离职人员及终止合约商关系管理程序-范本
离职人员及终止合约商关系管理程序 1.0 目的： 本程序旨在控制离职雇员和终止合作客商进入我厂区，严格遵守 C-TPAT 有关控制非准 许进入的要求。 2.0 范围 本程序适用于我公司所有离职人员（含辞工/换岗/自离/解雇）和已终止合作的客商 （含供货商/承包商）。 3.0 执行程序 3.1 离职人员的管理措施 3.1.1 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管或总经理提出辞职申请 ，辞工人员须如实 填写好辞工书后交部门组长或部门主管； 3.1.2 部门组长或主管查明事实后签名交总经理批准后，再交部门主管及人事部主管 签名，辞工人员在辞工期间须正常工作，遵守厂规厂纪； 3.1.3 有使用计算机权限的职员在离职时必须交回计算机使用密码 ，交回后公司 IT 管 理人员必须立即取消和更换该计算机的使用密码，使离职人员不再有机会和权限进入该计 算机； 3.1.4 辞工职员人员离职时，需填写《员工离职审批表》对所领的工具、办公用品、锁匙、 文件等交清及工作做清交接，如有损坏或遗失公物须照价赔偿（办公锁匙损坏或遗失要及 时更换），交接后由部门负责人及人事部负责人在《员工离职审批表》上签名确认； 3.1.5 员工辞工到期时辞工人员将工卡、锁匙、厂服、工作帽及厂证交给人事部，人事部 检查辞工书、证明等无误后开放行条并交安全经理批准； 3.1.6 被解雇及辞退的员工名单由人事部提供，由保安员负责监督对辞退员工行李的 检查，办理退出床位手续，安排在下班时间经保安员检查及相关盘问后离开，并收回放行 条； 3.1.7 换岗人员需经该部门上级和接收部门上级批准同意,方可进行相关换岗手续； 3.1.8 换岗人员在换岗前,须填写《员工换岗交接事项清单》,须向该部门完成交结清单, 并在接收部门进行上岗前培训，并填写《员工换岗登记表》； 3.1.9 凡已离职员工（含解雇、辞工及开除）一经离厂后，保安员有责任不再让其进入 厂区内； 3.1.10 有雇员离职，人事部需记录于《员工离职审批表》 ，清晰注明离厂人员姓名、 时间、原因（方式），并提供相关数据给保安部； 3.1.11 保安人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发现此类 事件，可强行收缴其厂证及拒绝其进入，并根据事态情形决定是否报警； 3.1.12 凡被解雇的员工一经离厂后，人事不不得重新聘用。 3.2 终止合约关系之供货商/承包商/客户 3.2.1 如有终止合约关系之供货商/承包商/客户情况出现时，PMC 部应实时将相关数据 和信息提供给保安部门，内容简介应当包括客商单位名称、终止合同的时间，原因以及经 常往来我公司的业务人员姓名等资料。 3.2.2 保安部接相关部门通知后，再有终止合同的客商要求进入厂区则可予以拒绝； 如的确有需要，须征得最高安全负责人同意凭其签名的放行条方可进入。 4.0 相关文件 4.1 《员工离职审批表》 4.2 《员工换岗登记表》 4.3 《员工换岗交接事项清单》
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某某集团员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行 交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁 盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主要 包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于 公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等 财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据以 上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人 事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人事部提前 30 天通知被 解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的 员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记 录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交 人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合 该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗 位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司 转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用 并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动 档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部 进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责人/子公司总 经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》以电子文件提 交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理 其离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集团书面通报； 并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进行离职面谈， 填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈 复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时 通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有离职人员 进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集团人力资源部将不定 期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限上级（分 公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源 部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统区域经理离职，首先经过他的 直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场部经理）面谈，填写《离职面谈表》，同时将 《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试 表》；销售系统分公司总经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权限上级 （分管副总裁）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力 资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相 关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收 入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关 负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电 话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公 司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 人力资源部审 核 集团直属部门 经理以上员工 子公司总经理 审核 总裁 / 副总裁 审批 子公司总经理 进行离职面谈 人力 资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公 司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部 室 填写辞退建议 集团各部室填 写辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部门 经理以上员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部 备 案 人力资源备案 HSJT-D-RL-20 员工离职申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 物品交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 监交人 移交原因 物品名称 接收情况 接收人 接收日期 办公用品 公司工作证 名片 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 监交人 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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员工离职移交核查表
表格 1 员工离职移交核查表 员工离职移交核查表 辞职□ 月 日 姓 名 入职日期 经办部门 辞退□ 除名□ 其他 服务部门 是否转正 离 职 办 理 手 续 应办事项 填表日期： 职务（工 种） 直接主管 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所配通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理劳动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 核查人 部 门 负责人 年
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【表格】临时工离职申请表
临时工离职申请表 申请人 所属队长 入职时间 考勤天数 岗位 申请离职时间 月 日至 月 日，共计 天，日工资： 元/天 离职原因 所属队工作交接情况： □安全帽归还 □工作服归还 □有无借支费用 □有无培训费用需偿还 如有金额为： □其它 队长签字： 如有金额为 ： □意外保险是否报停 年 月 日 队长意见 工程部长负责人意见 人事部审批: 批准离职时间： 财务部审批: 当事人确认： 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，确认 从即日起不再从事公司相关工作，本人已结清所有费用：包括但不限于各种社会保险费 用、各种应得劳动报酬、加班费、补贴、补偿金和其他应由公司承担的所有待遇，之后 所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 年 月 日 注： 1、员工离职须提前3日向所属队长提出申请. 2、员工离职流程： 离职申请――离职交接――薪资核算――离开公司 3、批准离职后到办公室领取《临时工离职申请表》，并按离职程序办理离职交接手续 ，相关手续办完后方可到财务室领取工资，感谢你的合作。 4、“□”后内容，是划“√”，否划“×”
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离职面新谈全套实务计划(分析的很详细)
员工离职管理技巧 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身 份资格以及地位发生变化的行为。 自愿离职 自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。 离职分类 非自愿离职 非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 功能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。 离职行为的功能性分类 个 人 非自愿 离职 员工 留在组织 员工 被解雇 对 组 织 的 评 价 自愿 离职 被挽留的 员工离开组织 失能性离职 双赢的 员工离开组织 功能性离职 组织对个人的评价 离职的影响 对组织的影响 负面 影响 正面 影响 对离职员工的影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭 / 社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1 准备与遣散金 1.2 面谈成本与补偿费 1.3 安全风险：劳资冲突 1.4 心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等 怠工成本 3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成 本） 机会成本 4.1 业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2 保密成本：配方、技术机密 4.3 竞争成本：客户资料和技术资料流失等 离职面谈的作用 • • • • • • 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度 • 还有什么？。。。。。。。。 离职面谈基本流程 强制辞退指标 确定名单 建立筛选标准 候选人名单 HR LINE STAFF 离职面谈 法律和公司政策 工作表现排名 离职面试中的角色 业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录 人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的法律观点 员工离职 = 劳动关系的解除 = 劳动合同关系的解除 解除劳动合同的认定 • 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚 未全部履行以前，由于某种原因导致劳动 合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系 的法律行为。 • 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳 动合同期满以及法定终止条件或约定的终 止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。 解除劳动合同的种类 • • • • 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等） 经济补偿金的定义与种类 • 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除 时，用人单位根据劳动法律规定，支付给 员工一定数额的补偿金。 • 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金 支付经济补偿金的情形 • 用人单位提出协商解除 • 劳动者提出解除劳动合同： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬的； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 支付经济补偿金的情形 • 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的。 •用人单位经济性裁员 赔偿性的经济补偿 • 赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工 资的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支 付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除在规 定的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还应 加付相当于应发金额 25% 的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给予 劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还 须按该补偿金 50% 支付额外经济补偿金。 经济补偿金与代通知金的运用 • 经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补 偿 • 代通知金，是对违反提前 30 天通知规定的 补偿。仅针对：医疗期满；不胜任工作； 客观情况发生重大变化解除。 代通知金、补偿金标准 • 代通知金标准：劳动者一个月工资 • 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年 限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。 经济补偿金的计算方法 • 工作 3 个月 • 工作 6 个月 • 工作 5 年零 3 个月 • 工作 5 年零 6 个月 •经济补偿半个月工资 •经济补偿 1 个月工资 •经济补偿 5 个半月工资 •经济补偿 6 个月工资 经济补偿基数、限额和税费 • 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 • 限额：月工资高于当地上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支 付经济补偿的年限最高不超过十二年 • 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而 取得的一次性补偿收入，其收入在当地上 年职工平均工资三倍数额以内的部分，免 征个人所得税。 非过失性解除合同 1.医疗期 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 1.不胜任 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。 1.组织变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 医疗期 • 医疗期满，新工作不能从事 • 提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 • 支付经济补偿 • 支付医疗补助费或额外医疗补助费 不胜任工作 1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或 同工种，同岗位人员的工作量。单位不得 故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 4.支付经济补偿金 组织发生重大变化 • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 • 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同 全部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企 业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济 性裁员的情况。 • 需要支付经济补偿金，提前 30 天通知或支付 1 个 月工资。 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工的离职处理 常见的几种导致员工离职的原因： 1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质 明亮： 以事实为依据 • 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据 圆滑： 充分考虑员工的面子 • 了解和顺应被辞退员工的心理 • 消除员工的心理对抗 • 采用正当且恰当的手段来处理（如家访） 坚硬： 态度坚决 • 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对 人际风格沟通 内向 分析型 支配型 被动 主动 和蔼型 表现型 外向 员工对解雇行为的反应与应对建议说明表 员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱 应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。 员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊 / 抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化 面谈前的准备工作 • 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 • 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰 当 • 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。 必要的作为安排 面谈人 顾问 / 律 师 人事部工作人员 被面谈人 和谐与信任气氛的建立 • 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两 人之间建立出和谐与信任的气氛。 非语言信息 • • • • • 我感觉 ....... " 我不敢肯定 ......." " 她不是我这种类型 ......." “ 她想使我感动不轻松 .......” 或者是“他使我想起 .......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取 信息。而这些非语言信息的组合使人们能够对这 些行为作出分析判断。人们注意到是什么使人们 在非语言沟通中作出无意识的反应，这对于用意 识去把握这种反应是十分重要的。 身心配合法 • 先配合对方，建立了接受与信任的关系， 才引导对方转向，配合的范围包括： • • • • 说话 声调 面部表情 身体语言 说话（ 1/4 ） • 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、 规条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面 意义。 • 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 • 用对方用的过的字，重复对方的说话。 • 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌ imiting be liefs ）或不满意效果（ Values ），问对方什么是 理想的结果，并且把这个结果与你自己想说的内 容连接起来。 声调（ 2/4 ） • 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并 且与之配合。 • 注意对方的语气，并且与之配合 • 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数 个字用同样的语调，然后渐渐把声调高低、 调慢及调软。 面部表情（ 3/4 ） • 配合对方的面部表情 • 观察对方面部表情、说话态度及身体语言 的变化，并且考虑对方内心状态有怎样的 改变。 • 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接 触自己的眼神，给对方一个点头（【我明 白】的意思）和笑容。 身体语言（ 4/4 ） • 配合对方的坐立姿势 • 重复对方用过的一些手势 • 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着 对方内心状能的改变。 必要的防范措施 • • • • • • • • 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置 如何体面地辞退员工呢？ 1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他 离职面谈十阶法 选择时机 表示感谢 确认日期 告知结果 描述程序 解释原因 表达帮助 倾听意见 表示理解 谈及价值 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 调查显示离职原因是： • 41% 认为是晋升机会有限 • 25% 认为自己的业绩不被 赏识 • 15% 认为薪酬是主要原因 • 19% 其他因素 员工离职的心理动因模型 环境变量 机会 一般培训 技能多样性 人物同一性 任务重要性 自主权 反馈度 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 非工作因素 家庭责任 推出倾向 ＋ ＋ － ＋ 工作、组织因素 收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性 工作参与度 工作寻找行为 组织承诺度 改变现状的努力 流失意图
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【离职】公司员工流失月度图表
XX公司XX年X月员工流失统计图表 离职人员简析 离职简析图 上月离职 总数 4 人 分类 岗 位 司 龄 本月离职 总数 人 7 18年至今离职 总数 15 人 管理类 0 0 0 开发类 4 7 15 销售类 0 0 0 后勤支持类 0 0 0 3个月以内 0 3 6 3个月到1年以内 0 3 5 1－3年（含1年） 0 1 4 3－5年（含3年） 0 0 0 5－8年（含5年） 0 0 0 8年以上 0 0 0 30 20 年至今离职数 10 本月离职数 0 类 理 管 类 发 开 类 售 销 类 持 支 勤 后 上月离职数 20 15 10 5 0 内 内 ） ） ） 上 以 年 年 年 以 以 1 3 5 月 年 年 1 8 含 含 含 个 3 到 （ （ （ 年 年 年 月 3 5 8 3个 － － － 1 3 5 上月离职 数 本月离职 数
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【离职】季度员工流失分析图表
附件一： 2020年3--8月份全厂人员流失分析 人员流动原因分析 ( 所占流失人数的比例 ) 8000 7000 6688 6708 6625 6540 6415 1.39% 6221 1.02% 42.56% 0.20% 6000 5000 員工人數 流失人數 4000 3000 2000 1000 0 528 3月 445 4月 343 5月 402 344 6月 7月 自动离职人数 54.82% 劝退人数 384 8月 申请离职人数 开除人数 辞退人数 月份 3月 4月 5月 6月 7月 员工人数 6688 6708 6625 6540 6415 流失人数 528 445 343 344 402 自动离职人数 288 181 153 115 172 申请离职人数 216 257 182 225 219 开除人数 8 3 6 4 10 劝退人数 14 4 2 辞退人数 2 流动率 7.32% 6.22% 4.92% 1 5.00% 5.90% (单位：人 附件一： 批准： 审核： 制表：XXX 附件一： -8月份全厂人员流失分析 (单位：人) AA 季与 BB 季全厂人员流动率对比 分析 ( 所占流失人数的比例 ) 9.00% 1.02% 42.56% 8.00% 0.20% 7.65% 7.00% 5.87% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 自动离职人数 54.82% 劝退人数 申请离职人数 辞退人数 开除人数 1.00% 0.00% AA 季 BB 季 8月 合 计 比例 6221 39197 384 2446 6.24% 132 1041 42.56% 242 1341 54.82% 3 34 1.39% 4 25 1.02% 3 5 0.20% 5.81% 5.87% ： 附件一： 制表：XXXX
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【离职】解除合同备案表
劳动合同解除（终止）备案表 单位名称 所有制性质 联系电话 职工姓名 身份证号码 家庭住址 劳动合同 起止时间 本单位 工作年限 本单位工作 起始日期 解除终止劳动合同原因、依据：《劳动合同法》 第三十六条规定解除劳动合同关系。 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 １、养老保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ２、医疗保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ３、失业保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ４、工伤保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ５、生育保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 经济补偿金发放情况： 工资、生活费发放情况： 从 年 月发放到 年 月 备注： 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章书 年 月 日 职工本人意见:本人于2020年8月XX日自愿离职，因本人原因一直未办理离职手续，今特 申请办理离职手续。（手写） 本人签字（签字摁手印） 年 月 日 劳动保障部门备案签章： 年 月 日 注：１、本表一式四份，内容不得涂改。 ２、“用人单位意见”和“职工本人意见”栏内必须有一方提出解除或终止意向。 ３、解除（终止）后七日内到仲裁部门办理备案。 ４、办理备案时需携带经备案的合同书。
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【离职】年度流失率报表
部门 职别 期初人 数 公司高管层 职员 3 集团战略管理创新中心 职员 集团人财管理中心 财务部 平 期未人 均 数 人 数 人员流失率报表 入职 新进率 异动 异入 2020年合同期 异出 离职人数 3 3 6 5 5.5 2 36% 2 职员 4 4 4 9 225% 1 职员 5 7 6 6 100% 职员 4 4 4 4 100% 工员 12 10 11 1 9% 客服部 职员 11 11 11 2 18% 运营管理办 职员 5 9 7 3 43% 网络营销部 职员 4 4 4 2 50% 战略客户部 职员 9 7 8 1 13% 深圳销售部 职员 6 6 6 销售管理部 职员 4 3 3.5 3 86% 南宁分公司 职员 20 19 19.5 1 5% 广州销售部 职员 13 12 12.5 2 16% 岳阳分公司 职员 4 4 4 0% 物流部 工员 3 2 2.5 0% 1 仓储部 工员 20 12 16 1 6% 9 职员 7 7 7 2 29% 2 工员 34 34 34 9 26% 3 2 9 职员 105 105 105 37 35% 4 3 22 工员 69 58 64 11 17% 3 2 22 行政部 定制事业部 合计 0% 2 5 3 1 2 1 2 1 3 2 0% 1 1 3 2020年合同期 流失率 2020试用期 离职人数 0.0% 累计流失 流失率 流失人数 流失率 0.00% 0 0.00% 36.4% 1 18.18% 3 54.55% 25.0% 8 200.00% 9 225.00% 0.00% 5 83.33% 100.00% 4 100.00% 27.3% 0.00% 3 27.27% 27.3% 0.00% 3 27.27% 28.6% 0.00% 2 28.57% 75.0% 0.00% 3 75.00% 12.50% 3 37.50% 0.00% 0 0.00% 83.3% 0.0% 25.0% 4 1 0.0% 57.1% 1 28.57% 3 85.71% 0.0% 2 10.26% 2 10.26% 24.0% 0.00% 3 24.00% 0.0% 0.00% 0 0.00% 40.0% 0.00% 1 40.00% 56.3% 0.00% 9 56.25% 28.6% 0.00% 2 28.57% 32.4% 1 2.94% 12 35.29% 23.8% 17 16.19% 42 40.00% 37.8% 1 1.57% 25 39.37%
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【入离职】员工入离职流程
入离职流程 一、员工入职流程： 1、公司员工统一由人力资源部面试及通知录用报道； 2、一经录用，需提前两天通知录用人员报到； 二、员工离职流程： 备注 1、有符合本岗位要求且可以胜任本职工作的人 替岗。 1、员工本人提出书面申请并填写离职申请表； 2、已做好工作交接，替岗的员工已经可以应变 （正式员工提前1个月，试用期员工提前3天） 工作中出现的问题。 3、在规定的时间内替岗人的工作经过考核已经 达标，且由部门经理和总经理签字认可办好离 职手续和其他相关的移交手续。 2、部门直属主管签字审批；试用期内员工须3个工作日 4、上述条件不具备者，不准许离职。 内作出批复，合同员工在5个工作日内作出批复，并将加 具意见的《离职申请表》移交给人力资源部； 3、新进员工报道当天填写员工入职登记表，录入签到指 纹信息。领取办公电脑、工作笔记本，工作电话、申请 3、交人力资源部审批；依据人事权限表再交上级主管及 经理审批； OA系统帐号，下载考勤APP。 4、通过适应期5天后签订保密协议书。提交个人身份证 4、人力资源部进行离职面谈，完成审核手续的《离职申 复印件、真实学历学位证复印件、职称等级证书复印件 请表》1个工作日内完成离职面谈； 、银行卡复印件等其他相关证件。 5、经考核通过一个月试用期后填写《员工转正申请表》 5、离职交接手续办理（填写离职交接表）； 并签订正试劳动合同。 6、进入部门工作后必须服从公司安排的工作岗位及弹性 6、薪资确认及办工物品归还 ； 工作时间。 审批权限：1、主管及以上员工填写《离职申请单》和《 离职交接单》由总经理签字审批。 2、主管及以下员工填写《离职申请单》和《离职交接单 》由部门主管审批，人力资源部负责人批准。 说明：1、员工提供的学历学位证书、各类职称证明、身 份证复印件必须真实有效。如有虚假公司将作辞退处理 办理说明：1、适应期5天内提出离职不做薪资计算。 。 2、离职人员薪资在次月薪资结算日统一发放，不做单独 2、其他细则参照《员工入职离职制度》办理 核算，有其他费用款项也作同样处理。 3、员工离职手续于当天下午16：00前办理完成。 4、其他细则参照《员工入职离职制度》办理 所有工作必须交接清楚后方可离职，如未妥善 交接离职工作者，不予办理离职手续
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25、入离职数据分析更新版
版本2.3β XXXX201X 年年度离职率分析报告 人力资源部 201X 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 副总经理 生产副总 业务副总 项目总监 副总经理 业务总监 技术总监 产品总监 人力培训 部 资产负债 产品事业 部 销售一部 销售二部 项目管理 部 咨询与解 决方案中 心 支付结算 增值业务 风控系统 风险管理 事业部 事业部 事业部 事业部 运营管理 中心 产业链金 企业金融 质量检测 电子渠道 融事业部 事业部 事业部 事业部 作者： 分析页 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计 算。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数 外，其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有 下降趋势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11 月公司离职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据 ，图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各 事业部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判 断因素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住 人的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职人数 月度离职率 = 月度期末在册人数 + 月度离职人 数 返回封面 0 0.00% 董事会 1月 按事业部 总经理办公室 2月 按月份 运营管理中心 3月 15.38% 市场部 4月 人力培训部 5月 资产负债产品 6月 支付结算事业 7月 9.52%增值业务事业 8月 8.03% 11 风控系统事业 9月 产业链金融事 10月 企业金融事业 11月 4.35% 6 项目管理部 12月 5 2.27% 质量检测事业部 3 咨询与解决方案中心 2 2 2 1 1 电子渠道事业部 风险管理解决方案部 3 6 4.41% 4 2 7 7月入职、离职和离职率统计 8 6.02% 20% 离 职 率 15% 10% 8 4.21% 1 5% 2 风险管理解 ... 增值业务事业部 支付结算事业部 资产负债产 ... 2 0 电子渠道事业部 5 4 0.00% 离职率 咨询与解决 ... 6.10% 0 质量检测事业部 4 6.02% 8 0.00% 0 入职 离职 项目管理部 8 0 企业金融事业部 7.08% 0 产业链金融事业部 0.00% 风控系统事业部 0 人力培训部 市场部 董事会 支付结算事业部 增值业务事业部 6 风控系统事业部 产业链金融事业部 4 企业金融事业部 项目管理部 质量检测事业部 2 咨询与解决方案中心 电子渠道事业部 0 风险管理解决方案部 运营管理中心 董事会 12 离 总经理办公室 入 运营管理中心 职 10 市场部 人 人力培训部 数 8 资产负债产品事业部 0 0 0.00% 0 入职 离职 离职率 0 0 0.00% 0 0 0.00% 3 3 5.45% 0 0 0.00% 0 0 0.00% 4 8 7.08% 4 8 6.02% 2 5 6.10% 1 6 9.52% 5 1 2.27% 5.45% 0 2 4.35% 3 2 15.38% 2 11 8.03% 38 3 4.21% 1 2 0 0.00% 0 0 0.00% 总经理办公室 支付结算事业部 0% 作者： 公司 6-12 月月离职率对比 返回封面 入职人数 离 入 职 人 数 离职人数 60 离职率 5.87% 选择滑动 6-12 月离职率平均值 5.13% 50 4.14% 40 3.88% 平均值： 4.04% 3.70% 27 54 20 3% 52 43 38 26 25 10 35 25 23 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 2% 32 1% 11 12 10 月 11 月 4 0 1月 4% 2.84% 2.72% 30 6% 离 职 5%率 0% 12 月 上图实际反映的是2012年6～12月入、离职人数以及离职率；2012年Total入职人数：421人（包括2013届实习生）、离职人数：426人；当 年入职就离职的人数为：122人，占离职人数的29%。2012年离职人数大于入职人数，当年离职百分比较高，一方面说明公司招聘任务十分艰 巨，另一方面反映公司的综合环境存在改善的空间。 作者： 选择月 份 返回封面 离职员工学历 离职员工司龄 20 15 10 201X 年全年离 职员工的平均司 龄为： 1.01 年 司龄小于 1 年的 为： 271 人， 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 转正且 在 201X 年离职 员工中占到 试用期 0 10 左右；离职员工 5 64% 。数据看 出公司整体环境 问题不言而喻。 0 离职员工性别 离职员工年龄 15 201X 年员工平 10 均工龄： 3.9 年 （在职 + 离职 =1221 人）；离 职员工的平均工 龄： 3.4 年 5 相比在职（包括 实习生）平均工 龄： 4.2 年，看 出年轻员工离职 相对更高。 0 离职原因 主动被动离职 201X 年主动离 职员工数远高于 被动离职员工 12 10 97% 89% 80% 100% 100% 100% 100% 离职原因 主动被动离职 返回封面 201X 年主动离 职员工数远高于 被动离职员工 数。 12 89% 10 8 100% 100% 选择月 97% 100% 100% 份 80% 80% 71% 60% 11 6 60% 46% 40% 4 31% 5 2 0 5 4 3 3 20% 3 1 I J D E F C A B 0 H 0 G 0% 201X 年年度数据对比 返回封面 5.87% 60 6% 5.13% 50 40 3.39% 30 20 31 1.98% 1.44% 10 0 54 4.29% 4.14% 40 2.74% 2.72% 25 25 5% 3.88% 38 35 3.70% 2.84% 43 3% 32 25 2% 18 1% 13 15 1月 4% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 7% 2010 2011 2012 2.84% J F M A M J J A S O N D 2013 2.84% J F M A M J J A S O N D 2014 2.84% J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 入职人数 40 30 25 25 25 25 25 20 11 11 11 11 11 0 J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D 各年度月离职、入职人数 50 10 各年度 · 月离职率、年平 均离职率 10 JAN FEB 5% MAR APR 4% MAY 2.84% 3% JUN JUL 2% AUG SEP 1% OCT 0% NOV J F MDEC A M J J A S O N D -1% 6%
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19、离职申请表
员工辞职申请表 申请人 姓 名 入职部门 入职日期 性 别 担任职位 离职日期 年 龄 合同到期日 申请日期 辞职 原因 部门领 导意见 工作、 物品移 交情况 院办 意见 财务科 意见 院领导 意见 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 物品移交 接收人 资料移交 接收人 工作交接 责任人 1、员工因各种原因无法正常上班需要离职，必须提前一个月填写此辞职申请单，交 各部门领导审核，并移交物品、相关资料等工作 备 注 2、按正常程序辞职后，依照公司规定给予发放工资；如未按正常程序辞职，作旷工 自动离职处理。 3、此表格随同《离职移交清单》作为财务科发放工资依据，结算完毕由财务送交办 公室存入人事档案。
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20、离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 20xx 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 20xx 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 20xx 年 04 月 01 日至 20xx 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 20XX 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 20XX 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 20XX 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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【离职】员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行 交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁 盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主要 包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于 公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等 财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据以 上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人 事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人事部提前 30 天通知被 解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的 员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记 录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交 人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合 该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗 位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司 转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用 并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动 档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部 进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责人/子公司总 经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》以电子文件提 交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理 其离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集团书面通报； 并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进行离职面谈， 填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈 复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时 通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有离职人员 进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集团人力资源部将不定 期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限上级（分 公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源 部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统区域经理离职，首先经过他的 直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场部经理）面谈，填写《离职面谈表》，同时将 《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试 表》；销售系统分公司总经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权限上级 （分管副总裁）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力 资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相 关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收 入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关 负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电 话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公 司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 人力资源部审 核 集团直属部门 经理以上员工 子公司总经理 审核 总裁 / 副总裁 审批 子公司总经理 进行离职面谈 人力 资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公 司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部 室 填写辞退建议 集团各部室填 写辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部门 经理以上员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部 备 案 人力资源备案 HSJT-D-RL-20 员工离职申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 物品交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 监交人 移交原因 物品名称 接收情况 接收人 接收日期 办公用品 公司工作证 名片 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 监交人 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
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员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 仓库 会 签 单 位 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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离职通知书
离职通知书 部门 姓 名 职位 编 号 已获准于 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 序号 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办人 盖 章 扣款 金额
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【离职】人员入离职率分析(总表)
入离职率一览表 月份 1月份 2月份 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 当月离职人数 2 3 4 5 6 7 8 9 4 2 2 当月入职人数 3 1 9 5 3 7 1 5 6 3 4 期初人数 20 合计 平均 5 57 4.75 3 50 4.2 20 20.0 81.43% 19.66% 8.00% 8.00% 81.43% 19.66% 9月份 10月份 11月份 12月份 离职率 目标值（≤8%） 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 人员流失率（%） 8.70% 300.00% 44.44% 100.00% 200.00% 100.00% 800.00% 180.00% 66.67% 66.67% 50.00% 166.67% 备注：离职人数包含辞退、辞职、入职满2周自离人员 员工流失率=本期员工流失数/（期初员工数+期末员工数）/2） 包含：总经办、人事行政部、财务部、业务部、工程部、PMC、仓储部、生产部、品质部 900.00% 800.00% 700.00% 600.00% 500.00% 目标值（≤ 8% ） 人员流失率（ % ） 400.00% 300.00% 200.00% 100.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 标值（≤ 8% ） 员流失率（ % ） 份入离职率一览表 部门 月份 1月份 2月份 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 11月份 12月份 合计 平均 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% 8.00% #DIV/0! #DIV/0! 当月离职人数 当月入职人数 总经办 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 财务部 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 业务部 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 工程部 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 人事行政 部 当月入职人数 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 PMC 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 仓库 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 品质 期初人数 期末人数 离职率 当月离职人数 当月入职人数 生产部 期初人数 期末人数 离职率 目标值（≤8%） 8.00% 8.00% 人员流失率（%） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 备注：离职人数包含辞退、辞职、入职满2周自离人员 离职率=当月离职人数/（期初人数+当月进厂人数）*100% 包含：总经办、人力行政部、财务部、业务部、工程部、PMC、仓储部、生产部、品质部、后勤部 900.00% 800.00% 700.00% 600.00% 500.00% 目标值（≤ 8% ） 人员流失率（ % ） 400.00% 300.00% 200.00% 100.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 500.00% 目标值（≤ 8% ） 人员流失率（ % ） 400.00% 300.00% 200.00% 100.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
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离职通知书
离职通知书 部门 姓 名 职位 编 号 已获准于 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 序号 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办人 盖 章 扣款 金额
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员工离职（工）申请书
员工离职（工）申请书（一） 兹因 不能在本厂服务，申请辞职，恳请赐准。 谨呈 工友离工应分别经副厂长核准，职员离职应经厂长核 准，如另需觅人迁补工作， 请随附任用申请单。 申请人 （签章） 年 月 日 各级主管签注： 壹、 壹、 是否照准。 贰、 贰、 实际离职（工）日期。 叁、 批示： 叁、 其他意见： 1． 2． 副厂长 厂 长 人事科应查核上项批示，有无不合本厂规定之处，如有， 应向副厂长、厂长提出更正。 员工离职（工）申请书（二） 年 月 职（工）号 日 申请人 （签 工作部门 职（工）别 章） 事 由： 主 管 科 长 签 注 是 主管科组长（工场主任）意见： 是否照准 □是 □否 □ 离职（工）日期 年 月 日 截薪日期： 年 月 日 批示： ： 其他意见： 人事科意见： 副厂长 厂 长 迁送程序：申请人—à 工作部门主管—à‘人事部门—à 主管副厂长—à‘厂 长’（工友免送）—à‘人事部门’
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