补贴属于补 助类福利；第 5.5 条：其他福利详见各部门、各事业部规章制度”等。 诉讼中，原告向法院递交了《快递组配送员薪资绩效奖金方案》，其中“薪资组成”中 规定“月薪资=基本工资 1,120+月度绩效考核奖金+工龄奖+饭贴”，被告对此不予认可。被 告提供了《快递站点管理制度》和原告吴某某的签收凭证，原告对该证据真实性无异议。 《快 递站点管理制度》规定了站点规章制度、站点各工作岗位职责及劳动纪律、违纪行为处罚， 并未对员工所享有的各项福利作出规定。 法院认为，双方在本案中的争议焦点在于被告是否负有支付原告饭贴的义务，即原告 所享受的员工福利中是否包含了工作餐/就餐补贴。对此，法院做如下分析认定： 1. 从双方确认的《员工手册》和劳动合同记载的内容来看，被告确实实行“以岗定薪、 薪随岗变”的制度，而且福利“因部门和事业部差异”而不同，因此福利“按照部门和事 业部规定执行”，此举并无违法之处，而且从《员工手册》记载的内容来看，第 51 页附表 中所列只是不同大类的福利之具体罗列，并不能由此推定原告所在部门每位配送员都有权 获得工作期间的就餐补贴，而原告所提供的《快递组配送员薪资绩效奖金方案》，既无被告 加盖的公章，也无被告的自认，因此难以成为本案的处理依据；结合双方在劳动合同中的 约定、原告于庭审中自认其所在部门配送员均未获得饭贴之事实，因此，对原告之诉请， 难以支持。 2. 但是，被告作为用人单位并未向本院提供其曾就原告所在部门的员工所享受之福利 作出具体规定的书面依据，所提供的《快递站点管理制度》记载之内容表明，这只是被告对 快递站点的工作等作出的规定，并未涉及到员工的福利待遇，因此被告在管理上显然存在 相当的不足，而且管理制度不细致、不透明，势必会影响员工的利益；且被告拒不向本院 递交工资造册表，造成本院无法核查相关事实之情形，本院将向劳动监察部门发出司法建 议，建议劳动监察部门审查被告是否有向其他员工收取押金、是否有未发放其他员工高温 费之违法用工等行为，也希望被告能自动检查、主动整改，在一个月内将检查和整改情况 以书面形式函复本院。 解： 本案的法律要点是： 员工向用人单位主张工资或补贴等待遇，必须由双方之间的明确约定或直接依据 法律法规的规定； 除非法律法规有明确规定，员工一方有义务举证证明其所主张的工资或补贴的依 据何在，即劳资双方的约定是什么。 本案中，法院认为从原、被告所提供的证据来看，被告实行“以岗定薪、薪随岗变”的 制度，而且福利“因部门和事业部差异”而不同，因此福利“按照部门和事业部规定执 行”，此举并无违法之处，而且从《员工手册》记载的内容来看，第 51 页附表中所列只是 不同大类的福利之具体罗列，并不能由此推定原告所在部门每位配送员都有权获得工作期 间的就餐补贴。结合双方在劳动合同中的约定、原告于庭审中自认其所在部门全部配送员均 未获得饭贴之事实，法院对原告之诉请，认为没有劳资双方之间的约定，未予支持。 操作提示： 1）用人单位应该就本单位员工应该享有的各种福利规定在规章制度或与劳动者的劳动 合同中。如果用人单位的不同部门的员工所享受之福利不同，那么就应该作出具体书面规 定。明确约定员工享有哪些福利待遇，能够有效减少劳动纠纷。 2）用人单位在法院审理涉及自己的案件时，应当按照最高人民法院《关于民事诉讼证 据若干问题的规定》等法律法规和司法解释的规定，向人民法院或劳动仲裁委举证。按照规 定，对于某些事实用人单位应当主动向法院或劳动仲裁委提供相应证据。比如，对于工资 是否已经支付，社会保险是否已经缴纳，是否已经签订书面劳动合同，年休假是否已经实 际休完，等等事实，均需用人单位主动向裁判机构举证。如用人单位无法举出这方面的证 据的，将要承担举证不能的不利后果，即推定劳动者的主张成立。此外，如人民法院或劳 动仲裁委在审理过程中，发现用人单位有违法事实的，可以向劳动保障行政部门提出司法 建议，由劳动保障行政部门进行处理。
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劳动法规与案例集-违反和解除劳动合同的经济补偿办法
违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华 人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。 第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长 工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加 发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。 第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足 低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位 应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿 金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作 、 也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本 单位 的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发 给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患 重病的增加部 分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医 疗补助费的百分之百。 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合 同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于 一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难 ， 必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。 在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额 发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿 金。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动 者解除合同前十二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的 月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的 福利费用。 第十三条 本办法自 1995 年 1 月 1 日起执行。
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三期员工关怀-“三期”女员工管理办法
“三期“女员工管理办法 为了更好地保护“三期”（孕期、产假期、哺乳期）女员工的合法权益及身心健 康，同时进一步规范员工日常管理，现结合本中心工作性质及日常情况制定《“三 期”女员工管理办法》。 一、 本管理办法所指“三期”分别是孕期、产假期和哺乳期。孕期需向公司 提交医疗机构相关检查证明，已向公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供 证明未向公司报备的不享受。产假期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含 产前 15 天）止， （具体天数按当地计生规定表动而变动）女员工（可委托他 人）向公司提交休产假申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。哺乳期是 指自婴儿出生之日（出生证载明）起至满一周岁止，向公司提交出生证经报 备后享受待遇。 二、 女员工怀孕妊娠期间持公立医疗保健机构的预约单申请产前检查假，在 约定的工作时间内进行产前检查视作正常出勤。每月产前检查假至多 2 次。 三、 怀孕女员工经本市三甲医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠 综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，在经本人提出申请（附上医院 证明材料）、本中心主管确认后可享受产前休假。期间按照病假待遇计发薪 资。休假月份不计发全勤奖。不再享受本年度带薪年休假。 四、 难产者，提供生产医院的医院证明后，增加产假 15 天。（具体天数按 当地计生规定表动而变动） 五、 多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，提供生产医院出生证明后，增加产 假 15 天。（具体天数按当地计生规定表动而变动） 六、 妊娠 3 个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假 30 天；妊娠 3 个月以 上 7 个月以下自然流产者，给予产假 45 天。（具体天数按当地计生规定表动 而变动） 七、 “三期“女员工请假需提前一日书面提交请假单，经批准方可休假。遇 紧急情况，需至少提前 2 小时以电话方式（短信、托人捎口信、等无效）通 知部门主管。请假审批分级处理，请假 5 日以下，可由部门专管审批。5 日以 上（含 5 日）由中心主管审批。原则上一张假条最长期限为 15 天（含星期六、 日）。 八、 休病假应携带本人病历、挂号票据、医药费票据、诊断证明及公司指定 等级医院加盖医务处章（或急症）的请假条。无上述材料的，请病假无效。 上述材料不全的，单位有权要求其在 2 工作日内补交材料，否则请病假无效。 遇紧急情况休病假的，需在 2 工作日内到单位补交病假材料（本人不便，可 委托他人），2 工作日内不提交的，请病假无效。请病假无效的休假，按旷工 论处。连续旷工三日或年度累计旷工达 5 日的，属于严重违纪（严重违反单 位规章制度）。 九、 对于“三期“女职工，单位对任何病假证明拥有复核的权利。单位有权 要求女职工提交主治大夫的联系方式用以核实。单位如怀疑员工病假真实性， 有权要求员工到制定医院复查。 十、 处于孕期和哺乳期的女员工医疗期满的岗位，由所在部门根据工作情况 可予以调整。 十一、 孕期或哺乳期的女员工医疗期满病未愈仍需请假的，一律提交假条经批 准可按请事假处理（事假无薪），期间产生的社会保险费用公司缴纳部分由 公司承担，个人缴纳部分暂由公司垫付并在员工正常到岗后的薪酬中予以扣 回。 十二、 女员工孕期因病不能胜任原工作的或者病事假超过 15 天影响工作的， 根据公司承接业务的业务单位要求结合公司规定，将予以调岗。公司重新安 排其他员工顶岗，确保工作服务质量不下降。如调岗的女员工不服从公司岗 位调动，将由公司综合管理部按个人原因待岗处理，后续事宜按照国家规定 办理。 十三、 根据国家相关规定，单位无权以《劳动合同法》第 40 条、第 41 条中规 定的情形为由解除与女员工的劳动合同。但单位有权以《劳动合同法》第 39 条中规定的情形（如：严重违反单位规章制度）为由解除与女员工的劳动合 同。 十四、 本通知如有与国家有关法律、法规及上级部门政策规定相抵触的，按国 家的法律，法规及上级部门政策规定执行。 十五、 现行的各种专项管理规定、办法、制度如与本通知相抵触的，按本通知 执行。 本通知自发布之日起执行，解释权归徐庄外呼基地所有。 XXXXXXXXXX 公司 20xx 年 11 月 21 日
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员工关怀-企业核心人才评价的关键步骤
第1页共2页 企业核心人才评价的关键步骤 人才是我国经济社会发展的第一资源，是第一活跃因素。 企业进行人才评价是分析出普通人与优秀人才的重要方法，称为人才评价体系。人才评价是一定 时期人才政策导向的制度体现，也是人才政策得以落实的手段。 华为任正非提出过一个观点：一个企业要想生存，人才合格是基础，要想壮大，评价体系是前 提。其核心思想是在说企业中人员不合格则制定的相应目标无法完成，也就不能生存下去。如果不能 衡量评价人才，也就无法管理，而企业人才的评价体系发生错误，则会带来导向问题。 目前，企业人才评价体系还存在一些问题， 第一，不科学。目前，技术职称、行政职务仍是评价人才的主要手段，学历、资历仍在干部选拔、 收入分配中起着重要作用。“干多干少一个样”，难以激发人才的积极性。 第二，不系统。某些企业的人才评价可能只有一两个方面，并未形成完整的人才评价体系。 第三，针对性不强。不同岗位的员工，评价的内容也应该有所差别，不能混为一谈。如果“一视 同仁”，可能无法突出员工的优势，也无法获得准确的评价结果。 德鲁克先生曾说过企业在选拔管理者的时候，大约有 1/3 个是准确的。我们在评价一个候选人的 时候，究竟是应该遵从自己的直觉还是按照人才评价体系呢？ 结合多年研究经验，认为可操作的人才评价体系可以分为以下四个评价： 第一：入职前评价，即上岗评价。主要评价的是人员的个性特点，入职前评价是对人员是否能够 满足基本上岗需要的评价，是入门的门槛评价，通过最低的任职资格进行评价，可以采用一些人事 测评的方法，对员工的能力素质、知识素质、技术素质、个人特质等全方面评价来判断人员是否能否胜 任工作。 第二：任职资格评价，明确员工个人的方向、明确个人的方向，优势，配套的责任所在。众所周 知，员工入职前的最后一道程序是去医院进行体检，而 HR 还可以借助一些测评工具对员工进行 “心理体检”。性格可以反映出人心理的习惯性反应，从一些行为模式和心理素质上可以解读出员工 的性格和行为更偏向于哪个方面，员工的优势在何处，可能更适合于什么工作。 第三：业绩评价，即同岗位中如何进行多劳多得的评价。在选取评价指标方面，要选取跟企业战 略、企业目标相符，易量化的指标，遵循“相同范围、同一口径”的原则。例如摩托罗拉制定的就是 “论功定酬”的薪金原则，依此展开了公平、公正、公开的业绩评价。对于直接从事生产的员工，由主 管每个月统计其工作量、质量、效率并进行打分。对于非生产性员工，则根据他们完成半年工作计划的 程度来确定得分。这种多劳多得的业绩评价制度调动了员工的积极性，也体现了报酬分配的公平竞争 原则。在摩托罗拉，员工可以通过不断提高业绩水平而获得加薪机会。无独有偶， PC 巨头联想提倡 “以业绩为导向”，重业绩而不重资历，员工收入直接与业绩挂钩，并且实行“末位淘汰制”，如 果在考核中进入了最末的层次，也就进入了末位淘汰区，这样给每个员工一定的压力。 第四：价值评价，在企业完成以上三个评价后价值评价是未来组织进行评价的发展方向。评价指 标需要数据，但数据不能代替决策，它不能自动作出评判，关键在于评价者要的是什么？在评价数 据的背后，一定有核心价值理念来支撑，这样才会有牵引作用，否则就只是为了评价而评价，从而 失去了提升组织核心能力的真实意义。 那么应该如何应用这四种评价呢？应该侧重哪种评价呢？如果是一家创业初期的科技型企业， 中间两个评价是需要先进行细化的部分，细化完成之后有条件的话，可以进行第一个评价，价值评 价是其未来人才评价的方向。 人才评价体系是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略最终服务于企业发展战略。企业应该 定期对员工对人才评价满意度进行调查，并考察其公平性。对于评价体系不够完备的地方，企业应该 第2页共2页 及时进行调整。而评价体系的调整包括两个层面：一是员工个人层面。员工能力增长、业绩提升时，应 该就其实际情况增加其薪酬，反之则调低薪酬。二是整体评价方案的调整。即企业在制订旧的人才评 价体系时没有考虑到的因素，导致评价体系不够公正合理，应该及时改变。 总之，人才评价对一个企业的壮大是一种导向，其中入职评价，主要解决胜任合格问题；任职 评价，解决在岗能力强弱问题；业绩评价，解决同岗多劳多得问题；价值评价，则解决组织中核心 能力提升问题。
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员工关怀-人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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劳动法规与案例集-劳动争议案件败诉之法律分析
劳动争议案件败诉之法律分析 （4 类 23 种情形＋10 个典型案例） 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 . 用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事 实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤 记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不 可能以此逃避法律的制裁。 02 . 雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人 员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。 03 . 应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合 同二倍工资差额的赔偿。 劳动者方面的典型败诉情形 04 . 对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到 法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格 ， 因此也得不到劳动法的保护。 05 . 一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明 订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同 的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。 06 . 劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。 二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 . 用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对 劳动者不具有合法约束力。 08 . 用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳 动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生 活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。 09 . 用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化 的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫 使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 . 用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动 者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。 11 . 劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责 任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因 为证据不足而主张难获支持。 12 . 劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失 的，将承担相应赔偿责任。 三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 . 用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形 下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 . 用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。 15 . 用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价， 有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 . 因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。 17 . 尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职，但劳动者辞 职信未能写明上述单位违法的情形，从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利。 18 . 劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字，此后反悔的很难得到法 院支持。 四、竞业限制及服务期方面 用人单位方面的典型败诉情形 19 . 用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释（四）第 6 条的规定 ，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的， 人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平 均工资的 30%按月支付。 20 . 用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张 竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备 独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在 上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。 劳动者方面的典型败诉情形 21 . 用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金，但这并不代表该协议未生效或 者无效，故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的，可能面临用人单位起诉其承担违 约责任的法律风险。 22. 劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务，那么 必然导致支付违约金的败诉后果 23 . 劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职，根据《劳动合 同法》第 22 条的规定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。 劳动争议十大典型案例 案例 1 ：依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系 王某 1982 年 7 月参加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市国家税务局办理退休， 自 2001 年 9 月起领取退休金，为该局正式退休公务员。2011 年 8 月王某进入康达会 计师事务所工作，双方签订了期限 5 年的劳动合同书。 2012 年 3 月 24 日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形， 其因为康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康 达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请 请求。王某不服仲裁提起诉讼。 法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再 具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与康达会计师事务所建立的并非 劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿 金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。 案例 2 ：停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系 李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因 ， 1990 年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关 系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社 会保险。 2005 年 9 月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同 。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未 再到岗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载 明因李某长达 3 个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解 除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲 裁申请，随后诉至法院。 法院经审理认为，根据 2010 年 9 月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干 问题的司法解释（三）中，第八条的规定，下岗待岗等四类人员，在与新的用人单位 发生用工争议后，应按照劳动关系处理。老李属于企业待岗人员，具备与新单位建立 劳动关系的主体资格。经进一步审查，老李与玉林公司之间所签合同虽然名为劳务合 同，但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征，故法院最终认定双 方之间存在劳动关系。 案例 3 ：因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资 陈某于 2012 年 9 月 1 日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013 年 5 月，陈某 以个人发展原因为由，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮公司批准了陈某的辞职申 请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签 订书面劳动合同的二倍工资差额 90000 元。 案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作 。 即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了 陈某在入职时签收的岗位职责确认书。陈某认可上述证据材料真实性，也认可其工作 职责包括劳动合同签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。 法院审理后认为，根据案件证据情况，需要审查劳动合同未能签订的过错在于哪 一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担 举证不能的法律后果。综合上述理由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。 案例 4 ：员工连续工作满十年有权签无固定期合同 刘某于 2000 年进入某集团公司的大山子公司工作。2005 年，刘某被安排到大海 子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010 年 11 月， 刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过 10 年，因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某 2010 年 12 月 31 日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争 议，刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段，认为刘某在大海子公司连续工作不足 10 年， 不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲 裁裁决结果，向法院提起诉讼。 法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新 用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限 ， 最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。 案例 5 ：调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系 2004 年 4 月 1 日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动 合同书》。2008 年 11 月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后 经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。 时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》， 写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作 是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班 。 张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经 理岗位，故未按公司要求报到上班。 此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知 如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司 纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确 认公司解除劳动关系有效。 案例 6 ：非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算 金某 2004 年 12 月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一 份劳动合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中的 “工作内容” 部分约定为 “ 同创 公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长 ” 。该劳动合同到期后，同创公司未与 金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同 兴公司签订为期两年的劳动合同 ，其中 “工作内容 ” 部分约定 “ 同兴公司聘任金 某担任防损组长 ” ，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。 2011 年 7 月 29 日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某 认为同兴公司行为违法，故于 2011 年 9 月告知两公司解除劳动合同，并申请仲裁， 仲裁委支持了金某请求。公司不服提起诉讼。 法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系 “ 非因劳动者 本人原因从原用人单位被安排到新用人单位 ” ，故认定金某在同创公司的工作年限应 与同兴公司的工作年限合并计算，判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。 案例 7 ：员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系 2010 年 11 月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约 定杨某担任公司副总经理，并明确规定，杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意， 在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。 2012 年 2 月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。 2012 年 5 月， 慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总 经理一职，严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经 营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司 支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不服裁决诉至法院。 法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反， 故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。 案例 8 ：因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿 韩某 2011 年 3 月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为每月 5000 元。 2012 年 3 月，新希望公司告知韩某 ，因为业绩不佳 、 经济效益不好 ，公司将延迟 发放工资。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期间，新希望公司共发放了韩某工资 1.2 万 元，韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012 年 12 月，新希望公司仍 未发放工资，韩某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。 仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。 诉讼中，法院经审理查明，新希望公司认可其公司因为业绩不佳、效益不好而未 足额、及时向韩某支付工资，并同意待公司的效益好转后向韩某补发工资，但对韩某 其他要求，公司表示拒绝。韩某主张其之所以离职是因为公司未及时足额支付报酬， 因此新希望公司应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。 最终法院认定，2012 年 3 月至 11 月期间，韩某正常向新希望公司提供劳动，新 希望公司确存在未及时足额支付工资的情形，遂判决支持了韩某的诉求。 案例 9 ：双方签订了竞业协议支付违约金也得履约 2010 年 4 月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资 1 万元。同日， 双方签署雇员保密协议。同年 10 月，邓某自长江公司离职，双方签订了一年期限的竞 业限制协议，长江公司支付邓某竞业限制补偿金 6 万元；双方还约定，如邓某违反协 议，则应支付公司违约金 50 万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞 争关系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金等为由向法 院提起诉讼。 庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证实了长江公司与 红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某 确实在红星公司工作。最终，法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并 与长江公司签署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制 范围也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某 6 万元补偿金，综上，法 院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公司的诉求。 案例 10：超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权 2008 年 1 月，中实公司与倪某签订为期 5 年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。 双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合 同终止或离职后的一年内，不得从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司 需要在倪某离职后的一年内按月向倪某支付经济补偿金 5000 元。 2012 年 8 月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后，中实公司一直 没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济补偿金。倪某多次催要无果，后倪 某于 2013 年 1 月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告 知中实公司，并提出解除双方竞业限制约定。 后来，公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。法院经过审理后认为， 中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均应如约履行。在倪某离职后， 中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未 能履约，故而公司应当承担相应法律后果，最终驳回了其诉求。
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劳动法规与案例集-员工不愿意签劳动合同，企业怎么办
问：员工不愿意签劳动合同，企业怎么办？ 答：企业应当与不愿意签订劳动合同的员工终止劳动关系。 《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在法律的严格约束 下，现在用人单位都比较注意与员工签订书面劳动合同，但是在实务中，有的 企业对于员工出于各种目的而不愿意签订劳动合同的情形不知如何处理。 不签订劳动合同对企业来说危害极大。所以，企业一旦用工，一定要与员工 签订书面劳动合同。企业要严格遵循先签劳动合同再入职的原则，不签合同一律 不予录用。 参考法规： 1. 《劳动合同法》第 82 条规定； 2. 《劳动合同法实施条例》第 5 条、第 6 条。 例： 2007 年 1 月徐某到某杂志社从事记者工作，某杂志社未与徐某签订书面劳动 合同。2009 年 3 月 25 日双方解除劳动关系。2011 年 3 月 15 日徐某向乌鲁木齐市 某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2011 年 7 月 9 日乌鲁木齐市某区劳动争议仲 裁委员会作出裁决：某杂志社支付徐某未签订劳动合同二倍工资尚未支付部分 22,825 元（2,075 元/月×11 个月×1 倍）。后案件起诉到法院。 原审法院认为，2008 年 1 月 1 日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第 八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。徐某在某杂志社工作期 间，杂志社未在法定期限内与徐某签订书面劳动合同，依法应当承担相应的法 律责任。生效的法律文书已确认徐某 2007 年 1 月至 2009 年 3 月 25 日在杂志社工 作、工资标准为 2,075 元/月，故某杂志社关于徐某不在其单位工作、工资标准为 1 300 元/月的诉称应不予采信，其要求不予支付徐某未签订劳动合同二倍工资 的请求应不予支持。原审判决：新疆某杂志社支付徐某未签订劳动合同二倍工资 尚未支付部分 22,825 元 （2,075 元/月×11 个月×1 倍）。 上诉人某杂志社不服一审判决，提起上诉称，我单位与徐某未签订劳动合同 是因为徐某不愿与我单位签订劳动合同，且徐某未提供证据证明是我单位不愿 与其签订劳动合同，故一审法院认定由我单位承担未签订劳动合同的法律责任 错误。徐某的工资标准应当以我单位和其他员工签订的劳动合同中约定的 1,300/月元为准。故一审法院认定事实错误，请求二审法院撤销原判，依法改判 二审法院维持了原判，认为：某杂志社未提供有效证据证明其主张，因此不 采信其所称是徐某不愿意签订书面合同的观点，判决其应当支付因未签订劳动 合同的二倍工资中未支付的部分工资。 解：本案的法律要点是： 1） 用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者可主张二倍工资的赔偿； 2） 用人单位认为未签劳动合同是劳动者的原因，应提供有效证据证明其主张。 本案中，某杂志社主张其未与劳动者徐某签订书面劳动合同，是由于徐某不 愿意签订劳动合同，因此，不应由其承担未签劳动合同的法律责任。但是某 杂志社不能提供有效的证据证明其主张，因此被法院判赔应当支付因未签订 劳动合同的二倍工资中未支付的部分工资。 操作提示： 1） 企业在实际用工之时即与劳动者建立了劳动关系，因此，应当在一个月之 内与劳动者签订书面劳动合同。 2） 如果遇到员工不愿意签合同的情况，企业应做好《劳动合同法》宣传工作， 说明签订劳动合同对员工本人来说是最大的保障，争取员工的积极配合。 3） 企业也可以通过制定企业规章制度，规定员工不愿意签订劳动合同的，属 于严重违反公司规章制度，公司有权终止与该员工的劳动关系。 4） 因用人单位以外的原因造成未订立书面劳动合同的，如劳动者拒绝订立等 情形，法院一般会判断为不属于《劳动合同法实施条例》第六条所称的用人 单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情形，用人单位不需要向劳动者支 付双倍工资。 但用人单位应当对此承担举证责任。 5） 如果员工不愿意与企业签订劳动合同，企业要保留好相关证据，如已经与 员工磋商签订劳动合同事宜，并有劳动者不愿意签订劳动合同的书面声明 ； 或者公司要求员工签订劳动合同要有书面通知，由员工签收，尽可能把员工 不愿意签订劳动合同的意见记录在案。 6） 当然，企业从根本上防范法律风险的方法是不雇佣不愿签订劳动合同的员 工。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动 者终止劳动关系。
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劳动法规与案例集-我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些
问：我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些？ 答： 国家层面有关工时的规定有： 1）《中华人民共和国劳动法》（全国人民代表大会常务委员会于 1994 年 7 月 5 日颁布， 并于 1995 年 1 月 1 日实施）； 2）《劳动保障监察条例》（中华人民共和国第 423 号令，2004 年 10 月 26 日国务院第 68 次常务会议通过，自 2004 年 12 月 1 日起施行）； 3）《国务院关于职工工作时间的规定》（ 1994 年 2 月 3 日国务院令第 146 号发布， 1994 年 3 月 1 日起施行，1995 年 3 月 25 日，国务院令第 174 号修订）； 4）劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳动部 1994 年 12 月 14 日发布、1995 年 1 月 1 日起执行，劳部发[1994]503 号）； 5）《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部 发[2008]3 号)； 6）《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271 号，劳动部 1997 年 9 月 10 日发布实施）； 7）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发 [1995]309 号，1995 年 8 月 4 日发布实施）； 8）劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答的通知》（劳部发 [1995]187 号）； 9）《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》（劳动部 1995 年 3 月 26 日发布，1995 年 5 月 1 日实施）。 用人单位需要注意：各地方政府在执行国家层面的法律法规时，也纷纷出台了许多相 关的具体规定。因此，用人单位在处理有关工时的具体事务时，也要参考地方性规定。 目前在全日制用工形式下，分为三种工时制度： 1）标准工时制 即劳动者每日工作八小时、每周工作四十小时的工时制度。对于实行标准工时工作 制的劳动者，在完成劳动定额或规定的工作任务后在每日八小时或者每周四十小 时工作时间以外工作的，都属于加班，用人单位都应该按法律规定安排补休或支 付加班工资。 用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低 于劳动者本人小时工资标准的 150%支付加班工资；依法安排劳动者在休息日工作， 又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付加班工 资；安排劳动者在法定休假节日工作的，应支付给劳动者不低于劳动者本人日或 小时工资标准 300%的加班工资。 2）综合计算工时制 它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制 度。实行这种工时制度在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超 过 8 小时、40 小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工 作时间，总法定标准工作时间应按以月、季、年等不同周期的计算工时制度分别折 算为 166.64 小时/月、500 小时/季、2000 小时/年，超过部分应视为延长工作时间 并按《劳动法》的规定支付加班工资。 用人单位依法安排劳动者在整个综合计算周期法定标准工作时间总数以外延长工 作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付加班工资；安排劳动 者在法定休假节日工作的，应支付给劳动者不低于劳动者本人日或小时工资标准 300%的加班工资。此处需要注意的是，对于实行综合计算工时工作制的员工，工 作日正好是双休日的，属于正常工作，用人单位无须支付加班工资。 3）不定时工时制 这是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动 作业而采取不确定工作时间的一种工时制度，即每一工作日没有固定的上下班时 间限制。不定时工作制适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值 班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的工作岗位和企业中的长途运输人 员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机 动作业的工作岗位以及其它因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合 实行不定时工作制的工作岗位。 实行不定时工作制人员，按国家规定可不执行加班工资的规定。但是有的地方性 法规就有不同规定，例如，根据《上海市企业工资支付办法》第 13 条的规定，经 劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动 者工作的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付工资。 《深圳 市员工工资支付条例》第 20 条规定：“用人单位安排实行不定时工作制的员工在 法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百 支付员工加班工资。”按照深圳市的这一规定，企业实行不定时工作制的，不影 响其向员工支付法定节假日加班工资。 需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的 批准，并办理有关手续，未经批准企业不得自行决定实行综合计算工时制或不定时工时制。 参考法规： 《劳动法》等。 例： 2008 年 9 月 20 日起，原告到被告处上班，在被告管理的某中心当监控员，每月工资 900 元，双方未签订书面劳动合同，被告未为原告购买养老保险。 被告人员的护管员、监控员等部分岗位经劳动行政部门批准在 2008 年 12 月至 2009 年 11 月期间、2009 年 12 月至 2010 年 11 月期间、2010 年 12 月至 2011 年 11 月期间实行不定时 工作制。 2010 年 12 月 31 日，被告在某中心的物业管理项目合同终止。2011 年 1 月 6 日，原告 自愿与被告解除劳动关系并提交了离职申请，并在被告处领取了 2011 年 1 月工资 150 元。 2011 年 3 月 3 日，原告向重庆市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求由被告支付 延时加班工资 22,660.56 元，节假日工资 2,580 元，双休日工资 9,288 元，该委驳回了原 告的仲裁请求，原告不服起诉到法院。 法院认为，被告对原告所在岗位实行不定时工作制且获得了劳动行政部门审批，根据 《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行支付 超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定，现原告主张按标准工作时间计算其加 班工资的，本院不予支持。 解： 本案的法律要点是： 实行不定时工时制度的，按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日 加班工资的规定。 本案中：由于被告对原告实行不定时工作制，且原告没有加班的事实，因此，原告主 张按标准工作时间计算其加班工资，未得到法院支持。 操作提示： 1）用人单位要严格遵守法律对工时的规定。尽管实行不定时工作制的员工不受日延长 工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工 作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 2）用人单位须注意，对于不定时工作制按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加 班、法定节假日加班工资的规定，但地方性法规可能会有不同的规定。
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劳动法规与案例集-劳动纠纷风险应急预案
关于劳动纠纷风险应急预案 一、目的 为有效处理劳动纠纷，降低劳动纠纷给企业带来的风险，减少 风险发生后给企业带来的损失，制定本预案。 二、工作原则 以调为主，能调不裁；以基层为主，能在下级解决的，不到上 一级解决；以公司内部解决为主，能在公司范围内解决的，不到上 级劳动仲裁部门解决；以贯彻法律法规，维护公司利益和形象为主， 能化解的矛盾，不把矛盾扩大化，创造一个和谐的环境。 三、适用范围 本预案适用于味斯美食品科技（安吉）有限公司劳动纠纷风险 的应急处理。 四、应急组织领导及机构 1、劳动纠纷风险防控应急领导小组： 总 指 挥：公司总经理 副总指挥：人力资源部总监及生产总监 成 员：HRBP SSC 及各部门经理 2、按职责分类，下设两个小组： （1）沟通调解组： 组 长：HRBP 经理 组 员：各车间 BP、车间负责人 （2）纠纷决策组 组 长：人力资源总监、生产总监 组 员：HRBP 经理、各部门经理、SSC 经理 五、风险点 （1）未签订劳动合同，造成争议或纠纷； （2）劳动合同管理不到位，造成纠纷； （3）员工因保险问题向劳动仲裁部门提起诉讼； （4）员工因工资问题向劳动仲裁部门提起诉讼； 六、应急处理 1、在接到突发纠纷信息后，沟通调解组在详细了解劳动纠纷情 况的基础上，负责对事实真相进行调查核实，并第一时间与当事人 进行沟通调解，及时化解矛盾，力求内部解决，尽力缩小影响范围； 2、在调解不成的情况下，要详细了解当事人的真实想法和要求， 及时向纠纷决策组汇报，听取组长的意见和指示。组长有明确要求和 意见的，要按组长的指示执行，在最短的时间内解决纠纷； 3、当纠纷无法以调节形式进行内部解决，特别是当事人向当地 劳动仲裁委员会申请仲裁的。由劳动总裁组负责代表公司依法参与仲 裁； 4、HRBP 要积极掌握当事人的真实想法和要求及目的；了解掌 握当事人的相关情况，包括家庭配偶及子女情况、经济情况、主要的 社会关系、身体健康状况等等； 5、HRBP 要进一步调查了解事实情况，收集相关资料，掌握细 节情况；要了解掌握劳动法合同法的相关规定法律条文； 6、认真研究公司的相关规定和要求与劳动法中相关法律条款的 逻辑关系； 7、做好执行仲裁的准备。特别是败诉的准备； 8、满足员工的合理化要求。对一些不影响公司利益，有利于维 护公司整体形象的员工合理化要求，要及时向上级报告，经相关有 审批权限的领导批复后，能够满足的，要尽可能的给予满足和解决。 对于影响公司利益，不合理的要求，HRBP 要负责做好解释工作， 并坚决给予回绝。 9、各组员在纠纷协调中积极协助 HRBP 沟通，提供相应证据链 及情感帮助，力争第一时间处理好相应事件。 10、各组员在纠纷过程中是本部门纠纷第一责任人，必须以维护 公司利益，严格按照相应制度，积极主动协调，杜绝回避，隐瞒事 实等行为。
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劳动法规与案例集-用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些
问：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些？ 答： 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，将产生以下几种 后果： 1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的工资。 2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 3）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定 期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 参考法规： 1.《中华人民共和国劳动合同法》第 14 条、第 82 条； 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 6 条、第 7 条。 例： 张小姐于 2007 年 8 月 1 日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询 顾问，月薪为 8,500 元，但公司并没有与张小姐签订书面劳动合同。张小姐也没有异议。 2009 年 1 月初，公司突然降低了张小姐的工资。张小姐不同意。最终公司与张小姐协商 解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。 在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为 2007 年 8 月 1 日至 2009 年 1 月 31 日。张小姐补签了合同，但特别注明了劳动合同补签的时间为 2009 年 1 月 31 日。 事后，张小姐申请了劳动仲裁，要求公司支付自 2008 年 2 月 1 日至 2009 年 1 月 30 日 期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。 公司主张，自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题， 而且张小姐是 2007 年 8 月 1 日就进入了公司工作的，自 2007 年 8 月 1 日开始公司就与其形 成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。 劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。 公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。 最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。 解： 本案提示了以下法律要点： 用人单位未与劳动者订立书面合同的，将承担不利后果； 事后补签劳动合同，不能减轻用人单位未签劳动合同的责任； 劳动者未对用人单位不签书面劳动合同的行为提出异议，不能减轻用人单位未签书面 劳动合同的责任。 本案中，管理咨询公司未与张小姐签订书面劳动合同，尽管张小姐未提异议，并且事 后补签了书面劳动合同，但是未能减轻管理咨询公司的责任，被裁决支付二倍工资。 本案中，管理咨询公司辩称张小姐是《劳动合同法》生效之前入职的，而此前的法律并 没有对未签书面劳动合同的惩罚性规定。这一点虽是事实，但是《劳动合同法》生效之后， 管理咨询公司应当立即纠正未签书面劳动合同的错误，从应纠正而未纠正日起自然要依 《劳动合同法》承担责任。劳动仲裁委员会的裁决是正确的。 操作提示： 1)无论新招用的劳动者还是合同到期后用人单位仍打算继续留用的劳动者，都务必要 签订劳动合同而且应当在一个月内签订。这对员工是保障，对用人单位而言更加是保障。 2)如果员工不愿意签订书面劳动合同，用人单位应书面通知劳动者签订劳动合同以及 不签订书面劳动合同即为不同意建立劳动关系的意思表示，并保留通知的证据。劳动者仍 不愿意签订的，公司应当及时书面通知劳动者终止劳动关系。否则，用人单位面临支付双 倍工资的风险。
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劳动法规与案例集-病假期间的劳动报酬有哪些规定
问：病假期间的劳动报酬有哪些规定？ 答： 对病假期间劳动报酬的规定有以下几项： 1）劳动部《关于贯彻《劳动法》若干问题的意见》第 59 条规定：职工患病或非因工负伤 治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工 资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80％。 2）根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工 资：月工资收入÷月计薪天数；月计薪天数=（365 天－104 天）÷12 月=21.75 天。 3）根据以上相关规定，病假期间应支付的工资：当地月最低工资标准×0.8÷21.75× 病假天数=病假期间应支付的最低工资。 所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本 单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。 医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息，用人单位不能 因此与职工解除劳动合同的时限。 参考法规： 1.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第 2 条； 2.《关于贯彻《劳动法》若干问题的意见》第 59 条； 3.《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。 例： 某公司于 2009 年 2 月 13 日领取营业执照成立，2009 年 4 月 8 日刘某某、某公司双方签 订一年期劳动合同，确认刘某某于 2008 年 11 月 1 日到某公司工作，合同终止期限为 2009 年 12 月 31 日。并约定刘某某在某公司安全保卫部岗位从事内勤工作，工资标准为试用期 1,200 元／月，试用期满后工资 1,300 元／月。 2010 年 3 月 24 日刘某某在新疆医科大学附属中医院住院， 2010 年 4 月 26 日出院， 2010 年 5 月 26 日病假期满后回单位上班。2010 年 6 月 11 日因刘某某不同意变更工作，与 某公司解除了劳动关系，并于同日签收了解除或终止劳动关系证明书。 2010 年 6 月 17 日刘某某向乌鲁木齐市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。裁决书送达后， 刘某某不服诉至法院。 刘某某与某公司争议的要点问题包括： 1）刘某某主张要求某公司支付 2010 年 1 月至 2010 年 6 月未签订劳动合同双倍工资的 诉讼请求是否合理？ 2）刘某某医疗期内病假工资的支付问题。 对这两个问题，一审法院与二审法院有不同的认定： 1)一审法院认为，2009 年 4 月 8 日刘某某、某公司双方签订一年期劳动合同，确认刘 某某于 2008 年 11 月 1 日到某公司工作，合同终止期限为 2009 年 12 月 31 日。根据《最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，2009 年 12 月 31 日合同期满后，刘某某仍在某公司处工作，某公司未表示异议，视为双方同意以原条件继 续履行劳动合同。故对刘某某主张要求某公司支付 2010 年 1 月至 2010 年 6 月未签订劳动合 同双倍工资的诉讼请求不予支持。 二审法院认为，司法解释第十六条的规定是针对未续签劳动合同发生纠纷时如何确定 劳动关系而制定的，其出发点是为了保护劳动者的利益，“视为”是对未签订劳动合同期 间双方事实劳动关系的认定，但并不是认定双方已经签订书面劳动合同，因此根据《中华 人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，某公司应支付刘某 2010 年 2 月 1 日至 2010 年 6 月 9 日期间未签订劳动合同的双倍工资，即 1,300 元÷21.75 天×129 天＝7,710 元。原审 法院对此认定有误。 2)对于医疗期工资，一审与二审法院也有不同意见。某公司主张：我公司制度明确规 定员工因病停止工作，连续医疗期在 1 个月以内的，员工在我公司实际工作年限未满两年 的，根据其工作年限按 40%的岗位工资发放，刘某某要求按 60%发放没有依据。一审法院同 意某公司的主张。 二审法院认为，依据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第 五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定 支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付， 但不能低于最低工资标准的 80%。刘某某 2010 年 5 月因病住院，某公司应按照不低于最低 工资标准 80%的标准给刘某某支付此期间病假工资即 440 元（550 元×80%）。 解： 本案的法律要点是： 对病假工资或疾病救济费，用人单位可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最 低工资标准的 80%。 本案中，某公司规定，因病停止工作，连续医疗期在 1 个月以内的，员工在我公司实 际工作年限未满两年的，根据其工作年限按 40%的岗位工资发放。2010 年 3 月 24 日至 5 月 26 日刘某某因病住院，其 4 月工资按 60%发放，而 5 月份工资按 40%的工资发放。二审法院 纠正了一审法院的错误认定。认为，根据法律规定，刘某某 2010 年 5 月因病住院，某公司 应按照不低于最低工资标准 80%的标准给刘某某支付此期间病假工资即 440 元（550 元 ×80%）。 操作提示： 1）用人单位在实际用工之际或劳动合同到期之际，一定要与劳动者订立或续订书面劳 动合同，不然将面临双倍工资赔偿的法律风险。 2）用人单位须特别注意医疗期劳动报酬计算问题的法律规定，即可以低于当地最低工 资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。
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