人才招聘甄选工具之压力面试-全球五百强压力面试的题目
压力面试的题目： 介绍你自己：主题：早期生活，教育背景，工作背景以及最近的工作经验。要着重强调最 后的那个主题。 “你有什么业余爱好？” 我的目的是:了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。为 了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题。 “谈谈你的缺点” ：我的目的是:了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自 己。如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人 才。 应聘者应该做到:1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。2、不宜说出 严重影响所应聘工作的缺点。3、对于自己真正的缺点，就认真对其进行剖析，并用积极 的心态去面对，去修炼。 2“你为什么选择我们公司？” 我的目的是:了解应聘者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。我十分欣赏对我公司很 了解的应聘者。 应聘者应该做到:1、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。2、参 考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作 很适合我，相信自己一定能做好。 你想得到的薪水是多少？“钱不是我唯一关心的事。我想先谈谈我对贵公司所能做的贡献 如果您允许的话。”“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合 理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。” 你对我们公司有什么样的了解：谈论关于这个公司的产品，服务，收入，业界声望，形象 目标，存在的问题，管理风格，职工，历史和企业文化等问题。并表现出你希望能够了解 关于公司更多的情况。如：“在我的寻找工作的过程中，我调查研究了很多公司，出于如 下的理由，贵公司是我感兴趣的公司之一”。 3.为什么你希望来我们公司工作：你可以从公司的需要那个方面来回答。你可能说你的 研究 表明这个公司所做的工作正是你说希望参与的，并且他们做这个工作的方式极大的吸 引了你。例如，如果这个公司由于强大的管理而著称，纳闷你的答案可以提到这个事实， 并表示你希望成为这个小组的一员。如果这个公司着重强调研发，那么就强调你希望创造 你的事物，而你知道这个公司非常鼓励这样的行为。如果这个公司 强调经济控制，你的答 案就应该包含对数字的热爱。 如果我录用你，你将怎样开展工作：“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行 了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。” 与上级意见不一是，你将怎么办？ 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和 提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。” 2、如果面试你的是总经理，而你所应聘 的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我 会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。” 4、 你如何规划自己未来的事业或“你在今后的五年中要达到什么职位？”“我的事业 计划是勇于进取，所做的事情必须是能够将我的精力与专业知识融入我所在行业与我的工 作单位所需要的地方。因此，我希望在今后几年中，成为一名内行的专业人士，很清楚地 理解自己的公司、行业、最大的挑战以及机会之所在。到那时，我未来的发展目标应该会 清晰地显露出来。” 5.你是否愿意做常规工作：“行，没问题，企业就是要产生效益，因此在正常营业时间必 须开门，并且有人值守。” 6.你想找一份长期的还是临时性的工作：“当然，我要找一份长期性的工作，我想在这个 领域发展自己的事业，找机会学习业务，寻求新的挑战，向有经验的专业人士学习。”在 你回答完毕之后，你也要反问对方以确认其所提的问题：“你们要招的这个岗位是长期的 还是临时的？” 7.你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？“作为应届毕业生，在工作经验方 面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现 实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比 较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公 司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。” 8.您在前一家公司的离职原因是什么？“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了 三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这 一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”
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人才招聘甄选工具之压力面试-面试通用题库以及压力测试--经典
通用题库 类型 序号 问题 测试要点 1 请用最简洁的语言描述您从前的工作经 历和工作成果。 测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的 形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单 位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过 回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。 2 您为什么重新求职？ 测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回 答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。 3 什么样的单位是您求职的第一选择？ 测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。 4 您认为此工作岗位应当具备哪些素质？ 测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。 5 请谈谈你对您所从事专业的理解，在专 业方面有哪些重要的成果？ 考察应聘者的专业功底。 6 您认为自己应聘的职位在公司里所应当 承担的主要职责是什么？您个人有哪些 方面的优势能够胜任这一职位？还存在 哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？ 考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。 7 您认为自己在这个岗位上的竞争优势是 什么？ 通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。 8 您平时习惯于单独工作还是团队工作？ 工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公 关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。 9 在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认 为什么是最有效的沟通形式？ 通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较 小，除非两一见面就剑拔弩张。 基本情况 专业背景 工作模式 1 价值取向 10 在过去的工作中您学习到了什么？ 考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当 谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。 11 您如何使自己了解业务上的最新动态？ 无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越 需要获得新的信息来源。 12 请介绍您原来单位的几个主要竞争对手 的情况。 通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了 解的人员不是一名全面的工作人员。 13 您在工作中通常怎样分配时间？ 测试应聘者对时间的分配和使用习惯。 14 您未来三年内的目标是什么？如何实 现？ 考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在 的工作”、“加强学习”等模糊的概念。 15 您对我们公司以及您所应聘的岗位有什 么了解？ 一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的开始 已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的关注程度。如果事先没有向应聘者进行有关本 单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出了解单位的情况。主试人员在介绍完毕之后， 仍可通过类似问题考察应聘者。 16 您对原来的单位和上司的看法如何？ 大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达 其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。 17 业余时间您通常用来做什么？ 考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关系。 18 描述您上一次在工作中挨批评的情景。 测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是 否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。 19 您是否愿意接受心理测试？ 考察应聘者是否能够坦诚相告。 20 您觉得怎样才算是成功？ 考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业 与家庭之间的关系。 21 您认为做人的基本原则是什么？ 考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。 22 您如何描述自己的个性？ 测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。例 如：外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势，内向性格在科研、档案等工作岗位更具优 势。 23 请列举您的三大优点和三大缺点。 应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。 24 您原来的同事通常是如何评价您的？ 考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正视面临的问题。 25 是否方便告诉我您目前的待遇是多少？ 资质特性 薪资待遇 2 背景调查 26 您所期望的待遇是多少？ 如果应聘者要求与更高层的主管商谈待遇问题，招聘者可巧妙地变换提问方式，“我们只是 希望清楚您能够接受的待遇范围，例如税后月薪 2000-2500 元左右。” 27 您要求公司必须的福利有哪些？另外希 望公司提供什么样的福利？ 涉及到人力成本及相关法规的问题，同时通过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位实 力，以及自身的承受能力。 28 您是否介意我们通过您原来的单位进行 一些调查？ 重要的职位是必须进行调查的。通过应聘者回答问题时的态度及调查的材料可以测试其诚实 程度。 管理人员题库 类型 管理意识 管理方法 序号 问题 测试要点 1 您认为“管理”究竟是什么？ 测试应聘者是否能够将理论方面的管理知识与工作实践相结合。 2 一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？ 在复杂的市场环境中，不同的企业的成功要素区别很大。通过回答测试应聘者对原单 位在管理方面的理解程度。 3 您最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？ 优秀的管理人员是非常注重收集资讯及知识更新的。 4 您认为作为经理最困难的是什么？ “报告坏消息”是个言简意赅的答案。说它简明深刻，因为它能够促使认真的招聘者 提出进一步的问题，而肤浅的招聘者是不会想到要用额外的问题来追问的，也不会让 应聘者有机会进一步阐述其发人深省的想法，更不想弄清在这个答案的背后是否还隐 藏着什么深的生活经验。这个答案告诉我们面对困境的经理应该如何做出反应。 “调动人员的积极性，组成一支能干的队伍。”可能是回答此问题的第三种方法，表 明应聘者有较深的阅历，有能力来管理他人。 也有人将面临的具体问题作为答案。招聘者需关注作为管理人员应聘者是否有较为开 阔的目光，而并非将精力用于处理具体事务上。 5 您如何控制和减少风险？ 首先应当注意应聘者意识到的风险程度，然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到 的各个方面、是否对其他总是有影响等。 6 你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什 么关系？ 考察应聘者把握全局的能力。 7 您会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目？ 招聘者应当关注应聘者策划和运行项目的各个环节，而不是项目本身是否与本单位的 工作最接近。 3 员工管理 8 您通常怎样制定和监控一项大型的计划？ 注意应聘者在回答时是否能够将与组织战略的结合程度、报审、时间、人员、经费等 各个方面综合考虑分析。 9 您怎样处理与其他部门之间的矛盾？ 没有矛盾是不现实的，应聘者往往都会回答通过沟通来解决。此项提问意在应聘者是 否能够关注矛盾的根源，而不仅是解决或处理问题手段。 10 请您简单地谈谈您周围比较典型的 管理案例。 考察应聘者是否关注企业成功/失败的原因，并能够言简意赅、一针见血地指出问题 所在。 11 您从您原来的单位或上级领导向上学习到了什么？ 一段工作经历或多或少地都会让人学到一些东西，哪怕是经验教训；一无所获的人将 来仍旧可能一无所获。 12 您通常是如何处理……问题的？(可就应聘人员刚刚谈 论过的方面或自己知道的问题提出) 考察应聘者的应变能力及理解问题的深入性。 13 您是否有过管理下属的经验？您的直接下属有多少？ 有经验的管理人员是不会混淆“直接下级”与“间接下级”的。 14 开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如 果作为一名部门管理人员，你将如何建设和团结团队 成员？ 倾听是了解别人的关键。部门管理人员应当具备一定的培训能力，部署和分解工作任 务，在指导下属工作时必须能够制定出量化的、可操作的工作指标和方法，并规定完 成时限和标准，进行跟踪反馈。 15 您是如何调动员工的工作积极性的？ 了解应聘者在什么时候采用何种管理技巧，以及是否具备领导或负责任的能力。 16 您是如何监督和支持下属员工开展工作的？ 测试应聘者对过程的监控程度及对结果的掌握程度，以及所运用的管理手段。而不仅 是检查、处罚、奖励等简单的行政办法。 17 您在工作中是如何对下属进行授权的？ 考察应聘者的管理风格。 4 说明：心理测试的成绩没有绝对的意义，只作为综合测试的补充及参考，便于在同等条件下选择更加合 适的人员。 心理压力测试 问 题 完全相符 4分 我为我的体重经常变化而烦恼。 我努力比别人做得更好。 对我的工作表扬和认可在我看来特别重要。 当我坐回写字台时，有时我会用指尖在桌上敲打， 或抖动双腿。 我常常感到背部疼痛。 我想把许多事情一下办完。 我常感到心慌或心疼。 我无法真正放松自己，甚至在长时间睡眼后仍觉得 非常疲劳。 尽管我觉得很累，但经常在夜里睡不着。 当我起床运作很快时，我会感到头晕。 我常常感觉很沮丧。 我感到少有的不安。 我受到没有食欲的困扰。 周末我很想到公园。 不打断说话人的谈话，我几乎一句话也听不下来。 上次我聚会没有准时赴约。 交通阻塞时，我总是会特别烦躁。 我无法接受批评。 我有时真想发泄一下。 如果把我挤到狭窄的地方时，我会变得很好斗。 如果有人让我等他，我会感到紧张。 前段时间，我因小事而常常发火。 当谈话对象感到难堪时，我会脸红红的。 在争吵过后，很长一段时间我都会感到心情不好。 一旦选定方向，我从不放弃。 别人的行为我通常都要怀疑。 合理的申诉我也会常常夸大。 孩子会使我紧张。 我更愿意隐藏自己的感情。 我常对许多事情有不必要的担忧。 5 基本相符 3分 有时相符 2分 不相符 1分 评分说明: 分数 说 明 30－52 分 您的生活宁静、安逸而祥和。对生活中的难题能够坦然处之，没有盲目地追求名 利。人所共知的安详和优越感令人羡慕。但存在的危险是：您容易戴上玫瑰色的眼 镜去看待生活。 53－75 分 您的生活积极、向上而有情趣。积极的压力因素和消极的压力因素兼而有之。您现 在还牢牢把握着自己的命运，但您已不能承受更高的要求。这样您必须认真审视您 所处的社会环境。请您不要随意对自己提出过高的要求。 76－97 分 您可以训练这种能力。 生活对您而言在某种程度上意味着为时间、机会和分数而奋斗。您有时没有退路。 您对自己的虚荣心、竞争压力和别人的评价都十分在意。您感到您现在的生活很充 实，可您的健康己受到影响，如果继续下去，虽然还会得到很多，但您将享受不到 您的劳动成果。因此请您减速，并努力避免争吵、生气和对自己提出过高的要求。 对本分数段的心理压力结果测试评价欠佳。 98－120 分 您的生活现在只有工作和忙碌。您的身心都处于全力以赴的状态。请马上结束这种 持续的压力。目前，这样的压力会在很大程度上损害您的健康。结果，您的目标实 际上也难以实现。也许您可能学会一些其他放松自己的办法。 气质测试 请您实事求是地回答下面 60 道问题。 题号 问题 1 喜欢安静的环境。 2 做事有些莽撞，常常不考虑后果。 3 别人说我总是闷闷不乐。 4 假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。 5 别人讲新概念，我常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘 记。 6 兴奋的事情常常使我失眠。 7 做事力求稳妥，不做无把握的事。 6 完全相 符 介于符合 与不符合 之间 不符合 完全 不符合 (1 分) (0 分) (-1 分) (-2 分) 8 反应敏捷，不做无把握的事。 9 做事总是有旺盛的精力。 10 理解问题时常比别人慢些。 11 在人群中不觉得过分拘束。 12 碰到陌生人觉得很拘束。 13 遇到令人气愤的事情，能够很好地自我克制。 14 羡慕那些能够克制自己感情的人。 15 遇到问题时常常举棋不定，优柔寡断。 16 在多数情况下情绪是很乐观的。 17 宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 18 当注意力集中于一事物时，别的事物就难以使我分心。 19 希望做变化大、花样多的工作。 20 小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。 21 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。 22 能够长时间做枯燥、单调的工作。 23 能够很快忘记那些不愉快的事情。 24 喜欢复习学习过的知识，重复做已经掌握的工作。 25 疲倦时只要短暂的休息，就能够精神抖搂地重新投入工 作。 26 与人交往不卑不亢。 27 喜欢运动量大的剧烈运动，或参加各种文体活动。 28 爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。 29 能够同时注意几件事物。 30 喜欢有条理而不麻烦的工作。 31 情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得 干什么都没有意思。 32 宁可一个人干事，不愿很多人在一起。 33 生活有规律，很少违反制度。 34 讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 35 心理有事，宁愿自己想，也不愿意说出来。 36 认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。 37 同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。 38 遇到可气的事就怒不可遏，想把心理话全都说出来才痛 快。 39 别人讲授新知识、新技术时，总希望他讲慢些，并且多 重复几遍。 40 符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。 41 做作业或完成一件工作总比别人花更多的时间。 42 喜欢参加热烈的活动。 43 不能很快地把注意力从一件事情转移到另一件事情上 去。 44 接受一件任务后同，就希望把它迅速解决。 7 45 认为墨守成规总比冒风险强些。 46 工作和学习时间长了，常常感到厌倦。 47 当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。 48 爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说或文学作品。 49 在学习和生活中，常常因为反应慢而落后于人。 50 和周围人们的关系总是相处不好。 51 一点小事情就能引起情绪波动。 52 理解问题总比别人快。 53 碰到危险情况时，常常有一种极度恐惧感。 54 对学习、工作、事业怀有很高的热情。 55 对工作报以认真、严谨、始终如一的态度。 56 关于和人交往。 57 不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。 58 和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。 59 厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。 60 到一个新的环境很快就能适应。 记分卡： 请将每题的得分填入下表相同题号的得分栏中。 胆 汁 质 题号 多 血 质 题号 2 6 9 14 17 21 27 31 36 38 42 48 50 54 58 总分 4 8 11 16 19 23 25 29 34 40 44 46 52 56 60 总分 得分 得分 8 黏 液 质 题号 抑 郁 质 题号 1 7 10 13 18 22 26 30 33 39 43 45 49 55 57 总分 3 5 12 15 20 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59 总分 得分 得分 评价说明： 气质类型和职业之间的对应关系不是绝对的，不同的职业活动可能改变气质类型。在现实生活中，单纯 属于哪一类的人才并不多见，“混合型”和“交叉型”气质特征的人才非常常见。 气质有着一定的互补性，许多职业都要求人们具有与其相适应的某些气质特点，如果这些气质特点在某 人身上表现不明显时，他就会在工作中运用其他气质特点来弥补，在一段时间后，他就能适应这项工作 的要求了。 气质类型是可以在实践中改变的，许多职业气质是在后天的社会实践中锻炼所得。 1、如果某类气质得分明显高出其他三种，均高出 4 分以上，则可以确定属于该种气质类型。 2、如果该气质类型得分超过 20 分，则为典型；如果该得分的总分在 10-20 分之间，则属于此种气质类 型的一般型。 3、如果两种气质类型的总分很接近，两者之间相关数小于 3，而又明显高于其他两种类型，其高出部分 超过 4 分以上者，则属于两种气质的混合型。 4、如果有三种气质的总分很接近，但又明显高于第四种者，气质属于三种气质的混合型。 气质类型与职业类型 气质特征 工作 多血质 (活泼型) 胆汁质 (不可抑制型) 黏液质 (安静型) 抑郁型 (弱型) 神经过程 特点 感受性低而耐受性高； 感受性低而耐受性高； 感受性低而耐受性高； 感受性高而耐受性 低； 9 心理活动 特点 适合 工作 不随意的反应性强； 不随意的反应性强，反应的 随意性占优势； 不随意反应性低； 不随意反应性低； 具有可塑性和外倾性； 外倾性明显； 情绪兴奋性倾向明显， 外部表现少； 严重内倾； 情绪兴奋性高； 情绪兴奋性高，抑制能力 差； 反应速度慢而不灵活； 情绪兴奋性高； 外部表现明显，反应速 度快而灵活。 反应速度快，但不灵活。 具有明显的稳定性，可 塑性小。 反应速度慢，刻板， 不灵活。 活泼好动，不甘寂寞， 善于交际，思维敏捷， 易于接受新事物，但印 象不深； 直率热情，精力旺盛，易冲 动，脾气急躁，思维敏捷， 但准确性差； 安静稳重，沉默寡言， 善于克制自己，善于忍 耐，不尚空谈，情绪不 易外露； 好静，体验方式少， 但体验深刻、持久； 情绪不易外露； 感情易产生也易变化并 外露，但体验不深刻。 情感明显外露，但持续时间 不长。 注意力稳定不易转移， 外部动作少而慢。 动作迟缓，但准确性 高。 外交工作，管理工作， 驾驶员，纺织工人，服 务人员，医生，律师， 运动员，冒险家，新闻 记者，演员，检票员， 军人，公安干警 出色的导演，推销员，节目 主持人，演讲者，外事接待 人员，演员，监督员等。 外科医生，法官，管理 人员，出纳员，会计， 播音员，话务员，调解 员等。 雕刻工作者，书法 家，编辑，机要秘 书，统计、排版、打 字、校对、登录员， 检查员，化验员，刺 绣工作者，保管员 10 心理倾向测试 类型 序号 问题 答案 计划性 现在，你站在一间没有任何装饰的房间里 面。你刚刚乔迁至此，这间房子里出除了你 别无他物，你决定在墙上装饰一点东西。因 此，你走到商店，看到照片、挂历、画、挂 钟，每一样都十分精美。你会选择哪一件来 装饰这间房子呢？ 照片：希望发生戏剧化变化的“事件”。对每件事情都充满好奇，但大多数时候很 在意别人的目光，故常常流于追逐时尚。容易总支，没有耐性，与“计划”一词无 缘。 挂历：比较虚荣、贪心。行为举止往往不修饰，做事冲动而不顾危险。既不按计划 行事，也没有实际操作的经验。由于贪心作祟，制定出来的计划统统是不切实际 的。 画：缺乏现实观念，即使开始做一件事，由于没有计划能力，在希望与现实之间总 是有差距。实现愿望的行动力总是不够，但有时却能如愿。 挂钟：在做某件事情之前一定要详细计划的人，不这样就会觉得不放心。因此，当 行动时，已有相当成熟的计划。不过在处理突发事件上往往缺乏灵活性。 数学-逻辑 才能 请填补空缺的数字： 2 5 8 11 …… 应为 14。每个数字都比前面的数字大 3。 在本行的最后填写字母： A D A E A G A I A M A …… 应为 O。后一字母与前面的字母 A 是以质数的排列顺序增加的。 请在空格中填写数字： 上排：18，下排：30。上排数字变化为：－1，＋2，－3，＋4。下排数字的变化 为：＋1，－2，＋3，－4。 16 15 17 14 32 33 31 34 12 心理特质 下面有三幅画，你会选择哪一幅来布置自己 的卧室？ 第一条：大海彼岸的山脉 第二条：松林后面朦胧隐现的山脉 第三条：江流远处尽头的山脉 同样是山脉，但背后衬托的背景不同，由此可以察觉到一个人的个性，例如“海” 意味着感情容易动摇。 选择第一条：爱恨分明。一旦认定的朋友，即使赴汤蹈火也在所不辞，属于正义感 非常强烈的人，对于厌恶的人就不屑一顾，甚至嫉恶如仇。 选择第二条：个性内向。喜欢一个人独处，旁人不太容易了解，但却十分值得让人 推敲。 选择第三条：社交能力良好，八面玲珑。 价值观 大家一起分吃圣诞蛋糕。你想吃下面的哪个 部分？ 有草莓的部分。 有蜡烛的部分。 有饼干小屋的部分。 有砂糖圣诞老人的部分。 有塑料装饰的部分(松树、圣诞红等) 有巧克力牌的部分。 有草莓的部分：重视道德观念，虽然有时候会做脱离常轨的事，但大体上仍喜欢在 受约束的圈子里平静生活。由于太先入为主，产生新颖的想法，但能在特定的条件 下发挥长处。 有蜡烛的部分：很现实的人。重视工作，最大的兴趣就是工作，不知是希望这样， 还是不得不这样。非常喜欢自己为工作忙碌奔波的时候。 有饼干小屋的部分：重视理想，梦幻浪漫型。女性则强烈地想结婚。沉溺于现实中 无法出现的幻象，也许是一种逃避现实的心态。 有砂糖圣诞老人的部分：非常重视人与人情，而且很依赖别人。与其独处，更喜欢 与别人在一起。 有塑料装饰的部分：重视外观，拘泥于形式，追求个性，擅长策划，并能提出令人 惊奇的构想，但性情多变。 有巧克力牌的部分：很重视发挥整体实力，富灵活性。能力较弱之处能以其他方面 补全，从而提高整体水准。取得领导权力后也能够尽职尽责。 价值观倾向测试 以下 1-36 题有 A、B 两种观点与态度。比较同一题中的 A 与 B，把同自己平时考虑的相接近的画“○”，两者都不符合的画“△” 画“○”者得 2 分，画“△”者得 1 分，把Ⅰ-Ⅸ 的得分，分别按纵向累积，记入“表格”。正确的话，合计为 72 分。 1.（A）即使有所损失，以后再挣回来 （B）没有确实可靠的赢利就不着手做 2. (A)国家的繁荣是经济力量在发挥作用（B）国家的繁荣是军事力量在发挥作用 3．（A）想当政治家（B）想当法官 4．（A）凭衣着打扮或居住条件了解他人（B）不想凭外表推测他人 13 5．（A）养精蓄锐，以便大刀阔斧地工作（B）必要时愿意随时献血 6．（A）想领个孤儿抚养（B）不愿让他们留在家中 7．（A）买汽车买能把家人装下的大型汽车（B）买汽车买外型美观、颜色适宜最新型汽车 8．（A）留意自己和他人服装（B）无论是自己的事还是他人的事，全不放在心上 9．（A）结婚前首先确保自己有房间（B）不考虑以后的事 10．（A）被认为是个照顾周到的人（B）被认为是有判断力的人 11．（A）生活方式同他人不一样也行（B）其他人家里有的东西我也想凑齐 12．（A）为能被授予勋章而奋斗（B）暗地帮助不幸的人 13．（A）自己的想法比别人的正确（B）必须尊重他人的价值观 14．（A）最好婚礼能上电视，而且有人赞助（B）把婚礼搞得比别人的更有气派 15．（A）被认为手腕高，能推断将来的人（B）被认为是处事果断的人 16．（A）店面虽小，也想自已经营（B）不干被人轻蔑的工作 17．（A）对法定的佣金、利息很关心（B）关心自己的能力和适应性 18．（A）在人生道路上不获胜就感到无意义（B）认为人生应该互相帮助 19．（A）社会地位比收入更有吸引力（B）与社会地位相比安定最实惠 20．（A）不重视社会的惯例（B）经常被邀请主持婚礼 21．（A）同独身生活的老人交谈（B）为别人做事嫌麻烦 22．（A）度过充实的每一天（B）在还有生活费时不想干活 23．（A）有空闲时间就想学习文化知识（B）考虑被他人喜欢的方法 24．（A）想一鸣惊人（B）生活平平淡淡，同别人一样就行了 25．（A）用金钱能买到别人的好意（B）在人生中必需的是爱而不是金钱 26．（A）一考虑到将来就紧张不安（B）对将来能否成功置之度外 27．（A）伺机重新大干一番（B）关心发展中国家人们的生活 28．（A）该尽量利用亲戚（B）同亲戚友好地互相帮助 29．（A）如托生动物的话愿变为狮子（B）如托生动物的话愿变为熊猫 30．（A）严格遵照作息表，生活有规律（B）不想忙忙碌碌，愿轻松的生活 31．（A）有空的话读成功者的传记（B）有空的话看电视和睡觉 32．（A）干不赚钱的事是没意思的（B）时常请客送礼给他人 33．（A）擅长干决得出胜负的事情（B）擅长干改变家室布局和修理东西 34．（A）对自己的行动有信心（B）注意与对方合作 14 35．（A）有借于人，但不借物给别人（B）忘记借进、借出的东西 36．（A）不认为人生由命运决定（B）被命运摆布也很有趣 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ A B 19 A B 1 A B 20 A B 2 A B 21 A B 3 A B 22 A B 4 A B 23 A B 5 A B 24 A B 6 A B 25 A B 7 A B 26 A B 8 A B 27 A B 9 A B 28 A B 10 15 A B 29 A B 11 A B 30 A B 12 A B 31 A B 13 A B 32 A B 14 A B 33 A B 15 A B 34 A B 16 A B 35 A B 17 A B 36 A B 18 判断：价值态度不明确的话，分数就会分散，得分超过 12 分的，就不妨把它看成是你的“职业价值观”。各种价值观解释如下所示： Ⅰ 独立经营型 也称非工资生活者型。这种类型的人不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。 Ⅱ 经济型 也称经理型。这种类型的人确信世界上的所有幸福都可以用金钱买到；他们断然认为人与人之间的关系是金钱关系，连父母与子女的爱也带有金钱的 烙印。 Ⅲ 支配型 也称独断专行型。这种类型的人想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。 Ⅳ 自尊型 这种类型的人受尊敬欲望很强，追求虚荣、优越感也很强。他很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬，欲望得不到满足时，由于过于强 烈的自我意识。有时反而很自卑。 Ⅴ 自我实现型 这种类型的人对诸如平常的幸福、一般的惯例等毫不关心，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己 16 的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。 Ⅵ 志愿型 这种类型的人富于同情心，他们把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视作无比快乐。 Ⅶ 家庭中心型 这种类型的人过着十分平凡但又安定的生活，珍重同家人的团聚。为人踏实，生活态度保守，不敢冒险。 Ⅷ 才能型 这种类型的人单纯，爱戴高帽子，把深受周围人的欢迎视为乐趣，以不凡的谈吐、新颖的服装博得众人好感，以滑稽的表情使周围气氛活跃。 Ⅸ 自由型 这种类型的人一开始做事无目的和计划，但能适时地使自己的行动适应于当时的气氛，常被周围人认为无责任感，但他能承担有限的责任，不麻烦他 人，无拘无束，生活随便。 17 18
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人才招聘甄选工具之压力面试-10个最经典的压力面试题及解答技巧
1、告诉我，你最大的弱点是什么？ 回答这种问题的秘诀在于不接受这种否定暗示。不要否认你有缺点，没人会相信世界 上有完人；相反，你应该承认一个微不足道的弱点或一个小小的缺点，然后再说那都已经 成为过去了，表明自己是怎样克服这个缺点的。 2、你认为自己的哪项技能需要加强？ 麻烦又来了，你不可能宣称自己无所不能，但如果你简单地承认自己在哪方面需要改 进，高压面试主考就会像嗜血的鲨鱼一样一口咬住你。你该重新定义一下这个问题以便躲 开这一点：“既然谈到这儿，我想说我已具备了这份工作所需的所有技能。这也是我所以 对这个职位感兴趣的原因。”你可以借机再把自己简历中的闪光之处再炫耀一番。 3、你认为什么样的决定犹为难做？ 如果你用他问题中的这些词来回答，就只能对自己不利了。主考会立刻猛扑上来。那 回答的秘诀是什么呢？要摒弃那些否定性的词汇：“我没发现有什么决定特别‘难’做， 但确实有时做一些决定要比做其他的决定要多费一些脑筋，多做些分析。也许你把这叫做 ‘难’，但我认为我拿工资就是做这些事情的。” 4、你靠那点微薄的薪水是怎么过活的？一定欠债了吧！生活对你来说一定很艰难？ 这个问题的目的是引你说出一些个人生活上存在的问题和财政危机。当然，也许主考 所说的不错，然而你一定要回避这个问题：“你见过哪个我这个岁数的人对工资已经很满 意呢？当然，我想得到更高的薪水，这也是我到这来参加面试的原因。至于现在嘛！我还 可以付帐并保持收支平衡的。” 5、你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？ 假设说主考已经击中了你的要害，他说得完全是事实，但这并不意味着你就非得同意 他问题中对你不利的因素。“我喜欢现在这份工作是因为它既稳定又有挑战性。而在那里 我已经不可能有更大的发展了，因此我到此来应聘。我希望换一家公司以便更好地发挥自 己的才能。” 6、你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？ 这是个刺激人的问题。但也可以不那么看，而把它当成是对你的能力和成绩的一种赞 美。“我干这份工作只为了长远打算，要收获就必须付出，这正是我所做的。在这份工作 中我已经获得了很多经验，打下了坚实的基础。现在我来此应聘正是为了把学来的这些有 益的东西派上用场。” 7、你为什么要辞掉现在的工作？ 这是在高压面试中极为常见的问题，但比别的高压问题更为难答。值得庆幸的是，求 职顾问已经总结出了应付这个问题的一条妙语，很容易记住，即使紧张也不会忘记，它就 是：CLAMPS，意思是挑战、职位、进取、金钱、尊严及安全。你既可以单独拿出一个作 为原因，也可以都拿出来以便使对方相信你离开现在的岗位是合情合理的，是经过深思熟 虑的明智之举。 8、现在这份工作你最不喜欢的是哪一点？ 又是典型的用否定词表述的高压问题。但即使这样，也要避免其中的否定因素。考官 可不管是不是他促使你如此挑剔的，他只能记住你是一个爱抱怨的人。更糟的是，他对这 次面试的印象也会是否定的。再说，你对现在工作的不满确实说明了你另换工作的原因， 但却没有满足现在老板的需要。你应该时刻把握老板的需要：“我觉得现在的工作各方面 都不错，但是我正准备迎接新的挑战，等待肩负起更重的担子，取得更大的成就。希望把 自己之所学运用到更富挑战性、更能发挥自己才能的岗位上。” 9、你认为在工作中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候？ 不要搜肠刮肚地找出这个问题的答案。你最不想做的就是道出以个人失败和集体受难 而告终的经历。即使参加的不是高压面试，你首先也应该料到会问这个问题，然后带着一 个对你和你的公司来说结局皆大欢喜的故事去参加面试。给你一些忠告：不要谈及个人和 家庭的困难，不要谈及与上司和同事的摩擦，你可以讲一次与下属产生的矛盾，并且说明 自己是如何创造性地解决了矛盾，最后做到皆大欢喜的。你也可以讲一次对你来说极富挑 战性的经历。 10、你觉得什么人在工作中难于相处？ 你现在已经学会了千方百计避免作否定回答的技巧，那么你很可能简单地回答：“我 觉得没什么人在工作中难相处。”或：“我跟大家都合得来。”这两种答案都不算坏，但 却都不十分可信。你应该利用这个机会表明你是个有集体协作精神的人，“在工作中唯一 不容易相处的是那些没有集体协作精神的人，他们不肯干却常抱怨，无论怎样激发他们的 工作热情，他们都无动于衷。”
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人才招聘甄选工具之行为面试-基于胜任力的行为面试法
基于胜任力的 行为面试法 * RIGHT PEOPLE FOR RIGHT J OB * 问什么 为什么 胜任力 能预测优秀 业绩/ 区分绩优者 怎么问 基于胜任力模型 的 行为面试法 * 缘起 总有一些人比其他人表现更 每个岗位 5% 10% 上 优异 杰出McBer (USA) 30 多年的研究证实 Hay 优秀业绩者拥有不同的深层次特质与行为 特征 预测 性 胜任力能显著区分工作业绩 胜任力模型 * 胜任力定义 (David McClella nd) 胜任力 (Competency) 是在特定企业的环 境 中 在具体的工作岗位上 做出优秀业绩 (Superior Performance) 需要的行为特征 (Behavior) * 高 观 察 与 培 训 的 容 低 易 程 Spencer & Spencer, 1993 度 个体胜任力 – 冰山模 型 技能 知 识 社会角色 自我认 知 人格 特质 Can-d o Will-do 动机 6 ˜ 知识——某一职业领域需要的信息 ˜ 技能——掌握和运用专门技术的能力 ˜ 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解 ˜ 自我认知——对自己身份的知觉和评价 ˜ 人格特质——某人所具有的特征或其典型的行为 方式 ˜ 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头 * 能预测成功的二十项胜任特征 by McClelland ˜ 成就特征 : 成就定向 主动性 ˜ 助人特征 : 人际理解 序 ˜ 影响特征 : 影响 组织意识 ˜ 管理特征 : 指挥 关注质量和秩 客户和服务定向 建立关系 小组合作 培养他人 小组领导 信息寻求 ˜ 认知特征 : 技术专长 分析思维 概念思 维 ˜ 个人特征 : 自信 自控 灵活性 组织承诺 * 胜任力模型之建立 职 位 1. 区分样本 : 杰出绩效者与 一般绩效者 2. 分析 : 通过行为事件访谈 、专家小组讨论、问卷调查等 A (top) B (top) C D E F 获取、分析 数据及数 据 编码 （胜任 力 字典） 胜任力模型 3. 建立胜任力模型 : 胜任力 定义与行为描述 / 等级 Can-do Will-do * 团队合作 : 被动配合→主动合作→鼓 励团队成员→激励、培养团队整体协 作与承诺 发展他人 : 与他人分享经验→支持 ( 他 人 ) 个人化发展→授权他人进行自我 发 展→创造一个持续学习的环境 Examples 1 结果导向 : 管理自我表现→寻求改善 机构的表现→建立管理工作、衡量成 功的方法→设立并成为衡量成功的标 准 * 职位 A 的胜任力模型 胜任力 团队合作 定义 (Sample) 行为描述、等级 在团队框架下有效工作并完成 1. 被动配合 任务的意愿及能力。与他人合 2. 主动合作 作以达成共同目标。 3. 鼓励团队成员 4. 激励、培养团队整体协作与承诺 客户服务 / 客 户 导 向 试图满足、满足客户期望的程 1. 在客户问题出现后做出反应 度。关心工作质量以得到客户 2. 主动寻求理解客户问题并满足客户需要 满意，包括有效、恰当回应客 3. 超越客户问题添加服务价值并超出客户 户要求。 期望 4. 为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。 * 基于胜任力 的 行为面 试法 * 行为面试法 前提与实证 前提 – 对于未来业绩最精确的预测是过 去类 似情形下的业绩表现 (proved by Org-Behav Psych)– 经实践 行为特征面试法预测未 ioral实证 来业绩的准确度为 55%, 而传统面试方法的 证实 准 确度仅为 14% (proved by market) 只有行为才能产 Th 结 果 !! 13 Hunter & Hunter, Wright 什么是行为面试法 œ 行为面试法 (BEI): 结构性面试 提前准备问题 就有关胜任力 向同一职位所有候选人提同样的问题 采用相同的 评估标准 目标 准确判断其具备的胜任力程度 评估基准 该职位的胜任力模型 方式 充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的胜 任 力有直接 必然联系的具体事件 业绩与行为 * 步骤 开始询问 行为面试法步 骤 针对有关胜任力 让应聘人员先简 单地描述关键事件的概要 顺序性 引导应聘人员按事件发 Th 的 时间顺序 来报告 一旦发现其叙述中有跳 跃 就提出问 题请其提供详细的资料 完整 在应聘人员详细讲完一个工作事件之 性前 不要让其转到别的事件上 * 关键点 行为面试法关 键 让应聘人员讲述过去实际发 Th 的事件 而非假定的事 情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜 任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当 时 ( 而非现在 ) 的看法或行为 事件必须包括 STAR Situation Task Action 情形 Result 结果 为 任务 动机 / 行 * 行为面试提问技巧 切入 : 提问与某一项胜任力相关联的具体真实行 为 深层探究 重点 结果 / 剥洋葱 STAR - 情形 / 目标 / 想法 / 感觉 / 行动 / / 教训 Why 为什么 结论 – 原因或情 形Where 何时 何地 手段When 5W1H & Who 谁 – 你的角色和其他涉及人 What 员 什么 – 任务 / 目标 , 采用的行为 , How 结果 如何 – 感觉 想法 动机 负面的例子 : 揭示相反实例的问题 (optio nal) * 深层探究 ( 剥洋葱 ) 你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么？为什么 你究竟如何做的 还有谁参与 你的角色 / 作用 你当时怎么想的 ( 按思路顺 你的感觉是什么 序 ) 在这期间还有什么重要的事发 Th 吗 最后结果如何 你是怎么知道这个结果的 还有什么要补充吗 18 职位 A 的胜任力模型 (Sample) 胜任力 团队合作 定义 在团队 框架下 行为描述、等级 1. 被动配合 行为面试问题 Q: 请你详细说说你作为团队成员对该团队做 有 效 工作 并完 2. 主动合作 出过的最有成效的贡献。 成任务 的 意 愿 3. 鼓励团队成员 Q: 你的团队中有没有出现过团队成员发 Th 激 及能力。与他人 合 作 以达 成 共 同目标。 4. 激励、培养团队整体协作 烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理 与承诺 的。 Q: 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门 发 Th 过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？ 客户服务 / 试图满足、满足 客户导向 客户 期望 的 程 度。关心工作质 量 以得到 客户 1. 在客户问题出现后做出 反应 2. 主动寻求理解客户问题 并满足客户需要 Q: 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的 客户投诉 Q: 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户 服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。 满 意 ，包括 有 3. 超越客户问题添加服务 Q: 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的 效、恰当回应客 服务并带给他们惊喜的事例。 户要求。 价值并超出客户期望 4. 为客户与组织的长期互 惠牺牲短期利益。 19 听取行为面试回答之关 键 阐述明确 关键之 一 注意非行为特征的描 述 阐述完整 关键之 二 注意事件描述完整性 - STA R 证据确凿 关键之 三 注意是否得到判断其胜任力程度的 足 够证据 * 关键之一 阐述明确 注意非行为特征的描述 : 主观的 / 理论的 – 应该 , 我能 , 我想 , 也许 , 可能 含糊的 – 经常 , 有时 , 通常 我们 , 每个 道理的 – 为了…… , 我会…… 人, * 案例分析 ‰“ 我认为作为一个领 关键是关心下属” 导 首先我会做市场 … 然后我会发布广告 ‰查 “…要开发一个新的市 调 … ” 场… ‰“ 我的部门超额完成了销售任 务” ‰“ 我想有更大的职业发展” * 关键之二 阐述完整 注意事件描述完整性 : ˜Situation – 情 环境 局面 ˜Task ˜Action ˜Result 形 目标 – 任 务 – 动机 思想 – 结果 成就 目的 行动 证明 * 案例分析 – 性“ 上次与客户签约 ‰ STAR 完整 我是谈判代表之一 双方都不愿意让步 时 刚开始气氛很 紧张 但最后我们还是成功地谈了下来对方答 应了我们的大部分条件 ” * 关键之三 证据确凿 以判断其等级 注意是否拿到足够证 据 行为描述、等级 如 胜任力 团队合作 1. 被动配合 2. 主动合作 3. 鼓励团队成员 4. 激励、培养团队整体协作与承诺 客户服务 / 客 1. 2. 户导向 在客户问题出现后做出反应 主动寻求理解客户问题并满足客户需要 3. 超越客户问题添加服务价值并超出客户期望 4. 为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。 * 案例分析 – 行为追踪 ‰“ 我时常花时间了解客户需 求 很满意” 而且客户也 * 行为面试问题之两大忌 理论 / 假设问题 “ 你认为作为一个领导 快地成长起来 ” “ 请举例详细说 明 的 ” 应该如何帮助下属尽 你如何帮助下属尽快进步 诱导性问题 “ 和客户打交道需要很强的服务意识 你在和 客户打交道时是如何做的” “ 说说你的经 你遇到的一个最难打交道的 历客户 你是怎么做的 结果如何 ” * 评估标准 针对胜任力模型 设立你想要采用 适合该职位的尺度标 准 例如 “完全具备” , “ 可接受” , 与“不 具备 ” 并且每项尺度标准都要明确其对应等级 人力资源部 业务 确保所有面试 人门 准 部 都理解并有效使用这些评估标 * 职位 A 的胜任力模型 (Sample) 胜任力 团队合作 定义 在 团队 框架下 行为描述、等级 1. 被动配合 行为面试问题 Q: 请你详细说说你作为团队成员对该团队做 有 效 工作 并完 2. 主动合作 出过的最有成效的贡献。 成 任务 的 意 愿 3. 鼓励团队成员 Q: 你的团队中有没有出现过团队成员发 Th 激 及能力。与他人 烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理 合 作 以达 成 共 同目标。 客户服务 / 试图满足、满足 客户导向 客户 期望 的 程 度。关心工作质 量 以 得到 客户 4. 激励、培养团队整体协作 与承诺 完全具备 1. 在客户问题出现后做出 反应 2. 主动寻求理解客户问题 并满足客户需要 的。 Q: 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门 发 Th 过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？ Q: 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的 客户投诉 Q: 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户 服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。 满 意 ，包括 有 3. 超越客户问题添加服务 Q: 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的 效、恰当回应客 服务并带给他们惊喜的事例。 户要求。 价值并超出客户期望 4. 为客户与组织的长期互 惠牺牲短期利益。 29 Bibliography Testing for Competence Rather Than for Intelligence David McClelland (1973) Competence at work Lyle M. Spencer, Jr. (1983) Competency Modeling by Beckman- No vak * Thank You! *
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人才招聘甄选工具之压力面试-绝对必备：HR经理面试提问大全（100问）
HR 面试方式与技巧系列 绝对必备：HR 经理面试提问大全（100 问） 影响他人的能力 客户服务能力 团队意识 有效的沟通技能 销售能力 工作主动性 适应能力 正直 （一）影响他人的能力 如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负 责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力 的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响 力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。 下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。 No 1. 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 No 2. 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终 达到了预期目的。 No 3. 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方 法来使这位工友改正他的不道德行为？ No 4. 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你 会采取什么办法来说服管理层不要这样做？ No 5. 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布 置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ No 6. 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认 为很难的工作的？ No 7. 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的 工作。你采取什么措施来改变这种情况的？ No 8. 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样 把你的想法推销给你的老板的？ No 9. 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你 采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？ No 10. 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了 什么办法来提高他的工作效率？ （二）客户服务能力 服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态 体现在：不要 把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘 者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。 他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头 客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。 下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 No 1. 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什 么问题？你是怎样使客户回心转意的？ No 2. 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历 No 3. 你认为质量和客户服务的关系是什么？ No 4. 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略 的问题是什么？ No 5. 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户 要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ No 6. 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ No 7. 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四 种基本素质很重要？ No 8. 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这 个问题？ No 9. 统计数字表明，19 个客户中，只有 1 个客户会投诉，而其他 18 人 尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎 样鼓励沉默的客户发表自己的看法？ No 10. 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？ （三）团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两 种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产 力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找 到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公 司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。 No 1. 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ No 2. 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。 你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？ No 3. 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ No 4. 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ No 5. 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难 的？你在解决这个困难中起了什么作用？ No 6. 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ No 7. 你认为怎样才算一个好的团队者？ No 8. 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ No 9. 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活 的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队 的一员，你是怎样改善这种情况的？ （四）有效的沟通技能 不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个 职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的 办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描 述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意 力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并 能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟 通技能。 No 1. 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你 怎样回答他的问题才好？ No 2. 一个好的沟通者应该具备哪些条件？ No 3. 请说一下别人是怎样看你的？ No 4. 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎 样使对方改变他的不良行为的？ No 5. 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ No 6. 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认 为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？ No 7. 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ No 8. 你认为良好沟通的关键是什么？ No 9. 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突， 并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？ （五）销售能力 在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在 购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方 法过去 10 年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销 售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：(1)听说能力； (2)产品知 识和人的品味；(3)销售策略和市场渗入策略；(4)具有说服力，但又不使用 花招的沟通能力；(5)既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈 意识；(6)富于弹性，又讲原则；(7)做事积极主动，又善于和他人合作。下 面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。 No 1. 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产 品的？ No 2. 人们购买产品的三个主要原因是什么？ No 3. 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？ No 4. 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ No 5. 若受到奖励，你有什么感想？ No 6. 你最典型的一个工作日是怎样安排的？ No 7. 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什 么认为这些素质是十分重要的？ No 8. 电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什 么样的特殊技能和技巧？ No 9. 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？ No 10. 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些 什么？为什么？ No 11. 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。 No 12. 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很 短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的？ No 13. 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ No 14. 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时 间周期怎样才能缩短？ No 15. 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？ No 16. 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人 成为你的固定客户？ No 17. 在打推销电话时，提前要做哪些准备？ No 18. 你怎样处理与销售活动无关的书面工作？ No 19. 请向我推销一下这支铅笔。 No 20. 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？ No 21. 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？ 为什么？ No 22. 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产 品，你该怎样说服这个客户购买你的产品？ No 23. 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？ No 24. 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的， 但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产 品。客户征求你的意见，你该怎样说？ （六）工作主动性 工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积 极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不 断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。 这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来 崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘 者这方面的素质的。 No 1. 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份 外工作？ No 2. 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你 完成工作目标特别重要。 No 3. 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？ No 4. 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司 问题？ No 5. 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。 No 6. 工作中使你最满意的地方是什么？ No 7. 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变 化？ No 8. 你认为工作中什么被视为是危险的情况？ No 9. 你最后一次违反规定是什么时候？ No 10. 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？ No 11. 哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？ No 12. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ （七）适应能力 每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你 希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展， 变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的 变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能 泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。 No 1. 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 No 2. 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服 了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。 No 3. 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。 No 4. 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？ No 5. 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的 任务，这样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？ No 6. 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后， 你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为 什么？ No 7. 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很 多帮助。 No 8. 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履 行这些责任？ No 9. 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。 No 10. 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西， 但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？ （八）正直 正直不是人能够教会的，它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成 部分。对成 年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到 管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要 求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那 些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者在这方 面的情况。 No 1. 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样 对待他的？ No 2. 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的 观点，并把事情 继续做下去。 No 3. 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？ No 4. 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你 会制止他们吗？如果会的话，你该怎样做？ No 5. 讲一个你的正直受到挑战的经历。 No 6. 假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人， 你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进 行了好几年了，你会怎么办？ No 7. 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经 发了，其实订单还在办公桌上呢），你会怎么办？ No 8. 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你 的老板也应该知道这件事，你该怎么办？ No 9. 请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生）， 但是你的老板却拒绝了。你是怎样办的？ No 10. 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那是不道德 的？
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人才招聘甄选工具之结构化面试-101个面试难题及结构化面试题库（拿来即用）
HR 工具书 101 个面试难题及 结构化面试题库 第 1 页 共 212 页 101 个面试难题及结构化面试题库 目 录 第一章 面试开始提问 第二章 教育背景提问 第三章 工作经历提问 第四章 能力提问 第五章 最近一体工作提问 第六章 进攻性提问 第七章 闲聊式提问 第 2 页 共 212 页 第八章 结束性提问 考官面试操作技巧 外企面试中常见问题 结构化面试题库 项目经理面试指南 校园招募应聘调查表 第一章 面试开始提问 一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的 问题，以确定待聘职位的最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了 第 3 页 共 212 页 的问题吧！ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的 问题就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个 绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频率出现在众多面试的前三个 问题当中。 下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对 此问题回答中，可以判断出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对 这个问题的回答： 应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。 最终，我觉得，我自己非常适合销售这项工作。无论是在大学学期中，还是假 期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现非常喜欢这种和陌生人打交 道的工作。（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热 情。）但是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。因此，我开始 阅读一些关于其他销售方式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣 我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了！（掌握新理念，再 第 4 页 共 212 页 次体现了对这项工作的热情。）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为之工 作。我觉得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多 业务员们所擅长的本领（踏实好学）。于是我来到了贵公司，因为在我了解了 贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉得在这样一家公司中工作，一定 能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。我很擅长和形形色色 的人打交道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。（他至少知道 一个优秀的销售员的素质要求。）我觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心 恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作为一个非工科学生，能否胜任销售贵 公司高科技产品的工作。我想在这个问题上，贵公司技术研发部门的大力支技 的一定会弥补我的这个小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，贵公司在这 方面都采取了哪些措施了呢？（有学习动力。）” 与之类似的问题还有： 你觉得自己有哪些与众不同之处呢？ 如果让你自己选择五个词来形容一个你自己，你会选择哪些呢？ （杨文五项——上进、坚韧、正义、农民、秉赋） 按照十分满分的原则，给自己打一个分好吗？ 第 5 页 共 212 页 你自认为你的个性是什么？ 在这类问题中，作为我们面试官，实际上在寻求类似以下几个问题的答案： 我凭什么认为你是这个职位的合适人选呢？ 你比在你之前参加面试的几个人有哪些优势呢？ 你能为公司做出什么其他人无法做到的贡献呢？ 在某些情况下，我们也可以试着采用一些稍微带有挑衅性质的问题，以使 对方明白，他竞争的职位非常抢手，同时也可以利用紧张的气氛来检验一下对 方在某种压力下对一般问题的反应能力。这毕竟比让他们泛泛的自我吹嘘要好 得多。 Q2“你的好朋友（大学同学、导师、老板、父母）会怎样形容你这个人”？ 也有一些面试官们喜欢让求职者描述一下自己的最要好朋友，并谈谈自己 有哪些地方是和他（她）不同的。这样的问题是来自于一种未被证实但却比较 合理的说法：既然你们是最好的朋友，就应该有许多共同之处的。而你在描述 你的好朋友的时候，你往往不经意的流露出许多你们的这些共同之处，无论是 优点还是缺点，而这些东西在你描述你自己的时候，尤其是缺点，是一定不会 说给面试官听的。除此之外，我们还可以问问求职者的大学同学、导师或者老 第 6 页 共 212 页 板们对他的看法，这会帮助我们了解对方在特定时期的表现的。有经验的面试 官往往还会问一下对方父母对他的看法，这可以帮助我们从一个侧面了解对方 是在一个什么样的环境中长大的，也可以从中看出对方的发展前景究竟有多大。 Q3“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？ 通过类似这样的问题，我们可以了解到求职者的个人打算是否与我们公司 的短期发展目标相一致。对方是在寻求一种迅速的职位提升还是打算踏踏实实 的工作呢？他所要求的薪水我们可以接受吗？随着对方的日益成熟和工作经验 的日益增加，他的工作目标、工作动力和简历中描述的还一样吗？如果我们录 用了他，这会对他的工作前景有什么样的影响呢？他还会继续不断进取、不断 汲取新知识、新技术吗？其实毋庸多言，每一个求职者都希望能得到面前的这 个职位。但是，为了不给面试官留下一个“贪婪”的印象，一般的求职者比较 谦虚的开始他的回答： “哦，这当然取决于我在下一步工作中的表现和同事们为我提供的机会 了。”随后，他才会稍稍的流露一下本意： “正如我刚才所说，我在我从前所有的职位上都显示出了出众的领导能力 。 因此，我非常自信我会在新的职位上不断进取，挑起更重的担子的，这很适合 第 7 页 共 212 页 我。我喜欢建立并管理一支队伍，为它制定目标，并且为了实现这个目标而不 懈努力。这让我很有成就感！”实际上，这样一个普遍的回答已经代表了一切 每个人都想要得到更多——更多的下属、更高的权力、更大的势力范围、更优 厚的待遇。其时此时，我们也完全可以顺其自然的再问几个小问题，进一步明 确对方的目的。比如： 能谈谈你最近领导的一个项目小组吗？ 能谈谈你的这个项目小组最近承担的一个项目的完成情况吗？ 假设我告诉你，我们公司现在的业务增长只是表面的，而你可以尽你所能 来改变这种状况的话，你会去做什么？你觉得你会用多长时间来改变这种状况 此时，一般的求职者会认真的回答你的问题。如果他拒绝给出类似的进一步问 题的答案。我们也因此无法将他的短期目标和公司的短期目标相比较了。我们 也可能会得到一些不切实际的回答，这显然表现了对方不成熟的一面。一个理 智的求职者是不会这样做的，他会对在公司中升迁的时间有一个大致概念，而 不会一开始就去期望能在两年之内升任为公司总裁。但是我们的面试官要切记 雄心勃勃和充分自信永远不是一件坏事。我们也曾有过许多成功的例外，不要 因此而否定一个人。人材应该理智，应该抛弃一些不切实际的想法，面试中要 第 8 页 共 212 页 分析这一点。否则他也许会在日后的工作中让他周围的同事们感到些许不安的 除此之外，我们还可以向求职者提出类似“你对未来的长期打算是怎样的？” “你最近为自己确立了什么新目标了吗？”的问题，以更好的从对方的回答中 找到我们所需要的关于对方目标计划的信息。 Q4“如果给你一个在弹指间改变自己某方面性格的机会，你会首先改变什 么？” 一个诚实而又比较聪明的求职者可能会给出我们下面这样的回答：“在我 读大学期间，我曾经因为拖拉的毛病而吃了不少苦头。但是我后来改正了这个 缺点，因为在考试一周里面开夜车几乎要把我搞疯了！但是我不得不承认，我 现在有时候还是犯这个老毛病。但我也在时时提醒着自己，因为我比谁都了解 这个毛病给我带来的痛苦。”一般来讲，求职者是不会把和工作密切相关的缺 点（比如协作能力差）暴露给面试官的。一般说给我们的，都是一些无关痛痒 的缺点。类似的问题还有“能谈谈你生命中最令人你骄傲的事情吗？”“能讲 一下这辈子做过的最令你后悔的决定吗？”一般来讲，前面的一个问题比较受 求职者的欢迎，至少这是一个能让他讲述一些自己好的方面的问题；后者就不 第 9 页 共 212 页 尽然了。 Q5“能描述一下你的管理思想吗？” 我们希望在面试中了解，求职者是否具有领导并发展员工、合理分派工作 和薪水的能力（除非面试官本人是一个独裁政治的卫道士）。注意那些把自己 说得过分极端；或者是一个十足的独裁者；或者是一个没有主心骨的随波逐流 者。也要小心那些工作狂，那种为了一时的成功而不惜巨大代价的人。我们期 望的回答可以是： “在我个人看来，管理是一种能借助于他人力量完成工作的策略，而管理 者的工作则是为手下的职员提供资源和环境，以便他们能够更高效率的工作。 在我作为经理的工作历程中，我的管理模式往往是组建一个个小组，根据职员 们的工作表现，合理的给他们分配工作。并且，我会赋予职员们在一定范围内 权力，使他们在工作中能够替自己做主，我发现这是一种行之有效的办法。” Q6“对您来讲，成功意味着什么，什么是您期望的成功？” 如果一个求职者心中的成功，无一例外与工作相关的话，我们不禁要怀疑， 他是否还有属于自己的生活；反之，如果他喋喋不休的向你讲述他所有的个人 欲望的话，我们也不禁要怀疑他是否会为公司的工作而不懈的努力呢？下面是 第 10 页 共 212 页 我们期望的回答： “我很喜欢管理一个设计小组。从多年的工作经历来看，相比我自己亲手 设计来讲，我觉得我更适合于去和其他的设计者打交道。而且，和我的其他同 行相比，我的一个优势就是，我还可以很好的了解生产制造部门的需要。因此 我想，成功对我来讲，就是领导其他的设计者们，高效的开发出能够很快投入 到生产线中的产品来，当然了，管理这样一个部门给我带来的丰厚利益，也让 我有机会在假期去旅游，买好的房子，这也是我期望的成功！” Q7“对您来讲，失败又意味着什么？你有怎样的失败？” 虽然这是一个比较不愉快的话题，但是，利用这个问题，我们面试官们可 以细细的琢磨一下求职者所犯过的错误，更能借助于这些错误，窥探一下对方 的内心。他的回答诚实吗？他是否有勇气去承担责任呢？他是否对自己犯过的 错有一个清醒的分析呢？他是否愿意、有决心去改正这些错误呢？ 上面，我们面试官很可能会向求职者们提出一些开放性的问题。这些问题 的目的，就是给求职者一个陈述自己的机会，给我们自己一个深入观察对方的 机会，以便于明确下面将要得出问题的方向，更迅速、更准确的把握求职者的 信息。 第 11 页 共 212 页 第二章 教育背景提问 Q8“你都参加过哪些课外活动？” 我们寻求那种勤奋、自信、自立、诚实、有激情、有充沛精力的人才，有 着出众的解决问题能力、良好的团队精神的人，一个为了达到既定的目标而愿 意克服重重困难的人，这些可以通过提问课外活动来体现。一般来讲，一个擅 长多项体育运动甚至参加过类似的俱乐部活动的应聘者；或者是参加过一些政 治社团的应聘者，会给面试官带来很好的印象。而我们一般来说，不会垂青于 那些只专注一项运动或是一门课程的人，无论他们在这一方面上取得了多少成 绩。 一个把自己过多精力放在课外活动上而忽略了自己学位课程的人，通常可 第 12 页 共 212 页 不是一个优秀的人才。同时，一个不断改变自己兴趣爱好的求职者，往往也很 难让我们相信他不会在不久的将来失去他对现在工作的兴趣。类似的，我们还 可以问对方“你选择课外活动的标准是什么呢？”“你最喜欢你参加过的哪一 项课外活动呢？”等等。从中，我们要把握他选择、决定事情的准则，并且由 此考虑他能否在工作中做出令我们满意的成果来。 Q9“你为什么选择你的这个专业？你觉得在大学中，你最喜欢的课程是什 么？” 一位学艺术的毕业生可能会更多的把注意力集中在向你描述，他在某些课 程中是如何很好的发展了某项技能的。比如他的协作能力、分析和解决问题的 能力、辩论能力、口表能力和交际能力，尤其是和面前的这份工作密切相关的 技能。我们还要着重注意一下对方的选择这个专业的原因，是因为学习这个专 业比较简单吗？是因为他的某些爱好导致他选择了这个专业？还是因为他在选 择专业之前，就冷静的分析了社会形势，而估计这样的专业在将来一定会有发 展前景才选择了它的？此外，我们有理由觉得，一个能在自己不喜欢的课程中 拿到高分的人，是很令我们敬佩的。虽然他不喜欢它，但还是尽自己的努力去 第 13 页 共 212 页 把它完成好。我本人在面试中是很欣赏这样的人的。谦虚更是一种求职者必备 的美德，不尊重自己的导师，抱怨实验室条件太差，甚至面试时就希望自己能 够以一个高薪开始他的工作生涯，这一般会让面试官们不太愉快。相反，“我 了解我目前申请的这个职位要去做很多繁杂的工作，但我相信，每一位从事这 个职位的人都会从中学到不少的东西！”这也许是一个不错的回答，不是吗？ 如果他曾经改变过专业，那一定要好好的问问他这方面的问题，看看是什么原 因让他做出这样的改变。是过去的专业太难了？还是他想在新的专业中多认识 一些女孩子？这个问题的答案也许会帮助我们更好的了解他。 Q10“你为什么要申请一个和你专业无关的职位呢？” 生活并不总是像我们计划得那样，特别是在年轻的时候，发展方向的变化 也是常见的。这种尴尬的变化实际上每个人都会遇到，包括我们的面试官们在 内。因此我们应该明白，在当今的工作市场上，职业的转变是很普遍的，一个 人所从事的职业与主修专业不同并没有什么好奇怪的。所以，在发展求者有着 类似的问题的时候，我们要心平气和的去对待，而不应该从一开始就对对方报 以怀疑的态度。比如说，我们可能会遇到一个求职者，申请一个零售经理的职 第 14 页 共 212 页 位，而他的专业却是地质学。如果他解释说：他已经认真考虑了自己的个性与 职业目标间的联系。比如，喜欢与顾客接触、喜欢营销的竞争本性、喜欢零售 业所要求的种种管理职责——总之，自己已经很清楚了，这就是自己想要做的 职业。如果他对你报以惭愧的微笑：“今年地质学领域的招聘职位只有 42 个， 而我没能得到其中的任何一个。”很诚实的回答啊！此时，作为我们面试官， 要有一个把握：对方是否真正回答了我们的问题。不错，我们不排斥改行，但 是，他能够将花费了整个大学时间学习的本专业技术很好的应用于眼前这份工 作上吗？如果你认为他还没有能够很好的阐述这些问题的话，而且我们还对他 感兴趣的话，就继续追问下去。要知道，这可不是在刁难人家，而是给对方充 足的机会来证明自己。这很重要！ Q11“假如明天你就要开始大学生活，你会选择什么课程？” 从这个问题的回答中，很能看出求职者是不是一个能够客观评价自己的人， 是不是一个积极进取、善于开创未来的人。看看他是否能够看清，自己应该在 课程选择上做何调整，才能够适应面前这份工作。如果面对一个销售经理的职 位，需要掌握一些关于市场营销、会计学和统计学方面的知识，那么，对方能 第 15 页 共 212 页 够清楚自己应该选修一些这些方面的课程吗？一定程度的坦白是好的，一个能 够客观评价自己的人，是不惮于承认自己花费了一定的时间后，才找到自己真 想要学习的课程。而且他会把这个问题看作是一个良好的机会，向面试官阐明 自己所学的那些课程虽然与所申请的这个职位毫无关联，但是对自己的个人全 面发展却极有价值的。但是，对自己现在的主修专业，辅修专业进行一段长篇 大论，恐怕是无法得到大多数面试官的欢迎的，这会让我们觉得对方在考虑问 题上有不分轻重之嫌。“我仍会选择同样的课程，但这次会及格的。”这显然 就是一个对自己不负责任的回答了，我们会无一例外觉得，这位先生实在是一 个没有什么大追求的人。 在这个问题上，我们要明白我们在给对方机会向我们证明，他知道要想胜 任这个工作究竟需要什么。如果他能够理解这个意图，我们就应当会得到他会 选修更多的与申请职位密切相关的课程的答案，而不是听到他想抓紧时间多学 习一些中国古典文学的消息。 Q12“你在学习中这到了什么？” 没有人会相信，一个刚刚走出大学校园或者刚刚进行完研究生论文答辩的 人，会在短时间内在工作中取得较大的成功。职业培训和工作经验对于提高一 第 16 页 共 212 页 个人的工作能力是非常必要的。因此，面对一个工作经验相对缺乏的应届毕业 生，我们面试官要搞清楚，对方是一个有多大培养价值的人。通过类似上面的 问题，我们要基本了解，实习经历，尤其是与对方所申请的职位密切相关的实 习经历，是怎样补充对方在学校仅仅接收书本知识的不足的，而且要看看对方 是否也清楚的意识到这一点。实际上每个求职者都应该明白，在某些需要严格 实习的领域，缺少实习经历对申请是非常不利的。 Q13“你哪些课程的成绩不尽理想？为什么会出现这样的情况？你认为这 会影响你在此项工作中的表现吗？” 其实在对方提供的简历中，我们应该清楚的从成绩单上看出对方成绩的不 足之处，因此这个问题的提出往往是有所指的而不是盲目的。如果一个求职者 所有的会计学相关科目都没有通过而又要申请一个会计职位的话，他显然是太 不明智了。其实往往我们面对的不是这么不明智的人，而是在一些与申请职位 相关的选修课程上，或者一两门主修课程上有过不光彩记录的人。其实我们并 不苛求求职者的每一门课程都要在 80 分以上。我们所要的。其实只是他对这 个问题的解释。“我觉得可能是我在其他的专业课上花费了太多的时间了 第 17 页 共 212 页 吧！”或者“据我所知，我的这门课程和我所申请的工作似乎没有什么关联， 更何况它又是我的选修课程。”甚至“因为过多的课外活动而导致的这门专业 课的失败，但我觉得，一些有收获的课外活动要远比这个重要的。”都可以认 为是合格的回答，因为这表明，他们能够认清自己，也能够认清自己所申请的 工作到底需要哪方面的知识。 类似的，我们可以问：“你觉得一个人的成绩能很好地衡量他的能力 吗？”“你为什么没能得到更好的成绩？”“你的成绩为何如此不稳定？” “是什么导致了你大三这一学年成绩的下降呢？”总之就是说，成绩出现了不 让人满意的情况，就应当有一个合理的解释。立起信心了。在本章中，我们讨 论了应该如何去面试一个刚刚走出大学校园的求职者。大学课余时间的活动经 历，力求从这些信息中确认对方是不是一个可塑之才，是不是能够完成公司交 给他们的任务，而不要把过多的精力放在质询对方在大学时候的不光彩经历上 毕竟年轻人还很需要我们的宽容嘛！ 第三章 工作经历提问 作为我们大部分面试官来讲，我们会很自然的问及求职者先前的工作经历， 第 18 页 共 212 页 这也是正常的。我们理所当然的会认为，对方的过去是未来表现的序幕。如果 在他的内心深处有某种晦暗的性格缺陷，那么这种缺陷必定在过去的经历中已 然显现出来。一个应聘者，告别了母校，或者在十年以前，或者就在上个星期 他都做了什么呢？本章，我们来关心一下该如何去从对方的回答中获取关于这 方面的信息。 Q14“谈谈你最近担任的三个职位。你做了什么？你做得好吗？谈谈你的 上司还有你的工作伙伴。” 我们要明白，设计这个问题的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力， 对方能否对庞杂的资料进行扼要地归纳总结。具体的说，能否给出一个对过去 3 年、5 年、10 年甚至更长时间以来工作经历的总体概括。这个问题，或者其 他与之类似的问题，就是给对方一个机会，将干巴巴的简历转换成别人大脑中 鲜活的印象，并且评价应聘者的经验和技能在多大程度上符合目前这份工作的 要求，同时为我们更进一步的问询建立一个参照物。因此，知道把自己的经验 技能与面前这份工作的要求联系起来，以拥有相关经验技能为自豪，并且能够 扼要、连贯、积极地做出回答，列举出一些显而易见的进步趋势，例如升职、 第 19 页 共 212 页 加薪、管理范围扩大，管理水平提高等等，是可贵的。相反，不礼貌的反问 “您究竟想知道些什么呢？”，可能会最令我们面试官恼火的事情了，至少我 是每次都报以“就是我刚刚问你问题的答案啊”回答的。同时，一些和简历不 符的回答，也应该引起我们的注意，比如我就曾经不止一次的遇到过面试者声 称自己在某段时间里一直在某公司工作，而他的简历却告诉我他在那段时间里 一直在另外一家公司谋生的情况。面对这种情况，我们应该及时的指出并要求 对方给出解释。这虽然在很多情况下会让对方汗颜（这是我们在面试中所不主 张的状态），但却是必要的，毕竟我们更加需要忠诚！下面是我的一位朋友的 一段亲身经历，从中也许我们能看出来，面试中的不诚实会给面试官带来怎样 的印象。 在大学毕业后 5 年时间里，他一心想做个全职作家，但结果仅仅是填饱肚 皮而已。为了使自己免受饥饿的困扰，他唯一的办法就是打一些短期的兼职工 （经常是同时做两到三份），同时疯狂地写短篇小说、剧本、屏幕剧，向报纸 和杂志社投稿，最后开始写书。他总共从事过多少份不同的工作？连他自己都 不清楚了。有些只做了一两天，有些几个月，几乎没有超过一年的。而他的履 第 20 页 共 212 页 历上却记载有他在商业协会工作过两年，因为他当时的上司允许他撒个小谎， 将这份半年的兼职工作说成是一份全职工作，并且可以说他在这个岗位上工作 了 5 年。可是，在他申请他梦寐以求的一家大型杂志社主编的职位时问题出现 了。在对方询问他的工作经历的时候，他便用长达十分钟的时间，高兴的夸夸 其谈他曾经如何做过大量工作。但随后，几乎同时地，两个人都恍然大悟，显 然我的这位朋友是不可能得到这份主编的工作了。事后他对我说：“我们友好 地告别了，但我感觉自己像一只刚刚被人从泥坑里捞出来的小狮子狗一样可 怜。” 与此同时，我们面试官们要注意对方说话的语气。抱怨老板、下级或者是 同事，都是一个人不负责任的性格的体现。因此一个从思想上企图责备他人的 应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己的错，也不应该去责备别人 这不是积极的工作态度。我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至为什 么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。这是考察对方能否正视自己不 足的一个机会。 Q15“你最喜欢的工作是什么？为什么呢？” 对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多 第 21 页 共 212 页 方面相去甚远，他也会解释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目 前自己申请的这份工作才是最适合他的。相反，一个不很明智的应聘者，却总 是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。比如： “在 WNSD 工作的时光，是迄今为止我最难忘的。轻松、不拘束，也没有 人监督。我可以自由地做自己想做的事情，没有人干涉。一个星期我通常只需 要 20 个小时，就可以完成我份内的工作，剩下的时间就由我自己来分配了。 我可以写点东西，或者想一些有意思的新鲜点子。” 这听起来似乎是一个合乎情理的回答。但是，如果他申请的工作，是在一 家组织严密而又刻板保守的公司里，给 4 个精力充沛却总是要赶时限的、每周 加班 10 小时的交易人做助理的话，这样的回答似乎就显得太无知了。如果应 聘者的上一个工作有许多旅行的机会，而我们眼下的这一个没有，或者他的上 一个工作任务多种多样，而我们眼下的没有，或者他的上一个工作任务多种多 样，而我们眼下的这一个却缺少变化，我们都不认为这事问题。但是如果他的 回答完全无视眼下这份工作的要求，我们就有理由认为，他对这份工作缺乏了 解，或者他根本就没有认识到把过去的工作经历与公司的需要结合起来的重要 第 22 页 共 212 页 性。这样的面试者，是注定要被判成“不及格”的！ Q16“能谈谈你所遇到过的你认为最最优秀的上司吗？最糟糕的呢？” 在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位 能够关心他的生活、帮助他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时 候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样的话，我也是不喜欢对方责 备他的上司的。如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正 常交往的能力。比如说，一位应聘者指责他的上司“偏袒”，那么我往往会想 为什么他的上司会更喜欢其他职员而不是他呢？如果他抱怨上司总是监视他， 我就会想，这是否意味着他通常不能按时按预算地完成任务，所以才让人不信 任他呢？有人就曾经对我说过下面的一段话： “你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客户们推荐我上一家公司 的产品，但是我的上司却从不买我的账，因为他本人从来没有做过这些事情。 他似乎认为我做的每件事都是错的，而且经常把我从我工作得不错的职位上调 走。我花费了大量的时间填写一些无聊的报告，在会议上检讨我为什么从来没 能完成那些不现实的销售额。我真的希望我的新上司不要在这个问题上打扰 我。” 第 23 页 共 212 页 这段话让我对他产生了极差的印象，因为我觉得他可能会对他的每一任领 导都会有不同程度的不满。类似这样的应聘者，我建议各位面试官们代表公司 拒绝他。 对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果 能把上司的缺点放在一个积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。比如他会 说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的愿望。同样，他也许会说 他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。这样 的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。 Q17“假设现在回到过去，你会做些什么来改善你与上司的关系？” 这里，我就要看看应聘者能否从过去与上司相处的不和谐的事情中，首先 找出自己做法的不当之处。“当然能”——一个足够聪明的应聘者会立刻抓住 这个我们抛给他的救生圈，并收此借题发挥。他会说过去的工作经验，使他从 那以后能够更好的接受批评，更好的理解上司所承担的压力并能够更加准确地 预见他们的需要。“不，根本不可能跟那个不说话的家伙相处。他以我们的痛 苦为乐。要是能收拾他，那可就太棒了！”这样的回答，基本上已经说明了一 切了：我们面前的这位先生，真的不值得我们留下来，因为他从来没有设身处 第 24 页 共 212 页 地的为他的上司考虑过问题，对他以前的上司是这样，对他未来的上司也会一 样。 Q18“你最难忘的成就是什么？” 我们要找出答案是，应聘者心中最最看重的东西是什么？他最看重的东西 和我们公司的这个职位有关系吗？我曾经面试过一个多年从事秘书工作的就聘 者，打算改行，到我们公司广告部来工作。她被问题时，却详细讲述了她为了 市场部门编写广告的经过。这确实吸引我有注意力。虽然我知道，相对于其他 有着多年从事广告工作的竞争者来讲，她的条件确实不占任何优势。但她却让 我相信她最看重的，正是我们公司这个职位所需要的。如果不能够做到这一点 的话，就是说如果一个多年从事广告工作的应聘者，最看重的却是她在某次兼 职销售员工作中的成就的话，我们将有理由将他拒之门外。此外，应聘者如能 够进一步思考为什么他会取得这些成就的话，我们就更应该重视这个人了。例 如这样的回答： “我停下来倾听顾客的需要，而不是一味的试图卖掉它们。” “我意识到我需要了解更多的知识，因此我参加了一个税务研讨班。” 从类似的这样的回答中，我们可以看出，对方不是盲目地横冲直撞，而是 第 25 页 共 212 页 经过深思熟虑后才向目标迈进的。通过经常审视自己的缺点，他能够更好地找 到克服他们的方法。相比“我终于做到按时起床、按时上班了、”“尽管我每 天都要工作，我仍然成功地在一个星期内把上司的所有信件打完了。”之类的 回答，我们还有什么理由不选择这些能够很好的分析自己的人呢？ Q19“你的职业生涯中最大的失败是什么？你采取了什么方法来避免类似 的错误发生？” 要记住，面试官们并非牧师，所以不要让你的应聘者像做忏悔一样坦白自 己所有的缺点、失足、罪行。无论是对应聘者，还是对面试官，那都将是十分 愚蠢的做法。但是我们同样不欢迎把自己吹嘘得完美无缺、从没有经历过任何 失败的人，这样轻浮的情绪对我们的公司是很不利的。对此，聪明的应聘者会 选择折衷。他们往往是只承认自己的一个弱项或者一次失误（那种让人听起来 不会反感的），但造成这个失误的责任看来并不完全在他。然后他会去讲述自 己是怎样克服缺点以确保不再失误的。例如下面的回答： “我什么都想自己负责，但我正试着通过把更多的工作委派他人来解决这个 问题。” “我是急性子，不喜欢耽搁。所以我尽力去把更好地理解一个产品问世所必 第 26 页 共 212 页 须经过的各个阶段，这样在将来我就会正确对待上市过程中的迟滞了。” “我已经认识到我是个工作狂。我正通过阅读有关如何安排时间的书籍来改 善自己的状况。”我们要看他是否已经认识到症结所在，并能提供具体的实例 来显示他是怎样把失败转化为成功的。也有人勇于承担所有责任——尽管他并 不是主要负责人，这有点圆滑，也说明了自信，需要具体分析。要知道，有些 不足之处只要稍微换个角度看，就可以认为是优点。要从对方诚实的回答中， 发现对方身上的优点，因为我们面试官的职责，是正确的评价面试者，而不是 要不断的设下圈套去淘汰对方。不会圆滑至少说明对方的朴实。但是，诸如拖 拉、懒惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原谅的了。 类似的，我们还可以提问对方，“你最大的弱点是什么？”、“你所做过 的最糟糕的决定是什么？”、“请说说你到现在为止还不能克服的最大难题是 什么？”总之，一个好的面试官会基于应聘者对上述问题回答继续探查、深入 深入、再深入。例如，如果他说他最大的弱点是不敢委派别人，因为他觉得由 他自己处理似乎会更快更好，我们就可以进一步的问他，“那您能否告诉我， 上一次应该委派别人但你却没有委派时发生了什么？你还会这样做吗？现在你 第 27 页 共 212 页 是否改变做法了呢？”这样的询问可以帮助我们了解应聘者的性格：他会怎样 面对压力、失败或者成功？他个人判断成功或失败的标准是怎样的？他在多大 程度上愿意承担责任，尤其是当决策失误，但却并非因他而起的时候？由此， 我们将更好的判断对方，从而更好的为我们的公司做出决定。 Q20“你在你的每一个职位上，都能够很好的管理你的职员们吗？” 在多数公司中，升职就意味将会有更多的职员。因此，对于每一个申请管 理类岗位的应聘者，我们都应该对其进行更为仔细的提问，以便能够更好掌握 对方的性格特点、技术特长以及其他潜能，更好的为公司在高级职位人选的确 定上把好关。一般情况下，具有一定的实践管理经验的应聘者，往往会被认为 是比较成熟的因此而更有竞争力的，无论在他的管理生涯中，他的下属们是否 这样认为。所以，几乎所有的应聘者会对我们上述问题给出一个十分肯定的答 案，因为谁都明白，这肯定会得到面试官们初步的好感的。但是这时候，作为 我们面试官，可不能够被这样千篇一律的回答所蒙骗了，因为毕竟不可能有那 么多出众的管理者出现在我们面前。如果对方能够清楚的告诉你，他在某某时 期在某某公司工作的时候，曾经领导了多少职员，并对他们的工作能力做以下 第 28 页 共 212 页 评价的话，我们一般认为这样的应聘者是真正具有管理经验的人；相反，有一 些就聘者偷梁换柱，向你描述了不少他在一些和工作无关的活动——比如一些 志愿者活动中如何如何地“组织”职员们的事情，而非“领导”二字的话，这 显然就是一些管理经验不甚丰富的管理经验的应聘者，还要进行进一步的观察 做管理工作需要接触各式各样的人，他们具备多种应变能力吗？他们愿意通过 不断学习去补充自己在管理方面的知识吗？他们愿意正面的评价他们手下的职 员的能力吗（如果我们得到的是“他们根本什么都不会做，我真后悔给了他们 那么高薪水”之类的回答的话，我们就应该好好的考虑一下对方的资格了）。 总之对于这些申请公司中管理职位的就聘者，我们应该更加细致的去分析对方 不能向公司输送一个不合格的管理人才。 Q21“能谈谈你觉得自己不喜欢和什么人接触吗？” 在一次面试中，我向一位应聘者提出了这个问题，而他的回答非常令我满 意： “不久前，我和我的前任上司也讨论过这个问题。他对我说，我这个人性子 太急，实际上真是这样的，我真的是无法忍受那些拖拖拉拉的项目。那简直是 在浪费生命！但我的上司告诉我，如果给世界上每个人都打一个分数的话，你 第 29 页 共 212 页 会发现，世界上是由许许多多的“C”等人组成的，而不是“A”等和“B”等。 我希望每个人都是“A”等和“B”等，是不切实际的。因此，当然我直到现在还 很难和那些做事拖沓、不抓紧时间的职员很好的相处，但我觉得我已经变得比 以前有耐心多了。”他果真和他的前任上司谈过这个问题吗？我不知道，也没 有必要去知道。他这段话的言外之意，他作为一个才能出众的人，没有理由去 因为等待那些“普通人”而浪费时间，大有“燕雀焉知鸿鹄之志”的气魄！这 段简短的回答，切中要害，让我看到了他积极进取的性格特点，也最终让我在 众多竞争中选中了他。有些应聘者非常草率，一听到这个问题之后，就毫不犹 豫的做出一些非常大众化的回答，比如“脾气暴躁”或者“唐突、鲁莽”的人 这样的回答，毫无所指，过于泛泛，会让我们觉得他这个人实际上不具备一个 领导者所必须具备的敏锐的观察和客观分析周围人和事物的能力，更淡不上具 备客观分析自我、总结自我的能力了。类似的，我们可以问对方，“你觉得自 己最大的弱点是什么？”甚至“你觉得你周围什么样的人很难和你融洽的相处 呢？”通过这些问题的回答，我们可以从正面了解应聘者在以往的工作中的人 际关系状况，更可以从侧面了解应聘者的性格特点和分析解决问题的能力，从 第 30 页 共 212 页 而更加深入的了解对方。 Q22“你认为我们最有力的竞争者是哪家公司？” 其实这个问题不是属于本章中的问题，但是很多面试官，包括我在内，都 很喜欢把这个问题放到面试中比较靠前的位置。因为通过这个问题的回答，可 以很好的看出应聘者究竟是否在应聘之前对我们公司甚至同行业做过比较细致 的考察。对于一件难事。至于考察的应聘者来讲，指出在同行业中我们公司的 竞争对手应该不是一件难事。至于考察细致的程度，就要看对方能否进一步从 产品结构到管理机制等等方面，分析一下我们公司和其他竞争对手各自的优势 和劣势所在了。其实平心而论，这些东西并不能说明应聘者是否符合所申请职 位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一个对这个问题做过深入调查的人 却可以一下子抬高自己在面试官心中的印象，为下一步的面试打下良好的基础 相反，虽然对于上面问题的一个干巴巴而又冗长的回答，是一个危险的负面影 响。 Q23“你是一位做事情有条理的人吗？” 这个问题的目的显而易见——我们就是想知道对方是不是一位做事情井井 有条的人。不要以为每个人都认为做事井井有条是一个优点，的确有一些人觉 第 31 页 共 212 页 得把办公桌整理的那样整齐是一种讨厌的洁癖。从对方的回答中，看看他在时 间安排、责任分派、需求评估和项目进度规划等等方面的一贯做法。如果时间 允许的话，还可以问问他是否认为这些极具条理性的安排，会一直给他的工作 带来更高的效率。但是要注意的是，不要过于极端。极端的邋遢肯定是不好的 过分的循规蹈矩，只知按时间表做事而毫无随机应变能力的人，我们一样是不 欢迎的。我们还可以用一些具体的问题来代替上述直白的问句。例如“能形容 一下你办公桌的布置吗？”，甚至“能告诉我你的档案柜中前几个文件夹的内 容吗？” Q24“你认为自己的时间安排合理吗？” 时间观念的强弱，很能反应一个人的性格。我们需要时间观念性强的人， 因为在时间面前，他们是主动者，因此也将是受益者。我们这个问题的目的， 就是要考察一下对方是不是一个“走在时间前面的人”，是不是一个善于安排 自己的时间表，善于规划不同轻重程度的任务的人。 “每天早上，我都把自己每天要做的事情列在一张纸上，并且在一天中随着 工作的进展，不断的更新他它。” “我很喜欢和我的同事们交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的 第 32 页 共 212 页 日子里，我就会为自己在每天都安排一个固定的时间，一个拒绝任何外界干扰 的时间。这样我就可以高度的集中我的精力以高效的完成工作了。” “我几乎每次都是按时完成任务的。但是，当由于某些因素使我实在无法在 规定时间里完成的话，我也会在最短的时间里以最快的效率弥补上去。我是从 不宽容自己的拖欠的。如果遇到类似这样的回答，我想我们应该对应聘者的时 间观念有了一定的信心了。” Q25“你是如何看待当今瞬息万变的世界的？” 当今世界确实是一个瞬息万变的世界，商业领域更是这样。为了在竞争中 不被淘汰，各个公司都必须不断的根据当前的形势对公司做出相应的调整，调 整自己的技术流程、产品结构或者是管理方式。这就要求公司内部的职员们也 能迅速的做出调整，以适应公司的变化。因此，这个问题的目的，是要考察一 下应聘者是怎样看待变化是的世界。有下面这样一个回答： “前一段时间，我所在的公司决定在互联网上为自己建立一个“虚拟店面” 的主页，而我就是这个项目的负责人。在一名网页设计员的协助下，要在 8 周 之内将公司的这个计划付诸实现。其实在此之前，我本人对计算机和互联网技 术一无所知，因此我觉得，公司之所以信任，让我来负责这个项目，大概就是 第 33 页 共 212 页 因为他们了解我这个人的适应能力和学习能力非常强。于是我们开始了工作。 我们仔细分析了这个项目，给出了几套可行方案，并最终确定下来其中最优的 一套，并着手开始实施。我和一个我以往从来没有接触过的传媒打了足足两个 月的交道。在我们的“虚拟店面”投入使用的第二个月里，公司的销售额比上 年同期增长了 7%！” 通过这个回答，我们不难看出，对方不仅仅是一个能够去适应变化的人， 更是一个喜欢变化并且愿意在变化中学习，不断丰富自己的人，而这正是我们 所需要的人。一个不求变化、墨守成规的老古董，是无法适应这个时代的。 Q26“你一般是怎样做出重大决定的？” 这个问题的答案，实际由于各个公司情况的不一样，我们所期望得到的答 案是不尽相同的。比如说，在一家航空公司招聘机长这个职务时，我们更愿意 听到对方是一个忠实于仪表数字的人，是一个精确的按数字办事情的人。而在 一家风险投资公司招聘业务经理的时候，他们可能更希望看到对方的灵性和直 觉。 “当我面对一个十分重要的决定要去做的时候，我往往会向其他人讨教，尽 量把所有可能发生的情况都考虑进去。但是最终，还是需要我一个人来最后敲 第 34 页 共 212 页 定的。”一点都不错，一个人的职位越高，就会有越多的决定需要他亲自来做 也就会有越多的责任需要他来担负。（这是所谓的“高处不胜寒”？也许 吧！）因此，应聘者是否善于作决定同时又敢于负责任的人，是我们考虑是否 录用他的一个非常重要的因素。紧随上面的问题，我们还可以具体的问一下对 方，“你能谈你的上一个重要决定吗？”之类的问题，以加强在这方面对对方 的掌握。 Q27“你在压力下还能够很好的工作吗？” 这个问题的目的也是“溢于言表”的，但你会发现几乎每个应聘者都会告 诉你“当然了”。真的都是这样吗？前面我们已经提到过类似问题的区分方法 了。看看他能不能给出一些具体的例子来证明自己吧。比如说一些赶期限的例 子。但要注意，这些不得不风风火火的事情，是因为他自己的懒惰拖沓而造成 的吗？如果是的话，我们觉得这样的做法是得不偿失的。再试着问对方一些细 节的问题，“能给我讲一个你在压力下犯过的错误吗？”等等。因为你问题的 细节化，实际就是在追问下给对方造成一些无形的压力。看看对方是否有些紧 张？是否有回答和简历不符的地方？这可以帮助我们淘汰掉那些不能够在压力 第 35 页 共 212 页 下很好工作的应聘者。 Q28“你能够事先估计到事情的困难所在吗？还是直到这些困难出现了之 后才对它们做出反应？” 优秀的管理者应该在问题出现之前就准确的估计到它的存在，而不是等到 这些问题已经反映在公司出现金融赤字之后再去采取措施。举个例子，我曾经 接触过一个销售经理，他每周都要求他的手下根据上周的销售情况对下一周的 销售做出预算，同时将预算与上周的不同之处向他汇报。之后，他将每周的预 算报告给整个公司，无论是生产部门还是市场部门。一年后，他们公司的销售 额一路飙升，在同行业中跻身三甲。因此，通过应聘者对这个问题的回答，我 们面试官们要清楚的知道对方是不是符合这方面要求的人。 Q29“ 如果 可以 重新 开始 你的 职业 生涯 ，你 将有 哪些 选择 与现 在不 同 呢？” 我们主张采用一些假设性的问题，因为这可以给应聘者充分的发挥余地， 同时考察他们解决问题的能力。从这个问题的回答中，我们首先要看出，对方 是否对自己的工作历程甚至教育历程有一个清楚的认识。进一步，我们可以看 出，对方是否十分热爱他现在或者说他要从事的职业。如果给他一个机会，他 第 36 页 共 212 页 仍然选择这份工作的话，也许他就是真的很喜欢这个职业了。此外，在应聘对 于自己工作历程的回顾中，我们可以看出他是不是一个好学、上进而又能够客 观评价自己的人。有些人会由于自己在某个工作中没能很好的学习到某些东西 而后悔不迭，也有些人直到十年之后，还不知道自己在第一份工作中没能得到 提升，全是因为自己的坏脾气。 “其实我一直非常遗憾我没能从事销售工作。我曾是一位编辑，并且也算是 比较喜欢那项工作吧。但是，从我接触市场的第一天起，我才发现这才是我真 正喜欢的东西。我真的是迫不及待的想要翻开我事业的新一页了！”从这样的 回答中，我们不难看出对方对销售行业的热情，因此不会去恶意的在我们面前 贬损那份工作。这是很难得的真诚！类似的，我们还可以问，“你觉得自己在 选择工作上，最大的失误是什么？”答案的分析方法是一样的。 Q30“你是喜欢自己单枪匹马干工作呢，还是更愿意和同事们合作？” 类似这样的问题实际上是没有一个确定的答案的，只有我们面试官们根据 各自公司的具体情况，来判断应聘者的性格是否符合我们的要求。比如，在招 聘产品推销员的时候，对方希望能和几个人合作来做这项工作，对我们来说， 反而是一件麻烦事——难道还必须给他配上几个帮手不成？相反，如果我们在 第 37 页 共 212 页 面试一个希望尽快进入到公司的项目研发小组中去的应聘者的话，我们就必须 要求他具备良好的与同事们合作的素质了。你可以自主的选择你的朋友，但可 能无法选择你的同事。因此，适应同事并能够迅速地与之合作的能力，在类似 的研发部门是非常重要的。 我的一位面试官朋友，曾经主持过一次招聘一家出版公司生产部经理职位 的面试。我们知道，在出版公司中，生产就意味着排版印刷。因此，在生产部 中，都是一些我们平时很难接触到、动作迅速得令我们难以想象的人。所以我 的这位朋友在面试过程中也格外注意应聘者的协作能力。下面是最终胜出者对 他的这个提问的回答： “我们大家都知道，管理出版公司中的校对人员和排版人员是一件非常不容 易的事情。在以往的工作中，我总是尽自己最大的努力去告诉他们，“期限” 对于我们来说有多么重要，而“推迟”对我们来说又意味着多么重大的损失。 我毫不隐讳的指出，如果因为排版和校对人员的怠慢而搁置了工作进度，影响 了公司的效益，对于其他部门的职员来说是一种极大的不公平，他们没有理由 因为你们怠慢而蒙受同样的损失。在平时的工作中，我总是尽可能多的去和部 第 38 页 共 212 页 门中的每一位职员接触，向他们灌输时间观念，甚至把这当作是非常重要的一 门课讲给全公司职员听。当然了，分工中的公平也是非常重要的，这样会让职 员们都非常有干劲的去做他们份内的工作。” 如果我是面试官，我也会毫不犹豫的选择这个人，因为他的回答告诉了我 们，他具备许多这个生产经理的职位所要求的素质：强烈的时间观念、强烈的 时间效益观念和良好的接触并管理职员的能力。类似的，问对方“和你的上司 关系如何？”等等问题，也可能从另一个侧面了解应聘者的合作交际能力，毕 竟能和领导搞好关系也是一个不小的本领。 Q31“你通常是怎样激励你的手下的？” 其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。如果应聘者告诉了 一种“万灵丹”，我觉得你还是不相信的为好。在工作中，要接触的人形形色 色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找的是那种灵活变通的人，那 种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。 有些人总能找到工作，因此，几年下来，他换了好多工作。有些公司在聘 用这种“嬗变”人才时，是非常小心谨慎的，因为谁也不能保证自己就是他的 最后归宿。但是，那些十几年来从来就没有换过工作的人，在寻找他的么二份 第 39 页 共 212 页 工作的时候，往往也是很难成功的。这是一个很有意思的矛盾。下面来看看如 何在这两种类型的人的身上做文章。 Q32“我们在你的简历中发现，你换工作很频繁，那你如何时让我们相信 你会在这份工作上埋头苦干呢？” 身为面试官，我们明白了，公司在招聘职员这一工作上，开销往往是比较 大的。之后，公司在人员培训和相关设施的配备上还要花去一部分人力物力。 因此，多数公司是不愿意接收频繁调换工作的应聘者的，因为这会使他们上面 的努力付诸东流。但如果对方诚恳的说明了工作频繁调换的原因并且证明自己 能够将以往多元化的工作经验很好的应用到目前的这份工作当中来的话，我们 也还是可以冷静的考虑一下的。比如下面的回答： “在大学阶段，我一直认为做一个程序员该是我最合适不过的工作了。但是 在我的第一份程序员工作开始了几个月之后，我就觉得实际上我根本就不喜欢 这项工作。因此我就决定要改行。于是我抓住了一次到银行工作的机会，成为 了一名银行职员。但是片刻的快乐之后，我又一次陷入了郁闷，我还是不喜欢 这项工作。后来经过冷静的思考，我终于明白了，我真正喜欢的工作，实际上 是应用程序的开发，而不是某些职员薪金管理系统的构建。于是我开始在一家 第 40 页 共 212 页 客户端应用程序开发的公司里面做事。在那里，我学到了很多东西，不断的丰 富自己。直到最后，我才发现这家公司的规模之小，实在是无助于我的发展了 于是我来到了您的面前，来竞争这份技术部经理的工作。我想作为一个程序员 出身，我一定能够很好的和贵公司的众多顶尖的程序员们很好的合作，在我的 工作经历中，工作换了许多，但是始终没有改变的是我的求知欲望。我相信我 会在这份工作中学习到更多东西的！” 从类似这样的回答中，如果我们冷静的分析，会发现应聘者是因为不同公 司在工作方向上的细微差别而频繁换工作的。而如今他既然找到了自己真正喜 欢的东西，我们还有什么理由拒绝他呢？ Q33“你已经在原来的职位上工作了 10 年了，你能在短时间内适应我们公 司的氛围吗？” 似乎面试官就是这样的无理取闹的。对于频繁调换工作，我们怀疑他的定 性。现在对方定性十足，我们却开始怀疑他的主动精神了。其实这样的怀疑也 是有道理的，因为确实有一部分应聘者由于在一个公司里工作的时间太久，造 成思维僵化，不愿意去主动接触新鲜事物，这是很不好的。但这样的人也有他 们突出的优点：他们非常忠实于他们原来的公司，因此我们有理由相信他们也 第 41 页 共 212 页 一样会忠实于我们公司的（如果你总是怀疑对方不忘旧情的话，你的面试思路 恐怕就需要做一下调整了）。另外由于在一个公司中工作了很长一段时间，他 有机会，也有精力去观察公司内部其他部门的工作，因而能够更好的理解公司 内部各个部门协调运作的重要性。要从对方的回答中做出判断：思维僵化、主 动性差的应聘者，要果断的拒之门外，而那些忠心耿耿而又经验丰富的“老管 家”，则是我们不可多得的人才！ 在本章，我们讨论了该如何向那些已经有过工作经历的应聘者们提问。和 刚刚走出大学校园的毕业生不同，他们已经不是一张摆在我们面前的白纸了， 而是一幅初现效果图画了。这幅图画能否融入到公司的大风景中去，是我们每 个面试官要着重考虑的问题。就像一幅拼图，如果我们需要他，哪怕他只是一 块白色；如果不需要他，谁又会在乎他是一朵玫瑰呢？ 第四章 能力提问 如果面试进行到现在，可以说我们大体上已经基本了解了面前这位应聘者 的工作背景和大致的性格特征。下面，就是要进一步了解他的细节方面的东西 以确定他到底是不是竞争中的佼佼者。 第 42 页 共 212 页 Q34 这是一个系列的问题：“能谈谈最近一次你……吗？” 工作失误/正确决策 聘用职员/解雇职员 没能按时完成工作 在工作中发现了解决问题的新方法 目标定得过高/过低 抓住一次巨大的商机 为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算 其实这些问题都很类似于前面“能谈谈你自己吗？”之类的开放性问题。 这样的问题很能鼓励应聘者去表现自己，只不过这次的问题得稍微集中一点。 这个问题可以为我们下一步的提问提供参考。比如，“看来你已经明白缺乏部 门之间的协作将必然导致开销远远超出预算，而你作为领导也必然要负其中的 主要责任呢。但是你后来都做了哪些工作去改进制度，加强协作，以避免类似 事件的再次发生呢？而事实上这类事件是否真的再也没有发生过呢？”如果你 真的对这个人很感兴趣的话，你当然还可以继续关心一下他的后期工作的具体 实施细节了。但是，毕竟我们是在面试，因此，我们有理由要求对方切中要点 第 43 页 共 212 页 的回答，而不是云雾缭绕的说上一通无关的话题。有些人回答问题总是太一般 化，他的答案拿到任何问题上，拿给任何时候人去说，听起来似乎都是不错的 但在这里，我们不欢迎这样的回答。细节性的问题就是要细节性的回答，泛泛 之辞只能表明对方没有可以拿的出来的具体例子。可以适当的提醒对方，“尽 量举一些和工作相关的例子”，以避免他去大谈特谈 8 小时之外的东西。同时 要注意对方是否在夸大自己。比如公司某个项目的成功，固然有他的功劳在里 面，但是，过分的强调自己而贬低别人、压低同事和上司们在其中的作用，则 表明这位应聘者在人格上不健全。不要被应聘者口中“工作狂”、“积极主 动”、“精力充沛”之类的对自己的形容词迷惑，而要重视从对方给出的事例 中寻找答案。更不要因为对方曾经做过某某之星或是总裁而盲信，录用与否完 全看他能否在我们公司里一样发挥作用，我们不缺少总裁，缺少的是踏踏实实 的工作者。 类似的还有一个系列的问题： “当你因为……而苦恼的时候你会怎么做？” 面对一个难以解决的困难 你的下属/上司 第 44 页 共 212 页 项目进展太慢 自己筋疲力尽 总之就是在你初步了解应聘者之后，可以用上面的一系列问题来加深对他 细节方面的了解，当然，上面这些问题似乎还是有一些泛泛，而且还和上面的 问题有重复之嫌，那么我们来看看下面的问题吧。 Q35“你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能使你更快的被提升？” 这个问题，当然是要看看对方是否愿意花大力气，去学习一些和我们目前 招聘的职位有关的知识了。如果你碰到的是一个比较聪明的应聘者，他会毫不 犹豫的告诉你：“为了更好的在贵公司的销售部门工作，我觉得我还很需要补 充一些关于市场营销方面的知识。”如果你得到的是类似我觉得我在网前的握 拍技术还有待提高的答案的话，我们还能说什么呢？“门口在那边，祝你好 运！” Q36“你的上司们往往都在哪些方面对你不满意？” 你可能会不止一次的向对方提了这个问题的变形，比如前面的“你觉得自 己最大的不足是什么？”“你觉得自己最大的失败是什么？”等等，而且我也 建议面试官们这们做。因为，对比这几次对方的回答和他的简历，我们可以看 第 45 页 共 212 页 出对方空间是否对我们说了实话。有些人的几次回答不能自圆其说，这似乎就 不太好了。至于这个问题最基本的用意，我们在前面已经讨论过了，这里不在 赘述。 Q37“你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗？” 这其实是应聘者表现自己创新能力的一个非常好的机会。而且，这个问题 也不是只有部门经理之类的职位才有资格回答的。我们希望普通的职员，能在 自己的本职工作中，发现工作的新方法、新思路。其实只要有这个意愿，谁都 可以有一些小发明、小创新的。如果对方的这个创新，在当时确实为公司带来 了利润的话，那就更好了，这说明这个应聘者的市场目光也是很敏锐的。同样 我们还可以问对方，“你觉得你先前的工作的公司在哪些方面加以改进，就会 获取更大的利润。”如果他告诉你，“我觉得当时我们很应该扩大我们的生产 线，应该至少扩大到原来的生产能呼的两倍，以规模经济的优势占领市场。但 当时我们的资金实在是有限，所以失去了这个大好的机会。”这就表明他是一 个非常善于观察市场的人，他敏锐的市场目光应该会帮助我们的公司抓住一些 大的商机。 Q38“你曾经主管过公司的预算吗？你觉得你是否适合这项工作？” 第 46 页 共 212 页 其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职 位上，预算的思想都是必要的。我们期待下面的回答：“实际上我没有做过任 何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班，去学习如何更好的使用 Excel 电子表格软件。”这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他， 举出一些具体的例子来说明问题。 Q39“你曾经解雇过你的职员吗？” 其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此， 一般的应聘者会尽量回避正面回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和 态度。比如下面的回答：“当然，我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作任 务的职员。实际上在我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次了， 但是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选 择了。作为一个部门经理，我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但 实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子的，做出解雇的决定也是不得已 的。” 也许真的有人从来没有过解雇人的经历，他会告诉你： “我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是 第 47 页 共 212 页 解雇，部门经理都不能擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做 才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内部创造一种平等的氛围。” 这两个回答，都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，而且我们也能看 出，他们的做法是冷静的，这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的 那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合适的职员的话，他的冲动 就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。 “你曾经聘用过人吗？为什么你会选择他们？”下面是期望的回答： “是的，我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作 中不断的观察，公司内部的哪些职员也比较适合我部门里的工作。我觉得，一 个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就具备了这个职位所要求的一切 素质。只要他们的热情，他们会在日后的工作中很好地学习。因此，态度是最 重要的。” 这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示 我们什么呢？哦，他应该在说自己吧！ “迄今为止，我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘 职员的时候我都会在场，因此面试官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这 第 48 页 共 212 页 时候我就会认真的考虑，对方是否具备良好团队工作的素质，因为我觉得这才 是一个人最重要的素质。”他在毫不回避事实的同时，也告诉了我他的人才价 值观。总之从这些回答中，我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。 能听出“弦外之音”的面试官，才是一个合格的面试官。 在你的面试历程中，难免会碰到一些高级人才，比如身为面试官
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人才招聘甄选工具之职业兴趣测试-职业性格测验量表
职业性格测验量表 有关性格的自测量表很多，而最著名的是美国心理学家卡特尔编制的 16 种人格因素测验。 卡特尔 16 种性格因素测验从乐群性，智慧性，稳定性，影响性，活泼性，有恒性，交际 性，情感性，怀疑性，想象性，世故性，忧虑性，变革性，独立性，自律性，紧张性 16 个相对独立的性格维度对人进行评价，能够较全面地反映人的性格特点，该测验共由 187 道题组成，在职业指导及人员选拔领域被广泛运用。以下为卡特尔 16 种性格因素测验的 测试题及评分标准。 本测试包括一些有关个人生活情形的问题，每个人对这些问题会有不同的看法，每个人 的回答也就自然会有所不同。因而对问题如何回答，不存在“对”与“不对”之分，只是 表明您对这些问题的态度。请您尽量表达您个人的意见，不要有所顾忌。 （测验题） 每一个问题都有三个被选项，但您对每个问题只能选择一个项目。请尽量少选中性答案。 每个问题都要回答。务必请您根据自己的实际情况回答。对每个问题不要过多考虑，请尽 快回答。 我很明了本测试的说明： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 我对本测试的每一个问题，都能做到诚实地回答： （A）是的 （B）不一定 （C）不同意 如果我有机会的话，我愿意： （A）到一个繁华的城市去旅行 (B)介于（A）,(C)之间 （C）浏览清静的山区 我有能力应付各种困难： （A）是的 （B）不一定 (C) 不是的 即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安： （A）是的 （B）不一定 （C） 不是的 我总是不敢大胆批评别人的言行： （A）是的 （B）有时如此 （C）不是的 我的思想似乎： （A）比较先进 （B）一般 （C）比较保守 我不擅长说笑话，讲有趣的事： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 9．当我见到邻居或新友争吵时，我总是： （A）任其自己解决 （B）介于（A）,(C)之间 （C） 予以劝解 10.在群众集会时，我： （A）谈吐自如 （B）介于（A）,(C)之间 （C）保持沉默 11.我愿意作一个： （A）建筑工程师 （B）不确定 (C)社会科学研究者 12.阅读时，我喜欢选读： （A）自然科学书籍 （B）不确定 (C)政治理论书籍 13.我认为很多人都有些心里不正常，只是他们不愿承认： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 14.我希望我的爱人擅长交际，无须具有文艺才能： （A）是的 （B） 不一定 (C)不是的 15.对于性情急躁，`爱发脾气的人，我仍能以礼相待： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 16.受人侍奉时我常常局促不安： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 17.在从事体力或脑力劳动之后，我总是需要有别人更多的休息时间，才能保持工作效率： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 18.半夜醒来，我常常为种种不安而不能入睡： （A）常常如此 （B）有时如此 (C)极少如此 19.事情进行的不顺利时，我常常急得涕泪交流： （A）常常如此 （B）有时如此 (C)极少如此 20.我以为只要双方同意可离婚，可以不受传统观念的束缚： （A）是的 （B） 介于（A）,(C)之间 (C)不是的 21.我对人或物的兴趣都很容易改变： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 22.工作中，我愿意： （A）和别人合作 （B）不确定 (C)自己单独进行 23.我常常无缘无故的自言自语： （A）常常如此 （B）偶尔如此 (C)从不如此 24.无论是工作，饮食或外出游览，我总是： （A）匆匆忙忙不能尽兴 （B）介于（A）,(C)之间 (C)从容不迫 25.又使我怀疑别人是否对我的言行真正有兴趣： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 26.如果我在工厂里工作，我愿做： （A）技术科的工作 （B）介于（A）,(C)之间 (C) 宣传科的工作 27.在阅读时我愿阅读： （A）有关太空旅行的书籍 （B）不太确定 (C)有关家庭教育的书籍 28.本题后面列出三个单词，那个与其他两个单词不同类 （A）狗 （B）石头 (C)牛 29.如果我能到一个新的环境，我要： （A）把生活安排的和从前不一样 （B）不确定 (C)和从前不一 样 30.在一生中，我总觉得我能达到我所预期的目标： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 31.当我说谎时总觉得内心羞愧不敢正视对方： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 32.假使我手里拿着一颗装着子弹的手枪，我必须把子弹拿出来才能安心： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 33.多数人认为我是一个说话风趣的人： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 34.如果人们知道我内心的成见，他们会大吃一惊： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 35.在公共场合，如果我突然成为大家注意的中心，就会感到局促不安 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 36.我总喜欢参加规模庞大的晚会或集会： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 37.在学科中，我喜欢： （A）音乐 （B）不一定 (C)手工劳动 38.我常常怀疑那些出乎我意料的对我过于友善的人的动机是否诚实 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 39.我愿意把我的生活安排得像一个： （A）艺术家 （B）不确定 (C)会计师 40.我认为目前所需要的是： （A）多出现一些改造世界的理想家 （B）不确定 (C)脚踏实地的实干家 41.有时候我觉得我需要剧烈的体力劳动： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 42.我愿意跟有教养的人来往而不愿意同粗鲁的人交往： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 43.在处理一些必须凭借智慧的事务中： (A)我的亲人表现的比一般人差 （B）普通 （C）我的亲人表现的超人一等 44 当领导召见我时，我： （A）觉得可以趁机提出建议 （B）介于（A）,(C)之间 (C)总怀疑自己做错事 45.如果待遇优厚，我愿意做护理精神病人的工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 46.读报时，我喜欢读： （A）当今世界的基本问题 （B）介于（A）,(C)之间 (C)地方新闻 47.在接受困难任务时，我总是： （A）有独立完成的信心 （B）不确定 (C)希望有别人帮助和指导 48.在游览时，我宁愿观看一个画家的写生，也不愿听大家的辩论： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 49.我的神经脆弱，稍有点刺激就会战栗： （A）时常如此 （B）有时如此 (C)从不如此 50.早晨起来，常常感到疲乏不堪： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 51.如果待遇相同，我愿选做： （A）森林管理员 （B）不一定 (C)中小学教员 52.每逢过年过节或亲友结婚时，我： （A）喜欢赠送礼品 （ B）不太确定 (C)不愿相互送礼 53.本题后列有三个数字，那个数字与其他两个数字不同类： （A）5 （B）2 (C)7 54.猫和鱼就像牛和： （A）牛奶 （B）木材 (C)盐 55.我在小学时敬佩的老师，到现在仍然值得我敬佩： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 56.我觉得我确实有一些别人所不及的优良品质： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 57.根据我的能力，即使让我做一些平凡的工作，我也会安心的： （A）是的 （B）不太确定 (C)不是的 58.我喜欢看电影或参加其他娱乐活动的次数： （A）比一般人多 （B）和一般人相同 (C)比一般人少 59.我喜欢从事需要精密技术的工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 60.在有威望有地位的人面前，我总是较为居促谨慎： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 61.对于我来说在大众面前眼见或表演，是一件难事： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 62.我愿意： （A）指挥几个人工作 （B）不确定 (C)和同志们一起工作 63.即使我做了一件让别人笑话的事，我也能坦然处之： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 64.我认为没有人会幸灾乐祸的希望我遇到困难： （A）是的 （B）不确定 (C)不是的 65.一个人应该考虑人生的真正意义： （A）是的 （B）不确定 (C)不是的 67.当我非常高兴时，总有一种“好景不长”的感受： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 68.在一般困难情境中，我总能保持乐观： （A）是的 （B）不一定 （C） 不是的 69.迁居是一件极不愉快的事： (A)是的 (B)介于（A）,(C)之间 （C）不是的 70.在年轻的时候，当我和父母的意见不同时： （A）保留自己的意见 （B）介于（A）,(C)之间 （C）接受父母的意见 71.我希望把我的家庭： （A）建设成适合自身活动和娱乐的地方 （B）介于（A）,(C)之间 （C）成为邻里交往活动的一部分 72.我解决问题时，多借助于： （A）个人独立思考 （B）介于（A）,(C)之间 （C）和别人互相讨论 73.在需要当机立断时，我总是： （A）镇静地运用理智 （B）介于（A），（C）之间 （C）常常紧张兴奋 74.最近在一两件事情上，我觉得我是无辜受累的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 75.我善于控制我的表情： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 76.如果待遇相同，我愿做一个： （A）化学研究工作者 （B）不确定 （C）旅行社经理 77.以“惊讶”与“新奇”搭配为例，认为“惧怕”与（ ）搭配： （A）勇敢 （B）焦虑 （C）恐怖 78.本题后面列出三个分数，哪一个数与其他两个分数不同类： （A）3/7 （B）3/9 (C)3/11 79.不知为什么，有些人总是回避或冷淡我： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 80.我虽然好意待人，但常常得不到好报： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 81.我不喜欢争强好胜的人： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 82.和一般人相比，我的朋友的确太少： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 83.不在万不得已的情况下，我总是回避参加应酬性的活动： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 84.我认为对领导逢迎得当比工作表现更重要： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 85.参加竞赛时，我总是着重在竞赛的活动，而不计较其成败： （A）总是如此 （B）一般如此 （C）偶然如此 86.按照我个人的意愿，我希望做的工作是： （A）有固定而可靠的工资收入 （B）介于（A）,(C)之间 （C）工资高低应随我的工 作表现而随时调整 87.我愿意阅读： （A）军事与政治的实事记载 （B）不一定 （C）富有情感的幻想的作品 88.我认为有许多人之所以不敢犯罪，其主要原因是怕被惩罚： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 89.我的父母从来不严格要求我事事顺从： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 90.“百折不挠，再接再厉”的精神常常被人们所忽略： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 91.当有人对我发火时，我总是： （A）设法使他镇静下来 （B）不太确定 （C）自己也会发起火来 92.我希望人们都要友好相处： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 93.不论是在极高的屋顶上，还是在极深的隧道中，我很少感到胆怯不安： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 94.只要没有过错，不管别人怎么说，我总能心安理得： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 95.我认为凡是无法用理智来解决的问题，有时就不得不靠强权处理： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 96.我在年轻的时候，和异性朋友交往： 97.我在社团活动中，是一个活跃分子： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 98.在人声嘈杂中，我仍能不受干扰，专心工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 99.在某些心境下，我常常因为困惑陷入空想而将工作搁置下来： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 100.我很少用难堪的语言去刺伤别人的感情： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 101.如果让我选择，我宁愿选做： （A）列车员 （B）不确定 （C）描图员 102.“理不胜词”的意思是： （A）理不如词 (B)理多而词少 （C）词藻华丽而理不足 103.以“铁锹”与“挖掘”搭配为例，我认为“刀子”与（ ）搭配： （A）琢磨 （B）切割 （C）铲除 104.我在大街上，常常避开我所不愿意打招呼的人： （A）极不如此 （B）偶然如此 （C）有时如此 105.当我聚精会神的听音乐时，假使有人在旁边高谈阔论： （A）我仍能专心听音乐 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不能专心而感到恼怒 106.在课堂上，如果我的意见与老师不同，我常常： （A）保持沉默 （B）不一定 （C）表明自己的看法 107.我单独跟异性谈话时，总显得不自然： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 108.我在待人接物方面，的确不太成功： （A）是的 （B）不完全这样 （C）不是的 109 每当作一件困难工作时，我总是：． （A）预先做好准备 （B）介于（A）,（C）之间 （C）相信到时候总会有办法解决的 110 在我结交朋友中，男女各占一半．： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 111．我在结交朋友方面： （A）结识很多的人 （B）不一定 （C）维持几个深交的朋友 112.我愿意作一个社会科学家，而不愿作一个机械工程是： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 113.如果我发现别人的缺点，我常常不顾一切的提出指责： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 114.我喜欢设法影响和我一起工作的通知，是他们能协助我所计划的目的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 115.我喜欢做音乐，或跳舞，或新闻采访等工作： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 116.当人们表扬我的时候，我总觉得羞愧窘促： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 117.我认为一个国家最需要解决的问题是： （A）政治问题 （B）不太确定 （C）道德问题 118.有时我会无故的产生一种面临大祸的恐惧： （A）是的 （B）有时如此 （C）不是的 119.我在童年时，害怕黑暗的次数： （A）很多 （B）不太多 （C）几乎没有 120.在闲暇的时候，我喜欢： （A）看一部历史性的探险小说 （B）不一定 （C）读一本科学性的幻想小说 121.当人们批评我古怪不正常时，我： （A）非常气恼 （B）有些气恼 （C）无所谓 122.当来到一个新城市里找地址时，我常常： （A）找人问路 （B）介于（A）,(C)之间 （C）参考地图 123.当朋友声明她要在家休息时，我总是设法怂恿她同我一起到外面去玩： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 124.在就寝时，我常常： （A）不易入睡 （B）介于（A）,(C)之间 （C）极易入睡 125.有人烦扰我时，我： （A）能不露声色 （B）介于（A）,(C)之间 （C）总要说给别人听，以泄愤怒 126.如果待遇相同，我愿做一个： （A）律师 （B）不确定 （C）航海员 127.“时间变成了永恒”这是比喻： （A）时间过得快 （B）忘了时间 （C）光阴一去不复返 128.本题后的哪一项应接在“╳0000╳╳00╳╳╳”的后面 （A）╳0╳ (B)00╳ (C)0╳╳ 129.我不论到什么地方，都能清楚的辨别方向： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 130.我热爱我所学的专业和所从事的工作： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 131.如果我急于想借朋友的东西，而朋友又不在家时，我认为不告而取也没有关系： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 132.我喜欢给朋友讲述一些我个人有趣的经历： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 133.我宁愿做一个： （A）演员 （B）不确定 （C）建筑师 134.业余时间，我总是做好安排，不使时间浪费： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 135.在和别人交往中，我常常会无缘无故的产生一种自卑感： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 136.和不熟识的人交谈，对我来说： （A）毫不困难 （B）介于（A）,(C)之间 （C）是一件难事 137.我所喜欢的音乐是： （A）轻松活泼的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）富有感情的 138.我爱想入非非： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 139.我认为未来二十年的世界局势，定将好转： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 140.在童年时，我喜欢阅读： 神话幻想故事 （B）不确定 （C）战争故事 141.我向来对机械，汽车等发生兴趣 （A）是的 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 142.即使让我做一个缓刑释放的罪犯的管理人，我也会把工作搞得很好： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 143.我仅仅被认为是一个能够苦干而稍有成就的人而已 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 144.就是在不顺利的情况下，我仍能保持精神振奋： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 145.我认为节制生育是解决经济与和平问题的重要条件： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 146.在工作中，我喜欢独自筹划，不愿受别人干涉： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 147.尽管有的同志和我的意见不和，但仍能跟她搞好团结： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 148.我在工作和学习上，总是使自己不粗心大意，不忽略细节： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 149.在和人争辩或险遭事故后，我常常表现出震颤，筋疲力尽，不能安心工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 150.未经医生处方，我是从不乱吃药的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 151.根据我个人的兴趣，我愿意参加： （A）摄影组织活动 （B）不确定 （C）文娱队活动 152.以星火与燎原搭配为例，我认为姑息与（ ）搭配： （A）同情 （B）养奸 （C）纵容 153.“钟表”与“时间”的关系犹如“裁缝”与（ ）的关系： （A）服装 （B）剪刀 （C）布料 154.生动的梦境，常常干扰我的睡眠： （A）经常如此 （B）偶然如此 （C）从不如此 155.我爱打抱不平： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 156.如果我要到一个新城市，我将要： （A）到处闲逛 （B）不确定 （C）避免去不安全的地方 157.我爱穿朴素的衣服，不愿穿华丽的服装： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 158.我认为安静的娱乐远远胜过热闹的宴会： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 159.我明知自己有缺点，但不愿接受别人的批评： （A）偶然如此 （B）极少如此 （C）从不如此 160.我总是把“是，非，善，恶”作为处理问题的原则： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 161.当我工作时，我不喜欢有人许多人在旁边参观： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 162.我认为，侮辱那些即使有错误但有文化教养的人，如医生，教师等也是不应该的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 163.在各种课程中，我喜欢： （A）语文 （B）不确定 （C）数学 164.那些自以为是，道貌岸然的人使我生气： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 165.和循规蹈矩的人交谈： （A）很有兴趣，并有所获的 （B）介于（A）,(C)之间 C）他们的思想简单，使我太厌烦 166.我喜欢： 有几个有时对我很苛求但富有感情的朋友 介于（A）,(C)之间 不受别人的干扰 167.如果征求我的意见，我赞同： 切实制止精神病患者和智能低下的人生育 不确定 （C）杀人犯必须判处死刑 168.有时我会无缘无故的感到沮丧，痛哭： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 169.当和立场相反的人争辩时，我主张： （A）尽量找出基本概念的差异 （B）不一定 （C）彼此让步 170.我一向重感情而不重理智，因而我的观点常常动摇不定： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 171.我的学习多赖于： （A）阅读书刊 （B）介于（A）,（C）之间 （C）参加集体讨论 172.我宁愿选择一个工资较高的工作，不在乎是否有保障，而不愿做工资低固定工作 （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 173.在参加讨论时，我总是能把握自己的立场： （A）经常如此 （B）一般如此 （C）必要时才如此 174.我常常被一些无所谓的小事所烦扰： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 175.我宁愿住在嘈杂的闹市区，而不愿住在僻静的地区： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 176.下列工作如果任我挑选的话，我愿做： （A）少先队辅导员 （B）不太确定 （C）修表工作 177.一人（ ）事，人人受累： （A）偾 （B）愤 （C）喷 178.望子成龙的家长往往（ ）苗助长： （A）揠 （B）堰 （C）偃 179.气候的变化并不影响我的情绪： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 180．因为我对一切问题都有一些见解，所以大家都认为我是一个有头脑的人： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 181.我讲话的声音： （A）洪亮 （B）介于（A）,(C)之间 （C）低沉 182.一班人都认为我是一个活跃热情的人： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 183.我喜欢做出差机会较多的工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 184.我做事严格，力求把事情办得尽善尽美： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 185.在取回或归还所借的东西时，我总是仔细检查，看是否保持原样： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 186.我通常是精力充沛，忙碌多事： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 187.我确信我没有遗漏或漫不经心回答上面的任何问题： （A）是的 （B）不确定 （C）不是的 （计分方法） 原始分 本项测验共包括对 16 种性格因素的测评，以下是各项性格因素所包括的测试题. A:3 .26.27.51.52.76.101.126.151.176. B:28.53.54.77.78.102.103.127.128.152.153.177.178.180. C:4.5.29.30.55.79.80.104.105.129.130.154.179. E:6.7.31.32.56.57.81.106.131.155.156.180.181. F:8.33.58.82.83.107.108.132.133.157.158.182.183 G:9.34.59.84.109.134.159.160.184.185 H:10.35.36.60.61.85.86.110.111.135.136.161.186. I:11.12.37.62.87.112.137.138.162.163. L:13.38.63.64.88.89.113.114.139.164 M:14.15.39.40.65.90.91.115.116.140.141.165.166 N:16.17.41.42.66.67.92.117.142.167 O:18.19.43.44.68.69.93.94.118.119.143.144.168. Q1:20.21.45.46.70.95.120.145.169.170 Q2:22.47.71.72.96.97.121.122.146.171 Q3:23.24.48.73.98.123.147.148.172.173 Q4:25.49.50.74.75.99.100.124.125.149.150.174.175 将每项因素所包括的测试题得分加起来，就是该项性格因素的原始得分 具体每题的计分方法如下： 下列题凡是选以下对应的选项加 1 分，否则得 0 分： 28.B 53.B 54.B 77.C 78.B 102.C 103.B 127.C 128.B 152.B 153.C 178.A (2)下列每题凡是选 B 均加 1 分，选一下对应的选项加 2 分，否则得 0 分 3.A 4.A 5.C 6.C 7.A 8.C 9.C 10.A 11.C 12.C 13.A 14.C 15.C 17.A 18.A 19.C 20.A 21.A 22.C 23.C 24.C 25.A 26.C 27.C 29.C 30.A 31.C 32.C 33.A 34.C 35.C 36.A 37.A 38.A 39.A 40.A 42.A 43.A 44.C 45.C 46.A 47.A 48.A 49.A 50.A 51.C 52.A 55.A 57.C 58.A 598.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.C 65.A 66.C 67.C 68.C 70.A 71.A 72.A 73.A 74.A 75.C 76.C 77.C 78.C 79.C 80.C 81.C 82.C 83.C 84.C 85.C 86.C 87.C 88.A 89.C 91.A 92.C 93.C 94.C 95.C 96.C 97.C 98.A 99.A 100.A 101.A 103.A 104.A 105.A 106.C 107.A 108.A 109.A 110.A 111.A 112.A 114.A 115.A 116.A 117.A 118.A 119.A 120.C 121.C 122.C 123.C 125.C 126.A 129.A 130.A 131.A 132.A 133.A 134.A 135.C 136.A 138.A 139.C 140.A 141.C 142.A 143.A 144.C 145.A 146.A 147.A 149.A 150.A 151.C 154.C 155.A 156.A 157.C 158.C 159.C 160.A 162.C 163.A 164.A 165.C 166.C 167.A 168.A 169.A 170.C 171.A 173.A 174.A 175.C 176.A 179.A 180.A 181.A 182.A 183.A 184.A 186.A 第 1.2.187.题不计分。 2.标准分换算 在统计出各项性格因素的原始分之后，可对应下表换算成标准分。 177.A 16.C 41.C 56.A 69.A 90.C 102.A 113.A 124.A 137.C 148.A 161.C 172.C 185.A 因素 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 因 素 平均 分 标准 差 A 01 23 45 6 7-8 9-11 1213 14 1516 1720 A 9.06 3.40 B 03 4 5 6 7 8 9 10 11 1213 B 7.65 1.60 05 67 89 1011 1213 1416 1718 1920 2122 2326 C 14.0 8 4.11 E 02 34 5 6-7 8-9 1012 1314 1516 1718 1926 E 9.82 3.50 F 03 4 56 7 8-9 1012 1314 1516 1718 1926 F 10.6 9 3.84 G 05 67 89 10 1112 1314 1516 17 18 1920 G 1.69 2.85 H 01 2 3 4-6 7-8 9-11 1214 1516 1719 2026 H 8.76 4.95 I 05 6 78 9 1011 1213 14 1516 17 1819 I 11.4 2 2.87 L 03 45 6 7-8 9-10 1112 13 1415 16 1720 L 10.2 5 3.05 M 05 67 89 1011 1213 1415 1617 1819 20 2126 M 13.2 7 3.39 N 02 3 4 5-6 7-8 9-10 11 1213 14 1520 N 8.21 2.67 O 02 34 56 7-8 9-10 1112 1314 1516 1718 1926 O 10.4 2 3.79 Q1 04 5 67 8 9-10 1112 13 14 15 1620 Q1 10.1 5 2.54 Q2 05 67 8 9-10 1112 1314 15 1617 18 1920 Q2 12.2 6 2.88 Q3 04 56 78 9-10 1112 1314 15 1617 18 1920 Q3 12.2 1 3.41 Q4 02 34 56 7-7 9-11 1214 1516 1719 2031 2226 Q4 11.4 6 4.79 标准 分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 C （结果说明） 以下是每项性格因素不同得分者的特征，每项因素得分在 8 分以上者为高分，3 分以下者 为低分。测试者在各项因素上得分不同，其适宜的职业也不同。请综合参考各项因素测评 结果，再总体权衡你自身的性格适宜哪些类型的职业。 因素 A-----乐群性 低分数的特征(以下统称低)：建模，孤独，冷漠。标准分低于 3 者通常固执，对人冷漠， 落落寡合，喜欢吹毛求疵，宁愿独自工作，对事而不对人，不轻易放弃自己的主见，为人 做事的标准常常很高。严谨而不苟且。 高分数的特征（以下统称高）：外向，热情，乐群。标准分高过 8 者，通常和蔼可亲，与 人相处，合作与适应的能力特强。喜欢和别人共同工作，参加或组织各种社团活动，不斤 斤计较，容易接受别人的批评。萍水相逢也可以一见如故。 教师和推销员多系高 A，而物理学家和电机工程师则多系低 A。前者需要时时应付人与人 之间的复杂情绪或行为问题，而仍然能够保证其乐观的态度。后者则必须极端的冷静严肃 与正确才能圆满地完成任务。 因素 B-------智慧性 低：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。低者通常对学习与了解能力不强，不能“举 一隅而以三隅反”。迟钝的原因可能由于情绪不稳定，心理病态或失常所致。 高：聪明，富有才识，善于抽象思考。高者通常学习能力强，思考敏捷正确，教育，文化 水准高，个人心身状态健康。机警者多有高 B，高 B 反映心理机能的正常。 专业训练需要高 B，但从事例行职务的人如大资源，电话生，家庭主妇等，则因高 B 而对 例行琐务发生厌恶，不能久安其职。 因素 C------稳定性 低：情绪激动，易生烦恼。低者通常不能以“逆来顺受”的态度，应付生活上所遭遇的阻 扰和挫折，容易受环境的支配，而心神动摇不定。不能面对现实，时时会暴躁不安，心身 疲乏，甚至于失眠，噩梦，恐怖等症象。所有神经病人和精神病人都属低 C. 高：情绪稳定而成熟，能面对现实。高者通常以沉着的态度应付现实各项问题。行动充满 魄力。能振奋勇气，维持团队的精神。有时高 C 也可能由于不能彻底解决许多生活难题， 而不得不自我宽解。 教师，机器工程师，推销员，救火队队员等，凡需要应付日常生活各种难题者应有高 C。 但是凡能随心所欲，安排自己工作进度的人，如作家，邮差或清道工等，则虽系低 C，尚 无大碍。 因素 E-------影响性 低：谦逊，顺从，通融，恭顺。低者通常行为温顺，迎合别人的意旨，也可能因为希望可 遇而不可求，即使处在十全十美的境地，而有“事事不如人”之感，许多精神病人都有这 样消极的心情。 高：好强固执，独立积极。高者通常自视甚高，自以为是。可能非常地武断，而时常驾驭 不及他的人和反抗权势者。 一般的，领袖以及有地位有成就的人多属高 E。救火队员和航空飞行员的因素 E 高。男人 较女人高。 因素 F---------活泼性 低：严肃，谨慎，冷静，寡言。低者通常行动拘禁，内省而不轻易发言，较消极，忧郁。 有时候可能过分深思熟虑，又近乎骄傲自满。在职责上，他常是认真而可靠的工作人员。 高：轻松兴奋，随遇而安。高者通常活泼，愉快，健谈，对人对事热心而富有感情。但是 有时也可能会冲动，以致行为变化莫测。 行政主管人员多有高 F。竞选人必有高 F,才能够获得选民的爱戴，实验技术人员则不必有 高 F。 因素 G---------有恒性 低：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。低者通常缺乏较高的目标和理想，对于人群及社会 没有绝对的责任感，甚至于有时不惜执法犯法，不择手段已达到某一目的。但他常能有效 的解决实际问题，而无须浪费时间和精力。 高：持恒负责，做事尽职。高者通常细心周到，有始有终。是非善恶是他的行为指针。所 结交的朋友多是努力苦干的人，而不十分欣赏诙谐有趣的人。 各种社团组织的领袖需要高 G。业务管理和警察具有极高的因素 G。任性纵欲，放火杀人 的罪犯，因素 G 极低。 因素 H----------交际性 低：畏怯退缩，缺乏自信心。低者通常在人群中羞怯。有不自然的姿态，有强烈的自卑感 拙于发言，更不愿和陌生人交谈。凡是采取观望的态度，有时由于过分的自我意识而忽视 了社会环境中的重要事物与活动。 高：冒险敢为，少有顾忌。高者通常不掩饰，不畏缩，有敢做敢为的精神，使他能经历艰 辛而保持刚毅的一例。有时可能太粗心大意，忽视细节，遭受无谓的打击与挫折。可能无 聊多事，喜欢向异性殷勤卖力。 因素 H 常随年龄而增强。救火队队员和飞行员有高 H，事物员多是低 H。团队领导人必具 有高 H。 因素 I-------情感性 低：理智的，着重现实，自恃其力。低者唱常以客观，坚强，独立的态度处理当前的问题 重视文化修养，可能过分冷酷无情。 高：敏感，感情用事。高者通常心肠软，易受感动，较女性化，爱好艺术，富于幻想。有 时过分不切实际，缺乏耐心和恒心，不喜欢接近粗俗的人和做笨重的工作。在团体活动中 不着实际的看法与行为常常减低了团队的工作效率。 室内设计师，音乐家，艺人，女人属高 I，而工程师，外科医生，统计师等则多低 I. 因素 L--------怀疑性 低：信赖随和，易与人相处。低者通常无猜忌，不与人角逐竞争，顺应合作，善于体贴人。 高：怀疑，刚愎，固执己见。高者通常怀疑，不信任别人，与人相处，常常斤斤计较，不 顾及到别人的利益。 在团体活动中，低 L 是以团体福利为前提的忠实分子，因素 L 过分高者常常成事不足，败 事有余。工程师，机工，精神病护理员多是低 L，而行政人员和警察常是高 L. 因素 M----------想象性 低：现实，合乎成规，力求妥善合力。低者通常先要斟酌现实条件，而后决定取舍，不鲁 莽从事。在紧要关头时，也能保持镇静，有时可能过分重视现实，为人索然寡趣。 高：幻想的，狂放不羁。高者通常忽视生活的细节，只以本身的动机，当时兴趣等主观因 素为行为的出发点。可能富有创造力，有时也过分不务实际，近乎冲动。因而容易被人误 解及奚落。 艺术家，作者及从事研究者多有高 M。低 M 多选择需要实际，机警，脚踏实地的工作。 因素 N------------世故性 低：坦白，直率，天真。低者通常思想简单，感情用事。与人无争，与世无杵，自许，心 满意足。但有时显得幼稚，粗鲁，笨拙，似乎缺乏教养。 高：精明能干，世故。高者通常处事老练，行为得体。能冷静地分析一切，近乎狡猾。对 于一切事物的看法是理智的，客观的。 科学家，工程师，飞行员多是高 N，牧师神父，护士等多是低 N，牧师的因素 N 不应太高， 低 N 使他不苛求责难，能容忍同情信徒的缺点。 因素 O------------忧虑性 低：乐群，沉着，有自信心。低者通常有信心，不轻易动摇，信任自己有应付问题的能力 有安全感，能适应世俗。有时因为缺乏同情，而引发别人的反感与恶意。 高：忧虑抑郁，烦恼自扰。高者通常觉得世道艰辛，人生不如意事常八九，甚至沮丧悲观 时时有患得患失之感。自觉不容于人，也缺乏和人接近的勇气。各种神经病和精神病人都 有高 O。 年老的女招待，低级办事员，以及终生碌碌未尽如意的作家，编辑人等有高 O。职业运动 员，电机工，救火队员，护士等多是低 O。 因素 Q1------------变革性 低：保守的，尊重传统观念与行为标准。低者通常无条件地接受社会中许多相沿已久而有 权威性的见解，不愿常是探求新的境界。常常激烈的反对新思想以及一切新的变动。在政 治与宗教信仰上，墨守成规，可能被称为老顽固或时代的落伍者。 高：自由的，批评激进，不拘泥现实。高者通常喜欢考验一切现有的理论与实施，而予以 新的评价，不轻易判断是非，企图了解较前卫的思想与行为。可能广见多闻。愿意充实自 己的生活经验。 行政主管人，前卫的政治家，科学家都必须具有高 Q1，护士，牧师神父与许多为首高深 教育的技工等则多有低 Q1，神经病人的因素 Q1 也比较低。 因素 Q2----------独立性 低：依赖，随群附和。低者通常宁欲与人共同工作，而不愿独立孤行。常常放弃个人的主 见而附和取得别人的好感，需要团体的支持以维持其自信心，却并非真正的乐群者。 高：自立自强，当机立断。高者通常能够自作主张，独自完成自己的工作计划，不依赖别 人，也不受社会舆论的约束，同样也无意控制或支配别人，不嫌恶人，但是也不需要别人 的好感。 科学家，行政主管人等多有高 Q2，低 Q2 者不能胜任需要随机应变能力的职务。 因素 Q3----------自律性 低：矛盾冲突，不顾答题。低者通常既不能克制自己，又不能尊重礼俗，更不愿考虑别人 的需要，充满矛盾却无法解决。生活适应有问题者多低 Q3. 高：知己知彼，自律谨严。高者通常言行一致，能够合理的支配自己的感情行动。为人处 世，总能保持其自尊心，赢得别人的尊重，有时却不免太固执己见。 高 Q3 者多具有领袖能力的才干，主管人，电机工和生产部门的成功也需要高 Q3。 因素 Q4----------紧张性 低：心平气和，闲散宁静，低者通常知足常乐，保持内心的平衡。也可能过分疏懒，缺乏 进取心。 高：紧张闲扰，激动挣扎。高者通常缺乏耐心，心神不安，态度兴奋。时常感觉疲乏，又 无法彻底摆脱以求宁静。在社群中，他对人与事都缺乏信心。每日生活战战兢兢，而不能 自给。 未能在生活或职业中发挥本身才智潜能的人多具有高 Q4，如餐店招待，家庭主妇，缺乏 生活保障的作业等。
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人才招聘甄选工具之名企试题-管理类职位笔试题及答案
应聘测试题 考试目的：选择适合公司的人才 应试资格要求：大专及以上学历 考试时间：30 分钟 考试规则：答案直接写在试卷上 应聘职位： 应聘人姓名： 应聘部门： 答题日期： 一、心理测试（请不要仔细考虑，从直觉出发选择答案） 1．一进电车，对面的异性便开始盯你，为什么？请选择你所想到的答案。（ A. 因为你的衣服有些乱了 B. 对你有意思，想向你搭讪 C. 大概和你曾经在某处见过面 2．灰姑娘的故事中，你对哪一段印象最深刻？（ ） A.灰姑娘试穿玻璃鞋，刚好合适 B.舞会中灰姑娘与王子婆娑起舞 C.灰姑娘乘坐南瓜车前往皇宫 D.仙女施法力，让灰姑娘顿时换上漂亮的新衣 3．下面四种灾难，哪种最令你胆颤心惊？（ ） A.地震 B.台风 C.火灾 D.水患 ） 4. 假设你走向一个熟睡的婴儿时，他忽然睁开眼睛，你认为接着他会有什么反应？（ A.哭 B.笑 C.闭上眼睛继续睡觉 D.咳嗽 5. 如果另一半临终前要送你最后一样礼物，你希望是什么？（ ） A.一笔金钱 B.一个秘密 C.一栋房子 D.一本日记 三、问答 （1）你为何申请这项工作或岗位? （2）你认为自己应聘此职位的优势是什么？ ） （3）你认为自己的缺点主要有哪些？ （4）在你的未来职业生涯中，你认为什么对你影响最重大？ （5）你认为成功的企业具有什么样的团队精神或特征？请举例说明 （6）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好， 此时你怎么办? 一、1、答案： 1.你是一个清楚自我优缺点、个性谦虚的人。与人交往，你不会放任自己的傲慢，在社交 上极富弹性,由于能曲能伸，与任何人皆能和谐相处。同时外表也给人信赖感，甚受男女性 欢迎。 2.属于内向性格。与其大家一起喧闹，不如一人独处。这样的个性容易造成形孤影单，难 以被人理解。不过，却是愈深入交往愈觉有味道的人。 3.是一位社交手腕一流的高手。即使是不顺眼的人，也可以和他处得很好。因为，你绝不 会做出惹人嫌弃的行为。这样的你，在人际关系的应对上可说相当成熟。 2、A.你喜欢和别人沟通和分享，不过有时候可能太过急躁，建议你做事要平和、理智、恰 到好处。 B.你很在意自己在别人心中的形象，所以会不自觉地刻意表现自己。 C.你是个开朗率直的人，也很乐于助人，人缘还不错。 D.你习惯用金钱攻势达到自己的目的，建议你多充实自己的内在。 3、A.耐压指数 80%，若你感觉压力正排山倒海而来，你会先停下脚步思考处理的先后顺 序，不会自乱阵脚。 B.耐压指数 60%，当你感受到压力时，会先找个人一吐为快，发泄完后再想办法克服。 C.耐压指数 40%，平常你是位好好先生(小姐)，可是一旦面临压力就会浮躁不安，容易因 此坏了大事。 D.耐压指数 20%，处在压力之下的你随时会引爆地雷。 4、A：你是个相当没有自信的人，因此很害怕与他人相处，深恐泄露自己的缺点，因此常 缩在自己的壳中裹足不前。 B：你是个自信满满的人，交际手腕相当不错，很容易和他人打成一片，但要注意的是， 不要过度自信，只陶醉在自己的世界中而忽略了别人的感受。 C：你是个相当孤僻的人，与其和别人在一起，还不如一个人来得快乐自由，所以根本不 愿、也觉得没必要踏入别人的世界。 D：你是一个相当神经质的人，非常在乎人际关系，也小心翼翼地去维护，但太过于在意 别人的感觉和想法，会弄得自己精疲力竭。 5、A：你具有“表演性格”，这类型的人虽然在别人眼里已经是 100 分了，可是自己却还 希望可以做到最好，因此常会给自己无形的压力！ B：你具有“赌徒性格”，这类型的人非常强悍，觉得任何的挫折和困难都无法把自己**， 遇到再大的挫折都能很快地站起来。 C：你具有“怀疑性格”，这类型的人需要很大的安全感，不管是金钱、工作或是成就感 上，当安全感不足时就很容易得自闭症！ D：你具有“保护性格”，这类型的人公私分明，在工作的时候会尽情的发挥，可是在私 人的时候希望跟家人或朋友待在被保护的空间之内，这样会感觉比较自在，可以完成自己 另一个真实的身份！
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人才招聘甄选工具之名企试题-销售人员笔试题
应 聘 测 试 题 姓名： 应聘职位： 日期： （首先非常感谢您来我公司面试，请用 30 分钟做好以下题目，预祝您面试顺利！） 一、如果您在一个士气很低落的工作环境中工作，你会怎么做？（从业心态，自信心） 二、您是如何面对压力又是如何分解压力的，如果您入司两个月仍没有出单您会怎么想？（承压能 力） 三、请简单写下您之前公司的销售流程及您常用的销售方法和技巧。（工作能力与经验） 四、如果你第一次打电话给你的潜在客户，简单介绍之后，对方回绝你说现在正忙，你会怎么做？ （应变能力） 第 1 页 共 2 页 五、如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买 你的产品？（销售策略） 六、你的一个准客户在购买你的产品几个月之后迟迟没有付款，因财务要结算，现要求你在一个星期内 要追回欠款，你会如何向客户催款？（要在不影响客户关系的前提下） 七、公司给你分配一个新市场开发任务，谈谈你的计划。 八、你认为什么样的公司比较适合自己的发展，未来 3-5 年的职业规划是什么？ 第 2 页 共 2 页
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人才招聘甄选工具之结构化面试-四步看懂结构化在岗培训（因素+关键步骤+误区）
四步看懂结构化在岗培训 目录 1 、结构化在岗培训简介 2 、实施 S-OJT 需要考虑因 素 3 、 S-OJT 关键步骤 4 、走出 S-OJT 误区 结构化在岗培训简介 结构化在岗培训定义 定义：有经验的员工在工作场所或与工作场所近似的地点培 训新员工，有计划地培养特定工作能力的过程 关键词： • 有经验的员工 • 工作场所或与工作场所近似的地点 • 有计划的培养 • 特定工作能力 结构化在岗培训关键词 有经验的员工 • 人的能力定义为五 层：新手、专业人 工作场所 有计划的培养 • 培训尽量在实岗环境 • 有计划培养，是“结 下进行 单位，完整的结构化 培训，有很多个工作 • 现场条件不允许，也 • 指针对岗位技能进行 人员、专家、大师 要在模拟仓或者模拟 工作任务分析以后， • 选择有经验的员工 构建环境中实施，确 得出在岗位培训的内 并接受过 S-OJT 流 保练习的动作是贴合 容包 程培训，担任结构 岗位实践 师 • 以工作单元为学习 构化”的关键含义 员、有经验的专业 化在岗培训辅导老 特定工作能力 • 按照一定的逻辑排定 培训的顺序 单元组织形成 • 每个工作单元都是一 个特定的工作技能要 求 S-OJT 培训与传统培训的对比 S-OJT 一对一带教辅导为主 传统培训 一对多讲授、练习为主 教练是“手把手、心贴心”一步一步技术辅 老是讲授演绎为主，学员学习方式以倾听和观 导的、学员有充分的练习时间 察为主、练习为辅，不能得到充分训练 带教学习是随时随地、及时发生的在岗位上 需要组织集训、整合大家的时间，时效性不够 根据实际情况、不断练习和反馈的 强 因为是在工作场所或接近工作场地，所以学 学员需要回到岗位根据实际情况，再次转化和 习效果转换是无缝对接的，所以学即所用 摸索，转化效率会打折扣 实施 S-OJT 需要考虑的因素 什么时候需要培训？ 分析表明员工因缺乏适当的工作能力而无法按照要求 完成工作的情况下，组织才应当使用 S-OJT 或其他任何形 式的培训。 S-OJT 的选择因素 5 个方面、 14 个小 点 1. 2. 3. 4. 工作环境的限制 1. 培训地点 2. 工作干扰 PART 3 工作性质 可供利用的资源 及时性 频率 难度 失误的后果 1. 合格的培训老师 2. 可用的培训时间 3. 设备、工具和数 据 PART 1 PART 2 财务方面的考虑 个人差异 1. 学员人数 2. 预期的经济效 益 1. 学员先前条件 2. 学员偏好 3. 文化差异 PART 4 PART 5 工作性质 可供利用的资源 工作环境的限制 培训地点 工作干扰 在岗培训往往在实际工作的地点，需要考虑 周围是否有干扰，或者培训是否影响其他正 常工作的员工 财务方面的考虑 学员人数 1. 如果特定时间培训人数少，及时接受培训的员工很多，也采用 S-OJT 2. 很多员工需要培训时，脱岗培训才有意义 预期的经济效益 1. 预期经济收益，需要考虑全面各项成本和收益， S-OJT 的成本可能比其他培训 方式高一些，如课堂培训 2.S-OJT 可以更加有效的培训员工，为组织带来更多的经济收益 个人差异 S-OJT 关键步骤 S-OJT 的流程 绩效改进过程确定了绩效差距 是由于缺乏胜任能力引起的 6 、评估及解决 S- 1 、确定是否合适 OJT 问题 使用 S-OJT 5 、实施 S-OJT 4 、开发 S-OJT 模 块 2 、分析工作任务 3 、培养培训师 绩效改进过程确定了 绩效差距是由于缺乏 胜任能力引起的 S-OJT 培训师标准： 6 、评估及 解决 SOJT 问题 5 、实施 S-OJT 4 、开发 S-OJT 模 块 1 、确定是 否合适使 用 S-OJT 绩效改进过程确定了绩效差 距是由于缺乏胜任能力引起 • 表述 S-OJT 的特点 的 • 响 2 、分析工 作任务 6 、评估及解 决 S-OJT 问题 3 、培养培 训师 了解采用 S-OJT 和非结构化 OJT 对组织的影 • • • 1 、确定是否 演示如何做好实验 S-OJT 的准备 合适使用 SOJT 利用适当的教学事件展示实施 S-OJT 的能力 应用标准评估他们自己的培训效果 S-OJT 培训活动参照卡片 2 、分析工作 5 、实施 SOJT 1 让学员做好准备 2 实施培训 1.1 说明培训流程 2.1 让学员就位 1.2 说明大致情况 2.2 分析工作 1.3 回答问题 2.3 演示和讲解各 个部分 培训步骤 3 要求学员响应 3.1 要求学员分析 任务 4 提供反馈信息 4.1 要求学员作出 逻辑解释 4 、开发 S3 、培养培训 3.2 要求学员演示和 4.2 提供指导 OJT 模块 师 讲解 2.4 总结工作 3.3 要求学员总结 4.3 指出有帮助的 提示信息 5 评估绩效 5.1 要求学员做自我 汇报 5.2 评出绩效等级 5.3 填写记录 S-OJT 单独模块组成部分 序号 绩效改进过程确定了 绩效差距是由于缺乏 胜任能力引起的 6 、评估及 解决 SOJT 问题 1 名称 名称 绩效改进过程确定了绩效 2 陈述理由 1 、确定是 差距是由于缺乏胜任能力 否合适使 引起的 用 S-OJT 3 培训目标 4 学员条件 5 培训资源 5 、实施 SOJT 这一块的工作通常由培 6 培训内容 训部门，带领岗位业务 7 5 、实施 S-OJT 4 、开发 S-OJT 模 块 2 、分析工 6 、评估及解 作任务 决 S-OJT 问 3 、培养培 题 训师 4 、开发 S专家来实施，是一个培 训模块的开发工作。 OJT 模块 8 9 简介 用清楚的名称表明模块内容 解释培训的重要性与个人发展的相关 性，激发学习动机 学员在培训结束后应当了解什么或者 会做什么 1 、确定是否 学员在开始培训前必须具备的知识、 合适使用 S技能和态度 OJT 由于在工作环境下进行培训，培训师 应当收集好培训所需要的各种数据、 设备、工具和指导材料 2培训模块应该列明 、分析工作 全部的培训内容 任务 让学员做好准备 实施培训 培训活动 要求学员响应 提供反馈信息 3 、培养培训 评估绩效 师 绩效测试与 培训结束后，培训师应该确认学员成 反馈 功实现了培训目标 辅助信息 包括内部技术文件、图纸、客户满意 度数据、安全手册、技术文件或翻印 的专业报刊等 绩效改进过程确定了 绩效差距是由于缺乏 胜任能力引起的 S-OJT 三类培 训步骤对比表 实际工作岗位中，我们通常 面临管理类、技术类和认知 类的三种类型， S-OJT 针 对这三种类型在大流程不变 的情况，在每一个关键动作 上，分别作了归类和细节的 指点。 6 、评估及 解决 SOJT 问题 5 、实施 S-OJT 4 、开发 S-OJT 模块 1 、确定是 否合适使 用 S-OJT 2 、分析工 作任务 3 、培养培 训师 S-OJT 三类培训步骤对比表 让学员做好准备 管理类 技术类 认知类 1 说明培训的目的和原因 2 确定学员是否具备培训条件 3 说明安全与质量方面的普遍要求 4 说明如何培训 5 向学员提问是否有与培训相关的疑惑 培训师在说明培训原因时，应当将培训与工作以及组织目标联系在一 起，考虑如何引起注意，激发学习动机 实施培训 管理类 技术类 认知类 1 让学员就位 1 让学员就位 1 让学员就位 2 说明模型、流程或项 目的大体情况 2 说明操作、设备或工 作流程的大体情况 2 从总体上说明这个问 题 提供信息 3 举出模型、流程或项 目示例 3 说明工作单元的大体 情况 3 说明这个问题的各个 方面 4 解释模型、流程或项 目各个部分 4 讲解和说明每一个动 作 4 就这个问题举出示例 鼓动 5 解释运用模型、流程 或项目方法 5 解释具体的安全与质 量要求 5 说明当前的情况及后 果 6 演示模型、流程或项 目的方法 6 对工作单元进行全面 总结 6 说明期待情形与机会 7 对整个模型、流程或 项目进行总结 7 就期待的情形举例 8 说明对个人的组织意 义 9 讨论什么样承诺的行 不同培训类型的第二项活动有明显的差别 为是妥当的 要求学员做响应 管理类 技术类 认知类 1 让学员说明模型、流程 或项目的总体情况 1 让学员说明操作、设备 或工作流程的总体情况 1 让学员说明培训的目的 和原因 2 让学员说明模型、流程 或项目的范例 2 说明工作单元的总体情 况 2 让学员说明这个问题的 总体情况 3 让学员解释模型、流程 或项目的各个部分 3 让学员讲解和演示各个 行为 3 让学员解释这个问题的 各个部分 4 让学员解释运用模型、 流程或项目的技巧 4 让学员解释安全与质量 要求 4 让学员就这个问题举出 例子 鼓动 5 让学员演示运用模型、 流程或项目的技巧 5 让学员对整个工作单元 进行总结 5 让学员讲述当前的情况 及其后果 6 让学员对整个模型、流 程或项目做出总结 6 让学员讲述预期的情况 及其后果 7 让学员就预期的情况举 例 8 让学员讲述对本人及他 人的意义 9 让学员讲述应当采取的 行动 提供反馈信息 管理类 技术类 认知类 1 告诉学员他的反应是否符合要求 2 只对错误提供训练和指导 3 指出工作环境中的提示信息 绩效评估 管理类 1 评价学员的自我汇报 2 评价绩效测试结果 3 记录学员的绩效 技术类 认知类 绩效改进过程确定了绩效 差距是由于缺乏胜任能力 引起的 6 、评估及 解决 S-OJT 问题 5 、实施 SOJT S-OJT 评估维度： 培训效果 培训流程 培训投入 组织背景 4 、开发 SOJT 模块 1 、确定是 否合适使用 S-OJT 2 、分析工作 任务 3 、培养培训 师 培训流程 1. 实施培训用了多长时间 S-OJT 评估问 题（表一） 2. 培训地点是否符合要求 3. 是否有培训需要的资源 4. 培训师是否做好了培训的准备 5. 培训师是否按计划使用了模块 6. 培训师是否按计划利用了培训活动 7. 是否正确使用了通讯技术 培训效果 8. 培训师是否按计划做了培训记录 1. 是否实现了培训目标 9. 学员是否按照计划使用培训模块 2. 对组织的绩效有哪些影响 10. 学员是否注意观察培训师 3. 对培训效果有哪些影响 4. 对培训效率有哪些影响 11. 学员是否提出过问题？哪些类型问 题 5. 培训效果是否与学员的发展需要一致 12. 学员是否喜欢培训内容 6. 是否有违预料到的影响 13. 学员是否喜欢培训方法 S-OJT 评估问题（表 二） 培训投入 1 此工作单元是否符合 S-OJT 2 是否充分分析过此工作单元 3 模块是否准确、全面和清晰 4 培训设计是否妥当 5 培训环境中是否有需要的资源 6 培训环境是否适合 S-OJT 7 通讯技术是否适合 S-OJT 8 学员是否具备接受培训的条件 9 学员的性格或学习习惯是否适合 S-OJT 10 最适合的有经验的员工是否被选作培训师 11 该有经验的员工是否接受过足够的培训，培训经验是否充足 走出 S-OJT 误区 实施 S-OJT 常见误区 做项目时通常不会一帆风顺，需要小心翼翼规避一些不必要的陷阱。 在实施 S-OJT 的过程中，也有 7 个常见的误区尽量避开。 过长的时间负担 业务专家不愿意担任培训师 培训师辅助系统 员工发展 工作环境下的其他形式的培训 演绎的方法 借助人力资源的力量 S-OJT 七大误区 一、过长的时间负担 培训师需要在 S-OJT 项目中花费比较多的时间去准备和实施，可能会造成抱怨， 需要考虑合适的激励措施。 二、业务专家不愿意担任培训师 担心因素： 1 、担心失去作为专家的地位 2 、担心工作的安全受到威胁 3 、认为培训其他人不是自己的工作 4 、缺乏从事额外工作的动力 5 、不信任管理层的动机 个人原因： 1 、 不习惯当众讲话 2 、不确信自己知道什么 3 、此前从未做过类似事情 4 、缺乏基本技巧 5 、担心同事们的嘲笑 因此需要分析对应的原因，激发工作的动机，辅助工作的技能，并通过设计开发 降低 S-OJT 的训练难度 S-OJT 七大误区 三、培训师辅助系统 培训师是主管或经理时： 1 、确保他们具备适当的实施 S-OJT 的能力 2 、将实施 S-OJT 明确地规定为管理职责 3 、开发一个易于应用的系统，经理可用来记录和汇报学员的培训进展情况 4 、将实施培训作为高级经理考评下级经理绩效的一项要求 5 、开发一个系统，经理可用来定期地反馈他们提供的培训的质量 培训师是一线员工时： 1 、确保员工具备适当的实施 S-OJT 的能力 2 、对员工实施培训期间耽误的工作给予补偿 3 、将实施 S-OJT 明确地规定为员工的职责 四、员工发展 员工无论是在 S-OJT 中担任培训师还是受训学员，我们需要把这类成长经历与员 工的发展紧密结合起来，以制度的力量来促进员工在企业的成长。 S-OJT 七大误区 五、工作环境下的其他形式的培训 做培训应该有务实精神，实施 S-OJT 在岗培训并不妨碍与其他培训形式并存，所 以别走极端，非此即彼。 六、演绎的方法 通常在 S-OJT 培训时，还需要采用归纳式或有指导的发现式培训方法，可以让学 员列举出他们在自己领领域直接观察到的正面和负面例子，这样可以更好地帮助 员工了解培训的目标。 七、借助人力资源的力量 人力资源可以在培训过程中提供 S-OJT 方面的许多技术支持，保存 S-OJT 模块 文件并协调这些文件的修改事宜，还可以协调员工的培训计划或通知事宜。
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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(十二)
小组讨论试题（十二） 讨论主题： 学期末了，院学生会由于工作出色，获得了学校一笔奖励金，对于怎么分配这些奖金， 学生会专门从全院学生中邀请了 6 名同学组成奖金分配决策小组，专门讨论奖金的分配问 题，你有幸成为其中的一员。 学生会下面有四个部门，分别是：学习部、文艺部、体育部和公关部，由于奖金的数 额是固定的，某个部门的奖金多了，就意味着其他部门的奖金要少，每个部门的部长都能 说出一大堆理由，希望能多分一些奖金。 学习部：今年举办了很多活动，如英语演讲比赛、征文比赛、辩论赛等，给同学创造 了很多学习的机会，受到了同学的一致好评。 文艺部：今年市政府举办庆典活动，文艺部参加了庆典活动中的文艺汇演节目，由于 文艺部同学的共同努力，最后囊括了整个文艺节目的冠亚军。 体育部：体育部今年不但为同学提供了很多体育比赛活动，还有一名同学进了国家体 育队，为国家又输入了一名准冠军。 公关部：为了帮助毕业班的同学更好的明确自己的职业规划，找到一分理想的工作， 公关部的同学经过多方面的努力，最好终于拿到了两个企业的赞助，为同学举办了一次别 开生面的职业规划大赛，同学们都获益不浅，而且产生了非常良好的社会影响。 问题：作为决策小组的一员，请您决定奖金应如何分配？ 要求： 请您首先用 5 钟的时间，提出您认为合理的奖金分配方案和主要理由，写在答题纸上。 内容包括：四个部门奖金额的排序（由高至低）；并说出哪些部门应高于平均水平，哪些 部门应拿平均水平，哪些部门低于平均水平,并分别说明您的理由。 在此期间，请不要相互讨论。 在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 30 分钟以内。在讨论开 始时每个人首先要用 2 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 3 分 钟，但对发言次数不作限制。 请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。 在讨论期间，你们的任务是： 1、 整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(十)
小组讨论试题（十） 讨论主题： 随着人们生活水平的提高，私家小车越来越多，从而导致城市经常塞车，对此，存在 两种观点，一种观点为：限制私家小车，鼓励大家使用自行车，这样一方面解决了路面塞 车的情况，同时又节约了能源，减少了污染；另一种观点为：鼓励使用私家小车，塞车问 题可以通过扩路来解决，这样一方面可以提高人们的生活水平，同时又促进了消费。 对于这两种观点，你赞同哪一种观点，并说明理由？ 要求： 请您首先用 5 钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。 在此期间，请不要相互讨论。 在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 25 分钟以内。在讨论开 始时每个人首先要用 1 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 2 分 钟，但对发言次数不作限制。 请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。 在讨论期间，你们的任务是： 1、 整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(八)
小组讨论试题（八） 讨论主题： 在大学生的就业问题上，社会上有这样两种观点： 观点一：大学生由于欠缺实践工作经验，在求职时已处于劣势，况且目前就业形式严 峻，因此，大学生应该降低对第一份工作的期望值，先就业后择业。这将更有利于增加自 己的实际工作经验，有利于更准确地在实践中找准自己的职业定位。 观点二：大学生就业后又不断跳槽的现象十分普遍，这在一定程度上使到企业不敢录 取应届大学毕业生，并且对经常跳槽的大学生更是“敬而远之”。因此，大学生应该谨慎 选择第一份工作，宁可错过，不可选错。 问题：您赞同哪一种观点呢？请说明理由。 要求： 请您首先用 5 钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。 在此期间，请不要相互讨论。 在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 25 分钟以内。在讨论开 始时每个人首先要用 1 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 2 分 钟，但对发言次数不作限制。 请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。 在讨论期间，你们的任务是： 1、 整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(十一)
小组讨论试题（十一） 讨论主题： 新学期刚开学，班里准备进行班委改选，大家一致同意今年的班委选举采取新方法： 由全班同学推荐 6-10 人组成选举委员会，然后由选举委员会讨论表决产生新一届班委。 第一个要确定的职位是班长人选，班长的候选人共有 3 名，分别是李涛、刘婷、张辉。他 们各自有着明显的长处与弱点： 李涛：学校体育健将，原班级体育委员，是每次班级体育运动及课外活动的主要组织 者，而且每次活动都组织得很成功，与同学们保持着不错的关系。但他一直改不了迟到早 退的习惯，而且还经常去卡拉 OK 玩得很晚，学习成绩一般。 刘婷：原班长，兼学院学生会文娱委员，性格开朗活泼，同学们认为她是当之无愧的 “院花”，学习成绩不错，具有多年担任班干部的经验，并多次获得市里各项文娱比赛的 冠军，是老师眼里的品学兼优学生。但比较清高，尤其是女同学们大多对她敬而远之。 张辉：原学习委员，是班里唯一一名连续 3 年学习成绩第一的同学，性格比较内向， 但有非常好的人缘，班里不少同学都以他为榜样，甚至不少同学公开表示支持他担任班长。 其实，去年的选举结果本来是他当选班长，但他认为应以学业为重，推辞了。 问题：作为选举委员会的一员，请您决定应由谁担任班长，并说明理由。 要求： 请您首先用 5 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。 在此期间，请不要相互讨论。 在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 30 分钟以内。在讨论开 始时每个人首先要用 2 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 3 分 钟，但对发言次数不作限制。 请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。 在讨论期间，你们的任务是： 1、 整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题（二）
小组讨论试题（二） 问题情景： 一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北边疆飞向东部的一个城市。就在飞 临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪不幸失事，跌到山里。此时 正是一月，气温低达-15℃。飞机可乘坐 10 人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾 驶员及 1 名乘客死亡，其它人则没有受到严重伤害。 驾驶员还没来得及告诉大家飞机的具体位置就死去了。就在失事之前，你曾注意到飞 机的高度显示：飞机是在 3000 米左右出现故障的。失事地点正好在雪线下面不远，地面 崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。 问题：在飞机爆炸以前，乘客们从机舱中抢救出 15 件物品。现在请你们将这 15 件物品按 照对生存的重要性从 1-15 的顺序列出来。请在最重要的物品旁边写上（1），第二重要的 旁边写上（2），最不重要的旁边写上（15）。 物品排序表 （ ）该地区的航空地图 （ ）大型手电筒 （ ）四条羊毛毯 （ ）一支手枪及 10 发子弹 （ ）一支雪撬 （ ）二小瓶白酒 （ ）一面化妆用小镜子 （ ）一把小刀 （ ）四副太阳镜 （ ）三盒火柴 （ ）一个军用水壶 （ ）急救箱 （ ）十二小包花生米 （ ）一张塑料防水布 （ ）一只大蜡烛 要求： 在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 30 分钟以内。在讨论开 始时每个人首先要用 2 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 3 分 钟，但对发言次数不作限制。 请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。 在讨论期间，你们的任务是： 1、 整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(四)
小组讨论试题（四） 讨论主题： 大学生打工是大学校园里很常见的一种现象，但社会上人们对此还是有不同的看法： 有的人认为大学生打工会影响学业，弊大于利；有的人却认为有利于增加实践经验，增强 社会适应力，利大于弊。对此，您持什么观点？ 要求： 请您首先用 5 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。 在此期间，请不要相互讨论。 在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 25 分钟以内。在讨论开 始时每个人首先要用 1 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 2 分 钟，但对发言次数不作限制。 请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。 在讨论期间，你们的任务是： 1、 整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题（一）
小组讨论试题（一） 讨论主题： 一艘在大海上航行的豪华游轮不慎触礁，有四名乘客搭乘一艘小型救生艇逃出。艇上 有一罐汽油、一箱金子、指南针、一桶淡水和面包。四名乘客分别为：（ 1）孕妇，身上 带有巧克力；（2）富商，带有重要文件；（3）寡妇，带有稀世珍宝；（4）儿童，带有 地图。 问题一：由于救生艇承载力不够，只能承载 3 个人，富商与寡妇狼狈为奸,坚决不肯离 开小艇。请您决定：孕妇和儿童谁最应放弃逃生机会？ 问题二：若必需丢弃艇上的物品以减轻重量，请列出放弃的先后顺序，并简述您的理 由。 要求： 请您首先用 10 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。 在此期间，请不要相互讨论。 在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 20 分钟以内。在讨论开 始时每个人首先要用 2 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 3 分 钟，但对发言次数不作限制。 请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。 在讨论期间，你们的任务是： 1、 整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(七)
小组讨论试题（七） 讨论主题： 有一次，地球发大水，地球上剩下的人都在一艘在大海里航行的小船上，小船上有十 个人，由于风浪很大，小船承受不了这么大的重量，十个人中必须有四个人离开小船，剩 下来的人才有希望最后能安全到岸。 下面是船上的人员： 小学教师 小学教师怀孕的妻子 职业足球运动员 12 岁的少女 外国游客 优秀的警官 年长的僧侣 男流行歌手 著名小说家 慢性病住院者 问题：请您选出应该离开小船的 4 个人，并说明理由。 要求： 请您首先用 5 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。 在此期间，请不要相互讨论。 在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 30 分钟以内。在讨论开 始时每个人首先要用 2 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 3 分 钟，但对发言次数不作限制。 请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。 在讨论期间，你们的任务是： 1、 整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(三)
小组讨论试题（三） 讨论主题： 能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有 人认为成功路上机遇更重要。若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列 举 5 个支持您这一选择的理由。 要求： 请您首先用 5 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。 在此期间，请不要相互讨论。 在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 25 分钟以内。在讨论开 始时每个人首先要用 1 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 2 分 钟，但对发言次数不作限制。 请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。 在讨论期间，你们的任务是： 1、 整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
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