BATH面试问题法及问题合集
最佳面试问题法 企业不断吸引和选拔人才成为发展的关键，我们在面试前需要先明确我们的 需求，即什么样的人是我们所需要的： 1、 首先要和企业文化理念合拍。 2、 其次要有能力，即在过去经历中被证明能够胜任我们设立的职位的要求。 下面提供一个基本的面试方法供大家参考，也就是 BATH 面试法： 1、 “B”是 BUY（贯彻），代表候选人是否能贯彻一个比较明确的求职意向和 目标。这可以从简历中来看，换过多份短期工作且每份工作都不同的人，我们 倾向于认为他们的意向不明确，还在尝试过程中，这样的人录用后离职率会比 较高。从面谈也可以看出，对自己的求职意向不明确的候选人会特别迎合我们 的职位要求，而对每次的离职原因却很难有个满意的解释。 2、 “A”代表的是他们有无能力（ABLE）。我们面试的候选人应该在类似岗位 上已经取得过足以证明其能力的业绩，类似工作干过几个月并不代表什么。另 外还有一种情况的候选人也比较合适，就是她虽然没有太多业绩支撑，但是非 常年轻同时又与企业文化很默契（这种情况在录用后可以很快检验出来）。 3、 “T”代表的是他们应该是团队(TEAM)成员。团队成员不是盲目地和他人走 到一起的人，我们寻找的是能积极参与公司工作的人。她们会照章办事，但也 会告诉你某个环节有问题，并提出自己的解决方案。团队成员在为自己着想的 同时也为公司利益着想。这点在面试时比较难于侦测，如果让其具体描述下候 选人在某个项目中的表现，也许能了解到一些。 4、 最后一点，“H”代表他们是否迫切需要（HUNGRY）。企业将会被那些急 切需要成功和渴求利用每个机会的员工们推动起来，繁荣起来。我们需要在面 试交流中反复体会候选人对自己的职业发展的期盼。很显然，企业氛围不是对 每个人适合的。 设计面试：可以采用如下面试问题法。特别好的问题将用蓝色标出。 一、 发现求职动机和目的？ 点评：求职动机直接关系着如果录用该求职者，他的稳定性和耐力，包括对组织 文化的耐受力，这是必须要通过面试中加以验证的。 1. 请讲一些关于你自己的事情。 2. 谈谈你自己吧，除了你简历里写的那些。 3. 你为什么想来这儿工作？ 4. 除了你申请的职位，你还想要什么？ 5. 你的期望薪酬是多少？ 6. 你可以给这个工作带来一些其它应聘者不能够提供的技能或想法吗？ 7. 在你过去的工作中，你如何完成那些你没有能力完成的工作？ 8. 你从雇员、顾客或其他人那里了解到我们公司多少？ 9. 为什么我应该聘用你？ 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 在你的职业生涯里，是什么促使你来到这里？ 为什么你准备辞去你现在的工作？ 你做这种工作的动力是什么？ 对于这个工作你最不感兴趣的是什么？ 对于这个工作，你最感兴趣的是什么？ 对我们的公司和公司的声誉你有什么印象？ 我们有很多申请人面试这个职位。为什么我们应该更关注你呢？ 请向我证明你的兴趣是真实的。 在过去的几年中你的职业动力是如何变的呢？ 二、 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 发现勤奋和职业精神 请说明一下你遇到的最艰难的工作或者个人经历。 请举例说明你是如何克服困难完成某个项目的。 请举出一个你作出决定的例子。 请描述一次你处理困难的或者不受欢迎的任务经历。 你现在的老板会把你描述为那种比别人走得更远的人吗？ 请举出一个你没有满足对方期望的例子。 你怎样处理别人对你工作的批评？ 人们总是倾向于观念导向或者任务导向的。你如何描述你自己。 你的同事如何评价你对细节的关注？ 你怎样管理一周的工作时间并且制定现实的期限？ 请告诉我一个你不得不延期完工的例子。 你曾经努力改进哪些个人技能或者工作习惯？ 你如何应对日常工作中的压力？ 当事情没有按照计划进行的时候你将怎样重新部署？ 在你现在的工作中，你是怎样区分优先次序或者调整你的工作量的？ 什么情况曾经考验过你的交际能力？ 三、 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 沟通工作的适合度 你之前的工作中什么是你认为最有价值的？ 是什么让你感到现在或先前的工作中受挫？ 请描述一下你所理想的工作。 你目前所做工作的局限性是什么？ 你希望在下一个职位中实现或者说发展是什么？ 你对这个工作最感兴趣的地方是什么？ 你对这个工作最不感兴趣的地方是什么？ 对于完成这个工作你最关心的是什么？ 结合你自己的简历，你认为自己在这个工作上的弱点是什么？ 你之前的工作现实和你的期待有什么区别吗？ 必要的时候你可以出差或者加班吗？ 在日常工作中，你喜欢连续不变化还是频繁的变化？ 什么工作可能带给你最大的信心？ 14. 15. 16. 17. 18. 四、 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 你可以提供和这个工作最相关的什么技能？ 你将如何实现你现在的或最近的工作？ 为什么你特别适合这个工作？ 什么是你高效或理想的工作环境？ 请告诉我你上一个工作中两到三个你不愿意再重复的方面。 成就和业绩评价 请告诉我你曾经对团队作出的贡献。 请举一个具体的例子说明你对雇主的贡献。 请你举出你做的比别人预期的要多的事例。 你最引以自豪的成绩是什么？ 什么情况下你的同事依靠你来处理问题？ 请讲一下你能够通过一个或多个行动去支持的公司目标。 请告诉我能反映你的努力的一个可测量的结果。 请描述一次你正确解决正在发生的问题的经历。 请告诉我你的一个主要成绩。 如果今天我聘用你，你首先要做什么？ 你认为什么成绩是最难达到的？ 请举例说明你如何为雇主或公司节约了成本。 迄今为止，你认为自己取得了最大成就是什么？ 告诉我在必修的学科锻炼中所获得的收获。 请举例说明你提前完成的一个项目。 请告诉我你必须和一个人或小组合作完成一些重要的工作经历。 请举出一个工作之外的从你的参与中获益的组织。 五、 公司适合度 点评：适合公司的氛围和文化很重要，企业总是需要找到志同道合的员工，员工 也需要适应企业的某些潜规则。 1. 你的朋友如何评价你？ 2. 请描述一下你和你前任老板的关系。 3. 请描述一下你和同事们的工作关系。 4. 请告诉我什么的工作环境会使你变得没有效率。 5. 什么环境会令你兴奋并且激励你？ 6. 请告诉我什么样的工作环境会让你觉得受挫？ 7. 请描述一下你和你的同事遇到的一个问题。 8. 我们可以核对你的证明人吗？ 9. 你上一个老板想要改变你的哪些工作习惯？ 10. 你如何才能最有效率？是独自工作还是小组合作？ 11. 请告诉我在什么样的情况下你难以保持客观？ 12. 在专业形象背后，你真正的个性是什么？ 13. 什么环境可以让你更有效率？ 14. 你的上一个老板会如何描述你的工作习惯和行为准则？ 15. 你的顾客和你主要的客户喜欢和你一起工作吗？ 16. 17. 18. 19. 你愿意完善这个部门吗？ 请讲一讲你最近从一本书上学到的东西。 请告诉我你喜欢的一个工作团队。 请描述你不得不帮助一个合作者的经历。 六、 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 七、 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 人风格和管理方式 请告诉我你最不喜欢的经理或教授。 什么管理方式你认为最有效的？ 请告诉我你自己的管理方式？ 你先前的主管做了什么你不喜欢的事情？ 你怎样组织和计划一个大的项目？ 请告诉我你必须在重压下工作的一次经历。 你如何处理和你的老板的紧张关系？ 请告诉我必须和你的老板争辩的一次经历。 请举例说明一次学习经验影响了你个人管理方式的经历。 你的什么个性可以增加工作效率？ 请告诉我你认识的一个印象最深刻的经理或教授。 你和什么样的人合作会最有效率？ 在你的上一份工作中，你总是最优先考虑什么项目？ 请描述一次你按照别人的建议行动的经历。 你想要改变你的哪些管理方式？ 你曾经想要和你的老板或同事争辩吗？ 你已经参照某个特别的人而形成了自己的管理风格了吗？ 请描述你钦佩的一个领导。 工作的激情 为什么你想要得到这份工作？ 为什么你想要为这家公司工作？ 这个待业为什么吸引你？ 请描述你所看到的我们的竞争。 请告诉我你对我们公司了解多少。 请告诉我，你认为我公司在这个待业有什么独特的优势吗？ 你对我们公司最主要的兴趣在哪里？ 为什么特别胜任这个工作？ 如果你经营这个公司，你有什么不同的做法吗？ 为什么你认为这个公司或待业可以长期吸引你的注意力？ 请告诉我你想要在未来的五年里达到什么位置？ 如果我们的一个竞争者提供一个职位给你，你将会怎么做？ 请告诉我你对这个行业知道多少？ 你最喜欢我们公司生产的什么产品？ 你认为我们的生意在哪方面是最脆弱的？ 你认为我们的最新产品和广告怎么样？ 请描述你理想的职业。 18. 19. 你怎样保持对时事的了解？ 如果你有无限的时间和金融资源，你将会如何花费？ 八、 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 个人兴趣 请告诉我过去的几年里你在工作以外的一直感兴趣的活动。 什么业余活动可以增进你的工作兴趣？ 你在业余时间做些什么？ 如果你有无限的休闲时间，你准备怎么度过？ 如果你发现自己很累，你会通过什么的方式来恢复你的活力？ 你有一个和谐的生活方式吗？ 请讲述你在工作之外放松的时候得到了有助于工作的想法的经历。 你的个性如何反映在你喜欢的各种活动里？ 什么样的休闲活动可以帮助你把你的工作做得更好？ 我们公司认为雇员应该回报社区，你对此有何看法？ 什么社区项目可以利用你的专业技能，并且特别地吸引你？ 请描述一种运动或习惯，它给了你关于合作或纪律的经验教训。 请告诉我一个随着年龄增长而丧失的一个兴趣。 你通过什么来放松自己？ 当你不工作的时候，你更喜欢被安排好的日程，还是灵活即兴的日程？ 请告诉我你认同的书或者电影里的一个人物。 九、 管理方式、创造性、领导能力 点评：当你需要招聘管理人员或储备干部时需要问。 1. 你曾经想到过什么最有创造性的或创新性的想法吗？ 2. 请举例说明你怎样用创造性的办法克服障碍。 3. 你认为，为什么一些公司拥有好的产品却失败了？ 4. 请描述一次现有的进程不起作用的经历。 5. 你以前的下属或者助手怎样描述你的领导方式？ 6. 请描述你发起的一次改进活动。 7. 请告诉我你不得不说服别人采纳你的意见的经历。 8. 你以前的主管对你的创造力作何评价？ 9. 你之前的工作鉴定可以充分描述你的领导能力吗？ 10. 请举一个你的项目失败的例子。 11. 你是足智多谋的吗？ 12. 请向我证明你的说服能力。 13. 你如何展示你的领导才能，请举例说明。 14. 请描述你作为领导感到最满意的情况。 15. 如果你不是领导，什么情况下你是一个有效率的贡献者？ 16. 请描述你与比自己级别高的人和级别低的人一起工作的舒适程度。 17. 请告诉我一次你不得不改变你的领导风格的经历。 18. 请举例说明你如何使过程进行得更顺利。 十、 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 工作的技巧和能力 什么可以使你与众不同？ 在和这些工作的要求相关的技能方面，你有什么缺点吗？ 请告诉我你的优点。 你的弱点是什么？ 你和这个工作有关的经验是什么？ 你理想的工作是什么？ 你认为什么技能对这个工作是最重要的？ 和具和这个领域的类似的背景的其它人相比，你如何评价你自己？ 你曾经被辞退或劝退过吗？ 你的主要技能是什么？ 你最首先想要改正的是什么缺点或坏习惯？ 你想要在这个工作培养什么技能？ 如果你必须从事现在的工作，你会花费更多的时间做什么？ 你怎样丰富你现在的或过去的工作？ 你把你的工作成绩归功于什么？ 请举出一个项目，在那个项目中你对你的个人表现很失望。 你哪些方面的工作是最值得尊敬的？ 你在工作的哪些方面经常被批评？ 这个工作要求频繁地出差，这适合你的生活方式吗？ 为什么你如此频繁地换工作？ 十一、 职业期望 1. 今后五年里你想要待在哪里？ 2. 请告诉我你的长期职业目标。 3. 为什么这个工作对你现阶段的职业发展而言是正确的选择？ 4. 如果你可以全部重新开始你的职业生活，你会选择什么职业方面？ 5. 你没有机会取得哪方面的成绩？ 6. 你如何主评判这个工作和其他你正在寻找的工作？ 7. 你在过去的职业生涯中有没有为预期的工作奠定什么基础？ 8. 请告诉我你对薪水的期望。 9. 为什么你在上一个职位待了那长的时间？ 10. 你是否有过自己认为该被提升而未被提升的经历？ 11. 由于这将是你的第一个工作，你怎么知道你会喜欢你选择的职业道路？ 12. 在这个工作之外你的期望是什么？ 13. 你喜欢什么样的新挑战？ 14. 你认为你将会有多长的时间在这个工作继续发展？ 15. 公司内的什么职业道路吸引你？ 16. 我看到你已经失业了一段时间了，你在寻找适合自己兴趣的工作方面有什 么困难吗？ 17. 在五年内你认为自己合理的收是多少？ 18. 你曾经做过不符合你的长期计划的工作吗？ 十二、 解决问题的能力 1. 你如何评价或衡量你工作的成绩？ 2. 你是注重实效或实际的吗？ 3. 你如何平衡你对事实和直觉的依赖？ 4. 在你上一个工作中最大的问题是什么？ 5. 请告诉我你不能够预期的一个问题。 6. 请举例说明，有一次你认为招待一个不受欢迎的决定是必要的。 7. 请描述一次不能令你满意的解决问题的经历。 8. 什么情况下你会很难作出选择？ 9. 请描述你认为风险远远超过回报的情况。 10. 你的技能如何可以成为一种资产？ 11. 请描述一种你把技术应用到解决问题上的情况。 12. 你的技术和其它技能相结合，如何提高你的工作效率？ 13. 请描述你如何使用解决问题的程序。 14. 你解决问题的逻辑或框架是什么？ 15. 你曾经解决过什么长期存在的问题吗？ 16. 请描述你处理过的最棘手的问题。 17. 请告诉我一次没有固定的程序或先例可以帮助你解决问题的经历。 18. 请告诉我一次你不能解决冲突的经历。 十三、 招聘人员最后的问题 1. 那就是我的全部问题。你有什么问题要问吗？ 2. 最后，有没有其他能让我知道的关于你背景的对我有帮助的东西？ 3. 这些是我的全部问题，你还想要告诉我其它的什么吗？ 4. 在我们结束这次面试的时候，请你告诉我——你真的想要这个工作吗?
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职业兴趣测验-兴趣类型及职业建议
职业兴趣测验 现代生活中，某些职业可以带来医望，如律师\医生；有些职业可以带来丰厚的的收入， 比如高级管理人员、银行职员；有些职业可以给自己带来空前的满足和成就感，如艺术家、 记者。同样，在都市生活中，有些职业可能很清贫，如学术研究人员、教师；有些职业可能 带来危险，如警察；有些职业可能很劳累，如交通警察 .好职业人们趋之若鹜，差职业人们 牢骚满腹。可是选择什么样的职业，不仅跟自己的兴趣\职业的性质有关，还与各人的性格、 能力有关。 □测试题 请你仔细阅读下面的问题，对于每项活动，如果你回答是肯定的话，则在“是”一栏中 打“√”。最后把“是”一栏的回答次数相加，添入“总计次数”的“是”一栏中。这套测 试题适用于在校学生。 第一组 是 否 1． 你想学会使用钳子、扳手、钢锯等器具，或是学会使用工具制作工 艺品、装饰品或衣服吗？ （ ）（ ） 2． 你对收音机、缝纫机、钟表、电线开关等一类器具的构造和性能感兴趣吗（ ）（ ） 3． 你想动手做小型的模型（诸如滑翔机、汽车、轮船、建筑模型等等）吗？（ ）（ ） 4． 你喜欢在校办工厂参加劳动吗？ （ ）（ ） 5． 你喜欢自己动手修理收音机、自行车、缝纫机、电线开关、 钟表一类的器具吗？ 6． 你喜欢中学开设的劳动技术课吗？ 第一组 总计次数 （ ）（ ） （ ）（ ） （ ）（ ） 第二组 是 否 1． 你喜欢学校组织的各种社会服务活动吗？ （ ）（ ） 2． 你喜欢人别人买东西吗？ （ ）（ ） 3． 你喜欢接触不同类型的人吗？ （ ）（ ） 4． 你喜欢与人讲座各种问题吗？ （ ）（ ） 5． 你热衷于参加集体活动吗？ 6． 你喜欢与人交往吗？ 第二组 总计次数 第三组 （ ）（ ） （ ）（ ） （ ）（ ） 是 否 1． 你喜欢处理统计数据吗？ （ ）（ ） 2． 你愿意做班级的收发工作吗？ （ ）（ ） 3． 你善于查对细节（如发现别人不易察觉的文字或数字错误）吗？ 4． 你愿意长时间做单调的计算、帐目、表格类的工作吗 （ ）（ ） （ ）（ ） 5． 你喜欢做事井井有条（如整理书刊报纸、杂志等），并善于做琐碎的事吗？（ ） （） 6． 你能细致而不厌其烦地校对长篇材料吗？ 第三组 总计次数 第四组 （ ）（ ） （ ）（ ） 是 否 1． 如果学校组织地理考察小组，你会积极报名参加吗？ 2． 你喜欢搜集矿物，积累矿物方面的知识吗？ 3． 你在外出旅行中，喜欢观察地形地貌吗？ （ ）（ ） （ ）（ ） （ ）（ ） 4． 你喜欢地理吗？ （ ）（ ） 5． 你喜欢阅读地质勘探方面的文艺作品或科普读物吗？ （ ）（ ） 6． 你希望学校组织地形测查小组吗？ 第四组 总计次数 第五组 （ ）（ ） （ ）（ ） 是 否 1． 你很喜欢做化学实验吗？ （ ）（ ） 2． 你喜欢通过实验培育农作物新品种吗？ （ ）（ ） 3． 你喜欢观察花、农作物的生长变化吗？ （ ）（ ） 4． 你喜欢搜集植物或生物标本吗？ （ ）（ ） 5． 你喜欢参加学校的生物小组或化学小组吗？ （ ）（ ） 6． 你喜欢饲养并精心照料小动物吗？ 第五组 总计次数 第六组 （ ）（ ） （ ）（ ） 是 否 1． 你喜欢倾听别人的难处并乐于帮助别人解决困难吗？ 2． 你喜欢讨论教育问题吗？ （ ）（ ） （ ）（ ） 3． 你喜欢阅读有关医生生活或教师生活方面的文章吗？ （ ）（ ） 4． 你想了解关疾病的起因、治疗和病人护理方面的知识吗？ 5． 在日常生活中，你乐于给别人提供各种帮助吗？ 6． 你愿意为残疾人服务吗？ 第六组 总计次数 （ ）（ ） （ ）（ ） （ ）（ ） （ ）（ ） 第七组 是 否 1． 你喜欢主持班级集体活动吗？ （ ）（ ） 2． 你喜欢接近领导和教师，又能团结吗？ （ ）（ ） 3． 你喜欢在人多时当众发表自己的观点和意见吗？ （ ）（ ） 4． 如果老师不在时，你能主动维持班级里学习的正常秩序吗？ 5． 你具有强烈的工作责任感和工作魄力吗？ （ ）（ ） 6． 你喜欢并善于担任班级或学生会的干部工作吗？ 第七组 总计次数 第八组 （ ）（ ） （ ）（ ） （ ）（ ） 是 否 1． 你特别爱读文学著作中对人内心世界的细致的描写吗？ 2． 你喜欢听人们谈论他们的活动和想法吗？ （ ）（ ） （ ）（ ） 3． 你喜欢观察和研究人的心理和行为吗？ （ ）（ ） 4． 你善于理解别人的观点和思想方法吗？ （ ）（ ） 5． 你喜欢阅读有关领导人物、科学家等名人传记吗？ （ ）（ ） 6． 你喜欢在日记中分析自己生活中的事件，并详细阐述自己当时的心情吗？（ ）（ ） 第八组 第九组 总计次数 （ ）（ ） 是 否 1． 你喜欢参观技术展览会或收听（收看）有关技术新消息的节目吗？ （ ）（ ） 2． 你喜欢阅读科技杂志（诸如〈我们爱科学〉〈科学画报〉〈科学动态〉）吗？ （ ） （） 3． 你喜欢使用科学精密仪器和电子仪器的工作吗？ （ ）（ ） 4． 你喜欢复杂的绘画和设计工作吗？ （ ）（ ） 5． 你特别喜欢上物理课吗？ （ ）（ ） 6． 你喜欢介绍牛顿、爱因斯坦、普朗克、薛定谔等科学家的文章和书籍吗？（ ）（ ） 第九组 总计次数 （ ）（ ） 第十组 是 否 1． 你对美术、舞蹈、戏剧、写作等活动很感兴趣？ （ ）（ ） 2． 你喜欢做一些需要机智和上聪明的习题吗？ （ ）（ ） 3． 你很想设计一种新的发型或服装吗？ （ ）（ ） 4． 你喜欢绘画和欣赏吗？ （ ）（ ） 5． 你喜欢一些需要想像力和创造力的课外活动吗？ （ ）（ ） 6． 你喜欢设计房间，并善于布置得别具一格吗？ 第十组 总计次数 第十一组 （ ）（ ） （ ）（ ） 是 否 1． 你很羡慕机械类工程师的工作吗？ （ ）（ ） 2． 人喜欢操作机器吗？ （ ）（ ） 3． 你喜欢长途汽车司机工作吗？ （ ）（ ） 4． 你喜欢参观和研究新的机器设备吗？ （ ）（ ） 5． 你喜欢了解机器的构造和工作性能吗？ （ ）（ ） 6． 你很想了解海员和飞行员的生活和工作情况吗？ 第十一组 第十二组 总计次数 （ ）（ ） （ ）（ ） 是 否 1． 你喜欢烧饭或纺织等一类的活动吗？ （ ）（ ） 2． 你喜欢做很快就看到产品的工作吗？ （ ）（ ） 3． 你喜欢帮助料理家务吗？ （ ）（ ） 4． 你喜欢做别人看到效果的工作吗？ （ ）（ ） 5． 你喜欢做非常具体的工作吗？ （ ）（ ） 6． 你喜欢种花中在果园里劳动吗？ 第十二组 （ ）（ ） 总计次数 （ ）（ ） 统计和确定你的职业兴趣型 根据每组问题回答“是”的总次数，填入下表： 组 回答“是“的次数 相应的职业兴趣 第一组 （ ） 兴趣类型 1 第二组 （ ） 第三组 （ ） 兴趣类型 3 第四组 （ ） 兴趣类型 4 第五组 （ ） 兴趣类型 5 第六组 （ ） 兴趣类型 6 第七组 （ ） 兴趣类型 7 第八组 （ ） 兴趣类型 8 第九组 （ ） 兴趣类型 9 第十组 （ ） 兴趣类型 10 第十一组 （ ） 兴趣类型 11 兴趣类型 2 第十二组 （ ） 兴趣类型 12 每组“是”的次数越高的，则相应的兴趣类型与你的兴趣更为一致。 □各种兴趣类型的特点与相应的职业 兴趣类型 1-----喜欢与工具打交道 这类人喜欢使用工作、器具进行劳动的活动，而不喜欢从事与人或动物打交道的职业。 相应的职业如修理工、建筑工、木匠、裁缝等。 兴趣类型 2-----喜欢与人相接触 这类人喜欢与他人接触的工作，他们喜欢销售、采访、传递信息一类的活动。相应的职 业如记者、营业员、邮递员、推销员等。 兴趣类型 3------喜欢从事文字符号类工作 这类人喜欢与文字、数字、表格等打交道的工作。相应的职业如会计、出纳、校对员、 打字员、档案管理员、图书管理员等。 兴趣类型 4------喜欢地理地质类职业 这类人喜欢在野外工作，如地于是考察、地质勘探等活动。相应的职业如勘探工、钻井 工、地质勘探人员。 兴趣类型 5------喜欢生物、化学和农业类职业 这在人喜欢实验性的工作。相应的职业如农技员、化验员、饲养员等等。 兴趣类型 6-----喜欢从事社会福利和助人工作 这类人乐意帮助别人，他们试图改善他人的状况，喜欢独自与人接触。相应的职业诸如 医生、律师、护士、咨询人员。 兴趣类型 7-----喜欢行政和管理的工作 这类人喜欢管理人员的工作，爱好做别人的思想工作，他们在各行业中起重要的作用。 相应的职业如辅导员、行政人员等。 兴趣类型 8-----喜欢研究人的行为 这类人喜欢谈论涉及到人的主题，他们爱研究人的行为举止和心理状态。相应的职业如 心理学工作者，哲学、人文科学、人类学研究者。 兴趣类型 9-----喜欢从事科学技术事业 这类人喜欢科学、技术、机械、工程类活动。相应的职业如建筑师、工技术人员。 兴趣类型 10---喜欢从事想象的创造性的工作 这类人喜欢需要有想象力和创造力的工作，爱创造新的式样和概念。相应的职业如演员 、 作家、创作人员、设计人员、画家等。 兴趣类型 11----喜欢做操作机器的技术工作 这类人喜欢运用一定的技术，纵各种机器，制造产品或完成其他任务。相应的职业如驾 驶员、飞行员、海员、机床工。 兴趣类型 12---喜欢从事具体的工作 这类人喜欢制作能看得见、摸得着的产品；希望很快看到自己的成果，他们从完成的产品中 得到自我满足。相应的职业如厨师、园林工、农民、理发师等等。
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测测你的心理年龄-题目及答案分析
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情 全然相符。有些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些 人虽然还是年轻的孩子，却已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在 某些方面“年轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉 快的事。下面的测验将探究你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大， 从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另 一个人来作答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警 告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎 样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部 分的测试。下面的这些问题是直接对这位搭挡提问的 (题目中的“你”)，他或她必须尽可能 坦率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。 哪种情况最可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y 第二部分： c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y c：3Y d：4Y □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特 别渴望得到感情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高 兴。这种儿童状态使你在许多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感 受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是 青少年状态的特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有 一种潜在的担心。无论你年岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估 计形势时不大实际，很快地一会儿乐观，一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方 面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情都是可能的，这世界是你的一块生日 蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、 老练。你的天性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得 能够控制的范围内，你自认为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做 了父母，你一定很有责任心，但你很可能会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺 牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分 的。因为并不是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子， 因为在我们每个人的身上都有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然 留在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
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职业性向(工作作风)标准测试及参考答案
职业性向(工作作风)标准测试 姓名： 部门： 岗位： 第一部分： 对以下 A 或 B 中，符合你平常的感觉或你经常要做的，就圈上其 中的一个。 注：回答问题没有正误之分。 1、你是否更关心或更重视： A 人的感情 B 人的权利 2、当你必须会见一个陌生人时，你是否觉得： A 这是很费力的事 B 这是愉快的，至少不费力 3、 常与 A 还是与 B 类人相处的好些？ A 富于想象力的人 B 讲究实际的人或现实的人 4、和别人在一起时是否很自然地显得 A 文静、不多说话； B 善于交际 5、以下两种人，你认为哪一种人更值得人尊重？ A 感情真挚的人 B 一贯负责的人 6、你认为你自己 A 比一般人更加热情 B 不象一些人那样激动或兴奋 7、你和许多人一道工作时是否喜欢： A 按既定的方式办事 B 自己想办法去做 8、 以下两点，你对哪一点更感到恼火？ A 凭想像构成的理论 B 不喜欢讲理论的人 9、 称赞某个人时，哪一种说法更有分量？ A 一个有眼力的人 B 一个有常识的人 10、你多半是 A 还是 B A 让你的心管你的脑子 B 让你的脑子管你的心 11、你 A 几乎能对任何人不费力地谈，要谈多少，就谈多少 B 只对某些人或只在某种特定的情况下才有很多话可说 12、你认为 A 或 B 哪样做更糟？ A 显得过份热情 B 不表同情 13、假如你是个教师，你要教 A 还是 B？ A 理论性的课程 B 讲实务的课程 14、你遇到一个陌生人，你认为这个人能 A 立刻告诉你-------你感兴趣的事情； B 只在跟你熟悉以后才能告诉你 15、在一大群人当中，你常常： A 介绍别人互相认识 B 让别人介绍你和他人认识 第二部分： 圈你喜欢的一个词： 16、 A 同情 B 先见之明 17、 A 公正 B 怜悯 18、 A 生产 B 设计 19、 A 文雅 B 坚定 20、 A 不加批判 B 批判的 21、 A 沉静 B 活泼 22、 A 朴实的 B 多文采的 23 、A 富有想象力的 B 讲究实际的 每答案记 1 分 外向 内向 知觉 直觉 思考 感情 2B 2A 3B 3A 1B 5A 4B 4A 7A 7B 5B 10A 6A 6B 6A 8B 10B 12B 11A 11B 9B 9A 12A 16A 14A 14B 13B 13A 16B 17B 15A 15B 18B 17A 19A 21B 21A 22B 19B 20A 总计 总计 18A 22A 23B 总计 总计 总计 23A 总计 CM---职业性向评估参考资料 [情绪定向]： 内向：喜欢宁静致远，集中思考问题，不受干扰，即使将问题与别 人商谈，仍满足于自己解决处理。犹豫不决，退避三舍，明哲保身。用 怀疑的眼光审视一切，感情不外露。对组织中个人解决问题决策中会介 入个人看法，结果不能采取立即适应外界情况的步骤。 外向：喜欢工作多样性并有所行动，对缓慢事物会很不耐烦。性格 开朗，坦率耿直，与人随和，易适应环境且有归属感，易于驱散疑虑， 而不顾一切冒险前进。很会与人交往、善于待人接物。外向者可能是扮 演管理者的主要条件之一，理由是能看清问题并能与别人或通过别人解 决问题。但一个极端外向的人，为了外界条件和要求而完全沉浸于自己 的工作，毫不关心别人。 [工作作风]： 知觉型：这种人不喜欢研究新问题，只习惯于使用标准的解决问题 的方法，例如例行事务。对日常工作有耐心，而且做事准时无误，知觉 型多半知足，绩效良好。在组织生活中专心执行任务，照章办事。许多 底层工作都有经久不变的规定，甚至较为琐碎，知觉型的人适合做这种 工作，他们只要运用最小的权限，就可解决问题，知觉型的人不愿意处 理无法捉摸的问题，知觉型的人对在情况模糊时做出决定而感到不安。 但不是说职位低者都是知觉型的。 知觉型的特点： 1、喜欢有解决问题的规范做法。 2、喜欢运用自己已有的技能，不喜欢学习新技能； 3、通常是一直做完工作，不会留尾巴； 4、如果事情变得复杂化了，会觉得不耐烦； 5、不喜欢创新，也没有创新的抱负。 直觉型：这种人不喜欢例行事务，喜欢解决新问题，能不费力地一 下子得出问题的结论，不愿意为了更准确的了解情况而多花时间，看外 界事物时注意全局和整个环境。在稳定情况中感到不自在，会寻求一些 可能做到的事来做。直觉型在商界、政界、企业家、经纪人等常见。该 类管理者会轻视管理理论，需要通过管理知识的整合来弥补主观上和直 觉上的不足。 直觉型的特点： 1、在解决问题时倾向于重新认识问题； 2、几乎能同时想到各种不同的方案； 3、了解了一个问题，找出解决问题的不同办法并评估每一个办法的结果。有时， 也会立即回到老路上去，重新估计问题真正的问题所在； 4、很快考虑选择性方案，也很快放弃这些方案。 感情型：这种人感情丰富，懂得如何对待人，照顾他人的情绪，喜 欢融洽和谐。爱用赞扬语气，不愿将不愉快的事情告诉家人；对人表示 同情，和多数人相处得好，能附和或迎合别人，会做出别人（同事、下 属和上司）赞同的决定。尽可能避免那些会造成矛盾的问题，如果无法 避免或消除成见，就向往能被人接受的那一面改变立场。与人保持关系 比关心成就更重要。这一类型的经理很难解雇绩效不佳的下属，作决定 总是强调人的情绪和人的因素。 感情型的特点： 1、解决问题，取悦于人； 2、对别人的问题，反应快，并表示同情； 3、在处理问题时，重视人的各个方面； 4、认为缺少效力或效率的原因多半在于人群关系及其它人为的困难。 思考型：重思考不重感情，喜欢分析问题，把事情按逻辑次序排列； 有时会训斥下属，显出一付铁石心肠，只与其他思考型的人相处的好， 这一类型的人的活动和决策往往受知识情况的支配，并按照外界情况和 一定的准则做出决策。尽量使解决问题的办法符合标准化，其结果将不 考虑任何人的因素，不顾健康情况、不顾财力和家庭，即使对作为决策 者本身的利益有影响也会一意孤行。思考型的作用如果显著的话，通常 是富有建设性的。因为作用结果会出现新事物，新概念或新模式。 思考型的特点： 1、做出计划并寻找解决问题的方法； 2、非常注意对待问题的方式方法； 3、谨慎地确定问题中的有哪些制约因素； 4、反复分析研究问题； 5、有条不紊乱地寻找更多的信息。 思考型和感情型的不同之处在于前者依赖认识过程，即以概括性的正误判断或 以正规的推理系统为依据，而后者会按照好与坏、愉快与不愉快、喜爱与不喜 爱的个人看法来评价事物。 一个人在一生中固定的属于某一种类型，会随着时间、地点、场合的不同而有 不同的显现。 [综合]： 知觉与感情型作风（N&F）： 这些人感兴趣的是可用感官直接验证的事实和关于人的事情，对人显得友好、 得体、同情，因而易受到人们的赞许。如果让这些人设计一个理想的组织机构， 他们会描绘一个层次分明，规章周全的组织，使成员需求得到满足，很好地调 动员工的积极性。知觉与感情作风善于从事与人们接触较多的工作，如销售工 作，从事某种直接监督、商谈、讲解、双方合作的工作。对于这些人来说，组 织的有效性在于职工的忠诚，人群关系的质量以及职工高情绪、高出勤率和正 确的态度。 直觉与感情型作风(S&F)： 具有这种作风的人注意任何变动的可能性，如变更项目或工作方法，注意任何 可能发生的事情；按满足个人需要和社会需要来对待可能发生的事情；少讲具 体问题，而注意广泛的课题，如与本单位的人目的有关的课题------为客户服务， 为社会服务。对这些人来说，理想的组织是分散权力的，各部门有灵活的权限， 不必有强有力的领导人，也不需要严密的规章和准则；喜欢有适应环境的组织。 按民主的方式进行经营。对这种作风的人来说，组织的有效性在于自己有社会 责任感，消费者有满足感，领导者有发现新机会的能力等。 知觉与思考型作风(N&T): 该种作风的人着重了解外界情况和分析某个具体问题及其细节。喜欢从原因到 结果一步一步的推理，注意逻辑性。愿与物质打交道有时超出愿与人打交道。 对迟迟未能解决问题感到焦虑不安，在应对人际冲突时，缺乏敏感性，认为惩 罚手段最有效。强调等级制度和现有短期目标。如果让该种人说出理想的组织， 会提出极端官僚的机构形式，例如规定每个职位该做什么，不该做什么。他们 对处理组织中有关物质方面的事务感兴趣。如，会计，生产，市场研究、计算 机程序设计员，工程，统计，图书资料管理等。这种作风的人认为组织有效性 在于每个推销员的销售量，售出的每一块钱的库存费用，每一生产单位的废料 损失，投入资本的回收率，短期利润。 直觉与思考型作风(S&T) : 该种作风的人不强调人的因素，分析问题不带有主观色彩和个人感情。注重问 题理论或技术上实现的可能性。不主张把职位定的很死，具有概括思维。把变 化复杂的问题看得富有挑战性；喜欢变革，发展新目标或找出解决问题的办法。 一旦设计完成或者变革成功，会让别人接下去做。在稳定的情况下，常感到不 满足，希望不断提高自己和他人的工作标准。直觉思考型和知觉思考型形成对 照，前者对事情总是喜欢问“为什么”，而后者更关心“什么”和“怎么样”， 直觉和思考型的人常观察组织各部份之间的关系，组织与环境间的关系，分析 一个组织的权力结构。该种作风的人的理想组织是：组织目标与环境需要相一 致，目标也与组织成员的需要相一致。 他们认为组织的有效性在于新产品的开 发比率，市场份额、资本成本、企业收益和长期利润的增长。喜欢从事大局的 工作，愿就中高层经理职位，也适于设计员、分析员、建筑师、教师（经济学、 商业经营方面）、律师或工程师。 从解决问题作风的不同，可以看到人的差别，这种差别受到个人智慧、价值 观等特征的影响。 在管理经营上取得成就者多是具有综合决策作风的人。
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事业驱策力标准测评及职业建议
事业驱策力标准测试 姓名： 部门： 岗位： 答案并没有对或错之分，全看个人的好恶，所以请尽量诚实客观。答题要 快，通常 10 分钟就够了。各组（两则）题目的总分是 3 分，不能多、不能少； 换句话说，两题叙述的给分情形如下例所示（以第一题为例）： 第一种情形：A 为[3]，B 即为[0]。 第二种情形：A 为[2]，B 即为[1]。 第三种情形：A 为[1]，B 即为[2]。 第四种情形：A 为[0]，B 即为[3]。 英文字母后面弧号为记分用，每组（两则）题目合计为 3 分。 1． A（ ）我只满足于奇高的生活水准。 B（ ）我盼望对他人具有相当影响力。 2． C（ ）只有当我的工作成果本身具备真正价值时，我才感到满足。 D（ ）我希望对我的事业十分专精。 3． E（ ）我希望在工作中运用创造能力。 F（ ）与我喜欢的人共事，对我特别重要。 4． G（ ）若能自由选择工作，我会十分满足。 H（ ）我希望能十分确定我的经济安全。 5． I（ ）我乐于感觉人们仰仗我。 A（ ）坦白说，我希望很富有。 6． B（ ）我盼望担任一个具有充分领导权的角色。 C（ ）我喜欢做对我有意义的工作，即使这工作可能没有实质报偿。 7． D（ ）我希望觉得自己获得了一种难能可贵的专业技术。 E（ ）我希望制造人们惟独与我来往的情况。 8． F（ ）我在工作中寻求与人有深切的社交关系。 G（ ）自己决定如何去安排时间，我就会得到满足。 9． A（ ）除非拥有丰富的物质，否则我不会满足。 D（ ）我希望能证明我真的了解自己所学，这样我才满足。 10. C（ ）我的工作是我追寻生命意义的一部分。 E（ ）我需要一些以我的名字为名而制造的事物。 11. A（ ）我冀望买得起我想要的任何东西。 H（ ） 一个有长期性的工作，才真的吸引我。 12. B（ ）我企求一个能让我充分影响他人的角色。 D（ ）在我的行业内做个专家会使我很快乐。 13. C（ ）我的工作对广大社会有其正面贡献，此点对我非常重要。 F（ ）在工作中与人关系亲密，对我是重要的。 14. E（ ）我希望我的创造力能广为应用。 G（ ）我喜欢做我自己的主人。 15. F（ ）在工作中与人有亲密关系会让我特别满足。 H（ ）我希望能朝前瞻望我的生命，并且希望以前途的顺利具有信心。 16. A（ ）我盼望能够随便花钱。 E（ ）我希望我在工作中有真正的改革。 17. B（ ）老实说，我希望指点别人做什么。 F（ ）对我而言，与人亲密是真正重要的事。 18. C（ ）我重视我的事业，并把它当做是追寻更伟大生命意义的一部分。 G（ ）我想为我的决定负完全责任。 19. D（ ）我乐于享受身为一个“真正的专家”之名。 H（ ）我只有在一个安全的事业中，才会感到放松。 20. A（ ）我渴求财富的装饰。 F（ ）我希望通过工作结识新朋友。 21. B（ ）我喜欢扮演可以控制别人行动的角色。 G（ ）能够为自己选择所从事的工作，对我是很重要的。 22. C（ ）如果我知道工作的结果有价值，我会专心去做。 H（ ）若我知道退休时的地位，我会很愉快。 23. F（ ）工作中与人关系亲密会使我难于更动事业。 H（ ）让人认为“有成就”对我是重要的。 24. B（ ）我喜欢负责管理他人或任何事物。 E（ ）我希望创造以前没有人做过的事物。 25. C（ ）一日末了，我做自己认为重要的事，而不是那些会增进我事业的 事。 I（ ）我寻求大众的认可。 26. E（ ）我希望做迥异于别人的事。 H（ ）我总是做安全的选择。 27. B（ ）我希望别人仰赖我的领导。 I（ ）社会地位对我是重要的动机。 28. A（ ）高水准的生活吸引我。 G（ ）我在工作中希望避免被老板紧紧控制。 29. E（ ）我希望我制造的东西，有我的名字在上面。 I（ ）我企求别人正式认同我的成就。 30. B（ ）我喜欢负责。 H（ ）如果我不能在事业内朝前看得很远，我会觉得忧虑。 31. D（ ）我乐于做一个拥有宝贵特殊知识的人。 G（ ）不必去应和别人，我会得到满足。 32. G（ ）我讨厌当一个大轮子里面的小螺丝钉。 I（ ）拥有高地位的职业会给我满足。 33. A（ ）我随时准备为物质报酬做事。 C（ ）我把工作看成是促进个人发展的途径。 34. I（ ）不管我在哪个组织工作，我都希望拥有高声望的职位。 H（ ）安全的未来往往吸引我。 35. F（ ）只要拥有真诚的社交关系，其他都不要紧。 D（ ）能够有一番事业贡献，一定可以给我特别的满足。 36. I.（ ）我喜欢伴随高职位而来的地位象征。 D（ ）我渴望获得高水准的专家资格。 把分属于 A、B、C、D、E、F、G、H、I 的分数加起来，把得分写在下列 方框内，检查一下总分是不是 108 分。 A+B+C+D+E+F+G+H+I=108 分 把这些分数标在下面的“事业驱策力剖析图”中。 把每个字母的分数，在下表中圈出来，接着把圈圈连起来，这就得到你个 人事业驱策力的剖析图解。 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 I 地位 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 H 安全 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 G 自主 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 F 亲和 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 E 创意 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 D 专精 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 C 意义 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 B 权力影 响 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1A 物质报 酬 现在你已经答完题目、记完分，也画了图解。你一定不明白做出来的结果，而 迫切地想知道其中含义。从资料分析中，我们得出 9 个不同的事业驱策力，而 每项驱策力都是希望和需要的综合。虽然有的驱策力之间，有少许统计上的重 叠，但仍可视为各自独立。这 9 大驱策力是： （1） 物资报酬：寻求财富和高水准生活。 （2） 权力/影响：寻求控制人、事、物。 （3） 追寻意义：意图做本身具有价值的事。 （4） 专精：意图在某特殊领域有高水准的成就。 （5） 创意：寻求发明、寻求原则。 （6） 亲和：意图在工作中与人达成关系的培养。 （7） 自主：企求独立，并能自己做重大决定。 （8） 安全：寻求稳固、可预测的将来。 （9） 地位：寻求被社会以认可、钦佩、尊敬。 根据这套“事业驱策力设计”的研究显示，大多数人具备两个或三个主要 驱策力，但核心驱力只有一个。而指导事业进步、并在不相关的选择中，产生 连贯作用的，就是这个关键驱策力。只要研究我们工作的状态，就可以明显地 看出驱策力是能量和方向的来源。 CM---职业取向评估参考资料 （1）实际型（R） 实际型劳动者愿意从事“看得见、摸得着”的工作。喜欢使用工具，特别 喜欢操作大型机器。他们做起事来手脚灵活、动作协调。但不善言辞，不善交 际，在社交场合往往觉得很不自在，最不喜欢教育工作与接待他人的工作。 给人的印象是：不合群的、实利主义的、谦卑的（避免抛头露面的）、循 规蹈矩的、自然的、倔强的（不可变通的）、直率的、精神健全的、节俭的、 坦诚的、有毅力的、缺少见识的、固执的、注重实际。 对应职业类型 实际型职业主要是指各类工程技术工作与农业工作。 主要有：机械、汽车、飞机、土木、采矿等方面的工程师和技术员；机械 操作、维修、安装、热处理工人，矿工、电工、木工、鞋匠等；公共汽车、出 租汽车、工业卡车的司机；轮船、火车驾驶员；测绘员、描图员、消防队员 等；农业机械师、牧民、渔民等。 （2）探索型（I） 探索型劳动者乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工作。非 常好奇，急于了解周围的未知世界。宁愿思考问题而不愿动手去处理问题，喜 欢独立的和富有创造性的工作，而不喜欢从事社会性的和重复性的活动。通常 不愿意受人督促，也不愿意督促别人。知识渊博，为自己的学识和才能感到自 豪，而对自己的领导能力缺乏信心。 给人的印象是：分析型的、独立的、理性的、细心谨慎的、有智慧的、冷 漠的（沉默寡言的）、不满的（善批评的）、内向的、孤独的、复杂的、悲观 主义的、不摆架子的、好奇的、精确的和不合群的（不讨人喜欢的）。 对应职业类型 探索型职业主要是指科学研究和科学实验工作。 主要有：物理、化学、数学、生物学、动物学、植物学、经济学、人类学 等方面的专家和助手；化学、飞机、电子、冶金、无线电和电视等方面的工程 师和技术员；飞机驾驶员、电子计算机操作人员等。 （3）艺术型（A） 艺术型劳动者喜欢在以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表 现自己的环境里工作。乐于创造新颖的与众不同的东西，渴望表现自己的个 性。比较敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会纠纷。一般对单 调的或经营性的工作不感兴趣。 给人的印象是：复杂的、不切实际的、直观的、目无法纪的、不守常规 的、感情冲动的、有独创性的、善于表达的、独立的，敏感的、理想主义的和 开放的。 对应职业类型 艺术型职业主要指各类艺术创作工作。 主要有：艺术、音乐、戏剧、外语、文学、舞蹈等方面的教师；歌唱家、 舞蹈家、乐队指挥等；编辑、广播节目作者；艺术、家具、珠宝等行业的设计 师；文学、艺术方面的评论员等。 （4）社会型（S） 社会型劳动者喜欢从事为人服务和教育他人的工作，喜欢参与解决人们关 心的社会问题。热情慷慨，善于交际，关心他人，人际关系很融洽。总是在寻 求与群众接触的机会，渴望发挥自己的社会作用。平时，比较看重社会义务与 社会道德。一般缺乏技术特长，不喜欢从事需要运用劳动工具的工作。 给人的印象是：向上的、乐于助人的、有责任心的、合作的、理想主义 的、合群的、耐心的、八面玲珑的、友好的、仁慈的、善解人意的、慷慨的、 有说服力的和温暖的。 对应职业类型 社会型职业主要指各种直接为他人服务的工作。 主要有：社会科学、历史、体育等方面的教师、保育员，教育行政人员； 社会科学、政治科学、社会学、历史学等方面的专家；政治工作人员、职业护 士；社会服务指导，体育教练；食品、戏院、酒店、旅社的经理；房屋管理人 员；发型师；牙科助手，福利人员等。 （5）事业型（E） 事业型劳动者喜欢竞争，敢冒风险，精力充沛，乐观自信，善于交际、能 说会道，具有领导才能。喜爱权力，地位与物质财富。一般不擅长科学研究， 对系统而复杂的思维工作很不耐烦。 给人的印象是：精力旺盛的、好出风头的、乐观的、大胆的、兴奋的、自 信的、讨人喜欢的、外向的、合群的、野心勃勃的、滔滔不绝的、盛气凌人 的、风流的和贪得无厌的。 对应职业类型 事业型是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。 主要有：家具、杂货、艺术品、礼品、零售等行业的商人；农场、家庭用 品店的经理；工程师；律师；市场和商业系统分析专家；银行、固定资产工作 人员；工作关系指导、管理助手；供销人员、供销人员、售货员；政府官员； 无线电和电视广播员等。 （6）常规型（C） 常规型劳动者喜欢按计划办事，乐于完成指令性的任务。总希望知道别人 期望他干什么，自己从不谋求领导职务。不喜欢冒风险，对复杂的人际关系问 题不感兴趣。工作踏实，忠实可靠，遵守纪律。 给人的印象是：小心的、缺乏灵活性的、有恒心的、遵守常规的、自我约 束的、实际的、认真的、有条理的、拘谨的、被动的、顺从的、节俭的、有效 率的、守纪律的和缺乏想象力的。 对应职业类型 常规型职业主要是指各类科室工作。 主要有：会计、出纳、统计人员；打字人员；办公室人员；秘书与文书；商业 教师；图书馆助理；旅游、外贸职员；邮递员；接线员；保管员；书刊销售 员；财政专家；审计人员；人事职员等。
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《职业测评--职场成功测评完整题库及答案分析》
《职业测评--职场成功测评完整题库》 1. 职业人格测试 2. 个人心态测试 3. 个人诚信测试 4. 个人自信测试 5. 时间管理测试 6. 有效沟通测试 7. 应付困境测试 8. 团队精神测试 9. 创新素质测试 10.处世能力测试 11.人际关系测试 12.面试常见问题 职业人格测试 下面 90 道题可以帮你测测你的职业人格 （1） 强壮而敏捷的身体对我很重要。 （2） 我必须彻底了解事情的真相。 （3） 我的心情受音乐、色彩、写作和美丽事物影响很大。 （4） 和他人的关系丰富了我的生命并使其有意义。 （5） 我自信会成功。 （6） 我做事时必须有清楚的指引。 （7） 我擅长于自己制作、修理东西。 （8） 我可以花很长时间去想通事情的道理。 （9） 我重视美丽的环境。 （10） 我愿意花时间帮助别人解决危机。 （11） 我喜欢竞争。 （12） 我在开始一项工作前会花很多时间去计划。 （13） 我喜欢使用双手去做事。 （14） 探索新事物让我兴奋。 （15） 我总是寻求新方法来发挥我的创造力。 （16） 我认为能把自己的焦虑和别人分担是很重要的。 （17） 成为群体中的关键人物，对我很重要。 （18） 我对于自己能重视工作中的所有细节感到骄傲。 （19） 我不在乎工作时把手弄脏。 （20） 我认为教育是个发展及磨炼脑力的终身学习过程。 （21） 我喜欢非正式穿着，尝试新颜色和款式。 （22） 我常能体会到别人的需要。 （23） 我喜欢帮助别人不断改进。 （24） 我在做决策时，通常不愿冒险。 （25） 我喜欢购买小零件，做成成品。 （26） 有时我可以长时间的阅读，玩拼图游戏。 （27） 我有很强的想像力。 （28） 我喜欢帮助别人发挥天赋和才能。 （29） 我喜欢监督事情直至完工。 （30） 如果我将面对一个新情境，我会在事前做充分的准备。 （31） 我喜欢独立完成一项任务。 （32） 我渴望阅读或思考任何可以引发我好奇心的东西。 （33） 我喜欢尝试创新。 （34） 如果我和别人发生磨擦，我会不断地尝试化干戈为玉帛。 （35） 要成功就必须定高目标。 （36） 我不喜欢为重大决策负责。 （37） 我喜欢直言不讳，不喜欢转弯抹角。 （38） 我在解决问题前，必须把问题彻底分析清楚。 （39） 我喜欢重新布置我的环境，使它们与众不同。 （40） 我经常借着和别人的交谈来解决自己的问题。 （41） 我常起草一个计划，而由别人完成细节。 （42） 准时对我而言非常重要。 （43） 从事户外活动令我神清气爽。 （44） 我不断地问：为什么？ （45） 我希望自己的工作能够抒发我的情绪和感觉。 （46） 我喜欢帮助别人找出可以互相关注其他人的方法。 （47） 能够参与重大决策是件令人兴奋的事。 （48） 我经常保持整洁，喜欢有条不紊。 （49） 我喜欢周围环境简单而实际。 （50） 我会不断地思索一个问题，直到找到答案为止。 （51） 大自然的美深深触动我的灵魂。 （52） 亲密的人际关系对我很重要。 （53） 升迁和进步对我是极重要的。 （54） 当我把每日工作计划好时，我会较有安全感。 （55） 我非但不害怕过重的工作负荷，并且知道工作的重点是什么。 （56） 我喜欢使我思考、给我新观念的书。 （57） 我期望能看到艺术表演、戏剧及好电影。 （58） 我对别人的情绪低潮相当敏感。 （59） 能影响别人使我感到兴奋。 （60） 当我答应做一件事时，我会竭尽所能地监督所有细节。 （61） 我希望粗重的肢体工作不会伤害任何人。 （62） 我希望能学习所有使我感兴趣的科目。 （63） 我希望能做些与众不同的事。 （64） 我对于别人的困难乐于伸出援助之手。 （65） 我愿意冒一点危险以求进步。 （66） 当我遵循成规时，我感到安全。 （67） 我选车时，最先注意的是好的引擎。 （68） 我喜欢能刺激我思考的对话。 （69） 当我从事创造性工作时，我会忘掉一切旧经验。 （70） 我对于社会上有许多人需要帮助感到关注。 （71） 说服别人依计划行事是件有趣的工作。 （72） 我擅长于检查细节。 （73） 我通常知道如何应付紧急事件。 （74） 阅读新发现的书是件令人兴奋的事。 （75） 我喜欢美丽、不平凡的事。 （76） 我经常关心孤独、友善的人。 （77） 我喜欢讨价还价。 （78） 我花钱时小心谨慎。 （79） 我用运动保持强壮的身体。 （80） 我经常对大自然的奥秘感到好奇。 （81） 尝试不平凡的新事物是件相当有趣的事情。 （82） 当别人向我诉说困难时，我是个好听众。 （83） 做事失败了，我会再接再厉。 （84） 我需要确切地知道别人对我的要求是什么。 （85） 我喜欢把东西拆开，看是否能够修理它们。 （86） 我喜欢研读所有事实，再有逻辑性地做决定。 （87） 没有美丽事物的生活，对我而言是不可思议的。 （88） 人们经常告诉我他们的问题。 （89） 我常能借着资讯、网络和别人取得联系。 （90） 小心谨慎地完成一件事，是件有成就感的事。 计分：下表中的数字代表上面人格类型测验中的题号。请你将自己的答案用 “√”或“×”，画在各数字上，最适合描述你的项目打“√”，最不适合描述 你的项目打“×”，若不确定，则先画个问号“？”，最后考虑好后再确定。 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 算出每种类型打钩（√）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 算出每种类型打叉（×）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 如果考虑打叉的项目，是否会改变你原有的人格类型？ 个人心态测试 你的生活态度积极吗？实事求是地勾出下列最符合你情况的句子。选项中： 1 分代表 “从不”，2 分代表“偶尔”，3 分代表“经常”，4 分代表“总是”。最后将你的得分相 加，看看你目前的积极性程度有多少。 自测： 1 分 2 分 3 分 4 分 1． 我发现保持乐观心态很难 2． 我觉得生活抛弃了我 3． 遇到厄运时，我向厄运屈服 4． 我会使自己情绪低落 5． 我容易想到最坏的方面 6． 我以消极的语气与人交谈 7． 我觉得自己没有价值 8． 我对别人感到失望 9． 我觉得世界充满危机 10．我容易回忆痛苦的往事 11．面对赞美我会局促不安 12．我觉得自己一无是处 13．我会被坏心情淹没 14．我容易愤怒 15．我无法实现我的人生理想 16．我容易忧虑不安 17．人们说我是个悲观主义者 18．我很难自得其乐 19．我缺乏自信 20．我做事没有动力 21．我的生命没有意义、缺乏目标 22．我没有舒适、安逸的生活环境 23．我觉得身体不适 24．没有人支持我 25．我的生活方式充满压力 26．我无法控制自己的生活 27．我的爱情生活不如人意 28．我不满意我的工作 29．我缺乏成就感 30．失败的一天带给我很大的打击 31．我的危机一个接着一个 32．我对于自己所处的年龄段不满意 分析： 将你的得分相加，然后阅读下列分析你积极性程度的报告。要注意记下自己最积极和最 消极的方面，这样你就能有针对性地改善你的弱点。 32～64 分 你的生活态度非常积极，基于这个基础，你将获得幸福美满的人生。 65～95 分 你的积极性一般，但通过一些帮助和学习，你将改善自己的思维方式，获得 更美满的生活。 96～128 分 你的生活态度令人担忧。但通过一些帮助和学习，你可以获得有益的心理 策略，帮助你建立积极的生活态度。 我的弱点在于： 我的优势在于： 个人诚信测试与评价 天津师大自行创建的“大学生诚信评价体系”于 2005 年 11 月开始在全校实行。这是 该校在开展诚信教育中逐步探索形成的一套量化考核标准，通过对学生学习、经济、生活、 择业四方面的考核，使评价结果与学生综合测评、奖学金评定、研究生保送、三好生评选、 入党申请人考察等挂钩，不同信誉等级的学生享受不同“待遇”。天津师大此次推出的学生 诚信评价体系，包括了学习诚信评价、经济诚信评价、生活诚信评价、择业诚信评价四大评 价标准，对诸如考试作弊、不按时还贷、隐瞒健康状况、不履行就业合同等具体行为明确了 可量化的指标，由学校相关职能部门进行跟踪测评。每学年初，每个学生都要填写诚信评价 量化表、签订诚信承诺书，同时获得 100 分的诚信基础分。学校学生工作部门定期对学生的 操行作考查评价，依照评价标准对不诚信行为予以减分，最后根据得分多少，将学生信誉度 分为 A、B、C、D 四个等级。 以下是《天津师范大学大学生诚信评价细则》及其附表，从中可以窥见诚信评价体系的 大概。 一、评价内容 1．诚信承诺书 2．学生个人基本情况 3．学习诚信评价 4．经济诚信评价 5．生活诚信评价 6．择业诚信评价 二、评价机构 评价数据由天津师范大学各学院诚信评价中心办公室负责搜集、整理。学习诚信评价由 各任课教师评测，每学期填写学习诚信评价记录表（见附表 2）；经济诚信评价根据学校财 务处、学生处、宿舍管理中心、图书馆等部门的反馈由学院诚信评价中心办公室评测；生活 诚信评价通过本班民主评议的方式评测；择业诚信评价由天津师范大学各学院诚信评价中心 领导小组、就业指导中心共同评测。 三、评价办法 每学年初，由学生本人填写天津师大大学生诚信评价量表（见附表 1）中的个人基本情 况，并签下诚信承诺书，该生即获得 100 分的诚信基础分。每学年结束时进行总评，根据其 出现的不诚信行为相应减分。 诚信度总分=学习诚信评价得分×40%+经济诚信评价得分×20%+生活诚信评价得分 ×20%+择业诚信评价得分×20% 根据学生的得分分为四个等级： A（95~100 分）：诚实守信，具有良好的道德品质，具有模范作用。 B（80~94 分）：需要进一步约束自己的行为，力争做到诚实守信。 C（60~79 分）：经常有不诚实守信的行为发生。 D（＜60 分）：不能做到诚实守信，情节严重。 四、评价标准 1．学习诚信评价（基础分 100 分）（附表 2） 学习诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 抄袭作业 扣 5 分/次 考试作弊 扣 20 分/次 上课迟到或早退 扣 2 分/次 抄袭论文 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 2．经济诚信评价（基础分 100 分） 经济诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 学费、住宿费、书费未按时 扣 10 分/次 交纳 助学贷款不按时还款、还息 扣 20 分/次 其它借款、借物到期不还 扣 10 分/次 弄虚作假，骗取困难生补助 扣 30 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 3．生活诚信评价（基础分 100 分） 生活诚信中可能出现的不良行为 扣分标准 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献血） 扣 20 分/次 使用违禁电器及危险品 扣 10 分/次 学生干部不尽职，学生不参加集体活动，不 扣 10 分/次 履行义务 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 扣 10 分/次 在禁烟区吸烟 扣 10 分/次 浏览非法或不健康网站 扣 10 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组 酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 4．择业诚信评价（基础分 100 分） 择业诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 自荐书内容不属实 扣 20 分/次 就业合同不履约 扣 20 分/次 择业中的不正当竞争行为 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 五、大学生诚信评价量表（附表 1） 姓 名 班 级 民 族 政治面貌 相 出生 日 任何职务 片 期 家庭住址及联系电话 学 习 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 抄袭作业 100 分 评 价 考试作弊 共扣分 40% 上课迟到或早退 抄袭论文 得分 其他 经 济 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 学费、住宿费、书费未按时交纳 100 分 评 价 助学贷款不按时还款、还息 共扣分 20% 其他借款、借物到期不还 弄虚作假，骗取困难生补助 得分 其他 生 活 扣分原因 扣分 诚 信 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献 基础分 100 分 评 价 血） 20% 使用违禁电器及危险品 共扣分 学生干部不尽职，学生不参加集体活 动，不履行义务 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 在禁烟区吸烟 浏览非法或不健康网站 得分 其他 择 业 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 自荐书内容不属实 100 分 评 价 就业合同不履约 共扣分 20% 得分 择业中的不正当竞争行为 其他 总分 等级 备注 【自我评价】 按照上面的评价体系为自己在校期间的诚信做一评价，你能获得哪一个等级呢？ 个人自信心测试 下列这些问题可以帮助你了解真正的自我，从而发现自己的闪光点，同时也发现自己需要改 进的地方。 1.你是否经常抱怨“心情不好”，如果有的话，原因是什么？ 2.你是否特别会吹毛求疵，小题大作？ 3.你是否经常在工作中犯错误，其原因是什么？ 4.你说话是否尖刻无礼？ 5.你是否故意避免和任何人结识？如果是的话，为什么？ 6.你是否经常为消化不良而苦恼？为什么？ 7.你是否觉得生活忙碌无用？ 8.你喜欢自己的职业吗？ 9.你是否经常自怨、自艾、自怜，为什么？ 10.你是否嫉妒那些超越你的人？ 11.你大部分时间都在想些什么？相信失败还是成功？ 12.你的年纪越大，你的信心是逐渐增加还是逐渐丧失？ 13.你是否能从所犯错误中获得宝贵的教训？ 14.你是否允许某些亲戚或朋友为你担心？如果是的话，为什么？ 15.你是否有时候高兴万分，有时候却一落千丈？ 16.谁对你最具启发性的影响？原因何在？ 17.你是否容忍本来你能够避免的消极或沮丧性的影响？ 18.你是否对你个人的外表毫不在乎？如果是，那是什么时候的事？为什么？ 19.你是否学会了如何“排除你的烦恼”，使自己忙得没有时间去理会这些烦恼？ 20.如果你让其他人代你思考，是否会认为自己是“无用的懦夫”？ 21.有多少原来可以避免的烦恼困扰着你？为什么你会容忍它们？ 22.你是否借着酒、药物或香烟来镇静你的紧张情绪？如果是的话，为什么不改用意志的力 量来平静你的紧张情绪？ 23.是否有任何人经常对你责骂或抱怨？如果有的话？是什么原因？ 24.你是否拥有一项明确的目标？ 25.你的目标是什么？又打算如何来实现？ 26.你是否有任何方法能够保护你自己不受其他人的消极影响？ 27.你是否懂得利用自我暗示，使你的情绪变得积极？ 28.你最珍视的是什么？是你的世袭财产，还是你控制自己思想的特权？ 29.你是否很容易受别人的影响，而违背自己的判断？ 30.今天是否为你的知识或意识状态的宝库增添了任何有价值的东西？ 31.你是否敢面对令你不愉快的环境，还是回避这种现实？ 32.你是否会去分析你所犯的错误与遭到的失败，从中获得教训？或你认为这不是你的责任？ 33.能够举出你最严重的 3 个弱点吗？你打算采取什么行动去克服这些弱点？ 34.你是否会鼓励其他人带着他们烦恼来求取你的同情？ 35.你能否从你日常的经验中挑选出你的个人成就和有帮助的教训，并总结它们的影响？ 36.你的存在是否会对其他人产生积极的影响？ 37.别人的什么习惯最令你感到苦恼？ 38.你是否允许自己受其他人的影响？ 39.你是否已学会如何进入一种使你能够保护自己的精神意识状态，而不受所有沮丧情绪的 影响？ 40.你的职业是否能使你产生信心与希望？ 41.你是否觉得自己拥有足够的精神力量，使你的意识不受到所有恐惧的威胁？ 42.你的信仰是否能帮助你维持你的积极意识？ 43.你是否觉得你有责任分担别人的忧愁？如果是的话，为什么？ 44.如果你相信“物以类聚”这句话，你是否能分析一下你所结交的朋友，而对自己增加更 深的了解？ 45.你能否看得出来，和你最亲近的人之间存在着什么样的关系？你是否经历过任何不愉快 的经验？ 46.你有这种情况吗：你自认为最要好的朋友，实际上是你最可怕的敌人，因为他对你的意 识产生了消极的影响？ 47.你根据什么判断谁对你最有帮助？谁对你最有破坏性？ 48.你所亲近的人，在精神上是优于你还是不及你？ 49.在每天 24 小时中，你有多少时间是在从事工作、睡觉、游戏与娱乐或获取有用的知识还 是浪费光阴？ 50.在你所认识的人中，什么人最鼓励你？什么人最让你担心？什么人最打击你？ 51.你最烦恼的是什么？你为什么愿意忍受这些烦恼？ 52.别人主动地向你提供建议时，你是否不加思索地加以接受，而不分析他们的动机是什么？ 53.你最希望获得的是什么？你是否打算得到它？你是否愿意把其它所有欲望都安排在它之 下？你每天花多少时间为实现这个欲望而努力？ 54.你是否经常改变主意？若是，为什么？ 55.你做任何事，是否有始有终？ 56.你是否容易对别人的事业或职业、头衔、学位或财富留下深刻的印象？ 57.你是否容易受到其他人对你的想法或说法的影响？ 58.你是否会因为别人的社会或经济地位而迎合他们？ 59.你认为谁是世界上最伟大的？这个人在哪一方面比较优秀？ 60.你花了多少时间来研究及回答上述问题？ 如果你已经真诚地回答了上述全部问题，你已经比绝大多数人更为了解、并应用积极自我暗 示的方法来发扬优点，抛弃缺点，从而建立积极的自我意识。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是 “经常”，或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会 善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感 觉往往和实际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间 与实验者自我感觉的工作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间 没有明确的认识，最好花一天至一星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会 使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制 订时间表时，没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症 结不在制订计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学 会一些克服拖延的技巧。 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率 ， 你可以通过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没 有留意这一点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。 这有助于你进行时间管理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也 总是不能完成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如 果总是对此感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是 什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事 情的时候都不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是 “经常”，或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会 善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感 觉往往和实际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间 与实验者自我感觉的工作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间 没有明确的认识，最好花一天至一星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会 使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制 订时间表时，没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症 结不在制订计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学 会一些克服拖延的技巧。 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率 ， 你可以通过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没 有留意这一点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。 这有助于你进行时间管理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也 总是不能完成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如 果总是对此感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是 什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事 情的时候都不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 有效沟通测试 请在你认可的做法前的□内画“√”。 1．在沟通中，我与对方保持目光交流。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 2．在我与别人说话时，我会让对方陷入思索中，对方也会对我说：“这真是个好问题。” □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 3．对于一些问题，我会从他人的角度看待和理解。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 4．我认真听，即使我的观点被否定了。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 5．在交谈时，我能够通过观察得知别人的态度。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 6．如果其它人不同意我的看法，我能做到不心烦，特别是其它人没有我有经验时。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 7．当我批评人时，我确信我提到人们的行为，而不是人本身。即工作中对事不对人。例如： 我将会说：我不同意你处理孩子的方式，而不是说：你是一个坏父亲。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 8．我解决问题，能控制感情。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 9．提供其它信息让对方明白，你很在乎这件事。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 10．当下属的工作取得成绩时，我及时表扬他们。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 11．对下属的沟通，我可以做到清楚且能很好地解释他们的想法。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 12．当我不理解一个问题时，会提出需要解释。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 13．我与对方交流时，给予对方反馈，尤其是在他希望有所反应时，避免对方有独白的感 觉。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 14．当沟通出现争议时，我注意改变话题。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 15．在给别人打电话时避免要求什么。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 好了！3 分钟的时间已到，请大家进行统计，选择“从来不”、“很少”、“有时”、“经 常”、“大部分”的分别有几项。 下面这张表格是沟通专家关于这项测试给出的评估和建议。 OK！我们来统计一下，选择“从来不”、“很少”中任何一项多于 9 个的，请举手！一个 都没有，很好，你们与我的沟通能力差不多！选择“有时”、“经常”任何一项多于 9 个的， 请举手！1、2、3、4、5……占到了 85%，说明大家应加强学习沟通技巧，提高自己的沟通 能力，也说明我们今天学习的东西是有用的、及时的！有没有选择“大部分”多于 9 个的， 请举手。恭喜你们，你们已经掌握了部分沟通技巧，但通过今天的再学习，你们的沟通技巧 将得到强化。 高效沟通的三原则： 明确沟通 积极聆听 第一，谈行为，不谈个性。 通俗地说，就是对事不对人，它不仅是沟通的一个基本原则，也是管理学中强调的一个 管理原则。当出现一件事时，我们只针对这件事，分析原因，找出解决办法，我们不去评价 事情执行者个人怎么样。尤其是与上司打交道，你千万不能在一个上司的面前去评价另一个 上司的人怎么样，当然更不能当着上司的面评价上司本人。可以给上司提出工作建议，适当 时可以提出自己对上司决定的看法，但一定要记住不能因为上司某个决定不符合你的价值观 ， 就去评价上司这个人怎么样。 为什么？我们举生活中的一个例子：首先我们统计一下，现场已经结婚的请举手！好， 谢谢你们，我跟你们一样步入了“被管理”的阶层。婚后，女人评价男人，经常就是对人不 对事。争吵中可以经常听见女人这样说：“我真没想到你是这样的人，也不知道当时是哪块 猪油蒙住了眼睛！”其实也许就是你今天上街没有给她买她已看中的衣服。男人在生活中经 常遇到女人的这种评价，夫妻争吵的大部分原因也是这样造成的。时间长了，男人也开始对 人不对事了。在心里嘀咕：在谈朋友时，我怎么没有发现你是这样的人，也不知道是哪块猪 油蒙住了眼睛！ 只要我们站在对方的角度去考虑一下这个问题，就明白对事不对人的好处。因为当别人 用对人不对事的态度来对待自己时，自己的感觉就是没法沟通。 第二，明确沟通。 也就是说，我们每次沟通的主题明确，最好是一个。关于主题的内容、资料齐全并有说 服力。“提出问题—分析问题—解决问题”的思路与条理清晰。工作中我们经常听到这样 去表扬下属：“小王，你今年工作努力，成绩突出。希望你明年再接再厉，更加努力工 作！”你听到上司这样对你说，感受是什么？我的工作还是没有得到上司的认可，表扬的是 套话。为什么？因为在这样一个简单的沟通中，传递的信息是两个：一个是肯定与表扬，一 个是希望，而落脚点是希望。这时表扬根本没有起到作用，相反还起了副作用！ 我们来看明确沟通在与领导打交道中的运用，在向领导提议或说服领导时，一定要做到 主题明确，重点突出，资料准确，说服有力。 选择恰当的时机提议 资料、讯息和资料极具说服力 质疑要有答案 简明扼要，重点突出 微笑、自信，不伤领导自尊 第三，积极聆听。 经常我们听到这样说：上帝给了我们两只耳朵，一个嘴巴，是让我们多听少说。但是听 也有很多技巧与方法，我们来看聆听的五个层次：通过聆听的五个层次，我们对聆听有了更 进一步的了解。当我们每个人是听众时，都只愿意听自己喜欢的内容；当我们是演讲者时， 我们都希望每个人认真地听自己讲的每一句话，因为这是一种尊重与被尊重。 但当我们作为一个聆听者在与领导进行沟通时，要专注聆听和设身处地聆听，不能听而 不闻、假装聆听，在聆听的过程中时而东张西望，时而托着下巴身体前倾，这样领导一看， 就知道你没有认真地听，是对他的不尊重。你再说什么，领导也不会同意。 我们为什么要强调与领导的沟通，因为： 上级就是我们的管理者 管理者手中往往拥有一定的权力 道—---跟着首长走，理—---靠得大王近 我们再来看看，在沟通中听、说、问的运用，我们不能只强调聆听，在沟通的过程中也 要懂得运用说与听。 记得有一家全国著名的企业，在招聘人时将考官融于应聘者中间，十人一组，进行讨论 如何进行团队合作。于是大家有的说，有的问，有的一直聆听一言不发。考官进行记录，宣 布结果是：光问的人出局，光说的人出局，光听的人出局。只有听、说、问搭配的人被聘用 。 因为只有边听、边说、边问的人在思考，在进行设身处地聆听，容易与其它人进行良好的沟 通与交流 。 应付困境的测试 你能够应付困境吗？ 测试指导语：现实生活中，每个人都会遭遇大大小小的各种困境。强者能应付困境，脱离困 境。以下有２０道测试题，可以帮助你对自己作出判断，请认真回答。 ⒈ 你童年时很受父母宠爱。 a.否 b.是 c.不全是 ⒉ 你步入社会后经历坎坷，屡遭挫折。 a.否 b.是 c.不全是 ⒊ 你初恋失败后，几乎丧失了生活的勇气。 a.否 b.是 c.不全是 ⒋ 你的收入不高，但手头并不缺钱花。 a.否 b.是 c.不全是 ⒌ 你无法忍受和性格不同的人一起工作。 a.否 b.是 c.不全是 ⒍ 你从不失眠。 a.否 b.不完全 c.是 ⒎ 你的朋友冒然带一个你非常讨厌的人来访，对此你感到恼火。 a.是 b.不确定 c.否 ⒏ 原定你可以晋升职务，可公布名单时却换了另一个人。即便如此，你也心情坦然，并向 他祝贺。 a.否 b.不确定 c.是 ⒐ 你看到那些穿着奇装异服的人，就感到讨厌。 a.不确定 b.否 c.是 ⒑ 你认为一些新规定的颁布和实施，都是理所应当的。 a.不确定 b.是 c.否 ⒒ 你接连遇到几件不愉快的事，苦恼不断加重。 a.不确定 b.否 c.是 ⒓ 即使同工作上的竞争对手交谈，你也能友善平和。 a.不确定 b.是 c.否 ⒔ 你结交新朋友相当容易。 a.是 b.否 c.不确定 ⒕ 别人未经允许随便动用你的物品，你会长时间地感到恼火。 a.否 b.是 c.不全是 ⒖ 即便多次失败，你也不放弃再做一次尝试的机会。 a.是 b.否 c.不确定。 ⒗ 对没有完成的重要事情，你会寝食不安。 a.不确定 b.否 c.是 ⒘ 至少有一半的成功把握，你才会去干有些冒风险的事。 a.不确定 b.否 c.是 ⒙ 你很容易染上传染病。 a.是 b.否 c.不确定 ⒚ 别人若对你不公正，你会怀恨在心，一定要找机会进行报复。 a.是 b.否 c.不确定 ⒛ 有空闲时间，你就想读小说和娱乐性报纸。 a.不确定 b.否 c.是 计分表: A B C 1 5 1 3 2 5 1 3 3 5 1 3 4 5 1 3 5 1 3 5 6 1 3 5 7 1 3 5 8 1 3 5 9 3 5 1 10 3 5 1 11 3 5 1 12 3 5 1 13 5 1 3 14 5 1 3 15 5 1 3 16 3 5 1 17 3 1 5 18 1 5 3 19 1 5 3 20 3 1 5 说明: 20~50 分为Ａ型，51~75 分为Ｂ型，76~100 分为Ｃ型。 Ａ、无法承受突如其来的变故——这可能和你一帆风顺的经历有关。你性格脆弱，经受不 住刺激，更经不起意外打击，即使稍不遂意也使你寝食不安。这是你的主要弱点，建议你增 强心理承受力，勇敢面对生活的挑战。同时也要少想个人得失，因为应付困难的能力说到底 是对个人利益损失的承受力。 Ｂ、心理承受力一般——在通常情况下不会有什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在 大的挫折面前坚强一些。 Ｃ、敢于迎接命运的挑战——你有不平凡的经历，能正视现实，对来自生活的困难应付自 如，随遇而安。 团队精神测试 【自我测试】 下面是日本别府大学大石正隆教授汇总的“团队精神自我诊断表”，给出了 35 个项目，每 个项目合格记一分，累计 31 分以上，算是个理想情况，今后要继续下去；累计在 21-31 分， 尚需努力；累计 20 分以下，团队精神明显不足，需研究如何提高团队精神的对策。 团队精神自我诊断表 每个人是否都特有有意义的目的和达到此目的的决心？ 其目的是否并非短视，而是符合各方面的强烈要求？ 每个人都认识到该目的的重要性了吗？ 有意义的目的 每个人都能将该目的予以相同的表述吗？ 成员个人的目的与团队的目的发生偏离时，能否进行正常 修正？ 有无全员认可的业绩完成目标？ 该目标是否明确、简洁和可测定？ 具体的目标 该目标是否具有挑战性但同时又是现实的？ 是否明确目标间的相对重要度及其优先顺序？ 每个成员是否都对该目标做相同的具体表述？ 每个人都能将关于自己的事同其他成员进行交流吗？ 每个人都知道其他成员的成长、经历、人品与性格吗？ 相互认识 每个都理解其他成员的职责、技艺和行为方式吗？ 每个人都能感受到来自其他成员的正确评价与支持吗？ 每个人都能认识与评价其他成员的贡献吗？ 明确路径 明确现实目标的路径吗？ 该路劲被全员所理解、认可吗？ 每个人都理解自己在其中的职责与应做的事吗？ 该路径能使全员的技艺得到活用并进一步提升吗？ 在实现目标的过程中，能够不断地积累点滴成功经验吗？ 每个人都充满自信与干劲十足吗？ 作为团队的一员，每个人都感到自豪与满足吗？ 对于采取不理解态度与行动的成员，团队能够辨别其真意 士气与责任感 吗？ 对于难办的问题，团队是否能够经常积极面对？ 每个人是否都认识到：“一个人的失败就是整个团队的失 败”？ 是否养成沟通意见的习惯？ 每个人是否能袒露心怀，说出真话？ 能否以简单明快的内容和多种传达手段，进行反复多次的 意见沟通 信息交流？ 日常是否出现气氛紧张或发生口角的局面？ 当失言时是否能不辨解、不推卸责任而真挚地道歉？ 成员是否持有互补性的技艺或潜在的技艺？ 每个人是否都能进行简单而频繁的联系？ 弹性对策 每个人是否都能根据需要发挥各自不同的作用？ 当发生什么事时，是否有成员跟踪处理？ 是否不依靠上司的指示，自己也能作出决断与解决问题？ 创新素质测试 下面是 20 个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”，不符 合的则打“×”。 （1） 听别人说话时，你总能专心倾听。（ ） （2） 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。（ ） （3） 观察事物向来很精细。（ ） （4） 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 （ ） （5） 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。（ ） （6） 你从来不迷信权威。（ ） （7） 对事物的各种原因喜欢寻根问底。（ ） （8） 平时喜欢学习或琢磨问题。（ ） （9） 经常思考事物的新答案和新结果。（ ） （10） 能够经常从别人的谈话中发现问题。（ ） （11） 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。（ ） （12） 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。（ ） （13） 总是对周围的事物保持好奇心。（ ） （14） 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。（ ） （15） 总是有些新设想在脑子里涌现。（ ） （16） 有很敏感的观察力和提出问题的能力。（ ） （17） 遇到困难和挫折时，从不气馁。（ ） （18） 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。（ ） （19） 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。（ ） （20） 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。（ ） 评价 如果 20 道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果 16 道题答案是打“√”的，则 证明创造力良好；如果有 10~13 题答案是打“√”的，则证明创造力一般；如果低于 10 道 题答案是打“√”的，则证明创造力较差。 处世能力测试 下面每一个问题设计了一种具体的社会生活情景，并且列出了 4 个备选方案。请你设身 处地的考虑一下，如果你面临这一情景，你的表现将与哪一个方案更符合，请把它前面的字 母代号圈出来。 1．在聚餐会上，如果你与多数同桌的人素不相识，你怎么办？ a、显得心神不定，左顾右盼。 b、静听别人的谈话。 c、只与相识的人高谈阔论。 d、神态自如地参与大家的讨论。 2．觉得自己与协同工作的人在性格和想法方面合不来时，你怎么办？ a、委曲求全，尽量凑合下去。 b、故意找理由，与他吵架，迫使领导解决。 c、向领导汇报他的短处，要求领导调离他。 d、尽量谅解，实在不行，则向领导如实说明，等候机会解决。 3．在公共汽车上，你无意踩了别人一脚，别人对你骂个不停，你怎么办？ a、只当没听见，任他骂去。 b、与他对骂，不惜大吵一场。 c、推说别人挤了自己才踩到他的，不应该怪罪自己。 d、请他原谅，同时提醒他骂人是不文明的。 4．在电影院看电影时，你的邻座旁若无人地讲话，使你感到讨厌，你怎么办？ a、希望别人能出面向他们提意见或他们自己停止。 b、严厉地指责他们。 c、叫服务员来制止他们。 d、有礼貌地请他们别再讲话。 5．你辛苦地干完工作，自以为干得不错，不料领导很不满意，你怎么办？ a、不做声地听领导埋怨，但心中十分委屈。 b、拂袖而去，认为自己不应受埋怨。 c、解释因客观条件限制，自己无法做得更好。 d、注意自己做得不够的地方，以便今后改正。 6．你买了一架崭新的照相机，自己还未用过，但有个朋友向你借，你怎么办？ a、借给他，但是满腹牢骚。 b、脸色很难看，使朋友不得不改口。 c、骗他说自己已经借给别人了。 d、告诉他自己要试拍一下，检查了照相机的性能后，再借给他。 7．当你正埋头干一件事，一位朋友上门来找你倾诉苦恼，你怎么办？ a、放下手中工作，耐心倾听。 b、很不耐烦，流露出不想听的神态。 c、似听非听，脑子里还在想自己的事情。 d、向他解释，同他另约时间。 8．在你知道了别人的隐私之后，你怎么办？ a、觉得好奇，但尽量不去传给别人听。 b、忍不住，会很快告诉其他人。 c、当其他人谈起的时候，也会附和着一起谈。 d、根本没有想要让其他人知道。 9．星期天，你忙了一整天，把房间全部打扫干净，你的妻子回家后，却指责你没及时 烧饭，你怎么办？ a、心里很气，但仍勉强地去烧饭。 b、发脾气，骂妻子自私，要妻子自己去烧饭。 c、气得当晚不吃饭。 d、向妻子解释，然后邀请妻子一起出去吃饭。 10．当你搬到一个新的住处，周围邻居都不认识，显得较冷淡，你怎么办？ a、尽量避免与邻居交往。 b、故意显出自己是很强硬的，让大家有敬畏感。 c、视邻居对自己的态度后再行事。 d、主动与邻居打招呼，表现出友好的姿态。 11．如果有人经常要麻烦你做一件事，你却很忙，你怎么办？ a、尽量避开他。 b、告诉他很忙，不要再来麻烦了。 c、敷衍他。 d、尽自己能力帮助，有困难时再向他说明情况。 12．一位朋友向你借了几元钱，但后来一直没还，好像不记得这件事了，你怎么办？ a、今后再也不借给他。 b、提醒他曾借过钱。 c、向他借同等数额的钱，作为抵消。 d、就当没这回事。 13．在餐馆里你买了一份饭菜，但发现味道太咸，你怎么办？ a、向同桌人发牢骚。 b、粗鲁地责骂厨师无能。 c、默默地吃下去。 d、平静地问服务员，能否处理一下，使菜变得淡些，如不能，则吃下去。 14．一位热情的服务员为了使你买到满意的东西，向你介绍了所有的商品，但你都不满意， 你怎么办？ a、买一件你并不想买的东西。 b、说这些商品质量不好，是卖不掉的东西。 c、向他道歉，说是朋友托买的东西，一定要朋友满意才能买。 d、说一声“谢谢”，然后离去。 【计分与评价】 统计你所圈各个字母的次数，找出自己选择次数最多的字母代号。 如果你选择答案 a 的次数最多，说明你处世过于消极，凡事与世无争，实际上心中并不 一定服气，对任何有争论性的事，你都不愿意表态，希望他人做决定或承担责任。当人们了 解你的时候，也许会同情你，但以后又会产生反感。 如果你选择答案 b 的次数最多，说明你处世能力较差，不善于待人接物，往往属于好斗 型，遇不顺心的事情容易暴跳如雷，甚至粗鲁地骂人。表面看来，你颇有权威地占到上风， 其实得不到他人对你的尊重，结果是使人们憎恶你或害怕和疏远你。 如果你选择答案 c 的次数最多，说明你具有一定的处世所需要的克制能力，能把怨气或 不满情绪隐藏起来，比前面两种人更善于处理人与人之间的关系，只是有时为人不够真诚坦 率，结果是使人们感到你有时表现得比较虚伪或不能完全理解你。 如果你选择答案 d 的次数最多，说明你有积极的处世态度，遇事表现出较强的克制能力， 尊重他人，对人诚恳坦率，不喜欢虚伪和装模作样。结果是人们尊重你，愿意和你交往，建 立友谊关系。 人际关系测试 1．在人际关系中，我的信条是 a、大多数人是友善的，可与之为友。 b、人群中有一半是狡诈的，一半是善良的，我选择善良者为友。 c、大多数人是狡诈、虚伪的，不可与之为友。 2．最近我新交了一群朋友，这是 a、因为我需要他们。 b、因为他们喜欢我。 c、因为我发现他们很有意思，令人感兴趣。 3．外出旅游时，我总是 a、很容易交上新朋友。 b、喜欢一个人独处。 c、想交朋友，但又感到困难。 4．我已经约定好要去看望一位朋友，但因为太累而失约了。在这种情况下，我感到 a、这是无所谓的，对方肯定会原谅我。 b、有些不安，但又总是在自我安慰。 c、我很想了解对方是否对我有不满的情绪。 5．我结交朋友的时间通常是 a、数年之久。 b、不一定，合得来的朋友能长久相处。 c、时间不长，经常更换。 6．一位朋友告诉我一件很有趣的个人私事，我是 a、尽量为其保密。 b、根本没有考虑过要继续扩大宣传此事。 c、当朋友一离去，随即与他人议论此事。 7．当我遇到困难时，我 a、通常是靠朋友解决的。 b、找自己可信赖的朋友商量此事。 c、不到万不得已决不求人。 8．当朋友遇到困难时，我觉得 a、他们大多数喜欢来找我帮忙。 b、只有那些与我关系密切的朋友才来找我商量。 c、一般都不愿来麻烦我。 9．我交朋友的一般途径是 a、经过熟人的介绍。 b、在各种社交活动中。 c、必须经过相当长的时间，而且还相当困难。 10．我认为选择朋友的最重要的品质是 a、具有能吸引我的才华。 b、可以信赖。 c、对方对我感兴趣。 11．我给人们的印象是 a、经常会引人发笑。 b、经常会启发人们去思考。 c、和我相处时人会感到舒服。 12．在晚会上，如果有人提议让我唱歌或表演时，我会 a、婉言谢绝。 b、欣然接受。 c、直截了当地拒绝。 13．对于朋友的优缺点，我喜欢 a、诚心诚意地当面赞扬他的优点。 b、会诚实地对他提出批评意见。 c、既不奉承也不批评。 14．我所结交的朋友 a、只能是那些与我的利益密切相关的人。 b、通常能和任何人相处。 c、有时愿与同自己相投的人和睦相处。 15．如果朋友们和我开玩笑（恶作剧），我总是 a、和大家一起笑。 b、很生气并有所表示。 c、有时高兴，有时生气，依自己当时的情绪和情况而定。 16．当别人依赖我的时候，我是这样想的 a、我不在乎，但我自己却喜欢独立于朋友之中。 b、这很好，我喜欢别人依赖于我。 c、要小心点，我愿意对一切事物持冷静、清醒的态度。 【评分方法】 abcabc （1） 3 2 1 （9） 2 3 1 （2） 1 2 3 （10） 3 2 1 （3） 3 2 1 （11） 2 1 3 （4） 1 3 2 （12） 2 3 1 （5） 3 2 1 （13） 3 1 2 （6） 2 3 1 （14） 1 3 2 （7） 1 2 3 （15） 3 1 2 （8） 3 2 1 （16） 2 3 1 【评价】 将评分相加，然后进行以下评价。 38~48 很融洽，受人欢迎。 28~37 不稳定，相当多的人不喜欢你，如想受爱戴，需做很大努力。 16~27 不融洽，交往圈子太小，有必要扩大你交往的范围。 通过这样的测试，你会对自己的人际关系有进一步的了解。但所有的心理测试，信度达到 70%都不错了，因此你可以对此测试进行质疑，但如何优化自己的人际关系是关键。 学习能力测试 说明： 本测试可用来测验你的学习能力。本测试由 20 道题组成，每个题目只有一个正确答案，请 选择最符合自己实际状况的答案，然后填写地题后的栝弧内。 答案标准如下： A、非常符合 B、有点符合 C、无法确定 D、不太符合 E、很不符合 评分标准如下： 选择答案 A 得 5 分；选择答案 B 得 4 分；选择答案 C 得 3 分；选择答案 D 得 2 分；选择答 案 E 得 1 分。得分在 20-40 分：能力差；41-60 分：能力一般；61-80 分：能力良好；81100 分：能力优秀。 1、我习惯记下阅读中的不懂之处。 （ ） 2、我经常阅读与现在专业无直接关系的书籍。 （ ） 3、在观察或思考时，我会多角度培养我的思维。 （ ） 4、我在做笔记时，把材料归纳成条文或图表，以便理解。 （ ） 5、听人讲解问题时，我会眼睛注视着讲解者。 （ ） 6、我注意归纳并写出学习中的要点。 （ ） 7、我善于运用较新的手段解决问题。 （ ） 8、我不喜欢一成不变的生活方式。 （ ） 9、我经常查阅字典、手册等工具书。 （ ） 10、认为重要的内容，我格外注意听讲和理解。 （ ） 11、阅读中若有不懂的地方，我非弄懂不可。 （ ） 12、我会联系其他学科内容进行学习。 （ ） 13、阅读中认为重要或需要记住的地方，我就划上线或做上记号。（ ） 14、我善于吸取别人好的学习方法。 （ ） 15、我对需要牢记的公式、定理等关键部分会反复进行记忆。 （ ） 16、我喜欢观察实物或参考有关资料进行学习。 （ ） 17、我能够制定出切实可行的学习计划。 （ ） 18、我喜欢了解自己不知道的东西。 （ ） 19、遇到自己不知道的事情。我能够主动地请教他人。 （ ） 20、我能够较快地掌握新的工作方法。 （ ） 面试常见问题 整个面试过程中，求职者觉得最困难的往往是如何回答主考人的问题。求职者其实不需 要过份紧张，只要你面试前能好好准备，加上临场表现镇定，你一定能够轻松过关。以下是 一些常见的问题： （一）性格、工作期望和理想 1. 请简单介绍你自己。 2. 你会怎样形容自己的性格和倾向？ 3. 你有什么兴趣和嗜好？ 4. 你通常与哪类人相处得最融洽？为什么？ 5. 你认为哪类人最难相处？你会以何种态度去面对他们？ 6. 你会在哪种工作环境中工作得最称心满意？ 7. 你已为自己定下什么人生目标吗？ 8. 你认为哪些因素对选择工作是最重要的？ 9. 你期望五年后你的事业会有什么发展？ 10. 你对你的事业有什么长远的计划？你打算怎样去实现理想？ 11. 你认为怎样才算事业成功？ 12. 你怎样处理曾经遇到的困难呢？ 13. 你是否是一个有野心的人呢？ 【重要提示】 1．第一至第五条问题能让雇主了解你是否能与公司其它同事合得来。 2．第六至第十三条问题能让雇主了解你是否与公司抱有相同的理念，所以你应事前多 搜集有关公司的背景资料，例如：所提供的产品／服务、公司的未来发展动向等等。 （二）学校生活及升学计划 1. 你在学校最喜欢/不喜欢哪一科？为什么？ 2. 你认为考试成绩能否反映你的智力和能力？ 3. 你多年的学校生活里，有难忘的经历吗？ 4. 你参与课外活动学到什么？ 5. 你有没有打算继续深造？ 【重要提示】 1．以上问题能够让雇主了解你的学习生活，看看你在课堂及课余活动里吸收到什么与 工作有关的技能。 2．第一与第二类别的问题互相联系，所以面试前应仔细思考答案，避免前后矛盾。 （三）申请职位和机构 1. 你为什么申请这个职位？ 2. 你为什么想加入本公司工作？ 3. 你对本公司有什么认识？ 4. 这份工作有什么职责？哪一方面最吸引你？ 5. 你觉得自己最大的优点和缺点在哪些方面？与你现在申请的工作可有关系？ 6. 假如你被录用，你能够对公司作出什么贡献？ 7. 你为什么相信自己适合做这份工作？ 8. 你有什么资历或经验会对担任这份工作有帮助？ 9. 你认为需要什么条件才能成功在本公司发展？ 10. 你还申请了什么职位？若你同时被多间公司录用，你会怎样选择？ 11. 你介意外出工作或者到外地工作吗？ 12. 有需要的话，你可否超时或不定时工作？ 【重要提示】 1．公司用什么准则去判断你是否有诚意去应聘呢？若你在面试时，对公司或行业的资 料完全不熟悉，又如何能说服雇主聘用你呢？ 2．优点和缺点往往是观点与角度的问题，提出你的缺点时，你可以以它们的正面之处 作补充。 （四）工作经验 1. 你有什么工作经验？ 2. 请简单描述你上一份工作的职责及工作范围。 3. 在以前的工作中，你学到些什么？ 4. 在以前的工作中，你最喜欢及最不喜欢的是什么？ 5. 请你说出一件在以往工作中遇到最难于处理的事情。 6. 你申请的职位和你以前的工作不大相同，你为什么认为你能够应付新工作？ 7. 你已经多次换工了，可否谈谈其中原因？ 8. 你是怎样和同事相处呢？有否不愉快的经验？ 9. 你失业/毕业已有一段时间，为什么仍然找不到工作？ 10. 你为什么要换工？ 【重要提示】 主考人希望从你以前的工作经验去衡量你是否是合适的人选，你应强调如何把以前工作 所积累的经验或所学的东西运用在这份工作上。 若问题涉及你对以前公司的意见，你不应 抱着批评的心态去作答，这是不成熟的做法。 （五）工作技能及语言能力 1. 你有否参加任何专业考试？成绩如何？ 2. 你会操作计算机吗？你会运用哪些软件？ 3. 你能说普通话吗？可否用普通话作自我介绍？ 4. Please briefly introduce yourself. (in English) 5. 你懂得其它语言或方言吗？ 6. 你有否参加过任何与这职位有关的训练课程？ 【重要提示】 主考人必须知道你是否拥有有关的技能和知识，以评估你能否胜任将来的工作。你必须 如实作答，切忌夸张失实。你可简要介绍你在哪里学到有关技能及是否在工作中应用过。 （六）假设性问题 1. 假如有顾客不满你的服务，说要投诉你，你会如何处理？ 2. 假如由于你犯错而令到货物未能准时运送给顾客，但你的上司并不知情，你会怎样处 理？ 【重要提示】 主考人会利用这类型的题目，去评估你的应变能力和反应；而这类问题大部分都会与工 作处境有关，你必须保持镇定，思考清楚才作答，但不要有太多停顿的时间。 （七）其它 1. 你何时可以上班？ 2. 你期望得到多少薪酬？ （八）向主考人发问的问题 1．与该职位有关的问题。例如：对于担任此职位的员工，公司有什么期望和要求呢？ （显示你对该职位的兴趣及诚意） 2．与该机构有关的问题。例如：未来几年，公司会有什么新的发展计划？（显示你对 该公司的兴趣，你亦可从中了解更多有关该公司的发展潜力、未来发展方向等资料，以决定 该公司是否适合自己） 3．公司对进修的看法。例如：公司对于员工在工余时间进修有什么意见？ （表示你有 兴趣进修及在该行业发展） 【重要提示】 这是你表现自己的最后机会。你应该藉此机会弥补之前的失误和表现你的诚意。你亦应 趁机增加对公司及工作的了解，在考虑聘用时作为参考。 不要急着提出薪酬问题，最好让主考人先提出，以免给人一个斤斤计较的感觉。对薪酬 数字可先作调查和自定底线，但除了金钱外，还应考虑其它因素，如员工福利、假期、晋升 机会等.
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行为面试法的定义方式及面试提问话术
行为面试你会吗？ 作为一名招聘官，不知道你有没有和我同样的感受：现在的求职者越来越会 “面试”，在网上搜索各大面试技巧，关于面试方面有很多经典解答，似乎求 职者的成熟度越来越高。 对于面试官来说，在一场只有 30 分钟或者 1 小时的面试时间内辨别候选人与岗 位相匹配的胜任能力、动机、潜力、想法，实属不易！ 我曾经多次和 HR 同行交流，深感当下招聘官面临的痛点，梳理一下不外乎有： o 需要什么样的人理不清； o 找不到所需要的人才； o 找到的人不来； o 人才看不准，没有评估标准； o 面试流程简单/繁琐，雇主体验不佳； o 时间紧，人才要求高（钱太少），团队流失率高，压力大。 人找对了，才能更好的推动业务发展，但一场错误的选才会给公司、面试官、 求职者个人带来难以估量的损失： 对公司来说，可能带来的损失 ① 可见成本：面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬等等； ② 不可见成本：法律风险，工作质量、组织团队形象和士气。 对面试官来说，可能带来的损失 ① 业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑，影响业务部门对招聘工 作的认可度； ② 影响 HR 上级主管对个人选拔专业性的认可度和工作满意度。 对个人来说，可能带来的损失 ① 求职者今后的职业发展和家庭生活的，从而浪费了很多时间成本和机会成本； ② 求职者对公司雇主品牌的负面评价。 -1- 认识行为面试法-过去预测未来 各位面试官请回忆一下，想想曾经问候选人的一些问题，例如：请做个自我介 绍、简单介绍一下自己及在校学习情况、你最大的优缺点、我们为什么要雇用 你等等此类的面试问题，貌似候选人回答问题对答如流。 怎样给企业找到合适的人才，将是招聘官面临的最大挑战，现目前市面上评估 人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测 试 、性格测试、样本测试、传统面试法等等； 要在短短 1 个小时内快速了解一个人，面试提问成了关键。 那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹 配度呢？ 结合自己在高科技生物工程、互联网电商领域从业 7 年的面试经历来看，从成 本和可靠性上考虑，深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度，借此文章， 来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的 作用。 什么是行为面试法？ 行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收 集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况； 过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短 时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复 过去的方式。 那行为面试法与结构化面试有什么关系呢？ 行为面试不是泛泛的询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵 循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。 因为，行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征： o 行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据； o 行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计； o 行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作 情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息； o 面试官对面试者讲述的内容进行灵活地追问，目的是对背景、行为目标、行为 措施和结果进行细节性的深入了解（运用 STAR 原则）； o 面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维 度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。 -2- 如何确定选才标准和梳理需求 确定选才标准四步法 行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准， 就无法识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？ 第一步，选对方法和工具：观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用 标准； 第二步，梳理胜任力标准：了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配 软性素质能力，选人要结合实际，不是要超人； 第三步，期望值挖掘：需求部门 leader 对于招聘岗位的短、中、长期的期望， 特别在互联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力 进行挖掘和判断。 第四步，达成评估标准：与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜 集的能力素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。 如何正确梳理招聘需求 第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给 内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位； 第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员 配置、业务增长情况、业务产品知识； 第三步，需求职位的职责是什么，绩效 KPI 指标、未来的晋升发展通道、汇报 对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目 第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验）， 了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体 现 HR 专业性和细心度，又能让业务部门感受到 HR 对招聘岗位的重视程度。 第五步，确认找什么样的人合适 o 行业背景要求（甲方或乙方） o 掌握的知识、最低工作经验的要求 o 能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开 拓能力等） o 个性特质：（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环 境） o 特殊要求：（年龄、性别、学历、专业） o 面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策） 理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明 书》，这里需要提醒的是，人才标准方向正确，再选择合适的招聘渠道，招聘 工作的执行才能更好的推动。 输出设计行为面试问题（举例） -3- 如何组织一场有效的行为面试 行为面谈流程步骤 面谈前的暖场准备 如果没有足够的“暖场”，没有让候选人放松下来，巨大的不信任的人际压力 不仅给面试带来不好的困惑和体验，也会让候选人无法放松下来，从而无法获 得真实的行为事例信息。 常用暖场话术，不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象： o 你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？ o 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ o 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ o 你老家是哪里的？听你口音好像是南方人？ ....等等 使用专业的面试话术开篇 在行为面试正式开始时，专业、清晰的提问开篇是非常重要的，结构化行为面 试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度，向应聘者介绍自己，并说 明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前 3-5 分钟的时间可以询问与岗位相关 或者公司的问题。 这里，我准备了一场开篇的专业话术，大家可借鉴修改使用，请记好哦： 面试官 A：您好，王先生，请坐。 一直很期待和您见面，自我介绍一下，我是今天的面试官 Justin，这位是 summer，欢迎来参加今天的面试。 求职者 B：谢谢，我也一直很期待。 面试官 A：这次面谈的目的是确保双方都能得到必要的信息，进而做出正确的 决定，我们会提出一些问题，请你以过去经历当中的具体事例来回答，而这部 分将占用大部分的面谈时间，在回答的过程中请注意简明扼要，抓住重点。 当然，要跟你说明 2 个面谈上的流程： 第一，我会做笔记，只是为了帮助记录我们的谈话的内容，所以偶尔需要一点 时间来完成记录。 其次，我可能会视情况调整话题，只是想确保多谈一些你过往曾经做过的事情。 最后我会留一些时间，让你询问跟这份工作以及我们公司相关的问题。 你准备好了么！ 那么我们现在正式开始吧。 行为面试如何进行提问？ 要保持面试官与应聘者之间信息的通畅，所提问的问题起着重要的作用，结构 化行为面试是一场非常正式的沟通活动，如果出现语言传递不通畅，会严重影 响面谈的环境氛围，影响面试的效果。 在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多以开放式的提问为主，避 免出现封闭式、诱导性提问。 案例 ① 封闭式问题： 你对 XX 公司的工作满意吗？ 改成开放式提问 在你过去工作经历当中，你曾经做过超出他人对你的期望的一件事情是什么？ 请简单描述一下当时的情形？ ② 诱导性问题 你能否适应长时间加班？ 改成开放式提问 结合过往经历，谈谈自己对于加班的看法？ 标准化行为面试提问话术一 这里需要注意的是：对于面试经验不足的面试官，当不知道如何提问时，可以 尝试使用这种话术提问，但这种提问不足在于应聘者明确知道你要考察他的能 力素质，建议结合运用 STAR 进行追问。 标准化行为面试提问话术二 标准化行为面试提问话术三 如何运用 STAR 进行有效追问？ 在梳理完候选人的工作经验和背景后，面试官可根据事先确定的岗位素质能力 标准，有针对性地收集候选人的行为事例，以便于面试结束后后进行评估和评 价。 尽管使用了行为面试提问，有时候候选人也可能会给出非行为事例或者不完整 的行为事例。这时候，就需要面试官敏锐地观察并进行细节追问，追问的目的 在于获取行为事例或者对不完整事例进行补充。 在面试中，需要有一些适当的追问（不宜喧宾夺主），这非常有助于帮助应聘 者打开“话匣子”，从而保持面试氛围的融洽。 S 指情景（Situation）:这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。 T 指任务（Task）:这件事情发生在什么场景下，你要完成什么任务，面对什么 抉择或者困难？ A 指行动（Action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？ R 指结果（Result）：事情的结果如何？你收到了什么反馈？ 当然，经常有人会问：“如何避免面试中出现的虚假的回答？”由于求职者所 处被评价的位置，必然会想法设法地表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自 己的不足，那么如何去识别呢？ STAR 追问的好处在于对整个行为事件进行追问回顾，从而判断候选人所说事 件的真假，对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例的每一个细节，讲述 虚假事件的应聘者往往很难以招架，如果应聘者对于所提问题回答似是而非， 基本上可以判断亲自参与度不够，从而判断缺少相应的能力素质。 关于 STAR 追问技巧举例（仅供参考） o 针对情景 Situation 进行提问。如：领导为什么要你来管理销售部门？销售部 门有哪些职责？你当时为做好销售部的工作做好哪些准备？等等 o 针对任务（Task）进行提问：“你当时具体的任务是什么？谁给你定目标或任 务？为什么给你定这样的目标？你当时是怎么想的？ o 针对行动（Action）进行提问：你在这个项目中担当什么角色？其他人做哪些 事情？你当时最关键的行动目标是什么？过程中遇到最难处理的问题是什么？ 你是如何处理的？ o 针对结果(Result)进行提问：团队的哪些行为表现比以前有了很大的改观?请讲 出一个事例？公司对你工作结果的评价是怎样的？什么情况下做出的评价？如 何评价的？你又是如何知道的？ o 针对过程中取得成功或失败之处进行提问；你认为在这个过程取得成功靠的因 素是什么？如果重新做这个项目，你会在哪些地方改进？ 运用行为面试注意事项？ （1）在开启面试前，务必要确认评估的行为维度，评估候选人简历，列出相关 提问的项目/事件问题。 （2）营造良好的洽谈氛围，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告 知应聘者结束前 3-5 分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。 （3）客观对待负面，任何人都不可能是完美的，面试的目的是挖掘信息，预测 业绩，在与候选人面试中一个很重要的原则是：维护自尊，建立自信。 （4）提问的问题须清晰、准确，容易理解，避免提出的问题过长。 （5）结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度。正常的 行为面试至少在 40-50 分钟左右，1 个行为维度至少需要 5-8 分钟了解清楚。 -4- 面试官多维度评估 一场面试结束后，将候选人和岗位的要求适配性放在一个表单里进行比较，综 合多轮面试官的意见，就可以对比出人岗匹配度，从而为面试决策提供参考意 见。 在交换面试意见时要注意一个评估原则：拿候选人比较你的岗位需求，而不是 拿候选人比候选人。 多轮面试官在评分时，对应聘者描述的负面事件进行客观评价。在这些负面事 件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素 。 这里需要注意的是，动机匹配度属于一票否决点的要素，因为候选人能力符合 岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者求职者职业发展期望与公司现状 差异比较大，将影响到留存率和绩效情况。 - END -
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人才素质测评范本（DOC 103页）
人力资源素质测评范本 ●人力资源素质测评范本相关说明 名称 人力资源素质测 编 码 版 本 评范本相关说明 页 次 1/2 修改状态 1、定义 人力资源素质测评是指测评人员依据一定的科学方法，收集被测评者在实践中的表征信息， 针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断，或者从表征信息中引发和推断某些素质特征的 过程，包括测量和评定两个阶段。 这里所指的素质，通常包括身体素质、思想素质、心理素质和智能素质。在人力资源管理实 践工作中，主要是测量心理素质和智能素质，前者主要指的是气质、性格、兴趣、价值观、动 机、需求等测试，后者主要指的是专业能力、非专业能力等科学智能素质，以及交际能力、应变 能力等社会智能素质。 2、人力资源素质测评的意义 企业老板或人力资源工作者在招聘、提升人才时，常常不能准确地判断一个人到底是不是值 得招聘或提升。在这种时候，就需要借助“第三只眼睛”——人力资源素质测评来下结论。但遗 憾的是，现在很多企业都还在凭印象判断一个人是不是值得聘用或提升。印象有时是非常不准确 的，凭印象用人的做法，常常让企业冒很大的风险。 人力资源素质测评诞生于 20 世纪初，经过了近一个世纪的发展，到目前来说已经相当完 善，测评的可靠性也相当高。归结起来，人力资源素质测评的意义主要表现在以下几个方面： （1）帮助人才充分、全面地了解自我。任何人对自我的了解都是不全面的，这种不全面会 妨碍人才进行自我设计、自我开发和自我发展。人力资源素质测评是一种科学化的、标准化的、 不带感情色彩的测评方法，有助于人才实现对自我的充分、全面了解，进而规避自己的短处和弱 势，发挥自己的优势和潜能，从而最大限度地实现人生价值。 （2）帮助人力资源管理者实现人力资源的有效配置，提高招聘效率和保险系数。只有将适 合的人才放在适合的岗位和适合的职位上，才能发挥人才的最大效益，让有限的人力资本得到合 理、科学的利用。这就需要借助科学的测评手段来了解人才。在招聘中，要保证所聘的人才是需 要的人才，并且保证不遗漏需要的人才，也需要借助科学的测评手段，这种测评表面上看来比我 们印象作决定要繁琐得多，但因为其可靠、有效，反而提高了招聘工作的效率和成绩。 （3）为人力资源开发和人力资源培训提供依据。人力资源开发和人力资源培训，都必须是 建立在充分了解人力资源素质现状的基础之上，通过测评，可以为开发和培训工作找到重点和方 向。 3、人力资源素质测评实施步骤 步骤 1：测评准备。在这一步中，包括收集必要的资料、选择恰当的测评人员，对测评人员 进行培训、测评方案设计等工作。 步骤 2：测评实施。根据准备步骤确定的人员、方案进行测评。 步骤 3：测评评价。根据测评所得到的数据，进行分析、评价，对被测评的素质作出结论， 以供人力资源决策者使用。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 605 ●人力资源素质测评范本相关说明 名称 人力资源素质测 评范本相关说明 编 码 页 次 版 本 2/2 修改状态 4、人力资源素质测评范本特征及使用方法 经过近一个世纪的发展，中外人力资源管理专家们设计了多种测评方法、测评工具，并设计 了多种测试资料。 我们编写的这套人力资源素质测评范本，是在充分考虑了我国企业人力资源管理现状的基础 上，参照国内外专家的研究成果编写而成的。人力资源素质测评有多种方法和工具，我选择了最 为简单，非测评专业人士也能轻松操作的测评方法，即试题测评。所选择测评题目，有的是直接 译自国外测评专家的著作，有的是我们在从事人力资源管理咨询过程中设计的，有的是参照国内 外专家的测评题目改编的，测评范围包括心理素质测评和智能素质测评。过去几年的实践证明， 这套测试范本具有很强的实用性。 这套范本的使用也十分简单，可以直接复制下来，或者印制成测试试卷，于人员招聘、晋 升、考核时使用。当然，针对不同的测试对象，可以对试题进行取舍，没有必然全套测试，例如 测试一般职员，就没有必要使用与管理能力相关的测试试题，而准备晋升某位职员担任管理工作 时，则需要充分使用与管理能力相关的测试试题。 如果你选择面谈的方式进行测试，这套范本中的测试题目，则可以作为面谈资料使用，你可 以在谈话中问及这些问题，并根据对方的回答作记录，最后总结。相比较而言，面谈效果更好， 但耗时相对要多一些。 需要说明的是，无论心理素质测评，还是智能素质测评，都包括很多方面，限于篇幅，以及 出于提高范本实用性角度考虑，我们提供的测试题没有全部涵盖，只涵盖了那些与工作密切相关 的素质测评。 相关说明 编制人员 606 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 测评人员 1/3 次 修改状态 说明 在公司里，不同岗位的人，需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向 型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是 60 个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A 卷题，答“是”计为 0 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 2 分； B 卷题，答“是”计为 2 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 0 分； 请你以最快速度回答完毕，并统计 A、B 卷合计总分。 A卷 1、当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。 2、你愿意一个人独处。 3、与陌生人打交道，你感到不容易。 4、当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。 5、你不喜欢社交活动。 6、你不会把自己的想法轻易告诉别人。 7、对问题，你喜欢刨根问底。 8、你凡事很有主见。 9、会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 10、当你遇到难题时，你非弄懂不可。 11、你不善于和人辩论。 12、你时常因为自己的无能而沮丧。 13、你常常对自己面临的选择犹豫不决。 14、你喜欢把自己拿去和别人比较。 15、你容易羡慕别人的成绩。 16、你很在意别人对你的看法。 17、在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。 18、你总是把家里收拾得干干净净。 19、你做事很细心。 20、你十分注意维护自己的信用形象。 21、你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。 相关说明 607 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 批准日期 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 2/3 页 次 22、拿到一本书，你可以反反复复看几遍。 23、你做事情大多有计划。 24、你在学习时，不容易受外界干扰。 25、读书时，你的作业大多整洁、干净。 26、一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。 27、你不喜欢体育活动。 28、在买东西前，你总要比较估量一番。 29、遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。 30、你常常担心自己会遭遇失败。 B卷 1、你总是对人一见如故。 2、你喜欢表现自己。 3、开会时，你喜欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到。 4、你在众人面前总是能爽快地回答问题。 5、你愿意经常和朋友在一起。 6、逛商店时，你只要认为是好东西立即就会买下来。 7、对别人的意见，你很容易接受。 8、你喜欢高谈阔论。 9、决定问题时，你是一个爽快的人。 10、常常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。 11、当遇到挫折时，你不轻易丧气。 12、碰到高兴事时，你极容易喜形于色。 13、对别人的事情，你不太注意。 14、你喜欢憧憬未来。 15、你相信自己不比别人差。 16、你不太注意外表。 17、即使做了亏心事，你也会很快遗忘。 18、你自己放的东西，却常常不知在哪里。 19、对于别人的请求，你总是乐于帮助。 20、你总是热情来得快，消退得也快。 21、你做事情更注意速度而不是质量。 22、你不习惯于长时间看书。 23、你的兴趣广泛，但经常变换。 24、在开会时，你喜欢同人交头接耳。 25、答应别人的事情经常会忘记。 608 修改状态 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 批准日期 名称 609 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 修改状态 26、你容易和人交朋友。 27、对电视中的球赛节目，你非常感兴趣。 28、你不看重经验，不惧怕从来没做过的事情。 29、当你做错了事，你很容易承认和改正。 30、你容易原谅他人。 评价 A、B 卷合计得分 90 分以上，是典型的外向性格； A、B 卷合计得分 71~90 分，是稍外向性格； A、B 卷合计得分 51~70 分，是外、内混合型性格； A、B 卷合计得分 31~50 分，是稍内向性格； A、B 卷合计得分 30 分以下，是典型的内向性格。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 心理素质测评类/ 气质测试 610 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 1/8 次 修改状态 说明 气质是先天性的东西，它是一个人性格形成的基础。在 2000 多年前，苏格拉底就开始了人 的气质研究。 现在通行的划分，是把人的气质分为四类：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。不同气质类 型的人，在处理同一件工作时，会采取不同的方式和方法。 有人曾经举了一个有趣的例子来说明不同气质类型的人的不同行为。他说，一个人去看戏时 迟到了，而戏院的规定是第一幕开演后就不再让观众进去，以免影响已经入场的人观看。这时， 如果这个人是多血质型的人，他会想方设法找一个入口进去，最后可能从楼上的小门或窗户翻进 去；如果这个人是胆汁质型的，他会和检票员争执不休，并试图闯进去，并口口声声称检票员有 意为难他；如果这个人是粘液质型的人，他会规规矩矩地等在门外，认为剧院的规定应该遵守， 他会等到第一幕完了后再进去；如果这个人是抑郁质型的人，他则会扫兴地打道回府，并认为自 己是个倒霉蛋。 从上面的分析，可以看出，我们在使用人才时，是有必要考虑这个人的气质类型的，比如， 从事一些带有创造性的、难度较大的工作，多血质型更合适，他不会轻易放弃，选择抑郁型的人 则不妥，因为这种人碰到困难时很容易放弃；而做售后服务工作，则不宜选用胆汁型的人，这种 人容易和客户发生冲突，而选择多血型或粘液型则较好。 目前，关于气质类型测试的题有多种版本，我们这里提供了两套测试题，“测试题（ 1）” 是我们在实践工作中，结合企业管理实际情况，根据国内较流行的测试题改编的，“测试题 （2）”取材于国外著作，原作者是心理学家简·斯特里劳。 测试题目（1） 下面是 60 道题，分为 A、B、C、D 四卷。在回答这些问题时，记分标准是： 你认为很符合你的情况则记 2 分； 比较符合则记 1 分； 介于符合与不符合之间则记 0 分； 比较不符合的记-1 分； 完全不符合的记-2 分。 测试完毕，A、B、C、D 四卷分别计分。 A卷 1、遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。 2、和人争吵时，总是先发制人、喜欢挑衅。 3、羡慕那种善于克制自己感情的人。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 611 心理素质测评/气 编 码 版 本 质类型测试 测评对象 页 测评人员 2/8 次 修改状态 4、做事总是有旺盛的精力。 5、情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没意思。 6、对学习、工作、事业怀有很高的热情。 7、喜欢参加热烈的活动。 8、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 9、认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。 10、做事有些莽撞，常常不考虑后果。 11、喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动。 12、爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 13、和周围人们的关系总是相处不好。 14、别人说你“出语伤人”，可你并不觉得这样。 15、老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。 B卷 1、到一个新环境很快就能适应。 2、善于和人交往。 3、在多数情况下情绪是乐观的。 4、在人群中从不觉得过分拘束。 5、理解问题总比别人快。 6、符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。 7、讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 8、工作学习时间长了，常感到厌倦。 9、疲倦时只需短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。 10、能够很快地忘记那些不愉快的事情。 11、接受一个任务后，就希望把它迅速解决。 12、能够同时注意几件事物。 13、希望做变化大、花样多的工作。 14、反应敏捷，头脑机智。 15、假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。 C卷 1、做事力求稳妥，不做无把握之事。 2、喜欢安静的环境。 3、生活有规律，很少违反作息制度。 4、遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 612 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 3/8 页 次 修改状态 5、当注意力集中于一事物时，别的事物很难使你分心。 6、能够长时间做枯燥、单调的工作。 7、与人交往不卑不亢。 8、不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。 9、理解问题常比别人慢些。 10、老师或师傅传授新知识、技术时，总希望他讲得慢些，多重复几遍。 11、不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。 12、认为墨守陈规比冒风险强些。 13、对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。 14、在体育活动中，常因反应慢而落后。 15、喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 D卷 1、宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。 2、厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。 3、碰到陌生人觉得很拘束。 4、遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。 5、遇到危险情景时，常有一种极度恐怖感。 6、一点小事就能引起情绪波动。 7、喜欢感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。 8、别人说我总是闷闷不乐。 9、心里有话，宁愿自己想不愿说出来。 10、同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。 11、做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。 12、当烦闷的时候，别人很难使你高兴起来。 13、喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。 14、小时候会背的诗歌，似乎比别人记得更清楚。 15、兴奋的事常常使你失眠。 评价 A 卷是胆汁质的得分。 B 卷是多血质的得分。 C 卷是粘液质的得分。 D 卷是抑郁质的得分。 如果某一卷得分超过 20 分，而其他三卷得分较低，则为典型的该卷代表的那种气质； 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 613 2、心理素质测评/气质类型测试 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 4/8 页 次 修改状态 如果某一卷得分在 10 分以上 20 分以下，其他三卷得分较低，则一般为多血质型； 如果有两卷得分显著超过另两卷得分，而且该两卷分数较接近，则为该两卷代表的气质的混 合型； 如果一卷得分很低，而其他三卷得分也都不高，但三卷得分接近，则为该三卷代表的气质的 混合型。 正分值越高，表明该项气质特征越明显；反之，正分值越低或得负分，表明越不具备该项气 质特征。 气质没有好坏之分，任何一种气质，都有其积极的一面和消极的一面。我们测试的目的，是 为了了解各种气质的特点，以便使其岗位更适合于该人才。关于不同气质的特点，巴甫洛夫有详 细的描述： 胆汁质相当于神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性高，脾气暴躁，性情直率，精力 旺盛，工作热情高，兴奋时，能够克服一切困难，而兴奋过后，情绪又可能一落千丈。多血质相 当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情，有能力，适应性强，喜欢交往，精神愉 快，机智灵活，情绪易变，办事注重兴趣，富于幻想，不乐意做细致的工作；粘液型相当于神经 活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制，生活有规律，不易分心，能够埋头苦 干，做事有耐心，态度不卑不亢，不好空谈，但这种人有时会显得保守，缺乏热情。抑郁质相当 于神经活动弱型，这种人沉静，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，能克服困难，但这种人敏感， 易受挫折，孤僻、反应慢。 测试题目（2） 该测试题是简·斯特里劳的气质调查题，共有 134 个测验题目，请按顺序回答，并记分。记 分标准为： 符合你的情况则记+1 分； 介于符合与不符合之间，或无法回答则记 0 分； 不符合你的情况则记-1 分。 1、很容易交朋友吗？ 2、得到一定信号之前，你能控制自己不做某件事吗？ 3、短暂休息能解除你的工作疲劳吗？ 4、你能在不利环境中工作吗？ 5、在讨论中，你能抑制无理的情绪性的争论吗？ 6、你能轻松恢复一项因故（比如节假日）停顿了较长时间的工作吗？ 7、当埋头工作时，你是否能忘记疲劳呢？ 8、让某人做某事时，你能耐心等到他完成工作吗？ 9、无论一天中什么时候，只要一上床，你就能很快入睡吗？ 10、你能够坚持一个信念吗？ 相关说明 编制人员 614 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 批准日期 版 本 测评人员 5/8 页 次 修改状态 11、你能很容易继续从事一项停止了几星期或几个月的工作吗？ 12、在向他人提供说明时，你有耐心吗？ 13、你喜欢脑力劳动的工作吗？ 14、在进行一项单调工作时，你感到很厌倦吗？ 15、经过强烈情绪之后，你会很容易入睡吗？ 16、必要的时候，你能控制表现自己的优势吗？ 17、控制激动或愤怒，对你来说困难吗？ 18、在陌生人面前，你能按你习惯的方式活动吗？ 19、在面临困难的时候，你能控制局势吗？ 20、必要时，你能适应小组成员的行动吗？ 21、你准备从事一些有责任性的工作吗？ 22、你的心情常常受到周围环境的影响吗？ 23、你能战胜挫折吗？ 24、当碰见一个人，并希望使他有深刻印象时，你能无拘束地与他交谈吗？ 25、在你生活中出现未预见的变故时会激怒吗？ 26、你准备回答每一次争论吗？ 27、在等待一个能改变个人命运的时机出现时，你能保持平静吗？ 28、在假日里，你能很快平静下来吗？ 29、你会对未来期望的刺激迅速作出反应吗？ 30、你能调整自己的步伐速度去适应比你慢的人吗？ 31、在床上，你能很快地入睡吗？ 32、你喜欢在集合或会议上发言吗？ 33、你很容易受挫吗？ 34、你很难从全神贯注的工作中解脱出来吗？ 35、当你的谈话打扰他人时，你能停止吗？ 36、你的脾气暴烈吗？ 37、当你与同事合作时，你能轻松地跟上他的节奏吗？ 38、在决定一项活动之前，你会再三思考吗？ 39、在阅读图书时，你能很容易地按作者的思路从头到尾读完吗？ 40、与陌生人同行时，你会很快加入他们的谈话中去吗？ 41、当争论毫无结果时，你能停止与一个说法错误的人争论吗？ 42、你喜欢从事手工灵巧的工作吗？ 43、当遇到新争论时，你能改变主意吗？ 44、你容易习惯新的工作安排吗？ 45、经过一天的工作，你还能在夜里工作吗？ 46、你阅读小说的速度很快吗？ 相关说明 615 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 6/8 页 次 修改状态 47、遭遇困难，你会经常放弃计划吗？ 48、当情况需要时，你能保持平静吗？ 49、你能毫无困难地迅速醒来吗？ 50、你能控制没有预想到的反应冲动吗？ 51、噪音会干扰你的工作吗？ 52、当需要保密时，你能控制向他人报告实情的欲望吗？ 53、当你等待一场考试或一种不愉快的事情时，你能控制自己吗？ 54、你能迅速适应新环境吗？ 55、你喜欢工作或生活经常性变化和转换吗？ 56、睡一宿觉会消除你一天紧张活动造成的疲劳吗？ 57、你会回避在短时间内需要不同操作的工作吗？ 58、通常情况下，你能独立解决自己的问题吗？ 59、当其他组织成员不提出自己的建议时，你能提出自己的看法吗？ 60、假如会游泳，你会跳入水中抢救一个快要溺死的人吗？ 61、你工作努力吗？ 62、你能抑制自己去做不合时宜的评论吗？ 63、你喜欢在工作、学习或讲演大厅中有个固定的座位吗？ 64、你容易转换工作吗？ 65、当面临重要抉择时，你仔细选择“是”和“否”吗？ 66、你会迅速克服困难吗？ 67、当有机会观看他人日记或私事时，你很难控制这种好奇心吗？ 68、当进行常规性活动时，你会感到厌倦吗？ 69、你很容易在公共场所遵守规则吗？ 70、在进行谈话、公开发言或口语测验时，你能消除多余的姿势动作吗？ 71、你喜欢混乱和喧闹的环境吗？ 72、你喜欢高强度职业吗？ 73、你能长时间地集中精力工作吗？ 74、你喜欢需要迅速行动的工作吗？ 75、在困难情况下，你能保持平静吗？ 76、必要时，你能立刻醒来吗？ 77、如果必要的话，你自己做完工作后，还能耐心等待他人做完吗？ 78、当看到一个不愉快的悲痛情景时，你能以正常的效率行动吗？ 79、你能迅速浏览一天的报纸吗？ 80、有时候，你说话会快得难以理解吗？ 81、当夜里睡眠不好时，你能像平时一样正常工作吗？ 82、你能长时间不受干扰地工作吗？ 83、牙痛或头痛会严重地干扰你的工作吗？ 616 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 617 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/8 修改状态 84、当需要结束一项工作时，尽管你的同事喜欢休息或等待你去做，你也能去完成这项工作 吗？ 85、不曾期望的问题出现时，你会迅速做出反应吗？ 86、你说话很快吗？ 87、你能在等客人时工作吗？ 88、在有说服力的争论中，你容易改变自己的看法吗？ 89、你有耐心吗？ 90、如果一个人的工作节奏很慢时，你也能适应他吗？ 91、如果可能的话，你计划自己同时进行几项工作吗？ 92、一个幽默的同伴会使你从抑郁中解脱出来吗？ 93、你能同时进行几项活动而不需过多努力吗？ 94、当看到一起交通事故时，你能保持平静吗？ 95、你喜欢需要转换操作的工作吗？ 96、当看到心爱的人遭受痛苦时，你能保持平静吗？ 97、在关键时刻，你会很自信吗？ 98、在许多人或陌生人面前，你感到很自在吗？ 99、到时间时，你能立刻结束交谈吗？ 100、你容易适应他人的工作方式吗？ 101、你经常改变自己的职业吗？ 102、事故发生时，你会迫切感到自己是否行动吗？ 103、你能抑制不合时宜的微笑吗？ 104、你能迅速开始一项工作吗？ 105、如果你确信自己是正确的，你会对通常本来可以接受的问题产生怀疑吗？ 106、你能抑制住瞬息间产生的沮丧心情吗？ 107、经过一天紧张而疲劳的脑力劳动之后，你会难以入睡吗？ 108、你能静静地排长队吗？ 109、当对住宿情况的抱怨毫无意义时，你能停止抱怨吗？ 110、在激烈的讨论中，你能平静地争论吗？ 111、你能对环境中的突然变化立刻作出反应吗？ 112、当需要时，你能平静地活动吗？ 113、你能忍受痛苦的药物或手术治疗吗？ 114、你会十分紧张地工作吗？ 115、你准备改变娱乐或休息的地点吗？ 116、你很难适应新的生活规律吗？ 117、发生事故时，你期望自己解决问题吗？ 118、在体育比赛中，你能抑制大声的叫喊或一些过分的活动吗？ 119、你喜欢与他人谈话的工作吗？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 618 心理素质测评/气 编 码 版 本 质类型测试 619 测评对象 页 次 测评人员 8/8 修改状态 120、你能控制自己的滑稽动作吗？ 121、你喜欢需要强烈活动的工作吗？ 122、你认为自己是个很有勇气的人吗？ 123、在关键时刻，你的声音能降低吗？ 124、你能克服失败造成的沮丧吗？ 125、必要的时候，你能静静地很长时间地站着或坐着吗？ 126、如果你的欢乐会刺伤他人时，你能控制吗？ 127、你很容易从悲伤转入愉快吗？ 128、你很容易被激动起来吗？ 129、你会很容易遵守你生活中的规则吗？ 130、你喜欢公开演说吗？ 131、没有经过长期的准备，你能迅速地开始工作吗？ 132、即使会危及个人生命安全，你也会立刻抢救面临危险的人吗？ 133、你的运动剧烈吗？ 134、你喜欢有责任性的工作吗？ 评价 该测试题分三类： 44 个 兴 奋 强 度 的 题 目 ， 它 们 是 ： 3 ，4，7，13，15，18，19，21，23，24，32，39，45，47，51，56，58，60，61，66，72，73， 78，81，82，83，94，97，98，102，105，106，107，113，114，117，121，122，123，124，1 30，132，133，134； 44 个 抑 制 强 度 的 题 目 ， 它 们 是 ： 2 ，5，8，10，12，16，17，27，30，34，35，36，37，38，41，48，50，52，53，59，62，65， 67，69，70，75，77，84，87，89，90，96，99，103，108，109，110，112，118，120，125， 126，128，129； 46 个 神 经 灵 活 性 题 目 ， 它 们 是 ： 1 ，6，9，11，14，20，22，25，26，28，29，31，33，40，42，43，44，46，49，54，57，63， 64，68，70，71，74，76，79，80，85，86，88，91，92，93，95，100，101，104，111，115 ，117，119，127，131； 测试完毕，请你分别计算你在每一类题目的得分，参考气质评价表（见下表），就可以了解 你的神经过程特性和气质类型。 620 气质类型 高级神经活动类型 胆汁质 各种神经过程 兴奋强度 抑制强度 灵活性 强而不平衡型 正分 负分 负分 多血质 强、平衡灵活型 正分 正分 正分 粘液质 强、平衡、不灵活型 正分 正分 负分 抑郁质 弱型 负分 负分 负分 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 621 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/10 修改状态 说明 这里所说的“人格”，和我们平常所说有“人格”不是一个概念。我们平常所说的“人 格”，具有品性、道德素养方面的含义。我们此处指的“人格”是一个人的经验、记忆、梦想、 抱负、处理问题的个性和方式等的综合表现。 我们要测试的“人格特质”包括下面几个方面：活动性与非活动性、社交性与非社交性、冒 险性与谨慎性、冲动性与控制性、表露性与掩饰性、理智性与缺乏理智性、责任感与缺乏责任感 等方面。 测试一个人的人格特质，在人力资源管理上的意义，和测试性格、气质的意义差不多，都是 有助于我们将人力配置在适合的岗位上，以发挥人才的最大价值。 我们这里提供的试题，是在国内外专家研究成果基础上改编而成了，具有很强的实用性。 测试题 本试卷共 210 个问题，如果你作肯定回答，则在题后划上“+”，如果作否定回答，则在题后 划上“-”，如果不能确定该肯定还是否定，则在题后划上“？”。要求作答速度越快越好。在这 些题目中，有些题目表面上看是重复了，这是设计者有意识的重复，目的是阻止作答者在问题的 确切字义上作过多的思考。 A卷 1、如果需要你参与某些必须行动迅速的活动，你是否会感到很愉快？ 2、在缺乏活动性工作中，你会变得不耐烦吗？ 3、上楼时，你是否总是一步迈两级台阶？ 4、交通拥挤车开得很慢，坐车的你是否会觉得很难受？ 5、你的动作是否缓慢、审慎？ 6、在通常情况下，你吃饭比别人吃得快吗？ 7、在别人眼中，你是一个充满生机的人吗？ 8、你常常忙个不停吗？ 9、你是否喜欢发起和组织业余活动？ 10、通常情况下，你是否在一项新计划或工作开始时热情十足？ 11、当你与人同行时，同行的人是否感到很难跟上你的步子？ 12、无论工作还是娱乐，别人是否觉得跟不上你的步调？ 13、你是否喜欢从一项活动很快地转入另一项活动？ 14、你是否常发现自己急于赶到所要去的地方，尽管时间很充裕？ 15、你是否常常感到很疲惫，无心做事情？ 16、在周末时，你喜欢睡懒觉吗？ 17、节假日里，你是否喜欢安闲自在地休息一下，而不愿安排许多事情忙忙碌碌？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 心理素质测评/人 格特质测试 622 编 码 测评对象 版 本 测评人员 2/10 页 次 修改状态 18、走路时，你是否总是一副步态悠闲的样子？ 19、早上起来时，你是否很迅速地穿好衣服？ 20、你常常精力充沛吗？ 21、你是否常常感到疲倦和无精打采？ 22、你是否总是喜欢把时间排得满满的？ 23、你是否觉得别人每天做的事都比你多？ 24、在许多时候，你是否只愿坐着，而不想干什么？ 25、你喜欢观看体育运动，却不喜欢自己亲自到体育运动中去吗？ 26、你常常睡午觉吗？ 27、等人的时候，你的心情是否很烦躁？ 28、如果必须等几分钟，你是否放弃坐电梯而自己爬楼梯？ 29、通常情况下，你做事效率都很高吗？ 30、你是否有精力过剩的感觉？ B卷 1、你喜欢经常外出吗？ 2、你经常需要知心朋友来给你鼓气，使你振奋吗？ 3、一般情况下，你是否更乐于独自看书，而不愿到别人那里去聊天？ 4、和一群人在一起时，你是否很健谈？ 5、你经常去参加舞会吗？ 6、你非常讨厌在一群人中开某人的玩笑吗？ 7、你是否非常喜欢与他人交谈，即使对方是陌生人？ 8、当你要托人办一件事时，你宁愿写信也不打电话吗？ 9、你是否喜欢独自一个人自己呆着？ 10、在与人交往中，你是否非常轻松自如而又自信？ 11、你是否比一般人冷淡和沉默寡言？ 12、你喜欢和很多人交往吗？ 13、你是否很容易交上同性朋友？ 14、你喜欢给一群好朋友讲笑话或者故事吗？ 15、你喜欢和小孩子一起做游戏吗？ 16、在进入一个全部是陌生人的屋子前，你是否感到很紧张？ 17、你是否曾强烈地认为，如果你生活在一个孤岛上，也许会更快乐些？ 18、当别人的身体和你挨得太近时，你是否感到不舒服？ 19、你认为让各种人都喜欢你很重要吗？ 20、在社交中，你是否主动把自己介绍给陌生人？ 21、你是否乐于花一整个晚上和一个与你兴趣相投的朋友聊天？ 22、对社会问题，你是否持中庸态度？ 23、你是否喜欢一个人玩游戏？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 623 心理素质测评/人 编 码 版 本 格特质测试 测评对象 测评人员 3/10 页 次 修改状态 24、只要有可能，你就愿意避开他人吗？ 25、如果限制你，不允许进行广泛的社会接触，你是否感到很难受？ 26、你是否更喜欢和大家一起娱乐，而不愿单独消遣？ 27、你喜欢有很多活动吗？ 28、你是否乐于使别人开心？ 29、选举时，你是否只选举你认识的几个人？ 30、与别人在一起，你是否经常感到不自在？ C卷 1、你喜欢充满变数、有机会出差、甚至带有危险或不安全的工作吗？ 2、你很乐意冒险吗？ 3、晚上入睡前，你要仔细地检查门是否锁好了吗？ 4、你认为小孩子一定要学习自己过马路吗？ 5、你是否认为碰一下运气是值得的？ 6、乘火车时，你是否经常卡着钟点去？ 7、你是否觉得生活没有冒险就很乏味？ 8、你定期存钱吗？ 9、骑自行车时，你喜欢骑很快吗？ 10、你是否在找到一份新工作时才放弃旧工作？ 11、你是否对那些开车谨慎小心的司机感到不耐烦？ 12、在新的环境中，你是否表现得更为谨慎？ 13、你是不是一个任何事都敢试一试的人？ 14、在买东西时，你是否总是要检查一下产品说明书或保修单？ 15、你是否觉得人们在规划未来所花的时间太多了？ 16、你定期体检吗？ 17、出去旅行时，你非常注意安全吗？ 18、你有时是否喜欢和别人打赌？ 19、你认为冒险是生活调味剂吗？ 20、你是否认为无债一身轻？ 21、你为负债担忧吗？ 22、和朋友过马路时，你是否发现你总是很快地过去了，而你的朋友还在马路那边没敢过 来？23、你是否认为人们夸大了吸烟致癌的可能性？ 24、在签一份合同之前，你是否总是很小心地读其中的条款？ 25、当你坐飞机、火车或汽车旅行时，你是否选择一个你认为安全的座位？ 26、海滨游泳时，你是否很小心地在安全区内游泳？ 27、在游乐场里，你是否避免坐刺激性很强的翻滚列车？ 28、外出旅行时，你是否仔细地检查你的行装？ 29、赴约会时，你是否留有充裕的时间？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 624 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 4/10 页 次 30、你是否认为社会保险是个很好的构想？ 修改状态 D卷 1、你喜欢一开头就把事情计划好吗？ 2、通常情况下，你能很快地拿定主意吗？ 3、你的兴趣经常变化吗？ 4、在做出决定之前，你会仔细权衡利弊吗？ 5、你常常凭一时冲动购买物品吗？ 6、你心里是否计划了下一个假期干什么？ 7、通常情况下，在需要做决定时，你能很快地作出决定吗？ 8、你常常因事前考虑不周而把事情弄成一团糟吗？ 9、在说话或做事时，你是否从不在中间停下来去思考？ 10、在你做任何事情之前，你是否常常对事情仔细地思考一番？ 11、你是否常制订计划却很少去实施？ 12、你爱冲动吗？ 13、你更喜欢即兴的活动，而不喜欢事先安排好的活动吗？ 14、当你和陌生人接触时，你能很快地判断你是否喜欢他们吗？ 15、你是否经常凭一时冲动做事？ 16、如果条件允许，你喜欢过一种每天都清闲平淡的生活吗？ 17、你喜欢做节奏快的工作吗？ 18、你是否喜欢参与某事，而后又希望从中摆脱出来？ 19、你是一个随和的人吗？ 20、你是否喜欢事先把旅行路线、时间计划好？ 21、你说话时是否不太思考？ 22、你是否觉得临时决定晚上出门更兴奋？ 23、你是否会为新奇、令人激动的想法所吸引？ 24、你喜欢把事情推到不得不做的时候才去做吗？ 25、你是否更喜欢需要注意力高度集中的工作？ 26、为防止麻烦，你是否需要做极大的自我控制？ 27、你是否有耐心花一段时间存钱，以便能够买一件很贵的东西？ 28、你是否认为事先做好计划会因为没有刺激而失去生活趣味？ 29、你是否非常讨厌排长队？ 30、你是否比一般人更容易厌倦重复做同一事情？ E卷 1、看体育比赛时，你是否安静地坐着？ 2、看喜剧片时，你笑的声音比别人笑的更大吗？ 3、你是一个生气容易消气也容易的人吗？ 4、看情感电影时，你容易掉泪吗？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 625 3、心理素质测评/人格特质测试 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 5/10 页 次 修改状态 5、面对紧急情况时，你是否能保持平静？ 6、如果你在文章中看到落后国家的生活状况时，你会很不舒服吗？ 7、你能很好地控制自己的脾气吗？ 8、音乐能使你陶醉，以至使你听到音乐时手舞足蹈吗？ 9、你更喜欢听古典音乐，而不喜欢听摇滚乐曲吗？ 10、你喜欢开别人的玩笑吗？ 11、你赞同“对酒当歌，人生几何”这种观点吗？ 12、你是否经常指出你朋友的缺点和毛病？ 13、如果狂欢节你到罗马观光，你是否宁愿旁观，而不加入到狂欢中去？ 14、在观看演出中，在节目结束时，你是否总是最后一个停止鼓掌？ 15、和家人讨论你的私事，你觉得有难度吗？ 16、你曾经参加过某一业余剧组或音乐小组吗？ 17、如果你意识到你的态度和意见会伤害他人的话，你是否选择不说？ 18、在参与讨论时，你是否很留心选词造句？ 19、被人惹火了，你是否要等到冷静下来才去找那人？ 20、你能长时间地保守一个令人激动的秘密吗？ 21、说话说到兴奋处，你是否会手舞足蹈？ 22、当不同意某人的观点时，你是否立即表示异议？ 23、你是否觉得让你做即兴演讲是很难的事情？ 24、你是否总是做一些令人吃惊的事？ 25、你是否希望能无拘无束，日子过得更快活？ 26、向一个陌生人问路时，你是否很犹豫？ 27、如果你绊了一跤，你是否要大声诅咒？ 28、当谈及你朋友的事情时，你是否有夸大其辞的倾向？ 29、你是否喜欢色彩艳丽的现代画，而不喜欢精雕细琢的古典画？ 30、你是否爱买一些小礼物送人？ F卷 1、你喜欢独自冥思吗？ 2、你是否经常停下手中正做的事情，对该事情进行全面考虑一番后再继续行动？ 3、你经常思考人生的意义和价值吗？ 4、你常常试图弄明白别人行为的潜在动机吗？ 5、你更愿意看报纸上的体育新闻而不爱看评论文章吗？ 6、你很难静下来分析一下自己的思想和情感吗？ 7、你是否渴望学习一些东西，即使它们与你的日常生活无关？ 8、你喜欢解智力难题吗？ 9、你是否时常思考某一问题，非找到答案不可？ 10、看了电影之后，你是否喜欢在脑子里把它过一遍？ 相关说明 编制人员 626 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 测评人员 6/10 页 次 修改状态 11、你是否常常沉湎于遐想之中吗？ 12、你闯过红灯吗？ 13、面对新观点，你是否总是首先分析它们和自己的观点有什么区别？ 14、你尝试过写诗吗？ 15、你是否喜欢做那种需要查阅大量文献的工作？ 16、你是每天都读报吗？ 17、你是否乐于猜谜语？ 18、你是否非常喜欢思考，被朋友称为梦想家？ 19、参观历史古迹时，你是否惊叹和激动？ 20、你是否常和朋友讨论社会、政治问题？ 21、你是否有整晚上看书的时候？ 22、你是否宁愿看喜剧片电视片，而不愿看新闻报道？ 23、你是否认为分析自己的道德价值体系毫无意义？ 24、你是否喜欢读哲理深刻的小品文？ 25、你是否认为规划理想社会完全是浪费时间？ 26、你是否对未来的生活会是什么样子这类讨论感到厌烦？ 27、你是否更喜欢动手，而不喜欢思考？ 28、你是否喜欢考古或古代史之类的博物馆？ 29、你是否认为人类探索外层空间是徒劳无益的？ 30、你是否花很多时间思考你走过的生活道路以及目前的选择？ G卷 1、你觉得自己非常有良心吗？ 2、你经常准时赴约吗？ 3、你是否认为值得做的事就一定要做好？ 4、你是否总能受到别人的信赖？ 5、你是否喜欢顺其自然的生活？ 6、你经常把事情拖到非做不可的时候才去做吗？ 7、你偶尔有“凡事顺其自然”的倾向吗？ 8、你是否难以胜任需要持续集中注意力的工作？ 9、你是否觉得万事开头难？ 10、你是否常常丢三落四？ 11、通常情况下，你是否是个无忧无虑的人？ 12、你喜欢写评论性质的文章吗？ 13、你通常会以一种严肃、负责的态度对待人生吗？ 14、别人认为你是一个容易相处的人吗？ 15、你是否从不食言，尽管诺言很难兑现？ 16、在工作中，你是否有时粗心大意？ 相关说明 627 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 628 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/10 修改状态 17、你收到来信后，是否立刻回信？ 18、你通常不太关心未来吗？ 19、你能无愧地说你比大多数人都守信用吗？ 20、当早上需要在某一钟点起来时，你上闹钟吗？ 21、你是否认为人应该劳于先而后享乐？ 22、你是否认为选举时选谁都无所谓？ 23、上学时，你是否偶尔逃过学？ 24、你有时喝得大醉吗？ 25、你是否宁愿寻找果皮箱，也不把废物随手扔在马路上？ 26、你定期做牙科检查吗？ 27、你是否有时装病？ 28、你觉得为自己晚年精细打算毫无意义吗？ 29、在街上捡到一件值钱的东西，你是否把它交给警察？ 30、你对生活抱随遇而安的态度吗？ 计分方法 将你做的答案和下面的标准答案进行对比，最后计算出每个特性的得分。 当你的答案符号（+或-）与标准答案的符号（+或-）相一致时，得 1 分，不一致且你的答案 不是“？”时得 0 分，当你的答案符号是“？”则得 0.5 分。 （1）A 卷为“活动性与非活动性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20+ 26- 3+ 9+ 15- 21- 27+ 4+ 10+ 16- 22+ 28- 5- 11+ 17- 23- 29+ 6+ 12+ 18- 24- 30+ （2）B 卷为“社交性与非社交性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 25 2 8- 14+ 20+ 26+ 3- 9- 15+ 21- 27+ 4+ 10+ 16- 22+ 28+ 5+ 11- 17- 23- 29- 6- 12+ 18- 24- 30- 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 629 心理素质测评/人 编 码 版 本 测评对象 格特质测试 页 次 测评人员 8/10 （3）C 卷为“冒险性与谨慎性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8- 14- 20- 26- 3- 9+ 15- 21- 27- 4+ 10- 16- 22+ 28- 5+ 11+ 17- 23+ 29- 6+ 12- 18+ 24- 30- （4）D 卷为“冲动性与控制性”测试题，标准答案为： 17+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20- 26+ 3+ 9+ 15+ 21+ 27- 4- 10- 16+ 22+ 28+ 5+ 11- 17+ 23+ 29+ 6- 12- 18+ 24 30+ （5）E 卷为“表露性与掩饰性”测试题，标准答案为： 171319252+ 8+ 14+ 20- 26- 3+ 9- 15+ 21+ 27+ 4+ 10+ 16+ 22+ 28+ 5- 11+ 17- 23- 29+ 6+ 12+ 18- 24+ 30+ （6）F 卷为“理智性与缺乏理智性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20+ 26- 3+ 9+ 15+ 21+ 27- 4+ 10+ 16+ 22- 28- 5 11+ 17+ 23- 29- 6- 12+ 18+ 24+ 30- （7）G 卷为“责任感与缺乏责任感”测试题，标准答案为： 1+ 713+ 19+ 25+ 2+ 8- 14- 20+ 26+ 3+ 9- 15+ 21+ 27- 4+ 10- 16- 22- 28- 5- 11- 17+ 23- 29+ 6- 12- 18- 24- 30+ 相关说明 630 修改状态 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 631 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 9/10 修改状态 评价 在活动性与非活动性题目中，如果你得分在 17-30 分之间，则说明你是活动性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 16-0 分之间，则说明你是非活动性、内向开明 人格，并且分数越低程度越明显。 在社会性与非社会性题目中，如果你得分在 17-30 分之间，则说明你是社会性、外向型人 格， 并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 16-0 分之间，则说明你是非社会性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在冒险性与谨慎性题目中，如果你得分在 16-30 分之间，则说明你是冒险性、外向型人格， 并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 15-0 分之间，则说明你是谨慎性、内向开明人格， 并且分数越低程度越明显。 在冲动性与控制性题目中，如果你得分在 18-30 分之间，则说明你是冲动性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 17-0 分之间，则说明你是控制性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在表露性与掩饰性题目中，如果你得分在 12-30 分之间，则说明你是表露性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 11-0 分之间，则说明你是掩饰性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在理智性与缺乏理智性题目中，如果你得分在 16-30 分之间，则说明你是理智性、内向型 人格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 15-0 分之间，则说明你是缺乏理智性、外向 开明人格，并且分数越低程度越明显。 在责任感与缺乏责任感题目中，如果你得分在 15-30 分之间，则说明你是责任感、内向型 人格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 14-0 分之间，则说明你是缺乏责任感、外向 开明人格，并且分数越低程度越明显。 （1）活动性与非活动性评价 测试为高分的代表活动性，性格外向。其特点是好动、精力旺盛、兴趣广泛且易改变，工作 较投入。 测试为低分的代表非活动性，性格内向。特点是好静、懒散、做事效率较低，好悠闲安静。 （2）社交性与非社交性评价 测试为高分的代表社交性，性格外向，乐于与人交往，喜欢社会活动，在社交场合感到愉 快、自在。 测试为低分的代表非社交性，性格内向，其特点是好静，喜欢独自活动，交际范围小，在社 交场合感到局促不安。 （3）冒险性与谨慎性评价 测试为高分的代表冒险性，性格外向，特点是好冒险，看重冒险中的乐趣，而不过多考虑不 利后果。 测试为低分的代表谨慎性，性格内向，特点是做事小心，喜欢过一种熟悉的、安全的和有保 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 632 心理素质测评/人 编 码 版 本 格特质测试 测评对象 页 次 测评人员 10/10 修改状态 障的生活，为了降低风险，他们宁愿生活得平淡。 （4）冲动性与控制性评价 测试为高分的代表冲动性，性格外向，特点是喜欢一时冲动，经常心血来潮，做事欠考虑， 作出决定后又易改变。 测试为低分的代表控制性，性格内向，特点是凡事都深思熟虑，计划周密，循规蹈矩，显得 有些保守。 （5）表露性与掩饰性评价 测试为高分的代表表露性，性格外向，特点是情绪外露，爱感情用事，多愁善感，易激动， 富于同情心，喜欢表现自己。 测试为低分的代表掩饰性，性格内向，特点是做事冷静客观，善于掩饰自己的真实情绪，善 于控制自己思想。 （6）理智性与缺乏理智性评价 测试为高分的代表理智性，性格内向，特点是对观念、抽象思考、哲学感兴趣，善于思考， 经常反省，善于钻研。 测试为低分的代表缺乏理智性，性格外向，特点是很看重现实，对抽象、哲学兴趣不高，善 于行动，但不善于思考。 （7）责任感与缺乏责任感 测试为高分的代表责任感，性格内向，特点是责任心强，做事和做决定都认真谨慎，表现得 稳重可靠，责任心强。 测试为低分的代表缺乏责任感，性格外向，特点是缺乏责任心，做事和做决定显得随便和漫 不经心，经常失信食言。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 633 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/19 修改状态 说明 一个人只有对他所从事的工作感兴趣，才可能全身心地投入到工作中去。职业性向测试的目 的是测试人才的兴趣所在，以便将其安排在其感兴趣的岗位上。这种测试对人才自身了解自己， 以及对人力资源管理工作者提高人力利用效益都具有十分重要的意义。 目前，关于职业性向测试的材料很多，据我们的经验，霍兰德（ John Holand，美国心理学 家）职业性向测试资料和前苏联职业技术教育研究所的测试资料较为科学和完善。我们此处提供 的测试资料，就是结合我国企业管理实际，对霍兰德测试题和前苏联职业技术教育研究所的测试 作适当修改编写的。 测试题（1）（霍兰德职业性向测量） 本测验共有 7 个部分，要求以最快的速度完成。 第 1 部分 你心目中的理想职业 对于未来理想的职业，您也许考虑得很清楚，也许从来没有认真考虑过。不论是哪种情况， 都请您把自己最想干的三种工作，按顺序写下来。 1． 2． 3． 第 2 部分 您所感兴趣的活动 下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，请在“是”栏里打 √，不喜 欢的，请在“否”栏里打√。请按照顺序回答全部问题。 R．现实型活动 是 1、装配修理电器或玩具 2、修理自行车 3、用木头做东西 4、开汽车或摩托车 5、操作机器制作东西 6、参加木工技术学习 7、参加制图描图学习 8、驾驶卡车或拖拉机 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 634 否 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/19 修改状态 9、参加机械和电气学习 10、装配修理机器 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： A．艺术型活动 是 否 1、素描、制图或绘画 2、参加话剧戏曲 3、设计家具布置室内 4、练习乐器或参加乐队 5、欣赏音乐或戏剧 6、看小说或读剧本 7、从事摄影创作 8、写诗或吟诗 9、参加艺术（美术或音乐）培训班 10、练习书法 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调查型活动 是 否 1、读科技图书和杂志 2、在实验室工作 3、改良水果品种，培育新的水果 4、调查了解土和金属等物质的成分 5、研究自己选择的特殊问题 6、解算术或做数学游戏 7、物理课 8、化学课 9、几何课 10、生物课 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型活动 是 1、学校或单位组织的正式活动 2、参加某个社会团体或俱乐部活动 3、帮助别人解决困难 相关说明 编制人员 635 审核人员 批准人员 否 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/19 修改状态 4、照顾儿童 5、出席晚会、联欢会、茶话会 6、和大家一起出去郊游 7、想获得关于心理学方面的知识 8、参加讲座或辩论会 9、观看或参加体育比赛和运动会 10、结交新朋友 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型活动 是 否 1、说服鼓动他人 2、卖东西 3、谈论政治 4、制定计划、参加会议 5、以自己的意志影响别人的行为 6、在社会团体中担任职务 7、检查与评价别人的工作 8、结交名流 9、指导有某种目标的团体 10、参与政治活动 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： C．常规型活动 1、整理好办公桌 2、抄写文件和信件 3、为领导写报告或公务信函 4、检查个人收支情况 5、参加打字培训班 6、参加算盘、文秘等实务培训 7、参加商业会计培训班 8、参加情报处理培训班 9、整理信件、报告、记录等 10、写商业贸易信 是 否 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 636 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 第 3 部分 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 4/19 修改状态 您所擅长或胜任的活动 下面这些活动中，如果你能做或大概能做的事，请在“是”栏里打√，反之，在“否”栏里 打√。 R．现实型能力 是 否 1、使用电锯、电钻和挫刀等木工工具 2、知道万用表的使用方法 3、修理自行车或其他机械 4、使用电钻床、磨床或缝纫机 5、给家具和木制品刷漆 6、看建筑设计图 7、修理简单的电气用品 8、修理家具 9、收录机 10、简单地修理水管 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： A．艺术型能力 是 否 1、演奏乐器 2、参加二部或四部合唱 3、独唱或独奏 4、扮演剧中角色 5、创作简单的乐曲 6、跳舞 7、绘画、素描或书法 8、雕刻、剪纸或泥塑 9、设计海报、服装或家具 10、写出好文章 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调研型能力 1、懂得真空管或晶体管的作用 2、列举三种蛋白质多的食品 637 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 638 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 5/19 修改状态 3、理解铀的裂变 4、用计算尺、计算器、对数表 5、使用显微镜 6、找到三个星座 7、独立进行调查研究 8、解释简单的化学题 9、理解人造卫星为什么不落地 10、经常参加学术会议 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型能力 是 否 1、有向各种人说明解释的能力 2、常参加社会福利活动 3、能和大家一起友好相处地工作 4、善于与年长者相处 5、会邀请人和招待人 6、简单易懂地教育儿童 7、安排会议等活动顺序 8、善于体察人心和帮助他人 9、帮助护理病人和伤员 10、安排社团组织的各种事务 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型能力 是 否 1、读书时，担任过学生干部并且干得不错 2、工作上能指导和监督他人 3、做事充满活力和热情 4、有效地用自身的做法调动他人 5、推销能力强 6、曾作为俱乐部或社团的负责人 7、向领导提出建议或反映意见 8、有开创事业的能力 9、知道怎样做能成为一个优秀的领导者 10、能言善辩 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 心理素质测评/职 业性向测试 639 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 次 C．常规型能力 6/19 修改状态 是 否 1、会熟练地打印中文 2、会用外文打字机或复印机 3、能快速记笔记和抄写文章 4、善于整理保管文件和资料 5、善于从事事务性的工作 6、会用算盘 7、能在短时间内分类和处理大量文件 8、能使用计算机 9、能搜集数据 10、善于为自己或集体作财务预算表 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 第 4 部分 你喜欢的职业 在下面这些职业中，如果是你感兴趣的，请在“是”栏里打 √；反之，请在“否”栏里打 √。 R．现实型职业 是 否 1、飞机机械师 2、野生动物专家 3、汽车维修工 4、木匠 5、测量工程师 6、无线电报员 7、园艺师 8、长途公共汽车司机 9、火车司机 10、电工 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型职业 是 1、街道、工会或妇联干部 2、小学、中学教师 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 640 否 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/19 修改状态 3、精神病医生 4、婚姻介绍所工作人员 5、体育教练 6、福利机构负责人 7、心理咨询员 8、共青团干部 9、导游 10、国家机关公务员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调研型职业 是 否 1、气象学或天文学者 2、生物学者 3、医学实验室的技术人员 4、人类学者 5、动物学者 6、化学家 7、数学家 8、科学杂志的编辑或作家 9、地质学者 10、物理学者 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型职业 是 1、厂长 2、电视片编制人 3、公司经理 4、销售员 5、不动产推销员 6、广告部长 7、体育活动主办者 8、销售部长 9、个体工商业者 10、企业管理咨询人员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 641 否 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 A．艺术型职业 测评人员 8/19 修改状态 是 否 1、乐队指挥 2、演奏家 3、作家 4、摄影家 5、记者 6、画家、书法家 7、歌唱家 8、作曲家 9、电影电视演员 10、节目主持人 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： C．常规型职业 是 否 1、会计师 2、银行出纳员 3、税收管理员 4、计算机操作员 5、簿记人员 6、成本核算员 7、文书档案管理员 8、打字员 9、法庭书记员 10、人口普查登记员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 第 5 部分 能力类型简评 下面表 1 和表 2 分别是 6 个职业能力评定表。 要求：先将自己与同龄人比较，看自己在每一方面的能力如何，然后经斟酌后对自己的能力 作出评价，并在表中适当的数字上画圈。 数字越大表示你的能力越强。 全部圈同样的数字无效。 相关说明 编制人员 642 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 643 心理素质测评/职 业性向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 9/19 修改状态 表1 R型 I型 机械操作能 力 7 6 5 4 3 2 1 科学研究能 力 7 6 5 4 3 2 1 A型 S型 E型 C型 7 6 5 4 3 2 1 解释表达能 力 7 6 5 4 3 2 1 商业洽谈能 力 7 6 5 4 3 2 1 事务执行能 力 7 6 5 4 3 2 1 I型 A型 S型 E型 C型 数学技能 音乐技能 交际技能 领导技能 办公技能 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 艺术创作能力 表2 R型 体力技能 7 6 5 4 3 2 1 第 6 部分 统计和确定您的职业倾向 将第 2 部分至第 5 部分的全部测试分数按前面已统计好的 6 种职业倾向（R 型、I 型、A 型、S 型、E 型和 C 型）得分填入下表，并纵向加总。 测试 第一部 分 第二部 分 第三部 分 第四部 分 第五部 分 总分 相关说明 644 R型 I型 A型 S型 E型 C型 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 编 心理素质测评/职 码 版 本 测评对象 业性向测试 页 次 测评人员 10/19 修改状态 在上表的 6 种职业倾向总分中，按大小顺序依次从左到右排列为： 型、 型、 型、 型、 型、 在上表的 6 种职业倾向总分中，得分最高的是 型，分数为 第 7 部分 型 型，分数为 ，得分最低的是 。 您所看重的职业价值 人们在选择工作时，通常会考虑 9 种因素，即所看重的职业价值。请你选出你心目中最重要 的两项，以及最不重要的两项。 职业价值： 1、工资高、福利好 2、工作环境（指物质方面）好 3、人际关系良好 4、工作稳定有保障 5、能提供较好的受教育机会 6、有较高的社会地位 7、工作不太紧张、外部压力少 8、能够充分发挥自己的特长 9、社会需要和社会贡献大 最重要： 最不重要： 次重要： 次不重要： 评价 将你在第 6 部分中统计出来的得分最高的类型代号找出来，对照下面的职业索引，就可以找 到你的职业兴趣在哪些职业上面（即适合干哪些职业）。 职业索引（1） R（现实型）：木匠、农民、操作 x 光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专 家、自动化技师、机械工（车工、钳工等）、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司 机、机械制图员、修理机器和电器师。 I（调查型）：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、
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人才测评理论实操全解析课程（PPT 151页）
人 才 测 评 人才测评概述（ 8 学时） 人才测评的标准与指标（ 6 学时） 心理测评 （ 6 学时） 面试方法（ 6 学时） 情景模拟（ 4 学时） 评价中心技术（ 2 学时） 其他素质测评方法（ 4 学时） 人才测评结果分析与报告 （ 2 学时） 第一章 人才测评概述 人才测评的基本概念 人才测评的起源与发展 人才测评的原理与方法 人才测评原则与人才测评流程 人才测评与人力资源管理的关系 §1 人才测评的基本概念 一、人才测评的讨论 王垒教授认为：人事测量是心理测量技术在人事管 理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的 人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训 等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人 事管理、开发提供参考依据。 徐升认为：人才测评是通过一系列科学的手段和方 法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 俞文钊教授认为：人事测评是人事测量与评定的总 称，测量与评定是两个既相互联系又存在区别的概 念。 吴春华、张瑾认为：人员素质测评是根据一定 的目的，采用一系列定性和定量相结合的办法， 对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行 的测量和评定。 孙宗虎认为：人员素质测评是指测评人员在一 定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员 在主要活动领域中的表征信息，然后对被测人 员的素质作出数量或价值判断的过程。其宗旨 在于达到人与事、人与职位相匹配。 孙健敏认为：测评包括测量和评价两个过程， 是测量和评价的总称。 二、人才测评的理解 广义： 人才测评是对各类人员进行测试和评价， 它包括对人的生理特点和心理特点进行测量和 评价。如航天员 狭义： 人才测评是对人才的的心理素质进行测 试和评价，如测试其适应性、随和性、沟通能 力、亲和动机等。 三、人才测评定义的核心要素 测量 评价 测评目的 测评内容 测评方法 测评结果 四、人才测评的定义 人才测评亦称人员测评、人才素质测评，是根据特 定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的 特定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与 岗位、组织的匹配程度。 人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职 业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的 技术手段，是提升人力资源管理水平的有效工具。 通过测评得出的结果应直接服务于测评目的。 五、人才测评的分类 按测评对象划分： 1 、以个人为中心的测评 2 、以岗位为中心的测评 按实施者划分： 1 、他人测评； 2 、自我测评； 按实施范围划分： 1 、个体测评； 2 、团体测评； 按测评形式划分： 1 、笔试； 2 、面试； 3 、情境测试； 4 、综合测试； 5 、计算机测试； 按测评参照系划分： 1 、常模参照测评； 2 、标准参照测评； 按测评目的划分： 按测评内容划分： 1 、选拔测评； 1 、个性测评； 2 、培训测评； 2 、气质测评； 3 、绩效测评； 3 、能力测评； 4 、胜任测评； 5 、团队配置测评； 6 、领导力测评； 4 、兴趣测评； 5 、价值观测评； 6 、行为测评； 六、人才测评的特点 人才测评是心理测量，而不是物理测量 人才测评是抽样测量，而不是具体测量 人才测评是相对测量，而不是绝对测量 人才测评是间接测量，而不是直接测量 七、人才测评的意义 人才测评是人力资源管理的基础； 人才测评是人力资源配置科学化的根本保证； 人才测评为人力资源开发提供可靠依据； 人才测评在人力资源管理工作中具有激励作用； 八、人才测评的功能 评定功能； 诊断和反馈功能； 预测和激励功能； §2 人才测评的起源与发展 一、西方人才测评思想的起源和发展 19 世纪末、 20 世纪初，大量新移民涌入美国， 智力测验产生和普及的哲学基础 第一次世界大战，军队中的人才选拔，团体测 验的编制 二、中国古代人才测评思想渊源 第一个时期，从上古道春秋战国，为起始期。 第二个时期，从汉到隋，为发展时期。 第三个时期，从隋唐至清末，为成熟期。 三、中国人才测评兴起和发展 萌芽与停滞时期（ 20 世纪 20 年代 -70 年 代） 复苏阶段（ 1980 年 -1988 年） 初步应用阶段（ 1989 年 -1992 年） 繁荣发展阶段（ 1993 年至今） §3 人才测评的原理与方法 一、人才测评的原理 “人职匹配”思想 素质差异性 素质稳定性 素质的可测性与间接测量性 行为测量模式 基于统计学规律 二、人才测评的方法 心理测验 笔试 面试 无领导小组 公文筐测验 评价中心技术 考核法 履历分析法 §4 人才测评的原则与流程 一、人才测评的原则 科学性与实用性相结合 定性与定量相结合 精确与模糊相结合 静态与动态相结合 二、人才测评的流程 明确人才测评的目的 选拔、培训、考核、诊断、配置 确定人才测评的指标（维度） 设计确定测评方法与测评题目 测评方案设计与测评实施 测评结果统计与撰写报告 测评结果反馈 §5 人才测评与人力资源 管理的关系 一、人力资源管理的三个层次 战略人力资源管理 确定管理策略与管理方向，决定人力资 源管理内容。 职能人力资源管理 为企业战略服务、直线部门服务的具体 体现。包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理 基础人力资源管理 组织设计、工作设计与分析等 二、人力资源管理的四个体系 人力资源管理的计划体系 人力资源规划、招聘计划、培训计划、绩效 考核与绩效管理计划、薪酬调整计划、继任者 计划、岗位轮换计划。 人力资源培训与开发体系 岗前培训、在职培训、达标培训、知识培 训、技术与技巧培训、能力培训、企业文化培 训、资格培训、管理者培训与开发。 二、人力资源管理的四个体系 人力资源评价体系 工作分析与工作评价、胜任力评价、选拔评价、 试用期评价、培训需求评价、培训效果评价、绩 效考核、能力与能力改善评价、业绩评价、态度 评价、员工满意度评价。 人力资源管理制度体系 工作说明书、聘用制度、培训制度、考核制度、 薪酬制度、福利制度、激励制度、行政管理制度。 三、人才测评对人力资源管理的七个价值 全面提升选拔准确率 客观的培训需求分析方法 卓有成效的培训技术 显著地提升个人绩效水平 雇员关系管理：科学决策的基础 组织发展与团队配置 提升人力资源竞争力 本章小结 人才测评亦称人员测评、人才素质测评，广义理 解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括 对人才的生理特点和心理特点进行测量和评价； 狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价， 如测试其适应性、随和性、沟通能力、亲和动机 等。人才测评从人力资源管理的角度出发，定义 为根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方 法对人才的特定素质进行测试和评价的过程，以 判定被试者与岗位、组织的匹配程度。 本章小结 人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、 职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服 务的技术手段，是提升人力资源管理水平的有效 工具。通过测评得出的结果应直接服务于测评目 “ 人职匹配”思想 的。 素质差异性 素质稳定性 人才测评的原理 素质的可测性与间接测量性 行为测量模式 基于统计学规律 测评对象划分 实施者划分 实施范围划分 人才测评的分类 测评形式划分 测评参照划分 测评目的划分 测评内容划分 以个人为中心 以岗位为中心 他人测评 自我测评 个体测评 团体测评 笔试与面试 情境测试 综合测试 计算机测试 常模参照 标准参照 选拔与培训 团队配置测评 绩效测评与胜任测评 领导力测评 个性 测评与气质测评 能力测评与兴趣测评 价值观测评 行为测评 明确测评目的 确定测评指标 人才测评的流程 确定测评方法与测评题目 测评方案设计与测评实施 测评结果统计与撰写报告 笔试 面试 素质稳定性 人才测评的方法 操作测评 情境测评 评价中心技术 计算机测评 全面提升选拔准确率 客观地培训需求分析方法 卓有成效的培训技术 人才测评与人力资源管理的作用 显著提升个人绩效水平 雇员关系管理 组织发展与团队配置 提升人力资源竞争力 案例讨论： 东风汽车招聘引入人才测评技术 第二章 §1 §2 §3 §4 人才测评的标准与指标 人才测评的标准体系 工作分析 胜任素质模型的建构及应用 人才测评的指标 §1 人才测评的标准体系 一、人才测评的标准体系 人才测评的标准体系是指开展人才测评活动之前，测 试者为了判定被试者的素质水平，基于测评目的而设 定的测评指标、指标定义、判定标准、典型行为等一 系列将不同被试者的素质水平进行区别因素的集合。 测评指标 对被试者进行测评的内容 指标定义 用各种方式说明测评内容的意义、内涵或实质的具体描述 评价因子 对某项测评内容进行具体细化的结果 使得测评指标能够进行客观测试和评价 用对绩效影响程度不同的指标确定其评价标准 评价标准 用数值表示被试者在测评指标上的具体表现 用等级表示被试者在测评指标上所处的水平或阶段 典型行为 被试者在每个测评指标的评价因子所展现的具有代表性的行为 二、评价标准 评价标准类别比较表 标准类别 标准内涵 指标类型 任职资格 完成岗位任务所需的基本条 件，即基于岗位最低的条件 要求 KSAO, 即知识、技 工作分析 能、能力及其他（显 性素质） 胜任素 质模型 显性素质指标与隐性 胜任特征分析 素质指标 某个特定岗位创造优异绩效 所需要的素质条件 标准来源 基准性胜 易于观察、易于测试且易于 任模型 改善的显性素质指标 显性素质指标 胜任特征分析 鉴别性胜 难以观察、难以测试且不易 任模型 在短时间内得到改善的隐性 素质指标 隐性素质指标 胜任特征分析 思考： 对人力资源经理的评价标准应包括哪些？ 标准类别 任职资格 / 基准胜任模型 鉴别性胜任模型 具体指标 人力资源管理专业知识 人力资源规划能力 会议组织能力 人事系统规划能力 亲和力 影响力 团队组织能力 协作能力 分析决策能力 服务他人意识 §2 工作分析 一、工作分析定义 工作分析，也称岗位分析、职务分析，是以岗位分 析为中心，系统地阐明岗位的工作目标、工作内容 与任职资格。 作为员工，只有清晰的工作分析，才会了解自己的 工作“为什么做”、“为谁做”和“做什么”； 作为企业，只有通过工作分析，才能对岗位与岗位 之间的业务流程进行优化，岗位与岗位之间的工作 联系进行简化，才能做到选拔员工有标准、培训员 工有方向、考核员工有依据； 作为管理者，只有通过工作分析，才能知道每个岗 位需要什么样的任职者，对任职者进行哪些培训， 如何引导任职者产生更高的绩效水平，才能确定不 同岗位对企业的价值贡献程度。 二、工作设计与工作分析 工作设计：工作设计时在组织结构设计的基础 上，根据业务流程对不同岗位的工作内容、岗 位与岗位之间的工作联系进行设计的过程。它 是工作分析的前提，企业只有进行了完整地工 作设计才能开展工作分析。 工作分析：是通过系统地收集岗位相关信息， 确定特定岗位的工作目标、工作内容与任职资 格等信息的过程。是针对具体岗位开展的分析 共走，其结果是编撰岗位的工作说明书，并且 为系统的人力资源管理工作奠定基础。 三、工作分析的功能 人力资源规划的依据 招聘的条件、选拔的标准 培训的目标要求 绩效考核的指标 工作评价揭示岗位的重要性 员工关系管理基础 四、工作分析的步骤 工作分析组织工作 工作分析技术培训 确定收集信息的内容 选择收集信息的方法 开展信息收集工作 信息处理工作 编撰工作说明书 修订工作说明书 工作分析的组织形式 工作分析性质 组织特点 整体岗位工作分析 领导挂帅，全员参与 部分岗位工作分析 部门为主，人力资源部门支持 大中型企业工作分析 成立专门委员会，明确分工 小型企业工作分析 成立专业小组，明确计划 工作委员会主任 协调委员会 综合部工 作分析小组 财务部工 作分析小组 工程部工 作分析小组 核算部工 作分析小组 技控部工 作分析小组 技术委员会 外部顾问组 人力资源部 技术委员会 信息收集组 信息处理组 §3 胜任素质模型的建构及应用 一、胜任力的概述 胜任力概念： 麦克利兰认为胜任力是指在特定工作岗位、组 织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任 何可以客观衡量的个人特质，其要素是那些与 工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、 特征或者动机等，能够比较好地预测实际工作 绩效。 一、胜任力的概述 胜任力类别： 从胜任力水平来看，分为基础胜任力和鉴别胜 任力。 根据个体在工作中不同的职位，胜任力分为工 作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。 根据组织所需要的核心专业与技能，分为通用 胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力。 按胜任力的变化情况，分为硬性胜任力和软性 胜任力。 二、胜任素质模型 潜意识 意识 显性意识 （控制意识） 内隐 控制行为 外显 素质 行为 习惯 行为 图 2-3 型 胜任素质、行为与意识模 胜任素质模型概念： 胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一 绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包 括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形 象与社会角色特征，以及知识与能力、技能等 因素的水平。 胜任素质模型特点 : 具有行业特色 具有企业特色 具有阶段性 三、胜任素质模型的建立 胜任素质模型的建立原则 以战略为导向，企业建立的胜任素质模型必须 源于企业战略。 以职位的客观要求为依据 要考虑企业的业务性质及特点 充分考虑企业的文化 胜任素质模型建立步骤 建立绩优标准 确定收集信息的对象 选择收集信息的方法 信息分类与编码 确立胜任素质模型 验证胜任素质模型 方法 复杂度 比例 （%） 特点 购买材料 简单 8 周期短、成本高、缺乏针对性 外部标准 简单 25 周期短、成本低、缺乏针对性 出版物 简单 27 周期短、成本低、缺乏针对性 人力资源部门分析 复杂 38 周期长、成本较高、针对性较强 专家分析 复杂 51 周期短、成本较高、针对性较强 分析优秀任职者后 确定 繁琐 55 周期长、成本高、富有针对性 高级管理者 复杂 79 周期短、成本低、针对性较强 表 2-4 目前企业收集信息的主要方法对比 KPI 关键绩效指标 建立绩优标准 360 度调查 绩效优异者 确定收集信息的对象 绩效一般者 BEI 行为事件访谈法 选择收集信息的方法 战略演绎法 评价中心测试 信息处理 信息分类与编码 信息分类 素质定义 确立胜任素质模型 划分行为等级 验证胜任素质模型 图 2-4 胜任素质模型建立步骤 讨论分析： 专业技术人员通用的胜任素质模型 销售人员胜任素质模型 经理人员通用胜任素质模型 表 2-1 专业技术人员通用的胜任素质模型 权重 胜任特征 6 成就欲 5 影响力 4 分析性思维、主动性 3 自信、人际洞察力 2 信息寻求、技术专长、团队协作 1 客户服务意识 表 2-2 销售人员胜任素质模型 权重 胜任特征 10 影响力 5 成就欲、主动性 3 人际洞察力、客户服务意识、自信 2 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、 权限意识 相关技术或产品专业知识 阈限 表 2-3 经理人员通用的胜任素质模型 权重 胜任特征 6 影响力、成就欲 4 团队协作、分析性思维、主动性 3 发展他人 2 自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思 维 权限意识、公关、技术专长 阈限 §4 人才测评的指标 打字员招聘测验 这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下： 第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影 响打字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵 活性以及反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术 与一般常识等； 第二步：针对每个因素编制一个分测验； 第三步：测试并建立参照量表： （ 1 ）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试； （ 2 ）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分； （ 3 ）以（ 2 ）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变 量建立回归方程式： Y ＝ A ＋ B×X ；（ Y 为每小时打字字数， X 为测验分数） 打字员招聘测验 现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数 19 分，打字 速度为 1538 字 / 小时，乙的测试分数是 20 分，打字 速度为 1553 字 / 小时。根据此可换算回归方程式中的 A 、 B 值，其中 A 为 1245 ， B 为 15 。由此所得的回 归方程式是： Y=1245+15X 。 （ 4 ）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入 上述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。 假设某人测验分数是 18 ，则他打字的速度可能是： Y=1245+15×18 ＝ 1515 （字 / 小时）。如果录用标准 为 1500 字 / 小时，则该人可以录用 测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标 人员素质要素分解 度知 识 测 广 评 标 准 设 计 度知 性手 觉 指 广 灵 活 标度和计量方法设计 慢反 映 快 指 标 结 构 测评内容、目标、项目与指标 1 、测评内容 指素质测评所指向的具体对象与范围， 如：知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映 快慢 内容由测评目的与所测客体的特点决定 2 、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容 点。如知识因素包括语文、算术与一般常识等 3 、测评项目 对素质测评目标的具体规定，如 语文指听说读写四个方面 4 、测评指标 测评指标是对素质测评项目的具 体分解，如“已到会的和尚未到会的人” 指标的作用与意义 1 、物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行， 素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。 2 、导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大 家行动。 3 、防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素 与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标 过程中又加深了对测评对象的认识。 人才测评指标原则 服务测评目的的原则 绩效导向原则 可衡量原则 系统化原则 独立性原则 本章小结 人才测评的标准就是围绕测评目的或岗位要求 所确定的测评指标的水平或等级。人才测评的 标准体系是指开展人才测评活动之前，测试者 未来判定被试者的素质水平，基于测评目的而 设定的测评指标、指标定义、判定标准、典型 行为等一系列将不同被试者的素质水平进行区 别因素的集合。 显性素质因素 基准评价指标 任职资格或基准性胜任模型 指标区别 隐性素质因素 鉴别评价指标 人才测评评价标准 鉴别性胜任模型 基于优异绩效（高）强度水平 强度区别 基于一般绩效（低）强度水平 人力资源规划的依据 招聘的条件、选拔的标准 培训目标要求 工作分析的功能 绩效考核指标 工作评价揭示岗位重要性 员工关系管理基础 工作分析组织工作 工作分析的步骤 工作分析 工作分析技术培训 确定收集信息内容 选择收集信息的方法 开展信息收集工作 信息处理工作 编撰工作说明书 修订工作说明书 分析信息的方法 工作说明书的结构与内容 访谈法 问卷法 基本信息 工作目标 / 工作摘要 工作职责 任职资格 培训要求 考核标准 职业发展 任职人声明 确定绩优标准 选择收集信息的对象 选择收集信息的方法 胜任特征分析步骤 信息分类与编码 确立素质模型 验证素质模型 案例讨论： 软件工程师的素质测评 第三章 心理测评 §1 §2 §3 §4 心理测验的发展与分类 人格测验 能力测验 兴趣测验 章首案例： 顶级公司钟情心理测试，借此了解应聘者 §1 心理测验的发展与分类 一、心理测验的起源与发展 （一）近代心理测验的早期尝试 科学的心理测验起源于西方。最早的心理测验 主要用来区分智力落后者与精神障碍者。 （二）心理测验先驱者的探索 1 、弗兰西斯 · 高尔顿的贡献 英国生物学家弗兰西斯 · 高尔顿是倡导测验运 动的主要人物。 应用等级评定量表、问卷法以及自由联想技术 的先驱。 发展了分析个体差异资料的统计方法。 2 、卡特尔的贡献 在 1890 年撰写了《心理测验与测量》一文， 首次使“心理测验”一词第一次出现于心理学 文献中。 3 、比纳、西蒙的贡献 合作编制了世界上第一个科学的智力测验—比 纳 - 西蒙量表，并于 1905 年在《心理学年 报》发表文章《诊断异常儿童的新方法》，介 绍了该量表。 首次采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了 常模，这是心理测验史上的一个创新。 二、心理测验的内涵 心理测验是一种测量的技术。 心理测验是测量、评估人们的某种行为，作为 判断个体心理差异的工具。 心理测验实质是对行为样本的客观的、标准化 的测量。 三、心理测验的分类 按测验功能划分 智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验 按测验目的划分 描述性测验、诊断性测验、提示性测验 以沟通方式划分 言语测验、操作测验 以测验材料的结构程度划分 有结构的测验、无结构的测验 按单次测验的人数划分 个别测验、团体测验 按测验方法划分 问卷测验、投射测验、操作测验 按测验的应用划分 教育测验、职业测验、临床测验 第三节 投射测验 一、罗夏墨迹测验 二、 TAT 主题统觉 第三节 投射测验 理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、 性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的 心理倾向。 1 ，人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的， 同时也是可以给予说明和预测的； 2 ，人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征， 但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程 及结果中； 3 ，正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通 过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。 投射技术的特点 1 、测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了 广阔的联想机会和空间 2 、受测者不受限制，可作任何想象式解释，因此，其 解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格 特征 3 、测验的目的具有隐蔽性，受测者不需伪装和防卫 4 、测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质 5 、投射内容不受文字限制，突破了文化界限 6 、相对于其它测验，投射测验计分困难，主观性强 一、罗夏墨迹测验 罗夏墨迹测验：由瑞士精神病学家罗夏 创制，共 10 张， 5 张黑白的， 3 张彩色 的，另 2 张除黑色外，还带鲜艳的红色。 一、罗夏墨迹测验 现在的小学课本上有篇课文《火烧云》，写 看到天上的云彩一会儿象什么，一会儿变成 了什么。幼年时住在一座老房子里，墙面因 年代久远而斑斑驳驳，看到墙面裂纹象什么， 再看一会又象另一种什么东西，这大致都与 罗夏测验相类似。不同人对云、对墙面裂纹 有不同看法。 一、罗夏墨迹测验 这些图片在被试者面前出现的次序是有规定 的。主试者的说明很简单，例如：“这看上 去像什么？”，“这可能是什么？”，“这 使你想到什么？”主试者要记录：逐句反应 的语句，每张图片出现到开始第一个反应所 需的时间，各反应之间较长的停顿时间，对 每张图片反应总共所需的时间，被试者的附 带动作和其它重要行为等。 一、罗夏墨迹测验 回答结果可以从以下几个方面进行分析。 一、 回答部位不同（区位记号：整体反应、普通 局部反应、细微局部反应、特殊局部反应和 空白反应） 1 、根据整个图形回答。 2 、回答所依据的是图形中常见的细节。 3 、回答所依据的是图形中不常见的细节。 4 、回答所依据的是图形中的白色空间 一、罗夏墨迹测验 二、决定因素（决定因子记号：形状反应、运动反 应、浓淡反应、色彩反应） 1 、根据图形的形状作出回答。 2 、受试者认为图形中有运动特征而作出的回答（如 巡逻的士兵、飞翔的鹰、 抛出的盘子等等）。 3 、彩色回答。受试者主要根据颜色的特征而作出回 答，如断定红色部分为蝴蝶。其实常人看来除了 颜色象以外，形状并不象蝴蝶，分四种情况：纯 彩色回答而不包括形状和运动；以彩色为主继而 想到形状和运动；以形状为主继而想到彩色；只 回答颜色的名称如白色、黄色等。 一、罗夏墨迹测验 4 、非彩色回答。 主要涉及到灰、黑、白的特点而不涉及到形状、其它艳丽色彩、运 动等其它因素。 5 、明暗回答。 包括质地，如回答为软绵绵的地毯。可涉及到形状、色彩、运动等； 深景，如大海中的一个小岛；弥散，回答基于不定型的特点，如散 乱的树影、浓烟。 6 、形状、空间。主要基于形状大小、空间关系而不涉及质地和明暗 7 、成对回答。 8 、反射回答。如将一半看为岸上的船，另一半看为船在水中的倒影。 9 、以上的混合回答。 10 、公共回答。根据已统计的若干人的回答常模，接近这一常模为公 共回答 一、罗夏墨迹测验 三、回答内容（内容记号：人、动物、解剖、性、 自然、物体） 1 、人体。完整的人体、人体的一部分，虚构或神话 中完整的人体、 虚构的或神话中人体的一部分。 2 、动物。完整的动物、动物的一部分、虚构或神话 中完整的动物、 虚构或神话中动物的一部分。 3 、抽象回答。如害怕、发怒。 4 、回答为字母或阿拉伯数字。 一、罗夏墨迹测验 5 、人或动物的解剖。如颅骨、骨盆。 6 、人类学回答。如图腾、古代武士。 7 、艺术的回答。如绘画、舞蹈。 8 、植物回答。 9 、衣着。 10 、天上的云、雾、霜等。 一、罗夏墨迹测验 11 、爆炸。 12 、日常食物。 13 、日常家具。 14 、风景。 15 、自然现象。 16 、有关职业等。 一、罗夏墨迹测验 解释示例： 整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细 的分析能力 运动反应高：具有想象力和移情倾向 色彩反应高：性格外向，情绪不稳定 形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活 动和谐 浓淡反应高：可能预示不安的情绪 一、罗夏墨迹测验 回答内容、回答部位、决定因素的不同，反映了被试人 不同的精神心理状态，并可对疾病的预后作出展望。因 其科学性强，计算严密而复杂，此不详述。 举几个典型例子。有一被试者屡次将图片看成死动物或 解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、颅骨等，不久这 个人自杀了。另一个人患了焦虑症，但找不到病因，难 以治疗，作了罗夏测验，他竟多次看到了性器官，或有 性意味，如大腿、胸脯，原来是性的方面有了问题，找 到病因，就容易治疗了。 罗夏墨渍图给被试人留下充分大的思维空间，同一幅图 不同人看到不同的东西，五花八门，已如上述，也符合 周易 " 仁者见仁，智者见智 " 的原则。 二、主题统觉测验 心理学家默里和摩根于 1935 年开发主题统觉测验 （ Thematic Apperception Test ，简称 TAT ）。 TAT 由 30 张有主题的图片组成（其中有一张白 卡），这些图卡有为男人、女人、男孩和女孩专 用的，也有共用的，组成四套，每套又分 1 和 2 两个系列，每一系列有 10 张图片。每一受试分先 后作一个系列的测查。 二、主题统觉测验 本测试所依据的事实是：当一个人解释一个含义 模糊的社会情境时，他很容易像他所关注的现象 一样暴露出他自己内心状态来。他完全倾心于解 释那个客观的现象，变得非常天真，没有意识到 他自己，也没有想到别人正在仔细地看他，这样 一来，他也就毫无戒备，没有平日那么有警惕 性……参与者暴露出了自己内心深处的一些愿望 而丝毫没有察觉。罗夏测验与主题统觉测验，目 的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个 性倾向等心声。 1 ．测查方法 第一系列（不告诉受试还要作第二系列），让受 试每看一张图卡，要求讲一个短故事（一般成人 含 300 个字，儿童含 150 个字）。故事必须包括 如下方面：①图画说明一件什么事；②在此时发 生了什么事；③图画中的主人公此时有何感受； ④想些什么；⑤结果如何。 第二系列方法基本同上，但要求更多一些想象。 使故事讲得更生动。空白卡在第二系列，呈现白 卡时，要受试想象这白卡里有画，根据这想象的 画来编故事。如果不能，便要他闭上眼完全凭想 象来编故事。 2.TAT 的记分和分析 （ 1 ） TAT 记分常用变量：①主人公（故 事的主人公）；②需要（主人公自己的各种 需要、动机、倾向和感情）；③压力（环境 对主人公的压力或动力）；④结果（环境作 用使主人公快乐或不快乐）；⑤主题（主人 公的需要和受的压力，主人公解决矛盾和焦 虑的方法及其分析）。 2.TAT 的记分和分析 （ 2 ）分析步骤：①第一步，决定主人公；②第二步检查主人 公的人格 -- 感到什么？动机是什么？非常的或独特的特征 是什么？需要是什么，满足与否？③估计主人公环境，包 括自然和社会的；④分析主人公与压力，是需要控制压力？ 还是压力控制了需要？影响主人公获得成功的途径有无困 难？在克服困难中变得坚强还是屈从？他主动使事件发生 还是事到头来再作反应；⑤分析主题的形式是简单的（只 有主人公需要与压力或压力与结果的相互作用）还是复合 的（简单主题的网状式组合）；③估计兴趣和情操，讲故 事的人把什么样的特征、兴趣和情操归因主人公？这些兴 趣和情操的性质如何？如何和为何选择它们？用何态度对 待这些兴趣和情感？他们与 " 所爱的对象 " 是怎样的关系， 其关系的形成用何机制来维持？ 3. 评分 •被评定的主要需要变量、情绪变量有：恭顺、成就、 攻击、自责、关怀、顺从、性、受保护、进取、归 属、自主、矛盾、情绪变化、沮丧、焦虑、怀疑等 •被评定的主要压力变量有：归属、攻击、支配、关 怀、拒绝、身体危险等 4. 解释 ● 主人公的归因（需要、情绪状态）代表着他的 人格倾向 1 ，他已做过的事 2 ，他想去做的事 3 ，他未意识到的一些基本的人格力量 4 ，他当时所体验的情绪和情感 5 ，他对将来行为的预测 4. 解释 ● 受测者所统觉的环境压力也代表着他的过去、 现在和将来 1 ，他真正遇到过的情境 2 ，他出于愿望或恐惧而想象到的情境 3 ，他正在统觉的情境 4 ，他期望遇到或害怕遇到的情境 §4 人格测验 游戏： （一）内向型与外向型测验 1. 平时生活中遇到不愉快的事情时，总是闷在心里，不喜欢轻意和旁人诉说 （ 1 ）否（ 2 ）是（ 3 ）不确定 2. 平时不大喜欢交朋友，一旦交上朋友就很容易产生信任 （ 1 ）否（ 2 ）不确定（ 3 ）是 3. 和朋友一起围坐聊天时，喜欢发表自己的看法 （ 1 ）是（ 2 ）不确定（ 3 ）否 4. 在大庭广众面前谈吐自然 （ 1 ）是（ 2 ）不确定（ 3 ）否 5. 不喜欢一个人呆在家里，只有和朋友们在一起才感到愉快 （ 1 ）是（ 2 ）不是（ 3 ）不完全是 6. 很关心别人怎样看待自己，有时看见一伙人悄声说话，就 犯嘀咕：他们是否议论我 （ 1 ）不是（ 2 ）是（ 3 ）有时如此 7. 对自己抱有信心，即使把事情办错了也不怎么在乎，因为 你认为“失败是成功之母” （ 1 ）总是这样（ 2 ）不是（ 3 ）有时如此 8. 一旦做错了事情就感到沮丧，常认为自己生来大概命运就 不好。 （ 1 ）否（ 2 ）不确定（ 3 ）是 9. 兴趣不长久，常常认为能做的事情就做，进展不顺利就考 虑其他道路 （ 1 ）是（ 2 ）否（ 3 ）不确定 10. 到商店买东西时，常在柜台前踌躇不决，拿不准买不买， 买哪种好 （ 1 ）不确定（ 2 ）是（ 3 ）否 11. 决定做的事情不轻易改变 （ 1 ）是（ 2 ）不确定（ 3 ）否 12. 喜欢讲究，经常把房间收拾得整整齐齐，平时注重自己 的衣着整洁 （ 1 ）不是（ 2 ）是（ 3 ）不确定 说明： 1 、 2 、 3 选项分值分别为 1 、 2 、 3 分。 分数为 12 分以下，为外向型； 分数为 12 ～ 24 分，为内外兼具型； 分数为 24 分以上，为内向型。 （二）意志力测验 1. 你对新年所许下的诺言所抱的态度是 （ 1 ）只能维持几天。 （ 2 ）维持 2 ～ 3 年。 （ 3 ）懒得去想什么诺言。 （ 4 ）到适当的时候就违背它。 2. 你发现你的好友未将日记锁好便离开房间，你一向很 想知道她对你的评语及她和男朋友的关系，你会 （ 1 ）立即离开房间去找她，不容许自己有被引诱偷 看的机会。 （ 2 ）匆匆揭过数页，直至内疚感令你停下来为止。 （ 3 ）急不可待地看，然后责问她居然敢说你好管闲 事。 3. 你从朋友珍妮的日记中发现了多个秘密，极欲与别人分享，你 会 （ 1 ）立即告知海伦，说珍妮迷恋她的男朋友。 （ 2 ）不打算告诉任何人，但会让珍妮知道你已经发现了她的 秘密，使她不敢太放肆。 （ 3 ）什么也不做，你和珍妮能做好朋友，正因为你能守秘密。 （ 4 ）请催眠专家使你忘记一切秘密。 4. 你正努力储钱准备年底去旅行，但你看到了一条很适合与他约 会时穿的裙子。你会 （ 1 ）每次经过那店铺时都蒙住眼睛，直至过了约会日期。 （ 2 ）自己买衣料，缝制一条一样的裙子，但价钱便宜很多。 （ 3 ）不顾一切买下它，宁愿哀求父母借钱给你去旅行。 （ 4 ）放弃它，没有任何东西能阻碍你的旅游大计。 5. 你深信自己深深爱上了他，但他只在无聊时才想起你，在一 个狂风暴雨的夜晚，他要求与你见面，你会 （ 1 ）立即冒着雨去找他，纵然数小时也是值得的。 （ 2 ）挂断电话。虽然你很不情愿，但你需要一个更关心你 的人。 （ 3 ）先要他答应以后更好地待你才答应去，他照例微笑着 应允。 6. 你正在朋友家中，茶几上放着一盒你爱吃的巧克力，但你的 朋友无意给你吃。当她离开房间时，你会 （ 1 ）立即吞下一块巧克力，再抓一把塞进口袋里。 （ 2 ）一块接一块地吃起来。 （ 3 ）静坐着，抗拒它的诱惑。 （ 4 ）对自己说：“什么巧克力 ? 我很快就有一顿丰富的晚 餐。” 7. 如果你能在早上 6 点起床温习功课。晚间便有更多时 间，令你做事更有效率。你会： （ 1 ）虽然每天早晨 6 点闹钟准时闹醒你，但你仍然 赖在床上直到 8 时才起来。 （ 2 ）把闹钟调到 5 时半，以便能准时在 6 点起床。 （ 3 ）约在 6 点半起床，然后淋热水浴使自己清醒。 （ 4 ）算了吧，睡眠比温习更重要。 8. 朋友想跟你通宵看录像带，但你需要明早 7 时起床做 兼职，你会 （ 1 ）看到晚上 9 时半回家睡觉。 （ 2 ）拒绝，好好地睡一觉。 （ 3 ）视情绪而定，要是太疲倦就告假。 （ 4 ）看通宵，然后倒头大睡。 9. 医师建议你多做运动，你会 （ 1 ）只在一二天照做。 （ 2 ）拼命运动，直至支持不住。 （ 3 ）每天漫步去买雪糕，然后乘计程车回家。 （ 4 ）最初几天依指示去做，待医生检查后即放弃。 10. 你要在 6 周内完成一项重要任务，你会 （ 1 ）在委派后 5 分钟即开始进行，以便有充足的时 间。 （ 2 ）限期前 30 分钟才开始进行。 （ 3 ）每次想动手时都有其他事分神，你不断告诉自己 还有 6 周时间。 （ 4 ）立即进行，并确定在限期前两天完成。 分值： 1. （ 1 ） 2 （ 2 ） 4 （ 3 ） 1 （ 4 ） 3 2. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 3. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 4 （ 4 ） 2 4. （ 1 ） 2 （ 2 ） 3 （ 3 ） 1 （ 4 ） 4 5. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 6. （ 1 ） 1 （ 2 ） 2 （ 3 ） 3 （ 4 ） 4 7. （ 1 ） 2 （ 2 ） 4 （ 3 ） 3 （ 4 ） 1 8. （ 1 ） 3 （ 2 ） 4 （ 3 ） 2 （ 4 ） 1 9. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 4 （ 4 ） 2 10. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 （ 4 ） 4 说明： 分数为 18 分以下，你并非缺乏意志力，只不过你只 喜欢做那些你有兴趣的事，对于那些能即时获得满足感的 工作，你会毫无困难地坚持下去。你很想坚持你的新年大 计，可惜很少能坚持到底。 分数为 18 ～ 30 分：你很懂得权衡轻重，知道什么 时候要坚持到底，什么时候要轻松一下。你是那种坚守本 分的人，但遇到极感兴趣的东西时，你的好玩心会战胜你 的决心。 分数为 31 ～ 40 分：你的意志力惊人，不论任何人、 任何情形都不会使你改变主意；但有时太执著并非好事， 尝试偶尔改变一下，定会更充满趣味。 （三）情绪型、理智型与意志型性格测验 1. 你拎着皮包到市场上买东西，很多小商贩把眼光投向你， 并冲你高声叫卖，这时你买哪个小商贩的东西呢 ? （ 1 ）到冲你叫卖最动听的小贩处去买。 （ 2 ）你逐一观看，从质量、价钱等方面做出比较以后， 再决定买谁的。 （ 3 ）他喊他的，我乐意在哪买就在哪儿买。 2. 一早你心里很高兴，因为你马上要去会你久别的朋友，可 是你刚出门就被一个骑自行车的冒失鬼撞了一下，那么你 是否还要去会朋友呢 ? （ 1 ）我想：“今天真倒霉，去了也没好事。”于是取消 了会朋友的计划。即使去了也心神不安。 （ 2 ）你照样去会朋友，去后告诉朋友被撞的经过，希望 他（她）不计较自己的情绪。 （ 3 ）就当没这回事儿，照样有说有笑。 3. 你在家里忙家务，你 5 岁的孩子哭着跑来，你一看孩 子满脸是血，你怎么办 ? （ 1 ）你惊慌失措，吓得不知怎么办，和孩子一起哭 起来。 （ 2 ）你起初有点慌张，但很快镇定下来，并尽快选 择了最佳急救方案。 （ 3 ）你马上想到是孩子跟小朋友打架受伤了，很 快找到伤口消毒止血，然后决定下步行动。 4. 一位漂亮女孩搂着男孩的腰，乘摩托车在人流空隙中 风驰电掣而过，周围的人有以下三种议论，你同意其 中哪种。 （ 1 ）“真棒 ! 我也会这样。” （ 2 ）“真痛快，只是有点危险。” （ 3 ）“哼 ! 不就是‘追风’嘛。” 5. 你穿着整齐到外地出差，下火车后还要转乘汽车赶路。 你刚出车站就被几个衣衫褴褛的孩子围着乞讨，你怎 么办 ? （ 1 ）怪可怜的，拿几个硬币施舍。 （ 2 ）你想这些孩子真没法生活吗 ? 是否在骗人 ? （ 3 ）你推开他们：“去去去 !” 然后匆匆赶搭汽车。 6. 在热恋中向对方求爱的语言多种多样，文学作品中描 写的男女青年热恋中求爱的语言更是琳琅满目，下面 是其中三种，你比较喜欢哪种呢 ? （ 1 ）“你是挂在心尖上的一颗明星，没有你，我 的全部生活将黯淡无光。” （ 2 ）“此时我心预感到你已踏上了我们共同建造的 爱情之舟，如果是这样，那我们就奋桨摇橹吧。” （ 3 ）“请相信我吧，只有我能给你幸福。” 7. 你穿一件最满意的新衣服上班，你的同事看到后夸你“真漂亮”。 此时你会怎样 ? （ 1 ）脸红耳热，显得有点儿不好意思。 （ 2 ）“怎么，你想让我请客吗 ?” （ 3 ）“你真有眼力，说的不错。” 8. 给亲友写信是沟通感情，交流讯息的好方式，那你信写好以后按 下面哪种样式折起来呢 ? （ 1 ）左思右想，尽量别出心裁折出个花样来。 （ 2 ）根据收信人的年龄、地位、性别等情况，折得整整齐齐。 （ 3 ）没考虑什么样式，随便折起来就行。 9. 你可能有时想调动工作，换一个单位上班，假如促成你做出这个 决定有以下三种理由的话，那么你首先考虑其中哪个呢 ? （ 1 ）心情不舒畅（ 2 ）不能发挥自己的专长（ 3 ）上下班不方便 10. 假若有位“神仙”能改变你身体某个部位功能的话，以 下三种可能你首先会选择的是哪种 ? （ 1 ）漂亮（ 2 ）聪明（ 3 ）力量 11. 以下的名人你最敬佩的是哪一位 ? （ 1 ）表演艺术家（ 2 ）科学家（ 3 ）将军 12. 《红楼梦》中有很多惹人喜爱的女子，如果让你从中选 择朋友的话，以下三位中你首先会选择哪一位呢 ? （ 1 ）林黛玉（ 2 ）薛宝钗（ 3 ）史湘云 说明： 1 、 2 、 3 选项分值分别为 1 、 2 、 3 分。 分数为 12 分以下，为情绪型； 分数为 12 ～ 24 分，为理智型； 分数为 24 分以上，为意志型。 （四）成就动机测验 1. 对于失败，你的理解是： （ 1 ）羞辱、挫折 （ 2 ）不巧，偏偏选中你 （ 3 ）是一个教训 2. 当你在工作中遇到困难时，你会： （ 1 ）想办法自己解决 （ 2 ）选择逃避 （ 3 ）求助他人 3. 你认为一个人在事业上的成功，主要取决于： （ 1 ）命运和际遇 （ 2 ）自身奋斗 （ 3 ）两样都有 4. 以下哪种工作你最向往： （ 1 ）轻轻松松下午 5 时下班 （ 2 ）新奇刺激，充满挑战 （ 3 ）有权有势做统帅 5. 你现在的工作态度是： （ 1 ）要出人头地 （ 2 ）干得和大家差不多就行了 （ 3 ）做得比别人好一点点 6. 你部门刚好有一个管理职位的空缺，你认为自己可以 胜任，你会： （ 1 ）当仁不让，积极争取 （ 2 ）等上司钦点 （ 3 ）有得做就做，没得做就算 7. 你认为驾车应该： （ 1 ）有多快开多快，享受高速快感 （ 2 ）只不过开车而已 （ 3 ）悠游看风景 8. 你在公司暗恋的对象被人追求，你会： （ 1 ）当无事发生 （ 2 ）誓要把心爱的人抢到手 （ 3 ）另选第二个目标 9.“ 要赢人，先要赢自己”，你认为： （ 1 ）是真理 （ 2 ）未必人人做到 （ 3 ）十分老套 10. 公司突然停电，你会： （ 1 ）帮忙查明停电原因并想办法解决 （ 2 ）等人维修后再继续工作 （ 3 ）反正停电，不如出去歇歇 分值： 1. （ 1 ） 1 （ 2 ） 2 （ 3 ） 3 2. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 3. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 分析： 4. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 如果你的得分在 26 ～ 5. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 30 分之间，那么你的成就动 6. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 机很强烈；如果你的得分在 7. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 16 ～ 25 分之间，那么你的 8. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 成就动机还不错；如果你的 9. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 得分在 10 ～ 15 分之间，那 10. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 么你缺少成就动机。 （五）责任心测验 1. 你经常运动以保持健康吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 2. 你认为你这个人可靠吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 3. 你会因未雨绸缪而储蓄吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 4. 发现朋友犯法，你会通知警察吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 5. 出外旅行，找不到垃圾桶时，你会把垃圾带回家去吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 6. 与人约会，你通常准时赴约吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 7. 你忌吃垃圾食物、脂肪性过高和其他有害健康的食物吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 8. 你永远将正事列为优先，再做其他休闲吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 9. 你从来没有错过任何选举权利吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 10. 小时候，你经常帮忙做家务吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 11.“ 既然决定做一件事情，那么就要把它做好。”你相信这句 话吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 12. 与人相约，你从来不会耽误，即使自己生病时也不例外吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 13. 你曾经犯过法吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 14. 在求学时代，你经常拖延交作业吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 15. 收到别人的信，你总会在一两天内就回信吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 说明：如果你回答“是”，请为自己计上 1 分， 如果回答“否”，请为自己计上 0 分。 分数为 10 ～ 15 分：你是个非常有责任感 的人。你行事谨慎、懂礼貌、为人可靠，并且 相当诚实。 分数为 3 ～ 9 分：大多数情况下，你都很 有责任感，只是偶尔有些率性而为，没有考虑 得很周到。分数为 2 分以下：你是个完全不负 责任的人。 一、人格的概念及特点 人格，是个人独特的、稳定的对待现实的态度 和习惯化的行为方式，是一个人区分他人的稳 定的心理特征，是人的先天因素与后天因素交 互作用而形成的。人格可以分为外在的自我、 公开的自我，以及真实的、内在的、内隐的自 我。 人格是人的不同于认知能力的其他心理成分， 通常包括情感、动机、态度、性格、兴趣、品 德、价值观等。 2 、人格的特点 人格的整体性与层次性； 人格的独特性与共同性； 人格的稳定性； 人格的可变性； 3 、人格的测量方法 自陈量表法； 投射测验； 评定量表； 情景测验； 二、人格测验的种类 1 、问卷类； 问卷类主要指自陈式人格问卷或人格调查表， 又称结构化人格测验。是由特质、思想、情感、 行为的真假或多项选择条目组成，要求被试者 根据自己的经验、态度选择一个答案。 特征：结构明确； 非蒙蔽性； 经济、记分简单，易作解释； 应用广泛； 2 、投射测验类 投射测验又称投射技术。其基本假设为个体不 是被动地接受外界的刺激，而是主动地、有选 择地给外界的刺激赋予某种意义，然后表现出 适当的反映，人们可从这些反应中推论他的人 格。 特征：模糊而相对无结构的刺激情境； 测验的目的是蒙蔽的； 回答方式自由； 测验注重人格的整体分析； 3 、其他类； 主要有词联想技术、形容词校核表、态度测量、 兴趣调查、场独立和场依存测量、内外控制感 测量等。 三、常用的人格测验 卡特尔 16 种人格因素测验 http://www.xyxinli.com/psytest/psyt est6.htm （ A ）乐群性（ F ）活泼性（ L ）怀疑性（ Q1 ）变革性 （ B ）敏锐性（ G ）规范性（ M ）想象性（ Q2 ）独立性 （ C ）稳定性（ H ）交际性（ N ）隐秘性（ Q3 ）自律性 （ E ）影响性（ I ）情感性（ O ）自虑性（ Q4 ）紧张性 §3 能力测验 一、能力及其特点 能力是指顺利完成某种活动所必需的，并直接 影响活动效率的个性心理特征。能力存在于人 的具体活动之中，通过活动表现出来。 能力的特点： ☆ 人的能力再具体的活动中表现出来； ☆ 人的能力再具体的活动那个中能够得到 提升和发展； ☆ 人与人之间存在明显的某一种能力水平 差异； ☆ 人与人之间存在明显的能力类型的差异； 能力可以通过人所表现出来的行为进行测量。 二、行政职业能力测验 行政职业能力测验是政府在选拔公务员的过程 中所采用的一般能力测验。测验的维度包括： 言语理解与表达、数学运算能力、逻辑推理能 力、判断能力、资料分析能力等。 http://www.eol.cn/xing_ce_shi_ti_5721/20090 707/t20090707_389507.shtml 三、管理能力测验 管理能力是领导者在团队管理过程中所表现出 的行为特点。管理能力的水平高低对领导者的 管理水平会产生关键性的影响。 http://www.mie168.com/CEO/2006-11/18291 4.htm 战略管 理能力 ★ 具有主动进行战略规划的意识 ★ 能识别出组织的关键成功要素 ★ 能够有效地平衡各种因素（市场、人力、竞争）等 ★ 能从不同的角度考虑战略问题 ★ 能综合考虑现实与未来、局部与整体之间的关系，明确战略执行 的计划 知人 善任 ★ 能够对下属进行客观的评价，既有优点也有缺点 ★ 能够根据下属的特点，安排相适宜的岗位，实现人职匹配 ★ 能根据下属的特点，在工作过程中进行指导或提醒 ★ 能信任下属，交办下属的工作要求独立完成，并实施激励，增强 下属自信 ★ 能考虑下属未来的职业发展问题 创新、 变革 能力 ★ 具有产生不同于前的新思想、新观念、新方法、新程序等的创造 性 ★ 具有提出新方法解决问题的独创性，且新方法具有一定的推广价 值 ★ 对所负责的领域需要做出调整或全新的转变有深刻的认识 ★ 有能力为变革方案制订具体的实施计划，能有效地管理变革方案 建立伙 伴关系 能力 ★ 能根据个人或组织的需求发现建立伙伴关系的对象 ★ 能利用策略或采取有效的措施，达到建立伙伴关系的目的 ★ 与对象长期保持积极开放的信息交流渠道 ★ 可以从多赢的角度考虑与伙伴共同发展，而不是只满足自己的目 的 ★ 不断扩大伙伴关系网络，整合资源并服务于组织未来发展 沟通 能力 ★ 有主动沟通意识，愿意用沟通的方式来解决问题 ★ 主动与别人交流。能给别人提供建设性的反馈 ★ 交流过程中能积极倾听他人观点，并表现出对他人观点的肯定 ★ 能有效地运用正式与非正式交流的机会与渠道 ★ 能有效利用言语与文字沟通，或其他非言语技巧 团队与 组织能 力 ★ 在团队工作中注意自我角色定位，不以权势或其他明显优势来压 制他人 ★ 不以自我为中心，不按照自我意志去要求他人 ★ 关注团队成员的反应，积极地团结他人共同工作 ★ 注意发挥不同成员的优势，强调成员之间的分工与合作 ★ 在团队中处于组织与协调的地位，能够带动成员完成共同任务 授权与 控制能 力 ★ 进行充分沟通以便让下属掌握自己的工作角色、职责与工作目标 ★ 按照下属的职责范围交给下属应完成的工作任务，而不是自己直 接处理 ★ 在下属履行职责的过程中，帮助下属处理困难问题，提高其工作 水平 ★ 对交付下属的任务进行必要的检查，并告知其汇报的方式与时间 ★ 按照组织机构或管理层次的要求处理问题，不越权 分析与 决策能 力 ★ 对事物的分析目标明确或假设合理，注重利用有效的方法 ★ 分析问题注重收集或听取不同方面的信息，作为参考 ★ 在做决策前能够事先考虑各种方案的后果 ★ 决策依据客观、理性的分析，并能够对方案进行科学评估 ★ 决策过程中能够主动征求相关人员的意见 表 3-1 中国企业中高层管理者八项核心管理能力（测试维度及评价因 子） 四、特殊能力测验 特殊能力是指在某些专业活动所表现出来的能 力。特殊能力测验能够预测被试者在特定领域 未来的发展潜力。 特殊能力测试主要是机械能力测验，也称心智 运动测验，用来测验心智与体力动作相结合的 机械工作能力，还包括机械的推理测验等。它 适合于选拔须掌握机械操作技能的人员，如机 械师、修理工、裁剪师、绘图员、牙科医生等。 １、 麦夸里机械能力测验： 麦夸里机械能力测验是一种测试候选人运动能 力的性向实验。包括以下 7 个项目： ★循轨：在若干条垂直线的很狭窄的断裂空 间划一条线； ★敲击：尽快在纸上和圆圈里打上点。 ★模画：模画简单的图样。 ★定位：在一个缩小的图形中定出具体的点。 ★定块：在一个图样中确定有多少块。 ★追视：在迷津中追视各线条。 ２、明尼苏达关系测验： 该测验是测验候选人把握空间关系的能力。所 用材料为 ABCD 四块木板，每块木板上挖有 58 个 形状不同大小各异的空洞，另有同样数量的木块， 其大小与形状和木板上的空洞一一对应。可分别 放置空洞中。 AB 两个板上的空洞除位置不同外， 其形状和大小是一样的，因此合用一组木块；同 理， CD 两板也合用一组木块。测验时，要求应试 者将一板木块放置另一板之空洞内，评分方法以 时间和正确率为标准，该测验适用于各种机械工 种、修理工种、设计师和工程师等。 ３、视觉测试： 视觉测试就是测试员工的视力及以下 4 个方面。视觉对任何 行业都具有不同程度的重要性。根据工业心理学的研究成果， 人的视觉具有以下几种特性： （ 1 ） 适当距离的视觉敏感度：即在一定距离下辨认黑白 符号。 （ 2 ） 距离的知觉深度：即依据双眼判断物体的距离。 （ 3 ） 判断颜色：不仅可以辨认不同的颜色，同时能说出 其深浅及颜色的名称。 （ 4 ） 视野范围：即在一定距离可以看到上下左右的视野。 根据美国学者的研究，发现视觉要素对工作的影响决定于不 同的工作性质，视觉技巧与工作绩效的相关程度并不高，即一 个视觉能力好的人并不能保证工作效率高。当然，如果视觉有 重大缺陷则可能影响到工作效率与安全。以视觉技巧因素和各 种行业工作对视力的要求加以分析归纳，一共可分为六类视觉 标准：文书行政类、精细检查类、驾驶操作类、机械操作类、 劳工类和工匠类。 ４、运动神经能力测试 运动神经能力测试，又叫运动及身体协调能力的测验。 它是衡量力量、协调性和灵活性的测试。 通常使用的测验方法有插入、调换、组装、分解等。 插入 (place) ：手腕作业检查盘的上部和下部各 有４８个孔，上部盘插着４８根圆棒，被测验者两手 同时从上盘中一个一个拔出圆棒，将其插在对应的下 盘的孔中，以检查手及胳膊的灵活性。 调换 (turn) ：使用的检查盘同上，用单手拔出一 根棒，用同一只手将拔出的棒上下翻转，插入原来的 孔中，以检查其反应速度。 组装 (assemble) ：手指灵巧检查盘有５０个孔， 在这里附有金属的小柳钉和座圈，被检查者从上半部 盘的孔中，用一只手拔出圆形的柳钉，同时用另一只 手从旁边圆柱中拔出座圈，把它按在柳钉上，仍然用 一只手将其插入与拔出的孔相对应的下半部的孔，以 次来检测手指的灵活性。 ５、明尼苏达文书测验 这是一种集体速度测验，它由数字比较和名字 比较两部分组成。 测验要求是，如果左右两个数字完全相同， 则在他们中间的横线上打钩，不完全相同则打 “╳”。测验目的是确定在规定时间候选人的 辨认准确度，准确度高则证明候选人的文书性 工作能力较强。 6 、一般性测验组合： 一般性测验组合由美国职业服务中心所设计， 最初目的是测验低阶层工作人员，包括 12 种 计时测验，将 12 种测验得分合并可测出智力、 语文、数学、空间、图形知觉、瞄准、动作速 度、手指灵巧和手掌灵巧等九个特征。 §4 兴趣测验 一、兴趣的概念与特点 1 、概念 兴趣是指个体力求认识某种事物或从事某种活 动的心理倾向，它表现为个体对某种事物、某项 活动的选择性态度或积极的情绪反应。 2 、特点 兴趣的多样性；兴趣的分化型； 二、职业兴趣 职业兴趣是兴趣在职业活动方面的表现形 式，是复杂的职业特点与个人兴趣的多样 性相互联系后所表现出的特殊的心理现象， 是个人择业与机构选择合适人才的重要依 据 案例讨论： 中外运——敦豪选拔人员方法：人职匹 配 本章小结 心理测验是心理测量的方法之一，是人才测评 的方法之一。心理测验使用的各种工具称为心 理测验量表。人才测评以心理测量为基础，针 对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的 综合评价。 人格是个人独特的、稳定的对待现实的态度和 习惯的行为方式，是一个人区分他人的稳定的 心理特征，人格是先天因素与后天因素交互作 用而成的。人格测试方法主要分三类：问卷类、 投射类和其他类。 能力是指顺利完成某种活动所必需的，并直接 影响活动效率的个性心理特征。能力存在于人 的具体活动之中，通过活动表现出来。 一般能力指在某些活动中能够表现出来的共同 能力，而特殊能力是某些特殊的专业活动中表 现出来的能力。 兴趣是指个体力求认识某种事物或从事某种活 动的心理倾向，它表现为个体对某种事物、某 项活动的选择性态度或积极的情绪反应。兴趣 具有多样性和分化性的特点。 职业兴趣是兴趣在职业活动方面的表现形式。 是复杂的职业特点与个人的兴趣的多样性相互 联系后所表现出的特殊的心理现象。 职业兴趣能够反映职业的特点与个人特点的匹 配关系。 职业兴趣是个人择业与机构选拔合适人才的重 要依据。 第四章 面试 §1 §2 § 3 § 4 §5 §6 面试概述 面试维度 面试实施过程 面试题目设计 面试评价 面试者的素质要求 章首案例： 知名企业面试各有奇招 §1 面试概述 一、面试的概念 广义观点： 面试包含一切可以当面演练的形式，其中也包 括了情景模拟测试的方法，如无领导小组讨论、 角色扮演等。 狭义观点： 面试就是口试，是你问我答的过程。考官在面 试过程中对被试者的语言与行为表现进行客观 评价，依次来确定被试者与特定素质标准的匹 配程度。 二、面试的特点 面试是双向交流的过程； 面试以表述、倾听、观察为主要手段； 目的性； 直观性； 灵活性； 互动性； 经济性； 主观性； 三、面试的分类 1 、按结构性划分： 结构化面试； 概念：面试前就要试所涉及的题目、维度、评分 标准等进行系统的结构化设计的一种面试方法。 特点：评价标准统一、具有共同特点的被试者使 用相同的题目、面试维度统一，面试的过程具备结构 化特点。 不足：考官要充分发现被试者之间的素质差异， 就要在被试者回答问题的基础上进行深入的追问。有 些面试片面地追求结构化，不允许考官进行深入追问， 从而影响了最终面试评价的准确性。 半结构化面试； 概念：只对面试的部分因素进行统一规定，如规 定统一的程序和评价标准，面试题目可以根据被试 者的不同而灵活变化，或根据被试者回答的问题进 行不同程度的追问。 特点：考官首先明确面试维度与评分标准，再确 定面试题目的题干，然后根据不同被试者对问题的 回答进行有针对性的追问。 非结构化面试； 概念：考官在面试之前没有经过必要的设计和准 备，针对不同被试者使用的面试题目缺乏统一，面 试评价标准更多地体现主观性的面试。 特点：要求考官的个人素质极高。 公务员面试要求 对面试应试者的要求； ◆ 面试由政府人事部门向用人部门推荐； ◆ 按规定比例选拔候选人，一般要求面试 应试者是拟任职位录用人数的 3 倍； ◆ 要按候选人的笔试成绩，由高到低进行 排序来确定进入面试的人员，应试者笔试成绩 合格是进入面试的基本条件； 确定面试测评要素的要求； ◆ 根据招考公
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年度招聘计划方案
年度招聘计划方案 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需 求， 与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾， 以 2017 年度企业经 营 计划为依据， 结合公司的实际情况， 为公司提供人力资源的支持， 特制定本年 度 招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、 公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、 综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司 2016 年度经营计划为依据， 参照公司 2015 年人员编制， 由公 司 人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 招聘需求数据汇总流程图： 需求统计 需求分析 需求审核 需求上报 需求汇总 四、 2016 年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司 2016 年招聘计划，详见下表： 类别 部门 岗位 结构设计 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 光学工程师 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 经理 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 3-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 6-7 月 增补 电子电器开发 车间主任 部 LED 灯具 制造部 车间副主任 太阳能灯具 车间主任 生产计划部 PMC 部 园林事 业部 所属类别 2016 年 2 月 17 日 LED 灯具 明事业 要求到位日期 2016 年 1 月 6 日 项目主管 户外照 申请日期 4 开发工程师 研发部 人数 总装车间 200 持续招聘 扩编 喷涂车间 50 持续招聘 扩编 生管员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 生产计划员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 仓管 1 2016 年 1 月 9 日 201 年 2 月 17 日 扩编 制程检验工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 制程检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 品质工程部 备注 2 名 OEM 2 名 ODM 替换 男性 塑胶部 园林事 业部 研发部 供应商管理 部 园林事 进料检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 测试员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 文员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 注塑工 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 20 日 增补 安规工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 主办工程师 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 助理工程师 5 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 采购员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 9 日 扩编 有合适人选 车间主任 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 增补 有合适人选 统计 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 扩编 普工 50 业务员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 跟单员 2 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 助理工程师 1 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 1 月 12 日 2016 年 2 月 17 日 增补 业部 装配车间 营销事 业部 市场部 平面设计 行政 行政部 清洁工 2 持续招聘 扩编 中心 保安组长 2 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 保安员 14 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 安保部 五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与 竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值 (包括潜在价值) 与企业需求的匹配 度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 ( 1) 招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 ( 2) 网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为 核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 (3) 校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 ( 4) 现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 (5) 补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算 序 号 1 渠道 分类明细 收费项目 费用 (元) 网络招聘 余姚人才网 无 免费 合计 (元) 0 2 宁波人才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 余姚英才网 网络发布招聘信息 免费 0 数字英才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 前程无忧 网络发布招聘信息 1680 元/年 1680 宁波招聘会 450 元/次 9000 258 招聘会 500 元/次 5000 智通招聘会 4000 元/次 8000 三和招聘会 500 元/次 1000 1500 元/场 3000 1500 元/场 3000 5000 元/年 5000 10000 元/年 10000 10000 元/年 10000 现场招聘 展位费 学校 3 校园招聘 大学 宣讲材料制作，人工费 用 传单 4 其他方式 印刷费，人工费用 海报 5 其他不可预 期费用 合 八、招聘组织架构 计： 59680 九、招聘效果分析 ( 1) 招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过 当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 ( 2) 招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试 邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 ( 1) 对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速 发展的步伐，人才储备必将成为 HR 的首要任务。 (2) 一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次 (高层人才库、 中层人才库、基层人才库) ，即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构 建专业技术型人才库和储备人才库。 ( 3) 如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有 合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企 业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立 ( 1) 最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可能 是电脑上、文件袋里，也可能是 EXCEL 里，但随着技术的发展，首先，公司需要 把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是完善内 部人才库的重要途径。 ( 2) 其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要 求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。 ( 3) 同时，人才库建立之后，要保持与人才库中人才的不断交流，达到人 才资源保鲜的目的。 C、人才库建立实施方法 (1) 人才库系统的简历能够成为统一的模板，里面涵盖了人才的基础信息， 包括姓名、性别、年龄、学历、籍贯、意向岗位、岗位工龄、联系方式等等。 ( 2) 人才库系统具有过滤及筛选功能，例如，已面试人员有一个模块、未 面试人员有一个模块、面试淘汰人员有一个模块、面试储备人员有一个模块等。 ( 3) 定时录入及更新人才库的基础信息，一般情况下应确保第二天必须录 入前一天的储备人才信息，避免堆积过多的信息，造成信息输入的失误。 (4) 这个平台必须能够实现企业与候选人的互动，定期群发邮件或短信， 提醒他们更新简历，节日问候等，让人才库中的候选人能够不断了解公司情况， 从而对公司产生兴趣，一旦公司有职位空缺，HR 便可向人才库中的候选人发布 招聘信息，快速定位候选人。 十一、招聘其他事项 ( 1) 对离职人员做好充分的离职原因调查，多方面了解，以挖掘员工真实 的离职原因。 (2) 重视留人工作，安抚员工的工作情绪。 ( 3) 对于优秀人才保持一定的联系，以拓展人脉关系。 ( 4) 保持同行间的交流、学习，以不断提高自身的业务能力。 ( 5) 提高自己的专业素质，多参加相关的专业培训及学习。
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HR如何写好招聘计划？（指南）
HR 如何写好招聘计划？ 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和 职 务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定 具体的 招聘活动的执行方案。 招聘计划的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新 生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供 人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。 招聘计划的主要内容 招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 招聘计划的选择 ( 一 ) 招聘来源的选择 1.组织内部人员调整 优势： ( 1 ) 有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性； ( 2 ) 利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源 ； ( 3 ) 内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短 ； ( 4 )可以控制人力成本，减少培训期和费用 注意保证筛选的公开、公正性。对不 被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。 2.外部选聘 适用于外部选聘情况 ( 1 ) 补充初级岗位 ； ( 2 ) 获取现有员工不具备的技术 ； ( 3 ) 获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。 来源 ( 1 ) 职业学校； ( 2 ) 学院与大学 ； ( 3 ) 竞争对手或其他公司 ； ( 4 ) 失业者/下岗人员 ； ( 5 ) 退伍/转业军人 ； ( 6 ) 老年人 ； ( 7 ) 个体劳动者 ； ( 二 ) 招聘方法的选择 一、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单 位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符 的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计 算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 二、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用 人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流 市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应 届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地 较大。但招聘高级人才还是较为困难。 通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可 以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 三、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应 聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在 在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电 视广告差一些。 四、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘 讲座和毕分办推荐三种。 五、网上招聘 通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时 间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应 聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高 薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。 六、员工推荐 员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质 高、可靠性高。据了解，美国微软公司 40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为 了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员 工。 七、人才猎取 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用 确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘 成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分 之三十。 目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。 招聘计划的编写一般包括以下步骤： 1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况： ( 1 ) 人力资源计划中明确规定的人员需求信息； ( 2 ) 企业在职人员离职产生的空缺； ( 3 ) 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准； 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定选择考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿
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招聘计划制定的标准
招聘计划制定的标准 关于 2017 的招聘计划，其实大家都在做，或者即将开始做。招聘计划制定的标准，因 为中间变动的因素太多了，难以把控，但是总思路还是值得参考借鉴的。一般年度招聘计划 如下： 1.分解企业战略目标 如果一个单位的招聘计划脱离了企业的战略目标，那就是空中楼阁了，终究会成为个空 架子。所以，企业的年度招聘计划一定要以单位的战略目标相挂钩，人力资源部一定要细细 的阅读单位的战略目标，把目标分解成各种指标，如，明年单位需要增加利润 500 万，那 500 万这个利润已目前的人员编制来肯定是完不成的，所以要增加相应的一些岗位编制，就 需要增人，需要招聘。所以，分解企业的战略目标是首先要做的。 2.确定组织架构 经过战略目标分解，这个时候公司组织架构图基本上就出来了，每个部门每个岗位的编 制基本上也出来了，所以这个是就要重新评估单位的来年用人需求，合理的定编定岗，确定 需要招聘的岗位和人数。当然，不是所有人都是需要从外部招聘来的，有的岗位还是需要从 内部调拨和选择的，有的岗位由于工作安排不饱满，就需要人员多做几份工作，争取让员工 饱满起来，做到员工的最大化工作。 3.合理利用招聘渠道 战略目标分解了，这个时候就需要选择合适的招聘渠道了，什么人对应什么渠道，不要 胡子眉毛一把抓，猛用一种渠道，我想到时肯定效果不好的，如高层的人，要利用猎头，中 层的人多利用网路，基层的人网路和人才市场及校园招聘等等结合起来，多种渠道一起用， 才能招到合适的人。 4.费用预算 合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算，不能因一个招聘的费用就占到整个年度营业 额的一半，那样就有点夸张了。所以，一定要对每种招聘渠道有合理的经费预算，要以最小 的投入换最大的产出。 5.季节选择 人才的流动也是分淡旺季的，所以，要在不同的季节选择不同的招聘渠道和经费投入， 做到有的放矢，坚持按规律办事，才能得到最好的结果。 6.招聘团队组建 什么都搞定后，没有人员去执行，还是白搭，所以还是需要人去执行才行，这个时候就 要提前组织招聘团队，实行目标责任到人，什么渠道，什么方式，都要规定要谁去做，如面 试人员的安排，招聘人员的安排，测试人员的安排，迎接人员的安排，另外后勤的保障人员 工作也需安排好，争取给来年的招聘做好充足的人员准备。 7.招聘面试题库的建设 人员来了后，是需要考核面试的，这个时候就用到各种测评方法和技巧，这个在年前一 定要做好计划，做好各种岗位的面试题目和测评方法，这样在人员来后，才能用最好最快的 方法甄选人才。 总结： 招聘工作是个系统的工程，靠一篇计划是不能完全想到或执行到位的，这个需要中间各 部门各岗位的的协调和理解，要以年度招聘计划为参考，中间适当的调整，争取做到按公司 的战略目标做事，实行目标管理，最后才能使公司的招聘目标得以稳步的实现。 各位 HR 请记住，招聘计划要的不只是结果，还有过程，这就需要在年度招聘过程的实 施中不断调整。招聘计划制定的标准只能作为大家在具体时间中的借鉴，具体情况，还是要 根据所在企业的不同而针对性地操作。
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招聘工作导航图：招聘计划可以这样做
招聘工作的导航图：招聘计划可以这样做 不仅是招聘计划，做任何计划都需要深入了解具体情况，掌握正确方向后再开始 行 动。当接到需要撰写招聘计划任务的时候不要急着动笔。首先需要收集以下信息做 好准 备工作： 本年度人员数量及结构盘点 本年度各月份各层级司龄段人员流失情况 本年度各岗位人员招聘渠道使用情况及效果评估 本年度招聘费用及招聘成本 本年度曾进行计划以外的招聘人员数量及职位类别 新年度预期新项目的开展时间及进度安排、人员预期到岗时间及数量 新年度需要新招聘的岗位、新岗位岗位说明、招聘渠道选择 新年度各月份人员流失情况预期比率 新年度招聘关键时间点(金九银十未必是黄金时间) 运筹帷幄 掌握了以上具体数据后，需要开始思考新的一年战略目标的变化可能会导致招聘 方 向及策略的变化，编写具体的实施计划。 1)根据新的年度人员编制具体数据、项目开展的时间进行分解具体到每个季度、 月份需要到岗的人员及数量。 2 ) 根据职位类型及外部可提供的资源分析确定招聘渠道并制定重点需要新开拓的 招聘渠 道。 决胜千里 确定招聘各项目的负责人及协助人员。除了完成基本的招聘计划后，还有非常重要 的一点 是需要在计划中对可能出现的特殊情况或变动情况进行应对措施的防范。总的原 则是抓大放小、 目标明确、随时调整。整个招聘工作环节完成后需要对各渠道的效果对 比、简历数量、有效简 历数量、初复试通过率、录用比率等指标进行数据的统计。例如 你突然需要在计划外临时招聘 一大批人员，你会怎样做应急方案计划呢？ 首先确定每个阶段怎样达到目标。根据过往面试通过率、最终到岗率等指标，测算 出预 计需要招聘的人员目标。前期准备及职位发布、内部招聘宣传等相关工作。这个阶 段最 重要的是确认好招聘渠道，是否需要外部发布招聘广告。如果确认确实需要广告发 布， 需要立即联系好招聘网站的人员进行。所以需要平时做好广告内容的版面设计，遇 到紧 急情况可以立即进行上挂广告内容。根据可预约人员的数量，进行面试安排。如果 前期 通过人数已达到目标，可照常按照既定计划进行。如果离目标有一定差距，需要紧急请 求其他相关部门资源，进行候选人简历支援。
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【背景调查】谁在说谎
背景调查：调查谁在说谎？ 目录 一、案例：条件绝佳的候选人2 1、调查结果黑白分明 2 2、徘徊在真假信息之间 3 3、失之交臂 4 4、背景调查的失误和对策回放 二、背景调查本质 4 5 1、追查调查信息的真伪与来源 5 2、追查咨询公司使用的调查方法与技巧是否适当 6 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、 表现和能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。 当看到与公司失之交臂的求职者在竞争对手那里表现优异时，上海精致化工有限公司人力资源部： “我们希望通过背景调查找到最合适的人，但是最合适的人却因为背景调查被淘汰掉了。” 一、案例：条件绝佳的候选人 上海精致化工有限公司拥有员工近千人，主要加工的化工产品以出口为主。2004 年底，公司高层会 议决定高薪招聘一名市场总监，负责公司整体市场策略的推广及产品运营。出于成本考虑，人力资源 部决定自行招聘，没有委托猎头。 一个多月后，人力资源部筛选了 7 位候选人来参加面试，而其中的一个候选人陈亮吸引了高管人员 及人力资源部的关注。 陈亮本科毕业后在山西太原的一个国有企业工作了 5 年，尤其是后期担任了 3 年时间的市场部经理。 之后到了上海化工行业的一个民营企业做了 2 年的市场部经理，刚从那里离职。从学历、履历上分析， 完全符合公司的需求。 无论是做行业分析、市场推广方案，还是经历情景面试、无领导小组面试……陈亮过五关、斩六将 ， 在综合评价中遥遥领先于排名第二的候选人。 “当时，我们对陈亮的表现非常欣喜，都为公司有机会录用到如此优秀的人才而高兴。”周洁回忆说 ， “但我们还是非常谨慎地提出，要最后决定录用他，还须做最后一件事情：背景调查。只要他过了这 一关，就录用了。” 背景调查的重任，由周洁亲自担当。 1、调查结果黑白分明 周洁把需要做背景调查的信息告诉了陈亮，取得了其本人的签字认可后，上门拜访了陈亮刚离职的 上海民营企业的人力资源部经理、陈亮的上司及其二位同事，得到的评价是：该员工具有较强的营销 策略、品牌规划能力，拥有良好的客户资源，创新能力强；具有出色的人际交往及沟通能力和团队合 作精神，品行与职业道德俱优。 收到这样的反馈，周洁非常开心。接着委托一家咨询公司了解陈亮在太原某国有企业供职期间的详 细情况。 但是从咨询公司返回的信息让周洁大吃一惊。“他们调查了陈亮任职期间的人事部、上司后，这些 人表示陈亮在公司供职期间业绩非常一般，尽管公司将其作为重点培养对象，但他缺乏积极的上进心 与热情。”周洁说，“但更让我们意外的是，他们对陈亮的评价是严重违反职业道德，在离职时带走 了公司的客户资源，导致公司的一些客户流失。” 最让周洁沮丧的是“违反职业道德”这六个字。对一个总监级的职位来说，职业道德犹如一道不可 逾越的障碍，任何公司都不能承受带走客户资源的做法。 这时的周洁，用她的话形容，就是感觉“被人狠狠扇了一记耳光”。 不甘心的周洁再次与陈亮刚离职的民营企业的人力资源部经理面谈了一个多小时，得到的答复是陈 亮供职期间并没有表现出如这份报告上所说的那样差，至于自己的企业当初录用陈亮时没有做背景调 查，因为“公司太缺人才，没考虑那么多。” 2、徘徊在真假信息之间 面对摆在案头的二份截然相反的背景调查结果，周洁很为难：相信哪一份呢？如果认定陈亮的良好 职业记录而录用他，万一他将来带走客户资源、违反职业道德，对公司造成损失的责任是谁也承担不 起的。如果据此不录用他，但陈亮的面试综合评价让公司无法割舍录用他的渴望。 周洁决定与陈亮做一次深入的面谈，了解情况再说。陈亮告诉周洁，在离开国有企业时，因档案调 动及报酬问题与原雇主闹得非常不开心，在自己强行离开后，直接上司与人事部均对他非常不满，在 公司员工大会上对他的离职做出了一些非常不利的评价，造成大部分员工都认为陈亮的确做过不利于 公司的事情。 陈亮还解释说，自己离开那里时已经是市场部经理，多年的工作积累了一些媒介关系、客户关系， 这些圈子里的人有些已经成为经常联系的朋友。而到上海工作时，仍然从事市场推广这一职业，既然 从事同一职业，就必然会继续使用到这些关系。这就是 “带走客户资源、违反职业道德”这一评价的 缘由。 至于继续使用这些关系，是否属于“带走客户资源、违反职业道德”，陈亮表示，他个人也不知道 如何评价。如果要他做到不违反职业道德，唯有一条路子：不再从事市场推广这个职业。但这显然不 可能，因为“我已经喜欢上这一职业，我的交际圈子也已经决定我只能从事这一职业。” 背景调查报告上言之凿凿的信息，加上陈亮的否定，使周洁更感为难，“我们公司以前发生过聘用 员工不到一个月后就带着客户资料离职到竞争对手那边的情况，所以我们对此可说有切肤之痛。我必 须考虑他在离开我们公司时是否会把公司的这些关系全都带到竞争对手那边。” 3、失之交臂 虽然陈亮一直希望上海精致化工相信原公司对他个人的评价是恶意的，但他却没法提供佐证。最后， 周洁只能与他说抱歉，“毕竟人力资源部还是要对公司的安全负责。” 陈亮很快到另一家化工公司就任市场总监，而精致化工则录用了在综合面试中排名第二的候选人。 从他到竞争对手的表现判断，周洁发现，自己的分析是错误的。 “当背景调查出现完全相反的结果时，HR 如何进行分析与权衡，无疑非常重要。我们的最大失误就 在于完全相信了咨询公司提供的调查结果而没有予以深究。所以，任何情况下，公司都不能只依赖于 背景调查报告而应该去进一步调查事情的真相。” 4、背景调查的失误和对策回放 失误 1： 完全相信咨询公司提供的调查信息并依据调查收集的信息做出判断，而没有进行分析与追查。 对策 1： 出现黑白泾渭分明的信息结果时，追查咨询公司的调查结果是否准确，及其使用的调查方法与技巧 是否适当。 失误 2： 仅凭调查的信息结果作出雇用决定。 对策 2： 在当事人否定调查结果时，保留一定的时间做二次调查，以最后确定真实的调查结果。 点评： 不能仅仅依赖于背景调查做出雇佣决定。 背景调查的目的是帮助公司确认所雇佣的员工是否确如他们自己说的那样，实施背景调查的必要性 主要基于下述三点： 1、组织希望所雇佣的员工没有犯罪背景，以免危及公司的财务与安全； 2、组织希望确认应聘者简历上的学历和工作经验的可信任度； 3、背景调查可以避免组织可能因随意聘用带来的损失。 本案例中，人力资源经理简单地把背景的目的定位在调查候选人是否干过不利于公司的勾当上，其 背景调查本身的目标是模糊的。 二、背景调查本质 在任何情况下，背景调查都不是完全确实可靠的，只能是一个聘用参考，而不是聘用依据。 1、追查调查信息的真伪与来源 对候选人因背景调查所带来的负面信息，一旦候选人否认了这些信息，人力资源部必须做进一步的 调查加以确认。矛盾意味着不同的评价，唯有深入的调查才能确认什么背景信息是其真实的本质。本 案例中，HR 对正面信息做了二次调查，却没有对负面信息做二次调查。简单地相信咨询公司提供的 信息就是正确的。 2、追查咨询公司使用的调查方法与技巧是否适当 对咨询公司提供的信息，要持参考的态度。一旦出现完全相反的情况结果时，应立即调查咨询公司 提供调查采用的方法与技巧是否适当。比如咨询是否与求职者工作过的公司各个层级的人进行较长时 间的面谈，是否对比不同交谈对象叙述的不同和共同之处等。
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公司人力成本分析表(siow)
公司人力成本分析表 项目 一、在岗人数（期初+期末）/2 二、经济效益指标 1、营业收入 2、增加值（纯收入）： 3、成本/费用总额 三、人力成本总额 1、固定工资总额 ①年薪制 ②岗位制 2、变动工资总额 3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴） 4、社保费用（公司缴纳部分） 5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分 摊等） 6、劳保（体检、劳动事故赔偿等） A B C 集团合计 备注 项目 7、培训费 8、招聘费 9、离职成本（经济补偿、代为通知金等） 四、经济效益指标 1、人事费率（人力成本÷营业收入） 2、人均工资 ①年薪制 ②岗位制 3、人均人力成本（人力成本÷职工数） 4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（ 费用）总额） 5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（ 纯收入） 6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本 总额） 7、全员劳动生产效率（增加值÷职工数） A B C 集团合计 备注 项目 五、人力成本预警 1、高限 ①人事费率最高限额:（备注：固定费用是 指除人力成本以外的其他固定费用） （人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成 本+固定费用) ②劳动分配率最高限度=人力成本占销售收 入的最高限度÷增加值率（增加值率= 增加 值÷销售收入（营业收入）） 2、适度值比对 ①人事费率最优的适度水平=人力成本 ×（1-变动费用率）÷人力成本+固定费用 +目标利润 ②劳动非赔率最优的适度水平=人力成本占 销售收入的适度水平÷增加值率 最优配置：高人均人工成本，高人工成本投 入产出系数，低人工成本含量 3、行业竞争 ①劳动分配率或人事费用率竞争对手（本 项填写离差） ②人均人力资源成本竞争对手（本项填写 离差） A B C 集团合计 备注
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招聘HR绝对必备-招聘面试话术全套宝典
招聘面试话术全套宝典 目录 一、电话面试沟通内容................................................................................................................1 二、面试/录用/淘汰通知话术.....................................................................................................2 三、电话邀约注意事项................................................................................................................2 四、如何降低面试爽约率？........................................................................................................3 五、销售岗位邀约宝典................................................................................................................5 六、销售人员面试提问点及评审标准........................................................................................6 七、面试通知短信/邮件模板（4 个）.......................................................................................7 八、面试经典问题汇总（86 个）............................................................................................10 九、绝对必备：HR 经理面试提问大全（100 问）..............................................................22 十、外企面试常见提问 (中英文对照).....................................................................................26 一、电话面试沟通内容 1. 表明身份 首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着 就表明自己的身份，以及说明简历电话的来源(如所投简历等)。 2. 告知面试职位和职责（关键看反应） 这个是关键的一点，如果应聘者本人清楚地知道自己所应聘的职位，那人事就只 需要告知职责之后就可以进行下一步了。如果应聘者不太记得，那就说明是广撒网的， 这时你说明面试职位和职责后一定要问下他是否对此职位有兴趣，有兴趣继续下一步 没兴趣就直接说再见了! 3. 是否离职，多久可以到职参加面试 这个需要 HR 进一步明确对方的求职状态，避免增加不必要的面试工作，也避免让 求职者白跑一趟，降低了公司的对外形象。 4. 确认联系方式 包含个人联系电话及邮箱，保证后续成功发送面试通知邮件和其他情况时能联系上 当事人。 5. 期望薪资沟通 这个视情况而定。如果求职者简历上的期望薪资高出公司能给出的最高标准，或者 求职者电话中问起薪资，HR 需要做个沟通，避免后续工作中做了很多无用功。 6. 工作地址 能否接受上班的工作地点，也是电话沟通的一个重点。某些需要外派的职位，更是 要进行这个方面的说明。 7. 面试时间 面试时间需要双方协商。这是需要看人下菜单了。如果是一个比较难得的候选人， 对方能答应的面试时间公司难安排，那么公司可以做出让步；如果是不紧要的职位或 者人选，则可以在几次协商后放弃面试邀约。 时间上可以不要定的太死，比如一定要 10 点或者几点，你可以告知面试者一个大 概的时间，如果他有另外的面试安排，这样的时间才不会让你错失一个应聘者。 8. 询问是否有其他要问的 这些全部说完之后，基本就结束了。挂断电话之前，询问下应聘者是否有其他的 问题，在你能告知他的范围中进行解答，如果比较难回答的一定告知他面试时会有人 告知。 9. 记录并挂断电话 记录下约定面试的时间以及电话通知中应聘者的表现，这些记录是可以在之后的 面试过程中用到的，对应聘者表示谢意并等其挂断电话之后再挂电话。 二、面试/录用/淘汰通知话术 1. 初试通知 您好，请问您是 xxxxx 先生/女士吗?这里是 xxxxx 公司 xxxxx 部，我们在 xxxxx 网 站收到您投递给我们公司的简历，应聘**职位/搜索到您的简历，根据公司评估，认为 您比较符合我们**职位，此次电话想跟您做个初步沟通……（展开具体问题的提问）我 们想邀请您参加面试，**月**日上/下午**点您方便来我公司双方做个深入沟通吗?需要 携带的资料、面试地址、乘车方式、联系电话等稍后以邮件/短信的形式发到您的邮箱， 请查收后做个回复，再次感谢您对我们公司的关注！ 2. 录用电话通知话术： 您好，XXX，我这边是**人事部，您应聘我公司的 XXX 岗位，经过公司领导的面试和 综合评定，恭喜您已经被我公司录用，请您于 XXX 时间到公司*楼人事部报到，报到时 请您携带本人身份证、学历证复印件各一张，一寸近期彩色照片两张……方便办理入职 手续 。录用通知书稍后会发到您的邮箱，请注意查收，并备齐相关资料证件，准时来 公司报道。如有其他疑问或情况，还请及时联系我司。 3. 淘汰电话通知话术： 您好，XXX，我这里是**人事部，非常感谢您能参加我公司 XXX 岗位的面试，经过 公司领导的面试和综合评定，您不太符合我公司 XXX 岗位的要求，但我们会将您的简 历放在我公司的人才库作为储备，若有合适岗位，我们将会为您推荐，也希望您能一 如既往的关注我们的招聘信息，非常感谢您对**的支持。 4. 复试通知 某某先生/小姐/女士，您好!这里是**公司，感谢您在*月*日参加我司**职位的面试， 我们公司领导认为您比较符合职位要求。请您来我公司与(***总监等)再做一轮面谈， 不知道您**月**日上/下午**点方便吗? 三、电话邀约注意事项 很少有 HR 喜欢给求职者打电话，为啥呢？邀约不仅痛苦，而且经常失败。怎样能 提高电话邀约的成功率？今天将和 HR 小伙伴们分享电话邀约的八大技巧。 1. 别急于求成 有些 HR 急于求成，打通电话之后，还没问候选人有没有时间过来，也没有确认候 选人是否有意向，就忙着去敲定面试时间。 这样不仅造成求职者放鸽子机率大，更让他们反感，觉得 HR 一点都不尊重他们。所以 打电话邀约的时候要运用比较好的开场白，千万不要着急，慢慢听候选人是否有意向 再去敲定面试时间。 2. 声音会出卖你 不要觉得隔着一个电话，候选人就不能听出你的说话语气，你是面带微笑还是满 脸杀气。其实声音是会出卖你的，而且声音越接近客户的频道、注意语速和语调，两 个人越容易达成共识。 除了保持微笑不“满脸杀气”之外，还有就是说话千万不能太公式化。像很多话务员 都会有专门的“您好，是的，嗯，好的”之类死板公式化的言语，一定一定一定要减 少使用频率。电话邀约说得太公式化，容易让候选人对该企业存在一种主观的死板气 氛不够活跃的印象。 3. 不打无准备之仗 当候选人问到你们公司的优势在哪，未来职业规划，岗位的工作职责等等这些信 息都不清楚的话，还能让候选人相信这是一家有发展潜力的公司吗？肯定是没法相信 的，这就需要 HR 提前准备好候选人有可能会问到的面试问题。 当然除了要准备候选人可能会问到的问题之外，还需要准备一下候选人的主要信息， 除了了解基本资料之外还需要了解一下上一份工作经历和大概具备的能力等。 4. 量变产生质变 有可能一天打 50 通电话也邀约不到一位候选人，HR 也不要灰心，50 通不行那就 打 100 通，100 通不行那就 200，打到有候选人来参加面试为止。 5. 拨打电话的时间 一般求职者如果是在下午或晚上投递的简历，公司基本会在第二天通知他面试。 简历不能放置的时间太长，求职者会认为公司可能招够了人或者认为这个公司的工作 效率太慢，而选择了其他公司。 收到简历立刻打电话，会让求职者对这份工作不够重视。所以通知的时间也比较 重要，建议大家要与投递简历的时间间隔最少二至三小时再通知。收到的简历后，必 须在第二天及时通知求职者，除非遇星期日或节假日，在上班当天及时打电话。 如果安排在早上打电话，不要太早，10 点-11 点半比较合适。如果安排在下午打 电话，3 点至 5 点半比较合适。 不过你约的对象是销售，应该没有路痴。 6. 多给候选人思考时间 当面试询问需要对方给一个时间、地点的时候，就可以使用暂停的技巧，多给候 选人一些思考的时间。当然了，在询问的时间尽量不要问候选人“您什么时候有空”， 也不要问“您是明天有空还是后天有空”。比较合适的问法是“您这周三上午 10 点方 便还是下午 3 点方便”，给一个你能确定的时间，再让候选人进行选择。问完之后建 议稍微暂停一下，让对方回答，善用暂停的技巧，将可以让对方有受到尊重的感觉。 7. 候选人是健忘的 打完邀约电话之后，需要马上短信确认时间、地点，以及候选人需要带的东西。 当然除了这些必须的信息之外，还可以非常人性化地写上路线信息等。 除此之外，在确认的面试时间前一天最好重新发短信再次确认，以防候选人忘记 了或者懒得出门，人性化的适时提醒也可以防止 HR 老是被放鸽子。譬如说果约的是周 三下午 3 点，周二下午可以再次短信确认（或者电话确认）。 8. 挖掘候选人的需求 电话邀约虽是简单的让候选人了解我们，但 HR 有必要在简短的谈话中深入挖掘候 选人的需求，获取越多的信息越好，这样才能为更加打动候选人。 在邀约构成中可以使用开放式问句，关于候选人的经历等信息可以提出新的问题 一方面可以拉长沟通时间，更重要的是了解候选人真正的想法（心仪薪酬、工作能力、 工作需求等等）。 9. 关注候选人的生活点滴 邀约电话结束后，可以要求加一下对方的微信，有可能这次不能合作，说不定通 过微信成为好友，留意候选人他们的朋友圈的点点滴滴，以便后续的合作。 要注意的是：没有什么关系是一个赞不能拉近的，如果不行，那就天天几个赞。 为了拉近候选人与你之间的亲密度，让候选人关注到你，点赞一定是最好的一个办法。 这个也是一种储备人才的手段，当然了，对于哪个岗位哪个地区的候选人储备，建议 在备注上标明，到时候需要的时候容易找到所需。 四、如何降低面试爽约率？ 据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是 11:2（约见 11 人只有 2 人面试）。与朋友聊天时甚至听到过 25:2 的郁闷经历，看来 这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法 自然显现： 原因 1：求职者确实临时有事，但不知如何告知 HR 反思：作为 HR 你是否留下随时可以找得到你的电话？ 方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！ 如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性 。 作为企业 HR 除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办 法吗？ 原因 2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被 淘汰的那一个 反思：被淘汰，是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？（不同公 司给付的薪资差异大不是此项讨论之列）； 方法：HR 可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。 电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者 好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响 到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。（公司本身弱 势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力） 原因 3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想 法 反思：他或她，真是你目前需要的人吗？ 方法：HR 可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者 的需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显 ， HR 就不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候 选人那里。 原因 4：求职者要求先查看企业网站再做回复 反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。 方法：HR 尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR 在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。 原因 5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？ 方法：热心的 HR 提醒其路途大概所用时长，另外不将面试时间定得太早。 面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对 象。不在讨论之列。 原因 6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？ 方法：发布招聘信息时，HR 理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的， 在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者 HR 要主动询问“前来面试 是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。 除此之外，HR 还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作： 一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应 打通电话后 HR 做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们 收到您发来的简历，应聘 XX 岗位”，HR 说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职 者的反应。（下载的简历不在此讨论） ◆ 反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍。” 做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。 ◆ 反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？“ 做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应 聘者的 盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送 简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简 历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向 时再约见。 ◆ 反应三：“哦，对，我是发过简历，您好” 做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR 在电话 中对求职提出的问题解释后就可约见了。 二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重 问题一：如果简历上未注明住址，HR 要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号， 避免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘” 问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR 要问清。金额相差较多时要问求职者 “是否可以接受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对 “税后”有不同的理解容易有歧义。 问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由 HR 确定也可由求职者 选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或 者有职位较高的领导。 三、 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现 HR 耐心、周到、NICE 的那一面。 四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是 HR）。 通常情况下，HR 介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。 我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR 说“请您重复一下位置我来帮你 核对”，我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的 求职者，可以直接被 PASS 掉了。 五、销售岗位邀约宝典 问：您以前做过销售吗？ １、（介绍公司）我们公司是北京某某信息科技有限公司在河北的分中心，在河 北已经成立 4 年多了，公司地址在裕华东路和谈固南大街交叉口，神农大厦（就是省 农林科学院）某层，一整层 1200 多平方米都是我们公司的办公现场。现在有将近 200 人，人员也比较稳定，因为公司要上市正在扩大规模，公司新成立业务三部正在招聘 电话销售人才。你对电话销售感兴趣吗？ 2、（介绍行业）我们公司是做金融服务行业的，听到金融行业，大家可能觉得不 太懂，感觉挺深奥，挺陌生，不懂没关系，我们有行业的资深专家和销售精英，给你 们进行专业培训，比如说你是卖汽车的，你根本不需要懂得汽车是怎么造出来的，你 只需要知道汽车的功能、卖点和销售技巧就可以了。我们的工作情况主要是通过电话 沟通的方式来销售我们的证券分析软件和研究报告类的理财产品。 3、（讲公司平台）对于销售，公司的平台很重要，我们公司在各大卫视和网络投 入大量广告，客户会主动打电话过来，而且已经对我们公司的产品有所了解，我们的 工作是接到客户的热线，了解客户的需求后，选择适合客户的产品，并把产品的功能 介绍给客户，进行销售就可以了。做过电话销售的人知道，大多数公司都是不提供客 户资源，都是自已找客户，或是陌生拜访，几乎都是被拒绝，这样开发的难度非常高， 而我们公司则不然，因为有强大的各大卫视和网络广告的投放，足不出户，也不需要 你去主动找客户，就可以完成销售，实现你想要的薪资待遇。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下 一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。 我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电 话，明天见。） 4、（是否有赚钱欲望）对于每一个求职者来说，找工作无非就是两种类型，一是 稳定型，如出纳，会计，文员等工作，说是稳定，如果你做不好和销售也是一样（意 思是说如果做不好也是要淘汰的），工资在 1000-2000 之间，最高越不过 2000 元； 第二种是有挑战性的工作，销售行业就是有挑战性的，如果你想赚钱，赚大钱，而且 也可以完全胜任工作，工资在 3000-10000 元左右，甚至更高，但是你需要付出努力。 我们公司底薪是 1200-3000 元不等，加每天 8 元的餐补，加奖金（奖金在 100-1000 元不等）还有提成，公司员工的平均工资在 3000 元-5000 元左右，做得好的每月都是 1 万多，再做好了，有的人的底薪能超过 2 万。周一到周五上班，周六日双休，国家法 定假日都休息，我们这个行业就是好，跟着股市走，股市不开盘，我们就休息。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 5、（对工作时间，晚上 7：00-9：00 的回答）我们的工作时间分为三段：早晨 9：00 上班，11：30 下班；下午 1：00 上班，5：00 下班；晚上 7：00-9：00 还有 一段时间是回访客户的。 我们找工作的目的是什么？大家都年轻，主要目的应该是个人发展和赚钱，也就是说 在个人发展的前提下也不耽误赚钱，大家说对吗？我们所处的金融行业是朝阳行业， 也是一家很有发展前途的公司，在搭建员工个 人职业发展平台的基础上，还要让大家 赚到钱。公司安排晚上两个小时的回访客户时间，就是为了大家更好的赚钱，赚更多 的钱。据我们公司以往统计，每个人的客户中有 1/3 会要求你晚上给他打电话，并且 有 1/3 成交的单就是在晚上，也就是说，你一月赚 1 万元，3000 月就是在晚上赚的。 如果你每月赚一万元，那么晚上下班后每天打车的钱都够了，每天打车每月也就 500-600 元，大家这么年轻，晚上的 2 个小时我觉得不是问题，因为夏天了，天这么 长，交通也这么方便，晚上 11 点还有公交车，而且周六日双休，你有充足的休息时间 和办理个人事务的时间，还可以回家探亲，在石家庄，周六日双休的企业几乎没有， 您觉得呢？ （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 6、（看是否选择）选择大于努力，行业的选择非常重要，中国的金融行业是在高 速发展的阶段，现在中国股市才不到 20 年，行业的发展空间是非常大的。像一些传统 行业，如卖手机、电脑等的行业已经定性了，再怎么努力去做，也决不可能超过金融 行业。比如说石家庄的棉纺厂，像这样的制造型企业这个行业正在衰退，甚至已经快 没有人做了，而金融行业正是发展阶段，所以选择一个好的行业是非常重要的，尤其 对于我们年轻人来说。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 六、销售人员面试提问点及评审标准 序号 1 发问方向 开场白：暖场 把气氛打开 2 在谈话过程中 是否对销售工 作有明显的兴 奋点？ 发问内容 *先生/小姐，你好，欢迎来应聘 我们公司的销售岗位，本着对双 方负责的态度，我们公司在业务 拓展想要找到合适的人，你也想 找到适合自己发展的岗位，能不 能就你过去的一些工作经历，跟 我们谈谈你的感受。 有关文化价值观方面 1、你觉得原来的公司什么地方 让你比较认同或者欣赏的？ 2、你感觉原来的公司哪些方面 让你很难接受？ 3、你心目中理想的管理方式是 什么样的？ 1. 在过去的工作中什么样的经历 让你感觉比较舒服和愉快?为什 么呢? 2. 和你最要好的朋友在一起的时 候,他们说你最多的是什么? 3.你觉得自己在那些方面表现得 与众不同?这些特点给你工作中 带来什么样的好处和弊端? 评审标准 问话主要抓住 3 个方面 A：他为什么离开原岗位 B：他过去工作经历中喜欢什么样 的岗位 C：如果有销售经历，在他过去的 销售经历中，他的业绩排名如何？ D： 此人的文化价值观是否与公 司吻合（三耐原则：耐磨、耐热、 耐蚀） 1、此人的优势和兴奋点有明显的 表现吗? 2、此人的优势点和现在的岗位有 关联性吗? 3、此人说的最多的是什么 ?此人 所表现出来的优势在过去的工作中 有具体的表现和贡献吗? 销售兴奋点评分： 0 分：对销售相关话题无动于衷 １分：对销售相关话题很模糊，可 做可不做 ２分：对销售岗位有一定了解，有 企图心但缺乏方法和技能 ３分：愿意接受销售岗位并期待有 所成绩 ４分：对销售感觉兴奋，并手舞足 蹈的 ５分：有销售的成就感，销售特质 明显，自我激励和设身处地为他人 着想 3 （星星闪烁问话，一问到底） 1、*先生/小姐，在过去工作 中，你感觉遇到压力比较大的是 什么呢？ 2、你当时是怎么想的呢？ 在过去工作中 3、那你做了些什么呢？ 有无分析和解 4、结果怎么样呢？不错的标准 决销售问题的 是什么呢？（或问：你在销售面 能力？ 临的最常见的两大困难情况是什 么？你会如何应付？） 何自信地对付这些反推销的。毕 竟，说服工作在与新客户建立长 期关系的过程中是非常重要的。 4 交流过程中的 回答是否切题 并且逻辑性 强？ 5 对这份工作岗 位了解程度和 准备度有多 少？ １、你是如何理解你所应聘这个 岗位的？ ２、你是如何看待我们这次招聘 工作的？ 在此人的话语 是否积极诚 恳，不使用负 面语言？ *先生/小姐，你对自己过去的工 作能力和表现，打个分的话，你 认 为 打 几 分 呢 ？ 60 分 是 合 格、80 分比较满意、100 分是完 6 0 分：有问题没想法，思想消极、 抱怨 1 分：有问题有想法，但没有行动 2 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，但无结果 3 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，但结果一般 4 分：有问题有 想法 。有 具体 行 动，结果明显 5 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，并且有突破性结果，并对结果 有总结分析 １分：不切题，语无伦次，答非所 问 ２分：表达思想含糊，无重点 ３分：表达层次性一般，能抓住基 本要点 ４分：表达流畅、层次清晰 ５分：表达严谨，主题明确，善于 总结 １分：毫无理解，盲目选择 ２分：毫无理解，善于奉承 ３分：有一定的了解，但不完备 ４分：基本清晰描述本岗位 ５分：完全理解本岗位，并能提出 建设性的建议 １分：经常用假设性语言，如果、 假设、要是、可能、大概、也许、 差不 多 ２分：偶尔提到自己的责任 美。（例，回答是 80 分的话） 那这 20 分是哪些方面需要提升 呢？主要是什么原因呢？ 7 此人在应答过 程中有无明显 的肢体语言表 达？ 8 １、你为什么觉得自己能够胜任 此人在应答过 这个岗位？ 程中是有影响 ２、客户不相信你说的话你会怎 说服他人的表 么办？ 现？ ３、（面试结束时刻）你有什么 问题需要问我们的吗？ ９ １、你找工作最看重什么？为什 对此份工作是 么呢？ 否有明确的动 ２、你最看重我们公司的是哪些 机和渴求？ 方面？在这个平台上你想得到什 么 你未来两年在我们我们公司想做 到什么程度？ 此人的自我激 １、你说的是真的吗？ １０ 励能力表现如 ２、你的承诺有多大？ 何？ ３、你以前做过这样的承诺吗？ ４、结果如何？ ５、你准备什么时候开始？ 七、面试通知短信/邮件模板（4 个） ３分：能够客观理性分析自身和问 题所在 ４分：对遇到问题能主动承担责任 并归于自己，或积极解决 ５分：能展示愿意解决问题的决 心，并有肯定语言 回答分析：优秀的销售应聘者看问 题总是积极正面，能从自己身上找 可以提升的地方，而不是一味抱 怨。 １分：眼神飘忽不定，面目无表情 ２分：不敢正视，有遮掩性动作， 如挠脑袋、捂鼻子、掏耳朵 ３分：坐姿较为端正，眼神关注对 方 ４分：坐姿前倾，眼神专注，积极 回应 ５分：谈到相关话题肢体语言丰 富，有持续的兴奋 １分：反应平淡，不直面回答问题 ２分：回答偏理论，没有确切证 据，答案比较牵强 ３分：回答能提供部分依据，但不 完整 ４分：立刻回答并能提供充分依据 ５分：反应积极，并有成就感，并 能提供依据的细节，并立刻想知道 结果 １分：没有什么明确想法 ２分：抱着观望、学习的态度进来 ３分：有一定的目标感及企图心 ４分：有明确清晰的目标，且有较 为的具体的描述 ５分：目标清晰，且有强烈的职位 动机和排他性 １分：犹豫不决，没有方向和目标 ２分：答案明确，承诺不坚定 ３分：答案明确，承诺坚定 ４分：答案明确，承诺坚定，并提 供过去的事实做依据 ５分：语气坚定并准备有立刻行动 的行为，且计划明确 企业 HR 经常会以短信的形式来通知我们面试，面试通知的短信写得好坏会直接影 响能否成功邀请应聘者前来面试。 模板(一)——初试 ______先生/女士： 您好！我们是____________公司______部，首先感谢您答应我们的邀请前来面试，我们 初步认为您的具备的素质与我们的招聘需求相吻合，邀请参加面试。 面试时间：20____年___月___日______点______分 (如有变更，请提前沟通) 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 邮箱：________ 模板(二)——复试 _____先生/女士： 您好！欢迎您应聘本公司______职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象。为了 彼此进一步的了解，请您____月____日____点前来本公司参加复试。 请携带如下_________________________________资料。 如您时间上不方便，请事先以电话与____先生(女士)联系，电话：___-_________________ _ 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 模板(三)——录用通知书简版 Dear Mr /Mrs xx： 尊敬的***先生/女士： 很高兴通知您，您已被 xxxx 公司录用。在此对您加盟 xxxx 表示欢迎，并请您 2008 年 x.月 x 日来公司报到，公司需要您在来公司报到时提供以下文件： We are pleased to inform you that we’ve decided to employ you as one member of our team. we here extend to you our warm welcome to join us and hope you could be upon arrival at x/x/2008 (M /D) to register for our company, and to fill in a copy of employee’s Register format. You are requested to provide the following documents to company on the registration date: 1)原单位离职证明，由原单位盖章(入职当天请提交)； Quit job certificate with your former employer’s seal; 2)养老金、失业转移单或缴纳证明； Transfer paper of pension or certificate of pension payment; 3)身份证原件及复印件四张 A card of Identification Card; 4)学历证明、职称证书原件及复印件两张 Certificate of diploma or title; 5)4 张身份证照片(1 寸蓝底) Photo(one inch) 6)近期体检报告 Physical examination report 预祝您在新的工作岗位上愉快、进步！ Wish you happiness and progress in our company ! Salary: RMB1000.- (Gross)/month in probation Position: xxxx (公司全称/company) Department of HR 20xx 年 x 月 x 日 模板(四)——录用通知书 2 尊敬的***先生/女士： 非常荣幸地通知您，经过公司严格招聘选拔，您已被确定符合岗位录用条件，公 司决定予以录用。 热忱欢迎您加盟**大家庭，我们更期盼您在公司的平台上淋漓尽致地发挥自己的智 慧和才能，与我们的伙伴一起创造更美好的未来！ 一、公司与您约定的录用共性条件 1、诚实信用，无不良社会记录； 2、技能、经验符合岗位要求，能胜任本岗位工作； 3、适应岗位要求的身体条件——健康，无重大疾病史或家族遗传病史或传染病史； 4、能够全面履行岗位职责，保质完成岗位工作任务； 5、能够及时保质完成上司或公司领导安排的工作任务。 二、公司与您约定的薪资福利： 1、工作部门及职务： 2、试用薪资：（税前）￥ 转正薪资：（税前）￥ ， 元/月；试用期为 个月 元/月+满勤奖 元/月。 3、正式员工福利待遇： （1）带薪假日：员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假； 在公司工作满半年后，员工可以按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。 （2）社会保险：国家法定的五险一金。 4、应由员工个人承担的社会保险、住房公积金费用以及个人所得税，由公司从员 工薪资中代扣代缴。 三、请于 年 月 日 时携带下列资料到公司**部办理入职录用手续， 敬请参照办理： 1、《录用通知书》1 份；（注：自己打印出来后签字；亦可于报到当天到公司打 印出来后签字。） 2、本人真实、有效的居民身份证原件及复印件； 3、本人最高学历的毕业证、学位证，以及相关培训/资格证书的原件及复印件； 4、近期正面半身一寸免冠彩色照片四张； 5、最后任职公司出具的离职证明的原件及复印件；（注：此项资料必须提供，应 届生除外） 四、特别约定： 1、受雇唯一性和保密承诺 （1）受雇唯一性：您在入职公司时不得与任何第三方单位存在劳动关系；入职后 未经公司书面同意，也不得在任何时间（包括但不仅限于工作时间）、任何地点与任 何第三方单位建立劳动关系（即兼职行为），违反此规定视为严重违反公司规章制度， 公司可立即无偿解除劳动合同。 （2）保密：您有义务对您的薪资进行保密，不得泄露或告知给公司其他同事；也 不得私下打探其他同事的薪资；也不得将本录用通知书的全部或部分内容透露给任何 第三方，违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 2、生效与失效： （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订之前，作 为公司与您对双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同的附件。如 本通知中的条款与未来双方签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处，一律以劳动合 同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供的资料不 齐全或虚假的（注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报公司审 批。），本录用通知书自动失效。 3、如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动合同。 4、入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规章制度及岗位 /业务相关的培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮助您快速融入工作 环境，独立开展岗位工作。 五、正式入职到岗日期： 年 月 日 时。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件，若有任何问题或不明之处，请咨询人力 资源部 XXX，电话：XXXXX。 我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步！ 我们期望：您为公司的发展做出贡献！ 我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益！ 我们欢迎：您的加入！让我们共同成长进步！ 八、面试经典问题汇总（86 个） 1. 请你自我介绍一下 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验， 这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的 技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成 就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能 力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在 回答每个问题之后都说一句谢谢.。企业喜欢有礼貌的求职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。 乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年 的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。 3. 说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么 等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定 不会录用你。绝对不要自作聪明地回答我最大的缺点是过于追求完美.，有的人以为这 样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己 的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企 业喜欢聪明的求职者。 4. 你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的 要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职 位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们 问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合 理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。而且我本 人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我 合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你 将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人 才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 5. 在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问 到。比较多的答案是管理者.。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。 这些工作地位往往被称作顾问、参议技师或高级软件工程师等等。当然，说出其他一 些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业 有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说不知道.， 或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是我准备在技术领域有所作为，或 我希望能按照公司的管理思路发展。 6. 你朋友对你的评价？ 回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。 回答样本：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情 就一定会 做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。 回答样本：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与 人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题 7. 你还有什么问题要问吗？ 回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说没有问 题.的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的 问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加 吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热 情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 8. 如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职 位，你怎么办？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况： ① 如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知 识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距； ② 你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的 职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。 9. 在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你 应该怎么做？ 回答提示： ① 原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉 转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法； ② 如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作； ③ 还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领 导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 10. 如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？ 回答提示： ① 我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法 去弥补或挽回经济损失。如果我无能力负责，希望单位帮助解决； ② 是责任问题。分清责任，各负其责，如果是我的责任，我甘愿受罚；如果是一 个我负责的团队中别人的失误，也不能幸灾乐祸，作为一个团队，需要互相提携共同 完成工作，安慰同事并且帮助同事查找原因总结经验。 ③ 总结经验教训，一个人的一生不可能不犯错误，重要的是能从自己的或者是别 人的错误中吸取经验教训，并在今后的工作中避免发生同类的错误。检讨自己的工作 方法、分析问题的深度和力度是否不够，以致出现了本可以避免的错误。 11. 如果你在这次考试中没有被录用，你怎么打算？ 回答提示：现在的社会是一个竞争的社会，从这次面试中也可看出这一点，有竞 争就必然有优劣，有成功必定就会有失败。往往成功的背后有许多的困难和挫折，如 果这次失败了也仅仅是一次而已，只有经过经验经历的积累才能塑造出一个完全的成 功者。我会从以下几个方面来正确看待这次失败。 第一、要敢于面对，面对这次失败不气馁，接受已经失去了这次机会就不会回头 这个现实，从心理意志和精神上体现出对这次失败的抵抗力。要有自信，相信自己经 历了这次之后经过努力一定能行，能够超越自我。 第二、善于反思，对于这次面试经验要认真总结，思考剖析，能够从自身的角度 找差距。正确对待自己，实事求是地评价自己，辩证的看待自己的长短得失，做一个 明白人。 第三、走出阴影，要克服这一次失败带给自己的心理压力，时刻牢记自己弱点， 防患于未然，加强学习，提高自身素质。 第四、认真工作，回到原单位岗位上后，要实实在在、踏踏实实地工作，三十六 行，行行出状元，争取在本岗位上做出一定的成绩。 第五、再接再厉，成为软件工程师或网络工程师一直是我的梦想，以后如果有机 会我仍然后再次参加竞争。 12. 如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样 ？ 回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来 沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种： ① 我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他； ② 他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因 为他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。 13. 谈谈你对跳槽的看法？ 回答提示： ① 正常的 ② 频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。 14. 工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？ 回答提示： ① 我会服从领导的指挥，配合同事的工作。 ② 我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看 不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话我会努力改正。 ③ 如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足。有问题就 及时改正。 ④ 作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我 不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总 有一天会对我微笑的！ 15. 假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来 越孤立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？ 回答提示： ① 成绩比较突出，得到领导的肯定是件好事情，以后更加努力 ② 检讨一下自己是不是对工作的热心度超过同事间交往的热心了，加强同事间的 交往及共同的兴趣爱好。 ③ 工作中，切勿伤害别人的自尊心 ④ 不再领导前拨弄是非 ⑤ 乐于助人 16. 你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？ 回答提示：是自费参加，就是北大青鸟的培训课程（可以多谈谈自己学的技术） 17. 你对于我们公司了解多少？ 回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改 变策略，加强与国外大厂的 OEM 合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 18. 请说出你选择这份工作的动机？ 回答提示：这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而 来应试的人，如果是无经验者，可以强调就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经 验.。 19. 你最擅长的技术方向是什么？ 回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏处 20. 你能为我们公司带来什么呢？ 回答提示： ① 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用;;我已经接受过北大青鸟 近两年专业的培训，立刻就可以上岗工作。 ② 企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然 后说：就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率 和更多的收益。企业喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的 职位，可以说：我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开 发老客户的新需求和消费等等。 21. 最能概括你自己的三个词是什么？ 回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具 体例子向主考官解释， 22. 你的业余爱好是什么？ 回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉 因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适 应团体工作。 23. 作为被面试者给我打一下分 回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，（可以抱怨一下设 施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的）。 24. 你怎么理解你应聘的职位？ 回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下 。 25. 喜欢这份工作的哪一点？ 回答提示：相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评 断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话 说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方 便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能 仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。 26. 说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者 可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见 解。企业认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门， 发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，企业欢迎进入企业的人是 知己，而不是盲人。 27. 对工作的期望与目标何在？ 回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工 作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较 容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的 工作可以这样回答：我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出 去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认 真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个方式来回答， 只要在目标方面稍微修改一下就可以了。 28. 说说你的家庭。 回答提示：企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私 企业不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。企业希望听 到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。企业最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！ 我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲 起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精 神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一 行也一直在教导我做人的道理。企业相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默 化的影响。 29. 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 回答提示：企业喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望 看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：对于这个职位和我的能力来说， 我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短 的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作 状态。.企业喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。 30. 你欣赏哪种性格的人？ 回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人。 31. 你通常如何处理別人的批评？ 回答提示：①沈默是金。不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批 评； ② 我会等大家冷靜下来再讨论。 32. 你怎样对待自己的失敗？ 回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错 误。 33. 什么会让你有成就感？ 回答提示：为贵公司竭力效劳；尽我所能，完成一个项目 。 34. 眼下你生活中最重要的是什么？ 回答提示：对我来说，能在这个领域找到工作是最重要的；望能在贵公司任职对 我说最重要。 35. 你为什么愿意到我们公司来工作？ 回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可 以回答一些详细的原因，像公司本身的高技术开发环境很吸引我。我同公司出生在同 样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司。你们公司一直都稳定发展，在 近几年来在市场上很有竞争力。或者我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展 道路。这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景 规划。 36. 你和别人发生过争执吗？你是怎样解决的？ 回答提示：这是面试中最险恶的问题。其实是考官布下的一个陷阱。千万不要说 任何人的过错。应知成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。假如你工作 在一个服务行业，这个问题简直成了最重要的一个环节。你是否能获得这份工作，将 取决于这个问题的回答。考官希望看到你是成熟且乐于奉献的。他们通过这个问题了 解你的成熟度和处世能力。在没有外界干涉的情况下，通过妥协的方式来解决才是正 确答案。 37. 你新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达 不到群众得满意，他投诉你们部门工作效率低，你这个时候怎么作? 回答提示： ① 首先，我会保持冷静。作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正 常的，关键是如何认识它，积极应对，妥善处理。 ② 其次，我会反思一下客户不满意的原因。一是看是否是自己在解决问题上的确 有考虑的不周到的地方，二是看是否是客户不太了解相关的服务规定而提出超出规定 的要求，三是看是否是客户了解相关的规定，但是提出的要求不合理。 ③ 再次，根据原因采取相对的对策。如果是自己确有不周到的地方，按照服务规 定作出合理的安排，并向客户作出解释；如果是客户不太了解政策规定而造成的误解， 我会向他作出进一步的解释，消除他的误会；如果是客户提出的要求不符合政策规定， 我会明确地向他指出。 ④ 再次，我会把整个事情的处理情况向领导作出说明，希望得到他的理解和支持。 (5)我不会因为客户投诉了我而丧失工作的热情和积极性，而会一如既往地牢记为客户 服务的宗旨，争取早日做一名领导信任、公司放心、客户满意的职员。 38. 对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 回答提示： ① 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行； ② 可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度;工作中出现一些困难是正 常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充 分的准备，任何困难都是可以克服。 分析：一般问这个问题，面试者的希望就比较大了，因为已经在谈工作细节。但 常规思路中的回答，又被面试官骗了。当面试官询问这个问题的时候，有两个目的。 第一，看看应聘者是不是在行，说出的困难是不是在这个职位中一般都不可避免的问 题。第二，是想看一下应聘者解决困难的手法对不对，及公司能否提供这样的资源。 而不是想了解应聘者对困难的态度。 39. 如果我录用你，你将怎样开展工作？ 回答提示： ① 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作 的具体办法； ② 可以尝试采用迂回战术来回答，如首先听取领导的指示和要求，然后就有关情 况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开 展工作。 分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且 重点想要知道细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引 导了几次仍然是回避的话。此人绝对不会录用了。 40. 你希望与什么样的上级共事？ 回答提示： ① 通过应聘者对上级的希望.可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷 阱，又是一次机会； ② 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求； ③ 如做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不 应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了 分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我 工作中 的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。 41. 与上级意见不一致，你将怎么办？ 回答提示： ① 一般可以这样回答我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从 上级的意见。 ② 如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不 在场，可以这样回答：对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益 的重大问题，我希望能向更高层领导反映。 分析：这个问题的标准答案是思路 1，如果用 2 的回答，必死无疑。你没有摸清楚 改公司的内部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。 42. 您在前一家公司的离职原因是什么？ 回答提示： ① 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的离职原因.在 此家招聘单位里不存在； ② 避免把离职原因.说得太详细、太具体； ③ 不能掺杂主观的负面感受，如太辛苦、人际关系复杂、管理太混乱、公司不重 视人才、公司排斥我们某某的员工等； ④ 但也不能躲闪、回避，如想换换环境、个人原因等； ⑤ 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等； ⑥ 尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩； ⑦ 相关例子：如我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的 感情；从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很 遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。同一个面试问题并非只有一 个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在应聘者掌握了规律后， 对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所 好。 分析：除非是薪资太低，或者是最初的工作，否则不要用薪资作为理由。求发展 . 也被考官听得太多，离职理由要根据每个人的真实离职理由来设计，但是在回答时一 定要表现得真诚。实在想不出来的时候，家在外地可以说是因为家中有事，须请假几 个月，公司又不可能准假，所以辞职。这个答案一般面试官还能接受。 43. 你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？ 回答提示： ① 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在 乎经验.，关键看应聘者怎样回答； ② 对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业； ③ 如作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直 利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。 但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满 完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的 工作经验使我一定能胜任这个职位。分析：这个问题思路中的答案尚可。突出自己的 吃苦能力和适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。 44. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 回答提示：每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样 你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公 司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做 出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核 应聘者这方面的能力： 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的 冲突而取得预期工作效果的经历。 45. 你做过的哪件事最令自己感到骄傲? 回答提示：这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力。这会体现 你潜在的领导能力以及你被提升的可能性。假如你应聘于一个服务性质的单位，你很 可能会被邀请去午餐。记住：你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综合表现。 46. 谈谈你过去做过的成功案例 回答提示：举一个你最有把握的例子，把来龙去脉说清楚，而不要说了很多却没 有重点。切忌夸大其词，把别人的功劳到说成自己的，很多主管为了确保要用的人是 最适合的，会打电话向你的前一个主管征询对你的看法及意见，所以如果说谎，是很 容易穿帮的。 47. 谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情 回答提示：曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，所以事前的准 备功夫做得十分充分，也投入了相当多的时间与精力，最后客户虽然并没有照单全收， 但是接受的程度已经出乎我们意料之外了。原以为从此可以合作愉快，却得知客户最 后因为预算关系选择了另一家代理商，之前的努力因而付诸流水。尽管如此，我还是 从这次的经验学到很多，如对该产业的了解，整个 team 的默契也更好了。 分析：借此了解你对挫折的容忍度及调解方式。 48. 如何安排自己的时间？会不会排斥加班？ 回答提示：基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班 可是我也知道有时候很难避免加班，加上现在工作都采用责任制，所以我会调配自己 的时间，全力配合。 分析：虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。 49. 为什么我们要在众多的面试者中选择你？ 回答提示：根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及 人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。而我在工作态度、ＥＱ上，也有圆融、成熟的 一面，和主管、同事都能合作愉快。 分析：别过度吹嘘自己的能力，或信口开河地乱开支票，例如一定会为该公司带 来多少钱的业务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。 50. 对这个职务的期许？ 回答提示：希望能借此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验 就公司、我个人而言，缔造双赢.的局面。 分析：回答前不妨先询问该公司对这项职务的责任认定及归属，因为每一家公司 的状况 不尽相同。以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。 51. 为什么选择这个职务？ 回答提示：这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验 及人脉，相信我一定能胜任这个职务的。 分析：适时举出过去的丰功伟业.，表现出你对这份职务的熟稔度，但避免过于夸 张的形容或流于炫耀。 52. 为什么选择我们这家公司？ 回答提示：曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念有志一 同。而贵公司
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【模板】招聘计划实例
招 聘 计 划 实 例 一、招聘目标（人员需求）： 职务名称 人员数量 其他要求 软件工程师 5 本科以上学历，35 岁以下 销售代表表 3 本科以上学历，相关工作经验 3 年以上 行政文员 1 专科以上学历，女性，30 岁以下 二、信息发布时间和渠道 1、XX 日报 1 月 18 日 2、XX 招聘网站 1 月 18 日 三、招聘小组成员名单 组长：王岗成（人力资源部经理）对招聘活动全面负责 成员：赵刚（人力资源部薪酬专员） 具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 刘雾英（人力资源部招聘专员） 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 四、选拔方案及时间安排 １、软件工程师 资料筛选 开发部经理截止 1 月 25 日 初试（面试） 开发部经理 1 月 27 日 复试（笔试） 开发部命题小组 1 月 29 日 ２、销售代表 资料筛选 销售部经理截止 1 月 25 日 初试（面试） 销售部经理 1 月 27 日 复试（面试） 销售副总 1 月 29 日 ３、行政文员 资料筛选 行政部经理截止 1 月 25 日 面试 行政部经理 1 月 27 日 五、新员工的上岗时间： 预计在 2 月 1 日左右 六、费用招聘预算 1、XX 日报广告刊登费 4000 元 2、XX 招聘网站信息刊登费 800 元 合 计：4800 元 七、招聘工作时间表 1 月 11 日：起草招聘广告 1 月 12 日～1 月 13 日：进行招聘广告版面设计 1 月 14 日：与报社、网站进行联系 1 月 18 日：报社、网站刊登广告 1 月 19 日～1 月 25 日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选 1 月 26 日：通知应聘者面试 1 月 27 日：进行面试 1 月 29 日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试） 1 月 30 日：向通过复试的人员通知录用 2 月 1 日：新员工上班 人力资源部 ＸＸ年Ｘ月Ｘ日
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招聘话术邀约
招聘邀约话术 一、电话预约面试的重要性 1、目前居高不下的“爽约率”(简历来源：多为主动搜寻的简历) 2、通过招聘人员的讲解，给企业一次展示的机会 3、说明公司对候选人的重视程度，给候选人吃一粒“定心丸” 4、合理协调面试时间，给用人部门和候选人提供方便 5、争取提高预约成功率，充分利用简历资源，节约成本 二、招聘官电话预约面试常见步骤及问题处理 1、确认对方身份，询问是否接听电话 示例：“您好，请问是 XX 吗，我是宇石网络科技有限公司人事行政部招聘负责人 XXX，您现在方便说话吗?” ——确认对方身份很重要，领导、同事代接听了麻烦不小 ——告知候选人，您是宇石网络科技有限公司人事行政部的，大概也就明白来电来意 了 ——告诉对方您是招聘负责人，候选人自然感觉受到重视 ——询问是否方便接听，既考虑到候选人可能诸事缠身，也是表达一种尊重 2、说明简历来源，简介公司及岗位 示例：“我们在 XX 网站上收到一份您的简历，应聘的是 XX 岗位，不知现在您是否还 在找这方面的工作” ——如果是搜索的简历，可说“我们在 XX 网站上收到一份您的简历，是 XX 网站推荐 给我们”，要是说“搜索”总让人感觉是外包或猎头干的事儿；说明是网站推荐给我 们的，给候选人一个合理解释 ——如果简历是候选人主动投递的，关于公司及岗位介绍，能免则免 3、确认候选人求职意向，做进一步引导、沟通 示例：“我们收到简历之后也是给 XX 部门经理做了一个推荐，他也觉得蛮合适的， 所以想跟你约个时间，跟他做个面谈……” ——设法了解候选人求职意愿，以免先 入为主 ——给候选人以信心及面试通过可能性高的暗示，现如今优秀的候选人往往在一天之 内收到 N 个面试邀请，提高面试吸引力以引导对方做出选择 ——告知是技术部门的 面试且面试安排只需来公司一次，暗示候选人已作为企业的一个重点考虑对象 四、预约面试时间，告知面试地点 示例： 对于已离职在找工作人员：“您看，我们今天下午 3 点，公司有安排相关的面试，到 时候您带上您的简历，我安排我们领导跟您面谈下。 “您周二或周三，这两天什么时候比较方便？XX 点可以吗？我待会儿给你 XX 邮箱发 一封邮件，面试时间、地点、行程路线再跟您说明一下。我在邮件当中会留下我的联系 方式，您有任何问题可随时跟我沟通。如果您临时想变更面试时间，请提前给我打个 电话，我看能不能跟 XX 部门经理沟通协调一个其他的面试时间。 （个人建议）上面红色字体的部门，确认时间，应该是针对不同的人员有不同的确认 方面，如果是在职的，或者外地的，可以通过上述话术，不过在说上述话术前可以加 上原因； 如果是本身就在找工作的，话术可以直接是，我们今天下午（明天上午）10 点有面试 等之类的话术； ——面试时间先定一个范围(有限式选择)，既让候选人有个选择，也可以适当控制面 试时间的安排 ——需要跟候选人确认邮箱地址，以免邮件无法顺利到达； ——某些候选人因其他事由与面试时间相冲突，放弃了面试机会，我们告知候选人可 安排其他时间，给予他多一次的面试机会 五、解答候选人极为关注的问题 极易碰到的提问： 薪资福利、工作内容、所需技术、公司性质、用工方式 回答策略 1、薪资福利：“我们岗位采用因能定薪的薪酬制度，具体薪酬还需要通过人事行政部 和用人部门经理的面试才能确认。不过我们也是综合考虑过您的工作经历和您的薪资 期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”
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【表格】岗位需求及招聘计划表模板
XXXX公司XXXX年度招聘计划表 单位：xxxx有限公司 日期：xxxx年xx月 序号 用人部门 招聘岗位 招聘人数 1 行政部 行政文员 1 2 人事部 人力资源 1 3 4 5 6 7 客服部 客户服务 1 招聘专业 其他岗位要求 1、要求女性，本科以上学历，计算机、文秘或企业管理类专业毕业 ； 文秘或企业管 2、能熟练掌握OFFICE办公软件； 3、文笔好，思路清晰，能编写标准格式公文； 理类 4、具备一定的财务、人事管理者优先； 5、性格稳重，有亲和力，善于沟通； 1、本科以上人力资源相关专业的人士 人力资源相关 2、有在其他相关企业单位HR部门1-2年的工作经验 专业 3、熟知企业内部的各个岗位，熟悉招聘流程者优先 4、熟知企业人员的绩效考核制度并有一定的工作经验者优先 1、要求女性，35周岁以下，中专以上市场营销专业；2、熟练使用 市场营销相关 Office办公软件； 3、有营销经验者优先； 4、精通与用户的沟通技 专业 巧,沟通、协调能力强者优先； 5、有团队合作精神，能吃苦耐劳,脾气 好,有耐心,身体健康,能够长期稳定的干好工作； 5、其他日常协助。 预计到岗时间 招聘形式 备注
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人力资源招聘工作分析月报表(简洁实用)
人力资源招聘分析月报表 时间：XX 一、简历筛选数量 工作岗位 日期 查看简历份数 筛选出简历份数 邀约面试人数 参加面试人数 通过面试人数 工程部部 简 历 筛 选 数 量 销售部 采购部 设计部 财务部 人事&综合部 二、招聘渠道分析 工作岗位 招 聘 渠 道 分 析 招聘渠道 招聘渠道效果分析 猎聘网 智联招聘 前程无忧网 新安人才网 三、电话邀约成功率 电 话 邀 约 成 功 率 工作岗位 日期 电话邀约数量 通话时长 成功邀约面试人数 成功率 水电工程师 100% 土建工程师 50% 设计工程师 100% 公式：成功率=成功邀约面试人数÷电话邀约数量×100% 四、面试入职率 面 试 入 职 率 工作岗位 日期 面试人数 面试合格人数 入职人数 入职率 公式：入职率=入职人数÷面试合格人数×100% 五、试用期离职率 试 用 期 离 职 率 工作岗位 每月入职人数 试用期离职人数 试用期离职率 试用期离职原因分析 面试未报到分 试 用 期 离 职 率 公式：离职率=当月离职人数÷当月在职人数×100% 时间：XXXX年XX月 报到人数 面试未报到分析 资料来源即课学堂，请人资学堂等低素质同行不要盗用。
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