管理人员领导能力评核表
管理人员领导能力评核表 填表日期： 姓名 部门 评核类型 □ 年度考核 考核周期 20____ 年 _____ 月 _____ 日~20____ 年 _____ 月 _____ 日 考核要素 计划组织和协调能 力 决策能力和影响力 发现问题和解决问 题的能力 团队塑造和整合能 力 指导和培养下属的 能力 推动和组织学习的 能力 □ 职位晋升考核 现任职位 □ 转正考核 分值 □ 调岗考核 评分标准描述 4~5分 思维缜密、策划力强，所辖组织协调、高效、有序 2~3分 组织运作有序，定期检查或改进，基本无过失发生 0~1分 分工不明确，缺乏计划，秩序混乱，不能定期进行检查或做必 要的改进，有意或无意的过失经常发生 4~5分 工作决策果断、准确，极少失误，个人威信很高 2~3分 决策方向基本正确，失误较少，且拥有一定威信 0~1分 缺乏正确决策，经常食物，影响力无法协助工作开展 4~5分 善于发现和解决企业中的深层或隐性问题，能够防微杜渐 2~3分 能够发现和解决一般疑难问题，及时处理突发事件 0~1分 缺乏发现和解决问题的能力，无法有效地处理突发事件 4~5分 善于整合和激发员工的积极性和潜力，形成高效团队 2~3分 能够使组织成员具备团队意识，为工作的目标而协作 0~1分 缺乏团队塑造能力，影响正常工作 4~5分 及时发现和有效培养有潜力的下属，不与下属抢功 2~3分 能够发现有潜力的下属，并帮组其发展 0~1分 不能发现和培养下属，部门人才成长有受到很大的限制 4~5分 积极推动部门学习发展，员工知识和技能得到有效提升 2~3分 能够推动部门学习和发展，员工学到必要的知识和技能 0~1分 不能推动部门学习和发展，团队知识老化，难以应对发展 合计得分 综合评价 得分 总体评价： 意见和建议： 签字： 日期： ____ 年 ____ 月 ____ 日 备注 ： ： ____ 年 ____ 月 ____
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商务专员月度考核表
商务专员月度考核表 考核月度： 被考核人 职位 类目 考核内容 客户资料 考核内容 每日提交开发的异业客户资料，努力完成本月 的商务目标。 制度执行 工作目标60%（ 12、8、4、0） 商务跟踪 熟知每一个商户进度，并根据其进度安排相应 工作 合同签订 根据公司合同模板，签订商务合作合同。 技术对接 跟进技术对接进度，按时完成。 责任心 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代 工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任 务 处理能力 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 理解力强，对事判断正确，处事能力强 理解判断力一般，处理事务不常有错误 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 纪律性 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 工作态度20% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 策划能力 策划有系统，能力求精进 尚有策划能力，工作能力求改善 称职，工作尚有表现 只能做交办事项，不知策划改进 工作效率 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越 创意 能胜任工作，效率较高 工作不误期，表现符合标准 勉强胜任工作，无甚表现 协调性 考勤 工作能力20% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 恪守公司考勤制度 通谈判能力 能够独立负责大客户跟进 信息反馈与处 对公司客户群体相关信息持一定的敏锐程度， 理 及时将客户信息反馈给相关人员并协助结果 计划与执行 工作安排具备计划性，且合理有序，并能按质 按量完成 员月度考核表 考核月度： 团队 入职日期 容 分值 料，努力完成本月 12 12 据其进度安排相应 12 务合作合同。 12 成。 12 任务，可放心交代 4 可交付工作。 3 务 2 亦不能如期完成任 0 确，处事能力极强 4 处事能力强 3 不常有错误 2 断力不够 0 章制度 4 要有人督导 3 兢业业 2 司规章制度 0 改善 4 3 自评 团队负责人 职业指导顾问 改进 2 0 效率高，具有卓越 完成尽最大努力 一定的敏锐程度， 人员并协助结果 4 3 2 0 4 4 4 4 理有序，并能按质 4 打分区间 良好 合格 考评方向 权重占比 工作目标 60% 12 8 4 0 工作能力 20% 4 3 2 0 工作态度 20% 4 3 2 0 优秀 不合格
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各行业薪酬调查表-xlsx
各行业薪酬调查表 填表须知：填写内容是根据填写人员个人所了解到各行业相关职位的目前薪酬福利情况 【地区】：填写城市 【工作天数上班时间】：" d h"表示一周上班天数，一天上班小时 【薪酬】：可选择填写月薪或年薪，需选择税前还是税后 【食宿】：填写食宿情况，如包吃住、包吃等情况 【其它】：填写除社保、公积金外享受的福利项目 需了解的行业及职位(填写你所了解的行业即可）【职位除行业职位外还包括相关行业的行政、人事、财务、采购类】： 房产行业【预算类、报建办证类、策划类、设计类、工程类、装饰类】 物业行业【物管类、客服类、水电木工、绿化类、保洁类、护卫类】 水泥行业【管理岗、技术岗、岗位工】 智能网络行业【网络工程师/技术员/维修员、智能研发/设计/施工/维护、品质监督类】 科技行业【操作类、技术类、文职类、管理类、研发类、品质类、业务类】 调查日期 信息来源 行 业 公 司 职 位 地区 建筑行业【施工类、技术类、预算类、特种车类】 酒店行业【客房类、工程类、销售类、前厅类、餐饮类、康体类、保卫类、管家类】 商业行业【营运类、招商类、客服类、防损类、企划类、工程类】 装饰行业【各工种、工地管理人员】 工作天数 上班时间 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 薪 酬 月薪范围 年薪范围 食 宿 福 利 其他 备注 管家类】
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公司员工考核表
公司员工（ 姓名： 岗位名称： ）度考核表 所属部门： 项目及考核内容 工 能保质保量较好地完成任务 作 任 能保质保量按时完成任务 务 在监督下能完成任务 30 % 在指导下偶尔不能完成任务 理解能力极强，对事物的判断极正确、处事能力极强 工 作 理解能力强，对事物的判断正确、处事能力强 能 力 理解能力一般，对事物的判断一般、处事能力一般常有错误 考核日期： 分值 得分合计 30 25-29 15-24 15以下 20 15-19 9-14 20 理解能力较迟钝、对复杂事物的判断能力不够、处事能力不够 % 5-8 理解能力迟钝、对事物的判断力不良、经常无法处理事务 5以下 任劳任怨竭尽所能完成任务、自觉维护公司利益，敢于与损害公司利 益的行为作正面斗争 部门员 部门中 分管 工代表 层干部 副总 20 15-19 责 工作努力，能较好地完成任务、主动维护公司利益 任 感 有责任心，能自动自发地完成任务、忠于本岗位职守，能够在本岗位上 9-14 20 % 交付的工作需要督促才能完成、在公司督促下能够维护公司利益 5-8 敷衍了事、态度傲慢、无责任心、做事粗心大意、损害公司利益、 能自觉遵守和维护公司各项规章制度、坚决服从分配 5以下 20 15-19 纪 能遵守和维护公司各项规章制度、能够服从分配 律 性 能自觉遵守和维护公司各项规章制度但需要督导 、做思想工作后能服从 9-14 20 % 偶尔有迟到但上班兢兢业业、服从分配但消极怠工 5-8 经常迟到早退、态度傲慢、拒不服从分配 与人协调无间、为工作顺利完成尽最大努力 工 爱护团队常协助别人 作 协 肯应他人的要求帮助别人 调 10 只在必要与人协作的工作上与人合作 % 精神散漫不肯与人合作 5以下 10 9 7-8 5-6 5以下 1、此考核表为公司普通员工年度考核依据，按照所在部门得分占比40%、公司职工代表占比30%、分管副总占比30%的比例计算平均得 分； 2、将全体员工得分比较，实行末位淘汰制。 3、得分不足60分，排名最后3名的员工为不合格员工，解除劳动合同； 4、末 位10名的员工，由分管副总进行警戒谈话； 5、连续两年在末位10名的，且得 1、此考核表为公司普通员工年度考核依据，按照所在部门得分占比40%、公司职工代表占比30%、分管副总占比30%的比例计算平均得 分； 2、将全体员工得分比较，实行末位淘汰制。 3、得分不足60分，排名最后3名的员工为不合格员工，解除劳动合同； 4、末 位10名的员工，由分管副总进行警戒谈话； 5、连续两年在末位10名的，且得 备注： 分不足60分的，给予警告处分； 6、连续三年在末位10名，且不足60分的，解除 劳动合同；对于重大违法违纪的行为，则按照公司相关规定另行处置。 7、得分排名前10名且得分在90分以上 者的为公司优秀员工，连续两年得分排名前10名且得分在90分以上的，可以作为晋升为主管级储备干部，享受主管级工资待遇。 8、部门人数在10人以内的选取至少60%为职工代表，部门人数在20人以内的选取 至少40%为职工代表，部门人数在30人以内的选取至少20%为职工代表，以此类推，但不得低于10%。
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公司职等职级薪酬表
公司职等职级薪酬表 职位等级 职位级别 决策管理类 A 21 总经理 19 技术类 经营管理 财务管理 技术管理 技术 营销管理 营销 / / / / / / / / / / / / / / / / 人事行政总监 经营管理总监 财务总监 技术总监 部门经理 经营管理经理 财务经理 部门经理/技术中 心经理 部门副经理 经营管理副经理 财务副经理 行政人事主管/采购 主管 经营主管 财务主管 项目主管/项目经 理 / 行政人事主办/企划 主办/采购主办 经营管理主办 主办会计 / 行政专员/采购专员 /库管专员/企划专 员/外联专员 经营管理专员 财务会计/财务出纳 副总经理 18 17 C 16 总经理助理 15 14 D 13 12 11 E 营销类 人事行政管理 20 B 支持管理类 10 9 / / 销售总监 / / 部门经理/区 域销售经 理/部门经理 资深销售经理 部门副经理 高级销售经理 高级工程师（设 计、测试、开发 ） / 中级销售经理 项目管理主办 工程师（支持工 程师/开发工程师 /测试工程师） / 初级销售经理 项目管理专员/配 置管理专员 初级工程师（技 术员/开发员/测 试员） / 销售专员 首席架构师 部门副经理/技术 资深架构师/资深 副总监 设计师 8 F 7 6 5 4 G 3 2 1 其他说明：实习岗规定补贴范围：1000-2000（根据面试总体评分结果）；试用期工资范围：1500-2500（根据面试总体评分结果） 《职等职级表》诠释： 一、 职位等级A-G 职位等级分为7个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。 二、职位级别21级 职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。 三、公司岗位分四大类 决策管理类、支持管理类、技术类、营销类 四、公司职位级别考评 公司年终进行职位级别考评，根据岗位对应不同考评表，依据考评结果进行职位级别考评，考评优秀提升2级，考评优良提升1级，考评合格级别不变， 考评差降低1级。原则上每次提升不超过三级。考评优秀占5%，考评优良占10%，考评合格占80%，考评差占5%。
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机关部门经理绩效考核等级
公司机关部门经理绩效考核等级 姓名 部门名称 评定结果说明 评定等级 等级说明 A级 工作配合好，服务好，业绩突出。 B级 工作配合较好，服务较好，工作完成较好。 C级 工作配合较差，服务较差，工作完成不好。 D级 工作配合差，服务差，工作未完成。 签名：
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管理员工考核表
管理员工考核表 姓名： 评价因素 部门： 岗位： 对评价期间工作成绩的评价要点 把工作放在第一位，努力工作 务度 对新工作表现出积极态度 忠于职守，严守岗位 对部下的过失勇于承担责任 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划 务作 按照部下的能力和个性合理分配工作 及时与有关部门进行必要的工作联系 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 理睿 在人事关系方面部下没有不满或怨言 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 经常注意保持提高部下的劳动积极性 导调 主动努力改善工作和提高效率 积极训练、教育部下、提高他们的技能和素质 注意进行目标管理，使工作协调进行 正确认识工作意义，努力取得最好成绩 作果 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效 工作成绩达到预期目标或计划要求 工作总结汇报准确真实 核 果 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） □A □B □C A：240分以上 B：240-200分 C：200-160分 D：160分 3.考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 以下部分为行政人事部及总经理填写 人力资源部评定 处理 方法 1、（ ）转正：在 任 职（ ）升职至 任 2、（ ）续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日 3、（ ）降职为 4、提薪/降薪为 5.其它 日 处理 方法 1、（ ）转正：在 任 职（ ）升职至 任 2、（ ）续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日 3、（ ）降职为 4、提薪/降薪为 5.其它 考核表 考评日期： 评价尺度 优 良 中 员工的综合得分是： 分 ：（选择其一） □A □B □C □D C：200-160分 D：160分以下 意见： 期： 年 月 及总经理填写 定 任 年 月 日 日 可 差 任 年 月 日
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集团薪酬等级划分明细表
**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表 岗位 等级 J I H G F E D C B A 细分 级别 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 集团总部 基准职位 月岗位 月基本 月职务 月职务 月实际 集团范围内技 年收入0.4亿元以下生 年收入0.4-1亿元生产 企业/贸易型、物流型 年销售收入1-2亿元生 年销售收入2亿元以上 术系列（以集 工资起 工资起 工资起 工资浮 岗位工 产企业之基准职位 产企业之基准职位 生产企业之基准职位 团评聘为准） 薪（元 薪（元 薪（元 动金额 资（元 企业之基准职位 ） ） ） （元） ） 总裁 无 无 无 副总裁 无 无 无 无 无 无 首席科学家 总经理 总裁助理 技术总监 财务总监 部门总经理 无 无 无 总经理 总经理 副总经理 资深总监 执行董事 高级专家 总经理 副总经理 资深总监 部门副总经理 主管 经理助理 经理 技术、品质、生产主 管、工程师 资深专家 高级专家 总监 总监 副总经理 总监 经理 副总经理 资深总监 执行董事 高级专家 主任工程师 技术、品质、生产经 理、高级工程师 经理 技术、品质、生产经 理、高级工程师 高级工程师 部门主管 工程师 技术、品质、生产主 管、工程师 部门主管 工程师 工程师 副主管 助理工程师 副主管 副主管 助理工程师 无 助理工程师 网管、文员、计划员、品控员、技术员、仓管员、会计员、出纳、报关员、司机、行政助理、保安队长、电 工等 技术员 后勤人员、清洁工、保安等 无 100000 80000 50000 45000 40000 35000 33000 28000 24000 20000 20000 17000 14000 12000 12000 11000 10000 9000 8000 7200 6600 6000 5500 5000 4500 4200 4000 3700 3300 3000 3000 2700 2300 2000 2200 2000 1800 1600 20000 15000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 5000 5000 5000 5000 3000 3000 3000 3000 2500 2500 2500 2500 2000 2000 2000 2000 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 80000 65000 43000 38000 33000 28000 26000 21000 17000 13000 15000 12000 9000 7000 9000 8000 7000 6000 5500 4700 4100 3500 3500 3000 2500 2200 2500 2200 1800 1500 1500 1200 800 500 700 500 300 100 48000 39000 25800 22800 19800 16800 13000 10500 8500 6500 6000 4800 3600 2800 2700 2400 2100 1800 1100 940 820 700 350 300 250 220 52000 41000 24200 22200 20200 18200 20000 17500 15500 13500 14000 12200 10400 9200 9300 8600 7900 7200 6900 6260 5780 5300 5150 4700 4250 3980 说明： 1.本表共设工资等级数为10等38级。A-B为行政类，C-J为管理类。由于员工所在公司或部门规模的不同，相同的职务岗位工资略有不同。 2.对于集团总部及经营单位所有人员（指管理类、专业技术类、行政类三类人员），集团综合考虑本人承担业绩指标或责任、职务层次、工作表现、任职能力、岗位重 要性、学历、专业经验等综合条件，参考附件一《确定薪酬标准关键指标系数设置明细表》，对照附件二《**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表》，确定其工 资A-J等。员工的岗位决定其工资A-J等，员工的任职能力等指标决定其所在工资等级的具体级数。 3.确定员工工资等级的方法：①根据员工的工作岗位，对照本表确定其岗位工资A-J等；②根据附件一，计算出员工个人的指标系数得分；③对照附件二，员工指标系数 得分在8.0-10分的，其工资等级取职位所在级别的最高细分级别。得分在7.0-7.9分，6.0-6.9分，5.9分以下，其工资等级取职位所在级别的级数依次递减一级。 4.C-J类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利（通讯、交通、住房、社保、公积金等）+特别津贴（总经理级以上人员）-扣款项目 5.A-B类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利+加班计时工资-扣款项目 6.加班计时工资的计算公式=月岗位工资÷21.75÷8×当月实际出勤天数 7.引进应届毕业生及毕业两年以内人员的岗位工资标准：①中专（高中）学历：参照A2级标准+福利；②大专学历：参照B1级标准+福利；③本科学历：参照B3级标准+福 利；④硕士学历：参照C2级标准+福利；⑤博士及博士后学历：参照E1级标准+福利。
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门店店长绩效考核表
连锁门店店长/店助绩效考核表 考核指标 权重 评分标准 销售额 30% （实际销售额/计划销售额）×30 毛利额 20% （实际毛利额/计划毛利额）×20 损耗率 10% 按门店指标----控制，每下降---加2分，每 增加---扣3分 经营费用 10% （2－实际费用/计划费用）×10 工作目标完成情况评价 30% 具体见下面目标分解 目标分解 权重 10% 对公司各项规章制度、考核方案、通知指 令的执行力度；与公司其他部门、门店的 业务沟通、配合程度。 员工管理与培训 5% 每月至少组织一次员工培训，提高员工工 作技能；加强对员工的管理与沟通，及时 收集、反馈、处理员工的意见。 工作计划 5% 月底理清下月的工作思路与计划，并按时 上交营运部；每月交两次对竞争店的市场 调查报告。 对外关系与安全管理 5% 协调好门店与周边社区、学校相关部门等 的关系；妥善处理顾客投诉，遇重大事件 及时上报，因处理不当而影响公司形象的 每次扣5%；加强对消防、安全、防损等工 作的管理。 合理建议 5% 提出的合理建议被公司采纳加5分/次。 执行力 考核等级评定 考核结果及面谈确认 考核得分 考核得分合计 被考核人签名： 考核人签名： 一、此项考评是公司提升店长各项管理、业务水平为目的。 二、考评结果决定该考评人是否合格，评分低于50分当月无绩效奖金，连续三个月低50分 ，降级处理。收支明细每晚发到财务.月报表，工资表，考勤表在每月 号前发到财务。 三、考评结果与被考评人的绩效工资挂钩，核算 标准为所得总分/100*绩效工资。店长由部门经理直接考核 六、被考评人考评的时间段为自然月。
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酒店总台绩效考核表
酒店绩效考核表（总台） 姓名： 考核要素 勤 绩 能 班组： 考核内容 工作态度、勤奋 敬业、遵守劳动 纪律、仪容仪表 月份： 综合考评得分： 考核要点、标准 分值 1 上班无迟到、早退现象 3 2 请假经领导批准，无擅自离岗现象 3 3 上班时间不打瞌睡、不聊天或做与工作无关的事情 3 4 服从上级领导安排、积极认真处理好交办的事情 3 5 违纪行为，情节轻微（参照酒店员工手册） 3 6 因自身行为影响酒店、公司声誉、情节轻微的 3 7 按规定着装，工装清洁、整齐，自然、大方得体，精神奕奕，充满活力 3 8 头发整齐、清洁，不披肩散发，使用酒店统一发夹 3 9 精神饱满，表情自然，不带个人情绪 2 10 按规定佩戴工牌、勤俭指甲、不涂有色指甲油 2 11 在规定时间、地点使用员工餐、不外带、不浪费 3 12 礼貌待人、不骂人、不说脏话，文明礼貌 3 对客热情、礼貌、服务周到，客人询问自己职权或能力范围以外时，是否有主动替客 行为规范、服务 13 人做出有关之联系，并为客人提供“一站式”服务。禁止随便以“不知道”回答甚至 置之不理。 意识 业务技能 评分等级： 5 14 在酒店内任何区域遇到客人面带微笑、礼貌招呼 5 15 积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应工作 5 16 入住（离店）接待：接待不超过三分钟，记录准确，办理结账手续准确、快速 5 17 排房、分房：熟悉房态信息，分房准确，电脑录入信息准确 5 18 对房升级房间、折扣超权限等及时请示处理 5 19 交班完整、准确，交班事项及时更进处理。 5 自评（ 直接上级 30%） （40%） 部门经理 （30%） 能 德 业务技能 团体协助能力 20 每班审计、账务、单据齐全、清楚 5 21 验证登记，做到人证相符、外宾信息录入及时准确 5 22 能简单操作外语交流 5 23 不私藏、私带物品、拾金不昧、 5 24 尊重领导和同事关系融洽，与同事之间互相帮助，不斤斤计较 5 25 积极参加集体活动，为集体活动献计献策 3 26 能按时参加酒店及部门组织的会议、培训 3 总分 考核目的 积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应工作 考评方式 （1）实行员工自评和实行直接上级考核直接下属的考核相结合的方法；（2）实行月度考核，月末上报，月末处理的考核方式； （3）处理方式实行计分制，考核结果纳入员工当月考评工资。 考评结果处理 （1）考评结果分为A:卓越、B:优秀、C:一般、D:合格、E；不合格五个等次，当月考核评分在95分以上（含95分）的为A档（卓越 ），90—95分（含90分）的为B档（优秀），80—90分的为C档（一般），65—80分的为D档（合格），60分以下的为E档（不合格 ）。（2）考评结果是解聘、晋级、晋职、增资、奖惩及评优，年终奖金考评的主要依据。（3）A档绩效奖*1.2；B档绩效奖 *1.0；C档绩效奖*0.8；D档绩效奖*0.6；E档取消当月绩效奖。 奖励 对有宾客书面表扬的，拾金不昧的，可加分奖励。 备注说明 考评评语 100 A 是一位工作表现一贯卓越的非常好的员工 B 是一位有能力去完成预期工作，表现优秀的员工 C 是一位工作表现良好，在若干方面具备长处，但需要通过改进收到更加效果的员工 D 是一位工作表现平平，需要继续努力，以达到更加工作表现的员工 E 是一位需要改善工作态度，才能达到基本工作要求的员工 被考评人确认： 考评人： 部门经理确认：
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人力资源经理KPI绩效考核
人力资源经理KPI绩效考核表 姓名： 所属部门： 直接上级： 考核项 考核指 目 标 招聘 入职时间： 分数 20 岗位： 考核周期：月度 关键绩效指标 扣分标准 每周按要求做好人 力资源规划 不做扣10分，迟做扣5 分 在规定时间内将所 需人员招聘到位 90%以上 80%-90%扣3分，80% 以下扣5分 新招聘人员合格率 为80%以上 70%-80%扣3分，70% 以下扣5分 每月由人力资源部 少一次扣2分（最高扣 进行的培训不少于5 10分） 次 员工培 训 薪资 绩效考 核 工作职 责 80% 30 5 5 做好培训的组织， 检查，回馈工作 少做一次扣2分，最高扣 10分 每月28日前将人力 资源部下月的培训 计划制订出来并上 报总经理审阅 没有制订扣10分，延迟 一天扣3分，最高扣10 分 保证薪资发放的公 平、合理和准确性 出现投诉一次扣2分 能根据公司情况结 合外部环境不断完 善公司的福利体系 能根据需求制定各 保证KPI的合理性，可执 岗位KPI考核标准， 行性，出现员工投诉一 并严格检查执行 次扣2分 员工对考核结果的 满意度90%以上 出现员工投诉，一次扣2 分 自评分 工作职 责 80% 企业文 化、制 度、流 程建设 员工沟 通 工作计 划 服务 态度 10% 对内服 务 对外服 务 根据公司发展的需 要能结合实际完善 公司各项管理制度 ，并能认真执行 基本制度缺一项扣1分 根据上级的指示所 建立的制度和流程 方案通过上级的认 可 一项未通过扣1分 每月关于企业文化 的培训不少于3次 少一次扣1分 每批新员工企业文 化培训不可缺少 一次不培训或者培训不 到位扣1分 每月能开展一次关 于企业文化的员工 业余活动 没有开展，扣2分 与员工的沟通次数 每月不少于5人次， 并有记录可查 少一人次，扣1分 保证承诺的工作计 划未按时完成的数 量不超过3件 若有一项未按时完成扣3 分(最高扣10分) 直接上级对工作计 划完成质量的满意 度 满意扣0分，一般扣2分 ，不太理想扣3分，很差 扣5分 5 内部员工的满意度 满意扣0分，一般扣2分 ，不太理想扣3分，很差 扣5分 5 客户满意度（外部 客户） 满意扣0分，一般扣2分 ，不太理想扣3分，很差 扣5分 1 出勤正常，能加班 加点 5 5 10 工作态 度 10% 合计 总经理评语： 1 工作认真，责任感强 2 做事敏捷、效率高 、不拖拉 2 忠诚公司，服从上 级，完成交办工作 2 遇事正确地向上级 报告，并提出建议 2 在平时工作中有计 划、有步骤、少差 错 100 考核表 度 何总评分 结果 评价得分 评价级别 □90-100 优秀 □80-89 良好 □70-79 一般 □70以下 差 □70以下 差
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品牌推广部平面设计师月度综评考核表模板
品牌推广部平面设计师月度综评考核表 姓名： 月份： 考核项目目标 1 2 3 设计项目 设计进度 7 8 设计效果 10 季节宣传海报、常规形象画设计。 其它设计项目，此项为0分，增加项目根据实情 给予1-5分奖励。 设计项目(1项和2项)设计在规定时间内完成奖1分 10 ，提前三天完成奖3分。每延期一次扣3分，每延 期两天扣2分/次。 网站更新及新增资料，协助相关部门对更新资料 在规定时间内完成奖1分，提前三天完成奖3分。 5 在规定时间内没有完成扣3分/次，每延期两天扣 2分，投诉扣4分/次。 项目制样跟进在规定时间内完成奖1分，提前三 5 天完成奖3分，每延期一次扣3分，每延期两天扣 2分/次。 季节设计方案一次性通过奖5分，一次初步通过 10 奖励2分，二次修改通过奖励1分，每重复设计一 次扣2分，投诉一次扣2分，出错一次扣2分。 9 6 形象品没有按质量要求把控一次扣3分，投诉扣 一次3分。 10 3 没有合理安排作业时间，项目轻重缓急作业时间 安排不合理，每个项目扣3分/次，没有按照工作 流程作业一次扣2分。 3 对岗位职责、工作流程、标准规范及公司制度体 系的严格执行，每违反一次扣2分,违规3次。 3 熟悉工作要求。 3 精通本专业的专业知识，广博的知识面。 5 上班时间忠于职守，不做与工作无关的事，如串 岗、闲聊嬉闹、玩弄手机与收听MP3、MP4、浏 览与工作无关的网站，私聊QQ等行为。根据实 情每次扣1-5分。 3 部门内部及上、下游部门的沟通与协作，根据综 合评价给予评分。 0 用于增强部门团队凝聚力的活动，每成功组织一 次给予3-5分，此项为0分。 3 与上级分享相关信息，乐于为同事解决工作中的 问题。 18 3 能快速有效地与其他部门进行工作上的合作。 19 3 对别人的工作成绩给与积极的肯定及赞赏。 0 对部门管理提出好建议并且建议得到采纳，根据 实情给予1-5分奖励，此项为0分。 制度执行 及作业规范 11 12 13 其 14 它 项 目 考 15 核 专业知识 工作态度 16 17 20 完成情况 10 季度订货会配套物料设计、其它辅助设计。 0 5 6 评分细则 15 季度产品画册、培训手册、新品上市配套设计。 4 主 要 项 目 考 核 权 重 总分： 团队合作 建议 合计 100 审核： 自评 经理 合计 评分
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平面设计绩效考核表
平面设计绩效考核表 考核月份： 被考核人 被考核人： 考核面 工作态度（20） 平 考核日期： 指标 权分 自评 主管 总经办 备注 1 是否认真遵守公司各规章制度（考勤制度，工作纪律） 3分 迟到、早退、请假 2 是否按时填写并认真执行工作日报，工作计划，外出计划等 工作报表 5分 执行力、计划性工作 3 是否按照主管安排认真积极开展工作,并及时准确向上级汇 报工作情况 5分 是否认真完成主管安排的工作 4 是否有工作拖延，推脱责任，敷衍等不良工作作风 4分 上网、聊天、闲谈、打闹 5 是否注重与同事及部门之前的沟通协作 3分 工作涉及跨部门沟通是否顺畅、是协调否完成工作 1 有美术基础及审美能力，良好的创意构思能力 8分 2 精通PS.AI等设计软件及后台操作 8分 3 能将产品文案转换成相关图片说明 7分 4 能独立设计公司网站页面 7分 1 是否按要求设计公司网站首页，突出公司产品优势 20分 2 是否能按客户要求网站风格设计 10分 3 公司新产品上市配套设计 10分 4 产品包装、广告宣传、CI设计制作 10分 1 工作任务超额完成（超出20%） 5分 2 工作方法创新并取得良好效果，得到上级主管肯定 5分 3 出色完成领导交办的额外工作，得到上级主管奖励 5分 4 为公司赢得荣誉 5分 个人能力（30） 面 设 计 工作成果（50） 加分项（20分） A、优秀：90分以上 B、优良：81分-90分 考核等级评定 C、较好：71-80分 D、一般：61-70分 E、需改进：60分以下 备注：1、每月进行一次绩效考核，连续两个考核月份是需改进级别的职效奖金职位往下调一级别，连续叁个月份是需改进级别的职位及考勤奖金及职效奖金往 下调一级别，下调后如果连续月份是优良的优先考查提升职位（要审批），待考核合格后再进行职绩效奖金调整 2、试用期员工考核为E级的，公司根据实际情况作出相应处理。
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商超导购员绩效考核表
商超导购员绩效考核表 年度 考核项目 超市名称 姓名 编制日期 考核内容及标准 1、销售目标： %. 销售目标达成率 月份 万元，实际完成 月 日 标准分 考核工具 得分 万元，达成率： 2、销售目标达成率=（本月度实际销售额÷ 本月度预算销售额）× 100% 30分 销售报表 10分 抽查 5分 抽查 10分 抽查 3、得分=销售目标完成率×30，上不封顶。4、销售目标达成率低于60%, 此项不得分。 内容：上下班时间、工作时间、就餐时间、 时间管理 考核标准：迟到早退发生一次扣2分，工作时间脱岗发生一次扣2分，矿工 一次此项不得分。 内容：形象、语言、工作执行等 行为管理 考核标准：形象、语言影响公司形象，发现一次扣2分；对公司指派工作执 行不到位一次扣2分，不执行扣5分。 内容：排面位置及大小、产品清洁整齐、产品丰满度、促销产品陈列 日 常 行 为 管 理 陈列管理 考核标准：每一单品排面小于竞品，扣1分；产品脏乱每一次扣1分；排面 产品缺货每一次扣1分，断货一次扣5分；促销产品出现上述情况，双倍扣 分。 日 常 行 为 管 理 内容：竞品调研、销量统计、档期记录、库存报表 报表管理 考核标准：不及时每一次扣1分，不真实每一次扣5分，漏报一次扣5分。 10分 抽查 10分 抽查 10分 抽查 15分 抽查 内容：销售技巧、货物流向、库存等 销售管理 推介产品不积极，发现一次扣2分；大宗货物流向不清，造成市场价格混乱 ，每发生一次扣5分；不了解产品库存，造成产品断货每一次扣10分。 内容：服务态度、客诉处理、顾客投诉等 服务 服务态度不好造成顾客投诉，每一次扣5分；对顾客意见不能及时处理，每 一次扣2分，情节严重者，一次扣10分，并按相关规定进行处罚。 1、陈列工作 月度重点工作 2、调研工作 主要扣分原因 被考核人： 考核人： 审核： 批准：
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财务部(会计岗位)绩效考核表
总帐会计绩效考核表 部门 工 号 岗位 序 号 要 1 结 构 姓 名 内账财 务报表 准确率 、及时 率 素 2 税收申 报准确 率、及 时率 目标 每月5 日 每月8 日 3 日报表 差错不 单及时 超过2 性、准 笔 确性 达标 项目权 率 重 100% 100% 10% 10% 财务部 会计 考核日期 绩效分数 测评参照标准 要素内容 不合格 基本合 格 合格 良好 优秀 每月5日完成 延迟2天 财务合并报 提前完 提前3天 （含） 延迟1天 表（准确、 1-3天 以上 内账财务报表提交的准确率 以上 及时） 、及时率(每月5日提交报表 ） 1、提交日期：9 月 5 日 2、数据修改： 处 3、内容完成程度： 税收申报的准确率、及时率 （每月8日以前申报） 每月超 过10号 完成 每月9- 每月8日完成 财务合并报 每月5号 每月1-4 10号完 表（准确、 完成 号完成 成 及时） 每项 结论 得 分 100% 10% 差错： 笔 注 10 1、合格=10分 2、良好=11分 3、优秀=12分 4、基本合格=8分 5、不合格=6分 10 1、合格=10分 2、良好=11分 3、优秀=12分 4、基本合格=8分 5、不合格=6分 10 合格=10分 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 1、提交日期：9月 8 日 2、数据修改： 处 3、内容完成程度： 差错超 差错超 差错不超过2 差错不 过5笔以 过3笔以 笔 超过1笔 每日收发“日销售、入库清 上 上 单传递表”、“每日收付核 对表” 备 准确无 误 4 利润分 差错不 析正确 超过2 100% 率 笔 5 税务处 每月25 理合理 100% 日 性 5% 10% 差错超 差错超 差错不超过2 差错不 每月进行产品销售和其他业 过5笔以 过3笔以 笔 超过1笔 上 上 务收入的计算和结转主营业 务成本和费用，正确计算利 润 差错： 笔 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每月25日平衡公司的增值税 销项、进项金额及应交税金 金额，交财务经理平衡税收 25日完成 处理日期 ：8 月 25 ） 6 80% 业 务 指 标 （ 工作完 每日监 成及时 100% 督 性 10% 7 工作完 每月8成及时 100% 12日 性 5% 10 合格=10分； 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 10 合格=10分； 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 提前完 提前3天 1-3天 以上 提前完 提前3天 1-3天 以上 日 延迟2天 每月8-12日 （含） 延迟1天 完成（准确 每月负责审核出纳编制的“ 以上 、及时） 银行余额调节表” 完成日期 ： 月 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 日 延迟2天 每月18日完 （含） 延迟1天 成（准确、 以上 及时） 每日负责出纳员划款的审核 和付款、每月会计凭证的装 订和保管工作 完成日期 ：月 准确无 误 日 提前完 提前3天 1-3天 以上 8 成本核 算准确 每月27 100% 日 性 9 会计报 表编制 及时性 、准确 性 10 月报表 单及时 性、准 确性 每日 100% 5% 5% 正确核算材料或外购商品成 本，为成本核算提供准确数 据；月末做好材料或库存商 品的暂估入账、下月初红字 冲回 准确计提资产折旧、各项摊 销及各项预提费用，根据审 核无误的原始凭证单据进编 制会计凭证 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 28日完成 完成日期 ：8 月 27 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 100% 5% 28日完成 11 单据、 发票核 对准确 性 每日 100% 5% 日常及月末与物流仓管人员 ，核对收、发单据，保证账 账相符、账实相符、账表相 符 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 延迟单数量： 姓 名 1 姓 名 姓 名 100% 5% 姓 名 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 日 日 3日完成 提前完 提前3天 1-3天 以上 张 姓 名 姓 名 1、缺席培训： 2、培训表现： 管 理 、 学 习 成 提前完 提前3天 1-3天 以上 每月5日完成 延迟2天 财务合并报 提前完 提前3天 三项费用汇总表和对账明细 （含） 延迟1天 表（准确、 1-3天 以上 表提交的准确率、及时率和 以上 及时） 与客户供应商核对余额 完成日期 ： 9 月 5 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 日 完成日期 ： 8 月 28 每月5 日 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则 在得分基础上再-1分 提前完 提前3天 1-3天 以上 次 姓 名 姓 名 2 姓 名 姓 名 100% 5% 姓 名 姓 名 姓 名 1、缺席： 2、培训表现 3 20% 管 理 、 学 习 成 长 指 标 （ 会计凭 证装订 每月完 100% 成 达标率 5% 确保会计凭证档案建立建全 未及时 装订 遗漏部 分凭证 姓 名 姓 名 每月完成 装订整 齐并列 表统计 姓 名 4 姓 名 其他 100% 5% 姓 名 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=0分 不合格=0分 次 1、装订不合格： 2、月份共装订 张 ） 姓 名 张 姓 名 姓 名 姓 名 姓 名 服从性说明： 其 他 纪律 达标 率 公用考核（所 有岗位应用） 从总得分中扣 除 制表人： 考勤 、培 训出 勤率 违纪 不超 过3 次 100% 5分 5分 员工须遵守公司的规章制 违纪超 违纪不 度、规定、通知、决议、 过1次 超过1次 决定等 考勤达标率80以下 审核人： 合格=0分（不扣分） 基本合 格=-3 不 合格=-5 无违纪 考勤达 考勤达 标率达 考勤达标率 标率80- 到90- 达到100% 89% 99% 合格=0分（不扣分） 基本合 格=-2 不 合格=-3 员工签字： 0.1 财务部关键绩效考核指标 财务会计人员绩效考核 序号 1 2 KPI指标 公司财务 预算达成率 财务分析 考核周期 指标定义/公式 资料来源 公司实际年度支出 ×100％ 公司预算年度支出 财务部 月/季/年度 财务分析报告中，对公司的整 体财务状况分析出错次数 财务部 月/季/年度 准确度 3 4 财务费用 降低率 账务处理 及时性 5 6 现金收支 准确性 财务资料 完好性 月/季/年度 财务费用降低额 ×100 % 财务部 财务费用预算额 月/季/年度 财务处理未在规定时间内完成 的次数 财务部 月/季/年度 现金收支出错次数 财务部 月/季/年度 财务资料损坏、丢失、泄露的 次数 财务部 财务部(会计岗位)绩效考核表 部门：____________ 人姓名:________ 考核日期:____年___月___日至____年___月___日 序 考核项 号 目 ### 帐 务 处 理 ### 90% ### 业 务 指 标 （ ） 要求 准确 及时 全面 合法 合理 达 标 率 权 重 考核标准 考核内容 1.据各项业务及时记帐，定期结帐，对帐； 2.按会计制度编写会计凭证，做到凭证合法 ，手续完备，帐目健全，数字准确，摘要清 晰； 100% 15% 3.复核出纳所有支出凭证的合理、真实、准 确，完整，不定期盘点出纳现金银行余额； 4.相关费用统计，分析，提出合理化成本控 制建议 5.积分系统资金清算。 不合 基本 合格 良好 优秀 格 合格 延迟2 延迟1 每月准 提前 提前 天（含 天 时完成 完1-3 3天 ）以上 天 以上 1、提交日期： 月 2、数据修改： 3、内容完成程度： 日 处 延迟2 提前 提前 天（含 延迟1 每月准 完1-3 3天 1.按税局要求时限申报纳税（地税，国税） ）以上 天 时完成 天 以上 税收 每月15日 100% 15% ，个税人员不得重复二处以上申报，其他税 种不可少报，多报； 申报 1、提交日期：月 日 2.做好相关税费计提，扣款。 2、数据修改： 处 3、内容完成程 度： 差错 差错不 差错 差错超 超过3 1.每月15日前《车险汇总表》； 过5笔 笔以 超过2 不超 准确 2.每月15日前《费用跟单报表》； 以上 笔 过1笔 无误 上 3.每月08日前完成保监网上系统报表（创新 ，创悦，信安）； 日报 差错不超 100% 15% 4.按月上传税局网上报表（6公司）； 5.统计日报表《资金日报表》《发票汇总表 表单 过2笔 》，每天上午发前一日报表 6.每月10日提交上月报表《营业收支》《费 用明细》《应收明细表》； 笔 7.每月3号前整理发票及下载网银对帐单供 差错： 外帐处理。 得 分 备 注 1、不合格=6 分 2、基本合格 =10分 3、合格=12分 4、良好=14分 5、优秀=15分 1、不合格=6 分 2、基本合格 =10分 3、合格=12分 4、良好=14分 5、优秀=15分 1.不合格=0分 2.基本合格 =10分 3.合格=12分 4.良好=14分 5.优秀=15分 差错 ### 应收 应付 ### 差错超 超过3 差错不 差错 准确 1.不可少收 1.核对并崔收各保险公司应收账款，及时审 过5笔 笔以 超过2 不超 无误 ，漏收； 笔 过1笔 2.收账龄最 核解付代理通数据，做到每周，每月核对清 以上 上 长不超过20 查，回款及时； 天； 2.复核各网点业务员佣金支付明细，确保代 3.日常借款 理通，财务系统，报表，现金支付等各项一 不得超30天 100% 15% 至无误，符合公司发放标准； ； 3.核对各项其他应收款，做到每周，每月核 4.不可多支 对清查，及时回款以防坏帐。发现问题，及 ，错支； 差错： 笔 时上报； 5.有退，有 收，特殊情 4.跟据保险公司退保信息，跟进出纳收回业 况上报领导 务员佣金。 . 装订 1.安全保管公司下放的各网银帐号及密码； 遗漏 每月完 整齐 未及时 2.装订财务凭证，完整保管账本及凭证等财 并列 装订 部分 成 务资料； 凭证 表统 3.完整保存所提交的全部电子报表； 计 资料 4.完整保存各项应收应付对帐信息； 及凭 每月完成 100% 15% 5.及时更新代理业务收入及支出的政策信息 证 报表 1、装订不合格： 张 6.完整收集，整理，装订，保管（创新，创 2、月份共装订 悦，信安，绿点、保得，罗斯）全部凭证， 张 票据。 3、缺资料： ### 服从 性及 主动 性 其他 1.确保工作任务的及时完成； 100% 15% 2.极少需监督；主动工作及改进，乐于接受 公司交办其他工作。 拖拉不 愿意 不情 愿且 理由 不合 理 1.不合格=0分 2.基本合格=10 分 3.合格=12分； 4.良 好=14分 5.优秀 =15分 1.不合格=0分 2.基本合格=12 分 3.合格=14分； 5.良 好=15分 次 积极 积极帮 主动 服从安 助其他 完成 排 同事 其他 工作 1.不合格=0分 2.基本合格=10 分 3.合格=12分； 4.良 好=14分 5.优秀 =15分 ### 服从 性及 主动 性 其他 1.确保工作任务的及时完成； 100% 15% 2.极少需监督；主动工作及改进，乐于接受 公司交办其他工作。 2.基本合格=10 分 3.合格=12分； 4.良 好=14分 5.优秀 =15分 服从性说明： 合计 得分 辅 助 迟到1次（含）-2次（含） 指 月度考勤检查 7 标 10% 达标率 迟到3次（含）-5次（不含） 10 % 当月无迟到 人事部 10 8 6 迟到5次（含）或以上 0 部门奖励加分 8 奖励加分：1.为公司或各部门 提出合理化建议并被采纳的； 每采纳一条有效建议奖励2分 ；2.考核人请列出被考核人提 出合理化建议被采纳的简单描 述： 财务部奖励加 分 人事部奖励加 分 总经办奖励加 分 合计得分：部门主管合计得分+人事部评分+奖励加分之和 本人确认： 级别： 签名： 总经办： 注:1.此份考核表由部门主管如实填写后于每周二上午10：00之前交于行政部统计（统计周期为周一至周日，另本周请假超过3 天以上者取消当周绩效考核奖金）。 2.A级：86-100分为当月所得绩效奖金基数*100%； 3.B级：80-85分为当月所得绩效奖金基数*90%； 4.C级：75-79分为当月所有绩效奖金基数*80%； 5.D级：60-74分为当月所有绩效奖金基数*60%； 6.E级：60分以下当月绩效奖金为0。
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设计总监绩效考核表
xxxx服饰有限公司 设计总监绩效考核表 姓名 部门 入职日期 考核区间 职务 自 年 月 日 至 年 月 日 工作业绩（70分） 序号 考核项目 ① 计划完成率 15分 ② 评审通过率 ③ 月工作计划 ④ 权重 数据来源 考核衡量标准 得分标准 设计部 实际完成款数____÷计划完成款数____ 计划完成率×权重（分） 15分 设计部 评审通过款数____÷参加评审款数____ 评审通过率×权重（分） 10分 设计部 工作计划书上交及时、内容翔实、执行与否 延交一天、退回二次、执行不力扣10分 单款完成进度 10分 设计部 单款设计完成时间和进度控制按计划与否 每款未按计划时间和进度完成扣2分 设计图纸（版布、配饰）交板房时完整与否 设计图纸资料不完整一次扣2分 ⑤ 资料完整度 10分 纸样房 ⑥ 部门绩效 10分 人力部 得分 部门整体绩效（所有员工绩效平均分AX） AX≥86则得10分，AX＜86则扣(86-AX)分 工作态度（15分） 考核衡量标准 序号 考核项目 权重 ① 积极主动性 5分 主动性较强，无需上级 主动性和积极性较好， 主动性一般，需在 安排和监督，能高质量 工作热情，能很好的完 上级监督和叮嘱下 高效率地完成本职工作 成本职工作 才能完成本职工作 工作缺乏积极性，主 动意识不强，难以完 成本职工作 与关联部门协作关系 较差，出现问题推诿 解决问题时态度较差 不能遵守规定和标准 ，常发生违规情况， 自觉和纪律性差 优（5分） 良（4分） 中（3分） ② 部门协作性 5分 与关联部门协作关 与关联部门协作关系较 与关联部门协作关系良 系尚可，出现部门 好，对方提出问题能及 好，出现问题不推诿并 之间不协调时一般 时答复并迅速协商解决 力求解决途径 能解决 ③ 工作纪律性 5分 能够严格遵守部门工作 能够遵守工作的规定和 基本能够遵守工作 规定与标准，有非常强 标准，有较好的自觉性 规定和标准，基本 的自觉性和纪律性 和纪律性 能够遵守纪律 差（0-2分） 员工 上级 自评 评分 工作能力（15分） 序号 ① ② ③ 考核项目 工作分配 部门沟通 下属培养 被考核人签名 权重 考核衡量标准 优（5分） 良（4分） 中（3分） 差（0-2分） 5分 工作分配合理，充分发 能根据下属个性和能力 工作分配下属基本 挥下属潜能，对下属工 合理地分配工作，并能 满意，偶尔会对下 作中的问题及时指导 给予必要的指导 属工作给予必要的 指导 工作分配不合理，下 属不满意，基本不能 指导下属工作 5分 同下属沟通顺畅，关系 与下属保持良好的工作 与下属关系尚可， 和谐，下属碰到工作问 关系，经常与下属进行 存在一定的有效沟 题愿意主动与上级沟通 有效的沟通 通，下属基本愿意 沟通 与下属关系紧张，从 不与下属沟通或下属 不愿意和上级沟通 5分 帮助所有下属明确职业 关心大部分下属的个人 对下属的自身发展 发展规划，为部门重点 发展，为部门培养至少 会提出一些意见， 培养2个以上骨干员工 一个骨干员工 偶尔也能提出改进 要求 不能让下属明白自己 的发展方向，并且不 能指出下属的改进点 考核人签名 总 分 员工 上级 自评 评分 此栏 由人 力资 源部 填写 考核分数 = 工作业绩总分 + 员工自评总分×30% + 上级考评总分×70% = ________分 考核等级 □S．96分以上 □A．86∽95分 □B．76∽85分 □C．66∽75分 □D．65分以下
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市场推广积分制考核表
推广组 绩效考核办法：基本工资+奖金+提成，以下奖金和提成的办法： 绩效：奖金积分考核（共计100分） 被考核人姓名： KPI指标 考核人姓名： 定义 流量IP数 分值 40 计算公式 实际数/目标（基本/0.6) 基本： 全通：2000UV 莱特：11000UV 无忧：1020UV 来此购：400UV 1688：1300UV 考核日期： 评分标准 来源 【120%以上）=40分 【100% 120%）=35分 【99% 90%）=30分 【89% 80%）=25分 【79% 70%）=20分 【69% 60%）=15分 【59% 50%）=10分 评分 15 3 免费流量比例 指标 分60】 5 实际/目标（按比例） 流量 【满 直通车点击率比 5 实际/目标(按转换率和最低击数） 【69% 60%）=5分 【59% 50%）=4分 【49% 40%）=3分 【49% 30%）=2分 【30%以下）=1分 【100% 100%以上）=3分 【99% 85%）=2分 【80% 70%）=1分 【70%以下）=0分 后台统计 3 指标 【满 分60】 后台统计 淘客流量比例 其他推广方式 5 5 3 实际/目标（按成交额） 【100% 100%以上）=5分 【99% 85%）=2分 【84% 70%）=1分 【70%以下）=0分 3 实际/目标（UV) 【100% 100%以上）=5分 【99% 85%）=2分 【84% 70%）=1分 【70%以下）=0分 意见 合计 27 2 消费者搜索行为 市场竞争研究 推广表现 【满分15分】 站内营销 站外营销 3 a.根据数据和分析准确判断顾客搜索习惯并且精准投放广告 3分 b.对于消费者搜索习惯研究不够，广告投放需要再加修正 2分 c.缺乏分析顾客搜索习惯，广告投放效果差 1分 3 a.主动有计划地侦测市场竞争信息，并有效利于到推广工作上 3分 b.能侦测市场竞争信息，能做出相应对策 2分 c.被动接受市场竞争信息，对策滞后缺乏执行 1分 3 a.主动有计划地策划站内各项营销活动，例如节日活动、论坛 和帮派的建立，旺旺群或 者QQ群建立和管理等 3分 b.能策划站内营销活动，但缺乏整体性和效果 2分 c.缺乏组织站内营销活动 1分 3 a.主动有计划地策划站外各项营销活动如论坛、博客、贴吧 3分 b.能策划站外营销活动，但缺乏整体性和效果 2分 c.缺乏组织站外营销活动 1分 2 2 2 专业技能 3 意见和指导 表现 分15】 合计 10 GTT考核 3 以GTT扣分为考核 无扣分 3 扣10分 2 30分以内 1 3 数据收集与总结 3 以平时数据收集与总结参考 优=3 合格=2 一般=1 3 3 以客服部反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 以同事的反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 以公司领导和上级反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 工作 与客服部配合与沟 【满 通 同事之间的配合与 沟通 上级工作安排达成 3 3 意见和指导 附加分 【满分10】 2 a.能主动学习研究岗位技能和理论并且有效运用到实际工作上，很好利用 工具去优化产品 3分 b.被动接受岗位技能和理论培训，能运用到工作上 2分 c.缺乏个人技能上的进步 1分 合计 积极主动 3 在本份工作范围之外积极承担未完成 的工作 依据实际情况加分，不超过3分 额外付出 3 完成上级安排的额外工作 依据实际情况加分，不超过3分 积极建议 4 对部门或者公司的管理和营销提出有 价值的建议 依据实际情况加分，不超过4分 12 0 上级评分 0 1 合计 1 奖金计算公式 奖金总额 300（现有工资扣150，公司150）* 合计积分/100 总合计 50 奖金 150 提成方式 提成项目 分阶提点（百分点） 基本业绩(元） 1、5万以上 1% 所辖店铺总销售 2、3-5万 0.5% 额 3、1-2万 0.2% 莱特：百分点为一半 全通：35000 莱特：222300 无忧：25000 来此购：4000 1、5万以上 0.5% 所辖产品销售额 2、3-5万 0.3% 3、1-2万 0.2% 海涛：5个产品计 56000 阿威：5个产品计 60000 这个是估算值不是接近 目标 计算公式 （业绩-基本业绩） * 提点 （业绩-基本业绩） * 提点 业绩（元） 提成（元） 40 40 1、5000以上 5% 上新产品（一个 2、2000-5000 3% 月内） 3、500-2000 2% 0 业绩 * 提点 注：**为分阶提点数；提成中扣取10%作为团体活动费用；基本业绩为六七月平均业绩。 基本工资 工资： 团队 奖金 1650 150 提成 最终工资 207 23 2007 150 合计 230 个人所得： 207 以2万 以2万
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摄影师岗位职责及月度绩效考核表
直营店摄影师岗位职责及月度绩效考核表（ 年 月） 姓名： 部门： 工作内容 工作要求 经营业绩完成经营业绩完成公司下达的经营任务 业绩 1、成交率达到75%。 2、熟悉本月活动企 个人业绩 划案，明确本月活动业绩目标 3、完成公司下达 个人业绩 职务： 考核关键指 本月完成情况 标 完成率 以店内实际营业额比公司下达的营业额任务 为基数 完成率 店内个人实际营业额比店里计划个人的营业 额未完成比例扣1-5分，成交率每低一点扣一 分。 1、每日提前到岗，拥有积极的心态 面对每一天的工作，准时参加早会。 2，保证影棚内的清洁，整理道具， 顾客来前 对摄影器材的维护， 及时性 的准备工 3、上班后明确自己当日工作安排及 顾客满意度 作 顾客姓名 4、接待顾客需主动问好及自 我介绍 1、顾客拍摄过程中，负责做好顾客 服务 评价标准 全程服务管理工作，拍摄完一套助理 带顾客到化妆师手里，必须做到一手 交一手的工作。 客服满意 2、能对所服务的顾客进行有效地维 及时性 度 护, 3、 顾客满意度 每月重拍率及投诉客怨2%以内。 4、每对客户在微信“朋友圈 ”内转发拍摄花絮及写积极话术文章 1，摄影师在不忙的情况下主动与当天拍摄顾 客沟通顾客喜好 2.摄影师在无特殊情况下必须在摄影部等候自 己顾客，无故脱离岗位者扣1分/次。 3.摄影师必须对自己的顾客做自我介绍，未做 到者1分/次。 1.重拍率超出一个点扣10分/次。 2.未能达到客户满意，收到顾客投诉者2 分/次。视情节严重扣2-10分 3、未发微信“朋友圈”每对客户扣1 分/次。 分值 1.做好每日的导片环节，严禁出现丢 失客片的重大责任， 每套客片必需 以摄影师得角度自行挑选五款以上做 出修调。 2、每周必须参加一次整个技术部的 技术研讨会，评片以模仿样片拍摄相 似度为标准 ，创作片为辅，摄影部 专业技能 及时性 多与化妆部，数码部，门市部沟通解 决问题。 3、每个月摄影师必须对助理进行 两次专业性的技术培训或理论课程 4、每位摄 影师每月必须上传5组客片至公司网 1、服从领导的安排的工作 站，加强对自己作品的要求。 2、及时保质 配合其他部门工作 3、及时处理员工反 服从性 团队协作 团队合作 映的问题 4、一手交 及时性 及执行力 一手服务 5、及 100% 时向上级反馈问题 6、及时做到物归原位 1、周密的对公司内部文件的保密和 防盗 2、保证 工作安全 工作安全 自身安全 安全率 100% 1.导片环节因自身原因出现丢失客片的重大责 任，视情节严重扣2-10分 2、会议无故缺席者扣2分/次 3、摄影师培训助理课程少1次都扣2分 4、上传客片少一组扣2分，超出一组 加1分 不服从领导工作安排1次扣扣2-10分；不按时 配合其他部门工作1次扣2-10分；未按时处理 员工反馈问题导致越级的扣2-10分。未按时 物归原位扣1分/次，未做到服务一手交一手 扣2分/次，未做到及时向上级反馈问题扣2分 1.使用暴力、胁迫、谩骂、伤害他人者，视情 /次 节轻重者扣1-10分/次。若重大事故则取消本 月考核得分，并承担相应经济损失 2.在工作区域内聚众赌博、酗酒、散布谣言的 行为者，视情节轻重者扣1-10分/次。若重大 事故则取消本月考核得分，并承担相应经济 损失 3.在劳动合同未解除之前偷窃本公司信息和财 物者，视情节轻重者扣1-10分/次。若重大事 故则取消本月考核得分，并承担相应经济损 失 制度执行 拥有良好的形象，严格遵守《员工手 100%遵守 情况 册》等规章制度 工作纪律 出勤情况 按公司考勤制度执行 100%执行 1.在工作时间未按要求佩带胸牌，发型服饰要 求时尚，未达到要求扣1分/次, 2.上岗期间不可在顾客面前抽 烟，违反者扣1分/次 3.在工作时间内聚堆闲聊及嘻笑打闹、做与工 作无关的事情、玩游戏或上网聊天、看与工 作无关的小说杂志等者，扣2分/次 4.在工作时间内擅自 脱岗，扣3分/次 以上绩效扣分并且按《员 工手册》制度现金奉献 1.未严格按照店堂内规定时间亲自打卡上下班 者，扣1分/次 2.委托或受托打卡、故意毁损、涂改、伪造出 勤记录者，扣2分/次 3.无故缺勤、迟到、早退或私自外出者，扣1 分/次 4.未获准假休息者，视为旷工处理 5、每月未打卡超过4次，第4次扣1分，依次 累加 以上绩效扣分并且按《员工手册》制度 现金奉献 合计得分 被考评人： 考评人： 分管副总： 人力资源部： 总经理：
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淘宝客服人员绩效考核表
淘宝客服人员绩效考核表（2016年7月） 业绩指标（占权重65%） 序 号 权重 月度完成 时间 1 客户咨询量 10 每月底 2 客户提问响应时间 15 每月底 15 每月底 4 客服的服务态度做出评价 15 每月底 5 引导客户成交 15 每月底 6 退单率 子订单退单量/子订单总成交量=退单率 15 每月底 15 每月底 3 7 考评指标及评分标准 通过成交的用户与客服服务的客户两个交集便可比对 出该客服的成交量 成交率=成交量/咨询量 客服服务质量和营销质量的一 个重要指标 综合素质（占权重35%） 1 团队建设（离职扣20分/人）、协调安排或部门间配合 40 每月底 2 工作状态、积极性、服从领导管理 20 每月底 3 每周对本部门提出一个有利于本部门成长的意见和建议 40 每月底 小计得分 月度总计得分 员工签字确认: 实际完成情况 自评 确认 得分 得分 考核人： 审核人：
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团队考核主要数据指标
序号 部门 KPI考核岗位 KPI考核关键指标 1 PV量：独立访客量 2 PV量/UV量：人均访问页面量 3 成交人数 4 运营部 运营专员 成交人数/UV：成交转化率 5 成交金额GMV 6 人均停留时长：访客总访问时间/UV 7 成交金额/成交人数：客单价 8 UV:独立访客量 9 到达率：页面到达次数/广告展现次数 10 跳失率： 推广专员 11 UV平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量 12 订单转换ROI：单位费用投入结构/订单量 13 推广部 新增UV量 14 平均点击率：点击次数/UV量 15 活动订单比例：日均促销活动订单/日均总订单数量 16 活动专员 活动成交额比例：日均活动订单成交额/日均订单成交额 17 活动订单转化率：促销活动成交人数/访问活动页面UV量 18 ROI：成交金额/活动投入成本 19 及时响应时间： 20 回复客人UV数量： 21 服务态度： 22 差评次数： 23 客服部 客服专员 咨询转换率：当月成功付款的UV数/当月接待的总UV数*100% 24 成交额转换率：当月个人成交金额/当月客服部平均成交金额 *100% 25 退货率：退单量/咨询转换单量 26 换货率：换单量/咨询转换单量 27 退款率：退款UV量/接待的付款UV总量 28 设计及时率：以设计项目分配设计时间为基准 29 设计通过率：以设计项目的通过比例为基准 30 设计日志：每天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文 档 技术部 美工设计 PV量/UV量：人均访问页面量 人均停留时长：访客总访问时间/UV 跳失率： 31 计划达成率：以设计人员计划设计稿件的实际完成情况为基准 32 缺货率： 33 滞销单品率： 34 平均滞销库存比例： 商品专员 35 库存周转率： 36 产品库存结构： 37 工作报表及时率、准确率： 38 配单准确率：（丢单量+错单量）/总订单量 39 发票匹配准确度： 40 残次品流出率：月残次品流出件数/月总成交件数 41 物流部 货品包装合格率： 订单专员 42 订单延时率：月订单延时发送次数/月总订单发送次数 43 快递单匹配错误率： 44 发货信息反馈及时率（对客服）： 45 底单存根完整率： 46 收货准确率：以单品收货数量为参考 47 条码错误率： 48 配拣货专员 货位错误率： 49 分拣速度： 50 库存损耗率： 考核目标 流量承接水平 考核参考指标 21000 页面质量、店内信息完整度、卖点展现能力 2.8 一段时间内的成交人数最大化 360 网络推广带来的UV的质量水平 6.50% 一段时间内的成交总额最大化 …… 顾客黏度的提升 430 流量质量、活动策划水平 网络推广帮助网店获得的顾客数量 广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性 增加UV质量 推广费用的投入水平 推广人员对费用的使用有效性 85 8000 根据渠道不同而不同 首页20% 产品页55% 根据渠道不同而不同 01:01. 新潜力顾客数量（新进店浏览人数） 3200 整体策划水平及活动关键点表现水平 …… 促销活动对增加订单量的贡献度 …… 策划人员对促销策略的核心贡献度 …… 活动效果体现 …… 利润目标达成情况 01:02. 反应速度 首次13 反应速度/工作强度 …… 服务质量 …… 服务态度 0.70% 客服人员对订单转换率的贡献 62% 客服人员对成交额的贡献 …… 0.70% 应对技巧 0.40% 应对技巧 0.50% 工作效率 …… 工作质量 …… 工作量 …… 页面质量、店内信息完整度、卖点展现能力 2.8 顾客黏度的提升 430 增加UV质量 首页20% 产品页55% 实际工作饱和度 …… 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算考核 2‰ 以单品进行测算考核，严格限制滞销品库存率 3% 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算考核 5% 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算考核 35%/月 考核货品计划与实际库存的匹配度，原则上要求，库存结构比例稳定 …… 考核商品运营专员的工作报表状况 …… 从客服部接单开始对于订单数量准确度的把握 2‰ 考核发票与订单的匹配精确度，限制发票与货物匹配的出错率 2‰ 以顾客投诉为原始依据，货品出仓前，订单员需对货物质量进行二次检查 定期对包装产品进行抽检，保证货品包装严格按标准执行 2.5‰ 3‰ 非第三方物流原因造成的订单延时发送 1.30% 以顾客为原始依据，考核订单员错发货物的情况 1.7‰ 第三方物流收单后，订单员需及时向客服部通报发单数据 …… 考核第三方物流底单的存储完整情况 2.50% 考核配拣专员在收货时的收获准确率 …… 专员需根据商品分类目录条码对货物进行打码、贴码，严格限制打错、贴错的情况 …… 专员根据货位分类管理目录，对货物进行分区、分类陈列，严格限制出现无序陈列、错 放的情况出现 …… 严格控制好每数量级SKU拣货速度，保证拣货效率； …… 建立拣货机制，在规定的时间内，配拣货专员需对进仓货物进行检验制单，通报发货部 门；以通报以后，减去残次品德库存实际合格存货为数量基数，在此基础数据上，以季 度为时间单位，测算电商分仓的库存损耗率 …… 具体指标数据
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