测测你的心理年龄-题目及答案分析
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情 全然相符。有些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些 人虽然还是年轻的孩子，却已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在 某些方面“年轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉 快的事。下面的测验将探究你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大， 从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另 一个人来作答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警 告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎 样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部 分的测试。下面的这些问题是直接对这位搭挡提问的 (题目中的“你”)，他或她必须尽可能 坦率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。 哪种情况最可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y 第二部分： c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y c：3Y d：4Y □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特 别渴望得到感情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高 兴。这种儿童状态使你在许多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感 受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是 青少年状态的特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有 一种潜在的担心。无论你年岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估 计形势时不大实际，很快地一会儿乐观，一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方 面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情都是可能的，这世界是你的一块生日 蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、 老练。你的天性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得 能够控制的范围内，你自认为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做 了父母，你一定很有责任心，但你很可能会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺 牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分 的。因为并不是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子， 因为在我们每个人的身上都有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然 留在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
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人力资源测评问卷手册(23页）
人力资源测评问卷手册 人力资源测评问卷手册 第一部分 健康测评 1. 你患有慢性疲劳症吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 （1） 不想吃油腻的食物。 是 否 （2） 早上起床时觉得精神很好。 是 否 （3） 不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。 是 否 （4） 很乐意与领导或群众见面。 是 否 （5） 眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。 是 否 （6） 说话声音洪亮、滔滔不绝。 是 否 （7） 对别人的谈话不放心。 是 否 （8） 不想靠喝茶或咖啡来提神。 是 否 （9） 上楼梯时容易绊脚。 是 否 （10） 饭菜中不喜欢加香辣调料。 是 否 （11） 眼睛总是睁不开似的。 是 否 （12） 自觉记忆力很好。 是 否 （13） 容易拉肚子或便秘。 是 否 （14） 体重保持不变或略有增加。 是 否 （15） 写起文章来不顺利。 是 否 （16） 很少失眠。 是 否 （17） 总觉得两手发僵发冷变硬。 是 否 （18） 很少抽烟或喝酒。 是 人力资源测评问卷手册 （19） 坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。 是 否 （20） 很少打哈欠。 是 否 2.你的身体健康吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 （1） 你是否抽烟？ 是 否 （2） 你是否每天喝酒？ 是 否 （3） 你经常吃蔬菜吗？ 是 否 （4） 你每天都吃肉吗？ 是 否 （5） 你喜欢吃熏腌制食品吗？ 是 否 （6） 你经常吃水果吗？ 是 否 （7） 你喜欢吃甜食吗？ 是 否 （8） 你喜欢吃较咸的菜吗？ 是 否 （9） 你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？ 是 否 （10） 你小便的次数是否比别人多？ 是 （11） 你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？ 是 否 （12） 你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？ 是 否 （13） 你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？ 是 否 （14） 你是否不断地在消瘦？ 是 否 （15） 你是否至少早晚刷两次牙齿？ 是 否 （16） 你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？ 是 否 （17） 你是否很少洗手？ 是 否 （18） 你是否每天大便一次？ 是 否 人力资源测评问卷手册 （19） 你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？ 是 否 （20） 每次感冒，你是否必须服药才会好？ 是 否 （21） 你每天运动吗？ 是 否 （22） 你是否每天看电视超过三小时？ 是 否 （23） 你的体重是否明显超重？ 是 否 （24） 你定期检查身体吗？ 是 否 （25） 你是否住在城里？ 是 否 3.你患有紧张症吗？ 指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。 （1） 讲话做事往往操之过急，言词激烈。 是 否 （2） 遇到突发事件往往失去信心，显得焦虑不安。 是 否 （3） 经常感到喉头堵塞、胸部重压、气不够用。 是 否 （4） 很少喝酒，即使喝酒也从不喝醉。 是 否 （5） 对他人的疾病常常十分关心，唯恐自己也身患同病。 是 否 （6） 身处拥挤环境时，往往心烦意乱。 是 否 （7） 有时明知不该干的事也会非干不可，事后又后悔不已。 是 否 （8） 很少与家人或同事争吵。 是 （9） 读书看报常常不能专心，看后不知所云。 是 否 （10） 休息日整天感到无聊，不知该干什么事。 是 否 （11） 肠胃功能紊乱，经常腹泻。 是 否 （12） 很少追悔往事，极少有内疚感。 是 否 （13） 平时总觉得无理由地心慌意乱、坐立不安。 是 否 人力资源测评问卷手册 （14） 处理问题时往往主观性强、方法简单粗暴。 是 否 （15） 晚上常常失眠、或者容易惊醒。 是 否 （16） 性格开朗、脾气随和、易合群。 是 否 （17） 平时干一点轻便工作也会感到疲劳、乏力。 是 否 （18） 经常做恶梦，或内心莫名其妙地有恐惧感。 是 否 （19） 一回到家就觉得事事不称心，暗暗烦躁。 是 否 （20） 食欲很好，吃东西津津有味。 是 否 （21） 遇到不如意的事就大量吸烟，或沉默寡言。 是 否 （22） 早晨起床就觉头晕脑胀，浑身无力。 是 否 （23） 轻微活动后就觉得心急气喘。 是 否 （24） 小事很容易忘记。 是 否 （25） 对他人的成功常会有一种不服气的感觉。 是 否 第二部分 素质测评 1.基本智力 指导语：请你在 30 分钟内回答完下列十三道题，如果你能在更短的时间内答完 可以加分，但一到 30 分钟请立即停止答题。准备好一张白纸和一枝笔，把你的 答案写在纸上，以备核对。准备好了吗？开始！ （1）一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向他人夸耀， 考古学家却说他上当了，为什么？ （2）你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况 照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之几。 （3）有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他 人力资源测评问卷手册 只好把鸡卖了。每只卖价 6 元，其中一只赚了 20%，另一只亏了 20%。请问这 个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？ （4）你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。有 一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他， 她是一位说谎者。他说的是实话吗？ （5）两枚宇宙火箭同时发射，方向相反，哪一枚飞得更快一些？ （6）六千六百零六元写成 6606 元。现在请你尽快写出十一千、十一百又十一 这个数。 （7）有五个人进行汽车竞赛，先后到达终点的情况是：李威不是第一，王明不 是第一也不是最后，赵山在李威后面，孙乐不是第二名，朱英在孙乐后面。请 你排出五个人到达的顺序。 （8）下列数列中少了一个什么数？ 3、7、15、（ ）、63、127…… （9）如果 40 个工人在 2 小时内能生产出 20 个零件，那么 2 个工人生产 10 个 零件要花多少小时？ （10）有只蜗牛要从一口井底爬出来。井深 20 尺。蜗牛每天白天向上爬 3 尺， 晚上向下滑 2 尺。请问该蜗牛几天才能爬出井口？ （11）有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，怎样区别这两种蛋？ （12）小马不吃鱼和菠菜，小林不吃鱼和蚕豆，小吴不吃河虾和马铃薯，小方 不吃排骨和蘑菇，小季不吃鱼和蘑菇。现在请你为这几位挑剔的客人准备晚餐， 下列菜谱中你可选用哪几种菜？ 蚕豆清炒，奶油鳕鱼，芹菜炒海虾，排骨烧香茹，莴苣炒粉丝，白斩鸡。 （13）有个人最不喜欢正方形的东西。一次，一位不了解情况的木匠给他做了 人力资源测评问卷手册 一个正方形的窗户。他生气地命令木匠重做。但是窗户的面积又不能变。你说， 木匠怎样改做这个窗户呢？ 2.性格测试 指导语：请你根据左测的内容，实事求是地评价自己，并左右侧圈出相应的字 母。 是中否 （1）你喜欢与人辩论吗？ A （2）在爱情上你浪漫吗？ A C （3）你做事喜欢尽善尽美吗？ V A （6）朋友们认为你待人热情吗？ （9）你能舍己救人吗？ （10）你的想法、判断、爱好常常是极端吗？ （11）你善于交际吗？ （12）对你来说人格比利益更重要吗？ （13）你的异性朋友认为你是一个多疑的人吗？ B C A （5）你有可能成为所在单位的领导吗？ （8）你是一个明智的人吗？ X A C （4）与别人相处时你能够忍让吗？ （7）你羡慕英雄吗？ B C X C V C V Z A M M X B C Z M V B C A M B C M B Z X V （14）你对任何事情都满怀希望吗？ B Z （15）遇到急事你能三思而行吗？ M X （16）朋友困难时你会慷慨解囊吗？ C A M B X 人力资源测评问卷手册 （17）你的同事认为你富有想象力吗？ A B X （18）你的上级认为你的理解能力强吗？ C Z B （19）你的朋友认为你是一个主持公道的人吗？ C M A （20）独处时常常陷入对未来的幻想之中吗？ V A M （21）对任何事都抱着求实的态度吗？ M X A （22）你愿将财产献给认为正当的事业吗？ （23）你是否对任何事情都爱发表不同的意见？ V A X V A Z （24）你有能力参加许多业余活动吗？ V Z X （25）遇到不公平的事能控制你的感情吗？ A B M （26）在成功希望很小时你会铤而走险吗？ V A B （27）你喜欢从理论上论述他人认为不可能的事吗？ C B M 3.创造力测试 指导语：请你实事求是地回答下列 50 道题。如果认为同意就圈 A，不同意就圈 C，吃不准或不知道就圈 B。 （1）我不做盲目的事，我总是有的放矢，用正确的步骤来解决每一个具体的问 题。 A B C （2）我认为，只提出问题而不想获得答案，无疑是在浪费时间。 A B C （3）无论什么事情，要我发生兴趣，总比别人困难。 A B C （4）我认为，合科逻辑、循序渐进的方法是解决问题的最好方法。A B C （5）有时我在小组里发表的意见，似乎使某些人感到厌烦。 A B C （6）我常常花费大量时间来考虑别人是怎样看待我的。 A B C 人力资源测评问卷手册 （7）我认为，做自认为是正确的事情，比力求博得别人的赞同要重要的多。 A BC （8）我不尊重那些做事似乎没有把握的人。 A B C （9） 我需要的刺激比别人多。 A B C （10） 我知道如何在考验面前，保持自己的内心镇静。 A B C （11） 我能坚持很长一段时间来解决难题。 A B C （12） 有时我对事情过分热心。 A B C （13） 在无事可做时，我倒常常想出好主意来。 ABC （14） 在解决问题时，我常常单凭直觉来判断“正确”或“错误”。 A B C （15） 在解决问题时，我较擅长于分析，而不太擅长于综合。A B C （16） 有时我会打破常规去做我原来并未想要做的事。 （17） 我喜欢收藏各种东西。 ABC ABC （18） 幻想促进我提出许多重要计划。 （19） 我喜欢客观而又理性的人。 ABC ABC （20） 如果要我兼职，我宁可干一些实际工作，而不愿干一些探索性的工作。 A B C （21） 我能与同事们很好地相处。 （22） 我有较高的审美感。 ABC ABC （23） 在我一生中，我一直追求名利、地位。 （24） 我喜欢坚信自己结论的人。 （25） 我认为，灵感与获得成功无关。 ABC ABC ABC （26） 争论时，使我感到高兴的是原来与我观点不一的人变成了我的朋友。 A 人力资源测评问卷手册 BC （27） 我更大的兴趣在于提出新建议，而不在于设法说服别人接受这些建议。 A B C （28） 我乐意独自一人整天“深思熟虑”。 ABC （29） 我往往避免干那种使我感到低下的工作。 AB C （30） 在评价资料时，我认为资料的来源比其内容更重要。 A B C （31） 我不满意那些不确定和不可预言的事。 （32） 我喜欢一门心思苦干的人。 （ 33 ） ABC ABC 我 认 为 ， 一 个 人 的 自 尊 比 得 到 他 人 敬 慕 更 重 要 。 ABC （34） 我觉得那些力求完美的人是不明智的。 ABC （35） 我宁愿与大家在一起努力工作，而不愿意一个人单独工作。 A B C （36） 我喜欢那种对别人产生影响的工作。 ABC （37） 在生活中，我经常碰到一些不能用“正确”或“错误”来进行判断的问 题。 A B C （ 38 ） 对 我 来 说 ， “ 不 在 其 位 ， 不 谋 其 政 ” 是 正 确 的 。 ABC （39） 我认为，那些使用古怪和罕见的词语的作家纯粹是为了炫耀自己。 A B C （40） 我认为，许多人之所以苦恼，是因为他们把事情看得太认真了。 A B C 人力资源测评问卷手册 （41） 即使遭到挫折、反对和不幸，我仍然能对自己的工作保持原来的精神状 态和热情。 A B C （42） 我认为，想入非非的人是不切实际的。 ABC （43） 我对“我不知道的事”比“我知道的事”印象更深刻。 A B C （44） 我对“这可能是什么”比“这是什么”更感兴趣。 A B C （ 45 ） 我 经 常 为 自 己 在 无 意 中 说 话 伤 人 而 闷 闷 不 乐 。 ABC （46） 即使没有报答，我也乐意为新颖的想法而花费大量时间。 ABC （47） 我认为，“出主意没什么了不起”的说法是中肯的。 A B C （48） 我不喜欢提出那些显得无知的问题。 ABC （49） 一旦任务在肩，即使受到挫折也要坚决完成任务。 A B C （50） 请从下面描述性格的形容词中挑选出十个你认为最能说明你性格的词： 1.精神饱满的 2.有说服力的 3.实事求是的 4.虚心的 5.观察敏锐的 6.谨慎的 7.束 手束脚的 8.足智多谋的 9.自高自大的 10.有主见的 11.有献身精神的 12.有独 创性的 13.性急的 14.高效的 15.乐于助人的 16.坚强的 17.老练的 18.有克制力 的 19.热情的 20.时髦的 21.自信的 22.不屈不挠的 23.有远见的 24.机灵的 25. 好奇的 26.有组织能力的 27.精干的 28.铁石心肠的 29.思路清晰的 30.脾气温顺 的 31.可预言的 32.拘泥形式的 33.不拘礼节的 34.感觉灵敏的 35.有朝气的 36. 严于律己的 37.讲实惠的 38.感觉灵敏的 39.无畏的 40.严格的 41.一丝不苟的 42.谦恭的 43.复杂的 44.漫不经心的 45.柔顺的 46.创新的 47.实干的 48.泰然 自若的 49.渴求知识的 50.好交际的 51.善良的 52.孤独的 53.不满足的 54.易动 感情的 人力资源测评问卷手册 第三部分 工作环境的测评 1.你的工作难度是多少？ 指导语：请你根据自己工作的实际情况，在五个备选答案中选择一个，把相应 的字母圈起来。 （1） 你在从事工作前是否得到明确的指示？ A.一直得到 B.经常得到 C.有时得到 D.很少得到 E.从未得到 （2） 你了解工作是否做好了，容易不容易？ A.非常困难 B.相当困难 C.比较困难 D.比较容易 E.十分容易 （3） 每天你花多少时间来解决工作中的难题？ A.1 小时以下/周 B.1-4 小时/周 C.1 小时/天 D.2-3 小时/天 E.4 小时以上 /天 （4） 在过去三个月中你在工作中遇到无法解决的难题有多少？ A.一次以下/周 B.2-4 次/周 C.1 次/天 D.1-2 次/天 E.3 次以上/天 （5） 有多少次你可以知道自己的工作结果？（用百分比来估计） A.90%以上 B.76-89% C.61-75% D.41-60% E.40%以下 （6） 你感到从事目前的工作是否吃力？ A.十分吃力 B.比较吃力 C.一般 D.比较困难 E.十分困难 （7） 你遇到困难时向他人求教是否容易？ A.十分容易 B.比较容易 C.一般 D.比较困难 E.十分困难 （8） 你工作需要同事协助时，同事的态度如何？ A.十分不协作 B.比较不协作 C.一般 D.比较协作 （9） 你工作时需要的工具或材料是否充足？ E.十分协作 人力资源测评问卷手册 A.十分充足 B.比较充足 C.一般 D.比较紧张 E.十分紧张 D.比较紧张 E.十分紧张 （10） 你工作时感到时间是否充裕？ A.十分充裕 B.比较充裕 C.一般 2.你所在小组的心理气氛好吗？ 指导语：请你仔细阅读下列各题，然后根据你平时的观察客观地回答，假设的 情况都是指一般的或常见的情况，特殊事例除外。圈出你的回答。 （1） 你小组的一位同事生病住院，你小组有多少人会去看望他？（用百分比 表示） A.90%以上 B.75-89% C.60-74% D.45-59% E.44%以下 （2） 你小组发生无谓的争吵频率是多少？ A.1 次以下/周 B.2-4 次/周 C.1 次/天 D.2-3 次/天 E.4 次以上/天 （3） 你小组一位成员家庭发生意外，急需用钱，他钱又不够，这时其他成员 募捐人数比例有多少？ A.44%以下 B.45-59% C.60-74% D.75-89% E.90%以上 （4） 你小组同事之间有重大矛盾，见面不说话的人有多少比例？ A.10%以下 B.11-15% C.16-20% D.21-25% E.26%以上 （5） 你小组同事之间相互当面攻击或冷嘲热讽的事件多不多？ A.很多 B.较多 C.一般 D.较少 E.很少 （6） 你小组同事之间背后讲他人坏话的现象多不多？ A.很少 B.较少 C.一般 D.较多 E.很多 （7） 在小组会上，大家能畅所欲言吗？ A.常常能 B.有时能 C.一般 D.很少能 E.不能 人力资源测评问卷手册 （8） 如果组织一次春游活动，你小组一般出席率有多高？ A.90%以上 B.80-89% C.70-79% D.60-69% E.59%以下 （9） 小组同事之间是否家访？ A.经常家访 B.有时家访 C.一般 D.很少家访 E.从不家访 （10） 小组同事之间的兴趣爱好相互了解吗？ A.十分了解 B.基本了解 C.一般 D.很少了解 E.完全不了解 第四部分 人力资源管理能力的测评 1.你受人欢迎吗？ 指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是的； D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。 （1） 你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他（她） 们？ ABCDE （2） 你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议？ ABCDE （3） 当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗？ ABCDE （4） 当你离开原单位（或原小组）时，同事们感到依依不舍吗？ ABCDE （5） 同事们感到有趣的事，你也感有趣吗？ ABCDE （6） 你经常为一点小事与同事们争吵吗？ ABCDE （7） 你愿意做一些同事们喜欢做的事吗？ ABCDE （8） 你遇到新来的同事，是否很容易接近他们？ ABCDE （9） 你与异性同事是否很难接近？ ABCDE （10） 当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗？ ABCDE 人力资源测评问卷手册 （ 11 ） 同事 们是否经常 邀请你 参加私 人的 聚会，并请你 主持一 些活动？ ABCDE （12） 是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质？ ABCDE （13） 接触过的同事，你能立即叫出他（或她）的姓名吗？ ABCDE （14） 你能与各种性格的人打交道吗？ ABCDE （15） 很少有同事来找你聊天吗？ ABCDE （16） 同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误？ ABCDE （17） 你能否在短期内与同事们一起参加集体活动？ ABCDE （18） 你是否不愿意与同事们一起参加集体活动？ ABCDE （19） 你是否觉得与陌生人认识很容易？ ABCDE （20） 你是否觉得应该主动关心同事？ ABCDE 2.你具备管理潜能吗？ 指导语：请你如实地回答下列 60 道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是 大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。 （1） 买东西喜欢讨价还价吗？ （2） 曾在某些集会中担任过主持人吗？ （3） 在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？ （4） 曾经率先发动组织集会或团体活动吗？ （5） 曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？ （6） 在大众面前讲话感到困难吗？ （7） 与陌生人说话感到困难吗？ 人力资源测评问卷手册 （8） 第一次做某件事时会觉得很紧张吗？ （9） 常常因犹豫不决而坐失良机吗？ （10） 参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？ （11） 热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持，也能独立进行吗？ （12） 让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？ （13） 与其共同负责，还不如个人负责更好吗？ （14） 受到打击时，宁愿自己个人承受吗？ （15） 做事时更喜欢一个人去完成吗？ （16） 写信时需要再重新誊写过吗？ （17） 和多数人相处比一个人独处更愉快吗？ （18） 虽是正当的事但遭到嘲笑会觉没趣吗？ （19） 遇到令人烦恼的事希望有他人在你身旁吗？ （20） 更喜欢运动而不太喜欢看书吗？ （21） 很少注意他人的脸色吗？ （22） 你已买下的东西，过后常会去退换吗？ （23） 是否很少担心将来的事？ （24） 你充满自信吗？ （25） 做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？ （26） 事事都有决断力吗？ （27） 被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？ （28） 虽然受他人反对，还会坚持己见吗？ （29） 发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？ 人力资源测评问卷手册 （30） 你非常喜欢与众人交往吗？ （31） 有过羞愧到无地自容的经历吗？ （32） 是否经常在积蓄财产？ （33） 经常反思自己的过错吗？ （34） 因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？ （35） 与上司相处会觉得拘束吗？ （36） 事情受到挫折，会很快泄气吗？ （37） 你是一个十分敏感的人吗？ （38） 工作时有旁观者会觉得不安吗？ （39） 在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？ （40） 会因为小事受挫而意志消沉吗？ （41） 大家聚集一堂，你会感到快乐吗？ （42） 你讲话时，别人会用心听吗？ （43） 你愿意承认自己的错误吗？ （44） 朋友们会来征求你的意见吗？ （45） 是否常常不原谅他人的过错？ （46） 常常设法提起他人感兴趣的话题吗？ （47） 对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？ （48） 大家讨论问题时，是否站在团体的立场上听取各人的意见？ （49） 在决策家庭事务或工作问题之前是否先设法了解大家的意见？ （50） 你认为，所谓意见主要是由经验造成的吗？ （51） 假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？ 人力资源测评问卷手册 （52） 受到别人批评时会感到不自在吗？ （53） 与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？ （54） 他人不同意你的意见你会不高兴吗？ （55） 你是否限制交朋友的圈子？ （56） 寄出信后常会后悔吗？ （57） 常常说一些不便让本人知道的话吗？ （58） 对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？ （59） 在商量时常常与人争论，或发出命令式口气吗？ （60） 你能承认你的辩论对手也有道理吗？
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事业驱策力标准测评及职业建议
事业驱策力标准测试 姓名： 部门： 岗位： 答案并没有对或错之分，全看个人的好恶，所以请尽量诚实客观。答题要 快，通常 10 分钟就够了。各组（两则）题目的总分是 3 分，不能多、不能少； 换句话说，两题叙述的给分情形如下例所示（以第一题为例）： 第一种情形：A 为[3]，B 即为[0]。 第二种情形：A 为[2]，B 即为[1]。 第三种情形：A 为[1]，B 即为[2]。 第四种情形：A 为[0]，B 即为[3]。 英文字母后面弧号为记分用，每组（两则）题目合计为 3 分。 1． A（ ）我只满足于奇高的生活水准。 B（ ）我盼望对他人具有相当影响力。 2． C（ ）只有当我的工作成果本身具备真正价值时，我才感到满足。 D（ ）我希望对我的事业十分专精。 3． E（ ）我希望在工作中运用创造能力。 F（ ）与我喜欢的人共事，对我特别重要。 4． G（ ）若能自由选择工作，我会十分满足。 H（ ）我希望能十分确定我的经济安全。 5． I（ ）我乐于感觉人们仰仗我。 A（ ）坦白说，我希望很富有。 6． B（ ）我盼望担任一个具有充分领导权的角色。 C（ ）我喜欢做对我有意义的工作，即使这工作可能没有实质报偿。 7． D（ ）我希望觉得自己获得了一种难能可贵的专业技术。 E（ ）我希望制造人们惟独与我来往的情况。 8． F（ ）我在工作中寻求与人有深切的社交关系。 G（ ）自己决定如何去安排时间，我就会得到满足。 9． A（ ）除非拥有丰富的物质，否则我不会满足。 D（ ）我希望能证明我真的了解自己所学，这样我才满足。 10. C（ ）我的工作是我追寻生命意义的一部分。 E（ ）我需要一些以我的名字为名而制造的事物。 11. A（ ）我冀望买得起我想要的任何东西。 H（ ） 一个有长期性的工作，才真的吸引我。 12. B（ ）我企求一个能让我充分影响他人的角色。 D（ ）在我的行业内做个专家会使我很快乐。 13. C（ ）我的工作对广大社会有其正面贡献，此点对我非常重要。 F（ ）在工作中与人关系亲密，对我是重要的。 14. E（ ）我希望我的创造力能广为应用。 G（ ）我喜欢做我自己的主人。 15. F（ ）在工作中与人有亲密关系会让我特别满足。 H（ ）我希望能朝前瞻望我的生命，并且希望以前途的顺利具有信心。 16. A（ ）我盼望能够随便花钱。 E（ ）我希望我在工作中有真正的改革。 17. B（ ）老实说，我希望指点别人做什么。 F（ ）对我而言，与人亲密是真正重要的事。 18. C（ ）我重视我的事业，并把它当做是追寻更伟大生命意义的一部分。 G（ ）我想为我的决定负完全责任。 19. D（ ）我乐于享受身为一个“真正的专家”之名。 H（ ）我只有在一个安全的事业中，才会感到放松。 20. A（ ）我渴求财富的装饰。 F（ ）我希望通过工作结识新朋友。 21. B（ ）我喜欢扮演可以控制别人行动的角色。 G（ ）能够为自己选择所从事的工作，对我是很重要的。 22. C（ ）如果我知道工作的结果有价值，我会专心去做。 H（ ）若我知道退休时的地位，我会很愉快。 23. F（ ）工作中与人关系亲密会使我难于更动事业。 H（ ）让人认为“有成就”对我是重要的。 24. B（ ）我喜欢负责管理他人或任何事物。 E（ ）我希望创造以前没有人做过的事物。 25. C（ ）一日末了，我做自己认为重要的事，而不是那些会增进我事业的 事。 I（ ）我寻求大众的认可。 26. E（ ）我希望做迥异于别人的事。 H（ ）我总是做安全的选择。 27. B（ ）我希望别人仰赖我的领导。 I（ ）社会地位对我是重要的动机。 28. A（ ）高水准的生活吸引我。 G（ ）我在工作中希望避免被老板紧紧控制。 29. E（ ）我希望我制造的东西，有我的名字在上面。 I（ ）我企求别人正式认同我的成就。 30. B（ ）我喜欢负责。 H（ ）如果我不能在事业内朝前看得很远，我会觉得忧虑。 31. D（ ）我乐于做一个拥有宝贵特殊知识的人。 G（ ）不必去应和别人，我会得到满足。 32. G（ ）我讨厌当一个大轮子里面的小螺丝钉。 I（ ）拥有高地位的职业会给我满足。 33. A（ ）我随时准备为物质报酬做事。 C（ ）我把工作看成是促进个人发展的途径。 34. I（ ）不管我在哪个组织工作，我都希望拥有高声望的职位。 H（ ）安全的未来往往吸引我。 35. F（ ）只要拥有真诚的社交关系，其他都不要紧。 D（ ）能够有一番事业贡献，一定可以给我特别的满足。 36. I.（ ）我喜欢伴随高职位而来的地位象征。 D（ ）我渴望获得高水准的专家资格。 把分属于 A、B、C、D、E、F、G、H、I 的分数加起来，把得分写在下列 方框内，检查一下总分是不是 108 分。 A+B+C+D+E+F+G+H+I=108 分 把这些分数标在下面的“事业驱策力剖析图”中。 把每个字母的分数，在下表中圈出来，接着把圈圈连起来，这就得到你个 人事业驱策力的剖析图解。 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 I 地位 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 H 安全 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 G 自主 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 F 亲和 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 E 创意 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 D 专精 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 C 意义 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 B 权力影 响 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1A 物质报 酬 现在你已经答完题目、记完分，也画了图解。你一定不明白做出来的结果，而 迫切地想知道其中含义。从资料分析中，我们得出 9 个不同的事业驱策力，而 每项驱策力都是希望和需要的综合。虽然有的驱策力之间，有少许统计上的重 叠，但仍可视为各自独立。这 9 大驱策力是： （1） 物资报酬：寻求财富和高水准生活。 （2） 权力/影响：寻求控制人、事、物。 （3） 追寻意义：意图做本身具有价值的事。 （4） 专精：意图在某特殊领域有高水准的成就。 （5） 创意：寻求发明、寻求原则。 （6） 亲和：意图在工作中与人达成关系的培养。 （7） 自主：企求独立，并能自己做重大决定。 （8） 安全：寻求稳固、可预测的将来。 （9） 地位：寻求被社会以认可、钦佩、尊敬。 根据这套“事业驱策力设计”的研究显示，大多数人具备两个或三个主要 驱策力，但核心驱力只有一个。而指导事业进步、并在不相关的选择中，产生 连贯作用的，就是这个关键驱策力。只要研究我们工作的状态，就可以明显地 看出驱策力是能量和方向的来源。 CM---职业取向评估参考资料 （1）实际型（R） 实际型劳动者愿意从事“看得见、摸得着”的工作。喜欢使用工具，特别 喜欢操作大型机器。他们做起事来手脚灵活、动作协调。但不善言辞，不善交 际，在社交场合往往觉得很不自在，最不喜欢教育工作与接待他人的工作。 给人的印象是：不合群的、实利主义的、谦卑的（避免抛头露面的）、循 规蹈矩的、自然的、倔强的（不可变通的）、直率的、精神健全的、节俭的、 坦诚的、有毅力的、缺少见识的、固执的、注重实际。 对应职业类型 实际型职业主要是指各类工程技术工作与农业工作。 主要有：机械、汽车、飞机、土木、采矿等方面的工程师和技术员；机械 操作、维修、安装、热处理工人，矿工、电工、木工、鞋匠等；公共汽车、出 租汽车、工业卡车的司机；轮船、火车驾驶员；测绘员、描图员、消防队员 等；农业机械师、牧民、渔民等。 （2）探索型（I） 探索型劳动者乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工作。非 常好奇，急于了解周围的未知世界。宁愿思考问题而不愿动手去处理问题，喜 欢独立的和富有创造性的工作，而不喜欢从事社会性的和重复性的活动。通常 不愿意受人督促，也不愿意督促别人。知识渊博，为自己的学识和才能感到自 豪，而对自己的领导能力缺乏信心。 给人的印象是：分析型的、独立的、理性的、细心谨慎的、有智慧的、冷 漠的（沉默寡言的）、不满的（善批评的）、内向的、孤独的、复杂的、悲观 主义的、不摆架子的、好奇的、精确的和不合群的（不讨人喜欢的）。 对应职业类型 探索型职业主要是指科学研究和科学实验工作。 主要有：物理、化学、数学、生物学、动物学、植物学、经济学、人类学 等方面的专家和助手；化学、飞机、电子、冶金、无线电和电视等方面的工程 师和技术员；飞机驾驶员、电子计算机操作人员等。 （3）艺术型（A） 艺术型劳动者喜欢在以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表 现自己的环境里工作。乐于创造新颖的与众不同的东西，渴望表现自己的个 性。比较敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会纠纷。一般对单 调的或经营性的工作不感兴趣。 给人的印象是：复杂的、不切实际的、直观的、目无法纪的、不守常规 的、感情冲动的、有独创性的、善于表达的、独立的，敏感的、理想主义的和 开放的。 对应职业类型 艺术型职业主要指各类艺术创作工作。 主要有：艺术、音乐、戏剧、外语、文学、舞蹈等方面的教师；歌唱家、 舞蹈家、乐队指挥等；编辑、广播节目作者；艺术、家具、珠宝等行业的设计 师；文学、艺术方面的评论员等。 （4）社会型（S） 社会型劳动者喜欢从事为人服务和教育他人的工作，喜欢参与解决人们关 心的社会问题。热情慷慨，善于交际，关心他人，人际关系很融洽。总是在寻 求与群众接触的机会，渴望发挥自己的社会作用。平时，比较看重社会义务与 社会道德。一般缺乏技术特长，不喜欢从事需要运用劳动工具的工作。 给人的印象是：向上的、乐于助人的、有责任心的、合作的、理想主义 的、合群的、耐心的、八面玲珑的、友好的、仁慈的、善解人意的、慷慨的、 有说服力的和温暖的。 对应职业类型 社会型职业主要指各种直接为他人服务的工作。 主要有：社会科学、历史、体育等方面的教师、保育员，教育行政人员； 社会科学、政治科学、社会学、历史学等方面的专家；政治工作人员、职业护 士；社会服务指导，体育教练；食品、戏院、酒店、旅社的经理；房屋管理人 员；发型师；牙科助手，福利人员等。 （5）事业型（E） 事业型劳动者喜欢竞争，敢冒风险，精力充沛，乐观自信，善于交际、能 说会道，具有领导才能。喜爱权力，地位与物质财富。一般不擅长科学研究， 对系统而复杂的思维工作很不耐烦。 给人的印象是：精力旺盛的、好出风头的、乐观的、大胆的、兴奋的、自 信的、讨人喜欢的、外向的、合群的、野心勃勃的、滔滔不绝的、盛气凌人 的、风流的和贪得无厌的。 对应职业类型 事业型是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。 主要有：家具、杂货、艺术品、礼品、零售等行业的商人；农场、家庭用 品店的经理；工程师；律师；市场和商业系统分析专家；银行、固定资产工作 人员；工作关系指导、管理助手；供销人员、供销人员、售货员；政府官员； 无线电和电视广播员等。 （6）常规型（C） 常规型劳动者喜欢按计划办事，乐于完成指令性的任务。总希望知道别人 期望他干什么，自己从不谋求领导职务。不喜欢冒风险，对复杂的人际关系问 题不感兴趣。工作踏实，忠实可靠，遵守纪律。 给人的印象是：小心的、缺乏灵活性的、有恒心的、遵守常规的、自我约 束的、实际的、认真的、有条理的、拘谨的、被动的、顺从的、节俭的、有效 率的、守纪律的和缺乏想象力的。 对应职业类型 常规型职业主要是指各类科室工作。 主要有：会计、出纳、统计人员；打字人员；办公室人员；秘书与文书；商业 教师；图书馆助理；旅游、外贸职员；邮递员；接线员；保管员；书刊销售 员；财政专家；审计人员；人事职员等。
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销售沟通话术技巧及录音案例分析
电话销售沟通技巧汇总 一、如何提高电话销售沟通技巧？ 二、5 绝招让客户喜欢和你沟通 三、电话销售的最新技巧 四、电话销售的 7 大技巧 五、如何让开场白有吸引力 六、一开口就拒绝了你怎么办呢？ 七、有效拨打电话的 24 策略 八、电话销售技巧，新手如何突破？ 九、电话销售员必须经历的几种心理状态 十、电话销售前的准备大盘点 十一、电话销售技巧新手入门 十二、电话销售如何突破接待人员关 十三、陌生市场的开拓几段经典对话 1 十四、电话销售 如何找到决策人 十五、各类营销形态技巧 十六、营销话术汇总 十七、几句经典总结 十八、营销工作不是每个人都可以做的，性格素质有哪些？ 十九、不适合做销售的几类人： 二十、销售话术培训手册（略） 二十一、销售话术自我审核表（略） 一、如何提高电话销售沟通技巧？ 电话营销员新手，主要就是打电话去一些企业，向他们推销培训。但接电话的人，我都不能 确定他是否培训负责人，当我介绍自己的时候，说要找人事部的培训负责人，对方直接会说有什 么跟我说。找到负责人后怎么沟通?如何提高电话沟通技巧? (1)适可而止 ──拨通客户电话后，如果没有人接听，要及时放电下电话，或许你的客户正在接听另外一 2 个电话，或者客户现在不方便接听，如果你的电话铃声固执地响个不停，会增加客户的反感。 ──与客户第一次联络不要太过亲密和随意，时间不要太长，一般只是问候一下，告诉对方你是 谁就足够了。 ──一定不要在第一次的电话里让客户感觉到你在推销。甚至除了自我介绍之 外，不要谈及关于银行的任何事情。 ──如果你想约对方见面，最好在第二次的电话里再提 。 可以先礼貌地询问对方什么时间有空，如果方便的话，是否可以约下午茶 (或其他清淡的项目)。 电话联络是第一次与客户沟通的最好办法，既可以有声，使客户感到客户经理实实在在的存在， 又可以避免客户拒绝沟通产生的尴尬。 (2)表述清晰 ──在电话里，自我介绍或表述一定要简短清晰，突出主要问题。让对方在最短的时间，很 轻松地理解你的话。有效的客户大都日理万机，惜时如金，他对外部的事物是有选择的，而且这 种选择常常通过他们的直觉在极短的时间判断出来。如果你拖泥带水，表述不清，会给对方造成 思维不条理的感觉，他们就会从心理上产生排斥心理，会给进一步的沟通带来障碍。 ──在 拿起电话拨号前，养成简单整理一下思维的习惯，说什么，怎样说，要做到心中有数。 (3)心态从容 在与客户第一次通话时，要有充分的心理准备,要从与客户交朋友的角度出发，保持心态平 3 和，既考虑到对方可能作出积极的反应，也要考虑到对方可能出现的冷淡。这种良好的心态会在 你的语言、语调中表露出来，虽未谋面，对方也会感到你的自信和坦然，从而留下好的印象。 二、5 绝招让客户喜欢和你沟通 1、打电话给客户之前，首先要了解这个客户的公司规模，客户现在缺的是什么？有什么？ 困难在哪里？需求之处又在哪里？沟通的思路清楚否？ 2、了解自己的产品，俗话说得好，买产品首先得买自己，把自己都推销出去了，没有什么 样的产品是买不出去的，还有就是要记住，只要是项目，就没有做不成的；只要是产品就没有买 不出去的。坚信这点，你肯定能做好业务 3、了解客户的性格是很重要的，当电话声响了的时候，我们要特别的留意，且一定要听清 楚喽。这时是决定客户性格的最关键时刻。知道了客户的性格可以决定你是否可以跟客户聊下去 的可能性，并且第一次电话就可以把产品很清楚的介绍到客户，最起码可以让客户记住你是干嘛 的，这样以来你下次的进攻率就容易多了。 4、问候语一定要有，无论您什么时候打电话给到客户，问候语是决对不能少的。这表示到 你是一个合格的业务员。 4 5、语气，亲切，亲和的语气可以让客户听起来非常的舒服，而且越听越想听，越来越想跟 你沟通，我们做业务的在跟客户打电话的时候，要让客户感受到他是在跟我们聊天，而且是非常 享受的聊天，偶尔开下玩笑这样可以增添一下说话的气份。有了气份就有场合，就可以大聊特聊， 想说什么就直接跟他（她）说吧，这会他（她）已经完全跟着你的感觉走了。 三、电话销售的最新技巧 1、摸索电话销售经验 很多人都很畏惧销售工作，认为销售工作是深不可测的，就算是销售人员本身也会遇到让自己头 疼的事情，想自己如何做好销售，其实真正的创业家十之八九是从销售人员开始的，如果你有创 业的雄心，那么你也做好你自己的销售工作吧。在各种营销手段譬如：电话营销、陌生拜访、预 约上门、电子邮件、广告投放、朋友转介绍等等的销售方式纵横的今天，虽然销售方式各有千秋， 但电话营销已经慢慢的变成一种主流，因为与其他销售方式相比，它更为企业节省资源；至少不 会浪费时间、经历、金钱在路上。而我自己也是电话营销的从业人员之一。 2、充满自信，做好准备 在打电话之前充分准备好足够的电话，当你给他人打电话时，你应调整好自己的思路，对产品知 识的有充分了解，有一套打电话的模式，不同问题应该怎么回答；那么，当你拨打的电话铃响起 5 之时，你应该尽快集中自己的精神，暂时放下手头正在做的事情，以便你的大脑能够清晰的处理 电话带来的信息或商务。当然，上述过程应该迅即完成，如果对面接了电话等了老半天，你都没 有反应，对方会挂断电话，或没有兴趣听你讲下面的内容了，你便会失去得到信息或生意的机会。 3、转入整题 在讲电话过程中，不要“哼哼哈哈”地拖延时间，做完自己我介绍之后，立即迅速进入正题，加 速商务谈话的进展。因为时间很宝贵，别人可能没是听你乱扯。根据自己多在服务公司的产品， 了解对方企业的情况，发现需求；要站在对方的角度去思考和看待问题，你是为别人的问题提供 解决方案来的，而不是为挖人家钱来的；所以，学会问很重要。 4、随时记录 打电话时，左手拿话筒，在右手边放有纸和铅笔，随时记下你所听到的信息（当然，如果你是左 手写字的话，可以反过来）。如故你没做好准备，而不得不请求对方重复时，这样会使对方感到 你心不在焉、没有认真听他说话；并且，你一天要打那么多电话，你是没有办法记住每个客户说 过的话，人的记忆力总是有限的，所以，才会有句老话叫：好记性不如烂笔头。做好纪录也方便 你以后在次电话跟进情况。 5、自报家门 6 找到你所要找的人之后（有时你知道是他负责着件事，但不一定知道他叫什么名字），对方一拿 起电话，你就应礼貌问好之后，清晰说出自己的全名，然后是自己所在企业名称，再是告诉对方， 你是来做什么的，你能为他提供怎样的服务；同样，一旦对方说出其姓名，你可以在谈话中不时 的称呼对方的姓名。 6、不要转给别人 自己打的电话尽量自己处理，只有在万不的已的情况下才能转给他人。这时，你应该向对方解释 一下原因，请请求对方原谅，在你做出这种决定之前，应当确定对方愿意你将电话转给他人。 7、重视客人及客人时间 如果你在打电话时，如果对方问一些你无法回答不得不终止电话而查阅一些资料时，应当动作迅 速。你还可以与礼貌砂的先跟对方说：“您是稍等一会？还是过一会儿我再给您打过去？”让对 方等候时，你可以按下等候健。如果你的电话没有有等候健，就把话筒轻轻地放在桌上。如果查 阅资料的时间超过你所预料的时间，你可以每隔一会儿拿起电话向对方说明白你的进展。如，你 可以说：XX 先生（小姐），我已经快替您找完了，请您稍等一会。当你查找完毕，重新拿起电 话时，可以说：“对不起让您久等了。”以引起对方的注意。 8、跟踪电话促成交易 7 但你为对方介绍产品后，对方可能会说考虑一下或跟上级商量一下，你应该说过两天再给您电话。 打电话跟进时，问他考虑得怎么样？主要考虑那些方面的问题？最后促成交易。你是为他提供服 务，不是求着他给钱你的，所以，做业务的时候要不卑亢。 四、电话销售的 7 大技巧 1、重要的第一声 当我们打电话给某单位，若一接通，就能听到对方亲切、优美的招呼声，心里一定会很愉快，使 双方对话能顺利展开，对该单位有了较好的印象。在电话中只要稍微注意一下自己的行为就会给 对方留下完全不同的印象。同样说：“你好，这里是 XX 公司”。但声音清晰、悦耳、吐字清脆， 给对方留下好的印象，对方对其所在单位也会有好印象。因此要记住，接电话时，应有“我代表 单位形象”的意识。 2、要有喜悦的心情 打电话时我们要保持良好的心情，这样即使对方看不见你，但是从欢快的语调中也会被你感染， 给对方留下极佳的印象，由于面部表情会影响声音的变化，所以即使在电话中，也要抱着“对方 看着我”的心态去应对 8 3、端正的姿态与清晰明朗的声音 打电话过程中绝对不能吸烟、喝茶、吃零食，即使是懒散的姿势对方也能够“听”得出来。如果 你打电话的时候，弯着腰躺在椅子上，对方听你的声音就是懒散的，无精打采的；若坐姿端正， 身体挺直，所发出的声音也会亲切悦耳，充满活力。因此打电话时，即使看不见对方，也要当作 对方就在眼前，尽可能注意自己的姿势。打电话过程中绝对不能吸烟、喝茶、吃零食，即使是懒 散的姿势对方也能够“听”得出来。如果你打电话的时候，弯着腰躺在椅子上，对方听你的声音 就是懒散的，无精打采的；若坐姿端正，身体挺直，所发出的声音也会亲切悦耳，充满活力。 4、迅速准确的接听 现代工作人员业务繁忙，桌上往往会有两三部电话，听到电话铃声，应准确迅速地拿起听筒，接 听电话，以长途电话为优先，最好在三声之内接听。电话铃声响一声大约 3 秒种，若长时间无人 接电话，或让对方久等是很不礼貌的，对方在等待时心里会十分急躁，你的单位会给他留下不好 的印象。即便电话离自己很远，听到电话铃声后，附近没有其他人，我们应该用最快的速度拿起 听筒，这样的态度是每个人都应该拥有的，这样的习惯是每个办公室工作人员都应该养成的。 5、认真清楚的记录 随时牢记 5W2H 技巧，所谓 5W2H 是指① When 何时② Who 何人③ Where 何地④ What 何 9 事⑤ Why 为什么⑥ HOW 如何进行⑦ HowMany 进行的怎么样。在工作中这些资料都是十分重 要的。对打电话，接电话具有相同的重要性。电话记录既要简洁又要完备，有赖于 5WIH 技巧。 6、有效电话沟通 我们首先应确认对方身份、了解对方来电的目的，如自己无法处理，也应认真记录下来，委婉地 探求对方来电目的，就可不误事而且赢得对方的好感。对对方提出的问题应耐心倾听；表示意见 时，应让他能适度地畅所欲言，除非不得已，否则不要插嘴。期间可以通过提问来探究对方的需 求与问题。注重倾听与理解、抱有同理心、建立亲和力是有效电话沟通的关键。接到责难或批评 性的电话时，应委婉解说，并向其表示歉意或谢意，不可与发话人争辩。电话交谈事项，应注意 正确性，将事项完整地交待清楚，以增加对方认同，不可敷衍了事。 7、挂电话前的礼貌 要结束电话交谈时，一般应当由打电话的一方提出，然后彼此客气地道别，应有明确的结束语， 说一声“谢谢”“再见”，再轻轻挂上电话，不可只管自己讲完就挂断电话。 五、如何让开场白有吸引力 如何让开场白有吸引力 作为演讲者，不管你准备了多少演讲内容，最初的 30 秒都是最重 10 要的。不要小看这短短的开场白，它将决定此后你所说的每一句话的命运。听众将根据你给他们 留下的第一印象来决定是否耐心聆听你的演讲。因此只有独具匠心的开场白，以其新颖、奇趣、 敏慧之美，才能给听众留下深刻印象，才能立即控制住场上气氛，在瞬间集中听众注意力，从而 为接下来顺利演讲搭梯架桥。 开场白的重要性 开场白，顾名思义，开场白开的不好就等于白开 场，人与人见面讲究第一印象，俗话说：“好的开始是成功的一半。”就是说开场白非常重要。 许多名人也给出过很好的忠告。俄国大文学家高尔基说：“最难的是开场白，就是第一句话，如 同在音乐上一样，全曲的音调，都是它给予的。平常却又得花好长时间去寻找。”高尔基的这段 话包含两层意思：第一，演讲的第一句话至关重要，它的作用如同音乐的“定调”，规定着“全 曲”的基本面貌和基本风格。第二，适当的第一句话不是那么容易找到的，它是长期积累和斟酌 钻研的结果。 对于演讲者而言，有决定意义的是要获得听众的信任，引起他们的注意。开场白 就是沟通演讲者和听众之间的第一座桥梁。 开场白应达到三大目的：一是拉近距离，二是建立 信任，三是引起兴趣，为下面的演讲做好准备。 六、一开口就拒绝了你怎么办呢？ ( 10:26:07) 田淑红说：通常有几种情况，第一个一开口就说我在开会，第二种情况说对不起， 我不需要，那第一种情况的话，那我们要摆正正确的心态，比如说客户真的在开会，本来我们约 11 了时间，我真的不是拒绝你，我们商友在等了，那我在路上，我确实不能通话，我们销售人员每 天面临大量的拒绝，不要觉得有这样的心态， ( 10:26:18) 田淑红说：那不方便的时候约定下一次通话的时间，就像我们刚才说的 9：58 的 时候打哪个电话通话就好了，那这样的话我们约下一次的时间下一次得时候开场白会变，第二次 通话的时候就是老朋友了，我是刚才打电话的谁谁谁，那就像老朋友一样的了，这样好很多。 ( 10:26:41) 田淑红说：第二种方面开场白就是我不需要，那我们去想，第一种可能性我的开 场白一定还有空间。 一个人拒绝你那他肯定是听了不舒服、不高兴，不然的话他会说我考虑考 虑、我们再商量、再说、改天再议，你一定要想到开场白还有空间，没有击中客户的优点，你要 回到主题把产品的优点告诉他们，善于沟通的人说你看还没有说我的产品你就拒绝我，他跟我聊 了之后觉得产品很适合他，你举一些例子打消他拒绝的心态。 ( 10:29:15) 田淑红说：你满足他拒绝的心情，然后拉过来，很多人聊过之后觉得很有帮助， 及时抛另外一个优点出来，你的产品优势肯定不是一个，至少会有三个，你事先准备好，你第二 个优势说出来，也许会击中他。你要找到他的消费点才能买到你的产品，你找不到他的消费点就 不会付费。 ( 10:29:29) 田淑红说：所以接下来再试图谈第一个优势看能不能找到他消费的弱点，比如说 12 小灵通我们抛出来第二个优势，第一个进来的门槛很低，第二个一定会想得到我固定电话和通话 费是一样的，那可以拿着它随时随地走，那对老人讲孩子找到你很安心，你不在家的时候，你家 人在家，他可以随时找到你，这样打动他，我会问他你觉得怎么样呢，他说好像挺方便，还好， 这样说来还可以，想一想会沉默，他说我接下来到那里去买呢，这时候你觉得你的销售在往前进 了一步， ( 10:29:35) 田淑红说：当我们说了一个产品的优势之后，我们来看是不是命中这个客户的需 求了，我们怎么知道这个客户是否命中需求了，一定不是说第三个优势，这样肯定会烦，一直讲 优势的话他会说再见，一定挂断，我们说一个优点之后问一下客户的感受，是不是很好，是不是 很方便你，给他一个说话的机会，通过他的说话你就判断出他购买的倾向性，比如说他会说我哪 里去买了，那是往前走还是往后走呢？ 他说听说小灵通信号不是很好，那是往前走还是往后走？ ( 10:29:42) 主持人说：往后。 ( 10:29:51) 田淑红说：往前走了，他关注你了，比如说太阳能电池板、商务礼品，脑子里都 没有概念，我根本不关注它是什么，但是这时候我开始关注什么是商务礼品、什么是太阳能电池 板，那我们开始聊天了，我开始走近到你想要聊的话题里面去了，所以我在往前走，你就会发现 两个人就开始聊起来了，当聊起来的时候已经过了开场白的阶段了。 13 ( 10:29:58) 主持人说：当聊的时候就过了开场白的阶段。 ( 10:31:22) 田淑红说：客户已经想要了解我们的产品了，我们开场白的目的是要吸引他想要 买的产品，当他有想要买我们产品的时候就是开场白结束了，是到后面的过程了。 七、有效拨打电话的 24 策略 1) 不仅要结合自己的情况，也要考虑对方的立场。 2) 必须工作外打电话时，应事先向对方打声招呼。 3) 打电话到别人家中时，要试着等，直到电话铃声响过 10 次 4) 要先说明主旨。 5) 如果要商谈的事情很多，需先告知对方。 6) 先将谈话内容拟成备忘录。 7) 必用的资料档案，需先准备妥当。 8) 把重点反复重述几遍。 9) 不仅谈吐要自然流利，还要注意说话的内容顺序。 10) 视情况请对方重述一遍无妨。 11) 对方若不了解自己说话的内容时，不妨换个说法加以说明。 14 12) 在电话中传达日期时间时，应再三确定，避免听错。 13) 碰到直拨或内线电话时，最好多记一下其邻座的电话号码。 14) 请对方来电联络时，不忘叮嘱若自己不在时可先找谁。 15) 即使是熟客户，仍应完整地报出自己公司的名称。 16) 对方公司的名称不好念时，要先查好正确念法再打。 17) 若和对方约好电话联络的时间，切记留下备忘录。 18) 有事打电话对方碰巧不在时，应自己再主动联络。 19) 通话时若对方不小心切断电话，应主动回拨。 20) 如自己要另找时间去电联络时，需先征求对方的同意。 21) 无论电话多么紧急都需体贴地替对方设想。 22) 即使是不好应付的电话，也要准时打去。 23) 有重要事情商谈时，最好事先和对方约好时间。 24) 切莫一挂电话就批评对方。 八、电话销售技巧，新手如何突破？ 15 电话是目前最方便的一种沟通方式，具有省时，省力，快速沟通的优点，在目前全国 3 亿电 话用户的时代，电话销售已经越来越显现出起重要性来。 电话沟通究竟要如何才能做的更好呢？ 在电话销售的前期必须要做好以下几个方面的准备，否则你的电话销售工作就是一个失败的 过程。 1、准备.. 心理准备，在你拨打每一通电话之前，都必须有这样一种认识，那就是你所拨打的这通电话 很可能就是你这一生的转折点或者是你的现状的转折点。有了这种想法之后你才可能对待你所拨 打的每一通电话有一个认真.负责.和坚持的态度，才使你的心态有一种必定成功的积极动力。 内容准备，在拨打电话之前，要先把你所要表达的内容准备好，最好是先列出几条在你手边 的纸张上，以免对方接电话后，自己由于紧张或者是兴奋而忘了自己的讲话内容。另外和电话另 一端的对方沟通时要表达意思的每一句话该如何说，都应该有所准备必要的话，提前演练到最佳。 在电话沟通时，注意两点：1 注意语气变化，态度真诚。2 言语要富有条理性，不可语无伦次 前后反复，让对方产生反感或罗嗦。 2、时机... 16 打电话时一定要掌握一定的时机，要避免在吃饭的时间里与顾客联系，如果把电话打过去了， 也要礼貌的征询顾客是否有时间或方便接听。如"您好，王经理，我是***公司的***，这个时候 达打电话给你，没有打搅你吧？"如果对方有约会恰巧要外出，或刚好有客人在的时候，应该很 有礼貌的与其说清再次通话的时间，然后再挂上电话。 如果老板或要找之人不在的话，需向接电话人索要联系方法"请问***先生/小姐的手机是多少？ 他/她上次打电话/来公司时只留了这个电话，谢谢你的帮助"。 3、 接通电话... 拨打业务电话，在电话接通后，业务人员要先问好，并自报家门，确认对方的身份后，再谈 正事。例如："您好，我是***公司，请问**老板/经理在吗？**老板/经理，您好，我是***公司的 ***，关于....... 讲话时要简洁明了... 由于电话具有收费，容易占线等特性，因此，无论是打出电话或是接听电话，交谈都要长话 短说，简而言之，除了必要的寒暄也客套之外，一定要少说与业务无关的话题，杜绝电话长时间 占线的现象存在。 挂断前的礼貌... 17 打完电话之后，业务人员一定要记住想顾客致谢，"感谢您用这么长时间听我介绍，希望能给 你带来满意，谢谢，再见。"另外，一定要顾客先挂断电话，业务人员才能轻轻挂下电话。以示 对顾客的尊重。 挂断后... 挂断顾客的电话后，有许多的业务人员会立即从嘴里跳出几个对顾客不雅的词汇，来放松自 己的压力，其实，这是最要不得的一个坏习惯。作为一个专业的电话销售人员来讲，这是绝对不 允许的。 4、接听电话的艺术.... 有时一些顾客图省力，方便，用电话也业务部门直接联系，有的定货，有的是了解公司或产 品，或者是电话投诉，电话接听者在接听时一定要注意，绝对不能一问三不知，或敷衍了事推委 顾客，更不能用不耐烦的口气态度来对待每一位打过电话的顾客。 A、 电话接通后，接电话者要自报家门如："您好这里是全程管理公司业务部"或"您好我是很 高兴为您服务"绝对禁止抓起话就问"喂，喂你找谁呀；你是谁呀？"这样不仅浪费时间还很不礼 貌，让公司的形象在顾客心中大打折扣接听电话前一般要让电话响一到二个长音，切忌不可让电 话一直响而缓慢的接听。 18 B、记录电话内容 在电话机旁最好摆放一些纸和笔这样可以一边听电话一边随手将重点记录下来，电话结束后， 接听电话应该对记录下来的重点妥善处理或上报认真对待。 C、重点重复 当顾客打来电话订货时，他一定会说产品名称或编号、什么么时间要或取。 这时不仅要记录 下来，还应该得利向对方复述一遍，以确定无误。 D、让顾客等候的处理方法 如果通话过程中，需要对方等待，接听者必须说："对不起，请您稍等一下"之后要说出让他 等候的理由，以免因等候而焦急。再次接听电话时必须向对方狼福 ?quot;对不起让您久等 了。"如果让对方等待时间较长接听人应告示知理由，并请他先挂掉电话待处理完后再拨电话过 去。 E、电话对方声音小时的处理方法 如果对方语音太小，接听者可直接说："对不起请您声音大一点好吗？"我听不太清楚您讲话。 绝不能大声喊："喂喂大声点"；要大声的是对方，不是你。 F、电话找人时的处理方法 19 苦遇找人的电话，应迅速把电话转给被找者，如果被找者不在应对对方说："对不起现在出去 了，我是 XX，如果方便的话，可不可以让我帮你转达呢？"也可以请对方留下电话号码，等被找 人回来，立即通知他给对方回电话。 无论是拨打电话，还是接听电话，都可以反映出一个人或公司的形象。电话是公司对外交流 的一个窗口。一个好的拨打电、接听电话过程，传递给对方的是一个好的印象，反之亦然，因此 在电话方面无论是拨打或接听，都应该特别注意你的言词与语气，一个电话可能可以改变你目前 境况甚至是一个人的一生。 前几天与一个朋友聊天，于是提起来做电话销售所要经历的几个过程，再这里记下我个人的总结， 希望对从事这份工作的朋友有用。 九、电话销售员必须经历的几种心理状态 1、心理恐惧期 对于一个从来没有接触过电话销售的人，大部分最开始都会有这个阶段，也许有些人想象不 20 出有什么可怕的。也许任何人让你打一两个陌生电话没问题，但如何要让你每天都打 100 多个 陌生电话。那么你试想一下。这个阶段初步的表现是，不敢拿起电话、经常拿着电话发呆而不拨 号码、期盼对方无人接电话、对着电话本发呆等等一系列的表现。心理想的大概有：这个行业怎 么这么难做，客户怎么都不要这个产品，开始怀疑产品和市场，或者我要考虑考虑再打电话，先 了解一下公司的信息也许会好一点，我一定要想一个非常好的开场白或者说辞让对方绝对不会拒 绝我。等等还有一些，主要是这几种表现。 对于这个时期的销售员必须要清楚一个法则 80/20 法则，又叫平均法原则。或者理解一句话： “最好的永远是下一个”。这决不是自我心理安慰，而是众多营销人员总结的经验。只有这样不 断的暗示自己才有可能进入第二阶段。 2、电话应变能力提高期 大部分人第一阶段的度过都是在经理施加压力同时自身不断暗示的结果。电话恐惧的问题解 决了就到了电话应变能力提高的阶段了，很多人都称之为“电话销售技巧”，但我还是称之为应 变能力。（“技巧”总有一种想办法骗人的感觉）这个阶段的表现大致为，经常会被客户的问题 问倒，拿着电话筒实时问同事或经理问题，因为说“不知道”而给客户感觉很差等等。这个时候 应该是考验销售员的学习能力了，学习的方法有很多种，这里着重提一点就是一定学会多问问题， 21 可能会遭到老同事的嘲笑，但是必须学会厚脸皮。记注一句话。“我是新人我怕谁”。同时依然 强调一点就是保持电话量，只有多打电话才能碰到更多的问题，才能知道如何去解决。学习的最 好方法就是在实践中学习。 3、面谈能力提高期 有些人打电话很厉害，但是一到跟客户面谈的时候就不知道说什么了，主要表现就是：成为 一个快递员，到客户那送完资料就走人，或者是电话里确定好业务去送合同和发票。到客户那么 成了一个解答员，客户问什么问题就回答什么，然后就什么也不说了。等等。解决办法一句话， “多见客户，多总结”。有那么一句话，“失败是成功之母”，成功他爸就是总结。所以总结很 重要。同时又提到上部分提到的，“多问”，见客户回来有自己不明白的问题立刻问老员工，或 者自己感觉不是很好的立刻找老员工沟通学习。 4、成交技巧期 前面的诸多工作就是为了最后的成交，而这个成交是确实需要技巧的，以前接触过些销售员， 前面都做的很好，跟客户的感觉也很好，但是过一段发现客户找别人做业务了。为什么，就是因 为这个销售员觉得跟客户关系好了不好意思提出签单，反而让同行的业务员抓了空子。这种是最 可惜不过的。所以这里只提一点，一定要敢于提出签单。 22 5、客户维护期 对于做基础网络服务的业务，客户的需要是非常多的，重复性消费可能性很高，所以一定要 做好客户售后的服务工作。同时提醒一点：注意要求客户转介绍。 这只是一个基础的框架，希望能给所有从事网络销售工作的朋友以帮助 十、电话销售前的准备大盘点 电话销售前的准备就像大楼的地基，如果地基打得不扎实，大楼很快就会倒塌。在打电 话中与客户沟通的结果，与电话销售前的准备工作有很大的关系。即使你有很强的沟通能力，如 果准备工作做的不好也不可能达到预期的最佳效果。电话销售前的准备工作包括以下几方面： 1.明确给客户打电话的目的 一定要清楚自己打电话给客户的目的。你的目的是想成功的销售产品还是想与客户建立一种 长久的合作关系？一定要明确。这样才有利于实现打电话的目的。 2.明确打电话的目标 目标是什么呢？目标是电话结束以后的效果。目的和目标是有关联的，一定要清楚打电话的 目的和目标，这是两个重要的方面。 23 3.为了达到目标所必须提问的问题 为了达到目标，需要得到哪些信息、提问哪些问题，这些在打电话之前必须要明确。电话销 售开始时就是为了获得更多的信息和了解客户的需求，如果不提出问题，显然是无法得到客户的 信息和需求的。所以电话销售中提问的技巧非常重要，应把需要提问的问题在打电话前就写在纸 上。 4.设想客户可能会提到的问题并做好准备 你打电话过去时，客户也会向你提问一些问题。如果客户向你提问的问题你不是很清楚，你 要花时间找一些资料，客户很可能怕耽误他的时间而把电话给挂掉，这也不利于信任关系的建立。 所以你要明确客户可能提问一些什么问题，而且应该事先就知道怎么去回答。 5.设想电话中可能出现的事情并做好准备 100 个电话中通常可能只有 80 个电话是打通的，80 个电话中又往往可能只有 50 个电话能找 到相关的人，每次打电话都可能有不同的情况出现，作为电话销售人员一定要清楚在电话销售中 随时可能出现什么情况，对于不同的情况准备相应的应对措施。 6.所需资料的准备 上文已经提到，如果给客户的某些回应需要查阅资料，你不可能有太多的时间。你要注意， 24 千万不能让客户在电话那边等的时间太长，所以资料一定要放在手边，以便需要查阅时立刻就能 取出。而且手边所准备的各种资料自然是尽可能地越全面越好。 把客户可能经常问到的问题做成一个工作帮助表，客户问到这些问题时，你可以随时都能快 速地查阅回答。还有一个所需资料就是相关人员的联系电话表，尤其是同事的联系电话很重要， 如果客户问的问题你不是很清楚，你可以请同事中的技术人员帮忙给客户解答，形成三方通话。 【自检】 对照上文所讲的电话销售前的准备工作事项，请你回答下列问题。 ●客户最常问的问题是： （1）_________________________________________________ （2）_________________________________________________ （3）_________________________________________________．．．．．．●同事的联系电话你 知道吗？知道□ 不知道□●你的常用资料在旁边吗？在□ 不在□ 7.态度上也要做好准备 态度一定要积极。电话销售人员每天打的电话量相当大，而且每天遭受的拒绝也往往非常多， 所以很容易造成精神上的疲倦，在这种疲倦的影响下，可能在打电话时，态度上就会情不自禁地 25 不是很积极、热情。 有的电话销售代表，每次碰到重要客户要打电话时就会身不由己地特别紧张，担心客户已经 选择了其它的公司，不再跟自己合作了。然而实际情况往往并不是他想像的那样，结果反而是自 己的紧张可能造成负面影响。所以态度是否积极是非常重要的。 态度准备上还有一点很重要，就是一定要努力地培养自己养成与客户通电话时常常恰到好处 地适时发出友善的微笑声。这一点在下文讲述沟通中声音感染力时再进行详细介绍。 【自检】 请做以下选择题： （1）在准备电话销售之前，最难的工作是（ ） a．了解销售区域 b．分析竞争对手 c．开发准客户 d．找到关键人物 （2）下列哪一项不是成功产品说明的特征（ ） a．能毫无遗漏的说出你对帮助客户解决问题及改善现状的效果 b．让客户相信你能做到自己所说的 c．让客户产生想买的欲望 26 d．让客户感受到你的热忱，并愿意站在客户的立场，帮助客户解决问题 开场白中的关键因素准备工作已经做好之后，接下来要做的就是打电话给你的客户。打电话 给客户有一个细节问题：怎样才能通过前台？很多企业都会有前台、秘书等，只有先通过他们才 能联系到目标客户。假如你的目标客户定位准确，你的准备工作做的很充分，这不应是你的障碍。 如果找到了相关的负责人，你就需要有一个开场白。开场白中有五个因素是很关键的： 1.自我介绍 自我介绍非常重要。例如，当电话接通后你说：“您好，我是销售培训机构的某某某。”一 定要在开场白中很热情地表示友善的问候和自我介绍，这是开场白当中的第一个因素：自我介绍。 2.相关的人或物的说明 如果有相关的人或物，要对相关的人或物做一个简明扼要的说明，这等于建立一座与客户沟 通的桥梁。如果开门见山地直接进入话题，显得很唐突，也不利于建立起融洽的关系。所以最好 有一个相关人或物的说明。 3.介绍打电话的目的 接下来要介绍打电话的目的。介绍打电话的目的时有一点很重要，就是突出对客户的好处。 在开场白中要让客户真正感受到你对他的价值究竟在哪里。 27 【举例】 “前几天，我跟陈总一块儿探讨过关于电话销售人员提高业绩的问题，他提到您在电话销售 方面也是非常专业的，他建议我一定要同您联系一下，所以我今天打电话给您，主要是考虑到您 作为电话销售团队的负责人，肯定对提高电话销售人员业绩方面是非常感兴趣的。” 从这段对话中你可以看到，这段对话中吸引对方的方法有两个： ①“您在电话销售方面也是非常专业的”，这是在赞美对方，对方听了以后肯定很容易接受 你； ②“打电话给您，主要是考虑到您对提高您的电话销售人员的业绩是非常感兴趣的。”对这 一点，90%以上的人都会感兴趣，所以他立刻就意识到你对他的价值在哪里，所以他自然也会 乐于跟你交流。 4.确认对方时间的可行性 你可能要花 5~10 分钟的时间来跟客户进行交流，这时你要很有礼貌地询问对方现在打电话 是否方便。当然这句话未必对每个人都适用，你也不必对每个人都讲。如果你觉得这个电话可能 要占用客户较多的时间，同时你觉得对方可能是一个时间观念非常强的人，在这种情况下你应很 有礼貌而又热情地征询对方的意见。 28 5.转向探询需求 假如你是为了建立关系和挖掘他的需求，一定要用提问问题来作为打电话的结束，找到对方 感兴趣的话题，客户就会乐于谈他自己的想法，开场白就会非常容易而顺利地进行下去。同时还 应注意，打电话给客户时一定要对客户的各个方面有一个较为完整的了解。 【小结】 这一讲主要讲述了电话销售前的准备和开场白中的关键因素。 电话销售前的准备包括：明确打电话的目的和目标、为了达到目标所必须提问的问题、设想 客户可能会提到的问题并事先做好准备、设想打电话中随时有可能出现的事情并事先就做好准备、 所需各种资料的准备、态度上也要做好准备； 开场白中的关键因素包括：自我介绍、相关的人或物的说明、介绍打电话的目的、确认对方 时间的可行性和转向探询需求。 【总结】 电话销售作为一种有效的销售模式正在被企业所认可，但大部分企业在实施电话销售的过程 中，由于对这种销售模式缺乏深刻的研究，导致效果并不理想。造成这种情况的主要原因有两个 方面：一是企业没有将电话销售真正作为一种销售渠道来对待，另一个原因是电话销售人员缺乏 29 销售和沟通技能。 本章将帮助企业全面了解电话销售这种有效的、可以带来更多利润的销售模式，同时，也将 帮助企业中的电话销售人员提高销售技能和沟通技巧，从而提高整体销售业绩。 十一、电话销售技巧新手入门 电话是目前最方便的一种沟通方式，具有省时，省力，快速沟通的优点，在目前全国 3 亿电 话用户的时代，电话销售已经越来越显现出起重要性来。 电话沟通究竟要如何才能做的更好呢？ 在电话销售的前期必须要做好以下几个方面的准备， 否则你的电话销售工作就是一个失败的过程。 1、准备.. 心理准备，在你拨打每一通电话之前，都必须有这样一种认识，那就是你所拨打的 这通电话很可能就是你这一生的转折点或者是你的现状的转折点。有了这种想法之后你才可能对 待你所拨打的每一通电话有一个认真.负责.和坚持的态度，才使你的心态有一种必定成功的积极 动力。 内容准备，在拨打电话之前，要先把你所要表达的内容准备好，最好是先列出几条在你 手边的纸张上，以免对方接电话后，自己由于紧张或者是兴奋而忘了自己的讲话内容。另外和电 话另一端的对方沟通时要表达意思的每一句话该如何说，都应该有所准备必要的话，提前演练到 30 最佳。 在电话沟通时，注意两点： A 注意语气变化，态度真诚。 B 言语要富有条理性，不可语无伦次前后反复，让对方产生反感或罗嗦。 2、 时机... 打电话时一定要掌握一定的时机，要避免在吃饭的时间里与顾客联系，如果把电 话打过去了，也要礼貌的征询顾客是否有时间或方便接听。如您好，王经理，我是 ***公司 的***，这个时候达打电话给你，没有打搅你吧？如果对方有约会恰巧要外出，或刚好有客 人在的时候，应该很有礼貌的与其说清再次通话的时间，然后再挂上电话。 如果老板或要 找之人不在的话，需向接电话人索要联系方法请问***先生/小姐的手机是多少？他/她上次打 电话/来公司时只留了这个电话，谢谢你的帮助。 3、 接通电话... 拨打业务电话，在电话接 通后，业务人员要先问好，并自报家门，确认对方的身份后，再谈正事。例如：您好，我是 ***公司，请问**老板/经理在吗？**老板/经理，您好，我是***公司的***，关于....... 讲话时 要简洁明了... 由于电话具有收费，容易占线等特性，因此，无论是打出电话或是接听电话， 交谈都要长话短说，简而言之，除了必要的寒暄也客套之外，一定要少说与业务无关的话题， 杜绝电话长时间占线的现象存在。 挂断前的礼貌... 打完电话之后，业务人员一定要记住想 31 顾客致谢，感谢您用这么长时间听我介绍，希望能给你带来满意，谢谢，再见。另外，一定 要顾客先挂断电话，业务人员才能轻轻挂下电话。以示对顾客的尊重。 挂断后 ... 挂断顾客 的电话后，有许多的业务人员会立即从嘴里跳出几个对顾客不雅的词汇，来放松自己的压力， 其实，这是最要不得的一个坏习惯。作为一个专业的电话销售人员来讲，这是绝对不允许的。 4、 接听电话的艺术.... 有时一些顾客图省力，方便，用电话也业务部门直接联系，有的定货， 有的是了解公司或产品，或者是电话投诉，电话接听者在接听时一定要注意，绝对不能一问 三不知，或敷衍了事推委顾客，更不能用不耐烦的口气态度来对待每一位打过电话的顾客。 A、电话接通后，接电话者要自报家门如：您好这里是全程管理公司业务部或您好我是很高 兴为您服务绝对禁止抓起话就问喂，喂你找谁呀；你是谁呀？这样不仅浪费时间还很不礼貌， 让公司的形象在顾客心中大打折扣接听电话前一般要让电话响一到二个长音，切忌不可让电 话一直响而缓慢的接听。 B、记录电话内容 在电话机旁最好摆放一些纸和笔这样可以一边 听电话一边随手将重点记录下来，电话结束后，接听电话应该对记录下来的重点妥善处理或 上报认真对待。 C、重点重复 当顾客打来电话订货时，他一定会说产品名称或编号、什么么时间要或取。 32 这时不仅要记录下来，还应该得利向对方复述一遍，以确定无误。 D、让顾客等候的处理方法 如果通话过程中，需要对方等待，接听者必须说：对不起，请您 稍等一下之后要说出让他等候的理由，以免因等候而焦急。再次接听电话时必须向对方道歉： 对不起让您久等了。如果让对方等待时间较长接听人应告示知理由，并请他先挂掉电话待处 理完后再拨电话过去。 E、电话对方声音小时的处理方法 如果对方语音太小，接听者可直接说：对不起请您声音大 一点好吗？我听不太清楚您讲话。绝不能大声喊：喂喂大声点；要大声的是对方，不是你。 F、电话找人时的处理方法 苦遇找人的电话，应迅速把电话转给被找者，如果被找者不在应 对对方说：对不起现在出去了，我是 XX，如果方便的话，可不可以让我帮你转达呢？也可 以请对方留下电话号码，等被找人回来，立即通知他给对方回电话。 无论是拨打电话，还 是接听电话，都可以反映出一个人或公司的形象。电话是公司对外交流的一个窗口。一个好 的拨打电、接听电话过程，传递给对方的是一个好的印象，反之亦然，因此在电话方面无论 是拨打或接听，都应该特别注意你的言词与语气，一个电话可能可以改变你目前境况甚至是 一个人的一生。 33 十二、电话销售如何突破接待人员关 电话销售人员遭遇接待人员阻拦，在电话销售中是最常见的问题。那么怎样突破呢? 1.心理关 首先突破心理关，就是心理障碍，举一个简单例子：假如今年天门口来了一个老太太，心 脏病发作，而你就是唯一的医生,，你正好有救治的药品，你会自己跑过去给她服用吗？当然 是会的，为什么呢？就是你认为你的行为动机，很正确，是为别人考虑的，而且对别人很重 要。所以奴婢做的理直气壮，做的落落大方。 2.技巧关 大了几十次找不到要找的人，这就是遇到电话障碍了。然而接待电话的人员，是不会轻易 挂短对她们公司重要的电话，她们过滤的都是认为不很重要的电话。或者感觉无关紧要的电 话，这就给了我们电话销售人员很大的发挥空间。 以下是几个典型技巧： A 直接称呼老总的名字 在做准备工作的时候就找到老总的名字。若对方问我们是谁，就是说是老总的朋友或者客 户，这样的机会比较大些。 34 销售：您好，老李在吗？ 接待：您好，您找那位？ 销售： 这不是李峰的座机吗？ 接待：对不起。这是我们工作的总机，您要找我们公司的李总吗？ 销售：是的。刚才电话掉线了，可能他手机没有电了。 接待：好的。稍等。（转接电话中） B：迂回前进 不要让自己听起来是销售人员 要使用一些初期不意的怪招，让对方失去戒 心。如： 销售：你好，转总经理。 接待：你有什么事情？ 销售：有 接待：你是哪个单位的？ 销售：我是丽芳。 接待：好的，请稍等。 C： 给接待一个理由 找一个恰当的身份，实际就是给接待人员一个理由。但千万不要惦 记销售产品。所有的合作事项就是必须找个相关合作人负责人才能谈，而接待人员就是让你 35 顺利通过的卡子。 如： 销售：你好：是 大天公司吗？ 接待：是的，您是那里啊？ 销售：我是外地**过***公司的翻译，看到你们公司网站的信息，想和你们公司的老总通 个电话，你们老总电话多少，手机 多少啊，他在吗？ 接待：我们老总叫，手机是**********。 销售：好的，我会跟他联系的，拜拜！ 接待：拜拜！ 总之，办法比困难多。 我们是营销人。我们有着顽强的智慧来做我们的工作！ 十三、陌生市场的开拓几段经典对话 在正式电话营销启动前，我们必须对电话销售人员进行专业化、系统化培训。 第一，让训练有素的电话销售人员。在电话销售过程中具备有较强的沟通能力，通过语言 的魅力，从而达到理想的沟通效果。要想有一个高品质的电话营销部门，企业必须对业务员 36 进行专业的电话销售技能训练。专业电话营销人员具备自我形象的设计和自我推销的能力。 电话营销方式是通过电话来达到与客户交流的目的。尽管客户看不到我们，但我们应注意自 己的形象，这是对客户最起码的尊重，也是良好的职业水准的体现。如果你处在一种懒散的 状态中，你的声音就会传递给客户怠慢和非专业的感觉。在日常的电话销售工作中，电话营 销人员时刻都应以专业的姿态出现。 第二、娴熟的电话销售技巧。 1．电话脚本的设计 （1）设计独特且有吸引力的开场白是电话销售不被拒绝，让客户继续听下去的重要部分。 （2）三十秒原理（客户愿意听你说话的理由）。 （3）以问题对问题吸引客户的注意力，这个问题应是具有影响力且客户关注的。 （4）塑造产品的价值，让客户产生强烈需求的理由。 塑造产品的价值是电话营销过程中，客户为什么要听你讲的关键（一是产品的介绍、价格， 作用、功能、细节等，二是强调果约的重要性，并塑造约访的价值最大化）。 案例分析： 在一次全国性的公众演说研习会结束前举行了一次演讲比赛。赛后有 10 人获奖。主讲老 37 师把自己的领带取下来，对大家说："我今天要奖给冠军一份特别的礼物，这份礼物的价值 非同寻常。你们可别小看这条领带，普通的领带都是用油纸袋或者纸盒包装，好的领带是木 盒包装。我这条领带的特别之处在玩 装领带盒的面料和领带的面料一模一样。你们再看领 带的背面，一般的领带背后都是布料的标签，我这领带的背后是纯金属的商标，而且镀了金， 上面刻着设计者的名字以及领带的品牌名。这条领带是意大利著名领带公司设计的，只做了 4 条，就把版给毁掉了。设计师是那家设计公司最好的设计师。这条领带价值 800 美 金。"主讲老师接着说："各位，重点不是这 4 条领带面料值多少钱，制作工艺值多少钱，设 计值多少钱，重点是全球绝牌的这 4 条领带。前两天有两条被英国皇室的两位小王子买走了， 他们兄弟一人一条。另外两条中的一条被美国前总统克林顿先生买去带了。余下的一条被美 国最著名的比佛利山庄旁的世界最好的男装店抢先得手，因为我正好认识那位老板，所以才 能买到。你们现在想想看，这条领带值不值 800 美金？"大家说："值！"紧跟着就有人开支 票来购买这条领带。所以，通过这个案例，可见，产品之所以卖不出去，是因为你着一套好 的产品的说明方法，对产品的解释有问题，对产品价值的塑造方法有问题。所以必须要运用 一套话术，来塑造产品的价值，这一点非常非常重要。运用不同凡响的语言，所塑造产品的 价值，其销售结果远远超过产品本身的价值。 38 案例一：突破"秘书"关的技巧 （秘书的含义：除董事长以外的所有接听电话的人） 甲："上午好，请问这是 XX 商务所吗？" 乙："是的，请问先生需要得到哪方面的帮助与支持呢？" 甲 ："请这位小姐帮我找 XX 教练，好吗？" 乙："请问你有什么事呢？" 甲："这件事情很重要，需要和 XX 先生直接电话沟通，希望得到你的帮助，好吗？" 乙："请稍等。" 甲 ："谢谢你的电话帮助。" 案例二： 索取准保手记号码的表达方式 乙："十分抱歉，XX 教练被邀请到企业去演讲了。" 甲 ："那太好了，祝愿 XX 教练每场演讲圆满成功。" 乙："你有什么事情吗？（你有什么需要得到帮助和支持吗？）" 39 甲："这件事很重要，需要与 XX 教练直接沟通。请问小组能告诉我 XX 教练的手机号码， 好吗？" 十四、电话销售 如何找到决策人 电话销售，你会面临的一个难题会是如何找到决策者—拿主意的人。 知道谁是最后能决定购买的人是非常重要的。你当然不希望在打了若干个电话，作了多次完 整的产品或服务介绍后，被告知在决定购买前，还有一个你从未通过话的人必须被说服。你本该 首先与那个人通话。如果你成功的说服了一个本不该拿主意的人同意购买你的产品，这只会增加 你的销售成本, 同时给你或你的同事带来不便。当真正的决策者入场后，很可能你的产品被退回, 订单被取消。 找到拿主意的人可能是一个复杂的过程。你也许需要和多个人打交道，他们可能是在一个垂 直的层面上，也可能是在一个水平层面上的人，甚至关系交互复杂。通常，找到拿主意的人的最 好的办法就是直接简单的问：王经理，这件事是您自己就能决定呢，还是会有其他人参与决策？ 如果你觉得决策流程很复杂，或者若是你很难将决策流程看清楚，回顾一下以下几点，并将他们 应用到你当前的情况： 40 1．虽然在不同的行业中采购流程和关键拿主意的人会有不同，但在同一行业中流程会是相同 或相近的。参考你在同行业中其他公司的经验来指导你。和其他有类似经验的电话销售代表谈谈 会对你有所帮助。 2．尽可能在纵向的层面上从高层开始，如果你被弹到下一层面，你的跟进工作实际上已经有 了高层的初步认可。 3． 你公司的文档可能会对你有益。特别是当你的目标客户是一个从前的客户或你想已存在 的客户增加购买，那从前的接触记录与合同会给你提供相关的信息。虽然客户公司的人可能换了, 但相对应的位子可能还是决策的位子。 4． 客户的头衔或其公司的宣传册, 网站介绍等会很好地提示他在一家公司中的地位。如果你 是销售给家庭客户，同样，你最后的策略是直接问：李太太，这件事是您决定，还是家里还会有 其他人一起决定？当然，只有你觉得绝对有必要时才问这样的问题。你自然不会希望你的问题提 醒了李太太：对了, 我还是和我先生商量一下再说。无论你是卖什么产品，找到决策者都是必须 的，不学会过这一关, 你会浪费很多时间。 十五、各类营销形态技巧 41 电话营销沟通技巧（一） 2009-07-05 15:54 1、 掌握客户的心理 2、 声音技巧 A、 恰当的语速，最好与客户的语速相一致； B、 有感情； C、 热诚的态度。 2、 开场白的技巧 a) 要引起客户的注意的兴趣； b) 敢于介绍自己的公司，表明自己的身份； c) 不要总是问客户是否有兴趣，要帮助客户决定，引导客户的思维； d) 面对客户的拒绝不要立刻退缩，放弃； e) 在电话里说话的声音要比平时大些，营造出很好的通话气氛； f) 简单明了，不要引起顾客的反感。 3、 介绍公司或产品的技巧 42 a) 面对“碰壁”的心态要好； b) 接受、赞美、认同客户的意见； c) 要学会回避问题； d) 转客户的反对问题为我们的卖点。 4、 激发客户购买欲望的技巧 a) 应用客观的人的影响力和社会压力； b) 借用他的观点； c) 在乎客户的每一句话，在乎他在乎的人、事、物； d) 引用媒体及社会舆论对公司的影响力； 5：准备.. 心理准备，在你拨打每一通电话之前，都必须有这样一种认识，那就是你所拨打的这通电话 很可能就是你这一生的转折点或者是你的现状的转折点。有了这种想法之后你才可能对待你所拨 打的每一通电话有一个认真.负责.和坚持的态度，才使你的心态有一种必定成功的积极动力。 内容准备，在拨打电话之前，要先把你所要表达的内容准备好，最好是先列出几条在你手边 的纸张上，以免对方接电话后，自己由于紧张或者是兴奋而忘了自己的讲话内容。另外和电话另 43 一端的对方沟通时要表达意思的每一句话该如何说，都应该有所准备必要的话，提前演练到最佳。 在电话沟通时，注意两点：1 注意语气变化，态度真诚。2 言语要富有条理性，不可语无伦 次前后反复，让对方产生反感或罗嗦。 6： 时机... 打电话时一定要掌握一定的时机，要避免在吃饭的时间里与顾客联系，如果把电话打过去了， 也要礼貌的征询顾客是否有时间或方便接听。如“您好，王经理，我是***公司的***，这个时候 达打电话给你，没有打搅你吧？”如果对方有约会恰巧要外出，或刚好有客人在的时候，应该很 有礼貌的与其说清再次通话的时间，然后再挂上电话。 如果老板或要找之人不在的话，需向接电话人索要联系方法“请问***先生/小姐的手机是多 少？他/她上次打电话/来公司时只留了这个电话，谢谢你的帮助”。 7： 接通电 拨打业务电话，在电话接通后，业务人员要先问好，并自报家门，确认对方的身份后，再谈 正事。例如：“您好，我是***公司，请问**老板/经理在吗？**老板/经理，您好，我是***公司 的***，关于....... 44 讲话时要简洁明了... 由于电话具有收费，容易占线等特性，因此，无论是打出电话或是接听电话，交谈都要长话 短说，简而言之，除了必要的寒暄也客套之外，一定要少说与业务无关的话题，杜绝电话长时间 占线的现象存在。 挂断前的礼貌... 打完电话之后，业务人员一定要记住想顾客致谢，”感谢您用这么长时间听我介绍，希望能 给你带来满意，谢谢，再见。”另外，一定要顾客先挂断电话，业务人员才能轻轻挂下电话。以 示对顾客的尊重。 挂断后... 挂断顾客的电话后，有许多的业务人员会立即从嘴里跳出几个对顾客不雅的词汇，来放松自 己的压力，其实，这是最要不得的一个坏习惯。作为一个专业的电话销售人员来讲，这是绝对不 允许的。 8： 接听电话的艺术.... 有时一亓顾客图省力，方便，用电话也丒务部门直接联系，有的定货，有的是了解公司或产 品，或者是电话投诉，电话接听者在接听时一定要注意，绝对不能一问三不知，或敷衍了事推委 45 顾客，更不能用不耐烦的口气态度来对待每一位打过电话的顾客。 A、 电话接通后，接电话者要自报家门如：“您好这里是全程管理公司业务部”或“您好我 是很高兴为您服务”绝对禁止抓起话就问“喂，喂你找谁呀；你是谁呀？”这样不仅浪费时间还 很不礼貌，让公司的形象在顾客心中大打折扣接听电话前一般要让电话响一到二个长音，切忌不 可让电话一直响而缓慢的接听。 B、记录电话内容 在电话机旁最好摆放一些纸和笔这样可以一边听电话一边随手将重点记录下来，电话结束后， 接听电话应该对记录下来的重点妥善处理或上报认真对待。 C、重点重复 当顾客打来电话订货时，他一定会说产品名称或编号、什么么时间要或取。 这时不仅要记 录下来，还应该得利向对方复述一遍，以确定无误。 D、让顾客等候的处理方法 如果通话过程中，需要对方等待，接听者必须说：“对不起，请您稍等一下”之后要说出让 他等候的理由，以免因等候而焦急。再次接听电话时必须向对方道歉：“对不起让您久等了。” 如果让对方等待时间较长接听人应告示知理由，并请他先挂掉电话待处理完后再拨电话过去。 46 E、电话对方声音小时的处理方法 如果对方语音太小，接听者可直接说：“对不起请您声音大一点好吗？”我听不太清楚您讲 话。绝不能大声喊：“喂喂大声点”；要大声的是对方，不是你。 电话找人时的处理方法 苦遇找人的电话，应迅速把电话转给被找者，如果被找者不在应对对方说：“对不起现在出 去了，我是 XX，如果方便的话，可不可以让我帮你转达呢？”也可以请对方留下电话号码，等 被找人回来，立即通知他给对方回电话。 无论是拨打电话，还是接听电话，都可以反映出一个人或公司的形象。电话是公司对外交流 的一个窗口。一个好的拨打电、接听电话过程，传递给对方的是一个好的印象，反之亦然，因此 在电话方面无论是拨打或接听，都应该特别注意你的言词与语气，一个电话可能可以改变你目前 境况甚至是一个人的一生。 9、几个营销小诀窍 诀窍, 营销 第一信己 作为营销人员，你首先要有自信心。对自己的能力、技巧要充分地相信，否则你 难以成为一名合格、优秀的营销高手。其次，要充分相信自己的公司。对公司的社会形象、品牌、 47 拥有的资源要充满信心。最后要相信公司的产品。对公司产品的特性、功效、优点、缺点等等方 方面面要了解。只有你对自己所推销的产品充满了信心，你才能胸有成竹地向自己的客户介绍， 你也才能接到一个又一个的订单。 第二寻找客户真正的需求 满足客户的需求是我们最大的追求。我们怎样才能寻找到客户 的真正需求？首先，要清楚你的产品所面对的客户群、客户对象。然后问一问自己，客户为什么 要使用你的产品？要知道，各行各业都充满了竞争，有竞争的产品比比皆是，客户始终用你公司 的产品，最重要的不是选择你的价格，而是在于你满足了他的某种需求。从饲料行业来看，养殖 场场长追求的是全面的服务营销，包括引种、疾病的防疫防治、畜禽出栏的销售、原料价格、稳 定产品质量等等；小型的饲料加工厂需求的是原料信息、饲料生产和品控技术、配方技术、人员 培训，以及大型预混料厂家技术的长期依赖等；而对于一、二级经销商，他们需要市场的拓展与 管理，市场的服务、企业文化和公司发展目标的渗透以及稳定的优质优价的产品。寻找到客户真 正的需求，是业务开展延续的根基，即讲求“宁愿一人来万次，不愿万人来一次”。4 t( K/ |+ G' o: O4 _3 g) S 第三做好服务，当好顾问 服务不是我们所谈的单纯的售后服务。它包括售前、售中、售 48 后三方面的服务营销。售前服务主要着眼于产品的介绍、客商关系的建立等，售中服务在于帮助 建立起关系的客户拓展业务、扩大业务，使双方建立“双赢”平台，这是一个发现、分析问题的 过程。售后服务在于解决问题。怎样做好服务，当好顾问？一是具备一定的知识，包括社会知识、 业务知识、营销策略知识。二要具有一定的技能。如沟通交际技巧、咨询技巧、解决问题的技巧、 谈判的技巧。三要具备顾客意识。四要能担任顾问的角色。 第四坚持“客户是上帝，但我不是 孙子”，即打破商场中的“人情网” 满足客户的需求，并不是一味地答应客户的要求，作无原 则的让步。客户是我们的上帝，但我们也要学会说“不”，拒绝不合理要求和做法。客商关系是 建立在互惠互利的“双赢”平台上的关系，不是个人的私人友谊。很多经销商往往与营销人员建 立很深的私人友谊，拉动营销人员，给予他更优惠的政策，甚至与营销人员联合攻击厂家。客户 固然重要，但厂家才是你的生命线，作为营销人员要有职业道德；公正和诚实，因为过度的退化 有一天会让你无路可走。最后，要记住，必须兑现你所给出的全部承诺。作为经纪人如何才能炼 就身轻如燕的真功夫，成就金牌证券经纪人梦想呢？下面我们就来谈一谈成为金牌证券经纪人的 修炼方法。 1 立场修炼： 中国证券市场已进入稳步发展期，经纪业务作为证券公司主要收入来源，证券营销自然成为 49 各家券商争相发展的绿地。 曾经有一个观点：新一代的年轻人不管所学的是什么专业，做上几年营销对他们整个职业生 涯都将是受益无穷。所以，证券经纪人既然进入了证券经纪行当，就应该坚定一个信念走下去， 因为在卖产品的同时我们更是在向社会推销自己。 2 意志修炼： 立场坚定是经纪人成功的前提，一个成功的经纪人还需要超强的意志力。 经纪人成长要面临的 4 大挑战： A、寂寞：某证券公司一位银行驻点经纪人写过这样一段打油诗：“出门一把椅，进门一张 卓，人看着我，我看着人。”其生动地表述了经纪人的寂寞生活。 B、惰性：人之初、性本“懒”。每个人都会有惰性，由于经纪人的工作性质天高皇帝远， 所以人的惰性就更容易占领艰苦奋斗的“思想高地”。 C、拒绝：在多数情况下，人们仍然把经纪人称作为上门“扰民”的“推销员”，经纪人在 工作中遭到客户的拒绝甚至是人格上的污辱是家常便饭。 D、业绩压力：自从被叫做经纪人起那个叫
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《职业测评--职场成功测评完整题库及答案分析》
《职业测评--职场成功测评完整题库》 1. 职业人格测试 2. 个人心态测试 3. 个人诚信测试 4. 个人自信测试 5. 时间管理测试 6. 有效沟通测试 7. 应付困境测试 8. 团队精神测试 9. 创新素质测试 10.处世能力测试 11.人际关系测试 12.面试常见问题 职业人格测试 下面 90 道题可以帮你测测你的职业人格 （1） 强壮而敏捷的身体对我很重要。 （2） 我必须彻底了解事情的真相。 （3） 我的心情受音乐、色彩、写作和美丽事物影响很大。 （4） 和他人的关系丰富了我的生命并使其有意义。 （5） 我自信会成功。 （6） 我做事时必须有清楚的指引。 （7） 我擅长于自己制作、修理东西。 （8） 我可以花很长时间去想通事情的道理。 （9） 我重视美丽的环境。 （10） 我愿意花时间帮助别人解决危机。 （11） 我喜欢竞争。 （12） 我在开始一项工作前会花很多时间去计划。 （13） 我喜欢使用双手去做事。 （14） 探索新事物让我兴奋。 （15） 我总是寻求新方法来发挥我的创造力。 （16） 我认为能把自己的焦虑和别人分担是很重要的。 （17） 成为群体中的关键人物，对我很重要。 （18） 我对于自己能重视工作中的所有细节感到骄傲。 （19） 我不在乎工作时把手弄脏。 （20） 我认为教育是个发展及磨炼脑力的终身学习过程。 （21） 我喜欢非正式穿着，尝试新颜色和款式。 （22） 我常能体会到别人的需要。 （23） 我喜欢帮助别人不断改进。 （24） 我在做决策时，通常不愿冒险。 （25） 我喜欢购买小零件，做成成品。 （26） 有时我可以长时间的阅读，玩拼图游戏。 （27） 我有很强的想像力。 （28） 我喜欢帮助别人发挥天赋和才能。 （29） 我喜欢监督事情直至完工。 （30） 如果我将面对一个新情境，我会在事前做充分的准备。 （31） 我喜欢独立完成一项任务。 （32） 我渴望阅读或思考任何可以引发我好奇心的东西。 （33） 我喜欢尝试创新。 （34） 如果我和别人发生磨擦，我会不断地尝试化干戈为玉帛。 （35） 要成功就必须定高目标。 （36） 我不喜欢为重大决策负责。 （37） 我喜欢直言不讳，不喜欢转弯抹角。 （38） 我在解决问题前，必须把问题彻底分析清楚。 （39） 我喜欢重新布置我的环境，使它们与众不同。 （40） 我经常借着和别人的交谈来解决自己的问题。 （41） 我常起草一个计划，而由别人完成细节。 （42） 准时对我而言非常重要。 （43） 从事户外活动令我神清气爽。 （44） 我不断地问：为什么？ （45） 我希望自己的工作能够抒发我的情绪和感觉。 （46） 我喜欢帮助别人找出可以互相关注其他人的方法。 （47） 能够参与重大决策是件令人兴奋的事。 （48） 我经常保持整洁，喜欢有条不紊。 （49） 我喜欢周围环境简单而实际。 （50） 我会不断地思索一个问题，直到找到答案为止。 （51） 大自然的美深深触动我的灵魂。 （52） 亲密的人际关系对我很重要。 （53） 升迁和进步对我是极重要的。 （54） 当我把每日工作计划好时，我会较有安全感。 （55） 我非但不害怕过重的工作负荷，并且知道工作的重点是什么。 （56） 我喜欢使我思考、给我新观念的书。 （57） 我期望能看到艺术表演、戏剧及好电影。 （58） 我对别人的情绪低潮相当敏感。 （59） 能影响别人使我感到兴奋。 （60） 当我答应做一件事时，我会竭尽所能地监督所有细节。 （61） 我希望粗重的肢体工作不会伤害任何人。 （62） 我希望能学习所有使我感兴趣的科目。 （63） 我希望能做些与众不同的事。 （64） 我对于别人的困难乐于伸出援助之手。 （65） 我愿意冒一点危险以求进步。 （66） 当我遵循成规时，我感到安全。 （67） 我选车时，最先注意的是好的引擎。 （68） 我喜欢能刺激我思考的对话。 （69） 当我从事创造性工作时，我会忘掉一切旧经验。 （70） 我对于社会上有许多人需要帮助感到关注。 （71） 说服别人依计划行事是件有趣的工作。 （72） 我擅长于检查细节。 （73） 我通常知道如何应付紧急事件。 （74） 阅读新发现的书是件令人兴奋的事。 （75） 我喜欢美丽、不平凡的事。 （76） 我经常关心孤独、友善的人。 （77） 我喜欢讨价还价。 （78） 我花钱时小心谨慎。 （79） 我用运动保持强壮的身体。 （80） 我经常对大自然的奥秘感到好奇。 （81） 尝试不平凡的新事物是件相当有趣的事情。 （82） 当别人向我诉说困难时，我是个好听众。 （83） 做事失败了，我会再接再厉。 （84） 我需要确切地知道别人对我的要求是什么。 （85） 我喜欢把东西拆开，看是否能够修理它们。 （86） 我喜欢研读所有事实，再有逻辑性地做决定。 （87） 没有美丽事物的生活，对我而言是不可思议的。 （88） 人们经常告诉我他们的问题。 （89） 我常能借着资讯、网络和别人取得联系。 （90） 小心谨慎地完成一件事，是件有成就感的事。 计分：下表中的数字代表上面人格类型测验中的题号。请你将自己的答案用 “√”或“×”，画在各数字上，最适合描述你的项目打“√”，最不适合描述 你的项目打“×”，若不确定，则先画个问号“？”，最后考虑好后再确定。 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 算出每种类型打钩（√）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 算出每种类型打叉（×）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 如果考虑打叉的项目，是否会改变你原有的人格类型？ 个人心态测试 你的生活态度积极吗？实事求是地勾出下列最符合你情况的句子。选项中： 1 分代表 “从不”，2 分代表“偶尔”，3 分代表“经常”，4 分代表“总是”。最后将你的得分相 加，看看你目前的积极性程度有多少。 自测： 1 分 2 分 3 分 4 分 1． 我发现保持乐观心态很难 2． 我觉得生活抛弃了我 3． 遇到厄运时，我向厄运屈服 4． 我会使自己情绪低落 5． 我容易想到最坏的方面 6． 我以消极的语气与人交谈 7． 我觉得自己没有价值 8． 我对别人感到失望 9． 我觉得世界充满危机 10．我容易回忆痛苦的往事 11．面对赞美我会局促不安 12．我觉得自己一无是处 13．我会被坏心情淹没 14．我容易愤怒 15．我无法实现我的人生理想 16．我容易忧虑不安 17．人们说我是个悲观主义者 18．我很难自得其乐 19．我缺乏自信 20．我做事没有动力 21．我的生命没有意义、缺乏目标 22．我没有舒适、安逸的生活环境 23．我觉得身体不适 24．没有人支持我 25．我的生活方式充满压力 26．我无法控制自己的生活 27．我的爱情生活不如人意 28．我不满意我的工作 29．我缺乏成就感 30．失败的一天带给我很大的打击 31．我的危机一个接着一个 32．我对于自己所处的年龄段不满意 分析： 将你的得分相加，然后阅读下列分析你积极性程度的报告。要注意记下自己最积极和最 消极的方面，这样你就能有针对性地改善你的弱点。 32～64 分 你的生活态度非常积极，基于这个基础，你将获得幸福美满的人生。 65～95 分 你的积极性一般，但通过一些帮助和学习，你将改善自己的思维方式，获得 更美满的生活。 96～128 分 你的生活态度令人担忧。但通过一些帮助和学习，你可以获得有益的心理 策略，帮助你建立积极的生活态度。 我的弱点在于： 我的优势在于： 个人诚信测试与评价 天津师大自行创建的“大学生诚信评价体系”于 2005 年 11 月开始在全校实行。这是 该校在开展诚信教育中逐步探索形成的一套量化考核标准，通过对学生学习、经济、生活、 择业四方面的考核，使评价结果与学生综合测评、奖学金评定、研究生保送、三好生评选、 入党申请人考察等挂钩，不同信誉等级的学生享受不同“待遇”。天津师大此次推出的学生 诚信评价体系，包括了学习诚信评价、经济诚信评价、生活诚信评价、择业诚信评价四大评 价标准，对诸如考试作弊、不按时还贷、隐瞒健康状况、不履行就业合同等具体行为明确了 可量化的指标，由学校相关职能部门进行跟踪测评。每学年初，每个学生都要填写诚信评价 量化表、签订诚信承诺书，同时获得 100 分的诚信基础分。学校学生工作部门定期对学生的 操行作考查评价，依照评价标准对不诚信行为予以减分，最后根据得分多少，将学生信誉度 分为 A、B、C、D 四个等级。 以下是《天津师范大学大学生诚信评价细则》及其附表，从中可以窥见诚信评价体系的 大概。 一、评价内容 1．诚信承诺书 2．学生个人基本情况 3．学习诚信评价 4．经济诚信评价 5．生活诚信评价 6．择业诚信评价 二、评价机构 评价数据由天津师范大学各学院诚信评价中心办公室负责搜集、整理。学习诚信评价由 各任课教师评测，每学期填写学习诚信评价记录表（见附表 2）；经济诚信评价根据学校财 务处、学生处、宿舍管理中心、图书馆等部门的反馈由学院诚信评价中心办公室评测；生活 诚信评价通过本班民主评议的方式评测；择业诚信评价由天津师范大学各学院诚信评价中心 领导小组、就业指导中心共同评测。 三、评价办法 每学年初，由学生本人填写天津师大大学生诚信评价量表（见附表 1）中的个人基本情 况，并签下诚信承诺书，该生即获得 100 分的诚信基础分。每学年结束时进行总评，根据其 出现的不诚信行为相应减分。 诚信度总分=学习诚信评价得分×40%+经济诚信评价得分×20%+生活诚信评价得分 ×20%+择业诚信评价得分×20% 根据学生的得分分为四个等级： A（95~100 分）：诚实守信，具有良好的道德品质，具有模范作用。 B（80~94 分）：需要进一步约束自己的行为，力争做到诚实守信。 C（60~79 分）：经常有不诚实守信的行为发生。 D（＜60 分）：不能做到诚实守信，情节严重。 四、评价标准 1．学习诚信评价（基础分 100 分）（附表 2） 学习诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 抄袭作业 扣 5 分/次 考试作弊 扣 20 分/次 上课迟到或早退 扣 2 分/次 抄袭论文 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 2．经济诚信评价（基础分 100 分） 经济诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 学费、住宿费、书费未按时 扣 10 分/次 交纳 助学贷款不按时还款、还息 扣 20 分/次 其它借款、借物到期不还 扣 10 分/次 弄虚作假，骗取困难生补助 扣 30 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 3．生活诚信评价（基础分 100 分） 生活诚信中可能出现的不良行为 扣分标准 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献血） 扣 20 分/次 使用违禁电器及危险品 扣 10 分/次 学生干部不尽职，学生不参加集体活动，不 扣 10 分/次 履行义务 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 扣 10 分/次 在禁烟区吸烟 扣 10 分/次 浏览非法或不健康网站 扣 10 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组 酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 4．择业诚信评价（基础分 100 分） 择业诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 自荐书内容不属实 扣 20 分/次 就业合同不履约 扣 20 分/次 择业中的不正当竞争行为 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 五、大学生诚信评价量表（附表 1） 姓 名 班 级 民 族 政治面貌 相 出生 日 任何职务 片 期 家庭住址及联系电话 学 习 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 抄袭作业 100 分 评 价 考试作弊 共扣分 40% 上课迟到或早退 抄袭论文 得分 其他 经 济 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 学费、住宿费、书费未按时交纳 100 分 评 价 助学贷款不按时还款、还息 共扣分 20% 其他借款、借物到期不还 弄虚作假，骗取困难生补助 得分 其他 生 活 扣分原因 扣分 诚 信 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献 基础分 100 分 评 价 血） 20% 使用违禁电器及危险品 共扣分 学生干部不尽职，学生不参加集体活 动，不履行义务 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 在禁烟区吸烟 浏览非法或不健康网站 得分 其他 择 业 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 自荐书内容不属实 100 分 评 价 就业合同不履约 共扣分 20% 得分 择业中的不正当竞争行为 其他 总分 等级 备注 【自我评价】 按照上面的评价体系为自己在校期间的诚信做一评价，你能获得哪一个等级呢？ 个人自信心测试 下列这些问题可以帮助你了解真正的自我，从而发现自己的闪光点，同时也发现自己需要改 进的地方。 1.你是否经常抱怨“心情不好”，如果有的话，原因是什么？ 2.你是否特别会吹毛求疵，小题大作？ 3.你是否经常在工作中犯错误，其原因是什么？ 4.你说话是否尖刻无礼？ 5.你是否故意避免和任何人结识？如果是的话，为什么？ 6.你是否经常为消化不良而苦恼？为什么？ 7.你是否觉得生活忙碌无用？ 8.你喜欢自己的职业吗？ 9.你是否经常自怨、自艾、自怜，为什么？ 10.你是否嫉妒那些超越你的人？ 11.你大部分时间都在想些什么？相信失败还是成功？ 12.你的年纪越大，你的信心是逐渐增加还是逐渐丧失？ 13.你是否能从所犯错误中获得宝贵的教训？ 14.你是否允许某些亲戚或朋友为你担心？如果是的话，为什么？ 15.你是否有时候高兴万分，有时候却一落千丈？ 16.谁对你最具启发性的影响？原因何在？ 17.你是否容忍本来你能够避免的消极或沮丧性的影响？ 18.你是否对你个人的外表毫不在乎？如果是，那是什么时候的事？为什么？ 19.你是否学会了如何“排除你的烦恼”，使自己忙得没有时间去理会这些烦恼？ 20.如果你让其他人代你思考，是否会认为自己是“无用的懦夫”？ 21.有多少原来可以避免的烦恼困扰着你？为什么你会容忍它们？ 22.你是否借着酒、药物或香烟来镇静你的紧张情绪？如果是的话，为什么不改用意志的力 量来平静你的紧张情绪？ 23.是否有任何人经常对你责骂或抱怨？如果有的话？是什么原因？ 24.你是否拥有一项明确的目标？ 25.你的目标是什么？又打算如何来实现？ 26.你是否有任何方法能够保护你自己不受其他人的消极影响？ 27.你是否懂得利用自我暗示，使你的情绪变得积极？ 28.你最珍视的是什么？是你的世袭财产，还是你控制自己思想的特权？ 29.你是否很容易受别人的影响，而违背自己的判断？ 30.今天是否为你的知识或意识状态的宝库增添了任何有价值的东西？ 31.你是否敢面对令你不愉快的环境，还是回避这种现实？ 32.你是否会去分析你所犯的错误与遭到的失败，从中获得教训？或你认为这不是你的责任？ 33.能够举出你最严重的 3 个弱点吗？你打算采取什么行动去克服这些弱点？ 34.你是否会鼓励其他人带着他们烦恼来求取你的同情？ 35.你能否从你日常的经验中挑选出你的个人成就和有帮助的教训，并总结它们的影响？ 36.你的存在是否会对其他人产生积极的影响？ 37.别人的什么习惯最令你感到苦恼？ 38.你是否允许自己受其他人的影响？ 39.你是否已学会如何进入一种使你能够保护自己的精神意识状态，而不受所有沮丧情绪的 影响？ 40.你的职业是否能使你产生信心与希望？ 41.你是否觉得自己拥有足够的精神力量，使你的意识不受到所有恐惧的威胁？ 42.你的信仰是否能帮助你维持你的积极意识？ 43.你是否觉得你有责任分担别人的忧愁？如果是的话，为什么？ 44.如果你相信“物以类聚”这句话，你是否能分析一下你所结交的朋友，而对自己增加更 深的了解？ 45.你能否看得出来，和你最亲近的人之间存在着什么样的关系？你是否经历过任何不愉快 的经验？ 46.你有这种情况吗：你自认为最要好的朋友，实际上是你最可怕的敌人，因为他对你的意 识产生了消极的影响？ 47.你根据什么判断谁对你最有帮助？谁对你最有破坏性？ 48.你所亲近的人，在精神上是优于你还是不及你？ 49.在每天 24 小时中，你有多少时间是在从事工作、睡觉、游戏与娱乐或获取有用的知识还 是浪费光阴？ 50.在你所认识的人中，什么人最鼓励你？什么人最让你担心？什么人最打击你？ 51.你最烦恼的是什么？你为什么愿意忍受这些烦恼？ 52.别人主动地向你提供建议时，你是否不加思索地加以接受，而不分析他们的动机是什么？ 53.你最希望获得的是什么？你是否打算得到它？你是否愿意把其它所有欲望都安排在它之 下？你每天花多少时间为实现这个欲望而努力？ 54.你是否经常改变主意？若是，为什么？ 55.你做任何事，是否有始有终？ 56.你是否容易对别人的事业或职业、头衔、学位或财富留下深刻的印象？ 57.你是否容易受到其他人对你的想法或说法的影响？ 58.你是否会因为别人的社会或经济地位而迎合他们？ 59.你认为谁是世界上最伟大的？这个人在哪一方面比较优秀？ 60.你花了多少时间来研究及回答上述问题？ 如果你已经真诚地回答了上述全部问题，你已经比绝大多数人更为了解、并应用积极自我暗 示的方法来发扬优点，抛弃缺点，从而建立积极的自我意识。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是 “经常”，或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会 善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感 觉往往和实际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间 与实验者自我感觉的工作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间 没有明确的认识，最好花一天至一星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会 使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制 订时间表时，没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症 结不在制订计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学 会一些克服拖延的技巧。 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率 ， 你可以通过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没 有留意这一点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。 这有助于你进行时间管理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也 总是不能完成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如 果总是对此感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是 什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事 情的时候都不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是 “经常”，或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会 善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感 觉往往和实际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间 与实验者自我感觉的工作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间 没有明确的认识，最好花一天至一星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会 使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制 订时间表时，没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症 结不在制订计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学 会一些克服拖延的技巧。 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率 ， 你可以通过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没 有留意这一点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。 这有助于你进行时间管理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也 总是不能完成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如 果总是对此感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是 什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事 情的时候都不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 有效沟通测试 请在你认可的做法前的□内画“√”。 1．在沟通中，我与对方保持目光交流。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 2．在我与别人说话时，我会让对方陷入思索中，对方也会对我说：“这真是个好问题。” □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 3．对于一些问题，我会从他人的角度看待和理解。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 4．我认真听，即使我的观点被否定了。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 5．在交谈时，我能够通过观察得知别人的态度。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 6．如果其它人不同意我的看法，我能做到不心烦，特别是其它人没有我有经验时。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 7．当我批评人时，我确信我提到人们的行为，而不是人本身。即工作中对事不对人。例如： 我将会说：我不同意你处理孩子的方式，而不是说：你是一个坏父亲。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 8．我解决问题，能控制感情。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 9．提供其它信息让对方明白，你很在乎这件事。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 10．当下属的工作取得成绩时，我及时表扬他们。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 11．对下属的沟通，我可以做到清楚且能很好地解释他们的想法。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 12．当我不理解一个问题时，会提出需要解释。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 13．我与对方交流时，给予对方反馈，尤其是在他希望有所反应时，避免对方有独白的感 觉。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 14．当沟通出现争议时，我注意改变话题。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 15．在给别人打电话时避免要求什么。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 好了！3 分钟的时间已到，请大家进行统计，选择“从来不”、“很少”、“有时”、“经 常”、“大部分”的分别有几项。 下面这张表格是沟通专家关于这项测试给出的评估和建议。 OK！我们来统计一下，选择“从来不”、“很少”中任何一项多于 9 个的，请举手！一个 都没有，很好，你们与我的沟通能力差不多！选择“有时”、“经常”任何一项多于 9 个的， 请举手！1、2、3、4、5……占到了 85%，说明大家应加强学习沟通技巧，提高自己的沟通 能力，也说明我们今天学习的东西是有用的、及时的！有没有选择“大部分”多于 9 个的， 请举手。恭喜你们，你们已经掌握了部分沟通技巧，但通过今天的再学习，你们的沟通技巧 将得到强化。 高效沟通的三原则： 明确沟通 积极聆听 第一，谈行为，不谈个性。 通俗地说，就是对事不对人，它不仅是沟通的一个基本原则，也是管理学中强调的一个 管理原则。当出现一件事时，我们只针对这件事，分析原因，找出解决办法，我们不去评价 事情执行者个人怎么样。尤其是与上司打交道，你千万不能在一个上司的面前去评价另一个 上司的人怎么样，当然更不能当着上司的面评价上司本人。可以给上司提出工作建议，适当 时可以提出自己对上司决定的看法，但一定要记住不能因为上司某个决定不符合你的价值观 ， 就去评价上司这个人怎么样。 为什么？我们举生活中的一个例子：首先我们统计一下，现场已经结婚的请举手！好， 谢谢你们，我跟你们一样步入了“被管理”的阶层。婚后，女人评价男人，经常就是对人不 对事。争吵中可以经常听见女人这样说：“我真没想到你是这样的人，也不知道当时是哪块 猪油蒙住了眼睛！”其实也许就是你今天上街没有给她买她已看中的衣服。男人在生活中经 常遇到女人的这种评价，夫妻争吵的大部分原因也是这样造成的。时间长了，男人也开始对 人不对事了。在心里嘀咕：在谈朋友时，我怎么没有发现你是这样的人，也不知道是哪块猪 油蒙住了眼睛！ 只要我们站在对方的角度去考虑一下这个问题，就明白对事不对人的好处。因为当别人 用对人不对事的态度来对待自己时，自己的感觉就是没法沟通。 第二，明确沟通。 也就是说，我们每次沟通的主题明确，最好是一个。关于主题的内容、资料齐全并有说 服力。“提出问题—分析问题—解决问题”的思路与条理清晰。工作中我们经常听到这样 去表扬下属：“小王，你今年工作努力，成绩突出。希望你明年再接再厉，更加努力工 作！”你听到上司这样对你说，感受是什么？我的工作还是没有得到上司的认可，表扬的是 套话。为什么？因为在这样一个简单的沟通中，传递的信息是两个：一个是肯定与表扬，一 个是希望，而落脚点是希望。这时表扬根本没有起到作用，相反还起了副作用！ 我们来看明确沟通在与领导打交道中的运用，在向领导提议或说服领导时，一定要做到 主题明确，重点突出，资料准确，说服有力。 选择恰当的时机提议 资料、讯息和资料极具说服力 质疑要有答案 简明扼要，重点突出 微笑、自信，不伤领导自尊 第三，积极聆听。 经常我们听到这样说：上帝给了我们两只耳朵，一个嘴巴，是让我们多听少说。但是听 也有很多技巧与方法，我们来看聆听的五个层次：通过聆听的五个层次，我们对聆听有了更 进一步的了解。当我们每个人是听众时，都只愿意听自己喜欢的内容；当我们是演讲者时， 我们都希望每个人认真地听自己讲的每一句话，因为这是一种尊重与被尊重。 但当我们作为一个聆听者在与领导进行沟通时，要专注聆听和设身处地聆听，不能听而 不闻、假装聆听，在聆听的过程中时而东张西望，时而托着下巴身体前倾，这样领导一看， 就知道你没有认真地听，是对他的不尊重。你再说什么，领导也不会同意。 我们为什么要强调与领导的沟通，因为： 上级就是我们的管理者 管理者手中往往拥有一定的权力 道—---跟着首长走，理—---靠得大王近 我们再来看看，在沟通中听、说、问的运用，我们不能只强调聆听，在沟通的过程中也 要懂得运用说与听。 记得有一家全国著名的企业，在招聘人时将考官融于应聘者中间，十人一组，进行讨论 如何进行团队合作。于是大家有的说，有的问，有的一直聆听一言不发。考官进行记录，宣 布结果是：光问的人出局，光说的人出局，光听的人出局。只有听、说、问搭配的人被聘用 。 因为只有边听、边说、边问的人在思考，在进行设身处地聆听，容易与其它人进行良好的沟 通与交流 。 应付困境的测试 你能够应付困境吗？ 测试指导语：现实生活中，每个人都会遭遇大大小小的各种困境。强者能应付困境，脱离困 境。以下有２０道测试题，可以帮助你对自己作出判断，请认真回答。 ⒈ 你童年时很受父母宠爱。 a.否 b.是 c.不全是 ⒉ 你步入社会后经历坎坷，屡遭挫折。 a.否 b.是 c.不全是 ⒊ 你初恋失败后，几乎丧失了生活的勇气。 a.否 b.是 c.不全是 ⒋ 你的收入不高，但手头并不缺钱花。 a.否 b.是 c.不全是 ⒌ 你无法忍受和性格不同的人一起工作。 a.否 b.是 c.不全是 ⒍ 你从不失眠。 a.否 b.不完全 c.是 ⒎ 你的朋友冒然带一个你非常讨厌的人来访，对此你感到恼火。 a.是 b.不确定 c.否 ⒏ 原定你可以晋升职务，可公布名单时却换了另一个人。即便如此，你也心情坦然，并向 他祝贺。 a.否 b.不确定 c.是 ⒐ 你看到那些穿着奇装异服的人，就感到讨厌。 a.不确定 b.否 c.是 ⒑ 你认为一些新规定的颁布和实施，都是理所应当的。 a.不确定 b.是 c.否 ⒒ 你接连遇到几件不愉快的事，苦恼不断加重。 a.不确定 b.否 c.是 ⒓ 即使同工作上的竞争对手交谈，你也能友善平和。 a.不确定 b.是 c.否 ⒔ 你结交新朋友相当容易。 a.是 b.否 c.不确定 ⒕ 别人未经允许随便动用你的物品，你会长时间地感到恼火。 a.否 b.是 c.不全是 ⒖ 即便多次失败，你也不放弃再做一次尝试的机会。 a.是 b.否 c.不确定。 ⒗ 对没有完成的重要事情，你会寝食不安。 a.不确定 b.否 c.是 ⒘ 至少有一半的成功把握，你才会去干有些冒风险的事。 a.不确定 b.否 c.是 ⒙ 你很容易染上传染病。 a.是 b.否 c.不确定 ⒚ 别人若对你不公正，你会怀恨在心，一定要找机会进行报复。 a.是 b.否 c.不确定 ⒛ 有空闲时间，你就想读小说和娱乐性报纸。 a.不确定 b.否 c.是 计分表: A B C 1 5 1 3 2 5 1 3 3 5 1 3 4 5 1 3 5 1 3 5 6 1 3 5 7 1 3 5 8 1 3 5 9 3 5 1 10 3 5 1 11 3 5 1 12 3 5 1 13 5 1 3 14 5 1 3 15 5 1 3 16 3 5 1 17 3 1 5 18 1 5 3 19 1 5 3 20 3 1 5 说明: 20~50 分为Ａ型，51~75 分为Ｂ型，76~100 分为Ｃ型。 Ａ、无法承受突如其来的变故——这可能和你一帆风顺的经历有关。你性格脆弱，经受不 住刺激，更经不起意外打击，即使稍不遂意也使你寝食不安。这是你的主要弱点，建议你增 强心理承受力，勇敢面对生活的挑战。同时也要少想个人得失，因为应付困难的能力说到底 是对个人利益损失的承受力。 Ｂ、心理承受力一般——在通常情况下不会有什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在 大的挫折面前坚强一些。 Ｃ、敢于迎接命运的挑战——你有不平凡的经历，能正视现实，对来自生活的困难应付自 如，随遇而安。 团队精神测试 【自我测试】 下面是日本别府大学大石正隆教授汇总的“团队精神自我诊断表”，给出了 35 个项目，每 个项目合格记一分，累计 31 分以上，算是个理想情况，今后要继续下去；累计在 21-31 分， 尚需努力；累计 20 分以下，团队精神明显不足，需研究如何提高团队精神的对策。 团队精神自我诊断表 每个人是否都特有有意义的目的和达到此目的的决心？ 其目的是否并非短视，而是符合各方面的强烈要求？ 每个人都认识到该目的的重要性了吗？ 有意义的目的 每个人都能将该目的予以相同的表述吗？ 成员个人的目的与团队的目的发生偏离时，能否进行正常 修正？ 有无全员认可的业绩完成目标？ 该目标是否明确、简洁和可测定？ 具体的目标 该目标是否具有挑战性但同时又是现实的？ 是否明确目标间的相对重要度及其优先顺序？ 每个成员是否都对该目标做相同的具体表述？ 每个人都能将关于自己的事同其他成员进行交流吗？ 每个人都知道其他成员的成长、经历、人品与性格吗？ 相互认识 每个都理解其他成员的职责、技艺和行为方式吗？ 每个人都能感受到来自其他成员的正确评价与支持吗？ 每个人都能认识与评价其他成员的贡献吗？ 明确路径 明确现实目标的路径吗？ 该路劲被全员所理解、认可吗？ 每个人都理解自己在其中的职责与应做的事吗？ 该路径能使全员的技艺得到活用并进一步提升吗？ 在实现目标的过程中，能够不断地积累点滴成功经验吗？ 每个人都充满自信与干劲十足吗？ 作为团队的一员，每个人都感到自豪与满足吗？ 对于采取不理解态度与行动的成员，团队能够辨别其真意 士气与责任感 吗？ 对于难办的问题，团队是否能够经常积极面对？ 每个人是否都认识到：“一个人的失败就是整个团队的失 败”？ 是否养成沟通意见的习惯？ 每个人是否能袒露心怀，说出真话？ 能否以简单明快的内容和多种传达手段，进行反复多次的 意见沟通 信息交流？ 日常是否出现气氛紧张或发生口角的局面？ 当失言时是否能不辨解、不推卸责任而真挚地道歉？ 成员是否持有互补性的技艺或潜在的技艺？ 每个人是否都能进行简单而频繁的联系？ 弹性对策 每个人是否都能根据需要发挥各自不同的作用？ 当发生什么事时，是否有成员跟踪处理？ 是否不依靠上司的指示，自己也能作出决断与解决问题？ 创新素质测试 下面是 20 个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”，不符 合的则打“×”。 （1） 听别人说话时，你总能专心倾听。（ ） （2） 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。（ ） （3） 观察事物向来很精细。（ ） （4） 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 （ ） （5） 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。（ ） （6） 你从来不迷信权威。（ ） （7） 对事物的各种原因喜欢寻根问底。（ ） （8） 平时喜欢学习或琢磨问题。（ ） （9） 经常思考事物的新答案和新结果。（ ） （10） 能够经常从别人的谈话中发现问题。（ ） （11） 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。（ ） （12） 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。（ ） （13） 总是对周围的事物保持好奇心。（ ） （14） 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。（ ） （15） 总是有些新设想在脑子里涌现。（ ） （16） 有很敏感的观察力和提出问题的能力。（ ） （17） 遇到困难和挫折时，从不气馁。（ ） （18） 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。（ ） （19） 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。（ ） （20） 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。（ ） 评价 如果 20 道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果 16 道题答案是打“√”的，则 证明创造力良好；如果有 10~13 题答案是打“√”的，则证明创造力一般；如果低于 10 道 题答案是打“√”的，则证明创造力较差。 处世能力测试 下面每一个问题设计了一种具体的社会生活情景，并且列出了 4 个备选方案。请你设身 处地的考虑一下，如果你面临这一情景，你的表现将与哪一个方案更符合，请把它前面的字 母代号圈出来。 1．在聚餐会上，如果你与多数同桌的人素不相识，你怎么办？ a、显得心神不定，左顾右盼。 b、静听别人的谈话。 c、只与相识的人高谈阔论。 d、神态自如地参与大家的讨论。 2．觉得自己与协同工作的人在性格和想法方面合不来时，你怎么办？ a、委曲求全，尽量凑合下去。 b、故意找理由，与他吵架，迫使领导解决。 c、向领导汇报他的短处，要求领导调离他。 d、尽量谅解，实在不行，则向领导如实说明，等候机会解决。 3．在公共汽车上，你无意踩了别人一脚，别人对你骂个不停，你怎么办？ a、只当没听见，任他骂去。 b、与他对骂，不惜大吵一场。 c、推说别人挤了自己才踩到他的，不应该怪罪自己。 d、请他原谅，同时提醒他骂人是不文明的。 4．在电影院看电影时，你的邻座旁若无人地讲话，使你感到讨厌，你怎么办？ a、希望别人能出面向他们提意见或他们自己停止。 b、严厉地指责他们。 c、叫服务员来制止他们。 d、有礼貌地请他们别再讲话。 5．你辛苦地干完工作，自以为干得不错，不料领导很不满意，你怎么办？ a、不做声地听领导埋怨，但心中十分委屈。 b、拂袖而去，认为自己不应受埋怨。 c、解释因客观条件限制，自己无法做得更好。 d、注意自己做得不够的地方，以便今后改正。 6．你买了一架崭新的照相机，自己还未用过，但有个朋友向你借，你怎么办？ a、借给他，但是满腹牢骚。 b、脸色很难看，使朋友不得不改口。 c、骗他说自己已经借给别人了。 d、告诉他自己要试拍一下，检查了照相机的性能后，再借给他。 7．当你正埋头干一件事，一位朋友上门来找你倾诉苦恼，你怎么办？ a、放下手中工作，耐心倾听。 b、很不耐烦，流露出不想听的神态。 c、似听非听，脑子里还在想自己的事情。 d、向他解释，同他另约时间。 8．在你知道了别人的隐私之后，你怎么办？ a、觉得好奇，但尽量不去传给别人听。 b、忍不住，会很快告诉其他人。 c、当其他人谈起的时候，也会附和着一起谈。 d、根本没有想要让其他人知道。 9．星期天，你忙了一整天，把房间全部打扫干净，你的妻子回家后，却指责你没及时 烧饭，你怎么办？ a、心里很气，但仍勉强地去烧饭。 b、发脾气，骂妻子自私，要妻子自己去烧饭。 c、气得当晚不吃饭。 d、向妻子解释，然后邀请妻子一起出去吃饭。 10．当你搬到一个新的住处，周围邻居都不认识，显得较冷淡，你怎么办？ a、尽量避免与邻居交往。 b、故意显出自己是很强硬的，让大家有敬畏感。 c、视邻居对自己的态度后再行事。 d、主动与邻居打招呼，表现出友好的姿态。 11．如果有人经常要麻烦你做一件事，你却很忙，你怎么办？ a、尽量避开他。 b、告诉他很忙，不要再来麻烦了。 c、敷衍他。 d、尽自己能力帮助，有困难时再向他说明情况。 12．一位朋友向你借了几元钱，但后来一直没还，好像不记得这件事了，你怎么办？ a、今后再也不借给他。 b、提醒他曾借过钱。 c、向他借同等数额的钱，作为抵消。 d、就当没这回事。 13．在餐馆里你买了一份饭菜，但发现味道太咸，你怎么办？ a、向同桌人发牢骚。 b、粗鲁地责骂厨师无能。 c、默默地吃下去。 d、平静地问服务员，能否处理一下，使菜变得淡些，如不能，则吃下去。 14．一位热情的服务员为了使你买到满意的东西，向你介绍了所有的商品，但你都不满意， 你怎么办？ a、买一件你并不想买的东西。 b、说这些商品质量不好，是卖不掉的东西。 c、向他道歉，说是朋友托买的东西，一定要朋友满意才能买。 d、说一声“谢谢”，然后离去。 【计分与评价】 统计你所圈各个字母的次数，找出自己选择次数最多的字母代号。 如果你选择答案 a 的次数最多，说明你处世过于消极，凡事与世无争，实际上心中并不 一定服气，对任何有争论性的事，你都不愿意表态，希望他人做决定或承担责任。当人们了 解你的时候，也许会同情你，但以后又会产生反感。 如果你选择答案 b 的次数最多，说明你处世能力较差，不善于待人接物，往往属于好斗 型，遇不顺心的事情容易暴跳如雷，甚至粗鲁地骂人。表面看来，你颇有权威地占到上风， 其实得不到他人对你的尊重，结果是使人们憎恶你或害怕和疏远你。 如果你选择答案 c 的次数最多，说明你具有一定的处世所需要的克制能力，能把怨气或 不满情绪隐藏起来，比前面两种人更善于处理人与人之间的关系，只是有时为人不够真诚坦 率，结果是使人们感到你有时表现得比较虚伪或不能完全理解你。 如果你选择答案 d 的次数最多，说明你有积极的处世态度，遇事表现出较强的克制能力， 尊重他人，对人诚恳坦率，不喜欢虚伪和装模作样。结果是人们尊重你，愿意和你交往，建 立友谊关系。 人际关系测试 1．在人际关系中，我的信条是 a、大多数人是友善的，可与之为友。 b、人群中有一半是狡诈的，一半是善良的，我选择善良者为友。 c、大多数人是狡诈、虚伪的，不可与之为友。 2．最近我新交了一群朋友，这是 a、因为我需要他们。 b、因为他们喜欢我。 c、因为我发现他们很有意思，令人感兴趣。 3．外出旅游时，我总是 a、很容易交上新朋友。 b、喜欢一个人独处。 c、想交朋友，但又感到困难。 4．我已经约定好要去看望一位朋友，但因为太累而失约了。在这种情况下，我感到 a、这是无所谓的，对方肯定会原谅我。 b、有些不安，但又总是在自我安慰。 c、我很想了解对方是否对我有不满的情绪。 5．我结交朋友的时间通常是 a、数年之久。 b、不一定，合得来的朋友能长久相处。 c、时间不长，经常更换。 6．一位朋友告诉我一件很有趣的个人私事，我是 a、尽量为其保密。 b、根本没有考虑过要继续扩大宣传此事。 c、当朋友一离去，随即与他人议论此事。 7．当我遇到困难时，我 a、通常是靠朋友解决的。 b、找自己可信赖的朋友商量此事。 c、不到万不得已决不求人。 8．当朋友遇到困难时，我觉得 a、他们大多数喜欢来找我帮忙。 b、只有那些与我关系密切的朋友才来找我商量。 c、一般都不愿来麻烦我。 9．我交朋友的一般途径是 a、经过熟人的介绍。 b、在各种社交活动中。 c、必须经过相当长的时间，而且还相当困难。 10．我认为选择朋友的最重要的品质是 a、具有能吸引我的才华。 b、可以信赖。 c、对方对我感兴趣。 11．我给人们的印象是 a、经常会引人发笑。 b、经常会启发人们去思考。 c、和我相处时人会感到舒服。 12．在晚会上，如果有人提议让我唱歌或表演时，我会 a、婉言谢绝。 b、欣然接受。 c、直截了当地拒绝。 13．对于朋友的优缺点，我喜欢 a、诚心诚意地当面赞扬他的优点。 b、会诚实地对他提出批评意见。 c、既不奉承也不批评。 14．我所结交的朋友 a、只能是那些与我的利益密切相关的人。 b、通常能和任何人相处。 c、有时愿与同自己相投的人和睦相处。 15．如果朋友们和我开玩笑（恶作剧），我总是 a、和大家一起笑。 b、很生气并有所表示。 c、有时高兴，有时生气，依自己当时的情绪和情况而定。 16．当别人依赖我的时候，我是这样想的 a、我不在乎，但我自己却喜欢独立于朋友之中。 b、这很好，我喜欢别人依赖于我。 c、要小心点，我愿意对一切事物持冷静、清醒的态度。 【评分方法】 abcabc （1） 3 2 1 （9） 2 3 1 （2） 1 2 3 （10） 3 2 1 （3） 3 2 1 （11） 2 1 3 （4） 1 3 2 （12） 2 3 1 （5） 3 2 1 （13） 3 1 2 （6） 2 3 1 （14） 1 3 2 （7） 1 2 3 （15） 3 1 2 （8） 3 2 1 （16） 2 3 1 【评价】 将评分相加，然后进行以下评价。 38~48 很融洽，受人欢迎。 28~37 不稳定，相当多的人不喜欢你，如想受爱戴，需做很大努力。 16~27 不融洽，交往圈子太小，有必要扩大你交往的范围。 通过这样的测试，你会对自己的人际关系有进一步的了解。但所有的心理测试，信度达到 70%都不错了，因此你可以对此测试进行质疑，但如何优化自己的人际关系是关键。 学习能力测试 说明： 本测试可用来测验你的学习能力。本测试由 20 道题组成，每个题目只有一个正确答案，请 选择最符合自己实际状况的答案，然后填写地题后的栝弧内。 答案标准如下： A、非常符合 B、有点符合 C、无法确定 D、不太符合 E、很不符合 评分标准如下： 选择答案 A 得 5 分；选择答案 B 得 4 分；选择答案 C 得 3 分；选择答案 D 得 2 分；选择答 案 E 得 1 分。得分在 20-40 分：能力差；41-60 分：能力一般；61-80 分：能力良好；81100 分：能力优秀。 1、我习惯记下阅读中的不懂之处。 （ ） 2、我经常阅读与现在专业无直接关系的书籍。 （ ） 3、在观察或思考时，我会多角度培养我的思维。 （ ） 4、我在做笔记时，把材料归纳成条文或图表，以便理解。 （ ） 5、听人讲解问题时，我会眼睛注视着讲解者。 （ ） 6、我注意归纳并写出学习中的要点。 （ ） 7、我善于运用较新的手段解决问题。 （ ） 8、我不喜欢一成不变的生活方式。 （ ） 9、我经常查阅字典、手册等工具书。 （ ） 10、认为重要的内容，我格外注意听讲和理解。 （ ） 11、阅读中若有不懂的地方，我非弄懂不可。 （ ） 12、我会联系其他学科内容进行学习。 （ ） 13、阅读中认为重要或需要记住的地方，我就划上线或做上记号。（ ） 14、我善于吸取别人好的学习方法。 （ ） 15、我对需要牢记的公式、定理等关键部分会反复进行记忆。 （ ） 16、我喜欢观察实物或参考有关资料进行学习。 （ ） 17、我能够制定出切实可行的学习计划。 （ ） 18、我喜欢了解自己不知道的东西。 （ ） 19、遇到自己不知道的事情。我能够主动地请教他人。 （ ） 20、我能够较快地掌握新的工作方法。 （ ） 面试常见问题 整个面试过程中，求职者觉得最困难的往往是如何回答主考人的问题。求职者其实不需 要过份紧张，只要你面试前能好好准备，加上临场表现镇定，你一定能够轻松过关。以下是 一些常见的问题： （一）性格、工作期望和理想 1. 请简单介绍你自己。 2. 你会怎样形容自己的性格和倾向？ 3. 你有什么兴趣和嗜好？ 4. 你通常与哪类人相处得最融洽？为什么？ 5. 你认为哪类人最难相处？你会以何种态度去面对他们？ 6. 你会在哪种工作环境中工作得最称心满意？ 7. 你已为自己定下什么人生目标吗？ 8. 你认为哪些因素对选择工作是最重要的？ 9. 你期望五年后你的事业会有什么发展？ 10. 你对你的事业有什么长远的计划？你打算怎样去实现理想？ 11. 你认为怎样才算事业成功？ 12. 你怎样处理曾经遇到的困难呢？ 13. 你是否是一个有野心的人呢？ 【重要提示】 1．第一至第五条问题能让雇主了解你是否能与公司其它同事合得来。 2．第六至第十三条问题能让雇主了解你是否与公司抱有相同的理念，所以你应事前多 搜集有关公司的背景资料，例如：所提供的产品／服务、公司的未来发展动向等等。 （二）学校生活及升学计划 1. 你在学校最喜欢/不喜欢哪一科？为什么？ 2. 你认为考试成绩能否反映你的智力和能力？ 3. 你多年的学校生活里，有难忘的经历吗？ 4. 你参与课外活动学到什么？ 5. 你有没有打算继续深造？ 【重要提示】 1．以上问题能够让雇主了解你的学习生活，看看你在课堂及课余活动里吸收到什么与 工作有关的技能。 2．第一与第二类别的问题互相联系，所以面试前应仔细思考答案，避免前后矛盾。 （三）申请职位和机构 1. 你为什么申请这个职位？ 2. 你为什么想加入本公司工作？ 3. 你对本公司有什么认识？ 4. 这份工作有什么职责？哪一方面最吸引你？ 5. 你觉得自己最大的优点和缺点在哪些方面？与你现在申请的工作可有关系？ 6. 假如你被录用，你能够对公司作出什么贡献？ 7. 你为什么相信自己适合做这份工作？ 8. 你有什么资历或经验会对担任这份工作有帮助？ 9. 你认为需要什么条件才能成功在本公司发展？ 10. 你还申请了什么职位？若你同时被多间公司录用，你会怎样选择？ 11. 你介意外出工作或者到外地工作吗？ 12. 有需要的话，你可否超时或不定时工作？ 【重要提示】 1．公司用什么准则去判断你是否有诚意去应聘呢？若你在面试时，对公司或行业的资 料完全不熟悉，又如何能说服雇主聘用你呢？ 2．优点和缺点往往是观点与角度的问题，提出你的缺点时，你可以以它们的正面之处 作补充。 （四）工作经验 1. 你有什么工作经验？ 2. 请简单描述你上一份工作的职责及工作范围。 3. 在以前的工作中，你学到些什么？ 4. 在以前的工作中，你最喜欢及最不喜欢的是什么？ 5. 请你说出一件在以往工作中遇到最难于处理的事情。 6. 你申请的职位和你以前的工作不大相同，你为什么认为你能够应付新工作？ 7. 你已经多次换工了，可否谈谈其中原因？ 8. 你是怎样和同事相处呢？有否不愉快的经验？ 9. 你失业/毕业已有一段时间，为什么仍然找不到工作？ 10. 你为什么要换工？ 【重要提示】 主考人希望从你以前的工作经验去衡量你是否是合适的人选，你应强调如何把以前工作 所积累的经验或所学的东西运用在这份工作上。 若问题涉及你对以前公司的意见，你不应 抱着批评的心态去作答，这是不成熟的做法。 （五）工作技能及语言能力 1. 你有否参加任何专业考试？成绩如何？ 2. 你会操作计算机吗？你会运用哪些软件？ 3. 你能说普通话吗？可否用普通话作自我介绍？ 4. Please briefly introduce yourself. (in English) 5. 你懂得其它语言或方言吗？ 6. 你有否参加过任何与这职位有关的训练课程？ 【重要提示】 主考人必须知道你是否拥有有关的技能和知识，以评估你能否胜任将来的工作。你必须 如实作答，切忌夸张失实。你可简要介绍你在哪里学到有关技能及是否在工作中应用过。 （六）假设性问题 1. 假如有顾客不满你的服务，说要投诉你，你会如何处理？ 2. 假如由于你犯错而令到货物未能准时运送给顾客，但你的上司并不知情，你会怎样处 理？ 【重要提示】 主考人会利用这类型的题目，去评估你的应变能力和反应；而这类问题大部分都会与工 作处境有关，你必须保持镇定，思考清楚才作答，但不要有太多停顿的时间。 （七）其它 1. 你何时可以上班？ 2. 你期望得到多少薪酬？ （八）向主考人发问的问题 1．与该职位有关的问题。例如：对于担任此职位的员工，公司有什么期望和要求呢？ （显示你对该职位的兴趣及诚意） 2．与该机构有关的问题。例如：未来几年，公司会有什么新的发展计划？（显示你对 该公司的兴趣，你亦可从中了解更多有关该公司的发展潜力、未来发展方向等资料，以决定 该公司是否适合自己） 3．公司对进修的看法。例如：公司对于员工在工余时间进修有什么意见？ （表示你有 兴趣进修及在该行业发展） 【重要提示】 这是你表现自己的最后机会。你应该藉此机会弥补之前的失误和表现你的诚意。你亦应 趁机增加对公司及工作的了解，在考虑聘用时作为参考。 不要急着提出薪酬问题，最好让主考人先提出，以免给人一个斤斤计较的感觉。对薪酬 数字可先作调查和自定底线，但除了金钱外，还应考虑其它因素，如员工福利、假期、晋升 机会等.
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行为面试法的定义方式及面试提问话术
行为面试你会吗？ 作为一名招聘官，不知道你有没有和我同样的感受：现在的求职者越来越会 “面试”，在网上搜索各大面试技巧，关于面试方面有很多经典解答，似乎求 职者的成熟度越来越高。 对于面试官来说，在一场只有 30 分钟或者 1 小时的面试时间内辨别候选人与岗 位相匹配的胜任能力、动机、潜力、想法，实属不易！ 我曾经多次和 HR 同行交流，深感当下招聘官面临的痛点，梳理一下不外乎有： o 需要什么样的人理不清； o 找不到所需要的人才； o 找到的人不来； o 人才看不准，没有评估标准； o 面试流程简单/繁琐，雇主体验不佳； o 时间紧，人才要求高（钱太少），团队流失率高，压力大。 人找对了，才能更好的推动业务发展，但一场错误的选才会给公司、面试官、 求职者个人带来难以估量的损失： 对公司来说，可能带来的损失 ① 可见成本：面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬等等； ② 不可见成本：法律风险，工作质量、组织团队形象和士气。 对面试官来说，可能带来的损失 ① 业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑，影响业务部门对招聘工 作的认可度； ② 影响 HR 上级主管对个人选拔专业性的认可度和工作满意度。 对个人来说，可能带来的损失 ① 求职者今后的职业发展和家庭生活的，从而浪费了很多时间成本和机会成本； ② 求职者对公司雇主品牌的负面评价。 -1- 认识行为面试法-过去预测未来 各位面试官请回忆一下，想想曾经问候选人的一些问题，例如：请做个自我介 绍、简单介绍一下自己及在校学习情况、你最大的优缺点、我们为什么要雇用 你等等此类的面试问题，貌似候选人回答问题对答如流。 怎样给企业找到合适的人才，将是招聘官面临的最大挑战，现目前市面上评估 人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测 试 、性格测试、样本测试、传统面试法等等； 要在短短 1 个小时内快速了解一个人，面试提问成了关键。 那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹 配度呢？ 结合自己在高科技生物工程、互联网电商领域从业 7 年的面试经历来看，从成 本和可靠性上考虑，深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度，借此文章， 来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的 作用。 什么是行为面试法？ 行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收 集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况； 过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短 时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复 过去的方式。 那行为面试法与结构化面试有什么关系呢？ 行为面试不是泛泛的询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵 循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。 因为，行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征： o 行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据； o 行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计； o 行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作 情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息； o 面试官对面试者讲述的内容进行灵活地追问，目的是对背景、行为目标、行为 措施和结果进行细节性的深入了解（运用 STAR 原则）； o 面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维 度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。 -2- 如何确定选才标准和梳理需求 确定选才标准四步法 行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准， 就无法识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？ 第一步，选对方法和工具：观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用 标准； 第二步，梳理胜任力标准：了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配 软性素质能力，选人要结合实际，不是要超人； 第三步，期望值挖掘：需求部门 leader 对于招聘岗位的短、中、长期的期望， 特别在互联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力 进行挖掘和判断。 第四步，达成评估标准：与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜 集的能力素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。 如何正确梳理招聘需求 第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给 内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位； 第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员 配置、业务增长情况、业务产品知识； 第三步，需求职位的职责是什么，绩效 KPI 指标、未来的晋升发展通道、汇报 对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目 第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验）， 了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体 现 HR 专业性和细心度，又能让业务部门感受到 HR 对招聘岗位的重视程度。 第五步，确认找什么样的人合适 o 行业背景要求（甲方或乙方） o 掌握的知识、最低工作经验的要求 o 能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开 拓能力等） o 个性特质：（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环 境） o 特殊要求：（年龄、性别、学历、专业） o 面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策） 理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明 书》，这里需要提醒的是，人才标准方向正确，再选择合适的招聘渠道，招聘 工作的执行才能更好的推动。 输出设计行为面试问题（举例） -3- 如何组织一场有效的行为面试 行为面谈流程步骤 面谈前的暖场准备 如果没有足够的“暖场”，没有让候选人放松下来，巨大的不信任的人际压力 不仅给面试带来不好的困惑和体验，也会让候选人无法放松下来，从而无法获 得真实的行为事例信息。 常用暖场话术，不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象： o 你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？ o 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ o 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ o 你老家是哪里的？听你口音好像是南方人？ ....等等 使用专业的面试话术开篇 在行为面试正式开始时，专业、清晰的提问开篇是非常重要的，结构化行为面 试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度，向应聘者介绍自己，并说 明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前 3-5 分钟的时间可以询问与岗位相关 或者公司的问题。 这里，我准备了一场开篇的专业话术，大家可借鉴修改使用，请记好哦： 面试官 A：您好，王先生，请坐。 一直很期待和您见面，自我介绍一下，我是今天的面试官 Justin，这位是 summer，欢迎来参加今天的面试。 求职者 B：谢谢，我也一直很期待。 面试官 A：这次面谈的目的是确保双方都能得到必要的信息，进而做出正确的 决定，我们会提出一些问题，请你以过去经历当中的具体事例来回答，而这部 分将占用大部分的面谈时间，在回答的过程中请注意简明扼要，抓住重点。 当然，要跟你说明 2 个面谈上的流程： 第一，我会做笔记，只是为了帮助记录我们的谈话的内容，所以偶尔需要一点 时间来完成记录。 其次，我可能会视情况调整话题，只是想确保多谈一些你过往曾经做过的事情。 最后我会留一些时间，让你询问跟这份工作以及我们公司相关的问题。 你准备好了么！ 那么我们现在正式开始吧。 行为面试如何进行提问？ 要保持面试官与应聘者之间信息的通畅，所提问的问题起着重要的作用，结构 化行为面试是一场非常正式的沟通活动，如果出现语言传递不通畅，会严重影 响面谈的环境氛围，影响面试的效果。 在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多以开放式的提问为主，避 免出现封闭式、诱导性提问。 案例 ① 封闭式问题： 你对 XX 公司的工作满意吗？ 改成开放式提问 在你过去工作经历当中，你曾经做过超出他人对你的期望的一件事情是什么？ 请简单描述一下当时的情形？ ② 诱导性问题 你能否适应长时间加班？ 改成开放式提问 结合过往经历，谈谈自己对于加班的看法？ 标准化行为面试提问话术一 这里需要注意的是：对于面试经验不足的面试官，当不知道如何提问时，可以 尝试使用这种话术提问，但这种提问不足在于应聘者明确知道你要考察他的能 力素质，建议结合运用 STAR 进行追问。 标准化行为面试提问话术二 标准化行为面试提问话术三 如何运用 STAR 进行有效追问？ 在梳理完候选人的工作经验和背景后，面试官可根据事先确定的岗位素质能力 标准，有针对性地收集候选人的行为事例，以便于面试结束后后进行评估和评 价。 尽管使用了行为面试提问，有时候候选人也可能会给出非行为事例或者不完整 的行为事例。这时候，就需要面试官敏锐地观察并进行细节追问，追问的目的 在于获取行为事例或者对不完整事例进行补充。 在面试中，需要有一些适当的追问（不宜喧宾夺主），这非常有助于帮助应聘 者打开“话匣子”，从而保持面试氛围的融洽。 S 指情景（Situation）:这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。 T 指任务（Task）:这件事情发生在什么场景下，你要完成什么任务，面对什么 抉择或者困难？ A 指行动（Action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？ R 指结果（Result）：事情的结果如何？你收到了什么反馈？ 当然，经常有人会问：“如何避免面试中出现的虚假的回答？”由于求职者所 处被评价的位置，必然会想法设法地表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自 己的不足，那么如何去识别呢？ STAR 追问的好处在于对整个行为事件进行追问回顾，从而判断候选人所说事 件的真假，对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例的每一个细节，讲述 虚假事件的应聘者往往很难以招架，如果应聘者对于所提问题回答似是而非， 基本上可以判断亲自参与度不够，从而判断缺少相应的能力素质。 关于 STAR 追问技巧举例（仅供参考） o 针对情景 Situation 进行提问。如：领导为什么要你来管理销售部门？销售部 门有哪些职责？你当时为做好销售部的工作做好哪些准备？等等 o 针对任务（Task）进行提问：“你当时具体的任务是什么？谁给你定目标或任 务？为什么给你定这样的目标？你当时是怎么想的？ o 针对行动（Action）进行提问：你在这个项目中担当什么角色？其他人做哪些 事情？你当时最关键的行动目标是什么？过程中遇到最难处理的问题是什么？ 你是如何处理的？ o 针对结果(Result)进行提问：团队的哪些行为表现比以前有了很大的改观?请讲 出一个事例？公司对你工作结果的评价是怎样的？什么情况下做出的评价？如 何评价的？你又是如何知道的？ o 针对过程中取得成功或失败之处进行提问；你认为在这个过程取得成功靠的因 素是什么？如果重新做这个项目，你会在哪些地方改进？ 运用行为面试注意事项？ （1）在开启面试前，务必要确认评估的行为维度，评估候选人简历，列出相关 提问的项目/事件问题。 （2）营造良好的洽谈氛围，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告 知应聘者结束前 3-5 分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。 （3）客观对待负面，任何人都不可能是完美的，面试的目的是挖掘信息，预测 业绩，在与候选人面试中一个很重要的原则是：维护自尊，建立自信。 （4）提问的问题须清晰、准确，容易理解，避免提出的问题过长。 （5）结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度。正常的 行为面试至少在 40-50 分钟左右，1 个行为维度至少需要 5-8 分钟了解清楚。 -4- 面试官多维度评估 一场面试结束后，将候选人和岗位的要求适配性放在一个表单里进行比较，综 合多轮面试官的意见，就可以对比出人岗匹配度，从而为面试决策提供参考意 见。 在交换面试意见时要注意一个评估原则：拿候选人比较你的岗位需求，而不是 拿候选人比候选人。 多轮面试官在评分时，对应聘者描述的负面事件进行客观评价。在这些负面事 件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素 。 这里需要注意的是，动机匹配度属于一票否决点的要素，因为候选人能力符合 岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者求职者职业发展期望与公司现状 差异比较大，将影响到留存率和绩效情况。 - END -
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人才素质测评范本（DOC 103页）
人力资源素质测评范本 ●人力资源素质测评范本相关说明 名称 人力资源素质测 编 码 版 本 评范本相关说明 页 次 1/2 修改状态 1、定义 人力资源素质测评是指测评人员依据一定的科学方法，收集被测评者在实践中的表征信息， 针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断，或者从表征信息中引发和推断某些素质特征的 过程，包括测量和评定两个阶段。 这里所指的素质，通常包括身体素质、思想素质、心理素质和智能素质。在人力资源管理实 践工作中，主要是测量心理素质和智能素质，前者主要指的是气质、性格、兴趣、价值观、动 机、需求等测试，后者主要指的是专业能力、非专业能力等科学智能素质，以及交际能力、应变 能力等社会智能素质。 2、人力资源素质测评的意义 企业老板或人力资源工作者在招聘、提升人才时，常常不能准确地判断一个人到底是不是值 得招聘或提升。在这种时候，就需要借助“第三只眼睛”——人力资源素质测评来下结论。但遗 憾的是，现在很多企业都还在凭印象判断一个人是不是值得聘用或提升。印象有时是非常不准确 的，凭印象用人的做法，常常让企业冒很大的风险。 人力资源素质测评诞生于 20 世纪初，经过了近一个世纪的发展，到目前来说已经相当完 善，测评的可靠性也相当高。归结起来，人力资源素质测评的意义主要表现在以下几个方面： （1）帮助人才充分、全面地了解自我。任何人对自我的了解都是不全面的，这种不全面会 妨碍人才进行自我设计、自我开发和自我发展。人力资源素质测评是一种科学化的、标准化的、 不带感情色彩的测评方法，有助于人才实现对自我的充分、全面了解，进而规避自己的短处和弱 势，发挥自己的优势和潜能，从而最大限度地实现人生价值。 （2）帮助人力资源管理者实现人力资源的有效配置，提高招聘效率和保险系数。只有将适 合的人才放在适合的岗位和适合的职位上，才能发挥人才的最大效益，让有限的人力资本得到合 理、科学的利用。这就需要借助科学的测评手段来了解人才。在招聘中，要保证所聘的人才是需 要的人才，并且保证不遗漏需要的人才，也需要借助科学的测评手段，这种测评表面上看来比我 们印象作决定要繁琐得多，但因为其可靠、有效，反而提高了招聘工作的效率和成绩。 （3）为人力资源开发和人力资源培训提供依据。人力资源开发和人力资源培训，都必须是 建立在充分了解人力资源素质现状的基础之上，通过测评，可以为开发和培训工作找到重点和方 向。 3、人力资源素质测评实施步骤 步骤 1：测评准备。在这一步中，包括收集必要的资料、选择恰当的测评人员，对测评人员 进行培训、测评方案设计等工作。 步骤 2：测评实施。根据准备步骤确定的人员、方案进行测评。 步骤 3：测评评价。根据测评所得到的数据，进行分析、评价，对被测评的素质作出结论， 以供人力资源决策者使用。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 605 ●人力资源素质测评范本相关说明 名称 人力资源素质测 评范本相关说明 编 码 页 次 版 本 2/2 修改状态 4、人力资源素质测评范本特征及使用方法 经过近一个世纪的发展，中外人力资源管理专家们设计了多种测评方法、测评工具，并设计 了多种测试资料。 我们编写的这套人力资源素质测评范本，是在充分考虑了我国企业人力资源管理现状的基础 上，参照国内外专家的研究成果编写而成的。人力资源素质测评有多种方法和工具，我选择了最 为简单，非测评专业人士也能轻松操作的测评方法，即试题测评。所选择测评题目，有的是直接 译自国外测评专家的著作，有的是我们在从事人力资源管理咨询过程中设计的，有的是参照国内 外专家的测评题目改编的，测评范围包括心理素质测评和智能素质测评。过去几年的实践证明， 这套测试范本具有很强的实用性。 这套范本的使用也十分简单，可以直接复制下来，或者印制成测试试卷，于人员招聘、晋 升、考核时使用。当然，针对不同的测试对象，可以对试题进行取舍，没有必然全套测试，例如 测试一般职员，就没有必要使用与管理能力相关的测试试题，而准备晋升某位职员担任管理工作 时，则需要充分使用与管理能力相关的测试试题。 如果你选择面谈的方式进行测试，这套范本中的测试题目，则可以作为面谈资料使用，你可 以在谈话中问及这些问题，并根据对方的回答作记录，最后总结。相比较而言，面谈效果更好， 但耗时相对要多一些。 需要说明的是，无论心理素质测评，还是智能素质测评，都包括很多方面，限于篇幅，以及 出于提高范本实用性角度考虑，我们提供的测试题没有全部涵盖，只涵盖了那些与工作密切相关 的素质测评。 相关说明 编制人员 606 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 测评人员 1/3 次 修改状态 说明 在公司里，不同岗位的人，需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向 型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是 60 个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A 卷题，答“是”计为 0 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 2 分； B 卷题，答“是”计为 2 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 0 分； 请你以最快速度回答完毕，并统计 A、B 卷合计总分。 A卷 1、当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。 2、你愿意一个人独处。 3、与陌生人打交道，你感到不容易。 4、当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。 5、你不喜欢社交活动。 6、你不会把自己的想法轻易告诉别人。 7、对问题，你喜欢刨根问底。 8、你凡事很有主见。 9、会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 10、当你遇到难题时，你非弄懂不可。 11、你不善于和人辩论。 12、你时常因为自己的无能而沮丧。 13、你常常对自己面临的选择犹豫不决。 14、你喜欢把自己拿去和别人比较。 15、你容易羡慕别人的成绩。 16、你很在意别人对你的看法。 17、在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。 18、你总是把家里收拾得干干净净。 19、你做事很细心。 20、你十分注意维护自己的信用形象。 21、你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。 相关说明 607 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 批准日期 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 2/3 页 次 22、拿到一本书，你可以反反复复看几遍。 23、你做事情大多有计划。 24、你在学习时，不容易受外界干扰。 25、读书时，你的作业大多整洁、干净。 26、一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。 27、你不喜欢体育活动。 28、在买东西前，你总要比较估量一番。 29、遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。 30、你常常担心自己会遭遇失败。 B卷 1、你总是对人一见如故。 2、你喜欢表现自己。 3、开会时，你喜欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到。 4、你在众人面前总是能爽快地回答问题。 5、你愿意经常和朋友在一起。 6、逛商店时，你只要认为是好东西立即就会买下来。 7、对别人的意见，你很容易接受。 8、你喜欢高谈阔论。 9、决定问题时，你是一个爽快的人。 10、常常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。 11、当遇到挫折时，你不轻易丧气。 12、碰到高兴事时，你极容易喜形于色。 13、对别人的事情，你不太注意。 14、你喜欢憧憬未来。 15、你相信自己不比别人差。 16、你不太注意外表。 17、即使做了亏心事，你也会很快遗忘。 18、你自己放的东西，却常常不知在哪里。 19、对于别人的请求，你总是乐于帮助。 20、你总是热情来得快，消退得也快。 21、你做事情更注意速度而不是质量。 22、你不习惯于长时间看书。 23、你的兴趣广泛，但经常变换。 24、在开会时，你喜欢同人交头接耳。 25、答应别人的事情经常会忘记。 608 修改状态 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 批准日期 名称 609 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 修改状态 26、你容易和人交朋友。 27、对电视中的球赛节目，你非常感兴趣。 28、你不看重经验，不惧怕从来没做过的事情。 29、当你做错了事，你很容易承认和改正。 30、你容易原谅他人。 评价 A、B 卷合计得分 90 分以上，是典型的外向性格； A、B 卷合计得分 71~90 分，是稍外向性格； A、B 卷合计得分 51~70 分，是外、内混合型性格； A、B 卷合计得分 31~50 分，是稍内向性格； A、B 卷合计得分 30 分以下，是典型的内向性格。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 心理素质测评类/ 气质测试 610 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 1/8 次 修改状态 说明 气质是先天性的东西，它是一个人性格形成的基础。在 2000 多年前，苏格拉底就开始了人 的气质研究。 现在通行的划分，是把人的气质分为四类：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。不同气质类 型的人，在处理同一件工作时，会采取不同的方式和方法。 有人曾经举了一个有趣的例子来说明不同气质类型的人的不同行为。他说，一个人去看戏时 迟到了，而戏院的规定是第一幕开演后就不再让观众进去，以免影响已经入场的人观看。这时， 如果这个人是多血质型的人，他会想方设法找一个入口进去，最后可能从楼上的小门或窗户翻进 去；如果这个人是胆汁质型的，他会和检票员争执不休，并试图闯进去，并口口声声称检票员有 意为难他；如果这个人是粘液质型的人，他会规规矩矩地等在门外，认为剧院的规定应该遵守， 他会等到第一幕完了后再进去；如果这个人是抑郁质型的人，他则会扫兴地打道回府，并认为自 己是个倒霉蛋。 从上面的分析，可以看出，我们在使用人才时，是有必要考虑这个人的气质类型的，比如， 从事一些带有创造性的、难度较大的工作，多血质型更合适，他不会轻易放弃，选择抑郁型的人 则不妥，因为这种人碰到困难时很容易放弃；而做售后服务工作，则不宜选用胆汁型的人，这种 人容易和客户发生冲突，而选择多血型或粘液型则较好。 目前，关于气质类型测试的题有多种版本，我们这里提供了两套测试题，“测试题（ 1）” 是我们在实践工作中，结合企业管理实际情况，根据国内较流行的测试题改编的，“测试题 （2）”取材于国外著作，原作者是心理学家简·斯特里劳。 测试题目（1） 下面是 60 道题，分为 A、B、C、D 四卷。在回答这些问题时，记分标准是： 你认为很符合你的情况则记 2 分； 比较符合则记 1 分； 介于符合与不符合之间则记 0 分； 比较不符合的记-1 分； 完全不符合的记-2 分。 测试完毕，A、B、C、D 四卷分别计分。 A卷 1、遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。 2、和人争吵时，总是先发制人、喜欢挑衅。 3、羡慕那种善于克制自己感情的人。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 611 心理素质测评/气 编 码 版 本 质类型测试 测评对象 页 测评人员 2/8 次 修改状态 4、做事总是有旺盛的精力。 5、情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没意思。 6、对学习、工作、事业怀有很高的热情。 7、喜欢参加热烈的活动。 8、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 9、认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。 10、做事有些莽撞，常常不考虑后果。 11、喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动。 12、爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 13、和周围人们的关系总是相处不好。 14、别人说你“出语伤人”，可你并不觉得这样。 15、老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。 B卷 1、到一个新环境很快就能适应。 2、善于和人交往。 3、在多数情况下情绪是乐观的。 4、在人群中从不觉得过分拘束。 5、理解问题总比别人快。 6、符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。 7、讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 8、工作学习时间长了，常感到厌倦。 9、疲倦时只需短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。 10、能够很快地忘记那些不愉快的事情。 11、接受一个任务后，就希望把它迅速解决。 12、能够同时注意几件事物。 13、希望做变化大、花样多的工作。 14、反应敏捷，头脑机智。 15、假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。 C卷 1、做事力求稳妥，不做无把握之事。 2、喜欢安静的环境。 3、生活有规律，很少违反作息制度。 4、遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 612 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 3/8 页 次 修改状态 5、当注意力集中于一事物时，别的事物很难使你分心。 6、能够长时间做枯燥、单调的工作。 7、与人交往不卑不亢。 8、不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。 9、理解问题常比别人慢些。 10、老师或师傅传授新知识、技术时，总希望他讲得慢些，多重复几遍。 11、不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。 12、认为墨守陈规比冒风险强些。 13、对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。 14、在体育活动中，常因反应慢而落后。 15、喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 D卷 1、宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。 2、厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。 3、碰到陌生人觉得很拘束。 4、遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。 5、遇到危险情景时，常有一种极度恐怖感。 6、一点小事就能引起情绪波动。 7、喜欢感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。 8、别人说我总是闷闷不乐。 9、心里有话，宁愿自己想不愿说出来。 10、同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。 11、做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。 12、当烦闷的时候，别人很难使你高兴起来。 13、喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。 14、小时候会背的诗歌，似乎比别人记得更清楚。 15、兴奋的事常常使你失眠。 评价 A 卷是胆汁质的得分。 B 卷是多血质的得分。 C 卷是粘液质的得分。 D 卷是抑郁质的得分。 如果某一卷得分超过 20 分，而其他三卷得分较低，则为典型的该卷代表的那种气质； 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 613 2、心理素质测评/气质类型测试 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 4/8 页 次 修改状态 如果某一卷得分在 10 分以上 20 分以下，其他三卷得分较低，则一般为多血质型； 如果有两卷得分显著超过另两卷得分，而且该两卷分数较接近，则为该两卷代表的气质的混 合型； 如果一卷得分很低，而其他三卷得分也都不高，但三卷得分接近，则为该三卷代表的气质的 混合型。 正分值越高，表明该项气质特征越明显；反之，正分值越低或得负分，表明越不具备该项气 质特征。 气质没有好坏之分，任何一种气质，都有其积极的一面和消极的一面。我们测试的目的，是 为了了解各种气质的特点，以便使其岗位更适合于该人才。关于不同气质的特点，巴甫洛夫有详 细的描述： 胆汁质相当于神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性高，脾气暴躁，性情直率，精力 旺盛，工作热情高，兴奋时，能够克服一切困难，而兴奋过后，情绪又可能一落千丈。多血质相 当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情，有能力，适应性强，喜欢交往，精神愉 快，机智灵活，情绪易变，办事注重兴趣，富于幻想，不乐意做细致的工作；粘液型相当于神经 活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制，生活有规律，不易分心，能够埋头苦 干，做事有耐心，态度不卑不亢，不好空谈，但这种人有时会显得保守，缺乏热情。抑郁质相当 于神经活动弱型，这种人沉静，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，能克服困难，但这种人敏感， 易受挫折，孤僻、反应慢。 测试题目（2） 该测试题是简·斯特里劳的气质调查题，共有 134 个测验题目，请按顺序回答，并记分。记 分标准为： 符合你的情况则记+1 分； 介于符合与不符合之间，或无法回答则记 0 分； 不符合你的情况则记-1 分。 1、很容易交朋友吗？ 2、得到一定信号之前，你能控制自己不做某件事吗？ 3、短暂休息能解除你的工作疲劳吗？ 4、你能在不利环境中工作吗？ 5、在讨论中，你能抑制无理的情绪性的争论吗？ 6、你能轻松恢复一项因故（比如节假日）停顿了较长时间的工作吗？ 7、当埋头工作时，你是否能忘记疲劳呢？ 8、让某人做某事时，你能耐心等到他完成工作吗？ 9、无论一天中什么时候，只要一上床，你就能很快入睡吗？ 10、你能够坚持一个信念吗？ 相关说明 编制人员 614 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 批准日期 版 本 测评人员 5/8 页 次 修改状态 11、你能很容易继续从事一项停止了几星期或几个月的工作吗？ 12、在向他人提供说明时，你有耐心吗？ 13、你喜欢脑力劳动的工作吗？ 14、在进行一项单调工作时，你感到很厌倦吗？ 15、经过强烈情绪之后，你会很容易入睡吗？ 16、必要的时候，你能控制表现自己的优势吗？ 17、控制激动或愤怒，对你来说困难吗？ 18、在陌生人面前，你能按你习惯的方式活动吗？ 19、在面临困难的时候，你能控制局势吗？ 20、必要时，你能适应小组成员的行动吗？ 21、你准备从事一些有责任性的工作吗？ 22、你的心情常常受到周围环境的影响吗？ 23、你能战胜挫折吗？ 24、当碰见一个人，并希望使他有深刻印象时，你能无拘束地与他交谈吗？ 25、在你生活中出现未预见的变故时会激怒吗？ 26、你准备回答每一次争论吗？ 27、在等待一个能改变个人命运的时机出现时，你能保持平静吗？ 28、在假日里，你能很快平静下来吗？ 29、你会对未来期望的刺激迅速作出反应吗？ 30、你能调整自己的步伐速度去适应比你慢的人吗？ 31、在床上，你能很快地入睡吗？ 32、你喜欢在集合或会议上发言吗？ 33、你很容易受挫吗？ 34、你很难从全神贯注的工作中解脱出来吗？ 35、当你的谈话打扰他人时，你能停止吗？ 36、你的脾气暴烈吗？ 37、当你与同事合作时，你能轻松地跟上他的节奏吗？ 38、在决定一项活动之前，你会再三思考吗？ 39、在阅读图书时，你能很容易地按作者的思路从头到尾读完吗？ 40、与陌生人同行时，你会很快加入他们的谈话中去吗？ 41、当争论毫无结果时，你能停止与一个说法错误的人争论吗？ 42、你喜欢从事手工灵巧的工作吗？ 43、当遇到新争论时，你能改变主意吗？ 44、你容易习惯新的工作安排吗？ 45、经过一天的工作，你还能在夜里工作吗？ 46、你阅读小说的速度很快吗？ 相关说明 615 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 6/8 页 次 修改状态 47、遭遇困难，你会经常放弃计划吗？ 48、当情况需要时，你能保持平静吗？ 49、你能毫无困难地迅速醒来吗？ 50、你能控制没有预想到的反应冲动吗？ 51、噪音会干扰你的工作吗？ 52、当需要保密时，你能控制向他人报告实情的欲望吗？ 53、当你等待一场考试或一种不愉快的事情时，你能控制自己吗？ 54、你能迅速适应新环境吗？ 55、你喜欢工作或生活经常性变化和转换吗？ 56、睡一宿觉会消除你一天紧张活动造成的疲劳吗？ 57、你会回避在短时间内需要不同操作的工作吗？ 58、通常情况下，你能独立解决自己的问题吗？ 59、当其他组织成员不提出自己的建议时，你能提出自己的看法吗？ 60、假如会游泳，你会跳入水中抢救一个快要溺死的人吗？ 61、你工作努力吗？ 62、你能抑制自己去做不合时宜的评论吗？ 63、你喜欢在工作、学习或讲演大厅中有个固定的座位吗？ 64、你容易转换工作吗？ 65、当面临重要抉择时，你仔细选择“是”和“否”吗？ 66、你会迅速克服困难吗？ 67、当有机会观看他人日记或私事时，你很难控制这种好奇心吗？ 68、当进行常规性活动时，你会感到厌倦吗？ 69、你很容易在公共场所遵守规则吗？ 70、在进行谈话、公开发言或口语测验时，你能消除多余的姿势动作吗？ 71、你喜欢混乱和喧闹的环境吗？ 72、你喜欢高强度职业吗？ 73、你能长时间地集中精力工作吗？ 74、你喜欢需要迅速行动的工作吗？ 75、在困难情况下，你能保持平静吗？ 76、必要时，你能立刻醒来吗？ 77、如果必要的话，你自己做完工作后，还能耐心等待他人做完吗？ 78、当看到一个不愉快的悲痛情景时，你能以正常的效率行动吗？ 79、你能迅速浏览一天的报纸吗？ 80、有时候，你说话会快得难以理解吗？ 81、当夜里睡眠不好时，你能像平时一样正常工作吗？ 82、你能长时间不受干扰地工作吗？ 83、牙痛或头痛会严重地干扰你的工作吗？ 616 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 617 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/8 修改状态 84、当需要结束一项工作时，尽管你的同事喜欢休息或等待你去做，你也能去完成这项工作 吗？ 85、不曾期望的问题出现时，你会迅速做出反应吗？ 86、你说话很快吗？ 87、你能在等客人时工作吗？ 88、在有说服力的争论中，你容易改变自己的看法吗？ 89、你有耐心吗？ 90、如果一个人的工作节奏很慢时，你也能适应他吗？ 91、如果可能的话，你计划自己同时进行几项工作吗？ 92、一个幽默的同伴会使你从抑郁中解脱出来吗？ 93、你能同时进行几项活动而不需过多努力吗？ 94、当看到一起交通事故时，你能保持平静吗？ 95、你喜欢需要转换操作的工作吗？ 96、当看到心爱的人遭受痛苦时，你能保持平静吗？ 97、在关键时刻，你会很自信吗？ 98、在许多人或陌生人面前，你感到很自在吗？ 99、到时间时，你能立刻结束交谈吗？ 100、你容易适应他人的工作方式吗？ 101、你经常改变自己的职业吗？ 102、事故发生时，你会迫切感到自己是否行动吗？ 103、你能抑制不合时宜的微笑吗？ 104、你能迅速开始一项工作吗？ 105、如果你确信自己是正确的，你会对通常本来可以接受的问题产生怀疑吗？ 106、你能抑制住瞬息间产生的沮丧心情吗？ 107、经过一天紧张而疲劳的脑力劳动之后，你会难以入睡吗？ 108、你能静静地排长队吗？ 109、当对住宿情况的抱怨毫无意义时，你能停止抱怨吗？ 110、在激烈的讨论中，你能平静地争论吗？ 111、你能对环境中的突然变化立刻作出反应吗？ 112、当需要时，你能平静地活动吗？ 113、你能忍受痛苦的药物或手术治疗吗？ 114、你会十分紧张地工作吗？ 115、你准备改变娱乐或休息的地点吗？ 116、你很难适应新的生活规律吗？ 117、发生事故时，你期望自己解决问题吗？ 118、在体育比赛中，你能抑制大声的叫喊或一些过分的活动吗？ 119、你喜欢与他人谈话的工作吗？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 618 心理素质测评/气 编 码 版 本 质类型测试 619 测评对象 页 次 测评人员 8/8 修改状态 120、你能控制自己的滑稽动作吗？ 121、你喜欢需要强烈活动的工作吗？ 122、你认为自己是个很有勇气的人吗？ 123、在关键时刻，你的声音能降低吗？ 124、你能克服失败造成的沮丧吗？ 125、必要的时候，你能静静地很长时间地站着或坐着吗？ 126、如果你的欢乐会刺伤他人时，你能控制吗？ 127、你很容易从悲伤转入愉快吗？ 128、你很容易被激动起来吗？ 129、你会很容易遵守你生活中的规则吗？ 130、你喜欢公开演说吗？ 131、没有经过长期的准备，你能迅速地开始工作吗？ 132、即使会危及个人生命安全，你也会立刻抢救面临危险的人吗？ 133、你的运动剧烈吗？ 134、你喜欢有责任性的工作吗？ 评价 该测试题分三类： 44 个 兴 奋 强 度 的 题 目 ， 它 们 是 ： 3 ，4，7，13，15，18，19，21，23，24，32，39，45，47，51，56，58，60，61，66，72，73， 78，81，82，83，94，97，98，102，105，106，107，113，114，117，121，122，123，124，1 30，132，133，134； 44 个 抑 制 强 度 的 题 目 ， 它 们 是 ： 2 ，5，8，10，12，16，17，27，30，34，35，36，37，38，41，48，50，52，53，59，62，65， 67，69，70，75，77，84，87，89，90，96，99，103，108，109，110，112，118，120，125， 126，128，129； 46 个 神 经 灵 活 性 题 目 ， 它 们 是 ： 1 ，6，9，11，14，20，22，25，26，28，29，31，33，40，42，43，44，46，49，54，57，63， 64，68，70，71，74，76，79，80，85，86，88，91，92，93，95，100，101，104，111，115 ，117，119，127，131； 测试完毕，请你分别计算你在每一类题目的得分，参考气质评价表（见下表），就可以了解 你的神经过程特性和气质类型。 620 气质类型 高级神经活动类型 胆汁质 各种神经过程 兴奋强度 抑制强度 灵活性 强而不平衡型 正分 负分 负分 多血质 强、平衡灵活型 正分 正分 正分 粘液质 强、平衡、不灵活型 正分 正分 负分 抑郁质 弱型 负分 负分 负分 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 621 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/10 修改状态 说明 这里所说的“人格”，和我们平常所说有“人格”不是一个概念。我们平常所说的“人 格”，具有品性、道德素养方面的含义。我们此处指的“人格”是一个人的经验、记忆、梦想、 抱负、处理问题的个性和方式等的综合表现。 我们要测试的“人格特质”包括下面几个方面：活动性与非活动性、社交性与非社交性、冒 险性与谨慎性、冲动性与控制性、表露性与掩饰性、理智性与缺乏理智性、责任感与缺乏责任感 等方面。 测试一个人的人格特质，在人力资源管理上的意义，和测试性格、气质的意义差不多，都是 有助于我们将人力配置在适合的岗位上，以发挥人才的最大价值。 我们这里提供的试题，是在国内外专家研究成果基础上改编而成了，具有很强的实用性。 测试题 本试卷共 210 个问题，如果你作肯定回答，则在题后划上“+”，如果作否定回答，则在题后 划上“-”，如果不能确定该肯定还是否定，则在题后划上“？”。要求作答速度越快越好。在这 些题目中，有些题目表面上看是重复了，这是设计者有意识的重复，目的是阻止作答者在问题的 确切字义上作过多的思考。 A卷 1、如果需要你参与某些必须行动迅速的活动，你是否会感到很愉快？ 2、在缺乏活动性工作中，你会变得不耐烦吗？ 3、上楼时，你是否总是一步迈两级台阶？ 4、交通拥挤车开得很慢，坐车的你是否会觉得很难受？ 5、你的动作是否缓慢、审慎？ 6、在通常情况下，你吃饭比别人吃得快吗？ 7、在别人眼中，你是一个充满生机的人吗？ 8、你常常忙个不停吗？ 9、你是否喜欢发起和组织业余活动？ 10、通常情况下，你是否在一项新计划或工作开始时热情十足？ 11、当你与人同行时，同行的人是否感到很难跟上你的步子？ 12、无论工作还是娱乐，别人是否觉得跟不上你的步调？ 13、你是否喜欢从一项活动很快地转入另一项活动？ 14、你是否常发现自己急于赶到所要去的地方，尽管时间很充裕？ 15、你是否常常感到很疲惫，无心做事情？ 16、在周末时，你喜欢睡懒觉吗？ 17、节假日里，你是否喜欢安闲自在地休息一下，而不愿安排许多事情忙忙碌碌？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 心理素质测评/人 格特质测试 622 编 码 测评对象 版 本 测评人员 2/10 页 次 修改状态 18、走路时，你是否总是一副步态悠闲的样子？ 19、早上起来时，你是否很迅速地穿好衣服？ 20、你常常精力充沛吗？ 21、你是否常常感到疲倦和无精打采？ 22、你是否总是喜欢把时间排得满满的？ 23、你是否觉得别人每天做的事都比你多？ 24、在许多时候，你是否只愿坐着，而不想干什么？ 25、你喜欢观看体育运动，却不喜欢自己亲自到体育运动中去吗？ 26、你常常睡午觉吗？ 27、等人的时候，你的心情是否很烦躁？ 28、如果必须等几分钟，你是否放弃坐电梯而自己爬楼梯？ 29、通常情况下，你做事效率都很高吗？ 30、你是否有精力过剩的感觉？ B卷 1、你喜欢经常外出吗？ 2、你经常需要知心朋友来给你鼓气，使你振奋吗？ 3、一般情况下，你是否更乐于独自看书，而不愿到别人那里去聊天？ 4、和一群人在一起时，你是否很健谈？ 5、你经常去参加舞会吗？ 6、你非常讨厌在一群人中开某人的玩笑吗？ 7、你是否非常喜欢与他人交谈，即使对方是陌生人？ 8、当你要托人办一件事时，你宁愿写信也不打电话吗？ 9、你是否喜欢独自一个人自己呆着？ 10、在与人交往中，你是否非常轻松自如而又自信？ 11、你是否比一般人冷淡和沉默寡言？ 12、你喜欢和很多人交往吗？ 13、你是否很容易交上同性朋友？ 14、你喜欢给一群好朋友讲笑话或者故事吗？ 15、你喜欢和小孩子一起做游戏吗？ 16、在进入一个全部是陌生人的屋子前，你是否感到很紧张？ 17、你是否曾强烈地认为，如果你生活在一个孤岛上，也许会更快乐些？ 18、当别人的身体和你挨得太近时，你是否感到不舒服？ 19、你认为让各种人都喜欢你很重要吗？ 20、在社交中，你是否主动把自己介绍给陌生人？ 21、你是否乐于花一整个晚上和一个与你兴趣相投的朋友聊天？ 22、对社会问题，你是否持中庸态度？ 23、你是否喜欢一个人玩游戏？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 623 心理素质测评/人 编 码 版 本 格特质测试 测评对象 测评人员 3/10 页 次 修改状态 24、只要有可能，你就愿意避开他人吗？ 25、如果限制你，不允许进行广泛的社会接触，你是否感到很难受？ 26、你是否更喜欢和大家一起娱乐，而不愿单独消遣？ 27、你喜欢有很多活动吗？ 28、你是否乐于使别人开心？ 29、选举时，你是否只选举你认识的几个人？ 30、与别人在一起，你是否经常感到不自在？ C卷 1、你喜欢充满变数、有机会出差、甚至带有危险或不安全的工作吗？ 2、你很乐意冒险吗？ 3、晚上入睡前，你要仔细地检查门是否锁好了吗？ 4、你认为小孩子一定要学习自己过马路吗？ 5、你是否认为碰一下运气是值得的？ 6、乘火车时，你是否经常卡着钟点去？ 7、你是否觉得生活没有冒险就很乏味？ 8、你定期存钱吗？ 9、骑自行车时，你喜欢骑很快吗？ 10、你是否在找到一份新工作时才放弃旧工作？ 11、你是否对那些开车谨慎小心的司机感到不耐烦？ 12、在新的环境中，你是否表现得更为谨慎？ 13、你是不是一个任何事都敢试一试的人？ 14、在买东西时，你是否总是要检查一下产品说明书或保修单？ 15、你是否觉得人们在规划未来所花的时间太多了？ 16、你定期体检吗？ 17、出去旅行时，你非常注意安全吗？ 18、你有时是否喜欢和别人打赌？ 19、你认为冒险是生活调味剂吗？ 20、你是否认为无债一身轻？ 21、你为负债担忧吗？ 22、和朋友过马路时，你是否发现你总是很快地过去了，而你的朋友还在马路那边没敢过 来？23、你是否认为人们夸大了吸烟致癌的可能性？ 24、在签一份合同之前，你是否总是很小心地读其中的条款？ 25、当你坐飞机、火车或汽车旅行时，你是否选择一个你认为安全的座位？ 26、海滨游泳时，你是否很小心地在安全区内游泳？ 27、在游乐场里，你是否避免坐刺激性很强的翻滚列车？ 28、外出旅行时，你是否仔细地检查你的行装？ 29、赴约会时，你是否留有充裕的时间？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 624 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 4/10 页 次 30、你是否认为社会保险是个很好的构想？ 修改状态 D卷 1、你喜欢一开头就把事情计划好吗？ 2、通常情况下，你能很快地拿定主意吗？ 3、你的兴趣经常变化吗？ 4、在做出决定之前，你会仔细权衡利弊吗？ 5、你常常凭一时冲动购买物品吗？ 6、你心里是否计划了下一个假期干什么？ 7、通常情况下，在需要做决定时，你能很快地作出决定吗？ 8、你常常因事前考虑不周而把事情弄成一团糟吗？ 9、在说话或做事时，你是否从不在中间停下来去思考？ 10、在你做任何事情之前，你是否常常对事情仔细地思考一番？ 11、你是否常制订计划却很少去实施？ 12、你爱冲动吗？ 13、你更喜欢即兴的活动，而不喜欢事先安排好的活动吗？ 14、当你和陌生人接触时，你能很快地判断你是否喜欢他们吗？ 15、你是否经常凭一时冲动做事？ 16、如果条件允许，你喜欢过一种每天都清闲平淡的生活吗？ 17、你喜欢做节奏快的工作吗？ 18、你是否喜欢参与某事，而后又希望从中摆脱出来？ 19、你是一个随和的人吗？ 20、你是否喜欢事先把旅行路线、时间计划好？ 21、你说话时是否不太思考？ 22、你是否觉得临时决定晚上出门更兴奋？ 23、你是否会为新奇、令人激动的想法所吸引？ 24、你喜欢把事情推到不得不做的时候才去做吗？ 25、你是否更喜欢需要注意力高度集中的工作？ 26、为防止麻烦，你是否需要做极大的自我控制？ 27、你是否有耐心花一段时间存钱，以便能够买一件很贵的东西？ 28、你是否认为事先做好计划会因为没有刺激而失去生活趣味？ 29、你是否非常讨厌排长队？ 30、你是否比一般人更容易厌倦重复做同一事情？ E卷 1、看体育比赛时，你是否安静地坐着？ 2、看喜剧片时，你笑的声音比别人笑的更大吗？ 3、你是一个生气容易消气也容易的人吗？ 4、看情感电影时，你容易掉泪吗？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 625 3、心理素质测评/人格特质测试 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 5/10 页 次 修改状态 5、面对紧急情况时，你是否能保持平静？ 6、如果你在文章中看到落后国家的生活状况时，你会很不舒服吗？ 7、你能很好地控制自己的脾气吗？ 8、音乐能使你陶醉，以至使你听到音乐时手舞足蹈吗？ 9、你更喜欢听古典音乐，而不喜欢听摇滚乐曲吗？ 10、你喜欢开别人的玩笑吗？ 11、你赞同“对酒当歌，人生几何”这种观点吗？ 12、你是否经常指出你朋友的缺点和毛病？ 13、如果狂欢节你到罗马观光，你是否宁愿旁观，而不加入到狂欢中去？ 14、在观看演出中，在节目结束时，你是否总是最后一个停止鼓掌？ 15、和家人讨论你的私事，你觉得有难度吗？ 16、你曾经参加过某一业余剧组或音乐小组吗？ 17、如果你意识到你的态度和意见会伤害他人的话，你是否选择不说？ 18、在参与讨论时，你是否很留心选词造句？ 19、被人惹火了，你是否要等到冷静下来才去找那人？ 20、你能长时间地保守一个令人激动的秘密吗？ 21、说话说到兴奋处，你是否会手舞足蹈？ 22、当不同意某人的观点时，你是否立即表示异议？ 23、你是否觉得让你做即兴演讲是很难的事情？ 24、你是否总是做一些令人吃惊的事？ 25、你是否希望能无拘无束，日子过得更快活？ 26、向一个陌生人问路时，你是否很犹豫？ 27、如果你绊了一跤，你是否要大声诅咒？ 28、当谈及你朋友的事情时，你是否有夸大其辞的倾向？ 29、你是否喜欢色彩艳丽的现代画，而不喜欢精雕细琢的古典画？ 30、你是否爱买一些小礼物送人？ F卷 1、你喜欢独自冥思吗？ 2、你是否经常停下手中正做的事情，对该事情进行全面考虑一番后再继续行动？ 3、你经常思考人生的意义和价值吗？ 4、你常常试图弄明白别人行为的潜在动机吗？ 5、你更愿意看报纸上的体育新闻而不爱看评论文章吗？ 6、你很难静下来分析一下自己的思想和情感吗？ 7、你是否渴望学习一些东西，即使它们与你的日常生活无关？ 8、你喜欢解智力难题吗？ 9、你是否时常思考某一问题，非找到答案不可？ 10、看了电影之后，你是否喜欢在脑子里把它过一遍？ 相关说明 编制人员 626 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 测评人员 6/10 页 次 修改状态 11、你是否常常沉湎于遐想之中吗？ 12、你闯过红灯吗？ 13、面对新观点，你是否总是首先分析它们和自己的观点有什么区别？ 14、你尝试过写诗吗？ 15、你是否喜欢做那种需要查阅大量文献的工作？ 16、你是每天都读报吗？ 17、你是否乐于猜谜语？ 18、你是否非常喜欢思考，被朋友称为梦想家？ 19、参观历史古迹时，你是否惊叹和激动？ 20、你是否常和朋友讨论社会、政治问题？ 21、你是否有整晚上看书的时候？ 22、你是否宁愿看喜剧片电视片，而不愿看新闻报道？ 23、你是否认为分析自己的道德价值体系毫无意义？ 24、你是否喜欢读哲理深刻的小品文？ 25、你是否认为规划理想社会完全是浪费时间？ 26、你是否对未来的生活会是什么样子这类讨论感到厌烦？ 27、你是否更喜欢动手，而不喜欢思考？ 28、你是否喜欢考古或古代史之类的博物馆？ 29、你是否认为人类探索外层空间是徒劳无益的？ 30、你是否花很多时间思考你走过的生活道路以及目前的选择？ G卷 1、你觉得自己非常有良心吗？ 2、你经常准时赴约吗？ 3、你是否认为值得做的事就一定要做好？ 4、你是否总能受到别人的信赖？ 5、你是否喜欢顺其自然的生活？ 6、你经常把事情拖到非做不可的时候才去做吗？ 7、你偶尔有“凡事顺其自然”的倾向吗？ 8、你是否难以胜任需要持续集中注意力的工作？ 9、你是否觉得万事开头难？ 10、你是否常常丢三落四？ 11、通常情况下，你是否是个无忧无虑的人？ 12、你喜欢写评论性质的文章吗？ 13、你通常会以一种严肃、负责的态度对待人生吗？ 14、别人认为你是一个容易相处的人吗？ 15、你是否从不食言，尽管诺言很难兑现？ 16、在工作中，你是否有时粗心大意？ 相关说明 627 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 628 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/10 修改状态 17、你收到来信后，是否立刻回信？ 18、你通常不太关心未来吗？ 19、你能无愧地说你比大多数人都守信用吗？ 20、当早上需要在某一钟点起来时，你上闹钟吗？ 21、你是否认为人应该劳于先而后享乐？ 22、你是否认为选举时选谁都无所谓？ 23、上学时，你是否偶尔逃过学？ 24、你有时喝得大醉吗？ 25、你是否宁愿寻找果皮箱，也不把废物随手扔在马路上？ 26、你定期做牙科检查吗？ 27、你是否有时装病？ 28、你觉得为自己晚年精细打算毫无意义吗？ 29、在街上捡到一件值钱的东西，你是否把它交给警察？ 30、你对生活抱随遇而安的态度吗？ 计分方法 将你做的答案和下面的标准答案进行对比，最后计算出每个特性的得分。 当你的答案符号（+或-）与标准答案的符号（+或-）相一致时，得 1 分，不一致且你的答案 不是“？”时得 0 分，当你的答案符号是“？”则得 0.5 分。 （1）A 卷为“活动性与非活动性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20+ 26- 3+ 9+ 15- 21- 27+ 4+ 10+ 16- 22+ 28- 5- 11+ 17- 23- 29+ 6+ 12+ 18- 24- 30+ （2）B 卷为“社交性与非社交性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 25 2 8- 14+ 20+ 26+ 3- 9- 15+ 21- 27+ 4+ 10+ 16- 22+ 28+ 5+ 11- 17- 23- 29- 6- 12+ 18- 24- 30- 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 629 心理素质测评/人 编 码 版 本 测评对象 格特质测试 页 次 测评人员 8/10 （3）C 卷为“冒险性与谨慎性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8- 14- 20- 26- 3- 9+ 15- 21- 27- 4+ 10- 16- 22+ 28- 5+ 11+ 17- 23+ 29- 6+ 12- 18+ 24- 30- （4）D 卷为“冲动性与控制性”测试题，标准答案为： 17+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20- 26+ 3+ 9+ 15+ 21+ 27- 4- 10- 16+ 22+ 28+ 5+ 11- 17+ 23+ 29+ 6- 12- 18+ 24 30+ （5）E 卷为“表露性与掩饰性”测试题，标准答案为： 171319252+ 8+ 14+ 20- 26- 3+ 9- 15+ 21+ 27+ 4+ 10+ 16+ 22+ 28+ 5- 11+ 17- 23- 29+ 6+ 12+ 18- 24+ 30+ （6）F 卷为“理智性与缺乏理智性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20+ 26- 3+ 9+ 15+ 21+ 27- 4+ 10+ 16+ 22- 28- 5 11+ 17+ 23- 29- 6- 12+ 18+ 24+ 30- （7）G 卷为“责任感与缺乏责任感”测试题，标准答案为： 1+ 713+ 19+ 25+ 2+ 8- 14- 20+ 26+ 3+ 9- 15+ 21+ 27- 4+ 10- 16- 22- 28- 5- 11- 17+ 23- 29+ 6- 12- 18- 24- 30+ 相关说明 630 修改状态 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 631 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 9/10 修改状态 评价 在活动性与非活动性题目中，如果你得分在 17-30 分之间，则说明你是活动性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 16-0 分之间，则说明你是非活动性、内向开明 人格，并且分数越低程度越明显。 在社会性与非社会性题目中，如果你得分在 17-30 分之间，则说明你是社会性、外向型人 格， 并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 16-0 分之间，则说明你是非社会性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在冒险性与谨慎性题目中，如果你得分在 16-30 分之间，则说明你是冒险性、外向型人格， 并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 15-0 分之间，则说明你是谨慎性、内向开明人格， 并且分数越低程度越明显。 在冲动性与控制性题目中，如果你得分在 18-30 分之间，则说明你是冲动性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 17-0 分之间，则说明你是控制性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在表露性与掩饰性题目中，如果你得分在 12-30 分之间，则说明你是表露性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 11-0 分之间，则说明你是掩饰性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在理智性与缺乏理智性题目中，如果你得分在 16-30 分之间，则说明你是理智性、内向型 人格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 15-0 分之间，则说明你是缺乏理智性、外向 开明人格，并且分数越低程度越明显。 在责任感与缺乏责任感题目中，如果你得分在 15-30 分之间，则说明你是责任感、内向型 人格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 14-0 分之间，则说明你是缺乏责任感、外向 开明人格，并且分数越低程度越明显。 （1）活动性与非活动性评价 测试为高分的代表活动性，性格外向。其特点是好动、精力旺盛、兴趣广泛且易改变，工作 较投入。 测试为低分的代表非活动性，性格内向。特点是好静、懒散、做事效率较低，好悠闲安静。 （2）社交性与非社交性评价 测试为高分的代表社交性，性格外向，乐于与人交往，喜欢社会活动，在社交场合感到愉 快、自在。 测试为低分的代表非社交性，性格内向，其特点是好静，喜欢独自活动，交际范围小，在社 交场合感到局促不安。 （3）冒险性与谨慎性评价 测试为高分的代表冒险性，性格外向，特点是好冒险，看重冒险中的乐趣，而不过多考虑不 利后果。 测试为低分的代表谨慎性，性格内向，特点是做事小心，喜欢过一种熟悉的、安全的和有保 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 632 心理素质测评/人 编 码 版 本 格特质测试 测评对象 页 次 测评人员 10/10 修改状态 障的生活，为了降低风险，他们宁愿生活得平淡。 （4）冲动性与控制性评价 测试为高分的代表冲动性，性格外向，特点是喜欢一时冲动，经常心血来潮，做事欠考虑， 作出决定后又易改变。 测试为低分的代表控制性，性格内向，特点是凡事都深思熟虑，计划周密，循规蹈矩，显得 有些保守。 （5）表露性与掩饰性评价 测试为高分的代表表露性，性格外向，特点是情绪外露，爱感情用事，多愁善感，易激动， 富于同情心，喜欢表现自己。 测试为低分的代表掩饰性，性格内向，特点是做事冷静客观，善于掩饰自己的真实情绪，善 于控制自己思想。 （6）理智性与缺乏理智性评价 测试为高分的代表理智性，性格内向，特点是对观念、抽象思考、哲学感兴趣，善于思考， 经常反省，善于钻研。 测试为低分的代表缺乏理智性，性格外向，特点是很看重现实，对抽象、哲学兴趣不高，善 于行动，但不善于思考。 （7）责任感与缺乏责任感 测试为高分的代表责任感，性格内向，特点是责任心强，做事和做决定都认真谨慎，表现得 稳重可靠，责任心强。 测试为低分的代表缺乏责任感，性格外向，特点是缺乏责任心，做事和做决定显得随便和漫 不经心，经常失信食言。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 633 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/19 修改状态 说明 一个人只有对他所从事的工作感兴趣，才可能全身心地投入到工作中去。职业性向测试的目 的是测试人才的兴趣所在，以便将其安排在其感兴趣的岗位上。这种测试对人才自身了解自己， 以及对人力资源管理工作者提高人力利用效益都具有十分重要的意义。 目前，关于职业性向测试的材料很多，据我们的经验，霍兰德（ John Holand，美国心理学 家）职业性向测试资料和前苏联职业技术教育研究所的测试资料较为科学和完善。我们此处提供 的测试资料，就是结合我国企业管理实际，对霍兰德测试题和前苏联职业技术教育研究所的测试 作适当修改编写的。 测试题（1）（霍兰德职业性向测量） 本测验共有 7 个部分，要求以最快的速度完成。 第 1 部分 你心目中的理想职业 对于未来理想的职业，您也许考虑得很清楚，也许从来没有认真考虑过。不论是哪种情况， 都请您把自己最想干的三种工作，按顺序写下来。 1． 2． 3． 第 2 部分 您所感兴趣的活动 下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，请在“是”栏里打 √，不喜 欢的，请在“否”栏里打√。请按照顺序回答全部问题。 R．现实型活动 是 1、装配修理电器或玩具 2、修理自行车 3、用木头做东西 4、开汽车或摩托车 5、操作机器制作东西 6、参加木工技术学习 7、参加制图描图学习 8、驾驶卡车或拖拉机 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 634 否 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/19 修改状态 9、参加机械和电气学习 10、装配修理机器 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： A．艺术型活动 是 否 1、素描、制图或绘画 2、参加话剧戏曲 3、设计家具布置室内 4、练习乐器或参加乐队 5、欣赏音乐或戏剧 6、看小说或读剧本 7、从事摄影创作 8、写诗或吟诗 9、参加艺术（美术或音乐）培训班 10、练习书法 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调查型活动 是 否 1、读科技图书和杂志 2、在实验室工作 3、改良水果品种，培育新的水果 4、调查了解土和金属等物质的成分 5、研究自己选择的特殊问题 6、解算术或做数学游戏 7、物理课 8、化学课 9、几何课 10、生物课 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型活动 是 1、学校或单位组织的正式活动 2、参加某个社会团体或俱乐部活动 3、帮助别人解决困难 相关说明 编制人员 635 审核人员 批准人员 否 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/19 修改状态 4、照顾儿童 5、出席晚会、联欢会、茶话会 6、和大家一起出去郊游 7、想获得关于心理学方面的知识 8、参加讲座或辩论会 9、观看或参加体育比赛和运动会 10、结交新朋友 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型活动 是 否 1、说服鼓动他人 2、卖东西 3、谈论政治 4、制定计划、参加会议 5、以自己的意志影响别人的行为 6、在社会团体中担任职务 7、检查与评价别人的工作 8、结交名流 9、指导有某种目标的团体 10、参与政治活动 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： C．常规型活动 1、整理好办公桌 2、抄写文件和信件 3、为领导写报告或公务信函 4、检查个人收支情况 5、参加打字培训班 6、参加算盘、文秘等实务培训 7、参加商业会计培训班 8、参加情报处理培训班 9、整理信件、报告、记录等 10、写商业贸易信 是 否 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 636 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 第 3 部分 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 4/19 修改状态 您所擅长或胜任的活动 下面这些活动中，如果你能做或大概能做的事，请在“是”栏里打√，反之，在“否”栏里 打√。 R．现实型能力 是 否 1、使用电锯、电钻和挫刀等木工工具 2、知道万用表的使用方法 3、修理自行车或其他机械 4、使用电钻床、磨床或缝纫机 5、给家具和木制品刷漆 6、看建筑设计图 7、修理简单的电气用品 8、修理家具 9、收录机 10、简单地修理水管 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： A．艺术型能力 是 否 1、演奏乐器 2、参加二部或四部合唱 3、独唱或独奏 4、扮演剧中角色 5、创作简单的乐曲 6、跳舞 7、绘画、素描或书法 8、雕刻、剪纸或泥塑 9、设计海报、服装或家具 10、写出好文章 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调研型能力 1、懂得真空管或晶体管的作用 2、列举三种蛋白质多的食品 637 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 638 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 5/19 修改状态 3、理解铀的裂变 4、用计算尺、计算器、对数表 5、使用显微镜 6、找到三个星座 7、独立进行调查研究 8、解释简单的化学题 9、理解人造卫星为什么不落地 10、经常参加学术会议 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型能力 是 否 1、有向各种人说明解释的能力 2、常参加社会福利活动 3、能和大家一起友好相处地工作 4、善于与年长者相处 5、会邀请人和招待人 6、简单易懂地教育儿童 7、安排会议等活动顺序 8、善于体察人心和帮助他人 9、帮助护理病人和伤员 10、安排社团组织的各种事务 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型能力 是 否 1、读书时，担任过学生干部并且干得不错 2、工作上能指导和监督他人 3、做事充满活力和热情 4、有效地用自身的做法调动他人 5、推销能力强 6、曾作为俱乐部或社团的负责人 7、向领导提出建议或反映意见 8、有开创事业的能力 9、知道怎样做能成为一个优秀的领导者 10、能言善辩 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 心理素质测评/职 业性向测试 639 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 次 C．常规型能力 6/19 修改状态 是 否 1、会熟练地打印中文 2、会用外文打字机或复印机 3、能快速记笔记和抄写文章 4、善于整理保管文件和资料 5、善于从事事务性的工作 6、会用算盘 7、能在短时间内分类和处理大量文件 8、能使用计算机 9、能搜集数据 10、善于为自己或集体作财务预算表 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 第 4 部分 你喜欢的职业 在下面这些职业中，如果是你感兴趣的，请在“是”栏里打 √；反之，请在“否”栏里打 √。 R．现实型职业 是 否 1、飞机机械师 2、野生动物专家 3、汽车维修工 4、木匠 5、测量工程师 6、无线电报员 7、园艺师 8、长途公共汽车司机 9、火车司机 10、电工 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型职业 是 1、街道、工会或妇联干部 2、小学、中学教师 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 640 否 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/19 修改状态 3、精神病医生 4、婚姻介绍所工作人员 5、体育教练 6、福利机构负责人 7、心理咨询员 8、共青团干部 9、导游 10、国家机关公务员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调研型职业 是 否 1、气象学或天文学者 2、生物学者 3、医学实验室的技术人员 4、人类学者 5、动物学者 6、化学家 7、数学家 8、科学杂志的编辑或作家 9、地质学者 10、物理学者 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型职业 是 1、厂长 2、电视片编制人 3、公司经理 4、销售员 5、不动产推销员 6、广告部长 7、体育活动主办者 8、销售部长 9、个体工商业者 10、企业管理咨询人员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 641 否 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 A．艺术型职业 测评人员 8/19 修改状态 是 否 1、乐队指挥 2、演奏家 3、作家 4、摄影家 5、记者 6、画家、书法家 7、歌唱家 8、作曲家 9、电影电视演员 10、节目主持人 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： C．常规型职业 是 否 1、会计师 2、银行出纳员 3、税收管理员 4、计算机操作员 5、簿记人员 6、成本核算员 7、文书档案管理员 8、打字员 9、法庭书记员 10、人口普查登记员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 第 5 部分 能力类型简评 下面表 1 和表 2 分别是 6 个职业能力评定表。 要求：先将自己与同龄人比较，看自己在每一方面的能力如何，然后经斟酌后对自己的能力 作出评价，并在表中适当的数字上画圈。 数字越大表示你的能力越强。 全部圈同样的数字无效。 相关说明 编制人员 642 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 643 心理素质测评/职 业性向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 9/19 修改状态 表1 R型 I型 机械操作能 力 7 6 5 4 3 2 1 科学研究能 力 7 6 5 4 3 2 1 A型 S型 E型 C型 7 6 5 4 3 2 1 解释表达能 力 7 6 5 4 3 2 1 商业洽谈能 力 7 6 5 4 3 2 1 事务执行能 力 7 6 5 4 3 2 1 I型 A型 S型 E型 C型 数学技能 音乐技能 交际技能 领导技能 办公技能 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 艺术创作能力 表2 R型 体力技能 7 6 5 4 3 2 1 第 6 部分 统计和确定您的职业倾向 将第 2 部分至第 5 部分的全部测试分数按前面已统计好的 6 种职业倾向（R 型、I 型、A 型、S 型、E 型和 C 型）得分填入下表，并纵向加总。 测试 第一部 分 第二部 分 第三部 分 第四部 分 第五部 分 总分 相关说明 644 R型 I型 A型 S型 E型 C型 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 编 心理素质测评/职 码 版 本 测评对象 业性向测试 页 次 测评人员 10/19 修改状态 在上表的 6 种职业倾向总分中，按大小顺序依次从左到右排列为： 型、 型、 型、 型、 型、 在上表的 6 种职业倾向总分中，得分最高的是 型，分数为 第 7 部分 型 型，分数为 ，得分最低的是 。 您所看重的职业价值 人们在选择工作时，通常会考虑 9 种因素，即所看重的职业价值。请你选出你心目中最重要 的两项，以及最不重要的两项。 职业价值： 1、工资高、福利好 2、工作环境（指物质方面）好 3、人际关系良好 4、工作稳定有保障 5、能提供较好的受教育机会 6、有较高的社会地位 7、工作不太紧张、外部压力少 8、能够充分发挥自己的特长 9、社会需要和社会贡献大 最重要： 最不重要： 次重要： 次不重要： 评价 将你在第 6 部分中统计出来的得分最高的类型代号找出来，对照下面的职业索引，就可以找 到你的职业兴趣在哪些职业上面（即适合干哪些职业）。 职业索引（1） R（现实型）：木匠、农民、操作 x 光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专 家、自动化技师、机械工（车工、钳工等）、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司 机、机械制图员、修理机器和电器师。 I（调查型）：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、
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人才测评理论实操全解析课程（PPT 151页）
人 才 测 评 人才测评概述（ 8 学时） 人才测评的标准与指标（ 6 学时） 心理测评 （ 6 学时） 面试方法（ 6 学时） 情景模拟（ 4 学时） 评价中心技术（ 2 学时） 其他素质测评方法（ 4 学时） 人才测评结果分析与报告 （ 2 学时） 第一章 人才测评概述 人才测评的基本概念 人才测评的起源与发展 人才测评的原理与方法 人才测评原则与人才测评流程 人才测评与人力资源管理的关系 §1 人才测评的基本概念 一、人才测评的讨论 王垒教授认为：人事测量是心理测量技术在人事管 理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的 人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训 等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人 事管理、开发提供参考依据。 徐升认为：人才测评是通过一系列科学的手段和方 法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 俞文钊教授认为：人事测评是人事测量与评定的总 称，测量与评定是两个既相互联系又存在区别的概 念。 吴春华、张瑾认为：人员素质测评是根据一定 的目的，采用一系列定性和定量相结合的办法， 对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行 的测量和评定。 孙宗虎认为：人员素质测评是指测评人员在一 定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员 在主要活动领域中的表征信息，然后对被测人 员的素质作出数量或价值判断的过程。其宗旨 在于达到人与事、人与职位相匹配。 孙健敏认为：测评包括测量和评价两个过程， 是测量和评价的总称。 二、人才测评的理解 广义： 人才测评是对各类人员进行测试和评价， 它包括对人的生理特点和心理特点进行测量和 评价。如航天员 狭义： 人才测评是对人才的的心理素质进行测 试和评价，如测试其适应性、随和性、沟通能 力、亲和动机等。 三、人才测评定义的核心要素 测量 评价 测评目的 测评内容 测评方法 测评结果 四、人才测评的定义 人才测评亦称人员测评、人才素质测评，是根据特 定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的 特定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与 岗位、组织的匹配程度。 人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职 业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的 技术手段，是提升人力资源管理水平的有效工具。 通过测评得出的结果应直接服务于测评目的。 五、人才测评的分类 按测评对象划分： 1 、以个人为中心的测评 2 、以岗位为中心的测评 按实施者划分： 1 、他人测评； 2 、自我测评； 按实施范围划分： 1 、个体测评； 2 、团体测评； 按测评形式划分： 1 、笔试； 2 、面试； 3 、情境测试； 4 、综合测试； 5 、计算机测试； 按测评参照系划分： 1 、常模参照测评； 2 、标准参照测评； 按测评目的划分： 按测评内容划分： 1 、选拔测评； 1 、个性测评； 2 、培训测评； 2 、气质测评； 3 、绩效测评； 3 、能力测评； 4 、胜任测评； 5 、团队配置测评； 6 、领导力测评； 4 、兴趣测评； 5 、价值观测评； 6 、行为测评； 六、人才测评的特点 人才测评是心理测量，而不是物理测量 人才测评是抽样测量，而不是具体测量 人才测评是相对测量，而不是绝对测量 人才测评是间接测量，而不是直接测量 七、人才测评的意义 人才测评是人力资源管理的基础； 人才测评是人力资源配置科学化的根本保证； 人才测评为人力资源开发提供可靠依据； 人才测评在人力资源管理工作中具有激励作用； 八、人才测评的功能 评定功能； 诊断和反馈功能； 预测和激励功能； §2 人才测评的起源与发展 一、西方人才测评思想的起源和发展 19 世纪末、 20 世纪初，大量新移民涌入美国， 智力测验产生和普及的哲学基础 第一次世界大战，军队中的人才选拔，团体测 验的编制 二、中国古代人才测评思想渊源 第一个时期，从上古道春秋战国，为起始期。 第二个时期，从汉到隋，为发展时期。 第三个时期，从隋唐至清末，为成熟期。 三、中国人才测评兴起和发展 萌芽与停滞时期（ 20 世纪 20 年代 -70 年 代） 复苏阶段（ 1980 年 -1988 年） 初步应用阶段（ 1989 年 -1992 年） 繁荣发展阶段（ 1993 年至今） §3 人才测评的原理与方法 一、人才测评的原理 “人职匹配”思想 素质差异性 素质稳定性 素质的可测性与间接测量性 行为测量模式 基于统计学规律 二、人才测评的方法 心理测验 笔试 面试 无领导小组 公文筐测验 评价中心技术 考核法 履历分析法 §4 人才测评的原则与流程 一、人才测评的原则 科学性与实用性相结合 定性与定量相结合 精确与模糊相结合 静态与动态相结合 二、人才测评的流程 明确人才测评的目的 选拔、培训、考核、诊断、配置 确定人才测评的指标（维度） 设计确定测评方法与测评题目 测评方案设计与测评实施 测评结果统计与撰写报告 测评结果反馈 §5 人才测评与人力资源 管理的关系 一、人力资源管理的三个层次 战略人力资源管理 确定管理策略与管理方向，决定人力资 源管理内容。 职能人力资源管理 为企业战略服务、直线部门服务的具体 体现。包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理 基础人力资源管理 组织设计、工作设计与分析等 二、人力资源管理的四个体系 人力资源管理的计划体系 人力资源规划、招聘计划、培训计划、绩效 考核与绩效管理计划、薪酬调整计划、继任者 计划、岗位轮换计划。 人力资源培训与开发体系 岗前培训、在职培训、达标培训、知识培 训、技术与技巧培训、能力培训、企业文化培 训、资格培训、管理者培训与开发。 二、人力资源管理的四个体系 人力资源评价体系 工作分析与工作评价、胜任力评价、选拔评价、 试用期评价、培训需求评价、培训效果评价、绩 效考核、能力与能力改善评价、业绩评价、态度 评价、员工满意度评价。 人力资源管理制度体系 工作说明书、聘用制度、培训制度、考核制度、 薪酬制度、福利制度、激励制度、行政管理制度。 三、人才测评对人力资源管理的七个价值 全面提升选拔准确率 客观的培训需求分析方法 卓有成效的培训技术 显著地提升个人绩效水平 雇员关系管理：科学决策的基础 组织发展与团队配置 提升人力资源竞争力 本章小结 人才测评亦称人员测评、人才素质测评，广义理 解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括 对人才的生理特点和心理特点进行测量和评价； 狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价， 如测试其适应性、随和性、沟通能力、亲和动机 等。人才测评从人力资源管理的角度出发，定义 为根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方 法对人才的特定素质进行测试和评价的过程，以 判定被试者与岗位、组织的匹配程度。 本章小结 人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、 职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服 务的技术手段，是提升人力资源管理水平的有效 工具。通过测评得出的结果应直接服务于测评目 “ 人职匹配”思想 的。 素质差异性 素质稳定性 人才测评的原理 素质的可测性与间接测量性 行为测量模式 基于统计学规律 测评对象划分 实施者划分 实施范围划分 人才测评的分类 测评形式划分 测评参照划分 测评目的划分 测评内容划分 以个人为中心 以岗位为中心 他人测评 自我测评 个体测评 团体测评 笔试与面试 情境测试 综合测试 计算机测试 常模参照 标准参照 选拔与培训 团队配置测评 绩效测评与胜任测评 领导力测评 个性 测评与气质测评 能力测评与兴趣测评 价值观测评 行为测评 明确测评目的 确定测评指标 人才测评的流程 确定测评方法与测评题目 测评方案设计与测评实施 测评结果统计与撰写报告 笔试 面试 素质稳定性 人才测评的方法 操作测评 情境测评 评价中心技术 计算机测评 全面提升选拔准确率 客观地培训需求分析方法 卓有成效的培训技术 人才测评与人力资源管理的作用 显著提升个人绩效水平 雇员关系管理 组织发展与团队配置 提升人力资源竞争力 案例讨论： 东风汽车招聘引入人才测评技术 第二章 §1 §2 §3 §4 人才测评的标准与指标 人才测评的标准体系 工作分析 胜任素质模型的建构及应用 人才测评的指标 §1 人才测评的标准体系 一、人才测评的标准体系 人才测评的标准体系是指开展人才测评活动之前，测 试者为了判定被试者的素质水平，基于测评目的而设 定的测评指标、指标定义、判定标准、典型行为等一 系列将不同被试者的素质水平进行区别因素的集合。 测评指标 对被试者进行测评的内容 指标定义 用各种方式说明测评内容的意义、内涵或实质的具体描述 评价因子 对某项测评内容进行具体细化的结果 使得测评指标能够进行客观测试和评价 用对绩效影响程度不同的指标确定其评价标准 评价标准 用数值表示被试者在测评指标上的具体表现 用等级表示被试者在测评指标上所处的水平或阶段 典型行为 被试者在每个测评指标的评价因子所展现的具有代表性的行为 二、评价标准 评价标准类别比较表 标准类别 标准内涵 指标类型 任职资格 完成岗位任务所需的基本条 件，即基于岗位最低的条件 要求 KSAO, 即知识、技 工作分析 能、能力及其他（显 性素质） 胜任素 质模型 显性素质指标与隐性 胜任特征分析 素质指标 某个特定岗位创造优异绩效 所需要的素质条件 标准来源 基准性胜 易于观察、易于测试且易于 任模型 改善的显性素质指标 显性素质指标 胜任特征分析 鉴别性胜 难以观察、难以测试且不易 任模型 在短时间内得到改善的隐性 素质指标 隐性素质指标 胜任特征分析 思考： 对人力资源经理的评价标准应包括哪些？ 标准类别 任职资格 / 基准胜任模型 鉴别性胜任模型 具体指标 人力资源管理专业知识 人力资源规划能力 会议组织能力 人事系统规划能力 亲和力 影响力 团队组织能力 协作能力 分析决策能力 服务他人意识 §2 工作分析 一、工作分析定义 工作分析，也称岗位分析、职务分析，是以岗位分 析为中心，系统地阐明岗位的工作目标、工作内容 与任职资格。 作为员工，只有清晰的工作分析，才会了解自己的 工作“为什么做”、“为谁做”和“做什么”； 作为企业，只有通过工作分析，才能对岗位与岗位 之间的业务流程进行优化，岗位与岗位之间的工作 联系进行简化，才能做到选拔员工有标准、培训员 工有方向、考核员工有依据； 作为管理者，只有通过工作分析，才能知道每个岗 位需要什么样的任职者，对任职者进行哪些培训， 如何引导任职者产生更高的绩效水平，才能确定不 同岗位对企业的价值贡献程度。 二、工作设计与工作分析 工作设计：工作设计时在组织结构设计的基础 上，根据业务流程对不同岗位的工作内容、岗 位与岗位之间的工作联系进行设计的过程。它 是工作分析的前提，企业只有进行了完整地工 作设计才能开展工作分析。 工作分析：是通过系统地收集岗位相关信息， 确定特定岗位的工作目标、工作内容与任职资 格等信息的过程。是针对具体岗位开展的分析 共走，其结果是编撰岗位的工作说明书，并且 为系统的人力资源管理工作奠定基础。 三、工作分析的功能 人力资源规划的依据 招聘的条件、选拔的标准 培训的目标要求 绩效考核的指标 工作评价揭示岗位的重要性 员工关系管理基础 四、工作分析的步骤 工作分析组织工作 工作分析技术培训 确定收集信息的内容 选择收集信息的方法 开展信息收集工作 信息处理工作 编撰工作说明书 修订工作说明书 工作分析的组织形式 工作分析性质 组织特点 整体岗位工作分析 领导挂帅，全员参与 部分岗位工作分析 部门为主，人力资源部门支持 大中型企业工作分析 成立专门委员会，明确分工 小型企业工作分析 成立专业小组，明确计划 工作委员会主任 协调委员会 综合部工 作分析小组 财务部工 作分析小组 工程部工 作分析小组 核算部工 作分析小组 技控部工 作分析小组 技术委员会 外部顾问组 人力资源部 技术委员会 信息收集组 信息处理组 §3 胜任素质模型的建构及应用 一、胜任力的概述 胜任力概念： 麦克利兰认为胜任力是指在特定工作岗位、组 织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任 何可以客观衡量的个人特质，其要素是那些与 工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、 特征或者动机等，能够比较好地预测实际工作 绩效。 一、胜任力的概述 胜任力类别： 从胜任力水平来看，分为基础胜任力和鉴别胜 任力。 根据个体在工作中不同的职位，胜任力分为工 作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。 根据组织所需要的核心专业与技能，分为通用 胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力。 按胜任力的变化情况，分为硬性胜任力和软性 胜任力。 二、胜任素质模型 潜意识 意识 显性意识 （控制意识） 内隐 控制行为 外显 素质 行为 习惯 行为 图 2-3 型 胜任素质、行为与意识模 胜任素质模型概念： 胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一 绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包 括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形 象与社会角色特征，以及知识与能力、技能等 因素的水平。 胜任素质模型特点 : 具有行业特色 具有企业特色 具有阶段性 三、胜任素质模型的建立 胜任素质模型的建立原则 以战略为导向，企业建立的胜任素质模型必须 源于企业战略。 以职位的客观要求为依据 要考虑企业的业务性质及特点 充分考虑企业的文化 胜任素质模型建立步骤 建立绩优标准 确定收集信息的对象 选择收集信息的方法 信息分类与编码 确立胜任素质模型 验证胜任素质模型 方法 复杂度 比例 （%） 特点 购买材料 简单 8 周期短、成本高、缺乏针对性 外部标准 简单 25 周期短、成本低、缺乏针对性 出版物 简单 27 周期短、成本低、缺乏针对性 人力资源部门分析 复杂 38 周期长、成本较高、针对性较强 专家分析 复杂 51 周期短、成本较高、针对性较强 分析优秀任职者后 确定 繁琐 55 周期长、成本高、富有针对性 高级管理者 复杂 79 周期短、成本低、针对性较强 表 2-4 目前企业收集信息的主要方法对比 KPI 关键绩效指标 建立绩优标准 360 度调查 绩效优异者 确定收集信息的对象 绩效一般者 BEI 行为事件访谈法 选择收集信息的方法 战略演绎法 评价中心测试 信息处理 信息分类与编码 信息分类 素质定义 确立胜任素质模型 划分行为等级 验证胜任素质模型 图 2-4 胜任素质模型建立步骤 讨论分析： 专业技术人员通用的胜任素质模型 销售人员胜任素质模型 经理人员通用胜任素质模型 表 2-1 专业技术人员通用的胜任素质模型 权重 胜任特征 6 成就欲 5 影响力 4 分析性思维、主动性 3 自信、人际洞察力 2 信息寻求、技术专长、团队协作 1 客户服务意识 表 2-2 销售人员胜任素质模型 权重 胜任特征 10 影响力 5 成就欲、主动性 3 人际洞察力、客户服务意识、自信 2 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、 权限意识 相关技术或产品专业知识 阈限 表 2-3 经理人员通用的胜任素质模型 权重 胜任特征 6 影响力、成就欲 4 团队协作、分析性思维、主动性 3 发展他人 2 自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思 维 权限意识、公关、技术专长 阈限 §4 人才测评的指标 打字员招聘测验 这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下： 第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影 响打字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵 活性以及反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术 与一般常识等； 第二步：针对每个因素编制一个分测验； 第三步：测试并建立参照量表： （ 1 ）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试； （ 2 ）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分； （ 3 ）以（ 2 ）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变 量建立回归方程式： Y ＝ A ＋ B×X ；（ Y 为每小时打字字数， X 为测验分数） 打字员招聘测验 现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数 19 分，打字 速度为 1538 字 / 小时，乙的测试分数是 20 分，打字 速度为 1553 字 / 小时。根据此可换算回归方程式中的 A 、 B 值，其中 A 为 1245 ， B 为 15 。由此所得的回 归方程式是： Y=1245+15X 。 （ 4 ）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入 上述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。 假设某人测验分数是 18 ，则他打字的速度可能是： Y=1245+15×18 ＝ 1515 （字 / 小时）。如果录用标准 为 1500 字 / 小时，则该人可以录用 测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标 人员素质要素分解 度知 识 测 广 评 标 准 设 计 度知 性手 觉 指 广 灵 活 标度和计量方法设计 慢反 映 快 指 标 结 构 测评内容、目标、项目与指标 1 、测评内容 指素质测评所指向的具体对象与范围， 如：知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映 快慢 内容由测评目的与所测客体的特点决定 2 、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容 点。如知识因素包括语文、算术与一般常识等 3 、测评项目 对素质测评目标的具体规定，如 语文指听说读写四个方面 4 、测评指标 测评指标是对素质测评项目的具 体分解，如“已到会的和尚未到会的人” 指标的作用与意义 1 、物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行， 素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。 2 、导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大 家行动。 3 、防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素 与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标 过程中又加深了对测评对象的认识。 人才测评指标原则 服务测评目的的原则 绩效导向原则 可衡量原则 系统化原则 独立性原则 本章小结 人才测评的标准就是围绕测评目的或岗位要求 所确定的测评指标的水平或等级。人才测评的 标准体系是指开展人才测评活动之前，测试者 未来判定被试者的素质水平，基于测评目的而 设定的测评指标、指标定义、判定标准、典型 行为等一系列将不同被试者的素质水平进行区 别因素的集合。 显性素质因素 基准评价指标 任职资格或基准性胜任模型 指标区别 隐性素质因素 鉴别评价指标 人才测评评价标准 鉴别性胜任模型 基于优异绩效（高）强度水平 强度区别 基于一般绩效（低）强度水平 人力资源规划的依据 招聘的条件、选拔的标准 培训目标要求 工作分析的功能 绩效考核指标 工作评价揭示岗位重要性 员工关系管理基础 工作分析组织工作 工作分析的步骤 工作分析 工作分析技术培训 确定收集信息内容 选择收集信息的方法 开展信息收集工作 信息处理工作 编撰工作说明书 修订工作说明书 分析信息的方法 工作说明书的结构与内容 访谈法 问卷法 基本信息 工作目标 / 工作摘要 工作职责 任职资格 培训要求 考核标准 职业发展 任职人声明 确定绩优标准 选择收集信息的对象 选择收集信息的方法 胜任特征分析步骤 信息分类与编码 确立素质模型 验证素质模型 案例讨论： 软件工程师的素质测评 第三章 心理测评 §1 §2 §3 §4 心理测验的发展与分类 人格测验 能力测验 兴趣测验 章首案例： 顶级公司钟情心理测试，借此了解应聘者 §1 心理测验的发展与分类 一、心理测验的起源与发展 （一）近代心理测验的早期尝试 科学的心理测验起源于西方。最早的心理测验 主要用来区分智力落后者与精神障碍者。 （二）心理测验先驱者的探索 1 、弗兰西斯 · 高尔顿的贡献 英国生物学家弗兰西斯 · 高尔顿是倡导测验运 动的主要人物。 应用等级评定量表、问卷法以及自由联想技术 的先驱。 发展了分析个体差异资料的统计方法。 2 、卡特尔的贡献 在 1890 年撰写了《心理测验与测量》一文， 首次使“心理测验”一词第一次出现于心理学 文献中。 3 、比纳、西蒙的贡献 合作编制了世界上第一个科学的智力测验—比 纳 - 西蒙量表，并于 1905 年在《心理学年 报》发表文章《诊断异常儿童的新方法》，介 绍了该量表。 首次采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了 常模，这是心理测验史上的一个创新。 二、心理测验的内涵 心理测验是一种测量的技术。 心理测验是测量、评估人们的某种行为，作为 判断个体心理差异的工具。 心理测验实质是对行为样本的客观的、标准化 的测量。 三、心理测验的分类 按测验功能划分 智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验 按测验目的划分 描述性测验、诊断性测验、提示性测验 以沟通方式划分 言语测验、操作测验 以测验材料的结构程度划分 有结构的测验、无结构的测验 按单次测验的人数划分 个别测验、团体测验 按测验方法划分 问卷测验、投射测验、操作测验 按测验的应用划分 教育测验、职业测验、临床测验 第三节 投射测验 一、罗夏墨迹测验 二、 TAT 主题统觉 第三节 投射测验 理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、 性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的 心理倾向。 1 ，人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的， 同时也是可以给予说明和预测的； 2 ，人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征， 但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程 及结果中； 3 ，正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通 过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。 投射技术的特点 1 、测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了 广阔的联想机会和空间 2 、受测者不受限制，可作任何想象式解释，因此，其 解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格 特征 3 、测验的目的具有隐蔽性，受测者不需伪装和防卫 4 、测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质 5 、投射内容不受文字限制，突破了文化界限 6 、相对于其它测验，投射测验计分困难，主观性强 一、罗夏墨迹测验 罗夏墨迹测验：由瑞士精神病学家罗夏 创制，共 10 张， 5 张黑白的， 3 张彩色 的，另 2 张除黑色外，还带鲜艳的红色。 一、罗夏墨迹测验 现在的小学课本上有篇课文《火烧云》，写 看到天上的云彩一会儿象什么，一会儿变成 了什么。幼年时住在一座老房子里，墙面因 年代久远而斑斑驳驳，看到墙面裂纹象什么， 再看一会又象另一种什么东西，这大致都与 罗夏测验相类似。不同人对云、对墙面裂纹 有不同看法。 一、罗夏墨迹测验 这些图片在被试者面前出现的次序是有规定 的。主试者的说明很简单，例如：“这看上 去像什么？”，“这可能是什么？”，“这 使你想到什么？”主试者要记录：逐句反应 的语句，每张图片出现到开始第一个反应所 需的时间，各反应之间较长的停顿时间，对 每张图片反应总共所需的时间，被试者的附 带动作和其它重要行为等。 一、罗夏墨迹测验 回答结果可以从以下几个方面进行分析。 一、 回答部位不同（区位记号：整体反应、普通 局部反应、细微局部反应、特殊局部反应和 空白反应） 1 、根据整个图形回答。 2 、回答所依据的是图形中常见的细节。 3 、回答所依据的是图形中不常见的细节。 4 、回答所依据的是图形中的白色空间 一、罗夏墨迹测验 二、决定因素（决定因子记号：形状反应、运动反 应、浓淡反应、色彩反应） 1 、根据图形的形状作出回答。 2 、受试者认为图形中有运动特征而作出的回答（如 巡逻的士兵、飞翔的鹰、 抛出的盘子等等）。 3 、彩色回答。受试者主要根据颜色的特征而作出回 答，如断定红色部分为蝴蝶。其实常人看来除了 颜色象以外，形状并不象蝴蝶，分四种情况：纯 彩色回答而不包括形状和运动；以彩色为主继而 想到形状和运动；以形状为主继而想到彩色；只 回答颜色的名称如白色、黄色等。 一、罗夏墨迹测验 4 、非彩色回答。 主要涉及到灰、黑、白的特点而不涉及到形状、其它艳丽色彩、运 动等其它因素。 5 、明暗回答。 包括质地，如回答为软绵绵的地毯。可涉及到形状、色彩、运动等； 深景，如大海中的一个小岛；弥散，回答基于不定型的特点，如散 乱的树影、浓烟。 6 、形状、空间。主要基于形状大小、空间关系而不涉及质地和明暗 7 、成对回答。 8 、反射回答。如将一半看为岸上的船，另一半看为船在水中的倒影。 9 、以上的混合回答。 10 、公共回答。根据已统计的若干人的回答常模，接近这一常模为公 共回答 一、罗夏墨迹测验 三、回答内容（内容记号：人、动物、解剖、性、 自然、物体） 1 、人体。完整的人体、人体的一部分，虚构或神话 中完整的人体、 虚构的或神话中人体的一部分。 2 、动物。完整的动物、动物的一部分、虚构或神话 中完整的动物、 虚构或神话中动物的一部分。 3 、抽象回答。如害怕、发怒。 4 、回答为字母或阿拉伯数字。 一、罗夏墨迹测验 5 、人或动物的解剖。如颅骨、骨盆。 6 、人类学回答。如图腾、古代武士。 7 、艺术的回答。如绘画、舞蹈。 8 、植物回答。 9 、衣着。 10 、天上的云、雾、霜等。 一、罗夏墨迹测验 11 、爆炸。 12 、日常食物。 13 、日常家具。 14 、风景。 15 、自然现象。 16 、有关职业等。 一、罗夏墨迹测验 解释示例： 整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细 的分析能力 运动反应高：具有想象力和移情倾向 色彩反应高：性格外向，情绪不稳定 形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活 动和谐 浓淡反应高：可能预示不安的情绪 一、罗夏墨迹测验 回答内容、回答部位、决定因素的不同，反映了被试人 不同的精神心理状态，并可对疾病的预后作出展望。因 其科学性强，计算严密而复杂，此不详述。 举几个典型例子。有一被试者屡次将图片看成死动物或 解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、颅骨等，不久这 个人自杀了。另一个人患了焦虑症，但找不到病因，难 以治疗，作了罗夏测验，他竟多次看到了性器官，或有 性意味，如大腿、胸脯，原来是性的方面有了问题，找 到病因，就容易治疗了。 罗夏墨渍图给被试人留下充分大的思维空间，同一幅图 不同人看到不同的东西，五花八门，已如上述，也符合 周易 " 仁者见仁，智者见智 " 的原则。 二、主题统觉测验 心理学家默里和摩根于 1935 年开发主题统觉测验 （ Thematic Apperception Test ，简称 TAT ）。 TAT 由 30 张有主题的图片组成（其中有一张白 卡），这些图卡有为男人、女人、男孩和女孩专 用的，也有共用的，组成四套，每套又分 1 和 2 两个系列，每一系列有 10 张图片。每一受试分先 后作一个系列的测查。 二、主题统觉测验 本测试所依据的事实是：当一个人解释一个含义 模糊的社会情境时，他很容易像他所关注的现象 一样暴露出他自己内心状态来。他完全倾心于解 释那个客观的现象，变得非常天真，没有意识到 他自己，也没有想到别人正在仔细地看他，这样 一来，他也就毫无戒备，没有平日那么有警惕 性……参与者暴露出了自己内心深处的一些愿望 而丝毫没有察觉。罗夏测验与主题统觉测验，目 的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个 性倾向等心声。 1 ．测查方法 第一系列（不告诉受试还要作第二系列），让受 试每看一张图卡，要求讲一个短故事（一般成人 含 300 个字，儿童含 150 个字）。故事必须包括 如下方面：①图画说明一件什么事；②在此时发 生了什么事；③图画中的主人公此时有何感受； ④想些什么；⑤结果如何。 第二系列方法基本同上，但要求更多一些想象。 使故事讲得更生动。空白卡在第二系列，呈现白 卡时，要受试想象这白卡里有画，根据这想象的 画来编故事。如果不能，便要他闭上眼完全凭想 象来编故事。 2.TAT 的记分和分析 （ 1 ） TAT 记分常用变量：①主人公（故 事的主人公）；②需要（主人公自己的各种 需要、动机、倾向和感情）；③压力（环境 对主人公的压力或动力）；④结果（环境作 用使主人公快乐或不快乐）；⑤主题（主人 公的需要和受的压力，主人公解决矛盾和焦 虑的方法及其分析）。 2.TAT 的记分和分析 （ 2 ）分析步骤：①第一步，决定主人公；②第二步检查主人 公的人格 -- 感到什么？动机是什么？非常的或独特的特征 是什么？需要是什么，满足与否？③估计主人公环境，包 括自然和社会的；④分析主人公与压力，是需要控制压力？ 还是压力控制了需要？影响主人公获得成功的途径有无困 难？在克服困难中变得坚强还是屈从？他主动使事件发生 还是事到头来再作反应；⑤分析主题的形式是简单的（只 有主人公需要与压力或压力与结果的相互作用）还是复合 的（简单主题的网状式组合）；③估计兴趣和情操，讲故 事的人把什么样的特征、兴趣和情操归因主人公？这些兴 趣和情操的性质如何？如何和为何选择它们？用何态度对 待这些兴趣和情感？他们与 " 所爱的对象 " 是怎样的关系， 其关系的形成用何机制来维持？ 3. 评分 •被评定的主要需要变量、情绪变量有：恭顺、成就、 攻击、自责、关怀、顺从、性、受保护、进取、归 属、自主、矛盾、情绪变化、沮丧、焦虑、怀疑等 •被评定的主要压力变量有：归属、攻击、支配、关 怀、拒绝、身体危险等 4. 解释 ● 主人公的归因（需要、情绪状态）代表着他的 人格倾向 1 ，他已做过的事 2 ，他想去做的事 3 ，他未意识到的一些基本的人格力量 4 ，他当时所体验的情绪和情感 5 ，他对将来行为的预测 4. 解释 ● 受测者所统觉的环境压力也代表着他的过去、 现在和将来 1 ，他真正遇到过的情境 2 ，他出于愿望或恐惧而想象到的情境 3 ，他正在统觉的情境 4 ，他期望遇到或害怕遇到的情境 §4 人格测验 游戏： （一）内向型与外向型测验 1. 平时生活中遇到不愉快的事情时，总是闷在心里，不喜欢轻意和旁人诉说 （ 1 ）否（ 2 ）是（ 3 ）不确定 2. 平时不大喜欢交朋友，一旦交上朋友就很容易产生信任 （ 1 ）否（ 2 ）不确定（ 3 ）是 3. 和朋友一起围坐聊天时，喜欢发表自己的看法 （ 1 ）是（ 2 ）不确定（ 3 ）否 4. 在大庭广众面前谈吐自然 （ 1 ）是（ 2 ）不确定（ 3 ）否 5. 不喜欢一个人呆在家里，只有和朋友们在一起才感到愉快 （ 1 ）是（ 2 ）不是（ 3 ）不完全是 6. 很关心别人怎样看待自己，有时看见一伙人悄声说话，就 犯嘀咕：他们是否议论我 （ 1 ）不是（ 2 ）是（ 3 ）有时如此 7. 对自己抱有信心，即使把事情办错了也不怎么在乎，因为 你认为“失败是成功之母” （ 1 ）总是这样（ 2 ）不是（ 3 ）有时如此 8. 一旦做错了事情就感到沮丧，常认为自己生来大概命运就 不好。 （ 1 ）否（ 2 ）不确定（ 3 ）是 9. 兴趣不长久，常常认为能做的事情就做，进展不顺利就考 虑其他道路 （ 1 ）是（ 2 ）否（ 3 ）不确定 10. 到商店买东西时，常在柜台前踌躇不决，拿不准买不买， 买哪种好 （ 1 ）不确定（ 2 ）是（ 3 ）否 11. 决定做的事情不轻易改变 （ 1 ）是（ 2 ）不确定（ 3 ）否 12. 喜欢讲究，经常把房间收拾得整整齐齐，平时注重自己 的衣着整洁 （ 1 ）不是（ 2 ）是（ 3 ）不确定 说明： 1 、 2 、 3 选项分值分别为 1 、 2 、 3 分。 分数为 12 分以下，为外向型； 分数为 12 ～ 24 分，为内外兼具型； 分数为 24 分以上，为内向型。 （二）意志力测验 1. 你对新年所许下的诺言所抱的态度是 （ 1 ）只能维持几天。 （ 2 ）维持 2 ～ 3 年。 （ 3 ）懒得去想什么诺言。 （ 4 ）到适当的时候就违背它。 2. 你发现你的好友未将日记锁好便离开房间，你一向很 想知道她对你的评语及她和男朋友的关系，你会 （ 1 ）立即离开房间去找她，不容许自己有被引诱偷 看的机会。 （ 2 ）匆匆揭过数页，直至内疚感令你停下来为止。 （ 3 ）急不可待地看，然后责问她居然敢说你好管闲 事。 3. 你从朋友珍妮的日记中发现了多个秘密，极欲与别人分享，你 会 （ 1 ）立即告知海伦，说珍妮迷恋她的男朋友。 （ 2 ）不打算告诉任何人，但会让珍妮知道你已经发现了她的 秘密，使她不敢太放肆。 （ 3 ）什么也不做，你和珍妮能做好朋友，正因为你能守秘密。 （ 4 ）请催眠专家使你忘记一切秘密。 4. 你正努力储钱准备年底去旅行，但你看到了一条很适合与他约 会时穿的裙子。你会 （ 1 ）每次经过那店铺时都蒙住眼睛，直至过了约会日期。 （ 2 ）自己买衣料，缝制一条一样的裙子，但价钱便宜很多。 （ 3 ）不顾一切买下它，宁愿哀求父母借钱给你去旅行。 （ 4 ）放弃它，没有任何东西能阻碍你的旅游大计。 5. 你深信自己深深爱上了他，但他只在无聊时才想起你，在一 个狂风暴雨的夜晚，他要求与你见面，你会 （ 1 ）立即冒着雨去找他，纵然数小时也是值得的。 （ 2 ）挂断电话。虽然你很不情愿，但你需要一个更关心你 的人。 （ 3 ）先要他答应以后更好地待你才答应去，他照例微笑着 应允。 6. 你正在朋友家中，茶几上放着一盒你爱吃的巧克力，但你的 朋友无意给你吃。当她离开房间时，你会 （ 1 ）立即吞下一块巧克力，再抓一把塞进口袋里。 （ 2 ）一块接一块地吃起来。 （ 3 ）静坐着，抗拒它的诱惑。 （ 4 ）对自己说：“什么巧克力 ? 我很快就有一顿丰富的晚 餐。” 7. 如果你能在早上 6 点起床温习功课。晚间便有更多时 间，令你做事更有效率。你会： （ 1 ）虽然每天早晨 6 点闹钟准时闹醒你，但你仍然 赖在床上直到 8 时才起来。 （ 2 ）把闹钟调到 5 时半，以便能准时在 6 点起床。 （ 3 ）约在 6 点半起床，然后淋热水浴使自己清醒。 （ 4 ）算了吧，睡眠比温习更重要。 8. 朋友想跟你通宵看录像带，但你需要明早 7 时起床做 兼职，你会 （ 1 ）看到晚上 9 时半回家睡觉。 （ 2 ）拒绝，好好地睡一觉。 （ 3 ）视情绪而定，要是太疲倦就告假。 （ 4 ）看通宵，然后倒头大睡。 9. 医师建议你多做运动，你会 （ 1 ）只在一二天照做。 （ 2 ）拼命运动，直至支持不住。 （ 3 ）每天漫步去买雪糕，然后乘计程车回家。 （ 4 ）最初几天依指示去做，待医生检查后即放弃。 10. 你要在 6 周内完成一项重要任务，你会 （ 1 ）在委派后 5 分钟即开始进行，以便有充足的时 间。 （ 2 ）限期前 30 分钟才开始进行。 （ 3 ）每次想动手时都有其他事分神，你不断告诉自己 还有 6 周时间。 （ 4 ）立即进行，并确定在限期前两天完成。 分值： 1. （ 1 ） 2 （ 2 ） 4 （ 3 ） 1 （ 4 ） 3 2. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 3. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 4 （ 4 ） 2 4. （ 1 ） 2 （ 2 ） 3 （ 3 ） 1 （ 4 ） 4 5. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 6. （ 1 ） 1 （ 2 ） 2 （ 3 ） 3 （ 4 ） 4 7. （ 1 ） 2 （ 2 ） 4 （ 3 ） 3 （ 4 ） 1 8. （ 1 ） 3 （ 2 ） 4 （ 3 ） 2 （ 4 ） 1 9. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 4 （ 4 ） 2 10. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 （ 4 ） 4 说明： 分数为 18 分以下，你并非缺乏意志力，只不过你只 喜欢做那些你有兴趣的事，对于那些能即时获得满足感的 工作，你会毫无困难地坚持下去。你很想坚持你的新年大 计，可惜很少能坚持到底。 分数为 18 ～ 30 分：你很懂得权衡轻重，知道什么 时候要坚持到底，什么时候要轻松一下。你是那种坚守本 分的人，但遇到极感兴趣的东西时，你的好玩心会战胜你 的决心。 分数为 31 ～ 40 分：你的意志力惊人，不论任何人、 任何情形都不会使你改变主意；但有时太执著并非好事， 尝试偶尔改变一下，定会更充满趣味。 （三）情绪型、理智型与意志型性格测验 1. 你拎着皮包到市场上买东西，很多小商贩把眼光投向你， 并冲你高声叫卖，这时你买哪个小商贩的东西呢 ? （ 1 ）到冲你叫卖最动听的小贩处去买。 （ 2 ）你逐一观看，从质量、价钱等方面做出比较以后， 再决定买谁的。 （ 3 ）他喊他的，我乐意在哪买就在哪儿买。 2. 一早你心里很高兴，因为你马上要去会你久别的朋友，可 是你刚出门就被一个骑自行车的冒失鬼撞了一下，那么你 是否还要去会朋友呢 ? （ 1 ）我想：“今天真倒霉，去了也没好事。”于是取消 了会朋友的计划。即使去了也心神不安。 （ 2 ）你照样去会朋友，去后告诉朋友被撞的经过，希望 他（她）不计较自己的情绪。 （ 3 ）就当没这回事儿，照样有说有笑。 3. 你在家里忙家务，你 5 岁的孩子哭着跑来，你一看孩 子满脸是血，你怎么办 ? （ 1 ）你惊慌失措，吓得不知怎么办，和孩子一起哭 起来。 （ 2 ）你起初有点慌张，但很快镇定下来，并尽快选 择了最佳急救方案。 （ 3 ）你马上想到是孩子跟小朋友打架受伤了，很 快找到伤口消毒止血，然后决定下步行动。 4. 一位漂亮女孩搂着男孩的腰，乘摩托车在人流空隙中 风驰电掣而过，周围的人有以下三种议论，你同意其 中哪种。 （ 1 ）“真棒 ! 我也会这样。” （ 2 ）“真痛快，只是有点危险。” （ 3 ）“哼 ! 不就是‘追风’嘛。” 5. 你穿着整齐到外地出差，下火车后还要转乘汽车赶路。 你刚出车站就被几个衣衫褴褛的孩子围着乞讨，你怎 么办 ? （ 1 ）怪可怜的，拿几个硬币施舍。 （ 2 ）你想这些孩子真没法生活吗 ? 是否在骗人 ? （ 3 ）你推开他们：“去去去 !” 然后匆匆赶搭汽车。 6. 在热恋中向对方求爱的语言多种多样，文学作品中描 写的男女青年热恋中求爱的语言更是琳琅满目，下面 是其中三种，你比较喜欢哪种呢 ? （ 1 ）“你是挂在心尖上的一颗明星，没有你，我 的全部生活将黯淡无光。” （ 2 ）“此时我心预感到你已踏上了我们共同建造的 爱情之舟，如果是这样，那我们就奋桨摇橹吧。” （ 3 ）“请相信我吧，只有我能给你幸福。” 7. 你穿一件最满意的新衣服上班，你的同事看到后夸你“真漂亮”。 此时你会怎样 ? （ 1 ）脸红耳热，显得有点儿不好意思。 （ 2 ）“怎么，你想让我请客吗 ?” （ 3 ）“你真有眼力，说的不错。” 8. 给亲友写信是沟通感情，交流讯息的好方式，那你信写好以后按 下面哪种样式折起来呢 ? （ 1 ）左思右想，尽量别出心裁折出个花样来。 （ 2 ）根据收信人的年龄、地位、性别等情况，折得整整齐齐。 （ 3 ）没考虑什么样式，随便折起来就行。 9. 你可能有时想调动工作，换一个单位上班，假如促成你做出这个 决定有以下三种理由的话，那么你首先考虑其中哪个呢 ? （ 1 ）心情不舒畅（ 2 ）不能发挥自己的专长（ 3 ）上下班不方便 10. 假若有位“神仙”能改变你身体某个部位功能的话，以 下三种可能你首先会选择的是哪种 ? （ 1 ）漂亮（ 2 ）聪明（ 3 ）力量 11. 以下的名人你最敬佩的是哪一位 ? （ 1 ）表演艺术家（ 2 ）科学家（ 3 ）将军 12. 《红楼梦》中有很多惹人喜爱的女子，如果让你从中选 择朋友的话，以下三位中你首先会选择哪一位呢 ? （ 1 ）林黛玉（ 2 ）薛宝钗（ 3 ）史湘云 说明： 1 、 2 、 3 选项分值分别为 1 、 2 、 3 分。 分数为 12 分以下，为情绪型； 分数为 12 ～ 24 分，为理智型； 分数为 24 分以上，为意志型。 （四）成就动机测验 1. 对于失败，你的理解是： （ 1 ）羞辱、挫折 （ 2 ）不巧，偏偏选中你 （ 3 ）是一个教训 2. 当你在工作中遇到困难时，你会： （ 1 ）想办法自己解决 （ 2 ）选择逃避 （ 3 ）求助他人 3. 你认为一个人在事业上的成功，主要取决于： （ 1 ）命运和际遇 （ 2 ）自身奋斗 （ 3 ）两样都有 4. 以下哪种工作你最向往： （ 1 ）轻轻松松下午 5 时下班 （ 2 ）新奇刺激，充满挑战 （ 3 ）有权有势做统帅 5. 你现在的工作态度是： （ 1 ）要出人头地 （ 2 ）干得和大家差不多就行了 （ 3 ）做得比别人好一点点 6. 你部门刚好有一个管理职位的空缺，你认为自己可以 胜任，你会： （ 1 ）当仁不让，积极争取 （ 2 ）等上司钦点 （ 3 ）有得做就做，没得做就算 7. 你认为驾车应该： （ 1 ）有多快开多快，享受高速快感 （ 2 ）只不过开车而已 （ 3 ）悠游看风景 8. 你在公司暗恋的对象被人追求，你会： （ 1 ）当无事发生 （ 2 ）誓要把心爱的人抢到手 （ 3 ）另选第二个目标 9.“ 要赢人，先要赢自己”，你认为： （ 1 ）是真理 （ 2 ）未必人人做到 （ 3 ）十分老套 10. 公司突然停电，你会： （ 1 ）帮忙查明停电原因并想办法解决 （ 2 ）等人维修后再继续工作 （ 3 ）反正停电，不如出去歇歇 分值： 1. （ 1 ） 1 （ 2 ） 2 （ 3 ） 3 2. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 3. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 分析： 4. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 如果你的得分在 26 ～ 5. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 30 分之间，那么你的成就动 6. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 机很强烈；如果你的得分在 7. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 16 ～ 25 分之间，那么你的 8. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 成就动机还不错；如果你的 9. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 得分在 10 ～ 15 分之间，那 10. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 么你缺少成就动机。 （五）责任心测验 1. 你经常运动以保持健康吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 2. 你认为你这个人可靠吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 3. 你会因未雨绸缪而储蓄吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 4. 发现朋友犯法，你会通知警察吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 5. 出外旅行，找不到垃圾桶时，你会把垃圾带回家去吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 6. 与人约会，你通常准时赴约吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 7. 你忌吃垃圾食物、脂肪性过高和其他有害健康的食物吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 8. 你永远将正事列为优先，再做其他休闲吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 9. 你从来没有错过任何选举权利吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 10. 小时候，你经常帮忙做家务吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 11.“ 既然决定做一件事情，那么就要把它做好。”你相信这句 话吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 12. 与人相约，你从来不会耽误，即使自己生病时也不例外吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 13. 你曾经犯过法吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 14. 在求学时代，你经常拖延交作业吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 15. 收到别人的信，你总会在一两天内就回信吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 说明：如果你回答“是”，请为自己计上 1 分， 如果回答“否”，请为自己计上 0 分。 分数为 10 ～ 15 分：你是个非常有责任感 的人。你行事谨慎、懂礼貌、为人可靠，并且 相当诚实。 分数为 3 ～ 9 分：大多数情况下，你都很 有责任感，只是偶尔有些率性而为，没有考虑 得很周到。分数为 2 分以下：你是个完全不负 责任的人。 一、人格的概念及特点 人格，是个人独特的、稳定的对待现实的态度 和习惯化的行为方式，是一个人区分他人的稳 定的心理特征，是人的先天因素与后天因素交 互作用而形成的。人格可以分为外在的自我、 公开的自我，以及真实的、内在的、内隐的自 我。 人格是人的不同于认知能力的其他心理成分， 通常包括情感、动机、态度、性格、兴趣、品 德、价值观等。 2 、人格的特点 人格的整体性与层次性； 人格的独特性与共同性； 人格的稳定性； 人格的可变性； 3 、人格的测量方法 自陈量表法； 投射测验； 评定量表； 情景测验； 二、人格测验的种类 1 、问卷类； 问卷类主要指自陈式人格问卷或人格调查表， 又称结构化人格测验。是由特质、思想、情感、 行为的真假或多项选择条目组成，要求被试者 根据自己的经验、态度选择一个答案。 特征：结构明确； 非蒙蔽性； 经济、记分简单，易作解释； 应用广泛； 2 、投射测验类 投射测验又称投射技术。其基本假设为个体不 是被动地接受外界的刺激，而是主动地、有选 择地给外界的刺激赋予某种意义，然后表现出 适当的反映，人们可从这些反应中推论他的人 格。 特征：模糊而相对无结构的刺激情境； 测验的目的是蒙蔽的； 回答方式自由； 测验注重人格的整体分析； 3 、其他类； 主要有词联想技术、形容词校核表、态度测量、 兴趣调查、场独立和场依存测量、内外控制感 测量等。 三、常用的人格测验 卡特尔 16 种人格因素测验 http://www.xyxinli.com/psytest/psyt est6.htm （ A ）乐群性（ F ）活泼性（ L ）怀疑性（ Q1 ）变革性 （ B ）敏锐性（ G ）规范性（ M ）想象性（ Q2 ）独立性 （ C ）稳定性（ H ）交际性（ N ）隐秘性（ Q3 ）自律性 （ E ）影响性（ I ）情感性（ O ）自虑性（ Q4 ）紧张性 §3 能力测验 一、能力及其特点 能力是指顺利完成某种活动所必需的，并直接 影响活动效率的个性心理特征。能力存在于人 的具体活动之中，通过活动表现出来。 能力的特点： ☆ 人的能力再具体的活动中表现出来； ☆ 人的能力再具体的活动那个中能够得到 提升和发展； ☆ 人与人之间存在明显的某一种能力水平 差异； ☆ 人与人之间存在明显的能力类型的差异； 能力可以通过人所表现出来的行为进行测量。 二、行政职业能力测验 行政职业能力测验是政府在选拔公务员的过程 中所采用的一般能力测验。测验的维度包括： 言语理解与表达、数学运算能力、逻辑推理能 力、判断能力、资料分析能力等。 http://www.eol.cn/xing_ce_shi_ti_5721/20090 707/t20090707_389507.shtml 三、管理能力测验 管理能力是领导者在团队管理过程中所表现出 的行为特点。管理能力的水平高低对领导者的 管理水平会产生关键性的影响。 http://www.mie168.com/CEO/2006-11/18291 4.htm 战略管 理能力 ★ 具有主动进行战略规划的意识 ★ 能识别出组织的关键成功要素 ★ 能够有效地平衡各种因素（市场、人力、竞争）等 ★ 能从不同的角度考虑战略问题 ★ 能综合考虑现实与未来、局部与整体之间的关系，明确战略执行 的计划 知人 善任 ★ 能够对下属进行客观的评价，既有优点也有缺点 ★ 能够根据下属的特点，安排相适宜的岗位，实现人职匹配 ★ 能根据下属的特点，在工作过程中进行指导或提醒 ★ 能信任下属，交办下属的工作要求独立完成，并实施激励，增强 下属自信 ★ 能考虑下属未来的职业发展问题 创新、 变革 能力 ★ 具有产生不同于前的新思想、新观念、新方法、新程序等的创造 性 ★ 具有提出新方法解决问题的独创性，且新方法具有一定的推广价 值 ★ 对所负责的领域需要做出调整或全新的转变有深刻的认识 ★ 有能力为变革方案制订具体的实施计划，能有效地管理变革方案 建立伙 伴关系 能力 ★ 能根据个人或组织的需求发现建立伙伴关系的对象 ★ 能利用策略或采取有效的措施，达到建立伙伴关系的目的 ★ 与对象长期保持积极开放的信息交流渠道 ★ 可以从多赢的角度考虑与伙伴共同发展，而不是只满足自己的目 的 ★ 不断扩大伙伴关系网络，整合资源并服务于组织未来发展 沟通 能力 ★ 有主动沟通意识，愿意用沟通的方式来解决问题 ★ 主动与别人交流。能给别人提供建设性的反馈 ★ 交流过程中能积极倾听他人观点，并表现出对他人观点的肯定 ★ 能有效地运用正式与非正式交流的机会与渠道 ★ 能有效利用言语与文字沟通，或其他非言语技巧 团队与 组织能 力 ★ 在团队工作中注意自我角色定位，不以权势或其他明显优势来压 制他人 ★ 不以自我为中心，不按照自我意志去要求他人 ★ 关注团队成员的反应，积极地团结他人共同工作 ★ 注意发挥不同成员的优势，强调成员之间的分工与合作 ★ 在团队中处于组织与协调的地位，能够带动成员完成共同任务 授权与 控制能 力 ★ 进行充分沟通以便让下属掌握自己的工作角色、职责与工作目标 ★ 按照下属的职责范围交给下属应完成的工作任务，而不是自己直 接处理 ★ 在下属履行职责的过程中，帮助下属处理困难问题，提高其工作 水平 ★ 对交付下属的任务进行必要的检查，并告知其汇报的方式与时间 ★ 按照组织机构或管理层次的要求处理问题，不越权 分析与 决策能 力 ★ 对事物的分析目标明确或假设合理，注重利用有效的方法 ★ 分析问题注重收集或听取不同方面的信息，作为参考 ★ 在做决策前能够事先考虑各种方案的后果 ★ 决策依据客观、理性的分析，并能够对方案进行科学评估 ★ 决策过程中能够主动征求相关人员的意见 表 3-1 中国企业中高层管理者八项核心管理能力（测试维度及评价因 子） 四、特殊能力测验 特殊能力是指在某些专业活动所表现出来的能 力。特殊能力测验能够预测被试者在特定领域 未来的发展潜力。 特殊能力测试主要是机械能力测验，也称心智 运动测验，用来测验心智与体力动作相结合的 机械工作能力，还包括机械的推理测验等。它 适合于选拔须掌握机械操作技能的人员，如机 械师、修理工、裁剪师、绘图员、牙科医生等。 １、 麦夸里机械能力测验： 麦夸里机械能力测验是一种测试候选人运动能 力的性向实验。包括以下 7 个项目： ★循轨：在若干条垂直线的很狭窄的断裂空 间划一条线； ★敲击：尽快在纸上和圆圈里打上点。 ★模画：模画简单的图样。 ★定位：在一个缩小的图形中定出具体的点。 ★定块：在一个图样中确定有多少块。 ★追视：在迷津中追视各线条。 ２、明尼苏达关系测验： 该测验是测验候选人把握空间关系的能力。所 用材料为 ABCD 四块木板，每块木板上挖有 58 个 形状不同大小各异的空洞，另有同样数量的木块， 其大小与形状和木板上的空洞一一对应。可分别 放置空洞中。 AB 两个板上的空洞除位置不同外， 其形状和大小是一样的，因此合用一组木块；同 理， CD 两板也合用一组木块。测验时，要求应试 者将一板木块放置另一板之空洞内，评分方法以 时间和正确率为标准，该测验适用于各种机械工 种、修理工种、设计师和工程师等。 ３、视觉测试： 视觉测试就是测试员工的视力及以下 4 个方面。视觉对任何 行业都具有不同程度的重要性。根据工业心理学的研究成果， 人的视觉具有以下几种特性： （ 1 ） 适当距离的视觉敏感度：即在一定距离下辨认黑白 符号。 （ 2 ） 距离的知觉深度：即依据双眼判断物体的距离。 （ 3 ） 判断颜色：不仅可以辨认不同的颜色，同时能说出 其深浅及颜色的名称。 （ 4 ） 视野范围：即在一定距离可以看到上下左右的视野。 根据美国学者的研究，发现视觉要素对工作的影响决定于不 同的工作性质，视觉技巧与工作绩效的相关程度并不高，即一 个视觉能力好的人并不能保证工作效率高。当然，如果视觉有 重大缺陷则可能影响到工作效率与安全。以视觉技巧因素和各 种行业工作对视力的要求加以分析归纳，一共可分为六类视觉 标准：文书行政类、精细检查类、驾驶操作类、机械操作类、 劳工类和工匠类。 ４、运动神经能力测试 运动神经能力测试，又叫运动及身体协调能力的测验。 它是衡量力量、协调性和灵活性的测试。 通常使用的测验方法有插入、调换、组装、分解等。 插入 (place) ：手腕作业检查盘的上部和下部各 有４８个孔，上部盘插着４８根圆棒，被测验者两手 同时从上盘中一个一个拔出圆棒，将其插在对应的下 盘的孔中，以检查手及胳膊的灵活性。 调换 (turn) ：使用的检查盘同上，用单手拔出一 根棒，用同一只手将拔出的棒上下翻转，插入原来的 孔中，以检查其反应速度。 组装 (assemble) ：手指灵巧检查盘有５０个孔， 在这里附有金属的小柳钉和座圈，被检查者从上半部 盘的孔中，用一只手拔出圆形的柳钉，同时用另一只 手从旁边圆柱中拔出座圈，把它按在柳钉上，仍然用 一只手将其插入与拔出的孔相对应的下半部的孔，以 次来检测手指的灵活性。 ５、明尼苏达文书测验 这是一种集体速度测验，它由数字比较和名字 比较两部分组成。 测验要求是，如果左右两个数字完全相同， 则在他们中间的横线上打钩，不完全相同则打 “╳”。测验目的是确定在规定时间候选人的 辨认准确度，准确度高则证明候选人的文书性 工作能力较强。 6 、一般性测验组合： 一般性测验组合由美国职业服务中心所设计， 最初目的是测验低阶层工作人员，包括 12 种 计时测验，将 12 种测验得分合并可测出智力、 语文、数学、空间、图形知觉、瞄准、动作速 度、手指灵巧和手掌灵巧等九个特征。 §4 兴趣测验 一、兴趣的概念与特点 1 、概念 兴趣是指个体力求认识某种事物或从事某种活 动的心理倾向，它表现为个体对某种事物、某项 活动的选择性态度或积极的情绪反应。 2 、特点 兴趣的多样性；兴趣的分化型； 二、职业兴趣 职业兴趣是兴趣在职业活动方面的表现形 式，是复杂的职业特点与个人兴趣的多样 性相互联系后所表现出的特殊的心理现象， 是个人择业与机构选择合适人才的重要依 据 案例讨论： 中外运——敦豪选拔人员方法：人职匹 配 本章小结 心理测验是心理测量的方法之一，是人才测评 的方法之一。心理测验使用的各种工具称为心 理测验量表。人才测评以心理测量为基础，针 对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的 综合评价。 人格是个人独特的、稳定的对待现实的态度和 习惯的行为方式，是一个人区分他人的稳定的 心理特征，人格是先天因素与后天因素交互作 用而成的。人格测试方法主要分三类：问卷类、 投射类和其他类。 能力是指顺利完成某种活动所必需的，并直接 影响活动效率的个性心理特征。能力存在于人 的具体活动之中，通过活动表现出来。 一般能力指在某些活动中能够表现出来的共同 能力，而特殊能力是某些特殊的专业活动中表 现出来的能力。 兴趣是指个体力求认识某种事物或从事某种活 动的心理倾向，它表现为个体对某种事物、某 项活动的选择性态度或积极的情绪反应。兴趣 具有多样性和分化性的特点。 职业兴趣是兴趣在职业活动方面的表现形式。 是复杂的职业特点与个人的兴趣的多样性相互 联系后所表现出的特殊的心理现象。 职业兴趣能够反映职业的特点与个人特点的匹 配关系。 职业兴趣是个人择业与机构选拔合适人才的重 要依据。 第四章 面试 §1 §2 § 3 § 4 §5 §6 面试概述 面试维度 面试实施过程 面试题目设计 面试评价 面试者的素质要求 章首案例： 知名企业面试各有奇招 §1 面试概述 一、面试的概念 广义观点： 面试包含一切可以当面演练的形式，其中也包 括了情景模拟测试的方法，如无领导小组讨论、 角色扮演等。 狭义观点： 面试就是口试，是你问我答的过程。考官在面 试过程中对被试者的语言与行为表现进行客观 评价，依次来确定被试者与特定素质标准的匹 配程度。 二、面试的特点 面试是双向交流的过程； 面试以表述、倾听、观察为主要手段； 目的性； 直观性； 灵活性； 互动性； 经济性； 主观性； 三、面试的分类 1 、按结构性划分： 结构化面试； 概念：面试前就要试所涉及的题目、维度、评分 标准等进行系统的结构化设计的一种面试方法。 特点：评价标准统一、具有共同特点的被试者使 用相同的题目、面试维度统一，面试的过程具备结构 化特点。 不足：考官要充分发现被试者之间的素质差异， 就要在被试者回答问题的基础上进行深入的追问。有 些面试片面地追求结构化，不允许考官进行深入追问， 从而影响了最终面试评价的准确性。 半结构化面试； 概念：只对面试的部分因素进行统一规定，如规 定统一的程序和评价标准，面试题目可以根据被试 者的不同而灵活变化，或根据被试者回答的问题进 行不同程度的追问。 特点：考官首先明确面试维度与评分标准，再确 定面试题目的题干，然后根据不同被试者对问题的 回答进行有针对性的追问。 非结构化面试； 概念：考官在面试之前没有经过必要的设计和准 备，针对不同被试者使用的面试题目缺乏统一，面 试评价标准更多地体现主观性的面试。 特点：要求考官的个人素质极高。 公务员面试要求 对面试应试者的要求； ◆ 面试由政府人事部门向用人部门推荐； ◆ 按规定比例选拔候选人，一般要求面试 应试者是拟任职位录用人数的 3 倍； ◆ 要按候选人的笔试成绩，由高到低进行 排序来确定进入面试的人员，应试者笔试成绩 合格是进入面试的基本条件； 确定面试测评要素的要求； ◆ 根据招考公
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面试评估表(管理层)
面试评估表 适用主管及以上职位 前 期准备 职位名称: 日期: 申请人姓名: 主考人员: （仔细做好面试前的准备，了解结构化小组面试的流程） 1. 评估应聘者申请资料 - 关注简历内容和求职信描述的有趣事 - 申请表中任何新的信息 推荐信可能存在的偏差 确定哪些工作经历与提供面试的职位最吻合 2．评估应聘者的背景与职位匹配度 - 对于那些工作经历不清楚的或需要进一步了解信息的做好记录 标出与录用条件的差距 评估其职位适合度及应聘动机 3．熟悉面试评估表中预设的面试问题 - 熟悉能力方面的解释及相关的面试问题 修正问题，使其更加符合应聘者的工作经验背景 4．HR 与 LM 进行小组面试，明确面试评估重点 - 人力资源部重点关注应聘者外表、谈吐举止、学历、应聘动机、理解力、基本技能运用等方面的表现 用人部门则重点观察应聘者资历、工作经验、才能、发展潜力以及对应聘职位的认识等方面的行为表现 5．预估面试时间 - 根据面试指引预估完成每一项提问所需时间，对于一个综合面试，面试每个应聘者大约需要 45~60 分钟；如果认为应聘者不 合适，则面试在 15~30 分钟以后结束 面试过程 （根据面试框架，认真完成面试评估） 1．问候应聘者，介绍自己的名字和职位 2．说明面试目的 - 让应聘者和主考官相互认识 了解更多应聘者的背景和工作经验 帮助应聘者了解该职位及组织 3．陈述面试流程安排 - 简述以往工作经历，通过提问获得以往工作中的特定信息 提供相关职位和组织的信息 允许应聘者提出问题 指出双方都可以获得彼此需要的信息，从而做出明智的决定 表明你将会做记录 对 应 聘 了解 者 学 表 历 示 介绍公 、 欢 司情 工 迎 况、岗 作 位职责 提 记 问 录 、 聆 讨 听 、 论、 记 评 录 估、 结束 背景&动机 面试 1. 教育背景（无法从简历中寻找的信息） - 在校期间所取得的成绩：在学校最让你值得骄傲的成就是什么？ 在校期间所学到的重要理念/观念等：在学校你学到的最重要的要点、理念/观念是什么？为什么？ 2. 工作背景 - 工作经历和汇报对象：让应聘者作简单自我介绍 主要工作职责：在过去/现在的工作中你的主要职责是什么？ 工作变动和职务晋升：职责发生了哪些变化？ 3. 应聘动机 - 就现在/过去的工作岗位，你最喜欢的是什么，最不喜欢的是什么？ 你为什么（或为什么打算）离职（只有在适合的情况下提问）？ 凡工作中，每个人都会遇到挫折和问题，请你谈谈曾经有哪些工作任务或情形使你受到挫折，为什么受挫？ 4. 面试提问关注点 - 依据面试问题进行提问，提问时要注意采用探究性提问技巧 不接受表面看起来“理所当然的答案”，应进一步深入提 出更多的问题，直到你确信有了足够的证据来评价应聘者具备的某 项能力 倾听，确保应聘者充分表达，可适时概括或转述他的话语，从而确信你的理解是正确的 记录应聘者针对每一项提问解答时的重要信息 避免让整个面试过程变成一场泛泛而谈社交性聊天 面试评估表 申请职位: 申请人姓名: 初试主考人员／日期： 复试主考人员／日期： 评 估 要 求 - 主考官按预设的面试问题顺序提问 - 视面试情况和需要，可调整预设的问题进行有 效的提问，确保应聘者完全理解问题 - 确保每个应聘者的面试时间、提问 以及顺序一 致，做到公平公正 - 收集相关证据，可记录在“备注”栏 - 细心聆听和观察应聘者的问题回答 - 针对每一项能力要求，可以参照关键性行为 表现，获取与应聘者特定能力相关行为表现 的证据 - 将可以直接反映 应聘者能力状况的行为表 现，请在相应框内“ ”内打“X” 核心能力和问题 前分 瞻析 能和 力战 略 关键性行为表现 请描述在过往工作中，你曾碰到最难处理的 一个问题是什么？你是如何解决的？ 在以往工作中，你做的最有成就感的一件事 是什么，你是如何做到的？ 备注 : 请问管理和监督他人的技巧有哪些？你是如 何运用这些技巧的？请举例说明。 当你遇到一个同事或下属工作表现很差时， 你是怎么做的？请举例说明。 领 导 力 备注 : 社 交 能 力 跨 能文 化 力协 调 当你需要和他人共同完成一项任务，而他表 示不愿合作时，你怎么办？最终你们完成任 务了吗？你们又如何解决的？ 备注 : 请告诉我你所共事过的不同类型的人，你是 如何与他们相处的？ 当你不得不就某个人的人际交往技巧须做出 负面反馈时，你是怎么做的？ 备注 : 请举一个你未能按时完成任务的例子，当时 你为什么没能完成这个目标？你 后来做了哪 些改进，并采取了哪些方法或措施使自己的 工作变得更有效率？请举例说明。 目 标 导 向 备注： / 市 意场 识客 户 变 革 管 理 能 力 销 售 能 力 - 小组面试结束后，HR 和 LM 将收集到的能 支持评分的证据记录进行讨论并达成一致 - 利用所提供的评分尺度，对应聘者表现打 分，“5 分”出色，“4 分”良好，“3 分”可接受，“2 分”及格，“1 分”差 - 完成评估表后交区域或商场人力资源部 5 评 分 4 3 2 1 能够认识到问题的关键，使自己快速熟悉新的工作 正确评价事物的重要性，从容地将信息与已有观念相统一 准确判断面临的情况，及时发现正确的问题解决突破口 能够权衡机遇和风险，接受批评并吸收新事物 在团队中能起到榜样的作用 能激发下属对于一般动机的热情 在争论中而不是职位迫使下获得关注和倾听 追踪任务的执行状况，并将成功与失败反馈给下属 保证新员工能很好地熟悉其工作，并能受到充分指导 将自己和他人融入团队 能很好的运用表情和肢体语言，清楚而直接地表达愿望 为人诚实、信守承诺 允许错误和过错，面对冲突保持冷静和客观 在意见不和时，寻找公正的协调方案 能倾听并承认不同观点主张的合理性 交谈时能理解对方的手势、面部表情及话语中的潜在含义 在开展工作时能考虑到文化差异问题 当期望无法实现时，能迅速改变方法 对不熟悉的思想，理论及行为持开放的态度 始终保持随时关注工作态度和进度，不断地反复检查达到 目标的方式和结果 能针对未来行动提供可行性建议，习惯在行动中考虑成本 清晰地意识到工作顺序的重要性，将复杂的计划事件简化 成最基本的任务 有效管理下属，不因挫折而改变既定目标，愿意承担压力 为了能有效服务于客户，你认为哪些技能和 素质是非常必要和重要的？你在怎样的场合/ 情景中展示这些技能和素质？ 你和你的员工采取了怎样的措施来确保(内部 和外部)客户满意度？ 备注 : 时刻关注市场信息，熟悉并能描述公司和竞争对手优劣势 能区分重要客户群的需求和期望，并提供个性的解决方案 通过自身观察，能将公司的商品种类与市场进行比较 向他人介绍公司时，将公司纳入光辉前景 坚持重复认为正确的决策，工作中显示高度自我负责精神 请讲述一个你成功计划、监控并实施变革的 经历? 用一个和常规做法不同的方法来解决问题， 你是如何想到这个方法的？你认为还有没有 其它的选择吗？ 定期检查工作程序，使用适当的方法来分析优势和劣势 面临变革时积极主动，强调变革带来的机遇胜过危险 能独立地寻找新的解决途径，能运用简单方法获得好结果 善于运用新方法和技术，愿意承担风险，对非常规的建议 表示理解 把握机会熟悉新技术，扩充自身的知识 明确客户的顾虑、需求和决策的关键，切实采取有利行动 谈话前后有连续性，表达简明扼要，逻辑清晰 选择恰当的手法，了解被拒绝的原因，并做恰当的回答 在销售过程中足智多谋，有创造力，不轻易放弃 备注: 请说说你成功说服客户购买你推荐的商品， 当时是怎样的情形？你如何说服他(她)的？ 备注: 其他评估/深入探究的地方： 离职时间: 期望薪水： 建议薪水： 确认薪水 ： 总评分: 决定&建议: 录用 复试 存档 回绝 (初试)主考人员签名/日期： (复试)主考人员签名/日期： 授权批准人签名/日期：
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招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 初试 1 HRA 部门直属主管 复试一 2 部门负责人 复试二 3 复试三 4 HRM 终试 5 BOSS 6 二、 职责 基本条件审查，各项外在信息的收集 技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职 备注 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第 1 页 共 10 页 不 合 格 人 才 库 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——岗位 日期：20XX 年 9 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 划 聘 应聘 面 试 面试 录 用 人 人 比 人 比 人 数 数 数 数 录 招聘 用 完成 比 比 到 岗 到岗 人 率 数 录用 未到 备注 原因 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 18.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 17 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 18 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 暂停 暂停 薪资 暂停 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8 月） 第 2 页 共 10 页 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝18 人/（1250 元＋2000 元）＝0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——部门 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 部 号 门 岗 位 数 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 录用 招聘 岗 到岗 人 人 比 人 比 人 比 完成比 人 率 数 数 数 到 数 数 1 行政部 1 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 第 3 页 共 10 页 录用 未到 原因 备 注 薪资 推荐 薪资 3、招聘成本数据汇总（表三） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——成本 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 岗位 号 部门 计 录 单位 划 用 耗时 人 人 数 数 招聘起始 招聘结束 （工作 日） 线上招聘 现场 （X000 招聘 元） （X000 元） 1 弱电工程师 工程部 1 1 2022-03-01 2022-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2022-03-10 2022-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2022-03-10 2022-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2022-03-15 2022-04-20 26 √ √ 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2022-03-15 2022-04-09 17 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2022-03-19 2022-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2022-03-22 2022-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2022-04-02 2022-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2022-04-24 2022-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 17 培训经理 管培 2 2 2022-05-25 2022-07-10 33 √ 18 开发工程师 管培 2 1 2022-05-25 2022-07-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2022-05-25 2022-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2022-07-09 暂停 － √ 合计 39 18 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/18＝181 元 备注： 1、 2、 3、 4、 5、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 第 4 页 共 10 页 备 注 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 2022 年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2022 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 2022 财务年度止仍未有改变。 2022 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不 知处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 2021 年终大会上关于人员控制的讲话，对 2022 年财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充 人员，淘汰冗员，尽量少而精。 2022 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总 部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简 1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助 理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师； 2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 2022 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续 停招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 高应聘比 低应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 总应聘比 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 172 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察线上招聘发布效果*** 分析： a. 线上招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； 第 5 页 共 10 页 c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 2、录用比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 高录用比 低录用比 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 总录用比 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比 与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 3 4 非 100％到岗 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83％ 总到岗率 未到原因 薪资 薪资 薪资 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 号 用人数 已到人数 1 15 10 未过试用期 过试用期人 人数 数 0 8 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 第 6 页 共 10 页 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期：2022 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 实施公司人力资源招募计划； 定吸引力； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 S 逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 W 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸 引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准 不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待 应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 1、 疫情之下，加大了公司用人成本和风险，公 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 O 会获得性价比均高的人才； 3、 政 府 持 续 加 大 对 高 新 技 术 产 业 的 扶 持 力 度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 人才培养也 将加速，可供选择的空间将更大。 验； T 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动 者就业权益的倾向性保护，可以预计人才 的流动性将进一步加大； 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的 相应变动，进而影响公司对人员规模、结构 和质量的要求。 备注： 第 7 页 共 10 页 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略 的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 2022 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应 该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具 体的工作目标。 初步设定，2022 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 8 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2022 年 5 月 1 日 序 号 项 目 1 2 3 4 5 人 员 胜 任 1 2 3 4 5 标 准 统 一 1 2 3 4 5 流 程 控 制 1 2 3 4 5 基 础 工 作 1 2 3 4 5 平 台 构 建 策 略 说 明 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 岗位分析 职位说明书 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 ****配合工作计划使用**** 第 9 页 共 10 页 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司 XX 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 20XX 年 XX 月 XX 日 第 10 页 共 10 页
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公司人力成本分析表(siow)
公司人力成本分析表 项目 一、在岗人数（期初+期末）/2 二、经济效益指标 1、营业收入 2、增加值（纯收入）： 3、成本/费用总额 三、人力成本总额 1、固定工资总额 ①年薪制 ②岗位制 2、变动工资总额 3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴） 4、社保费用（公司缴纳部分） 5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分 摊等） 6、劳保（体检、劳动事故赔偿等） A B C 集团合计 备注 项目 7、培训费 8、招聘费 9、离职成本（经济补偿、代为通知金等） 四、经济效益指标 1、人事费率（人力成本÷营业收入） 2、人均工资 ①年薪制 ②岗位制 3、人均人力成本（人力成本÷职工数） 4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（ 费用）总额） 5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（ 纯收入） 6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本 总额） 7、全员劳动生产效率（增加值÷职工数） A B C 集团合计 备注 项目 五、人力成本预警 1、高限 ①人事费率最高限额:（备注：固定费用是 指除人力成本以外的其他固定费用） （人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成 本+固定费用) ②劳动分配率最高限度=人力成本占销售收 入的最高限度÷增加值率（增加值率= 增加 值÷销售收入（营业收入）） 2、适度值比对 ①人事费率最优的适度水平=人力成本 ×（1-变动费用率）÷人力成本+固定费用 +目标利润 ②劳动非赔率最优的适度水平=人力成本占 销售收入的适度水平÷增加值率 最优配置：高人均人工成本，高人工成本投 入产出系数，低人工成本含量 3、行业竞争 ①劳动分配率或人事费用率竞争对手（本 项填写离差） ②人均人力资源成本竞争对手（本项填写 离差） A B C 集团合计 备注
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【招聘】招聘分析月报表
2020年12月人力资源招聘分析月报表 统计区间: 2020年 12月 1 日～2020年1 一、简历筛选数量 简 历 筛 选 数 量 工作岗位 日期 查看简历份数 筛选出简历份数 邀约面试人数 参加面试人数 通过面试人数 技术质量部 2.26 28 6 2 2 1 销售部 生产保障部 生产部 财务部 行政人事部 二、招聘渠道分析 工作岗位 招 聘 渠 道 分 析 招聘渠道 招聘渠道效果分析 58同城 适合招聘车间一线员工效果比较好，投递简历量很多，而且还免费哦 智联招聘 适合招聘中高端人才，办公室人员可以选择的招聘平台，投递简历量相对较多 前程无忧网 同上效果 信息港 当地招聘网，适合招聘中高端人才同时适用低端人才，招聘成本比较低，投递简历量不 三、电话邀约成功率 电 话 邀 约 成 功 率 工作岗位 日期 电话邀约数量 通话时长 成功邀约面试人数 成功率 质量工程师 2.14 1 6 1 100% 质量工程师 2.14 2 12 1 50% 质量工程师 2.15 1 6 1 100% 入职人数 入职率 公式：成功率=成功邀约面试人数÷电话邀约数量×100% 四、面试入职率 面 试 入 职 率 工作岗位 日期 面试人数 面试合格人数 公式：入职率=入职人数÷面试合格人数×100% 五、试用期离职率 试 用 期 离 职 率 工作岗位 每月入职人数 试用期离职人数 试用期离职率 试用期离职原因分析 面试未报到 试 用 期 离 职 率 公式：离职率=当月离职人数÷当月在职人数×100% 2020年1 2 月 28 日 报到人数 费哦 相对较多 递简历量不多 面试未报到分析
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【招聘】招聘率分析
202X年人力资源效率分析 月份 月初人数 期间新增 一月 78 二月 期间减少 年末人数 实际增（减 ）人数 辞职 劝退 退休 其它 15 6 2 1 0 84 6 84 8 3 1 0 0 88 4 三月 88 17 5 6 0 0 94 6 四月 94 15 4 2 1 0 102 8 五月 102 10 5 2 0 0 105 3 六月 105 7 4 2 0 0 106 1 七月 106 30 15 9 0 0 112 6 八月 112 7 3 1 1 0 114 2 九月 114 8 4 5 0 0 113 -1 十月 113 3 5 2 0 0 109 -4 十一月 109 6 18 9 1 0 87 -22 十二月 87 15 9 8 1 0 84 -3 年度统计 657 102 42 24 2 0 691 34 202X 增长率 0.15 0.1 0.05 0 -0.05 -0.1 -0.15 -0.2 -0.25 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月 六月 五月 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 九月 八月 七月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 0 20 40 60 80 202X 年每月流失率 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 分析 增长率 新进率 流失率 辞职率(主 动) 劝退率 7.69% 16.13% 9.68% 6.45% 2.15% 4.76% 8.70% 4.35% 3.26% 1.09% 6.82% 16.19% 10.48% 4.76% 5.71% 8.51% 13.76% 6.42% 3.67% 1.83% 2.94% 8.93% 6.25% 4.46% 1.79% 0.95% 6.25% 5.36% 3.57% 1.79% 5.66% 22.06% 17.65% 11.03% 6.62% 1.79% 5.88% 4.20% 2.52% 0.84% -0.88% 6.56% 7.38% 3.28% 4.10% -3.54% 2.59% 6.03% 4.31% 1.72% -20.18% 5.22% 24.35% 15.65% 7.83% -3.45% 14.71% 17.65% 8.82% 7.84% 5.18% 13.44% 8.96% 5.53% 3.16% 率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 期间新增 月初人数 期间新增 月初人数 80 100 120 失率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
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【招聘】招聘工作数据分析表
20XX年月/季度招聘工作数据分析表 序号 1 2 招聘录用 情况分析 3 4 5 汇总统计 需求部门 岗位类别 拟招人数 应聘人数 应聘率 面试率 录用人数 录用率 招聘完成率 报道人数 报到率 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 推广专员 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 项目运营 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 高级PHP开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 高级HTML5开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 QA工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 客服专员 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 JAVA研发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 Android开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 IOS开发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 UI设计 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 文案编辑 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 讲师 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 技术助理 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 19 14 73.68% 0.00% 21 1.5 110.53% 14 0.666667 流量研究院 文案 通知人数 渠道部 技术部 商务部 讲师部 1、应聘率=应聘人数/拟招人数*100%应聘率反映招募信息发布的有效性； 2、面试率=面试人数/应聘人数*100%面试率反映了简历的质量； 备注： 面试人数 3、录用率=录用人数/应聘人数*100%录用率反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量； 4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100% 完成率反映了整个招募进度完成情况； 5、报道率=报道人数/录用人数*100%到岗率反映招聘活动的有效性。 0 0 录用未到原因 备注
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【招聘】招聘渠道分析模板
渠道类别 网络招聘 校园招聘 优势 招聘渠道分析比较表 劣势 整体分析及使用建议 企业网站 花费最少 点击率是关键 点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方 式,点击率较高人群适合可行性就高多了。 招聘网站 1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。 1、简历筛选量大； 2、应试率较低，岗位针对性不强。 1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后 发现效果不够理想，可考虑其他方式。 2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。 相关论坛等 QQ群发信息 人群针对性强 1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。 1、一般不太提倡此种招聘方式； 2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论 坛发贴。 学校信息栏海报 花费很少 不够正规，没有校方的肯定与支持。 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。 学校组织招聘会 花费很少 1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。 2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。 校企业联合专场 人数能得到极大满足，也提高企 花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘 1、适合批量招聘； 2、最好在校方准备招聘会前期举行； 业知名度 更适用。 3、需要做一些企业宣传的准备工作。 大型招聘会 现场招聘会 人才市场招聘会 电视媒体 广播媒体 媒体广告招聘 杂志周刊 报纸 猎头公司招聘 猎头 效率较高，可快速淘汰不合试的 1、花费较高，要投入一定的人力和场地； 人选，控制应聘者的数量和质量 2、有效周期短； ； 3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者 的数量和质量难以有效保证。 1、适用于一般型人才的招聘； 2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会 （如每年春季的大型招聘会），建议不参加。 如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声 不适合中小企业操作 》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才市营销的重要方式。 保存性好 时效性差 一般不适合招聘广告的投放 传播范围广 1、花费较高； 2、时效性短。 1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。 1、周期长、针对性强，可以保证 招聘效果； 花费很高，通常为被猎成功人员年薪的 2、利用猎头公司储备人才库、关 20%~30%； 系网络，在短期内快速、主动、 定向寻找企业所需要的人才。 1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀 缺人才的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和 需求，建议长期使用一家猪头公司； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。 网猎招聘 员工推荐 新形式，网络招聘与猎头 1、相对于猎头公司招聘费用较低 的结合体，让网友向网站 ； 推荐人才，网站经过评估 2、轻松获得高质量简历。 推荐给企业。 员工推荐 企业内部招聘 内部晋升 - 可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服 务，如中华英才、中人网猎。 1、招聘成本较小； 2、成功率高； 1、受众面窄； 3、内部推荐人员会比较适合公司 2、容易出现内部小帮派。 的特点，针对性较好。 1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工 推荐的人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。 1、花费很低； 2、内部人员对公司情况了解，工 1、增加培训成本； 作上手快； 2、易近亲繁殖，形成派系。 3、有利于公司内部人才的晋升、 调动、轮岗，减少人员流失。 1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、 重要且应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
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【招聘】招聘统计分析Excel模板
招聘分析表 招聘渠道 有效招聘 数量 招聘周期 小于10日 招聘周期小 于15日 招聘周期大 于15日 招聘渠道分析 4 猎头 5 6 4 5 4 3 3 2 2 1 5 网络 0 1 猎头 网络 内部推荐 0 内部推荐 3 部门 现有人数 需求人数 招聘后人数 发OFFER 人数 报道人数 转正人数 报到率 招聘完成率 转正率 营业部 10 5 15 3 2 1 66.7% 40.0% 50.0% 生产部 30 10 40 8 5 3 62.5% 50.0% 60.0% 财务部 8 5 13 3 2 1 66.7% 40.0% 50.0% 人事部 5 3 8 2 1 1 50.0% 33.3% 100.0% 总务部 5 3 8 2 2 2 100.0% 66.7% 100.0% 招聘周期小于 10 日 招聘周期大于 15 日 26 需求总人数 各部门需求人数 12% 营业部 招聘周期小于 15 日 有效招聘数量 84 招聘后总人数 各部门招聘后人数 10% 19% 18% 10% 12% 营业部 生产部 生产部 财务部 财务部 19% 38% 人事部 15% 人事部 总务部 48% 总务部 各部门招聘数据 KPI 报到率 招聘完成率 转正率 100% 80% 60% 40% 20% 0% 营业部 生产部 财务部 人事部 总务部 人事招聘清单 序号 部门 岗位 录用者 招聘渠道 接收招聘需求 时间 报道时间 1 营业部 A2 XXX 猎头 20XX/1/1 20XX/1/13 2 生产部 B1 XXX 猎头 20XX/1/1 20XX/1/10 3 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/2 - 4 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/3 20XX/1/20 5 财务部 C1 XXX 网络 20XX/1/4 20XX/1/13 6 总务部 E2 XXX 网络 20XX/1/5 20XX/1/10 7 营业部 A1 XXX 网络 20XX/1/6 - 8 营业部 A1 XXX 网络 20XX/1/7 20XX/1/20 9 生产部 B3 XXX 内部推荐 20XX/1/8 20XX/1/13 10 财务部 C2 XXX 网络 20XX/1/9 - 11 生产部 B3 XXX 网络 20XX/1/10 - 12 生产部 B1 XXX 网络 20XX/1/11 20XX/1/20 13 总务部 E1 XXX 网络 20XX/1/12 20XX/1/20 14 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/12 20XX/1/26 15 生产部 B2 XXX 猎头 20XX/1/14 - 16 财务部 B1 XXX 猎头 20XX/1/14 20XX/1/20 17 人事部 A1 XXX 猎头 20XX/1/14 20XX/1/20 18 人事部 B1 XXX 网络 20XX/1/12 - 19 营业部 A1 20 营业部 A1 21 总务部 E2 聘清单 转正时间 招聘周期 20XX/2/13 #VALUE! 20XX/2/10 #VALUE! - 备注 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/13 #VALUE! 20XX/2/10 #VALUE! - 试用期内离职 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/13 #VALUE! 试用期内离职 - 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/20 #VALUE! 20XX/2/26 #VALUE! - 试用期内离职 放弃入职 - #VALUE! 试用期内离职 20XX/2/26 #VALUE! 试用期内离职 -
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某公司招聘计划书
万利达集团公司招聘计划书 ( 1)招聘岗位及条件 职务名称 人员数量 基本要求 1.逻辑思维清晰，语言组织能力强，细心，有耐心； 2.熟悉 office 软件，对 PS，CDR 等作图软件有所了解； 3.有一定的英语基础(CET-4 以上优先)； 中文说明书编译 2 4.学历大专及以上； 5.女性优先。 6 工作地点在厦门 1、高中及以上学历、学校不限、专业不限 2、具有良好的表达能力和沟通能力 市场推广员 20 3、性格开朗、责任心强、吃苦耐劳 4、工作地点在福建 1、具有良好的沟通能力及亲和力 2、工作认真仔细、积极主动、待人热情大方 前台文员 3 3、工作勤奋、效率高、具有团队合作精神 4、工作地点在深圳 1． 大学本科或以上学历，专业：电力电子、电气工程、自动控 制、 计算机或相关专业 嵌入式软件工程 师 2. 能够熟练使用 TI 系列 DSP，熟悉 51、ARM 单片机编程及基本使 5 用方法。 3. 熟悉 RS232/485、CAN 通讯，熟悉 Modbus、Profibus、 DeviceNet 之一。 4. 有一定的大功率电源方面的专业基础知识，具备独立完成产品设 计及开发子项目的能力。 5． 两年以上嵌入式系统开发经验，或者 PC 应用程序、系统控制 程 序开发工作经验。 6．工作地点在厦门 1. 本科学历，毕业 5 年以上。 2. 具有 ERP 行业中大型项目直销两年以上的经验，业绩良好。 3. 对于 SAP、ORACLE、用友、金蝶、神码等公司的竞争要点有较 大区销售经理 1 好 的理解。 4. 具有一定的管理基础和带队经验，熟悉制造型企业，对客户决策 层 具有较好的说服力。 5．工作地点在深圳 ( 2)招聘方式及信息发布时间 1、厦门日报刊登招聘广告(4.10) 2、厦门晚报刊登招聘广告(4.10) 3、本公司网站发布信息 www.wanlida.com.cn 4、人才招聘网上发布信息 ( 3)招聘组成员名单 组长： XXX(公司人力资源部经理) 对招聘活动全面负责 副组长：XXX (公司综合部部长) s 成员： XXX (研究开发部经理) XXX (销售部经理) XXX (行政管理部经理) 具体参与面试、录用工作 XXX (人力资源部薪酬管理人员) 具体负责应聘人员的接待、求职资料整理 XXX (人力资源部招聘专员) 具体负责招聘信息发布以及安排面试、笔试 ( 4 ) 招聘地区：厦门、深圳 ( 5 ) 招聘选拔方案及时间安排 1、中文说明书编译 负责人：公司人力资源部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 2、市场推广员 负责人：销售部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 3、前台文员 负责人：公司综合部部长 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 4、嵌入式软件工程师 负责人：研究开发部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：5___月__19__ 日 复试(面试)：__5__月__21_ 日 3、大区销售经理 负责人：行政管理部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：5___月__19__ 日 复试(面试)：__5__月__21_ 日 ( 6 ) 费用预算 本次招聘需经费__XXXX__元，其中： 广告费用_XXX___元； 招聘人员补助费_XXXX___元； 会议费用__XXX__元。 ( 7 ) 招聘时间安排 4 月 15 日撰写招聘广告 4 月 16 日进行招聘广告的版面设计 4 月 17 日与报社、网站进行联系 4 月 18 日联系刊登广告 _ 5 月 1 日到 5 月 15 日接待应聘者，整理应聘资料、对资料进行筛选 5 月 16 日通知应聘者参加笔试 5 月 17 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员笔试 5 月 19 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理笔试 5 月 20 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员复试 5 月 21 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理复试 5 月 23 日录用决策 5 月 24 日向通过复试员工发放录用通知书 6 月 11 日——6 月 15 日：新员工入职教育培训 6 月 16 日：正式录用的新员工上班 万利达公司人力资源部 年 月 日
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年度招聘计划方案
年度招聘计划方案 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需 求， 与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾， 以 2017 年度企业经 营 计划为依据， 结合公司的实际情况， 为公司提供人力资源的支持， 特制定本年 度 招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、 公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、 综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司 2016 年度经营计划为依据， 参照公司 2015 年人员编制， 由公 司 人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 招聘需求数据汇总流程图： 需求统计 需求分析 需求审核 需求上报 需求汇总 四、 2016 年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司 2016 年招聘计划，详见下表： 类别 部门 岗位 结构设计 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 光学工程师 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 经理 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 3-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 6-7 月 增补 电子电器开发 车间主任 部 LED 灯具 制造部 车间副主任 太阳能灯具 车间主任 生产计划部 PMC 部 园林事 业部 所属类别 2016 年 2 月 17 日 LED 灯具 明事业 要求到位日期 2016 年 1 月 6 日 项目主管 户外照 申请日期 4 开发工程师 研发部 人数 总装车间 200 持续招聘 扩编 喷涂车间 50 持续招聘 扩编 生管员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 生产计划员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 仓管 1 2016 年 1 月 9 日 201 年 2 月 17 日 扩编 制程检验工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 制程检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 品质工程部 备注 2 名 OEM 2 名 ODM 替换 男性 塑胶部 园林事 业部 研发部 供应商管理 部 园林事 进料检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 测试员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 文员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 注塑工 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 20 日 增补 安规工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 主办工程师 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 助理工程师 5 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 采购员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 9 日 扩编 有合适人选 车间主任 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 增补 有合适人选 统计 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 扩编 普工 50 业务员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 跟单员 2 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 助理工程师 1 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 1 月 12 日 2016 年 2 月 17 日 增补 业部 装配车间 营销事 业部 市场部 平面设计 行政 行政部 清洁工 2 持续招聘 扩编 中心 保安组长 2 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 保安员 14 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 安保部 五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与 竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值 (包括潜在价值) 与企业需求的匹配 度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 ( 1) 招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 ( 2) 网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为 核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 (3) 校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 ( 4) 现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 (5) 补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算 序 号 1 渠道 分类明细 收费项目 费用 (元) 网络招聘 余姚人才网 无 免费 合计 (元) 0 2 宁波人才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 余姚英才网 网络发布招聘信息 免费 0 数字英才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 前程无忧 网络发布招聘信息 1680 元/年 1680 宁波招聘会 450 元/次 9000 258 招聘会 500 元/次 5000 智通招聘会 4000 元/次 8000 三和招聘会 500 元/次 1000 1500 元/场 3000 1500 元/场 3000 5000 元/年 5000 10000 元/年 10000 10000 元/年 10000 现场招聘 展位费 学校 3 校园招聘 大学 宣讲材料制作，人工费 用 传单 4 其他方式 印刷费，人工费用 海报 5 其他不可预 期费用 合 八、招聘组织架构 计： 59680 九、招聘效果分析 ( 1) 招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过 当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 ( 2) 招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试 邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 ( 1) 对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速 发展的步伐，人才储备必将成为 HR 的首要任务。 (2) 一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次 (高层人才库、 中层人才库、基层人才库) ，即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构 建专业技术型人才库和储备人才库。 ( 3) 如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有 合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企 业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立 ( 1) 最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可能 是电脑上、文件袋里，也可能是 EXCEL 里，但随着技术的发展，首先，公司需要 把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是完善内 部人才库的重要途径。 ( 2) 其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要 求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。 ( 3) 同时，人才库建立之后，要保持与人才库中人才的不断交流，达到人 才资源保鲜的目的。 C、人才库建立实施方法 (1) 人才库系统的简历能够成为统一的模板，里面涵盖了人才的基础信息， 包括姓名、性别、年龄、学历、籍贯、意向岗位、岗位工龄、联系方式等等。 ( 2) 人才库系统具有过滤及筛选功能，例如，已面试人员有一个模块、未 面试人员有一个模块、面试淘汰人员有一个模块、面试储备人员有一个模块等。 ( 3) 定时录入及更新人才库的基础信息，一般情况下应确保第二天必须录 入前一天的储备人才信息，避免堆积过多的信息，造成信息输入的失误。 (4) 这个平台必须能够实现企业与候选人的互动，定期群发邮件或短信， 提醒他们更新简历，节日问候等，让人才库中的候选人能够不断了解公司情况， 从而对公司产生兴趣，一旦公司有职位空缺，HR 便可向人才库中的候选人发布 招聘信息，快速定位候选人。 十一、招聘其他事项 ( 1) 对离职人员做好充分的离职原因调查，多方面了解，以挖掘员工真实 的离职原因。 (2) 重视留人工作，安抚员工的工作情绪。 ( 3) 对于优秀人才保持一定的联系，以拓展人脉关系。 ( 4) 保持同行间的交流、学习，以不断提高自身的业务能力。 ( 5) 提高自己的专业素质，多参加相关的专业培训及学习。
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年度招聘计划及费用预算表
年度招聘计划及费用预算表 通过招聘的开发与管理， 为各部门提供招聘工作的流程和依据，建立良好的人才选用机制， 满足公司发展对岗位人才的需要 一、 招聘目的 二、招聘方法/ 渠道 三、 年度招聘费用预算 总计= 内部招聘： 岗位晋升 □ 岗位轮换□ 外部招聘： 网络媒体 □ 校园招聘 □ 一季度 元/年 小计: 内部推荐□ 猎 头 □ 现场招聘会□ 二季度 元 三季度 小计: 四、 年度公司人员编制定额 元 小计: 定编人数 元 小计: 元 目前人员配置额 人 五、年度各部门岗位设置、人员配置规划 部门名称 四季度 人 六、 招聘实施时间计划 现有人数 申报人数 核定人数 核定招聘岗位的职位概要 一季度 二季度 三季度 四季度 招聘责任人编制： 人力资源总监审核： 总经理审批：
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招聘计划制定的标准
招聘计划制定的标准 关于 2017 的招聘计划，其实大家都在做，或者即将开始做。招聘计划制定的标准，因 为中间变动的因素太多了，难以把控，但是总思路还是值得参考借鉴的。一般年度招聘计划 如下： 1.分解企业战略目标 如果一个单位的招聘计划脱离了企业的战略目标，那就是空中楼阁了，终究会成为个空 架子。所以，企业的年度招聘计划一定要以单位的战略目标相挂钩，人力资源部一定要细细 的阅读单位的战略目标，把目标分解成各种指标，如，明年单位需要增加利润 500 万，那 500 万这个利润已目前的人员编制来肯定是完不成的，所以要增加相应的一些岗位编制，就 需要增人，需要招聘。所以，分解企业的战略目标是首先要做的。 2.确定组织架构 经过战略目标分解，这个时候公司组织架构图基本上就出来了，每个部门每个岗位的编 制基本上也出来了，所以这个是就要重新评估单位的来年用人需求，合理的定编定岗，确定 需要招聘的岗位和人数。当然，不是所有人都是需要从外部招聘来的，有的岗位还是需要从 内部调拨和选择的，有的岗位由于工作安排不饱满，就需要人员多做几份工作，争取让员工 饱满起来，做到员工的最大化工作。 3.合理利用招聘渠道 战略目标分解了，这个时候就需要选择合适的招聘渠道了，什么人对应什么渠道，不要 胡子眉毛一把抓，猛用一种渠道，我想到时肯定效果不好的，如高层的人，要利用猎头，中 层的人多利用网路，基层的人网路和人才市场及校园招聘等等结合起来，多种渠道一起用， 才能招到合适的人。 4.费用预算 合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算，不能因一个招聘的费用就占到整个年度营业 额的一半，那样就有点夸张了。所以，一定要对每种招聘渠道有合理的经费预算，要以最小 的投入换最大的产出。 5.季节选择 人才的流动也是分淡旺季的，所以，要在不同的季节选择不同的招聘渠道和经费投入， 做到有的放矢，坚持按规律办事，才能得到最好的结果。 6.招聘团队组建 什么都搞定后，没有人员去执行，还是白搭，所以还是需要人去执行才行，这个时候就 要提前组织招聘团队，实行目标责任到人，什么渠道，什么方式，都要规定要谁去做，如面 试人员的安排，招聘人员的安排，测试人员的安排，迎接人员的安排，另外后勤的保障人员 工作也需安排好，争取给来年的招聘做好充足的人员准备。 7.招聘面试题库的建设 人员来了后，是需要考核面试的，这个时候就用到各种测评方法和技巧，这个在年前一 定要做好计划，做好各种岗位的面试题目和测评方法，这样在人员来后，才能用最好最快的 方法甄选人才。 总结： 招聘工作是个系统的工程，靠一篇计划是不能完全想到或执行到位的，这个需要中间各 部门各岗位的的协调和理解，要以年度招聘计划为参考，中间适当的调整，争取做到按公司 的战略目标做事，实行目标管理，最后才能使公司的招聘目标得以稳步的实现。 各位 HR 请记住，招聘计划要的不只是结果，还有过程，这就需要在年度招聘过程的实 施中不断调整。招聘计划制定的标准只能作为大家在具体时间中的借鉴，具体情况，还是要 根据所在企业的不同而针对性地操作。
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