08 员工年终奖金发放办法
年终奖金发放办法 1、目的与意义 为使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，特制定本办法。 2、应用范围 2.1 公司所有 20xx 年 12 月 15 日前入职的直间接人员。 2.2 绩效考核时间：20xx 年 12 月 28 日至 2017 年 01 月 08 日。 3、职责 3.1 人力资源部 3.1.1 奖金发放方案与相关绩效量表的拟定和修订； 3.1.2 向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料； 3.1.3 评估方案的实施效果，并进行总结。 3.2 财务部 3.2.1 奖金预算； 3.2.2 奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表； 3.3 其他部门 3.3.1 根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级； 3.3.2 监督方案的执行。 4、内容 4.1 年终奖金＝基本奖金＋绩效奖金＋特殊贡献奖。 4.2 基本奖金 4.2.1 直接员工 4.2.1.1 全额基本奖金＝在职薪级的 B 级*30 天。 4.2.1.2 凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即在职薪级的 B 级*30 天） 4.2.1.3 员工在职未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。 4.2.1.4 每月 15 日以前（不含）进厂员工，当月按 1 个月计算，15 日以后(含)进厂，当月不计。 4.2.2 间接员工 4.2.2.1 全额基本奖金＝月底薪＋职务津贴＋技术津贴。 4.2.2.2 凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即月底薪＋职务津贴＋技术津贴）。 4.2.2.3 未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。 4.2.2.4 每月 15 日以前（不含）进厂员工，当月按 1 个月计算，15 日以后（含）进厂，当月不 计。 4.2.3 直/间接员工缺勤应扣奖金（含请事/病假及迟到、早退、停薪留职时间）: 4.2.3.1 请假 3 天内（含 3 天），不扣奖金； 4.2.3.2 请假 4－10 天（含 10 天）内，扣除奖金发放额的 1/12； 4.2.3.3 请假 10－30 天内（含 30 天），扣除奖金发放额的 1/6； 4.2.3.4 请假超过 30 天,扣除奖金发放额的 1/3； 4.2.3.5 迟到、早退 10－15 次（含 15 次），扣除奖金发放额的 1/12； 4.2.3.6 迟到、早退 16－20 次（含 20 次），扣除奖金发放额的 1/6； 4.2.3.7 迟到、早退超过 20 次，扣除奖金发放额的 1/3。 4.2.4 员工应得年终基本奖金＝奖金发放额－应扣除金额。 4.3 绩效奖金 4.3.1 评比资格：20xx 年 10 月 1 日前入职的员工。 4.3.2 计算方法 4.3.2.1 直接员工：奖金额＝在职薪级的 B 级*N 天 奖金额（N） 等级 评核分数（P） 占受评人员比例 A等 25 天 ≦5% P≧90 B等 20 天 ≦15% 80≦P90 C等 15 天 ≦40% 80≦P90 D等 10 天 ≦20% 80≦P90 E等 5天 不限 80≦P90 F等 0天 ≧5% P60 4.3.2.2 间接员工：奖金额=（月底薪＋职务津贴＋技术津贴）/30*N 天 奖金额（N） 等级 占受评人员比例 评核分数（P） A等 40 天 ≦5% P≧90 B等 30 天 ≦15% 80≦P90 C等 20 天 ≦30% 80≦P90 D等 10 天 ≦20% 80≦P90 E等 5天 不限 80≦P90 F等 0天 ≧5% P60 4.3.3 各部门受评人员中，各等级评定人数按一定比例执行（如上），即各等级人数≦部门受评 人员总数*占受评人员比例。 例：总务部受评总人数共 43 人，其中评 A 级人数名额（上限）为 2 人，（43 人*5%=2 人， 实为 2.15，整数字后四舍五入），其他等级依次类推。 4.3.4 评核方案依【20xx 年年终奖金发放办法】评核记分，绩效考评表如附件 1。 4.3.5 课长（副）级以上行政职之绩效由经理/总经理直接评定，等级评定不受比例控制，绩效考 评表如附件 2。 4.4 特别贡献奖 4.4.1 定义：特别贡献奖是指在内部优化管理，工艺流程改善，技术改进与革新，质量工程等方 面，对公司有重大贡献的员工而专门设定的奖金。 4.4.2 评比范围：大陆籍全体员工。 4.4.3 特别贡献奖的获奖名额共设 33 名，奖金为 2000 元/名；如贡献确实非常优秀，可列举具体 事迹和相关数据，部门经理审核，提报总经理核准，但奖金上限为 3000 元/名。 4.4.4 名额配比 序号 部门／课别 名额 备注 ≦3 2 管理处（总务 /人事/采购/投资事务/ MIS） 财务部 3 资材部 ≦3 4 品保部 ≦3 5 业务部 ≦1 6 开发部 ≦1 7 制造一部/装配一课 ≦5 8 制造一部/装配二课 ≦1 9 制造一部/铝制品加工课 ≦8 10 制造二部 ≦5 11 ECBU ≦1 12 RPBU ≦1 13 合计 ≦33 1 ≦1 冲压≦2 4.4.5 评选办法 4.4.4.1 人力资源部提供考核的工具窗体，附表二。 4.4.4.2 由员工自荐、相互推荐或由部门主管、经理提名，采用上司直接考核法。 4.4.4.3 考核权限 职等 初评 审核 核准 三等职以下(含) 部门课长 部门经理 总经理 四等职以上(含) 部门经理 部门经理 总经理 5、附件与相关窗体 5.1 年终考评日程表； 5.2《20xx 年度绩效考评表》（附表一） 5.3《特别贡献奖考评表》（附表二） 核准： 审核： 拟制：
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03 绩效考核方案与年终奖发放办法
年终奖发放办法 暨绩效考核方案 企业人力资源部 2. 范围： 2.1 所有在编的正式员工。 2.2 总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 2.3 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.3.1 辞职或解雇者。 2.3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者。 2.3.3 其他原因中途离职者。 2.3.4 兼职或特约员工。 2.3.5 在自然年前还是试用期的员工。 3. 术语： 3.1 奖金评定委员会 奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成； 奖金评定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委 员，另外 4 名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 3.2 自然年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 3.3 特约员工 指公司聘任的顾问或年薪制员工。 6.2 奖金发放细则 6.2.1 奖金计算公式 6.2.1.1 年终奖金计算公式 B=M*K1*K2*K3 +K4*100 B--- 表示奖金总额； M--- 表示公司奖金基数； K1--- 表示各部门绩效考核系数； K2--- 表示员工绩效考核系数； K3--- 表示员工入司时间奖金比例系数； K4--- 表示员工入司时间年限。 6.2.2 计算公式各参数确定方法 6.2.2.1 公司奖金基数 M 该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实 际完成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金 基数，确定： M=X*S 。 S 表示员工每月工资总额， X 表示参数基数。 评审委员会需要确定就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度 奖金预算。 6.2.2.2 各部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表 是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法 则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： 等级 I级 II 级 III 级 比例 · 25% 50% 25% 考核系数 1.1 1.0 0.9 6.2.2.3 员工个人绩效考核系数 K2 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 等级 特优 优秀 良好 中等 合格 基本合格 差 比例 2% 3% 20% 30% 30% 10 ％ 5% 分数 95 分 以上 （含） 90 ～ 94 85 ~ 89 80 ～ 84 75 ～ 79 70 ～ 74 65 ～ 69 60 ～ 64 51 ～ 59 50 分 以下 考核系 数 2 1.5 1.2 5 1.1 5 1.0 5 0.9 5 0.9 0.8 0.7 0.2 6.2.2.4 员工入司时间奖金比例系数 K3 6.2.2.4.1 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 。例如：甲今年 4 月 份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） /12=2/3 。在这个参数里，不用 考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。 6.2.2.4.2 试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据。 6.2.2.4.3 临时性员工不发放年终奖金。 6.2.2.5 K4 表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年 工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工作时 间 3 年，该参数甲应该得到 3*100=300 的年工奖金。对于新进员工，若入司在当年 的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则该参 数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算。 6.3 奖金发放过程中的特殊情况 6.3.1 员工内部异动 6.3.1.1 员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了 3 个月， 则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资 源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的 单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。 6.3.2 员工外部异动 员工外部异动没有年终奖金。 6.3.3 出勤和奖金的挂钩关系 6.3.3.1 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金 挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表： 缺勤时间 80 ～ 120 小时 121 ～ 240 小时 241 ～ 320 小时 321 小时 以上 扣奖比例 15% 35% 50% 100% 6.3.3.2 员工产假休假的奖金计算方法。 产假休假 2 个月以内 ( 含 ) ，不扣年终奖； 产假休假 2 个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休 假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 。例如：甲因为产假休假 3 个月， 假设甲计算全额奖金是 A ，则甲实际应该得到的奖金为： A* （ 12— 休假时间＋ 2 ） /12 。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天， 则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。例如：甲因为 产 假 休 假 休 息 106 天 ， 计 算 时 则 是 4 个 月 ， 实 际 奖 金 额 为 A* （ 12—4 ＋ 2 ） / 12=10/12*A 。 6.3.3.3 工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而 作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时间进行扣 奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如： 乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖金为： B* （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。 6.3.3.3 员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表： 旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上 扣奖比例 10% 35% 50% 100% 6.4 奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金 发放时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如下表： 时间安排 元月中旬 元月中旬 元月中旬 元月下旬 奖金发放 进程 公司高层总结，根 据年度公司目标完 成情况，确定奖金 基数。 各地公司单位总结， 根绝业务完成比例确 定业务指标基数。 各单位公司上报 部门考核系数及 个人考核系数。 核算奖金及 发放 7.1 申诉条件 年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出 10 个工作 日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不 在此受理。 二、绩效考核方案 1 、主管人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) ； 管理能力考核 (STAR 模式 ) 。 2 、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) STAR 模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而 采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR 模式”。 Situation ：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。 Task ：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。 Action ：员工完成任务目标的过程。 Result ：行动所产生的结果。 面谈 •成果项目描述 成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是： 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的 •以下是一些可能用上的资料来源： •工作说明书 •目前绩效数据 •企业的方向 •已取得成果之资料 •生产量报告 •主管的期望 •主管的目标 •经营营销报告 •经营计划 •来往书信及报告 •记事簿 / 每月报告 •顾客的期望 面谈：绩效考核的关键要素 1 、为什么要谈？ 绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中 庸的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。 面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩 的一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上， 如果这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工 有动力吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是 必不可少的。 2 、谈什么？ 谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方 面的成果，哪些项目又彻底的“泡汤”？ 谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了， 为什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责 任？类似情况再度发生的时候如何杜绝，员工能否在成功和失败中得到 应该得到的经验和教训？经验和教训是什么？ 谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么 办？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗 位要求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？ 面谈：绩效考核的关键要素 3 、怎么谈？ 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态 度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着 面谈的效果。 谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认 识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足 的方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。 谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉 默。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。 整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核。 4 、谈了何用？ 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体 现。 总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。 发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计 划和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。 结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩 效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。 实例一（产品工程师） 主要成果描述 完成 *** 项目 改进 *** 项目 *** 项目前期开发准 备，资料收集，市场 调研 计算 公式 T 任务目 标 A 行动 该产品批量生产 客户急切需求 此产品的研发， 规定的周期内 研发任务紧张， 完成设计、验 内部支持力度 证、评审 大 产品立项、 客户调研、 产品设计、 产品评审、 样机调试 规定的时 间内交付 生产，但 是生产出 现小的瑕 疵 4 全面消除客户抱怨， 提高产品的市场定位 该产品技术相 对成熟，技术 储备丰富，但 是要求周期很 短 短周期内根据 客户要求进行 修正性设计、 评审 理解客户需 求、转化客 户需求、需 求最佳方案、 改进设计、 评审 完全按照 客户要求 改良设计、 并且全面 投产 5 该产品相关资 料收集，市场 定位、客户需 求等 多元化的信 息收集反馈： 网络、现场、 客户反映， 国内外相关 资讯 可行性报 告信息量 很小，无 法为项目 启动提供 必要的科 学验证数 据 2 依据 该产品可行性分析报 告 S 情境 市场前沿产品， 技术要求高， 信息保密性较 大 R 结果 主管 评价 实例一（人力资源专员） 主要成果描述 计算 公式 依据 实际招 聘到位 关键岗位招聘达成率 80 ％ 人数 / 计划招 聘人数 关键岗位实际报到人 数 长三角行业人 才紧缺，内部 需求急切 培训反馈表 培训迫切性较 强，新项目启 动在即，员工 该技能掌握不 够 实际培 训项目 培训项目达成率 95 ％ 人事信息统计准确 数/计 划培训 项目数 S 情境 每月提交的人事统计 表 周期性工作 T 任务目 标 A 行动 按照用人单位 规划要求提供 合适人选 项目组内员工 全面掌握该技 能，并能在项 目中熟练运用 统计准确无误 R 结果 主管 评价 网络招聘、 现场招聘、 学校招聘、 中介公司、 猎头公司、 人才测评方 法多元化 招聘达成 率 87.5 ％ 5 内部培训 专家培训 培训项目 达成率 92 ％，但是 培训满意 度只有 63 分 3 信息收集、 整理、统计 每月提交 一份统计 表，偶尔 有小的错 误 3 THE END! THANKS!
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01 年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2 农历春节休假前 15 日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前 10 日初考核完毕， 递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3 各部门主管考绩由总经理初复核； 4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5 年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 考核限制 l. 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 13 次以上(含)者； 旷工一年 3 日以上(不含)者。 2. 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 20 次以上(含)者； 旷工一年 5 日以上(不含)者。 人数限制： ① 特等： 人数为 5 人以下的部门，特等考绩人数最高限为 1 人。 人数 5 人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为 2 人。 初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某部门 8 人，则总分数不得超过 8×80=640 分。)但如果 该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： 记大功或大过一次者：加减 5 分； 记小功或小过一次者：加减 3 分； 嘉奖或申诫一次者：加减 1 分； 旷工 1 日者：扣 2 分； 迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0.5 分。 2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85 分)限制之外。 在岗时间 在岗时间超过 6 个月的，年终奖金按 100%发放。在岗时间超过 3 个月不足 6 个月的，年终奖金按 60%发放。 在岗时间不足 3 个月与未转正员工，不予发放年终奖金。 奖金总额方案 年终奖金总额可以按照以下几种方式核算： 1 从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算 说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为 2‰-5‰之间，然后按照实际 销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。 例：假如 2012 年度完成年度销售额 800 万元，按 2‰计提，800 万元*2‰=1.6 万元，原定销售目标 1000 万元，实际完成比例为 80%，年度奖金分配总额为 1.6 万元*80%=1.28 万元。 2 按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提 说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按 20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年 度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。 例：公司营销中心总人数 12 人，年度人工工资总额 23.04 万元，按 30%提取年终奖金，为 6.912 万元。 按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为 6.912 万元*80%=5.5296 万元。 奖励实施 把公司年度实际奖金总额分配到各部门。 奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比 例） 例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的 60％、实际完成销售额比例 70％ 2×0.6×0.7＝0.84 万元 由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。 把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如 2 万元、部门 10 个人，基数为 2000 每人。 如； 普通职员奖金=2000×1.0×个人考评成绩 等级奖励 等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金 500 元。 考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一 次小过，呈总经理核查。 申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查 或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 附则 l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2 各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数， 再呈批示； 经理级以上管理人员年度考核表 姓 名 出勤及奖惩 迟到/早退 部 门 职 等 旷 工 事 假 病 假 职等系数：1.3 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚 款 书面警告 记 过 次数/天数 项 代 考 核 标 准 目 码 工 作 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 B 配 分 2 2 自评 20% 初评 30% 审核 50% 态 度 10 分 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 D 学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如 2 E 工作负荷：工作负荷大时也能努力工作，完成任务 评分小计 2 F 领 导 能 力 10 分 工 作 绩 效 80 分 领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判 断、应变和处理问题的能力 2 10 2 G 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 2 H 策划能力：策划有系统，适用公司长远发展 I 组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 2 J 授权指导：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 评分小计 2 2 10 K 工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减1分 L 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1 分 50 M 工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分 N 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分 5 O 成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 P 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 5 Q 安全：安全事故每发生一次，减1分 R 办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减1分 3 评分小计 5 5 5 2 80 考 核 分 数 合 计 评 语 综合得分 综合服务部工程技术人员年度考核表 一般职员年度考核表 姓 名 部 门 出勤及 迟到/ 奖惩 早退 旷工 职 等 事假 病假 职等系数：1.1 职等系数：1..2 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚款 书面警告 记过 次数/天数 项 考 目 工 工 作 作 态 态 度 度 20 20 分 分 经 经 验 验 学 学 识 识 15 15 分 分 核 标 准 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 10 5 B 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 3 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 45 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 D 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 评分小计 E 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 评分小计 E 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 F 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 G 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 H 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 I 计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果 J 34 评分小计 评分小计 工 作 绩 工 效 作 65 绩 分 效 65 分 配分 20 3 5 20 23 23 23 23 23 15 K 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 40 50 技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减 1分 1分 L 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 5 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 1 分 M 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 5 N N O 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1分 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 减1分 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 自评 20% 5 5 5 65 评分小计 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 5 P 减1分 考 核 分 数 合 计 评分小计 评 语 评 语 考 核 分 数 合 计 65 综合得分 综合得分 初评 30% 审核 50%
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05 管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员） 。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、审计 总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、 储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资 源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计经理、 车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职员、 董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站 跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门 的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务区 后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满 12 个月的，需将 总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之内变更职务者，以 15 日 具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服务区各部门 的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。（注： 陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或投诉每次扣 1 分。所辖 部门数，陶家按 6 个部门计算，靠山按 5 个部门计算，总部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差（5）四个档次。各层级按 民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源 部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月份算起），所管理部门 或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层级，培养 提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高 管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次 /层级加 1 分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表彰个别有特殊贡献的管 理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级，次 30%为第二等级， 下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额为 80%；第三等级人员 发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满月的不予以 计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 年 XXXX 集团有限公司 月 日
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09 年终奖金发放核计细则
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计算日期，并照 下表规定核计： 员工年终奖金核定表 第四条 转正服务月数 奖金天数 备 考 3 个月 7 天半 1本表所指月份以足月计 6 个月 15 天 2奖金数包括职务加给 9 个月 22 天半 12 个月以上 30 天 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 1记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 2记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 3嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 4表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 1记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 2记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 3申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 4警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 5旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 6年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 7迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 1.辞职或解雇者； 2.资遣者； 1 3.停薪留职者； 4其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
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06 年终奖工厂方案
工厂年终奖分配激励方案 一、 年终奖金评定： 1、 定量考评； 2、 定性考评； 二、此方案适用范围：截止到 20xx 年 1 月 1 日已满三个月所有月薪人员。 三、考评方式解释： 1、定量考评:根据 20xx 年年度部门业绩报告进行打分考评； 2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。 四、定性考评打分流程： 职务 直接上级考评 上上级考评 副总经理 执行董事 董事会 职能考评 （行政考 / 总监 副总经理 执行董事 行政考评 经理/厂长 副总经理 执行董事 行政考评 副理/主任 总监、经理 副总经理 行政考评 课长/组长 主任 经理、厂长 行政考评 办公室职员 组长、课长 主任 / 平均分 HR 汇总 职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等）（建议制定 统 一的发放标准直接发放） 技术类人员根据公司薪资等级划分，参照对应的管理类考评。 五、定量考评打分流程： 1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出； 2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数； 3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。 六、年终奖金考评监督组： 组 长： 副组长： 成 员： 年终奖金考评工作主导：行政管理部 监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。 七、年终奖金标准表： 职务 奖金标准 副总经理 总监 经理/厂长 副理/主任 课长/组长 职员 年终奖金总预算： 各级人员年终奖金预算 八、年终奖金计算公式： 1、考评占最后得分比率：定量考评 60%，定性考评 40%； 2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤率（缺勤只计 事假、病假，法定有薪假不计为缺勤） 九、年终奖金核算与发放： 1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事； 4、年终奖金发放由财务部发放。 十、年终奖金方案运行原则及实施时间： 1、公平公正； 2、全程保密原则； 3、考评实施时间： 十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予的奖金福利； 十二、相关表单。 核准： 日期： 审批： 日期： 审核： 日期： 制定： 日期：
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03 年会之一般内容流程+主持词
年会一般内容流程 一、活动目的： 1、增强区域员工的内部凝聚力，提升 XX 的竞争力； 2、对 20xx 年区域营销工作进行总结，对区域市场业绩进行分析。制订新年度区域营销工 作总体规划，明确新年度工作方向和目标。 3、表彰业绩优秀的公司内部优秀员工，通过激励作用，将全体员工的主观能动性充分调动 起来，投入到未来的工作之中。 二、年会主题： 三、年会时间： 第一部分：×××年×××月 日下午 13：30—18：00 领导致辞、表彰优秀员工、表演节目 第二部分：×××年×××月 日下午 18：30—17：30 团体聚餐 四、年会地点：XX 酒店 X 楼 XX 厅 五、年会组织形式：由分公司年会工作项目小组统一组织、执行。 六、参加人员：分公司领导；邀请当地政府部门和业界领导；分公司工作人员； 七、员工工作安排： 1．会场总负责：××× 主要工作：总体工作协调、人员调配。 2．策划、会场协调、邀请嘉宾：××× 主要工作：年会策划、会议节目安排、彩排、舞台协调；对外协调、现场资讯采集。 人员分工、布场撤场安排；http://www.1390744.com 4．嘉宾接待、签到：××× 5．音响、灯光：×××，会前半小时检查音响、灯光等设备。 6、物品准备：××× 主要工作：礼品、奖品等物品的准备。 八、会场布置： 会场内： 方案一： 1、舞台背景喷画： 内容： 文字内容： 2、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼； 3、舞台两侧放置易拉宝各 2 个，内容：宣传企业文化； 方案二： 1、舞台背景用酒店原有背景板，在背景板的中心安装“公司标志”； 2、舞台上方悬挂红布幅： 文字内容： 3、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼； 4、舞台两侧放置易拉宝各 2 个，内容：宣传企业文化； 会场外： 1、充气拱门放置宾馆大门外主要通道； 2、宾馆入口处挂红布幅； 3、宾馆内放置指示牌； 文字内容： 九、年会流程： 1、形式：领导致辞、表彰优秀员工、表演节目＋公司聚餐； 2、整个年会分两部分： 第一部分： 时间 内容 备注 13：30—13：40 主持人开场白，介绍到会领导和嘉宾，邀请领导上台致辞。 13：50—14：00 嘉宾致辞； 14；00—14：30 表彰优秀员工； 14：30—18：00 员工文艺汇演、现场有奖问答、游戏； 外请演员表演节目、中间抽奖； 崛起亚啤 感恩江西 一、活动目的： 1、增强领导与员工及客户的内部凝聚力，提升南昌啤酒的竞争力； 2、对 20xx 年区域营销工作进行总结，对区域市场业绩进行分析。制订新年度区域营销工作 总体规划，明确新年度工作方向和目标。 3、表彰业绩优秀的公司客户及内部优秀员工，通过激励作用，将全体客户及员工的主观能 动性充分调动起来，投入到未来的工作之中。 二、年会主题：崛起亚啤 感恩江西 三、年会时间：第一部分：20xx 年 12 月 26 日下午 16：30—18：00 领导致辞、表彰优秀客户及优秀员工 第二部分：20xx 年 12 月 26 日下午 18：30—19：30 团体聚餐 四、年会地点：XX 酒店 X 楼 XX 厅 五、年会组织形式：由公司年会工作项目小组统一组织、执行。 六、参加人员：公司领导；邀请当地政府部门和业界领导；公司员工 七、员工工作安排： 1．会场总负责：××× 主要工作：总体工作协调、人员调配。 2．策划、会场协调、邀请嘉宾：××× 主要工作：年会策划、会议节目安排、彩排、舞台协调；对外协调、现场资讯采集。 人员分工、布场撤场安排； 4．嘉宾接待、签到：××× 5．音响、灯光：×××，会前半小时检查音响、灯光等设备。 6、物品准备：××× 主要工作：礼品、奖品等物品的准备。 八、会场布置： 会场内： 方案一： 1、舞台背景喷画：？ 内容：画面 文字内容：崛起亚啤 感恩江西 2、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼； 3、舞台两侧放置易拉宝各 2 个，内容：宣传企业文化； 方案二： 1、舞台背景用酒店原有背景板，在背景板的中心安装“公司标志”； 2、舞台上方悬挂红布幅： 文字内容： 3、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼； 4、舞台两侧放置易拉宝各 2 个，内容：宣传企业文化； 会场外： 1、充气拱门(南昌啤酒的标志或南昌啤酒拱门)放置宾馆大门外主要通道； 2、酒店入口处挂红布幅； 3、酒店内放置指示牌； 文字内容： 九、年会流程： 1、形式：领导致辞、表彰优秀客户及优秀员工、表演节目＋公司聚餐； 2、整个年会分三部分： 第一部分：会议 第二部分：聚餐 第二部分：联欢 一个人的欢乐单调而易逝，但如果一群人因为同样的理由同时释放发自内心的欢乐，这种 欢乐将被无限制地放大，给一个理由，让一群人为这个理由而激动，为一次相聚而额手称 庆，这就是我们的目的，年会，给了我们一个契机，一个可以相互渲染、一起宣泄，让欢 乐的铀元素向心运动，相互碰撞，为亚啤而欢呼！ 一、年会主题：崛起亚啤 感恩江西 公司领导、员工与客户相聚，联欢。共同来营造一种团结向上，青春健康，气氛活跃，推崇 亚啤特色的年会。 二、创意阐述 这是一次新老朋友的交流晚会。“亚啤年会”作为一种极具亲和力的交流方式，在 XX 大酒 店相聚，为使我公司的年会更具亚啤特色。因此，有以下设想： 第一乐章 祥和 本章以小提琴演员或钢琴演奏，在轻松欢乐的乐曲中拉开年会的序幕。（进场背景音乐） 第二乐章 喜庆 本章通过公司领导、员工与客户相聚，共同举杯庆祝。为相聚干杯，为 20xx 年取得辉煌的 业绩干杯，为相同的方式诠释心中的欢畅干杯。祝福明年会更好！（宴会） 第三乐章 参与 本章通过每一位入场者的号码，在晚会中间穿插几个互动性节目，抽到号的与会者上台与 歌手、主持人亲密接触或来表演。如“模仿秀”模仿最像的有奖。既有浓妆淡抹之情调，又 有雷霆万钧之气势。在期待和守侯中，将晚会推向高潮，令人目不暇结， 回味无穷。 第四乐章 狂欢 在欢乐的笑声里送走昨日的忧愁，在喜庆的气氛中接受明天的美好，在 XX 酒店一起参与 这特殊的节日，祈祷又一个祥和的年景！ 让我们大家一起尽情跳舞，尽情的狂欢！！！ 三、场景布置（略） 四、年会流程 A、祥和篇章（4：30）开始进场 电声小提琴演奏世界名曲做背景音乐 B、喜庆篇章（6：00）宴会开始 主持人致欢迎词 C、参与篇章（7：00）晚会开始 1、（7：00）领导致辞/5 分钟 2、（7：05）舞蹈《神奇》-李扬、李丽等 10 人 艺术团舞蹈演员/5 分钟 3、（7：10）女声独唱《天路》等 -邓英 伴舞/5 分钟 4、（7：15）大型时装秀表演 模特展演——《风情晚礼》徐浩月、胡柳等 8 人/8 分钟 5、（7：23）南卫东表演的瓶子吹歌/10 分钟 6、（7：33）舞蹈《踩文蛤》丹丹、涛涛等 艺术团舞蹈演员/5 分钟 7、（7：38）游戏《闻酒识女友》/5 分钟 8、（7：43）中华女子瓷乐坊 12 人组合/8 分钟 9、（7：51）牙齿开酒瓶/5 分钟 10、 （7：56）组合演唱《求佛》纪静刚等/10 分钟 11、 （8：06）亚洲啤酒公司员工节目（小品）/10 分钟 12、 （8：16）游戏《喝奶瓶》/10 分钟 13、 （8：26）快速喝啤酒/10 分钟 14、 （8：36）容中尔甲模仿秀-《唱酒歌》演唱：藏族歌手丹巴/江东/10 分钟 15、 （8：46）舞蹈《吉祥颂》陈西、黄琴等 给客人献哈达/5 分钟 D、狂欢篇章 （8：50）菲律宾乐队/20 分钟 节目/游戏/抽奖总时长：150 分钟左右 抽奖为四个奖项：一、二、三、优秀奖 每三个节目抽取一次奖 候选节目 1、用弹弓来打气球、瓶盖等命中率可以说百发百中 2、倒立喝啤酒金忠敏 3、 欧美乐队 4、 超级女声/李纹模仿秀/星光大道明星-李玉刚等 *互动游戏（人数：？ 人、时间：10 分钟） 游戏《闻酒识女友》：情侣（或朋友）二人共同参加，男的蒙上双眼，从六至十名女士中找 出自己的女友。规则：女的不许说话、不许笑出声音，男的只能碰女方的手，通过感觉找出 女友。 *互动游戏——《奶瓶啤酒速饮》（人数：5---6 人、时间：15 分钟） 说明：在舞台上摆长 1 张桌子,上面放置 5—6 瓶装满啤酒的奶瓶,参加游戏的客人需在规定 的时间内饮完啤酒,最快者胜出,如不能完成,则以瓶内的剩余量为标准,最少的获胜,胜出者不 但可以将游戏道具（婴儿帽、围巾、奶瓶）拿走,还有一份精美礼品赠送. **公司 2005 春节联欢会活动策划方案 20xx 年**公司春节联欢会暨优秀员工表彰大会 一、活动目的： 为了加强公司员工的凝聚力，丰富公司文化生活，表达公司对员工节日的关怀与问候，同 时给新员工们一个展示自己才华的舞台，使大家开开心心，快快乐乐过好 20xx 年春节。 二、活动主题：“放飞梦想，希望无限”（暂定） 三、活动时间：20xx 年 2 月 3～4 日 四、活动地点：咸宁温泉 五、活动参与主体：**公司全体员工及各级领导 六、活动主持：***、***、*** 七、活动方案：（共分两部分，共计 2 个半小时左右） （一）优秀员工表彰大会 1.*书记上台为我们作工作总结 时间：10 分钟 2.*科长为我们宣读表彰决定，并对优秀员工进行表彰 时间：20 分钟 3.优秀员工代表发言 时间：5 分钟 4.请*总上台为我们讲话 时间：10 分钟 （二）春节联欢会 1.开场大合唱“祈祷” （表演人数 10 人） 时间：5 分钟 全场灯光熄灭，表演者每人手上托一支小红烛走入会场，现场营造出一种温暖沁心的氛围 同时将观众的注意力吸引到整台晚会上来。 2.主持人上场（暂定 2 女 1 男）： 时间：1 分半 开场白： 女 1：伴随着这首“祈祷”的优美旋律，我们走进了 20xx 年的春天； 男：当我们满怀喜悦的告别 2004，我们收获最多的是“成长”，懂得最多的是“成熟。” 女 2：在即将过去的一年里，我们拆迁公司全体员工只争朝夕、奋力拼搏，创造了喜人的业 绩；展望即将到来的一年，我们希望无限—— 男：此时此刻，就让我们在这里同叙友情、分享喜悦，品味拆迁公司这个大家庭的温暖。 女 1：今天，光临我们晚会现场的领导有： ，让我们以掌声对他们的到来表示热烈的 欢迎！ 女 2：首先， 3. 男声独唱“上海滩”（表演者：**） 时间：5 分钟 串词： 4．独舞“我爱你中国” 5．互动小游戏 （扬长补短） 时间：5 分钟 时间：6 分钟 男：下面我们来进行一个游戏，游戏的名字是：扬长补短。游戏挑选六个人，三男三女， 分成三组，每一组由一男一女参加。游戏的规则是这样的：男士背起女士，男士用纱巾蒙 住眼睛，由女士来指引路线，路上摆放一些椅子设置路障，地上还会分放上气球和鲜花， 遇到椅子须绕行，气球须踩破，鲜花须拾起，交给女生。最先到达终点的获胜。我们将有一 份精美的礼品送给你，希望大家勇跃参加。 6.有奖知识问答比赛（有奖形式，赛题见附一） 时间：15 分钟 串词： 刚刚大家游戏开心之余，也运动了身体，现在让我们再来运动一下我们的大脑吧！ 在我们的问答比赛开始前，我首先宣布一下竞赛有关规则： （1）比赛分为必答题、抢答题四种题型，各参赛选手应按照不同题型要求答题。 （2）参赛选手不得携带任何文字资料上场。 （3）参赛选手在答题时要语言清晰，逻辑严谨，表达流畅。 （5）每道必答题、抢答题的答题时间不得超过 30 秒钟，否则视为违例，不予加分，每位选 手在答题结束时，以“答题完毕”作结。比赛完毕得分最高者，我们将有一份精美的礼品 送给他 知识竞赛现在正式开始，首先我介绍一下参加第一组的代表队和参赛选手。 必答题：要求指定选手独立回答。答题正确加 10 分。 下面进入紧张激烈的抢答时段。抢答之前，我再强调一下抢答规则：参赛选手在抢答时， 必须等我宣布完抢答题全部内容，并说“开始”后才可举手抢答，否则视为违例，并扣除 相应分数。下面，请各队选手抢答。 7. 小品（表演者：***、***等） 时间：6 分钟 8.女声小合唱“一千零一个愿望”（表演者：） 9.邀*总上台表演 时间：5 分钟 串词： 下面，让我们以最热烈的掌声有请我公司的总带头人：*总为我们表演一个节目，好不好！ 大家掌声有请！ 10.邀李书记上台表演 时间：5 分钟 11. 舞蹈“春风流水”（表演者：6 人）时间：5 分钟 串词： 12.游戏“盲人过障碍”（道具：遮眼布、三米长绳三根）时间：6 分钟 *****为我们献上了轻盈的舞姿，让我们再次以热烈的掌声对他们表示感谢！接下来…… 游戏规则：现场请三位参与者，让他们看好绳子的不同高度，做到心中有数怎样通过，可 让他们事先尝试一次，然后由工作人员为三位蒙上眼睛，一个人一个人地通过三根不同高 度的绳子（其实在蒙上眼睛的同时，绳子已经被撤掉了） 13.诗朗诵 时间：6 分钟 14.男声 2 重唱（表演者：） 时间：4 分钟 串词： 不知是谁发明了音乐，从此世界变得多采；不知是谁第一个拿起的吉他，唱起了歌谣。美 妙的音乐，悠扬的旋律，嘹亮的歌声，满腔的热情，醉得生活丰富多彩。希望下面这一个 由带来的“ ”能给予我们精彩的完美诠释。 15.主持人致闭幕词： 男：梦想是金，希望是银，希望和梦想是生命中无与伦比的宝贵财富，有梦才有希望，有 梦才有实现的可能； 1：让我们用歌声，笑声，等待你我精彩的人生！朋友们，带上此刻这份愉悦的心情，带上 我们真挚的祝福，去迎接美好的明天吧！ 女 2：祝愿大家在新的一年里万象更新，好运常伴！公司在领导们的带领下，各项工作业 绩都更上一层楼，今天的晚会到此结束，明年再见！ 20xx 年春节联欢晚会活动计划书 一、活动目的： 为了加强企业员工的凝聚力，丰富企业文化生活；表达企业对员工节日的关怀与问候，使 员工开开心心、快快乐乐过好 20xx 年春节。 二、活动时间： 20xx 年 1 月 18 日下 14：00－23：30 三、活动地点： 公司卡拉 OK 室 四、活动内容简述：（活动分为三大部分） 1、员工总结大会： 员工总结大会从下 14：00—17：30 2、全体员工集体聚餐。 1）在“***”餐厅包席。 2）按 10（人）×14（桌）计 3）费用见附页。 4）时间：18：00---19：30 3、“金猴贺岁 团结奋进”为主题的 2004 春节联欢晚会开始 1）由主持人宣布晚会开始 2）首先请董事长致词 3）节目表演： 节目在征集中，节目以健康、欢快的小品、歌舞、相声等不同的内容； 4）节目表演设奖进行评定，设集体一等奖 1 名（现金 1200 元）、集体二等奖 1 名现（现金 800 元）、集体三等奖 1 名（现金 400 元）；个人一等奖 1 名（现金 100 元/人）、二等奖 1 名（现金 80 元/人）、三等奖 1 名（现金 60 元/人）；凡参加节目的人均设参与奖：食用油 一瓶。 5）节目评定评委组成： 6）礼品派送： 由企业统一购买礼品，所有到场的人员都有一只 金猴公仔。 7）有奖问答： 在节目表演及礼品派送的过程中穿插进行，设问题 30 道（题目内容应涉及到每个部门的规 章制度和工作内容）。答对者奖（胸章一枚，或公司产品一份） 8）有奖游戏： 促进春节晚会的娱乐性及员工的参与性，特设有奖游戏活动。在节目中穿插进行。获胜者奖： 高档组合毛巾一盒，参与者奖：精美相册一个以及闪光胸章一枚。 9）幸运大抽奖： 特等奖 1 名（价值 1500 元一条的金项链）；一等奖 3 名（24K 金戒指一枚）；二等奖 2 名 （格兰仕微波炉一台或美的电磁炉一台）；三等奖 9 名（金正复读机、美的电饭堡、高级蒸 锅）；鼓励奖 40 名（5 升金龙食用油一桶） 在节目中穿插进行。 五、活动预算：详见《20xx 年春节联欢晚会活动费用预算表》 六、具体工作人员安排： 1、晚会主持人：； 2、摄像师：； 3、晚会导演：； 4、晚会现场维持：； 5、奖品控制协调和发放：由人事科负责； 6、舞台、场地设计：广告科（色调主要以红色、金色为主，突出节日喜庆气氛）。 7、舞台灯光、音响布置：设备科； 8、晚会场所布置：营销中心人员、生产车间工人、人事科后勤人员； 9、晚会现场协助人员：； 10、游戏道具：气球 20 个，乒乓球 80 个，绳子一捆，苹果 4 个，乒乓球拍 4 个。负责人：。 10、晚会现场后勤人员：晚会用果盘，公司人事科后勤人员。 美容中心活动主持方案 宏徽美容美体中心开业六周年暨巴州首家抗衰老俱乐部成立 庆典酬宾答谢会一、 主持人宣布开始（d 音乐） 二、 宏徽全体员工跳健康操（d 音乐） 三、 宏徽总经理赵政宏女士庆典致词 四、互动游戏（d 音乐）——特邀 HGH 抗衰老专家 JOHN 先生“抗衰老针剂”讲座 五、 三等奖抽取（5 名）（d 音乐）、美容知识有奖问答 六、游戏（绑腿）——用 d 音乐传球型式选人 七、印度舞蹈——古丽 八、光量子原理及祛斑、脱毛示范讲解——包卡、一卡通介绍——（或两分钟现场定单酬 宾）——竞拍（d 音乐） 九、蒙古族舞蹈（顶碗舞——银花） 十、二等奖抽取（3 名）（d 音乐） 十一、游戏（猜词秀）——用 d 音乐传球型式选人 十二、日本纤瀛内衣介绍—— 十三、 拉丁舞（向女士） 十四、一等奖（2 名）特等奖（1 名）抽取（d 音乐） 十五、独唱（朋友）员工上台祝愿结束 宏徽美容美体中心开业六周年暨成立巴州首家抗衰老俱乐部庆典酬宾答谢会 “爱美之心，人皆有之”，谁不希望自己健康、美丽、快乐，然而，生老病死是无法抗拒的 自然规律，人的衰老和死亡是绝对必然的。但是，科学发展到今天，生命学家告诉我们， 通过科学的方法，是完全可以延缓人的衰老和保持更长久的美貌及青春状态。宏徽美容美 体中心就一直在六年的成长中不断的研究、探索和发展，把美和健康带给大家，直至今日 宏徽依然率先成立了巴州首家抗衰老俱乐部，目的就是帮助更多的人能永驻青春，留驻美 丽。对此，让我们用热烈的掌声向宏徽美容美体中心开业六周年及成立巴州首家抗衰老俱 乐部表示衷心的祝福和热烈的祝贺，同时向多年关心支持帮助宏徽成长发展的新老顾客、 向在百忙中参加庆典的各位来宾朋友，表示衷心的感谢和热烈的欢迎！下面就请宏徽美容 美体中心全体员工上台激情演绎，朋友们掌声有请她们闪亮登场！ （音乐响起）*宏徽全体员工跳健康操。 （之后）*用掌声有请宏徽总经理赵政宏女士致词。（谢谢）主持介绍奖项、推出亚洲抗衰 老协会会员、美国 CAAC 集团中国区顾问、上海 HGH 研究所研究员*互动游戏——下面让 我们用热烈的掌声有请*研究人体生长因子专家 JOHN 先生为大家演绎国际抗衰老流行时 尚。 *三等奖抽取*美容知识有奖问答*游戏（绑腿）——用音乐传球型式选人 *印度舞蹈（古丽）*——心理测试 *光量子原理及祛斑、脱毛示范讲解*包卡、一卡通介绍（或两分钟定单酬宾）*竞拍 *蒙古舞蹈（顶碗舞）——银花* *二等奖抽取（3 名）——感觉型测试* *游戏（猜词秀）——用音乐传球型式选人 *日本纤瀛内衣介绍* *拉丁舞（重庆金奖获得者向女士） *一等奖（2 名）特等奖（1 名）抽取 *独唱朋友全体员工上台祝愿结束 圣诞晚会主持词及演出安排 全场灯熄。 十个女生站成两排，手持蜡烛 蜡烛点燃后,音乐（相约 98）起 相约 2014 歌声接近尾声时音乐放小，主持人上台 于：瑞雪纷飞的冬夜，我们踏着月光而来 彭：埋藏已久的期盼，化做今日相逢的喜悦 张：来吧来吧，我的同事，我的诤友 刘：让我们用年轻激情，点燃今晚--------------2004 平安夜的星空。 四人站于台中间 女合：尊敬的各位领导、各位嘉宾。 男合：亲爱的女士们、先生们 全合：大家晚上好！ 彭：因为相聚，让我们分享这段快乐时光， 于：因为浪漫的圣诞，让我们接受这无尽的祝福。 刘：13，大家为了共同的约定，一起走来 张：13，因为青春，事业之花尽情绽放 彭：我们有理想导航， 于：我们有奋发向上的翅膀。 刘：所以我们义无反顾地飞翔， 张：为了理想，我们有理由放声歌唱。 合：xx 公司 20xx 圣诞晚会现在开始。 彭：首先感谢 xx 公司领导和全体员工的到来，今天晚会的评委有长春 xx 通信有限公司总 经理**先生以及公司通信工程部、增值部、软件工程部经理、综合财务部经理 于：今天我们还很荣幸的请来了？？位嘉宾，他们是？？？？？？？？？？？？，让我们 再次以热烈的掌声为他们的到来表示感谢。 张：今天晚会我们还设有最佳组织奖一个，最佳表演奖一人，最佳节目编导奖一人。 刘：同时在晚会过程中我们还将抽取幸运观众六名，其中一等奖一名、二等奖二名、三等奖 三名。 张：好，精彩的节目即将开始， 张：让我们尽情展现青春的活力。 灯光灭，（演员上场准备），（五秒后）音乐（青春活力）响起，灯光亮。 健美操（青春活力）开始 ************************************************************************* 于：一般选号码你喜欢选哪些号 彭：8 呀、6 呀的 于：那你最不喜欢选哪个号？ 彭：4、3 呀的 于：要是三位数字的号你最讨厌选哪个号？ 彭：250 贝 于：A！还就有人恰恰相反，喜欢选这个号 彭：谁呀？ 于：要想知道是谁呀？请欣赏小品《250 客户》吧 灯光熄，工作人员摆道具，演员准备，灯光亮。 小品：250 客户开始 ************************************************************************ 张、刘：（描述外业工作的辛苦）这，就是我们的测绘人。请欣赏诗朗诵：我们的测绘人 音乐（）起。 诗朗诵：xx 我们的测绘人：开始 ************************************************************************ 彭洋及于晶组织游戏传话 ************************************************************************ 4、三句半 彭：xx 公司发展到今天的主要因素是什么你知道吗？ 于：当然知道了那就是公司以人为本呀！ 彭：xx 人各个多才多艺，在平日战场上，他们比的是技术，比的是能力 于：那今天这晚会上他们比的是。。。？ 彭：你看看就知道了？（增值三句半演员上场） 增值三句半开始 彭：增值的三句半怎么样？（好！！！！），那软件的还要不要比了？（比！！！！！！！ —）好，那快上场吧， 软件三句半开始 ************************************************************************ 刘：喜欢帅哥吗？ 张：废话，帅哥当然人人爱了； 刘（暗喜）：那你看我如何呀？ 张：（不屑状）：你？你得靠边站（陶醉状）：我喜欢的是许文强。 音乐（上海滩）响起， 主持人下场，演员上场 新版上海滩开始 ************************************************************************ 于：看完这个精彩的健美操后，我都觉得好像年轻了几岁。 彭：是呀，咱们公司的员工充满了青春活力，充满了年轻的激情 于：不仅是这些，他们呀还很诙谐幽默呢，昨天听说继美国大选之后，他们又进行了一场 惊天动地的事件！ 彭：（汗颜状）：什么事件这么惊天动地的，难道是天宫又出问题了？ 于：（做惋惜状）：是呀？嫦娥要状告猪八戒！ 彭（大惊）：我们赶快去看看吧，请欣赏软件部带来的小品《嫦娥状告猪八戒》 熄灯演员准备，亮灯 小品：嫦娥状告猪八戒：开始 ************************************************************************ 张黎黎，刘山巍组织画人游戏报姜咏献歌 ************************************************************************ 张：做天鹅芭蕾舞状； 刘：（惨不忍睹状）你这是跳的什么舞啊； 张；（骄傲状）：天鹅湖啊！ ~~ 陈导上（大怒状）：你们，这是什么呀。看我们正宗的天鹅湖 灯光熄，演员准备，音乐（天鹅湖）响起，灯光亮 音乐小品（天鹅湖）：开始 ************************************************************************ 灯光熄，演员下场，灯光亮 彭：我们晚会也进行了一大半了，我们在这里尽情的欢聚，同时借晚会的机会我们来放映 一下杭州办事处全体员工带来的祝福。放外地录像 于：那句话说的好，众人划浆开大船，在 xx 这艘大船中的兄弟姐妹们，他们带着责任感， 事业心，为了公司的发展，真可以说是付出了一切。 彭：是呀，姜德宇、俞海东、徐晓辉都是刚刚结婚不久就远赴异乡开展工作，另外大连、南 京等地办事处的同事们为了工作为了我们共同的事业，也都舍弃了自已闲暇的时间，舍弃 了与亲人朋友聚会的机会，其中的滋味是我们难以体会到的，让我代表公司向他们的亲人 妻子表示崇高的敬意（鞠躬） 于：那么下面就让我们一起来听一听，工程全体员工带来的诗朗诵及小合唱 灯光熄，合唱及朗诵演员上， 音乐（谁是最可爱的人）起，灯光亮谁是最可爱的人开始 音乐（为了谁）起。为了谁开始 ************************************************************************ 张黎黎，刘山巍，组织抽三等奖 张黎黎，刘山巍，宣布中场舞会开始组织让出会场 换迷彩灯，放舞曲，几对员工从侧面跳舞至舞台中间 中场舞会 时间差不多的时候组织恢复会场，边跳边摆桌椅，逐渐结束舞会。 彭洋，于晶，宣布舞会结束，组织抽二等奖 下面请欣赏吉他配乐诗朗诵---我们的 xx ************************************************************************ 张：你的一天都忙些什么。 刘：无非就是吃饭睡觉工作啊。 张：你呀，不行了。看看人家李大爷的一天。是怎么过的吧 。 单口相声：李大爷的一天开始 ************************************************************************ 刘：接下来请大家欣赏舞蹈《誓言》 灯光熄，演员准备，音乐（誓言）响起，灯光亮。 舞蹈（誓言）：开始 ************************************************************************ 彭：于晶吃没吃过双黄蛋 于：吃过 彭：那你说双黄蛋是算一个蛋还是两个蛋 于：那还真难为我了？不过我倒是知道民间的双簧表演，它的表演艺术就是实际上是两个 人表演，反而看上去却是一个人，不过可惜从来没看过现场表演。 彭：那你今天来着了，增值部的员工就为我们带来了这样一个双簧表演 于：噢？那就赶快由请我们的表演艺术家们吧！ 双簧开始 ************************************************************************ 张黎黎及刘山巍组织游戏吃东西张黎黎、刘山巍引出张志远献歌 ************************************************************************ 刘：愁眉苦脸状； 张：你这是怎么了？ 刘：人世间最痛苦的事，莫过于此； 张：还当是多大的事呢。原来是失恋想不开，那太好办了。快找温情 12590 小品（温情 90）：开始 ************************************************************************ 灯光熄，演员准备就绪后张黎黎独白，独白中灯光起 吉他弹唱（丁香花）：前奏+独白开始 ************************************************************************ 灯光熄。音乐（敢问路在何方）响起，四人齐唱，敢问路在何方。。。。。。，演员上场，演员 一上台，灯光起/ 小品（西游笑传）开始 灯光熄，演员下场 ************************************************************************ 彭洋于晶，组织游戏倒水后，抽一等奖 彭洋于晶；组织抽一等奖 颁奖完毕，领奖人员下场 ************************************************************************ 彭：爱迪通和 IP 推广业务，从无到有，在业务推广过程中经历了酸甜苦辣，今在他们笑了， 因为他们偿到了收获的果实，正如风雨后的阳光灿烂美丽。下面请欣赏小合唱。 灯光熄，演员上，音乐（阳光总在风雨后）响起，灯光亮 小合唱阳光总在风雨后开始 ************************************************************************ 18、舞蹈（好日子） 张：今天是个好日子，明天也是个好日子，以后的 xx 天天都是好日子，让我们共同欣赏增 值部为大家带来的美好祝福与祝愿，请欣赏舞蹈好日子。 灯光熄，演员准备，音乐（好日子）起，灯光起 开始 刘山巍，于晶，请出各部门经理表态 开始 于晶：现在请各位评委，评出本次晚会的最佳表演奖一名，最佳节目编导奖一名，最佳组 织奖一个。 彭洋：在评选过程中呢？我们由请工程部管清明为大家献上一首奔跑。 开始 彭洋：感谢管清明的精彩演唱，下面公布一下评选结果，最佳组织奖？？？？？？？？， 最佳表演奖？？？？？？，最佳节目编导奖？？？？？？？？ 于晶：好，我们由请，？？？？部门经理？？？为最佳组织奖？？？？颁奖。 颁奖 张黎黎：由请？？？？部门经理？？？为最佳表演奖勤？？？颁奖 颁奖 刘山巍：由请？？？？部门经理？？？为最佳节目编导奖？？？颁奖 颁奖 颁奖结束，回位后，大合唱演员上场，音乐（今宵情）响起 音乐接近尾声时，音乐调小，主持人上 歌声中： 男：亲爱的朋友们，xx 就是我们的家， 女：我们就是 xx 的骄傲。 男：我们为了共同的事业而相聚， 女：我们为了同一个目标而奋斗。 男合：今夜我们为 xx 齐声喝彩， 女合：今夜我们为 xx 纵情高歌。 女：愿圣诞老人把我们今晚许下的所有心愿一一实现。 男：愿大家在新的一年里， 全合：事事如意、万事顺心
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02 年度年终奖发放办法
20xx 年年度年终奖发放办法 一、 发放依据 年终奖按公司制度汇编劳资制度中的“员工薪酬和福利”等相关内容确定。 二、 发放金额 20xx 年年终奖发放根据各部门、车间工作生产的实际情况，结合员工全年 综合考评结果，经公司领导班子综合评定后，按人数下拨到各部门、车间，中层 按考评成绩及办公会议决定发放.员工年终奖发放由部门主管根据考核系数，并 结合工作实际和员工全年度工作表现、任务完成情况分配，分配方案报人力资源 部备案。 三、发放条件 （一）有下列情形之一的，不发放年终奖： 1、试用期内的； 2、试用期内离职的； 3、全年工作时间不足 6 个月的（不含试用期）； 4、本年度内发生重大质量责任事故者，违反厂规、厂纪受到处分的； 5、与公司解除劳动关系的； 6、事假全年累计超过 24 天或者病假全年累计超过 30 天的； 7、全年旷工 2 天的； 8、勤杂工、季节工。 （二）有下列情形之一的，发放部分年终奖： 1、转正后工作 6 个月（含 6 个月）以上的，按月发放； 2、当月事假累计 2 天以上（含 2 天）或者当月病假累计 3 天以上（含 3 天），年终奖按月扣除。 四、发放要求 1、分配做到拉开差距，奖罚分明； 2、做到公开、公平、公正。 人力资源部 年 月 日
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04 年度员工评价暨评优方案
201x 年度员工评价暨评优方案 一、评优原则 绩效原则，注重结果、兼顾过程，以岗位职 责为标准，以岗位职责的履行情况为依据； 以评价为手段、评优为目标； 客观、公正、公开、公平； 良性竞争，同级比较。 二、适用范围 部门负责人及以下级别人员均属于被评价对 象； 7 月 1 日以前入职的部门负责人及以下级别 人员均可参加评优。 三、机构设置 总裁办公会为本年度员工工作评价暨评优工作的最 终评审机构。 由总裁任组长、人力资源总监任执行组长，审计中 心、财管中心、投资中心、公共关系中心、行政部、 产业筹备中心等负责人参加，组成评优工作小组 （以下简称“评优小组”）负责本年度评优工作方 案的拟定与组织实施。 各中心 / 部门负责按照统一模版（《员工年度工作 评价表》）对全体参评人员进行工作评价。 四、实施步骤 一）员工年度工作评价： 第一阶段：员工年度工作总结、自评。 本阶段中，由员工对照岗位职责，对本岗位全年工作进行自我总结（见 《年度工作个人总结》模版）。 第二阶段：上级与同级评价。 本阶段由被评价对象的直接上级与同级（无记名）为评价人，按照设定 的项目和要求对被评价对象进行年度工作评价（见《员工年度工作评价 表》）；上级评价与同级评价的分数权重为各占 50 ％； 第三阶段：中心负责人审核。 中心负责人 / 部门（本方案“部门”均指公司一级部）作为为评价审核 人，负责对第一阶段的评价结果进行评价、审核；无异议，评价结果成 立。有异议，则须与第一阶段评价人代表即被评价人的直接上级沟通， 形成一致意见。 第四阶段：评价结果沟通。 员工年度工作评价结果由其直接上级与中心负责人共同与被评价人进行 沟通，被评价人认可评价结果，须在《员工年度工作评价表》上签字。 四、实施步骤 二）公司年度评优： 第一阶段：中心推荐优秀员工候选人名单。 各中心 / 部门按照员工年度工作评价的结果，向评优小组推荐优秀员工候选人。推荐候选 人名单时，须同时提交《优秀员工候选人推荐表》。 第二阶段：评优小组对候选人进行资格审核。 评优小组根据各中心 / 部门提交的《优秀员工候选人推荐表》，对候选人年度工作评价资 料进行查阅、审核，与其所属部门负责人、中心负责人进行沟通，详细了解候选人的情况 并提出优秀员工初评意见。 第三阶段：总裁办公会议确定最终优秀员工公示人选名单。 评优小组向总裁办公会议讲解每个候选优秀员工的推荐理由，并提出人选建议，办公会议 讨论后最终确定优秀员工的公示人选名单。 第四阶段：公示与意见征集。 评优小组将总裁办公会议确定的优秀员工名单进行公示，公示方式为内部邮件系统、公示 栏，广泛听取员工意见。对于员工意见比较突出的优秀员工候选人选，评优小组将核 实相关意见。必要时，提请召开总裁办公会会议，对相关人选进行重新审定。 第五阶段：公布与奖励。 公示与意见征集结束，公司公布获得今年优秀员工人员名单，并进行奖励。 五、时间安排 1 月 8 前，人力资源中心召集各中心（部门）负责人就评价暨评优方案 进行讲解； 1 月 12 日前，员工提交《年度个人工作总结》； 1 月 16 日前，各中心完成员工年度工作评价，并将经被评价人认可的评 价结果报人力资源中心；同时，提交优秀员工候选人名单及《优秀员工 候选人推荐表》； 1 月 18 日，评优小组完成对优秀员工候选人资料核实、资格审核工作； 提请召开总裁办公会议； 1 月 25 日前，总裁办公会审议优秀员工候选人选，形成公示人选名单； 1 月 28 日前，评优小组完成优秀员工公示与意见征集工作； 2 月 1 日前，公布今年度优秀员工名单。 春节前（ 2 月 4 日），由公共事务中心组织公司联欢晚会暨表彰大会， 由总裁、人力资源总监向优秀员工颁奖。 六、评优奖项设置和资格 获奖名额控制在员工总人数的 30 ％以内，具体奖项设置及 资格要求为： 优秀部门负责人奖：若干名。德才兼备、爱岗敬业；娴熟的 工作技能、优异的工作成绩，团队建设效果显著，受到所在 中心上下一致好评； 优秀员工奖：若干名。认真履行岗位职责，工作绩效优秀， 遵章守纪，综合表现堪称榜样； 专业技能奖：若干名。岗位技能完全符合工作需要，实际工 作表现优异，受到一致好评的员工； 爱岗敬业奖：若干名。在年度工作中兢兢业业、吃苦耐劳、 踏实肯干，工作需要时积极主动加班，岗位职责履行优秀的 员工； 七、员工工作评价标准及程序 评价项目：评价项目围绕被评价人的工作业 绩认定、岗位职责履行情况、工作态度和考 勤表现四个项目进行评分。 七、员工工作评价标准及程序 评价细则： 1 、工作业绩认定：指所实际工作中所表现工作效 率、工作质量和工作结果等，占总分的 35 ％。各 层级分值设定为： 1.1 工作业绩突出，富有创新思维，专业表现堪称 本岗位工作权威；得 5 分； 1.2 工作成绩比较明显，工作水平高，得 4 分； 1.3 成绩一般，基本能完成本职工作，得 3 分； 1.4 工作绩效较差，工作质量、效率离岗位要求有 明显差距，得 2 分； 七、员工工作评价标准及程序 2 、岗位职责履行情况：是指所承担的岗位职责履 行表现，占总分的 25 ％。各层级的分值设定为： 2.1 忠于职守，充分履行岗位职责，得 5 分； 2.2 能够履行岗位职责，能够满足岗位工作需要， 得 4 分； 2.3 基本能够履行岗位职责，有提高自己业务技能 以更好的履行岗位职责的意愿和行动，得 3 分； 2.4 工作技能不能满足现实岗位职责需要，岗位职 能履行结果较差，得 2 分。 七、员工工作评价标准及程序 3 、工作态度：是指对待工作是否专注、认真，是否积极主 动、充满激情，工作中是否具有很强的责任感、时效感，占 总分值的 25 ％。各层次分值设定为： 3.1 工作敬业、任劳任怨，能够自动自发的开展工作，执行 力强。对于限定时间完成的工作能够主动加班，保质保量的 完成。做事十分细致，年度内从未出现过工作失误，得 5 分； 3.2 工作踏实积极认真、工作态度端正，年度内未出现过工 作失误，得 4 分； 3.3 工作态度比较端正，服从工作安排，工作比较认真但偶 有失误，得 3 分； 3.4 工作基本满足于现状，缺乏上进心，工作失误较多，得 2 分； 七、员工工作评价标准及程序 4 、考勤表现：是指遵守公司考勤规章制度情况，占 总分值的 15 ％。各层次分值设定为： 4.1 模范遵守公司考勤制度，从无迟到早退情况发生， 得 5 分； 4.2 能够较好的遵守公司考勤制度，很少迟到早退 （迟到早退次数全年不超过 5 次），得 4 分； 4.3 纪律观念表现一般，全年迟到早退超过 10 次，得 2 分； 4.4 纪律观念较差，全年迟到早退超过 20 次，得 0 分。 谢谢观看
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02 年会之策划全套流程
企业年会，是指每一年春节后期，企业将举办的辞旧迎新庆贺勾当，形式一般包含一 年事情总结和新年筹划、良好员工表扬、吃大团聚饭、春节晚会（联欢会）和抽奖勾当等。 每当辞旧迎新时，企业总要对一年来的经营状态进行总结，并订定新年筹划，同时对 一年来勤恳踏实、连合合作、敢于立异、踊跃朝上进步、辛劳事情中出现进去的良好员工 进行评比表扬和嘉奖，并借助中国传统的春骨气氛，吃团聚饭，举行迎春晚会或联欢会， 抽奖送大礼等庆贺勾当。这是企业文明建设中的一项紧张事情之一，很多企业对这项勾当 都很是器重，其实不惜花重金而筹办之。在深圳特别如斯，不论是大巨细小的企业都是如 许，只不外年会的范围和形式有些分歧而已。 那末，若何策动好如许一年一次的企业年会，让辛劳事情了一年的员工高欢快兴、快 快乐乐地渡过一个难忘之夜，并经由过程如许一次勾当，把企业文明的精神通报到每一名 员工的心中，这是企业文明建设中一项不容轻忽的紧张形式之一。一次好的企业年会勾当， 可以从如下方面进行斟酌： 一、年会主题 一次企业年会勾当，主题很是紧张，如果主题不明白，必将影响到详细的策动与施行。 主题的策动，理当按照公司的经营方针、经营计谋、经营状态，同时斟酌企业文明和内部 市场等身分来确定。如：深圳某企业 20xx 年度企业年会的主题是：“20xx 鼎新立异成长 迎新春晚会暨良好员工表扬大会”。策动这一主题的思绪是： 1、20xx 年，该企业面临市场合作剧烈的情势，在公司高层办理团队成员的决议计划 和带领下，对外增强市场推行、品牌鼓吹，进一步晋升公司产物与办事的着名度；对内强 化外部办理，以绩效为方针，向办理要服从，推广鼎新与立异，使公司上下连合同等，同 心合力，环抱一个配合的计谋方针，完成了事迹稳步的增加。对付该企业来讲，方才曩昔 的 20xx 年，是企业合作中求保存，妥当中求成长的一年。 二、在这一年里，企业外部出现出了一多量谨小慎微、敢于立异、乐于贡献、寻求杰 出，并获得凸起事迹的员工。该企业文明提倡的代价观是：勤恳、求实、立异、成长、杰 出。对付这些员工的事迹和他们在寻求事迹进程所表现进去的那种企业文明精神的表现是 值得鼎力鼓吹的。 三、“成长才是硬事理”，对企业对员工来讲都是一样。要成长，就要勇于面临挑衅、 冲破通例，敢于立异，对与成长不相适的企业外部办理及流程应进行斗胆地鼎新和立异， 从而不竭晋升企业合作力。一年来，企业经由过程外部优化和鼎新，获得了一些冲破性地 变革和成长；同时，请求员工要长于进修，向市场进修、向合作敌手进修、向客户进修， 向本身身旁的共事进修，高兴晋升个人职业技能和综合本质，如许才气不竭地跟着企业的 成长而成长。 基于上述三方面的斟酌，末了年会主题确定为：“20xx 鼎新立异成长迎新春晚会暨良 好员工表扬大会”。 2、年会形式及操纵流程 按照年会主题，计划出全部年会的勾当形式。一般来讲年会形式可以包含如下几个方 面： 1、 回首与预测。这个关键显现的情势通常为企业带领发言，即对曩昔和将来市场情 势的阐发回首，同时，对一年来企业所获得的经业务绩进行总结，并对存在的问题进行阐 发，末了向企业全部员工预测下一年或近期方针与筹划。 二、 带领高朋致辞。一般来讲，企业年会每每会约请几个主管部分带领或高朋，是以， 年会上须约请他们致辞，让员工感觉到来自其余方面临企业的存眷，并以此发生一种骄傲 感。 三、 良好员工表扬。这是年会的重头戏，必定要策动好表扬情势。表扬情势可以按如 下流程进行： 1）分类表扬。如：企业评比出良好员工、良好贩卖员、金牌贩卖奖等，在表扬时一 个种别一个种别地分隔进行表扬。 2）分类颁奖。针对分歧表扬种别，约请分歧级此外带领或高朋颁奖。 以上两道流程的详细操纵可以如许进行（别忘了布景音乐，以营建颁奖氛围）： A 指定颁奖带领或高朋下台，宣读表扬名单； B 受表扬员工分种别逐一下台，担当带领或高朋颁奖； C 颁奖带领或高朋与受表扬员工合影纪念； D 台前开释礼炮（得当室内放的彩纸礼炮）。 3）良好员工代表讲话。这个不消多说，抉择一两名或每一个种别一位受表扬的员工 代表下台讲话，抒发获奖感言及获奖心情，分享他们乐成的高兴，鼓励更多的员工向他们 进修，并成为来年的良好者。 四、 吃团聚饭。会餐，是一项大师城市的名目，在此没必要多言，总的准绳吃好、吃 得高兴，多备些茶水酒席和瓜果点心之类的，由于这是一个很是时刻。敬酒是这个关键的 一项紧张形式，员工们一定会在这类场所下借兴以酒相敬，抒发本身对企业、企业带领、 本身的下属、部属和共事的戴德之情和友谊。 六、 抽奖送大礼。这是最冲动人心的关键和时刻。一般奖项可分品级，如特等奖、一 等奖、二等奖。。。。。。。奖品可分为一部门现金（红包），一部门物品，如彩电、冰 箱、手机、MP3 和其余日经常使用品等。详细操纵流程： 1）分类分时间段抽奖。 A 奖品分类抽，一般从小项奖抽到大项奖，特等奖末了抽取，以连结员工致个晚会的 昂扬感情。 B 奖品分时间段抽取。按照晚会的时间长短，放置好每一个奖项的抽取时间。 2）指定抽奖带领或高朋。确定奖品分类和抽取时间段后，每一类奖品的抽取按划定 时间段和缺席带领或高朋的级别指定带领或高朋抽取。详细操纵以下： A 指定带领或高朋下台，为员工抽取三等奖； B 中奖的员工下台，支付中奖礼物或现金（红包）； C 抽奖带领或高朋与中奖员工合影纪念； D 台前开释礼炮（得当室内放的彩纸礼炮）。 二等、一等和特等奖的操纵流程同上。 3）获奖员工颁发感言。这个关键重要是针对得到一等奖和特等奖的员工计划的，让 他们把得到大奖的高兴分享给晚会现场的每个人。 七、 员工合影纪念。这个关键是员工自觉的举动，不少员工平常事情很少一块儿交换， 特别是分公司与总部的员工更是如斯。现在大师相聚在一块儿，又是这么一个令冲动的时 刻，相互间互相合影纪念是很是有需要的。 三、年会形式 年会形式按主题内容来确定，可以整体进行，也可以分部进行。所谓整体进行，是指 工作总结与计划、优秀员工表彰、吃年夜团圆饭、春节晚会（联欢会）和抽奖活动等一起 连续进行，但要考虑时间的合理安排，这样做可能会需要很长的时间。 分部进行，是指总结与计划和优秀员工表彰为一部分；吃年夜团圆饭、春节晚会（联 欢会）和抽奖活动等为一部分分别进行，这样可能效果会更理想一些。因为总结与表彰， 涉及到工作，大家会一起探讨和分享，气氛相对严肃紧张；而晚会与抽奖，则气氛相对轻 松愉快。大家在对一年来的工作进行了认真地总结，并设计好了来年的计划，接下来就可 以放松自己尽情地开开心心地欣赏或展示才艺了，而且还有机会获得大奖。 四、年会实施 一个好的策划方案，最终的效果如何关键还在于方案的实施。企业年会的具体实施可 以从以下方面着手： 1、 年会场地选择与布置。 年会场地的选择须根据参加年会的具体人数和内容来确定。一般考虑这个场地须能够 用于会议、聚餐、演出、与企业所在地的距离等因素。 场地的布置应考虑的因素有：春节临近时间、年会主题和内容。总体来说，年会场地 的布置应该喜庆、爽心悦目，令人兴奋。 2、 聚餐菜谱与酒水安排。 菜谱的选择，应考虑大多数员工的籍贯和当地饮食特色相结合。酒水则考虑具体的人 数即可。菜谱和酒水的选择还要考虑的一项重要因素就是经费问题。 3、 抽奖奖品选择与采购。 抽奖奖品的选择和采购应考虑的因素，一是对员工的吸引力，二是奖品的实用性和纪 念性，同时，也要考虑的重要因素就是经费问题了。 奖品除了企业自身采购外，还可以根据平时的业务开展范围和合作伙伴，从中拉一些 赞助，并以此拉近双方的合作关系，同时，也可以节省年会的费用开支。 4、 晚会节目组织与筛选。 节目的组织可以分部门，包括分支机构去落实。比如，每个部门，包括分支机构出一 到两个节目，节目形式和内容可以根据企业需要和年会主题来确定。 节目出来以后，须组织采排，对所有节目从形式到内容上进行审核，最终筛选出参加 年会表演的节目。 为了提高排练员工的积极性，可以对所有参加年会表演的节目进行评奖，并给予获奖 节目人员一定的奖励。 如果安排了节目评奖，还要考虑好评委的选择和评选标准的设计。 5、 领导与嘉宾确定与邀请。 一般企业年会都会适当地邀请一些相关主管部门的领导或嘉宾前来助兴，以示对企业 的关怀和重视。至于邀请哪些领导、哪些嘉宾，邀请多少，应该根据年会的规模、主题和 内容以及费用来考虑，同时，需要与企业高层领导去确定。 邀请领导和嘉宾时，别忘了设计好漂亮的邀请函，最好把年会相关的信息告知对方。 6、 主持人确定与培训。 年会主持人的选择非常重要，直接影响到年会的实际效果。一般选择两名，男女搭配， 也可考虑多名。主持人选择的标准：端庄大方、富有激情，性格开朗活泼，亲和力强，有 一定表演能力，声音甜美，善于扇情，能极大地调动年会现场员工的情绪。男主持英俊潇 洒，女主持青春靓丽，让人看到舒服，同时，也是代表企业的形象。 主持人确定后，指定专人根据年会主题、内容和流程撰写主持人台词。台词写好后， 交相关领导审核，主要是流程和邀请领导或嘉宾的审核。 最后是根据台词对主持人进行培训，包括着装、礼仪、出场、台词的朗读、声音的表 达及突发性事件的应急对策等等。 7、 年会项目人员确定与培训。 一般企业年会根据具体内容划分出项目小组，并以此确定需要参与的工作人员： 1）年会方案总策划与监制； 2）年会总执行； 3）年会项目实施小组： A 迎宾接待礼仪组； B 物品采购配送组； C 表彰组； D 聚餐组； E 晚会组； F 抽奖组； G 宣传报道组。 项目小组确定后，需确定好每个项目小组的工作职责，并每项具体的工作都有指定责 任人，以便每项工作都落到实处。 8、 参会人员迎送住宿饮食安排。 一般企业年会须根据规模、地区和人数考虑外地人员或邀请领导或嘉宾的迎送住宿饮 食的安排。让外地员工有回家的感觉，让受邀请的领导和嘉宾有贵宾的感觉。 9、 年会费用预算。 这一项是最重要的内容之一，年会的规模和档次都应在经费允许的情况下来设计和考 虑。总体原则：经济实惠、效果良好，让大家满意。要达到这一要求，需要多从年会的形 式上去考虑，有创意，有气氛，有诚意。 五、年会总结 年会结束后，别忘了对整个年会的实施进行及时地总结。除了好的一面，更多地要把 存在的问题找出来，并对问题进行分析，以便来年的年会办得更成功。 另外，对于年会过程中照片、摄影、和趣闻要及时地通过各种形式报道出来，让员工 在年会过后再次回味年会中的美好感觉。同时，要对年会中默默奉献的工作人员进行表扬 和宣传，可以编辑一些年会背后的故事，让员工感受到他们在年会中的美好感觉离不开这 些默默奉献的工作人员的辛勤工作和无私奉献。
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06 最具创意年会小游戏66例
最具创意年会小游戏 66 例 目录 闻“歌”起舞.......................................................................................................................................................... 2 新型时装秀.............................................................................................................................................................. 3 瓶中钓鱼.................................................................................................................................................................. 3 金鸡独立.................................................................................................................................................................. 4 报纸拔河.................................................................................................................................................................. 4 石头剪子布.............................................................................................................................................................. 4 挑战数数字.............................................................................................................................................................. 5 七拼八凑.................................................................................................................................................................. 5 蒙眼击鼓.................................................................................................................................................................. 6 夹气球跑.................................................................................................................................................................. 6 泡泡糖...................................................................................................................................................................... 6 成语接龙.................................................................................................................................................................. 6 两人拔河.................................................................................................................................................................. 6 传呼啦圈.................................................................................................................................................................. 7 吸管运输.................................................................................................................................................................. 7 正话反说.................................................................................................................................................................. 7 闻“歌”起舞.......................................................................................................................................................... 7 吹牛皮大比拼.......................................................................................................................................................... 7 一反常态.................................................................................................................................................................. 7 真假难辩.................................................................................................................................................................. 7 夹波珠...................................................................................................................................................................... 7 占领阵地.................................................................................................................................................................. 8 三人抱成团.............................................................................................................................................................. 8 动作接龙.................................................................................................................................................................. 8 倒着说...................................................................................................................................................................... 8 集体造句.................................................................................................................................................................. 8 双龙戏珠接力赛...................................................................................................................................................... 8 心有灵犀猜成语...................................................................................................................................................... 8 快乐呼啦圈.............................................................................................................................................................. 8 动物大连蹲.............................................................................................................................................................. 9 追忆婴儿时代.......................................................................................................................................................... 9 游戏“众鸡争食喜迎春”.......................................................................................................................................9 超级模特大比拼...................................................................................................................................................... 9 齐心协力.................................................................................................................................................................. 9 真心话大冒险.......................................................................................................................................................... 9 数字急转弯.............................................................................................................................................................. 9 地瓜之战................................................................................................................................................................ 10 三句半！................................................................................................................................................................ 10 乒乓也疯狂............................................................................................................................................................ 10 木乃伊.................................................................................................................................................................... 10 比长短.................................................................................................................................................................... 10 明星秀.................................................................................................................................................................... 10 抢凳子.................................................................................................................................................................... 11 舞林大会................................................................................................................................................................ 11 击鼓传花................................................................................................................................................................ 11 寻宝大行动............................................................................................................................................................ 11 顶气球比赛............................................................................................................................................................ 12 英雄救美................................................................................................................................................................ 12 瞎子觅食................................................................................................................................................................ 12 吃果冻比赛............................................................................................................................................................ 12 夹乒乓球................................................................................................................................................................ 12 瞎子穿拖鞋............................................................................................................................................................ 12 抛绣球.................................................................................................................................................................... 13 幸运之星演绎大餐.................................................................................................................................................13 夫妻双双把家还.....................................................................................................................................................13 动物大连蹲............................................................................................................................................................ 13 爆竹声响，瞎子吞蛋.............................................................................................................................................13 传苹果.................................................................................................................................................................... 14 有口难言游戏----老公的话一定要听....................................................................................................................14 鸿运当头游戏........................................................................................................................................................ 14 猜大小游戏............................................................................................................................................................ 14 吸啤酒游戏............................................................................................................................................................ 14 幸运大抽奖............................................................................................................................................................ 15 夫妻双双把家还游戏.............................................................................................................................................15 幸运之星演绎大餐游戏.........................................................................................................................................15 抛绣球游戏............................................................................................................................................................ 15 年会上，好玩的年会小游戏是必须的，由于好玩的年会小游戏能活跃整个会场的气氛， 增加年会的乐趣。年会选择什么的年会小游戏呢？下面提供几个： 闻“歌”起舞 这个题目也是由闻鸡起舞想到的。每两人一组，最好是一男一女，让女士唱歌，必须 唱主持人提出特定要求的歌，比如歌词中要带动物的、“春”字的等等，在女士唱歌的同 时，她的搭档要根据歌词舞蹈。在规定时间内，想不出歌曲的一组即被淘汰。 有个游戏是表演一段小天鹅的芭蕾舞。不知是不是故意，被抽中的 4 位男士竟全是五 短身材、矮矮胖胖的，本来做那些踮脚尖等高难度的动作已很为难了，主持人居然还要他 们换腿，结果 4 个大男人很滑稽地全部撞到一起，场面非常搞笑。还有一个游戏，要几个 员工想办法全部站在一张 A4 纸上，地方太小了，几个人只好全部选择“金鸡独立”，有 啤酒肚的还得面朝外腆起肚子，而且还得保持这姿势 20 秒，同样也博得大家一阵狂笑。 游戏规则：一大帮人（最好 5——8 个）围在一起，各抽一张扑克牌，放（粘）在自己 的额头上（自己不能看自己的牌），每个人都只能看见别人的牌而看不见自己 的。中间摆 一个大杯子，觉得自己的牌比别人大的可以往大杯里加啤酒（为了不伤到自己建议少加一 点，当然假如你有心耍人而且能肯定自己的牌比别人的大可以加 满）。加过一轮后，还可 以稍微刁难一下，比如让他站在椅子圈，主持人敲鼓或放音乐时参加职员就沿着圆形顺时 针或逆时针跑动（留意不能插队），当鼓声或音乐停下时参加职员要讯速找到一张凾 8 演 一个歌名。歌名应该是事先预备好的，难易程度不一。也可以是表演者自己想的。 新型时装秀 一、活动名称：新型时装秀 二、活动目标： 1、促进成员间的多人合作概念。 2、感受个人在团队合作中发挥的作用。 三、活动过程： 1、每组出五人，并进行工作分工。三名设计师、一名模特、一名裁判 2、“设计师们”在规定的时间内以报纸为“模特”设计并制作全套的服装 3、“裁判”对个小组的完成情况做评判。以评分的高低和观众掌声的热烈程度作为 决定胜败的因素。 四、说明： 1、时装评判标准：新奇性、观赏性、可行性、搞笑性 2、裁判必须公平、公正，各裁判打分要被公然 五、道具： 报纸（大量）、剪刀（每队一把）、透明胶（每队一卷） 瓶中钓鱼 活动细则：在地上放 10 个酒瓶子（啤酒瓶），在 1.5 米外用竹竿挑起绳索，在规定的 时间内以绳索掉进瓶口里�***袷ぁ＃ㄓ捎谄靠谛。魇侨矶阅讯仁呛艽蟮模� 协力吹汽球 目的：沟通配合能力，借着分工合作来完成任务 人数：每组限六人 场地：不限 道具：主持人预备每组各六张签，上写：嘴巴；手（二张）；屁股；脚（二张） 汽球（每组一个） 适合：全部的人 游戏方法： 1. 分两组，但每组必须要有六人。 2. 主持人请每组每人抽签。 3. 首先，抽到嘴巴的必须借着抽得手的两人帮助来把汽球给吹起（抽到嘴巴的人不能 用手自已吹起汽球）；然后二个抽到脚的人抬起抽到屁股的人往把汽球给坐破 金鸡独立 这回可是真的成语接龙了。但是每位参加游戏的人脚下要放一张报纸（或者半张足 矣），当在规定时间内接不上成语时要把脚下的报纸对折，然后再站上往，主持人重新开 头出一个成语让后面的人继续接，到最后就会出现有人“金鸡独立”来接成语。直到最后， 脚一直保持在报纸上的人胜出。（今年是鸡年，我突发灵感想出来的） 报纸拔河 概要：在报纸上挖两个洞来进行拔河的游戏 道具：旧报纸 方法： 1、在报纸上挖两个人头大小的洞； 2、2 人对坐各自把报纸套上进行拔河（站着拔亦可）； 3、报纸破裂离开脖子的一方输。 留意事项：不可以用手往拉。 石头剪子布 最好是男女搭配的任务 比如双方各派一对学生：一男一女哦 站在一张报纸上石头剪子布 输的则要折叠脚下的报纸 再想法站上往 呵呵 空间越来越小 两人越来越近 一定气氛活跃 挑战数数字 这是个简单的游戏，但又是尽对具有挑战的游戏。 人数：5-10 人 道具：无 适合场合：酒桌、趣味竞赛 规则： 1、所有人围成一圈，需要共同完成一件任务——数数。数数的规则是每人按照顺序 一个人数一个数，从 1 数到 50，碰到 7 或 7 的倍数时，就以拍巴掌表示。然后由原来的逆 时针顺序改为顺时针开始数。 2、比如，开始按顺时针方向数到 6 以后，数 7 的人拍一下巴掌，然后按逆时针方向数 8，当数到 14 的时候，拍一下巴掌，方向又变为顺时针，如此类推，直到数到 50。 3、数错的人可以罚酒或者分小组进行竞赛。 七拼八凑 此游戏适合晚会最后，掀起***。 要求：参加人数 30 人-50 人为佳，分成 4-5 组 道具：托盘、背景 disco 音乐、奖品一 份可以是精美的糖果（可以分的） 主持人要求大家分组坐好（一定要有男有女） 将游戏规则告知大家 每组先选出一名接收者，手持托盘站在舞台上。 其它小组职员按照主持人的要求提供物品放到托盘中。最先集齐物品的小组获胜。 背景音乐起，主持人开始宣读物品，每一个相隔一定时间给队员预备，慢慢加快。采 集物品来自日常的例如：眼镜、腕表、皮带、袜子、口红、钱等，一定要有比较难的放在 最后如药片、糖果、一毛钱 蒙眼击鼓 游戏规则：把参赛者的眼睛用布蒙起来转几个圈，在指定的时间和范围内击鼓，击中 者为胜利。（留意旁人不许提示，主持人还可问题目进行骚扰，比如说“你往左边走点估 计可以击中，”实在她应该要往右边走 夹气球跑 这个游戏是我亲身经历的。两人一组，一男一女背靠背夹住一只气球在出发点向终点 跑，终点还要放一个椅子，到了终点后要把气球放到椅子上然后坐爆，再返回出发点继续 夹气球。假如在跑动时气球落地，两人要从出发点重新出发。在同样时间内哪组爆破的气 球最多哪组胜出。一般爆破气球的任务都是先生完成，女士此时要尽快返回出发点预备好 气球，在跑动时，两人双臂最好能挽在一起，始终夹住气球，这是我的经验之谈。：） 泡泡糖 主持人召集若干人上台，人数最好是奇数，当大家预备好时，主持人喊“泡泡糖”大 家要回应“粘什么”，主持人随机想到身体的某个部位，台上的人就要两人一组互相接触 主持人说的部位。比如，主持人说左脚心，那么台上的人就要两人一组把左脚心相接触。 而没有找到同伴的人被淘汰出局。当台上的人数剩下偶数时，主持人要充当 1 人在其中， 使队伍始终保持奇数人数。最后剩下的两人胜出。由于游戏并不具有技术和智力上的难度， 所以在胜出人获得奖品时，还可以稍微刁难一下，比如让他站在椅子上用身体表现一个字 （可以是他的名字之类）或者让他表演一个节目等。此游戏要留意，主持人喊出的身体部 位要有一定的可实行性，要是不慎喊出上嘴唇，恐怕大家都得笑晕。 成语接龙 这个游戏的名字只是用来迷惑大家，而并不是真的要接龙。选出几位年轻人上台，让 大家先在纸上写出 5 个成语，因为游戏题目叫成语接龙，所以大家会考虑的是成语如何接 龙，最后一个字该容易还是简单。等大家都写好之后，让大家都把自己的成语向台下观众 读一遍。然后让每个人在 5 个成语前加上“我初恋时、我结婚时、我洞房花烛夜时、我结 婚后、我的婚外恋”，这样连起来就变成“我初恋时（第一个成语）、我结婚时（第二个 成语）、我洞房花烛夜时（第三个成语）、我结婚后（第四个成语）、我的婚外恋（第五 个成语）”。有时效果会意想不到的搞笑。（有一次那人写的是七上八下，还正好是第三 个成语。） 两人拔河 每两人一组，背对背骑马桩的姿势站立，然后弯腰将两手从自己胯下伸出与对方相握， 用力量在保持自己不动的前提下让对方先移动。此游戏只限于男性，由于姿势并不优美， 再加上参加人员有一定限制性，所以并不太适合单位的联欢活动。 传呼啦圈 这个游戏要较大的场地和较多人参加，恐怕也不是特别适合。若干人一组，手拉手围 成一个封闭的圆圈，在其中一人手臂上套上一个呼啦圈，比赛开始时，各小组同时运动， 在不许用手的情况下，把呼啦圈穿过每个人的身体，最后传一圈，最先完成的一组胜出。 呼啦圈不能太大，否则穿越的时候太容易，也不能太小，让大家都穿不过去。 吸管运输 同上一个游戏一样要分出若干人一组，每人嘴里叼一支吸管，第一个人在吸管上放一 个有一定重量的钥匙环之类的东西，当比赛开始时，大家不能用手接触吸管和钥匙环，而 是用嘴叼吸管的姿势把钥匙环传给下个人，直到传到最后一个人嘴叼的吸管上。 正话反说 选几个口齿伶俐的人参加游戏，主持人要事先准备好一些词语。主持人说一个词语， 要参加游戏的人反着说一遍，比如“新年好”，游戏者要立刻说出“好年新”，说错或者 猛住的人即被淘汰。从三个字开始说起，第二轮四个字，第三轮五个字，以此类推，估计 到五个字以上的时候游戏者就所剩无几了。 闻“歌”起舞 这个题目也是由闻鸡起舞想到的。每两人一组，最好是一男一女，让女士唱歌，必须 唱主持人提出特定要求的歌，比如歌词中要带动物的、“春”字的等等，在女士唱歌的同 时，她的搭档要根据歌词舞蹈。在规定时间内，想不出歌曲的一组即被淘汰。 吹牛皮大比拼 道具：气球四个。 游戏规则：在一分钟内吹气球，以气球吹爆或大小决胜。限时一分钟。 一反常态 规则：上场的队员听主持人的号令，作出与号令相反的动作！ 真假难辩 规则：四个一样的杯子里只有一个杯子里装有白酒，其余三个装的是水，让参赛的队 员猜是谁喝的是酒。 夹波珠 规则：由两人上场比拼，同在一个小盆中夹波珠，看谁在最短的时间内夹的波珠的数 量多，多者获胜！（小塑料盆、波珠、纸杯、卫生筷） 占领阵地 规则：每队六人要求游戏开始后先共同站在一张报纸上，各人身体的任何部位，不得 碰地，成功后再撕去一半报纸站，接着再撕去一半……直至失败，最后以最佳办法能站进 最小报纸的队为胜。（报子） 三人抱成团 规则：每次参与活动为 10 人，在乐曲中听主持人的口令“三人抱成团”，参与者在最 短的时间内找到两人抱好，这样就剩一人被淘汰！主持人可按实际情况喊口令！ 动作接龙 规则：由两人上场比试，由一方先做一个动作，对手跟着做，再加上自己的一个新动 作，以次类推！接不上，忘记者出局！ 倒着说 规则：先规定出题的字数，比如这一轮出题必须在四个字以内，也就是说出题的人可 以任说一句话。“我是好人”那么答题人必须在５秒钟之内把刚才的那句话反过来说，也 就是“人好是我”，如果说不出或者说错就算失败。 集体造句 规则：分成若干小组，每一小组第一位组员准备好一支笔和一张空白纸，游戏开始向 每小组第一位组员随意在纸上写一个字，然后将笔和纸传给第二人，第二人按要求写完一 个字后交给第三位组员……直到组成一个句子。 要求：如果到排尾句子没有结束则排尾的组员将句子写完整，写完后将所造的句子高 举起来，最后以句子通顺，先举起造好句子的小组为胜。 双龙戏珠接力赛 规则：每组派两名队员将一个皮球夹在两人之间，向前行走，进行接力比赛。在行走 过程中球不可以落地！看那一队在最短的时间内将行程走完（球） 心有灵犀猜成语 规则：以两人为一组。一个用肢体动作或语言（但不能说出成语中的任何一个字）向 同伴提示！（纸片 A4、成语） 快乐呼啦圈 规则：由两人上场比拼，一边摇着呼啦圈，一边穿着手中的别针，双方中的任何一方 先穿够 10 枚别针，就算胜利！（哗啦圈、别针、塑料绳） 动物大连蹲 各队抽出三名队员，随机抽取动物头饰，音乐开始后由主持人背对参赛队员随机喊某 种动物“某某蹲、某某蹲、某某蹲完某某蹲”蹲错的被罚下场，最后哪队剩人最多为获胜。 （道具：动物头饰、迪斯科舞曲带）本游戏技巧在主持人，尤其有领导在场上时，可连续 喊领导所带动物名多次，绝对爆料。 追忆婴儿时代 时间 5 分钟，各队抽出四名队员，一队员事先戴好头巾扮演“狼外婆”，手中提一小 筐，筐内放三瓶牛奶，牛奶必须放在带有奶嘴的奶瓶中，比赛开始后戴头巾队员拿围嘴、 奶瓶跑向其他三名队员先为他们戴好围嘴，然后再依次让三名队员将奶瓶中的鲜奶喝完， 最先喝完的那队为获胜。（道具：头巾 3、围嘴 9、奶瓶 9、鲜奶 9、小筐 3） 游戏“众鸡争食喜迎春” 时间 5 分钟，各队抽出三名队员，两队员两腿绑在一起，另一队员拿啤酒瓶、小盆， 比赛开始后绑在一起的两队员拿一小碗奔向鸡盆，盛满后奔向各队另一队员将鸡食倒入小 盆中，拿啤酒瓶队员迅速将小盆中鸡食装入啤酒瓶中，那队啤酒瓶装得最多为获胜。 （道具：绑绳 3、啤酒瓶 3、小盆 4、小碗 3、大米） 超级模特大比拼 各队抽出两名队员，必须有一名男队员，比赛开始后，男队员戴上女式假发在场上一 边等候，另一队员在道具处拿 6 根头绳员戴假发的男队员扎完 6 个小辫后，再跑回道具处， 依次将围裙、头花、胭脂、口红饰物为戴假发队员穿戴化妆整齐，穿戴化妆结束后戴假发 队员要以模特步方式走回拿头绳队员的起点，那队完成的最好、最快为获胜。 （道具：假发 3、头绳 18、围裙 3、头花 3、胭脂 3、口红 3、长条桌 1）此游戏最精 彩之处是男队员带上假发、化妆走模特步，现场效果十分热烈、搞笑。 齐心协力 （18 人）每队抽 6 名队员上场，2 名运球，2 名投球（必须采用背投式），2 名接球 （背上捆纸篓），限时 3 分钟，限时内投入球最多者为胜。（18 人） －－有竞赛效果、真正体现出齐心协力的主题。 真心话大冒险 可根据工作、生活设置题目 数字急转弯 逢 x，x 的倍数，带有 x 的数字不能说，要以蹲一下来表示。 例如：x＝3 那么几个人排好队，一个一个说： 1，2，（蹲一下），4，5，（蹲一下），7……11，（蹲一下），（蹲一下）， 14…… 地瓜之战 每个人分两个烤地瓜,4 个人一起比赛,看谁先吃完!! 三句半！ ~传统精粹，效果奇佳 4 人合作第 4 人半句（其实就画龙点睛一个词） 应结合本单位情况编词 乒乓也疯狂 一个桌子两头，分别竖直拜上 3 个碗，碗里分别装 1/3 的面粉，分别在靠桌边的两个 碗里各放一个乒乓球，然后两边各站一个人，看谁先把乒乓球吹到第三个碗里谁就算赢。 这个游戏很能调节气氛，也很整人 木乃伊 男的当伤员，女的当护士，用卷筒纸（每人一卷）包扎，从头到脚，做木乃伊状，谁 包扎的最好、最严得奖！ 比长短 参加人数：分组，不限人数，至少要二组。每组五人以上；一位主持人 游戏规则：主持人宣布要比的单位前，然后每组派出一位他们认为会赢此单位的人。 等被派出的人都出来后，主持再说比什么。计算每次比完的输赢即可。题目必须在 看到被 派出的人之前想好比如： 比长：比手臂；比上衣；比头发… 比短：比手指头；比裤子或 裙子… 比高：比声调；比手抬起来的高度… 比大：比眼睛；比手掌… 比多：比身上饰物； 比穿的衣服；比身上的扣子… 注意：这个游戏的题目就是要想越不会被大家猜中的越有趣！ 明星秀 道具：电影或录像、歌舞表演 参加人员：自定 游戏规则：先由主持人播放一段电影或录像、歌舞表演让参加者来模仿，然后由观众 评出最佳模仿者。 抢凳子 道具：凳子（若干） 参加人员：8 人或多人参加（其中一人为喊话员不参加比赛） 游戏规则：游戏开始先把凳子成圆形（按参加人数减一计算，即 86，还可以稍微刁难 一下，比如让他站在椅子圈，主持人敲鼓或放音乐时参加人员就沿着圆形顺时 针或逆时针 跑动（注意不能插队），当鼓声或音乐停下时参加人员要讯速找到一张凳子座下，因为凳 子少一张，所以会有一人没凳子座，这个人就算是被淘汰了，这 时要把凳子减少一张，其 余的人继续玩，直到剩下最后一人为止，这人就算赢了。赢的人给予奖励。 舞林大会 道具：纸、彩带等手工工具，音乐 参加人员：分成几个小组 游戏规则：给每组配一些纸,彩带等,然后让每个小组抽一个题目,比如:孔雀舞/草裙舞/ 肚皮舞什么的,然后各组选出一个代表,组内成员将所发的道具给摆造型、跳舞的人打扮一番 ~~配上合适的音乐,比试比试 击鼓传花 道具:鼓或音乐、花 参加人员：集体 游戏规则：参加者先围成一圈，当击鼓者开始击鼓时，花就开始传，当鼓停时，花到 谁手，谁就是“幸运者”，就要表演节目。表演后，花就从这个“幸运者”开始传，节目 依此进行。 寻宝大行动 道具：“宝物”（一般为字条） 参加人员：集体 游戏规则：先准备好“宝物”（即字条上可以写“表演节目、获得奖品等），然后把 宝物分布在各个隐蔽的地方，接着，各寻宝者开始找寻“宝物”，找到“宝物”的 寻宝者 不得随意打开“宝物”，由主持人对奖。主持人根据“宝物”的内容给“宝物”的主人对 奖。比如：宝物里写着“学猫叫三声，奖励苹果两个”那么“宝物” 的主人就得按“宝 物”的内容去做，然后，主持人给予相应的奖励 。 顶气球比赛 道具：气球一个、绳子一条 参加人员：两组对抗（每组一般为 3 人到 7 人） 游戏规则：游戏开始前先把绳子沿场地的正中间拉开（像网球网一样），然后双方排 开用头顶球，哪方先落地输。 英雄救美 道具：椅子；环形锁（钥匙要差不多样子） 参加人员：若干女成员除外，其他人分成若干队 游戏规则：若干女队员排成一列，每人间隔约 2 米，每人前有两个椅子，用一根环形 锁锁住。然后每队选 1 名男队员，在他面前有 6、7 把钥匙，他一次只能拿一把钥匙，去打 开锁救出美人，必须按前后顺序进行。打不开锁就必须回来换。看哪队先救出所有人。 瞎子觅食 道具：葡萄四串，绳一根，蒙眼布四块 游戏规则：以布蒙眼，找到自己的葡萄串，先吃完或吃得越多为赢。不准用手碰葡萄。 吃果冻比赛 道具：果冻 游戏规则：每组 2 人，一男一女，女的吃，男的拨不吃，比谁快。固定 15 个，看谁快 夹乒乓球 道具：乒乓球 游戏规则：在限制线外将 20 个乒乓球夹起，并放进指定范围，球跳出重夹，先夹完为 胜 瞎子穿拖鞋 道具：拖鞋 参加人员：分成若干组 游戏规则： 各队轮流派出 1 人。 把拖鞋放在起点前方 5 步的地方。 回到起点蒙眼旋 转三次以后出发。 能够准确前进 5 步，第 6 步穿到拖鞋教多的一组获胜。 参考：进行中对方可以用错误的指示来扰乱。 抛绣球 道具：小筐（小筐包装的漂亮一点），气球 参加人员：一局六名选手，两人一组，一人背筐，一人投球。 游戏规则：背筐者努力接住来自投手的球，最后以接球的多少决定最后的胜负。 幸运之星演绎大餐 道具：五个各色的气球结花或是呢绒绸结花，共两朵花。每桌出一人站一排传花。 游戏规则：电声乐队有节奏的击鼓，观众传花。鼓点落后，花落谁手，谁出节目。出 节目者均有奖品赠送。 夫妻双双把家还 道具：十个气球 游戏规则：我们邀请十组夫妻选手上台，手手相联，背背相对，齐心协力把夹在背上 的气球，从起点运到终点，以用时最少者获胜。让我们看看谁是最默契的夫妻拍档。 动物大连蹲 道具：动物头饰、迪斯科舞曲带 参加人员：分成若干队 游戏规则：各队抽出三名队员，随机抽取动物头饰，音乐开始后由主持人背对参赛队 员随机喊某种动物“某某蹲、某某蹲、某某蹲完某某蹲”蹲错的被罚下场，最后哪队剩人 最多为获胜。本游戏技巧在主持人 爆竹声响，瞎子吞蛋 道具：气球 15、蒙眼布 3、小方凳 3、小盘 3、鸡蛋 参加人员：分成若干组 游戏规则：各队抽出二名队员，比赛开始一队员用最快速度吹爆 5 个气球，吹完后另 一队员蒙住双眼寻找鸡蛋，找到后以最快速度吃完二枚鸡蛋为获胜。 传苹果 道具：苹果一只 规则：一男一女隔开坐成一排，用脖子和下巴、肩膀夹住苹果，一一传递，谁把苹果 掉了，接受惩罚。 冒险者开始下一轮游戏。依此类推。 有口难言游戏----老公的话一定要听 道具：事先准备好的成语或白纸 1、时机最好为抽到奖的一方为双职工夫妻两人，然后要求其同时上台表演。也可用在同 一个奖项要求选择不同的奖品，如抽出四个三等奖，将四个人分成两组、成功者则选择稍 好的奖品。 2、将事先准备好的与今年狗年有关的成语如：鸡飞狗跳…先给一方看，然后要求他做 动作，不许出声要另一方猜出成语。 鸿运当头游戏 道具： 面粉、碎彩纸适量，乒乓球一个，匙更一个、桌凳 1、先如抽出一（或）二等奖以两个得奖者为一组，要求他们对面站在一张桌子两边。 2、把乒乓球放在匙更上（或用双面胶粘一点），放在二人中间，要他们蒙着眼向乒乓 球吹，若能把球吹到对面便为之赢。 3、待他们蒙好眼后，便迅速把乒乓球换成面粉（最好染成红色）或加入碎彩纸（结婚 用的），一二三，吹…… 猜大小游戏 游戏道具：带磁性的 20*25 规格的牌 21 张，大白板一块，红包若干 游戏规则：将牌按照金字塔的样子排列于大白板上（即最高层一张第二层二张以此类 推），十点以上是大十点以下为小，员工可以来猜大小，由最底层猜起，猜中最底层可得 十元，也可以继续往上猜猜中第二层可得二十元，但若没有猜中则不能拿到钱。但若第二 层猜中则有二个选择，第一介是放弃往上猜，拿二十元奖金；另一个就是继续往上猜，但 是在上一层如果猜错则不能得到红包。以此类推则如果一直猜到最高层可得 60 元。此游戏 活跃气氛相当不错。 吸啤酒游戏 游戏道具：啤酒数瓶 每位游戏者配备吸管二条，透明胶一卷 游戏规则：各位选手齐站于台前，主持人一些令下即可开始吸啤酒但是必须是用透明 胶将二条吸管连接起来，谁在最短的时间内连接好吸管且最快将啤酒吸完的获胜。 幸运大抽奖 在我们晚会的进行中，我们会有很多的抽奖活动贯穿其中，更多惊喜等着您，相信这 个温馨的圣诞之夜会同样有一份好运伴随您。 从始至终贯穿抽奖活动（由主持人掌握） 从三等奖到一等奖 准 备： 不透明抽奖箱，兵乓球 10 个（用粗笔写号 0-9），抽奖号（一式两份， 入场观众人手一张），礼仪工作人员，协调抽奖嘉宾。 夫妻双双把家还游戏 准 备：十个气球 游戏规则：我们邀请十组夫妻选手上台，手手相联，背背相对，齐心协力把夹在背上 的气球，从起点运到终点，以用时最少者获胜。让我们看看谁是最默契的夫妻拍档。 手挽手，背靠背从起点到终点运球，比速度。 幸运之星演绎大餐游戏 准 备：五个各色的气球结花或是呢绒绸结花，共两朵花。每桌出一人站一排传花。 游戏规则：电声乐队有节奏的击鼓，观众传花。鼓点落后，花落谁手，谁出节目。出 节目者均有奖品赠送。 抛绣球游戏 准 备：提供 3 个小筐（小筐包装的漂亮一点），40 个气球 游戏规则：一局六名选手，两人一组，一人背筐，一人投球。背筐者努力接住来自投 手的球，最后以接球的多少决定最后的胜负。此游戏主要考察两人的配合能力，看谁最后 满载而归。 两人一组，一人背筐，一人投球。背筐者想尽办法接住球。接球多的一组获胜。共三 组，每组两人。
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6、【案例】周大福-人才盘点最佳实践
人才盘点最佳实践（案例）-周大福 全球市值最高的纯珠宝商——周大福珠宝集团有限公司拥有庞大的零售网络，在大中 华区、新加坡、马来西亚与韩国拥有逾 2100 个零售点，遍布 480 多个城市，近年来更成功 地拓展了电子商务。随着集团的快速发展及上市后对业绩的要求，周大福对未来提出了新目 标，从品牌影响力、销售收入、网点布局都要产生质的飞跃。在业务扩张的同时，周大福也 意识到人才储备与发展对企业的重要性，如何保证人才的成长和补充速度能够与组织发展合 拍成为了企业当前面临的主要挑战。 周大福是一家历史比较久远的公司，不仅注重企业文化的传承，在人才发展方面也强 调内部人才的培养与发展。因此，为了科学、有继地培养“创新、信赖、卓越”的人才，周 大福和人才管理软件云服务领导者北森公司一起踏上了人才培养与发展的破题之旅。 建立素质标准模型，打造人才发展 DNA 什么是人才，即用人标准是什么？对此，周大福人力资源部王小波有个形象的比喻： “企 业都有一些 DNA 传承，人才发展的 DNA 是什么？大家在这块没有共识，需要建立都很认可 的标准。 ” 根据企业发展阶段和企业文化，结合岗位性质的深入分析，周大福建立了三类素质模 型：通用素质、专业素质、领导素质。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 周大福素质模型框架 随着层级的递增，领导力的比重会增大。素质标准在后期评价应用中会根据评价目的 和岗位职务的不同，对各维度及关键行为进行重要性的排序，按照重要性制定相应的权重。 周大福素质模型 以丰富的评价方式全方位盘点人才 素质模型确定后，科学、有效地盘点人才就需要 HR 和各级领导掌握辨识人才的方法、 技巧、工具。周大福会定期对中高层管理人员进行盘点，以便了解公司的人才概况，帮助员 工个人成长的同时，促进部门及集团的人才梯队建设。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 周大福人才盘点路径图 盘点结果来源于日常的绩效表现和评价中心的数据。在与北森长期的合作中，双方共 同研究并实施了多种评价方式：胜任力测评、360 度评估反馈系统、行为访谈、情景模拟。 在经过系统加工和对比分析后，HR 会在盘点会上汇报盘点数据。盘点会的参与对象会 根据盘点对象的层级而定。例如：针对一个区域管理副总的培养项目，盘点会的参会人员包 括六个大区总经理、常务副总、公司老板，在会上逐个介绍培养对象的业绩表现、优劣势、 发展方向等。 应用工具收集人才盘点的数据，生成九宫图，直观地展现给 HR 和管理者。除了分析岗 位胜任力和绩效外，HR 还会以匹配度、绩效、级别、区域等维度进行团队分析。在一系列 盘点之后，明确重点培养的人才清单及发展方向。 人才库示例 人才提升计划与培训双管齐下 评价的目的是找到并培养合适的人才，即使发现其短板，也要帮助其成长，适应组织 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 发展的需要。那么，如何发展人才？周大福采用培训和任务锻炼，双管齐下：周大福与北京 大学长期合作“励志计划” ，通过培训提升高管的素质；更主要的人才培养方式是人才提升 计划$2IDP$3，明确每位培养对象的优劣势，针对能力短板制定对应的提升任务。在此过程 中，HR 以内部顾问的身份为培养对象和指导人提供数据和工具的支撑，并把握三个关键点： 1、定期的面谈：围绕评价结果、对于自我能力的认识、任务执行过程的纠偏等方面， 展开多次面谈，从主观角度促进个人的改变与提升。 2、针对性的任务：针对能力短板制定任务，及时沟通、反馈。如果有必要，可亲身指 导。 3、日常工作的指导：除了针对性任务外，要重视日常中的工作指导。 人才提升计划 周大福的人才培养与发展项目取得了阶段性的成果：通过建立胜任力模型、绩优人才 的标准，公司对人才的标准形成了共识；建立了各层级人才盘点、评价、培养发展的标准体 系，为公司高层的继任计划提供了指导性决策。谈及成功的经验，王小波总结了几点，希望 能够帮到正在或还未开展培养的企业：“首先，项目获得高层的支持可能要有个过程，但必 须要做，一旦领导意识到这个事情的价值，会毫不犹豫地继续下去；其次，人才培养的主体 是业务部门，一定要让各级主管认识、认可，能熟练地掌握工具、方法，这对人才培养体系 的建立很重要；最后，需要有先进的方法论、系统做支撑. 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 微信扫描左边二维码 关注进入公众号： 可免费下载： 名企 HR 内部资料│行政管理实操大全-500 份│管理培训视频│1000 本管理电子书│ 5000 套 PPT 模板│财务/销售/生产/等管理资料（全部免费 纯分享）
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3、【技巧】年终人才盘点的四大误区？！
年终人才盘点的四大误区 年终很多企业都会进行人才盘点：从数量与质量两个方面盘点企业现有人 才，以判断现有的人才资源能否符合企业发展的需求。 人才盘点对企业的人力资源规划有着很重大的意义。但是，很多企业却将 这项很有意义的工作做成了劳民伤财的工作，还附带伤害了业务部门与 HR 部门 的关系。 如果你的企业也面临着同样的情况，那很可能是不幸陷入了以下四个误区 之中。 误区一：目的未定，方案先行 人才盘点指的是一个动作，但却可以有多种目的。 一般来说，企业做人才盘点无非有以下三个目的：选拔人、储备人、发展 人。针对不同的目的，人才盘点采用的具体方案也会有所差异。 从人才标准、盘点工具、结果产出和后续应用这四个阶段出发，可以看出 应用于不同目的的人才盘点工作有着以下不同： 误区二：平均用力，劳民伤财 很多企业一做盘点，就走到了盘点全民的道路上，希望将每个人的详细数 据都盘一下，获得非常详实的数据。我们暂且将这种全面详实的人才盘点称为 全面普查式盘点。 另一种方式称为小步快跑式盘点，这种方式适合大多数企业，特别是创业 型、快速发展型企业。 小步快跑式盘点有以下三个特点： 重点突出：只关注关键岗位的后备人才和领导岗位的人才盘点，根据 80/20 原则，企业大部分的价值是由最关键的 20%的岗位上的人产生的，这 20% 的人决定了企业的未来发展。 见效明显：与全面普查式的盘点相比，小步快跑式盘点面对的人数更少， 能够更快的出具关键人群的结果。而这部分人的结果恰恰是老板最关注的。这 种花相对较少的精力就可以让高层见到产出的方式，也有利于人才盘点后续工 作的推动。 简单高效：全面普查盘点需要企业先确定不同岗位的标准，然后采用相应 的工具去盘点不同岗位的人，最后在不同群体间做对比分析，简直难于上青天。 而小步快跑盘点重点关注的群体是高潜质人才和领导。在一个企业中，对高潜 人才和领导的定义一般来说是一致的，不会因岗而异，这不仅大大降低了盘点 的复杂程度。，也使得所有参与盘点的人才数据可以横向对比。 综上，一把钥匙只能开一把锁，这两种盘点方式也各有适用范围： 误区三：关注个体，忽视整体 很多企业在盘点的时候只关注个人和团队，却忽视了组织层面的盘点。这 带来一个可能的后果：我盘出了优秀人才，盘出了高潜质人才，却没有留住！ 高潜质人才的流失率往往也较高，这有两个方面的原因： 其一是外部原因，优秀的人才谁都想要，竞争对手也想要。 其二是内部原因，企业的资源、平台都是有限的，如果高潜人才在企业没 有用武之地，不用别人挖，他们自己也会另谋出路。 因此，怎样能创造更好的环境，将这些高潜人才留住，发挥他们的潜力也 是人才盘点需要考虑的问题。建议在人才盘点的时候，先从组织层面对员工敬 业度进行调研，识别影响员工敬业度的关键因素，站在公司层面制定改善与提 升的策略，从而留住优秀人才。 如下图所示，这家企业的敬业度调研结果表明，如果重点改进工作任务、 政策与制度、绩效评估三个因素，则可大大提升员工敬业度水平。 误区四：重视数据，忽视关联 人才盘点可以让企业得到人员的很多数据，如下图所示，这家快消企业从 知识技能、经验、能力三个方面对 32 位销售经理进行了全面的盘点，得到了关 于销售经理的详细数据： 表 1 某快消企业销售经理人才盘点结果 从这份盘点数据可以看到这群销售经理在“财务知识”、“市场知识”上 达标率略低，缺乏“扭转业绩”和“海外开拓市场”的经验，在“商业敏感” 这项能力上，水平不足。 通过这份数据可以直接为企业的制定销售经理培养计划提供前期输入。这 是人才盘点数据的第一层应用：识别发展重点。 人才盘点数据的第二层应用是横向关联，将个体的盘点数据与绩效进行关 联分析，从而识别岗位的关键绩效驱动因素，为企业的招聘和内部选拔提供指 引。 表 2 人才盘点数据与绩效相关分析表 从上表可以看到，“政府公关技能”、“扭转业绩”、“灵活性与抗压”、 “商业敏感”、“团队激励能力”、“说服影响”这几个因素与绩效的相关系 数明显高于其他因素，这为销售经理这一岗位提供了更为精准的招聘与选拔标 准，同时也能为培训发展提供更为聚焦的方向。 人才盘点数据的第三层应用是纵向关联。通过数据对比，企业可以按年份 分析个人和团队盘点数据的发展趋势，从而评估企业人才发展方案的有效性， 并提前预测行业和业务的变化。还是以上文中的销售经理盘点为例，将知识技 能对绩效的相关系数做历年对比，可得到下图： 从上表可以看到，随着时间的推移，市场知识对销售经理的绩效相关性会 加强。这说明，市场环境、竞争对手、公司战略等内外部环境的变化，可能导 致各个因素对绩效影响强度发生变化。这类前瞻性的纵向数据，对于企业审视 自身业务发展与人员是否匹配，优化人力资源管理具有重要意义。
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4、【案例】人才盘点工具及案例分析-11页
人才盘点工具及案例分析 您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一 阶段的提升重点在哪里？……上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量 问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易， 就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。 而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人 才盘点是达到这一目标的有效工具。 因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企 人力资源现状提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。 1. 构建人才盘点模型 评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出 发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大 量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图 1），即个性特质 （Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（keyExperience）。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与 职位的“匹配”， 包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系； 业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高 绩效的可能性， 包括：工作绩效、专业能力、能力素质； 发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进 取心、学习力、洞察力、前瞻力； 关键经历（key-Experience）： 决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺 哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。 2. 人才盘点模型的应用 下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE 模型的具体应用。 根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。 职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和 安全文明施工承担责任；矩阵制下的项目总除了负责工程现场之外，增加了与内部其他专业 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 条线的沟通协调，以及与外部单位的对接；项目公司制下的项目总是真正意义上的项目总， 对一个项目的全价值链基本上承担完整的责任。 不同的项目总定位，对其综合素质要求、知识面和经历的要求都是不一样的。本文将以 项目公司制下的项目总为例介绍项目总的人才盘点。 1）个性特质（Personality） 从项目总所处的公司和业务环境出发，通过梳理项目总在工作职责和关系处理上表现出 的共同的关键挑战和困境（见附表 1），同时结合咨询过程中对各类项目总的大量访谈和对 标，以及得益于对赛普地产学院第一期房地产项目总经理研修班表现优异人员的观察，以下 这些特质将有助于项目总应对来自职责和关系方面的挑战和困境。 2）业绩表现（Performance） 项目公司制下的项目总更多的要从经营的视角看运营，因此围绕房地产开发全流程， 构建了项目总专业胜任力模型。包括业务规划、项目投资决策、项目营销策划、设计方案管 控、建设施工组织与风险管理能力。 针对项目总经理领导力素质，赛普构建了创造商业价值（经营意识、统筹计划）、塑造卓越 团队（领导团队、追求卓越）、高效整合资源（协调资源、组织协同）等管理类能力标准。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） （图 2） 3）发展潜力（Potential） 随着 VUCA（复杂、多变、模糊且充满不确定性）时代的到来，以能力来评估和任免人 才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功， 因为岗位职责、合作对象、管理范围、团队成员等都会发生变化。因此除了关注业绩表现和 关键经历之外，还要关注是否具有学习和运用新能力和知识的潜力。（表 2） 4）关键经历（key-Experience） 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 关键经历决定员工向上一级再发展需要多久以及尚欠缺哪些经验。通过历练成长是发展 项目总的重要手段，因此在对项目总的培养、任用时需重点关注、盘点其关键经历。（表 3） 3. 人才盘点的实践案例 AA 公司成立于上世纪 80 年代，确立了“打造特色鲜明、值得社会信赖的商业地产投 资、发展和运营商”的指导思想，目前公司在建的项目突破 40 个，业务辐射中部、西南、 西北、长三角、珠闽三角的重点城市，形成多项目联动开发的全国战略发展业务布局。 随着异地项目的增多及公司快速稳健发展的需求，急需大量的优秀管理团队来支持业务 的发展和战略的实现，其中最核心的是——具备财务经营意识及业务规划能力的项目总经 理。AA 公司经过前期的优势发展，已汇聚了一批优秀的高潜质人才，为了将这一批优秀人 才培养成为专业性更强、管理能力更高，能承担起项目操盘的全面职责，并具备全局经营意 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 识的项目管理精英人才，公司在 2014 年邀请赛普对其现有人才的专业水平进行盘点，以全 面了解其人员当前的业务水平能级。 1）测评维度设计与测评题编写 基于项目总经理的职责、专业能力要求及角色定位，赛普从客观题和综合案例题两方面 着手，对 AA 公司项目总经理人员的专业能力测题进行设计与编写。 2）团队总体概览分析 通过对 AA 公司项目总专业能力测评成绩的分布以及各项能力均值与行业的对比分析， 可以发现 AA 公司大多数项目总及后备梯队人才的专业技术能力水平与合格项目总还存在 一定的差距，这将导致其普遍面临角色转换与专业能力提升的挑战。 从 AA 公司现有项目总及后备梯队人才在风险管控能力、项目投资测算、建设施工控制、 项目营销策划、设计方案管控、业务规划六项能力上的测评成绩可知，相对而言业务规划表 现较好，而项目投资测算表现略差。与行业均值相比，设计方案管控和项目营销策划还有待 提升，但这可能与此次参与测评人员的工作经历和背景有关。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 3）个人专业水平概览 了解了团队共性的优势和不足之后，聚焦个人的优劣势将有助于我们具体分析人员的专 业能力准备度，同时为开展针对性和个性化的培养服务提供了依据。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 4）专业能力提升建议 针对 AA 公司项目总专业能力测评存在的普遍性问题，赛普依据人才盘点 PPPE 模型， 建议在人才培养时着重从以下方面入手： 建议 1 ：紧密围绕工作职责和项目总胜任力模型，构建针对性的培养计划。 ● 在梳理项目总经理胜任力模型的过程中，除了关注专业技能之外，还需关注管理和领 导素质，同时强化关键经历的梳理，为后续的培养奠定坚实基础。 ● 培养项目应围绕关键经历、知识、能力等多维度进行设计，以重实践锻炼为主，以知 识理论上课为辅。在整个过程中，紧密结合项目总/ 后备人员的工作绩效表现、学习表现、 能力短板等每月进行面对面反馈，通过人际反馈加强反思，快速提升。 ● 通过历练成长是发展项目总经理的手段。公司应在借鉴标杆企业项目总经理关键经 历研究成果的基础上，结合自身特点进行了深入的研究，梳理公司项目总经理应当具备的关 键经历和经验要求。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 建议 2 ：梳理关键经验，采用多种发展手段相结合，使项目总及后备人才快速具备全过程 项目经验。 ● 聚焦项目总经理的关键经历模型和岗位说明书，开发大量的公司案例，如媒体公关、 投资拿地、成本管理、容积率变更、交房危机管理等房地产开发重要环节，进行案例复盘； 可组织赴对标单位、公司内部标杆楼盘考察学习。 ● 通过专业能力测评和关键经历梳理后，对于缺失工程经验、营销经验、运营投资经 验的可考虑安排轮岗； 聚焦成本管理、项目定位、设计变更等业务难题，可发动深入研讨， 行动学习。 ● 根据公司战略和房地产开发全流程，梳理公司房地产开发核心知识以及群体知识短 板。横向涉及项目论证、项目策划、方案设计、工程采购、工程实施、销售管理、客户关系 管理等各环节；纵向连结拓展、营销、设计、工程、采购、成本、财务、和客服等。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 小结 纵观各行业的发展，越是前路坎坷，越凸显出人才的巨大价值，房地产行业自然也不例 外，而企业对优秀人才的培养必然要建立在一个基础之上，即对人才与职位相匹配的现有能 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 力和可成长空间的精细盘点。赛普以此为出发点，设计了 PPPE 模型作为聚焦房地产人才 的专业型盘点工具，并佐以大量的一线咨询实例不断调整和更新，以期为房企实现系统和高 效的人才盘点提供帮助。 微信扫描左边二维码 关注进入公众号： 可免费下载： 名企 HR 内部资料│行政管理实操大全-500 份│管理培训视频│1000 本管理电子书│ 5000 套 PPT 模板│财务/销售/生产/等管理资料（全部免费 纯分享）
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5、【案例】京东商城-人才盘点最佳实践-
人才盘点最佳实践（案例）-京东商城 行业数据显示，整个电商行业迅猛发展的同时，电商行业对专业人才的需求缺口高达 400 多万，2015 年将超 500 万，由此带动的电商人才招聘行业也因此成为了一项热门生意。 然而在我国，电子商务还是近年来的新兴行业，而教育改革尚未跟上时代需求。这就导致市 场上从事电商工作的人很多，但专业的高端人才却极其紧缺。在行业快速发展的背景下，继 诚信和物流后，人才已经成为影响电商产业发展的瓶颈。 作为国内电商的代表——京东来说，在 2010 年，人员规模才 5 千人，而到了 2013 年， 短短 3 年时间就扩张到 3.2 万人，到 2015 年的今天，规模已经突破 8 万人。通过数字可以 看到，电商对人才的需求是迅速、并且数量庞大的。对走在国际征程的京东而言，最重要的 是以京东的发展速度选拔、培养、成就具有“京东范儿”的京东人。 京东人——京东致胜的“法宝” 自 2013 年开始，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范儿京东人的人才 战略： “战略前瞻性预测人才需求，内外兼修，引进人才与盘点、培养现有人才同时发力， 为集团高速发展供给充足人才” 。 京东人才观可总结为“一个中心，三个基本点” ：以成长成就京东人为中心，通过重德 重才选拔人、全心全意培养人、能上能下激励人三个标准实现中心目标。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 为了使京东人才观更加深入人心，京东在员工内部推行易于理解，易于传播的人才观 4S 观，即：JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success。简单的语言下让每位京东人了解到京 东的大舞台向优秀的人开放，并且发展速度快速。 用开放式人才盘点，选拔京东内部高潜人才，并用京东速度培养高潜人才 京东人才观 4S 的落地，催动着对京东内部优秀人才的挖掘，2013 年 6 月，京东首次启 用圆桌会议形式的人才盘点， 首次的人才盘点旨在推动京东内部统一的管理语言，在全体 管理者中形成挖掘和识别人才的标准，在全方位评价各级人才的同时，让高潜浮出水面。2013 年整个盘点工作历时二个月，对 700 名管理者进行开门盘点，最终形成由 168 名 HIPO 经理 和 31 名 HIPO 总监组成的人才池。盘点时的主要工具是九宫格，其中横轴的潜力部分采用 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 了北森 360 度评估反馈工具，让每位管理者的发展潜力在机制公平的前提下得到了充分的展 现。 盘点会议产生的高潜人才每年都会参加到公司精心设计的培养过程中，让他们的能力根 据公司战略发展方向以及高潜们的发展意愿快速地成长。京东的高潜培养周期为一年，基本 按照 ACS 模型提升能力，即 Assessment –自我认知测评深度了解自我，Challenge- 在最挑 战的工作战场上实践和提升自我， Support- 借力公司内外部可支配资源，提升自我。 -A（Assessment） ，自我认知测评深度了解自我，整个培养项目前期通过测评工具的介 入，使高潜人员了解自我冰山下的个性，价值观，自我形象，动机等。最终通过领导素质， 领导风格，团队氛围，帮助提升组织绩效。解读后的中高层高潜研讨会，更让大家更加了解 冰山下的个性，价值观，动机对于领导行为的影响，大家明确了发展哪部分能力更能帮助自 己以及组织绩效提升，也为自己制定了未来的领导力发展计划与方向，与他们直接上级及隔 级上级也达成了发展共识，未来通过组织对高潜发展的盘点，督促了高潜及其管理者。在首 次尝试自我认知测评的过程中取得了意想不到的效果，有些管理者在测评解读过程中豁然开 朗，解开了纠结心中一段时间的团队管理问题，也有刚承担新的团队的管理者应用所学去了 解自己团队下一层级管理者的个性特征以及管理能力…… -C（Challenge） ，设计更有挑战的培养内容让高潜从中快速成长。在为期一年的培养项 目中，除了拔高的课程培训内容外，公司高层给高潜人员设计了很多挑战性的项目，如将高 潜直接派至海外市场承担某地海外业务开拓，如跨业务发展，带领更大团队，全面管理起区 域的业务这也是依据京东创始 CEO 刘强东先生对京东人才发展的要求制定的方案：京东要 培养实干人才，因为京东面对的是急速裂变生长的电商生态，要在其中围绕消费者需求变化， 做到从无到有的体系建设，只有将人放在挑战的项目或岗位上，人才能快速成长起来，成为 实干人才。 -S（Support） ，京东高层及人力资源给予大力支持，投入人力，财力等资源或者平台进 行高潜培养，促进整个培养流程的顺利进行，高潜能力快速提升。在人力的方面， CXO， VP 及区总等高层的投入，各层级的人才发展及京东大学，业务部门金牌讲师等都全力参与到这 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 个项目。为了让高潜人员感受到公司对他们的重视，增加荣誉及成就感，驱动高潜本人发展 激情，高潜项目组大胆地在公司内部大力宣传高潜及高潜项目，隆重召开高潜人员开营仪式， 现场邀请了 CXO 以及人力资源 VP 等高层，为高潜人员讲解公司对高潜的关注以及未来高潜 在京东的发展之路；在财力的方面，京东集团为高潜培养项目投入巨资，如百万元的定制化 中欧京东班，邀请原世界 500 强公司中国区 CEO 到京东为高潜人才讲解行业管理理念或创 新课程等。在平台方面，京东高层给予高潜最大的支持，只要京东集团内有新的业务，新的 创新发展，首先想到的是高潜人员是否可以承担任务，并能大胆地让高潜承接，这些都又一 次让高潜及其他员工感受到京东人才观 4S 的魅力。 严谨的选拔及快速的培养给京东带来了人才的补充，京东的人才盘点已进入到了第三个 年头，经过不断的迭代，整个人才盘点的过程也变得更加科学，更加严谨，更加流畅。被盘 点出来的高潜人才在经过一段时期的培养后，已然成为京东战略发展的重要支柱，创新业务 负责人，卓越业务的贡献者。 外部人才储备与培养——管培生项目 内部人才的储备与培养还是远远达不到京东对于人才需求的速度，早在 2007 年，京东 创始 CEO 刘强东先生就将眼光放到了外面的人才市场，决定招聘京东管培生，这是京东在 人才培养方面开启的一次全新尝试，也是一个开拓性的外部人才选拔培养的重大举措。刘强 东先生对外宣称，认为迄今为止自己做得最正确的，并不是建立自有物流系统，而是建立京 东的管理培训生 TET（Trainee Eagle Team）机制。这个项目在过去的 8 年中，共招募了 300 多个优秀的毕业生，通过 3 年半的培养，这些人已经逐步成为公司的中坚力量。 随着国内管培生项目的成熟，以及京东国际化路程的推进，京东的国际管培生项目也在 2013 年 10 月启动，高层远赴美国选聘第一届国际管培生。第一届入选的 6 位管培生，全都 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 是来自沃顿商学院、斯隆商学院等知名学府的 MBA 应届生。刘强东给了这群年轻人很大的 信任，建立了一个只有他们 7 人的微信群，直接听取他们的想法。对于这群经过精心挑选的 具有全球化背景的人才，京东希望他们能成为下一代中坚力量。 这些拥有国际名校背景的年轻人经过了 1 年的培训，正以最快的速度成为京东的下一代 骨干力量。足以表明，管培生的招聘确实为京东的发展做出了非常重要的贡献。 2014 年 10 月，京东首席人力资源官兼法律总顾问隆雨女士再次带队出国，这一次，他 们不但去了美国东西部各大知名院校，还拓展品牌宣传到了英国。伦敦商学院的宣讲吸引了 不少亚洲其他国家的学生。许多学校的宣讲会现场人数达到了五六百人，这个人数是 2013 年当年的五倍之多。 京东同时带去的，还有 TET 和 JD RUN 暑期实习计划。从 2014 年开始，这两个原本只针 对中国学生的项目也将每年以一定比例在海外招聘，扩大了京东可能吸引的海外人才的几 率。 到目前为止，第二届 IMT 的招聘收到了 1000 多份简历。新一届的入选者将在 2015 年 8 月入职。有了第一届作为标杆，第二届的要求更为严格，录取比例大约在 100：1。今年的 国际管培生项目还进行了改良，分为定向培养和综合培养两种。已经明确未来发展方向、对 京东某一特定领域感兴趣的人可以选择留在该领域定向培养，提升效率。 “2015 年及以后我们将每年做人才的盘点和多维度人才发展，不但关注高潜人才的发 展，而且也在持续关注其他人群的能力提升，不但给予大量培训资源投入，还会在跨部门学 习、在岗历练、轮岗、挂职锻炼、配备导师或者教练、行动学习等方面给予人才发展的全方 位支持。并且，前瞻性地分析预测人才缺口，做好人才引进和培养的战略工作。”京东集团 人力资源部副总裁刘梦表示。 拓展阅读： 何为人才盘点？ 人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 一组业务流程。它是人才管理的引擎，也是人才管理实施流程中的核心环节，想要使人才管 理更加高效，合理地运用人才盘点结果方可达到效果。 企业开展人才盘点的最佳时机？ 1) 企业快速成长，需要大批量的人才供给； 2) 关键人才过度依赖外部输入； 3) 内部竞聘频繁但效果差； 4) 人才供给不均； 5) 关键人才流失严重； 6) 关键岗位任职成功率低 企业人才盘点可能面临的挑战？ 1) 组织没有员工详尽的能力数据，人才管理也只落在纸上谈兵； 2) 管理者很难评估有潜力的员工； 3) 组织针对优秀的员工进行大量的培训后，结果员工离职； 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 4) 入职 1 年、3-5 年的都面临不稳定风险，如何找到他们有效的激励和保留策略？ 5) 业务部分逐渐成为人才盘点工作的核心驱动力，要求 HR 对其提供更加专业的教练 输出，HR 自身如何快速完成人才管理“工作者”到“教练”的升级？ 人才盘点对企业带来的益处 1) 精确掌握人才数据，HR 部门影响力比不做人才盘点的高很多； 2) 拥有稳健的人才梯队，形成人才供应补给线； 3) 大大缩短关键岗位空缺期； 4) 展开有效的留才策略，关键人才保留提高 10 个百分点。 微信扫描左边二维码 关注进入公众号： 可免费下载： 名企 HR 内部资料│行政管理实操大全-500 份│管理培训视频│1000 本管理电子书│ 5000 套 PPT 模板│财务/销售/生产/等管理资料（全部免费 纯分享）
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04 年终绩效考评及面谈技巧
企业年终绩效考评及面谈技巧 什么是绩效管理 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组 织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过 沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理 的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本 内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理 帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支 持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标， 从而实现组织的远景规划和战略目标。 年终绩效考评 4 个特点 1. 系统性： 2. 目标性 3. 强调沟通 4. 重视过程 1. 系统性 绩效管理 是一个完整的系统，不是一个简单的步骤 . 不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。 它说到底还是一个管理手段，涵盖所有的管理职能： 计划、组织、领导、协调、控制。 所以，我们必 须系统地看待绩效管理。 2. 目标性 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己 努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的 目标来进行有效的员工管理，提供支持帮助。 同样，绩效管理也强调目标管理，目标 + 沟通 的绩效管理模式被广泛提倡和使用。 只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的 努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同 致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力， 更好地服务于企业的战略规划和远景目标。 3. 强调沟通 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟 通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分 析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是 员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业 的绩效管理将流于形式。 许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题， 绩效管理就是致力于改善管理沟通，全面提高管理者 的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的 管理水平和管理者的管理素质。 4. 重视过程 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视 达成目标的过程。 绩效管理是一个循环过程，这个过程中 不仅关注结果，更强调目标、辅导、评 价和反馈。 年终绩效管理的 5 个步骤 1. 回顾、评估初期制定的绩效计划 2. 持续不断的沟通 3. 收集好相关的信息、做文档记录 4. 绩效评估方法选择 5. 绩效的诊断和提高 一）回顾、评估年初制定的绩效计划解 企 业 经营计划和 绩效目标 公司绩效计 划 绩效指标 公司绩效 指标 常规 KPI 指标 KPI 指标 管理要项 改进 KPI 指标 分解 KPI 指标 部门绩效计 划 部门绩效 指标 管理要项 KPI 指标 员工绩效计 划 员工绩效 指标 行为指标 分解 对应 改进 KPI 指标 战 略 分 讨经 营 检 管理要项是反映企业和 部门内部管理状况的指 标 . 是对关键绩效指标 的补充 . 管理要项的设 置应针对那些对实现公 司目标有重要作用，又 难以 KPI 衡量的关键管 理领域和活动。管理要 项由企业或部门的上级 绩效管理部门和归口的 职能管理部门确定。 行为指标由与纳入考评的改 进 KPI 指标密切相关的一组 或若干组行为要项及工作标 准组成，是为改进 KPI 指标 状况服务的。确定行为指标 时，要考虑与改进 KPI 指标 相关的行为模块有哪些，并 从中找出有问题的行为要项， 并将这些指标纳入考评。行 为指标由被考评者的直接主 管与被考评者沟通后确定。 战略性财务 KPI 指标与非战略性财务 KPI 指标，体现企 业战略目标的实现或成功关键因素的改善状况。 KPI 指标体系要全面反映企业经营管理状况，通过对 KPI 指标体系的全面监控，实时了解企业的经营管理状 况，并及时进行经营检讨，发现经营管理中的问题和 “短板”，发现经营状况与战略及年度计划的偏差，因 此， KPI 指标体系有是企业战略与计划偏差的预警系统。 常规 KPI 指标与改进 KPI 指标，反映的是战略与计划的 关系。前者反映战略实现状况，后者反映年内经营管理 中影响常规 KPI 指标达成的关键因素改善情况。 改进 KPI 指标的该上有利于常规 KPI 指标的达成，改进 KPI 指标随着管理重点的变化而变化。 行为指标是指衡量员工行为或工作质量状况的标准，是 影响 KPI 指标改善的前提，只有行为指标改善了，所谓 改进 KPI 指标才能得到改进。 一）回顾、评估年初制定的绩效计划 管理者和员工通过沟通主要完成以下任务： 1. 员工的主要工作任务是什么； 2. 如何衡量员工的工作（标准）？ 3. 每项工作的时间期限？ 4. 员工的权限？ 5. 员工获得了哪些支持、帮助？ 6. 经理如何帮助员实现目标？ 7. 其他相关的问题：技能、知识、培训、职 业发展等； 沟通的最终结果是形成经理和员工共同签字的文 字记录，我们称之为绩效管理目标。 1. 服务于公司的战略规划和远景目标； 2. 基于员工的职务说明书而做； 3. 目标具有一定的挑战性，具有激励作用； 4. 目标符合 SMART 原则，即 Specific （明确 的）， Measurable （可衡量的）， Aligned （相关的）， Realistic （现实的）， Timed （有截止期限的）。 二）持续不断的沟通 1. 沟通应该真诚 2. 沟通应该及时 3. 沟通应该具体 4. 沟通应该定期 5. 沟通应该具有建设性 二）持续不断的沟通 计划 辅导 检查 报酬 员工 员工 员工 员工 反馈沟通 反馈沟通 反馈求助 反馈指导 反馈说明 反馈纠偏 反馈改进 反馈鼓励 主管 主管 主管 主管 三）收集好相关的信息、作好 文档记录 经理要注意观察员工的行为表现，并做记录， 同时要注意保留与员工沟通的结果记录，必要 的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的 时候出现意见分歧。 做文档的一个最大的好处是使绩效评估时不出 现意外，使评估的结果有据可察，更加地公平、 公正。 企业绩效监控指标 指标 类别 相关数据名称 数据来源 部门 企业级 各品牌产品之和 各品牌销量之和 生产 / 营 销 生产 / 营 销 企业级 现时单品牌市场占有量 同档次产品占有量 市场占有率 营销 营销 营销 企业级 净利润 平均净资产 净资产收益率 生产运营 生产运营 生产运营 资产负债率 企业级 负债总额 资产总额 资产负债率 财务 财务 财务 客户满意度 企业级 指标名称 产销量 市场占有率 净资产收益 率 营销 / 人 事 实际引进人才数 人力资源 KPI 指标完成情况 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 合 计 四）年终绩效评估方法选择 员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的 效果如何，通过绩效评估可以一目了然。 绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过 去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策， 便于企业绩效管理的提高和发展。 同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、 职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。 （ 1 ）考评方式分类 考评方式 考评 周期 企业二级部门经理以上人 中高层 员、专业企业一级部门经 管理者 理以上人员、成员企业总 经理人员等 以任职资格为基础， KPI 指标考 评 基于策略目标实现 的 KPI 指标考评 述职报告 半年 中基层 员工 各职类业务或专业人员、 基层管理人员 基于 KPI 指标落实 的工作职责考评 KPI 指标考 评 行为考核 季度 销售人员、生产工人等 基于计划完成的 每日评比 工作任务完 成 态度考评 月度 类型 作业类 员工 适用范围 考评特征 （ 2 ）考评流程 开始 结束 考核引导 书 考核结果 汇总结果 汇总表 人力资源部 确认目标和要求 考核者和被考核者 工作过程 考核者和被考核者 面谈与沟通并确认考核结果 考核者和被考核者 综合评价与考核 考核者 收集、整理考评依据 对照标准评定要素 考核者 考核者 考核量表 考核引导 书 （ 3 ）企业各级管理者与员工 在绩效考核中的角色 公司高层 公司战略目标、经营计划、 激励政策与措施 人力资源部 考核制度的制定 各级人力资源专员 考核制度的细化 （考核部门特色） 各级 HR 和管理者 绩效标准的建立 （落实到每个职位） 各级管理者和员工 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、辅导、沟通） 五）绩效的诊断和提高 没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都 需要不断改善和提高。因此，在年终绩效评估 结束后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、 手段及其他的细节进行诊断，不断改进和提高 企业的绩效管理水平。 策略重点与成功关键 提高经营 安全度 问题分析表 KPI 指标 资产负债比率 速动比率 部门 KPI 指标 部门 KPI 指标 部门 财务 货款回收率 市场 部 成品周转率 部 原料周转率 备品周转率 在制品周转 率 生产 部 生产 部 设计 损失率 技术 部 设计错误 再发生率 技术 部 降低产品成本管理 采购 价格指数 采购 部 生产效率 原料耗损率 设备利用率 加强质量管理 交货 一次合格率 采购 部 成品一次 合格率 生产 部 扩大市场份额 销售增长率 市场占有率 品牌认识度 市场 部 提高客户服务水平 投诉处理率 客户回访率 客户档案完整 率 市场 部 内部服务 满意度 各 部门 XX 企业绩效监控指标体系 ( 一 ) 类别 财 务 一级指标 二级别指标 资本保值增值比率 ; 主营业务利润率； 盈余现金保障倍数 ; 成本利润率； 费用利润率；流动资产收益率 ; 毛利 率；经营性现金净流量 财务 效益 状况 销售利润率 成本费用利润率 固定资产收益率 资产 运营 状况 流动资产周转率 平均库存占用资金 应收帐款周转率；不良资产比 率; 固定资产周转率；库存周转率 企业 规模 经营收入；利润总额 ; 人均收入 ; 人均利润；回款率 汇款额 ; 可控费用 天然气单位成本 发展 能力 状况 主营业务收入增长率 利润增长率 三年资本平均增长率 三年销售平均增长率 用户满意度综合指数 用户回访满意度 ; 重复报修率 ; 工程工期履约率 客户 员工 员工流动率；员工任职资格达标率； 员工满意度；员工任职资格晋升率； 劳动生产率 ; 劳动生产率增长率 XX 企业绩效监控指标体系 ( 续上 表) 一级指标 二级别指标 类别 市 场 民用户发展户数 ; 民用户增长率；工福户开口气 量; 工福户增长率；热水器发展户数 ; 热水器用户增长率；采暖炉发展户数 ; 采暖炉用户增长率；品牌认知度 ; 城市管道气化率；城市管网规划完善度 工 整体工程合格率 ; 工程任务完成率 ; 优质工程率； 过程 程 单位管网工程投入；单位户工程投入 管理 运 营 一级事故发生次数；二级事故发生次数； 三级事故发生次数；四级事故发生次数 ; 事故损失金额；供销气差率 ; 管网完好率 ; 设备完好率 ; 呼叫中心功能完善度 打压一次合格率 ; 焊口一次探伤合格 率 ; 防腐工程一次合 格率 ; 用户报修率 某工程公司的战略规划 愿景与使命 ( 组织定位 ) 企业 层次 1. XX 企业 2. 致力于创造 高品质公共 服务，成为 客户信赖、 社会尊重、 最有价值并 具国际影响 力的公用事 业企业 以价值最大 化为目标， 全面发展燃 气、燃气机 械、房地产 和公用服务 四大业务板 块，培育以 燃气为核心 的产业群落 3年 战略目标 成功 关键因素 核心目标： 持续增加公 司的价值 燃气接入 2005 年 城市燃气 网战略布 国内城市、 局与开发 客户覆盖 企业形象 量第一 和公共关 （总部规 系 划： 有效的 2005 年 资本 覆盖城市 XX 个以上； 运营 覆盖人口 优秀的职 XXX 万 业经理队 人） 伍建设 财务性 KPI 非财务性 KPI 总资产报酬率 净资产收益率 收入及收入增长率 利润及利润增长率 城市覆盖数 人口覆盖数 企业形象 建设投入 企业认知度 资本利用率 三年资本平均增长率 资金保障率 融资额 人才开发投资率 企业品牌美誉度 并购整合项目数 并购项目成功率 经理供给满足度 经理开发达标率 经理人才储备 三、绩效考评在企业中的地位 及结果应用 １、企业绩效考评的战略地位 2 、企业绩效考评结果的应用 １、年终绩效考评的战略地位 年终考评的战略地位，实际上是一个绩效管理 的定位问题，即是绩效管理的目标与方向的问 题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使 年终绩效考评定好位，使绩效管理从一开始就 走在正确的道路上。 年终考评是企业战略目标实现的一种辅助手段， 通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企 业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的 管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理 水平，提高员工的自我管理能力。 １、绩效管理的战略地位 战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个 人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。 职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规 定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同 时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位 说明去履行责任，员工就会找不到工作方向， 而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来， 把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一 个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工 合为一体。 2 、年终绩效考评结果的应用 （１）运用于工资分配 3 2 1 S A B D C -1 考核结果决定了工资是否调级以及调级的幅度。 2 、年终绩效考评结果的应用 (2) 运用于奖金分配 奖金应与超额完成工作业绩的状况挂钩。 员工全年的工作考评结果 企业全年度工作业绩的总体水平。 奖金的发放形式和水平，不同类别的企业、 企业不同发展阶段、不同部门应有所不同。 2 、年终绩效考评结果的应用 S A B C D (3) 运用于员工晋升 I 任职资格标准 II III VI 月度 连续的考评结果记录与任职资格标准差异分析 连续的考评结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据。 I 类员工的工作表现一直在任职资格标准以上，且呈上 升趋势，说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力， 正是可用之材。 II 类员工工作表现不稳定，情绪商偏低，暂不宜大用。 III 类员工工作表现呈下降趋势，应分析原因促其改进， 暂不宜晋升职务。 VI 类员工表现平平或不佳，自然不能晋升选拔。 2 、年终绩效考评结果的应用 (4) 运用于职位置换 能级较高的员工，由于个人爱好和其它原因 不能适应现有的职位，能力没有发挥出来； 能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位， 但可以胜任较低序列； 应有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮 换、交流，以培养其全面的才干； 应参照个人选择，有组织、有计划地进行置 换，做到人适其事，事得其人。 2 、年终绩效考评结果的应用 (5) 运用于培训教育 工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训， 到生产部门接受文化，重塑自我； 对能力不足的员工，可组织有针对性的培训活动， 开发员工潜力，提高其工作能力； 还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开 发和提升管理干部的管理能力； 对能级较高的胜任工作者也要通过培训活动进一步 开发其能力，落实“爱一行、干一行，干一行、专 一行”的人才政策。 2 、年终绩效考评结果的应用 (6) 运用于激活沉淀 考评结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层， 如不激活，终将被淘汰出局。应加大竞争压 力，促其警醒。 给予机会，准其参加态度或能力方面的专向培训； 公司内部寻找工作职位； 置换到外部劳动力市场。 2 、年终绩效考评结果的应用 (7) 运用于个人发展 员工改进工作有了依据和目标； 在组织目标的前提下，员工不断提高工作能 力，开发自身潜力，不断改进和优化工作； 个人职业目标的实现； 个人职业生涯的发展。 绩效反馈面谈 一、绩效反馈面谈的目的 • 对被评估者的表现达成双方一致的看法 • 使员工认识到自己的成就和优点 • 指出员工有待改进的方面 • 制定绩效改进计划 • 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准 主管 绩效面谈准备 回顾绩效标准和期望 收集相关资料 评分 面谈提纲 时间地点安排 提前知会、沟通 员工 回顾绩效标准和期望 对照绩效标准自我评估 分析得失的内在原因 提出具体的可行的绩效 改进要点，并制订具体 的措施和办法 绩效反馈面谈 面谈要点 • 排除干扰因素 • 问题对本人的影响 • 排除紧张气氛 • 着重发展 • 目的与过程 • 员工建议 • 聆听 • 支持但不承诺 • 优点与缺点 • 征求意见 绩效面谈技巧 鼓励员工的参与 认真聆听（耐心，不打断）员工的看法 关注员工的长处，将来 用专业语言，客观性评价，非感情沟通 保持平和的态度 是双方的沟通而不是演讲 反馈的不同类型 共同的积极反馈：员工的自我评估与他 人评估都得到积极评价。 单方面的消极反馈：员工得到比自我评 估低的评价。 反馈的不同类型 共同的消极反馈：员工的自我评估与他 人的评价一样低。 单方面的积极反馈：员工自我评价低于 他人评价。 反馈面谈的形式： 反馈面谈的形式 讲述推销法 讲述倾听法 问题解决法 讲述 - 推销法：要求主管具备劝服员 主管告诉下属员 工对他们作出了 怎样的评价，然 后再让他们接受 评估结果的理由。 工改变工作方式的能 力。 讲述 - 倾听法：要求主管具备与员工沟 主管告诉员工对 通其工作优缺点的能力 他们作出了怎样 的评价，然后再 让他们谈一谈对 自己的考核结果 这种方法使主管能倾听员工的 的看法。 不同意见，并缓解员工的抵触 情绪。 问题解决法 主管和下属之间在 一种相互尊重的氛 围中来探讨如何解 决员工绩效中存在 的问题，从而激发 员工的成长和发展。 要求主管具备倾听、接 受和回应员工感受的能 力 4 、员工绩效改进计划 内容： 需改进项目 / 内容 改进和发展的原因 现状与期望水平 的比较 确定改进的措施和责任人 确定改进的期限 “支持”是达成绩效的因素 技能提高的有效来源 1 、 74% 通过工作学习 32% 新的岗位 / 项目 25% 在同一工作岗位 17% 关系 2 、 19% 工作之外 3、 竞争 7% 培训课程 绩效改进六个特点 1 、评价焦点在发展上而不是控制上； 2 、开放、有共识方法的使用； 3 、对行为标准和收入进行估价； 4 、设置来自同事和下属的评价措施。 5 、把绩效考评结果与有关计划支付相联系。 6 、把程序集中在人们的潜力上而不是 补偿赤字上。 5 、职能导向的绩效管理 “职能”或素质又称“能力、才干、资 质”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的 各种特征的集合，是通过不同方式表现出 来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 组织职能分三个层面：组织核心技能、主管核 心技能、个人专项职能 职位胜任素质维度 知识 显性素质 经验 技能 素质维度 隐性素质 个性 动机 绩 效 职能导向的绩效管理要点 要点： 依据战略确定组织的核心专长和技能 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工 作团队 持续不断地开发员工的内在潜能 四、年终绩效考评在企业中 的实施流程 一）取得高层管理者的支持 二）制定完善的实施计划 三）广泛的宣传 四）培训直线经理 五）做职务分析 六）出台企业绩效政策 一）取得高层管理者的支持 首先与高层管理者探讨绩效管理的理论、 方法、意义和作用，说服高层管理者。 然后在高层管理者的主持下，与之一起 实践推动。每一个环节都要向高层管理 者汇报，并通过高层管理者的意志将之 传达下去，使绩效管理的每个环节都落 到实处，收到效果。 二）制定完善的实施计划 HR 部门认真制定企业的绩效管理实施方 案，包括绩效管理的政策方针，实施流 程，角色分配，管理责任等。 三）广泛的宣传 可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网 等媒介手段对绩效管理的理论、方法、 意义和作用等进行宣传，制造声势。培 养经理、员工对绩效管理的感性认识， 树立企业的绩效观。这为以后的绩效管 理的实践打下坚实的群众基础，实施起 来的阻力会小一些。 四）培训直线经理 好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施， 因此对管理者的培训必不可少。要让管理者深 刻掌握绩效管理的理念，改变旧有的管理观念， 掌握绩效管理的流程、方法和技巧，使得每个 管理者都喜欢绩效管理，都掌握绩效管理，都 会运用绩效管理，都愿意使用绩效管理的手段 管理自己的部门和下属。 五）做职务分析 在开始推行企业的绩效管理之前 , 一个必不可少 的工作就是职务分析，制定职务说明书。许多的 企业里，这项工作是一个空白，至多只有一个泛 泛的岗位描述。 因为绩效管理的许多信息和数据都是从员工 的职务说明书得来的，所以，实施绩效管理必须 首先制定职务说明书，必须针对每个员工的工作 进行认真细致的分析。 这项工作需要花费大量的时间，为了更好地推行 绩效管理，企业宁可多花一些时间做好做细。 六）出台企业绩效政策 在政策里，可以规定高层管理者、 HR 经理、 直线经理和员工各自的绩效责任，规定绩效管 理的方法和流程，规定绩效评估的方法，规定 绩效管理结果的运用等，企业可以依据自己的 实际情况具体对待。 谢谢聆听 !
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1、【案例】花旗银行人才盘点案例解析
花旗银行人才盘点案例解析 如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配 合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成 为企业持久竞争优势的源泉。 —— 埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯 如何才能实现组织内部人才管理的高度整合，打造企业持久竞争力 的内在驱动力引擎呢 ? 做好人才盘点 2 什么是人才盘点 概念： 人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程； 对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及 对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出 色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。 人才盘点是组织与人才盘点的简称。 现状： 很多企业在做所谓的人力资源盘点的时候，更多的是在盘学历、职称、年龄、司龄、合同期 限等； 没有明确：盘后的价值在哪里，也就是为什么要盘 (why) ？到底要盘什么（ what ）？什么 时候盘（ when ）？谁来做这事 (who) ？怎么盘（ how ）？ 3 人才盘点的价值（为什么盘） 从公司管理角度 人才 盘点 价值 • 有效组合人才以实现企业的经营目标 • 基于胜任能力的人力资源盘点，发现人才 • 有效建立职业发展规划和人才发展体系 • 为人员选拔、绩效、培养、薪酬提供依据 从员工角度 • 明确标准，牵引自主努力方向 • 牵引员工努力提高个人绩效 • 了解并实践与企业经营战略相一致的人员吸引、激励 与留用等人力资源管理体系 4 人才盘点的内容（盘什么） 盘什么？ 现状 盘点人才的现状及未来 目前人岗匹配情况怎样？ 现有的人员稳定性如何？ 影响员工稳定性的因素有哪些？ 员工现岗位绩效如何？ 绩效高低的原因是什么？如何改善？ 未来 员工的未来发展方向在哪里？ 核心骨干是谁？ 谁可以进入人才梯队？ 人才培养的方式是什么？ 5 人才盘点的范围 管理潜力的人才 人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程。因此，人 才盘点的范围不局限于关键人才，而是对全企业所有具有 管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。 关键人才一般包括：高业绩、高能力人才；高业绩、中能 力人才；中业绩、高能力人才。 组织盘点 组织盘点，包括组织的战略、组织架构、关键岗位的职 责、人员编制、组织氛围等进行盘点。 组织盘点按照战略——组织——人才的逻辑，组织结构的 盘点优先于对人才的盘点。 6 人才盘点的方式（怎么盘） 人才盘点主要有两种方式：“开门”盘点和“关门”盘点。 关门盘点 人力资源部会较大程度地依赖外部咨询机构的测评工具； 业务部们的经理是被评价者，盘点结果对他们完全保密； 很少考虑公司未来的业务经营战略发展对人才的要求； 盘点结果主要应用于关键岗位的晋升选拔，而没有跟人才的发展、激励和保留 相结合。 开门盘点 从 CEO 到基层经理都亲自参与，依赖他们的评价结果； 业 务 经 理 主 导 ，人力资源部提供人才盘点的方法、工具并支持业务经理； 在一定范围内公开讨论对管理着的评价、任用； 盘点覆盖全员（不仅包括关键的领导岗位）； 与人力资源的其他模块衔接紧密，是每年的“ 固 定 项 目 ” “ 开门”盘点更能起到培养管理者用人、识人的能力 7 人才盘点的标准——基于能力素质模型 使命 核心价值观 愿景 战略目标 事和 人和 心和 人员 退出 人才 素质 人才 培养 人才管理体系 8 人才 评价 战略实施能力 人才 选拔 价值 创造 制度 机制 价值 评价 价值 回报 组织价值平台 “ 三和”模型 胜任力素质是否与职位 要求和角色定位契合 事和 人不仅仅在职位上工作，还在特定的团 队、特定的组织中工作。 人能否取得高绩效的关键，在于管理人员 能否做到“事和”（人与职位的和谐）、 “心和”（人与内心驱动力的和谐）与 “人和”（人与团队、组织的和谐）。 因此，应当充分考虑事和、心和、人和的 要求，设计立体的人员胜任力素质模型以 及相应的评估方法。 胜任力 素质模型 心和 人和 价值理念、工作风格 是否与组织文化、发 展阶段和团队成员契 合 所言、所做是否与所 想、所愿契合，主要指 工作意愿和内心驱动力 因素 的“三和模型” 9 人才盘点的结果 人才盘点是中间产品，不是最终结果； 盘点的结果：公司需要增加的人员数、人员来源、人员能力如何、怎样提升人员能力，哪些人员要 离职、如何减少人员流动； 人才盘点至少有三个用途： 为招聘决策 服务 为留人、激 励人服务 为能力发展 报务 10 人才盘点步骤 阶段 内容 1 阶段 I 建立素质模 型 2 人员分类 – 人员分类 – 确定各类人员的角色定位 – 人员访谈，确定各类人员胜任力素质 模型的重点和难点 – 明确建模的方法和工作计划 3 阶段 II 人才素质盘 点评估 战略分析和人力资源解码 绩优管理人员关键事件访谈 专家小组座谈 访谈信息解码 素质盘点评估 – 确定各类人才评估的评估要项 – 制定各评估要项的测评方法，以及评估题库 – 选取关键人才进行评估测试 4 阶段 III 建立长效机制 – – – – 素质访谈和素质分析 形成应用机制 – 进一步修正，建立人才素质盘点评估方案 – 建立关联机制，将评估结果与职业发展、培训培养、绩效管理结合起来 11 • 花旗银行如何做人才库盘点 12 花旗银行人才库盘点方法 界定绩效级别 绩效 / 潜能矩阵（九 方格图） 判断潜力级别 13 领导力发展反馈 界定绩效级别的方法 衡量绩效的维度 对整体结果的贡献 客户的效率 个人、业务和技术的熟练程度 执行程度 领导力 关系 职业标准 全球的效力 社会责任 14 三个绩效级别 优秀的绩效 30%-35% 完全达标 50%-60% （注：以上比例为现场记录） 15 起贡献作用的绩效 5%-20% 定义绩效的三个级别 评估绩效时，需求考察 3 年期限内的九个关键要素的每一绩效程度。 需要注意：在某一领域内突出的绩效或一段短时间内的杰作成就并不能代表优秀的绩效。当所有的 要素都被评估后，才可以做出综合绩效水平的评估和判断。 优秀的绩效 完全达标 起贡献作用的绩效 • 持续性地超出操作上、技 术上以及专业上的绩效要 • 持续性地达到，甚至在很 多时候超出……； • 持续性地达到甚至在很多 • 没有达到……； • 偶尔表现出微弱的领导 求； • 持续性地超出管理任务， 与同事及其他人沟通；和 员工发展的要求； • 表现出优秀的领导力，包 括建立和交流战略方向并 时间超出……； • 表现出有效的领导力； • 能够建立和保持建设性工 作关系； • 偶尔被指派的额外工作 能推动员工表现出最高水 准； • 在与各方建立和维持建设 性工作关系方面，取得成 功 16 力 • 很难建立或很难保持工 作关系； • 需要占用经理大量的时 间和注意力 判断潜力级别——十字路口模型 这个级别表示花旗银行如何看待绩效和职业生涯的发展 在每个十字层都要求有不同的技能、时间和工作价值 每个十字层都确定不同的绩效标准 十字模型 #7 企业经理 十字模型 #6 部门经 理 十字模型 #5 十字模型 #4 十字模型 #2 区域经理 业务经 理 十字模型 #3 职能经理 管理他 人 管理自己 十字模型 #1 17 如何判断潜能—— 3 个级别 以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能 转变的潜能 具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的 工作岗位上工作的能力和意愿 成长的潜能 具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性 的工作岗位上工作的能力和意愿 熟练的潜能 能够符合不断变化的工作要求，能够不断的深化 经验和专业和知识。但是不会沿着该十字路口模 型移动或者到一个更高的层次。 18 转变、成长和掌握新的技能的定义 转变的潜能 （具有十字路口模型中 更高层次的潜能） 表现： • 具备非常广泛和深入的操 作和专业技能 • 具有在下一个最高级别所 需要的执行能力和领导技 能 • 活学活用新的技能和知识 • 渴望获得更高的挑战和机 成长的潜能 （在同一十字层级内承担更多责任的工作岗位上 工作的潜能） 表现： • 具备高于现在的级别所需 熟练的潜能 （在现在的工作岗位继续发展） 表现： • 具备现在级别所需… … • 具有超出现在的级别所需 … • 常常学习和运用新的技能 • 具有现在的级别所需… • 常常学习和运用新的技能 • 对目前工作中的成长感到 满意 和知识 会； • 具有超前的商业眼光 • 朝着整体业务目标努力， • 渴望在同一级别上有更大 的挑战； • 具有超前的商业眼光 • 具有目前工作岗位所需的 而不是只关心自己管理的 • 在关注整体业务目标的前 业务是否成功； • 愿意（被公司重新安排以 提下，关注自己业务的成 功； 提下，关注自己业务的成 功； 达到）为了发展（的目 19 • 愿意承担更多工作的愿 商业眼光 • 在关注整体业务目标的前 • 希望能够在目前的工作岗 位做得更出色 . 绩效 / 潜能矩阵（九方格图） 直接上级确定九方格图时，与下属进行一对一沟通 九方格图的结果需要经过两级审核 1 员） 能 8 5 2 9 7 4 转变 3 潜 6 （ 6 个月左右被提升 到一个较高层级，否 则会被挖走） （多是新提升人 成长 熟练 （ 3-6 个月内岗位调 整） 贡献者 完全达标 绩 20 效 优秀 领导力发展反馈 九方格图的结果由上级反馈本人 上级的评价如超过如下一页，则说明不够了解下级情况 候选人资料 姓名： 职务： 时间： 领导力表现 绩效等级 绩效因素 1、 2、 …… 总分 …… …… 绩效小结 优点： 差异： 发展计划 评估经理 : 反馈讨论时间 : 被评估人 : 21
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2、【工具】人力资源盘点填报模板
《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 平均人数 填报区 指标 当月月初在职总人数 当月月末在职总人数 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 0 \ \ 当月月末在职的正式工人数 用工结构 人 员 结 构 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 小时工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! DC员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 男员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 女员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的16至18岁人数 16至18岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的19至25岁人数 19至25岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的26至30岁人数 26至30岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 31至35岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的36至40岁人数 36至40岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的41至45岁人数 41至45岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的46岁及以上人数 46岁及以上人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的初中及以下学历人数 初中及以下学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的中等学历人数 中等学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 专科学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的本科学历人数 本科学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的研究生学历人数 研究生学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 当月月末在职的小时工人数 当月月末在职的DC员工人数 当月月末在职的男员工人数 当月月末在职的女员工人数 当月月末在职的31至35岁人数 员工平均年龄 学历结构 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 劳务派遣工占比 当月月末在职的劳务派遣工人数 \ \ \ 0 0 0 当月月末在职的营运员工人数 年龄结构 月末人数 上月 去年同期 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的职能员工人数 性别结构 平均人数 当月 正式工占比 当月月末在职的促销员人数 职能结构 指标 当月月末在职的专科学历人数 0 0 \ 0 第 1 页，共 11 页 0 0 \ 0 0 0 \ 0 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 司龄结构 填报区 指标 人员数量 性别结构 年龄结构 人 力 资 源 从 业 人 员 结 构 学历结构 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 指标 当月 上月 去年同期 当月月末在职的试用期以内人数 试用期以内占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一年及以下司龄人数 一年及以下司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一至三年（含）司龄人数 一至三年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 三至五年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的五至十年（含）司龄人数 五至十年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的十至十五年（含）司龄人数 十至十五年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的十五年以上司龄人数 十五年以上司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级及以上占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级以下占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 男员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 女员工占比 25岁及以下人力资源从业人 员人数占比 26至30岁人力资源从业人员 人数占比 31至35岁人力资源从业人员 人数占比 36至40岁人力资源从业人员 人数占比 41至45岁人力资源从业人员 人数占比 46岁及以上人力资源从业人 员人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 初中及以下学历人力资源从 业人员人数占比 中等学历人力资源从业人员 人数占比 专科学历人力资源从业人员 人数占比 本科学历人力资源从业人员 人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的三至五年（含）司龄人数 员工平均司龄 管理结构 校验区 当月月末在职的经理级及以上人数 当月月末在职的经理级以下人数 当月月末在职的人力资源从业人员人数 当月月末在职的人力资源从业人员中的男员 工人数 当月月末在职的人力资源从业人员中的女员 工人数 当月月末在职的25岁及以下人力资源从业人 员人数 当月月末在职的26至30岁人力资源从业人员 人数 当月月末在职的31至35岁人力资源从业人员 人数 当月月末在职的36至40岁人力资源从业人员 人数 当月月末在职的41至45岁人力资源从业人员 人数 当月月末在职的46岁及以上人力资源从业人 员人数 人力资源从业人员平均年龄 当月月末在职的初中及以下学历人力资源从 业人员人数 当月月末在职的中等学历人力资源从业人员 人数 当月月末在职的专科学历人力资源从业人员 人数 当月月末在职的本科学历人力资源从业人员 人数 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 0 \ 0 第 2 页，共 11 页 0 \ 0 0 \ 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 力 资 源 从 业 人 员 结 构 《人力资源状况与分析》填报模板 学历结构 维度 司龄结构 编 制 达编率 项目 填报区 0 校验区 0 0 计算区 指标 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 指标 当月 上月 去年同期 当月月末在职的研究生学历人力资源从业人 研究生学历人力资源从业人 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员人数 员人数占比 当月月末在职的一年及以下司龄人力资源从 一年及以下司龄人力资源从 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 业人员人数 业人员人数占比 当月月末在职的一至三年（含）司龄人力资 一至三年（含）司龄人力资 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 源从业人员人数 源从业人员人数占比 当月月末在职的三至五年（含）司龄人力资 三至五年（含）司龄人力资 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 源从业人员人数 源从业人员人数占比 0 0 0 当月月末在职的五至十年（含）司龄人力资 五至十年（含）司龄人力资 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 源从业人员人数 源从业人员人数占比 当月月末在职的十至十五年（含）司龄人力 十至十五年（含）司龄人力 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 资源从业人员人数 资源从业人员人数占比 当月月末在职的十五年以上司龄人力资源从 十五年以上司龄人力资源从 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 业人员人数 业人员人数占比 人力资源从业人员平均司龄 \ \ \ 当月月末实际在编人数 当月月末编制总数 累计新入职人 年初累计至今入职的正式工人数 员结构 （按用工方式 年初累计至今入职的劳务派遣工人数 区分） 年初累计至今入职的小时工人数 累计新入职人 年初累计至今入职的职能员工人数 员结构 （按职能区分 年初累计至今入职的DC员工人数 ） 年初累计至今入职的营运员工人数 当月新入职人 当月入职的正式工人数 员结构 （按用工方式 当月入职的劳务派遣工人数 区分） 当月入职的小时工人数 当月新入职人 当月入职的职能员工人数 员结构 （按职能区分 当月入职的DC员工人数 ） 当月入职的营运员工人数 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的职能 员工人数 内部推荐 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的DC员 累计入职人数 工人数 \ \ \ 达编率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的正式工人#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的劳务派遣#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 年初累计至今入职的小时工人#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的职能员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的DC员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的营运员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数占比 当月入职的正式工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的劳务派遣工人数 #DIV/0! #DIV/0! 占比 当月入职的小时工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的职能员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! 比 当月入职的DC员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的营运员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! 比 内部推荐渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 内部推荐渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 3 页，共 11 页 《人力资源状况与分析》填报模板 内部推荐 维度 累计入职人数 项目 填报区 校验区 计算区 指标 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 指标 当月 上月 去年同期 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的营运 内部推荐渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的职能 校园招聘渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 校园招聘 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的DC员 校园招聘渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 工人数 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的营运 校园招聘渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的职 网络及媒体渠道贡献率（职能#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 能员工人数 网络及媒体 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的DC 网络及媒体渠道贡献率（DC）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 员工人数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的营 网络及媒体渠道贡献率（营运#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 运员工人数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的 人才中介/市场渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数 人才中介/市场 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的 人才中介/市场渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的 人才中介/市场渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的职能 猎头公司渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 猎头公司 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的DC员 猎头公司渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 工人数 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的营运 猎头公司渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 年初累计至今通过企业合并渠道入职的职能 企业合并渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 企业合并 年初累计至今通过企业合并渠道入职的DC员 企业合并渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招 累计入职人数 工人数 年初累计至今通过企业合并渠道入职的营运 聘 企业合并渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 0 0 0 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的 其他企业调入渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数 其他企业调入 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的 其他企业调入渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的 其他企业调入渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的 军转干部渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数 军转干部安置 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的 军转干部渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的 军转干部渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的 企业内部猎头渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数 企业内部猎头 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的 企业内部猎头渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数 第 4 页，共 11 页 《人力资源状况与分析》填报模板 企业内部猎头 维度 累计入职人数 项目 填报区 校验区 计算区 指标 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 指标 当月 上月 去年同期 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的 企业内部猎头渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道 店面/项目现场招聘渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 店面/项目现场 入职的职能员工人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道 招聘 店面/项目现场招聘渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 入职的DC员工人数 累计入职人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道 店面/项目现场招聘渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 入职的营运员工人数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的 定向招聘培养渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数 定向招聘培养 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的 定向招聘培养渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的 定向招聘培养渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的职能 其他招聘方式渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 其他招聘方式 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的DC员 其他招聘方式渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 工人数 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的营运 其他招聘方式渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 截至当月月末仍满足的职能招聘需求数 招聘满足率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当年截至当月 月末仍满足的 截至当月月末仍满足的DC招聘需求数 \ \ \ 招聘满足率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招聘需求数 截至当月月末仍满足的营运招聘需求数 招聘满足率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能平均招聘 当月入职的职能员工招聘天数之和 \ \ \ 平均招聘周期（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 周期 当月离职的职能试用期员工人数 试用期离职率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月处于试用期的职能员工平均人数 试用期离职率 配 置 人员异动情况 当月离职的DC试用期员工人数 试用期离职率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月离职的营运试用期员工人数 试用期离职率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月处于试用期的营运员工平均人数 试用期离职率（合计） 当月获晋升人员人数 员工内部流动率（晋升） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月获平调人员人数 员工内部流动率（平调） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工内部流动率（降级） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月处于试用期的DC员工平均人数 当月获降级人员人数 当月业务单元内异动人数 \ 0 第 5 页，共 11 页 \ 0 \ 0 员工内部流动率（业务单元内#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 《人力资源状况与分析》填报模板 配 置 人员异动情况 维度 项目 填报区 指标 校验区 0 0 0 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 当月跨业务单元异动人数（经理级及以上） 计算区 指标 当月 上月 去年同期 员工内部流动率（跨业务单元#VALUE! #VALUE! #VALUE! 当月跨业务单元异动人数（经理级以下） 关键人才数量 当月月末在职的职能关键人才人数 当月月末在职的营运关键人才人数 当月月末在职的25岁及以下关键人才人数 当月月末在职的26至30岁关键人才人数 当月月末在职的31至35岁关键人才人数 0 0 0 关键人才年龄 当月月末在职的36至40岁关键人才人数 结构 当月月末在职的41至45岁关键人才人数 关键人才学历 当月月末在职的专科学历关键人才人数 结构 当月月末在职的本科学历关键人才人数 关 键 人 才 当月月末在职的研究生学历关键人才人数 当月月末在职的一年及以下司龄关键人才人 数 当月月末在职的一至三年（含）司龄关键人 才人数 当月月末在职的三至五年（含）司龄关键人 才人数 关键人才司龄 当月月末在职的五至十年（含）司龄关键人 结构 才人数 当月月末在职的十至十五年（含）司龄关键 人才人数 当月月末在职的十五年以上司龄关键人才人 数 员工平均司龄 关键人才异动 情况 31至35岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 36至40岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的46岁及以上关键人才人数 关键人才平均年龄 当月月末在职的初中及以下学历关键人才人 数 当月月末在职的中等学历关键人才人数 25岁及以下关键人才人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 比 26至30岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! \ \ \ 0 0 0 0 \ 0 0 \ \ \ \ 当月关键人才晋升人数 第 6 页，共 11 \页 41至45岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 46岁及以上关键人才人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 比 初中及以下学历关键人才人 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 数占比 中等学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 专科学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 本科学历关键人才人数占比 研究生学历关键人才人数占 比 一年及以下司龄关键人才人 数占比 一至三年（含）司龄关键人 才人数占比 三至五年（含）司龄关键人 才人数占比 五至十年（含）司龄关键人 才人数占比 十至十五年（含）司龄关键 人才人数占比 十五年以上司龄关键人才人 数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才内部流动率（晋升 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! ） 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 指标 关键人才异动 当月关键人才平调人数 情况 当月关键人才降级人数 当月职能关键人才离职人数 当月职能关键人才主动离职人数 当月职能关键人才平均人数 关键人才离职 当月营运关键人才离职人数 情况 当月职能关键人才主动离职人数 当月营运关键人才平均人数 当月离职关键人才平均司龄 填报区 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ \ \ \ 指标 当月 上月 去年同期 关键人才内部流动率（平调 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! ） 关键人才内部流动率（降级 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! ） 职能关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的职能管理培训生 管理培训生数 当月月末在职的采购管理培训生 量 当月月末在职的营运管理培训生 管 理 培 训 生 当月管理培训生晋升人数 管理培训生异 当月管理培训生平调人数 动情况 当月管理培训生降级人数 当月管理培训生离职人数 \ \ \ 管理培训生离 当月管理培训生平均人数 职情况 离职管理培训生平均司龄 考勤管理 管理培训生内部流动率（晋 升） 管理培训生内部流动率（平 调） 管理培训生内部流动率（降 级） 管理培训生离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休事假天数之和 平均事假天数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休事假人数 平均病假天数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 事假发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 在编不在岗率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休病假天数之和 当月已休病假人数 \ 当月月末在编不在岗人数 当月已录入的加班工时数总和 第 7 页，共 11 页 \ \ 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 填报区 指标 当月已缴交社保的人数 薪 酬 福 利 福利 当月应缴交社保的人数 当月已缴交公积金（强积金）的人数 当月应缴交公积金（强积金）的人数 工伤情况 当月已申请工伤认定的工伤事件数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为交通事故 的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为机器伤害 的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为工具伤害 的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为暴力伤害 的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为摔/扭/烫 伤的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为其他的工 伤数量 当月已在劳动部门登记的劳动争议数量 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 0 0 0 0 0 0 0 0 0 当月因违纪而产生的劳动争议数量 当月因合同而产生的劳动争议数量 劳动关系情况 当月因薪资而产生的劳动争议数量 0 0 0 当月因福利而产生的劳动争议数量 当月因工伤而产生的劳动争议数量 当月因其他原因而产生的劳动争议数量 当月发生的劳动关系管理费 当月离职人数 当月主动离职人数 \ \ \ 0 0 0 当月正式工离职人数 指标 当月 上月 去年同期 社保覆盖率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 公积金（强积金）覆盖率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工伤发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 交通事故占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 机器伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工具伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 暴力伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 摔/扭/烫伤占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 其他工伤占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 因违纪而产生的劳动争议数 量占比 因合同而产生的劳动争议数 量占比 因薪资而产生的劳动争议数 量占比 因福利而产生的劳动争议数 量占比 因工伤而产生的劳动争议数 量占比 因其他原因而产生的劳动争 议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 总离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 正式工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 劳务派遣工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月正式工平均人数 当月劳务派遣工离职人数 0 第 8 页，共 11 页 0 0 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 填报区 指标 当月劳务派遣工平均人数 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 0 0 0 当月小时工离职人数 指标 当月 上月 去年同期 小时工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! DC员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月小时工平均人数 当月职能员工离职人数 离职率 当月职能员工平均人数 当月DC员工离职人数 当月DC员工平均人数 0 0 0 当月营运员工离职人数 当月营运员工平均人数 当月核心管理团队及助理总监（含）员工离 职人数 当月核心管理团队及助理总监（含）员工平 均人数 当月经理级及以上员工离职人数 当月经理级及以上员工平均人数 当月经理级以下员工离职人数 \ 0 \ 0 \ 0 当月经理级以下员工平均人数 当月因调出而离职的员工人数 员 工 关 系 当月因退休而离职的员工人数 当月因身故而离职的员工人数 经理级及以上员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级以下员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 合同到期终止而离职的员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人数占比 调出而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因合同到期终止而离职的员工人数 离职类型 核心管理团队及助理总监（含#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 退休而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 身故而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因辞职而离职的员工人数 辞职而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因辞退而离职的员工人数 辞退而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因个人发展而离职的员工人数 当月因个人发展而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因健康原因而离职的员工人数 当月因健康原因而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因同事关系而离职的员工人数 当月因同事关系而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 9 页，共 11 页 员 工 关 系 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 填报区 指标 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 当月因培训机会而离职的员工人数 当月因培训机会而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因学习深造而离职的员工人数 当月因学习深造而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因家庭原因而离职的员工人数 当月因家庭原因而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工作环境而离职的员工人数 当月因工作环境而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主动离职（辞 当月因晋升机会而离职的员工人数 职）原因 当月因特长发挥而离职的员工人数 0 0 0 当月因晋升机会而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因特长发挥而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因管理制度而离职的员工人数 当月因管理制度而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因自信心而离职的员工人数 当月因自信心而离职的员工人#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因自动离职而离职的员工人数 当月因自动离职而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因薪资而离职的员工人数 当月因薪资而离职的员工人数#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因部门管理而离职的员工人数 当月因部门管理而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工作时间而离职的员工人数 当月因部门领导而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因其它原因而离职的员工人数 当月因其它原因而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的16至18岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的19至25岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的26至30岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的31至35岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的36至40岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的41至45岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的46岁及以上 #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 当月主动离职的16至18岁员工人数 当月主动离职的19至25岁员工人数 当月主动离职的26至30岁员工人数 主动离职员工 当月主动离职的31至35岁员工人数 年龄结构 当月主动离职的36至40岁员工人数 0 0 0 当月主动离职的41至45岁员工人数 当月主动离职的46岁及以上员工人数 当月主动离职员工平均年龄 主动离职员工 司龄结构 指标 当月主动离职的一年及以下司龄员工人数 当月主动离职的一至三年（含）司龄员工人 数 当月主动离职的三至五年（含）司龄员工人 数 \ 0 第 10 页，共 11 页 \ \ 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的一年及以下 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 司龄员工人数 当月主动离职的一至三年（ #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 含）司龄员工人数 当月主动离职的三至五年（ #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 含）司龄员工人数 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 填报区 校验区 计算区 维度 指标 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 指标 当月 上月 去年同期 0 0 0 主动离职员工 当月主动离职的五至十年（含）司龄员工人 当月主动离职的五至十年（ #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 司龄结构 数 含）司龄员工人数 当月主动离职的十至十五年（含）司龄员工 当月主动离职的十至十五年 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人数 （含）司龄员工人数 当月主动离职的十五年以上 当月主动离职的十五年以上司龄员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 司龄员工人数 当月主动离职员工平均司龄 \ \ \ 当月主动离职的初中及以下 当月主动离职的初中及以下学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 学历员工人数 当月主动离职的中等学历员 当月主动离职的中等学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工人数 主动离职员工 当月主动离职的专科学历员 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 学历结构 当月主动离职的专科学历员工人数 工人数 当月主动离职的本科学历员 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的本科学历员工人数 工人数 当月主动离职的研究生学历 当月主动离职的研究生学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 当月6S报表人数 当月人事费用率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 效 益 当月EBIT 人均成本与效 当月净销售 益 当月人工成本 \ 第 11 页，共 11 页 \ \ 当月人均销售 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人均利润 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人工成本ROI #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人均人工成本 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
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05 年终考核表模板(中层管理)
中层管理年终考核表 考核要 素 考核指标和权重 指标评判 A B C D 考核指标 权重 人际交往能力 0.1 0.1×K1 工作能 组织协调能力 0.3 0.3×K2 力（权 沟通能力 0.1 0.1×K3 重） 计划能力 0.2 0.2×K4 专业技能 0.3 0.3×K5 合计 1.0 考核指标 权重 工作态 积极性 0.2 0.2×K 1 度 协作性 0.3 0.3×K 2 （20% 责任心 0.3 0.3×K 3 ） 纪律性 0.2 0.2×K 4 合计 1.0 A B C D 考核分值 考核分值
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2、年会策划方案
编制 审核 批准 20xx 会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 年会项 目 1 场地组 2 节目组 3 音箱、 摄影组 4 礼品组 项目负 责人 项目成员 具体项目 1、场地预订 2、 场地布置 3、座位安排 4、 嘉宾牌制作 5、嘉宾接待安排 6、员工接送车辆 安排 需求完成时 间 1 、20xx.11. 30 1 节目征集及排练检 、20xx.1.1 查 0 1、舞台音箱、灯 光布置； 2012.12.15 2、年会摄影安排 1、确定员工奖 1、20xx 年 品、礼品及包装 12 月 20 日 袋； 2、20xx 年 2、准备年会酒 1 月 10 日 水、点心； 页码： 1 /5 检查人 实际结果 5 年会配 件 6 宴会主 持人 条幅、证书、抽奖 箱、抽奖名单、 2012.12.30 游戏器材、年会服 装准备 陈璐 刘天天 1.宴会主持词 2012.12.30 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 页码： 2 /5 蒋丽娜 项 次 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、 笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 餐费 酒水费 2 宴会 专用气球 荧光棒 活动奖品 抽奖奖品 项目费用合计： 元 数 量 2条 1个 经 费 200 元 条幅文字：“ 30 元 3 套 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 400 把 多个 22%中 奖 备 注 待定” 元 签到专用 8000 元 先进荣誉奖牌或奖杯 1000 元 先进个人荣誉证书 200 元 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 40000 元 6000 元 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 60 元 其中大气球 2 包；小气球 3 包 400 元 活动现场专用 2000 元 其中巧克力 块/包；毛绒玩具 只/个 30000 元 131490 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场 配公司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 3 /5 序 号 1 奖品礼仪负 预计使用时 责 间 待定 待定 待定 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 董事长特别 待定 荣誉奖 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯 坦奖 优秀经理人 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 年度老黄牛 待定 待定 待定 待定 4 5 6 7 奖 年度优秀员 工奖 奖 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 页码： 4 /5 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 约 2000 元 合计约：30000 元 时 间 13：00 14:50-15:15 15：20--17:00 17:10-17:15 17:16-17:30 17:32-17:42 17:42-18:00 18：00-19：00 19：00 19:00-22:00 年会总流程 内 容 策划组人员准时到场地 参会人员就座 公司产品展示及公司荣誉展示 主持人开场 总经理新年致辞 佳宾讲话 优秀员工讲话 表彰优秀 主持人宣布晚宴开始 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 5 /5 负责人 备注
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