离职率计算公式与分析方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理 解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均 人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但 是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过 100%，如果按上述这种算法来 算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法是错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如 一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平 均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而 这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以 各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均 计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只 有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起 初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以 上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份 为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离 职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我 们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映， 它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人 员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于 本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半 年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期 内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数 量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方 面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么 时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通 过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企 业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人 力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职 率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞 争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数 字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改 进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了 好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！ 基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践 中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离 职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工 性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以 针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们 传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工 作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以 上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为 老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工 的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在 本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据 新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进 行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程， 我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达 不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员 工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企 业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工 有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工 的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认 识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对 企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领 导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善， 我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注， 可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离 职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存 在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环 节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针 对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考 察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能 良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进 行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人 才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从 而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一 年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需 要运用综合离职率的公式即可。
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员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 劳动合同 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 有 0元 *分段 其余不分段 月平均工资*司龄 *合同无效 强迫劳动 *未依法缴纳社保 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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人员解聘辞聘制度
解聘辞聘制度 一、解聘条件 1、试用期间职工与单位双方不能达成一致意愿的； 2、严重违反工作制度 ，给单位利益造成重大损失的； 3、职工因病或非因公致伤不能坚持正常工作， 医疗期满，仍无法进行正常工作 的； 4、不能胜任本职工作，调职后仍不能适应工作要求的； 5、因个人原因提出辞职，经批准的； 二、解聘程序 1、职工辞职、辞退均需填写《辞职(辞退)合同》； 2、审批： 辞退审批 职工所在部门应出具详细的职工工作评价报告，申明辞退理由，由 部门负责人签署意见后，单位负责人批准。 3、移交：职工辞职、辞退经审批同意后，应将本人工作、办公用品、文件资料 向指定交接人完整移交，重要工作岗位不能一次交接完毕的，应在规定的交接期 限满后方可离职。 4、结算 辞职、辞退职工完成全部移交工作，并处理完本人所涉及的事项，持财 务 部门签署意见的《辞职(辞退)合同》，财务部门方能结清并支付本人工资余 额。
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公司解聘辞聘制度
解聘辞聘制度 根据劳动法及市局有关规定现对本单位解聘辞聘管理作如下规定： 一、 受聘人员有下列情行之一的，单位可以随时单方面解除聘用合同： (一)连续旷工超过 10 个工作日或者 1 年内累计旷工超过 20 日的； (二)未经本单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的； (三)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故或者失职、渎职，造成严重后果 的； (四)严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的； (五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的或者被劳动教养的。 对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位 也同意随时单方面解除聘用合同。 二、 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应 当 提前 30 日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员： (一)受聘人员患病或者非因工受伤，医疗期滿后，不能从事原工作也不能从事由 聘用单位安排的其他工作的； (二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，又不同意聘用单位调整其工作岗 位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；卫生专业技术人员 二 次考核未通过执业资格考试的。 三、 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不解除聘用合同 (一)受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的； (三)因工负伤、治疗终结后经劳动能力鉴定为 1 至 4 级丧失劳动能力的； (四)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的； (五)受聘人员正在接受纪律审查尚未作也结论的； (六)属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。 四、 有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同： ( 一) 在试用期内的 ； (二)考入普通高等院校的； (三)被录用或者调到国家机关工作的 ； ( 四)依法服兵役的。 除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员 应当坚持正常工作，继续履行聘用合同 6 个月后再次提出解除聘胜合同仍未能与聘用 单 位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。 受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有 约定的，按照合同的约定补偿，受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使 用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。 受聘人员与本单位的聘用关系解除后应及时办理手续，并要按照国家有关规定及时 为职工办理社会保险关系调转手续、做好各项社会保险的衔接工作。
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有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期 (一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个月) 内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递 交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门 会签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车 间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离 厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员(如班组长、调整工、后勤主管等)及基层骨干人员(如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理 员、基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资 核算员、仓库主管)辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向 企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞 职 手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、 ERP 管理员辞职 ，须提前 3 个 月 以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工 作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须 提前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清 楚 所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该 岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企 管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报(写明自动离职 原因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元)企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相 应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员 工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书 规定进 行处理。 1.10、员工休工伤(未骨折)假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申请 部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间主 管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。 五、参考文件 《有关工作交接管理规定》 六、附件 《员工离厂手续清单》
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员工离职管理制度（附完整表格）
1.0 目的 员工离职管理制度 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由 总经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符 合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇 佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门 证实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作 需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司 利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同， 予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达3次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开 工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻 结其工资： 连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达5个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在15个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员 工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳 动合同，并提前30天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表2），并经各级单 位负责人审批。在每月25日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源部审核和存档， 在每月15日和30日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进 行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后， 报于人力资源部审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源部 人事文员依据《离职审批权限表》（附录2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源部保存，并告知 该辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事 项，并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合 管理部人力资源部办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》， 非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳 动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确 清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源部可陪 同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开 除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天） 及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源部。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系 表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源部办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源部应在合同到期2个月前 将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现 及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资 源部，由人力资源部安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联 系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写 《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职， 均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程 序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要， 可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工 档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处 分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至 直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表2）签字确认， 具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3 《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相 关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电 子文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签 字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还人力资源部； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源部审核备 案后方可认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将 回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则， 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔 偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审 核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打 电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代 签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公 司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事 宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成 的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完 交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书， 在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一 并交至人力资源部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通 过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离 职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源 部共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力 资源部按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使用 年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办 理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交 接后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后， 可结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离 职手续时，填写《工资结算委托书》（见附表3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办 妥各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤 工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资4.0.3. 3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门 （单位）主管与人力资源部审核批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不 扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同 意让该员工提前办理离职手续，报人力资源部审核批准后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源部在《工 作移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工 资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能 完成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才 给予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源部在离职员工办妥上述相关手续后才能离厂。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人力资源部要全 程监护办理。 4.1.2 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全 部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况须在办理手续时，向人力资源部提出， 由人力资源部主管根据实际情况批准。 4.2 本制度解释权归人力资源部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 4.4 本制度附件： 项 表单编号 名 称 次 附录 《员工离职类别与要求说明表》 —— 1 附录 《员工离职审批权限表》 —— 2 附表 《员工辞职/辞退联系表》 Q/NKF1006 1 附表 《工作移交单》 AM51 2 附表 《工资结算委托书》 AM01 3 附表 《员工离职出厂通知单》 AM50 4 附表 《工作联络单》 5 附表 《员工离职谈话记录表》 6 版 本 保 存 期 限 —— —— —— —— A08 一个日历年 A01 一个日历年 A02 6个月 A01 一个日历年 6个月 6个月 拟制：综合管理部 版次：08第一版 总经理： 日期： 工会审议： 日期： 批准： 日期： 员 工 离 职 类 别 与 要 求 说 明 表 离 职 类 型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 辞退 解 除 劳 动 关 系 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 应提前通知时间 （日历天数） 公司单方面提出解除 因员工过失解除 被追究刑事责任的 经批准的办理日期 天 30天 违反劳动纪律或规章制度情节严重 开除 办理离职手续时间 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 通知 形式 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 填 写 《 员 工 离 职 通 知 书 》 随时 公司制度或相关法规规定的情形 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 协定日期 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 随 时 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日 终止劳动合同 合同到期前， 任何一方提出 员工离职审批权限表 离职类别 辞职 辞退 职位等级 单位主管 部门主管 人力资源部主管 管理部经理 1等 初审 复审 复审 终审 2-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 总经理 终审 终审 开除 终审 自动离职 合同期满 不再续签 员工辞职/辞退联系表 种类:A、辞职 姓 名 B、辞退 工 号 Q/NKF1006 填表日期： 年 部门（车 间） 07 月 主要原因 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 专业的 HR 学习平台 日 主管人员意见 （准否离职、工 作移交情况） 年 人力资源部终审 意见（服装、违 约金、保险及福 利情况） 月 年 月 日 日 以上各栏都经有关人员签字后，请到财务部结算工资。 注：1、此表有辞职/辞退人员送到有关部门审查，签字； 2、财务部只能凭此表，且审查无误后才能结算工资。 注：此表单共两联。一联人事（白），二联部门/车间（黄） 宁波凯峰电器有限公司 工作移交单 工号： 日 姓名 填表日期： 入职时间 移交原因 现 工 作 部 门 查） 年 月 部 门 （ 车 间） 日 （ 核 住宿 □辞职 □辞退 移交事项 经管文件资料 工作间、桌、钥匙 经管工器具 图纸、工艺标准 技术资料（含口令） 其他 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 年 岗位 □是 □否 房号 □开除 □工作异动 □其他 接交人 直属主管签认 上级主管签认 专业的 HR 学习平台 月 财 务 部 门 综 合 管 理 部 有无未了结事项 有无往来账款 个人借款 应扣款 其他事宜 工作服 停车牌交还 办公用品 钥匙（宿舍、办公 室） 保险终止月份 员工手册 IC 卡厂证交还 当月出勤日数 有否经管公司资料 本人申明按公司规定 移交清结，今后愿承 担移交不清责任！ 签名： 总裁办： 其他 1、在移交内容较多时可另附明细清单； 2、辞职人员凭已批准之辞职申请单连同此单到相关部门办理离职移交手续； 3、辞退/开除人员凭公司办开具之辞退通知单后持此单办理移交手续； 4、移交不清者公司不予结算工资及办理其他相关人事手续； 5、接交人有权向已叫人和直属主管提出移交相关事项； 6、车间主任以上职别人员移交单须总裁办签认。 注：此表单共两联，一联人事；二联财务。 工 资 结 算 委 托 书 本人因离职，特将 部（车间）的员工 全部现金结算 户 年 月的 □ 工资 □ 社保退保费委托 （工号： ）代理结算。结算方式：□ □ 将工资汇入以下账号： 名： 开户行： 账 号： 此据！ 委托人签名： 受托人签名： 日期： 日 期： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 专业的 HR 学习平台 说明： 1、社保退保费只能以现金结算。结算时间以退保费到公司帐户为准。 2、账号必须是委托人用本人姓名在慈溪市中信银行所开设的账号。 3、账号资料应填写工整清晰。使用账号结算者须提供银行卡或存折复印件， 否则后果自负。 AM01 版本：A02 保存期限：6 个月 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行 政 总 务 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 离 职 员 工 □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 科 大 门 值 班 保 安 日期： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 分 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源部。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 专业的 HR 学习平台 第 一 联 人 为 资 源 部 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行 政 总 务 科 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 分 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 专业的 HR 学习平台 第 二 联 行 政 总 务 科 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 科 会 计 科 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 总 务 第 三 联 办理人： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 离职员工本人签字： 元，其它： 日期： 元。 行政总务科主管： 通 口 传 不 如 财 务 部 已于 年 月 日 时结清全部薪资。 知 结算人签名： 不 注：会计科凭此单结算薪资。 AM50 版本：A01 （ 笔 如 保存期限：1年 ）工 作 联 络 单 联 络 传 日 联络部门： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 联络时间： 专业的 HR 学习平台 年 月 联络事项： 制单： 等级：□普通□急□加急 审核： 批准： 注：此联络单为工作联系之凭据，需妥善保存，以便核对。 一联留存（白），二联联络单位（红） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里：https://www.hrtop.com 专业的 HR 学习平台
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人力资源招聘入职在职离职管理制度
人力资源招聘入职在职离职管理制度 第一章 第一条 总 则 为加强公司对员工的管理，提高人力资源管理的科学化、 规范化水平，充分发挥和调动员工的工作积极性、主动性和创造性， 保证和促进公司的正常运营，使员工的招聘、入职、试用、转正定岗、 调职、晋升或降职、离职等人力资源基础管理工作有章可循，特制定 本制度。 第二条 本制度适用范围： 本制度所称员工，指公司全体人员。 第二章 第三条 人力资源管理原则和战略规划 人力资源管理原则 以人为本，充分尊重、信任每一位员工，建立一个公平竞争、公 正使用、公开管理的用人环境，致力于形成团结、务实、高效、创新的 公司组织文化。 第四条 人力资源战略规划 逐步培养一支适合公司发展的高素质人才队伍，建立具有强大竞 1 争力的现代化人才管理体制，为公司的发展做好智力保障和智力支持。 第三章 聘用、定岗、调配、晋升、离职管理 第五条 招聘 1、招聘原则 公司所有员工的招聘，统一由公司人力资源部负责组织进行。 各部门对应聘员工应本着精简原则，真正做到按需录用，任人唯 贤，量才录用，择优录用。 2、员工招聘途径包括内部调整（包括本部门内部调整和公司内部 调整）、本公司人员推荐及自荐、在报纸、网站或其它媒体发布招聘广 告、现场招聘会等）。 3、招聘工作的具体程序： （1）各部室根据岗位编制缺员情况和业务发展需要，向公司人 力资源部提报书面增补员工申请，填写《招聘申请表》（见附表 1）， 呈公司领导审核批准。 （2）公司人力资源部根据经审批的人员需求计划拟定招聘计划， 招聘计划包括：岗位名称、人数、素质和资格要求、工作职责、加上招 聘渠道、面试要求等，收集齐全招聘资料或者在招聘活动截止日期后 人力资源部会同需求部门负责人共同组成面试小组，对符合要求的应 聘人员进行初试）。通过面试的人员参加复试，由复试考评人员填写 《应聘人员复试考评表》（见附表 2），对复试人员进行总体评价，并 将复试结果和基本评价提交公司领导审核，主管以下职级员工的录用 2 由公司分管领导和人力资源部负责人决定是否录用，其中专业技术人 员由需求部门负责人进行专业测试。 主管以上职级人员或关键岗位人员招聘须经公司总经理面试。 如果公司集中招聘（超过 6 人），须由总经理等领导组成面试小 组，统一面试，根据各位面试官的考评意见，得出是否录用的结果。 （3）对于关键职位，应聘人员通过复试后由公司总经理进行面 谈。 4、试用审批 通过复试的拟录用人员，由公司人力资源部通知新员工报到（新 员工向公司人力资源部报到的日期为起薪日）。新员工到岗前需填写 《员工档案信息表》（见附表 3），并提交身份证、毕业证、学位证、英 语等级证书、专业技术职务证书的原件和复印件， 由人力资源部工作 人员进行验证后，保留 6 张近期免冠 1 寸彩照和其它证件复印件，原 件归还本人。 5、新到岗员工由人力资源部向用工需求部门填写《员工入职通知 单》一式两份（见附表 4），填写该员工姓名、工作岗位、试用期工资、 试用期、上岗时间等内容，其中一份由人力资源部存档，据此记录考 勤和计算薪酬，另一份转交用工需求部门。 6、员工入职上岗后，由人力资源部负责安排培训、学习各种规章 制度，用人部门进行专业知识或专业技术培训，领用办公用品，配发 办公设备。 7、试用期 （1）员工试用期为 1 至 3 个月（公司高管人员或关键岗位人才 3 不适用此规定，由公司总经理进行签批），根据新员工表现可将试用 期缩短为 1 个月或 2 个月。 （2）新员工试用期间可请病假、事假，试用期到期日期按请假天 数往后顺延。 （3）试用期内新员工提出离职，应提前一周以书面形式通知本 部门和人力资源部，员工本人还须配合做好工作交接，并保守公司的 商业秘密。在试用期间，因不服从工作分配、提交的个人资料与事实 不符、实际能力达不到工作要求、违反公司规章制度或有其它不适合 公司聘用标准的，公司可以随时将其辞退。 试用期内自动离职和被辞退员工，在本部门办理完成工作交接手 续后，由用人部门填写试用期工作记录和考勤说明，并将已填列的 《员工离职交接表》提交人力资源部，据此办理相关的离职手续和计 算薪资。 （4）试用期员工一般不派出参加外出培训和单项开支金额超过 500 元的培训。 第六条 转正 试用期满前两周，由本人填写《试用员工转正申请表》一式两份， 本部门经理、人力资源部经理和分管领导签批后，一份留存归入本人 档案信息袋，一份提报人力资源部，用于计发薪酬，并协助本人办理 人事档案接转、保险关系对接和缴纳等手续。 试用期内，对业务素质、工作绩效、适应能力特别出色的员工， 本部门负责人可以向人力资源部书面建议缩短试用期限，员工本人也 可以提出提前转正的申请，书面填写《试用员工转正申请表》（见附 4 表 5）。 部门经理以上职级员工转正，须有分管人力资源的领导组织公司 相关领导和部门负责人组成考评组，共同进行现场交流、测评后，根 据综合考评意见，确定转正事宜。 第七条 平行调岗 员工在本部门内部调岗和跨部门调岗，不涉及晋升、降职、薪酬 变化的，由人力资源部签发调令，由原工作部门负责办理办公用品交 接和考勤日期续接手续。 第八条 晋升或降职 1、晋升或降职的条件：必须是被公司录用的正式员工；员工在现 岗位工作中表现突出或恶劣，并有从事所申请岗位的工作能力；申请 晋升或降职的岗位目前尚属空缺。 2、审批：主管职级以下员工晋升或降职，由人力资源部出具书面 报告，主管职级以上员工晋升或降职，须提前通告公司总经理，必要 时附列本部门经理签批的员工工作考核、奖惩记录和全面鉴定报告。 第九条 离职 已转正且位于正常岗位的员工离职，应提前 30 天提交书面辞职 报告，人力资源部在接到辞职报告 3 个工作日之后批准是否可以辞职。 如批准辞职，离职人员到人力资源部领取《员工离职交接表》 （见附表 6），到相关部门办理完交接手续后，离开公司。人力资源 部配合办理人事档案和保险关系转移。 公司范围内主管职级以上员工离职，必须告知公司总经理，如未 经批准，而擅自离开视为自动离职，给公司造成损失者由本人负责赔 5 偿。 第十条 待岗 有下列情况之一者，可予以待岗 1、由于工作调整，部门内人员出现过剩，且空岗员工本人不适合 其他岗位工作； 2、因身体健康状况不适合在公司工作者； 3、严重违反劳动纪律或规章制度，给公司造成重大损失者； 4、不服从调岗调级和工作安排，进行说服教育仍不能服从者； 5、提供虚假的身份证、学历证明、就业状况、工作经历和健康状况 等资料者； 第十一条、在试用期内因未录用而离职的员工，以及在转正后被 批准辞职的员工，自上一个工资结算日至离职之日的薪资，其发放日 期往后顺延，在隔月薪资发放日结算发放。 公司统一招聘员工进入公司工作流程 6 部门负责人根据编制 需要，提出新员工增 补书面申请 人力资源部负责人 和分管领导审核后 进行修订批复 人力资源部负责人批 准初试结果 人力资源部负责人会 同有关领导对初试人 员进行面试 应聘人员或 被推荐人 员填写人才 登记表， 并准备个人相关资料 人力资源部组织统一 进行复试，出具复试 结果 公司高管层会商人力 资源部意见后，确定 入职名单 录用入职， 初步确定 工作岗位和职责，领 取员工装备和办公用 品 如试用期结束后正式 录用，确定职级和薪 酬等级，签劳动合同， 接转劳动人事关系。 试用期满之前，由试 用部门负责人 签署转 正、延长试用期或不予 录用初步意见 试用期开始，进行培 训学习，熟悉工作内 容和岗位职责，按要 求开展工作 7 人力资源部整合所 有招聘资料,发布招 聘信息或接受推荐 公司统一招聘员工离职流程 新员工在试用期内 不 予录用、正式员工本人 提出辞职，由部门负 责人签署书面意见 员工本人提出辞职的， 由人力资源部进行 挽 留，没有留用希望的， 按规定程序办理手续。 重要岗位或高管 层由 总经理进行悉心交流 试用期不予录用的 人员、被批准辞职的 正式员工，填列《员 工离职交接表》，开 始办理交接 试用期未录用人员或 辞职的正式员工，当 月工资于隔月薪资发 放日结算，结算工资 后，由公司配合本人 转移人事档案及养老 保险关系等相关手续 涉及借款的，即时还 清借款，报销未报销 单据，未完成的工作， 进行工作后 续指导性 文字说明，列清本岗 位对外联系人和电话 交回领用的全部员工 装备和办公用品，到 各部门办理工作移交， 清点物品、文件、电子 邮件、移交密码、钥匙 附表 1 招聘申请表 部门 申请 负责人签字 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 8 □新增业务 □新设部门 说明： 原因 岗位名称 人 数 要求到岗时间 年龄范围 性 别 学历背景 需 聘用 标准 求 计 专业要求 技术职称 其它技能 划 工作年限 外语电脑 主要岗位职责 其它 要求 人力资源部意见 公司负责人批示 日期： 日期： 附表 2 应聘人员复试考评表 9 姓名 性别 应聘岗位 形象气质 10 分 考 教育背景 10 分 知识技能 10 分 评 职业经历 30 分 语言表达能力 10 分 项 理解沟通能力 10 分 目 与应聘岗位匹配程度 10 分 职业发展及潜质 10 分 复试人意见 考评 人力资源部 意 见 意见 人力资源部汇总意见 （面试官的综合意 见） 附表 3 员工档案信息表 10 学历 年龄 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 民 族 血型 健康状况 政治面貌 入党 （团）时 间 参加工作 时间 最高学历 毕业时间 专业 11 婚姻 状况 院校 □未婚 □已婚 户口 所在地 户口性质 户籍地址 身份证号 入职日期 手机 电子邮箱 家庭地址 邮编 紧急联系 人资料 档案 所在地 家庭联 系电话 联系 电话 与本人关 系 姓名 地址 第一外语 及水平 邮编 第二外语 及水平 计算机 水平 兴趣 爱好 起止时间 工作单位 岗位 待遇收入 起止时间 院校 专业 学历 姓名 工作单位 出生日期 证明人及电话 主 要 工 作 经 历 学位 学习方式 主 要 学 习 经 历 家庭主要 12 关系 联系方式 成员 培训时间 培训内容 培训地点 培训证书 颁证单位 奖励时间 奖励类型 奖励措施 奖励事由 奖励机构 评定时间 终止时间 培训经历 奖励情况 证书名称及编号 资格证书 13 评定机构 自我评价 业务专长 申明 本人保证此表所填写的内容真实、可靠。如有虚假、伪造现象，本人愿接受公司任何处罚。 签名：________ 附表 4 公司员工入职通知单 入职部门 14 姓 名 性别 民族 出生日期 身份证号码 学 历 学校及专业 家庭住址 电话 现住址 电话 拟入职岗位 入职时间 政治 面貌 试用期 试用期工资 （工资总额） 人力资源部 意见 人力资源负责人 审批 分管领导审批 （主管以上职 级） 入职部门 接收签字 说明：本通知单由人力资源部组织入职员工填写并传递。 附表 5 试用员工转正申请表 姓 名 计划试用期限 试用部门及岗位 年 月 日至 年 月 日计 个月 15 是否申请提前转正 已试用期限 年 月 日至 年 月 日计 个月 申请转正时间 提前转正理由 试 用 期 工 作 总 结 本人签名： 年 月 日 试用部门意见 签 名： 年 月 日 人力资源部 意见 签 名： 年 月 日 批准转正日期 转正后待遇 及工资标准 年 月 日 基本工资 人事行政总监审批 元 转正后任职部门及岗位 岗位工资 绩效工资 元 元 特殊津贴 公司领导审批（限主管以上） 工资性补贴 其它 元 元 薪酬专员签名 薪酬专员接收日期 本人签名 人力资源部归档日期 说明： 1、本表由人力资源部签批后存档，用于计发薪酬。 2、本表附带员工书面转正申请、试用期工作总结。 附表 6 公司员工离职交接表 姓 名 岗 位 性 别 部 门 离职性质 入职时间 离职时间 16 ○辞职 ○辞退 1、经办工作交接清楚 供 职 部 门 部 门 经 理 签 字 2、公司文件资料、客户资料是否交接 3、工具、设备、仪器是否交接 4、其他应交接事项 5、 日 期： 1、宿舍公共用品是否良好 部 门 经 理 签 字 2、通讯工具、电话磁卡交接 3、领用办公用品、钥匙交接、 人 事 行 政 部 4、员工手册、服务证件回收 5、工装扣款计算 6、电脑密码、邮箱密码 7、合同是否解除、养老保险手续是否转移 8、图书资料归还 9、所负责办公设备是否完好 10、其他事项 11、 日 期： 1、欠款结清 财 务 部 部 门 经 理 签 字 2、担保责任检查 3、贷款追讨 4、其他未结清款项 5、 人力资源部意见： 日 期： 日 期： 人事行政总监意见： 日 期： 离职员工本人签字： 日 期： 办理流程：1、离职员工先到人力资源部领取表格后到相关部门办理交接手续； 2、交接完毕并经负责人核对无误后由员工本人签字确认； 3、最后请将此表格送回人力资源部用于存档。 17
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员工入职离职管理制度
员工入职离职管理制度 第一章 总则 第一条、为规范员工入职、离职程序，制定本办法。 第一章 员工入职流程 第二条、招聘计划的审批 1、用人部门需向人力资源部书面提交《部门用人申请表》。 2、人力资源部根据部门职责、岗位职责以及实际情况审核用人部门用人需求，确定 是否招聘。如人力资源部认为需要招聘，则征求常务副总经理同意后，制定招聘计划并实 施。 第三条、面试程序 1、招聘计划实施后，人力资源部负责收集、整理并初审所收到的应聘资料。 2、人力资源部通知符合招聘条件的应聘人员面试，请面试人员填写《员工履历表》。 3、人力资源部对应聘人员进行初试，筛选出符合岗位条件的人员并按符合条件的程 度排序，向用人部门推荐。 4、用人部门复试。用人部门对人力资源部推荐人员进行复试，确定拟用人选。 5、人力资源部对该人选进行背景调查，索取原单位证明材料。 6、经审查合格后，人力资源部视岗位重要情况，确定是否由常务副总经理面试，并 向常务副总经理提供该人选薪酬建议。 8、常务副总经理面试，确定该人选是否录用及薪酬标准。 9、人力资源部通知用人部门拟录用人员及其到岗大致时间。 第四条、报到 1、录用人员接到《录用通知书》后，应于指定日期到人力资源部报到，按要求提供 各项入职资料。 2、人力资源部引领该员工到工作部门，由综合部协助其办理办公用品领取等事宜。 3、公司与员工签订劳动合同后，人力资源部协助其办理保险关系、人事关系等调转 手续。 第五条、入职培训 人力资源部在新员工入职的五个工作日内为其做入职培训，以便新员工更快的熟悉工 作环境，明确工作流程。 第六条、试用和转正 1、员工被公司录用后，即进入试用期。试用期内，用人部门对该员工不满意的，应 向人力资源部书面提出不适岗意见，由人力资源部考核后，确定是否解聘。 2、员工录用后，用人部门拟定该员工的试用期间的工作内容或工作要求，试用期结 束前 5 个工作日，员工应向所在部门和人力资源部提出转正申请，填写《员工试用期评估 表》，经试用部门经理签署意见，人力资源部考核后，报常务副总经理审批，决定是否转 正。 3、常务副总审批后，人力资源部在 2 个工作日内将《员工转正通知书》或《终止试 用期通知书》交于该考核员工。 第二章 员工离职流程 第七条、员工提出辞职，应提前 30 天（试用期提前 3 天）向所在部门提交辞职申请，由 本部门负责人签署意见后提交人力资源部。人力资源部审核后报常务副总经理审批，为其 办理离职手续。 第八条、 部门认定员工不符合岗位要求，需要解除劳动合同的，应向人力资源部书面提 交意见，人力资源部考核后认为需要解除劳动合同的，报常务副总经理批准，办理解除劳 动合同手续。 第九条、员工持《离职申请表》到各部门办理离职手续，由各事项主管人员签字确认后 ， 交回人力资源部，由财务部结算工资。 第四章 第十条、本办法自公布之日起实行。 第十一条、本办法由人力资源部负责解释。 附件： 附件一 附件二 附件三 附件四 附件五 附件六 附件七 部门用人申请表 员工履历表 录用通知书 员工试用期评估表 员工转正通知书 终止试用期通知书 离职申请表 附件一 部门用人申请表 附则 需求部门： 申请日期： 需求职位 需求人数 年 月 日 要求到岗日期 需求原因 性别：□ 男 □ 女 年龄： □ 不限 学历： 户籍所在地： 专业资质或经历： 任 用 职位胜任要求： 资 格 □ 外聘 □ 内部选拔 招聘途径 □ 其它： 需求部门 人力资源 负责人 经 招聘经办人 理 常务副总 经 理 联系人、电话 □已聘到（被聘人详细资料见员工履历表） 招聘结果 □未聘到 是否继续招聘： □是 □否 附件二 员工履历表 申请职位_____________ _____ 1.概况 姓名 性别 出生年月 政治面貌 照 婚姻状况 身份证/护照号码 联系电话（手机/宅电） 片 现居住地址及邮编 电子邮件地址 家庭地址及邮编 籍贯 户口所在地 紧急联络人 同本人关系 联络电话（手机/宅电） 期望薪资(税前/月) 现有月总收入(税前) 人事档案存放处 预计最早上班时间(需获原单位解除合同的证明) 2．学历 时间 从 学校名称 到 专业 学位 3．工作简历 时间 从 单位 到 部门 职位 离职原因 证明人 联系电话 4．家庭成员简况（父母、配偶、子女、兄弟姐妹等） 姓名 关系 单位 职业 年龄 联系电话 5．其他 优点 缺点 自我评价 专业培训（是否有证书） 语言技能（包括方言） 兴趣、爱好和所喜欢的运动 招聘信息来源 其它补充材料 请回答下列问题： 1. 是否您身体有任何残疾？ 2. 若是女士，现在是否怀孕？ 3. 您是否曾被依法逮捕，或触犯法律？ 4. 您是否被前任雇主辞退过？ 5. 您是否认识我们公司的员工？ 以上各项若有，请提供详情。 我在此声明填写资料及提供的证件属实。 签 附件三 录用通知书 名 日 期 是 否 是 否 是 否 是 否 是 否 先生/女士 我很高兴地在此确认我司已聘用您作为本公司 部门的 职务，并向 汇报工作，您在本公司工作的起始日期为 年 月 日。目前，您的月工资为税 前人民币 元，（其中试用期工资为 元）职位等级为 。 您的试用期为 个月，若您通过试用期，您将会收到『转正通知书』。 在您报到时，携带好以下物件： 劳动关系类：保险变动单/原单位出具解除劳动合同证明书 公积金转移凭证（在转正当月提供） 证 书 类：身份证/学历证书/资格证书/职称证书/三张一寸报名照 （入职当日提供） 其 他 类：体检报告（由所在地区正规医院出具）（入职当日提供） 户口所在地街道或派出所出具的无劣迹证明（入职当日提供） 届时将向您提供本司的『员工手册』、『工作说明书』等有关书面文件。办理录用手 续。 恭喜您接受这一聘用。如有任何疑问，请随时与我们联系。 xxx 有限公司 年 月 日 抄送： 注：报到地址： 请您按报到日期于上午八时三十分，凭此通知前来公司报到。 若有任何疑问敬请随时联络： （请填完后，沿虚线剪下于报到日交于人力资源部） 本人正式接收贵公司的聘用于 任何疑义。 年 月 日入职，并已对上述信息进行了确认，无 签名： 日期： 姓名 职位 附件四 员工试用期评估表 职级 部门 公司 评估期间 / / -- / / 员工试用期评估表 Part I （员工试用期工作小结） 工作简述 （请根据你所属岗位的职责范围，按照上级主管所要达到的工作要求或工作任务，完成下 表。） 工作/任务要求简述 实际完成情况 1、 2、 3、 部门负责人评价： 签字： 员工转正申请 日期： 员工签字： 日期： Part II （员工试用期转正 10 日前填写完毕，由你的部门负责人负责评估） 素质能力评估 标准 ● 满意：持续展现该行为 ● 达到要求：在辅导、指示下展现该行为 ● 未达要求：极少表现该行为 请就员工的行为展现程度在各项目前 上打√。 素质能力 专业能力 理解工作内容并能在实际工作中运用相关知识、技能达到工作/ 任务的基本标准 主动性及责任心 承担工作责任并对结果负责；遇困难主动反馈上级或主动寻求解 决途径 工作和环境适应力 理解工作要求，整合利用各种公司资源以完成工作任务 个人工作效率 善于组织安排各类具体工作，在限期内及时完成目标并反馈上级 团队协作 理解自身跨职能、跨部门角色；运用沟通协调能力以完成工作任 务；配合他人工作提供相应支持 部门负责人签字： 日期： Part III 试用期评估结果 （请综合员工 3 个月内的工作/任务完成情况 PartI 及素质能力评估结果 PartII 作出选 择：） 总体评价 请部门负责人描述你对员工的总体评价 评 价 结 果 签字： 日期： 人力资源部意见 签字： 日期： 常务副总经理意见： □ 同意转正，考虑赋予更高的职务或日后重点培养，承担相应的职责； □ 同意转正，但工作潜能尚限于目前岗位职责要求； □ 不同意转正，建议延长试用期 审 批 结 果 个月； □ 不同意转正，建议解除劳动关系。 签字： 日期： 董事长审批：（部门正职以上人员（含正职）需董事长审批） 签字： 日期： 附件五 员工转正通知书 员工转正通知书 先生/女士： 我很高兴地通知您，已通过了 个月试用期评估，从 年 月 成为本公司的正式员工，请于转正当日到公司人力资源部办理正式录用手续。 日起您将 希望您能继续努力工作，发挥您的聪明才智，把您的成功和公司的事业结合在一起。 特此 通知 公司名称：xxx 有限公司 人力资源部： 年 抄送： 附件六 终止试用期通知书 月 日 先生/女士： 你在本公司担任 的近 个月期间，你的工作考核和评估未能通过。很遗 憾地通知你：按照公司规定，本公司将结束与你的雇佣关系，你在本公司的最后工作日为 年 月 日。 从上述日期起，你与本公司不存在任何劳动用工关系。希望您能在短期内通过自己的 努力，重新寻找就业机会。 特此 通知 公司名称： 人力资源部： 年 月 日 抄送： 附件七 离职申请表 离职审批表 离职员工部门填写 姓 名 职位/级别 员工编码 联系电话 离职原因：（或附本人签署的辞职信） 部 门 离职提请日期 获准最后工作日 离职交接清单 负责部门 离职部门 财务部 综合部 策划部 人力资源部 移交项目 接交人 监交人 部门经理确认 业务资料 文件、文档 电子文档 电子邮件 重要培训资料 其他 费用报销：有 借款：有 电脑 图书资料 办公钥匙 未用名片 无 无 电话 计算器 服装 其他 项目宣传资料 项目涉密资料 工资 津贴 其他 合计： 常务副总： 培训扣款 其他扣款 董事长（副总级及以上）： 离职审批 离职员工确认： 本人于年月日离职，本表中应移交事项已全部移交完毕，如有隐瞒或未移交清楚而对公司造成损失 的，本人愿承担一切责任。本要要求公司将本人应结算的工资于 划入本人银行帐号。 签名： 日期 ：
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企业员工入职、离职管理制度范本（附相关表格）
******有限公司管理标准 人力资源管理标准 密级: 机 密 202X-3-1 发布 202X-3-1 实施 ******有限公司管理标准 ******有限公司 人力资源管理标准 1.目的： 为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变 动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围： 公司全体员工。 3.职责： 3.1 办公室具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理； 3.2 各职能部门配合办公室办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 4.1 员工招聘 4.1.1 用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用 人计划，填写用人需求表送办公室。 4.1.2 办公室根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求 计划，报总经理审批后实施。 4.1.3 对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送办公室实施。 4.1.4 办公室根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 4.1.5 招聘信息发布后，办公室依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审 核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 4.1.6 办公室根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人 员对应聘人员进行面试，并填写《面试评价表》。 4.1.7 所有应聘人员面试结束后，办公室会同需求部门确定最终面试结果。 4.2 员工录用 第 1 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 办公室将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请 部门。 4.3 入职报到 4.3.1 对于被公司确定正式聘用的求职者，由办公室发出《录用通知书》或以其它方式 通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向办公室提供以下有关证明 文件： A. 本人身份证、户口证明、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件 原件及复印件； B. 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。 4.3.2 被录用人应按办公室指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知 3 天 内不报到，办公室可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新 员工正式报到之日起开始。 4.3.3 新员工交付有关证明文件后，须填写《个人信息采集表》，连同经过公司领导审 核批准的《应聘人员登记表》一起交由办公室为新员工建立个人档案。 4.3.4 办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。 4.3.5 由办公室通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应 负责将新员工介绍给部门同事，办公室负责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公 司环境，并作相关的入职培训。 4.3.6 办公室将新入职人员的工资待遇通过给财务部，作为计发工资的依据。 4.4 新员工培训 新员工办理完入职手续后，必要时，由办公室组织新员工进行职前培训，职前培 训分为入司培训和岗前实习两个阶段，期限为三个月。培训期间新员工必须遵守公司 各项规章制度，完成公司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格 者将延长试用期或不予录用。 4.4.1 入司培训 A.培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展现状、前景规划、 规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己的人生规划，明确自己在公司未来的发 展方向；加强新老员工、新员工与新员工之间的沟通等。 B.培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学及丰富多彩的户外 培训。 第 2 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 C.培训内容：公司历史、行业前景、产品介绍、生产运作、公司文化、管理制度 及职业规划等。 D.培训考核：办公室将根据新员工的出勤情况、日常表现、培训考核、培训总结 等项目进行综合考评。 4.4.2 岗前实习 A.实习目的：使新员工从工作流程运作的角度和公司整体生产的角度系统的了解 部门的情况；对公司的生产及管理流程增加一些直观的感性认识；学习公司目前的生 产及管理经验，增强自身的实践能力。 B.实习主管部门：新员在入司培训完后，各用人部门负责岗前实习期间新员工的 管理，并按公司相关规定做好日常考核记录。 C.实习考核：部门负责人将根据新员工的实习态度、学习能力、学习成绩、协作 能力、人际交往能力等项目进行综合考评。 4.4.3 新员工岗前实习结束后，办公室组织新员工填写《员工试用期考核评审表》，所 在部门负责人根据试用人员在试用期的表现在《员工试用期考核评审表》的相应栏目 填写考核意见，办公室将以此作为是否录用该人员的直接依据。考核合格者，办公室 将按公司规定给予转正并签订劳动合同。 4.5 员工内部调动 4.5.1 除公司行为的人员调动外，试用期满后员工在原岗位工作满一年方可进行内部岗 位变动。内部岗位变动分个人申请、部门需要、公司安排三种。岗位变动员工需将工 作交接清楚后方可到新岗位报到。 4.5.2 岗位变动 A.员工个人申请原则上必须征得原部门和将调入部门领导同意，同时必须符合将 调往岗位任职资格要求，方可申请内部调动。员工将个人内部调动申请交办公室，办 公室按规定核实具体情况后报总经理审批。 B.部门因工作开展需要调相关人员，原则上必须征得原部门领导同意后方可申请 内部调动，办公室按规定核实具体情况后报总经理审批。 C.公司领导从公司发展角度出发安排相关人员岗位变动直接由办公室办理相关手 续。 4.5.3 总经理批准员工岗位变动后，由办公室向原部门开具《调令》，调员工到办公室 报到为其安排新岗位，员工办理完工作交接手续后办公室向调入部门开具《介绍信》， 第 3 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 介绍员工到新岗位，由调入部门为其安排具体工作。 4.6 员工离职 4.6.1 员工离职分辞职、辞退、离退休等，离职的类别不同，员工个人和各职能部门办 理的程序不同。 A.辞职员工应在离职前一个月填写《员工离职申请表》，写明离职原因，部门负 责人同意签字后，送办公室报总经理审批。试用期员工或未签订劳动合同者离职申请 应于离职前一周填写。 B.员工严重违反公司规章制度或部门领导或公司领导认为员工不胜任岗位工作等， 由部门领导填写《员工辞退申请表》，送办公室审查核准后报总经理审批。员工辞退 相关规定按《员工奖惩管理标准》执行。 C.离退休员工离职按国家相关规定办理。 4.6.2 工作、物品的移交、监交 A.员工获准离职或作辞退处理时，由办公室通知员工并与员工进行离职前的面谈， 谈话内容包括：审查其签订劳动合同情况；审查文件、资料的所有权；审查其了解公 司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和职工的权利和义务，回答 职工可能提出的问题，征求对公司的建议和评价。 B.离职员工到办公室领取《员工离职交接单》，办理离职手续，部门尽快安排人 员接替其工作，离职员工按《员工离职交接单》上所列项目进行物品的交接，各相关 人员及负责人应签章确认。离职人员办理移交时应由主管领导指定接替人接收，如未 指定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时， 暂由主管领导自行接收。 C.《员工离职交接单》中所列移交事项应由主管领导详加审查，不合之处，应予 更正。如离职员工正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清 的，应由该部门领导负责追索。 D.移交手续原则上必须在五天内办理完毕，办理完毕后，《员工离职交接单》应 交由办公室保管，办公室最后审核《员工离职交接单》上所列事项交接完后，通过财 务部为离职员工结算工资。 第 4 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 附件一： 个 人 信 息 采 集 表 填表日期： 姓名 性别 出生年月 民族 籍贯 政治面貌 学历 专业 所在部门 身份证号码 年 月 照 片 户口性质 取得时间及单 位 到公司时间 技术职称 参加工作时间 家庭地址 电话 特长及爱好 何年月至何年月 工作（学习）单位 职务 简历 （从取 得的第 一学历 起填） 家庭成 员及主 要社会 关系 姓 名 与本人关系 性别 第 5 页 共 11 页 工作单位 日 ******有限公司管理标准 附件二： ******有限公司 面试评价表 应聘人 应聘岗位 隶属部门 评价参考项目 专业知识及 相关性 岗位技能 其他技能 资格证书 应变、学习 能 力 总体印象 计算机 能 力 对公司的 认知度 部 门 意 见 若同意该应聘人试用，需明确： ①岗位： ② 试用期： ③建议试用工资： ④ 其它： 第 6 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 办公室 意 见 总 经 理 意 见 附件三： ******有限公司介绍信 斯凯特介（ ）第（ ）号 部： 根据工作需要，兹介绍 等 名同志到你处安排工作，请予以接 洽。 办公室 年 月 日 附名单： 序 号 姓名 性 别 出生年月 专业 学历 第 7 页 共 11 页 入司 时间 参加工作时 间 备注 ******有限公司管理标准 附件四： ******有限公司 调 令 斯凯特调（ ）第（ ）号 部： 根据工作需要，现调你部门 等 排工作，请办理好工作交接手续，于 名同志到办公室报到，另行安 前报到。 办公室 年 月 日 附名单： 序 号 姓名 性 别 出生年月 专业 学历 第 8 页 共 11 页 入司 时间 参加工作时 间 备注 ******有限公司管理标准 附件五： 员工离职申请表 日期： 姓名 性别 所在部门 岗位 参加工作时间 离职时间 年龄 学历 政治面貌 入公司时间 离职后职业 事 由 第 9 页 共 11 页 年 月 日 ******有限公司管理标准 部 意 门 见 办公室 意 见 分管领导 意 见 总经理 备 注 附件六： 员工辞退申请表 日期： 姓名 性别 所在部门 岗位 参加工作时间 年龄 拟辞退时间 事 由 学历 政治面貌 入公司时间 第 10 页 共 11 页 年 月 日 ******有限公司管理标准 部 意 门 见 办公室 意 见 分管领导 意 见 总经理 备 注 附件七： 离职交接单 姓名 已完成事 项： 岗[职]位 日期 事 项 交 接 交接人： 正在进行事项： 交接人： 计划事项： 品物 第 11 页 共 11 页 交接人： ******有限公司管理标准 交 接 移交人： 部 门 签 字 接交人： 监交人： 财务部 研发部 工程部 供应部 市场部 办公室 库 ，联系电话： 总经理批准 房 本人现住地址为 。 如在半年内地址与电话发生变化，本人会及时通知公司，以便处理交接时出现的未尽或 突发事宜。 签名： 第 12 页 共 11 页
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“员工招聘需求申请表” 员工招聘需求申请表 审核 用人部门 部门负责人对人员需求表进行审核，并遂级呈报审批。 员工招聘需求申请表 Y 发出招聘通告 综合部 人事 N 放弃 筛选简历 Y 通知面试 综合部 综合部人事主管收到核准后的员工招聘需求申请表，发出招聘 无 通告 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 综合部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人事 综合部 人事 放弃 综合部人事 N 面试 用人部门 Y 录用 综合部 人事 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 用人部门 1、请应聘者填写“职位申请表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 职位申请表 面试评价表 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事相关资料” 3、入职者提供相关证件，综合部保留复印件 4、给入职者录指纹卡，并将其带至用人部门开始试用期 人事资料 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 转正考核表 转正 用人部门 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 综合部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 综合部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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【面试】如何优雅问出候选人离职的“个人原因”
候选人总说因“个人原因”离职，这到底是什么鬼？ 目录 一、离职方式按提出方分为主动离职和被动离职.............................................2 二、个人原因三大类别...................................................................................2 1、薪资............................................................................................................................. 2 2、职业发展机会.............................................................................................................2 3、上级............................................................................................................................. 3 四、针对原因应该怎么问...............................................................................3 1、针对薪资的提问.........................................................................................................3 2、针对职业发展的提问................................................................................................4 3、针对上级的提问.........................................................................................................5 面试时，了解候选人真实的离职原因，能帮助 HR 有效评估候选人的意愿及 人岗匹配度。然而，很多时候候选人往往会说“我辞掉上份工作是个人原因”， 这时候，HR 怎样优雅地“刨根问底”，得到真实原因呢？ 离职原因是 HR 评估候选人意愿及人岗匹配度的重要因素，但由于候选人担 心对自己不利，往往用表面化的理由来应付，于是每场面试双方都会在这个环 节“斗智斗勇”，耗时耗力。 那 HR 有什么办法可以有效地了解候选人真实的想法呢，本文就来提供一些 这方面的建议。 说明一下，以下我们主要讨论离职的原因，而不是应聘意愿。即候选人在 目前公司的难受的方面，为什么要走；而不是想要在应聘公司得到的方面，为 什么要来。 一、离职方式按提出方分为主动离职和被动离职 被动离职，主要是指由于公司效益、业务、组织架构变动，或者是候选人 表现，公司提出解除劳动关系。 主动离职指候选人因为个人的原因离开公司。这个“个人原因”千变万化 ， 我们选了最基本的三个类别，几乎涵盖了大部分候选人的离职原因，是很多候 选人内心的真实想法但又不愿意直接说明的。 二、个人原因三大类别 1、薪资 这个很好理解，不过候选人不会因为目前薪资低而急着离开，这是他当时 进入目前这家公司已经反复考虑权衡过的，而且这和他在公司中的贡献和能力 也有很大的关联，有其合理性。所以薪资是离职原因之一，但不是驱动候选人 离职的主要原因。这很重要，但不紧急。 2、职业发展机会 我们都想每天被梦想叫醒，但现实很残酷，在公司内部的发展机会是有限 的。如果长时间没有专业、职责或职位的提升，而且看不到希望，就容易对目 前的工作产生倦怠感。特别是当身边的同事被提升或者自己工作业绩不理想的 时候，这种想法更为强烈。 3、上级 由于背景、性格、能力等原因，候选人不能得到上级的理解和信任，甚至 经常被指责，在团队中被边缘化。虽然经过各种尝试，也很难改变这种状况。 这会严重影响候选人的信心和状态，离职也是自然而然的事了。 “领导就是看我不顺眼！”我想每个人在职业生涯中，可能都会有这么一 段经历吧。 以上三种离职原因，候选人觉得说出来没面子，还可能让 HR 怀疑自己的能 力和表现，所以通常不愿意表明。那专业的 HR 会以什么方式来了解呢？ 我们马上能想到的是人脉打听，通过行业内的熟人、公司的同事来了解候 选人的真实情况。但候选人只是来应聘，还没离职，这样做可能会影响到他们 现在的工作。更主要的是，很难找到熟人，没这么巧。当然背景调查可以比较 系统地了解候选人的经历，但主要是防风险，可以了解之前的离职方式，也无 法知道离职原因。而且从时间上讲，要等到确定录用条件后才做。 我们建议，在面试中 HR 可以通过以下问题，收集全面的多维度的信息，尽 可能了解候选人真实的想法。当然，HR 的面试技巧起到很大的作用。 首先，HR 可以询问候选人之前换工作的离职原因。因为不是谈现在的状态， 没那么敏感，候选人比较愿意吐露心声。如果已经换过几次工作，HR 对候选 人的内在的离职动机和想法就了解得更多。因为这些是比较稳定的，可以用来 理解、推测候选人现在的原因。 接下来，HR 不直接询问候选人现在的离职原因，而是针对三类离职原因提 出相应的问题。 四、针对原因应该怎么问 1、针对薪资的提问 针对薪资方面，HR 可以询问候选人目前薪资、过往加薪幅度，期望薪资和 理由等。 举个栗子 请问你现在每月的薪资是多少？怎么构成的，其中基本工资是多少，社保 的缴交基数是多少，奖金是怎么分配的？ 你的薪资在你们公司处在什么水平？在平级的同事中呢，你怎么看？ 公司上一次调薪是什么时候，调整了多少，再前一次呢？下一次调薪是什 么时候，你预计幅度是多少？对了，你当时加入这家公司的起薪是多少？（经 常有候选人说记不清了，怎么可能！） 如果来我们公司，你的期望薪资是多少？为什么要这样高的提升？ 录用时我们需要薪资证明，你可以提供什么样的材料？ 2、针对职业发展的提问 针对第二类职业发展机会方面，HR 可以询问职位职责的变化、业绩、以及 候选人对工作的期望和看法。 举个栗子 你加入公司后，职责、职位、汇报关系发生过什么变化？ 在和你平级的同事中，最近一次得到升职是哪位？在什么时候，主要是什 么原因？ 你在目前公司有机会被提拔吗？你的上级和你沟通过吗，可能是什么样的 机会？ 你今年的业绩目标是什么，现在的进展怎样，主要的困难是什么？去年的 完成情况怎么样，在团队中处于什么位置？你们团队业绩最出色的是哪一位， 他有什么优势？ 你在公司参加过哪些培训，去哪里培训的，哪个课程对你最有帮助？你还 想参加什么培训或者深造，公司会支持你吗？ 目前的工作经常出差吗？需要上级批准吗，主要去哪里，怎么去，多长时 间，做什么？ 你喜欢你目前的工作吗？最喜欢的是哪个部分，最不喜欢的是哪个部分， 为什么？ 3、针对上级的提问 针对第三类上级方面，HR 可以请候选人描述其上级的背景，风格，双方的 关系等，最后询问是否会支持他的背景调查。 举个栗子 你的汇报对象是？什么时候开始汇报的，有过变化吗？你可以简单介绍一 下你的上级吗，包括他的背景和专长？ 在工作中，除了你的上级，你还要对其他领导汇报、沟通工作吗？ 你上级的管理风格是什么样的，请举一个例子？ 在工作中，你和上级沟通的频率怎样？他主要给你什么样的支持，他给到 你最大的帮助是什么？ 你的上级批评过你吗？当时是什么情况？ 你的上级会支持你的背景调查吗？我们什么时候联系他比较合适？ HR 通过先了解候选人之前的离职原因，然后运用追问技巧询问他在薪资、 职业发展机会和上级三个方面的事实和想法，最后配合背景调查，可以比较全 面、准确地了解候选人真实的离职原因和想法，为招聘的甄选决策提供依据。
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5-5离职面谈记录表
离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 氛围如何？ 4、你觉得公 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 和定位适当 吗？（简述理 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“员工招聘需求申请表” 员工招聘需求申请表 审核 用人部门 部门负责人对人员需求表进行审核，并遂级呈报审批。 员工招聘需求申请表 Y 发出招聘通告 综合部 人事 N 放弃 筛选简历 Y 通知面试 综合部 综合部人事主管收到核准后的员工招聘需求申请表，发出招聘 无 通告 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 综合部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人事 综合部 人事 放弃 综合部人事 N 面试 用人部门 Y 录用 综合部 人事 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 用人部门 1、请应聘者填写“职位申请表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 职位申请表 面试评价表 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事相关资料” 3、入职者提供相关证件，综合部保留复印件 4、给入职者录指纹卡，并将其带至用人部门开始试用期 人事资料 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 转正考核表 转正 用人部门 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 综合部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 综合部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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员工离职管理制度(范例)
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上 级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并归 还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作 交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 二〇〇八年六月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接 部门直接主管负 责人 单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 部门及岗位 沟通时间 离职原因 ______年___月___日___时____分 至____ 时____ 分止 沟通 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 对公司意 见和建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 身份证 职工姓名 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 单位名称 联系电话 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 本人__________已收到离职证明，特此签收。 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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离职工作交接表
离职工作交接表 移交人姓名 交接岗位 接收人姓名 一、业务交接（业务资料及相关事务交接） 移交项目 1 供应商往来帐务明细。 2 3 厂家进货联系人清单。 厂家进货注意事项汇总。 4 5 厂家进货前期遗留问题。 返厂及待返厂产品情况汇总。 6 客户进货及返货待处理工作清单。 7 8 仓库遗留问题清单。 营业库（破损库）产品处理情况汇总。 交接情况说明 9 10 二、行政及财务交接（办公用品类事务交接） 1 办公室钥匙。 2 3 领用办公设备。 移交项目 交接情况说明 移交项目 交接情况说明 4 5 三、其他事项交接情况 1 2 3 4 杂项工作待处理清单。 5 四、确认各项事务的交接情况 经理签字确认： 移交人确认签字 接收人确认签字 交接时间： 年 月 日 接收人确认 接收人确认 接收人确认
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离职管理：常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必 须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并 列关系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出， 拒不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据 收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达， 明确被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于 严重违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私 舞弊造成重大损 害 1.严重失职或营私 舞弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是 否严重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任 务造成严重影响 或经用人单位提 出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘 人之危 员工入职时，用人单位应详细全面收 集员工的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、 劳动教养等区别。 特别提醒 将解雇的 理由事先 通知工会， 若工会有 意见，应 研究工会 的意见， 并答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达 成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十 人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体 职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部 门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍 需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应 当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患病或 非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍 不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符 合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听 取劳动行政部门的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续， 按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约 定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见， 并将处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失 的，应当承担赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人 单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除 劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以 立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位 决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本 法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的 劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书 面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支 付给劳动者的经济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过 失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量 的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方 承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十 六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法 施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当 时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 2 ）劳动合同到期终止： 3 ）用人单位非法解雇： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除 或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地 最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月 数计算平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房 补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和 技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不 超过十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同 支付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止 劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业 应当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本 企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同 意续订的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同 期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的， 也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满 终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另 有约定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平 均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年 发给一个半月本企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给 本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合 同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括 奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过 十二年的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月 支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后， 实际每月支付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后， 实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院， 公司每月支付给刘某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某仍在医院住院，无法返回工作。公 司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了 劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、 （四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、 （五） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定 数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履 行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加 班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不 支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付 赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对 劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单 位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造 成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承 担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿 金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动 者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约 定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终 止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳 动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务， 应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任 何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 约定 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 “劳动 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止 劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试 用期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申 请，企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
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预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施 各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是不可能 的。尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职及请长假率， 对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取恰当的防范与处理措 施。 根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现人员离职及请长假的高峰期 ， 一般在元旦之后较为严重 。 为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面的力量 和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预防工作”）上 ， 坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求： 一、“预防工作”的责任主体界定 “预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体责任人 ， 不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极主动的做好本部 门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要领导责任，工作开展的 好与坏将与个人考核挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 12 月 4 日，公司总编制人数共计 216 人，目前在职人数 196 人，占总编制的 90.74%。根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制（特别是金工 车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离职及请长假控制率需 在 12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。 具体指标详见下表： 可离职 可离职 离职及请长 离职及请 总人数 目前在岗 各部门人 及请长 及请长 部门/车间 假控制率(人 长假控制 (人) 情况 员需求量 假人数 假比例 数) 率(比例) 总经办 行政办 技术部 品质部 物料课 2 2 100% 2 100% 0 0 27 27 100% 23 85.19% 4 14.81% 6 6 100% 3 50% 3 50% 9 7 77.78% 6 85.71% 1 14.29% 21 21 100% 16 76.19% 5 23.81% 64 59 92.20% 54 91.53% 5 8.47% 安装车间 39 33 84.47% 33 100% 0 0 嵌线车间 48 41 75% 34 82.93% 7 17.07% 216 196 90.74% 171 87.24% 25 12.76% 金工车间 合计 离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100% 三、员工离职及请长假预警机制 1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作 状况进行摸底。一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政办根据实际 需要报至总经办； 2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出离职申 请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素，第一时间了解 员工离职及请长假原因并介入； 3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及请长假 的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。 四、工作开展的具体措施和办法 根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。基本政策是“威逼利诱”，既要给出 甜头和相关福利，又要附着强硬措施和态度，即所谓的土匪政策和规章制度，做到软 硬兼施，这样可能达到预期效果。其实年底要挽留住员工晚归，在给予员工利益上要 占很大比例，现公司提出几项措施来降低人员离职及请长假率： 1. 福利待遇 对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，不过也不能为挽留住员工晚 归，而向员工 支付高于行业待遇太多的待遇。关于待遇方面我个人认为可以采取以下方案。 第一 按公司规定的放假日期回家的，其最后一个星期的薪酬，按其平日工资的 1.5 倍 计算或给予相应补贴（具体补贴款额待定）。请长假及将要离职的员工不享受此福利； 第二 按公司规定的放假日期回或归的，报销往返全程车票。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第三 为解决员工买票难及耗时等后顾之忧，对于按公司规定的放假日期回家的，公司 可以帮忙订票/买票（至于票款是公司暂付还是由员工自己垫付有待商讨）。请长假及 将要离职的员工不享受此福利； 第四 按公司规定的放假日期回家的，享受公司提供的聚餐。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第五 公司将拿出 25 万元作为员工的年终奖，根据员工在本年度对公司所作出的“贡 献与价值度”，分别给予 500-30000 元不等的奖金。请长假及将要离职的员工不享受 此福利。 2. 制度方面 国有国法，家有家规，企业有企业的规章制度。根据我过法律法规及《公司法》规定 “为了规范企业的组织和行为，保护企业的合法权益，维护企业的生存和发展，企业 职工应遵守企业的规章制度，服从企业的管理”。我公司对员工的离职及请长假作出 了明文规定。 第一 根据我公司《员工离职管理规定》第二条第二点第四款规定“每年 11 月底至放 春节前，公司不再受理员工的辞职申请”，则按自动离职办理，拖延或不给予结算工 资； 第二 根据我公司《员工手册》第十一章第二款第七八条规定“请假在 7 天以上的，应 提前 10 天写申请，并经各自所属逐级部门的领导同意后报总经理批准”，则按公司相 关制度执行。 3. 感情方面 员工作为人，而人都是感情的动物，应对员工进行感情投资，老板或副总 /各部门经理 主动亲自找员工谈心，并且问寒问暖，这样员工可能会心存感激或有被重视的感觉， 实际上公司并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 4. 加强管理。 各部门经理应带好头，起示范作用，树起榜样，不得宣传消极言论，以免在人群中扩 散，同时要稳住本部门人员。有些不涉及生产经营直接创造利益的部门，工作是比较 清闲的，这些部门一定要加强管理，塑造一种紧张工作氛围和风气，以、以免影响其 他部门人员。 5. 企业文化建设 年底挽留员工晚归，其实企业文化建设也是一个重要方面，可以通过举办各种活动来 消除和“干扰”员工思家或早归的情绪。另一方面也可以减少很多负面舆论。对此， 我个人认为可以采取以下方法。 第一 周日放假时可以组织一些活动，来丰富员工业余生活（据我了解，很大一部分员 工早归，为的就是聚在一起玩耍），把几个有着共同爱好的人员组织起来，比如说弄 个篮球赛、羽毛球赛、兵兵球赛、台球赛、辩论赛、外出游玩等等，让他们有着和在 家一样的感觉和快乐； 第二 放电影。每晚可以以公司的名义在二楼会议室放电影，并且免费对员工开放。据 我调查发现，傍晚时分很多员工很孤独、无聊，不知道干些什么，也有部分员工经常 去他人宿舍聊天或借电脑玩（看电影），久而久之却招来别人的厌烦，如果每晚放一 两场电影，把那些孤单并且无聊的人聚在一起看看电影会有意外的效果； 第三 建议娱乐室。公司有现成的音响、功放、话筒、耳麦、投影仪、银幕、电脑、电 视、网络、飞镖、象棋、军旗等等，可以腾出一间房屋作为员工的娱乐室，充分利用 公司资源，形成 “ktv”模式或其他形式的娱乐场所，每到晚上定时对员工免费开放。 6. 其他方面 除了以上一些相关措施外，还应在某一时期明确公布放假日期，让员工心中有底，并 做好回家日程或其他事宜安排。第二，对于相关岗位也可以实行“分批”回家制，那 些生产经营或本岗位工作不忙而自愿提前走的可以先行，那些生产经营工作忙的岗位 或本地人、管理人员最后走（进行扫尾工作） 备注：此文件一经总经理审批同意，各部门/车间必须严格执行，不得借故任何理由避 之；凡敷衍了事，讲条件者，取消 12 月份全部考核；凡拖延执行或不执行者取消 12 月和 1 月份两月的全部考核，并作为年终奖的参数 。 编制： 审核： 批准： 行政办公室
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离职证明书
离职证明书 姓名 性别 年龄 职务 职称 到职日期 离职原因 工作简评 该同志已于 年 月 日正式从我公司离职，并合法解除劳动关系。 （公章） 年 月 日 注：本证明一式二份，公司存一份，离职人员一份。
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2、辞退-员工劝退面谈技巧-辞退风险规避技巧
劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是： 缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑 的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。 在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以 形象来面对当事人， 真诚的态度 ，用 简洁的言语和职业化的 让他感到你是在 行使公司的决议 ，而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1 、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2 、将离职谈话控制在 20 分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4 、谈话要清晰、简洁并尊重对方； 5 、要注意倾听，使沟通继续下去； 6 、允许员工回应； 7 、要参考员工补偿内容条款； 8 、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9 、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）； 10 、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是 jack 或 daisy ）进行沟通。 不能做的十个细节 1 、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2 、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3 、不要去控制员工感情的宣泄； 4 、不要谈论其他员工或者进行比较； 5 、不要说你不赞成这项决定； 6 、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来 工作； 7 、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类 的话； 8 、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9 、不要说员工的工作不重要； 10、不要说“你被解雇了”。 1 劝退员工面谈技巧要点说明 不要争辩 , 只需陈述立场 你做的事情不是和他讨价还价 , 你现在做的是在执行公司的决议。此时 , 不是与他争辩谁 对谁错、 谁有能力、 谁无能的时候 , 你只需告诉他 : 你被劝退了。 如果他问及为什么自己被裁 , 你可以和他说 : 是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 注重他的感受与现实 要在保持冷静地倾听他的感受 的倾听不是你高高在上 看着他的眼睛说话 , 并在接纳对方的感受的同时 , 而让员工像个学生一样 , 表现出你也很难过。 我们这里说 , 在下面哭诉。 你应该和他坐到同样的位置上 , 并且你要去重复他的感受与现实 : “你工作这么多年 , , 现在让你离开确实 很令人难受 , 但是这是事实 , 我也很为你难过 , 真的很难过 ,, ” 这是为了要让他接受这个事实 , 无论怎样是不可改变的了。 千万不要激惹 无论他是什么情绪 , 一定要注意一个原则 : 千万不要激惹他 , 任何的激惹和刺激都不要有。如 果你表现的是 : “这件事你就没有意识到吗 了,, ”那结果可想而知。我们常说 : “没有无缘无故的爱 万不要激惹当事人。 也不要试图讲道理或者辩论 ?太可恶 , 也没有无缘无故的恨” , 因此千 , 这是无用的。 你只需告诉当事人 : “这是公 司的决定 , 我也很遗憾。 ”千万不要和他谈过多的细节 理非让你走不可 ,, ”别以为这能表现你的同情心 那里 , 甚至可能实施报复 , 又有什么意思 ?让你走你还赖在这儿 , 比如 : “王经理希望你留下 , 只是赵经 , 这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理 , 哪怕是一句 : “这辈子我也忘不了你 ! ”也是够赵经理受的。 始终不要妥协 在他抱怨的同时 , 你可以告诉他 : “公司知道你委屈 出补偿的办法 , 甚至是数字。在阐述的过程中 , 所以会给你一些补偿。”随即你可以说 , 你说的语言要非常熟悉 而且要有依据 , 甚至要有心理学依据。你要保持专业性 , 非常清晰 , 非常具体 , , 因为你的任务是要清楚有效沟通 ,而 不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平 , 如何吵闹 , 你都不要和他正面冲突 意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度 甚至即便是这次劝退裁错了 , 而且绝对不能有一点妥协的 , 即使你心里这么想的。 , 不应该让他走 , 但你已经和他说让他离职时 作为劝退者 , 不可以出尔反尔。否则 , 一旦被其他被劝退工知道后 , 也一定要让他走。 , 后果将不堪设想。 如果万不得已时 , 也需要借助保安的力量。 但是我想叫保安是没有能力的表现 , 这种方法很不 好, 对一个人的伤害 , 不是回家就完事了——他会永远记得你。 2 抚慰他的心灵 在整个离职谈话中 , 一定要给予当事人一定的时间处理情绪。 帮助他释放情绪 , 这都会很有效。 同时 , 充满同情与理解的话语 不要生硬地否认对方的心理感受 当人遇到伤心事时 , 为他平复心灵的伤痕 , 而千万 , 像刚才所说的 : “有什么可哭的 ?! ”之类的伤人话。 , 一定要给他释放的场所和时间。 人更善于抒发情绪。因此 必要时 , 以纸巾、 温水和香烟来 , 当他的情绪过去后 最后 , 你可以和他说 : “如果你需要 为什么通常女人比男人长寿 ?就是因为女 , 他才会冷静地面对接下来要做的事情。 , 可以去找心理咨询师聊聊 , 也许会好些。” 不要试图“过度”沟通 这也是为了使劝退者更具有主动权。 极度脆弱和敏感的时候 中国有句老话叫做 : “言多必失” , 尤其在被裁人员心理 , 更要给他情绪发泄的时间。 让他感觉你只是尊重他的感受 , 而非有任 何回旋的余地。 相信你利用这些面谈的技巧 不是可以消除痛苦 , 一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。 对于心理学来说 , 它也并 , 而只是可以使痛苦减少到最小。 作为一个合格的劝退者 但是无论你多么同情他 ,必须要完成这个过程 ,而且还要表现出你对生命的关怀和保护。 ,多么心软 ,也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。 3
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