马云说：员工为什么会离职
《员工为什么会离职》 马 云 说 ： 员 工 的离职原因，只有两点最真实： 1、钱，没给到位。 2、心，委屈了。 这些归根到底就一条：干得不爽。 员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的 管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定 要乐于反省。 带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？ 带团队做好这 8 条： （1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。 （2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路 。 （3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标 。 （4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 。 （5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和 投机取巧。 （6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。 （7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值 的人而战，光宗耀祖。 （8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。 一流管理者：自己不干，下属快乐的干； 二流管理者：自己不干，下属拼命的干； 三流管理者：自己不干，下属主动的干； 四流管理者：自己干，下属跟着干； 五流管理者：自己干，下属没事干； 末流管理者：自己干，下属对着干。 2.【九段管理者修炼】 一段：以身作则，堪为榜样。 二段：帮助下属，无私奉献。 三段：教化下属，为人师表。 四段：建立规则，打造团队。 五段：高效激励，领导思维。 六段：全面统筹，科学管理。 七段：运筹帷幄，决胜千里。 八段：机制励人，文化凝人。 九段：组织制胜，天长地久。 3.【怎么样留住人才？】 必须给员工 4 个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的 机会！ 必须经营员工 4 个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！ 4【 什么是培养人才？】 敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！
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员工离职证明模板
离职证明 兹有 *** 同志于 202*年 9 月 15 日入职我单位业务部，任职招 生顾问职位，现因个人原因，于 202*年 3 月 5 日从本单位正式离职， 已经办理完毕相关手续，双方无任何纠纷，自此与本公司无任何劳 动关系，遵从选择自由. 特此证明 **********有限公司 202*-3-25
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正规版离职证明模板
正规版离职证明 很多人在离职的.时候都需要公司给开具一张，但是离职证明有 简单的和正规之分，根据不同的人需要不同，可以开具不同的离职 证明。以下是小编整理的关于正规版离职证明范文。欢迎大家参考! 劳动关系终止确认书 甲方：xxxx 公司 乙方：xxx 身份证号：xxxxxx 乙方原为甲方职工，于 xxxx 年 xx 月 xx 日经双方协商一致解除 劳动。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一 致，并已一次性结清，不再有需向劳动争议仲裁委员会及人民法院 申请处理的任何争议和纠纷。同时，乙方已完成离职交接工作。 特此证明。 甲方(签章)：xxxx 乙方签字：xxxx 甲方代表签字：xxxx 年月日
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员工离职证明模版
离职证明 赵 xx（身份证号：xxxxxxxxxxxx）自 20**年 x 月 xx 日至 20**年 x 月 xx 日止，入职本公司（xxxxxxxxx 有限公司）担任 xxxxxx 的职位。现因个人原因与公司协商后离职，特此证明！ 用人单位（盖章）：xxxxxxxxx 有限公司 20**年 12 月 11 日
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【入离职风险管理】员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 仓库 会 签 单 位 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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【入离职风险管理】员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 仓库 会 签 单 位 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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【入离职风险管理】职员试用通知单
职员试用通知单 姓 性 年 名 别 龄 试用单 试 位 结 考 核 意 见 至 年 天 月 意 见 历 历 本薪：等 级 元 年 本薪：等 给 级 元 日 1. 试用满意请照原工资办理任用手续( 月 日起) 2. 试用成绩优良请以 等 级 元工资给办理手续( 月 日起) 3. 需再试用 4. 试用不合适另行安排 5. 附呈心得报告一份 3.延长试用 书 意 见 级工资 月 日起以 元正式任用 2．试用不合格除发给试用期间的工资外拟自 月 日起辞退 人 事 组 长 主 任 考 核 2. 拟不予任用 1. 拟照试用单位意见自 室 试 1.同意考核人意见拟准以试用原薪给(支等级薪给) 日再另行签核 人 事 室 示 经 计 秘 批 学 主 管 果 自 用 期 用 薪 职别 派职工 试 籍贯 用 人 单 主 位 任 等 人 事 组 长 主 管 试用察看通知单 姓名 员工号码 察看期间: 自 至 职位 延 长 察 看 期:自 部门代号 至 服务部门 察看期解 除日期 事实经 过 主 管 日 期 本人已经 收到这份通知 部门经理 被通知人签 名 日期 人事经理 日期 日期
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【入离职风险管理】员工短期聘用合同书
员工短期聘用合同书 甲方： 乙方： 甲方聘用乙方为短期员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵 守。 一、乙方之考勤与管理悉按甲方有关员工手册办理之。 二、乙方这职务或工种为 。 三、乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所履行职责： （一）甲方公司总部； （二）甲方在全资公司或参股的合资公司； （三）甲方在内地省份机构及境外机构； （四）应出差服务之场所。 四、乙方之工作职责、事项由甲方依乙方之职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行 分派。 五、乙方之正常工作时间每日为７小时，每周五个半工作日，其工作、休息、休假等，依 员工手册办理之。 六、甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒之事外，乙方应予配合，有关加 班事宜，依员工手册办理之。 七、甲方按国安规定实行社会保险制度，并为乙方投保。 八、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇每月 元人民币 九、乙方在医疗费用报销和劳保福利方面享受正式员工一半的待遇。 十、乙方每月工资由甲方次月５日发放，若工资发放日适逢周日或假日。甲方得提前或 推后一日或数日发放。 十一、甲方对乙方奖励，分为嘉奖、记功、晋级、评为先进生产（工作）者和劳动模范等 ５种。甲方对乙方之惩处，分为警告、记过、降级、辞退、除名等５种。以上奖励及惩处事 由和办法，依员工手册办理之。奖励及惩处记录列为甲方考核乙方之依据之一。 十二、甲方因业务萎缩或乙方不能胜任甲方工作时，甲方有权终止本合同，并提前１个 月通知乙，合同终止时，甲方增发乙方１个月的工资。 十三、乙方主动提出解除本合同时，须提前１个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手 册办理有关手续，且甲方不予增发１个月工资。 十四、乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各 项规定。 十五、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 年 月 日起 生效。 十六、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。 十七、甲、乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以市劳动局为第一仲裁机关。 订立合同书人 甲 方： 签约代表人： （签字） 职 称： 乙方（姓名）： （签字） 身份证号码： 户口所在地地址： 联络方式：
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【入离职风险管理】员工离职结算单
员工离职结算单 姓 名 部 门 事 由 员工号 合同到期□ 财务会计部 职务/工种 辞职□ 入公司日期 辞退□ 备 注 □开除 □欠款清理 □财务清算 经理： 日期： 办公室 □通讯设备 主任： 日期： 劳资部 □合同解除 □保险手续 □工资发放 经理： 日期： 人事部 □员工手册 □ 档案调出 经理： 日期： 本部门 总务部 离职本人： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 □办公用品 □胸卡 □工作服 □劳保用品 □宿舍退房及用品验收 部门负责人： 交 接 人： 日 期： 经理： 日期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系。 签字： 日期： 注：本单一式两份，离职者与公司人力资源部各执一份。
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【入离职风险管理】员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
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有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期（一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个 月）内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交 辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门会 签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理员、 基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资核算员、 仓库主管）辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向企管部 递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP 管理员辞职，须提前 3 个月以 书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须提 前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚 所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好 该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报（写明自动离职原 因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元）企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书规定进 行处理。 1.10、员工休工伤（未骨折）假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申 请部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间 主管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。
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10人力资源年度入离职分析1
部门 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门 H部门 I部门 J部门 K部门 L部门 合计 年初人数 54 64 18 63 42 47 35 23 81 68 99 48 642 入职 9 8 7 8 6 10 5 9 6 7 6 5 86 离职 7 7 5 5 4 15 6 5 8 7 5 3 77 年末人数 变动人数 56 2 65 1 20 2 66 3 44 2 42 34 27 4 79 68 0 100 1 50 2 651 9 公司年度人数变化分析 642 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K A 7 7 5 5 4 9 8 7 8 6 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 年末人数 F 15 6 10 5 门 部 G 入职 门 部 5 9 H 8 7 6 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 9 7 8 7 A 部门 B 部门 66 63 18 7 5 C 部门 20 8 44 42 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 2 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 86 77 入职 离职 3 E 部门 年末人数 2 F 部门 入、离职人数分析 5 4 5 6 15 -5 G 部门 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 门 6 E 5 10 门 部 F 门 部 9 G 入职 门 部 6 7 6 -2 5 J 部门 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K H 0 K 部门 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 81 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 79 100 99 68 68 50 48 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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【调薪调岗表格】工作交接清单(可作为离职、调岗人员使用)
交接单 姓名 部门 职务 交接原因 1．工作职责移交 职责 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 接收人 监交人 职责1 职责2 职责3 职责4 2．办理中事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 3．待办事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 4．物品实物文件移交 名称 数量 描述 5．与工作相关的社会关系移交（带领接交人建立关系） 接收人： 监交人： 6．联系方式、固定住址 ： 备注：页面不够时可自行添加 日期： 核实人
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓 名 部 门 岗位 学 历 专 业 联系电话 入职年限 □3 个月以内 □1 年以内 □1～2 年（不含 2 年） □2～3 年（不含 3 年） □3 年以上（含 3 年） 入职日期 离职日期 离职类型 □自愿离职 谈话日期 □非自愿离职 谈话方式 □协议解除劳动合同 □面谈 □电话 谈话人 个人意见（请就以下问题发表个人意见） 请参考以下评价标准 1 2 3 4 5 非常不满意 不满意 不确定 满意 非常满意 表现与我的期望相差很大 表现没有达到我的期望 表现一般 表现达到了我的期望 表现超出了期望 1 你对公司总的感觉怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 2 你对公司的制度满意吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 3 你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 4 你对薪酬福利感觉如何？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 5 你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 6 你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥 吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 7 你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 8 你对你的直接上级愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎 样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 9 在工作中你与同事合作得怎么样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 10 你认为公司在以下哪方面需要加以改善（可选多项） □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训及发展机会 其他： 11、若能挽留需要解决的问题？ □增加薪酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □工作环境及设施 □团队合作精神 □解决其它问题（可以描述）： 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见 以上调查资料属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ □薪资福利差 □缺少培训提升机会 公司 □与同事关系不融洽 □不满公司的制度和政策 原因 □缺少晋升机会 □工作压力大 □工作环境不佳 □与上司关系不融洽 □工作量太大 □工作量太少和太枯燥 □其他： 离职原因 个人 原因 离职分析： □找到更好的职位 □转换行业 □身体健康原因 □家庭原因 □自行创业 □不续签劳动合同 □继续升学（研修深造） □其他： 其他 □自动离职 原因 □其他： □工作不胜任岗位要求 □无偿解雇
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6、各部门入离职对比分析
序号 部门 入职人数 离职人数 人员变动数 1 部门A 2 0 2 2 部门B 3 1 2 3 部门C 10 4 6 4 部门D 4 5 -1 5 部门E 6 3 3 部门 F 6 部门F 2 4 -2 部门 E 7 部门G 7 5 2 部门 D 8 部门H 5 1 4 9 部门I 1 0 1 10 部门J 4 2 2 44 25 19 合计 各部门入职 部门 J 部门 I 部门 H 部门 G 部门 C 部门 B 部门 A 0 2 4 离职人 各部门人员变动情况 入职人数 7 6 2% 5 9% 5% 7% 11% 4 23% 3 16% 2 1 0 -1 -2 -3 5% 部门 部门 部门 C 部门 部门 E 部门 F 部门 部门 部门 I 部门 J A B D G H 14% 9% 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 各部门入职离职人员对比 2 4 6 离职人数 8 9% 5% 12 入职人数 入职人数 2% 10 离职人数 7% 4% % 8% 4% 16% 20% 23% 20% % 5% 14% 16% 9% 12% 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 G 部门 H 门B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 E 部门 F 门G 部门 H 部门 I 部门 J 部门 I 部门 J
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离职面谈指引管理办法
离职面谈指引管理办法 一、离职面谈目的： 为减少员工流失率，通过离职面谈，了解收集离职员工的离职原因并从中进行完善，提高 员工队伍的稳定性，特制订本办法。 二、适用范围： 适用于公司全体员工。 三、责任部门： 人力资源部：负责离职员工面谈的制度编制、主导离职面谈、收集原因并分析反馈给各部 门和公司领导。 各部门：负责离职员工反馈意见的改善。 四、管理内容： 1、离职面谈的方式： 问答式：指面谈人根据《离职面谈记录表（问答式）》与被面谈人面对面的进行交谈的一 种形式。 问卷调查：指面谈人填写《离职面谈记录表（问卷调查式）》。 2、离职面谈的对象和情形： ① 离职面谈按岗位级别的不同、离职率的高低等要素有重点、针对性的开展离职面谈工作 并对面谈对象、面谈责任人、面谈时间做了一般性要求，具体如下表： 序号 面谈对象 面谈责任人 面谈时间 1 七级以上 董事长 收到辞职申请审批后 3 个工作日内 2 六级 副总裁 收到辞职申请审批后 3 个工作日内 3 五级以下 人事部 离职手续办理当天 ② 面谈责任人必须按照面谈时间的要求进行面谈，并在《离职面谈记录表》上做好记录。 ③ 人力资源部每周统计各部门/车间的员工离职情况，对于离职人数和离职率偏高的部门 ， 在下周人力资源部相关工作人员将重点跟进离职面谈工作。 3、离职面谈的流程 A 问答式： 第1页共4页 ① 面谈地点的安排，尽量安排在一个独立的办公室，使面谈对象放松，能够轻松的交谈 ， 并就离职原因的相关事宜进行沟通，营造一种轻松的氛围。 ②面谈责任人开场白，自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的； 例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况， 以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。 ③ 面谈开始，面谈责任人根据《离职面谈记录表(问答式)》进行提问，并做好记录。 ④ 面谈完毕后，面谈责任人将《离职面谈记录表》提交给人力资源部负责离职的工作人员。 B、问卷调查式： ①面谈责任人开场白，自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的，发放《离 职面谈记录表（问卷调查式）》。 例如：您好，我是人力资源部 XXX ，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情 况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。 ②离职员工填写《离职面谈记录表（问卷调查式）》并签名确认。 ③填写完毕后，离职面谈责任人与离职员工进行简单交谈。 4、离职面谈结果的应用 人力资源部负责离职的工作人员每周收集《离职面谈记录表》，每月的 26 日进行汇总分析 形成《员工月度离职原因报告》提交人事部门，并跟进落实。 5、特别说明： 对于自离人员，人力资源部将安排工作人员进行“电话回访”，了解员工离职原因，并记 录在《离职面谈记录表》。 五、本规定由人力资源部制订并负责解释，董事长批准后实行，修改时亦同。 离职面谈记录表（问卷调查式） 感谢你对公司的辛勤付出，在您离职之际，我们真诚的希望你认真填写或回答以下问题， 第2页共4页 积极的反馈意见，你的意见将是公司不断进步的重要依据，谢谢！ 部 门 姓 名 入职日期 岗 位 工 号 计划离职日期 一、您离职的原因 公司原因：（根据你离职原因的重要性，至少“√”选 4 项原因） □ 1、工资收入低； □ 4、工作环境差； □2、福利不好； □3、上班工作时间长，加班多； □5、公司周边环境交通差； □6、宿舍环境、伙食不好； □7、不满公司的政策和制度□8、公司不能提供发展机会；□9、工作量太大； □10、工作量太少，乏味枯燥□11、与上司关系处理不好，不融洽； □12、与同事关系不融洽； □13、缺少培训机会； □14、不适应公司企业文化 个人原因：（根据你离职原因的重要性，至少“√”选 3 项原因） □1、家庭原因；□2、找到更好的工作；□3、自己做生意；□4、不胜任岗位工作，工作压力大； □5、转换行业；□6、个人健康原因（生病/怀孕）；□7、回校继续深造 其他离职原因： 二、如果公司想挽留你，你希望公司从哪些方面改进？ 三、综上分析离职员工的主要离职原因： 面谈记录人： 日 期： 离职面谈记录表（问答式） 感谢你对公司的辛勤付出，在您离职之际，我们真诚的希望你认真填写或回答以下问题， 第3页共4页 积极的反馈意见，你的意见将是公司不断进步的重要依据，谢谢！ 部 门 姓 名 入职日期 岗 位 工 号 计划离职日期 一、您离职的原因： 公司原因： 1、你觉得你的工资收入怎么样？ 2、你认为公司福利怎么样？ 3、你认为公司的上班时间和加班情况怎么样？ 4、你认为公司的周边环境怎么样？ 5、你认为公司住宿、伙食情况怎么样？ 6、你与上司关系是否融洽？ 7、你与同事之间关系怎么样? 8、你感觉你的工作量怎么样?与相同岗位比较怎么样？ 9、你觉得公司的政策和规章制度怎么样，你是否不满？ 11、个人原因：如果你是因为个人原因离职，具体是什么原因？（由面谈责任人勾选） □1、家庭原因；□2、找到更好的工作；□3、自己做生意；□4、不胜任岗位工作，工作压力大； □5、转换行业；□6、个人健康原因（生病/怀孕）；□7、回校继续深造 其他： 12、如果公司想挽留你，你希望公司从哪些方面改进？ 三、综上分析离职员工的主要离职原因： 面谈记录人： 抄送：董事长、副总裁 第4页共4页 日 期：
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员工离职交接流程
员工离职交接流程 员工 部门主管 人力资源部 否 填写工作 交接单 审核 是 否 财务部 否 超越 权限 审核 总经理 审核 是 是 审阅 安排实施 工作交接 根据清单 清退办公 用具并结 算工 金 与工 订离职协 议 是否需要补充 否 结束 是 招聘流 程
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员工离职面谈记录表(试用版本)
员工离职面谈记录表 日期： 年 月 日 姓 名 部 门 岗位 学 历 专 业 联系电话 入职年限 □3 个月以内 □1 年以内 □1～2 年（不含 2 年） 入职日期 □2～3 年（不含 3 年） 离职日期 离职类型 □自愿离职 谈话日期 □非自愿离职 谈话方式 □协议解除劳动合同 □面谈 □电话 谈话人 个人在公司期间的感触和意见（请就以下问题发表个人评价） 请参考以下评价标准 面谈测评 1 2 3 4 5 非常不满意 不满意 不确定 满意 非常满意 表现与公司的期望相差很大 表现没有达到公司的期望 表现一般 表现达到了公司的期望 优秀符合公司需求 1、你对公司总体的感觉怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 2、你对公司为员工搭建的平台满意吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 3、你觉得公司所提供的各种措施是否达到你的要求？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 4、你对薪酬福利感觉如何？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 5、你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 6、你认为公司为你提供的平台可以让你的技能和专长得到正常发挥 吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 7、你觉得公司管理阶层听取意见平等、支持、协助、包容的态度及作 出的改善程度怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 8、在日常工作中你的主管领导给予你支持完成和全力协助解决困难 的评价怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 9、在工作中你与同事合作得怎么样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 10、你认为员工间的团队和合作意识够强吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 第1页共2页 11、你认为公司为每位员工提供充分展示自我的空间如何？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 12、你认为公司在以下哪方面需要加以改善（可选多项） □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训及发展机会 其他： 12、若能挽留需要解决的问题？ □增加专业培训 □改善工作环境 □调整工作岗位 □工作环境及设施 □团队合作精神 □解决其它问题（可以简单描述）： 13、你即将离开公司，无论当前你的想法和心态有多么复杂，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见 以上调查资料属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ □薪资福利差 □缺少培训提升机会 公司 □与同事关系不融洽 □不满公司的制度和政策 原因 □缺少晋升机会 □工作压力大 □工作环境不佳 □与上司关系不融洽 □工作量太大 □工作量太少和太枯燥 □其他： 离职原因 （人事行政 部填写） 个人 原因 □找到更好的职位 □转换行业 □身体健康原因 □家庭原因 □自行创业 □不续签劳动合同 □继续升学（研修深造） □其他： 其他 □自动离职 原因 □其他： □工作不胜任岗位要求 离职分析： 第2页共2页 □无偿解雇
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离职谈话要点及注意事项
留不下员工，留下建议 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。 李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师，服务的客户都是大型电子企业。因为李树新技术好且 为人灵活，客户对他的服务都很满意，在业内也小有名气。于是，一些客户企业和直接竞争对手 A 公司都 许以高薪向他发出加盟的邀请。经过一番犹豫后，李树新向公司提出了辞职，一来想看看公司对他的重视 程度，二来也想找个更广阔的发展平台。 出乎意料，公司并未对他进行挽留，离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落，对公司的一些依 恋和感情也荡然无存。他原来是决定去一家可称作业内巨头的客户企业，现在一赌气，去了竞争对手 A 公 司。不长的时间里，李树新原来服务过的大部分客户都成了 A 公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质 量事故有关系，但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。 如果原来的公司重视李树新的离职，并专门进行一次离职谈话，结果将会如何呢?或许，他会留下来 加强客户服务，继续把好质量关，不致出现后来的质量事故；或许，他会去客户企业工作，更加巩固与公 司的关系。如此，离职谈话不用企业额外付出成本，却可以收到很多意想不到的效果。 离职谈话好处多 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失： 可谓好处多多。 1.谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里 的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变 主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己 的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。 2.发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环 境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下， 经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有 很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。 3.改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致， 不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话 时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严 厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很 大起色。 4.调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主 动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企 业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不 适合公司工作的求职者。 5.消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正 和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理 解。 6.给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或 许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公 司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司，当时 就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。 离职谈话不简单 尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实施过程中会遇到一些问题 和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的 6 月左右发，员工离 职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么?中国人典型的“多一 事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找些 离职借 13 进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见，在离职 面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人 员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技巧，内容敷衍 了事。 对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决。 离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。 1.明确谈话目的 离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不 同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算 和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合 他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下， 解释公司提供的帮助和补偿工作。 如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注 意对象的不同，确立自己的谈话目的。 2.了解离职人员的背景信息 离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通过人 事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关 人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握 谈话的主动权。 3.熟悉有关法律法规和公司有关制度 有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和 维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。 公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及 有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职 人员谈话，需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。 4.拟定谈话提纲 谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验 的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、 员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有 限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。 5.谈话现场的控制 如果说，前面 4 项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。清楚了自己要问什么，也准 备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方，避免被 打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械照搬事先准备的问题，要注意倾听，理 解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间，回顾自己的谈话提纲， 调整自己的谈话思路。 因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必须让员工感受 到你是真诚的，而且你必须记住，你是代表公司的。谈话结束时，对员工提出的问题，自己不能立即答复 的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。 6，离职谈话总结 谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每个离职员工的谈话，应当做 好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结，对反馈的问题、离职的原因、提 出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。
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