教育培训机构薪酬绩效管理制度
**教育薪酬绩效管理制度 第 2 页 共 19 页 2 2022 年 12 月 23 日目 录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第五章 附件 总则 薪酬体系 中层管理人员的薪酬绩效分配 中层以下员工的薪酬绩效分配 薪酬调整 绩效管理流程 附则 第 3 页 共 19 页 3 5 7 9 11 13 14 14 3 第一章 总则 第一条 本制度是**教育公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合 企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是 维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引 人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条 本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条 本制度适用的人员分类： 1． 中层管理序列：各部门正（副）经理； 2． 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推 广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3． 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位 。 如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4． 辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务 管理、行政管理等岗位； 第五条 本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章 薪酬体系 第六条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪 思路。 第七条 薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具 体参见下表： 月度工资 年度奖 薪酬部分 季度奖金 福利津贴 金 序列 岗位工资 月度绩效工资 中层管理序 五险一金加通讯补 列 4000 2500 4000 5000 贴 五险一金加通讯补 市场序列 2500 1000 500 4000 贴 咨询序列 2500 1000 500 4000 五险一金 辅助序列 1500 800 300 2500 五险一金 各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、 岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每 一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分 5 档。岗位工资次月 5 日前发放 2、 月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工 比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、 季度绩效奖金 第 4 页 共 19 页 4 根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季 度结束后次月 10 日前发放。 4、 年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反 映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后 实际工作月份比例发放。 5、 福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。 第 5 页 共 19 页 5 第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配 第八条 岗位工资的发放 岗位工资按月发放。 第九条 月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度部门绩效 考核系数； 第十条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度部门绩效考核 系数； 第十一条 年度绩效的发放 职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考 核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同） 非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效 考核系数 非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在 公司年度目标的 80%以上； K1 的计算方法如下： K1=Σ（各部门考核指标得分×权重） 年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。 第十二条 中层管理人员的年度综合考核 年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果 等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表： 年度考核考核结果 优秀 良好 称职 基本称职 不称职 比例 10% 10% 60% 15% 5% 第十三条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。 第 6 页 共 19 页 6 第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配 第十四条 岗位工资的发放 岗位工资按月发放。 第十五条 月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系数； 第十六条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度个人绩效考核系数； 第十七条 年度绩效的发放 职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系 数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）； 非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核 系数； 非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目 标的 60%以上； 第十八条 中层以下员工的考核 考核周期为月度、季度与年度。 每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用 KPI 考核法。 第十九条 部门及中层以下员工的年度综合考核 年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源 部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和 年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表： A B C 综合考核结果 20% 60% 20% 职能部门 30% 50% 20% 非职能部门 根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强 制分布，参见下表： 第 7 页 共 19 页 7 部门综合考核结果 A B C 优秀 15% 10% 5% 良好 15% 10% 5% 称职 70% 65% 70% 基本称职 0 15% 15% 不称职 0 0 5% 员工考核结果 比例 第二十条 实习期员工的薪酬待遇 新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为 2500 元，大专毕业生实习期薪 酬标准为 1800 元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。 第 8 页 共 19 页 8 第五章 薪酬调整 第二十一条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个 人薪档的调整。 第二十二条 公司整体薪酬的调整： 公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地 区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循 工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产 率增长幅度的原则。 当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。 第二十三条 员工薪级的调整： 员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高 不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核 定工资。 第二十四条 员工（含中层管理人员）个人薪档的调整： 1. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升 2 档； 2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升 1 档； 3. 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动； 4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本 人所在薪级中降低 1 档。 5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会； 薪档调整的特殊情况： 若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优 秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档 3 档； 若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称 职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低 1 档。 第二十五条 如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中 级别标准最高的岗位套级。 第二十六条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工 薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自 次月起执行，并通知各部门。 第 9 页 共 19 页 9 第六章 绩效管理流程 第二十七条 绩效考核及薪酬发放 1、每月 5 日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结 果； 2、每季首月 5 日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和 考核结果； 3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果； 4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部 门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会； 5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。 第二十八条 员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用： 1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或 者予以辞退； 2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者 予以辞退； 第二十九条 考核结果申诉 1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考 核结束后（考核结果通知到被考核者）2 个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工 就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部； 2、人力资源部需在 5 个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关 当事人； 3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后 1 个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理， 将最终结果通知给人力资源部； 4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。 第 10 页 共 19 页 10 第五章 附则 第三十条 本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经 理办公会负责解释。 第三十一条 本规定从 2008 年 12 月 1 日起开始实行。 第三十二条 本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执 行。 附件 附录 1：员工薪级薪档表样式 薪级薪档表 薪档 1 2 3 4 5 档差 M1 5000 5500 6000 6500 7000 500 M2 4000 3300 3600 3900 4200 300 M3 4000 3300 3600 3900 4200 300 M4 2300 2500 2700 2900 3100 200 薪级 附录 2：员工绩效责任书样式 员工姓名： 部 门： 岗位： 部门经理： 考核期间： 年 月 日至 年 月 日 一、目标绩效（P1） 序号 指标 权重 （B 指标解释及评分标准 评分办法 备注 ） 第 11 页 共 19 页 11 二、行为绩效（P2） 序号 员工签字： 指标 权重 部门经理签字： 指标解释及评分标准 评分办法 备注 人力资源部经理签字： 第 12 页 共 19 页 12 附录 3：员工月度绩效考核表样式 员工姓名： 部 门： 部门经理： 考核月份： 岗位： 年 月 考核人： 一、目标绩效考核结果（P1） 序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分 总绩效分数(E=∑D) 二、考核说明与改进建议 序号 指标 考核人签字： 部门经理签字： 考核说明 改进建议 被考核人签字： 人力资源部经理签字： 第 13 页 共 19 页 13 附录 4：员工年度绩效考核表样式 员工姓名： 部 门： 岗位： 部门经理： 考核年度： 年 考核人： 一、整体考核结果 目标绩效评分 行为绩效评分 整体绩效评分 二、目标绩效考核结果 序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分 总绩效分数(E=∑D) 目标考核说明与改进建议 序号 指标（A） 考核说明 改进建议 三、行为绩效考核结果 序号 指标（A） 权重 （B 指标解释及评分标准 评分 ） 得分 （D=B*C） 总绩效分数(E=∑D) 行为绩效考核说明与改进建议 序号 指标（A） 考核人签字： 考核说明 改进建议 被考核人签字： 四、岗位与薪酬调整建议 第 14 页 共 19 页 14 部门经理签字： 人力资源部经理签字： 第 15 页 共 19 页 15 附录 5：绩效考核申诉表 一、基本信息： 被考核人姓名： 考核人姓名： 部门： 部门： 岗位： 职务： 二、主要内容 申诉内容 申诉要求 考核人意见 部门经理 意见 人力资源部 经理意见 主管领导 意见 人力资源主管 领导意见 公司意见 第 16 页 共 19 页 16 员工意见 备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。如果有意见， 按照本表的顺序进行逐级申诉。 第 17 页 共 19 页 17 第 18 页 共 19 页 18 部门平衡计分卡 BSC 维 度 财 务 类 客 户 类 内 部 运 营 类 学 习 与 成 长 类 目 标 值 权 重 指 标 名 称 指 标 定 义 及 说 明 量 化 公 式 数 据 提 供 单 位
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大学薪酬福利制度(全套)
**大学薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于**大学全体教职员工。 第二条 目的 制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理氛围，建立员工能上能下的薪酬通道， 并将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具备的与履行职责相关的技 能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。 第五条 薪酬总额与薪酬水平 在综合考虑学校发展战略、成本控制策略的基础上，在每学期期末，根据本学期招生情 况、运营业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目标，并参照人力资源市场情况、地区及 同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经薪酬绩效管理委员会批准后实施。 第二章 薪酬体系 第六条 学校教职员工根据工作内容和性质的不同分成四个类别：高级管理类、教师类 、 职能管理类、其它类。 （一）高级管理类：董事会和校务管理委员会成员（以下简称校委会）岗位，即名誉校 长、校长、副校长等岗位； （二）教师类包括：各专业教师、教授等岗位； 1 （三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位； （四）其它类：技工勤类基层员工。 说明：针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生策略变化而变化，不在本方案中反映， 因此招生类不单列。 第七条 针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关 的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。 第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是以学期和年度 为周期对学校经营工作业绩进 行评估并根据相关规定发放相应的薪酬。这部分员工包括董事会、校委会成员以及其他董事 会批准可享受年薪的教职员工。 第九条 实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。 第十条 实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工，即除董事会、校委会 、 教师以外的所有教职员工。 第十一条 特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。 第三章 年薪 第十二条 年薪的适用范围 年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制管理的成员。 第十三条 实行年薪制管理的办法见《高管人员薪酬管理办法（待定）》。 第四章 教师薪酬收入 第十四条 适用范围：各专业教师、教授等岗位。 第十五条 教师薪酬收入由以下几个部分组成： （一）工资：包括基础工资、课时工资、绩效工资，按月度核算发放； （二）奖金：期末奖金、年终奖、其它嘉奖； （三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等； （四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、交通补贴、节假 日过节费、过节物资、生日福利及其他等。 第十六条 教师薪酬收入水平根据其职称、教龄、岗位价值分析、外部工资水平比对确 定。 2 第十七条 基础工资 教师类基础工资设置四个等级，从 3000 元/月到 5000 元/月，每个等级相差 500 元（见 附件一： 教师基础工资等级表）。教师入职初始基础工资根据学历和职称确定，此后每个 学年调整一次，调整办法见本手册第八章：工资调整。 第十八条 课时工资 课时工资标准如下： 课时工资共设置四个等级，专职、兼职教师从 80 元/课时到 200 元/课时，（见附件二： 教师课时工资等级表）。本方案中教师类课时工资根据教师的职称和学历确定，待学校建立 本校的教师能力（校内职称）评定体系后，教师课时工资根据评定后的教师能力等级确定课 时工资等级。 第十九条 绩效工资 绩效工资与考核结果挂钩，体现教师在当前教学教研、学生管理岗位上、现有教学能力 水平上、教学满意度上通过自身努力为学校实现的价值。教师绩效工资按月度进行考核及发 放。 教师绩效工资核算方法： 当月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（其中绩效考核工资为基础工资的 20%） 绩效考核办法另行规定。 第二十条 期末奖金、年终奖、其它嘉奖 （一）期末奖金 期末奖金基数为一个月的基础工资，根据当期实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均 得分发放，具体发放办法另行规定。 （二）年终奖 年终奖基数为目标利润的超额部分，根据当期贡献大小、职级、实际在职时长、出勤情 况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。 （三）其它嘉奖 其他嘉奖是学校对超标准完成任务、做出了突出工作业绩的教师给予的额外嘉奖和鼓励 （例如：教育教学论文发表、教学竞赛或活动成果、指导学生获奖等）。其他嘉奖的发放标 准另行规定，每学期末予以核发。 3 第五章 第二十一条 职能管理类薪酬收入 适用范围：除了高层管理和教师类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位 的教职员工。 薪酬收入由以下几个部分组成： （一）工资：包括基础工资、岗位工资、绩效工资； （二）奖金：期末奖金、年终奖、其他嘉奖； （三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等； （四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、交通补贴、节假 日过节费、过节物资、生日福利及其他等。 第二十二条 员工薪酬收入水平综合考虑岗位相对价值分析、外部工资水平确定。 第二十三条 职能管理类员工的基础工资、岗位工资和绩效工资 （一）工资等级 职能管理类员工的工资分为 5 个职等，每个职等的薪级跨度为 10 级，级差范围为 200600 员。（见附件三： 职能管理人员工资等级表） 原则上员工入职初始薪酬定位在该岗位的第三个等级（含）以下，此后每个学年调整一 次，调整办法见本手册第八章：工资调整。 （二）绩效工资 绩效工资与考核结果挂钩，是员工因完成的工作任务而为学校创造的价值回报。绩效工 资按月度进行考核发放。 绩效工资核算方法： 当月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（绩效考核工资为基础工资的 20%） 绩效考核办法另行规定。 第二十四条 职能管理类员工的奖金分为期末奖金和其他嘉奖 （一）期末奖金 期末奖金基数为一个月的基础工资，根据当期实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均 得分发放，具体发放办法另行规定。 （二）年终奖 年终奖基数为目标利润的超额部分，根据当期贡献大小、职级、实际在职时长、出勤情 4 况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。 （三）其它嘉奖 其他嘉奖是学校对超标准完成工作任务、做出了突出工作业绩的员工给予的额外嘉奖和 鼓励。其他嘉奖的发放标准根据学校相关规定执行。 第六章 其他类薪酬收入 第二十五条 适用范围：技工勤类基层员工。 第二十六条 薪酬收入由以下几个部分组成： （一）工资：包括基础工资、岗位工资、绩效工资； （二）奖金：期末奖金、年终奖、其他嘉奖； （三）津贴：包括话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等； （四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、节假日过节费、 过节物资、生日福利及其他等。 第二十七条 基础工资、岗位工资和绩效工资 （一）工资等级 其他类员工的工资分为 4 个职等，每个职等的薪级跨度为 10 级，级差范围为 100-200 元。 （见附件四： 其他类员工工资等级表） 原则上员工入职初始薪酬定位在该岗位的第 5 薪级以下，此后每个学年调整一次，调整 办法见本手册第八章：工资调整。 （二）绩效工资 绩效工资与考核结果挂钩，是员工因完成工作任务而为学校创造价值的回报。绩效工资 按月度进行考核发放。 绩效工资核算方法： 当月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（绩效考核工资为基础工资的 10%-20%） 绩效考核办法另行规定。 第二十八条 奖金 （一）期末奖金 期末奖金基数为一个月的基础工资，根据当期实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均 得分发放，具体发放办法另行规定。 （二）年终奖 5 年终奖基数为目标利润的超额部分，根据当期贡献大小、职级、实际在职时长、出勤情 况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。 （三）其它嘉奖 其他嘉奖是学校对超标准完成工作任务、做出了突出工作业绩的员工给予的额外嘉奖和 鼓励。其他嘉奖的发放标准根据学校相关规定执行。 第七章 第二十九条 津贴、福利 津贴 （一）兼职津贴 教师担任班主任、教研组长等兼职职务的或管理岗位 1 人兼任多个职务的，发放相应的 津贴，津贴的额度为 500 元/个职务。 （二）职称津贴 对应不同职称的教职员工每月可按以下标准享受相应的职称津贴：讲师 700 元/月，副 教授 1000 元/月，教授 1500 元/月。 （三）校龄津贴 学校予以在校满一个学年以上的教职员工发放校龄津贴，教职员工的校龄津贴标准为 100 元/学年，10 个学期封顶。校龄按照进校上岗之日起，以整学年为单位计算。 （四）话费津贴 根据岗位的职级每月予以核发相应的话费津贴（见附件六： 津贴、补贴标准等级表） （五）特殊津贴 根据学校的特殊需要（如特殊人才等）的相关规定对符合该规定的教师发放特殊津贴，具 体数额和对津贴的考核办法由薪酬绩效管理委员会研究决定。 第三十条 福利 （一）社会保险 学校参照当地社保政策为航院集团员工购买社会保险，包含养老保险、医疗保险、失业保 险、工伤保险和生育保险。 （二）住房公积金 学校为正式在职教职员工购住房公积金，其中单位缴存比例为 12%，个人缴存比例为 12%，个人缴存部分由公司统一代为支付，在当月工资中扣减。 6 （三）住房补贴 根据不同职级提供两室一厅、一室一厅或单间配套不同房型的职工公寓，或根据职称、 专业、地域的不同一次性给予紧缺专业人才、具有博士学位的副高级职称（含）以上的人员 5-20 万元内的安家费。在来宾市购房有困难的优秀教职员工，学校酌情提供低息或免息贷 款优惠政策。具体实施条款另行规定。 （四）餐费补贴 学校给予兼职人员、劳务人员免费提供一餐工作餐，正式在职人员每月给予 500 元的餐 费补贴。 （五）交通补贴 对常住居住地不在来宾的教职工，学校报销每周往返居住地的高铁、快巴费用或提供相 应金额的补贴。（见附件六：津贴、补贴标准等级表） 享受交通补贴的人员不再予以核销非出差性质的公务办公所产生的交通费用，且不允许 再使用学校的工作车辆（特殊情况需使用的，需经授权分管领导批准）；由学校统一配置工 作车辆的人员不予享受交通津贴；享受交通津贴的人员每月需提供相应车辆费用票据限额内 据实填报核销。 （六）生日福利 学校将在每位员工生日前发放生日礼金/礼物，员工生日礼金/礼物标准：试用期员工 100 元；转正员工 200 元。在条件允许时集中为当月生日的员工举办简短的生日庆祝会，费 用由学校承担。员工生日以人事处登记为准，一律以公历计算，如与实际情况有异，员工可 及时凭身份证到人事处进行更改。 （七）节日慰问 节日慰问主要包括中秋节礼品、春节年货等特殊法定节日的福利发放，具体视学校而定 的节日方案推行。 （八）结婚贺礼 试用期满后的在职合同制员工登记初次结婚，学校给予发放结婚礼金(需查验结婚证)。 结婚礼金标准：500 元/次。 （九）生育慰问 符合计划生育政策的在职女员工分娩的，在其生育住院期间，由人事处组织人员代表学 校前往慰问。因距离（市外）或其他特殊原因未能前往慰问的，学校给予补发生育慰问金。 符合计划生育政策的在职男员工，在其妻子（非本公司员工）分娩后一月内，提供相关 证明（出生证、准生证、女方身份证），学校给予发放生育慰问金。 生育慰问可购买慰问品，也可直接发放慰问金。生育慰问金标准：500 元。 （十）伤病慰问 1、因公受伤或因疾病住院 7 天以上的正式员工，由人事处代表学校组织前往探病，并发 放伤病慰问金。因公受伤伤病慰问金标准：500 元。 7 2、员工发生交通意外等严重事故受伤不能上班的，学校在获悉 1-2 天内，由人事处组 织人员代表学校前往慰问。慰问金为 300 元。 （十一）亡故慰问 在职员工直系亲属（父母、公婆、岳父母、配偶、子女及兄弟姐妹）不幸亡故 2 天内，人 事处组织人员代表公司对员工进行安抚，并发放亡故慰问金。亡故慰问金标准：400 元。 学校在职员工不幸亡故的，学校组织人员慰问其直系亲属。 （十二）家庭发生重大变故慰问 对于家中发生重大变故的员工（如发生火灾、水灾、重大意外等），学校酌情发放慰问 金。 （十三）员工活动 学校视当年经营情况，为模范员工提供旅游、外出带薪学习或培训的机会，组织员工各 种形式的文体活动，如家庭日、各类运动比赛、市内郊游等，丰富员工的文化生活。 （十四）培训进修 学校鼓励员工参加各项专业培训，经申请备案同意的，学校给予工作时间的合理安排并给 予一定补助，具体规定按学校有关制度执行。 上述津贴（补贴）于员工转正之日方可核放，兼职津贴、话费津贴、职称津贴、校龄津 贴、餐费补贴、交通补贴每月根据实际出勤天数随工资一起核发（即当月员工津贴（补贴） =津贴全额*实际出勤天数/应出勤天数）。 病假、事假、产假、停薪留职、寒暑假期间不享有上述补贴。 8 第八章 工资调整 第三十一条 学校工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第三十二条 学校工资整体调整形式是工资、奖金计提比例调整，调整周期与调整幅 度根据学校效益与学校发展情况决定。 第三十三条 个别调整根据员工个人年底综合考核结果和职称、岗位变动决定。 （一）根据全年考核结果，对薪酬等级进行调整。调整原则如下： 当年年底综合考核结果为优秀的员工，其薪酬可以晋升一个等级； 连续两年年底综合考核结果为良好的员工，其薪酬可以晋升一个等级； 当年年底综合考核结果为合格的员工，其薪酬等级保持不动； 当年年底综合考核结果为需改进的员工，其薪酬降低一个等级。 （二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称、 学历系列的工资等级。 （三）岗位绩效工资比重调整。根据岗位价值及承担风险的变化进行调整。 第三十四条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到本岗位系列的最高等级，则 工资等级不再变动。 第九章 第三十五条 薪酬管理组织 薪酬绩效管理委员会 （一）成立目的 为确保学校各项运营目标能层层落实和实现，同时确保绩效考核过程和工资、奖金发放 过程的公平、公正，特别成立薪酬绩效管理委员会。 （二）成员 包括：董事会成员、校长、财务管理负责人、人事处负责人。其中，名誉校长为薪酬绩 效管理委员会总负责人。 （三）权利：（见附件七：薪酬管理权限表） （四）职责： 1.决策性职责 1.1 薪酬规划决策； 9 1.2 薪酬绩效管理策略方向决策； 1.3 批准薪酬绩效实施方案； 1.4 批准岗位及编制计划及年度薪酬预算； 1.5 批准年度薪酬调整方案。 2.监督性职责 2.1 监督薪酬绩效管理政策执行过程； 2.2 处理投诉。 3.指导性职责 3.1 指导员工理解学校薪酬绩效管理文化； 3.2 其他：如指导员工职业发展等。 第三十六条 人事处是学校薪酬管理制度的设计和管理执行部门。负责： （一）薪酬策略研究和市场薪酬水平调研等； （二）薪酬预算分析和建议； （三）薪酬报表收集、制作、审核和分析； （四）薪酬管理制度和相关办法拟定； （五）其他：如岗位和人员职责变化跟踪与薪酬调整建议、薪酬解释等。 第三十七条 各部门管理者和薪酬绩效统计、核算员职责 （一）负责具体的绩效信息统计和工资核算，提交人力资源部审核； （二）岗位或人员职责调整建议或汇报； （三）收集员工对薪酬、绩效管理体系的建议，并向相关领导和部门反馈。 第十章 附则 第三十八条 本方案人力资源部负责解释。 第三十九条 对于本方案所未规定的事项，则按人事管理规定和其他有关规定予以实 施。 10 附件一 教师基础工资等级表 绩效考核工资 等级 职称 学历 基础工资 一级 教员、助教 本科 3000 600 二级 讲师 硕士 3500 700 三级 副教授 博士 4000 800 四级 教授 博士 5000 1000 （基础工资的 20%） 1、寒暑假休假人员只计发基础工资； 2、外部兼职人员只计发课时工资，年薪制人员除外。 师课时工资等级表 人员类别 课时工资 专职 外部兼职 内部兼职 职称 一级 教员、助教 80 80 50 二级 讲师 120 120 80 三级 副教授 160 160 100 四级 教授 200 200 120 1、专职教师每周课时上限为 12 节，内部兼职人员每周 补充说明 课时上限为 4 节。 2、每月根据实际上课课时量计发课时工资。 11 件 二 补充说明 等级 附 教 附件三 职能管理人员工资等级表 标准薪资 薪级（元） 职 等 级别 一 正处级 20% 二 副处级 20% 三 正科级 20% 四 副科级 20% 五 科员 20% 备注 基础 工资 级差 （元） 1级 2级 3级 4级 5级 6级 1、寒暑假休假人员只计发基本工资； 2、月绩效考核工资为基础工资的 20%； 3、试用工资为全额工资的 80%及以上，试用期间不享有其它津贴； 4、每一级别第 5 级的工资水平基本与市场水平持平。 月绩效工 7级 8级 9级 10 级 资占比 附件四 职级 岗位类别 级差 基础工资 1 2 其他类员工工资等级表 3 4 管理类 E3 级 专技类 工勤类 管理类 E2 级 专技类 工勤类 E1 级 专技类 工勤类 13 5 6 7 8 9 10 绩效工资 附件五 职级规划表 层级 级别 职级 决策层（A） 名誉校长 A1 名誉校长 B1 校长、教授 B2 副校长、副教授 C1 处长、部长、办公室主任 C2 副处长、办公室副主任 C3 科长、讲师 C4 副科长 管理层（B） 副校级 经理级 中层（C） 主管级 D1 员工层（D） 基层 D2 D3 各级别涵盖岗位 助教、企划专员、干事、信息技术员、行政秘书、档案管理员、物业管理员、采购专 员、医生、会计、出纳、图书馆管理员、编目员、教学秘书、辅导员、实验实训技术员 IC 卡充值管理员、行政司机、宿管员、水电维修工、电气技术员、仓库管理员、统计 员、护士 保安、保洁员、洗碗工、管事部人员、厨师 14 附件六 项目 岗位 职级 代码 决策层 （A 级） 名誉校 长 A1 --- 管理层 （B 级） 副校级 B1 250 B2 200 职级 中层 （C 级） 员工层 （D 级） 经理级 主管级 基层 C1 兼职 津贴 津贴、补贴标准等级表 职称津贴 500 元/岗位 C3 120 100 80 C4 D1 --- D2 --- D3 --- 校龄 津贴 餐费 补贴 50 15 住房 补贴 交通 补贴 --- --- 2000 150 讲师 700 元/月 副教授 1000 元/月 教授 1500 元/月 C2 话费 津贴 50 元/ 月 1500 250 元/月 1000 3000 2000 1000 600 300 250 --- 200 --- 200 --- 200 附 件 七 薪 酬 管 理 权 限 表 薪 酬 各 部 各 管 人 门 薪 事 理 层 项 绩 效 校 委 事 酬 核 级 负 管 理 会 处 算 员 委 员 责 人 会 审 核 建 学 校 薪 酬 建 议 建 议 建 议 权 权 审 批 议 管 理 方 案 权 权 权 权 建 议 审 核 学 校 年 度 建 议 权 建 议 权 权 审 权 审 批 工 资 总 额 与 标 准 核 权 权 审 核 建 校 委 会 成 建 议 权 权 审 批 议 员 薪 酬 调 整 权 权 建 议 审 核 部 门 年 度 建 议 建 议 权 建 议 权 权 权 审 权 审 批 工 资 总 额 与 标 准 核 权 17 权 建 议 建 议 审 核 M级 员 工 薪 建 议 建 议 权 权 权 酬 调 整 权 权 审 审 核 审 批 核 权 权 议 建 议 审 核 权 建 建 议 关 键 员 工 权 建 议 权 权 权 薪 酬 调 整 知 情 权 审 审 核 审 批 核 权 权 权 权 18 建 建 议 议 基 层 权 建 议 权 审 核 审 批 薪 酬 调 整 知 情 权 审 权 权 权 核 权 19
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英语培训学校薪酬绩效管理手册
兴乐烁英语学校薪酬绩效管理手册 ——教学部+市场部 教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类） 一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补 贴、保险等。 2、基本工资：专职教师基本工资 1200 元/月（含 600 元课时费）。 3、教师课时工资：试用期教师为 30 元/次（中学生二小时为一次/小 学生一个半小时一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。 转正不足一年的教师为新老师，初始课时为 33 元/课时，评级时级 别最多升两级。 （实发课时=基本课时 X 班级实际人数/班级标准人数，班级标准人 数为满班人数的 75%） 4、全勤奖：50 元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 6、加班费：20 元/半天，40 元/天，加班具体时长根据工作需要而定， 少于 5 个小时为半天，超过 5 个小时按一天算。（由校长或直接 上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算 加班。 7、证书补贴：有教师资格证加补贴 20 元/月 8、学历补贴：大专 50 元； 本科 100 元。 12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学 校可免费提供宿舍。如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不 予考虑，试用期间需提供住宿的，按 100 元/月收取。 13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有 650 元的基本工资（不扣 450 元课时）。 二·福利 1、学校员工结婚，学校发礼金 200 元，由办公室安排人员到场祝贺。 2、学校员工生子，发礼金 200 元，双胞胎 400 元，计划外生育不发。 3、员工生日由学校发生日补贴 100 元。 4、节日（元旦、妇女节、五一节、国庆节、教师节、中秋节）发 50 元/ 次。春节 200 元。 5、正式签约一年后的员工享有 200 元/年旅游补贴，该补贴不作现金 发放，用于集体旅游或集体活动。 6、学校员工出差，享受出差补贴。 三·保险 1、 员工与学校签转正合同三个月内，学校按政策办理养老保险，失 业保险和医疗保险。 2、 员工被开除或中途离职由学校收回保险（退保） 教师工资、福利制度方案二（正式签约专职教师类） 1 一、 工资组成 1 基本工资（基础工资+职务工资+保险津贴）+绩效工资+工龄工资+ 节日福利费 二、 基本工资 1、 基础工资：1000 元/月 含每月 20 节义务课时，不足课时者由学 校统一安排上行政班。 2、 保险津贴：100 元/月 3、 职务工资 级别 试用期 一级 二级 教学组长 200 300 350 学科带头 人 400 450 500 主管 教务长 600 800 1000 注：教务长的年终绩效奖根据全年业绩考核，在年营业额不低于上 一年度的情况下，奖励全年营业额的 2%，如营业额低于上一年度营 业额取消年终奖。 三、 绩效工资 课时费= =每节课总费用×10% 每个班学生学费×班级人数=本期班级学费总额 本期班级学费总额÷20 次课=每节课总费用 按照 500 元/期算 班级人数 本 期 班 级 学 费 每节课总费 课时费 备注 总额 用 5 人以 上， 8 人 4000 20 元/次课 200 以下 22.5 元/次 9人 4500 225 课 25 元/次课 10 人 5000 250 27.5 元/次 11 人 5500 275 课 30 元/次课 12 人 6000 300 32.5 元/次 13 人 6500 325 课 35 元/次课 14 人 7000 350 37.5 元/次 15 人 7500 375 课 40 元/次课 16 人 8000 400 42.5 元/次 17 人 8500 425 课 45 元/次课 18 人 9000 450 47.5 元/次 19 人 9500 475 课 50 元/次课 20 人 10000 500 52.5 元/次 21 人 10500 525 2 22 人 23 人 11000 11500 550 575 课 55 元/次课 57.5 元/次 课 四、 工龄工资 1、30 元/年 2、从来校工作第二年起算，但试用期不含在内 教师工资、福利制度方案三（正式签约专职教师类） 一.基础工资 600 元（包括 48 课时/月，不包括课后辅导班） 发放交通补贴） 二.全勤奖 100 元 三.校龄津贴（每满一年增加 20 元） 四.超课时费（不包含课后辅导班） 五.（班级生源数×20 元/人/期） 六.拓展奖 七.示范课奖 八.教学竞赛奖 九.学生培训竞赛奖 十.优质服务奖 教师工资、福利制度方案四（正式签约专职教师类） 一、工资组成： 1. 培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度.基本 工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周 44-48 小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时 间（一般可包含 2-3 个班级的课时量）和一定时间的办公时 间。 2. 教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照 40-50 分钟计 算。 3. 工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备， 学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心 分配的各项日常性工作。 4. 课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额 课时奖金。 5. 培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评 价确定，评价高的教师优先得到课时安排。 3 二、教师等级： 1. 见习教师 2. 见习授课教师 3. 授课教师 4. 资深授课教师 5. 资深教师 三、基本工资标准（仅供参考）： 教师级别 见习教师 见习授课教 师 授课教师 资深授课教 师 资深教师 工资标准 1500 省会城 市 1300 1800 1600 1300 1000 800 2000 1800 1500 1200 1000 2200 2000 1600 1400 1200 2400 2200 1800 1600 1500 直辖市 地级市 县级市 县城 1000 800 600 说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别， 每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。 教师工资、福利制度方案五（正式签约专职教师类） 一.工资组成: 基本工资＋满勤奖＋经验津贴＋职务津贴＋课酬＋工作质量奖＋表 现奖+特别贡献奖+年终奖＋福利。 二.工资细则： 1、专职教师工资由以下几部分构成：基本工资（已包含三金）：本 科 1000 元/月（试用期为 900 元/月，试用期视工作表现为 1-3 月， 由教师写出转正申请，报教务处审批）；专科 900 元/月（试用期 为 800 元/月，试用期视工作表现为 1-3 月，由教师写出转正申请， 报教务处审批），在本校工作时间每满一年基本工资加 100-200 元/月。 2、满勤奖：50 元/月。 3、经验津贴：50－100 元/月（以交验毕业证书上注明的毕业日期为 参考，工作每满一年经验津贴加 50－100 元/月） 4、职务津贴：50－300 元/月 班级活动每月一次，要求写出活动报告并把活动经过图文茂地上传 到教务主任邮箱；学科带头人（备课组长,教学大纲制定，教材建设/ 编著，实践课程设计，道具设计或购买）； 4 5、课酬：6-8-10 元/课时，本月课酬=6-8-10 元/课时*课时数（0-1000 元/月） 教师应根据“教案检查标准”认真编写教案，由教务处检查，并 根据成绩评定酌情领取或按比例领取课酬；教师在课堂上出现影响 学校声誉的言行，或因为教师原因出现学生退学等教学事故，扣除 当期课酬。 学生管理费：任课班级的学生总数量，50 人以内每人 10 元抽取， 50--100 人以内每人 15 元抽取，100 人以上每人 30 元抽取，要求每 月 2 次以上的家校联系，要求写出报告汇编成册，作业批改，作品 展示，网络发表。 6、工作质量奖：0－100 元/月(签订《劳动合同》后每满六个月发放一 次) 教师应认真履行学校制定的各项教师管理守则，由学员和教务处 对每位教师的每个课程进行不少于两次教学质量考评并造册备案备 查，如果最终平均分在 4 分(含 4 分，满分 5 分)以下，或未完全认真 履行各项教师管理守则，酌情领取或按比例领取工作质量奖；发生 教学事故或正式录用后合同期内辞职的教师不予发放。 7、其它： 月特别贡献奖：另评; 户外招生活动 20 元/次； 年终奖：0-1200 元/年； 福利：按学校规定。 教师薪酬完美版 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、 保险、电话补贴。 2、基本工资：专职教师基本工资 1200 元/月。 3、全勤奖：50 元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 4、超员奖：每个教学班级基数假设为 10 人/班， 若实际学生数超过 10 人，每超出一个学生，补贴该任课教师 20 元/人/月。 5、加班费：20 元/半天，40 元/天，加班具体时长根据工作需要而定， 少于 5 个小时为半天，超过 5 个小时按一天算。（由校长审核批 准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+ 新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励 巩固率奖： 1． 每期培训的最低基本续班率， 75％以上的班级有续班奖金 ， 50％—74%不奖不罚，带班巩固率 50%以下的老师，给予一个培训 周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于 50%的老师，学校 有权将其辞退或转岗。 2． 续班奖每期发一次。 学生巩固率奖励如下表：（G 是巩固率的第一个字母） 巩固率 75%≦G﹤80% 80%≦G﹤85% 85%≦G﹤90% 90%≦G﹤95% 奖金额 15 元/生 20 元/生 21 元/生 24 元/生 5 95%≦G﹤100% G=100% 27 元/生 30 元/生 学生参加比赛获奖： 凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励 150-50 元/人； 凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励 120-40 元/人； 凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励 100-30 元/人； 其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。 教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励 200 元（或等 值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励 150 元（或等 值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励 100 元（或等 值物品）。 新生源拓展奖励： A：免费体验课： 班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准， 对授课教师奖励 100 元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予 奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。 B：新生招生 新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过 各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不 除外）按 10 元/人给予教师奖励。 优质服务奖： 主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷 反馈 评价系数 期末示范 周教学计 项 目 电话教学 学生评价 问卷反馈 课 划 评价标准 10 分 10 分 10 分 10 分 10 分 分 权 重 2.5 2.5 2.0 1.5 1.5 （1）电话教学 电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。 须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交 电话教学单，取消当月电话补贴。 电话教学时，每生每次时间不低于 4 分钟。 电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作 假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育 考核成绩记零，并给予记过处分。 教师每月发放电话教学费用 20 元/班。 电话教学考核标准与分值 6 教学人次 4 分，0.1 分/人 教学时间 6 分，0.05 分/分钟 （2）学期展示课 每学期至少开一次展示课。 在班级授课进度到达第 8 周/16 周时，教师须与校长落实上示范课的 时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。 教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且 该教师此项目的成绩计零。 学期展示课考核标准与分值 按时上交计划 3分 完成度 4分 授课效果 3分 （3）学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表 的填写，上交学校盖章检查。 学生评价的主要内容： 教学时 主要填写内容 间 学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智 第 1-4 力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人 周 生观、自我意识等。 第5周 行为习惯 第 6-15 周 出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关 的学习效果等。 第 16-17 总体学习效果归纳总结；教师对学生本人的期望；教师 周 对家长建议与要求等。 第 18 周 学校统一盖章，发送鉴定。 学生评价的考核标准与分值 按时上交检查 评价人数 评价质量 5 分，0.1 分/人 2分 3分 （4）周教学计划 周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教 室外供家长了解。 如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金 5 元/次。 周教学计划考核标准与分值 填写数量 4 分，每少 1 次扣 0.5 分，扣完 为止 填写质量 6 分，字迹工整，内容详实，指 导性强 （5）问卷反馈 学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便 于更好地开展工作。 学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。 7 优质服务奖考核细则 优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周 教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。 优质服务奖设立特等奖 1 名，奖励 1200 元；一等奖 5 名，奖励 800 元；优秀奖 8 名，奖励 500 元。 凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。 优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年 度奖的评奖依据。 教师课时工资评级方案一 一、 评级适用对象：转正后的在职专职教师 二、 基本课时评级标准：教师的基本课时工资按一个学期内教师 周末总部班的带班平均巩固率评定。计算巩固率的班级应包含教 师一个学期内所带的所有班级的所有产生巩固率，也就是续班完 毕的常规班（包含拆班、合班情况），但家教班、VIP 班、短训班、 假期班以及各类赛前辅导班、冲刺班不计算在内。 三、 评级时间：以一个学期为周期，如根据 2011 年 1 月至 6 月的 巩固率计算得出的评级工资适用于秋季学期执行，即 2011 年 9 月至 2012 年 2 月。 四、 平均巩固率计算方式： 一个学期内总部常规班带班巩固率总和÷带班个数=总部班平均巩 固率 五、 平均巩固率和课时工资对应表：（课时按 2 小时算） 周末班平均巩固率 评级标 周末班课时费 准 带班平均巩固率达到 90%以 合作幼儿园课 时费 一级 A 48 元/课时 39 元/课时 一级 B 45 元/课时 39 元/课时 二级 A 42 元/课时 36 元/课时 上 带班平均巩固率达到 85%89% 带班平均巩固率达到 80%- 8 84% 带班平均巩固率达到 75%- 二级 B 39 元/课时 36 元/课时 三级 A 36 元/课时 33 元/课时 三级 B 33 元/课时 33 元/课时 79% 带班平均巩固率达到 50%74% 带班平均巩固率达到 50%以 下 六、 特殊情况： 1. 试用期内未转正的老师不参与评级，无论课型和班型，每次课时 工资均为 30 元/课时,但跨区上课享有车补（4 元/次）和幼儿园授 课超员奖； 2. 转正考核通过后但未产生周末带班巩固率的老师按三级 A 标准评 定； 3. 总部班带班平均巩固率 50%以下巩固率的老师学校给予一个学期 的观察期，连续两个学期巩固率低于 50%的老师，学校有权将其 辞退或转岗。 4. 总体说来，巩固率是衡量教师课时工资的唯一标准，但学校教务 长有权限为每个教师提升评级工资级别，但最多不超过两个级 别；未设教务长的学校可以由学校负责人代为提升。学校教务长 9 和负责人为教师提升评级工资时各占 50%的分值。 提升评级工资标准：按一个学期内教师对学校带班安排的服从 程度以及教研活动的参与程度。 七、 举例说明： 如一位教师 2011 年 1 月至 6 月的常规班续班巩固率如下： 教师 课型 升班时 上课时 原 续班 巩 平均 间 间 班 人数 固 巩固 率 率 人 数 新概念 1 2010/04/ 周 六 16 8:30 20 16 80% Magg 新概念 2 ie 2010/06/ 周 六 11 11:00 18 14 78% 87% 新概念 3 2010/06/ 周 日 28 11:00 20 18 90% 新 概 念 一 册 2009/06/ 周 日 28 1:30 （2）升（3） 15 15 100 % 该名教师的 2010 年 1 月至 6 月的平均巩固率为 87%，对应评 级工资表，属于一级 B，即 2010 月 9 月至 12 月的课时工资为——周 末班 45 元/课时，幼儿园 39 元/课时。 八：备注：计算平均巩固率时未除尽的小数点按四舍五入计算； 教师工资评级方案二 一、专职教师的课时工资： 1) 学校将以实际课时数计算课时工资。根据课程要求的不同每课时 为 40 分钟——55 分钟 原则每节课不低于 30 分钟不高于 60 分 钟。 2) 课时工资部分规定了试用期工资、课时工资的标准及实施办法。 二、试用期工资 试用期内，工资为 1000 元/月，无其他任何补助及提成。试用期 10 满，签订聘用合同后，底薪 1000/月,含 48 个课时,开始记算并发放各 类补助及奖金，超出课时后每课时工资为相应级别课时费。（试用期 一 1—3 个月，学校会根据试用期表现情况延长或缩短试用期，前七 天为观察期，若观察期内有一方无条件放弃合作则期间没有任何工 资报酬，7 天后双方无异议并继续合作此 7 日工资按试用期工资标准 如数照发）。 试用期暂无课时工资 试用期满，签订聘用合同后，课时工资按照定级标准发放并根 据考核结果上下浮动； 三、课时工资浮动 1、教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对 象为所有与学校签订了聘用合同的主科目（英语、作文、数学）教师。 2、每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工 资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩以及每月 绩效考核表内的成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上 下浮动； 3、课时工资每半年浮动一级，每个月考评一次。春季考核后确 定的工资标准从 7 月份开始执行，秋季考核后确定的工资标准从 1 月份开始执行（也可能会每季度评定一次）。 4、课时工资等级标准 课时工资划分为： 级 别 工资/月 课时费标准 A 级教师-------2200--2400 课时费 34-36 元/课 B 级教师-------1900--2100 课时费 28-32 元/课 C 级教师-------1600--1800 课时费 22-26 元/课 D 级教师-------1000--1500 课时费 14-20 元/课 试用期教师------1000 试用期 1—3 个月 学校专职教师，以考核分数（绩效考核）为衡量工资晋升或下 降的标准。 注：因病假、产假等未能参加学期考核的教师，沿用其请假时的 课时工资标准； 级别工资及课时工资等级标准划分： A 级（A1-36 元、A2-34 元）； B 级（B1-32 元、B2-30 元、B3-28 元）； C 级（C1-26 元、C2-24 元、C3-22 元） D 级（D1-20 元、D2-18 元、D316 元、D4-14 元） 四个级别共 12 个等级； 课时工资浮动总表（按教师每月及季度和每半年绩效考核 表执行） 注：表格内各类数字根据本城市实际情况灵活制定 （以老师考核细则及听课考核结果为依据） 课时工资标 上浮条件 上浮等级数 下降条件 下降等级数 准 A1-36 元 未居前 2 名 1级 不参与 A2-34 元 190 分 1级 未居前 1 名 1级 B1-32 元 180 分 1级 未居前 1 名 1级 11 B2-30 元 B3-28 元 C1-26 元 C2-24 元 C3-22 元 D1-20 元 D2-18 元 D3-16 元 D4-14 元 试用期 第1名 170 分 第1名 160 分 前2名 150 分 前2名 140 分 前2名 130 分 前2名 120 分 以上 前2名 120 分 以上 前2名 120 分 以上 2级 1级 2级 1级 2级 1级 2级 1级 2级 1级 2级 1级 未居前 1 名 1级 未居前 1 名 1级 未居前 1 名 1级 未居前 1 名 1级 80 分以下 1级 80 分以下 1级 80 分以下 1级 80 分以下 1级 2级 1级 2级 1级 120 分 以上 1级 120 分 以上 1级 不参与 不参与 备注：学校专职教师数不足十人的，以考核分数为衡量工资晋升或 下降标准。 教师考核方法与星级评定 A．班级考核得分的评分方法： 该评分是对本班工作任务、工作过程的情况进行考核，考核满分 为 100 分。 1．学员调查表分数 （40 分） 以该班级所做学员调查表平均分计算。 2．学员平均出勤率 （30 分） 以日清表为依据统计平均出勤率。 3．主管打分（30 分）根据主管打分表。 B．教师星级评定标准： 1．本季度不参加师训考核或考核分数不及格不予晋级，三星级教师 师训考核分数必须高于 80 分。 12 2．不服从教研安排，在该季度有旷工记录者不参与考核，两次旷工 直接降级。 3．星级教师晋升为一星级教师考核分数必须超过 75 分，一星级教 师若考核分数低于 75 分降为星级教师。 4．一星级教师晋升为二星级教师考核分数必须超过 80 分，二星级 教师考核分数低于 80 分降为一星级。 5．二星级教师晋升为三星级教师考核分数必须超过 85 分，三星级 教师考核分数低于 85 分降为二星级。 6．三星级教师连续两个季度考核分数超过 85 分晋升为四星级教师， 四星级教师若两个季度连续考核分数低于 85 分降为三星级。 7．四星级教师连续两个季度考核分数超过 85 分晋升为五星级教师， 五星级教师若连续两个季度考核分数低于 85 分降为四星级。 8．星级教师考核分数超过 85 分以上并经校长特批直接跳级为二星 级。 9．考试类全职教师以二星级为起点。 10．三星以上教师若有一次分数低于 75 分直接降一级。 11．试用期教师考核分数若低于 60 分予以淘汰，转正后教师若低于 60 分予以淘汰。 12．正式教师可以享受相应的社保福利。 注：星级教师责任： 1. 实习教师必须参加所有新师培训、所有教学部安排的听课以及每 周三小时的教研活动。 2．星级教师必须每周参与三小时教研活动。 3．一星级教师必须承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学 研讨。 4．二星级教师必须能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教 师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。 5．三星级教师必须能上高中课程、能独立开发某门课程的培训教案， 并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研 讨。 6．四星级教师必须承担考试部当中一门课程授课能独立开发某门课 程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每 周三小时教学研讨。 7．所有教师必须参加教学部定期举办的师训并参加考核。 注：星级教师在考核过程中必须完成以上工作，否则不予以晋级， 如果三星级以上教师授所要求的课程，则只能降级，如有出现两次 以上安排工作拒绝完成直接降级。 教师考核星级评定 星级教师评定年限及待遇： 每年设两次考核，通过考核的教师方可晋升为星级教师并享受相应 的课时津贴 13 1、 新教师转正后半年内考评达优可申请为一星级教师：课时津贴基 准为 12 元/课时。 2 、一星级教师半年内考评达优可申请成为二星级教师：课时津贴基 准为 14 元/课时。 3 、二星级教师半年内考评达优可申请成为三星级教师：课时津贴基 准为 16 元/课时。 4 、三星级教师半年内考评达优可申请成为四星级教师: 课时津贴基 准为 18 元/课时。 5 、四星级教师半年内考评达优可申请成为五星级教师：课时津贴基 准为 20 元/课时。 6 、五星级教师一年内考评达优可申请为一级培训师：课时津贴基准 为 22 元/课时。 7、 初级培训师一年内考评达优可申请为二级培训师：课时津贴标准 为 25 元/课时。 8、每学期续报率低于 50%的不能晋级，所带班级中只要有一个班级 续报率低于 35%则降一级 9、连续 3 次被评为合格或有 1 次被评为不合格, 教师将视情况被降 级。 10、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教 学常规工作), 教师当期考核降一级 ; 后果严重的, 立即辞退。 教师奖惩制度 学校为奖励教师立足本职，严谨从教，热心钻研，积极向上的 进取精神，特设立全勤奖、工龄奖、业绩奖、巩固率奖、年终奖。 全勤奖 一月无迟到，早退，请假，旷工者，发全勤奖 50 元/月。寒、暑假不 发。 工龄奖： 1、工龄达到两年，年终发 200 元的工龄奖。三年以上的年终发 500 元 工龄奖；四年以上的年终发 800 元的工龄奖；五年以上的年终发 1200 工龄奖。五年以上每增加一年的工龄，工龄奖增加 100 元/年。 2、如一年内请假累计达到 5 次或天数达到 10 天者，工龄奖减半，达 到累计 10 次或天数达到累计 20 天者，工龄奖取消。 业绩奖金 1、 学校教职员工有帮助学校扩充生源和巩固生源义务。 2、 员工直接介绍学生入总校学习（非优惠生），每人提取奖 30 元。 课程转化奖： 14 任何一个老生转化到其他课程的班级，两个班的任课老师均可 获得转化奖金各 10 元/人。 比如：王老师英语班的 3 名学生报名张老师的作文班，王老师 与张老师各奖励转化奖 3X10=30 元。 巩固率奖： 1． 周末班各班的最低基本续班率由原来的 70%调高至 80%. 80% 及 80％以上的班级有续班奖金， 50％—79%不奖不罚，50%及 50％以下处以相应罚金. 2． 续班奖每年分两次发放：每年春节前发去年 1 月 1 日—6 月 30 日续班奖；每年 9 月发放去年 7 月 1 日—12 月 31 日的续班奖。 3． 幼儿园兴趣班续班奖按 G×120 元计算。 4． 幼儿园双语班的电话交流奖为：所带班级总人数×10 元 5． 总部班续班奖分为周末班与假期短训班两种计算方式。 6． 周末班的奖金额度如下表. 续班率 奖金额 75%≦G﹤80%（仅限新概 15 元/生 念以上班 2008 年 3 月份 开始） 80%≦G﹤85% 20 元/生 85%≦G﹤90% 21 元/生 90%≦G﹤95% 24 元/生 95%≦G﹤100% 27 元/生 G=100% 30 元/生 8．假期短训班(音标班,语法班,词汇班,口语班等)的奖金额度如下 表: （假期短训班的续班率不参加教师评级考核） 续班率 奖金金额 G﹤40% 10 元/生 40%≦G﹤60% 13 元/生 60%%≦G﹤80% 15 元/生 80%≦G﹤100% 18 元/生 G=100% 20 元/生 9．续班率等于或低于 50%的班级罚金＝流失学生人数×相应罚款金 额 续班率 罚款金额 45%﹤G≦50% 30 元/生 40%﹤G≦45% 35 元/生 35%﹤G≦40% 40 元/生 G≦35% 50 元/生 10．续班率低于 65%的班级，学校有权根据情况对老师进行岗位调 整 11．课时工资发放标准 带 班 类 型 课 程 课时工资发放标准 A类 少儿班 实际评级工资 幼儿班 15 B类 C类 D类 E类 F类 G类 VIP 班 小学教辅班 剑预备 小升初 剑桥一级 初一教辅 新概念一 PETS1B 剑桥二级 奥英 PETS1 级班 初二教辅 初三教辅 PETS2 级班 新概念二 语音班 词汇班 音标班 语法班 口语班 实际评级工资+3 元 实际评级工资+6 元 实际评级工资+9 元 实际评级工资+15 元 实际评级工资+24 元 实际评级工资+3 元 同类普通班的工资＋ 3元 市场部人员岗位职能 市场专员对市场部主管（主任）负责。协助、配合和独立完成市 场宣传和招生工作，保持、维护良好的客户关系，维护学校良好形象， 独立承担责任。 1 根据学校招生计划安排，完成每月、每季度最低招生指标。 2 通过各种方式挖掘学生资源，搜集潜在的学生信息，对有意向的 学生做好跟踪回访，不断扩大招生。 3 为学生家长做好参加学校各项培训项目的优势及前景分析，对家 长讲明利弊，尊重客户的个人选择。 4 熟练掌握市场宣传配套资料内容及相关信息，为客户提供主动、热 情、周到、翔实的服务。 5 通过面谈、电话、电子邮件等方式对客户的问题进行答疑，并及时 通过各种方式联络及回访，提升试听、报名率。 6 学生试听后的攻单跟踪并协助办理入学报名工作。 7 积极参加学校、部门的培训活动，认真执行学校、市场主管规定和 实施细则，努力提高业务水平。建议有效的销售政策。 8 参加学校、分校的二级宣传（日常宣传、活动宣传等）。 9 开发招生渠道，寻找消费群体，通过不同方式进行强力的试听说 服工作。 10 及时搜集整理市场调查的相关资料，做到准、快、细。 市场部工资方案（3 种） 16 工资标准一（基本保障型）：基础工资 600 元+交通补助费 50 元+电 话补助费 100 元+职务津贴 300 元 +招生提成+全勤奖 100 元+午餐补 贴（5 元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加 20 元/月）；注： 由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤 范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早 退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。） 工资标准二（高绩效型）：工资 3000 元+超额招生奖；不再另行计 算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量 才能全额发放） 超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人 数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯 利润提成。 如：当地最低工资标准 600 元/月，绩效工资为 2400；9 月基本月招 生标准量为 100 新生，实招 50 人，完成率为 50%，9 月当月实发工 资=600+2400x50%=1800 元； 如实际招生 120 人，超额招生奖=（120-100）x40 元=800 元； 所以，9 月当月实发工资=3000+800=3800 元。 工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任 市场工作的情况。 备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同 团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免 人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。 比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场 新生招生奖励为新生营业收入的 8%； 9 月招新生 100，人均收费 500 元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000 元 其中行政主管占 40%，其他参与招生的人员一共占 60%。 9 月行政主管工资=1500+4000x40%=3100 元。 市场部经理的工作职责 1.及时做出市场调查，每月写出一份市场调查报告。（如每个月周边 各类培训学校的开课及优惠政策，周围公立学校幼儿园、中小学作息 时间的变化，及我校所做市场宣传活动效果的评估），并根据调查 结果及时作出策划，并以书面形式制定下个月市场运营方案，在每 月 20 日前将本月市场调查报告，下月市场运营方案以及招生目标和 招生投入费用预估标准等上报校长。 2.每月 25 日前制定出招生宣传所用的海报数量预估；并上报兼职宣 传员名单及预计每天所涉及的宣传范围和地点。 3.控制招生成本：含人员工资及印刷成本，以及往返的交通费用。 4.和媒介设计/制作公司或人员的合作。 5.建立更多的推广渠道，不断宣传雅立文化在本市场的品牌，提高 雅立文化在本市场的知名度，扩大我校所占的市场份额。 17 6.认真接待来电，和上门咨询的家长及学员，在每周二上午对前一 周咨询及收费情况进行统计并上报主管校长。 7.学校各类表格的填写与整理（如考勤表，教师上课登记表，办公 用品领用表等），并与每月 20 日将表格上报校长。 8.平时应保持咨询室、教室等办公场所整洁，卫生。要定期进行打扫 或者监督卫生的打扫，检查饮水机是否有水等。 9.教师开课前要确保教室开门，并在所有课程结束后应检查各教室 的门窗，电源是否关好，方可离校。 10.主动接受家长，学员及校领导的检查监督 11.完成学校领导临时交办的各种任务。 市场部提成方法 1.其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围 ： 上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工， 不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。 2.市场经理绩效考核满分为 100 分，实际分数 60 分以下（包括 60 分）者只发基础工资，61 分—80 分以下者按总工资的 80%发放，81 分—90 分者按总工资的 90%发放，91 分—100 者足额发放所有应发 工资及奖金； 3. 学校将根据市场调查及我校的实际发展状况对市场部下达上门或 电话咨询数的指标，完成 40-50%无提成，51-80%提成 1%，81-100% 提成 2%，100%以上部分提成 3%，（以上提成数额由市场部专职人员 平均分配）每低于 40%五个百分点，将从职务工资中扣除 50 元，直 到职务工资为零。连续两个月职务工资为零后，学校将下调市场经理 的基本工资。完成定额 50-150%则维持原基本工姿。连续六个月完成 定额 100%以上，可上调基本工资 50 元/月。 18
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教育培训机构薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度 2022 年 12 月 23 日目 录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第五章 附件 总则 薪酬体系 中层管理人员的薪酬绩效分配 中层以下员工的薪酬绩效分配 薪酬调整 绩效管理流程 附则 第 3 页 共 19 页 3 5 7 9 11 13 14 14 3 薪酬绩效管理制度 第一章 总则 第一条 本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自 身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企 业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引 人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条 本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条 本制度适用的人员分类： 1． 中层管理序列：各部门正（副）经理； 2． 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推 广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3． 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位 。 如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4． 辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务 管理、行政管理等岗位； 第五条 本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章 薪酬体系 第六条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪 思路。 第七条 薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具 体参见下表： 月度工资 年度奖 薪酬部分 季度奖金 福利津贴 金 序列 岗位工资 月度绩效工资 中层管理序 三险一金加通讯补 列 3000 2000 3000 5000 贴 三险一金加通讯补 市场序列 2000 1000 500 3000 贴 咨询序列 2000 1000 500 3000 三险一金 辅助序列 1500 800 300 2000 三险一金 各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、 岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每 一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分 5 档。岗位工资次月 5 日前发放 2、 月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工 比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、 季度绩效奖金 第 4 页 共 19 页 4 薪酬绩效管理制度 根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季 度结束后次月 5 日前发放。 4、 年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反 映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后 实际工作月份比例发放。 5、 福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。 第 5 页 共 19 页 5 薪酬绩效管理制度 第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配 第八条 岗位工资的发放 岗位工资按月发放。 第九条 月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度部门绩效 考核系数； 第十条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度部门绩效考核 系数； 第十一条 年度绩效的发放 职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考 核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同） 非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效 考核系数 非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在 公司年度目标的 80%以上； K1 的计算方法如下： K1=Σ（各部门考核指标得分×权重） 年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。 第十二条 中层管理人员的年度综合考核 年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果 等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表： 年度考核考核结果 优秀 良好 称职 基本称职 不称职 比例 10% 10% 60% 15% 5% 第十三条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。 第 6 页 共 19 页 6 薪酬绩效管理制度 第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配 第十四条 岗位工资的发放 岗位工资按月发放。 第十五条 月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系数； 第十六条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度个人绩效考核系数； 第十七条 年度绩效的发放 职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系 数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）； 非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核 系数； 非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目 标的 60%以上； 第十八条 中层以下员工的考核 考核周期为月度、季度与年度。 每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用 KPI 考核法。 第十九条 部门及中层以下员工的年度综合考核 年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源 部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和 年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表： A B C 综合考核结果 20% 60% 20% 职能部门 30% 50% 20% 非职能部门 根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强 制分布，参见下表： 第 7 页 共 19 页 7 薪酬绩效管理制度 部门综合考核结果 A B C 优秀 15% 10% 5% 良好 15% 10% 5% 称职 70% 65% 70% 基本称职 0 15% 15% 不称职 0 0 5% 员工考核结果 比例 第二十条 实习期员工的薪酬待遇 新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为 2000 元，大专毕业生实习期薪 酬标准为 1800 元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。 第 8 页 共 19 页 8 薪酬绩效管理制度 第五章 薪酬调整 第二十一条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个 人薪档的调整。 第二十二条 公司整体薪酬的调整： 公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地 区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循 工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产 率增长幅度的原则。 当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。 第二十三条 员工薪级的调整： 员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高 不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核 定工资。 第二十四条 员工（含中层管理人员）个人薪档的调整： 1. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升 2 档； 2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升 1 档； 3. 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动； 4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本 人所在薪级中降低 1 档。 5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会； 薪档调整的特殊情况： 若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优 秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档 3 档； 若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称 职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低 1 档。 第二十五条 如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中 级别标准最高的岗位套级。 第二十六条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工 薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自 次月起执行，并通知各部门。 第 9 页 共 19 页 9 薪酬绩效管理制度 第六章 绩效管理流程 第二十七条 绩效考核及薪酬发放 1、每月 5 日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结 果； 2、每季首月 5 日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和 考核结果； 3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果； 4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部 门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会； 5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。 第二十八条 员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用： 1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或 者予以辞退； 2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者 予以辞退； 第二十九条 考核结果申诉 1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考 核结束后（考核结果通知到被考核者）2 个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工 就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部； 2、人力资源部需在 5 个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关 当事人； 3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后 1 个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理， 将最终结果通知给人力资源部； 4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。 第 10 页 共 19 页 10 薪酬绩效管理制度 第五章 附则 第三十条 本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经 理办公会负责解释。 第三十一条 本规定从 20XX 年 X 月 1 日起开始实行。 第三十二条 本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执 行。 附件 附录 1：员工薪级薪档表样式 薪级薪档表 薪档 1 2 3 4 5 档差 M1 5000 5500 6000 6500 7000 500 M2 3000 3300 3600 3900 4200 300 M3 3000 3300 3600 3900 4200 300 M4 2300 2500 2700 2900 3100 200 薪级 附录 2：员工绩效责任书样式 员工姓名： 部 门： 岗位： 部门经理： 考核期间： 年 月 日至 年 月 日 一、目标绩效（P1） 序号 指标 权重 （B 指标解释及评分标准 评分办法 备注 ） 第 11 页 共 19 页 11 薪酬绩效管理制度 二、行为绩效（P2） 序号 员工签字： 指标 权重 部门经理签字： 指标解释及评分标准 评分办法 备注 人力资源部经理签字： 第 12 页 共 19 页 12 薪酬绩效管理制度 附录 3：员工月度绩效考核表样式 员工姓名： 部 门： 部门经理： 考核月份： 岗位： 年 月 考核人： 一、目标绩效考核结果（P1） 序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分 总绩效分数(E=∑D) 二、考核说明与改进建议 序号 指标 考核人签字： 部门经理签字： 考核说明 改进建议 被考核人签字： 人力资源部经理签字： 第 13 页 共 19 页 13 薪酬绩效管理制度 附录 4：员工年度绩效考核表样式 员工姓名： 部 门： 岗位： 部门经理： 考核年度： 年 考核人： 一、整体考核结果 目标绩效评分 行为绩效评分 整体绩效评分 二、目标绩效考核结果 序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分 总绩效分数(E=∑D) 目标考核说明与改进建议 序号 指标（A） 考核说明 改进建议 三、行为绩效考核结果 序号 指标（A） 权重 （B 指标解释及评分标准 评分 ） 得分 （D=B*C） 总绩效分数(E=∑D) 行为绩效考核说明与改进建议 序号 指标（A） 考核人签字： 考核说明 改进建议 被考核人签字： 四、岗位与薪酬调整建议 第 14 页 共 19 页 14 薪酬绩效管理制度 部门经理签字： 人力资源部经理签字： 第 15 页 共 19 页 15 薪酬绩效管理制度 附录 5：绩效考核申诉表 一、基本信息： 被考核人姓名： 考核人姓名： 部门： 部门： 岗位： 职务： 二、主要内容 申诉内容 申诉要求 考核人意见 部门经理 意见 人力资源部 经理意见 主管领导 意见 人力资源主管 领导意见 公司意见 第 16 页 共 19 页 16 薪酬绩效管理制度 员工意见 备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。如果有意见， 按照本表的顺序进行逐级申诉。 第 17 页 共 19 页 17 薪酬绩效管理制度 第 18 页 共 19 页 18 部门平衡计分卡 BSC 维 度 财 务 类 客 户 类 内 部 运 营 类 学 习 与 成 长 类 目 标 值 权 重 指 标 名 称 指 标 定 义 及 说 明 量 化 公 式 数 据 提 供 单 位
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培 训 学 校 薪 酬 管 理 制 度 2022年 12月 23日 薪酬管理制度 第 一 章 第 一 条 总 则 本 制 度 是 学 校 依 据 国 家 法 律 法 规 并 结 合 自 身 实 际 情 况 订 立 的 薪 酬 绩 效 管 理 规 定 ， 是 员 工 获 得 正 当 劳 动 报 酬 的 保 证 ， 也 是 维 持 学 校 效 率 和 持 续 发 展 的 保 证 ， 体 现 了 学 校 效 益 与 员 工 利 益 相 结 合 的 原 则 。 第 二 条 本 制 度 旨 在 奖 励 先 进 、 督 促 后 进 和 提 高 员 工 工 作 积 极 性 ， 以 建 立 起 吸 引 人 才 、 留 住 人 才 、 充 分 激 励 员 工 的 公 平 的 薪 酬 绩 效 体 系 。 第 二 章 第 三 条 薪 酬 体 系 实 行 岗 位 绩 效 工 资 制 ， 坚 持 “ 以 岗 位 为 基 础 ， 以 业 绩 为 导 向 ” 的 付 薪 思 路 。 第 四 条 薪 酬 的 结 构 共 由 以 下 部 分 构 成 ： 月 度 工 资 、 课 时 费 、 工 龄 、 福 利 津 贴 。 各 部 分 及 比 例 具 体 参 见 下 表 ： 月 度 工 资 课 时 薪 酬 序 列 岗 位 全 交 通 工 资 勤 补 助 费 工 龄 福 利 津 贴 待 中 层 管 理 正 式 员 工 待 定 1200 定 待 定 100 第2页共7页 100 待 定 待 定 保 险 具 体 50/ 年 保 险 2 薪酬管理制度 （ 满 1年 ） 执 行 正 式 员 工 （ 不 满 1 年 ） 1200 实 习 员 工 1、 具 体 1000 100 无 100 无 执 行 无 无 无 无 无 岗 位 工 资 岗 位 工 资 指 该 岗 位 员 工 的 工 资 基 准 ， 体 现 的 是 该 岗 位 员 工 对 公 司 的 价 值 贡 献 度 。 2、 全 勤 工 资 根 据 月 度 统 计 结 果 发 放 ， 按 照 统 计 当 月 迟 到 ， 无 故 旷 工 ， 请 假 的 天 数 等 项 目 进 行 发 放 ， 超 过 规 定 者 一 次 性 取 消 全 勤 奖 励 发 放 。 3、 交 通 补 助 根 据 月 度 统 计 结 果 发 放 。 其 中 实 习 员 工 不 享 受 ， 学 校 提 供 交 通 工 具 者 不 享 受 ， 无 外 勤 教 学 任 务 员 工 不 享 受 。 4、 课 时 费 按 照 学 校 现 行 具 体 课 时 费 管 理 规 定 执 行 并 严 格 统 计 。 5、 工 龄 在 学 校 工 作 满 一 年 的 员 工 （ 以 签 订 正 式 聘 用 第3页共7页 3 薪酬管理制度 合 同 月 算 起 ） ， 从 满 一 年 后 的 第 一 个 月 开 始 每 月 增 发 工 龄 工 资 ， 标 准 为 50 元 ； 然 后 工 龄 每 增 加 一 年 ， 增 加 50 元 ， 从 满 第 五 个 年 开 始 每 年 增 加 100 元 ， 累 积 增 加 至 850 元 为 止 。 例 如 ： A员 工 于 2010 年 5 月 18 入 职 ， 在 2011 年 6 月 19 日 开 始 每 月 计 算 工 龄 工 资 50 元 ， 到 2012 年 6 月 19 日 每 月 工 龄 工 资 为 100 元 ， 如 此 类 推 ， 到 2016 年 6 月 19 日 ， 每 月 工 龄 工 资 为 350 元 的 标 准 。 此 执 行 标 准 自 薪 酬 管 理 制 度 施 行 之 日 起 实 行 ， 不 补 发 ， 不 扣 发 。 6、 福 利 津 贴 此 部 分 为 非 风 险 性 津 贴 ， 满 一 年 正 式 员 工 享 受 。 第 三 章 第 五 条 1、 员 工 薪 酬 分 配 满 一 年 正 式 员 工 工 作 年 满 一 年 正 式 员 工 ， 学 校 将 为 其 上 缴 相 关 保 险 。 第 六 条 1、 未 满 一 年 正 式 员 工 每 月 从 月 度 工 资 中 扣 除 200 元 ， 作 为 风 险 绩 效 工 资 存 入 个 人 专 有 账 户 ， 存 满 一 年 共 计 第4页共7页 4 薪酬管理制度 2400 元 。 2、 正 式 满 一 年 后 向 学 校 提 出 申 请 ， 学 校 在 10 日 内 一 次 性 返 还 全 年 风 险 绩 效 工 资 （ 不 计 利 息 ） 。 3、 根 据 签 订 的 聘 任 工 作 协 议 书 中 有 关 条 款 规 定 ， 未 遵 守 学 校 规 定 ， 不 提 前 1个 月 向 学 校 提 出 申 请 调 离 和 辞 职 员 工 ， 扣 除 相 应 累 积 月 份 的 全 部 风 险 绩 效 工 资 。 4、 不 享 受 保 险 权 利 。 第 七 条 实 习 期 员 工 的 薪 酬 待 遇 实 习 期 薪 酬 标 准 为 1000 元 ， 实 习 期 满 ， 享 受 所 聘 用 相 应 岗 位 的 岗 级 及 相 应 的 薪 酬 待 遇 。 第 四 章 第 八 条 薪 酬 发 放 每 月 5日 前 ， 负 责 管 理 人 员 上 报 上 个 月 的 相 关 课 时 等 统 计 结 果 及 报 表 。 第 九 条 薪 酬 工 资 按 照 统 计 结 果 每 月 10 日 前 发 放 上 个 月 工 资 。 第 五 章 第 十 条 招 生 奖 励 薪 酬 学 校 奖 励 薪 酬 为 扩 大 学 校 招 生 制 定 ， 体 现 学 校 效 益 和 员 工 利 益 相 适 应 的 原 则 。 当 学 校 第5页共7页 5 薪酬管理制度 出 现 经 营 困 难 时 ， 学 校 有 权 力 根 据 实 际 情 况 对 员 工 的 奖 励 薪 酬 进 行 调 整 。 第 十 一 条 开 新 班 奖 励 薪 酬 统 计 方 法 及 发 放 : 1、 新 开 班 学 员 人 数 以 报 名 缴 费 统 计 ， 其 中 十 人 以 下 ， 按 每 人 一 次 性 提 取 50 元 ; 十 人 以 上 ， 增 加 人 数 按 每 人 一 次 性 提 取 100 元 计 算 。 2. 所 开 新 班 一 次 性 奖 金 发 放 比 例 为 ： 市 场 人 员 35% ； 热 身 课 教 师 45%； 行 政 及 其 他 配 课 老 师 10%。 3、 新 开 班 热 身 课 不 计 入 课 时 。 第 十 二 条 费 续 班 薪 酬 的 发 放 统 计 方 法 (详 见 教 师 聘 用 协 议 书 ) 第 十 一 条 行 政 人 员 薪 酬 奖 励 发 放 统 计 方 法 1、 ； 行 政 人 员 的 工 资 依 据 市 场 拓 展 情 况 及 市 场 维 护 情 况 记 发 奖 励 薪 酬 。 2、 ； 公 开 课 及 幼 儿 园 合 作 拓 展 的 ， 待 开 班 时 以 一 次 性 提 取 开 班 奖 金 的 35%。 3、 ； 家 长 来 校 或 是 来 电 咨 询 跟 单 缴 费 的 ， 一 次 性 每 人 提 取 50 元 。 第 五 章 第 十 二 条 附 则 本 制 度 的 薪 酬 相 关 内 容 由 学 校 负 第6页共7页 6 薪酬管理制度 责 解 释 。 第 十 三 条 本 规 定 从 20Xx 年 4 月 1 日 起 开 始 实 行 。 第 十 四 条 本 制 度 的 修 订 由 学 校 负 责 ， 经 全 体 办 公 会 讨 论 通 过 后 执 行 。 第7页共7页 7
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ZH 培 训 学 校 职工薪资管理制度 2022年 12月 23日 ZH 培训学校薪酬管理制度 第 一 章 第 一 条 总 则 本 制 度 是 学 校 依 据 国 家 法 律 法 规 并 结 合 自 身 实 际 情 况 订 立 的 薪 酬 绩 效 管 理 规 定 ， 是 员 工 获 得 正 当 劳 动 报 酬 的 保 证 ， 也 是 维 持 学 校 效 率 和 持 续 发 展 的 保 证 ， 体 现 了 学 校 效 益 与 员 工 利 益 相 结 合 的 原 则 。 第 二 条 本 制 度 旨 在 奖 励 先 进 、 督 促 后 进 和 提 高 员 工 工 作 积 极 性 ， 以 建 立 起 吸 引 人 才 、 留 住 人 才 、 充 分 激 励 员 工 的 公 平 的 薪 酬 绩 效 体 系 。 第 二 章 第 三 条 薪 酬 体 系 实 行 岗 位 绩 效 工 资 制 ， 坚 持 “ 以 岗 位 为 基 础 ， 以 业 绩 为 导 向 ” 的 付 薪 思 路 。 第 四 条 薪 酬 的 结 构 共 由 以 下 部 分 构 成 ： 月 度 工 资 、 课 时 费 、 工 龄 、 福 利 津 贴 。 各 部 分 及 比 例 具 体 参 见 下 表 ： 月 度 工 资 满 薪 酬 序 列 中 管 理 课 时 费 岗 全 意 无 位 勤 度 加 班 层 休 具 100 0 50 100 150 第 2 页 共 10 页 执 行 体 工 福 利 龄 津 贴 300/ 月 2000 2 ZH 培训学校薪酬管理制度 正 式 员 工 （ 满 5 年 ） 具 体 900 50 100 150 执 行 具 体 正式员工（满1 年） 800 50 50 100 执 行 200/ 月 1500 100/ 月 1000 具 体 正式员工（不满1 年） 实 习 员 工 （ 40 天 ） 1、 700 50 50 140 0 50 50 100 无 执 行 无 无 500 无 无 岗 位 工 资 岗 位 工 资 指 该 岗 位 员 工 的 工 资 基 准 （ 包 含 晚 间 作 业 看 管 ）， 体 现 的 是 该 岗 位 员 工 对 公 司 的 价 值 贡 献 度 。 2、 全 勤 工 资 根 据 月 度 统 计 结 果 发 放 ， 按 照 统 计 当 月 迟 到 ， 无 故 旷 工 ， 请 假 的 天 数 等 项 目 进 行 发 放 ， 请 假 一 天 者 扣 十 元 ， 两 天 者 一 次 性 取 消 全 勤 奖 励 发 放 。 3、 交 通 补 助 根 据 月 度 统 计 结 果 发 放 。 其 中 实 习 员 工 不 享 受 ， 无 外 勤 教 学 任 务 及 乘 车 需 求 员 工 不 享 受 。 第 3 页 共 10 页 3 ZH 培训学校薪酬管理制度 4、 课 时 费 按 照 学 校 现 行 具 体 课 时 费 管 理 规 定 执 行 并 严 格 统 计 。 具 体 规 定 如 下 ： XX 校区 人 数 课 （人） 小 YY 校区 时 （元） 费 人 数 （人） 课 时 费 （元） 1 25 1 25 2-3 30 2-3 30 4-7 40 4-7 40 8-12 50 8-12 50 13-16 60 13-16 60 16 以上 70 16 以上 70 初 1 30 1 30 2-3 35 2-3 35 中 4-7 45 4-7 45 8-12 55 8-12 55 13-16 65 13-16 65 16 以上 75 16 以上 75 1 40 1 40 2-3 60 2-3 60 4-7 80 4-7 80 小学 35 小学 35 初中 45 初中 45 高中 60 高中 55 学 高 中 一 对 一 第 4 页 共 10 页 4 ZH 培训学校薪酬管理制度 5 、 工 龄 在 学 校 工 作 满 一 年 的 员 工 （ 以 签 订 正 式 聘 用 合 同 月 算 起 ） ， 从 满 一 年 后 的 第 一 个 月 开 始 每 月 增 发 工 龄 工 资 ， 标 准 为 100 元 ( 中 层 管 理 为 300 元 ) ； 然 后 工 龄 每 增 加 一 年 ， 增 加 100 元 （ 中 层 管 理 为 150 元 ）， 从 满 第 五 个 年 开 始 每 年 增 加 150 元 ， 累 积 增 加 至 1500 元 为 止 。 例 如 ： A员 工 于 2010 年 5 月 18 入 职 ， 在 2011 年 6 月 19 日 开 始 每 月 计 算 工 龄 工 资 100 元 （ 中 层 管 理 为 300 元 ）， 到 2012 年 6 月 19 日 每 月 工 龄 工 资 为 100 元 （ 中 层 管 理 为 150 元 ）， 如 此 类 推 ， 到 2016 年 6 月 19 日 ， 每 月 工 龄 工 资 为 600 元 （ 中 层 管 理 为 900 元 ） 的 标 准 。 此 执 行 标 准 自 薪 酬 管 理 制 度 施 行 之 日 起 实 行 ， 不 补 发 ， 不 扣 发 。 6、 福 利 津 贴 此 部 分 为 非 风 险 性 津 贴 ， 正 式 员 工 按 相 应 等 级 享 受 。 第 三 章 员 工 薪 酬 分 配 第 5 页 共 10 页 5 ZH 培训学校薪酬管理制度 第 五 条 1、 满 一 年 正 式 员 工 满 一 年 正 式 员 工 ， 从 第 二 年 开 始 ， 可 享 受 带 薪 休 假 3天 ， 5年 以 上 者 7天 ， 此 休 假 天 数 可 从 当 年 请 假 天 数 中 扣 除 。 2、 此 年 休 假 不 累 计 ， 不 休 者 第 二 年 不 补 休 。 3、 凡 我 校 正 式 员 工 寒 假 休 假 期 间 可 享 受 每 天 10 元 的 生 活 补 贴 。 第 二 年 上 班 首 月 一 次 性 发 放 。 辞 职 员 工 不 享 受 此 项 补 贴 。 未 满 半 年 的 员 工 不 享 受 寒 假 期 间 带 薪 休 假 的 权 利 。 第 六 条 福 利 津 贴 1、 年 终 奖 福 利 。 对 于 在 我 校 工 作 的 正 式 员 工 ， 可 享 有 学 校 规 定 的 年 终 奖 福 利 。 具 体 如 下 ： 未 满 1 年 ： 40 元 * 月 数 +100 元 校 长 红 包 满 一 年 ： 80 元 *10 个 月 +200 元 校 长 红 包 =1000 元 满 五 年 ： 100 元 *10 个 月 +500 元 校 长 红 包 =1500 元 中 层 管 理 ： 120 元 *10 个 月 +800 元 校 长 红 包 第 6 页 共 10 页 6 ZH 培训学校薪酬管理制度 =2000 元 2、 根 据 签 订 的 聘 任 工 作 协 议 书 中 有 关 条 款 规 定 ， 未 遵 守 学 校 规 定 ， 不 提 前 40 天 向 学 校 提 出 申 请 调 离 和 辞 职 员 工 ， 扣 除 相 应 累 积 月 份 的 全 部 工 资 及 各 项 福 利 奖 金 。 3、 国 家 规 定 的 传 统 法 定 节 假 日 （ 端 午 节 、 中 秋 节 、 春 节 ） 可 获 得 学 校 送 的 价 值 不 低 于 80 元 的 礼 品 一 份 。 （ 不 可 折 换 现 金 ） 第 七 条 实 习 期 员 工 的 薪 酬 待 遇 实 习 期 40 天 （ 含 法 定 节 假 日 ） 薪 酬 标 准 为 1400 元 ， 实 习 期 满 ， 享 受 所 聘 用 相 应 岗 位 的 岗 级 及 相 应 的 薪 酬 待 遇 。 第 四 章 第 八 条 薪 酬 发 放 每 月 15 日 前 ， 负 责 管 理 人 员 上 报 上 个 月 的 相 关 课 时 等 统 计 结 果 及 报 表 。 第 九 条 薪 酬 工 资 按 照 统 计 结 果 每 月 20 日 发 放 上 个 月 工 资 。 第 五 章 第 十 条 招 生 奖 励 薪 酬 学 校 奖 励 薪 酬 （ 实 习 期 员 工 不 享 受 ） 为 扩 大 学 校 招 生 制 定 ， 体 现 学 校 效 益 和 员 工 第 7 页 共 10 页 7 ZH 培训学校薪酬管理制度 利 益 相 适 应 的 原 则 。 当 学 校 出 现 经 营 困 难 时 ， 学 校 有 权 力 根 据 实 际 情 况 对 员 工 的 奖 励 薪 酬 进 行 调 整 。 第 十 一 条 开 新 班 奖 励 薪 酬 统 计 方 法 1、 新 开 班 热 身 课 （ 试 课 ） 不 计 入 课 时 费 和 奖 励 薪 酬 范 围 ； 2、 新 开 班 学 生 按 5元 / 人 学 期 末 一 次 性 付 给 授 课 老 师 。 第 十 二 条 老 生 续 班 薪 酬 的 发 放 统 计 方 法 1. 原 课 程 不 变 的 学 生 按 10 元 / 人 学 期 末 一 次 性 付 给 授 课 老 师 。 2. 课 程 变 动 的 学 生 按 5 元 / 人 学 期 末 一 次 性 付 给 授 课 老 师 。 3. 原 课 程 非 变 动 的 学 生 学 期 末 按 5 元 / 人 一 次 性 处 罚 。 第 十 三 条 行 政 中 层 管 理 人 员 薪 酬 奖 励 发 放 统 计 方 法 1、 工 作 满 两 年 的 中 层 校 区 管 理 人 员 可 获 得 学 校 规 定 学 生 计 划 数 以 外 的 学 生 学 费 毛 利 润 的 7.5% 作 为 奖 金 。 2 、 原 老 生 非 变 动 课 程 而 流 失 的 学 生 按 10 元 / 人 学 期 末 一 次 性 处 罚 。 第 8 页 共 10 页 8 ZH 培训学校薪酬管理制度 3、 国 家 规 定 的 传 统 法 定 节 假 日 （ 端 午 节 、 教 师 节 、 中 秋 节 ） 可 获 得 学 校 送 的 价 值 不 低 于 100 元 的 礼 品 一 份 。 （ 不 可 折 换 现 金 ） 第 五 章 第 十 四 条 请 假 、 旷 工 、 离 职 管 理 制 度 工 作 期 间 ， 员 工 单 月 请 假 须 报 学 校 分 责 校 长 ， 请 假 时 间 不 得 超 过 3个 工 作 日 。 超 出 时 间 按 当 日 工 资 的 1.8 倍 扣 除 当 月 工 资 。 第 十 五 条 员 工 不 履 行 请 假 手 续 的 按 照 旷 工 处 理 ， 旷 工 按 照 当 日 工 资 的 3倍 进 行 处 罚 。 造 成 影 响 的 按 照 当 日 工 资 的 4.5 倍 处 理 。 第 十 六 条 合 同 期 内 员 工 不 允 许 离 职 （ 除 规 定 以 外 的 原 因 ） ， 合 同 未 到 期 限 的 员 工 离 职 扣 除 当 月 的 75%工 资 . 合 同 期 外 的 员 工 离 职 须 提 前 一 个 月 提 出 申 请 ， 待 学 校 完 成 交 接 工 作 后 方 可 离 职 。 此 类 情 况 不 扣 除 当 月 的 工 资 。 员 工 出 现 以 下 情 况 的 可 以 提 前 离 职 ， 并 不 扣 除 当 月 工 资 ： （ 1） 员 工 发 生 重 特 大 疾 病 ， 无 法 正 常 工 作 。 此 类 须 提 供 医 院 相 关 证 明 材 料 和 医 师 建 议 书 。 （ 2） 员 工 参 加 公 务 员 考 试 ， 研 究 生 考 试 ， 需 第 9 页 共 10 页 9 ZH 培训学校薪酬管理制度 要 继 续 深 造 的 ， 提 供 相 关 的 录 用 证 明 和 相 关 材 料 。 （ 3） 员 工 参 加 教 师 编 制 考 试 ， 并 被 录 用 ， 提 供 相 关 的 录 用 证 明 和 相 关 材 料 。 （ 4） 员 工 因 为 结 婚 、 生 育 原 因 无 法 正 常 上 班 的 。 提 供 相 关 的 结 婚 证 明 或 生 育 材 料 。 第 五 章 附 则 本 制 度 的 薪 酬 相 关 内 容 由 学 校 负 责 解 释 。 本 规 定 从 20XX 年 X 月 1 日 起 开 始 实 行 。 本 制 度 的 修 订 由 学 校 负 责 ， 经 全 体 办 公 会 讨 论 通 过 后 执 行 。 第 10 页 共 10 页 10
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教育培训机构教师薪酬制度试行版
XX 教育培训机构薪酬制度 一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长； 激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高 工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的 快速发展；配合公司 20XX 年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式 分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制 度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 1 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准 第一部分：教学部工薪资结构 第一节：教学部教师薪酬结构表 教师级别 基本工资 标准绩效工资/分数 培训期教师 45 元/天 0 试用期教师 1500 元/月 120 元/月 课时提成（元/ 全勤奖 级别津贴 0 0 100 元/月 0 月） 0 （当月总上课的学 费—4000）*10% 0 初级教师 中级教师 1500 元/月 高级教师 银牌教师 20 元/分 （当月总上课的学 费—4000）*15% 300 元/月 100 元/月 600 元/月 900 元/月 1200 元/月 金牌教师 1. 培训期为 15 天，培训期后按试用期工资发放； 2. 试用期为 2 个月（含培训期 15 天），试用期标准绩效工资每月按固定 120 元/月发放； 备注 3. 每月实发绩效工资=月标准绩效工资*（每月绩效考核得分/月绩效总分）。 4. 两分校间来回串课教师或因公外去办事者，每周二到分校部长处办理报销相关公交车费，其他时 间不予办理该项事宜。 第二节：教学部教师绩效考核制度 考核序列 月全勤 团队工作 配合与落实 月日常 考核明细 当月全勤+3 分，有迟到、早退、旷工、事假、病假则+0 分 当月例会、职工培训、团队公共活动等分部团队配合或需落实的工作，无缺席（遇公司安 排从事其他事宜除外）+2 分，缺席则+0 分。 当月卫生、办公室日常工作行为根据每分部日常工作行为规范进行检查处理，由分部自行 2 工作行为 加分，最高分值：+3 分，最低分值 0 分； 续报率：月续报率≥80%，则+6 分；续报率≥70%，则+4 分；续报率≥60%，则+2 分； 月学员流 失、续报率 续报率＜60%，则+0 分【考核月份：学期开课当月即 1、2、7、9 月份】 月学员流失：除每学期最后月份课程学完外，学期间每月每流失 1 名学员：—3 分。当月 无学员流失则+3 月教研 月教学 月市场 月绩效总分 每周教案、备课、教研工作检查，根据公司要求，每次检查合格+3 分 由分部部长根据教师在分部实际教学、托管工作表现打分：当月教学行为合格、当月无教 学投诉及教学事故+3 分 电销招新或老带新招新，每招 1 人（按人数，不按科次）+3 分,同一个学生所属两个老 师，两个老师同时计算。 月实发绩效工资=20 元/分*每月绩效考核分数 第三节：教学部教师晋升制度 一、 教师级别晋升标准 晋升级别 试用期教师转正 （初级教师） 中级教师 晋升要求 1. 自办理入职日起满 2 个月（含培训期 15 天）； 2. 能顺利通过所在分校开展的“16 讲教案评阅合格，6 次讲评课合格，4 次 学生及家长意见反馈合格”，三项合格予以办理转正手续。 1. 2. 由初级教师晋升，不跨级晋升； 初级教师连续 3 个月每月绩效考核分数≥25 分，可办理中级教师晋升手 续。 二、 高级教师 1. 由中级教师晋升，不跨级晋升； 2. 中级教师连续 3 个月每月绩效考核分数≥ 25 分，且当月任教学生人数 ≥20，可办理中级教师晋升手续。 银牌教师 1. 满工龄 2 年，由高级教师晋升，不跨级晋升； 2. 高级教师连续 3 个月每月绩效考核分数≥ 25 分，且当月任教学生人数 ≥20，可办理中级教师晋升手续。 金牌教师 1. 由银牌教师晋升，不跨级晋升； 2. 银牌教师连续 3 个月每月绩效考核分数≥ 25 分，且当月任教学生人数 ≥20，可办理中级教师晋升手续。 教师级别 降级标准 1. 中级教师、高级教师连续 2 个月每月绩效考核分数≤18 分，则降一级； 2. 银牌教师、金牌教师当月绩效考核分数≤18 分，直接降一级。 教师管理岗位晋升标准 晋升级别 学科科长 晋升要求 1. 由中级及以上级别教师择优晋升； 2. 能够顺利通过公司《学科科长晋升考核评定细则》； 3. 根据公司《学科科长岗位职责要求》，能顺利通过 2 个月的实际工作考核， 方可办理该岗位晋升手续。 3 1. 由高级及以上级别教师择优晋升； 2. 能够顺利通过公司《学科主管晋升考核评定细则》； 3. 根据公司《学科主管岗位职责要求》，能顺利通过 2 个月的实际工作考核， 学科主管 方可办理该岗位晋升手续。 1. 由高级及以上级别教师择优晋升； 2. 能够顺利通过公司《教务主管晋升考核评定细则》； 3. 根据公司《分部教务主管岗位职责要求》及《分部代部长岗位职责要求》， 能顺利通过 2 个月的实际工作考核，方可办理该岗位晋升手续。 教务主管 教师管理岗 位津贴标准 学科科长：200 元/月 学科主管：300 元/月 教务主管：500 元/月 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 级别 基本工资 标准绩效工资 业绩奖金 全勤 试用期 1500 元/月 500 元/月 0 100 元/月 转正期 1500 元/月 1000 元/月 根据课程顾问奖金制度发放 100 元/月 第二节：客服部课程顾问绩效考核制度 考核序列 绩效考核内容 绩效分数 每周做好来电来访试听登记、接待和课程咨询、学员试听的安排工作，分校部长根据 1 《分校来电来访试听登记、接待和咨询工作标准》每周至少检查 1 次，每检查 1 次不合 格-5 分；全月合格满分； 20 分 （备注：每天 1 分，每缺勤 1 天减 1 分；工作质量差，则当月 0 分） 每周做好在读学员跟踪与服务，分校部长根据《市场部在读学员跟踪与服务标准》及 2 《本周在读学员跟踪服务计划》每周不定期检查，每检查 1 次不合格-5 分；全月合格 20 分 满分；（备注：每天 1 分，每缺勤 1 天减 1 分；工作质量差，则当月 0 分） 每周做好学员的档案管理，根据分部要求对分部学员档案库进行不断的数据完善和 资料补充，做好本周报名学员的基本信息的存档管理，分部部长每周不定期检查本 3 周及上周报名学员的基本信息资料，每检查 1 名学员档案不合格者-5 分；全月合格 满分； 20 分 （备注：每天 1 分， 每缺勤 1 天减 1 分；工作质量差，则当月 0 分） 每月协助客服主管认真做好《客服部月工作系统》，积极配合团队各项工作展开，认 4 真落实公司安排的各项工作任务。每周检查《客服部月工作系统》，每周检查 1 次，每 次不合格-10 分；全月合格满分； （备注：每天 1.5 分，每缺勤 1 天减 1.5 分；工作质量差，则当月 0 分） 4 40 分 说 明：课程顾问每月实发绩效工资=标准绩效工资*（实得绩效分数/100） 第三节：客服部学管师奖金制度 奖励金额 考 核 要 求 奖：200 元 当月所服务分部总营业额大于等于 3 万元 奖：500 元 当月所服务分部总营业额大于等于 6 万元 奖：1000 元 当月所服务分部总营业额大于等于 10 万元 奖：1500 元 当月所服务分部总营业额大于等于 15 万元 奖：2000 元 当月所服务分部总营业额大于等于 20 万元及以上 1.当月营业额=当月总收学费总额-当月总退款学费总额 备 注 2.当月营业额含分部在读学员报特训营课程学费（周末班和寒暑假期班） 3.当月缺勤天数累计大于等于 6 天业绩奖金为 0 第三部分：市场部薪资结构 市场部课程顾问薪资结构表 月基 本工资 试用期 1500 全勤 100 绩效 业绩提成 业绩提成 业绩提成 奖金 （0≤营业额≤1 万） （1＜营业额≤2 万） （2 万＜营业额） 该区间部分：提成比 该区间部分：提成比 8% 12% 0 该区间部分：提成比 5% 转正期 1500 100 800 1.完成月销售额≥4 万，则按 150%发放； 业绩奖金发放 2.完成月销售额≥2 万，则按 100%发放； 标准 3.完成月销售额≥1 万，则按 50%发放； 4.完成月销售额＜1 万，则按 0%发放； 学习顾问试用期转正薪资变更补充说明 1.课程顾问入职前 10 天为培训期，签订培训期协议书，根据《课程顾问入职培训协议书》规定，按培训期薪资待遇 发放薪酬标准（培训期 45 元/天）；培训期内离职或未满 7 个工作日被淘汰者不发放薪资； 2.课程顾问试用期为 2 个月（含培训期 10 天），培训期结束后按试用期薪资待遇发放薪酬标准。 3.满 2 个月转正后，以当月 15 日（含）为界限，15 日前转正，则当月按转正期薪资待遇发放薪酬标准；15 日以 后转正，则自次月 1 日起按转正期薪资待发放薪酬标准。 5 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 目前暂定内部岗位兼任管理津贴发放标准 序号 兼任岗位名称 所属部门 月岗位津贴标准 备注 1 企划部经理 运营中心 800 元 2 客服部经理 运营中心 800 元 3 客服部主管 客服部 500 元 6 人事部主管 行政中心 500 元 7 人事行政专员 人事部 200 元 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 岗位 基本 岗位 名称 工资 工资 分校 1500 部长 元/月 绩效提成标准 全勤 1000 春秋季：按当月分部总上课次*2 元/次； 100 元/月 寒暑假：按当月分部总上课次*1 元/次； 元/月 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准 岗 位 行政助理 备注 试用期 转 正 基本工资 1200 元/月 1500 元/月 岗位工资 0 800 工龄工资 全勤 每满 1 年工龄岗位 工资增加 200 元/月 100 元/月 以上岗位试用期皆为 2 个月，特别优秀者可提前 1 个月转正。 6 7
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培训机构薪酬制度标准
Xjd 培训学校薪酬制度标准 Xjd 培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得， 能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员 工共同发展，特制定以下工资制度标准。 教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分 组成。 一、 基本工资:基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能 力为依据由校长考核确定 1、 实习或试用期的基本工资 1300 元 2、 大专及以上学历 1300 元-1500 元 3、 基本工资按 10%逐年递增（做满一年以上开始计发） 4、 每月固定 500 元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在 此列）。 二、岗位工资 1、招生负责人岗位工资 500-1000 元/月，每学期招生计划完成任 务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。 2、教学负责人岗位工资 500-1000 元/月，每学期教学计划完成各 项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗 位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。 3、任教师岗位工资 200 元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等 情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关 制度扣罚岗位工资。 三、课时工资： 小班课时费：3 人以上为小班，每课时按 15 元计算，每超一个 学生按 1.5 元课时计算。 小升初课时费：3 人以上为小班，每课时按 15 元计算，每超一 个学生按 2 元课时计算。 一对一课时费：小学 15 元每课时，小升初 17 元每课时，初中 20 元每课时，初三 22 元每课时。如果出现学生中途无故流失现 象按每生 1.5 课时扣发课时费，小升初按 2 元课时扣发课时费。 （一对一收费标准小学 60，小升初 80，初中 100，初三 120） 晚辅：按实收每月总金额的 20%发放给科任老师。 四、奖金，提成 1、招生奖励：按学生缴费总数金额的 3%提取作为老师的奖金。 奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。 2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额 3%奖励。续班人数超 过 80%的按实收金额 5%奖励。 附件一：Xjd 招生奖金发放及分配标准 为激励老师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定 对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避免因奖 金分配问题产生纠纷，特别制定此标准。奖金严格按标准公开发放。 分配标准： 1、 本班学生续学，本班学生家长介绍，本班学生介绍的学生奖 金归任课老师。 2、 经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生 老师。 3、 自动上门未经试听即缴费的归接待老师。 4、 经 Xjd 招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生 奖金归任课老师。 5、 因试听不满意或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学 生奖金归代课老师。 6、 由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的老师平均分 配。 7、 经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同 平均享有。
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教育学校培训机构薪酬管理制度
薪酬管理制度 第X版 20XX-X-1 薪酬管理制度 （第 X 版） 目 录 第一章 总则....................................................................................................................................2 第二章 薪酬体系............................................................................................................................2 第三章 薪酬结构............................................................................................................................5 第四章 职级工资............................................................................................................................6 第五章 年薪制................................................................................................................................7 第六章 结构工资制........................................................................................................................8 第七章 津贴福利..........................................................................................................................10 第八章 工资调整..........................................................................................................................12 第九章 工资特区..........................................................................................................................13 第十章 薪酬支付..........................................................................................................................14 第十一章 薪酬总额控制..............................................................................................................15 第十二章 附则..............................................................................................................................16 附件 职级工资系数表..................................................................................................................17 2 / 12 第一章 总则 1、 目的 为了实现学校人才战略目标，保证学校持续发展的内在动力，明确学校价值分配导向，建立具有竞争优势的 薪酬体制，特制订本制度。 2、 适用范围 本制度适用于和瑞星教育下属学校签定正式劳动合同的所有人员。 3、 薪酬原则 竞争性原则：以行业薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为学校制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在区域 人才市场具有竞争性，吸引优秀人才。 效益优先原则：坚持业绩导向、利益相关，学校效益直接影响员工的薪酬水平。 分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励员工职业发展。 成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人力成本。 保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 第二章 薪酬管理组织 4、 执行要求 薪酬作为学校一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到学校未来的经营发展优势。本 制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，学校各部门必须严格遵照执行，任何违反本制度 的行为都将受到严肃处理。 5、 管理组织与职责 5.1 瑞星教育董事会是薪酬管理的最高决策机构，主要职责为： 审批学校薪酬管理制度和方案； 审批学校高管层薪酬方案。 5.2 学校人事部是薪酬管理的执行机构，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的修订、解释、执行； 薪资、奖励计算的审核； 员工聘用工资确认、薪资异动建议及复核； 员工薪酬标准的建议与核定； 学校人力成本预算控制； 检查和指导学校各部门实施薪酬制度的规范性、合理性。 5.3 学校各部门是薪酬管理的实施机构，主要职责为： 教学部、招生部和行政部负责薪资、绩效考评、奖金的各项数据收集汇总； 人事部负责对各部门工资提交数据的复核、汇总并完成工资核算； 财务部负责复核工资并完成工资发放。 财务部负责工资条制作与发放； 第三章 薪酬体系 6、 职系规划 学校根据现行组织架构分为行政职系、教学职系、营销职系等三个职系。 瑞星教育职系划分表 行政职系 教学职系 行政部 人事部 教务部 财务部 班务部 后勤部 7、 市场职系 招生部 企划部 客服部 职级规划 根据学校组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对学校的贡献及承担责任与风险等因素，将每个职系划分 3 / 12 为三个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高层 S 级（S1-S4）、中层 M 级（M1-M4）、基层 E 级（E1E5）。 结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职 业生涯发展的参考依据。 瑞星教育员工职业生涯规划表（见附表） 8、 薪酬模式 根据员工类别，采用两种薪酬模式，分别适用范围如下： 9、 序号 薪酬模式 适用范围 付薪要素 1 年薪制 董事长\执行董事\执行校长 主要基于职位与年度经营业绩付薪 2 结构工资制 除年薪制、工资特区外 主要基于职位与绩效付薪 所有员工 薪资组成：固定薪酬+浮动薪酬+津贴+福利 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 10、 瑞星教育薪酬结构简表 类别 薪酬结构 结构说明 年薪制 成本解析 结构说明 1 固定 基础工资 1400 元/月 基础工资 2 薪酬 职级工资 考评定级 考评定级 课时工资 按学期测算 3 4 5 招生奖金 浮动 月度奖金 薪酬 新生首次 学费提成 部门单项评比 学期测评 学费 4%-8% —— —— —— —— —— —— 学期发展奖 一个月固薪 2 个月固薪 见绩效方案 2 个月固薪 基础奖 4% 目标奖 5% 管理奖 2% 部门月度人均 不超 100 元 学期考评 7 年度考评 8 专项奖励 实时制定奖励办法，实时考核发放 校龄津贴 全员享有，校龄每年 50 元/月，6 年封顶 10 11 12 津贴 福利 年度运用 见绩效方案 成本解析 —— 6 9 4 / 12 结构工资制 岗位津贴 兼职岗位补贴 —— 社会福利 全员享有 全员享有 学校福利 全员享有 全员享有 第四章 职级工资 职级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职级 11、 工资主要取决于当前的岗位性质，根据工作分析与职位评价确定职级工资，同时采取一岗多薪，按业务能力分档 的方式确定职级工资的层级。 12、 设计职级工资的意义 12.1 通过不同职系的岗位评估充分尊重并体现了学校每一个岗位的岗位价值。 12.2 确定了学校内部工作与工作之间的相对价值，为学校薪酬的内部均衡提供了调节依据。 12.3 每个职系的连贯多等级设计，为员工职业发展规划提供了发展方向和晋级依据。 12.4 每个职级的多级岗位深度设计为员工在同一职级下的薪资晋升提供了足够空间。 13、 确定职级工资的原则 13.1 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 13.2 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； 13.3 参考学校实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 14、 职级工资层级的确定 14.1 新入职员工的职级定级办法。 首先确定新入职员工的工作岗位； 其次根据《员工职级规划表》，确定新入职员工的起始职级； 然 后 核 人资质 ， 瑞星教育营销职系员工个人资质晋档标准 质 晋 新 入 晋档； 最 后 工 的 档 职 学历 晋档标准 中专 核 职 实新员工个 依据员工资 入职前工龄 晋档标准 专业资质 晋档标准 其他资质 晋档标准 1-2 年 晋升一档 初级资格证 晋升一档 中共党员 晋升一档 大专 晋升一档 3-5 年 晋升二档 中级资格证 晋升二档 民主党派 晋升一档 本科 晋升二档 6-8 年 晋升三档 高级资格证 晋升三档 学位证书 晋升一档 研究生 晋升四档 学历 晋档标准 中专 标准，确定 员工的资质 定新入职员 级标准。 9 年以上 晋升四档 限同工种资质有效 瑞星教育行政职系员工个人资质晋档标准 入职前工龄 晋档标准 专业资质 晋档标准 其他资质 晋档标准 1-2 年 晋升一档 初级资格证 晋升一档 中共党员 晋升一档 大专 晋升一档 3-5 年 晋升二档 中级资格证 晋升二档 民主党派 晋升一档 本科 晋升二档 6-8 年 晋升三档 高级资格证 晋升三档 学位证书 晋升一档 研究生 晋升四档 9 年以上 晋升四档 瑞星教育教学职系员工个人资质晋档标准 学历 入职前工龄 晋档标准 专业资质 晋档标准 英语专业水平 晋档标准 其他资质 晋档标准 中专 1-2 年 晋升一档 小学教师资格 晋升一档 大学四级 晋升一档 中共党员 晋升一档 大专 3-5 年 晋升二档 初中教师资格 晋升二档 大学六级 晋升二档 民主党派 晋升一档 6-8 年 晋升三档 高中教师资格 晋升三档 专业四级 晋升三档 学位证书 晋升一档 本科 5 / 12 晋档标准 晋升一档 研究生 晋升三档 9 年以上 晋升四档 专业资质不对口降一级执行 专业八级 晋升四档 14.2 首次执行本方案时在职员工职级定级办法 在职员工统一按照 14.1 的规定确定基础职级标准。 在职员工校龄每满一年晋级 1 档。 中层以上管理人员按照管理岗位任职年限由学校确定入级层级，管理岗位在职一年，晋级一档。 定级时若员工的工资等级已经达到任职岗位最高档，则不再晋升。 本方案正式实施后，14.2 条失效。 15、 试用期职级工资标准 员工试用期间职级工资按照初次定级标准的 80%发放，转正时职级定级根据试用期考核表现可以±两档。 16、 职级工资的计算方法 16.1 职级工资薪点值暂定为 500。 16.2 职级工资 = 职级工资薪点值 * 职级系数*岗位深度系数 16.3 全校基础工资值暂定 1400 元/月。 16.4 学校最低工资标准暂定为 1900 元，不包括兼职厨卫员工。 第五章 年薪制 17、年薪制的适用范围 年薪制适用于董事长（或执行董事）和执行校长。 18、年薪制的工资结构与支付方式 年薪制收入=固定薪酬+学期发展奖+年度奖+专项奖励+津贴+福利 18.1 固定薪酬=职级工资+基础工资，职级工资按照职级工资表确定； 18.2 学期发展奖。学期发展奖奖金基数为一个月固薪，考核标准与发放办法见下表。 学期发展奖等级评定 学期发展目标达成率 （M） 卓越 优秀 良好 合格 不合格 M120% 119%≥M100% 100%≥M95% 95%≥M85% M85% 1.5 1.2 1 0.8 0 学期发展奖系数 学期发展奖总额 一个月固薪*相应等级系数 学期发展目标按照每学期期末生数净增长率进行确定。 18.3 年度奖。年度奖考核标准与发放办法见《学校绩效管理实施方案》。 18.5 专项奖励。由学校根据特殊项目或者经营发展状况确定。 18.6 津贴福利。按照福利津贴制度执行。 第六章 结构工资制 19、结构工资制的适用范围 结构工资制适用于学校除了年薪制和兼职员工以外的所有员工。 20、 结构工资制的工资结构 结构工资制收入=固定薪酬+浮动薪酬+福利津贴 21、结构工资制的项目与发放办法 21.1 固定薪酬 21.1.1 基础工资 每月 1400 元，为保证每位员工最低生活要求而设立的保底工资。 21.1.2 职级工资 按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（详见第四章） 21.2 浮动薪酬 21.2.1 课时工资(从 2013 春季开始执行) 任课老师每学期任教学员学费的 4%-8%。按学期测算总额，按学期月度均发。不同职级的老师的课时工资发放 标准如下： 6 / 12 教师职级 E2 E3 E4 E5 课时工资标准 4% 4.5% 5% 5.5% M1 M2 M3 6% M4 7% S1 8% 任课老师的标准工作量设定为每期 3 个班，标准任课学生数为 105 人。老师任课班级每增加 1 个班，课时工资 在原有基础上增加 1%，老师任课学生数达到 120 人及以上时，课时工资在原有基础上再增加 1%。 尖子生实验班专职任课教师不执行学费提成，按照下列标准发放课时费与班主任费用。 项目类别 班级生数 10 及以下 11-20 发放标准 800 单位 1000 学期 21-30 1200 学期 31-40 1600 学期 41 以上 2000 学期 10 及以下 11-20 20 课时 25 课时 21-30 30 课时 31-40 40 课时 41 以上 50 课时 班主任费 课时费 学期 备注 寒暑假的 短课一律 纳入春秋 学期计算 拓展课程 也按照正 常学科计 算。 21.2.2 招生奖金 招生提成奖： 招生提成奖专门针对参与招生的老师，体现招生人员的业绩与能力。招生奖金来源于新生首期学费收入提成。 招生提成奖金由两部分构成： A 基础奖金：新生首期学费的 4%，由直接招生人获得； B 目标奖金：新生首期学费的 5%，在招生项目中完成个人项目目标，项目老师可以获得目标奖金。 因为公关需要，学费优惠达到 9 折及以下的新生，不提成任何招生奖金，但是计入招生指标。 市场总监不参与招生提成奖金分配。 招生管理奖： 招生管理奖专门为学校市场总监设立。招生管理奖按学期发放，奖金基数为每期新生首期学费收入的 2%。 考核标准与发放办法见下表。 招生管理奖等级评定 卓越 优秀 良好 合格 不合格 学期招生目标达成率（M） M120% 119%≥M100% 100%≥M95% 95%≥M85% M85% 学期招生管理奖系数 1.5 1.2 1 0.8 0 招生管理奖总额 奖金基数*相应等级系数 学期招生目标按照每学期开班计划表进行确定。 21.2.3 月度奖金 各部门负责人以月度为单位在本部门组织开展各类单项业务技能或单项业绩评比活动，并设立相应奖项，部 门月度发放各类奖项的奖金总额不得超过部门人均 100 元的标准。 月度奖金是部门设立的短期单项奖金，其评比产生的奖金按月发放，评比结果不纳入学期与年度考核计算。 21.2.4 学期考评 个人学期绩效考核结果体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为学校实现的价值。 学期绩效考核结果是年度考核得分的重要组成部分，并直接影响个人年度奖金。 学期绩效考核不发放学期考核奖，统一纳入年度考核奖进行发放。 参评人员 经营团队：学期进行绩效测评反馈，测评结果不计入年度考核成绩，年度统一进行考评。 管理层：学期绩效考核成绩计入年度考核成绩。 员工层：学期绩效考核成绩计入年度考核成绩。 7 / 12 学期绩效考核标准详见《学校绩效管理实施方案》 21.2.5 年度考评 学校员工个人绩效奖金预算基数一般为2个月的平均固定月薪；也可由学校绩效管理领导小组根据学校实际支 付能力另行规定； 学校年度奖考核标准详见《学校绩效管理实施方案》 21.2.6 专项奖励 A 学校组织的游学等活动会制定奖励政策，用于奖励在活动中业绩突出的个人。 B 对于学校发展做出重大贡献的员工，享受校长特别奖励。 21.3 津贴福利 21.3.1 校龄津贴 21.3.2 岗位津贴 21.3.3 社会福利 21.3.4 学校福利 学校的津贴福利发放范围为学校全体专职员工。发放办法详见第七章。 第七章 津贴与福利 22、 校龄津贴 校龄津贴从员工转正之日起计算，校龄每满一年可得校龄工资津贴 50 元/月，校龄工资实行累计，6 年封顶。 23、 岗位津贴 考虑到某些岗位工作性质差异以及员工以前年度收入现状，为激励员工、保持学校管理和教学稳定，对某些特 殊岗位或兼职岗位给予岗位津贴。 收费注册津贴 2 元每生，教材销售津贴按照销售额的 2%支付。 24、 福利 学校福利项目分为二类，一是社会福利，指国家规定的社保金；二是学校福利，指各类补贴、节日慰问金和其 他福利项目。学校福利仅限学校正式员工享有，兼职员工不享受学校福利。 25、 社会福利 学校正式员工从试用期结束后正式入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的相 关手续，学校开始为员工办理各项保险的缴纳，并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。 26、 学校福利 26.1 节日过节费(未转正员工，按 50%标准享受) 节日 三八妇女节 端午节 教师节 中秋节 春节 合计 过节费 100（限女性） 200 200 200 400 1100 26.2 工装配发 员工在职满一年单年度配发春秋装两套，双年度配发夏装两套。(执行时间待定) 26.3 体检 学校每年组织员工进行一次集体医疗体检，费用由学校承担。 26.4 培训 学校每年会定期安排员工外出参加业务培训，所有培训费用及交通、住宿、伙食补贴等费用学校会采用每月报销 200 元的形式予以全额报销，中层以上管理层报销额度为每月 600 元，高层管理者报销额度为每月 800 元。培训费尚 未报销完毕前离职的员工，剩余培训费不予报销。 26.5 子女培训费优惠 员工子女（含孙子、孙女）在学校参加课程培训学习，学费按照 5 折优惠。 26.6 直系亲属培训费优惠 员工直系亲属的孩子在学校参加课程培训学习，学费按照 8 折优惠。 26.7 延长产假 在职校龄满三年的员工第一胎休产假，可以享受六个月的带薪产假，产假薪资标准为固定薪酬+福利津贴。 8 / 12 26.8 奖励假期 在职校龄满规定年限的员工每年可以享有学校规定假期外的奖励假期，时间由员工自行合理安排，奖励假期当 年用完，当年不使用视为自动放弃。奖励假期详见下表（2012 年开始执行）： 在职校龄 二年 四年 六年 八年 十年以上 年度奖励假期 二天 三天 四天 五天 六天 26.9 新婚贺礼 员工初婚，学校给予 500 元贺礼。 26.10 生子贺礼 员工初为人母（父），学校给予 500 元贺礼。 26.11 新建贺礼 员工首次购买住房，学校给予 500 元贺礼。 26.12 丧葬补助 学校员工直系亲属（配偶、子女）不幸去世，学校致以奠礼 2000 元； 学校员工直系亲属（父母、公婆、岳父母）不幸去世，学校致以奠礼 500 元。 26.13 值班餐补 节假日全天值班伙食补助 15 元/天。 26.14 办公电脑补助 校龄满一年的员工补助办公电脑配置费 1200 元，从校龄满一年之月起按月补助，每月补助 100 元。办公电脑补 贴每三年一次。 第八章 工资调整 27、 薪酬调整分为普调和个别调整两种类型。 28、 普调。指学校依据物价指数、学校经营财务状况、行业薪酬变化水平因素，对学校全体（或某职系）员 工的薪酬水平给予调整。普调的主要形式是改变职级工资薪点值或者基础工资值。 29、 普调时间设在每学年初进行调整，调整后的工资从当学年 2 月份开始执行。普调调整周期与调整幅度 根据学校效益与学校发展情况决定。 30、 个别调整又包含试用期满调整、岗位异动调整、学期考核调整及个案特殊调整四种类型。 30.1 试用期满调整 员工试用期满 10 日前,由人事部提供《员工转正考核审批表》 提交所在部门负责人评审后,报校长室审核批准 生效。调薪幅度原则上为同职层升级一档，但最高不超过三档。 30.2 岗位异动调整 30.2.1 平调：同一职系岗位平级异动的，薪酬不做晋升调整； 30.2.2 晋升：自宣布后正式上岗之月起实行新职级工资，原则上从新职位对应层级的一档进入，若原职位薪酬 高于此，则就近上靠一档； 30.2.3 降职：自宣布之日起，降至新职位，按新职位入对应层级第一档；若原职级工资标准等于新职级工资， 则就近下调一档。 30.3 年度考核调整（年度薪资晋级方案需要结合绩效考核方案来制定） 30.3.1 员工年度绩效考评职级工资调整表 年考等级 9 / 12 降级 降档 晋档 晋级 A 一次 A 晋升一档 累积 3 次 A 晋升一级 B 两次 B 晋升一档 累积 6 次 B 晋升一级 C 三次 C 晋升一档 D 累积 2 次 D 下调一级 一次 D 下调一档 E 累积 2 次 E 辞退 一次 E 下调两档 30.3.2 转岗或待岗。 30.3.3 员工职级工资已经处于层级最高档并符合晋升条件时，则自动升入上一层级 A 档。 30.4 个案特殊调整 凡具备下列条件之一者，采取一事一议的原则，经学校校长室审批通过后，予以晋级工资。 1、在学校服务满 3 年以上且学期考评表现一直是“良好”以上的员工； 2、数次对学校发展提出重大建议为学校采纳，并产生重大经济效益的员工； 3、非本人责任而为学校挽回重大经济损失的员工； 4、有其他突出贡献，董事长、执行董事或执行校长决定该给予晋级嘉奖的员工。 5、予以层级提升的员工。 员工出现下列情况之一，不予以上调工资： 1、年度各类请假导致的缺勤累计超出一个月的员工； 2、重大事故的直接责任人以及主管领导； 3、学校规章制度被认定为存在严重违反学校规定的员工； 4、工作年限不满半年的员工。 第九章 工资特区 31、 为激励和吸引优秀人才，设立工资特区（实行年薪制员工不列入工资特区）。 32、 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为学校急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或 行业内特殊奖项获得者。 33、 工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分，议价工资与最高档工 资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩。 34、 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： A 考核总分接近或低于预定标准； B 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 35、 工资特区工资总额不超过学校工资总额的 10% 。 36、 兼职教师课酬根据学校收费标准和教师素质综合评定，采用一班一人一议的方式确定课酬，参照标 准见下表。 37、 教师类别 小学 初中 高中 小学尖子生班 中学尖子生班 在职教师 60-80 70-90 90-120 80-110 110-130 应届生 40-60 50-70 80-90 VIP 学员课酬。Vip 课程不作为学校的主营业务，对于个别选择 vip 课程的学员，一般安排在职老师任 教，课酬不纳入工资体系，按照学费收入的 25%支付给任课老师。 第十章 薪酬支付 38、 核发时间及周期 38.1 员工月薪计算周期为 5 日至次月 4 日，每月 18 日为上一计薪月的工资发放日，遇节假日顺延发放。月 固定薪资计发采取银行打卡制。 38.2 员工离职时，在学校批准后，其薪资发放至离职日，发放时间同在职员工月工资计发时间。 38.3 年度奖的发放时间为下一学年 9 月。在年度奖发放前非正常离职的员工不参与年度奖的考核分配；入 职不足 3 个月的员工不享受年度奖金；入职 3-9 个月的员工年度奖按照考核后标准减半发放；入职 9 个月 以上的员工可以享受考核后的全额奖金。 39、 扣款项与假期支付 39.1 支付工资前做如下统一扣除 10 / 12 (一) 扣除个人所得税费； (二) 扣除应由员工个人承担或缴纳的社会保险费用； (三) 与学校订有协议应从个人工资中扣除的款项； (四) 扣除员工私人借款偿还金； (五) 扣除缺勤工资及考勤制度规定的惩罚金额； (六) 学校规章制度规定的应从工资中扣除的款项。 39.2 各类假期薪酬的支付 (七) 病假、事假按照《学校考勤制度》规定扣除后支付； (八) 丧假：丧假期间不扣除薪资； (九) 婚假：员工婚假期间不扣除薪资； (十) 产假：法定产假期间发放月基本工资+职级工资+校龄津贴 40、 新员工工资支付 40.1 新员工入校时，按照入级规则初定职级工资层级，试用期间职级工资按 80%发放工资；试用期满时， 由部门负责人综合评价报校长室确定职级工资层级。 40.2 工资计算期间中途入职人员，当月工资的计算公式如下： 40.3 新员工试用期间不参加月度绩效考核，无绩月度绩效奖金。入职当月不满 15 天，薪酬和第二个月一 同发放。 41、 待岗员工工资支付 待岗员工在待岗期间只发放固定薪酬中的基础工资与校龄津贴部分，不发放职级工资。 42、 学校外派培训员工工资支付 学校外派培训员工每月发放固定薪酬+校龄津贴 第十一章 薪酬总额控制 43、 人员编制与人员经费比例的设定 43.1 本方案的实施建立在人员编制和人员经费比例得到有效控制的基础之上。 43.2 人员编制：学校每学期员工人数编制始终需要和在校生数保持动态平衡。员工人数和学生总数的比例 最低值必须保持在 1:55 以上。比值低于 1:55，意味学校进入运营红灯区，无法保证人员经费比例得到控制，必 须采取有效措施（增生或减员）迅速加以调整。 43.3 人员经费比例控制：学校运营中最大的运营成本是人力成本。本方案结合学校的收费标准和实际运营 能力，设计了人力成本比例控制标准。学校每个学年需要根据学校实际产生的人员经费比例来调整薪酬方案， 做到学校的人员经费比例控始终在控制之中。 44、 人员经费比例的控制 人员经费比例控制分解明细表 45、 11 / 12 序号 薪酬项目 经费比例 序号 薪酬项目 经费比例 1 基础工资 % 6 学期绩效 % 2 职级工资 % 7 年度奖金 % 3 课时工资 5.5% 8 福利津贴 % 4 招生奖金 % 5 月度绩效 % 总计 % 第十二章 附则 本管理制度自 2011 年 11 月 1 日实施，同时原有相关制度废止。 46、 本管理制度原则上每年 12 月份根据学校发展需要进行必要的修订调整。由学校校长室收集意见后提 出修改提议，经过董事长审核后执行。 47、 本制度 2013 年 4 月第三次修订并执行，同时第二版制度废止。 附件一： 瑞星教育职级工资晋级系数表 职层 高层 中层 基层 岗位深度系数 D C B 职级 职级系数 S4 1.5500 5.3 5.2 5.1 S3 1.3500 5.0 4.9 4.8 4.7 S2 1.1500 4.7 4.6 4.5 4.4 4.3 S1 1.1250 4.4 4.3 4.2 4.1 4.0 M4 1.1000 4.1 4.0 3.9 3.8 3.7 M3 1.0875 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 M2 1.0750 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1 M1 1.0625 3.2 3.1 3.0 2.9 2.8 E5 1.0500 2.9 2.7 2.6 2.5 E4 1.0375 2.6 2.5 2.4 2.3 2.2 E3 1.0250 2.1 2. 0 1.9 1.8 1.7 E2 1.0125 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 E1 1.0000 1.5 1.3 E 2.8 1.4 A 1.1 1.0 附件二：2013 年度职级工资对照表（薪点值 500） 职层 高层 中层 基层 12 / 12 岗位深度系数 C S4 职级 系数 1.55 5.3 4108 5.2 4030 5.1 3953 S3 1.35 5 3375 4.9 3308 4.8 3240 4.7 3173 S2 1.15 4.7 2703 4.6 2645 4.5 2588 4.4 2530 4.3 2473 S1 1.125 4.4 2475 4.3 2419 4.2 2363 4.1 2306 4 2250 M4 1.1 4.1 2255 4 2200 3.9 2145 3.8 2090 3.7 2035 M3 1.0875 3.8 2066 3.7 2012 3.6 1958 3.5 1903 3.4 1849 M2 1.075 3.5 1881 3.4 1828 3.3 1774 3.2 1720 3.1 1666 M1 1.0625 3.2 1700 3.1 1647 3 1594 2.9 1541 2.8 1488 E5 1.05 2.9 1523 2.8 1470 2.7 1418 2.6 1365 2.5 1313 E4 1.0375 2.6 1349 2.5 1297 2.4 1245 2.3 1193 2.2 1141 E3 1.025 2.1 1076 2 1025 1.9 974 1.8 923 1.7 871 E2 1.0125 1.8 911 1.7 861 1.6 810 1.5 760 1.4 709 E1 1 1.5 750 1.4 700 1.3 650 1.1 550 1 500 职级 E D B A
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培训机构薪酬体系设置
培训机构薪酬体系设置 今天与大家交流的培训机构薪酬体系设置，首先与大家分享， 佳一在过去一段时间里心得: 1、工资应该有标准，应该让员工明白不同岗位薪资是有差别的。 2、薪酬应该与市场价格相匹配，必须带有激励*，一个企业的薪 酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。 3、工资是属于短期激励，培训公司对于高级管理人才没有长期 激励，就不会有吸引力。激励的最终方向必须要与企业的战略方向相 一致。高薪要向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜。 4、薪酬制订，第一要考虑岗位或个人对薪酬的影响，第二要考 虑企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。 5、不同的岗位对企业的贡献不同，承担的压力不同。同一个岗 位在不同的时期对企业的贡献也不同？也不一样，这也就是为什么 要体现公司薪酬激励性的原因。 6、对于员工，应该招聘新员工与内部培养老员工并重。要给员 工证明自我的平台和公正的薪资结构。高薪应该是企业留给老员工的 期待，不到万不得已，不要采用高薪空降高管的办法。 7、用人之道在于调整，同一个人，在不同的时期，一般应该拥 有不同的工作岗位或承载不同的工作职责，在同一工作岗位上应该 有不同的表现力和贡献度。 8、要敢于接受人才主动或被动流失，要建立管理体系，保证培 训机构品牌的持续影响力（铁打的营盘，流水的兵）。 9、培训机构要尽早导入财务管理体系和专业财务人才（CFO）， 理财，方可明过去，知未来。 10、正式员工每年接受正规的有计划的外部培训，不得少于两次。 11、家族式培训机构内部必须职责分明，可以相互协作，但不能 越权。 12、薪酬标准和结构的制订应该考虑企业与员工之间的利益均衡， 打造企业与员工的利益共同体，企业成长的同时，员工必须要获得 相应回报增长。 13、薪酬制订要有前瞻*，要充分考虑行业外部生存环境以及经 济走势、行业态势对本机构发展的影响，既要考虑企业发展好的情况， 也要预测不好的情况，因此要做出波浪形的工资结构预设表，让薪 酬与企业的发展息息相关。 14、在薪酬中一定要有考核的部分，但考核部分的面不能太宽， 不是常规的不要往绩效考核里面装，考核的范围越大就越难操作， 难操作的结果只有一个——就是不操作，绩效考核体现的应该是培 训机构的核心主张和战略发展方向。 15、高薪不是最有效的激励方式。除了薪酬之外，给员工最有效、 最持久的激励是心灵沟通和语言激励，要能走进员工的心灵世界， 平等对话，互动交流。 16、不断提高对员工的期望值，帮助改正缺点，取得进步，让员 工实现自我，激励自我，让员工感觉到在团队中被重视。对待员工要 有持久的热情和关心度。准确把握员工的喜怒衷乐的原因，关心员工 的认同感。让员工及时了解培训机构本身的运营情况的战略规划。 17、学校的福利一不能搞平均主义或一刀切，二要重视非薪酬激 励和员工在工作中的乐趣：一张便条；庆功会；礼券；教师节送花 等等。 18、下面来谈一下，佳一学校针对上面思考，所采取的一些薪酬 改划方向： 第一，我们启动了教学质量考核机制，只有这三块，下面我分 别来说明一下。 三块工资的设计方案：第一块动态的课时费，全年划分为三个 教学周期（以每月 15 日为界限）： 第一教学周期为寒假至 6 月 15 日；第二教学周期为 7 月 15 日至 9 月 15 日；第三教学周期为 10 月 15 日至寒假前。 以每个教学班 18 人为计算单位，高于 18 人的每增加一个学生 每课时增加 1 元，低于 10 人的每月每个班级按标准的 80%执行，低 于 5 人的每月每个班级按标准的 70%执行。上一个教学周期续班率， 决定下一教学周期课时费，依据是培训机构的教学周期。 上一教学周期整体续班率达 100%，下一周期每课时 70 元。 上一教学周期整体续班率达 95%， 下一周期每课时 60 元。 上一教学周期整体续班率达 90%，下一周期每课时 55 元。 上一教学周期整体续班率达 85%， 下一周期每课时 50 元。 上一教学周期整体续班率达 80%， 下一周期每课时 45 元。 上一教学周期整体续班率达 70%，下一周期每课时 35 元。 上一教学周期整体续班率低于 70%，下一周期每课时 30 元。 续班率连续两个教学周期低于 70%，待岗学习或转岗。这就体现 了同工不同酬。我们关注的是教师的工作结果，同样上一节课差别却 达到了四十元。本案中的一节课是指四十分钟，月度考核奖：每个教 师每月 200 元（教学质量 150 元，出勤 50 元，考核方案另行规定， 所有罚则主管以上领导翻倍执行）。 住房公积金：学校有正式合同，已经办理劳动保障的教师或领 导每月享受 100 元的住房补贴或住房公积金。 特殊奖：工作满两年，购买笔记本补 1000 元；满十年买汽车补 一万元。 资历工资：进入佳一学校满两年（以签定正式合同为起算日 期），在现有标准课时费基础上，每课时增加 2 元，满四年，每课 时增加 3 元，满 6 年每课时增加 4 元。 岗位补贴：主管 200 元，副主任 700，主任 1300，执行校长 2300 元。 关于考核工资：我们分为备课、演课、上课、作业批改与补差、学 生成绩，学生安全。几个部分组成。 希望佳一的思考，能带给大家启发。主要是我们现在发现，最持 久的影响力是教学质量，但那种负面的影响是很大的，所以，持久 的续班起作用的是教学质量。在佳一本学期内部教师会上，我们明确 提出，将来只要再上调学生学费，我们还有提高教师工资！但，以 后只增加考核工资，让教学成绩，在工资总量占的比例越来越大。这 样，我们就设计了一个风向标，让所有员工都来关注学生的学习成 绩是否有进步，而不仅仅是续班率。有教学质量，就一定有持久的续 班率！这种方案，满负荷工作的教师，月工资都在四千元以上。另外 一方面，我们也让员工认识到，必须努力提升孩子学习成绩，提高 自身业务素质，才能跟上佳一发展的脚步。 刚才所说的月度考核，还包括教师月度专业技能笔试成绩，一 个月考一次。此外，我们为每一个员工办理了，养老、医疗、失业、工 伤、大病救助、生育保险和住房公积金七项齐备的劳动保障。因此， 在佳一所有员工都明白，努力就一定有美好的未来。这样，我们就在 薪酬设计上与企业的战略方向统一起来了，七项保障每七百多元， 住房公积金，我们每月交一百元，其他的按国家规定办理。 各位校长，今天就与大家交流到这里，希望能对大家有所帮助， 下周二会与大家交流教学质量控制体系设计。 谢谢大家！
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培训机构校区员工薪酬和绩效考核制度
培训机构校区员工薪酬和绩效考核制度 第一章.总则 1.1 目的 为了使学校更好地参与市场竞争，体现员工价值，有效激励员工工作的积极性，客观、 公正、合理地向每一位为学校发展做出贡献的员工支付报酬和提供福利，让员工更好地为学 校服务，促进学校持续、稳定、健康、快速发展。 1.2 适用范围 本制度适用于培训机构直营校区员工。 1.3 责任部门 本制度由学校人力资源部负责起草、解释、修订与执行，经财务部审核，报校长与董事 长批准，由董事长签发执行。 1.4 生效日期 本制度自 2016 年 12 月 26 日起生效执行。凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。 第二章.校区薪酬结构 2.1 校区分类与人员配置 2.1.1 根据校区营业额产值规模，将校区分为 A 类、B 类、C 类三类。 2.1.2 不同类别校区人员配置标准如下（含小班和一对一咨询师）： 校区类别 营业额产值 A类 年产值≥400 万 B类 200 万≤年产值＜400 万 C类 年产值＜200 万 2.2 校区员工薪酬结构 分校校长 1 1 1 校区员工编制 主管 1 1 0 咨询师 3 2 2 2.2.1 校区员工薪酬结构 员工类别 分校校长 主管、咨询师 薪酬结构 月固定工资+工龄工资+月度业绩提成+学期奖+年终奖+业绩分红 月固定工资+工龄工资+月度业绩提成+学期奖+年终奖 2.2.2 月固定工资分别设置 4-5 级带宽，具体标准如下： 职务类别 工资级别 工资标准 考核标准，参照校区月度任务 分校校长 A级 3600 元 校区半年完成率≤90%，降一级； 1、引进的特殊 B级 3200 元 90%＜校区半年完成率≤100%，维持不变； 人才工资要求 C级 2900 元 100%＜校区半年完成率，升一级。 高于规定标准 1 / 10 备注 主管 咨询师 试用期间的分校校长享受 D 级待遇，转正 的，可实行协 的分校校长享受 C 级待遇。 议工资制。 3200 元 个人半年完成率≤90%，降一级； 2、员工月度固 B级 3000 元 90%＜个人半年完成率≤100%，维持不变； 定工资标准每 C级 2800 元 100%＜个人半年完成率，升一级。 半年调整一 D级 2600 元 试用期间的主管享受 D 级待遇，转正的主 次，学校统一 管享受 C 级待遇。 在每年 7 月、1 A级 2800 元 B级 2500 元 C级 2200 元 D级 2000 元 E级 1800 元 D级 2700 元 A级 月分别依据 1以销售业绩额制定标准，按相关规定执行。 6 月和 7-12 月 的考核结果对 员工月固定工 试用期间的咨询师享受 E 级待遇，转正的 资做出升、降 咨询师享受 D 级待遇； 调整。 固定工资结构为：基本工资+综合补贴+岗位工资,综合补贴包含周末加班工资、餐补、交通补贴、 保密津帖等； 2.2.3 校区员工缺勤扣款详见《考勤、请假、休假管理制度》有关缺勤扣款规定执行。 2.2.4 校区各岗位固定工资标准由人力资源部视行业情况及学校经营状况和发展状况调整。 2.2.5 工龄工资按（50 元/年）/月发放标准计算，每年初调整一次，逐年递增，最高上限为 500 元。 工龄补贴以 12 月 31 日为基准结算日，每年初调整一次。 员工月度实际出勤低于 15 天，当月薪资中不计发工龄补助。 第三章.校区业绩提成管理 3.1 校区业务类型 3.1.1 直营校区业务类型包括：二合一（小班、精品）招生业务、艺体生专项、学法素质、国际 升学等代招生业务。 3.1.2 小班业务类型主要包括：11-20 人班型业务、21 人以上的班型业务。（基地班、英才班 培优班、火箭班、名师班等） 3.1.3 精品班业务类型主要包括：一对一、2-5 人班型业务、6-10 人班型业务。 3.1.4 艺体生专项是指每年学校招收的艺术类高考文化培训的相关业务。 3.1.5 学法素质招生业务是指各校区向学法咨询、素质训练营等业务版块推荐生源的业务。 3.1.6 国际升学业务是指各校区向国际升学中心推荐生源的业务。 2 / 10 3.2 年度经营指标 3.2.1 现金收入指标详见附件 1：《 2016 年度现金收入指标及分解表》。 3.2.2 课消指标详见附件 2：《2016 年度课消指标及分解表》。 3.3 结算周期 3.3.1 学期时间划分：寒假 1-2 月、春季 3-6 月、暑假 7-8 月、秋季 9-12 月。 3.3.2 员工业绩提成遵循“月度预发、学期结算、年度总算”的核算方式。 3.4 业绩提成考核原则 各校区业绩提成考核方案遵循“按团队核算、依据岗位价值、结合当月考核结果”的原 则。 3.5 校区月度总体业绩提成计算 3.5.1 校区业绩提成包括两个方面：招生净收入、课时消化收入。 3.5.2 采取收入与课消并重，并适当重点考核课消的考核思路。 3.5.3 当月业绩提成计算公式： 校区业绩提成 =【小班招生净收入×收入提成比例】+【精品班招生净收入×收入提成比 例】+【课时消化收入×课消提成比例】+【其他项目代招生收入×其他项目提成比例】。其中， 招生净收入=收费-退费-亏损班营业额。 3.5.4 各项业绩指标的提成比例标准： 小班招生净收入提成比例，按照下表进行计算； 小班招生净收入提成核算 A：实际月度完成小班招生尽收入 B：计划月度完成小班招生净收入 任务完成率（X=A/B） 小班招生尽收入月度提成（Y） X＜70% Y=A×0.4% 70%≤X＜80% Y=A×0.7% 80%≤X＜90% Y=A×0.9% 90%≤X＜100% Y=A×1% 100%≤X＜110% Y=B×1%+(A-B)×1.5% 110%≤X 当月完成低于 50%无提成 Y=B×1%+(A-B)×2% 说明：当月提成当月核算发放，一旦查出故意押单或累单至次月或其它月份的校区，直接取消该校区当 月业绩提成。 精品班（含一对一、2-5 人班、6-10 人班）招生净收入提成比例，按照下表进行计算。 精品班招生净收入提成核算 A：实际月度完成精品班招生尽收入 B：计划月度完成精品班招生净收入 任务完成率（X=A/B） X＜70% 精品班招生尽收入月度提成（Y） Y=A×0.6% 当月完成低于 50%无提成 3 / 10 70%≤X＜80% Y=A×1% 80%≤X＜90% Y=A×1.2% 90%≤X＜100% Y=A×1.4% 100%≤X＜110% Y=B×1.4%+(A-B)×2% 110%≤X Y=B×1.4%+(A-B)×2.5% 说明：当月提成当月核算发放，一旦查出故意押单或累单至次月或其它月份的校区，直接取消该校区当 月业绩提成。2-6 人班开班未达 2 人、7-12 人班开班未达 5 人的按小班提成标准计算。 课时消化提成比例：课时消化不含代金卷、优惠或打折的费用。课消按期发放。 课时消化学期提成比例按完成情况分台阶提成方式考核结算，具体提成比例如下： 二合一业务课消提成核算 A：实际完成课时消化收入 B：计划课时消化收入目标 课时消化任务完成率（X=A/B） 课时消化提成（Y） X≤75% Y=A×0.8% 75%＜X≤85% Y=A×1.2% 85%＜X≤95% Y=A×1.4% 95%＜X≤105% Y=A×1.6% 105%＜X≤115% Y=B×1.6%+(A-B)×2.5% 115%＜X≤125% Y=B×1.6%+B×0.15×3%+(A-B×1.15)×1.6% 学期课消结算公式：学期课消提成=学期实际课消×对应提成比例。 其他项目代招生收入提成比例：按照其推荐项目的激励政策计算。 3.6 个人业绩提成计算 3.6.1 校区分校校长、主管、咨询师等岗位共同分配“校区业绩提成”。 3.6.2 个人业绩提成=校区总体业绩提成× 。 个人业绩分配系数=岗位系数+工龄系数+考核系数。 3.7 相关数据说明 3.7.1 岗位系数： 职位 岗位系数 咨询师 1 主管 1.1 分校校长 1.2 3.7.2 工龄系数： 入职时间 工龄系数 说明 入职时间≤3 个月 0.5 复职、重新入职、特别引进优秀员 4 / 10 3 个月＜入职时间≤6 个月 0.8 入职时间＞6 个月 1 工入职 3 个月内，时间系数按 0.8 执行，第 4 月时间系数按 1 执行。 月度指标考核得分（M） 级别 考核系数 90≤M＜100 优秀 0.1 85≤M＜90 良好 0 80≤M＜85 中等 -0.1 75≤M＜80 合格 -0.3 M＜75 不合格 -0.5 3.7.3 考核系数： 3.8 业绩提成的核算与发放管理 3.8.1 业绩提成扣减： 序号 情况 1 投诉 2 团队重大违纪 3 弄虚作假 4 安全 扣减规则 每出现一次有效投诉，所在团队当月扣减 5%业绩提成。 每出现一次重大违纪事件，经查证属实，该校区当月扣减 5%业绩提成。 出现各类报表弄虚作假，每一例从当月团队业绩提成中按 500 元/例扣减。 每出现一例与校区有关的且由学校担责的安全事故，该校区承担 50%的安 全事故费用，从其当月业绩提成中扣减。 3.8.2 新开校区业绩提成核算发放原则：新开校区前六个月采取保底补贴方式，若业绩提成 超出补贴标准按实际核算。新开校区业绩提成保底补贴标准如下： 职务类别 业绩提成保底补贴标准 分校校长 1500 元/月 主管 1200 元/月 咨询师 800 元/月 3.8.3 业绩提成核算发放流程： 时间 工资发放流程 次月 1-8 日 人力资源部收集汇总员工考勤、请假、人员异动、奖惩、考核信息后形 成《月度人事报表》—校长审核—人力资源部核算工资。 次月 9-14 日 人力资源部据《月度人事报表》进行工资核算—财务经理复核— 校长审批—董事长审批—财务部发放。 次月 15 日至 17 日 时间 次月 1-8 日 次月 9-14 日 责任部门 人力资源部 财务部据签批的《月度工资表》发放上月工资。（遇节假日顺延） 财务部 业绩提成发放流程 财务部以校区为单位统计、复核上月招生净收入、课时消化完成金 额—制作《校区月度业绩统计表》—区域校长确认签字—财务 经理审核—校长审批—发人力资源部门核算提成。 责任部门 财务部 人力资源部门制作《月度绩效考核表》—区域校长确认签字—校 长审批—发人力资源部门核算提成。 人力资源部 人力资源部专员核算员工业绩提成—制作《校区月度业绩提成 表》—报人力资源经理审批—财务经理复核—校长审批—董 事长审批—财务部发放。 人力资源部 5 / 10 次月 18-20 日 财务部据签批的《校区月度业绩提成表》发放上月业绩提成。 次月 21-22 日 区域校长、人力资源部共同负责业绩提成的解释工作，对有存在 差错的地方在下月核算予以修正调整。 备注 财务部 人力资源部 招生净收入提成每月发放，课时消化收入提成按照春、秋季每月发放，寒暑假 每学期发放。（遇节假日顺延）。 3.9 储备人员业绩提成核算说明 3.9.1 因业务发展需要，经学校人力资源部批准，允许校区储备短期（小于 3 个月）员工， 储备员工不参与校区业绩提成分配。 3.9.2 储备岗位月度业绩提成最高限额标准：分校校长 1500 元/月；主管 1200 元/月；咨询 师 800 元/月。当校区对应岗位月平均业绩提成低于储备岗位月提成限额标准时，按校区岗位 平均业绩提成核发当月业绩提成；反之则按储备岗位的提成限额标准核发当月业绩提成。 3.9.3 储备超三个月的员工，自动转为校区员工，参与校区业绩提成分配。 3.9.4 储备人员编制划归学校管理，由学校人力资源部负责统筹校区储备人员的调配工作。 第四章.学期奖、年终奖的核算管理 4.1 目的 4.1.1 为鼓励校区员工积极工作，拉动校区业绩提升，特设学期奖与年终奖。 4.2 核算规则 4.2.1 学期奖核算：学期奖=∑学期内个人月业绩累计提成收入*10%； 4.2.2 年终奖核算：年终奖=∑年度内个人月业绩累计提成收入*10%*考勤比； 4.3 发放规定 4.3.1 学期奖于学期末月完成学期结算后，予以计算并随当期末月工资发放。 4.3.2 年终奖于年末完成学期结算后，予以计算并在春节后上班五日内发放。 4.3.3 学期奖实行学期结算制，员工工作未满学期离职的，无学期奖。 4.3.4 年终奖实行年度结算制，员工工作未满整年度离职的，无年终奖。 4.3.5 员工当期病事假超过 20 天不享有学期奖。 未提前 1 月提出离职申请的无当月提成及学期奖 第五章.业绩分红管理 5.1 适用对象 经学校任命的能够独立经营管理校区的分校校长，自正式任命之日起可参与所管理校区 的业绩分红。 5.2 分红核算与发放 5.2.1 业绩分红分两次核算，7 月份核算 1-6 月分红，8 月发放；次年 1 月核算当年 1-12 月 业绩分红，随 2 月业绩提成一起发放。 6 / 10 5.2.2 半年分红=1-6 月课消*分红比例*职务时间系数*绩效系数。 5.2.3 年终分红=1-12 月课消*分红比例*职务时间系数*绩效系数-8 月已发分红。 个人分红每次发放金额超出 5000 的当期发放 80%，余 20%下次分红时发放 员工在分红发放周期前离职，视为放弃所有分红，即离职前当次分红不予结算，同时上次分 红剩余的 20%也不予结算。 连续 2 期累计未完成目标任务的 80%不享有分红（课消、现金收入目标）。 5.2.4 独立经营管理校区的分校校长的分红比例按照下表进行计算； 校区类别 达到的边际利润率 分红比例 0.8% 边际利润率达到 40%（含）以上； 0.7% 边际利润率达到 37%（含）以上； Ａ类校区 0.5% 边际利润率达到 34%（含）以上； 0.4% 边际利润率达到 31%-34%之间； 无分红 边际利润率达到 31%（不含）以下； Ｂ类校区 1% 边际利润率达到 31%（含）以上； 0.8% 边际利润率达到 29%（含）以上； 0.6% 边际利润率达到 7 / 10 备注 27%（含）以上； 0.4% 边际利润率达到 25%-27%之间； 无分红 边际利润率达到 25%（不含）以下； 1% 边际利润率达到 18%（含）以上； 0.8% 边际利润率达到 17%（含）以上； 0.6% 边际利润率达到 Ｃ类校区 16%（含）以上； 0.4% 边际利润率达到 15%-16%之间； 无分红 边际利润率达到 15%（不含）以下； 5.2.5 分校校长职务时间系数规则：以每年 1 月 1 日计算，分校校长本岗位任职不足一年的， 时间系数为 0.8；本岗位任职满一年、不足两年的，时间系数为 0.9；本岗位任职满两年以上 的，时间系数为 1。 5.2.6 绩效系数详见 5.3 分红考核管理具体规定。 5.3 分红考核管理 5.3.1 分红考核由考核 KPI 指标、加减项指标、一票否决项等组成。 5.3.2 分红考核 KPI 指标及规则： KPI 指 KPI 指标定义或计 标名称 算公式 目标值 考核标准 8 / 10 权重 1）=目标值,得 100 分 现金收 入达成 率 实际现金收入/计划 现金收入*100% 100% 2）比目标值每提高 1%，加 2 分，累计最高至 120 分 3）比目标值每降低 1%，减 2 分，累计最低至 50 分 25% 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得 100 分 课时消 耗达成 率 实际课时消耗/计划 课时消耗*100% 100% 2）比目标值每提高 1%，加 2 分，累计最高至 120 分 3）比目标值每降低 1%，减 2 分，累计最低至 50 分 30% 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得 100 分 退费总额/收费总额 *100% 退费率 2）比目标值降低 0.1%，加 1 分，累计最高至 120 分 3% 3）比目标值每增加 0.1%，减 1 分，累计最低至 50 15% 分 4）介于其中按线性关系计算 可控成 本费用 率排名 指同一业务系统内 校区可控成本（包 括水电费、电话费、 复印费、办公用品、 班主任工资）与当 期课消的比率 安全事 故 校区发生的责任安 全事故次数 0 排名前三名的按满分计算，排名后三名的按 60 分计 算，排名中间的按 80 分计算。 15% 每发生一起责任安全事故，该项得分为 0 15% 5.3.3 加减分项及规则 客户投诉：校区若出现投诉人次，按 1 人次扣 2 分，无投诉不扣分； 人才培养：若校区向学校其他部门或其它校区每输送 1 名成熟合格人才，按每 1 人加 1 分； 员工流失：考核期内，若校区出现员工流失，按以下标准扣分：满半年以上的员工流失， 1 人扣 2 分；未满半年的员工流失，1 人扣 1 分； 学习成长：考核期内，个人受训次数≥2 次，每次受训时数≥2 小时，未完成减 1 分；考 核期内，个人培训下属≥3 次，每次受训时数≥2 小时，未完成减 1 分。 5.3.4 考核成绩与绩效系数对应表 考核分数（X） 绩效系数（K） X≥120 分 1.2 110≤X≤119 分 1.1 100≤X≤109 1.0 90≤X≤99 0.9 80≤X≤89 0.7 70≤X≤79 0.5 60≤X≤69 0.3 X＜60 分 0 9 / 10 5.3.5 一票否决项 泄漏学校商业机密的； 违反学校规定获取不正当收入，如：收取贿赂、回扣及侵占学校财物； 旷工超过 3 天以上； 校区发生重大安全事故（损失金额大于 3 万元）以上的； 出现上述任一情况，均不得获取当期考核分红收益。 5.3.6 考核周期内，学期不在岗超过 20 天及以上，当期分红取消。 5.3.7 考核周期内，不按学校规定收费标准执行，当期分红取消。 第六章 附则 6.1 不按学校规定的收费标准执行，不按照规定收费的部分不计业绩提成（经批准备案的除 外）。 6.2 亏损班的鉴定：收入减去老师课时费后毛利润低于 15%的班级作为亏损班处理。 6.3 合作班的业绩只计消化额提成（需校区提前报备），不计招生净收入业绩提成。 6.4 校区目标业绩不含专项业务（艺体生招生项目等）、代收费（出国培训、书费、考试费）。 6.5 分校校长人员自正式任命之日起，人力资源部根据学校规定，组织与分校校长进行分红 协议的签订。 每年级每科目的班型（含精品、小班）不足开班人数的班型只许开 1 个，不达标多开的班不 计课消提成。 10 / 10
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职业培训机构人力薪酬管理培训
第一节 人力资源管理 人力资源管理是职业培训内部管理第一要务。职业培 训市场的竞争，实际上就是人才竞争。留住人才、善用 人才、培养人才是培训机构生存、发展、扩大的关键。 一、留住人才 一 ) 、要重点培养良好的干事氛围。 二 ) 、要合理设置岗位。 三 ) 、要畅通人员流动通道。 四 ) 、要科学制定薪酬和激励机制。 五 ) 、要做到赏罚刚性兑现。 二、善用人才 一 ) 、要做到制度管人。 二 ) 、要做到量化考核。 三 ) 、要做到用人唯才。 四 ) 、要做到灵活用人。 三、培养人才 培养能创造效益的人才是培训机构在人力资 源管理的最终目标和关键。 ㈠培训人才分类。 1 、管理型人才。 2 、教学型人才。 3 、服务型人才。 4 、开发型人才。 5 、教研型人才。 ㈡人才培训内容 1 、入职培训 附 : 新员工入职培训课程 2 、岗前培训 附 : 员工岗前（转岗）培训课程 ㈢人才培训方式 1 、随岗培训。 2 、脱产培训。 3 、自选培训。 第二节 薪酬福利管理 例 : 森鑫源学校 08 年薪酬项 目 项 标 序目 准 号 工 资 姓 名 1 X X 岗 位 工 资 住 房 补 贴 电 话 费 补 贴 安 全 责 任 工 资 全 洗节 勤 理假 工 费加 资 班 工 资 班 主 任 工 资 晚 奖 上 金 课 时 工 资 合 计 第二节 薪酬福利管理 一、员工薪酬福利构成的内容 培训机构员工薪酬福利构成应包括工资、奖金、货币化福利 三大部分组成。 ㈠工资部分 1 、岗位（职务）工资。 2 、素质工资。 3 、年功工资。 ㈡奖金部分 1 、季度奖。 2 、年终奖。 3 、贡献奖。 ㈢福利部分 1 、节日货币福利。 2 、工作补贴福利。 3 、设备租赁福利。 4 、生活补贴福利。 第四节 成本核算管理 成本核算应重点体现“开源节流”、“增收节支”、“ 量入为出”几个基本原则。具体应把握几个环节如下： 一、合理确定“拐点” 附 : 我校会计上岗证班收支平衡点 二、实行预算收支 三、完善成本核算 附 : 业务成本核算表 四、会议 培训成本核算方法 行政成本核算表 1. 会议成本 =( 平均工资 ÷ 小时 )×3×2× 开会人数 × 开会时间 + 会议实际费用 2. 劳动生产率高于平均工资 ×3 中断经常性的工作 ×2 3. 我校目前开会一个小时的成本是 :? 元 新员工入职培训课程 2 部门机构及分工 员工薪酬待遇及福利 了解各机构组成及部门职 能 1 小时 知晓工资、福利及奖金标 0.5 小时 准 集体荣誉及团队精神 提高团队意识和荣誉感 0.5 小时 机构环境参观感知 增加对机构认同 1 小时 部门工作岗位实习（公共 技能） 熟悉业务及同事、领导 1周 员工岗前（转岗）培训课程 岗位类别 培训内容 培训课时 管理岗位 1 、管理技能 2 、企业文化 3 、公文写作 4 、激励机制 5 、案例分析 6 、领导能力 7 、政策解读 6 小时 开发岗位 1 、沟通技巧 2 、广告推介 3 、市场调研 4 、仪容仪表 5 、项目信息 6 、营销艺术 7 、合同撰写 6 小时 服务岗位 1 、电子商务 2 、服务窗口实习 3 、财务知 识 4 、办公设备使用 5 、部门职责与办事程 序 6 小时 教学岗位 1 、教案编写 2 、课程试讲 3 、课件制作 4 、实习指导 5 、专业技能知识 6 、论文指导 6 小时 教研岗位 1 、教材写作 2 、课件制作 3 、题库开发 4 、教法研讨 5 、课题选择 6 、专业技能 6 小时 我校会计上岗证班收支平衡点 支出（元） 收入（人） 收支平衡 点 ① 广告成本 3300+1000=4300 ② 场租 50 次 ×50=2500 学费 800 ③ 教材 元 / 人 ×25 120 （套） ×25=3000 25 人 / 班 人 =2000 ④ 课酬 10000 元 ⑤ 其他 1000 总计 20800 注 : 会计上岗证班收支平衡点考虑考试不合格退学费部分 部门业务成本核算表 填表时间 部门 项目主办 起止 时间 收支平衡人 数 业务成 本 人 年 班名 流水 号 收费总 额 盈亏 情况 1 、课酬 7 、教材费 次数 2 、场地费 8 、设备折旧费 一次 3 、耗材费 9 、折扣费 二次 4 、分成费 10 、代收考核费 5 、接待费 11 、广告费 四次 6 、证书费 12 、其他 五次 核报情 况 月 数额 三次 合计 班主任： 部门领导： 财务： 校领导： 日 时间 部门行政成本核算表 填表时间 部门 时间 年 月 预算经费 开支项目 第一周 第二周 第三周 年 月 余、超金额 第四周 合 计 1 、广告费 2 、接待费 3 、人员成本 4 、印刷费 5 、交通费 6 、汽油费 7 、维修费 8 、场租费 合 计 制表人： 部门领导： 行政部： 校领导： 日 逆水行舟 全力以赴、抓住机遇 再创辉煌 职业培训市场开发 第一节 抓住市场需求 市场需求是市场开发的依托，也是市场开发的基础。在职 业培训市场开发过程中，任何一个成功的培训项目推出，都离 不开“五个结合”。 一、与国家职业资格证书推行需要结合 二、与政府指令性培训需要结合 三、与企业岗位空缺和用人需求结合 四、与个人职业生涯发展需求结合 五、与行业协会规范管理需求结合 一、培训对象的开发 选定培训项目后，进而要选择重点开发的对象、单位和 方法。 二、培训区域的开发 在职业培训开发中，培训机构除每年应根据培训市场 需要，在已有的培训区域开展培训外，还要有计划地、不 断地把培训点和培训项目覆盖到空白的区域。 三、培训层次的开发 培训层次的开发，指培训学校在相同的培训 项目、相同的地域和相同的对象的基础上，有计划 地针对培训市场现状开展导向性的提升培训。 四、培训形式的开发 在培训市场的开发过程中，通过不断开 发启用新的培训形式，也可以达到不断开拓培训生 源，增加培训业务之目的。 第三节 完善培训准备 完善的培训准备是培训项目能否正常实施的基 本要求，是职业培训市场开发成败的必须条件。 完善培训准备包括开展培训项目必须落实的项目 （收费）备案、制定计划、选择教材、选配师资 、确定课室、设备投入等所有准备工作。 一、项目（收费）备案。 四、选配师资。 二、制定计划。 五、确定课室。 三、选择教材。 六、设备投入。 第五节 评估开发效果 评估开发效果是为了及时、具体、准确地掌握培 训项目在市场运作中的情况。 总结、调整、完善市场开发定位和方向，进一步 发挥和巩固开发的效果。评估开发效果要把握收集评 估资料、掌握评估方法、突出评估重点三个方面。 一、收集评估资料 : 一是资料收集；二是观察收集；三是访谈收集；四是问卷收集。 二、掌握评估方法 : 一是专家评估；二是学员评估；三是企业评估；四是成本评估。 三、抓住评估重点 : 一看报读率；二看合格率；三看考证率；四看就业率 ; 五看投诉率
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橙色卡通教师入职培训PPT模板
班级突发事件处理流程 新教师入职培训 Plea se en te r t he c ont en t h ere. T hi s t emp lat e bel on gs to 58 8ku .c om . Please en ter t he cont ent here. Th is te mpl ate bel ong s to 5 88 ku .com . 汇报人 ·XX 目录 C O N T E N T S 0 0 0 班级突发事 1 件的类型 突发事件的 2 处理程序 处理突发事件 3 的注意事项 班级突发事件的类型 Please enter the content here. This template belongs to 588ku.com . Please enter the content here. This template belongs to 588ku.com . PART.01 班级突发事件的类型 顶撞老师 打架斗殴 带违禁物品 班级考勤 校内意外伤害 突发事件的处理程序 Please enter the content here. This template belongs to 588ku.com . Please enter the content here. This template belongs to 588ku.com . PART.02 突发事件的处理程序 （一）班级考勤（班主任、任课老师、家长、学生、级部主任） 1. 无故不到校处理程序 做好前期要求 安排考勤员 （留意观 察） 第一时间报 告班主任 后期教育 了解原因排 除隐患 及时与家长 沟通 突发事件的处理程序 （一）班级考勤（班主任、任课老师、家长、学生、级部主任） 做好前期要 求（班级班 规体现） 安排考勤员 第一时间报 告班主任 及时与任课 教师沟通 排除隐患 后期教育 跟进观察 突发事件的处理程序 （一）班级考勤（班主任、任课老师、家长、学生、级部主任） 3. 身体不适处理程序 做好前期要 求 了解学生病 情 与家长沟通 写假条 核实是否到 家 了解病情进 展 后续跟进。 突发事件的处理程序 （二）带违禁物品（班主任、家长、学生、任课老师、级部主任） 1. 带手机等电子产品处理程序 ① 做好前期要求（班级班规体现） ② 通过学生了解情况 ③ 不定期检查与当事学生沟通 ④ 及时与家长沟通 ⑤ 寻找原因 ⑥ 处理手机 ⑦ 制定整改措施和目标 突发事件的处理程序 （二）带违禁物品（班主任、家长、学生、任课老师、级部主任） 及时与家长沟通 不定期检查与当事学生沟通 通过学生了解情况 重视前期要求（班级班规体现） 寻找原因 形成教育合力 处理物品 2. 烟、打火机、管制刀具等处理程序 突发事件的处理程序 （三）顶撞教师（班主任、任课老师、家长、学生） 教师对学生或事情本身缺乏全面了解，处理问 题不注意场合，判断失当等。 学生情绪烦躁，性格倔强，对问题理解偏激等。 教师 表现 学生 了解学生公平看待→沉着冷静→带离教室→了 处理程序 这类事件一旦发生，若不及时控制，会对教师 今后的管理工作造成不利的影响。 学生公开反对教师的建议，对教师的批评持对 抗态度；当面指责教师的错误，指出或反驳教 师对问题判断的失误，指责教师处理问题不公 平等等。 后果 解学生想法→全面调查→利用教师合力→讲清 老师做事原因→与家长交流争取配合→达成共 识→形成处理意见→班内说明情况→总结反思 →后续关注。 突发事件的处理程序 （四）打架斗殴（班主任、级部主任、家长、学生、任课老师） 打架斗殴 主要是指在校学生间发生的形形色 打架斗殴表现 色的打斗事件。 1 打架斗殴危害 一个班级如果管理跟不上，纪律松散， 打架斗殴的事情就特别容易发生。 2 有校内班与班之间的矛盾斗争；有班内 学生矛盾激化形成的打架吵闹，也有校 3 外因素参与下校内学生间的打斗事件等。 突发事件的处理程序 （四）打架斗殴（班主任、级部主任、家长、学生、任课老师） 1. 打架斗殴班内处理程序 前 期 做 好 问 题 处 理 引 导 安 排 安 全 员 到 场 分 离 查 看 是 否 受 伤 分 别 了 解 原 因 其 他 人 了 解 情 况 分 别 作 当 事 同 学 工 作 与 家 长 沟 通 形 成 教 育 合 力 达 成 处 理 意 见 班 内 说 明 总 结 反 思 后 续 关 注 突发事件的处理程序 （四）打架斗殴（班主任、级部主任、家长、学生、任课老师） 1. 打架斗殴班间处理程序 第一时间到场 与家长沟通 形成教育合力 分别带离当事学 生 与级部主任沟通 达成处理意见 查看学生情况 班主任沟通 班内说明 了解原因（书面 材料） 其他在场同学了 解情况 总结反思 后续关注 突发事件的处理程序 （四）打架斗殴（班主任、级部主任、家长、学生、任课老师） 4. 打架斗殴级部间处理程序 情况 不严重 第一时间 到场 分别带离 当事学生 查看学生 情况 了解原因 （书面材 料） 其他在场 同学了解 情况 达成处理 意见 形成教育 合力 与家长沟 通 与级部主 任沟通 班主任沟 通 班内说明 总结反思 后续关注。 突发事件的处理程序 （四）打架斗殴（班主任、级部主任、家长、学生、任课老师） 4. 打架斗殴级部间处理程序 班主任及时 送医或打 120 及时上报级 部主任 必要时拍照 留证 产看伤情 班主任第一 时间到场 及时通知家 长 医院处理 调查原因 向学校汇报 征求处理意 见 后续关注 总结反思 德育处通报 处理结果 达成处理意 见 向家长说明 情况 伤情 比较严重 突发事件的处理程序 （四）打架斗殴（班主任、级部主任、家长、学生、任课老师） 4. 打架斗殴校外处理程序 调查情 况 带离当 事学生 询问经 过（形 成书面 材料） 与级部 主任沟 通 与家长 沟通 形成教 育合力 达成处 理意见 德育处 通报处 理结果 总结反 思 后续关 注 突发事件的处理程序 （五）校内意外伤害 1. 不严重处理程序 第一 时间 到场 了解 情况 查看 伤情 紧急 处理 班主 任或 任课 老师 送医 务室 处理 和家 长交 流 总结 反思 后续 关注。 突发事件的处理程序 （五）校内意外伤害 2. 严重处理程序 第一时间到 场 班主任后续 关注 了解情况 查看伤情 紧急处理 汇报级部主 任 送医院或打 120 总结反思 达成处理意 见 班主任级部主 任学校领导看 望 和家长交流 汇报学校 处理突发事件的注意事项 Please enter the content here. This template belongs to 588ku.com . Please enter the content here. This template belongs to 588ku.com . PART.03 处理突发事件的注意事项 01 02 沉着冷静，机智果断 客观公正，以事实为依据化解矛盾 遇到突发事件，班主任要冷静头脑，克制自 不管突发事件发生在谁身上，班主任都要充 己，沉着应对，处变不惊，迅速做出判断， 分调查，了解事实的真相，不能偏心，公平 果断决定处置方案。 公正地处理问题。 处理突发事件的注意事项 积极疏导，抓住教育学生的契机 班主任在处理突发事件时要善于发现学生的闪光点，鼓励学生用优点克服缺点，不要背思想包袱，启发学生 进行自我教育。把对个别学生的教育处理看成一次对全班学生引导教育的契机，提升学生的思想境界，推动 班级管理工作进一步发展。 掌握分寸，谨慎行事 分寸感是教育机智的组成部分。班主任在处理突发事件时掌握分寸很重要，稍有偏颇，就可能把成功变为失 败，把学生推向反面。有时在一定条件下需要退，有退有进，退是为了进，掌握好分寸，教师要以对学生的 高度的责任感，在工作实践中勤于思考，不断摸索，积累经验，逐步具备分寸感。 处理突发事件的注意事项 即兴发挥，机敏幽默 由于偶发事件具有偶然性、突发性，不可能在事先设计教育方案，因 此，处变不惊的能力，对班主任来说不可或缺。幽默也是教育的武器， 在处理偶发事件时运用幽默，不仅是为调节情绪，缓解冲突，班主任 在谈笑中阐述自己的主张和观点，给学生以善意的批评和上进的力量， 会收到事半功倍的效果。 班级突发事件处理流程 新教师入职培训 Plea se en te r t he c ont en t h ere. T hi s t emp lat e bel on gs to 58 8ku .c om . Please en ter t he cont ent here. Th is te mpl ate bel ong s to 5 88 ku .com . 汇报人 ·XX 版权声明 感谢您下载 XX 平台上提供的 PPT 作品，为了您和 XX 以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销 售，否则将承担法律责任！ XX 将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！ 1. 在 XX 出售的 PPT 模板是免版税类（ RF ： Royalty-Free ）正版受《中国人民共和国著作法》 和《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归 XX 所有，您下载的是 PPT 模板素材 的使用权。 2. 不得将 XX 的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。 更多精品 PPT 模板： http://588ku.com/ppt/
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2022新学期新教师入职培训课件PPT
新教师入职培训 — 入职培训—岗前培训— Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 汇报人： XXX 时间： 2022.08.06 目录 Contents 01 、 教育到底要给学生什么 02 、刚刚走上教学工作岗位需要注意些什 么 06 、遇事一定要探究个 " 为什么” 07 、六条新建议 03 、教师应具备课程智慧 08 、要合理合法地惩戒学生 04 、新教师怎样迅速提高专业能力 09 、有些时候我们要跟学生妥协 05 、思维方式对教师很重要 10 、教师的工作是有边界的 第一部分 教育到底要给学生什么 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 教育到底要给学生什么 教师是一个特殊的群体，对一个民族的下一代肩负着教育培养引领的责任。知识不是教育的目的，对 人的培养才是教育的目的。 01 、人生价值观的灌输 02 、学习与工作技能的培养 03 、思维能力的培养 教育到底要给学生什么 无论在中学还是小学还是幼儿园，教师都应该有发自内心深处的非常自然的丝毫不做作的对人的关心 和爱护，都应该具有教育智慧，了解自己的一言一行对学生的影响和教化。教育都是细枝末节的小事， 然而就是在这日常的琐碎的繁重的小事中，教师的优秀品德、高尚情操、工作态度、执着精神，伴随 着知识的传授，像阳光雨露一样点点滴滴洒向学生的心田，潜移默化地影响和教育着学生。 做为一名教师 一定要自觉加强自身修养，要以自己的人格魅力和学识魅力教育和感染学生，做 学生健康成长的指导者和引路人。 我们的教育理念应该是培养真正的人！或者说，让每个通过我们培养出来的人都能幸福地度过自己的 一生。 第二部分 刚刚走上教学工作岗位 需要注意些什么 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 刚刚走上教学工作岗位需要注意些什么 做为新教师走 认真地备好和上好每一节课 努力使自己成为一名风趣幽默、深受学生 爱戴的优秀教师 认真地批改好每一个学生的每一次作业 努力做好自己应做的各项教育教学工作 严肃地对待每一次质量检测和评价 对学生信守承诺 用健康向上的心态对待自己的工作 尊重学生，爱护学生 上教学岗位后 宽容地对待每一位学生 要使自己成为受欢迎的教师，除了具有丰富的知识、执着的敬业精神和高度的责任感之外，还应具备 以下四点：第一是热情，第二是真诚，第三是善良，第四是宽容。 刚刚走上教学工作岗位需要注意些什么 除了一部分具备天赋的人，绝大多数教师，要通过不断学习、锻炼、培养才能具备相应的 教师素养。模仿能少走弯路，很多教师是通过模仿走向成功的，但是不经过内化的模仿会 让教学风格显得生硬，给人有形而无神的感觉。仅仅靠模仿不能形成自己的独特教学风格。 新老师 模仿 内化的模仿 第三部分 教师应具备课程智慧 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 教师应具备课程智慧 有人将 " 课程智慧 " 叫做教师的第一专业智慧。一位好的教师，他之所以受学生欢迎，是因为他有课 程智慧。就是说，这位老师上课的时候，他讲的知识比较丰富，这个丰富不是杂多、杂乱，而是这些 丰富的知识让学生感觉到有足够的信息量。这是为什么同样一节课由不同的老师讲，教学效果相差很 大的一个原因。 做教师首先必须面对这样一个问题：就是拿到教材之后你如何处理教材？ 研究教材 吃透教材 好教师通常具有 2 个优势： 补充教材 具有专业智慧 具有人格魅力 教师应具备课程智慧 对于语文教材而言，教师必须要考虑这篇课文被选 进教材的意图是让学生学到什么； 其他学科教材中每章内容的选取和安排也同样需要 老师考虑为什么这样安排，这是研究教材的前提。 第四部分 新教师怎样迅速提高 专业能力 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 新教师怎样迅速提高专业能力 01 凡是能早做准备的事情就提前做好准备，不要事到临头再去应付。各种计划内的事情最好都有 " 预案 " ，这样 02 凡是能制定游戏规则的事情，一定要制定具体规则，在要求学生遵循的时候，可以少费很多话。 03 课堂教学中或者与学生个别谈话，都尽量少讲、少说，决不多说一句。估计说了不起作用，宁可沉默。真正优 04 凡是能让学生做的事情，都要逐渐放手让学生去做，以节约时间和精力。 05 留出时间用来学习和思考。有些确实有效的培训班，也可以参加，但一定要打听清楚，以免浪费时间。建议多 应对起来比较从容。 秀的教师话并不多，但他（她）一开口就能说出点新东西；他（她） - 开口就说中要害。 读翻译的教育案例分析、教育学、教育心理学、哲学等著作。 新教师怎样迅速提高专业能力 06 挤时间上网查找和讨论教育问题。 07 平日工作中，凡是习惯性的言行，都要思考或者问一下 " 为什么总是这样，不这样行吗？ " 这样做有助于培养 08 有新的想法，一定要随时写下来，这样做有助于提高自己的创新能力。 09 10 自己的分析能力和质疑能力。 我们解决问题，一定要从问题出发，去找那些确实能解决某个问题的、能与这个问题对上号的具体办法，千万 不要看到什么新鲜办法搬来就用。这是不行的，因为这中间少了一个不可或缺的环节：独立思考。 用脑思考，用心做事。我们选择了教师这个职业，我们就得用心干好。 忠告：教师不读书、不思考、做事不用心是一个后果很严重的问题 第五部分 思维方式对教师很重要 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 思维方式对教师很重要 教育是一项专业性极强的工作，是很需要创造性的一种职业，绝不仅仅是肯卖力气、多搭功夫就能做 好的，它还需要有科学的思维方式。 01 多数教师很不习惯在事物的相互联系方面思考，很不习惯刨根问底的思考，很不习惯假设有多种可能性，很不 习惯在思考中反驳自己。他们的思维方式是简单的、表面的、孤立的、静止的、片面的、单向的、独断的、非 讨论性的。这就导致其只能对学生进行省脑筋又省事的简单化管理，其教育能力也永远得不到提升。 02 遇到一件事情，一定要刨根问底，假设多种原因，一个一个排除，最后锁定的那个原因一定能较好地解释所有 的疑问，而且合乎逻辑。有些问题即使已经解决了，也还是要问“为什么 " ，因为你很可能碰巧办对了，歪打 正着，不搞清为什么，你的教育水平就没有得到提高。 思维方式对教师很重要 思维方式对教师很重要。认为只要具备某一学科相应的知识，就可以成为某一学科的教师，是片面和 错误的。 做为教师的你一定要刨根问底，假设多种原因，一个一个排除，直 至找到真正的原因，你才能对症下药。但你在解决问题时还得动脑 既有鲜明的是非问题，也有模糊的是非问题，还有不是不 筋，该用慢功解决的时候你得当医生，该用强制执行的快功解决的 非的问题，还有些是心理问题。 时候你得当警察。 遇到一个问题，能不能拿出几种（不能只是一种，最好两种以上） 归因假设，这是教师专业水平高低的重要指标，也应是教师的基本 功。这些东西需要靠生活积累，但有些常见的假设，是应该而且可 以作为专业知识给教师垫底的。 事情出了一定有原因尤其是学生之间的事情 第六部分 遇事一定要探究 个 " 为什么” Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 遇事一定要探究个 " 为什么” 我们的师范教育有一个最大的不足就是，实践课程少，老师很少告诉我们遇到问题时首先要探究为什 么和一些最基本的诊断知识。 实践课程少 教育最大的不足 这样的后果就是 遇到问题，很多人完全不想 探究，有些人想探究，却没 有基本的诊断常识做起点， 从而造成思路无法展开。 遇事一定要探究个 " 为什么” 疑问是研究的前提 没有“为什么 " ，教师就永远被关在教育科学研究的大门外。但 有了这一步还不够，我们还必须通过查阅一些涉及教育案例分析 方面的书籍学习和掌握一些基本的专业知识。 遇到事情或问题，我们一定要问“为什么 " ，并且要假设多个原因，然后再去做诊断。比如，学生早恋了，教师如果 具备一定的诊断常识，知道早恋大致有多少种类型，常用的治疗方法有哪些，就可以把思路展开，判断分析眼前这 个孩子属于哪一种了。 第七部分 六条新建议 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 六条新建议 01 、别把学生的特点当缺点 04 、遇到班级问题，多请学生出主 意 02 、要记住学生的名字 05 、只要不是自己命题的试卷，就 和学生一起考试做题 03 、遇到学生问题，多回忆自己学 生时代的成长经历 06 、多学习、多思考。既向书本学 习，也在网上学习 第八部分 要合理合法地惩戒学生 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 要合理合法地惩戒学生 谁都知道，对那些特别不守纪律的学生，教师如果没有强有力的惩戒手段，不能有效地控制这一小部 分“害群之马”的行为，那么最终受到伤害的可能就是大部分好学生。 01 “ 惩”即惩处、惩罚是其手段 惩戒 02 “ 戒”即戒除防止是其目的 03 是指通过对不合规范的行为施予否定性的制裁，从而避免其 再次发生。实施对学生的惩戒，手段与目的应紧密相连。 惩戒是教师对学生进行管理教育的方法之一，往往是通过给学生身心施加某种影响，使其感到耻辱， 激发其悔改之意，从而达到矫正的目的。 要合理合法地惩戒学生 惩戒学生的常见方式有： 批评 罚做“某事 情” 隔离 责令书面检查 操行评定惩戒 留置 剥夺某种“特权” 暂时收缴不合规范的物品 责令赔偿损失 增加作业 让家长带回家等 惩戒不同于惩罚和管教，更不同于体罚，惩戒强调教育效果与目的的达成。 惩罚是严厉处罚的意思，只有在特别情况下适合学校教育； 管教是一种管束，其内涵着眼于管理和规范； 体罚是惩戒中最极端的一种，既不能取得预期的教育效果，又严重违背教育学生的根本原则。 要合理合法地惩戒学生 教师完全拥有对学生进行惩戒的权力。作为教师，有权教育教学的整个过程施加某种影响和控制，有权行使 职责范围内的权力行为。 1/ 教师惩戒学生应具有教育性 2/ 要尊重学生的人格 也就是说教师惩戒学生的出发点是为了教育学生， 教师惩戒学生不能有辱学生的人格。 而不是为了使学生感到痛苦。 3/ 惩戒应合理并公正 在行使惩戒前，应使学生明白什么样的行为会受到惩处，自己的行为为什么会会受到惩处；在确定具体的惩戒方式时，不应过于严厉，应考虑学生身心发展水平、平时 的表现等因素，并与其越轨行为相适应；在行使惩戒时，应遵循一定的标准、制度，合情合理地进行惩戒，而不是为了报复学生或是将惩戒行为成为教师的情绪宣泄。 切 记 不要因为个别学生的越轨行为而迁怒全班学生，更不要采用集体惩罚的行为而使无的学生受罚。 充分考虑上述三个要求后，教师即可针对学生的越轨行为行使对学生进行惩戒的权力。 第九部分 有些时候我们要跟学生妥协 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 有些时候我们要跟学生妥协 有些教师在同问题学生打交道的时候，几乎没有一点撤退意识。他们的思维方式是针锋相对地和学生 较劲，进攻到底，从不带妥协的。攻不上去怎么办？宁可败退，也不主动撤退，而且败退了还不承认， 也不接受教训，下次继续不妥协。 实际上，这种一路往前冲的办法只能用来 对付胆小或者年龄小的学生。万一学生横 竖不吃，他们就会对学生做出很多无原则 的让步，从而从一个极端走向另一个极端。 这就是败退，而不是撤退。 有些时候我们要跟学生妥协 撤退者的特点是什么？ 知道撤退时机 知道撤退路线 知道何时反击 无论在课上还是在课下，学生的每一个举动都会有他的理由。教师不能为了让学生顺从自己的管理而 对你认为不听话的学生硬来，既不沟通，也不妥协，结果只能会使师生关系日渐疏远…指不定什么时候， 师生又会发生冲突。 有些时候我们要跟学生妥协 01 你会发现每天气哼哼地和学生较劲的、怨气冲天、活得特别累的教师，都是死心眼不知道妥协的 02 事实上校规班规本身就应该是妥协的产物（经过讨论，照顾各方利益），执行中也要伴随着无数 人，他们还自以为工作“负责任 " 。 妥协，绝不可以 " 一根筋 " 。当然，这种妥协是有原则的，底线不能突破。 为什么有些老师懂得妥协，有些老师就不懂得妥协呢？除了思维方式不同外，还有一个重要原因，那 就是是否真的尊重学生。学生的每一个举动都会有他的理由，教师不能让学生顺从自己的管理而忽视 了学生真实的想法。 第十部分 教师的工作是有边界的 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 教师的工作是有边界的 孩子怎样度过一生，首先是他（她）自己的事情，对于孩子们来说，我们只是一个过客。 教师是孩子的指导者和帮助者，但不是孩子一生的承包者。 总的来说，家庭教育更重要。因为家庭教育不但是基础性的，而且是全程性的。孩子的 命运基本上是由家庭教育定调的。 学校是干什么的？ 学校只是在孩子成长的某一阶段，给孩子的家长帮忙的，学校只是 " 有限责任公司 " 。我们是受国家委派， 帮助孩子的家长教育好他的孩子，为社会培养合格公民和人才。孩子的第一监护人是他（她）的家长，我 们不能代替学生的家长成为孩子的第一监护人。 教师的工作是有边界的 孩子怎样度过一生，首先是他（她）自己的事情，对于孩子们来说，我们只是一个过客。 教师是孩子的指导者和帮助者，但不是孩子一生的承包者。 有些事情你不该管（有些事情你也管不了），你必须保持清醒的头脑。 不该管的事情你管了，就叫越位了。教师做学生的思想工作时不能提 及这个学生家庭的私事，更不能干预人家的家庭危机（你也许认为你 是出于好心），否则就是越位了。教师越位有时会造成非常严重的后 果。天下的事情可不是你想象的那样简单。 树立边界意识，对于教师工作的专业化，对于教师的心理健康，都有很大的意义 新教师入职培训 — 入职培训—岗前培训— Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 汇报人： XXX 时间： 2022.08.06
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