离职资料物品移交单
离职资料/物品移交单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 物品移交： 物品名称 办公用品 钥匙 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 监交人
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解除劳动合同协议书(正常离职版)
解除劳动合同协议书 甲方（公司）： _____________________ 乙方（职工）：______________________ 由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现乙方因个人原因于 ___年 _ 月 日主动提出辞职并解除劳动合同，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基 础上，就双方之间劳动法律权利义务关系达成协议如下： 一、确认甲乙双方自 __ 年 月 日起终止劳动关系。 二、经双方核对结算确认无误，甲方已将乙方工资、社会保险费等各种 款项全部支付完毕。 三、乙方已按照甲方规定的离职程序办理相关交接事宜，并自愿放弃其 他请求。 四、甲乙双方共同确认：1、本协议系双方自愿协商达成的真实意思表示， 不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响协议效力的情形，双方均应自觉遵守和 履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更。2、双方之间不存在 本协议书以外的其他劳动争议，也不存在本协议书以外的其他任何未结款 项。 五、本协议自双方签字盖章之日起生效。 甲方： 年 乙方： 月 日 年 月 日
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65_离职沟通表
离职沟通表 一、离职员工资料 员工姓名 所在部门 职位 直属主管姓名 入职日期（年/月/日） 离职日期（年/月/日） 离职沟通者姓名 离职沟通日期 二、离职原因 自愿离职 非自愿离职 三、离职沟通问卷 公司为您将要离开公司表示遗憾，为了使公司能不断进步，为所有员工创造更愉快的工作环境，使公司和员工能一 起发展，我们希望占用您几分钟的时间，对以下相关问题贡献您的意见。 1、请问你认为你离职的原因是什么？（非自愿离职不需要问此问题） 对工作没有兴趣 工作压力太大 工作时间太长 工作环境/公司文化原因 寻求个人发展 寻求更好的薪资福利 缺乏主管支持/同事关系不协调 结婚 生子 求学 自行创业 合同到期 因表现不佳解除劳动合同 公司人员架构改变 公司裁员 其他原因，请注明： 2、请问能告诉我们你离开我们公司后的去向吗？ 在家休息 到其他公司工作，但并非我们公司的竞争对手 到其他公司工作，是我们公司的竞争对手；公司名称（如愿提供）： 其他 3、请问你认为你与你的主管之间的关系怎样？ 很好 一般 很差 如选择“一般”或“很差”，你认为表现在什么地方，可以做怎样的改进？ 4、请问你认为你在大连信开数码软件有限公司工作期间，是否得到进步（经验、知识等）？ 没有 有，请说明： 5、请问公司有哪些地方是你很欣赏的？ 没有 有，请说明： 6、请问公司有哪些地方是你觉得应该作出改进的？ 没有 有，请说明： 7、请问您怎样总体评价大连信开数码软件有限公司？ 8、请问您还有其他意见吗？ 十分感谢您的合作。您的意见对我们非常重要！ 签名 日期 离职员工签名 离职沟通人签名 公司意见（如需要） 请完成后归还人力资源部
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74_怎样做好离职访谈
怎样做好离职访谈？ 离职谈话对于改善公司的管理环境和人力资源政策很有意义，但是主持好离职 谈话绝非一件容易的事情。对于不同性质的离职，我们可以采取不同的谈话方式。 一般情况下，我们可以将离职原因概括地分为以下几种：继续深造、谋求个人发展 以及对公司现状不满。 对于年轻人，特别是知识型的年轻技术人员，继续深造的比例占很大一部分， 有些人选择考研或者考博，有些人选择出国深造。在高新技术企业中，这种现象非 常常见。还有一部分是为了谋求个人发展而离职的，比如某些人一直向往在大的公 司或者外资企业工作。一旦条件成熟，他们就会义无反顾地跳槽。 对于这两类原因的离职来说，离职谈话相对简单一些。交谈的气氛可能会轻松 一些，也不必刻意地去选择谈话的场合。谈话时要注意了解两个问题。首先是弄清 楚他是否确实是因为继续深造或者是个人发展而离职的，或者这些原因只是一个借 口。实际上较为详细地了解一些他们的去向，就会搞清楚这个问题。如果他对自己 的去向还没有把握，那他一定是另有原因。另外是让他们谈谈在公司工作时的感受 由于已经离职了，所以在讨论这些问题时，顾虑就会少很多。往往这时你可以了解 到他们的一些真实的想法，从而发现公司管理中的一些问题。 第三类离职是因为在公司无法得到认同而提出离职的。对这种离职者进行离 职谈话时就一定要注意场合和时间，从离职者那里了解到的情况也会要多些。员工 提出离职时，一般会与他的上级进行一些沟通，安排离职谈话时，应该选择他们沟 通之后一段时间为宜。因为在离职员工和上级进行沟通时，可能会产生一些争议， 所以最好等离职员工的心情比较平稳后再进行离职谈话。 离职谈话的地点建议选择公司外的一些较为安静的场合，比如较为安静一些的 茶馆或咖啡屋等。换一换环境有利于你与离职员工的沟通。 在进行离职沟通时，应该以倾听为主，尽可能地让离职员工一吐为快。在沟通 技巧上，应该通过询问的方式，引导离职员工讲出他离职的真实原因、促使他离职 的具体事情。一般来讲，离职原因可以归为薪酬待遇差、缺乏沟通、工作环境消极、 缺乏成就感、家庭问题、工作冲突等几个方面。你不妨从侧面进行询问，对号入座。 找到原因之后，就需要去探究这个原因背后的东西。比如说因为薪酬太低，那 么薪酬低是因为公司整体的水平低，还是他个人的水平低？如果是后者，是因为公 司考评不科学而使他失去了薪酬提升的机会，还是因为他的工作能力和工作业绩太 差而没有提升薪酬？如果还是后者，那么他的直接上级又是如何对他的工作进行指 导的？他的业绩没有改善是因为他个人的原因，还是因为他直接上级的原因？ 只有把这些问题探究清楚了，才能算是真正地找到了离职的原因。但是很多 问题并不好直接去询问，这个时候可以通过侧敲旁击的方式进行提问。比如可以询 问一些他对自己直接上级的评价，这样就可以判断出他与直接上级的关系如何。另 外，这样的一些问题也是比较重要的，“你认为公司对你的表现的评价是否客观和 公正？”、“你将要去的公司是主动吸纳你的，还使你主动找到他们的？”、“你 希望公司作出哪些改变使你可以继续留在公司？”等。 最后，需要利用一个专门的时间将离职谈话内容形成一个书面的总结。如果从离职谈 话中确实发现了公司存在的问题，应该写出相应的改正建议。将这些报告给上级的同时， 应该分类进行保管，这样经过１年或者更长的时间，就可以从离职谈话报告中预测出未来 的员工流失状况，以便采取积极的预防措施来防止员工的离职。
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入离职数据分析更新版
版本2.3β XXXX201X 年年度离职率分析报告 人力资源部 201X 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 副总经理 人力培训 部 资产负债 产品事业 部 销售一部 生产副总 业务副总 项目总监 副总经理 销售二部 项目管理 部 业务总监 技术总监 产品总监 咨询与解 决方案中 心 运营管理 中心 支付结算 增值业务 风控系统 风险管理 产业链金 企业金融 质量检测 电子渠道 事业部 事业部 事业部 事业部 融事业部 事业部 事业部 事业部 作者： 分析页 返回封面 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来 计算。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离 职人数外，其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月 离职率有下降趋势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04% 左右，9～11月公司离职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的 数据，图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图 表了解各事业部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观 判断因素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何 留住人的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数 + 月度离职人 数 返回封面 0 0 0.00% 0 入职 离职 离职率 0 0.00% 0 0 0.00% 0 入职 离职 0 0.00% 离职率 0 0 0.00% 3 6 4.41% 0 0 0.00% 董事会 1月 按事业部 2 0 0 0.00% 总经理办公室 2月 按月份 7 3 3 5.45% 运营管理中心 3月 0 0 0.00% 市场部 4月 15.38% 0 0 0.00% 人力培训部 5月 4 8 7.08% 资产负债产品 6月 支付结算事业部 4 8 6.02% 2 5 6.10% 支付结算事业 9.52%增值业务事业 7月 增值业务事业部 6 风控系统事业部 1 6 9.52% 风控系统事业 9月 产业链金融事业部 4 企业金融事业部 5 项目管理部 3 2 质量检测事业部 2 咨询与解决方案中心 2 1 11 8.03% 38 3 4.21% 电子渠道事业部 0 风险管理解决方案部 2 0 0.00% 0 0 0.00% 增值业务事业部 支付结算事业部 资产负债产品事业部 2 风险管理解决方案部 3 2 2 1 5% 2 电子渠道事业部 4 8 咨询与解决方案中心 5 离 职 率 10% 4.21% 质量检测事业部 4 人力培训部 市场部 15.38% 6.02% 15% 产业链金融事 10月 企业金融事业 11月 6 项目管理部 4.35% 12月 5 质量检测事业部 2.27% 咨询与解决方案中心 2 1 1 电子渠道事业部 8 7月入职、离职和离职率统计 11 8.03% 项目管理部 6.10% 4 20% 8月 企业金融事业部 6.02% 8 产业链金融事业部 8 风控系统事业部 7.08% 1 2.27% 5.45% 2 4.35% 运营管理中心 0 总经理办公室 董事会 董事会 12 离 总经理办公室 入 运营管理中心 职 10 市场部 人 人力培训部 数 8 资产负债产品事业部 风险管理解决方案部 支付结算事业部 7 月入职、离职和离职率统计 0% 作者： 公司 6-12 月月离职率对比 返回封面 入职人数 离 入 职 人 数 离职人数 60 离职率 5.87% 选择滑动 6-12 月离职率平均值 5.13% 50 4.14% 3.88% 平均值： 4.04% 3.70% 4% 40 2.84% 2.72% 30 27 54 20 3% 52 2% 43 38 26 25 10 35 1% 32 25 23 11 0% 12 4 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 6% 离 职 5%率 8月 9月 10 月 11 月 -1% 12 月 上图实际反映的是2012年6～12月入、离职人数以及离职率；2012年Total入职人数：421人（包括2013届实习生）、离职人数：426人；当 年入职就离职的人数为：122人，占离职人数的29%。2012年离职人数大于入职人数，当年离职百分比较高，一方面说明公司招聘任务十分艰 巨，另一方面反映公司的综合环境存在改善的空间。 作者： 返回封面 选择月 份 9 月公司 HR 相关数据 离职员工学历 离职员工司龄 20 15 201X 年全年离 10 职员工的平均司 龄为： 1.01 年 左右；离职员工 司龄小于 1 年的 为： 271 人， 5 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 试用期 转正且 在 201X 年离职 员工中占到 0 64% 。数据看 出公司整体环境 问题不言而喻。 0 离职员工性别 离职员工年龄 15 201X 年员工平 均工龄： 3.9 年 10 （在职 + 离职 =1221 人）；离 职员工的平均工 龄： 3.4 年 相比在职（包括 实习生）平均工 5 龄： 4.2 年，看 出年轻员工离职 相对更高。 0 10 2 3 0 返回封面 2 选择月 份 9 月公司 HR 相关数据 3 离职原因 主动被动离职 201X 年主动离 职员工数远高于 被动离职员工 数。 12 97% 100% 100% 100% 89% 10 80% 80% 71% 8 60% 11 6 60% 46% 40% 4 31% 5 2 0 100% 5 4 3 3 20% 3 1 I J D E F C A B 0 H 0 G 0% 201X 年年度数据对比 5.87% 60 4.29% 40 3.39% 30 31 5.13% 1.44% 5% 4.14% 40 3.88% 38 2.74% 2.72% 25 25 1.98% 35 3.70% 2.84% 43 15 1月 4% 3% 32 25 2% 18 13 10 0 6% 54 50 20 返回封面 1% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 7% 6% APR 3% JUN 1% 0% -1% 2011 2013 2012 2014 FEB OCT MAR 4% 2% 10 MAY 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% JUL AUG SEP OCT NOV J F M A M J J A S O N D DEC J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 各年度 · 月离职率、年平均离 职率 5% 2010 JAN 入职人数 50 30 25 25 25 25 25 20 10 11 11 11 11 11 0 J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D 各年度月离职、入职人数 40
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5-2员工离职管理制度（附相关表格）
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连 续性，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。 第二条 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。若有特殊，由 总经理签字认可。 第三条 相关人员职责 1. 人力资源部负责员工的离职管理工作。 2. 离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接手 续。 3. 财务部负责员工款项的核算与支付。 第二章 离职定义 第四条 合同离职 员工终止履行受聘合同或协议而离职。 第五条 员工辞职 员工因个人原因申请辞去工作，有两种情形。 1. 公司同意，且视为辞职员工违约。 2. 公司同意，但视为员工部分履行合同（视实际情况由双方商 定）。 第六条 自动离职 员工因个人原因离开公司，有两种形式： 1. 不辞而别。 2. 申请辞去工作，但公司未同意而离职。 第七条 公司辞退、解聘 1. 员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。 2. 因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但提前 30 天发布预先辞退通知。 3. 违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。 第八条 公司开除 违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以解聘。 第三章 办理离职手续 第九条 离职申请 1.离职员工，不论是何种方式都应填写员工离职申请表，并按 照离职表相关要求逐级审批。 2.员工离职的书面申报，应提前一个月报送。 第十条 员工离职应办理以下交接手续。 1.工作移交，至离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工 作性质资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在离职移交清 单上签字确认，交接表见附表。 第十一条 结算 1.结算条件。当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结 算。 2.结算部门。离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务、人力 资源部、行政部共同进行。 3.结算项目。 （1）违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约 金，由行政部按照合同违约条款进行核算，包括劳动合同期未满违 约金和保密、竞业协议违约金。 （2）赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、 财务部共同进行核算，包括物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。 ① 物品损失赔偿金 公司为方便办公所配置的物品，不能完好归 还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ② 培训赔偿金 按《培训协议》相关条款进行处理。 （3）工资 ① 合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。 ② 公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责 任。 ③ 因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资 外，公司另外加付一个月基本工资。 ④ 项目损失补偿金 项目开发人员违约性离职，其负责的开发任 务未能完成和移交，应赔付公司项目损失补偿金。 第十二条 关系转移 1.转移条件 ① 交接工作全部完成（以交接单签字确认）。 ② 违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确认）。 2.转移内容 ① 档案关系。 ② 社保关系。 3.公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人，由人力资源 部分类存档。 第四章 附则 第十三条 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺 利进行。 第十四条 本制度在执行过程中发生异议，经双方协商未能解决， 任何一方可以提请当地经济仲裁机构或人民法院解决。 第十六条 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归人力资 源部。 离职交接表 □辞职 姓 □解除 □终止 名 部 入职时间 当事人确认 □调离 填表日期： 门 职 离职时间 年 月 交接人 □工作交接 □文件/用品资料 □部门印章 □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） □办公室钥匙 □部门考勤表 □通讯设备 □社保手续 部门负责人 签字 备注 □工牌 行政部 劳动报酬 结算凭据 务 日前办理移交手续 交接事项 □工服 财务部 日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动 关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 交接部门 人力资源部 月 止薪日期 请各有关部门按下列程序在 所属部门 年 □其他 □考勤核实 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 □其他 。 发放薪资清算 各类应扣款： 其他： 离职人员签名： 日期： 行政人事副总签字 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。本表保存期限：2 年 员工离职管理流程 人力资源部 总经理 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 离职移交清单 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 所在部门 工作移交 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □借用资料 本部门 □文件资料 部门负责人签字： 日 日 □解除劳动关系 部 经理签字： 财务部 人事副总 离职员工 □胸卡 期： □保险手续 □员工手册 □档案调出 日期： □工作服 □劳保用品 经理签字： □欠款清理 □办公用品 交 接 人： 期： 人力资源 行政部 □办公室钥匙 日 □财务清算 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 期： □工资发放 经理： 日 期： 签字： 日 期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 签字： 日 期： 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。
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5-1离职手续办理规定、流程及表格
人力资源管理—员工离职管理 员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间内消极怠 工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工 的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在 10 个工作日内办理完 离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可 能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人力资源 部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后，报人力 资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》，所有移交 工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相关部门主管 审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 人力资源管理—员工离职管理 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力资源部根 据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处审核，审核同意后交 财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 1、适用范围： 本规范适用于公司所有员工，请员工办理离职手续时参照办理。 2、目的： 员工离职时须按公司相关规定办理离职手续,以规范公司离职流程并保障公司日常工作的正常运 转。 3、内容： 3.1 员工离职的政策 3.1.1 员工离职前请办妥离职手续，一般职员离职需于 30 天前提出辞呈；主管级职员需于 60 天前提 出辞呈；试用期职员离职需提前 7 天。未经甲方同意而擅自离职，乙方须一次性赔偿甲方违约金（相 当于乙方 3 个月的实得工资）以及对甲方造成的直接经济损失。 3.1.2 员工离职需将所使用之文具，公司财产等交接行政部，若交接不清，视同未办妥离职手续。 3.1.3 离职人员最后月份薪资在离职手续确认完成后，始结算离职当月薪资及其它工地奖金，并配 合公司薪资发放时间统一发放。 3.1.4 离职员工二年内不得与业务来往公司发生劳动关系，否则应赔偿因此造成公司的全部损失， 包括直接损失和间接损失。 3.2 员工离职的三种情形 3.2.1 辞职 人力资源管理—员工离职管理 所有辞职员工需向部门经理提交辞职申请表，并详细写明辞职原因后递交其直属主管，经与部 门经理面谈后，由部门经理写明“最后工作日”。 3.2.2 开除 在员工严重违反公司员工手册中明文禁止的规定或触犯中华人民共和国相关法律的情形下，公 司有权给予开除处理并不对员工做任何经济补偿。 3.2.3 劝退 如员工的工作能力达不到公司的要求，公司将对其做劝退处理，部门经理需提前 七天（试用 期）或一个月（试用期后）书面通知员工。若甲乙双方经协商达成一致，也可当日立即办理离职手续 3.3 员工离职的具体程序 3.3.1 部门经理接到员工的“辞职申请表”后，如同意，应在其辞职申请表上签字确认，并注明员 工最后工作日后，在三个工作日内送人事部。 3.3.2 人事部收到员工“辞职申请表”后，安排时间约见辞职员工进行谈话，了解其辞职原因等相 关情况。 3.3.3 确认员工辞职后，人事部在员工“辞职申请表”上签字确认，并呈送总经理签批。 3.3.4 总经理审批后，人事部做出人事变动表，并将此表分送财务部门、员工本人。 3.3.5 员工在最后工作日的次日，应到行政部领取员工办公用品交接清单，并按清单办理归还公司 所有办公等物品。 3.3.6 行政部负责确认员工工作期间领取的办公等物品已全部收回，如有缺失或损坏可要求离职员 工按原价进行赔偿。 3.3.7 上述工作完毕后，由人事部发“工作交接清单”给欲辞职员工，待其工作交接清楚后，由人 事部发“员工离职通知单”至财务部，财务部据此为员工结算工资。 3.3.8 如员工要求，可为员工填写“工作履历证明”并加盖公司公章。 员工离职申请表 填表日期： 姓 名 部 门 职 位 人力资源管理—员工离职管理 入司时间 合同到期日 离职类别 □辞职 □辞退 □除名 离职需知会 相关部门 学 □自动离职 □合同到期 □其它 □ 总经理办公室 □综合部 □销售部 申请离职日期 历 □财务部 □其它部门 核准离职日期 离职原因 签名： 部门经理： 部 门 审 批 签名： 综合部部长： 签名： 总经理审批 董事长审批 签名： 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 注 基层人员：各部门经理 →综合部部长 中层人员：各部门经理 →综合部部长→总经理 高层人员：总经理→董事长 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓 名 到职日期 年 服务单位 年 月 日 资 序号 承办 部门 办 性 别 男□ 离职日期 年 理 内 事 项 女□ 月 容 日 职 务 籍 贯 联络电话 办理状况 承办员签章 人力资源管理—员工离职管理 一 二 三 四 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 1、办公室钥匙归还。 人 2、收回聘用合同、保密协议 事 3、是否申请离职证明。 部 4、财务借支及毁损公物之调查。 门 5、薪资扣款计算。 6、住宿办理退舍。 1、公司书籍归还。 综 2、车辆钥匙及相关证件归还。 合 3、借用公司器材归还。 部 4、交还领用办公用品。 门 5、计算机及相关使用设备缴还。 6、其它。 备注 : 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代理人代为办理，但所有一切 责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未办完离职手 续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。 离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 □员工提出： 直接上司： 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □病休 □其他 人力资源管理—员工离职管理 □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 姓名 离职性质： 部门 □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 □职员提出 到岗时间 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 人力资源管理—员工离职管理 社保到期 社保交纳至 年 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 部 门： 类别 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 年 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 备注 人力资源管理—员工离职管理 品 类 手续 完善 部门主管签字： 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 年 月 日 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 总经理审批 日 人力资源管理—员工离职管理 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 总经理 审批 签字： 时间： 签字： 时间： 人力资源管理—员工离职管理 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 结算 薪资 结算 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 人力资源管理—员工离职管理 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的意 见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 人力资源管理—员工离职管理 员工离职流程 流程 离 职 申 请 标准 / 重点 辞职 提交辞职报告 提前一个 月 辞退 提交辞退建议 有理有据 沟通挽留 面谈 辞职 离 职 审 批 相关负责人签署意见 提供依据 填写《辞职审批单》 填写《员工辞退建议及审批报告单》 辞退 相关负责人签署意见 相关文件档案移交本部门 离 职 交 接 详细、齐全 物资交接 相关办公物资移交办公室 工作交接 财务结算 薪 资 结 算 工资结算 其 他 事 项 辞退理由合法 齐全 移交内容应有书面记录 结清除工资外的款项 结清薪资 财务部核算 人力资源部核算 离职调查 员工填写《离职原因调查表》 离职证明 公司针对其在职情况开具离职证 明
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5-7员工离职出厂手续办理审批单（适用带食宿企业）
员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 办理人： 科 行 政 总 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 务 办理人： 日期： 科 大 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 时 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源科。 分 第 一 联 人 力 资 源 科 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 （工号： 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 办理人： 科 行 政 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 总 务 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 科 大 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 时 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 分 第 二 联 行 政 总 务 科 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 办理人： 科 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 总 办理人： 务 日期： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 元，其它： 元。 科 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 日 行政总务科主管： 时结清全部薪资。 注：会计科凭此单结算薪资。 结算人签名： 第 三 联 会 计 科
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劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 月 ） 日签署的劳动合同，合同仍在有效期限内， 现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解除事宜协商一致，达成如下协议 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 年 月 日解除 《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合同》的经济补偿金 赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙方不再因原劳动合同解除前的履 行，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定和要求办理 完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为 否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间所知晓甲方的 作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务信息等相关信息予以保密， 如因违反上述保密义务，给甲方造成损失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲 方有权就乙方造成的损失向法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自己开业以长期或 临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式经营竞争业务。在此期间，甲方 同意向乙方支付 元/月的经济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系等 转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生的全部法律问 题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关于《劳动合同》 解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签字及乙方签 字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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各部门入离职统计
序号 部门 入职人数 离职人数 1 部门A 2 0 2 部门B 3 1 3 部门C 10 4 4 部门D 4 5 5 部门E 6 3 6 部门F 2 4 7 部门G 7 5 8 部门H 5 1 9 部门I 1 0 10 部门J 4 2 44 25 合计 离职人数 入职人数 2 部门 J 4 部门 J 部门 I 1 部门 I 1 部门 H 5 部门 G 2 部门 F 3 部门 E 7 部门 G 4 部门 F 6 部门 E 5 部门 D 4 部门 D 4 部门 C 10 部门 C 1 部门 B 5 部门 H 3 部门 B 部门 A 2 部门 A 0 1 2 3 4 5 6 0 2 4 6 8 10 各部门入职离职人员对比 入职人数 离职人数 12 10 8 6 4 2 0 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 12 6 4 2 0 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 各部门人员变动情况 7 6 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 人员变动数 2 2 6 -1 3 -2 2 4 1 2 19 入职人数 4 5 7 6 4 10 3 4 部门 H 6 8 部门 I 10 部门 J 12 G 部门 H 部门 H 部门 I 部门 I 部门 J 部门 J
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离职分析表
离职分析表 公司： 日期 月份 xxxx有限公司 时间：xxxx年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1月 1 0 2 3 2 3 3 0 0 2 3 2 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 1 2月 0 0 0 1 1 0 2 0 0 1 3 1 3 2 1 1 1 0 0 0 1 1 3月 3 2 1 1 3 3 0 3 0 3 3 1 2 3 0 0 0 1 0 1 1 0 4月 2 0 0 0 2 0 2 2 1 0 1 3 3 2 3 0 1 0 0 1 0 5月 1 1 1 0 0 2 1 2 0 3 0 0 2 0 0 1 0 1 1 0 6月 2 1 1 1 0 2 2 2 2 0 2 3 3 0 0 0 1 0 0 7月 2 2 2 0 2 3 1 3 3 1 1 2 3 0 2 1 0 0 0 8月 3 3 2 0 1 2 2 1 0 2 2 1 0 2 0 1 0 1 26 27 0 1 0 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 0 1 0 0 1 0 0 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 28 29 30 31 离职人 数 在职人数 离职率 离职率 max 目标4% 0 1 33 957 3.4% 4% ### 1 0 1 1 0 1 1 26 913 2.8% 4% ### 0 0 0 0 0 33 980 3.4% 4% ### 0 1 1 1 1 31 973 3.2% 4% ### 1 0 1 1 1 1 23 992 2.3% 4% ### 1 1 1 0 0 1 1 29 931 3.1% 4% ### 0 0 1 1 0 1 0 33 972 3.4% 4% ### 0 1 1 0 1 0 0 32 902 3.5% 4% ### 9月 1 1 1 0 0 0 2 3 2 2 0 2 1 0 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0 1 1 0 29 997 2.9% 4% ### 10月 3 2 0 1 1 2 1 0 0 0 2 3 0 3 2 0 1 0 1 1 1 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 27 905 3.0% 4% ### 11月 3 0 0 1 0 2 2 1 1 1 3 2 3 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 0 0 24 904 2.7% 4% ### 12月 1 2 0 0 1 0 2 2 2 3 2 3 3 2 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 1 1 0 0 29 997 2.9% 4% ### 合计 22 14 10 8 13 19 20 19 11 18 22 23 24 14 12 6 7 4 5 7 7 8 7 6 7 6 6 7 6 6 5 349 11,423 3.1% 4% 离职人数 离职情况 35 6% 35 30 5% 30 25 4% 4% 20 3% 15 在职人数 离职 & 在职情况 离职率 离职人数 1,020 1,000 980 25 960 20 940 15 920 2% 10 900 10 5 1% 0 0% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 880 5 0 860 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 840
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员工离职结算单
员工离职结算单 No 02030045 XX有限责任公司 姓 名 部 门 岗 薪资标准 工 位 龄 结算工资起止时间 工资金额 加班时长 事 假 病 假 加班工资 事假扣减 病假扣减 离职补偿 未休假补偿 其他扣款 合计金额 （大写） 部门意见 万 仟 佰 拾 元 行政部意见 角 分 ￥ 总经理意见 签名： 签名： 签名： 日期： 日期： 日期：
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预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施 各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是不可能 的。尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职及请长假率， 对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取恰当的防范与处理措 施。 根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现人员离职及请长假的高峰期 ， 一般在元旦之后较为严重 。 为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面的力量 和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预防工作”）上 ， 坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求： 一、“预防工作”的责任主体界定 “预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体责任人 ， 不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极主动的做好本部 门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要领导责任，工作开展的 好与坏将与个人考核挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 12 月 4 日，公司总编制人数共计 216 人，目前在职人数 196 人，占总编制的 90.74%。根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制（特别是金工 车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离职及请长假控制率需 在 12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。 具体指标详见下表： 可离职 可离职 离职及请长 离职及请 总人数 目前在岗 各部门人 及请长 及请长 部门/车间 假控制率(人 长假控制 (人) 情况 员需求量 假人数 假比例 数) 率(比例) 总经办 行政办 技术部 品质部 物料课 2 2 100% 2 100% 0 0 27 27 100% 23 85.19% 4 14.81% 6 6 100% 3 50% 3 50% 9 7 77.78% 6 85.71% 1 14.29% 21 21 100% 16 76.19% 5 23.81% 64 59 92.20% 54 91.53% 5 8.47% 安装车间 39 33 84.47% 33 100% 0 0 嵌线车间 48 41 75% 34 82.93% 7 17.07% 216 196 90.74% 171 87.24% 25 12.76% 金工车间 合计 离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100% 三、员工离职及请长假预警机制 1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作 状况进行摸底。一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政办根据实际 需要报至总经办； 2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出离职申 请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素，第一时间了解 员工离职及请长假原因并介入； 3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及请长假 的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。 四、工作开展的具体措施和办法 根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。基本政策是“威逼利诱”，既要给出 甜头和相关福利，又要附着强硬措施和态度，即所谓的土匪政策和规章制度，做到软 硬兼施，这样可能达到预期效果。其实年底要挽留住员工晚归，在给予员工利益上要 占很大比例，现公司提出几项措施来降低人员离职及请长假率： 1. 福利待遇 对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，不过也不能为挽留住员工晚 归，而向员工 支付高于行业待遇太多的待遇。关于待遇方面我个人认为可以采取以下方案。 第一 按公司规定的放假日期回家的，其最后一个星期的薪酬，按其平日工资的 1.5 倍 计算或给予相应补贴（具体补贴款额待定）。请长假及将要离职的员工不享受此福利； 第二 按公司规定的放假日期回或归的，报销往返全程车票。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第三 为解决员工买票难及耗时等后顾之忧，对于按公司规定的放假日期回家的，公司 可以帮忙订票/买票（至于票款是公司暂付还是由员工自己垫付有待商讨）。请长假及 将要离职的员工不享受此福利； 第四 按公司规定的放假日期回家的，享受公司提供的聚餐。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第五 公司将拿出 25 万元作为员工的年终奖，根据员工在本年度对公司所作出的“贡 献与价值度”，分别给予 500-30000 元不等的奖金。请长假及将要离职的员工不享受 此福利。 2. 制度方面 国有国法，家有家规，企业有企业的规章制度。根据我过法律法规及《公司法》规定 “为了规范企业的组织和行为，保护企业的合法权益，维护企业的生存和发展，企业 职工应遵守企业的规章制度，服从企业的管理”。我公司对员工的离职及请长假作出 了明文规定。 第一 根据我公司《员工离职管理规定》第二条第二点第四款规定“每年 11 月底至放 春节前，公司不再受理员工的辞职申请”，则按自动离职办理，拖延或不给予结算工 资； 第二 根据我公司《员工手册》第十一章第二款第七八条规定“请假在 7 天以上的，应 提前 10 天写申请，并经各自所属逐级部门的领导同意后报总经理批准”，则按公司相 关制度执行。 3. 感情方面 员工作为人，而人都是感情的动物，应对员工进行感情投资，老板或副总 /各部门经理 主动亲自找员工谈心，并且问寒问暖，这样员工可能会心存感激或有被重视的感觉， 实际上公司并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 4. 加强管理。 各部门经理应带好头，起示范作用，树起榜样，不得宣传消极言论，以免在人群中扩 散，同时要稳住本部门人员。有些不涉及生产经营直接创造利益的部门，工作是比较 清闲的，这些部门一定要加强管理，塑造一种紧张工作氛围和风气，以、以免影响其 他部门人员。 5. 企业文化建设 年底挽留员工晚归，其实企业文化建设也是一个重要方面，可以通过举办各种活动来 消除和“干扰”员工思家或早归的情绪。另一方面也可以减少很多负面舆论。对此， 我个人认为可以采取以下方法。 第一 周日放假时可以组织一些活动，来丰富员工业余生活（据我了解，很大一部分员 工早归，为的就是聚在一起玩耍），把几个有着共同爱好的人员组织起来，比如说弄 个篮球赛、羽毛球赛、兵兵球赛、台球赛、辩论赛、外出游玩等等，让他们有着和在 家一样的感觉和快乐； 第二 放电影。每晚可以以公司的名义在二楼会议室放电影，并且免费对员工开放。据 我调查发现，傍晚时分很多员工很孤独、无聊，不知道干些什么，也有部分员工经常 去他人宿舍聊天或借电脑玩（看电影），久而久之却招来别人的厌烦，如果每晚放一 两场电影，把那些孤单并且无聊的人聚在一起看看电影会有意外的效果； 第三 建议娱乐室。公司有现成的音响、功放、话筒、耳麦、投影仪、银幕、电脑、电 视、网络、飞镖、象棋、军旗等等，可以腾出一间房屋作为员工的娱乐室，充分利用 公司资源，形成 “ktv”模式或其他形式的娱乐场所，每到晚上定时对员工免费开放。 6. 其他方面 除了以上一些相关措施外，还应在某一时期明确公布放假日期，让员工心中有底，并 做好回家日程或其他事宜安排。第二，对于相关岗位也可以实行“分批”回家制，那 些生产经营或本岗位工作不忙而自愿提前走的可以先行，那些生产经营工作忙的岗位 或本地人、管理人员最后走（进行扫尾工作） 备注：此文件一经总经理审批同意，各部门/车间必须严格执行，不得借故任何理由避 之；凡敷衍了事，讲条件者，取消 12 月份全部考核；凡拖延执行或不执行者取消 12 月和 1 月份两月的全部考核，并作为年终奖的参数 。 编制： 审核： 批准： 行政办公室
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企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？ “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员 工，提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的 组织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自 我发展的舞台。 例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014 年加盟了日本软 银 集 团 ， 担 任 副 董 事 长 ; 最 近 效 力 13 年 负 责 知 识 项 目 的 高 级 副 总 裁 尤 斯 (AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近 期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人 心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷 失发展方向。 总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变 成企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资 源管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何 企业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境， 是系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和 方式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额 宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行 为方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命 运，用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以 及实现自我价值的机会。 “众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不 能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样， 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征， 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝， 在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 象，随着环境变化，可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超 越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望 完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他 们而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新 常态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术 持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的 核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职，而 3 名员工离职，其后三个月会有 5-10%的员工离 职，会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员 工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此， 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新” 的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态 ?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网 +”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工 成为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理 触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争 对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边 界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni 。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚 生子之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册， 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台， 让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息， 让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企 业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基 础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定：假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并 且免去试用期;如果超过 6 个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题： 第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属 于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时， 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础， 也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。 第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观， 考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”， 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因 为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司 未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命 为中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为 什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验， 所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经 的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致 (心理禀赋 理论)。对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼 出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情， 获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网 +”时代，核心员工离职已成 为资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源 管理体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的 心态礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展， 将他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”， 使得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
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1、辞退员工的18种方法-辞退风险规避技巧
这是本人在从业多年的一些经验及在网络上朋友交流的一些新的体会，仅供参考： 1、不安排工作法（闲死法)企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任 何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。 适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好 法律后果：无 2、加大工作负荷法（累死法）在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务， 以便考查员工的真实实力的方法。 适用员工：能力强而品格差的员工 目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示 法律后果：无 3、频繁调岗法频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情 绪低落，从而离开的方法。 适用员工：技术型人才，中层干部 目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 法律后果：轻，但容易引起纠纷 4、陌生事业法交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离 职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工! 目的等级：注意心理启发; 法律后果：轻，注意团队影响 5、更改项目法采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法 适用员工：全体 PM 成员 b2 ~ 目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失 法律后果：中，提前约定最为重要 6、注销公司法公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的 方法，一般大型公司都会采用此法. 适用员工：大公司员工 目的等级：注意赔偿 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见 7、降级法（放风法）对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底 线以下了职位，导致员工离职的方法 适用员工：中高层业绩型管理人才 目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大 法律后果：轻 8、退休法又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方 法 适用员工：普通型员工 目的等级：退休合同一定要有法律性文件 法律后果：中 9、家族理论法引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法 适用员工：亲戚型员工 目的等级：离职后会带来管理风险 法律后果：重 10、政府调控法通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业 适用员工：国营部门性企业 目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 法律后果：重 11、约定法员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不 能达到的，可以离职 适用员工：任何员工 目的等级：注重法律性规定 法律后果：轻 12、示弱劝退法通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法 适用员工：战友级员工 目的等级：真实的表述会有帮助 法律后果：轻 13、员工请假法有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法 适用员工：己在其它单位上岗的员工 目的等级：公司应及时发现 法律后果：无 14、网站公布法把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，告知员 工 适用员工：容易出错的员工 目的等级：建立诚信系统 法律后果：无 15、任务法特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系适用员工：体力型 员工 目的等级：约定为重要的因素 法律后果：中 16、劳动合同法一种正常的离职方法 适用员工：任何员工 目的等级：劳动合同的健全与制度健全 法律后果：轻 17、违纪法 制订合理严厉的制度，合理调整员工 适用员工：任何员工 目的等级：制度的法律化 法律后果：中 18、直接辞退法直接辞退员工 适用员工：任何员工 目的等级：根据情况解决 法律后果：重 以上仅供参考，出现后果严重后果 自负
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人力成本计算方法
企业人力成本预算方法 人力成本预算包括的指标：4 v9 N$ v3 p% h$ t' u: B ① 招聘成本+ w% U6 B, c1 A' O; d. ?' q: A 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差 旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理 费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用- s" B W' @# I4 n5 ② 选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决 定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用 =（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料 费用 =（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用 =（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用 =测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检 费 =[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数 ③ 录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费 用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④ 安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部 门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本# J7 v$ P# U; （2）培训和学习成本 8 O2 l" Y/ F7 `, Q ① 上岗前教育成本( ]$ J Y2 o' J0 I/ H7 N 6 l: Y$ ]" J# r0 F- A! H* j 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、 教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资 率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 1 M5 i/ I; O3 W t ② 岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用， 括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式 如下： 岗位培训直接成本 =∑指导小组时工资×指导小时 I×每月指导次数 I+∑（被指导者小时工资 K×指导小时 K× 月被指导次数 K） 岗位培训间接成本 =培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费 岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失 费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为： 岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损 失费 （3）离职成本 ① 离职补偿成本 离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费 用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安 置费等支出。 ② 离职管理费用 离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。* ~" 面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）×面谈者工资率×企 业离职人数 7 离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数( 与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有 关部门职工的平均工资率×离职人数离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平 均业绩. f3 i! V, c8 ~0 z5 C 8 I2 @# F6 x, j0 a. @. l) B ③ 空职成本 空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或 任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。
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离职统计分析表
公司员工离职统计分析表 序号 离职日期 1 人员信息 工作信息 离职原因 备注 姓名 性别 年龄 部门 岗位 入职日期 工龄 xxxx/xx/xx 姓名1 男 35 部门1 部长 5/3/2017 6 个人原因 2 xxxx/xx/xx 姓名2 男 29 部门2 部员 6/7/2015 8 3 xxxx/xx/xx 姓名3 女 41 部门3 副部长 9/3/2018 4 xxxx/xx/xx 姓名4 男 26 部门4 部员 5 xxxx/xx/xx 姓名5 男 27 部门5 6 xxxx/xx/xx 姓名6 女 29 7 xxxx/xx/xx 姓名7 男 8 xxxx/xx/xx 姓名8 9 xxxx/xx/xx 10 xxxx/xx/xx 数据统计分析区域 离职原因 人数 —— 个人原因 2 薪酬福利低 —— 薪酬福利低 3 5 缺少发展空间 —— 缺少发展空间 2 7/4/2015 8 不适用公司文化 —— 不适用公司文化 1 部员 3/5/2018 5 与上下级关系不和 —— 与上下级关系不和 1 部门6 部员 5/7/2020 3 其他 —— 其他 1 38 部门7 部员 6/7/2011 12 薪酬福利低 —— 0 女 47 部门1 部员 6/7/2005 18 个人原因 —— 0 姓名9 男 25 部门2 部员 3/4/2020 3 缺少发展空间 —— 0 姓名10 男 39 部门3 部员 5/7/2012 11 薪酬福利低 —— 合计： 10 11 —— 12 —— 13 —— 离职原因 人数 14 —— 部长 1 数据统计分析区域 15 —— 副部长 1 16 —— 部员 8 17 —— 18 —— 0 合计： 10 工离职统计分析表 数据统计分析区域 占比 20.0% 30.0% 20.0% 10.0% 10.0% 10.0% 0.0% 0.0% 0.0% —— 数据统计分析区域 占比 10.0% 10.0% 80.0% 0.0% ——
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离职统计分析
员工离职记录统计表 姓名 性别 部门 年龄 文化程度 入职时间 离职时间 张三 男 市场部 25 本科 2015 2017 李思 女 行政部 24 本科 2016 2017 王天 男 市场部 35 专科 2010 2017 韩梅梅 李雷 女 男 行政部 技术部 28 30 本科 本科 2012 2011 2017 2017 员工离职记录分析 员工离职分析表 张三 男 市场部 25 本科 李思 女 行政部 24 本科 王天 男 市场部 35 专科 韩梅梅 女 行政部 28 本科 李雷 男 技术部 30 本科 20% 2 2 20 02 0%2%0 %0% % 20% 20% 张三 男 市场 部 25 本科 李思 女 行政 部 24 本科 王天 男 市场 部 35 专科 韩梅梅 女 行 政部 28 本 科 李雷 男 技术 部 30 本科 20% 20% 统计表 员工离职记录表 12 2018 2016 10 2014 2012 2010 8 2008 本科 25 市场部 男 张三 本科 24 行政部 女 李思 专科 35 市场部 男 王天 本科 28 行政部 女 韩梅梅 本科 30 技术部 男 李雷 Axis Title 入职时间 6 离职时间 4 2 0 0 4 8 12 2006 入职时间 离职时间 Axis Title 思 女 行政 24 本科 梅梅 女 行 部 28 本 入职时间 离职时间
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离职薪资结算单
员工离职薪资结算单 单位名称：XXX单位 姓名 李X 入职部门 职务 设计部 工号 入职日期 离职类别 □主动辞职 离职日期 □公司辞退 考 考勤起止时间 勤 □解除劳动合同 登 □合同期满 □其他 记 2020/3/1-2020/3/31 工资标准 本月出勤 22 应出勤天数 22 加班天数 请假天数 0 带薪假天数 0 旷工天数 薪 资 结 基本工资 5000 加班工资 工龄工资 100 辞退补偿金 考勤扣款事项 226 代扣个税 借款扣除 1000 其他赔偿 总经理/分管领导 18200 代扣医保费 代扣年金 人民币大写（合计） 补贴工资 560 150 ¥21,726.00 450 代扣社保费 代扣公积金 应发工资（合计） 算（人民币单位：元） 实发工资（合计） ¥21,726.00 贰万壹仟柒佰贰拾陆元整 财务部 人行部 部门负责人 本人对以上薪资信息无异议。 员工签字： 日期： LOGO JK007 其他 3 0 200 200 88 ¥21,726.00
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