离职面谈记录单-模板
离职面谈记录单 姓名： 面谈日期： 入司日期： 直接经理： 负责人： 离职的主要原因： 将来的发展方向： 对岗位工作的建议： 对直接经理的建议： 员 工 对集团公司管理的建议： 意 见 签字：
1 页
318 浏览
职工出勤、假期、离职管理施行细则
职工出勤、假期、离职管理施行细则 版次：第 1 版 执行日期：202x 年 x 月 x 日 制定部门：行政部 发布日期：202x 年 x 月 x 日 总经理签核： 文件编号：HR202x-x 号 1、总则： 1-1、制定目的： 1-1-1 为促使本公司全体职工养成守时出勤之习惯，以提高工作效率。 1-1-2 制定本公司职工出勤之统一标准，以利管理工作之推进。 1-2、适用范围： 本公司职工之出勤，均依照本细则所规定执行之，如有未尽事宜，依据《中华人民共 和国劳动合同法》相关规定执行。 1-3、管理单位：行政部为本细则之管理部门。 2、出勤管理： 2-1、出勤日：职工除星期六、星期日及法定假日外，皆为出勤日，每月考勤天数为 21.75 天 （当月 26 日起至次月 25 日止），其中，星期六为固定加班日。出勤日以 8 小时为一日上班 单位，出勤时间为上午 8 时起至 12 时止，下午为 13 时起至 17 时止。 2-2、职工上下班不得迟到早退，除请假外，若有违反，按下列办法处理： 2-2-1 迟到（说明）： 2-2-1-1 按规定上午 8：00 以前须报到到班，在签到薄上签名为准，不得代签或补签，违者 处罚当事人及代签者。 2-2-1-2 凡 8：01 分以后到班者为迟到。 2-2-2 迟到（办法）： 2-2-2-1 因不可抗力原因迟到者，经部门负责人同意，或提供证明之文件者，可免计迟到。 2-2-2-2 单日迟到累计逾 30 分钟以上 1 小时以下到班者，未履行请事假手续的，或迟到累计 1 小时以上者，按旷工半日处理，单日迟到累计不足半小时的，以请事假处理。 2-2-3 早退（说明）： 2-2-3-1 按规定下班时间到时，方可下班。 2-2-3-2 凡于 17：00 前下班者或提前停工等待下班者，均为早退。 2-2-4 早退（办法）： 2-2-4-1 早退处理办法与迟到相同，唯上班后中途下班者，均需办理请假手续方可下班。 2-2-4-2 超过 30 分钟（含）不发全勤奖金。 2-2-5 全勤奖（说明）： 每月均依出勤规定，无迟到、早退、旷工及各类请假者（公假例外），给发全勤奖金。 2-2-6 全勤奖（办法）： 2-2-6-1 全勤奖金核发 80 元，与薪资同时发放。 2-2-6-2 每月累计迟到不超过 30 分钟者并且累计迟到不超过 3 次者，仍发给全勤奖金。 2-2-6-3 每月累计迟到 30 分钟以上（含）或每月累计迟到次数 4 次以上（含），不发全勤奖 金。 2-2-6-4 如安排加班时，无正当理由不加班的，每月累计 3 次以上（含），则不发全勤奖金。 2-2-6-5 有旷工或早退记录者，不予计发全勤奖金。 2-2-6-6 迟到不能以请假或加班抵消，以保住全勤。 2-3、旷工：未经批准而无出勤者，以旷工论处。如旷工成立，每月累计 2 天以内的，以当日 薪资的双倍扣除。若每月累计超过 2 天旷工，则扣除当月薪资。若旷工连续超过 3 天（含） 或当月旷工累计超过 5 天（含）以上，以自动离职处分，旷工时间不得补假。 2-4、加班：星期六固定加班日，其加班薪资按 80 元/（人•月）计发。出勤日以外，依工作 需要经有关负责人批准须加班者，其加班之薪资，按国家法律法规执行。 加班以足 1 小时起计算，每 6 小时折算成 1 日。 3、请假及实施办法： 3-1、请假分为：事假、病假、公假、工伤假、产假、丧假、婚假等。如下； 3-1-1 事假（说明）： 3-1-1-1 事由：因个人事务而请假者。 3-1-1-2 请假期限：1 年内累计不得超过 14 日，1 月内累计不得超过 3 次 16 小时为限。 3-1-1-3 应缴证明：请假单。 3-1-1-4 扣薪：事假不超过 8 小时（含）不扣全勤奖金，请事假不计薪。 3-1-2、病假（说明）： 3-1-2-1 事由：本人生病。 3-1-2-2 请假期限：以治愈时间为限，但不得超过劳动部门规定的期限。 3-1-2-3 应缴证明：须出示就医记录（诊断书），并复印留存于请假单上。 3-1-2-4 扣薪： 门诊病假一律不给薪。 住院病假未逾 30 日者，须有相关医院之证明，病假日薪资折半计发。 如属重大疾病须长期住院治疗者（30 日以上），均需呈总经理核准，以特别病假办理， 可留职停薪。但以 1 年为限。逾期未治愈者，即应辞职。 3-1-3 公假（说明）： 3-1-3-1 事由：本人因公。 3-1-3-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-3-3 应缴证明：缴验有关证件。 3-1-3-4 薪资照给。 3-1-3-5 全勤奖金照给。 3-1-4 工伤假（说明）： 3-1-4-1 事由：本人在厂工作时间内或在上下班时在必经路上受伤不能工作者。 3-1-4-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-4-3 应缴证明：区级以上（含）医院之诊断书。 3-1-4-4 薪资照给。 3-1-4-5 因违反公司安全规定者不在此限。 3-1-4-6 工伤假须以劳动部门认定的工伤标准为依据。 3-1-4-7 逾 6 个月未能销假或治愈者，按劳动部门伤残规定办理之。 3-1-4-8 穿拖鞋上班受伤者，不准请工伤假。 3-1-5 产假及护理假（说明）： 3-1-5-1 事由：本人生育或本人妊娠 3 个月以上流产者或产妇之丈夫。 3-1-5-2 请假期限： A、本人生育， 顺产者为 90 天，剖腹产者为 110 天。 B、本人妊娠 3 个月以上流产者为 30 天。 C、妻子生育，其丈夫可享受 5 天护理假。 3-1-5-3 应缴证明：相关医院之证明。 3-1-5-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给，不满 6 个月减半发给。 3-1-5-5 妊娠不满 3 个月流产者按病假处理。 3-1-6 丧假（说明）： 3-1-6-1 事由： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡。 B、祖父母、外祖父母，或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡。 C、兄弟姐妹丧亡。 3-1-6-2 请假期限： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡，为 5 天。 B、祖父母、外祖父母或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡，为 3 天。 C、兄弟姐妹丧亡，为 2 天。 3-1-6-3 应缴证明：讣文或死亡证明。 3-1-6-4 应于事实发生之日提出申请，并于丧假后两日内补齐应缴证明。 3-1-6-5 薪资照给。 3-1-6-6 可分段请假。 3-1-7 婚假（说明）： 3-1-7-1 事由：本人结婚、子女结婚、兄弟组妹结婚。 3-1-7-2 请假期限：本人结婚（10 天）、子女结婚（3 天）、兄弟姐妹结婚（1 天） 3-1-7-3 应缴证明：喜帖，并于申请时备齐。 3-1-7-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给。 3-2、A 薪资依请假时数扣发（未满 1 小时者以 1 小时计之）。B 月薪者之日薪计算方法为底 薪（本薪+津贴）除以 21.75 计之。C 请假须事先书面请假，若以电话先行请假，须经部门主 管同意，并告知行政部，无特殊情况，不得于事后才打电话请假。 3-3、职工请假核准权限： A 请假 1 天，部门主管核准。 B 请假 2 天以上，须经总经理核准。 C 总经理出差或出国期间，由职务代理人核准。 3-4、请假情况将列入调薪及年终考核之依据。 3-5、职工喜事礼金、丧事奠仪之方式及金额如下： 3-5-1 职工结婚： A 服务满三年以上，礼金 500 元。 B 服务满二年，礼金 300 元。 C 服务满一年，礼金 200 元。 D 服务满半年，礼金 100 元。 3-5-2 职工丧事： A 一等亲，奠仪 600 元。 B 一等亲以外，花圈 1 只。 4、特别休假： 4-1、本公司为奖励资深职工，提高工作效率而制定。 4-2，凡职工在本公司连续服务满 2 年以上，可给予特别休假，具体如下： 4-2-1 服务满 2 年以上未满 3 年者，每年给特别休假 7 天； 4-2-2 服务满 3 年以上未满 5 年者，每年给特别休假 10 天； 4-2-3 服务满 5 年以上未满 10 年者，每年给特别休假 14 天； 4-2-4 服务满 10 年以上者，其特别休假每增 1 年工作年限则加 1 天，但其总数不得超过 30 天。 4-3、因故离职再重新进入本公司者，其服务年限以重新进入本公司之日起算，留职停薪者 除外。 4-4、特别休假实施，由行政部配合各部门主管，及个人申请，排定日期给于特别休假，已 由公司排定或核准之日期，个人临时申请若未经公司主管同意不得任意提前或延后。 4-5、特别休假超过 5 天，则包含国家规定的节假日。 4-6、特别休假应于当年度休完，未休天数超过 7 天者，折半给薪。 4-7、特别休假原则上应一次休完。 5、离职： 5-1、公司从业人员因故不能继续服务者，填写离职单经批准后始生效，生效后于两周内办 妥移交及离职手续，若未依公司规定办理者，则薪资延后 2 个月发放。 5-2、公司从业人员离职均应亲自办理移交，填写移交清册，一式三份（移交人 接交人 行政 部）。 5-3、移交工作内容： A 列明主要工作职责及承办事项。 B 经管财产明细，借用保管品及款项。 C 归档所保管之重要文字及资料。 5-4、离职移交时，依下列规定办理移交手续及监交工作：离职人员由高一级主管监交，必 要时会同财务人员监交。 6、附则： 6-1、本细则属于规章制度，经审议后，呈请总经理签核后公告实施；修改、废止时亦同。 6-2、本细则执行时间：202x 年 x 月 x 日。 7、附件： 【附件 1】离职申请单。 【附件 2】移交清册。 【附件 3】请假单
6 页
341 浏览
员工离职审批单模板
员工离职审批表 姓 名 部 门 学 历 入职日期 申请日期 离职类别 年 月 职 务 年 日 月 日 离职日期 年 月 日 □ 合 同 到 期 □公 司辞退 □ 个 人提 出辞呈 □ 双方协商 一 致 离职须知： 1、员工申请离职，须提前 30 天填写此表，报相关部门负责人审批。 2、申请三无效：未按审批程序无效；口头申请离职无效；未办理交接手续无效。 3、以上三无效离职者，一律按自动离职/违约处理，取消剩余工资与补偿金。 4、经审批离职者，剩余工资在下月发放工资日发放。 本人自愿接受以上条款内容，同意并签字： 离职 日期： 说明离职原因或另附离职信。 具体原因 本人签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 审批意见 部门领导 □已 谈话 □其他： 意见 行政部 负责人签字： □已 谈话 □其他： 负责人签字： 意见 文件资料： 日期： 年 月 日 财物： 交接情况 □办公电脑 □办公用品 接 收 人： 日期： □工作服 □工作证 审 批 项目负责人 □同意离职 审批 总经理 审批 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 □同意离职
3 页
319 浏览
公司员工离职审批单模板
员工离职审批表 姓 名 部 门 员工类别 岗 位 □正式员工 □试用期员工 身份证 入职日期 离职日期 年 月 日 离职须知： 1、员工申请离职，须提前 30 天填写此表，报相关部门负责人审批。 2、申请三无效：未按审批程序无效；口头申请离职无效；未办理交接手续无效。 3、以上三无效离职者，一律按自动离职/违约处理，取消剩余工资与补偿金。 4、经审批离职者，剩余工资在下月发放工资日发放。 说明离职原因或另附离职信。 离职 具体原因 本人签名： 部门负责人意见 □同意离职 □其他： □其他： 日期： 行政人事复核意见 年 月 日 项目负责人意见 □同意离职 签字： 日期： 签字： 日期： 财物交接 □同意离职 □办公电脑 □办公用品 □其他： □工作服 □工作证 □文件资料 薪资：□已结清 □无 签字： 日期： 补偿金：□已结清 □无 □同意离职 总经理 □其他： 审批 签字： 日期： 年 月 日
2 页
314 浏览
员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
1 页
317 浏览
离职谈话
留不下员工，留下建议 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。 李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师，服务的客户都是大型电子企业。因为李树新技术好且 为人灵活，客户对他的服务都很满意，在业内也小有名气。于是，一些客户企业和直接竞争对手 A 公司都 许以高薪向他发出加盟的邀请。经过一番犹豫后，李树新向公司提出了辞职，一来想看看公司对他的重视 程度，二来也想找个更广阔的发展平台。 出乎意料，公司并未对他进行挽留，离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落，对公司的一些依 恋和感情也荡然无存。他原来是决定去一家可称作业内巨头的客户企业，现在一赌气，去了竞争对手 A 公 司。不长的时间里，李树新原来服务过的大部分客户都成了 A 公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质 量事故有关系，但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。 如果原来的公司重视李树新的离职，并专门进行一次离职谈话，结果将会如何呢?或许，他会留下来 加强客户服务，继续把好质量关，不致出现后来的质量事故；或许，他会去客户企业工作，更加巩固与公 司的关系。如此，离职谈话不用企业额外付出成本，却可以收到很多意想不到的效果。 离职谈话好处多 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失： 可谓好处多多。 1.谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里 的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变 主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己 的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。 2.发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环 境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下， 经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有 很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。 3.改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致， 不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话 时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严 厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很 大起色。 4.调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主 动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企 业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不 适合公司工作的求职者。 5.消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正 和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理 解。 6.给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或 许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公 司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司，当时 就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。 离职谈话不简单 尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实施过程中会遇到一些问题 和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的 6 月左右发，员工离 职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么?中国人典型的“多一 事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找些 离职借 13 进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见，在离职 面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人 员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技巧，内容敷衍 了事。 对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决。 离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。 1.明确谈话目的 离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不 同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算 和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合 他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下， 解释公司提供的帮助和补偿工作。 如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注 意对象的不同，确立自己的谈话目的。 2.了解离职人员的背景信息 离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通过人 事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关 人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握 谈话的主动权。 3.熟悉有关法律法规和公司有关制度 有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和 维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。 公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及 有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职 人员谈话，需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。 4.拟定谈话提纲 谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验 的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、 员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有 限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。 5.谈话现场的控制 如果说，前面 4 项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。清楚了自己要问什么，也准 备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方，避免被 打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械照搬事先准备的问题，要注意倾听，理 解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间，回顾自己的谈话提纲， 调整自己的谈话思路。 因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必须让员工感受 到你是真诚的，而且你必须记住，你是代表公司的。谈话结束时，对员工提出的问题，自己不能立即答复 的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。 6，离职谈话总结 谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每个离职员工的谈话，应当做 好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结，对反馈的问题、离职的原因、提 出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。
3 页
313 浏览
某跨境电商公司-员工离职管理制度
深圳市神来一笔科技有限公司 2019 年 01 版 员工离职管理制度 1、目的 为规范公司员工离职管理程序，特制定本制度。本制度规定适用于 深圳市神来一笔科技有限公司。 2、范围 2.1 公司员工不论何种原因离职，依据本制度办理。 3、离职情形 3.1 员工本人自请离职。 3.2 公司单方提前解除劳动关系（如：试用期不合格，或者严重违反公司制度等）：不再录用 3.3 劳动合同到期不再续签终止：视情况而定 3.4 其他法定离职情形。 4、离职申请、审批流程 4.1 员工个人提出辞职 4.1.1 按照劳动法规定，员工因个人原因需提前解除劳动关系，应提前向公司书面申请：正式 （转正）员 工提前 30 天（如果公司有合适的人选对接工作，可以允许提前离开，如果没有则按公司流程执 行）、试用期员工提前 3 天向所在部门递交【离职申请表】，如果没有按照公司流程执行，公司有 权利不批，如果造成给公司带来经营上的损失，公司将会走法律程序。当离职有存在违约赔偿 ，特 殊情况（例如，试用期不合格），经部门负责人备注说明情况，但不管何种离职，用人部门都要提 前跟人力资源部人员说明情况。 4.1.2 公司应着力挽留优秀人才，重视面谈程序，对辞职的员工应依次约谈，面谈流程如下： 范围 审批人 公司职员（主管级别以下） 部门负责人、人力资源部负责人 管理层以上人员（主管级别以上） 部门负责人、人力资源部负责人、总经理 4.1.3 经核准员工离职的，按照指定期限办理工作交接，详细填写【离职手续单】办理相关离职手续。 4.1.4 离职人员批准的流程：【离职申请表】【离职面谈表】【离职手续单】 【解除劳动合同协议书】 【离职证明】由人力资源部经办人存档。 4.2 公司单方解除与员工的劳动关系： 4.2.1 员工试用期不合格，员工因严重违规违纪等而被公司给予解除劳动合同处罚的，或提前解除与员工 的劳动关系。由各部门反馈到人力资源部，人力资源部进行评估后反馈给总经理进行审批，人力资 源部依据审批结果，以书面形式【解除劳动合同通知书】通知员工。 4.2.2 员工收到上述通知书后，做好工作交接，按【离职手续单】中的内容办理离职手续。 4.3 劳动合同终止离职： 4.3.1 劳动合同期满，员工一方不愿续签的，应在终止情形届满前一个月提出离职申请，递交【离职申请 表】，经公司审核后，做好工作交接，按【离职手续单】中的内容办理离职手续。 4.3.2 劳动合同期满，公司一方不予续签的，人力资源部应在期满 40 日前将名单发送到各部门负责人，由 各部门负责人和总经理确认，不予续签的，各部门于收到名单的 3 日内反馈到人力资源部（否则视 为续签，如因续签劳动合同给予公司带来的损失，由用人部门负责人承担一切后果 ），主管级别以 下，直接由部门负责人审批，主管级别以上经总经理批准后，人力资源部在期满前提前 1 个月出具 【终止劳动合同通知书】，指定离职交接期限并通知该员工；员工收到上述通知书后，应 按照【离 职手续单】中的内容办理离职手续。 深圳市神来一笔科技有限公司 4.4 其他原因离职参照上述程序办理。 5、离职交接说明 5.1 员工无论何种原因离职均需办理离职手续。在离职交接工作中，应交还公司的一切财物、印鉴证照、 客户物品、工作文件及资料，阐述待跟进的工作任务，积极催收经办的应收账款，并经接收方签字认 可和部门主管审核确认。否则，人力资源部有权不予办理任何手续，给公司造成损失的，离职人员应 承担赔偿责任。 5.2 业务人员如果涉及公司应收账款，需积极催收其在职期间所产生的应收账款，并保存以书面形式催收 的文件，相关催收文件将作为办理离职交接手续的必备审核文件。如所在部门主管发现离职人员对应 收账款置之不理或多有怠慢，或离职人员无书面材料证明其已履行催收职责的，部门主管与人力资源 部有权视该离职人员未办妥工作交接手续，不予办理任何离职手续。 5.3 严重违规违纪应予解雇处分的员工若不告而别者，或员工未经任何离职申请不告而别者，或员工未依 照规定时间提出离职申请自行不告而别者，公司有权视为旷工。员工连续旷工 3 个工作日以上的（含 3 个工作日）按自动离职处理；对于连续旷工三天的员工，公司应在紧急联络电话征询后确认本人自离 的情况下，公司应张贴公告（发布电子公告公示），表明员工已属于自离，该员工在外一切意外均与 本公司无关。部门主管（经理）需在员工旷工的第一时间内通知知会到人力资源部；特殊情况经部门 同意后返岗继续工作的，则离岗天数按旷工记。 5.4 未经申请擅自离职或违反公司规章制度后不辞而别的， 自离职之日起 7 日后仍未返回公司办理离职交 接手续时，将视为员工自行放弃工资结算的权利。 5.5 离职人员按规定提出申请后未经公司批准自行交接工作的，公司有权视离职交接的完整情况结算离职 人员工资。 5.6 员工提出辞职请求时，员工在辞职通知期内须尽职尽责做好本职工作，对于严重违纪者公司将从重处 罚。 5.7 离职人员有下列情形之一的，公司有权拒绝结算其工资及为其办理离职证明等手续，对情节严重者， 公司有权将该情况记入离职人员的【离职证明】中。如下一家公司进行背调，公司会如实告知其新的 工作单位。（1、未按规定时间提出离职申请；2、未办理离职交接手续的；3、离职交接手续办理不完 整的；4、其他违反离职程序的情形） 5.8 上述离职手续完结后，并向其出具【离职证明】，一式两份，一份给予员工本人，一份离职员工存档。 员工办理完毕离职手续后，公司不会再出具任何与公司有关的文件，特殊情况除外。 6、薪资结算 6.1 离职人员按规定办理完离职手续后，工资计算至该员工最后工作日；人力资源部据此通知财务部门结 算该离职人员的薪资，当月离职人员，工资结算统一随公司工资发放日（次月 15 号）发放，特殊情况 除外。 6.2 对公司财物交接不清自离者，或有其他违法行为，视情节轻重报当地公安机关。 6.3 离职时，如员工未按公司规定办理完离职交接手续给公司造成经济损失，公司有权从其结算薪资中扣 除。 7、解释权、修改、废除权 7.1、本制度的解释说明权属公司人力资源部；最终决定、修改和废除权属公司。此制度自签发之日起生 效并开始执行 7.2、本制度电子版发各部门负责人（各部门负责人必须对下属员工传达到位），纸档盖公司公章， 人力资源 部存档保留管控。 公司在没有实行 OA 平台之时，一切按照本制度执行，有执行 OA 流程，按照本 制度的规章制度编入 OA 系统中执行。 深圳市神来一笔科技有限公司 8、相关表单 1 单据 HR-LZ-001 离职申请表(员工提出)00A、 2 单据 HR-LZ-002 离职审批表(公司提出)00B、 3 单据 HR-LZ-003 离职面谈表 002、 4 单据 HR-LZ-004 离职手续单 003、 5 单据 HR-LZ-005 解除劳动合同协议书 004、 6 单据 HR-LZ-006 解除劳动合同通知书(试用期不合格)、 7 单据 HR-LZ-007 解除劳动合同通知书(严重违纪解除)、 8 单据 HR-LZ-008 终止劳动合同通知书（劳动合同到期公司提出） 9 单据 HR-LZ-009 离职证明 10 流程图 深圳市神来一笔科技有限公司 2019 年 06 月 20 日 编制： 曾丰华 8 流程图 实施部门/岗位 员工或部门负责人 审批：王晓庆 工作流程 离职申请 日期：2019 年 06 月 20 日 相关记录 单据 HR-LZ-001 离职申请表(员 工提出)00A 或 深圳市神来一笔科技有限公司 部门经理、人力资源 经理、副总 总经理 人力资源部 离职面谈/审批 离职申请的受理 离职员工、受理人 各部门负责人 单据 HR-LZ-002 离职审批表(公 司提出)00B 单 据 HR-LZ-003 离 职 面 谈 表 002 单 据 HR-LZ-004 离 职 手 续 单 003 离职员工 各部门审核人 财务出纳结算工资 可附详细工作交接明细单 人力资源部专员 单据 HR-LZ-005 解除劳动合同协议 书 004 人力资源部专员 【解除/终止劳动合同证明书】 人力资源部存档 人力资源部专员 人力资源部经理 落实或方案整改 根据离职原因及情况统计报 告，交人力资源经理（这一步 暂时不用，月员工流失率低于 5%总人数低于 200 人时，属于 正常，年度流失率低于 10%） 根据的分析报告做方案整改， 经批准后，交人力资源部专员 执行（此步骤和上步骤一样）
4 页
396 浏览
某公司员工离职管理制度范本
某公司员工离职管理制度 文件编号 版 本 流水号 页 次 发布时间 Xx-20xx-01 A 002 1/2 批 准 审 核 制 定 1.目的为了规范离职程序，维护正常的人才流动秩序，促进公司的发展特制 定本制度。 2.范围本制度适用于生产二区全体员工。 3.离职种类 3.1 辞职：公司员工如因工作不适、工作不满意或个人其它方面原因可申请辞 职。 3.2 辞退：对严重违反公司行政管理规定，经劝告、教育不改者可辞退。 3.3 自离：一个月内连续旷工 3 天或一个月累计旷工 6 天者，按自动离职处 理。 3.4 员工请假超 30 天以上须办理申请离职手续。 4.辞职规定 4.1 辞职申请： 4.1.1 申请时间：试用期内（一个月）员工如需辞职，须提前 7 天提出辞职申 请，若进厂一个星期之内辞职或自动离职，则本公司不予结算、发放工资； 试用期满的正式员工如需辞职，须提前 15 天提出申请；骨干人员、技术人 员、管理人员辞职需提前 1 个月提出申请；任何人员辞职都必须支持公司招 聘到接替者且工作交接无误后方可办理离厂手续。 4.1.2 员工辞职必须以书面形式提前申请，填写《员工离职报告单》，经车 间、部门、厂部各级领导签署意见。 4.1.3 未按公司规定提前离职的，属于急辞工。急辞工须经副总批准。急辞工 者将不享受相应的奖金、补贴。 4.2 辞职审批：自请辞职者填写《员工离职报告单》，提出辞职申请→车间主 管审核→部门主管复核→副总批准→办公室受理。 4.3 员工辞职未按规定提前申请或者未获得核准前不得离职，擅自离职者以旷 工论处。 4.4 员工辞职申请获准后，车间、部门主管应及时按排其它人员接替其工作和 职责。需要招聘的及时向办公室提出招聘申请。 4.5《员工离职报告单》经各级主管人员批准后递交办公室存档。 4.6 离职、离厂手续的办理： 4.6.1《员工离职报告单》经相关人员审批及副总签核后，由办公室交财务部 核算工资。另外，办公室须向财务部提供离职人员的考勤表并注明离职人员 的食宿扣款及其它扣款情况。 4.6.2 离职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司的物品，并证明代 替人身份证明与办理相关事情的委托书。 4.6.3 离职手续办理完毕后，离职者即与公司脱离劳动关系，公司今后亦不受 理提出复职要求。公司可出具离职人员在公司的工作履历和绩效证明（离职 证明）。 4.7 离职薪资结算 4.7.1 结算时间：一般情况下，离职人员的工资在公司发薪日统一发放（月尾 到月初）。如因特殊情况需要提前发放工资的，须向公司提出书面申请经副 总批准方可。 4.8 辞退、解雇、开除规定 4.8.1 员工如果符合以下条件下即被辞退、解雇、开除： （1）在试用期内（一个月）被证明不符合录用条件的(专业知识和技能与应 聘时自述差别较大的) ； （2）严重违反公司的规章制度的（聚从罢工、怠工造谣生事、破坏正常的工 作与生产秩序等）； （3）屡次不服从领导的工作安排的；品行不端行为不检等违纪行为经劝告、 教育、警告等屡次不改正的； （4）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； （5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的； （6）被依法追究刑事责任的； （7）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由公司另行安排的工作的； （8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 4.8.2 被辞退员工要及时办理移交手续填写移交清单。 4.8.3 被辞退员工如果无理取闹，纠缠领导影响本公司正常生产、工作秩序 的，本公司将提请公安部门处理。 4.9 实施日期本制度即日起开始实施。如果与以前公布的制度互有抵触的，以 本制度为准。
2 页
408 浏览
34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 有 0元 *分段 月平均工资*司龄 *规章违法损害权益 *合同无效 强迫劳动 劳动合同 *未依法缴纳社保 其余不分段 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
2 页
371 浏览
【离职返聘】表单：员工返聘申请表
离职返聘申请表 （以下由原任职部门填写） 姓名 性别 身份证号码 公司名称 部门 在职时间 原就职部门 情 况 岗位 年 月 日 至 年 月 （请说明该员工在职期间，是否有违规行为，奖惩记录如何，工作表现如何） 工作情况 离职原因 原就职部门 第一负责人 意 见 人力资源部 意 见 （以下由现录用部门填写） 公司名称 录用部门 评 价 部门 岗位 （录用该员工原因：1、是否行内稀缺技术人员；2、说明该人员对公司认可度、工作态度） 录用部门 第一负责人 意 见 人力资源部 意 见 集团人力资 源部意见 总经理批示 日
1 页
323 浏览
【离职返聘】表单：离职返聘面谈表
*****有限公司 部门返聘人员沟通记录表 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 离职日期: 沟通內容 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、薪 资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划、 返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、管 理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满勤 奖、春节假期及车费报销、加班费 、高温补贴、夜班补贴、宿舍、住 房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态、 稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
1 页
322 浏览
07离职交接表
离职交接表 姓名： 职务： 离职日期： 年 月 日 薪金截止日期： 年 月 日 离职原因： □试用期离职 □辞职 □协商解除劳动合同 □劳动合同到期不续签 □不再复职 所在单位意见： 手续提示 所在部门 工作交接 签名： 日期： □ 书面文件和档案，电脑资料的交接 □ 工作备忘录的整理 □ 对外工作关系和客户交接 □ 部门负责人通知相关系统管理员停止离职 人员的所有电子权限 所在单位 财务部 所在单位 办公室 所在单位 人力资源部 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 归还所借备用金 □ 信用卡透支状况及帐户注销 □ 外部培训费用结算 □ 各类欠款（车改、房改等） □ 归还公司住房及房内公物 □ 需继续租住公司房者签订租住契约 □ 归还办公用品，所借书籍，考勤卡及其他 公物 □ 归还电脑及相关设备 □ 共济会\互助会的退会处理 □ 归还职员手册 □ 注明薪金结算重点 □ 档案、保险的保管和处理 □ 培训协议执行情况 □ 劳动合同或其它特殊协议 备注：离职职员属被动离职，需由所在单位职 所在单位 职委会 所在单位 主管副总（总 监） □ 委会专员审批。 签名： 日期： 所在单位（区域中 签名： 日期： 备注：请全部填妥上述各栏目后，赴集团人力资源部办理下列手续 □ 社会保险和商业保险处理方式 集团人力资源 □ 档案保管处理方式 部意见 心）第一负责人 ＿＿签名日期 □ 归还所借公司增容费 □ 薪金结算 □ 归还所借公司进修费 □ 培训协议执行情况 本人于 年 月 日与单位解除劳动合 同，并已完备离职手续，对上述相关安排无异议。 年 （签名） 月 日 □ 告知能长期联系的通讯方式： □ 电话： □ 手机： □ E-mail: □ 手机、电话上必填一个，其中 E-mail 电子 邮箱要求非公司邮箱。 备注：此表原件将由人力资源部存档，建议离职职员本人及原单位各自复印一份留存本清单将作为与职员的离职协议依 据，具有法律效力。
2 页
362 浏览
离职员工回访结果分析报告（模板）
离职员工回访结果分析报告 一、回访总述： 2018 年 4 月 9 日完成了电话回访，有效回访 79 人，占总回访人数的 84%，未成功回访 15 人，占 总回访人数的 16%，其中拒绝回访 2 人，占总回访人数的 2%，空号 2 人，占总回访人数的 2%，电话 停机 9 人，占回访总人数的 10%，电话关机 1 人，占回访总人数的 1%，无人接听 1 人，占回访总人数 的 1%。（详见表一） 二、回访人员情况分析： 1、从人员所属部门来分析： 回访的 94 名离职人员中，物流部主动离职 2 人，主动离职率为 14.8%；公共职能部主动离职 14 人（财务部 1 人，行政部 8 人，人力资源部 2 人，项目五组 3 人）主动离职率为 25.67%；业务部主动 离职 75 人（客服部 50 人，视觉部 11 人，推广部 2 人，运营部 12 人）主动离职率为 33.37%；供应链 仅分析采购部主动离职 3 人，主动离职率为 31.56%。（详见表二） （员工主动离职率＝期间内主动离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％） 综上可以看出，四个部门的整体人员主动离职率均偏高，人员留存率偏低，这会导致很多刚熟 悉相关业务的人员离职，工作不能延续。另一方面，业务部门的高离职率会使公司业务受到较大影 响。 2、从人员在职时间分析： 1 个月内离职 18 人，2-3 个月离职 21 人，4-6 月离职 21 人，6-12 月离职 21 人，1-2 年离职 10 人，2 年以上 3 人。2017 年本部全年主动离职总人数 94 人。其中 1 个月以内离职人员占总离职人数 的 19.15%，2-3 个月离职人员占总离职人数的 22.34%，半年内离职人员占总离职人数的 44.68%，工 龄一年以内离职人数已经达到 86.17%，说明新进员工刚刚开始产生或创造价值的时候，就已流失了。 从入职时间长短来看：1 个月内离职，与 HR 的入职沟通有关；3 个月内离职，与不能适应工作和 工作内容本身有关；1 年以内离职，与直接上级有关；2 年左右离职，与企业文化有关；3 年以上离 职，与晋升空间受限或与厌倦和进步速度不平衡有关； 三、回访内容分析：（分析有效回访的 XX 名离职员工信息） 四、员工离职原因的分析 造成企业员工离职的原因不仅在于企业内部的管理问题，同时还是有员工自身的原因。 第一、 企业在招聘过程中对应聘者的挑选。 挑选合适的应聘者，是减少入职短期内的员工离职的重要因素之一。在招聘过程中，应聘者本 身就企业文化、薪资待遇、职业规划等方面未与公司达成统一，那么在后期工作中就会形成较大的 心理落差，这是导致员工离职的重要原因之一。 第二、 企业内部员工的工作氛围。 好的工作氛围是员工高效率工作的一个重要影响因素，对于提高员工工作积极性起着不可忽视 的作用，公司快节奏的工作氛围更需要一个良好的人际环境和工作氛围。员工在某一岗位长时间重 复相同的工作，会逐渐在内容单调的工作中失去参与意识与成就感，进而导致工作效率下降，甚至 有更多的挫败感。 第三、 众多年轻求职者的心态不够稳定。 1/3 公司员工的年龄整体偏低，他们面临的可能首先不是工作内容，而是如何处理工作中发生问题 时的心态。很多时候，他们甚至没有能够正确的做好职业规划，把职场想得过于理想化，巨大的落 差感及迷茫感会导致他们频繁的换工作，从而难以稳定发展。 第四、 待遇的改善与晋升制度不再与员工的期望值相一致。 对于企业而言，薪酬只是激励的一部分，但对于员工尤其是新入职的基层员工来说，离职成本 小，生存需要是主要的，所以对于薪酬的刺激非常敏感。另一方面，当企业所给予的薪酬或者晋升 平台与员工的期望值不符时，员工会想办法寻找新的出路。因此。企业需要不断调整员工薪酬，改 善晋升制度。 第五、 企业内部各阶层员工之间的沟通不足。 沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之 间。新员工将直接上级视为获得关于职位及公司信息的一个重要来源，二者不能建立相互信任，员 工就很难对企业产生依附感。高层管理者往往站在战略的角度去看待公司发展问题，提出的方针、 政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在是怎样的。如果缺乏沟通，将导致基层员 工不理解高层的看法，对企业发展前景迷茫。同样平级员工之间沟通不畅体现在同部门之间员工的 沟通与跨部门员工之间的沟通，如果缺乏相互理解，就无法产生足够的信任感和归属感。 五、离职率过高对企业的影响 第一、 较高的离职率会影响到企业的声誉。 对于离职率相对过高的企业，往往会被外界认为自身管理有问题。当企业的员工大量流失时， 不管出于何种原因，都会影响企业形象，产生一系列的负面效应，甚至是信任危机。这对于我们打 造雇主品牌及企业知名度都有着重大的影响。 第二、 较高的离职率不利于企业的发展。 人员离职在一定程度上会使公司的业务受到影响，公司应该建立真正有效的激励机制和绩效管 理机制，建立和完善一套适合不同层次、不同素质的人才开发使用机制。高度重视人才培训工作， 积极开发利用现有的人力资源，制定具有公司特点的管理制度。 第三、 较高的离职率使企业的内部形成一种消极的氛围。 身边的员工流动过于频繁，容易对其他员工造成一个消极的印象，使员工难以安心工作，甚至 会影响到新入职员工，不利于员工能力的发挥，最终影响到企业对于员工的凝聚力。同时，员工离 职造成企业内部士气低落，易形成人才流失的连锁反应，对企业造成无法估量的危害和损失。 六、降低离职率的重要性 第一、降低离职率有利于企业降低对人员培养的成本。 人员流失率的降低，能使企业从根本上节省招聘成本及时间成本，企业可减少时间和成本去不 断培养新入职的员工，可以把注意力放在与公司一同成长的员工身上。 第二、降低离职率有利于企业文化的成长。 企业文化的价值观、经营理念、行为准则决定了企业对待员工的观念和态度，也决定了企业人 事管理的招聘、录用、薪酬、奖惩等规章制度。员工离职率的降低充分说明企业文化与员工的价值 体现结合在一起，员工之间的共识，有利于把企业推向价值观点相一致的方向。 第三、降低离职率是企业长久发展的根本。 企业想要长期稳定发展，必须有一批核心的人才稳定的在相应的岗位上。这些相对稳定的因素 对企业的发展而言，是最有利的后盾，也是它向前发展的知识技术支撑点。适当的离职率对于企业 来说是有利的，不仅在于优胜劣汰方面，而且还能定期为企业注入新的活力，推动企业发展。 七、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 第一、首先应当从选拔人才阶段着手。 2/3 人才的选拔包含招聘、培训等环节，在应聘过程中挑选与企业各方面契合度高的员工，能有效 避免新入职员工的离职比率。同时，对于认同企业文化、管理等方面的员工，在其后续的培养上更 容易达成共识，这些都能有效改善员工的稳定性。 第二、提升企业中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理。 一年内离职的人员占比为 86.17%，而通常一年内离职的员工与自己的直接上级的管理分不开， 因此，有效提高企业管理者尤其是中低层领导的管理能力，对于避免员工离职，起着重要作用。而 在岗一年的员工通常工作流程及工作内容熟悉，流失后对于公司的损失更大于新入职员工。 第三、完善的沟通机制，构架良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。 有效的沟通及良好的人际关系环境，是员工安心开展工作，发挥自己才能的重要因素之一。正 向的环境有利于促进员工工作的良性发展，减少不必要的沟通成本。不正确的沟通会使员工有更多 的心理落差及挫败感，这无疑会导致更多的员工离职。 第四、 加强企业文化的建设。 人力资源的效能最大化不可能只依靠薪酬激励，人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机 械的经济工具。因此企业需要思想、意识和价值观念等文化形态及由此形成企业环境来影响和感召 企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。好的企业文化有着凝聚、激励、 导向和约束的作用，宣扬优秀的企业文化和传统，用优秀的文化感染员工。 第五、 建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。 增加必要的激励因素，真正调动员工的工作热情，包括成就感，别人的认可、工作本身，责任 和晋升等。增加福利体系，解除员工后顾之忧，提高员工的忠诚度，同时提高公司的社会声望。真 正意义的实行绩效激励体质，调动员工的创造性和积极性，充分考虑员工福利及员工关怀，做好员 工激励工作，培养员工主人翁精神和奉献精神，增强企业凝聚力。 第六、 加强员工培训，完善培训机制。 培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化人力资源结构的重要途径之一。加强内 部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮助员工实现自我需要，更有利于加速 学习型组织的建设。 第七、 完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。 尤其是刚毕业的员工对于自我的职业规划过于迷茫，这种不稳定因素多体现在客服岗位，造成 人员大量流失。如果企业可以帮助其制定更有效的职业生涯发展规划，员工在相同岗位的工作也将 有更多动力及方向去完成。 第八、 提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能性及原性。 合理配置人力资源，因事设岗，人岗匹配，完善和规范各项人力资源管理制度。只有建立制度 化的管理才能有效避免过多的人为干涉造成的人力资源的浪费。 八、回访总结 本次回访对于员工真正的离职原因及目前的状态做了调查与分析，对比员工选择新的公司的原 因，分析出目前公司存在的问题，进而提出改进方式及方向。这对于后期人力资源部工作的开展及 如何更加有效的降低离职率，提高人员效能有着重要意义。 同时本次离职回访，对于离职员工来说，感受到了公司的关怀与问候，在员工心理上也有不同 程度的感触，这对于公司期望做的离职文化及雇主品牌都有着重要影响。 3/3
3 页
374 浏览
离职申请表，离职交接表，离职原因调查表
XXXXXX 公司 离职申请 填表日期： 姓 名 部门 申请离岗日期 到岗日期 职位 联系方式 类 型 □试用期内解除 □合同期内解除 □合同到期终止 年 月 日 □其他（如退休等） 您好！当您领取、填写并提交此表时，请您再慎思： 1、您真的、必须离开我们吗？ 2、离开前，您可曾与您的直接上级、部门负责人交流；他们的话，您还记得吗？ 3、离职初衷产生时，您可曾与您家人、亲友、老师进行深度交流，听听他们给您的建议？ 如果您依然坚持离职，行政人事部谨代表公司及您曾经共事的全体伙伴， 感谢您入职以来的付出与 努力，感谢您为团队创造的价值，更感谢您带给我们的欢声笑语与美好回忆！ 同时也提醒您：填写完此表后，须根据公司离职管理规定办理相关手续，感谢您的支持与配合！ 种类 离职 原因 □薪资原因 □辞职 □福利原因 □双方同意终止劳动合同 □另有他就 □试用期内被证明不能胜任本岗位 □继续深造 □经培训或换岗仍不能胜任本岗位 □身体欠佳 □严重违反公司规章制度 □工作环境不适应 □有违法犯罪行为 □团队气氛不适应 □企业文化不适应 □其他： 个 人 说 明 员工签字：______________ 签署意见: 直接上级 建议离职日期: 签字：______________ 日期：______________ 签署意见: 部门领导 部门批准离职日期: 签字：______________ 日期：______________ 人事部 签署意见: 签字：______________ 日期：______________ 审批结论 □同意 15 天后离职 □ 同意 天后离职 □ 同意 30 天后离职 □ 不同意离职 签字：______________ 日期：______________ 离职交接表 XXXXXX 公司 □辞职 姓 □解除 □终止 □调离 名 部 填表日期： 门 职 年 月 日 务 入职时间 离职时间 止薪日期 交接部门 交接事项 接受人 部门负责人签字 备注 □工作交接 （□附交接清单 □不附交接清单 ） 1.客户资料 2.已成交客户 3.意向客户 所属部门 4.客户采访 签约仪式 线下活动支持 □文件/用品资料 1. 2. 3. □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） 行政 人力资源 财务部 □工服 □资料，工牌，名片 □工作总结及工作计划 □EC 系统及指纹注销 □其他 □社保公积金手续 □解除劳动关系 □年假核算 □早餐费，税费 □其他 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 。 本人在知晓相关法律法规，知道自身具体情况下，主动请求离职，并同意移交以上事项内所有内容，有关离职 移交工作及结算收据已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并确保不外泄其在职期间所了解的公司相关机密。确认 从即日起与公司结束劳动关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 离职人员签字： 直接主管确认： 人资部确认： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 签名： 日期： 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明情况，无此项则划 “／”。 2、各相关部门做好交接确认签字后单交回行政人事部，离职人员在手续办清后即离开公司。 3、此表原件将由行政人事部存档。 离职原因调查表 XXXXXX 公司 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福 利制度的看法 您对您所在部门的整 体感受如何 您对岗位工作的意见 及建议 您对您的主任或组长 的意见或建议 您对公司的建议及意 见 其他想说的话
3 页
337 浏览
企业员工离职，HR该做什么？
员工离职 HR 该做什么？ 你所在的公司也许正面临着一系列严重的问题，公司的收入和股东收益下降，或者相 对于竞争对手的高速行驶，你们已变成了一辆沉重缓慢的牛车。与此同时，核心员工的连 续跳槽对公司的打击很大。高层向你不断施加压力，身为人力资源主管的你很委屈，因为 提工资、赠股份、建立学习型组织等等，所谓留住核心人才的方法，你们都有，为什么他们 仍然不能忠诚？ 愤怒显然于事无补，我们首先会想到离职面谈、离职调查、寻找良好的人力资源策略标 杆，并为公司提出人力资源策略的调整计划。但是，在做这些事之前，我们有必要来倾听 一下美世咨询有限公司北京公司总经理王宪亮博士的提醒。 离职管理四大迷思 迷思一：离职面谈可信吗？ 在 2002 年美国大选期间，关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大——被民意 测验专家喻为势均力敌的十几场竞争，竟以某一竞选者的完败而告终。这震惊了许多评论 人士、政治家和公众，许多在竞选期间为网罗民心投入巨额资金的政党和新组织百思不得 其解，不知道他们的“票”到底跑到哪里去了？其实，这些政客们忽略了一个问题：选民 在选举前所说的，和他们在选举时所做的，常常有着巨大差别。 无独有偶，依赖离职面谈了解员工看重的是什么，以及离职原因的公司常常落入“言 行不一”的陷阱。原因很简单：员工所说的，并不一定就是真正的离职原因。 现实：离职员工言行不一！ 例如：离职面谈中员工也许会说跳槽是因为其它公司能够提供更高的薪水，但这足以 促成离职吗？许多人之所以这么说，只不过因为这是社会普遍认同的离职原因。更重要的 是，该说法不会受到质疑，而且不会让其他人小瞧自己。而实际上，员工跳槽的真正原因 也许是他对公司经理的强烈不满，或是工作压力太大，难以负荷。但是，他一定会对此真 相三缄其口。有谁会说：“我辞职是因为这里的工作要求太高”呢？他害怕这会破坏和其 他人的关系，引起反感，或者自己承认的事实会被别人加以恶意阐释。把涉及到对工作和 老板的负面看法的种种复杂原因，都归结到一个方面（例如工资），在离职员工中是普遍 现象。 再让我们看看市场营销人员是如何处理客户问题的吧。优秀的市场商人常常从不同角 度来了解客户的喜好。没错，他们确实进行了市场调查、小组座谈，还进行各种测试来了解 消费者对其产品和服务的态度和意见，以及消费者对价格、质量、产品和服务设计等方面的 变化的反映如何，等等。不仅如此，他们还追踪和评估实际购买行为：消费者究竟是如何 做的？零售商店的销售时点数据就是一个很好的根据。简言之，聪明的市场商人同时考虑 了消费者的言和行。他们很清楚人们常常说一套，做一套，因此他们认识到了在分析中兼 顾两者的重要性。他们跟踪消费情况，记录实际购买走势，并以此推断消费者的喜好和预 测他们对产品的价格等方面变化的反应。他们利用这些信息来做决策，决定应该生产什么 如何为自己的产品和服务定价。 不知何故，商人了解和预测消费者行为的方式很少被人力资源决策者所采纳，而这些 决策人对员工喜好的认识，几乎完全建立在员工的一面之词上。 案例：丰田汽车险遭“欺骗” 丰田汽车制造公司不久前差一点就落入了言行不一的陷阱。这一世界知名企业每年都 要进行员工调查，并在很大程度上依赖于调查结果来制定人力资源方案。 丰田公司认为：工资和升职同员工业绩有着紧密联系。同时，为了提高员工的技术水 平，它还提供了大量的培训和就业管理方案，旨在通过职位调动，让有潜质的员工有机会 拓宽技术知识面。 然而，调查结果却显示：员工根本不重视这些昂贵的培训方案，这让丰田公司不由大 吃一惊。从调查中了解到：员工的工资和晋升同业绩水平关联不大，而且员工并不认为他 们能从培训和工资调动中受益。由此，丰田公司得出了一个结论：丰田每年在这些人力资 源方案中浪费了大量资金。公司管理层在倾听了员工心声之后，准备考虑修改公司的业绩 管理和薪酬体系，并把相关资金转移到其它方案中去。 但令人吃惊的是，另有证据显示：员工的反馈和公司的实践其实完全脱节。对已获得 高收入和晋升的员工的分析显示：实际上业绩突出的员工得到了奖励。职工薪金名册和人 力资源记录提供了这些证据。说明了在运营良好的系统中，工资和升职是同业绩紧密联系 的，它们和公司内部调动以及培训同样有着紧密的联系。人力资源部历年来的记录很清楚 地表明：在其它条件相等的前提下，完成公司资助培训和接受企业内工作调动的员工，同 其他未接受培训和调动的员工相比较，工资要高得多。而这与员工调查结果截然相反。 如果公司完全听信员工的话，那么无异于白白浪费大量的时间和金钱，来修改或取消 原本合理的人力资源方案。但是，如果公司完全不考虑调查结果，那么它也可能会忽视隐 藏的问题，使得员工无法了解公司真正看重的是什么，公司衡量业绩的标准，以及公司是 如何奖励某些特殊业绩和工作成果的。这些认识都有赖于对“言”和“行”的调查。丰田公 司真正做的，就是改变和员工沟通的方式，成本并不高。公司需要通过交流了解员工有关 工作表现、培训、工作调动的事实，以及这些因素和高工资及升职之间的关系。丰田可以根 据这些事实，弥合公司管理和员工认识之间存在的差距。 避开言行不一陷阱的方法，就是听其言，观其行，积极了解多方情况，认真观察实际 情况和公司实践。 迷思二：别人的成功经验可学吗？ 一些跨国企业为防止高层主管跳槽，会考虑这一策略：鼓励高层主管接受其它企业的 招聘面谈。此种举措的主要目的在于，让每一位高层主管了解，他在专业市场中的“身 价”有多高；在另一企业的类似工作对比之下，他所发挥的绩效，到底是偏低还是偏高。 企业最高负责人会对每一位高层主管在应聘面谈中所搜集的资讯分析与检讨，然后协 同相关高层主管采取若干具体行动，诸如：调整待遇、重新划分工作、改善现有的管理体制 等。 现实：除了 GE，谁都不是“GE”！ 事实是，管理上一大忌是搬抄他人的经验，做人力资源策略也一样。人力资源策略必 须符合企业模式，必须“坚持系统思考”，认真思考自己所处的经营环境、技术、人员等多 方面因素，把该做的许多事情综合地考虑。如果他人的东西真的都那么厉害，具有通用性 岂不是大家都可以借鉴，都成了“GE”吗？ 企业在找“标竿”时当然一般也会锁定“可比”的那些对象，而非盲目地“拷贝”。 问题是，你如何知晓别人内部的方方面面？ 这样讲当然不是说不要学习别人的长处，而是强调，在借鉴他人的经验上，更多的是 理念和方法上的，是“系统”的，而非具体实践的。平衡记分卡已为很多公司应用，因为 它是一套被证明是可以带来效益的体系，而不仅仅是工具或一套数据，它是可以学习应用 的。但你们公司该强调哪些指标，如何去通过一个管理体系去实践，就是自己要动脑筋的 了。 再如，人家的基薪和奖金比例怎样？和什么挂钩？别人的“强制分布”和绩效管理是 如何联用的？他跟你一样花了那么多的培训经费？像你一样不给其它部门或岗位试用的机 会？跟你一样在炒了“鱿鱼”后不会影响客户服务？不一而足。 如此说来，“我挖他的人”倒实为一种“有效的”借鉴方式了！用其一人，知其一部； 用他的一个“团队”，我岂不知其全部了？！ 案例：模仿英特尔的代价…… TechCo（化名）是一个中型技术公司，专门设计和生产计算机芯片。他们的工程师经 验丰富，能力突出，对公司专利设计和专利技术了如指掌，操纵着新部件在原来设计基础 上的研发工作，并要实现设计中的低出错率和新产品的快速推出。 有一段时间他们开始东施效颦，模仿起了英特尔和苹果公司等世界知名技术商的人力 资源实践。然而 TechCo 却忽略了，这两家公司的生财之道是技术创新。 尽管 TechCo 的工作对顶级工程师来说都是小儿科，它却仍不惜以高额薪金招募“最优 秀、最出色”的工程师；尽管它的指挥控制管理系统非常严格，为了确保工程的高效性而 坚决杜绝各种风险行为，却把鼓励承担风险的职工优先认股权作为薪酬方案的一个重要部 分。 实际上，这种激励方式根本不符合 TechCo 的策略与文化。结果，TechCo 发现自己是搬 起石头砸自己的脚——劳动力成本暴涨、质量下降、利润减少、最富经验的工程设计人员不 断流失。而且，新的员工也选择了离开，因为 TechCo 的工作无法满足他们创新的渴望。 TechCo 管理失败的最根本原因在于它没有认识到员工的资源价值——企业专门人力资 源。虽然勇于创新的公司需要的是最优秀、最出色的前沿人才，TechCo 的商业模式的核心重 点却是公司专有人才——了解公司芯片资源，能够很快地把现有设计应用到新的商业用途 中去的优秀工程师。有了这些企业专门知识，公司才能为顾客及时提供物美价廉的芯片。由 于这一行业竞争激烈，利润很低，任何设计或产品上的缺陷都将是致命的。因此，无人能 取代这些在公司中成长起来的工程师。而 TechCo 参照企业标竿实施的政策，针对的是通用 人力资本。所以，这对于 TechCo 公司企业模式的核心资源，无疑是当头一棒。那么，这些 核心资源被逐渐损害，也就不足为怪了。 最后，我们要注意到，TechCo 公司的指挥控制管理系统和它实施的员工参与式的奖励 机制并不匹配。TechCo 没有在企业标竿中抓住其它公司管理实务中的系统特点，因此盲目 模仿，自相矛盾。 迷思三：竞争优势应依赖团队吗？ 有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上，所以，一旦 优秀团队离开的话，对企业的打击是很致命的、是多方面的。就像不少大腕说过：“只要能 带上我的优秀团队，区区十几个人，我仍然可以再创造出昔日的辉煌。”我们对这些说法 真的很怀疑，起码会为他们现职员工可能也会听到这样的话而“悲哀”。 出色的员工团队仅可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”。也就是 说，团队本身不会自动构成资源优势。否则，当今资金最雄厚的公司只需开出最高薪金， 招募最优秀的员工，就可以坐享其成，保持持久的竞争优势了。事实上，世界上优秀的、庞 大的公司，往往能有效地承受“团队”的出走，保证公司的长荣。成熟的公司往往有一套 接班人计划。人走了，股票市场可能伤感地抛卖股票一阵子，但公司的事业在，因为制度 在、价值在、它的核心（包括人力资源）体系在。 迷思四：员工离职都是成本吗？ 和大多数人的想法刚好相反，员工离职有许多正面影响。 比如：业绩较差者的离开，使空缺的职位得以留给新人，而且可能还是出色的新人； 员工离职还能改善员工和工作、企业之间的搭配关系。没有离职，很多员工就会深陷在不适 合自己的工作中无法摆脱，企业也同时被这些没有发挥出水平的员工所拖累；员工的离职 还创造了晋升机会，尤其是当企业发展速度缓慢的时候。 也许员工离职最突出的正面影响和人力资源的性质有关，离职使得公司能够重新配置 和补充人员，从而避免了停滞。外部输入的新想法、新能力和新经验能帮助企业保持竞争力。 因此，评估员工离职成本的任何一个工具都必须说明类似的、潜在的正面影响，而传 统的计算方法却无法做到这一点。比起单纯地认为员工离职是坏事，不妨问一些更实用的 问题，比如：员工离职是否真的影响了企业？ 责任编辑：马小琳 与离职员工亲密接触吧！ 本刊记者 邓羊格 ■ 也许，一位非常优秀的员工曾因为与其主管不和而主动离职，但时过境迁，你很想这 位优秀的员工能够归队，但是又不知老板能否同意，因为公司至今没有回聘制度。 到底应该如何处理和已离职的员工的关系？我们可以听一下中关村科技发展股份有限 公司人力资源部部长王军宏的建议。 争论：逆我者亡？如获至宝？ 要不要建立回聘制度？要不要把离职员工作为你的资源进行管理？关于这两个问题， 现实中争论得很激烈。 “我为什么要让这些背叛我的人回来？这不是鼓励他们可以随进随出我的企业吗？这 会不会形成一个‘轻易离职的文化’？这会不会打击那些对企业忠诚的员工？想吃回头草 的人肯定是因为冲动、职业能力在市场上又得不到证明，才回来的！” 一位私企老板断然否定了“回聘制度”。 “有胸怀的企业不会和员工计较。优秀的员工回队只会鼓舞在职员工的士气，因为他 们用事实证明了本企业的吸引力，好马回头找的草原一定是丰美甘甜的。我会展开我的翅 膀欢迎他们回来！我怀疑那些不愿意回聘优秀员工的企业能不能壮大？” 一位跨国公司的人力资源总监已经接纳了几位几年前离职的员工回队。 他说：“现在我们的企业环境变了，那几位核心人才留职的障碍没有了，所以，我们 老板亲自请他们归队。员工一辈子只为一个公司工作的想法已经一去不复返了，这些员工 忠诚于他们的职业甚于企业。当他们觉得这个企业的未来前景、现实环境更能增强他们的职 场能力时，他们就愿意忠诚。因此，当他们离开队伍时，老板从来没有放弃对他们的关系 管理，仍然把他们作为财富和资源。” 与跨国公司相比较，国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，不重视对离职员工 的管理。一项专业调查显示，有 60%左右的企业已经建立了相对稳定的招聘选拔程序；不 到 20%的企业已有或正在建立研究招聘评估程序；与以上两个数据相比较，被调查企业中 仅有不足 3%的公司开始建立回聘制度。 那么让我们看一下跨国公司对离职员工管理的做法。 案例：摩托罗拉鼓励“回头员工” 摩托罗拉有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先，“回聘”的目的是为了提供拥 有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞 职的前任公司常规雇员。 摩托罗拉雇用前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用的员工必须 符合下列条件：符合目前职位要求；工作表现良好；辞职原因合理。人力资源部门负责证 明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供应该基于重新雇用员工所应该填补的空缺岗 位。 为了鼓励“核心人才”回归，摩托罗拉制定相应的服务年限计算办法。假如前雇员在 6 个月之内被重新聘用，他/她以前的服务年限将累计计算；如果超过 6 个月，仅按照他/她以 前的服务年限，提供奖励。如果员工 6 个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工， 可免除试用期；如果超过 6 个月被重新聘用，试用期按照新员工执行。 如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托 罗拉也制定了相应的办法。员工 6 个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算； 超过 6 个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工标准计算；重新招聘职位或级别高于 原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行（不管是否满 6 个月）。 摩托罗拉的“回聘”制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎 “核 心人才”的前雇员回公司。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了 不少招聘和培养成本，很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩 托罗拉认为他们在离开期间转换了公司与工作岗位，会带来更多的新经验和做法，摩托罗 拉多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。 谏言：别让离职者“流失” 优秀员工离职后，应建立离职者档案，档案内容应包括：离职去向、离职原因、联系方 式等内容，并保持与离职者的日常沟通和联系，随时向其传递公司有关的公开资料、发展 动态、企业文化等信息。也可考虑设立非正式组织，通过网络、电话的方式，保持与离职者 的联系。或者在公司重要的活动上邀请他们出席等等。这样不仅有利于感动已经离职的员工， 鼓励他们对公司的发展提出宝贵的建议，也能通过他们，宣传公司以人为本的人力资源管 理理念。更为重要的是，需要时还能动员他们重返公司。 案例：麦肯锡的“校友录” 在这方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鉴。麦肯锡公司将员工离职视为“毕 业离校”，把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为 CEO、高 级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为麦肯锡的发展做出了非常大的贡 献，很多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为 CEO 后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询 顾问。 另一著名的咨询公司贝恩国际也建立了一个离职员工数据库，存有 2000 多名离职员工 的资料。他们还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职 业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。贝恩公司定期向那些曾在公司工作 的离职员工发送公司内部通讯，定期邀请他们回公司参加一些聚会活动。该公司执行董事 汤姆·蒂尔尼曾说过：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人 往往也是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。 但如果你认为能永远留住人才，那是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的 联系，把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。” 责任编辑：马小琳 相关链接 随便点击一个搜索引擎，关于离职管理的信息就如潮水一般涌出。 依据信息我们整理出两个菜单。你至多把每个信息看成一个果子，因为这些果子真的 不太重要。重要的是，你是否能设计出一个健全的系统，一棵健壮的树，把这些果子挂上。 树根是你的企业环境、战略及运营模式，树干是你良性运行的人力资源系统，而后，才有 这些果子一样的策略。 每个复杂的系统都是由一系列因果关系和影响途径交织而成的。因此，同样的离职结 果经常是经由不同的途径实现的。 因此，我们一定要学会系统思考。 主动离职危机自检菜单 员工离职意愿受到组织内部因素、个人特征、外部因素等影响，人力资源部要有专人负 责定期分析和评估，通过定期访谈、问卷等形式了解员工对组织内部各种影响因素的看法 同时注意了解员工个人状态以及外部人才市场竞争情况，及时调整公司的人力资源政策。 ●他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式？ ●他是否对公司的发展充满信心？ ●他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ ●他是否适合目前的岗位？ ●他的晋升路径是否通畅？ ●他是否感到公司的制度是公平的？ ●他的雇主是否违背了心理契约？ ●他与公司签订的合同是否激励多而约束少？ ●团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？ ●团队抱怨是否增多并提出更多更高要求？ ●团队中活动是否频繁？ ●团队成员与外界接触是否过于密切？ …… 主动离职风险防范菜单 如果企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识 型员工的支持，企业将面临被市场淘汰的风险。可以有针对性地采取一些管理策略，将流 失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低，即 采取风险的防范措施。 ●使员工认同公司的价值观和目标，使员工与企业建立“精神契约”关系，增加员工 对企业的归属感。 ●建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公 平性。 ●做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培 养计划。 ●为研发、技术等专家设立晋升通道。 ●在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立行业关键人才的监测计划。 ●创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。 ●建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权 力由公司统一管理。 ●未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。 ●要求中介机构或推荐人承担被推荐员工在工作中的弄虚作假、失误或违约等行为的 间接责任。 ●对关键人才签订“竞业禁止”协定。 ●企业应把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，而不是看成敌人。 ●设立回聘制度。
11 页
324 浏览
员工离职类别与要求说明表-范本
员工离职类别与要求说明表 离 职 类 型 提出方案 离 非因公司原因解除 辞职 解 辞退 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 违反劳动纪律或规章制度情节严重 动 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 开除 公司单方面提出解除 系 因员工过失解除 通知 （日历天数） 形式 被追究刑事责任的 办理离职手续时间 30天 3天 填 经批准的办理日期 写 30天 《 员 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 劳 关 应提前通知时间 工 离 随时 职 随时 通 知 弄虚作假、欺瞒公司的 书 公司制度或相关法规规定的情形 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 》 协定日期 随时 终止劳动合同 合同到期前， 任何一方提出 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日
2 页
358 浏览
员工离职交接清单
员工离职交接清单 离职员工应在最后一个工作日完成所有工作及财物的移交 姓 名 员工编号 岗 位 部 门 入职日期 离职生效日 最后工作日 联系方式 所属部门 工作内容 完成情况 被移交人 1 工作交接 （可附清单） 2 3 □业务联系单位的联系人及联系方式（附清单）： 信 □ERP 系统权限删除：（附 ERP 权限审批单 ) 息 □邮箱： 部 □电脑、密码、安全措施： @chinaredstar.com □直接删除 □邮箱保留 月后删除 □其他： 部门执行人签字： 财 □工作相关未清财务事项： 务 □个人相关未清财务事项： 部 日期： 部门执行人签字： 日期： 部门执行人签字： 日期： □办公设备： 办 公 室 □通讯设备（公司电话卡、彩铃业务）： □办公室钥匙、门禁卡： □借阅的图书、资料： □宿舍退房及用品验收： □其他： 1、人事招聘部 □员工手册： 人 力 资 源 部 □服务协议和保密协议： □合同解除： □离职面谈： 部门执行人签字： 日期： 2、薪资福利部 □社保关系转移： □考勤： 部门执行人签字： 日期： 本人在此承诺，已经完成移交手续及归还了属公司所有的应归还财物，且已收到公司归还的以下资料： □劳动手册： □退工单或离职证明： □其他： 员工签字： 日期：
1 页
340 浏览
离职证明模板
离职证明 兹证明 （身份证： ）于 年 ____ _月 ___日进入我公司，任职： （部门） （岗位）， 因 ，于________年 _ 月___日与我公司解除劳 动合同，双方现已就相关问题达成一致 ，并办妥离职手续。 特此证明！ 湖南海王医药有限公司 年 月 日 离职证明 兹证明 （身份证： ）于 年 ____ _月 ___日进入我公司，任职： （部门） （岗位）， 因 ，于________年 _ 月___日与我公司解除劳 动合同，双方现已就相关问题达成一致 ，并办妥离职手续。 特此证明！ 湖南海王医药有限公司 年 月 日
1 页
286 浏览
离职证明
离职证明 先生/女士（身份证号： 自 年 职， 月 年 ）， 日入职我公司担任 月 部 一 日因个人原因申请离职，工作年限： 年，期间工作良好，无不良表现。 现已离职，并办理交接手续。 因未签订竞业限制相关协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司盖章 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日 月 日 出具的《离职证明》。 签收人： 年
1 页
345 浏览
无法提供离职证明承诺书
无法提供离职证明承诺书 XXXXXXX 公司： 本人： 已于 年 因________ ，身份证号： 月 日离开原工作单位： ， ， __________原因本人无法提供原用人单位《离职证明》， 特向贵公司承诺如下： 一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间 不存在劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及或其他可 能影响本人在贵公司正常工作的利益纠纷。 二、本人承诺与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响 本人在贵公司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人 承诺将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动 合同，且不支付经济补偿金。若贵公司因此遭受任何损失，本人承诺进 行全额赔偿。 特此承诺！ 承诺人： 日 期：
2 页
318 浏览
热门推荐
783 阅读
4 页
713 阅读
18 页
553 阅读
19 页
707 阅读
12 页
773 阅读
16 页
