离职管理-员工离职面谈表
员工离职面谈表 年 员工姓名 部门 职位 直接上司 入职日期 离职日期 面谈者 提出解除劳动关系 职位 月 日 面谈时间 员工本人 工作部门 1. 离职原因： 个人原因 工作原因 公司原因 自己做生意 工作不能胜任 严重违反公司规章制度 回学校学习或留学 工作职责与性质 工资 退休/不工作 工作中无法提升自己 福利 工作地点与交通 工作挑战与成就感 整体工作环境 平衡工作和个人生活 工作负荷与加班 公司文化与战略 身体原因 其他工作压力 公司政策与制度 职业改变 上级 公司内部沟通与人际关系 更好的工作机会 与同事的关系 缺少培训与教育机会 其他个人原因 贡献得不到肯定 缺少发展与晋升机会 缺少工作灵活性 其他公司原因 其他工作原因 2. 如果您因工作或公司原因离职，您认为公司应该做出哪些改变？ □公司制度与文化 □部门之间的沟通 □上层管理能力 □直接领 □员工发展与晋升机会 □工资与福利 □员工关 □团队合作精神 □工作性质 □其他请 导 □工作环境及设施 怀 □教育培训与发展机会 说明 3. 您对公司其他方面的建议，或认为公司在其他哪些方面应作出改变？ 4. 是什么促使您当初选择公司？ 5. 在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大？ 6. 您最喜欢公司的哪些方面？ 7. 您最不喜欢公司的哪些发面？ 8. 您觉得您的上司管理、统筹、协调、沟通等能力如何？ 9. 在您所在的工作岗位上，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 10. 对您的继任者有何建议？ 11. 您是否愿意谈谈您的去向，是什么吸引您加入他们？ 12. 您是否愿意在今后条件成熟的时候再返回公司？ 面谈者意见： 1. 离职主要原因： 2. 员工的有效建议与意见： 3. 对保留此员工有何意见： 4. 有何建议去解决造成此员工离职的有关问题，以保留其他优秀员工：
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离职管理-劳动合同管理表格大全
劳动合同管理表格 员工转正定级申请表 员工转正定级申请表 填制部门 员工姓名 档案编号 职位名称 学历 入职日期 专业/系 毕业院校名称 毕业时间 入职后的培训经历 培训考核成绩 本部门的主要工作内容及绩效 试用期得分平均级别 胜任职位 部门经理意见 原因 人力资源部意见 原因 总经理意见 原因 备注 转正定级标准： 优秀——A，转正后职位及薪酬晋升一级，并报请总经理审批决定是否晋级。 称职——B，转正后职位薪酬晋升一级。 见习——C，转正后职位薪酬以实际平均得分值为主要参考依据。 见习——D，延期使用或辞退。 不合格——E，不予录用。 申请人姓名 职位 入职日期 审批情况 转正日期 合同签订情况 备注 劳动合同顺延登记表 劳动合同顺延登记表 填制部门 档案编号 员工姓名 性别 出生年月 入职日期 工号 职位 合同编号 劳动合同期限 自 年 月 日至 年 月 日 顺延期限 自 年 月 日至 年 月 日 顺延原因及事 由 人力资源部审 核意见 总经理审核意 见 人力资源部经理（签章） ： 日期： 年 月 日 总经理（签章）： 年 月 日 日期： 备注 解除劳动合同申请表 解除劳动合同申请表 填制部门 档案编号 员工姓名 性别 工号 出生年月 身份证号码 户籍所在地 邮政编码 入职日期 职位名称 所属部门 合同期限 到期日期 是否存在法定不可解除或终止的情形：□有 □无 离职后的发展方向 解除劳动合同的原因 申请说明 申请人（签名）： 日期： 年 月 日 □不同意解除劳动合同 原因： 主管领导审核 意见 人力资源部审 核意见 □同意解除劳动合同 从 年 月 日开始办理工作交接 主管领导（签章）： 日期： 年 月 日 □符合公司“劳动合同管理制度”，同意解除劳动合同 □不符合公司“劳动合同管理制度”，请重新办理劳动合同解除手续 人力资源部经理（签章）： 日期： 年 月 日 总经理审核意 见 日期： 总经理（签章）： 年 月 日 工作满意度调查问卷表 工作满意度调查问卷表 填制部门 调查日期： 档案编号 年 月 日 非常感谢您配合我们的调查，请您如实回答下列问题，调查实行不记名方式，我们承 诺将您的答案保密。 （1）您认为本公司的工作环境怎样？ （ ） A.非常好 B.比较好 C.一般 D.较差 E.非常恶劣 （2）您是否适应公司的工作氛围和环境？ （ ） A.非常适应 B.适应 C.一般 D.不适应 E.极其不适应 （3）假如您努力工作的话，您就可以在评估中获得高分？ （ ） A.非常同意 B.同意 C.不确定 D.不同决 E.强烈反对 （4）本公司的薪酬水平是否比其他公司更具有竞争力？ （ ） A.是 B.尚可 C.不确定 D.不是 . （5）本公司的晋升制度是否公平？ （ ） A.非常公司 B.基本公平 C.不确定 D.不太公平 E.非常不公平 （6）本公司的福利待遇比其他同类公司好。 （ ） A.非常同意 B.同意 C.不确定 D.不同意 E.强烈反对 （7）您的工作可以发挥您的优点吗？ （ ） A.可以 B.基本可以 C.不太可以 D.不可以 E.非常不适合 （8）您的工作具有挑战性吗？ （ ） A.是的 B.基本具有 C.尚可 D.不具有 E.非常平淡 （9）您的生活负担重吗？ （ ） A.非常重 B.较重 C.尚可承受 D.比较轻松 E.无负担 （10）您的上司对您的信任度如何？ （ ） A.非常信任 B.比较信任 C.信任 D.不太信任 E.不信任 （11）您可以毫无顾虑地把您的想法告诉您的上司。 （ ） A.非常同意 B.同意 C.不确定 D.不同意 E.强烈反对 （12）您觉得公司对您的期望高吗？ （ ） A.非常高 B.比较高 C.一般 D.基本没有期望 （13）您认为公司目前主要的业务方向选择正确吗？ （ ） A.非常正确 B.比较正确 C.正确 D.一般 E.不正确 （14）您认可公司目前的技术方向吗？ （ ） A.非常认可 B.基本认可 C.不关心 D.不认可 （15）您认为公司目前的生产管理制度合理吗？ （ ） A.非常合理 B.比较合理 C.基本合理 D.不太合理 E.非常不合理 （16）您认为您所在生产小组的组织管理规范合理吗？ （ ） A.非常合理 B.比较合理 C.基本合理 D.不太合理 E.非常不合理 （17）您认为您在生产小组中担任的角色重要程度如何？ （ ） A.非常重要 B.比较重要 C.一般 D.不太重要 E.不重要 （18）您期望公司用以何种方式奖励您的优秀表现： _______________________________________________________________________ （19）您对公司的其他建议： _______________________________________________________________________ 员工意见调查表 员工意见调查表 填制部门 调查日期： 档案编号 年 月 日 为提高员工 工作的积极性，完善公司的管理制度，现对本公司员工以不记名方式进行 调查，期望大家根据公司及自身利益，积极配合，认真如实地填写该表。 行政人力资源管理部门 （1）您认为公司现有的招聘制度合理吗？如不合理，您认为在哪些方面需要改进？（ A.非常合理 B.比较合理 C.基本合理 D.较不合理 E.非常不合理 ） 请注明需改进的方面： （2）您认为对员工的绩效考评应从以下几个方面进行（可多选 ）？ （ ） A.工作的完成情况 B.工作过程 C.工作态度 D.其他：（需注明） （3）您认为第（2）题选项中哪项应为绩效考评的主要内容？ （4）您认为公司应根据以下哪些标准确定员工的薪酬（可多选）？ （ ） A.绩效考核成绩 B.学历背景 C.在本公司的服务年限 D.其他：（需注明） （5）您认为第（4）题选项中哪项应为薪酬标准制定的主要依据？ （6）您认为与公司签订期限金库的劳动合同更合适？ （ ） A. 1 年 B.2 年 C.3 年 D.其他：（需注明） （7）您认为公司目前的福利政策完善吗？如不完善，还有哪些方面需要改善？ （ A.完善 B.不完善 ） 请注明需要改善的方面： （8）请注明您认为自己最需要的培训： （9）您认为是否有必要对公司的中层经理进行管理技能培训？ （ ） A.有必要 B.没有必要 （10）需要个人出资的技术认证培训，您的最大承受能力是多少？ （ ） A. 不超过 100 元 B.不超过 500 元 C. 不超过 1000 元 D.不超过 2000 元 （11）如果您认为对自己很重要的培训，是否能承担更多费用？ （ ） A.是 B.否 C.其他（需注明） （12）您认为在本公司工作有无发展前途？ （ ） A.有 B.不确定 C.无 （13）除薪酬福利外，你最注重： （ ） A.展示自己能力的平台 B.良好的工作环境 C.和谐的人际关系 D.成就感 E.其他（需 注明） （14）您认为目前存在的最大问题是：（ ） A.没有提高自己能力的机会 B.工作环境差 C.没有和谐的人际关系 D.工作无成就感 （15）您认为目前的工作情况怎样？（ ） A.很合适自己，非常有信心且有能力做好 B.很喜欢，但感觉自己能力欠缺 C.不太喜欢，但我能够做好 D.不适合自己，非常期望换岗位 （16）您的职业倾向：（ ） A.期望在目前这个方向一直干下去 B.期望换一个方向 C.没考虑过 D.根据环境的变 化可以变化 （17）您认为公司的环境怎么样？（ ） A.非常好 B.良好 C.尚可 D.较差 E.非常恶劣 （18）您认为公司现行的考勤制度合理吗？如不合理，请注明原因。（ A.合理 B.不合理 原因： （19）您认为公司目前人事管理的最大问题出现在以下哪方面？（ ） A.招聘制度 B.培训管理 C.薪酬制度 D.考核评估 ） 员工个人部门 （1）您认为公司目前的工作环境如何？（ ） A.非常好 B.比较好 C.尚可 D.较差 E.非常恶劣 （2）您认为公司现在工作时间的安排合理吗？（ ） A.非常合理 B.比较合理 C.尚可 D.比较不合理 E.非常不合理 如认为不合理，请注明您期望改进的方面： （3）您感觉现在工作的紧迫性如何？（ ） A.非常紧迫 B.比较紧迫 C.尚可 D.较轻松 如感觉紧迫，请注明您期望改进的方面： （4）您感觉您现在的工作具有挑战性吗？（ ） A.非常有挑战性 B.比较有挑战性 C.尚可 E.很轻松 D.较无挑战性 E.基本无挑战性 如感觉无挑战性，请注明您期望改进的方面： （5）您认为自己的能力在现在的工作中是否得到了充分的发挥：（ ） A.已尽我所能 B.未能完全发挥 C.没感觉 D.有些埋没我的能力 施展的机会 如感觉未能发挥自我能力，请注明您期望改进的方面： （6）领导及同事对您工作的认可度如何？（ ） A.非常认可 B.比较认可 C.尚可 D.比较不认可 E.非常不认可 如感觉未得到认可，请注明您期望改进的方面： （7）您满意现在的薪酬待遇吗？（ ） A.非常满意 B.比较满意 C.尚可 D.比较不满意 E.非常不满意 如感觉不满意，请注明您期望改进的方面： （8）您感觉与同事的工作关系融洽吗？（ ） A.非常融洽 B.比较融洽 C.尚可 D.比较不融洽 E.非常不融洽 如感觉不融洽，请注明您期望改进的方面： （9）您感觉与其他部门合作的融洽吗？（ ） B.非常融洽 B.比较融洽 C.尚可 D.比较不融洽 E.非常不融洽 如感觉不融洽，请注明您期望改进的方面： （10）您是否经常感觉受多重领导？（ ） A.经常是 B.偶尔 C.从没有 如经常感觉这样，请注明您期望改进的方面： （11）您的工作职责是否明确？（ ） A.是 B.不是 如感觉不明确，请注明您期望改进的方面： （12）您对哪层领导寄予希望？（ ） A.直接上级 B.主管经理 C.总经理 （13）您认为本公司最主要优势是什么？（ ） A.技术 B.市场 C.管理 D.其他（需注明） E.没有能让我 请简述理由： （14）您认为公司目前的主要问题是什么？（ ） A.技术 B.市场 C.管理 D.其他（需注明） 请简述理由： （15）您期望公司以何种方式奖励您的优秀表现： （16）请注明您对公司的其他建议： 劳动合同管理文书 试用期延长确认单 ××公司试用期延长确认单 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 本人与公司经协商一致，双方均同意将本人劳动合同的试用期延长 定试用期为 年 月 日到 年 月 日，现试用期为 月 日至 年 月 日。 ，原 年 特此确认 员工（签字）： 日期： 年 月 日 转正通知书 ××公司转正通知书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 尊敬的××先生/女士： 您与本公司约定的劳动合同试用期为 年 月 日到 年 月 日。根据评估 您的试用期表现，您的考核结果为优秀或合格。试用期于 年 月 日结束，从次日起 成为本公司的正式员工。 特此通知 ××××公司（签章）： 日期： 年 月 日 签订劳动合同通知书 ××公司签订劳动合同通知书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 尊敬的×××先生/女士： 由于您入职（或原合同到期）后尚未与本公司签订书面劳动合同，现人力资源部通知 您在收到本通知之后一周内与公司签订劳动合同。劳动待遇以录用通知（或原劳动合同约 定的金额、规章制度规定的同岗位基准）待遇为准。订立合同地点为人力资源部办公室。 如您未在规定时间内与公司签订劳动合同，公司将根据《劳动合同法实施条例》的相 关规定解除与您的劳动关系，并办理相关的退工手续。 特此通知 ××××公司（签章） 日期： 年 月 日 回执 本人已收到公司《签订劳动合同通知书》，通知书中告知了员工应在一周内按公平的 原则订立劳动合同的相关事宜，特此确认。 员工（签字）： 日期： 年 月 日 劳动合同变更通知书 ××公司劳动合同变更通知书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 尊敬的×××先生/女士： 根据《劳动合同法》第 条第 款第 日与公司签订的劳动合同作出如下变更。 具体内容： 项的规定，公司决定对您于 年 月 特此通知。 ××××公司（签章） 日期： 年 月 日 劳动合同终止通知书 ××公司劳动合同终止通知书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 尊敬的××先生/女士： 年 本公司与 部门员工 订立的劳动合同（期限为 月 日），符合《劳动合同法》的相关规定。 年 月 日至 ○合同期满，公司提出终止的。 ○合同期满，员工提出终止的。 ○劳动者依法享受基本养老保险待遇的。 ○劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或失踪的。 ○公司被依法宣告破产的。 ○公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或公司决定提前解散的。 ○法律及行政法规规定的其他情形。 因此，您的合同将在 年 月 日终止，由公司人力资源部负责通知您进行相关离 职手续的办理。 特此通知 ××××公司（签章） 日期： 年 月 日 协商解除劳动合同协议书 ××公司协商解除劳动合同协议书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 甲方：××公司 乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订固定期限的劳动合同，现由甲方（或乙方）动议提 出协商解除劳动合同的要求，经甲乙双方协商一致，同意解除劳动合同，关达成以下协 议： 一、解除劳动合同日期 解除劳动合同的日期为： 年 月 日。 二、经济补偿金 ○甲方根据乙方工龄支付相当于 个月工资的经济补偿金 元，并在完成工作 交接时支付。 ○甲方无需支付经济补偿。 ○其他情况（请列出） 三、薪资结算 薪资结算至 年 月 日，并于当日或次月发薪日支付。 四、其他事项 _________________________________________________ _________________________________________________ 五、协议生效 本协议自甲乙双方签章起生效。 六、本协议一式两份，甲乙双方各持一份保存。 甲方：××××公司（签章） 乙方：（签章）： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 （备注：解除合同的协议书，可根据解除合同的不同情形进行适当变更。） 解除劳动合同证明书 ××公司解除劳动合同证明书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 兹就曾任职本公司员工 相关事宜作以下证明： 一、劳动合同期限 劳动合同期限为：自 年 月 日至 年 月 日止。 二、劳动合同解除或终止日期 劳动合同终结日期为： 年 月 日。 三、工作岗位： （1） 年 月 日至 年 月 日，于 部门任 （2） 年 月 日至 年 月 日，于 部门任 职务 职务 （3） 年 月 日至 四、服务年限 在公司的服务年限为 年 年 月 日，于 部门任 职务 个月。 ××××公司 日期： 年 月 日 劳动关系管理合同范本 劳动合同 ××公司劳动合同 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 员工姓名： 所属部门： 合同编号： 为确立双方劳动关系，明确双方的权利及义务，根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》、其他有关法律法规及甲方依法制定的规章制度的规定， 经双方协商一致，同意签订本劳动合同，并订立如下条款： 一、劳动合同双方当事人基本情况 （一）甲方：__________________ 法定代表人或委托代理人姓名：___________ 注册地址：__________________________________________ （二）乙方姓名：____________性别：_____出生年月：________年_____月_____日 居民身份证号码：______________________ 通信地址：_____________________________邮政编码：_______________ 户籍所在地：________________省（市）_____________区（县）______________街道 （乡镇） 二、合同期限 （一）合同期限经甲乙双方协商一致，采取以下第 _____种形式。乙方应在_____年___ 月____日前到岗。若此劳动合同期限与以后签订的培训服务期限发生冲突，劳动合同期限 延续到培训合同约定的服务期终止。 （1）固定期限：合同期限为自_____年，至_____年___月___日止。 （2）无固定期限：从入职起到法定的或约定的终止条件出现为止。 （3）以完成约定工作为期限：合同期限从入职时间至________________工作完成时终 止，以工作完成为终止合同的标志。 （二）试用期约定，采取以下第____种形式； （1）无试用期。 （2）试用期为___个月（天），从入职起至____年___月___日为止。 三、工作内容及地点 （一）乙方服从甲方生产或工作的安排，担任__________（管理类/销售类/技术类/操作 类）工作。在合同有效期内，甲方可根据业务发展的需要、乙方工作能力及绩效考核成 绩，对乙方的工作岗位和职责进行适当的调整，同时对薪酬待遇进行调整，乙方同意甲方 调整乙方的工作及薪酬待遇。 （二）根据岗位责任要求，乙方需在规定的工作时间内，以其全部时间及精力来完成甲 方指派的工作。与甲方签订劳动合同后，乙方不得同时受聘其他公司或个人。 （三）乙方同意在甲方安排的工作地点_________________________承担工作。根据甲 方的工作需要，经甲乙双方协商一致，可对工作地点进行变更。 四、工作时间与休息休假 （一）工作时间：乙方工作时间采取以下第____种形式： （1）标准工时制，工作 8 小时/天，平均工作 40 小时/周。 （2）不定时工作制，在保证完成甲方工作任务的基础上，乙方可自行安排工作和休息 的时间。 （3）以________（年度/季度/月度）为单位的综合计时制，乙方平均工作 8 小时/天， 平均工作 40 小时/周。 （二）由于生产经营需要，在履行充分告知义务的基础上，乙方未有明确反对的，甲方 可安排乙方加班，其工资报酬及补休假办法根据国家相关规定执行。 （三）乙方因工作任务的需要，确需加班的，应以书面形式向主管领导提出申请，说明 加班的原因和时间，经主管领导批准后，视为有效加班，享受加班待遇。加班时间，以实 际发生时间为准。 （四）乙方在合同期间，依法享受国家规定的节假日、婚丧假、女职工产假、带薪年休 假等假期待遇。 五、劳动报酬 （一）乙方试用期工资为_______元/月，甲方根据企业确定的分配形式支付乙方的工资 报酬。乙方发生岗位调整时，乙方同意按新的工作岗位确定乙方的工资报酬。 （二）乙方试用期结束后，甲方应根据本公司的薪酬制度，确定乙方实行下列第____种 工资形式： （1）甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，甲方根据内部 工资分配办法调整乙方基本工资，绩效工资将根据乙方的工作业绩、劳动成绩及实际贡献 价值按照内部分配办法考核确定。 （2）甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额；乙方在法定工作时间内按质完成甲 方定额，甲方应当按时足额支付乙方的工资报酬，该工资报酬不得低于当地政府规定的最 低工资标准。 （3）甲方实行计时工资制，乙方在法定工作时间内按质完成甲方规定的工作，甲方应 按时足额支付乙方的工资报酬，该工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。 （三）甲方（或甲方指定的单位）应以货币形式每月 30 日左右支付乙方上个月的工 资。 （四）乙方因自身过失造成停工，停工期间甲方不支付停工津贴，并可根据造成的损失 的具体情况，按照相关法律法规及公司制度的规定对乙方进行相应的处理。 六、社会保险及福利待遇 （一）甲乙双方应按国家相关规定向劳动与社会保障部门交纳各项社会保险费，其中需 乙方自行缴纳的部分由甲方从乙方工资中代为扣缴。 （二）乙方在合同期内因公伤残或死亡的待遇和非因公负伤或患病医疗期内的待遇，按 照相关法律法规的规定执行。 （三）甲方需按规定向乙方提供必要的工作条件。 （四）乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。 七、劳动保护、劳动条件及职业危害防护 （一）甲方必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生的规程和标 准，对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程发生事故，减少职业危害的产生。 （二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。 对从事有职业危害作业的员工，应定期为其进行身体健康检查。 （三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方有权拒绝甲方管理人员的违 章指挥与强令冒险作业；有权批评、检举和控告危害其生命安全和身体健康的行为。 （四）甲方应按《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》和《未成年 工特殊劳动保护规定》，对女职工和未成年工实行特殊的劳动保护。 八、劳动纪律和规章制度 （一）甲方应根据国家相关法律法规，依法制定各项规章制度并进行公示。 （二）乙方必须遵守甲方的劳动纪律与规章制度，严格遵守操作规程，保证生产安全， 保质保量完成任务，服从甲方的领导、管理及指挥，严守甲方商业机密。 （三）甲方有权视乙方的表现或行为，根据国家的法律法规和甲方依法制定的规章制度 的规定，给予乙方适当的奖惩及相应的处理。 九、合同的变更、解除、终止、续订及损害赔偿责任。 （一）有以下情形之一的，甲乙双方可变更本合同： （1）在不损害国家、集体和他人利益的前提下，双方协商一致的。 （2）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大改变，甲乙双方协商一致的。 （3）由于不可抗力的因素导致劳动合同无法完全履行的。 （4）劳动合同订立时所依据的法律法规发生改变的。 （5）法律法规规定的其他情形。 （二）乙方有以下情形之一的，甲方可按严重违反甲方规章制度即时解除本合同，且无 需支付经济补偿金： （1）提供虚假简历与证件资料或以其他欺诈手段订立本合同的。 （2）严重违反劳动纪律及甲方规章制度的。 （3）因乙方失职，营私舞弊，导致甲方一次直接损失超过 1500 元或季度内累计超过 3000 元的。 （4）有收回扣及不正当得利行为的。 （5）不办理请假手续，月度内连续旷工超过三天，或年度内累计旷工超过六天的。 （6）在工作中提供虚假资料，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报告的。 （7）私拿甲方、客户或第三方财物的。 （8）擅自离职或未经甲方书面同意自动离职的。 （9）泄露甲方客户信息及其他商业机密的。 （10）违反社会道德及企业文化，被公司管理层与工会讨论定性为严重违反公司规章制 度的。 （11）法律法规规定的其他情形。 （三）有以下情形之一的，甲方可解除本合同，但需以书面形式提前一个月通知乙方： （1）乙方患病或者非因公负伤，医疗期满后，仍不能从事原工作也不能从事由甲方另 行安排的工作的。 （2）乙方不能胜任工作，经过培训或岗位调整，仍不能胜任的。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大改变，导致原劳动合同无法履行，经 甲乙双方协商未能就劳动合同的变更达成一致的。 （四）除法律法规规定的情况外，有以下情形之一的，乙方可解除劳动合同： （1）甲方不按合同规定支付乙方工资的。 （2）经甲方批准，自费考入中等专业以上学校的。 （3）经相关部门批准到港、澳、台或出国定居的。 （五）甲乙双方应在劳动合同期满前一个月协商劳动合同的续订事宜，协商一致的，续 读劳动合同。如未能达成一致，则合同到期后自动终止。 （六）甲方应在解除或终止劳动合同后向乙方出具解除或终止劳动合同的证明，并为劳 动者办理档案和社会保险关系的转移手续。乙方应在甲方出具解除或者终止劳动合同的通 知后立即办理工作交接（包括书面文件、物品、证件、电子文档、欠/罚款、工资的办结 等），若乙方未按本合同约定时间进行交接或交接手续不齐备的，甲方有权暂停办理档案 和社会保险关系的转移手续，同样有权暂停支付经济补偿金。 （七）任何一方因违反本合同导致对方经济受损失的，均应根据法律法规赔偿对方经济 损失。同时，根据对方的责任及造成的后果，追究法律规定的其他经济责任。 十、双方约定的其他内容 （一）双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本合同相抵触的，均以本合同为准，双 方针对培训、购房等个别事项签订的协议除外。 （二）乙方保证与甲方签订本合同时，已与原劳动单位解除劳动关系，并提供原单位的 解除劳动关系证明，否则，甲方有权解除本合同。由于乙方过错，导致甲方被乙方原劳动 单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。 （三）乙方因故辞职，应按照甲方的相关规章制度完成工作交接手续的办理，方可离 职。 （四）甲方在企业内公开发布的各项规章制度对双方均有约束力，除该制度违反国家法 律法规或与本合同相冲突，否则均视为本协议的有效附件。 （五）经甲乙双方协商一致，乙方同意甲方根据自身业务特点安排乙方在休息日进行加 班并在业务淡季补休。 （六）______________________________________________________ 十一、争议处理 发生劳动争议，甲乙双方未能协商解决的，可向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请 仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉。 十二、其他事项 （一）劳动合同一式两份，甲乙双方各执一份保存，双方如有签订其他附属协议，均视 为本合同的有效附件，本合同的未尽事宜或合同条款与劳动法规有出入的，按现行劳动法 规执行。 （二）劳动合同涂改的部分、未经合法授权代签，视为无效。劳动合同为解决双方劳动 争议的依据。 （三）本合同的附件与本合同具有同等法律效力。但如果本合同的条款与附件内容产生 冲突或不一致的，则以附件中的内容为准。 （四）本合同自双方签署后生效。 （五）乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生 改变，乙方有责任以书面形式告知甲方。 地址：__________________________________________ （六）乙方确定以下联系电话为与本人联系的有效电话。如以下电话号码发生改变，乙 方有责任以书面形式告知甲方。 手机/电话：________________ 家庭电话：___________________________ 其他联系人：_______________ 其他联系人电话/手机：________________ （七）本合同附件包括： （1）《员工手册》、《培训合同》、《保密协议》、《竞业限制协议》。 （2）包含但不限于以下规章制度：考勤管理制度、绩效考核管理制度、薪酬管理制度 等规章制度，在合同履行期间，修订后的规章制度仍视为本合同的有效附件。 用人单位（甲方）： 员工姓名（乙方）： 授权代表人（签章）： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 保密协议 ××公司保密协议 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 甲方：_____________ 乙方：__________身份证号码：_______________ 鉴于商业机密是甲方资产中的重要组成部分，是甲方多年的努力成果，甲方为研究、 开发和维护这些技术秘密和商业机密进行了大量的投资。乙方受聘在职或服务于甲方期 间，乙方有从甲方获得商业机密的机会，有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获 得及增进知识、经验与技能的机会；甲方为乙方的劳动支付了薪酬、奖金、提成及奖励等 报酬；乙方明白乙方对甲方著作权的侵犯或泄露甲方商业机密会对甲方造成极大损害。为 保护甲方的知识产权及商业机密，维护甲方及乙方共同长远的利益，双方当事人就乙方在 任职期间及离职后保守甲方技术秘密和商业机密等相关事项，根据相关法律法规的规定， 及甲方的行业特点，双方协商一致，有如下约定： 一、作品或成果的知识产权归属约定 （一）作品或成果的范围：包括技术研究成果、学术作品、工程设计、产品设计图纸及 其说明、音像作品、美术、计算机软件等。 （二）作品或成果归属约定：自乙方进入甲方至离开甲方期间，出于本职或甲方任务， 利用过甲方物质技术资料等资源而产生的，或非出于本职而提交给四方采用的，或乙方离 开甲方一年内创造的与原企业本职或与原企业任务相关的作品或成果，其著作权、专利申 请权及相关权利均属于甲方所有，乙方不再提出异议。甲方可在其业务范围内自由充分地 进行生产、经营或转让给第三方。乙方应依照甲方要求，提供一切必要的信息，采取一切 必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使相关的知识产权。 二、保密约定 （一）乙方对在职或服务期间因工作信任关系获得的或取得的信息承担保密义务，非经 甲方书面同意，不得泄露及使用该信息。保密义务延伸至乙方在职或服务终止。双方确 认，甲方的技术秘密和商业机密包括但不限于： （1）甲方及其关联公司的人事数据、财务数据、销售计划、技术文件、软件、供销渠 道、客户资料及计划、措施等一切与甲方业务相关的内容。 （2）甲方的所有内部数据库的部分和全体、专利应用及著作权资料及公司的内部管理 流程。 （3）甲方的供应商及合作公司的信息及其与甲方间的合作意向、计划等信息。 （4）甲方的市场营销策略，产品价格及制定价格的方式、运用策略，服务计划等。 （5）其他显然属于甲方秘密的信息。 （二）乙方在任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文及不成文保密规章制度，履行与 其工作岗位相应的保密职责，妥善保管和保护甲方的所有秘密，并确保仅为公司的利益而 使用。 （三）甲方的保密规章制度没有规定或规定不明确之处，乙方必须本着谨慎、诚实的态 度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或持有的任何属于甲方或虽属于 第三方但甲方承诺有保密义务的技术或其他商业机密信息，以确保其机密性。 （四）除履行职务需要外，乙方承诺，未经甲方批准，不得以泄露、告知、公布、发 表、出版、传授及转让或其他任何形式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉 该项秘密的相关其他职员）知悉属于甲方或虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密 或其他商业机密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 （五）双方协商一致，无论乙方因何种原因离职，乙方离职后仍对其在甲方任职期间接 受知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业机密信 息，承担与任职期间同等的保密义务和不擅自使用相关秘密信息的义务。 （六）乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密的信息的文件、资料、 图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、讲义、仪器及其他形式的载体，均归甲方 所有。无论这些秘密信息有无商业价值，乙方均应离职时，或在甲方提出要求时，返还属 于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。 （七）若记录着秘密信息的载体是由乙方自备的，则视 为乙方已同意无条件的将这些 载体的所有权转让给甲方。甲方应在乙方返还这些载体时给予乙方相当于载体价值的经济 补偿。若记录着秘密信息的载体虽由乙方自备，但该秘密信息可在其他载体上消除或复制 出来时，可由乙方将秘密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，原载体上秘密信息由 乙方负责消除。 （八）乙方承诺，在甲方任职期间内，未经甲方事先书面批准，不在与甲方生产、经营 同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监理、经理、职员、讲师、顾问等。未经甲方事先书面批准，也不为以上 企业、事业单位和社会团体提供有偿或无偿服务。乙方离职后承担保密义务的期限为以下 第（ ）种（无选择的，视为无限期保密）： （1）无限期保密，直至甲方宣布解密或秘密信息实际公布为止。 （2）有限期保密，保密期限自离职起，至第 36 个月为止。 （九）对署名权、名誉权的特别约定：鉴于甲方出于对商业机密的保护需要可能对作者 姓名保密或某些成果或作品的作者认定较为复杂，对著作权、专利申请权及相关权利属于 甲方的作品，乙方自愿接受甲方对署名权、名誉权的处置，除在进行该成果或作品创作前 向甲方要求过署名权、名誉权并取得甲方书面许可，无书面许可的视为乙方未要求过署名 权及名誉权。 （十）防止公开发表措施：对含有甲方商业机密或含有与甲方有利害关系的单位或个人 商业机密的作品，甚至这些信息可能全部或部分是乙方本人在工作期间直接或间接取得的 成果，如乙方为发表论文、文章、评定成果、职称等需要在有限范围内公开作品或大范围 公开作品的，应事先取得甲方的书面同意。 （十一）间接侵权与保密措施：乙方承诺不使他人获得、使用这些信息，不直接或间接 地劝诱或帮助他人劝诱企业内掌握商业机密的员工离开企业；保证遵守甲方为保护知识产 权制定的相关规章制度，认真执行保密措施；发现他人有侵犯甲方商业机密的行为，有责 任告知甲方；当乙方结束在甲方的工作时，应及时将所有与甲方经营活动相关的文件、记 录或材料交还给甲方指定的人员，不得擅自带离甲方或泄露给第三方。 三、违约责任与争议处理 （一）乙方违反本协议，应立即停止违约，并继续履行本协议，否则需支付给甲方赔偿 金 7000 元，如实际损失大于 7000 元的，按实际损失赔偿。损失额根据以下三种方式计 算，以计算结果最高的为准：甲方获取或开发该商业机密的全部费用及合理的预期利润； 甲方相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务取得的利润。侵犯甲方知识产权的，应 立即停止侵权，并支付给甲方 1.5 万元的赔偿金，并继续履行本协议，上述约定的违约金 及赔偿金不足以补偿甲方损失的，应根据甲方的实际损失支付赔偿。 （二）因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不成，由甲方所在地人民 法院管辖。 四、其他特别约定 （一）在本协议中约定的乙方所享有的权利及应履行的义务，延伸至乙方在甲方和甲方 关联公司工作期间至离职为止。 （二）对乙方任职或服务于甲方之前所在单位的知识产权及商业机密的保护事项，乙方 应严格根据法律规定及其原单位间协议的约定履行义务，并自行承担由此产生的一切责 任；乙方在此郑重承诺：在任职或服务于甲方期间不将前述知识产权及商业机密应用于甲 方及其在甲方所从事的任何业务或工作中。 （三）《××公司商业机密、著作权保护管理办法》视为本协议有效附件，与本协议相 抵触的，均以本协议为准。 甲方（签章）： 授权代表人： 乙方（签章）： 竞业限制协议 ××公司竞业限制协议 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 甲方（用人单位）：________________________________________ 乙方（员工）：__________身份证号码：__________________ 根据乙方受聘或服务于甲方，且乙方是甲方的_____________类（A 高级管理；B 高级 技术；C 其他承担保密义务）人员，受聘在职或服务于甲方期间，乙方有从甲方获取商业 机密的机会，有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验与技能 的机会；甲方为乙方的劳动支付工资、奖金、津贴及奖励等报酬；乙方清楚不与甲方竞业 是获取以上报酬的必要条件。为有效保护甲方商业机密及其他合法权益，保证乙方不与甲 方竞业，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法 律法规的规定，经甲乙双方协商一致，有如下竞业限制约定： （1）乙方受聘在职或服务于甲方期间及乙方从甲方离职起______年内，乙方不得在与 甲方及与甲方关联公司有竞争关系的单位任职或为其提供任何有偿或无偿服务，也不得自 行生产或经营与甲方及与甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。 （2）乙方受聘在职或服务于甲方期间及乙方从甲方离职后，乙方需承担的其他义务包 括但不限于：不泄露、不使用、不使他人知晓或使用甲方的商业机密；不传播、不发表不 利于甲方的谣言及报道；不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。 甲方无需为乙方履行本义务给予任何补偿。 （3）第（1）条“有竞争关系”指与该员工离职时甲方及其关联公司已开展的业务有竞 争关系；有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参股 或控股或归属于同一公司的单位。 （4）乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认是否开始承担离职后的竞业限制义务。如 甲方确认乙方需要承担竞业限制，应向其发放《竞业限制开始通知书》，乙方离职后竞业 限制开始执行；如甲方确认乙方无需承担竞业限制的义务，应向其发放《竞业限制终止通 知书》，乙方将无需承担离职后的竞业限制义务。 （5）乙方在从甲方离职时未提出确认申请的，竞业限制义务自其离职起自动生效，竞 业限制期内该员工可向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确认乙方需承担竞业限制义务并 向其发放《竞业限制开始通知书》后，乙方有权领取竞业限制补偿金，但在此之前的竞业 限制补偿金将视为乙方自愿放弃。甲方确认乙方无需承担竞业限制义务并向其发放《竞业 限制终止通知书》后，乙方承担的竞业限制义务终止，在此之前乙方履行的竞业限制义务 无权领取补偿金。 （6）乙方受聘在职或服务于甲方及甲方关联公司期间承担的竞业限制义务，乙方无权 领取任何补偿金。乙方从甲方及其关联公司离职后如需按照本协议承担竞业限制义务的， 甲方需支付乙方相应的竞业限制补偿金。每月金额为乙方在甲方最后一个月 50%的基本工 资（以工资条为准，不包括社保费、奖金及其他津贴）_______元。乙方需以书面形式告知 甲方支付竞业限制补偿金的银行、户名及账号，并保证银行账户的正常，否则将视为其自 愿每月到甲方领取竞业限制补偿金。 （7）甲方应按月向乙方支付竞业限制补偿金。乙方应每季度向甲方提供现任职情况的 书面证明，经甲方向乙方工作单位核实后方可领取。乙方逾期一个季度未向甲方提交任职 情况证明的，将视为其自愿放弃补偿金的领取。 （8）乙方被新单位录用后需在一周内将新单位的名称及担任的职位通知给甲方。同时 乙方应将自己承担竞业限制义务的情况以书面形式告知其工作单位。 （9）甲方如确认乙方无需承担竞业限制义务，将随时有权通知乙方终止履行竞业限制 义务，自按乙方提供的地址发出通知的一个月后，乙方将终止履行竞业限制的义务，甲方 应按照乙方已承担竞业限制义务的实际时间给予其竞业限制补偿金。 （10）乙方有权与甲方协商解除竞业限制义务，但不得单方面终止竞业限制义务。 （11）甲方逾期支付竞业限制补偿金的，应按照银行同期贷款的利率赔付违约金。 （12）乙方违反本协议第（1）条，需立即与甲方竞争单位解除劳动关系，继续履行本 协议，并按照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍赔付违约金。无法确定违约时 间的，以一年计算，甲方受到的损失大于该违约金的，乙方应支付甲方因此受到的全部损 失。损失额依照下列三种方式计算，以计算结果最高的为准：①获取或开发该产品技术的 全额费用；②甲方相关业务因此损失的全额利润；③竞争单位相关业务因此取得的全额利 润。 （13）乙方违反本协议第 2 条，应立即终止违约行为，除需继续履行本协议外，还需支 付给甲方 3000 元的违约金，违约金不足以补偿甲方损失的，乙方还需赔付甲方因此所产生 的全部损失，计算标准参照第 12 条。 （14）因本协议的履行产生争议的，甲乙双方首先应协商解决，如协商未能达成一致 的，任一方提起的诉讼均由甲方所在地人民法院管辖。 （15）《竞业限制开始通知书》、《竞业限制终止通知书》是本合同有效附件，与本合 同相抵触的，均以本合同为准。 （16）本协议所称甲方关联公司以乙方从甲方离职时××公司名单为准。 （17）双方传递文件的通讯地址如下： 甲方：____________________________________邮政编码：______________ 乙方：____________________________________邮政编码：______________ 任一方通讯地址改变均有义务及时以书面形式告知对方，否则将视为未变更。 （18）本协议一式两份，甲、乙双方各执一份保存，具有同等法律效力。 甲方（签章）： 授权代表人： （签章） 日期： 年 乙方（签章）： 月 日 日期： 年 月 日 劳务协议书 ××公司劳务协议书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 甲方：_____________________公司 地址：______________________________ 邮政编码：_______________ 有效联系电话/手机：_________________ 乙方：_________________________ 性别：______ 身份证号码：_______________________ 地址：_______________________________ 邮政编码：______________ 有效联系电话/手机：______________ 第一条 协议期限 自 年 月 日至 年 月 日止。 第二条 工作内容 乙方工作岗位_________________，工作具体内容以岗位说明书为准。 第三条 劳务报酬 乙方的劳务报酬为__________元/月，甲方每月________日足额支付乙方劳务报酬。 第四条 甲方的利益及权责 （1）有责任为乙方提供其承担工作所必需的工作条件。 （2）有权要求乙方遵守国家的法律法规及工作的相关规定。 （3）当乙方违反甲方工作的相关规定时，有权给予其相应的处理。 （4）乙方受到意外伤害或工伤，甲方按工伤保险及人身意外伤害保险赔偿的额度为最 高赔偿额度。 第五条 乙方的利益及权责 （1）有责任遵守国家法律法规及甲方依法制定的各项工作规定。 （2）有责任维护甲方的声誉及正当利益，如因个人原因导致甲方经济受损害的，乙方 需承担相应责任。 第六条 协议的解除、终止及续延 （1）试用期内甲乙双方均可随时通知对方解除本协议。 （2）协议期间，双方均可解除本协议，但需以书面形式提前 10 天通知对方。未提前 通知的，每延迟一天，须赔付对方一天的违约金，金额以乙方日工资为准。 （3）协议期满，双方均可终止本协议；若均无提出异议，本协议将自动续延一年。 第七条 协议的变更 （1）协议有效期内，任何一方情况发生改变，需变更协议时，应以书面形式告知对 方，对方需在 5 天内给予书面答复。 （2）双方协商一致，可变更协议的相关内容，变更后的协议或附件经双方签章后视为 有效。 （3）双方协商未能达成一致的，本协议即行解除。 第八条 违约责任 （1）甲方违反本劳务协议导致乙方受损失的，应根据乙方受损的具体情况支付赔偿 金。 （2）乙方在协议期内未经批准擅自离职的，应赔偿甲方的经济损失。 第九条 其他 本协议一式两份，甲乙双方各执一份保存，具有同等法律效力，经甲乙双方签章后视 为有效。 甲方（签章）： 乙方（签章）： 日期：______年___月___日___ 日期：______年___月___日 劳动关系管理范例 ××公司项目保密协议书 ××公司项目保密协议书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 甲方：××公司 法定代表人：××× 乙方：××× 身份证号码：×××××××××××××××××× 保密项目：《××××××》 项目组成员：×××、×××、×××、×××、××× 乙方因参与甲方关于《××××××》项目的相关工作，已或将要掌握甲方关于该项目的 的商业机密。为明确乙方承担的保密义务，甲乙双方本着公平自愿、真诚守信的原则，根 据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》订立本保密协议。 第一条 保密的内容与范围 甲乙双方协商一致确认，乙方应承担保密义务的甲方关于该项目的商业机密范围包 括： （1）技术信息：包括技术方案、设计要求、服务内容、实现方法、动作流程、技术指 标、软件系统、数据库、运行环境、作业平台、测试结果、图纸、样本、模型、使用手 册、技术文档、涉及技术机密的业务电函等。 （2）经营信息：包括客户名称、地址及联系方式、需求信息、营销计划、采购资料、 定价政策、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容、项目组人员构成、费用预 算、利润情况及不公开的财务资料等。 （3）其他事项：甲方依法律规定（如通过与项目对方当事人缔约）及相关协议（如技 术合同等）的约定要求乙方承担保密义务的其他事项。 第二条 乙方的保密义务 第一条所称的“该项目商业机密”，乙方承担以下保密义务： （1）对上述所列及商业机密主动采取加密措施进行保护，防止不承担同等保密义务的 任何第三者知晓及使用。 （2）不得刺探或以其他不正当手段（包括利用计算机进行检索、浏览复制等）获取与 本职工作或本身业务无关的甲方关于该项目的商业机密。 （3）不得向不承担同等保密义务的任何第三方透漏甲方关于该项目的商业机密。 （4）不得允许（包括出借、出租、赠与及转让等行为）或协助不承担同等保密义务的 任何第三方使用甲方关于该项目的商业机密。 （5）无论因何种原因终止参与甲方关于该项目的工作，均不得利用该项目之商业机密 为其他与甲方有竞争关系的企业（包括自办企业）服务。 （6）该项目的商业机密所有权始终全部归属于甲方，乙方不得利用自身对项目不同程 度的了解申请对于该项目的商业机密所有权，在本协议签订前乙方已依法具有某些所有权 的除外。 （7）如发现乙方关于该项目的商业机密被泄露或因自己过失导致机密泄露，应采取有 效措施防止泄密的进一步扩大，并及时通知甲方。 第三条 保密期限 甲乙双方确认，乙方的保密义务自本协议签订开始，到甲方关于该项目的商业机密公 开为止。乙方是否继续参与甲方关于该项目的工作，不影响保密义务的承担。 第四条 违约责任 （1）如乙方未履行本协议第二条所规定的保密义务，尚未给甲方造成损失或不良后果 的应赔付不超过人民币××××元的违约金； （2）如因乙方前款所称的违约行为导致甲方受损失或产生严重后果的，乙方应承担违 约责任，损失赔偿见本条第（3）款。 （3）本条第（2）款所述损失赔偿包括： ① 损失赔偿额为甲方因乙方违反协议行为所受到的实际××××经济损失，计算方法 为：因乙方的侵权行为导致甲方产品销量下降，其销量减少的总数乘以每件 1 套产品利润 所得之积。 ② 如甲方的损失依照①款所述的计算方法难以计算，损失赔偿额为乙方支付不低于甲 方就该项目商业机密已发生的投资费用的 1%。 ③ 甲方因调查乙方的违反协议行为而产生的合理费用。 ④ 因乙方违反协议行为侵犯了甲方关于该项目的商业机密权利，甲方可选择根据本协 议要求乙方承担违约责任，或根据国家相关法律法规要求乙方承担侵权责任。 第五条 争议的解决办法 因执行本协议而产生的纠纷，可由双方协商解决或共同委托双方信任的第三方调解。 协商调解不成或一方不愿意协商调解的，任何一方均有权提起诉讼。 第六条 协议的效力和变更 本协议自双方签章之日起生效。本协议的任何修改必须经过双方的书面同意方可进 行。协议未尽事宜由双方协商解决，协商不成，可向仲裁机关申请仲裁或诉诸法律解决。 本协议一式两份，甲乙双方各执一份保存，具有同等法律效力。 甲方：（签章） 乙方：（签章） 法定代表人：（签章） 身份证号码： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 ××酒店劳动合同管理规定 ××酒店劳动合同管理规定 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 月 日 第一章 总则 第一条 本管理规定制定的目的是为了规范员工的劳动合同管理，加强酒店及员工双方 的约束力量。 第二第 本规定作为本酒店已执行《劳动合同实施细则》及《劳动合同》和《聘任合 同》的附加条款执行。 第二章 合同分类 第三条 本酒店员工的合同分为：《劳动合同》与《聘任合同》两种。合同期均为三 年。 第三章 签订合同的范围 第四条 凡酒店同意将档案转移到本酒店的正式员工，可签订《劳动合同》。 第五条 凡档案关系无法转移或不能转移的酒店员工，经酒店同意，可签订《聘任合 同》。 第四章 合同解除 第六条 辞职 员工如有正当理由欲辞职的，可以书面形式提前进行申请（试用期员工提前一周，正 式员工提前一个月），经部门经理、人力资源经理及总经理批准后，方可于约定的最后工 作日起三日内到人力资源部进行离职手续的办理。 第七条 辞退 如员工无法胜任本职工作，根据合同规定，酒店可对该员工做辞退处理。 第八条 开除 如员工有严重违纪行为，酒店可对该员工做开除处理。 第九条 解除合同 在合同期内，由于特定原因，酒店与员工经协商一致，可解除合同。 第五章 违约赔偿 第十条 对辞职申请未经批准而擅自离职（含未按规定的离职日起离职）的员工，需 按以下标准缴纳违约赔偿金： （1）在本酒店连续工作不满一年的，需赔付赔偿金 3000 元。 （2）在本酒店连续工作满一年但不满两年的，需赔付赔偿金 2000 元。 （3）在本酒店连续工作满两年但不满三年的，需赔付赔偿金 1000 元。 第十一条 对因严重违纪被开除的员工，酒店将根据该员工违纪情节轻重或对酒店造 成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由酒店据实订立。 第十二条 对批准离职的员工（含辞职、辞退及开除）凡于规定的最后工作日起三日 内到人事部完成离职手续的办理的，可免赔付赔偿金；否则，每迟一天罚款 50 元。 第六章 培训赔偿 第十三条 凡参加酒店组织培训的员工，如欲辞职应按所接受的培训的价值缴纳赔偿 金： （1）在本酒店连续工作不满一年的，赔偿全额所受培训费用。 （2）在本酒店连续工作满一年但不满两年的，赔偿金额 70%的所受培训费用。 （3）在本酒店连续工作满两年但不满三年的，赔偿金额 30%的所受培训费用。 第十四条 辞退及开除的员工，酒店视具体情况决定是否收取培训赔偿金。 第十五条 培训费用由酒店根据员工所接受的每项课程的价值及课程数目确定。 第七章 其他 第十六条 之前发布的相关制度，如与本制度相抵触，均以本制度为准。 第十七条 酒店人力资源部负责本规定的修正及解释。 第十八条 本规定自发布之日起实施，适用于酒店全体员工。
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12、离职交接管理-员工离职管理制度
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连 续性，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。 第二条 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。若有特殊，由 总经理签字认可。 第三条 相关人员职责 1. 人力资源部负责员工的离职管理工作。 2. 离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接手 续。 3. 财务部负责员工款项的核算与支付。 第二章 离职定义 第四条 合同离职 员工终止履行受聘合同或协议而离职。 第五条 员工辞职 员工因个人原因申请辞去工作，有两种情形。 1. 公司同意，且视为辞职员工违约。 2. 公司同意，但视为员工部分履行合同（视实际情况由双方商 定）。 第六条 自动离职 员工因个人原因离开公司，有两种形式： 1. 不辞而别。 2. 申请辞去工作，但公司未同意而离职。 第七条 公司辞退、解聘 1. 员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。 2. 因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但提前 30 天发布预先辞退通知。 3. 违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。 第八条 公司开除 违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以解聘。 第三章 办理离职手续 第九条 离职申请 1.离职员工，不论是何种方式都应填写员工离职申请表，并按 照离职表相关要求逐级审批。 2.员工离职的书面申报，应提前一个月报送。 第十条 员工离职应办理以下交接手续。 1.工作移交，至离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工 作性质资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在离职移交清 单上签字确认，交接表见附表。 第十一条 结算 1.结算条件。当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结 算。 2.结算部门。离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务、人力 资源部、行政部共同进行。 3.结算项目。 （1）违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约 金，由行政部按照合同违约条款进行核算，包括劳动合同期未满违 约金和保密、竞业协议违约金。 （2）赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、 财务部共同进行核算，包括物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。 ① 物品损失赔偿金 公司为方便办公所配置的物品，不能完好归 还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ② 培训赔偿金 按《培训协议》相关条款进行处理。 （3）工资 ① 合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。 ② 公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责 任。 ③ 因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资 外，公司另外加付一个月基本工资。 ④ 项目损失补偿金 项目开发人员违约性离职，其负责的开发任 务未能完成和移交，应赔付公司项目损失补偿金。 第十二条 关系转移 1.转移条件 ① 交接工作全部完成（以交接单签字确认）。 ② 违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确认）。 2.转移内容 ① 档案关系。 ② 社保关系。 3.公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人，由人力资源 部分类存档。 第四章 附则 第十三条 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺 利进行。 第十四条 本制度在执行过程中发生异议，经双方协商未能解决， 任何一方可以提请当地经济仲裁机构或人民法院解决。 第十六条 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归人力资 源部。 离职交接表 □辞职 姓 □解除 □终止 名 部 入职时间 当事人确认 □调离 填表日期： 门 职 离职时间 年 月 交接人 □工作交接 □文件/用品资料 □部门印章 □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） □办公室钥匙 □部门考勤表 □通讯设备 □社保手续 部门负责人 签字 备注 □工牌 行政部 劳动报酬 结算凭据 务 日前办理移交手续 交接事项 □工服 财务部 日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动 关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 交接部门 人力资源部 月 止薪日期 请各有关部门按下列程序在 所属部门 年 □其他 □考勤核实 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 □其他 。 发放薪资清算 各类应扣款： 其他： 离职人员签名： 日期： 行政人事副总签字 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。本表保存期限：2 年 员工离职管理流程 人力资源部 总经理 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 离职移交清单 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 所在部门 工作移交 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □借用资料 本部门 □文件资料 部门负责人签字： 日 日 □解除劳动关系 部 经理签字： 财务部 人事副总 离职员工 □胸卡 期： □保险手续 □员工手册 □档案调出 日期： □工作服 □劳保用品 经理签字： □欠款清理 □办公用品 交 接 人： 期： 人力资源 行政部 □办公室钥匙 日 □财务清算 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 期： □工资发放 经理： 日 期： 签字： 日 期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 签字： 日 期： 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。
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7、离职交接管理-员工离职〈调动〉工作交接表
合肥市皇冠食品有限责任公司 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓名 部门 到职日期 年 离职日期 序号 年 月 月 日 性别 日 承办 部门 男□ 女□ 职 务 籍 贯 联络电话 办 理 事 项 内 容 办理状况 已□未□无□ 一 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 已□未□无□ 二 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 三 四 人 事 部 门 综 合 部 门 承办员签章 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 1、办公室钥匙归还。 已□未□无□ 2、收回聘用合同、保密协议 已□未□无□ 3、是否申请离职证明。 已□未□无□ 4、财务借支及毁损公物之调查。 已□未□无□ 5、薪资扣款计算。 已□未□无□ 6、住宿办理退舍。 已□未□无□ 1、公司书籍归还。 已□未□无□ 2、车辆钥匙及相关证件归还。 已□未□无□ 3、借用公司器材归还。 已□未□无□ 4、交还领用办公用品。 已□未□无□ 5、计算机及相关使用设备缴还。 已□未□无□ 6、其它。 已□未□无□ 备注 : 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 合肥市皇冠食品有限责任公司 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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9、离职管理与风险防范之离职手续办理-辞退风险规避技巧
离职手续办理 办理离职手续的程序与注意事项 根据《劳动合同法》的相关规定，公司与员工的劳动合同解除后，为防止劳动争议案件的发生，公司需做 好以下几项工作： 1、对从事有职业病危害作业的员工做健康检查。公司为员工做健康检查是应尽的义务，也是为了更快地 解除或者终止劳动合同。另一方面，如果该员工进入另一家公司，在后一家公司工作期间查出职业病的，而两 家公司都无法证明该职业病是何时所患，那么这两家公司承担连带赔偿责任。 2、办理工作交接。 (1)工作终止。离职员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。 (2)工作交接。将该员工经手的工作交接到其他人员或主管。工作交接有助于防止员工仓促离职，出现 工作脱节，减少不必要的经济损失。 3、公司财物、文件资料及清偿债务。 (1)公司财务的返还：员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的属于公司的财物，比如汽 车、电脑、办公用品、通讯工具等，由于劳动合同解除，上述财物应返还给公司，企业应指定专人接受。 (2)文件资料的返还：将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理，如客户名单、各种图表图 纸、财务账本、工作计划、技术资料等。 (3)债务清偿：在劳动合同解除或终止时，公司应清查该员工在职期间是否欠有公司债务，如借款、赔 偿款、罚款等。 4、退还员工证件及结清工资。 5、如是公司提出解除劳动合同的，按照劳动合同法的规定向员工支付经济补偿金。但根据《劳动合同 法》规定，该经济补偿金可在员工办理工作交接手续时支付。 6、签订竞业禁止协议。对于公司认为需要签订竞业禁止协议的则在解除劳动合同协议中明确员工的相应 义务。 7、出具解除或者终止劳动合同的证明。解除或者终止劳动合同的证明是劳动者用于办理法定退工手续的 文件，直接影响劳动者的失业保险待遇和劳动者的再就业。《劳动合同法》规定，公司应当自解除或者终止劳 动合同时为员工出具解除或者终止劳动合同的证明。 8、办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》规定公司在劳动合同解除后 15 日内为员工办理 档 案和社会保险关系转移手续。只要劳动关系终止，公司就应及时为劳动者办理档案和社会保险转移手续，不能 因员工工作交接没有完成或有其他未履行义务而拖延办理。 企业对于未办理离职手续的员工如何处理？ 1、查看制度。公司员工手册或相关管理制度中，一定有员工“自离”的规定，比如(自离就是旷工，连 续旷工 3 天或一月累计旷工 3 天或一年累计旷工 5 天就算自离)，就是自动离职，不请假不办离职手续，有 了制 度做后盾就有底气了。这一规定相信所有公司都有的，即使小规模公司也会在员工入职时给予讲解清楚 的。 2、及时回话。给休假后不来上班而打来电话的、带话老乡讲清楚，公司对待自离是如何处理，希望他们 明白或及时带话回去，有任何疑问并限期回话或咨询，并请及时来公司办理离职手续，否则，公司将出相关除 名通告，并将这些带话式的通知让带话人签字留档备查。 3、正式通告。如果有人前来办理离职手续，按照正常离职流程办理，并扣出相应费用即可。如果仍有部 分人员在期限内(一般是一个月内)未来办理离职手续，小刘就可以每月底集中清理一下，将所有已经通知但 未来办理离职手续的自离员工进行通告，在公司宣传栏张贴一周。主要说明以上人员因为长期自离，根据相关 法律法规规定，现予除名处理，请各部门及全体员工周知。 4、及时补员。针对这些自离情况，要第一时间将情况反馈给用人部门和 HR 部门领导，以便及时申请 补 员，以免影响部门工作的正常开展。 5、其他处理。以上员工虽作除名处理，但其工资仍应留在财务帐上，不得挪作他用，以防这些员工某天 突然出现，还是应该给予结算的。还有，这些员工的五险一金也应作减少处理；其宿舍用品、办公用品也应在 告知自离员工或带话人的基础上，由二人以上监督妥善处理，以免不必要的纠纷或意外；其人事档案等资料也 应保存二年左右才予以按程序审批后销毁。 实战：办理离职手续的流程 我们公司员工办理离职手续的流程大致是这样的： 1、员工主动辞职：员工提出辞职申请，填写《离职申请表》报相关领导审批。 2、公司辞退员工：开具《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》(做得少)。 3、无论是 1 还是 2，都得办理离职交接手续，按要求填写《离职交接表》完成离职交接。 4、针对有签订竞业避止协议的离职员工，确定其竞业避止期限。 5、开具离职证明。 6、停交社保/公积金/意外险，有必要的还需将员工的离职声明发给相关合作伙伴。 7、手续完成，相关离职资料存档备查。 办理离职分两种情况，一种是员工主动提出辞职；另一种是公司主动提出解除劳动关系。就如何规避办理 离职手续的风险，我们的做法和理解如下： 员工主动辞职的情形： 大前提：还未到真正确定要离职那一步， 就不要轻意办理离职手续。把离职访谈做在前面，了解清楚员工 为什么想离职的真实原因，给予改善尽量挽留该留的员工，毕竟招聘和培养一名员工不容易，着力提高员工的 稳定性，减少人员流失率是我们 HR 的职责使命。 确要辞职走人的，那就要注意并做好以下几个方面的工作： 1、有员工本人签名的书面辞职申请记录是重中之重。一定要让员工提出书面的辞职报告或在《离职申请 表》上写明申请辞职原因(个人原因居多)，并有员工本人的签名确认。这样做可规避不必要的劳资风险。 2、先申请后交接。离职员工必须先写辞职申请并按规定流程审批同意后方可办理离职手续交接，否则， 不予办理。(不写辞职申请就直接办理离职交接手续的不妥当，有风险隐患) 3、先离职交接后结算工资。离职手续未按规定交接清楚，就不算完全离职，不予结算离职工资。 4、离职交接项目一个都不能少。重点关注“资产、物品、客户资料、货款或欠款、未完工作或未尽事 宜”等的交接，尤其是销售人员和财务人员等涉及公司钱财物、业务信息和客户资料等方面的员工，一定要交 接的清清楚楚，确保相关财物和信息不能带走，相关后续工作不能脱节或断裂，否则就会出大问题。 5、如有员工名下资产物品丢失找不到、负责货款无法追回上交公司等离职交接异常发生时，工资暂停发 放并追究员工相应赔偿责任(具体如何赔偿按公司规定)，工资不够扣的可向员工追讨，以保障公司合法权益 不受侵害。 6、有竞业避止期限，就得按期调查取证，若其遵守需按约定支付竞业避止费。不支付竞业避止费的竞业 避止协议无效，对离职员工将无法起到约束作用，有泄密风险。 7、开具的离职证明中离职原因统一写成个人原因，并尽量与员工提出的书面辞职申请中的原因保持一致 性，这样就前后吻合符应，滴水不漏。 8、离职办理尽量在当月购买社保公积金的规定时间之前哦(如我们是每月 15 前)。这样就不必再无谓 的 多买一个月了，节约成本。 最好，为了免责，往往对销售人员、财务人员和公司管理层等重要岗位人员的离职，需要发一份离职声明 给相关客户、供应商及合作伙伴，声明中告知“该员工已于 X 年 X 月 X 日从公司离职，自此，其个人一切行 为跟 公司无关，请知悉”等字样内容，进一步规避因离职员工不法行为所引起的连带责任风险。 公司主动提出解除劳动关系的情形： 大前提：不能违法解除劳动关系，否则，可能引起劳资纠纷。 大原则：主张协商解除劳动关系，不轻意出《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》，无论是劳动合同到 期终止还是其它情形，尽量与员工和蔼沟通协商解决，一方面即照顾员工的面子，又能很好缓和紧张的员工关 系，化解矛盾，更好地解决问题。 处理技巧：协商成功后要求员工按主动辞职程序办理，从源头上杜绝后期劳资纠纷风险。 特例：如有确切证据在手， 而员工严重违纪或给公司造成重大损失等行为构成的负面影响严重，辞退的教 育和警示意义远大于手续办理本身，需要杀一儆百时，那就要果断出击，辞退员工！ 补充说明：其它注意事项和风险规避内容
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人力资源招聘入职在职离职管理制度（附套表格）
人力资源招聘入职在职离职管理制度 第一章 第一条 总 则 为加强公司对员工的管理，提高人力资源管理的科学化、 规范化水平，充分发挥和调动员工的工作积极性、主动性和创造性， 保证和促进公司的正常运营，使员工的招聘、入职、试用、转正定岗 调职、晋升或降职、离职等人力资源基础管理工作有章可循，特制定 本制度。 第二条 本制度适用范围： 本制度所称员工，指公司全体人员。 第二章 第三条 人力资源管理原则和战略规划 人力资源管理原则 以人为本，充分尊重、信任每一位员工，建立一个公平竞争、公 正使用、公开管理的用人环境，致力于形成团结、务实、高效、创新 的公司组织文化。 第四条 人力资源战略规划 逐步培养一支适合公司发展的高素质人才队伍，建立具有强大竞 争力的现代化人才管理体制，为公司的发展做好智力保障和智力支持。 第三章 聘用、定岗、调配、晋升、离职管理 第五条 招聘 1、招聘原则 公司所有员工的招聘，统一由公司人力资源部负责组织进行。 各部门对应聘员工应本着精简原则，真正做到按需录用，任人唯 贤，量才录用，择优录用。 2、员工招聘途径包括内部调整（包括本部门内部调整和公司内 部调整）、本公司人员推荐及自荐、在报纸、网站或其它媒体发布招 聘广告、现场招聘会等）。 3、招聘工作的具体程序： （1）各部室根据岗位编制缺员情况和业务发展需要，向公司人 力资源部提报书面增补员工申请，填写《招聘申请表》（见附表 1），呈公司领导审核批准。 （2）公司人力资源部根据经审批的人员需求计划拟定招聘计划， 招聘计划包括：岗位名称、人数、素质和资格要求、工作职责、加上 招聘渠道、面试要求等，收集齐全招聘资料或者在招聘活动截止日期 后，人力资源部会同需求部门负责人共同组成面试小组，对符合要求 的应聘人员进行初试）。通过面试的人员参加复试，由复试考评人员 填写《应聘人员复试考评表》（见附表 2），对复试人员进行总体评 价，并将复试结果和基本评价提交公司领导审核，主管以下职级员工 的录用，由公司分管领导和人力资源部负责人决定是否录用，其中专 业技术人员由需求部门负责人进行专业测试。 主管以上职级人员或关键岗位人员招聘须经公司总经理面试。 如果公司集中招聘（超过 6 人），须由总经理等领导组成面试小 组，统一面试，根据各位面试官的考评意见，得出是否录用的结果。 （3）对于关键职位，应聘人员通过复试后由公司总经理进行面 谈。 4、试用审批 通过复试的拟录用人员，由公司人力资源部通知新员工报到（新 员工向公司人力资源部报到的日期为起薪日）。新员工到岗前需填写 《员工档案信息表》（见附表 3），并提交身份证、毕业证、学位证、 英语等级证书、专业技术职务证书的原件和复印件， 由人力资源部 工作人员进行验证后，保留 6 张近期免冠 1 寸彩照和其它证件复印件， 原件归还本人。 5、新到岗员工由人力资源部向用工需求部门填写《员工入职通 知单》一式两份（见附表 4），填写该员工姓名、工作岗位、试用期 工资、试用期、上岗时间等内容，其中一份由人力资源部存档，据此 记录考勤和计算薪酬，另一份转交用工需求部门。 6、员工入职上岗后，由人力资源部负责安排培训、学习各种规 章制度，用人部门进行专业知识或专业技术培训，领用办公用品，配 发办公设备。 7、试用期 （1）员工试用期为 1 至 3 个月（公司高管人员或关键岗位人才 不适用此规定，由公司总经理进行签批），根据新员工表现可将试用 期缩短为 1 个月或 2 个月。 （2）新员工试用期间可请病假、事假，试用期到期日期按请假 天数往后顺延。 （3）试用期内新员工提出离职，应提前一周以书面形式通知本 部门和人力资源部，员工本人还须配合做好工作交接，并保守公司的 商业秘密。在试用期间，因不服从工作分配、提交的个人资料与事实 不符、实际能力达不到工作要求、违反公司规章制度或有其它不适合 公司聘用标准的，公司可以随时将其辞退。 试用期内自动离职和被辞退员工，在本部门办理完成工作交接手 续后，由用人部门填写试用期工作记录和考勤说明，并将已填列的 《员工离职交接表》提交人力资源部，据此办理相关的离职手续和计 算薪资。 （4）试用期员工一般不派出参加外出培训和单项开支金额超过 500 元的培训。 第六条 转正 试用期满前两周，由本人填写《试用员工转正申请表》一式两份， 本部门经理、人力资源部经理和分管领导签批后，一份留存归入本人 档案信息袋，一份提报人力资源部，用于计发薪酬，并协助本人办理 人事档案接转、保险关系对接和缴纳等手续。 试用期内，对业务素质、工作绩效、适应能力特别出色的员工， 本部门负责人可以向人力资源部书面建议缩短试用期限，员工本人也 可以提出提前转正的申请，书面填写《试用员工转正申请表》（见附 表 5）。 部门经理以上职级员工转正，须有分管人力资源的领导组织公司 相关领导和部门负责人组成考评组，共同进行现场交流、测评后，根 据综合考评意见，确定转正事宜。 第七条 平行调岗 员工在本部门内部调岗和跨部门调岗，不涉及晋升、降职、薪酬 变化的，由人力资源部签发调令，由原工作部门负责办理办公用品交 接和考勤日期续接手续。 第八条 晋升或降职 1、晋升或降职的条件：必须是被公司录用的正式员工；员工在 现岗位工作中表现突出或恶劣，并有从事所申请岗位的工作能力；申 请晋升或降职的岗位目前尚属空缺。 2、审批：主管职级以下员工晋升或降职，由人力资源部出具书 面报告，主管职级以上员工晋升或降职，须提前通告公司总经理，必 要时附列本部门经理签批的员工工作考核、奖惩记录和全面鉴定报告。 第九条 离职 已转正且位于正常岗位的员工离职，应提前 30 天提交书面辞职 报告，人力资源部在接到辞职报告 3 个工作日之后批准是否可以辞职。 如批准辞职，离职人员到人力资源部领取《员工离职交接表》 （见附表 6），到相关部门办理完交接手续后，离开公司。人力资源 部配合办理人事档案和保险关系转移。 公司范围内主管职级以上员工离职，必须告知公司总经理，如未 经批准，而擅自离开视为自动离职，给公司造成损失者由本人负责赔 偿。 第十条 待岗 有下列情况之一者，可予以待岗 1、由于工作调整，部门内人员出现过剩，且空岗员工本人不适 合其他岗位工作； 2、因身体健康状况不适合在公司工作者； 3、严重违反劳动纪律或规章制度，给公司造成重大损失者； 4、不服从调岗调级和工作安排，进行说服教育仍不能服从者； 5、提供虚假的身份证、学历证明、就业状况、工作经历和健康 状况等资料者； 第十一条、在试用期内因未录用而离职的员工，以及在转正后被 批准辞职的员工，自上一个工资结算日至离职之日的薪资，其发放日 期往后顺延，在隔月薪资发放日结算发放。 公司统一招聘员工进入公司工作流程 部门负责人根据编制 需要，提出新员工增 补书面申请 人力资源部负责人 和分管领导审核后 进行修订批复 人力资源部整合所 有招聘资料,发布招 聘信息或接受推荐 人力资源部负责人批 准初试结果 人力资源部负责人会 同有关领导对初试人 员进行面试 应聘人员或 被推荐人 员填写人才 登记表， 并准备个人相关资料 人力资源部组织统一 进行复试，出具复试 结果 公司高管层会商人力 资源部意见后，确定 入职名单 录用入职， 初步确定 工作岗位和职责，领 取员工装备和办公用 品 如试用期结束后正式 录用，确定职级和薪 酬等级，签劳动合同， 接转劳动人事关系。 试用期满之前，由试 用部门负责人 签署转 正、延长试用期或不 予录用初步意见 试用期开始，进行培 训学习，熟悉工作内 容和岗位职责，按要 求开展工作 公司统一招聘员工离职流程 新员工在试用期内 不 予录用、正式员工本 人提出辞职，由部门 负责人签署书面意见 员工本人提出辞职的， 由人力资源部进行 挽 留，没有留用希望的， 按规定程序办理手续。 重要岗位或高管 层由 总经理进行悉心交流 试用期不予录用的 人员、被批准辞职 的正式员工，填列 《员工离职交接 表》，开始办理交 接 试用期未录用人员或 辞职的正式员工，当 月工资于隔月薪资发 放日结算，结算工资 后，由公司配合本人 转移人事档案及养老 保险关系等相关手续 涉及借款的，即时还 清借款，报销未报销 单据，未完成的工作， 进行工作后 续指导性 文字说明，列清本岗 位对外联系人和电话 交回领用的全部员工 装备和办公用品，到 各部门办理工作移交， 清点物品、文件、电 子邮件、移交密码、 钥匙 附表 1 招聘申请表 部门 申请 负责人签字 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门 说明： 原因 岗位名称 人 数 要求到岗时间 年龄范围 性 别 学历背景 需 聘用 求 标准 计 专业要求 技术职称 其它技能 划 工作年限 外语电脑 主要岗位职责 其它 要求 人力资源部意见 公司负责人批示 日期： 日期： 附表 2 应聘人员复试考评表 姓名 性别 应聘岗位 学历 年龄 形象气质 10 分 教育背景 10 分 考 知识技能 10 分 职业经历 30 分 评 项 目 语言表达能力 10 分 理解沟通能力 10 分 与应聘岗位匹配程度 10 分 职业发展及潜质 10 分 复试人意见 考评 人力资源部 意 见 意见 人力资源部汇总意见 （面试官的综合意 见） 附表 3 员工档案信息表 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 民 族 健康状况 政治面貌 入党 （团）时 间 参加工作 时间 最高学历 毕业时间 专业 户口性质 户口 所在地 户籍地址 身份证号 入职日期 手机 电子邮箱 家庭地址 邮编 紧急联系 人资料 血型 婚姻 状况 院校 档案 所在地 家庭联 系电话 联系 电话 与本人关 系 姓名 地址 第一外语 及水平 □未婚 □已婚 邮编 第二外语 及水平 计算机 水平 兴趣 爱好 起止时间 工作单位 岗位 待遇收入 起止时间 院校 专业 学历 证明人及电话 主 要 工 作 经 历 主 历 要 学 习 经 学位 学习方式 姓名 工作单位 出生日期 关系 联系方式 培训时间 培训内容 培训地点 培训证书 颁证单位 奖励时间 奖励类型 奖励措施 奖励事由 奖励机构 评定时间 终止时间 家庭主要 成员 培训经历 奖励情况 资格证书 证书名称及编号 评定机构 自我评价 业务专长 申明 本人保证此表所填写的内容真实、可靠。如有虚假、伪造现象，本人愿接受公司任何处罚。 签名：________ 附表 4 公司员工入职通知单 入职部门 姓 名 出生日期 学 历 性别 身份证号码 学校及专业 家庭住址 电 话 现住址 电 话 拟入职岗位 入职时间 试用期工资 （工资总额） 人力资源部 意见 人力资源负责人 审批 分管领导审批 （主管以上职 级） 入职部门 接收签字 说明：本通知单由人力资源部组织入职员工填写并传递。 附表 5 政治 面貌 民族 试用期 试用员工转正申请表 姓 名 试用部门及岗位 计划试用期限 年 月 日至 年 月 日计 个月 是否申请提前转正 已试用期限 年 月 日至 年 月 日计 个月 申请转正时间 提前转正理由 试 用 期 工 作 总 结 本人签名： 年 月 日 试用部门意见 签 名： 年 月 日 人力资源部 意见 签 名： 年 月 日 批准转正日期 转正后待遇 及工资标准 年 月 日 基本工资 人事行政总监审批 元 转正后任职部门及岗位 岗位工资 绩效工资 元 元 特殊津贴 公司领导审批（限主管以上） 工资性补贴 其它 元 元 薪酬专员签名 薪酬专员接收日期 本人签名 人力资源部归档日期 说明： 1、本表由人力资源部签批后存档，用于计发薪酬。 2、本表附带员工书面转正申请、试用期工作总结。 附表 6 公司员工离职交接表 姓 名 性 别 岗 位 部 门 离职性质 入职时间 离职时间 1、经办工作交接清楚 供 职 部 门 部 门 经 理 签 字 2、公司文件资料、客户资料是否交接 3、工具、设备、仪器是否交接 4、其他应交接事项 5、 日 期： 1、宿舍公共用品是否良好 部 门 经 理 签 字 2、通讯工具、电话磁卡交接 3、领用办公用品、钥匙交接、 人 事 行 政 部 4、员工手册、服务证件回收 5、工装扣款计算 6、电脑密码、邮箱密码 7、合同是否解除、养老保险手续是否转 移 8、图书资料归还 9、所负责办公设备是否完好 10、其他事项 11、 日 期： 1、欠款结清 财 务 部 部 门 经 理 签 字 2、担保责任检查 3、贷款追讨 4、其他未结清款项 5、 人力资源部意见： 日 期： 离职员工本人签字： 日 期： 人事行政总监意见： 日 期： 日 期： 办理流程：1、离职员工先到人力资源部领取表格后到相关部门办理交接手续； 2、交接完毕并经负责人核对无误后由员工本人签字确认； 3、最后请将此表格送回人力资源部用于存档。 ○辞职 ○辞退
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员工离职手续细则、流程、表格
人力资源管理—员工离职管理 员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在 10 个工作日 内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人 力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》，所 有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1 人力资源管理—员工离职管理 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相关部 门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力 资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处审 核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 1、适用范围： 本规范适用于公司所有员工，请员工办理离职手续时参照办理。 2、目的： 员工离职时须按公司相关规定办理离职手续,以规范公司离职流程并保障公司日常工作的 正常运转。 3、内容： 3.1 员工离职的政策 3.1.1 员工离职前请办妥离职手续，一般职员离职需于 30 天前提出辞呈；主管级职员需于 60 天前提出辞呈；试用期职员离职需提前 7 天。未经甲方同意而擅自离职，乙方须一次性赔偿甲 方违约金（相当于乙方 3 个月的实得工资）以及对甲方造成的直接经济损失。 3.1.2 员工离职需将所使用之文具，公司财产等交接行政部，若交接不清，视同未办妥离职 手续。 2 人力资源管理—员工离职管理 3.1.3 离职人员最后月份薪资在离职手续确认完成后，始结算离职当月薪资及其它工地奖金 ， 并配合公司薪资发放时间统一发放。 3.1.4 离职员工二年内不得与业务来往公司发生劳动关系，否则应赔偿因此造成公司的全部 损失，包括直接损失和间接损失。 3.2 员工离职的三种情形 3.2.1 辞职 所有辞职员工需向部门经理提交辞职申请表，并详细写明辞职原因后递交其直属主管， 经与部门经理面谈后，由部门经理写明“最后工作日”。 3.2.2 开除 在员工严重违反公司员工手册中明文禁止的规定或触犯中华人民共和国相关法律的情形 下，公司有权给予开除处理并不对员工做任何经济补偿。 3.2.3 劝退 如员工的工作能力达不到公司的要求，公司将对其做劝退处理，部门经理需提前 七天 （试用期）或一个月（试用期后）书面通知员工。若甲乙双方经协商达成一致，也可当日立即 办理离职手续。 3.3 员工离职的具体程序 3.3.1 部门经理接到员工的“辞职申请表”后，如同意，应在其辞职申请表上签字确认，并 注明员工最后工作日后，在三个工作日内送人事部。 3.3.2 人事部收到员工“辞职申请表”后，安排时间约见辞职员工进行谈话，了解其辞职原 因等相关情况。 3.3.3 确认员工辞职后，人事部在员工“辞职申请表”上签字确认，并呈送总经理签批。 3.3.4 总经理审批后，人事部做出人事变动表，并将此表分送财务部门、员工本人。 3.3.5 员工在最后工作日的次日，应到行政部领取员工办公用品交接清单，并按清单办理归 还公司所有办公等物品。 3.3.6 行政部负责确认员工工作期间领取的办公等物品已全部收回，如有缺失或损坏可要求 3 人力资源管理—员工离职管理 离职员工按原价进行赔偿。 3.3.7 上述工作完毕后，由人事部发“工作交接清单”给欲辞职员工，待其工作交接清楚后 ， 由人事部发“员工离职通知单”至财务部，财务部据此为员工结算工资。 3.3.8 如员工要求，可为员工填写“工作履历证明”并加盖公司公章。 员工离职申请表 填表日期： 姓 名 部 入司时间 离职类别 离职需知会 相关部门 门 合同到期日 □辞职 □辞退 □除名 □自动离职 □ 总经理办公室 □综合部 □销售部 申请离职日期 职 位 学 历 □合同到期 □其它 □财务部 □其它部门 核准离职日期 离职原因 签名： 部 门 审 批 部门经理： 签名： 4 人力资源管理—员工离职管理 综合部部长： 签名： 总经理审批 董事长审批 签名： 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 基层人员：各部门经理 →综合部部长 注 中层人员：各部门经理 →综合部部长→总经理 高层人员：总经理→董事长 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓 名 到职日期 年 服务单位 年 月 日 资 序号 一 二 三 承办 部门 办 性 别 男□ 离职日期 年 理 内 事 项 女□ 月 容 日 职 务 籍 贯 联络电话 办理状况 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 已□未□ 已□未□ 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 1、办公室钥匙归还。 人 2、收回聘用合同、保密协议 事 3、是否申请离职证明。 部 4、财务借支及毁损公物之调查。 门 5、薪资扣款计算。 6、住宿办理退舍。 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 5 已□未□ 已□未□ 已□未□ 承办员签章 人力资源管理—员工离职管理 综 合 部 门 四 备注 1、公司书籍归还。 2、车辆钥匙及相关证件归还。 3、借用公司器材归还。 4、交还领用办公用品。 5、计算机及相关使用设备缴还。 6、其它。 : 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代理人代为办理，但 所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未办 完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。 离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： 6 □病休 □其他 人力资源管理—员工离职管理 □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 填写人： 注 填写日期： 离职手续表 日期： 姓名 离职性质： 部门 □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 □职员提出 到岗时间 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 7 年 月为止。 人力资源管理—员工离职管理 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 类别 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 文 件 资 料 类 电 脑 文 8 备注 人力资源管理—员工离职管理 档 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 年 月 日 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 总经理审批 附表一： 9 日 人力资源管理—员工离职管理 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 10 人力资源管理—员工离职管理 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 结算 薪资 结算 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 11 人力资源管理—员工离职管理 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的意 见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 其 薪 离 离 他 资 职 职 事 结 交 申 审 项 算 接 请 批 员工离职流程 流程 12 辞职 工资结算 财务结算 工作交接 离职调查 物资交接 辞退 辞职 离职证明 提供依据 相关文件档案移交本部门 相关负责人签署意见 提交辞退建议 相关办公物资移交办公室 结清薪资 相关负责人签署意见 提交辞职报告 面谈 结清除工资外的款项 标准 / 重点 填写《员工辞退建议及审批报告单》 公司针对其在职情况开具离职证 人力资源部核算 员工填写《离职原因调查表》 移交内容应有书面记录 辞退理由合法 提前一个 齐全 填写《辞职审批单》 详细、齐全 有理有据 沟通挽留 财务部核算 人力资源管理—员工离职管理 13
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企业员工离职，HR该做什么？
员工离职 HR 该做什么？ 你所在的公司也许正面临着一系列严重的问题，公司的收入和股东收益下降，或者相 对于竞争对手的高速行驶，你们已变成了一辆沉重缓慢的牛车。与此同时，核心员工的连 续跳槽对公司的打击很大。高层向你不断施加压力，身为人力资源主管的你很委屈，因为 提工资、赠股份、建立学习型组织等等，所谓留住核心人才的方法，你们都有，为什么他们 仍然不能忠诚？ 愤怒显然于事无补，我们首先会想到离职面谈、离职调查、寻找良好的人力资源策略标 杆，并为公司提出人力资源策略的调整计划。但是，在做这些事之前，我们有必要来倾听 一下美世咨询有限公司北京公司总经理王宪亮博士的提醒。 离职管理四大迷思 迷思一：离职面谈可信吗？ 在 2002 年美国大选期间，关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大——被民意 测验专家喻为势均力敌的十几场竞争，竟以某一竞选者的完败而告终。这震惊了许多评论 人士、政治家和公众，许多在竞选期间为网罗民心投入巨额资金的政党和新组织百思不得 其解，不知道他们的“票”到底跑到哪里去了？其实，这些政客们忽略了一个问题：选民 在选举前所说的，和他们在选举时所做的，常常有着巨大差别。 无独有偶，依赖离职面谈了解员工看重的是什么，以及离职原因的公司常常落入“言 行不一”的陷阱。原因很简单：员工所说的，并不一定就是真正的离职原因。 现实：离职员工言行不一！ 例如：离职面谈中员工也许会说跳槽是因为其它公司能够提供更高的薪水，但这足以 促成离职吗？许多人之所以这么说，只不过因为这是社会普遍认同的离职原因。更重要的 是，该说法不会受到质疑，而且不会让其他人小瞧自己。而实际上，员工跳槽的真正原因 也许是他对公司经理的强烈不满，或是工作压力太大，难以负荷。但是，他一定会对此真 相三缄其口。有谁会说：“我辞职是因为这里的工作要求太高”呢？他害怕这会破坏和其 他人的关系，引起反感，或者自己承认的事实会被别人加以恶意阐释。把涉及到对工作和 老板的负面看法的种种复杂原因，都归结到一个方面（例如工资），在离职员工中是普遍 现象。 再让我们看看市场营销人员是如何处理客户问题的吧。优秀的市场商人常常从不同角 度来了解客户的喜好。没错，他们确实进行了市场调查、小组座谈，还进行各种测试来了解 消费者对其产品和服务的态度和意见，以及消费者对价格、质量、产品和服务设计等方面的 变化的反映如何，等等。不仅如此，他们还追踪和评估实际购买行为：消费者究竟是如何 做的？零售商店的销售时点数据就是一个很好的根据。简言之，聪明的市场商人同时考虑 了消费者的言和行。他们很清楚人们常常说一套，做一套，因此他们认识到了在分析中兼 顾两者的重要性。他们跟踪消费情况，记录实际购买走势，并以此推断消费者的喜好和预 测他们对产品的价格等方面变化的反应。他们利用这些信息来做决策，决定应该生产什么 如何为自己的产品和服务定价。 不知何故，商人了解和预测消费者行为的方式很少被人力资源决策者所采纳，而这些 决策人对员工喜好的认识，几乎完全建立在员工的一面之词上。 案例：丰田汽车险遭“欺骗” 丰田汽车制造公司不久前差一点就落入了言行不一的陷阱。这一世界知名企业每年都 要进行员工调查，并在很大程度上依赖于调查结果来制定人力资源方案。 丰田公司认为：工资和升职同员工业绩有着紧密联系。同时，为了提高员工的技术水 平，它还提供了大量的培训和就业管理方案，旨在通过职位调动，让有潜质的员工有机会 拓宽技术知识面。 然而，调查结果却显示：员工根本不重视这些昂贵的培训方案，这让丰田公司不由大 吃一惊。从调查中了解到：员工的工资和晋升同业绩水平关联不大，而且员工并不认为他 们能从培训和工资调动中受益。由此，丰田公司得出了一个结论：丰田每年在这些人力资 源方案中浪费了大量资金。公司管理层在倾听了员工心声之后，准备考虑修改公司的业绩 管理和薪酬体系，并把相关资金转移到其它方案中去。 但令人吃惊的是，另有证据显示：员工的反馈和公司的实践其实完全脱节。对已获得 高收入和晋升的员工的分析显示：实际上业绩突出的员工得到了奖励。职工薪金名册和人 力资源记录提供了这些证据。说明了在运营良好的系统中，工资和升职是同业绩紧密联系 的，它们和公司内部调动以及培训同样有着紧密的联系。人力资源部历年来的记录很清楚 地表明：在其它条件相等的前提下，完成公司资助培训和接受企业内工作调动的员工，同 其他未接受培训和调动的员工相比较，工资要高得多。而这与员工调查结果截然相反。 如果公司完全听信员工的话，那么无异于白白浪费大量的时间和金钱，来修改或取消 原本合理的人力资源方案。但是，如果公司完全不考虑调查结果，那么它也可能会忽视隐 藏的问题，使得员工无法了解公司真正看重的是什么，公司衡量业绩的标准，以及公司是 如何奖励某些特殊业绩和工作成果的。这些认识都有赖于对“言”和“行”的调查。丰田公 司真正做的，就是改变和员工沟通的方式，成本并不高。公司需要通过交流了解员工有关 工作表现、培训、工作调动的事实，以及这些因素和高工资及升职之间的关系。丰田可以根 据这些事实，弥合公司管理和员工认识之间存在的差距。 避开言行不一陷阱的方法，就是听其言，观其行，积极了解多方情况，认真观察实际 情况和公司实践。 迷思二：别人的成功经验可学吗？ 一些跨国企业为防止高层主管跳槽，会考虑这一策略：鼓励高层主管接受其它企业的 招聘面谈。此种举措的主要目的在于，让每一位高层主管了解，他在专业市场中的“身 价”有多高；在另一企业的类似工作对比之下，他所发挥的绩效，到底是偏低还是偏高。 企业最高负责人会对每一位高层主管在应聘面谈中所搜集的资讯分析与检讨，然后协 同相关高层主管采取若干具体行动，诸如：调整待遇、重新划分工作、改善现有的管理体制 等。 现实：除了 GE，谁都不是“GE”！ 事实是，管理上一大忌是搬抄他人的经验，做人力资源策略也一样。人力资源策略必 须符合企业模式，必须“坚持系统思考”，认真思考自己所处的经营环境、技术、人员等多 方面因素，把该做的许多事情综合地考虑。如果他人的东西真的都那么厉害，具有通用性 岂不是大家都可以借鉴，都成了“GE”吗？ 企业在找“标竿”时当然一般也会锁定“可比”的那些对象，而非盲目地“拷贝”。 问题是，你如何知晓别人内部的方方面面？ 这样讲当然不是说不要学习别人的长处，而是强调，在借鉴他人的经验上，更多的是 理念和方法上的，是“系统”的，而非具体实践的。平衡记分卡已为很多公司应用，因为 它是一套被证明是可以带来效益的体系，而不仅仅是工具或一套数据，它是可以学习应用 的。但你们公司该强调哪些指标，如何去通过一个管理体系去实践，就是自己要动脑筋的 了。 再如，人家的基薪和奖金比例怎样？和什么挂钩？别人的“强制分布”和绩效管理是 如何联用的？他跟你一样花了那么多的培训经费？像你一样不给其它部门或岗位试用的机 会？跟你一样在炒了“鱿鱼”后不会影响客户服务？不一而足。 如此说来，“我挖他的人”倒实为一种“有效的”借鉴方式了！用其一人，知其一部； 用他的一个“团队”，我岂不知其全部了？！ 案例：模仿英特尔的代价…… TechCo（化名）是一个中型技术公司，专门设计和生产计算机芯片。他们的工程师经 验丰富，能力突出，对公司专利设计和专利技术了如指掌，操纵着新部件在原来设计基础 上的研发工作，并要实现设计中的低出错率和新产品的快速推出。 有一段时间他们开始东施效颦，模仿起了英特尔和苹果公司等世界知名技术商的人力 资源实践。然而 TechCo 却忽略了，这两家公司的生财之道是技术创新。 尽管 TechCo 的工作对顶级工程师来说都是小儿科，它却仍不惜以高额薪金招募“最优 秀、最出色”的工程师；尽管它的指挥控制管理系统非常严格，为了确保工程的高效性而 坚决杜绝各种风险行为，却把鼓励承担风险的职工优先认股权作为薪酬方案的一个重要部 分。 实际上，这种激励方式根本不符合 TechCo 的策略与文化。结果，TechCo 发现自己是搬 起石头砸自己的脚——劳动力成本暴涨、质量下降、利润减少、最富经验的工程设计人员不 断流失。而且，新的员工也选择了离开，因为 TechCo 的工作无法满足他们创新的渴望。 TechCo 管理失败的最根本原因在于它没有认识到员工的资源价值——企业专门人力资 源。虽然勇于创新的公司需要的是最优秀、最出色的前沿人才，TechCo 的商业模式的核心重 点却是公司专有人才——了解公司芯片资源，能够很快地把现有设计应用到新的商业用途 中去的优秀工程师。有了这些企业专门知识，公司才能为顾客及时提供物美价廉的芯片。由 于这一行业竞争激烈，利润很低，任何设计或产品上的缺陷都将是致命的。因此，无人能 取代这些在公司中成长起来的工程师。而 TechCo 参照企业标竿实施的政策，针对的是通用 人力资本。所以，这对于 TechCo 公司企业模式的核心资源，无疑是当头一棒。那么，这些 核心资源被逐渐损害，也就不足为怪了。 最后，我们要注意到，TechCo 公司的指挥控制管理系统和它实施的员工参与式的奖励 机制并不匹配。TechCo 没有在企业标竿中抓住其它公司管理实务中的系统特点，因此盲目 模仿，自相矛盾。 迷思三：竞争优势应依赖团队吗？ 有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上，所以，一旦 优秀团队离开的话，对企业的打击是很致命的、是多方面的。就像不少大腕说过：“只要能 带上我的优秀团队，区区十几个人，我仍然可以再创造出昔日的辉煌。”我们对这些说法 真的很怀疑，起码会为他们现职员工可能也会听到这样的话而“悲哀”。 出色的员工团队仅可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”。也就是 说，团队本身不会自动构成资源优势。否则，当今资金最雄厚的公司只需开出最高薪金， 招募最优秀的员工，就可以坐享其成，保持持久的竞争优势了。事实上，世界上优秀的、庞 大的公司，往往能有效地承受“团队”的出走，保证公司的长荣。成熟的公司往往有一套 接班人计划。人走了，股票市场可能伤感地抛卖股票一阵子，但公司的事业在，因为制度 在、价值在、它的核心（包括人力资源）体系在。 迷思四：员工离职都是成本吗？ 和大多数人的想法刚好相反，员工离职有许多正面影响。 比如：业绩较差者的离开，使空缺的职位得以留给新人，而且可能还是出色的新人； 员工离职还能改善员工和工作、企业之间的搭配关系。没有离职，很多员工就会深陷在不适 合自己的工作中无法摆脱，企业也同时被这些没有发挥出水平的员工所拖累；员工的离职 还创造了晋升机会，尤其是当企业发展速度缓慢的时候。 也许员工离职最突出的正面影响和人力资源的性质有关，离职使得公司能够重新配置 和补充人员，从而避免了停滞。外部输入的新想法、新能力和新经验能帮助企业保持竞争力。 因此，评估员工离职成本的任何一个工具都必须说明类似的、潜在的正面影响，而传 统的计算方法却无法做到这一点。比起单纯地认为员工离职是坏事，不妨问一些更实用的 问题，比如：员工离职是否真的影响了企业？ 责任编辑：马小琳 与离职员工亲密接触吧！ 本刊记者 邓羊格 ■ 也许，一位非常优秀的员工曾因为与其主管不和而主动离职，但时过境迁，你很想这 位优秀的员工能够归队，但是又不知老板能否同意，因为公司至今没有回聘制度。 到底应该如何处理和已离职的员工的关系？我们可以听一下中关村科技发展股份有限 公司人力资源部部长王军宏的建议。 争论：逆我者亡？如获至宝？ 要不要建立回聘制度？要不要把离职员工作为你的资源进行管理？关于这两个问题， 现实中争论得很激烈。 “我为什么要让这些背叛我的人回来？这不是鼓励他们可以随进随出我的企业吗？这 会不会形成一个‘轻易离职的文化’？这会不会打击那些对企业忠诚的员工？想吃回头草 的人肯定是因为冲动、职业能力在市场上又得不到证明，才回来的！” 一位私企老板断然否定了“回聘制度”。 “有胸怀的企业不会和员工计较。优秀的员工回队只会鼓舞在职员工的士气，因为他 们用事实证明了本企业的吸引力，好马回头找的草原一定是丰美甘甜的。我会展开我的翅 膀欢迎他们回来！我怀疑那些不愿意回聘优秀员工的企业能不能壮大？” 一位跨国公司的人力资源总监已经接纳了几位几年前离职的员工回队。 他说：“现在我们的企业环境变了，那几位核心人才留职的障碍没有了，所以，我们 老板亲自请他们归队。员工一辈子只为一个公司工作的想法已经一去不复返了，这些员工 忠诚于他们的职业甚于企业。当他们觉得这个企业的未来前景、现实环境更能增强他们的职 场能力时，他们就愿意忠诚。因此，当他们离开队伍时，老板从来没有放弃对他们的关系 管理，仍然把他们作为财富和资源。” 与跨国公司相比较，国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，不重视对离职员工 的管理。一项专业调查显示，有 60%左右的企业已经建立了相对稳定的招聘选拔程序；不 到 20%的企业已有或正在建立研究招聘评估程序；与以上两个数据相比较，被调查企业中 仅有不足 3%的公司开始建立回聘制度。 那么让我们看一下跨国公司对离职员工管理的做法。 案例：摩托罗拉鼓励“回头员工” 摩托罗拉有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先，“回聘”的目的是为了提供拥 有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞 职的前任公司常规雇员。 摩托罗拉雇用前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用的员工必须 符合下列条件：符合目前职位要求；工作表现良好；辞职原因合理。人力资源部门负责证 明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供应该基于重新雇用员工所应该填补的空缺岗 位。 为了鼓励“核心人才”回归，摩托罗拉制定相应的服务年限计算办法。假如前雇员在 6 个月之内被重新聘用，他/她以前的服务年限将累计计算；如果超过 6 个月，仅按照他/她以 前的服务年限，提供奖励。如果员工 6 个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工， 可免除试用期；如果超过 6 个月被重新聘用，试用期按照新员工执行。 如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托 罗拉也制定了相应的办法。员工 6 个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算； 超过 6 个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工标准计算；重新招聘职位或级别高于 原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行（不管是否满 6 个月）。 摩托罗拉的“回聘”制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎 “核 心人才”的前雇员回公司。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了 不少招聘和培养成本，很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩 托罗拉认为他们在离开期间转换了公司与工作岗位，会带来更多的新经验和做法，摩托罗 拉多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。 谏言：别让离职者“流失” 优秀员工离职后，应建立离职者档案，档案内容应包括：离职去向、离职原因、联系方 式等内容，并保持与离职者的日常沟通和联系，随时向其传递公司有关的公开资料、发展 动态、企业文化等信息。也可考虑设立非正式组织，通过网络、电话的方式，保持与离职者 的联系。或者在公司重要的活动上邀请他们出席等等。这样不仅有利于感动已经离职的员工， 鼓励他们对公司的发展提出宝贵的建议，也能通过他们，宣传公司以人为本的人力资源管 理理念。更为重要的是，需要时还能动员他们重返公司。 案例：麦肯锡的“校友录” 在这方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鉴。麦肯锡公司将员工离职视为“毕 业离校”，把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为 CEO、高 级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为麦肯锡的发展做出了非常大的贡 献，很多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为 CEO 后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询 顾问。 另一著名的咨询公司贝恩国际也建立了一个离职员工数据库，存有 2000 多名离职员工 的资料。他们还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职 业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。贝恩公司定期向那些曾在公司工作 的离职员工发送公司内部通讯，定期邀请他们回公司参加一些聚会活动。该公司执行董事 汤姆·蒂尔尼曾说过：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人 往往也是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。 但如果你认为能永远留住人才，那是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的 联系，把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。” 责任编辑：马小琳 相关链接 随便点击一个搜索引擎，关于离职管理的信息就如潮水一般涌出。 依据信息我们整理出两个菜单。你至多把每个信息看成一个果子，因为这些果子真的 不太重要。重要的是，你是否能设计出一个健全的系统，一棵健壮的树，把这些果子挂上。 树根是你的企业环境、战略及运营模式，树干是你良性运行的人力资源系统，而后，才有 这些果子一样的策略。 每个复杂的系统都是由一系列因果关系和影响途径交织而成的。因此，同样的离职结 果经常是经由不同的途径实现的。 因此，我们一定要学会系统思考。 主动离职危机自检菜单 员工离职意愿受到组织内部因素、个人特征、外部因素等影响，人力资源部要有专人负 责定期分析和评估，通过定期访谈、问卷等形式了解员工对组织内部各种影响因素的看法 同时注意了解员工个人状态以及外部人才市场竞争情况，及时调整公司的人力资源政策。 ●他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式？ ●他是否对公司的发展充满信心？ ●他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ ●他是否适合目前的岗位？ ●他的晋升路径是否通畅？ ●他是否感到公司的制度是公平的？ ●他的雇主是否违背了心理契约？ ●他与公司签订的合同是否激励多而约束少？ ●团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？ ●团队抱怨是否增多并提出更多更高要求？ ●团队中活动是否频繁？ ●团队成员与外界接触是否过于密切？ …… 主动离职风险防范菜单 如果企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识 型员工的支持，企业将面临被市场淘汰的风险。可以有针对性地采取一些管理策略，将流 失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低，即 采取风险的防范措施。 ●使员工认同公司的价值观和目标，使员工与企业建立“精神契约”关系，增加员工 对企业的归属感。 ●建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公 平性。 ●做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培 养计划。 ●为研发、技术等专家设立晋升通道。 ●在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立行业关键人才的监测计划。 ●创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。 ●建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权 力由公司统一管理。 ●未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。 ●要求中介机构或推荐人承担被推荐员工在工作中的弄虚作假、失误或违约等行为的 间接责任。 ●对关键人才签订“竞业禁止”协定。 ●企业应把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，而不是看成敌人。 ●设立回聘制度。
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如何预防员工扎堆辞职（预防员工离职的3大方法）
如何预防员工扎堆辞职 近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些，一般部门个别员工离职对工 作也没有什么影响，员工适当更替也是正常现象。但有部门员工走的比例比较 高，主管老愁眉苦脸地要急着找人，留下来的员工也因为工作量加大，抱怨明 显增多。 除非公司因业务政策调整需要主动批量调整员工岗位，否则员工扎堆辞职 对部门的工作肯定是带来很大的被动。当这种现象已经出现，能补救的措施其 实不多，这时再挽留是比较苍白或者后续管理成本很高的方法，临时从其他岗 位调人过来顶替可以缓解暂时的工作，但给其他岗位员工也带来很大的压力， 造成新的不稳定性。对员工的辞职更多的需要预防及提前做好准备。 员工扎堆辞职常常容易出现在两种时期，一种时期是管理层变更，如总经 理变化可能导致中层的频繁更替，部门主管的变化带来部门员工的更替。有的 是公司主动调整，有的是因为员工不适应新主管的风格主动辞职。另一时期就 是外部新职位机会集中出现的高峰期，如每年三四月外面新的机会比较多；如 行业内新的公司组建时大量招人的时期。 当然，公司留人是一个系统工程，有很多因素与此相关。这里要讨论的是 其中一个因素，就是直接主管的管理。 按照一般的归因习惯，人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职， 直接主管说出来最常见的理由是，外面有人挖给的工资高，公司薪酬制度不行。 实际上，同样一个公司，大量部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不 稳定，不能简单归因为外部原因；甚至同样的部门以前的主管带的时候很稳定， 换了个主管带就不稳定，显然不能简单归因为主管以外的外部原因。 就现实的情况观察，会发现成熟的主管下面员工的离职率低，并且不会出 现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的主管下面员工的离职高。 从公司管理的角度看，除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个 环节做好外，非常关键的一个环节是直接主管环节，需要让直接主管从公司角 度理解执行这些政策，再好的政策，直接主管不理解不执行就没有用。需要培 养直接主管管理团队、对团队负责的责任心和强烈意识。 除了这些公司政策上的东西，作为用人部门的直接主管，自己主动改善的 预防员工离职的实际方法有： 1、招聘时注意员工搭配 当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位 要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭 配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。曾有一个人数不多的部门同事有 2、3 个请产假的女员工，部门主管那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不 多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建 和发展过程中就要注意搭配和主动调整。 2、平时注意员工的需求和动向 有的主管只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职 时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管，稍加留意，就可以 了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往 就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足 员工的需求，等到员工提出来已经晚了；如果不能满足，要早做打算准备后备 人选。 3、批评员工或劝退员工注意火候时机 现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评 过了可能第二天就不来上班了。另外，有一些主管对员工工作不满意，啪啪当 时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。作为成熟 主管，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握 火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。 最后，最关键的是直接主管要修炼提升自己的内在领导力，一个有人格魅 力的主管带领的下属是不会出现扎堆辞职的。
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离职率计算与分析方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理 解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均 人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但 是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过 100%，如果按上述这种算法来 算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法是错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如 一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平 均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而 这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以 各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均 计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只 有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起 初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以 上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份 为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离 职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我 们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映， 它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人 员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于 本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半 年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期 内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数 量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方 面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么 时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通 过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企 业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人 力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职 率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞 争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数 字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改 进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了 好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！ 基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践 中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离 职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工 性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以 针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们 传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工 作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以 上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为 老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工 的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在 本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据 新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进 行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程， 我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达 不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员 工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企 业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工 有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工 的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认 识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对 企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领 导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善， 我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注， 可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离 职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存 在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环 节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针 对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考 察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能 良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进 行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人 才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从 而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一 年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需 要运用综合离职率的公式即可。
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企业如何用“互联网 ”思维管理员工的离职？
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？ “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员 工，提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的 组织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自 我发展的舞台。 例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014 年加盟了日本软 银 集 团 ， 担 任 副 董 事 长 ; 最 近 效 力 13 年 负 责 知 识 项 目 的 高 级 副 总 裁 尤 斯 (AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近 期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人 心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷 失发展方向。 总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变 成企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资 源管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何 企业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境， 是系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和 方式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额 宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行 为方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命 运，用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以 及实现自我价值的机会。 “众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不 能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样， 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征， 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝， 在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 象，随着环境变化，可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超 越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望 完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他 们而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新 常态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术 持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的 核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职，而 3 名员工离职，其后三个月会有 5-10%的员工离 职，会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员 工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此， 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新” 的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态 ?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网 +”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工 成为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理 触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争 对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边 界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni 。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚 生子之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册， 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台， 让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息， 让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企 业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基 础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定：假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并 且免去试用期;如果超过 6 个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题： 第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属 于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时， 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础， 也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。 第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观， 考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”， 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因 为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司 未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命 为中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为 什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验， 所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经 的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致 (心理禀赋 理论)。对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼 出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情， 获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网 +”时代，核心员工离职已成 为资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源 管理体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的 心态礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展， 将他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”， 使得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
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员工离职交接表格
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网站 号2 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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离职管理制度：解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的人员不受 此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。员工申 请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经公司研究同意后，方可 办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同 关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立 即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不 能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止 与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按以 下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任 务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须下 达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退员工。或按《劳 动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大损 失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填写《员工辞（离） 职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、 劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事部亦 会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞（离）职申请/通知 单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期一个月 前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合 同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部 门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天内反馈给 行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的 书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填写 《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合 同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后双方可办理工作 移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通过后通 知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事部，在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部对其离职手续情况 进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/通知 单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出的《离职物品 交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交， 部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/通知 单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务部根据公 司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工资，不足 一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主管、部门领 导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相 应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权 利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有委 托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司应聘 者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：__________________ 审核：_________________ 批准：_____________________
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离职管理制度：员工离职管理制度范本
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字 认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司 要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符 合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行 为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列 情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位 的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳 动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同， 并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级单位负责 人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单位负责人审批。在 每月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。否则，每提 前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。具体所需提前提出时 间详见《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附表 5）， 须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档，在每月 15 日和 30 日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的 沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力 资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科人事文员 依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员 工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于 离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部人力资源科办理相关离职 手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，非员 工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告 知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天）及时填写 《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系表》， 经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到 期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决 定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排合同续 签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关 离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工辞 职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣 除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其 他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级 所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3 《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关 信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两 类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核备案后方可 认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内 容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成 的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层 确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准 赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知 相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、 对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门 不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加 倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续； 如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工辞职/辞退联 系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并交至人力资源科，并在确定 的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手 段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进 行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源科共同进 行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源科 按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限 折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即 可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支 付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后的第 一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资结算委 托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手 续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的 基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员工 提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人力资源 科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应的代通知 金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内的 工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员 工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准后，即可不扣代通知 金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工作移交 单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移 交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理 相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》 （见附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》， 通知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手 续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向行政总务科提出， 由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 14：00 前离厂。 特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 版次：08 第一版 总经理： 日期： 工会审议： 日期： 批准： 日期：
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员工离职调查及面谈记录表
离职调查记录 首先感谢您参加本次问卷调查！本问卷调查旨在了解您离开公司的真实情况，从而改进和提 高我们的管理及运营水平，一切有关您所反馈的信息，人事行政部将做好保密工作。感谢您的合作 ！ 姓名：__________， 部门：___________，职位：___________，入职日期：20___年___月___日， 籍贯：________________，学历：________，婚姻：________， 调查问卷，请打 “√”（可以多选）。 1、主要是什么因素促使您申请离职？□加班时间少导致工资较低 □住宿条件不好 □车间通风 较差 □绩效考核不公平 □公司娱乐生活不多 □不适应上夜班 □没有上升机会 □缺少培训 □工作太枯燥 □工作量太大 □同事关系不融洽 □与上司关系不融洽 □自己经营生意 □结婚 □回校深造 □身体不好 □自我能力不能胜任岗位工作 □家庭原因 □其他________________ 2、您需不需要负担家庭经济：□不需要 □需要 3、家里有____个兄弟姐妹，你排行第______ 4、您觉得您上司和您在工作方面的沟通是否顺利？□非常顺利 □比较顺利 □一般 □沟通困难 5、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？ □有，很大 □有，一般 □几乎没有 6、您在工作中是否开心？ □开心 □不开心 7、目前的工作环境是否是您所期望的？ □是 □不是 8、您认为自己是否在部门中发挥了自己的作用和才能？ □是，完全能 □是，一般 □不能 9、您认为应该被给予更多的培训吗？ 术方面的 □管理和技术方面的 10、您感觉部门工作气氛是否很压抑？ □需要 □不需要 ，应该提供：□管理方面的 □技 □是 □有一点 □没有 11、在工作中，您是否经常得到主管的激励？ □经常 □偶尔 □没有 12、在工作中您与同事合作得怎么样？ □非常愉快 □比较愉快 □一般 □比较差 13、您的上司是否令您满意地解决了您的问题和不满？ 14、您评价现上司是什么样的？ □经常 □偶尔 □没有 □权威型的 □真实型的 □偶像型的 □圆滑型的 □其他型的 15、您对公司的薪资福利满意吗？ □非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 16、您认为公司的薪酬福利体系制度是否合理？ □合理 □一般 □不合理 17、您认为公司的绩效考核是否公平和公正？ □很好 □一般 □差 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以马上改进的？ □培训机制 □工作强度 □能 □一般 □不能 □薪资福利 □晋升 □工作环境 20、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？ □愿意 □不愿意 21、您愿意和我们保持联系吗？ □愿意 □不愿意 联系电话_______________ QQ___________ 22. 对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么? 23.您在工作期间, 最满意的是什么? 24.您在工作期间, 最不满意的是什么? 签字： 日期： 1
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离职管理制度：公司职员离职审计管理办法
公司职员离职审计管理办法 一、目的 防止或减少业务员离职后继续以公司名义或其他名义与公司原有客户从事相同或类似业务，或转移 公司客户，保护公司利益免受侵犯和损害。 二、适用范围 适用于本公司所有业务员，包括已离职但尚未办理完离任审计和离职手续的业务员。 三、离职审计主要事项 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图； 2、离职后的审计期内，是否与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来； 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽； 4、离职后的审计期内，是否有与公司竞业的合同行为（含口头合同）； 5、离职后的审计期内，是否有诋毁公司形象的行为； 6、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为； 7、到离职时止是否有私自带走或毁损公司客户资料的行为； 8、离职前后是否有以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类似业务的行为。 四、侵权行为及其处理 1、禁止“炒单”。凡在离职前有炒单行为的，不予支付暂押工资；同时公司保留其追究离职人员经 济与法律责任的权利。 2、禁止与原有客户进行业务交往。凡在离职后与客户往来的，不论是否业务性质，一律将三个月的 离职审计期顺延一个周期。 3、竞业禁止。凡在离职后与公司客户有实质性接洽或有合同行为的，一律不与离职者办理离职审计 手续，但公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合法权益，除离职者的暂押工资等不予 支付外，公司保留追究其经济与法律责任的权利。 4、不得破坏公司的客户资源。凡擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束时扣除其在公司 暂押工资 500 元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质行为的，扣除其在公司暂押工资的 1000 元以上；如果转移公司客户成功的，除不予支付其未结算的工资外，公司仍保留依法追究其法律责 任的权利。 5、凡诋毁公司形象的，不予发放公司暂押的离职人员最后一个月工资。 6、凡假冒公司名义从事业务的，一律不发放离职人员最后一个月工资，并依法提交公安、司法部门 处理。 五、离职审计的执行 1、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司人事行政部、离职者原所在部门、公司财 务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审计工作全面负责。离职审计小组在业务员离职时即成 立，开始相关审计事务。 2、人事行政部负责离职者办公资材、设备审计并进行相关人事调查；离职者原所在部门负责本办法 第三条内容的调查与审计；财务部从其与公司的经济往来关系上进行审计。 3、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。 4、对离职者上述第三条审计事项的调查，在必要情况下，不排除由人事行政部配合，并寻求公安、 司法部门的支持。 5、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。 6、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。 六、审计流程 1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。 2、离职审计流程如下：①离职人员向人事行政部递交离职申请；②人事行政部通知业务员原所在部 门和财务部开始审计；③业务员原所在部门、财务部、人事行政部各自履行审计职责；④业务员原在部门、 财务部向人事行政部递交审计报告；⑤人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议；⑥召开审计会 议并做出审计结论；⑦通知被审计人到公司办理清结手续；⑧有关部门办理清结手续并提交相关资料至人 事行政部备案。新晨范文网 七、注意事项 1、离职审计期限为三个月。除特殊情况外，相关部门一般应在三个月内完成审计工作并做出结论。 2、各部门在审计中应本着对公司利益高度负责的精神严肃执行审计。 3、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函件或通知的形式对客户单 位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业务往来注意事项等内容，并尽量取得对方签章 （名）或复函。 八、附则 1、本办法未尽事宜，适时修订。 2、本办法解释权在人事行政部。
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员工离职审批表
员工离职审批表 辞职 辞退 其它 填表时间： 年 姓名 部门 岗位 入职 拟定离职日期 确定离职日期 月 日 离职原因 待遇 无晋升机会 环境 公司前景 个人关系 生病 交通不便 培训 照顾家庭 另有他就 创业 工作压力 离职报告: 申请人: 部门领导意见 分公司经理意见 总部人力部意见 副总经理意见 总经理意见 其他
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《员工招聘、转正、调动、离职管理制度》附表格
员工招聘、转正、调动、离职管理制度 为了保障公司正常、有序、高效运转，最大限度挖掘人力资源潜 力，保证人力资源的合理配备，满足公司人力资源要求，结合公司 实际情况，特制定本制度。 一、招聘 （一）招聘 1、编外招聘 编外招聘是指在既定编制外的，因公司战略需求、架构调整等 补充式的招聘，流程如下。 （1）用人部门根据工作需要结合现有岗位配置，经评估分析 后提出用人申请，由用人部门填写《人员补充申请表》后交综合管理 部； （2）综合管理部根据用人部门所提申请审核岗位配置实际情 况，审核内容为：新增岗位或人员的具体工作内容、工作量饱和程 度等； （3）人员补充申请呈总经理批准后，由综合管理部拟订招聘 计划，若招聘计划涉及招聘费用的，需填制《招聘计划审批表》，内 容包括拟招聘岗位信息、计划招聘方式、渠道、预估费用等。呈总经 理批准后实施；未涉及招聘费用的，无须呈报《招聘计划审批表》。 2、编内招聘 编内招聘是指在既定的编制内，因员工离职出现岗位空缺所进 1 行的招聘。编内招聘条件出现时，由综合管理部按招聘流程开展工 作。 （二）招聘实施及面试 1、综合管理部按招聘计划发布招聘信息，渠道包括：电视广告 网络招聘、现场招聘会、职介机构、户外广告、内部推荐、内部竞聘等 2、综合管理部收集整理求职者信息，按《职务说明书》所述条 件进行初步筛选，确定初次面试人员名单，并通知应聘人员。 3、用人部门和综合管理部按职责的划分共同主持初次面试，同 时作好《面试记录》，为下一步筛选提供信息。 4、部门联合面试的分工。 （1）综合管理部：负责甄别应聘人员的任职条件、人岗匹配度 求职动机、学习工作经历的真实度、语言表达能力、个性品质，必要 时可要求用人部门对应聘者的劳动技能进行测试； （2）用人部门：负责测评应聘人员的专业知识、专业技能、理 解能力。 5、初试后，用人部门和综合管理部就应聘人员的综合素质，比 照《职务说明书》要求，按“人事相宜、择优录取”的原则确定复试 人选。 6、由综合管理部通知参加复试人员。复试面试由总经理进行。 通过复试后，拟录用人员（关键岗位：会计、出纳、采购及部长 级别以上人员）由综合管理部进行新进员工背景调查，内容包括： 2 家庭背景、从业经历的真实度、有无不良嗜好或不良行为记录等，合 格后发出录用通知。 7、新员工报到。 （1）新员工报到时，应携带下列资料: 近期免冠照片 2 张、身份证复印件、体检表、学历/学位证书复印 件、职称证书复印件、原单位出具的离职证明书（仅限技术人员及高 级管理人员）。 （2）办理入职手续。 领取员工手册；录取考勤指纹并掌握使用方法。 （3）建立员工档案； （4）综合管理部对新进员工进行入职指引，即基本应知应会 介绍。 8、岗前培训。 为了新员工能尽快进入工作状态与融入企业氛围，岗前培训是 对每名新员工进行的必备培训，由用人部门与综合管理部联合组织 实施。 二、转正 1、新员工试用期根据劳动合同期限分别为 1-3 个月，试用期内 其综合能力卓越的，经转正考评并报总经理批准后可缩短试用期。 2、试用期满，所属部门直接上级按照《职务说明书》的任职条 件，结合试用期间员工的出勤情况、适岗程度、工作效率、工作质量、 工作态度、团队意识、服从意识七个纬度进行评估，填写《试用员工 评估表》（见附件），经用人部门负责人会签，根据综合评分确定 3 是否转正建议，报总经理批准后执行。 A、总评分＜60 分，视为不合格，不予转正，办理终止试用或 转岗手续； B、总评分≥60 分，视为合格，可以如期转正。 三、调动 （一）平调异动 1、因工作需要，需两部门间员工调动，其程序为： （1）员工调出、调入部门协商一致； （2）到综合管理部领取《员工异动申请表》，由被调员工的调 出部门及拟调入部门负责人签字；由综合管理部进行复核，呈总经 理批准后交综合管理部存档、更新信息； （3）与岗位接替人进行工作交接； （4）被调员工到新部门工作。 2、员工内部竞聘异动 （1）当员工进行竞聘其它部门空缺岗位时，其竞聘程序按招 聘、面试流程执行； （2）竞聘成功后，到综合管理部领取《员工异动申请表》，由 被调员工的调出部门及拟调入部门负责人签字； （3）由综合管理部会签、总经理签批后交综合管理部存档、更 新信息； （4）与岗位接替人进行工作交接； （5）被调员工到新部门工作。 （二）晋升异动 4 1、员工晋升任用，必须坚持“德才兼备、以德为先”的择人原 则；“任人唯贤，人尽其才”的用人原则。 2、晋升提名程序。 （1）员工级人员由部门负责人提名，综合管理部考核，总经 理审批； （2）破格晋升。由总经理直接任命晋升的。 （三）免职、降职异动 1、员工因胜任能力或违反公司相关条例规定，不适宜担任现职 的，可予以免职或降职。 2、员工有下列情况之一者，应当免职。 （1）违反公司规章制度，情节严重； （2）触犯法律，已由司法机关受理。 3、免职程序与晋升程序相同。 （四）员工外调 （1）员工外调工作由公司统一安排； （2）外调期间工资的计发由接受单位承担； （3）外调员工严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益； 四、离职 （一）辞职 1、试用期员工离职需提前 3 天以上申请；正式员工需提前 30 天申请;实习生需提前 7 天申请（若申请期内，用人部门同意或综 合管理部已招到接替人员，可提前离职）。员工填写《离职表》经用 人部门核准，同时，综合管理部会同用人部门负责人对关键岗位员 5 工进行离职面谈，了解员工离职真实原因，并作《离职面谈记录》。 （实习生走完《离职表》全部流程便可离职，不需作《离职面谈记 录》） 2、离职申请期满后由综合管理部办理离职手续。 3、离职审批程序为： （1）个人提出申请； （2）依次由用人部门负责人、总经理审批； （3）离职申请期满，办理交接手续。由综合管理部、财务部、 进行离职前审计，内容包括：文件资料、办公用品、办公固定产、借 支、宿舍清退等； （二）辞退 辞退是由于员工工作表现、工作能力等不能胜任工作要求，不 适应公司发展需要或严重违反公司制度，公司要求该员工离职。由 员工所属部门负责人向综合管理部提出辞退意见，综合管理部核实 后呈总经理批准，告知期满后，由综合管理部协助用人部门办理有 关移交和结算手续。 （三）开除 员工在试用期间或在职期间严重违反国家法律、法令，违反公 司规章制度、严重失职、营私舞弊，对公司利益或声誉造成重大损害 或者被依法追究刑事、民事责任的，不作任何形式的经济补偿，同 时公司有追究其赔偿损失的权利。综合管理部根据用人部门相关负 责人意见，经总经理批准后由综合管理部直接向员工下达辞退通知， 6 立即办理相关手续。被公司开除之员工，将列入公司永不录用黑名 单。 五、附则 1、本制度由综合管理部负责解释、修订、废止。 2、本制度于总经理签发之日起生效。 六、附表： 《人员补充申请表》、 《招聘计划审批表》、 《应聘登记 表》、 《员工背景调查表》、 《录用通知书》、 《新员工入职要素确 认表》、《试用员工评估表》、 《员工任免申请表》、 《员工异动申请表》 《离职表》、《离职面谈记录》。 编制： 审批： 7 人员补充申请表 申请日期： 职务/岗位 申请部门 人 数 最迟到岗时间 《职务说明书》外附加要求 增 补 理 由 申请 增加 申请部门 年 月 日 综合管理部 年 8 月 日 总经理 年 招聘计划审批表 拟招聘岗位 所属部门 职务/岗位 计划招聘方式 人数 招聘渠道 招聘预估费用 1 说 明 招聘渠道 招聘预估费用 2 说 明 招聘渠道 招聘预估费用 3 说 明 招聘渠道 招聘预估费用 4 说 明 9 月 日 总经理审批意见： 年 月 日 10 应聘登记表 申 请 职 位 名 称 ________ 期 __ __ ___ 期 望 薪 金 ___ 填 表 日 基 本 信 息 姓 名 性 别 民 族 出生日期 籍 贯 学 历 政治面貌 身 高 体 重 户籍地 身份证 号 婚育状况 □未婚 个 □已婚，子女数： 联系方式 家 庭 电 话 ： Email ： 粘贴 照片 驾照 手 机 ： 紧急联络人 紧急联络人电话 现居住地址 邮 编 个人专长/ 业余爱 好 关系 家庭主 要成员 姓名 年龄 工作机构及职务 联系电话 教 育 及 专 业 培 训 （ 从 高 中 或 中 专 中 技 起 ） 起止时间 年 年 学校名称 专业 学位或学历 月~ 月 年 月~ 年 月 年 月~ 年 月 年 月~ 年 月 工 作 经 历 起止时间 年 月~ 公司名称 担任职务 年 11 公司电话 离职原因 月 年 月~ 年 月 年 月~ 年 月 年 月~ 年 月 年 月~ 年 月 有 关 技 能 语言能力 电 脑 其 它 英语 熟练 一般 较差 其他_____/_____ 熟练 一般 较差 Office办公 熟练 一般 较差 承 诺 书 1、我保证以上所填写的每一项内容的真实性，并愿意接受公司或其委托的合法机构对以上所有信息的 必要调查确认，如有虚假资料或故意隐瞒事实，本人愿取消申请资格或受雇后受除名处分。 2 、我愿意接受贵公司的工作安排（含工作地、岗位等）。 应聘者签名： 年 面 试 记 录 录用意见 用 人 部 门 综合 管理 部 12 月 日 总经 理 13 员工背景调查表 被调查人 应聘岗位 身份证号 本人 最高学历 家庭住址 已许可并授权湖北九维测绘设计有限公司，对本人在《应聘登记表》中所提供信息的真实性 进行核实，并在认为必要时向相关部门和单位进行询问。我授权持有或了解相关情况的人士向湖北九维测绘设计有限 公司综合管理部如实披露有关情况。本人将不追究其因此而可能产生的责任。 本人签字： 调查方式 工作 经历 （通用部分） 年 受访方 1、任职时间： 2、职位名称： 3、工作内容： 年 月至 年 调查记录 4、工作期间有无违纪行为表现： 5、离职原因： 6、优点： 7、缺点： 工作 经历 （针对性内 容） 调查方式 受访方 调查记录 调查方式 家庭 背景 受访方 调查记录 建议评定 调查人 调查时间 录用通知书 _________先生/女士： 你好！ 14 月； 月 日 非常高兴的通知你，本公司决定录用你，部门 年 月 日 职位 。请你于 时携带下列证件到本公司综合管理部报到。 □近期一寸免冠照片 2 张； □身份证及复印件； □体检表； □学历、学位证书复印件； □职称证书复印件； □原单位出具的离职证明书。 依本公司规定，新进员工试用期为 个月，试用期满考核合格后转为正式员工， 预祝你在本公司工作愉快！ 湖北九维测绘设计有限公司 综合管理部 年 月 日 新员工入职要素确认表 新入职员工姓名 入职日期 入职确认要素 所属部门 职位 试用期 （ 转 正 工资（ 可到岗时间 ）个月；工资（ ）元；其它（ ）元。 年 月 日前。 作息时间 工作内容 及职责 15 ）。 备 注 以上入职信息我已悉知，并承诺入职后将充分履行岗位职责、努力完成工作任务，遵守 公司各项管理制度，保守公司机密。 新入职员工签字： 试用员工评估表 评估日期： 姓名 年 月 日 所属部门 职务/岗位 评估项目 入职时间 满分 评估指标 无病事假迟到情况 出勤情况 适岗程度 工作效率 10 20 15 试用期内的 出勤记载 是否与岗位 要求相匹配 在规定时间 计分值 （分） 10 有 1 次缺勤或迟到并能提前请假 7 有 2 次及以上 5 次以下缺勤或迟到 4 有 5 次及以上缺勤或迟到 0 能在短时间内适应工作 20 基本适合工作岗位 15 不能胜任本职工作 8 完全不适合本职工作 0 效率高 15 16 相应处划√ 工作质量 工作态度 团队意识 服从意识 15 15 10 15 完成任务， 遇到问题迅 速反应 效率良好 11 效率一般 7 效率低 1 完成的工作 是否符合要 求，达到预 期效果，有 无事故并造 成损失 很高 15 高 11 一般 7 差 1 能创造性地完成本职工作 15 能主动完成本职工作 11 在指导下能完成工作 7 反复督促完成工作 3 能积极地配合其他部门及人员工作 10 可以较好地配合 7 配合程度一般 4 不配合其他部门 0 能很好的执行 15 能较好的执行 11 执行情况一般 7 出现过不执行力情形 0 积极推进工 作，努力寻 求资源，不 回避困难 日常工作中 与兄弟部门 的配合程度 当得到上级 工作指令时 总评分 分 被评估人（试用员工）签字： 被评估人直接上级建议：□ 1、到期转正； □ 2、终止试用 用人部门负责人意见： 总经理审批意见： 年 月 评估人签字： 年 日 17 月 日 员工任免申请表 姓 名 原职 部门 现任新职 职位 部门 职位 申请理由： 提请人（部门负责人）： 年 日 综合管理部建议： 年 月 总经理审批： 年 自 年 月 月 日起生效。 18 日 日 月 员工异动申请表 姓名 原部门 接受部门 部门 职位 部门 职位 申请理由： 年 月 日 原部门： 接受部门： 年 月 日 年 月 日 综合管理部建议： 年 月 日 总经理批准： 年 日 自 年 月 日起生效。 交接记录： 19 月 交接人： 接收人： 20 离职表 第一部分： 离 职 申 请 姓 名 所属部门 职务 入职日期 辞职申请日期 辞职原因 部门意见 综合管理部 总经理 第二部分：离 职 交 接 1、其工作是否已交接完成? 部门 □是 □否 2、其领用工具和其它物品文件资料是否完整无缺? □是 □否 签名： 财务部 1、其借用物品、款项及报销单据等帐务是否已清? □是 □否 2、其与本部门其它相关事务是否交接清楚? □否 □是 签名： 1、其办公物资、办公钥匙、工衣、工卡、员工手册、 宿舍等是否退回？ 综合管理部 2、是否存续履行未尽协议？ □是 □否 □是 □否 签名： 本人已于 年 月 日与湖北九维测绘有限公司正式解除劳动关系，双方劳动关系终止， 原劳动合同项下之权益义务均已履行完毕，原劳动合同中甲乙双方的权利义务对双方不再具有约束力； 并已完成离职交接及离职手续办理，已完结所有的包括工资、福利等相关结算，无任何未清事项；经此函 确认后，如果尚存在其它任何的赔偿、补偿，本人亦于以放弃，不再主张任何相关权益。 确认人（签字）： 日期： 年 月 日 21 离职面谈记录 姓名 职务/岗位 工作部门 离职原因 对公司的 看法和建议 其他谈话内容 原因分析 面谈人： 时间： 22
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离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 20xx 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 20xx 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 20xx 年 04 月 01 日至 20xx 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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【离职】员工流失率计算公式（计算技巧）
关于企业员工流失率计算公式 一、员工流失率的计算公式主要有两种： 公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋ 年末员工人数/2)； 公式二：流失的员工人数/1 月份员工人数＋2 月份员工人数＋.……＋12 月份员工人数/12； 注： 1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计， 分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流 失率，结果容易失真。 2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。 3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2 (年同理). 二、关于员工流失率引咨询公司答如下： 一般公司的员工流动率以每月为计算基础 ，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初 人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员 工流动率加起来总数来衡量流动率高低。 一般而言，公司每月流动率在 2 %- 4%是正常的。若是 4% - 8%稍微偏高，超过 8%就是较严 重的状况。 三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人 数+新进人员。 根据企业性质而定，传统企业一般以 2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为 2~4 个。 同时应考虑是主动流失还是被动流失。 四、准确的人员流失率计算公式 一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数） 可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。
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