人力资源管理的18个流程
人力资源管理的 18 个流程(总 10 页) --本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可---内页可以根据需求调整合适字体及大小-- 人力资源管理的 18 个流程 一、人力资源管理流程目录： 1、工作计划管理流程 10、外部培训流程 2、人力资源规划流程 11、内部培训流程 3、岗位任职资格设置流程 12、内部招聘流程 4、薪酬计划管理流程 13、外部招聘流程 5、行政级别定期调整流程 14、新进人员管理流程 6、工资级别定期调整流程 15、员工离职管理流程 7、行政级别不定期调整流程 16、员工季度绩效考评流程 8、工资级别不定期调整流程 17、员工年度绩效考评流程 9、年度培训计划制定流程 18、奖金发放管理流程 二、人力资源管理流程分为招聘管理流程、培训管理流程、考评管理流程、薪酬管理流程： 流 程 名 称 实 施 流 程 规 划 流 程 员工离职管理流 程 新进人员管理流 程 外部招聘流程 内部招聘流程 外部培训流程 行政级别不定期调整 流程 行政级别定期调整流 程 年度绩效考评流程 任职资格管理流 程 内部培训流程 季度绩效考评流程 人力资源规划流 程 招聘管理流程 培训计划制定流程 总经理 业绩奖金发放管理流 程 工资级别不定期调整 流程 工资级别定期调整流 程 薪酬计划管理流程 培训管理流程 考评管理流程 1、年度工作计划管理流程 人力资源部 总监 2 薪酬管理流程 部门经理 流 程 类 别 要求各部门制 定年度工作计划 制定相关战略目标 制定本系统 年度战略计划 总经理审批 否 是否同意 是 制定系统内部各部门 年度度划战术目标 制定本部门战术计划 总监审批 是 汇总各部门年度计划 是否同意 否 总经理审批 是否同意 监控实施 存档 HR 总监 年度工作计划管理流程 实施部门年度计划 2、人力资源规划流程 人力资源部 公司各部门 下发人力资源需求表 了解外部人力资源供给情况 各部门经理草拟本 部门人力资源需求 分析内部人力资源状况 人力资源需求分析 公司年度整体发展规划 人力资源需求 编制公司人力资源规划 人力资源规划草案 部门经理审批 是 部门经理审批 否 是否同意 否 是否同意 是 内部招聘流程 人力资源规划 外部招聘流程 存档 3、岗位任职资格管理流程 3 HR 总监 人力资源部 公司各部门 下发岗位任职资格意见表 各部门经理根据岗位职 责草拟各岗位任职资格 各部门岗位任职资格 汇总平衡编制公司岗位任职资格 岗位任职资格 部门经理审批 HR 总监审批 是否同意 是 是否同意 否 是 岗位任职资格 更新相关资料 HR 总监 否 4、内部招聘流程 人力资源部 4 各部门备案 存档 公司各部门 部门经理审批 外部招聘流程 否 是 是否需要 内部招聘 人员需求计划 否 是否同意 是 拟定招聘计划 进行招聘宣传 处理应征资料 根据任职资格进行初选 向初步合格者发出面试通知 对应征者进行笔试或面试 是 HR 总监审核批准 否 是 是否同意 对应征者进行笔试或面试 否 是否合格 不予录取 开具调职单办理调动手续 核定员工工资极别 更新员工档案 5、外部招聘流程 人力资源部 HR 总监 内部招聘流程 公司各部门 部门经理审批 否 是否需要 内部招聘 是 人员需求计划 否 是否同意 是 确定招聘方案拟订招聘计划 进行各类招聘宣传 HR 总监审核批准 处理应征材料 根据任职资格进行初选 向初步合格者发出面试通知 对应征者进行笔试或面试 否 不予录取 否 是否合格 对应征者进行笔试或面试 是 HR 总监审核批准 是否合格 否 是 寄发聘用通知书 5 新进人员管理 是否合格 6、新进人员管理流程 人力资源部 HR 总监 公司各部门 安排新员工到公司报到 新进人员入职培训 接收新进人员 签订劳动合同 新进人员部门培训 新进人员培训评定意见 安排试用期工作 人力资源部经理与部门经理联合审批 办理员工辞退手续 否 否 部门经理进行试用期评价 态起伏 是否同意 是 试用期合格通知书 HR 总监审核批准 是否同意 与部门经理确定工资级别 是 执行相应工资待遇 及时更新员工档案资料并存档 HR 总监 7、员工离职管理流程 人力资源部 6 公司各部门 特殊处理 中高层经理离职申请 部门经理审批 是否同意 是 是需要总经办审批 是 否 总经办审批 否 是否同意 部门经理签署意见 是否同意 HR 总监审核批准 否 员工离职申请 制作解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书 是 处理交接事务 办理员工离职手续 部门经理审批 否 是否同意 部门经理审批 是 更新员工档案 存档 8、年度培训计划制定流程 人力资源部 HR 总监 公司各部门 编制培训需求调查表 培训需求调查表 部门员工提出培训要求 部门经理审核 公司年度发展规划 是 根据公司年度发展 规划制定培训计划 是否同意 综合培训计划与各部门 意见编制年度培训计划 公司年度培训规划 部门经理审核 是 HR 总监审批 否 是否同意 外部培说单位 是 是否同意 否 实施培训计划 HR 总监 9、外部培训流程 人力资源部 7 公司各部门 否 临时培训申请 部门经理审批 是 HR 总监审批 否 否 计划内年度培训 是否同意 HR 总监审批 否 是否同意 是否同意 拟订外培单项培训安排 是 下发培训通知 培训通知 安排培训师资、教材、场地 培训 确认培训人员名单 参加培训人员名单 参加人员名单 记录考勤 对培训效果进行评估 将培训记录归入员工档案 子 提供培训部门 HR 总监 10、内部培训流程 10、内部培训流程 人力资源部 8 存档 公司各部门 临时培训申请 部门经理审批 是 HR 总监审批 否 否 计划内年度培训 是否同意 HR 总监审批 否 是否同意 是否同意 拟订内部培训安排 是 下发培训安排 培训准备 培训安排 安排培训师资、教材、场地 确认培训人员名单 参加培训人员名单 参加人员名单 记录考勤 开展培训 对培训效果进行评估 将培训记录归入员工档案 子 存档 11、员工季度绩效考评流程 11、员工季度绩效考评流程 考评人 信息提供方 人力资源部 被考评人 组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排 提供硬指标 考评所需数据 提供 KPI 考评所用 的软指标报告 KPI 评分 汇总考核结果 工作计划完成情总评分 部门经理审批 就绩效考评成绩 与被考核人沟通 是否合格 否 完成本季度考评工作计划 是 向被考核人公布成绩 被考评人绩效考评成绩 考评意见反馈 拟订本季度考评工作总结 制定奖金发放方案 奖金发放管理流程 更新考评档案 存档 9 12、员工年度绩效考评流程 12、员工年度绩效考评流程 考评人 信息提供方 人力资源部 被考评人 组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排 提供硬指标 考评所需数据 提供 KPI 考评所用 的软指标报告 KPI 评分 汇总考核结果 工作计划完成情总评分 部门经理审批 提供本年度工作报告 完成被考评人工作能 力与工作态度的考评 是否合格 否 完成本季度考评工作计划 是 被考评人绩效考评成绩 就考评成绩、个人发展、 级别调整与各被考评人沟 提出对绩效考评、 个人发展的意见 制定晋升发展方案 行政级别定期调整流程 制定下年度员工培训方案 训方案 年度培训计划制定流程 更新考评档案 存档 HR 总监/ 总监/总经理 13、行政级别定期调整流程 13、行政级别定期调整流程 人力资源部 10 总监 年度绩效考评流程 定期评估员工是否胜任 是 否 是否需要调整人员 人员 与相关部门讨论评估 当事人调整的可行性 提出调整方案 HR 总监审批 否 是否通过 被考评人行政级别调整方案 是 总经理审批 否 是否通过 是 总监确定调整名单 是否需要总经理确定 期检验人员 办理调整及办理调整手续 调整当事人工资待遇 工资级别定期调整流程 更新相应当事人档案资料 存档 14、行政级别不定期调整流程 14、行政级别不定期调整流程 人力资源部 HR 总监/ 总监/总经理 总监 行政级别调整申请 与相关部门及当事人协商 拟订调整方案 部门经理审批 是 HR 总监审批 否 是否同意 是 是 总经理审批 否 是否同意 是 是否同意 否 是否需要总经理审 批检验人员 否 开调动通知单并办理相关手续 办理调整手续 调整整工资待遇 更新相应档案 15、薪酬计划管理流程 15、薪酬计划管理流程 11 行政级别调整通知 工资级别定期调整流程 存档 HR 总监/ 总监/总经理 人力资源部 人力资源规划流程 财务部 公司本年度发展规划 估计本年度内员工 人数/级别变动情况 公司业绩奖 金计算方案 公司年终效益 奖金计算方案 估算固定工资 绩效工资总额 估算本年度业 绩效金总额 估算年终效 益奖金总额 年度工资估算报告 效益奖金估算报告 财务总监审核 部门经理审核 是否同意 是 是否同意 否 修改 否 是 HR 总监审批 是否同意 否 修改 是 年工资总额 计算历年工资节余额 总经理审批 是否同意 拟订年度工资使用计划 毒 否 年度工资计划 存档 HR 总监/ 总监/总经理 16、工资级别定期调整流程 16、工资级别定期调整流程 人力资源部 12 公司各部门 财务部 制定工资调整原则 部门经理审核 否 否 HR 总监审核 是否同意 是 是否同意 年度绩效考评流程 式 是 制定工资级别调整方案 提交工资级别调整建议 部门经理审核 总经理审批 否 是否同意 是 否 是否同意 是 行政级别定期调整流程 式 执行调整方案 员工个人调整审批表 调整工资说明书 工资级别调单 部门经理审核 否 补发工资 是 是否同意 是 职工个人调整审批表/调整工资说明书 存档 HR 总监/ 总监/总经理 公司各部门 部门经理审核 提交工资级别 调整建议方案 财务部 否 是 行政级别不定期调整流程 制定工资调整方案 HR 总监审核 是否同意 奖金发放管理流程 17、工资级别不定期调整流程 17、工资级别不定期调整流程 人力资源部 是否同意 否 部门调整工 资补发发放表 是 部门调整工资补发发放表 员工个人调整工资补发表 员工个人调整审批表 调整工资说明书 部门经理审批 否 是否同意 是 是 职工个人调整审批表 调整工资级别 存档 奖金发放管理流程 部门调整工 资补发发放表 员工个人调整 工资补发表 补发工资 13 18、业绩奖金发放管理流程 18、业绩奖金发放管理流程 人力资源部 HR 总监 员工季度绩 效效考评流程 公司财务部 工资级别不定 期调整流程 工资级别定 期调整流程 人事变动记录 奖惩记录 考勤汇总表 季度绩效考评成绩 确定员工工资级别 其它人事记录 整理奖金发放资料 奖金汇总发放总表 部门经理审批 是 HR 总监审批 是否同意 是否同意 否 是 奖金发放表 整理本季度奖金发放台帐 存档 14 发放奖金 否
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员工离职手续清单
员工离职手续清单 离 职 人 职 别 姓 名 离 职 事 由 单 物 品 文 记 事 主管签章 总务科 人事科 移 交 位 由直属主管指定： 一、 二、 三、 四、 五、 六、 七、 件 会 签 仓 库 工具室 单 伙食团 位 签章： 会计室 服务单位 警卫室 说 接 交 人 职 别 姓 名 移交手 续 签 章 明 壹、 贰、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 本单办妥后交警卫室收回后缴回人事室。
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离职申请表
员工离职申请表 姓 名 部 门 职 位 入职日期 合同有效期至 离职类型 申请日期 年 月 日 预计离职日期 年 月 日 离职原因： □薪资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其它： 申请人签名确认： □无需交接 □先指定 交接 日期： 年 月 日 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进 度情况、部门文件和资料等），请根据实际情况和要求进行交接。 □附《工作交接表》_______页； □不附《工作交接表》 其他事项： 部门意见 1、工资结算至 年 月 日； 2、已归还办公室门、桌和柜的钥匙； 3、已归还公司各类证件、门禁卡； 4、已归还所用固定资产（台式电脑、笔记本、手机、手机卡、工作所用工具等） 5、未处理事项： 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门负责人签名： 财务部 日期： 年 月 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 财务办理人签名： 日期： 年 月 月 总经理 签名： 日期： 年 综合部备案 签名： 日期： 年 月 日 日 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，正式员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合部。 2、财务部对《员工离职申请表》或《员工离职交接表》中各环节的确认进行核实，无误后方可按规定 对离职员工结算工资。
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离职证明【解字（2021） 号】
解除（终止）劳动合同证明书（存根） 解字（2020） 号 我公司员工 日，工作岗位 ，身份证号： ，入职时间 2020 年 ，近期劳动合同期限：从 日止。现因 ，已于 2020 年 社会保险已缴至 年 月 年 月 月 日起至 月 年 月 日与我司 解除 劳动合同。 日止。 特此证明 公司名称 员工签收： 2020 年 月 日 日期： ...................剪.....................切.....................线................... 解除（终止）劳动合同证明书 解字（2020） 号 我公司员工 日，工作岗位 ，身份证号： ，入职时间 2020 年 ，近期劳动合同期限：从 日止。现因 ，已于 2020 年 社会保险已缴至 年 月 年 月 月 日止。 公司名称 日期： 年 月 日与我司 解除 劳动合同。 特此证明 员工签收： 日起至 月 2020 年 月 日
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公司离职制度
广西北部湾国际旅行社有限公司文件 北部湾国旅 管 字[ 2011007] 号 员工离职管理制度 1. 目的： 目 的：为了规范员工离职管理，完善员工离职管理程序，保障公司和员工的合法 权益，保证公司各项工作有序开展，对外树立良好的形象，提高公司的美誉度及员 工的工作效率，特制订本管理制度。 2. 适用范围： 适用本公司全体员工。 3. 职责： 3.1 公司领导：负责权限内离职人员的审批及特殊情况的处理； 3.2 行政人事部：负责权限内离职人员的审批，办理各项离职手续； 3.3 各部门负责人：负责本部门离职员工的审批和离职前工作安排、交接与管理 (如 离职期间的考勤、工作安排与考核，工作与资料物品交接等)。 4. 离职处理： 4.1 辞职：根据国家法律法规及劳动合同约定，员工辞职应提前三十天以书面形式 向公司提出申请，到期后办理交接手续，方可办理离职结算；擅自离职按自动离职 处理，给公司造成损失者，公司将依法追究其赔偿或法律责任。 ★ 4.2 公司离职人员，结算所有帐目、交接完全部业务，方可办理离职，离职后不 允许进入公司办公区域，更不允许使用公司电脑电话等设备。 4.3 以上情况适用于公司正式员工，试用期员工离职按国家和南宁市相关法律及劳 动合同有关规定处理，但所有离职人员均应与公司办理工作交接、物品移交及财务 结账手续，如未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的将交由法律部门全 权处理。 5. 离职流程： 5.1 离职审批： 5.1.1 个人提出离职申请应填写《辞职报告》，交部门负责人签署意见后交公司行政 人事部，行政人事部根据《辞职报告》进行审批； 5.1.2 员工所在部门提出解聘要求应填写《离职交接清单》交行政人事部审核后报公 司领导批准，批准后告之被解聘员工。 5.2 离职交接： 5.2.1 由公司或部门负责人安排人员与离职人员进行工作交接并填写《离职员工离职 前工作与资料物品交接单》； 5.2.2 公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、经理及财务部结算员工离职 前还应按公司规定进行离职财务审计。 5.2.3 行政、财务及物品交接： 离职员工根据《员工离职交接清单》向财务、行政人事部等部门办理有关所借公司物 品/书刊资料归还和财务结账手续。 5.3 离职结算： 行政人事部根据离职交接情况和本规定办理薪酬结算，并协商确定将结算的薪酬汇 入个人帐号或领取现金，财务部根据协商结果负责将结算的薪酬汇入个人指定账号 或办理现金结算。 6.1 根据劳动法合同法竞业限制条款规定，员工离职后半年内不得从事与旅游相关 的行业。若有违反合同，公司将通过法律途径追究其法律责任。 6.2 行政人事部及各部门负责人应严格按照本规定执行，否则，将根据公司有关规 定进行处罚。 7.附则 7.1 本制度自下发之日起执行。 7.2 本制度由办公室负责修正及解释。未尽事项参照公司下发的其他规章制度或办法 执行。 广西北部湾国际旅行社有限公司 （总经理签字） 二○一一年七月二十二日
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员工离职交接确认单（excel表格）
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网站 号2 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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员工离职风险管控培训
离职风险管控培训 培训师：文 法 目 录 CONTENTS 1 离职情况分类 2 离职的影响力 3 降低离职风险 4 好的离职面谈 Classification of resignation Influence of resignation Reduce turnover risk Good exit interview 01 章节 PART 离职情况分类 • 谁赔偿谁 - 互不赔偿 • 谁赔偿谁 - 员工需要赔偿 • 谁赔偿谁 - 单位需要赔偿 谁赔偿谁 - 互不赔偿 1. 在试用期间被证明不符合录用条 件 可利用的工具？ 员工入职指引、入职培训、专业培训、转正申请 2. 严重违反用人单位规章制度 公司有哪些在执行制度？ 考勤管理、福利制度、差旅报销、培训管理 3. 被依法追究刑事责任的 刑事责任有哪些？ 管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑 思考行政拘留和缓刑算追究刑事责任吗？ 4. 广义的协商一致解除劳动合 同 什么是广义？ 双方有矛盾但协商后都同意放弃赔偿解除劳动合同 员工提出离职 案例分析 1 李某 2020 年 6 月 1 日与公司签订年为期三 年的劳动合同，试用期三个月。试用期期间工作 表现时好时坏，主管有考虑在试用期结束后不予 转正但考虑到其学习背景较好，在与李某做了转 正访谈并提出工作意见之后还是同意其转正。但 在 2020 年 12 月的年终绩效评分中李某绩效部门 垫底，最终还是被辞退，并赔偿了 0.5 个月的工资。 这个案例给我们哪些启示 ? 谁赔偿谁 - 员工需要赔偿 1. 严重失职、私营舞弊、给用人单位 造成重大损害 注意点？ 保留证据、保证证据来源渠道 2. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动 关系，对完成本单位的工作任务造成严 重影响，或经用人单位提出拒不改正的 话题延伸 入职一定要上家单位离职证明、防止公司成为被告 3. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的。 话题讨论？ 为引进高端人才在酒桌上签劳动合同行不行 案例分析 2 张某 2016 年入职公司算是公司的老员工，最 近因为公司发展方向调整决重新整合业务，与其 解除劳动关系，但张某态度坚决不同意赔偿，要 求公司按照《劳动法合同法》履行劳动合同继续 上班，此时人事部仔细查看张某档案发现其学习 和工作经历造假，并与业务部门对接掌握了张某 利用职务便于与合作伙伴输送利益，最后单方与 其解除劳动关系。 这个案例给我们哪些启示 ? 谁赔偿谁 - 单位需要赔偿 1. 未与劳动者协商一致而解除劳动合同 注意点？ 在与员工协商时要避免“气话” 2. 出现了双方都不需要赔偿和员工需 要赔偿以外的情形而解除劳动合同。 启发点 谈离职收集材料应该往这些方面靠 3. 违反了解除劳动合同应遵循的法定 程序。 话题讨论？ 为什么要提前 30 天以书面形式通知劳动者。 4. 劳动者具有用人单位不得解除或者 终止劳动合同的条件时解除劳动合同。 用人单位不得或终止条件有哪些？ 因工负伤被认定丧失全部或部分劳动能力、患病或 负伤未愈、患职业病、女职工三期（孕期、产期、 哺乳期） 案例分析 3 刘某 2019 年 3 月入职公司工程部，在 5 月刘 某被查出患水泥尘肺病，经有关单位鉴定为职业性 泥尘病，需长期静养无法工作，公司与刘某协商赔 偿解除劳动合同但刘某坚决不同意，公司将赔偿款 打给刘某后直接与其解除劳动合同，刘某把公司告 上法院，双方对簿公堂，法院判公司需要赔偿刘某 并不得与某解除劳动合同，公司不服上诉，二审维 持原判。 这个案例给我们哪些启示 ? 02 章节 PART 离职的影响力 • 经济赔偿怎么计算 • 公司可能需要支付的金额 经济赔偿怎么 传说中的“ +1” 传说中的“ N” 根据劳动者在本单位工作年限而定的，每满 1 年，就有本人 1 个月的经济补偿金，满 6 个 《劳动合同法》第四十条规定， 用人单位提前 30 天以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个 工资。 月不满 1 年按 1 年计算，不满 6 个月的向劳动 者支付半个月工资的经济补偿 话题讨论 是选择留员工继续工作 30 天还是直接给予“ +1” 话题讨论 在 30 天中如果员工请病假、事假、年假怎么办？ 经济赔偿怎么计算 经济补偿金 的计算标准 应按照员工之前 12 月的平均工资性 收入计算，这里的工资性收入，包括 基本工资、奖金、津贴等。 法律法规上 待通知金的 计算标准 代通知金的工资标准是解除劳动合同 时上一个月的应发工资标准确定。 公司可能需要支付的金额 +1 没有提前 30 天通 知员工解除劳动合 同。 N 提前 30 天与员工 协商解除劳动合同， 员工接受赔偿解除。 明知是违法解除劳动合同怎么办？ 1. 快刀斩乱麻，带着纸笔去谈离 职 2. 小恩小惠，但不要着急给予承 诺 N+1 2N 与员工协商立即解 除劳动合同，员工 愿意接受赔偿解除。 单位与员工没有协 商一致，并违反 《劳动法》解除劳 动合同 2N+1 单位与员工没有协 商一致，并违反 《劳动法》立即解 除劳动合同 员工主动提出赔偿怎么办？ 1. 事先做好准备，考勤、假期、绩效准备充分 2. 打感情牌，尽量把赔偿降到最低（谨谈不 赔） 03 章节 PART 降低离职风险 • 离职高频风险点 • 如何降低离职风险 • 协商结果共享 离职高频风险点 1 年以下合同（含），试用期不超过 1 个 月 1-3 年（含）合同，试用期不超过 3 个月 3 年以上，试用期不超过 6 个月 延长试用期 1 《 民法 典》向 人民法院 请求 保护民 事权 利的 诉 讼失效期为三年。 追诉期 2 从自动离职变为被动离职 失业保险 向周围同事散播谣言， 矛 盾 核 心 还有 其 他员 工存在。 6 群体事件 3 5 4 辞职重录用 试 用 期 问题 ， 合 同签 订 时 间 问题 ， 工 龄界 定问题。 协商中的把柄 微 信 ， 钉钉 ， 照片 、 录 音 都 有可 能 被 固 定 为证据。 如何降低离职风险 人才的长期规划 离职不能是一时兴起，要提前准备要 业务主导人力支持 业务与员工有感情基础比较了解员工， 人力给予专业建议。 有员工绩效、考核、违纪等记录书面 材料。 好聚好散 熟悉公司各种制度 不要跨越公司的公司制度。 公司利益放首位 协商时避免发生冲突，在员工离职之 后视为“陌生人” 权限的把控 既然已经到谈离职了，就不要有太多 在遵守公司的员工离职流程的同时， 的同情心。 该果断还是要果断。 04 章节 PART 好的离职面谈 • 好的准备期 • 协商过程注意点 • 结果共享 好的准备期 准备什么 提前一个月准备面谈 提前一天与人力对接 提前半天准备 面谈可能性 1. 比较顺利谈 1. 岗位的规划准备 1. 员工薪酬福利情况 1. 笔、纸、场所等 2. 离职人员工作评价准备 2. 个体员工面谈注意 2. 政策文件、评价的纸质材料 2. 遇到僵局怎么谈 3. 员工情绪激动怎么谈 3. 员工面谈时间确定 3. 保证对其口径统一 协商过程注意点 注意员工 注意过程 注意自己 1 、不要给员工过多准备时间 1 、权利范围内果断决定，否则 1 、时间不宜过长 2 、注意员工在过程有没有摆弄 不要轻易承诺。 2 、最理想的情况是当时有书面 手机（录音） 2 、不要被激怒 结果 3 、所有的资料现场不准拍照 3 、不要同情过度 3 、尽量不要给员工考虑的缓冲 4 、注意员工状态 5 、协商后聊天记录要留心 时间 结果共享 01 面谈结果互通 03 工作安排 1. 是否安排同事做工作交接 1. 第一时间与人力沟通结果与情况 2. 面谈员工接下来安排 2. 协商下一步计划 02 结果正式告知 最终正式通知面谈员工 — 进入讨论时间—
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 N 驳回申请 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 行政部 N 放弃 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 N Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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离职人员及终止合约商关系管理程序-范本
离职人员及终止合约商关系管理程序 1.0 目的： 本程序旨在控制离职雇员和终止合作客商进入我厂区，严格遵守 C-TPAT 有关 控制非准许进入的要求。 2.0 范围 本程序适用于我公司所有离职人员（含辞工 /换岗/自离/解雇）和已终止合作 的客商（含供货商/承包商）。 3.0 执行程序 3.1 离职人员的管理措施 3.1.1 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管或总经理提出辞职申请，辞工人员 须如实填写好辞工书后交部门组长或部门主管； 3.1.2 部门组长或主管查明事实后签名交总经理批准后，再交部门主管及人事 部主管签名，辞工人员在辞工期间须正常工作，遵守厂规厂纪； 3.1.3 有使用计算机权限的职员在离职时必须交回计算机使用密码，交回后公 司 IT 管理人员必须立即取消和更换该计算机的使用密码 ，使离职人员不再有机会 和权限进入该计算机； 3.1.4 辞工职员人员离职时，需填写《员工离职审批表》对所领的工具、办公用 品、锁匙、文件等交清及工作做清交接，如有损坏或遗失公物须照价赔偿（办公锁 匙损坏或遗失要及时更换），交接后由部门负责人及人事部负责人在《员工离职审批 表》上签名确认； 3.1.5 员工辞工到期时辞工人员将工卡、锁匙、厂服、工作帽及厂证交给人事部， 人事部检查辞工书、证明等无误后开放行条并交安全经理批准； 3.1.6 被解雇及辞退的员工名单由人事部提供，由保安员负责监督对辞退员工 行李的检查，办理退出床位手续，安排在下班时间经保安员检查及相关盘问后离开， 并收回放行条； 3.1.7 换岗人员需经该部门上级和接收部门上级批准同意,方可进行相关换岗手 续； 3.1.8 换岗人员在换岗前,须填写《员工换岗交接事项清单》,须向该部门完成交结 清单,并在接收部门进行上岗前培训，并填写《员工换岗登记表》； 3.1.9 凡已离职员工（含解雇、辞工及开除）一经离厂后，保安员有责任不再让 其进入厂区内； 3.1.10 有雇员离职，人事部需记录于《员工离职审批表》，清晰注明离厂人员 姓名、时间、原因（方式），并提供相关数据给保安部； 3.1.11 保安人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发 现此类事件，可强行收缴其厂证及拒绝其进入，并根据事态情形决定是否报警； 3.1.12 凡被解雇的员工一经离厂后，人事不不得重新聘用。 3.2 终止合约关系之供货商/承包商/客户 3.2.1 如有终止合约关系之供货商/承包商/客户情况出现时，PMC 部应实时将 相关数据和信息提供给保安部门，内容简介应当包括客商单位名称、终止合同的时 间，原因以及经常往来我公司的业务人员姓名等资料。 3.2.2 保安部接相关部门通知后，再有终止合同的客商要求进入厂区则可予以 拒绝；如的确有需要，须征得最高安全负责人同意凭其签名的放行条方可进入。 4.0 相关文件 4.1 《员工离职审批表》 4.2 《员工换岗登记表》 4.3 《员工换岗交接事项清单》
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓名 部门 职务 入职 日期 员工 性质 申请 时间 □正式 □返聘 □实习 □临时 预计离岗时间 联系 电话 身份证号码 离职原因（必填）： 所属部门意见 部门负责人签名： 年 月 日 分管领导意见 分管领导签名： 年 月 人力资源部意见 人力资源部签名： 年 月 日 总经理意见 总经理签名： 年 月 日 日 员工离职交接表 姓名： 部门： 职务： 正式离职日期： 年 月 日 □无需交接 □先指定 交接 的工作（包括工作具体内容，工作文 档，工作进度情况），请立即进行交接。 □附《工作交接表》 业； □不附《工作交接表》 所属部门意见 移交人签名/日期： 接收人签名： 部门主管： 日期： 年 年 月 月 日 办公桌钥匙： 办公电脑： 综合办 办公用品： 名片： 部门主管签名： 日 借款情况：□无借款 □已归还 □未归还，尚欠款 元； 报账情况：□无报账 □已报账 □未报账，尚欠报 元； 财务部 部门主管签名： 年 月 日
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劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 月 ） 日签署的劳动合同，合同仍在有效期限内， 现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解除事宜协商一致，达成如下协议 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 年 月 日解除 《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合同》的经济补偿金 赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙方不再因原劳动合同解除前的履 行，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定和要求办理 完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为 否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间所知晓甲方的 作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务信息等相关信息予以保密， 如因违反上述保密义务，给甲方造成损失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲 方有权就乙方造成的损失向法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自己开业以长期或 临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式经营竞争业务。在此期间，甲方 同意向乙方支付 元/月的经济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系等 转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生的全部法律问 题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关于《劳动合同》 解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签字及乙方签 字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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13-仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
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员工离职申请及交接表格
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网 号2 站 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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员工离职流程
员工离职流程 离职员工 离职申请 员工所在部 门 审核 Y 人力资源部 Y 审核 辞退申请 准备办理 离职手续 总经理 Y 财务部 公司其他部 门 审批 Y 下发离职通知单 领 取 离职交接单 工 交 作 接 办公用品移交 合同关系处理 财务款项交割 离职工资 结 算 领取工资 离职恳谈 正式离职 其他事项交接 离职手续办理须知 1. 员工离职须填写离职申请表经所在部门主管、人力资源部审核、总经理（董事长）审批同意后，办理离职手续；公司解除和员工的合同关 系，经部门审核、总经理（懂事长）审批后由人力资源部下发离职通知单，办理离职手续。 2. 员工岗位涉及公司商业、技术机密的，由部门出具意见书，交人力资源部，人力资源部根据公平合理原则进行处理，以确保公司的商业利 3. 4. 5. 6. 7. 益。 人力资源部应和员工就合同、社会保险达成互谅，员工的公司内部档案由人力资源部保留至少 6 个月，员工如需要可对档案进行复印。 财务部应对员工的所借款项、差旅报销等进行审核，确保双方利益。 人力资源部根据合同和实际情况结算员工的离职工资 人力资源部应和员工进行离职恳谈，真实了解员工对公司、工作的看法及建议 人力资源部办理员工离职手续应本着公平、合理、友好的原则，热情为员工办理相关手续，提供力所能及的帮助。
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员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 姓 名 籍 贯 所属部门 性 入职日期 别 离职日期 离职原因 □辞职 岗 位 学 历 是否试用期 □辞退 □合同期满 调查内容 公司管 理 工作环 境 请您在右侧内容中选 择至少 3 项您离职的 职业发 展因素 主要原因 环境 因素 个人 因素 是否为离职主要原因 不能适应公司的管理风格 不能融入公司的企业文化 不看好公司的发展前景 公司政策、流程不清晰 得不到领导公平的表扬和认可 不喜欢直接上级的管理方式 同事之间人际关系复杂，办公环境氛围差 工作时间过长、工作量、工作压力太大 工作没有挑战性，对工作内容表示不满并无法胜任 缺少内部沟通、部门间工作不配合 缺少职业发展机会和晋升空间 自身绩效得不到认可 薪酬待遇水平太低 对公司保险、休假、其他福利等方面不满 没有培训、学习的机会 工作地点交通不便利无法接受 工作环境硬性设施等条件太差 住宿环境硬性设施等条件太差 食堂饮食不符合个人口味 生活起居（例如娱乐、医疗、出行等）方面无法适 应 结婚、生子、创业等原因，没有时间工作 家里有病人需要照顾，或其他家庭原因不能再工作 准备学习/休息一段时间不工作 其他 您思考多久决定离职 您认为您的同事是否也有相同的想法 对公司管理及各方面 流程的意见和建议 面谈人员观感 员工签字： 日期： 年 面谈人员签字： 月 日 日期： 年 月 日
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【离职管理流程】企业职工离职管理制度
企业职工离职管理制度 目录 职 工 离 职 管 理 制 度............................................................................................................................................ 2 员工离职申办表....................................................................................................................................................... 6 职工离职管理制度 文件编号 职工离职管理制度 版本/更改 页 码 1/0 第 1 页，共 4 页 生效日期 第一条、目的 为确保员工离职时，完整地交接工作，保障员工权益，维护公司利益，特制定本制 度。员工不论何种原因离职，均依本管理制度办理并执行。 第二条、适用范围 适用于公司涂层厂的在职人员解除其职务、劳资关系时的操作程序及控制事项的规范 管理。 第三条、公司员工的离职可分为以下四种情形。 1．员工申请辞职。 2．员工自动离职。 3．公司辞退。 4．公司开除。 第四条、员工申请辞职 1．员工申请辞职原则上应在合同期满方能考虑其辞职；辞职必须提前 30 天预告申 请，并以书面形式填写提交《员工离职申办表》，送交部门主管审核，行政人事 主管核批，厂长/经理最终核准方能生效。 2．未提前 30 天填写提交《员工离职申办表》者，依 30 天的实际预告天数扣薪。 3．员工申请辞职与审批流程 员工填写并提交《员工离职申办表》→部门主管审批→厂长/经理批准→行政人事主管 批准（保存）→待一个月后由辞工人员再送交部门主管审批→仓库确认所领物品 交还→厂长/经理批准→退厂牌、退宿舍、钥匙、考勤卡等由人事单位确认签 字后通知或凭此复印表→财务计算工资。 离职管理制度 文件编号 版本/更改 页 码 1/0 第 2 页，共 4 页 生效日期 第五条、员工自动离职 1．员工未按照本制度第四条和第八条的规定进行辞工申请、审核批准和工作交接,擅 自离开公 司者，视为自动离职。 2．凡员工一个月内连续旷工满 3 天或一个月累计旷工满 5 天者，视为自动离职（旷工 开除）；各部门主管对自动离职人员要求在 5 天内按照《自离人员报告单》上报 行政科，以便及时了结其自离人员人事劳务关系。 3．自动离职者，视为自动放弃公司赋予的一切待遇，对公司造成重大危害与损失的， 公司将进一步追究责任。 第六条、公司辞退 1．凡公司员工若有发生《行政奖罚管理制度》所列情形之一者，公司可在提前预告的情 况下，对其作出辞退处理。 2．用人单位负责督导拟辞退人员填就《员工离职申办表》，要求在规定的时间内完成工 作交接任务，事毕，转交人事单位正式办理离职手续。 第七条、公司开除 1．凡本公司员工若发生《行政奖罚管理制度》所列情形之一者，公司对其作出开除处 理。 2．用人单位负责督导拟开除人员填就《员工离职申办表》，要求在规定的时间内完成工 作交接任务，事毕，转交人事单位正式办理离职手续。 第八条、离职手续办理要求 1．因于各种情况之下的需正式办理离职手续的人员，均统一规定上午时间持《员工离 职申办表》前往行政科办理有关的事务处理工作，如：厂牌、考勤卡、钥匙、 离职管理制度 文件编号 版本/更改 页 码 1/0 第 3 页，共 4 页 生效日期 住宿用品、所借物品等的移交或退还处理。 2．被开除、辞退和申请辞职之人员，在正式办理离职手续前均须配合公司完成相应 的工作交接和相关事务处理的终结工作，并确保得到有效确认。凡不配合执行或 执行不彻底者，行政科可会同财务部门在其工资款中酌情扣以损失赔款，情节 特别严重的，公司可不予计算或结算其任何工资款项。 3．在上午 11 点前，行政科需为离职人员处理完毕以上所述的各项终结工作，离职人员 需将个人行李搬往保安室进行检查与寄存。 4．离职人员持有效的《员工离职申办表》复印件（注：原件行政科存档备查）到财务部 门并经财务部门查验无误后予以计算或结算其工资。 5．离职人员计算或结算工资后，当日应完全离开公司，由保安负责督导执行。 第九条、离职人员工资计（结）算与工资领取方法之特别规定 1．正常申请辞工经批准的人员，其工资按正常时间计算和正常统一规定的时间发放即 薪资打入“银行卡”中。 2．被开除或辞退的人员，除按《行政奖罚管理制度》中的有关条款处罚外，视情况可以 考虑一次性结算工资。 第十条、试用期内员工辞职特别规定 1．为防止试用人员随意、故意或蓄意行为被公司开除或不辞而别，浪费公司大量人力 和物力，故新进员工凡在试用期内 7 天（含）辞职（退），无任何薪资结算。 2．新进员工在试用期一个月内（含）辞职（退），其薪资公司将以“石狮市最低保障 工资标准”且按出勤天数计薪，超出一个月辞职（退）的员工薪资则将依公司 次月所拟标准发放。 第十一条、行政科负责对“旷工开除（自动离职）、辞退、开除”的人员及事因，及时发 离职管理制度 文件 编号 版本/ 更改 页 码 生效 日期 1/0 第 4 页，共 4 页 布“书面通告”，以作警示。 第十二条、行政科负责每月制作《员工流入明细表》、 《员工流出明细表》和《员工录用与离 职分析表》，以利内部检讨及有效管制员工的“复职”问题。 第十三条、复职管理 1．凡是被公司开除、辞退的员工，均不得再次招入录用。 2．凡自动离职的员工，需再次复职必须待三个月后视情况方能考虑录用。 3．对于按照正规程序办理辞职的员工，若需复职公司视情况给予考虑，并按规定以 新进人员办理其入职手续。 第十四条、附表 1．《员工离职申办表》 2．《员工录用与离职分析表》 3．《员工流入分析表》 4．《员工流出明细表》 5．《自离人员报告单》 批 准 审 核 制 定 行政 科 制/修订 日期 员工离职申办表 厂 别： 离职类别：□申请辞职 □辞退 □开除 姓 名 部门 岗位/职务 (一) 辞 职 申 请 与 审 批 辞职原因 入职时间 申请日期 部门主管 厂长/经理 行政主管 (二) 离 厂 手 续 办 理 与 批 准 (三) 特 别 规 定 与 说 明 备注： 部 门 办 理 事 项 部门主管 工作交接事项等 仓 库 工具及劳保用品等 文档中心 文件/资料借阅情况等 厂长/经理 对上述事项之确认 人事单位 退宿、钥匙、厂牌等确认并签字完毕后方可计（结）算工资。 办理结果 负责人 交回本表离厂 1． 员工辞职按照《离职管理制度》须提前 30 日书面申请，其申请与审批流程如下：①提交《员工离职申办 表》→②部门主管审批→③厂长/经理审批→④行政主管批准（暂存）→⑤待 30 日后辞工本人再送部门 主管审批→⑥仓库→⑦文档中心→⑧厂长/经理批准→人事单位（原件存档）→（10）财务（送复印 件）。 2． 凡离职人员必须按本表所书“流程”进行，且本人亲自办理，否则，不予计（结）算工资。 3． 申请辞工期间请假不得超过 3 天，否则，每天处罚 100 元。 4． 未提前 30 天填写提交《员工离职申办表》者，依 30 天的实际预告天数扣薪。 5． 离职人员其薪资按公司正常时间统一发放。 6． 本表流向：人事→财务（一式两联，原件人事存档，复印件送财务）
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离职工作交接清单
离职工作交接清单 姓名 性别 部门 报到时间 监交人员 交接人员 离职类型 经办部门 应聘来源 经办事项 承办人 1 行政部 考勤日期 考勤员 2 离岗部门 工作交接 部门负责人 3 行政部 图书、资料、文具 专管人员 4 行政部 固定资产 行政部负责人 5 财务中心 欠款 财务部负责人 6 行政人事部 离职人员违约金 行政部负责人 7 财务部 薪资结算 财务部负责人 办理情况 部门意见 部门负责人签字： 日期： 行政人事部意见 人事部签字： 日期： 公司分管领导意见 分管领导签字： 日期： 经办人签字 总经理意见 总经理签字： 辞 日期： 职 书 （此表仅用于在合同期内员工主动提出离职的） 公司领导： 本人因 此致！ 原因，特申请离职。请批准！ 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 部门负责人意见： 行政人事部意见： 分管领导意见： 总经理意见： 签字： 日期： 备注：此表签字同意仅代表公司同意员工提出离职，但离职交接办理时间根据部门工作安 排，最长不超过一个月。 员工离职面谈记录 员工离职之前，请认真与员工进行面谈并填写此表。员工的宝贵意见将使我们了解公 司人力资源使用情况，发现管理方面出现的主要问题。此份表格完成后由人事部保管并对 其内容保密。 面谈内容 离职主要原因 薪资待遇如何？ 工作时间、工作压力如何？ 面谈记录 1.自身身体原因 2.自身发展原因 1．薪资待遇在深圳明显偏低，无法满足最低生活需求 2．工作时间尚可，压力也可以承受 沟通比较顺畅，同事关系也非常好，公司氛围也不错 与主管沟通如何？同事关系如何？ 目前工作岗位是否适应？ 个人发展机会如何？ 对公司哪些方面较满意？ 基本适应 个人发展机会一般 发展方向还可以 公司急待改善的方面是什么？ 有何好建议？ 薪酬和费用，销售价格 每个地区消费水平有差距，根据实际情况来制定。 离职员工签字： 面谈人签字： 员工离职审批表 个人信息 姓 名 部 门 性别 岗 位 职 务 学历 毕业院校 员工类别 毕业时间 □职员 □职工 入职日期 离职申请时间 合同截止日期 □临时工 □返聘人 员 离职审批 员工来源 □社会招聘 □毕业生分配 1、离职归类： □ 合同期满部门提出不续签 □ 合同期满个人提出不续签 □ 合同期内部门劝退 □ 合同期内个人提出离职 □ 自动离职 □自然减员 □试用期不合格 □其他： 2、离职原因说明： 部门 意见 3、员工类别： □管理干部 □员工 部门审批意见： 签名： 离职归类： □流失 审批意见： 行政人事部 意见 分管领导 意见 总经理 意见 □淘汰 日期： □其它 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 离 职 证 明 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方 （部门）的 （职 务），于 年 月 日经双方协商一致解除劳动合同。甲 乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一 致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 甲方代表签字： 时 间： 乙方签字： 时 间：
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离职管理规定
离职管理规定 1.制定目的 为规范离职管理程序，保证公司正常的生产经营活动，维护劳资双方的合法权益，根据 《中华人共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》特制定本管理规定。 2.适用范围 本制度适用于公司全体劳动合同制员工，劳务派遣制员工等参照本制度执行。 3.工作原则 3.1 依法操作 在各部门执行离职管理的过程中，应当按照本管理规定依法进行，避免不必要的争议发 生。 3.2 保密处理 离职程序应当按照公司保密制度的规定，限定知悉主体，控制传播范围。 3.3 有效衔接 离职工作需要公司各个部门的配合与协作，避免因出现工作盲区而导致离职工作无法顺 利进行的不利局面。 3.4 及时高效 公司各部门应当严格按照本管理规定设置的时间进程执行离职流程，避免因工作拖拉或 效率低下导致出现禁止离职或公司违法解除等不利局面的发生。 4.职能分工 4.1 人力资源部负责离职工作的组织、执行、督导、协调并代表公司与离职员工进行接触。 4.2 离职员工所在部门负责及时反馈离职员工动态，对离职员工的处理方案提供建议。 4.3 财务部门负责离职员工的费用统计、结算以及离职成本的测算等。 5.离职类型 5.1 辞职：劳动合同期限内，员工主动提出不再履行劳动合同的行为。 5.2 辞退：劳动合同期限内，公司因员工或自身原因主动提出不再履行劳动合同的解除 行为。包括过失性辞退和非过失性辞退。 5.2.1 过失性辞退：公司针对以下过失性辞退情形不予支付任何经济补偿。 5.2.1.1 员工在试用期间被证明不符合录用条件的； 5.1.1.2 员工严重违反公司的规章制度的（包括但不限于《员工手册》、 《奖惩管理制度》）； 5.1.1.3 严重失职，营私舞弊，给公司造成 10000 元以上重大损害的； 5.1.1.4 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影 响，或者经公司提出，拒不改正的； 5.1.1.5 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的； 5.1.1.6 员工被依法追究刑事责任的； 5.1.1.7 法律、行政法规规定的其他情形。 5.2.2 非过失性辞退：公司针对非过失性辞退情形给予法律规定的经济补偿金，并视情 形支付代通知金。 5.2.2.1 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由公司另行安排的工作的； 员工医疗期满后仍请病假的，视为不能从事原工作，请病假满 7 天的，视为也不能从 事另行安排的工作。 5.2.2.2 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 不能胜任工作指以下情形： ① 不能按要求完成劳动合同中约定或公司合理制定的相关任务； ② 不能完成同工种同岗位人员的工作量； ③ 连续两次或累计三次考核不合格； ④ 连续两次或累计三次绩效不达标； ⑤ 连续两个月或累计三个月不能达成岗位协议书或岗位职责书要求的； ⑥ 其他不能胜任工作的情形。 5.2.2.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”指 劳动合同订立后发生了公司和 员工订立劳动合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履 行，或者若继续履行将出现成本过高等显示公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。 下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”： ① 地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力； ② 企业迁移或者停产、转产、转（改）制、企业资产转移等； ③ 其他不可抗力、意外事件、政府行为、企业被兼并、部门或岗位精简、业务重组、公司组 织架构调整等； ④ 所依据的法律、政策等发生重大变化的； ⑤ 特许经营性质的企业经营范围等发生变化的。 5.4 阶段性脱岗：因出现某种特定情况，导致员工暂时不在公司岗位工作的情形，包括： 停薪留职、外部借调、长期病休等，此类情形用工关系保留，但由于员工将在未来一段时间内 不再从事公司本岗工作，故需要员工严格执行离职交接程序。 5.5 劳动合同终止：法律、行政法规规定的劳动权利义务终结情形，具体包括下列情形： 5.5.1 劳动合同期满的； 5.5.2 员工达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇的； 5.5.3 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 5.5.4 公司被依法宣告破产的； 5.5.5 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 5.5.6 公司经营期限届满不再继续经营的； 5.5.7 法律、行政法规规定的其他情形。 6.离职程序 6.1 辞职流程 6.1.1 员工辞职应填写《辞职通知书》并递交直属主管及人力资源部，不得越级递交。试用 期员工应提前 3 日、其他员工应提前 30 日（脱密期、服务期等特殊约定除外）递交《辞职通知 书》。如员工越级递交或未在规定期间内递交，公司直属主管或有关部门有权拒收，如员工因 此拒收行为拒不正常工作，按照旷工处理。除试用期员工外，递交形式仅限于书面递交，公司 不接受口头、电子邮件等无纸化辞职方式。《辞职通知书》不得撤销。 6.1.2 人力资源部于收到《辞职通知书》后 2 日内完成对辞职员工的挽留沟通并填写离职 员工沟通记录。如员工仍坚持辞职，人力资源部于挽留沟通程序完成后 2 日内通报公司各部门 并发给辞职员工《离职交接表》等离职资料。 6.1.3 辞职员工于收到离职资料后 10 日内按照相关要求及内容完成离职手续的办理及工 作交接事宜。离职过程中涉及的相关部门应予以配合。 6.1.4 辞职员工完成上述工作后，将相应资料交回人力资源部，人力资源部会同辞职员 工所属部门主管及监交人共同确认离职交接完毕。 6.1.5 试用期员工在 3 日内完成前述工作。 6.2 辞退流程 6.2.1 人力资源部可以于确认辞退情形之日起 3 日内与辞退员工进行离职面谈沟通，并向 员工递交离职交接资料。 6.2.2 辞退员工如对公司的解除行为存有异议，有权在 3 日内向人力资源部提出书面异议， 员工是否行使该权利都不影响公司的辞退决定。如异议期间公司安排继续工作的，辞退员工应 认真履行本岗工作，不得消极怠工或进行对公司不利的任何言行。 6.2.3 辞退员工收到公司《解除劳动合同通知书》后，无论是否认可公司的辞退行为，均 应按照《解除劳动合同通知书》或人力资源部的相关要求进行离职手续的办理及工作交接事宜 离职过程中涉及的相关部门应予以配合。 6.2.4 辞退员工完成上述工作后，人力资源部会同辞退员工所属部门主管及监交人共同 确认离职交接完毕。 6.2.5 人力资源部可与辞退员工签署劳动合同解除协议。 6.2.6 试用期员工在 3 日内完成前述工作。 6.2.7 鉴于被辞退员工不认可公司的辞退行为可直接启动劳动争议仲裁等程序，故其救 济途径并未丧失。因此，无论被辞退员工对公司的辞退行为是否认可，均应按照公司的指令， 配合公司按照上述流程完成相关工作，如拒不配合或消极怠工、对公司或具体主管、承办人员 采取过激言行的，公司有权就此情形依据公司的规章制度作出相应的处理。在劳动争议仲裁期 间，除被辞退员工工资正常结算外，其余款项一律至争议程序终结且员工完成离职交接程序 后结算。 6.3 劳动合同终止流程 6.3.1 劳动合同期满终止的通知程序按照“劳动合同续订”流程办理。如员工不续签劳动 合同则按照辞职流程办理；如公司不续签则按照辞退流程办理。 6.3.2 终止程序中，因员工出现法定情形导致劳动合同期限延长，如因累计延长期限导 致出现应签订无固定期限劳动合同情形（连续工作 10 年以上等）的，待法定延期情形消失后， 劳动合同依法终止，公司与员工不因法定延期情形而签订无固定期限劳动合同。 7.工作交接 7.1 离职员工应向同岗位员工进行工作交接，如无同岗位员工，向直属主管进行交接。 7.2 人力资源部指派本部员工作为监交人，监督交接流程，指导、纠正交接行为。 7.3 高管职级员工离职，应先由人力资源部收回其对内、对外的工作权限。然后，由财务 部另行进行离职审计，在确认没有经济、行政、法律责任或相关责任已经处理完毕后方可离职 财务部将相关情况及结果提报公司决策层，同时抄送人力资源部。 8.费用结算 8.1 离职员工除工资依法支付外，其余应结费用均以离职员工按照本管理规定完成工作 交接为结算前提，如离职员工未按照或未完全按照本规定要求进行工作交接，公司有权暂扣 相应费用。 8.2 因离职员工导致公司损失或离职员工存在对公司的借款、赔偿等未结款项，公司有权 以未结工资予以抵销，抵销后仍不能补足的，公司有权继续予以追偿。 8.3 离职员工需要支付经济补偿金的，公司按照法律规定执行。 9.退工退档及社保减除 9.1 公司应于员工离职当日向其开具《终止（解除）劳动关系证明》，该证明一般包括如 下内容： 9.1.1 劳动合同期限； 9.1.2 解除或者终止劳动合同的日期 9.1.3 工作岗位； 9.1.4 在本单位的工作年限。 9.2 公司任何部门都不得为离职人员出具虚假证明，对离职员工的非法、不适当要求，应 当严正拒绝。 9.3 公司应于劳动关系终结之日起 15 天内为离职员工办理退工、退档及社保减除手续。离 职员工应尽力配合公司办理，并签署相关程序表单。如因离职员工个人原因导致手续办理迟延 公司不承担责任，如造成损失的，公司有权予以追偿。 10.法律责任 离职程序中涉及的监交人、工作接收人的签章捺印均仅限对离职员工工作项目的交接确认 并不涉及工作内容、性质方面的认可。因离职员工自身原因导致工作出现问题，监交人、工作 接收人不承担责任。但后者存在明显过错的除外。 11.附则 11.1 人力资源部在执行本制度或在离职管理工作遇到问题时，应及时与公司律师进行沟 通，征询律师意见。 11.2 公司负责本制度的拟定、修改，并经民主程序及公示后执行。 11.3 公司或授权人力资源部负责本制度的最终解释。 11.4 本制度与公司之前发布的制度抵触时，均以本制度为准。
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【离职管理表格】员工离职办理手续表
员工离职手续清单 员工姓名： 员工编码： 分部门： 职 入职日期： 客 房 部 位： 职级： 离职日期： 部门 本部门 部门： 应办手续 扣除金额 附注 物件签收 姓名签署 日期 部门最高 负责人签字 各项工作手续 交回工作服 工作鞋折旧 其他 现金/备用金收回 财 务 部 取消电脑系统密码 酒店账目已付清 赔偿损坏物金额 其他 工程保安部 结清各种安全手续 交回名牌 交回员工证 交回更衣室钥匙 行 政 人 事 部 员工手册 劳动合同 结清医疗手续 结清宿舍手续 社保手续 审核各项手续并作最后约见： 注明： 1.员工需按以上手续办理移交手续。 2.如任何物品未能全数交回，并无任何赔偿情况下，酒店将不予发放任何工资。 白联：行政人事部 黄联：财务部
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