劳动合同管理-续签劳动合同申请模板
续签劳动合同申请 与公司于 年 月 日签订的 期限劳动合同已到期，现欲继续留在公司工作，特申请与公司签订 期限劳动合同，合同开始时间为 ，结束时间为 。 申请人： 年 月 日
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满意度管理-公司企业文化调查问卷
员工满意度调查问卷 您好！此次问卷调查的目的是为了更确切地了解公司的客观情况，了解员工对公司战略、组织管理、 企业文化、制度管理及人力资源管理现状的评价，以及对企业管理改善的切实需求。您的见解和意见对于 公司未来的发展至关重要，我们将以职业的态度对您的问卷严格保密，并感谢您的积极参与和支持。 填写说明：请在选项前划“√”，○表示为单项选择，□表示为多项选择，（ ）表示为按要求排序， 有限选要求的请按照要求选择，下划线表示可以填写其他内容。 个人信息（问卷不需署名，只需要勾选如下个人信息，每一行中限选一项）： 职 位 ○高层管理干 ○中层管理 ○基层 管理 ○基层人员 部 干部 干部 岗 位 序 列 ○党政工团 ○市场营销 ○技术、研发 ○职能管理 ○行政后勤 ○生产管理 职 称 ○特高级职称 ○高级职称 ○中级职称 ○初级职称 ○高级技工 ○中级以下技工 学 历 ○博士 ○硕士 ○本科 ○大专 ○中专 ○高中及以下 入 厂 时 间 ○10 年以上 ○8 年以上 ○5 年以上 ○3 年以上 ○2 年以上 ○1 年以上 1. 您认为下面对公司战略制定的描述，哪个比较符合现状：（单选） ○A 公司有明确的发展战略，而且完全符合公司现状及未来发展需要 ○B 公司战略比较明确，只是不完全适合公司和市场情况 ○C 公司对战略认识错位，着眼于经营收入，缺乏对核心能力的培养 ○D 公司没有明确的战略，走一步算一步 2. 您认为公司目前倡导并落实的比较好的是：（限选 3 项） □A 责任意识 □E 真诚守信 3. □B 无私奉献 □F 以人为本 □C 顾全大局 □G 爱岗敬业 □D 务实合作 您认为公司目前做的不好，需要在未来发展强化的是：（限选 3 项） □A 成本意识 □E 创新意识 □B 质量意识 □F 危机意识 □C 服务意识 □G 执行力 第 1 页 共 8 页 □D 竞争意识 ○生产工人 ○1 年以下 4. 您认为目前员工对公司的忠诚度如何？（单选） ○A 很忠诚 ○B 比较忠诚 5. ○B 比较强 ○F 不清楚 ○C 一般 ○D 不太强 ○E 没什么凝聚力 ○F 不清楚 ○C 一般 ○D 比较低 ○E 非常低 ○F 不清楚 当您发现一项工作无人负责，您一般会？（单选） ○A 自己主动承担 8. ○E 很不忠诚 您认为公司内部运行效率如何？（单选） ○A 非常高 ○B 比较高 7. ○D 不太忠诚 您认为目前公司的凝聚力如何？（单选） ○A 很强 6. ○C 一般 ○B 向上级主管反映 ○C 不管不问 您对公司或部门的建设提出过建议吗?（单选） ○A 非常愿意提建议，因为公司很重视 ○B 经常提建议,但被采纳的很少 ○C 没有，因为没有发表建议的渠道或措施 ○D 没有，因为不关心 ○E 不愿提建议,因为好的建议常常不被当回事儿 9. 当您在工作中犯了错误，通常会：（单选） ○A 坦诚承认，共同补救，争取将损失降到最低○B 和要好的人沟通，协商补救 ○C 埋于心底、设法补救 ○D 焦虑、极力掩盖 10. 您的上级在工作中是：（单选） ○A 教练 ○B 工作分配者 ○C 监工 ○D 绊脚石 11. 您认为现在公司的管理者与员工的关系如何？（单选） ○A 很融洽 ○B 比较融洽 ○C 一般 ○D 比较紧张 ○E 非常紧张 12. 您认为公司管理者的权威主要来自：（单选） ○A 职位权力 ○E 专业能力 ○B 个人魅力 ○C 管理能力 ○F 其他（请注明） ○D 资历经验 13. 您认为公司还存在哪些影响管理者与员工关系的因素？（可多选） □A 管理者不能充分及时与员工沟通 □B 管理者缺乏对员工的关心 □C 管理者很少深入基层 □D 管理者作风粗暴，缺少人性化 □E 管理者官僚主义严重，高高在上 □F 管理者采用负激励(如批评、扣罚等)较多，对人员表扬、奖励少 □G 员工的思想观念还没完全转变，对有些管理措施不太理解 14. 在您心目中，一个优秀的管理者应该是：（限选 3 项） □A 个人能力强，能高效解决各类问题 □C 身先士卒，带领大家达成工作目标 □B 有公正心态，能公平、公正地处理问题 □D 责任心强，对分管工作敢于承担责任 第 2 页 共 8 页 □E 有亲和力，沟通能力强，能深入一线，与员工打成一片 □F 有威信、感召力强，能带领大家心往一起靠，劲往一处使 □G 管理水平高，能辅导员工的成长，调动员工的积极性 15. 您喜欢目前的工作吗？（单选） ○A 非常喜欢 ○B 比较喜欢 ○C 无所谓 ○D 不喜欢 ○E 讨厌 16. 对您来说，目前的工作（单选） ○A 很合适，并且有信心有能力做好 ○B 是我喜欢的工作，但自己的能力还不够，否则会做得更好 ○C 不是我喜欢的工作，但是我能够做好 ○D 不适合我，正考虑换一个岗位 ○E 很不适合我，我正考虑跳槽 17. 您是否愿意告诉别人您是本公司的员工?（单选） ○A 非常乐意，感到自豪 ○B 愿意 ○C 无所谓 ○D 不愿意 18. 您是否愿意在公司长期工作？（单选） ○A 如无意外，会干一辈子 ○C 无所谓 ○B 除非有很好的机会，否则不会离开 ○D 如有机会就离开 ○E 肯定不会 19. 您认为在公司能实现您的理想吗?（单选） ○A 能够实现自己的职业理想 ○B 看以后的发展 ○C 不知道 ○D 不能 20. 您认为在公司工作会提高您的工作能力吗?（单选） ○A 会大幅度提高 ○B 会有所提高 ○C 提高得较慢 ○D 基本上不会提高 21. 您认为影响自己工作能力进一步提升的障碍是什么？（限选 3 项） □A 提升机会太少 □D 上级不进行传帮带 □G 个人领悟能力低 □B 缺乏培训机会 □C 锻炼机会太少 □E 公司缺乏相应制度支持 □F 工作太忙没时间学习 22. 您认为与同事和谐相处的关键是什么？（单选） ○A 情投意合 ○E 诚信坦诚 ○B 宽容 ○F 互相帮助 ○C 互惠互利 ○G 其他 ○D 共同的追求 23. 以下是有关企业文化的描述，您认为正确的是：（限选 3 项） □A 好的文化能促进企业发展，不良文化会阻碍企业发展 □B 能统一员工思想，提高凝聚力 □C 没有文化支撑的公司也能持续发展 □D 企业文化对大型企业有用，对中小型企业作用不大 □E 对规范员工行为很有作用 第 3 页 共 8 页 □F 对提升公司的品牌形象很有帮助 □G 只不过是老板加在员工头上的“紧箍咒” 24. 您认为企业文化对公司发展的作用是：（单选） ○A 有很大作用○B 有一定作用 ○C 作用不明显 ○D 没有作用 ○E 说不清 25. 您认为企业规章制度对员工行为约束的作用如何？（单选） ○A 制度有引导作用，对工作有很大促进 ○B 制度有约束作用，成为我们工作的标准 ○C 制度基本合理，对工作指导不明确 ○D 制度不太合理，只是为了罚款用 ○E 制度形同虚设，对工作没有任何作用 26. 您认为公司规章制度总体执行情况如何？（单选） ○A 完全能执行○B 基本上都能执行○C 执行的不多 ○D 基本不能执行 27. 您认为影响公司规章制度执行效率的主要原因是：（可多选） □A 制度不符合实际情况，员工无法执行 □B 制度不完善，漏洞太多，执行时难度较大 □C 制度不系统，相互冲突，员工不知该按照哪个制度执行 □D 制度执行没有相应奖惩措施，执行不执行都一样 □E 制度人为干扰因素太多，常因下不为例而流于形式 □F 员工对制度具体内涵了解不一样，执行常常宽严不等 28. 您认为自己的才能在目前的岗位上是否得到了发挥？（单选） ○A 已充分发挥○B 基本得到发挥 ○C 有些方面没有发挥 ○D 完全没有发挥 29. 您认为您的下属现在最需要的培训有？（可多选） □A 企业文化 □E 职业道德 □B 团队精神 □F 专业知识培训 □C 管理技能 □D 学历、职称培训 □G 具体岗位工作中所需特殊技能培训 30. 您认为您现在最需要的培训有？（可多选） □A 管理理念、技能 □B 人力资源管理 □C 思维训练 □E 专业知识、技能 □F 行业、技术发展趋势 □D 自我激励 31. 最近的一年内您接受过几次专业或岗位培训？ □A 三次以上 □B 二次 □C 一次 □D 一次都没有 32. 您认为采用哪种培训形式更有效？（可多选） □A 课堂教学 □E 轮岗培训 □B 网络教学 □F 自我学习 □C 承担新业务 □D 外部深造 □G 岗位导师辅导、传帮带 第 4 页 共 8 页 33. 您认为影响培训效果的原因是：（单选） ○A 培训内容没有针对性 ○C 培训组织欠佳，经常顾此失彼 ○E 培训形式呆板单一，枯燥无味 ○B 培训计划混乱，没有根据轻重缓急培训 ○D 培训没评估，培训完了就没下文 ○F 培训后，缺乏有效的实践应用 34. 您认为在培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？（单选） ○A 很大 ○B 比较大 ○C 一般 ○D 比较小 ○E 很小 35. 您认为公司衡量个人成功的主要标志是：（单选） ○A 职务高低 ○B 收入多少 ○E 工作得到领导的认同 ○C 技术水平高低 ○F 其他 ○D 与领导的关系 36. 您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？（单选） ○A 希望且很有信心 ○B 希望但没有信心○C 不希望 ○D 无所谓 37. 您认为公司现在的人员素质如何？（单选） ○A 高 ○B 比较高 ○C 一般 ○D 比较低 ○E 很低 38. 您认为公司现在最需要什么类型的人才？（可多选） □A 职业化管理人才 □B 专业化技术人才□C 复合型人才 □D 其他 39. 在同事中，最受欢迎的人是因为他（她）：（可多选） □A 工作能力强 □B 业绩突出 □E 人缘好、讲义气 □F 文化水平高 □C 与领导比较近 □G 资格老地位高 □D 受上级赏识 40. 影响你工作状态的主要原因是什么？（限选 3 项，按重要程度由强到弱在括号里填上 ①、②、③） ( ( )A 工作分配不当 )E 同事相处关系不好 ( ( )B 要求过高 )F 分配不公 ( ( )C 激励因素少 )G 领导关心不够 ( )D 会议太多 41. 您在公司的期望是什么？（限选 3 项） □A 成为高级管理者 □D 获得较大的权力 □G 得到安全的职业 □B 成为技术专家 □E 得到较高的经济收入 □C 成为复合型人才 □F 得到他人的尊重 42. 上级领导是否关心、帮助您实现您的个人职业愿望？（单选） ○A 非常关心 ○B 比较关心 ○C 不太关心 ○D 根本不关心 43. 据您观察，员工得到晋升的原因是：（可多选） □A 工作能力强□B 业绩突出 □C 与领导比较近 □E 受上级赏识□F 能获取外部资源□G 文化水平高 第 5 页 共 8 页 □D 有管理能力 44. 据您观察，员工受领导赏识的原因是：（可多选） □A 善于表现自己 □D 具有实干精神 □B 工作能力强 □C 严格执行领导指令 □E 投领导所好的人□F 亲属或有特殊关系的人 45. 据您观察，您周围员工的积极性如何？ ○A 很高 ○B 比较高 ○C 一般 ○D 比较低 ○E 很低 ○C 一般 ○D 比较低 ○E 很低 46. 您认为您工作的积极性如何？ ○A 很高 ○B 比较高 47. 您认为公司员工流失的主要原因是：（限选 3 项） □A 寻找个人发展机会 □D 工作没有成就感 □G 工作不符合兴趣 □B 对公司文化不认同 □E 报酬待遇低 □C 公司管理不规范 □F 分配制度不公平 48. 您认为您的个人前途与公司的前途：（单选） ○A 非常相关 ○B 比较相关 ○C 不太相关 ○D 没有关系 ○E 我不关心 49. 与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？（单选） ○A 满意 ○B 较满意 ○C 不满意 ○D 很不满意 50. 与您外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？（单选） ○A 满意 ○B 较满意 ○C 不满意 ○D 很不满意 51. 与您的工作付出相比，您对目前的收入水平满意吗？（单选） ○A 满意 ○B 较满意 ○C 不满意 ○D 很不满意 52. 您认为目前工作努力或松懈一点对您的收入会有影响吗？（单选） ○A 影响很大 ○B 影响较大 ○C 影响不大 ○D 几乎无影响 53. 您认为您目前的收入水平在本地区处于：（单选） ○A 偏上 ○B 中等偏上 ○C 中等 ○D 中等偏下 ○E 偏下 54. 影响您对薪酬满意度的原因是：（限选 3 项） □A 薪酬没有体现出个人的真正价值 □B 薪酬与外部相比没有竞争性，基数太低 □C 薪酬结构不合理 □D 上下级差距不合理，感到不公平 □E 同级之间差距不合理，感到不公平 □F 薪酬没有体现多劳多得，干多干少一个样 55. 公司现在多长时间进行一次薪酬调整？（单选） ○A 半年 ○B 一年 ○C 二年 第 6 页 共 8 页 ○D 不清楚 56. 公司目前一般在什么情况下进行薪酬调整？（单选） ○A 工作表现突出时 ○D 员工有跳槽倾向时 ○B 岗位调整时 ○E 员工提出调整要求时 ○C 定期调整 ○F 从不调整 57. 您认为公司现在的薪酬分配机制是：（单选） ○A 向核心骨干人才倾斜 ○D 吃大锅饭，搞平均主义 ○B 向管理者倾斜 ○E 按劳分配，多劳多得 ○C 不确定，凭领导喜好 ○F 根据绩效大小分配 58. 您认为下列哪种方式能够更好地提高您的积极性和创造性？（限选 3 项） □A 薪资待遇提高 □E 培训机会 □B 工作环境改善 □F 领导认可 □C 职位晋升 □D 挑战性的工作 □G 工作是我喜欢的 59. 您认为物质奖励是否能起到对员工的充分激励？（单选） ○A 能 ○B 有一定的激励 ○C 激励很小 ○D 不能 ○E 不清楚 60. 您认为目前您的收入高低与下列哪些因素有关?（限选 3 项，并按重要程度由强到弱在括 号里填上①、②、③） ( ( )A 学历 )E 职称 ( ( )B 职务 )F 企业效益 ( ( )C 绩效成绩 )G 其他： ( )D 工龄 61. 请将下列福利项目按您心目中的重要性进行排序：（限选 3 项，并按重要程度由强到弱 在括号里填上①、②、③） ( ( )A 免费午餐 )D 劳动保险 ( ( )B 交通补助 )E 养老医疗保险( ( )C 资助培训 )F 商业保险 ( ( )C 住房公积金 )G 其他： 62. 您认为下面哪些描述比较反映真实状况？（可多选） □A 尽管每天工作量很大，但是在公司工作是心情愉快的 □B 在公司中感到自己得到尊重和信任，并被公平的对待 □C 在公司的工作中和同事们的合作是富有成效的 □D 公司员工能够自上而下的富有激情的去追求做好每件事情 □E 公司办公环境比较舒适，硬件设施很完备 □F 压力特别大，每天工作特疲惫，回家就像散架一般 151. 您认为目前您工作中最大的问题是：（可多选） □A 个人业务水平偏低 □B 公司对工作要求太高 □C 工作分配不当 □D 领导对工作关心不够 □E 工作环境不好 □F 收入太低 □G 各种会议或其他干扰太多 152□A 工作没有成就感 □B 工作挑战性不够 □C 没有充分的权限 □D 晋升机会少 □E 公司提供支持太少 □F 工作压力大 □G 领导不能让我信服 153□A 与领导很难相处 □B 岗位经常变动 □C 激励因素太少 □D 公司文化氛围不好 □E 分配不公平 □F 没有提供展现自己能力的机会 □G 公司发展前途不明朗 第 7 页 共 8 页 156. 您认为选择一个非常适合您的工作，下面哪些因素比较重要？（限选 5 项） □A 领导个人魅力 □B 工作挑战性 □C 职业稳定性 □D 充分发挥自己才能 □E 喜欢的行业 □F 公司名气 □G 民主气氛 157□A 收入水平 □B 福利待遇 □C 晋升培训机会 □D 公司发展前途 □E 地域位置 158. 目前您留在公司工作的原因是什么？（限选 5 项） □A 薪资待遇好 □B 符合个人兴趣 □C 公司的前景好 □E 硬件环境好 □F 领导个人魅力 □G 有发展机会 □B 地理位置优越 □C 管理规范 □D 有良好的培训 □F 没有更好选择 □G 公司制度制约走不了 第 8 页 共 8 页 □D 工作压力小 159□A 人际关系好 □E 认同公司文化
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异动管理-员工调岗调薪审批表
调岗调薪审批表 姓名 平 级□ 调 岗 原职务 调 薪 部门 职务 升 级□ 调整职务 减 薪□ 冻 结□ 原岗位薪资： 降 级□ 加 薪□ 现岗位薪资： 调岗/调薪 事由 部门负责人 意见 部门副总/ 总监意见 人资部经理 意见 备注 该调薪决定于 副总经理 意见 年 总经理 批准 月 日起执行。 调岗调薪审批表 姓名 平 级□ 调 岗 原职务 调 薪 部门 升 级□ 调整职务 减 薪□ 冻 结□ 原岗位薪资： 降 级□ 加 薪□ 部门负责人 意见 备 注 现岗位薪资： 调岗/调薪 事由 人资部经理 意见 职务 部门副总/ 总监意见 该调薪决定于 副总经理 意见 年 月 日起执行。 总经理 批准
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心理健康管理-企业员工心理健康状况调查与分析
关于企业员工心理健康状况调查与分析 一、 企业员工的心理现状 通过询问以及聊天的形式，我了解到了许多当然也学习了很多。这些都让我获益匪浅。在 了解询问的过程中，我发现的不正常心理现状的员工主要都集中与这么几种。 （一）、过虑型员工 过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围 气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以 下几个问题： 第一， 危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展时时都充满了信 心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何 是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡； 第二， 第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很 顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在 经济上容易产生惧怕感； 第三， 第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患， 在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放， 还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自 己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。 （二）、倦怠型员工 企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员 工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程 度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理 上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企 业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通 来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式 组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和 成就感降低。 （三）、人际关系困窘型员工 企业内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人际关系复杂化、多样化，有其积 极的一面，可消极的一面也不可忽视。主要表现为：一是一些企业领导阶层之间存在着经 营人际关系的现象，导致较为严重的后果，如人心涣散，人才流失、腐败滋生、生产经营 混乱，效益下滑等。二是领导与员工之间关系紧张。员工缺乏参与权、决策权而心生怨气 士气低落，工作积极性不高。三是员工和员工之间关系紧张、人为隔阂。在市场经济条件 下，由于过分强调绩效忽视了公平，导致过分竞争，使同事成为对手，互相戒备，只顾竞 争，不愿协作，挫伤了员工积极性等。四是亲缘关系错综复杂。由于多数国企历史悠久， 员工中亲缘关系较多，形成了纵横交错的关系网，有时动一发而牵全身，影响企业规章制 度的执行和正常管理，破坏公平竞争机制，导致队伍凝聚力下降。 二、产生如此心理状态的主要原因 通过以上现状和现实社会情况，我将主要原因归结为一下几点。首先来源于经济上的不 公平感。经济上分配的不平衡、不公平、不合理，当然会导致不公平感，甚至于仇富、炫 富。工人们与管理层之间好像关系并不是很融洽，上班时间他们是约束与被约束的关系， 下班了，他们之间也很少沟通，计划经济时期，大家都是同一个级别，同一个待遇，一看 工龄就知道你拿多少钱，平均主义“大锅饭”，虽然穷但基本没有差别；而现在大家已经 相互不清楚收入有多少，特别是我们国家东中西部地区、城乡、行业、群体之间收入差距 拉开了，所以大家有比较强烈的经济上的不公平感。 其次，文化上的迷茫空虚感。主要是缺乏主流价值观，不知道哪个方向是对的，哪个方 向是错的。社会主义核心价值观还没有建立健全，且远未深入人心，大家都搞不清楚自己 到底应该朝什么目标前进。在这种文化空虚迷茫的情况下，焦虑浮躁、抱怨冷漠、“各人 自扫门前雪，休管他人瓦上霜”等不良心态就必然产生和蔓延。 第三，来源于社会上的不公平感。单位编制内外身份不同导致的待遇不同；比如城乡分 割的管理体制导致的城镇居民与农村居民在享有基本公共服务方面的不公平；腐败分子权 钱交易，少数官员目中无人、欺压百姓；还有人们常说的“官二代”、“垄二代”、“农 二代”等社会阶层固化；特别是从农村进城的，80 后、90 后，他们发现城里同样年龄的 人在生活上普遍比他们好的多，特别是上学、就业、职位升迁等机遇概率比农村的孩子要 高那么多，这种不公平感自然就会产生。 第四，政治上的失望感和无助感。部分人在合法权益受到侵害时，得不到及时帮助，找 不到有效畅通的渠道来表达，因此有失望感、不信任感、无助感。比如说近年来，一些地 方强拆民居，农村基本公共服务缺失，政府管理上一些信息、政策不公开、不透明等，当 然会使部分人产生不信任感，甚至仇官恨官，只要是官方说的一概不相信。这样一来产生 一系列的心理变化和心理问题也是在所难免的了。 三、解决企业员工心理问题的方案 （一）、企业员工心理健康的标准 要解决这个问题首先要知道如何判断员工心理是否健康。心理健康是指各类心理活动正 常，关系协调，内容与现实一致和人格处在相对稳定的状态。企业员工心理健康的标准是 1、身体、智力、情绪十分协调；2、适应环境，人际关系中能彼此谦让；3、有幸福感； 4、在职业工作、学习中，能充分发挥自己的能力，过着有效率的生活。 （二）、如何解决企业员工心理问题 要解决企业员工心理问题，只有通过企业和员工双方进行恰当有效的心理管理来实现。 1、企业方面 （1）、加强员工心理培训，提高员工自我调控能力 邀请或聘请心理咨询专家，就如何缓解心理压力，进行专题心理辅导。比如著名心理学 家张怡筠博士就为深陷经济危机“心理风暴”中的企业员工开出了一系列“药方”：第一 肢体放松。肢体紧张绷紧时，人无法进行理性思考，所以首先要做些瑜伽、静坐和深呼吸 练习；第二，评估财务现状。焦虑就像一面放大镜，会惯性地放大和灾难化我们的损失， 减收一块钱的心理感受像是损失两三块那样惨重，坐下来客观评估自己的资产现状后，会 发现大可不必担心“明天就要没饭吃了”；第三，注意力从“已失去”转移到“还拥有” 人的惯性思维会聚焦在损失上，若是 100 万剩下 25 万，有人觉得亏了 75 万明天就只有 去跳楼，但换个思维，25 万的可支配资金还是大有可为的。停止哀叹，集中精力解决问题， 与其坐着言，不立即行，先找回正常作息和身体健康。 还可以，加强员工自我调控能力。引导员工在按照客观事物的本来面目观察世界的过程 中，用平和宁静的心态思考问题，以乐观豁达的情怀对待生活，用理性纠正偏激，让冷静 战胜浮躁，以恬淡取代痴迷。在强者看来，目前这种危机反而是员工重新自我投资的契机 只有最强者才能立于不败之地、重获自信和积极心态。因此，第一，提高员工的专业能力 抓紧这个时候，进行员工的针对性技能培训，在自己的领域里保持专业度；第二，投资自 己，员工最大的成本是生命里的时间，多做一些有意义的事情，让自己在不断的历练中升 值；第三，成为多面手员工，这能让员工有更多的选择机会和就业途径。 （2）、增加员工的心理收入 增加精神奖励。在目前企业减员减薪的情况下，提高物质奖励对企业来说是力不从心， 但精神奖励同样也能达到良好效果。有时，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力 的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为企业效劳一辈子。 改善企业内部员工的人际关系。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、 自尊、社交和自我实现。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数 员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工 作的满意度。员工和领导之间的相处，员工要尽量避免假设领导对自己的不满，如果自己 对领导批评的方式感到不满，可以在婉转表达自己心理承受度有待提高的前提下，建议领 导用单独谈话的方式加以批评；员工在遇到不愉快的事情时，要学会冷静，待情绪平静后 主动与领导谈话，并一道寻找解决问题的方法等。 加强企业文化对员工的引导。企业可以通过企业文化这种潜移默化的方式对员工的心理 进行引导，使员工思想、心理和行为受到不同形式的影响。例如企业可以开展形式多样的 寓教于情、寓教于行、寓教于乐的宣传教育活动，以树形象、建队伍为切入点，着力营造 团结友善、催人奋进的工作环境，健康向上、明礼诚信的文化环境。让企业文化这一更高 层次的理念在员工心理调适过程中充分发挥影响、同化和整合作用。 2、员工方面 （1）、学会判断自己的心理是否健康 员工在平常的工作生活中，如果没有食欲或食欲过盛，心跳过快，头痛或颈背部肌肉紧 张，难以入睡或半夜醒来恶梦频频，不能深呼吸，皮肤过敏或湿疹，吸烟或饮酒过量，注 意力难以集中，经常为琐碎小事而与家人或同事争吵。如果有其中两条以上的征兆，就意 味着你可能处于心理紧张状态了。 （2）、学会合理的放松和正确的看待生活 在面临心理压力时，一定要做到：不要让压力占据你的头脑。保持乐观是控制心理压力 的关键，我们应将挫折视为鞭策我们前进的动力，不要养成消极的思考习惯，遇事要多往 好处想。 洞察你自己的心声：许多人对一些情形已形成条件反射，不加思索就做出反应。我们应 多聆听自己的心声，给自己留一点时间，平心静气地想一想，努力在消极情绪中加入一些 积极的思考。 创造一种内心的平衡感：心理学家认为，保持冷静是防止心理失控的最佳方法。每天早 晨或晚上进行 20 分钟的盘腿静坐或自我放松，能创造一种内心平衡感。这种屏除杂念的 静坐冥想能降低血压，减少焦虑感。有一项研究表明，过度焦虑烦躁的人每天花 10 分钟 静坐，集中注意力数心跳，可使自己的心跳逐渐变缓慢;10 个星期后，他们的心理紧张均 有一定程度的减轻。此外，按摩对减轻压力感也非常有效。 懂得平衡自己的生活：许多人抱怨说他们的时间老是不够用，事情也老干不完。这种焦 虑和受压感已成为许多人生活的一部分。要知道工作只是生活的一部分，那些为工作或生 活疲于奔命的人并不懂得生活的真正含义。 最后，员工更应自我正视，积极主动参与企业心理管理。作为企业员工更应该直面自己 的内心，不管是否有心理问题，都应该积极参加到企业举办的心理培训。同时，更应该对 自 己负责任，以积极乐观的态度对待工作和生活。
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4、合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准-辞退风险规避技巧
如何合法辞退员工 中国劳动争议网劳动法研究中心 易晓辉 辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大 多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地 的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引 来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的 工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生 深远的影响。辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触 的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员 工；员工违纪， 可以辞退； 只要公司给经济补偿金并提前一个月通知， 可以辞退员工…… 这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往 往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的 原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳 动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。 由于劳动合同解除事关重 大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的 法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重 的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1 、辞退员工事实依据不充分； 2 、辞退员工法律依据不准确； 3 、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退， 往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。 动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： 根据现行《劳 (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商 一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解 除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1 、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情 况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的； b 、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d 、被依法追究刑事责任的； e、被劳动教养的。 2 、用人单位需要提前 30 天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》 二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前 30 天书面通知劳动者本人可以解除劳 动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； b 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需 要向劳动者支付经济补偿金。 3 、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三 十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告 后，可以裁减人员： 第 a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间； b 、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动 者支付经济补偿金。 (三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种： 1 、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情 况，劳动者可以随时解除劳动合同： a、在试用期内的； b 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 2 、没有法定事由，劳动者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。 除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据 以上第一、 第二类规定。 从实际发生的案例来看， 双方协商解除劳动合同一般问题不大， 辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。 如何做到正 确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用 条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件” ，同时还得证明该员工不 符合录用条件。 不知何为录用条件， 或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工， 是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以 一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违 纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪 的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞 弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对 何谓“重大损害”的举证问题 (最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重 大损害的标准作明确规定 )。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位 也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情 形： 1 、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； 2 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人， 并根据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员， 是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困 难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在 需要的通常作法， 法律予以允许。 但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。 为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡， 因此， 法律对用人单位经济性裁员作了一 些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法 院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难， 达到当地政府规定的严重困难企业 标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企 业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无 好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下 列程序裁减人员： (一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； (二)提出裁减人员方案； (三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； (四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动 行政部门的意见； (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有 关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一 并且没有过错的，用人单位不能辞退： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非 其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会 法》第 21 条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工 会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意 见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性 的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退 员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基 础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用 人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问 题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞 退员工时立于不败之地。 企业什么情况需要支付经济补偿金 ? 主要有以下几种情况： 一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十 二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年 限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的 医疗补助费。 三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位 解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按 劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作 的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 经济补偿金的计算标准是什么 ? 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。 经济补偿金的工资计算标准是指企 业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一 年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的， 按一年计算 ;不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 辞退员工的技巧 一、因业绩不好需要辞退员工 1 、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。 有可能的话也可以让他 / 她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更 有说服力。这是以理服人。 2 、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月 的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。 3 、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能 让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。 二、因公司效益不佳辞退部分员工。 这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。 在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和 可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至 于到裁员的那一天员工没有心理准备。 在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流 处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最 后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对 于早离职的员工可以给予适当奖励。 三、建议性辞退：让员工知难而自退 我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他， 你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个 上海人，立即接受我的建议， 这说明了二个问题： 一是他的确做过一些不太合适的事情； 二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很 好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。 裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏事变成好事。 1 ．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。 一般来说， 员工被辞退之后在 心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心 理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会 慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好 良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时， 掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。 即具体考 察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪 念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员 工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的 生日（包括阳历和阴历） 。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞 退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的 不是找工作的好时间，而 12 月份绝对 1 ～3 月份或 2～4 月份相对来说是找工作的好时机。所以， 当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员 工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2 ．暗示其辞职 所谓的“暗示” 辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错 误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种 方式不是“暗示”辞职的正确方式， “暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了 两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那 么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这 是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很 大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3 ．让别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可 以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这 样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公 司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。 易晓辉 劳动法规顾问 项目总监 中国劳动争议网 http://www.btophr.com/ 中国人力资源外包网 http://www.hros.cn/ 电话 :020-28963268 传真 :020-38732715 劳动法规咨询咨询 QQ ：1584906591 Q 群： 273177767 地址：广州市天河区天河北路 689 号光大银行大厦 13 楼 E1 单元
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员工关怀-关注企业的核心员工
关注企业核心员工—— 企业两成核心员工可创造八成的绩效 众所周知，着名的“巴雷 特法则”，也就是 20%的员工可以创造 80%的绩效， 这给人力资源管理带来了很大的启发，进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企 业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超 群，而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情，但是 企业损失不起核心员工，因此，如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。 核心员工是企业间竞争的关键，企业 20%的核心员工创造了 80%的绩效，如何 留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的 基础上，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了三项具体策略建议：良好 的沟通，帮助核心员工成长，注重企业软实力的打造，进而达到留住核心员工的目的。 一、关于企业核心员工 1.哪部分属于企业核心员工 企业的核心员工，我们可以界定为企业的中高层管理人员，或者掌握企业核心技 术的科研人员，手握企业重要客户的一线销售人员，或者特殊技术人员。然而，不同 的企业，不同的发展阶段，其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根 据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中，企业应该考 虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。 2.留住企业核心员工到底有多重要! 大量的事实表明，核心员工有很多优秀的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水 平过硬，而且实践水平也很高。此外，具有很强的的创新精神以及能力，对市场具有 前瞻性，整体把握性较强。再次，有很强的的领导力、亲和力，以及独特的个人感召 力。最后，有很强大的业务网，可以充分调动各方面的关系，提升企业的竞争力。核 心员工是企业不可或缺的中坚力量，他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切， 对未来的规划很明确，并且关注企业的发展目标，与企业的价值观也很一致。但是由 于其高稀缺性以及难以替代性，流动性也就不可避免。对于企业来说，核心员工的价 值很高，必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的 重要性不言而喻。 首先，核心员工的流失对于企业的损失是巨大的，负面影响也很大。企业的很多 关键性的资源都掌握在核心员工的手中，一旦离职，企业需要重新招募新的员工，需 要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定 性。一旦企业找不到合适的人选，关键的职位得不到及时的补充，企业的正常运作就 会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人，流失将会对企业造成很致命的危害。 其次，很多事实证明，一旦核心员工辞职，很多其下属也会跟着集体跳槽，这种 骨干员工的集体流失，对企业的打击也是不可小觑，甚至有可能使得企业瘫痪。核心 员工的离职一般具有很大的示范作用，这会使得留下来的员工士气低落，萎靡不振， 工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后，对原来企业的种种意见，也 是对企业声誉的损害。 二、三大原因易导致企业核心员工流失 1.薪酬体制的不完善 企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起核心员工流失的直接原因。 众所周知，薪酬是企业对核心员工的价值的一个最直观的的评价。因此薪酬水平对于 核心员工来说是很关键的一个因素。在中国，整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事 情，因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为，一旦 核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候，核心员工就会对其在企业 贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。 不公平的、不合理的、缺乏竞争的 薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争 力的薪酬的企业中去。 2.管理理念上的冲突 对于有些企业来说，高层管理人员的管理水平不高，又或者是高层管理人员的经 营理念、价值观与核心企业员工有冲突，这也是造成核心企业员工流失的又一重要因 素。正常情况下，核心员工的思想层次越高，对于薪酬的关注度反而不是看的最重要 的。最吸引他们的，反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价 值观一致。如果是存在很大的分歧，则核心员工会因为这个原因而选择离开。 3.员工的自我发展受到限制 企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因，有可能是多个原因一起作用的结果。 在经济发展的不同阶段，核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段，核 心员工的离开很可能是因为薪酬的原因，但是在经济发展水平较高的阶段，由于生活 水平的提高，薪酬不再是考虑的第一选择，更多的是自身发展的需要，自身是否与企 业的价值观以及企业文化相契合 成为了首选因素。 三、对企业如何留住核心员工的策略分析 1.良好的沟通 核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说，成功的管理在于不断 地与人沟通，因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员 工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候，一定要让员工了解到企 业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇，薪酬机制， 事业的发展，甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时 候，要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中，了解核心员工 的实际需要以及想法，从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求，还有 其需要什么才是最重要的。只有让员工感受到关怀，员工的工作积极性以及热情以及 创新性才会得到最大程度的激发。 2.帮助核心员工成长 事实表明，职业的发展对于核心员工是最有吸引力的。因此，为了不使得企业的 核心员工流失，职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣， 对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向，包括问 卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权，让员工真正 有主人翁的感觉。此外，企业应该重视核心员工的内部晋升，为员工创造更多的发展 机会。众所周知，很多企业有明文规定，很多职位的空缺都是由内部的员工来填补， 经过精挑细选，挖掘出最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。 3.注重企业软实力的打造 企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的 思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现，很多优秀的员工都是被 企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情，只需 要给予其很好的发展舞台和空间，否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训 时，需要融入企业的文化，将企业文化与员工的个人发展规划融入一起，要使员工明 白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，要 让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获，有意义”。 核心员工对于企业的作用巨大，是企业的生命线，所以核心员工是企业的生存之 本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策，包括良好的沟通、 帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无 形资产，把握以人为本的导向，真正提升企业的核心竞争力。
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劳动合同管理法律文书汇总（合同、续签、变更、解除协议书等）
劳动合同书 甲方（用人单位）名称： 地址： 性质： 法定代表人： 乙方（劳动者）姓名： 性别： 居民身份证号码： 出生年月： 家庭住址： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定， 在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。 一、合同类型和期限 第一条 根据甲、乙双方协商，本合同期限为如下第（ ）种类型： （1）、有固定期限合同。期限为 （2）、无固定期限合同。自 年，自 年 月 年 月 日至 年 月 日； 日起。 （3）、以完成一定工作为期限的合同。具体工作为： 。 二、工作内容和工作地点 第二条 根据甲方工作需要，甲方安排乙方在 部门从事 的相关工作。经甲、乙双方协商 同意，甲方可以变更乙方的工作岗位（工种），乙方愿意配合。 第三条 乙方的工作地点为甲方所在地：长沙市雨花区环保科技产业园环保东路 158 号； 三、工作时间和休息休假 第四条 甲方实行标准工时工作制。每日工作时间八小时，每周工作时间四十小时。标准工作时间不包 括用餐时间和加班时间。 第五条 甲方由于工作需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过三小时，每月不得 超过三十六小时。 第六条 甲乙双方经协商一致同意，甲方可安排乙方在其他休息日或节假日加班。 四、劳动保护和劳动条件 第七条 甲方将为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工 作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 第八条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和 培训；乙方应取得相应的职业资格证书，并严格遵守规章制度和安全操作规程。 第九条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批 评并向有关部门检举控告。 五、劳动报酬 1 第十条 试用日期从______年_____月_____日至_____年_____月_____日为止,(即为____个月),乙方试用期 的工资标准为 元/月。 第十一条 试用期满后， 甲方根据乙方所从事的岗位及担任的职务，按甲方薪酬管理制度确定乙方的 工薪标准，具体标准另行规定。如甲方的薪酬管理制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标 准确定。 第十二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，因考虑甲方工资结算工作量较大的客观情况， 当月发放上月的工资。发薪日为每月 31 日前，若遇节假日，提前至最近工作日发放，不得克扣或无故拖 欠。如遇特殊情况甲方不能按时支付乙方工资，甲方应与工会协商具体发放时间，并且提前 5 日以公告形 式通知乙方，但延迟支付时间不得超过一个月。 第十三条 甲方延长乙方工作时间或休息日安排乙方加班的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加 班工资。 六、社会保险和福利待遇 第十四条 甲乙双方依照国家规定参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费，乙方依法享受社会保险 待遇；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴；甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方 应按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。 第十五条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。 第十六条 乙方工伤待遇按国家和地方有关工伤保险政策法规执行。 第十七条 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。 七、劳动纪律和规章制度 第十八条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生 规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第十九条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、经济处罚等，直 至解除本合同。 八、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第二十条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同 意，可以变更本合同相关内容。 第二十一条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第二十二条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。 1、在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。 第二十三条 下列情形之一，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，可以解除本合同： 1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响,经甲方提出,拒不改正 的； 4、双方不能依据本合同第二十条规定就变更合同达成协议的。 2 第二十四条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。 第二十五条 有下列情形之一，乙方可以解除本合同。 1、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、甲方未按本合同约定的时间足额支付劳动报酬的； 3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的； 4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益。 第二十六条 乙方因自身原因单方面要求解除本合同的，乙方应提前三十日以书面形式通知甲方；如 果乙方系甲方的技术人员、项目经理、销售人员或其他因工作移交需要较长时间才能完成的岗位人员，必 须提前三个月通知甲方； 第二十七条 在试用期内乙方提前三日通知甲方，可以解除本合同。 第二十八条 本合同到期，劳动合同即行终止。 第二十九条 出现下列情形之一时，本合同终止： 1、本合同期限届满时； 2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇时； 3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪时； 4、甲方被依法宣告破产时； 5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散时； 6、法律、行政法规规定的其他情形出现时 第三十条 本合同到期，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。甲方在本合同期满前 30 日内以书 面形式通知乙方续订劳动合同，乙方须在接到通知 15 日内给予明确回应，否则视乙方放弃续订劳动合同。 九、双方约定事项、违约补偿 第三十一条 乙方未经甲方法人代表授权或批准，不能从事下列活动。 1、以甲方名义考察、谈判、签约； 2、以甲方名义提供担保或证明； 3、以甲方名义对新闻媒体发表意见、信息； 4、代表公司出席公众活动； 第三十二条 乙方不得有下列情形的兼职，同时乙方的其他任何兼职行为均须以书面形式报告甲方， 否则乙方应按《商业秘密保护协议》及《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金和赔偿金，并且甲方可进一 步追究乙方相关法律责任。 1、利用甲方的工作时间或资源从事兼职工作； 2、兼职于甲方的业务关联单位或商业竞争对手； 3、所兼职工作对本单位构成商业竞争； 4、因兼职影响本职工作或有损甲方形象。 第三十三条 乙方执行甲方的工作任务或主要是利用甲方物质技术条件所完成的发明、实用新型和外 观设计等属职务技术成果。乙方职务技术成果属甲方的保密信息，申请专利的权利属于甲方，乙方不得擅 自将该成果泄露或者授予他人使用，否则乙方应按《商业秘密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金，并 且甲方可进一步追究乙方相关法律责任。 第三十四条 乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方应当遵守甲方的《公司保密制度》，不得有泄露 甲方的生产、技术、经营等各种商业秘密和知识产权的行为活动。如乙方违反保密义务，乙方须按《商业秘 密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金。甲方可进一步追究乙方的相关法律责任。 第三十五条 在本合同服务期满或者按照本合同的规定甲乙双方解除合同后，乙方应当遵守甲方《关 于竞业限制的相关规定》，在规定的期限内不得自营或者为他人经营与甲方有直接竞争的业务。乙方在规 定的竞业期限内违反本条款的规定，由乙方按《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金。甲方可进一步追究 3 乙方相关法律责任；在协议规定的竞业限制期限内，由甲方按协议规定向乙方支付相应的竞业限制补偿金。 第三十六条 甲方所制订《公司保密制度》和《关于竞业限制的相关规定》为本劳动合同的附件，与本合 同具备同等法律效力。乙方应按照相关规定认真履行相关义务。 第三十七条 乙方对在甲方工作期间所提供的个人信息以及相关资料的真实性负责，如有弄虚作假行 为，乙方愿意承担由此带来的一切后果。 第三十八条 乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列 损失： 1、甲方出资培训乙方的培训费，如外出考察、学习、参观等。乙方在接受培训后未在本企业服务满约定 期，单方面要求解除合同，则乙方需按《培训协议》补偿甲方相关的培训费用； 2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失； 十、劳动争议处理 第三十九条 本合同未尽事宜或与国家有关法律、法规不符之处，按照国家法律、法规和有关政策执行。 因履行本合同发生的争议，甲乙双方友好协商解决，协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或 向当地人民法院提起诉讼。 十一、其他 第四十条 以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。 1、《公司保密制度》 2、《关于竞业限制的相关规定》 3、《商业秘密保护协议》 4、《竞业限制保密协议》 5、《培训协议》 6、 其他经双方签字认可的制度或协议 第四十一条 乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化，乙 方应书面告知甲方。否则，一切文书、文件按登记地址送达出现的一切不良后果均由乙方承担。 通讯地址： 联系电话： 联系人： 第四十二条 本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 第四十三条 自本合同生效之日起，双方以往所签的相同或类似的合同文件即失效废止。 （特别申明：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均已仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容， 双方签字盖章后即行生效。） 甲方（盖章）： 年 月 日 乙方（签字）： 年 月 日 4 劳动合同变更协议书 甲 方： 乙 方： 甲乙双方平等自愿、协商一致，对双方在 合同第 二 条第 年 1 月 1 日签订的劳动 款作如下变更： 一、变更后的内容 第二条 根据甲方工作需要，经双方协商同意，甲方安排乙方在项目管 理部从事相关工作。 二、本协议书经甲、乙双方签字（盖章）后生效。 三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。 甲方： 乙方（签字）： 法定代表人： 年 月 日 年 月 日 5 劳动合同续签通知书 第 一 联 同志： 你与公司签订的劳动合同将于 年 日到期期满。根据合同期间你在公司的综 单 位 月 存 根 合表现，经公司研究决定，同意与你续签劳动合同。请你于 协商办理续签劳动合同事宜。如你未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动合 同事宜，则视为你不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 签收： 月 日 日期： 第 二 联 交 员 工 本 人 劳动合同续签通知书 6 同志： 您与公司签订的劳动合同将于 年 月 日到期期满。根据合同期间您在公司的综 合表现，经公司研究决定，同意与您续签劳动合同。请您于 协商办理续签劳动合同事宜。如您未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动 合同事宜，则视为您不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 月 日 劳动合同解除通知书 __________同志： 由于下列第（ ）条原因，根据你与公司签订的《劳动合同》及《劳动合同法》等有关规定，你与公司 签订的劳动合同将予以解除。请凭本通知到厂办领取并填写《员工离职流程手续》和《离职声明》表，至相关 部门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续单》和《离职声明》到 厂部办公室办理《劳动合同终止证明》。 请于 年 月 日前将工作交接及离职手续办理完毕。 7 1、订立现行合同所依据的客观情况发生重大变化，现行合同无法履行，经与你协商，未能就变更现 行合同相关内容达成一致。 2、你已严重违反劳动纪律及规章制度； 3、你已严重失职、对公司利益造成重大损害； 4、你已营私舞弊、对公司利益造成重大损害； 5、你患病（非因工负伤），医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作； 6、你不能胜任岗位工作，经过培训以及调整工作岗位，仍不能胜任工作； 7、你同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成公司的工作任务造成严重影响,经公司提出,拒不改正； 8、你被依法追究刑事责任或劳动教养； 9、其他： 解除劳动合同关系原因的具体说明见所附资料。 特此通知 湖南正大轻科机械有限公司 （盖章） 年 月 日 所附资料： 签收： 注：本表一式两份，一份送当事人，一份公司存档。 员工辞职申请复函 第 一 联 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）条给你答复， 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 8 单 位 存 根 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）给你答复，请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请书 姓 名 进厂日期 所属部门 年 月 日 岗 位 申请日期 年 月 日 辞 职 本人因 申 请 9 第 二 联 交 员 工 本 人 原因，拟申请解除本人与 XXXXXXXXXX 有限公司的劳动关系，于 年 月 日起辞去本人现所从事的工作。 盼批准回复为感！ 申请人： 年 月 日 备 注 第 一 联 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）条给你答复， 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 10 单 位 存 根 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）给你答复，请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工离职手续流程 在你即将离开公司之际，请按以下流程顺序办理离职手续，全部办理完毕，方可视为离职手续齐全。顺 祝你在今后的人生道路上一路顺风、万事如意！ 姓 名 部 门 进厂日期 年 月 日 岗位 离职日期 年 月 日 流程一、文件及实物移交 办理部门 本部门 名 交接详情记录 接收人签字 计算机、文具、文件、图纸等 仓库 工具、劳动用品 厂办 钥匙、图书 资料室 称 技术资料、图纸 其 它 流程二、待办事项交接 待办事项 已完成情况 续办人签字 部门主管签字 11 第 二 联 交 员 工 本 人 流程三、考 勤 情 况 月份 应出勤（天） 实际出勤（天） 其他事项说明 请假情况 共计出勤（天） 人事专干签字 流程四、填写《员工离职声明》 本人已阅读并理解《员工离职声明》的内容，同意签字认可。 本人签字 人事专干签收 流程五、财务往来及结算 内容 情况记录 经办人签字 财务主管签字 离职人签字 帐务清理 工资结算 其他： 流程六、相关负责人审核意见及签字 部门负责人： 主管厂级领导： 厂级人事主管： 总经理： 说明：1、员工离职时，由本人持本单办理完“流程一”至“流程四”的相关手续后，将本单交至公司 人事专干，由人事专干持本单办理“流程五”和“流程六”的相关手续； 2、本单办理完毕后由厂办存档保存，同时厂办复印一份交财务部门。 员工离职声明 本人 ，于 年 月 日从 XXXXXXXXX 有限公司离职，离职前本人郑重作如下 声明： 1、本人在 XXXXXX 工作期间涉及的所有相关资料和文件（包括但不限于光盘、磁盘、磁 带、笔记本、文件、图纸、蓝图、备忘录、客户名单、销售资料、报告、案卷、样品、账簿、财务报表、 12 信件、清单、录像带、幻灯片或其他书面、图示记录等）已全部移交给部门主管和公司指定的 其他人员。 2、本人保证没有对上述资料和文件等进行任何形式的备份。 3、离职后，本人保证不利用任何手段将上述资料和文件等向同行业厂家进行传递、复制 摘抄等。 4、本人保证已经将公司配备的集团手机卡和电子邮箱退还回公司厂部办公室。 5、本人保证除私人物品外，已将生产设备、办公设备、办公文具、劳动工具等按照规定全 部移交公司相关部门。 6、本人如违反上述条款所涉及的相关内容，愿意按照 XXXXXXXXXX 公司制定的《保密 制度》相关规定承担责任，XXXXXX 有限公司也可进一步追究本人的法律责任。 特此声明！ 声明人（签字）： 年 月 日 13
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心理健康管理-建立员工心理档案-把脉员工心理健康
建立员工心理档案，把脉员工心理健康 随着我国人才和市场竞争的日趋激烈，企业对员工的要求越来越高，员工承 受的压力也不断加大，容易出现不良的心理状态。最近，相继曝出“富士康员工 跳楼”事件，由此，企业对员工心理健康的关怀再次受到各方质疑。如何有效地 促进员工的心理健康，实现员工的心理和谐，是新时期摆在企业管理者面前的 重大课题。其中，创建员工心理档案已成为当前企业管理的有益尝试。 1、员工心理档案概述 员工心理档案就是运用心理学、管理学、统计学等相关理论和科学手段对员工 的相关信息进行收集、归类、整理，并进行分析、运用的一系列文件资料。心理档 案涵盖了员工至少一项心理测评的结果，心理测评所使用的都是具有很高效度 和信度的专业心理量表，可以在最短的时间内，以最低成本最有效地帮助企业 获得关于员工心理状况的信息。建立员工心理档案的目的是评估员工心理健康状 况，分析查找心理问题的深层次原因，从而有针对性地疏导、缓解员工心理压力 确保员工身心健康。心理档案一般不作为个人终生档案，仅作为心理教育的参考 依据。 2、员工心理健康档案的内容 2.1 员工心理档案的分类 2.1.1 按内容分类，员工心理档案分为静态档案、动态档案和衍生信息三部分 静态档案记录员工稳定的基础信息，主要包括员工的个人简历、家庭状况、技术 状况等；动态档案记录员工延续性发展的信息，主要指员工的个性特点、心理需 求、满意程度等；衍生信息是根据前两项的分析和研究做出的记录，包括诱因分 析、心理预测和对策、心理干预过程和效果等。 2.1.2 按对象分类，员工心理档案分为新入职员工心理档案和在职员工心理 档案两类。对新入职员工进行心理测评，建立心理档案主要是为了甄别、挑选企 业需要的新员工，对员工在企业工作期间提供各种有针对性的心理帮助和支持 等。在职员工心理档案一般是指对员工的心理特征进行定期测评，跟踪掌握员工 的心理健康状况，找到某些影响某一行为的共同因素，从而帮企业进行组织诊 断。 2.1.3 按形式分类，员工心理档案主要有文本式和电脑软件式两类。文本式主 要是指纸质文件和材料，主要有档案袋和专项卡片。电脑软件的形式，可以减少 差错，防止资料丢失，保证资料管理的准确规范、安全可靠，提高工作效率。实 际工作中，可以将两种档案形式结合运用。 2.2 员工心理档案的主要内容 2.2.1 员工基本情况 2.2.1.1 个人简介：包括姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、政治面貌、家庭住 址、爱好特长、婚姻状况、受教育情况等。 2.2.1.2 身体状况：主要包括血型、一般健康状况、生理缺陷、个人病史等。 2.2.1.3 家庭状况：主要包括家庭成员与本人的关系、工作性质及职务、文化 程度、疾病史、家庭的组织结构、家庭的居住环境、家庭的经济状况、家庭的人际 关系和氛围等。 2.2.1.4 工作表现：主要包括员工的工作业绩、工作态度、行为习惯、交际水平、 获奖情况等。 2.2.1.5 对个人生活有重大影响的重大社会事件：如家庭成员的死亡、婚恋受 挫、与同事关系紧张、生活条件重大改变、影响生活的重大挫折等。 2.2.2 能力水平 能力是完成某项活动所必需的并且直接影响活动效率的个性心理特征。员工的 能力水平可以借助于智力测验工具进行智力测验。常用的智力测验工具是瑞文标 准推理测验(SPM)， SPM是测量人的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自 己所需信息以及有效地适应社会生活能力的有效工具，能力测试可以有效用于 智力诊断和人才的选拔与培养。 2.2.3 气质类型 气质是个人生来就具有的心理活动的动力特征，是人格的先天基础。人的气质 有明显差异，气质类型可以运用气质类型问卷进行测试。 2.2.4 个性特征 个性是一个人区别于他人的在不同环境中显现出来的相对稳定的影响人的行 为模式的心理特征。运用个性测验工具，可以在较短时间内帮助掌握员工的性格 特点。目前国际上公认的信度较高、效度较好的个性测验__工具有：卡特尔16种 人格因素测验(16PF)（http://www.sojump.com/jq/176289.aspx）、艾森 克人格问卷(EPQ)（http://www.apesk.com/epq/）、明尼苏达个性测试分类 工具（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI) 、爱德华个人偏好测试(EPPS) 等，个性测试广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域 2.2.5 心理健康状况 心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、 意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步，是现代人的健康 不可分割的重要方面。常用的心理健康测试工具有精神症状自评量表(SCL-90) 和康奈尔医学指数（CornellMedical Index CMI）。 2.2.6 工作满意度 工作满意度是指个人在工作的过程中对工作本身及其有关方面如工作环境、工 作方式、工作压力、人际关系等有良性感受的心理状态。工作满意度的高低是影 响企业业绩、员工职业生涯发展的重要因素，通过对员工工作满意度的调查，可 以改善组织中的沟通，有利于从多种角度改进人力资源的开发与管理。常用的工 作满意度测量工具有：工作满意度指数量表（Overall JobSatisfaction）、明 尼苏达满意度调查量表（MinnesotaSatisfaction Questionnaire，MSQ）、 工作满足量表（Job Satisfaction Inventory）等。在实际操作中，员工心理档 案不局限于以上内容，还包括心理咨询记录、心理诊断、心理干预过程和效果等 可以根据需要随时补充所需材料，以便更全面地了解员工的心理状况。 3、员工心理档案的作用 3.1 心理档案架起了企业与员工沟通的桥梁 心理学家研究表明，现代社会由于竞争激烈，人与人之间如果疏于沟通，容 易催患孤独、忧郁、仇恨等心理疾病。当前，社会竞争日益激烈，企业发展中各 种新问题、新情况、新矛盾层出不穷，企业员工是企业发展的最基本力量，如果 员工在工作和生活上遇到疑难，心理健康出现状况而不能及时化解，必然给企 业的健康发展带来重重阻力。心理档案在企业与职工之间架起了一座沟通的桥梁 企业能多渠道、宽领域地掌握职工的心理境遇，对员工的所思所想做到心中有数 可以有针对性地进行帮扶和引导，最大限度地促进员工的心理和谐，有效地促 进企业和谐发展。 3.2 心理档案提高了人力资源管理和开发的个性化水平 当前，企业人力资源管理日益注重“人”的作用和对“人”的重视，强调“以 人为本”，而真正实现 “以人为本”必须强调人的个性特征，实现管理的个性化。因此，个性识别在 人力资源管理中具有重要意义。大量心理学和管理学的实证研究表明：不同个性 类型的人适合从事不同类型的工作，对不同的管理方法有不同的应对方式；不 同的员工有不同的工作动机和工作期望，员工的个性特征同岗位工作要求相符 合的情况下，往往会有较好的工作绩效和工作满意感；激励方法如果符合员工 的职业动机、内驱力和工作愿望，就能达到较好的激励效果；一个工作团队中， 如果同事间的个性搭配合理，则该工作团队往往能表现出较高的工作效率和创 新精神。通过建立心理档案，可量化识别员工的个性特点，帮助各级管理者更快 了解员工，优化组织人文环境，减少个性差异引起的效率消耗，提高员工的工 作满意度和幸福感，为实现组织持续发展和员工健康成长提供支持。 3.3 员工心理档案是企业人文建设的重要内容 企业文化是一个组织由其价值观、信念、处事方式等组成的特有的文化形象。 对于一个寻求稳定，持续 发展的企业而言，企业文化建设十分重要。企业文化的建设是一个系统、长期 的过程。在这个过程中，对员工价值观、社会角色、个性品质的了解是前提。通过 心理测量建立的员工心理档案，可以帮助我们了解员工本人的价值观、社会角色 和个性品质；可以帮助企业对员工的价值观进行有效的引导，使之与企业的文 化理念相吻合。在这个前提下，与员工进行充分沟通，使员工充分地参与到企业 文化建设中，这样，才能使企业的文化理念和企业的文化制度落到实处，从而， 建立真正属于企业自身的企业文化。 4、建立员工心理档案应注意的问题 4.1 要确保心理档案建立工作的专业化水平 建立员工心理档案是一项专业性、规范性、系统性很强的工作。一是心理档案建 立和管理人员要有相应的 专业知识和能力素养。二是在心理测量工具的选择上，要选择具有较高代表性 的，具有可靠的信度、效度和难度的标准化测量工具。三是在施测的过程中，要 严格遵循操作程序，始终贯彻标准化的要求，尽量减少不必要的因素所带来的 误差。四是对心理测量结果要予以科学的解释，提出合理的心理干预策略。五是 针对员工和企业实际需要，随时补充、调整和更新员工档案内容，对心理档案进 行动态管理。六是积极引进测试软件等科学的管理手段，处理和建立好员工的心 理档案，更方便、快捷、有效地提供利用。 4.2 要建立健全心理档案管理制度 有效创建员工心理档案需要一套系统、科学和灵活的管理制度。一是加强规范 化建设，建立健全心理档案管理制度，确保日常工作制度化和规范化。二是建立 健全心理档案保密机制，确定心理档案的保密类别和保密等级，一方面，对那 些员工不愿意公开、不利于员工心理健康发展的和违反心理咨询工作原则的心理 档案内容，必须严格保密；另一方面，保密也要有选择、分层次，如，关于气质 类型、性格类型等一般性的心理特征描述，可以让员工了解自己的情况，有利于 员工的自我教育。三是明确员工心理档案的管理机构，落实专业人员做好此项工 作。
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离职管理-员工离职审批表
员工离职审批单 申请人 姓名 部门主管 部门/项目 职务 入司日期 辞职日期 公司提出 □ 终止试用 □ 辞退 □ 合同期满终止续签 员工提出 □ 试用期内辞职 □ 辞职 □ 合同期满 性质 辞职/退原因 签字： 审批意见 拟安排交接时间： 年 月 日，交接时长 天。 部门负责人意见 财务部意见 （主管含以上或关键 岗位需财务审核） 账务是否结清：□无 □结清 签字： 年 月 日 □未结清 签字： 年 月 日 行政部意见 签字： 年 月 日 人力资源部意见 签字： 年 月 日 最终审批意见 签字： 年 月 备注：本表应详细填写，待批准后办理《员工离职移交单》，进行工作交接，完毕后交人力资源部存档并结算薪资。 日
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员工罚款通知单
员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人：
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员工内部推荐奖励制度
员工内部推荐奖励制度 一、目的 ： 为了拓宽公司人才引进渠道，增强专业人才的招聘力度，鼓励在职员工利用自己的社会资源为 公司引荐各类人才，公司特制定此制度奖励为企业招贤纳士做出贡献的员工。 二、适用范围： 此制度奖励范围仅限于公司在职员工推荐的美容师岗位。 三、操作流程 ： 推荐人向人力资源部提供被推荐人的：应聘职位、姓名、联系方式、简历等 部按照公司招聘流程对被推荐人进行面试，经考核后如符合条件 人力资源 录用 四、推荐奖励规定： 1、被推荐人员如录用，在录用半年后，推荐人可按以下标准申请推荐奖励。 2、奖励形式只能从产品或奖金中选择一种。 3、对新熟手美容师的定义：从事专业线美容行业相关经验 1 年（含）以内者定义为新手美容师， 超过一年者为熟手美容师，但最终定义以录取时定义的职位为准。 职位 新手美容师 项目 奖励形式 产品 400 元 奖励标准 熟手美容师 奖金 产品 奖金 200 元 600 元 300 元 五、推荐奖金发放时间及流程： 被推荐人入职满半年后：推荐人填写表格进行奖励申请 总经理核准 财务发放奖励。 人力资源部审批 六、本制度自公布之日起执行，由人力资源部负责解释、修订。 编制部门：人力资源部 批准： 审核： 时间：20xx0-25 编制： 内部推荐奖励申请单 申请人： 申领日期： 部门/店面 推荐人 入职 录用员工 部门/ 入职职位 日期 奖励方式： 职 位 熟手美容师： 店面 新手美容师： □产品 600 元 □奖金 300 元 □产品 400 元 □奖金 200 元 人力资源中心签批： 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理签批： 内部推荐奖励申请单 申请人： 申领日期： 部门/店面 推荐人 入职 录用员工 熟手美容师： □产品 600 元 部门/ 入职职位 日期 奖励方式： 职 位 店面 新手美容师： □奖金 300 元 人力资源中心签批： 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理签批： □产品 400 元 □奖金 200 元
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异动管理-员工调岗调薪申请表
员工调岗调薪申请表 姓名 入职 性别 调出 调入 职务 部门 年 日期 月 日 职务 部门 申请 原因 本人自愿申请调岗并愿意接受所调新岗位的职责和薪资标准。 申请人： 调出 分管 部门 领导 意见 审批： 年 月 日 意见 调入 分管 部门 领导 意见 审批： 年 月 日 意见 年 月 日 审批： 年 月 日 审批： 年 月 日 薪资调整意见 人力 原 薪 酬：岗位工资______元/月,职务工资______元/月，其它_________； 资源 调岗后薪酬：岗位工资______元/月,职务工资______元/月，其它_________； 意见 执行日期为：_____年____月_____日。 审核人： 年 月 日 签批： 年 月 日 总裁 审批 意见 SH/DXZ-13-20xx
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劳动合同管理-试用期合同
试 用 期 合 同 XX 公司 甲方：XX 公司 乙方： (身份证号： ) 根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法，甲方招聘乙方为试用员 工，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本试用合同，共同遵守本协 议所列条款。 一、试用合同期限： 试用期不长于 个月，自年月日至年月日止。 二、根据甲方的工作需要，聘用乙方在 工作岗位。 三、在试用期间，甲方聘用乙方的月薪为元，不参与考核，试 用期满，并经考核合格，可根据平等协商的原则，正式签订劳动合同。 四、甲方的基本权利与义务： 1、甲方的权利 （1）有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度； （2）在试用期间，乙方如严重违反劳动纪律或规章制度，甲方有权终止 合同。乙方的行为给甲方造成损失的，由乙方赔偿，情节严重的追究法律责任； （3）试用期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故， 乙方自行负责。 2、甲方的义务 （1）为乙方提供必要的工作条件和劳动保护条件； （2）负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训。 五、乙方的基本权利和义务。 1、乙方的权利 （1）享有国家法律法规赋予的一切公民权利； （2）试用期间如离职，须提前三天通知甲方，双方可终止试用合同； （3）按时获得劳动报酬的权利； （4）享有获得劳保用品的权利。 2、乙方的义务 （1）遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务； （2）遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务； （3）维护公司的声誉、利益的义务； （4）保护公司商业机密的义务。 六、甲方的其他权利、义务 1、试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提 前解除本合同； 2、乙方有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同。 七、乙方的其他权利、义务 1、试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同的权利； 2、具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利； 八、本合同未尽事宜，双方按协商原则处理。 九、本合同壹式两份，甲、乙双方各执壹份，具有同等效力，经甲乙双方签 章生效。 甲方(盖章) 乙方(盖章) 法定代表人签字： 签字： 签约日期： 年月日 签约日期： 年月日
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满意度管理-企业员工满意度调查问卷模板
企业员工满意度调查问卷 尊敬的女士/先生： 非常感谢你在百忙之中抽出时间填写我们的调查问卷。 本问卷的调查目的是进行 IT 行业员工满意度及其影响因素的实证研究，问卷的调 查结果仅限于学术研究，不涉及商业用途，我们将对问卷及贵公司提供所有的信息保 密。 再一次感谢你的合作！ 第一部分 基本信息 1 性别 A 男 B 女 2 年龄 A 20~30 岁 B 31~40 岁 C 41~50 岁 D 50 岁以上 3 在本公司工作的时间 A 1~5 个月 B 6 个月~1 年 C 1 年~3 年 D 4 年~10 年 E 10 年以上 4 本人的最高学历 A 大专 B 本科 C 硕士 D 博士 E 其他 5 在公司的职位级别 A 一般员工 B 基层管理人员 C 中层管理人员 D 高层管理人员 第二部分 调查内容 1. 你对工资收入是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 2. 你对加班工资的计算与付给是否感到满意? A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 3. 公司奖金的计算与付给是否合理? A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 4. 你对福利待遇是否感到满意? A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 5. 你对公司的社会保险是否感到满意? A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 6. 你认为公司的薪酬系统是否合理? A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 7. 你对假期制度和假期安排是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 8. 你在工作中是否感到有乐趣？ A．时时有 B．偶尔有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 9. 你是否感到工作有成就感？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 10. 你是否感到被公司尊重与关怀？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 11. 在工作中，你有友谊与朋友吗？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 12. 你的个人能力及特长是否得到了发挥？ A．绝对得到发挥 B．基本得到发挥 C．不确定 D．没有得到发挥 E．肯定没有得到发挥 13. 你认为公司的职位与权力是否相对应？ A．非常对应 B．基本对应 C．不确定 D．不对应 E．极度不对应 14. 你在工作中有威信与影响力吗？ A．非常有 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 15. 在日常工作中，你经常受到表扬与鼓励吗？ A．经常有 B．偶尔有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有 16. 你经常参加培训吗？ A．经常参加培训 B．偶尔参加培训 C．不确定 D．没有培训 E．基本上没有培训 17. 你是否常获得本企业给予的机遇？ A．经常得到 B．偶尔得到 C．不确定 D．很少得到 E．肯定没有得到 18. 你的晋升机会多吗？ A 非常多 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 19. 你的专业知识和社会知识在不断进步吗？ A．非常大的进步 B．基本有进步 C．不确定 D．没有进步 E．极度没有 20. 你对你的社会地位感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 21. 你对你的工作能力提升感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 22. 你经常获得物质或金钱奖励吗？ A．经常获得 B．有时获得 C．不确定 D．很少获得 E．根本没有 23. 公司评比优秀员工的方法是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 24. 公司制订的处罚制度是否合理、公正？ A．非常合理公正 B．基本合理公正 C．不确定 D．不合理不公正 E．极度不合理不 公正 25. 记过、降级或降职的处罚规定是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 26. 你认为公司上下班时间的安排是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 27. 你认为公司休息时间的规定是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 28. 你认为公司的加班制度是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 29. 你认为公司的请假制度是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 30. 你认为目前工作的资源配置充裕吗？ A．非常充裕 B．基本充裕 C．不确定 D．不充裕 E．极度不充裕 31. 你认为当前工作的资源配备适宜吗？ A．非常适宜 B．基本适宜 C．不确定 D．不适宜 E．极度不适宜 32. 你对公司资源配置的效率感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 33. 你对公司固定资产的管理感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 34. 你对公司新设备的配置感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 35. 你对公司新技术的运用感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 36. 你对你的工作环境感到舒适吗？ A．非常舒适 B．基本舒适 C．不确定 D．不舒适 E．极度不舒适 37. 你在工作中是否感到便捷、方便？ A．非常便捷、方便 B．基本便捷、方便 C．不确定 D．不便捷、不方便 E．极度不便 捷、不方便 38. 你与同事之间的沟通与交流状况如何？ A．非常畅顺有效 B．基本畅顺有效 C．不确定 D．难沟通 E．极度难沟通 39. 你对同事之间的人际关系状况是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 40. 你对同事之间的工作配合与协作是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 41. 你在工作中经常获得新的信息并分享到别人的经验吗？ A．经常有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．从来没有过 42. 你觉得目前公司员工的士气与心态是： A．非常高昂，心态非常好 B．基本高昂，心态一般 C．不确定 D．不好 E．极度不 好 43. 公司对舆论控制及导向，你感到是否满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 44. 你认为公司的团队精神如何？ A．非常强 B．基本可以 C．不确定 D．不强 E．非常差 45. 你对自己及周围同事的工作质量是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 46. 你对你和周围同事的工作效率的评价如何？ A．非常高 B．基本可以 C．不确定 D．较低 E．非常低 47. 你对公司的成本控制和管理感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 48. 你和周围同事在工作过程中的计划性和条理性如何？ A．计划和条理性非常强 B．基本有计划和条理性 C．不确定 D．没有计划和条理 性 E．肯定没有 49. 你和周围同事的工作责任感及能动性如何？ A．非常强 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 50. 在工作中，员工们工作的灵活性与技巧是否常常体现出来？ A．经常 B．偶尔 C．不确定 D．没有 E．极度没有 51. 你对公司召开会议的有效性及作用的评价如何？ A．有非常好的作用 B．基本有作用 C．不确定 D．没有作用 E．极度没有作用 52. 你觉得公司大多数同事的品格及修养如何？ A．非常好 B．基本可以 C．不确定 D．不好 E．极度不好 53. 你认为公司同事的观念是否跟上了时代步伐？ A．完全跟上了时代 B．基本上跟上了时代 C．不确定 D．没有跟上时代 全没有跟上时代 54. 你对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何？ A．非常丰富 B．基本可以 C．不确实 D．不丰富 E．完全没有跟上时代 E．完 55. 你对你个人的能力表现感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 56. 你对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 57. 你对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 58. 你认为公司组织机构的设置是否合理？ A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理 59. 你对公司的用人机制感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 60. 你对公司的监察机制感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 61. 你对公司管理人员的管理才能感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 62. 你对公司管理人员的管理艺术感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 63. 在工作中，你觉得管理人员的情感管理明显吗？ A．非常明显 B．基本明显 C．不确定 D．不明显 E．极度不明显 64. 你对该公司管理人员管理工作的有效性感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 65. 你是否同意"当发现问题时，管理者总能够和当事人进行有效的沟通"这一讲法? A、非常同意 B．同意 C．不确定 D．不同意 E．极度不同意 66. 你对公司的制度建设感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 67. 你觉得公司各项规章制度的制定是否足够？ A．非常足够 B．基本够 C．不确定 D．不够 E．远远不够 68. 你对公司各种制度的实施感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 69. 对你来说，你对企业有认同感及归属感吗？ A．非常有 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有 70. 你对公司提倡的企业精神与价值观的看法如何？ A．非常好 B．其本认同 C．不确定 D．不认同 E．极不认同 71. 你对公司文体、娱乐活动的安排感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 72. 员工生日及节假日时，你对公司的慰问工作感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 73. 公司有提供报纸、图书杂志供大家学习和了解新信息吗？ A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．从来没有 74. 你对公司内部宣传工作感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 75. 公司对合理化建议的处理和态度你感到满意吗？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 76. 你对公司处理客户投诉的原则和态度是否感到满意？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 77. 你觉得顾客对我公司的信心及满意度如何？ A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意 78. 公司的服务质量状况现在是一个什么样的水平？ A．非常高 B．较高 C．不确定 D．低 E．非常低 79 你对企业的发展远景及未来展望有信心吗？ A．非常有信心 B．基本有信心 C．不确定 D．怀疑 E．很悲观 80.目前公司的经济指标完成状况怎么样？ A．非常好 B．较好 C．不确定 D．不好 E．恶劣 非常感谢你完成这份调查表！ 不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达，如果有，请把他们写 在此表的最下面空白处。谢谢。 。
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满意度管理-工作改进调查问卷
员工满意度问卷调查表 1 本问卷调查表采取不记名方式，您的意见将作为我们工作改进的依据，请 您如实地在如下表相应栏目打“√”： 类 型 调 查 内 容 ①从整体而言，你对公司管理模式评 价如何？ 公 司 管 理 ②你对公司企业文化评价如何？ ③你对公司主要业务流程、制度评价 如何？ ④你对公司领导的管理方式满意吗？ ⑤你对部门/班组主管的管理方式满 意吗？ 请你对公司管理方面提出宝贵意见： ⑥你认为在公司可获得更好的发展前 景吗？ ⑦你觉得公司的升迁渠道公平、合理 员 工 发 展 吗？ ⑧你对目前工作所需的培训是否满 意？ ⑨你对自己在公司的职业发展生涯满 意吗？ ⑩薪资待遇与你的工作绩效成正比 吗？ 请你对员工发展方面提出宝贵意见： ⑾你觉得你目前工作对公司有实际贡 献吗？ ⑿你对所在部门/科室的工作氛围满 工 作 意吗？ ⒀你对公司目前工作环境满意吗？ ⒁你对自已的工作业绩满意程度如 何？ ⒂你对公司的工作时间安排满意吗？ 请你对工作方面提出宝贵意见： 绩 效 ⒃你对绩效管理工作评价如何？ ⒄你对方案考核指标满意吗？ 非常满意（5 分） 满意(3.5 分) 不满意（2 分） ⒅你对本月工作目标完成情况满意 吗？ 管 理 ⒆你对本月考核结果满意吗？ ⒇考核结果有助于改善你的工作绩效 吗？ 请你对绩效管理方面提出宝贵意见： 请你对公司其他方面提出宝贵意见： 合计得分：
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劳动合同管理-劳动合同签收表
员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 工号 （合同编号） 性别 1 曹秀文 10012 女 2 邓丽娟 10014 3 陈爱红 4 入职日期 合同期限 开始时间 结束时间 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.2 10016 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 梁燕硕 10038 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 5 谭艳颜 10028 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 6 潘雪清 10020 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 7 崔雄英 10049 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 8 龚银欢 10039 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 9 李顺敬 10074 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 10 叶小苑 10031 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 11 区灿芳 10032 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 12 叶黄养 10066 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 13 郑润梅 10021 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 14 欧阳丽甜 10042 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 15 邓念平 10036 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 16 简九妹 10033 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 17 何法权 10114 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 18 简群英 10027 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 19 周石良 10029 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 20 毛带娣 10025 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 21 范惠兰 10041 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 22 曹美环 10013 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 23 何法思 10043 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 24 彭新荣 10034 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 25 李淑贞 10023 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 1 关超荣 10017 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 员工签收 日期 员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 工号 （合同编号） 性别 2 李建藏 10026 男 3 梁楚明 10046 4 黄昌波 5 入职日期 合同期限 开始时间 结束时间 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 10037 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 陈结梅 10061 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 6 蔡艳欢 10022 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 7 罗凤婵 10153 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 8 谢劲红 10180 女 20xx.5.1 9 徐伟建 10024 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 10 罗艳萍 10011 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 11 李富仁 10018 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 12 冯安文 10054 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 13 黄子衡 10058 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 14 邱明刚 10035 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 15 易传梅 10056 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 16 吴素 10179 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 无固定期 员工签收 日期 员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 工号 （合同编号） 性别 身份证号码 入职日期 所属部门 具体岗位 27 28 说明： 1、此表是用人单位与员工签订劳动合同的凭证之一。 2、劳动合同一式两份，用人单位与劳动者各执一份。劳动者收到劳动合同后，在本表上签字确认，如有异议，请于两日 出，协商解决，否则视为劳动者自动放弃。 3、本表由用人单位保管，并在劳动合同解除（终止）后至少保存2年。 劳动合同签收表 合同期限 起始时间 结束时间 签约时间 员工签收 劳动合同签收时间 备注 确认，如有异议，请于两日内到综合办公室提
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勤奋工作者奖励办法
勤奋工作者奖励办法 集团公司为造坚实的员工团队，鼓励员工长期服务于公司，特制定本办法： 一、勤奋工作者奖励内容： 集团对在公司工作满三年、六年、九年以上员工进行嘉奖。 二、获得勤奋工作者奖励的条件： ㈠ 符合以下条件的员工可以获得勤奋工作者奖励； 1、连续在集团或分公司工作三年以上； 2、工作无重大过失； ㈡ 以下情形员工获得勤奋工作者奖励顺延一年； 工作中存大重大过失（如渎职、因工作失误给公司造成重大损失） 三、勤奋工作者奖励幅度； 工作年限 经理级以下（不含）员工 经理级以上员工 满三年 2000 5000 满六年 5000 10000 满九年 10000 20000 四、勤奋工作者奖励程序： 1、符合条件的员工首先向人力资源部申报勤奋工作者奖励； 2、人力资源部通过对申报者进行审查后，报主管领导审批； 3、经集团公司审批后，在每年的圣诞员工晚会上，集团总裁将亲自颁发奖金给每一位 勤奋工作者。 五、其他 本奖励办法的解释权归集团人力资源部，自公布之日起执行。
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最全经济补偿金支付问题总结（44种法定情形分析）
经济补偿金支付总结 本文依据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《最高法院劳动争议 司法解释四》、《劳务派遣暂行规定》的相关规定，结合司法实践，总结了用人单位需向 劳动者支付经济补偿金的 44 种法定情形及经济补偿的计算基数、计算年限、分段、代通 知金标准，供实务中参考： 第一篇：经济补偿的支付情形 1 劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有 17 种情形： （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的; （2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的; （3）用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的; （4）用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的; （5）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的; （6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的; （7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳 动合同的; （8）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （9）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （10）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同， 致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; （11）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者 解除劳动合同的; （12）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效， 劳动者解除劳动合同的; （13）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （14）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （15）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; （16）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的; （17）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 2 用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有 15 情形： （1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的； （2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的; （3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单 位解除劳动合同的; （4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的; （5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的; （6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的; （7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员，用人单位依法定程序裁减人员的; （8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，用人单位依法定程序裁减人员的； （9）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由 用人单位终止固定期限劳动合同的; （10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; （11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的; （12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的; （13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的; （14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； （15）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。 3 被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高 劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣 单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派 遣单位需支付经济补偿的 12 种情形： （1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工 无法履行，用工单位提出退回的; （2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的; （3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的; （4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的; （5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无 法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的； （6）用工单位被依法宣告破产的; （7）用工单位被吊销营业执照的; （8）用工单位被责令关闭的; （9）用工单位被撤销的; （10）用工单位决定提前解散的； （11）用人单位经营期限届满不再继续经营的； （12）劳务派遣协议期满终止的。 第二篇：经济补偿的计算基数 《劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基 数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309 号）第 53 条规定，《中华人民共和国劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关 规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时 工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工 资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是 指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。 应发工资，也称应得工资，是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工 资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴 社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。 经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基 数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工 资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如，用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等 违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规 定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、 津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当 地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际 工作的月数计算平均工资。 第三篇：经济补偿的计算年限 劳动法于 1994 年 7 月 5 日颁布，在第 28 条中规定，用人单位依据本法第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。为了让大 家知道怎么依照国家有关规定支付经济补偿，原劳动部在 1994 年 12 月 3 日颁布了一份 文件，叫《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ，该办法中规定了 5 种情况下解除劳动 合同，用人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中 2 种解除的经济补偿金最多不超过 12 个月，即：1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2）劳动者 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它 3 种解 除劳动合同情形经济补偿金并未规定不超过 12 个月，即医疗期满后的解除、客观情况发 生重大变化的解除、裁员的解除都没有 12 个月限制。 参见：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二 个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金...... 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单 位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳 动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的 时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 大家只记得对这个补偿办法不停的点赞，但是点赞之后就变得稀里糊涂了，多数人只 记住了经济补偿金不超过 12 个月这个特别规定，并没有留意不超过 12 个月的情形只有 2 种，加上媒体的误导，便形成了所有解除行为导致的经济补偿金都不超过 12 个月这个根 深蒂固的认识。 2008 年 1 月 1 日劳动合同法施行后，改变了一直以来计算经济补偿金的规则，在第 47 条中规定了经济补偿金分两种计算方法：1）普通算法，经济补偿按劳动者在本单位工 作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定 12 个月， 也即无上限。2）特别算法：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政 府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工 资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 参见：《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 从劳动合同法规定可以看出，法律已不再限定只有特定的 2 种解除情形经济补偿金有 12 个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受 12 个月限制的标准，只有劳动者 月工资高于当地上年度社平工资 3 倍的，经济补偿才最多算 12 个月工资，如果劳动者月 工资低于当地上年度社平工资 3 倍的，按照普通算法处理，不受 12 个月限制。 但是，大家在疯狂点赞后，又稀里糊涂了，于是又只记住了不超过 12 年这几个字， 根本没有注意它的适用前提是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”，于是便认为，法律对经济补偿金一直都 规定了不超过 12 个月。 如果你还半信半疑，认为经济补偿金不可能超过 12 个月，那么给你看个最高人民法 院的劳动争议案例，最高法院在《艾某与北京齿轮总厂劳动争议纠纷申请再审民事裁定 书》中这样认为：关于因北京齿轮总厂应给予艾某经济补偿的标准问题。2011 年 10 月 25 日二中院作出（2011）二中民破字第 19863-2 号民事裁定，宣告北京齿轮总厂破产。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第六项规定，依照本法第四十四条第四项、第 五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；该法第四十七条规定： “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补 偿”。艾国栋在一、二审中陈述其于 1976 年 6 月参加工作，至北京齿轮总厂破产之日共 计 36 年零 4 个月，依照前述法律第四十七条之规定，该经济补偿应支付 36.5 个月的工资。 但大家需注意，如果劳动者工作年限跨越了 2008 年 1 月 1 日前后，经济补偿的年限 如何计算？这涉及到一个分段计算的问题，具体怎么分段，各地司法实践存在差异，可参 见下面的内容。 第四篇：经济补偿的分段计算 劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行 前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 这就是经济补偿分段计算法的依据，但经济补偿如何分段计算，实践中各地理解不一，下 面以北、上、广及其它几个地区为例，归纳各地经济补偿的分段计算法。 1 北京地区经济补偿分段计算法 按照北京高院的意见，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》 施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008 年 1 月 1 日后的经 济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分 段计算。 《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济 补偿金为基础，再乘以 2 计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 2 上海地区经济补偿分段计算法 根据上海高院意见，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之 日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方 法如下： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规的规定（以下简 称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年 度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前 十二个月的月平均工资确定。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济 补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。 《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不 超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年 限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时 并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 （四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同 法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市 职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二 款规定的经济补偿标准计算。 3 广东地区经济补偿分段计算法 广东高院认为，用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济 补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以 《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月 平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三 倍计算。 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的， 经济补偿按以下方式计算： （一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动 者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。 （二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动 者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不 能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合 同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过 12 年。劳动者月工资高于用人单位 所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动 合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算， 不受最多不超过 12 年的限制。 4 安徽地区经济补偿分段计算法 安徽高院认为，《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同，在《劳动合同法》施行 后解除或终止的，劳动者主张经济补偿金的，人民法院应视以下情形确定： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规均有应当支付经 济补偿金的规定，且劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资不高于上年度本 市（设区的市）职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前 12 个月的月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资高于上年度本市 （设区的市）职工月平均工资三倍，《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终 止劳动合同前 12 个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数；《劳动合同法》施行之 后的年限按照三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿 金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶 情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的， 但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，劳动者 在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》 施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳 动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计 算经济补偿金。 5 江苏地区经济补偿分段计算法 江苏高院在关于审理劳动争议案件的指导意见中认为，劳动合同在《劳动合同法》施 行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即 2008 年 1 月 1 日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。 《江苏省劳动合同法条例》第三十三条规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的 规定和该法施行前的有关规定，终止劳动合同或者用人单位解除劳动合同应当支付经济补 偿的，按照《中华人民共和国劳动合同法》施行前后的适用条件分段计算支付经济补偿的 年限。计发经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均 工资，月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。 6 山东地区经济补偿分段计算法 山东高院认为，劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终 止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济 补偿依照劳动法及有关政策规定计算；2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照劳动合同法的 规定计算。 经济补偿金的基数，即为劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。 7 湖北地区经济补偿分段计算法 湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见中对此问题的 意见：劳动合同在《劳动合同法》施行之后到期终止的，除用人单位维持或者提高劳动合 同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，属用人单位终止劳动合同的，用 人单位应当支付终止劳动合同的经济补偿金，经济补偿金应分段计算：①《劳动合同法》 施行之后的工作年限，按照劳动者终止劳动合同前 12 个月平均工资计算经济补偿金；② 国有企业职工 2001 年 10 月 6 日至 2007 年 12 月 31 日止期间，用人单位可以不支付经 济补偿金；2001 年 10 月之前的本单位工作年限，无论劳动者提出还是用人单位提出终止 劳动合同，用人单位均应按照每满一年支付一个月标准工资的生活补助费，最多不超过 12 个月，工作年限不满一年的按一年计算；③非国有企业的劳动者在《劳动合同法》施行之 前的本单位工作年限，不计发经济补偿金。 第五篇：代通知金的计算 很多 HR 及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n＋1”的经济补偿模式误导，认 为只要是被用人单位解雇，用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知 金”，结果导致了一些不必要的劳动争议发生。 什么是“代通知金”？最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。所谓的“代 通知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的 工资额，就可无需给予通知而随时终止合约。后来深圳将该制度引进，在 1994 年颁布的 《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工患病或者非因工负伤， 医疗期满后不能在原单位工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动 合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除 劳动合同，未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。 由于“代通知金”在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适用了起来。 2007 年，《劳动合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。 《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”，因此，有 些媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。《劳动合同法》中对于解除劳动合同 的规定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提 前通知解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九 条关于过错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规 定。法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。《劳动合同法》只在第 四十条中对“代通知金”进行规定。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 因此，“代通知金”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前 30 日书面通知时才 能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由的，劳动者要求用人单位支付“代通 知金”是无法得到法律的支持的。 有人认为，《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者 全体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 是不是应当向劳动者支付“代通知金”？笔者认为，《劳动合同法》规定可用一个月工资 代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定 裁员但未提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位 应当承担违法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。 那么，“代通知金”的标准如何确定呢？《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月 工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前 12 个月的平均工资吗？对此《劳动 合同法实施条例》进行了明确。《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳 动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付 的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
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