1、年会策划方案
编制 审核 批准 20xx 会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 年会项 目 1 场地组 2 节目组 3 音箱、 摄影组 4 礼品组 项目负 责人 项目成员 具体项目 1、场地预订 2、 场地布置 3、座位安排 4、 嘉宾牌制作 5、嘉宾接待安排 6、员工接送车辆 安排 需求完成时 间 1 、20xx.11. 30 1 节目征集及排练检 、20xx.1.1 查 0 1、舞台音箱、灯 光布置； 2012.12.15 2、年会摄影安排 1、确定员工奖 1、20xx 年 品、礼品及包装 12 月 20 日 袋； 2、20xx 年 2、准备年会酒 1 月 10 日 水、点心； 页码： 1 /5 检查人 实际结果 5 年会配 件 6 宴会主 持人 条幅、证书、抽奖 箱、抽奖名单、 2012.12.30 游戏器材、年会服 装准备 陈璐 刘天天 1.宴会主持词 2012.12.30 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 页码： 2 /5 蒋丽娜 项 次 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、 笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 餐费 酒水费 2 宴会 专用气球 荧光棒 活动奖品 抽奖奖品 项目费用合计： 元 数 量 2条 1个 经 费 200 元 条幅文字：“ 30 元 3 套 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 400 把 多个 22%中 奖 备 注 待定” 元 签到专用 8000 元 先进荣誉奖牌或奖杯 1000 元 先进个人荣誉证书 200 元 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 40000 元 6000 元 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 60 元 其中大气球 2 包；小气球 3 包 400 元 活动现场专用 2000 元 其中巧克力 块/包；毛绒玩具 只/个 30000 元 131490 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场 配公司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 3 /5 序 号 1 奖品礼仪负 预计使用时 责 间 待定 待定 待定 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 董事长特别 待定 荣誉奖 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯 坦奖 优秀经理人 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 年度老黄牛 待定 待定 待定 待定 4 5 6 7 奖 年度优秀员 工奖 奖 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 页码： 4 /5 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 约 2000 元 合计约：30000 元 时 间 13：00 14:50-15:15 15：20--17:00 17:10-17:15 17:16-17:30 17:32-17:42 17:42-18:00 18：00-19：00 19：00 19:00-22:00 年会总流程 内 容 策划组人员准时到场地 参会人员就座 公司产品展示及公司荣誉展示 主持人开场 总经理新年致辞 佳宾讲话 优秀员工讲话 表彰优秀 主持人宣布晚宴开始 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 5 /5 负责人 备注
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1、春节前后招聘计划及留人策略
201x 年春节前后 招聘计划 & 留人策略 大 纲 招聘新人 • 推荐奖 & 新人奖的持续实施 • 招聘人员提前上班，开工储备人力 • 招聘横幅及人才市场户外招聘广告 • 实施户外摆摊流动招聘 • 派发招聘传单（人流密集区及各大工业 留人策略 • 改善餐厅质量、住宿环境及增添娱乐设施 • 圣诞派对（提供交流平台） • 生产线员工年末奖金大赠送活动 • 年前晚会及年后开工大抽奖 • 提供团体返乡订票服务 • 春节留厂员工送“温暖”活动 • 生产线最佳出勤奖 • 最美家乡摄影奖 区） 2 新人奖及推荐奖 为加大吸引力，吸引更多技术人才加入 公司，同时，鼓励更多员 工向公司推荐熟 手工人，视实际情况，继续推行招聘政策 ： ■ 新人奖： 800 元（熟手车位） 500 元（其它岗位） ■ 推荐奖： 300 元（熟手车位） 200 元（其它岗位熟手） 为提前储备人才，为公司生产计划做准备 ，春节后人力资源部及培训中心人员将提 前 1 ～ 2 天上班招聘。 3 招聘对外宣传 加大招聘宣传力度（挂置招聘横幅、人才市场户外招聘广告） 4 扩大招聘力度 在各大工业区及人流密集区，派发 招聘简章，并实施户外摆摊流动招 聘，以加大宣传及扩大招聘力度， 同时，将制作贺卡式宣传单，既可 让员工把公司的问候带回家，又可 加大招聘宣传。 5 改善食宿及增添娱乐设施 为降低流失，满足生产需求及进一步提升 员工的福利待遇： • 改善餐厅就餐环境及饭菜质量：新餐厅 2013 年 11 月 15 日起开始装修，预计 12 月份投入使用 ; • 改善住宿环境：从 2013 年年底开始给员 工宿舍加装空调及安装无线网 ; • 增添新的娱乐设施：员工娱乐中心已经重 新规划，改建新的员工休闲娱乐中心，预 计 2013 年 12 月份投入使用。 6 激励政策 为加大吸引力，调动积极性，降低流失，年前拟定激励政策及开展业 余活动，以确保人员的稳定性。 序号 项目 1 生产线员工年末 奖金大赠送活动 2 主任级以上管理 人员的欢聚 3 年终奖金 4 圣诞派对 预算 A 公司 原奖金基础上增 20% 70,000 元 80,000 元 0 ～ 200% 2,500 元 备注 B 公司 2,500 元 针对一线员工，年前最后一个月实施 大赠送奖金值 = 员工实际奖金值 *20% 的赠送比 率 主任级以上管理人员的一个聚会（聚餐 + 抽奖）， 加强沟通与交流，营造和谐的团队 所有职员级均可享受 丰富员工业余文化生活，提供给单身男女一个交 流平台 7 年前晚会及开工抽奖 年前晚会 + 抽奖 为满足生产需求，吸引员工坚守工作岗位，年前举行大 型文艺晚会联欢及抽奖活动。（预算： RMB 18 万） 开工幸运大抽奖 感谢广大同仁准时返工，积极支持公司生产计划，公 司特于新年开工的当天晚上，举行盛大的抽奖活 动，吸引更多员工按时返厂。（预算： RMB 28 万） 8 团体订票及春节送温暖活动 为方便员工回家，行政部门开通团体订票服务。 为让留厂员工感受公司关爱，感受节日气氛，推出春节送温暖活动： ■ 快乐包饺子（预算： RMB 3,000 元） ■ 除夕之夜的欢聚（预算： RMB 1,500 元） ■ 问候春节值班人员 （预算： RMB 1,000 元） ■ 经典电影大放送 9 晋升及开工利是 为让员工有更多的晋升机会，持续提供技能培训（如平车提升为高车等）。 为吸引更多员工按时返厂上班，发放开工利是和设立最佳出勤奖及最美家乡摄影奖。 预算 序号 项目 1 开工利是 2 生产线最佳 出勤奖 6,500 元 （ 30 元 / 人） 3,500 元 （ 30 元 / 人） 评选开工当日流水线出勤率前三名（出勤率 高于 85% ） 3 最美家乡 摄影奖 2,500 元 （ 50 元 / 名） 2,500 元 （ 50 元 / 名） 由管理团队担当评委，选出前 50 名 A 公司 B 公司 10 元 / 人 备注 准时返厂的职员、员工均可享受 开工当天发放 10 Thank You ! 谢谢！ 11
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1、【方案】2018年人力资源规划报告(模板)
人力资源规划（模板） 一． 概述 1. 目的 1.1 为规范 A 房地产有限公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内部 和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况 并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资 源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人 力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本 规划以保证公司战略发展目标的实现。 2. 适用范围 2.1 适用于 A 房地产有限公司有限公司全体人员。 3. 基本原则 3.1 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 3.2 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素 以及这些因素的变化趋势。 3.3 与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应， 确保二者相互协调。 3.4 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰 当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 3.5 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发 展。 二． 内外环境分析 1. 外部环境信息 1.1 宏观经济形势和行业经济形势 略 1.2 竞争现状 略 1.3 劳动力市场状况 劳动力素质；劳动力数量，新生劳动力增长，供求矛盾；就业市场完善程 度，就业信息等。 1.4 人口和社会发展趋势 略 2. 企业内部信息 2.1 企业战略 A 房地产有限公司人力资源管理的基本任务是根据区域公司发展战略的要 求，有计划地对公司的人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用 考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程，调动员工积极 性，发挥员工潜能，以确保公司战略目标的实现。 略 2.2 业务计划 第一阶段：略 第二阶段：略 第三阶段：略 为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基础阶段的工作分别进 行具体阐述： 略 三． 人力资源需求预测 1. 公司整体人力资源结构现状分析 1.1 从公司 2013 年人力资源配置总量看，基本与 2012 年保持了相对稳定，其 中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相 应的比上年度减少了 3.03%。（范文示例） 1.2 从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型 等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司 发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做 强，长足发展战略的瓶颈。（范文示例） 2. 人力资源需求分析 2.1 招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产 能力建设以及“十一五”发展规划对人力资源的需要；二是考虑涉及退休、内退 和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运 行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公 司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及 以上高层次专业人才进行后备人才培养。（范文示例） 2.2 引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品 研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作； 二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型 技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术 指导等多种手段进行培养提升。 （范文示例） 3. 人力资源需求人员分析 （1）职位：培训专员 任职要求： 1）熟悉培训流程和渠道，在培训方面具有独立的操作经验和能力。 2）良好的文字功底，熟悉培训管理知识，熟用办公软件。 工作职责： 1）负责对员工培训需求的调查与分析，并拟定培训计划组织实施。 2）市场终端管理培训课程的开发与讲授，反馈，分析，培训效果，提出改善建 议； 3）员工培训档案的维护与管理工作； 4）完成上级交办的其他事项。 （范文示例） 四． 人力资源供给预测 在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能 得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人 员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。 人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内， 组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪 些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率 高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发 展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的 作用。 内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况 作出的判断。 外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的 分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势 出预测。 1. 人力资源供给分析 通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出 A 现有人才队伍情 况，如下： A 房地产有限公司现有人员结构分析（范文示例） 类别 岗位 经营 决策 人才 年龄结构 学历结构 专业结构 公司经营决策人才的平均 年龄分别为 37 岁左右，但离散 度较大，结合公司特性，该年 龄结构适中稍微偏年轻化。 公司经营决策人才中，大 多数是本科学历，且有相当一 部分是通过自修等半工半读的 形式 取得 学历 ，学 历素 质偏 低。 专业结构主要是针 对专业人才，对经营决 策人才不作具体分析。 公司管理人才的年龄主要 分布在 24~35 岁左右，结合公 司特性，该年龄结构偏年轻， 尤其对于总部职能管理部门。 公司管理人才中，大部分 是大专及以下学历，部分为本 科学历，学历素质明显偏低。 专业结构主要是针 对专业人才，对管理人 才不作具体分析。 职能 专业 人才 公司职能专业人才的平均 年龄为 28 岁左右，结合公司特 性，公司职能专业人才目前具 有较合理的年龄结构。 公司的职能专业人才中以 专科为主，本科学历较少。因 此，职能专业人才的学历水平 仅很难满足公司现实需要，与 公司战略发展要求更有差距。 职能专业人才的专 业以财务会计、文史类 为主。总体分析，职能 专业人才的专业难以适 应目前或公司战略发展 的职能要求。 业务 专业 人才 公司的业务专业人才的平 均年龄为 27 岁左右，基本满足 公司目前的年龄要求，但难以 满足战略发展的需要。 公司的业务专业人才中以 专科为主，本科学历较少。因 此，业务专业人才的学历水平 仅很难满足公司现实需要，与 公司战略发展要求更有差距。 业务专业人才的专 业以生产、文史类为主。 总体分析，业务专业人 才的专业难以适应目前 或公司战略发展的职能 要求。 公司的生产技术专业人才 的平均年龄为 33 岁左右，基本 满足公司发展的年龄要求。 公司的技术专业人才中以 大中专为主，本科学历太少。 因此，技术专业人才的学历水 平很难满足公司现实需要，与 公司战略发展要求更有差距。 技术专业人才的专 业以地、测、采为主。总 体分析，生产技术专业 人才的专业基本适应目 前或公司战略发展的职 能要求。 管理 人才 技术 专业 人才 1.1 内部劳动力市场分析 根据企业发展战略对内部劳动力市场做全面性的分析。 现有经营决策人才结构设置：（范文示例） 总裁 1 名，副总裁 4 名，专业总工 2 名，总监 1 名，共 8 人。 首先，公司必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多 样性。否则，就无法制定切合 A 房地产有限公司实际的人力资源政策和活动项目 从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，我们还必须了解员工志向、 偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。 企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自 身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。随着组织纵向 层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人 员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动 力的供给有着密不可分的关系。同样的企业人员流动率与内部劳动力的供给也有 着至关重要的联系。一般情况下，各行业通常都会有较高的人员流动率。查明人 员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原 因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也 可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解 也是很有帮助的。 经测算，公司现有管理人才的机构设置如下：（范文示例） 略 从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在 职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量 及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职 等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可 以提供的人力资源数量。 A 地产内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。 如果组织准备实施收缩战略，超过 50 岁的员工就要考虑提前退休。当企业 实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候 选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力。 随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有 所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工 作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎。 一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工 薪水的 1.5 倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。据调查，各公司花在 人员流动上的成本是支付给雇员年薪的 1.5 至 3 倍。 内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低 。但也可能因操 作不公或员工心理原因造成内部矛盾。容易造成“近亲繁殖”。 此外，组织的 高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和 创新精神的发扬。 1.2 外部劳动力市场分析 如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足，就需要从外部劳动力 市场招聘获得该时期组织对人才的需要。（范文示例） 1.2.1 宏观经济状况 略 1.2.2 劳动力市场 略 1.2.3 法令法规 略 外部劳动力市场的供给主要受人口因素、社会和地理因素、员工的类型和资 质等各方面因素的影响。 人口因素包括人口结构、劳动力结构、劳动法律法规的变化。人们不可能给 劳动力市场划一个明确的地理界限，招聘的地区也不确定。人们不可能给劳动力 市场划一个明确的地理界限。 员工的类型是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员 较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。外部劳动力市场分析不 仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员工，而且可以帮助预计那种类型的人可 能在组织中获得成功。 员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。企业可根 据其中一个或几个因素来分析劳动力市场。 在失业率相对较高的情况并不意味着劳动力外部供应比较宽松。从定量的角 度来看，的确如此，但从定性的角度分析，就会发现情况相当复杂。在失业队伍 中，企业很难找到它所需要的具有特定技能的求职者。 但组织无法吸引所需的人员时，通常会采取外包的方式解决问题。这可以是 一次性的，也可以是一种持久的替代形式。 另一种方式是聘用到具有特定潜力的人员，然后通过培训使其达到所需标 准。 外部劳动力市场能带来新思想、新方法，有利于招到一流人才，树立形象的 作用。 但筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响 内部员工的积极性。 2. 人力资源供给预测 2.1 内部劳动力市场供给预测（范文示例） 内部供给预测与组织的内部条件有关。 本次对 A 地产的规划主要采用接续计划法，接续计划法主要步骤如下： （1）确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划的管理职位。 （2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该是考虑的范 围。 （3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根 据评价结果将接替人选分成不同等级，例如可以马上接任、尚需进一步培训、问 题较多三个级别。 （4）确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资 源供给与接替。根据评价结果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来可 能从事的工作。 预测内容主要包括：技能清单、员工职位、年龄、工作经历、技能、学历和职 责、所掌握的语言、兴趣和嗜好（若有需要）、持有的牌照和证书、潜能强项和弱 项、训练课程、研讨会和进修记录、职业设计和工作意愿、工作地域意愿、下属及 工作项目和特派职务等。 2.2 外部劳动力市场供给预测 市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌 握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的 发展规律和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调调查得来的客观实际数 据，较少人为的主观判断，可以在一定程度上减少主观性和片面性。 进行市场调查包括以下步骤： （1）明确调查的目的和任务； （2）情况分析； （3）非正式调查； （4）正式调查； （5）数据资料的整理加工和分析。 对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时 更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给，比如人口 变动，经流发展状况，人员的教育文化水平，对专门技能的要求，政府政策失 业率等等。目前在上海，寻找一些专门技能要求较低的工作人员还是有很大挑选 余地的，因近几年企业改革和产业结构的调整和升级，出现了大量缺乏专门技 能的下岗人员，但一些要求较高的管理职位或专业技术职位的人员供给就较为 有限了。难怪有些负责招聘的人事主管感叹找人容易，找人也难。 外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料，如每年大学毕业生的人 数，企业的用人情况等。预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求 以便于采取相应的对策。 五． 人力资源供需平衡分析 1. 预估人力资源可供量（范文示例） 根据以上人力资源供需预测和分析，未来 3 年公司的人力资源规划基本能 实现供需平衡。 首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源（包括数量和结 构）与目前人力资源状况存在一定的不平衡，然而这种不平衡是建立在公司未 来战略实施的基础上的一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规 划提出了供给补充需求。 其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实 施，公司对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及 时性供给。 最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励 政策，从而确保公司人力需求与内外部供给的动态平衡。 2. 确定人力资源净需求（范文示例） 通过对公司现有人力资源存量的盘点及未来 3 年内人力资源流动量的预估， 结合之前所进行的人力资源需求预测，得出了公司当前及未来三年内的人力资 源供给和需求之间的差距。为下一步制定具体的人力资源规划以及公司其他相关 规划奠定了良好的基础。从而也使企业各部门能够有效协调合作，各自职能得到 最大发挥。 六． 人力资源具体规划的制定 1. 人员配置计划（范文示例） 人员配置计划是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布 状况的计划方案。具体描述公司未来的岗位设置、需要人员数量、资格要求以及 职位空缺情况等。 2. 人员补充计划（范文示例） 人员补充计划是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗 位、数量及对人员的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招 聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。 根据人力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力 资源的“招、育、用、留”等四个环节工作进行深入的流程完善和价值整合。通过 一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业贡献的优 秀人才脱颖而出，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在公司形 成“人才国际化”与“国际化人才”的优势，从而保障并推动公司发展战略顺 利实现。在实施过程中其主要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现 岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。 2.1 外部招聘（范文示例） 人才的招聘和引进，属外部(趣括海外)人才资源的资本性开发。外部招聘是 人力资源进入企业的入翻，把好人力资源的入关，是企业人力资源管理的重要 和关键工作洲。以技术研发和市场营销服务序列的中级人才为主，以高级或尖端 人才为辅，采取适当措施以招聘引进、项目合作、智力咨询等方式，加大外部中 高智力入才的开发；根据公司战略需求，加大对需求特别是技术和营销专业大 学生和硕士生的招聘、培养和储备力度；同时，根据生产需求，采取科学形式适 量招聘和储备劳动力资源。 2.1.1 大学及以上学历毕业生（范文示例） 主要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届 毕业生为主，3-5 年工作经验招聘为辅。学生来源技术类主要为吉林大学、长安 大学、山东理正大学等；经济管理类主要为山东经济学院、山东财学院、山东大 学等，外语类主要为山东大学、吉林大学、西安外语学院等。专科学历学生主要 从山东境内及河北、陕西等专科类院校招收。生源方两，除特殊专业外，一般以 山东特别是聊城及邻近省区为主。计划今后 3 年，每年按招聘 100 名大学及以上 学历毕业生(汽车或机械专业英语六级以上作为重点对象)，具体专业及岗位根 据当年计划。 2.1.2 社会人才（范文示例） 一般人才主要通过网络、报纸、电视等媒体和人才交流会等渠道，高级人才 则主要通过猎头公司获取。社会人才招聘专业主要为市场营销和技术研发人员， 今后 3 年每年的社会人才招聘人数不低于当年总招聘人数的 20％。常驻海外人 才则根据需要实施人才本土化策略，对某些岗位采取当地招聘当地使用的措施。 2.1.3 内部整合（范文示例） （1）职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施 ， 根据每年的绩效考核、职业标准达标考核一系列的管理、培训、考试和比赛活动 有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。 （2）通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加 快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后 3 年 每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗 和强制性末位淘汰(每年 5%-9.6%)，加快对低水平和低素质人员的清洗力度， 争取 3 年时闻在关键和核心岗位实现人岗匹配率 90％，一般岗位人岗匹配率 95％。 （3）通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的进行人才储备 性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措 施的有效实施。 2.1.4 晋升计划 人才市场化运作机制：未来 3 年，将继续深入运作内部人才市场，以目标 和绩效管理为基础，职位体系为标准，以竞争上岗为手段，制造足以产生强大 执行力的动力和压力，加快人才资源的良性循环和绩效水平的螺旋式上升，最 终达到公司绩效提升和个人职业成长的双赢。 薪酬激励机制：继续以人才职业化管理为中心，在全公司五大职业序列内 深入完善实施岗位技能绩效薪酬管理模式，根据市场竞争性薪酬状况，提高薪 酬水平，完善薪酬结构，加大对核心骨干和中高级入才的中长期激励，确保实 现对外具有竞争力，对内具有公平性的高薪高压和高效“三离"的激励模式。 3. 培训开发计划（范文示例） 培训需求分析是培训工作的首要问题，主要是了解组织的培训出于何种目 的及需求要素如何等。一般从组织、工作、及人员三个方面进行分析。 培训开发计划是在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位 的需要，制定相应的培训计划，即包括培训政策、培训需求、培训对象、培训内 容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等内容的计划方案。 3.1 培训方式 以能力开发为主的企业员工培训主要分为层级培训和职能培训两类。详见下表： 层级 管 理 层 培训的重点 最高经营层 战略决策能力 企划能力 中级管理层 管理决策能力 协调能力 现场监督层 业务决策能力 分配能力 技术能力 执行能力 基层（职员、操作工） 3.2 措施及要求 1）领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划， 实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观 念和大局观念，积极构建天成公司“大培训格局”确保培训计划如期开班，全 员培训。 2）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织 培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训 各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。 3）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的 1.5％ 足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中 0.5％上 缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。 略 4. 绩效与薪酬福利计划 略
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03 年度薪酬福利体系及优秀员工评选方案
关于实施《20xx 贵州定忠实业员工绩效考核与薪酬福利制 度》的通知 总公司： 为了加强集团管理,提高薪酬激励效果，充分调动员工的创造性和积极性，现经公司董 事会决议通过，贵州定忠实业发展有限公司至 20xx 年 3 月 1 日起执行《20xx 贵州定忠实业 全员考核与薪酬福利制度》。制度具体内容详见《附件 1》、 《附件 2》。此制度在总公司先试行， 各子公司可参照执行。 主题词：定忠实业 绩效考核 薪酬 制度 报送：集团公司各部门 二○一 x 年三月一日签发 附件 1： 员工绩效考核方案 一、总则 1. 为了提高员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2. 为确定员工工资、奖惩、岗位调整、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、 客观的依据。 3. 本考核遵循公平、公正、公开的原则。 4. 本考核方案与年度奖金直接挂钩，具体见（表 1） 。 5. 本考核做到每人一表，有独立的考核档案。 6. 绩效考核实行月度考核，20xx 年 3 月 1 日起，截止时间为 20xx 年 12 月 31 日（共 10 个 月）。 7．本草案经公司董事会批准后执行。 二、考评客体 1．本案暂时仅适用于贵州定忠实业发展有限公司现有岗位的正式员工、试用期员工。 2．总公司对各项目人事专员的考评年终汇总后交予各项目负责人作为该员工年终考评的参 考数据之一，具体考核项目请参照（表 2）。 3. 本考核不包含经理级及以上职务的员工。 三、考评主体 1. “绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由各部门负责人：总裁办 主任刘源、人事行政副总监罗忠、财务总监及投融资总经理安怀法、审计总监夏露组成。其中 组长为刘源，人力资源部王越主要负责考勤统计、考核统计、年考核汇总等相关事宜。 1 2.参与考核的主体：主要是人力资源部以及与被考核人具有工作关系的人员。 四、考评内容与方式 1.所有部门每月固定考核项目总分为 100 分，具体每项考核指标参见（表 3）权重分 配如下： （1）每月考勤情况，占总考核的 35%，考核主体为人力资源部； （2）每月计划工作完成率，占总考核的 30%，考核主体为本部门负责人。 （3）对本职工作的态度，占总考核的 15%，考核主体为各部门负责人； （4）工作满意度，占总考核的 15%，考核主体为各项目负责人； （5）仪容仪表（自身形象以及公司形象），占总考核的 5%。 2. 员工考评实行月度考核和年度考核汇总相结合。具体采取以下方式： （1）月度考核。每月最后一天（即 30/31 日）进行考勤统计并对考核表打分，各项目负 责人 5 日前将考评表交回人力资源部王越处，次月 15 号前对考核分数以通知的形式进行公 布； （2）年度考核。先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》 （表 4），即围绕确定的 关键工作任务与岗位职责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问题与原因。考核截止时 间为 20xx 年 12 月 31 日，2014 年 1 月开始对所有月度考核进行汇总。在年会前公布年度总 考核结果。汇总月考核表时，各部门负责人也要对述职报告本身的真实性打分，并提出对 被考核人员留任、提升、降职、免职、交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励、不变、 扣薪与降薪等薪资调整建议。 3.等级评定。分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数和权重分为： A、优秀：100-90 分，权重分：1； B、良好：89-80 分，权重分：0.9； C、中等：79-70 分，权重分：0.7； D、合格：69-60 分，权重分：0.5； E、不合格：59 分以下，权重分：0。 对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结 合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。 五、结果运用 1.月度及年度考核详细表: 表1 职务等级 主管级 员工级 月总考核金额（元） N n 月应得考核金额（元） N*权重分 n*权重分 年应得考核金额（元） ∑月应得考核金额+2N* 权重分 ∑月应得考核金额 +2n*权重分 备注：在考核时，考评者应遵循对主管级要求比员工级要求更严格的原则进行打分！试用 期员工按照所考核月数减半发放。 2.20xx 年 1 月及 2 月没有参与月度考核，这两个月的考核金额参照月总考核金额，考核分 数参照年总考核分数进行计算。 3.（1）对于年度评分等级为优秀者，发放年应得考核金额，并作为“优秀员工”选举的必 要条件之一； 2 （2）对于年度评分等级为良好者，发放年应得考核金额； （3）对于年度评分等级为中等者，发放年应得考核金额； （4）对于年度评分等级为合格者，发放年应得考核金额，并酌情考评虑下一年度降薪或 职务调整。 （5）对于年度评分等级为不合格者，全额扣除考核金额，并终止与该员工劳动合同关系。 4.年度在优秀者中选出“优秀员工”评选标准请参照《附件 3》，并作为下一年度酌情加薪 或晋升的依据。 六、考评程序与时间安排 1.为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考核工作按以下几个阶段进行： （1）动员准备阶段：由公司绩效考评领导小组负责召开公司全体员工绩效考评动员会 ， 并由专人负责介绍本方案，大家相互交流，在清楚做法和统一思想的基础上实施考评； （2）员工月度评分阶段：每月最后一天（即 30/31 日）进行考勤统计并对考核表打分， 各项目负责人 5 日前将考评表交回人力资源部王越处，次月 15 号前对考核分数以通知的形 式进行公布； （3）年度述职阶段：按本方案要求，员工填写《员工述职报告表》，并召开全体员工述 职大会； （4）统计汇总与结果调整阶段：考评结束后，由绩效考评领导小组负责对员工绩效考 评结果汇总计算，对于统计结果与被考核人实际情况有较大出入情况，考评领导小组负责 作必要调整。请参照（表 5）。 （5）考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组分别将最终考评结果反馈给各自部门被 考评员工； （6）考评资料整理归档阶段：由王越负责整理员工绩效考评资料，并作保密措施分类 归档； （7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。 表2 人力资源人员专项绩效考评表 所属公司： 姓名 职务 （请参评者在相应位置填写分数或者打“√”，参评者为总公司有工作关系的人员。） 序 号 测评项目 测评要点 考评人 签名 权 重 得 分 备注 3 1.仔细检查所发送的表格，发现一处错误扣 3 分。如 出现原则性错误，承担主要责任，相关人员承担连 带责任。（共 15 分） 1 与总公司人 资部工作的 对接 2.每月 5 号前及时发送工资表，未及时发送不得分。 （共 5 分） 3.在规定时间内及时增加、减少、转移人员社保和公 积金。如未及时办理不得分。（共 5 分） 30 如有特 殊情况 应提前 与之进 行沟通 4.需交总公司保管的相关人力资源类文件，未按时 交付不得分。（共 5 分） 1.每月向财务交付社保、公积金表格，未及时不得分 （共 10 分） 2 与总公司财 务部工作的 对接 2.仔细检查所交的表格，发现一处错误扣 2 分。如出 现原则性错误，承担主要责任，相关人员承担连带 责任。（共 10 分） 3.应严格遵守财务保障流程，了解离职人员是否有 财务欠款，监督离职人员并协助财务人员的工作。如 出现长时间未还欠款应负有连带责任。（共 5 分） 25 1.对自己本职工作是否尽职尽责（共 5 分） 3 工作态度 2.对所安排工作的服从性。（共 5 分） 20 3.与同事之间工作上的协作性。（共 5 分） 4.对自己本职工作的主动性和积极程度。（共 5 分） 4 5 相关部门对 其工作的满 意度 仪容仪表 建议或意见： 1.相关部门对其工作非常满意。（15 分） 2.相关部门对其工作比较满意。（14-12 分） 3.相关部门对其工作基本满意。（11-1 分） 4.相关部门对其工作不满意。（0 分） 人资部 和财务 部的平 均分 15 在公共场合随时注意自己的仪容仪表，不大声喧 哗，文明用语。不限制个人的穿衣打扮风格，但请在适宜 的公共场合选择合适的衣着打扮。不打小报告，不在背后 议论是非，与同事领导之间和谐相处。不得在外说有损企 业形象的话或做有损企业利益的事。 10 总 分 表3 部门 序 号 测评项目 员工绩效月度考评表 姓名 职务 考核日期 测评要点 考评人签 名 权 重 得 分 备注 4 1.迟到、早退 1 次各扣 1 分，累计 3 次及以上为 0 分。旷工 1 次扣 10 分（共 10 分） 1 考勤情况 2 工作完成情 况 3 工作态度 2.每月病、事假累计不得超过 3 天及以上，超过 3 天及以上为 0 分（共 15 分） 。 备注：全年不得超过 7 天，每超过 1 天扣 3 分。分 数将在年终考核统计总得分中扣除。 迟 到 早 退、旷工 及病、事 假 除 扣 分 外 需 按照《员 工手册》 执行。 35 3.在收到未打卡说明 2 天后未上交，未打卡 1 次， 视为违反劳动纪律，扣 3 分；未打卡 1 天按事假 1 天计算，扣 5 分。特殊情况先告知除外。（共 10 分） 1.总是超过工作目标及期望或者有突出贡献者。（30 分） 2.经常超过工作目标及期望。（29-24 分） 3.基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期 望。（23-1 分） 1.对自己本职工作是否尽职尽责（共 4 分） 30 2.对领导所安排工作的服从性。（共 4 分） 3.与同事之间工作上的协作性。（共 4 分） 15 4.对自己本职工作的主动性和积极程度。（共 3 4 5 相关部门对 其工作的满 意度 仪容仪表 1.相关部门对其工作非常满意。（15 分） 2.相关部门对其工作比较满意。（14-12 分） 3.相关部门对其工作基本满意。（11-1 分） 4.相关部门对其工作不满意。（0 分） 15 在公共场合随时注意自己的仪容仪表，不大声喧 哗，文明用语。不限制个人的穿衣打扮风格，但请在适 宜的公共场合选择合适的衣着打扮。不打小报告，不在 背后议论是非，与同事领导之间和谐相处。不得在外说 有损企业形象的话或做有损企业利益的事。 5 建议或意见： 总 分 （请参评者在相应位置填写分数或者打“√”） 表4 员工述职报告表 填表日期： 年 月 日 编号： 姓名 部门 直接领导 职务 撰写内容 序 号 关键工作任务与职 责（KT&KR） 具体工作事件描述 5 关键指标完成情况： 1 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 2 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 3 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 4 存在问题与原因： 备注： 表5 员工绩效考评年汇总表 部门： 姓名 职务 （请统计人在相应处填写分数或者打“√”，所得分数为考评期间，即 10 个月的平均分 数） 考勤情况 权重 35 得分 工作完成情况 权重 30 得分 工作态度 权重 15 得分 相关部门对其工 作的满意度 权重 15 得分 仪容仪表 权重 得分 综合 得分 5 6 等级 任职建议统计 留任 免职 提升 降职 薪资调整建议统计 交流 提薪或奖 励 不变 述职报告真实性评价统计 扣薪或降 薪 真实 基本真 实 不真实 考评小组核定意见： 部门负责人： 日期： 组长： 日期： 附件 2： 薪酬与福利制度 一、总则 1. 为了合理确定员工薪金，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引 导员工在本职工作中为公司的整体目标的实现和可持续发展做出贡献，特制定本草案。 2. 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应的调节。 3．公司薪酬总分为薪资和福利两大类。 4．本案暂时仅适用于贵州定忠实业发展有限公司正式员工、试用期员工。 3. 本草案经公司董事会批准后与《员工绩效考核方案》同步执行。 二、工资构成及标准 1. 薪资种类 7 1.1 为实现公司的发展战略目标，建立对内具有公平性和对外具有竞争力，符合公司文 化并为投资者认可的规范的薪酬管理体系，本工资构成分为年薪制和岗位工资制两类。为 切实实施本方案，全员因整体定级、按薪资等级表（表 6）调整薪酬分配。 1.2 年薪制 1.2.1 适用范围 集团公司经理及以上级别（职等为五等及以上）人员全部采用年薪制。 1.2.2 薪酬模式 公司经营管理者与其业绩挂钩，其薪酬与年经营利润成正比。 年薪=基本工资＋月度考核津贴+年终考核奖金 1.2.3 基本工资按月发放，以保障基本生活为目的。同一职等基本工资相同（参照工资 等级表）。 1.2.4 月度考核津贴是任职资格、工作责任在薪资中的体现，根据员工工作出勤和履行 职务职责情况，经考核后发放。 1.2.5 基本工资+月度考核津贴= 70%年薪 1.2.6 年终考核奖金是公司对中高层管理管理人员全年工作完成情况的肯定，经考核后 发放。年终考核奖金=30%年薪 1.2.6 在公司任职期限未满一年及年度考核期未满一年者不发放年终考核奖金。 1.2.7 年终考核奖金还与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进 行综合评价。 1.3 岗位薪酬制 1.3.1 岗位薪酬制采用定岗定级定薪原则。 1.3.2 薪酬模式 薪酬=基本工资+月度考核津贴 1.3.3 基本工资是工资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准为目的，按月发放。 同一职等基本工资相同。 1.3.4 月度考核津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的 体现，根据员工工作出勤和履行职务职责情况，经考核后按月发放。 1.4 等级确定与薪酬调整 1.4.1 按照新的薪酬福利制度确定每个员工的等级，即基本工资、月度考核津贴（其他 补贴与福利不算在内），年薪制不参与薪酬调整。 1.4.2 因原来没有确定员工的等级，应根据各员工现有的工资来确定等级。现有工资不 做额外调整。 1.4.3 如果出现现有工资与等级不匹配时，再度调整工资时按新的薪酬体系执行。 2.薪资标准 2.1 除特聘员工以外，集团公司正式员工薪酬标准参照下表执行： 表6 定忠实业薪资等级表 岗级 年薪（万 元） （左 右） 月薪总额 5 50 24000 2 4 40 3 3 4 2 序 号 职务 职等 1 副总裁 二级 基本工资 月度 考核 津贴 年终考核 奖金（万 元） 5000 19000 15 23000 18000 12 30 17500 12500 9 20 11500 6500 6 8 5 1 15 8800 3800 4.5 6 5 30 17500 13500 9 7 4 25 14500 10500 7.5 3 20 11500 7500 6 9 2 15 8800 4800 4.5 10 1 10 5800 1800 3 11 5 15 8800 5800 4.5 12 4 12 7000 4000 3.6 3 10 5800 2800 3 14 2 8 4500 1500 2.4 15 1 6 3500 500 1.8 16 5 9 5000 2500 3 17 4 8 4500 2000 2.5 3 7 4000 1500 2 19 2 6 3500 1000 1.5 20 1 5 3000 500 1 21 5 4.44 3700 1700 0 22 4 4.08 3400 1400 0 3 3.72 3100 1100 0 24 2 3.36 2800 800 0 25 1 3 2500 500 0 26 9 3.84 3200 1700 0 27 8 3.6 3000 1500 0 28 7 3.36 2800 1300 0 29 6 3.12 2600 1100 0 5 2.88 2400 900 0 31 4 2.64 2200 700 0 32 3 2.4 2000 500 0 33 2 2.16 1800 300 0 34 1 1.92 1600 100 0 8 13 18 23 30 总监 副总监 经理 主管 普通员工 三级 四级 五级 六级 七级 4000 3000 2500 2000 1500 备注： 一、试用期工资按照拟聘用岗位基本工资进行发放。试用期间除了享受 50%的节日慰问金以外不享受任何其 它福利。 二、根据考核调整工 资，所有员工调整工资走以下程序：部门领导提议→人力资源部审核→人力资源部负责人核定→董事长签 批。 三、考核方式：普通员工按照拟定的《员工绩效考核方案》执行；经理及以上岗位实行年考核。 四、实习人员工资标准：1000 元/月。 五、离职人员离职时年终考核期不满一年的年终考核奖金不予发放。 2.2 岗位职等表 9 定忠集团岗位职等表 职等 集团总部 一职等 集团总裁 董事长 二职等 集团副总裁 分管副总裁 三职等 总监 四职等 副总监 事业部 事业部 总经理 事业部 副总经 理 子公司 对应岗位 子公司 人力资源总监 /财务总监/审计总监/各子公司总经理/项 总经理 目负责人 子公司 副总经 行政副总监/总裁办公室主任/各子公司副总经理 理 五职等 经理 子公司 部门经 理 六职等 主管 主管 审计专员/会计主管/领导驾驶员 七职等 员工 员工 公司普通员工/销售专员等/驾驶员/保安/保洁/生产工人 /餐饮服务员等 人资经理/行政经理/财务经理/各子公司部门经理 设置该职等的意义：为各层级人员权限责任的划分，工作流程及各签核流程的设定，各层级人员的薪资 设定、各项补贴标准、出差标准、办公设备配置标准等提供指导。副总监可代理总监职务，享受副总监待遇；事 业部副总经理可代理事业部总经理职务，享受事业部副总经理待遇。各职等人员享受的基本待遇一样,但可能 因所在岗位不同,岗位工资可能有较大差异,比如一个小型子公司总经理的岗位工资和一个大型子公司总经理 的岗位工资会有较大差异。 2.3 薪资标准 2.3.1 根据教育背景、职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等予以确定。 2.3.2 公司基本工资、月度考核津贴分为适当的等级序列，见《定忠实业薪资等级表》。 2.4 薪资标准的确立、变更。 2.4.1 公司薪资序列标准经董事会批准执行； 2.4.2 根据公司经营状况变化，可以变更薪资标准。 2.4.3 员工岗位及薪资的变更由各部门负责人提议，人事部审查可行后进入签批程序， 签批完毕后次月 1 日执行。 2.5 员工薪资核定。 2.5.1 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，员工薪资等级原则上每年考核 评定一次。 2.5.2 新入司的员工，根据劳动合同签订期限执行三个月及以上试用期，试用期间执行 试用工资。试用工资为拟聘用职等相应的基本工资，无月度考核津贴。（也可由公司人力资 源部负责人与拟聘用人员商议而定，但须为范围以内） 2.6 月度考核津贴的核定 2.6.1 各部门根据工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果制订员工 绩效考核标准，人力资源部审定后执行。各部门每月按此标准统计数据并交至人力资源部。 2.6.2 人力资源部按照最终确认的数据核算员工当月的月度考核津贴。 2.6.3 驾驶员分为驾驶员、主管级别驾驶员、经理级别驾驶员，并进入相应职等序列，领 取对应薪资。 10 三、福利 1.为吸引和留住优秀人才，公司根据国家相关政策法规及公司的经营状况等制定了本福 利制度。 2.本福利制度摒弃平均主义和大锅饭，根据绩效不同、工作年限不同而有适当的差别。 3.公司福利发放的对象。 3.1 正式在职员工。 3.2 非正式在职员工。 4.福利项目： 4.1 各类假期 具体假期类别事宜见员工请假办法相关文件。 4.2 社会保险 按照国家的相关政策法规执行。 4.3 误餐补贴 公司为工作期间所有员工提供 200 元/月的误餐补贴，如每月病、事假在 5 天及以上不发 放误餐补贴，并加扣一天薪资（月总薪资/21.75） 。 4.4 证照补贴 公司正式在职员工执有所在岗位相关、国家认证证照的按照证照级别不同每月补助 100400 元不等（年薪制人员不享受证照补贴），具体参照下表执行： 关联职务 相关证书 补助标准 是否为招聘条件 管理人员 MBA/EMBA/高级职业 经理人 MBA 或 EMBA 每月 400 元，高级职业经理人 每月 200 元 优先条件 高级会计师/注册会 计师 每月 200 元 优先条件 会计师（中级） 每月 100 元 优先条件 助理会计师 无 优先条件 会计从业资格证 无 必须条件 高级人力资源管理师 每月 200 元 优先条件 人力资源管理师（中 级） 每月 100 元 优先条件 助理人力资源管理师 无 优先条件 秘书资格证（中级） 每月 100 元 优先条件 经济师（中级） 每月 100 元 优先条件 助理经济师 无 优先条件 财务人员 行政人事人员 投融资人员 4.5 学历补贴 具备国家硕士及以上学历的正式在职员工每月学历补贴为，硕士 300 元/月，博士及专 家 500 元/月。 4.5.1 年薪制人员不享受学历补贴。 4.6 工龄补贴 4.6.1 年薪制人员不享受工龄补贴。 4.6.2 员工每任职满一年享有工龄补贴 30 元/月，10 年后不再上涨。从入职之日起计算。 4.7 节日慰问金 劳动节/端午节：500 元/人 11 中秋节/国庆节：500 元/人 春节：按制定的《员工绩效考核方案》进行发放。 其他节日视公司经营状况临时决定。 4.8 生日慰问 公司员工生日当天享受公司赠予的价值不低于 100 元的生日礼物一份。 4.9 电话费补贴 电话费补贴按照部门岗位性质进行实施。集团公司目前享受电话费补贴的为行政人事部 员工（100 元/人/月）、各部门副总监（200 元/人/月）、总监及以上公司领导（300 元/人/ 月）。 4.9.1 享受电话费补贴人员电话号码必须在行政人事部备案，未经行政人事部相关人员 允许不得随意更换号码。 4.9.2 享受电话费补贴人员必须保证电话完好并 24 小时开机，如因关机或电话故障问题 而导致联系不到的，一次以上当月补贴减半发放，两次以上当月补贴 0 发放。 5.0 车补 按照公司现有相关车补办法执行。 5.1 培训 公司不定期组织员工进行各类内训、外训、团队活动。 四、薪酬计算及发放 1.薪酬计算 1.1 员工月薪酬总额=基本工资÷年平均出勤天数（21.75）×实际出勤天数+月度考核 津贴+各种福利补贴 1.2 各种假别薪酬计算 1.2.1 事假：员工在休事假期间停发所有薪酬。一月内累计事假超过 7 天，公司将按照 不能胜任本岗位工作做调岗或劝退处理。 1.2.3 员工在规定的婚丧假、产育假、探亲假期间只发放基本工资，其他规定按照相关制 度执行。 1.2.3.1 工作满一年未满 10 年的员工每年享受 5 天的带薪年假；满 10 年未满 20 年的员 工每年享受 10 天的带薪年假；满 20 年的员工每年享受 15 天年假。员工具体年假安排见 （表 7）。 1.2.4.病假（因病或非因工负伤，需出具区级医院以上医院相关证明）：工作不满一年 的员工享受每年 3 天带薪病假；工作一年以上的员工享受每年 5 天带薪病假，其余按事假 计算。 1.2.5 员工旷工不发工资，同时按考核规定扣罚工资。 1.2.6 员工被公安司法机关拘留、羁押未定案期间，停发工资。由公司按国家有关规定缴 纳社会保险及公积金。 1.3 薪酬的支付 1.3.1 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月 15 日，以法定货币（人民币）支付上 月 1 号至 30(31)号薪酬，若遇支薪日为休假日时，则延后至最近工作日支付。 1.3.2 下列各款项须直接从工资中扣除： 1.3.2.1 员工个人工资所得税； 1.3.2.2 应由员工个人承担的五险一金； 1.3.2.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 1.3.2.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 1.3.2.5 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 1.3.3 薪酬由员工本人签字确认。 12 1.3.3 工资支付记录包括考勤表、支付时间和员工签字表。工资支付记录保存两年以上 备查。 1．3.4 提供正常劳动的员工支付工资不低于本地区最低工资标准。 表7 20xx 年总公司各员工年假统计表 （未满 1 年无年假，1-10 年 5 天年假，10-20 年 10 天年假，20 年以上 15 天年假） 当年度可休年假=（当年度在本单位剩余日历天数/365 天）*5，折算后不足一天不享受年休 假。 序 号 部门 姓名 入职时间 工作 年限 请假时间 假长 1 人资 中心 王越 2011.11.28 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 3 罗贤松 2007.10.15 5 20xx.1.1-20xx.12.31 5 4 蔡旭 2009.12.01 3 20xx.1.1-20xx.12.31 5 文芳 2011.11.17 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 6 曹杰 2012.05.17 20xx.5.17-20xx.12.31 3 7 江元龙 2012.10.29 20xx.10.29-20xx.12.31 0 不足 1 天 8 兰开艳 2012.11.1 0 不足 1 天 10 刘志远 2011.10.10 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 11 洪波 2011.04.18 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 12 肖雪梅 2011.05.23 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 13 任永科 2012.02.06 1 20xx.2.6-20xx.12.31 4 14 罗红英 2012.06.07 20xx.6.7-20xx.12.31 2 15 兰后连 2002.09.01 20xx.1.1-20xx.12.31 10 16 陈德钦 2012.06.04 20xx.6.4-20xx.12.31 2 17 安宇娜 2012.09.10 20xx.9.10-20xx.12.31 1 金保 2011.11.11 20xx.1.1-20xx.12.31 5 5 19 行政 中心 投融资 10 1 备注 13 附件 3： “优秀员工”评选办法 一、评选原则： 1.综合评估，择优推荐原则。 2.平等对待，一视同仁原则。 3.公平、公开、透明原则。 二、参选要求： 必备条件： 1.候选人为总公司编册人员且在公司连续任职 1 年及以上的员工。 2.候选人必须在《员工绩效考核》等级评定中为优秀者。 3.遵守考勤纪律，年度出勤率在 98%以上（不含年假、产假、丧家、婚假）。 4.认同公司理念，企业忠诚度高，积极维护公司形象。 5.以集体利益为先，有乐于协作、无私助人的团队精神。 6.工作热忱高、责任心强、踏实勤恳。 7.严格遵守公司各项规章制度，严于律己，注意个人修养。 参考条件： 1.积极参加公司组织的各类活动，不缺席日常的会议、培训且考核合格者。 2.对业务熟悉，能协助上级和配合同事完成工作任务，无工作失误，不因服务技能或态 度遭到不满。 3.品德端正，遵纪守法。无违反国家法律法规。 4.能给公司的发展和创新提出合理化建议。 三、评选流程： 1.各部门负责人 推 荐 人资部 审 核 总裁办 递 交 董事会 2.董事会最终确定人选 3.优秀员工准备一份发言稿，在大会上进行发言。 4.董事长颁发“优秀员工”证书及奖金。 20xx 年人力成本核算统计 一、人员编制 14 序号 部门 岗位 拟编制人数 缺岗人数 总裁 1 0 副总裁 2 0 3 总裁办主任 1 0 4 总裁秘书 3 3 5 人资经理 1 1 人资主管 1 1 7 人资专员 2 0 8 行政副总监 1 0 9 行政主管 1 0 行政文秘 3 0 11 行政驾驶员 2 0 12 领导驾驶员 3 0 13 财务总监 1 0 财务经理 1 0 会计主管 1 0 16 会计 5 1 17 出纳 5 0 审计 中心 审计总监 1 0 审计专员 2 2 投融 资部 投融资副总经理 1 0 投融资专员 2 1 39 8 1 总裁办 2 人资中心 6 行政中心 10 14 财务中心 15 18 19 20 21 合计人数 备注 二、薪资年成本统计 （包含年终考核金,不包含福利在内） 序号 部门 岗位 平均年薪酬 （单位：万元） 编制总人数 （单位： 人） 合计 （单位：万元） 1 总 总裁 50 1 50 15 2 副总裁 40 2 80 总裁办主任 10 1 10 总裁秘书 4.32 3 12.96 人资经理 7 1 7 人资主管 4.32 1 4.32 7 人资专员 3.36 2 6.72 8 行政副总监 10 1 10 行政主管 4.32 1 4.32 行政文秘 3.36 3 10.08 行政驾驶员 3.36 2 6.72 12 领导驾驶员 4.32 3 12.96 13 财务总监 20 1 20 财务经理 10 1 10 会计主管 4.32 1 4.32 会计 3.36 5 16.8 出纳 3.36 5 16.8 审计 中心 审计总监 15 1 15 审计专员 3.36 2 6.72 投融 资部 投融资副总经理 10 1 10 投融资专员 3.36 2 6.72 39 321.44 3 裁 办 4 5 6 9 10 11 14 15 16 人资 中心 行政 中心 财务 中心 17 18 19 20 21 合计： 三、各项福利年成本统计 序号 项目 平均月费用预算 （单位：元） 平均年费用预算 （单位：元） 1 社会保险 520 6240 24.34 2 公积金 47 564 2.2 3 误餐补贴 200 2400 9.36 4 节日慰问金 5 生日慰问金 100 0.39 6 电话补贴 200 0.78 7 车辆补贴 10000 8 9 2000 编制人数 （人） 39 合计 （单位：万元） 7.8 120000 12 培训预算费 20000 2 聚餐和活动 50000 5 合计 39 63.87 备注：节日慰问金、生日慰问金按照、电话补贴“编制人数”计算，车辆补贴、培训预 算费和聚餐和活动按“平均年费用预算计算”。 16
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6、年终奖金发放核计细则
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计 算日期，并照下表规定核计： 员工年终奖金核定表 转正服务月数 3 个月 6 个月 9 个月 12 个月以上 奖金天数 7 天半 15 天 22 天半 30 天 备 考 1本表所指月份以足月计 2奖金数包括职务加给 第四条 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 辞职或解雇者； 1 资遣者； 停薪留职者； 其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
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04 员工关系工作年度计划模板
20xx 年员工关系计划 一、目的 1、不断加强并完善现有员工关系，为员工间和公司与员工间搭建更加通畅的沟通平台，提 高员工满意度。 2、增强员工的归属感，营造更加团结、协作的团队精神。 3、提升企业凝聚力，创建企业特有的文化氛围。 二、执行责任人 主导：人力资源部 协助：各部门 二、员工关系项目介绍 （一）新员工入职访谈 1、访谈时间：根据新入职员工入岗时间（在新员工入职两至三周内进行） 2、受访人员：入职一个月的新员工 3、访谈结果：制表总结，每月 15 日抄送部门负责人、人力资源部、总经理 （二）离职面谈及离职率分析 1、面谈时间：随时（当有员工离职时） 2、受访人员：申请离职的员工（后勤全员，各区域店铺店长级） 3、责任人：后勤第一负责人***、其余***；终端*** 3、访谈结果：进行分析总结，抄送各部门负责人、总经理 （三）员工意见箱及不定期员工意见收集 1、取消网络员工意见邮箱，制作员工意见箱 制作数量：2 个 完成时间：20xx 年 3 月 31 日 责任人：*** 2、员工意见箱管理 维护周期：每周一次 责任人：*** 意见跟踪处理：*** 意见处理及汇总：每月一次，抄送各部门负责人、总经理 3、不定期进行员工意见反馈：人力资源部全员 （）企业文化建设 1、公司宣传栏建设 （1）宣传栏栏目变更 序号 宣传栏栏目 1 公告栏 2 主题活动 3 变更性质 内容 维护责任人 各部门公告 *** 每季度公布主题活动 *** 每周关注 每周更新相关资讯 人力资源部轮流 4 本月培训 公司本月培训活动 *** 5 本月寿星 本月寿星照片 *** 6 公司资讯共享 各部门最新动向 *** 7 拓展公告栏 —— —— 8 联络栏 —— —— 不变 新增 撤销 （2）宣传栏版面重新设计 责任人：*** 完成时间：3 月 31 日 （3）宣传栏外部条件完善 增加射灯 2、部门文化墙建设 （1）维持原有部门文化墙建设 零售管理中心、拓展部 （2）人力资源部部门文化墙改版 改版方向：按照模块分栏 序号 文化墙栏目 内容 维护责任人 1 招聘、绩效 相关知识、行业资讯 ***、*** 2 培训 相关知识、行业资讯 *** 3 行政 相关知识、行业资讯 ***、*** 4 综合成长类 职场、心态、哲理小故事 *** 3、观新台建设 版面调整：新增加“我转正了”栏目，内容为部门长对转正员工的寄语和期望 改版完成时间：4 月 15 日 维护责任人：*** 4、生日祝福墙 撤销，改版为“图书资讯栏” 5、图书资讯栏建设 （1）栏目设置 序号 资讯栏栏目 内容 维护责任人 1 新书速递 每季度新书介绍 *** 2 好书推荐 阅读者书评 *** 3 专业推荐 根据专业性质不同由部门推荐专业书籍 （如零售、商品、HR、财务等） *** （2）版面设计 完成时间：4 月 15 日 责任人：*** （五）员工福利关怀 通过各种方式关怀员工，使其体验到公司的温暖，从而感动员工，进而增强员工归属 感。 1、 春节：春节返乡车费、年终现金券； 2、 三八妇女节：取消现金形式，发放等额节日礼品； 3、 端午节：取消现金形式，发放等额节日礼品； 4、 中秋节：制作中秋节贺卡，发放给员工中秋节的礼品并为员工家庭寄送月饼及贺卡； 5、 员工日常福利管理：生日金、生育金、婚礼金、奠金、优惠券等日常福利； 6、 防暑降温：针对不同工作地点和工作类型进行补贴； 7、 年度体检：组织员工体检。 （六）员工活动组织 为丰富员工的业余生活动，提供一个交流沟通的平台，建议在 20xx 年举行一系列的文 体活动，包括晚会及文体比赛等。 1、 周年庆活动：组织爬山，比赛，进行周年庆。 2、 趣味运动会：为丰富员工生活，择日举办****运动会；运动会通过一些团队小游戏， 让员工之间除了工作以外的业余时间增加彼此之间的了解度； 3、 圣诞、元旦活动：迎接新年，营造节日温馨气氛，对新的一年进行展望，同时回顾一 年成果； 4、 优秀员工评选活动：每年终，组织评选公司优秀员工，表彰先进个人及集体； 5、 年终联欢晚会：为感谢员工一年来的辛苦付出，在年终送上一档丰富的年终晚宴，员 工齐聚一堂，共同欢庆新年。 、年度员工关系安排表 序号 类型 时间 项目 内容 新员工入职访 新员工入职一个月 与员工一对一、 了解新入职员工状态，及各部门对新员工的关注指 谈 左右 面对面访谈 导情况，并将相关事宜反馈部门主管、人力资源部 2 离职面谈 员工提出辞职后 3 沟通平台 每月一次 员工意见箱 跟进员工意见反馈 4 满意度调查 12 月 满意度调查 满意度调查问卷及分析 不定时 资讯栏 公告通知类 7 天需清空、店铺动态一个月需清空。 每周周末 联络栏 更新《会客室预定单》 不定时 今日寿星 寿星生日的前一天下班前贴上照片 每季度 主题活动 公布主题活动相关内容 每两周一次 每周关注 更新相关资讯 1 5 6 7 8 公司宣传栏 建设与维护 9 离职人员面谈 及跟踪管理 10 公司企业文化 每月一次 图书资讯栏 11 氛围建设 新员工入职三天内 观新台 12 13 部门文化墙 建设与维护 视各部门而定 视各部门而定 部门文化墙维护 倡导其他部门建设 部门文化墙 对离职人员进行面谈，对已离职人员进行后期跟踪。 新书介绍、图书推荐、读后感分享 新员工介绍及转正员工信息 各部门根据自己的特色更新相应的内容 各部门根据自己的特色设计相应内容 14 1月 年终现金券 按福利制度标准 15 2月 春节返乡费 按福利制度标准 16 3月 三八妇女节 节日福利 17 6月 端午节 6月 高温降暑 19 7月 员工体检 20 9月 中秋节 21 每月 日常福利 22 6月 公司周年庆 18 员工福利关怀 1、食堂提供粽子 2、按级别发等额购物卡 1、后勤福利方式变化（待定）； 2、从福利费用中剥离一部分至终端慰问。 为员工提供健康体检 1、员工家中寄月饼及贺卡； 2、给员工发放生活用品。 生日金、生育金、婚礼金、奠金、优惠券等 全员组织爬山 1、潜在需求调查； 23 10 月 趣味运动会 2、活动方案、宣传制作及报名统计； 3、场地选择、道具准备等； 员工活动组织 24 12 月 圣诞、元旦活动 25 年终 联欢晚会 26 年终 优秀员工评选活动 迎接新年，营造节日温馨气氛，对新的一年进行展 望，同时回顾一年成果 20xx 春节联欢晚会 表彰先进的个人及集体
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2、【方案】2018年人力资源规划方案（二）
华为集团人力资源规划 学 生 姓 名： X X X 学号： X X X 学科(领域)名称：人 力 资 源 管 理 指 导 教 师： X X X 职称： 教授 20XX 年 4 月 22 日 目录 1、华为集团人力资源规划方案...............................3 1.1 公司简介...........................................3 1.2 组织发展战略.......................................4 1.3 组织结构...........................................4 1.4 人员计划...........................................5 1 2、人员招聘...............................................7 2.1 招聘工作计划.......................................7 2.2 招聘方案...........................................8 3、员工培训..............................................10 1、华为集团人力资源规划方案 1.1 公司简介 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东 省深圳 市的生产 销售电信设备的员工持股的民营 科技公司，于 1987 年由任正非 创建于中国深圳，是全球最大的电信网络 解决方案提供商，全球第二大电信 基站 设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电 信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在 2011 年 11 月 8 日公布的 2011 年中国民营 500 强企业榜单中，华为技术有限 公司名列第一。同时华为也是世界 500 强 中唯一一家没有上市的公司，也是 全球第六大手机 厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨 大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张 地盯着它的主要竞争对手。 管理体系 华为的大规模人力资源体系建设，开始于 1996 年 1 月，市场部集体辞职。 集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗， 则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4 周年纪念讲话：“市场部 集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个 组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来 对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生 根。”1996 年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同 IBM 、Hay Group、PwC 和 FhG 等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发 （IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进 行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于 IT 的管理体系。 企业文化 核心价值观 2 在以前的媒体宣传中，外界总认为华为的企业文化就是总裁任正非的众多管 理思想，例如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式 的企业管理文化，集中体现在“华为基本法”中。实际上，在全球化运营的 发展时期，华为真正的企业文化在于核心价值观，如下所述： 成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动 力。 艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的 尊重和信赖。坚持奋斗者为本，使奋斗者获得合理的回报。 自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊 重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。 开放进取：积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。 至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。 团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救。 愿景使命 愿景：丰富人们的沟通和生活。 使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服 务，持续为客户创造最大价值。 战略：以客户为中心。 为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。 质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢 利能力。 持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。 与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间， 共享价值链的利益。 1.2 组织发展战略 (1) 为客户服务是华为存在的惟一理由；客户需求是华为发展的原动力。 (2) 质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和盈 利能力。 (3) 持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。 (4) 与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存 空间，共享价 值链的利益。 1.3 组织结构 3 1.4 人员计划 1.4.1 华为公司人力资源现状盘点 截止至 2013 年 4 月 30 日，公司有在职员工 1378 人。 员工年龄结构 20-25 岁的员工 92 人；26-30 岁的员工 320 人；31-35 岁的员工 377 人； 36-40 岁的员工 197 人；41-45 岁的员工 164 人；46-50 岁的员工 91 人；5155 岁的员工 127 人；56-60 的员工 10 人。 表一：公司员工年龄情况表 年龄段 人 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 92 320 377 197 164 91 127 10 6.68 23.22 27.35 14.3 11.9 6.6 9.22 0.73 数 占总人数的% 员工学历结构 小学学历的 85 人；初中学历的 242 人；高中（含职高）学历的 158 人；技 校学历的 367 人；中专（含中师）学历的 160 人；大专学历的 242 人；大学学 历的 79 人。 表二：公司员工学历情况表 学历层次 人 数 占总人数的% 小学 初中 高中 技校 中专 大专 大学 85 287 158 367 160 242 79 6.17 20.83 11.47 26.63 11.61 17.56 5.73 4 1.4.2 2013 年度人力资源需求分析 通过人力资源现状盘点我们可以得出以下结论： （1）公司员工老龄化趋于严重，需要及时补充低龄员工。 （2）大学以上学历人数仅占 5.73%，普遍学历较低。 计划引进、培养高层次人才与招收大专以上学历的专业人才 计划引进、培养高层次人才 高级专业技术人才 其中各专业计划招收数 计划招收大专以上 信息管 学历人数 理业人 高级技能人才 数 正高级 副高级 工程师 工程师 0 0 高级技师 技师 硕士 0 0 0 本 科 3 大专 0 人力资 设备设计 源管理 与制造 3 0 其它 0 0 预计自然减员和公司发展所需补充人数 预计公司（96）40 号文减少人员后，需补充 3 人；根据公司对 新产品开发、市场拓展、批量生产能力建设及“十二五”发展规划对 人力资源的需要和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充， 计划招收 3 名大学生进行后备培养 按照以上 预测 招收 补充后 的 2013 年度的人数总量，计划比上 年人数总量增加 3 人。 1.4.3 人力资源配置的引进、招收、补充渠道 在册人员的引进、招收、补充渠道 （1）、从公司内部人力资源配置潜能方面尽量考虑挖潜调整，根 据新产品的规模化生产需要，将培养 10 名左右的新产品装配人员， 具体实施方案按照公司 2013 年培训计划开展。 （2）、应招大学生按公司相关程序，通过校园招聘和人才市场招 聘渠道，参加各类相关高等院校组织的校园招聘会和深圳市有关部 门组织的双向见面会进行招聘； （3）、通过招收长期与公司合作的相关技校实习学生，经过实习 培养和考核合格后补充。 未在册人员的引进、招收、补充渠道 涉及服务人员均由 XX、XX 两家劳动服务部提供，完全可以调节 满足市场淡、旺季人力资源的需求量。 2、人员招聘 2.1 招聘工作计划 一、招聘目的 为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺，特制订本计划。 5 二、人员需求 招聘需求表 所属部门 人力资源部 岗位名称 人事行政助理 招聘人数 3 3 合计 四、招聘渠道选择 本次招聘采取参加人力招聘会与网络招聘相结合的方式进行。 五、人员选拔时间安排 人员选拔一般经过初试、复试等阶段 招聘工作时间表 岗位名称 考核项目 负责人或部门 笔试 研发部命题小组 人事行政助理 初试 人力资源部 复试 人力资源部 时间安排 4 月 25 日 4 月 27 日 4 月 29 日 六、招聘预算 招聘渠道 人才招聘会 网络招聘 其他 招聘预算表 支出项目 招聘会参展费等 网络招聘信息发布费用等 其他招聘费用 合计 费用预算（元） 1 000 1 500 750 3 250 七、招聘工作安排 招聘工作时间表 招聘 前期 人员 选拔 招聘工作事项 起草招聘广告 在网站上发布招聘信息 参加招聘会 筛选简历 面试选拔 录取通知 时间安排 4 月 15 日 4 月 19 日 4 月 22 日 4 月 25 日~ 4 月 27 日 4 月 29 日~ 4 月 30 日 5月1日 负责人/部门 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部、用人部门、总经理 人力资源部 2.2 招聘方案 职位名 人事行政助理 称： 华为人事岗位招聘方案 职位类别：行政/人事类 发布日期：2013-04-19 工作年限：应届生 学历要求：本科以上 年龄要求：35 岁以下 语言要求：4 英语级及以上 6 工作地 深圳市 点： 职位月 面议 薪： 性别要不限 求： 招聘人数：3 职位描述: 1、负责公司在深圳当地培训工程师的招聘工作； 2、负责深圳派驻员工的考勤及员工劳动合同的签订及入/离职、人事异动手 续的办理； 3、负责深圳派驻员工的各类报销票据的收集、整理提交； 4、协调、管理公司当地员工宿舍及其他行政事务。 5、协助深圳主管处理相关日常业务。 素质要求： 1、35 岁以下，本科及以上学历，人力资源管理类专业； 2、有 2 年以上相关从业经验； 3、性格开朗积极，擅于与人沟通，形象气质佳，处事稳重良好的沟通及协 调能力; 4、具备独立工作能力，能承受一定压力。 招聘方法：内部员工可竞职，外部人员需参加面试 招聘信息发布时间：2013 年 4 月 19 日 星期二 招聘信息截止日：4 月 23 日 报名方式：进入公司网站 www.huawei.com 的信息服务中心的招聘 面试时间：2013 年 4 月 25 号下午 2：00 面试地点:华为公司行政楼 303 会议室 宣传渠道：本公司网站，58 同城网 招聘对象：应届大学毕业生 招聘实施部门：人力资源助理招聘组 招聘预算：网络招聘 人才招聘会 1500 元 1000 元 备注：所有解释权归本公司所有 初试 7 初试通过笔试的方式进行，按成绩排序选取 10 名优秀者进行面试。 面试 面试时间：4 月 29 日~ 4 月 30 日 面试负责人/部门：人力资源部、用人部门、总经理 面试地点：华为公司行政楼 303 会议室 发放录用通知 人力资源部配合用人部门对参加复试的应聘者进行综合评价，做 出录用决策。人力资源部负责发布录用通知。 招聘评估 人力资源部负责对本次招聘进行全面评估，吸取经验教训，指导 以后的招聘工作。 3、员工培训 为帮助新入职的员工熟悉公司文化，尽快地融入到公司工作与 生活环境当中；帮助他们了解公司制度、员工行为规范，增进同事之 间的相互交流与沟通，让他们拥有一个良好的工作和生活开端，同 时为提高新员工队伍的整体素质，给新员工讲解相关工作技能和知 识，特拟定本方案： 一、培训组织部门：行政人事部 二、培训对象：2013 年所有新入职员工 三、培训时间：两天 四、培训项目及具体内容： 1、军事训练：所有参训人员必须参加此项培训，主要按照军队 的一些常规训练进行，包含队列、步伐等内容，旨在养成团队工作理 念，统一员工思想与步伐，增强团队凝聚力。 2、公司制度学习：本项目主要为公司的入职指引学习，公司刻 有新员工入职培训的简易光盘。内含公司介绍、入职流程以及一些管 理制度。 3、公司相关讲师授课：主要讲授公司的发展历史、战略目标、组 织架构、主要领导、行政人事制度、企业文化、员工福利、用人机制、生 活指引（困难求助）、公司的重要理念等。 4、参观工厂与熟悉人员：为使新员工能尽快熟悉工作岗位，特 安排参训人员进行参观工厂，以便了解其工作地点、生活注意事项及 与之相关的人员 五、培训讲师、工作人员及各自职责： 培训讲师 培训讲师（一）：徐挺进 主要负责员工参观公司的讲授。 培训讲师（二）：方社强 主要负责“军事训练”与“领导授 课”两个环节。 8 培训讲师（三）：马彩云 主要负责礼仪内容等方面知识的讲授 培训讲师（四）：马协朝 主要负责军事训练以及消防安全知识 的讲解工作。 培训组织：雷永胜 主要负责每个培训项目的策划、执行与跟进， 组织与协调各培训讲师、工作人员以及各学员的培训工作。 工作人员 工作人员（一）：汪飞 主要负责培训通知的拟定与组织员工 考试，协助雷永胜做好其它培训工作。 工作人员（二）：凌瑞国/杨从根 主要负责音响设备、投影仪 器的安装与调试。 六、培训内容 公司概况(5 月 1 日上午) 企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、发展 规模、战略规划、产品服务、业务流程、公司规章制度等进行详细介绍 和讲解，使员工可以全面的、多角度、的认识了解企业，同时激发员 工的责任感和使命感。 公司的基本规章制度(5 月 1 日上午) 包括人事管理制度、薪酬管理制度、奖惩制度、考勤管理制度、休 假制度、财务管理制度、财务报销制度等基本规章度、包装车间管理 制度、客户接待制度、库房管理制度、包装管理制度、采购管理制度、 产品销售管理制度、安全保卫管理制度、门卫管理制度、食宿、宿舍管 理制度等的介绍和讲解。 礼仪培训(5 月 1 日下午—5 月 2 日上午) 第一课 礼仪的概念 第二课 商务礼仪 第三课 商务礼仪的基本特征 第四课 尊重为本 第五课 善于表达（上） 第六课 善于表达（下） 第七课 交往中的规矩 第八课 会面礼仪及名片使用 第九课 形式规范 办公自动化基本技能的系统培训(5 月 2 日下午) 可以及时处理大量文件，起草各种文件、通知、各种业务文本， 接受外来文件存档，查询本部门文件和外来文件，产生文件复件等， 同时可以灵活的使用计算机文字处理技术生成、存储各种文档，采用 其它先进设备，如复印机、传真机等复制、传递文档，或者采用计算 机网络技术传递文档等基本的办公自动化技能。 新员工入岗须知及其安全防范知识(5 月 2 日下午) 介绍新员工入职程序及相关手续的办理流程，岗位职责和员工 守则。使新员工能尽快熟悉工作岗位，融入组织，同时介绍相关的消 9 防安全知识、设备安全知识及危机事件处理办法等，提高新员工的安 全意识和危机处理能力。 七、培训考核 （一）培训领导机构 考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进 行考核，最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。 （二）考核标准 公司基本情况介绍及其相关知识标准 （1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等； （2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有 效应用； （3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作； （4）能正确使用防护用品、消防器材、工器具及岗位的仪表 设施、防护装置、安全装置等； （5）掌握一般职工的入职流程和手续办理事宜。 （三）考核办法 1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室 和主讲人员共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作， 全过程本着公平、公正、公开的原则。 2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60—80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率， 评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门（注：考试 成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标 准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。 八、培训预算 项目 员工手册印刷费用 培训设备 单价 数量 总价（元） 10 元/册 10 100 元 1000 1 10 1000 元 总计 1100 元 11
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12、【企业文化专员】年终总结
企业文化专员工作总结 时光飞逝，转眼间在深川工作已半年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中 在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。为使 xx 年有 更好的借鉴和指导，现将我这几个月的工作总结如下。 一、企业文化氛围的制作 1、制作公司展示文化墙 公司文化墙用典型的环保绿色打底，以文字、表格、图形、实物展示、照片等 形式，全面的对公司进行了介绍和宣传，深的各级参观领导和部门的好评，也 为公司企业文化的融入做出了诠释。 2、公司橱窗文化建设 作为锡山区首批重点“530”展示企业，公司经常接待省市级相关部门领导 的参观、考察团队，为了更好的展示公司企业文化以及公司研发进度，在李总的 指导和支持下，20xx 年 11 月公司橱窗文化墙正式亮相，直观、具体、详实的介 绍了公司的发展、模式和进度，为各级领导和部门的参观、考察进行了高效的展 示和介绍，同时也形成了我们公司固有的一道风景线，并记录着公司的发展历 程。 3、实验室改造完成 [ 转为使研发空间和环境更加舒心和方便，公司对实验室进行了改造和新增， 尤其是标准试验台和透明实验区的投入使用，给试验操作带来前所未有的便捷 和舒适。同时，实验室分别张贴 了几位伟大科学家画像，不仅是实验室美观的 一种布置，更是给大家一种鼓励和自我激励的力量源泉。 二、员工福利活动筹划与安排 1、中秋聚餐 中秋佳节之际，公司组织了中秋聚餐活动，不仅是对远在异乡工作的员工 的一种关心，更是公司人性化管理的一张展现，那些熟悉的面孔、那些酒杯中的 情谊将永远的定格在那一刻。这次活动的圆满成功，这也是公司发展中一个里程 一个融合、团结的团队的逐渐形成，是公司发展的基石。 2、龙头渚畅游活动 考虑的公司员工大多是外地人，公司为了丰富员工周日活动内容，也是团 队配合、协力的一种锻炼和考验，于 20xx 年 8 月 30 日组织了“龙头渚畅游活 动”。从进入景区爬山、涉水的拉手、相互帮助中，我们不难看出这是一个团结、 齐心的紧密团队，在之后的划竹筏、分组 CS 对抗中更是进行了印证，本次组织 的宗旨和目的也得以圆满完成。 3、奥运竞猜活动 20xx 年 8 月 8 日，伟大祖国迎来首次自主举办的 29 界奥林匹克运动会，为 了传承奥林匹克体育精神，体现全民参与奥运的热情和对北京奥运会的衷心支 持，也为了调动公司员工关注奥运的积极性，展现公司与北京奥运同呼吸共命 运的企业精神，公司设奖开展了“奥运大家猜—欧力达与奥运同行”有奖竞猜 活动。热切的关注、积极的观看、紧张的等待，在我们的观望和参与中，我们一 起度过了那段难忘的日子，虽然奖品并不是丰厚，但那份感情我们留在了心中。 4、公司周年纪念活动 不知不觉中，我们一起迎来了公司一周岁生日，在这个欧力达发展里程上 重要的一笔中，有我们共同的汗水和心血，在吹蜡烛的那一刻，有我们共同的 祝愿和决心，我们共同期盼欧力达茁壮的成长和壮大，早日实现产品投产。 5、迎新年欧力达-力达联谊活动 两个公司的全体员工欢聚一堂，共同感受着新年的快乐和祝福，也感受着 企业的温暖和壮大，这些欢乐的时光不仅是公司发展的见证，也是我们伴随公 司成长的烙印，活动在李总和赵博士的礼品发放中迎来了高潮，公司员工福利 的丰厚给我们带来的冬天里的温暖和感动。 三、政府关系联络 在与政府的联络工作中，最多的是与创业园园区办公室的对接，一些工作 任务和通知的接收和上报，以及区、市相关对口部门的材料申报和文件接收。对 于部分难采的化学药品和相关证件的办理中，对研发采购工作进行了配合，协 助研发实验用品的及时到位，保证实验工作的顺利、持续进行。 20xx 年一年，行政人事部主要是在公司制度、企业文化工作上对研发工作 进行了配合和支持，许多细节和内容还十分不到位，还需要大家的批评指正和 帮助，希望在新的一年里，能更好的发挥行政人事部门应有的作用，给研发工 作更有力的配合，希望公司更快更好的走下去。
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04 年会之x年策划方案
编制 审核 批准 20xx 会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 年会项目 项目负责人 项目成员 具体项目 需求完成时 间 检查人 实际结果 1、场地预订 2、场地布置 孙带男、陈 1 场地组 陈梅 梅、林双英、 王思思 3、座位安排 4、嘉宾牌制 作 1 、2012.11. 5、嘉宾接待安排 6、员工 蒋丽娜 蒋丽娜 蒋丽娜 蒋丽娜 30 接送车辆安排 1 2 节目组 孙带男 陈璐、陈梅 节目征集及排练检查 、20xx.1.1 0 3 4 音箱、摄 影组 礼品组 孙带男 刘天天 陈璐、陈梅 林双英、蒋丽 娜 1、舞台音箱、灯光布置； 2、年会摄影安排 2012.12.15 1、确定员工奖品、礼品及 1、2012 年 包装袋； 12 月 20 日 2、准备年会酒水、点心； 2、20xx 年 页码： 1 /4 1 月 10 日 5 6 年会配件 林双英 宴会主持 王思思、陈 陈璐 人 璐、陈梅 条幅、证书、抽奖箱、抽 奖名单、 2012.12.30 蒋丽娜 2012.12.30 蒋丽娜 游戏器材、年会服装准备 刘天天 1.宴会主持词 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 项 次 2 宴会 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 餐费 酒水费 专用气球 数 量 2条 1个 3 套 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 经 费 200 元 30 元 元 8000 元 1000 元 200 元 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 40000 元 6000 元 60 元 荧光棒 400 把 400 元 活动现场专用 活动奖品 多个 22%中 奖 2000 元 其中巧克力 抽奖奖品 项目费用合计： 条幅文字：“ 备 注 待定” 签到专用 先进荣誉奖牌或奖杯 先进个人荣誉证书 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 其中大气球 2 包；小气球 3 包 块/包；毛绒玩具 只/个 30000 元 131490 元 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场配公 司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 2 /4 序 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 奖品礼仪负责 预计使用时间 1 董事长特别荣誉奖 待定 待定 待定 待定 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯坦奖 待定 待定 待定 待定 4 优秀经理人奖 待定 待定 待定 待定 5 年度优秀员工奖 待定 待定 待定 待定 6 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 7 年度老黄牛奖 待定 待定 待定 待定 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 号 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 年会总流程 页码： 3 /4 约 2000 元 合计约：30000 元 时 间 内 容 13：00 策划组人员准时到场地 14:50-15:15 参会人员就座 15：20--17:00 公司产品展示及公司荣誉展示 17:10-17:15 主持人开场 17:16-17:30 总经理新年致辞 17:32-17:42 佳宾讲话 17:42-18:00 优秀员工讲话 18：00-19：00 表彰优秀 19：00 主持人宣布晚宴开始 19:00-22:00 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 4 /4 负责人 备注
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【综合类】人力资源工作总结（全面多图表）
20xx 年人力资源工作总结 平淡而又不平淡的 20xx 年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了在指纹 识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来，我们将以全 新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的成长一样，20xx 年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化 基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对 20xx 年 人力资源状况进行盘点。 一、 年终人员结构分析 第一部分 人员状况分析 截止至 20xx 年 12 月 25 日，公司现有员工总数 37 人，相比于去年同期，仅增加了 2 人。 （注：新进 CEO 及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此） （一）各部门人员分布： 公司目前已设置 9 个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的 27%； 市场部人员共 6 人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅 3 人，其中李剑还处于半 离职状态。 分析：我公司整体职能架 构健全、现有的人员编制 较为精简，研发人员所占 比例较为合理，但指纹产 品销售岗位存在空缺。且 因支撑公司实现近 5 年总 体发展规划的近期目标尚 未明确，因此下一年度各 部门人员编制及相应素质 要求也无法确定，给确定 年度招聘配置计划带来难 度。 （二）员工年龄结构分析： 年龄结构年轻化是研 发类企业的共同特征，我 公司也是如此，经统计， 我公司 40 岁及以下员工 占员工总人数的 86%。而技术研发部门员工年龄全部在 31 岁以下。 分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。优 点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应 对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养 意识差等。因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较 专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析： 1、员工整体文化程度较高 我 公 司 人 员 文 化 程 度 整 体 较 高 ， 大 专 以 上 学 历 的 员 工 共 29 人 ， 占 总 员 工 人 数 的 78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技 术部门或技术辅助部门，具体见下表： 分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视有 一定关系。就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力 中专/高中学历人员统计表 部门 要 统计要素 素 总裁办 技术体系 市场体系 软件部 硬件部 生产部 企划部 市场部 客服部 人事行政部 计划财务部 人数 0 0 0 3 0 1 1 2 1 占部门总人数比例 0 0 0 100.0% 0 16.7% 25.0% 40.0% 25.0% 成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。 谢增朗 备注 黄元宵 肖辉 邹文忠 丁四清 罗芹 2、研发人员文化程度相对一般 （员工姓名） 潘佛云 虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅 1 人。技术研发部门员工 除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。其中 硬 件 部 员 工 全 部 为 本 科 学 历 ； 软 件 部 员 工 本 科 学 历 的 占 60%(3/5) ， 大 专 学 历 的 占 40%（2/5）。 分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根 本原因有以下几点： ① 因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为 高级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市 场不大； ② 具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司 的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更 符合我公司目前招聘要求。 （四）员工性别结构分析： 经统计，我公司男女性别比例约为 3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非 技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到 最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到 20%以上。可见我公司整体男女性 别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别 比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人 员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例： 我公司普通员工数仅 25 人，而中层干部就有 9 人，人均管理幅度不到 3 人。 分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从发展的 角度来看，公司如果按规划发展，则近 2~5 年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中 层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还 可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公 司迅速发展的需要。 二、 年度人员异动分析 （一） 人员新进、离职分析 20xx 年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较 2008 年有 所下降，且员工离职率也由去年的 44.6%下降至 36.2%。 各部门员工流动量如下图所示： 从图中可见，软件部和 计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政 部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。 分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。 特别是技术和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因— —薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。 （二） 人员调岗、晋升分析 本年度公司有 2 人调岗到了意愿岗位，3 人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调 整幅度较大。但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员 工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对 员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。 分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职 业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止，提拔后的关注、 培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队，因此，20xx 年针对公司管理层中新 提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良 好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分 人力资源成本分析 经统计 20xx 年人力资源成本总额为 元，人均成本为 元。其中薪酬总额为 元，福利 总额为 元，福利占薪酬总额的比例为 ，人均薪酬额为 元。 第三部分 人力资源管理工作分析 20xx 年完成的工作如下： 1、 制度建设 人事方面，20xx 年编制或修订的制度如下： 目 前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。 2、 企业文化建设 20xx 年，在活动经费有限的情况下，组织了 1 月的年会、三八妇女节活动、9 月的 “穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。 3、 管理改进 ① 细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险； ② 加强了试用期员工跟进和考核。 20xx 年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规 范起来。
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3、年终考核表（普通与高层管理人员）
人员考核表（普通管理人员） 考核日期： 姓名 部门 考核项目 岗位 考核期 间 考核说明 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公秩序是否良好，处理事务是否按规 章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐 整、有序。 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 业绩 （25 分） 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和 规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要 领，1 分。 进度检查:是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地 进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行， 检查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情 况。 若很高，5 分;高，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。 （25 若领导得力，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 分） 企划能力:正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能 力。 若可行且富有创意，5 分;客观可行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不 愿用头脑，1 分。 应变能力:机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。 若机敏过人，5 分;机敏，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 得 分 执行能力:是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能力及时贯 彻，并及时复命的能力。 若彻底执行，5 分;能执行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断力:把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。 若极强，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很 差，1 分。 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 品性 差，1 分。 （25 协作性:很好，5 分;好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 分） 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 对公司态度:相当忠诚，5 分;忠诚，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较 差，1 分。 管理常识:指管理的基础知识和一般技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相 应法律、法规、政策等。 学识 （25 分） 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 一般知识:指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基 础性的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 进取心:指学习态度，积极向上的气势。 若很上进，5 分;上进，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:很富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太 差，1 分。 奖惩意见 考评人签 字 总分 人员考核表（高级管理人员） 考核日期： 姓名 部门 考核项目 岗位 考核期 间 考核说明 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好，处理事 务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理 是否完全、齐整、有序。 业绩 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 （20 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法 分） 和规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要 领，1 分。 进度检查:是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进 行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检 查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进 （35 而组织全体人员统一行动的能力。 分） 若统率得力，5 分;稍强一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 企划创新能力:是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方 案的能力。 若极强，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能 力。 若极佳，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务 的能力。 若运作自如，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 得分 培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下 属的积极性，使下属能动地接受并完成任务的能力。 若水平极佳，5 分;稍高一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 指导协调能力:热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的 分配任务，提高集体成果的能力。 若指导得力，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。 若表现出色，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很 差，1 分。 品性 （20 分） 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 差，1 分。 协作性:配合较好，5 分;稍好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 差，1 分。 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的 相应法律、法规、政策等。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 学识 一般知识:指一些常识性的基本如识，包括自然科学和社会科学的基 （25 础性的知识。 分） 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 行业知识:指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是 业务管理人员，均需要掌握一定的本行业 (公路监理)的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:极富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太 差，1 分。 奖惩意见 考评人签 字 总分
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07 销售人员年终奖发放办法
销售人员年终奖金发放方案 一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发 放提供依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第 13 个月工资”与“奖励基金”构成。 四、第 13 个月工资： 数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12 个月） 五、奖励基金： 1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。 2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的 40%；业务代表设名次三名占 “奖励基金”的 60%。 3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第 1 名 60%、第 2 名 40%，共计 2 名；业务代表：第 1 名 40%、第 2 名 35%、第 3 名 25%，共计 3 名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林 2016 年目标销售额为 20 万，实际完成销售额为 15 万，且 12 个月的平均工 作绩效达成率为 80%，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60% =75%×60% =45% 2、年终工作绩效分值=80%×40% =32% 3、年终绩效分值=45%+32% =77% 即：小林年终绩效分值为：77 分（注：在绩效考核中达成率 1%即为 1 分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间＜6 个月或年终绩效分值低于 60 分的人员不参与奖励基金发放方案。 2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第 13 个月工资及奖励基金。 3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、 非过失解除劳动合同的将不计发第 13 个月工资及奖励基金。 销售部 XXXX 年 X 月 X 日
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8、【模板】人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订
人力资源管理工作细化执行与模板 之 战略规划制定、预算编制、年度计划制订 目 录 人力资源管理工作细化执行与模板................................1 一、 战略规划制定执行工具与报告................................2 (一) 人力资源战略规划表..........................................2 (二) 人力资源年度规划表..........................................3 (三) 人力资源战略规划书..........................................4 二、 预算费用编制执行工具与报告................................8 (一) 人力资源管理年度费用预算表................................8 (二) 人力资源管理费用预算执行表..............................10 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例.........................11 三、 年度计划制订执行工具与报告..............................15 (一) 员工状态调查问卷...........................................15 (二) 人力状况统计报表...........................................17 (三) 年度工作计划报告...........................................18 一、 战略规划制定执行工具与报告 (一) 人力资源战略规划表 第一年 序号 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 各职位人数计划 □高层领导 5 □部门经理 □员工 第二年 第三年 … 备注 各部门人数计划 □人力资源部 □经营管理部 □市场营销部 □工程技术部 □计划财务部 6 □项目部 其他 (二) 人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 时间 级别 现有 管 理 财经 高层 人 营销 生产 …… 员 中层 财经 营销 生产 …… 年 学历 年 年 硕士 本科 大专 其他 财经 基层 营销 生产 小计 高工 技 工程师 术 助工 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 小计 填表人： 审核人： (三) 人力资源战略规划书 文本 ××公司 ～ 年人力资源战略规划书 名称 受控状态 编 号 一、目录（略） 二、呈送文（略） 三、报告正文 （一）企业人力资源现状、环境分析（略） （二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标 指标 指标类别 人力资源成 本指标 指标名称 单位 薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 人力资源成本总额 万元 第一阶段目标 第二阶段目标 （ ～ 年） （ ～ 年） 人力资源效 率指标 人力资源构 成指标 人力资源成本/销售收入 % 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人均利润 万元 职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 通勤系列员工比例 % 行政及技术系列本科以上学历比 % 例 人力资源可 持续发展指 标 技工系列大专以上学历比例 % …… % 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 中高层管理人员主动离职率 % 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次 人次 （三）公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则 外部招聘原则（略）。 内部调配原则（略）。 减少冗员的原则（略）。 培训原则（略）。 （2）公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 公司整体人力资源配置状况 人员类别 职务系列 增员（人） 外部招聘 内部转岗 减员（人） 转岗 下岗分流 培训（人次） 考核淘汰 提升培训 储备培训 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则（同上）。 （2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。 （四）人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划 （以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员 需求计划、培训计划等，具体内容略）。 （五）人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划 （1）人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内 部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各 模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化 空间。（具体内容略） （2）人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列 出时间表。（表略） 2．人力资源管理重点工作规划 （1）人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬 等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、 该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略） （2）人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出 时间表。（表略） （六）人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标 供参考。 1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。 （1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。 （2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资 源开发的支出水平。 （3）其他成本支出 2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。 （1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 （2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 （3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 （1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 （2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该 指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 （3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。 …… （七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、 预算费用编制执行工具与报告 (一) 人力资源管理年度费用预算表 编号： 单位： 序 费用项目 号 基础成本 计时成本 工 资 计件工资 成 职务工资 本 奖金 津贴 补贴 1 加班工资 员工福利费 福 福 利 利 与 住房公积金 员工教育经费 保 员工住房基金 险 基本养老保险 保 基本医疗保险 上年度 本年度 实际 预测 元 变动量 变动 备 率% 注 险 失业保险 工伤保险 生育保险 招 招聘广告费 聘 招聘会会务费 费 用 高校奖学金 教材费 培 讲师劳务费 训 培 4 培训费 训 差旅费 费 公务出国 护照费 签证费 5 行政管 理费 办公用品与设备费 法律咨询费 调研费 测评费 其 6 他 专题研究会议费 协会会员费 支 出 认证费 辞退员工补偿费 残疾人就业保证金 合计 说明 本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写 (二) 人力资源管理费用预算执行表 填报单位： 填报人： 费用 分摊额 外派 培 训 费 用 学习 入职 培训 业务 培训 …… 小计 员工 薪 金 费 用 工资 保险 总额 福利 费用 其他 小计 办 办公 公 用品 费 出差 用 小计 …… 总计 月度 填报时间： 本季度累计 本年累计 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 方案 受控状态 人力资源部年度费用预算方案 名称 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 费用项目 年 年 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8. 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基 本以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相 应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、XXXX 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政 策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正 招聘政策调整 式员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研 发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1．经总经理提议，董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．XXXX 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门 组织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体 数额 考核政策调整 1．XXXX 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情 况进行绩效考核 2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员 工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和 有效性 1．XXXX 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培 训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和 员工培训政策调整 一般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准， 凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、XXXX 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预 计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、 年度计划制订执行工具与报告 (一) 员工状态调查问卷 填写日期： 年 月 日 为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查，希望各位同仁从 公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 第一部分 公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 面还须改进 E．很不合理，需改进的方面： 2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面（多选） A．任务完成情况 B．工作过程 C．工作态度 D．其他 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内 容 4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 A、绩效考评结果 C．在公司服务年限 B．学历 D．其他： 5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据 A．1 年 6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 B．2 年 C．3 年 D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适 或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训 8．如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受能力 A．100 元内 B．500 元内 C．1000 元内 D． 是多少 若该培训对自己很重要，还可承担更多 9．除薪酬外，你最看重 A ．提高自己能 力的机会 B．好的工作环境 C．和谐的人际关系 D．工作成就感 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差 10．你认为目前最大的问题是 C．人际关系不太和谐 D．没有成就感 A．希望在目前这个方向一直干下去 11．你的职业倾向 B．希望换一个方向 C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化 12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 第二部分 个人期望与发展 A．招聘 B．培训 C．薪酬 D．考评 1．你认为公司目前的工作环境 2．现在工作时间的安排是否合理 A．很好 B．较好 C．一般 D．较差 E．很差 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 E．很不合 理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 3．你对工作紧迫性的感受如何 A．很紧迫 B．较紧迫 C．一般 D．较轻松 E．很轻松，如 果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很有挑战性 B．较有挑战性 C．一般 D．较无挑战性 4．你认为工作的挑战性如何 E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．已尽我所能 B．未能完全发挥 C．没感觉 D．对我的能 5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥 力有些埋没 E．没有能让我施展的机会 如果选 D 或 E，你 希望哪方面有所改进： 6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 7．你对目前的待遇是否满意 A．非常认可 B．较认可 C．一般 D．较不认可 E．非常不 认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很满意 B．较满意 C．一般 D．较不满意 E．不满意， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 8．你与同事的工作关系是否融洽 9．你与其他部门的合作是否融洽 10．是否受多重领导 11．工作职责是否明确 12．你认为公司的主要优势和问题是什么 13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表 现（请概述） 14．你对公司的其他建议（请概述） 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．经常是 B．偶尔 C．从来没有 如果选 A，你希望哪方面有所改进： A．是 B．不是 如果选 B，你希望哪方面有所改进： A．技术 B．市场 请简述理由： C．管理 (二) 人力状况统计报表 性别 男（已婚） 男（未婚） 女（已婚） 女（未婚） 硕士以上 本科 大专 其他 构成 现 有 学历 构成 员 户口 工 构成 构 年龄 成 构成 状 服务时间 况 构成 统 岗位层级 计 ____户口 ____户口 51 岁以上 36～50 岁 26～35 岁 25 岁以下 3 年以上 1～3 年 3 个月～1 年 3 个月以下 总经理 副总经理级 部门正副经理级 项目经理级 管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 构成 岗位类别 构成 (三) 文本 年度工作计划报告 ××公司人力资源年度工作计划报告 受控状态 名称 编 号 一、目录（略） 二、呈送文 公司总经理： 为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××年度的整体 发展规划，以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请 予以审定。 人力资源部 ××年××月××日 三、XXXX 年人力资源部工作总结（略） 四、XXXX 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方 面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用， 三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员 主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运 行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构 （1）实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司 组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 （2）实施注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公 司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。 （3）主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置 （1）具体实施方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人才 市场、××人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面 会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主等。 ② 具体招聘时间安排 1～3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6～7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会）。平时保持与相关院校学生 部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公 司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用：1 万 5 千元。 （2）实施注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写 熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的 形象；面试结果的反馈。 （3）目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理 （1）具体实施方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析， 提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、 工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、 公司现有各职位人员薪资状况，提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董 事会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 （2）实施注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取 酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例 进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）、薪酬专员。 4．员工福利与激励 （1）具体实施方案 ① 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保 险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理 职员聚餐会、年终（春节）礼金等。 ② 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调 级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批， 通过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并 在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果 和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 （2）实施注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力 和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行 （1）具体实施方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会 （或部门经理会议）审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体 要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考 核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩 效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目 之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合 理、公平、有效的绩效评价体系。 （2）实施注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接 的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩 效考核工作的顺利进行。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发 （1）具体实施方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行 内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的 员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管 理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培 训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派 人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于 一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节，人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理 批准后下发各部门进行宣贯。××××年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。 （2）实施注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、 培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传 达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩 效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重 点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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02 办公室员工年度个人总结
办公室员工 20xx 年度 个人工作总结 一、工作岗位与能力 1、现在工作岗位的职能与职责 2、你认为履行好本岗位工作需要怎样的技能与素质 3、你自己认为担任本岗位的工作要求有什么优势与不足，是否能胜 任本职工作？ 二、20xx 年度工作总结 1、主要工作业绩 2、工作中的缺陷与不足 3、对部门或公司工作做出的重要贡献 4、对本人及同事 20xx 年工作评价 三、2014 年工作目标 1、对自己 2014 年的工作有什么目标和追求？ 2、为完成上述目标准备采取那些措施？需要办公室和公司提供那些 支持？ 3、对办公室和公司 2014 年的工作有什么好的建议？
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05 用绩效管理留住你的骨干员工
用绩效管理留住你的骨干员工 我们天天提的人才竞争，实际上就是核心关键人才的竞争，企业的核心竞争力实际上 就是核心员工在市场上的竞争力，所以选拔、培养、激励和保留核心员工是一切人力资源管 理工作中的重中之重。绩效管理体系作为留住和激励员工的重要手段之一，在核心员工的 管理上需要建立起有针对性的管理体系。 A 企业骨干流失分析 A 企业是一家处于快速发展期的零配件制造企业，随着企业的快速成长，发展规模的 不断扩大，那些与企业一起成长起来、经历过痛苦创业期的骨干员工却一个个先后离开了。 骨干员工的离职不仅带走了企业的一些核心技术和工艺机密，同时，那些流失到竞争对手 企业去的员工直接增强了竞争对手的竞争实力，相应地削弱了企业自身的竞争能力。 A 企业对后备人才培养虽有所准备，但一直跟不上企业的发展速度，骨干员工的流失 对所有员工的士气打击很大，曾一度使企业陷入瘫痪。 究其原因，我们发现 A 企业骨干员工的流失主要是以下三个原因导致的。 一是企业绩效管理过程中缺乏沟通，出现了常见的“鞭打快牛”现象，同时对任务目 标的完成情况缺乏明确的绩效考核标准。 从老板的角度来看，把工作交给这些骨干员工是非常放心的，直接下任务就可以了。 从员工的角度来看，老板对自己青睐有加，提供了很好的施展才能的机会，但任务考核的 标准是什么，完成之后可以得到什么奖励，出现差错之后会有什么样的惩罚，都没有明确 的界定。面对不断加大的压力，个人对绩效考核的结果缺乏准确的预测。同时与普通员工相 比，自己的所得并不比他们好多少。这种严重的不平衡感进一步加大了其心理压力，离职 也在情理之中。 二是缺乏与绩效考核密切相关的薪酬激励配套措施，即过多的注重员工的付出而缺乏 与其付出相符的回报。 俗话说“重赏之下必有勇夫”，如果说一定要“鞭打快牛”、需要勇夫，就一定要有 重赏。如果没有重赏，那就必须有一套相对公平合理的绩效考核标准和与之相对应的薪酬 激励制度。如果上面两者都没有的话，要想留住骨干员工几乎是不可能的，他们的离开也 就不可避免。 三是中国传统文化的影响，中国长期以来形成的“可以共患难，不能同富贵”的文化 特色，使得核心员工对眼前的利益关注较多。但是企业要做大做强，就需要持续的资本积 累，积累和分配是一对矛盾，如何理顺这一矛盾是企业能否持续发展的关键。 在这方面蒙牛集团创始人牛根生提出了一句管理名言“财散人聚、财聚人散”，就是 在企业发展期，创业者要把企业获得的大部分利益分给员工，才能使员工聚集在一起共谋 大事。如果企业创业者一开始就总想着为自己赚钱，那就很难留下人才促使企业进一步发 展，这样的企业做不大也是理所当然的。 核心员工绩效管理的关注点 绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效管理来实现对员工的有效激励，必须 与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真正发挥绩效管理的作 用。 1.明确绩效管理的核心理念 绩效管理的核心理念是通过工作计划的过程管理，为组织目标的实现提供坚实可靠的 保障。对于企业核心员工来说，更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，企业管理 者的主要工作就是与核心员工明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的 支持与帮助，以协助其完成既定的目标。管理者与核心员工是一种利益共同体，而不是简 单的考核与被考核的关系。 2.防止“鞭打快牛”现象，培养核心员工的后备队伍 就像本文开始的案例中那样，领导者喜欢把所有重要工作都安排给核心员工，而不考 虑其本身工作的承受能力，事实上，“鞭打快牛”的现象非常普遍，如果不采取有针对性 的措施，造成员工的不满和离职也是必然的。 当然，企业在采取各种激励和保留核心员工的措施之后，也仍然避免不了由于各种原 因所导致的核心员工流失。针对这种状况，未雨绸缪，加强企业核心员工后备队伍建设才 是减少核心员工离职风险，保持企业持续健康发展的有效措施。 3.注重绩效考核的激励与约束作用 不管是激励作用还是约束作用，都需要在明确绩效考核结果之后。这里隐含着一个重 要的前提，那就是绩效目标以及绩效目标的评价标准是明确合理的，是考核人与被考核人 双方经过沟通共同确认的。如果没有明确的绩效目标以及绩效目标的评价标准，那么对绩 效结果的认识可能会有非常大的差异，考核人与被考核人都会站在自己的角度对绩效考核 结果提出质疑。面对这种双方都无法说服对方的结果，其激励作用或是约束作用将无从体 现。目标的设定与沟通是做好核心员工绩效考核的关键步骤之一。 4.建立明确的绩效考核结果应用方案 绩效考核的结果可以应用于企业人力资源管理的各个方面，但不管是应用于哪些方面 都需要在考核之前进行明确说明，使员工能够明确自己通过努力之后可以得到什么样的奖 励，只有明确的目标才会产生努力工作的动力。核心员工工作中追求自我实现，对自己的 工作成就感要求较高，但这种工作成就感需要通过相应的措施或方法来得到大家认可，这 些措施或方法其实可以通过绩效考核结果的应用来体现。 5.对结果的关注大于对过程的关注 核心员工具有较强的独立完成工作任务的能力，因此对核心员工的考核应更多地关注 其工作结果的完成情况，在工作完成过程中，他们需要有独立的思考和创新，较少地指导 或监督有助于其对整个工作过程的把握。多数情况下难以用量化的指标去考核他们的工作 完成情况。 核心员工的绩效管理体系设计 核心员工的绩效管理体系建设总体思路是以员工激励为主，通过有效的激励措施，实 现人员的保留。激励通过绩效管理、职业生涯发展通道和薪酬方案设计三个方面相互衔接， 共同作用，由于主题所限，下面仅介绍绩效管理体系的设计。 绩效管理一定是一个过程管理，单纯的设计绩效管理的某一个环节而忽视或弱化其他 环节，其效果势必得不到有效发挥，反而可能会出现“有，还不如没有好”的局面。 1．计划——绩效管理的目标设定 绩效目标来源于组织整体经营目标的分解，核心员工对组织最终目标的实现承担着极 为重要的责任。从大多数人内心的角度考虑，总是希望自己的目标越小越好，而完成目标 之后的绩效奖励则是越高越好，同时还能获得较大的心理满足感和成就感。但从组织发展 的角度考虑，总是希望能够制定一个具有挑战性的目标，从而实现组织的快速发展。因此 在组织整体绩效目标分解的过程中，沟通是制定计划的唯一方法。 核心员工的绩效目标制定需要重点考虑以下几个方面。 （1）绩效目标如何进行衡量，绩效目标通过什么样的计划或方案去推进实施，过程中 如何控制？ （2）如何评判目标完成的好坏，即评判目标完成与否的方法或标准是什么，特别是对 于非量化的考核指标，比如品牌影响力推广指标，是以工作计划整体完成，关键时间节点 控制，还是费用支出完成？ （3）在过程中需要什么样的资源支持。资源的支持以工作计划内容要求为主，需要事 先提出，以便于管理层对资源的整体协调配置。对于过程中的临时性需求，需按内部规范 的管理流程进行决策，避免在目标没有达成时，为自己找理由开脱责任。 （4）绩效目标完成后可以获得什么样的奖励。对核心员工来说，获取这种奖励的目的 是评价自己在组织内获得的认可程度以及自我价值的实现程度，是一种个人成功的标志或 象征。 绩效目标的制定是整个绩效管理的核心，绩效目标可以根据周期分为年度目标、季度 目标、月度目标，甚至是周计划，也可以根据业务类型分为专项目标、管理目标和业务目标。 通过有效的目标分解，工作计划制定以及评价标准的明确，对接下来的绩效执行过程沟通 绩效结果检查以及循环提升都是至关重要的。 2．执行——绩效执行过程中的指导 对于核心员工来说，其本身的能力是非常优秀的，都是可以担当大任的，同时，其承 担的工作任务大多具有较高的创新性要求，在实现目标的途径上会有很多种方法。作为考 核人很难做到对各种方法的了解和掌握，因此考核人在绩效执行过程中通过定期的汇报、 业务工作分析会或部门例会的形式，结合月度工作计划，对各项目标的完成情况做到有效 地跟踪和监控即可。过于频繁地沟通或指导，可能会打乱其正常的工作思路，影响工作的 正常开展，效果可能会适得其反。 3．检查——绩效结果回顾 对核心员工来说，纯粹的结果导向，关注于绩效目标的完成情况。该环节在整个绩效 管理过程中属于回顾与反思的环节，回顾上一个考核周期工作的完成情况，其中存在的问 题，反思下一步如何更有效提升业绩。奖惩并不是绩效考核的主要目的，只是一种有助于 绩效管理更好发挥作用的手段或工具。 在绩效目标制定时，就已经确定好了绩效考核标准和方法，按事先确定的标准或方法 进行考核，结果不会有很大差异。 4．改进——个人能力的循环提升详细计划 改进是上一个循环的结束，也是下一个循环的开始，每一次都是在总结过去的成败得 失，每一次的总结都会使人得到进一步的提升。绩效改进，实际上就是针对绩效结果检查 过程中发现的问题，通过反思提出更好的解决方案的过程，以详细的改进计划的形式进行 明确。 总之，不管是对核心员工的绩效管理体系建设还是对普通员工的绩效管理体系建设， 首先需要明确的是接受和掌握绩效管理的核心理念，在绩效管理理念的指引下，才能更有 效地实施和推进绩效管理工作。 对于企业核心员工来说，更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，管理者与核 心员工是一种利益共同体，而不是简单的考核与被考核的关
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2、【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结..........................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度..........................2 1、建立绩效导向的薪酬体系......................................................2 2、建立培训制度及计划。..........................................................3 3、明确岗位说明书......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格..............................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才......................................6 1、人员到岗情况..........................................................................6 2、招聘情况..................................................................................6 3、人员分析..................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................................9 第二章 20xx 年工作规划.........................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革........................................10 2、建立员工招聘渠道................................................................11 3、合法用工................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训....................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16 第 1 页 共 20 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成 长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在 这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 第 2 页 共 20 页 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 1.03 1.01 1.0375 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 第 3 页 共 20 页 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数：A/0 作 业 公司 20xx 年度培 文 训计划 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 件 序 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 号 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 公司程序文件及质量管理文 内训 4月 内审员 件 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 生产部设备操作 操作技能知识 内训 9月 2 工、起重工、焊工 1 项目管理人员、 ****质量验收规范 内训 9月 3 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 4 1 备 注 1 1 培训教师 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 第 4 页 共 20 页 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 第 5 页 共 20 页 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总 行政 人力 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 事物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 间 时 合 办 部 部 部 部 部 部 部 部 办 部 工 计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 计划 人数 实际 人数 第 6 页 共 20 页 250 256 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 第 7 页 共 20 页 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 第 8 页 共 20 页 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户口 甘肃 河北 河南 黑龙 湖北 湖南 江苏 江西 省 省 省 江 省 省 省 省 70 9 93 58 13 20 8 14 11 上海 天津 重庆 12 1 2 安徽省 北京 4 人数 辽宁 内蒙 山东 山西 陕西 户口 省 古 省 省 省 人数 8 11 48 9 5 第 9 页 共 20 页 浙江 省 1 新疆 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 第 10 页 共 20 页 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要 反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力 资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 第 11 页 共 20 页 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 第 12 页 共 20 页 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 20xx 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 13 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 14 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 15 页 共 20 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 技术（生产）类培训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立 的激励机制如下： 第 16 页 共 20 页 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续 发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 第 17 页 共 20 页 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 第 18 页 共 20 页 20xx 年 12 月 第 19 页 共 20 页
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01 年度评优办法
年度评优方案 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 为维护公司劳动纪律和各项制度，提高公司员工的工作积极性，促进工作优质高 效地开展，激励高绩效，增强企业的向心力和凝聚力，培养广大员工的团队荣誉 感，特制订本方案。 评选原则为“公正、公平、公开、宁缺勿滥”。 评选对象： 1、司龄半年以上的正式员工（含外派人员）。 2、公司现有各部门，包括职能部门（行政人事部、财务部、综合业务部、科技 部）和运营中心（市场部、大客户部和外埠分公司）。 评优小组由两位总经理助理和总经办主任三人组成。 评选期限：自年月日起至年月日止。 荣誉称号：优秀员工、优秀管理者、最佳团队。 荣誉称号解释、参评范围和考评要素： 荣誉称号 称号解释 参评范围 考评要素 优秀员工 奖励入职时间超过 1 年的，表现优异 的员工。 主 管 、 助 理、员工 专业能力、独立承担工作能力、沟 通协调能力、工作完成时效性、工 作绩效水平高、有创新能力、服务 意识、团队精神； 副经理级别 及以上 部门工作业绩、部门成本控制、人 员培养、个人管理能力、关联部门 沟通、部门工作计划完成率、部门 员工无违纪行为；公司政策的执 行；下属工作分配合理；创新意 识； 公司职能部 门和运营中 心 部门绩效；团队凝聚力；团队协作 配合意识；部门成员无违纪行为。 优秀管理者 最佳团队 奖励在团队提升、 部门业绩等方面有 突出成绩的中层管 理者。 第八条 申报说明 1、各部门根据实际情况选择最符合的项目组织申报。 2、申报部门及个人应按要求提供完整的申报材料，因申报材料提交不完整、申报材料 等弄虚作假的，取消评优资格，并予以通报批评。 3、各部门严格按分配的指标推选候选人（部门）,并指导候选人（部门）按要求完成评 优项目的申报。 4、申报材料的组织 （1）参选最佳团队的部门申报时应填写《评优申报表》、年度总结（部门）；个人 的申报应填写《评优申报表》、年度总结（个人）。 （2）年度总结要求： a.参选部门奖项的年度总结由参评部门的负责人负责填报，年度总结中应包括团队分 工、团队协作、所获荣誉或表彰、年度工作打算、属于营销部门的还须提供真实准确的数 据等。 b.参评优秀管理者奖项的，年度总结中应包括本年度取得的工作成果、管理及创新、 1 本年度棘手（典型）管理问题的处理、年度工作打算等。 c.参评优秀员工奖项的年度总结应包括本年度主要工作及成绩、本职工作的合理化建 议、年度工作打算等。 第九条 参评要求： （一）优秀员工 评选要求： 1、年月日前入职的正式员工； 2、遵守规章制度，无违纪行为；全年事假次数少于 5 天（含）以内，以及全年病假 时数不超过 8 天者； 3、热爱本职工作，刻苦钻研业务知识，熟练掌握本岗位的业务技能。 4、工作能力强，综合素质和专业素质强，岗位匹配度高，年度绩效考评成绩在同部 门所有员工中名列前茅； 5、服从组织分配，不折不扣地完成上级下达的各项工作任务； 6、从不推卸工作责任，对同事或上级能勇于提出合理的建议； 7、为公司的发展做出过突出贡献。 入选人数：4 人。 各部门指标：5 人以下部门推荐一名候选人，5 人以上部门推荐两名候选人，以此类 推。总经办和行政人事部共推荐 1 名候选人。 （二）优秀管理者 评选要求： 1、严格执行公司各项规章制度，从未出现过纵容或包庇现象，所负责的工作或部门 从未出现过违反公司制度的事或人（包括因违纪而被公司辞退或开除的人）； 2、本人年度无违纪记录，全年事假次数少于 5 天（含）以内，以及全年病假时数不 超过 8 天者。 2、能主动协调好部门内部的各种关系，所负责的工作或部门工作目标完成率在 95% 以上； 3、所领部门团结，部门成员之间协作性强。顾全大局，与公司其他部门在工作上配 合主动。 4、对所负责的工作或部门的工作流程、有关制度能及时提出修正意见，经实际证明 操作性强； 5、以身作则，处事公正，关爱下属，有较强的组织协调能力。 入选人数：2 人。 各部门指标：每个部门推荐 1 名候选人。 （三）最佳团队 评选要求： 1、部门员工无违纪行为（出差和请假以外的缺勤视同违纪），事、病假全年人均累 计在 8 天（含）以内。有员工被公司开除的，一票否决。（此项由行政人事部负责考核）； 2、部门内部团结协作精神强，员工工作敬业，部门工作目标完成率在 95%以上（需 严格考核营销部门此项指标）； 3、能积极配合其他部门的工作，无人投诉该部门推诿、扯皮等不合作现象； 4、部门全年向公司提出并被采纳的合理化建议不少于 2 条； 5、本年度无重大安全责任事故（此项由行政人事部负责考核）； 6、该部门组织协调能力较强，在公司决策决议的传达，部门人力资源管理方面等方 面均能起到模范作用（此项由评优小组考核）。 2 入选部门数：1 个。 部门指标：达到评选要求的部门均可自荐。 第十条 评优流程： 1、 1 月 11 日—1 月 15 日，各部门召开部门会议，依据评选条件，通过民主评议、 综合考评的形式提名候选人（部门），候选人（部门）材料应在 1 月 15 日 17 点前以邮件 的形式发到行政人事部人事副经理邮箱，并电话确认。 2、1 月 18 日—1 月 22 日，行政人事部在接到各部门提名后，将按评选条件进行严 格审查，最终确定提名候选资格，并将评优候选人（部门）的材料于 1 月 22 日下午 17 点 前以纸版形式报评优小组。 3、1 月 25 日—1 月 29 日，评优小组全体会议，对提名人进行评定、投票或评分， 确定各奖项名单； 4、2 月 1 日—2 月 3 日，行政人事部将评优小组评选出的各奖项名单在全公司范围内 公示 3 天，接受全体员工的监督； 5、2 月 4 日—2 月 5 日，公示无异议的各奖项名单报公司总经理批准，若有疑义的经 查证属实报评定小组批准取消其评选资格； 6、在公司年会上，由总经理为获奖员工和获奖部门代表颁发获奖证书及奖金，并指 定一名获奖者在会上发言； 7、评选材料记入个人档案，作为晋升等人事变动依据； 8、2 月 8 日起，行政人事部在办公 OA 上张贴光荣榜，对优秀员工的事迹进行宣传， 并号召全体员工学习先进事迹。 第十一条奖励办法： 1、优秀员工：出国游一次（或奖励等值 EBC 卡）和荣誉证书。 2、优秀管理者：出国游一次（或奖励等值 EBC 卡）和荣誉证书。 3、最佳团队：一次性奖励 5000 元部门经费和荣誉奖杯。 第十二条本方案经总经理审批同意后实行，由行政人事部负责实施，评优小组对评选结果 负责。 注：1、各部门推选候选人时要注意严格按照推选资格进行推选。 2、迟到早退属于违纪 附表 2：评优申报表 评优申报表 （□个人 □部门） 3 姓名 部门 申报时间 申 报 奖 项 部 门 意 见 负责申报人入职时间及考勤记录的审核、绩效考核成绩确认等。 行政人 事部 意 见 理由： 同意 签字： 理由： 不同意 签字： 评 优委 员会 意 见 签字： 附表 3：年度总结（个人申报） 年 度 总 结 简述： 4 销 售 或 管 理 成 果 典 型 事 例 合 理 化 建 议 部门： 姓名： 部门负责人 附表 4：年度总结（部门申报） 年 度 总 结 5 部门简述： 获 得 荣 誉 或 成 绩 合理化建议： 申报部门： 申报负责人： 注： 1、所有需要填报的表格请于年月日之前填写完毕，以邮件的形式交回行政人事部。 2、行政人事部将根据各部门推荐的候选名单，对候选人的评选资格进行核实。最终获 奖结果由公司评优小组讨论决定。 附件五：评优考察表 评优考察表 考察对象 考察时间 6 以下为考察意见 部门 意见 负责人： 行政人事部意 见 签字： 评优小组意见 签字： 总经理审批 签字： 7
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【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源 管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公司本 部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效 的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及 合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人 员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开 发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布 并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务 区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和 劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需 要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务 区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行 服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训； 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000 质量管理体系内审员资 格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项 目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各 类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中 心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下 日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。 对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工 作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位 调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现 人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高 素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖 金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完 成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分 为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签 定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力 资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤 物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人 尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的 人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不 强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来的推动；劳动力 市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺 乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才； 无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加 入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源 管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干 员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积 极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性， 参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发 挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养南粤 物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行 员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对 公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、 晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员 工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资 源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人 力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及 企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素； （3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培 训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名工 作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个 月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系 的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及 时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过 制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控 制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了 员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移出人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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01 年末如何进行压力管理
年末如何进行压力管理 培训目的 树立压力管理的意识 培养健康的生活态度 认识压力对人的影响 掌握压力管理的方法 课程大纲 单元一：认识压力 单元二：管理压力 单元三：总结回顾 单元一：认识压力 单元一：认识压力 一、压力的概念 二、压力的种类 三、压力的双重作用 四、压力对工作与生活的影响 五、过度压力产生的因素 六、压力的来源 七、压力与性格的关系 八、压力早期的预警信号 一、什么是压力？ 健康定义 世界卫生组织：“健康不仅仅是没有 疾病和衰弱的表现，而是生理上、心 理上和社会适应方面的一种完好的状 态。” 健康的十条标准 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 精力充沛，不感觉疲劳； 处世乐观，敢于承担责任； 善于休息，睡眠良好； 适应环境，应变能力强； 能抵御一般性感冒和传染性疾病； 体重适中，身材匀称； 眼睛明亮，没有炎症； 牙齿清洁，无龋齿和痛感； 头发有光泽，无头屑； 肌肤丰满有弹性，走路轻松均匀。 何谓压力 1. 物体所承受的与表面垂直的作用力。举 例： 3 千磅重的压力使水泥地面产生了 一些裂缝。（有形压力） 2. 情况的紧迫或紧张；社会或经济负担的 增加。举例：贫困的压力、环境的压力。 （无形压力） 压力定义 在外界刺激下引起伴有躯体技能和生理改 变的身心紧张状态。 难以承受的精神或心理力量。 压力是一种感觉，当你觉得要承担的要求 超出了你所能够掌握的各种资源时，压力 就来了。 压力的本质 无形的； 一种力量； 精神或心理层面的力量； 会导致心理上和社会适应方面不健康； 进而影响生理健康！ 精神的力量 致病与治病（一女士生气案例、战胜癌症 的高中生） 成功与失败（破釜沉舟巨鹿之战） 压力管理 平衡压力，找出导致压力产生的因素，化 解有害压力，使身心达到和谐一致。 关键词：减少无形力量对我们的影响！ 压力管理的益处 加强免疫系统，降低患各种疾病的风险 消除紧张 改善心情及睡眠 改善记忆力与思维能力 改善家庭关系 改善人际关系问题 提高生产率（工作效率） …… 关键词：身心健康！ 二、压力的种类 ﹙1﹚ 依压力产生的效应分类 ﹙2﹚ 依压力对个体负荷程度分类 ﹙3﹚ 依个人对压力的反应水准分类 ﹙4﹚ 依压力事件的性质分类 （ 1 ）依压力产生的效应分类 1 、积极压力： 所谓积极压力，是指就长期而言，会产生 正面、积极与顺遂结果的压力。如：就任 新职、参加竞赛或结婚。 2 、消极压力： 所谓消极压力，是指就长期而言，会产生 负面、消极与不好结果的压力。如：失业、 离婚或生病。 （ 2 ）依压力对个体负荷程度分 类 1 、过度压力： 所谓过度压力，是指超过个体所能容忍， 无法因应且会造成严重后果的压力。 2 、轻度压力： 所谓轻度压力，是指个体能够容忍，可以 处理因应而且也不会产生太多负面反应的 压力。在一般正常的情況下，大部分的压 力都属于轻度压力。 （ 3 ）依个人对压力的反应水准分 类 1. 2. 3. 轻压力：是指能激发人们变得更警觉、积极及 机智的压力。 中压力：在中压力下，人们对于他们的环境会 变得较不敏感，易于急躁，且较倾向于依赖某 些因应方式。 重压力：是指会令人们压抑行为，且可能会导 致冷漠与僵化的压力。有重压力反应的人，再 对极度的挫折或困乏时，会感到无助。 （ 4 ）依压力事件的性质分类 1. 正面事件压力： 所谓正面事件压力，是指产生压力反应的压力源 是美好的或令人羨慕的事件。美好的事件之所以 会引起压力反应，主要是因为个人要满足他或她 的需求时，他们就必须去改变或调适。 2. 负面事件压力： 所谓负面事件压力，是指产生压力反应的压力源 是不好的或令人避之唯恐不及的事件。大部分的 压力是属于这种，例如塞车或离婚等。 三、压力的双重作用 压力像“糖精”，一点点的糖精会 使爆米花变甜，而大量的糖精却使 得食物变苦。 压力像“香料”，适量的香料使香 水变香，过量的香料使香水变臭。 一点点的压力是生活的动力，太多 的压力却会使人崩溃。 适度的压力 可以产生动力； 可以产生凝聚力； 可以增强自信心； 可以丰富自己的精神生活； 可以提高自己解决问题的能力； …… 四、过度压力对人的影响 对工作： 工作效率降低 对工作缺乏兴趣 与上下级或同事关系不良 工作失误增加 有非疾病导致的缺勤增加 病假次数增加 …… 四、过度压力对人的影响 对生活： 吸烟或饮酒量的增加 脾气暴躁、易怒 失眠或其他睡眠问题 消极情绪产生 生理疾病出现（如肠胃病） 与伴侣关系不良、与子女关系不良 …… 五、过度压力产生的因素 个体的承受能力： — 性格、心胸、见识、阅历、受教育程度、 价值观、责任心等等。 压力的大小 压力源的多少 压力的时间长短 生活事件压力表 丧偶：１００ 离婚：７３ 夫妻分居：６５ 坐牢：６３ 结婚：５０ 复婚：４５ 怀孕：４０ 生活条件改变：２５ 压 力 源 六、压力的来源 工作 外界 生活 内在 性格 人性 外界－工作 超负荷的工作、人际关系不好 难以实现的目标、强硬的上级、下级不 服从指挥、受到批评、绩效差、做自己 不擅长的工作、工作技能不够、与上级 沟通问题 工资低、下岗失业、上岗择业、工作调 动、地位变化、报酬的变化 复杂的人际关系、压抑的工作氛围、消 极的同事…… 外界－生活 个人的：人际关系、债务、怀孕 家庭的：结婚、孩子教育、离婚、家庭关系、婚 外恋、家庭暴力、性压力 社会的：文化差异、歧视、通货膨胀、医疗保障 问题、安全问题、交通拥堵 健康的：睡眠、生病、营养不平衡 环境的：噪音、污染、生活条件、天气、自然资 源缺乏、消极的人、性骚扰 文化的：没有目标的生活、和他人的冲突 关键词：生活处处有压力！ 七、内在－性格 压力与性格 红色优势与过当 优势 表现欲强 健谈 热情 幽默 创新 承诺 过当 以自我为中心 多言 情绪化 轻佻 喜新厌旧 难兑现 优势 表达能力强 天真 闪电般开始 好交际 受欢迎 生动 过当 言多其实 幼稚 半途而废 健忘 好表扬 无序 蓝色优势与过当 优势 原则 善解人意 冷静 深沈 深思熟虑 敏感 过当 保守 否定自我 冷漠 抑郁 拖拖拉拉 易受伤害 优势 高标准 谦和 稳健 艺术性 注重细节 善於分析 过当 不切实际 自贬 悲观 不合群 死板 挑剔 黄色优势与过当 优势 领导 正确 行动迅速 坚决果断 自信 过当 操纵 顽固 冲动 独断 自大 优势 坦率 独立 过当 冒犯 固执 急迫感 意志坚强 没耐性 难以商量 自立 精明 绿色优势与过当 优势 宽容 接受性強 善于应对 合作 过当 无原则 被动 圆滑 屈从 调解者 乐天知命 和事老 无目标 优势 平和无异议 过当 隐藏內心 中庸 消极 避难求易 无主张 善于面对压力 适应性強 善于聆听 平静 浪费时间 旁观 不同性格的人对待压力的方式 红色，轻轻的我将离开你。 蓝色，为什么受伤的总是我。 黄色，让压力来得更猛烈些吧。 绿色，不以压力喜，不以压力悲。 容易压力过大的性格 蓝色，容易悲观、抑郁、自杀。 黄色，容易工作太累而生病。 掌握性格的压力管理 认识自己，化解压力 掌握性格，进行性格测试 培养其他颜色，尤其是绿色 蓝色修炼红色，黄色修炼绿色 四大性格典型特点 红：热情、直率、表现欲强、口才好、性急、喜 欢被表扬、喜欢寻找新鲜刺激的东西、情绪化、 粗心大意、三分钟热血 蓝：追求完美、注重细节、稳健谦和、高标准、 喜欢思考总结、讲求秩序、容易悲观、挑剔、清 高、细致敏感 黄：目标结果导向、行动迅速、果断干练、讲求 效率、独立、自大、蛮横、不讲人情 绿：包容、谦虚、随和、善于倾听、情绪稳定、 享受生活、追求和平、乐天知命、与世无争、无 原则、目标与动力不强、缺少热情 关键词：性格的多样性！ 内在－人性的弱点 人的心理弱点 人的心理弱点 1 、改变他人 2 、托付心态 3 、放大化 …… 改变他人 你这个人总是丢三拉四，要好好改一改… 你这个人太情绪化，要改一改… 你这个人太敏感、太爱追求完美，这样会 很累，要改变一下自己… 你太固执了，完全听不进他人意见，以后 要改一改… 托付心态 你快乐，所以我快乐… 你要给爸（妈）争口气呀… 我可是全指望你了… 我没出息，我一定要让我儿子有出息… 你就是我的精神支柱… 都是你让我不快乐… 放大化 男人都好色，没有好东西… 中国人没诚信，是一个低劣的民族… 前几天又有一个同事被抢了，现在社会治 安太差了，我看中国是没希望了… 法官都是吃完原告吃被告，法官没一个好 东西… 警匪一家，警察没好东西… 蓝色的浮想联翩… 其他人性弱点 虚荣心 名利欲 偏执狂 改变的恐惧感 …… 掌握人性弱点的压力管理 人性的弱点会给自己或 他人带来心理负担 / 压 力。 建议：掌握人性的弱点， 尽量克服它。 人性的弱点建议 改变他人：江山易改，秉性难移 托付心态：活给自己，把握现在 放大化：人性本善，未来是美好的 …… 八、压力早期的预警信号 您有以下表现吗？ 生理信号 肌肉紧张 疲劳困乏、睡眠不安 头昏脑胀、耳鸣眼花 心悸和胸部疼痛 心跳加速、呼吸困难、血压升高 头疼的频率和程度不断增加 皮肤对压力特别敏感 消化系统问题 心理信号 注意力和记忆力下降 容易烦躁、缺乏耐心或喜怒无常 情绪低落和经常性的忧愁 削弱判断力，导致错误判断 胡思乱想或大脑一片空白 丧失信心、悲观失望 感觉精力枯竭且缺乏积极性 抵制变化、生产率降低 疏远感、幽默感减少 优柔寡断，即使是对最无关紧要的事情也是一样 行为信号 比平时更经常地饮酒和吸烟 无端发脾气 经常烦躁和坐立不安 踱步，不安宁 不关心子女和家人 有自杀或杀人的冲动 睡眠容易受打扰 从朋友和家庭的陪伴或同事的友谊中退出 饮食习惯的改变（吃得过多或过少） 单元二：管理压力 单元二：管理压力 一、树立压力管理意识 二、培养积极的心态 三、保持良好的情绪状态 四、掌握化解压力的方法 一、树立压力管理意识 认识精神的重要性 压力是时刻存在的 过度压力有危害性 洞察压力的征兆 压力是可以化解的 二、培养积极的心态 心态就是一面“魔镜”，你有 什么样的心态，你就有什么样 的人生。如果你用悲观的心态 来看世界，你就会悲伤；如果 你用乐观的心态来看世界，你 就会快乐。 关键词：心态的二八法则！ 生命的本质 亚里士多德说，生命的本质在于追 求快乐，使得生命快乐的途径有两 条： 第一，发现使你快乐的时光，增加 它； 第二，发现使你不快乐的时光，减 少它。 积极的心态 跳楼案例（比上不足比下有余） 秀才赶考案例 如何使心态积极 凡事多往好处想（阳光思维）； 与积极心态的人在一起（近朱者赤）； 不要听信那些习惯 消极悲观看问题的人（ 青蛙的故事）； 4. 改变不了别人就改变自己（不要试图改变别 人），山不过来，我就过去； 5. 不要把自己幸福的来源建立在别人的行为上 面，我们能把握的只有自己； 6. 接触积极的事物（书籍、电视、信息等）， 远离消极的事物（有害电视节目、书籍等）； 1. 2. 3. 如何使心态积极 7. 解决问题而不要被问题解决； 8. 过去不等于未来，前途更美好； 9. 相信自己 , 永不言败； 10. 阿 Q 精神； 11. 比上不足比下有余； 12. 胸怀感恩心； 13. 方法永远比困难多； 14. 没有不可能，只有想不到。 …… 三、保持良好的情绪状态 名专栏作家哈里斯和朋友在报摊上买报纸， 朋友礼貌地对报贩说了声谢谢，那报贩冷 口冷脸，没发一言。 “ 这家伙态度很差，是不是？”继续前行 时哈里斯问道。 三、保持良好的情绪状态 “ 他每天晚上都是这样的。”朋友说。 “ 那你为啥还对他那么客气？”哈里斯问 道。 朋友答道，“为什么要让他决定我的行 为？” 一个成熟的人握住自己快乐的 钥匙，他不期待别人使他快乐， 反而能将快乐与幸福带给别人。 每人心中都有把“快乐的钥匙 ”，但我们却常在不知不觉中 把它交给别人掌管。 一位女士抱怨道：“我活得很不快乐，因为 先生常出差不在家。”她把快乐的钥匙放在 先生手里。 一位妈妈说：“我的孩子不听话，叫我很生 气！”她把钥匙交在孩子手中。 婆婆说：“我的媳妇不孝顺，我真命苦！” 她把钥匙交在媳妇手中。 我很难过，因为老板总找我岔。他把快乐的 钥匙交到了老板的手里。 年轻人从文具店走出来说：“那位老板服务 态度恶劣，把我气炸了！”他把钥匙交到了 老板的手里。 这些人都做了相 同的决定， 就是让别人来控 制他的心情。 当我们允许别人掌控我们的情 绪时，我们便觉得自己是受害者， 对现况无能为力，抱怨与愤怒成 为我们唯一的选择。我们开始怪 罪他人，并且传达一个信息：“ 我这样痛苦，都是你造成的，你 要为我的痛苦负责！” 一个成熟的人握住自己快乐的钥匙，他不 期待別人使自己快乐，反而能將快乐与幸 福帶给別人。 他的情绪稳定，为自己负责，和他在一起 是种享受，而不是压力。 你的钥匙在哪里？在別人手中吗？快去 把它拿回来吧！ 四、化解压力的方法 前提：树立压力管理意识、培养积极的心 态、保持良好的情绪状态 增强自信心 找出压力源 掌握化解压力的方法 增强自信心 从成功的事情中获得 能量 从失败的事情中看到 积极的信息 从比自己弱的人身上 获得力量（比上不足 比下有余） 从比自己强的人身上 一样能获得力量 关键词：自我激励！ 压 力 源 找出压力源 工作 外界 生活 内在 性格 人性 化解压力的方法 降龙十八掌法（解决） 逍遥自在法（暂停） 乾坤大挪移法（转移） 舍得法（放弃） 降龙十八掌法（解决法） 找出压力源，一一化解掉。 自己解决：解决法、倾诉法、顿悟法 借助外力：心理咨询法 关键词：解决意识！ 消遥自在法（暂停法） 易经哲学：顺势而为 车到山前必有路 放松和呼吸 小憩、随意遐想 听音乐、散步 与朋友聊天 吃健康的零食 爬楼梯、做操 乾坤大挪移法（转移法） 授权法 改变重心 倾诉法 宣泄法 心理咨询法 舍得法（放弃法） 鱼与熊掌不可兼得 有舍才有得 人在江湖，身不由己，舍得谈何容易 年轻时拿命换钱，年老时拿钱换命 化解压力的四种武器 能解决的就解决 不能解决就暂停 不能暂停就转移 转移不了就放弃 单元三：总结回顾 总结 关于压力管理概述 树立压力管理意识 培养积极的心态 保持良好的情绪状态 掌握化解压力的方法 短信智慧 多歇歇别太累，到时吃按点睡； 看上就买别嫌贵，绝不和环境来作对； 得空与朋友聚聚会，既有清醒也有醉； 能赚钱会消费，生活就是这样美！ 亚里士多德说 生命的本质在于追求快乐，使得生 命快乐的途径有两条： 第一，发现使你快乐的时光，增加 它； 第二，发现使你不快乐的时光，减 少它。 谢谢大家！
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7、【内容】工作总结应该包含的主要内容
工作总结的主要内容 工作总结的主要内容分为以下几部分： 基本情况 这是对自身情况和形势背景的简略介绍。 自身情况： 单位名称、工作性质、基本建制、人员数量、岗位名称、主要工作任务等； 形势背景： 国内外形势、有关政策、指导思想、公司的规章制度等。 成绩和做法 工作采取了哪些方法、措施，收到了什么效果等，这些都是工作的主 要内容，需要较多事实和数据。 经验和教训 通过对实践过程进行认真的分析，总结经验，吸取教训，发现规律性 的东西，总结出来，使感性认识上升到理性认识。 今后打算 下一步将怎样纠正错误，发扬成绩，准备取得什么样的新成就，不必像计 划那样具体，但一般不能少了这些计划。
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