【方案】招聘计划制定的标准
招聘计划制定的标准 关于 2017 的招聘计划，其实大家都在做，或者即将开始做。招聘计划制定的标准， 因为中间变动的因素太多了，难以把控，但是总思路还是值得参考借鉴的。一般年度招聘 计划如下： 1.分解企业战略目标 如果一个单位的招聘计划脱离了企业的战略目标，那就是空中楼阁了，终究会成为个 空架子。所以，企业的年度招聘计划一定要以单位的战略目标相挂钩，人力资源部一定要 细细的阅读单位的战略目标，把目标分解成各种指标，如，明年单位需要增加利润 500 万， 那 500 万这个利润已目前的人员编制来肯定是完不成的，所以要增加相应的一些岗位编制， 就需要增人，需要招聘。所以，分解企业的战略目标是首先要做的。 2.确定组织架构 经过战略目标分解，这个时候公司组织架构图基本上就出来了，每个部门每个岗位的 编制基本上也出来了，所以这个是就要重新评估单位的来年用人需求，合理的定编定岗， 确定需要招聘的岗位和人数。当然，不是所有人都是需要从外部招聘来的，有的岗位还是 需要从内部调拨和选择的，有的岗位由于工作安排不饱满，就需要人员多做几份工作，争 取让员工饱满起来，做到员工的最大化工作。 3.合理利用招聘渠道 战略目标分解了，这个时候就需要选择合适的招聘渠道了，什么人对应什么渠道，不 要胡子眉毛一把抓，猛用一种渠道，我想到时肯定效果不好的，如高层的人，要利用猎头 中层的人多利用网路，基层的人网路和人才市场及校园招聘等等结合起来，多种渠道一起 用，才能招到合适的人。 4.费用预算 合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算，不能因一个招聘的费用就占到整个年度营 业额的一半，那样就有点夸张了。所以，一定要对每种招聘渠道有合理的经费预算，要以 最小的投入换最大的产出。 5.季节选择 人才的流动也是分淡旺季的，所以，要在不同的季节选择不同的招聘渠道和经费投入， 做到有的放矢，坚持按规律办事，才能得到最好的结果。 6.招聘团队组建 什么都搞定后，没有人员去执行，还是白搭，所以还是需要人去执行才行，这个时候 就要提前组织招聘团队，实行目标责任到人，什么渠道，什么方式，都要规定要谁去做， 如面试人员的安排，招聘人员的安排，测试人员的安排，迎接人员的安排，另外后勤的保 障人员工作也需安排好，争取给来年的招聘做好充足的人员准备。 7.招聘面试题库的建设 人员来了后，是需要考核面试的，这个时候就用到各种测评方法和技巧，这个在年前 一定要做好计划，做好各种岗位的面试题目和测评方法，这样在人员来后，才能用最好最 快的方法甄选人才。 总结： 招聘工作是个系统的工程，靠一篇计划是不能完全想到或执行到位的，这个需要中间 各部门各岗位的的协调和理解，要以年度招聘计划为参考，中间适当的调整，争取做到按 公司的战略目标做事，实行目标管理，最后才能使公司的招聘目标得以稳步的实现。 各位 HR 请记住，招聘计划要的不只是结果，还有过程，这就需要在年度招聘过程的 实施中不断调整。招聘计划制定的标准只能作为大家在具体时间中的借鉴，具体情况，还 是要根据所在企业的不同而针对性地操作。
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XX公司公开招聘人员面试评分表
公司面试评分表 姓名 类 应聘岗位 别 编号 第 综合素质能力 号 专业素质能力 面试内容 面试评分 逻辑思维能力 要素 分 专业理论素养 解决实际问题的能力 研究与发展潜力 15 10 10 5 25 25 10 思维的敏捷性、条 理性与广度、深度 ；逻辑性和严密性 ；判断分析问题是 否全面、准确、辩 证、深刻，有理有 据。 反应的机敏程度 ；人际沟通、合 作的意识、能力 与技巧；面对压 力的心理承受力 和自制力。 语音是否清晰 、标准，表达 是否准确、流 畅通，以及条 理性、感染力 与说服力。 仪表端庄自 然，服饰得 体大方、举 止稳重朴实 ；精神面貌 良好。 对专业理论及 相关知识的了 解、掌握程度 ，专业理论素 养的高低。 能否理论联系实际； 分析、处理问题的原 则性、灵活性、有效 性；适应岗位需求的 实际工作能力与业务 能力。 个人对本专业发展 前瞻性认识和创造 能力、研究能力、 完成能力；有无新 观点、新思路、新 办法。 好 13～15 8～10 8～10 4～5 20～25 20～25 8～10 中 9～12 5～7 5～7 2～3 14～18 14～18 5～7 差 1～8 1～4 1～4 0～1 1～12 1～12 1～4 值 评 分 要 点 评 分 等 级 协调与应变能力 言语表达能力 仪表举止 要素评分 考官评语 考官签字： 合计 100 最后得分 事业单位公开招聘人员教师试讲评分表（参考表样） 报考职位 抽 类 别 号 第 综合素质能力 面试评分 逻辑思维能力 要素 分 值 20 评 分 要 点 思维的敏捷性 、条理性与广 度、深度；逻 辑性和严密性 ；判断分析问 题是否全面、 准确，有理有 据。 评 分 等 级 签 号 专业素质能力 言语表达能力 仪表举止 教学准备 教学内容 教学方法与技能 教学效果 合计 15 5 20 20 15 5 100 仪表端庄自然 ，服饰得体大 方、举止稳重 朴实；教态亲 切、自然，素 质良好。 了解、掌握和运用 学科知识、理论的 程度；教学目标明 确、具体；备课充 分，教具得当；教 案内容详实，条理 清楚，清晰整洁。 教材处理得当，注 意内容更新；教学 环节安排合理，节 奏得当，重点突出 ，层次分明；内容 表述准确，信息量 适中；理论联系实 际。 教学方法灵活多 样，适合教学内 容和学生实际； 板书工整，图例 规范，布置恰当 ，演示正确；教 学时间分配合理 。 完成教学任务， 实现教学目的； 课堂气氛活跃， 调动学生学习兴 趣。 语音是否清晰完 整、普通话标准 ，表达的准确、 流畅，以及条理 性、感染力与说 服力。 好 16—20 13—15 4—5 16—20 16—20 4—5 中 12—15 9—12 2—3 12—15 12—15 2—3 差 1—11 1—8 0—1 1—11 1—11 0—1 要素评分 考 官 评 语 官签字： 考 200 年 月 说明：1、考官评分总分在90分以上或50分以下者，应在“考官评语”栏记录该考生面试中的突出表现或较差表现。 2、如考生有体貌不端、口吃等情况，亦请在“考官评语”栏中如实记载。 日
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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人力资源招聘工作分析月报表(简洁实用)
人力资源招聘分析月报表 时间：XX 一、简历筛选数量 工作岗位 日期 查看简历份数 筛选出简历份数 邀约面试人数 参加面试人数 通过面试人数 工程部部 简 历 筛 选 数 量 销售部 采购部 设计部 财务部 人事&综合部 二、招聘渠道分析 工作岗位 招 聘 渠 道 分 析 招聘渠道 招聘渠道效果分析 猎聘网 智联招聘 前程无忧网 新安人才网 三、电话邀约成功率 电 话 邀 约 成 功 率 工作岗位 日期 电话邀约数量 通话时长 成功邀约面试人数 成功率 水电工程师 100% 土建工程师 50% 设计工程师 100% 公式：成功率=成功邀约面试人数÷电话邀约数量×100% 四、面试入职率 面 试 入 职 率 工作岗位 日期 面试人数 面试合格人数 入职人数 入职率 公式：入职率=入职人数÷面试合格人数×100% 五、试用期离职率 试 用 期 离 职 率 工作岗位 每月入职人数 试用期离职人数 试用期离职率 试用期离职原因分析 面试未报到分 试 用 期 离 职 率 公式：离职率=当月离职人数÷当月在职人数×100% 时间：XXXX年XX月 报到人数 面试未报到分析 资料来源即课学堂，请人资学堂等低素质同行不要盗用。
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招聘海报02可编辑
职 属于您 XX 招聘简讯 我们始终如一 [ 全心全意，无微不至 ] 的将服务理念贯穿每一个服务细节。 我们尊重人才、关注人才，崇尚企业文化建设及员工培训、通过完善的培训体系及晋升系统 力求发掘每位员工的潜能。 如果您：有责任感、学习力、行动力，我们将以 200% 的热情欢迎您的加入，承诺为您提供： 持续成长的环境和空间，并为持续提升您个人素质和技能与您共同努力！ 10 分诚意，虚位以待 …… xx 部 —— xxxxx xx 部 —— xxxxx xx 部 —— xxxxx xxxx xx 部 —— xxxxxxx xxxxxxxxx xx 部 —— xxxxxxx xx 部 —— xxxxxxx 科学的管理体制 完善的福利待遇 丰富的员工活动 系统的员工培训 和谐的企业文化 应聘、面试须知： - 携带本人二代身份证原件及一张 1 寸彩色证件照片、相关学历证书等资料亲临 - 面试时间：每周一至周五上午 9:30-11:00 或 下午 14 ： 00-16 ： 00 （国家法定假期除外） - 面试地点： - 咨询电话： - 联 系 人： - 邮 箱： 网 址：
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招聘员工统计分析表
招聘员工统计分析表 部门 各部门现有员工人数 现有员工人数 招聘人数 总人数 22 120 财务部 20 2 开发部 55 8 HR部 销售部 10 97 2 3 12 100 培训部 54 4 58 生产部 24 2 26 电商部 87 10 97 97 63 100 80 55 60 40 20 0 54 20 财务部 24 10 开发部 各部门招聘人数 HR 部 销售部 培训部 生产部 100 10 8 2 2 63 22 3 财务部 开发部 HR 部 培训部 生产部 电商部 电商部 各部门招聘后总人数 2 4 87 销售部 财务部 开发部 97 58 26 12 HR 部 销售部 培训部 生产部 电商部 人数 87 54 24 培训部 生产部 电商部 后总人数 97 58 26 培训部 生产部 电商部
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招聘录用情况统计表
2021年2~3月“****”岗位招聘录 招聘录用分类 总人数 自投 下载 单休 日工作时长 路途远 薪资 单休 日工作时长 路途远 薪资 电话通知面试总人数 未到参加面试总人数 武汉区域 参加公司面试总人数 通过公司面试总人数 未被录用总人数 录用总人数 自动离职总人数 招聘录用分类 电话通知面试总人数 广州区域 未到参加面试总人数 参加公司面试总人数 通过公司面试总人数 录用总人数 自动离职总人数 人数 月“****”岗位招聘录用情况分析表 原因（各项人数） 公积金 餐补 房补 电话补贴 电话空号 无法接通 无人接听 已找到工作 在职 未被录用 在职 未被录用 原因（各项人数） 公积金 餐补 房补 电话补贴 电话空号 无法接通 无人接听 已找到工作 意向 意向
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招聘员工数量分析Excel表格模板
招聘员 部门 财务部 开发部 人事部 销售部 培训部 生产部 电商部 招聘人 电商部 生产部 培训部 销售部 人事部 开发部 财务部 0 20 40 各部 120 100 80 60 40 20 0 财务部 开发部 人事 现有员工人 0 财务部 招聘员工统计分析表 现有员工人数 20 55 10 97 54 24 87 招聘人数 2 8 2 3 4 2 10 总人数 22 63 12 100 58 26 97 招聘人数柱状分析表 招聘人数与总人数对比 20 40 60 总人数 财务部 80 开发部 100 人事部 招聘人数 培训部 生产部 电商部 120 销售部 各部门人数分析折线表 开发部 人事部 现有员工人数 销售部 招聘人数 培训部 生产部 总人数 电商部
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招聘率分析
2019年人力资源效率分析 期间减少 年末人数 实际增（减 ）人数 0 84 6 0 0 88 4 6 0 0 94 6 4 2 1 0 102 8 10 5 2 0 0 105 3 105 7 4 2 0 0 106 1 七月 106 30 15 9 0 0 112 6 八月 112 7 3 1 1 0 114 2 九月 114 8 4 5 0 0 113 -1 十月 113 3 5 2 0 0 109 -4 十一月 109 6 18 9 1 0 87 -22 十二月 87 15 9 8 1 0 84 -3 年度统计 657 102 42 24 2 0 691 34 月份 月初人数 期间新增 一月 78 二月 辞职 劝退 退休 其它 15 6 2 1 84 8 3 1 三月 88 17 5 四月 94 15 五月 102 六月 2019 每月增长率 0.15 0.1 0.05 0 -0.05 -0.1 -0.15 -0.2 -0.25 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 0 20 40 60 80 2019 年每月流失率 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 分析 增长率 新进率 流失率 辞职率(主 动) 劝退率 7.69% 16.13% 9.68% 6.45% 2.15% 4.76% 8.70% 4.35% 3.26% 1.09% 6.82% 16.19% 10.48% 4.76% 5.71% 8.51% 13.76% 6.42% 3.67% 1.83% 2.94% 8.93% 6.25% 4.46% 1.79% 0.95% 6.25% 5.36% 3.57% 1.79% 5.66% 22.06% 17.65% 11.03% 6.62% 1.79% 5.88% 4.20% 2.52% 0.84% -0.88% 6.56% 7.38% 3.28% 4.10% -3.54% 2.59% 6.03% 4.31% 1.72% -20.18% 5.22% 24.35% 15.65% 7.83% -3.45% 14.71% 17.65% 8.82% 7.84% 5.18% 13.44% 8.96% 5.53% 3.16% 率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 期间新增 月初人数 期间新增 月初人数 80 100 120 失率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
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招聘分析与总结
招聘工作分析总结 招聘人员： 招聘时间： 招聘流程： 招聘需求提出→进行岗位分析→制定岗位说明书→选择招聘渠道→电话约见，并协调安排面试→定岗定级定编 1、在流程执行当中，岗位分析、制定岗位说明书、员工转正深入面谈在执行中偏少。 2、招聘渠道：网络渠道（重庆人才网、联英人才网、筑龙英才网）；现场招聘会（华威人才市场、联英人才市 3、员工转正面谈做的不够深入。 流程执行： 1、应聘人员数据统计（根据公司岗位分类） 岗位 数据统计： 方式 电话约见 实际面谈 符合要求 实际录用 土建工程师（技术负责人）37人 37人 8人 3 施工员A 25 25 15 2 施工员B 57 57 38 9 施工员C 175 175 22 6 安全员 29 29 18 6 质检员 15 15 10 3 造价员 43 43 13 2 资料员 47 47 16 1 总部其他基层人员 87 87 4 4 507 136 联英人才网 筑龙英才网 土建工程师（技术负责人）104份 91份 29份 施工员A 146份 11份 13份 施工员B 360份 140份 8份 施工员C 462份 260份 0份 安全员 20份 48份 12份 质检员 13份 31份 11份 造价员 251份（应届154份）60份 24份 资料员 113份 96份 10份 总部其他基层人员 283份 194份 17份 总计 2、招聘渠道（简历数量根据公司岗位分类） 岗位 渠道 重庆人才网 华威人才市场 总计（2807份） 1752份 931份 124份 析总结 资料来源即课学堂，请人资 安排面试→定岗定级定编谈薪酬→确定上岗时间→入职办理手续→员工转正面谈 。 华威人才市场、联英人才市场）；员工内部推荐；校企合作； 转正人数 录用率(实际录用/符合要求 转正率（离职人数/实际录用） ） 来源即课学堂，请人资学堂等低素质同行不要盗用。
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校园招聘统计表（拿来即用）
年度校园招聘统计表 笔试结果 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 姓名 专业 申请公司/地区 申请岗位 联系电话 邮箱 专业成绩英语成绩心理测评 综合结果 面试结果 综合测试 一面结果 面试官 二面结果 面试官 最终结果 备注
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招聘工作数据分析表
20XX年月/季度招聘工作数据分析表 序号 1 2 招聘录用 情况分析 3 4 5 汇总统计 需求部门 岗位类别 拟招人数 应聘人数 应聘率 面试率 录用人数 录用率 招聘完成率 报道人数 报到率 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 推广专员 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 项目运营 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 高级PHP开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 高级HTML5开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 QA工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 客服专员 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 JAVA研发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 Android开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 IOS开发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 UI设计 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 文案编辑 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 讲师 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 技术助理 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 19 14 73.68% 0.00% 21 1.5 110.53% 14 0.666667 流量研究院 文案 通知人数 渠道部 技术部 商务部 讲师部 1、应聘率=应聘人数/拟招人数*100%应聘率反映招募信息发布的有效性； 2、面试率=面试人数/应聘人数*100%面试率反映了简历的质量； 备注： 面试人数 3、录用率=录用人数/应聘人数*100%录用率反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量； 4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100% 完成率反映了整个招募进度完成情况； 5、报道率=报道人数/录用人数*100%到岗率反映招聘活动的有效性。 0 0 录用未到原因 备注
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招聘甘特图
序号 11月任务目标 任务名称 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 负责人 7 8 9 10 11 14 15 16 17 18 21 22 23 24 25 28 29 1 电销 面试5人，offer1人 面试8人，offer1人 2 电销 面试5人，offer1人 面试8人，offer1人 面试6人，offer1人 3 电销 面试5人，offer1人 面试12人，offer2人 面试6人，offer1人 4 电销 面试5人，offer1人 面试12人，offer2人 面试6人，offer1人 5 KA 面试8人，offer1人 面试12人，offer2人 面试8人，offer1人 6 市场经理 面试8人 面试12人，offer1人 7 内容运营 面试6人 面试8人，意向1人 面试6人，offer1人 8 新媒体运营 面试6人 面试8人，意向1人 面试5人，offer1人 面试8人，offer1人 30 序号 渠道 会员名 用户名 junyun-001 1 智联 junyun-002 junyun-003 junyun-004 密码 123456li 123457li 123458li 123459li
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招聘海报03可编辑
如果您： 有责任感、学习力、行动力， 培训 你还在 我们将以 200% 的热情和诚意欢迎您的加入 ！ xx 部 —— xxxxx xx 部 —— xxxxx xx 部 —— xxxxx xxxx xx 部 —— xxxxxxx xxxxxxxxx xx 部 —— xxxxxxx xx 部 —— xxxxxxx 我们有：科学的管理体制、完善的福利待遇、丰富的员工活动、系统的员工培训、和谐的企业文化 应聘、面试须知： - 携带本人二代身份证原件及一张 1 寸彩色证件照片、相关学历证书等资料亲临 面试时间： 每周一至周五上午 9:30-11:00 或 下午 14 ： 00-16 ： 00 （国家法定假期除外） 面试地点 咨询电话： 联 系 人： - 邮 箱：
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招聘海报05可编辑
如果您： 有责任感、学习力、行动力， 我们将以 200% 的热情和诚意欢 迎您的加入！ 我们有：科学的管理体制、完善的福利待遇、丰富的员工活动、系统的员工培训、和谐的企业文化 财务部 —— 前厅部 —— 管家部 —— 餐饮部 —— 工程部 —— 保安部 —— 应聘、面试须知： - 携带本人二代身份证原件及一张 1 寸彩色证件照片、相关学历证书等资料亲临 面试时间： 每周一至周五上午 9:30-11:00 或 下午 14 ： 00-16 ： 00 （国家法定假期除外） 面试地点： 咨询电话： 联 系 人： - 邮 箱：
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招聘海报04可编辑
“ 职”属于你 财务部 —— 前厅部 —— 管家部 —— 餐饮部 —— 工程部 —— 保安部 —— □ □ 我们提供 □ □ 科学的管理体制 完善的福利待遇 丰富的员工活动 系统的员工培训 和谐的企业文化 应聘、面试须知： - 携带本人二代身份证原件及一张 1 寸彩色证件照片、相关学历证书等资料亲临 - 面试时间：每周一至周五上午 9:30-11:00 或 下午 14 ： 00-16 ： 00 （国家法定假期除外） - 面试地点： - 咨询电话： - 联 系 人： - 邮 箱： 网 址：
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员工招聘录用管理办法
xxxxx 有限公司 员工招聘录用管理办法 第一章 总则 第一条 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要， 规范员工招聘录用流程，健全人才选用机制，保障各部门、各岗 位人才的供给，结合公司实际，制定本办法。 第二条 本办法所称招聘引进的员工，主要分为以下三种类 型。 （一）专业化成熟人才，指对公司生产经营等起关键或骨 干作用，有一定工作经验、能力和水平的经营管理人才、专业技 术人才以及其他方面特殊人才。 （二）高素质储备人才，指公司着眼企业中长期发展需要 招聘引进的全日制本科及以上毕业生，经过培养锻炼或作为管 理培训生，择优列入重要岗位的储备人才。 （三）生产经营所需的一般员工，指公司为满足生产经营 需求，根据岗位和人员短缺情况，在核定的编制内，招聘的 一 般岗位员工。 第三条 本办法适用于部门经理层级及以下人员的招聘引进 工作，高级管理人员的选聘工作由公司董事会按照《市场化人才 选聘实施办法》组织实施。 第四条 人员招聘应坚持以下原则： （一）专业对口、按需引进原则； 1 （二）公开公平、竞争择优原则； （三）内外结合，以内为先原则； （四）严格程序、规范流程原则。 第二章 第五条 职责分工 用人部门负责提出人员招聘需求，明确岗位职责和 任职条件，参与应聘人员的招聘选拔；综合管理部负责评估、审 核各部门人员招聘需求，编制年度人员招聘计划，制定阶段性 招聘方案，组织人员招聘工作的实施等；公司总经理负责审批 各部门人才需求计划，审批决定部门经理及以下层级人员的录 用。 第三章 招聘需求与计划管理 第六条 每年 12 月 31 日前，各部门结合部门人员队伍现状和 发展需求，认真进行人员需求分析，制订下一年度人员招引需 求计划，明确需招聘引进的职位、人员数量、岗位职责、资格要 求等信息，递交综合管理部。 第七条 综合管理部对照各部门招聘需求计划，结合各部门 人员编制和公司内部人员实际状况，编制下一年度人员招聘计 划，提交公司领导班子研究同意后，并报集团审批。经审批后的 人员招聘计划将作为下一年度人员招聘的主要依据。 第八条 出现以下情况，虽未在年度人员招聘计划之内，但 由用人部门提出，总经理核准，并报集团审批同意的，也可列 入计划外招聘： （一）因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求 的； 2 （二）因人事变动而造成的岗位空缺的； （三）其他经总经理批准的人员引进申请。 第九条 各部门根据部门业务发展的需求与公司整体规划， 参照综合管理部提供的人员招聘计划，在钉钉系统中提出招聘 申请，填写《人员需求申请表》，说明招聘的岗位、人数、期望到 岗日期、申请原因、岗位职责、学历背景、行业背景等，经部门负 责人同意，综合管理部复核后，提交公司总经理批准，待审批 完成后，即启动该岗位招聘流程。 第四章 第十条 人员招聘的组织实施 根据人才来源的不同，人员招聘分为内部招聘和 外部招聘。由于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度 较高，同时内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工 的积极性，因此，人员招聘原则上应优先考虑内部招聘，在内 部招聘难以满足公司人才需求的情况下再考虑外部招聘。 第十一条 内部招聘可以根据公司实际情况，选择内部晋 升和内部竞聘两种方式。 （一）内部晋升。员工达到晋升条件，且符合内部招聘的岗 位要求，可以按照公司《员工晋升管理办法》（常信保 [2021]29 号）组织员工晋升。 （二）内部竞聘。对于出现空缺的中层管理岗位或相当层级 的业务和专业技术岗位，在内部人力资源配置允许的情况下可 采用公开竞聘方式进行内部招聘。具体实施流程如下： 1.编制竞聘方案。综合管理部根据公司有关规定，结合岗位 相关要求，编制公开竞聘方案，报公司领导班子研究同意后组 3 织实施。 2.发布竞聘公告。由综合管理部根据竞聘方案要求，拟定竞 聘公告，并通过张贴公告或内部邮件等方式，对内公开发布竞 聘岗位信息。 3.组织内部报名。由各部门通过推荐或组织员工自荐等方式， 积极参与竞聘岗位报名，提交报名材料。 4.资格审查。综合管理部对照竞聘岗位资格条件和要求，对 报名候选人进行复核，并将符合条件的人员名单及相关材料提 交公司领导班子研究确定。 5.综合测试。根据岗位的差异，灵活采取笔试、面试或竞聘演 讲等形式，对初选合格人员进行综合测试工作。 6.确定人选。综合管理部将综合测试的结果汇总提交公司领 导班子研究确定岗位拟录用人选。 7.人员公示。对拟录用人员信息进行公示。公示期为 5 个工作 日。 8.办理录用。由综合管理部负责员工办理调动手续，组织员 工在规定的时间内到新岗位报到。 第十二条 外部招聘的组织实施。 （一）制定招聘方案。在春秋两季集中开展外部招聘时，综 合管理部应按照公司招聘计划制定招聘工作方案，具体包括招 聘岗位、招聘人数、招聘标准、招聘具体程序、招聘经费预算等。 （二）信息发布。坚持公开原则，根据人员类别选择适当的 渠道发布招聘信息。 1.专业化成熟人才招聘，主要通过专业的招聘网站等渠道 4 发布公告，并在必要时可通过猎头公司、业内人士推荐或人才个 人自荐等多种渠道进行； 2.高素质储备人才招聘主要通过校园招聘、人才交流会、专 业招聘网站等渠道发布公告； 3.生产经营所需的一般员工主要通过专业招聘网站发布公 告，本地的人才市场、人才交流会作为补充。 （三）报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理， 按照资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单。 （四）综合测试。对初选合格人员的综合测试工作，可以采 取面试或笔试、面试相结合的形式，测试应聘者的业务能力及综 合素质。 （五）背景调查。对通过综合测试的人选应进行背景调查， 重点审核应聘者的学位学历、在校表现、工作履历等情况，形成 背景调查材料或背景调查报告。 （六）体检。组织安排意向人选进行健康体检，出具医院体 检证明。 （七）确定拟聘用人选。公司领导班子研究确定拟聘用人选， 并办理集团人员招聘审批备案程序。 （八）人员公示。对拟聘用人员信息在到一定范围内进行公 示。公示期为 5 个工作日。 第十三条 回避制度。 （一）应聘人员不得应聘与存在重大利益关系或亲属关系 的在职人员具有直接上下级领导关系的岗位； （二）与采购、人事、财务、法务、内控岗位的在职人员存在 5 重大利益或亲属关系的人不得应聘上述岗位。 第五章 员工录用 第十四条 公示期结束后，没有发现拟录用人员有任何不良 反映的，由综合管理部负责与拟录用人员联系，确定入职时间， 并发放入职通知书。 第十五条 员工应按照入职通知书要求的时间到公司报到， 并应向综合管理部提交下列证件与材料（原件经审查后退还本 人，留复印件在公司备查）： 1.身份证（户口本）； 2.学历证书、学位证书以及各项技术等级证书等； 3.上一家单位离职证明； 4.上家单位半年银行流水或收入证明； 5.公司指定医疗机构出具的体检报告； 6.近期一寸免冠工作照 4 张； 7.员工登记表； 8.公司认定的其他需要提交的资料。 第十六条 综合管理部负责对员工提交的证件和材料进行审 核，确认无误后，与员工签订劳动合同、保密责任书、廉政建设 责任书，约定试用期，并就公司规章制度、薪酬福利、员工考勤 等进行必要的入职培训。 第十七条 新员工的试用期根据劳动合同期限的不同而不 同，但原则上最多不超过六个月。试用期满由个人撰写转正申请 报告，用人部门会同综合管理部对员工的试用期表现进行考核， 提出是否转正、延期或辞退意见，由综合管理部报公司总经理审 6 批。试用期满经考核合格的员工，由综合管理部统一办理转正手 续。 第十八条 员工在试用期内存在以下情形之一的，即为不符 合录用条件，公司有权提前 3 天通知员工本人解除劳动合同： 1.提供虚假个人信息的（包括但不限于：个人简历、应聘登 记表、档案信息、学历信息、婚姻状况、社会保险状况、工作经历、 身体状况等），以及其他不诚信的行为包括但不限于隐瞒与第 三方存在劳动/劳务关系、隐瞒对第三方承担着竞业禁止义务、隐 瞒有违法犯罪记录等； 2.工作能力不能胜任应聘岗位工作，不能按岗位要求完成 工作任务； 3.试用期考核被认定为不合格； 4.不服从公司管理或上级领导工作安排的； 5.员工患病或因公负伤，法定医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事公司另行安排工作的； 6.试用期内有任何违法犯罪行为，或受到治安管理处罚的； 7.违反公司相关规章制度，造成不良影响的； 8.公司相关规定或劳动合同中明确的其他不符合录用条件 的情形。 第六章 附则 第十九条 本办法由 xxxx 有限公司负责解释，具体工作由 公司综合管理部承担。 第二十条 本办法经公司总经理办公会审议通过，自印发之 日起施行。 7 8
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公司授权招聘委托书
公司授权招聘委托书 ________： 兹委托我单位员工________(等)________位同志，前往你处代表本单位负责招聘事 宜，请予以接洽。 人员信息： 姓名 ________________________ 身份证________________________ 职位 ________________ 联系电话(手机)________________ [备注] 其权限为办理相关招聘业务： 现场招聘、网络招聘、报纸招聘、委托招聘、信息张贴。 以上人员若有人事变动，我单位将以书面形式通知你方，如果我单位未及时通知你 方，所造成的一切经济责任和法律后果由本单位承担! 特此申明! (有效期 6 个月) 单位名称： (盖章) 20____年____月____日 1
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