【模板】年度招聘计划方案
年度招聘计划方案 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需 求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以 2017 年度企业经 营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本 年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、 公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、 综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司 2016 年度经营计划为依据，参照公司 2015 年人员编制，由公 司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 招聘需求数据汇总流程图： 需求统计 需求分析 需求审核 需求上报 需求汇总 四、2016 年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司 2016 年招聘计划，详见下表： 类别 部门 岗位 户外照 研发部 结构设计 明事业 部 开发工程师 电子电器开发 项目主管 人数 申请日期 要求到位日期 所属类别 4 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 备注 2 名 OEM 2 名 ODM 光学工程师 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 经理 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 3-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 6-7 月 增补 LED 灯具 车间主任 LED 灯具 制造部 车间副主任 太阳能灯具 车间主任 生产计划部 PMC 部 园林事 业部 业部 研发部 园林事 供应商管理 业部 200 持续招聘 扩编 喷涂车间 50 持续招聘 扩编 生管员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 替换 生产计划员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 仓管 1 2016 年 1 月 9 日 201 年 2 月 17 日 扩编 男性 制程检验工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 制程检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 进料检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 测试员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 文员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 注塑工 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 20 日 增补 安规工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 主办工程师 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 助理工程师 5 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 采购员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 9 日 扩编 有合适人选 车间主任 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 增补 有合适人选 品质工程部 塑胶部 园林事 总装车间 部 装配车间 营销事 业部 统计 1 普工 50 业务员 1 跟单员 2 助理工程师 1 市场部 平面设计 行政部 行政 中心 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 扩编 持续招聘 扩编 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 清洁工 2 2016 年 1 月 12 日 2016 年 2 月 17 日 增补 保安组长 2 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 保安员 14 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 安保部 五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐 与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹 配度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 （1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 （2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网 为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引 才。 （3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比 重。 （4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 （5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算 序 渠道 分类明细 收费项目 费用（元） 合计（元） 号 1 2 网络招聘 现场招聘 余姚人才网 无 免费 0 宁波人才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 余姚英才网 网络发布招聘信息 免费 0 数字英才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 前程无忧 网络发布招聘信息 1680 元/年 1680 宁波招聘会 450 元/次 9000 258 招聘会 500 元/次 5000 4000 元/次 8000 500 元/次 1000 1500 元/场 3000 1500 元/场 3000 5000 元/年 5000 10000 元/年 10000 10000 元/年 10000 智通招聘会 展位费 三和招聘会 3 校园招聘 4 其他方式 5 其他不可预 期费用 学校 大学 传单 海报 宣讲材料制作，人工 费用 印刷费，人工费用 合 计： 59680 八、招聘组织架构 九、招聘效果分析 （1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通 过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 （2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面 试邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 （1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快 速发展的步伐，人才储备必将成为 HR 的首要任务。 （2）一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才 库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要 专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 （3）如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远 有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会 和企业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立 （1）最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可 能是电脑上、文件袋里，也可能是 EXCEL 里，但随着技术的发展，首先，公司 需要把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是 完善内部人才库的重要途径。 （2）其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本 要求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。 （3）同时，人才库建立之后，要保持与人才库中人才的不断交流，达到 人才资源保鲜的目的。 C、人才库建立实施方法 （1）人才库系统的简历能够成为统一的模板，里面涵盖了人才的基础信 息，包括姓名、性别、年龄、学历、籍贯、意向岗位、岗位工龄、联系方式等 等。 （2）人才库系统具有过滤及筛选功能，例如，已面试人员有一个模块、 未面试人员有一个模块、面试淘汰人员有一个模块、面试储备人员有一个模块 等。 （3）定时录入及更新人才库的基础信息，一般情况下应确保第二天必须 录入前一天的储备人才信息，避免堆积过多的信息，造成信息输入的失误。 （4）这个平台必须能够实现企业与候选人的互动，定期群发邮件或短信， 提醒他们更新简历，节日问候等，让人才库中的候选人能够不断了解公司情况， 从而对公司产生兴趣，一旦公司有职位空缺，HR 便可向人才库中的候选人发 布招聘信息，快速定位候选人。 十一、招聘其他事项 （1）对离职人员做好充分的离职原因调查，多方面了解，以挖掘员工真 实的离职原因。 （2）重视留人工作，安抚员工的工作情绪。 （3）对于优秀人才保持一定的联系，以拓展人脉关系。 （4）保持同行间的交流、学习，以不断提高自身的业务能力。 （5）提高自己的专业素质，多参加相关的专业培训及学习。
6 页
386 浏览
【模板】企业招聘计划书（范本，即下即用）
企业招聘计划书 一、人员需求 本次招聘计划人数为______名，其中： 销售代表______名，要求本科以上学历，35 岁以下； 软件工程师______名，要求本科以上学历，30 岁以下； 行政管理人员______名，要求大专以上学历，女性，30 岁以下； 业务主管______名，要求硕士研究生学历，具有 5 年以上管理经历，45 岁以下。 （可以用表格形式，列名拟招聘的人员情况。比如： ————————————————————————————————— 职务名称 人员数量 基本要求 备注 ————————————————————————————————— 销售代表 要求本科以上学历，35 岁以下 ————————————————————————————————— 软件工程师 要求本科以上学历，30 岁以下 ————————————————————————————————— 行管人员 大专以上学历，女性，30 岁以下 ————————————————————————————————— 业务主管 要求硕士研究生学历，具有 5 年以上管理经历，45 岁以下 ————————————————————————————————— 表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题） 二、招聘小组 组长： ______，公司人力资源部部长 副组长：______，公司综合部部长 成员： ______，销售部副部长 ______，生产部副部长 ______，行政管理科科长 三、信息发布渠道 1______日报； 2______晚报； 3本公司网站，网址：____________ 四、招聘工作方案及时间安排 1、销售代表 负责人：______销售部副部长 资料筛选：______月______日 初试(笔试)：______月______日 复试(面试)：______月______日 2、软件工程师 负责人：______生产部副部长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 3、行政管理人员 负责人：______，行政管理科科长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 4、业务主管 负责人：______，公司人力资源部部长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 五、费用预算 本次招聘需经费____元，其中： 广告费用____元； 招聘人员补助费____元； 会议费用____元。 六、时间安排 ____月____日撰写招聘广告 ____月____日联系刊登广告 ____月____日接待应聘者 ____月____日通知应聘者参加笔试 ____月____日笔试日 ____月____日通知应聘面试 ____月____日面试日 ____月____日发放录用通知 ____月____日新员工持通知书报到 ____月____日正式上班 (时间安排亦可用表格列明) ________公司人力资源部 年 月 日 文书要点 企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。此 种文书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时 也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。 企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招 聘时间安排、招聘的程序等。 特别提示 制作企业招聘计划书的基本要求是： （1）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是 聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男 性，应当在条件中列明，具有可操作性。 （2）时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。 （3）招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪 个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、 面试。
3 页
329 浏览
【表格】岗位需求及招聘计划表模板
XXXX公司XXXX年度招聘计划表 单位：xxxx有限公司 日期：xxxx年xx月 序号 用人部门 招聘岗位 招聘人数 1 行政部 行政文员 1 2 人事部 人力资源 1 3 4 5 6 7 客服部 客户服务 1 招聘专业 其他岗位要求 1、要求女性，本科以上学历，计算机、文秘或企业管理类专业毕业 ； 文秘或企业管 2、能熟练掌握OFFICE办公软件； 3、文笔好，思路清晰，能编写标准格式公文； 理类 4、具备一定的财务、人事管理者优先； 5、性格稳重，有亲和力，善于沟通； 1、本科以上人力资源相关专业的人士 人力资源相关 2、有在其他相关企业单位HR部门1-2年的工作经验 专业 3、熟知企业内部的各个岗位，熟悉招聘流程者优先 4、熟知企业人员的绩效考核制度并有一定的工作经验者优先 1、要求女性，35周岁以下，中专以上市场营销专业；2、熟练使用 市场营销相关 Office办公软件； 3、有营销经验者优先； 4、精通与用户的沟通技 专业 巧,沟通、协调能力强者优先； 5、有团队合作精神，能吃苦耐劳,脾气 好,有耐心,身体健康,能够长期稳定的干好工作； 5、其他日常协助。 预计到岗时间 招聘形式 备注
1 页
371 浏览
【表格】公司各部门年度招聘计划用人需求计划
2021 年 人 员 需 求 计 划 表 为了公司快速持续发展，根据公司中长期发展规划，积极做好人才引进、储备工作，谨请各部门根据部门实际工作情况及明年发展趋 势，本着人员设置“精炼、高效”的原则，认真填写《2021年人员需求计划表》，以便我们及时了解到各部门人员需求，并科学地制订 出公司年度人员需求规划。这项工作十分重要，在此感谢你们的配合。 部门： 序号 宝缦家纺上海直营部 现有人数 1 20 2 1 部门意见 人力资源部意见 申请人 可能离职（或淘汰）人 员 预测拟增人员 到职月份 需求原因 岗位 人数 拟增岗位 拟增人数 导购 4 导购 15 新店开拓 督导 1 新店拟增4家 同意。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人力资源部意见 总经室意见 注：此表填后，附新增岗位职责及岗位任职要求描述表 2022年各部门人员需求计划表 为了公司快速持续发展，根据公司明年发展规划（2022年12月二厂退租，2022年4月租赁三厂B栋厂房，2022年10月一厂退 租），积极做好人才引进、储备工作，请各部门根据部门实际工作情况及明年发展趋势，本着人员设置“精炼、高效”的原则 ，认真填写《2022年人员需求计划表》，以便我们及时了解到各部门人员需求，并科学地制订出公司年度人员需求规划。这项 工作十分重要，感谢大家的配合。 部门：人事行政部 序号 现有人数 申请人 可能离职或淘汰人员 岗位 人数 1 2 3 4 5 6 部门领导意见 人事行政部意见 总经理意见 注：此表填后，附新增岗位职责及岗位任职要求描述表 离职月份 预测拟增人员 拟增岗位 拟增人数 到职月份 需求原因
2 页
357 浏览
【表格】年度招聘计划报批表
人事部年度招聘计划报批表 部门有 关情况 录用 部门 录用职位概况 职位名称 人数 专业 考试方法和其它 资格条件 考试方法 招考范围 招考对象 公司核定 的编制数 本年度缺 编人数 本年度计 划减员数 本年度拟 录用人数 备 注 年 月 日
1 页
407 浏览
【表格】年度招聘计划及费用预算表
年度招聘计划及费用预算表 一、招聘目的 通过招聘的开发与管理，为各部门提供招聘工作的流程和依据，建立良好的人才选用机制，满足公司发展对岗位人才的需要 二、招聘方法/ 渠道 内部招聘： 岗位晋升 □ 岗位轮换□ 外部招聘： 网络媒体 □ 校园招聘 三、年度招聘费用预算 总计= 元/ 年 一季度 小计: 内部推荐□ □ 猎 二季度 元 小计: □ 现场招聘会□ 三季度 元 人 四、年度公司人员编制定额 头 小计: 四季度 元 定编人数 元 目前人员配置额 五、年度各部门岗位设置、人员配置规划 部门名称 小计: 人 六、招聘实施时间计划 现有人数 申报人数 核定人数 核定招聘岗位的职位概要 一季度 二季 三季 四季 度 度 度 招聘责任人编制： 人力资源总监审核： 总经理审批：
3 页
345 浏览
XX公司招聘体系
广州 XX 电子科技有限公司人员招聘体系 科学、完整的招聘体系能吸引和保留优秀人才，促进公司战略的成功实现，帮助公司稳定、健康的发展。 公司招聘紧密结合实际状况，吸收许多优秀企业在招聘工作方面的做法，设计了适用于公司的招聘体系。 1、招聘体系设计的原则及目标 为了使招聘管理规范化、制度化，需要对招聘体系设计的原则及目标进行设计。 1.1、设计原则： A、公开公正； B、公平竞争：公司为各类人员提供公平的竞争机会，消除就业歧视的思想和做法，向社会与广大公众展示 良好的公司形象，公平竞争要求以统一的工作标准，对同类应聘人员的统一测试标准等规范的招聘制度的建立 来促进人力资源管理水平的提高。 C、择优录用，对于公司而言，在未来几年将处于高速的发展阶段，需要优秀人才的加入，以确保公司拥有 一流的人才队伍和良好的团队合作精神，公司人力资源开发的重点应由全体员工向高绩效员工，对于公司而言 ， 首要任务是识别选聘这些人员，然后制定有针对性的人力资源政策对他们进行支持。 D、内主外辅：是优先考虑内部人才市场，降低招聘成本的同时，也为内部员工的职业发展提供了多种途径 ， 调动员工积极性，内部员工熟悉企业文化，便于尽快进入工作角色。同时，考虑到内部招聘的缺点，在具体实 施过程中对一些部门的招聘必须内外兼顾。 1.2、设计目标： 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化运作，提高招聘甑选的成 效，特优化设计本体系。 2、招聘组织设计 公司招聘组织是完成公司实施人员招聘的基本前提。因此，招聘组织设计内容包括招聘组织架构、职责两个 部分。 2.1、招聘组织架构：公司设立招聘领导小组，其人员由组长、副组长及其成员等五人构成。其目的是为了更好 的制定公司招聘的总体规划，并审议公司招聘计划，提出相关意见，原则是知识互补、经验互补、能力互补、 年龄互补。公司招聘领导小组，组长由总经理兼任，副组长由副总经理兼任，成员由各用人部门主管、人力资 源经理、招聘专员等 5 人组成。 2.2、职责：招聘领导小组：负责对公司各层次人员录用的录用决策和审查等职责，具有指挥和监督及考核招聘 小组的工作。招聘小组：负责全面组织、协调、实施人员日常招聘工作，具有甑选、录用、招聘评估等职责。 同时，为了将职责更加明确，人力资源部和用人部门进行了职责分工，在整个招聘活动中，人力资源部和用人 部门共同参与，责任各有侧重。 3、招聘流程设计 为了规范公司的招聘工作，根据科学招聘的操作需要，招聘实施按照提出人员需求、拟定招聘计划等程序 ， 公司流程设计如下： 由用人部门提出人员需求（按 OA 上人员增补申请表）流程，到招聘专员后，由招聘专员确定招聘渠道， 发布招聘信息，搜集并筛选简历，由招聘小组进行面谈并录用，安排录用人员入职，进行岗前培训，进入人员 试用（由用人部门提供试用期工作计划），招聘工作评估报告。 3.1、用人部门提出人员需求 用人部门对于下一年度人员需求或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下， 可以由部门主管提前一个月申报人员需求，书面注明申请的原因、职位名称、具备的任职条件，所需人数及最 迟上岗日期（按 OA 中的《人员增补申请表》）。 3.2、确定招聘渠道及招聘信息的发布 公司根据人员需求，选择相应对于公司的应聘人员来源按内部招聘和外部招聘两类区分。在公司的招聘中， 根据招聘原则之一：内主外辅，在招募渠道选择时优先考虑内部人员，在内部人员无法满足需求时，再从外部 招聘。 第一：内部招聘，内部招聘方法主要有以下两种： A、内部晋升，内部调动。 B、内部公开招聘。为保证公司内部招聘公开、公平、公正，畅通内部提升的渠道，使内部跨部门流动 顺畅，为公司制定了内部招聘工作流程。内部招聘信息以通知形式在公告栏中通告全体员工，符合条件的员工 可根据自己的意愿报名竞聘，填写《应聘职位登记表》。人事部进行初步筛选以后，组织招聘小组进行内部评 审，录用合格的人员。在内部招聘中，对竞聘员工的条件有一定的界定，原则上是鼓励工作负责、成绩优秀的 员工合理流动，不赞成工作散漫、饶幸换职位的行为。为了保证正常的工作秩序，员工应聘内部职位必须要经 过原任部门主管的同意，如果一旦应聘趁工，要给予一定时间交接工作。 第二、外部招聘。根据招聘不同层次的人员，应选择不同的招聘渠道，但必须从效率高、成本低等综合因 素考虑。外部招聘中，招聘的成功与否更加关系到公司形象的树立；关系到公司招聘成本的高低；关系到公司 的人才储备；尤其关系到公司的战略发展规划的实现，因为招聘者对外来的应聘者的情况一无所知，所以在招 聘程序的设计上加重了对人员选拔环节的注意，如人员测试的次数一般采取初试和复试。测试的工具一般是笔 试与面试相结合。 3.2.2 招聘信息的发布 首先：招聘信息的编写。招聘是公司在社会上推销和宣传自己的好机会，能够树立自己在人才市场上的声 誉，维护公司的形象。 其次：招聘信息的发布。在准备招聘信息时，不要企业本身或工作岗位说的过好。信息发布应遵循三个原 则：第一是层次原则，第二是经济性原则，第三是及时原则。 最后，在外部招聘时，必须综合考虑招聘职位的不同、职位空缺的考虑、信息发布的费用成本，招聘信息 覆盖的范围，以及招聘信息能否及时准确地传达到目标人群。 3.3、人员甑选 人员甑选是从应聘者选出公司需要的人的过程，由于这一步将直接决定公司最后录用的人，因而这是招聘 过程中最关键的一步，同时是企业招聘中技术性最强的一步。 由于公司近期的发展战略使得对研发、销售类人才等一般人员的需求增大，且公司旨在提高未来核心竞争 力更是需要后备专业技术类人才的储备与培养，同时，也需要优秀的管理类人才充实管理人员的队伍，来有效 的提高公司管理人员的素质。 其一：职位说明书的要求 其二：心理特征、素质模型 A、应聘者的专业技能是否与职位要求相符、逻辑思维、语言表达能力、英语、计算机等技能的掌握情况； B、工作经历是否连续；是否连续更换工作及原因、时间；工作经历与空缺职位的相关性。 C、是否描述了具体的工作实例，包括当时的情景、任务、行动和结果。 A、职位素质测评要求不同。公司发展战略对高层次人员（包括高级技术人员及高级管理者）、中层管理 者、一般人员（普通专业技术人员和生产人员基层管理人员等三类人员）、销售人员的要求不同，因而其素质 测评不同。 其一，面向高层次人员的测评。可供公司选用的对高层次人员的一般能力测评的方法包括情景模拟测验、 公文筐测验、无领导小组讨论以及个体行为评估。注重对应聘者的品质、追求、价值观、信仰等方面的测试。 测评标准包括职位说明书和详细的职位素质模型。测评将由公司人力资源部组织专门的测评小组或委托专门的 测评机构进行客观测评，提交测评报告，供公司高层管理人员决策参考。 其二、面向中层管理者的测评。中层管理者的测评可由公司高层管理者委托人力资源部负责具体测评工作 ， 测评技术手段包括情景模拟测验、公文筐、角色扮演、无领导小组讨论。测评前根据工作分析确定招聘岗位能 力、知识和动机等素质要求（胜任力），并界定素质维度定义，作为测评标准。 其三、面向一般人员的测评。一般人员可直接按照职位说明书，采取面试、专业知识笔试、一定的现场操 作技能测试等。 其四、面向市场销售人员的测评。由于市场销售人员职位的特殊性，测评方法与一般人员区别对待，测评 方法与一般人员区别对待，测评将由人力资源部组织的测评小组进行客观测评，测评方法包括：情景模拟测验 、 角色扮演，测评前根据工作分析确定专业知识、客户服务导向、关系建立等素质要求，界定素质维度定义，作 为测评标准。 其五、 测评步骤 由人力资源部招聘专员及经理负责初试，初试合格者推举给用人部门进行复试，在此期间主要也采取面试 手段，对于专业性强的岗位，还应由用人部门 对其增加现场操作考核，复试合格者由人力资源部报总经理审批。 其一：熟悉拟招聘职位说明书，了解职位职责，对任职者的知识、能力、经验、个性特征、职业兴趣等方 向的要求以及该岗位的薪酬福利、晋升和发展机会等信息。 其二：阅读应聘者的简历和应聘材料。审阅应聘者的教育背景及其工作经历的相关性，注意与其应聘职位 或行业相关的工作经历；思考应聘者工作变动的频率和可能的原因；注意应聘者工作经历中时间上的间断或重 小组成员 叠。 面试小组成员组成及职责： 高层次人员 中层管理人员 √ √ 层管理者 人事部门 用人部门 人事经理 用人部门主管 人事经理或招聘专员 用人部门主管 一般人员 销售人员 职责 √ 招聘专员 用人部门主管 人事经理或 招聘专员 销售部主管 负责工作、学习、薪资、 福利、求职动机等事项考 察 负责技能、知识、工作经 验等专业方面考察 通常面试安排在正常工作时间；对个别时间有特殊要求的应聘者，可与其另外约定。面试的场所安排在公 司会议室或培训室。面试采取多对一的面试，采取圆桌会议的形式，使面试者不会觉得心理压力太大，同时气 氛也较为严肃。 结构化面试实施分为五个阶段：建立关系阶段、介绍阶段、关键阶段、确认阶段和结束阶段 其一：建立关系阶段。该阶段占整个面试时间的 5%，虽然短暂却十分重要，确定了其余面试部分的基调。 面试官与应聘者握手，引导其坐下，提出一些随意的，不针对工作相关话题的封闭式问题，目的是帮助应聘者 放松心情。 其二；介绍阶段：该阶段约占整个面试时间的 10%，面试官首先介绍公司的基本情况；说明面试时间长度、 程序和面谈的问题。 其三：关键阶段：这是整个面试中的最实质性阶段。在此阶段，面试者将根据职位要求，搜集有关应聘者 各项能力即技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力的全部有关信息。该阶段占整个面试时间的 70%， 其中 50%用来提出基于考察关键胜任能力的问题，以行为性问题为主导。 其四：确认阶段。该阶段给面试者一个核实应聘者工作水平的机会。在此阶段不应再引入任何新话题。确 认阶段占整个面试 10%的时间，提一些开放式和封闭式问题，也可以提一些素质考核问题。 其五、结束阶段。此阶段是整个面试“最后机会”阶段。面试者要确保他提问涉及了做出录用决定所需的 全部信息，可以给应聘者提问题的机会，通常为 1 至 3 个问题。面试者向应聘者说明下一步程序和大概时间， 并感谢应聘者前来面试，该阶段占 5%的面试时间。 根据以上面试提问方式的选择，对面试提问表进行设计。着重于公司的职位说明书和公司对人员忠诚度的 关注，列出面试观察提问与评价要点。 其一，双向选择，即面试双方的表现很重要，面试官的表现优劣在一定程度上也决定了招聘到的人员水平 的优劣。 其二，出其不意，在面试中提出一些应聘者意想不到的问题来了解应聘者的真实情况。 其三，科学规范。在面试中要排除一些影响因素：首因效应、逻辑误推效应、光环效应、与我司相似效应。 3.4、背景调查和体检 以下人员必须提交离职证明： 1）、财务人员 2）、研发与技术人员 3）、部门主管及以上人员 4）、销售业务人员 若无但公司需要的,则可要求其书写一个已离职的申明。 3.5、做出初步录用决定，确定薪酬 完成候选人评价环节后，参与评价过程的人员将对待定人的表现进行讨论和分析，填写面谈记录表。对于 招聘不同层次和类型的人员，最终录用决策者不同。最后，经不同决策人审批通过录用的人员，由人力资源部 通知，通知的内容包括：报道时间、地点及提供的入职资料。在公司不录用时，首先要表达对应聘者关注本公 司的感谢，其次要告诉应聘者未被录用的原因，语言、措词应该简明扼要、礼貌，同时要有鼓励性。 4、人员入职 应聘者在接到公司录用通知后，带齐公司所要求的材料到公司报道，录用的新员工须向人力资源部提供身 份证、学历证明、职业资格等证书、流动人口婚育证明（限外地女性）、一寸免冠近照六张、个人体检报告、 体检报告等相关资料原件（原件用来验证，届时留复印件）。 5、招聘工作评估 1）、招聘结果评估，主要关注招聘成本、录用比、招聘效率等考核因素。 2）、招聘方法评估
5 页
365 浏览
公司招聘体系建设方案
公司招聘体系建设方案 百度 1、 构建目的： 为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司 战略目标落地和实现，特制订本方案。二、体系建设时间： 根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和 推进；持续建设时间为 2016 年-2019 年。三、公司选人原则： 制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司 的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等 四、招聘整体规划： 1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划， 指引年度招聘活动的开展； 2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略 性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）； 3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、 薪酬、福利制度、晋升渠道等。五、招聘标准建设： 1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等 进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展； 2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工 作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作，为日常招聘工作提供依据； 3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行 研究分析、总结、提炼。同时，参照所在行业的 标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型，建立 和形成与公司与相适应的胜任力模型； 4、依据工作分析，结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格 体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训 轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施；六、招聘渠道建设： 1、公司业务结构涉足多个行业，为了支撑公司战略，公司招聘渠道规划也应满足多样、多 元的特点，由总部进行统一招聘管控（招聘费用预算、中高渠道开通、按需分配资源、项 目公司地方渠道开通审批等），项目公司则按规使用渠道，并提出需求和建议； 2、招聘渠道主要包括，综合招聘网络、专业招聘网站、高端、社交招聘网站、校园招聘会、 现场招聘会、猎头、内部推荐等。对应内容见附件《公司招聘渠道使用规划表》； 3、建立招聘渠道效果评估机制，主要遵循谁使用谁评价的原则，组织对招聘渠道效果进行 评估，评估标准主要为：招聘功能是否完善、应聘有效简历数量、招聘到位人数、招聘产 出比等。七、测评机制建设： 1、人才测评体系是基于应用心理学、管理学、测量学和计算机技术等原理和方法，对人才 的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向、发展潜力多种素质进行测量 和评价。 2、建立公司“招聘工具词典”，对于总部、项目公司所有岗位的招聘面试方法、测评系统、 测试系统等进行规定和明确，指引招聘工作开展； 3、公司总部可考虑与外部机构合作开发建立人才测评系统（心理测评、性格测评、中、高 层九型人格测评等），对冰山下层软性综合素质进行评价，提升公司招聘效度，降低人才 甄别难度； 4、建立公司结构标准化面试方法和程序，如传统面试、压力面试、 无领导小组讨论法、情景模拟法、文件框、演讲等。同时组织建立岗位测试系统，编写专 业笔试、专业软件测试、office 软件测试、岗位实操等题目。 八、人才官队伍建设： 通过对公司用人部门和人力资源部具有面试职责的人员进行招聘面试技术等方面的专业培 训，分责，KPI 考核（人力资源部承担综合素质方面考核指标，用人部门承担专业胜任素质 方面考核指标）逐渐建立公司专业的人才官队伍。九、人才库（池）建设： 1、公司人才库是人力资源的蓄水池，应能满足公司战略发展对各类人才的需求的功能，通 过对公司战略分析及现有人力资源状况的盘点预测公司人才需求，并绘制人才地图，利用 公司内部员工储备、面试应聘者储备、简历储备等方式满足需求。 2、建立高、中、基层人才库，通过不断完善内部员工档案、外部人员信息确保人才库有效 性，并通过社交类渠道与人才库中人才保持不断交流，达到人才资源保鲜的目的。十、效 果评估机制： 1、建立公司常态化招聘评估机制，对于招聘管理体系、专项招聘活动、招聘渠道、测评工 具、招聘费用等进行评估，并以此进行完善、调整等； 2、日常招聘活动评估，可通过岗位招聘周期、招聘成功率、招聘达成率、转正有效率、招 聘费用等方面进行评价。
2 页
378 浏览
招聘体系建设
招聘体系建设 一、招聘需求分析根据公司业务发展需要，了解公司部门人员需求比列，按照岗位说明书 的条件和标准，补充空缺岗位，保证公司业务有效开展。二、招聘原则和方式 1、招聘原 则：公平竞争、择优录用。2、招聘方式：分为外聘和内聘。外聘：内部员工推荐、面向社 会登报招聘、校园招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、 网络招聘、与专业培训机构合作等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并 结合自身能力参与竞聘，公司也可根据实际需要进行提拔，但需要参与公司组织的考核。 三、招聘渠道开发与选择确保招聘渠道的多样性原则，能够及时满足公司总部及各服务站 人员要求，分别包括： 1、网络招聘（用于大中专毕业生及相关有相关工作经验者）：通 过各大综合类招聘网站（如前程无忧、智联招聘、 58 同城、赶集等）或专业性招聘网站 （如中国汽车人才网）购买招聘职位，登记招聘简章，发布招聘信息。通过 QQ 群或各大 城市生活服务论坛发帖，从而吸引有相关意向及工作经验的求职者。 2、现场招聘（用于 普工、技工及有技能的熟练工）：通过联系各地方大型人才市场，了解岗位招聘日程，洽 谈招聘费用直观的坐展与求职者面对面进行招聘，并能在短时间内收到求职者简历。3、校 园招聘（用于可塑性强的学徒工，及人才储备）：就公司自身需求量大、可塑性强的岗位 与开设相关专业的学校进行洽谈，保证学生的就业输送。4、报纸广告招聘（接受人群多， 传播范围广）：报纸或广告的受众人群会直接影响到招聘的效果，比较适合该职位拥有大 量求职者的情况，而且这些大量的求职者有恰好是公司刊登广告的媒体的受众群。5、劳务 市场、职业介绍所招聘（针对专业性强）：针对专业性强，或岗位集中的招聘，属于定点 的人才输送（如劳务派遣或人事外包）6、通过地方渠道（如：地方性招聘合作-春风行 动）：针对某些就业困难地区，经济薄弱，居民外出务工欲望强烈，可与当地政府机关部 门洽谈，合理的为公司培养、输送人才。7、内部推荐：内部员工推荐自己的熟人。8、猎 头四、招聘实施 1、需求类型：公司的用人需求原则上分为年度规划性人员增补和临时性 人员增补。①规划性人员增补：根据每年公司年度战略发展规划，人事部根据公司岗位编 制执行计划内人员增补。②临时性的人员增补：各部门因为业务的临时性调整或临时岗位 空缺，进行非编制内岗位需求申报，须报总经理审批同意后，再告知人事部实施招聘。 2、实施流程 ① 申报:由用人部门填写《人员需求申请表》，经领导审批后由总部进行招聘操作，由总 部输送人员； ② 应聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写《入职申请表》，并提交 简历、学历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件，书面材料合格者可当场 面试。 ③面试：面试小组人力资源与用人部门经理等人员组成。主要考察应聘者是否具备 专业素质及资格以及是否具备正式录用资格。 ④ 录用：面试合格者，由区人力资源部为其办理相应入职手续，并核定薪资，在《入职申 请表》内填写建议薪酬，总经理签字。并将《入职申请表》与应聘材料上传给总部人力资 源部存档。 五、聘用条件及程序： ①聘用条件 应聘者须通过面试（需带个人简历及相关学历证明）、并经确认合格后，可被公司聘用 为正式员工。 应聘者应聘时必须填写 《应聘申请表》，提供真实的个人资料。 所有录用的员工应达到 18 周岁以上(服务区汽修学徒工满 16 周岁)，具有中华人民共和 国认可的有效身份证明。 一线领导岗位的招聘优先采取内部提拔的方式。 有下列情形之一者，不得录用为本 公司员工： .精神病史、传染病或其它重疾者 .有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者 .未成年者 .曾在本公司被除名者 .和其他企业劳动合同未到期 ② 面试及录用流程指导图 ③ 入职程序： 人事部依照待入职员工档案―― 告知入职者携带办理资料 ―― 待入职者将资料提交人事 部办理入职 ―― 资料齐备且审核通过－－带入职者至行政部，录入指纹编号 ―― 办理完毕，即 入职。 ④ 所有录用的员工须携带以下资料至人事部办理入职手续： A、个人履历 B、入职申请表填写 C、学位证、毕业证、身份证、户口本、就业协议书等证件复印件、资格证件（带原件效 验） D、2 张 1 寸照片 E、提供个人近半年体检报告一份 F、带到分配部门（站点电话联系站长） 六、招聘权责： ① 普通员工：由人事部根据招聘职位要求对应聘人员进行严格筛选后直接送入相关需求部 门。 ② 技术骨干:由人事部根据各部门招聘职位要求对应聘人员进行严格筛选后送入相关需求 部门，由需求部门对其进行专业考核并决定是否录用，再进行技能筛选，将优秀人员送相 关部门主管确定人选。 ③ 管理级人员的招聘统一由总经理复试并确认。 七、试用 ① 试用期 1-3 个月，表现优异者可提前转正，新员工入职不满 7 天要求离职，不予发放薪 水。 ②在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用， 经区域经理考证后报总部人力资源部审核后辞退。 备注： 1.服务区若未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。 2.服务 区一般人员由站长与区域经理面试合格后，上报人力资源部长与副总经理签字，批准 录用；站长以上员工需总部人力资源部及相关部门面试确认方可录用。 八、录用 使用合格员工员工填写《转账申请表》，由人力资源部及总经理签字后生效，即为公司正 式员工。
3 页
410 浏览
招聘体系建设中存在的问题及解决方案
招聘体系建设中存在的问题及解决方案 【引言】在人力资源管理中，员工招聘一直占据着重要的地位。与 此同时，企业面临着招聘体系系统性不强、能胜任岗位的人才难招、 值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问题。如何将企 业的招聘体系与员工的能力发展有效匹配，建立一套完善的招聘体 系，建立一支高水平的人才队伍，实现企业与员工的共赢发展，是 该公司管理人员所重点关注的。人力资源专家——华恒智信运用多 年的专业经验，帮助企业搭建系统完善的招聘体系，以为企业发展 提供人才队伍的支持。 【客户行业】食品饮料行业 【问题类型】招聘管理体系【客户背景】亚丽（化名）食品有限公 司成立于 1998 年，位于福建省福州市，是以农产品精深加工为主的 国家级农业产业化重点龙头企业，员工近 4000 人。自成立以来，凭 借系统的销售网络和高质量的产品，该公司获得了迅速发展，到目 前为止，该公司已拥有 2 座工业园区及 3 个大型分工厂、3 个研发中 心呢，并在全国 28 个省市建立了分公司，销售网络遍布全国，产品 市场占有率逐年上升。随着企业的快速发展，该公司对人才的需求 量也逐渐增大，招聘也成了人力资源部门的常规性工作。但是，在 实际招聘过程中，该公司遇到了一些难题，能胜任岗位的人才难招 、 值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问题频频出现。 人才短缺已经成为该公司发展的瓶颈之一。“招聘难”已经成为众 多企业管理者的头等难题。基于此，该公司领导邀请华恒智信进驻 企业，帮助企业搭建系统完善的招聘管理体系，以为企业发展提供 人才队伍的支持。 【现状问题】与其他企业类似，亚丽食品有限公司在招聘中也遇到 了一些难题。访谈中，公司的招聘专员反映，“每天收到的简历的 数量不少，但是很少有合适的人”、“筛选到比较合适的人送到业 务部门之后，经常会被业务部门的领导打回来，说不合格，所以也 不大清楚到底以什么标准来选人了”、“一线操作工人的流失率太 大，经常是还没有熟悉工作就离职，人力资源部的人也整天忙于招 聘”。。。招聘专员反映的问题也正是该企业在招聘过程中遇到的 几个难题。 通过深入访谈和分析，华恒智信顾问团队认为该公司在招聘管理方 面主要存在以下几个问题： 1、缺乏明确的人员选拔标准和核心评价指标。在人员招聘的过程中， 面试人员也不清楚各个岗位的人员需要具备什么能力、具备哪些技 能等，更多的是靠主观评价或是经验去选拔人员，这就严重影响了 人员招聘的有效性。也有一些招聘人员设计出最理想的人员选拔要 求，但却很少能在招聘过程中找到满足这些要求的求职者。 2、对招聘管理工作的认识存在误区，认为招聘工作是人力资源部的 事情，与业务部门无关。目前该公司的状况是，业务部门缺人就找 人力资源部要人，人力资源部则整天忙于发布信息、筛选简历、面 试、把人员送到业务部门等工作，经常出现人力资源部筛选的人员 被业务部门的领导“打”回的现象。面对人员供不应求的局面，人 力资源部认为“不了解业务部门到底需要什么样的人才”，而业务 部门认为“选人是人力资源部的事情，用人是业务部门的事情”。 3、招聘工作缺少规划，随意性强。由于行业特点，该公司的人员流 动率较大，其招人模式是“缺人就招人”，导致人力资源部的招聘 工作始终处于“招聘—办理入职—培训—办理离职”的工作循环。 此外，员工频繁离职也给企业的正常运转带来了一定的压力。 【问 题分析及解决方案】 通过对该食品公司的招聘管理现状的深入了解，以及对外部同类企 业优秀管理经验的深入分析，结合多年的管理咨询经验和专业研究 经验，华恒智信顾问团队针对以上几个方面的问题提出建立分层分 类招聘管理体系的解决方案，具体如下： 1、建立分层分类招聘管理体系，多维度设置人员评价指标。由于该 公司缺乏详细的工作分析和职位说明书，招聘人员无法基于各岗位 的工作分析设置科学的人员评价指标，对各岗位到底需要什么样的 人才缺乏明确的认识，人员选拔过多的依赖考官的主观评价，往往 导致选拔的人才并不能胜任岗位。针对这个问题，华恒智信顾问专 家在对该公司各岗位进行了细致的工作分析的基础上，提出从经验、 核心能力、专业能力、职业意识四个维度设置人员评价指标。同时， 华恒智信顾问专家指出，由于不同层级员工的工作特点不同，对能 力素质的要求也存在较大差异，以上四个维度的能力素质所占比例 也不仅相同，其中，选拔基层员工时应该更看重经验、选拔中层人 员时看重视能力、选拔高层管理者时更重视意识。 2、充分调动业务部门在招聘过程中的参与程度，并给业务部门适当 授权，以提升招聘工作的有效性。有效的招聘在很大程度上依赖考 官的专业性，一般来讲，考官的科学性决定了招聘工作的有效性。 该食品公司的招聘考官由人力资源部人员担任，但是，由于人力资 源部人员对用人单位（也就是公司的业务部门）的专业情况和人员 情况，并不清楚什么样的人员能够胜任所空缺的岗位，导致经常出 现人力资源部选拔的人才不符合业务部门用人要求的局面。鉴于此， 华恒智信顾问专家提出，由人力资源部人员和业务部门人员组成招 聘小组，共同开展招聘工作的模式。在这样的招聘小组中，人力资 源部主要负责素质模型方面的分析，业务部门主要负责专业技能方 面进行分析，并由人力资源部人员和业务部门人员共同讨论、筛选 人才。这种方式可充分调动业务部门的参与度，实现人力资源部和 业务部门的相互配合，招聘工作由个体决策转变成小群体决策的形 式，以提高人员选拔的准确性，进而提升招聘工作的有效性。 3、建立长远的招聘规划。当前该公司在招聘时，并没有系统的人才 需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求开展“救火”似的招 聘工作，只是等到工作岗位出现空缺或是新增岗位时才开始考虑招 聘。针对这一问题，团队对该公司各岗位人员进行在岗工作角色和 定位的分析，以岗位需求为导向，对公司组织结构进行优化，对各 部门岗位进行合理的划分和分解，比如对有些岗位配备助理岗位等， 可有效避免出现岗位工作对人的要求过高而找不到合适的人员等状 况，并基于此对公司招聘进行长远规划，以进一步提升招聘工作的 有效性。
5 页
372 浏览
公司人员招聘表格、个人简历史上完整加版
食品公司应聘登记表 姓名 个 人 情 况 性别 出生年月 民族 政治面貌 毕业院校 学历 专业 学位 普通话 婚姻状况 籍贯 省 结婚时间 子女个数 市（县） 户籍地址 近一年是否有过住院史 健康状况（曾患何种疾病） 〇有（ 月/天)〇无 〇有（ )〇良 〇有（ 有无家族病史 现住址 （自购○借住○租用○） ○报纸○网络○推荐○校园招聘○其他○ 紧急联系人 阶段 病)〇无 身份证号码 家庭地址 招聘渠道 一寸 照片 邮编 电话 邮编 电话 E-MAIL 手机 关系 起止年月 毕业学校 电话 院系 专业 学位 全日制/在职 教 高中(中专) 育 情 况 起止年月 工作单位 所在部门及职务 人事部门电话 工 作 经 历 职称 技 能 及 培 训 关系 姓名 外语 民族 出生日期 工作单位及职务(退休需注明) 计算机 政治 情况 其他证书及特长 联系地址 电话 家 庭 情 况 我保证上述表格中所填内容完全真实，如有虚假愿承担一切责任。 签名： 人事部初步审核： 签字： 满意□ 不满意：□ 日期: 部门审核：满意□ 签字： 不满意：□
2 页
368 浏览
人力资源招聘工作分析月报表(简洁实用)
人力资源招聘分析月报表 时间：XX 一、简历筛选数量 工作岗位 日期 查看简历份数 筛选出简历份数 邀约面试人数 参加面试人数 通过面试人数 工程部部 简 历 筛 选 数 量 销售部 采购部 设计部 财务部 人事&综合部 二、招聘渠道分析 工作岗位 招 聘 渠 道 分 析 招聘渠道 招聘渠道效果分析 猎聘网 智联招聘 前程无忧网 新安人才网 三、电话邀约成功率 电 话 邀 约 成 功 率 工作岗位 日期 电话邀约数量 通话时长 成功邀约面试人数 成功率 水电工程师 100% 土建工程师 50% 设计工程师 100% 公式：成功率=成功邀约面试人数÷电话邀约数量×100% 四、面试入职率 面 试 入 职 率 工作岗位 日期 面试人数 面试合格人数 入职人数 入职率 公式：入职率=入职人数÷面试合格人数×100% 五、试用期离职率 试 用 期 离 职 率 工作岗位 每月入职人数 试用期离职人数 试用期离职率 试用期离职原因分析 面试未报到分 试 用 期 离 职 率 公式：离职率=当月离职人数÷当月在职人数×100% 时间：XXXX年XX月 报到人数 面试未报到分析 资料来源即课学堂，请人资学堂等低素质同行不要盗用。
2 页
320 浏览
人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
3 页
352 浏览
校园招聘统计表（拿来即用）
年度校园招聘统计表 笔试结果 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 姓名 专业 申请公司/地区 申请岗位 联系电话 邮箱 专业成绩英语成绩心理测评 综合结果 面试结果 综合测试 一面结果 面试官 二面结果 面试官 最终结果 备注
1 页
360 浏览
招聘分析与总结
招聘工作分析总结 招聘人员： 招聘时间： 招聘流程： 招聘需求提出→进行岗位分析→制定岗位说明书→选择招聘渠道→电话约见，并协调安排面试→定岗定级定编 1、在流程执行当中，岗位分析、制定岗位说明书、员工转正深入面谈在执行中偏少。 2、招聘渠道：网络渠道（重庆人才网、联英人才网、筑龙英才网）；现场招聘会（华威人才市场、联英人才市 3、员工转正面谈做的不够深入。 流程执行： 1、应聘人员数据统计（根据公司岗位分类） 岗位 数据统计： 方式 电话约见 实际面谈 符合要求 实际录用 土建工程师（技术负责人）37人 37人 8人 3 施工员A 25 25 15 2 施工员B 57 57 38 9 施工员C 175 175 22 6 安全员 29 29 18 6 质检员 15 15 10 3 造价员 43 43 13 2 资料员 47 47 16 1 总部其他基层人员 87 87 4 4 507 136 联英人才网 筑龙英才网 土建工程师（技术负责人）104份 91份 29份 施工员A 146份 11份 13份 施工员B 360份 140份 8份 施工员C 462份 260份 0份 安全员 20份 48份 12份 质检员 13份 31份 11份 造价员 251份（应届154份）60份 24份 资料员 113份 96份 10份 总部其他基层人员 283份 194份 17份 总计 2、招聘渠道（简历数量根据公司岗位分类） 岗位 渠道 重庆人才网 华威人才市场 总计（2807份） 1752份 931份 124份 析总结 资料来源即课学堂，请人资 安排面试→定岗定级定编谈薪酬→确定上岗时间→入职办理手续→员工转正面谈 。 华威人才市场、联英人才市场）；员工内部推荐；校企合作； 转正人数 录用率(实际录用/符合要求 转正率（离职人数/实际录用） ） 来源即课学堂，请人资学堂等低素质同行不要盗用。
2 页
348 浏览
招聘甘特图
序号 11月任务目标 任务名称 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 日期 负责人 7 8 9 10 11 14 15 16 17 18 21 22 23 24 25 28 29 1 电销 面试5人，offer1人 面试8人，offer1人 2 电销 面试5人，offer1人 面试8人，offer1人 面试6人，offer1人 3 电销 面试5人，offer1人 面试12人，offer2人 面试6人，offer1人 4 电销 面试5人，offer1人 面试12人，offer2人 面试6人，offer1人 5 KA 面试8人，offer1人 面试12人，offer2人 面试8人，offer1人 6 市场经理 面试8人 面试12人，offer1人 7 内容运营 面试6人 面试8人，意向1人 面试6人，offer1人 8 新媒体运营 面试6人 面试8人，意向1人 面试5人，offer1人 面试8人，offer1人 30 序号 渠道 会员名 用户名 junyun-001 1 智联 junyun-002 junyun-003 junyun-004 密码 123456li 123457li 123458li 123459li
1 页
528 浏览
招聘工作数据分析表
20XX年月/季度招聘工作数据分析表 序号 1 2 招聘录用 情况分析 3 4 5 汇总统计 需求部门 岗位类别 拟招人数 应聘人数 应聘率 面试率 录用人数 录用率 招聘完成率 报道人数 报到率 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 推广专员 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 项目运营 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 高级PHP开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 高级HTML5开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 QA工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 客服专员 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 JAVA研发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 Android开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 IOS开发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 UI设计 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 文案编辑 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 讲师 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 技术助理 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 19 14 73.68% 0.00% 21 1.5 110.53% 14 0.666667 流量研究院 文案 通知人数 渠道部 技术部 商务部 讲师部 1、应聘率=应聘人数/拟招人数*100%应聘率反映招募信息发布的有效性； 2、面试率=面试人数/应聘人数*100%面试率反映了简历的质量； 备注： 面试人数 3、录用率=录用人数/应聘人数*100%录用率反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量； 4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100% 完成率反映了整个招募进度完成情况； 5、报道率=报道人数/录用人数*100%到岗率反映招聘活动的有效性。 0 0 录用未到原因 备注
1 页
380 浏览
招聘录用情况统计表
2021年2~3月“****”岗位招聘录 招聘录用分类 总人数 自投 下载 单休 日工作时长 路途远 薪资 单休 日工作时长 路途远 薪资 电话通知面试总人数 未到参加面试总人数 武汉区域 参加公司面试总人数 通过公司面试总人数 未被录用总人数 录用总人数 自动离职总人数 招聘录用分类 电话通知面试总人数 广州区域 未到参加面试总人数 参加公司面试总人数 通过公司面试总人数 录用总人数 自动离职总人数 人数 月“****”岗位招聘录用情况分析表 原因（各项人数） 公积金 餐补 房补 电话补贴 电话空号 无法接通 无人接听 已找到工作 在职 未被录用 在职 未被录用 原因（各项人数） 公积金 餐补 房补 电话补贴 电话空号 无法接通 无人接听 已找到工作 意向 意向
1 页
369 浏览
招聘率分析
2019年人力资源效率分析 期间减少 年末人数 实际增（减 ）人数 0 84 6 0 0 88 4 6 0 0 94 6 4 2 1 0 102 8 10 5 2 0 0 105 3 105 7 4 2 0 0 106 1 七月 106 30 15 9 0 0 112 6 八月 112 7 3 1 1 0 114 2 九月 114 8 4 5 0 0 113 -1 十月 113 3 5 2 0 0 109 -4 十一月 109 6 18 9 1 0 87 -22 十二月 87 15 9 8 1 0 84 -3 年度统计 657 102 42 24 2 0 691 34 月份 月初人数 期间新增 一月 78 二月 辞职 劝退 退休 其它 15 6 2 1 84 8 3 1 三月 88 17 5 四月 94 15 五月 102 六月 2019 每月增长率 0.15 0.1 0.05 0 -0.05 -0.1 -0.15 -0.2 -0.25 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 0 20 40 60 80 2019 年每月流失率 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 分析 增长率 新进率 流失率 辞职率(主 动) 劝退率 7.69% 16.13% 9.68% 6.45% 2.15% 4.76% 8.70% 4.35% 3.26% 1.09% 6.82% 16.19% 10.48% 4.76% 5.71% 8.51% 13.76% 6.42% 3.67% 1.83% 2.94% 8.93% 6.25% 4.46% 1.79% 0.95% 6.25% 5.36% 3.57% 1.79% 5.66% 22.06% 17.65% 11.03% 6.62% 1.79% 5.88% 4.20% 2.52% 0.84% -0.88% 6.56% 7.38% 3.28% 4.10% -3.54% 2.59% 6.03% 4.31% 1.72% -20.18% 5.22% 24.35% 15.65% 7.83% -3.45% 14.71% 17.65% 8.82% 7.84% 5.18% 13.44% 8.96% 5.53% 3.16% 率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 期间新增 月初人数 期间新增 月初人数 80 100 120 失率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
1 页
455 浏览
招聘员工数量分析Excel表格模板
招聘员 部门 财务部 开发部 人事部 销售部 培训部 生产部 电商部 招聘人 电商部 生产部 培训部 销售部 人事部 开发部 财务部 0 20 40 各部 120 100 80 60 40 20 0 财务部 开发部 人事 现有员工人 0 财务部 招聘员工统计分析表 现有员工人数 20 55 10 97 54 24 87 招聘人数 2 8 2 3 4 2 10 总人数 22 63 12 100 58 26 97 招聘人数柱状分析表 招聘人数与总人数对比 20 40 60 总人数 财务部 80 开发部 100 人事部 招聘人数 培训部 生产部 电商部 120 销售部 各部门人数分析折线表 开发部 人事部 现有员工人数 销售部 招聘人数 培训部 生产部 总人数 电商部
1 页
360 浏览
热门推荐
705 阅读
11 页
1549 阅读
7 页
856 阅读
35 页
987 阅读
7 页
1332 阅读
20 页
