01 员工手册公示通知
关于 有限公司 《员工手册》修订向全体职工公示的通知 为了使 的《员工手册》符合最新劳动立法和企业 人力资源管理实际的规范和要求，20**年*月至今，公司对现 有的《员工手册》进行了全面的修改。目前，公司按照民主程序 征求了全体员工的意见，并就员工意见和《员工手册》条款与 工会进行了协商现将最终确定的《员工手册》向全体员工进行 公示。 公示时间为 20**年*月**日至 20**年*月**日;公示期内如 有问题请您与公司人力资源部联系。 联 系 人： 特此通知。 （盖章） 年 月 日
1 页
457 浏览
【风险控制】新法下员工手册制订风险控制
主讲：梁艳松 劳动关系专家 法学硕士，著名劳动法专家， 自 2002 年起专门从事劳动争议 诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件近 700 件（包括个 人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东等几十个省市， 对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富 的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法解 释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司 聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事 业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省 人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过凤凰卫视、南华早报、北 京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家媒体的采访，并被新浪网等十 余家网络媒体大量转载。 曾服务过部分客户名单如下：可口可乐、海尔集团、 SONY （中国）、摩托罗拉（中国）、 PHILIP 、国际优孚尔（美国）、联想 集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛 孚耐网络技术（美国）有限公司、 AXAIR 加湿系统、中国电源协会、 北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、特莫瓦特、龙旗科技、 玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发等。 前 言 《员工手册》是企业管理员工关系的重要文件， 它集各项管理制度于一身，是企业“员工管理法 典”。合法的、完善的员工手册，可以建立和谐的 企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以作为 人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日，《劳动合同法》实施。该 法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规 定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度， 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系的规章制度的集成，是用人 单位人事管理的法典；是由用人单位依法制订并发布实施的，适用 于本企业内部管理和员工行为的各类规定的集合；是对国家法律、 法规的有效延伸和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳 动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民 主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规 及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法 院审理劳动争议案件的依据。 若 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 干 问 题 的 解 释 》 第 十 九 条 《员工手册》的作用 1. 2. 3. 4. 《员工手册》是用人单位规范化、制度化管理的基础和重要手段； 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位 的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相 成，共同构成员工关系管理的重要依据； 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审 理劳动争议案件的法律依据； 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法 制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必 须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规 的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身 利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 2. 3. 4. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方 案和意见 。 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的 规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一． 讨论权：职工代表大会或全体职工 二． 授权权：工会或职工代表 三． 修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 1. 2. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、罚 款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失； ① 代表比例； ② 选举方式； ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① 公告 ② 阅读 ③ 学习、考试 ④ 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的保留 1. 讨论的证据 ① 关于员工手册讨论的通知、公告 ② 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 2. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代 表。否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用。 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》规定的制订程序。 《员工手册》的内容 1. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 2. 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 3. 员工招聘管理制度＊ 4. 劳动合同管理制度＊ 5. 新员工录用考核制度＊ 6. 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 7. 休息休假与病假、事假管理制度＊ 8. 特殊群体管理制度＊ 9. 工资与福利待遇管理制度＊ 10. 在职培训与考核制度 11. 保密制度 12. 劳动纪律与奖惩制度＊ 13. 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 14. 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通知 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动 关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动 合同手续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关 系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技 巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式（赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等 规定。用人单位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有 过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法 规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁 止无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续， 并保留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形 式；（王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险 和人事档案的转移。 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改， 任何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明 的求职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己 的劳动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电 加成案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、 探亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 法律对于病假的认定缺乏明确的规定，而在实际工作中，泡病号、 假病假等现象比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于员工请病假的条件加以限 制。建议在制订休假管理制度时对于病假的诊断机构、病假诊断证明 的附加文件等做出规定。（小盛案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、 各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的 生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的 工 资 分 配 方 式 和 工 资 水 平 。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度，它关系到企 业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩序。 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，工资支付制度往往成为 案件裁判结果的重要依据。 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、安 全卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 一、员工手册的定期或不定期法律审查 员工手册的后续审查和修订 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制 订时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的 相关内容 《劳动合同法》下员工手册制订技 巧及风险控制讲解部分到此结束 谢谢大家
57 页
360 浏览
【技巧】对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一 概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳 动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工 的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。 这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008 年 1 月 1 日之前的员 工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或 者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？ 所有这些，目前还不具有操作性。 在此情况下，企业通过自己的员工手册时， 应该如何操作呢？ 最好的建议还是在 2008 年之前通过，因为毕竟此时，劳动 合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而 劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确 职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 1.首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现 原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。 2.其次，在员工手册中，规制防范方案 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪， 可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以 通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得 知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还 是在 3.于缺乏相应的意识 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入 职之前，HR 需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作， 必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则 企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式 建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企 业与员工劳动争议发生的一个起始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中， 要求 HR 们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当 的方式。否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同 法》所说的双倍向员工支付工资的风险。 同时，员工先入职再签合同，也会产 生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意 不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所 有这些，都会给企业带来工作的不便。因此企业在员工手册中，要考虑公司的实 际情况，较好地规制 HR 们与员工签订劳动合同的具体时间。 同时，对于签订劳 动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之后 违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补 偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试 用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用期辞退 员工，一直以来，都是存在较大风险的。 首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。 一直以来，很多 HR 们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位， 也是可以随时辞退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的劳 动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的， 即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。 其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR 们的人力资源概念的脱节，导致风险 一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR 管理中，这一概念并不是一个 常用的概念。在实际的 HR 管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及 考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定。在 这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者之 间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况下，仲裁 或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利就 等同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一 个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整员 工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。 所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位 的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力， 同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和 心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工 的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是 一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和 调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员 工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员工 的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍看 比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作表现 工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位， 难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个 根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安排的一 个原因。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法）， 在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体， 具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。这些 约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便于 使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问 题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难降 而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这 一问题，是所有公司的 HR 们需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这 样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意 度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确， 诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变化” “严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些法 律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概念 跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操 作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管 理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公司的员 工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR 的操作工具。人力 资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文本风 险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情 形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题的过 程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力，但是 实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执 行的风险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降 低执行风险的一个有效方式。 比如企业在制订员工手册时，注重 HR 工作的具体流程规定，对于流程化的工作 程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求 HR 取到相应的书证，贯输书面化的 工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以， 员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以严 重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加 浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家公 司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用， 而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。很多企业在制 订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友公司求助 将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进行公开讨 论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。我们认为，这 些做法都不足取。 对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面 临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司 借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员，多数 只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问 题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实 际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能 够适合于公司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们认 为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度， 最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信 心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问 题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场 不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么 样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的 问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司内 部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操作 访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取 不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈工作 更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种： 1、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者 确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何 时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系 统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的 IT 公司。 3、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做 法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在 工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这 种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种 情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴 起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以 在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工 作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴 而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法 实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法 提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员 工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也 曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证 明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一 定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认 可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须 要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借 鉴： 1、 员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些 资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时， 要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同 时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化 以及工作流程。 2、 员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对 员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求 每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3、 在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的 开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名 字。这是目前我们所最为赞赏的方式。 针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由 于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公 司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这 么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业应 该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并 要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。 如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用 以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。
8 页
295 浏览
【技巧】编写员工手册的注意事项
编写员工手册的注意事项 初来窄到一家公司，自然希望了解公司大致情况，尽快搞清“公司能为我提供 怎样的工作环境”、“我应当遵守哪些规章制度”、“若是努力工作，将会获得 怎样的发展或者提升”等问题。 员工手册是一个很好的介绍形式： 一、员工手册应当由以下几个部分组成 1．公司概况 概要介绍本公司历史。现状及隶属关系。让新员工大体了解公司性质、经营范畴、 主导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基本情 况，以对公司实力和竞争能力充满信心。简要回顾公司创业历史，对公司战略目 标和发展规划略加阐述，亦将公司美好前景展示给员工，以激励斗志，为实施 目标管理打好基础。 2．公司文化 企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规范总和，大致包含企业哲学、 企业规范、企业形象和企业精神。企业哲学是企业一切活动的行为指南，其核心 是价值观念。在员工手册中介绍企业经营理念，即始终遵循的价值观念，以统一 员工思想，为企业整体目标共同奋斗。 企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华，集中体现出企业经营哲学 和独特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。企业精神是一种无声无形 的信念，但通常又可用简短、响亮的标语或口号予以表述。可将凝炼出的企业精 神，印到员工手册的扉页，，以求醒目，鼓舞斗志。 3．组织结构 员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的了解。一般可绘制部门结构图 通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构 成，组织管理模式以及各个系统（办公系统、生产系统、营销系统、财务系统 等）形成印象。 4、部门职责 通过阅读各部门工作职责。员工自会明白某个部门负责何种事务，协同哪些别的 部门，参与哪些其他工作。部门自身职、责、权分明，部门之间纵横关系清晰， 有利于回答员工“有事找谁”和：“我所在的部门分管什么”两个基本问题， 有助于员工搞准自身位置，尽快进入角色。 5．政策规定 这部分内容较多，且涉及员工切身利益，可谓手册的“重头戏”；首先是人事 政策，即员工选聘依据，考核标准、晋升条件。聘用（解聘）程序；其次是工资 待遇，即工资结构及分级、工龄计算。各种奖金和补贴发放办法：，试用期待遇 等；还有劳动纪律，即劳动合同的签订，到上下班时间，以及请假制度。其他各 项制度，如报销制度（指差旅费，医药费等）、车辆使用制度、安全制度、卫生 制度、保密制度等，可视必要作出详略不同的介绍。 现代公司为员工提供的 各种社会保险（如养老保险、医疗保险、人身保险），以及其他福利，如提供工 作服、免费午餐，提供可惜阅的图书，提供单身公寓或发放租房补助金，提供年 度休假等，亦应列入此部分，以体现公司的关怀，展示公司为员工创造的良好 工作，生活条件以及必要的保障。 6．行为规范 一个现代化的公司，其精神风貌必然体现于员工的仪表风度（包括着装、发型， 化妆等）。员工的一言一行、一举一动，均代表着企业形象。公司在这些方面的 要求，应明确且具体地写人员工手册之中，以利员工经常对照，不断提高自身 道德修养和文明素质。待人接物的行为准则，虽为企业文化的有机组成部分，但 单独列为一节，以期引起员工特殊重视，自觉强化日常训练，以达“习惯成自 然”。 在员工手册正文之前，可由董事长致辞，对新员工表示诚挚欢迎，预 祝事业成功，并书亲笔签名，让人倍感亲切。正文之后可增设附录，内容包括厂 标，厂徽释义，厂歌，驻外机构名称、地点、负责人、邮编、电话、传真及网址等。 封面可设计有寓意的图案，封里可刊登照片。如有必要，可增添图片插页。 二、编印员工手册应当注意的问题 员工手册是新员工步入企业的向导，也是广大员工了解企业的窗口。必须认真编 写和印刷。在编印过程中，应当尽力避免出现下述问题，不妨称之为七忌： 1. 忌贪多求全 员工手册不是“企业大全”，不可能也无必要包罗万象，面面俱到。手册所含内 容，应是员工最为关心的，与员工日常工作和切身利益相关度最高的事项，通 常亦是出现频率高，处理程序化强的各种事宜。手册内容不能过多过细，以免造 成杂乱无章，查阅不便。至于涉及某个方面具体细节，员工可查询有关文件，或 者咨询相关职能部门。 2. 忌陈旧过时 员工手册编写的依据只能是公司现有状况。 3. 忌称谓混乱 有的员工手册称谓不一，一会用“公司要求……”。一会又用“我们认为……” 其实，这里的“我们”就代表着公司，不如一律用“公司”。当某件事情要求员 工与公司一起努力，协同一致去完成时，再用“我们……”，岂不更好？也有 的员工手册中“员工”、“职工”，“职员”等主体词交替出现。容易引起不必 要的疑虑，最好一律称之为“员工”。 至于称呼员工为“你”还是“您”， 虽无碍大局，却亦有技巧。譬如可作如下处理：在董事长致辞中用“您”，以示 上级对部属的尊重和爱护，且渲染欢迎气氛；而在正文中，不妨就用“你”， 似更显直接、亲切。 4. 四忌段句冗长 员工手册应尽量作到简洁流畅，易懂易记，以增强实效。 5. 五忌语法有误 手册从框架到段落，由语句至标点，都要反复琢磨，不仅要简洁通顺，还要力 求匀称优美，将精品奉献给员工。 6. 六忌口气生硬 口气生硬、可谓某些公司“官方文件”之通病。员工手册不是一般意义上的规章 汇编，最好少用“不准”。“严禁”、“绝对不许”等字样，更慎用“过时不 候”，“后果自负”之类。将命令改为沟通，对员工发出心灵的呼唤，无疑是现 代公司的文明之举。 不仅要求员工承担义务，遵守制度，亦讲明员工可享有 的权利。公司旨在营造文明宽松，安全温馨的工作环境，以最大限度发挥广大员 工的聪明才智，多用几个“请”，用协商口吻“让我们……”，拉近管理者与 部属的距离，将公司与员工融为一体，以发扬团队精神，正合乎建立现代人本 主义企业文化要领，何乐而不为？ 7. 七忌印刷粗糙 员工手册是新员工拿到的早期书面资料，无疑凝聚着公司精神，代表着公司形 象。员工手册的质量不仅体现在科学取舍，精心编写，还首先体现于装帧精美的 印刷质量上。唯此，方能给员工留下美好的第一印象。 经常翻阅员工手册，不仅可迅速查到相关资料，获取有用信息，还将获得 美学享受。让员工在手册引导下，满怀信心地迈入公司，正是现代公司编印员工 手册之初衷。 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的 “法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。它既覆盖了 企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的 经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业的角度，合法的 “员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”； 站在劳动者的角度，它是员 工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。 特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依 据之一。《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中 包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有 规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确 而陷入被动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利,也是企业在 管理上的必需。
4 页
323 浏览
【技巧】员工手册的制定误区
《员工手册》的制定误区 杰出的企业管理取决于企业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过程中遭遇的各种 瓶颈。管理大师彼得.德鲁克说：“在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只 有 10%。只有这 10%需要适应组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经营一 家企业，也就取决于这 10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个性。它 既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文；但 若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。时下关于《员工手册》的资讯非常多 在网上甚至还可以随意搜索到员工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工手册有 三种类型： 以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出，起到警世和调动积 极性的作用。 以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少针对性。《员工手 册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件，没有企业的特色，与企业实际 需求相去甚远，实用性也较差，针对营销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各种各 样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误区： 误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工 100% 的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩 机制，应有尽有。 误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。反 映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之 类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。 误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有 考虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认 为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权 益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。 每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制定 前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。 下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。 猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要确认自己的管理 对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效果。 企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以《员工 手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的 10％从《员 工手册》的设计开始。 生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。 市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工作 方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具有 弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人员手 册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角 色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员工 正常作业。 任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的 10%。那 么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”，那 么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手 册”有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探 索精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守 规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心 的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益个性化 的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员手册， 需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用 稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀在进步 这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些成功的 经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了 解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。众 所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻 烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。 例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业化，做到“招之即 来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。根据《员工手册》的使用人群差异，将《员工 手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。 结语： 一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度不 断完善，管理水平不断提高的表现。在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要 体现的核心部分，然后再召开工作。 一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一、强调了管理这者对于企业的期许，同时 也表达了对从业者的职业化要求；第二、员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工作指 南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸；第三、从业者可以在员工手册中得到从业者所 必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四、符合企业各 类专业人员的需求。 最后，希望我们的企业人力资源部门和人力资源顾问们，在制定《员工手册》时，少走弯 路。
3 页
307 浏览
13 电子商务公司员工手册
四川微米电子商务有限公司 员 工 手 册 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 目录 第一章 总则......................................................................................................................................................................... 2 第一条 概述........................................................................................................................................................... 2 第二条 名词释义................................................................................................................................................... 2 第三条 企业文化................................................................................................................................................... 3 1. 公司愿景....................................................................................................................................................... 3 2. 核心价值观................................................................................................................................................... 3 3. 经营理念....................................................................................................................................................... 3 4. 企业精神....................................................................................................................................................... 3 5. 企业作风....................................................................................................................................................... 4 6. 管理思想....................................................................................................................................................... 4 第二章 员工......................................................................................................................................................................... 4 第四条 员工行为规范........................................................................................................................................... 4 第五条 员工基本职责........................................................................................................................................... 4 第六条 员工发展................................................................................................................................................... 5 一、 在职培训............................................................................................................................................... 5 二、 晋升机会............................................................................................................................................... 5 第七条 员工权利................................................................................................................................................... 6 第三章 聘用......................................................................................................................................................................... 6 第八条 招聘政策................................................................................................................................................... 6 第九条 试用期....................................................................................................................................................... 7 第十条 入职手续................................................................................................................................................... 7 第十一条 聘用终止............................................................................................................................................... 7 第十二条 离职手续............................................................................................................................................... 8 第四章 考勤......................................................................................................................................................................... 8 第十三条 工作时间............................................................................................................................................... 8 第十四条 考勤办法............................................................................................................................................... 8 第十五条 请假程序............................................................................................................................................... 9 第五章 薪资....................................................................................................................................................................... 10 第十六条 薪资构成............................................................................................................................................. 10 第十七条 试用期薪资......................................................................................................................................... 10 第十八条 假期薪资............................................................................................................................................. 11 第十九条 代扣款项............................................................................................................................................. 11 第二十条 奖惩制度............................................................................................................................................. 12 一、 奖励条件............................................................................................................................................. 12 二、 奖励方式............................................................................................................................................. 12 三、 受惩罚的行为 ..................................................................................................................................... 12 1 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 第一章 总则 第一条 概述 本公司为明确规定公司与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，为公 司持续经营方针，并顾及公司与员工之间基于互惠、互利、平等协商原则，依据 《中华人民共和国劳动法》制定本手册。 第二条 名词释义 1. 公司---即指四川微米电子商务有限公司； 2. 经营管理者---指的是公司主管级以上人员； 3. 员工---本手册所称员工系与公司发生工作关系，由公司正式接受雇用 并依据规定签订劳动合同及领有工资者，但因业务需要临时雇用的短 期员工，以签订的临时用工合同约定的权利义务为准。 4. 职务工作---员工依据劳动合同书内规定，而应履行之权利和义务的内 容； 5. 职务行为---指以公司员工身份所为的经营管理行为，以及会影响其正 常履行职务的个人行为； 6. 工资---员工履行职务所得之酬劳金，其酬劳条件系依双方签订合同书 或国家法令规定而行，并含一切奖金、津贴在内； 7. 申戒、警告---员工因犯错违规而案情轻微者之惩戒记录； 8. 出差---员工因公务需要前往绵阳市以外地区者； 9. 工作---在微米，工作是一个包含诸如智慧、热情、信仰、责任、想象 2 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 和创造力的词汇。 第三条 企业文化 1. 公司愿景 成为最受尊敬的网络营销企业； 2. 核心价值观 诚信、敬业、团队合作、客户第一 诚信---为人心要正，待人心要诚，诚实守信是基于互联网的真实，也是微米人做 人的底气； 敬业---专业执着，精益求精；认真对待每一天的工作，上班时间不做与工作无关 的事情，今天的事不推到明天做； 团队合作---积极融入团队，乐意接受同事的帮助和帮助同事，配合团队完成工作， 勇于承担责任；善于同不同类型的同事合作，有主人翁意识，积极正面地影响团 队； 客户第一---站在客户的立场上思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和 公司都满意，积极主动的在工作中为客户解决问题。 3. 经营理念 客户满意度是衡量工作成绩最重要的标尺 4. 企业精神 好奇求知 积极热忱 善用资源 勇于负责 3 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 5. 企业作风 团结奋发、求真务实； 6. 管理思想 高标准、高要求、高效率 、 领悟快、反应快、行动快 第二章 员工 第四条 员工行为规范 1. 遵守国家法律法令，不做有损于国家民族利益尊严的事，保守公司业务秘密； 2. 忠于职守，不做有损公司的事，时刻维护公司的利益，树立公司的良好形象 3. 爱护公司财物，不浪费，不化公为私； 4. 遵守公司一切规章制度及工作守则； 第五条 员工基本职责 1. 遵守公司各项规章制度。 2. 遵守本岗位所属部门的各项管理细则。 3. 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司利益。 4. 严格按公司管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效。 5. 发现上级有损害公司利益的行为，立即投诉。 6. 按岗位描述要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查。 7. 按时完成自身岗位所分配的工作指标，按规定时限完成任务。 8. 工作中严禁串岗或相互闲聊，工作时间不喧哗，不闲谈，不干与工作无关的事。 4 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 9. 爱护公司公物，办公用具和生产设施、设备。 10. 未经允许不得打印、复印个人资料，严禁拷贝公司资料，不得使用公司设备、工 具干私活、办私事。 11. 客户投诉时要及时上报或处理。 12. 按公司作息时间有关规定按班次上下班。 13. 确保外出活动登记表记载真实，并接受监督检查。 14. 监督检查同事的行为活动和工作，发现问题及时指出并帮助改进，拒不接收者应 及时上报。 15. 努力提高自身素质和技术业务水平，参加培训、考核。 16. 根据自己岗位变化提出自身培训计划报直接上级，提高自身岗位工作力。 17. 根据自身岗位实际情况提出合理化建议的义务。 第六条 员工发展 一、 在职培训 1. 为提高每个员工的工作效率和工作效果，公司鼓励每个员工参加与公司业务 有关的培训课程，并建立培训记录；这些记录将作为对员工的工作能力评估 的一部分。 2. 公司在安排员工接受公司出资的培训时，可根据劳动合同与员工签订培训协 议，约定服务期等事项。 二、 晋升机会 公司的政策和惯例是尽可能地从公司内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺并承 5 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 担更大的责任。 第七条 员工权利 1. 每个员工有享受宪法规定之公民权利与中国法律给予之权利,且不容侵犯。 2. 员工有享受劳动安全与保护之权利。 3. 有按员工手册规定休息与休假之权利。 4. 有参加公司组织之民主管理权利。 5. 有对公司发展提出建议与评价之权利。 6. 有按公司规定以劳动取得报酬之权利。 7. 有按公司规定享受福利待遇之权利。对于明显违反《员工手册》的指令，员工有 权拒绝执行并有越级上报的责任和权力。对违反人事管理制度，使员工自身利益 受到侵犯的行为，员工有向总经理申诉以得到公正待遇之权利。 8. 对公司名义之处罚、报酬、休假等发生争议时，有向政府劳动管理机关申请调解 仲裁或向法院起诉之权利。 9. 对公司作出特殊贡献者有享受公司物质及精神奖励之权利。 第三章 聘用 第八条 招聘政策 1. 公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会； 2. 职位或补空缺职位时，公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招 聘； 6 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 3. 工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。 第九条 试用期 1. 新员工被录用后，一律实行试用期，试用期时间为三个月，试用期间公司将对员 工的表现及其对工作的适应程度进行考核； 2. 试用期薪资执行公司制度标准； 3. 试用期届满，经公司考核者，可转为正式员工，考核不合格者，公司予以辞退。 正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。 第十条 入职手续 1. 应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查，并经确认合格后，可被公司 聘为正式员工。 2. 新入司员工必须填写《公司员工登记表》一式二份； 3. 入司之日，必须提供区医院的健康证明，身体不合格者，不予录用； 4. 部门经理在新员工入司之日应就《工作说明书》与新员工面谈； 5. 公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。 第十一条 聘用终止 1. 试用期间以后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少 22 个工作日）提交书面通知； 2. 若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提 前通知员工与其解除双方的劳动合同。 7 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 第十二条 离职手续 1. 员工离者须先向主管部门递交离职申请书； 2. 员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续， 方可正式离职； 3. 未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还； 如薪资不足以抵扣时，担保人负连带责任。 第四章 考勤 第十三条 工作时间 1. 为保证员工拥有充分的休息时间以保障身心健康，公司实行每周六天工作制，工 作时间为周一至周六。 2. 公司规定员工平均每天工作 7 小时 30 分钟；工作时间不包括 用餐和加班时 间。 3. 业务部和技术部实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度，公司应当保证员 工每周至少休息一日。 4. 员工每月超时工作时间不得超过国家有关规定的上限。 5. 为保证怀孕期和哺乳期女员工拥有充分休息和哺育后代的时间，女员工在怀孕期 或哺乳期的，公司不安排其加班。女员工怀孕 7 个月或以上或正在哺乳期的，公 司一般不安排其从事夜班劳动。 第十四条 考勤办法 8 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 1. 员工必须按时上下班，不迟到、不早退，上班时间不得擅自离开作岗位，外出办 事须经所属部门负责人同意。 2. 每天由行政人员负责考勤统计，每月将员工出勤情况汇总后按公司薪酬制度编制 工资表，报财务部门审核。 3. 严格请、销假制度。员工因私事请假，经主管人员同意即可，未经批准而擅离工 作岗位的做离职处理。 4. 旷工 1-2 天的每天扣发 2 天工资和奖金，连续旷工 3 天至 5 天的，扣发半个月的 工资和奖金，对旷工者并视情节轻重给予处分。连续旷工 6 天至 10 天的未说明 理由的做离职处理。 5. 上班时间禁止对外出私事、饮茶、或未经批准接待亲友，违反者当天按旷工处理。 如有外出者需经主管人员理同意。 6. 迟到、早退按月累计，一月内第一次迟到或早退 10 分钟内提出警告、20 分钟至 30 分钟的罚 10 元，如：超过 30 分钟以上至 1 小时内加罚打扫卫一次，超过以上 时间按旷工处理。第二次罚 20 元(同上)，第三次罚 20 元(同上加打扫卫 3 次)， 第四次按旷工 1 天处理，以此类推，月末财务进行结算。 7. 员工按国家规定享受婚假、产育假时，必须报部门主管批准，未经批准者按旷工 处理。 8. 员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督。 第十五条 请假程序 1. 员工请假，需填写请假申请单，经部门经理审批后提交行政人事部。如假期超过 三天的，需经部门主管批准，方可准假； 2. 员工因病请假，需出示区、市级医院证明，一月 6 天以内，扣发假日工资的 50%， 9 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 超过五日者，按病假时间，工资全额扣发； 3. 员工因事请假，必须先经部门主管批准，并按公司制度扣发工资。未经批准，擅 自离 岗者，按旷工处理； 4. 丧假：在公司任职一年的员工，倘若直系亲属去世，可以享有三天有薪（标准工 资）丧假，直系亲属指父母、配偶等； 5. 婚假：在公司任职满一年的员工，可以享受五天有薪（标准工资）婚假，婚假必 须提前向主管申请并附上结婚证书复印件。 第五章 薪资 第十六条 薪资构成 1. 员工的薪资由月薪及年终分红构成 2. 月薪=标准工资+奖金 3. 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 4. 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调 动员工的工作积极性而设立。 第十七条 试用期薪资 1. 所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利 津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加 发放岗位工资； 2. 员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期；试用期薪资同上； 10 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 3. 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直 接享受所调整的薪资。 第十八条 假期薪资 1 病假 员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗 期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 2 工伤假 按国家有关规定执行。 3 其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资； 年假、婚嫁、慰悼假享受基本工资和生活津贴。 4 其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 第十九条 代扣款项 1. 个人所得税，根据有关规定执行； 2. 社会保险费，公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中 有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴； 3. 其他符合政府明文规定的应代扣款项。 11 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 第二十条 奖惩制度 一、 奖励条件 1. 遵纪守法，执行公司规章制度，文明礼貌，团结互助，事迹突出； 2. 一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故； 3. 完成计划指标，经济效益良好； 4. 积极向公司提出合理化建议，为公司采纳； 5. 全年无缺勤，积极做好本职工作； 6. 维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功； 7. 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出； 8. 其他对公司作出贡献，应当给予奖励的。 二、 奖励方式 1. 大会表扬； 2. 奖金奖励； 3. 晋升提级。 三、 受惩罚的行为 1. 违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的； 2. 违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成工作任务的； 3. 不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的； 4. 工作不负责，损坏设备、工具，浪费办公用品，造成经济损失的； 5. 玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的； 12 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 6. 滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的； 7. 财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的； 8. 搬弄是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的； 9. 泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的。 13
14 页
320 浏览
01 沃尔玛员工手册
问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 沃尔玛中国集团 沃尔玛员工手册 （全职员工） 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 欢迎加入沃尔玛大家庭！在我和我的兄弟姐妹们的成长历程中，我们总是在父亲的商 店里帮忙——扫地、搬箱子，甚至操作冰淇淋机。我记得我的感觉是：商店的员工就象家庭 中的一员，他们总是努力工作并乐于助人。虽然公司已经从几家店发展到今天的 3000 多家， 但是我每天依然能够感受到以往“大家庭”的温暖。对于象我们这样大的商业集团而言， 保持归属感，为向我们的国家和社会做出积极贡献而共同工作是能够做到的。 在我们的发展过程中，所面对的最大挑战之一就是“从小处着想”。我们决不能忽略 那些使沃尔玛成功的细微之处——保持通道清洁、货架上琳琅满目，考虑陈列和推销商品 的新方法，以及永远为我们的顾客提供最佳服务。然而我们所能做的最重要的事情就是尊 重同事的才能和个性。如果能做到这些，如果每个人将自己视为这个蓬勃发展的家庭中一 员，我们的成就将是无可限量的。 对于我们的同事来说，这是一个非常激动人心的时期，在沃尔玛您将确确实实有学习 和发展的机会和天地。在南美、亚洲、欧洲、墨西哥和加拿大，我们的顾客服务、卓越的价值 观和相互尊重的方式正为无数的新顾客所好评。在美国，我们的配销中心、会员店和商场将 不断争取创纪录的营运成果。这都归功于您的辛勤工作和奉献。 让我们竭尽全力、不断进步、并为我们是沃尔玛大家庭——一个真正关心您的家的一员 而感到骄傲！ 感谢您一直保持着出色的表现！ 罗博．沃尔顿 沃尔玛百货公司董事会主席 欢迎您！ 目录 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 公司历史 聘用 工作条件 用工体检 试用期 工作时间 基本资料 勤工奖 双薪 补贴 加班 所得税 计 时卡 制服 休假 福利计划 差旅及招待费用 人事制度 成功指导 改进指导 终止聘用 尊重个人 公仆领导 每个人都是一位公仆领导 门户开放政策 信息分享 《沃尔玛在中国》 基层调查 服务顾客 顾客才是真正的老板 保证满意 日落原则 盛情服务 我们都应该做个商人 天天平 价 本地制造 VPI/GPI 计划 “店中店”计划 追求卓越 诚实 公司财产 损耗控制 预防损耗 控制开销 防止意外事故 保护我们的财产 “点子大王” 这是我的工作 成功 晋升和调职 表现评估 原则 总则 离职 沃尔玛商店/山姆会员商店具体工作条例 政策和程序 出勤 指导 禁毒 浪漫关系 礼物和馈赠 骚扰和不正当行为 工牌 守时 工作餐及工间休息时间 人事档案 吸烟 行为道德规范 转职 工作服 工作时间 工作场所暴力行为 社区服务 参与社区 环境 沃尔玛国际部 附件：行为道德规范 政策 商业道德规范 个人道德规范 确认书 “这项与我们的公司和同事一起致力的工作令我兴奋地看到我们的未来充满希望，我们 共同开创的事业前景是乐观的。” ——山姆．沃尔 顿 欢迎您！ 作为沃尔玛中国集团的同事，能够为这家非常成功的公司工作，并共同将这间连锁零 售商店带到中国来，您应该为之自豪和骄傲。我们聘请了来自各行各业、受过不同层次教育 的人——他们具有各自不同的才能与抱负。 美国沃尔玛百货有限公司的创始人山姆．沃尔顿，在家人与同事的鼓励下，成功的证 实了有志者事竟成的真理。只要您有理想，那么通过您的挚诚奉献与辛勤耕耘，相信您定 能实现您伟大的梦想。在沃尔玛，无论您设定了什么样的目标，您都有很好的机会去实现 它们。我们鼓励您留下来与我们共同发展。 我们的公司不仅仅是砖瓦与灰浆砌成的，也不仅仅是有收银机及各种标志构成的，而 是由一起工作、共同为顾客服务并且相互帮助的员工组成的。这就是我们的哲学。尽管我们 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 今天的公司与我们在阿肯色州罗杰斯市开办的第一家小商店相比已截然不同，但早期的价 值观仍与我们同在。 沃尔玛之所以成功，是因为我们愿意改进我们的做事方法。我们不断寻找新途径以便 更好地为顾客和同事服务。这本手册介绍了我们公司的文化，同时也是您了解沃尔玛员工 应该知道什么和应该做什么的一条途径。没有哪一本手册能够面面俱到、包罗万象，手册中 的规则和政策也并非是一成不变的。因此我们鼓励您多提问题，并请牢记：在这个瞬息万 变的世界里，我们公司的价值观始终如一，并永远指引着我们。 当您阅读手册时，请牢记公司创始人向我们所有同事灌输的价值观。山姆．沃尔顿把 它们称作我们的三项基本信仰： 1. 尊重个人 2. 服务顾客 3. 追求卓越 我们把这些基本信仰作为本手册的主干。在您阅读每项信仰时，请认真思考如何将它在 您自己的工作中加以运用。 您代表的即是沃尔玛中国集团，您代表着我们公司给人留下的形象，您也是顾客再次 光临的原因。如果您挚爱您所从事的工作，那么，每天您都会竭尽全力把工作做的最好。当 您展现这份热诚的同时，一件意想不到的事情发生了：您周围的每一个人都会从你那儿感 染上那份热诚。 在沃尔玛，我们在各个领域追求卓越，追求我们所能达到的最佳境界。个人的成功是按 个人的标准来衡量的，但我们确信的唯一一件事就是：您的成功始于您对自己的远大期望。 我们非常高兴您能加入到沃尔玛的行列中来，我们也期待着公司因您的到来而产生不 同。每天给自己多一些挑战，您将不断的成长，成为公司更有价值的一员。 钟浩威 沃尔玛中国集团 总裁 “起步时，我并不清楚我们以后的规模会如何发展。但是只要我们工作出色，并善待我们 的顾客，我相信我们的发展是无可限量的。” ——山姆．沃尔 顿 公司历史 正如第一家店那样，今天的沃尔玛依然为三项基本信仰所推动。在这本手册中，您会 看到许多山姆．沃尔顿的名言警句。虽然山姆先生已经离我们而去，但他的理念与哲学却 永远引领我们走向成功。沃尔玛之所以获得今天的成功是源于其从不对公司现状自满。沃尔 玛是一间有远见的公司，它非常珍视自己的过去，并善于从中总结经验教训，但不会停滞 不前。以下大事年表反映了世界零售业巨子——沃尔玛公司的发展历程，展示了山姆．沃 尔顿几年前的高瞻远瞩，正是这种远见，才使得您今天有幸成为沃尔玛新的一员。 二十世纪 50 年代和 60 年代，山姆．沃尔顿先生成功的证明了在小城镇里开展大型折 价销售业务是可以获得成功的。 1950 年，在阿肯色州本顿维尔设立沃尔顿特价商店 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 1962 年，在阿肯色州罗杰斯开办了第一家沃尔玛百货商场 二十世纪 70 年代，沃尔玛在阿肯色州本顿维尔市设立了它的第一个配销中心和公司总 部，总面积达 72，000 平方英尺。今天的公司总面积已超过了 700，000 平方英尺，公司配 销中心的平均面积为 1，200，000 平方英尺。 1970 年 沃尔玛跻身华尔街的世界，成为一家上市公司。32 家沃尔玛商场的销售额 达到 31，000，000 美元。 1978 年 沃尔玛自己的药店、汽车服务中心、珠宝中心、鞋业公司开始运作，在阿肯 色州西尔塞设立第一家区域性配销中心和调度办公室。 80 年代是不断创新的十年。在这十年里，山姆会员商店和沃尔玛购物广场成为公司永久性 的机构。 1980 年 拥有超过 300 家的沃尔玛营运机构，销售总额达 12 亿美元 1983 年 沃尔玛开设了首三家山姆会员商店。山姆会员商店是以创始人山姆．沃尔 顿的名字命名，采用会员制仓储式的经营方式。 1987 年 山姆会员商店的销售额突破 10 亿美元。 1988 年 沃尔玛开设了首几家包括百货和食品在内地沃尔玛购物广场。第一家山姆 会员商店配销中心在德克萨斯州的达拉斯设立。 90 年代继续为沃尔玛提供了一个无限美好的发展前景 1991 年 与墨西哥的西弗尔公司成立合资企业，第一家美国本土以外的山姆会员 店在墨西哥的波兰哥开业。 1992 年 山姆．沃尔顿先生逝世前不久获得了由美国总统乔治．布什颁发的总统 自由勋章。 1993 年 沃尔玛在堪萨斯州的劳伦斯开设了第一家环保商店。 第一个食品配销中心在阿肯色州的克拉斯维尔设立 山姆会员店 收购了佩斯会员店 1997 年 全球销售额突破 1000 亿美元，提前实现了山姆．沃尔顿先生的目标。 沃尔玛中国集团 沃尔玛中国集团是由美国沃尔玛百货有限公司在中国投资的企业。 公司的目标是通过沃尔玛成功的零售体系在中国建立一系列现代化零售连锁店。我们 将以三种不同的方式经营我们的零售店，即山姆会员店、沃尔玛百货商店、沃尔玛购物广场。 我们具有创意的零售哲学，商品知识以及先进的计算机技术来确保我们廉价而又高质量的 商品来提高中国广大消费者的生活水平。 沃尔玛中国集团总成立于 1995 年。首间沃尔玛购物广场及山姆会员商店 1996 年 8 月 12 日在中国深圳同时开业.1997 年 10 月 13 日，第二家沃尔玛购物广场在东莞正式开业迎来八 方来客。1998 年 12 月 20 日，又一家沃尔玛购物广场在昆明及深圳开张。公司现有员工近 3，500 人。以深圳为总部的沃尔玛中国集团正在全国范围内实施庞大的拓展计划。我们相信 所有加入沃尔玛行列的同事们都会拥有一片光明的发展前景，迎接更大的挑战，并与我们 为之服务的沃尔玛共同进步。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 聘 用 公司聘用员工以及员工接受聘用应以聘用合同及员工手册中规定的条款为准则。 员工受聘期限在聘用合同中规定，其中包括续约及相应的工资待遇。 员工在工作时间内一定要尽职尽责、竭尽全力做好工作。 员工的岗位职责由公司管理层根据情况予以确定。 在挑选、任命和对待公司员工方面做到尽可能客观是很重要的。在聘用和对待家庭成员 或亲属时常常很难做到客观。然而当出现聘用现有员工之亲属这种特殊情况时，公司会做 出特殊考虑。在这种情况下，候选人应符合全部必要的工作要求，并经过正常筛选和招聘 程序。任何这种意外情况必须预先征得总经理、部门总监及高级人力资源总监的同意。 所有同事都要填写职位申请表，提供各种个人信息。这些记录都将永久保存在保密档 案中，这一档案是您在本公司的在职纪录。保持这些记录的完整并不断更新是很重要的， 这使公司能在紧急情况下找到同事，便于将邮件转交给同事，也有利于适当维持保险和其 他福利、跟踪工资变动和银行帐目信息、以及其它许多对同事有影响或跟同事有关的项目。 因此，如有下述变更请立即通知人力资源部： 员工中英文姓名 身份证或户口所在地 通讯地址和电话号码 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 婚姻及生育状况 发放工资所用的银行账户 保险单或其它福利项目中列举的受益人或被赡养人 出现事故或紧急情况时的通知人 另外，同事如有培训结业或接受教育毕业者需将情况通知公司，以便在公司内出现工 作机会时予以考虑。 个人资料通常只限于员工所在部门的经理以上的人员在需要时查阅。 1. 用工体检 工作条件 所有同事来公司报道之前，必需前往卫生防疫站及区级以上医院做用工体检。并在来 公司报到的第一天将有效健康证或体检报告交给人力资源部。凡体检不合格者，公司有权 不予聘用。一般情况下，公司将要求同事每年做体检，以符合当地法例要求。 2 试用期 员工需经历 6 个月的试用期。如试用期表现良好，则被正式聘为公司的全职员工。 3 工作时间 每周工作的总时数为 40 小时，不包括工间餐及工间休息时间。每个合资公司的工作时 间表将根据当地业务的要求而有所不同。该时间表将由每个公司的总经理提议（有关工作 时间之详情参照本手册发出的附件） 4 基本资料 员工按聘用合同规定或日后由人力资源部发出的工资调整确认书按月领取薪酬。 工资通常由每月最后一天支付。如该日正逢休息日或公众假日，则提前一天或在紧接着节 假日后的那一天发放。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 5 勤工奖 每一位同事都应在指定的工作时间内准时打卡上班。对准时上班或工作积极的同事 （副总经理或副总经理以上人员除外）每月发给勤工奖。员工如有两次以上出现下述现象 中的任意一项时，则勤工奖自动取消。 1）上班或工作餐后上班迟到 5 分钟以上，或 2） 下班提前 5 分钟以上离开工作场所。 对于无薪假、长病假或其它无效假期，勤工奖会相应扣除。出现矿工的同事将被取消当 月全额勤工奖。 6 双薪 公司将发给全职员工年终双薪，但员工必须在发给双薪日仍在职。双薪数额相当于员 工本年度每个月的平均工资。如工作时间不足一年，公司将根据该同事的实际工作时间 （包括试用期在内）按比例发给双薪。年中离职的同事将不得享受双薪。 双薪通常在农历新年以前发放。 7 补贴 7.1 工作餐补贴 全天工作日由公司免费提供一份工作餐。如员工需外出执行业务而未能回公司进餐，员工 可按公司规定的误餐费上限在外用餐，于餐后凭发票报销。 7.2 住房补贴 根据当地的做法，部分地区，部分级别的同事每月会得到一份住房补贴。其数额将根据工 作级别确定。如公司提供宿舍予同事，此住房补贴将酌情扣除。 7.3 夜班津贴 从事夜班工作的同事每月将会得到夜班津贴。该津贴按实际夜班天数计算。夜班津贴为需上 税收入的一部分。如员工被重新调整而无需上夜班之后，将不再享受该津贴。 8 加班 公司有权要求员工加班。普通员工在每周工作时数超过 40 小时的情况下由公司发给加班 费。公司可以为员工安排等量时间的休假或按如下公式计付加班费： 基本月薪 × 12 ×系数×加班工时数 52 × 40 系数的值为：普通工作日 1.5 休息日 2.0 法定假日 3.0 按轮班制工作的同事，只有在每周工作超过 40 小时的情况下才给予享受加班待遇，每个 同事每周至少要休息一天。 员工需征得他/她的部门主管同意方可加班，未经同意的加班不发给加班费。主管需合 理判定是否需要加班。 在一般情况下，如需要加班，每天加班时间不宜超过 1 小时。在特殊情况下公司可要求 加班至每天 3 小时，但一定不能因加班而影响身体健康。无论在任何情况下，每月的累积加 班时间不应超过 36 小时。公司在有紧急需要、影响公司运营或损害公众利益的情况下要求 的超时加班，不受此限。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 所有的管理层同事（主管或主管以上的人员）除了报销误餐费外不能报销加班费。 9 所得税 如果员工的应付税收入经当地税务部门确定高于标准税付条件，就要按规定征收个人收入 所得税。遵照当地税务部门的要求，公司将从员工的月收入中扣除应交税款额并将此款汇 入当地税务部门账号。公司将会把必要的所得税申报书为员工归档。 10 计时卡 每位同事需打计时卡。通常情况下每日打 4 次卡：上班和下班，工间餐前和工间餐后。员工 除了打他/她自己的卡外不能为任何人打卡。凡这样做的同事将被视为违反公司规定。 11 制服 全体商场运营同事、制服防损员和其他个别特殊职位军需按规定穿着公司提供的制服， 在平时履行工作职责的过程中均应穿着制服。公司要求全体同事遵照并执行公司有关清洁 卫生方面的规定（员工应参照如何妥善保管公司制服的详细规定） 制服需得到恰当的处理。在离开公司时需将制服交还公司。否则将在最后的薪金中扣款。 12 休假 12.1 法定假日 办公室同事享有 7 天法定假日，即： 元旦 1 天 农历新年 3 天 劳动节 1 天 国庆节 2 天 以及法律和政府规定的任何其它节假日。 在运营部门工作的员工将在 1 年中享受 7 天假。上述法定的 7 天假日具体休假日期由公司确 定。 12.2 年假 员工每连续服务 12 个月后，便有权享受有薪年假。申请年假需于服务满 1 年后才可享 用。然而，在特殊情况下，如员工申请有薪年假处理个人紧急事物，则必须以连续服务 6 个 月，在征得他/她的部门经理同意的情况下，允许使用不超过他/她的年假的一半。由于各个 城市具体实施的差异，年假的天数各省市将有所不同，但在任何情况下不少于 7 个工作天。 （有关年假天数的详细规定请参照本手册的附件） 员工需提前两个星期申请使用年假，并跟他/她的部门经理协商，从而避免影响工作流 程及造成其他员工的不便。年假可以由各部门负责人根据业务需要作出安排。年假不能累积 或转移到下一个年度使用。在特别情况下，获得部门经理批准后，管理层员工可将 5 天年假、 普通员工可将 3 天年假拨往下年度首季使用、其余的年假将予以取消。 兼职或临时工只能从其转为全职工之日起开始计算其应享受的年假。公司认为度假有 利于员工的身心健康，因而公司对未使用的假期亦不支付薪酬。 12.3 路程假 路程假及路程费报销仅适用于公司规定的城市，如深圳、东莞等。 如员工申请年假回乡探望不居住同一城市的父母/配偶，他/她可于申请年假时告知部门 经理及人力资源部其放假原因。在此情况下公司可考虑给予额外数天假期作为往返时间， 并报销来往硬座火车票。路程假为连续天，其长短将按父母/配偶的户口来决定。报销路程费 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 用时许附有父母/配偶的户口簿复印件，必要时人力资源部可要求查证原件。路程的具体天 数请咨询人力资源部。员工需先自付车费，待返回公司上班后凭车票报销。 未婚员工如申请年假回乡探望居住异地的父母或已婚员工申请年假回乡探望居住在外 地的配偶，每年只可以此向公司申请以上路程假及路费。对已婚并与配偶同住一地的员工， 如申请年假回乡探望子女、父母或配偶之父母，只可于每 4 年向公司申请一次路程假及路费。 12.4 病假 申请病假需持有社会保险管理机构或公司指定或认可的医院证明。诊断证明需列明伤 病情况、对健康的影响和建议病休的时间。诊断证明必须由医生签字、医院盖章，并注上日 期及医院地址。 对于普通病痛（如发烧、感冒、肠胃炎等），公司可给予全职员工每月 1 天有薪病假，最高 12 天。如员工在工作日生病，则必须由上班前或不迟于上班时间 15 分钟致电部门主管及人 力资源部申请病假，否则按旷工处理，并守纪律处分和扣发工资。 员工需于病假后复工第一天内，向公司提供病假申请单并附医院诊断证明。经部门经理批 准后，病假申请单及医院诊断证明需送人力资源部作记录。如员工的病假基于普通病痛， 且累计已超过规定天数，公司将对超过限定的病假作无薪假期处理。 如任何全职员工不幸患重病需长时间休养，经公司认可的医院证明，患病员工可向公 司申请康复病假。公司可考虑服务超过半年但不满一年的员工享受累积不超过 3 个月的康复 病假。如有必要，对那些在公司服务超过 1 年的员工可按每年多给 1 个月的病假办理。 员工在病休/康复的 3 个月内可领取 60%的基本工资和全额住房补贴。这段时间将不支 付勤工奖或夜班津贴。如果员工在 3 个月后仍不能回公司上班，他/她的工资及其它补贴将 被暂停，直至他/她完全康复并返回工作岗位。但累积病假在任何情况下不得超过 24 个月。 公司给予员工病假或康复假作为治疗及病愈康复期，员工不应在此期间到其他机构工 作。如被发现有此行为者，将守纪律处分并扣发工资。 如遇工伤，其病假将按国家有关规定办理。 12.5 婚假 员工在结婚时如已为公司工作满 1 年，便可享受连续 3 天的有薪婚假。员工在提出休假时需 提供结婚证正本，公司将在员工档案中保留结婚证之复印件。除非政府的法规另有要求， 晚婚可享受连续 13 天的有薪婚假。晚婚的年龄为男性 25 岁、女性 23 岁以上。结婚假期须于 登记后 6 个月内领取。 12.6 产假 女员工有权享受法定产假。怀孕、分娩和哺乳期的有薪假期按政府有关法规办理。如属 正常分娩，假期为 90 个连续天；如属难产，假期为 120 个连续天。然而如果任何女员工违 反国家计划生育规定，将无权享受这些假期，且会受到相应处分。 怀孕的女员工需尽快通知公司，提交医生的预产期证明。怀孕其间，女员工可以不被 分配去干体力劳动或任何孕妇不宜的工作。工作时间也不宜超过正常的上班时间。 公司不得以女员工怀孕为由解雇她，严重违反公司规章制度和劳动纪律者除外。 12.7 丧假 为家庭成员（即指配偶、父母、配偶之父母、儿女、兄弟或姐妹）处理丧事将享受有薪假 期，假期为 3 个连续天，无路程假可享受。丧假需于家庭成员死亡后 1 个月内领取。 12.8 无薪假期 遇有重要事情可申请无薪假期，但必须征得分区负责人/总经理的批准。在未经同意的 情况下休假，将视为无故旷工，守纪律处分，甚至终止聘用。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 13 福利计划 公司将按不同地区规定为全体职工提供法定的及公司给予的福利。 13.1 社会福利计划 13.2 医疗计划（请参照人力资源部之相关备忘录） 在某些地区未实行医疗保险之前，公司将为所有全职员工提供如下医疗福利。 （请参照人力资源部之相关备忘录） 13.2.1 门诊 在提供了公司认可的国营医院发票后，员工可向公司申报 80%或公司规定的门诊费上 限（以上两者之中金额较少的为主）。因各地医疗收费的差异，各商场之医疗费上限亦因 而不同。全年最高报销 20 次或公司规定的全年最高上限（以上两者之中金额较少的为主）。 门诊医疗费包括一般中西医挂号费、诊断费及药费。 注射、化验、超声波、x 光、特殊医疗费用等，公司按每年规定的金额全部报销上述医疗 费用。 其中不含一般性的健康补品、假牙及牙齿护理等。 13.2.2 住院医疗福利 如同事患病需入院治疗，住院期间（每年累积不得超过 3 个月）公司将提供患病员工 住院医疗福利。员工需于社会保险管理机构或公司指定或认可的国营医院接受治疗。经批准 后，公司将报销所付的全额住院医疗费或公司规定的最高限额（以两者之中金额最低为 主）。住院医疗报销包括每日住院费（含院内伙食费）、手术费、诊查费、药费及杂项费等。 13.2.3 报销程序 员工需向公司提供正是发票、病历，病例上应列明姓名、年龄、病因、诊断留院日期、医 疗费及医院盖章。经人力资源部批准后，于每月发放工资时同时发还。 公司将根据当地总体市场水平及医疗保险规定定期对医疗福利计划作适当的调整。 14 差旅及招待费用 员工出差所发生的住宿、餐饮、交通和其他费用等合理开支由公司报销。 人事制度 人事制度阐述了调节公司与同事间关系的一系列程序与指导原则。它们的制订为公司整体 的人事管理提供了一个统一的系统。作为沃尔玛员工，人人都应花点时间来熟悉这些规章。 很多规定会使您和公司之间的关系明确化，并在您开始工作时解释了您和公司必须承担的 责任和义务。 部分人事规章已列入这一手册的以下部分，以供你参考。这里所包含的规章在全手册中都 有提及，它们之所以放在这里是为了便于参考，所以希望您一定仔细阅读。 1. 成功指导 公司鼓励主管和经理们每日跟同事们对话，以确保同事保持良好的表现，以及在必要 时改变技巧和态度。 当一位同事的工作成绩高于期望标准时，应该让他/她知道公司对他/她所做出的努力表 示满意。反之，应和他/她在进行讨论，并把改进的方法提出来。这些都有可能记入他/她的 个人档案。 这一过程要在主管/经理和员工之间进行，并建立在相互的利益和信任的基础之上。 2. 改进指导 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 然而如果通过指导仍不能将工作表现提高到一个令人满意的水准，或个人行为道德上 面大大越出了公司的规范，这就有必要向该同事提出正式口头指导。如果仍不改进，再进 一步的纪律处分有以下几级： A）初犯 口头指导 B）口头指导后又反复犯规 书面指导 C）对较严重过失进行反省的最后机会 决 定日 D）指导后无改善或犯有严重过失 解雇 如果口头指导无效，或行为犯规情节严重，就可能有必要发出一份指导表。表内应记 录下提出指导时因为什么样的行为过失或不良工作表现，提到以前的对话和口头指导，并 说明一旦员工在一定工作时间内不做改进或不纠正其行为所会出现的后果。这样的表必须 由部门经理跟人力资源部商量后签发。该同事应该在指导表上签字，以证明他对指导内容 的理解，这将放入该同事的个人档案中。 如果受到解雇，员工应得到一封解聘信。此信应由员工签字，解聘信中要说明是根据 纪律条文和内部规定而解聘。信中要列举出采取这一行动的原因，如果这次的解聘处分是 经过先后口头指导及书面指导后当事人再犯所至的，那么在信中还要提到目前保留在员工 档案中的先前的指导信。 2.1 口头指导 口头指导包括但不局限于以下原因： A） 在工作场所上班时听收录机、看报纸、睡觉或做私事； B） 上班时衣冠不整或穿肮脏制服，且不听指导； C） 将食物或饮料带进工作场所并在午餐以外的时间食用； D）在上班时不佩戴工牌及不穿员工制服（再有需要时） E） 没有事先通知和征得同意而迟到或中途短时离岗； F） 不接受主管或经理的命令 G）将工资及补贴的详情透露给同事或其他方面的人士。 2.2 书面指导 一般来说，如果员工受到 3 次口头指导，他/她就将被书面指导。如果过失行为较严重，也 可直接导致书面指导。 2.3 决定日 这是终止聘用员工之前，员工按沃尔玛要求评估自己表现的最后机会。需做出正式书 面纪录，同时要求该员工完成和签署一个被认可的、详细的行动计划。 2.4 无薪停职 在某种情况下，公司相关部门户或外部机构为便于进行深入调查，公司可以对员工实行 停职。无薪停职原因包括但不局限于下述项目： A） 赌博、自由散漫或不道德行为 B） 从事其它公司的付酬工作或其它任何业务活动而没有事先征得公司的书面许可 C） 故意不服从主管或经理的安排 D）谎报病假 E） 对工作不尽责，疏忽大意或无法胜任工作 F） 有不诚实嫌疑 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 G) 任何正在接受调查的违反公司规章制度的行为 3. 终止聘用 如果员工在无薪停职后，再犯或首次出现下述情况，其聘用将立即被终止： A） 双方均同意终止合同 B） 在试用期中证明该员工不合格 C） 上班时饮酒或任何时候吸毒 D）故意从事一些对本公司的健康和安全有威胁的活动 E） 违反作业和安全规程，损坏设备或工具，浪费原材料或能源，给公司造成较大经 济损失 F） 将公司机密泄露给第三方或未授权的各方。 G）使用或挪用公司资金或财产作为私用而未经预先批准 H） 在禁烟区吸烟，盗窃，贪污或滥用职权谋取私利 I） 扰乱或打架造成工作场所的秩序和安宁受到严重破坏 J） 篡改计时卡，为他人打卡，或怂恿他人为自己打卡 K） 故意损害公司的名声和形象，且证据确凿 L） 在聘用时提供假材料、假证明文件及证书等或做假帐以欺骗公司 M） 收取回扣 N）刑事犯罪导致监禁或受中华人民共和国的任何形式的法律制裁 除上述情况外，公司有权对不同事件做出合理的处理。 毋庸置疑，沃尔玛的成功是基于这样一种坚强的信念：让每一位同事实现个人的价值， 我们的同事不应只是被视作会用双手干活的工具，而更应该被视为一种丰富智慧的源泉。 我们的同事确实创造非凡。 ——唐．索德奎 斯 尊重个人 沃尔玛百货有限公司 高级副主席 我们公司建立在一些非常朴素的价值观和信仰的基础之上的。我们关于人的哲学的一 个主要基础就是：我们的同事创造非凡。这种信仰贯穿于我们所从事的每一件工作之中。 在沃尔玛，我们直呼其名。这有助于营造一种顾客和同事都希望得到的一种温暖、友好 的氛围，为我们大家提供一个愉快的工作环境。沃尔玛相信从自己同事的身上能够反映出 其服务的顾客和社区的多样性。为了保持竞争力，沃尔玛必须保留一支多样化的员工队伍。 沃尔玛完全遵守现行的就业机会均等法。 在提供招聘、雇佣、培训、提升及提供其它就业条件时，沃尔玛的政策不因种族、肤色、 年龄、性别、宗教信仰、残疾、国籍或兵役情况而受影响。 沃尔玛期望员工以严谨和尊重的态度对待他们的同事，且全力支持沃尔玛提供平等就 业机会和保持一个没有任何骚扰的工作环境这一工作宗旨。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 我们为同事提供均等机会的承诺不仅由公司政策来保证，更会付诸于行动，我们不会 容忍任何形式的歧视。 您可能在主管和经理被称为老板的公司工作过。在这里主管和经理被称作教练。他们通 过培训来帮助你，解决工作中遇到的困难。 我们的主管和“教练”是经过甄选并且在技术方面经过培训的。同时他们还熟悉日常 管理和人事工作。他们懂业务，并且懂得公开交流的宝贵。我们“教练”队的才能在同行业 中是有口皆碑的。 “如果您想事业有成，那么您必须让您的同事感觉到您是在为他们而工作——而不是 他们在为您而工作。” ————山姆．沃尔 顿 公仆领导 我们的创始人山姆．沃尔顿教诲我们，具有影响力的领导者并不是做在他们的办公桌 后来领导。我们的领导是走出去和您站在一起。不论您是在商店、会员制商场、配销中心抑或 我们的其他机构，您的教练都与您在一起。总部的经理们也是经常走动，这样他们才会对 我们的业务了如指掌。与这些同事接近，随意向他们提问吧——因为他们在那里随时恭候。 沃尔玛的同事以他们的听力出名。因为我们教同事们如何倾听他人，我们能够对彼此 的想法和需要做出反应。我们鼓励您就影响您的事宜与您的“教练”交谈。他/她很想听到您 的评价、想法和关心的事情。接近您的“教练”，您的想法我们很想听听。沃尔玛相信我们 的领导方式就是为每一位同事服务。您的“教练”在指导、帮助、鼓励你们，并且为每一位 同事取得成功而创造机会，这些原则被称为公仆领导。 长期以来公仆领导方式，已经成了沃尔玛的一个组成部分。我们的公司就是由最伟大 的公仆领导山姆．沃尔顿创建的。山姆教导他的“教练”队用一个倒金字塔来看这个问题。 “教练”位于金字塔的底部，支撑着金字塔的其它部分——也就是我们的其他同事，并且 使之保持平衡。 每个人都是一位公仆领导 不必非得是一名“教练”队的成员才能实践公仆领导方式。每一位同事都可能是一位 公仆领导。下面是一些简单而有力的例子：您可以协助您的同事工作，在会上帮助作出决 定，自愿为基金筹措或者为安全委员会工作。这样，您不仅可以帮助同事和公司，而且还 可提高您的领导技巧。 “尽可能处处与同事交流。他们知道得越多，也就关心得越多，一旦是他们关心的事情， 那么，谁也阻止不了他们去做。” ————山姆．沃尔 顿 门户开放政策 我们的门户开放政策指的是如果您有想法或问题，就可以和您的“教练”商谈，而不必担 心受到报复。若您的“教练”本身就是您的问题所在或您对答案不满意，您可以向公司的 任何管理层汇报。请记住：门户开放政策可以保证让您发言，但您的意见未必总会被采纳。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 任何管理层人员如有借门户开放政策阿实施打击、报复行为都将导致相应的纪律处分甚至 解雇。 信息分享 在分享信息的同时，我们不但从竞争中脱出身来，而且可以从大多数其它事务中脱身 而出。沃尔玛始终相信如果我们大家都了解公司的发展目标，以及如何才能实现这些目标 的话，我们会工作得更好。分享信息可以帮助我们大家在一起工作，使我们公司朝着正确 的方向前进。 例如，大多数同事都了解我们的销售目标以及每一项对于我们实现那些目标产生的影 响。我们与同事一起分享的信息可能会比其他任何零售商与他们的雇员分享得要多。这正是 我们彼此信任的一个例子。我们在分享信息的同时，有义务对外界保守公司机密。我们分享 的许多信息如有关利润幅度、未来计划、销售额和损耗都是保密的。我们应使这些信息只在 公司内部流通，保持我们的竞争优势，做到这一点要取决于我们每一个人。因此，如果您 将机密透露给外人，这将是违反公司规定的行为。即使是象对付商店小偷使用的内部通信 玛这样小的信息也只限于本公司内部成员知晓。 沟通是我们成功的一个重要组成部分。我们相信，如果我们的同事了解公司目标，他 们就会更热爱他们的工作，做事会更加得心应手。而每一位同事将他的想法告诉其他人时， 都有他们自己的一套办法，了解这一点也很重要。在下面我们将列出相互沟通的几种方式。 您不能仅是不断重复去做一成不变的事情，因为您身边的一切都处于变化之中，洞察 先机才能获得成功。 ——山姆．沃尔顿 我们所作的事情都是我们所了解的，了解得越多，就会做得越好。向您的同事倾谈吧， 相互倾谈，才能相互指导和学习。 ——汤姆．考林 沃尔玛百货商店 总裁及首席行政长官 《沃尔玛在中国》 公司季刊《沃尔玛在中国》创刊于 1996 年，是由沃尔玛中国集团员工自行编写，并面 向员工的新闻刊物。 目前，公司的每一位员工均可阅读到该季刊，通过这份季刊，许多值得关注的建议及活动 得以在各商场之间分享。我们的编辑人员会不断寻找素材赖于我们的所有同事分享。《沃尔 玛在中国》刊载了来自总部各部门和商场的新闻信息。 基层调查 每年，公司各地的同事汇聚一堂。公开地讨论建议和关注，我们将其称之为“基层会 议”。基层会议为同事提供了一个场所来讨论他们认为最重要的问题。我们鼓励同事利用 “门户开放”随时进行沟通，而基层会议则提供了一个让大家集中发表意见的途径。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 会议期间，您的建议和和关注将被着手处理，您提出的问题将得到管理层的解答。在 基层调查过程中，您将完成一份绝对保密的调查问卷，请畅所欲言，您应对此充满信心， 因为您将发现您的疑问和评论永远不会被用来针对您。 出临时工以外的所有同事均需参加“基层会议”，在处理您的建议和关注时，如需其它信 息，管理层将负责跟进并给予答复。另外公司最高领导层将分享“基层会议”的结果以保 证您的关注得到所有管理层的聆听。 许多部门整个年度都会有一些小型基层会议，使管理层与员工之间的交流不仅体现在 一年一度的基层调查中，而且贯穿在整个年度中。这些会议充分体现了我们尊重个人的基 本信仰，我们坚信员工能够提出有助于公司今后发展和成功的最佳建议。 “我们全力以赴，追求卓越。” ——唐．索德奎斯 沃尔玛百货有限公司 高级副主席 服务顾客 山姆．沃尔顿曾多次说过，卓越的顾客服务是我们区别于所有其它公司的特色所在。 他说：“向顾客提供他们需要的东西——并且再多一点服务，让他们知道您重视他们。在 错误中吸取教训，不要找任何借口——而应向顾客道歉。无论做什么，都应该礼让三分。我 曾经在第一块沃尔玛招牌上写下了最重要的四个字——‘保证满意’。 “所有同事都是在为购买我们商品的顾客工作，事实上，顾客能够解雇我们公司得每一个 人。他们只需到其它地方去花钱，就可做到这一点。衡量我们成功与否的重要标准就是看我 们让顾客——‘我们的老板’满意的程度。让我们都来支持盛情服务的方式，每天都让我 们的顾客百分百的满意而归。” ————山姆．沃尔顿 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 《老板的信条》 顾客才是真正的老板 对于我们的顾客而言，我们每一个人都代表了沃尔玛。没有我们的顾客就没有我们的 生意。有时，您可能遇到一个不满意的顾客，记住——这位顾客与那些满意的顾客一样对 于我们是同等重要的。 我们不愿看到顾客带着不满情绪离开我们的商场或会员店。力争超出顾客的期望是 我们成功的关键所在。当遇到一位不满意的顾客而您不知道该怎么办时，向您的主管请求 帮助。 超出顾客的期望，这样他们才会不断光顾，向顾客提供他们需要的东西——并且在多 一点服务。 ————山姆．沃尔顿 保证满意 简单的讲，保证满意意味着竭尽所能让顾客满意。维修换货或退款时，对顾客说声谢 谢并笑脸相迎。顾客是我们的生计所在。您的工作就是通过满足他们的需求并超出他们的欲 望，使他们感觉到他们是我们生意中最满意的部分。顾客不只是那些在我们商店购物的人， 而是指与我们接触的每一个人。如果电话铃响了——打电话的人就是一位顾客；如果您收 到一封信——写信的人就是一位顾客；如果您的同事请您帮忙——记住，他们也是您的顾 客。 日落原则 这条规则说明所有同事应该在他们收到顾客，商店或者会员店电话的当天日落之前对 这些电话作出答复。这正是我们对顾客作出友好承诺的一个例子，迅速回应顾客表明您关 心他们。您不一定要在日落之前解决每一个问题或者完成每一项任务，但应与顾客保持联 络，这体现了我们公司的一条基本原则——即我们关心顾客。 盛情服务 满足顾客需求并满足顾客期望的方法之一就是采取盛情服务。例如当一位顾客问您某 种商品在哪时： 告诉他们商品陈列在哪个部分，可满足顾客需求 把他们带到商品处，则超出顾客了的期望 使顾客感觉到他们很受欢迎——微笑、行注目礼、向离您三米之内的每一个人打招呼， 这就叫做“三米原则”。尽可能叫出顾客的名字。 “迎宾员”这一方案是沃尔玛公司盛情服务的一个例子，已经成为一种趋势。“迎宾 员”具有独特的职责，就是当顾客走进沃尔玛商场时，向他们表示欢迎。正式的做法为， 由“迎宾员”推出购物车、微笑、并且让我们的顾客知道我们很高兴他们光临沃尔玛。 商品的利润上升和利润下降取决您的销售方式。这就是我们在沃尔玛重视商品销售的 原因。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 ——大卫．格拉 斯 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席行政长官 我们都应该做个商人 我们的工作就是销售商品，将商品介绍给我们的顾客就是我们所要做的事。下面几点 能够帮助我们注意工作的重点： 我们必须具备顾客需要的东西 我们的商品必须达到顾客需要的质量 我们必须具备哥可需要的各种尺寸和款式 我们要备齐顾客所需要的数量 我们必须了解每一种商品的功能与优点 对同一类或类似产品，我们提供的商品价值必须超过我们的竞争对手 您必须让他们对所购买的商品表示满意，对他们带回家去的东西感到物有所值。正如 大卫．格拉斯所言：“我们常常将这种生意过分的复杂化。事实上只要您从顾客的角度考 虑，您将会在商品展示和选择中做得更加出色。” 天天平价 （EDLP） “每”“天”仅仅是两个简单的字而已。但每天做到“天天平价．并不是那么简单的事。 “天天平价”是一个经济策略。它意味着我们要努力使我们的成本比竞争对手低，以便能 用低价去销售产品。因此在沃尔玛，我们的顾客并不只在降价的时候能得到我们的最低价 格，而是每天都能享受到。每位同事都遵守“天天平价”的理念，并通过成本控制、提高工 作效率、开发创造性来使我们的商品保持最优惠价格。“天天平价”使顾客认识到沃尔玛的 商品价格更优惠从而经常光顾。“天天平价”对于每个沃尔玛同事来说，是一个责任也是 一个机会。也是我们应该为顾客做到的。 如果我们真正把推销时那令人兴奋的动力——那种以营利为目的买卖某种商品的动力—— 灌输给我们的每一位同事，那么就没什么能够难倒我们了。 ————山姆．沃尔顿 本地制造 购买当地产品计划，在我们也可称作“购买中国”计划。最初时为减少高额贸易赤字 和失业率而设立的。从一开始我们就知道优质的产品能提供良好的就业机会。我将致力寻找 能提供具有竞争力价格之产品及良好就业机会的合作伙伴。有时合作伙伴会主动寻找我们， 有时是我们找到他们，而有时候使我们的顾客及同事向我们推荐合适的合作伙伴，我们希 望能为中国创造新的就业机会。 今天，沃尔玛公司已成为世界经济中一家全球性跨国公司，我们一贯坚持我们的哲学。 这样，无论我们去到哪里，只要可能，我们的产品应始终保证“本地制造”，并致力帮助 当地创造就业机会。我们将继续与供应商一起寻找更有竞争力的产品及介绍新产品。 VPI/GPI 计划 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 零售不仅把商品放到货架上，然后把它销售出去。成为一个销售商事关全局。在零售生 涯的早期，山姆．沃尔顿发现，他在表现商品特色及促销方面的努力使销售效果大大改观。 山姆有一个设想：让每为同事都学习成为一个商人然后学会通过促销提高商品的销售率。 为了传授这个概念，山姆设计了 VPI/GPI 计划。VPI(Volumn Producing Item)使指在沃尔玛商 场的促销计划。GPI(Gross Profit Item)是指山姆会员店的商品促销计划。这些计划用以教导我 们如何销售商品。山姆期望每一位同事选一种有潜力而待开发的商品，突出其特色并向顾 客展示其价值和重要性。山姆发现，每一次同事这样做了以后，该商品的销量会戏剧性地 增加。 “店中店”计划 （S．W．A．S） “我们通常称之为‘店中店’，这是世界上最简单的主意。”这是我们授权予员工最 典型的事例之一。沃尔玛是一家大型的公司，如果决定权均留在上层管理人员处，那么象 这样规模的一个公司是不能有效运作的。“店中店”的概念有助于缩小公司的规模——我 们每次能够集中处理一个部门，从而有效地经营公司。 在“店中店”或“会员制商场中的商场”，部门领导就是他们自己所辖业务的“教 练”。部门领导要了解他们产品的成本，运营成本和毛利。他们要了解他们的店在分公司的 所有店中的排名。他们订购商品并且促进商品销售。 这是零售业，也是大多数其它产业的一个独特经营方式。称为部门领导和管理“店中 店”的同事不需要具备正规教育的背景。唯一要具备的素质是学习的热情和发挥您最大潜 能来行使被授予权力的愿望。 “是我们的同事创造了沃尔玛的价值体系，而不是华尔街。” ——大卫．格拉 斯 追求卓越 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席行政长官 沃尔玛为拥有卓越的商业信誉而倍感骄傲。作为公司的一员，您同样享有我们公司所 享有的诚实和正直的信誉。希望您的个人品行能与这种高标准保持一致。 诚实 诚实的信誉是沃尔玛最大的财富之一。同样您诚实的信誉也是您最大的财富之一。您的 行为应始终符合行为规范，在您的行为中以及与他人做生意的过程中，应采取正确的判断。 任何形式的不诚实行为，都将导致解雇。保护公司的财产是每一个人的职责。因此如您认为， 某个人不诚实，您有责任让管理层的成员知道。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 在零售商店里，拿取任何东西，无论大小，都是不诚实的表现。例如预先未付款，就 从一个破损的袋中拿糖吃，就是不诚实的行为。您应该以诚实的标准严于律己。如果您不知 道要怎么做，请向“教练”请教。 公司财产 我们将为您提供从事所需要的办公用品和设备。公司所有的办公用品，财产和设施是 专门用于公司业务的，不应该用作个人目的。使用公司办公用品与财产时，应始终多加节 约与爱惜。在您离开工作岗位时，所有的公司财产（除了您的工作服/马甲、工牌等）都必须 交回部门。 损耗控制 损耗这个词是指不知去向的商品或钱。损耗因素包括商场行窃。沃尔玛对于商场行窃的 处罚是非常严厉的，最大程度时将诉诸法律。除了偷窃行为之外由于标价错误、文书工作发 生错误以及简单的计算错误都会导致损耗。由于损耗造成的损失直接的减少了公司的利润， 并且在将来的发展机会以及同事们的加薪机会中减少了经费，因此杜绝损耗，人人有责。 每节省一块钱，我们就在竞争中前进一步——而这种进步正是我们梦寐以求的。 ————山姆．沃尔顿 预防损耗 注重预防损耗对我们是很关键的。我们应共同努力，在每一个人的工作区域内消除损耗。 遵循下列规则，有助于防止损耗： 树立榜样，有助于使他人诚实正直 注意遵循营运控制中的细节 严格检验商品的收货与退货。我们是否已收到了已付款的商品？ 要有礼貌的为我们的顾客服务，注视他们并在离他们三米之外向他们打招呼 第一次就要把事情做对。书面工作出现差错会引起很大的损耗。所有为商品标 价、降价以及票据部的员工，都可以帮助我们消除损耗 只有每一位同事在工作中力求使我们的营业成本降低，我们才能始终如一地向我们的 顾客提供低价商品。削减成本本身就是一个巨大的节省费用的方法——就可以将我们的营 业成本降得比我们的竞争者更低。 控制开销 我们对顾客最重要的承诺就是始终提供低价商品。我们之所以能够做到这一点，是因 为我们坚持降低经营成本。我们控制的开销越多，我们所降低的价格就越多，我们才能够 处于竞争的前列。 控制费用是山姆．沃尔顿开始完善他开的第一家商店——一家在美国阿肯色新港的本． 福兰克林特许经销商店时的做法。当时他发现降低某件商品的价格之后，他卖出的就越多。 虽然在每件商品上少赚了一笔钱，但挣的总额却要多一些。 山姆懂得折价技巧，他也懂得，削价的关键在于控制开销。山姆希望能够成为削价的 带头人，因此，这又意味着沃尔玛将会成为控制所有费用的开路先锋。 防止意外事故 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 我们必须采取每一项预防措施以防止发生意外。您必须对自己以及顾客的安全负责。其关 键是要坚持实行安全工作条例。 下面几点可帮助您在沃尔玛工作时获得安全的工作环境，并且可帮助您保护顾客的安全： 将商品堆放平稳，以防止其跌落 当您搬动商品时，采用良好的搬运技巧，邦上腰带保护您的背部 立即清除溅出的液体，以防有人滑倒 防止跌落——注意细小物体可能造成的危险，例如地板上的挂钩、甚至是纸 夹 清理过道和出口处的箱子，商品和无人使用的梯子，以减少商场楼面和存货 仓库的危险 只要我们共同努力，消除事故隐患，实行安全工作条例，我们就能够减少意外事故， 确保您的平安，让我们的顾客享受一种愉快、安全的购物体验，也为公司节省了一大笔开 销。沃尔玛保证为我们的同事提供一个安全的工作环境，同时也保证为我们的顾客和会员 提供一个安全的购物环境。只要每一位同事每天注意发现和控制危险区域，就能帮助我们 履行自己的诺言。 按既定的规章减少损失，这对于您、对于我们的顾客及我们的供应商都非常重要—— 这就象提供有价值、高质量的商品和服务一样重要。您如果能够保证沃尔玛成为一个安全的 场所，并且鼓励其他同事同样也遵照执行，那么，这可算是您能够做出的最重要的个人承 诺之一。执行安全工作条例是我们每一个人的职责。 保护我们的财产 除了我们的顾客之外，沃尔玛还有两项非常宝贵的财产——我们的同事和我们的商 品。 沃尔玛承诺保护我们的财产。损耗和意外开销可以通过采取适当的工作规程和注意细 节的方式加以控制。通过控制这些开销，我们能够在保护您的利益的同时，继续将商品以 低价出售给我们的顾客。在您的努力下，我们能够通过控制损耗和防止意外而走在我们这 一行业的前列。 在您的机构内将责任下放，促使同事提出好的点子并加以采纳。您必须听取同事试图对您 讲的话。 ————山姆．沃尔顿 “点子大王” 点子来源形式多样、大小不一。山姆．沃尔顿曾经说过：倾听我们的同事，他们是办法的最 好来源地，是点子大王。您可以带着改善您所在机构运作的点子去找您的主管。 我们鼓励节省费用的主意随时随地贡献出来。这些点子实际上已经使我们节省了上百万美 元。除了省钱以外，新点子的生成还可提高我们的顾客服务标准。 第一位迎宾员的故事就是授权给同事的经典的例子。不象大多数人认为的那样，这个 职位并不是由山姆．沃尔顿设立的，而是由位于路易斯安那周克劳里的一家商店的同事设 立的。山姆．沃尔顿和汤姆．克格林在 1980 年偶然遇到了第一位迎宾员。山姆与商店“教 练”和“迎宾员”谈完之后，带着他认为有史以来听到过的最伟大的设想之一回到了总部。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 如果不是山姆．沃尔顿真正相信公司的最佳设想产生于公司所有阶层的同事，迎宾员 这个重要的职位是不会在我们所有商店中存在的。公司的成功取决于您与您的建议。您有权 异想天开。虽然不是所有主意都会被采纳，但是您提出的每一个主意都会被以予考虑。应不 断的挖掘点子，不断的想出更新更好得做生意的新办法——因为您有权这样做。 这是我的工作！ 这句话很少在其它工作场所听到。您可能习惯于听到“这不是我的事”。在这里，您有权去 确定顾客是否得到最佳服务和最大收获。 这意味着，您是否能在完成您的本职工作之后多做一些改进您工作的事情——您能够做到！ ——您可以通过群策群力，以及共同工作，确保我们的顾客在一个清洁、安全的环境中的 得到最高的价值。最多的选择以及彬彬有礼的待遇，那是您的职责。 为我们留下了一份遗产，他创立了一个鼓励我们取得非凡成就的公司与环境。 ——山姆．沃尔 顿 成功 有数不胜数的机会能让您获得成功。在您的工作中，成功的要素就是听、学，并且始终 尽力而为。为您自己设定高标准，并且朝着那些目标努力。与人探讨您的想法，并且认识到 您是在为一家能够让你自己作决定、能够使您成功的公司工作。 天知道呢？您可能是第二个为沃尔玛献出象‘迎宾员’这类主意的同事。 晋升和调职 在我们的同事从普通职员晋升到教练队成员的记录中，公仆式领导原则是一项重要 的依据。教练队中，大约 60%的成员是从普通职员起步的。这一数据反映了我们为同事服务 的信念，鼓励他们，并且为他们提供必要的条件，使他们在我们的沃尔玛大家庭中发展他 们的事业。如果您对升职机会感兴趣，第一步就是与您所在部门的主管去谈。 当您在沃尔玛发展您的事业期间，您可能会在所在机构的其它部门接受横向培训。这 样您就可以接受新领域的挑战，并有助于您成为一位全面发展的同事。我们还允许部门之 间的工作调动。当您的能力提高后，您可以利用这个机会，从公司的一个分支调换到另一 个分支。当您在事业的某个阶段想要调换工作时，请记住那时在您想调换的部门必须要有 职位空缺并且您必须是该职位的最合适人选。公司有这方面的相关规定，因此，如果您对 其它机会更感兴趣，请咨询您的“教练”。 您如果清楚自己的目标，就会为您将拥有的机会感到吃惊。 ——唐．索得奎斯 沃尔玛百货有限公司 高级副主席 我们应注重培养我们的同事，让他们做得比我们更好。 ——大卫．格拉斯 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席执行长官 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 表现评估 我们的表现评估方案诣在确立目标、评价个人表现、提高工作效率、并且制定发展培训 计划。到时将根据您的表现进行工资调整。工资调整期将视您所在区域的具体规定而定。 评估将构成您个人档案的一部分。这是一种对您的长处和需改进方面的纪录，也是衡 量您进步程度的工具。您可以与您的教练公开讨论您的评估的各个方面。 培训 我们通过培训来帮助同事，使他们更好的胜任公司的工作。我们相信培训是了解您工 作职责的一个重要组成部分。您的培训将分为正规培训和在职培训。而听课、提问、学习与运 用所学知识就是您的任务了。 在我们的工作中，会不断出现变化。我们必须能够适应，以满足业务的需要。正因为如 此，您所接受的公司培训并不会从您开始上岗培训后就此终止。当新的政策与措施出台时， 您会及时得到最新信息。如果您对如何处理某种情况拿不定主意，那么请您想主管请教。 当您在沃尔玛发展期间，您将不断的接受正式及非正式的培训和指导。您的培训将由 技术培训和顾客服务技巧培训组成。您的分支机构会为您提供这些培训，在您遇到不知道 如何处理的场合时，可以要求所在机构提供帮助。在每一位教练的事业发展过程中，公司 不定期的向他们提供专门的分支机构管理培训。尽管每一个分支机构的培训课程名称不同， 但是所教授的基本“公司创办信条”是相同的。这些课程向学员传授人际关系技巧、并向我 们的同事提供有意义的信息反馈及指导同事如何围绕我们公司的大方向去工作。 我们的商场需要的是独创性、良好的品德及诚实。 我们从普通同事所作的杰出工作中获得了最好的成果。 ——山姆．沃尔顿 原则 总则 这些原则，以及所有贯穿本手册的原则，是专门为了您与我们公司的安宁而制定的。 他们适用于所有部门的同事。我希望所有同事重视并遵守它。这些规则并未包罗您所应该遵 守之全部原则。其它规则将由主管亲自在同事会议上于您们探讨或在布告牌上公布，其中 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 有些规则属于常识而已。违反这些规则或未包括在此员工手册中的其它原则将会受纪律处 分，甚至解雇。 我们希望全体同事予以合作，遵循这些规则，因为这些规则是为了我们共同的利益制 订的。我们不可能在此列举每一种错误行为。然而，应记住，我们制定这些规则，是为了促 进安全工作条例的实施、提高工作效率以及保持有条不紊的商场运作。教练有责任核实我们 是否达到这些目标。 1. 所有在工作场所的意外伤害事故，不论这种伤害多么微小，都必须立即向主 管汇报，并且写成报告。 2. 如果您在工作中受伤，您应该遵守我们指定的医生的吩咐 3. 员工未取得一定资格，未经培训和允许，不得操作机器、设备或电动工具 这些机器；设备或者电动工具，只有年满 18 岁以
38 页
311 浏览
员工手册范文通用范文word版
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工手册范本 第一部分 公司的经营理念 客户 客户的满意与成功是度量我们工作成绩最重要的标尺 员工 是公司最重要的财富，员工素质及专业知识水平的提高就是公司财 富的增长，员工的福利待遇及生活水平是公司经营业绩的具体体现 产品 不断创新的产品是公司发展的轨迹 质量 产品及服务质量是公司发展的生命线 品牌 是公司产品及服务的一面明镜 市场 寻找、开拓最适合我们的市场并力争取得最高占有率 管理 一切经营活动的基石方针 高科技、专业化、集团化、国际化口号 创新 求是 第二部分 人事政策 2-1 员工招聘和录用 2-1-1 招聘和录用条件 - 根据本公司特点，按工作能力、业务水平、敬业精神择优 - 所招员工须通过专业知识及技能的测试（根据需要选择口头或书 面两种方式） 2-1-2 招聘程序 根据公司发展需要，由部门经理提交用人方案由人事部转总经理批复决定 * 人事部通过各大院校及人才中心或其他渠道为部门经理提供初步人选 的各类人才资料 * 部门经理参考人才资料确定面试人员 * 人事部通知面试并将面试意见呈报总经理 * 总经理汇总各方面意见确定试用人员 * 人事部下发录用通知并办理试用手续 2-1-3 招聘人员要求 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com * 技术人员 高级技术人员：博士或高级职称，对电子信息工程或软件专业有丰富科研、开发 经验中级技术人员：具有电子信息、软件开发三年以上专业开发经验，硕士中级 职称以上技术人员： 具有电子信息、计算机专业本科以上学历 * 管理类人员 经 理 ： 管理或电子类专业院校本科以上，在大型算机专业公司从事 经营管理工作三年以上，有强烈的责任心和事业心。35 岁以下 市场人员： 电子类专业院校本科以上，1-3 年工作经验，具有市场开 拓能力 财务人员： 财经类大学本科，熟悉会计电算化 文秘人员： 文科类大学本科，办公管理经验三年以上，协调能力强 质管人员： 熟悉 ISO9000，至少有三年电子类质量管理工作经验 2-1-4 报到手续 经核定录用人员于报到日携带：一寸免冠照两张，学历证书及身份证复印 件到人事部报到办理就职手续 2-2 试用 新进员工试用期不超过三个月，试用期满由部门经理依据个人表现，提交 是否转正、延期或辞退报告，由人事部报总经理审核批复 2-3 转正及合同签订 转正员工须与公司签订聘任合同。聘任合同一经签订、鉴证，双方必须严格 执行。 2-4 离职 员工离职分为"辞职、解雇、开除、自动离职"四等（试用期内员工及公司双 方均有权提出辞职或解雇，而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续） * 辞职：试用期过之后，职员辞职需提前一个月通知公司，到职日期结算 工资，但不结算任何福利 * 自动离职：凡无故擅自旷工三天以上者，均作自动离职论，不予结算任 何工资、福利 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com * 解雇： 工作期内，员工因工作表现、工作能力等因互不符合本公司要求， 无法胜作本职，公司有权解雇， 届时结算工资及福利 * 开除： 员工因触犯法律，严重违犯公司规章制度或犯严 重过失者，即予革职开除，计薪到革职日止 2-5 内部调动 2-5-1 原则 公司根据工作需要，本着人尽其才发挥潜力的原则，鼓励合 理的人才内部流动 2-5-2 程序 * 员工填写《员工内部调动申请》 * 本部门及用人部门经理审批 * 人事部报总经理批准 2-6 晋升 2-6-1 依据 业绩突出，并具有进一步发展潜力及献身精神 2-6-2 程序 * 由上一级主管提名管理层审核总经理批准 * 发文任命由人事部备案通知各部门 2-7 培训 2-7-1 培训政策：培训是一种人力资源的投资，公司将培训机会更多地 给予工作表现出色，具有较大潜力职员 2-7-2 公司将不断培训职员，如英文、计算机专业培训等 2-7-3 参加培训前提：工作表现出色，有进一步发展潜力，忠诚献身公 司 2-7-4 培训协议：若参加投资大的培训，应与公司签订培训协议，包括 服务年限和服务期未满需补偿条款等（具体参考聘任合同中的《培训协议》） 2-8 奖惩条例 2-8-1 公司将根据员工工作业绩及表现于每季度末进行一次业绩评估， 并分三等级（优秀、良好、较差），并在经济上给予不同奖励，办法如下： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 优秀 500 元 良好 200 元 较差 5 元 具体评估由人力部及部门经理考核打分报总经理批复 2-8-2 对工作成绩持续不佳及违纪员工，视情况给以经济惩罚、留职查看 直至解除劳动合同处分，具体内容如下： 序 号 违 纪 内 容 处 罚 办 法 1 上班擅离职守、串岗 口头警告 2 上班时睡觉、吃零食、看无关书刊、洗澡 口头警告 3 未经批准，擅自变动一下班时间或缩短 工作时间 4 不服从主管指令、工作调动 5 未经批准擅自休假 虚报冒领，似造证明（伙造病假单、发 6 票及虚报加班等）隐瞒事故实情，谎报 情报，诬陷他人 7 请假期间在外谋他职 口头警告 书面警告 按旷工处理并书面警 告 书面警告，辞退，或 开除并追究经济损失 矢退，或开除并追究 经济损失 口头警告，并按公物 8 破坏公物随地吐痰、乱扔纸屑 价值和造成的损失价 值赔偿 9 公共场所吵闹，干扰正常工作 口头警告 10 打架斗殴、妨碍执行公务 书面警告或辞退 11 滥用职权报复处罚职员，对于犯有违纪 行为的职员不作处理的 口头警告，或辞退 12 渎职或因其它原因，严重损害公司声誉 书面警告，或辞退 13 违犯外事纪委败坏国家和公司声誉利益 辞退，或开除并追究 经济损失 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 14 违犯社会治安管理条例和国家政策 书面警告，或辞退 15 盗窃公司财物 开除并追究经济损失 16 触犯国家法律 开除，追究经济损失 并依法惩处 第三部分 考勤制度 3-1 公司统一实行每周五天工作制（星期六、日休息） 3-2 公司作息时间： 夏季（5/1-----10/1） 早： 8：00-----12：00 下： 14：30-----18：00 冬季 （10/1---5/1） 早： 8：30-----12：00 下： 13：00-----17：30 3-3 全体员工不得迟到、早退、旷工 3-4 每月迟到不得超过两次，每次不得超过 10 分钟，凡超过 10 分钟，每 分钟罚款两元，依此类推，第三次起凡超过半小时，按旷工半天论处，早退与 迟到处罚相同 3-5 旷工一天倒扣三天基本工资，旷工三天以上者，从第四天起 视作自动 离职，不予结算任何工资福利 3-6 全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工及加班缺勤 者为全勤， 全勤奖金 100 元 3-7 未转正员工不享受全勤奖 3-8 如因工作需要，公司要求员工于正常工作时间外超时工作时，各员工 皆不得找藉词推搪，应以工作为主，发扬良好服务精神 3-9 对经各部门经理批准安排超时工作员工，均给予调休或发加班费 3-10 职员请假须由本人填写假条，经主管批准后方可离开，无特殊原因不 可电话、捎话请假 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3-11 职员请假三天之内由部门经理批准，三天以上由总经理批准，各部门 经理请假，一律由总经理批准 3-12 公司设考勤员，员工上班须自觉到考勤员处签到，如不作签到视旷工 处理 3-13 月末财务部根据考勤记录核发工资 第四部分 薪资及福利 4-1 薪资 4-1-1 原则 岗位职责 劳动力市场价格 教育背景 工作经验 业绩成果 司 龄 4-1-2 结构 月收入：基本工资+午餐补贴+全勤奖+效益奖金 (效益奖金：公司综合各部门月工作效益以各部门为单位提取比 例) 年收入：12×月收入+年终奖金 4-1-3 公司依岗位职责将工资划分五岗，每岗参考教育背景、 工作经验、业绩成果、司龄等分 A、B、C 三等级，具体标准如下： 岗位 一岗 职务 等级 基本工资 总经理 总工程师 A 30-35 档 副总经理 财务总监 B 25-30 档 C 20-25 档 A 25-30 档 其它董事会直接聘任人 员 二岗 总经理助理 高级顾问 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 三岗 www.hrtop.com 副总工程师 部门总监 B 20-25 档 高级文秘 C 15-20 档 部门经理 高级（项目 A 20-25 档 主管程序员、系统分析 B 15-20 档 C 10-15 档 程序开发人员 A 15-20 档 工程技术人员 B 10-15 档 C 8-10 档 A 10-15 档 B 8-10 档 C 6-8 档 员、 营销人员、会计、经济师 等） 四岗 市场销售人员高级文员 会计 五岗 文员 库管 物流 出纳司机 电工 说明： 每档以 RMB100 元计 A 等： * 博士、高工，五年以上工作经验，司龄不少于三年 * 本科以上学历或有中级职称，五年以上工作经验，司龄不少于五年 B 等： * 博士、高工，三年以上工作经验，司龄不少于一年 * 本科以上学历或有中级职称，三年以上相关工作经验。司龄不少于二年 * 专科以上学历，五年以上工作经验，司龄不少于五年 C 等：专科学历以上，一年以上工作经验，司龄不少于一年 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com * 上述每岗各等级工资标准，如有特殊情况，一岗职员的工资由董事会 决定，二、三岗职员的工资由总经理决定并报董事会备案 ，四、五岗职员的工资 由经理办公会决定，报请总经 理批准后核发 * 公司新聘人员，试用期满后，原则上从各岗位起始档开始支付基本工 资。 * 对于在公司各项考核中成绩优异，受到嘉奖的职员，工资可上浮一档， 对于成绩不合格、或受到公司处分的职员工资可下浮一档或重新试用 * 原则上对公司四、五岗的正式职工在公司工作每满一年工龄，重新审定 一次工资，由经理办公会决定是否给予升档。对于收入达到或超过本岗位平均档 的职员，其每年晋升与否由总 经理决定 * 对于试用期人员，无论资历或岗位一律定为 4 档（特殊情况经总经理 批准例外） * 本标准的解释权归经理办公室 4-1-4 支付方式 每月 5 日现金支付 4-2 福利 4-2-1 住房： 4-2-1-1 租房（暂定） * 条件：对现时经公司核实确需解决住房的正式职员（家在西安的单身 职工、已婚且一方有房职员或已有住所的职员均不在考虑之列）可申请集体租房 经总经理批准后办理 * 租金支付：公司负担月租金的 50%，个人负担月租金的 50% * 租房标准：城区标准单元套房，交通费自负 * 人员限制：每单间不超过 2 人 4-2-1-2 住房公积金 * 是职工及其所在单位按规定缴存的具有保障性和互助性的职工个人住 房基金，归职工个人所有，职工离职时本息余额一次结清，退还职工本人 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com * 住房公积金定向用于： - 员工购买、建造、大修理自住住房抵押贷款 - 城市经济适用住房专项贷款 - 单位购买、建造员工住房专项贷款 * 公积金来源方式：员工每月交纳其基本工资的 5%，公司付给员工月基 本工资 5%，这笔积金将存入房产服务公司为个人所设的帐户中，按规定备用 * 与公司正式签约的正式职员有权申请参加此项计划 * 公司 5%款项的提取按参加公积金计划的年限而定 参加年限 提取比例 0-----5 年 5% 5-----10 年 10% 10-----15 年 15% 15-----20 年 20% 20-----25 年 25% 25-----30 年 30% 4-2-2 医疗合作基金制度 * 基金来源：职员交纳月基本工资 2.5%（由财务直接从职员工资中扣 除），公司支付职员月基本工资总额的 2.5%作为公司职工月医疗合作基金。专 项储备，专款专用。用完为此。 * 基金管理：由职员选定代表成立基金管理委员会单设帐户统一管理， 由财务部监督执行 * 医疗费报销办法 - 医疗费用不论大小须经职工选定的基金管理委员会初步审核，报总 经理签字由财务部具体办理 - 职员报销时普通门诊必须持市级以上医疗病历，处方，发票等单据， 经基金委员会及总经理审批后方可报销，累计最高限额不得超过职工年交纳基 金的 3 倍 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com - 除普通门诊外的医疗费，如职员住院等大额医疗费用按进 入司年限长短承担比例费用，标准如下： 年限 医疗基金负担 个人负担 5 年以下 60% 40% 5 年以上 70% 30% 10 年以上 80% 20% 15 年以上 85% 15% * 下列费用不予报销 - 各类滋补药品、保健药品、贵重药品等 - 因打架、斗殴、美容、及违犯计划生育政策所致费用 - 未经主管批准在市级以下医院就诊、住院者 - 未经批准自行外购药等 - 病历、处方、发票手续不全者 4-2-3 休假 * 可享受的带薪假日 - 法定假日（七天） - 婚假三天 - 丧假：直系一天（配偶、子女、父母、公婆、岳父母） 非直系半天（兄弟、姐妹、姐夫、妹夫、兄嫂、弟媳、 祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、儿媳） - 产假：女方 90 天 男方 2 天 - 哺乳假：每天有一小时的哺乳时间，可晚上班一小时或早 下班一小时，工资、福利及补贴按 100%发给 - 年假：服务满一年的员工可享受 10 天年休假 - 工伤假：工伤期间工资及一切福利、补贴按 100%发给 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com * 病假期间的工资支付：在国家规定的医疗期内福利补贴按 100%发给 - 工龄满 3 年工资按 70%发放 - 工龄满 3---5 年工资按 80%发放 - 工龄满 5 年以上工资按 90%发放 4-2-4 正式职员申请可享受公司每年提供的常规体检一次 4-2-5 全勤员工月午餐补贴 120 元 4-2-6 员工生日公司将为其订做贺卡一张，生日蛋糕一个以示祝福。 第五部分 差旅报销办法 5-1 原则： 差旅费用实行总额包干，节约归己，超支不补 5-2 标准： 级别 地区 交通费 住宿费 餐费 业务费 沿海城市 实支 实支 实支 实支 内陆城市 实支 实支 实支 实支 部门经理以 沿海城市 实支 250 元/天 实支 实支 内陆城市 实支 150 元/天 100 元/天 实支 沿海城市 实支 150 元/天 80 元/天 实支 内陆城市 实支 100 元/天 80 元/天 实支 经理级以上 上 普通员工 说明： * 职员出差前应填写出差申请单，出差期限由派遣主管视情况事先核准 * 出差人员持标准的申请单可向财务部借相应数额的差费，出差回来后必 须在 一周内填写出差报销单并结清手续。如无特殊情况又未能在一周内结 清差费 财务部有权暂停支付其工资，等报销完再核付 * 出差人员可乖坐火车、轮船、飞机等交通工具，由派遣主管根据任务需要 在 出差申请单中审定，费用实报实销 * 出差期间因公支出下列费用，可实报实销 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com -乖坐出租车按发票面值 -因公长途电话费按电信局收据为凭 -因公宴客费用，按正式发票为准 第六部分 安全卫生 6-1 公司内严禁吸烟 附： 公司禁烟通知 自 年 月 日起严禁在公司、办公场所、上班时间内吸烟。违者一次罚款人民 币 50 元，当场付清。如经理办、市场部、会议室有客户要求吸烟者，仅限在本部 办公室内，公司职员不得陪抽，如违反，按规定处罚！ 6-2 非电气作业人员不得装拆修理电气设备 6-3 爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易耗 品 6-4 养成卫生，不随地吐痰，不乱丢纸屑，烟头、杂物，如在公共场所发现 有纸屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁 6-5 应急电话： 市内触电急救：7215449 市内伤病急救：7213460 火警： 119 匪警： 110 第七部分 保密 7-1 总则 7-1-1 公司秘密是关系公司权力和利益，在一定时间内只限一定范围的 人员知悉的事项 7-1-2 公司全体职员都有保守公司秘密的义务 7-2 保密范围 7-2-1 经营信息 * 公司重大决策中的秘密事项 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com * 公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决 策 * 公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录 * 供销情报及客户档案 * 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表 * 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息 * 公司职员人事档案、工资、劳务性收入及资料 * 公司内部管理制度 7-2-2 技术信息 * 各类技术资料 * 职员在工作期间完成的技术成果及著出的论文、著作、书籍或在工作期 间 总结、觉察到信息均属公司 7-2-3 其他经公司确定应当保密的事项 7-3 公司秘级的确定 7-3-1 公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策文件及技 术信息 资料为绝密级 7-3-2 公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、客户资料、经营 状况、管理制度等为机密级 7-3-3 公司人事档案、合同、协议、职员工资、尚未进入市场或尚未公开的 各类信息为秘密级 7-4 保密措施 7-4-1 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用 复制、摘抄、保存和销毁，由经理办专人执行 7-4-2 对于密级的文件、 资料和其他物品，必须采取以上保密措施： * 非经总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄 * 收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施 * 在设备完善的保险装置中保存 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 7-4-3 属开公司秘密的设备或产品的研制、使用、保存、维修、销毁，由 公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施 7-4-4 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总 经理批准 7-4-5 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论 公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密 7-4-6 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立 即采取补救措施并及时报告总经理办公室 7-5 责任与处罚 7-5-1 出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 10-500 元 * 泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失 * 已泄露公司秘密但采取补救措施的 7-5-2 出现下情况之一的，给予辞退并酌情赔偿经济损失直至追究法律责 任 * 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失 * 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买、或违章提供公司秘密 的 * 利用职权强制他人违反保密规定的 第八部分 行为规范 您的仪容： 衣着整洁 修饰大方 精神饱满 您上班时： 不迟到 不串岗 不怠工 不务私 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 您下班时： 不早退 不拖拉 关好水电门窗 保证安全 您打电话时： 不闲谈 不泄密 您接电话时： 先答"您好，亚桥公司" 您开会时： 准时到场 认真记录 积极参与 您与同事们： 不过问工资、奖金及其它机密事宜 不传递小道消息 主动关心和帮助别人的病痛疾苦及其它困难 第九部分 附则 9-1《职员手册》为公司内部管理资料，属机密文件，职员只可借阅，不可 抄袭、翻印、私存、泄露。如有泄密，公司将根据保密制度给予相应惩罚直至追究 法律责任 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 9-2 本手册解释权归公司经理办公室 注：公司正式职员：指试用期满，与公司正式签订聘任合同 5 年以上 的专职人员。（兼职、临时工、签约不足 5 年均为非正式职员） 全新 40 套！HR 必备全自动 Excel 计算模板赶快扫码领！ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
17 页
300 浏览
【企业员工手册】《员工手册》的制定误区（HR必看！）
《员工手册》的制定误区 杰出的企业管理取决于企业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过程中遭遇的各种 瓶颈。管理大师彼得.德鲁克说：“在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有 10%。只有这 10%需要适应组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经营一家 企业，也就取决于这 10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个性。 它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文； 但若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。时下关于《员工手册》的资讯非 常多，在网上甚至还可以随意搜索到员工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工 手册有三种类型： 以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出，起到警世和调动积 极性的作用。 以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少针对性。《员工手 册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件，没有企业的特色，与企业实际 需求相去甚远，实用性也较差，针对营销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各种各 样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误区： 误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工 100% 的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖 惩机制，应有尽有。 误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。 反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝” 之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。 误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考 虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认 为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工 权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。 每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制 定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。 下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。 猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要确认自己的管理 对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效果。 企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以《员 工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的 10％ 从《员工手册》的设计开始。 生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。 市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工 作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具 有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人 员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进 入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证 员工正常作业。 任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的 10%。 那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”， 那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手册” 有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精 神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范， 团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益个性 化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员手 册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需 要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀在进 步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些 成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状 况的了解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。 众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与 麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。 例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业化，做到“招之 即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。根据《员工手册》的使用人群差异，将《员 工手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。 结语： 一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度 不断完善，管理水平不断提高的表现。在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要 体现的核心部分，然后再召开工作。 一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一、强调了管理这者对于企业的期许，同 时也表达了对从业者的职业化要求；第二、员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工 作指南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸；第三、从业者可以在员工手册中得到从业 者所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四、符合企 业各类专业人员的需求。 最后，希望我们的企业人力资源部门和人力资源顾问们，在制定《员工手册》时，少走 弯路。
5 页
321 浏览
【企业员工手册】对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确 相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细 化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者 职工代表协商确定。 这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008年 1月 1日之前的员工手册是否也需 要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有 效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些，目前还不具有操作性。 在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？ 最好的建议还是在 2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动 合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要 期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动 关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。 其次，在员工手册中，规制防范方案。 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直 接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞 业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认 真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要 做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完， 而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则，企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关 系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起 始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求 HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳 动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳 动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。 同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚 至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所 有这些，都会给企业带来工作的不便。因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地 规制 HR们与员工签订劳动合同的具体时间。 同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之后，违法辞退员工 的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补偿金的成倍上升，利益会驱动试 用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案 件的概率。而企业试用期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。 首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。 一直以来，很多 HR们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位，也是可以随时辞 退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的劳动法，还是目前的劳动合同法， 对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员 工。 其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR们的人力资源概念的脱节，导致风险一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR管理中，这一概念并不是一个常用的概念。在 实际的 HR管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及考核结论是否合格这一常用术 语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定。在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这 些近似概念进行疏理，将两者之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊 的情况下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利就等 同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一个作用就是尽量避 免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整员工的工作岗位，是避免僵化的一个 表现。 所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位的情形作出约定。 调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力，同时，由于工作岗位涉及到员工的 切身利益，一般情况下，员工的收入多少和心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业 的权力，另一方面是员工的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊 重，是一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和调整权，员工必须 服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员工的主要权利，是一种违法和无效的 约定；另一种为依据公司的经营状况、员工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工 作岗位，这一种约定乍看比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、 工作表现、工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位，难以 明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个根源，也成了一个员工 在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安排的一个原因。貌似给了企业权利，实际上却成 了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法），在员工手册中，明 确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体，具有可操作性，而且跟企业实际的 管理水平管理风格切近，具有实用价值。这些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业 可以调岗，另一方面，便于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关 系僵化问题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难降。而一旦降薪， 随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这一问题，是所有公司的 HR们 需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这样做便于使员工的 工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确，诸如前述的“不符 合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变化”“严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规 章制度”等法律概念。这些法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要 将这些概念跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性， 所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管理经验，同时考虑合理化， 对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公司的员工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR的操作工具。人力资源的风险，一 向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文本风险需要企业在文本中尽量预见风 险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制 度的过程中，处理问题的过程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行 能力，但是实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执行的风 险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降低执行风险的一个有效 方式。 比如企业在制订员工手册时，注重 HR工作的具体流程规定，对于流程化的工作程序，尽可能地 细化，而且每个环节皆要求 HR取到相应的书证，贯输书面化的工作方式和习惯。通过这种方式， 消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以，员工手册解决辞 退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以严重违犯公司规章制度代替了严重 违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家公司修改员工手册 时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用，而且都力图解决这个问题，但是 事实上，多数公司做得并不理想。很多企业在制订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上 下载，有的公司向朋友公司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会 议，进行公开讨论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。我们认为，这 些做法都不足取。 对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面临并急需要解决的 问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司借过来的，肯定存在与本公司实际需 要脱节的地方；人力资源部的人员，多数只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的 整体状况以及整体的问题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司 的实际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能够适合于公 司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们认为，了解公司实 际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度，最好的一种方式就是在制订员工 手册的过程中，建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信心，了解公司的用 工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问题，出现什么样的问题，问题的原因 是什么，了解员工对同一个问题由于立场不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害 公司利益的行为，什么样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜 在的问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司内部用工现状 的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操作访谈时，又需要 有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取不同的访谈方法，界定合适的访谈 范围。这是提高工作效率，同时也使访谈工作更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种： 1 、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员 工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些 老国企。 2 、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查 看。这一做法常见于新型的 IT公司，甚至一些知名的国际化的 IT公司。 3 、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴 的企业，虽然不是 IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没 有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本 上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用 确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些 做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力， 提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行 的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供 其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员 工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公 示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间 具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或 者法官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有 证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴： 1 、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工 具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时，要求员工签字确认收到了。这一 种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度， 便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。 2 、员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对员工手册的内 容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。这一 种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3 、在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第 一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。这是目前我们所最为赞赏的 方式。 针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由于其一般情况下， 与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一 名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情 况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手 册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。 如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用以上四种方式，相 信公示的风险是可以避免的。
9 页
331 浏览
【企业员工手册】教HR写好员工手册，做好管理（通用版，改改就能用）
XX有限公司 员 工 手 册 XX有限公司 发布 目 录 Contents 致公司全体员 工.............................................................................................................................................................. - 4 一、公司简 介.................................................................................................................................................................. - 5 二、企业文 化.................................................................................................................................................................. - 7 三、员工行为管理规定.................................................................................................................................................. -8四、聘用与人事变动制度............................................................................................................................................ 15 五、考勤休息休假制度................................................................................................................................................ 19 六、薪酬制 度................................................................................................................................................................ - 21 七、奖惩制 度................................................................................................................................................................ - 25 八、部门各岗位职 责.........................................................................................................................................................28 九、绩效考核办法（试 行）.............................................................................................................................................43 附件 1：市场项目部部长考核 表.....................................................................................................................................50 附件 2：项目负责人考核表(附项目列表） ...................................................................................................................51 附件 3：后勤员工考核表（财务综合市 场）.................................................................................................................52 附件 4：综合部部长考核 表.............................................................................................................................................53 附件 5：专业技术人员考核 表.........................................................................................................................................54 附件 6：月度、季度考核 表.............................................................................................................................................55 附件 7：月度、季度考核 表.............................................................................................................................................56 附件 8：部门季度绩效考核 表.........................................................................................................................................57 附件 9：部门季度具体绩效考核 表..................................................................................................................................58 致公司全体员工 欢迎您成为............公司的一员！ 每次增添新人，我们都非常高兴。首先要祝贺我们的新员工，经过严格筛选， 在激烈的竞争中脱颖而出，成为公司大家庭中的一员。公司董事会向你们表示热忱 的欢迎，感谢你们选择了公司，感谢你们将自己的青春年华和为事业奉献的热望托 付给了公司。 公司正在系统地进行经营变革，管理创新，重新整合我们的企业文化，每一位 XX 公司人都应当积极参与。只有参与才能更好理解，只有理解才能达致共识。公司 的制度规范需要每个XX公司人自觉遵照执行。我们不能有任何违背公司利益（同样 也是员工利益）的言行，这也是一种最基本的职业道德要求。 对于新员工，我们希望这本员工手册能帮助你们学习适应新的环境。它集合了 公司的基本政策及管理方略，员工的权利及义务，方便您随时参考。假如有哪方面 需要澄清或需要有更多的了解，请与您的直接汇报上级或公司办公室联络。 本人谨此再次欢迎您加入！ 经理签名 本人 ，已领取并阅读此员 工手册，愿意遵守此员工手册之各项规定，并承担由违反规定所造成的相关责任。 日期： （注：该页填好后请交办公室保存）。 一、公司简介 公司简介一般包括以下几个方面: 1. 公司概况:这里面可以包括注册时间,注册资本,公司性质,技术力量,规模,员工 人数,员工素质等; 2. 公司发展状况:公司的发展速度,有何成绩,有何荣誉称号等; 3. 公司文化:公司的目标,理念,宗旨,使命,愿景,寄语等; 4. 公司主要产品:性能,特色,创新,超前; 5. 销售业绩及网络:销售量,各地销售点等; 6. 售后服务:主要是公司售后服务的承诺。 举例阐述公司简介的书写方式 下面我们以XX网站策划为例(所有数据为举例方便,无实际意义),加以阐述公司简介 的书写方式。 公司概况:XX网站策划,20XX年,注册资金80万,员工12名,专业的设计策划团队,一 家大学生创业公司; 发展状况:主要面向国内中小企业,已经为上百家企业提供了网站策划服务; 公司文化:公司以“专注网站,用心服务”为核心价值,一切以用户需求为中心,希望 通过专业水平和不懈努力,重塑企业网络形象,为企业产品推广文化发展提供服务指 导; 公司主要产品:主要为企业提供网站策划,网站设计制作,网站推广优化等服务; 销售业绩以及网络:为中小企业提供网站策划服务,先阶段主要面向XX地区; 售后服务:XX网站策划有详细的售后服务体系,提供终生策划指导服务。 以上就是关于新饶网站策划的一个分类详细说明,下面开始整理书写: XX网站策划股份有限公司成立于20XX年,注册资金80万,是XX一家专业的网站策划 公司。公司主要服务于中小企业,提供网站策划,网站设计制作建设,网络推广营销于 一体的专业服务。公司以“专注网站,用心服务”为核心价值,希望通过我们的专业 水平和不懈努力,重塑中小企业网络形象,为企业产品推广,文化建设传播提供服务 指导。 三年来,XX网站策划一直秉承以用户需求为核心,在专注XX本地市场开拓的同时,为 超过一百家中小企业提供网站策划服务,优质、用心的服务赢得了众多企业的信赖和 好评,在XX地区逐渐树立起公司良好品牌。公司不仅仅提供专业的网站策划服务,同 时还建立了完善的售后服务体系,为企业发展中遇到的问题和困难提供指导帮助。我 们相信,通过我们的不断努力和追求,一定能够实现与中小企业的互利共赢! 二、企业文化 企业宗旨： 企业理念： 管理理念： 经营理念： 质量理念： 发展理念： 企业吉祥物： 三、员工行为管理规定 一、员工行为规范 1、服从领导，听从指挥，不得我行我素不服管理； 2、自觉维护公司声誉，不得任意对外发表或做出有损公司声誉的言论或行为； 3、公司员工应忠诚为公司服务，不得利用职务之便损害公司利益破坏公司发展； 4、严格保守公司机密，未经领导批准，不得以任何形式向外传播公司技术资料 和文件； 5、在工作遇到困难时，应主动设法排除困难，力争按时完成工作任务，不得畏 难回避，借故推诿； 6、公司员工在处理业务时应厉行节约反对浪费，所有员工均不得以方便工作为 由随意加大不必要的支出，更不得利用任何手段侵占或破坏公司财产； 7、在对外业务接洽时应态度谦和，不亢不卑，不得傲慢无理，损害公司声誉； 8、公司员工应团结协作，共同努力，不得无事生非闹意见影响工作，不得吵架 斗殴破坏公司团结； 9、加强主人翁意识，维护公司形象，服从公司安排；对待客户热情有礼，耐心 周到。 10、各部门员工做任何工作都应相互配合、尽职尽责，努力提高工作效率，自 觉学习新知识，提高专业水平。 11、禁止在办公区域大声喧哗和聚众聊天，讨论工作应低声细语。 12、进入他人办公室应先敲门，经允许后方可进入，不得随意翻看他人文件和 资料。 13、如遇任何问题，可向综合部反映，综合部应协助解决问题或向上级汇报， 每位员工不能因个人情绪影响工作。 14、上班时间不得上网浏览不健康的网站、看网上长篇小说、聊私人 QQ（业务 QQ除外）、玩游戏、上MSN、看电影、玩手机等；公司电脑严禁下载安装游戏软件， 禁止在公司玩游戏（如若发现一次扣除当月 10%/20%/30%,三次以上者直接劝离工作 岗位；听音乐用耳机、尽量不影响他人；应掌握正确操作、使用办公设备的方法， 电脑应每天杀毒并升级杀毒软件，个人电脑个人负责。 15、手机是公司通讯的重要工具, 公司员工在正常上班时间不得以任何理由关 机。如发现无故关机或停机 5 小时以上，给予公司月度会议上通报批评，待以后薪 酬体系完善后予经济上的处罚。 16、未经许可，不得在工作时间接见私人来客，或带私客在公司活动。 17、下班以后最后一位离开公司的员工应关闭所有门窗、切断电源，杜绝一切 安全隐患，无故不能在办公室逗留。 18、公司固定电话为业务电话，严禁拨打私人电话，接听私人电话不得超过三 分钟。 19、接听电话规范： A、拨号前应拿起话筒，以防免提音影响他人，拨通后先说：“您好！”并主动报 出公司名称。 B、接听电话，必须在电话铃响三声之内接起，致以简单亲切的问候，并主动提 出公司名称。 C、通话过程中，语音清晰悦耳，音量适中；言简意赅，时间不宜超过5分钟。 D、邻座无人时，应主动代接电话，并作好记录及时转告。记录内容包括：对方 姓名、单位、联系电话、事由、来电时间和是否需要回复等。非特殊情况电话中不 得透露本公司人员联系方式等信息。（备注：综合部准备一个本子放在前台台面和抽 屉里，以备代人记录使用。 E、谈话结束时应道“再见”，并等对方挂断后，轻放电话听筒。 20、服务忌语（工作中与客户和同事沟通时，不使用下述服务忌语以及与其性 质类似的话语。） a.这事不是我负责的，我不清楚。 b.请你去问其它部门（其他人员），这不关我们的事。 c.这是你自己的错，不关我们事。 d.我们早通知过了，你怎么还问？ 21、会议汇报学习规范 a.遵守会议纪律，参加会议和培训不得迟到、早退和无故缺席，不得中途离席， 公司员工必须每人一个记录的小本子，如有违反者在月度绩效中与出勤一并统计， 记录好会议内容，及时上传文档。 b.会议及培训期间手机必须设为振动状态或关机。 c.参加公司外的会议和培训，要衣着得体，举止文明，爱护设施，维护公司形 象。 22、在与甲方交流沟通期间，如考察现场，会议交谈，私下聊天，或汇报会场， 无论是一个人还是一个团队，无论是自己在主导还是别的同事在工作，都要做到认 真倾听与记录，不玩手机，不言无关它事，配合主导人员的全方位工作：如买水， 拿图，引路，量度等工作。 23、如有其它同事的甲方或甲方代表来公司交流沟通项目时，在旁的同事主动 为他们掺茶倒水以及提供其它的服务用品，自觉帮忙打图或其它需要帮助的临时工 作，不能显得冷漠与孤傲，也不能热情过度，礼貌而周到适度的服务就行。 二、环境规范 1、自觉维护工作区域整洁、条理、安静，保持良好的办公环境，保持个人办公 区域（包括桌面及座椅周围）的清洁整齐。做到办公用品、文件资料等摆放整齐； 桌面、电话、计算机等洁净无尘。 2、办公使用的桌椅、文件柜、计算机等设施设备须固定位置摆放，整齐合理。 3、工作用的文件资料、办公用品等固定存放位置，使用后应及时放回原位，不 得随意乱放。 4、桌面上不得摆放与工作无关的物品，如：毛巾、食品、化妆品等。允许放置 的物品：文件架、显示器、鼠标、鼠标垫、电话机（传真机）、打印机或复印机、 笔筒、文具、台历、水杯、手机，以及正在使用的文件资料。其它相关物品一律 放入柜子。 5、保持办公区域的地面清洁，不随地乱扔废弃物。遇到地面有纸屑果皮应自觉 拾起。 6、不得随意在办公区域的墙壁及隔板粘贴和悬挂各种物品；如确需悬挂或粘贴， 应保持整洁、美观。 7、办公区域内使用电器设备的连线整齐、安全。添加电器设备时，须向办公室 申报，不允许私自任意拉接电线。 8、员工长时间离开办公座位、下班或出差前，应将桌面物品归好位，逐一确认 后方可离开。重要文件须妥善保管，以防泄密。 9、下班前，要关闭计算机、空调等电气设备，最后离开者要关闭电灯、门窗， 防止火灾及盗窃事件的发生。 10、员工可利用每日上下班前后的十分钟时间进行个人办公环境的清洁整理。 11、办公区域和洗手间内严禁吸烟，员工吸烟必须到走廊外，公司接待外客吸烟 者须到接待室。 12、由于我们食宿相对统一安排，每个员工需保持住宿舍的卫生整洁，保管好自己的 个人财物，来回过程中存放好个人的物品，如有遗失公司概不负责。 13、按综合部的管理要求，办公及公共区域的卫生清扫需要大家配合的依相关规定执 行。 三、公司财物 1、爱护公司财物，不得蓄意破坏，不得私自携带公物出公司，不得利用公司资 源做私事，公司有权对毁坏、偷窃公司财物的员工赔偿及处罚。 2、养成节俭的习惯，注意节水、节电及低值易耗品，公司综合部或办公室负责 人把平时打印后已无使用价值的图文纸张统一分类整理，作为大家日常所需的二次 用纸，除特殊情况外，不允许拿打印纸张用作草图纸张使用。 3、严禁利用公司设施进行与公司无关的活动，侵占、挪用公司财产。 4、离职时应归还所有领用的公司财物。 四、保密 由于竞争的存在以及你对公司的责任，每个员工都有保守公司秘密的义务，这 种保密的义务，不仅限于你在公司工作的期间，而且应注意在你离职或退休后，你 都将承担这种义务。务必保管好你所持有的公司涉密文件 未经授权或是批准，不得 对外提供有机密的公司文件和其他未公开的经营状况、财务数据等。 对非本人职权 范围内的公司机密，应做到不打听、不猜测、不传播。 五、合同 1.入职后，公司和员工双方签订劳动合同。 2. 劳动合同的终止出现下列情形之一的，劳动合同终止： 1）员工已达退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 2）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 3）公司被依法宣告破产的； 4）公司解散、被吊销营业执照或者责令关闭的。 3.劳动合同到期 劳动合同到期40天前，综合部应征询相关部门及公司领导意见，确定是否续签 劳动合同，并在劳动合同到期30日前书面通知员工合同终止或续签。续签的，应于 劳动合同终止前办妥有关续签劳动合同手续。 禁止在劳动合同到期后不办理续签手 续，继续用工。各部门应配合综合部办理续签手续。 4.协商解除劳动合同 经公司和员工双方协商一致，可解除劳动合同。 5.员工过错时解除员工出现下列情况之一的，公司可以即时解除劳动合同且无 需给予员工任何经济补偿： 1） 在试用期间被证明不符合录用条件的； 2）. 严重违反公司规章制度的； 3）. 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成2000元以上损失的； 4）. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响， 或者经公司提出，拒不改正的； 5）. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的； 6）. 被依法追究刑事责任的。 7）. 员工未办理任何请假或离职手续不再上班者，以旷工处理，在构成严重违 反公司规章制度的条件下，公司应以严重违反公司规章为由通知其解除劳动关系。 七、出差管理 1、出差费用：出差员工应对其出差可能产生的费用作出预算，经由部门主管初审， 呈请总经理核准后，由出差员工至公司财务部门预支出差款；出差当天能返回的不 需借款，回公司报销。 2、出差交通工具：一般情况下公司在一年内只承担两次机票费用，基本上由综合部 统一订票。 3、住宿方面，宾馆住宿实报实销。(两人或多人能组合的则需组合住宿，房费分摊 报销) 4、报销：前帐不清，后款不借；财务报销帐目如无特殊理由与原因，40天以前的帐 目不予报销；所报销项目的金额如发现有与实际支出与消费不实的浮夸数据，一经 查实，加以十倍的处罚并且年度不能评任何优秀并向全公司通报批评；因公出差需 请相关领导或主管单位人员就餐的费用标准，具体数额请示总经理。 5、出差补助 当天未返回公司的：本地区按150元/天，其他地区按100元/天；当天返回的， 每人每顿按30元补助，住宿费用以提供发票为准（当地普通旅馆）；补助在当月核 算，下个月以发奖金的形成发放；严格控制标准，必须出示发票。 八、福利 五一、十一、员工生日发放过节费或其他方式，具体由综合部按实际情况制定。 四、聘用与人事变动制度 一、本公司如因业务需要，必须增加员工时，应先依照新进员工录用流程规定 由部门主管提出申请，经总经理核准后，由办公室办理招聘事宜。 二、所有员工之聘用，在遵循政府政策规定的前提下，均须事先经办公室认可 后，符合本公司聘用条件，方能生效。 所有雇员必须年满16周岁。 必须持有中华人民共和国身份证，前单位离职证明等有效证明文件。 无刑事记录。 因违纪解约、违纪自动离职者，将不能再加入本公司。 三、人事记录 1、员工受聘前需填写个人资料表并呈交有关证件及证书的复印件。有关文件将 长期存放在人事档案中，但只会用于与聘用有关事项、履行法例要求或审核用途。 2、员工如有以下变更事项时需在变更后一个月内呈报办公室： （1）姓名/身份证号码/户籍 （2）住址/联系电话 （3）紧急联络人及其电话 （4）婚姻状况 （5）新获取学历或专业资格 （6）子女诞生 （7）体检报告 3、员工可向办公室查阅及更正其个人资料，但呈报的资料均需如实反映，否则 将不能享有公司有关福利，公司甚至有权对其作违纪解约而不予任何补偿。 4、公司综合部负责对员工的全面考核、工资、奖金的审核、人事档案管理等以 及员工奖惩情况的记载。 5、根据公司年度效益和员工的工作表现发放年终奖励。 四、人事变动 1、入职 （1）．经面试核定拟录用员工，由综合部通知其报到。 （2）．新进员工于报到日，办公室即发给“试聘通知书”并按“新员工报到须 知”所规定的内容逐项检收其应缴资料。若资料不全，应限期补办。员工入职后外 出补办手续均按事假处理。 （3）．新员工领取员工手册，由办公室引导熟悉公司环境，接受为期三天的岗 前培训（公司因特殊原因无法连续培训时可分时段业余时间进行）。 2、试用 （1）．员工试用期为三个月，具体按照员工的适应能力来调整，工资按岗位发 放。 （2）．试用期员工离职：试用期员工离职需提前 7 天知会公司，并取得公司批 准后可离职； （3）．对于表现突出、工作成绩优异者可以提前结束试用期。 3、转正 试用期满后，员工提交转正申请单及试用期工作总结，由综合部门根据其考核 结果，在新职员试用期满后一周内做出同意转正、延长试用期或不予录用的决定， 报办公室审核，经由总经理批复。综合部下发“转正通知书”或“延长试用期通知 书”。 4、转岗 （1）．公司在有利于业务发展和现实需要，有利于人员的优化组合及员工的发 展原则下，可以在内部对员工进行调动。 （2）．转岗需求提议可能来源于直接主管，管理层或员工本人的申请，本人在 综合部领取“转岗申请表”。 （3）．由综合部对提议进行评估，并与相关部门共同协商确认转岗的可行性， 经总经理批准后，由办公室公布执行并下发“岗位及薪资调整通知书”。 5、离职 （1）员工提前解约（辞职）： 试用期满后，普通员工提前解约，需提前一个月，项目负责人需提前四十五日 向综合部或办公室索要《离职申请表》以书面通知，直接报总经理审批。总经理审 批同意后，员工应主动与部门和其他相关部门办好工作交接手续，交还所有领取的 公司财物，填写离职交结清单手续结清财务后方可批准离职。经批准，若无工作遗 留问题，对公司无利益损害者，于离职日核算当月工资。凡参与业务项目者要求辞 职必须待该业务项目完成或有人接替时方可离职，否则，由此造成的后果有权追究 其责任。未结清以上手续而离职者，公司一律不结算工资及其它一切应得的费用酬 劳。如果员工不管是基层员工或部门主管擅自离职，违反相关离职手续，对于其所 得的奖金，福利及工资不给任何结算。 （2）公司提前解约：（辞退） 当员工的工作表现或能力不能令公司满意或公司根据业务需要进行精简人员 时，员工会被提前解约；态度傲慢，不服从管理，拒不接受他人意见；能力不足又 不善于倾听，完全不能胜任本职工作;散播谣言，恶意中伤他人，破坏公司声誉，屡 教不改者。 （3）员工因违纪被提前解约（开除）： a.故意泻密，在外做私活警告两次以上者； b.触犯国家法律法规的； c.职员未经公司书面批准，在外兼任获取薪金的工作且警告两次以上者； 以上均视为违约，自动解除劳动合同，不予结算任何工资、福利，综合部或办公室 安排专人陪同办理离场手续。 五、考勤休息休假制度 一、作息管理 1、员工上下班实施办公室考勤制，根据实际实际情况计酬并纳入绩效考核。 2、正常上班时间： 9:00—12:00，13:00—18：00 3、工作日：公司实行五天工作日制,周一至周五全体员工正常上班考勤，加班 时间根据具体项目情况来安排。 4、上下班迟到、早退的考勤情况会与绩效考核相结合。因不可抗拒的情况而迟 到，本人提出报告而查明确实者报综合部核准后，可免按迟到计。 5、公出:公出前必须在征得主管领导的同意下，在《员工外出登记表》上登记 去向。因私外出需办理请假手续。如发现利用公出名义办理私事者，作旷工论处（综 合部尽快整理出外出记录表格）。 二、请假： 1、事假：所有事假需提前 12 小时填写请假条报综合部事前批准，如有特殊情 况，应提前两小时通知经理或综合部，并在上班当日补办手续，否则以旷工论处， 请假累计3小时以内，按事假半天处理，累计次数不能超过三次。（备注；如果请假 在3天或3天以上者，请假需提前至1周以上，特殊意外事件除外） 2、病假：所有病假必须有正规医院出具的证明，未能提前请批的需在请假当天 电话告之经理，回公司后凭医院证明补填病假单。一个月可享受三天的带薪病假。 3、一天之内的假期由综合部联合签批，两天或以上由总经理签批。 三、有薪假： 1. 探亲假 2. 婚假 3. 产假 4. 年假 5. 工伤假 6. 病假 7.法定节假日 四、停电管理 1、员工应做好本职工作，建议在园内休息，有事必须在5分钟内赶回来。 2、视具体情况而定，也可以请假出去，需明确时间地点。 3、不得擅自外出，否则以旷工处理。 4、餐补按20元/顿。 六、薪酬制度 一、目的 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 二、附则 1、本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 2、本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的 难易程度、责任轻重等综合因素核发。 3、本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本 制度核发。 三、薪资构成 本公司员工薪资实行月薪制，分试用期员工工资和正式员工工资，试用期员工 工资笼统设工资一项。正式员工的薪资由月薪及年终奖构成，详见下列说明： 月薪（正式员工）=标准工资+奖金 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、工作能力等确 定。 标准工资 = 基本工资+管理津贴+工龄工资 基本工资：基本工资为员工的最低生活保障工资，不低于当地的最低工资标准。 根据不同岗位，不同级别，基本工资不同。 总经理级别：10000 副总经理级别（等同于总工程师）：8000 项目负责人级别：4000~6000 基层员工级别：3000 薪酬方式：按不低于基本年薪和提成制相结合的方式(提成与项目的回款有关)， 具体如下： 建筑：1.5%（考察、可研）+2%（初设、后期）+1.5%（项目管理） 结构：2.5% 水电暖：3% 预算：1.0~1.5% 其他成本：3.0%（出差、打印、业务费等） 管理津贴：凡公司管理人员按照岗位级别分别享受管理津贴，与月工资一起发 放。 工龄工资：凡在公司工作满一年的员工，从满一年后的次月起加工龄工资50元， 每年以此递增。 奖金是公司给在职的正式员工提供的福利，是除工资以外的额外报酬，不在职 工作员工不享受公司福利。 奖金 =月奖金+提成+项目管理金+介绍项目的资金提成（8%） 月奖金：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员 工的工作积极性而设立，以个人工作量（每月计件统计、考勤时间综合）、工作效率、 团队协作能力为评定标准。 项目管理金：主要针对对整个项目的独立管理 3、岗位及薪金确定 所有新入职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务， 确定其薪级，以试聘通知书为准。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定其薪级。 （具体薪金标准按公司财务制度执行） 四、考勤工资计算与发放 1、考勤时间：详见《考勤休息休假制度》 2、试用期薪资 ① 所有新入职的员工均需三个月的试用期。试用期员工享受基本工资，薪资按 批准职位的标准换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放奖金和福利。 ② 员工如遇转岗等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。 3、假期薪资 ① 病假 员工每月享有两天有薪病假为全薪病假。超出两天部分按事假处理。 ② 其他有薪假：仅适用于转正后员工 年假（农历十二月三十到正月初七，共计8天）、婚嫁（5天）享受全部工资。 ③ 其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 ④ 事假 事假为无薪假，扣除请假当天的基本工资（按日工资核算），每人每月享受一天 带薪事假。 当月事假超过三天，将影响月奖金的分派数额。 4、工资计算办法 ① 公司工资核算标准按月实际天数核算。不足满勤者以实际出勤工作日计发工 资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 ② 日工资计算 日工资数额=当月标准工资数额÷自然月天数 ③ 代扣款项 ◇ 个人所得税，根据有关规定执行。 ◇ 社会保险费 公司为员工缴纳的社会保险费其中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴， 具体事项跟总公司协调处理。 ◇ 应由个人负担但公司已预支的费用 ◇ 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） ◇ 其他符合政府明文规定的个人应负担的应代扣款项。 6、发放办法 ① 月工资（含各类补贴和奖金），按约定年薪的60%进行分摊发放，其余部分在 年底进行结算，20%在次年5月6日发放。 月工资于下月的第六日发放上月工资，遇节假日或公休日则提前至最近的工作 日发放。若是下旬16日以后报到的新进人员，为了便于工资管理，合并于下月份发 给工资。 ② 年终奖金 年终奖金于每年的终了、春节前发放。 五、其他 1、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论。 2、本规定自总经理签字发布之日起生效。 3、本规定的解释权及修改权归属公司综合部。 七、奖惩制度 一、目的：为维护公司劳动纪律和各项制度，保障工作的正常进 行，激励员工的敬业精神，特制定本制度。 二、各部门要加强政治思想工作，公司对员工的奖励，坚持精神 鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则，对员工的处分坚持 以思想教育为主、惩罚以辅的原则。由于同一个人可能有奖又有罚， 也可能同一个人有多项奖励，暂以分值数代替奖金额度，暂定1分等 值于200元。 三、奖励 1、对改进企业管理，提高服务质量有重大贡献者+3+5； 2、工作态度好，为企业创造良好声誉者（可定月或不定月评选）， 尤其是甲方点名表扬的+5+6； 3、如有重大事故发生，及时采取有效措施者+3+5； 4、有合理化建议提出，经采纳实施有成效者+1+2； 5、成本控制，注重节约，有明显成绩者+2+3+5； 6、敢于抵制不正之风，事迹突出者+3+4+5+6。 7、对公司业务开展有突出贡献的+2+4+6+10+20+不定； 8、对公司员工行为规范有表率和示范效应的+2； 注：奖励审批权限，如一旦有人够奖励条件，由部门负责人提名， 经主管部长审核，呈报总经理召开小会决定批准方可获得奖励。 四 处罚 1、不听主管合理指挥者-1-2-3； 2、不遵守考勤制度，1个月内迟到早退累计10次或以上者-5； 3、同事之间相互谩骂吵架（视其轻重不同作出不同的处理） -3-5-6-7-8； 4、因过失导致工作发生错误（视其轻重不同作出不同的处理） -2-3-4-5-6； 5、妨碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者-1-2-3-4； 6、在工作场所妨碍他人工作者-1-2； 7、在工作时间内睡觉或撤离工作职位者-1-2； 8、因玩忽职守造成公司损失者（视其轻重不同作出不同的处理） -1-2-3； 9、对同事恶意攻击造成伤害者（视其轻重不同作出不同的处理） -4-5-6； 10、捏造事实骗取休假者-4； 11、遗失公司重要文件（纸本和电子文件）者或故意泄漏商业秘 密者-1-2-3-4； 13、工作带情绪，对客户态度恶劣者-8-10； 14、滞后完成项目或项目出错，对此出错知情不报，蓄意隐瞒或 代他人隐瞒者，管理职位人员负连带责任-1-2-3-4-5-6-7-8； 15、工作出严重错识，对公司名誉、经济造成损失者-10-50-80； 注：因工作失误造成的所有经济损失，由相关责任人平均承担， 责任人承担部分从当月工资扣除；金额超过责任人当月工资1/3的， 分月扣除，每月扣除金额不超过责任人工资的1/3，直到扣完为止。 五、奖惩事件的确定及奖罚金额的多少由总经理组织召开公司中 层会议研究决定签批生效后，办公室需登记在《员工奖惩记录表》中 以备存查，并在公司板报上公示。 六、其它奖项 1、优秀员工奖 年度优秀员工（奖金1000-2000元，以现金或实物等其他方式予 以发放） 2、优秀项目奖（奖项目组）奖金为 2000-3000元； ②员工形象代表着公司形象，公司员工应时刻体现现代优秀员工 应有的精神风貌，为激励公司员工全面具备成为一个优秀员工应有的 综合素质和审美理念以及丰富的感染力而设置。 ③工龄半年以上，性格开朗，谈吐大方，待人处事谦和有礼，注 意个人形象，穿着打扮时尚得体，较强的团队意识，良好的个人和公 共卫生习惯，热爱生活和本职工作，一致获得客户和公司员工好评。 八、部门各岗位职责 1 总经理职责 1.1 全面管理 a)主持公司的科研、生产、经营、管理工作。 b)提升企业的核心竞争力、企业信誉和品牌价值。 c)参与拟定中长期发展规划，组织拟定年度计划。 d)组织对企业运行状况进行有效的测量与评估，根据评估的结果 组织改进。 e) 组织对质量管理体系中组织结构与资源配置的有关过程的适 宜性进行测量分析，并提出改进措施与建议。 f) 拟定公司的基本管理模式和管理制度。 g) 拟定公司的组织结构方案，制定各部门岗位、人员编制。 h) 组织制定公司各部门、各岗位职责，建立相应的工作流程。 1.2 人力资源管理 a)负责公司人力资源管理，确保员工的能力。 b)任免或解聘设计总监、总经理助理、各部门负责人，各专业负 责人及财务负责人，审批人员的引进、调出与内部调动。 c)拟定工资方案与激励方案，制定绩效管理制度和奖励制度。 d)监管公司各部门绩效考核。 e)组织管理人员、技术人员考核、奖励和长期激励等制度的拟定 与制定，组织对管理人员、技术人员的考核评价。 f)负责对人力资源管理、行政、财务人员的工作状况进行评估和 提出改进建议。 g) 组织编写人力资源管理、行政、财务培训需求报告，确保培 训目标实现。 h) 组织拟定各部门的人力资源、财务、行政管理考核指标、负 责任考核指标。 1.3 资产与财务管理 a)确保各种资源的配置齐全，优化各种资源的组合，发挥其效能。 确保固定资产保值增值和资产总额的增长。 b)拟定年度财务预、决算方案，拟定税后利润分配方案、弥补亏 损方案、资产抵押方案。 c)负责公司财务管理，审批一定额度的财务支出、项目投资、固 定资产购置与法人财产的处置。 1.4 项目运营 a)主持（或授权他人主持）公司特级项目的方案讨论与设计定位。 b)参与公司特级项目的设计内部评审。 c)对公司重点项目的专业设计成果进行审核。 d)确定公司重点项目的项目负责人 1.5 行政管理和企业文化建设 a)主持公司大会及主要的综合行政办公会议。确保内部沟通过程 的有效实施，并对质量管理体系的有效性进行沟通。 b)负责对公司签发文件及所有公司对外合同的签批。 c)组织塑造优良的企业文化，通过各种途径向社会展示企业形 象。组织企业内部的宣传工作。 d) 确保与社会沟通的途径，建立社会资源共享的信息与组织网 络。 2 总工程师职责 2.1 技术交流与技术管理 a)主持制定公司的质量方针和质量目标,把关公司所有设计项目 的质量水平，定期提交质量报告,制定并执行公司的培训计划与培训 工作,负责与设计项目有关的质量管理工作，确保质量目标的实现。 b)组织对质量管理体系中组织结构与资源配置的有关过程的适 宜性进行测量分析，并提出改进措施与建议。 c)参与确定设计工作中重大复杂或有争议的技术问题的解决方 案。 d)拟定有关技术管理文件。 e)负责接受设计与咨询任务；划分项目等级；参与任务的安排； 起草设计与咨询合同；拟定和实施项目任务计划负责对设计合同和项 目计划履行情况进行监督。 f)负责对设计合同和项目计划履行情况进行监督。 g)具体实施对公司的设计负责人进行管理，包括对其能力的评价 和选择。 h)负责公司全部设计资料的管理与设计成果的归档和交付。 i)负责组织设计与咨询费的收取。 j)编制产值的分配方案，参与奖金核算工作。 k)参与编制公司统一技术措施、制图标准和通用图集。 l)参与公司技术人员考核、奖励和长期激励等制度的拟定与制 定，直接参与对公司技术人员的考核评价。 2.2 项目运营 a)组织、主持、参与公司项目的方案定稿以及评审活动。 b) 按项目制担任项目经理或主持、参与项目设计。 2.3行政管理 a)参加办公会及主要的综合行政办公会议，汇报质量工作并提出 建议。 b)组织或参加有关技术管理会议。 c)参与对设计分包单位与经济技术合作单位的能力评审。 d)参与拟定技术合作合同和项目合同。 3 商务部部长职责 3.1 项目经营与市场管理 a)组织项目任务计划的制定及其实施的安排，包括协调、人员临 时调配、产值分配、现场服务的管理工作以及项目目标的实现。 b)组织市场拓展、顾客关系、营销服务的管理工作。 c) 组织对市场需求、竞争及公司的市场占有率、顾客满意度的 测量与分析，将其结果提供给管理评审会议，并提出改进措施。 d) 组织对已有市场和潜在市场的变化趋势进行分析和预测。 e)协助总经理做市场分析，商务接待，项目管理等工作。 f) 组织拟定或起草市场管理、项目管理、经济合作与发展的有 关文件。 e)负责组织拟定与起草设计合同、经济合作合同、设计部门与公 司的责任合同、经济合作合同。 f)组织对设计分包单位、经济合作单位综合条件的评定工作。 g)负责与政府、协会、律师事务所等管理部门和机构保持沟通。 h)负责对公司设计项目合同的审核。 3.2 市场管理 a)参与市场研究与市场定位。 b)实施市场需求的测量和预测。实施市场需求的测量和预测。 c)建立营销网络，拓展市场。 3.3 顾客管理 a)负责顾客需求调查。 b)负责与已有顾客的关系维系。 c)负责与潜在的顾客建立沟通关系。 d)实施营销服务活动，进行顾客满意度测量和分析。进行设计回 访、传递顾客满意信息、组织处理顾客反馈意见。 4 总经理助理职责 4.1全面工作 a)在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参 谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。 b)在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督 促、落实执行情况。 C）协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执 行情况。 d）协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意 见或建议，供总经理决策。 e）负责公司对重点员工的回访，并做完整的记录， 4.2 项目管理 A）负责监督管理设计项目的进度，协调解决甲乙双方存在的问 题与障碍。 B)负责公司项目的综合管理，尤其是项目信息的综合管理。 C)分析总结公司季度的项目产值计划与产值目标任务。 4.3内勤管理 A）全面负责公司内勤综合数据的总结整理分析与提交； B）负责各类文件的分类呈送，请领导阅批并转有关部门处理。 D)做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好 决议、决定等文件的起草、发布。 g)做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档等 管理工作。 h)负责保管使用企业图章各种证照和其它公司资质实物原件与 复印件以及相应的记录。 i)负责企业内外的公文办理，解决来访事宜，及时处理、汇报。 j)负责上级领导机关或兄弟单位领导的接待、参观工作。 I）负责监督管理设计项目的进度，协调解决甲乙双方存在的问 题与障碍。 5 综合部部长职责 5.1 全面管理 a)主持本部门的管理工作，确保各项目标的完成。 b)组织本部门落实公司的各项决定。 c)为公司拟定中长期规划与年度计划提供有关的信息 d)组织员工维护公司的整体利益，促进公司综合实力的提升。 5.2 公司人力资源管理 a)拟定人力资源招聘方案与计划。 b)起草公司岗位人员能力评价准则。 c)组织起草公司各部门职责与岗位职责。 d)组织起草公司工作流程。 e)组织起草工资、激励、福利方案。 f)组织起草公司绩效考核方案与计划。 g)组织实施人力资源考核的具体事项，对考核的结果进行统计与 存档。 h)提供公司人力资源状况的分析数据。 5.3 劳动合同及其它 a)组织起草公司劳动合同细则。 b)参与处理有关劳动争议。 c)组织起草职称与注册师管理的有关文件； 5.4 文秘档案管理 a)负责组织搜集与企业有关的来自各级政府的政策、文件以及相 关方的有关信息； b)负责组织起草公司有关文件； c)负责组织信函传真与有关材料的整理收发； d)负责组织保管公司文件、各级政府有关文件、人力资源档案、 公司大事记、有关会议记录和有关证章和证书（包括获奖证书）的保 管；章和证书（包括获奖证书）的保管； e)组织传达公司的有关决定与通知。 f)负责对涉及保密文件的保管、借阅、处置和销毁的管理。 5.5 宣传工作与企业文化的建设 a)负责组织公司内外宣传工作的具体实施； b)负责组织起草企业文化建设方案与计划并实施。 5.6 人力资源管理 a)负责本部门人力资源的管理，确保员工的能力。 b)对本部门人力资源的引进、聘用、解聘，向公司提出建议。 c)参与本部门人力资源的考核、评估。 d)拟定本部门奖金分配方案。 e)负责拟定本部门人力资源培训需求报告，完成除技术质量以外 的培训。 5.7资产与财务管理 a)确保本部门各种资源的配置和优化组合，按公司的规定对资产 进行管理。 b)拟定本部门的财务预算，执行公司财务预算，按公司财务制度 和财务目标作好财务管理工作。 5.8后勤管理 a)负责组织对公司固定资产的日常管理。 b)负责组织对公司环卫、安全、绿化、厅卫、供电、供水、供暖、 通讯的日常管理。 c)负责组织对公司车辆的日常管理。 d)负责组织对公司职工餐厅日常管理。 e)负责起草后勤管理工作有关文件。 5.9计算机信息化管理 a)负责公司计算机信息化日常管理工作。 b)起草计算机信息化管理有关文件。 c)负责组织对公司计算机、计算机网络的管理和建设。 6 设计部部长职责 6.1 全面管理 a)主持本部门的设计、管理工作，确保各项目标的完成，定期向 总经理报告部门人员、项目、质量、进度、与甲方沟通等工作。 b)确保本部门的运行符合顾客、法律、法规与公司各项规章制度 以及公司质量管理体系的要求，提升竞争能力，维护企业的信誉。 c)组织本部门落实公司的各项决定。 f)负责承揽设计任务并配合院收取设计费。 6.2 项目经营与市场管理 a)负责组织设计任务的时间计划、人员安排、产值核算、现场服 务的管理工作。 b)保持与已有顾客的沟通，组织营销服务，维系顾客的忠诚度， 向公司传递顾客需求和满意度信息，对每个完成的项目进行总结与分 析并在部门内讨论交流，评出优劣排名。 c)发展新的目标市场与顾客。 d)在公司的组织下，确保与公司内各设计部门的合作。 6.3 人力资源管理 a)负责本部门人力资源的管理，确保员工的能力与团队战斗力。 b)向公司提请本部门人员的聘任与解聘。 c)负责按公司的规定对人力资源实施考核、评估，将结果报公司 并提出改进措施。 e)参与拟定本部门的奖金分配方案及绩效考核方式方法。 f)负责编制本部门人力资源培训报告，组织本部门的内部培训。 6.4项目运营 a)担任项目负责人或设计总负责人。 b)指定非重点项目的项目负责人。 c)负责组织与设计有关要求的确定和评审,维护好与甲方的人情 与事务关系。 d)负责组织实施交付后的服务活动，对设计不合格进行控制，必 要时制定和实施预防与纠正措施。 d)负责项目完成后的资料存档及后续服务工作。 7 财务部部长职责 7.1 全面管理 a)主持本部门的管理工作，确保各项目标的完成。 b)确保本部门的运行符合顾客、法律、法规、公司各项规章制度， 维护企业的信誉。 c)组织本部门落实公司的各项决定。 d)起草或参与拟定财务规章制度和内部控制制度。 e)为公司拟定中长期规划与年度计划提供有关的信息。 f)组织执行公司中长期规划，组织拟定本部门年度计划，报公司 批准后组织实施。 g)负责对本部门运营的发展与创新进行策划，策划方案经公司批 准后组织实施。 h)组织员工维护公司的整体利益，促进公司综合实力的提升。 i)分担企业的社会责任。 7.2 公司财务核算管理 a)制定与审核企业对外提供的各类财务报表、报告。 b)组织核算项目管理的工作。 c)组织统计核算信息，为人力资源考核提供会计依据。 7.3 公司财务预、决算 a)根据年度经营目标，编制财务预算方案。 b)测量并监控各部门预算的执行情况。 c)编制财务预算修正方案。 d)组织编制财务决算方案。 7.4 财务分析 a)编制月“企业财务分析报告”。 b)为公司重大决策，提供“财务可行性分析报告”和相应的财务 建议。 7.5 财务筹划和投、融资管理 a)负责财务筹划，拟定“月度资金计划”，及时发现资金溢余或 短缺。 b)负责组织筹措资金，保证资金供应。 7.6 企业税收核算、缴纳、筹划等工作 a)组织编制对外纳税申报材料。 b)组织合理使用政府的减免税政策。 7.7 会计监督工作 a)负责对领用支票、费用报销等事项，进行审核并签署。 b)监督各项财务收支活动，对企业的对外投资、资产处置进行监 管。 c)组织参与收取设计费，参与拟定对不良债权的处置方案。 d)负责会计凭证的稽核工作。 7.8 公司资产管理工作 a)组织实施年度企业财产清查工作。 b)起草盘活企业存量资产方案 7.9 股金股利管理 a)负责起草年度股利分配预案。 b)负责实施年度股利发放。 c)负责实施股金的管理。 d)负责组织测量股权的当期值。 7.10 人力资源管理 a)负责本部门人力资源的管理，确保员工的能力。 b)对本部门人力资源的引进、聘用、解聘，向公司提出建议。 c)参与本部门人力资源的考核、评估。 d)拟定本部门奖金分配方案。拟定本部门奖金分配方案。 e)负责拟定本部门人力资源培训需求报告，组织本部门的内部培 训。 f)负责起草公司财务工作培训需求报告，并协助公司办公室完成 相关业务的培训计划。 7.11 资产与财务管理 a)确保本部门各种资源的配置和优化组合，按公司的规定对资产 进行管理。 b)拟定本部门的财务预算，执行公司财务预算，按公司财务制度 和财务目标作好财务管理工作。 7.12 行政管理与企业文化建设 a)参加院务会、管理评审会议、综合行政办公会议，并向员工传 达会议有关内容，组织员工参加公司会议和集体活动。 b)向本部门员工传播公司企业文化，组织员工参加公司企业文化 活动，构建企业文化子系统。 c)起草与本部门职能有关的公司文件。 d)确保与社会有关部门的沟通 8 项目负责人职责 a)负责设计项目前期商务信息的分析处理，考察现场的安排计划 以及设计方案阶段、初步设计阶段和施工图阶段的设计工作。参加承 担的工程设计项目的各阶段的设计要求的确定和总体组织与落实。 b)根据国家的有关方针、政策、设计任务书和合同要求，编制各 阶段的项目设计计划并组织实施，编写项目任务书。 c)负责和组织对设计依据性文件和原始基础资料的保存管理。检 查相关内容是否齐全，有无遗漏。 d)负责工程项目的设计进度和设计质量，组织和协调各专业间的 配合，督促各专业设计条件的及时提供，做好记录。督促和检查各专 业对已完成的各阶段的设计图纸及时进行校对和审核。 e)参加工程项目的可行性研究报告的评估、方案设计的评标、参 加初步设计的会审、设计图纸的会审和交底。组织和参加工程的各种 技术会议、技术交底和图纸会审、配合施工及验收和交底。参加工程 的竣工程的各种技术会议验收，并做好和保存相应的记录。 f) 因某一专业设计变更涉及其他专业时，负责组织相关负责人 或设计部门进行评审和会签。并将变更信息和文件及时传递到有关的 专业和人员。 g)负责接收甲方或合作方提供的设计文件和技术资料，并及时传 递给有关的专业负责人或设计部门进行验证和记录。 h) 负责对准备归档交付的图纸的标识进行检查。检查其内容是 否齐全和准确。对不按规定要求进行标识的设计图纸应监督设计人员 进行修改。 i) 负责所有设计文件和资料的归档。 j) 图纸交付后，负责收集在设计各阶段所产生的所有质量记录， 并进行整理。负责组织实施现场服务。负责收集施工过程中所有产生 变更和服务的质量记录。工程竣工验收后，根据有关服务信息，写出 服务报告并交技术质量部。 9 设计部门职责 a)根据所承担的设计任务，认真收集有关设计资料，进行必要的 调查研究，制定经济合理、技术先进、功能完善、安全可靠的设计方 案。提交设计方案进行评审。 b)需要时参加设计要求的确定和评审，明确与本专业有关的内容 和要求。配合设总编制项目设计计划，并按时完成。按时提供相关专 业的设计条件，明确本专业的设计输入要求，认真填写《设计输入》 并按时完成。研究质量特性，列出设计输入要点，兼顾相关专业。 c)精心设计、努力创新、创优。积极采用新技术、新工艺、新设 备、新材料，并根据工程实际控制标准。设计中力求计算方法先进， 数据来源准确可靠，计算正确、清楚、完整。 d)在各阶段设计中所形成的设计文件的内容和深度应满足国家 《建设工程设计文件深度的规定》国家、和地方的现行有效的规范、 规定、标准、法律、法规及施工安装验收准则的要求。设计文件应齐 全，图面布局应合理，比例适当，文字通顺简练，手写字迹要工整。 减少和力求消灭错、漏、碰、缺，图面布局应合理，比例适当，文字 通顺简练，手写字迹要工整，符合制图标准规定。 e)认真自校，及时向校对人、审核人提供完整的图纸、计算书和 相应的资料。应认真听取校审人的意见和建议。对存在的错、漏、碰、 缺应及时进行修改，对重大技术质量问题，原则上应按审核人的意缺 及时进行修改，对校审人员提出的意见有异议时，可向分院总工或总 建、技术质量部或公司技委会提出复议。公司技委会提出复议经裁定 后，设计部门必须执行裁定意见。 f)参加工程的各项技术会议、技术交底、图纸会审、会签、配合 施工和验收。参加工程的竣工验收等，及时处理和解决施工中出现的 有关设计问题，并做好和保存相应的记录。参加设计各阶段的设计评 审，对在评审结论和意见中涉及到本专业的要求，应进行必要的设计 更改并按时完成。本专业提出设计变更时，应将信息和条件及时传递 相关专业和设计部门。 g)本专业提出设计变更时，应将信息和条件及时传递相关专业和 设计部门。 h)需要时，对供方或合作方提供的设计文件和资料进行验证和记 录。需要时，对顾客提供的设计产品和设计资料进行验证和记录。 i)负责对本人完成的所有设计文件按规定要求进行标识。 j)对在校审中发现的不合格，按照处置意见进行必要的纠正和整 改。需要时应配合设总制定纠正和预防措施并具体实施，同时做好有 关记录。 k)积极参加公司和分院组织的业务技术培训、质量管理体系培 训、岗位技能培训、不断提高自身的素质。 九、绩效考核办法（试行） 设计人员： 为适应域高公司发展的需要，进一步调动全体员工的工作积极 性、责任感，以提高全体员工的工作效率和设计、管理、服务水平， 增强公司核心竞争力，确保年度目标的顺利实现，特制定本考核办法。 一、考核目的 1、按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应 的调整和激励措施，进而提高组织效率和竞争力。 2、通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度， 使之促进员工成长并能适应公司发展的需要。 3、运用考核将其结果作为员工收入分配、岗位培训、岗位调整 和是否续聘的依据。 二、考核原则 1、客观、公平、公正、公开 2、定量考核与定性考核相结合 3、静态考核与动态考核相结合 4、简洁易行、追求实效 三、考核组织 为使考核工作顺利开展，成立绩效考核小组。绩效考核小组成员: 根据实际情况定。 考核小组主要职责： 1、负责绩效考核工作的组织、实施、监督、协调，保证绩效考 核能够顺利完成； 2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析， 撰写考核报告，提出奖惩建议； 3、负责修订完善绩效考核办法； 4、负责处理员工的申诉。 5、确认每个岗位的考核指标。 四、考核期限、时间、适用对象及考核用途 五、考核内容及相关部门职责 以岗位职责为考核基础，由考核小组确认关键指标作为重点考核 目标，并加以考核权重，对各岗位员工分类考核。 项目考核以项目的执行情况为考核内容。 具体考核内容见相关考核表格。 相关职责： 1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核； 2、设计总监：负责提供员工设计质量抽查纪录； 4、综合部：负责提供员工出勤率统计数据，奖罚统计数据； 六、考核对象及步骤 考核期限 考核时间 季度考核 适用对象 考核用途 当年 4 月、8 月、11 月 部门内全体一般员 上旬与次年 1 月的下旬 工和各部部长 考核工作完成情况 部长、副部长、主 8 月上旬 半年考核 考核工作完成情况 任、主任工程师 工作完成情况，奖 金、评奖、晋升、工 资调整等 除总经理外全体人 员 年度考核 次年 1 月的下旬 以项目为周 单个项目组全体人 作为项目奖金分配 项目完成后 10 日内 期考核 员 的参考依据 （一）副经理、总工程师 以年度考核为周期，由总经理考核。 ①由本人根据总经理的要求和本人分管工作拟定工作目标与计 划，并交由总经理审核后再由本人按照工作计划开展年度工作； ②次年2月5日前，根据工作目标和计划写出述职报告，交总经 理评议，由总经理做出考核； ③2 月 10 前由总经理完成与本人沟通，并将考核结果交行政管 理部统计备案。 （二）职能部门部长、设计部部长分为半年考核和年度考核； 1、年度考核 ①次年2月5日前，根据工作目标和计划写出年度总结报告及下 年度工作计划，交总经理助理批准； ②2 月 10 号前由总经理助理根据考核表进行考核，并将考核结 果交总经理复核； ③2月13日前由考核小组共同做出考核评价； ④2 月 15 日前由总经理助理与本人进行沟通，并将考核结果交 行政管理部备案。 2、半年考核 ①在8月4日前根据年度工作目标和计划写出半年总结报告及下 半年工作调整措施，进行自评，总经理助理批准； ②8月8日前由总经理助理根据考核表进行考核，并将考核结果 交总经理复核； ③8月12 日前由考核小组共同做出考核评价； ④8 月 15 日前由总经理助理与本人进行沟通，并将考核结果交 行政管理部备案； ⑤遇有重大事件发生时应作好较详细记录。 ⑥按照半年考核得分占 40%，年度考核得分占 60%，计算得分即 为年终得分。 （四）项目负责人分为半年考核和年度考核，由各设计部部长考 核； 1、年度考核 ①次年 2 月 5 日前，根据工作目标和计划写出年度总结报告及 下年度工作计划， 交设计部部长评议； ②2 月 10 日前由设计部部长根据考核表进行考核，并将考核结 果交设计总监复核； ③2 月 13 日前由考核小组共同做出考核评价，并由设计总监将 考核结果返还设计部部长； ④2 月 15 日前由设计部部长与本人进行沟通，并将考核结果交 行政管理部备案。 2、半年考核 ①在8月4日前根据年度工作目标和计划写出半年总结报告及下 半年工作调整措施，进行自评，交设计部部长评议； ②8月8号前由设计部部长根据考核表进行考核，并将考核结果 交设计总监复核； ③8 月 12 日前由考核小组共同做出考核评价，并由总工程师将 考核结果返还设计部部长； ④8 月 15 日前由设计部部长与本人进行沟通，并将考核结果交 行政管理部备案； ⑤遇有重大事件发生时应作好较详细记录。 ⑥按照半年考核成绩 40%，年度考核得分 60%，计算得分即为年 终得分。 （五）部门内一般员工分为月度考核、季度考核和年度考核， 1、月度考核：每个月初的 3 号之前，每个人填写月度工作总结 表，由设计部部长于 5 号收起来统一结出个人工作总结的评定性意 见，具体见表格内客执行。 1、季度考核 ①要求做好工作日志，特别是遇有重大事件发生时应作好较详细 记录。作为考核工作繁忙程度的依据。 ②自每季度结束后 5 日内由本人写出季度工作总结，做出自评， 交由考核人审批； ③8 日内考核人根据考核标准进行考核，并将考核结果交复核人 复核； ④10 日内复核人将复核结果交考核人； ⑤13 日内由考核人与被考核者进行沟通，并将考核结果交行政 管理部备案； 2、年度考核将四个季度考核得分计算平均分，作为被考核者年 度考核得分。 （六）以项目为周期的考核单一项目组的考核由项目负责人对项 目部员工进行打分评价。 七、考核权限 见附件 1：《绩效考核权限表》 八、考核结果等级划分及应用 1、考核结果等级划分 以年终考核得分为划分依据，分为“优秀”、“良好”、“合格”、 “不合格”四个等级； 2、考核结果的应用。 （1）考核结果与岗位工资相挂钩，按员工的年度考核成绩对员 工的岗位工资进行调整，调整原则如下： ①优秀：原则上岗位工资上调一档或者其他奖励，人数控制在 10%； ②合格：岗位津贴下调一档 ③不合格：以劝离处理，严重者开除。 （2）考核结果与晋级挂钩，将表现优异的人员作为后备干部， 或者后备项目负责人等重点培养。 （3）考核结果与年终评比奖项挂钩。 （4）考核的结果与效益工资挂钩，员工应保证完成本岗位的基 本工作量指标，否则考核当期没有效益工资。 3、考核评定为“待改进”的处理 ①如年度内两次考核评为“待改进”，公司与该员工聘用合约到 期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。 ② 如合同期内有三次被评为“待改进”，则公司与此员工解除 劳动用工关系。 ③中层及以上领导在合同期内有两次被评为“待改进” 则公司 与其解除劳动用工关系。 4、项目考核 项目考核的结果作为设计人员的绩效工资的参考依据。 九、其它事项 1、下列人员不参与考核：试用人员、本考核期实际工作不满三 个月的员工。 2、员工内部调动在新部门工作时间达到一个考核期的在新部门 考核，在新部门工作不够考核期的，可由新部门委托原部门考核，新 部门可根据原部门的考核结果，结合被考核者在新部门的工作表现对 考核结果加以调整。 3、当年重大质量和安全事故的一般责任人不能考核为优秀，主 要责任人不能考核为良好；有无故旷工记录的不能考核为优秀，旷工 超过 3 日的不能考核为良好。 4、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果 只反馈到个人，不予公布。 6、本办法由行政管理部制定并负责解释，考核小组审批通过后 执行。 二○一六年三月二十七日 附件 1：市场项目部部长考核表 姓名： 部门： 日期： 年 月 日 编号 关键指标 考核目标 考核标准 权重分 实际得分 评定等级 完成季度计划的 80%以上， 35 1 合同额 按计划完成 35 完成季度计划的 60%以上，80%以下， 20 完成季度计划的 60%以下 10 是否具有相应的专业素 质，应对客户的问题 2 技术素质 专业知识丰富，熟悉项目建设审批程序，具有项目信息收集能力 15 15 备注： 善于与顾客进行交涉，说服能力强，15 3 沟通能力 与业主、各专业员工 的沟通能力 能积极与专业室进行沟通，保证任务的顺利承揽；15 与设计部门或专业人员关系紧张，相互之间缺乏信任；10 承揽任务质量高，条件合理，便于工作开展，专业室员工抱怨较 少；员工每投诉一次（经院务会认定）扣 2 分。 4 任务质量 保证承揽的任务质量 20 宣传形象 5 能积极宣传公司形象，业主评价较高，客户每投诉一次扣 5 15 年月日 考核者评语 （改进的地方） 签 字： 考核小组意见 总经理评语 年月日 签 字： 附件 姓名： 部门： 日期： 2：项目负责人考核表(附项目列表） 年 月 日 权重分 自我评分 实际得分 编号 关键指标 考核目标 考核标准 评定 协调任务 组织召开项目会议，公平的任务确定项目组成员，根据人员计划表，提前做好人员的调配； 10 分配工作 分配，时间进度质量计划的制定做好时间进度质量的安排。 1 总分： 项目进度 对每个项目进度
63 页
351 浏览
【企业员工手册】员工手册制订范本与步骤（附万科华为等名企范本）
员工手册制订范本与步骤 目 录 一、如何制定一套行之有效的规章制度？ 二、上海某股份有限公司员工手册 （一）员工守则 （二）管理人员守则 三、上海嘉宝实业（集团）股份有限公司案例 （一）上海嘉宝实业（集团）股份有限公司考勤条例 第一章总则 第二章工作基本规定 第三章工作、休息时间 附则 （二）上海嘉宝实业（集团）股份有限公司用工管理规定 第一章总则 第二章招聘 第三章入职 第四章劳动合同的签订与管理 第五章用工 第六章离职 第七章退工 第八章附则 （三）上海嘉宝实业（集团）股份有限公司薪酬规定 （四）上海嘉宝实业（集团）股份有限公司福利规定 第一章总则 第二章细则 第三章附则 （五）上海嘉宝实业（集团）股份有限公司培训规定 第一章总则 第二章入职培训 第三章上岗培训和转岗培训 第四章在岗培训 第五章其他 第六章附则 （六）上海嘉宝实业（集团）股份有限公司安全卫生与劳动保护条例 第一章总则 第二章安全生产与劳动保护 第三章消防安全 第四章卫生与健康 第五章附则 （七）上海嘉宝实业（集团）股份有限公司绩效考核规定 （八）上海嘉宝实业（集团）股份有限公司奖惩条例 第一章总则 第二章奖励规定 第三章惩罚规定 第四章其他 第五章附则 （九）承诺书 四、万科员工手册 前言 第一章入职指引 第二章职员纪律 第三章薪金 第四章福利 第五章奖励和处分 第六章培训、考核与发展 第七章劳动合同 第八章员工关系与沟通 第九章职工委员会 第十章职员职务行为准则 第十一章其它 五、华为员工手册 公司简介 致新员工书 员工守则 华为公司人事管理制度 第一章总则 第二章录用 第三章工作 第四章待遇 第五章休假 第六章请假 第七章加班 第八章出差 第九章培训 第十章调职 第十一章保密 第十二章考核 第十三章奖惩 第十四章福利 第十五章资遣 第十六章辞职 第十七章生活与娱乐 六、员工手册范本 第一部分公司的经营理念 第二部分人事政策 第三部分考勤制度 第四部分薪资及福利 第五部分差旅报销办法 第六部分安全卫生 第七部分保密 第八部分行为规范 第九部分附则 第一部分： 如何制定一套行之有效的规章制度？ 一套规范有效的人力资源管理制度，应当具备以下几个特点： 一是内容要系统全面。所谓内容的全面性，包括两层含义：一是与人力资源 相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定，比如招聘制度、劳动合同管理 制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、奖惩制度、绩效考核制度， 都是与劳动者切身利益相关的，因此，企业在制定制度的时候，都应当考虑进去。 包括培训制度、报销制度、商业秘密保护制度、车辆使用管理制度，都是与劳动 者相关的，因此，都应当有相应规定；二是具体某项制度的内容要完整。比如说 制定奖惩制度，要有奖惩制度的制定目的，制定的基本原则，奖励适用的范围， 奖励的主要方式，不同奖励方式所适用的范围，奖励的审批程序，惩处的方式、 不同惩处所适用的范围，惩处的审批等。 二是内容要合法。规章制度的内容不得违法法律、行政法规以及政策规定。 内容的合法性是规章制度赖以存在的基础。规章制度的内容不但不能违反劳动法 及其配套法规，也不能违反民法通则、合同法、婚姻法、妇女权益保障法、残疾 人就业保障法等基本法律。甚至，国家机关出台的一些政策性规定，在制定规章 制度也都是必须考虑进去的，防止稍有不慎，就步入雷区。 三是可操作性要强。规章制度在制定时，固然需要一些原则性、指导性的 内容作为基础，但是在执行时，所依据的条款规定要具体，要有可操性。有不少 单位，在规章制度中都规定了劳动者应当怎么做、禁止怎么做，但是对于职工做 或不做某一行为，并未规定该如何处理。或者是，制度条款的原则性过强，导致 不同的人有不同的理解。甚至在制度的执行上，企业制定了一些自我障碍条款， 导致束手束脚。比如关于“职工旷工5天，经批评教育无效，公司可以解除劳动 合同”的规定，其中“批评教育无效”就属于自我限制条款，导致企业在没有履 行批评教育程序的情况下，就不能解除劳动合同。 四 是要体现人性化管理的内容。规章制度所适用的对象是人，而人是有 感情的动物。在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。有些单位的规章 制度非常严格，甚至超出了常人所能想象的范围。比如某公司规定，旷工一天， 罚款2000元。这种制度虽然在短时间内能起到震慑职工，严肃纪律的目的，但 是从一个企业的长远发展来看，肯定会导致人心相背。毕竟，规章制度是企业文 化的窗口，人性化的规章制度自然能聚集人气，令良禽择良木而栖。 五是术语、名词要规范。根据法律规定，在处理、结束职工劳动关系这一问 题上，就有不少方式，比如开除、除名、解除劳动合同、解除劳动关系、辞退、 擅自离职，但是应当清楚的是，这些处理方式不但针对的行为、处理的程序、适 用的法律不同，结果也是有所区别。并且辞退这种方式，已经随着《国营企业辞 退违纪职工暂行规定》的废止而硝石。只有弄清不同术语的法律含义，单位才能 合法有效地处理员工。甚至还有一些企业，可能是受国外文化的影响，在规章制 度中使用了很多生涩词汇，令人模棱两可。 根据 上述标准分析，嘉宝实业、万科集团、华为集团三个公司的员工手 册，从整体看，嘉宝实业的更系统全面，且可操作性较强；华为集团的员工手册， 令员工一拿到手就倍感亲切；而万科集团的则略显中规中矩，一看《前言》就感 到像是律师制定的，但是又不是专业的劳动法律师。并且单就员工手册中的重要 制度——惩罚制度来看，这三套制度中，都存在一定的法律问题。比如嘉宝公司 的员工手册第三章《惩罚规定》第 15条规定：有下列情形之一的，公司提请职 代会讨论通过后，予以开除。要知道，开除这种处理方式，其法律出处是《企业 职工奖惩条例》，该条例仅适用于全民所有制和城镇集体所有制企业。且开除职 工程序烦琐，不但要职代会讨论通过，还要报企业主管部门和劳动行政部门备案。 对于用人单位处理职工说，应当尽量回避开除这种方式，最好的方式是解除劳动 合同；华为集团员工手册第 66条规定，有下情形之一的，予以除名。而除名同 样出自《职工奖惩条例》，除名的对象是“经常无故旷工，经批评教育无效，连 续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天”的员工，该条款对所有违纪行 为都予以除名处理，显然是不当的；而万科集团的员工手册关于处分的规定更是 乏善可陈，不但条款规定内容笼统，难以界定，并且对违纪行为所对照的处理结 果也是含混不清。 第二部分： 上海某股份有限公司员工手册 员工守则 第一章总则 第一条本守则是劳动合同的附件部分，是嘉宝公司员工共同遵守的道德规范和 和行为准则。 第二条本守则适用于公司全体员工及临时雇用人员。 第三条本守则内容包括：劳动纪律、文明礼貌、团结协作、勤俭节约。 第二章细则 第四条遵守上下班制度，不迟到、不早退，请假（包括工休、调休）要事先办 妥准假手续。因出差、外派等在外执行任务的时间内，除有特别规定，应按正常 作息时间出勤。 第五条坚守岗位，不脱岗、不串岗，不做私事、不闲谈，不得任意翻阅不属自 己负责的文件、账簿表册或函件。 第六条尽忠职守，保守公司一切机密。 第七条尊重公司信誉，不营私舞弊，不得私自对外发表涉及公司的个人意见， 不擅用公司名义进行职务以外的活动。 第八条非经董事长特准者，不得私自从事与本公司业务类似的经营活动或兼任 本公司以外职务。 第九条遵守劳动纪律，遵守操作规程，避免发生各类事故。 第十条遵纪守法，发扬公德，仪表整洁，举止文明，待人和气，讲话谦逊，维 持清洁，注重秩序，创建一个舒适的工作环境和生活环境。 第十一条公司内接听电话，应使用礼貌用语。开始说“嘉宝，您（早）好”， 最后说“再见”。 第十二条尊敬领导，爱护下属，相互尊重，团结友爱，创造和谐的人际关系。 第十三条各级主管必须注意自身修养，领导所属员工，同舟共济，力求增进技 能，提高工作成效，并保证团队精神愉快，在职业上有安全感。 第十四条服从上级指挥，服从工作需要的岗位变动安排，恪尽职守，不畏难， 不推脱，不擅作主张。 第十五条认真学习业务技术，不断提高和更新操作技术和业务知识。 第十六条热爱公司，积极向公司提供合理化建议和建设性意见。 第十七条爱护公司财产，公司物品不私用，节约用电、用水。 第十八条实行计划生育，提倡晚婚晚育。 第三章附则 第十九条本守则由公司和职代会讨论通过后颁布执行，若有修改和变化，以最 新版本为准。 第二十条本守则条款若与国家法律法规不一致时，以国家法律、法规为准。 第二十一条本守则解释权属公司人力资源部。 管理人员守则 第一条本守则适用于本公司全体管理人员及临时雇用的管理人员，是劳动合同 的附件部份。 第二条本公司管理人员应遵守本公司一切规章命令及上级主管的指挥监督，忠 实勤勉地执行其职务。 第三条爱好本员工作，遵守职业道德。热爱公司，积极参加公司管理，维护公 司信用，保守公司秘密。 第四条互相尊敬，讲礼貌，维持团队和睦，增强集体意识。平日言行诚实、谦 让、廉洁、谨慎、勤勉。 第五条公司内部加强协调，相互交换信息。公司的资料、物品不能私用，或对 内封锁等。 第六条按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。请假（包括调休）要事先 办妥准假手续。因出差、外派等在外执行任务期间，除有特别规定外，应按正常 作息时间出勤。 第七条今日事今日毕，如不能于工作时间内完成应加班赶办。遇有临时发生之 紧急事项而接到主管人员通知时，虽非工作时间亦应遵照办理，不得借故推诿。 第八条对顾客或来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力 求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。 第九条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但可 随时陈述不同意见。 第十条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。 第十一条讲究社会道德，爱护公物，勤俭节约，注意工作环境有条不紊和清洁 卫生等。 第十二条遵守法律，严禁损害社会道德和危害别人荣誉的行为。 第十三条本公司管理人员不得有下列行为： (一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。 (二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。 (三)不得乱用职权、越权等。遇到紧急情况时，经妥当处理后马上告诉所属部 门上级。 (四)不得捏造或隐瞒自己的经历及工作上的过失和错误。 (五)不得利用职权索求贿赂、接受贿赂及获得其他不当的利益。 (六)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。 (七)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。 (八)未经公司许可，不得私自经营与本公司类似的业务或兼任本公司以外职务。 (九)不得任意翻阅不属自己负责的文件、账簿表册或函件。 (十)不得携带违禁品及非必要物品进入工作场所。 本公司各级管理人员如有违反前条规定，应依照公司规章制度，按情节轻重分别 予以惩处；所属主管知情不报者亦应负连带责任并受惩处。 第十四条本守则经总裁核准并交由职代会讨论通过后实施。 第十五条本守则条款若与国家法律法规不符时，以国家法律、法规为准。 第十六条本守则解释权属公司人力资源部。 第三部分： 上海嘉宝实业（集团）股份有限公司 考勤条例 第一章总则 第１条制定本条例的目的 公司为树立良好的工作秩序、提高员工素质和工作效率，发挥员工的积极性，特 根据国家有关劳动法规及公司方针制定本条例。 第２条适用范围 1 ．本条例适用于公司录用的所有正式员工及见习员工。 2 ．对本条例未规定的事宜，必要时可另加规定。 第二章工作基本规定 第３条员工出入公司规定 员工进出公司大门时，务必遵守以下各项规定。 1 ．进入工厂大门时，请携带识别卡。门卫要求出示识别卡时，要服从检查。 2 ．遵守厂区秩序，在规定的正门进出，规定的停车场里停放车。 3 ．上下班时，务必按要求记录上下班时间。 4 ．工作时间内外出时，要向门卫出示部门主管核准的外出证明。 5．工作时间以外或假日进公司时，要得到门卫的同意，并记录进出时间和姓名。 6．门卫对进出人员有怀疑时，有权检查携带物。 7．公司物品携出大门应主动出示部门主管核准的证明。 第４条禁止进入公司规定 符合下列各项中一项的员工禁止进入公司。 1．妨害工作、扰乱生产秩序者。 2．喝酒而不适合于工作的员工。 3．私自携带违禁品进门的员工。 4．被公司命令停止上班及停职的员工（包括除名、自动离职、辞职、解雇）。 5．患有重病或传染病而不适合工作的员工。 6．违反员工守则的员工。 7．类似上述各项的员工。 第５条工作纪律 员工务必自觉遵守下列各项工作纪律。 １．缺勤、迟到、早退或在工作时间外出会见客人者务必报告所属部门主管。 ２．上班时间不得随便离开公司，不得疏忽自己的岗位职责和违反操作规则。 ３．没有得到上级的许可，上班时间不得干私事和工作无关的事。 ４．严格遵守工作规范、工作程序及各种操作规定。 ５．认真而紧张地从事工作，对工作不能抱有散漫、怠慢、粗心、迟缓、无集中 力的态度。 ６．从事工作应按规定穿戴劳保用品。 ７．工作开始前要做好准备，上班铃响后立即着手工作。 第６条员工申诉的权利 员工应服从部门主管的指挥和监督，如有不服可于完成任务后向工会申 诉。 第７条工厂内秩序 员工应遵守下列各项，协力维持公司秩序。 1．公司内禁止暴力、威胁、赌博、盗窃等不法行为。 2．不得无理喧哗、谩骂、吵架，传布谣言干扰他人工作。 3．未经许可不得在公司内拍照，或带外人参观。 4．禁止进入的地方未经同意不可进入。 5．严格遵守公司的安全规定，工作场所不得吸烟。 6．不能损坏公司的物品和设备，禁止摆放无秩序、过高堆积、颠倒、随便乱写 乱画等。 7．上班时间接待访客应在指定的地方、并按规定办理手续。 8．在规定的时间和地方休息用餐，公司内不许喝酒。 第８条工厂物品的管理和保护 1．合理地使用材料、动力、燃料，注意节约。 2．未经许可不得擅自移动和使用公司物品。 3．不得隐藏公司物品，或随便把物品携带出公司。 4．设备、模具、工具等要经常清洁，如发现毛病、破损、丢失现象时，应立即 向所属部门上级报告。 5．不能利用公司物品、设备、材料等制造或修理自己私用的物品。 6．易燃品、爆炸物及有害化学物质务必保管在规定的地方。 第三章工作、休息时间 第一节平常工作时间 第９条工作时间和休息时间 1．员工正常出勤每日８小时，每周 40小时； 2 ．根据业务情况，公司可变动上、下班时间； 3 ．停电·特殊情况时上班时间 因停电或其他特殊情况，上班时间内停止工作时，公司可视实际情况调整工 作时间。 第１０条公休日 1．员工公休日按以下规定处理。 员工依照公司《福利制度》可享有国家法定的休假日。（详见《福利制度》） 2．根据生产调度、停电等特殊情况公司可调整员工双休日的休息或加班。 3．门卫、驾驶员、动力等部门的员工根据工作性质的不同可调整上述休假。 第二节特殊工作时间 第１１条加班 1．各部门要严格管理，尽力减少加班。 2．根据生产和工作的需要，规定的劳动时间外公司也可命令员工提早出勤或加 班。但怀孕或生育后喂奶期间的女员工除外。 3．员工无正当理由不可抗拒所属部门上级命令的加班，特殊情况应说明原因并 得到同意。 4.为保持员工身体健康，规定每天加班时间不超过３小时，１个月不超过 36个 小时。 第１２条公休日上班 1．根据工作的需要，员工在公休日被命令值班或出勤时，如无正当理由不可拒 绝。 2．公休日上班，原则上应给予调休。因工作情况没有得到调休的，应按劳动法 规规定发给加班津贴。 3．若属调休，公休日上班不作为加班。 第１３条遭遇异常灾害时加班 遇到不可抵抗的灾害或发生特殊情况时，公司可在规定的上班时间以外 命令员工加班。员工接到通知后，立即上班并坚守工作岗位。 第１４条值班 员工按规定轮流值班，但经过上级同意时可以免除值班。 第１５条出差 1．根据生产和工作的需要，公司可派遣员工出差。 2．员工出差仍应遵守上下班时间（特殊情况除外）。 3．员工出差应办理相关出差手续。 第１６条轮班 门卫、驾驶员等轮班工作的，上班时间另作规定。 第三节缺勤、迟到、早退和休假 第１７条请假 员工因生病或其他原因请假时，可依照公司《福利规定》申请休假。（详见《福 利规定》） 第１８条旷工 1．属于下列各项中一项时，视为旷工。 (1)未经部门主管同意擅自缺勤，或休假满期后未经许可不到岗者。 (2)欺骗公司而获取假期者。 (3)拒绝上级安排的工作或任意离开工作单位者。 2．旷工者务须向主管部门及人力资源部门作出书面检讨，并扣发工资奖金。 3．连续旷工或１个月累计旷工 3日以上者，按公司《奖惩规定》处理。（详见《奖 惩规定》） 第１９条迟到、早退 未经许可，员工于规定上班时间 15分钟内到岗或早于下班时间 15分钟 以内离岗者视为迟到及早退。 1．迟到或早退 1—3次者视为旷工半日； 2．迟到或早退 4—7次者视为旷工 1日； 3．一个月累计迟到或早退 7次以上者，依公司《奖惩规定》处理。（详见《奖惩 规定》） 第２０条事假 员工因个人私事缺勤，或上班时间内有私事外出，私事见面等应于事前 告诉所属部门上级，并得到许可，方可视为事假，事假期间不发给工资。 第２１条公事休假 1．员工因下列事由不能出勤时，经所属部门上级审查并向人力资源部门报告确 认后，作为公事休假。 A·员工行使选举权，参加人民代表会议及劳动模范大会等活动时。 B·所在区域内发生天灾、传染病（本人的疾病除外），交通截断或被隔离 时。 C·发生天灾、火灾及其他不能预测的灾害，本人住房被破坏时。 D·公司及地方政府规定的其他事由。 2．因公事休假时工资照常发给 附则 第２２条本制度经公司职代会讨论通过后，由总裁批准颁布，2003年 1月 起生效实施。 第２３条本制度解释权属公司人力资源部。 第２４条公司根据新的国家法律、政策，可以对管理制度进行更改或修订，并 经总裁批准后颁布实施。 1日 上海嘉宝实业（集团）股份有限公司 用工管理规定 第一章总则 第１条为规范企业用工，依法维护企业和员工双方的合法权益，建立健全员工 能进能出的机制，根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》及 有关规定，结合企业实际情况，制定本规定。 第２条本规定适用如下人员：上海嘉宝实业（集团）股份有限公司（以下简称 集团公司）系统（指控股子公司）全部正式聘用人员；其他从业人员：包括向劳 动服务所招用的人员（以下简称劳务工）、招用的外省市劳动力（以下简称外劳 力）、聘用的离退休人员和协保、待工的外单位离岗人员等。 第３条各子公司的人力资源部门作为规范用工的相应职能管理部门，业务上、 用工规范上，受集团公司人力资源部指导和监督。 第二章招聘 第４条在集团公司对各子公司人员数宏观调控的前提下，各子公司具有用人自 主权。 第５条招聘员工应遵循公平、公开、公正及择优录用、竞争上岗的原则。同时 应遵循“先内后外”的原则，即在集团公司系统内招聘不到或不足的，方可向社 会公开招聘。 第６条招聘员工必须提前拟订招聘计划。招聘管理人员的提前 30日；生产、服 务人员提前 20日。并填写《招聘员工申请表》，报集团公司人力资源部。 第７条招聘员工必须经集团公司批准，方可进行招聘。集团公司人力资源部予 以指导和协助。 第８条招聘员工的程序： （1）通过各企业公告栏、新闻媒体、互联网、设摊、委托中介机构发布招聘信 息。 （2）应聘者填写《应聘人员登记表》。 （3）由人力资源部门会同用工部门确定面试对象和面试日期，并向主试人员和 面试对象发出《面试通知书》。招聘集团公司“三总师”、部室经理（主任）、 子公司总经理必须由总裁面试。 （4）在面试过程中主试人员应对面试对象的情况进行记录，并填写《面试记录 表》。 （5）人力资源部门对《面试记录表》进行统计、汇总，并填写《录用人员审批 表》，报领导审批。 （6）人力资源部门对决定录用的人员进行背景调查，合格后发出《录用通知书》。 （7）本市农村合同制员工必须在规定的期限内，到所在地劳动服务所开具《农 村富余劳动力证明书》，逾期未提供的，不予录用。 （8）对需进行体检的人员，应在规定的时间和指定的医院进行。拒绝体检者不 予录用。体检费先由本人承担，试用期结束后，双方没有解除或终止劳动关系的， 由企业给予报销。 第三章入职 第９条被录用的人员报到时办理下列手续： 1、按《录用通知书》的要求提供相关证件和材料； 2、填写《员工登记表》； 3、阅读《上海市劳动合同条例》； 4、签订劳动合同。 第１０条人力资源部门必须组织新进员工进行岗前培训。阅读《员工手册》等 公司基本规章制度，经考核合格方可上岗。新进员工如接受企业有关规定的，则 签署《承诺书》，拒签者不予录用。 第１１条人力资源部门向用工部门及被录用人员发出《上岗通知书》，被录用人 员凭《上岗通知书》领取相应日常办公、劳动防护用品，用工部门安排上岗。 第１２条在试用期内，员工有下列情况之一的，企业应予以解除劳动关系： 1、使用伪造、涂改证件或虚假资料等进入企业的； 2、不能在规定期限内交齐所需证件的； 3、不服从安排、违纪违规的； 4、不能胜任应聘岗位工作的； 5、其他不符合录用条件的。 第１３条在试用期内，员工可以随时通知企业解除劳动合同。 第１４条试用期内企业及员工双方可随时协商解除劳动合同。 第１５条用工部门必须对新进人员在试用期中的表现进行考核，并填写《试用 期考核表》，在试用期满 10日前，报人力资源部门。同时本人填写《试用期工作 总结》。 第１６条《试用期考核表》经人力资源部门审核后，报领导审批。根据审批意 见，对应予辞退的，由人力资源部门办理解除劳动关系手续 ,对继续使用的人员 填写《薪酬评定审批表》。 第四章劳动合同的签订与管理 第１７条集团公司系统正式聘用员工必须与具体用人单位签订劳动合同，劳动 合同一式三份，企业和员工各执一份，一份报集团公司备案。其他从业人员必须 签订相应的协议。 第１８条签订劳动合同的企业方，应由法人代表签字，或由法人代表委托经营 者或人力资源部门负责人签字，并加盖公章。劳动合同的个人方应由本人签字， 对委托他人签字，本人须出具授权委托书。 第１９条劳动合同期限： 普通工、熟练工、后勤服务人员、一般管理人员为 1年； 技术工人、初级技术人员、子公司中层管理人员为 2年； 中级专业技术人员、集团公司中层管理人员、子公司高级管理人员为 3年； 高级专业技术人员及其他有特殊专长的人员，由集团公司人力资源部提出意见， 由集团公司领导确定。 以上劳动合同期限内均包含试用期。 第２０条试用期的约定： 劳动合同期限不满六个月的，不设试用期； 满六个月不满 1年的，试用期不得超过一个月； 满一年不满三年的，试用期不得超过三个月； 满三年的，试用期不得超过六个月； 集团公司系统内部调动的，不设试用期； 劳动合同期满，双方续订劳动合同的，不设试用期。 第２１条招用劳务工的，企业必须与相关劳动服务所签订劳务输出协议书，并 根据协议承担相应的权利和义务。 第２２条聘用离退休人员必须签订《聘用离退休人员协议书》，其年龄原则上控 制在男性 70岁以下；女性 60岁以下。 第２３条聘用外单位协保等离岗人员的，在被聘用者提供原单位用工证明后， 企业与其签订《聘用离岗人员协议书》。 第２４条企业出资引进、培训或者提供其他特殊待遇的员工，除签订劳动合同 外，还须签订相应的服务期劳动合同。 第２５条对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业与员工必须签订保密协议 书。 第五章用工 第２６条对录用并签订劳动合同的员工，人力资源部门应自劳动合同生效之日 起30日内，按规定为其办理用工手续。 第２７条本市城镇合同制员工必须在签订劳动合同时，提供《劳动手册》，未提 供的不予录用。 第２８条引进外省市人才的，一经录用，按本市规定实行劳动合同制。 第２９条招用外劳力的，企业应按政府劳动行政机关有关规定办理相关报批手 续。 第六章离职 第３０条员工的离职可分为公司系统内调动、辞职、辞退、除名、退休、非正 常情况病亡等。其离职程序： 1、公司系统内调动 调出单位按规定办理退工手续，调入单位按规定办理用工手续。 2、辞职 员工因故辞职，应当提前 30日以书面形式提出申请，并填写《员工离职审批表》， 报企业领导批准。在此期限内，未经核准不得离职，擅自离职者以旷工论处，并 要追索相关职务责任、经济责任，必要时还应追究法律责任。 3 、辞退 3.1员工违反企业有关规定或违反劳动合同有关规定的，企业可采取辞退的办 法。由人力资源部门填写《员工离职审批表》，报企业领导批准。 3.2辞退员工必须提前 30日以书面形式通知被辞退者。 3.3严重违纪或对企业造成重大损失的企业可以随时解除劳动合同。 3.4被辞退员工有权提出申诉，具体依照劳动争议处理规定办理。 4、除名 按照本企业对员工的奖惩规定办理。 5、退休 员工符合退休条件时，人力资源部门按规定为其办理退休手续。 第３１条移交 1 、员工离职时，按照《离职移交程序表》规定的程序，办理移交手续。 2 、员工移交时，由其直属主管监交，也可指定专人协助监交。 第３２条员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此而造成的损 失，必要时将要求其承担法律责任。 第七章退工 第３３条企业与员工终止或解除劳动关系后，人力资源部门应在 7日内办妥退 工登记备案手续。 第３４条退工单的退工日期应为终止或解除劳动关系的日期。 第八章附则 第３５条本规定如与国家法律、法规相悖，以国家法律、法规为准。 第３６条本规定的具体运用问题由集团公司人力资源部负责解释。 第３７条本规定经集团公司总裁办公会议审定后即日起执行。 上海嘉宝实业（集团）股份有限公司 薪酬规定 第１条为了更好地规范、完善集团公司总部的员工分配制度，确保和促进集团 公司总部的人力资源需求，提高工作质量、工作效率，充分调动和激发员工的劳 动积极性和创造性，特制订集团公司的薪酬制度。 第２条薪酬制度的制定：贯彻以业绩为主，以职务（岗位）为核心，以职务（岗 位）所承担的责任大小、风险高低为基点，兼顾技能和历史沿革及其它诸因素的 分配原则；坚持公正补偿、激励员工、绩效挂钩、依法行事、规范运作的原则， 本着逐步完善的改革精神，起到保障员工的正当权益，吸引员工，留住合格人才， 淘汰不合格人员，使其对内对外具有一定竞争力、向心力、督促力、承受力的作 用。 第３条本薪酬制度适用于集团公司所有在职在岗的合同制员工。 第４条薪酬结构的组成 员工的直接薪酬，由基本工资、职务（岗位）工资、个人技能工资、津贴福利、 绩效奖惩，五个部分组成。 1、基本工资：为保障在职在岗员工最低工资收入而设定，并根据每年上海市府 有关部门规定的在职在岗员工最低工资收入水平做相应调整。 2 、岗位工资：贯彻激励、督促原则，采取幅度职务（岗位）工资的形态，实行 动态管理。即对每一种职务（岗位）设立一定幅度的工资范围，根据具体职务（岗 位）的工作量大小、责任大小、工作难易度以及每一员工的业绩、能力等因素， 在此幅度之内决定其具体的工资额（级），并按考评结果与之升降。 3、技能工资：根据员工所具备的资历、学历、职称或技术等级等个人因素而设 定，随其客观的变化作相应调整，施以动态的管理。 4、津贴福利：根据企业经营、社会物价指数、国家有关法规等变化，酌情进行 相应调整。其中职务津贴含加班加点工资、通讯补贴等。 5、绩效奖惩：主要根据企业经营成果和个人业绩考评结果进行浮动。 第５条薪酬制度的执行 薪酬制度的执行贯彻“按职进层，按层靠级，先低后高，逐步调整”的原则，采 用“初次评定、考核升降、变岗变薪、审核保级”的方法确定员工的工资额。 1、按职进层，按层靠级：指根据员工的所任职务、所在岗位，对应进入职务（岗 位）序列的层面，在对应的层面中进行靠级。 2、先低后高、逐步调整：指员工在对应的层面中，一般情况下根据最低或就低 原则，进行初次评定，此后逐步调整。 对特殊情况员工的评定，由人力资源部提出报告，交公司总裁室认定后执行。 3、初次评定：员工在本公司就职，其薪酬由人力资源部按本薪酬制度，给以工 资额（级）的初次评定，报总裁室审定。对本薪酬制度实施前已在职在岗的员工 待今后完善了职务分析、岗位风险评估后，再作调整。 4、考核升降：在职务（岗位）不变的情况下，员工的职务工资在其相应的序列 幅度范围内，根据考核结果进行升降，升至所属职务（岗位）序列幅度最高一级 为限，原则上每次升降的幅度掌握在一个级差之内，若越级升降需经薪酬委员会 审议，报总裁办公会议审定。 5、变岗变薪：员工因职务或（岗位）变动，其基本工资和岗位工资应作相应调 整，方法如下： a 、职务（岗位）由低向高调整的：在一个层面幅度范围内的，一般遵循对应相 等岗位的就低原则；超出一个层面幅度范围的，在确保原岗位工资额水平的前提 下，进入相应层面后，就近向上靠级，职务津贴及绩效奖系数相对应调整。 b 、职务（岗位）由高向低调整的：在一个层面幅度范围内的，岗位工资一般情 况下对应相等岗位人员工资额的平均值，就近向上靠级；超出一个层面幅度范围 的，基本工资不作变动，职务（岗位）工资一般情况下对应相等岗位人员工资额 的平均值，就近向上靠级，职务津贴及绩效奖系数相对应调整。 c 、因特殊需要，由组织调动的：视具体情况，由人力资源部提出报告，经总裁 室认定，对其基本工资、职务（岗位）工资可以采用保级方法，分别给予保级一 年、保级三年、长期保级的待遇，但其职务津贴须按调整后的岗位对应执行。 d、对中层正职及以上的管理人员，其本人在中层正职及以上岗位连续任职满三 年，男年龄在 50岁及以上、女年龄在 40岁及以上的，因年龄或健康原因，组织 决定其本人不再担任中层及以上管理职务的，基本工资按原级别保持不变，岗位 工资下浮一级后给予长期保级至离开公司为止，但职务津贴须按调整后的岗位对 应执行。 第６条对于员工发生的违纪或违法行为，公司若未采取辞退、解除劳动合同处 理措施的，公司酌情对当事人作出降低工资级别，以之降低到本市最低生活费标 准线范围内的处置。 第７条公司关于员工的居住待遇（包括住宅、宿舍、购房帮助等）、休养体检 待遇、专业学习培训的待遇、工作生活设施待遇（包括办公用具、员工食堂、上 下班交通等）及其他关怀性待遇（包括结婚生育祝贺、死亡抚恤、工伤病痛慰问、 困难补助等），按公司其他相关规定执行，本薪酬制度不涉及。 第８条本薪酬制度经集团公司薪酬委员会审议，报总裁办公会讨论通过后从 2001年 1月 1日起试行。 第９条本集团公司所属各下属公司可参照本薪酬制度，依据实际情况具体制定 实施细则。 第１０条本薪酬制度相关条例的解释权归集团公司人力资源部。 第１１条本薪酬制度在实施中，可由人力资源部根据情况变化收集各方面信息， 提出进一步调整完善的建议方案，并按有关程序上报审核、并颁布实施。 上海嘉宝实业（集团）股份有限公司 福利规定 第一章总则 第１条为保障员工的合法利益，充分、灵活地调动员工劳动积极性、创造性， 建立健全公司公平、竞争的激励机制，特制订本规定。 第２条本规定适用于公司正式聘用的全体员工。 第３条本规定参照上海市劳动法规、结合企业需求与员工个体需求制定，是对 公司薪酬制度的补充规定。 第二章细则 第４条员工依法参加社会统筹 1、公司按国家规定为员工办理养老、医疗、失业保险和缴纳住房公积金。 2、员工就医发生的费用按照上海市医疗保险的有关办法办理。 3、符合条件的生育妇女，公司根据《上海市城镇生育保险办法》，为其办理生 育保险。 第５条员工依法享受国家公休假、法定假 1、公司实行五天工作制，员工享受每周 2天的公休假日。 2、公司员工享受国家规定的 10天法定假日（元旦 1天、春节 3天、劳动节 天、国庆节 3天）。 3、公司女员工享受“三八”妇女节半天法定假，但遇其他假日时不得补休。 3 第６条个人有薪假 （一）种类 依照国家有关规定，公司给予员工的有薪假期分为：婚假、丧假、产（计划生育） 假、病假、探亲假和年休假等。 （二）请假程序 具有相关证明，或符合相关条件的员工申请个人有薪假，需事前到人力资源部门 领取请假单，依照“本人申请——上级主管批准并按需妥善安排其假期工作和 相关物件的交接——人力资源部门执行并备案”的程序办理。 （三）核准权限 请假时间核准者 3 日以内部门经理 3至 10 日副总裁（经理） 10日及以上总裁（经理） （四）各类假种具体规定如下： 1、婚假 1.1、员工本人结婚，公司给予婚假 3天，晚婚者增加 路程假照实另给。 7天，需赴外地结婚的， 1.2、在批准的婚假和路程假内，公司按其正常情况下的本人月实得工资的 70% 支付，路费自理。晚婚假内工资、奖金照发。 2、丧假 2.1、员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，丧假 3天；岳父母、公婆死亡， 丧假 2天，路程假照实另算。 2.2、在批准的丧假和路程假内，公司按其正常情况下的本人月实得工资的 70% 支付，路费自理。 3、探亲假 公司员工探亲假待遇规定，列表如下： 探望父母 （包括自幼抚养员工长大的 探望配偶 亲属） 未婚员工 已婚员工 同左 与父母都不住在 一起，又不能在 公休假日团聚 条工作满一年，与配偶不住在一起，又不 件 能利用公休假日在家居住一昼夜的 往返 中 转 住 宿 每 次 路费 长途汽车及市 在本超过 人月 30% 工资部分 30% 火 车 轮船 内交通费（不包 括出租车辆） 同左 路 费 报 销 以内 50周岁以上， 乘火车 48小时 以上报硬卧 硬 座 四等舱 位 凭据一 报销天 同左 自理 报销 假每年一次 每四年一 30天（个别员工因往返时间长每年一次 20天 期自愿二年一次的为 待 60天），路程假按实（自愿二年一次次 际需要另加 的为 20天 45天） 遇 按其正常情况下的本月实得工资的 70%支付工资 1 、假期时间，包括公休假日和法定假日。 2 、工作满一年以上的员工探父母、配偶，或工作满四年的已婚员工 探父母，可享受规定的探亲待遇。 备 3 、家属住在本市交通不便的偏远地区（崇明岛、横沙岛、长兴岛）， 可享受探亲假或每月四次半交通费报销。 注 4 、员工在探亲期间患疾病，只要有医疗机构（乡卫生院以上的医疗 机构）的证明，向单位请假，可按照病假处理。 归侨、侨眷、港澳台胞眷属等探亲假待遇，按沪侨办有关规定给予。 4、年休假 4.1、在确保完成工作任务的前提下，员工在本公司工作满 1年，次年可享受带 薪年休假 3天；以后工龄每增加 1年，年休假增加 1天；但最长不超过 10天。 4.2、年休假只可年内使用，不得累计。 4.3、年休假期间，工资照发。 5、计划生育假 分为产假、产前假、哺乳假及节育手术假期等几种。 5.1、产假及工资待遇 5.1.1、公司女员工计划内生育可享有 90天产假（产前 15天，产后 75天），年 满 24周岁的初产、晚育、难产者，以及多胎产每多生育一个婴儿者，各增 15 天。 5.1.2、公司女员工怀孕三个月内或三个月以上七个月以下自然流产（含宫外孕） 者，分别享有 30天、45天的产假期。 5.1.3、以上符合享受生育保险待遇条件的生育妇女，可自生产或流产后 90天内 按本市生育保险有关规定申领生育生活津贴、生育医疗费补贴。 5.1.4、公司男员工在妻子符合晚育条件时，给假 3天，工资照发。 5.2、产前假、哺乳假 5.2.1、公司女员工妊娠七个月后，经本人申请，领导批准，可请产前假两个半月。 产假期满后，若有困难且工作上许可，经本人申请，领导批准，可请哺乳假六个 半月。 5.2.2、产前假和哺乳假期间，发放产假工资的 80%。 5.3、节育手术假期按照本市有关规定办理。 6、病假 6.1、员工因病、非因工负伤，根据国家政策和劳动法规定，按照本单位工作年 限计算停工医疗期及待遇。而因酗酒、斗殴、犯罪违法和法律法规规定的其他情 形所造成的病变、负伤，公司不予承担任何责任。具体规定见下表。 附表：员工因病、非因工负伤停工医疗期的确定 本单位工作年限 不满 1年 停工医疗期 3个月 医疗期计算 按累计病休时间计 算 每增加 1年 增加 1个月（最长不超过 24个月） 6.2、病假工资计发基数为员工本人月实得工资的 70%。 6.3、病假工资上限为上年全市员工月平均工资，下限为全市最低月工资标准的 80%。 7、工伤、职业病假 按照国家及本市现行劳动法规办理。 第７条其他福利待遇 根据有关规定，员工还享有以下福利待遇： 1、在职员工因工死亡，公司根据规定发给丧葬费、供养直系亲属抚恤费。 2、员工因病或非因工死亡，以及员工供养直系亲属死亡（一岁及以上），公司根 据规定，发给丧葬补助费和供养直系亲属生活困难补助金等。 3、劳模费：根据国家规定发放。 4、独生子女奖励费：分为每月奖励和退休时一次性奖励，按规定发放。 第８条特殊福利待遇 1、根据员工在本企业的工作年限和贡献大小，公司可给予员工出资培训、住房、 子女教育等特殊福利待遇。 2、员工享受特殊福利待遇，应与公司就服务期限、违约赔偿等双方权利和义务 另行签定协议。 第三章、附则 第９条公司人力资源部门按照国家及本市有关规定，负责本规定的实施与修改。 第１０条本规定如与国家及本市有关规定相悖，按有关规定执行。 第１１条本规定由公司人力资源部负责解释。 第１２条本规定经总裁（经理）办公会批准后颁布实施。 上海嘉宝实业（集团）股份有限公司 培训规定 第一章总则 第１条为加强人事管理，建立人力资源开发系统，提高员工劳动技能和职业素 质，保证公司系统发展目标的实现，特制订本条例。 第２条本条例依法规定了企业对员工进行培训中的双方权利和义务，根据《中 华人民共和国劳动法》和其他相关规定，结合公司实际情况制订。 第３条本公司对员工的培训分为入职培训、上岗培训和转岗培训、在岗培训， 贯穿于员工在职工作的始终。公司系统部门经理及以下从业人员，不分用工形式， 均得依照本条例执行。 第二章入职培训 第４条公司新进人员均应在报到后 3天内接受入职培训。 第５条入职培训主要指《员工手册》的培训，内容包括公司简介、组织结构及 职能分布、人事规章、员工礼仪等一般基本实务教育，同时配合精神教育，使新 进人员认知公司，遵守规章制度，兢兢业业工作。 第６条公司系统各人力资源部经理或其委派人，组织编写所属公司入职培训教 材，提交分管领导审定后实施培训。 第７条入职培训合格后的新进人员接受部门提供的上岗培训。 第三章上岗培训和转岗培训 第８条经入职培训合格后的新进人员、公司内调换工作岗位的转岗人员，应分 别接受上岗培训、转岗培训。 第９条上岗培训、转岗培训是对以上人员的安全生产、劳动防护、岗位技能、 工作流程、工作职责与权限等的培训。 第１０条各部门经理或其委派人员组织编写教材，提交分管领导审定后实施培 训。 第 11 条上岗培训经考核合格者，予以正式上岗。 第四章在岗培训 第１２条本公司从业人员，不分用工形式，均应接受在岗培训。 第１３条根据公司发展规划，针对各工作岗位所对应的知识、技能的素质要求， 公司各部室经理每年初根据本部员工绩效的实际需要，提出本部门的在岗培训要 求，由人力资源部编制公司年度培训计划，提交分管领导审定。 第１４条根据年度培训计划和公司实际情况，公司系统各人力资源部负责分阶 段制订培训计划，组织实施培训。 第１５条根据实际需要，在岗培训可采取内部培训、外聘讲师培训、出资外送 技能（证书）培训、出资外送学历培训等方式。 第１６条公司的内部培训，由各部室经理或其委派人员组织编写教材，并经分 管领导审定后实施培训。 第五章其他 第１７条外送培训人员在其培训合格后，培训费用方可由所属公司给予报销。 经公司批准参加自学考试的人员，成绩合格者亦可由公司报销其费用。 第１８条外送培训人员，公司可视其培训项目和费用额度，与其签订相关协议。 第１９条员工培训档案由人力资源部门负责记录、保管。 第六章附则 第２０条本条例经集团公司总裁办公会讨论通过后即日执行。 第２１条本条例由公司人力资源部负责解释。 上海嘉宝实业（集团）股份有限公司 安全卫生与劳动保护条例 第一章总则 第 1 条根据国家有关安全、卫生和劳动保护的规定，为保障员工人身及公司财 产安全，特制定本条例。 第二章安全生产与劳动保护 第 2 条员工上岗前应接受安全生产（工作）培训，特殊工种应具备上岗资格， 方能上岗工作。 第 3 条工作前应首先检查设备是否安全可靠，确认无问题，方可正式进行工作。 第 4 条公司按照各岗位特点，发放劳防用品，员工须按照规定穿戴。 第 5 条员工工作时应严格遵照操作规则，集中思想，谨慎操作，注意安全，不 准擅自离开工作岗位，不得与他人谈话或嬉闹。 第 6 条发现设备或设施不安全且足以导致意外伤害，应立即报告主管或部门经 理，以便给予妥善处置。但不得私自拆装。 第 7 条操作中发现设备或设施出现故障，应立即关闭开关，并报告最近的主管， 以防发生意外。 第 8 条工作结束，应切断电源，做好设备清洁、保养工作，工作场地应堆放整 齐，保持清洁。 第 9条安全标志如“请勿吸烟”、“危险—不要靠近”等应置于醒目的地方， 以保护其他人。 第三章消防安全 第 10 条所有员工必须参加公司组织的消防训练及灭火演习，切实掌握消防知 识，熟悉消防器材的位置、使用方法。 第 11 条遇到火警时，应保持冷静，并立即通知上级主管或管理部门，并尽可能 通知自己周围的同事及有关部门。 第 12 条火警发生时，应立即设法关闭现场附近的电器开关、煤气阀门及门窗， 尽可能移走所有易燃、易爆物品。 第四章卫生与健康 第 13 条各级员工应明确卫生保洁责任，保证工作场所的清洁整齐。 第 14 条新进员工必须进行体检，体检合格方能正式录用。如拒绝检查或发现伪 造证明，公司可立即停止聘用关系。 第 15 条为保证员工身体健康，公司提供从事食堂、高温等特殊工作的员工每年 进行一次体检。 第 16 条员工根据必要性应进行临时检查及预防接种。 第 17 条员工经身体检查后确认必须调整工作时，必须服从公司安排。 第五章附则 第 18 条本条例未尽条款，由公司人力资源部参照相关政策执行。 第 19 条本条例由公司人力资源部负责解释。 第 20 条本条例经公司总裁办公会讨论批准后颁布实施，各子公司参照执行。 上海嘉宝实业（集团）股份有限公司 绩效考核规定 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在 职务上的工作行为和工作效果。 第 1 条考核的目的和用途 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员 工的满意程度和未来的成就感。 2 、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 第 2 条考核的范围 本规定适用于公司系统聘用的全体合同制员工。 第 3 条考核的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容、标准和方法应保持相对一致； 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免主观误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4、公开性：让员工了解自己的详细考核结果。 第 4 条考核的形式 1、年中考核：于每年 7月举行，但经决议无必要时可得取消年中考核。 2、年终考核：员工于每年 1月举行上年度总考核 1次。 第 5 条考核的内容和分值 1、考核的内容分： （1）、工作态度：指员工对公司纪律、制度的遵守情况，以及本职工作内的协 作精神、积极态度等。由部门上级或被服务者进行考核。 （2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考核。 （3）、职责任务：本考核期内完成的工作量，由任务布置者对被考核者进行能 力和完成情况考核。 2、分值计算 原则上，总分满分 100分，工作态度满分 20分。操作工人岗位工作、职责任务 满分分别为 60分、20分；管理人员岗位工作、职责任务满分分别为 40分、40 分。具体由各部门主管与人力资源部协商后另行规定。 第 6 条考核的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考核负责人； 2、考核程序分员工本人初考、部门主管复考、以及分管副总或人力资源部门核 定； 3、员工自评分不计入总分； 4、考核结果由考核负责人与该员工进行沟通； 第 7 条保密 1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部、（副）总经理公开； 2、考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考核结果告诉无关人员。 第 8 条其他事项 1、公司的绩效考核工作由人力资源部门负责组织实施； 2、各级考核负责人在开展考核工作前应参加考核培训； 3、各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部门会同各部门共同制定。 第 9 条考核的实施细则另行制定。 第 10 条本规定自颁布之日起实行。 第 11 条本规定由公司人力资源部负责解释。 上海嘉宝实业（集团）股份有限公司 奖惩条例 第一章总则 第1 条公司为加强和规范管理制度，保持良好的工作环境，同时发挥员工的积 极性，特根据国家有关劳动法规及公司方针制定本规定。 第2 条本规定适用于公司录用的所有正式员工及其他员工。 第二章奖励规定 第3 条公司对作出贡献者，依贡献大小给予精神鼓励和物质奖励。 第4 条奖励分为表扬、记功、记大功、晋级、授予先进称号等。 第5 条有以下事迹之一者，公司予以表扬： 1.品行端正，诚实可信，工作认真负责，完成任务成绩优良者； 2.拾金（物）不昧，事迹突出者； 3.积极参与公司各种活动，表现优秀者； 4.发挥模范作用，为公司增添光彩者； 5.有其他功绩者。 第6 条有以下事迹之一者，公司予以记功： 1.对于生产技术或管理制度有积极建议，采纳实施后卓有成效者； 2.节约物料或利用废料卓有成效者； 3.遇有灾变勇于保护公司财产者； 4.检举盗窃案件，维护公司利益者； 5.有其他类似较大功绩者； 6.表扬满三次以上，功绩突出者。 第7 条有以下事迹之一者，公司予以记大功： 1.遇有重大事故或灾害时奋不顾身，避免公司重大损失者； 2.保护他人财物、人身安全卓有功绩者； 3.维护公司利益，避免重大事故发生者； 4.有重大技术改进或管理制度改善，使公司获重大利益者； 5.有其他类似功绩者； 6.记功满三次以上，功绩突出者。 第8 条有特别重大贡献者，公司给予晋级或授予先进称号： 1.创造发明，对公司卓有贡献，使成本剧降、利润突增者； 2.技术改造，简化作业程序、方便操作、极大提升效率、品质者； 3.积极挖潜，解决公司重大困难、避免公司重大损失卓有成效者； 4.其他类似重大贡献者。 第三章惩罚规定 第9 条公司对违反《员工守则》或其他管理制度的员工，视其情节轻重给予惩 罚。 第10 条惩罚分为：警告、记过、记大过、降级和开除。 第11 条有以下情形之一者，公司给予警告： 1.妨碍保安人员工作，不服检查、询问者； 2.顶撞管理人员，不服教育者； 3.违反考勤纪律者； 4.随地吐痰、乱扔杂物、于禁烟区吸烟者； 5.上班不穿戴规定劳防用品，或不戴胸卡者； 6.工作疏忽导致轻微损失者； 7.一个月内累计迟到、早退7次以上者； 8.下班后对使用的物料、工具不加整理，或未关闭电源、门窗者； 9.使用公司电话聊天者； 10.下班时间逗留公司影响他人工作者。 第 12 条有以下情形之一者，公司给予记过： 1.无正当理由不执行上级指示或命令者； 2.因疏忽导致公司设备、物料受损或伤害他人者； 3.在工作场所喧哗、嬉戏，严重妨碍他人工作者； 4.工作时间处理私事，或利用公出流连公司外不返者； 5.工作时间擅自离岗、闲聊，影响工作者； 6.无正当理由旷工 1天以上者； 7.累计警告三次以上没有改善者。 第 13 条有以下情形之一者，公司给予记大过： 1.遗失个人保管的工具、钥匙、文档资料，使公司蒙受损失或引起严重后果者； 2.未经保管人同意，擅自操作车辆、设备、仪器等技术性工具者； 3.自作主张变更工作方法，使公司蒙受重大损失者； 4.上级查询工作时，故意隐瞒或谎报，导致严重后果者； 5.仓库管理人员疏忽发放危险品者； 6.利用公司物料、设备制造私人物件者； 7.对同事恶意攻击、诬告，制造事端者； 8.利用职权打击报复、或有意包庇下属者； 9.累计记过三次以上、仍无改善者。 第 14 条受记过、记大过以上惩罚者，公司视其情节轻重给予响应的降级惩罚。 第 15 条有以下情形之一者，公司提请职代会讨论通过后，予以开除： 1.一年内累计记大过两次以上，未有改善者； 2.连续旷工或累计旷工三天以上者； 3.怂恿外人闹事，严重影响公司正常工作秩序或使同事无安全感者； 4.欺骗公司，用不正当手段获取利益者； 5.盗窃公司或他人财物者； 6.在公司打架斗殴或恐吓、侮辱同事者； 7.故意破坏公司财物、损害公司利益者； 8.未经公司许可在外兼职或从事与公司利益相冲突的业务者； 9.故意毁损、涂改、窃取重要文档，给公司造成重大损失者； 10.散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方关系者； 11.伪造、变造或盗用公司印信者； 12.故意泄露公司技术、经营管理秘密者； 13.利用公司名义在外招摇撞骗、损坏公司名誉者； 14.无视公司安全制度，在车间、危险品区吸烟，违反安全操作条例，或有类似 严重违纪行为者； 15.擅离职守，导致公司重大损失者； 16.触犯刑律，被追究刑事责任者。 第四章其他 第 16 条员工依据奖励规定应受奖励，或违反惩罚规定应受处分时，由所在部门 主管或人力资源部门填写《奖惩申请单》，经总裁（经理）批准后由人力资源部 门公告执行。 第 17 条员工凡被公司开除者一律不得再行录用。 第五章附则 第 16 条本规定经公司职代会讨论通过后，由总裁批准颁布实施。 第 17 条本规定解释权属公司人力资源部。 第 18 条公司根据新的国家法律、政策，可以对本规定进行更改或修订，并经总 裁批准后颁布实施。 承诺书 本人保证遵守手册的各项规定，做合格的“嘉宝”人。如有违背，愿承担相应 的后果。 本人郑重承诺： 我已认真阅读此员工手册，并清楚地了解以下规定： 1、考勤条例 了解 了解 了解 了解 了解 了解 了解 了解 2 、用工管理规定 3 、薪酬规定 4、员工福利规定 5 、培训规定 6 、安全卫生与劳动保护条例 7、绩效考核制度 8 、奖惩规定 本人保证遵守手册的各项规定，做合格的“嘉宝”人。如有违背，愿承担相 应的后果。 员工： 第四部分： 万科员工手册 前言 1.本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制 定，为职员提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 2.本条例适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 3.本条例所称“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司，包括总部 及所有控股企业和参股企业。 4.本条例所称“控股企业和参股企业第一负责人”（以下简称“负责人”）是 指万科企业股份有限公司控股企业和参股企业中承担全部经营管理责任 的领导人，包括： • • • 控股企业注册登记的法定代表人； 无法人资格的独立核算经营单位的负责人； 法定代表人不实际负责企业经营管理的，由其授权委托的全权代表为负责 人； • • 参股企业中，我方派驻参股企业、参与经营管理，职位最高的职员。 本条例所称“职务行为”，指以公司职员身份所为的经营管理行为，以及 会影响其正常履行职务的个人行为。 • • 本条例所称“控股企业”，指万科所持股份超过50%的企业。 本条例所称“参股企业”，指万科所持股份少于50%的企业。 第一章入职指引 个人资料 1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及 以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、 独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资 料。 2.当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报 表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将 立即被终止试用或解除劳动合同。 报到程序 4.接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报 到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。 报到程序包括： （1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见 面。 试用与转正 5．试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机 会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理 离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 6．如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填 写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟 悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人 员须由总部财务部审核），主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资 源部审批。分公司正副总经理、总部部门正副经理及以上人员需由总部人力资源 部审核，集团总经理审批。 7．如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作 自动离职处理。 8．从公司离职后，重新再进入公司时，职员的司龄将从最近一次进入公司起计。 入职引导人 9．试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。 入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容 和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确 认并协助取得《职员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、 领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 工作时间 10．公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各 控股企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 第二章职员纪律 1.职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公管理 2.上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作 者以外，职员上班衣着基本分为： 星期一至四 男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带； 女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜皮鞋； 星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 3.上班时间职员应佩戴名牌。转正后，公司将根据职员所提供的个人资料统 一制作名牌及印刷名片。 4.办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访， 业务洽谈要在洽谈室内进行。 5.注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或 在非吸烟区吸烟，不要聊天、高声喧哗。 6.使用电话应注意礼仪，语言简明。 7.职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 其它规定详见公司有关办公管理制度。 考勤制度 8.上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡，若因故不能刷（打） 卡，应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 9.如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作 上述处罚外，本年度薪金级别不予上调。 10.无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当 月薪金20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三 十天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。 11.迟到或早退 5分钟以上 15分钟以下者，每次扣除薪金 20元；15分钟以 上，两小时以下者，每次扣除薪金 50元，迟到或早退超过两小时按旷工 处理。 12.请假
94 页
311 浏览
【企业员工手册】员工手册制定及修改重点建议
员工手册制定及修改重点建议 手册,员工,建议 我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好 的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可 以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此， 大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。 ( H: _6 Z9 f5 G* q 一、员工入职前风险规避制度 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单 位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。 条款设定： 应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份 / U; X/ ]+ [1 y* H# k1 P $ b* \; B6 C6 ]9 R a1 p( R/ y / }% J+ Q7 j: C/ e5 y0 `7 C* c 证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个 人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述 保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定 予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。 应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘 人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。 二、员工入职时劳动合同签订制度 《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言， 2 N5 D% \% z7 X# e7 x 最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条 款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。 , i' ]0 a( z8 M 参考规定： 公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签 2 z% S9 I2 _+ p 订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知 员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。 三、试用期制度 《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订 : n, S1 Y3 Y/ J r9 f 0 S$ b" c3 G. {9 c 劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已 经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在 录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。 参考规定： 公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。 1 I& [+ ?# l- R2 k" {" a9 ? : F' h/ ]) O# g* t! n3 c' X! K 新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。 试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是 否符合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件， 公司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。 3 q7 H0 ?- `7 C: p 四、调整工作岗位制度 参考规定： * G) e" L( a. f: Z" |" l+ A5 ^+ z' c 试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致， 但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调 整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。 公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确定） 1.绩效考核不合格； 2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求； 3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。 : i" Q& ~, {2 c 4.其他不符合岗位要求的情形。 员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进 行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪 - E7 w( @9 J( m0 e; N2 y 的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到 上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进 行处分直至解除劳动合同。 五、工资结构调整制度 : @1 _0 @2 o9 H( @' x . s# G, H& a G# y 很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有 具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工 资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对 工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多 得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时， 企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作 绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附 件发给员工。 参考规定： 员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、 绩效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门 效益等予以浮动。 公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该 工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。 月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项 ) R. E- g. C6 j4 L2 ^/ v3 c2 F / i) ?0 g" u* F5 f! T( p6 ? 5 |3 N; E; Z. c, m, r3 m% L" W % |% X: @" q1 [" X A& ] 包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工 资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资， 具体见员工工资目录。 以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制 度、调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来继续给大家提出关于 离职的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议，以供大家参考： 一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度 根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为 * ]7 K3 I- F/ ?3 h5 {8 V, f : j t$ _9 ]8 v, e 5 m7 j; u! H) H& w7 [ 计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每 月结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤 记录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定， 以确定电子打卡记录的有效性。 参考规定： 公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加 班时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发 1 R8 Q( F, k; `( j% z 金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、 工资数额等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书 面向公司人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。 二、离职的有关规定 参考规定： 试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期 3 z' z. R" v5 ~ Z ! v* b& t: t, s4 O& n: q/ f# | 满后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前 通知期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力 资源部经理批准。 员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工 经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当 承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥 补损失的，员工仍需赔偿损失。 员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动 合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。 三、公司书面文件送达制度 公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如 员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。 参考规定： 公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应 6 {+ d3 n" [# u: h " V$ d4 K* h7 y9 S/ f* t 4 D6 ~; ?" j+ ]3 r& [' A4 p4 Y( M - l+ I" H+ Z4 ?8 { 1 y# x5 l: K/ N/ }; b* U7 x# @ N y* Y 配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公 司可以通过以下任一方式送达： 1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形， 或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将 在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。 2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一 旦发出即视为送达。 3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日 即视为送达之日。 书面文件一经送达，即发生法律效力。 四、违纪处分证据搜集制度 对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重 / _& P+ B3 O9 ~7 Y7 F- L ' F0 J) C5 {6 d- t4 D' Q9 O 8 }! x' r) V+ R1 h$ A0 e 违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。 如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。 在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款20元、记 过罚款50元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视 为绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时， 注意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达 给员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签 名确认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录 的方式进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确 认谈话内容，或者采用录音方式等。 五、民主程序问题 《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工 1 `; q' |0 `$ D9 C 代表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改 过程中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式， 由专门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人 员签名。 六、公示问题 《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。 * N/ X1 U1 \4 K* x 1 ` n! e) K% i; _ 合法性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公 示性，即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公 告的方式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为 可以采取以下几种方式对其进行补强证据： 1 l- s% a2 t/ q4 J 1、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签名， 签名簿上记载培训内容（如《员工手册》），这样就达到了公示效果；对于老员工，很多 企业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训的方 式，如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述。 2、公告拍照。在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记载拍照时间。 3、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度的 民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间。 4、将印刷成册的《员工手册》发给每一位员工，并让员工签收，此种方式对于老员工 可能存在一定的操作障碍，如果有障碍可以对新员工采取此种方式。 9 y! ^5 x5 k0 D( U: I' t. r ) r: `: q) }+ @ ; k3 C; D1 ?0 C
6 页
278 浏览
教HR写好员工手册，做好管理（通用版，改改就能用）
欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 XX 有限公司 员 工 手 册 XX 有限公司 发 布 经营理念：讲究实效，完善管理；提升品质，争创效益 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 目 录 Contents 致公司全体员工..............................................................................................................................................................- 3 一、公司简介..................................................................................................................................................................- 4 二、企业文化..................................................................................................................................................................- 6 三、员工行为管理规定..................................................................................................................................................- 7 四、聘用与人事变动制度............................................................................................................................................- 13 五、考勤休息休假制度................................................................................................................................................- 16 六、薪酬制度................................................................................................................................................................- 18 七、奖惩制度................................................................................................................................................................- 22 八、部门各岗位职责........................................................................................................................................................ 25 九、绩效考核办法（试行）............................................................................................................................................ 40 附件 1：市场项目部部长考核表..................................................................................................................................... 47 附件 2：项目负责人考核表(附项目列表）....................................................................................................................48 附件 3：后勤员工考核表（财务综合市场）..................................................................................................................49 附件 4：综合部部长考核表............................................................................................................................................. 50 附件 5：专业技术人员考核表......................................................................................................................................... 51 附件 6：月度、季度考核表............................................................................................................................................. 52 附件 7：月度、季度考核表............................................................................................................................................. 53 附件 8：部门季度绩效考核表......................................................................................................................................... 54 附件 9：部门季度具体绩效考核表..................................................................................................................................55 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 致公司全体员工 欢迎您成为............公司的一员！ 每次增添新人，我们都非常高兴。首先要祝贺我们的新员工，经过严格筛选， 在激烈的竞争中脱颖而出，成为公司大家庭中的一员。公司董事会向你们表示热忱 的欢迎，感谢你们选择了公司，感谢你们将自己的青春年华和为事业奉献的热望托 付给了公司。 公司正在系统地进行经营变革，管理创新，重新整合我们的企业文化，每一位 XX 公司人都应当积极参与。只有参与才能更好理解，只有理解才能达致共识。公司 的制度规范需要每个 XX 公司人自觉遵照执行。我们不能有任何违背公司利益（同样 也是员工利益）的言行，这也是一种最基本的职业道德要求。 对于新员工，我们希望这本员工手册能帮助你们学习适应新的环境。它集合了 公司的基本政策及管理方略，员工的权利及义务，方便您随时参考。假如有哪方面 需要澄清或需要有更多的了解，请与您的直接汇报上级或公司办公室联络。 本人谨此再次欢迎您加入！ 经理签名 本人 ，已领取并阅读此员工手册，愿意 遵守此员工手册之各项规定，并承担由违反规定所造成的相关责任。日期： （注：该页填好后请交办公室保存）。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 一、公司简介 公司简介一般包括以下几个方面: 1. 公司概况:这里面可以包括注册时间,注册资本,公司性质,技术力量,规模,员工人数, 员工素质等; 2. 公司发展状况:公司的发展速度,有何成绩,有何荣誉称号等; 3. 公司文化:公司的目标,理念,宗旨,使命,愿景,寄语等; 4. 公司主要产品:性能,特色,创新,超前; 5. 销售业绩及网络:销售量,各地销售点等; 6. 售后服务:主要是公司售后服务的承诺。 举例阐述公司简介的书写方式 下面我们以 XX 网站策划为例(所有数据为举例方便,无实际意义),加以阐述公司简介 的书写方式。 公司概况:XX 网站策划,20XX 年,注册资金 80 万,员工 12 名,专业的设计策划团队, 一家大学生创业公司; 发展状况:主要面向国内中小企业,已经为上百家企业提供了网站策划服务; 公司文化:公司以“专注网站,用心服务”为核心价值,一切以用户需求为中心,希望通 过专业水平和不懈努力,重塑企业网络形象,为企业产品推广文化发展提供服务指导; 公司主要产品:主要为企业提供网站策划,网站设计制作,网站推广优化等服务; 销售业绩以及网络:为中小企业提供网站策划服务,先阶段主要面向 XX 地区; 售后服务:XX 网站策划有详细的售后服务体系,提供终生策划指导服务。 以上就是关于新饶网站策划的一个分类详细说明,下面开始整理书写: XX 网站策划股份有限公司成立于 20XX 年,注册资金 80 万,是 XX 一家专业的网站 策划公司。公司主要服务于中小企业,提供网站策划,网站设计制作建设,网络推广营 销于一体的专业服务。公司以“专注网站,用心服务”为核心价值,希望通过我们的专 业水平和不懈努力,重塑中小企业网络形象,为企业产品推广,文化建设传播提供服务 指导。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 三年来,XX 网站策划一直秉承以用户需求为核心,在专注 XX 本地市场开拓的同时,为 超过一百家中小企业提供网站策划服务,优质、用心的服务赢得了众多企业的信赖和 好评,在 XX 地区逐渐树立起公司良好品牌。公司不仅仅提供专业的网站策划服务,同 时还建立了完善的售后服务体系,为企业发展中遇到的问题和困难提供指导帮助。我 们相信,通过我们的不断努力和追求,一定能够实现与中小企业的互利共赢! 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 二、企业文化 企业宗旨： 企业理念： 管理理念： 经营理念： 质量理念： 发展理念： 企业吉祥物： 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 三、员工行为管理规定 一、员工行为规范 1、服从领导，听从指挥，不得我行我素不服管理； 2、自觉维护公司声誉，不得任意对外发表或做出有损公司声誉的言论或行为； 3、公司员工应忠诚为公司服务，不得利用职务之便损害公司利益破坏公司发展； 4、严格保守公司机密，未经领导批准，不得以任何形式向外传播公司技术资料 和文件； 5、在工作遇到困难时，应主动设法排除困难，力争按时完成工作任务，不得畏 难回避，借故推诿； 6、公司员工在处理业务时应厉行节约反对浪费，所有员工均不得以方便工作为 由随意加大不必要的支出，更不得利用任何手段侵占或破坏公司财产； 7、在对外业务接洽时应态度谦和，不亢不卑，不得傲慢无理，损害公司声誉； 8、公司员工应团结协作，共同努力，不得无事生非闹意见影响工作，不得吵架 斗殴破坏公司团结； 9、加强主人翁意识，维护公司形象，服从公司安排；对待客户热情有礼，耐心 周到。 10、各部门员工做任何工作都应相互配合、尽职尽责，努力提高工作效率，自觉 学习新知识，提高专业水平。 11、禁止在办公区域大声喧哗和聚众聊天，讨论工作应低声细语。 12、进入他人办公室应先敲门，经允许后方可进入，不得随意翻看他人文件和 资料。 13、如遇任何问题，可向综合部反映，综合部应协助解决问题或向上级汇报， 每位员工不能因个人情绪影响工作。 14、上班时间不得上网浏览不健康的网站、看网上长篇小说、聊私人 QQ（业务 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 QQ 除外）、玩游戏、上 MSN、看电影、玩手机等；公司电脑严禁下载安装游戏软件， 禁止在公司玩游戏（如若发现一次扣除当月 10%/20%/30%,三次以上者直接劝离 工作岗位；听音乐用耳机、尽量不影响他人；应掌握正确操作、使用办公设备的方法， 电脑应每天杀毒并升级杀毒软件，个人电脑个人负责。 15、手机是公司通讯的重要工具, 公司员工在正常上班时间不得以任何理由关 机。如发现无故关机或停机 5 小时以上，给予公司月度会议上通报批评，待以后薪 酬体系完善后予经济上的处罚。 16、未经许可，不得在工作时间接见私人来客，或带私客在公司活动。 17、下班以后最后一位离开公司的员工应关闭所有门窗、切断电源，杜绝一切安 全隐患，无故不能在办公室逗留。 18、公司固定电话为业务电话，严禁拨打私人电话，接听私人电话不得超过三 分钟。 19、接听电话规范： A、拨号前应拿起话筒，以防免提音影响他人，拨通后先说：“您好！”并主动 报出公司名称。 B、接听电话，必须在电话铃响三声之内接起，致以简单亲切的问候，并主动提 出公司名称。 C、通话过程中，语音清晰悦耳，音量适中；言简意赅，时间不宜超过 5 分钟。 D、邻座无人时，应主动代接电话，并作好记录及时转告。记录内容包括：对方 姓名、单位、联系电话、事由、来电时间和是否需要回复等。非特殊情况电话中不得透 露本公司人员联系方式等信息。（备注：综合部准备一个本子放在前台台面和抽屉 里，以备代人记录使用。 E、谈话结束时应道“再见”，并等对方挂断后，轻放电话听筒。 20、服务忌语（工作中与客户和同事沟通时，不使用下述服务忌语以及与其性 质类似的话语。） 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 a.这事不是我负责的，我不清楚。 b.请你去问其它部门（其他人员），这不关我们的事。 c.这是你自己的错，不关我们事。 d.我们早通知过了，你怎么还问？ 21、会议汇报学习规范 a.遵守会议纪律，参加会议和培训不得迟到、早退和无故缺席，不得中途离席， 公司员工必须每人一个记录的小本子，如有违反者在月度绩效中与出勤一并统计， 记录好会议内容，及时上传文档。 b.会议及培训期间手机必须设为振动状态或关机。 c.参加公司外的会议和培训，要衣着得体，举止文明，爱护设施，维护公司形 象。 22、在与甲方交流沟通期间，如考察现场，会议交谈，私下聊天，或汇报会场， 无论是一个人还是一个团队，无论是自己在主导还是别的同事在工作，都要做到认 真倾听与记录，不玩手机，不言无关它事，配合主导人员的全方位工作：如买水， 拿图，引路，量度等工作。 23、如有其它同事的甲方或甲方代表来公司交流沟通项目时，在旁的同事主动 为他们掺茶倒水以及提供其它的服务用品，自觉帮忙打图或其它需要帮助的临时工 作，不能显得冷漠与孤傲，也不能热情过度，礼貌而周到适度的服务就行。 二、环境规范 1、自觉维护工作区域整洁、条理、安静，保持良好的办公环境，保持个人办公区 域（包括桌面及座椅周围）的清洁整齐。做到办公用品、文件资料等摆放整齐； 桌面、电话、计算机等洁净无尘。 2、办公使用的桌椅、文件柜、计算机等设施设备须固定位置摆放，整齐合理。 3、工作用的文件资料、办公用品等固定存放位置，使用后应及时放回原位，不得 随意乱放。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 4、桌面上不得摆放与工作无关的物品，如：毛巾、食品、化妆品等。允许放置的 物品：文件架、显示器、鼠标、鼠标垫、电话机（传真机）、打印机或复印机、笔筒、 文具、台历、水杯、手机，以及正在使用的文件资料。其它相关物品一律放入柜子。 5、保持办公区域的地面清洁，不随地乱扔废弃物。遇到地面有纸屑果皮应自觉拾 起。 6、不得随意在办公区域的墙壁及隔板粘贴和悬挂各种物品；如确需悬挂或粘贴， 应保持整洁、美观。 7、办公区域内使用电器设备的连线整齐、安全。添加电器设备时，须向办公室申 报，不允许私自任意拉接电线。 8、员工长时间离开办公座位、下班或出差前，应将桌面物品归好位，逐一确认后 方可离开。重要文件须妥善保管，以防泄密。 9、下班前，要关闭计算机、空调等电气设备，最后离开者要关闭电灯、门窗，防 止火灾及盗窃事件的发生。 10、员工可利用每日上下班前后的十分钟时间进行个人办公环境的清洁整理。 11、办公区域和洗手间内严禁吸烟，员工吸烟必须到走廊外，公司接待外客吸烟 者须到接待室。 12、由于我们食宿相对统一安排，每个员工需保持住宿舍的卫生整洁，保管好自 己的个人财物，来回过程中存放好个人的物品，如有遗失公司概不负责。 13、按综合部的管理要求，办公及公共区域的卫生清扫需要大家配合的依相关规 定执行。 三、公司财物 1、爱护公司财物，不得蓄意破坏，不得私自携带公物出公司，不得利用公司资 源做私事，公司有权对毁坏、偷窃公司财物的员工赔偿及处罚。 2、养成节俭的习惯，注意节水、节电及低值易耗品，公司综合部或办公室负责 人把平时打印后已无使用价值的图文纸张统一分类整理，作为大家日常所需的二次 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 用纸，除特殊情况外，不允许拿打印纸张用作草图纸张使用。 3、严禁利用公司设施进行与公司无关的活动，侵占、挪用公司财产。 4、离职时应归还所有领用的公司财物。 四、保密 由于竞争的存在以及你对公司的责任，每个员工都有保守公司秘密的义务，这 种保密的义务，不仅限于你在公司工作的期间，而且应注意在你离职或退休后，你 都将承担这种义务。务必保管好你所持有的公司涉密文件 未经授权或是批准，不得 对外提供有机密的公司文件和其他未公开的经营状况、财务数据等。 对非本人职权 范围内的公司机密，应做到不打听、不猜测、不传播。 五、合同 1.入职后，公司和员工双方签订劳动合同。 2. 劳动合同的终止出现下列情形之一的，劳动合同终止： 1）员工已达退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 2）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 3）公司被依法宣告破产的； 4）公司解散、被吊销营业执照或者责令关闭的。 3.劳动合同到期 劳动合同到期 40 天前，综合部应征询相关部门及公司领导意见，确定是否续 签劳动合同，并在劳动合同到期 30 日前书面通知员工合同终止或续签。续签的，应 于劳动合同终止前办妥有关续签劳动合同手续。 禁止在劳动合同到期后不办理续签 手续，继续用工。各部门应配合综合部办理续签手续。 4.协商解除劳动合同 经公司和员工双方协商一致，可解除劳动合同。 5.员工过错时解除员工出现下列情况之一的，公司可以即时解除劳动合同且无 需给予员工任何经济补偿： 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 1） 在试用期间被证明不符合录用条件的； 2）. 严重违反公司规章制度的； 3）. 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成 2000 元以上损失的； 4）. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响， 或者经公司提出，拒不改正的； 5）. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的； 6）. 被依法追究刑事责任的。 7）. 员工未办理任何请假或离职手续不再上班者，以旷工处理，在构成严重违 反公司规章制度的条件下，公司应以严重违反公司规章为由通知其解除劳动关系。 七、出差管理 1、出差费用：出差员工应对其出差可能产生的费用作出预算，经由部门主管初审， 呈请总经理核准后，由出差员工至公司财务部门预支出差款；出差当天能返回的不 需借款，回公司报销。 2、出差交通工具：一般情况下公司在一年内只承担两次机票费用，基本上由综合部 统一订票。 3、住宿方面，宾馆住宿实报实销。(两人或多人能组合的则需组合住宿，房费分摊报 销) 4、报销：前帐不清，后款不借；财务报销帐目如无特殊理由与原因，40 天以前的 帐目不予报销；所报销项目的金额如发现有与实际支出与消费不实的浮夸数据，一 经查实，加以十倍的处罚并且年度不能评任何优秀并向全公司通报批评；因公出差 需请相关领导或主管单位人员就餐的费用标准，具体数额请示总经理。 5、出差补助 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 当天未返回公司的：本地区按 150 元/天，其他地区按 100 元/天；当天返回的， 每人每顿按 30 元补助，住宿费用以提供发票为准（当地普通旅馆）；补助在当月 核算，下个月以发奖金的形成发放；严格控制标准，必须出示发票。 八、福利 五一、十一、员工生日发放过节费或其他方式，具体由综合部按实际情况制定。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 四、聘用与人事变动制度 一、本公司如因业务需要，必须增加员工时，应先依照新进员工录用流程规定 由部门主管提出申请，经总经理核准后，由办公室办理招聘事宜。 二、所有员工之聘用，在遵循政府政策规定的前提下，均须事先经办公室认可 后，符合本公司聘用条件，方能生效。 所有雇员必须年满 16 周岁。 必须持有中华人民共和国身份证，前单位离职证明等有效证明文件。 无刑事记录。 因违纪解约、违纪自动离职者，将不能再加入本公司。 三、人事记录 1、员工受聘前需填写个人资料表并呈交有关证件及证书的复印件。有关文件将 长期存放在人事档案中，但只会用于与聘用有关事项、履行法例要求或审核用途。 2、员工如有以下变更事项时需在变更后一个月内呈报办公室： （1）姓名/身份证号码/户籍 （2）住址/联系电话 （3）紧急联络人及其电话 （4）婚姻状况 （5）新获取学历或专业资格 （6）子女诞生 （7）体检报告 3、员工可向办公室查阅及更正其个人资料，但呈报的资料均需如实反映，否则 将不能享有公司有关福利，公司甚至有权对其作违纪解约而不予任何补偿。 4、公司综合部负责对员工的全面考核、工资、奖金的审核、人事档案管理等以及 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 员工奖惩情况的记载。 5、根据公司年度效益和员工的工作表现发放年终奖励。 四、人事变动 1、入职 （1）．经面试核定拟录用员工，由综合部通知其报到。 （2）．新进员工于报到日，办公室即发给“试聘通知书”并按“新员工报到 须知”所规定的内容逐项检收其应缴资料。若资料不全，应限期补办。员工入职后外 出补办手续均按事假处理。 （3）．新员工领取员工手册，由办公室引导熟悉公司环境，接受为期三天的 岗前培训（公司因特殊原因无法连续培训时可分时段业余时间进行）。 2、试用 （1）．员工试用期为三个月，具体按照员工的适应能力来调整，工资按岗位 发放。 （2）．试用期员工离职：试用期员工离职需提前 7 天知会公司，并取得公司 批准后可离职； （3）．对于表现突出、工作成绩优异者可以提前结束试用期。 3、转正 试用期满后，员工提交转正申请单及试用期工作总结，由综合部门根据其考核 结果，在新职员试用期满后一周内做出同意转正、延长试用期或不予录用的决定， 报办公室审核，经由总经理批复。综合部下发“转正通知书”或“延长试用期通知 书”。 4、转岗 （1）．公司在有利于业务发展和现实需要，有利于人员的优化组合及员工的 发展原则下，可以在内部对员工进行调动。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 （2）．转岗需求提议可能来源于直接主管，管理层或员工本人的申请，本人 在综合部领取“转岗申请表”。 （3）．由综合部对提议进行评估，并与相关部门共同协商确认转岗的可行性， 经总经理批准后，由办公室公布执行并下发“岗位及薪资调整通知书”。 5、离职 （1）员工提前解约（辞职）： 试用期满后，普通员工提前解约，需提前一个月，项目负责人需提前四十五日 向综合部或办公室索要《离职申请表》以书面通知，直接报总经理审批。总经理审批 同意后，员工应主动与部门和其他相关部门办好工作交接手续，交还所有领取的公 司财物，填写离职交结清单手续结清财务后方可批准离职。经批准，若无工作遗留 问题，对公司无利益损害者，于离职日核算当月工资。凡参与业务项目者要求辞职 必须待该业务项目完成或有人接替时方可离职，否则，由此造成的后果有权追究其 责任。未结清以上手续而离职者，公司一律不结算工资及其它一切应得的费用酬劳。 如果员工不管是基层员工或部门主管擅自离职，违反相关离职手续，对于其所得的 奖金，福利及工资不给任何结算。 （2）公司提前解约：（辞退） 当员工的工作表现或能力不能令公司满意或公司根据业务需要进行精简人员时 ， 员工会被提前解约；态度傲慢，不服从管理，拒不接受他人意见；能力不足又不善 于倾听，完全不能胜任本职工作;散播谣言，恶意中伤他人，破坏公司声誉，屡教不 改者。 （3）员工因违纪被提前解约（开除）： a.故意泻密，在外做私活警告两次以上者； b.触犯国家法律法规的； c.职员未经公司书面批准，在外兼任获取薪金的工作且警告两次以上者； 以上均视为违约，自动解除劳动合同，不予结算任何工资、福利，综合部或办公室 安排专人陪同办理离场手续。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 五、考勤休息休假制度 一、作息管理 1、员工上下班实施办公室考勤制，根据实际实际情况计酬并纳入绩效考核。 2、正常上班时间： 9:00—12:00，13:00—18：00 3、工作日：公司实行五天工作日制,周一至周五全体员工正常上班考勤，加班 时间根据具体项目情况来安排。 4、上下班迟到、早退的考勤情况会与绩效考核相结合。因不可抗拒的情况而迟到， 本人提出报告而查明确实者报综合部核准后，可免按迟到计。 5、公出:公出前必须在征得主管领导的同意下，在《员工外出登记表》上登记去 向。因私外出需办理请假手续。如发现利用公出名义办理私事者，作旷工论处（综合 部尽快整理出外出记录表格）。 二、请假： 1、事假：所有事假需提前 12 小时填写请假条报综合部事前批准，如有特殊情 况，应提前两小时通知经理或综合部，并在上班当日补办手续，否则以旷工论处， 请假累计 3 小时以内，按事假半天处理，累计次数不能超过三次。（备注；如果请 假在 3 天或 3 天以上者，请假需提前至 1 周以上，特殊意外事件除外） 2、病假：所有病假必须有正规医院出具的证明，未能提前请批的需在请假当天 电话告之经理，回公司后凭医院证明补填病假单。一个月可享受三天的带薪病假。 3、一天之内的假期由综合部联合签批，两天或以上由总经理签批。 三、有薪假： 1. 探亲假 2. 婚假 3. 产假 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 4. 年假 5. 工伤假 6. 病假 7.法定节假日 四、停电管理 1、员工应做好本职工作，建议在园内休息，有事必须在 5 分钟内赶回来。 2、视具体情况而定，也可以请假出去，需明确时间地点。 3、不得擅自外出，否则以旷工处理。 4、餐补按 20 元/顿。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 六、薪酬制度 一、目的 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 二、附则 1、本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 2、本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难 易程度、责任轻重等综合因素核发。 3、本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本 制度核发。 三、薪资构成 本公司员工薪资实行月薪制，分试用期员工工资和正式员工工资，试用期员工 工资笼统设工资一项。正式员工的薪资由月薪及年终奖构成，详见下列说明： 月薪（正式员工）=标准工资+奖金 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、工作能力等确定。 标准工资 = 基本工资+管理津贴+工龄工资 基本工资：基本工资为员工的最低生活保障工资，不低于当地的最低工资标准。 根据不同岗位，不同级别，基本工资不同。 总经理级别：10000 副总经理级别（等同于总工程师）：8000 项目负责人级别：4000~6000 基层员工级别：3000 薪酬方式：按不低于基本年薪和提成制相结合的方式(提成与项目的回款有关)， 具体如下： 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 建筑：1.5%（考察、可研）+2%（初设、后期）+1.5%（项目管理） 结构：2.5% 水电暖：3% 预算：1.0~1.5% 其他成本：3.0%（出差、打印、业务费等） 管理津贴：凡公司管理人员按照岗位级别分别享受管理津贴，与月工资一起发 放。 工龄工资：凡在公司工作满一年的员工，从满一年后的次月起加工龄工资 50 元，每年以此递增。 奖金是公司给在职的正式员工提供的福利，是除工资以外的额外报酬，不在职 工作员工不享受公司福利。 奖金 =月奖金+提成+项目管理金+介绍项目的资金提成（8%） 月奖金：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员 工的工作积极性而设立，以个人工作量（每月计件统计、考勤时间综合）、工作效率、 团队协作能力为评定标准。 项目管理金：主要针对对整个项目的独立管理 3、岗位及薪金确定 所有新入职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务， 确定其薪级，以试聘通知书为准。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定其薪级。 （具体薪金标准按公司财务制度执行） 四、考勤工资计算与发放 1、考勤时间：详见《考勤休息休假制度》 2、试用期薪资 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 ① 所有新入职的员工均需三个月的试用期。试用期员工享受基本工资，薪资按 批准职位的标准换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放奖金和福利。 ② 员工如遇转岗等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。 3、假期薪资 ① 病假 员工每月享有两天有薪病假为全薪病假。超出两天部分按事假处理。 ② 其他有薪假：仅适用于转正后员工 年假（农历十二月三十到正月初七，共计 8 天）、婚嫁（5 天）享受全部工资。 ③ 其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 ④ 事假 事假为无薪假，扣除请假当天的基本工资（按日工资核算），每人每月享受一 天带薪事假。 当月事假超过三天，将影响月奖金的分派数额。 4、工资计算办法 ① 公司工资核算标准按月实际天数核算。不足满勤者以实际出勤工作日计发工 资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 ② 日工资计算 日工资数额=当月标准工资数额÷自然月天数 ③ 代扣款项 ◇ 个人所得税，根据有关规定执行。 ◇ 社会保险费 公司为员工缴纳的社会保险费其中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴， 具体事项跟总公司协调处理。 ◇ 应由个人负担但公司已预支的费用 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 ◇ 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） ◇ 其他符合政府明文规定的个人应负担的应代扣款项。 6、发放办法 ① 月工资（含各类补贴和奖金），按约定年薪的 60%进行分摊发放，其余部 分在年底进行结算，20%在次年 5 月 6 日发放。 月工资于下月的第六日发放上月工资，遇节假日或公休日则提前至最近的工作 日发放。若是下旬 16 日以后报到的新进人员，为了便于工资管理，合并于下月份发 给工资。 ② 年终奖金 年终奖金于每年的终了、春节前发放。 五、其他 1、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论。 2、本规定自总经理签字发布之日起生效。 3、本规定的解释权及修改权归属公司综合部。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 七、奖惩制度 一、目的：为维护公司劳动纪律和各项制度，保障工作的正常进 行，激励员工的敬业精神，特制定本制度。 二、各部门要加强政治思想工作，公司对员工的奖励，坚持精神 鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则，对员工的处分坚 持以思想教育为主、惩罚以辅的原则。由于同一个人可能有奖又有罚 也可能同一个人有多项奖励，暂以分值数代替奖金额度，暂定 1 分 等值于 200 元。 三、奖励 1、对改进企业管理，提高服务质量有重大贡献者+3+5； 2、工作态度好，为企业创造良好声誉者（可定月或不定月评 选），尤其是甲方点名表扬的+5+6； 3、如有重大事故发生，及时采取有效措施者+3+5； 4、有合理化建议提出，经采纳实施有成效者+1+2； 5、成本控制，注重节约，有明显成绩者+2+3+5； 6、敢于抵制不正之风，事迹突出者+3+4+5+6。 7、对公司业务开展有突出贡献的+2+4+6+10+20+不定； 8、对公司员工行为规范有表率和示范效应的+2； 注：奖励审批权限，如一旦有人够奖励条件，由部门负责人提 名，经主管部长审核，呈报总经理召开小会决定批准方可获得奖励。 四 处罚 1、不听主管合理指挥者-1-2-3； 2、不遵守考勤制度，1 个月内迟到早退累计 10 次或以上者5； 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 3、同事之间相互谩骂吵架（视其轻重不同作出不同的处理）-35-6-7-8； 4、因过失导致工作发生错误（视其轻重不同作出不同的处理）2-3-4-5-6； 5、妨碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者-1-2-3-4； 6、在工作场所妨碍他人工作者-1-2； 7、在工作时间内睡觉或撤离工作职位者-1-2； 8、因玩忽职守造成公司损失者（视其轻重不同作出不同的处 理）-1-2-3； 9、对同事恶意攻击造成伤害者（视其轻重不同作出不同的处 理）-4-5-6； 10、捏造事实骗取休假者-4； 11、遗失公司重要文件（纸本和电子文件）者或故意泄漏商业 秘密者-1-2-3-4； 13、工作带情绪，对客户态度恶劣者-8-10； 14、滞后完成项目或项目出错，对此出错知情不报，蓄意隐瞒 或代他人隐瞒者，管理职位人员负连带责任-1-2-3-4-5-6-7-8； 15、工作出严重错识，对公司名誉、经济造成损失者-10-5080； 注：因工作失误造成的所有经济损失，由相关责任人平均承担， 责任人承担部分从当月工资扣除；金额超过责任人当月工资 1/3 的， 分月扣除，每月扣除金额不超过责任人工资的 1/3，直到扣完为止。 五、奖惩事件的确定及奖罚金额的多少由总经理组织召开公司中 层会议研究决定签批生效后，办公室需登记在《员工奖惩记录表》中 以备存查，并在公司板报上公示。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 六、其它奖项 1、优秀员工奖 年度优秀员工（奖金 1000-2000 元，以现金或实物等其他方 式予以发放） 2、优秀项目奖（奖项目组）奖金为 2000-3000 元； ② 员工形象代表着公司形象，公司员工应时刻体现现代优秀员 工应有的精神风貌，为激励公司员工全面具备成为一个优秀员工应 有的综合素质和审美理念以及丰富的感染力而设置。 ③ 工龄半年以上，性格开朗，谈吐大方，待人处事谦和有礼， 注意个人形象，穿着打扮时尚得体，较强的团队意识，良好的个人 和公共卫生习惯，热爱生活和本职工作，一致获得客户和公司员工 好评。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 八、部门各岗位职责 1 总经理职责 1.1 全面管理 a)主持公司的科研、生产、经营、管理工作。 b)提升企业的核心竞争力、企业信誉和品牌价值。 c)参与拟定中长期发展规划，组织拟定年度计划。 d)组织对企业运行状况进行有效的测量与评估，根据评估的结 果组织改进。 e) 组织对质量管理体系中组织结构与资源配置的有关过程的适 宜性进行测量分析，并提出改进措施与建议。 f) 拟定公司的基本管理模式和管理制度。 g) 拟定公司的组织结构方案，制定各部门岗位、人员编制。 h) 组织制定公司各部门、各岗位职责，建立相应的工作流程。 1.2 人力资源管理 a)负责公司人力资源管理，确保员工的能力。 b)任免或解聘设计总监、总经理助理、各部门负责人，各专业负 责人及财务负责人，审批人员的引进、调出与内部调动。 c)拟定工资方案与激励方案，制定绩效管理制度和奖励制度。 d)监管公司各部门绩效考核。 e)组织管理人员、技术人员考核、奖励和长期激励等制度的拟定 与制定，组织对管理人员、技术人员的考核评价。 f)负责对人力资源管理、行政、财务人员的工作状况进行评估和 提出改进建议。 g) 组织编写人力资源管理、行政、财务培训需求报告，确保培训 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 目标实现。 h) 组织拟定各部门的人力资源、财务、行政管理考核指标、负责 任考核指标。 1.3 资产与财务管理 a)确保各种资源的配置齐全，优化各种资源的组合，发挥其效 能。确保固定资产保值增值和资产总额的增长。 b)拟定年度财务预、决算方案，拟定税后利润分配方案、弥补亏 损方案、资产抵押方案。 c)负责公司财务管理，审批一定额度的财务支出、项目投资、固 定资产购置与法人财产的处置。 1.4 项目运营 a)主持（或授权他人主持）公司特级项目的方案讨论与设计定 位。 b)参与公司特级项目的设计内部评审。 c)对公司重点项目的专业设计成果进行审核。 d)确定公司重点项目的项目负责人 1.5 行政管理和企业文化建设 a)主持公司大会及主要的综合行政办公会议。确保内部沟通过程 的有效实施，并对质量管理体系的有效性进行沟通。 b)负责对公司签发文件及所有公司对外合同的签批。 c)组织塑造优良的企业文化，通过各种途径向社会展示企业形 象。组织企业内部的宣传工作。 d) 确保与社会沟通的途径，建立社会资源共享的信息与组织网 络。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 2 总工程师职责 2.1 技术交流与技术管理 a)主持制定公司的质量方针和质量目标,把关公司所有设计项目 的质量水平，定期提交质量报告,制定并执行公司的培训计划与培训 工作,负责与设计项目有关的质量管理工作，确保质量目标的实现。 b)组织对质量管理体系中组织结构与资源配置的有关过程的适 宜性进行测量分析，并提出改进措施与建议。 c)参与确定设计工作中重大复杂或有争议的技术问题的解决方 案。 d)拟定有关技术管理文件。 e)负责接受设计与咨询任务；划分项目等级；参与任务的安排； 起草设计与咨询合同；拟定和实施项目任务计划负责对设计合同和 项目计划履行情况进行监督。 f)负责对设计合同和项目计划履行情况进行监督。 g)具体实施对公司的设计负责人进行管理，包括对其能力的评 价和选择。 h)负责公司全部设计资料的管理与设计成果的归档和交付。 i)负责组织设计与咨询费的收取。 j)编制产值的分配方案，参与奖金核算工作。 k)参与编制公司统一技术措施、制图标准和通用图集。 l)参与公司技术人员考核、奖励和长期激励等制度的拟定与制定， 直接参与对公司技术人员的考核评价。 2.2 项目运营 a)组织、主持、参与公司项目的方案定稿以及评审活动。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 b) 按项目制担任项目经理或主持、参与项目设计。 2.3 行政管理 a)参加办公会及主要的综合行政办公会议，汇报质量工作并提 出建议。 b)组织或参加有关技术管理会议。 c)参与对设计分包单位与经济技术合作单位的能力评审。 d)参与拟定技术合作合同和项目合同。 3 商务部部长职责 3.1 项目经营与市场管理 a)组织项目任务计划的制定及其实施的安排，包括协调、人员临 时调配、产值分配、现场服务的管理工作以及项目目标的实现。 b)组织市场拓展、顾客关系、营销服务的管理工作。 c) 组织对市场需求、竞争及公司的市场占有率、顾客满意度的测 量与分析，将其结果提供给管理评审会议，并提出改进措施。 d) 组织对已有市场和潜在市场的变化趋势进行分析和预测。 e)协助总经理做市场分析，商务接待，项目管理等工作。 f) 组织拟定或起草市场管理、项目管理、经济合作与发展的有关 文件。 e)负责组织拟定与起草设计合同、经济合作合同、设计部门与公 司的责任合同、经济合作合同。 f)组织对设计分包单位、经济合作单位综合条件的评定工作。 g)负责与政府、协会、律师事务所等管理部门和机构保持沟通。 h)负责对公司设计项目合同的审核。 3.2 市场管理 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 a)参与市场研究与市场定位。 b)实施市场需求的测量和预测。实施市场需求的测量和预测。 c)建立营销网络，拓展市场。 3.3 顾客管理 a)负责顾客需求调查。 b)负责与已有顾客的关系维系。 c)负责与潜在的顾客建立沟通关系。 d)实施营销服务活动，进行顾客满意度测量和分析。进行设计回 访、传递顾客满意信息、组织处理顾客反馈意见。 4 总经理助理职责 4.1 全面工作 a)在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的 参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。 b)在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、 落实执行情况。 C）协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执 行情况。 d）协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意 见或建议，供总经理决策。 e）负责公司对重点员工的回访，并做完整的记录， 4.2 项目管理 A）负责监督管理设计项目的进度，协调解决甲乙双方存在的问 题与障碍。 B)负责公司项目的综合管理，尤其是项目信息的综合管理。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 C)分析总结公司季度的项目产值计划与产值目标任务。 4.3 内勤管理 A）全面负责公司内勤综合数据的总结整理分析与提交； B）负责各类文件的分类呈送，请领导阅批并转有关部门处理。 D)做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做 好决议、决定等文件的起草、发布。 g)做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档等管 理工作。 h)负责保管使用企业图章各种证照和其它公司资质实物原件与 复印件以及相应的记录。 i)负责企业内外的公文办理，解决来访事宜，及时处理、汇报。 j)负责上级领导机关或兄弟单位领导的接待、参观工作。 I）负责监督管理设计项目的进度，协调解决甲乙双方存在的问 题与障碍。 5 综合部部长职责 5.1 全面管理 a)主持本部门的管理工作，确保各项目标的完成。 b)组织本部门落实公司的各项决定。 c)为公司拟定中长期规划与年度计划提供有关的信息 d)组织员工维护公司的整体利益，促进公司综合实力的提升。 5.2 公司人力资源管理 a)拟定人力资源招聘方案与计划。 b)起草公司岗位人员能力评价准则。 c)组织起草公司各部门职责与岗位职责。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 d)组织起草公司工作流程。 e)组织起草工资、激励、福利方案。 f)组织起草公司绩效考核方案与计划。 g)组织实施人力资源考核的具体事项，对考核的结果进行统计 与存档。 h)提供公司人力资源状况的分析数据。 5.3 劳动合同及其它 a)组织起草公司劳动合同细则。 b)参与处理有关劳动争议。 c)组织起草职称与注册师管理的有关文件； 5.4 文秘档案管理 a)负责组织搜集与企业有关的来自各级政府的政策、文件以及相 关方的有关信息； b)负责组织起草公司有关文件； c)负责组织信函传真与有关材料的整理收发； d)负责组织保管公司文件、各级政府有关文件、人力资源档案、 公司大事记、有关会议记录和有关证章和证书（包括获奖证书）的保 管；章和证书（包括获奖证书）的保管； e)组织传达公司的有关决定与通知。 f)负责对涉及保密文件的保管、借阅、处置和销毁的管理。 5.5 宣传工作与企业文化的建设 a)负责组织公司内外宣传工作的具体实施； b)负责组织起草企业文化建设方案与计划并实施。 5.6 人力资源管理 a)负责本部门人力资源的管理，确保员工的能力。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 b)对本部门人力资源的引进、聘用、解聘，向公司提出建议。 c)参与本部门人力资源的考核、评估。 d)拟定本部门奖金分配方案。 e)负责拟定本部门人力资源培训需求报告，完成除技术质量以 外的培训。 5.7 资产与财务管理 a)确保本部门各种资源的配置和优化组合，按公司的规定对资 产进行管理。 b)拟定本部门的财务预算，执行公司财务预算，按公司财务制 度和财务目标作好财务管理工作。 5.8 后勤管理 a)负责组织对公司固定资产的日常管理。 b)负责组织对公司环卫、安全、绿化、厅卫、供电、供水、供暖、通 讯的日常管理。 c)负责组织对公司车辆的日常管理。 d)负责组织对公司职工餐厅日常管理。 e)负责起草后勤管理工作有关文件。 5.9 计算机信息化管理 a)负责公司计算机信息化日常管理工作。 b)起草计算机信息化管理有关文件。 c)负责组织对公司计算机、计算机网络的管理和建设。 6 设计部部长职责 6.1 全面管理 a)主持本部门的设计、管理工作，确保各项目标的完成，定期向 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 总经理报告部门人员、项目、质量、进度、与甲方沟通等工作。 b)确保本部门的运行符合顾客、法律、法规与公司各项规章制度 以及公司质量管理体系的要求，提升竞争能力，维护企业的信誉。 c)组织本部门落实公司的各项决定。 f)负责承揽设计任务并配合院收取设计费。 6.2 项目经营与市场管理 a)负责组织设计任务的时间计划、人员安排、产值核算、现场服 务的管理工作。 b)保持与已有顾客的沟通，组织营销服务，维系顾客的忠诚度， 向公司传递顾客需求和满意度信息，对每个完成的项目进行总结与 分析并在部门内讨论交流，评出优劣排名。 c)发展新的目标市场与顾客。 d)在公司的组织下，确保与公司内各设计部门的合作。 6.3 人力资源管理 a)负责本部门人力资源的管理，确保员工的能力与团队战斗力。 b)向公司提请本部门人员的聘任与解聘。 c)负责按公司的规定对人力资源实施考核、评估，将结果报公司 并提出改进措施。 e)参与拟定本部门的奖金分配方案及绩效考核方式方法。 f)负责编制本部门人力资源培训报告，组织本部门的内部培训。 6.4 项目运营 a)担任项目负责人或设计总负责人。 b)指定非重点项目的项目负责人。 c)负责组织与设计有关要求的确定和评审,维护好与甲方的人情 与事务关系。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 d)负责组织实施交付后的服务活动，对设计不合格进行控制， 必要时制定和实施预防与纠正措施。 d)负责项目完成后的资料存档及后续服务工作。 7 财务部部长职责 7.1 全面管理 a)主持本部门的管理工作，确保各项目标的完成。 b)确保本部门的运行符合顾客、法律、法规、公司各项规章制度， 维护企业的信誉。 c)组织本部门落实公司的各项决定。 d)起草或参与拟定财务规章制度和内部控制制度。 e)为公司拟定中长期规划与年度计划提供有关的信息。 f)组织执行公司中长期规划，组织拟定本部门年度计划，报公 司批准后组织实施。 g)负责对本部门运营的发展与创新进行策划，策划方案经公司 批准后组织实施。 h)组织员工维护公司的整体利益，促进公司综合实力的提升。 i)分担企业的社会责任。 7.2 公司财务核算管理 a)制定与审核企业对外提供的各类财务报表、报告。 b)组织核算项目管理的工作。 c)组织统计核算信息，为人力资源考核提供会计依据。 7.3 公司财务预、决算 a)根据年度经营目标，编制财务预算方案。 b)测量并监控各部门预算的执行情况。 c)编制财务预算修正方案。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 d)组织编制财务决算方案。 7.4 财务分析 a)编制月“企业财务分析报告”。 b)为公司重大决策，提供“财务可行性分析报告”和相应的财 务建议。 7.5 财务筹划和投、融资管理 a)负责财务筹划，拟定“月度资金计划”，及时发现资金溢余 或短缺。 b)负责组织筹措资金，保证资金供应。 7.6 企业税收核算、缴纳、筹划等工作 a)组织编制对外纳税申报材料。 b)组织合理使用政府的减免税政策。 7.7 会计监督工作 a)负责对领用支票、费用报销等事项，进行审核并签署。 b)监督各项财务收支活动，对企业的对外投资、资产处置进行监 管。 c)组织参与收取设计费，参与拟定对不良债权的处置方案。 d)负责会计凭证的稽核工作。 7.8 公司资产管理工作 a)组织实施年度企业财产清查工作。 b)起草盘活企业存量资产方案 7.9 股金股利管理 a)负责起草年度股利分配预案。 b)负责实施年度股利发放。 c)负责实施股金的管理。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 d)负责组织测量股权的当期值。 7.10 人力资源管理 a)负责本部门人力资源的管理，确保员工的能力。 b)对本部门人力资源的引进、聘用、解聘，向公司提出建议。 c)参与本部门人力资源的考核、评估。 d)拟定本部门奖金分配方案。拟定本部门奖金分配方案。 e)负责拟定本部门人力资源培训需求报告，组织本部门的内部 培训。 f)负责起草公司财务工作培训需求报告，并协助公司办公室完 成相关业务的培训计划。 7.11 资产与财务管理 a)确保本部门各种资源的配置和优化组合，按公司的规定对资 产进行管理。 b)拟定本部门的财务预算，执行公司财务预算，按公司财务制 度和财务目标作好财务管理工作。 7.12 行政管理与企业文化建设 a)参加院务会、管理评审会议、综合行政办公会议，并向员工传 达会议有关内容，组织员工参加公司会议和集体活动。 b)向本部门员工传播公司企业文化，组织员工参加公司企业文 化活动，构建企业文化子系统。 c)起草与本部门职能有关的公司文件。 d)确保与社会有关部门的沟通 8 项目负责人职责 a)负责设计项目前期商务信息的分析处理，考察现场的安排计 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 划以及设计方案阶段、初步设计阶段和施工图阶段的设计工作。参加 承担的工程设计项目的各阶段的设计要求的确定和总体组织与落实。 b)根据国家的有关方针、政策、设计任务书和合同要求，编制各 阶段的项目设计计划并组织实施，编写项目任务书。 c)负责和组织对设计依据性文件和原始基础资料的保存管理。检 查相关内容是否齐全，有无遗漏。 d)负责工程项目的设计进度和设计质量，组织和协调各专业间 的配合，督促各专业设计条件的及时提供，做好记录。督促和检查各 专业对已完成的各阶段的设计图纸及时进行校对和审核。 e)参加工程项目的可行性研究报告的评估、方案设计的评标、参 加初步设计的会审、设计图纸的会审和交底。组织和参加工程的各种 技术会议、技术交底和图纸会审、配合施工及验收和交底。参加工程 的竣工程的各种技术会议验收，并做好和保存相应的记录。 f) 因某一专业设计变更涉及其他专业时，负责组织相关负责人 或设计部门进行评审和会签。并将变更信息和文件及时传递到有关的 专业和人员。 g)负责接收甲方或合作方提供的设计文件和技术资料，并及时 传递给有关的专业负责人或设计部门进行验证和记录。 h) 负责对准备归档交付的图纸的标识进行检查。检查其内容是 否齐全和准确。对不按规定要求进行标识的设计图纸应监督设计人员 进行修改。 i) 负责所有设计文件和资料的归档。 j) 图纸交付后，负责收集在设计各阶段所产生的所有质量记录， 并进行整理。负责组织实施现场服务。负责收集施工过程中所有产生 变更和服务的质量记录。工程竣工验收后，根据有关服务信息，写出 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 服务报告并交技术质量部。 9 设计部门职责 a)根据所承担的设计任务，认真收集有关设计资料，进行必要 的调查研究，制定经济合理、技术先进、功能完善、安全可靠的设计 方案。提交设计方案进行评审。 b)需要时参加设计要求的确定和评审，明确与本专业有关的内 容和要求。配合设总编制项目设计计划，并按时完成。按时提供相关 专业的设计条件，明确本专业的设计输入要求，认真填写《设计输 入》并按时完成。研究质量特性，列出设计输入要点，兼顾相关专业 c)精心设计、努力创新、创优。积极采用新技术、新工艺、新设备、 新材料，并根据工程实际控制标准。设计中力求计算方法先进，数据 来源准确可靠，计算正确、清楚、完整。 d)在各阶段设计中所形成的设计文件的内容和深度应满足国家 《建设工程设计文件深度的规定》国家、和地方的现行有效的规范、规 定、标准、法律、法规及施工安装验收准则的要求。设计文件应齐全， 图面布局应合理，比例适当，文字通顺简练，手写字迹要工整。减少 和力求消灭错、漏、碰、缺，图面布局应合理，比例适当，文字通顺 简练，手写字迹要工整，符合制图标准规定。 e)认真自校，及时向校对人、审核人提供完整的图纸、计算书和 相应的资料。应认真听取校审人的意见和建议。对存在的错、漏、碰、 缺应及时进行修改，对重大技术质量问题，原则上应按审核人的意 缺及时进行修改，对校审人员提出的意见有异议时，可向分院总工 或总建、技术质量部或公司技委会提出复议。公司技委会提出复议经 裁定后，设计部门必须执行裁定意见。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 f)参加工程的各项技术会议、技术交底、图纸会审、会签、配合施 工和验收。参加工程的竣工验收等，及时处理和解决施工中出现的有 关设计问题，并做好和保存相应的记录。参加设计各阶段的设计评审 对在评审结论和意见中涉及到本专业的要求，应进行必要的设计更 改并按时完成。本专业提出设计变更时，应将信息和条件及时传递相 关专业和设计部门。 g)本专业提出设计变更时，应将信息和条件及时传递相关专业 和设计部门。 h)需要时，对供方或合作方提供的设计文件和资料进行验证和 记录。需要时，对顾客提供的设计产品和设计资料进行验证和记录。 i)负责对本人完成的所有设计文件按规定要求进行标识。 j)对在校审中发现的不合格，按照处置意见进行必要的纠正和整 改。需要时应配合设总制定纠正和预防措施并具体实施，同时做好有 关记录。 k)积极参加公司和分院组织的业务技术培训、质量管理体系培训、 岗位技能培训、不断提高自身的素质。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 九、绩效考核办法（试行） 设计人员： 为适应域高公司发展的需要，进一步调动全体员工的工作积极 性、责任感，以提高全体员工的工作效率和设计、管理、服务水平， 增强公司核心竞争力，确保年度目标的顺利实现，特制定本考核办 法。 一、考核目的 1、按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应 的调整和激励措施，进而提高组织效率和竞争力。 2、通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度， 使之促进员工成长并能适应公司发展的需要。 3、运用考核将其结果作为员工收入分配、岗位培训、岗位调整和 是否续聘的依据。 二、考核原则 1、客观、公平、公正、公开 2、定量考核与定性考核相结合 3、静态考核与动态考核相结合 4、简洁易行、追求实效 三、考核组织 为使考核工作顺利开展，成立绩效考核小组。绩效考核小组成员 根据实际情况定。 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 考核小组主要职责： 1、负责绩效考核工作的组织、实施、监督、协调，保证绩效考核 能够顺利完成； 2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析， 撰写考核报告，提出奖惩建议； 3、负责修订完善绩效考核办法； 4、负责处理员工的申诉。 5、确认每个岗位的考核指标。 四、考核期限、时间、适用对象及考核用途 五、考核内容及相关部门职责 以岗位职责为考核基础，由考核小组确认关键指标作为重点考 核目标，并加以考核权重，对各岗位员工分类考核。 项目考核以项目的执行情况为考核内容。 具体考核内容见相关考核表格。 相关职责： 1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核； 2、设计总监：负责提供员工设计质量抽查纪录； 4、综合部：负责提供员工出勤率统计数据，奖罚统计数据； 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 六、考核对象及步骤 考核期限 季度考核 考核时间 适用对象 考核用途 当年 4 月、8 月、11 月 部门内全体一般员 考核工作完成情况 上旬与次年 1 月的下旬 工和各部部长 8 月上旬 部长、副部长、主 考核工作完成情况 任、主任工程师 年度考核 次年 1 月的下旬 工作完成情况，奖 除总经理外全体人 金、评奖、晋升、工资 员 调整等 以项目为周 期考核 项目完成后 10 日内 单个项目组全体人 作为项目奖金分配 员 的参考依据 半年考核 （一）副经理、总工程师 以年度考核为周期，由总经理考核。 ① 由本人根据总经理的要求和本人分管工作拟定工作目标与计 划，并交由总经理审核后再由本人按照工作计划开展年度工作； ② 次年 2 月 5 日前，根据工作目标和计划写出述职报告，交总 经理评议，由总经理做出考核； ③2 月 10 前由总经理完成与本人沟通，并将考核结果交行政管 理部统计备案。 （二）职能部门部长、设计部部长分为半年考核和年度考核； 1、年度考核 ① 次年 2 月 5 日前，根据工作目标和计划写出年度总结报告及 下年度工作计划，交总经理助理批准； ②2 月 10 号前由总经理助理根据考核表进行考核，并将考核结 果交总经理复核； 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 ③2 月 13 日前由考核小组共同做出考核评价； ④2 月 15 日前由总经理助理与本人进行沟通，并将考核结果交 行政管理部备案。 2、半年考核 ① 在 8 月 4 日前根据年度工作目标和计划写出半年总结报告及 下半年工作调整措施，进行自评，总经理助理批准； ②8 月 8 日前由总经理助理根据考核表进行考核，并将考核结 果交总经理复核； ③8 月 12 日前由考核小组共同做出考核评价； ④8 月 15 日前由总经理助理与本人进行沟通，并将考核结果交 行政管理部备案； ⑤ 遇有重大事件发生时应作好较详细记录。 ⑥ 按照半年考核得分占 40%，年度考核得分占 60%，计算得 分即为年终得分。 （四）项目负责人分为半年考核和年度考核，由各设计部部长 考核； 1、年度考核 ① 次年 2 月 5 日前，根据工作目标和计划写出年度总结报告及 下年度工作计划， 交设计部部长评议； ②2 月 10 日前由设计部部长根据考核表进行考核，并将考核结 果交设计总监复核； ③2 月 13 日前由考核小组共同做出考核评价，并由设计总监将 考核结果返还设计部部长； ④2 月 15 日前由设计部部长与本人进行沟通，并将考核结果交 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 行政管理部备案。 2、半年考核 ① 在 8 月 4 日前根据年度工作目标和计划写出半年总结报告及 下半年工作调整措施，进行自评，交设计部部长评议； ②8 月 8 号前由设计部部长根据考核表进行考核，并将考核结 果交设计总监复核； ③8 月 12 日前由考核小组共同做出考核评价，并由总工程师 将考核结果返还设计部部长； ④8 月 15 日前由设计部部长与本人进行沟通，并将考核结果交 行政管理部备案； ⑤ 遇有重大事件发生时应作好较详细记录。 ⑥ 按照半年考核成绩 40%，年度考核得分 60%，计算得分即 为年终得分。 （五）部门内一般员工分为月度考核、季度考核和年度考核， 1、月度考核：每个月初的 3 号之前，每个人填写月度工作总结 表，由设计部部长于 5 号收起来统一结出个人工作总结的评定性意 见，具体见表格内客执行。 1、季度考核 ① 要求做好工作日志，特别是遇有重大事件发生时应作好较详 细记录。作为考核工作繁忙程度的依据。 ② 自每季度结束后 5 日内由本人写出季度工作总结，做出自评， 交由考核人审批； ③8 日内考核人根据考核标准进行考核，并将考核结果交复核 人复核； ④10 日内复核人将复核结果交考核人； 欢迎加入 XX 大家庭，祝工作愉快，生活幸福 ⑤13 日内由考核人与被考核者进行沟通，并将考核结果交行政 管理部备案； 2、年度考核将四个季度考核得分计算平均分，作为被考核者年 度考核得分。 （六）以项目为周期的考核单一项目组的考核由项目负责人对 项目部员工进行打分评价。 七、考核权限 见附件 1：《绩效考核权限表》 八、考核结果等级划分及应用 1、考核结果等级划分 以年终考核得分为划分依据，分为“优秀”、“良好”、“合 格”、“不合格”四个等级； 2、考核结果的应用。 （1）考核结果与岗位工资相挂钩，按员工的年度考核成绩对员 工的岗位工资进行调整，调整原则如下： ① 优秀：原则上岗位工资上调一档或者其他奖励，人数控制在 10%； ② 合格：岗位津贴下调一档 ③ 不合格：以劝离处理，严重者开除。 （2）考核结果与晋级挂钩，将表现优异的人员作为后备干部， 或者后备项目负责人等重点培养。 （3）考核结果与年终评比奖项挂钩。 （4）考核的结果与效益工资挂钩，员工应保证完成本岗位的
59 页
284 浏览
【医药类】员工手册范本
员工手册范本（医药类） 目录 一、 前言 二、 公司简介及发展远景 三、 机构图 四、 员工要求 五、 员工义务 六、 员工权利 七、 奖惩条例 八、 考勤管理 九、 员工福利 员工仪表及行为规范 一、 员工仪表仪容 1、 商务活动及重要会议、集团总部员工日常上班，男士穿西服套装系领带 ， 夏季穿衬衫系领带；女士宜根据不同场合，着职业套装、套裙、时装，但不宜太 袒太露。 2、 生产工人日常上班一律穿戴整齐工作服或无菌衣，做好手部消毒。 3、 所有员工一律佩带胸卡（左胸前）。 4、 员工言行举止大方，着装干净整洁，仪容洁净，精神饱满。 5、 男士不得留长发、怪发，女士不得留怪异发型，不画浓妆。 6、 生产车间工作人员，注意个人清洁卫生，工作时间不佩带首饰。 二、 基本行为规范 1、 遵守国家法律、法规，遵守本公司的各项规章制度及所属各部门的管理 实施细则。 2、 忠于职守，保障公司利益，维护公司形象，不断提高个人道德修养和文 化修养。以积极的工作态度对待工作，不怕苦，不言累，养成良好的工作作风。 3、爱护公司财产，爱护各种办公用具、生产设施、设备。严守公司各项秘密。 不滥用公司名义对外进行虚假承诺，未经授权，不得向媒体透露公司的任何动 向和资料。 4、 未经授权，不得违纪索取，收受及提供利益，报酬。 5、 未经批准，公司员工不得在外兼职工作。 6、工作场所讲普通话。不得大声喧哗，影响他人办公。公司机构图工作场所 称呼领导，不得直呼其名，应呼领导为姓氏加职务。 7、 提倡礼貌用语，早晨上班与同事第一次相见应主动招呼"您早"或"您好"， 下班互道"您辛苦了"、"再见"等用语。 8、 接待来访人员应彬彬有礼，热情大方。对方敲门应说"请进"。如工作应暂 停起立并说"请稍等"，若让对方等候的时间过长，应道"对不起，让您久等了"。 到其他办公室应先敲门，征得同意后方可进入，离开时随手关门。 9、商务活动中时刻注意自己的言谈、举止。保持良好形态，用语礼貌，语调 温和。 10、 出席会议必须准时，因故不能按时到会或不能到会者，应提前 1 小时 内向会议主持人请假。 11、 出席会议应遵守秩序，关闭通讯工具（手机、呼机等），不喧哗、不窃 窃私语。保持会场清洁，会议结束后按序依次退场。 12、 与会人员，认真领会会议精神，做好会议记录，同时对会议决议要无 条件服从和执行。 13、 外出乘车，下级应坐在司机右侧，上下车时应先为领导开车门，后上 先下。行走时应落后领导半步至一步，遇领导迎面来时应主动让路。 14、办公环境干净整洁、室内物品、办公用品、桌面摆放整齐有序，不得杂乱 无章。下班前放置妥当所有文稿，以防遗失、泄密。 15、 生产员工严格按岗位操作规程操作，操作前先察看交接班记录表格， 了解设备运转情况及物料情况。认真填写岗位报表，发现问题，及时报告并做 好记录。随时保持本岗位所辖范围的清洁卫生，下班前将所辖范围打扫干净。 16、 及时对客户投诉上报或处理。确保外出活动登记表记载真实，并接受监 督检查。 17、 不得将亲友或无关人员带入工作场所或生产车间，不得在值班时间留 宿外来人员。 18、 贯彻"安全第一，预防为主"的原则，防止生产工作中安全事故发生。 19、做好保卫、消防工作。下班前认真检查水、电、汽等闸门，各种设施、设备 安全装置，消除隐患，确保企业及员工生命财产安全，遵守并严格执行消防制 度，杜绝火灾发生。 20、 参加环境卫生治理，防止粉尘，有害液体、气体、噪音等危害，做生产 现场和岗位管辖区安全环保工作。 员工义务 一、 遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各 项管理细则。 二、遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司 的商业秘密。 三、严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对 工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保 工作与生产的高效。 四、积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参 加培训和考核。 五、遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作 规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝 事故发生。 六、创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神 增强公司的凝聚力。 员工权利 一、 员工正式录用后，必须鉴定劳动合同，享有《中华人民共和国劳动法》 规定的各项权利。 二、公司录用员工视岗位需要按招聘工作流程进行，同等条件下公司员工优 先，即先考虑内部招聘。 三、 内部招聘须公开招聘、考核结果公开，确保公平竞争。 四、 公司员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 五、 女性员工享有与男性员工平等的工作权利。除国家规定的不适合妇女的 工种或者岗位外，在录用职工时，不得以性别为由拒绝录用女性员工或者提高 对女性员工的录用标准。 六、公司员工有权按劳取酬，不得低于国家规定的本地区本行业的最低工资 标准，工资应以货币形式按月支付给员工本人。不得克扣或者无故拖欠。 七、公司员工在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，有权 取得工资报酬。 八、 员工有获得劳动安全、卫生和保护的权利。公司必须为员工提供符合国 家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。 九、 公司员工有享受社会保险和福利的权利。 十、 公司员工有权参与企业的民主管理的权利。民主选举产生职工代表大会 参与民主管理和监督，有权提出合理化建议；有权投诉直接上级的不公正待遇； 有权投诉公司高层领导的违法乱纪行为。有权参加职工代表大会活动或其它企 业活动。 十一、公司员工有提请劳动争议处理的权利，当事人可以向本单位职工代表 大会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，有权直接向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 十二、 公司员工享有国家法律规定的其他劳动权利。 奖惩条例 一、奖惩原则： 奖优惩劣，一视同仁，公平合理，有章可循。 二、奖励： 1.奖励种类分为： a. 物质奖励：奖励工资、奖金、房子等实物； b. 精神奖励：嘉奖、记功、记大功、升职、授予荣誉称号。 2.奖励的形式： （1）授予各种光荣称号的精神奖励； （2）晋升工资； （3）发放奖金。 5.奖励的标准： （1）嘉奖一次，奖励 200 元。 （2）记功一次，奖励 500 元。 （3）记大功一次，奖励 1000 元。 6.凡有下列行为之一者，给予嘉奖： （1）能长期坚持在艰苦条件下工作，并出色完成工作任务者。 （2）能节约物质、爱护财产，为公司减少经济损失达 1 万元以上， 2 万元以下者。 7.凡有下列行为者，给予记功： （1）对生产、经营和管理制度提出合理的改进建议，经采纳施行卓有成 效者，为公司创造 10 万元以上经济效益者，年累计 5 次者，给予晋级。 （2）遇见困难，不怕风险，敢于负责处理，勇于承担责任者。 （3）检举违纪损害公司利益者。 （4）遇到意外事件，奋不顾身，因而避免或减少经济损失者。 （5）能超额 50%完成工作任务者。 8.凡有下列行为之一的，给予记大功，年累计 2 次者，给予晋级。 （1）勇于开拓市场，产品极大占有市场份额，为公司创造可观的经济 效益，有显著贡献者。 （2）生产过程勇于创新，对工艺流程有重大改进且效果显著者。 （3）入公司期满五年，工作成绩优异，未曾旷工或有劣迹记载的。 （4）在营销工作中，挽回巨大经济损失的。 （5）见义勇为为保护公司财物者。 9.凡有下列行为之一的，直接予以发放奖金： 对保卫公司财产做出贡献者，按其保护实物价值的 10％发放奖金。 10.（1）凡连续三年被评为优秀技术管理专家及优秀职员的员工，公司 在住房基金上给予定量优惠。 （2）连续三年被评为优秀技术管理专家和优秀职员的，公司应按有关 规定授予当事人股份，让他们成为真正的企业主人。 三、惩罚： 1.惩罚的原则：实事求是，有章可循，公正合理，惩前毖后，治病救人。 2.惩罚的目的：强化管理，规范行为，克服惰性，杜绝邪恶，防止犯罪， 确保所有员工有一个和谐的工作环境。 3.惩罚的种类：警告，记过，记大过，降级，撤职，解聘。 4.惩罚的形式：行政处罚和经济处罚相结合。 5.经济处罚标准： （1）警告一次，罚款 200 元； （2）记过一次，罚款 500 元； （3）记大过一次，罚款 1000 元； 6.凡有下列行为之一的，予以警告通报批评 （1）未经允许，擅自离岗，贻误工作者； （2）违反公司劳动纪律，以致发生危害公司工作，情节轻微未给公司 造成直接经济损失者； （3）不服从直接上级合理指导，情节轻微者； （4）不按规定着装或不佩戴胸卡者； （5）不按时完成临时交给的重大或特殊的任务又不及时复命者。 7.凡有下列行为之一的，予以记过： （1） 无正当理由，未完成工作任务者（50%以上）； （2） 对领导下达的紧急任务，未如期完成，并造成经济损失者； （3）在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架，妨碍他人工作而不听劝阻的， 未坚守工作岗位、串岗溜号者； （4）对同事恶意攻击、诬害，制造事端的； 8.凡有下列行为之一的，予以记大过： （1） 擅离职守，使公司蒙受 5 万元以上损失者。 （2） 怠慢工作或私下改变生产工艺，使公司蒙受损失者。 （4）散播不利于公司的谣言者。 （5）一个月内旷工累计达三日以上者。 （6）一年内累计两次记过者。 （7）违反操作规程操作，造成损坏或发生事故者。 （8）工作失误，导致产成品或半成品跑冒漏者。 9.由于违反劳动纪律和操作规程，未给公司造成直接经济损失的，罚款 以不超过当事人工资的 20%为准。 10.对非法侵占、挪用公物、公款，损公肥私、挥霍浪费，触犯法律的，依 法追究刑事责任。 考勤管理 一、 作息时间： 正常班次 上午：8：00--12：00 下午：13：00--17：00 1、 严格遵守作息时间，员工出勤必须打卡。 2、 不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡，一经发现，罚款 30 元， 并对举报者予以 30 元的奖励。 3、 集团公司规定员工每迟到、早退 3 分钟予以警告处分，一个月累计三 次以上者，写出书面检查，并予以适当的经济处罚。 4、 员工每迟到、早退 30 分钟以内者一次性罚款 20 元，2 小时以内未到 岗者，以半天旷工论处，超过 2 小时者以旷工一天论处。 5、 一贯迟到、早退，月累计达 3 小时者，按一天旷工论处，并扣发当月 20%的基本工资。 二、考勤工作 1、各部门设专职考勤人员负责考勤，部门经理负责实施，人事部统一监 督。 2、 考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，不得隐瞒、漏报，违者 罚款 20 元。 3、 不准刁难考勤人员或私自涂改考勤记录，如有视情节轻重给予 100 元罚款或降级、解聘处理。 4、 据实填写考勤报表，报表中应包括： 上报部门名称，员工姓名 应出勤日，实出勤日 加班时间 请假次数、迟到、早退次数 各部门考勤表于每月 28 日前上报劳资部审核，劳资部按工资管理细则， 拟定员工当月工资，转交财务部执行。 三、 请假规定： 1、 员工因故不能按时上、下班者，必须提前向直接上级请假，必须填写 请假报告单，确有急事来不及提前请假者，可电话请假，事后补办请假手续。 2、无正当理由无故不上班者或检查中发现的脱岗人员，第一次批评教育 为主；第二次通报批评；第三次罚款 20 元。 3、 当月累计旷工 5 天以上者，以辞退论处。 4、员工外出时，必须请假方能外出。四小时以上的外出需事先填写"请假 单"，直接上级签字，无请假外出者视为脱岗，事后补假无效。 5、 员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；总裁、各总监外出时由 秘书将工作行程和时间安排通知办公室备案，各分公司、各部门经理外出时通 知办公室备案，便于协调工作。 6、 准假后，请假单交人力资源部备案，假满后到人力资源部销假。 7、 探亲假、婚假、产假的假期严格按国家有关法律规定办理，往返时间 不计入假期内。 四、病假及待遇： 1、请病假必须出具县（区）级以上医院证明，无医院证明者，各部门领 导无权签批请假。 2、 因病需请长假者，最长不得超过劳动法规定的医疗期。 3、病假期以内，原则上不扣发基本工资，每月超过病假 1 天扣发基本工 资的 30%，超 2 天者，扣基本工资的 50%，超 3 天者，扣发月基本工资的 70%。 4、 请长病假 30 天以上至《劳动法》规定的医疗期内只发保障工资。医疗 期满，仍不能上班者，停发保障工资。 5、异地员工请病假，原则上不许回家修养，特殊情况，由部门领导报请 总监批准回家养病，可视情况报销往返差旅费，报人力资源部备案。 6、 年累计病假超过 15 天者，延期半年晋升工资，超过一月者延期一年 晋升工资。年累计病假超过 10 天者，扣发二个月奖金，年累计病假超过 30 天 以上者，扣发半年奖金。 五、探亲假： 1、 享受条件： （1） 公休假日不能与亲属团聚的员工； （2） 乘车（火车、长途汽车、轮船）时间在 10 小时以上（工作单位距 探望对象）； 2、 假期规定： （1） 已婚员工每年享受一次探望配偶假期，假期为 30 天； （2） 未婚员工每年享受一次探望父母假期，假期为 20 天； （3） 已婚员工探望父母，四年一次，假期为 20 天； （4） 路途时间另算。 3、 探亲期间享有 100%的基本工资。 六、婚假及待遇： 1、 员工达到法定结婚年龄，按照《中华人民共和国婚姻法》规定，结婚 时可享受 7 天的婚假； 2、 晚婚者可享受 15 天的婚假； 3、 婚假期间享有 100%的基本工资； 4、 婚假不予报销差旅费。 七、产假及其待遇： 1、 女员工符合国家计划生育政策，生产时可享受 90 天产假； 2、 晚育者可享受 105 天产假，难产或剖腹产者可享受 105 天产假，多 胞胎在 90 天的基础上，每胎多加 15 天的产假； 3、 男员工享受一周的护产假 4、 有不满 18 个月婴儿的女员工，在每天工作时间内给予 1 小时哺乳时 间； 5、 产假期间不影响工资及奖金。 八、丧假及待遇： 1、 员工直系亲属（父母、子女、配偶）去世者，可给予 5 天丧假，旁系 亲属去世丧假 3 天。 2、 路途时间另算。 3、 丧假期间享受 100%的基本工资。 员工福利 一、 养老保险： 1、凡在某某公司工作满 年的正式职工，公司都予以保险。 2、员工按年龄，根据保险公司规定的额度缴纳保险费。 ① 第一年公司负担 ，个人负担 ，以后公司负担比率每年递增 。 ② 投保人须向公司提供投保的有关个人资料。 ③ 依据保险公司规定领取养老保险金。 ④ 退休年龄： 男： 岁 女： 岁 ⑤ 连续工龄满（ ）年按国家规定发给退休员工退休前一个月标准 工资的（）%的退休费。 二、 医疗保险 企业为满一定工作年限的员工投医疗保险，并制订一定比例为员 工报销医疗费用。 具体比例： 满（ ）年， 报销医疗费用 30% 满（ ）年， 报销医疗费用 50% 满（ ）年， 报销医疗费用 80% 满（ ）年， 报销医疗费用 100% 三、 失业保险 按国家有关失业保险条例规定按月工资总额的 1%缴纳 四、 住房公积金 企业对满（ ）年工龄的员工按政府规定按一定比例交付 五、福利 1、公司为每位员工提供午餐补助，条件许可时，可提供食堂就餐 2、公司员工夏季享受公司规定的防暑费，冬季享受公司规定的保 暖费。 3、 书报费、洗理费、拖费、独生子女费、交通费等补助。 4、 关心员工的福利，开展文化体育活动，丰富员工业余生活。
15 页
283 浏览
员工手册模板
员 工 手 册 目录 第一章 走进联盟 第二章 人事管理制度 第三章 行政管理 第四章 员工赏罚制度 第五章 离职管理 第六章 附则 认识联盟 第一章 走进联盟 一、会长寄语 二、联盟简介 三、组织架构 会长寄语 联盟简介 联盟简介 组织架构 第二章 人事管理制度 一、入职流程 五、假务类型 二、入职资料 六、薪酬管理 三、考勤制度 七、公司福利 四、请假制度 八、保险管理 入职流程 3 、试岗评估 • 三天期试岗评 估是否合适此岗 位 2 、入职培训 • • • 介绍 联盟 介绍 组织架构 了解 岗位职责 1 、走进联盟 • 携带入职资料 • 携带体检报告 4 、办理入职 • 签订劳动合同 5 、试用评估 • 试用期评估是否达到岗位要求 6 、转正办理 • 办理转正手续 入职资料 资料准备 一寸照片、身份证复印件、户口本复 印件（首页和本人页）、毕业证复印 件、学位证复印件、特殊岗位资格证 （叉车）、离职证明、体检报告 （肝功 5 项、胸透、血常规、心电 图） 保证其真实性，如有虚假，将 予以辞退，并不作任何经济补偿 试用期内离职须提前三天提交离职 申请；正式员工离职须提前 15 天 提出书面申请，方可办理离职手续 离职程序 合同签订 试岗结束签订劳动合同，试 用期 3 个月，合同有效期 3 年 试用期内表现优秀可 向部门主管申请提前 享受转正待遇 提交转正 考勤制度 岗位名称 考勤时间 销售总经理 05 ： 00-14 ： 00 总经理助理 05 ： 00-14 ： 00 财务 / 人事 08 ： 00-17 ： 00 项目部 05 ： 00-14 ： 00 销售 / 收银 / 收票 05 ： 00-14 ： 00 男工 / 叉车 / 库管 04 ： 30-13 ： 30 后厨 04 ： 00-13 ： 00 注：公司实施标准工时制 备注 考勤制度 迟到 早退 1 、迟到 1-15 分钟， 3 次之内无 罚款（全勤奖取消），超过 3 次， 每次扣款 10 元，依次累积叠加 2 、迟到 16-30 分钟，每次扣款 20 元，依次累积叠加 3 、 30 分钟以上或漏打卡，每次 扣款 30 元，依次累积叠加 旷工 员工未办理请假手续，或请假手 续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪 造休息休假证明的。旷工一日扣 两日工资 员工早于规定下班时间离岗，根 据离岗情况进行 4 、当月考勤扣款超过 100 元，当 月晋升延至次月。 迟到、早退（视具体情况而定）、旷工出现一次无全勤奖 请假制度 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 2 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 5 天申请 休婚假 至少提前 15 天申请 休产假 至少提前 30 天申请 假条信息需与打卡群报备信息一致 假务类型 月休假 根据当月周日数量定当月月 休天数 非月初入职，月底离职员工 无月休 法休假 国家规定法休的 11 天 旅游假 特殊假期 入职满 1 年员工有旅游假 每年 7 月前会发出旅游假 细则 婚假，产假，存休假等 法休假 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1天 2 春节 3天 3 清明节 1天 4 劳动节 1天 5 端午节 1天 6 中秋节 1天 7 国庆节 3天 婚假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 入职满一年员工享有婚假七天，入职不满一年员工享有婚假三天。 请婚假员工需出示领导确认请假单以及本人结婚证复印 件。 婚假与其他假期不可以连休 流产假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期 的拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每 天安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 哺乳假 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 薪酬管理 薪酬 制度 01 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许 02 员工对于非因本人原因直接或间接获知 03 将自己的薪酬情况告诉其他员工； 的其他员工的薪酬信息，有保密义务； 每月 15 日发放工资，逢节假日则顺 延或提前发放，如 15 号当天休假， 工资延迟至 25 号发放 薪酬结构 月工资 基本 工资 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 提成 奖金 月工资 = 基本工资 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 - 个人相关扣款 + 提成奖金 （根据公司整体效益和个人综合考核确定） 公司福利 节日福利 福利 05 有偿假期 04 01 02 03 员工体检 提供早午餐 社保、意外险等 社保管理 - 增员 社保增员 岗位 增员条件 申请日期 申请材料 备注 总经理 转正后 15 号之前 身份证复印件（部门负责人及部 15 号前转正，转正当月交社保， 15 门经理签字） 总经理助理 转正后 15 号之前 身份证复印件（部门负责人及部 门经理签字） 财务 / 人事 转正后 15 号之前 身份证复印件（部门负责人及部 门经理签字） 供应链 转正后 15 号之前 身份证复印件（部门负责人及部 门经理签字） 销售 / 收银收票 入职 1 年后 15 号之前 身份证复印件（部门负责人及部 门经理签字） 男工 / 叉车 / 库管 入职 1 年后 15 号之前 身份证复印件（部门负责人及部 门经理签字） 身份证复印件（部门负责人及部 号后，次月交社保 15 号前转正，转正当月交社保， 15 号后，次月交社保 15 号前转正，转正当月交社保， 15 号后，次月交社保 15 号前转正，转正当月交社保， 15 号后，次月交社保 15 号之前入职，一年后当月可申请办 理， 15 号之后入职，一年后次月可申 请办理 15 号之前入职，一年后当月可申请办 理， 15 号之后入职，一年后次月可申 请办理 15 号之前入职，一年后当月可申请办 社保管理 - 减员 1 转正员工离职需要提前 15 天提出申请，因社保停保是次月生效，提出离职当月为员工办理减 员 2 因员工为按照规定时间提前提出离职，导致员工不在职月份产生保险费用，则该费用由员工自 行承担 第三章 行政管理 一、安全管理 二、工装管理 三、食堂管理 安全管理 • • • • • 上下班途中，严格遵守交通规则 严格禁止叉车无证驾驶 规范使用地牛 日常工作中安全意识放心中 出现事故第一时间报备 人身 安全 财产 安全 • • • • • 严谨货物野蛮装卸 送货前再次检查货物摆放 车辆定期维护 每天认真货物盘点 每天进行账务核对 工装管理 入职（根据入职时 间） 冬装： 1 件（ 10 月 4 月） 夏装： 2 件（ 5 月 -9 月） 有工装，尽量穿工装 人事行政部负责工装定 制，储存，发放，台账记 录 保持工装整洁 离职（ N 根据领取工装时间到离职时 间） 1 、 N=6 月，不扣费用 2 、 N=3 月 , 扣一半费用 3 、 N3 月，扣全部费用 穿上工装就要有集体意识 行为处事就不仅代表自己 厨房管理 食材采购要求 正规渠道，新鲜、健康、无腐烂 食堂从业员工 必须持有健康证 接触食物必须带头套 身体不舒服不允许接触食物 餐食烹调要求 洗净，做熟，营养搭配，杜绝浪费 食堂卫生要求 每天打扫，保持清洁，无异味 餐用器具卫生 餐用器具使用后应及时洗净消毒 定位存放 , 保持清洁 第四章 员工赏罚制度 一、员工奖励 二、员工处罚 员工奖励 员工奖励可分为行政奖励和经济奖 励，行政奖励可作为评优，晋升，调 岗调薪的重要依据 奖励级别 嘉奖 三等功 二等功 一等功 特等功 行政奖励 10 分 20 分 30 分 40 分 50 分 经济奖励 0元 100 元 300 元 500 元 1000 元 员工奖励 奖励类型 定义 嘉奖 在企业形象，客户维护，销售技巧，货品保存，异常处理等运作环节提出可行性创新方 案的行为 三等功 在企业形象，客户维护，销售技巧，货品保存，异常处理等运作环节提出可行性创新方 案，为公司创造收益或节省成本（ 1000 元及以上）的行为 二等功 在企业形象，客户维护，销售技巧，货品保存，异常处理等运作环节提出可行性创新方 案，为公司创造收益或节省成本（ 3000 元及以上）的行为 一等功 在企业形象，客户维护，销售技巧，货品保存，异常处理等运作环节提出可行性创新方 案，为公司创造收益或节省成本（ 5000 元及以上）的行为 特等功 在企业形象，客户维护，销售技巧，货品保存，异常处理等运作环节提出可行性创新方 案，为公司创造收益或节省成本（ 10000 元及以上）的行为 员工处罚 员工违纪处罚标准 处罚类型 轻微违纪行为 一般违纪行为 重大违纪行为 行政处分 -10 分 -30 分 -50 分 经济处分 -0 元 -500 元 -1000 元 严重违纪行为 立即解雇 -3000 元 员工处罚 赔偿公司经济损失的标准 连带赔偿责任 承担比率（原则上） 类别 直接经济损失：未按照公司 要求展开工作 直接经济损失 : 按照公司要 直接损失金额 公司 员工 直接责任人员 连带责任人员 =1000 0% 100% 0% 3000 15% 60% 25% =3000 25% 55% 20% 实际金额 公司承担，按公司相关规定给予经济处分和经济处分 求作业，属于不可控因素 无直接经济损失 连带责任人员一般向上追责两级，重大管理责任则逐级追责 按公司相关规定给予经济处分和经济处分 视个案而定 员工处罚 处罚类型 轻微违纪行为 一般违纪行为 重大违纪行为 定义 指所有对企业经营及正常运作造成轻微影响，未给公司带来经济损失且未对公司 造成任何声誉影响的不当行为 指所有对企业经营及正常运作造成较大影响，或给公司造成或可能造成较大经济 损失（ 500 元），或对公司声誉有所影响的不当行为 指所有对企业经营及正常运作造成重大影响，或 / 且给公司造成或可能造成重大 经济损失（ 1000 元），或对公司声誉有重大影响的不当行为。 严重违纪行为 所有对企业经营及正常运作造成严重影响，或 / 且给公司造成或可能造成严重经 济损失（ 1000 元以上），或对公司声誉有严重影响的不当行为。 员工处罚 - 轻微违纪行为 (1) 与公司同事、客户、供应商等与业务有关人员沟通时态度不礼貌，或用词不文明 (2) 工作时间内未经主管许可擅自离岗，仅造成轻微后果的，其离岗时间按旷工处理 (3) 当月迟到或早退达到三次，或旷工满半天 (4) 因本人疏忽或态度不认真，造成工作上的失误或纰漏，造成轻微影响但无经济损失 (5) 破坏公司办公 / 营业环境的环境卫生，包括但不限于随地吐痰、轮丢垃圾 (6) 发现公司物品丢失、被偷盗，或损坏等现象，未及时上报，情节较轻微 (7) 未经公司授权人书面核准，擅自违反公司规定的流程或规范操作，或超过本人的职责、授权、审 批范围等权限行使职权，情节较轻微 (8) 因员工本人主观原因而导致被客户投诉，情节较轻 (9) 在工作场所嬉戏打闹喧哗，妨碍正常工作秩序、或影响业务的正常开展，情节轻微。 (10) 员工故意不按时完成上级布置的工作，工作进度不及时汇报，或做虚假报告，情节较轻微 (11) 在工作时间或在工作区域内从事与工作无关的事情，包括但不限于发呆、玩手机、闲聊、打瞌 睡、看报、浏览工作无关网页、视频等，情节较轻微 (12) 非管理人员包庇、纵容、隐瞒他人违纪行为，情节较轻微。 (13) 管理人员未严格要求下属员工执行公司及上级要求的工作规范或操作流程，造成轻微影响 (14) 行为影响公司的正常业务运作，包括但不限于在公司中散布消极、不良情绪，挑拨员工与公司的 关系，影响公司的整体工作氛围、损害团队及同事团结等行为，情节较轻微 (15) 对来自客户或本单位同事的业务咨询及协作要求，不理不睬或敷衍、推诿，情节较轻微 (16) 审核及审核人因失误导致审批出错或造成经济损失但及时追回的，情节较轻微 (17) 其他公司认为可参照本条执行的需要处分的行为或情形。 员工处罚 - 一般违纪行为 (1) 与公司同事、客户、供应商等与业务有关人员发生大声争吵、辱骂他人、或发生轻微肢体冲突（如推 搡） (2) 工作时间内未经主管许可擅自离岗，造成较大后果，其离岗时间按旷工时间处理 (3) 当月迟到或早退累计达到五次，或旷工满一天 (4) 玩忽职守未按公司要求的工作规范操作执行，造成或可能造成一定经济损失 (5) 损坏、遗失、挪用、浪费、侵占公司财物，造成经济损失，包括但不限于收取客户、供应商费用后未按 公司规定及时上交、擅自使用公司物资、挪用公司钱款，金额在 500 元以下。 (6) 因员工本人主观原因造成的服务品质、服务态度偏差而导致被客户投诉或被公司检查时发现，给企业造 成或可能造成一定经济损失的 (7) 因员工本人责任，造成公司财物丢失、受损、浪费，金额在 500 元以下 (8) 消极怠工（绩效低于本人正常水平或团队平均水平）或不服从上级合理工作安排（包括但不限于故意延 误上岗或报到等） (9) 管理人员未尽辅导督察之职责，而导致下属发生一般违纪行为。 (10) 管理人员因管理失职，包括但不限于未严格要求下属员工执行公司及上级 要求的工作规范或操作流程，包庇或试图掩饰下属所发生的行为过失或事故，予以姑息且不加呈报或提供 不真实的情况者，造成一定影响或给公司造成 500 元以下经济损失。 (11) 管理人员以捏造证据或授意他人做假证等不合理手段，对下属进行不公正的处分及管理。 (12) 滥用职权，违反财经纪律，挥霍公司资财者，或给公司造成 500 元以下经济损失 (13) 错传、误传文件资料或因传递不及时而泄露公司商业秘密并影响工作进度者。 (14) 怠慢工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受经济损失或造成不良影响的。 (15) 其他公司认为可参照本条执行的需要处分的行为或情形。 员工处罚 - 严重违纪行 为 (1) 与公司同事、客户、供应商等与业务有关人员发生较严重肢体冲突，造成他人轻度受伤，或产生带 有侮辱性的行为如扇耳光等 (2) 用欺骗伪造串通等手段，从公司获得不正当利益的 (3) 当月迟到或早退累计达到七次，或旷工满两天者。 (4) 玩忽职守未按公司要求的工作规范操作执行，造成或可能造成重大经济损失，或对公司声誉和形象 造成重大影响。 (5) 对同事恶意谩骂、陷害，制造事端，或以武力威胁同事的。 (6) 损坏、遗失、挪用、浪费、侵占公司财物，造成经济损失（ 1000 元以下） (7) 因员工主观原因造成的服务品质、服务态度偏差而导致被客户投诉或被公司检查时发现，给企业造 成或可能造成重大经济损失或对公司声誉造成重大影响 (8) 因员工本人责任，造成公司财物受损金额在 500 元以上 1000 元以下者 (9) 以不当手段做出损害公司利益和其他员工正当利益的行为 (10) 管理人员未尽辅导督察之职责，而导致下属发生重大违纪行为 (11) 管理人员包庇或者，造成重大影响或给公司造成 500 元以上 1000 元以下的重大经济损失 (12) 因责任心不强造成公司设备损坏、丢失，或浪费物料及公司资源，造成公司损失的，金额在 500 元 以上 1000 元以下者 (13) 其他公司认为可参照本条执行的需要处分的行为或情形。 员工处罚 - 重大违纪行为 (1) 对公司同事、客户、供应商等与业务有关人员进行恐吓、恶意攻击、人身伤害、性骚扰等恶意行为， 严重伤害他人身体、精神或名誉。 (2) 用欺骗伪造串通等手段，从公司获得不正当利益的 (3) 在发生事故、执行工作出错、出现财物损坏浪费等重大事件时， (4) 损坏、遗失、挪用、浪费、侵占公司财物，造成严重经济损失， (5) 因员工主观原因造成的服务品质、服务态度偏差而导致被重要客户严重投诉，导致合作关系受损，或 合同被取消等，给企业造成或可能造成经济损失在 1000 元以上，或严重损害公司的声誉。 (6) 因员工本人责任，造成公司财物受损金额在 1000 元以上 (7) 盗窃公司、同事或客户财物，或捡拾客户同事的财物不予上报归还 (8) 在求职时提供虚假的个人信息、健康状况、工作经历、背景调查、薪资信息等资料，从而影响公司正 确判断得到雇佣。 (9) 未经公司许可，擅自透露、询问或交流本人或其他员工的工资、奖金等个人薪酬信息。 (10) 仿冒公司授权人员（含上级主管人员）签名或伪造、盗用、擅自盖用公司各类印鉴。 (11) 利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司名誉受损的。 (12) 行为严重影响公司的正常业务运作，包括但不限于打架斗殴造成他人较严重受伤、煽动怠工罢工、 聚众赌博酗酒、发表煽动性言论等。 (13) 员工在穿着公司的服装或拥有公司其他标志的情况下，或非法借用公司的名义从事非法活动或有不 道德行为，以致严重影响公司声誉与利益。 (14) 其他违反国家或相关政府部门法纪法规，被处以行政拘留三天以上的行为（含三天）。 员工处罚 - 重大违纪行 为 (15) 以不当手段做出损害公司利益和其他员工正当利益的行为，包含但不限于不如实反映实际盘点情况等隐 瞒事实真相等行为，对公司或其他员工影响重大的。 (16) 拒不执行公司决议和各级负责人的决定或不服从上司指导，屡劝不听的。 (17) 拒不服从主管指挥监督，与主管发生冲突，造成恶劣影响者。 (18) 非法截留，私自倒卖，扣押公司物品、货物、款项或故意损坏货物的； (19) 利用职权任人唯亲，拉帮结伙，或对同事正当行使民主权利打击报复的。 (20) (21) (22) (23) (24) 偷窃、侵占同事或公司财物的。 违反劳动合同或公司管理规定及通知通告要求，情节严重者。 年度内累计出现 2 次重大违纪行为 当月迟到或早退累计达到十次，或旷工满三天或三次者。 其他公司认为可参照本条执行的需要处分的行为或情形。 第五章 离职管理 一、离职类型 二、离职交接 离职类型 辞退 辞职 试用期：提前 3 天 正式工：提前 15 天 劳动合同终止 1 、劳动合同期满不续签 2 、员工达到退休年龄 3 、法律、法规规定的其他情形 1 、试用期被证明不符合录用条 件 2 、严重违反公司规章制度 擅自离职 未经公司批准而擅自从公司离职的行为 离职交接 工作内容交接 客户信息交接 相关款项交接 办公用品交接 第六章 附则 一、手册说明 二、手册签收 手册说明 修订程序 根据联盟发展要求进行修 订，修订后讨论公示生效 使用范围 未尽事宜 联盟内所有员工，全体员 本手册如有未尽事宜，依照 工谈论公示后生效 国家法律、行政法规、地方 性法规和部门规章以及公司 的其他规定办理 手册签收 《员工手册》签收确认书 本人 （身份证号码： 日收到 G199 水果生态 ），于 年 月 联盟的《员工手册》，本人已熟读并了解《员工手册》的各项基本条款，了解尊重公 司的历史，适应接受公司的文化，坚决维护公司的声誉；将认真遵守手册的内容，履 行应尽之职责，如有违反，接受公司根据手册内容进行处理。 签收确认人： 日 期： Thank You
48 页
286 浏览
终端店铺员工手册V1-2-正确版本
终端店铺员工手册 人力资本部 目录 第一节区域分（子）公司店铺员工入离职流程...............................................1 1. 目的..................................................................................................1 2. 适用范围..........................................................................................1 3. 流程图..............................................................................................1 4. （1） 入职流程图.........................................................................1 （2） 离职流程图.........................................................................1 流程明细..........................................................................................1 （1） 入职流程............................................................................1 （2） 离职流程............................................................................3 5. 其他注意事项..................................................................................3 6. 附则..................................................................................................3 第二节商场促销活动期的销售额认定补充办法（试用版）...........................4 1. 目的..................................................................................................4 2. 适用范围..........................................................................................4 3. 商场促销活动销售额的规定...........................................................4 4. 商场促销活动期间销售数据采集...................................................4 5. 举例..................................................................................................5 6. 附则..................................................................................................5 第三节终端店铺盘点差异及赔偿金额认定的制度...........................................6 1． 目的..................................................................................................6 2． 适用范围..........................................................................................6 3． 定义..................................................................................................6 4． 盘点差异金额的计算方法...............................................................6 5． 赔偿折扣标准..................................................................................6 6． 盘点赔偿金额计算标准...................................................................7 7． 责任与义务......................................................................................7 8． 关于重盘的相关规定.......................................................................7 9． 附则..................................................................................................7 第四节特卖免赔/奖励金额激励政策.................................................................8 1. 目的..................................................................................................8 2. 适用范围..........................................................................................8 3. 实施规则..........................................................................................8 4. 实施细则..........................................................................................8 5. 附则..................................................................................................9 第五节终端店铺人员编制管理制度.................................................................10 1. 目的................................................................................................10 2. 适用范围........................................................................................10 3. 终端店铺组织架构图.....................................................................10 4. 终端店铺岗位配置.........................................................................10 （1） 专柜的定义.......................................................................10 （2） 专柜人员配置...................................................................10 （3） 专卖店的定义...................................................................11 （4） 专卖店（营业面积 700㎡以下）人员配置....................11 （5） 体验店的定义...................................................................11 （6） 体验店人员配置...............................................................11 5. 终端人员编制设定标准.................................................................11 6. 附则................................................................................................15 第六节终端店铺人员薪酬福利管理制度.........................................................16 1. 总则................................................................................................16 2. 适用范围........................................................................................16 3. 薪酬原则........................................................................................16 4. 薪酬结构........................................................................................16 5. 薪酬项目设置................................................................................16 （1） 工资类..............................................................................17 （2） 奖金类..............................................................................17 （3） 津贴、补贴类...................................................................17 （4） 福利类..............................................................................17 （5） 考勤扣款类.......................................................................18 （6） 个人扣款..........................................................................19 6. 薪酬福利发放................................................................................19 7. 附则................................................................................................20 第七节终端店铺人员考勤与休假管理制度.....................................................21 1. 目的................................................................................................21 2. 适用范围........................................................................................21 3. 假期种类........................................................................................21 4. 请假流程........................................................................................21 5. 销假流程........................................................................................21 6. 审批权限........................................................................................21 7. 出勤时间........................................................................................21 8. 预排班与最终排班结果.................................................................22 9. 假期................................................................................................22 （1） 法定假期..........................................................................22 （2） 年休假..............................................................................22 （3） 病假..................................................................................24 （4） 事假..................................................................................25 （5） 婚假..................................................................................25 （6） 产假..................................................................................25 （7） 陪产假..............................................................................26 （8） 计划生育假.......................................................................26 （9） 丧假..................................................................................26 （10） 工伤假..............................................................................26 （11） 哺乳假..............................................................................26 （12） 其他假期..........................................................................26 10. 旷工................................................................................................27 11. 调班................................................................................................27 12. 考勤................................................................................................27 13. 加班................................................................................................27 14. 迟到/早退.......................................................................................28 15. 附则................................................................................................28 第八节终端店铺人员薪酬细则.........................................................................29 1. 目的................................................................................................29 2. 适用范围........................................................................................29 3. 薪酬管理原则................................................................................29 4. 薪资结构........................................................................................29 5. 名词解释........................................................................................29 6. 岗位职级划分................................................................................30 7. 终端店铺员工薪酬计算法则.........................................................30 （1） 基本工资与城市系数.......................................................30 （2） 岗位津贴..........................................................................30 （3） 正柜奖金提成算法...........................................................31 （4） 特卖奖金提成算法...........................................................34 （5） 新开业店铺开店第一个月奖金提成算法.......................34 8. 薪酬调整........................................................................................35 9. 工资补发义务................................................................................35 10. 员工归还义务................................................................................35 11. 辞职、解聘员工薪酬的发放.........................................................35 12. 薪酬保密........................................................................................35 13. 附则................................................................................................36 第九节特卖员工工资说明................................................................................37 1. 目的................................................................................................37 2. 适用范围........................................................................................37 3. 流程................................................................................................37 （1） 特卖外聘人员入职流程...................................................37 （2） 特卖人员薪酬标准...........................................................37 （3） 工资发放流程...................................................................38 第十节终端人员晋升流程................................................................................39 1. 目的................................................................................................39 2. 适用范围........................................................................................39 3. 晋升流程........................................................................................39 4. 附则................................................................................................39 第十一节终端人员转正流程............................................................................40 1. 目的................................................................................................40 2. 适用范围........................................................................................40 3. 转正流程........................................................................................40 4. 附则................................................................................................40 第十二节终端人员调动流程............................................................................41 1. 目的................................................................................................41 2. 适用范围........................................................................................41 3. 调动类别........................................................................................41 （1） 平级调动类别...................................................................41 （2） 降级调动类别...................................................................41 4. 调动流程........................................................................................41 5. 附则................................................................................................42 第十三节注意事项............................................................................................43 1. 发薪日............................................................................................43 2. 未发放工资的具体情况.................................................................43 3. 特卖工资的合并............................................................................44 4. 工资发放的要求............................................................................44 结束语................................................................................................................45 附件员工手册签署页........................................................................................46 第一节区域分（子）公司店铺员工入离职流程 1. 目的 为了规范分（子）公司店铺员工入离职手续，及时集齐入职资料，保障社会保 险等福利，特制定此流程。 2. 适用范围 本流程适用于 XXXX 服饰股份有限公司所有分（子）公司店铺员工。 3. 流程图 （1） 入职流程图 通知员工 入职时间 及入职资 料 （2） 员工报到 第一天提 交材料 在区域人 资部办理 手续；未 设立区域 人资部的 由销售主 管代办理 销售主管 代办理的 材料快递 至人资部 区域人资 收到材料 当日，在 PS 系统中 输入人员 信息 员工入职 次日前， 办理社保 增员 离职流程图 员工提前 30 天向店长提出 离职申请；若是辞退则需 销售主管提供合法证据 提交《员工离 辞职审批表》 区域人资在 PS 系统中完 成离职操作 区域人资办 理社保减员 4. 流程明细 （1） 入职流程 1.1 员工报到第一天，需带齐及填写以下材料方可入职，入职手续在分（子）公 司人资部办理，未设立人资部由销售主管代为办理，办理后送达分（子）公司人资 部，无人资部快递至总部人资部。 1 / 57 1.1.1 必备材料： a) 第二代身份证正反面复印件 5 张； b) 《店铺员工人事资料表》（表 1）； c) 《营业员劳动合同》一式两份； d) 农业银行卡复印件 2 张，《员工工资帐号信息收集表 A》（表 3），银行卡 必须以员工本人身份证上姓名开户； e) 最高学历证件的复印件。 f) 彩色 1 寸照片 5 张； g) 户口本复印件（户主联和本人联）； h) 个人医保卡号，个人公积金账号；（参照社保政策） i) 社会保险（养老、医疗）或公积金的转移单；（参照社保政策） j) 其他当地缴纳社会保险和公积金所需的材料，详见《全国社会保险材料清 单》。 注：1）入职时身份证原件若丢失，需持有公安机关出具的有效期限内的临时身 份证，并及时补办正式身份证； 2）《店铺员工人事资料表》（表 1）需真实的填写，填写时用黑色水笔，字迹 清晰，背面《员工保密承诺书》（表 2）也应一并填写和签名； 3）《劳动合同》需填写清楚个人信息，个人信息与《店铺员工人事资料表》 （表 1）一致，两份合同均需在最后一页签署员工个人姓名，签署的姓 名必须与身份证上名字相同； 4）农业银行卡需硬卡，公司不接收存折，卡号复印件需清晰，如公司发薪银行 有调整，另行通知； 集齐必备材料，填写《员工工资帐号信息收集表 A》（表 3），员工需抄写一遍 个人农行卡号并签名。 1.2 相关负责人收齐当月新入职员工的材料后，由分（子）公司人资部在收到材 料当日在 PS 系统中完成人员信息维护。 1.3 员工入职次日前，入职办理人员制作《社会保险增员表》（表 5），并于当 天提报。 1.4 从入职日期开始，公司依法为每位员工缴纳社会保险和公积金，在交入职资 料的同时需提交社会保险参保材料，入职 20 天未能提交完整社保材料，做离职处理。 1.4.1 个人自行缴纳或有其他单位缴纳社会保险的，入职时需提供以下材料： a) 社会保险中心开具的最近一个月的社会保险个人缴费明细，盖社会保险中心 章； 2 / 57 b) 单位证明（需写清参保人，参保人身份证号，参保地区，社会保险缴纳时 间），盖公章； c) 上家单位的离职证明。 d) 符合退休条件且已经开始领取养老金的，需提供退休证复印件。 1.4.2 未毕业学生到店铺实习的，需审核学生证，检验是否是全日制学生，并提 供学生证复印件或全日制证明。 （2） 离职流程 2.1 员工个人提出离职，需提前 30 天以书面形式向店长提出离职申请，店长报 销售主管，并填写《员工离辞职审批表》（表 6），员工本人签名。 2.2 员工需辞退的，由当地销售主管准备相关辞退合法证据、填写《员工离辞职 审批表》（表 6），报销售经理、分（子）公司人资部，分（子）公司人资部跟进处 理相关后续手续。 2.3 填写《员工离辞职审批表》（表 6）后，在 PS 系统中完成离职操作，两天内 做《社会保险减员表》（表 7）报总部，《员工离辞职审批表》（表 6）随个人档案 归档。 2.4 在职员工连续 3 天未到岗，并未通知上级主管或人资部，由其主管出具情况 说明，报销售经理、分（子）公司人资部，分（子）公司人资部跟进处理相关后续 手续，以旷工论处。 2.5 员工提出离职，未在规定期间内办理完离职手续，人资部通知员工在预定时 间前来办理但仍未办理的，当月工资暂缓发放，待离职手续办理完毕后，再发放工 资。 5. 其他注意事项 1) 员工入职前按用工所在地的用工要求办理相关用工手续并提供各种有效用工 证件（如健康证、上岗证等）； 2) 员工入职时必须提供完整的入职资料，若资料不全，不得办理入职手续； 3) 入职时员工必须提交相关社保缴纳所需材料； 4) 员工入 20 天内未完成缴纳社保所需材料的提供时，一律予以辞退； 5) 离职员工未提前 30 天以书面形式向店长提出离职申请的，须承担离职后已 经产生的个人及公司部分社保费用。 6. 附则 1) 本制度由公司人资部制订、解释，由人资部监督检查。 2) 本制度自公布之日起施行，原有类似制度自行终止。 3 / 57 第二节商场促销活动期的销售额认定补充办法（试 用版） ——终端销售人员薪酬制度补充 1. 目的 为了更加科学、合理地计算终端商场促销活动期间的销售额，特制定本办法。 本办法为原《XXXX 终端员工薪酬制度》的补充。公司将依据该销售额来计发终端店 铺人员的奖金。 2. 适用范围 本办法用于终端店铺促销活动期间销售额的认定； 商场促销活动的界定：指店铺在商场合同内约定的扣点发生变化的所有商场促 销活动。 3. 商场促销活动销售额的规定 3.1 促销活动期的销售额： = 促销活动期实际销售额×[活动回款率÷（1－原扣点）] 注：促销活动期实际销售额：店铺在商场促销活动期间的销售业绩； 活动回款率：仅在商场促销活动期间与商场约定的销售回款率； 原扣点：店铺在商场合同内签订的扣点。 当活动回款率÷（1－原扣点） 1 时，该值取 1。 3.2 非促销活动期的销售额： 即在非促销活动期间的实际销售额。 3.3 月实际销售额： = 促销活动期的销售额+非促销活动期的销售额 4. 商场促销活动期间销售数据采集 提供部门 数据名称 取数系统 4 / 57 商品部 活动回款率 POS 系统 开发部 原扣点 SAP 系统 信息管理部 个人促销活动期的销售额 个人非促销活动期的销售额 POS 系统 5. 举例 5.1 促销活动时间为 2011.11.1-2011.11.30（即整月为促销活动期），完成销售额 50 万，原扣点 25%，活动回款率 45%。 月实际销售额=促销活动期的销售额+非促销活动期的销售额 = 50×[0.45/（1-0.25）]+0=30 万 5.2 促销活动时间为 2011.11.2-2011.11.12，完成销售额 50 万，原扣点 25%，活 动回款率 45%，非活动期间的销售额为 100 万。 月实际销售额 = 50×[0.45/（1-0.25）]+ 100 =130 万 5.3 促销活动时间为 2011.11.15-2011.12.10（即跨月活动），原扣点 25%，活动 回款率 45%。 销售额 销售额 活动期（11.15-11.31） 非活动期（11.1-11.14） 50 万 60 万 活动期（12.1-12.10） 非活动期（12.11-12.31） 45 万 55 万 11 月实际销售额 = 50×[0.45/（1-0.25）]+ 60 =90 万 12 月实际销售额 = 45×[0.45/（1-0.25）]+ 55 =82 万 6. 附则 （1） 本制度由营销体系及人资部共同制定。 （2） 本制度由人资部负责解释。 （3） 本制度自 2011 年 11 月起执行。 （4） 本制度适用于 XXXXXXXXXX 服饰股份有限公司及旗下所有分子公司。 5 / 57 第三节终端店铺盘点差异及赔偿金额认定的制度 1． 目的 为明确终端店铺盘点差异金额的认定，同时科学、合理、公平的计算门店盘亏 金额，特制定本制度。 2． 适用范围 本制度适用于 XXXXXXXXXX 服饰股份有限公司及下属子公司（含控股子公司）所 属的全部店铺盘点差异及赔偿金额计算。 3． 定义 盘点：为《XXXXXXXXXX 服饰股份有限公司店铺资产盘点管理制度》中所描述的 所有盘点（除飞行盘点）。 盘点差异数量＝实盘数量－库存数量 盘点差异金额＝盘点差异数量×吊牌金额 盘点赔偿金额＝盘点差异金额×赔偿折扣 4． 盘点差异金额的计算方法 根据盘点产生的盘点差异数量认定如下： a) 盘点需要精确到色。 b) 串季节、串款号不能正负相抵计赔。 c) 串颜色需要根据盘点日产品销售折扣进行判断，如销售价格一致，可进行正 负相抵计赔，如产品销售价格不一致，不可进行正负相抵计赔。 d) 串码可进行正负相抵计赔。 5． 赔偿折扣标准 1) 赔偿折扣不分品牌。 2) 赔偿折扣根据年份、季节、盘点日期进行确认。 3) 具体赔偿折扣： a) 当年春装，盘点日在当年 1 月-9 月，赔偿折扣以 5 折为标准，其余赔偿 折扣以 3.8 折为标准； b) 当年夏装，盘点日在当年 3 月-12 月，赔偿折扣以 5 折为标准，其余赔偿 6 / 57 折扣以 3.8 折为标准； c) 当年秋装，盘点日在当年 7 月-12 月，赔偿折扣以 5 折为标准，其余赔偿 折扣以 3.8 折为标准； d) 当年冬装，盘点日在当年 7 月- 次年 2 月，赔偿折扣以 5 折为标准，其余 赔偿折扣以 3.8 折为标准； 4) 次年 1 月、2 月计算上年冬季产品时，赔偿折扣以 5 折为标准； 5) 其他往年产品，赔偿折扣以 3.8 折为标准； 6) 特卖所有产品以实际销售折扣计赔。 6． 盘点赔偿金额计算标准 盘点赔偿金额＝盘点差异金额×赔偿折扣 7． 责任与义务 终端店铺员工对公司的商品有保管责任。 8． 关于重盘的相关规定 门店必须在盘点结束后的 7 天内申请并完成重盘。每月 8 日截止一切盘点信息， 每月 10 日前完成盘亏分摊工作，销售主管在每月 11 日上午前完成审核工作。 9． 附则 1．本制度由营销体系、财务部、信息管理部及人资部共同制定。 2．本制度自 2012 年 4 月盘点执行。 3. 最终解释权归属人资部。 4. 与本制度类似或有抵触的制度自本制度公布之日起废止。 7 / 57 第四节特卖免赔/奖励金额激励政策 1. 目的 为鼓励各区域进行特卖销售，降低公司库存，增设此特卖免赔 /奖励金额激励政 策。 2. 适用范围 本政策适用于 XXXXXXXXXX 服饰股份有限公司及下属子公司（含控股子公司）所 属的全部特卖店铺。 3. 实施规则 所有特卖店铺结束后产生的盘点差异，按照实际销售业绩设立千分之五的免赔 / 奖励金额。实际销售业绩为计算薪资业绩，本手册第二节《商场促销活动期的销售 额认定补充办法》中提到的“月实际销售额”（即折扣后业绩）。 即：免赔/奖励额＝实际销售额×0.5％ （1） 盘点差异金额等于免赔/奖励额时，给予免赔。 （2） 盘点差异金额小于免赔/奖励额时，差额部份全部给予员工奖励。 （3） 盘点差异金额大于免赔/奖励额时，差异部分由员工承担。 4. 实施细则 （1） 盘点差异金额等于免赔/奖励额时，给予免赔。 例：某特卖实际销售业绩为 100 万元，盘点差异金额为 5000 元； 该特卖免赔/奖励额＝100 万×0.5％＝5000 元 因盘点差异金额为 5000 元等于免赔/奖励额 5000 元，故该特卖店铺员工不予承 担盘点差异金额。 （2） 盘点差异金额小于免赔/奖励额时，差额部份全部给予员工奖励。 例：某特卖实际销售业绩为 100 万元，盘点差异金额为 2000 元； 该特卖免赔/奖励额＝100 万×0.5％＝5000 元 因盘点差异金额为 2000 元小于免赔/奖励额 5000 元，差额为 3000 元，故该特卖 店铺员工享受 3000 元的奖励。 （3） 盘点差异金额大于免赔/奖励额时，差异部分由员工承担盘点差异金额。 例：某特卖实际销售业绩为 100 万元，盘点差异金额为 7000 元； 8 / 57 该特卖免赔/奖励额＝100 万×0.5％＝5000 元 因盘点差异金额为 7000 元大于免赔/奖励额 5000 元，差额为 2000 元，故该特卖 店铺员工承担盘点差异金额 2000 元。 （4） 以上奖励或赔偿的金额都由店长进行分摊，并提交销售主管（大店经 理）审核后计入工资。 5. 附则 1．本制度由营销体系制定。 2．本制度自 2012 年 8 月起执行。 3. 最终解释权归属营销体系。 4. 与本制度类似或有抵触的制度自本制度公布之日起废止。 9 / 57 第五节终端店铺人员编制管理制度 1. 目的 明确终端店铺组织架构，增强店铺人员的合理设置和统一管理，规范各岗位的 编制标准，使店铺人员的设定有据可循。 2. 适用范围 本制度适用于全国所有店铺。 3. 终端店铺组织架构图 终端店铺 专卖店 专柜 体验店 多代码 单代码 1 个品牌 2 个品牌 N 个品牌 2 个品牌 4. 终端店铺岗位配置 （1） 专柜的定义 在商场内，与商场签订联营合同，无独立营业执照的店铺。 （2） 专柜人员配置 1) 店员：直接面向顾客的导购人员，每个品牌设置 4 名店员。 10 / 57 N 个品牌 2) 店长：负责一个品牌的管理，每个品牌设置 1 名店长。 （3） 专卖店的定义 有独立营业执照的店铺。 （4） 专卖店（营业面积 700㎡以下）人员配置 1) 店员：直接面向顾客的导购人员，每个品牌设置 4 名店员。 2) 店长：负责一个品牌的管理，每个品牌设置 1 名店长。 3) 大店长：负责两个及两个以上品牌的管理，在 3 个及 3 个以下品牌的店铺中 大店长兼任 1 个品牌的店长。 4) 收银员：负责店铺的收银。自主收银的店铺中，每个收银台配 2 名收银员。 5) 仓管员：负责店铺仓库的日常管理。店铺营业面积在 300㎡以上、700㎡以 下且有仓库的，根据店铺业绩情况，由区域销售总监或区域第一负责人提报 大区总监审批后配置。 （5） 体验店的定义 内部互通、品牌营业面积之和在 700 平方米以上的店铺。 （6） 体验店人员配置 1) 店员：直接面向顾客的导购人员，每个品牌设置 4 名店员。 2) 店长：负责一个品牌的管理，每个品牌设置 1 名店长。 3) 店经理：负责店铺所有相关事宜。 4) 收银员：负责店铺的收银。自主收银的店铺中，每个收银台配 2 名收银员。 5) 仓管员：负责店铺仓库的日常管理。店铺营业面积在 700㎡以上且有仓库的 配置。 6) 陈列员：负责店铺的日常陈列。店铺营业面积在 700㎡以上的配置。 7) 店经理助理：协助店经理管理店长，工作方式做一休一。（仅适用于内部互 通、品牌营业面积之和在 3000 平方米以上的店铺。） 5. 终端人员编制设定标准 1) 按照店铺品牌数设定基本配置，详见《店铺编制表》。 2) 专柜基本人数配置： 11 / 57 品牌 岗位 配置标准 店员 每个品牌 设 4 个 店 4*N 员 店长 每个品牌 设 1 个店 长 一 个 二 个 三 个 四 个 五 个 六 个 …… 品牌 品牌 品牌 品牌 品牌 品牌 4*N 4*N 4*N 4*N 4*N 4*N N N N N N N 1 3) 700㎡以下专卖店基本人数配置： 品牌 岗位 配置标准 店员 每个品牌 设 4 个 店 4*N 员 4*N 4*N 4*N 4*N 4*N 4*N 店长 每个品牌 设 1 个店 长 N-1 N-1 N N N N 1 1 1 1 1 1 个及 3 个以下品 牌 的 店 大 店 铺，由大 长 店长兼任 一个品牌 店长 一个 二 个 三 个 四 个 五 个 六 个 …… 品牌 品牌 品牌 品牌 品牌 品牌 1 3 无 收 银 自主收银 收 银 收 银 收 银 收 银 收 银 收 银 收 银 员 的店铺， 台 数 台数*2 台数*2 台数*2 台数*2 台数*2 台数*2 以每个收 *2 银台配 2 个收银员 12 / 57 为标准 店铺营业 面 积 在 300 ㎡ 以 上 700 ㎡ 仓 管 以下且有 员 仓库的， 根据店铺 业绩情况 提报审批 2 2 2 2 2 2 2 4) 体验店基本人数配置： 品牌 岗位 配置标准 店员 每个品牌 设 4 个 店 4*N 员 4*N 4*N 店长 每个品牌 设 1 个店 长 1 N N 品牌营业 面积之和 店经理 3000 平 方 助理 米以上的 体验店 0 0 一家体验 店可以配 置 1 名店 经理 1 1 店经理 收银员 一 个 二 个 三 个 四 个 五 个 六 个 …… 品牌 品牌 品牌 品牌 品牌 品牌 4*N 4*N 4*N 4*N N N N N 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 自主收银 收 银 收 银 收 银 收 银 收 银 收 银 收 银 的店铺， 台 数 台数*2 台数*2 台数*2 台数*2 台数*2 台数*2 以每个收 *2 银台配 2 个收银员 13 / 57 为标准 仓管员 店铺营业 面 积 在 700 ㎡ 以 上且有仓 库 2 2 2 2 2 2 2 陈列员 店铺营业 面 积 在 700 ㎡ 以 上且有仓 库 1 1 1 1 1 1 1 5) 在基本配置基础上，按照单品牌使用面积区间可增加相应店员人数： 单品牌营业面积 ≤120 （㎡） 店员增加人数 120-200 200-400 400-600 ＞600 +2 +4 +6 +8 0 6) 根据商品部更新的品牌店性，店性为 A 的，店员人数可增加两人，若再次评 级后店性降为 B 或 C，则人数减少两人。详见下表： 品牌店性 A +2 B 不增加 C 不增加 E 不增加 注：品牌店性 A、B、C、E 根据商品部标准执行。 7) 店铺人数可小于等于但不能超过标准配置，遇特殊情况需按流程报批。 8) 店铺编制新增： a) 编制内，销售主管或店经理报区域人资即可； b) 超编制，由销售主管或店经理提报大区总监，大区总监批复后，转区域 人资执行。 9) 店铺编制更改审核权限：编制变更，由销售主管或店经理提报区域销售总监， 区域销售总监批复后，转区域人资执行。 14 / 57 6. 附则 1) 本制度由人资部负责解释及修订。 2) 本制度自 2012 年 10 月起执行。 15 / 57 第六节终端店铺人员薪酬福利管理制度 1. 总则 为适应市场竞争需要，建立与完善内部薪酬体制，激发 XXXXXXXXXX 服饰股份有 限公司持续发展的内在动力，同时规范企业薪酬管理，根据国家相关政策规定和公 司相关制度要求，特制定本制度。 2. 适用范围 本制度适用于 XXXXXXXXXX 服饰股份有限公司及其下属各分（子）公司店铺员工。 3. 薪酬原则 1) 薪酬体系的战略导向原则：薪酬体系应与公司的长短期战略、业务目标、企 业文化相一致，达到吸引、保留、激励、发展优秀人才的目的，体现公司的 价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 2) 薪酬的业绩导向原则：店铺员工薪酬的增长与销售业绩直接挂钩，并按不同 的店铺性质设定不同的奖金比例。 3) 薪酬与市场接轨的原则：公司将按照薪酬水平市场化的原则，提供行业内富 有竞争力的薪酬，以吸纳和保有行业内各专业的优秀人才。 4) 效益优先，公平原则：不在价值分配上搞平均主义，薪酬向为公司持续创造 价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 4. 薪酬结构 1) 员工的收入由固定收入和变动收入组成，根据员工所属区域、岗位等不同， 固定及变动收入的比例及形式不同。 a) 固定收入：按照员工岗位、所属区域等因素综合确定固定发放。主要包含：基本 工资、岗位补贴、福利、津贴等。 b) 变动收入：根据员工的个人日常业绩等，浮动发放。主要包含：奖金提成。 2) 原则上对公司业绩直接影响越大的员工变动收入占比越高。 5. 薪酬项目设置 根据 XXXXXXXXXX 服饰股份有限公司统一管理的要求，针对店铺员工采用综合工 时制管理，设置统一的薪酬项目列表。部分常用项目如下： 16 / 57 （1） 工资类 1) 基本工资：按月发放，作为加班费、考勤扣款等时薪计算的基础。终端店铺 采用综合工时制，时薪=底薪/21.75/8。（A 班工作时间为 11 小时/天，B 班 工作时间为 6.5 小时/天, C 班工作时间为 5.5 小时/天，不含用餐时间，用餐 时间为每顿 0.5 小时）。 2) 入离职（未满月满勤）折算及事假未满勤折算：按实际出勤工作小时数*时 薪。 3) 延时工资：为员工平日延时所支付的工资，即预排班满勤外经审批通过的小 时数。 4) 法定节假日加班工资按国家规定执行。 （2） 奖金类 1) 奖金提成：根据店铺性质不同，按照相应奖金制度计算，可参考本手册第八 节《终端店铺人员薪酬细则》。 2) 其他奖励：根据公司奖励制度提供给员工的随工资发放的奖金（包含年终奖、 表彰奖等）。 （3） 津贴、补贴类 1) 岗位津贴：根据店铺性质及岗位，制定随工资发放的津贴项目，根据《薪酬 细则》中规定设置。津贴根据缺勤小时折算（即年休假、婚假、丧假等带薪 假期仍有津贴，其余缺勤无津贴）。 2) 餐补：随工资发放的员工用餐补贴，6 元/顿，当日未出勤不给予补贴。延 时或加班满 6 小时补贴 1 顿，满 12 小时补贴 2 顿，以此类推。 3) 电话补贴：专柜（除电话费账扣店铺）每月补贴 100 元/品牌，计入各品牌 店长的税前工资中。账扣超出部分由各品牌店长承担。如一个月中有交接情 况，则计入后来的品牌店长税前工资中。 4) 办公用品补贴：店铺（除新开店铺）每月补贴 20 元，计入品牌店长税前工 资中。如一个月中有品牌店长交接情况，则计入后来的品牌店长工资中。 5) 生日补贴：入职满一年的员工在生日当月有 50 元的生日补贴。 6) 其他补贴：根据公司运营情况制定的其他补贴。 （4） 福利类 1) 法定福利 a) 社会保险公司缴纳：公司按国家、地方政策规定为员工缴纳的养老保险、失 业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险等。根据国家和地方政策规定确定 17 / 57 具体缴纳基数和缴纳比例。 b) 住房公积金公司缴纳：公司为员工缴纳的住房公积金，根据国家和地方法律 法规确认具体缴纳基数和缴纳比例。 c) 离司补偿金：根据有关规定制定。 2) 非法定福利 a) 防寒防暑费：在冬季和夏季发放的防暑降温和取暖费用，针对国家相关法律 规定的地区。 b) 过节费：根据公司运营情况，由具体通知为准。 （5） 考勤扣款类 因员工未正常出勤引起的薪酬扣款项目，包括如下项目： 1) 病假扣款：员工请病假时产生的薪资扣款项目。 a) 病假扣款=病假天数*日工作小时数*时薪*扣款百分比 扣款百分比： 工龄 病假一天扣一日所得薪资 不满两年 40% 满两年不足四年 30% 满四年不足六年 20% 满六年不足八年 10% 满八年 不扣 b) 长期病假：按工作日计算休假总天数 本单位工作年限 工资 不满一年 40%计发 满一年不满三年 50%计发 满三年及三年以上 60%计发 当员工病假连续超过 6 个月后，次日开始算作长病假 18 / 57 2) 迟到早退扣款：员工因迟到早退而产生的扣款项目。迟到早退的确定以及扣 款标准，由《店铺员工考勤与休假管理制度》确定。 3) 旷工扣款：员工旷工产生的薪资扣款项目。旷工扣款=旷工天数*日工作小时 数*时薪*3。 4) 其他扣款（税前）（税后）。 （6） 个人扣款 1) 五险一金扣款： a、员工按国家、地方政策规定缴纳的养老保险、失业保险、工伤保险、医 疗保险和生育保险等，由公司代缴代扣。具体缴纳基数和缴纳比例根据 国家和地方政策规定确定。 b、从入职之日起公司即为员工代扣代缴社保费用。 c、公司在员工离职月的工资中预提产生的社保费用。 d、离职员工未提前 30 天以书面形式向店长提出离职申请的，须承担离职后 已经产生的个人及公司部分社保费用 2) 个人所得税：员工个人所得应依据国家法规缴纳个人所得税，员工个人所得 税由公司根据相关税务法则进行代扣代缴，包括：月薪个税、年终奖个税、 离司补偿金个税等类别。 3) 盘亏扣款（税后）：店铺因失货导致的扣款，参考《终端店铺盘点差异及赔 偿金额认定的制度》。 4) 其他扣款：其他个人扣款包括：部分公司规定的罚款、其他扣款（税前）、 其他扣款（税后）。 6. 薪酬福利发放 1) 正柜（长期特卖）薪酬发放周期按自然月执行，每月 15 日 20 日 25 日根据 不同区域发放上一自然月度薪酬。 2) 短期特卖工资按实际完成情况和盘点状况发放，发放时间为每月 5 号、15 号、20 号、25 号。 3) 工资、奖金均按税后发放，工资以月为支付周期（除短期特卖），分 12 个 月发放。 4) 新入职员工从入职手续办理完毕之日起开始计算当月薪酬。跨公司调动的员 工，成本计入算薪时的签约主体。 5) 正柜兼特卖员工，成本计入正柜所在签约主体，且特卖工资统一并入正柜工 资同一时间发放，合并计税。 6) 公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从员工薪金中代扣代缴应由 19 / 57 员工本人负担的各项社会保险费用。 7) 个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税。公司依法从员 工现金收入中代扣代缴个人所得税。 7. 附则 1) 公司的薪酬福利政策公开、透明，员工的具体薪酬数据属于保密范畴，如有 违反予以辞退。 2) 本制度自执行之日起，其他制度与本制度相抵触，按本制度执行。 3) 本制度由人资部负责解释及修订。 20 / 57 第七节终端店铺人员考勤与休假管理制度 1. 目的 规范员工工作时间、假期、打卡、签卡、请（休）假、销假、加班及考勤管理 工作。 2. 适用范围 适用于店铺人员的考勤与休假管理工作。 3. 假期种类 法定假、年休假、病假、事假、婚假、产假、丧假、工伤假、哺乳假、陪产假 等。 4. 请假流程 1) 员工请假，必须提前 2 天填写《店铺员工请假单》，经销售主管批准后，方 可请假。 2) 员工因特殊原因（如临时生病或遇突发事件、紧急事故等）无法事先请假的， 应及时电话向上级主管请假，获批准后有效。应于请假之日起三天内，及时 向主管提交请假证明，并由区域人资部进行审核。 5. 销假流程 1) 员工请假或休假期间，提前结束休假返回上班的，上班当天内应及时向销售 主管及区域人资部销假，未办理销假手续的，出勤期间工资按原请假类别计 算。 6. 审批权限 1) 员工请假在 7 天内（含 7 天），经销售主管批准后，报人资部审核后方可有 效。 2) 员工请假在连续 7 天以上的，经销售主管同意，报销售经理批准，人资部审 核后，方可有效。 3) 体验店员工经大店经理批准后，人资部审核后，方可有效。 4) 员工请假时，如销售主管或销售经理（大店经理）外出或出差期间无法签署 意见时，可指定或授权代理人代为审批，报人资部审核。 21 / 57 7. 出勤时间 1) 每日出勤时间：根据各商场规定和店铺排班制订： 班次 备注 A班 B班 日工作小时数 11 小时 吃饭时间 30 分钟/顿 C班 6.5 小时 5.5 小时 2) 休息日：根据班次不同，休息时间不同：A 班做一休一，B 班做六休一。 8. 预排班与最终排班结果 1) 店铺员工采用预先排班政策，每月月末由店长编排次月所有该店铺员工的班 次情况，并提交与销售主管进行审核。有任何病事假、加班、缺勤等情况都 需在预排班的基础上进行申请与提报。 2) 当月的最终考勤结果信息《终端店铺考勤、业绩、指标明细表》在次月 5 日 前由销售主管经审核后提交区域人资。 9. 假期 （1） 法定假期 店铺员工为综合工时制，法定假期按国家法律规定支付加班费。即公司支付不 低于员工基本工资的 300%工资报酬。法定假期以国家公布为准，一般为： 元旦：1 天（元月 1 日）； 春节：3 天（农历除夕、年初一、二）； 国际劳动节：1 天（5 月 1 日）； 国庆节：3 天（10 月 1、2、3 日）； 中秋节：1 天； 端午节：1 天； 清明节：1 天。 22 / 57 （2） 年休假 1) 为减缓员工工作压力，提高工作效率，体现公司对员工的关爱和激励，公司 实行带薪年休假，员工年休假天数按员工的社会工龄确定： 累计工龄 带薪年假 已满 1 年不满 10 年的 5天 已满 10 年不满 20 年的 10 天 已满 20 年 15 天 2) 社会工龄需提供连续社保缴纳证明，以社保缴纳明细中的累计缴费月数为准。 3) 员工试用期满后方可休年假。 4) 员工年休假均以公历年计算（即 1 月 1 日至 12 月 31 日）。 5) 员工社会工龄不满一周年，当年不享受年假，次年 1 月 1 日统一产生年假， 当员工提前离职，已休年假需补扣，按照事假扣款标准。 6) 员工在不影响本职工作的前提下，需提前一周申请年休假，休假前应安排好 本职工作，填写《店铺员工请假单》，经上级主管批准，人资部审核后方可 有效。公司或所在部门有权决定或调整员工年休假的具体时间；休假期间， 因工作需要，公司有权要求员工提前结束休假，及时返回工作。 7) 年休假提倡集中使用；分期休假原则上不得超过 2 次；年假只能按天休，不 能分小时休假。 8) 年假按入离职日期需折算：社会工龄一年以上的，入职当月产生年假，折算 按当年度在本单位剩余日历天数/365*职工本人全年应当享受的年休假天数， 之后每年 1 月产生当年年假，按日历年产生；离职按年假限额规则*（365已工作自然日）/365 9) 上年未休年休假有效期延长至次年 3 月底。 10) 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： a) 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； b) 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； c) 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 23 / 57 11) 离职时未休年休假不予薪资补偿（可延长最后计薪日）。 12) 年休假折算后不足 1 整天的不计入年假天数。 （3） 病假 1) 员工因病不能上班时，可申请病假；本人填写《店铺员工请假单》，经主管 批准，人资部审核后方可有效，病假只能按天休。 2) 员工申请病假应在事前提供省市级、区级以上医院的书面医疗证明，医院医 疗证明经人资部审核后方可有效；急诊病假不受医院等级限制（事后三日内 务必提交相关证明）。 3) 人资部有权要求申请病假者及时、如实提供医院出具的休假证明、病历记录、 住院证明以及相关费用单据以供审核。 4) 对于滥用病假政策或提供虚假医院证明的员工，经人资部查实后，申请病假 期间被视为旷工，并以严重违纪论处，直至辞退或除名。 5) 病假工资折算： 工龄 病假一天扣一日所得薪资 不满两年 40% 满两年不足四年 30% 满四年不足六年 20% 满六年不足八年 10% 满八年 不扣 6) 员工本年度内累计病假超过 30 天的，将折月扣除其当年年终奖金百分比或 扣除全部年终奖。 7) 长期病假：按工作日计算休假总天数 本单位工作年限 工资 不满一年 40%计发 满一年不满三年 50%计发 满三年及三年以上 60%计发 24 / 57 当员工病假连续超过 6 个月后，次日开始算作长病假。 （4） 事假 1) 员工因有私事且有正当理由的需要请假，可申请无薪事假（即事假当天无 工资及一切补贴、津贴等）。 2) 事假最小单位为天。 3) 员工申请事假不得连续超过 5 天，年度内累计事假不得超过 30 天，否则不 予批假。无特殊原因，当月连续事假超过 5 天或累计超过 10 天，则当月应 发工资将不计入年终奖计算时的年度应发工资总额；即折算扣除其当年年 终奖金百分比。特殊情况下，由人资部审核后报营运副总裁批准者除外。 4) 员工因严重违反公司纪律而停职、停工的，停职或停工期间按事假处理。 5) 年度内累计事假超过 30 天的，将折月扣除其当年年终奖金百分比。 6) 员工在试用期内，累计事假超过 15 天的将视同其试用期转正考核不合格。 （5） 婚假 1) 员工试用期满后，符合法定年龄（男 22 周岁，女 20 周岁），并在公司任职 期间开具结婚证书，且自开具结婚证书起半年内申请使用婚假。 2) 法定年龄（男 22 周岁，女 20 周岁）结婚可享有 3 天婚假（不含公休日及法 定节假日）；符合晚婚条件（男≥25 周岁，女≥23 周岁）结婚可享受晚婚 假期天数参照当地法律法规执行。 3) 自开具结婚证书起半年后，员工如未使用婚假，则不享有申请婚假资格。 4) 婚假不得分开请，须一次性休完。 （6） 产假 1) 女员工正常生育，可享有连续产假 98 天（历日，包括产前假 15 天）的产假。 2) 2) 女员工难产、多包胎（需医院证明）、晚育（女员工 24 岁）增加产假天 数请参照当地法律法规执行。 3) 女员工应在其怀孕后 3 个月内向主管和人资部提供怀孕证明，同时告知公司 其预产期，以方便公司及主管提前安排其产假期间的工作。 4) 女员工休完产假后，因自身健康原因或婴儿健康原因不能及时正常上班的， 凭区级以上医院证明，可申请不超过 30 天（历日）的无薪事假，需区域销 售部第一负责人同意并报人资部审核后，方可请假。 5) 员工享受产假时，必须及时提供医院证明，经人资部审核后方可有效。 6) 不享受生育保险的女员工在产假期间的工资待遇：月基本薪资；享受国家提 供的生育保险的员工，不再享受公司提供的产假工资。 25 / 57 7) 女员工申请产假应在预产期前 15 天左右申请。 8) 怀孕女员工，确因怀孕原因造成身体严重不适而无法正常上班的，申请病假 必须提供区级以上医院或妇幼保健医院的书面证明，含病历卡、发票复印件、 检验报告、诊断说明等。 （7） 陪产假 1) 男员工在试用期满后，在其配偶生育期间可享有 3 天带薪陪产假，遇法定节 假日顺延。 2) 员工享受陪产假时，必须及时提供医院证明，经人资部审核后方可有效。 （8） 计划生育假 1) 女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明及参考区域相关法律规定，给予一 定相关假期。 2) 员工必须及时提供医院证明，经人资部审核后方可生效。 （9） 丧假 员工因亲属丧故，可享有如下规定的有薪假期： 亲属关系 休假天数 配偶、父母、子女 5天 配偶父母 3天 祖父母、外祖父母、兄弟姐妹 1天 申请丧假时，应及时提供身故亲属身故证明及本人与身故亲属的关系证明（如 警署、居委会出具的证明） （10） 工伤假 1) 具体情况参照国家规定的《工伤保险条例》及《工伤保险条例实施细则》。 （11） 哺乳假 有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺 乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次 哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。 26 / 57 （12） 其他假期 人资部将根据政府法规和公司管理制度适时进行调整和完善 10. 旷工 1) 未办理请假、续假的，缺勤期间视为旷工。 2) 员工请假或休假期满，没有及时到岗上班或未办理续假手续，超假期间视为 旷工。 3) 不服从公司工作分配或调动，未按期到岗上班的。 4) 员工没有办理请假手续、员工请假手续未获批准前，员工不得擅自离开工作 岗位，否则从离岗之时起计算为旷工。 5) 员工旷工一天扣三天薪资。 6) 连续旷工超过 3 天（含 3 天）或自然年度内累计旷工超过 5 天（含 5 天）的， 一律按严重违纪作即时辞退或除名处理，公司不承担任何责任。 7) 实行指纹考勤的所有员工每天打卡两次，即上班 1 次，下班 1 次，如漏打 1 次，当天出勤将计事假 1 天，1 个月内未打卡累计达 3 次（含）按旷工一天 处理。 11.调班 1) 员工需要提前 2 个工作日向店长提出调班申请。店长根据店铺实际营业状况 进行调整，并提报销售主管（大店经理）审批后执行。 2) 销售主管（大店经理）审核后在预排班表中做调整。 12. 考勤 1) 员工上班（加班）执行打卡制度，人资部将依据员工打卡情况及《请假申请 表》计算员工考勤。 2) 员工在上班（加班）时间前半小时、下班（加班）后半小时打卡为有效打卡， 否则视为无效打卡。无效打卡必须执行签卡程序，否则视为旷工。 3) 签卡程序：员工忘记打卡必须申请补签卡。每月补签卡次数不超过 3 次，否 则视为无效。 4) 签卡权限：由销售主管（大店经理）审批。 5) 工作时间外出，必须填写外出登记并由店长或销售主管批准。 6) 正常休假：员工依据部门工作时间安排计划进行休假的，无需办理手续，体 现在预排班中即可； 27 / 57 13. 加班 1) 加班原则：公司原则上不鼓励加班。因实际工作需要加班的，由员工向销售 主管报加班，经销售经理批准后方可加班。 2) 因特殊情况下产生的加班时间累计成调休时间。 3) 调休在产生加班当月或次月无法完成调休的，经本人申请，可用工时工资计 算补贴发放。 4) 审批原则：确因工作量过多（商场活动等），不能在正常工作日完成的予以 批准；属于员工工作效率问题引起的加班不予审批。 5) 审批权限：员工加班报销售主管审批，审批同意后报销售经理审批，最后区 域人资审批备案。 6) 以下几种情况不视为加班： a) 因业务不熟练而延长的工作时间； b) 公司在节假日双休日组织的郊游、其他娱乐活动、会议及培训等不计加 班时间； c) 公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动、会议及培训等不计加班时间； d) 工作日国内外出差时超时工作时间不计加班； e) 员工加班应正常打卡，否则不计加班时间； f) 员工加班申请跨月提报 g) 其他情况 14. 迟到/早退 1) 上班和下班具体时间在排班时根据各商场不同情况而订。 2) 在一个自然月份里，允许两次 5 分钟以内的迟到。 3) 在一个自然月份里，第三次以上或更多的迟到处理如下：迟到者按双倍时薪 扣款，以半小时为计算单位，不足半小时的按半小时计，超过半小时不到一 小时的按一小时计，以此类推。 4) 早退者按双倍时薪扣款，以半小时为计算单位，不足半小时的按半小时计， 超过半小时不到一小时的按一小时计，以此类推。 15. 附则 1) 本制度由人资部负责执行和修订。 2) 本制度自执行之日起，其他制度与本制度相抵触，按本制度执行。 28 / 57 3) 本制度解释权归人资部。 29 / 57 第八节终端店铺人员薪酬细则 1. 目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学化、规范化、 现代化的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2. 适用范围 本规定适用于 XXXXX 全体终端店铺员工。 3. 薪酬管理原则 1) 战略性原则：薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，应将薪酬体系构 建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业战略方面发挥重要作用； 2) 竞争性原则：薪酬水平在市场中要具有一定的竞争力和吸引力，这样才能招 到所需人才，留住优秀人才； 3) 激励性原则：采用宽带薪酬，在各层级薪酬标准上，适当拉开差距，真正体 现薪酬的激励效果，从而使员工保持斗志和工作热情； 4) 公平性原则：建立合理的价值评价机制，在统一的规则与标准下，通过对员 工的能力及绩效评估，决定员工的最终收入； 5) 经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成 本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利润，实现可持续发 展。 6) 合法性原则：适用当地法律、法规的要求，保障薪酬福利制度的合法性。 4. 薪资结构 1) 收入= 基本工资+岗位津贴+奖金提成+加班费+其他 涉及岗位：店员、店长、店经理助理、大店长、收银员、仓管员、陈列员 2) 收入= 基本工资+奖金提成 涉及岗位：店经理 5. 名词解释 1) 基本工资：按公司规定的店铺所在城市的标准底薪； 2) 岗位津贴：指对岗位专业技能的补贴，与所在岗位挂钩； 30 / 57 3) 奖金提成：指根据员工的个人指标完成的绩效情况，发放的奖励性报酬；采 用销售业绩提成的方式； 4) 加班费：指员工根据工作需要，在正常工作时间外由公司安排工作所获得的 劳动报酬； 5) 其他：指饭贴、奖励、生日贴等； 6. 岗位职级划分 待后续制定详细终端岗位分级制度 7. 终端店铺员工薪酬计算法则 （1） 基本工资与城市系数 全国所有城市和地区共划分为四级，即一至四线城市，每线城市按照城市系数 设定底薪。一线为最高级，同一级别城市的基本工资相同。 （2） 岗位津贴 根据员工所在店铺的不同店铺类型和不同岗位，给予相应的岗位津贴，岗位津 贴根据出勤情况按天折算。 1) 专柜 岗位 9 月调整后底 专柜（岗位津贴） 薪 一个 品牌 二个 品牌 三个 品牌 四个 品牌 五个 品牌 六个 品牌 …… 店员 按店铺所在城 市底薪标准 无 无 无 无 无 无 无 店长 同专柜店员 400 400 400 400 400 400 …… 2) 专卖店 岗位 9 月调整后底 专卖店（岗位津贴） 薪 一个 品牌 二个 品牌 三个 品牌 四个 品牌 五个 品牌 六个 品牌 …… 店员 按店铺所在城 市底薪标准 200 200 200 200 200 200 …… 店长 同专柜店员 600 600 600 600 600 600 …… 大店长 同专柜店员 无 700 800 900 1000 1100 …… 收银员 同专柜店员 500 500 600 600 700 700 …… 31 / 57 仓管员 同专柜店员 500 500 600 600 700 700 …… 注：当月大店长管辖品牌数有变动，按月末品牌数为准计发津贴。 3) 体验店 9 月调整后底 岗位 薪 体验店（岗位津贴） 一个 品牌 二个 品牌 三个 品牌 四个 品牌 五个 品牌 店员 按店铺所在城 市底薪标准 同专卖店一致 店长 同专柜店员 同专卖店一致 店经理 助理 同专柜店员 店经理 10000 无 收银员 同专柜店员 同专卖店一致 仓管员 同专柜店员 同专卖店一致 陈列员 同专柜店员 无 700 700 700 800 900 800 800 1000 900 六个 品牌 …… 1100 …… 900 …… （3） 正柜奖金提成算法 非导购人员的奖金提成根据出勤小时数折算。 1) 店员 奖金计算方式：个人业绩×个人提成比例×品牌达成率（限高 100%）。 个人达标率区间 提成比例 0%—70%（含 70%） 2.0% 70%—100%（含 100%） 2.5% 100%以上 3.0% a) 店铺指标：每月将销售部给出的店铺指标分解至每位店员。 指标分配法则： i. 指标分配的管理责任在于业务主管，人资部拥有审核权。 ii. 一般情况下分配到全月满勤店员的个人指标不得低于：店铺指标÷店铺标配 店员数。 32 / 57 iii. 无分配个人指标视同为无奖金。 iv. 在以下情况，按实际出勤率分配店铺指标： ① 当月发生员工入离职； ② 当月发生员工调店； ③ 突发大型促销活动期间的指标分配：销售部对店铺月度指标调整后，调 整部分按活动期间店员出勤率进行分摊。 ④ 当店铺接受店铺标配店员人数外的实习生（非管培生）时，应当给予个 人指标分配并加入销售中，个人指标分配方法可参照指标分配法则）。 b) 个人业绩：每月以 BW 中给出的业绩表为核算标准，业绩上传截止时间为 2 日，即在 2 日后上传的业绩不再计入奖金核算中；（10 月计算 9 月工资时， 9 月业绩务必在 10 月 2 日前上传完毕，否则无效） c) 品牌达成率=单品牌总业绩÷单品牌总指标，限高 100%； d) 奖金核算公式细则： 情况一： 当：店员个人达标率≤70% 则：店员奖金 =个人业绩×2%*店铺达标率（最高 100%） 情况二： 当：70%＜店员个人达标率≤100% 则：店员奖金 高 100%） =[个人指标×70%×2%+(个人业绩-个人指标×70%)×2.5%]*店铺达标率（最 情况三： 当：店员个人达标率＞100% 则：店员奖金 =[个人指标×70%×2%+个人指标×30%×2.5%+(个人业绩-个人指标)*3%]*店 铺达标率（最高 100%） 2) 店长 奖金计算方式：本品牌店员奖金总额÷本品牌实际标配店员数×品牌达成系数。 店铺达标率区间 店铺规模系数 0%—90%（含 90%） 1.0 90%—100%（含 100%） 1.1 100%—110%（含 110%） 1.5 33 / 57 110%—120%（含 120%） 1.8 120%以上 2.0 “本品牌实际标配店员数”指初始上报的标配人数，若人员标配数有变更，但销售主 管或店经理未提报编制更改，则按上月标配人数；销售主管或店经理需在人员标配 数有更改时及时提报区域人资，若出现实际人数大于标配却未提报，将承担相应责 任。 3) 大店长 奖金计算方式：品牌店长的奖金总额÷品牌店长数×品牌管理系数。（品牌店长的 奖金总额及品牌店长数以月末所管辖范畴数值为准。） 管 辖 品 牌 品牌管理系数 数 2 1.3 3 1.5 4 1.6 5 1.8 6 及以上 2.0 兼任一个品牌店长的，只拿大店长提成，岗位津贴按大店长岗位津贴金额。大 店长不能跨店铺管理。 当月大店长管辖品牌数有变动，按月末品牌数为准计发奖金。 4) 店经理助理 奖金计算方式：品牌店长的奖金总额÷品牌店长数×品牌管理系数。（品牌店长的 奖金总额及品牌店长数以月末所管辖范畴数值为准。） 管 辖 品 牌 品牌管理系数 数 2 1.3 3 1.5 34 / 57 4 1.6 5 1.8 6 及以上 2.0 店经理助理不能跨店铺管理。 当月店经理助理管辖品牌数有变动，按月末品牌数为准计发奖金。 5) 收银员、仓管员、陈列员 奖金计算方式： 店铺达标率区间 奖金 0%—90%（含 90%） 200 90%—100%（含 100%） 300 100%—110%（含 110%） 500 110%—120%（含 120%） 800 120%以上 1200 6) 销售培训生 销售培训生在培训期间内的薪资标准根据学历和城市系数综合得出，只有固定 工资，无奖金提成。培训结束后随确认岗位薪酬。 a) 销售培训生在培训期间内的个人业绩算在带教人身上。 b) 培训前两个月禁止销售培训生参加任何特卖活动。 c) 正式签订劳动合同前，不参加任何调薪政策。 d) 其他享受的福利：实习期购买意外保险，转为正式员工后购买五险一金。享 受同正式员工一样的生日贴、饭贴等。 （4） 特卖奖金提成算法 特卖人员奖金提成=特卖销售业绩×2% 所有参加特卖的正柜人员的底薪，全部参照专柜店员的底薪。 所有参加特卖的外聘人员的底薪，全部参照专柜店员的试用期底薪。 35 / 57 （5） 新开业店铺开店第一个月奖金提成算法 1) 店员的奖金核算： A 有指标有业绩：按常规店铺奖金核算方法 B 无指标有业绩：店员奖金额=个人业绩×2.5% 2) 店长的奖金核算： 店长奖金额=店铺店员奖金总额÷店铺标配店员数 8. 薪酬调整 1) 薪酬调整的原则 a) 根据公司经营业绩、市场物价指数、外部经济环境，以及结合员工的工作业 绩、贡献程度等因素，原则上每年进行 2 次调薪。 b) 因员工岗位发生异动、职位晋升、降职、降级或工作业绩考核结果等情况， 公司可以对员工工资进行相应的调整。 c) 每月 15 日（含 15 日）之前晋升，晋升后薪酬当月生效，15 日之后晋升，晋 升后薪酬次月生效。 2) 新员工转正调薪 a) 员工转正后基本工资在试用
57 页
318 浏览
电商公司员工手册
*****电子商务有限公司 基本规章制度 (员工手册) 目 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 总则 聘用制度 培训制度 考勤制度 请假、休假制度 薪酬制度 福利制度 离职制度 保密制度 办公用品、设备管理制度 录 1 第十一章 其他规定 2 ******电子商务有限公司组织架构图 3 第一章 总则 第一条 目的 为了提高公司管理效率，完善各项工作流程制度，提高经济效益，保证员工权益和明确义务，根据国家有关 法律、法规，特制定本规章制度。 第二条 生效与解释 2.1 本规章制度自 2018 年 7 月起正式执行，由人事部负责解释,本手册未尽事宜,人事部有增加或者修正权限。 2.2 适用范围：*****电子商务有限公司的全体员工。 第二章 聘用制度 第三条 岗位需求 各部门根据公司业务需求，上报增加人员编制申请，具体流程为： 3.1 用人部门填写《人员增补申请单》，经部门负责人签字确认，提交副总审批，审批通过后提交人事部执行招聘。 第四条 录用原则 4.1 公司根据业务发展的需要，遵循公平公正的原则，通过向社会公开招聘和内部选拔的方式进行录用。 4.2 公司聘用的员工，一律与公司签订劳动合同。 4.3 在条件相同的情况下，公司招聘和选拔员工时，优先考虑内部优秀员工。 第五条 试用期 5.1 新进员工实行试用期制度，试用期 2 个月。 5.1.1 公司可依员工的实际情况缩短或延长试用期，延长期限不超过《劳动合同法》规定期限； 5.1.2 试用期届满前，经公司考核合格的员工，予以正式录用。在试用期间不符合录用条件的，公司可以解除劳 动合同。 4 5.2 以下情况均将被视为不符合录用条件： 5.2.1 伪造学历、证书及工作经历； 5.2.2 个人简历、职位申请表所填内容与事实不符； 5.2.3 患有传染性、精神病或其他特殊疾病者； 5.2.4 酗酒、吸毒、有犯罪记录者； 5.2.5 不能按时完成工作任务，不符合岗位要求； 5.2.6 有任何违反公司规章制度规定的行为； 5.2.7 其他不符合录用条件的情形。 第六条 录用程序 6.1 新录用人员报到当日，需要带齐以下证件到人事部办理入职手续： 6.1.1 身份证原件（查验原件，留存复印件 1 份）； 注：若身份证正在办理中，可提供户口本首页、本人页的复印件。 6.1.2 学历、学位证明（查验原件，留存复印件 1 份）； 6.1.3 职称证明（查验原件，留存复印件 1 份）； 6.1.4 与原单位终止、解除劳动关系证明（原件）； 6.1.5 一寸蓝底彩照 3 张； 6.1.6 人事部要求提供的其他材料。 6.2 新员工自报到之即日起一个月内，公司与员工签署劳动合同。 6.2.1 在合同期内，公司若发现员工入职时提供的个人简历、填写的职位申请表、合同提供的个人情况、材料虚 假或与事实不符，公司将随时与之解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。 6.2.2 签定劳动合同一式两份。 第七条 试用期与转正 7.1 新员工的试用期根据合同期的长短为 2 个月（根据个人能力情况和合同年限可作时间调整）。 5 7.1.1 试用期员工经考核确认符合转正条件的，予以转正，试用期员工在试用期满前一个礼拜提交书面《转正申请 表》，经所在部门负责人审核，提交副总审批，审批结果送报人事部备案，由所在部门负责人通知本人，并进行转 正面谈； 7.1.2 转正审批通过后，员工于《转正申请表》上标注的转正日期起享受正式员工待遇。 第三章 培训制度 第八条 为进一步开发公司人员生产力，树立公司良好的企业形象，以提高员工素质，不断为公司各岗位培养和输 送符合企业文化以及发展需要的专业化优秀的员工队伍,以实现公司战略目标，特制订本制度。 第九条 入职培训的目的 9.1 使新员工了解和掌握本公司的经营目标、各项方针、政策和规章制度，尽早融入公司团队，开始其新的职业生涯。 9.2 使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达到工作质量标准，完成岗位职责。 第十条 入职培训的内容： 10.1 企业文化； 10.2 公司基本规章制度； 10.3 岗位专业培训； 10.4 外部培训 10.4.1 公司鼓励并支持为公司发展做出贡献的员工提供有关的技能培训机会，员工须认真履行个人培训/发展计划。 10.4.2 为了确保接受公司出资的技术培训的员工将所学知识、技术应用于公司的经营运作中，公司将根据具体的出 资金额与员工签订培训服务合同。 根据培训费金额，培训服务合同的服务期如下： （“培训费”指公司为此培训所支付的所有费用，“服务 期”指培训结束之日起算的日期。 员工如因自身原因未能顺利完成学业，取得相应的毕业证书/学历证明的，公司有权要求员工归还所资助的全 部费用。 获得资助的员工将根据公司所资助的学费金额按以下标准与公司签订额外的服务合同： （“学费”指公司为此所支付的所有费用，“服务期”从员工完成所有学业并取得毕业证书之日起算。） 学费 服务期 人民币 500 元（含） － 1000 元（不含） 6－12 个月 人民币 1000 元（含）－5000 元（不含） 12－24 个月 人民币 5000 元（含）－10000 元（不含） 24－36 个月 6 人民币 10000 元及以上 48 个月 如员工在承诺的服务期限内辞职，将按照协议相关条款，赔偿相应培训费用。 如员工在服务期内工作表现良好，经双方协商，公司可根据实际情况考虑对未履行部分的服务期实行按比 例赔偿。 员工在此“服务期”内辞职的，须根据未完成“服务期”按比例向公司支付由公司资助的培训费。 第四章 考勤制度 第十二条 作息时间 12.1 员工实行标准工时制度：大小周（每日 7.5 小时，一周五天，一周六天）。 12.1.2 上班时间：周一至周六：上午：8:30-12：00 下午：14:00-18:00 第十三条 指纹打卡细则 13.1 员工上、下班均需指纹打卡。 13.2 漏打卡的员工应及时在钉钉填写补卡申请，由部门负责人核实并审批后提交人事部存档备案； 13.3 每月漏打卡次数不得超过 2 次，第 3 次按 20 元/次处罚（因公外出除外）； 13.4 严禁员工因迟到而故意不打卡，发现 1 次按 50 元/次处罚； 13.5 公司可根据具体管理需要调整处罚金额。 第十四条 外出 14.1 员工因公外出，须在外出前钉钉填写提交外出申请，由部门负责人审批后，提交人事部存档备案； 14.2 不遵守外出流程的按矿工处理； 第十五条 迟到/早退 15.1 员工当月允许两次（除同一天）30 分钟内的迟到不扣罚薪资； 15.2 员工当次迟到和早退时间在 20 分钟内的，罚款 10 元，第二次则双倍即 20 元、第三次 40 元，第四次 80 元，以 此类推； 15.3 员工当次迟到和早退时间超过 20 分钟但不超过 60 分钟的，罚款 50/次； 15.4 员工当次迟到和早退时间超过 60 分钟以上的，按旷工处理，即扣 3 倍工资； 7 第十六条 加班 16.1 员工因工作需要安排节假日加班的，应提前在钉钉提交加班申请，由部门负责人审批后，提交人事部存档备 案； 16.2 节假日临时安排加班未能提前提交加班申请单的，应以邮件形式提交加班申请，主送部门负责人，抄送人事 部，并于加班后第一个工作日补交书面加班申请； 16.3 节假日加班当日需提交工作汇报，主送部门负责人，抄送副总； 16.4 节假日加班实行调休制度，按 1.5 倍还休，（如节假日加班 1 天即可以休息 1.5 天）员工应于加班后三个月内 调休完； 16.平时加班 1 小时以上开始计算，如遇用餐时间可申请 15 元以内的餐费补贴，餐补按费用报销流程报销； 第十七条 旷工 17.1 旷工的定义： 17.1.1 旷工是指未经公司同意或批准，擅自离岗或缺勤的行为； 17.1.2 无故不打卡的行为一律视为旷工； 17.1.3 无指纹打卡记录且未补《考勤异常申请单》的行为视为旷工； 17.1.4 请假期满，无特殊原因而不办理续假或申报续假的行为视为旷工； 17.1.5 未按照外出流程办理外出手续行为视为旷工。 17.1.6 未按照规定流程办理离职手续且擅自离岗视为旷工。 17.2 旷工处罚 17.2.1 旷工日不计发薪资，并追加扣除双倍日工资作为处罚； 17.2.2 一个月累计旷工天数超过 3 天以上者，公司有权给予开除处理。 第十八条 全勤奖 18.1 员工当月迟到不超过 2 次 30 分钟内，并且无早退、请假（年假调休除外）、旷工情况的奖励全勤奖 100 元。 8 第五章 请假、休假制度 第十九条 假期类别 法定节假日、婚假、产假、丧假、年假、事假、病假 第二十条 请假休假流程 20.1 员工请假、休假必须提交请假申请单。 20.2 审批后的请假申请单提交人事部存档备案。 20.3 审批流程 20.3.1 一天假期，须提前 1 个工作日向部门负责人提出申请； 20.3.2 两天假期，须提前 3 个工作日提出申请，经部门负责人批准后，提交副总审批； 20.3.2 三天及三天以上假期，须提前 7 个工作日提出申请，经部门负责人批准后，提交副总审批。 第二十一条 请假规定 21.1 员工在假期内提前上班，须到人事部销假。 21.2 对于假期完毕仍然不能按时上班的，须及时向部门负责人申请续假并报备人事部，于假后 1 个工作日内补交 请假单，否则视为旷工。 21.3 因紧急情况不能及时办理请假/调休手续者，应以电话形式向部门负责人提出申请，经部门负责人批准后，以 邮件形式报告部门负责人及人事部（邮件需备注是否已电话审批），并于假后 1 个工作日内补交请假单，否则 视为旷工 第二十二条 事假 22.1 事假必须说明理由，事假期间，不发薪资。 22.2 事假 1 小时起计，不足 1 小时按 1 小时计算。 第二十三条 病假 23.1 请病假须提交区级以上医院开具的休假证明单，无证明者一律视为事假。 23.2 病假工资的计算基数统一按员工本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的 60%标准执行。 9 第六章 薪酬制度 第二十四条 本公司执行薪酬等级制度，所有员工按照不同级别享有不同待遇。 第二十五条 工资构成 员工的工资总额由岗位工资、职务津贴、各类奖金、工龄津贴及公司奖励等构成。 第二十六条 绩效奖金 根据公司相关绩效制度执行。 第二十七条 工资支付 27.1 公司每月 15 日以货币形式足额支付员工上个月的工资，如遇节假日或者突发事件，发薪日可提前或延后。 27.2 公司按规定从员工当月工资收入中扣除医保社保、公积金等个人应缴部分。 第二十八条 薪资保密 员工有义务保持薪资保密，如有违反者，公司有权予以处罚。 第七章 福利制度 第二十九条 社会保险 28.1 自转正之日起，员工享有养老、医疗、失业、生育、工伤保险。 28.2 公司于员工转正后为员工办理五险，正式缴纳日期以转正之日为准（15 日前（含）转正者从转正当月起缴交 医社保，15 日后转正者从转正次月起缴交医社保。员工如在 15 日前（含）办理离职手续，但仍在缴纳社会保险者， 则离职当月的社会保险费用由员工全额自行承担）。 28.3 工龄奖 服务年限 总监 组长/店长 普通员工 Y0 / / / Y1 150 100 50 Y2 200 150 100 Y3 250 200 150 …… 250 200 150 10 在本公司连续工作满一年的员工，每月工龄工资增加 50 元，以此类推，满三年封顶。 当月请事假大于三天的，取消本月工龄奖。 员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。 28.4 聚餐补贴 每人每月划拨 50 元，作为部门团建的聚餐费用，入职/离职不满 15 天不减半，满 15 天者按整月计算。 28.5 生日礼物 生日当天可获得公司赠与的双人电影券一份 28.6 周年庆礼物 员工满周年可获得小米充电宝礼品一份。 28.7 下午茶 所有在职员工每周周三可免费享用公司提供的下午茶。 第三十条 法定假日 29.1 员工享有国家规定的假日。 全体员工每年享受以下全薪法定假日： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（农历除夕至农历新年初二） 3天 妇女节（3 月 8 日） 依公司具体情况定 清明节 1天 劳动节（5 月 1 日） 1天 端午节（农历五月初五） 1天 中秋节（农历八月十五） 1天 国庆节（10 月 1-3 日） 3天 以上法定公休日，参照国家国务院发布的通知，以公司公布的放假通知为准。法定节假日如遇大促需加班的： 均按 1：1.5 还休。 国际妇女节（3 月 8 日）－－仅适用于女员工 女员工可在国际妇女节当天享受公司举办的各种活动，但是，如果该节日恰逢休息日，则根据公司具体情况 安排。 11 第三十一条 婚假/结婚礼金 31.1.1 员工在公司服务期间登记结婚，依法办理结婚登记的者可享受婚假十五日婚假（含法定节假日）。 31.1.2 婚假在取得结婚证一年内休完，如果超过一年期限，则视同放弃婚假，不再补假。因工作需要无法在规定期 限内休完婚假，经副总审批，可以申请延长 6 个月的使用期限。 31.1.3 婚假期间，发放全额薪资。 第三十二条 产假 32.1 符合国家生育规定的女性员工： 32.1.1 女方享有产假 158 天； 32.1.2 3 个月以内小产，自流产之日起给假期 15 天； 32.1.3 3-7 个月小产者，根据医生意见可给予 42 天以内的产假。 32.2 产假一般不得提前或延长，女员工因怀孕期间或产后身体的原因不能胜任工作的，凭医院证明，经公司同意 后，可适当提前或延长假期，超出部分的假期按病假处理。 32.3 产假包括公共休息日和法定节日在内。 32.3 员工有不满一周岁的婴儿的，每日给予 1 小时哺乳假（含路途时间）；哺乳时间视为工作时间。 32.4 妻子属于晚育的，男性员工（转正后）在妻子分娩期间，可申请 15 天带薪护理假。 第三十三条 丧假 33.1 员工如遇直系亲属（包括父母、配偶、子女、父母和配偶父母。）去世，可申请一次为期三天的丧假。 非直系亲属死亡的，给予丧假 2 天。 33.2 丧假期间，发放全额薪资。 第三十四条 年假 34.1 凡在公司服务满一年的员工，可以享受带薪年假。 34.2 年假标准： 34.2.1 累计在工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 34.2.2 累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 12 34.2.3 累计工作已满 20 年的，年休假 15 天； 34.2.4 国家法定节假日不计入年休假的假期。 34.3 年假期间，工资、福利、奖金照发。 34.4 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 34.5.1 当年请事假累计 20 天以上且公司按照规定不扣工资的； 34.5.2 累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 2 个月以上的； 34.5.3 累计工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 3 个月以上的； 34.5.4 累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的； 34.5.5 职工已享受当年的年休假，年度内又出现第 34.5.1-33.5.4 项情形之一的，不享受下一年度的年休 34.5 当年度年假必须在下一年度内休完，不可跨年度累计。 34.6 年假可作为事假的销假。 34.7 职工主动提出离职不享受休上年度应休年假天数，离职人员年假折算公式为：本年度已过的日历天数（即离 职前的实际日历天数）÷365 天*上年度应休年假天数-本年度已休年假天数，折算后不足一整天的部分忽略 不计。 34.8 若因工作需要，本人申请休假而公司未能安排的，公司将以本人工资标准按日折算予以补贴。 34.9 年终奖 公司将根据赢利情况和员工的年度考评结果向所有在职员工发放年终奖（仅适用于发放年终奖之日仍然在 职的员工；但服务满一年、合同到期、公司方不续签合同且无违纪记录的员工除外），任职未满一年的员工年 终奖根据服务时间按比例发放。 第八章 离职制度 第三十五条 离职类型 35.1 自动离职 35.2 公司辞退 35.3 公司开除 第三十六条 离职流程 13 36.1 员工自动离职 36.1.1 试用期内，员工需提前 3 天向公司提出申请；转正后，员工需提前 30 天向公司提出申请； 36.1.2 员工填写《辞职申请表》，交部门负责人签属意见后，提交总监办审批同意后，方可办理离职手续； 36.1.3 离职日期以副总批示的日期为准； 36.1.4 员工辞职申请被核准后，应填写《离职交接表》，按表格流程办妥全部手续后，方可离职。 36.1.5 逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受损失者，应负赔偿责 任及违纪责任。 36.1.6 未办妥离职手续擅自离职者，暂不发放薪资，直至该员工办妥所有手续。 36.1.7 员工未经公司批准擅自离职者，擅离岗位期间以旷工处理。 36.2 公司辞退 36.2.1 试用期间被证明不符合录用条件的，用人部门须向副总汇报情况，经副总审批后，可将其辞退； 36.2.2 行为不检点者，公司有权将其辞退，并做相应处罚； 36.2.3 违反本规章制度上规定的条款达到三次，属于严重违反公司规章制度，员工必须书写书面检讨书并签 字，交由部门负责人签字。拒不书写或书写后扔不改正的，公司有权将其辞退； 36.2.4 严禁在公司煽动其他员工不满情绪，如有发现，公司有权将其辞退。 36.3 公司开除 36.3.1 因恶性违纪、失职、渎职而造成公司利益或名誉受损害的，将处以开除处分； 36.3.2 因触犯法律，处以开除处分并送公安部门处理； 36.3.3 造成公司经济损失的，公司有权扣除其工资、奖金来弥补公司经济损失，情节严重者送公安部门追究其 法律责任。 第九章 保密制度 第三十七条 商业秘密范围 凡在本公司就职而产生或获取的文件、资料、稿件、表格等业务信息，包括客户名单、合作目的、价格、营业额、 员工薪酬等，无论是口头、书面或电脑文件形式，也无论是客户的或是本公司的均属商业秘密。 第三十八条 保密规则 14 38.1 公司员工务必遵守以下规则，否则视具体情况予以违纪处理： 38.1.1 保守公司的商业机密，并妥善保管所持有的文件和公司作品； 38.1.2 不得对外提供公司的商业秘密及未公开的经营情况和资料，不得擅自复印和拷贝商业资料； 38.1.3 员工在合同期间的所有的工作成果所有权属于公司，未经公司同意，任何时候员工不得将合同期间作 品以任何目的任何形式外泄。 38.2 发现他人有泄密或窃密的行为要坚决制止。 38.3 对于不遵守保密制度的员工做开除处理，情节严重的应追究法律责任，并要求经济赔偿。 38.4 对于涉及公司成本和财务数据的员工，入职时需要签署保密协议，并确认离职后一年内不得进入有直接竞争 关系的公司，否则应追究法律责任，并要求经济赔偿。 第十章 办公用品、设备管理 第三十九条 办公用品领用 39.1 因工作需要领取办公用品的，到人事部领取并做领用登记。 39.2 需要购置公用品的应钉钉填写采购申请，经部门负责人签字确认后，提交副总审批。 第四十条 空调使用标准 40.1 下班后需及时关闭空调，以节约电源。 40.2 部门负责人有责任检查监督空调使用情况，节约公司资源。 第四十一条 公司财产损害赔偿的规定 41.1 公司员工应该爱护公司财产，损坏公司财产要照价赔偿。 41.2 公司财产包括电脑、空调、办公家俱、办公用品、公用设施等。 41.3 公司财产受到损害，当事人应当填写事故报告单，包括事故发生时间、地点、事故原因分析及责任分析等，由 当事人所在部门经理审核交人事行政部，由人事行政部、财务部协商提出处理意见。 第十一章 其他规定 15 第四十二条 为保障所有员工的健康、维护良好的工作环境，办公室内严禁吸烟，办公区域严禁做不雅的动作，严 禁穿拖鞋在办公区域内走动，严禁在办公区域内用餐。 第四十三条 在合同期间，禁止员工与其他用人单位建立劳动关系，禁止接私活，影响本职工作。 第四十四条 员工应当保持办公环境的干净、整洁，每日打扫清理。 第四十五条 下班前应当仔细检查所在部门的门窗和电源开关是否关好。 第四十六条 严禁在办公室内大声喧哗、说笑，影响同事的工作情绪和干扰正常工作秩序。 第四十七条 上班时间禁止做与本职工作无关的事情，禁止上网聊天、玩游戏、看新闻。 第四十八条 公司鼓励大家在业余时间学习专业知识、提高个人技能，但请勿将办公场所当做学习课堂。特殊任务要 占用工作时间紧急学习相关知识以辅助工作进展的，需要正式申请并经过主管批准同意。 第四十九条 上班时间严禁私自离开公司，如有工作需要需向主管申请，未经批准擅自离开公司者，公司将视为旷 工。 第五十条 与上级领导顶撞、在工作公众场合吵架者，第一次通报批评并罚款 200 元，第二次罚款 1000 元并解除劳 动关系！ 第五十一条 体育锻炼 51.1 公司如有安排体育锻炼时间，员工可自由选择是否参加锻炼或者继续工作； 51.2 外出参加体育锻炼的应向部门负责人及人事部说明锻炼地点，锻炼完后按时回来继续工作； 51.3 严禁在体育锻炼时间做与工作或锻炼无关的事，如闲聊、玩手机、闲逛等； 第十二章 第五十二条 本规章制度做为公司基本规章制度存在，公司相关规定同时作为本制度的补充部分，公司根据经营 环境和国家政策不定期修订予以修改或者补充。解释权归*****电子商务有限公司。 ******电子商务有限公司 2018 年 7 月 对以上内容了解并知悉者请签名： 16 17 18
18 页
275 浏览
建筑公司员工手册
员工手册 **建设集团股份有限公司 敬启者 欢迎您成为**建设集团股份有限公司的一员。 这是一本特别为您准备的手册，熟读它可以帮助您更好地了解**员工应该履行的义务、必须遵守的制度及 可以享受的权利，方便今后工作的开展。公司将为您个人的成长提供广阔的空间，我们更期待您在**的工作中， 一步步成为优秀杰出的人才。 公司致力于使业主、股东、员工互惠互利，和谐共存，共同发展。 如果您对本手册有任何疑问，欢迎您随时与您的主管或与集团人力资源中心交流。 **建设集团股份有限公司 董事长： 目 录 公司简介............................................................................................................................................................................1 产业结构............................................................................................................................................................................2 组织机构............................................................................................................................................................................3 企业文化............................................................................................................................................................................4 录用、合同、离职............................................................................................................................................................5 薪资、考核........................................................................................................................................................................6 福利、保险........................................................................................................................................................................6 培训、发展、奖励............................................................................................................................................................7 工作时间及请假................................................................................................................................................................8 行为规范............................................................................................................................................................................9 仪容、仪表、礼节..........................................................................................................................................................10 纪律、处罚......................................................................................................................................................................10 修改与解释......................................................................................................................................................................12 附《考勤管理办法》......................................................................................................................................................12 公司简介 **建设集团股份有限公司（简称“**建设”）是**控股核心子公司。**建设始创于 1962 年，是浙江省建筑 业重点骨干企业、绍兴市“建企航母”，目前已发展成为具有房屋建筑工程施工总承包特级资质，设备安装、 钢结构、装饰装潢、地基与基础工程、园林古建筑等专业承包资质的大型股份制企业，具有对外承包工程资格。* *建设的业务足迹遍及中国大部分省、市、自治区和中心城市。经过近 50 年的发展，**建设已发展成为中国 500 强企业、中国最大 500 家企业集团、浙江省建筑业骨干企业、绍兴市建企航母，连续 7 年入选中国建筑承包商 60 强，拥有省级企业技术中心。曾先后获得全国优秀施工企业、全国首批工程建设社会信用 AAA 企业、浙江省建筑 业先进企业等多项荣誉，连续 12 年保持“浙江省文明单位”荣誉称号。在工程建设领域，先后获得国家鲁班奖、 钱江杯、白玉兰杯、巴渝杯、长城杯、长白山杯等优质工程奖 100 余项，创出国家、省、市级安全文明标化工地 200 多个。上海印钞厂（鲁班奖）、上虞百官广场（52 层，150 米高）、宁波喜来登大酒店（五星级）、北京奥运 媒体村 B5 区（北京市长城杯金质奖）、吉林水韵名城（长白山杯）、浙江省体育局体育训练中心（钱江杯）、 重庆世纪阳光新尚城（巴渝杯）等，一系列经典工程都展现了**建设的实力和风采。 **以“直挂云帆济沧海”为愿景，秉承“构筑美好生活”的使命，坚持“一专多能、众业并举”的战略， 坚持“创新、远见、忠诚、坚毅”的**精神，力求做到“引领建筑业、永为先行者”。乐于承担社会责任是**企业 文化的重要内涵，**始终把参与社会公益事业视为自己应尽的义务。特别是近年来，**在救灾、扶贫、新农村建 设、帮教助学等公益事业上更是不遗余力，为造福一方百姓做出了巨大贡献。**捐助的对象包括：5.12 地震灾 区、上虞市慈善总会、新四军研究会、上虞市妇女发展基金会、上虞沥海老党员基金会、台风灾区、新疆**希望小 学、新昌东旺村小学、绍兴市第六届世界合唱比赛、第八届全国残运会等。 面对未来，**将继续走科技创新和资本经营之路，促进企业更快更好的发展，为经济发展和促进社会和谐 贡献力量。 1 组织机构 股东大会 监事会 董事会 高层经营班子 集团直属中心 区域公司、分公司 经营管理中心 第一建筑公司 工程管理中心 第二建筑公司 企业技术中心 第三建筑公司 财务管理中心 ** 工程管理公司 ** 造价公司 ** 劳务公司 1 ** 劳务公司 2 第四建筑公司 行政管理中心 第五建筑公司 人力资源中心 第六建筑公司 企业管理中心 第七建筑公司 监督审计中心 第…建筑公司 ** 建筑设计院 装饰公司 全资子公司 ** 劳务公司 3 ** 物资有限公司 2 企业文化 **愿景——直挂云帆济沧海 **是船，市场是波澜壮阔的大海，**将扬起如云巨帆，在大市场的大洋中纵横驰骋，不断发展壮大。 **是船，社会是海，**人肩负重大的社会责任，在发展过程中，不断通过做强企业、做好项目以及其它多 种渠道回报社会。 **战略——一专多能 众业并举 **从建筑业起家，在两代领导人的成功引领下不断发展，建筑业一直作为企业的核心产业从未偏离。在这 个核心产业不变的前提下搞多元化发展。 **使命——构筑美好生活 **人以建筑为基业，更视质量为生命，以强烈的社会责任感鞭策自己，向社会提供最优质的建筑，为人类 构筑更美好的生活。 **精神——创新、远见、忠诚、坚毅 创新 开辟新航线，走别人不敢走，不敢想的路，才能发现新大陆，驶向更宽广的蓝海。 远见 大洋之中环境瞬息万变，前方是否有风暴巨浪，是否有暗礁乱流，唯远见者方能化险为夷。 忠诚 远洋航行充满各种危险和挑战，需要所有船员忠于职守、服从指挥方能化解途中的各种危机。 坚毅 航海生活是艰苦而漫长的过程，将坚持不懈、持之以恒的精神化为乐观向上的态度面对一切。 **价值观——引领建筑业，永为先行者 **人时刻不忘自己的核心产业和社会使命，视产品安全与品质为生命，以砌建筑的方式建品牌，一砖一瓦 谨慎为之，方能扬帆先行，立于不败之地。 3 录用、合同、离职 一、 录用 公司根据招聘职位的基本要求，公开招聘、全面考核、择优录取。如果你在应聘过程中提供虚假材料、证明 或做出虚假承诺，一经发现，你将会立即受到解雇处分。 二、 个人资料填写及变更 在你加入**之前，你会被要求填写员工资料登记表，你必须详实地填写每一栏目，不得有任何的隐瞒和欺 骗。今后如你的个人情况有所变动，应立即通知你的主管或公司人力资源部，以健全人事档案，并确保与 你有关的各项权益。 三、 试用期 新招收的员工须经过 3 个月的试用期，试用期间你将受到考评，如果试用期内你的表现合乎要求，你即可 通过试用阶段。如果在试用期内你无法达到要求或有严重过失，我们将随时辞退你。如因你的过失直接造 成企业经济损失，公司拥有索赔权。你通过试用期后，我们将要求你将人事关系转至公司，由公司委托人 才交流中心统一保管。 四、 劳动合同或聘用协议 新员工入职后，公司会与你签订劳动合同，并为你办理社会统筹保险手续（一般情况下，每月 15 日前入 职的，当月办理社会统筹保险；15 日后入职的，次月办理社会统筹保险）。但入职之前，你须向公司提供 原单位的解聘证明或者应届毕业生就业协议及相关材料。特殊岗位的员工或者退休返聘的员工，入职后将 依据劳动法签订《聘用协议》。 五、 续约 你在合同到期前应对自身工作进行一次总结并得到直接上司或部门负责人评估，根据评估报告公司决定是 否与你续约。如合同期满后双方均有意愿，则可续签劳动合同。 六、 体格检查 在你被正式录用前，必须经由公司指定医院检查身体，合格者，方能录用。公司还将定期组织员工体检， 发现患有传染性疾病或身体不适合工作的，将按有关规定处理，以保证公司的职业健康安全。 七、 合同终止 1、 辞职 员工合同期内要求辞职，必须提前一个月向所在部门递交辞呈并抄送人力资源部，经同意后方可办理离职 手续，但公司不给予任何补偿，辞职员工应向公司结清在职（含转岗）期间由公司出资的各种职业技术的 培训费及其他所有费用。未按此规定执行者，公司有权作开除处理并记入个人档案。 2、 裁员 因经营业务等情况发生重大变化而产生冗余时，公司有权裁员，但需提前一个月通知员工，并按《劳动法》 和《劳动合同法》有关规定给予补偿金。 3、 解除合同 凡属下列情况之一者，公司有权解除劳动合同。我们将提前一个月通知你并给与一定的经济补偿。 1） 因公司调整，劳动力剩余，无法安排员工从事其他工作的； 2） 因员工的劳动能力及工作表现不能符合公司的要求，经培训后仍不能胜任的； 3） 因员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的； 4 4） 符合劳动法规定的其他情形。 4、 辞退 员工如有违反明文规定、从业守则，或屡次无视或故意违反本手册所列的规章制度，经常玩忽职守等失职 行为，公司可以作辞退处理。 如上述情况发生，你都必须办妥工作移交及相关手续后方可离开公司。公司将与你解除劳动合同。如果你未 办妥移交手续而擅自离开公司，由此造成的一切后果自负。 薪资、考核 一、 薪资保密原则 你必须遵守薪资保密规定，个人薪资支付属公司及个人机密，员工间禁止相互议论。 二、 工资 公司根据职务、岗位、部门的不同，根据你的工作表现，确定相应的工资标准。 三、 月基本工资发放 员工月基本工资每月发放一次，发薪日为次月十日前，逢节假日延后发放。 四、 年度绩效工资发放 按公司有关规定，每至春节前公司将结合你的当年工作业绩和民主测评结果，确定你的年度绩效工资，并 进行相应发放。 员工有以下情形之一的，视为年度考核不合格，不再发放年度绩效工资： 1、 本年度工作不满一年提出离职的； 2、 因员工的劳动能力及工作表现不能符合公司的要求，经培训或调岗后仍不能胜任的； 3、 违犯公司制度或劳动纪律被公司辞退的； 4、 休事假、病假合计超过三（含）个月的； 5、 入职不满一个月的。 福利、保险 公司对于你的付出，将除了薪资之外，给予你其他福利如下： 一、 工作服 我们会为总部员工免费提供工作服和工牌，你自己负责保管和清洗。原则上在上班时间内你必须穿工作服， 并保持干净整洁的仪容仪表。 工作服穿着满两年即归员工所有。如未满两年你提前辞职，则须由你承担一半折价。 二、 生日礼物 无论你计划怎样庆贺你的生日，每到你的生日时，你总会收到一份**为你准备的生日蛋糕（或者蛋糕券）， 它和任何一个关心你的朋友一样，祝愿你生日快乐。 三、 婚嫁礼金 在公司连续工作满一年的员工，结婚时可享受有薪婚假三天；符合晚婚要求的员工（男性年满二十五周岁， 女性年满二十三周岁），可享受有薪婚假十五天（含公休日及法定假日）。为传达我们的祝贺心意，公司 5 会赠送你结婚礼金。 四、 孕、产假和护理假 孕、产假 凡符合计划生育规定的女员工，均可享有以下福利： 1、怀孕七个月以上的，本人可向部门负责人申请、报总裁核准后即可暂停工作。产前暂停工作期间以病假 办理 2、女员工享受有薪产假九十天，难产或双生以上者增加有薪产假十五天。女职工在国家统一规定的产假期 限内享受生育津贴（即产假工资）。生育津贴按照产假期限和女职工生育时的基本养老保险个人月缴费基 数由社会保险经办机构计发。 3、产后一年内，可享受每天一小时的哺乳时间，且不安排加班和节假日值班。 4、孕产假员工不享受本年度的评优奖励。 护理假 男员工在妻子生育时，可享受五天的有薪护理假，为向你表达我们的祝贺之意，我们将另赠送你 庆贺礼金。 五、 丧假抚恤金 员工配偶、子女、父母等直系亲属去世，可享受有薪假三天。公司另会赠送抚恤金，以寄托我们与你相同的 哀思。 六、 午餐津贴 公司为每位员工提供每工作日的午餐津贴。 七、 劳保用品 公司为每位员工提供一定的劳动保洁用品，由行政中心统一采购，按季发放。试用期员工不享有此项福利。 八、 员工活动 员工每年均有机会参与由公司组织的各类活动，例如旅游、聚餐、文体活动。 九、 节假日福利 逢春节、中秋节等传统节日，公司将为你提供相应的节日礼品。 十、 社会保险及公积金 我们将依法为员工缴纳社会保险，依个人意愿申请缴纳住房公积金，需个人缴纳部分由公司从员工每月薪 资中代扣。 培训、发展、奖励 一、 培训 我们将适时地为公司各部门的员工提供培训机会，通过一系列的培训，来帮助你规划职业生涯。 1、 新员工岗前培训：内容包括员工手册、企业基本规章制度，各部门、各岗位的业务流程等。 2、 上岗培训：各部门对新员工按岗位需要进行必要的上岗培训，经培训考核合格方可独立上岗。 3、 在岗培训：根据年度培训计划及岗位工作需要，你将获得提升培训或专业培训机会。 6 二、考核 员工考核一般分为民主测评和绩效考核，二者共同决定年度考核结果，作为年度绩效工资发放的主要依 据。你的工作态度、能力和工作业绩决定你能否取得好的考核结果。 三、调动 根据你的能力、工作表现和工作的实际需要，你可能会被调动至其他部门任职，这是由于我们深信此将更 有利于发挥你的潜能。 四、升迁发展 公司为每位员工提供均等的竞争及发展机会，具备优良的工作表现和进取心将使你能够获得升迁，从事更 高、更富有挑战性的工作。 五、奖励 如果你符合下列条件之一，公司将给予精神鼓励和物质奖励，发给相应的奖金。 1、 忠于职守，积极负责，完成工作任务成绩显著者； 2、 提出加强经营管理，提高服务质量和经济效益等方面的改善提案，经实施有显著成效者； 3、 保护公共财产，阻止重大事故发生者； 4、 同坏人坏事作斗争，见义勇为，为维护正常的工作秩序、社会治安作出显著成绩者； 5、 其他应当给予奖励者。 奖励程序：可由员工本人提出申请或由直接主管提议，分管副总同意报经总裁批准后执行。 工作时间及请假 一、 工作时间 1、公司实行每周五天工作日制：冬时制上班时间为上午 8:30~12:00，下午 13:30~17:30；夏时制上班时间 为上午 8:30~12:00，下午 14:00~17:30。各分公司可按实际情况参照执行。 2、法定假日：你可按国家规定享受法定节假日。 3、年休假：在本公司连续工作一年以上的员工可享受年休假，年休假天数为 5 天；考虑到工作性质，原则 上年休假和春节假日并休，不单独休和零休。 4、值班：你有按公司安排在双休日和法定节假日值班的责任和义务。 二、 请假手续 1、 请假必须事先填写申请，经核准后送考勤员处方可生效。 2、 员工及部门副职请假一天以内（含）由部门负责人审批，两天以内（含）由部门负责人同意后交分管 副总核准，超出两天由部门负责人同意分管副总核准后报总裁审批。部门负责人(含无正职部门的副 职)请假一天以内（含）由分管领导审批，超出一天由分管领导审批后报总裁审批。高层领导请假需报 总裁审批。 3、 请假就诊者凭就诊依据给予半天病假，需休病假的须有社区以上医院出具病假证明。半天内不扣薪， 超出半天依病假计薪。病假累计超过三个月（含）者，不再享受年度绩效工资。 4、 如遇急病或临时重大事故发生无法提前请假者必须及时电话联系，并经核准人同意方可请假；上班后 应立即补办请假手续，否则一律视为旷工，将受到纪律处分。 7 三、 病（事）假及旷工处理 1、 病（事）假 病假一月内只发放员工本人平时月发放工资的 50%，超出一个月不满六个月者，仅发放平时月发放工 资的 30%；病假超过六个月后，只享受所在省市规定的当年度的最低工资标准。每年病假累计超过三个月 （含）者，不再享受年度考核工资。病假工资如果低于省市当年度规定的最低工资标准的，以省市规定的当年 度的最低工资标准为准。事假不计薪（平时月发放工资），每年事假累计超过三个月（含）者，不再享受年度 绩效考核工资，并作劝退处理；事假连续超过一个月（含）者，请假期间不享受公司发放的各种福利。全年累 计请病、事假超过 15 天（含）者，不再享受年终的评优奖励；全年休事假、病假合计超过三（含）个月的，不 再享受年度考核工资。 2、 旷工 如旷工按你日基本工资的 200%计扣工资，年旷工累计 3 天（含）以上者作辞退处理。 行为规范 一、 二、 三、 四、 遵守党和国家的路线、方针、政策、法律和法规。 自觉遵循以企业利益为重的原则，维护公司利益。 自觉遵守公司一切规章制度，严格按公司管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效。 服从上级主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其任务。对经办业务或岗位如有建设性意见时，可以口头 或书面陈述建议。 五、 诚实、谦让、廉洁、勤勉，同事间要和睦相处并且保持较强的团队精神以塑造公司良好的公众形象。 六、 了解惟有努力工作、提高工作质量，才能获得改善及增进待遇，以达到互相协助、共享利益的目的。 七、 按时上下班，不迟到、不早退。按岗位职责要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检 查。 八、 不断提高自己的工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效率和目的。 九、 全体员工应通力合作、同舟共济，不得大声喧哗、吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互相聊天闲谈，以及搬弄是 非、夸大其辞、发表与工作无关的言论，影响工作秩序。 十、 部门负责人应时刻注意自身的涵养，管理所属员工，齐心协力，提高工作效率，使部属精神愉快，在 职业上有成就感。 十一、 待人接物态度谦和，诚恳友善。对来宾和客户委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁 置不办；回答询问时，言语要简练，礼貌应答，谨慎从事。不了解、不清楚的问题要礼貌回避，要严守公 司机密。 十二、 中午就餐请勿饮酒，以免影响下午的正常工作。 十三、 为了创造舒适的办公环境，不得在办公区吸游烟；应随时保持本岗位所辖范围的清洁卫生；爱惜使用 并妥善保管办公用品、设备；桌面物品摆放整齐有序；下班前必须将所有文稿放置妥当，以防止遗失、泄 密。 十四、 公司会议时不得使用手提电话，不得吸烟；工作时间内，不得在电话中聊天。外来电话先问候，通话 应简明扼要，结束时礼貌道别，待对方挂断电话，自己再放话筒。 十五、 为了公司的安全，不要将亲友或无关人员带入办公室；在下班后离开办公室时，请注意关闭用电设施 电源，以减少不必要的消耗；注意用电安全、防火防盗，发现事故隐患或其他异常情况立即报给有关部门 处理，消除隐患。 十六、 不得私自拆开机器。如果机器有问题，及时通知有关部门。 十七、 本公司员工不得有下列行为： 8 1、 对于本公司的机密，一律不得泄露。 2、 除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义； 3、 未经核准不得擅离职守，办事不能拖沓； 4、 对于所办事项不得收受任何馈赠、贿赂； 5、 非因工作的需要不得动用公物或公款； 6、 对所保管的文书、财物及一切公物应尽保管之责，不得私自携出或出借； 7、 不得私自经营与本公司业务有关的商业或兼任本公司以外的职务； 8、 不得任意翻阅其他同事的文书资料； 9、 不得携带违禁品、引火物进入工作场所。 仪容、仪表、礼节 一、 为了展现员工的精神面貌和体现公司的整体形象，公司员工应该注意自己的衣着和仪表，保持最佳的 精神状态。 二、 员工着装应该整洁、干净、大方。男职员头发、胡须宜常修剪，不着奇装异服。女职员宜淡雅轻妆，不宜 穿无袖低胸外衣。 三、 上班时应佩带工作牌。 四、 公司内与同事相遇应点头行礼，表示致意。 五、 握手时应目视对方眼睛，大方热情，不卑不亢，伸手时同性间应先向职位低或年纪轻的伸手，异性间 应先向男方伸手。 六、 出入房间的礼貌：进入房间前，应先轻轻敲门，听到应答后再进。进入房间后，如遇对方正在讲话， 要稍等静候，不要中途插话。如有急事要打断说话，也要看准机会，而且要说：“对不起，打断你们的谈 话。” 七、 递交文件等物品时，要把正面、有文字的一面对着对方的方向递上去；如是钢笔，要把笔尖向自己， 使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。 八、 过通道、走廊时放轻脚步。无论在自己的公司，还是在访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边 大声说话，更不能唱歌或吹口哨等。 九、 会客时应在约定的接待时间内到达，不缺席。客户来访，要马上起来接待，并让座。 十、 在直接见面介绍的场合下，应先把职业低者介绍给职位高者。若难以判断，可把年轻的介绍给年长的。 在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给年长的或别的公司的人。 十一、 男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可把女性介绍 给男性。把一个人介绍给很多人时，应先介绍给地位最高的或酌情而定。 十二、 递交名片时，应先递给长辈或上级。把自己的名片递出时，应把有文字的一面向着对方，双手拿出， 一边递交一边清楚地说出自己的姓名。 十三、 接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看。遇对方姓名中有难认的文字，应马上询问。正 确记住对方姓名后，将名片收起，妥善保管，以便急用。 纪律、处罚 一、 遵守纪律的责任 你有责任遵守纪律并依据规定办事。 9 你若对有关公司纪律和规定的执行有任何意见或问题，可以直接向办公室反映。但在你的意见被采纳前， 请仍按公司规定执行。 二、 我们的纪律 我们将员工可能发生的过失行为分为三个等级，即甲类、乙类、丙类过失，同时根据情节轻重、后果大小、 认识态度的不同给予不同的违纪处分。当然这不是说你犯有下列行为之外的过失不会受到处罚。 甲类过失： 1、 工作态度不认真，包括上班时吃零食、听收音与音乐、浏览与工作无关的网站、书籍、报刊、杂志。 2、 上班时不按规定着装，仪表不整洁，经指出后仍不改正。 3、 工作时间在办公区长时间打私人电话，工作日中午非工作需要饮酒。 4、 对公司资料保管不慎重，非对外宣传、介绍资料随意摆放在办公桌上或公开位置。 5、 直接管辖的员工犯甲类过失不迅速处理的。 乙类过失： 1、 拒绝执行主管或上级在权限范围内的工作指令，工作质量和服务态度受到部门负责人的投诉。 2、 不履行岗位职位，妨碍并影响其他员工工作，影响公司、部门形象。 3、 工作时间睡觉，在办公室里进行扑克、象棋、电脑游戏等娱乐活动。 4、 未经核准擅自缺勤或离岗外出。 5、 对公司各级领导和公司决策制度有意见，不按正常渠道反映而私下议论或向外透露。 6、 对上级不礼貌、搬弄是非、诽谤他人，影响业主或同事声誉。 7、 直接管辖的员工犯乙类、丙类过失不迅速处理的。 丙类过失： 1、 道德败坏，恶意诽谤公司、诋毁公司形象。 2、 触犯国家任何刑事法律。 3、 偷盗或蓄意损坏公司、业主和同事的钱财；未经批准私自动用、外借公司的财物与设施。 4、 玩忽职守，使公司遭受严重信誉或经济财产损失。 5、 年累计旷工三天的，请人代打卡或代他人打卡经警告再犯的。 6、 态度恶劣，谩骂业主或同事，侮辱或殴打他人；组织及煽动员工聚众闹事，赌博、酗酒。 7、 未经允许擅自用公司名义对外交往，以及向外提供有关公司文件资料，泄露公司经营机密。 8、 违反公司保密制度。 9、 提供虚假发票到财务报销，私改票据或报表蒙骗上司。 三、 违纪处理程序： 1、 公司各级行政管理人员对下级员工犯过失均有一旦发现立即处理的权利和义务，对超出本人处理权限 的员工过失须立即报上级管理人员处理。 2、 对甲类过失者，由部门负责人直接实施处罚。 3、 对乙类过失者，由部门负责人提出处罚意见并报分管副总批准后实施处罚。 4、 对丙类过失者，由部门负责人会同人力资源中心提出处罚意见，报分管副总、总裁批准后实施处罚。 5、 监督审计中心行使对部门负责人及以下人员的过失处罚权力，有随时检查监督各部门过失行为的职责。 《员工过失表》一式三份，一份送交人力资源管理中心，一份送交财务管理中心作罚款记账依据，一份交 本人。《员工过失表》中被处罚人必须签名，如被处罚人拒绝签名，报监督审计中心核实后加重处罚。 员工对所受处罚不服，可在受处罚日起十日内，向总裁提出申诉，由总裁会同相关人员进行复议，但在未 改变原处罚决定之前，仍按原处罚决定执行。如属无理取闹，则加重处罚。 10 对于滥用职权，利用处罚员工之机进行打击报复或对应受处罚的员工进行包庇的各级行政管理人员，所有 员工有权利和义务向总裁举报，一经查实，加倍惩罚。 四、 过失处罚标准 1、 员工犯甲类过失，每次罚款 50 元。 2、 员工犯乙类过失，每次罚款 150 元，并视情况可作降职、降薪或调离岗位处理。 3、 员工犯丙类过失，罚款 300 元，并视情况可做辞退或开除处理。 4、 员工在一个考核年度内过失罚款累计超 500 元的，将受行政处分。 修改与解释 一、 修改 公司可按照发展需要以及国家政策的调整，相应修订或更新《员工手册》内容。 二、 解释 本《员工手册》解释权归公司，未尽事宜按集团《人力资源制度汇编》、 《行政管理制度汇编》及其他有关规 章制度办理。 三、 实施 本《员工手册》由人力资源中心于 2012 年 6 月修订，自下发之日起执行。 附《考勤管理办法》 **建设集团股份有限公司考勤管理办法 第一章 总则 第一条 为规范**建设集团股份有限公司员工日常工作行为，树立良好的企业形象，特制订本制度。 第二条 本制度适用于公司总部，各区域公司可参照执行。 第三条 公司人力资源部为员工考勤制度的归口管理部门。 第二章 工作时间 第四条 公司总部依法实行每周 5 天工作制。 第五条 冬时制上班时间为上午 8:30~12:00，下午 13:30~17:30；夏时制上班时间为上午 8:30~12:00，下午 14:00~17:30。各分公司可按实际情况调整工作时间，并报公司人力资源部备案。 第三章 第六条 第七条 第八条 第九条 考勤办法 公司员工统一采用考勤机打卡的考勤方式。 员工应按规定时间上、下班，不得迟到、早退。 考勤记录的内容包括出勤、迟到、旷工、出差及各种请假。 人力资源部负责每月填写考勤统计表。 11 第四章 请假管理 第十条 请假包含病假、事假、婚假、丧假、孕产假、护理假。 第十一条 审批手续 （一）员工及部门副职请假一天以内（含）由部门负责人审批，两天以内（含）由部门负责人同意后交分 管副总核准，超出两天由部门负责人同意分管副总核准后报总裁审批。部门负责人(含无正职部门的副职)请假 一天以内（含）由分管领导审批，超出一天由分管领导审批后报总裁审批。高层领导请假需报总裁审批。 （二）请假就诊者凭就诊依据给予半天病假，休病假需提供社区以上（含）医院出具的医疗证明。 （三）请假必须事先申请，因故无法提前完成审批流程的，请假者必须及时电话联系，并经核准人同意后 方可请假；上班后应立即补办请假手续，否则一律视为旷工。 （四）婚假、孕产假须提前两周申请，丧假、护理假如无法提前完成申请审批的，可在返回工作岗位后一 周内补办。 第五章 加班、出差及值班 第十二条 本公司所有以年薪计算的员工，以完成本岗位的工作任务为目的，不另计发加班工资。公司提 倡合理分配工作任务及高效工作，不主张加班，凡部门内部申请的加班由各部门负责人酌情处理，不再另计加 班工资。 第十三条 员工在正常工作时间以外，以提高个人职业素质为目的参加的各类培训、考试，不视为加班或 核发薪资。 第十四条 因工作需要而不得不进行的加班，经部门负责人提出、分管副总同意后，下班后加班超过 4 小时 的，次日可推迟一小时上班；加班超过 6 小时的，次日可休息半天。加班员工应在考勤卡上标示说明并经部门 负责人和分管副总签字确认。 第十五条 公司有权安排员工在双休日及节假日值班，女员工在怀孕及产后一年内不安排值班。但凡有参 与值班的人员，一月内请事假者，一日之内不扣薪。 第六章 违章处罚 第十七条 员工超过规定时间上班时： （一）超过规定上班时间 5 分钟以内的，每月从第 4 次起，视为迟到，罚 50 元/次。 （二）超过规定上班时间 5 分钟至 1 小时的，每月第一次即视为迟到，罚 50 元/次。 （三）超过规定上班时间 1 小时的，计旷工半日；超过 4 小时的，计旷工 1 天。 第十八条 员工未到规定时间提前下班时： （一）早退罚 50 元/次。 （二）超过 1 小时提前下班者，计旷工半日；超过 4 小时的，计旷工 1 天。 第十九条 请人代打卡和代他人打卡的均处以罚款 100 元/次。 第二十条 旷工：上下班未打卡，而无主管领导签字认可，视为旷工；请假未经批准者，视为旷工。旷工 按 200%扣罚工资；一年内累计旷工 3 天，作辞退处理。 第二十一条 员工在工作时间内因公外出，必须如实登记外出记录，未登记或登记不实，处以罚款 50 元/ 次。 第二十二条 无特殊原因，员工工作时间在食堂用餐的，处以罚款 50 元/次。 第七章 附则 第二十三条 本办法由公司人力资源部负责解释和修订。 第二十四条 本办法于****年**月修订，自文件下发之日起执行。 12 13
16 页
276 浏览
热门推荐
1601 阅读
4 页
922 阅读
26 页
638 阅读
24 页
679 阅读
3 页
729 阅读
30 页
