part05：离职审批交接单
腾讯科技（深圳）有限公司 Tencent Technology Limited 腾讯公司人事用表 HR06 离职审批交接单 姓名 部门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 本人意见：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 主管副总经理/行政总监意见： 签名： 签名： 日期： 日期： 总经理意见： 签名： 日期： 交接手续 部门经理意见： 交接情况： □ 文档资料 □ 办公书籍 签名： 日期： □ 工作交接 □ □ 其他工具 □ 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 交接负责人签名： 技术部门意见： 测试设备/物品 日期： 交接情况： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） 腾讯科技（深圳）有限公司 Tencent Technology Limited 腾讯公司人事用表 HR06 □ 删除工作帐号 签名： 日期： □ 回收 QQ 号码 □ 删除 BQQ 号码 □ 回收 IP 交接负责人签名： 行政部门意见： 交接情况： □ 收回门卡 签名： □ 收回工卡 □ 收回电话机 日期： 财务人事部门意见： □ 收回宿舍钥匙 □ 收回办公用品 □ 通讯录更新 交接负责人签名： 日期： 交接情况： □ 工资结算 签名： 日期： □ 借款清算 □ 离职面谈 日期： 交接负责人签名： 日期： 财务人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
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离职工资结算通知书
表格 1 离职工资结算通知书 离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： ）：
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员工离职管理办法范本
员工离职管理办法 一、 目的：为使员工能在合法合理的情况下离职，且不影响正常工作，公司能及 时了解员工动态，适时留住人才和补充人员，特制定本程序。 二、 范围：公司全体人员。 三、 员工离职流程： 1、 名词定义：员工是指本公司所有人员。作员是指本公司从事制造等相关岗位的人 员。职员是指本公司除作员之外的所有人员。 2、 员工离职类别：员工离职分为辞职、辞退、开除、解职、自离五类。 1） 辞职：是指员工本人原因，主动向公司提出解除劳动关系。 2） 辞退：是指公司根据工作需要和员工表现，主动提出解除劳动关系。 3） 开除：是指员工不遵守公司规章制度，达到开除的条件，而解除劳动合同。 4） 解职：是指达到劳资双方约定的双方劳动关系终止的条件出现，而终止劳动关系。 5） 自离：是指员工当月旷工四天或年累计旷工七天，自动终止劳动关系。 3、 员工离职标准： 1） 辞职：试用期内员工辞职，作员按车间规定要求提出辞职，职员可随时提出辞 职。试用期满后，有签定合同协议的按合同协议规定的时间提出辞职；未签定合同协议的， 作员辞职须提前两个月提出书面申请，职员辞职须提前一个月提出书面申请，到期办理工 作交接手续，结清帐款。否则作员须支付 400 元经济补偿金，职员扣除一个月平均工资。 签定保密协议的职员按保密协议规定执行。 2） 辞退：公司辞退员工，在试用期内，可随时书面通知当事人；试用期满后，须 提前一个月书面通知当事人，如未提前通知，公司将根据有关规定给予经济补偿金。被辞 退员工须办理完交结手续，结清帐款。工资结算到离职之日。 3） 开除：被开除员工，无须提前通知，也不发给经济补偿金，公司通知之日即为 被开除之日，员工须即时办理交结手续，结清帐款。如被开除员工给公司带来损失的，公 司将追究其赔偿责任。 4） 解职：双方劳动关系终止时，公司通知被解职员工办理交接手续，结清帐款， 如被解职员工给公司带来损失的，公司将追究其责任。 5） 自离：员工当月旷工四天或年累计旷工七天，第五日或第八日起自动与公司解 除劳动关系，公司不发给任何工资和补偿，责令其搬离公司。 4、 员工离职程序： 1） 员工需辞职时按规定的期限条件申请，本人填写《辞职申请单》，注明清楚离职 原因并写明自愿与公司解除劳动关系、离职申请日期和预离职日期后交部门文员，由部门 文员转交部门负责人。 2） 公司有辞退、开除、解职员工时，由部门文员或部门负责人开具《离职通知单》， 经各级审核批准后通知到当事人。 3） 部门文员将部门负责人签好的《辞职申请单》或《离职通知单》送交部门副总审 核，然后交行政人事部审查，由行政人事部统一交总经理（常务副总）批准。 4） 作员由部门负责人和部门副总审核批准后，交行政人事部审查批准即可，职员需 交总经理（常务副总）最终批准。 5） 离职单批准后，由行政人事部保留《辞职申请单》或《离职通知单》，到离职日 时，行政人事部通知到相关部门或人员再办理移交手续。 6） 离职移交时，由本人填写《员工辞工（辞退）表》（即移交单），部门文员收取 相应移交事项和物品及计算考勤工资，交部门负责人签署。 7） 部门移交完成后，作员拿移交单到宿舍登记，职员到宿舍和饭堂登记，宿舍和饭 堂管理员签名确认。 8） 再到行政人事部计算工资，到财务部签字领取工资。 9） 工资领取后，到行政人事部开具放行条和离职证明书（仅限于辞职人员），按指 定的时间搬离公司。 1 0）自离人员由部门文员提交名单到行政人事部，行政人事部清查并除名。 四、 权责： 1、 本制度由行政人事部制定，总经理（常务副总）核准。 2、 本制度由签发之日起开始实施，由行政人事部负责解释并监督实施。 3、 本制度所附之流程图及表格与其具有同等之效力。 4、 之前有如此相应之规定以此为准，本制度如有变更将另行制定。 五、 附件： 1、 员工离职流程图 2、 辞职申请单 3、 离职通知单 4、 员工辞工（辞退）表 5、 《员工辞工（辞退）表》填写有关要求
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【离职管理面谈】离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 性别 面谈人数 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 男 员工 管理 总人数 0 女 HR资源库https://shop100977998.taobao.com/ 离职原因调查统计 工作安排 其他原因
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员工离职申请表
离职申请表 姓 名 部 门 职 位 工 号 入职日期 手机号码 填表日期 离职类型 申请辞职日期 □辞职（□试用期内 □劳动合同到期; □正式员工）； □其他 □辞退（□试用期内 □正式员工） 申请辞职原因： 签名： 日期： 部门主管意见： 签名： 日期： 人事部意见： 实际离职时间： 签名： 日期： 公司负责人意见: 签名： 日期： 备注：离职人员必须按上述流程审批完毕后，才可办理工作交接，并填好工作交接单。
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04-员工离职统计及分析表模板
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2019 市场部 张1 5/1/2013 6 29 2 6/3/2019 采购部 张2 9/12/2012 6 30 3 6/25/2019 财务部 张3 7/6/2011 7 29 4 7/12/2019 财务部 张4 9/8/2017 1 32 5 7/13/2019 人力资源部 张5 9/9/2017 1 25 6 7/14/2019 生产部 张6 9/10/2017 1 23 7 7/15/2019 企业管理部 张7 9/11/2017 1 30 8 7/16/2019 生产部 张8 9/12/2015 3 31 9 7/17/2019 生产部 张9 9/13/2017 1 32 10 7/18/2019 生产部 张10 9/14/2017 1 33 11 7/19/2019 人力资源部 张11 9/15/2017 1 34 12 7/20/2019 生产部 张12 9/16/2017 1 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 7 2 28.57% 1 财务部 8 2 25.00% 2 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 3 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 15% 16.67% 25.00% 采购部 财务部 人力资源部 生产部 38% 15% 28.57% 12.50% 企业管理部 15% 0% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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【离职管理流程】员工离职管理办法和制度
员工离职管理办法和制度 目录 员工辞职管理办法..........................................................................................................................2 第一章 总 则..............................................................................................................................2 第二章 辞职程序..........................................................................................................................2 第三章 离职谈话..........................................................................................................................2 第四章 辞职手续..........................................................................................................................2 第五章 工资福利结算..................................................................................................................3 第六章 附 则..............................................................................................................................3 员工离职管理制度..........................................................................................................................4 1. 目的：..........................................................................................................................................4 2. 适用范围......................................................................................................................................4 3. 职责：..........................................................................................................................................4 4. 离职处理：..................................................................................................................................4 5. 离职流程：..................................................................................................................................4 6.处罚规定.......................................................................................................................................5 7.附则...............................................................................................................................................5 员工辞职管理办法 第一章 第一条 第二章 总 则 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨 改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接 替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他 人员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司价值在 40 元以上的办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握 的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个 月的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不 受理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。 XXXXXXX 有限公司文件 XXXXXX 管 字[ 2XXXXX7] 号 员工离职管理制度 1. 目的： 目 的：为了规范员工离职管理，完善员工离职管理程序，保障公司和员工的 合法权益，保证公司各项工作有序开展，对外树立良好的形象，提高公司的美 誉度及员工的工作效率，特制订本管理制度。 2. 适用范围： 适用本公司全体员工。 3. 职责： 3.1 公司领导：负责权限内离职人员的审批及特殊情况的处理； 3.2 行政人事部：负责权限内离职人员的审批，办理各项离职手续； 3.3 各部门负责人：负责本部门离职员工的审批和离职前工作安排、交接与管 理(如离职期间的考勤、工作安排与考核，工作与资料物品交接等)。 4. 离职处理： 4.1 辞职：根据国家法律法规及劳动合同约定，员工辞职应提前三十天以书面 形式向公司提出申请，到期后办理交接手续，方可办理离职结算；擅自离职按 自动离职处理，给公司造成损失者，公司将依法追究其赔偿或法律责任。 ★ 4.2 公司离职人员，结算所有帐目、交接完全部业务，方可办理离职，离职 后不允许进入公司办公区域，更不允许使用公司电脑电话等设备。 4.3 以上情况适用于公司正式员工，试用期员工离职按国家和南宁市相关法律 及劳动合同有关规定处理，但所有离职人员均应与公司办理工作交接、物品移 交及财务结账手续，如未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的将交 由法律部门全权处理。 5. 离职流程： 5.1 离职审批： 5.1.1 个人提出离职申请应填写《辞职报告》，交部门负责人签署意见后交公 司行政人事部，行政人事部根据《辞职报告》进行审批； 5.1.2 员工所在部门提出解聘要求应填写《离职交接清单》交行政人事部审核 后报公司领导批准，批准后告之被解聘员工。 5.2 离职交接： 5.2.1 由公司或部门负责人安排人员与离职人员进行工作交接并填写《离职员 工离职前工作与资料物品交接单》； 5.2.2 公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、经理及财务部结算 员工离职前还应按公司规定进行离职财务审计。 5.2.3 行政、财务及物品交接： 离职员工根据《员工离职交接清单》向财务、行政人事部等部门办理有关所借 公司物品/书刊资料归还和财务结账手续。 5.3 离职结算： 行政人事部根据离职交接情况和本规定办理薪酬结算，并协商确定将结算的薪 酬汇入个人帐号或领取现金，财务部根据协商结果负责将结算的薪酬汇入个人 指定账号或办理现金结算。 6.处罚规定 6.1 根据劳动法合同法竞业限制条款规定，员工离职后半年内不得从事与旅游 相关的行业。若有违反合同，公司将通过法律途径追究其法律责任。 6.2 行政人事部及各部门负责人应严格按照本规定执行，否则，将根据公司有 关规定进行处罚。 7.附则 7.1 本制度自下发之日起执行。 7.2 本制度由办公室负责修正及解释。未尽事项参照公司下发的其他规章制度 或办法执行。 XXXXXXXX 有限公司 （总经理签字） 二○一一年七月二十二日
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【员工离职风险防范及应对策略】员工离职：防范五大风险和应对措施
员 工 离 职 ： 防 范 五 大 风 险 和 应 对 措 施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类型： 主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式； 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的， 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响（即不利影响超过有利影 响）。因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的 关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态 度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会选择 离开。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的供 需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管理者所持 有的态度愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业 人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力 资源队伍的活力; 另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以有针对性地采 取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风 险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带来的风险，提出员 工主动离职风险防范的策略建议。 风 险 一 ： 关 键 技 术 或 商 业 秘 密 泄 露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走; 或者离职员工 手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应对措施： （1 ）建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几 个技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的 1 名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有； （2 ）对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主 要内容是指企业的职工（尤其是高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或 兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行 竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业 秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸缪， 利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风 险 二 ： 客 户 流 失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手资 料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时， 经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市 场。 应对措施： （1 ）建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用； （2 ）实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任 的是你的品牌，而不是个别的销售人员； （3 ）适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上 的积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武 器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风 险 之 三 ： 岗 位 空 缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常 运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： （1 ）运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗 位，实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人。 （2 ）在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果 2 此人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实 不是不称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些比 较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作能力， 这样可以保证管理岗位后继有人。 风 险 之 四 ： 集 体 跳 槽 集 体 跳 槽 的 情 况 自 90 年 代 以 来 就 在 我 国 屡 见 不 解 。 企 业 中 关 键 人 才 往 往 在 员 工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常发生的 情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结果可能会 使企业瘫痪。 应对措施： （1 ）选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公 司的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归 属感和吸引力； （2 ）实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风 险 五 ： 人 心 动 摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离 职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减 弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。 应对措施： （1 ）就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努 力工作，让他们对前景充满信心; （2 ）做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套 面向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持 发展及激情的内部环境。 3
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【员工离职风险防范及应对策略】人才流失率高达120%，马云用3招解决了
人 才 流 失 率 高 达 120% ， 马 云 用 3 招 解 决 了 2009 年 ， 马 云 带 队 去 美 国 考 察 一 流 公 司 ， 其 中 包 括 苹 果 、 谷 歌 、 微 软 、 星 巴 克。见这些公司，我通常都会问一个问题：谁是你们的竞争对手？ 微 软 那 时 候 的 CEO 叫 做 Steve Ballmer ， Steve一 听 到 这 个 问 题 ， 就 瞬 间 来 劲 了 ， 一 口 气 讲 了 45 分 钟 ， 我 们 和 苹 果 竞 争 ， 和 索 尼 竞 争 ， 和 Cisco 竞 争 ， 和 Oracle 竞 争，我们是如何跟他们斗争的，又如何消灭他们的。出来以后，马云说，这哥们 是职业杀手啊。我说，你看金庸小说里面，哪个职业杀手，最后成为顶尖武林高 手的？没有。 然 后 拜 访 谷 歌 ， 也 问 谷 歌 的 创 始 人 Larry Page ， 谁 是 谷 歌 的 竞 争 对 手 ？ 我 们 正 期待谷歌也说，微软啊、苹果啊等等都是他们的竞争对手。结果答案特别出乎我 们 的 意 料 。 Larry Page 说 ： NASA （ 美 国 宇 航 局 ） 、 Obama administration （ 奥 巴 马 政 府），是我们的竞争对手。我问为什么呢？他说：谁跟我抢人，谁就是我们的竞 争 对 手 。 我 们 的 工 程 师 ， Facebook 和 苹 果 来 抢 ， 我 们 不 怕 。 我 们 开 更 高 的 工 资 ， 给 更 多 的 期 权 、 股 权 就 好 了 。 可 是 我 们 的 工 程 师 去 NASA ， 1 年 只 有 7 万 美 金 ， 只有我们这里的五分之一，我还抢不过。我们谷歌描绘了一个很大的梦想，但美 国宇航局的梦想，是整个宇宙，更大，做的事更好玩儿，把我们最优秀的工程师 ， 给吸引走了。我们这儿的管理者，我们这儿的经理，年薪也是几十万美元，结果 2009 年 奥 巴 马 上 台 后 ， 美 国 政 府 意 气 风 发 ， 很 多 美 国 人 ， 居 然 愿 意 从 政 了 。 包 括 谷歌里面很多优秀的经理，放弃几十万年薪，拿5 万美金的年薪，去政府工作。 所以，谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。而且，这两个竞争对手，是我 最难对付的竞争对手。因此，这个话题，我想跟所有人力资源方面的管理者分享 ， 一定要深刻思考，谁才是你的竞争对手。微软呢，看到的只是谁是微软产品的竞 争对手（而不是人才的竞争对手）。结果怎么样？ 当 时 ， 微 软 董 事 会 原 话 是 这 样 的 ： Steve Ballmer 将 不 再 担 任 微 软 CEO ， 接 下 来 谁 担 任 ， 董 事 会 正 在 选 择 当 中 ， 还 没 决 定 最 终 谁 来 接 Steve Ballmer 随 便 换 一 个 人 都 比 Steve Ballmer 。也就是说， 强。我觉得微软到了后来发展并是不太好。 1 今 年 我 们 召 集 了 很 多 CTO 在 硅 谷 聚 会 ， 发 现 一 大 片 出 自 微 软 。 所 有 人 都 在 感 谢 微 软 ， 微 软 为 我 们 中 国 的 互 联 网 界 ， 增 添 了 70% 的 CTO 。 出 来 后 ， 都 在 声 讨 ， 微 软 有 多 么 不 好 。 所 以 ， 可 能 因 为 微 软 流 失 了 这 些 人 （ BAT 几 乎 所 有 CTO 都 是 微 软出来的），如果他们留在微软，微软会多么强大。 说到人员流失也好，人才流失也好。我就想起我刚到阿里巴巴的时候，阿里 巴巴是对人力资源，特别重视的一个公司。但即使像这样一个特别重视人力资源 的公司，在人力资源管理方面也走过很多弯路。然后，我们做了一个诊断，为什 么员工流失率这么高？核心只有一句话：人力资源的源头，也就是招聘，出了问 题。 后来怎么解决的呢？我重点讲三个方法： 第一、重视业务能力以外的考核。 业务技能很简单，很好判断。你是做销售的，来我们公司也是做销售的，以 前 业 绩 多 少 ， 卖 什 么 产 品 ， 管 多 少 人 。 工 程 师 ， 以 前 是 写 Java 的 ， 还 是 写 什 么 其 他语言的，做过什么样的程序等等。水平很好判断。我经常问，公司招人，难道 只看业务技能吗？我希望每个公司都能回答这个问题：在业务技能以外，你们需 要什么样的人？我们经常说，每个公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的时候经 常闻味道，跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢？是不 同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。可想而知，心情不愉快，工作 效率低。那么，到底怎么去“闻味道”？ 我们要动脑筋去设计一些问题。很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实， 我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的。比如说，你招聘一个岗位， 特别希望他能吃苦，你不能问他，同学，你能吃苦吗？没有人会跟你说，对不起， 我不能吃苦。你特别希望你们公司招的人都诚信，是守信用的人，你也不能问他， 你诚信吗？不能这么问。 那我举个例子，大家回去，多去开发一些这样的问题：就拿第一个问题，能 吃苦吗？很简单。同学，你能不能跟我描述一下，你这辈子吃的最大的苦是什么？ 我们有个面试者回答说，那个时候，没有动车，从上海到无锡，我没有买到坐着 的票。我是从上海站到无锡的。 2 这是他人生中吃过的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱。我们希望招 的人大气一点。阿里巴巴希望招的人大气一点。那你就可以问他，同学，你能不 能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么？我们有听到过一个答案，我在读 小学的时候，同桌的女同学，拿了我的橡皮，到现在都没有还。我心想，哎呀， 这哪是吃亏，这是记仇啊。女同学拿了块橡皮没有还，到二十多岁都还记得。而 且他认为，这是他这辈子，吃过的最大的亏。那你觉得这个人，适不适合你们的 味道？肯定大部分公司都不适合。 这些因素，我归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中，围绕每个公司 的味道，设计一些非技能的问题，来判断一下。这是阿里巴巴当年犯的第二个错 误，招聘时，过度强调技能，忽略非技能因素。其实，这个错误，跨国公司经常 犯，阿里也犯，不过纠正得快，纠正得坚决。 第二、跨一两级选拔人才。 跨国公司犯得很严重，阿里也犯。举个例子，你要招一个月薪大约1 万的人， 我 们 通 常 就 在 8000-10000 里 面 去 挑 。 结 果 来 了 以 后 ， 这 些 人 的 流 失 率 很 高 ， 因 为 他 们 会 认 为 ， 我 原 来 挣 8000 ， 跳 槽 后 挣 10000 很 正 常 。 在 阿 里 巴 巴 有 句 话 ， 叫 做 平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。什么叫降级呢？你要招一个愿意 给 1 万 的 人 ， 从 3000-4000 收 入 的 人 里 去 找 。 他 来 了 之 后 ， 是 不 是 有 翻 身 做 主 人 的 感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这 样 的 机 会 。 当 然 ， 说 来 轻 松 。 从 8000 块 的 人 里 挑 可 以 给 1 万 块 的 人 容 易 挑 ， 从 三 四千里面，确实不容易挑到这个人。可是容易，还要我们干嘛？ 我经常说，八千块里面挑一万的，你大概面试3 个人就有一个。但是你要在 三四千块里面，挑出来一个你愿意付1 万块的人，你大概要看三四十个人，但一 定会有的，我相信一定会有的。高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普 通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个人，你可以把他挖掘出来，可 以培养出来。阿里巴巴那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问 我，卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。那我 跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程 师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是大家心目中清华北大 3 这样的名校。清华北大，永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华 中科技，阿里就是他们最好的机会。这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。 第三、不轻易下放招聘权。 阿里巴巴刚创建的时候，大概在公司 400-500 人的时候，任何人加入公司， 马云都要见，亲自面试。任何人，包括我们的前台接待，包括我们公司的保安。 所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀 奇的。 阿里巴巴今天的首席人力资源官，前面做过菜鸟物流董事长的童文红，原来 是军嫂，从我们前台的接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客 服。最后，成为菜鸟董事长。现在刚刚升任，整个阿里集团的首席人力资源官 （ CHO ） 。 那 么 ， 如 果 这 个 前 台 接 待 ， 是 行 政 经 理 面 试 的 ， 她 的 出 路 ， 应 该 就 是 行政经理。但，如果这个前台接待，是马云面试的，她就有可能成长为副总裁。 同样，楼内有一个保安，花名叫杨过。杨过每天在产品部晃悠，有点像武侠小说 里面的少林寺藏经阁里的扫地僧。扫地的僧人，后来武功都很厉害。整天在旁边 说，先是旁听产品开发，到偶尔能插嘴，插到后来产品经理烦了，你老是插嘴， 有本事你来干干。哎，一干，两年干到产品总监。刚才，我们讲到，阿里巴巴在 公司只有四五百人的时候，马云亲自来面试，就诞生了这么多奇迹。那么，后来 招聘权力下放之后呢？就发现很多问题。 最极端的例子，我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他可以去招聘 别人了。他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不 清楚。就有点像以前的解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可 以去发展，为自己的队伍招人，这是多大的风险。我们也碰到过中小企业的老板， 大概员工人数在一两百人左右，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门 的事情。我不再管招人了。那我说，你在忙什么呢？ 他说我又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。我说，你在降级， 做不该你做的事。那么为什么你会降级，做这些事呢？因为你没有招对人，你没 有把时间放在招聘上，形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干，他 们本来该干的事。很多跨国公司，至少坚持跨两级招人，阿里巴巴一度恢复到跨 4 四级招人。比如，我们广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业 务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是广东大区总经理，要 直 接 面 试 到 销 售 或 者 客 服 。 广 东 大 区 多 少 人 呢 ？ 广 东 大 区 1000 个 人 。 每 年 至 少 200-300人 的 流 动 。 可 想 而 知 ， 他 要 招 多 少 人 ， 工 作 量 有 多 大 。 所以，阿里巴巴人力资源工作的改进，就是从招聘这个源头开始。而招聘源 头的第一件事，就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司，人力资源开始出 问题，就在于下放了招聘权力。谈阿里的人力资源管理，可以谈很长时间。今天 只是和大家分享，我们当年，在招聘环节，容易出的这3 个问题，以及后来用什 么方法来应对的。 5
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4、离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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员工离职申请表
··有限公司 表格种类编号 ··-***-053 离职申请表 ··-***-M5-009 日期： 姓名 所属部门 担任岗位 入职日期 拟离职日期 实际离职日期 □薪资福利 原因详述: 个 人 信 息 □晋升机会 □工作时长/交通 离职原因 签字/日期： 对公司的建议 主管负责人（ 意见） 签字/日期： 分管领导 （ 意见） 签字/日期： 签 批 程 序 人力资源部（ 审核） 签字/日期： 常务副总 （ 审批） 签字/日期： 总经理 （ 审批） 签字/日期： □个人因素 年 月 □其他 日
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员工离职证明模板
离职证明 兹证明 ** （身份证号： ****************1234 ） ，自 2016 年 1 月 1 日入职我公司，担任 ** 部门 ****_岗位，至 202X 年 1 月 1 日，因 **原 因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作优秀，同事关系融洽，经公司 慎重考虑准予离职，即日起正式解除合同。 特此证明 ****************有限公司 202X 年 2 月 24 日
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各部门年度入离职分析
部门 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门 H部门 I部门 J部门 K部门 L部门 合计 年初人数 54 64 18 63 42 47 35 23 81 68 99 48 642 入职 9 8 7 8 6 10 5 9 6 7 6 5 86 离职 7 7 5 5 4 15 6 5 8 7 5 3 77 年末人数 变动人数 56 2 65 1 20 2 66 3 44 2 42 34 27 4 79 68 0 100 1 50 2 651 9 公司年度人数变化分析 642 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 I部 J部 部 部 L K A 7 7 5 5 4 9 8 7 8 6 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 年末人数 F 15 6 10 5 门 部 G 入职 门 部 5 9 H 8 7 6 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 9 7 8 7 A 部门 B 部门 66 63 18 7 5 C 部门 20 8 44 42 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 2 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 86 77 入职 离职 3 E 部门 2 年末人数 F 部门 入、离职人数分析 5 4 5 6 15 -5 G 部门 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 6 门 门 部 E F 10 5 门 部 门 部 G 入职 9 6 7 6 -2 5 J 部门 门 门 门 门 门 部 I部 J部 部 部 L K H 0 K 部门 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 81 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 79 100 99 68 68 50 48 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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如何降低员工离职率— 企业管理之员工管理培训
HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 如何降低员工离职率— 企业管理之员工管理培训 凤晓佳 目 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 CATALOG 录 PART 01 离职概述 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和 辞退三种。 离职概述 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括 辞职、自动离职和辞退三种。 辞职 自动 离职 辞退 离职概述 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 辞职 自动离职 辞退 指由员工本人提出与 指员工在连续三个有 指员工在严重违反劳 公司解除劳动合同。 效工作日内未办理任 动合同之约定或严重 何请假手续、无正当 违反公司规章制度或 理由擅自不上班的行 给公司造成严重损害 为。 的，由公司单方面提 出解除劳动合同。 PART 02 员工离职对企业的影响 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和 辞退三种。 员工离职对企业的影响 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 想一想 员工离职可能会给企业增加哪些成本？ 取得成本 实际成本 离职成本（重置成本） 无形成本 招聘、甄选、雇佣 培训、开发成本 入职培训、在职培训 离职前低效成本 心理影响 空位成本 企业知识技能损失 损失的生产率费用 docerID:4610637 员工离职对企业的影响 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 1. 取得成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费 用的总和。高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司， 实际 成本 则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 2. 培训开发成本 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训 期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。 员工离职对企业的影响 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 无形成本 离职前低 效成本 01 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作 缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的 低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 02 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的 员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺 而发生的空岗损失。 03 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失 的生产率费用，例如：被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率； 犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新雇员 跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低； 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离 职意向。某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信 心，这方面的损失很难估计大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而 使企业丧失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一 部分客户关系。 PART 03 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和 辞退三种。 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 发生在别的公司的故事 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？我好 歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？让我走人 可以，但我就是想知道为什么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 发生在别的公司的故事 老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都究 竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 发生在别的公司的故事 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾 我的，给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高 兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？ 可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病 号的，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲 实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 常见离职原因 制度 人员冲突 安全 同事关系差请假（病、 工伤频率高 事） 安全意识差 公司规定 企业文化 发展机会少 住宿条件差 饮食 培训少 管理混乱 工资低 沟通少、反馈不顺畅 超负荷工作 工作无保障 领导方式专业不对口 加班少、多 没有安全感 工作不适应 能力不足 个人兴趣 家庭情况 个人价值得不到体现 教育不够 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 工艺装备 设备故障 设备故障 违反工艺要求 设备防护措施不完善 环境 物 料 车间油污大 物料太重 车间噪音大 物料太乱 5S 环境差 物料供应不及时 车间烟雾大 通风条件差 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 小结：员工离职的个人原因 企业制度不规范，管理不善； 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且 不公平公正； 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领 导； 工资收入低，福利差； 不受尊重、没有民主管理； “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 同工不同酬，分配不公； 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论 资排辈； 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升 职无望； 无法得到更富于挑战性的工作； 家庭特殊情况。 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 小结：员工离职的个人原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于 劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的 影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今 后失败； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业 的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工 对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资 源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 PART 04 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和 辞退三种。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 招聘时明确用人标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员 工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度 密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求 员工的兴趣与特长 职业倾向 发展潜力 你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送炭 4. 知人善任。 性格等 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 新进员工的培训与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。帮助新员工尽快融入 新的工作环境中。 了解全局，克服不适； 专人引导，俗话说“有人带”； 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 建立“师徒制”或“辅导员”制度。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受 重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足， 企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、 加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人 才倾斜。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋 予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定 优秀人才的根本措施。 举贤任能制度； 保持人才结构的“连续性”，开展 人才预警机制；人才制衡机制； 人才梯队建设； 良好的沟通机制、培训学习的制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度； 层层留人机制，层层把关，各层做好 对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 环境留人 人文环境 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 工作环境 政治环境 环境宽松，人际融洽，沟通无阻碍， 人际环境 生活环境 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从 心情愉悦，员工的创造潜能就能得 业务的实际出发，对企业管理提出很多有 到充分发挥，员工的工作热情才能 益的改革建议。针对建议，公司予以及时 持续长久。 反馈与改进，那么必然会促进每名员工树 立责任感，关心企业发展。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。如竞 聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重 设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； 竞争留人的小举措：① 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 ② 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 ③ 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 沟通留人 及时公布公司政策、通知； 积极推广企业文化活动； 及时反馈和处理员工的投诉或建议； 加强对公司内部网的管理； 定期组织沟通会听取员工意见； 切实做好辞职、离职面谈； 定期计划和组织员工评选； 定期组织员工与高层见面畅谈会； 适时组织公司的大会； 为员工提供咨询服务； 加强中高层管理人员的激励培训； 随时随地表彰优秀员工； 关心外地分公司的员工和出差的员工； 开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活 动； 组织和开展好公司的各项福利活动； 加强与员工家属的联系； 加强工会工作。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 文化留人 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨 越产品的周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发 展的关键要素。 优化氛围：让员工投入到企业的变革中 激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中 发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 如何降低核心员工的离职率 了解企业及部门内谁是核心员工 考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度 建立人才储备 挑战性的工作任务 培养归属感 诚信约束等 充分授权 必要的竞争 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 如何降低老员工的离职率 如何降低新员工的离职率 帮助他们进行职业生涯规划； 入职引导，尊重、关心；岗前培训； 安排他们做新员工的导师； 仪式感：举行欢迎介绍仪式； 增加责任； 允许员工犯错； 实行轮岗制； 为新进员工配导师； 安排跨部门的工作； 及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 工作扩展及丰富化； 说明能学到什么，成长路径； 提供成长的机会； 建立良好的组内工作气氛； 服务年资奖金等。 说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 部门主管在降低员工离职率中的作用 对上级施加影响，以对公司政策做 必要的改进； 关心下属； 创建部门沟通无阻碍的环境； 改进部门管理方式； 改善工作环境； 营造良好的工作氛围； 为员工创造学习、成长的机会等。 积极开展部门教育分享； PART 05 员工离职管理 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和 辞退三种。 员工离职管理 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 员工离职管理 完备离职手续与文件 ； 善待离职员工，保持善意与热忱； 做好离职员工的档案管理； 做好离职面谈； 做好离职员工的薪金与补偿金处理； 竞业机制； 做好离职时的工作交接（工作内容、 “ 回聘”制度等。 工具用品）； 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 演示完毕 感谢聆听 — 企业管理之员工管理培训— 凤晓佳
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离职证明模板
离职证明 兹有我公司原员工刘宇贤，性别女，身份证号： 412822199501107684。2021 年 6 月--2021 年 9 月在我公司宣传 推广部担任企宣专员职务。在职期间，工作努力，无不良工作 表现，同事关系融洽。 现因个人原因主动申请离职，并已与我单位正式办理离职 和交接等相关手续。以后其一切事宜均与我公司无关，本单位 不因出具此证明而承担相应责任。特此证明！ 郑州利生科教设备有限公司 2021 年 10 月 12 日
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离职交接表
离职交接表 各相关部门： 请按以下顺序依次为 名确认交接完毕。 部门 办理离职交接，并在相应的位置签 人力资源部: 年 月 日 以下填写工作交接手续 现指定 接交 的工作（包括工作工具、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门： 年 □附交接清单 页 月 日 □不附交接清单 工作交接 移交人： 年 接交人： 月 日 年 监督人： 月 日 年 月 日 电脑及配置情况 系统 集成部 签名： 年 月 日 工具仪器及借用物品情况 仓库意见 签名： 年 月 日 领借资料 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 领借书籍 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 资料柜、 办公桌 钥匙 办公文具 □已归还 文具清单： □已归还 □未归还 应扣款 元人民币 □未归还 应扣款 宿舍检查 钥匙交接 □已交 水电费 应交： 截止日期从 月 迟到 次，早退 出勤 天 月 日 行政管理部 □未交（扣款 元） 年 月 日 舍长 签名 年 月 日 行政管理部 签名 年 月 日 元人民币 日至 月 日 次，请假 天，旷工 考勤扣款 □ 已交（退款 □ 未交（扣款 备注： 天 元 元） 元） 本月应发工资 应扣款项 水电 房租 保险 其他 人力资源部 签名 实发工资 财务部 款项结算 年 元人民币 □ 已搬出 □未搬出 □未住宿 □ 有物件损坏 □无物件损坏 □ 物件损坏扣款 元人民币 工作证 签名 签名 宿舍情况 最后月份 考勤工资 核算情况 文件管理中心 年 月 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报帐情况 □已报帐 □未报帐 □无报帐 所得税计算 工资发放 本月应交所得税： □银行发放 □现金发放 日 元 发放金额： 元 签名： 年 月 日 备注 本表编号 注：此表为员工办理离职用，一式一份，办理完毕后财务部转交人力资源部存入个人档案。
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离职工作交接书
有限公司工作交接书 由于 离职；公司已决定将其工作移交 负责；请 二人按下列规定进行 交接。工作交接完毕后双方签字确认，交接后产生的一切责任后果由承接人负责，请认真交接！ 一、移交人在规定的期限内全部向接管人员移交清楚；接管人员应认真按照移交清册逐项点收详细进行帐 目清点、文件数据查收。 二、 移交人整理好应该移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。 三、移交人编制移交清册，列明应该移交的会计凭证、账簿、财务报告、公章、现金、有价证券、支票薄、发票、 文件、其他会计资料和物品等内容。 四、移交人须将曾管辖范围内的客户情况及服务状况向接管人做详细介绍。 五、 移交人所交接的物品向接替人员介绍详细情况；接管人需做详细记录。 六、 接管人在接管过程中如发现所接收资料与应交资料不符，应及时向主管领导汇报。 七、 对交接中出现与事实不符的问题移交人员在规定期限内负应责查清处理！否则承担相应责任和 连带损失。 八、 移交人对所移交的所有物品、票据及向接管人陈诉的内容的真实性、完整性承担法律责任。 九、 移交人员所移交的所有资料是在其经办工作期间内发生的，应对这些会计资料的合法性、真实性 负责，即使接替人员在交接时因疏忽没有发现所接会计资料在合法性、真实性方面的问题，如事后发 现，也应由原移交人员负责，原移交人员不应以资料已经交接而推卸责任；如果所发现的会计资料 真实性、合法性方面的问题不在原移交人员的经办期间发生，而是在其后，原移交人员不承担责任， 接管人员承担责任。 十、 移交完毕后移交人和接管人在工作交接书签字确认；如在移交过程中不管移交方还是接管方弄 虚作假、给公司造成所有经济损失由其本人承担，公司并保留追究其法律责任的权利。 （1） 未了事项和遗留问题说明(业务部)：（可附件说明） 移交人签字： 接管人签字： （2） 非易耗办公用品及胸卡、钥匙、考勤卡等物品交接、客户联系本及含有客户资料的物品。 移交人签字： （3） 财务交接（财务部）： 接管人签字： 移交人签字： 接管人签字： （3） 公司认为其它需要交接的手续（人事部） 工作截止日期： 考勤记录： 移交人签字： 人力资源部经理签字：
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离职返聘协议书
聘 用 协 议 书 甲方： 乙方： 签订日期： 年 月 日 聘用协议书 用人单位（全称）： （以下简称甲方） 法定代表人（或负责人）： 职位： 企业注册地址： 单位住址： 邮政编码： 联系电话： 劳动者姓名： （以下简称乙方） 身份证号码： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 文化程度： 户口所在地： 通讯送达地址 邮政编码： 固定联系电话： 甲乙双方在平等自愿、公平、协商一致、诚实信用的基础上，为明确双方 的权利和义务，同意订立本协议，甲乙双方共同遵守本协议所列条款。 一、 聘用条件 第一条：乙方须与保留劳动关系的原工作单位签订有关保留劳动关系的协议书； 或乙方已达到国家法定退休年龄，办理正式退休手续并领取社会养老退休金。 第二条：乙方工作能力、业务知识、修养、品德和仪表等符合甲方要求。 二、 协议期限 第三条：本协议期限为 年（即自 年 月 日起至 年 月 日止），其 中试用期 个月（即自 年 月 日起至 年 月 日止）。本协议期限届满即 终止。 三、工作岗位、工作职责及工作地点 第四条：甲方根据生产经营需要，甲方聘用乙方从事 工作，乙方表示 接受。 第五条：甲方对乙方实行聘任制。乙方应按照被聘岗位责任要求，按时、 按质、按量完成规定的生产和工作目标。 第六条：甲方根据生产和工作需要，以及依照乙方的工作技能和表现，可以合 理调整或临时调动乙方的生产工作岗位。甲方变更乙方的工作岗位应当以书面 形式通知乙方。 第七条：乙方同意在甲方的工作地点 从事工作。根据甲方的工作需要， 经甲乙双方协商同意，可以变更乙方的工作地点。 四、工作条件和劳动保护 第八条：甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人 身安全及身体健康不受损害的环境条件下工作。 第九条：甲方有义务对乙方进行劳动安全教育，乙方在生产过程中应增强劳动 安全自我保护意识，严格遵守岗位安全操作规程。 第十条：对于乙方从事接触职业病危害的作业的，甲方应按国家有关规定组织 上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应当定期对乙方进行职业健康检 查。 第十一条：乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全 健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。 第十二条：甲方根据乙方岗位实际情况，按照国家有关规定向乙方提供劳动防 护用品和保健食品。 五、工作时间和休息休假 第十三条：根据乙方所从事的工作性质，甲方对乙方实行法律规定的标准工作 时间制度。 第十四条：乙方在前款规定的工作时间外，经审批程序批准后延长 工作时间的，则计为加班加点工作时间。 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资；休息 日加班应依法优先安排乙方同等时间的补休，如若无法补休则按规定支付乙方 加班加点工资。 第十五条：双方约定：当甲方发生紧急生产任务时，乙方应当服从甲方的统一 加班安排，包括法定节假日。同时政府实施避电高峰措施等而须休息日工作的， 甲方可决定临时性、阶段性休息日的调整。 第十六条：双方约定：当甲方因生产任务需要，需对前款所约定的作息时间进 行调整时，按照甲方公布的工作时间调整公示为依据，本合同约定的标准工作 时间随之调整变更。 第十七条：乙方在合同期限内享受国家规定的各项休息、休假的权利。 六、劳动报酬 第十八条：乙方试用期的工资标准为 元/月。 第十九条：转正后，乙方享受如下待遇： 月工资（若非特别说明，均为税前应发工资）为： 元，奖励工资发放 按照甲方有关规章制度执行。其中加班加点计发工资、事假扣除标准、病假扣 除标准按甲方的有关规章制度执行； 本条约定的劳动报酬与乙方出勤相挂钩。如果甲方的薪酬制度发生变化或乙方 的工作岗位变动，按照新的薪酬标准确定。 第二十条：甲方每月 日支付劳动报酬。如遇法定节假日或者休息日，应当在 此之前的工作日提前支付。 第二十一条：甲方因业务的要求需要加班时，按规定给予乙方补休。不能安排 乙方补休的，给乙方支付相关报酬。 第二十二条：非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲 方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的， 甲方应按不低于当地最低生活费标准支付乙方停工生活费。 第二十三条：乙方在履行本合同期内的病假工资，按照国家规定的标准计算。 第二十四条：乙方依法享受年休假、探亲假、丧家等假期期间，甲方应按国家 和地方有关规定的标准，支付乙方工资。 七、社会保险和福利待遇 第二十五条：甲方不承担乙方的养老、医疗、待业、公积金等社会统筹保险基 金。属于协保人员的乙方，其人事、劳资关系仍归属于原单位。 第二十六条：乙方患病或非因工负伤的医疗待遇，按照国家和地方的有关政策 规定执行。 第二十七条：乙方工伤待遇按照国家和地方有关政策法规执行。 第二十八条：本协议约定的福利待遇与乙方出勤相挂钩。 八、协议解除和终止 第二十九条：经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。 第三十条：乙方解除本协议，应当提前三十天以书面形式通知甲方。 第三十一条：如发现下列情况，甲方有权立即终止与乙方的聘用关系： 1、在聘用试用期间，发现乙方不符合招聘条件的； 2、乙方严重违反甲方规章制度的； 3、乙方因病或非因工负伤，需连续治疗 15 天以上医疗期、病假期的； 4、乙方因严重失职，营私舞弊等过错行为，给甲方造成直接经济损失的，或 给甲方的声誉、社会影响造成重大损害的； 5、乙方被依法追究刑事责任的； 6、乙方在应聘时所提供的资料被查实有虚假的； 7、甲方因生产、经营等情况等发生变化的。 九、其他 第三十二条：乙方应自觉严格遵守和执行甲方制定的规章制度。甲方有权对乙 方遵守规章制度情况进行检查、监督、考核和奖惩。 第三十三条：乙方遵守甲方保密制度，在协议期内和离职后不得向他人泄露甲 方技术和经营状况，如有违反乙方应承担由此而引起的法律责任和经济责任 （保密协议另行订立）。 第三十四条：本协议未尽事宜，按有关法律、法规规定以及甲方的各项规定处 理。 第三十五条：承诺与确认：甲乙双方均确认以上身份为真实合法，并原意承担 因不真实信息而造成本协议无效、解除或其他法律后果。双方的住所地若有变 更应及时告知对方，未告知的按本协议所载明的地址为双方法律文件送达地。 一方未收到的，则视为送达。 第三十六条：乙方承诺：在本合同中所签署的姓名，确认为由于本合同履行期 间（包括服务期内）对其他相关文书的有效签名。 第三十七条：本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，经甲乙双方签字后生效， 两份协议书具有同等的法律效力
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2021无离职证明承诺书
无离职证明承诺书 XXXX 有限公司: 本人 )于 (身份证号: 年 月 ，电话号码: 日自愿 与贵司 建立劳动关系 。因 原因，本人无法提供原用人单位《离职证明》，特向贵司承诺如下: 1、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之 间不存在劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及或 其他可能影响本人在贵司正常工作的利益纠纷。 2、本人承诺与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影 响本人在贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不属实而导致的贵司与任何第三方产生的任何纠纷，本 人承诺将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人 的劳动合同，且不支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本 人承诺进行全额赔偿。 特此承诺！ 承诺人: 日期:
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关于员工离职交接流程的建议
关于员工离职交接流程的建议 每一名员工、尤其关键岗位的员工，在工作中都会积累大量与工作有关的文 档资料，这些资料构成了企业的知识与经验体系，属于企业无形资产的重要组成 部分，一旦丢失，企业需要付出高额的成本代价进行重建。如果员工离职交接工 作做不好，很可能会导致工作遗漏、客户流失等一系列的问题。因此，做好员工 离职交接工作相当重要。 关于员工离职交接工作如何做到位，提供我的几点建议供参考。 一、资料梳理是关键 资料梳理作为离职工作交接的首要任务和关键所在，把握三个环节： 1，资料整理。对于离职员工，部门负责人或人力资源经理在与其进行离职面 谈时，就要明确资料交接包括的内容及重点，并指导员工在办理离职审批的同时， 做好对其工作的梳理、交接资料的整理，以及交接表的填写。交接内容应包含负 责的工作任务或项目描述及进展情况、对外联络的资源信息，各类文档资料的书 面及电子资料等作为附件。 2，交接审核。资料整理完毕后，注明资料的存储方式及存放地后，一并交接 给直接上级，由直接上级负责对提交资料全面性和准确性进行审核，跨部门作业 的工作事项，必要时由共同作业的部门负责人共同审核。 3，转交备份。由离职人员将直接上级审核通过的电子与纸质资料，转交新接 手该岗位的员工存档与备份，并由直接上级监交。交接文件一式三份，移交方、 接收方、监交方三方签字确认后，由接收人、用人部门负责人及人事档案中各存 一份。 需要说明的是，根据员工岗位和接收方对要接替工作的熟悉程度，接收方也 可以直接与移交方进行交接，这样一是可以节省时间，同时也能够一起熟悉一下 工作内容，但是直接上级必须一同参与交接，并且要对交接的内容做好审核，避 免出现重大疏漏。 二、交接培训不可少 接收方获取岗位相关的资料以后，如果只是简单阅读或学习该岗位的文档资 料，尚无法掌握该岗位的工作精髓，诸多工作细节、技巧、注意事项与特殊情况， 都隐藏于各类文档资料的背后，难以通过阅读与学习就能迅速掌握。 现实中往往因为工作的急迫性，无法给予接收方宽裕的时间和精力去熟悉实 践，新人匆忙上阵，势必影响工作成效。因此，为了帮助接收方快速掌握新岗位 工作内容与要求，移交方所在部门须及时组织交接培训，交接培训的参与者至少 包括 3 人，即移交方、接收方和直接上级。 由移交方对交接工作与文档资料进行全面讲解与说明，接收方在学习文档资 料的基础上，准备好问题和记录本，及时与移交方有效互动，直接上级作为监管 者，应负责对移交方讲解内容的全面性和准确性进行把关，发现讲解内容有遗漏 或者错误时，应立即对培训内容补充与纠正。对于和该岗位工作流程紧密相关的 同事，也可以请其列席或互动，让接收方对新岗位工作更有整体感和全局观。 在交接培训过程中，往往还能获得意外的收获，即通过对该岗位全面工作的梳 理与互动，发现其中需要改进与变革的内容，在研讨的过程中记录和整理，可以 有效优化本岗位或部门工作。而且，这一环节的投入对保持工作连续性的作用不 可小视。 三、实操指导上手快 古人云：知易行难。经过“资料梳理”和“交接培训”环节，基本上接收方 在知识与概念层面没有问题，但知道并不等同于行动，也不等同于会操作，接收 方在实践与操作上仍会感觉有一定的难度。为了实现知行合一，保证交接岗位的 工作不受影响，在离职交接过程中，我们还须设置一个实操指导的环节。 出于效率的考虑，实操内容应集中于该岗位的核心业务，即经常性发生、重 要程度较高的工作任务。移交方明确该岗位的核心业务，由直接上级予以审核确 认此岗位人员必须熟练操作的内容。并指导接收方对核心业务进行实际操作，次 数至少一遍以上，通过实际操作及时发现问题并处理，确保接收方能够符合新岗 位的实际操作要求。 四、通知拜访同进行 无论哪个岗位，其对内对外、或多或少都有数目不等的固定联系人，如客户、 合作伙伴等，岗位所承载的各类业务，基本上也都是通过该岗位员工与固定的内 外联络人交织在一起。如果员工离职以后，接收方却不知道该岗位有哪些固定联 系人，就会影响工作所涉及的内外联络顺畅有效，不仅会直接影响工作的正常开 展，甚至还会给公司造成实际经济损失。 因此，当离职交接工作进行至此环节时，在接收方已对该岗位工作基本熟悉 的情况下，应当及时通知与该岗位有关的固定联系人，确保工作无缝衔接，从而 实现交接工作的平稳过渡。如果考虑部分业务工作的重要性，企业还可以采取由 移交方带领接收方逐一拜访的方式，确保重要工作联系不断。 特别说明： 离职工作交接流程，不局限于员工离职，只要是人员离开工作岗位，工作的 承担者发生变更，都可以适用。包括员工内部调动、员工休假等多种情形的工作 转移，人力资源部门均可参照员工离职工作交接的程序执行，最大限度避免因岗 位与人员变动而带来的工作效率损失。 人力资源部应当严格按照流程严格审核，将交接资料、交接培训、联系人等 作为审核重点，必要时还可参与具体交接培训环节，抽检相关的电子或纸质文档 资料，定期备份部门离职材料；督促相关责任人履行交接工作的具体的要求，直 至责任人按照要求完成为止。
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