36_品管部年终总结
个人年终总结 在公司各位领导正确领导下和各位工作同事的密切配合下，较好地完成了自己的本职 工作和领导安排的其它工作。我在忙碌中不断适应，不知不觉已到了 2011 年年底，收获良 多，感触良多，在此对自己在公司 1 年内的工作做一总结。 第一．工作表现 不断了解及掌握公司的产品质量，严格执行公司里的品质要求，不断提升自己的品质观 念意识。主要负责电热管、线束等格力入库检的信息反馈、线上不良品和问题处理等工作； 在平时工作中发现问题时，能及时通知项目负责人或相关部门负责人，使得问题能及时解 决。 2011 以来，公司产量和产品种类增加，为保障产品售后质量，任务非常艰巨。在此期间， 及时完成售后反馈质量问题，确保公司损失。为了保证售后品质，每天都要在格力与公司 之间来回奔波，，虽然辛苦，可是看到最后的工作成果也很是欣慰。 在工作中，尽职尽责，及时完成领导交付的任务，同时也在这些工作中不断熟悉客户的 各项要求，在工作态度上，严格遵守并执行公司里的各项规章制度和纪律要求，做到按时 上班，不迟到不旷工，服从领导工作安排；按时完成领导交给的各项工作任务，不搞情绪 化，自觉履行工作职责，认真主动完成本职工作任务。 总体来说，今年的工作努力而有成效，信息的及时反馈和每天信息的及时公布，督促了 生产部门和检验及时改进和处理，确保了格力的正常生产 第二.主要收获及体会 1.、收获 加入世纪精信，在繁忙的工作中不断学习、不断成长，可谓收获良多。对公司的物料及 相关产品加深了解，因为要处理各种产品问题，对这些产品的品质知识越来越熟悉；也熟 悉了相关的检验方法、对品质有了更全面的认识，在工作中不断提高自己的品质意识，从 而促进产品的品质提升。 2 体会 1、学好本专业的品质知识。无论从事什么样的工作，专业知识永远是立足之本。作为售 后这一块虽说不一定要求品质知识要跟检验人员的那么高，但是最基本的也要知道。起码 客户问起来你能够立马回答得出并帮助他们很好的解决问题。 2、学会与人沟通。做我们这样的工作，和人打交道是必不可少的事，有良好的沟通能 力会让你事半功倍。还有就是每次出出现问题时都要有个心理准备，尽量的从客户的心理 出发，态度要好，绝对不能顶撞人家，。所以在和人家沟通时要么在现场赶紧解决问题， 要么就尽快联系领导同事帮助。 3、事前准备事后总结。在接到客户电话或现场自己发现问题时，必须先了解最具体的 情况看能否电话解决，如果非要到现场去，那就去分析这个问题到底是什么原因造成的， 最好做一下总结，把现场的情况记下来。最后分析出出问题的原因，这是对产品品质的提 高较好的一种方法。 第三． 不足之处以及需要改进的地方 今年来，我做了一定的工作，也取得了一些成绩，但距领导们及同事们的要求也还有一 些差距，比如公司的部分产品（钣金，注塑，线束））还不够了解，缺乏经验，有些问 题还不能够很好处理，这将在后续的工作中，不断积累经验，并掌握更多知识，以进一 步把握公司产品的质量。 同时工作中也发现自己有与人沟通和处理问题能力的不足，决心在后续加倍努力工作学 习，克服不足，以对工作、事业高度负责的态度，脚踏实地，尽职尽责做好各项工作。 第四．明年计划安排 1．学习自己薄弱部分的专业知识，如（线束、钣金、注塑）对产品进行全面的了解。 总结线上不合格品常见的问题点，好针对性的进行改善和处理。 2．加强自己的沟通能力，建立一个更全面的客户信息反馈群。从而能更好的第一时 间得知信息，第一时间控制问题和处理问题。 3．多多请教老,员工和同事好的工作经验，不断提升自身的工作技能和工作能力，为 能成为公司满意、领导满意、同事满意的员工而努力。
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38_酒店市场营销经理年终总结
酒店市场营销经理年终总结 提笔写总结，就预示一年的时间业已过去。回想年的总结 中的种种计划打算，感想良多！归纳总结如下： （一）本年度市场的整体环境现状总结： ⒈ 行业市场容量变化 今年汤逊湖地区又新开了阳光海岸度假村及沃特豪斯别 墅群、卧龙山庄。这使得整个汤逊湖地区的整体接待能力加 强不少，同时彼此的竞争也加强了。 ⒉ 品牌集中度及竞争态势 市区会议周边化的趋势正在形成，业以形成规模的地区 有：黄陂的木兰天池、孝感的观音岛、蔡甸的度假村、沌口的 海滨城、鄂州的凤凰山庄、江夏的汤逊湖、咸宁方向的汤池温 泉等。其中江夏地区的品牌优势就集中在荷田会所与梦天湖 之间。正处在中心地带的我们在地理上有得天独厚的优势， 今后要发扬并强化，如：加做从澳门山庄到宾馆门前的路 边广告等。同时在销售上注意路边宾馆环境吵杂的劣势，随 时调整销售策略。 ⒊ 竞争市场份额排名变化 从年的市场竞争份额排名第四（排名依次为：梦天湖、荷 田、汤孙湖山庄、宾馆）上升到第三。整体的知名度也较上年 有大幅度的增加。同时固定客源增加到多个； ⒋ 渠道模式变化及特点 年的销售以单个的主体为主，销售的模式单一。今年我 们建立了业务分类整体直销、旅行社及会议公司分销、网络 统售的多重销售模式。 ⒌ 终端型态变化及特点 年的宾馆销售是水平的，即市场与销售一起完成，做市 场与完成销售没有分开。今年，我们已将两项工作在概念上 分开，并着手进行市场的培植：（本免费公文由中国教育 资源网 www.chinesejy.com 精心为你整理）今年我们建 立有效客户档案个，其中企事业单位户，特殊宴会客户个 分销单位户。今年的销售终端形态形成漏斗型（即：市场广 泛开拓客源、销售做好服务归口），并向社会上的销售双轨 制方向发展。 ⒍ 消费者需求变化 仅仅为客人提供住房服务、餐饮服务、娱乐服务已不能满 足会议市场需求。今年开始征对消费者需求的变化我们将团 队客户分为一般商务团队与特殊旅游团队。有征对性的开发 周边旅游线路条。 ⒎ 市场主要竞争对手今年销售表现 “知彼知己，百战不殆”这句话教会了我们很多的东西。 寻找标杆企业的优秀营销模式，挖掘自身与标杆企业的差 距和不足也是我们今年的主要工作。在全年的销售工作中， 梦天湖的连锁信息管理，极具亲和力的社会关系网销售、汤 孙湖山庄的多重销售、荷田的定项纵深客户管理等，都值得 我们学习与借鉴。 （二）本年度部门工作总结 ⒈ 部门建设 上半年部门人员充足，市场体系完整。下半年人员不足， 市场体系失效。 ⒉ 部门人员培养 市场部现有人员名。经过大半年的打磨，他们已基本掌握 市场销售运作。但业务技能及专业精神方面仍需加强。由于 部门人员少、任务重，故专业技能培训不够。 ⒊ 与其他部门的配合 与并宾馆其他部门的配合比较好，在群策群力方面还应 加强。 （三）新年度工作计划 “运筹于帷幄之中，决胜在千里之外”。新年度营销工 作规划我觉得要强调谋事在先，系统全面地为宾馆新年度 整体营销工作进行策略性规划部署。但是我们还要明白年度 营销工作规划并不是行销计划，只是基于年度分析总结的 策略性工作思路，具体详细的行销计划还需要分解到季度 或月度来制定，只有这样才具有现实意义。 ⒈ 目标导向 营销目标的拟定是来年营销工作的关键。在新年度营销工 作规划中，首先要做的就是，全年总体的销售目标、费用目 标、利润目标、渠道开发目标、终端建设目标、人员配置目标 的拟定，其中：销售目标为万年，费用目标为万年，渠道 开发目标为条年，终端建设目标为个人年，人员配置为人。 ⒉ 产品规划 根据消费者需求分析的新产品开发计划、产品改良计划有： 扩充宾馆产品大类，变不畅销主打产品为副属产品（如将 大使套变四人间，提供团队会务组消费并加强日常销售）、 将民族文化村与宾馆搭配、将教工俱乐部与宾馆搭配、将旅 游线路与宾馆搭配等。 ⒊ 品牌推广 市场形象推广计划有：《高校后勤宾馆销售高峰论坛》大 会、汤逊湖品牌推广策划《名节名丸》。 ⒋ 团队支持 为了保障来年营销工作顺利高效地实施，宾馆还需要通 过苦练“内功”来强化关键工作流程、关键制度来培养组织 执行力，以更好的发展客户、保留客户！
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64_财务部门年终总结
财务部门工作总结 时间如梭，转眼间又跨过一个年度之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经 历了一段不平凡的考验和磨砺。 年初，置业公司经营管理模式调整，财务工作并入财务部；客旅分公司人员分流，财 务工作又并入财务部；新公司像雨后的春笋一样不断地涌现，会计核算、财务管理工作纳 入财务部。**年*月份集团公司推出财务合同管理月，财务部被推向了阵地最前沿；**年* 月份集团公司实际预算管理，财务部是冲锋陷阵的先锋队。公司内部，要求管理水平的不 断地提升，外部，税务机关对房地产企业的重点检查、税收政策调整、国家金融政策的宏观 调控，在这不平凡的一年里全体财务人员任劳任怨、齐心协力把各项工作都扛下来了，下 面总结一下一年来的工作。 一、职能发展 过去的一年，财务部在职能管理上向前迈出了一大步。 *、建立了成本费用明细分类目录，使成本费用核算、预算合同管理，有了统一归口的 依据。 *、对会计报表进行梳理、格式作相应的调整，制订了会计报表管理办法。使会计报表更 趋于管理的需要。 *、修改完善了会计结算单，推出了会计凭证管理办法，为加强内部管理做好前期工作。 *、设置了资金预算管理表式及办法，为公司进一步规范目标化管理、提高经营绩效、统 筹及高效地运用资金，铺下了良好的基础。 财务合同管理月总结 公司推出“财务、合同管理月活动”，说明公司领导对财务、合同管理工作的重视，同 时也说明目前财务管理工作还达不到公司领导的要求。 为了使财务人员能充分地认识“财务、合同管理月活动”的重要性，财务总监姚总亲 自给财务部员工作动员，会上针对财务人员安于现状、缺乏竞争意识和危机感，看问题、做 事情缺少前瞻性，进行了一一剖析，同时提出财务部不是核算部，仅仅做好核算是不够的 管理上不去，核算的再细也没用，核算是基础，管理是目的，所以，做好基础工作的同时 要提高管理意识，要求财务人员在思想上要高度重视财务管理。如对每一笔经济业务的核 算，在考虑核算要求的同时，还要考虑该项业务对公司的现在和将来在管理上和税收政策 上的影响问题，现在考虑不充分，以后出现纰漏就难以弥补。针对“财务、合同管理月活 动”进行了工作布置。 *、根据房地产行业的特殊性结合公司管理要求对开发成本、期间费用的会计二级、三级 明细科目进行梳理，并对明细科目作简要说明，目的，一是统一核算口径，保证数据归集 及分析对比前后的一致性；二是为了便利各责任单元责任人了解财务各数据的内容。这项 工作本月已完成，并经姚总审核。目前进入贯彻实施阶段。 *、配合目标责任制，对财务内部管理报表的格式及其内容进行再调整，目的，一是要 符合财务管理的要求；二是要满足责任单元责任人取值的要求及内部考核的要求。财务内 部管理报表已经多次调整修改，建议集团公司对新调整的财务内部管理报表的格式及其内 容进行一次认证，并于明确，作为一定时期内相对稳定的表式。 *、针对外地公司远离集团公司，财务又独立设立核算机构，为加强集团公司对外地公 司的管理，保证核算的统一性、信息反馈的及时性，提出了与驻外地公司财务工作联系要 求。**月份与宁波公司财务进行交流，将财务核算要求、信息传递、对外报表的审批程序、上 报集团公司的报表都进行了明确。 *、对各公司进行一次内部审计，目的，是对各公司经营状况进行一次全面地了解，为 今后财务管理做好基础工作。 *、根据公司的要求对部门职责进行了修改，并制订了部门考核标准。为了使会计核算 工作规范化，重新提出《财务工作要求》，要求从基础工作、会计核算、日常管理三方面提出， 目的是打好基础。内部开展规范化工作，从会计核算到档案管理，从小处着手，全面开展 逐步完善财务的管理工作。 *、会计知识的培训，我们从三方面考虑培训内容，一是《会计法》，要了解会计知识， 首先要了解这方面的法律知识；二是会计基础知识，非专业人员学习这方面知识的目的要 明确，目的是为了看懂会计报表，为了能看懂报表，就要了解一些基础的东西；三是如何 看报表，这是会计知识培训的重点。 经过调研、沟通、设计，于****年**月推出《成本费用明细分类目录及说明》；于****年**月 **日推出《会计报表管理试行办法》；****年*月**日推出《会计凭证管理试行办法》。 会计报表推出执行*个月后，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是比较科学， 能比较清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算利润有一个 时间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况，需要增添一 个表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状况能较全面 地反映。已设计好“会计报表（内）Ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）Ⅴ《融资及融资 成本情况表》”。 会计凭证使用涉及到每个公司和部门，下文后财务部进行电话通知，*月份实行逐步换 新的办法，*月份要求全面试行。试行一个月时间来看，主要暴露出来的问题是单子如何填 写与审批程序怎么走。针对这些问题，我们组织各公司综合管理人员进行交流，明确有关 事项，解决设计上的不足。* 的 ***年*月份，针对会计凭证管理试行情况，再一次征求各公司对报销单据意见，根据大 家的建议，对会计结算单据作进一步完善，并于****年*月**日下发了有关规定。 经过财务合同管理月活动，财务部的管理意识加强了，管理能力也得以提高，财务部 从会计核算向财务管理迈出了关键的一步，但我们的管理水平离公司发展的需要还有很大 的差距，需要我们不断地完善和提高。 二、职能管理 （一）核算工作 核算工作是本部门大量的基础工作，资金的结算与安排、费用的稽核与报销、会计核算 与结转、会计报表的编制、税务申报等各项工作开展都能有序进行、按时完成。 *、会计审核 会计审核是把好企业经济利益的关键，严格按有关规定执行，决不应个人面子而放松 政策。 如，亲亲家园项目地处余杭良诸，根据税法规定建筑安装工程专用发票必须使用项目 地税务机关提供的发票，否则建设单位不得在税前列支，为此我们对工程发票的来源严格 审核，并将此项规定传达到项目公司，目前工程量大的施工单位均在当地税务机关办理相 关手续，并使用当地税务机关提供的发票。在审核中发现一些临时工程、零星工程的施工发 票未按规定办理，我们在严格审核退回的同时，帮助他们联系税务机关如何开具工程发票 的事宜，使企业双方利益都得到有效的保障。 *、材料核算 材料占工程成本比重较大，同时也是保证产品质量的重要因素之一。通过甲供材料的 方式，解决了这方面的质量问题，但在价格这个不确定因素上难以控制，从下半年开始建 筑材料价格不断上升，甚至出现断货现象，特别是水泥价格翻一番，还提不到货，为了确 保工期顺利进行，配合材料部门调整采购结算方式，由原来的先提货后付款改为先付款后 提货。 公司与供货商结算材料款一般较迟，现在送货清单是在结算时才转到财务，一是造成 财务不能及时向用料施工单位结算材料款，二是由于时间较长给财务与施工单位核对增加 难度，已发现过送货清单的领用人签字与用货单位的签字不符的问题。如：杭州友联建材 有限公司供应的“楼梯砖”，****年**月**日供给浙江大经有限公司和****年**月**日供 给浙江闻堰建筑有限公司“楼梯砖”于****年*月*日前来办理结算，时间跨度近一年，在 与施工单位核对时发现浙江大经材料员签名非本人手迹，当时该款项未办理结算支付，要 求核对无误后再付货款。 在材料采购调拨过程中，我们感觉在材料管理的“采购---供货---结算”三个环节中， 我们只掌握了两头，对供货这一环节掌握不够，材料供应均由厂家与施工单位交接，我方 是否参与验收不清楚，因收货单上无我方人员的验收签字，这就无法掌握材料实际到场的 品质与数量。如*月份与施工单位核对钢材时发现同一份“供货单”，施工单位提供的“收 货联”与厂家提供的“结算联”在钢材等级上出现差异，经核实，是厂家供货时未注明等 级，发现后也未及时补救，只在“结算联”上进行了修改。提醒我们如何管理好材料“采 购---供货---结算”三个环节，特别是供货环节监控管理。 *、会计内部报表执行 对*月份会计报表审核中发现存在的问题，如：①@#￥公司的“费用明细表”明细目 录未按新规定执行，使用的仍然是老格式，发现后要求重新调整编制；②宁波公司未按新 表编制，因为信息传递上的出了问题，已通知从*月份报表按新表式编制。对这件事的反思， 一项新工作的推行，一是要责任人大力宣传并监督执行，二是执行人足够重视并自觉执行 只有这样一项新工作才能有效地推行。 对会计报表推出执行*个月后进行反检，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是 比较科学，能比较清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算 利润有一个时间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况， 需要增添一个表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状 况能较全面地反映。已设计好“会计报表（内）Ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）Ⅴ 《融资及融资成本情况表》”。并布置集团公司和嘉和公司在编制*月份报表时试行。本打算 在*月份报表中全面推广，因这项工作的前期工作量较大，由于*月份开展税务自查工作把 此事担搁了，要求*月份落实执行。 *、销售管理 春节前后按揭放款缓慢，针对这个问题，姚笑君副总裁亲自督阵，由财务部与销售部 门进行了核对查明原因，并催促银行放款。并明确了职责，按揭资料由销售部门负责，整 理完整的资料提供给按揭放款银行的同时，将名册报财务部，财务负责催放工作，在规定 放款期限内未放款的由财务与银行交涉并查明原因。 *月份公司加强了财务部销售管理力量，加强了对销售台帐的审核，加快了财务销售明 细的编制，及时与销售置业部的销售月报表进行核对，并对销售计划完成情况、销售政策 执行、未收款原因进行分析，提出有关措施。如：从*月份开始银行有关个人住房贷款的门 槛提高，要求客户提供的资料增加和贷款额度的控制，建议置业部在签约及办理按揭前与 客户说明情况，或了解清楚客户的相关信息，避免按揭办理后反复工作；对银行提出的黑 名单客户抓紧催促办理相关手续，并对这批客户多加关注。 *、税务政策及纳税申报 运用税务政策，向税务机关申报集团公司向下属子公司计提管理费的申 的 请，经杭州市地方税务局检查审核于****年*月**日下文批复同意杭州建设集团有限公 司对杭州山水人家置业有限公司、杭州坤和建设有限公司等*户企业按不超过当年销售收入 *%的比例提取****年度总机构管理费。****年会计决算中集团公司向山水人家置业公司提 取了***.**万元。 对****年养老保险进行清算，整个集团养老保险分四个公司交费，集团公司、客旅分 公司、@#￥公司、宁波公司，今年社区公司也单独开户交费。在集团参保人员较多，各公司 人员都有，不利于管理，我们看出参保人按块划分，集团公司主要纳入集团本部、山水公 司、三墩公司员工及外派人员；@#￥公司员工划到余杭；客旅中心划入客旅分公司；社区 员工由社区统一办理；宁波当地人员在宁波公司办理。这样利于管理，对该项费用支出便 于掌握，主要还是有利于接受税务与社保的检查。 ****年度，山水置业公司产生利润，为弥补以前年度的亏损，我们做了税务审计和申 报工作，经多方努力于****年*月获得所得税退税返还**万元。 根据浙地税发[****]**号文件《浙江省地方税务局浙江省财政厅关于个人取得差旅费津 贴、误餐补助收入征收个人所得税问题的通知》，从月份开始在工资核算上进行相关调整， 一是企业可在税前列支；二是员工可减轻税赋。 （二）审计工作 *、山水置业公司一期交付结算后产生了利润，在进行所得税申报的同时，办理以前年 度亏损弥补申报。为弥补以前年度亏损委托杭州天瑞税务师事务所对山水置业公司****年、 ****年及****年进行了税务审计（****年、****年已审计过），出据的审计结果符合公司 利益，西湖区地方税务征管局已对山水置业公司前五年的亏损进行了核实。 *、委托浙江兴合会计师事务所对集团公司、山水置业、@#￥置业、客运中心、集团合并报 表进行会计审计，审计的目的是为了融资的需要。已取得了集团公司、山水置业、@#￥置业、 客运中心审计报告，审计报告出据的审计结果基本符合公司要求。集团合并报表的会计审 计报告经过蹉商获得了有效的会计审计报告。 *、委托浙江兴合会计师事务所对集团公司增资的验资工作，已取得有效的验资报告。 *、*月份对各公司财务状况进行了一次审计；**月份对客旅分公司****年经营进行了 内部审计；对投资企业彩虹城项目的****年会计报表进行复核；*月份对社区服务公司**** 年经营情况自查工作进行了布置，并进行了财务审计。 *、今年房地产行业是税务机关重点审查对象，为此我们在*月份已对****年的有关会 计资料进行复检，做好有关准备工作。*月*日，杭州市审计局前来对山水置业公司进行税 务的延伸审计，由于准备充分，审计后对我们的会计核算规范性给予肯定。 *、****年*月**日，杭州市地方税务局稽查二局召开属管辖的下房地产企业税收缴纳 情况稽查工作会议。本次税务大检查在全省范围开展，会上对税务大检查工作进行了布置 税务大检查工作分三个阶段，第一阶段，为自查阶段，时间从*月**日至*月**日，给企业 一个补交的机会；第二阶段，为市地方税务局稽查二局对重点企业进行稽查，时间从*月下 旬至*月底，对以下三类企业为必查对象：①自查情况空白的；②销售利润率不到*的；③ 不交自查情况表的，另外按自查户数的**%比例确定重点检查对象；第三阶段，为省局重 点检查。 公司领导对这次税务大检查工作非常重视，姚笑君副总裁会后亲自布置了自查工作， 要求财务人员全力以赴做好自查工作，经过**天的奋战，完成了自查工作。在自查申报过 程中，认真对待税务机关的查询，在姚笑君副总裁统一部署下顺利通过自查申报，未将我 公司列入重点检查行列。 能过这次税务自查，我们感到会计核算的基础工作还需要进一步加强，基础工作是一 切工作的根本。我们将进一步开展会计规范化，特别是对会计制度和税务政策有差异的问 题多咨询研究，尽可能做好会计处理，在对每笔会计核算都要有统盘考虑和长远的观念。 （三）财务分析 财务分析工作已开展，但仍处在账面上说明分析，分析深度不够。为提高财务分析能 力，把财务分析纳入日常工作中去。要求日常做好财务分析资料的收集，每月有在《会计报 表会签单》对财务主要情况进行说明；*月*月报表按季度对财务状况进行简要分析说明；* 月份报表按公司经营年度对财务状况进行分析说明；**月份报表按会计年度进行分析说明。 为了提高公司的财务分析能力，较全面地反映一定时期的财务情况，对财务分析内容 作了概要说明，主要内容如下： *、资产结构变动的分析，以资产负责表为主，对资产负债的分析、流动性和变现能力 的分析、长短期负债和偿还能力的分析，对资产分布和资金营运是否合理、资本结构的是否 正常、盈利能力和资产管理水平、是否存在潜在的财务风险进行评价。 *、损益情况的分析，以损益表为主，对盈利目标是否完成进行分析，对收入、成本、费 用、税金的配比进行分析，评价其经营活动的绩效和经营结构，反映主营业务与其他业务 对利润的影响。 *、收入情况的分析，对销售收入预算执行情况进行分析，反映当期的房屋销售与回款 情况；签约情况；分析存量资源的原因、影响回款的因素；其他收入的分析。 *、成本、费用支出的分析，对成本的 、费用支出预算执行情况进行分析，实际支出与预 算异动的原因分析，成本、费用支出对资金的影响分析，费用之间的比例分析。 *、对外投资变动情况的分析，长、短期投资的收益分析，投资结构的变动原因分析， 长期投资与所有者权益的比例分析。 *、固定资产变动情况的分析，新增、减少、损坏、报废固定资产情况，固定资产的净值 率，固定资产的结构情况，完好情况等。 *、融资贷款情况的分析，融资对资产的影响，融资结构的分析，融资成本的分析，融资的 利用情况等。季度分析和年度分析应根据各项借款的利息率与资金利润率的对比，分析各 项借款的经济性，以作为调整借款渠道和计划的依据之一。 *、往来情况的分析，关联企业之间往来、协作单位之间的往来分析，变现能力与帐龄 分析，催收情况。 *、税赋的分析，税费计缴情况，税费对企业和影响，税收政策对企业的影响。 **、材料的分析，材料结构分析；材料采购价格与调拨价格进行对比，反映施工单位 对甲供材料的用量情况异动；材料采购价格与近期市场价格进行对比，反映材料价格的变 动情况等。 **、其他需要说明的事项， （*）会计核算方式变更说明。 （*）各项指标与上年同期对比的增减水平比。 （*）对其他影响企业效益和财务状况较大的项目和重大事件做出分析说明。 **、措施与建议 通过分析对所存在的问题，提出解决措施和途径。 （*）根据分析结合具体情况，对企业生产、经营提出合理化建议。 （*）对现行财务管理制度提出建议。 （*）总结前期工作中的成功经验。 财务分析除了财务报表分析外，还有其他多方面的分析，如材料采购、核对、调拨、结 算的分析，销售完成情况与回款情况的分析，预算执行情况的分析等等，这些分析工作都 需要我们去做的事。销售分析、预算分析已经开展，材料分析争取*月份开展。 （四）资金管理 *、认真做好资金结算的日清月结工作，及时反映资金的流向和存量情况，根据公司的 资金需求量做好资金筹措工作。目前房款收入较大，公司沉积资金较多，由于近期没有较 安全的投资项目，继续与银行密切合作办理协定存款业务，通过采用“通知存款”和“协 定存款”，提高公司存款资金增值率。 *、到*月底共向银行贷款*.*亿元，同时正在办理新的贷款手续，及企业信资评议工作。 （五）预算管理 预算管理工作在****年*月新推出的一项工作，具体职能落实到财务部。在对*月份集 团本部资金使用进行了预算编制过程中，由于没有模式，实行自创，编制的结果并不如人 意，但走出了预算管理的第一步。对*月份资金使用预算编制有较高的提高，各项目公司也 随之展开，经过一段时间的实行，暴露出一些问题，为此公司领导提出统一规范的要求，* 月份推出了资金预算表式和编制说明。 在预算执行过程中发现一些问题，并在预算执行情况评议中予以明确。 *、在预算执行过程中，部分事业公司有预算支付的项目，在结算过程中发现问题，需 要重新核实而推迟结算。这是采用了利益高于一切的原则，只要是有利于公司事项，把原 因说明，在考核中公司将给予支持，但该预算费用在下月度支付时仍须申报预算。 *、部分事业公司在月末结算的项目，因相关手续尚未办理完毕，致使本月预算未执行， 但在下月预算中没有编制进去，造成两头踏空现象。针对此类现象，相关经办人员要加强 预算意识，预见本月结算不了的，在下个月度须重新审报。 *、因预算执行中常有不可预见的事项发生，事业公司现都以急件申办。针对此类情况， 原则上对重大的事项、影响较大的事项允许采用特批手续办理，审批程序按规定办理；一 般事项原则上不予办理。 *、针对预算中遗漏的，事业公司往往采用追加预算，但追加预算在审核程序上又不完 备。考虑到预算的严肃性，原则上不同意追加，如有急件按特批程序办理。 *、各事业公司在一定程度上存在着预算代替一切的想法，认为预算已经报了，结算审 批程序可从简。各责任单元必须清楚，预算是企业为了搞好资金的统筹和运用，提高企业 经济效益的一种管理手段，并不能代替一切，相关的程序必须按公司相关规定执行。 三、职能服务 财务部门既是管理部门又是服务部门，在加强严格管理的同时又要做好热情服务工作 这是两种不同角色的转换，在严格管理的同时不失笑容，在热情服务的同时不失原则，这 就是我们工作的要求。 *、在会计审核中，严格按规定办事，一就是一，对审核中发现的非原则问题仔细地向 经办人员说明，并告知如何办理相关手续和解决问题的办法。 *、财务信息的服务，在工作年度初期就向各事业公司征询，需要财务部提供那些信息， 由于各公司均未提出要求，所以信息的提供是按财务人员的思路归集的，不一定能满足事 业公司的需求，新年度我们将继续做好征询工作，把信息服务工作做得更到位。 *、咨询服务，对前来咨询财务、税务知识和政策法规等有关问题，我们都能尽自己所 能耐心解说。对公司新出台的规定做到边贯彻边学习，如：结算单的修改出台、预算管理表 格设定的出台，在使用时大家遇到很多问题，为此我们提供咨询的同时吸收各方意见，不 断提高认识，做好服务工的作。 *、配合协调工作 ①配合*置业公司做好第四批房源的集中销售收款工作；配合山水置业公司做好清水湾 交付结算工作。 ②为了做好白荡海东苑产权延期办理的赔付工作，连续**天派人到现场办理赔付工作。 ③根据山水人家二期交付需要，派人到现场办理交付结算工作， 大量的外派工作给本部增加了很大的压力，为了做好各项工作，我们做好人员安排。 四、自身建设 本年财务部工作负荷相当大，年初@#￥置业公司经营管理模式调整，财务工作并入财 务部；客旅分公司人员分流，财务工作又并入财务部；新公司像雨后的春笋一样不断地涌 现；财务合同管理月的开展；预算管理工作的落实；房地产企业税务大检查等工作，为了 各项工作顺利地开展和有序地进行，部门进行多次的工作调整，调动大家的工作热情，这 里特别要表杨的是杨肖华，在原来工作量就很大的情况下，还担任起客旅分公司的财务工 作，为了按时完成各项工作经常加班加点。但也有个别员工存在本位主义思想，对部门的 其他工作不够主动， 公司为加强财务工作将财务部人员编制从*人调整到**人。从置业部调入专业人才加强 销售管理方面的工作。多次组织招聘，由于财务部门是公司的重要部门，对人员要求比较 高，没有招到合适的人选。公司今年公司招聘大学应届毕业，实行新生力量的培养，分配 到财务部*名，经过*个月的实习培训，现已独立操作基础的会计核算工作。目前，财务部 人员结构不能满足公司向管理型发展的需要，财务管理人才缺少，在新年度一是加强自身 培训提高管理能力，二是对外招聘，充实新生力量。 公司对财务管理采取集中管理的模式，财务工作具有相对的独立性，与各事业公司 （除宁波公司外）又没有业务对口部门，所以财务部与事业公司的衔接工作应在财务制度 上予以业务指导，在制度执行上予以监督管理。随着公司发展，管理模式也发生多样化， 财务部的管理也随之发展多元化管理，由项目公司的集中管理、外地公司的业务指导管理、 专业公司利润考核的稽查管理、联营企业的委派管理等，财务部仅仅做好核算管理工作是 不够的，要向更深层、更广泛管理要求发展。 总之，本年度全体财务人员在繁忙的工作中都表现出非常的努力和敬业。虽然做了很 多工作，还有很多事情等待着我们，我们将继续挑战下年度的工作。
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67_班主任年终总结
班主任年终总结 我带学前班以有一年。一年来在校领导支持与同志们的 帮助下，我坚持以学生为中心，努力为学生服务、为家长服 务，顺利完成了工作任务。 一.学前班共有 34 人。这些可爱的孩子，渐渐懂得遵守学 校的制度，遵守课堂纪律，懂得了“我们爱学校，我们爱 集体，我们爱学习，我们要做好孩子”这个小学生应理解 的基本道理。培养起来的几个小干部，小助手。我非常喜欢 这些小宝贝。 二、树立服务思想，以学生为中心，努力干好班主任工作 1.加强学习，提高认识，把主要精力放在本职工作上， 敬业爱岗，积极奉献上，把“爱国守信、明礼诚信、团结友 善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范化为自己道德信 念和行为准则，共同创造良好的班风、校风、教风和学风， 为把我校办成一个名副其实的高水平的国际性学校做出不 懈的努力。 2.严格班级管理，我把主要精力放在班级管理和思想教 育工作上，努力做到认真负责、一丝不苟，工作上坚持高标 准、严要求、不怕苦、不怕累、不怕难、不惜力，乐业、敬业、 积极向上，保持健康心理以及乐观的精神状态。其次，要树 立童心、爱心、耐心，坚持正面教育原则，全面育人，在思 想上、学习上、生活上关心爱护孩子，循循善诱、耐心细致地 做好他们的教育工作，抓住他们的闪光点不放，多表扬、鼓 励，少批评指责。不断强化他们的优点，把他们的闪光点放 大，变缺点为优点。尽量不或少在大家面前批评他们的缺点 或错误，特别是缺点突出的孩子更不能进行强化，不用放 大镜去看他的缺点和弱点，相反是要用放大镜去找他的点 滴进步和微小变化，在班上给他们树立威信，让他们有面 子，能抬起头走路，挺胸说话，帮助他们树立自信心。在教 育方式方法上大多数采用耐心启发诱导式、讲故事教导式、 亲身感化式、沟通思想谈心式，讲清什么是对与错、好与坏、 应该不应该，培养辨别是非能力和自我教育能力......能正确 地对待自己，也能正确地对待别人。 3、严格一日生活制度，加强常规训练，培养良好的生活 习惯和行为规范。观察孩子，了解孩子，为了帮助新转学生 迅速赶上，我采取了抓两头带中间的办法，每个小朋友都 找一个自己学习的榜样，让能力较强的优秀生当能力较差 的“小老师”。个别儿童重点帮教，正面引导，有点滴进步 随时表扬奖励。 4.开展丰富多彩的教育活动，搞好富有教育意义的班会 我坚持班会制度，开展好生动活泼的教育活动。 5.当好儿童健康成长的指导者和引路人在日常师生交往 中，努力做到信任、宽容、理解和尊重孩子，以高度的责任 感对待他们。耐心、细心，关心照顾每个人，把孩子们开心、 兴奋、惊奇、疑虑、恐惧、窘迫等内心活动最细微的表现都看 在眼里，认真观察每个孩子的动作、表情、脸色及神态，掌 握并发挥他们的兴趣和特长，对他们的身体状况，喜怒哀 乐等情绪的变化更要关心、过问，针对不同情况采用不同教 育方法和措施。 6.树立良好的班风我把“和谐、友爱、快乐、向上”作为 学前班的班风。对他们在进校、上课、下课、放学，以及在家 庭、社会上应该怎么做，我都提出了具体要求：师生间、孩 子与家长间、小伙伴间都要讲文明懂礼貌，团结互助、助人 为乐，树立多做好事、先人后己的观念，树立集体荣誉感、 责任感。
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68_白酒销售人员年终总结
白酒销售人员年终总结 时间依然遵循其亘古不变的规律延续着，又一个年头成 为历史，依然如过去的诸多年一样，已成为历史的 2010 年， 同样有着许多美好的回忆和诸多的感慨。2010 年对于白酒 界来讲是个多事之秋，虽然 10 年的全球性金融危机的影响 在逐渐减弱，但整体经济的回暖尚需一段时间的过度。国家 对白酒消费税的调整，也在业界引起了一段时间的骚动， 紧接着又是全国性的严打酒驾和地方性的禁酒令，对于白 酒界来说更是雪上加霜。在这样坎坷的一年里，我们蹒跚着 一路走来，其中的喜悦和忧伤、激情和无奈、困惑和感动， 真的是无限感慨----- 一、负责区域的销售业绩回顾与分析 （一）、业绩回顾 1、年度总现金回款 110 万，超额完成公司规定的任务； 2、成功开发了四个新客户； 3、奠定了公司在鲁西南，以济宁为中心的重点区域市场的 运作的基础工作； （二）、业绩分析 1、虽然完成了公司规定的现金回款的任务，但距我自己制 定的 200 万的目标，相差甚远。主要原因有： a 、上半年的重点市场定位不明确不坚定，首先定位于平邑， 但由于平邑市场的特殊性（地方保护）和后来经销商的重 心转移向啤酒，最终改变了我的初衷。其次看好了泗水市场， 虽然市场环境很好，但经销商配合度太差，又放弃了。直至 后来选择了金乡“天元副食”，已近年底了！ b、新客户拓展速度太慢，且客户质量差（大都小是客户、实 力小）； c、公司服务滞后，特别是发货，这样不但影响了市场，同 时也影响了经销商的销售信心； 2、新客户开放面，虽然落实了 4 个新客户，但离我本人制 定的 6 个的目标还差两个，且这 4 个客户中有 3 个是小客 户，销量也很一般。这主要在于我本人主观上造成的，为了 回款而不太注重客户质量。俗话说“选择比努力重要”，经 销商的“实力、网络、配送能力、配合度、投入意识”等，直 接决定了市场运作的质量。 3、我公司在山东已运作了整整三年，这三年来的失误就在 于没有做到“重点抓、抓重点”，所以吸取前几年的经验教 训，今年我个人也把寻找重点市场纳入了我的常规工作之 中，最终于 09 年 11 月份决定以金乡为核心运作济宁市场， 通过两个月的市场运作也摸索了一部分经验，为明年的运 作奠定了基础。 二、个人的成长和不足 在公司领导和各位同事关心和支持下，09 年我个人无论是 在业务拓展、组织协调、管理等各方面都有了很大的提升， 同时也存在着许多不足之处。 1、心态的自我调整能力增强了； 2、学习能力、对市场的预见性和控制力能力增强了； 3、处理应急问题、对他人的心理状态的把握能力增强了； 4、对整体市场认识的高度有待提升； 5、团队的管理经验和整体区域市场的运作能力有待提升。 三、工作中的失误和不足 1、平邑市场 虽然地方保护严重些，但我们通过关系的协调，再加上市 场运作上低调些，还是有一定市场的，况且通过一段时间 的市场证明，经销商开发的特曲还是非常迎合农村市场消 费的。在淡季来临前，由于我没有能够同经销商做好有效沟 通，再加上服务不到位，最终经销商把精力大都偏向到啤 酒上了。更为失误的就是，代理商又接了一款白酒——沂蒙 老乡，而且厂家支持力度挺大的，对我们更是淡化了。 2、泗水市场 虽然经销商的人品有问题，但市场环境确实很好的（无地 方强势品牌，无地方保护----）且十里酒巷一年多的酒店运 作，在市场上也有一定的积极因素，后来又拓展了流通市 场，并且市场反应很好。失误之处在于没有提前在费用上压 住经销商，以至后来管控失衡，最终导致合作失败，功亏 一篑。关键在于我个人的手腕不够硬，对事情的预见性不足， 反映不够快。 3、滕州市场 滕州的市场基础还是很好的，只是经销商投入意识和公司 管理太差，以致我们人撤走后，市场严重下滑。这个市场我 的失误有几点： （1）、没有能够引导经销商按照我们的思路自己运作市场， 对厂家过于依赖； （2）、没有在适当的时候寻找合适的其他潜在优质客户作 补充； 4、整个 09 年我走访的新客户中，有 10 多个意向都很强烈， 且有大部分都来公司考察了。但最终落实很少，其原因在于 后期跟踪不到位，自己信心也不足，浪费了大好的资源！ 四、10 年以前的部分老市场的工作开展和问题处理 由于以前我们对市场的把握和费用的管控不力，导致 10 年 以前的市场都遗留有费用矛盾的问题。经同公司领导协商， 以“和谐发展”为原则，采取“一地一策”的方针，针对 不同市场各个解决。 1、滕州：虽然公司有费用但必须再回款，以多发部分比例 的货的形式解决的，双方都能接受和理解； 2、微山：自己做包装和瓶子，公司的费用作为酒水款使用， 自行销售； 3、泗水：同滕州 4、峄城：尚未解决 通过以上方式对各市场问题逐一解决，虽然前期有些阻力 后来也都接受了且运行较平稳，彻底解决了以前那种对厂 家过于依赖的心理。四、“办事处加经销商”运作模式运作 区域市场 根据公司实际情况和近年来的市场状况，我们一直都在摸 索着一条运作市场的捷径，真正体现“办事处加经销商” 运作的功效，但必须符合以下条件： 1、市场环境要好，即使不是太好但也不能太差，比如地方 保护过于严重、地方就太强等； 2、经销商的质量一定要好，比如“实力、网络、配送、配合 度”等； 办事处运作的具体事宜： 1、管理办事处化，人员本土化； 2、产品大众化，主要定位为中档消费人群； 3、运作渠道化、个性化，以流通渠道为主，重点操作大客户； 4、重点扶持一级商，办事处真正体现到协销的作用； 五、对公司的几点建议 1、加强产品方面的硬件投入，产品的第一印象要给人一种 “物有所值、物超所值”的感觉； 2、完善各种规章制度和薪酬体制，使之更能充分发挥人员 的主观能动性； 3、集中优势资源聚焦样板市场； 4、注重品牌形象的塑造。 总之 2011 年的功也好过也好，都已成为历史，迎接我们的 将是崭新的 2012 年，站在 10 年的门槛上，我们看到的是 希望、是丰收和硕果累累！
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人力资源工作总结及计划
提 纲 公司人力资源评估 人力资源现状分析 人力资源评估结论 岗位配置与人员招聘 存在问题 解决措施 培训与开发 存在问题 解决措施 薪酬福利 存在问题 解决措施 绩效考评 存在问题 解决措施 企业文化 存在问题 解决措施 23/7/26 1 人力资源分析评估 专业工作年限结构图 1-2年 2-4年 33% 33% 学历分布图 中专 7% 硕士 4% 大专 44% 本科 45% 46% 年龄比例图 29% 7% 7% 11% 20-25岁 26-30岁 31-35岁 36-40岁 40岁以上 23/7/26 6年以 上 4-6年 21% 13% 公司拥有一支较年轻的、工 作激情高的、学历高的队伍； 年轻化和经验不够丰富是公 司员工的鲜明特点，团队建 设难度大。 加大培训力度，提高中层人 员管理能力和岗位技能；建 设员工关系沟通渠道，开展 员工娱乐活动，增加员工交 流机会，提高团队凝聚力。 2 人员分布不合理 75% 人员分布图 性别结构图 运营人员 9 32% 管理人员 5 18% 25% 男 女 人员分布结构不合理：男女比例差 距大，各岗位类型人员分布不合理。 老员工和新员工比例失调：新员工 约占 80% ，对公司发展方向和规 划，业务发展趋势、公司发展简介 不太了解，意见分歧大，对团队建 设工作增加难度。 加强培训工作力度、企业文化建设 和宣传工作，严把招聘关，关注性 别和年龄配置问题。 23/7/26 职能人员 5 18% 技术开发 人员 9 32% 司龄结构图 半年以 下 54% 半年-1 年 25% 一年以 上 21% 3 公司背景 人力资源存在问题 公司刚成立时间短，仅有一年多，还处于创业建 设中期，企业文化建设和团队建设正处于完善过 程，不稳定是公司目前最鲜明的特点。 各种经营项目还未正式启动，处于有投入无收益 阶段。 经营项目单一化。目前公司仅开展了彩票信号软 件分析业务且处于试运营阶段，广告业务还未筹 备。 公司性质属于软件开发、电子商务交易平台的 IT 行业，技术含量高。 目前运营的彩票软件分析项目属于新兴行业，需 要特殊化、经验丰富化的人才。从人才供给上看， IT 行业优秀人才特别缺乏，加熟悉彩票行业的更 是难招合适人才了。 公司目前的工作重点不在人力资源管理工作方面， 而更倾向于利润创造方面。 部门之间人员搭配不合理。利润创造部门岗位严 重空缺，人手紧，无收入；收入辅助部门人员多， 无法直接创造利润，人工成本大 投资收益无法成 正比。 团队建设不稳定。新员工比较多，对公司发展规 划、业务运营不太熟悉，关键岗位人员更换频繁。 团队年轻化。年轻化，思想分歧大不容易统一 。 新员工工作经验不够丰富，具备四年以上专业领 域工作经验的人相对较少。 员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待 遇跟不上。 制度建设未建立健全，培训、薪酬、绩效考核、 招聘等环节工作流程未完善。 员工培训工作力度不够和执行力度不强。 奖惩条例、沟通关系、企业理念等方面无制度可 循。 改进措施 1 、按照公司实际情况，按步骤地建立健全组织结构、岗位描述、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工手册等制度； 2 、加强培训工作力度和建立培训体系，通过调查问卷、沟通等方式了解员工培训需求，分阶段、分步骤地进行员工 培训，包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价值观等内容； 3 、完善招聘流程、岗位笔试题目、面试方法，严把招聘关；拓展招聘渠道，在以网络招聘为主的前提下，建议开展 校园招聘，但须以完善的培训体系为前提，投入经费培养人才； 4 、通过开展员工生日聚会、晨训、季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业 凝聚力； 5 、通过与员工签定劳动合同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在一起，增强员工归宿感和安全感； 6 、加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势，结 合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才； 7 、制定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公司来说也 起到双赢的效果； 8 、通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高员工学习积极性，构建一个学习型团队； 23/7/26 4 9 、通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精神。 岗位配置与人员招聘 存在问题 无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明 确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位 重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到 合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分 析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这 样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人 员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性 和口头化现象严重。 笔试题和面试题无针对性和无检查性，要具体 求职者具体分析。目前的题主要针对具备相关 经验的求职者，对无工作经验的求职者的题还 需建立；目前已建立的笔试题没有通过检测就 用，还存在很多细节存在小问题，对求职者会 造成影响。 面试官在招聘和面试过程中不够注意个人言行 举止、仪表仪容，对公司形象有一定影响。 招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现 状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不 到合适的人才的现象特别严重。从我公司需求 方来看，公司属于刚起步，市场知晓率较低， 应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招 到合适人才；从人员供给来看， IT 行业属于 严重缺乏专业人才行业 ，具备经验的人才不 多，竞争比较激烈。 团队年龄结构不合理，过于年轻化，不易于管 理。 23/7/26 解决措施 建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确 定公司组织结构，分析部门职责，做到权责明 确，职责清晰。 在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完 整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配 置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作 分析等等。 在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题 目和岗位结构化面试题目，建立一套适合应届 生的筛选题目。 起草招聘流程制度，明确招聘各环节相关部门 的职责和要求，使得招聘工作制度化、流程化、 规范化、书面化，避免不必要的扯皮现象。 开拓招聘渠道。除了网络招聘外，根据公司业 务运营情况可适当开拓人才交流会、刊登招聘 广告、中介推荐和校园招聘等渠道；同时在培 训工作完善的前提下吸引一部分优秀应届生和 在校生到公司实习，从而筛选一批合适人才。 严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外， 加强非智力因数和非专业能力的考察，关注人 才的品德、心态考核。建议采用“合议制面 试”法，即用人部门、行政人事部、总裁办共 同参与面试，综合大家意见，在一定程度上减 少主观因素影响。 树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。 通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘 培训过程中言行举和仪表仪容，以维护公司形 象。 岗位配置 和人员招聘工作，随公司发展和业务 运营情况要不断完善和改进。 招聘过程中注意人员年龄搭配问题。 5 培训与开发 存在问题 培训工作无制度化、系统化、规范化； 培训形式单一化； 培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训过； 很少提及员工职业生涯问题。 解决措施 建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。 确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行 ，行政人事部组织安排岗前培训，用人 部门协助进行专业性较强的专业知识培训。 企业文化、拓展训练、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该 培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。 针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要是内部培训。 把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。 实行晨训部门轮流制。每天用半小时的时间召开晨会；晨会由部门轮流组织，部门内部按职位轮流组织；晨会内容包括口号、 团队游戏、唱歌、分享激励性文章等。 每周五利用下班时间定期组织培训，为时 2 小时，内容包括专业技能、成功案例分析、企业文化、工作成果分享、出差体会、 行业分析、职业分析等等；方式有讨论会、演讲、游戏、情景模拟、放碟、授课等。 加大培训经费投资。 增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业 发展； 督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体会员工心声。 23/7/26 6 薪酬福利 存在问题 薪酬福利体系不完善，基本上没有任何福 利待遇。 公司和员工没有签定有关确定双方劳动关 系的任何合同或协议，对公司和员工双方 都没有约束性，影响员工的稳定性，对人 才流失有影响。 薪酬制度不够完善，特别是绩效工资的实 行依据还未健全。 薪资结构不太合理，所有岗位的薪资结构 基本一致。职业性质不同薪资结构因有所 不同。 绩效工资的比例太一致化，应根据职位不 同、承担的责任不同、在工作中扮演的角 色不同确定不同绩效工资比例。 公司薪资水平应根据消费水平不断调整。 制度制定了，但没有颁布，未正式执行。 薪酬制度培训力度不够，员工不太了解薪 酬体系。 23/7/26 解决措施 完善薪酬制度和体系，并逐步试行； 逐步地、分批地、分层次地与员工 签定劳动合同或聘用合同，留住优秀 人才； 根据职位不同、承担的责任不同、 在工作中扮演的角色不同调整绩效工 资在总工资中的所占比例； 根据岗位不同和职业不同，重新调 整薪资结构，使公司薪资结构与同行 业、同职业基本一致； 根据公司实际逐步完善员工福利待 遇体系，提高团队的稳定性； 根据公司经营情况和市场薪资水平 不断调整公司薪资水平； 加强制度的执行力； 把薪酬制度和体系的公共部分列入 培训范围； 制定加班和奖金制度。 7 绩效考评 存在问题 解决措施 绩效考评体现为无制度、无流程、 无指标、无体系。 在确定岗位描述的基础上，起草公司绩 效考评制度和流程，明确在考评环节上相 关部门的职责和要求； 正在试运行的试用员工转正考评流 程有些繁琐，考评指标不够实际，还 需要完善。 完善试用员工转正考评流程，使其能够 简化有效，并重新调整考评指标，使其能 够更合理、符合实际； 考评内容不太全面，无考评重点。 公司岗位描述不完整，导致提炼考 评指标时无依据。 公司处于团队建设和经营起步阶段， 各项工作和制度还在不断完善和改进 中。 根据工作内容和职责，提炼考评指标， 尽可能提炼量化指标； 根据考评目的不同，分为月度、季度 / 半年度和年度综合考评；其中月度和季度 / 半年度考评侧重于能力和工作业绩考评， 年度综合考评在平时考评的基础上，侧重 于品德、态度（勤奋）考评。 根据公司实际发展需要加强考评制度和 体系执行力度； 在考评制度颁发后，就考评内容进行培 训，让员工清楚考评的目的和流程； 根据公司发展不断调整考评体系。 23/7/26 8 企业文化 员工思想动态 考勤制度不够人性化和细节化 无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规； 考勤制度不够人性化体现在把事假、 病假、婚假、丧假、产假、工伤假都 按事假论处，当作无薪假； 员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，争 权、团队能力弱； 员工年轻化，观念不一致，不统一；公司负责人意见不统 一，决策不一致； 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够； 办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足， 娱乐活动少； 大多数员工都认为在公司工作，个人发展平台小，不太适 合自己发展，部分员工对公司的薪资福利和人际关系不满意， 这三个原因会导致员工的辞职。 公司规章制度不健全 无制度可循； 制度不完善，不健全； 有制度不执行； 执行制度不严； 违反制度不追究。 23/7/26 存 在 问 题 考勤制度不够细节化体现在迟到扣 款上，迟到 10 分钟跟迟到 2 小时是一 样处理办法，达不到制定考勤制度的 目的。 企业文化活动不够丰富 基本无培训； 员工娱乐活动组织少； 不召开晨会； 企业简介、企业发展目标和规划、 经营方针和理念、企业价值观等不明 确； 工作目标不明确，缺乏动力。 9 通过开展员工生日聚会、晨训、季度或年度晚 会、郊游、拓展训练、团队游戏等各种员工娱乐 活动提高团队精神，提高企业凝聚力； 通过与员工签定劳动合同或聘用合同，把员工 利益与企业目标挂在一起，增强员工归宿感和安 全感； 加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责 人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员 工优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划 工作，留住企业优秀人才； 完善公司考勤制度，使考勤制度更人性化、细 节化、可操作化，并把考勤制度列入员工手册； 制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离 职手续办理程序、职业发展规划、员工守则等条 款，并列入员工手册； 明确企业概况，树立企业价值观、经营理念、 发展方针和目标，写入员工手册； 通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高员工学 习积极性，构建一个学习型团队； 完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确 各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面 化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人 际关系紧张氛围，提高工作执行力； 通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、 “优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力 和团队精神。 加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、 目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力， 从而活跃气氛。 解决措施 23/7/26 10
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物流公司人力资源工作总结范本
一、200x 年人力资源工作总述。 200x 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强 定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断 开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念， 进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 200x 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公 司本部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 200x 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其 中博士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高 效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围 等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准 化模块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量 以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化， 控制好人员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及 信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位 任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定 岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形 成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂 行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管 理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已 正式颁布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了 中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细 则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维 根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、 休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大 加强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展 的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应 的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加 强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服 务区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。 进行服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第 一阶段：脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公 文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行 了卷面考试。举办或送培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001： 2000 质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、 税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保 安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人 员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证 中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓 好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极 配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。 全年参加培训的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业 务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂 参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能 和工作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗 位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制， 以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用， 建立高素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终 奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局 面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化 人力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和 信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中 的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的 总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电 子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作， 该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块， 包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退 人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力 资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对 南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—2010 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创 新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专 才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略 提供强大的人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员 工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞 争意识不强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来 的推动；劳动力市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁； 物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪 才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选 择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优 秀分子加入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流， 建立有效的内部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人 力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才： 以人为本的人力资源管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值， 应管好这 20%的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化 的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给 员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市 和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。 （四）奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建 立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、 福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续 贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。3、奖金，主要是 对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、晋升，主要依据员工的突出绩 效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工 授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划 的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求； （2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发 活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运 营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培训计 划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报 名工作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其 中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证 件的年审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考 察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理 关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档 案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳 等工作的及时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本 的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资 源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握 政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和 平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交 办的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及 时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的 签订及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调 整了员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移 出人事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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饭店人力资源总监年度工作总结
酒店人力资源部工作总结暨工作计划 辞旧岁，迎新春，过去的 20xx 年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从 陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对 20xx 年的工作做如下总结： 一、 制度建设方面 1） 年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事 类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。 2） 在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各 项管理制度进行了梳理。 3） 规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各 项人事日常运用表格共计 26 份。 4） 在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公 司的定员、定编进行了核定。 5） 根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。 二、 招聘、培训方面 因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取 营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私 自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训 内容进行了整理，并组织了 4 月的一次招聘活动。 xx 年 4 月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使 工作顺利交接。10 月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业 员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选 择。 11 月接手招聘工作后，共办理入职 33 人，离职 17 人（均包括商户营业 员），共有 15 户商户要求代聘营业员，其中已落实的有 7 户，其余为商户要求 太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。 三、 考核方面 1） 公司，设计了 360°考评表，涉及的部门有：财务部、 一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着 公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。 2） 根据公司 4 月调整的要求，设计了各部门的绩效考 核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划 部。 3） 7 月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项 指标进行了再一次的汇总。 4） 总的来说，xx 年的考核工作完成的不是那么理想， 实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有 关，但我的工作做的不够也是原因之一，xx 年将作出改进。 四、 薪酬方面 1） 在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结 构表； 2） 4 月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底 薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核 算； 3） 对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总 级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从 4 月到 12 月共修改了 4 次。且每次修改都有大量的测算工作。 4） 每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬 核算，并对各部门薪酬比例进行分析。 5） xx 年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析 工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用， 在 xx 年将做出改进。 五、 其他工作 1） 在 ERP 系统中，设计增加了“人事管理系统”， 包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录 入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。 2） 日常人事档案的清理。 3） 各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员 工服装费和处理商户关系等。 4） 公司内部日常劳动争议的处理。 总的说来，过去的 20xx 年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年 。 2191.cn 感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样， 也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年 的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部 20xx 年的 工作做了如下规划： 一、 制度建设方面 力争在 3 月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任 制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资 料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通 制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。 二、 招聘方面 在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员 增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门 进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。 三、 培训方面 1） 因要配合绩效管理的开展，拟 在 xx 年 1 月或 2 月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结 xx 年考 核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没 有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。 2） 年前针对中层，做一个年度培 训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训 的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应 用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。 3） 公司培训师参与培训课后，必 须在 3 天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保 证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。 4） 可在 xx 年组织公司中层参加 一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。 5） 在公司派员参加培训的同时， 可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日 常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发 展逐步储备人才。 四、 考核方面 考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一 级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营 指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。 考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及 时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部 门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进 公司整体目标的完成。 五、 薪酬方面 拟在 20xx 年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强 公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照 公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、 事中的管理。 以上是对 20xx 年工作的总结和对 20xx 年工作的展望，相信在新一年的工作 中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！ 二、虽然，我部在人力资源方面做了大量的工作，也取得了一定成绩，但离酒店的要求和领导、同事 的期盼还有较大差距。 （一） 员工招聘方式单一，补给不及时，造成各部门人员短缺。 本年度，虽然通过了现场招聘会、报纸等形式的招聘，但效果不理想，有段时间因和员工沟通不到 位，使一些较好的员工流失，给有的部门工作开展带来了一定的难度。 （二） 培训力度不够 俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训，也发挥不出来多大的作用，在 08 年度，虽然我店开展了几次培训工作，但因本人的业务能力欠缺，专业知识缺乏，使培训不能经常进 行，基本都是有行政助理和何总亲自进行。 （三） 员工的考评工作不到位 本年度员工的考评工作，总体来讲缺少一种统筹安排和周期性，没能按时对每个员工进行历史的、 周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。 （四） 员工事务管理不到位 员工事务涉及面比较广，包含了员工食堂、宿舍、卫生间、工箱等方面，在人员较少,酒店提供良好福 利,但在处理事情时,不能及早发现问题的存在，但仍存在较大差距，比如：员工生日酒店为奖励员工提供 礼物，也但有时没有好好的记住，导致没有及时送上礼物；员工宿舍管理上力度不够，导致有的已经离职 的员工没有及时离开，至今未能彻底解决；食堂饭菜不能及时提供，且员工浪费较为严重，在冬天，酒店 客房、餐饮部员工经常不能吃上热的饭菜，甚至有时吃不上饭，虽然保安部配合厨房烧热水但效果不理想； 平时和员工沟通不到位，导致有的员工产生误会，处理有的事情的时候以为在针对某部门或某人。 （五） 业务能力欠缺 业务能力欠缺，一直是影响本部管理提高的瓶颈，缺乏超前的管理意识、无私奉献的创业精神、开拓 进取的创新精神、吃苦耐劳的精神，由于知识面较窄，导致管理视角范围不广，并且在日常工作中出现了 较为低级的工作失误，如员工思想工作调整不力造成今年人才流人较严重，如个人亲合力不够，造成管理 班子不团结等。 针对上述这些问题，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除 了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能 够主动承担工作，使酒店各项工作正常进行。新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。我决心再接 再厉，迎接新的挑战。09 年人事部将从以下几个方面着手工作： 一、完善制度，向实现管理规范化进军。 成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制 度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在 眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化， 09 年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”， 当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资方案，更大限 度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。 二、加强培训力度，完善培训机制。 企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负 责人及领班，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入 店培训是必不可少的。 在 09 年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习，没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的 相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态 度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。 三、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。 继续配合各部门工作，协助处理事件处理。09 年是酒店拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新 的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴 的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。
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国有银行人力资源部总结
XX 市分行人力资源部 20xx 年工作总结 市分行成立以来，本着“勤奋、踏实、创新”的企业精神， 各项业务都取得了很大发展。20xx 年是 XX 银行大发展的成效 之年，本年工作中，在区分行人力资源部的部署，及市分行的 领导下，我部门积极投身于分行队伍建设，努力深化人事制度 改革，完善薪酬激励机制，大力开展员工培训教育，力求提高 员工队伍素质。为配合市分行关于认真做好年终工作的通知，总 结发展经验，及时发现问题，肯定成绩，找出不足，提高办事 效率,结合我部实际情况，对 20xx 年全年工作做如下总结: 发展中取得的成绩： 一、 结合现状，优化人力资源配置 当前市分行从业人员结构、管理、岗位现状： 1、截止到 20xx 年 10 月 25 日，XX 市分行全部在册从业 人员 264 人，各类人员的数量及占比分别为：合同用工 A 类 162 人，占全部从业人员的 61.36%；合同用工 B 类 27 人， 占全部从业人员的 10.22%；劳务用工 75 人，占全部从业人员 的 28.40%。 2、10 月份全行合同用工（包括合同用工 A、B 类）共 189 人，合同签订人数为 189 人，合同签订率为 100%；劳务工共 75 人，派遣率为 100%。全行从业人员参保率为 100%。 3、全行管理人员 84 人，占全部从业人员的 31.81%；专 业人员共有 49 人，占全部从业人员的 18.56%，其中信贷员 32 人，占全行从业人员的专业岗位的 11.83%，占专业岗位的 65.31% ； 综 合 业 务 人 员 共 有 131 人 ， 占 全 部 从 业 人 员 的 49.65%。 适时了解我行的结构布局、岗位配置、管理情况，是不断修 缮我行人事制度，合理分配我行岗位人员，推进我行的业务发 展的人事管理保障。在 20xx 年的劳动资源管理中，我部门及时 对上岗从业人员办理了相关规定所涉及的各类保险，参保人员 占比 100%，企业员工缴纳保险符合相关要求；在岗位配置上， 为缩短管理层次，加大管理半径，我部门为配合市分行队伍建 设，对各类业务、安保等管理环节做了相应的人员配置调整：从 目前分行领导序列人员的数量来看，可以覆盖目前分行各项管 理工作；从目前分行管理序列人员的数量来看，基本能够保证 分行向更为远大的目标迈进。劳务用工数量上符合区分行的相关 规定要求。 二、结合实际，认真做好培训工作 当前我行员工素质、岗位培训情况： 1、员工素质：我行大专及以上学历人数 216 人，约占全行 人数的 81.37%，其中财经相关专业人数 94 人，占大专及以上 学历人数的 35.61%；初级（含）以上职称人数 131 人，占全 行在职人数的 49.62%。 2、教育培训：截止 20xx 年 10 月，参加公司、信贷业务培 训人数 196 人，占全行人数的 79.24%。近期又有 5 名员工通 过信贷培训，获得信贷上岗资格。持有银行、基金、会计从业资 格的人员约占柜员人员的 60%。 今年以来，为尽快转变员工观念,适应我行向现代化商业银 行转型的步伐，我部门本着加大人员培训力度改革力度,变人事 部门为发现人才、培养人才、合理使用人才的综合劳资管理部门 的理念,努力成为市分行长远发展的“造血”部门。应对企业发 展趋势、员工培训需求等方面，我部门采取了多种方式的调查, 在区分行人力资源部的培训部署下，制定适合本行发展的长期 培训规划,今年培训内容涵盖面广、知识新、视角宽,以不断提高 员工的素质为宗旨,使员工能够紧跟时代发展的步伐,深刻理解并 自觉向我行发展的战略目标靠拢。另一方面,金融产品的日益复 杂化需要员工不断更新和强化操作技能,我部门人员加班加点， 对员工进行了多次操作技能的实时培训。同时，为符合银行业协 会对金融从业人员的上岗资格认证要求，我部门结合实际，对 未取得资格证书的人员及时进行了考前培训。 三、薪酬改革，完善制定绩效考核机制 当前我行薪酬制度下的宏观情况： 专业岗位的薪酬已与我行发展初级阶段中计划经济管理相 分离，逐步改被动揽储向主动运用资本的角度发展。临柜人员的 绩效也将柜员的个人利益与企业发展逐步结合，提高了员工的 主观能动性。 20xx 年，我部门逐步深化绩效考核制度，将个人绩效考核 与组织绩效考核有机结合，根据岗位特性制定出合理的薪酬激 励机制。按照员工岗位职责,考核工作业绩,确定其绩效工资;在员 工中推行结构合理、管理良好的绩效付酬制度,采取按岗定酬、按 任务定酬、按业绩定酬等多样化的分配方式,体现重业绩,向优秀 人才、高科技人才、关键岗位和一线操作者倾斜的原则;努力实现 福利分配方式的多元化,除货币、实物形式之外,向无形的形式， 如对优秀员工提供培训、进修的机会；树立阳光支行、阳光部门 的优秀典范；倡导支行网点评选服务之星等方式，建立健全的 激励机制，使银行的薪酬和待遇对外具有竞争力,达到稳定现有 人才队伍的功效。通过岗位价值评估，突出不同岗位之间的责任 与贡献，合理拉开薪酬差距，努力实现真正的内部公平。 四、完善考核，制定员工考核办法 为适应现代商业银行竞争要求，提高分行人力资源管理水 平，提升分行员工服务质量和工作效率，充分调动员工工作的 积极性和创造性，根据《中国 XX 银行 XX 分行劳务工管理办 法》（宁邮银发【20xx】431 号）及《中国 XX 银行 XX 分行员工 管理办法》（宁邮银发【20xx】432 号）中相关规定，经 XX 市 市分行党委研究指导，我部门结合本行实际，对全体操作类、专 业类岗位员工实行年度考核。员工管理以岗位为基础，实行岗位 资格认证，规定员工上岗的基本条件，并定量地要求营销业绩， 将员工日常考评工作下放至各级支行、部门按月综合打分，由市 分行人力资源部员于年末择期组织进行年度考核。包括营销业绩 勤务态度、熟练业务以及服务质量等项目。 20xx 年，我部门逐步推行全员竞争上岗的做法,实现人力 资源的合理配置。通过员工填写考核信息表，支行、部门综合审 查，年度人力资源部考试等程序，遵循公开、平等、竞争的原则 对上岗资格认证合规，营销业绩突出，考核成绩优秀的员工， 适当给予奖励、颁发证书，在年末评先时优先考虑，同时作为续 聘、薪酬分配、晋升、聘用工选聘等的重要参考依据。努力做到人 尽其才,充分调动员工的积极性。 五、红化思想，积极建设党员队伍 在分行党委的领导下，我部门继续加强职业道德教育和业务 知识学习，努力协助行领导举办民主生活会，从转变观念入手， 学习新政策，提倡新思想，加强法规、政策知识的学习和教育， 积极开展批评和自我批评，让党员同志在交流中学习，在评议 中进步，发挥行内党员带头作用，体现党员先进性。 工作中存在的不足： 一、当前我行员工岗位配置方面依然存在问题。在操作类岗 位中，我行与现代商业银行的柜员岗位配置尚存在差距。综合业 务人员过多，分工不够明确。大杂烩的综合业务管理比较困难， 授权机制存在漏洞；兼职现象严重，人防能力较为薄弱；差别 较弱的用工制度使我行在渠道管理层、市场营销层、操作层等使 用同一种管理方法,在一定程度上可以说是人力资源的闲置浪费; 缺乏对员工岗位配置的合理规划和相应的跟踪制度,较少考虑员 工个人对岗位配置的意愿,使岗位配置有一定的主观性;部门、单 位人员配置不甚合理导致各岗位忙闲不均。 二、在考核机制方面依然不够科学。考核标准不够明确,缺少 针对不同岗位、不同层次的岗位说明书,从而使考核结果未能全 面、真实地反映员工的工作实绩。业绩考核片面强调了吸收存款 的比重,相对忽视了资金效益率、资金成本率等方面的因素,不利 于银行长远的发展;人事考评透明度不高,对考核结果的相关解释 和反馈机制不够健全,考核的教育激励作用较弱。 三、培训机制还不够健全。人才培养过多倚重于学历的教育, 专业与实践存在着一定程度的脱节;在培训的规划方面缺乏整体 和长远的把握,针对某一方面的热点问题应急性地组织一些专题 培训,虽然解决了当前存在的问题,但在知识的连贯性和系统性上 稍显不足；对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,对中、高 层次的培训和专业技术人员的继续教育力度显得不够;培训内容 在实际工作中的应用考查不足,没有采用成本效益分析方法去评 估培训效果,较少开展培训后的跟踪调查，缺乏培训的反馈机制 今后的工作规划： 一、为适应市分行改革发展需要，发挥支行在业务发展中的 积极作用，建立有效的激励机制，优化资源配置，推动支行综 合实力的增强和提升，促进各项业务快速稳健发展，我部严格 按照区分行《XX 银行 XX 分行各级支行绩效分类管理办法》文件 要求，依据现有资源的配置情况，综合考虑支行的规模、效益、 人员等因素，对各级支行绩效实行分类管理。并结合我行实际情 况及业务部门制定的业务发展实施方案，广泛听取基层单位对 绩效工资分配的建议，深化绩效机制的改革。 二、为促进市分行专业岗位的稳健发展，调动信贷、公司从 业人员的积极性，防范贷款风险，做好公司业务，认真执行区 分行《XX 银行 XX 分行小额贷款业务绩效考核办法》文件要求， 本着考核指标公正、考核过程公开、透明的原则，充分调动信贷 公司业务从业人员的积极性，促进业务稳步健康发展。 三、为了进一步强化工作责任，改进工作作风，提高工作效 率，规范服务行为，切实提高支行的服务质量和机关工作作风， 深入开展“阳光行动”竞赛评比活动，树立支行、部门学习典范 四、为大力推进我行员工队伍整体综合素质的提升，突出高 技能、高技术人才培养及专业人员储备培训，广泛倡导“培训是 员工最大福利”的理念，创新培训方式，加大培训力度，充分 利用各种资源，为企业跨越式发展做好强有力的培训支撑。不断 提升高管人员的政策水平及综合素质，市分行定期对高管人员 组织风险管控、财务基础知识、公司业务、信贷业务、营销业务、 综合管理等相关知识的培训班；根据我行经营生产实际，重点 抓好基础技能培训和岗位技能培训，由各单位的内训师根据岗 位特点，分别对个人、公司业务的从业人员进行业务知识、岗位 技能和服务礼仪方面的培训；加快我行理财、保险等从业人员的 队伍建设，开展理财业务、保险业务、个人网银、信用卡、服务规 范等方面进一步系统化的培训，加快我行的理财业务以及我行 的新业务的发展，提升窗口业务能力和业务质量；提高我行员 工的服务质量，举办柜面人员服务礼仪知识培训班，努力让自 己的规范服务成为习惯，做到标准化、正规化，在为客户提供优 质服务的同时，体现自身服务的价值，展示良好的个人修养， 通过个人的专业形象与风度，加上周到的服务，提升客户感知 的银行形象。 五、认真贯彻执行党和国家及上级主管部门有关劳动工资方 面的方针、政策、法规和制度，并结合本行实际情况认真实施。 加强工资基金管理，按规定使用、控制和管理工资计划，及时与 上级部门沟通交流工资计划执行过程中存在的问题。立足重点放 在党员队伍建设上，倡导“爱岗敬业，爱行如家”的积极思想， 不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发 展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。 20xx 年我部在履行工作职责、完善内部管理、员工教育培 训等方面上做了工作，取得了一定的成绩，也还存在着不足。在 今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代 精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展 提供有效的组织人事保证。 人力资源部 二〇 xx 年十月
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生产制造业HR人力资源部工作总结
人力资源部工作总结暨部长述职报告 二 00 八年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化 人事、劳资改革，细化了人事、劳资、培训等以及配合公司办公室、企管部做好综合管理部的各项管理工作。 人力资源管理工作顺利完成了机构改革方案的确定与实施，实行竞争上岗，强化优胜劣汰，建立起“能 者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同签订为契机，完善管理，创造了一个良好的用人环 境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置；劳动工资方面以劳 资分配为主线，真正体现“按劳分配、多劳多得，按绩取酬”分配原则，营造了良好的竞争激励机制。现 将本年度工作总结及述职如下，请领导评议： 一、人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度 工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组 与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。 1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置 按照公司 2007 年度管理机构设置，圆满完成各部室人员定岗上班，截至目前公司现有销售部（包括 商务部、法务部、投标室）、生产部（包括客服部、卸车、司机、料场）、设备部、技术部（包括机械、电气）、 质检部、财务部、供应部、综合管理部（包括企管部、办公室、人力资源部、司机班）、售后服务部、保安部、 餐厅（包括一楼、二楼）等 11 部室及东厂区相关机构。公司现有人员 262 人（包括东厂区 7 人）。具体情 况如下：销售部 29 人、生产部 34 人、设备部 24 人、技术部 31 人、质检部 24 人、财务部 14 人、供应部 23 人、 综合管理部 24 人、售后服务部 7 人、保安部 28 人、一楼餐厅 17 人、东厂区 7 人。并根据公司生产经营情况 及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。 根据公司发展的需要，在总经理的直接领导下，公司从 20xx 年 1 月 1 日至 20xx 年 12 月 31 日共收到 应聘简历 2500 多份，其中应聘管理人员 1300 多份，应聘车间人员 1200 多份。招聘新管理人员 88 人，其 中财务部 2 人，销售部 7 人，技术部 5 人，生产部 5 人，工艺部 2 人，质检部 8 人，售后服务部 2 人，综 合管理部 4 人，设备部 22 人，供应部 3 人，二楼餐厅 1 人，保安部 26 人。公司管理人员辞职或辞退共 67 人次，人员流失率为 25.5%。 2、采取二级管理考核办法，做好各部门人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取 二级 考评管理办法（自评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人 自评；后经所在部室领导汇评；针对新员工采取三阶段考评管理办法，即实习期考评、试用期考评、转正 考评。 3、劳动合同管理 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合 同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据劳动合同法自 20xx 年 1 月 1 日实施以来，公司根据现有 情况对在职员工及时补签了劳动合同，共补签劳动合同 237 份。对生产、技术、管理骨干采取长期（5 年） 合同管理，对其他工作人员采取中期（3 年）合同的管理办法。 6、加强劳动保护用品管理 为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理 办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护 1 用品的发放、安全帽的统一配发等工作。 二、劳资管理工作 自今年以来公司继续加大变动工资的份额，继续贯彻"能者多劳，多劳多得"的动态工资分配原则，将 员工的收入和公司的效益紧紧联系起来，改变了"干好干坏一个样，干与不干一个样"的大锅饭局面，纠 正了在部分员工中流传的"多干多出错，少干少出错，不干不出错"的错误思想，克服了工资分配中的平 均主义现象，使"岗位靠竞争、收入靠奉献"的良好机制进一步深化和贯彻下去，充分调动了广大干部员工 的工作积极性。 2、严格考勤审查，规范加班制度 根据公司情况我部门下发《08 年考勤管理制度》，严格审查各部室员工每月考勤情况，依然坚持没月张 贴公布，予以监督使考勤程序更加合理、完善。 3、做好了各类保险费用的上缴及理赔工作 （1）、养老保险：按照劳动保险管理制度及公司方案，完成了养老保险缴费基数的调整及按月足额缴纳 养老保险金工作。公司现参保 52 人，其中停保 5 人。 （2）、工伤保险：根据员工实际情况，完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工作，进一步做好了 工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本年度共发生工伤近 70 人。 三、教育培训工作 随着我公司深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育 培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题。 1、组织做好各类考试考核工作，提高员工的业务技术水平 （1）、做好各部室及生产人员理论考试与实际操作考核工作。 （2）、协同生产部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。 （3）、组织做好管理人员本年度下发的各类文件的考试工作。 （4）、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。 七、存在的问题： 人力资源管理虽然取得了可喜的成绩，但仍存在诸多问题与不足，在改革日益深化的形势下，面临 着起重形势紧张的严峻考验，人力资源也遇到许多问题：第一、随着企业的进一步发展和深化，员工素质 还需不断提高，培训程序需进一步理顺，企业培训的理念尚待进一步增强；第二、竞争激励机制有待于进 一步加强和提高，工资分配办法需待进一步完善。 八、明年打算： 1、制定 20xx 年各部室招聘需求调查，人力资源部据此制定下年度管理人员和车间工人招聘工作计划 包括校园招聘和社会招聘，重点参加省内外重点学校及对口学校的专场招聘的大型人才交流会。并制定人 力资源管理招聘补充规定进一步控制和杜绝不合格人员留入公司，逐渐提高公司的整体人员的素质。 2、逐步建立健全用人机制、激励机制和留人机制。 3、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作，特别是车间一线员工的培训，使公司员工技术素质 有明显提高。 2 4、与企管部协商把员工考核工作做好。 5、继续积极主动配合其他部室把工作做好。 在新的一年里，人力资源部将会在公司总体目标的指导下，坚持可持续发展战略，开拓进取、与时俱 进、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。 报告人：*** 20xx 年 1 月 9 日 3
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65_报业销售人员年终总结
2011 年终公司销售人员工作总结范文 在公司已经工作了不少的年份了，虽然我还是一名公 司销售部的普通职员，但是我对公司已经十分的了解了， 对公司的各项业务都已经了如指掌，所以在公司里工作我 也是比较的顺心，总结我在过去一年的工作时总体感觉还 是很顺利的。 今年我将更加努力做好自己份内的事情， 并积极帮助他人。也希望公司存在的一些问题能够妥善解决。 不断的开发新品，不断开发新的区域，相信公司一定会走 得更远，市场占有率更高，楚天人都会洋溢着幸福的笑容 虽然销售情况不错，但是回款率不太乐观，原因在于 集团总部结款不及时。2011 年我会尽量克服这方面的因素， 及时与各子分公司解决回款问题。现将销售工作的内容和感 受总结 1、在日常的事务工作中，自己在接到领导安排 的任务后，积极着手，在确保工作质量的前提下按时完成 任务。 2、销售报表的汇总：其中包括产品的销售登记， 产品销售排名情况；清理业务理手上的借物及还货情况 3、对每一款新产品进行推广，与各经销商进行密切联系， 并根据地区、行业、受众的不同进行分析； 4、公司上门 业务的处理，对产品销售过程中出现的问题进行处理，与 各部门之前进行友好的沟通； 5、与集团总部清理往年 应付款情况，由于往年帐目不是我经手的，加上有些单据 遗失及价格或等等问题，给现在的工作带来许多麻烦； 6、协助大区经理的销售工作： ①将有些电话业务或者 需要送货的业务分配给业务经理，并辅助他们抓住定单； ②经常同业务员勤沟通、勤交流，分析市场情况、存在问题 及应对方案，以求共同提高； ③合同的执行情况：协 助业务经理并督促合同的完成； 总结一年来的工作， 自己的工作仍存在很多问题和不足，在工作方法和技巧上 有待于向其他业务员和同行学习，2011 年自己计划在去年 工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工 作： （一）努力做好每一件事情，坚持再坚持！ （二）确保完成全年销售任务，平时积极搜集信息并及时 汇总； （三）客户关系的维系，并不断开发新的客户。 （四）销售报表的精确度，仔细审核； （五）借物还 货的及时处理； （六）努力协助业务经理的销售工作 从产品的价格，数量，质量以及自身的服务态度方面，细 心的与客户沟通； 最后，想对销售过程中出现的问题 归纳 1、新产品开发速度太慢。 2、仓库的库存量不 够。虽然库存表上标注了每款产品最低库存量，但是实际却 不相符，有许多产品甚至已经断货。在库存不多的情况下， 建议仓库及时与生产联系下单，或者与销售联系提醒下单 飞单的情况大多于库存量不足有关。 3、采购回货不及时。 回货时间总会延迟，对于这种现象，采购人员的态度大多 都是事不关已，很少会想着怎么去与供应商解决，而是希 望销售人员与客户沟通延缓时间。这样会让客户对我们的信 誉度降低。4、发货及派车问题。 5、财务应定期对销售却 未回款的业务进行催款或者提醒。有许多已经回款的业务， 财务在几个月之后才告诉销售人员，期间销售人员以为没 回款一直都在催，给客户印象非常不好！6、各部门之间不 协调。为了自己的工作方便，往往不会太关心他人，不会考 虑给他人带来的麻烦。有时候因为一句话或者一点小事情就 可以解决了，可是却让销售人员走了许多弯路。7、质检与采 购对供应商退货的处理。很多不合格的产品，由于时间拖延， 最后在逼不得已的情况下一挑再挑，并当成合格产品销售 这样对我们“追求高品质”的信念是非常不吻合的。经常有 拿出去的东西因为质量问题让销售人员非常难堪。 自从 转到销售部至今已经一年半了，回想自己这一年多所走过 的路，所经历的事情，没有太多的感慨，没有太多的惊喜 多了一份镇定，从容的心态。在公司领导的带领和帮助下， 加之部门同事的鼎力协助，自己立足本职工作，使得销售 工作得及顺利进行。 虽然公司各部门之间存在着各种各样的问题，不过那 只是小问题，不会影响我们公司的正常营业的，不过小问 题会影响我们的工作效率，所以我还是建议要加强各部门 之间的联系，将我们公司的业绩进一步提升上去。
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行政人事年中总结
行政办公室 | 后勤 | 综合管理 行政人事年中总结 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massaLorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa 202x 汇报人： 汇报时间： 20XX 目录 CONTENTS 01 02 03 04 年度工作概述 重点工作完成情况 存在不足和形势分析 202x 工作计划 Suitable for all categories Suitable for all categories Suitable for all categories Suitable for all categories business and personal business and personal business and personal business and personal presentation presentation presentation presentation PART 1 年度工作概述 综合管理部人员分工 各月度工作情况 工作完成情况 年度工作概述 分类 数字 质量 综合管理类： 13 完成工作计： 6 大类 59 小 全部工作按期完成，评价 项 项； 均为优。人力资源取得 人力资源： 6 项 处理差旅报账： 1151 次； 99.5 分。 公司运营： 22 项 处理对公费用 491 次； 全年各项账目结算按期率 依法治企： 7 项 对个人费用 185 次； 100% 。准确率 100% ， 固定资产： 2 项 对公付款金额 4819 万元。 无一差错。 网络维护： 3 项 企业文化建设： 6 年度工作概述 1 月 KPI 责任任务下达 依法治企建设 行政队伍一体化建设 降本增效启动 2 月 人资十三五规划 干部任中审计 行政沟通 半年经济活动分析 上半年总结下半年计划 3 月 内招 三定 解读差旅管理办法 内训队伍建设 4 月 三重一大 集团集中考勤上线 人资一级部署上线 5 月 公司校招 固定资产优化管理 中期述职督办 人力资源规划 6 月 对标总结 运营指标评价 四季度工作会议精神宣贯 7 月 中高职称评定 员工手册学习宣贯 固定资产流程梳理 8月 公司运营总结 下半年综合计划 评先落实 深圳分公司结案 年度工作概述 工作得以顺利完成，主要依靠： 责任心 耐心 团队协作 能力 PART 2 重点工作完成情况 综合管理部人员分工 各月度工作情况 工作完成情况 重点工作完成情况 上半年单位对公付款总金额为 3800 万元，每月固定付款费用类型为工资及个税、食 堂经费、电话费、保洁费、房屋租赁费、专利费等。 工资及个税 对公付款总金额 3800 万元 2254 万元 食堂经费 408 万元 房屋租赁费 405 万元 电话费 295 万元人 保洁费 专利费及其他 180 万元 308 万元 重点工作完成情况 招聘 配置 绩效 管理 培训 开发 薪酬 福利 劳动 关系 人力资源 资源 规划 其他 重点工作完成情况 规范制订 员工入口 薪酬制度 系统管理 建立组织机构规范标 不断加强员工入口管 统一薪酬分配制度，初 完成涵盖组织管理、员 准、岗位管理办法， 理，录用了一批专业 步建立全口径工资考核 工管理、薪酬管理、培 统一规范单位组织架 对口，成绩较好的应 机制，制定全员绩效管 训管理的人力资源信息 构、名称、人员配置， 届毕业生。同时慎重 理办法，实行分类分级 的部署和系统上线。人 精简内设机构和编制， 选拔内招人员。规范 量化考核，规范福利保 力资源信息化水平不断 “三定”工作取得阶 劳务派遣用工，深入 障管理，薪酬福利水平 提升。 段性成果。 开展转岗工作。 持续提升。 重点工作完成情况 编制计划 1 编制下半年公司年度综合计划，监控全年 综合计划执行和协调纠偏 材料编制 5 编制预算 2 编制下半年公司年度公司管理和制造费用 预算，全年监控计划执行和协调纠偏。 数据分析 6 协调运营 3 全流程协调下半年公司运营，做好相关数 据分析，协调上下相关部门纠偏。 规 4 做好经营管理提供各项基础数据和分析报 告，为领导决策提供准确信息。 宣贯培训 7 划 结合公司实际情况规划当年度 KPI 规划指 KPI 标设计和标的设计。 做好当年各项总结撰写和计划编制，同时 为公司各项评先做好材料组织。 组织各级干部员工做好各项文件的宣贯和 学习。 信息安全 8 确保公务信息安全、及时传递和信息及时 反馈。 PART 3 存在不足和形势分析 综合管理部人员分工 各月度工作情况 工作完成情况 存在不足和形势分析 存在的不足 1 个人业务能力尚需拓展，周边业务能力有待提升， 个人执行力有待提升； 2 新形势下，本专业工作改革思路转换较慢，缺乏承 前启后的快速适应能力； 3 整体工作效率不高，沟通协调能力有待加强； 4 流程制度不完善，存在与公司发展脱节现象； 5 积极参加公司集体活动较少，缺少一份热情 存在不足和形势分析 做 优 做 大 做 强 成为经营管理的佼佼者 经营业绩优 公司治理优 品牌形象优 成为行业发展的领跑者 核心竞争力强 引领行业发展 居于领先地位 成为市场竞争的强者 自主创新能力强 市场开拓能力强 风险管控能力强 存在不足和形势分析 对标三互助力争先 主营业务持续引领 新增余额创历史新高。达 23.58 亿元。市场占有率 25.74% ，同 比提高 6.33% 。 02 深入推进“三互三评”活动，梳 理整改责任清单 224 条，完成整 改 211 项，整改率达 94% 。 03 01 传统业务稳步发展 成功举办商演活动 8 场，形成收 入 131 万元；后实现收入 739 万元，完成计划的 119.12% 。 04 新兴业务竞进驱动 建成电商运营中心 1 个，分销站 点 863 个。全市运营“农产品进 城”项目 9 个。 存在不足和形势分析 2014 年 9 月 12 日国务院发布《物流业发展 中长期规划（ 2014—202x 年）》。 2015 年 5 月 15 日商务部出台了《“互联 网 + 流通”行动计划》，加快互联网与流通 产业的深度融合。 2016 年 3 月 17 日商务部等六个部门制定 了《全国电子商务物流发展专项规划》。 2017 年 3 月发改委 11 部门联合出台《关 于推动物流服务质量提升工作的指导意见》。 1 2 2015 年 5 月 4 日国务院发布《关于大力发展 电子商务加快培育经济新动力的意见》。 4 2015 年 10 月 23 日，国务院印发《关于促进 快递业发展的若干意见》，这是我国首次出台快 递业发展纲领性文件。 6 2016 年 12 月，国家邮政局会同国家发展改革 委、交通运输部联合印发了《邮政业发展“十三 五”规划》。 3 5 7 PART 4 下半年计划 综合管理部人员分工 各月度工作情况 工作完成情况 202x 工作计划 总体思路 保质保量完成现有 6 大项 59 小项基础工 作，为公司稳健发展做好管理支撑。 坚持提升质效，实现高质量发展； 充分调动各方面积极性，努力推动持续健 康发展。 将运营数据分析工作深入一步，为领决策 提供更好支撑。 202x 工作计划 在人员培训，晋升通道、干部管理方面进一步加强，充 分调动各层级人员积极性。 人力 资源 强化运营，降本增效， 提高数据分析能力， 为决策提供可靠依据。 运营 管理 综合 管理 提升效率，压缩成 本，服务生产。 202x 工作计划 凝聚企业文化共识 搭建建功立业平台 加强企业文化建设，增 强员工文化自信，实现 企业文化引领，提高企 业核心竞争力。 深入开 展“夯基础 、强 基层 、出亮点”主题教 育活动，以优 秀的业绩 为公司发展建功立业。 树建企业良好形象 深化源头参与机制 强化企业共同愿景，外 树企业形象，内聚企业 合力。扩大社会影响力。 加大服务民生项目开发。 加强 民 主管理，开 展合 理化建议 征集活动， 引 导 职工 自觉参与到 企业 经营和管理中 来，提升 企业民主管理水平。 202x 工作计划 1 培训机制 设置更加合理的培训机制，逐 步提升公司培训师在集团影响 力，提升培训效果。 2 05 01 依法治企 配合公司做好依法治企相关工 作，降低企业和员工的各项法 律风险。 完善固定资产管理 完善公司固定资产实物管理办 法，协调公司各部门资产实物 管理操作。 3 4 其他工作 02 04 5 完善规章管理 完善公司各项管理规章管理办 法和流程。 03 协助党建 发挥党总支组织专责作用，协 助公司做好党建工作。 202x 工作计划 认真落实《某某某管理办 法》，充分调动和发挥员工的积 极性和创造性，提升业务品质、 规模与水平。 2 不断寻找高水平合作对象，构筑高 水平国际合作平台，开辟高水平国 际合作与交流新渠道 1 3 在重点学科重点专业探索 开设全英专业授课国际合作班， 提高国际教育水平；
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大气商务人力资源年终工作总结PPT模板
COMPANY NAME Human Resources 人力资源年终总结 汇报人 / 即课 【工作总结 / 年终总结 / 人力资源 / 新年计 划】 时间 / 202X.X.X 目 录 CONTENTS 1 人力资源配置管理 2 主要工作完成情况 3 人力资源工作亮点 4 存在的主要问题 5 明年工作计划 人力资源配置管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PART 01 招聘渠道比较 COMPARISON OF RECRUITMENT CHANNELS XX 网招聘 3888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2019 年 12 8888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2019 年 12 状 态 : 已开通 状 态 : 已开通 备 200 条 注 : 发布职位 查看简历数 8888 份 备 注 : 全年不限次数 每周三六开放 月 31 日， 1 年 有效期 网络 招聘 XX 人才市场现场招聘 月 31 日， 1 年有 效期 三种途径 现场 招聘 内部 介绍 周边招聘市场比较 THE COMPARISON OF RECRUITING MARKETS AROUND X X 人 才 市 场 X X 人 才 市 场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 一年期： 8000 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 X X 人 才 市 场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 各部门入职及离职总人数 TOTAL NUMBER OF EMPLOYEES AND SEPARATIONS IN EACH DEPARTMENT 入职 人事部 客服部 市场部 事业部 17% 离职 销售部 后勤部 10% 推广部 人事部 客服部 市场部 事业部 16% 销售部 财务部 13% 9% 20% 12% 20% 13% 8% 20% 15% 年度总入职 100 人，离职 80 人 18% 10% 推广部 各部门每月入职及离职人数 MONTHLY ENTRY AND DEPARTURE NUMBERS OF DEPARTMENTS 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 6 5 4 3 2 1 三月 六月 九月 十二月 人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 6 5 4 3 2 1 三月 六月 九月 十二月 人力资源各项指标统计 HUMAN RESOURCES INDICATORS STATISTICS 学历结构 人员类别结构 600 500 400 300 200 100 0 600 400 2017 年 2018 年 硕 士 本 科 大 中 专 专 中 （ 技 ） 高 中 以 及 下 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 200 0 2017 年 2018 年 员 员 员 上 员 员 人 人 人 以 人 人 理 销 助 术 产 及 管 营 辅 层 技 生 中 程 接 工 直 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变动，其他人员 都增加了 公司员工培训情况 TRAINING OF EMPLOYEES IN THE COMPANY 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 外训课时： 288 小时 内训人次： 3688 人 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时， 比去年同期增长 64.2% ，培训费用 支出共计 2800 元。 主要工作完成情况 COMPLETION OF MAJOR WORK PART 02 招聘工作 RECRUITMENT WORK 人员招聘 人才资源、信息收集 按需招聘、校园招聘 与附近多所高等院校建立 长期合作关系，建立人才 储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近 新的用工市场 人事管理 PERSONNEL MANAGEMENT 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 培训管理 TRAINING MANAGEMENT 助理以上管理干部 • “ 职业化形象与商务礼仪”满 意率 93% • 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、 “年度培训规划”、 “打造高品质 沟通团队”、 “年度绩效考评、薪 酬设计、奖惩制度设计与违纪员工 处理”、 “优秀员工训练营” • 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理技能 提升” 满意率 84% 、“安 全生产管理”满意率 79% 培训 管理 培训管理 TRAINING MANAGEMENT PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之 制造部门员工 组织员工去总公司学习 三级安全培训 安全转正考试 技能考核 绩效管理 PERFORMANCE MANAGEMENT • 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 • 月度考核 绩 效 管 理 考核与每个人挂钩，在当月工资里体现 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 可进行更改 可进行更改 可进行更改 制度考核 INSTITUTIONAL ASSESSMENT PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员工技能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟踪调查并出 协助其他部门对有关制度的执行情况 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 具处理意见 薪酬管理 C O M P E N S AT I O N M A N A G E M E N T 完成年度预算与人力 成本 KPI 指标的分析 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整； 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 年度工资调整； 拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数； 每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补 扣 2018 养老、失业等应补交金额 专项工作 SPECIAL WORK PART 01 PART 02 PART 03 组织技师等级评定 一线员工梯队干部队伍建设 组织季度优秀员工评定 组织高新技术申报工作 组织工会指压板活动 协助配合内审工作 员工满意度调查 团队建设 TEAM BUILDING 我们的 Our team 团队 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳， 朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即 是自己所努力的方向， 团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到 落实 专 业 年轻 有激情 行动 力强 人力资源工作亮点 WORK HIGHLIGHTS PART 04 工作亮点 WORK HIGHLIGHTS 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、争取 政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力资源管 理业务流程 建立健全人力资源管理制度体系 ， 拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三项制度 工作亮点 WORK HIGHLIGHTS 培训管理 点面结合，重点突出，形式多样， 成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动节能竞赛 组织高新技术申报材料的填报，获得 国家相应资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） 存在的主要问题 MAIN PROBLEMS EXISTED PART 04 存在的主要问题 THE MAIN PROBLEMS PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动改进计划 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、 实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设 强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进 培养、评估未能有效跟进 需探索新的思路 与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失 明年工作计划 WORK PLAN FOR NEXT YEAR PART 05 明年总体工作目标 O V E R A L L TA R G E T F O R N E X T Y E A R ' S W O R K 03 服务 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标为核心， 以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研 发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效的人 力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。 根据新形势、新要求，结 以全面提升人力资源效率指标 合企业实际需要，以“快 为目的，加强业务学习，提升 速反应，高效执行”为 原 专业素质与管理技能，建设高 则，突破常规，创新思维、 效、专精的人力资源管理团队。 创新方法，为企业各项变 革提供有力支持。 创新 提高 明年重点工作 FOCUS ON NEXT YEAR'S WORK 培 训 继任者 加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继任者候选 培训系统设计体系，培育内部培训师 人的选拔面，系统设计、密切跟进继任者的培养、 队伍，构建内部课程体系 考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及 绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人运用 绩效管理工具完善团队建设 培训管理 TRAINING MANAGEMENT PART 01 分析培训需求，系 统制定培训计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍的建设 加强培训效果的跟 完善培训数据库 新人培养计划 进 团队建设 TEAM BUILDING PART 04 坚持部门例会，沟通工作信息，互 通有无，加强团队合作，提高服务 满意度 PART 01 PART 02 PART 03 PART 05 划分人力部各岗位的职责，完善相 分解绩效 KPI 指标，实现压力传递； 关业务的工作行为标准，完成职责 引导各岗位主动学习业务，提升专 调整的工作交接 业技能 坚持绩效反馈与改进计划，提升人 力管理团队绩效 坚持进行人力资源相关工作的介绍 与宣传，积极参与企业文化活动， 促进企业文化建设 薪酬管理 C O M P E N S AT I O N M A N A G E M E N T 01 02 PART PART 完善公司薪酬管理体系，建 加强各种薪酬福利、社会保 设具有竞争力的薪酬体系 险相关政策的透明度 COMPANY NAME Human Resources 汇报完毕感谢聆听 汇报人 / 即课 【工作总结 / 年终总结 / 人力资源 / 新年计 划】 时间 / 202X.X.X
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0、季度、年度工作总结报告万能模板
蓝色牛仔材质工作汇报 PPT 模板 业绩总结 未来公司发展 务实 勤劳 进步 发展 创新 电话客服 公司近期 主要业务 PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn 业务 主要经济业务 业务员推销 股票股息 网络直销 哪个效益高 ？ 业务员推销 电话客服 网络直销 效益最大化 是公司的最终目的和目标 这也是全体员工的目标 我们需要以最短的时间做出最大的效益 股票股息 ？ 未知领域 1 业务员推销 业务员推销主要去各个需求市场推销销售 本公司的产品，并且起到宣传作用。 业绩分析 第一季度 2 3 4 电话客服 业务员推销主要去各个需求市场推销销售 本公司的产品，并且起到宣传作用。 网络直销 业务员推销主要去各个需求市场推销销售 本公司的产品，并且起到宣传作用。 股票股息 业务员推销主要去各个需求市场推销销售 本公司的产品，并且起到宣传作用。 业务员推销 40% 业绩饼图 第一季度 25% 40% 10% 25% 电话客服 25% 网络直销 35% 12% 20% 股票股息 15% 35% 38% 15% 25% 20% 20% 业绩矩图 80 业务员推销： 220 网络直销： 120 电话客服 ： 176 股票股息： 84 80 70 第一季度 76 70 50 50 50 40 40 40 30 20 0 20 24 业绩折图 80 第一季度 40 20 0 业务员推销： 220 网络直销： 120 电话客服 ： 176 股票股息： 84 业务员推销 第一季度 业务员推销主要去各个需求市场推销 销售本公司的产品，并且起到宣传作 用。每天业务员都要外出与客户进行 交流合作，他们为公司争取了很多的 机会和效益，是公司的主要力量，他 们注重的是时间和效率，以最短的时 间争取最大的力量。 电话客服 第一季度 电话客服主要去各个需求市场推 销销售本公司的产品，每天业务 员都要外出与客户进行交流合作， 是公司的主要力量，他们注重的 是时间和效率，以最短的时间争 取最大的力量。 网络直销 第一季度 电话客服主要去各个需求市 场推销销售本公司的产品， 每天业务员都要外出与客户 进行交流合作他们注重的是 时间和效率，以最短的时间 争取最大的力量。 股票股息 第一季度 每天业务员都要外 出与客户进行交流 合作他们注重的是 时间和效率，以最 短的时间争取最大 的力量。 时间 & 效率 在工作中 我们要注重时间和效率 为什么其他同事能比你争取的效率多 这是因为他把握好了时间 可以以最短的时间为公司争取最大的效益 从而也给自己获取最大利益 时间需要我们自己去把握想要更好的生活就需要自己去争取 谢谢观看 公司月季总结报告 享我所爱报告
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部门培训计划表
莫恩达制作 部门培训计划表 序号 培训编号 培训日期 培训时间 培训地点 培训讲师 1 P001 13-Apr 9:00~12:00 3号培训室 吕美芳 2 P002 14-Apr 15:00~18:00 3号培训室 吕美芳 3 P003 15-Apr 9:00~18:00 3号培训室 吕美芳 莫恩达制作 训计划表 培 培训主题 培训对象 培训讲师 备注 《工作效率和管理能力》 计划管理部 吕美芳 星期 《高效沟通》 计划管理部 吕美芳 9:00 《目标管理》 计划管理部 吕美芳 10:00 11:00 12:00 13:00 14:00 15:00 16:00 17:00 18:00 莫恩达制作 培训计划周视图 周一 周二 周三 P001 P003 P002 周四 周五 周六 周日
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80_后勤部年终总结
后勤部门年终工作总结 一、做好内部服务，履行后勤保障职能，为员工创造良好的工作环 境。 后勤部按照公司提倡员工员工之间及部门之间服务的理念，努 力做好对内的服务，积极发挥后勤保障功能，为员工在公司工作创 造良好的工作环境。 （一）员工饭堂质量关，提高员工满意度。 搞好员工饭堂一直是后勤工作中的难点之一，如何让大多数员 工在公司就餐放心满意是后勤部反复研究的课题。 2010 年，员工饭 堂进一步在菜品花样上下功夫，每天菜式更换，员工基本满意，确 保员工可吃到相对喜欢的菜肴；同时，2010 年，员工饭堂还多渠道 收集员工对于就餐满意度的信息，根据员工满意情况适时调整菜品 出品，尽可能确保餐品符合大多数员工的口味。 （二）员工宿舍的管理，为员工提供安全干净的住宿空间。 员工宿舍每天都有几百人在此休息就寝，安全、卫生问题是员工 宿舍管理面临的难题，以前也不时出现物品失窃的事件。为此，2010 年后勤部门组织开会研究员工宿舍管理问题，对员工宿舍管理工作 提出新的标准：一是理顺员工宿舍入住的流程，加强安全管理；二 是实行员工住宿按部门相对集中制，既方便员工又便于管理；三是 加强对临时进出员工宿舍的外来人员的管理，通过以上措施，使员 工宿舍的安全问题得到了控制，2010 年基本未发生员工宿舍安全事 故。在员工宿舍卫生方面，实行宿舍值日制，区域包干制，做到及时 打扫，每天检查，保证员工宿舍始终保持卫生干净的状态。 （三）为营业部门服务，满足员工的服务要求。 为保证员工良好的工作环境，后勤部定期协调水电部对员工宿 舍进行不定期巡视，及时了解员工住宿环境设施设备运转的情况， 在供电、供水及锅炉方面后勤部安排专人到现场检查，及时进行调节 和处理。在其他部门员工有后勤服务需求的情况下，后勤部积极安排 好工作，第一时间解决问题；同时，后勤部员工通过各种渠道，主 要向营业部门征求服务需求，主动做好服务工作，有力地帮助其他 部门员工解决了生活之忧。 二、加强资产采购管理工作，树立成本控制观念，节能降耗工作再上 升台阶。 后勤部是公司运行费用使用较大的部门，加强费用控制，履行 节能降耗是后勤工作的重点之一，2010 年，后勤部重点在以下几方 面做好费用控制，降低成本的工作。 （一）闲置资产管理，提高资产利用率。 经过几年的经营，员工宿舍积累了一定数量的闲置资产。为了更好地 做好资产管理工作，2010 年，后勤部组织了闲置资产大盘点工作， 对闲置资产重新进行了分类、评估，并对部分资产进行维修维护；同 时，对部分可利用资产进行了重点登记，以方便资产的调拨。在采购 需求执行前，实行资产管理先行审核制度，确认是否有可替代闲置 资产后再确定是否执行采购，最大限度利用闲置资产。如今年对客房 部提报采购席梦思床的过程中，后勤部从闲置资产中调拨出来，满 足了客房部的需求，节约采购资金几千元。 （二）执行采购程序，加强采购监督。 在采购价格监督方面，后勤部将员工饭堂常用物资的价格进行 全面摸底，对于市场价格波动大的产品（如大米、鱼、肉等）实行定 期走访市场，随机抽查供应商报价等办法，确保采购价格的合理性， 以保证以就低价格采购，加强监督。 （三）能源运行控制，节能降耗效果显著。 节能降耗工作是后勤部非常关注的重点工作之一，部门制定了 节能降耗的具体措施和计划。后勤部主要采取了以下的节能降耗措施： 一是对锅炉房、电视房进行普查，重新确定运行时间；二是对员工就 餐后洗碗用水实行巡视管理，督促其节约用水，避免不必要的消耗； 三是提高全员的节约意识，及时发现和制止能源浪费的问题。 （四）费用使用分析，及时调整费用控制办法。 后勤部每月对员工饭堂费用支出项目均进行费用分析，包括： 伙食费、电费、水费、燃料（煤炭）费等费用支出分析。对计划执行情 况及实际运行费用情况进行综合对比，分析差异与变化原因，提出 下阶段应采取的费用控制措施和办法，通过逐月的费用分析报告， 确保公司领导及时掌握费用的使用情况及效果，及时采取调整措施， 使费用使用能始终控制在合理和预期的范围内。 三、工作中的问题与 2011 年的工作重点。 后勤部在 2010 年工作中基本已完成了后勤保障的任务，履行了 相应职能，通过努力部分内部管理工作得到加强和提升。但工作中暴 露出的问题和不足仍不可忽视，也需要今后工作中进一步加以完善 和改进。 1、工作落实不彻底，导致工作细节出现纰漏。表现在工作跟进 仍然不够，员工接受工作和领导安排工作不清晰；工作范围有遗漏。 虽然部内的要求传达下去了，但在抽查过程中仍然能发现问题。 2、员工饭堂主管的组织管理能力偏弱，文化程度偏低，管理经 验不足，导致工作组织没有章法，内部还在管理混乱或水平偏低的 情况。 3、工作效率低，落实工作不及时。员工工作落实还依赖上级的 检查和监督，导致不应出现的问题出现。如：员工宿舍卫生问题的未 能彻底完善。 4、服务能力欠缺，存在想服务但缺乏服务技巧和服务手段的情 况，没有养成良好的服务习惯，对其他部门的工作时间不了解也是 后勤服务针对性不强的主要原因。 5、对采购产品质量缺少有效的跟踪和满意度了解，往往出现问题后 才暴露采购产品质量缺陷，也反映了后勤服务的主动性不足。 6、与其他部门还不能做到无缝沟通，存在“上边热，下边冷 “的情况，基础员工基本不沟通或沟通不力，导致工作执行的不协 调。 针对以上问题，后勤部将在 2011 年工作中重点加以关注和解决， 结合合理细节的问题，后勤部 2011 年总体工作重点如下： 1、建立完善的后勤服务体系，服务的内容要进一步清晰化，服 务监督做到立体化，全面提升后勤服务。 2、建立员工的监督考核体系，考核内容进一步量化，确保后勤 主要工作管理的目标的实现。同时与公司绩效考核有效结合，真正发 挥考核对工作的促进作用。 3、进一步修订和完善工作标准和管理制度，做到涵盖所有重点 的工作。 4、解决效率偏低的问题，将工作安排、工作处理、工作跟踪、工 作回复流程形成闭环。 5、全面提高员工的整体素质，进一步对员工进行登记评定。通 过培训和考核实现优胜劣汰，增加员工自我压力，促进员工的自我 提升完善。 总之，后勤部 2011 年依然面临着诸多的问题，对此，后勤部将 认真总结 2010 年经验教训，力争工作各方面再有所突破，切实提高 后勤保障能力和运行水平。 朱明强 2010-12-20
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77_法务部年终总结
法务部年终总结 法务部 2011 年度工作总结 2011 年，法务紧紧围绕集团年初会议制订的年度目标和任务， 在分管领导的带领下，按照法务年初拟订的年度计划，积极有效的 开展法务工作，力求做好事前防范、事中控制、事后应对及总结规范 等一系列工作，切实维护公司的合法权益。现将本部门今年以来工作 情况汇报如下： 一、做好合同审核工作，控制公司经营风险 截止到 2011 年 12 月 22 日，通过流程及其他方式移交法务起草 或审核的合同达 450 余份，起草或审核合同日均约达 2 份。在合同审 核及拟草过程中发现以下问题： 1、合同主体不当。合同当事人主体合格，是合同得以有效成立 的前提条件之一。而合格的主体，首要条件应当是具有相应的民事权 利能力和民事行为能力的当事人。因此集团及下属公司在签订合同中， 不应不具有独立法人资格且不能独立承担责任的分公司、个人组织等 单位和不具有相应资质的单位签订经济合同。业务部门是合同谈判的 主体，在签订合同前应首先审查合同对方当事人是否具备相应的资 质条件，以免在合同履行过程中产生法律问题。 2、合同文字不严谨，容易发生歧义和误解，导致合同难以履行 或引起争议。依法订立的有效合同，应当体现双方的真实意思。而这 种体现只能靠明晰的合同文字。就目前合同审核过程来看，一些合同 内容表述不清楚，容易产生歧义现象仍有发生，在合同审核过程中， 甚至出现将“无偿”写成“有偿”、将“第一年至第三年租金每年租 金#元”写成“第一年至第三年租金租金#元”的低级错误。 3、合同条款不完整,有缺陷,有漏洞。一些合同签订后会出现补 充协议、签证等情形，从而对原合同做了实质的变更，也使合同签订 失去原有意义，大大降低了原合同的对双方的约束力。 4、合同条款不公平。在合同审核中发现一些合同版本为对方当 事人提供，从而造成合同约定的相关条款大都仅从自身利益出发， 未充分考虑我方利益，甚至某些条款对我方要求苛刻，而对合同拟 订方却没有明确的义务及违约责任的相关约定。因此类合同不存在违 法，仅存在商务风险，法务也仅能做相关的法律风险提示。建议业务 部门在开展业务的同时，根据在签订合同过程中自身实际所处的谈 判地位加强对合同商务风险的评估工作，切实维护公司的权益。 二、做好咨询服务工作，确保重大项目依法推进 法务根据集团年初工作会议要求各职能部门要为年度重大项目 做好管理和服务工作的会议精神，积极为公司重大项目提供法务专 业支持，确保公司重大项目依法推进，特别是为在杭重大项目提供 法律帮助。如为****项目疑难法律问题多次提交了书面法律意见书， 参与*****项目相关合同谈判，代表项目公司就承包方员工在劳动局 投诉的劳资纠纷进行法律答辩，拟写和修改项目公司对外函件；为# ###的开业做了大量前期准备工作，如拟写合同范本及对外发函等， 共4页 第1页 法务部年终总结 协助处理劳资纠纷等等；为@@@@@对外发函做修改审核，并提供法律 咨询服务等等。 此外，法务就集团范围内出现的重大疑难法律问题积极与集团 顾问单位联系，协助顾问单位就某疑难问题出具书面法律意见书； 法务还在分管领导的指导下，就公司投融资相关事宜拟写书面文件， 包括诸如股权转让协议、借款合同、担保协议、反担保协议、股东会决 议等等；为人事部门就劳动用工风险多次提供书面法律咨询意见及 口头答复。 三、做好诉讼案件跟踪工作，维护公司合法权益 全年，通过集团法务或杭州顾问律师经办的案件总共有 13 起， 这 13 起案件分别为： 1、&&&&&系列案件 8 起，该系列案件于 2011 年 1 月至今，下城 区法院已审理完毕，其中 6 起法院已以驳回原告的诉讼请求予以判 决。其余 2 起案件（未保全），在原告在开庭后主动申请撤诉，法院 现已裁定准许撤回起诉。其中已判决的 6 起案件（已保全），原告全 部上诉至杭州市中级人民法院后因未缴纳上诉费用，中院裁定一审 判决生效。目前该系列案件待法院裁定解封已保全的财产后结案。 2、#####建设工程合同纠纷案件 2 起，2 起案件均因####未按期 支付工程款，导致施工方起诉。一起与对方协商达成和解协议，对方 已撤诉；另一起因对方查封了我公司的银行账号，在法院主持下双 方达成调解协议。 3、####执行款案件 1 起，该案系 2002 年 6 月 12 日判决，属历 史遗留案件，现双方就利息部分协商后，达成和解协议，该案件已 履行完毕。 4、####联营合同纠纷 1 起，该案件系原合作方与####因联营合 同发生纠纷，一审判决驳回对方的全部诉讼请求，现对方上诉，目 前案件正在审理中。 5、集团公司劳动争议案 1 起，该案件系集团公司一员工未与公 司签订书面劳动合同引起的纠纷，该案历经劳动仲裁及一审，与对 方协商予以解决。 上述案件提醒我们，应进一步加强公司经营管理，提高公司经 营风险意识。主要有以下几个方面引起我们的重视：1、在并购项目 时应扎实做好前期目标公司的尽职调查工作，厘清目标公司的经营 情况及财务状况，在尽职调查过程中发现存在违法违规经营行为时 应在收购前要求目标公司依法予以纠正；2、完善公司应付账款的管 理，特别对于那些已通过律师事务所发函催讨欠款的债权人，要引 起重视，及时归还欠款或与债权人协商达成新的还款计划。3、劳动 合同法出台后，国家加大了对劳动者的保护力度，作为用人单位更 应规范用工，尽量避免用工风险。 四、做好公司制度建设，完善公司经营管理 为配合公司管理制度的建立健全，在分管领导的指导下起草了 《廉洁自律制度》，目前该制度经企管部完善已发布。为规范公司合 同管理，对公司拟发布的《合同管理细则》进行了修改完善，在公司 的统一部署下收集整理了目前集团主要涉及的合同范本及拟定了### 共4页 第2页 法务部年终总结 ##商场在日常经营中涉及的主要合同，努力实现合同的标准化管理。 为加强对法律性文件的管控力度，拟订了《关于法律性文件审核及用 印管理的补充规定》。 五、做好法律知识培训，提高员工风险防范意识 作为一家集团化多领域跨地区的现代化企业，在当今民主与法 治意识日渐深入人心的时代潮流下，重视法律在公司日常业务中的 作用，用法律保护企业的合法权益越发显得至为重要。为提高员工工 作中的法律风险防范意识，公司今年 10 月份邀请集团顾问律师对人 事管理人员进行了集中培训，培训内容主要是与公司人事管理相关 的法律知识，如《劳动合同法》、 《劳动合同法实施条例》、其他劳动法 律法规及人事管理中应注意的问题。集团法务也结合自身工作的实践 经验，对公司当前工作中存在的实际问题，就基本法律概念、订立合 同中应注意的事项及发生争议时解决的方式等，也通过公司办公软 件 OA 发布了相关培训学习资料和法律基础知识。 相信，通过法律知 识培训，公司员工不仅了解了相关法律知识，而且能有效的解决了 当前工作中遇到的实际问题，从而提高风险防范能力。 结合在法务工作中的实际情况，发现在法务管理过程中存在以 下问题：1、部分管理人员对法律风险防范意识不高，有的虽有法律 防范意识，但鉴于风险防范程序繁琐，不愿予以完善。2、部分管理 人员保留证据意识不强，如已发函但却因未保留快递底单，无从查 询是否送达。3、部分管理人员法律基本知识缺乏，对合同条款的专 业性术语不能正确理解。4、法务未对子公司的合同签订的真实情况 及履约情况进行后续的跟踪，制约法务对合同管理。5、部分单位的 用工风险防范意识有待进一步加强。 展望 2012 年，法务部将继续在分管领导的带领下，一如既往的 积极开展法务工作，进一步加强与集团所属公司的沟通与协调，努 力做好合同评审及部分合同的拟订工作，协助外聘律师办理重大疑 难案件，为集团及下属公司提供更加优质的法律咨询服务。 针对在工作中发现的问题，法务部提出以下意见与建议，以供 公司领导参考： 1、完善法务管理，充实法务团队。建议项目公司没有法务岗位 的至少配置一名专业法务人员并明确其职责。因为（1）目前集团下 属子公司遍布全国，集团法务无法实现实地办公，对流程审核合同 履行的实际内容无法全面了解，集团法务合同审核目前只能从文字 条款的形式上予以把关。（2）子公司法务人员可统一建立合同的台 帐，跟踪合同实际履行情况，全面实现合同的有效管理。（3）子公 司配置专业的法务人员可以弥补项目公司管理人员的法律知识缺失 的不足，有效防范合同商业的风险。 2、加强法律知识培训，提高员工法律意识。目前部分公司员工 法律知识缺失、法律风险防范意识不强的实际情况，法务将在日常的 工作中将（如法务咨询、合同审核）注意工作方式，在解答和审核时， 对一些专业性的问题做解释说明，使部分工作人员在工作中学到法 律知识，提高自己的法律意识。在必要情况下，根据公司要求再次组 共4页 第3页 法务部年终总结 织专题法律培训。 3、完善合同审核流程，明确各审核人的职责权限。合同审核的 内容较为广泛，涉及到合同双方当事人、标的数量、质量（工艺）、 价格、交付方式、付款方式、双方的权利与义务、违约责任、争议解决 的方式等等。特别是涉及到工程的造价及质量（工艺流程）需要专业 的业务技术部门予以把关。 集团法务部 二〇一一年十二月二十二日 共4页 第4页
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94_银行风险管理部年终总结
【爱文库】核心用户上传 银行风险管理部工作总结 本人系**银行**支行员工，XX 年 8 月参加工作，任职风险管理部综合统计岗。 在本人参加工作半年多时间来，受到领导和各位前辈多方面的关心和照顾，在工 作上亦受到了无微不至的指导，帮助我快速的胜任岗位。 风险管理部是负责**支行全面风险管理政策的落实，监测、评价和控 制的综合管理部门，是风险和内控的日常管理职责部门。本人任职的综合统计岗， 主要负责对本行信贷资产风险状况和风险分类的统计、分析和管理；负责全行信贷 数据动态管理、分析。 在实际工作中，本人主要完成以下几个方面的：信贷手工台帐的录入 与核对，对实际发生的信贷业务明细进行动态掌控、分析和管理，以便于及时准确 的获得各项信贷统计数据；对**支行运行的老信贷系统进行维护和管理，对各部 办录入的数据及报表进行统计及分析；提供**行各项信贷资产数据及明细，完成 四级分类和五级分类的统计工作和分析工作；月度为行领导以及计财处、公司部、 个金部提供同业经营情况的详细数据；月度、季度、年度，独立的或配合办公室、 计财处等部门对外提供各项信贷数据报表。此外，我行新设了信息安全员一岗，本 人即任风险管理部信息安全员，负责部门电脑网络信息安全的维护。 进入**银行半年多时间来，在领导和前辈的关心照顾下，本人抱着谦 虚好学的态度努力工作，积极学习业务知识、掌握操作技能、适应工作岗位，基本 能较好的完成本职工作和领导交办的其他工作。本人是刚毕业的理科本科学生，踏 上工作岗位接触全新的银行工作，面临着全新的挑战，这个过程不仅是专业的换 位，更是一种思考方式和学习方法的换位，在综合统计岗位上，领导和前辈的关 心指导使本人认识到，严谨的态度、正确的方法、积极的沟通、努力的思考，才能 获得最准确的统计数据和最高的工作效率。也正是银行业这种对我而言全新的工作， 提供给我一个全新的学习机会，在**优良的成长环境下使我能够养成在每一天的 工作生活中不断学习和获取新的知识，努力了解银行业、金融业的运行规律，把所 学所悟的点点滴滴运用到实际工作岗位工作中。 正是由于以上的认识，本人在过去的半年时间里努力向各位前辈学习 业务知识，严谨认真的完成了本职的统计工作，做到了及时、准确、完整的反映** 支行信贷业务情况。认真的完成了信息安全员的工作，做好了信息安全的日常维护 并建立了安全员日志。努力地养成着良好的工作习惯和工作方法，近来的工作使本 人越来越深刻的认识到良好的工作习惯是互通的，特别是在工作的条理性上，受 到各位前辈的指导今后还将继续努力。 朝阳【wlsh0908】整理 【爱文库】核心用户上传 风险管理部综合统计岗是一个需要责任心与耐心的岗位，通过半年多 的学习和实践，我坚信能胜任岗位并做出成绩；在今后的工作中，我也将继续努 力，成为更优秀的**一员 朝阳【wlsh0908】整理
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公司人力资源情况分析表
公司人力资源情况分析表 序号 部门 岗位分布 年龄分布 学历分布 现有 人数 部长 副部长 部员 ≤30 30-35 36-40 ≥40 高中 专科 本科 研究生 1 行政部 5 1 1 3 3 1 1 0 0 4 1 0 2 经营部 15 1 2 12 9 4 1 1 2 9 4 0 3 财务部 5 1 1 3 3 1 1 0 0 4 1 0 4 采购部 5 1 1 3 3 1 1 0 0 4 1 0 5 工程部 9 1 2 6 5 2 1 1 1 6 2 0 各部门人力资源柱形图 9 工程部 采购部 5 财务部 5 6 7 8 9 10 11 15 经营部 12 13 14 5 行政部 15 合计 39 5 7 27 23 部 岗位分布比例图 长 5 2 3 27 年龄分布比例图 13 % 13% 副部长 18% 9 0 学历分布比例图 5% 部门人力资源比例图 8% 23% 23% 9 23% 59% 13% 部员 69% 69% ≤30 30-35 36-40 ≥40 13% 高中 专科 本科 38% 13% 研究生 行政部 经营部 财务部 采购部 工程部
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人力资源信息分析表
人力资源 期初人数 1 年以下 本年入职 1 7 4 5 1-3 年 3-5 年 2 5-10 年 2 10-15 年 1 15 年以上 1 3 2 2 2 1 25 以下 25-30 30-40 40-50 50 岁以上 本科 序号 员工姓名 入职日期 身份证号 性别 年龄 2010 1 张张1 9/6/2010 342422199911160640 女 24 2019 2 张张2 3/5/2019 342422199103060630 男 32 2019 3 张张3 10/3/2019 342422200010120660 女 23 2020 4 张张4 6/9/2020 342422198512030680 女 38 2014 5 张张5 6/9/2014 342422198212030690 男 41 2016 6 张张6 9/9/2016 342422197912030630 男 44 2018 7 张张7 5/7/2018 342422196812030630 男 55 2006 8 张张8 2/1/2006 342422198112030610 男 42 2020 9 张张9 9/6/2020 342422198912030640 女 34 2021 10 张张10 6/3/2021 342422199512030630 男 28 2021 11 张张11 4/6/2021 342422199712030660 女 26 2020 12 张张12 6/1/2020 342422198412030630 男 39 2022 13 张张13 9/6/2022 342422198712030630 男 36 高中 人力资源信息分析表 职 本年离职 当前人数 7 2 17% 3 25% 女 5 2 2 男 7 1 本科 高中 研究生 2 17% 1 8% 2 17% 博士 所属部门 工龄 学历 政治面貌 是否离职 销售部 13 高中 群众 □ 人事部 4 高中 党员 ☑ 财务部 4 研究生 党员 □ 市场部 3 博士 群众 □ 产品部 9 本科 党员 □ 管理部 7 高中 党员 □ 销售部 5 研究生 群众 □ 人事部 17 本科 党员 □ 财务部 3 本科 党员 □ 市场部 2 本科 群众 □ 产品部 2 本科 党员 □ 管理部 3 本科 党员 □ 销售部 1 本科 群众 □ 2 17% □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 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5 1-3年 5 3-5年 2 年龄段 人数 5-10年 2 25以下 2 10-15年 1 25-30 2 15年以上 1 30-40 4 40-50 3 学历 人数 50岁以上 1 本科 7 高中 2 所属部门 人数 研究生 2 销售部 3 博士 1 人事部 1 财务部 2 市场部 2 政治面貌 人数 产品部 2 党员 7 管理部 2 群众 5
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