6、解除合同模板-解除劳动合同证明(模板)
解除劳动合同证明书 存根 2012 第 号 兹有本单位职工：姓名 ，性别 ，身份证号码 ， ，提出解除劳动合同，经双方协商一致，公司自 年 月 日起与其解除劳动关系。 特此证明。 （本证明一式两联，此联为单位联） 单位（盖章）： 年 月 日 （骑缝章） 解除劳动合同证明书 2012 第 号 兹有本单位职工：姓名 ，性别 ，身份证号码 ， ，提出解除劳动合同，经双方协商一致，公司自 年 月 日起与其解除劳动关系。 特此证明。 送 本人 单位（盖章）： 年 月 日
1 页
292 浏览
离职流程
员工离职手续办理流程图 适用主管以上 级别 主管面谈 部门负责人面谈 HR 面谈 社保结算 总经办面谈 签写离职表 报公司批准 通知财务结算 同意离职 填写通知表， 借款，扣款核 算 进行交接 各种生产资料 退回，钥匙移 交 各种生产资料 退回，钥匙移 交 结算工资 存档结束 图 报公司批准 填写通知表， 借款，扣款核 算 各种生产资料 退回，钥匙移 交 各种生产资料 退回，钥匙移 交
1 页
245 浏览
离职通知书
离职通知书 部门 姓名 已获准于 序号 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 职位 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 经办单位 部门 行政部 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 经办人 盖 章 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 备注 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 编号 经办人 扣款 盖 章 金额
1 页
310 浏览
经济补偿金核算表（全面）
经济补偿金核算表 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者 协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情 形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其它情形。 1、劳动者月工资不高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月 平均工资三倍的 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 劳动者在本单位工作的年限 经济补偿金数额 半年以内 0.5 个月工资 半年以上一年以内 1 个月工资 一年以上一年半以内 1.5 个月工资 …… …… N 年以上 N 年半以内 （N+0.5）个月工资 N 年半以上（N+1）年以内 （N+1）个月工资 注：N 为整数。 2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍时 经济补偿的标准按本地区上年度职工月平均工资三倍计算，经济补偿金数额如下表： 劳动者在本单位工作的年限 经济补偿金数额 半年以内 0.5 个月工资 半年以上一年以内 1 个月工资 一年以上一年半以内 1.5 个月工资 一年半以上两年以内 2 个月工资 两年以上两年半以内 2.5 个月工资 两年半以上三年以内 3 个月工资 三年以上三年半以内 3.5 个月工资 三年半以上四年以内 4 个月工资 四年以上四年半以内 4.5 个月工资 四年半以上五年以内 5 个月工资 五年以上五年半以内 5.5 个月工资 五年半以上六年以内 6 个月工资 六年以上六年半以内 6.5 个月工资 六年半以上七年以内 7 个月工资 七年以上七年半以内 7.5 个月工资 七年半以上八年以内 8 个月工资 八年以上八年半以内 8.5 个月工资 八年半以上九年以内 9 个月工资 九年以上九年半以内 9.5 个月工资 九年半以上十年以内 10 个月工资 十年以上十年半以内 10.5 个月工资 十年半以上十一年以内 11 个月工资 十一年以上十一年半以内 11.5 个月工资 十一年半以上 12 个月工资 备注： 1. 上述表述“以内”时不含刚好满期情况，表述“以上”时含刚好满期情况。 2. “月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 特别提示： 用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照上述经济补偿标 准的二倍向劳动者支付赔偿金。 补充说明： 用人单位依据（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议的等三种情况与劳动者解除劳动合同时，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资。此一个月工资不包含在经济补偿金内。
3 页
274 浏览
5-7员工离职出厂手续办理审批单（适用带食宿企业）
员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 办理人： 科 行 政 总 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 务 办理人： 日期： 科 大 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 时 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源科。 分 第 一 联 人 力 资 源 科 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 （工号： 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 办理人： 科 行 政 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 总 务 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 科 大 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 时 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 分 第 二 联 行 政 总 务 科 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 办理人： 科 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 总 办理人： 务 日期： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 元，其它： 元。 科 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 日 行政总务科主管： 时结清全部薪资。 注：会计科凭此单结算薪资。 结算人签名： 第 三 联 会 计 科
3 页
271 浏览
各部门入离职统计
序号 部门 入职人数 离职人数 1 部门A 2 0 2 部门B 3 1 3 部门C 10 4 4 部门D 4 5 5 部门E 6 3 6 部门F 2 4 7 部门G 7 5 8 部门H 5 1 9 部门I 1 0 10 部门J 4 2 44 25 合计 离职人数 入职人数 2 部门 J 4 部门 J 部门 I 1 部门 I 1 部门 H 5 部门 G 2 部门 F 3 部门 E 7 部门 G 4 部门 F 6 部门 E 5 部门 D 4 部门 D 4 部门 C 10 部门 C 1 部门 B 5 部门 H 3 部门 B 部门 A 2 部门 A 0 1 2 3 4 5 6 0 2 4 6 8 10 各部门入职离职人员对比 入职人数 离职人数 12 10 8 6 4 2 0 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 12 6 4 2 0 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 各部门人员变动情况 7 6 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 人员变动数 2 2 6 -1 3 -2 2 4 1 2 19 入职人数 4 5 7 6 4 10 3 4 部门 H 6 8 部门 I 10 部门 J 12 G 部门 H 部门 H 部门 I 部门 I 部门 J 部门 J
1 页
267 浏览
离职审批交接单
腾讯科技（深圳）有限公司 Tencent Technology Limited 腾讯公司人事用表 HR06 离职审批交接单 姓名 部门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 本人意见：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 主管副总经理/行政总监意见： 签名： 签名： 日期： 日期： 总经理意见： 签名： 日期： 交接手续 部门经理意见： 交接情况： □ 文档资料 □ 办公书籍 签名： 日期： □ 工作交接 □ □ 其他工具 □ 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 交接负责人签名： 技术部门意见： 测试设备/物品 交接情况： 日期： 腾讯科技（深圳）有限公司 Tencent Technology Limited 腾讯公司人事用表 HR06 □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） 签名： □ 删除工作帐号 日期： □ 回收 QQ 号码 □ 删除 BQQ 号码 □ 回收 IP 交接负责人签名： 行政部门意见： 交接情况： □ 收回门卡 □ 收回工卡 □ 收回电话机 签名： □ 收回宿舍钥匙 □ 收回办公用品 □ 通讯录更新 日期： 交接负责人签名： 财务人事部门意见： 日期： 交接情况： □ 工资结算 签名： 日期： 日期： □ 借款清算 交接负责人签名： □ 离职面谈 日期： 财务人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
2 页
293 浏览
×公司员工异动、借调和离职管理制度
×××公司 员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工 异动、离职流程，保证分公司人力资源的合理流动，激发员工工 作热情，优化人力资源配置，特制定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾 个人的发展潜能和现任职务。 第三条 异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调和 离职的草拟、审核、审批，并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1 / 26 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗 位被调整到另一个工作岗位的行为，在此过程中，员工的劳动 关系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目 公司等独立法人之间进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公司或部门被临时借 调到其他公司或部门，借调人员的劳动关系等仍保留在分公司 ， 当该工作完成后，员工仍回到分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别 员工。 第二章 员工异动管理 第一节 员工单位内部异动管理 第六条 分公司人员的单位内部异动 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相 2 / 26 关材料，经分公司领导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异动 员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的 内容，办理员工的异动相关手续（工作交接、资料清单、结清借 款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 员工跨单位异动管理 第七条 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1） 及其他相关材料，经分公司领导审核同意后并报集团公司人力 资源部，送交调入单位人力资源部门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分公 司领导审核同意，报集团人力资源部备案；综合部向被异动员 工发放《员工异动通知单》并通知调出单位人力资源部门。 3 / 26 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报到 并办理入职手续； 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理 员工的跨单位异动相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归 还、结清借款、应扣款、报账单据等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司， 均应办理跨单位异动手续。 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作日 内，综合部应将该员工的人事副档转入该员工调入单位人力资 源部门。 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合 部应将该员工的社会保险、住房公积金等转移到调入单位人力资 源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之日 起由调入单位人力资源部门负责管理。 4 / 26 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续 计算。 第三章 员工借调管理 第十三条 员工借调要求 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理 员工借调审批手续；需增加编制或未核定员工编制的，应先申 报员工编制，经综合部审核，报集团人力资源部备案后，方可 办理借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借 调单位应重新办理借调手续。如借调单位确因工作需要拟留用被 借调员工的，应按员工异动程序办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关系 保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位 5 / 26 企业福利； 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调 单位报到，否则不得离开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享 受借调补助。借调补助标准详见附表 5: 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以 备注 下级别员工 补助项目 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6）及其他相关材料，经分公司领导审核同意后，送交综合部； 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后， 6 / 26 报集团人力资源部；发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理 员工的借调相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结 清借款、应扣款、报账单据等），综合部向被借调员工开具《员 工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到借调 单位的人力资源部门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详见 附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用期 员工应提前 3 天提交书面申请并交于综合部。部门负责人和综合 部应在员工提出辞职申请后的两个工作日内进行离职面谈，并 做好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见附表 10）。 7 / 26 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11） 审核后转交综合部。 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相 关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综 合部将批复结果及时通知相关部门和员工本人，并按规定流程 办理员工离职手续。 第十九条 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守 岗位,正常上班。因私自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接 损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理制 度为依据。员工所在部门负责人应与综合部协商员工辞退相关事 宜，并形成统一意见。经请示分公司领导同意后,共同与被辞退 员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及 8 / 26 相关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。 综合部将批复结果及时通知相关部门，同时向被辞退员工本人 发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流程办理员工离 职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存 入该员工的人事副档。 第三节 离职手续 第二十三条 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部 通知相关部门和员工本人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部 领取《员工离职交接单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 9 / 26 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部 门指定的人员进行工作交接,并由部门负责人监督工作交接。员 工应对交接内容书写详细，由交接双方、监交人及相关领导签字 确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导 签批的审计报告，进行离职工资核算。 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职 员工签字确认。综合部应将《员工离职交接单》及工作交接详细 清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 第二十九条 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人 事档案存档费由公司缴存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有 权追究相关责任，并待该员工离职手续办理完毕后方可核算离 职工资。 10 / 26 第五章 附则 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制度 同时废止。 11 / 26 附表 1 员工异动审批单 姓名 入职时间 单位 异 动 前 部门 职务 单位 异 动 后 工资 部门 职务 工资 异 动 原 因 异动生效日期： 年 月 日 员工本人意见： 调入单位意见： 调出单位意见： 12 / 26 附表 2 员工异动通知单 女士/先生： 因工作需要，经过公司领导批准， 您的工作由 司）的 在 岗位，异动到 年 于 月 年 月 部门（公司）的 部门（公 岗位。请您 日前将工作同原部门（公司）指定人员进行交接，并 日前至 部门（公司）报到。希望您能继续努力 工作，尽快适应新的岗位，取得新的成绩。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 附表 3 13 / 26 日 员工单位内部异动、借调交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工单位内部异动、借调交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 批准异动日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 综合部 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 14 / 26 备 注 接收人 备 注 部门经理 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 4 员工跨单位异动交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工跨单位异动交接单 领表日期： 姓名 部 门 NO： 年 月 日 部门及职务 入司日期 批准异动日期 手续办理情况 本部门 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 15 / 26 备 注 接收人 备 注 部门经理 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 6 员工借调审批表 16 / 26 申请公司/部门 申报日期 借调员工姓名 所属公司/部门 □ 借调（期望到岗日期： 年 月 日） 借调类别 □ 借调（借调期限：从 年 月 日起至 原工作岗位 年 月 日止） 新工作岗位 借调原因： 员工本人意见 调入单位领导意见 调出单位领导意见 附表 7 17 / 26 借调通知函 编号： （调出人员部门/单位）、 关于 月 （借调人）： 同志的《员工借调审批表》已审批完毕。 经领导研究决定， 年 （调入人员部门/单位） 日（前）到 先生/女士从 报到，担任 借调至 ，并于 岗位工作。 接到本函后，调出、调入人员单位人力资源部请严格按照《中国风电集团内蒙 古分公司员工异动、借调和离职管理制度》办理。 特此通知 ×××公司综合部 年 月 18 / 26 日 附表 8 员工借调报到通知书 编号： 先生/女士： 请您于 年 月 日携带“员工借调审批表”到 公司综合部报到。 报到地点 联 系 人： 联系电话(办公室)： （手机）： × ××公司综合部 年 月 日 19 / 26 附表 9 借调协议 甲方：（调入人员单位） 乙方：（调出人员单位） 丙方：（被借调人） 甲方因工作需要，向乙方借调丙方_________。三方就此借调事项达成如下 协议： 一、甲方借调丙方的期限为自_____年_____月____日起至____年_____月___ _日止，共 个月。 二、甲方的权利和义务： 20 / 26 1、 借调期间甲方可根据需要安排该丙方的工作岗位和任务； 2、 借调期间甲方承担丙方的企业福利； 3、 甲方可根据工作需要和丙方工作表现，决定将丙方退回乙方，但应 提前 15 日通知乙方。 三、乙方的权利和义务： 1、 借调期间乙方仍承担丙方的工资、各项社会保险费用和公积金； 2、 乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前 15 日通知甲方。 四、丙方的权利和义务： 1、丙方在借调期间与乙方的劳动关系继续有效； 2、丙方在借调期间遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。 五、本协议期满即行终止，丙方应在 3 日内返回乙方原工作岗位。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（或盖章） 乙方（或盖章） 丙方（或盖章） 日期： 日期： 日期： 附表 10 21 / 26 员工离职面谈表 姓名： 级别： 部门： 职位： 入职日期： 。 最后工作日： 地址： 联 系 电 话： 。 。 部门面谈（建议 在员工提出辞职当天） 面谈日期： 面谈人： 。 面谈记录： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 所在部门经理签字： 。 综合部面谈 面谈日期： 面谈人： 。 主要离职原因： 公司原因： □不满意工资 □工作量少和枯燥 □与同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措 施 □福利不够 □工作量太大 □与领导关系不融洽 □没有事业发展机会 □工作环境 □加班太多 □不认同企业文化 □缺少培训和没有学习机会 外部原因： □找到更好的工作 公司： 职位： 22 / 26 薪资： 。 □自己经营生意 □家庭原因 □回校深造 □转换行业 其他原因： □回家乡 □健康原因 □其他 。 离职原因总结： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 综合部签字： 。 注：请将此表随同员工辞职信一起递交综合部。 附表 11 员工离职审批单 姓名 部门 入职 职务 日期 性质 □终止试用 □辞职 □辞退 □合同期满 离/辞 职原因 本人签字： 23 / 26 日期： 年 月 日 综合部 意见 分公司 领导 意见 附表 12 辞退通知单 女士/先生： 根据本公司与您签订的聘用合同第 （解除）您与公司的聘用合同，请您于 手续，并于 年 月 条第 年 款的规定，决定终止 月 日开始办理离职 日前与部门指定的人员完成详细交接。 您的一切待遇按照公司相关规定办理。 特此通知！ 24 / 26 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 13 员工离职交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准离职日期 备 注 员工离职交接单 领表日期： 姓名 部 门 NO： 年 月 日 部门及职务 入司日期 批准离职日期 手续办理情况 本部门 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 25 / 26 备 注 接收人 备 注 部门经理 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 26 / 26
26 页
245 浏览
2、辞退-员工劝退面谈技巧-辞退风险规避技巧
劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是： 缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑 的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。 在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以 形象来面对当事人， 真诚的态度 ，用 简洁的言语和职业化的 让他感到你是在 行使公司的决议 ，而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1 、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2 、将离职谈话控制在 20 分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4 、谈话要清晰、简洁并尊重对方； 5 、要注意倾听，使沟通继续下去； 6 、允许员工回应； 7 、要参考员工补偿内容条款； 8 、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9 、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）； 10 、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是 jack 或 daisy ）进行沟通。 不能做的十个细节 1 、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2 、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3 、不要去控制员工感情的宣泄； 4 、不要谈论其他员工或者进行比较； 5 、不要说你不赞成这项决定； 6 、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来 工作； 7 、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类 的话； 8 、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9 、不要说员工的工作不重要； 10、不要说“你被解雇了”。 1 劝退员工面谈技巧要点说明 不要争辩 , 只需陈述立场 你做的事情不是和他讨价还价 , 你现在做的是在执行公司的决议。此时 , 不是与他争辩谁 对谁错、 谁有能力、 谁无能的时候 , 你只需告诉他 : 你被劝退了。 如果他问及为什么自己被裁 , 你可以和他说 : 是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 注重他的感受与现实 要在保持冷静地倾听他的感受 的倾听不是你高高在上 看着他的眼睛说话 , 并在接纳对方的感受的同时 , 而让员工像个学生一样 , 表现出你也很难过。 我们这里说 , 在下面哭诉。 你应该和他坐到同样的位置上 , 并且你要去重复他的感受与现实 : “你工作这么多年 , , 现在让你离开确实 很令人难受 , 但是这是事实 , 我也很为你难过 , 真的很难过 ,, ” 这是为了要让他接受这个事实 , 无论怎样是不可改变的了。 千万不要激惹 无论他是什么情绪 , 一定要注意一个原则 : 千万不要激惹他 , 任何的激惹和刺激都不要有。如 果你表现的是 : “这件事你就没有意识到吗 了,, ”那结果可想而知。我们常说 : “没有无缘无故的爱 万不要激惹当事人。 也不要试图讲道理或者辩论 ?太可恶 , 也没有无缘无故的恨” , 因此千 , 这是无用的。 你只需告诉当事人 : “这是公 司的决定 , 我也很遗憾。 ”千万不要和他谈过多的细节 理非让你走不可 ,, ”别以为这能表现你的同情心 那里 , 甚至可能实施报复 , 又有什么意思 ?让你走你还赖在这儿 , 比如 : “王经理希望你留下 , 只是赵经 , 这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理 , 哪怕是一句 : “这辈子我也忘不了你 ! ”也是够赵经理受的。 始终不要妥协 在他抱怨的同时 , 你可以告诉他 : “公司知道你委屈 出补偿的办法 , 甚至是数字。在阐述的过程中 , 所以会给你一些补偿。”随即你可以说 , 你说的语言要非常熟悉 而且要有依据 , 甚至要有心理学依据。你要保持专业性 , 非常清晰 , 非常具体 , , 因为你的任务是要清楚有效沟通 ,而 不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平 , 如何吵闹 , 你都不要和他正面冲突 意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度 甚至即便是这次劝退裁错了 , 而且绝对不能有一点妥协的 , 即使你心里这么想的。 , 不应该让他走 , 但你已经和他说让他离职时 作为劝退者 , 不可以出尔反尔。否则 , 一旦被其他被劝退工知道后 , 也一定要让他走。 , 后果将不堪设想。 如果万不得已时 , 也需要借助保安的力量。 但是我想叫保安是没有能力的表现 , 这种方法很不 好, 对一个人的伤害 , 不是回家就完事了——他会永远记得你。 2 抚慰他的心灵 在整个离职谈话中 , 一定要给予当事人一定的时间处理情绪。 帮助他释放情绪 , 这都会很有效。 同时 , 充满同情与理解的话语 不要生硬地否认对方的心理感受 当人遇到伤心事时 , 为他平复心灵的伤痕 , 而千万 , 像刚才所说的 : “有什么可哭的 ?! ”之类的伤人话。 , 一定要给他释放的场所和时间。 人更善于抒发情绪。因此 必要时 , 以纸巾、 温水和香烟来 , 当他的情绪过去后 最后 , 你可以和他说 : “如果你需要 为什么通常女人比男人长寿 ?就是因为女 , 他才会冷静地面对接下来要做的事情。 , 可以去找心理咨询师聊聊 , 也许会好些。” 不要试图“过度”沟通 这也是为了使劝退者更具有主动权。 极度脆弱和敏感的时候 中国有句老话叫做 : “言多必失” , 尤其在被裁人员心理 , 更要给他情绪发泄的时间。 让他感觉你只是尊重他的感受 , 而非有任 何回旋的余地。 相信你利用这些面谈的技巧 不是可以消除痛苦 , 一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。 对于心理学来说 , 它也并 , 而只是可以使痛苦减少到最小。 作为一个合格的劝退者 但是无论你多么同情他 ,必须要完成这个过程 ,而且还要表现出你对生命的关怀和保护。 ,多么心软 ,也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。 3
3 页
330 浏览
离职工作交接表
××公司离职工作交接表 填报日期： 年 月 姓 名 日 所属部门 离职时间 本岗位工作交接情况：（如交接内容较多附明细表） 离职人： 接交人： 领导签字： 财务结算情况： 出纳签字： 会计签字： 工具、办公用品交接情况： 主管部门经理签字： 劳动合同签订情况： 投保情况： 人力部意见： 总经理意见： 备注：此表作为发放离职人员工资的唯一依据，财务部、人力部各一份。 离职人员申明：1、我保证上述情况真实； 2、离开××公司时不存在任何未解决问题。 说明：无论何原因造成，凡未办理离职手续擅自离职的员工离职前未发放的所有工资将不予以发放。 已离开工作岗位但工作未交接清楚的，离职前未发放的所有工资当月将不予发放直到工作交 接清楚后方可发放。
1 页
282 浏览
9、解除合同模板-解除合同备案表
劳动合同解除（终止）备案表 单位名称 三河市为民劳务 有限公司 所有制性质 联系电话 有限公司 职工姓名 身份证号码 家庭住址 劳动合同 起止时间 本单位 工作年限 本单位工作 起始日期 解除终止劳动合同原因、依据：《劳动合同法》 第三十六条规定解除劳动合同关系。 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 １、养老保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ２、医疗保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ３、失业保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ４、工伤保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ５、生育保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 经济补偿金发放情况： 工资、生活费发放情况： 从 年 月发放到 年 月 备注： 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章书 年 月 日 职工本人意见:本人于2012年8月XX日自愿离职，因本人原因一直未办理离职手续，今特 申请办理离职手续。（手写） 本人签字（签字摁手印） 年 月 日 劳动保障部门备案签章： 年 月 日 注：１、本表一式四份，内容不得涂改。 ２、“用人单位意见”和“职工本人意见”栏内必须有一方提出解除或终止意向。 ３、解除（终止）后七日内到仲裁部门办理备案。 ４、办理备案时需携带经备案的合同书。
1 页
270 浏览
10、离职雇员成本财务计算列表
离职雇员成本财务计算列表 成本类别 A：离职成本/SEPARATION COST 主要科目 参数或说明 公司在离职雇员任职期间为其培训 /教育等方面投入的成 例如：IT 岗位，管理岗位，产品经理岗位，内训和外训 本以及参加培训期间的差旅费等 知识产权的流失成本（重要的资料文件/知识和技能等） 有关客户，供应商因雇员离职而中断，或维持和恢复成本 等 一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年工资的 50%，每增加一年，流失成本增加 采购，物流和销售岗位建立一个新客户的成本比留住一 个老客户的成本要高 5 倍 离职面谈成本 前后至少每次 1 小时 离职的经济补偿成本 一般为离职雇员的 2-5 个月工资 离职的经济补偿成本 如公关经理岗位 雇员辞职引发的连锁流动成本 "磁铁效应"离职雇员同时带走其他雇员或其他雇员受离职 雇员的影响后提出辞职 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 一个完整的过程需要 100 离职成本小计： 成本类别 B：岗位空缺成本/ VACANCY COST 主要科目 参数或说明 内部雇员填补空缺成本 岗位一般空缺周期为 45-60 需要额外临时工的成本 按实际计算 --岗位空缺成本小计： 成本类别 C：替换成本/REPLACEMENT COST 主要科目 参数或说明 内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本 整个过程需要招聘专员 30-100 广告、猎头和网上招聘成本 2000 元-10000 元 笔试和测试成本 100-500 元/人/次 面试成本 一般前后要 2-3 次面试，有 时 招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅费成本（交 一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人部门主管 通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等 等 2-3 人参加 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 期限为 3-6 个月一般为每月 --替换成本小计： 成本类别 D：培训成本/TRAINING COST 主要科目 参数或说明 各部门培训师的成本 累积 40-80 小时不等 专门或一对一的培训成本 20-50 小时 培训资料成本 100-500 元/套 培训学员的工资和福利成本 按 100 小时计算 培训管理（考试、记录），跟踪 按 100 小时计算 培训成本小计： 成本类别 E：损失的生产率成本/LOST PRODUCTIVITY COST 具体科目 参数或说明 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 生产率损失基本上为 100% 离职雇员提出辞职后 1-2 个月内损失的生产率成本 只有平时生产率的 50%-70% 销售员：将销售区域内的预算分解成每周销量，然后用 得出的每周销量乘以该销售岗位的空缺周数 损失的销售成本 非销售员：将全年销售除以员工数，得出年人均销量， 然后算出每位员工的周销量，用周销量乘以岗位空缺的 周数 无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的 空缺岗位损失的生产率成本 100%；有人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利 的 50% 人力部门生产率下降 生产率下降 人力部门生产率下降 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产率的下 降 新雇员损失的生产率成本 生产率下降 10%-40% 按每月获得 20%-25%生产率计算，平均 100%的生产率 小计： 成本扣减（-）F 具体科目 参数或说明 新雇员工资与原雇员工资差异 新雇员工资低于原雇员 岗位空缺后节省的工资和福利 没有招聘 新雇员的绩效优于离职员工 上岗后 6 个月内 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 上岗后 6 个月内 小计： 总计（A+B+C+D+E-F）
3 页
273 浏览
1、辞退员工的18种方法-辞退风险规避技巧
这是本人在从业多年的一些经验及在网络上朋友交流的一些新的体会，仅供参考： 1、不安排工作法（闲死法)企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任 何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。 适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好 法律后果：无 2、加大工作负荷法（累死法）在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务， 以便考查员工的真实实力的方法。 适用员工：能力强而品格差的员工 目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示 法律后果：无 3、频繁调岗法频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情 绪低落，从而离开的方法。 适用员工：技术型人才，中层干部 目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 法律后果：轻，但容易引起纠纷 4、陌生事业法交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离 职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工! 目的等级：注意心理启发; 法律后果：轻，注意团队影响 5、更改项目法采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法 适用员工：全体 PM 成员 b2 ~ 目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失 法律后果：中，提前约定最为重要 6、注销公司法公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的 方法，一般大型公司都会采用此法. 适用员工：大公司员工 目的等级：注意赔偿 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见 7、降级法（放风法）对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底 线以下了职位，导致员工离职的方法 适用员工：中高层业绩型管理人才 目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大 法律后果：轻 8、退休法又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方 法 适用员工：普通型员工 目的等级：退休合同一定要有法律性文件 法律后果：中 9、家族理论法引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法 适用员工：亲戚型员工 目的等级：离职后会带来管理风险 法律后果：重 10、政府调控法通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业 适用员工：国营部门性企业 目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 法律后果：重 11、约定法员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不 能达到的，可以离职 适用员工：任何员工 目的等级：注重法律性规定 法律后果：轻 12、示弱劝退法通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法 适用员工：战友级员工 目的等级：真实的表述会有帮助 法律后果：轻 13、员工请假法有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法 适用员工：己在其它单位上岗的员工 目的等级：公司应及时发现 法律后果：无 14、网站公布法把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，告知员 工 适用员工：容易出错的员工 目的等级：建立诚信系统 法律后果：无 15、任务法特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系适用员工：体力型 员工 目的等级：约定为重要的因素 法律后果：中 16、劳动合同法一种正常的离职方法 适用员工：任何员工 目的等级：劳动合同的健全与制度健全 法律后果：轻 17、违纪法 制订合理严厉的制度，合理调整员工 适用员工：任何员工 目的等级：制度的法律化 法律后果：中 18、直接辞退法直接辞退员工 适用员工：任何员工 目的等级：根据情况解决 法律后果：重 以上仅供参考，出现后果严重后果 自负
2 页
313 浏览
人力资源离职工作流程图
有 岗 审 取 复 高 N简 录 推 工 入 Y档 Y N 无 位 核 批 消 试 管 历 用 荐 作 职 案 编 说 或 存 /通 分 制 明 延 档 知 自 员工 析 书 期 荐 返回 离职工作流程图 所在部门 分管领导 离职申请 审核 审核 离职会签 工作交接等 审批 人力资源部 审核 相关部门签批 手续办理 签订相关文件 开具离职证明 劳动关系转移 相关材料归档 接收 工作流程图 人力资源部 行政人资总监 董事长 审核 审批 批示 手续办理 审批 批准 签订相关文件 审批 开具离职证明 劳动关系转移 相关材料归档 审批
2 页
274 浏览
1、辞职审批表
Examine and Approval of Resignation 辞职审批表 Date 日期： Name 姓 名 Department 部 门 Job Title 职 位 Reason for Resignation 辞职原因 Opinion of Department 部门意见 □ Department Manager 's Appraisal 部门经理对该员工的评价 □ Interview Result(Dept. Manager) 部门经理面谈结果 签字： Opinion of HR Department 人力资源部意见 □ Interview Result(HR Manager) 人力资源经理面谈结果 □ Last Working Day 确定最后工作日 □ Advice of the 该员工对本公司的意见 ___________________ Signature 签字： Instructs of General Manager 总经理意见 说明：1.员工提交辞职审批表后，部门主管应与离职人员面谈,了解离职原因； The department supervisor or manager should have a talk with the resigning one and get the resignation reason after receiving this document. 2.面谈记录送交人力资源部，由人力资源部进行第二次面谈，确定最后工作日； The HR manager should talk with the resigning one again and note the last working day; 3．经总经理核准后，按"离职引导"办理相关手续。 The resigning one should make procedure as the "Dismissal Induction" listed, after receiving the approval signed by the general manager.
1 页
282 浏览
5-8员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 填表日期： 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 经办人签字 部门直 接主管 负责人 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 年 月 月 日 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发放。
3 页
295 浏览
【制度】员工离职、辞退管理制度
员工离职管理细则 一、目的 为规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩 序，避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无 法胜任工作等状况，特制定本细则。 二、适用范围 本细则适用于公司任何原因离职的员工。 三、离职定义 1.辞职：公司员工根据个人原因申请辞去工作的行为。 2.辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定，事先不必征得员工同意而单方面 决定终止与员工的聘用关系的行为。 3.自行离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。 四、员工辞职 1.员工辞职必须提前 30 天提交《辞职申请表》（试用期提前 3 天），经部门经理 行政经理、总经理签准后，办理相关手续，不得委托他人办理。 2.员工到行政部领取《员工离职会签单》，按表中项目逐项办理，经手人签字齐 全后方可离开公司。 4.薪资核算。按照有关规定，核算应发而未发薪资、未休假期薪资、各项违约赔偿 等。 5.行政部根据离职通知单于当日即行办理封存档案、注销工号和人事信息。 6.行政部应视情况约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员档案。 7.离职员工若需“离职证明书”，可到行政部索要（行政部据实写明）。 五、辞退员工 根据制度辞退员工的，需各部门上交书面辞退申请，写明原因，经行政部 确认核准后方可辞退。具体操作办法见《员工辞退管理制度》。 六、离职程序及薪资结算 1.离职申请经核准后，离职的员工（包括正式、试用期、短期聘用），于离 职当日将填写的会签单送交行政部，以办理离职会签，并缴还其个人保管之文 具、用品。薪资结算：员工离职，薪资结算至停职日（不含），交接时间不计薪 资。 2.试用期辞职的员工凡不满 15 天的不予发放工资，超过 15 天的按实际发放。 员工辞退管理细则 一、目的 为加强公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发 展，特制定本细则。 二、辞退原则 公司对违纪员工，原则上经劝告、批评、教育或行政处分后仍不改者，有辞 退的权利。 三、辞退形式 辞退的形式包括辞退、开除。 四、辞退条件 符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议。 1.试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳，不能保质保量 完成工作任务的。 2.工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的 3.严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 5.不服从公司的正常岗位调动,在规定的到岗时间不予报道的. 6.严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造 成损害的。 7.滋事干扰公司的管理和业务活动的。 8.对公司存在欺骗行为。 9.散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受损失的。 10.泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 11.其他情形。 五、辞退员工的操作流程 1.部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或 某特定的事实提出辞职建议，填写“员工辞退建议及评审报告单”（以下简称 “报告单”）。 2.部门经理接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合 辞退条件则签署意见并报行政部审核。 3.行政部接到“报告单”后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想 反映和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，管理部负责人 签署辞退意见；如属不应辞退的，并与有关部门经理沟通后，协商安排工作。 4.如果拟辞退员工为试用期员工，应将“报告单”送交人力资源部。人力资源部 在收到“报告单”后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解情 况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部经理核查，再送报总经理 （或其授权人）审批；如属不应辞退的，人力资源部与相关部门经理沟通，协 商解决办法。 5.总经理批准辞退建议的，由人力资源部通知相关部门；总经理为批准辞退的， 由人力资源部及相关部门与员工谈话，视情况对其工作岗位作适当的调整。 6.被辞退人员的处理结果要经人力资源部备案。 7.部门经理通知被辞退员工办理辞退手续。 8.完成以上流程的时限要求： （1）部门主管收到“报告单”后，在两个工作日内作出明确答复 （2）部门经理收到“报告单”后，在三个工作日内作出明确答复，相关人员联 合签署意见并报送人力资源部 （3）人力资源部收到“报告单”后，在三个工作日内调查确认 （4）公司总经理签署意见后，人力资源部在五个工作日内协调解决问题 9.辞退申诉 拟辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常工作秩序 以及公司领导的工作。 六.违反上述规定的处理办法 1.如果管理者未按公司规定而随意辞退员工，经人力资源部查证后，提出对管 理者的考核意见。 2.符合公司规定的辞退条件而部门主管不及时提出辞退建议，造成不良后果或 不良影响的，相关人员要承担相应责任。 七.本制度自签署之日起效，此前与本制度相抵触的条款自动失效 八.本制度有人力资源部负责解释和修订
3 页
261 浏览
7、工作中最常遇到的50个离职风险难题-辞退风险规避技巧
1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果 真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项 工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初， 薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分， 激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。 另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议 上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业 一定败诉，企业应该如何规避？ 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有 很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严 重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方 面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如 此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不 要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月 5 日－－25 日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职 的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职， 在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工 资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时， 注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工 沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。 7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同，如果事实符 合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么 依据《劳动合同法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避 免？ 支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也 需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。 8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方 法争取公积金比较合适呢？ 支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发 展，需要缴存公积金。 9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作， 关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在 企业合理范围内，切实解决他们的需求。 10、员工离职给了 2 份离职证明他，会产生什么法律风险？ 支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人 单位未解除劳动关系的人员的风险。 11、辞退员工有什么技巧？ 支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作 12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司 拖欠工资，如何办？ 支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、 档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工 13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险， 部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。如果人力管 理从这家公司辞职的话，去仲裁公司，其中利弊如何划分呢？ 支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据 自己来判定去留问题。是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。 14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很 多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面 谈，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引 导。出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。员工的心态管理好。方向的引导在会上最为主 要 15、08 年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想 终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一 个月？ 支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付 经济补偿金。如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿 金也是一年工龄一个月工资。 16、招募未离职人员都有哪些风险? 支招： 员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。 17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳 动诉讼要求单位补缴社医保？ 支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效 18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职 8 人，离职 7 人，离职率偏高。原因各 种各样，但是公司的原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位，人事和领导和部门做 过沟通，但是部门领导坚决不承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去做，才在领 导面前具有说服力？ 支招： 可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加。20、员工风险金 是否合法收取，自动离职可否取回？ 支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。 21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补 发工资吗？ 支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放 至最后一个工作日的。 22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法 的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险， 那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员 工补交，并且承担滞纳金。 19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司就给办理离职 了，这样是否有风险？ 支招： 离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。 23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷？ 支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协 议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。 24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以 赔偿，请问该怎么赔？ 支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金 25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？ 支招： 发放至该员工的最后一个工作日。 26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？按照 自动离职处理？ 支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。 27、员工 5 月 15 日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后 5 月 20 日和领导 确定离职，那么按 30 天内提出可以离职，开始日期是按照 5 月 15 日计算，还是 5 月 20 日计算？ 支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。 28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗？ 支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。 29、员工未提前 30 日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除? 支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。 30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关系，企业是否 应支付员工补偿金，如何支付？（未提前 1 个月与员工协商是否续签问题） 支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。 除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。 31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合法？ 支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。对该损失赔 偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的 20%，扣完后工资不得低于最低工 资标准。 32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资 证明有风险吗? 支招： 虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。 33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议，请问该员 工如何维护其权益？ 支招： 跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况 下，需要多多沟通的。 34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。公司就直接给张离 职表格，让别人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？ 支招：需要通知到本人的。 35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该 如何操作？ 支招： 旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。 36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了 3 天，公司按旷 工 3 天处理，辞退了员工，合理么？ 支招： 丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。 37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么？ 支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。 38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞而别，通知 本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解 雇的等情况”，企业该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初 了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给 本人呢？还有没有别的方法呢？ 支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的 手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以 EMS 快递的形式寄送。 39、提起法律诉讼的时效性是多久？ 支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。 40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》 ，员工无法提供，日后 会有法律风险吗？ 支招： 可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。 41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交 3 个月试 用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合同、离职证明期限并不包括 3 个月的试用期） 支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。 但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保 机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的 42、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由他自己出）， 这样公司会存在风险不？ 支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。 43、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？ 支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支付双倍补偿 金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要 求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。 44、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个月里面什么 事情都不做了，这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立即办理离职手续，这个问题怎 么解决呢？ 支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程 即可。 45、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给 格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理？ 支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进 行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。 46、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后 3 月份自己又回公司 上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照新进员工计算，员工心中很是不 满，工作积极性全无，请问这种情况要怎么处理比较好？、 支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续，实际上该员 工的劳动关系是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是有问题的，依法应该按原工资待 遇享受。 你们允许其继续回来上班，那么就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没 有任何问题，想来就来，想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入 职，是否有告知其待遇有变动，需要按照新员工的薪资标准给予发放？如果有，那么其当时 接受，现在不接受，说明其并非真正是公司需要的人才，这样的员工稳定性不强，建议对其 冷处理，最终让其自己提出离职，后续不要再允许其入职。 47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢? 支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续；紧接着，快递书面离职材料给应 聘者，要求其在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在员工未办理完相关离职手续之 前，公司暂扣其剩余部分工资，直到办理完方才发放并开具离职证明。 48、她的月薪是 3500 元，工作三年半，请问该怎么计算赔偿金？ 支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是： 3500*4，但估计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员工协商的。 49、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导批准了就填 一个表，手续就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么做，刚做人资不久，希望能得 到帮助。 支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然后在和各部 门领导和员工强调按照流程办理离职手续。 50、离职证明是一定要开具吗？如果开具了，但员工没有拿走，公司也要负责吗？ 支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要，公司自己 留档即可。
8 页
285 浏览
离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 离职人员姓名 员工编号 所在岗位 所在部门 入职时间 姓名1 A-009 XX岗位 XX部门 xxxx/xx/xx 姓名2 A-010 XX岗位 XX部门 xxxx/xx/xx 姓名3 A-011 XX岗位 XX部门 xxxx/xx/xx 姓名4 A-012 XX岗位 XX部门 xxxx/xx/xx 姓名5 A-013 XX岗位 XX部门 xxxx/xx/xx 姓名6 姓名7 姓名8 姓名9 职面谈记录表 离职时间 面谈者 岗位 离职原因 对公司意见 xxxx/xx/xx 姓名1 行政主管 个人原因 XXXX意见 xxxx/xx/xx 姓名2 行政主管 个人原因 XXXX意见 xxxx/xx/xx 姓名3 行政主管 个人原因 XXXX意见 xxxx/xx/xx 姓名4 行政主管 个人原因 XXXX意见 xxxx/xx/xx 姓名5 行政主管 个人原因 XXXX意见
1 页
292 浏览
热门推荐
617 阅读
5 页
617 阅读
16 页
708 阅读
8 页
1128 阅读
10 页
686 阅读
8 页
