1、辞退员工的18种方法-辞退风险规避技巧
这是本人在从业多年的一些经验及在网络上朋友交流的一些新的体会，仅供参考： 1、不安排工作法（闲死法)企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任 何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。 适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好 法律后果：无 2、加大工作负荷法（累死法）在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务， 以便考查员工的真实实力的方法。 适用员工：能力强而品格差的员工 目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示 法律后果：无 3、频繁调岗法频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情 绪低落，从而离开的方法。 适用员工：技术型人才，中层干部 目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 法律后果：轻，但容易引起纠纷 4、陌生事业法交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离 职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工! 目的等级：注意心理启发; 法律后果：轻，注意团队影响 5、更改项目法采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法 适用员工：全体 PM 成员 b2 ~ 目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失 法律后果：中，提前约定最为重要 6、注销公司法公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的 方法，一般大型公司都会采用此法. 适用员工：大公司员工 目的等级：注意赔偿 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见 7、降级法（放风法）对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底 线以下了职位，导致员工离职的方法 适用员工：中高层业绩型管理人才 目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大 法律后果：轻 8、退休法又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方 法 适用员工：普通型员工 目的等级：退休合同一定要有法律性文件 法律后果：中 9、家族理论法引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法 适用员工：亲戚型员工 目的等级：离职后会带来管理风险 法律后果：重 10、政府调控法通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业 适用员工：国营部门性企业 目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 法律后果：重 11、约定法员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不 能达到的，可以离职 适用员工：任何员工 目的等级：注重法律性规定 法律后果：轻 12、示弱劝退法通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法 适用员工：战友级员工 目的等级：真实的表述会有帮助 法律后果：轻 13、员工请假法有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法 适用员工：己在其它单位上岗的员工 目的等级：公司应及时发现 法律后果：无 14、网站公布法把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，告知员 工 适用员工：容易出错的员工 目的等级：建立诚信系统 法律后果：无 15、任务法特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系适用员工：体力型 员工 目的等级：约定为重要的因素 法律后果：中 16、劳动合同法一种正常的离职方法 适用员工：任何员工 目的等级：劳动合同的健全与制度健全 法律后果：轻 17、违纪法 制订合理严厉的制度，合理调整员工 适用员工：任何员工 目的等级：制度的法律化 法律后果：中 18、直接辞退法直接辞退员工 适用员工：任何员工 目的等级：根据情况解决 法律后果：重 以上仅供参考，出现后果严重后果 自负
2 页
407 浏览
离职调查问卷
员工离职调查问卷 编号 姓名 部门 性别 入职日期 职务 离职日期 1、您离职的主要原因是： 个人或庭原因 寻求更大发展空间 寻求更高工资待遇 对直接主管不满 对公司制度不满 其他 2、您离职的其他因素是： 工作量/经常加班 工作环境差 工作地点因素 没有升迁机会 健康因素 企业产品不佳 ✘ 对工作不感兴趣 所学有限/学非所用 同事关系不佳 3、如果公司在哪一方面做出改善，您会选择继续留在公司？ 提高薪资/福利待遇 调换部门/主管领导 制定个人职业发展规 划 提供更多培训和学习 机会 提供升迁机会 4、是否在未来考虑重新加入本公司？ 否 是 5、您离职以后的打算？ 马上找新工作 自主创 业 先休息一段时间再 做打算 不确定 6、您认为目前公司需要改善哪些方面？ 7、您对公司是否有其他建议，如果有，请您写下来。 继续深造或接受短期培 训 求更高工资待遇 他 工作不感兴趣 学有限/学非所用 事关系不佳 供升迁机会 深造或接受短期培
2 页
334 浏览
离职统计
员 姓名 张三 李思 王天 韩梅梅 李雷 男 技术部 30 行政部 28 市场部 35 专科 行政部 24 本科 市场部 25 李雷 女 韩梅梅 男 王天 本科 女 李思 张三 本科 男 员工离职 本科 0 100 入职时间 离职记录 20% 20% 2 张三 男 市场 李思 女 行政 王天 男 市场 韩梅梅 女 行 李雷 男 技术 员工离职记录统计表 性别 男 部门 市场部 年龄 25 文化程度 本科 入职时间 2015 离职时间 2017 女 男 行政部 市场部 24 35 本科 专科 2016 2010 2017 2017 女 行政部 28 本科 2012 2017 男 技术部 30 本科 2011 2017 男 技术部 30 本科 女 行政部 28 本科 男 市场部 35 专科 行政部 24 本科 统计表 入职时间 2017 2017 2016 离职时间 2017 2017 2017 2015 2012 2011 女 市场部 25 2010 男 本科 0 1000 2000 3000 4000 5000 入职时间 离职时间 本科 本科 专科 本科 本科 25 24 35 28 30 市场部 行政部 市场部 行政部 技术部 男 女 男 女 男 张三 李思 王天 韩梅梅 李雷 离职记录统计表 员工离职记录 2018 20% 20% 2016 2014 2012 2010 张三 男 市场部 25 本科 李思 女 行政部 24 本科 王天 男 市场部 35 专科 韩梅梅 女 行政部 28 本科 李雷 男 技术部 30 本科 本科 2006 本科 20% 2008 专科 20% 本科 20% 本科 张三 李思 王天 韩梅梅 李雷 员工离职记录分析 25 24 35 28 30 市场 行政 市场 行政 技术 部 部 部 部 部 男 女 男 女 男 张三 李思 王天 韩梅 李雷 梅 入职时间 离职时间 入职时间
2 页
348 浏览
离职面谈记录
离职面谈记录表 姓 名 部 门 联系电话 岗 位 入职日期 离职类型 口自愿离职 离职日期 口被动离职 谈话日期 口自离 谈话方式 口面谈 口电话谈 话 口其他 人 离职员工在公司期间的感触和意见（请按以下问题发表个人评价） 口非常不满意 口不满意 口不确定 口满意 口非常满意 表现与公司的期望 相差很大 表现没有达到 公司的期望 表现一般 表现达到了 公司的期望 优秀符合 公司需求 面谈测评 1.您对公司的总体感觉怎么样？ 口1分 口2分 口3分 口4分 口5分 2.您对您的同事和领导还满意吗？ 口1分 口2分 口3分 口4分 口6分 3.您对公司的制度还满意吗？ 口1分 口2分 口3分 口4分 口7分 4.您对公司的薪酬福利感觉如何？ 口1分 口2分 口3分 口4分 口8分 5.您觉得公司为您提供职位和培训怎么样？ 口1分 口2分 口3分 口4分 口9分 6.您认为公司在以下哪些方面需要加以改善（可多选） 口公司政策及工作程序 施 口工资与福利 口部门之间沟通 口培训与发展 口上层管理能力 口其他： 口工作环境及设 7.若能挽留需要解决的问题？ 口增加薪酬 口调整工作部门 离 职 原 因 口调整工作岗位 口解决其他问题（可以描述）： 口薪资福利差 口缺少培训提升机会 口工作环境不佳 口与同事关系不融洽 口不满意公司的制度和政策 公司原因 口与上司关系不融洽 口缺少晋升机会 口工作压 力大 口工作量太大 口工作量太少、太枯燥 口其 他： 口有更好的发展 口身体健康原因 个人原因 原因 口自行创业 口合同到期 其他原因 口自动离职 口工作不胜任岗位要求 口转换行业 其他： 口解雇 口家庭 口其他： 以上调查资料属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！
2 页
320 浏览
离职交接图
提出离职 申请 离职 资料存档 开具《离职证明》 《解除劳动关系证明》 离职交接流程图 部门领导逐层 加注意见 离职挽留 审核意见 审批 办理离职手续 开具《离职证明》 《解除劳动关系证明》 工作交接清单：已办事项、正在 处理事项、代办事项 工作交接给指定交接 人 物品交接明细：办公用品、设备 等 物品交接给指定交接 人 财务交接明细：经管现金、款 项、借支、报销 财务交接给指定交接 人 核准手续 确认交接并填写离职 手续表 审批 办理离职手续 工作交接给指定交接 人 物品交接给指定交接 人 财务交接给指定交接 人 确认交接并填写离职 手续表
1 页
376 浏览
离职证明
离职证明 用人单位 劳动者 合同期限 法人代表 性别 年 月 日起 年龄 年 月 日止 工作岗位 工号 终止、解除日期 终止、 解除劳 动合同 原因 用人单 位意见 年 月 日 劳动者 意见 （本人签字）： 鉴证机 关意见 年 月 日 鉴证机 关意见 年 月 日 备注： 1.此证明作为劳动者重新就业证明文件之一，应妥善保管。 2.劳动者重新就业，应向新的用人单位提交此证明。 3.用人单位招用劳动者，除初次就业者外，应验收此证明备查。 年 月 日 年 月 日 年 月 日
2 页
390 浏览
离职面谈表1
离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 年 月 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 日
1 页
364 浏览
离职申请表1
员工离职申请单 亲爱的同仁,您好: 在您填写这份离职申请单时,请您再审慎思考下列问题: 1.是否与你的主管恳切的谈过，如何来调适您的工作？ 2.可曾与同事亲友交换过意见，听听别人给您的看法与建议？ 若您坚持离去，我们除了感激您过去对公司的贡献外，同时也在此提醒您，能遵守您所 签定竟业禁止协议中限制及离职后仍应履行的法律业务，切勿因一时之失误而致触法涉讼， 特予提示。 基 本 信 息 姓 名 性 别 部 门 入司日期 学 历 岗 位 申请日期 工作代理人 最后工作日 联络方式 离职后住址 类 型 □ 辞职 特 殊 签 约 □外培协议(到期日______年______月) □其它__ _________ (到期日____年___月) □ 合同期满，不续签 □ 其它 □大学生培养协议(到期日______年____月) □无 离 职 原 因 员工签名： □ 不同意 离 职 审 批 财 务 部 □ 不同意 □ 同意离职 总 经 理 说 明 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 违约离职, 违约金依公司规定扣缴 □ 违约金免扣 □ 不同意 部 门 经 理 人 力 资 源 部 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 情况属实，同意报批 □违约离职，扣违约金__________元 1、申请流程：一般员工离职需提前 30 天（二级机构提前 60 天）提出书面申请-组织面谈-离职申 请单领取-逐级审批-返人力资源部-领取离职交接清单-于最后工作日 3 日内办理交接-人力 部留存 2、此单中的基本信息栏由人事专员填写，此单签核完毕后，交人事专员，由人事专员汇总交人力资 源部；
2 页
341 浏览
解除劳动合同协议书(正常离职版)
解除劳动合同协议书 甲方（公司）： _____________________ 乙方（职工）：______________________ 由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现乙方因个人原因于 ___年 _ 月 日主动提出辞职并解除劳动合同，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基 础上，就双方之间劳动法律权利义务关系达成协议如下： 一、确认甲乙双方自 __ 年 月 日起终止劳动关系。 二、经双方核对结算确认无误，甲方已将乙方工资、社会保险费等各种 款项全部支付完毕。 三、乙方已按照甲方规定的离职程序办理相关交接事宜，并自愿放弃其 他请求。 四、甲乙双方共同确认：1、本协议系双方自愿协商达成的真实意思表示， 不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响协议效力的情形，双方均应自觉遵守和 履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更。2、双方之间不存在 本协议书以外的其他劳动争议，也不存在本协议书以外的其他任何未结款 项。 五、本协议自双方签字盖章之日起生效。 甲方： 年 乙方： 月 日 年 月 日
1 页
387 浏览
5-10离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
2 页
354 浏览
5-5离职面谈记录表
离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 氛围如何？ 4、你觉得公 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 和定位适当 吗？（简述理 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
4 页
285 浏览
5-10离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
2 页
317 浏览
5-3员工离职管理制度及各类表格
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。 第二条 本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。 第三条 本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”， “中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他 正式员工。 第四条 员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。 第二章 合同终止 第五条 合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合 同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。 第六条 合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前 以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工 提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见 附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约 定条款办理。 第七条 行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳 动合同审批表》见附件二）。 第三章 合同解除 第八条 合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方 或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、 辞退、除名。 第九条 试用期合同解除 （一） 员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业 部、员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在 试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同 解除手续的办理。 （二） 员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申 请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。 第十条 辞职 （一） 员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执 行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定 程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。 （二） 员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审 议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 （三） 辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职 沟 通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性， 沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八） 第十一条 擅自离职 （一） 擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请 但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。 （二） 擅自离职按《员工奖惩管理制度》作除名处理并承担违约责任，造成经济 损失的，公司有权提出赔偿要求。 第十二条 辞退、除名 （一） 员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；或符合《员工奖惩管理制度》中规定的辞退情况，以及《劳动合同法》规定 的可以解除劳动合同的情况，公司可作辞退处理。 （二） 员工符合《员工奖惩管理制度》规定的须作除名处理的情形，公司可作辞 退处理。 （三） 对员工作辞退、除名处理由员工所在部门向行政事业部提交《员工辞退、 除名申请单》见附件五），按本制度第十六条规定程序审批后以书面形式通知员工本人。 第四章 合同违约处理 第十三条 员工与公司签订劳动合同确立劳动关系后，双方均应认真履行，因任何 一方造成劳动合同不能履行或者完全不能履行的，违约方应承担法律责任；如属双方违 约，根据实际情况由双方协商解决，协商不成则按照有关法律、法规规定的其他途径解 决。 第十四条 员工合同期内提出辞职，应按规定时间和规定流程递交书面辞职申请， 公司在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职 时间、交接要求等。 第十五条 合同双方在合同条款及其附件（培训协议、保密协议）中另有赔偿约定 和赔偿标准的，按合同或其附件（培训协议、保密协议）约定执行。 第五章 离职管理 第十六条 员工离职情形均须由员工本人或者部门提出申请（《员工离职申请单》见 附件四，《员工辞退、除名申请单》见附件五），并按照以下程序审批。 （一） 高层管理人员：直接上级审核，总经理审批。 （二） 中层管理人员：直接上级审核、常务副总审核、总经理审批； （三） 公司基层员工：部门经理及部门负责人审核、行政事业部主任审核、常务 副总审核，总经理审批； （四） 临时用工人员（实习生）：用人部门经理审批，报行政事业部备案。 第十七条 员工离职申请获准后，由行政事业部将《员工离职申请单》反馈给离职者 本人，离职人员应在在双方约定时间内办妥离职手续（《员工离职手续办理单》见附件 八）；员工被辞退或被除名处理，由行政事业部以书面形式通知其本人，离职者应在行 政事业部规定时间内办妥离职手续。 第十八条 离职移交规定 （一） 离职者在离职申请获准后的一周内填报《员工离职、调岗工作交接清单》 ， （见附件七）交接清单内容由离职者本人编制，直接上级审核补充后签字确认。 工作资料移交：原在职期间所产生或持有的所有文件资料（含电脑资料）、技术 资料、项目资料、方案、计划、档案以及遗留工作事宜等； 物品移交：公司配置的办公用品；从公司或其他部门借出或领用的物品（劳动工 具、公司各种证件等）；其他应归还公司的物品； 财务移交：包括应收应付帐款清单，往来客户清单，税务发票情况，业务合同情 况，公司领借款情况等； 其他：除上述内容外的其他应移交事项。 （二） 移交期限：离职申请获准后，离职者应在双方约定时间内办妥移交手续。 （三） 接交规定：离职者办理移交时由直接上级指定接替人接收；无指定接收 人时由直接上级接收，待人选确定后再转交；涉及财务类移交须有相关财务人员参与， 并经财务经办人员和财务部经理签字确认。 （四） 监交规定：移交时应指定监交人，监交人对移交过程作全程监督；部门 （副）经理以上人员移交由行政事业部主任监交；其他人员由直接上级监交；特殊岗位 人员根据岗位特性由总经理指定监交人。 第十九条 员工离职手续由离职者本人亲自办理，遇重病或其它特殊原因不能亲自 办理时可委托其他人员代为办理，但需出具书面委托书，责任仍由离职人负责。 第二十条 各级审核人要把好离职移交的审核审批关，人员离职后发现物品、资料 或财务事项有亏欠未清的，相关人员负连带责任。 第二十一条 离职者不按规定办理移交或毁损、删除电脑资料、藏匿、偷窃公司资 料，按《员工奖惩管理制度》处理。 第二十二条 员工离职工资福利结算 （一） 离职者各类移交手续办妥后，由行政事业部进行工资、保险清算。 （二） 离职者领取工资、享受福利待遇的截止日为双方约定的移交手续结束日。 （三） 离职者最后一个月工资按日计算，并于次月 5 日公司统一发薪日打入工 资卡中。 （四） 社保计算：15 日之前离职，当月结清，社保缴费从离职者最后一个月工 资扣除；15 日之后离职，次月结清，公司代缴部分由个人补偿。 （五） 离职者根据劳动合同、协议书及法律法规规定，享受或承担补偿金、违约 金； 第六章 第二十三条 其他 员工离职后发现有亏空、舞弊或业务不法行为的，公司保留继续追 讨的权利，情节严重者提交司法机关处理。 第二十四条 接收人、监交人玩忽职守、知情不报，给公司造成经济损失的，按 《员工奖惩管理制度》处理。 第二十五条 离职者办妥离职手续后，由公司行政事业部办理劳动合同终止、退 保及工资结算、转调人事关系、保险、档案等相关手续。 第二十六条 员工因工作需要，公司内部调动而离开当前工作岗位，参照离职规 定进行相应移交。 第二十七条 必要时，对与经济直接相关的人员在离职离岗前，由行政事业部组 织相关部门或总经理指定专人作离职（离任）审计。 第七章 第二十八条 附则 本制度由行政事业部进行起草与修订，经相关部门审核及总经理批 准后发布。 第二十九条 本制度与《招聘管理制度》、《绩效考核管理制度》《员工奖惩管理制 度》等配套使用。 第三十条 本制度自发布之日起施行，原有相关制度如与本制度冲突，以本制度为 准。 第三十一条 本制度的解释权属于行政事业部。 附件一：劳动合同终止通知单 劳动合同终止通知单 NO：XX 号 因劳动合同到期，已通知其于 年 月 日前到公司行政事业部办理劳动合同终止手续。 行政事业部 年 月 日 劳动合同终止通知单 NO：XX 号 ： 您好！您的劳动合同即将到期（ 年 月 日至 年 月 日），感谢您 年来为公司 发展所做的工作。 根据公司整体发展需要及您在合同期内的综合表现，经公司综合考评，决定不再与您 续签劳动合同。请于 年 月 日前到公司行政事业部办理劳动合同终止手续。 特此通知。 行政事业部 年 月 日 附件二：续签劳动合同审批表 姓名： 级别： 直接上级： 性别： 学历： 首次签订合同期： 年 月 日至 年 月 日 部门： 岗位： 续签劳动合同期： 年 月 日至 年 月 日 职称： 感谢您为 入职日期： 身份证号码： 公司的发展做出的努力与贡献！现劳动合同即将到期， 请您经过慎重考虑后做出如下决定，谢谢您的支持与配合！ 续签劳动合同□ 终止劳动合同□ （请在相应的方框□内打√） 员工签名： 日期： 要求上报时间 请务必在 年 月 年 月 日 日前完成（一周内） 负责人意见及签字 本部门对该员工在履行劳动合同期间的工作表现综合评价 如下所述： 相关部门会审 意见 所在部门 现决定： 1．我部门拟与该员工终止劳动合同 2．我部门拟与该员工续订劳动合同 □ □ （请在相应的方框□内打√） 部门负责人签名： 日期： 行政事业部 批注 常务副总 年 月 日 总经理 附件三：劳动合同解除通知单 劳动合同解除通知单 NO：XX 号 经综合考评决定提前与其解除劳动合同，已通知其于 年 月 日前到公司行政事业部 办理劳动合同终止手续。 行政事业部 年 月 日 劳动合同解除通知单 NO：XX 号 ： 您好！根据公司整体发展需要及您在合同期内（或试用期内）的综合表现，经公司综 合考评，根据《劳动合同》第 按下述第 1、 条第 款规定，决定与您解除劳动合同。请接到通知后 项要求办理劳动合同解除手续。 按公司规定，在 年 月 日前至行政事业部办理好移交、离职相关手续， 包括以下工作项： A、 办理薪酬、保险等结算手续。 B、 办理调档、组织关系转移手续。 C、 办理工作移交。 D、 其他： 特此通知。 行政事业部 年 月 日 附件四：公司员工离职申请单 部 门 员工级别 姓 名 岗 预计离职 时间 入司时间 离职原因： 劳动合同终止：□合同到期不续签 劳动合同解除：□试用期内合同解除 □合同期内辞职 详细说明： 离职人签名： □ 同意辞职，移交时间、接交人和其他补充： 部门意见 □ 不同意，理由： □ 暂缓待审议，理由： 行政事业部 意见 常务副总 审核 总经理审批 位 表单编号： 提出部门 岗 拟辞退、除名人员 职务/职级 位 入职时间 合同期限 辞退、除名 理由及依据 部门意见 行政事业部意见 常务副总审核 总经理审批 附件五： 公司员工辞退、除名申请单 表单编号： 附件六：员工离职手续办理单 姓 名 部 职 务 门 员工编号 项目 内容 本月考勤与请假 岗位工作交接 岗 位 预计离司时间 说明及相关负责人签 字 记录 出勤 天，病事假 天，其他 天 移交人： 物品、资料、文件及遗留工作移交 见附件《员工离职、调岗工 （由离职者本人拟定、直接上级确 接交人： 作交接清单》 认） 监交人： 办公室，更衣柜钥匙、考勤卡等移交 办公设备（u 盘、电脑、相机等） 借用书籍 合同终止补助金（公司） 行政事业部 应承担培训费用情况 工资结算 保险结算 截至到 月底 服装费 其他 应收应付帐款两清 财务部 借款清算 账务移交 其他 行政事业部主任 意见 常务副总 审核 总经理审批 表单编号： 附件七：员工离职、调岗工作交接清单 姓名 类别 部门 □ 离职 预期离职时间： □ 调岗 预期调岗时间： 岗位 交接清单由离职人（调岗人）编拟，直接上级 审核补充 岗位交接清 单 职务 审核人 签名 备注 资料类 员工在职期间所产生或 持有的所有工作资料 （文本、电脑资料）、技 术资料、方案、计划、档案 等 物品类 公司配置的办公用品、从 公司或其他部门借出或 领用的物品 工作事项 类 离职离岗前尚未处理完 毕的业务或工作事项 财务类 所有应收应付帐款；所 有业务往来客户清单； 税务票据情况 其他类 除上述类型外的其他事 项 部门经理签字确认 移交人 交接 签章 接交人 监交人 行政事业部 意见 表单编号： 12 附件八：离职员工沟通记录 离职员工姓名/职务 沟通者姓名/职务 沟通地点 沟通时间 沟通内容 离职主要原因 给予公司的建议 行政事业部签字： 13
13 页
307 浏览
5-2员工离职管理制度（附相关表格）
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连 续性，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。 第二条 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。若有特殊，由 总经理签字认可。 第三条 相关人员职责 1. 人力资源部负责员工的离职管理工作。 2. 离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接手 续。 3. 财务部负责员工款项的核算与支付。 第二章 离职定义 第四条 合同离职 员工终止履行受聘合同或协议而离职。 第五条 员工辞职 员工因个人原因申请辞去工作，有两种情形。 1. 公司同意，且视为辞职员工违约。 2. 公司同意，但视为员工部分履行合同（视实际情况由双方商 定）。 第六条 自动离职 员工因个人原因离开公司，有两种形式： 1. 不辞而别。 2. 申请辞去工作，但公司未同意而离职。 第七条 公司辞退、解聘 1. 员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。 2. 因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但提前 30 天发布预先辞退通知。 3. 违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。 第八条 公司开除 违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以解聘。 第三章 办理离职手续 第九条 离职申请 1.离职员工，不论是何种方式都应填写员工离职申请表，并按 照离职表相关要求逐级审批。 2.员工离职的书面申报，应提前一个月报送。 第十条 员工离职应办理以下交接手续。 1.工作移交，至离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工 作性质资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在离职移交清 单上签字确认，交接表见附表。 第十一条 结算 1.结算条件。当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结 算。 2.结算部门。离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务、人力 资源部、行政部共同进行。 3.结算项目。 （1）违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约 金，由行政部按照合同违约条款进行核算，包括劳动合同期未满违 约金和保密、竞业协议违约金。 （2）赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、 财务部共同进行核算，包括物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。 ① 物品损失赔偿金 公司为方便办公所配置的物品，不能完好归 还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ② 培训赔偿金 按《培训协议》相关条款进行处理。 （3）工资 ① 合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。 ② 公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责 任。 ③ 因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资 外，公司另外加付一个月基本工资。 ④ 项目损失补偿金 项目开发人员违约性离职，其负责的开发任 务未能完成和移交，应赔付公司项目损失补偿金。 第十二条 关系转移 1.转移条件 ① 交接工作全部完成（以交接单签字确认）。 ② 违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确认）。 2.转移内容 ① 档案关系。 ② 社保关系。 3.公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人，由人力资源 部分类存档。 第四章 附则 第十三条 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺 利进行。 第十四条 本制度在执行过程中发生异议，经双方协商未能解决， 任何一方可以提请当地经济仲裁机构或人民法院解决。 第十六条 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归人力资 源部。 离职交接表 □辞职 姓 □解除 □终止 名 部 入职时间 当事人确认 □调离 填表日期： 门 职 离职时间 年 月 交接人 □工作交接 □文件/用品资料 □部门印章 □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） □办公室钥匙 □部门考勤表 □通讯设备 □社保手续 部门负责人 签字 备注 □工牌 行政部 劳动报酬 结算凭据 务 日前办理移交手续 交接事项 □工服 财务部 日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动 关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 交接部门 人力资源部 月 止薪日期 请各有关部门按下列程序在 所属部门 年 □其他 □考勤核实 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 □其他 。 发放薪资清算 各类应扣款： 其他： 离职人员签名： 日期： 行政人事副总签字 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。本表保存期限：2 年 员工离职管理流程 人力资源部 总经理 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 离职移交清单 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 所在部门 工作移交 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □借用资料 本部门 □文件资料 部门负责人签字： 日 日 □解除劳动关系 部 经理签字： 财务部 人事副总 离职员工 □胸卡 期： □保险手续 □员工手册 □档案调出 日期： □工作服 □劳保用品 经理签字： □欠款清理 □办公用品 交 接 人： 期： 人力资源 行政部 □办公室钥匙 日 □财务清算 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 期： □工资发放 经理： 日 期： 签字： 日 期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 签字： 日 期： 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。
6 页
343 浏览
【制度】员工离职、辞退管理制度
员工离职管理细则 一、目的 为规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩 序，避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无 法胜任工作等状况，特制定本细则。 二、适用范围 本细则适用于公司任何原因离职的员工。 三、离职定义 1.辞职：公司员工根据个人原因申请辞去工作的行为。 2.辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定，事先不必征得员工同意而单方面 决定终止与员工的聘用关系的行为。 3.自行离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。 四、员工辞职 1.员工辞职必须提前 30 天提交《辞职申请表》（试用期提前 3 天），经部门经理 行政经理、总经理签准后，办理相关手续，不得委托他人办理。 2.员工到行政部领取《员工离职会签单》，按表中项目逐项办理，经手人签字齐 全后方可离开公司。 4.薪资核算。按照有关规定，核算应发而未发薪资、未休假期薪资、各项违约赔偿 等。 5.行政部根据离职通知单于当日即行办理封存档案、注销工号和人事信息。 6.行政部应视情况约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员档案。 7.离职员工若需“离职证明书”，可到行政部索要（行政部据实写明）。 五、辞退员工 根据制度辞退员工的，需各部门上交书面辞退申请，写明原因，经行政部 确认核准后方可辞退。具体操作办法见《员工辞退管理制度》。 六、离职程序及薪资结算 1.离职申请经核准后，离职的员工（包括正式、试用期、短期聘用），于离 职当日将填写的会签单送交行政部，以办理离职会签，并缴还其个人保管之文 具、用品。薪资结算：员工离职，薪资结算至停职日（不含），交接时间不计薪 资。 2.试用期辞职的员工凡不满 15 天的不予发放工资，超过 15 天的按实际发放。 员工辞退管理细则 一、目的 为加强公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发 展，特制定本细则。 二、辞退原则 公司对违纪员工，原则上经劝告、批评、教育或行政处分后仍不改者，有辞 退的权利。 三、辞退形式 辞退的形式包括辞退、开除。 四、辞退条件 符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议。 1.试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳，不能保质保量 完成工作任务的。 2.工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的 3.严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 5.不服从公司的正常岗位调动,在规定的到岗时间不予报道的. 6.严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造 成损害的。 7.滋事干扰公司的管理和业务活动的。 8.对公司存在欺骗行为。 9.散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受损失的。 10.泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 11.其他情形。 五、辞退员工的操作流程 1.部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或 某特定的事实提出辞职建议，填写“员工辞退建议及评审报告单”（以下简称 “报告单”）。 2.部门经理接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合 辞退条件则签署意见并报行政部审核。 3.行政部接到“报告单”后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想 反映和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，管理部负责人 签署辞退意见；如属不应辞退的，并与有关部门经理沟通后，协商安排工作。 4.如果拟辞退员工为试用期员工，应将“报告单”送交人力资源部。人力资源部 在收到“报告单”后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解情 况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部经理核查，再送报总经理 （或其授权人）审批；如属不应辞退的，人力资源部与相关部门经理沟通，协 商解决办法。 5.总经理批准辞退建议的，由人力资源部通知相关部门；总经理为批准辞退的， 由人力资源部及相关部门与员工谈话，视情况对其工作岗位作适当的调整。 6.被辞退人员的处理结果要经人力资源部备案。 7.部门经理通知被辞退员工办理辞退手续。 8.完成以上流程的时限要求： （1）部门主管收到“报告单”后，在两个工作日内作出明确答复 （2）部门经理收到“报告单”后，在三个工作日内作出明确答复，相关人员联 合签署意见并报送人力资源部 （3）人力资源部收到“报告单”后，在三个工作日内调查确认 （4）公司总经理签署意见后，人力资源部在五个工作日内协调解决问题 9.辞退申诉 拟辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常工作秩序 以及公司领导的工作。 六.违反上述规定的处理办法 1.如果管理者未按公司规定而随意辞退员工，经人力资源部查证后，提出对管 理者的考核意见。 2.符合公司规定的辞退条件而部门主管不及时提出辞退建议，造成不良后果或 不良影响的，相关人员要承担相应责任。 七.本制度自签署之日起效，此前与本制度相抵触的条款自动失效 八.本制度有人力资源部负责解释和修订
3 页
317 浏览
各部门入离职统计
序号 部门 入职人数 离职人数 1 部门A 2 0 2 部门B 3 1 3 部门C 10 4 4 部门D 4 5 5 部门E 6 3 6 部门F 2 4 7 部门G 7 5 8 部门H 5 1 9 部门I 1 0 10 部门J 4 2 44 25 合计 离职人数 入职人数 2 部门 J 4 部门 J 部门 I 1 部门 I 1 部门 H 5 部门 G 2 部门 F 3 部门 E 7 部门 G 4 部门 F 6 部门 E 5 部门 D 4 部门 D 4 部门 C 10 部门 C 1 部门 B 5 部门 H 3 部门 B 部门 A 2 部门 A 0 1 2 3 4 5 6 0 2 4 6 8 10 各部门入职离职人员对比 入职人数 离职人数 12 10 8 6 4 2 0 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 12 6 4 2 0 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 各部门人员变动情况 7 6 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 部门 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J 人员变动数 2 2 6 -1 3 -2 2 4 1 2 19 入职人数 4 5 7 6 4 10 3 4 部门 H 6 8 部门 I 10 部门 J 12 G 部门 H 部门 H 部门 I 部门 I 部门 J 部门 J
1 页
331 浏览
各部门离职统计
入职与 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 各部门 12 10 8 6 4 2 0 生产部 工程部 设备部 人事部 各部门入职离职人员对比 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1 部 部 部 部 部 部 部 部 部 产 程 备 事 务 质 营 售 售 生 工 设 人 财 品 运 销 销 入职人数 离职人数 入职与离职人员统计 部门 入职人数 离职人数 人员变动数 生产部 8 5 3 工程部 9 3 6 设备部 15 4 11 人事部 12 8 4 财务部 21 14 7 品质部 19 15 4 运营部 17 9 8 销售部1 35 23 12 销售部2 26 18 8 总经办 8 4 4 170 103 67 合计 各部门人员变动情况 生产部 工程部 设备部 人事部 财务部 品质部 运营部 销售部 1 销售部 2 总经办 门入职离职人员对比 入职人数饼图 5% 5% 生产部 工程部 5% 15% 设备部 9% 人事部 财务部 7% 品质部 运营部 销售部 1 21% 1 2 部 部 部 部 部 办 部 部 备 事 务 质 营 经 售 售 人 财 品 运 总 销 销 入职人数 离职人数 12% 销售部 2 总经办 10% 11%
1 页
356 浏览
人力资源管理的18个流程
人力资源管理的 18 个流程(总 10 页) --本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可---内页可以根据需求调整合适字体及大小-- 人力资源管理的 18 个流程 一、人力资源管理流程目录： 1、工作计划管理流程 10、外部培训流程 2、人力资源规划流程 11、内部培训流程 3、岗位任职资格设置流程 12、内部招聘流程 4、薪酬计划管理流程 13、外部招聘流程 5、行政级别定期调整流程 14、新进人员管理流程 6、工资级别定期调整流程 15、员工离职管理流程 7、行政级别不定期调整流程 16、员工季度绩效考评流程 8、工资级别不定期调整流程 17、员工年度绩效考评流程 9、年度培训计划制定流程 18、奖金发放管理流程 二、人力资源管理流程分为招聘管理流程、培训管理流程、考评管理流程、薪酬管理流程： 流 程 名 称 实 施 流 程 规 划 流 程 员工离职管理流 程 新进人员管理流 程 外部招聘流程 内部招聘流程 外部培训流程 行政级别不定期调整 流程 行政级别定期调整流 程 年度绩效考评流程 任职资格管理流 程 内部培训流程 季度绩效考评流程 人力资源规划流 程 招聘管理流程 培训计划制定流程 总经理 业绩奖金发放管理流 程 工资级别不定期调整 流程 工资级别定期调整流 程 薪酬计划管理流程 培训管理流程 考评管理流程 1、年度工作计划管理流程 人力资源部 总监 2 薪酬管理流程 部门经理 流 程 类 别 要求各部门制 定年度工作计划 制定相关战略目标 制定本系统 年度战略计划 总经理审批 否 是否同意 是 制定系统内部各部门 年度度划战术目标 制定本部门战术计划 总监审批 是 汇总各部门年度计划 是否同意 否 总经理审批 是否同意 监控实施 存档 HR 总监 年度工作计划管理流程 实施部门年度计划 2、人力资源规划流程 人力资源部 公司各部门 下发人力资源需求表 了解外部人力资源供给情况 各部门经理草拟本 部门人力资源需求 分析内部人力资源状况 人力资源需求分析 公司年度整体发展规划 人力资源需求 编制公司人力资源规划 人力资源规划草案 部门经理审批 是 部门经理审批 否 是否同意 否 是否同意 是 内部招聘流程 人力资源规划 外部招聘流程 存档 3、岗位任职资格管理流程 3 HR 总监 人力资源部 公司各部门 下发岗位任职资格意见表 各部门经理根据岗位职 责草拟各岗位任职资格 各部门岗位任职资格 汇总平衡编制公司岗位任职资格 岗位任职资格 部门经理审批 HR 总监审批 是否同意 是 是否同意 否 是 岗位任职资格 更新相关资料 HR 总监 否 4、内部招聘流程 人力资源部 4 各部门备案 存档 公司各部门 部门经理审批 外部招聘流程 否 是 是否需要 内部招聘 人员需求计划 否 是否同意 是 拟定招聘计划 进行招聘宣传 处理应征资料 根据任职资格进行初选 向初步合格者发出面试通知 对应征者进行笔试或面试 是 HR 总监审核批准 否 是 是否同意 对应征者进行笔试或面试 否 是否合格 不予录取 开具调职单办理调动手续 核定员工工资极别 更新员工档案 5、外部招聘流程 人力资源部 HR 总监 内部招聘流程 公司各部门 部门经理审批 否 是否需要 内部招聘 是 人员需求计划 否 是否同意 是 确定招聘方案拟订招聘计划 进行各类招聘宣传 HR 总监审核批准 处理应征材料 根据任职资格进行初选 向初步合格者发出面试通知 对应征者进行笔试或面试 否 不予录取 否 是否合格 对应征者进行笔试或面试 是 HR 总监审核批准 是否合格 否 是 寄发聘用通知书 5 新进人员管理 是否合格 6、新进人员管理流程 人力资源部 HR 总监 公司各部门 安排新员工到公司报到 新进人员入职培训 接收新进人员 签订劳动合同 新进人员部门培训 新进人员培训评定意见 安排试用期工作 人力资源部经理与部门经理联合审批 办理员工辞退手续 否 否 部门经理进行试用期评价 态起伏 是否同意 是 试用期合格通知书 HR 总监审核批准 是否同意 与部门经理确定工资级别 是 执行相应工资待遇 及时更新员工档案资料并存档 HR 总监 7、员工离职管理流程 人力资源部 6 公司各部门 特殊处理 中高层经理离职申请 部门经理审批 是否同意 是 是需要总经办审批 是 否 总经办审批 否 是否同意 部门经理签署意见 是否同意 HR 总监审核批准 否 员工离职申请 制作解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书 是 处理交接事务 办理员工离职手续 部门经理审批 否 是否同意 部门经理审批 是 更新员工档案 存档 8、年度培训计划制定流程 人力资源部 HR 总监 公司各部门 编制培训需求调查表 培训需求调查表 部门员工提出培训要求 部门经理审核 公司年度发展规划 是 根据公司年度发展 规划制定培训计划 是否同意 综合培训计划与各部门 意见编制年度培训计划 公司年度培训规划 部门经理审核 是 HR 总监审批 否 是否同意 外部培说单位 是 是否同意 否 实施培训计划 HR 总监 9、外部培训流程 人力资源部 7 公司各部门 否 临时培训申请 部门经理审批 是 HR 总监审批 否 否 计划内年度培训 是否同意 HR 总监审批 否 是否同意 是否同意 拟订外培单项培训安排 是 下发培训通知 培训通知 安排培训师资、教材、场地 培训 确认培训人员名单 参加培训人员名单 参加人员名单 记录考勤 对培训效果进行评估 将培训记录归入员工档案 子 提供培训部门 HR 总监 10、内部培训流程 10、内部培训流程 人力资源部 8 存档 公司各部门 临时培训申请 部门经理审批 是 HR 总监审批 否 否 计划内年度培训 是否同意 HR 总监审批 否 是否同意 是否同意 拟订内部培训安排 是 下发培训安排 培训准备 培训安排 安排培训师资、教材、场地 确认培训人员名单 参加培训人员名单 参加人员名单 记录考勤 开展培训 对培训效果进行评估 将培训记录归入员工档案 子 存档 11、员工季度绩效考评流程 11、员工季度绩效考评流程 考评人 信息提供方 人力资源部 被考评人 组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排 提供硬指标 考评所需数据 提供 KPI 考评所用 的软指标报告 KPI 评分 汇总考核结果 工作计划完成情总评分 部门经理审批 就绩效考评成绩 与被考核人沟通 是否合格 否 完成本季度考评工作计划 是 向被考核人公布成绩 被考评人绩效考评成绩 考评意见反馈 拟订本季度考评工作总结 制定奖金发放方案 奖金发放管理流程 更新考评档案 存档 9 12、员工年度绩效考评流程 12、员工年度绩效考评流程 考评人 信息提供方 人力资源部 被考评人 组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排 提供硬指标 考评所需数据 提供 KPI 考评所用 的软指标报告 KPI 评分 汇总考核结果 工作计划完成情总评分 部门经理审批 提供本年度工作报告 完成被考评人工作能 力与工作态度的考评 是否合格 否 完成本季度考评工作计划 是 被考评人绩效考评成绩 就考评成绩、个人发展、 级别调整与各被考评人沟 提出对绩效考评、 个人发展的意见 制定晋升发展方案 行政级别定期调整流程 制定下年度员工培训方案 训方案 年度培训计划制定流程 更新考评档案 存档 HR 总监/ 总监/总经理 13、行政级别定期调整流程 13、行政级别定期调整流程 人力资源部 10 总监 年度绩效考评流程 定期评估员工是否胜任 是 否 是否需要调整人员 人员 与相关部门讨论评估 当事人调整的可行性 提出调整方案 HR 总监审批 否 是否通过 被考评人行政级别调整方案 是 总经理审批 否 是否通过 是 总监确定调整名单 是否需要总经理确定 期检验人员 办理调整及办理调整手续 调整当事人工资待遇 工资级别定期调整流程 更新相应当事人档案资料 存档 14、行政级别不定期调整流程 14、行政级别不定期调整流程 人力资源部 HR 总监/ 总监/总经理 总监 行政级别调整申请 与相关部门及当事人协商 拟订调整方案 部门经理审批 是 HR 总监审批 否 是否同意 是 是 总经理审批 否 是否同意 是 是否同意 否 是否需要总经理审 批检验人员 否 开调动通知单并办理相关手续 办理调整手续 调整整工资待遇 更新相应档案 15、薪酬计划管理流程 15、薪酬计划管理流程 11 行政级别调整通知 工资级别定期调整流程 存档 HR 总监/ 总监/总经理 人力资源部 人力资源规划流程 财务部 公司本年度发展规划 估计本年度内员工 人数/级别变动情况 公司业绩奖 金计算方案 公司年终效益 奖金计算方案 估算固定工资 绩效工资总额 估算本年度业 绩效金总额 估算年终效 益奖金总额 年度工资估算报告 效益奖金估算报告 财务总监审核 部门经理审核 是否同意 是 是否同意 否 修改 否 是 HR 总监审批 是否同意 否 修改 是 年工资总额 计算历年工资节余额 总经理审批 是否同意 拟订年度工资使用计划 毒 否 年度工资计划 存档 HR 总监/ 总监/总经理 16、工资级别定期调整流程 16、工资级别定期调整流程 人力资源部 12 公司各部门 财务部 制定工资调整原则 部门经理审核 否 否 HR 总监审核 是否同意 是 是否同意 年度绩效考评流程 式 是 制定工资级别调整方案 提交工资级别调整建议 部门经理审核 总经理审批 否 是否同意 是 否 是否同意 是 行政级别定期调整流程 式 执行调整方案 员工个人调整审批表 调整工资说明书 工资级别调单 部门经理审核 否 补发工资 是 是否同意 是 职工个人调整审批表/调整工资说明书 存档 HR 总监/ 总监/总经理 公司各部门 部门经理审核 提交工资级别 调整建议方案 财务部 否 是 行政级别不定期调整流程 制定工资调整方案 HR 总监审核 是否同意 奖金发放管理流程 17、工资级别不定期调整流程 17、工资级别不定期调整流程 人力资源部 是否同意 否 部门调整工 资补发发放表 是 部门调整工资补发发放表 员工个人调整工资补发表 员工个人调整审批表 调整工资说明书 部门经理审批 否 是否同意 是 是 职工个人调整审批表 调整工资级别 存档 奖金发放管理流程 部门调整工 资补发发放表 员工个人调整 工资补发表 补发工资 13 18、业绩奖金发放管理流程 18、业绩奖金发放管理流程 人力资源部 HR 总监 员工季度绩 效效考评流程 公司财务部 工资级别不定 期调整流程 工资级别定 期调整流程 人事变动记录 奖惩记录 考勤汇总表 季度绩效考评成绩 确定员工工资级别 其它人事记录 整理奖金发放资料 奖金汇总发放总表 部门经理审批 是 HR 总监审批 是否同意 是否同意 否 是 奖金发放表 整理本季度奖金发放台帐 存档 14 发放奖金 否
14 页
602 浏览
热门推荐
928 阅读
28 页
3809 阅读
6 页
1133 阅读
8 页
1192 阅读
20 页
20804 阅读
3 页
