4、HR最需要解决的20个薪资谈判问题
HR 最需要解决的 20 个薪资谈判问题 如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众 多 HR 的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人 才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才，HR 到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪 些技巧呢？ 以下是广大 HR 最为关注的 20 个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的 公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部 的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下， 结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者 经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判 的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后 导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现 应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候 选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键 看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考 虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计薪酬方案，可以分为 7 步。（1）（薪酬变革前期准备 工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集 与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理 的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生 活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能 工资（人性化管理的需要） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但 是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选 掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰 富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这 些，这种情况下的薪酬该怎么谈？ 解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪 资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间 划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其 不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位 置。 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的 过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？ 解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘 者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优 秀的人才流失。 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？ 解答： 1 对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由 用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公 司制度及岗位匹配度予以定薪。 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？ 解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区 间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情 况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈 给相关人员。 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？ 解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；其次可以 询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样 当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；第 三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲 目说出数字会破坏谈判的可能性。 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排？ 解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中 的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行 业中的中上还是中下；最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样 才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬？ 解答：（1）认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招 聘人员认同您的价值。（2）让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。 （3）在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所 能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。（4）什么都替代不了 事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。 （5）如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资 为标的进行谈判。 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？ 解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司 工作，你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多 少？ 你愿意降低自己的薪水标准吗？从现在开始的三年内，你的薪金目 标是什么？你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看 法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及 中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适 当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬， 因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的 现象。 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面 试者又不影响谈薪？ 解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟 通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么 办？ 解答：（1）告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与 期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定 薪必须遵循公司的薪酬体系（2）弱化应聘者重要性。强调很多候选人在 竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码 （3）展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公 司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点， 逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 14、谈薪有哪几个恰当的时间点？ 解答：一般薪酬谈判都要经过 2-3 次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟 通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有 1-2 天作 为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得 来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对 方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判 给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面 试？ 解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几 轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保 留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还 可以有往上调整的弹性空间。 16、求职者想问薪资待遇带如何去问？ 解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个 HR，不必也不可能让每一位应 聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有 个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上 限值，再视情况而定。 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资 吗？ 解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位 工资标准。 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么 办？ 解答 1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询 问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视 人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结 合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求， 企业会综合考虑。 解答 2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不 知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求 职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这 个问题？ 解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题， 关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后 与公司领导协商后就是给予你一个回复。 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据， 员工也只是口头说，这种情况下如何处理？ 解答：入职后实际得不到答应的？ 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的 引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。
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【员工工资避税】3.个人合理避税十大案例分析
个人合理避税十大案例分析 [案例 1] 王某每月工资收入为 2300 元，其中 800 元为每月的房费支出，剩余的 1500 元是可用于其他消费和储蓄的收入。若王某所在单位每月向其支付 2300 元，依据 个人所得额法，则王某个人应纳所得税为：（1500－500）×10%＋500×5%＝ 125（元） 但若企业为其提供住房，而每月仅付其工资收入 1500 元，则其工资收入应纳 所得税为：（1500－800－500）×10%＋500×5%＝45（元）王某可少纳税： 125－45＝80（元） 这样对企业来说没有增加额外负担，而职工本人在消费水平不变的前提下，也 规避了一部分税收。 [案例 2] 张某拥有一项专利权，若单纯将其转让，可获收入 80 万元，其应纳个人所得 税为：80 万×（1－20%）×10%＝6.4 万元税后利润为：80 万－6.4 万－73.6 万 元若将该专利权折合股份投资，其专利折股 80 万元，当年获股息收入 8 万元。应 纳个人所得为：8 万×（1－20%）×10%－0.64 万元税后所得为：8 万－0.64 万 ＝7.36 万元 通过专利权投资，每年仅需负担 0.64 万元税款。且经营 10 年以后，可以收回 全部转让收入。而且，张某还可得有 80 万的股份。 [案例 3] 王某月收入 1200 元（包括各类津贴和月奖金），年终公司准备发给 3000 元 的年终奖金。若王某在 12 月份一次性领取 3000 元奖金，那么，应纳个人所得税 为：12 月份应纳所得税额＝（总收入－扣除费用）×15%－速算扣除数＝（1200 ＋3000－800）×15%－125－385 元第二年 1 月份应纳税额＝（总收入－扣除费 用）×15%－速算扣除数＝（1200－800）×10%－25＝35 元两月共纳税＝385＋ 35＝420 元若王某将 3000 元奖金分别在 12 月份和次年 1 月各领一半，则王某应 纳税额：12 月份应纳税额＝（1200＋1500－800）×10%－25＝165 元次年 1 月 份同上。 两个月合计税额＝165×2＝330 元 这样，通过将收入均衡摊入各月的作法，使税率档次降低，从而达到减轻税负 的目的。 [案例 4] 赵某为一名教师，应邀到外地讲课，按约定可得劳务报酬 2000 元。但赵某要 求对方为其提供路费、餐费、住宿费合计 1200 元，从其总收入中扣除。赵某实际获 得报酬收入是 800 元。 假设对方一次性支付 2000 元，没负担其他费用，则赵某应纳所得税为： （2000－800）×20%＝240 元通过净收入支付的方法，赵某避免了 240 无的税 负。 [案例 5] 何某为一设计人员，利用业余时间为某项工程设计图纸，同时担任该项工程的 顾问。设计图纸花费 l 个月，获取报酬 25000 元。何某要求建筑单位利用其担任工 程顾问的期限，将该项报酬分 10 个月支付，每月支付 2500 元。下面我们来分析何 某税负的变化。 若一次性支付 25000 元，税法规定，劳务报酬收入按次征税，一次收入超过 2 万至 5 万元的，加征 5 成。则何某应交所得税为： 收入×（1－20%）×20%×（1＋加征收五成）＝25000×（1－ 20%）×20%×（1＋50%）＝6000 元若分月支付，每次应纳税额为：（2500－ 800）×20%＝340 元 10 个月共负担税款＝340×10＝3400 元何某可少纳税为： 6000－3400＝2600 元 显然，由于按次纳税，纳税人便可以通过一次收入的多次支付，既多扣费用， 也避免了一次收入畸高的加成征收，从而逃避税收。 [案例 6] 孙某为一作家，他与出版社商定一部 20 万字的作品，稿费为 40 元/千字，每 发行一万册，再支付发行费 1000 元。预计市场需要量为 5 万册。孙某可得 13000 元。 假设孙某一次性取得 13000 元稿酬，其应纳税额为：13000×（1－ 20%）×20%×70%＝1456 元假设孙某将 13000 元分五次领取，每次取得稿酬收 入 2600 元，其每次应纳税额为：（2600－800）×20%×70%＝252 元五次纳税 合计＝252×5＝1260 元可见，孙某运用分期收款的方法，可以降低税负。 [案例 7] 马某独立完成一部作品，稿酬为 8000 元，其应纳个人所得税 总收入×（1－20%）×20%×（1－30%的减征）＝8000×（1－ 20%）×20%×70%＝896 元 为减轻一部分税负，马某将其好友四人也作为作者，则该笔稿酬就为五人所 得，每人收入为 1600 元，五人合计应纳税额为： （1600－800）×20%×70%×5＝560 元 比由马某一人取得稿酬少纳税 336 元。假设该作品由 10 个人来完成，则这笔 稿酬就免予征税了。 [案例 8] 我国某企业从外国引进一大型设备，购买合同上规定：由外方派技术人员来指 导调试，直到机组正常运行。外方在中国期间的食宿、交通统一由中方安排，不领 取任何报酬。在安装调试期间，外方采取分批向中国派出技术人员的方法，每批人 员在中国居住时间均控制在 90 日之内。这样，这些外国技术人员在中国无需纳税。 这是利用居所转移避税的典型例子。表面上，外方人员在中国没有获得报酬。 其实在中方支付的设备款项中已包含了外方技术人员的费用，外方人员从其外国雇 主领取的报酬实际上为来源于中国境内的所得。 [案例 9] 汤姆为避免成为任何一国的居民，便根据各国在居民身份判定方面的标准不同 来避税。a 国规定在该国居住满 1 年的为该国居民，b 国规定在该国居住满半年的 为该国居民，c 国规定在该国居住满半年为该国居民。汤姆就选择在 a 国居住 7 个 月，b 国居住 3 个月，c 国居住 2 个月，从而避免三国居民身份的认定，不负担各 该国的税负。 可见，由于对自然人居民身份判定的标准不同，在同样实行居民管辖权的国家 里，其居住时间长短规定不一。有的人可以通过多国间旅行，甚至长期居住在船上 或游艇上的方式，来避免纳税，从而成为"税收难民". [案例 10] 卡特是英国一名发明家，他将该项发明转让给卡塔尔一家公司，并以专利持有 者的身份获得 50000 美元的技术转让费。而技术转让费获得者非卡塔尔政府规定的 纳税人。与此同时，他又将英国的住所出卖，来到香港，英国政府无法向其征税。 而香港，亦实行单一的所得来源地管辖权，对卡特的收入无能为力。 [案例 1] 某纺织厂利用 10 年时间自我积累资金 1000 万元，拟用这 1000 万元购进设备， 投资收益期为 10 年，年均盈利 200 万元，该纺织厂适用 33%的所得税率。 则该厂盈利后每年应纳所得税额: 200×33%=66 万元 10 年应纳所得税总额为:66 万×10=660 万元 若该厂不用自我积累的资金，而是采取向银行或其他金融机构贷款的方式 融资。假设企业从银行取得 1000 万元的贷款，年息支付 15 万元；企业年均盈 利仍为 200 万元，则企业每年应纳所得税额为: (200 万一 15 万) ×33%=61.05 万元 实际税负为:61.05 万十 200 万×100%=30.5% 10 年应纳所得税总额为:61.05 万×l0=610.5 万元 显然，对该纺织厂来说，以贷款方式投资，一方面可将积累 1000 万元所 需的 10 年时间节约下来；另一方面，企业税负也由于贷款利息的支付而减轻了 (由 33%降为 30.5%)。 [案例 2] 某企业固定资产原值为 180,000 元，预计残值为 10,000 元使用年限为 5 年。 5 年内企业未扣除折旧的利泣和产量表如下所示。该企业适用 33％的比例所得 税率。 年 限 未扣除折旧利润（元） 产量（件） 第一年 100,000 1,000 第二年 90,000 900 第三年 120,00 1,200 第四年 80,000 800 第五年 76,000 760 合 计 466,000 4,660 下面我们分析一下企业在采用不同的折旧方法下缴纳所得税的情况： （一）直线法： 年折旧额＝（固定资产原值－估计残值）／估计使用年限＝（180,000－ 10,000）／5＝34,000（元） 1．第一年利润额为：100,000－34,000＝66,000（元） 应纳所得税为：66,000×33%=21,780(元) 2. 第二年利润额为:90,000-34,000=56,000(元) 应纳税得税为:56,000×33%=18,480(元) 3. 第三年利润额为:120,000-34,000=86,000(元) 应纳所得税为:86,000×33%=28,380(元) 4. 第四年利润额为:80,000-34,000=46,000(元) 5. 第五年利润额为:76,000-34,000=42,000(元) 纳所得税为:42,000×33%=13,860(元) 五年累计应纳所得税额为: 21,780+18,480+28,380+15,180+13,860=97,680(元) (二)产量法: 每年折旧额＝每年实际产量/合计产量×(固定资产原值－预计残值) 1．第一年的折旧额为：1000/4660×（180000－10000）＝36480（元） 利润额为： 100，000－36，480＝63，520（元） 应纳所得税为：63，520×33％＝20，961.6(元) 2.第二年折旧额为: 900/4660×（180，000－10，000）＝32，832（元） 利润额为:90,000-32,832=57,168(元) 应纳所得税为:57,168×33%＝18，865.4(元) 3. 第三年折旧额为: 1200/4660×（180,000－10,000）＝43,776（元） 利润额为:120,000-43,776=76,224(元) 应纳所得税为:76.224×33%=25,154(元) 4. 第四年折旧额为: 800/4660×（180,000－10,000）＝29,184（元） 利润额为:80,000-29,184=50,816(元) 应纳所得税为:50,816×33%=16,769.2(元) 5. 第五年折旧额为: 760/4660×（180,000－10,000）＝27,725（元） 利润额为:76,000-27,726=48,275(元) 应纳所得税额为:48,275×33%=15,930.7(元) 五年累计应纳所得税为: 20961.6+18,865.4+25,154+16,769.2+15,930.7=97,680.9(元) (三)双倍余额递减法: 双倍直线折旧率=2×（1/估计使用年限） 年折旧额=期初固定资产账面余额×双倍直线折旧率 会计制度规定,在计算最后两年折旧额时,应将原采用的双倍余额递减法改为 用当年年初的固定资产账面净值减去估计残值,将其余额在使用的年限中平均摊 销。 双倍直线折旧率＝2×1/5×100％＝40％ 1．第一年折旧额为： 180,000×40％＝72,000(元) 利润额为:10,000-72,000＝28,000(元) 应纳所得税为:28,000×33%=9,240(元) 2. 第二年折旧额为: (180,000-72,000)×40%=43,200(元) 利润额为:90,000-43,200=46,800(元) 应纳所得税为:46,800×33%=15,444(元) 3. 第三年折旧额为： (180,000-72,000-43,200)×40%=25,920(元) 利润额为:120,000-25,920=94,080(元) 应纳所得税为: 94,080×33%=31,046.4(元) 4. 第四年后,使用直线法计算折旧额: 第四、第五年的折旧额 ＝（180,000-72,000-43,200-25,920-10,000）/2=14，440(元) 第四年利润额为: 80,000-14,440=65,560(元) 应纳所得税为:65,560×33%=21,634.8(元) 5. 第五年利润额为: 76,000-14,440=61,560(元) 应纳所得税为:61,560×33%=20,314.8(元) 五年累计应纳所得税为: 9,240+15,444+31,046.4+21,634.8+20,314.8=97,680(元) (四) 年数总和法: 每年折旧额＝（可使用年数/使用年数总和）×(固定资产原值－预计残值) 本例中,使用年数总和为: 1+2+3+4+5=15 1. 第一年折旧额为: 5/15×(180,000-10,000)=56,666(元) 利润额为:100,000-56,666=43,334(元) 应纳所得税为:43,334×33%=14,300.2(元) 2. 第二年折旧额为: 4/15×(180,000-10,000)=45,333(元) 利润额为:90,000-45,334=44,667(元) 应纳所得税为:44,667×33%=14,740.1(元) 3. 第三年折旧额为: 3/15×(180,000-10,000)=34,000(元) 利润额为:120,000-34,000=86,000(元) 应纳所得税为:86,000×33%=28,380(元) 4. 第四年折旧额为: 2/15×(180,000-10,000)=22,666(元) 利润额为:80,000-22,666=57,334(元) 应纳所得税为:57,334×33%=18,920.2(元) 5. 第五年折旧额为: 1/15×(180,000-10,000)=11,333(元) 利润额为:76,000-11,334=64,667(元) 应纳所得税为:64,667×33%=21,340.1(元) 五年累计应纳所得税为: 14,300.2+14,739.6+28,380+18,920+21,340=97680(元) 可以将四种方法的计算结果用下列表格列示: 不同折旧方法下的应纳税额 单位:元 年 限 直线法 产量法 双倍余额递减法 年数总和法 第一年 21,780 20,961.6 9,240 14,300.2 第二年 18,480 18,865.4 15,444 14,740.1 第三年 28,380 25,154 31,046.4 28,380 第四年 15,154 16,769.2 21,634.8 18,920.2 第五年 13,860 15,930.7 20,314.8 21,340.1 总 计 97,680 97,680.9 97,680 97,680.6 从表中可以看出,采用加速折旧法计算的第一年应纳税额最少,双倍余额递减 法下第一年只缴纳税款 9,240 元,和总和法下第一缴纳税款为 14,300.2 元,而直 线法下则需缴纳 21,780 元.还可以通过把多年的应纳税额折算成现值,进行累计, 比较应纳税额现值大小(大题略)。 从上计算中，不难得出，加速折旧法使企业在最初的年份提取的折旧较多， 冲减了税基，从而减少了应纳税款，相当于企业在最后的年份内取得了一笔无 息贷款。对个业来说可达到合法避税的功效。但了为了防止企业通过加速折旧法 大量地进行避税，造成国家财政收入的流失，我国财务会计制度规定，固定资 产折旧应当采用平均年限法（直线法）或者工作量（或产量）法计算，只有符 合规定的企业，才能采用加速折旧法。 [案例 3] 某企业为保证正常生产经营,每年须有一定数量的库存材料。1996 年，该企 业共进货 6 次（具体见下表），并在该年售出了 10000 件产品，市场售价为 37 元／件。除材料费用外，其他开支 10 元／件。我国税法规定，年利润额小于 10 万元的，适用 27％的比例税率；年利润额在 10 万元以上的，适用 33％的比例 率。 1996 年 摘要 收入 发出 结存 月 日 数量 单价 金额 数量 单价 金额 数量 单价 金额 1 1 期初余额 0 0 0 1 3 购入 12000 13 156000 3 4 购入 12000 17 204000 5 2 购入 5000 20 100000 7 1 购入 18000 19 342000 9 2 购入 10000 18 180000 11 1 购入 12000 20 240000 下面我们分析一下， 企业采用不同的材料成本核算方法对税负的影响。 (一) 先进先出法: 1. 材料费用为: 13 元/件×10000 件=130000 元 2. 成本总额为: 130000 元+10000 件×10 元/件=230000 元 3. 销售收入为: 37 元/件×10000 件=370000 元 4. 利润额为: 370000 元-230000 元=140000 元100000 元 5．应纳税额为: 140000 元×33%=46200 元 (二) 后进先生法: 1. 材料费用为: 20 元/件×10000 件=200000 万元 2. 成本总额为: 200000 元+10 元/件×10000 件=300000 元 3. 销售收入为: 37 元/件×10000 件=370000 元 4. 利润额为: 370000 元-300000 元=70000 元100000 元 5．应纳所得税额为: 70000 元×27%=18900 元 (三) 加权平均法: 1. 单位位材料购入价为: [(12000×13)+(12000×17)十(5000×20)十 (18000×19)+(10000×18)+(12000×20)]÷(12000+12000+5000+18000+10 000+12000) =17.71 元/件 材料费用为: 17.71 元/件×10000 件=177100 元 2. 成本总额为: 177100+10 元/件×10000 件=277100 元 3. 销售收入为: 37 元/件×10000 件=370000 元 4．利润额为: 370000 元-277100 元=92900 元100000 元 5．应纳所得税额为: 92900 元×27%=25083 元 显然，先进先比法使企业税额和税负水平都比较高，后进先出法则使企业 税负最低。这是由于企业先购入材料单价较低，从而使材料费用较低，企业利润 额增加。同时，也可以看出，由于企业利润额在 10 万元左右，灵活运用适当的 材料核算方法，可使企业享受较低税率(27%)。 [案例 4] 某皮塑制品有限公司是 1993 年开办的台商独资企业。公司总投资和注册资本均 为 30 万美元，主要生产和销售各式女凉鞋。该公司生产所需设备、原材料均由 台湾 A 公司提供，生产的产品亦全部销给香港 B 公司(为 A 公司的子公司)。该公 司开办的第 1 年，账面销售收入为 46 万元，销售成本为 122 万元，账面亏损 四万元。通过对该公司经营和亏损情况的调查，发现该公司生产的一双女凉鞋耗 用材料为 2.82 美元，折合人民币 15,24 元，每双鞋应分摊的工资和制造费用为 人民币 8.20 元，即每双凉鞋的实际成本为 23.44 元；而公司都以每双鞋 L65 美 元折合人民币 8.90 元的价格卖给了香港的 B 公司(确认为其关联企业)，造成销 售收入与销售成本的倒挂。 在企业无法提供其与关联企业之间业务往来有关材料的情况下，税务机关 依照税法规定，决定采用"成本+费用+合理利润"的方法进行调整。按照公司账 面成本 1223125.19 元，账面其他费用 34576.17 元及核定的利润率 5%，换算 调整销售收入，重新确认所得: 销售收入=（1223125.19+34576.17）/（1-5%）=1323896.17(元) 公司应实现利润 66194.81 元。可见该公司第一年并未亏损，而是获利，应 当缴纳所得税。 [案例 5] 某纺织有限公司系由台湾 A 公司通过其在香港举办的 B 公司投资成立的独资企 业。公司投资额为 210.6 万美元。企业自 1990 年 5 月开业以来，长期亏损，至 1992 年底累计亏损 115342.12 元，1993 年企业账面微利 30683.65 元，尚不 足弥补以前年度亏损。根据企业报表、费用凭证及管理费用账薄的数字发现，企 业 1993 年度账上列支管理费用 64928.46 美元，折合人民币 340620.73 元， 为支付给台湾 A 公司贷款的利息费用。经测算，支付该笔利息的年利率为 12%，而同期国际金融市场美元贷款年利率为 8%左右。显然公司列支利息高于 正常利息水平，属于关联企业之间通过支付利息转移利润的行为。 鉴于企业到期未能提供税务部门要其提供的有关举证材料，税务机关依据 税法规定对企业列支的这笔利息按正常利率进行调整。 1. 贷款金额=64928.46 十 12%=541070.50(美元) 2．正常利率支付利息=541070.5×8%=43285.64 美元 ×5.2461=227080.79 元 3. 调整费用同时调增利润: 340620.73-227080.79=113539.94 元 4. 调整后企业 1993 年度利润为: 30683.65+113539.94=144223.59 元 5. 弥补开业至 1992 年底的累计亏损 115342.12 元后，尚有利润: 144223.59-115342.12-28881.47 元 可见 1993 年为企业的第一个获利年度。 [案例 6] 某食品有限公司系中外合资公司，以租赁贸易形式向其国外母公司租赁价值 100 万美元的设备，合同规定，母公司按照设备原值的 120%收取本金、租金及 管理费，租期五年，期满后设备归合资公司所有。但经税务人员查证，母公司向 该公司收取的年租金率第一年为 30%，第二年为 25%，远远超过了国际金融市 场的一般利率。 显然这是通过租赁费将企业利润转移到国外母公司的作法，从而减少了应 纳所得税，达到了避税的目的。这在我国的的涉外企业中比较常见，对我国的经 济利益有很大损害，必须实行有效的反避税。 [案例 7] 企业 A 和企业 B 为我国国内的关联企业，A 企业所得额为 45000 元，B 企业所 得额为 80000 元。我国税法规定，对年应纳税所得额在 3 万元(含 3 万元)以下的 企业，暂按 18%的税率征收所得税；年应纳税所得额在 10 万元(含 10 万元)以 下至 3 万元的企业，暂减按 27%的税率征收所得税。 在正常情况下，企业 A 应纳所得税为: 45000×27%=12150 元 企业 B 应纳所得税为: 80000×27%=21600 元 该关联企业合计应纳所得税为: 12150＋21600-33750 元 关联企业的税负水平为: 33750/（45000＋80000）×100%=27% 假设，企业 A 和企业 B 采用一定手段，使利润转移，企业 A 向企业 B 转移 了 15000 元利润。 此时，企业 A 应纳所得税为: (45000-15000)×18%=5400 元 企业 B 应纳所得税为: (80000＋15000)×27%=25650 元 该关联企业合计应纳所得税为: 5400＋25650=31050 元 关联企业的税负水平为: 31050/（30000＋95000）×100%=24.8% 可见，在存在差别优惠利率的情况下，关联企业通过转移利润，减轻了税 负。 [案例 8] 某制衣有限公司系香港 A 公司在我国设立的子公司，投入资本为 500 万元；以 信贷形式提供资金 800 万元，年利率为 10%。假设该制衣公司年收入额为 220 万元，其生产成本为 100 万元，企业所得税率为 33%，利息预提税率为 20%， 那么该制衣公司应税所得额为: 年收入额-生产成本-利息=220 万-100 万-800 万×10%=40 万元 该制衣公司应纳所得税额=40 万×33%=13.2 万元 香港 A 公司应纳利息预提税=(800 万×10%)×20%=16 万元 13.2 万十 16 万=29.2 万元 如果 A 公司不是以信贷形式，而是将 800 万元作为投资投入该制衣公司， 则应纳所得税额为: [总收入-扣除费用-500]×10%+500×5%=[(2300－800)－500×10% +500×5%]=(220 万－100 万)×33%=39.6 万元 两次计算所得税差额为:39.6 万－29.2 万=10.4 万元 实际上，该香港公司以利息的形式分得了该制衣公司的一部分利息，逃避 了一部分税收。 [案例 9] 某中外合作企业，合同期为 20 年。外方注册资本为 300 万美元。合同规定，企 业在刚开始的 10 年内要付给外方本息 450 万美元，后 10 年每年向外方支付利 润 25 万美元。 显然，因为外方在前 10 年就将本息全部收回，双方合作实际已不存在。但 作为合资双方而言，名义上的合作仍可享受有关税收优惠政策，规避一部分税 收。 2008 年 1 月，2007 年年所得在 12 万元以上的高收入人群将开始个税申报。纳 税人有哪些问题需要注意呢？ 某税务师事务所的负责人告诉记者，高收入人群的个税申报制度让不少人 提高了避税意识。实际上，做好个人税务筹划进行合理避税，属于个人理财范围。 这位专业人士表示，目前进行合理避税有几种方式，一是利用税基和税率 的不同进行避税。由于现在我们实行的是超额累进税率，比如员工可以将某些收 入让单位以福利费的形式直接扣除，这样工资就会减少，适用税率就低。 二是将年薪改为月薪，或者将年终奖金分到每月发放，比如年薪 30 多万元 的员工，一次性领取适用的最高税率为 45％，但是要改为月薪，每个月大概只 需要交 25％的税。对于不少企业发放的季度奖、半年奖、过节费等，如果分摊到 更多的月份，对个人来说可以节省不少。 三是进行一些免税的投资，比如基金获得的股息、红利及企业债的利息收入， 已由上市公司代扣代缴了个人所得税；股票型、债券型和货币型基金等开放式基 金派发的红利，都属免税；还有国债、教育储蓄、一些保险利息收入。如果个人 在进行资产配置的时候考虑税收这个因素，将会是不错的理财方式。 四是公积金免税，只要每月实际缴存的 住房公积金在其上一年度月平均工资 12％的幅度内，就可以在个人应纳税所得额中扣除。 如何合理避税？ 1、换成“洋”企业。 我国对外商投资企业实行税收倾斜政策。。 2、注册到“宝地”。 凡是在经济特区、沿海经济开发区、经济特区和经济技术开发区所在城市的老市 区以及国家认定的高新技术产业区、保税区设立的生产、经营、服务型企业和从 事高新技术开发的企业，都可享受较大程度的税收优惠。中小企业在选择投资地 点时，可以有目的地选择以上特定区域从事投资和生产经营，从而享有更多的 税收优惠。 3、进入特殊行业。比如对服务业的免税规定：托儿所、幼儿园、养老院、残疾人福 利机构提供的养育服务，免缴营业税。 婚姻介绍、殡葬服务，免缴营业税。 医院、诊所和其他医疗机构提供的医疗服务，免缴营业税。 安置四残人员占企业生产人员 35%以上的民政福利企业，其经营属于营业税服 务业税目范围内（广告业除外）的业务，免缴营业税。 残疾人员个人提供的劳务，免缴营业税。 4、做管理费用文章。 企业可提高坏帐准备的提取比率，坏帐准备金是要进管理费用的，这样就减少 了当年的利润，就可以少交所得税。 企业可以尽量缩短折旧年限，这样折旧金额增加，利润减少，所得税少交。另外， 采用的折旧方法不同， 计提的折旧额相差很大，最终也会影响到所得税额。 5、用而不“费”。 中小企业私营业主应考虑到如何对经营中所耗水、电、燃料费等进行分摊，家人 生活费用、交通费用及各类杂支是否列入产品成本。 6、合理提高职工福利。 中小企业私营业主在生产经营过程中，可考虑在不超过计税工资的范畴内适当 提高员工工资，为员工办理医疗保险，建立职工养老基金、失业保险基金和职工 教育基金等统筹基金，进行企业财产保险和运输保险等等。这些费用可以在成本 中列支，同时也能够帮助私营业主调动员工积极性，减少税负，降低经营风险 和福利负担。 7、从销售下手。选择不同的销售结算方式，推迟收入确认的时间。企业应当根据 自己的实际情况，尽可能的延迟收入确认的时间。例如某汽车销售公司，当月卖 掉 100 台汽车，收入 2000 万左右，按 17%的销项税，要交 300 多万的税款， 但该企业马上将下月进货税票提至本月抵扣。由于货币的时间价值，延迟纳税会 给企业带来意想不到的节税效果。 合理避税最关键的问题是财会人员的执业水平，这是避税筹划成功的保证，也 是财会人员自身价值的体现。执业水平包括税收政策水平和业务水平两个方面。 一般来说，避税筹划的空间由以下构成： 1、 利用国家税收优惠政策进行合理安排以达到避税的目的； 2、 利用可选择性的会计方法， 3、 从中选取对纳税最有利的方法以达到避税的目的； 4、 利用税收法规、政策中存在的缺陷、漏洞、不足， 5、 达到一定时期减轻税负的目的。 可见，成功的避税筹划方案是“斗智斗勇的结果”，因此财会人员必须具备较 高的税收政策水平，具有对 税收政策深层加工的能力，才能保证避税筹划方案的合法性。 良好的业务水平是避税筹划成功的另一基本要件。良好的业务水平需要有扎实的 理论知识和丰富的实 践经验来支持。扎实的理论知识要求执业人员除了对法律、税收政策和会计相当 精通外，还应通晓工商、金融、保险、贸易等方面的知识；丰富的实践经验要求 执业人员能在极短时间内掌握客户的基本情况，涉税事项，如涉税环节、筹划意 图等，在获取真实、可靠、完整的筹划资料的基础上，选准策划切入点，制定正 确的筹划步骤，针对不同的客观情况设计有效的操作方案。 财会人员应在实践的过程中不断提高自身的政策水平和业务水平，从而将我国 税收筹划由浅层次引向深层次、由初级阶段推向高级阶段。 合法性是避税筹划的前提条件。但在会计实线过程中难免会遇到：有的公司老总 对某些涉税事项、涉税环节分不清合法与非法界限，往往会提出一些影响避税筹 划合法性的要求；有的公司老总希望将背离税收立法宗旨的避税行为通过筹划 方案合法化；还有的公司老总要求将违反税收政策、法规的行为纳入筹划方案。 面对以上各种情况，财会人员必须态度鲜明地维护税法的权威性，决不能为了 公司的利益和保住自己的饭碗而放弃原则，迁就公司，更不能受某些利益驱动， 屈从于公司老总的压力。 坚持合法原则，将良好的职业道德贯穿于避税筹划的 全过程。只要有税收，避税的存在就不可避免，这不是一个国家才有的现象，而 是常常带有国际性质的现象。但是，作为纳税人开展避税活动，必须以不违反税 法为前提，绝不能把避税变成了偷税或漏税。只有避免这种情况的发生，才能实 现成功的合理避税、合法纳税。 一、纳税人合理避税的首要条件 ⑴、纳税人必须具有一定的法律知识，能够了解什么是合法、什么是非法，并划 清合法与非法的界限，在总体上保证自身的经济活动和有关行为的合法性。 ⑵、纳税人应该对税法和政府征收税款的具体方法是有深刻的了解和研究，知晓 税收管理中固有的缺陷和漏洞。 ⑶、纳税人必须具有一定的经营规模和收入规模，值得为有效的避税行为花费代 价。因为在一般情况下，合理避税应该请有关专门人员进行纳税筹划，这是需要 支付代价的。 二、纳税人合理避税的基本条件 1、掌握和了解企业的基本情况。 在进行避税筹划时，须要了解的企业的基本情况主要有： ①、企业的组织形式。 不同的企业组织形式其税务待遇不同，了解企业的组织形式，可以对不同组织 形式的企业制定具有针对性的避税筹划方案。 ②、财务情况。 企业避税筹划是要合理和合法地节减税收，只有全面和详细地了解企业的真实 财务情况，才能制定出合理和合法的企业避税计划。 ③、投资意向。 投资有时可享受税收优惠，不同规模的投资额有时又会有不同的税收优惠；投 资额往往与企业的规模——注册资本、销售收入、利润总额有很大关系，不同规 模企业的税收待遇和优惠政策有时往往悬殊很大，对企业避税筹划的影响至关 重要。 ④、对风险的态度。 不同风格的企业领导对避税风险的态度是不同的，开拓型领导人往往愿意冒更 大的风险去节减最多税额，稳健型领导人则往往希望在最小风险的情况下节减 税额。了解不同企业对风险的态度，就可以制定出更符合企业要求的避税计划。 ⑤、企业纳税情况。 了解企业以前和目前的有关纳税情况，尤其是纳税申报和交纳税款，对制定企 业将来的避税计划会有很大 帮助。 2、了解企业法人代表的情况。 在进行避税筹划时，须要了解的企业法人代表的基本情况主要有： ①、年龄情况， ②、婚姻状况， ③、子女及其他赡养人员情况， ④、财务收支情况， ⑤、个人资产及其投资情况。 3、搜集和准备有关资料 无论是外部避税筹划人还是内部避税筹划人，都必须准备相关资料，以备参考。 这些资料可以： ①、通过税务机关获取免费的税收法规资料， ②、通过图书馆查询政府机关有关政策， ③、通过电子网站搜集和查询相关资料， ④、通过订阅和购买相关机构发行的专业刊物及出版物， ⑤、通过与中介机构、税务机关等的合作取得必要的内部资料。 4、避税计划的制定 避税筹划人在制定避税计划时，必须指明避税的具体步骤、方法、注意事项和其 依据的法律、法规、政策等，在避税计划上一一列出，同时还必须将影响避税的 正反两方面因素、将来可能会发生变化的因素附在避税计划上。 5、避税计划的选择与实施 一项税务事件的避税方案可能不只一个，因此在方案制定出来以后，就要对避 税筹划方案进行筛选，选出最优方案。筛选时主要考虑以下因素： ①、选择节俭税收更多或可得到更大财务利益的避税计划； ②、选择避税成本更低的避税计划； ③、选择执行更便利的避税计划。 筛选出了最优的避税计划以后，就可从付诸实施；在实施的过程中，要及时地 注意信息反馈，以便能够加以控制和修订。 三、合法合理避税 纳税人在投资时如何合法合理避税呢？主要从以下几个方面进行： 1、 选择不同 2、 行业进行投资而 3、 减少税负。 税法中对于不同行业的税负是区别对待的，有的没有任何税收优惠条件，有的 行业却有大量的税收减免优惠政策。所以投资者在投资决策时就可以避重就轻， 选择税负轻的行业来避税。 4、 选择不同 5、 性质的企业进行投资以减少税负。 在我国的税法及具体执行中，内资企业和外资企业的税收负担是不一致的，普 通企业和股份公司的税收负担也一致，一般股份公司与上市公司的税收负担又 有所区别。通常，外商企业有着大量的税收优惠政策，上市公司比非上市公司、 股份公司比普通企业具有税收减免政策。 6、 选择不同 7、 地点投资来减少税收负担。 在我国的税法规定中，经济特区、沿海经济开发区的企业就比内地企业享有众多 的税收优惠，所以其税收负担要轻得多。 合理避税实操技巧及特例分析 讲座简介：纳税筹划旨在帮助纳税人（法人或自然人）在合法、合理的前提下降 低企业税收成本，提高企业市场竞争力，实现企业价值最大化。在我国加入 WTO 的新环境下，在新的税收征管法的实施背景下，我国纳税人的纳税筹划观 念日益加强，但到目前为止，还未形成一套可供参考的理论提示。为此，博天人 才市场培训中心特邀请资深税务专家，以实例入手，讲解新形势下的纳税筹划 实操技巧，提高企业合理避税的能力。 案例分析： 应税项目定价的避税案例 ● A 企业向 B 企业出售旧设备一批,并进行专有技术转让,合同价 2000 万元款,其 中:设备 1500 万元,专有技术 费 500 万元 ● 应纳税额=500×5%=25 万元 ● 纳税筹划:在合同中多计设备费,少计专有技术转让费,可节省此项营业税 资产评估增值避税案例 ● 某房产账面净值 500 万元,评估后增值 50%,评估价值为 750 万元,按 10 年计 提折旧 ● 每年可多提折旧=250÷10=25 万元 ● 每年可少纳所得税=25×33%=8.25 万元 所得税减免筹划案例 ● 某科技公司 2002 年 7 月开业,当年实现利润应纳税 5 万元,2003 年预计可实现 利润 200 万元 ● 选择当年为免税期,则当年不交所得税 5 万元,第二年应交税 66 万元 ● 选择第二年为免税期,则可节税 61 万元 外资企业所得税避税筹划案例 ● 再投资源共享退税避税案例 ● 避免成为居民纳税人的做法 ● 二免三减的避税筹划 亏损弥补筹划案例 A 公司年度所得额资料为:97 年-2,98 年 1,99 年-10,2000 年-5,2001 年-8 万 元,2002 年 25 万元 ● 2002 年应纳税所得额=25-2+1-10-5-8=1 万元 ● 2002 年应纳税额=1×18%=1800 元 ● 本年度利润小天前 5 年的亏损时,继续补亏损不纳税.如 2001 年 23 万元,则尚 有 1 万元留底 ● 本年度继续亏损,则当年不纳税,和前 4 年的亏损一起留下年抵扣.如 2002 年亏 损 3 万元 ● 可留抵的亏损额=10+5+8+3=26 万元 ● 97 年亏损未抵扣已超过五年,不能抵扣. 内资企业所得税避税筹划案例 ● 资产评估增值避税案例 ● 亏损弥补筹划案例 ● 所得税减免筹划案例 再投资退税避税案例 ● 某合资企业,外方将 2002 年投资所得的税后利润 150 万元,于 2003 年 8 月再 投资于该企业,预计经营期为助 15 年,适用税率为 30%,地方税率为 3% ● 可退税额=150÷(1－30%＋3%)×30%=67.16 万元 ● 如果举办产品出口企业或技术先进的企业,则可享受退税 100%的优惠 ● 可退税额=150÷(1－30%＋3%)×30%=67.16 万元. 避免成为居民纳税人的做法 对企业来说,判断是否是居民纳各人的标准是:总部的所在地.总机构所在地在大 陆，即为居民纳税人，必须将来源于境内外的收入全额纳税 避税做法 ● 将总机构设在避税地或税负低的地区 ● 尽可能斩断某些收入与总机构的联系 个人所得税避税筹划案例 ● 分产供销申报避税案例 ● 工资化福利的避税案例 ● 工资化劳务报酬的避税案例 再投资纳税筹划方法 在设立外资企业或再投资时认定为产品出口企业或先进技术企业，这样其可退 所得税税额如下： ● 可退税额=150÷（1－30%＋3%）×30%=67.16(万元) ● 需要注意的问题是:再投资退税后,税务机关进行再投资退税的管理免二减三优 惠的避税策略 ● 推迟获利年度 ● 开业当年获利的,如果实际获利月份不超过 6 个,则可向税务申请将获利年度推 迟一年 ● 从获年度开始后三年,尽可能利用会计权责发生制、推迟折旧等方法将减半税 收后三年的利润提前到免 税期内实现.兼营和混合销售的筹划案例 公司 8 月份销售空调 1000 台,不含税销售万元,当月可抵扣进项税额 40 万元;同 时为客户提供上门安装业务,收取安装费劲 23.4 万元. ● 不分别核算应纳税额=「250＋23.4÷(1＋17%)」×17%－40=5.9 万元 ● 分别核算应纳税额=250×17%－40＋23.4×3=2.5＋0.7=3.2 万元 ● 二者相比可节税=5.9－3.2=2.7 万元 . 按照省级政府规定的比率和基数（不超过当地最高限额）并由个人担负的养老 保险(8%)、失业保险(1%),是可以免两税（税前扣除）的。 2. 工伤险只是有单位负担，也是税前扣除的。 3. 提高公积金的基数，缴存比率控制在 24%以内（个人 12%，单位 12%）， 通过合理的缴存公积金避个税。 4. 根据国税总局的最新规定，单位承担的车补（以票据报销的)可以在税前扣除。 或者干脆让员工拿发票报销抵工资，企业直接进管理费。 和对方公司协商一下，用工资的形式给你发放一部分，然后你找一些发票来， 以报销的形式领取一部分，再提供其他人的身份证件，以他人的名义从对方公 司领取工资，再领取一部分。这样操作，应该可以省下很多税金，不过这样做会 被税务局查的，所以一定要谨慎操作，不能有破绽。
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【员工假期设计】7、年假计算工具
2008 闰年 年初核算时间 1/1/2008 年底核算时间 12/31/2008 指定核算时间 1/9/2023 本年度天数 366 ocean版权所有 编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 入职日期 离职日期 已工作天数 2/2/2008 2/16/2007 3/16/2007 4/16/2007 5/16/2007 6/16/2007 7/16/2007 8/16/2007 9/16/2007 10/16/2007 11/16/2007 12/16/2007 12/16/2004 12/16/2001 12/16/1998 12/16/1995 12/16/1992 12/16/1989 12/16/1986 12/16/1983 6/2/2008 6/2/2008 9/30/2008 1/1/2008 1/2/2008 9/30/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 6/2/2008 122 154 274 1 2 274 154 154 154 154 154 154 154 154 154 154 154 154 154 154 本年度预算 年假天数 10 10 3 4 5 6 7 8 9 10 5 5 5 10 10 10 10 10 10 10 应休年 假天数 3 4 2 0 0 4 2 3 3 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 已休天 数 4 3 2 1 4 3 2 1 应休未 休天数 3 4 2 0 0 4 2 3 3 4 2 2 -2 1 2 3 0 1 2 3 入职日到年 底天数 334 编号 姓名 入职日期 社会工龄 年初综合工 年底综合工 开始日期 修正临界天日 临界点到 （月） 龄（年） 龄（年） 期 年底天数 0 0 0 1/1/2008 366 1/1/2008 0 0 0 5/20/2008 226 5/20/2008 0 0 0 10/13/2008 10/13/2008 80 1 1/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 2 1/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 10 10 10 0 0 0 1 1 1 1/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 3/1/2008 7/20/2008 12/13/2008 306 165 19 3 4/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 3 3 3 0 0 0 0 0 0 4/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 4/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 275 226 80 4 4/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 118 118 118 9 9 9 10 10 10 4/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 6/1/2008 7/20/2008 12/13/2008 214 165 19 5 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 105 105 105 8 8 8 9 9 8 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 306 226 80 6 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 238 238 238 19 19 19 20 20 20 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 5/1/2008 7/20/2008 12/13/2008 245 165 19 7 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 130 130 130 10 10 10 11 11 11 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 306 226 80 8 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 242 242 242 20 20 20 20 20 20 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 306 226 80 9 5/20/2007 6/20/2007 8/20/2007 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 5/20/2008 6/20/2008 8/20/2008 226 195 134 10 3/1/2002 10/13/2005 5/20/2006 0 0 0 5 2 1 6 3 2 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 11 3/1/1998 5/20/1998 10/13/1998 0 0 0 9 9 9 10 10 10 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 306 226 80 12 3/1/1989 5/20/1989 10/13/1989 0 0 0 18 18 18 19 19 19 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 13 3/1/1988 5/20/1988 10/13/1988 0 0 0 19 19 19 20 20 20 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 3/1/2008 5/20/2008 10/13/2008 306 226 80 14 3/1/1986 5/20/1986 10/13/1986 0 0 0 21 21 21 22 22 22 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 15 4/1/2007 5/20/2007 10/13/2007 2 4 4 0 0 0 1 1 1 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 2/1/2008 1/20/2008 6/13/2008 335 347 202 16 3/1/2007 5/20/2007 10/13/2007 105 105 115 9 9 9 10 10 10 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 6/1/2008 8/20/2008 3/13/2008 214 134 294 17 3/1/2007 5/20/2007 10/13/2007 228 232 232 19 19 19 20 20 20 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 3/1/2008 1/20/2008 6/13/2008 306 347 202 18 3/1/2005 5/20/2007 10/13/2007 10 10 10 3 1 1 4 2 2 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 19 3/1/2005 5/20/2005 10/13/2005 115 115 115 12 12 11 13 13 12 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 20 3/1/2007 5/20/2007 10/13/2007 238 238 238 20 20 20 21 21 21 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 21 3/1/2007 5/20/2007 10/13/2007 242 242 242 21 20 20 21 21 21 1/1/2008 1/1/2008 1/1/2008 3/1/2007 1/1/2008 1/1/2008 366 366 366 临界点到 当前日天 数 9 235 89 年初综 年底综 合工龄 合工龄 0 0 0 0 0 0 本年度年 假 0 0 0 年初休假 天数（综 合） 0 0 0 年底休假 天数（综 合） 0 0 0 差 0 0 0 315 174 28 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 284 235 89 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 223 174 28 9 9 9 10 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 315 235 89 8 8 8 9 9 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 254 174 28 19 19 19 20 20 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 315 235 89 10 10 10 11 11 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 315 235 89 20 20 20 20 20 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 235 204 143 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 5 2 1 6 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 315 235 89 9 9 9 10 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 18 18 18 19 19 19 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 到当前日 工作天数 到年底工作 天数 315 235 89 19 19 19 20 20 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 21 21 21 22 22 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 343 355 211 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 223 143 303 9 9 9 10 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 315 355 211 19 19 19 20 20 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 3 1 1 4 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 12 12 11 13 13 12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 20 20 20 21 21 21 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 9 21 20 20 21 21 21 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 调整后年 假 当前日综 合工龄（ 年） 本年度年 假 当前日可 休年假 调整后年 假天数 已休病假 （月） 剩余年假 （天） 到当前日 工作天数 到年底工 作天数 年底 综合 工龄（年 ）
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【员工假期设计】11、自动分段计算的年假表
说明:如需查看明年的年假情况,请把系统时间改成明 年的时间或等到明年。 制度（摘要） 1. 定义 工龄:根据中国法规规定认可的累计工作时间 司龄:在本公司内累计工作时间 法定年休假天数:《职工带薪年休假条例》中规定的员工应享有的年休假天数 2. 参考文件 [1]中华人民共和国国务院令第514 号(2007)《职工带薪年休假条例》 [2]中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1 号(2008)《企业职工带薪年休假实施办法》 3. 年休假天数计算 3.1. 根据员工工龄、公司工龄（以下简称司龄）及岗位类别，员工可享有带薪年休假的天数如下表所示。该年休假高于法定 假天数，故法定年休假已包含在内。 无 5 员工工龄 10 年≤ N20 年 10 3 年 7 12 17 ≥3 年 9 14 19 ≥8 年 11 16 20 3 年 10 15 20 ≥3 年 12 17 20 ≥8 年 14 19 20 公司工龄 法定年假 员 工 主管及以上 10 年 N≥20 年 15 3.2. 员工当年度全年可享有的年休假天数，将在每年1 月1 日计算，若工龄或增长使年度中年假享有天数变化的，按日历日 折算相加，折算后不足一整天的不计。若年中调整岗位类别，当年度可享有年假天数将不再重新计算调整。 如：主管某某某 的工龄起算日为2000 年5 月20 日，司龄起算日为2002 年7 月10 日，其2010年应享有年休假分3 段 如下： 1 月1 日-5 月19 日:工龄9 年, 司龄7 年,年休假12 天/年，本段年休假139 天/365 天*12 天 5 月20 日-7 月9 日:工龄10 年, 司龄7 年,年休假17 天/年，本段年休假51 天/365 天*17 天 7 月10 日-12 月31 日:工龄10 年, 司龄8 年,年休假19 天/年，本段年休假175 天/365 天*19 天 2010 年度年休假天数：139/365*12+51/365*17+175/365*19=16 天 3.3. 新入职员工自入职之日起享有年假。其当年度休假天数按当年在公司工作日历年天数折算，折算不足 1 整天的部分不计 3.4. 以下人员不享有带薪年假 累计工作满1年，不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； 累计工作满10年，不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； 累计工作满20年的员工，请病假累计4个月以上的； 3.5. 年休假的申请和批准 3.5.1. 员工根据岗位及部门工作情况，可分一次或多次休假，年休假最小休假单位为半天或1个出勤班次。 3.6. 当年未休完的年休假最多5 天可延至次年一季度，超过5 天的部分视为自动放弃。 3.7. 主管部门将在每年末及次年1、2 月末提醒员工计划并申请休完上年度年休假余额。截至3 月31 日，员工未申请的年休 额将被视为自动放弃。 2023年 年假表 序号 姓名 部门 第 第 第一 第 第 第二 第 第 第一 一 一 第一 第二 二 二 第二 第三 三 三 病假 段全 段全 工龄起算日 司龄起算日 岗位类 别 累计 段天 段 段 年年 段年 段天 段 段 年年 段年 段天 段 段 数 工 司 休假 休假 数 工 司 休假 休假 数 工 司 龄 龄 龄 龄 龄 龄 10/21/1976 3/31/2008 主管及 以上 ### 46 14 20 4.9 1/2/1976 1/2/1976 主管及 以上 ### 46 46 20 0.1 0 1/3/1976 1/4/1977 员工 ### 46 45 20 0.1 2/28/1976 2/28/1976 员工 ### 46 46 20 2/29/1976 2/29/1976 主管及 以上 58 46 46 2/29/2004 2/28/2006 主管及 以上 2/28/1976 2/29/1976 主管及 以上 2/29/1976 3/1/1976 员工 3/1/1996 3/1/1999 员工 1/1/2011 2/28/2011 员工 2/29/1976 2/28/2004 员工 2/28/1993 3/31/2008 员工 9/1/1986 3/31/2008 主管及 以上 7/1/1990 3/31/2008 员工 10/1/1991 3/31/2008 员工 204 46 15 第三 上年 第三 全年 年休 段全 段年 年休 余额 假合 法定 备注 年年 年休 年假 计 休假 休假 假 假 20 11.2 ### 47 15 20 3.9 20 20.0 15.0 47 47 20 0.0 ### 47 47 20 19.9 20 20.0 15.0 1 47 45 20 0.1 ### 47 46 20 19.8 20 20.0 15.0 3.2 0 47 47 20 0.0 ### 47 47 20 16.8 20 20.0 15.0 20 3.2 0 47 47 20 0.0 307 47 47 20 16.8 20 20.0 15.0 ### 18 16 19 3.0 ### 18 17 19 0.0 307 19 17 19 16.0 19 19.0 10.0 ### 46 46 20 3.2 ### 47 46 20 0.0 307 47 47 20 16.8 20 20.0 15.0 58 46 47 20 3.2 ### 47 47 20 0.1 ### 47 47 20 16.8 20 20.0 15.0 ### 27 23 20 3.2 0 27 24 20 0.0 ### 27 24 20 16.8 20 20.0 15.0 ### 11 11 16 0.0 58 12 11 16 2.5 ### 12 12 16 13.5 16 16.0 10.0 ### 46 18 20 3.2 ### 46 19 20 0.0 307 47 19 20 16.8 20 20.0 15.0 ### 29 14 20 3.2 31 30 14 20 1.7 ### 30 15 20 15.1 20 20.0 15.0 ### 36 14 20 4.9 154 36 15 20 8.4 ### 37 15 20 6.7 20 20.0 15.0 ### 32 14 20 4.9 92 32 15 20 5.0 ### 33 15 20 10.1 20 20.0 15.0 ### 31 14 20 4.9 184 31 15 20 10.1 ### 32 15 20 5.0 20 20.0 15.0 2023年 年假表 序号 姓名 部门 第 第 第一 第 第 第二 第 第 第一 一 一 第一 第二 二 二 第二 第三 三 三 病假 段全 段全 工龄起算日 司龄起算日 岗位类 别 累计 段天 段 段 年年 段年 段天 段 段 年年 段年 段天 段 段 数 工 司 休假 休假 数 工 司 休假 休假 数 工 司 龄 龄 龄 龄 龄 龄 12/1/1993 8/18/2008 员工 ### 29 14 20 12.5 105 29 15 20 5.8 ### 30 15 第三 上年 第三 全年 年休 段全 段年 年休 余额 假合 法定 备注 年年 年休 年假 计 休假 休假 假 假 20 1.7 20 20.0 15.0 职工带薪年休假条例 【法规标题】职工带薪年休假条例 【颁布单位】国务院 【发文字号】 【颁布时间】2007-12-14 【失效时间】 【全文】 职工带薪年休假条例 国务院 中华人民共和国国务院令 第514号 《职工带薪年休假条例》已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 总理 温家宝 二○○七年十二月十四日 职工带薪年休假条例 第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。 第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的， 称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度 1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查 工会组织依法维护职工的年休假权利。 第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门 责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向 支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及 予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。 第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。 第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。 第十条 本条例自2008年1月1日起施行。 解读年休假条例 1）享受年休假的工作时间如何确定？ 答：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。年休假天数根据职工的实际工作年限计算。 职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间（包括当知青、参 应当累计为工作时间。 2）怎样计算享受年休假的天数？ 答：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假1 其中国家法定休假日、休息日、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间 3）在什么情况下职工不能享受当年的年休假？ 答：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。 劳务派遣单位职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年 的年休假。 职工已享受当年的年休假，年度内又出现第 （二）、（三）、（四）、（五）项情形之一的，不享受下一年度的 4）可否分段休年休假？ 答：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨 以跨1个年度安排。 “年度”是指公历年度，即每年一月一日至十二月三十一日。 5）应休未休的年休假如何支付工资？ 答：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的 照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月应得工资总额减出加班工资后的月平均工 间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 6）职工年中进入新单位当年度年休假如何计算？ 答：凡职工连续工作满12个月以上，新进用人单位后当年度年休假天数，按照在新单位剩余日历天数折算确定，折 享受年休假。 其折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数 7）职工因本人原因不休年休假如何支付工资？ 答：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作 8）职工在年休假期间如何享受工资待遇？ 答：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工 同其他计酬方式确定的日工资收入计算方法相同。 9）解除劳动合同时，职工未休年休假如何处理？ 答：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时 数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 其折算方法为： （当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 10）劳动合同约定的年休假天数可否高于法定标准？ 答：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的， 定或者规定执行。 11）职工与用人单位因年休假发生劳动争议解决途径？ 答：职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，可按规定申请劳动仲裁，也可向有关劳动行政部门举报，由劳动行 单位限期改正；对逾期不改正的，除责令用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工 赔偿金。 12）与机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的职工如何享受年休假？ 答：除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工享受年休假 年休假实施办法》规定执行，《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》相关规定不适用上述职工。 13）船员的年休假按照《中华人民共和国船员条例》如何计算？ 答：根据《中华人民共和国船员条例》第三十条第二款规定，船员的年休假按其在船舶上每工作2个月不少于5日的 不低于其在船工作期间平均工资的报酬。 14）机关、事业单位工作人员享受年休假起始时间？ 答：工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。 15）机关、事业单位工作人员年休假工资何时发放？ 答：工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性 16）机关、事业单位工作人员年休假日工资标准？ 答：工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。 机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和。 事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。 其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。 17）已安排年休假工作人员未休，这期间工资的发放标准？ 答：机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入： （一）因个人原因不休年休假的； （二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。 18）机关、事业单位工作人员与所在单位因年休假发生争议如何处理？ 答：工作人员与所在单位因年休假发生的争议，可按规定申请人事仲裁，也可向有关人事行政部门进行申诉控告。
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【员工假期设计】8、年假申请表格
带薪年休假申请单 年 申请人 月 日 部门 职位 在本单位参加工作 起止时间 年 本年度已休假天数 休假起止时间 月 日，已满 年 本年度未休假天数 年 月 日至 年 月 日 共 天 总经理审批 备注 1、已满1年不满10年的，年休假5天； 2、已满10年不满20年的，年休假10天； 3、已满20年的，年休假15天； 4、年休假期不包括法定节假日、公休日。 5、员工请年假须提前15天申请，由总经理批准，再交人事部备案，一经批准，方可正常休假。 带薪年休假申请单 年 申请人 月 日 部门 职位 在本单位参加工作 起止时间 年 本年度已休假天数 休假起止时间 月 日，已满 年 本年度未休假天数 年 月 日至 年 月 日 共 总经理审批 备注 1、已满1年不满10年的，年休假5天； 2、已满10年不满20年的，年休假10天； 3、已满20年的，年休假15天； 4、年休假期不包括法定节假日、公休日。 5、员工请年假须提前15天申请，由总经理批准，再交人事部备案，一经批准，方可正常休假。 天
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部门经理主管月度绩效考核表
部门经理（主管）月度绩效考核表 部门负责人签字： 序号 考核内容 权重 填报时间： 绩效级别 评分区间 1 目标计划达成 70% 2 3 执行力 满意度 下属督导力 满意度 10% 5% 0-100 年 月 日 考核人签字： 评分内容及标准 自评分考评分 备注 部门月度计划、周会布置任务完成情况（按实际完成比例评分） A 85-100 非常及时有效地完成总经理或总公司交给的任务 B 60-84 总体上按要求按时完成完成总公司和总经理的指示、安排 C 0-59 总公司和总经理交给的任务安排不力、因自身原因拖沓工作 A 85-100 及时有效地对下属进行督导、关注其工作进度、及时提供必要帮助 B 60-84总体上能及时对下属进行督导、了解其工作状况、提供必要帮助 3 4 5 6 下属督导力 满意度 工作失误 安全事故 自律力 满意度 团队精神 5% 5% 5% 5% C 0-59 对下属工作状况不清楚、放任自流 A 85-100 月度无工作失误、无工伤事故 B 60-84 月度有轻微的工作失误或工伤事故 C 0-59 月度出现重大工作失误和工伤事故 A 85-100 能以身作则，遵守公司制度、劳动纪律、财务纪律并带领下属遵守 B 60-84 自身能遵守公司制度、劳动纪律、财务纪律 C 0-59 自身不遵守公司制度，违反劳动、财务纪律 A 85-100 部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好 B 60-84 部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作一般 6 团队精神 5% C 0-59 部门员工工作拖沓、与相关部门配合较差或无配合、协作 备注：1、自评分是部门经理对当月工作的自我评价，仅作为上级领导考核评分的参考。 2、考评分为本部门当月的最终考核评定分。 3、本考核表须与每月5日前由部门经理填好自评分上交人事部。
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部门经理及主管绩效考核表通用版）
人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效考 部门经理及主管绩效考核表（通用版） 说明：本表格适用于对各行业部门经理、部门主管的绩效考核。其考核指标、权重及具体 细，且涵盖完整的自评、他评，便于实际操作与应用。使用过程中，可根据不同岗位特征 调整考核指标内容及其权重。（具体应配合各岗位的职位说明书使用） 被考评对象 部门 考评人 考评时间 考核项目 权重（分 ） 知识与专 业技能（ 20分） 细分指标 至 填表时间 评分标准 指标具体内容及定义 A B C ### 80% 60% 管理知识 5 具备现代管理知识和管理技巧。 A B C 专业知识 5 掌握从事本职岗位的专业知识（基础知识 、业务知识、关联知识）。 A B C 专业技能 5 掌握从事本职岗位的专业技能。 A B C 管理水平 5 日常管理工作的好坏程度。 A B C 5 组织各种活动以达到预定目标，进行授权 来完成人员配备，并协调各部门之间的关 系，以建立相互信任与协作关系，从而达 到利用各种可能资源。 A B C 分析判断与应变能 力 3 能对复杂的问题进行正确判断，处理工作 事务机敏灵活、处乱不慌、从容自若，并 在自己职权范围内能迅速而准确地对多种 备选行动方案进行评价，并作出最终决定 。 A B C 指导培训能力 4 指导、帮助下属处理工作中的事情，并给 下属提供培训的机会以提高他们的工作水 平，以及及时发现有潜质下属的能力。 A B C 执行能力 3 对上级的命令、下达的计划、布置的工作 能及时贯彻执行，并及时复命。 A B C 3 在处理工作事务时，运用新思维、新方法 提高工作效率和效益，以及在复杂环境下 开创新局面。 A B C 组织协调能力 业务技能 （25分 ） 职务 创新能力 表达及沟通能力 品质与态 度（20 分） 工作绩效 （35分 ） 4 人际关系能力 3 道德品质 4 忠诚度 2 能清楚、完整地向对方充分说明及表达自 己的想法而使其理解，并能聆听及尊重对 方的意见 能与人建立良好正当的人际关系，创造和 谐的工作环境，建立良好的个人工作支持 系统，处理问题既坚持原则又有足够的灵 活性。 诚实正直、以身作则、克己奉公、乐于助 人。 对企业忠诚的程度及爱护企业的行为。 充分理解自己的责任和义务，不回避责任 ，在期限之内完成上级交付的工作，主动 地以主人翁的态度去完成工作。 A B C A B C A B C A B C A B C A B C A B C A B C A B C A B C 责任感 2 进取心 2 纪律性 2 自信心 2 工作热情 2 吃苦耐劳 2 合作精神 2 在本部门内和关联部门间与同事相互配合 及协作的态度。 A B C 目标制定 5 制定部门月、季、年度目标及分解目标的 质量、公平性和准确性。 A B C 目标达成度 10 工作目标达成情况。 A B C 工作量 5 如期完成工作任务量。 A B C 工作质量 5 A B C 团队建设绩效 5 A B C 客户满意度 5 工作效率高且完成质量高。 团队目标达成、团队素质与能力提高、团 队氛围良好、团队凝聚力强、团队执行力 强。 根据客户意见反馈。 A B C 学习努力，时刻向上，不断提高和完善自 己。 理解和遵守公司的各项规章制度、服从上 级的指示和命令，出勤率高。 对工作目标以及自己的决策充满信心。 工作积极主动，经常愿意挑战艰难性工作 。 在工作中不怕苦、不怕累。 合计 评语 签名： 日期： 绩效考核 权重及具体释义非常明确、详 同岗位特征、业务特性，适当 明书使用） 综合 得分 等级 分标准 D E 40% 20% D E D E D E D E D E D E D E D E D E 自我 考核 综合 评价 评价 得分 得分 得分 D E D E D E D E D E D E D E D E D E D E D E D E D E D E D E D E D E
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【员工奖罚设计】15、员工形象奖金评定细节
工模部塑胶制模组员工 绩效奖金评定细节 一、 绩效奖金评定总则：员工的技术水平发挥的越好、对公司的贡献越大，则 公司给其的绩效奖金越多。绩效奖金每月评定一次，绩效分的高低决定绩 效奖金的多少。而绩效分由绩效细节分和加工成功率分数构成。 二、 绩效细节分 绩效细节分是指工模人员完成各项任务时在工作效率方面所取得的分数。其 总分为 90 分，分为试模分数和其他工作综合分数两种。 I、试模分数 T 1，试模分数是指公司有关人员对工模人员所完成的塑胶模具的各项指标达标情 况的评定分数。其总分为 90*WP /28 分，其中 WP 为工模人员完成要评分的 模具修造任务所需要的计划工作天数。试模分数分为新模分数和改模分数两 种。 （1） 新模分数 1.1 新模分数是指公司有关人员对工模人员所完成的塑胶新模具的各项指标达 标情况的评定分数。新模分数总分为 90*WP/28 分，包括时间分、出模质量分、 水口质量分、特征分和其他质量分。 A 时间分 1 时间分 A 是指工模人员在模具是否如期完成方面所取得的分数。其总分为 40 分 2 模具的试摸时间以办公室书面通知的时间为准，如某一套模具的试模时间为 2021/8/26，则 （1） 工模师傅在 2021/8/26 的上午 8 点到晚上 8 点 30 分之间将模具装好， 并通过了有关人员的检查，则视为准时完成此模具。 （2） 工模师傅在 2021/8/26 的晚上 8 点 30 分之后到 2021/8/27 的晚上 8 点 30 分之间将模具装好，并通过了有关人员的检查，则视为推迟 1 天完成此模具。如工模师傅在 2021/8/27 的晚上 8 点 30 分之后到 2021/8/28 的晚上 8 点 30 分之间将模具装好，并通过了有关人员的检 查，则视为推迟 2 天完成此模具。如此类推。 （3） 工模师傅在 2021/8/25 的早上 8 点到 2012/8/25 的晚上 8 点 30 分 之前将模具装好，并通过了有关人员的检查，则视为提前 1 天完成此 模具。如工模师傅在 2012/8/24 的早上 8 点到 2021/8/24 的晚上 8 点 30 分之前将模具装好，并通过了有关人员的检查，则视为提前 2 天完 成此模具。如此类推。 3 模具试模评分标准： （1） 准时试模 28 分 （2） 提前 1 天 29-31 分 提前 2 天 32-34 分 提前 3 天 35-37 分 提前 4 天以上（含 4 天 ）38-40 分 （3） 推迟 1 天 22-27 分 推迟 2 天 16-21 分 推迟 3 天 10-15 推迟 4 天 4-9 分 推迟 5 天以上（含 5 天 ）0-3 分 4 模具在制作过程中，如果因为模期较紧等原因而另外增加人员帮忙，从而使 模期适当提前的，其试模时间应减去他人帮忙的时间，再进行评分。 5 如果模具胶件不是一次性装注塑机试出来的，则要在以上分数中扣除分数， 每多试一次模扣 10 分。 B 出模质量分 1， 出模质量分 B 是指工模人员在模具能否保证胶件无明显顶白、拉白或粘模现 象等出模质量方面所取得的分数。其总分为 10 分 2，出模质量分的评分标准 2. 1，胶件无顶白、拉白或粘模现象 8-10 分 2. 2，胶件有顶白、拉白或粘模现象，但对试板影响不大 4-7 分 2. 3，胶件有明显顶白、拉白或粘模现象，导致无法装板或装出来的板太差。03分 C 水口质量分 1，水口质量分 C 是指工模人员在模具入水口、流道等质量方面所取得的分数。 其总分为 10 分 2，水口质量分的评分标准 入水口、流道质量由以下三项指标评定 2.1，所做入水口、流道要使得模具注塑容易。 满分为 4 分 2.2，所做入水口、流道要使得模具水口料尽可能少、。 满分为 3 分 2.3，所做入水口、流道要外观光滑整齐。 满分为 3 分 D 特征分 1，特征分 D 是指工模人员在胶件特征是否做对做齐等质量方面所取得的分数。 其总分为 15 分 2，特征分的评分标准 2.1 ， 特 征 无 错 漏 ， 尺 寸 合 要 求 （ 重 要 尺 寸 与 图 纸 要 求 尺 寸 相 差 低 于 0.1MM）。 12-15 分 2.2，特征无明显错漏，但部分重要尺寸未达到装配要求。9-11 分 2.3，有 1 至 2 个特征明显漏做或做错，但其他尺寸合格；或 3 个以上（含） 重要尺寸不合要求的。 5-8 分 2.4，有 3 个以上（含）特征明显漏做或做错。 1-4 分 E 其他质量分 1，其他质量分 E 是指工模人员在模具能否保证会模质量、配件（顶针、司筒针、 镶针、顶块、行位、斜顶等）质量、模具外观质量（包括模具标识等）等方面 所取得的分数。其总分为 15 分 2，其他质量分的评分标准 2.1，优秀； 13-15 分 2.2，良好； 10-12 分 2.3，合格； 6-9 分 2.4，不合格。 1-5 分 （2） 改模分数 改模分数是指公司有关人员对工模人员所完成的塑胶改模模具的各项指标 达标情况的评定分数。改模分数总分为 90*WP /28 分，包括改模时间分和改模 质量分。 A 改模时间分 1，时间分是指工模人员在模具是否如期完成改模方面所取得的分数。其总分为 40 分 2，模具的试摸时间以办公室书面通知的时间为准，有关细节同新模试摸时间细节 3，模具试模评分标准： 3.1 准时试模 28 分 3.2 提前 1 天 29-32 分 提前 2 天 33-36 分 提前 3 以上（含 3 天 ）37-40 分 3.3 推迟 1 天 21-27 分 推迟 2 天 13-20 分 推迟 3 天以上（含 3 天 ）1-12 分 4，模具在制作过程中，如果因为模期较紧等原因而另外增加人员帮忙，从而使试模期 提前的，其试模时间应减去他人帮忙的时间，再进行评分。 5 如果模具胶件不是一次性上注塑机试出来的，则要在以上分数中扣除分数，每多试一 次模扣 10 分。 B 改模质量分 1，改模质量分是指工模人员在改模资料是否做对做齐等质量方面所取得的分 数。其总分为 50 分 2，改模质量分的评分标准 2.1，改模资料没有错改漏改，重要尺寸合要求，能顺利试板（重要尺寸与图纸要 求尺寸相差低于 0.1MM）。 40-50 分 2.2，改模资料没有错改漏改，但部分重要尺寸未达到装配要求或出现轻微 的注塑问题。29-39 分 2.3 ，有 1 至 2 个特征明显漏做或做错，但其他尺寸合格；或 3 个以上 （含）重要尺寸不合要求的，或出现较严重的注塑问题。 19-28 分 2.4，有 3 个以上（含）特征明显漏做或做错或无法正常试板。 1-18 分 （3）试模分数计算方法 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 WN 试 模 分 数 TN= ———————————————————————— *（AN+ BN+ CN+ DN+ EN） 28 其中 W1+ W2+ W3+ ….. WN= WP 即第一套模具试模分数（新模分数或改模分数）为 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 W1 试 模 分 数 T1= ———————————————————————— *（A1+ B1+ C1+ D1+ E1） 28 第二套模具试模分数（新模分数或改模分数）为 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 W2 试 模 分 数 T2= ———————————————————————— *（A2+ B2+ C2+ D2+ E2） 28 …….. 如果到结算工资时，模具未能试模，则 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 WN 试 模 分 数 TN= ———————————————————————— *90*0.7 28 待此模的实际试模分数出来后，再实行多还少补的原则。 试模总分数 T 总= T1+ T2+…. II、其他工作综合分数 O 1，其他工作综合分数是指公司有关人员对工模人员所完成的除了与 T1、T2……Tn 等试模分数有关工作之外的其他工作完成情况的评定分数。其总分为 O总 90*（28-WP ）/28 分 = 2，其他工作综合分数的评分标准 2.1，优秀； 0.85~1.0* O 总 分 2.2，良好； 0.75~0.84* O 总分 2.3，合格； 0.6~0.74* O 总分 2.4，不合格。 0.1~0.59* O 总分 当月绩效细节分 X=试模总分数 T 总 +其他工作综合分数 O 实 工模学徒、工模技工、工模师傅的当月绩效细节分数由做模组长评定， 之后送交工模主管审核。评定工作应于次月 15 日前完成，并送交人事部。 三、加工成功率分数 S 1，加工成功率分数是指公司有关人员对工模人员在模具制作过程中出现各 种错误的概率的评定分数。 2，加工出错的范围.主要包括以下几方面： 2.1 模料、模胚开粗太多或加工位置出错误，导致烧焊、降面、线割、增加相 件或换料 2.2 《线切割加工单》出错 2.3 《火花机加工单》出错 2.4 铜公加工出错 2.5 模具配件（顶针、唧咀、司筒、螺丝等）加工出错 2.4 其他本应避免的错误。 3，评分规则 3.1，加工成功率分数总分为 20 分 3.2，评分规则 3.2.1，当月没有出错。 19-20 分 3.2.2，当月有 1 次出错。 15-18 分 3.2.3，当月有 2 次出错。 11-14 分 3.2.4，当月有 3 次出错。 7-10 分 3.2.5，当月有 4 次出错。 3-6 分 3.2.6，当月有 5 次出错。 0-2 分 4，模具加工出错记录来源： 4.1，M 机部的有关记录； 4.2，仓库的有关烧焊记录； 4.3，模具工程师的有关记录。 工模学徒、工模技工、工模师傅的当月出错总次数由做模组长统计，并 依此评定其加工成功率分，之后送交工模主管审核。评定工作应于次月 15 日 前完成，并送交人事部。 四、当月工作量系数 K 1， 当月工作量饱和（即当月工作时间达到 209-336 小时）时，系数 K 为 0.21-1.0； 2，当月工作量不饱和（即当月工作时间不足 208 小时）时，系数 K 为 0.010.2； 五、当月绩效分 F 当月绩效分 F=（当月绩效细节分 X +加工成功率分数 S）*工作量系数 K 六、当月绩效奖金 当月绩效奖金 B=底薪工资 P*0.8*当月绩效分 F/绩效总分 110 工模部塑胶制模组员工 形象奖金评定细节 一、形象奖金评定总则：员工的纪律性越强、工作责任心越强、自觉程度越高， 则公司给其的形象奖金越多。形象奖金每月评定一次，形象分的高低决定 形象奖金的多少。而形象分由组织分、整洁分、纪律分、倡议分、反馈分和其 他综合分构成。 二、组织分 A 1，组织分是指工模人员在接受工作安排方面所取得的分数。其总分为 20 分 2，组织分的评分标准 2.1 每次都乐意接受工作安排，如完成此工作有困难，则会及时、如实、耐心地 向上级反映。20 分 2.2 每次都乐意接受工作安排，但偶尔完成此工作有困难时，没有及时、如实、 耐心地向上级反映。14-19 分 2.3 当月中有 1 次没有积极配合上级的工作安排（包括有意拖延加工时间或未 按规定时间加班等），但情节不严重，并且之后态度有明显好转的。 8-13 分 2.4 当月中有 2 次没有积极配合上级的工作安排（包括有意拖延加工时间或未 按规定时间加班等），并且之后态度有明显好转的。 1-7 分 2.5 当月中有 3 次以上（含 3 次）没有积极配合上级的工作安排（包括有意拖 延加工时间或未按规定时间加班等）。 0 分 三、设备分 B 1，设备分是指工模人员在遵守各种工模设备（包括磨床、铣床、钻床、车床、 大锯床、磨刀机和砂轮机等）操作规范方面所取得的分数。其总分为 10 分 2，设备分的评分标准 2.1、良好。9-10 分 2.2、合格。6-8 分 2.3、不合格。0-5 分 四、整洁分 C 1，整洁分是指工模人员在保养工具及维护车间环境整洁的自觉性方面所取得 的分数。其总分为 10 分 2，整洁分的评分标准 2.1，公用工具用后整理干净及时归位的自觉程度。满分为 4 分 2.2，对工模部公用工具的合理使用方面积极参与监督情况。满分为 3 分 2.3，维护整个工场地面和工作台面整洁方面的自觉程度。满分为 3 分 五、纪律分 D 1，纪律分是指工模人员在上班纪律方面所取得的分数。其总分为 20 分 2，纪律分的评分标准 2.1 上班时间不做与工作无关的事情； 满分为 10 分 2.2 上班做事积极性方面； 满分为 5 分 2.3 同事间的工作协调方面； 满分为 5 分 六、倡议分 E 1，倡议分是指工模人员在每月是否积极提出搞好工作的建议方面所取得的分 数。其总分为 5 分 2，倡议分的评分标准 a) 当月中经常提些好的建议。 5 分 b) 当月中有提过建议，但不多或不太切合实际。2-4 分 c) 当月中没有提过积极的建议。 0-1 分 七、反馈分 F 1，反馈分是指工模人员在配合 M 机线割组工作、省模组工作和仓库物料管理 工作方面所取得的分数。其总分为 10 分 2，反馈分的评分标准 2.1、良好、9-10 分 2.2、合格。6-8 分 2.3、不合格。0-5 分 八、其它综合分 G 1，其它综合分是指工模人员在遵守工模部其他有关规章制度方面所取得的分数。 其总分为 5 分 2，其它综合分的评分标准 2.1、良好、4-5 分 2.2、合格。2-3 分 2.3、不合格。0-1 分 九、当月形象分。 当月形象分 W= （A+ B+ C+ D+ E+F+ G）*当月上班天数/28 工模学徒、工模技工、工模师傅的当月形象分由做模组长评定，但要送 交工模主管审核。评定工作应于次月 15 日前完成，并送交人事部。 十、当月形象奖金计算方式。 当月形象奖金=底薪工资 P*0.2*当月形象分/形象总分 80
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【员工奖罚设计】2、工作奖金核定表
工作奖金核定表（一） 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位别 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 本月净利润 奖 金 核 定 标 准 可得奖金 本月营业额 目标利润提高比 率 10 万以上 0 4000 万以下 0% 10~20 万 200 400~500 万 10% 20~30 万 400 500~600 万 20% 30~40 万 600 600~700 万 30% 40~50 万 800 700~800 万 40% 50 万以上 每增 10 万增 加 200 元 800 万以上 50% 总经理 核准 填表
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高层绩效考核表
高层绩效考核表 姓名 职位 财务总监(CFO) 部门 财务部 考核周期 领导 集团财务中心总裁 编号 0001 个人总目标： 协助总经理战略目标的执行、主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财 务经营计划等 指标项 部 门 管 理 指 标 考核指标 评分标准 考核部门 评分结果 15 未按要求完成此项为零 财务部 分 财务分析报告质量（集团 根据公司财务分析报告要求完成 本部及下属公司） 15 未按要求完成此项为零 财务部 分 全面预算控制情况（集团 根据预算管理制度要求进行预算过程 本部及下属公司） 控制、结果分析等监督与管理 15 未按要求完成此项为零 财务部 分 协助处理及跟进投资项目的财务分析 及尽职调查、提供税务安排方面的专 业意见等 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 下 属 公 司 财 务 总 监 根据外派财务总监(CFO)考核评分要 （CFO）考核 求执行 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 下属公司流程执行审计监 根据公司流程制度要求对各部门执行 督 过程进行监督 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 5 未按要求完成此项为零 财务部 分 通过组织培训学习等形式，提高财务 团队技能提升（本部及下 团队在预算管理、财务分析和合理避 属公司财务总监团队） 税等方面的知识和技能 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 组织财务相关流程制度评估、修改与 培训 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 投资项目支持 流程优化提升 根据临时任务计划要求完成 评分合计 特 殊 说 明 评分 基数 财务报表完成及时性（集 按规定的时点要求完成 团本部及下属公司） 临时性任务完成情况 管 理 提 升 指 标 指标计算方式 100 提出合理化建议，为公司作出特殊贡献的财务中心总裁可根据情 况加分，最多50分 违反公司制度，造成严重经济损失的财务中心总裁可根据情况扣 分，扣分以绩效评分0分为止 最终评分 总裁审核： 绩效考核说明： 1、绩效评分采取百分制，绩效奖金计算方式=基数奖金基数*绩效评分/100 2、绩效评分低于60分的，当月绩效奖金为零 3、绩效评分由财务中心总裁进行考核评分 4、绩效考核指标可根据公司发展不同作适当调整 本人签名：
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部门绩效考核评分表
销售部绩效考核评分表 姓名： 项目 业绩 指标 80分 部门： 绩效方向 绩效目标 权重 1级 2级 3级 每月回款2万 20 新客户开发 每月成交一家新客户 15 未开发 （0分） 满意率80%以上 （10分） 1家 （15分） 1家以上 （20分） 客情维护 满意率80% 10 满意率 满意率 50%以下 80%以下 （3分） （5分） 配货发货 按质按量，及时配送 15 未按时完成（O分） 按时完成（15分） 客户培训 及时有效培训 （累加分数） 10 完成培训（4分） 根据客户情况反复多 次培训 （6分） 活动推广 积极开展活动推广 （累加分数） 10 按促销方案进行推广 （4分） 按客户情况主动活动 推广 （6分） 5 按时按量 个人穿着 办公桌整 电脑资料 做好值日 大方 齐 存放有序 工作 （1分） （1分） （1分） （2分） 月 日 得分 4级 回款额 工作素养(累加分数） 年 计分标准 1万以下 2万以下 2万 2万以上 （10分） （15分） （20分） （25分） 5S维持 素质 指标 考核时间： 完成情况 自我评价 上级评价 素质 指标 20分 日总结：次日10点前 完成 周总结：周一10点前 日、周、月总结 完成 月总结：次月1号10 点前完成 2 及时主动完成上级安 主动开展工作 排的工作和客户的任 务 10 考勤 总分 无请假和迟到、早退 3 迟交2次 （0分） 迟交1次 （1分） 条理清晰 按时完成 ，内容完 （2分） 整 （3分） 按工作效果和工作能动性 迟到3次及 事假2天 以上 及以上 （0分） （1分） 绩效考核说明：原则上，绩效标准每一个季度都会微调补充 绩效工资计算： 1、绩效分在60分以下，没有绩效工资；不及格书面提醒警告 2、绩效分在60分以上，绩效工资=基数绩效工资*绩效分百分数 事假1天 及以上 （2分） 无请假无 迟到早退 现象 （3分）
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测试工程师绩效考核表
测试工程师＿＿＿季度绩效考核表 受约人姓名： 岗位： 部门： 发约人1姓名：___________ 岗位：___________ 考核项 序 目 号 标 目标完成值 准 分 关键业绩指标 计分方法或评价标准 1 提交缺陷总数 5 每少1个扣0.5分 2 提交非缺陷数量 5 每少1个扣0.5分 3 提交有效缺陷数 20 每少1个扣1分 4 A (重大)： 加权系数 0.3 5 B（较重）: 加权系数 0.2 缺陷分类算法： A*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 C（较小）: B*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 提交缺陷分类数 20 6 加权系数 C*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 0.2 D*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 E*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 D（一般）: 7 加权系数 0.1 工作业 8 绩 总分： 9 回归缺陷数 80 10 争议缺陷数 E（建议）: 加权系数 0 5 每少1个扣0.5分 5 每少1个扣0.5分 签订日期:___________ 实际完成 实际完成状 自评 上级评分 值 况简介 80 11 非独立测试发现 的缺陷数 5 A/ 严重缺陷所占比 12 (A+B+C+ 例 D+E)： 5 每少1个百分点，扣0.5分 13 缺陷描述 —— 问题描述是否清晰、问题定位的附件是 否完整、问题描述语言是否规范 A( 优秀)：5分 5 B (良好)：4分 C (合格)：2分 D (不合格)：0分 —— 主要评价报告描述是否清晰、分析是否 到位、描述语言是否规范： A( 优秀)：5分 5 B (良好)：4分 C (合格)：2分 D (不合格)：0分 14 测试报告的质量 15 设计执行用例数 工作技 16 用例难度 能 总分： 10 17 工具掌握能力 综合 素质 总分： 非独立测试人员（如：开发人员，用户 等）发现的问题数，每发现一个扣1分 3 每少1个扣0.5分 —— —— 18 工作态度 —— 19 沟通能力 —— 困难：2分 2 普通：1分 容易：0分 了解理论：1分 简单运用：2分 5 复杂操作：4分 熟练精通：5分 主动积极：3分 3 一般：2分 差：1分 强：2分 2 一般：1分 差：0分 综合 素质 总分： 20 自学、钻研能力 10 21 团队协作能力 合计 —— —— 强：3分 3 一般：2分 差：1分 强：2分 2 一般：1分 差：0分 ### 本人已详细阅读本绩效合同，并对其可行性及实现性进行充分沟通，并在此承诺，在本绩效管理周期内，本人已清楚知道绩 效管理规定的要求、流程、评分标准及数据真实必要性，并保证按照以上绩效计划要求，达成绩效合同的各项目标。 绩效计 被考核人签字： 划确认 日期： 考核评 综合评价： 价 考核人： 日期： 批准人： 日期： 考核人： 日期： 被考核人： 日期：
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出纳考核表
出纳考核表 被考核人： 指标维度 财务指标 考核月份： 年 月 考核指标 业绩完成情况 权重 20% 评分 考核标准 两品牌月度销售 计划实际完成率 ： 考核人 财务统计 妥善保管库存现 金和各种有价证 券 账实不相符的次 数： 财务经理 现金收付、银行 20% 结算准确及时 现金收、付款出 错或不及时次数 为: 财务经理 处理各种收、付 职务职责 20% 款业务准确及时 考核期内账务处 理数目出错或不 及时的次数为： 财务经理 10% 考核期内记账出 现错记、漏记次 数为： 财务经理 工资发放准确度 10% 考核期内工资发 放出错次数为： 财务经理 记帐准确及时 工作关系 备注： 员工满意度 10% 考核期接受员工 不满投诉的次数 为： 财务经理 考核月份： 年 月 考核标准（各项满分5分 ） 完成率达到100%的评5分 ，达到90%-99%的评4分 ，达到80%-89%的评3分 ，达到70%-79%的评2分 ，达到60%-69%的评1分 ，未达到60%的评0分。 次数为0的评5分，次数为 1的评4分，次数为2的评3 分，次数为3的评2分，次 数为4的评1分，次数为4 次以上的评0分。
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仓库员工绩效考核表
仓库员工绩效考核表 月份： 12月份 被考核人： 考评人： 工作项目及要求标准 劳动管理 考评日期： 权重 考勤：迟到、早退、旷工、怠工。 10 1、入库交接无误，入库单填写清楚。每日如实 记载好所有出入库产品，待上级检查。 5 2、严格按发货原则凭单发货，发货准确无误， 包装完好，尽量小色号先出库。 20 3、库存明细帐登记清楚、及时、准确、帐实相 符。 3 4、严格按退货管理守则退货。 3 5、每月末盘点清楚，无差错，制定盘存表，盈 亏要有分析。 15 6、产品防护：防潮、防破损、防变形。 5 7、月末分类汇总小色号产品（摆放清楚）、畅 销品、滞销品、尾货、破损产品，破损产品经 审批字方可处理。 5 8、破损：入库验收、及时归位、整箱产品包装 完整、正确堆码（6分），出库装车把关，避免 因装车不当引起的破损（4分）。 10 1、合理利用存储空间，货物按类堆放，摆放整 齐做到过目见数，通道顺畅。 5 2、仓库干净、整洁，产品表面无明显杂物。 4 安全管理 防盗以及避免消防事故的发生。 10 部门反馈 工作态度、工作质量、工作效率、服务等。 5 物 料 管 理 库 房 理管 小计 自评分 100 实际奖励分： 奖励(小计) 奖励事由： 实际惩罚分： 其它惩罚 总 计 惩罚事由： 实发工资=应发工资×（总考评分÷100） (总考评分) 总经理 核准 评分、考核说明： 100分：准确无误的执行或表现优秀； 80分：执行但较少错误或表现达到要求； 60分：执行但错误较多或表现基本达到要求；0分：没 上级评分 际奖励分： 际惩罚分： 但错误较多或表现基本达到要求；0分：没有执行或表现差
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公司员工考核表
公司员工（ 姓名： 岗位名称： ）度考核表 所属部门： 项目及考核内容 工 能保质保量较好地完成任务 作 任 能保质保量按时完成任务 务 在监督下能完成任务 30 % 在指导下偶尔不能完成任务 理解能力极强，对事物的判断极正确、处事能力极强 工 作 理解能力强，对事物的判断正确、处事能力强 能 力 理解能力一般，对事物的判断一般、处事能力一般常有错误 考核日期： 分值 得分合计 30 25-29 15-24 15以下 20 15-19 9-14 20 理解能力较迟钝、对复杂事物的判断能力不够、处事能力不够 % 5-8 理解能力迟钝、对事物的判断力不良、经常无法处理事务 5以下 任劳任怨竭尽所能完成任务、自觉维护公司利益，敢于与损害公司利 益的行为作正面斗争 部门员 部门中 分管 工代表 层干部 副总 20 15-19 责 工作努力，能较好地完成任务、主动维护公司利益 任 感 有责任心，能自动自发地完成任务、忠于本岗位职守，能够在本岗位上 9-14 20 % 交付的工作需要督促才能完成、在公司督促下能够维护公司利益 5-8 敷衍了事、态度傲慢、无责任心、做事粗心大意、损害公司利益、 能自觉遵守和维护公司各项规章制度、坚决服从分配 5以下 20 15-19 纪 能遵守和维护公司各项规章制度、能够服从分配 律 性 能自觉遵守和维护公司各项规章制度但需要督导 、做思想工作后能服从 9-14 20 % 偶尔有迟到但上班兢兢业业、服从分配但消极怠工 5-8 经常迟到早退、态度傲慢、拒不服从分配 与人协调无间、为工作顺利完成尽最大努力 工 爱护团队常协助别人 作 协 肯应他人的要求帮助别人 调 10 只在必要与人协作的工作上与人合作 % 精神散漫不肯与人合作 5以下 10 9 7-8 5-6 5以下 1、此考核表为公司普通员工年度考核依据，按照所在部门得分占比40%、公司职工代表占比30%、分管副总占比30%的比例计算平均得 分； 2、将全体员工得分比较，实行末位淘汰制。 3、得分不足60分，排名最后3名的员工为不合格员工，解除劳动合同； 4、末 位10名的员工，由分管副总进行警戒谈话； 5、连续两年在末位10名的，且得 1、此考核表为公司普通员工年度考核依据，按照所在部门得分占比40%、公司职工代表占比30%、分管副总占比30%的比例计算平均得 分； 2、将全体员工得分比较，实行末位淘汰制。 3、得分不足60分，排名最后3名的员工为不合格员工，解除劳动合同； 4、末 位10名的员工，由分管副总进行警戒谈话； 5、连续两年在末位10名的，且得 备注： 分不足60分的，给予警告处分； 6、连续三年在末位10名，且不足60分的，解除 劳动合同；对于重大违法违纪的行为，则按照公司相关规定另行处置。 7、得分排名前10名且得分在90分以上 者的为公司优秀员工，连续两年得分排名前10名且得分在90分以上的，可以作为晋升为主管级储备干部，享受主管级工资待遇。 8、部门人数在10人以内的选取至少60%为职工代表，部门人数在20人以内的选取 至少40%为职工代表，部门人数在30人以内的选取至少20%为职工代表，以此类推，但不得低于10%。
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管理人员领导能力评核表
管理人员领导能力评核表 填表日期： 姓名 部门 评核类型 □ 年度考核 考核周期 20____ 年 _____ 月 _____ 日~20____ 年 _____ 月 _____ 日 考核要素 计划组织和协调能 力 决策能力和影响力 发现问题和解决问 题的能力 团队塑造和整合能 力 指导和培养下属的 能力 推动和组织学习的 能力 □ 职位晋升考核 现任职位 □ 转正考核 分值 □ 调岗考核 评分标准描述 4~5分 思维缜密、策划力强，所辖组织协调、高效、有序 2~3分 组织运作有序，定期检查或改进，基本无过失发生 0~1分 分工不明确，缺乏计划，秩序混乱，不能定期进行检查或做必 要的改进，有意或无意的过失经常发生 4~5分 工作决策果断、准确，极少失误，个人威信很高 2~3分 决策方向基本正确，失误较少，且拥有一定威信 0~1分 缺乏正确决策，经常食物，影响力无法协助工作开展 4~5分 善于发现和解决企业中的深层或隐性问题，能够防微杜渐 2~3分 能够发现和解决一般疑难问题，及时处理突发事件 0~1分 缺乏发现和解决问题的能力，无法有效地处理突发事件 4~5分 善于整合和激发员工的积极性和潜力，形成高效团队 2~3分 能够使组织成员具备团队意识，为工作的目标而协作 0~1分 缺乏团队塑造能力，影响正常工作 4~5分 及时发现和有效培养有潜力的下属，不与下属抢功 2~3分 能够发现有潜力的下属，并帮组其发展 0~1分 不能发现和培养下属，部门人才成长有受到很大的限制 4~5分 积极推动部门学习发展，员工知识和技能得到有效提升 2~3分 能够推动部门学习和发展，员工学到必要的知识和技能 0~1分 不能推动部门学习和发展，团队知识老化，难以应对发展 合计得分 综合评价 得分 总体评价： 意见和建议： 签字： 日期： ____ 年 ____ 月 ____ 日 备注 ： ： ____ 年 ____ 月 ____
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网店部门运营经理绩效考核表
网店部门运营经理绩效考核表 岗位名称： 部门经理 岗位在职人员姓名： 制定本店季度目标，并且分层为月，周，日计划（25%） 职 责 一 部门评价 1.制定月销售目标，并制定月销售计划（5%） 工作内容 2.针对目标列出实施方案落实到每周每天（10%） 3.明确当月目标与计划实施过程中所遇到问题，提前做出应策（10%）， （如货源，资金周转，其他硬件设施） 负责网店整体规划，营销，推广，客户关系管理等系统工作（35%） 职 责 二 1. 负责网店日常改版策划，上架，推广，销售，售后服务等经营与管理工 作（7%） 工作内容 2. 网店日常维护，保证网店正常运作，优化店铺及商品排名（7%） 3. 负责执行与配合公司相关营销活动，策划店铺促销方案。(7%) 4. 负责收集市场和行业信息，提供有效应对方案(7%) 5. 客户关系维护，处理相关客户投诉及纠纷问题(7%) 负责整个店铺经营状态，协调和管理各岗位人员（25%） 职 责 三 1.每天不定时观察店铺数据，量子，直通车，钻展的消耗，做出适当的调 整与对策（8%） 工作内容 2.监督并指导客服工作行为（6%） 3.配合并指导美工优化店铺形象，广告图制作(5%) 4.整理和分析快递与发货部的交接问题，提出有效意见反馈到客服部主管 上面。(6%) 负责老客户关系维护促进重复购买机率（15%） 1.建立老顾客群，帮派，掌柜说等与客户互动的SNS。(4%) 职 责 四 2.整出不同级别的老顾客，对不同级别的顾客做出相应的维护。(4%) 工作内容 3.整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方法，提出有效意见反馈到 客服部，针对店里贵宾顾客做不定期的回访(3%) 4.逢营销活动或节日（生日）向老顾客发以短信或电话祝贺或通知(2%) 5.老顾客同比增长数据每周要统计并做与调整与相应对策(2%) 总计评分 最终得分 经理签字： 签字日期：
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人事部绩效考核表
人事主管月度绩效考核表 考核人： 考核项目 被考核人： 考核明细 最终得分： 考核内容 考核时间： 考核标准 每周周末下班前提交本周工作总结和下周 工作计划，一次未按时提交或未按标准填 写，扣3分。 分值 及时性 工作计划及总结是否及时上报 完成情况 周计划一项工作未完成扣2分。由于上级安 工作是否按照计划完成，总结是否 排调整未完成维修计划者不扣分。总结工 将情况说明 作是，对于未完成工作未有合理解释者一 次扣20分。 40 招聘工作 招聘工作的开展是否达成部门目标 直属领导打分 5 培训工作 培训工作的开展是否达成部门目标 直属领导打分 5 工作计划及总结 权重 10 50% 工作满意度 20% 制度建设 制度的建设工作是否达成部门目标 直属领导打分 5 行政工作配合 配合部门工作是否达成部门目标 直属领导打分 5 下属员工工作情况 人事专员工作完成情况 人事专员绩效分值转换 20 团队建设 30% 指导下属工作 是否指导招聘专员完成工作，提供 人事专员打分 意见和方法 10 得分 备注 人事专员月度绩效考核表 考核人： 考核项目 被考核人： 考核明细 最终得分： 考核标准 分值 招聘面试数据的汇总每天下班前是否及 时汇报 每天下班前提交本日招聘情况数据，一次 未按时提交或未按标准填写，扣5分。 10 准确性 应聘登记表数据是否完整，更新是否及 时，数据是否准确 应聘登记表数据不全，记录错误，没有跟 进数据情况，未及时更新，发现一次扣5 分。 10 面试邀约 电话邀约成功，同意来校面试的数量 面试邀约不得低于150人次，不足扣一分 ，每少5人加扣一分 15 到访率 来校面试人员占通知人员的比例 低于40%扣一分，每低1个百分点扣一分。 15 及时性 考核内容 考核时间： 数 据 权重 20% 招 聘 55% 初试通过率 通过初试人员占来校面试人员的比例 低于60%扣一分，每低2个百分点扣一分。 15 复试通过率 通过复试人员占来通过初试人员的比例 低于50%扣一分，每低2个百分点扣一分。 10 工作服从性 是否服从工作安排，听从直属领导的指 挥 直属领导打分 10 是否有无故缺勤情况 考勤情况，全勤得满分，非全勤为零分（ 调休、年休等正常休假算正常出勤）。 5 是否配合部门工作 部门主管打分 10 常规考核 出勤情况 配合工作 25% 得分 备注 行政专员月度绩效考核表 考核人： 被考核人： 考核项目 考核明细 及时性 考核内容 最终得分： 考核标准 每月日前，数据上报财 每月考勤统计及薪资变化 务部，推迟一天扣5分 上报是否及时 （当月特殊情况，由校 办特批另行决定时间） 考核时间： 分值 权重 10 数据 20% 应聘登记表数据不全， 记录错误，没有跟进数 考勤和档案信息是否完善 据情况，未及时更新， 发现一次扣2分。 10 每月转完所有校区，并 校区检查，督促各校区行 在月度工作总结中进行 行政制度执 政制度执行情况，遇到依 总结汇报。一个校区未 行 旧未执行的，上报校办。 转扣2分。工作未总结 汇报的，扣5分。 10 学校大型会议的组织（员 会议举办为10分，创意 工大会等） 和特色占5分。 15 准确性 会议组织 KPI指标 55% 档案管理 员工档案是否都留档，信 一个员工资料不齐扣1 息是否准确，全面，复印 分。信息未更新或出错 件是否齐全。 扣0.5分。 10 部门满意度 通过复试人员占来通过初 低于50%扣一分，每低 试人员的比例 2个百分点扣一分。 20 工作服从性 是否服从工作安排，听从 直属领导打分 直属领导的指挥 10 常规考核 出勤情况 配合工作 是否有无故缺勤情况 考勤情况，全勤得满分 ，非全勤为零分（调休 、年休等正常休假算正 常出勤）。 5 是否配合部门工作 部门主管打分 10 25% 考核时间： 得分 备注 财务部打分 主管领导打 分 主管领导打 分 主管领导打 分
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商超导购员绩效考核表
商超导购员绩效考核表 年度 考核项目 超市名称 姓名 编制日期 考核内容及标准 1、销售目标： %. 销售目标达成率 月份 万元，实际完成 月 日 标准分 考核工具 得分 万元，达成率： 2、销售目标达成率=（本月度实际销售额÷ 本月度预算销售额）× 100% 30分 销售报表 10分 抽查 5分 抽查 10分 抽查 3、得分=销售目标完成率×30，上不封顶。4、销售目标达成率低于60%, 此项不得分。 内容：上下班时间、工作时间、就餐时间、 时间管理 考核标准：迟到早退发生一次扣2分，工作时间脱岗发生一次扣2分，矿工 一次此项不得分。 内容：形象、语言、工作执行等 行为管理 考核标准：形象、语言影响公司形象，发现一次扣2分；对公司指派工作执 行不到位一次扣2分，不执行扣5分。 内容：排面位置及大小、产品清洁整齐、产品丰满度、促销产品陈列 日 常 行 为 管 理 陈列管理 考核标准：每一单品排面小于竞品，扣1分；产品脏乱每一次扣1分；排面 产品缺货每一次扣1分，断货一次扣5分；促销产品出现上述情况，双倍扣 分。 日 常 行 为 管 理 内容：竞品调研、销量统计、档期记录、库存报表 报表管理 考核标准：不及时每一次扣1分，不真实每一次扣5分，漏报一次扣5分。 10分 抽查 10分 抽查 10分 抽查 15分 抽查 内容：销售技巧、货物流向、库存等 销售管理 推介产品不积极，发现一次扣2分；大宗货物流向不清，造成市场价格混乱 ，每发生一次扣5分；不了解产品库存，造成产品断货每一次扣10分。 内容：服务态度、客诉处理、顾客投诉等 服务 服务态度不好造成顾客投诉，每一次扣5分；对顾客意见不能及时处理，每 一次扣2分，情节严重者，一次扣10分，并按相关规定进行处罚。 1、陈列工作 月度重点工作 2、调研工作 主要扣分原因 被考核人： 考核人： 审核： 批准：
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员工绩效考核表互评表
员工绩效考核表——互评表 被考核人 个人编号 所在部门 岗 填表日期 位 入司日期 考核区间 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核得分 考核项目 互评 权重 个 人 素 质 1、按要求着装，佩戴工牌。 10% 2、接待客户保持良好的亲和力。 10% 3、按时打扫环境卫生。 8% 4、热爱学习、善于总结 10% 5、主动发现问题并寻求方法解决问题 10% 6、责任心 10% 7、灵活性 9% 8、创造性以及潜力 9% 9、良好组织能力和协调管理能力 8% 10、遵守法律法规以及公司规章制度 8% 11、职业操守 8% 合计 工 作 态 度 0.0 1、出勤状况 15% 2、对待工作责任心 17% 3、对待工作热情度 17% 4、能主动完成工作任务 19% 5、能寻求更好的方法来完成工作 10% 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系 12% 7、遵守工作规范 10% 合计 工 作 能 力 100% 0.0 100% 1、能保质保量完成工作任务 20% 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标 15% 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系 15% 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 18% 5、工作认真、细致，考虑问题深入.未发生投诉 12% 6、对问题认识全面，有系统性 10% 7、在承担工作上有发展潜力 10% 合计 0.0 100% 备注 —— —— —— 任 成务 完 总计 Err:520 直接领导评价 您最欣赏被考 核人哪些方面 ？ 您认为被考核 人哪些方面需 要改进？ Err:520 人哪些方面需 要改进？
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