MBTI职业性格测试-INFP型人格超级详解
INFP 理想主义，对于自己的价值观和自己觉得重要的人非常忠诚。希望外部的生活和自己 内心的价值观是统一的。好奇心重，很快能看到事情的可能性，能成为实现想法的催化剂。 寻求理解别人和帮助他们实现潜能。适应力强，灵活，善于接受，除非是有悖于自己的价 值观的。 __________________________________________________ INFP 哲学家型——生活在自己的理想世界 二、基本描述 理想主义者，忠于自己的价值观及自己所重视的人。外在的生活与内在的价值观配合，有 好奇心，很快看到事情的可能与否，能够加速对理念的实践。试图了解别人、协助别人发展 潜能。适应力强，有弹性；如果和他们的 价值观没有抵触，往往能包容他人。 INFP 把内在的和谐视为高于其他一切。他们敏感、理想化、忠诚，对于个人价值具有一种强 烈的荣誉感。他们个人信仰坚定，有为自认为有价值的事业献身的精神。 INFP 型的人对于 已知事物之外的可能性很感兴趣，精力集 中于他们的梦想和想象。他们思维开阔、有好奇 心和洞察力，常常具有出色的长远眼光。在日常事务中，他们通常灵活多变、具有忍耐力和 适应性，但是他们非常坚定地对待内心的忠诚，为自己设定了事实上几乎是不可能 的标准 INFP 型的人具有许多使他们忙碌的理想和忠诚。他们十分坚定地完成自己所选择的事情， 他们往往承担得太多，但不管怎样总要完成每件事。虽然对外部世界他们显得冷淡缄默， 但 INFP 型的人很关心内在。他们富 有同情心、理解力，对于别人的情感很敏感。除了他们 的价值观受到威胁外，他们总是避免冲突，没有兴趣强迫或支配别人。INFP 型的人常常喜 欢通过书写而不是口头来表达自己的感情。当 INFP 型的人劝说别人相信他们的 想法的重要 性时，可能是最有说服力的。 INFP 很少显露强烈的感情，常常显得沉默而冷静。然而，一 旦他们与你认识了，就会变得热情友好，但往往会避免浮浅的交往。他们珍视那些花费时 间去思考目标与价值的人。 您适合的领域有：创作性、艺术类 教育、研究、咨询类等 您适合的职业有： · · · · · · · 心理学家 心理辅导和咨询人员 人力资源管理 翻译 大学教师（人文学科） 社会工作者 图书管理员 1 · · · · · · · · · · · · · · · · 服装设计师 编辑 网站设计师 计算机程序 UI 设计员 团队建设顾问 艺术指导 记者 口笔译人员 娱乐业人士 建筑师 社科类研究人员 教育顾问 各类艺术家 插图画家 诗人 小说家 三、气质类型 根据大卫.凯尔西（David Keirsey）气质与性情理论，你属于“理想主义者”，下面是对 “理想主义者”的描述： “理想主义者”型的人感兴趣的是事物的意义、关系和可能性，并基于其个人的价值观念 做出决定。这是一类关心个人成长和如何理 解他人与自我的人。 “理想主义者”做人的原则是：“真实地面对自已”，是精神上最具哲理性的人。“理想 主义者”乐于接受新的思想，善 于容纳他人。 “理想主义者”好象永远在寻找生存的意义。他们非常崇尚人与人之间和各种关系中的真 实和正直，容易将别人理想化。许多“理想 主义者”本能地喜欢帮助别人成长和进步。 “理想主义者”是很好的传播者，被人们认为是促进积极变化的催化剂。 他们天生能够理解别人的情感，关心他们在生活、工作中碰到的人们（如同事、病人或客户、 雇员）的需要。 对于“理想主义者”型的人而言，一份好的工作应该是对他们个人很有意义的工作，而不 是简单的常规工作或只是一种谋生手段。“ 理想主义者”崇尚和谐，不愿意在一种竞争激 烈或四分五裂的环境中发展。他们喜欢民主、能够激励各种层次的人们高度参与的组织 。他 们会被那些促进人性价值的组织或那些允许他们帮助别人完成工作的职业所吸引。 2 总体描述 1. 2. 3. 4. 5. 6. 对别人的情绪敏感，能理解、体会别人的心情，善于安慰、鼓励别人 对文字、语言敏感 善于分析、总结 善于从整体上把握事物 能理解复杂的理论概念，善于将事情概念化，善于从中推断出原则 擅长策略性思维 潜在的弱点 1. 有仅仅凭个人的好恶或价值观来决定事情，并希望别人也以同样的角度或标准来处理问 题的倾向。 2. 有时他们心里老想着别人的问题，可能会过于陷于其中，以至于被其困扰。 3. 有时容易将别人或事情理想化，不够实际。 4. 不是特别善于管束和批评他人，尽管常常自我批评。有时会为了和睦而牺牲自己的意见 或利益。 5. 有些此类型成员比较容易动感情，情绪波动较大。 四、优势与劣势 INFP 的特质： 哲学家型——生活在自己的理想世界 优势： 你比较敏感，非常崇尚内心的平和，看重个人的价值，忠诚，并且理想化，一旦做出选择 就会约束自己完成。 你外表看起来沉默而冷静，但内心对他人的情感十分在意。你非常善良，有同情心，善解 人意。你重视与他人有深度、真实、共同进步的关系，希望参与有助于自己及他人的进步和 内在发展的工作，欣赏那些能够理解你价值的人。 你有独创性、有个性，好奇心强，思路开阔，有容忍力。乐于探索事物的可能性，致力于自 己的梦想和远见。 你很喜欢探索自己和他人的个性。一旦全身心地投入一项工作时，你往往发挥出冲刺式的 干劲，全神贯注，全力以赴。你对人、事和思想信仰负责，一般能够忠实履行自己的义务。 但是，对于意义不大的日常工作，你做起来可能有些困难。 劣势： 3 你追求完美，会花很长时间酝酿自己的想法，难以用适当的方式来表达自己。你需要更加 注重行动。 你经常忽略逻辑思考和具体现实，沉浸于梦想。当意识到自己的理想与现实之间的差距， 你就容易灰心丧气。你需要听取他人更实际的建议，考虑方法的现实性和可行性。 你非常固执，经常局限在自己的想法里，对外界的客观具体事物没有兴趣，甚至忙的不知 道周围发生了什么事情。 你总是用高标准来要求自己，投入太多的感情，导致你对批评相当敏感。 压力很大的时候，你可能会非常怀疑自己或他人的能力，而变得吹毛求疵，又爱瞎判断， 对一切都有抵触情绪. 为什么受到启迪的人总是轻松愉快，宛如孩童？ 因为他们是...... 生命的主人，熟悉自己的路， 因为他们听从良知的呼唤， 那是智慧和天真的声音...... ———— 佐罗.大卫 __________________________________________________ INFP 的综合描述 作为一个 INFP，你的首要生活模式为内向型，根据自己的感受或事物是否与你的价值体系 相融合来处事。你的次级生活模式是外向的，在这种模式中，你主要通过自己的直觉来看 待事物。 相较之其他直觉感受类型，INFP 更为关注如何为他人营造一个更好的生活环境。他们的主 要目标是寻找生活的意义。他们的目的是什么呢？他们如何更好地为他人做出贡献呢?他们 是理想主义者和完美主义者的结合体。对于自己确立的目标，他们会有极大的动力来完成。 INFP 在人际交往中主要才用直觉。他们对自己的直觉有着极强的依赖感，需要直觉来指引 他们前进，并利用途中的发现来帮助他们不断寻找生命的价值。他们不断寻找着事情的真 相和意义。在生活中所得所见所闻以及知识都会被筛选分类并进入 INFP 的价值体系中去， 此外他们还会这些新信息进行评估，看看这些是否能用于改善他们的生活方式。不过这种 生活方式的最终目的都是一样的，那就是驱使 INFP 更好地为帮助他人并推动社会的发展。 一般说来，INFP 做事细致而缜密，他们能够很好地倾听他人所想并能平息人们心中的波澜 。 尽管在感情表达上他们可能有一点保守，但他们有着他人极强的关护心，并会努力去理解 4 他人的感受。 INFP 的这种真诚常常能让他人感动，这也是他们的人际交往中常被他人放在 最为亲近的位置上。在与自己熟识的人交往过程中，INFP 表现得非常热情友好。 INFP 们不喜欢矛盾的出现，并且会尽最大的努力的避免这种情况的发生。如果他们必须面 对矛盾，那他们一定会用从自己的感受出发去接近这种问题。在矛盾的局面下，INFP 们对 于是非的判别并不是特别关注。他们更多地会将精力投入到对于这种矛盾的体验中去，而 且不会关心自己是否正确。他们不喜欢有不良的感受产生。这种性格特质有时会让他们在矛 盾情境下显得缺乏理性逻辑。在另一方面，INFP 是非常优秀的调解人员，一般他们都非常 擅于为他人调息矛盾。这一切都是因为 INFP 们能通过直觉认知他人的视角和感受，并且他 们是由衷地想帮助他人。 INFP 们在生活中是惬意自在的一群人，只有当他们的价值观收到挑战的时候他们才会紧张 其来。当他们的价值观受到威胁之际，INFP 们会摆出极具侵略性的守护态势，并为自己的 主张而奋力应战。当 INFP 参与到一份他感兴趣的项目或工作去的时候，这种兴趣往往就会 成为他们的「主张」。尽管他们不擅对细节的把握，但是早守护主张的时候，他们会竭尽全 力用自己的决心和努力来弥补这种对细节的忽视。 在对于日常生活中的琐碎小事之中，INFP 常常很难完全理解这种小事的意义。他们可能会 长时间忽视自己地毯上的污渍，但是却会小心翼翼地擦去项目手册上的灰尘。 INFP 们不喜欢与逻辑或抽象理论打交道。他们关注自身的感受，而他人的人性因素又使得 他们很难做出客观公正的判断。他们并不理解或重视这种客观性的重要意义，由此他们对 此的使用也是天生的低效。虽然一些 INFP 已经拥有了较为成熟的客观评价能力，也拥有一 定的逻辑推理力，但是他们中的多数还是会避免对其的使用。压力之下，INFP 们可能会由 于怒气而牵强附会地使用逻辑分析，这种滥用的结果就是在情感大爆发的过程中一个接一 个的摆事实讲道理，而这些事实往往都是「莫须有」的存在。 INFP 拥有极高的处事要求，是标准的完美主义者。这就导致他们常常会对自己要求过分严 苛，并对自己缺乏信任。 INFP 在团队项目中可能会遇到一定的问题，因为他们的处事标准 往往会高于团队中其他成员。在团队情境下，他们会遇到一个「控制」问题。 INFP 需要努力 平衡他们对于日常生活中的过高要求。如果这种平衡不能得到维系，那他们就很难有快乐 的感觉。由此产生的结果就是他们在生活中显得茫然不知所措。 INFP 们常是极具天赋的作家。他们对于口头表达可能会有局促不安之感，但是他们可以清 晰准确地让自己的情感跃然纸上。 INFP 们常常会出现在社会服务类的职务上，例如咨询或 教育业。如果他们在工作中的目的是为了大众的福祉谋利益，且不用使用过多的逻辑思考 那么他们的工作状态会得到最大的提升。 INFP 们如果能用他们成熟的性格官能来行事的话，会让他们完成很多伟大的事情。但这种 成功却不会让他们得到多少满足。社会中有很多伟大的人性催化剂角色都是由我们的 INFP 所扮演的。 荣格认知功能偏好顺序： 主导功能：内倾情感 5 辅助功能：外倾直觉 第三功能：内倾感觉 劣势功能：外倾思考 INFP 的主要特征 主要根据自己的情感做出决策，这些决策基于对自己的了解，对于你来说，在道义上忠于 自己所信仰的事情是至关重要的。因此，往往： 敏感、关怀别人、体恤别人 忠于人和事业 喜爱读书和讨论，能反映未来发生积极变化的可能性。善于看出事物间的联系和意义。倾向 于： 好奇，有创造性 有远见 很喜欢探索人的个性，无论探索自己的，还是他人的。当全身心地投入一项工作时，往往 发挥出冲刺式的干劲，全神贯注，全力以赴。一般能够忠实履行自己的义务，对人、事和思 想信仰负责。但是，对于你意义不大的日常工作，做起来可能有些困难。 对各种价值观总结出一个内在的核心，该核心指导你的各项决策。希望参与有助于自己及 他人心理、思想的进步和发展的工作。对于工作除报酬外，还要求能发展自身。把能够体现 自身价值观的生活放在首位。 给他人的印象 认为规则和制度束缚手脚，喜欢自主地工作。如果内在价值观没有受到干扰的话，很能适 应生活，也很灵活，否则，便不去适应外界。由此会做出令他人惊讶的价值判断。 容易自制，在坦露自己保留在心底最深层的价值和情感时很谨慎小心。重视与他人有深度、 真实、共同进步的关系。最赞赏那些肯费时去理解你的价值和目标的人。他人一般认为你： 敏感的、内省的、复杂的 有独创性、有个性 发展中需要注意的方面 需要注意充分发展你对事物和心理深层次的洞察力和情感。 6 如果没有发展那种洞察力，就找不到可靠途径获取信息，那么，就看不到真实情况。因此 仅仅依赖个人价值观做决策，发现很难将自己的价值观实践于行动。 如果没有发展自己的情感，可能不会花时间去对事物进行评价以利于做最佳决策，却从一 个令人激动的选择跳到另一个，从而无甚成就。 找不到机会运用自己的才能并使自己的贡献受到赏识，会觉得沮丧，还可能： 反常地感到难于用语言表达自己 回避人和外界环境 不给他人提供足够的信息，尤其是有关重要价值观的信息 如果过分忽视逻辑思考和具体现实，可能： 容易看到自己的理想与现实的成就间差距而灰心丧气 抵制逻辑推理，即使形势需要这么做也如此，维护自己内心观点的至尊地位 不切实际，评价完成目标所须资料的数量或种类时，有困难 压力很大的时候，可能会非常怀疑自己和他人的能力而变得吹毛求疵，又爱下判断。 总评 沉稳、善于观察、忠实，着重外在的生活和内在的价值的一致，把追求能够体现自我价值观 的生活放在首位。有求知欲，善于看出事物间的联系和意义,能迅速看出事情的各种可能前 景。在不违背其价值观的前提下能够灵活地接受或处理现实问题，了解充分发挥人的潜力 的方法。愿意谅解别人，对财富和周围的事物不太关心。希望参与有助于自己及他人的进步 和内在发展的工作，即，除报酬外，还要求有目标。可能忽视逻辑思考和具体现实，需要 注意发展对事物和心理深层次的洞察力和情感。 IFP 儿童的特点 (ISFP / INFP) IFP 特征 非常理想化 待事认真，亲力亲为 温柔安静 极度敏感 在陌生人面前害羞而有所保留 喜欢阅读 乐于助人，想让他人快乐 喜欢动物和婴儿 7 可能会把东西搞得乱糟糟 需要大量的爱和感情 潜在优势 深怀同情心 通常甜蜜而友好 悠闲，随和，通常不惹麻烦 能很好地适应新环境，接受变化 轻松惬意，不慌不忙 通常极具创造力和美感 真实而独具个性 对待事情严肃而不轻浮 需要和谐，会是很好的调解者 对人对事忠诚奉献 通常忠于自己的信仰 潜在劣势 极度敏感，易被伤害 小时候不能很好地应用逻辑 没啥时间概念，经常迟到 可能花钱无度，大手大脚 倾向于让消极的想法在心中不断构建扩大，直到发展为不健康的状况 不能客观地看待事物——看一切事物都从自己的视角出发 如果感到被拒绝或不被爱，会变得极度沮丧，郁郁寡欢 拖拖拉拉，在完成任务上会有麻烦 过于关注内在，以至于有时对于周围的人完全无所觉察 在表达自己最深的感情时有困难，有时甚至不能觉察到自己的这些感情 尽管在内心深处很是关心他人，但又过于关注自己，可能被视为自私自利 经不起任何批评，被批评时会表现得极具防御性和情绪化 不喜欢做决定，尽可能地延迟做决定的时间 一旦决定，便将其视为「最终决定」，意识不到自己稍后仍可改变主意 做事慢条斯理，有时显得懒惰 难以坚持自我 IFP 学习方式 IFP 儿童通常喜好梦想，想像力丰富，看似沉迷在自己的世界中。通常擅长人文学科，例如 语文（作文）、音乐、艺术、历史。对于科学中与明显与人有关的科目（如生物学）会感兴趣。 IFP 会抵制那些看上去缺少人情味儿的科目，因为他们看不出来这对人们到底有什么用。如 果跟 IFP 说清楚纯粹逻辑的框架对人类的帮助，会让他们更乐于面对这一科。但逻辑仍是他 们的弱项，在学习这科时得更有耐心才行。因为并不能自然地接受逻辑，也不容易看到纯 8 粹逻辑的价值，IFP 在这门功课上处于劣势。 在选专业与选课程这类需要做决定的事情上，IFP 会遇到麻烦。他们往往对做决定很是恐惧， 因为他们认为决定就意味着是最终的和不可更改的，又生怕自己做了错误的选择。旁人应 当在这类需要做决定的事上帮着 IFP 儿童，让他们学会自己做决定，并且得到鼓励和支持。 积极的支持会帮助 IFP 更信任自己做决定的能力。 IFP 儿童在完成项目（作业）上会有麻烦，他们可能做到一半便兴趣缺缺，转而去做下一 项令他们兴奋的项目。 IFP 儿童需要懂得慎始敬终的重要性。他们或许不能完成所有的项目， 但至少可能完成大部分重要的，他们已经开始做的那些。在这里奖励制度，而不是惩罚制 度会更能鼓励他们——通常 IFP 一被惩罚或批评就垮了。 IFP 的儿童经常分散精力，不喜欢做决定或是专注于某一件事上。为了纠正这种习惯，教师 和其他成人应经常向 IFP 儿童强调「选择了一件事，就努力做好」。帮助 IFP 强化这一观念 会对他们的成长极有助益，乃至会影响到他们的成年。 当批评 IFP 或者给他们打较低的分数时，同时也得给他们一些积极的回应，免得 IFP 一受 打击，下次就不想做类似的任务了。 IFP 的特殊需要 IFP 儿童（以及 IFP 成人）会遇到的最大的障碍就是他们自身极为敏感。 IFP 儿童得学着去 明白，矛盾冲突不是他们总得放在心上的事儿。 IFP 的眼中的自我与旁人对他们的评价息 息相关。如果 IFP 感到自己是无条件的被爱与接纳着的，他们可能会感到更加自信，更能经 得起批评。然而，IFP 可能终其一生都会对待事物太动感情，将所有的批评都往心里去。当 纠正 IFP 时，家长始终要在批评他们的同时给他们一些积极评价。这将有助于让他们明白， 特定的批评不等于对他们人格的全盘否定。 IFP 儿童强烈的奉献精神多少是甜蜜可人的，但也会给他们带来问题——如果和别的事比 起来，他们对让别人高兴更感兴趣的话。他们会遇到的状况就是，不可能所有的人都满意 他们。 IFP 儿童要知道，有时在正确的时间做某事也可能惹得某些人不高兴。他们同样得明 白，如果某些人对他们做的某事不满意，也并不意味着那些人憎恨他们。想让别人不沮丧 是个值得赞叹的目标，但在现实中并不总是行得通。 IFP 儿童的家长和教师需要尽可能经常地给他们积极的回应与赞赏。有些思考型的成人经常 不习惯表达自己的爱与欣赏，觉得孩子们已经知道他们的感觉了，没必要再喋喋不休。情 感型的孩子需要听到这些回应，在他们的小脑袋里，往往没有消息就等于坏消息。 IFP 儿童应当被鼓励更加积极自信。他们应被告知，表达自己的想法——即使没人同意，或 是让某人不悦——是可以接受的。鼓励他们表达自己的观点，并支持和赞赏他们的此类行 为，这将会使得他们更加自信。即使你不能同意他们表达的观点，至少可以称赞他们敢于 表达的勇气。如果你的孩子在表达自我上遇到问题，那么在他们能愉快地表达自我前，千 万别批评他们的观点啊。 9 「缺失」的字母 成年人的人格类型用四个字母来描述，与此同时对于 7-12 岁的孩童我们用三个字母来描述。 那个缺失的字母是怎么回事儿？它在那儿，只是我们通常在 13 岁以前没法确定它到底是什 么。 IFP 儿童会成长为 ISFP（艺术家型）或 INFP（梦想家型）。他们究竟会选择感觉或是 直觉来辅助他们的情感倾向，在这个成长阶段并不明显。你会看到他们会反覆地操练感觉 与直觉功能，直至在更喜欢的那个功能上安顿下来。对有些孩子，我们可能会识别出他们 「缺失」的字母，但大多数孩子还得等过些年才能确定。 INFP 的个人成长 对于一个 INFP 来说，成功是什么？ INFP 们是创造性的，感性的灵魂，他们非常真诚地对待他们的生活。他们在和别人的关系 中寻找和谐和真实性。他们重视创造性、精神性（灵性）并敬重独立的自我高于一切。他们 很容易调整对人们的不公平和不公正，并且从克服这些不公平的成功中得到很大的满足。 INFP 是一个完美主义者，很少允许自己感到成就感，尽管他们对失败很敏感。 INFP 们在运 用他们的创造性时感到满足。 对于 INFP，个人的成功依赖于：他们最亲近的人际关系的情况、他们创造性能力的发展、持 续的人性（仁慈博爱）精神支撑（通过对有需要的人进行服务），和不公平的对抗，或者 其他令世界变得更美好的工作。 让你的 INFP 力量强健 作为一个 INFP,你有其他类型所没有的特殊天赋。通过认定你的特殊天赋并激励它们的成长 和发展，你将更容易地看到你在世界上的位置，并知道如何更好地运用你的天赋来达到你 的梦想。几乎所有的 INFP 们会认可在他们身上有下列的特性。他们应该领会和加强这些力 量： 高度的创造性，艺术性和神性，他们可以在艺术、音乐和文学方面有极好造诣。 INFP 是天 生的艺术家。如果他们激励并发展了他们的艺术能力，他们会感到很大的满足。这并不是说 为了感到满足，他们只能选择成为一个著名的作家或者画家。只是创造性的工作对于 INFP 是自我恢复和充实的完全源泉。一个 INFP 应该给自己一些其「艺术性」的抒发途径，因为这 将给他们的生活增添丰富和积极的精神力。 他们比大多数人更关注精神层面，并比其他人更多和自己灵魂的接触。大多数 INFP 有强烈 的信仰。但是在他们失去一些重要的东西前可能无法发现这一点。一个 INFP 应该强健他们 的信仰。 10 INFP 对社会上的不公平很在意，并同情受压迫者。他们对受压迫者的同情和对社会不公平 的过度在意令他们极端具有同情心并对我们社会中处于劣势的成员进行扶持。 INFP 在努力 帮助我们社会中不幸的人们的过程中感到最大的有益和充实。他们可能是教师、大臣、作家、 顾问或心理学家，但是所有的 INFP 都非常可能花费额外的时间来试图帮助人们解决特殊问 题。一个 INFP 在促成某种能够帮助受压迫者的社会变革时会感到极大的满足。 他们通常是好的倾听者，真诚地希望倾听别人的问题并真诚地希望帮助他们。这使他们成 为杰出的顾问，和好朋友。一个 INFP 在义务地充当顾问时感到很大的满足。 他们认可并重视人们作为个体的存在，并抱有强的平等主义。他们相信一个个体拥有成为 他自己的权利，而并不仔细审查对方的态度和观点。因此，他们在和可能通常遭到社会负 面判定的人接触时有很强的容忍和接受力。他们可以在每个人身上看到值得肯定的东西。他 们信仰个体。如果他们给自己机会，对于那些自己无法找到自尊和信心的人，一个 INFP 可 以成为这些积极力量的源泉。因此，他们可以滋养一个「生病的灵魂」回覆健康。 他们通常深沉并有才智，能够相对容易地理解困难的观念。他们通常在学术上表现出色， 并会发现对智力的训练令他们对进行深层思考的需求更甚。 那些发展了他们外倾直觉途径并且达到了可以客观并快速地感知他们周围世界的程度的 INFP 们，会发现他们享有如下非常特别的天赋： 他们会有对人们的性格特性有很强的洞察力。他们会通过评估其动机和感情，快速并透彻 地了解一个人的来处(原文『where a person is coming from'不知道该怎么翻译)。这些很 好地发展了的 INFP 个体们可以成为杰出的心理学家（比如 Isabel Briggs Myers 本人 [MBTI 理论缔造者]）和顾问。他们也可以成为伟大的小说家，因为他们能够塑造非常复杂 且真实的性格。 他们会快速地了解不同的情况，和快速地理解新观念。他们会发现自己能够胜任任何其致 力于的事情，即使这事情可能并不令他们满足。对这些 INFP 们，事情可以看上去变得简单。 虽然他们能够胜任很多不同种类的任务和情况，这些 INFP 在做看上去真地对他们重要的事 情时会感到最快乐。尽管他们可能发现他们可以相对容易地达到「主流」意义上的成功，他 们可能在这条路上无法找到快乐，除非他们真诚地并有深度地过着他们的生活。 INFP 如果加强他强大的内在价值体系（内倾感情），并有一个很好发展的感知世界的直觉 途径（外倾直觉），可以成为一个社会变革的强有力推动力。他们强烈的道德标准和对生 活水平低下者的深感同情，加上对我们生活的世界可靠的深刻的理解，形成一个拥有造成 变革能力的个体。 （例如 Mother Teresa[特雷萨修女，诺贝尔和平奖获得者] ） 潜在的问题区域 伴随着一个天生的长处，就有一个相对应的短处。没有「坏」就没有「好」。没有「难」就没有 「易」。我们重视我们的长处，但是我们常常诅咒和忽视我们的短处。为了作为一个人成长并 从生活中得到我们想要的，我们必须不仅仅将我们的长处资本化，也要正视我们的短处并 处理它们。这意味着要重视我们性格类型的潜在问题区域。 11 我希望 INFP 在阅读下面这些较负面的资料时，心中要牢记作为一个 INFP 所拥有的许多正 面的东西。也记住作为一个 INFP 所存在的弱点对你这个类型来说是自然的事情。尽管阅读 这些关于你所属类型的弱点的内容可能会令人郁闷，请记住我们提供这些信息是为了提出 积极的改善意见。我们希望人们发展他们的潜力，拥有一个快乐和成功的生活。 在 INFP 身上找到的大多数的性格弱点是由于他们支配性的 F（感情）功能遮盖了他们其他 的个性。当内倾感情的支配性功能遮盖了所有其他，一个 INFP 无法使用它外倾直觉来真实 客观地搜集信息。在这样的情况下，一个 INFP 可能不同程度地呈现出下列弱点中的部分或 者全部： 可能对任何形式的批判都极端敏感 可能在没有人意指的情况下察觉到批判 可能对现实有歪斜的或不切实际的观点 可能无法承认或听取任何和他们个人的观点和想法相违背的东西 可能将他们的问题怪罪到别人身上，认为他们自己是被不公平对待的牺牲者 可能有大火气，并且用很坏的态度将这怒火鲁莽地发泄出去 可能不在意适当的社会举止 可能对他们个人的外貌或恰当的衣着容易忽略 可能给人为人古怪的印象，或可能甚至普遍地与其他人不同，且自己意识不到 可能无法看到或理解任何其他人的观点 可能重视他们自己的观点和感觉远高于其他人 可能对他们的行为给别人的影响毫无察觉 可能对他人的需求不在意 可能在某人表达对 INFP 的不同意和不赞成时，感到压倒性的紧张和压力 可能对那些他们感到已经压迫或压制他们的人，发展出强烈的难以更改的判定 在大的压力下，可能被对事情的全局不重要的细节缠住[汗……钻牛角尖] 在压力下，可能强迫性的对一个问题再三思索[再汗……强迫症] 可能对他人抱有不切实际的期望 可能在保持亲密关系上有困难，因为不切实际的期望。 问题的说明 几乎所有上面描述的有问题的特性可以不同程度地归结于一个普遍的 INFP 问题——只接收 证明他们个人观点正确的信息。 INFP 通常是十分认真的和敏感的人，感觉到强烈的被批判 的威胁。 、在他们自己的观念里，似乎认为任何和他们自己不同的观点就是批判。如果 INFP 没有学会怎么去处理这个感觉到的批判，那么 INFP 会开始将令他们痛苦的信息拒之门外。 这是 INFP 人格的天生的生存技巧。 INFP 人格的主要驱动力是内倾的情感，其目的是保持 和尊崇一个强烈的个人价值和道德体系。如果一个 INFP 个人价值体系受到外来影响的威胁， INFP 会排除威胁性信息，以此来保持和尊崇他们的价值体系。这是完全天生的，且对于保 护个人心智免遭伤害很有用。然而，练习这种类型的自我保护的 INFP 往往会变得越来越不 在意别人的观点，并因此越来越远离于拥有一个对他们生活着的世界真实的理解。他们会 总是觉得他们不适当的行为是合理的，且总是因为在生活中的问题而和外部世界找茬。对 他们而言，保持亲密的个人人际关系是困难的，因为他们有不切实际的期望，并且无法接 受责备。 12 对 INFP 而言，从外部世界搜集支持他们的观点和价值的信息，是个常见的倾向。然而，如 果这个倾向被赋予完全的统治地位，导致的 INFP 人格将太过自我中心以至于无法快乐和成 功。因为 INFP 的性格支配性功能是内倾感情，他们必须平衡其和辅助性的外倾直觉的关系 。 INFP 通过外倾直觉来获取信息。这也是 INFP 与外部世界相处的根本途径。如果 INFP 将外 倾直觉仅用在服务于内倾感情的意志，那么这个 INFP 完全没有有效地运用外倾直觉。而结 果是，这个 INFP 没有得到足够的关于外部世界的信息，从而无法对正在发生的事情有一个 好的感知。他们除了自己的观点什么也看不到，且仅在他们因为需要支持他们的观点时才 和外部世界接触。他们通常给人留下自私和不切实际的印象。根据问题的严重性，印象可能 表现为从「有一点古怪」到「敬而远之」中的任何程度。很多时候其他人无法理解或和这些人 进行交流。 解决方法 为了作为一个个体成长，INFP 需要致力于开放他们的观念，来接收一个对于在世界上正在 发生的事情更正确的图景。为了处于一个能够感知和思考和他们内在价值体系不同的信息 的位置，INFP 需要知道他的价值体系并没有受到新信息的威胁。 INFP 必须有意识地告诉自 己：一个不认同于自己观点的观点并不是对他整个性格的控诉。 关注个人成长的 INFP 者会密切注意他们获取信息的动机。他们获取信息是否是为了更好的 理解一个状况或观念？还是，他们获取信息来支持个人的观点或理念？当感知到一些东西 的时候，这个 INFP 有没有扭曲那感知来使它和他的个人价值观相符合？还是关注客观地吸 收信息？为了达到对外部世界更好的理解，INFP 应该在将信息与他们的价值体系相配之前， 试着客观地感知信息，他们应该有意识地注意他们抛弃任何不支持他们价值观的东西的倾 向，并且努力减轻这种倾向。他们应该试着从别人的观点出发看情况，不带着对情况或别 人观点的个人判断。一般来说，他们应该努力在真实的外倾感知中练习他们的直觉。换句话 说，他们应该出于理解世界的目的运用直觉获取关于他们所处世界的信息，而不是获取信 息来支持他们自己的结论。成功地客观地感知事物的 INFP，可以是积极变革的有力推动力 量。 作为一个 INFP 快活地生活在我们的世界上 有些 INFP 在适应融入我们的社会方面有困难。他们的问题通常是对合适的社会行为的无意 识、对给他人留有的印象的不在意、或对他人不切实际的期望造成的。这三个原因任何之一 都可以用外倾直觉来减轻。一个 INFP 出于理解身边世界的目的获取信息，而不是为了支持 自己的观点而获取信息，则会对社会价值社会行为和态度是怎样的有一个更清晰更客观的 理解。他也会更在意他给别人的印象如何，并且在一段人际关系中对他人的表现有更实际 的期望。这样调整好地 INFP 能很愉快地适应我们的社会。 除非你真的理解心理类型和不同人格功能的细微差别，否则突然开始在外倾方向运用直觉 是个困难的任务。甚至理解这是什么意思都很难，更何况将这个指示结合到你的生活中。因 为知道这一点，我提供一些明确的建议，可以更充分地帮助你开始练习你的外倾直觉： 注意处于不同的社会环境时人们看上去是怎样的。看他们的发型、他们的皮肤、他们的妆容 13 （或者素面朝天）、他们的衣着，他们衣着的情况，他们的鞋子，他们的面部表情。别把别 人和你自己所表现出的相比，或对他们的表现作出判定，只是获取信息。 想像一个你生活中的情况，在这个情况下你不确定该采取怎样的行动。现在试着了解一个 或两个别的人会怎样看待这样的情况。别把他们的行为和你的相比，也就是「他比我知道该 怎么做」或「为什么这对他来说这么容易，对我却这么难」。而是试着理解他们怎么看待这样 的情况。它会被看作是个问题，还是一个机遇？它会被看得很重还是很轻？试着确定他们 的观点，不带做判定或和你自己的比较。 当和一个亲友有交谈时，贡献出你起码一半的时间来讨论其他的人。集中精力于从他们的 关注角度理解他们从哪儿来[再次遇到『where that person is coming from',不确定其含 义]。问问题。 关心离你最近的人。当你注意到任何一个人时，告诉你自己：「这个人有他自己在进行的生 活，且他对自己生活的关注远甚于对我的。」记住这不意味着他们不在意你。这是事情的自 然顺序。试着想像那个人现在正在做什么。他正遭遇什么事情，他在想些什么。别作判定， 别把他们的情况和你自己的相比较。 试着鉴别每一个你接触了任意长时间的人的人格类型。 达到 INFP 的成功须遵守的十条准则 增强你的力量！激励你天生的艺术才能和创造性。滋养你的灵性。给你自己机会去帮助贫困 者或下层社会的人。 直面你的弱点！认识和接受一些特性是优势而另一些是弱点。直面并处理你的弱点并不意 味着你不得不改变得不像你，它意味着你希望成为可能的最好的你。通过直面你的弱点， 你在尊敬你的真实自我，而不是攻击你自己。 表达你的感情。别让未表达的情绪在你心里堆积。如果你有强烈的感觉，挑出它们、表达它 们，别让他们在你心里堆积到变得无法管理的程度。 倾听任何事情。试着不要立刻摒弃任何东西。让所有信息都吸收一会儿，然后进行判断。 对批判一笑置之。记住人们不会总是同意或理解你，甚至即使他们非常重视你。试着把不同 意和批判看作成长的机会。事实上，它们的确就是。 在意他人。记住世界上另外有 15 种不同的性格类型，他们看事物和你完全不同。试着鉴别 别人的类型。试着理解他们的观点。 对你自己负责。记住对自己的生活，你比任何其他人有更多的控制权。 温和地期盼。如果你对别人期盼太多你就会总是感到失望。对另一个人失望是把他从身边赶 走的最佳途径。以自己希望被对待的温和来对待他人。 14 假定最好的。别通过假定最坏的情况来使自己忧伤。记住一个积极的态度常常会创造积极的 局面。 当你有困惑，问问题！别假定没有回馈和负面的回馈是一回事。如果你需要回馈，但是却 没有，就问吧！ INFP 的职业 不论你是正在寻找自己在世界中的位置的青年，抑或不再年轻且想要设法知道自己是否在 正确的轨道上前行，你都必须认识你自己，并了解自己的性格特征。这些内在元素会对你 在职业生涯中的成败起着决定性的作用。此外，了解什么才是对你最重要的，了解自己的 长处和短处，并意识到了自己真正喜欢什么，那么你就拥有了足够的能力来找到适合你的 职业之路了。 INFP 型的人通常具有以下特点： 坚定地价值体系 对他人十分关注 乐于服务他人，常将他人的需求置于自己的之上 对于他人和自己的目标专一而充满奉献 关注未来 关注成长；总是希望能按照正确的方向成长 富于创意和灵感 灵活惬意，除非有人违背了他的处事原则 敏感复杂 讨厌与日常琐事打交道 富于创意的个人主义者– 「不走寻常路」 优秀的书面表达能力 喜欢一个人工作，在团队中可能会出现问题 重视深厚真诚的友情 希望别人能看到并认可真正的自己 INFP 是一群特殊敏感的人。他们需要的是一条职业之路，而不仅仅是一个工作岗位这么简 单。 INFP 在做任何事情的时候，都需要让其与自己坚强的价值体系相一致。他们致力于做 一些目标明确、充满意义的事情。 INFP 在那些能让他们的生活与其价值观想匹配，并为人 类的更好福祉出力的职业之路上能得到最多的幸福感。值得一提的是，世界上几乎所有伟 大的作家都是 INFP 型的。 下面的职业列表是基于我们对于职业的印象而制定的，这些职业都特别适合 ENFJ。这个列 表只是一个开始，而不是最终的定稿。我们不保证这里的职业一定会适合你，此外最适合 您的职业也不一定在我们罗列的范围之内。 15 INFP 可能从事的行业: 作家 咨询师/社工 教师/教授 心理学家 精神病学家 音乐家 神职人员/宗教工作者 INFP 的爱情 INFP 始终以一种平静快乐的姿态出现在世人面前。他们待人平静和蔼，不带过多的诉求。事 实上，INFP 的内心世界是十分复杂的。在人际交往的过程中，这种复杂会让他们表现出比 其他性格类型人群更多的爱与关怀。 INFP 不是对任何人都会表现出这种关爱，而且在内部情感表达上他们也趋于保守。他们内 心深处的这种爱与关怀只会对少数几个于他们关系至亲的人面前展现出来。 INFP 们通常在 与他们的密友交往过程中，常会表现出惬意、支持和帮助的态度。由于内向感受在其性格中 起到了主导作用，他们对于别人的感受非非常的敏感准确，并会对他人的感受表现出诚挚 的关注和呵护。要他们信任他人是一个漫长的过程，他们在感情的初期会显得十分小心谨 慎，但是一旦认真的进入一段感情之后，他们会表现出绝对的忠诚。由于他们内在的坚定 核心价值，他们十分重视自己感情中的深度与真诚度。对于那些能够理解和接受他们的观 点的人，INFP 会表现出极大的推崇。 INFP 在多数情况下会表现出很强的适应性和同质性， 但是如果对方的观点与自己的核心价值发生冲突的时候，他们会收起温和的态度，转而成 为自己核心价值坚强的守护者。在这种情况下，他们会变得异常地严厉和苛刻。 INFP 在感情中的优点： 对他人热情的关心及呵护 能积极感知他人的感受 忠诚专一，他们希望将关系维系终生 擅长关爱及呵护 努力寻求双赢的局面 扶住他人，鼓舞人心 能够认清并尊重他人对空间的需要 能够很好地表达自己 能屈能伸，性格多样 16 INFP 在感情中的弱点： 趋于内向保守 不希望别人侵占他们的私人空间 极度厌恶矛盾 极度厌恶批评 对于表扬和正面评价有着极强的需要 在压力情境下会感情用事 在感情失败之后，很难走出阴影 很难批评或惩罚他人 在情感表达上十分保守 完美主义倾向让他们对自己缺乏足够的信任 遇到问题容易自责，凡事喜欢一肩挑。 INFP 型爱人 「爱意味着敞开心扉面对正面及负面的事件；敞开心扉面对悲伤、忧愁及失望；敞开心扉面 对快乐、满足及众多我们之前未知的可能性。」 –Rollo May INFP 们对于自己的爱人有着极强的忠诚心和责任感。由于性格中的感知主导，和谐温暖的 感受对 INFP 们显得十分重要。他们对于负责关爱的感情有着自己的需要。如果他们的感情 中没有这些元素，那么他们只有两种选择，积极寻找这种感情或者就用幻想来麻痹自己的 这种需要。 INFP 们的理想主义和浪漫主义情怀常常让他们对感情或情境有一种「完美情结」。他们也会 用将他们的爱侣浪漫化，使之拥有自己所不具有的特质。多数 INFP 都会有这样一个问题： 他们很难降低他们对现实生活那些不切实际的浪漫态度。正因为这样，所以他们总是对自 己和他们的朋友表现出阴晴不定的态度。然而，INFP 对他们爱侣的真挚热爱以及他们对于 矛盾的极度厌恶让他们不得不表现出对于感情的忠诚，但是他们的脑海可能会久久得不到 平静。 与那些对爱人充满敬意的性格类型不同，INFP 的这种尊重往往不会在感情中出现变质的情 况。 INFP 们对于自己的想法会贯彻到底，努力实现尊重爱人这个大目标。这样做的结果通 常是，INFP 对其爱侣表现出认同，骄傲和关爱这些情愫，而这一切都是经得起时间的考验 的。 INFP 对于管理类事物（像付账单及清理家居之类的）通常没有什么兴趣，但是如果必须要 他们完成的话，他们会完成得十分出色。只要他们用心，他们绝对是理财方面的一把好手。 在性方面，INFP 在开始阶段会推进得十分缓慢。一旦他们的信任感得到了补强，那么 INFP 们会将性视为一种表达自我深层关爱之情的方式。他们在性爱的过程中更为注重对于爱意 与言语上的互动表达。由于他们喜欢扶住他人，因此他们也会在此过程中更为重视对方的 满足程度。 17 INFP 的一个大问题就是他们对矛盾和批评的极度厌恶。 INFP 会迅速找出批评性言论中对方 的个人观点，无论这种批评中是否真正包含个人因素。他们将各种批评都视为对他们性格 的一种攻击，在这种情况下，他们通常会变得失去理性并为个人情感所支配。这在 INFP 与 思考和判断型的人交往过程中会成为一个很大的问题。这种「思辨者」在考量问题时会采取 一种客观坚决的态度，而这种态度常会为他们的言论带来一个观点。如果这个观点带有负 面性，那么「思辨者」的态度很可能会对 INFP 构成威胁。这种情况下，INFP 会给予感性的回 覆，并将这种负面态度视为对自身性格的一种抨击。 对于那些感知官能主导十分严重的 INFP 来说，如果他们缺乏成熟的直觉官能来帮助他们获 取做出决策所需足够的信息，那么他们对矛盾和批评的反感会成为他们亲密关系中的一个 重大隐患。在矛盾情境中，这些 INFP 们的反应会带上极为强烈的情感压力色彩，这常会让 他们表现出不知所措的状态。由于他们缺乏寻找措施的基础，他们可能会采取任何可能的 方式来摆脱这种矛盾，这么做通常意味着对他人缺乏理性的攻击，或者利用一些罪恶的手 段来迫使自己的伴侣为他们提供需要的支持。这种行为对于健康持久的情感会产生极为负 面的影响。 如果他们能认清自己的这种趋势，他们就能更为客观的认识他人的批评。他们也应该记住 矛盾情境的产生不一定都是他们的问题，而且就算这种局面产生了也绝对不是世界末日。 矛盾只是生活的一个组成部分，及时正视并解决这种矛盾能让你在萌芽状态就将这种问题 解决，以免将来受其拖累。 INFP 对于自己和他人的私密空间有着明晰的认识。他们非常重视自己的个人空间以及能够 做自己事情的自由。他们很珍视那些能认清 INFP 本质，并尊重他们独特风格和观点的伴侣。 同时他们对于对方的隐私和独立也会给予足够的尊重，事实上，INFP 不仅会对对方的观点 或目标表示尊重，他们还会不遗余力地为对方提供支持。 总得来说，INFP 们在爱情中时刻传达着温暖的关怀和爱意，他们将感情的健康性视为生活 中的重心。尽管在刚开始的接触中，他们会表现出小心谨慎的试探状态，但是经过一段时 间之后他们对爱情的忠贞不渝就会显露无疑，而这常能够持续一生。他们对待感情的态度 十分认真，并会为感情的成功倾注大量的精力。 两个性格发展完整的个体固然可以拥有一段健康的恋情，但是 INFP 的最佳选择还是 ENFJ 或 ESFJ。 INFP 的主导官能内向感受能与拥有外向感受的另一半形成天然的互补。 INFP 与 ENFJ 的组合是理想的，因为他们拥有相同的感知认知的方法，然而 INFP 和 ESFJ 的组合也 是不错的选择。我们怎么得出这个结论的？ 虽然说任何性格类型的两个个体，只要性格发展完整都可以拥有一段健康的恋情。但是， 与 INFP 更合适的天生伴侣为 ENFJ 或 ESFJ 型性格。 INFP 的主导官能为「内向情感」与这两 种性格类型的主导官能「外向情感」最为匹配。 INFP 与 ENFJ 的组合是理想的，因为他们拥 有相同的感知认知的方法，然而 INFP 和 ESFJ 的组合也是不错的选择。 INFP 恋爱攻略 18 知性特质的哲学家型 (INFP) 主要特质 内向的、直觉的、感觉的、观察者。 喜欢艺术、哲学和心理学，对于自己的生命有使命感。 很敏感同时也很理想化。 通常很随和，除非他们的价值被侵犯。 倾向于对他们喜爱的人有很高的期待。 觉得「爱情是最完美的所在：安静、平和与善良。」 若你是一个哲学家型 想像一个幽深的、青葱的山谷，围绕着永远盛开的鲜花和树木，住着温柔地陪伴着人们的 动物，而人们每天的生活都洋溢在爱、创造和无私的奉献当中。这是一个极小的(只有大约 3%的人口)哲学家型的世界，这种人永远都在不断地付出努力，为了居住在一个只有爱与和 谐的完美世界里。 当你恋爱时 一个哲学家型相信爱情需要深厚的情感和灵性的相连。你或许也会相信，要达到这种理想 的状态，必须经历很多的痛苦和牺牲。然而，所有的苦难在完美恋情的寻获时都是值得的。 当那一个幸福的日子来临时，你将成为一个完整的人，且能与你的爱人共创一个更美好的 世界。 在一段感情一开始的时候，你倾向于把情人理想化，把他想像成全世界最了不起的人；甚 至可以轻易地为了他放弃你自己的生活。之后，当现实面逐渐占满你的生活时，你会感到 失望，因为你发现，并没有一个真实的人可以符合想像中创造的那个浪漫梦幻形象。幸运 的是，梦想幻灭之后，你会渐渐地痊愈并且慢慢地接受伴侣的缺点，虽然你仍没放弃试图 将他改变成你一开始陷入爱河时拥有的那个完美的形象。 你的最佳恋爱类型 许多研究发现，一个男性哲学家型最有可能和他的镜子影像结婚：也就是娶一个女性哲学 家型。同时，研究也指出不管是男性或女性哲学家型，最快乐的事就是和同一种恋爱类型 的人结婚。与哲学家型的人结婚的哲学家型，比起与其他任何一种恋爱类型结婚的哲学家 型，都显现出最小的冲突。 若你是一个女性哲学家型 你与哲学家型的另一半在一起会很快乐，同时，也可以与作家型(INFJ)、教育家型(ENFJ) 或记者型(ENFP)处得很好。由于教育家型和记者型拥有外向的特质，他们可以引导出你社 会化的一面，也可平衡你原本内向的特性。 19 若你是一个男性哲学家型 你最好的伴侣是女性哲学家型或是女性作家型(INFJ)。女性作家型是一个有智慧、并具有反 省能力的女性，她可以提供予你未来成功所需之要件。有一项警告：请确定她在果断(J)偏 向上不是太强烈；否则，她对你的随兴作风也许会大有批评。 若你的理想情人是一个哲学家型 在哪里可以遇到一个哲学家型情人？ 哲学家型喜欢写作、心理学、艺术和情感关系，他们会被有关改革或充满使命的活动所吸引。 基本上，要遇到他们并不难，尤其是在与上述主题相关的地方。同时，也可以留意成人教 育课程、读诗会和新书签名会。有时候在剧院、艺术走廊和博物馆也可以找到哲学家型—他 们通常走得很慢，一个人沉浸在他们的思考中。 因他们一心想要改进世界的欲望，哲学家型通常会为政治和慈善机构从事幕僚工作。基于 每个人的背景和兴趣，在以下团体中可以找到他们：红十字会、癌症协会、心脏协会、绿色 环保组织、拯救鲸鱼协会、政党组织以及和平协会。 一旦你知道去哪里寻找，要遇到你的哲学家型并不困难。例如，罗克珊是一个女律师，她 回忆了她是如何遇到戴维—她一生中的至爱的： 「酒吧是我惟一知道可以遇到男人的地方。我在那里遇到了我的前夫，一个比安德鲁台风还 要可怕的灾难。当我 33 岁时，我对酒吧和在那里认识的男人厌烦了，但是我无法想出还可 以到哪里去寻找我的另一半。」 幸运的是，罗克珊参加了一场恋爱类型的讲座，并且学习到她的理想恋爱类型—哲学家型 —是喜欢艺术的。 想起她年轻时对诗歌的热情，罗克珊决定去参加一个读诗社团以便结交一些志同道合的朋 友。在数周的读诗活动后，她遇到了她完美的伴侣戴维，一个音乐家，同时是一个哲学家 型。 「他有一个漂亮的臀部和红色的卷发！」罗克珊回忆说，「但是他很害羞。我 3 个星期来一直 坐在他旁边，而他都没有跟我打招呼。 「终于，有一天在读诗会结束后，我问他是否知道任何关于 16 种恋爱类型的事。很巧的是 他大学时主修心理学，他知道荣格关于人格类型的理论。 「很快地我们开始交换一些我对于宗教和灵性的看法，我们相互间的联系很紧密，仿佛我 们已经认识对方很久了。我很兴奋，因为终于遇到心目中的理想情人了！」 如何与一个哲学家型情人约会？ 20 哲学家型是所有恋爱类型当中最缺乏自信的。虽然他们通常在语言、艺术、音乐、心理学等领 域都很有天分，但他们通常不会因自己的成就给自己加分。因为哲学家型对生活持有不安 的态度，必须注意的一点是，当和他们谈话时要特别的温柔并敏感。 正面来说，哲学家型对关于心理学、哲学或与艺术有关的谈话非常有兴趣，这些话题打动 他们对关系、意义和创意表现的追求。若可以了解一个哲学家型的兴趣，接下来就可以和他 展开约会了。 举例来说，在一个美术班里，和你可爱的哲学家型同学开始一段谈话。谈谈你们最爱的画 家，然后邀请这个新朋友和你一起去逛一个当地的画廊，一面去观赏刚刚提到的几个作品 又或许，在一个画展中，和站在身旁的哲学家型聊天，热中地谈论一个你知道下星期将举 办一场签名会的作家。现在告诉他那场签名会的时间和地点，这样就有机会和他一起同往。 如何赢得哲学家型情人的爱？ 你可以通过在安静、轻松的地方和哲学家型讨论激发性的哲学问题来向他们求爱。也许是手 里拿着一本诗歌，沿着沙滩闲逛，也会吸引他们。也可以一起到一家温暖舒适的亚洲餐厅 (哲学家型会对不同的文化着迷)，再把整个晚上约会的高峰推向一场艺术剧场的电影或哲 学性的表演。 请记住：哲学家型是一个安静并且温柔的人，他享受亲密的陪伴和有意义的意见分享。虽 然这个哲学家型伴侣会在一开始时不愿公开个人信息，一旦他开始进入状态后，这个温和 说话的灵魂就会变成一个非常振奋人心的对话者。 *恋爱锦囊之一：避免在约会中起冲突。 若你是那种喜欢辩论争议性课题的人，请等你们两人建立起非常紧密的关系后，再表现你 的善辩。因为哲学家型强烈的渴望和谐，他会尽量地避免冲突。若你太快就把不和谐的气氛 带入一段关系中，哲学家型可能会觉得害怕而也许就不会再跟你约会。 *恋爱锦囊之二：话不投机半句多。 说太多话和太多社会活动会让一个哲学家型感到疲累。请尊重他对私人空间和安静时间的 需要，你的伴侣会因而以感激和爱惜来回报。 看看这个例子，看看 34 岁的高中老师杰罗米，如何利用恋爱锦囊一和二，留给他未来的另 一半拉提莎一个非常棒的印象的。 拉提莎是杰罗米心中 100%的女子。她拥有可可色的皮肤、实际的个性和临床心理学硕士学位。 最棒的是，她是他的理想恋爱类型—哲学家型。 现在的困难是：她的前男友正试图再度追求她，那男人是一个成功的银行投资家，他可以 像公主一般对待她，带她到上好的餐厅去享受高级的餐饮。 21 幸运的是，杰罗米有他自己的秘密武器：恋爱类型系统。在一个他们共同的朋友引荐后， 杰罗米努力吸引拉提莎哲学家型的感受力。他谈论她最爱的哲学、心理学和文学等话题，一 面小心避免任何会导致争辩或冲突的议题。 拉提莎认为杰罗米很尊重她对安静时间的需要。当他们开始约会时，杰罗米总是会问她： 「你累了吗？这里是不是太多人了？要不要到一个比较安静的地方？」 虽然有些女人会因为这些问题而厌烦，但拉提莎认为这样的问题表示杰罗米真的了解她并 且关心她。很快，她的前男友变成了历史，目前拉提莎开始计划她和杰罗米的两人世界新 生活。 *恋爱锦囊之三：保持应有的距离。 哲学家型可以像软糖般轻软温柔，除非他们感觉到你触犯了他们其中一个最重要的价值。 当这样的事情发生时，哲学家型会以让你出乎意料之外的强硬和凶悍来回应。 因为哲学家型倾向把他们的情感藏在心里，你甚至不知道已经侵犯了他们重要的价值。当 你明白发生了什么事情时，通常都已经太晚了：你的哲学家型情人累积的情绪爆发了，他 或她会做出一些无可挽回且伤害感情的事。 看看发生在 39 岁的英文教授柯尔斯藤身上的故事。她无意中侵犯到她的哲学家型男友罗伯 特，他是一个 50 岁有执照的社会医疗工作者。 「这是我们第 3 次约会，而我已经知道罗伯特就是我要找的人。」柯尔斯藤说。「他是我所见 过最温柔且最贴心的男人，长得英俊，有半白的胡子和强壮的身体，他能让我心情愉快。 「然而我们的第一次争执发生了，这几乎让我们的关系结束。我们正在电影院排队准备看一 部浪漫的电影，而罗伯特爆发了我从来没有看过的恐怖脾气。在群众面前，他开始大喊： 『我不敢相信你是这么一个跋扈的人。我要走了！』 「我吓呆了，接着他就离开了，而我之后 3 天都没有接到他的电话。在电影院这一幕可怕的 情景后，我想要放弃他了，但我记起了一个哲学家型的价值之重要。 「我决定给罗伯特一个机会解释到底发生了什么事。我去他家找他，并且问他是什么事情让 他如此生气。 「罗伯特说：『你没有问我要看什么电影。我的前任妻子利用我随和的个性，从来不曾尊重 过我的想法。我其实也想看那部电影，但我需要你的礼貌性询问，纯粹只是一种需要被尊 重的感觉。』 「这实在是千钧一发；我们的关系有可能就在一开始时因为一个愚蠢的误会而被破坏，只 不过是因为我忘记去检查我的哲学家型情人最深层的价值。 「在 6 星期的情侣治疗后，我们之间的关系好多了。这听起来很奇怪，但我很高兴这样的事 情在我们感情之初发生，让我可以学习到这件非常重要的事—要对哲学家型情人的价值保 22 持高度的敏感。」 为了防止发生类似柯尔斯藤和罗伯特这样的误会，请特别注意你的哲学家型情人情绪的转 变。若是对方突然变得沉默、冷淡或在约会中好争辩，记得问清楚为什么。 若你的哲学家型情人指责你侵犯到他或她的价值，你可以再三保证说：「我真的很尊重且 欣赏你的价值和感受；我在乎你以及你所相信的事物。」 当你采取这样的方式时，你的哲学家型情人会很快地忘记他感觉到的不受重视，而恢复成 一个贴心并温顺的情人。你的伴侣会因而更爱你，因为他会相信你是这世上少数真正懂得 体贴并关爱他的人。 如何和哲学家型情人拥有美好的性关系？ 哲学家型是无可救药的浪漫型。在他们和你有性关系之前，他们必须感觉到被爱、被珍惜和 被崇拜。他们必须觉得和你有心灵上的沟通：一种亲密可靠的热情联接。 这并不表示哲学家型是过于拘谨的人，或是说他们必须等到婚后才能有性生活。这只是意 味着，在将他们的身体交付给你之前，他们必须感觉到一种情感的结合，以符合他们对真 爱的理想期待。 一旦哲学家型感受到那股珍爱的契合，他们是非常温柔、体贴和热情的情人。对方会经常想 着你，一边写着信件和诗歌来表达他们最深层的热情。 至于做爱，哲学家型通常在一开始时很害羞。虽然他们有很多爱恋和热情要付出、但他们需 要对方温柔的循循善诱，直到他们可以放心表达他们自己。 *性爱锦囊：吸引哲学家型情人高度的想像力。 在和你的伴侣做爱之前，也许要在两个小时之前，请他或她想像一个你们两个做爱的美丽 和刺激的场景。通过这样的想像热身后，这个哲学家型情人将可以在真正的时刻来临时， 更能表达他高涨的热情。 如何和哲学家型情人维持一段长久的关系？ 相较起其他恋爱类型，哲学家型倾向晚婚或者一辈子不结婚。因为他们心里总有一份对于 真爱的理想，使得他们在现实世界中实践他们的理想时总是碰到难题。 有一个女性的哲学家型，她在 29 岁时依然是处女，她说她若无法找到理想恋人，她宁可加 入女修道院。她的家人不了解她，他们称她作「上帝的新娘」。但在她心底深处，却渴望和一 个男人拥有一段完美的恋情：一段将会在情感上和心灵上改变她内心的关系。 哲学家型(包括男性和女性)在婚姻满意度上的得分都很高；他们的配偶通常对他们很满意 。 当哲学家型终于决定结婚时，他们将会是极棒的配偶，同时是一辈子的伴侣，因为他们拥 23 有甜蜜和随和的个性。 若你可以赢得哲学家型情人的心，这个慈爱的人道主义者会让你了解，在两个相爱的伴侣 共同携手之下，其实可以对整个世界带来正面、永生的影响。 __________________________________________________ INFP （诗人） 徐俊 对于这种人来说最重要的是保持自己和他人人性（或者说灵魂）上的完整与和谐。 为什么我要称这类人为诗人呢？不是因为他们在作诗上有天赋（虽然他们中的很多人的确 如此），我之所以称 INFP 为诗人主要是因为他们丰富的内心世界以及更加丰富的想象力， 更因为他们细腻而深刻但却不太为人所知的感情。 INFP 为人随和，善解人意。喜欢关心和帮助他人。想象力丰富，感情细腻。兴趣广泛。经常 是完美主义者，而且有时候有强烈的自卑感。 在 16 中类型当中，INFP 是最具有神秘的美感（注意和 ISFP 艺术的美感的区别）的个性， 而且通常也是最难以被理解的类型之一。 INFP 最大的天赋（其他 16 种人不具备的）是可以医治别人心灵的创伤，消除别人心中的 矛盾与不安，帮助别人重新找回完整的自己（和 NF 的其他三类人有轻微的不同） ，因此 INFP 天生最适合做的工作就是心理治疗师，在这个职位上他们比 NF 的任何其他一种，包 括 INFJ 在内都要适合。 INFP 作为内敛的知觉者，他们最喜欢体察或者说体验别人的内心，这使得他们的内心经常 充满了各种各样的情绪，而这些情绪有些时候使得他们显得太多愁善感。林黛玉就是一个 典型的 INFP。有些人认为大多数 INFP 小时候家庭都曾发生过重大的变故而对他们有很深的 伤害，对这一点我持保留态度。 像所有 NF 一样，INFP 的内心有一个完美世界，而和其他三种 NF 不同的是，INFP 的大多数 精力放在体验这个完美世界的美和相对而言的——现实世界的丑陋，他们是所有类型中最 会做白日梦的，同时也经常是对这个现实世界最感到失望的类型。但是除去这些缺点 ， INFP 通常会充满热情的工作和生活，帮助别人，而且目的是让这个世界更加美好，人和人 之间的关系更加和谐，也就是说——让这个现实世界一点一点地向那个美好的世界靠拢。 INFP 在体察人心的能力方面要超过有时候有些武断的 ENFJ 和过于坚持自己原则的 INFJ, 在这方面说 INFP 超级敏感真的的一点都不为过。 24 在工作中，INFP 的问题也很容易看出来，会遇到障碍的完美主义，过于关注他人感受，无 法面对冲突和批评等等。但是同时，INFP 也能给工作带来足够热情，负责任，追求尽善尽 美，通常，如果你有个 INFP 的同事，你会感到非常非常的舒服。但是坦率的说，INFP 在商
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个性成熟度测试（附参考答案）-综合素养测评
个性成熟度测试 下面有 25 道题，每道题都有 5 个备选答案。请你根据自己的真实情 况，在题目下面圈出相应的字母，每题只能选择一个答案。请注意这是测 验你的真实想法和做法，而不是问你哪个答案最正确。因此请不要猜测 “正确的”答案，以免测验结果失真。 1、我所在单位的领导（或学校的老师）对待我的态度是： A、老是吹毛求疵地批评我； B、只要有一点不对，马上就批评我，从不表扬我； C、只要我不太出格，他们就不会指责我； D、他们说我工作和学习还是认真的； E、我有错误他们固然要批评，我有成绩他们也会表扬我。 2、如果在比赛中我输了，我通常的做法是： A、找出输的原因，提高技术，争取下次赢； B、对获得胜利的一方表示钦佩； C、认为对方没啥了不起，在别的方面自己（或自己一方）比对方强； D、认为对方这次赢的原因不足为奇，很快就忘记了； E、认为对方这次赢的原因是运气好，如果自己运气好的话也会赢对方。 3、当生活中遇到重大挫折（如高考落榜、失恋）时，我便会感到： A、这辈子算完了； B、也许能在其他方面获得成功，予以补偿； C、不甘心失败，决不惜付出任何代价，一定要实现自己的愿望； D、没什么大不了的，我可以调整自己的计划或目标； E、自己本来就不应当抱有这样高的期望或抱负。 4、别人喜欢我的程度是： A、某些人很喜欢我，另一些人一点也不喜欢我； B、一般人都有点喜欢我，但我不以我为知己； C、谁也不喜欢我； D、大多数人都在一定程度上喜欢我； E、我不了解别人的看法。 5、我对谈论自己失败经历的态度是： A、只要有人对我失败的经历感兴趣，我就告诉他； B、如果说在谈话中涉及到，我就无所顾忌地说出来； C、我不愿让别人怜悯自己，因此很少谈自己失败的经历； D、为了维护自尊我从不谈自己失败的经历； E、我感到自己似乎没有遇到什么失败。 6、在一般情况下，与我意见不相同的人都是： A、想法怪僻、难以理解的人； B、没什么文化知识修养的人； C、有相当理由坚持自己看法的人； D、生活阅历和我不同的人； E、素养比我丰富的人。 7、我喜欢在游戏或竞赛中遇到的对手是： A、技艺很高超的人，使我有机会向他学习； B、比我技艺略高些的人，这样玩起来更有劲； C、技术稍逊于我的人。这样我可以总是赢他，显示自己的实力； D、和我的技术不相上下的人，这样在平等的情况下最有益于展开竞 争； E、一个有比赛道德失业率，不管他的技术水平如何。 8、我喜欢的社会环境是： A、比现在更安宁、平静的社会环境； B、就像现在这样的社会环境就很好； C、正向好的方面发展的社会环境； D、变化剧烈的社会环境，使我能利用这个机会发展自己； E、比现在更富足的社会环境。 9、我对待争论的态度是： A、随时准备进行激烈争论； B、只对自己感兴趣的问题才争论； C、我很少与人争论，喜欢自己独立思考各种观点的利弊； D、我不喜欢争论，尽量避免之； E、无所谓。 10、受到别人指责时，我通常的反应是： A、分析别人为什么指责我，自己在哪些地方有错； B、保持沉默毫不在意，过后置之脑后； C、也对他进行指责； D、尽量照别人的意思去做； E、如果我认为自己是对的，就为自己辩护。 11、我认为亲友的帮助对一个人事业成功的影响是： A、总是有害的，这会使他在无人帮助的时候面对困难而一筹莫展； B、通常是弊大于利，常常帮倒忙； C、有时会有帮助，但这不是最主要的； D、为了获得事业成功，这是必需的； E、对一个人起步时有帮助。 12、我认为对待社会生活环境的正确态度是： A、使自己适应周围的社会生活环境； B、尽量利用生活环境中的有利因素发展自己； C、改造生活环境中的不良因素，使生活环境变好； D、遇到不良的社会生活环境，就下决心脱离这个环境，争取调到别 的地方去； E、好死不好歹活，不管周围生活环境是好是坏。 13、我对死亡的态度是： A、从来不考虑死的问题； B、经常想到死，但对死不十分惧怕； C、把死看做是自然现象，但平时很少想到； D、每次想到死就毛骨悚然； E、不但不怕，反而认为自己死了是解脱。 14、为了让别人对自己有好的印象，我的做法是： A、在未见面时就做准备； B、虽很少预先准备，但在见面时提醒自己应给人留下一种好的印象； C、懒得考虑给人一个好的印象； D、我从来不做预先准备，也讨厌别人掩盖自己的本来面目； E、为了工作和生活上的特殊需要，有时应认真考虑如何给人以良了 的印象。 15、我认为要使自己生活得愉快而有意义，就必须生活在： A、天然关系融洽的亲友们中间； B、有学识的人们中间； C、志同道合的同志们中间； D、人数众多的亲戚、同学和同事们中间； E、生活在什么人中间都一样。 16、在工作或学习中遇到困难时，我通常是： A、向比我懂得多的任何人请教； B、只向我的亲密朋友请教； C、我总是尽自己的最大努力去独立解决，实在不行，才去请求别人 的帮助； D、我只是咬紧牙关不请求别人来帮助； E、我没发现可以请教的人。 17、当自己的亲人错误地责怪我时，我通常时： A、心里憋气，但不吱声； B、为了家庭和睦，违心地承认自己做错了事； C、当即发火，并进行争论，以维护自己的自尊； D、克制自己，耐心地解释和说明； E、一笑了之，从不放在心上。 18、在与别人的交往中，我通常是： A、喜欢故意引起别人对自己的注意； B、希望别人注意我，但又想不明显地表示出来； C、喜欢别人注意我，但并不刻意去追求这一点； D、不喜欢别人注意我； E、对于是否会引人注意，我从不在乎。 19、外表对我来说： A、非常重要，常花很多时间修饰自己的外表； B、比较重要，常花不多的时间作修饰； C、不重要，只要让人看得过去就行了； D、完全没有意义，我从不修饰自己的外表； E、重要是重要，但实际上花时间不多。 20、我喜欢与之经常交篱的人通常是： A、异性，因为他们（或她们）与我更合得来； B、同性，因为我和他们（或她们）更容易相处； C、和我合得来的人，不管他们与我的性别是否相同； D、我不喜欢与家庭以外的人多交往； E、我只喜欢与少数合得来的同性朋友交往。 21、当我必须在大庭广众中讲话时，我总时： A、因为紧张发窘而讲不清话； B、尽管不习惯，但还是竭力保持神态自苦的样子； C、我把这看成是一次考验，精神抖擞地去讲； D、我喜欢出头露面，这时讲话更出色； E、无论如何也要推辞，不敢去讲话。 22、我对用看手相、测八字来算命的看法是： A、我发现算命能了解过去和未来，而且很准； B、算命人多数是骗子； C、我不清楚算命到底是胡说，还是确有道理； D、我不相信算命能预测人的过去和未来； E、尽管我知道算命是迷信，但还是时常一试。 23、在参加几个人的讨论会中，我通常是： A、第一个发现意见； B、我对自己了解的问题才发表看法； C、我从来不在小经会上发言； D、我从来不在小组会上发言； E、我虽然不带头发言，但总是要说上几句。 24、我对社会的看法是： A、社会上到处都有丑恶的东西，我希望能逃避现实； B、在社会上生活，要想永远保持正直、清白是很难的； C、社会是复杂而迷人的大舞台，我很喜欢研究社会现象； D、不管社会如何，我只希望自己能生活得愉快； E、不管生活环境如何，我都要努力奋斗，无愧于自己的一生。 25、当我在人生道路上遇到考验（如参加高考、竞选职位）时，我总是： A、很兴奋，因为这是表现自己的机会； B、视作平常之事，因为我已经习惯了； C、感到有些害怕，但仍硬着头皮去顶； D、非常害怕失败，宁愿放弃尝试； E、听天由命吧！ 个性成熟度测试常模 计分与诊断 题 号 选 项 A B C D E 1 —3 —2 +4 0 +6 2 +4 0 —3 +8 —4 3 —4 +10 0 +5 —3 4 0 +3 —3 +8 —2 5 —3 +8 +4 —2 0 6 —3 —2 +8 +4 0 7 —2 +6 —3 0 +8 8 —5 0 +6 +4 —3 9 —4 +8 0 —2 +3 10 +8 —4 —4 0 +4 11 —2 0 +8 —4 +6 12 —2 +4 +8 —4 +6 13 0 +2 +10 —4 —3 14 —1 +8 0 —3 +4 15 0 +6 +4 —2 —4 16 +8 0 +4 —2 —4 17 —1 0 —4 +8 +4 18 —2 0 +8 —3 +4 19 —2 +6 0 —3 +4 20 —2 0 +8 —3 +4 21 —1 +4 +8 +2 —4 22 —5 +3 —2 +10 0 23 0 +8 —1 —4 +4 24 —3 —2 +6 0 +10 25 +4 +8 0 —4 —1 计 分 表 根据你的答案，对照计分表，累计自己总得分。计分过程中，负分 数与绝对值相等的正分数可以相互抵消。这个总分就是你的个性成熟度 指数。 计分表上每道题目的 5 个答案中，得分为正值的答案代表处理该 问题的合理做法。得分越高，说明该做法越妥当，是个性成熟者的通常 做法。相反，得分为负值的答案均代表了不妥当的或幼稚的做法，反映 了个性的不成熟。因此，你可以观察一下你在每道题目上的得分，看看 自己在哪些题目上的得分较高，自己在处理哪些问题上较为成熟和老 练；自己在哪些题目上得了负分数，自己在处理哪些问题时还不成熟， 较为妥当的做法是哪一种。经过这样仔细的分析，你可以看出自己处理 社会生活问题上的长处和短处，使自己尽快地成熟起来。 另外，总分可以用来判断一个人整体的个性成熟程度。总分越高，说 明你的个性越成熟；总分越低，说明个性越不成熟；具体的个性成熟程 度的划分，可参照下面的评价表。 总 分 个性成熟程度 0 分以下 很不成熟 0～49 不大成熟 50～99 一 般 100～149 比较成熟 150 分以上 很成熟 评价表 如果你的测验总分在 150 分以上，这说明你是个很成熟老练的人。 大凡个性成熟的人，在社会中都游刃有余，处理泰然。他们知道怎样妥 善地处理个人所遇到的各种社会问题。他们能够准确地判断：处理一个 问题，哪些方式是有效的，哪些方式则会造成不良的后果，从而选择 一种最佳期的处理主法。他们常常成为别人请教和效仿的对象。 个性成 熟的人大多有丰富的经历，有大量过去失败的或成功的经验可供借鉴。 但是，个性成熟的程度并不一定与人的年龄成正式。 如果测验总分在 100～149 分之间，这说明你是较为成熟的人。 在大部分事情的处理上你是很得体的。你能够很好地适应社会，建立起 较良好的人际关系。 如果测验总分在 50～99 分之间，这说明你的个性成熟程度属于 中等水平。你的个性具有两重性：一半老练，另一半是幼稚的。还需要 在社会生活实践中慢慢磨炼。 如果测验总分在 0～49 分之间，这说明你的个性还欠成熟，你还 不善于处理社会生活中的各种问题和矛盾，不善于观察影响问题的各 种复杂因素，不能准确地预见自己行为的结果，还不能很好地适应复 杂的社会生活。 如果你的测验总得分是负数，说明你还十分幼稚，处理社会生活 问题仍不成熟。你喜欢单凭个人粗浅的直觉印象和一时的感情行事，好 冲动、莽撞、不识大体。或者相反，即遇事退缩不前，害怕出头露面，孤 独而自卑。你容易得罪人，也容易被人欺骗，在社会生活中到处碰壁， 无法实现自己的理想和目标。这与现代社会生活的要求很不适应，你必 须设法使自己尽快地成熟起来。
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国际标准情商测试题（附参考答案）-综合素养测评
一、智商（IQ)测试 心理学用“智力商数”即“IQ”来表示一个人的智力水平。智商通常的算法为“心理年龄 ÷实际年龄×100”。经过研究划分，智力水平可分为 7 个等级： 1、IQ 值大于 140 的是天才 2、在 120-140 之间的智力非常优秀 3、在 110-120 之间的智力优秀 4、在 90-110 之间的智力平常（大多数人） 5、80-90 之间的智力偏低 6、而 70-80 之间的智力有些缺陷 7、最后小于 70 的属于低能 二、国际标准情商（EQ)测试题 美国心理学家认为：在人的成功的诸多主观上的因素里面，智商（IQ）因素大约占 20%， 而情商（EQ）则占 80%左右。情商包括以下几个方面的内容：一是认识自身的情绪。因为只 有认识自己，才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己；三是 自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。四是认知他人的情绪。这是与他人正 常交往，实现顺利沟通的基础；五是人际关系的管理。即领导和管理能力。 通过以下测试，你就能对自己的 EQ 有所了解。但切记这不是一个求职询问表，用不着有意 识地尽量展示你的优点和掩饰你的缺点。如果你真心想对自己有一个判断，那你就不应施 加任何粉饰。否则，你应重测一次。 国际标准情商测试题 这是一组欧洲流行的测试题,可口可乐公司、麦当劳公司、诺基亚分司等世界 500 强众多企 业，曾以此为员工 EQ 测试的模板。帮助员工了解自己的 EQ 状况。共 33 题，测试时间 25 分 钟，最大 EQ 为 174 分。如果你已经准备就绪，请开始计时。 第 1～9 题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案。 1．我有能力克服各种困难：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得：________ A、和从前相仿 B、不一定 C、和从前不一样 3．一生中，我觉得自已能达到我所预想的目标：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或冷淡我：________ A、不是的 B、不一定 C、是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人：________ A、从未如此 B、偶尔如此 C、有时如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论：________ A、我仍能专心工作 B、介于 A、C 之间 C、我不能专心且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪：________ A、是的 B、介于 A、C 之间 C、不是的 第 10～16 题：请如实选答下列问题，将答案填入右边横线处。 10．我从不因流言蜚语而生气：________ A、是的 B、介于 A、C 之间 C、不是的 11．我善于控制自己的面部表情：________ A、是的 B、不太确定 C、不是的 12．在就寝时，我常常：________ A、极易入睡 B、介于 A、C 之间 C、不易入睡 13．有人侵扰我时，我：________ A、不露声色 B、介于 A、C 之间 C、大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辨或工作出现失误后，我常常感到震颤，精疲力竭，而不能继续安心工作：_ _____ A、不是的 B、介于 A、C 之间 C、是的 15．我常常被一些无谓的小事困扰：________ A、不是的 B、介于 A、C 之间 C、是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：________ A、不是的 B、不太确定 C、是的 第 17～25 题：在下面问题中，每题选择一个和自己最切合的答案 17．我被朋友、同事起过绰号、挖苦过：________ A、从来没有 B、偶尔有过 C、这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐：________ A、没有 B、记不清 C、有 19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界：________ A、没有 B、记不清 C、有 20．我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事：________ A、从来没有想过 B、偶尔想到过 C、经常想到 21．我常常觉得自己的家庭对自己不好，但是我又确切地知道他们的确对我好：________ A、否 B、说不清楚 C、是 22．每天我一回家就立刻把门关上：________ A、否 B、不清楚 C、是 23．我坐在小房间里把门关上，但我仍觉得心里不安：________ A、否 B、偶尔是 C、是 24．当一件事需要我作决定时，我常觉得很难：________ A、否 B、偶尔是 C、是 25．我常常用抛硬币、翻纸、抽签之类的游戏来预测凶吉：________ A、否 B、偶尔是 C、是 第 26～29 题：下面各题，请按实际情况如实回答，仅须回答“是”或“否”即可，在你选 择的答案下打“√” 26．为了工作我早出晚归，早晨起床我常常感到疲惫不堪： 是________ 否________ 27.在某种心境下,我会因为困惑陷入空想,将工作搁置下来: 是________ 否________ 28.我的神经脆弱,稍有刺激就会使我战栗: 是________ 否________ 29.睡梦中,我常常被噩梦惊醒： 是________ 否________ 第 30～33 题：本组测试共 4 题，每题有 5 种答案，请选择与自己最切合的答案，在你选择 的答案下打“√”。 答案标准如下： 1 2 3 4 5 从不 几乎不 一半时间 大多数时间 总是 30．工作中我愿意挑战艰巨的任务。 1 2 3 4 5 31．我常发现别人好的意愿。 1 2 3 4 5 32．能听取不同的意见，包括对自己的批评。 1 2 3 4 5 33．我时常勉励自己，对未来充满希望。 1 2 3 4 5 参考答案及计分评估 计分时请按照记分标准，先算出各部分得分，最后将几部分得分相加，得到的那一分值即 为你的最终得分。 第 1～9 题，每回答一个 A 得 6 分，回答一个 B 得 3 分，回答一个 C 得 0 分。计____分。 第 10～16 题，每回答一个 A 得 5 分，回答一个 B 得 2 分，回答一个 C 得 0 分。计___分。 第 17～25 题，每回答一个 A 得 5 分，回答一个 B 得 2 分，回答一个 C 得 0 分。计___分。 第 26～29 题，每回答一个“是”得 0 分，回答一个“否”得 5 分。 计______分。 第 30～33 题，从左至右分数分别为 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分。 计______分。 总计为______分。 得分在 90 分以下：你的 EQ 较低，你常常不能控制自己，你极易被自己的情绪所影响。很多 时候，你容易被击怒、动火、发脾气，这是非常危险的信号──你的事业可能会毁于你的急 躁,对于此,最好的解决办法是能够给不好的东西一个好的解释,保持头脑冷静,使自己心情 开朗,正如富兰克林所说:”任何人生气都是有理的,但很少有令人信服的理由。” 90～129 分：你的 EQ 一般，对于一件事，你不同时候的表现可能不一，这与你的意识有关， 你比前者更具有 EQ 意识，但这种意识不是常常都有，因此需要你多加注意、时时提醒。 130～149 分：你的 EQ 较高，你是一个快乐的人，不易恐惧担忧，对于工作你热情投入、敢 于负责，你为人更是正义正直、同情关怀，这是你的优点，应该努力保持。 150 分以上：你就是个 EQ 高手，你的情绪智慧不但是你事业的阻碍，更是你事业有成的一 个重要前提条件。
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职业规划心理测试-职业性格（MBTI）测评
职业规划心理测试 职业价值观测试 下列题目中有 A 、 B 两种观点和态度，试加以比 较，把同自己平时考虑接近的选项上打“√” ， 两者都不符合的打“ ×” 。 1 、 A 、做事果断，认为即使有所损失，以后可 以再挣回来。 B 、做事三思而后行，没有切实可靠的赢利把握 就不着手做。 2 、 A 、经济力量在发挥作用，从而国家繁荣。 B 、军事力量在发挥作用，从而国家繁荣。 职业价值观测试 3 、 A 、想当政治家。 B 、想当法官。 4 、 A 、对一个人的了解，始于他（她）的穿着 打扮或居住条件。 B 、认识一个人不能够仅从外表进行判断。 5 、 A 、为大刀阔斧地工作，必须养精蓄锐。 B 、必要时愿意随时献血。 6 、 A 、想领养孤儿抚养。 B 、不愿让任何其他人留在自己家中。 职业价值观测试 7 、 A 、买汽车时会选择买全家能乘的大型汽车。 B 、买汽车时比较注重汽车外形和颜色。 8 、 A 、留意他人和自己的服装。 B 、对于自己和他人的事，全都不放在心上。 9 、 A 、结婚前首先确保自己有房子。 B 、认为眼前的事最重要，不考虑以后的事。 10 、 A 、与他人相处能够照顾到各个方面，被认 为是个考虑周到的人。 B 、认为自己是有判断力的人。 职业价值观测试 11 、 A 、不随波逐流，认为自己的生活方式同他 人不一样也无所谓。 B 、愿意与人攀比，认为其他人家里有的东西自 己也应凑齐。 12 、 A 、为能被授予勋章而努力。 B 、心地善良，暗地帮忙不幸的人。 13 、 A 、时常自以为是，认为自己的想法比别人 的都正确。 B 、比较客观，认为必须尊重他人的价值观。 14 、 A 、最好是婚礼能上电视，而且有人赞助。 B 、希望把自己的婚礼搞得比别人更有气派。 职业价值观测试 15 、 A 、被周围的人认为有眼光，能推断将来的 事。 B 、被认为是处事果断的人。 16 、 A 、有事业心，店面虽小，也想自己经营。 B 、不干被人轻蔑的工作。 17 、 A 、很关心佣金、利息。 B 、在陌生的环境里，对自己的能力和适应性十分 关心。 18 、 A 、认为人的一生中只有获胜才有意义。 B 、认为人应该互相帮忙。 职业价值观测试 19 、 A 、在社会地位和收入两者中，认为前者更 有吸引力。 B 、认为安定和社会地位相比更实惠。 20 、 A 、对社会惯例并不重视。 B 、善于表达并且有幽默感，经常被邀请主持婚礼。 21 、 A 、乐于同独身生活的老人交谈。 B 、不愿为别人做事，嫌麻烦。 22 、 A 、生活中的每一天都过得十分充实。 B 、时常得过且过，只要还有生活费就不想干活。 职业价值观测试 23 、 A 、认为学习在人的一生中有很重要的地位， 有空闲就想学习充电。 B 、时常考虑如何掌握被他人喜欢的方法。 24 、 A 、总想一鸣惊人。 B 、对生活没有过高的要求，同别人一样就行了， 平平淡淡才是真。 25 、 A 、认为用金钱就能买到别人的好意。 B 、在人的一生中，爱比金钱更重要。 26 、 A 、对未来有一种恐惧感，一考虑到将来就 紧张不安。 B 、认为将来无论能否成功都不重要。 职业价值观测试 27 、 A 、总是认为自己还有机会，伺机重新大干 一番。 B 、关心发展中国家人民的生活情况。 28 、 A 、认为应该尽量地利用亲戚们的关系网。 B 、亲戚之间应该友好相处，并且互相帮忙。 29 、 A 、如果来世托生成动物的话愿变成狮子。 B 、如果来世托生成动物的话愿变成熊猫。 30 、 A 、生活有规律，严格遵守作息时间。 B 、愿意轻松地生活，讨厌忙忙碌碌。 职业价值观测试 31 、 A 、有空的话想读成功者的传记，以便从中 得到启示。 B 、有空的话就看电视或者干脆睡觉。 32 、 A 、认为干不赚钱的事是没有意思的。 B 、时常请客或送礼给对自己有用的人。 33 、 A 、对于能够决出胜负的事情感兴趣。 B 、擅长于改变家室布局和修理东西。 34 、 A 、对自己的行为十分有自信心。 B 、认为协作十分重要，所以注意与对方合作。 职业价值观测试 35 、 A 、常向别人借东西，却不愿意借东 西给别人。 B 、时常忘记借进或借出的东西。 36 、 A 、认为人生由命运决定是错误的。 B 、玩世不恭，认为被命运摆布也很有趣。 打“√”者，不论是 A 还是 B ，都得 2 分； 打“ ×” 者，得 1 分。 将得分按Ⅰ ~Ⅸ 纵向统计，得分超过 12 分 的可能是你的职业价值观。 职业价值观测试 计算方法： Ⅰ ： 1A ， 15A ， 16A ， 26A ， 27A ， 33A ， 34A Ⅱ ： 1B ， 2A ， 14A ， 17A ， 25A ， 28A ， 32A ， 35A Ⅲ ： 2B ， 3A ， 13A ， 15B ， 18A ， 24A ， 29A ， 31A ， 36A Ⅳ ： 3B ， 4A ， 12A ， 14B ， 16B ， 19A ， 23A ， 30A Ⅴ ： 4B ， 5A ， 11A ， 13B ， 17B ， 20A ， 22A ， 26B Ⅵ ： 5B ， 6A ， 10A ， 12B ， 18B ， 21A ， 25B ， 27B Ⅶ ： 6B ， 7A ， 9A ， 11B ， 19B ， 24B ， 28B ， 33B Ⅷ ： 7B ， 8A ， 10B ， 20B ， 23B ， 29B ， 32B ， 34B Ⅸ ： 8B ， 9B ， 21B ， 22B ， 30B ， 31B ， 35B ， 36B 职业价值观测试 Ⅰ 、自由型 / 非工资生活型 特点：不受别人指使，凭自己的能力拥有 自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充 分施展本领。 可能职业：室内装饰专家、图书管理专家、 摄影师、音乐教授、作家、演员、记者、 诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家等。 职业价值观测试 Ⅱ 、经济型 / 经理型 特点：他们断然认为世界上的各种关系都建立在金钱的基 础上，包括人与人之间的关系，金钱可以买到世界上所有 的幸福。 可能职业：各种职业中都有这种类型的人，商人为甚。 Ⅲ 、支配型 / 独断专横型 特点：想当上组织的一把手，无视他人的想法，且视此为 快乐。 可能职业：进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、 广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。 职业价值观测试 Ⅳ 、小康型 特点：较为虚荣，优越感也很强，渴望能 有社会地位和名誉，当欲望得不到满足时， 由于过于强烈的自我意识有时反而很自卑。 可能职业：会计、银行出纳、成本估算员、 税务员、法庭速记员、办公室职员、计算 机操作员等。 职业价值观测试 Ⅴ 、自我实现型 特点：不关心平常的幸福，一心一意想发 挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及 他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力， 施展自己的本领，并视此为有意义的生活。 可能职业：气象学者、生物学者、天文学 家、药剂师、化学家、科学报刊编辑、地 质学者、物理学者、数学家、科研人员等。 职业价值观测试 Ⅵ 、志愿型 特点：富有同情心，把他人的痛苦视为自 己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事， 把默默地帮助不幸的人视作无比快乐。 可能职业：社会学者、导游、福利机构工 作者、咨询人员、社会工作者、教师、护 士等。 职业价值观测试 Ⅶ 、技术型 特点：性格沉稳，做事组织严密，井井有条，并且对未来 充满平常心态。 可能职业：木匠、农民、工程师、野生动物专家、自动化 技师、电工、司机、机械制图员等。 Ⅷ 、合作型 特点：人际关系较好，认为朋友是最大的财富。 可能职业：公关人员、销售人员、秘书等。 Ⅸ 、享受型 特点：喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性工作。 可能职业：无固定职业类型。 气质类型测试 说明：用 1 ～ 5 回答下列问题 “1” 表示该题所说情况与你自己完全不符合； “2” 表示该题所说情况与你自己符合程度是 20% ～ 30% ； “3” 表示该题所说情况与你自己符合程度是 50% ； “4” 表示该题所说情况与你自己符合程度是 70% ～ 80% ； “5” 表示该题所说情况与你自己符合程度是 100% ； 气质类型测试 1 、遇到可气的事情就怒气冲天，想把心里 话全说出来。 2 、到一个新环境很快就能适应。 3 、做事力求稳妥，不做无把握的事。 4 、讨厌那些强烈的刺激，如尖叫、噪音和 危险镜头等。 5 、和别人争吵时爱先发制人，喜欢挑衅。 6 、善于和人们交往。 气质类型测试 7 、喜欢安宁的环境。 8 、遇到陌生人感到拘谨。 9 、羡慕那些善于克制自己情感的人。 10 、感兴趣的事情干起来劲头十足，不感 兴趣的就不想干。 11 、生活有规律，很少违反作息制度。 12 、遇到问题优柔寡断，举棋不定。 13 、做事有旺盛的精力。 气质类型测试 14 、在人群中不觉得拘谨。 15 、遇到生气的事情能很好地克制自己。 16 、遇到危险情况感到非常恐怖。 17 、情绪高时干什么事都有趣，情绪低时 干什么事都没劲。 18 、理解问题比别人快。 19 、能控制自己的感情，不发脾气。 20 、一点小事就引起情绪波动。 气质类型测试 21 、对学习、工作有热情。 22 、讨厌那些需要耐心、细致的工作。 23 、能长时间做枯燥、单调的工作。 24 、爱看感情细腻，描写人物内心活动的 文学作品。 25 、喜欢参加气氛热烈的活动。 26 、做事不沉着，缺乏耐性。 27 、走到哪里都能遵守纪律。 气质类型测试 28 、经常感到闷闷不乐。 29 、喜欢坦率、大声地和别人讲话，不喜 欢窃窃私语。 30 、疲倦时只要短时间的休息就能恢复过 来。 31 、不喜欢长时间谈论一个问题，喜欢动 手干。 32 、心里有事宁愿自己想，不愿说出来。 气质类型测试 33 、认准一个目标就希望尽快实现，不达到目的 不罢休。 34 、能很快地忘记那些不愉快的事。 35 、理解问题比别人慢些。 36 、学习、工作一段时间后比别人更疲倦。 37 、做事情有些莽撞，不考虑后果。 38 、喜欢讲笑话和滑稽有趣的事。 39 、老师讲新课时，希望他讲慢些，多重复几遍。 气质类型测试 40 、做事情比别人花的时间多。 41 、喜欢运动量大的剧烈体育文娱活动。 42 、能同时注意几件事。 43 、能很快地把注意力从一件事转移到另一件事。 44 、对不愉快的事情总是忘不掉。 45 、是个勇敢而精力充沛的人。 46 、愿做变化大、花样多的数学习题。 47 、认为墨守成规比冒风险强。 气质类型测试 48 、喜欢复习学过的知识，重复做已经掌 握的工作。 49 、喜欢参加各种活动并在活动中当“头 儿” 。 50 、情绪经常是乐观、开朗的。 51 、对学习一向持认真严谨、始终如一的 态度。 52 、是个腼腆、害羞、爱脸红的人。 53 、无意中常常出语伤人。 气质类型测试 54 、假如学习枯燥无味，马上就情绪低落。 55 、做事善始善终。 56 、遇事常常感到惊慌失措。 57 、遇到兴奋的事，比别人更容易失眠。 58 、反应敏捷，头脑机智。 59 、喜欢不太复杂但推理严密的数学题。 60 、老师讲新概念常听不懂，但懂了以后 很难忘记。 气质类型测试 根据你对每一题目的打分情况，计算每类气质类 型的总分。 胆汁质： 1 ， 5 ， 9 ， 13 ， 17 ， 21 ， 25 ， 29 ， 33 ， 37 ， 41 ， 45 ， 49 ， 53 ， 57 。 多血质： 2 ， 6 ， 10 ， 14 ， 18 ， 22 ， 26 ， 30 ， 34 ， 38 ， 42 ， 46 ， 50 ， 54 ， 58 。 粘液质： 3 ， 7 ， 11 ， 15 ， 19 ， 23 ， 27 ， 31 ， 35 ， 39 ， 43 ， 47 ， 51 ， 55 ， 59 。 抑郁质： 4 ， 8 ， 12 ， 16 ， 20 ， 24 ， 28 ， 32 ， 36 ， 40 ， 44 ， 48 ， 52 ， 56 ， 60 。 气质类型测试 气质 类型 胆汁 质 性别 多血 质 男 女 粘液 男 男 女 很不 明显 15~ 40 15~ 41 15~ 37 15~ 37 15~ 较不 明显 41~ 47 42~ 47 38~ 44 38~ 44 43~ 中等 48~ 54 48~ 54 45~ 52 45~ 52 49~ 比较 明显 55~ 61 55~ 60 53~ 59 53~ 59 56~ 很明 显 62~ 75 61~ 75 60~ 75 60~ 75 62~ 性格测验 每个问题都有四个选项，在最符合你的情况 的那一个选项上计上 4 分，其次为 3 分，再 次为 2 分，最不符合的一项为 1 分。 1 、我给别人留下的深刻印象可能是： A 经验丰富 B 热情 C 有教养 D 知识丰富 2 、当我按计划工作时，我希望这个计划能： A 取得预期效果，不要浪费时间精力 B 有趣，并能和有关人一起进行 C 计划 性强 D 能产生有价值的新成果 性格测验 3 、我的时间很宝贵，所以总是首先确定要 做的事情： A 有无价值 B 能否使别人感到有趣 C 是否安排妥当，按计划进行 D 是否考虑 好了下一步计划 4 、对我来说，最满意的情况是： A 比原计划做得多 B 对别人有帮助 C 通 过思考解决了一个问题 D 把一个想法和 另一个想法联系起来 性格测验 5 、我喜欢别人把我看成是一个： A 能完成工作任务的人 B 充满热情和活力 的人 C 办事胸有成竹的人 D 有远见卓 识的人 6 、当别人对我无礼时，我往往： A 立即表现出不快 B 心情不快，但能很快 消除 C 谴责对方 D 原谅对方 性格测验 计算得分： 把 6 个问题中的四个选项的分数分别相加， 得出四个总分数，得分最高的一项可能就 是你的性格类型，即 A 为敏感性； B 为情感型； C 为思考型； D 为想象型。 霍兰德职业兴趣测验 R 、现实型活动 1 、装配、修配、修理电器或玩具 2 、修理自行车 3 、用木头做东西 4 、开汽车或摩托车 5 、用机器做东西 6 、参加木工技术学习班 7 、参加制图描图学习班 8 、参加机械和电气学习班 9 、装配修理机器 统计回答“是”的次数 _________ 霍兰德职业兴趣测验 A 、艺术型活动 1 、素描 / 制图活动 2 、参加话剧戏曲 3 、设计家居布置室内 4 、联系乐器 / 参加乐队 5 、欣赏音乐或戏剧 6 、看小说 / 读剧本 7 、从事摄影创作 8 、写诗或吟诗 9 、进艺术 / 美术 / 音乐培训班 10 、练习书法 霍兰德职业兴趣测验 I 、调研型活动 1 、读科技图书和杂志 2 、在试验室工作 3 、改良水果品种、培育新的水果 4 、调查了解土壤和金属等物质的成分 5 、研究自己选择的特殊问题 6 、做数学游戏 7 、参加物理课 8 、参加化学课 9 、参加几何课 10 、参加生物课 霍兰德职业兴趣测验 S 、社会型活动 1 、学校或单位组织的正式活动 2 、参加某个社会团体或俱乐部的活动 3 、帮助别人解决困难 4 、照顾儿童 5 、出席晚会、联欢会、茶话会 6 、和大家一起出去郊游 7 、想获得关于心理学方面的知识 8 、参加讲座或辩论会 9 、观看或参加体育比赛和运动会 10 、结交新朋友 霍兰德职业兴趣测验 E 、企业型活动 1 、说服鼓动他人 2 、卖东西 3 、谈论政治 4 、制定计划，参加会议 5 、将自己的想法告诉别人 6 、在社会团体中担任职务 7 、检查与评价别人的工作 8 、结识名流 9 、指导有某种目标的团体 10 、参与政治活动 霍兰德职业兴趣测验 C 、事务型活动 1 、整理好桌面和房间 2 、抄写文件和信件 3 、为领导写报告或公务信函 4 、核查个人收支情况 5 、参加打字培训班 6 、参加珠算、文秘等实务培训 7 、参加商业会计培训班 8 、参加情报处理培训班 9 、整理信件、报告、记录等 10 、写商业贸易信 职业定位问卷 下面 40 个问题，根据你的实际情况，从 1~6 种选择一个数字，数字越大，表明这种 描述越符合你的实际情况。 1 分，表示“从不”； 2 分，表示“偶尔”； 3 分，表示“有时”； 4 分，表示“经常”； 5 分，表示“频繁”； 6 分，表示“总是”。 请尽可能真实而迅速地做出选择，除非你 非常明确，否则不要选择极端的选择。 职业定位问卷 1 、我希望做我擅长的工作，这样我的内行 建议可以不断被采纳。 2 、当我整合并管理其他人的工作时，我非 常有成就感。 3 、我希望我的工作能让我用自己的方式， 按自己的计划去开展。 4 、对我而言，安定与稳定比自由和自主更 重要。 职业定位问卷 5 、我一直在寻找可以让我创立自己事业的 创意。 6 、我认为只有对社会做出真正贡献的职业 才算是成功的职业。 7 、在工作中，我希望去解决那些有挑战性 的问题，并且胜出。 8 、我宁愿离开公司，也不愿从事需要个人 和家庭做出一定牺牲的工作。 职业定位问卷 9 、将我的技术和专业水平发展到一个更具 有竞争力的层次是职业成功的必要条件。 10 、我希望能够管理一个大公司，我的决 策将会影响许多人。 11 、如果职业允许自由地决定自己的工作 内容、计划、过程时，我会非常满意。 12 、如果工作的结果使我丧失了自己在组 织中的安全稳定感，我宁愿离开这个公司。 职业定位问卷 13 、对我而言，创办自己的公司比在其他 公司争取一个高的管理位置更有意义。 14 、我的职业满足来自于我可以用自己的 才能去为他人提供服务。 15 、我认为职业的成就感来自于克服自己 面临的非常有挑战性的困难。 16 、我希望我的职业能够兼顾个人、家庭 和工作的需要。 职业定位问卷 17 、对我而言，在我喜欢的专业领域内做 资深专家比做总经理更具有吸引力。 18 、只有在成为公司的总经理后，我才认 为我的职业人生是成功的。 19 、成功的职业应该允许我有完全的自主 与自由。 20 、我愿意在能给我安全感、稳定感的公 司中工作。 职业定位问卷 21 、当通过自己的努力或想法完成工作时， 我的工作成就感最强。 22 、对我而言，利用自己的才能使这个世 界变得更适合生活或居住，比争取一个高 的管理职位更重要。 23 、当我解决了看上去不可能解决的问题， 或者在必输无疑的竞赛中胜出时，我会非 常有成就感。 职业定位问卷 24 、我认为只有很好地平衡个人、家庭、 职业三者的关系，生活才能算是成功的。 25 、我宁愿离开公司，也不愿频繁接受那 些不属于我专业领域的工作。 26 、对我而言，做一个全面管理者比在我 喜欢的专业领域内做资深专家更有吸引力。 27 、对我而言，用我自己的方式不受约束 地完成工作，比安全、稳定更加重要。 职业定位问卷 28 、只有当我的收入和工作有保障时，我 才会对工作感到满意。 29 、在我的职业生涯中，如果我能成功地 创造或实现完全属于自己的产品或点子， 我会感到非常成功。 30 、我希望从事对人类和社会真正有贡献 的工作。 31 、我希望工作中有很多的机会，可以不 断挑战我解决问题的能力或竞争力。 职业定位问卷 32 、能很好地平衡个人生活与工作，比达 到一个高的管理职位更重要。 33 、如果在工作中能经常用到我特殊的技 巧和才能，我会感到特别满意。 34 、我宁愿离开公司，也不愿意接受让我 离开全面管理的工作。 35 、我宁愿离开公司，也不愿意接受约束 我自由和自主控制权的工作。 职业定位问卷 36 、我希望有一份让我有安全感和稳定感 的工作。 37 、我梦想着创造属于自己的事业。 38 、如果工作限制了我为他人提供帮助或 服务，我宁愿离开公司。 39 、去解决那些几乎无法解决的难题，比 获得一个高的管理职位更有意义。 40 、我一直在寻找一份能使个人和家庭之 间冲突最小化的工作。 职业定位问卷 计分表： 技术型 管理型 自主型 安全型 创造型 服务型 挑战型 生 活型 1 9 16 17 25 33 总分： 18 26 34 2 10 3 11 4 12 5 13 6 14 7 15 19 27 35 20 28 36 21 29 37 22 30 38 23 31 39 24 32 40 8
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关于MBTI职业性格测试-职业性格（MBTI）测评
礼仪修养 性格认知 关于 MBTI 职业性格测 试 认识你自己 引 言 你知道为什么不同的人会对不同的事物感兴趣吗？为什么每个人擅长的工作不尽相同呢？ 了解自己的职业性格，从这里开始—— 目 录 什么是 MBTI ？ 了解自己的偏好 • 要点讲解 • 要点讲解 十六种人格类型 • 要点讲解 • 1 什么是 MBTI ？ 要点讲解 1 什么是 MBTI? 要点讲解 MBTI 在世界上运用了将近 30 年，夫妻 利用它增进融洽、学生利用它提高学习效率，青 年人利用它选择职业。 在世界五百强中，有 80% 的企业有 MBTI 的应用经验。那么，什么是 MBTI 呢？ Myers-Briggs Type Indicator （ MBTI ），译为：迈尔斯 · 布里格 斯性格类型测试量表。它是一整套迫选型、自我 报告式的性格类型测试工具。 关于 MBTI 职业性格测试 1 什么是 MBTI? 外 向 实 感 要点讲解 直 觉 MBTI 人格共有四个维度，每个维度有两 个方向，共计八个方面。分别是： 内 向 思 维 判 断 认 知 情 感 关于 MBTI 职业性格测试 每个人的性格都落足于每个维度中的这边 或那边，我们把维度的两端称作“偏好”。 • 2 了解自己的偏好 要点讲解 2 了解自己的偏好 外向 要点讲解 VS 关于 MBTI 职业性格测试 内向 外向（ E ） VS 内向（ I ） 我们以自身为界，可以将世界分为外部 世界和内部世界。 外向的人倾向于将注意力和精力投注在 外部世界，而内向的人则相反，较为关注自我 的内部状况。 外向与内向的个体之间的区分是广泛而 明显的，并不像我们平时讲的“外向者健谈、 内向者害羞”那么简单。具体见下表： 2 了解自己的偏好 要点讲解 外向型（ E ） 内向型（ I ） 与他人相处精力充沛 独自度过时光精力充沛 行动，之后思考 思考，之后行动 喜欢边想边说出声 在心中思考问题 易于“读”和了解；随意地分享个人情 况 更封闭，更愿意在经挑选的小群体中分享 个人的情况 说的多于听的 听的比说的多 高度热情地社交 不把兴奋说出来 反应快，喜欢快节奏 仔细考虑后，才有所反应 重于广度而不是深度 喜欢深度而不是广度 关于 MBTI 职业性格测试 2 了解自己的偏好 要点讲解 实感（ S ） VS 直觉（ N ） 不同类型的个体接受信息的方式不同。感觉型的人关注的是事实本身，注 重细节；而直觉型的人注重的是基于事实的含义、关系和结论。具体区别见下表： 实感型（ S ） 直觉型（ N ） 相信确定和有型的东西 相信灵感和推断 喜欢有实际意义的想法 喜欢新思想和概念 重视现实和常理 重视想象力和独创力 喜欢使用和琢磨已知的技能 喜欢学习新技能，但掌握之后很容易厌倦 留心具体的和特殊的；进行细节描述 留心普遍的和有象征性的；使用隐喻和类比 循序渐进地讲述有关情况 跳跃性地展现事实 着眼于现实 着眼于未来 关于 MBTI 职业性格测试 2 了解自己的偏好 要点讲解 思维（ T ） VS 情感（ F ） 思维型的人比较注重依据客观事实的分析，一视同仁地贯彻规章制度，不太 习惯根据人情因素变通。情感型的人常从自我的价值观念出发，变通地贯彻规章制 度，比较关注决策可能给他人带来的情绪体验，人情味较浓。具体见下表： 思维型（ T ） 退后一步思考，对问题进行非个人因素 的分析 重视逻辑、公正、公平的价值；一视同 仁 被认为冷酷、麻木、漠不关心 情感型（ F ） 超前思考，考虑行为对他人的影响 重视同情、和睦：重视准则的例外性 被认为感情过多，缺少逻辑性，软弱 只有情感符合逻辑时，才认为它可取 无论是否有意义，认为任何感情都可取 渴望成功 渴望获得欣赏 很自然地看到缺点，倾向于批评 关于 MBTI 职业性格测试 2 了解自己的偏好 要点讲解 判断（ J ） VS 认知（ P ） 判断型的人目的性较强，一板一眼，喜欢有计划、有条理的世界和生活。 知觉型的人适应性强，关注新信息，喜欢变化，会考虑可变因素，喜欢随意、自 在的生活。判断型的人较为果断，而知觉型的人总希望获得更多信息后再决断。 具体见下表： 判断型（ J ） 做了决定后最高兴 以工作为重：先工作，再享受 建立目标，准时地完成 愿意知道它们将面对的情况 注重结果 满足感来源于完成计划 把时间看作有限的资源，认真地对 待最后期限 关于 MBTI 职业性格测试 知觉型（ P ） 当各种选择都存在时，感到高兴 以享受为重：先享受，再工作 随着新信息的获取，不断改变目标 喜欢适应新情况 注重过程 满足感来源于计划的开始 认为时间是可更新的资源，而最后期限也 是有收缩的 • 十六种人格类型 要点讲解 十六种人格类型 要点讲解 通过对照四个维度的描述，你或许已经 识别出自己在每个维度上的偏好，取每个维度 上偏好类型的代表字母，即可由四个字母构成 你的性格类型，共组合成 16 种性格类型，你 必然属于其中的一种。 关于 MBTI 职业性格测试 十六种人格类型 ISTJ 内倾、感觉、思维、判断 典型代表：按部就班的公务员型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 严肃、安静、藉由集中心 志与全力投入、及可 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 被信赖获致成功。 2. 行事务实、有序、实际 、 逻辑、真实及可信 赖 3. 十分留意且乐于任何事（工作、居家、生活均 有良好组织及有序。 ) 4. 负责任。 5. 照设定成效来作出决策且不畏阻挠与闲言会坚 定为之。 6. 重视传统与忠诚。 7. 传统性的思考者或经理。 十六种人格类型 ISFJ 内倾、感觉、情感、判断 典型代表：让人依靠的照顾者型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 安静、和善、负责任且有良心。 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 2. 行事尽责投入。 3. 安定性高，常居项目工作或团体之安定力量。 4. 愿投入、吃苦及力求精确。 5. 兴趣通常不在于科技方面。对细节事务有耐心。 6. 忠诚、考虑周到、知性且会关切他人感受。 十六种人格类型 ESTJ 外倾、感觉、思维、判断 典型代表：卓越领导式的将军型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 务实、真实、事实倾向，具企业或技术天份。 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 2. 不喜欢抽象理论；最喜欢学习可立即运用事理。 3. 喜好组织与管理活动且专注以最有效率方式行 事以达致成效。 4. 具决断力、关注细节且很快作出决策—优秀行 政者。 5. 会忽略他人感受。 6. 喜作领导者或企业主管。 7. 做事风格比较偏向于权威指挥性。 十六种人格类型 ESFJ 外倾、感觉、情感、判断 典型代表：善于照顾人的主人型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 诚挚、爱说话、合作性高、受欢迎、光明正大 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 的、天生的合作者及活跃的组织成员。 2. 重和谐且长于创造和谐。 3. 常作对他人有益事务。 4. 给予鼓励及称许会有更佳工作成效。 5. 最有兴趣于会直接及有形影响人们生活的事务。 6. 喜欢与他人共事去精确且准时地完成工作。 十六种人格类型 ISTP 内倾、感觉、思维、知觉 典型代表：求新求变的冒险家 关于 MBTI 职业性格测试 1. 冷静旁观者、安静、预留余地、弹性及会以无 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 偏见的好奇心与未预期原始的幽默观察与分析。 2. 有兴趣于探索原因及效果，技术事件是为何及 如何运作且使用逻辑的原理组构事实、重视效能。 3. 擅长于掌握问题核心及找出解决方式。 4. 分析成事的缘由且能实时由大量资料中找出实 际问题的核心。 十六种人格类型 ISFP 内倾、感觉、情感、知觉 典型代表：浪漫另类的艺术家型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 羞怯的、安宁和善地、敏感的、亲切的、且行 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 事谦虚。 2. 喜于避开争论，不对他人强加已见或价值观。 3. 无意于领导却常是忠诚的追随者。 4. 办事不急躁，安于现状无意于以过度的急切或 努力破坏现况，且非成果导向。 5. 喜欢有自有的空间及照自订的时程办事。 十六种人格类型 ESTP 外倾、感觉、思维、知觉 典型代表：魅力四射的挑战者型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 擅长现场实时解决问题，是解决问题者。 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 2. 喜欢办事并乐于其中及过程。 3. 倾向于喜好技术事务及运动，交结同好友人。 4. 具适应性、容忍度、务实性；投注心力于会很 快具成效工作。 5. 不喜欢冗长概念的解释及理论。 6. 最专精于可操作、处理、分解或组合的真实事 务。 十六种人格类型 ESFP 外倾、感觉、情感、知觉 典型代表：引人注目的表演者型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 外向、和善、接受性、乐于分享喜乐予他人。 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 2. 喜欢与他人一起行动且促成事件发生，在学习 时亦然。 3. 知晓事件未来的发展并会热列参与。 5. 最擅长于人际相处能力及具备完备常识，很有 弹性能立即适应他人与环境。 6. 对生命、人、物质享受的热爱者。 十六种人格类型 INFJ 内倾、直觉、情感、判断 典型代表：意念的创作者作家型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 因为坚忍、创意及必须达成的意图而能成功。 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 2. 会在工作中投注最大的努力。 3. 默默强力的、诚挚的及用心的关切他人。 4. 因坚守原则而受敬重。 5. 提出造福大众利益的明确远景而为人所尊敬与 追随。 6. 追求创见、关系及物质财物的意义及关联。 7. 想了解什么能激励别人及对他人具洞察力。 8. 光明正大且坚信其价值观。 9. 有组织且果断地履行其愿景。 十六种人格类型 INFP 内倾、直觉、情感、知觉 典型代表：想象丰富的哲学家型 关于 MBTI 职业性格测试 1 安静观察者，具理想性与对其价值观及重要之 富人一直在准备着，和尚却已经 行动起来 人具忠诚心。 2. 希外在生活形态与内在价值观相吻合。 3. 具好奇心且很快能看出机会所在。常担负开发 创意的触媒者 。 4. 除非价值观受侵犯，行事会具弹性、适应力高 且承受力强。 5. 具想了解及发展他人潜能的企图。想作太多且 作事全神贯注 。 6. 对所处境遇及拥有不太在意。 7. 具适应力、有弹性除非价值观受到威胁。 十六种人格类型 ENFJ 外倾、直觉、情感、判断 典型代表：理性特质的教育家型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 热忱、易感应及负责任的 -- 具能鼓励他人的领 富人一直在准备着，和尚却已经 行动起来 导风格。 2. 对别人所想或希求会表达真正关切且切实用心 去处理。 3. 能怡然且技巧性地带领团体讨论或演示文稿提 案。 4. 爱交际、受欢迎及富同情心。 5. 对称许及批评很在意。 6. 喜欢带引别人且能使别人或团体发挥潜能。 十六种人格类型 ENFP 外倾、直觉、情感、知觉 典型代表：冒险特质的记者型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 充满热忱、活力充沛、聪明的、富想象力的， 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 视生命充满机会但期能得自他人肯定与支持。 2. 几乎能达成所有有兴趣的事。 3. 对难题很快就有对策并能对有困难的人施予援 手。 4. 依赖能改善的能力而无须预作规划准备。 5. 为达目的常能找出强制自己为之的理由。 6. 即兴执行者。 十六种人格类型 INTJ 内倾、直觉、思维、判断 典型代表：实事求是的专家型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 具强大动力与本意来达成目的与创意，固执顽 富人一直在准备着，和尚却已经 行动起来 固者。 2. 有宏大的愿景且能快速在众多外界事件中找出 有意义的模范。 3. 对所承负职务，具良好能力于策划工作并完成。 4. 具怀疑心、挑剔性、独立性、果决，对专业水 准及绩效要求高。 十六种人格类型 INTP 内倾、直觉、思维、知觉 典型代表：好奇爱分析的学者型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 安静、自持、弹性及具适应力。 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 2. 特别喜爱追求理论与科学事理。 3. 习于以逻辑及分析来解决问题，问题解决者。 4. 最有兴趣于创意事务及特定工作，对聚会与闲 聊无大兴趣。 5. 追求可发挥个人强烈兴趣的生涯。 6. 追求发展对有兴趣事务之逻辑解释。 十六种人格类型 ENTJ 外倾、直觉、思维、判断 典型代表：外刚内柔的元帅型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 坦诚、具决策力的活动领导者。 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 2. 长于发展与实施广泛的系统以解决组织的问题。 3. 专精于具内涵与智能的谈话如对公众演讲。 4. 乐于经常吸收新知且能广开信息管道。 5. 易生过度自信，会强于表达自已创见。 6. 喜于长程策划及目标设定 十六种人格类型 ENTP 外倾、直觉、思维、知觉 典型代表：推陈出新的发明家型 关于 MBTI 职业性格测试 1. 反应快、聪明、长于多样事务。 富人一直在准备着，和尚却已经行动起来 2. 具激励伙伴、敏捷及直言讳专长。 3. 会为了有趣对问题的两面加予争辩。 4. 对解决新及挑战性的问题富有策略，但会轻忽 或厌烦经常的任务与细节。 5. 兴趣多元，易倾向于转移至新生的兴趣。 6. 对所想要的会有技巧地找出逻辑的理由。 7. 长于看清础他人，有智能去解决新或有挑战的 问题
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九型人格测试题(自动计算版)-九型人格（Enneagram）测评
填写说明：此份测评问卷主要用于帮助你有效地掌握你个人的行为习惯，它包含了144道2选1的题目。 在此测试中所回答的答案没有正确与错误之分，它仅是反映你自己的个性和你的世界观。 此份问卷将有助于你更好地了解自身的优势和弱点，并知道在何种情形下你的行动更为有效。同时，你还可以通过此问卷知道他人是如何看 待他们自己的，以及相互之间又是如何相处影响的。 为了使这份问卷对你有真实的帮助，请如实回答每道题，并在45分钟内做完。 评估方法说明： 每一道题都包含了2种状况可供选择，请仔细阅读，并依据你平时的一些行为习惯选择其中一种状况，在标“[]”的单元格里写数字1。 在答题时，可能会遇到2种状况都不适用于你，或2种状况都适用于你，无论哪种情况，请选择其中你最倾向的答案。（即使两种状况你都不 同意）。如果漏选或多选，将影响你的的测试结果！ 1 我浪漫并富于幻想 我很实际并实事求是 2 我倾向于接受冲突 我倾向于避免冲突 3 我一般是老练的、有魅力的以及有上进心的 我一般是直率的、刻板的以及空想的 4 我倾向于集中注意力于某一事物 我倾向于自然的东西，喜欢开玩笑 5 我待人友好，愿意结交新朋友 我喜欢独处、不太愿意与人交往 6 我很难放松和停止思考潜在的问题 潜在的问题不会影响我的工作 7 我是“聪明”的生存者 我是“高尚”的理想主义者 8 我需要给别人爱 我愿意与别人保持一定的距离 9 当别人给我一项新任务时，我通常会问自己它对我是否有用 当别人给我一项新任务时，我通常会问自己它是否有趣 10 我倾向于关注自己 我倾向于关注他人 11 别人依赖我的见识与知识 别人依赖我的力量与决策 12 我给人的印象是十分不自信的 我给人的印象是十分自信的 13 我更加注重关系 我更加注重目的 A B [ [ [ C ] [ ] [ [ ] [ ] F ] G ] [ ] [ ] [ [ [ ] ] [ I ] [ ] ] [ ] [ ] [ ] H ] ] ] [ E [ [ [ [ ] ] [ D ] ] [ ] [ ] [ ] 14 我不能大胆地说出自己想说的话 我能大胆地说出别人想说但不敢说的话 15 不考虑其他选择而做某一确定的事对我来说是很困难的 放松、更具灵活性对我来说是很困难的 16 我一般犹豫与拖延 我一般大胆与果断 17 我不愿意别人给我带来麻烦 我希望别人依赖我，让我帮忙解决麻烦 18 通常我会为了完成工作将感情置之不顾 在做事之前我需要克制自己的感情 19 我一般是讲求方法并且很谨慎的 我一般是敢于冒险的 20 我倾向于帮助和给予，喜欢与他人在一起 我倾向于严肃和缄默，喜欢讨论问题 21 我常常感到自己需要成为顶梁柱 我常常感到自己需要做得十全十美 22 我喜欢问难题和保持独立性 我喜欢保持心理的稳定与平静 23 我太顽固并持有怀疑的态度 我太软心肠并多愁善感 24 我常常担心自己不能得到较好的东西 我常常担心如果自己放松警惕，别人就会欺骗我 25 我习惯性表现得很冷淡而使别人生气 我习惯性指使别人做事而使他们生气 26 如果有太多的刺激和鼓舞，我会感到忧虑 如果没有太多的刺激和鼓舞，我会感到忧虑 27 我要依靠朋友，同时他们也可以依靠我 我不依靠别人并独立行事 28 我一般独立与专心 我一般情绪化并热衷于自己的想法 29 我喜欢向别人提出挑战，使他们振奋起来 我喜欢安慰他人，使他们冷静下来 30 我总的来说是个开朗并喜欢交际的人 我总的来说是个认真并很能自律的人 31 我希望能迎合别人---当与别人距离很远，我就感到不舒服 我希望与众不同---当不能看到别人与自己的区别，我就感到不舒服 32 对我来说，追求个人的兴趣比追求舒适与安全更重要 对我来说，追求舒适与安全比追求个人的兴趣更重要 33 当与他人有冲突时，我倾向于退缩 当与他人有冲突时，我很少会改变自己的态度 [ [ [ [ ] [ ] [ ] [ ] [ [ [ [ ] [ [ ] ] [ [ ] ] [ [ ] [ [ [ ] [ [ ] ] ] [ ] [ ] [ ] ] [ [ ] ] ] ] ] [ [ ] ] ] [ [ [ [ ] ] [ ] ] [ ] [ ] ] ] ] ] [ [ [ ] ] [ ] ] 34 我很容易屈服并受他人摆布 我对他人不但不做出让步，而且还对他们下达命令 35 我很赏识自己高昂的精神状态与深沉 我很赏识自己对他人深层的关心与热情 36 我很想给别人留下好的印象 我并不在乎要给别人留下好的印象 37 我依赖自己的毅力与常有的感觉 我依赖自己的想象与瞬间的灵感 38 总的来说，我是很随和和很可爱的 总的来说，我是精力旺盛和过分自信的 39 我努力工作以得到别人的接受与喜欢 能否得到别人的接受与喜欢对我来说并不重要 40 当给人给我压力时我更容易退缩 当别人给我压力时我会变得更加自信 41 人们对我感兴趣是因为我很开朗、有吸引力、有趣 人们对我感兴趣是因为我很安静、不同寻常、深沉 42 职责与责任对我来说很重要 协调与认可对我来说很重要 43 我制定出重要的计划并做出承诺，以此来激励人们 我指出不按照我的建议去做所产生的后果，以此来要求人们顺从 44 我很少表露情绪 我经常表露情绪 45 我不擅长处理琐碎的事 我擅长处理琐碎的事 46 我常常强调自己与绝大多数人的不同之处，尤其是家境的不同之处 我常常强调自己与绝大多数人的共同之处，尤其是家境的相同之处 47 当场面变得热闹起来时，我一般站在一旁 当场面变得热闹起来时，我一般加入其中 48 即使朋友不对，我也会支持他们 我不会为了友情而在正确的事情上妥协 49 我是善意的支持者 我是积极的老手 50 当遇到困难时我倾向于夸大自己的问题 当遇到困难时我倾向于转移注意力 51 我一般对情况持相信的态度 我一般对情况持怀疑的态度 52 我的悲观和抱怨会给别人带来麻烦 我老板式的、控制的方式会给别人带来麻烦 53 我一般按感觉办事，并听之任之 我一般不按感觉办事，以免产生更多的问题 [ ] [ [ [ [ [ ] ] [ ] [ [ ] ] [ ] [ [ ] [ [ ] [ ] [ [ [ [ [ [ [ ] ] [ ] [ [ [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] ] ] [ ] ] [ [ ] ] ] ] ] [ [ ] [ [ ] ] ] ] ] [ ] [ ] [ ] ] 54 我成为注意的焦点时会很自然 我成为注意的焦点时会很不习惯 55 我做事情很谨慎，努力为意料之外的事情做准备 我做事情凭一时冲动，在问题出现时才临时做准备 56 当别人不是很欣赏我为他们所做的事情时我会很生气 当别人不听我说话时我会很生气 57 独立、自立更生对我很重要 价值被认可、得到别人的称赞对我很重要 58 当与朋友争论时，我一般强烈地坚持自己的观点 当与朋友争论时，我一般顺其自然以免伤了和气 59 我常常占有所爱的人，不能放任他们 我常常考察所爱的人，想确定他们是否爱我 60 组织资源并促使某些事情的发生是我的优势之一 提出新观点并振奋人心是我的优势之一 61 我不能依赖自己，要在别人的驱策下才会做事 我不能自律，过于情绪化 62 我试图使生活快节奏、紧张以及充满兴奋 我试图使生活有规律、稳定以及宁静 63 尽管我已取得成功，但我仍怀疑自己的能力 尽管我受到挫折，但我仍相信自己的能力 64 我一般对自己的情感会仔细研究 我一般对自己的情感并不加注意 65 我对许多人加以注意并培养他们 我对许多人加以指导并鼓励他们 66 我对自己要求有点严格 我对自己要求比较宽容 67 我独断、追求卓越 我谦虚，喜欢按自己的节奏做事 68 我为自己的清晰性与目标性感到自豪 我为自己的可靠与诚实感到自豪 69 我花大量的时间反省---理解自己的感受对我来说是很重要的 我花大量的时间反省---做完事情对我来说是很重要的 70 我认为自己是一个灿烂和随和的人 我认为自己是一个严肃和有品位的人 71 我头脑灵活，精力充沛 我有一颗炽热的心，具有奉献精神 72 我所做的事情要有极大的可能性得到奖励与赏识 如果所做的事是我所感兴趣的，我愿意放弃别人对我的奖励与赏识 73 我认为履行社会义务并不重要 我常常认真履行社会义务 [ [ ] [ ] [ [ [ ] [ [ [ [ ] [ ] [ ] [ [ [ [ ] [ [ ] [ [ ] ] [ ] [ [ ] ] [ ] [ [ ] [ ] ] ] [ ] [ ] ] ] [ ] ] [ [ ] ] ] ] ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] [ [ [ ] ] [ ] ] [ ] 74 在绝大多数情况下我愿意做领导 在绝大数情况下我愿意让其他人做领导 75 几年来，我的价值观与生活方式变化了好几次 几年来，我的价值观与生活方式基本没有变化 76 我一般缺乏自律能力 我与别人的联系一般很少 77 我拒绝给别人爱，希望别人进入我的世界 我需要给别人爱，希望自己进入别人的世界 78 我一般会做最坏的打算 我一般会做最好的打算 79 人们相信我是因为我很自信，并尽全力做得最好 人们相信我是因为我很公正，并能正确地做事 80 我常常忙于自己的事情而忽略了与他人交往 我常常忙于与他人交往而忽略了自己的事情 81 当第一次遇到某人时，我一般会镇定自若并沉默寡言 当第一次遇到某人时，我一般会与他闲聊并使他觉得有趣 82 总而言之，我是很悲观的 总而言之，我是很乐观的 83 我更喜欢呆在自己的小世界里 我更喜欢让全世界的人知道我的存在 84 我常常被紧张、不安全以及怀疑困扰 我常常被生气、完美主义以及不耐烦困扰 85 我意识到自己太有人情味，待人太亲密 我意识到自己太酷，过于冷漠 86 我失败是因为我不能抓住机会 我失败是因为追求太多的可能性 87 我要过很长的时间才会采取行动 我会立即采取行动 88 我一般很难做出决定 我一般很容易做出决定 89 我容易给人留下态度强硬的印象 我并不过多地坚持自己的意见 90 我情绪稳定 我情绪多变 91 当不知道要干什么事情时，我常常会向别人寻找建议 当不知道要干什么事情时，我会尝试不同的事情以确定哪一种最适合自己去做 92 我担心别人搞活动时会忘记我 我担心参加别人活动会影响我做自己的事情 93 当我生气时，我一般会责备别人 当我生气时，我一般会变得很冷淡 [ [ ] [ [ ] ] [ [ ] [ [ [ ] ] [ ] ] [ ] [ ] [ ] ] [ [ [ ] [ ] [ [ ] ] [ ] [ ] ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] ] [ [ [ [ [ ] [ [ ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] [ ] 94 我很难入睡 我很容易入睡 95 我常常努力思考如何与别人建立更亲密的关系 我常常努力思考别人想从我这儿得到什么 96 我一般是慎重、有话直说以及深思熟虑的人 我一般是易兴奋、善于快速回避问题以及机智的人 97 当看到别人犯错误时，我一般不会指出来 当看到别人犯错误时，我一般会帮助他们认识到自己所犯的错误 98 在生活中的绝大多数时间里，我是情感激烈的人，我会产生许多易变的情感 在生活中的绝大多数时间里，我是情感稳定的人，我会“心如止水” 99 当我不喜欢某些人时，我会掩藏自己的情感且努力保持热情 当我不喜欢某些人时，我会以这种或那种方式让他们知道我的情感 100 我与别人交往有困难是因为我很敏感以及总是从自己的角度去考虑问题 我与别人交往有困难是因为我不太在乎社会习俗 101 我的方法是直接帮助别人 我的方法是告别人如何自助 102 总的来说，我喜欢“释放”并突破所受的限制 总的来说，我不喜欢过多失去自我控制 103 我过度关注要比别人做得了 我过度关注把别人的事做好 104 我喜欢玄想，总是充满想象与好奇 我很实际，只是试图保持事情的发展状况 105 我的主要优势之一就是能够控制场面 我的主要优势之一就是能够讲述内心的感受 106 我努力争取把事情做好，却不管这样别人开心不开心 我不喜欢有压力的感觉，所以也不喜欢压制别人 107 我常常因自己在别人的生活中起着重要的作用而感到骄傲 我常常因自己对新的东西很感兴趣并乐于接受而感到骄傲 108 我认为自己给别人留下的印象是好样的，甚至是令人钦佩的 我认为自己给别人留下的印象是与众不同的，甚至是很古怪的 109 我一般去做自己必须做的事 我一般去做自己想做的事 110 我很喜欢高压力或困境 我不喜欢高压力和困境 111 我为自己的灵活能力而感到骄傲---我知道情况是变化的 我为自己的立场而到骄傲---我有坚定的信念 112 我的风格倾向于节约和朴实 我的风格倾向于过度地做某些事情 113 因为我有强烈的愿望去帮助别人，所以我的健康与幸福受到伤害 因为我只关注自己的需要，所以我的人际关系受到损害 [ [ ] [ [ ] [ [ ] [ ] ] [ [ ] [ [ [ ] ] [ ] [ [ [ ] ] ] [ [ ] [ [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] [ ] [ ] [ [ ] ] ] ] ] [ ] ] ] [ ] [ ] ] [ [ ] [ [ [ ] ] [ [ ] ] [ ] [ ] ] 114 总的来说，我太坦诚、太天真 总的来说，我过于谨慎、过于戒备 115 有时我因过于好斗而令人厌恶 有时我因太紧张而令人厌恶 116 关注他人的需要以及为他人服务对我来说是很重要的 寻找并等待做好事的其他方法对我来说是很重要的 117 我全身心投入并持之以恒地追求自己的目标 我喜欢探索各种各种行动的途径，想看看最终的结果如何 118 我经常会激起强烈和紧张的情绪 我经常很总冷静和安逸 119 我不太注重实际的结果，而是注重自己的兴趣 我很实际，总是希望自己的工作有具体的结果 120 我有强烈的归属需求 我有强烈的平衡需求 121 过去我可能过于要求朋友间的亲密 过去我可能过于要求朋友间的疏远 122 我喜欢回忆过去的事情 我喜欢预期未来所要做的事情 123 我倾向于将人看做是很麻烦和苛刻的 我倾向于将人看做是很莽撞和有需求的 124 总的来说，我不太自信 总的来说，我只相信自己 125 我可能太被动，从不积极参与 我可能控制过多 126 我经常因为怀疑自己而停下来 我很少会怀疑自己 127 如果让我在熟悉的东西与新的东西之间做选择，我会选新东西 我一般会选自己所喜欢的东西，对自己不喜欢的东西会感到失望 128 我给别人大量的身体接触来让他们相信我对他们的爱 我认为真正的爱是不需要用身体的接触来表达的 129 当我责备别人时，我是很严厉和直截了当的 当我责备别人时，我是旁敲侧击的 130 我对别人认为很困扰甚至很很可怕的学科却很感兴趣 我不喜欢去研究令人困扰或可怕的学科 131 我因妨碍或干扰他人而受到指责 我因逃避或沉默寡言而受到指责 132 我担心没有办法履行自己的职责 我担心自己缺乏自律而不能履行职责 133 总的来说，我是一个凭直觉办事且极度个人主义的人 总的来说，我是一个很有组织能力且负责任的人 [ ] [ ] [ [ [ [ ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] ] [ ] ] [ [ [ ] [ ] [ ] [ [ ] ] [ ] [ ] ] ] ] [ ] [ ] [ ] ] ] [ ] [ ] ] [ ] ] [ [ [ [ ] ] [ ] [ [ ] ] ] [ [ [ [ [ [ [ ] ] 134 难以克服惰性是我的主要问题之一 不能缓慢下来是我的主要问题之一 135 当我觉得不安全时会变得傲慢，对此表示轻视 当我觉得不安全时会变得好争论，自卫性强 136 我思想开明，乐意尝试新的方法 我会表白真情，乐意与别人共享我的情感 137 在别人面前我会表现得比实际的我更为强硬 在别人面前我会表现得比实际的我更为在意 138 我一般是按良心与理性去做事情 我一般是按感觉与冲动去做事情 139 严峻的逆境使我变得坚强 严峻的逆境使我变得气馁与听天由命 140 我确信有某种“安全网”可以依靠 我常常选择居于边缘而无所依靠 141 我要为了别人而表现很坚强，所以没有时间顾及自己的感受 我不能应对自己的感受，所以不能为别人而表现得很坚强 142 我常常觉得奇怪，对于生活中美好的事情为什么人们只看到它消极的一面 我常常觉得奇怪，为什么人们在生活中遇到很糟糕的事情还这么开心 143 我努力使自己不被看做是自私的人 我努力使自己不被看做是令人讨厌的人 144 我担心被别人的需要与要求压垮时会避免产生亲密的关系 我担心会辜负人们对我的期望时会避免产生亲密的关系 栏目 总数 个性号码 个性号码统计表 [ ] [ ] [ ] [ [ [ ] [ [ [ [ ] ] [ [ [ B [ ] ] [ ] D E [ ] [ ] ] ] C F [ ] [ ] ] ] [ ] ] ] ] A [ ] [ G H I 9号 6号 3号 1号 4号 2号 8号 5号 7号 计分方法：将每栏数字相加，并将总数填入上面这个表格中。如A栏中你得数5，就将“5”填到A下面的方框中；B栏中你得数7，就 将“7”填到B下面的方框中，以此类推。在答题过程中，如果你没有漏选和多选，则上表中从A到I下面方框中的数字相加应等于144.如果不 是，请检查是否正确填写。 注意：分数只是告诉我们，我们现在的生命状态如何。最高的分数并不一定等于我们的性格号码，性格号码取决于我们内心的动机，取决于 我们的基本欲望和基本恐惧。
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气质测评-综合素养测评
气质测评 指导语：下面是 60 道题可以帮助你大致了解自己的气质类型。在回答这些问 题时，要实事求是，怎样做就怎样评分。看清题目后，你认为很符合自己情况的 记 2 分；比较符合的，记 1 分；介于符合与不符合之间的，记 0 分；比较不符 合的，记—1 分；完全不符合的，记—2 分。 1. 做事求稳妥，不做无把握的事。 2. 遇到气人的事就怒不可遏，想把心里的话全说出来才痛快。 3. 宁可一个人干事，不愿很多人在一起。 4. 到一个新环境很快就能适应。 5. 厌恶那些强烈的刺激。如尖叫、噪音、危险镜头等。 6. 和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。 7. 喜欢安静的环境。 8. 善于和人交往。 9. 羡慕那些善于克制自己感情的人。 10. 生活有规律，很少违反作息制度。 11. 在多数情况下情绪是乐观的。 12. 碰到陌生人觉得拘束。 13. 遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。 14. 做事总是有旺盛的精力。 15. 遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。 16. 在人群中从不觉得过分拘束。 17. 在情绪高昂时，觉得什么都有趣；情绪低落时，又觉得干什么都没有意 思。 18. 在注意力集中与某一事物时，别的事物就很难使我分心。 19. 理解问题总比别人快。 20. 碰到危险情景时，常有一种极度恐怖感。 21. 对学习、工作、事业怀有很高热情。 22. 能够长时间做单调、枯燥的工作。 23. 符合兴趣的事情，干起来去、劲头十足，否则就不想干。 24. 一点小事就能引起情绪波动。 25. 讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 26. 与人交往不卑不亢。 27. 喜欢参加热烈的活动。 28. 爱看感情细腻、描述人物内心活动文学作品。 29. 工作、学习时间长了，常感到厌倦。 30. 不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。 31. 宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 32. 别人说我总是闷闷不乐。 33. 理解问题时常比别人慢些。 34. 疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。 35. 心里有事，宁愿自己想，不愿说出来。 36. 认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。 37. 和别人同时学习、工作一段时间后，常比别人更疲劳。 38. 做事有些莽撞，常常不考虑后果。 39. 别人讲授新知识、技术时，总希望他讲慢些，多重复几便。 40. 能够很快地忘记那些不愉快的事情。 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 做作业或完成一件工作总别人花的时间多。 喜欢运动量大的剧烈的活动，或参加各种文体活动。 不能很快地把注意力从一件事转移到别一件事上来。 接受一个任务后，就希望把它迅速完成。 认为墨守成规比冒险强些。 能够同时注意几件事情。 当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。 爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 对工作包认真严谨、始终如一的态度。 和周围的人关系总是相处很好。 喜欢复习学习的知识，重复自己已掌握的工作。 希望做变化大，花样多的工作。 小时侯会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。 在学习活动中，常因反应慢而落后。 反应敏捷，头脑机智。 喜欢有条理而不闲麻烦的工作。 兴奋的事使我常常失眠。 别人讲的新概念，我常常听不懂，但是搞懂以后就很快忘记。 假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。 判定标准 1.每一题得分填入气质测评表相应“得分”栏内。 2.计算每一气质类型的总的分数。 3.气质类型的确定：如果某类气质得分明显高出其他三种，均高出 4 分以上， 则可定为该类气质。此外，如果该类气质得分超过 20 分，则为典型型；如果该类 得分在 10——20 分，则为一般型。 胆 汁 质 多 血 质 题号 2 6 9 14 17 抑 郁 质 38 42 48 50 54 58 总分 23 25 29 34 40 44 46 52 50 60 总分 2 26 30 33 39 43 45 49 55 57 总分 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59 总分 得分 题号 4 8 11 16 19 得分 题号 1 7 10 13 18 粘 液 质 21 27 31 36 得分 题号 3 5 12 15 20 得分 如果两种气质得分接近，其差异低于 3 分，而且又有明显高于其他两种，高于 4 分以上，则可定为两种气质的混合型。如果三种气质得分均高于第四种，而且接 近，则为三种气质的混合型。 最近几年国内一些企业越来越重视员工气质与工作岗位适应性的研究，让每 种气质类型的员工在适合的岗位上发挥其优点，避免其缺点。根据感受性、耐受性 反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把气质划分 为四种类型，即粘液质、胆汁质、抑郁质和多血质、。,S q+X Car,根据国内外心理学家和社会学家的研究，气质影响人的活动特点、方式和效率 所以为了企业经营活动的顺利进行，要求员工必须具有某些气质特征适应工作岗 位，达到事半功倍的效果。气质并不标志一个人的智力发展水平和道德水平，更 不得用某种气质来评判员工的优劣，因为每种气质均有优缺点。如多血质思维灵 活、反应迅速、好交际、敏感；但易浮动、急躁不稳。胆汁质直率热情、精力旺盛； 但失之鲁莽、易于冲动、准确性差。粘液质的安静沉稳、自制忍耐；但反应绶慢，朝 气不足。抑郁质的细腻深刻、踏实细致；但多愁善感、孤僻迟缓。 人力资源，HR 社区，HR 沙龙，HR 博客，hrblog，人力资源博客，HR 精英 博客，今 A：粘液质适应的职业：粘液质的出色之处是他们中大多数人都能很好 地利用协调性、积极性、社会性及感情稳定性表现自己的才能，发挥出卓越的能力 而且不论职位高低，都能在各自的岗位上占有重要位置。粘液质人聪明，有较强 的能力，处世精明，有出类拔萃的情报搜集能力。他们不仅能从事学术、教育、研 究、医师等内向型的职业，而且也可以活跃在政治家、外交官、商人、律师等外向型 职业领域。在他们当中，以其独特才能驰骋在作家、漫画家、艺术家、服装设计、广 告宣传、新闻报道领域也不少。 B：胆汁质适合的职业：相信实实在在的实业，不相信虚的东西，这是胆汁质的 的特点。胆汁质最在的气质特征是外向性、行动性和直觉性。对周围发生的事冷静 注视，以旁观者的态度对待。因此比较适宜做记者、作家、图案设计师、实业家、护 士、企业中外勤工作、业务员、营销员等外向型的职业。胆汁质人一般说与细致性工 作无缘。当然他们中的一部人不拘于眼前的胜负，而专注于行动，热情地向自己 的权限挑战，这就是他们的特征。胆汁质人一旦就业，往往对本职工作不那么专 注，喜欢跳槽，经常更换工作单位，渴望成为自由职业者。胆汁质人他们对工作 岗位的适应性也很强。最适合于他们的工作岗位是策划及一般事务类。中国最具影 响力的人力资源社区及博客空间 Gt2[ [.c*duo¤G C：抑郁质适合的职业：抑郁质的人内心的有孤独倾向，遇事不是单凭聪明去处 理事情，而是把自己所掌握的工作内容在头脑中组合、计算，确定方针，然后在 这个范围内一个一个地去做，把问题处理好。在团体中表遇事积极认真、努力向上 毫不懈怠，喜欢与团体在一起，富有协调精神，无论置身于怎么样岗位，只要肩 膀负了责任，就以所从事的工作为荣，努力解决不太适应而造成的困难，努力去 做好，这是抑郁质人的长处，他们做企业一般的事务管理人员、记帐、资金、统计、 工资管理、教育培训等工作比较易成功。 HR 社区|HR 论坛|人力资源管理|HR 博客|HR 资讯@2p:\*S;JL7T$bR D：多血质人适合的职业具有多血质的人们，他们充满自信、有较强的活动能力， 喜欢体验和锻炼，对所有的职业都具有适应性。他们重大局、不贪小利、不感情用 事，这是多血质人的长处，适应的职业如政治家、外交家、商人、律师等。在商业活 动中，多血质人比其他气质类型的人能钻研得更深入，他们能使工作向前推进， 因而他们可以出色地胜任管理工作。要是再有一个好助手就可以成为一个成功的 管理者。多血质人对于新环境适应能力较强。对谁都能坦诚相待，他们能适应社会 的进步，以发展的眼光进行谋划、设计。因此，他们对经商、计划、广告一类职业的 适应性很强。精力充沛、意志坚强、不达目的不罢休的多血质人，往往能在那些缺 乏适应性就无法立足的领域内大显身手。对于简单、细致和琐碎的工作，对缺乏竞 争和刺激、只求细致的工作，多血质人一般不感兴趣。多血质的人以对所有职业都 有适应性，无论那一门类的一种工作，他都可以胜任。而且，多血质的人很快就 可以成为一个团体中的一个独当一面的人物。
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九型人格测试-九型人格（Enneagram）测评
辨别「九型性格」问卷 – 请圈出你认为对的句子 1. 我觉得许多人倚赖我的帮忙和慷慨。 2. 我很努力纠正自己的缺失。 3. 我是一个不断朝向目标生活的外向人。 4. 我认为大多数人都不懂得欣赏生命的内在美。 5. 我倾向于收藏自己的感情是个多接受少付出的人。 6. 我是一个切头切尾、站在路中心的人，我最大的敌人是自己的恐惧。 7. 我喜欢让事情呈现得轻松、幽默。 8. 我是个易于满足的人，极少感到忧虑，几乎常是心平气和的。 9. 我很善于挺身而出，为自己的需要争持到底。 10. 我常为事情未能按意想中的方向发展而烦燥不乐。 11. 我需要在别人生活上占重要席位，我喜欢别人需要我。 12. 我处事精确及具备专业精神。 13. 我不善于小组讨论或作简短谈话，我需要很多私人时间和空间。 14. 我对过去的事有着一份近乎执着的怀念。 15. 我很重视对某一团体的忠贞。 16. 我善于计划却不善于施行。 17. 我很容易觉察别人的弱点，假如我遇到不平的待遇，我会攻击这弱点。 18. 我觉得生命中许多事情不值得人为它们过份操劳而情绪低落。 19. 我对现存的总觉不满。 20. 人们说我是个好的推销员。 21. 许多人感到和我很接近。 22. 我常被有象征性的事物吸引。 23. 当我感到窘促或被人询问实时感受时，我脑里常是一片空白的。 24. 我很难违抗有权位者的意见。 25. 我对于人和他们做事的动机从不抱很大的怀疑态度。 26. 我不害怕面对别人，事实上，我经常面对不同类型的人。 27. 我喜欢享有完全不用工作的时间。 28. 我常为许多事情忧虑。 29. 我经常尽全力，为成全别人。 30. 我似具有策划，组织工作的本能而且能使工作顺利完成。 31. 别人常欠缺那份深度去了解我的感受。 32. 我讨厌自己貌似愚笨也憎恶被人视为愚笨。 33. 我似乎比大多数人更懂得享受生命。 34. 我在作任何抉择前必先搜集多方面资料，确保准确充足。 35. 我喜欢唱反调，我对很多事情都很抗拒，尤其在开会的时候。 36. 我是很容易说话的人，凡事都有商量余地。 37. 我讨厌浪费时间。 38. 我喜欢把别人从困难或尴尬的境况下解救出來。 39. 我做事能干、称职、效率极高。 40. 我对生命抱有悲观的感觉，有某些事是早已注定了的。 41. 我常靠边站，我喜欢从旁观看别人怎样做而自己却不参与。 42. 我需要较长时间才能作出决定，一般来说，我喜欢行事谨慎。 43. 生命中没有很多事物是我不能欣赏的。 44. 我向往掌权的职位，喜欢行使权力。 45. 即使存在着个别差差异，但我仍觉得人大多数是善良的，美好的。 46. 我常怪责自己没有把事情做得好些。 47. 我总是最后才想到自己。 48.「成功」一词对我异常重要。 49. 我当事情不如意时，我会尽速引退。 50. 我喜欢把事情安排得井井有条和具有高贵品味，亦很重视仪态。 51. 我常怀疑自己有否足够的勇气去完成那应做的事。 52. 我生命中经验过的痛苦和不愉快的事很少。 53. 我对所做的每件事大都能善加掌握。 54. 一般来说，我不会过份投入任何一件事。 55. 我经常因少许细节而破坏了整件事。 56. 我感到助人是应份的，不论我是否喜欢，我也会迫自己这样做。 57. 我做事喜欢事先知道自己在进展途上站在那个位置。 58. 我不喜欢想象自己仅只是个平凡人，在很多方面我都是与众不同。 59. 我较其它人沉默，别人往往要问我在想什么。 60. 我认为没有严格的规律很难指示人该作什么。 61. 我有一个愉快的童年。 62. 我甚少机会受到挫败或让自己处于窘境。 63. 我从不觉得有任何事情是那么重要，以至不能留待明天。 64. 许多人常向我寻找安慰和劝勉。 65. 我不懂得自娱，也难于让自己的精神松驰下來。 66. 我喜欢用进度表、等级表或其它指针显示自己工作进展状况。 67. 我的心神易被死亡、失落、痛苦等事情所占据。 68. 我很难和人交往，要向人表达我所需要的更是难于启齿。 69. 我很重视别人对我所持的原则的观点，不论他们是赞成或反对。 70. 在我生命里不论任何事物都是以最佳状态出现的。 71. 我是一个很主动甚或具攻击性和自我肯定的人。 72. 我需要有外来的动力，或刺激我继续工作、行动。 73. 我脑子里常自我批评，也批评别人。 74. 我多次感到别人对我的倚赖成了我无法负荷的重担。 75. 我常因所完成的工作较多而招人妒忌。 76. 我的忧苦和重压，别人常觉察不到。 77. 遇有问题出现时，我喜欢先行研究思索，然后才和他人商议。 78. 我觉得任何事情在采取行动前应先取得有职权人士的批准才好。 79. 我是个近乎反常的乐观主义者，「理想」为我重于一切。 80. 我讨厌浪费精力，做任何事情我都以省力为原则。 81. 我十分抗拒别人干预我的行径，或强把他们的行径加诸我。 82. 我感到很大的压力，推使我忠诚处事。 83. 我不觉得自己有许多需要。 84. 我重视在人眼前展示一个成功的形象。 85. 我有时担心自己对一般性的感受反应迟缓。 86. 即使我很喜欢一项活动，我从不知怎样介入，我总觉自己是局外人。 87. 我常受怀疑所困扰，对存在着的矛盾别具警觉，也很敏感。 88. 我希望别人对事情看得轻松点。 89. 我觉得很难把自己品性上较温柔的一面呈露出來，例如温柔、接纳关怀等。 90. 我可被尊为最公正的仲裁者，因为我认为诉讼双方都是同样好的。 91. 我重视做事准确无误。 92. 我有时会觉得别人不欣赏我为他们所做的一切。 93. 要成功有时要对自己的原则或标准适度协调。 94. 我似易于把自己套入某一组人的感受里，无法界定自己的感受。 95. 我宁愿自己独力计划一件工作而不愿和一组人合作。 96. 我工作纯为了责任和职务。 97. 我经常想事情光明的一面而不看生命中黑暗的另一面。 98. 我处事通常选择没有太多阻力的门径。 99. 无论做任何事，我都会以积极的态度，怀着欣赏的心去做。 100. 我常感到要和时间竞赛，许多应做的事情仍待完成。 101. 有时候，我觉得自己是个受害者，别人都尽在利用我。 102. 我喜欢展露出一个年轻活泼的形象。 103. 我似乎较其它人更深刻地感受人际关系终断时的那份困扰。 104. 我喜欢对事情采观望态度，把观察所得收藏起来。 105. 我对一切不清楚的事，一定要问个明白，含糊不清是我最接受不了的。 106. 我想自己是个怀有赤子童心的人，能与人同乐。 107. 公平与不公平常是我最关注的论题。 108. 有时候人们认为我属于懒惰类型的人。 109. 我有和一些要人交往的欲望。 110. 我觉得必须对自己每时每刻负责。 111. 每遇到新事物的出现，我通常会走在活动的最前端。 112. 我为自已拥有高级品味和格调而自豪。 113. 我对时间、金钱和所拥有的一切都很吝啬。 114. 我似在不停地向我的恐惧挑战，要与它抗衡。 115. 我喜欢把事情「描绘」出来，看看我曾到过那些地方也计划往哪儿去。 116. 我认为自己是个脚踏实地的人。 117. 我为自己性情稳定而自豪。 118. 每天晚上，我定要细心反省当日所做的，看是否每件工作都做得妥当。 119. 我感到身心内外都经常在压力笼罩下。 120. 我是活跃的竞争份子，亦很渴望别人的赞赏。 121. 我常因感到被遗弃，孤独而饱受煎熬。 122. 我比任何人更关心自己，更重视如何保护自己和自己的地位。 123. 我对别人侵犯性的行为很敏感，我不喜欢别人勉强我作任何事。 124. 人们认为我应该认真点，要和实际生命多接触。 125. 我想我是个不受限制，不易妥协的人。 126. 我喜欢以低调处理事情，让别人也因而安稳下来。 127. 我很容易与正义之士认同，和他们共同反抗，攻击不义的事。 128. 我觉得爱与被爱是生命中最重要的。 129. 我憎厌别人指出我正在进行一些看似没法完成的工作。 130. 我理解小丑笑脸背后隐藏着忧伤，也对这事实很共鸣。 131. 我声线柔弱，人们常要我话大声点，而这却使我动怒。 132. 当我和有权势的人接近时，我一方面感到安全，但另一方面却惧怕他们。 133. 我不认为长久停留在伤痛中是一件好事。 134. 我似比其它人更有精力，我认为自己是个勤劳的人。 135. 我总没法记得前次我睡不安宁是多久以前的事。 136. 我认为自己是一个很负责的人。 137. 我常觉得必要为别人交付自己。 138. 我宁参与策划工程而不愿选择只是监管工程的进行。 139. 我发现自己的情绪常往来在高低起落之中，很不平稳。 140. 我要求了解事情的架构或纲目多于其详细内容。 141. 我讨厌人们逃避现实或触犯法纪，我觉得必须把他们抓出來。 142. 我对未来满怀热忱，充满希望。 143. 我觉得大多数事件都是无关重要的，那又如何需如此紧张让它们牵着走呢？ 144. 我若按自己安排的计划去工作，定然较按别人为我编排的工作会有更佳成绩。 145. 「感情」为我是很重要的。 146. 我极其投入自己的工作，认同工作上的角色，有时甚而忘记「我」是谁。 147. 我感到强烈的催迫，要求我不断改善自己不可表达内在的愤怒。 148. 别人常指责我行为过于戏剧化，其实是他们不了解我的感受。 149. 我保留我所拥有的，也收集一些日后可能适用的物资。 150. 我不喜欢人们盯着我。 151. 我喜欢使人快乐，并把事情弄得美好。 152. 我很重视现在，我常感到一份催迫，现在应是要行动的一刻。 153. 我很难静心倾听或专注于某一件事。 154. 我认为要别人爱我，和认同我，我必先样样做到最好。 155. 我若有一天假期，我常不知道可以为自己做些什么。 156. 我相信一个人的外表是很重要的。 157. 艺术及艺术性的表达方式对我很重要，他们可以帮助我疏导情绪。 158. 我常幻想自己是某方面的英雄人物或属于某重要阶层。 159. 我常静悄悄地进出，不为同室中人觉察。 160. 我大部份时间都避免卷入严肃的问题。 161. 我要每件事情都做得妥妥当当，我喜欢每件事情（包括个人感情）有始有终。 162. 我的精力底线很低。 163. 我常因自己或其它人没有按「应该」生活行事而感到失望。 164. 我觉得因着我所作的一切，我堪当在人们心中占重要席位。 165. 我依稀记得童年时代曾有被父亲或母亲遗弃的感受。 166. 我认为必须多方面有成就别人才会注意我。 167. 当我觉我自己处于无大作为的景况时，我会一事不理。 168. 我衡量他人时，常以他们会否对我构成威胁为据点。 169. 我只愿从事件的表面掠过，而不愿进入事情的深处。 170. 我不以为自己是个举足轻重的人。 171. 我很容易觉察到欺骗和羞辱，我当我意识到受骗时，我会极度愤怒。 172. 我对事物的观点似乎紧于事情的「对与错」或「好与坏」。 173. 我认为自己能滋养别人比任何工作更令我自豪。 174. 我是个勇往直前，力求进取的人。 175. 我尝试靠思考去解决难题。 176. 我感到有些时候自己像是一个被流放的贵族。 177. 我实在不喜欢工作，除非是娱乐性丰富的。 178. 我喜欢工作方面有规范。 179. 我感到有必要向别人表示我的不满。 180. 我坚持「不让事情困扰我」的态度。 辨别「九型性格」问卷答案 – 将有圈的句子的数目加起來 型号 #1 #2 #3 #4 #5 #6 #7 #8 #9 问卷 题目 2 10 19 28 37 46 55 65 73 82 91 100 110 118 127 136 147 154 163 172 1 11 21 29 38 47 56 64 74 83 92 101 109 119 128 137 145 155 164 173 3 12 20 30 39 48 57 66 75 84 93 102 111 120 129 138 146 156 166 174 4 14 22 31 40 50 58 67 76 85 94 103 112 121 130 139 148 157 165 176 5 13 23 32 41 51 59 68 77 86 95 104 113 123 131 140 149 159 167 175 6 15 24 34 42 49 60 69 78 87 96 105 114 122 132 141 150 158 168 178 7 16 25 33 43 52 61 70 79 88 97 106 115 124 133 142 151 160 169 177 9 17 26 35 44 53 62 71 81 89 99 107 116 125 134 144 152 161 171 179 8 18 27 36 45 54 63 72 80 90 98 108 117 126 135 143 153 162 170 180 总分 最高分的三项性格，有可能是你的主要型号，但切忌以此结果为你的终极目标，你应多留意 及反省自己，胜于只依赖问卷测试。
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情商( EQ )测试题-情商（EQ）测评
情商（EQ）测试题 情商（EQ）：一个近几年才提出来相对智商（IQ）而言的心理学概念，是情绪的商数， 或称情绪智慧；指人的乐观与悲观，急躁与冷静，大胆与恐惧，沉思与直觉等情绪反应的 程度。这是一组欧洲流行的测试题,共 33 题，测试时间 25 分钟，最大 EQ 为 174 分。如果 你已经准备就绪，请开始计时。 第 1~9 题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案 1．我有能力克服各种困难：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得：________ A、和从前相仿 B、不一定 C、和从前不一样 3．一生中，我觉得自已能达到我所预想的目标：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或冷淡我：________ A、不是的 B、不一定 C、是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人：________ A、从未如此 B、偶然如此 C、有时如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论：________ A、我仍能用心工作 B、介于 A、C 之间 C、我不能专心且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清晰地辨别方向：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：________ A、是的 B、不一定 C、不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪：________ A、是的 B、介于 A、C 之间 C、不是的 第 10~16 题：请如实选答下列问题，将答案填入右边横线处 10．我从不因流言蜚语而气愤：________ A、是的 B、介于 A、C 之间 C、不是的 11．我善于控制自己的面部表情：________ A、是的 B、不太确定 C、不是的 12．在就寝时，我常常：________ A、极易入睡 B、介于 A、C 之间 C、不易入睡 13．有人侵扰我时，我：________ A、不露声色 B、介于 A、C 之间 C、大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辨或工作出现失误后，我常常感到震颤，精疲力竭，而不能继承安心工作：______ A、不是的 B、介于 A、C 之间 C、是的 15．我常常被一些无谓的小事困扰：________ A、不是的 B、介于 A、C 之间 C、是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：________ A、不是的 B、不太确定 C、是的 第 17~25 题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案 17．我被朋友、同事起过绰号、讥讽过：________ A、从来没有 B、偶尔有过 C、这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐：________ A、没有 B、记不清 C、有 19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界：________ A、没有 B、记不清 C、有 20．我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事：________ A、从来没有想过 B、偶尔想到过 C、经常想到 21．我常常觉得自己的家庭对自己不好，但是我又确切地认识他们的确对我好：________ A、否 B、说不清楚 C、是 22．天天我一回家就马上把门关上：________ A、否 B、不清楚 C、是 23．我坐在小房间里把门关上，但我仍觉得心里不安：________ A、否 B、偶尔是 C、是 24．当一件事需要我作决定时，我常觉得很难：________ A、否 B、偶尔是 C、是 25．我常常用抛硬币、翻纸、抽签之类的游戏来猜测凶吉：________ A、否 B、偶尔是 C、是 第 26~29 题：下面各题，请按实际情况如实回答，仅须回答“是”或“否”即可，在你选 择的答案下打“√” 26．为了工作我早出晚归，早晨起床我常常感到疲劳不堪： 是________ 否________ 27.在某种心境下我会因为困惑陷入空想将工作搁置下来: 是________ 否________ 28.我的神经脆弱稍有刺激就会使我战栗: 是________ 否________ 29.睡梦中我常常被噩梦惊醒： 是________ 否________ 第 30~33 题：本组测试共 4 题，每题有 5 种答案，请选择与自己最切合的答案，在你选择 的答案下打“√” 答案标准如下： 1 2 3 从不 几乎不 4 一半时间 5 大多数时间 总是 30．工作中我愿意挑战艰巨的任务。 1 2 3 4 5 31．我常发现别人好的意愿。 1 2 3 4 5 32．能听取不同的意见，包括对自己的批评。 1 2 3 4 5 33．我时常勉励自己，对未来布满希望。1 2 3 4 5 情商（EQ）测试 答题纸 测试人： 测试日期： 任（应）职部门： 任（应）职岗位： 第 1~9 题 1 小计 2 3 4 5 6 7 8 9 第 10~16 题 10 小计 11 12 13 14 15 16 -- -- -- -- 第 17~25 题 17 小计 18 19 20 21 22 23 24 25 第 26~29 题 26 小计 27 28 29 -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- 第 30~33 题 30 小计 31 32 33 -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- 总计：______分 情商（EQ）测试 答题纸 测试人： 测试日期： 任（应）职部门： 任（应）职岗位： 第 1~9 题 1 小计 2 3 4 5 6 7 8 9 第 10~16 题 10 小计 11 12 13 14 15 16 -- -- -- -- 第 17~25 题 17 小计 18 19 20 21 22 23 24 25 第 26~29 题 26 小计 27 28 29 -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- 第 30~33 题 30 小计 31 总计：______分 32 33 -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- 得分标准： 第 1~9 题，每回答一个 A 得 6 分，回答一个 B 得 3 分，回答一个 C 得 0 分。 第 10~16 题，每回答一个 A 得 5 分，回答一个 B 得 2 分，回答一个 C 得 0 分 第 17~25 题，每回答一个 A 得 5 分，回答一个 B 得 2 分，回答一个 C 得 0 分 第 26~29 题，每回答一个“是”得 0 分，回答一个“否”得 5 分 第 30~33 题，从左至右分数分别为 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分 标准分析： 高情商 如果你的 EQ 在 150 分以上，那你就是个 EQ 高手： 你尊重所有人的人权和人格尊严。不将自己的价值观强加于他人。对自己有清醒的认识，能承受压力。 自信而不自满。人际关系良好，和朋友或同事能友好相处。 善于处理生活中遇到的各方面的问题。 认真对待每一件事情。 你就是个 EQ 高手，你的情绪聪明不但是你事业的阻碍，更是你事业有成的一个重要前提条件。 较高情商 如果你的得分在 130～149 分，说明你的 EQ 较高： 你是负责任的“好”公民。 自尊。有独立人格，但在一些情况下易受别人焦虑情绪的感染。比较自信而 不自满。 较好的人际关系。 能应对大多数的问题，不会有太大的心理压力。 说明你的 EQ 较高，你是一个快乐的人，不易恐惊担忧，对于工作你热情投入、敢于负责，你为人更是 正义正直、同情关怀，这是你的长处，应该努力保持。 较低情商 如果你的得分在 90～129 分，说明你的 EQ 一般，易受他人影响，自己的目标不明确。 比低情商者善于原谅，能控制大脑。能应付较轻的焦虑情绪。把自尊建立在他人认同的基础上。缺乏坚定 的自我意识。人际关系较差。 说明你的 EQ 一般，对于一件事，你不同时候的表现可能不一，这与你的意识有关，你比前者更具有 EQ 意识，但这种意识不是常常都有，因此需要你多加注重、时时提醒。 低情商 测试后如果你的得分在 90 分以下，说明你的 EQ 较低，自我意识差。 无确定的目标，也不打算付诸实践。严重依赖他人。处理人际关系能力差。应对焦虑能力差。生活无序。 无责任感，爱抱怨。 你常常不能控制自己，你极易被自己的情绪所影响。很多时候，你轻易被击怒、动火、发脾气，这是非常 危险的信号——你的事业可能会毁于你的暴躁对于此最好的解决办法是能够给不好的东西一个好的解 释保持头脑冷静使自己心情开朗正如富兰克林所说 :”任何人生机都是有理的但很少有令人信服的理 由。”
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心理特征测评评价标准(1)-心理特征测评
xx 管理人员 心理特征测评评价标准 领导能力测试评价标准（第一部分：1.1～1.25 题） 1.1、同意。在批评与纠正员工错误之前，如能肯定员工的长处，则不但可减轻或化解员工的防护心 理，而且可使批评或纠正变得更容易被接受和进行。 1.2、不同意。对组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志地投身于组织的远程及近 程目标的实现。 1.3、不同意。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无法解决问题。良好的谴责是 在不损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。因此，谴责多应在私底下为之，而不应当众进行。 1.4、同意。冤情与士气问题的处理是直接部门主管所发挥的一项基本功能。由下属主管所发挥的这项 功能特别重要。因为绝大多数的冤情与士气问题可经由他们解决。 1.5、不同意。工作目标订得太高将使员工气馁，因为他们会感到无法达到工作目标而拒绝尝试。最理 想的工作目标应根据员工过去所经历过的工作目标拟订，它最好是稍微超过员工过去所曾经达到的 。 这样员工不但不会觉得它无法达成，而且会将它当成一种实质的挑战。 1.6、不同意。管理者的首要任务在于激励、训练与指挥员工，而不在于执行规章制度。在优秀的管理 者之下，规章的执行将变成稍次要的事。 1.7、不同意。人缘的好坏与管理者的优劣无直接关系。有些人缘极佳的领导者表现得象和事老，不具 备管理者的素质。 1.8、不同意。管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不如当面认错，以维护下属 的尊敬。何况人无完人，犯错误是在所难免的。 1.9、不同意。人无完人，用实事求是和积极的态度对待自己的无知，是明智和体面的选择。自己不懂 并不是错，但以不懂装懂，甚至来教导别人就大错特错。 1.10、不同意。技术人士的素养固然重要，但仅具有良好的技术素养仍无法从事传道、授业、解惑的工 作。除非一个人具有沟通技能，否则他将难以胜任教导员之职务。 1.11、不同意。经验证验，只要赋予适当的训练与鼓励，几乎任何人均可以训练成管理者。 1.12、同意。管理者对新员工若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪明才智，这对组织而言是一 种珍贵的资产。因此，管理者值得花大量时间给他们提供良好的训练。 1.13、不同意。讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。对付多嘴员工的最好方法，便是探 寻其多嘴的原因并设法疏导。 1.14、不同意。执行规章的最有效的方法是令每一位员工都了解规章的内容与制订规章的原因。 1.15、同意。直接参与某种工作的人，通常都能对与该工作有关的问题提出解决或改进之道。 1.16、同意。倘若管理者不能“分层负责、逐级授权”，则几乎没有一件属于他职务内的工作能被有 效地执行。身为主管，他理应赋予下属适当的训练并进行工作的部分交托。 1.17、不同意。一视同仁并不代表公平。主管为真正做到公平，必须清楚地掌握每位员工的长处与短 处，并依据他们的能力要求他们竭尽所能。公平是指不刻意偏爱或菲薄，但这并不意味对每位员工 都做同样的要求。 1.18、同意。嘀咕和揭伤疤是有百害而无一利的事。一旦员工的错误已经改正，除非他们重蹈覆辙， 否则主管不应旧事重体。 1.19、不同意。对员工责骂只会损及他们的自尊心，而于事无补。只有建设性的批评才能令员工折服。 1.20、同意。员工的任何憎恨心理均足以降低士气，并导致有意识或无意识的破坏行动。 1.21、不同意。倔强与要求严格的管理者可能迫使员工的工作在质和量方面均达到一定水准，但是长 期来看，这种管理者的领导绩效将远不如公允待人且懂得激励员工的管理者。也就是说，他们是牺 牲未来绩效来追求眼前绩效。 1.22、同意。新员工入行之初，管理者负有全责，以令其学会履行分内工作的方法。 1.23、不同意。管理是以实现组织之目标为导向的，因此管理者应有效地达到组织目标为第一优先。 虽然管理者通常对自身工作是否感兴趣寄以莫大关心，但与组织目标的达成想比较，个人的兴趣则 变成次要的事情。 1.24、不同意。心理学家的研究发现，若给予员工概略提示工作要领，并令他们自行探讨工作细节， 则其工作效率远远比为他们解说工作细节时为高。 1.25、同意。管理者与被管理者之间的沟通应该是双向的而且是对流的。除非管理者能洞悉被管理者 的心态，否则前者将无法探索问题的根源，也难给予后者适当的激励。 领导力测验常模： 每题选对计 1 分。 如果得分大于或等于 23 分，表明你有特强的领导能力。 如果得分介于 20-22 分之间，表明你有良好的领导基础。 如果得分介于 18-19 分之间，表明你具有较为平常的领导力，应该通过学习和实践获得进一步提高。 如果得分少于或等于 17 分，表明你在领导力方面还存在很大欠缺，应该从很多基础性工作开始着 手，一步步加以改善。 决策能力测试评价标准（第一部分：2.1～2.5 题） 评分标准： 题号 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 A 5 5 1 5 5 B 3 3 3 3 3 C 1 1 5 1 1 人际问题处理能力测试评价标准（第一部分：7.1～7.12 题） 测验常模： 题号 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9 7.10 7.11 7.12 A 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 3 3 B 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 1 1 C 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 5 5 评价标准： 平均分为4.5至5分之间， 具有深刻的分析力和敏锐的反应能力，对人际交往中出现的难题能给以合 乎逻辑的方法解决。 平均分为3.5至4.4分之间，具有一定的人际问题解决能力，但偶尔会出现优柔寡断或偏激冲突的倾 向。 平均分为2.1至3.4分之间， 平均分为1.0至2.0分之间，对人际交往问题的处理不善变通，较少考虑后果，往往对人际关系产生 不良影响。 团队合作精神测试评价标准（第二部分：12.1～12.10 题） 计分标准： 选“A”计 5 分；选“B”计 3 分；选“C”计 1 分 评价标准： 平均分为 4、5 至 5 分之间，表示你是一为极善良、极有爱心的人，但你要当心，千万别被低效 率的人拖后退。 平均分为 3、5 至 4、4 分之间，表示你很善于合作，但并非失去个性。认为礼尚往来是一种美德， 在商业生活中亦不可或缺； 平均分为 2、0 至 3、4 分之间， 表示以自我为中心，不愿意为自己找麻烦，不想让自己的生活 规律、工作秩序受到任何干扰； 平均分为 2、0 分以下，表示是一个名副其实的孤家寡人，团队配合精神比较差。 性格类型测试评价标准（第三部分：1～48题） 请回过头去看一看您给每个问题所分配的分数。现在那些分数应该向下面所显示那样加在一起： 序号 A B A B A B A B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 总计 总计 总计 总计 E I S N T F J P 序号 序号 序号 现在，将每项总得分转移到下列各个空白处，也就是说，您们在纬度E名下的总得分记在E后 面的空白处，在纬度I名下的总得分记在I后面的空白处，如此类推。 总得分 E：_________ 总得分 I：_________ S：_________ N：_________ T：_________ F：_________ J：_________ P：_________ 以上八个偏好两两成对，也就是说，E 和I、S和N、T 和F、J 和P 各自是一对组合。在每一对组合 中，比较该组合中的偏好的得分孰高孰低，高的那个就是您的优势类型。比如说，E 得到22 分，I得 到13分，E就是优势类型；S 得到19 分，N得到21 分，N就是优势类型。如果同分的话，选择后面的 那一组，即I、N、F、P。对四对组合都作一比较以后，您会得到一个由4 个字母组成的优势类型，如 ENFP、ISTJ 等等，把它写在下面的横线上。 问卷所揭示的优势类型是：___________ 在幻灯片文稿中有对四个纬度八种偏好的详细描述，请在培训师讲解以后认真地自我评估一下，究 竟对哪种偏好的描述更接近您自己，然后把结果写在下面。 在E 和I这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在S 和N这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在T 和F 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在J 和P 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 自我评价所揭示的优势类型是：____________ 两者综合，我确定我的优势类型是：___________ 人类十六种行为特性一览表（一） 感官类型者 内 向 者 外 向 者 判 断 类 型 者 感 受 类 型 者 感 受 类 型 者 判 断 类 型 者 具思考特性 具感情特性 内向/感官/思考/判断 内向/感官/感情/判断 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/感官/思考/感受 内向/感官/感情/感受 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/思考/感受 外向/感官/感情/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/思考/感受 外向/感官/感情/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 人类十六种行为特性一览表（二） 感官类型者 具感情特性 具思考特性 内 向 者 外 向 者 判 断 类 型 者 感 受 类 型 者 感 受 类 型 者 判 断 类 型 者 内向/直觉/感情/判断 内向/直觉/思考/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/直觉/感情/判断 内向/直觉/思考/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/感情/感受 外向/直觉/思考/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/感情/感受 外向/直觉/思考/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 其它 除以上题目外的题目评分标准： 选“A”计 5 分；选“B”计 3 分；选“C”计 1 分
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心理特征测评量表 (2)-心理特征测评
xx 管理人员 心理特征测评量表 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 制作 2016 年 10 月 12 日 答题需知 1、 请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。 2、 本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏 之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对 ， 好与不好。 3、 回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回 答，不要在每个题目上太多地思考。 4、 如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你 的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 第一部分 领导能力测试 以下 25 道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即 能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该 管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。 16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。 17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。 18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应 再被提及。 19、偶尔对员工的责骂将有助于让一般员工循规蹈矩。 20、惩罚员工时，管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。 21、在倔强与要求严格的管理者之下，员工的工作会做得更好。 22、倘若新员工没有学好履行职责内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教导。 23、管理者对自身工作感兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要。 24、如果管理者对员工详细说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式类型工作。 25、管理者若想有效地做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。 第一部分 领导能力测试评价标准 1、同意。在批评与纠正员工错误之前，如能肯定员工的长处，则不但可减轻或化解员工 的防护心理，而且可使批评或纠正变得更容易被接受和进行。 2、不同意。对组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志地投身于组织的 远程及近程目标的实现。 3、不同意。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无法解决问题。良 好的谴责是在不损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。因此，谴责多应在私底下为之 而不应当众进行。 4、同意。冤情与士气问题的处理是直接部门主管所发挥的一项基本功能。由下属主管所 发挥的这项功能特别重要。因为绝大多数的冤情与士气问题可经由他们解决。 5、不同意。工作目标订得太高将使员工气馁，因为他们会感到无法达到工作目标而拒绝 尝试。最理想的工作目标应根据员工过去所经历过的工作目标拟订，它最好是稍微超过 员工过去所曾经达到的。这样员工不但不会觉得它无法达成，而且会将它当成一种实质 的挑战。 6、不同意。管理者的首要任务在于激励、训练与指挥员工，而不在于执行规章制度。在 优秀的管理者之下，规章的执行将变成稍次要的事。 7、不同意。人缘的好坏与管理者的优劣无直接关系。有些人缘极佳的领导者表现得象和 事老，不具备管理者的素质。 8、不同意。管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不如当面认错，以 维护下属的尊敬。何况人无完人，犯错误是在所难免的。 9、不同意。人无完人，用实事求是和积极的态度对待自己的无知，是明智和体面的选择 自己不懂并不是错，但以不懂装懂，甚至来教导别人就大错特错。 10、不同意。技术人士的素养固然重要，但仅具有良好的技术素养仍无法从事传道、授业、 解惑的工作。除非一个人具有沟通技能，否则他将难以胜任教导员之职务。 11、不同意。经验证验，只要赋予适当的训练与鼓励，几乎任何人均可以训练成管理者。 12、同意。管理者对新员工若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪明才智，这对组 织而言是一种珍贵的资产。因此，管理者值得花大量时间给他们提供良好的训练。 13、不同意。讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。对付多嘴员工的最好方法， 便是探寻其多嘴的原因并设法疏导。 14、不同意。执行规章的最有效的方法是令每一位员工都了解规章的内容与制订规章的 原因。 15、同意。直接参与某种工作的人，通常都能对与该工作有关的问题提出解决或改进之 道。 16、同意。倘若管理者不能“分层负责、逐级授权”，则几乎没有一件属于他职务内的工 作能被有效地执行。身为主管，他理应赋予下属适当的训练并进行工作的部分交托。 17、不同意。一视同仁并不代表公平。主管为真正做到公平，必须清楚地掌握每位员工的 长处与短处，并依据他们的能力要求他们竭尽所能。公平是指不刻意偏爱或菲薄，但这 并不意味对每位员工都做同样的要求。 18、同意。嘀咕和揭伤疤是有百害而无一利的事。一旦员工的错误已经改正，除非他们重 蹈覆辙，否则主管不应旧事重体。 19、不同意。对员工责骂只会损及他们的自尊心，而于事无补。只有建设性的批评才能令 员工折服。 20、同意。员工的任何憎恨心理均足以降低士气，并导致有意识或无意识的破坏行动。 21、不同意。倔强与要求严格的管理者可能迫使员工的工作在质和量方面均达到一定水 准，但是长期来看，这种管理者的领导绩效将远不如公允待人且懂得激励员工的管理 者。也就是说，他们是牺牲未来绩效来追求眼前绩效。 22、同意。新员工入行之初，管理者负有全责，以令其学会履行分内工作的方法。 23、不同意。管理是以实现组织之目标为导向的，因此管理者应有效地达到组织目标为 第一优先。虽然管理者通常对自身工作是否感兴趣寄以莫大关心，但与组织目标的达成 想比较，个人的兴趣则变成次要的事情。 24、不同意。心理学家的研究发现，若给予员工概略提示工作要领，并令他们自行探讨 工作细节，则其工作效率远远比为他们解说工作细节时为高。 25、同意。管理者与被管理者之间的沟通应该是双向的而且是对流的。除非管理者能洞悉 被管理者的心态，否则前者将无法探索问题的根源，也难给予后者适当的激励。 领导力测验常模： 如果符合的数目介于 20-22 个之间，表明你有良好的领导基础。 如果符合的数目介于 18-19 个之间，表明你具有较为平常的领导力，应该通过学习和实 践获得进一步提高。 如果符合的数目少于或等于 17 个，表明你在领导力方面还存在很大欠缺，应该从很多 基础性工作开始着手，一步步加以改善。 第二部分 团队合作精神测试 1、如果某位中学校长请你为即将毕业的学生，举办一次介绍公司情况的晚间讲座，而 那天晚上恰好播放你最喜欢看的电视剧的大结局，你如何选择： A、立即接受邀请 B、同意去，但要求改期 C、有约在先为由拒绝邀请 2、如果某位重要客户在周末下午 5：30 打来电话，说他们购买的设备出了故障，要求 紧急更换零部件，而主管人员与维修师已经下班，你该如何处理： A、亲自驾车去 30 公司以外的地方送货 B、打电话个维修师，要求他立即处理此事 C、告诉客户下周才能解决 3、如果某位与你竞争最激烈的同事向你借一本经营管理畅销书，你如何处理： A、立即借给他 B、同意借给他，但声明此书的价值并没有那么好 C、欺骗他书被别人借走了 4、如果某位同事为方便自己出去旅游而要求和你调换休息时间，在你还未决定如何度 假的情况下，你如何处理： A、马上应允 B、告诉他你要回家请示妻子 C、拒绝调换，推说自己已经参加旅游团了 5、在你急匆匆地驾车去赴约途中看到一位同事的车出了故障，停在路边，你如何处理： A、毫不犹豫地下车帮忙修理 B、告诉他你有急事，不能停下来帮他修车，但一定帮他找修理工 C、装做没看见 6、如果某位同事在你准备下班回家时，请求你留下来听他倾诉内心的苦闷，你如何处 理： A、立即同意留下来 B、劝他等第二天再说 C、以妻子生病为由拒绝其请求 7、如果某位同事因要去医院探望妻子，要求你替他去接一位乘夜班机来的大人物，你 如何处理： A、马上同意替他去接 B、找借口劝他另找别人帮忙 C、以汽车坏了为由拒绝 8、如果某位同事的儿子想选择与你同样的专业，请你为他做些求职指导，你如何处理： A、马上同意 B、答应他的请求，但同时声明你的意见可能已经过时，他最好再找些最新资料做 参考 C、只答应谈几分钟 9、你在某次会议上发表的演讲很精彩，会后几位同事都向你索取讲话提纲，你如何处 理： A、同意，并立即复印 B、同意，但并不重视 C、不同意，或虽同意，但转眼就给忘记 10、如果你参加了一个新技术培训班，学到了一些对许多同事都有益的知识，你会怎么 处理： A、返回后立即向大家宣布并分发参考资料 B、只泛泛地介绍一下情况 C、把这个课题贬得一钱不值，不泄露任何信息 第二部分 团队合作精神测试评价标准 分析常摸： 全部回答为 A，表示你是一为极善良、极有爱心的人，但你要当心，千万别被低效 率的人拖后退； 大部分回答为 A，表示你很善于合作，但并非失去个性。认为礼尚往来是一种美德 在商业生活中亦不可或缺； 大部分回答 B，表示以自我为中心，不愿意为自己找麻烦，不想让自己的生活规 律、工作秩序受到任何干扰； 大部分回答 C，表示是一个名副其实的孤家寡人，团队配合精神比较差。 第三部分 人际问题处理能力测试 1、你感到上个月工作干得不错，可到发奖金时只发给你三等，你一位知心朋友告诉你 说，这是因为某某在上司面前说了你坏话。你听后如何处理： A、很生气，要找经理讲清楚 B、首先对自己上月工作进行反思，必要时澄清一下 C、生闷气，借酒浇愁 2、你是个有妻室或丈夫的正派人，由于工作需要常和某女士（男士）来往，接触，你 耳闻有人对你们捕风捉影妄加议论，你： A、发誓要找出造谣者并找他算帐 B、你不利那一套，该怎么干就怎么干 C、感到委屈，为了不使人议论想辞掉那个工作 3、你和同事外出办事，因缺少某方面知识而办了一件尴尬事，回来后同事拿你这件事 当中寻开心，出你的洋相，这时你 A、面红耳赤，下不了台 B、和同事一起大笑，事后说明原委 C、揭对方老底寻开心 4、你因工作成绩而晋升一级工资，同事们要你请客，这时 A、你认为没必要而加以拒绝 B、感谢同事们关照，必要时有个表示 C、只找几个要好的朋友到餐厅吃一顿 5、你因为工作中一时失误，受到上司批评处罚，原来和你不错的人不但不来安慰你， 反而躲得远远的，你的反应是： A、你对旁边的朋友骂他是白眼狼、势利眼，没有良心 B、认为是人际关系中的弊病，毫不介意 C、随他的便，地球照转 6、你的一个很要好的朋友因工作变动要离开你到另一个单位去，你： A、为他饯行，祝他如意 B、不冷不热，听便 C、陈说厉害，设法让他不离开你 7、你公司从外地购来苹果出售，掌秤的人给别人秤的都不错，但轮到给你秤时却大不 一样，还有烂了的，这时你： A、认为这是偶然发生的，并不是故意与你为难，高兴付钱 B、你心中不悦，认为他不公平，但还是付钱了 C、你认为他见人下菜碟，倒掉不要，悻悻而去 8、市场上某种食品涨价了，而这种食品又是你平时喜欢吃，你会怎么办？ A、你少买些，但把菜谱适当调整一下 B、它涨它的，照买不误 C、你大发牢骚，但还是买了 9、你有一门远亲患病，从外地来投奔你，请你帮助联系医院或请名医治疗，而你工作 忙不说，住宿就是大问题。这时你如何处理？ A、尽管有困难，你也热情接待，想法满足他们的要求，劝他多住些日子治疗 B、你热情接待，但告诉他你爱莫能助，请他原谅 C、你厌烦之情溢于言表，借故推脱了事 10、你的朋友、同事、邻居中，有人结婚、生日、丧葬、迁居等，难免要破费一点表示表示， 你： A、尽管要花点钱，还是选选点有特色的小礼品表示心意 B、你假装不知道或借故躲开 C、你对一般人不屑一顾，但对有体面的人送以重礼 11、你朋友借了你一笔钱，可过了很久总不还你。你不了解他是一时无力偿还还是忘在 脑后了，而你近期又急用这笔钱，你怎么办？ A、只要等一等再看 B、你找到他讨要 C、请一位与你与他都要好的朋友去提醒一下 12、你给孩子买了一件刚上市的服装，回家一试小得不能穿。你找到商店，但售货员拒 绝退货。你： A、心里有气，回到家里把衣服丢到一边 B、和他大吵大闹，引来众人围观 C、找到经理室说明情况，表示歉意，商量一个双方都能接受的方案 第三部分 人际问题处理能力测试评价标准： 测验常模： 题号 A B C 题号 A B C 1 1 5 3 7 5 3 1 2 1 5 3 8 5 3 1 3 1 5 3 9 5 3 1 4 1 5 3 10 5 3 1 5 1 5 3 11 3 1 5 6 5 3 1 12 3 1 5 第四部分 性格类型测试问卷 本部分每道题目均有两个答案：A 和B。请仔细阅读题目，按照与你性格相符的程度分 别给A和B 赋予一个分数，并使一组中的两个分数之和为5。最后，请在问卷后的答题纸 上相应的方格内填上相应的分数。 例子：“你参与社交聚会时 A．总是能认识新朋友。（ 4 ） B．只跟几个亲密挚友呆在一起。（ 1 ） 很明显，你参与社交聚会时有时能认识新朋友，有时又会只跟几个亲密挚友呆在一起， 在以上的例子中，我们给总是能认识新朋友打了4 分，而给只跟几个亲密挚友呆在一起 打了1 分。当然，在你看来，也可能是3+2或者5+0，也可以是其他的组合。 请在以下范围内一一对应地选择你对以下项目的赋值： 最小———————————————————————最大 0 1 2 3 4 5 1．当你遇到新朋友时，你 A．说话的说话时间与聆听的时间相若。（ ） B．聆听的时间会比说话的时间多。（ ） 2．下列哪一种是你的一般生活取向？ A．只管做吧。（ ） B．找出多种不同选择。（ ） 3．你喜欢自己的哪种性格？ A．冷静而理性。（ ） B．热情而体谅。（ ） 4．你擅长 A．在有需要时间时同时协调进行多项工作。（ ） B．专注在某一项工作上，直至把它完成为止。（ ） 5．你参与社交聚会时 A．总是能认识新朋友。（ ） B．只跟几个亲密挚友呆在一起。（ ） 6．当你尝试了解某些事情时，一般你会 A．先要了解细节。（ ） B．先了解整体情况，细节容后再谈。（ ） 7．你对下列哪方面较感兴趣？ A．知道别人的想法。（ ） B．知道别人的感受。（ ） 8．你较喜欢下列哪个工作？ A．能让你能迅速和即时做出反应。（ ） B．能让你定出目标，然后逐步达成目标的工作。（ ） 下列哪一种说法较适合你？ 9．A．当我与友人尽兴后，我会感到精力充沛，并会继续追求这种欢娱。（ ） B．当我与友人尽兴后，我会感到疲累，觉得需要一些空间。（ ） 10．A．我较有兴趣知道别人的经历，例如他们做过什么？认识什么人？（ ） B．我较有兴趣知道别人的计划和梦想，例如他们会往哪里去？憧憬什么？（ ） 11．A．我擅长订出一些可行的计划。（ ） B．我擅长促成别人同意一些计划，并竭力合作。（ ） 12．A．我会突然尝试做某些事，看看会有什么事情发生。（ ） B．我尝试做任何事前，都想事先知道可能有什么事情发生。（ ） 13．A．我经常边说话，边思考。（ ） B．我在说话前，通常会思考要说的话。（ ） 14．A．四周的实际环境对我很重要，而且会影响我的感受。（ ） B．如果我喜欢所做的事情，气氛对我而言并不是那么重要。（ ） 15．A．我喜欢分析，心思缜密。（ ） B．我对人感兴趣，关心他们所发生的事。（ ） 16．A．即使已出计划，我也喜欢探讨其它新的方案。（ ） B．一旦定出计划，我便希望能依计行事。（ ） 17．Ａ．认识我的人，一般都知道什么对我来说是重要的。（ ） Ｂ．除了我感觉亲近的人，我不会对人说出什么对我来说是重要的。（ ） 18．A．如果我喜欢某种活动，我会经常进行这种运动。（ ） B．我一旦熟悉某种活动后，便希望转而尝试其它新的活动。（ ） 19．A．当我作决定的时候，我更多地考虑正反两面的观点，并且会推理与质证。 （ ） B．当我作决定的时候，我会更多地了解其他人的想法，并希望能够达成共识。（ ） 20．A．当我专注做某件事情时，需要不时停下来休息。（ ） B．当我专注做某件事情时，不希望受到任何干扰。（ ） 21．A．我独处太久，便会感到不安。（ ） B．若没有足够的自处时间，我便会感到烦躁不安。（ ） 22．A．我对一些没有实际用途的意念不感兴趣。（ ） B．我喜欢意念本身，并享受想象意念的过程。（ ） 23．A．当进行谈判时，我依靠自己的知识和技巧。（ ） B．当进行谈判时，我会拉拢其他人至同一阵线。（ ） 当你放假时，你多数会 24．A．随遇而安，做当时想做的事。（ ） B．为想做的事情订出时间表。（ ） 25．A．花多些时间与别人共度。（ ） B．花多些时间自己阅读、散步或者发白日梦。（ ） 26．A．返回你喜欢的地方度假。（ ） B．选择前往一些你从未到达的地方。（ ） 27．A．带着一些与工作或学校有关的事情。（ ） B．处理一些对你重要的人际关系。（ ） 28．A．忘记平时发生的事情，专心享乐。（ ） B．想着假期过后要准备的事情。（ ） 29．A．参观著名景点。（ ） B．花时间逛博物馆和一些较为幽静的地方。（ ） 30．A．在喜欢的餐厅用膳。（ ） B．尝试新的菜式。（ ） 下列哪个说法最能贴切形容你对自己的看法？ 31．A．别人认为我会公正处事，并且尊重他人。（ ） B．别人相信在他们有需要时，我会在他们身边。（ ） 32．A．随机应变。（ ） B．按照计划行事。（ ） 33．A．坦率。（ ） B．深沉。（ ） 34．A．留意事实。（ ） B．注重事实。（ ） 35．A．知识广博。（ ） B．善解人意。（ ） 36．A．容易适应转变。（ ） B．处事井井井有条。（ ） 37．A．爽朗。（ ） B．沉温。（ ） 38．A．实事求是。（ ） B．富想象力。（ ） 39．A．喜欢询问实情。（ ） B．喜欢探索感受。（ ） 40．A．不断接受新意见。（ ） B．着眼达成目标。（ ） 41．A．率直。（ ） B．内敏。（ ） 42．A．事实求是。（ ） B．具远大目光。（ ） 43．A．公正。（ ） B．宽容。（ ） 你会倾向 44．A．暂时放下不愉快的事情，直至有心情时才处理。（ ） B．及时处理不愉快的事情，务求把它们抛诸脑后。（ ） 45．A．自己的工作被欣赏，即使你自己并不满意。（ ） B．创造一些有长远价值的东西，但不一定需要别人知道是你做的。（ ） 46．A．在自己有兴趣的范畴，积累丰富的经验。（ ） B．有各式各样不同的经验。（ ） 哪一句较能表达你的看法？ 47．A．感情用事的人较容易犯错。（ ） B．逻辑思维会令人自以为是，因而容易犯错。（ ） 48．A．犹豫不决必失败。（ ） B．三思而后行。（ ） 第四部分 性格类型测试评价标准 请回过头去看一看您给每个问题所分配的分数。现在那些分数应该向下面所显示那 样加在一起： 序号 A B A B A B A B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 总计 总计 总计 总计 E I S N T F J P 序号 序号 序号 现在，将每项总得分转移到下列各个空白处，也就是说，你们在纬度E名下的总得 分记在E后面的空白处，在纬度I名下的总得分记在I后面的空白处，如此类推。 总得分 E：_________ 总得分 I：_________ S：_________ N：_________ T：_________ F：_________ J：_________ P：_________ 以上八个偏好两两成对，也就是说，E 和I、S和N、T 和F、J 和P 各自是一对组合。在 每一对组合中，比较该组合中的偏好的得分孰高孰低，高的那个就是您的优势类型。比 如说，E 得到22 分，I得到13分，E就是优势类型；S 得到19 分，N得到21 分，N就是 优势类型。如果同分的话，选择后面的那一组，即I、N、F、P。对四对组合都作一比较以 后，您会得到一个由4 个字母组成的优势类型，如ENFP、ISTJ 等等，把它写在下面的 横线上。 问卷所揭示的优势类型是：___________ 在幻灯片文稿中有对四个纬度八种偏好的详细描述，请在培训师讲解以后认真地自我 评估一下，究竟对哪种偏好的描述更接近你自己，然后把结果写在下面。 在E 和I这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在S 和N这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在T 和F 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在J 和P 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 自我评价所揭示的优势类型是：____________ 两者综合，我确定我的优势类型是：___________ 人类十六种行为特性一览表（一） 感官类型者 具思考特性 内 向 者 外 向 者 判 断 类 型 者 感 受 类 型 者 感 受 类 型 者 判 断 类 型 者 具感情特性 内向/感官/思考/判断 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/感官/思考/感受 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/思考/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/思考/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/感官/感情/判断 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/感官/感情/感受 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/感情/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/感情/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 人类十六种行为特性一览表（二） 感官类型者 具感情特性 具思考特性 内 向 者 外 向 者 判 断 类 型 者 感 受 类 型 者 感 受 类 型 者 判 断 类 型 者 内向/直觉/感情/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/直觉/感情/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/感情/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/感情/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/直觉/思考/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/直觉/思考/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/思考/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/思考/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定
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霍兰德职业倾向测评完整的测评量表及常模-职业性格（MBTI）测评
霍兰德职业倾向测验量表 本测验量表将帮助您发现和确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出求职择 业的决策。如果您已经考虑好或选择好了自己的职业，本测验将使您的这种考虑或选择具 有理论基础，或向您展示其他合适的职业；如果您至今尚未确定职业方向，本测验将帮助 您根据自己的情况选择一个恰当的职业目标。本测验共有七个部分，每部分测验都没有时 间限制但请您尽快按要求完成。 第一部分 您心目中的理想职业(专业) 对于未来的职业(或升学进修的专业)，您得早有考虑，它可能很抽象、很朦胧，也可 能很具体、很清晰。不论是哪种情况，现在都请您把自己最想干的 3 种工作或最想读的 3 种 专业，按顺序写下来。 第二部分 您所感兴趣的活动 下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，请在“是”栏里打／ 里打 X。请按顺序回答全部问题。 R：实际型活动 是□ 否□ 1．装配修理电器或玩具 2．修理自行车 3．用木头做东西 4．开汽车或摩托车———— 5．用机器做东西———— 6．参加木工技术学习班———— 7．参加制图描图学习班———— 8．驾驶卡车或拖拉机———— 9．参加机械和电气学习班———— 10．装配修理机器———— 统计“是”一栏得分计—— A：艺术型活动 是□ 否□ 1．素描／制图或绘画 2．参加话剧／戏剧———— 3．设计家具／布置室内———— 4．练习乐器／参加乐队———— 5．欣赏音乐或戏剧 6．看小说／读剧本 7．从事摄影创作 8．写诗或吟诗 9．进艺术(美术／音乐)培训不喜欢的在“否”栏 10．练习书法———— 统计“是”一栏得分计—— I：调查型活动 是□ 否□ 1．读科技图书和杂志———— 2．在实验室工作———— 3．改良水果品种，培育新的水果———— 4．调查了解土和金属等物质的成分 5．研究自己选择的特殊问题———— 6．解算术或玩数学游戏———— 7．物理课———— 8．化学课———— 9．几何课———— 10．生物课———— 统计“是’一栏得分计—— S：社会型活动 是□ 否□ 1．学校或单位组织的正式活动———— 2．参加某个社会团体或俱乐部活动———— 3．帮助别人解决困难———— 4．照顾儿童———— 5．出席晚会、联欢会、茶话会———— 6．和大家一起出去郊游———— 7．想获得关于心理方面的知识———— 8．参加讲座会或辩论会———— 9．观看或参加体育比赛和运动会———— 10．结交新朋友 统计“是”一栏得分计 E：事业型活动 是□ 否□ 1．说服鼓动他人 2．卖东西 3．谈论政治 4．制定计划、参加会议 5．以自己的意志影响别人的行为 6．在社会团体中担任职务 7．检查与评价别人的工作 8．结交名流 9．指导有某种目标的团体 10．参与政治活动 统计“是”一栏得分计—— C：常规型(传统型)活动 是□ 否□ 1．整理好桌面和房间 2．抄写文件和信件 3．为领导写报告或公务信函 4．检查个人收支情况 5．打字培训班 6．参加算盘、文秘等实务培训 7．参加商业会计培训班 8．参加情报处理培训班 9．整理信件、报告、记录等———— 10．写商业贸易信———— 统计“是”一栏得分计—— 第三部分 您所擅长获胜的活动 下面列举了若干种活动，其中你能做或大概能做的事，请在 “是”栏里打√；反之 ， 在“否”栏里打 X。请回答全部问题。 R：实际型活动 是□ 否□ 1．能使用电锯、电钻和锉刀等木工工具 2．知道万用表的使用方法———— 3．能够修理自行车或其他机械———— 4．能够使用电钻床、磨床或缝纫机———— 5．能给家具和木制品刷漆———— 6．能看建筑设计图———— 7．能够修理简单的电气用品———— 8，能修理家具———— 9．能修理收录机———— 10．能简单地修理水管———— 统计“是”一栏得分计—— A：艺术型能力 是□ 否□ 1．能演奏乐器———— 2．能参加二部或四部合唱———— 3．独唱或独奏———— 4．扮演剧中角色———— 5．能创作简单的乐曲———— 6．会跳舞———— 7．能绘画、素描或书法———— 8．能雕刻、剪纸或泥塑———— 9．能设计板报、服装或家具———— 10．写得一手好文章———— 统计“是”一栏得分计—— I：调研型能力 是□ 否□ 1．懂得真空管或晶体管的作用———— 2．能够列举三种蛋白质多的食品———— 3．理解铀的裂变———— 4．能用计算尺、计算器、对数表———— 5．会使用显微镜———— 6．能找到三个星座———— 7．能独立进行调查研究———— 8．能解释简单的化学———— 9．理解人造卫星为什么不落地———— 10．经常参加学术的会议———— 统计“是”一栏得分计—— S：社会型能力 是□ 否□ 1．有向各种人说明解释的能力———— 2．常参加社会福利活动———— 3．能和大家一起友好相处地工作———— 4．善于与年长者相处———— 5．会邀请人、招待人———— 6．能简单易懂地教育儿童———— 7．能安排会议等活动顺序———— 8．善于体察人心和帮助他人———— 9．帮助护理病人和伤员———— 10．安排社团组织的各种事务———— 、 统计“是”一栏得分计—— E：事业型能力 是□ 否□ 1．担任过学生干部并且干得不错———— 2．工作上能指导和监督他人———— 3．做事充满活力和热情———— 4．有效利用自身的做法调动他人———— 5．销售能力强———— 6．曾作为俱乐部或社团的负责人———— 7．向领导提出建议或反映意见———— 8．有开创事业的能力———— 9．知道怎样做能成为一个优秀的领导者———— 10．健谈善辩———— 统计“是”一栏得分计—— C：常规型能力 是□ 否□ 1．会熟练的打印中文———— 2．会用外文打字机或复印机———— 3．能快速记笔记和抄写文章———— 4．善于整理保管文件和资料———— 5．善于从事事务性的工作———— 6．会用算盘———— 7．能在短时间内分类和处理大量文件———— 8．能使用计算机———— 9．能搜集数据———— 10．善于为自己或集体做财务预算表———— 统计“是”一栏得分计—— 第四部分 你所喜欢的职业 下面列举了多种职业，请逐一认真地看，如果是你有兴趣的工作，请在 “是”栏里 打√；如果你不太喜欢、不关心的工作，请在“否”栏里打×。请回答全部问题。 R：实际型活动 是□ 否□ 1．飞机机械师———— 2．野生动物专家———— 3．汽车维修工———— 4．木匠———— 5．测量工程师———— 6．无线电报务员———— 7．园艺师———— 8．长途公共汽车司机———— 10．电工———— 统计“是”一栏得分计—— S：社会型职业 是□ 否□ 1．街道、工会或妇联干部———— 2．小学、中学教师———— 3．精神病医生———— 4．婚姻介绍所工作人员———— 5．体育教练———— 6．福利机构负责人———— 7．心理咨询员———— 8．共青团干部———— 9．导游———— 10．国家机关工作人员———— 统计“是”一栏得分计—— I：调研型职业 是□ 否□ 1．气象学或天丈学者———— 2．生物学者———— 3．医学实验室的技术人员———— 4．人类学者———— 5．动物学者———— 6．化学者———— 7．数学学者———— 8．科学杂志的编辑或作家———— 9，地质学者———— 10．物理学者———— 统计“是”一栏得分计—— E：事业型职业 是□ 否□ 1．厂长———— 2．电视片编制人———— 3．公司经理———— 4．销售员———— 5．不动产推销员———— 6．广告部长———— 7．体育活动主办者———— 8．销售部长———— 9．个体工商业者———— 10．企业管理咨询人员———— 统计“是”一栏得分计—— A：艺术型职业 是 否 1．乐队指挥———— 2．演奏家———— 3．作家———— 4．摄影家———— 5．记者———— 6．画家、书法家———— 7．歌唱家———— 8．作曲家———— 9．电影电视演员———— 统计“是”一栏得分计—— C：常规型职业 是 否 1．会计师———— 2．银行出纳员———— 3．税收管理员———— 4．计算机操作员———— 5．簿记人员———— 6．成本核算员———— 7．文书档案管理员———— 8．打字员———— 9．法庭书记员———— 10．人口普查登记员———— 统计“是”一栏得分计—— 第五部分 您的能力类型简评 下面两张表是您在 6 个职业能力方面的自我评定表。您可以先与同龄者比较出自己在每 一方面的能力，然后经斟酌后对自己的能力作评估。请在表中适当的数字上画圈。数字越大 表示你的能力越强。注意，请勿全部画同样的数字， 因为人的每项能力不可能完全一样。 表A R型 I型 A型 S型 E型 C型 机械操作能 力 科学研究能 力 艺术创作能 力 解释表达能 力 商业洽谈能 力 事务执行能 力 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 R型 I型 A型 S型 E型 C型 体育技能 数学技能 音乐技能 交际技能 领导技能 办公技能 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 表B 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 第六部分 统计和确定您的职业倾向 请将第二部分至第五部分的全部测验分数按前面已统计好的 6 种职业倾向(R 型、I 型 、 A 型、S 型、E 型和 C 型)得分填入下表，并作纵向累加。 测试 R型 I型 A型 S型 E型 C型 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 A 第五部分 B 总分 请将上表中的 6 种职业倾向总分按大小顺序依次从左刭右排列： ——型、——型 ——型、——型、——型、——型 最高分—— 您的职业倾向性得分—— 最低分————— 第七部分 您所看重的东西——职业价值观 这一部分测验列出了人们在选择工作时通常会考虑的 9 种因素(见所附工作价值标准)。 现在请您在其中选出最重要的两项因素，并将序号填入下边相应空格上。 最重要：——次重要：—— 最不重要：——次不重要：—— 附：工作价值标准： 1．工资高、福利好 2，工作环境(物质方面)舒适 3．人际关系良好 4．工作稳定有保障 5．能提供较好的受教育机会 6．有较高的社会地位 7．工作不太紧张、外部压力少 8．能充分发挥自己的能力特长 9．社会需要与社会贡献大 以上全部测验完毕。 现在，将你测验得分居第一位的职业类型找出来，对照下表，判断一下自己适合的职 业类型。 职业索引——职业兴趣代号与其相应的职业对照表： R(实际型)：木匠、农民、操作 X 光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、 自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机 械制图员、修理机器、电器师。 I(调查型)：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、 地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。 A(艺术型)：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、 作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。 S(社会型)：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、 学校领导、精神病工作者、公共保健护士。 E(事业型)：推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、 律师、政治家、零售商。 C(常规型)：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字 员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。 下面介绍与你 3 个代号的职业兴趣类型一致的职业表，对照的方法如下：首先根据你 的职业兴趣代号，在下表中找出相应的职业，例如你的职业兴趣代号是 RIA，那么牙科技 术人员、陶工等是适合你兴趣的职业。然后寻找与你职业兴趣代号相近的职业，如你的职业 兴趣代号是 RIA，那么，其他由这三个字母组合成的编号(入 IRA、IAR、ARI 等)对应的职业， 也较适合你的兴趣。 RIA：牙科技术员、陶工、建筑设计员、模型工、细木工、制作链条人员。 RIS：厨师、林务员、跳水员、潜水员、染色员、电器修理、眼镜制作、电工、纺织机器装配 工、服务员、装玻璃工人、发电厂工人、焊接工。 RIE；建筑和桥梁工程、环境工程、航空工程、公路工程、电力工程、信号工程、电话工程、 一般机械工程、自动工程、矿业工程、海洋工程、交通工程技术人员、制图员、家政经济人员、 计量员、农民、农场工人、农业机械操作、清洁工、无线电修理、汽车修理、手表修理、管工、线 路装配工、工具仓库管理员。 RIC：船上工作人员、接待员、杂志保管员、牙医助手、制帽工、磨坊工、石匠、机器制造、 机车(火车头)制造、农业机器装配、汽车装配工、缝纫机装配工、钟表装配和检验、电动器具 装配、鞋匠、锁匠、货物检验员、电梯机修工、托儿所所长、钢琴调音员、装配工、印刷工、建筑 钢铁工作、卡车司机。 RAI：手工雕刻、玻璃雕刻、制作模型人员、家具木工、制作皮革品、手工绣花、手工钩针 纺织、排字工作、印刷工作、图画雕刻、装订工。 RSE：消防员、交通巡警、警察、门卫、理发师、房间清洁工、屠夫、锻工、开凿工人、管道 安装工、出租汽车驾驶员、货物搬运工、送报员、勘探员、娱乐场所的服务员、起卸机操作工、 灭害虫者、电梯操作工、厨房助手。 RSI：纺织工、编织工、农业学校教师、某些职业课程教师(诸如艺术、商业、技术、工艺 课程)、雨衣上胶工。 REC：抄水表员、保姆、实验室动物饲养员、动物管理员。 REI：轮船船长、航海领航员、大副、试管实验员。RES：旅馆服务员、家畜饲养员、渔民、 渔网修补工、水手长、收割机操作工、搬运行李工人、公园服务员、救 生员、登山导游、火车 工程技术员、建筑工作、铺轨工人。 RCI：测量员、勘测员、仪表操作者、农业工程技术、化学工程技师、民用工程技师、石油 工程技师、资料室管理员、探矿工、煅烧工、烧窖工、矿工、保养工、磨床工、取样工、样品检验 员、纺纱工、炮手、漂洗工、电焊工、锯木工、刨床工、制帽工、手工缝纫工、油漆工、染色工、按 摩工、木匠、农民建筑工作、电影放映员、勘测员助手。 RCS：公共汽车驾驶员、一等水手、游泳池服务员、裁缝、建筑工作、石匠、烟囱修建工、 混凝土工、电话修理工、爆炸手、邮递员、矿工、裱糊工人、纺纱工。 RCE：打井工、吊车驾驶员、农场工人、邮件分类员、铲车司机、拖拉机司机。 IAS：普通经济学家、农场经济学家、财政经济学家、国际贸易经济学家、实验心理学家、 工程心理学家、心理学家、哲学家、内科医生、数学家。 IAR：人类学家、天丈学家、化学家、物理学家、医学病理、动物标本剥制者、化石修复者、 艺术品管理者。 ISE：营养学家、饮食顾问、火灾检查员、邮政服务检查员。 ISC：侦察员、电视播音室修理员、电视修理服务员、验尸室人员、编目录者、医学实验定 技师、调查研究者。 ISR：水生生物学者，昆虫学者、微生物学家、配镜师、矫正视力者、细菌学家、牙科医生、 骨科医生。 ISA：实验心理学家、普通心理学家、发展心理学家、教育心理学家、社会心理学家、临床 心理学家、目标学家、皮肤病学家、精神病学家、妇产科医师、眼科医生、 五官科医生、医学实验室技术专家、民航医务人员、护士。 IES：细菌学家、生理学家、化学专家、地质专家、地理物理学专家、纺织技术专家、医院 药剂师、工业药剂师、药房营业员。 IEC：档案保管员、保险统计员。 ICR：质量检验技术员、地质学技师、工程师、法官、图书馆技术辅导员、计算机操作员、 医院听诊员、家禽检查员。 IRA：地理学家、地质学家、声学物理学家、矿物学家、古生物学家、石油学家、地震学家、 声学物理学家、原子和分子物理学家、电学和磁学物理学家、气象学家、设计审核员、人口统 计学家、数学统计学家、外科医生、城市规划家、气象员。 IRS：流体物理学家、物理海洋学家、等离子体物理学家、农业科学家、动物学家、食品科 学家、园艺学家、植物学家、细菌学家、解剖学家、动物病理学家、作物病理学家、药物学家、 生物化学家、生物物理学家、细胞生物学家、临床化学家、遗传学家、分子生物学家、质量控制 工程师、地理学家、兽医、放射性治疗技师。 IRE：化验员、化学工程师、纺织工程师、食品技师、渔业技术专家、材料和测试工程师、 电气工程师、土木工程师、航空工程师、行政官员、冶金专家、原子核工程师、陶瓷工程师、地 质工程师、电力工程量、口腔科医生、牙科医生。 IRC：飞机领航员、飞行员、物理实验室技师、文献检查员、农业技术专家、动植物技术专 家、生物技师、油管检查员、工商业规划者、矿藏安全检查员、纺织品检验员、照相机修理者、 工程技术员、编计算程序者、工具设计者、仪器维修工。 CRI：簿记员、会计、记时员、铸造机操作工、打字员、按键操作工、复印机操作工。 CRS：仓库保管员、档案管理员、缝纫工、讲述员、收款人。 CRE：标价员、实验室工作者、广告管理员、自动打字机操作员、电动机装配工、缝纫机操 作工。 CIS：记账员、顾客服务员、报刊发行员、土地测量员、保险公司职员、会计师、估价员、 邮政检查员、外贸检查员。 CIE：打字员、统计员、支票记录员、订货员、校对员、办公室工作人员。 CIR：校对员、工程职员、海底电报员、检修计划员、发扳员。 CSE：接待员、通讯员、电话接线员、卖票员、旅馆服务员、私人职员、商学教师、旅游办 事员。 CSR：运货代理商、铁路职员、交通检查员、办公室通信员、薄记员、出纳员、银行财务职 员。 CSA：秘书、图书管理员、办公室办事员。 CER：邮递员、数据处理员、办公室办事员。 CEI：推销员、经济分析家。 CES：银行会计、记账员、法人秘书、速记员、法院报告人。 ECI：银行行长、审计员、信用管理员、地产管理员、商业管理员。 ECS：信用办事员、保险人员、各类进货员、海关服务经理、售货员，购买员、会计。 ERI：建筑物管理员、工业工程师、农场管理员、护士长、农业经营管理人员。 ERS：仓库管理员、房屋管理员、货栈监督管理员。 ERC：邮政局长、渔船船长、机械操作领班、木工领班、瓦工领班、驾驶员领班。 EIR：科学、技术和有关周期出版物的管理员。 EIC：专利代理人、鉴定人、运输服务检查员、安全检查员、废品收购人员。 EIS：警官、侦察员、交通检验员、安全咨询员、合同管理者、商人。 EAS：法官、律师、公证人。 EAR：展览室管理员、舞台管理员、播音员、训兽员。 ESC：理发师、裁判员、政府行政管理员、财政管理员、I 程管理员、职业病防治、售货员、 商业经理、办公室主任、人事负责人、调度员。 ESR：家具售货员、书店售货员、公共汽车的驾驶员、日用品售货员、护士长、自然科学和 工程的行政领导。 ESI：博物馆管理员、图书馆管理员、古迹管理员、饮食业经理、地区安全服务管理员、技 术服务咨询者、超级市场管理员、零售商品店店员、批发商、出租汽车服务站调度。 ESA：博物馆馆长、报刊管理员、音乐器材售货员、广告商售画营业员、导游、(轮船或班 机上的)事务长、飞机上的服务员、船员、法官、律师。 ASE：戏剧导演、舞蹈教师、广告撰稿人，报刊、专栏作者、记者、演员、英语翻译。 ASI：音乐教师、乐器教师、美术教师、管弦乐指挥，合唱队指挥、歌星、演奏家、哲学家、 作家、广告经理、时装模特。 AER：新闻摄影师、电视摄影师、艺术指导、录音指导、丑角演员、魔术师、木偶戏演员、 骑士、跳水员。 AEI：音乐指挥、舞台指导、电影导演。 AES：流行歌手、舞蹈演员、电影导演、广播节目主持人、舞蹈教师、口技表演者、喜剧演 员、模特。 AIS：画家、剧作家、编辑、评论家、时装艺术大师、新闻摄影师、男演员、文学作者。 AIE：花匠、皮衣设计师、工业产品设计师、剪影艺术家、复制雕刻品大师。 AIR：建筑师、画家、摄影师、绘图员、环境美化工、雕刻家、包装设计师、陶器设计师、绣 花工、漫画工。 SEC：社会活动家、退伍军人服务官员、工商会事务代表、教育咨询者、宿舍管理员、旅馆 经理、饮食服务管理员。 SER：体育教练、游泳指导。 SEI：大学校长、学院院长、医院行政管理员、历史学家、家政经济学家、职业学校教师、 资料员。 SEA：娱乐活动管理员、国外服务办事员、社会服务助理、一般咨询者、宗教教育工作者。 SCE：部长助理、福利机构职员、生产协调人、环境卫生管理人员、戏院经理、餐馆经理、 售票员。 SRI：外科医师助手、医院服务员。 SRE：体育教师、职业病治疗者、体育教练、专业运动员、房管员、儿童家庭教师、警察、 引座员、传达员、保姆。 SRC：护理员、护理助理、医院勤杂工、理发师、学校儿童服务人员。 SIA：社会学家、心理咨询者、学校心理学家、政治科学家、大学或学院的系主任、大学或 学院的教育学教师、大学农业教师、大学工程和建筑课程的教师、大学法律教师、大学数学、 医学、物理、社会科学和生命科学的教师、研究生助教、成人教育教师。 SIE：营养学家、饮食学家、海关检查员、安全检查员、税务稽查员、校长。 SIC：描图员、兽医助手、诊所助理、体检检查员、监督缓刑犯的工作者、娱乐指导者、咨 询人员、社会科学教师。 SIR：理疗员、救护队工作人员、手足病医生、职业病治疗助手。 (一)一般学习能力倾向(G) 1．快而容易地学习新内容 强1 较强 2 一般 3 较弱 4 弱5 强l 较强 2 一般 3 较弱 4 弱5 强l 较强 2 一般 3 较弱 4 弱5 2．快而正确地解数学题 3．你的学习成绩 4．对课文的字、词、段落篇章的理解、分析和综 合能力 5．对学习过的知识的记忆能力 (二)言语能力倾向(V) 1．善于表达自己的观点 2．阅读速度和理解能力 3．掌握词汇量的程度 4．你的语文成绩 5．你的文学创作能力 (三)算术能力倾向(N) 1．做出精确的测量 2．笔算能力 3．口算能力 4．打算盘 5．你的数学成绩 (四)空间判断能力倾向(S) 强1 较强 2 一般 3 较弱 4 弱5 强1 较强 2 一般 3 较弱 4 弱5 强1 较强 2 一般 3 较弱 4 弱5 强1 较强 2 一般 3 较弱 4 弱5 强1 较强 2 一般 3 较弱 4 弱5 强1 较强 2 一般 3 较弱 4 弱5 1．解决立体几何方面的习题 2—画二维度的立体圆形 3．看几何图形的立体感 4．想象盒子展开后的平面图 5．想象三维度的物体 (五)形态知觉能力倾向(P) 1．发现相同图形中的细微差别 2．识别物体的形状差异 3．注意物体的细节部分 4．观察物体的图案是否正确 5．对物体的细微描述 (六)书写知觉能力倾向(Q) 1．快而准的抄写资料 (如姓名、日期、电话号码等) 2．发现错别字 3．发现计算错误 4．能很快查找编码卡片 5．自我控制能力(如较长时间抄 写资料) (七)眼手运动协调能力倾向(K： 1．玩电子游戏 2．打篮球、排球、足球一类活动 3．打乒乓球、羽毛球运动 4．打算盘能力 5．打字能力 (八)手指灵巧度(F) 1．灵巧地使用很小的工具 2．穿针眼、编制等使用手指的活动 3．用手指做一件小工艺品 4．使用计算器的灵巧程度 5．弹琴 (九)手腕灵巧度(M) 1．用手把东西分类 2．在推拉东西时手的灵活唐 3．很快地削水果 4．灵活地使用手工工具 5．在绘画、雕刻等手工活 动中的灵活性 统计分数的方法： 1．对每一类能力倾向计算总分数。对每一道题目，我们采取“强”、“较强”、“一 般”、“较弱”、“弱”五等级，供您自评。每组 5 道题完成后，分别统计各等级选择的次 数总和，然后用下面公式计算出该类的总计次数(把“强”定为第一项，以此类推，“弱” 定为第五项；第一项之和就是选“强”的次数和)。总计次数：(第一项之和× 1)＋(第二 项之和× 2)＋(第三项之和× 3)＋(第四项之和× 4)＋ (第五项之和× 5)。 2．计算每一类能力倾向的自评等级。自评等级：总计次数／5 3．将自评等级填在下表： 职业能力倾向 自评等级 职业能力倾向 G Q V K N F S M P 根据结果对照下表，可找到你适合的职业 自评等级 职业能力倾向 职业类型 G V N S P Q K F M 生物学家 1 1 1 2 2 3 3 2 3 建筑师 1 1 1 1 2 3 3 3 3 测量员 2 2 2 2 2 3 3 3 3 测量辅导员 4 4 4 4 4 4 3 4 3 制图员 2 3 2 2 2 3 2 2 3 建筑和工程技术员 2 2 2 2 2 3 3 3 3 建筑和工程技术专家 2 3 3 3 3 3 3 3 3 物理科学技术家 2 2 2 2 3 3 3 3 3 物理科学技术员 2 3 3 3 2 3 3 3 3 农业、生物、动物、 植物学的技术专家 2 2 2 2 3 3 3 3 3 农业、生物、动物、 植物学的技术员 2 3 3 3 2 3 3 3 3 数学家和统计学家 1 1 1 3 3 2 4 4 4 系统分析和计算 机程序编制者 2 2 2 2 3 3 4 4 4 经济学家 1 1 1 4 4 2 4 4 4 社会学家、人类学者 l 1 2 2 2 3 4 4 4 心理学家 1 1 3 4 4 3 4 4 4 历史学家 1 1 4 3 3 3 4 4 4 哲学家 1 1 3 2 2 3 4 4 4 政治学家 1 1 3 4 4 3 4 4 4 政治经济学家 2 2 2 3 3 3 3 3 5 社会工作者 2 2 3 4 4 3 4 4 4 社会服务助理人员 3 3 3 4 4 3 4 4 4 法官 律师 公证人 图书管理学专家 l 1 2 2 1 1 2 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 图书馆、博物馆和 档案管理员 3 3 3 2 2 4 3 2 3 职业指导者 2 2 3 4 4 3 4 4 4 大学教师 1 l 3 3 2 3 4 4 4 中学教师 小学和幼儿园教师 职业学校教师(职业课） 2 2 2 2 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 职业学校教师(普通课) 内、外、牙科医生 兽医学家 护士 护士助手 工业药剂师 医院药剂师 营养学家 配镜师(医) 配眼镜商 放射科技术人员 药物实验室技术专家 药物实验室技术员 画家、雕刻家 2 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 1 1 2 4 1 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 4 2 2 2 2 3 3 2 3 4 4 1 l 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 4 2 9 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 3 3 5 4 2 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 2 2 4 3 2 3 2 3 l 4 2 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 产品设计和内 部装饰者 2 2 3 2 2 4 2 2 3 舞蹈家 2 2 4 3 4 4 4 4 4 演员 2 2 3 4 4 3 4 4 4 电台播音员 2 2 3 2 2 4 2 2 3 作家和编辑 2 1 3 3 3 3 4 4 4 翻译人员 体育教练 运动员 秘书 打字员 会计 出纳 统计员 电话接线员 办公室职员 商业经营管理 售货员 警察 门卫 厨师 招待员 理发员 导游 驾驶员 农民 动物饲养员 渔民 矿工 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 1 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 9 3 3 4 4 4 4 3 3 4 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 纺织工人 机床操作工 锻工 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 无线电修理工 3 3 3 3 2 4 3 3 3 细木工 家具木工 一般木工 电工 裁缝 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2 4 3 3 3 3
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可用于面试的性格测试（自动生成分析）
感知与偏好 编号： 说明：本量表分为两个部份，共九十组叙述。每组有两个叙述，请选出其中一个最能形容你或最能表达你的感受 也许两个都不恰当，请还是选一个较恰当的打“1”。（时间控制在十分钟内完成） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 （第一部份） 題 目 我很努力工作 我不情绪化 我是一个好的领导者 我会把我的工作处理的有条理 我常冒险 处理事务时，我对每个细节都很注意 我常吃得很快 我喜欢阅读 我不喜欢与人相处 我容易疲倦 我尽力而为 我很有条理，东西都摆在适当位置 我会想办法叫人做我要他们做的事 我不容易生气 我常冒险 我想得很多 我做事又快又穩 我喜欢做细节的工作 我有充沛的精力玩乐或运动 我的东西放的干干净净整整齐齐 我尽量多交朋友 我找得到我收起的东西 投入工作时．我常忽略了其他事情 我是个好的领导者 我常觉得疲倦 我做决定做的很慢 我做事做很快 我很少觉得生气或悲傷 我交很多朋友 我花很多时间思考 我喜欢做细节的工作 我喜欢把工作组织起來 我总是尽力而为 我很容易也很快就可以做决定 我做事匆匆忙忙的 我很有规律的做运动 我是当领导者那一类型的人 我很容易交朋友 我会很早开始计划 我常常都很愉快 我喜欢做细节的工作 我不容易生气 選項 A J B I C H D G E F A I B J C G D H E I F I A B C E D J F G H I A C D E B F G J H J 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 第1页 22 我可以很快很容易就做出决定 我的东西放的干干净净整整齐齐 23 我尽力而为 我很友善 24 我说话时大家都在聽 我不容易疲倦 25 我做决定做的很快 我说话说的很快 26 我努力工作 我想得很多且常做计划 27 我精力充沛 我花太多时间思考 28 我对人很诚挚 我喜欢需要准确性的工作 29 我把东西放在适当位置 我总是很愉快 30 团体总是做到我要求的事 我经常很匆忙 31 我总是想做得很完美 人家说我從來不会累 32 我很容易生气 我做决定做的很慢 33 我喜欢做理论工作 我喜欢做细节工作 34 別人认为我做事很快 別人认为我的东西都弄得干净整齐 35 我不会交朋友 我做决定做的很慢 36 我喜欢玩、运动 我很愉快 37 我会使別人努力工作 我愿意承担风险 38 我总是尽力而为 我喜欢每个步骤都做得很仔细 39 我做事很快 我很容易结交朋友 40 我想得很多且常做计划 我把东西放在适当位置 41 我跟人家处得很好 我脾气好 42 我领导团体 我对细节有兴趣 43 我很努力做事 我做事往往很快 44 我喜欢做必須四处跑的工作 我喜欢做需要细心的工作 45 大家认为我是个好的领导者 我花长时间仔细思考 C I A F B E C D A G E G F H I J B D A E C J G H D I C F E J B C A H D F G I F J B H A D E H B G 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 第2页 感知与偏好 编号： 姓名： 两个叙述，请选出其中一个最能形容你或最能表达你的感受的叙述。 打“1”。（时间控制在十分钟内完成） （第二部份） 題 目 我喜欢人家告诉我做什么 我起头的事必須把它做完 我喜欢取悦我仰慕的人 我要做个成功的人 我喜欢受到公平待遇 我喜欢告诉別人怎么做 我喜欢做新鲜不同的事 我喜谈论我如何把事情做成功 我喜欢結交知己的朋友 我喜欢跟一整个群体做朋友 我喜欢追隨我仰慕的人 我做事总是有头有尾 我喜欢很明确的指示 我喜欢努工作 我喜欢新衣服 我喜欢为別人负责 我喜欢争辩 我喜欢人家注意我 我喜欢取悦我的主管 我对成为团体中的一份子感到兴趣 我喜欢我所欣賞的人給我建议 我尽量亲近他人 我喜欢做事做的比別人好 我喜欢專注於一件事，直到做完为止 我喜欢跟团体合作无间 我喜欢帮人做决定 我让別人强烈影响我 我喜欢得到很多注意 必要时我会很快改变主意 我试着交很知己的朋友 我要我的老板喜欢我 別人有了错时我喜欢告诉他 我喜欢告诉团体该做什么 一件事情沒有完成前，我不会停止 我喜欢加入团体 我喜欢被团体所注目 我试着交很知己的朋友 我努力成为最好的 我喜欢人家告诉我，怎么做一件工作 我很容易觉得烦 做一項工作时，我喜欢有很详细的指示 別人使我不悦时，我喜欢让他知道 第1页 選項 得分 j a i b h c g d f e i a j b g c h d i e i f b a e c j d g f i h c a e d f b j g j h 我喜欢我所欣賞的人給我建議 我喜欢管理別人 我喜欢別人对我很亲密、很友善 我总试着有头有尾 我喜欢被人邀请 我喜欢事情做得比別人好 我喜欢做有趣的事 我喜欢告诉別人要做什么 我喜欢接触新鲜的人与事 我总想要有头有尾 我喜欢尝试新鲜的事物 我比较喜欢与人一起工作，而不喜欢一个人独自做 事情出了错时，我有时会怪別人 如果有人不喜欢我，我会很烦 我喜欢照別人的指示做事 我喜欢取悦我的主管 我希望自己很风趣 我要成为很成功的人 我要成为群体的一份子 我同一个时候不做两件事 我希望別人來为团体做泱定 我喜欢为团体做泱定 我真正受到伤害时，我会反击 我喜欢做新鲜不同的事 我喜欢我所欣賞的人給我建議 我喜欢受人注意 我喜欢结交亲密知己的朋友 我喜欢给人忠告 做一项工作时，我喜欢有很详细的指示 我喜欢跟人在一起 我喜欢告诉人怎么做事 我做事总要尽力而为 我以我的好名声为荣 一件事情还沒解决时，我不会拋开 有人不喜欢我时，我会很担忧 我喜欢人家注意我 我喜欢取悦我的主管 我喜欢尝试新鲜不同的事 我喜欢照規则行事 我喜欢別人很了解我 我往往喜欢为我所信仰的事物而奋战 我往往喜欢努力工作 我喜欢同时做很多事 我做事总是有头有尾 我有理时我会据理力争 我喜欢属于一个团体 我喜欢实验尝试新鲜事物 我喜欢把一件困难的事做得很好 第2页 i c f a e b d c g a g e h f j i d b e a j c h g i d f c j e c b h a f d i g j f h b d a h e g b 感知和偏好量表 分析卡 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 A 投 注 性 B 領 导 性 C 冒 险 性 D 迅 速 性 E 活 动 性 F 社 交 性 G 思 考 性 H 细 致 性 I 条 理 性 J 稳 定 性 a 意 志 力 b 成 就 需 求 c 统 御 需 求 d 表 现 欲 e 合 群 性 f 亲 和 需 求 g 喜 新 性 h 批 判 性 i 崇 拜 性 j 受 役 性 左 边 总 和 右 邊 總 和 A 0 b 0 B 0 c 0 C 0 D 0 E 0 d 0 F 0 e 0 G 0 H 0 I 0 g 9 J 0 h 9 i 0 j 0 a 0 f 0 姓名： 第一部份 第二部份 10 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 A 投 注 性 B 领 导 性 C 冒 险 性 D 迅 速 性 E 活 动 性 F 社 交 性 G 思 考 性 H 细 致 性 I 条 理 性 J 稳 定 性 a 意 志 力 b 成 就 需 求 c 统 御 需 求 d 表 现 欲 e 合 群 性 f 亲 和 需 求 g 喜 新 性 h 批 判 性 输出精力 服从性 j i h a A b 8 6 4 领导 能力 B c C 2 J 0 D A a b 感知和偏好量表 j i 分析卡 8 B c 6 h C 4 2 情绪 稳定 J D 0 g E I d H 工作调整能力 G f e F 社交 能力 生活 步调 感知和偏好量表 分析卡 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 领导 能力 0 0 i 崇 拜 性 j 受 役 性 感知和偏好量表 分析卡 生活 步调
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管理人员入职测评分析问卷
分析问卷 应聘职位： 姓名： 填表日期： 1、 请问你怎么理解“成功者找方法，失败者找理由”这句话？ 2、 工作 简历 你在过去曾经从事过哪些行业？担任什么职位？具体负责什么？为什么离 开？ 时间范围 公司/工厂名称 职位 主要负责简介 3、 请简单评价你前一家公司的顶头上司的优缺点？ 4、 如方便，请留下前一家公司及顶头上司的联络电话？ 离职原因 个人分析问卷 应聘职位： 姓名： 1、 你未来最想成为什么样的人？达成什么样的结果？ 填表日期： 2、 什么是你生命中最重要的？（例：家庭、事业、婚姻、朋友、、、、、、、） 3、 你为什么要选择本公司，选择此份工作？ 4、 你加入公司所希望拥有的重要的工作条件是哪几项？ 5、 以上哪几项条件是你一定要的？（依照先后顺序填写） 6、 你希望未来公司给你怎样的发展机会？ 7、 你最渴望在公司获得什么样的结果？ 8、 假设以上条件都具备，在什么情况下你仍公离开公司？ 9、 如果你加入本公司你现在希望获得什么职位？为什么？ 10、 你认为自己目前最大的优点是什么？ 11、 你在工作中的特长是什么？ 12、 目前自己有哪些缺点？最大的缺点是什么？ 13、 你目前最突破的是哪一方面？ 14、 你怎么理解“使命”？你的使命是什么？ 15、 你未来愿意为自己付出什么？ 16、 你未来愿意为他付出代什么？ 17、 你未来愿意为你加盟的企业付出什么？
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软件开发人员业务模型（含测试）
软件开发人员任职模型 ( 总库 ) 2,3 级 1级 2级 1级 1级 主动性 合作精神 责任意识 敬业精神 需求分析 基本素质 3级 4级 成就导向 系统思维 信息收集能力 3级 信息分析能力 4级 决策建议能力 3,4 级 产品分析 4,5 级 概要设计 2-4 级 详细设计 1-4 级 编码及单元测试 产品规划 4,5 级 5级 1-3 级 集成测试 平台规划 5级 1-3 级 系统测试 行业背景及发展趋势 3-5 级 1-3 级 性能测试 3,4 级 产品生命周期维护 缺陷分析 2-4 级 2,3 级 文档能力 技术支持 4级 变更管理 1-3 级 技术培训 1-4 级 配置库 4,5 级 评审管理 3-5 级 3-5 级 软件 开发 软件 测试 规划 软件开发 业务支持 质量 保障 体系建设 客户交流 流程制度及活动 熟悉程度 2-4 知识库建设能力 2-4 团队建设能力 2-4 软件开发人员任职模型（一级） 5分 主动性 合作精神 5分 5分 责任意识 敬业精神 需求分析 概要设计 详细设计 30 分 编码及单元测试 10 分 10 分 10 分 集成测试 系统测试 信息分析能力 30 分 决策建议能力 规划 产品规划 30 分 软件 测试 平台规划 软件开发 行业背景及发展趋势 性能测试 产品生命周期维护 缺陷分析 文档能力 15 分 15 分 软件 开发 系统思维 信息收集能力 基本素质 产品分析 成就导向 变更管理 质量 保障 配置库 15 分 评审管理 10 分 业务支持 技术支持 技术培训 体系建设 客户交流 流程制度及活动 熟悉程度 知识库建设能力 团队建设能力 10 分 软件开发人员任职模型（二级） 10 分 主动性 10 分 合作精神 责任意识 敬业精神 需求分析 概要设计 详细设计 10 分 软件 开发 系统思维 信息收集能力 基本素质 产品分析 成就导向 信息分析能力 30 分 决策建议能力 10 分 10 分 8分 编码及单元测试 产品规划 集成测试 平台规划 6分 系统测试 6分 性能测试 缺陷分析 5分 10 分 文档能力 软件 测试 软件开发 变更管理 配置库 15 分 行业背景及发展趋势 20 分 20 分 质量 保障 评审管理 规划 5分 业务支持 产品生命周期维护 10 分 技术支持 10 分 技术培训 体系建设 客户交流 流程制度及活动 熟悉程度 2分 知识库建设能力 团队建设能力 2分 1分 软件开发人员任职模型（三级） 5分 主动性 5分 5分 合作精神 责任意识 敬业精神 需求分析 概要设计 详细设计 5分 软件 开发 系统思维 信息收集能力 基本素质 产品分析 成就导向 信息分析能力 30 分 决策建议能力 10 分 10 分 3分 编码及单元测试 产品规划 集成测试 平台规划 3分 系统测试 3分 性能测试 6分 缺陷分析 5分 文档能力 5分 软件 测试 变更管理 配置库 10 分 评审管理 15 分 流程制度及活动 熟悉程度 3分 规划 软件开发 15 分 15 分 质量 保障 5分 10 分 业务支持 体系建设 知识库建设能力 团队建设能力 3分 4分 行业背景及发展趋势 10 分 产品生命周期维护 6分 技术支持 3分 技术培训 3分 客户交流 3分 软件开发人员任职模型（四级） 5分 主动性 合作精神 责任意识 敬业精神 需求分析 成就导向 系统思维 信息收集能力 基本素质 5分 产品分析 5分 概要设计 5分 详细设计 5分 编码及单元测试 产品规划 集成测试 平台规划 系统测试 性能测试 5分 5分 软件 开发 20 分 软件 测试 25 分 5分 决策建议能力 10 分 规划 软件开发 5分 信息分析能力 15 分 行业背景及发展趋势 10 分 产品生命周期维护 4分 缺陷分析 文档能力 5分 变更管理 质量 保障 5分 配置库 15 分 5分 评审管理 流程制度及活动 熟悉程度 6分 15 分 业务支持 体系建设 知识库建设能力 团队建设能力 3分 6分 技术支持 技术培训 5分 客户交流 6分 软件开发人员任职模型（五级） 主动性 合作精神 责任意识 敬业精神 需求分析 20 分 概要设计 系统思维 信息收集能力 基本素质 产品分析 成就导向 信息分析能力 软件 开发 20 分 决策建议能力 10 分 编码及单元测试 产品规划 10 分 集成测试 平台规划 10 分 行业背景及发展趋势 10 分 详细设计 系统测试 软件 测试 40 分 规划 软件开发 性能测试 20 分 产品生命周期维护 缺陷分析 文档能力 20 分 变更管理 质量 保障 配置库 20 分 评审管理 流程制度及活动 熟悉程度 业务支持 体系建设 知识库建设能力 团队建设能力 技术支持 技术培训 10 分 客户交流 10 分
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联想销售人员能力胜任模式
渠道销售序列胜任能力模式(V.6) 联想集团 关于本材料 联想集团与翰威特咨询公司合作，共同发展专业序列的胜任能力模式，该模式的建立可以有助于联想推广以能力体系为核心的人才选 拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系。 在联想集团，渠道销售序列的胜任能力模式分为两大模块，即该序列员工需具备的基本能力和专业胜任能力。 渠道销售序列的基本能力可视为该序列的通用核心能力，这些通用核心能力可包括： 沟通表达能力 逻辑分析能力 协调推进能力 渠道销售序列的员工还必须具备一些专业胜任能力，这些专业胜任能力包括不同程度的不同方面的专业胜任能力： 市场信息分析能力： 产品技术知识能力 渠道规划建设能力： 渠道管理支持能力： 营销策划实施能力： 1 联想集团 通用核心能力 -- 渠道销售序列 沟通表达能力 喜欢与他人沟通，即使面对不熟悉的场合或相当多 的听众时，仍不畏惧当众沟通的场面，并表现出足 够的自信 耐心倾听他人/客户的需求，积极了解其他部门/客 户公司业务流程的操作以及操作过程中的问题 记录、复述并确认自己与他人/客户沟通的重要信息 善于运用书面表达方式，为他人/客户提供观点明 确、思路清晰、简捷的呈现材料，如：产品/方案介 绍材料和专业文件等； 作为公司代表，能够用口头陈述和肢体语言准确地 向他人/客户传递自己的意向及意向产生的背景和原 因 在双方意见不统一时，虚心听取他人的观点及其产 生的原因，积极寻求达成一致 耐心听取代理商的质询和投诉，并及时作出判 断，给出反馈意见和处理方案 逻辑分析能力 协调推进能力 从客户的支离、零散的信息中总结整 理出客户的真正和可能的潜在需求， 根据本部门/本人的业绩目标，制订日、 周、月工作计划来实施具体的工作目标 从多角度思考问题，能在不同事件中 找到相关的联系或是确定没有关联性 在处理多重任务时，能分清主次，有效 利用自己和他人的时间 能够将现行的业务步骤流程化，发现 问题时，能快速找到关键节点和突破 口； 对已明确承诺的内、外部客户需求和工 作目标能积极寻找、协调内、外部资源 予以落实，并将落实结果及时向相关客 户通报 学会“用数据说话”，善于用与本岗 位相关的关键绩效指标（如：销量、 销售额、回款率等）解释问题，并注 意以文档形式进行历史数据积累 对于已达成一致的沟通或协议，要列出 时间推进表，有计划地监控客户方或公 司内部协同部门落实，并 遇到问题，不是一味蛮干，而是独立 或与其他成员仔细寻找问题的根源， 再解决问题 对未达成一致的沟通结果，按“公司沟 通四步骤”及时反馈公司内相关部门/人 员协商解决办法，同时将结果再次与客 户通报 在遇到问题时，能参考(自己的或他人 的)以前的工作经验，加以分析后应用 做工作规划时，考虑一种(以上)备用方案 根据已找到的“关键绩效指标（KPI）” 2 联想集团 制定出相应的实施推进计划和提高完善 措施 在回答他人/客户提出的问题时能够明确说明前后 的因果关系 3 联想集团 专业胜任能力 – 市场信息分析能力 胜任能力 初级 了解进行市场分析所需信息的 种类和来源/获取途径(如渠道 代理、终端用户、竞争对 手、IDC 数据等) 市场信息分 析能力 利用有效资源掌握联想相关产 品或服务在其辖区市场的特点 (如：竞争对手、市场容量、市 场占有率、消费水平、当地行 业政策等) 能对联想相关产品的销售数据 (如辖区销量，代理库存等)进 行收集、分类和跟踪，并向有 经验的业务代表学习如何分析 数据 了解辖区内汇总的来自终端用 户的完整信息（如：家庭用户 消费习惯、价格承受能力、企 业客户采购流程以及客户对产 品的反馈建议、投诉的原因 等） 能积极主动将获取的市场信息 中级 高级 研究联想在本辖区内的相关历史数据，分析 充分掌握辖区内渠道、产品、市场 联想相关产品在辖区的成长规律(如：产品销 售、市场份额、客户群体等变化)，从中获取 经验 跟踪了解辖区内所负责产品的市场趋势和动 态(如：企业目标客户群体的变化、市场容 量、辖区经济、政策发展动态等)，对其进行 清楚、准确的记录，归档 利用收集到的信息，预测市场的近期前景， 帮助联想作好售前和售后服务等业务准备 利用正规的途径了解竞争对手的状况，包括 其产品/服务的种类，性能特征，销售价格和 售后服务、营销活动等 主动通过多种途径了解本辖区内的其他品牌 或相关产品的代理渠道的情况，包括渠道类 型、特点、分布及合作稳定性 始终能积极参与行业交流活动(如媒体座谈 等信息资源，了解相关产品的历史 和现行市场情况，有意识建立所辖 区域的情报信息体系 利用相关数据，分析联想相关产品 的市场发展趋势，不仅发现渠道当 前存在的问题，还能够预见潜在的 危机，将自身“分析数据监控驱动 业务”的工作成果以书面形式与他 人/相关部门分享 能够对各种代理和终端用户作进一 步的市场细分，分析不同用户的具 体需求 通过获得的竞争对手情况，分析其 市场策略对联想产品的影响，区分 自己公司与竞争对手在能力上的差 别，由此提出联想短期应对策略的 建议，并与相关人员及时沟通自己 的建议 会、业务研讨会等)并关注相关出版物，及时 掌握最新的行业动态 总结辖区内如市场秩序等方面出现 过的问题，协同联想内部相关部门 4 联想集团 进行整合和初步分析后汇报给 上级和相关部门 对辖区内的异常现象（如渠道忠诚度）和市 场秩序等方面的问题能及时判断，采取行 动，减少可能的损失 建议制订或修改规划或政策，以免 再犯 将自身在市场分析方面的经验（如 获取、分析信息的技巧等）主动总 结/传授/转移给其他同事 5 联想集团 专业胜任能力 – 产品技术知识能力 胜任能力 初级 中级 6 高级 联想集团 熟悉公司所销售产品的销售话 产品技术知 识能力 熟悉公司所有业务产品架构和产品 了解 IT 行业的各种技术和应用知识， 术，并能向渠道代理和终端用户 进行呈现和演示 线全貌，并能够探询客户需求，采 用客户易于接受的方式进行推介 不断关注新的技术应用发展趋势，并 能将其很好地应用到渠道销售业务中 熟悉掌握公司相关产品的状况， 了解竞争对手同类产品的特点以及 除了本公司的产品外，了解重要配件 包括配置，功能、价格，目标客 户以及服务政策等； 和联想产品的比较，从而有针对性 地向客户进行比较性的介绍 供应商的质量，价格，技术性能方面 的状况，能够参与应标中的技术应答 了解产品标准配置和特殊配置在价 能够通过典型案例在技术和效能方面 了解 PC 硬件技术，如二级缓存技 术、P4 较 P3 的改进等 熟悉基于硬件产品的应用，如： 家庭数码的影音制作、手写输 入、多媒体应用、一键上网等 熟悉基于 PC 硬件捆绑的预装应用 格，功能等方面的差距 了解公司高端产品/应用方案产品/ 信息化建设的知识 了解无线接入、网络协议等方面的 基本知识 品及应用方面的基本问题 能够与公司内部产品/研发/维修人 员、渠道代理/终端客户的技术人员 进行技术沟通 能够在渠道销售过程中发现公司产品 软件，如：WINDOWS XP，幸福 了解数据库/操作系统等基本概念 之家等 能清楚、如实地回答所负责的产 宣介解决方案，参与应标 能够帮助终端用户解决简单技术故 障 在功能上和客户需求定位等方面的问 题，并及时向相关部门反映 能够对渠道代理提出多线产品的代理 组合建议 能够就所负责销售的产品，针对代 理商的销售人员组织开展产品技术 培训 7 能够对公司产品规划和定位等决策提 出有效建议 联想集团 专业胜任能力 – 渠道规划建设能力 胜任能力 初级 了解公司代理分销运作模式总体情 高级 对不同产品、不同阶段和不同市场 对辖区内的渠道状况了如指掌， 环境下，分销和直销运作模式能进 行优劣比较，并谈出自己观点 选择明确的目标渠道进行业务拓 展,特别是针对联想新产品/服务 理解公司不同产品当期整体渠道建 积极研究已建立的和新接触的代理 根据自己的工作经验对建立良好 设发展的指导思想和在辖区内渠道 的整体规划和各自销售指标（如销 量、销售额等） 渠道的资信及经营信息，特别注重 数据分析，从而对选择良好的代理 渠道提出建议，且建议经常被采纳 的代理渠道结构（地域、行业、 多线产品组合等）有鲜明的见解 和良好的预测 况（历史、发展阶段、现状和未 来） 渠道规划建设 能力 中级 了解联想选择代理渠道伙伴、识别 代理渠道质量的标准，如：资金信 誉情况，经营水平，市场经验等 了解现有业务渠道与联想合作的历 史，他们的成功经验/教训，优势/ 不足以及对联想的期望 主动与有经验的业务代表合作, 熟 悉现有的代理渠道的销售能力和渠 道销售指标共同拜访新的代理渠道, 从中获得业务开拓的经验和案例 清楚了解联想的产品和服务对合作 伙伴的经营效益产生的影响 通过各种方式(客户拜访、市场调 研、销售数据和客户需求分析等)寻 求潜在的业务机会，并与联想的产 品/服务等部门沟通 积极与联想内部相关部门沟通（市 场、客服、产品等），共同分析相 关数据，以保证产品销售预测的准 确性 能够从市场渗透、产品和客户群体 互补等方面综合评估渠道代理结构 的有效性及发展潜力 根据市场分析结果，清楚地知道哪 些是联想竞争对手的代理，哪些正 8 能够针对联想既定的年度业务目 标(经营指标和新产品/服务)及发 展方向，制定辖区渠道拓展的整 体规划，特别是针对联想新产品/ 服务的合理渠道布局 制定具体可行的合作伙伴（渠道 代理/终端商用客户）年度发展计 划和实施推进时间表 对联想目标行业/客户群的特点、 发展和变化很了解，并能提出向 新行业/客户群渗透的拓展计划 （针对商用产品/服务） 参与辖区年度销售预测的决策， 联想集团 在争取或可能与联想合作 能够经常根据辖区特点，对辖区内 并能够将辖区总体销售指标进行 分解 渠道规划建设的 KPI 考核指标，如多 全面掌握辖区内渠道代理的经营 线产品结构、渠道质量、销量/销售 状况及其它市场动态信息，提前 额指标等提出建议 发出预警帮助联想规避经营风险 和作出准确的销售预测 主动总结自己在业务拓展、渠道 规划方面的经验，并记录成内部 培训资料，并能够以培训、讲座 等形式做知识转移，以协助其它 员工的发展 9 联想集团 专业胜任能力 – 渠道管理支持能力 胜任能力 渠道管理支持 能力 初级 中级 熟悉公司内部产品运作流程及商务 花时间与代理商沟通，熟悉代理商 流程，了解联想有关分销体系的管 理规章（如代理协议等）和相关业 务流程 公司内部的运作和经营特点及其对 联想合作的需求，分析其潜在的、 发展的需求 了解联想现行的销售方面政策，包 通过各种方法(如：组织代理参与区 括价格政策，服务承诺政策，回款 政策等 域产品营销活动、协助代理商进行 竞标、专卖店店员的销售技巧培 训、售前技术支持和产品知识讲座 等)积极帮助本辖区内的代理商提高 销售业绩，实现其业务发展 及时与代理渠道沟通统计好的数据 和报表，得到代理的确认 及时向所有新老代理渠道沟通联想 的内部销售流程，尤其在流程内容 有所变化时 熟练掌握代理协议，熟知其中的计 算方法 了解本辖区的代理渠道的资料(包括 熟悉代理公司的地址、组织结构， 熟悉他们的联系人和联系方式，了 解代理公司的决策流程等) 了解辖区内不同的代理商对联想的 与渠道代理共同合作，获取更多终 端用户的信息，帮助代理提高销售 业绩 在不影响联想根本利益的前提下， 有效平衡同辖区内不同代理商之间 的利益，从而维持良好的市场秩序 熟悉联想产品/服务的特性和优势， 熟悉联想服务政策和商务流程，并 能有效地运用不同方式(销售数据， 市场反馈，产品/服务竞争性等)向 终端客户/代理商推广联想产品的增 10 高级 能有效利用、整合内、外部资源 满足代理商的特别需求 在不影响联想根本利益的前提 下，利用自己的信息优势和影响 力有效平衡不同辖区内不同代理 商之间的利益，从而维持良好的 市场秩序 制定/调整业务流程监控代理商的 业绩表现，并及时调整相应的销 售计划 时时掌握渠道任何涉及组织结 构、经营策略、经济状况等变更 信息，提出应对策略，预防并规 避由主要渠道变化而可能产生的 对联想业务目标的影响 透过渠道代理收集，总结、分析 终端用户/竞争对手的信息，向公 司建议调整相关产品的销售和市 场推广模式 对代理商自身的业务运作目标和 联想集团 具体合作要求（如销售过程支持需 求），并积极响应 能按时、按质完成销售数据的收集 和统计，并按时、按质整理和更新 代理商档案信息 积极收集分销体系中渠道代理经常 发生/提出的问题（销售政策、售后 服务、价格欺骗、市场秩序等）并 将其整理、分类后反馈给相关人员 主动向代理商介绍、解释联想的代 理政策，以避免被动质询 积极向现有代理商介绍联想新产品 或服务 值点 面临的挑战有深刻了解，能帮助 代理商找出其业务流程的瓶颈和 可提高的地方 经常注意观察代理渠道的销售运作方 式的变化，预测这些变化对联想业务 的影响，对新老代理商的公司经营状 况和忠诚度进行分析（如：存货、资 信、人员变动等），规避联想与之合 作的种种风险 根据市场状况，帮助代理商分析 严格遵守公司的销售政策，价格政 深刻理解联想文化、经营管理运 策等，对待任何代理商都以公司的 政策为指导原则 根据自己的经验、渠道代理/终端用 户的反馈、竞争对手的策略等市场 信息，及时向公司提出内部运作流 程的修订建议，同时帮助或建议公 司制订/调整销售政策、价格政策和 服务政策 和预测市场前景，共同制订合理 的市场应对策略和辖区营销计划 作模式的特点和历史发展的经验 教训，并结合渠道代理的实际情 况和需求，引导其向专业化方向 发展，帮助其提高管理水平 积极学习市场上/国际上先进的销 售管理流程，将之结合到自己的 工作中 总结自己在渠道管理方面的经 验，记录成内部培训资料，并能 够以培训、讲座等形式做知识转 移，与其他同事分享，协助他们 的成长和共同提高 11 联想集团 专业胜任能力 – 营销策划实施能力 胜任能力 营销策划实 施能力 初级 中级 高级 了解辖区内相关产品的客户 能够结合辖区内相关产品的客户行 结合辖区的消费特点、渠道结构和市 行为、竞争情况等市场信 息，并进行持续的销售数据 跟踪 为、竞争情况和销售数据跟踪等市 场信息，写出辖区内市场分析报告 场竞争等情况，将公司全国总体营销 计划在全国实施过程中的本地优化， 并及时向公司市场营销部门提出调整 和反馈建议 了解公司/辖区内所具有的 市场营销资源，如：大型产 品/市场推广活动、渠道代 理奖励、终端用户促销、店 面活动、媒体广告等 根据公司/辖区内的当期市 场营销活动方案和详细实施 计划安排，组织协调渠道代 理的参与和呼应配合 能够结合辖区特点，提出辖 区内营销计划的建议熟悉公 司内部产品运作流程及商务 流程，了解联想有关分销体 系的管理规章和相关业务流 程 了解辖区内自有营销费用的预算并 合理分配 了解公司整体市场推广在辖区内的 积极与相关部门沟通，积极争取协调 各方资源，组织实施组合营销策略 当期计划和投入，从而判断如何和 辖区内自有营销计划的组合实施 对当期组合营销方案实施效果进行分 能够写出辖区内营销策划案，包括 析评估，并能够明确指出哪一种营销 手段/活动效果更好 目的、达成目标、采取何种营销手 段或营销组合、费用预算等 在辖区内营销策划方案得到审批 后，协助有关市场推广人员制定详 细的实施计划和时间推进表 注意通过销售数据跟踪、渠道代 理、终端用户的反馈等市场信息， 分析辖区内的市场营销活动的效果 是否有效达成目标 学习市场营销方面的知识，并与自身 的销售管理经验相结合，提高自身的 综合管理经验 向公司级产品推广活动提出策划实施 建议和效果跟踪反馈，且经常被采纳 能够对如何改进营销模式提出有效建 议，如：分期付款、租赁、捆绑销售 等 了解联想现行的销售方面政 策，包括价格政策，服务承 12 联想集团 诺政策，回款政策等 及时与代理渠道沟通统计好 的数据和报表，得到代理的 确认 积极及时向所有新老代理渠 道沟通联想的内部销售流 程，尤其在流程内容有所变 化时 对联想在辖区内的销售产 品，及其与代理商的合作方 式有基本的了解 熟练掌握代理协议，熟知其 中的计算方法 了解本辖区的代理渠道的资 料(包括熟悉代理公司的地 址、组织结构，熟悉他们的 联系人和联系方式，了解代 理公司的决策流程等) 了解辖区内不同的代理商对 联想的具体合作要求 能按时、按质完成销售数据 的收集和统计，并按时、按 质整理和更新代理商档案信 13 联想集团 息 积极收集分销体系中渠道代 理经常发生/提出的问题 （销售政策、售后服务、价 格欺骗、市场秩序等）并将 其整理、分类后反馈给相关 人员 主动向代理商介绍、解释联 想的代理政策，以避免被动 质询 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【案例】xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案
xx 地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案 目 录 一、后备人才梯队建设概要..............................................................................................2 （一）建设类别...............................................................................................................2 （二）建设目的...............................................................................................................2 （三）建设原则...............................................................................................................2 （四）组织形式...............................................................................................................2 二、后备人才梯队建设程序..............................................................................................3 （一）战略地图...............................................................................................................3 （二）甄选程序...............................................................................................................4 （三）梯队对照表...........................................................................................................4 三、后备人才梯队建设培养实施.......................................................................................5 （一）培养原则...............................................................................................................5 （二）实施方式...............................................................................................................5 （三）内容来源...............................................................................................................6 （四）培养内容...............................................................................................................6 （五）过程管控...............................................................................................................6 （六）培养考核...............................................................................................................7 四、后备人才梯队建设激励..............................................................................................7 五、退出及处罚机制.........................................................................................................8 六、费用投入及约束机制..................................................................................................8 七、补充内容.....................................................................................................................9 八、附件............................................................................................................................9 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培 养计划，发挥 xx 地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 1/7 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基 地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的， 公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系 统性。 （四）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支 持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 培养管理 不合格，退回 出、入库路线 个人报名 晋级管理 不合格，退回 资格审查：任职资格、 专业考核、民主评议 该层级的培养计划、 考核、评估 中层后备人才库 合格，入库 资格审查：任职资格、 专业考核、民主评议 不合格，出库 出任中层职位 不合格，出库 该层级的培养计划、 考核、评估 合格，上岗 个人报名 不合格，退回 资格审查：任职资格、 专业考核、民主评议 高层后备人才库 合格，入库 资格审查：任职资格、 专业考核、民主评议 不合格，出库 出任高层职位 合格，上岗 2/7 该层级的培养计划、 考核、评估 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 专业、敬业、效率 学习、开拓、奉献、品质 智慧、监督力、自信、主动积极、果断 2、甄选程序 1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人 力资源部。 2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。 其中，甄选程序至少要包含以下环节： 基本资格条件筛选【人力资源部组织】 职业性向测试：MBTI 性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】 能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院 MBA 案例分析与讨论）、“就职 演说”【分中层梯队和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。 人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】 3） 【复选】高层领导面谈 4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司 OA 平台公示，且公示时 间不应少于一周。HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com 5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。 （三）梯队对照表 储备级别 中层后备人才库 高层后备人才库 推选来源 主管、骨干员工 经理/副经理 名额（上限） 8 人（含）以下的部门：1 名 8 人以上的部门： 2 名 资格条件 大专毕业 5 年（含）以上 本科毕业 3 年（含）以上 公司中层岗位工作 1 年（含）以上 1、阶段考核，取消不合格者梯队 资格 2、其他关键岗位考核优异者后补 之 1、阶段考核，取消不合格者梯队 资格 2、公司其他中层人员考核优异者 后补之 考核 3/7 8名 晋升/晋级 公司中层岗位空缺时优先替补权 公司高层岗位空缺时优先替补权 三、后备人才梯队建设培养实施 （一）培养原则 1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要 体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性； 2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方 式来实施培养计划。 （二）实施方式 1、培养模型——TACT TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导 （Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。 2、具体培养方式 培 中 高 养 培养 学习 考核方 层 层 说明 类 方式 方式 式 梯 梯 别 队 队 公司 《培训 安排 总结 课堂 个人 表》、 运用内外部资源进行管理知识、技能类 ● ● 培训 选择 转训次 相关课程的集中学习与研修。 学校 数及质 组织 量考核 由公司指定或个人申请参加公司外的培 教 学历 提交毕 训学习活动，包括各种学历提升和课程 育 提升 个人 业证/结 ● 研修班如 EMBA、MBA 等，外部专业机构 培 课程 选择 业证 训 研修 组织的公开课、论坛、交流会等。 提交考 根据工作需要，被培养人被委托到异地 察报 参加相关的考察、参观、培训、交流 外部 公司 告、转 等。以此增强对标杆企业的学习、增长 ● ● 考察 安排 训次数 职员见识，促进各项创新实践在公司的 及质量 落地。 考核 发掘内外部资源展开高层对话交流及业 公司 界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习 交流 安排 提交研 创新；通过读书活动、团队建设活动等 ● ● 研讨 个人 讨报告 选择相关管理主题组织研讨进行经验交 个 选择 流与分享。 人 通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书 提 书籍 个人 提交读 籍，获取各方面知识、技能及素养的提 ● ● 高 阅读 选择 书心得 升 导 资格 认证 个人 选择 提交资 格证书 通过参加各部门或协会举办的职称/职业 资格培训和考试，取得相应资格认证 ● ● 一带 公司 提交导 “一带一”，即每名管理人员至少带一 ● ● 4/7 现 职 高 层 ● ● ● ● 师 辅 导 行 动 学 习 一 导师 辅导 安排 个人 选择 师辅导 记录 名直接的下级人员，同时，另一方面每 一名员工确保有一名上级作为其职业辅 导人。 高层 示范 公司 安排 提交谈 话心得 与公司高层管理者接触，定期进行职业 谈话 工作 历练 公司 安排 离岗 测试 公司 安排 见习 培养 公司 安排 个人 选择 跨专 业 实践 公司 安排 个人 选择 提交报 告、心 得、案 例或考 核表 主要是让后备梯队人员主导相关工作项 目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合，同时通过发表工作实践案 例检验其学习成果。主导工作项目次数 原则上一年度不低于 5 次。 通过将被培养者的直接上级抽调进行公 司专业课题的研究或担任其他职务，而 由被培养者全权代理上级职务。通过对 被培养者代理期间的工作的考核，提前 发现在管理过程中亟待提升的方面，以 便提前规避，防止未来晋升后的不胜 任。测试次数一年度不低于 3 次。 针对不同层级的后备人才，可以作为本 系统部门或高职领导助理的形式见习， 可以参与各类会议、决策、项目等。周 期原则上一般分为：中级为六个月或一 年，高级为一年或两年，具体见习时间 由公司根据实际情况确定。 在公司允许的前提下，且本岗位工作熟 练的基础上，可以采取跨部门跨专业工 作实践锻炼。 ● ● ● ● ● ● ● ● ● （三）内容来源 1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求； 2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据； 3、梯队人员自身专业提升需求，自我选择外部培训机构举行的各类培训或认证； 4、公司内部举办的各类专业序列培训课程。 （四）培养内容 1、【公司安排】共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/ 管理工作等）； 2、【个人选择】个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品 质管理等）； 3、【社会组织】社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业序列培训、学历 提升培训等。 （五）过程管控 1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除 5/7 其后顾之忧； 2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和 压力。 （六）培养考核 1、考核指标：专业知识（50 分）、工作能力（30 分）、职业素质（20 分）。详见 《后备梯队培养实施考核表》； 2、考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大 类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练 表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过 程数据将统一记录到《后备梯队培养档案登记表》； 3、考核结果运用：实施阶段考核，考核得分 80 分（含）以上者为合格，合格者继 续培养，不合格者取消梯队培养资格； 4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过 程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培 养效果，以便及时做出方案调整。 四、后备人才梯队建设激励 通过激励管理团队，以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基 础的目的。根据考核结果，对培养导师实施激励，共分为以下四类： 考核类别 梯队 培养导师激励 备注 考 核 结 果 为 优 秀 （ 95 分 以 A类 奖励 2000 元 上，含），后期得以晋升 B类 考 核 结 果 为 合 格 （ 80 分 以 上，含），后期得以晋升 C类 考 核 结 果 为 合 格 （ 65 分 以 上，含），继续给予培养 D类 考核结果为不合格（65 分以 下），取消梯队培养资格 奖励 1000 元 无 奖励是在梯队 晋升后，处罚 是在考核后 罚款 1000 元 五、退出及处罚机制 1. 梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才； 2. 培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格； 3. 未准时或未向人力资源部呈报名单、相关报表，对相应梯队人员或负责人处以 100 元罚款/次。 六、费用投入及约束机制 6/7 1、培养费用涵盖：出差费用、培训费用、考察费用、学历提升费用等；培训费用 约束方式为每次培训费所对应的服务年限，年限累计计算。 火车头计划：针对公司现职高层人员，每人每年核定培养费用上限 3 万元。每 1.5 万需服务一年，即：1.5 万/每年，以此类推换算。 接班人计划：针对公司中层职员，每人每年核定培养费用上限 2 万元。每 1 万 需服务一年，即：1 万/每年，以此类推换算。 精英计划：针对公司骨干职员，每人每年核定培养费用上限 1 万元。每 0.5 万 需服务一年，即：0.5 万/每年，以此类推换算。 2、考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公 司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规 定进行一定的赔偿。 3、总费用预估（上限） 精英计划 接班人计划 火车头计划 总费用 20 人 8人 5人 1 万元/人/年 2 万元/人/年 3 万元/人/年 51 万/年 20 万 16 万 15 万 备注：“精英计划”选拔人数预估： 各部门名额上限预估（如部门无合适人选，可无梯队人员）： 人力资源部：1 人、行政部：2 人、财务部：2 人、战略发展部：1 人、运营管理部： 1 人、前期管理部：1 人、成本管理部：1 人、采购管理部：1 人、材料管理部：2 人、设计管理中心：2 人、工程管理部：1 人、项目部：2 人、营销管理部：2 人、 客户服务部：1 人。 七、补充内容 1. 实施全面预算，每年制定相应的人才梯队建设预算方案，根据当年市场规律、 职员层级考虑成本投入； 2. 各级后备人才梯队建设具体培养内容详见附件。 7/7
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【方案】人才梯队-继任计划-建设方案-操作工具(精品)
人才梯队继任计划建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创 轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题 （二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训 工作。 4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中， 推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。 （三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管 理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工 作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍， 以便 建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并 为公司可持续发展提供 人才资本支持。 （四）人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实 施具体培养工作。 2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也 可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部 实施相关培训工作。 1 （五）适用范围 1、本方案适用于总部及子公司各部门所有科员以上岗位及其他关键岗位：包括各部门长、主任科员、项 目主管、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位。 2、后备人才定义：指组织为适应未来 1-3 年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方 面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术和科研素养和发展潜力，能够快速接任 管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。 3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级 员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选 的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后备人才的储备梯 队。 2 二、梯队建设及人才储备 （一）后备人才梯队建设战略地图 培养管理 （战略工作小组） 不合格，退回 出、入库路线 部门推荐、个人自荐 晋级管理 （战略领导小组） 外部招聘 不合格，退回 资格审查：任职资格、 专业考核、民主评议 该层级的培养计划： 培训；考核、评估 关键岗位后备人才库 合格，入库 资格审查：任职资格、 专业考核、民主评议 不合格，出库 出任关键岗位 不合格，出库 中级干部培养计划： 见习培养、岗位轮换、 内部兼职、技能培训； 考核、评估 不合格，出库 个人自荐 关键岗位推选 外部招聘 高级干部培养计划： 见习培养、岗位轮换、 内部兼职、技能培训、 委外培训；考核、评 估 不合格，退回 资格审查：任职资格、 专业考核、民主评议 中级干部后备人才库 合格，入库 资格审查：任职资格、 专业考核、民主评议 出任中级岗位 不合格，出库 合格，上岗 个人自荐 中级岗位推选 外部招聘 合格，上岗 不合格，退回 资格审查：任职资格、 专业考核、民主评议 高级干部后备人才库 合格，入库 资格审查：任职资格、 专业考核、民主评议 出任高级岗位 合格，上岗 3 （二）关键岗位识别及储备人才来源 1、关键岗位识别：根据定员定编机制中主任科员岗可识别为关键岗位。 2、各级储备人才来源：第一，关键岗位储备人才来源，从本部门中一、二级科员中通过部门推荐、 个人自荐来推选，通过内部招聘和外部招聘来选拔；第二，中级储备人才来源，从在职关键岗位及关 键岗位储备人才库中推选，外部招聘选拔；第三，高级储备人才来源，从在职中级岗位和中级储备人 才库中推选，外部招聘选拔。 （三）关后备人才梯队甄选程序 1、各部门应在年初根据未来 1-3 年人才需求情况制定后备人才需求计划，由部门长、高职推荐+员工 自荐（填写后备人才推荐表），提交至战略工作小组；部门或公司内部无合适人选可申请外部招聘。 2、人员甄选：应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序 至少要包含以下四个环节（包括外部招聘）：任职资格条件+测试评估（职业性向、对该职位的理解 等）+能力考核+面谈。 3、甄选过程应公开、公正，除有特殊原因外，选拔结果均应于报批前在公司 OA 平台上予以公示，且 公示时间不应少于十天。 4、经批准后的各级后备人才进入各级后备人才库。 （四）各级人才甄选、培训、考核、工作规划对照表 储备级别 人数 关键岗位后备人才库 中级后备人才库 按照关键岗位 1：2 的比例推 部门编制 5 人以下包括 5 推荐 1 人，5 人以上按 1：2 推选。 选 0~3 年 工作年限 内部甄选： 高级后备人才库 按照高职编制 1：2 推荐 2~5 年 内部甄选： 4~8 年 内部甄选： 1、大专毕业 3 年以上，本公 1、工作 2 年以上，公司关键 1、工作四年以上，公司中职 司工作 1 年以上；本科毕业， 岗位工作 1 年以上，工作能 岗位工作 2 年以上，工作能力 本公司工作 1 年以上。 力、业绩突出。 业绩突出。 2、工作业绩突出，认同公司 2、关键岗位后备人才至少两 2、中级后备人才至少两年未 资格条件 文化。 年未被淘汰者，且完成应有 被淘汰者，且完成应有培训 外部甄选： 培训与专案、项目锻炼。 1、 本科毕业，成绩优秀，专 外部甄选： 与专案、项目见习。 外部甄选： 业对口，工作 1 年以上； 1、本科以上毕业，大型公司 1、本科以上毕业，同行业工 2、 硕士毕业，成绩优秀，专 2 年以上相应工作经历，且经 作 5 年以上相关工作经历，且 中级职位 2 年以上经历，经验 业对口。 验丰富。 丰富。 培训 共 通 性 ： 接 受 基 础 管 理 课 共通性：接受中阶管理课程 共通性：接受高阶管理课程 4 程、企业文化相关 或关键岗位管理课 或中 级后备人才管 课程 程 理课程 专业性：接受规划领域与相 专业性：接受规划领域专业 专业性：接受规划领域专业 关领域的有系统培 训 培训课程 培训课程 见习培训：各类专案、项目 见 习 培 训 ： 各 类 大 、 中 专 专案培训：各类专案、项目 的见习 案、项目的见习 的参与 1、每半年一次，每次淘汰五 1、每年一次，每次淘汰十分 1、每年一次，每次淘汰十分 分之一 考核 之一 之一 2、其他大学生考核优异者后 2、公司其他关键岗位人员或 2、公司其他中职岗位人员或 补之 关键岗位后备人才考核优异 中职后备人才考核优异者后 者后补之 补之 1、本级后备人才专业培训及 1、本级后备人才专业培训及 1、本级后备人才专业培训及 各领域学习机会 各领域、部门学习机会 各领域、部门学习机会 2、公司关键岗位空缺时优先 2、公司中级岗位空缺时优先 2、公司高级岗位空缺时优先 晋升、晋级 替补权 替补权 替补权 3、每年至少提升一级岗分， 3、每年至少提升一级岗分， 3、最高可参照副高级职位薪 最多两级 最多两级 资 4、特别优异者可进入中级后 4、特别优异者可进入高级后 备人才库 备人才库 1、前半年相关领域培训，之 1、前一年相关领域培训，之 1、前两年相关领域培训，之 工作规划 后本部门关键岗位助理。 后本部门长职位助理。 后某高职助理。 2、各类专案、项目见习锻炼 2、参与公司各类决策 三、 人才梯队建设培养实施办法 （一）培养原则 1、总部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由 低级向高级递进性和三个层级的系统性； 2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，总部和分公司采取同分结合的方式来实施培养计划。 （二）实施方式有 1、关键岗位后备人才采取：课堂培训学习+交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 2、中、高级人才采取：实施方式有：课堂培训学习+管理主题交流研讨+内部教练+工作案例发表+见习培 养+岗位轮换+内部兼职 实施方式对照表 方式 说明 比例 备注 课堂培训 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修 20% 全部 5 交流研讨 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开 拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行 经验交流与分享 工作历练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合 内部教练 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教导，加速后 备队的成长和进步 案例发表 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能力 见习培养 岗位轮换 参与公司给类、各级别管理会议；各类项目的实施管理过程 可采取部门内部、跨部门、跨公司的方式 在本岗位工作熟练且游刃有余的基础上可以采取跨部门跨公司兼职 锻炼 内部兼职 20% 全部 50% 全部 10% 全部 中、高级 中、高级 中、高级 （三）培养内容来源 1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求； 2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据 （四）培养内容包含 1、共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等） 2、个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） （五）培养计划及实施细则 详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另行设计。 （六）过程管控 1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧； 2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 3、考核机制：实施年终考核、年中考核、季度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一 般者给以相应要求和压力。 （七）培训考核 1、考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 2、考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者为合格，若有一次 得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合格者取消培养资格。 6 中、高级后备人才见习培养办法 第一条 见习培养对象及目的 见习培养主要针对中高级后备人才库人员，目的是增强中高级后备人才对公司整体政策 、 经营运作的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。 第二条 见习培养方式及周期 见习方式采取助理的方式，针对不同层级的后备人才，可以作为本系统部门长或高职领 导助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等。周期原则上一般分为：中级为六个 月或一年，高级为一年或两年，具体见习时间由各单位根据实际情况确定。 第三条 见习选拔 原则上每位中高级后备人才均需要见习，单见习岗位有限。因此见习人员的确定可采取 考核竞选，择优见习。 第五条 见习培养审批程序 所有中高级后备人才见习均需报战略领导小组审批，交战略工作小组备案，作为考核晋升、 晋级依据。 第六条 见习培养人员管理 1、见习培养人员编制仍属于原部门，见习期间的考核仍依据本职工作岗位考核指标进行。 2、见习结束后，见习人员应立即提交书面报告（总结）交战略领导小组审批，战略工作 小组备份。见习报告审批结果作为见习人员考核依据。 第七条 相关表格 表格一：见习申请表；表格二：见习记录表；表格三：轮岗实施考核表 表格四：个人意向调查及考核结果评价表 7 表格一：见习申请表 姓名 部门 岗位 储备级别 年龄 学历 专业 服务年限 培养类型 □中级后备人才培养 见习岗位 □部门长助理 □战略领导小组 审批权限 □高级后备人才培养 □高职助理 □总经理审批 总体见习 目标 见习计划 1、见习岗位： 见习时间： 年 岗位所属部门： 月 日至 年 月 日 见习部门负责人： 见习工作目标： 见习部门负责人意见： 系统领导意见： 战略领导小组负责任审批： 备注： 8 表格二：见习记录表 姓名 见习岗位 开始时间 结束时间 工作内容描述 见习目标描述 见习岗位所 属部门 记录人 目标完成时间、质量 评价 见 习 记 录 见习期间综合表现： 9 战略领导小组签阅： 表格三：见习实施考核表 个人资料 姓名 部门 岗位 储备级别 年龄 学历 专业 服务年限 培养类型 □中级后备人才培养 □高级后备人才培养 培养方式 □见习培养 □内部兼职 □轮岗 素质测评得分： 考核得分： 考 工作评价要素 1. 质量：完成工作的精确 专 业 知 识 50 分 度、彻底性和可接受性。 （10 分） 的时间段中完成的数量和 效率。（20 分） 3. 工作知识：有关某一领 职 1、心理健康 EQ，成熟， 业 素 工作不受情绪影响，能承 受压力。（10 分） 质 2、责任心： 敬业，责任 20 分 心强，可放心交付工作。 （10 分） 工 1.执行力（5 分） 能 2.创新改善能力（5 分） 力 3.沟通合作能力（5 分） 30 分 评价尺度 核 分数 评价事实或评语 V□ 10~8 G□ 7~5 I□ 4~3 U□ 2~1 2. 工作效率：在某一特定 域和技术工作方面的知识 水平。（20 分） 作 □在职培训 4.计划控制能力（5 分） V□ 20~16 G□ 15~10 I□ 9~6 U□ 5~1 V□ 10~8 G□ 7~5 I□ 4~3 U□ 2~1 V□ 4~5 G□ 3 I□ 2 U□ 0~1 10 5.判断能力（5 分） 6 管理控制能力（5 分） V：很好， G：好， I：需要改进， U：不令人满意 考核评价： 被考核人签字： 考核负责任签字： 表格四：个人意向调查及考核结果评价表 个人自填 职 务 满 足 度 1．你的工作情形是？（多选） ○相当辛苦 ○很轻松 ○相当困难 ○很简单 ○很重要 ○不重要 ○单纯 ○不单纯 ○能发挥能力○不能发挥能力 ○富有变化 工 作 方 面 的 希 望 2．对目前职务的意见（单选） ○不想离开现在的职务 ○希望离开现在的职务 ○视情况而定 ○没有意见 3．希望的职位 第一志愿： 第二志愿： 自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有哪些优点？ 个 人 能 力 要提高水平，必须提高哪些能力及性格？ 开 发 的 计 划 将来在哪些方面发挥自己的能力？ 考核人及领导填写 直接上级评价意见： 系统领导评价意见： 11 战略领导小组评价意见： 岗位轮换 第二条 轮岗对象及目的 轮岗对象为中高级后备人才，目的是增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综 合素质和能力，为公司培养和储备人才。 第二条 轮岗周期 轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际 情况确定。 第三条 轮岗比例（年度） 1、中级后备人才轮岗比例20%； 2、高级后备人才轮岗比例 80%以上 注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。 第四条 轮岗与晋升的关系 所有储备人才必须在轮过 2 个以上岗位才能晋升为中层干部，中层管理干部在晋升至高 级管理干部时在考察期间必须根据岗位要求制定科学合理的轮岗工作计划。 第五条 轮岗审批 所有中高级后备人才无论是跨部门或是跨公司轮岗均需报战略领导小组审批，交战略工作小 组备案，作为考核晋升、晋级依据。 第六条 轮岗人员管理 1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考 核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。 2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位签署意见，交战 略领导小组审批，战略工作小组备份。轮岗报告审批结果作为轮岗人员考核依据。 第七条 相关表格 表格一：轮岗申请表；表格二：轮岗记录表；表格三：轮岗实施考核表 表格四：个人意向调查及考核结果评价表 12 表格一：轮岗申请表 姓名 部门 岗位 后备级别 年龄 学历 专业 服务年限 培养类型 □中级后备人才 轮岗范围 □各部门内部轮岗 审批权限 □各部门长审批 □高级后备人才培养 □跨部门轮岗 □战略领导小组审批 □跨公司轮岗 □总经理审批 总体轮岗 目标 轮岗计划 1、轮岗岗位： 轮岗时间： 年 岗位所属部门： 月 日至 年 月 日 轮岗岗位负责人： 轮岗工作目标： 2、轮岗岗位： 轮岗时间： 年 岗位所属部门： 月 日至 年 月 日 轮岗岗位负责人： 轮岗工作目标： 3、轮岗岗位： 轮岗时间： 年 岗位所属部门： 月 日至 年 月 日 轮岗岗位负责人： 轮岗工作目标： 4、轮岗岗位： 轮岗时间： 年 岗位所属部门： 月 日至 年 月 日 轮岗岗位负责人： 13 轮岗工作目标： 派出部门负责人意见： 战略领导小组审批 总经理审批： 接收部门负责人意见： 备注： 表格二：轮岗记录表 姓名 轮岗岗位 到岗时间 离岗时间 工作内容描述 轮岗目标描述 轮岗岗位所 属部门 记录人 目标完成时间、质量 评价 轮 岗 记 录 轮岗期间综合表现： 14 战略领导小组签阅： 表格三：轮岗实施考核表 个人资料 姓名 部门 岗位 后备级别 年龄 学历 专业 服务年限 培养类型 培养方式 □中级后备人才 □见习培养 □轮岗 素质测评得分： 1. 质量：完成工作的精确 专 业 知 识 50 分 度、彻底性和可接受性。 （10 分） □内部兼职 □在职培训 考核得分： 考 工作评价要素 □高级后备人才培养 评价尺度 核 分数 评价事实或评语 V□ 10~8 G□ 7~5 I□ 4~3 U□ 2~1 2. 工作效率：在某一特定 的时间段中完成的数量和 效率。（20 分） 3. 工作知识：有关某一领 域和技术工作方面的知识 水平。（20 分） 职 1、心理健康 EQ，成熟， 业 素 工作不受情绪影响，能承 受压力。（10 分） 质 2、责任心： 敬业，责任 20 分 心强，可放心交付工作。 （10 分） 工 1.执行力（5 分） V□ 20~16 G□ 15~10 I□ 9~6 U□ 5~1 V□ 10~8 G□ 7~5 I□ 4~3 U□ 2~1 V□ 4~5 15 2.创新改善能力（5 分） 作 能 力 30 分 3.沟通合作能力（5 分） G□ 3 I□ 2 4.计划控制能力（5 分） U□ 0~1 5.判断能力（5 分） 6 管理控制能力（5 分） V：很好， G：好， I：需要改进， U：不令人满意 考核评价： 被考核人签字： 考核负责任签字： 表格四：个人意向调查及考核结果评价表 个人自填 职 务 满 足 度 1．你的工作情形是？（多选） ○相当辛苦 ○很轻松 ○相当困难 ○很简单 ○很重要 ○不重要 ○单纯 ○不单纯 ○能发挥能力○不能发挥能力 ○富有变化 工 作 方 面 的 希 望 2．对目前职务的意见（单选） ○不想离开现在的职务 ○希望离开现在的职务 ○视情况而定 ○没有意见 3．希望的职位 第一志愿： 第二志愿： 自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有哪些优点？ 个 人 能 力 要提高水平，必须提高哪些能力及性格？ 开 发 的 计 划 将来在哪些方面发挥自己的能力？ 考核人及领导填写 16 直接上级评价意见： 系统领导评价意见： 战略领导小组评价意见： 内部兼职 第一条 兼职目的 兼职主要针对具有培养潜质的中、高层管理后备干部和管理骨干，目的在于为公司培养 综合能力较强的复合型的人才。 第二条 适用对象 中高层后备干部、专业技术干部和管理骨干。 第三条 兼职人员的定位 兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意 见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工 作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。 第四条 兼职周期 兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于 1 天。 第五条 兼职形式和职务 内部兼职采取跨部门或跨公司形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。 第六条 工作开展方式 1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作 总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。 2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。 17 第七条 人员管理 1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。 2、兼职结束后，兼职人员应立即提交书面报告（总结）交双方单位签署意见，交战略领 导小组审批，战略工作小组备份。轮岗报告审批结果作为轮岗人员考核依据。 第八条 相关表格 表格一：兼职申请表；表格二：兼职记录表；表格三：兼职实施考核表 表格四：个人意向调查及考核结果评价表 表格一：兼职申请表 姓名 部门 岗位 后备级别 年龄 学历 专业 服务年限 □中级后备人才 培养类型 □高级后备人才培养 □各部门长审批 审批权限 □战略领导小组审批 □总经理审批 总体兼职 目标 兼职计划 1、兼职职位： 兼职时间： 年 职位所属部门： 月 日至 年 月 兼职职位负责人： 日 兼职工作时间： 职务职责： 兼职工作目标： 2、兼职职位： 兼职时间： 年 职位所属部门： 月 日至 年 月 日 兼职职位负责人： 兼职工作时间： 18 职务职责： 兼职工作目标： 3、兼职职位： 兼职时间： 年 职位所属部门： 月 日至 年 月 兼职职位负责人： 日 兼职工作时间： 职务职责： 兼职工作目标： 派出单位负责人意 见： 战略领导小组审批： 总经理审批: 接收单位负责人意 见： 表格二：兼职记录表 姓名 兼职职位 兼职时间 工作时间 兼 工作内容描述 兼职目标描述 兼职职位所 属部门 记录人 目标完成时间、质量 评价 职 记 录 19 兼职期间综合表现： 战略领导小组签阅： 表格三：兼职实施考核表 个人资料 姓名 部门 岗位 后备级别 年龄 学历 专业 服务年限 培养类型 培养方式 □中级后备人才 □见习培养 □轮岗 素质测评得分： 1. 质量：完成工作的精确 专 业 知 识 50 分 度、彻底性和可接受性。 （10 分） 2. 工作效率：在某一特定 的时间段中完成的数量和 效率。（20 分） 3. 工作知识：有关某一领 域和技术工作方面的知识 □内部兼职 □在职培训 考核得分： 考 工作评价要素 □高级后备人才培养 评价尺度 核 分数 评价事实或评语 V□ 10~8 G□ 7~5 I□ 4~3 U□ 2~1 V□ 20~16 G□ 15~10 I□ 9~6 U□ 5~1 20 水平。（20 分） 职 1、心理健康 EQ，成熟， 业 素 工作不受情绪影响，能承 受压力。（10 分） 质 2、责任心： 敬业，责任 20 心强，可放心交付工作。 （10 分） 分 V□ 10~8 G□ 7~5 I□ 4~3 U□ 2~1 1.执行力（5 分） 工 作 2.创新改善能力（5 分） 能 3.沟通合作能力（5 分） 力 4.计划控制能力（5 分） 30 分 V□ 4~5 G□ 3 I□ 2 U□ 0~1 5.判断能力（5 分） 6 管理控制能力（5 分） V：很好， G：好， I：需要改进， U：不令人满意 考核评价： 被考核人签字： 考核负责任签字： 表格四：个人意向调查及考核结果评价表 个人自填 职 务 满 足 度 个 1．你的工作情形是？（多选） ○相当辛苦 ○很轻松 ○相当困难 ○很简单 ○很重要 ○不重要 ○单纯 ○不单纯 ○能发挥能力○不能发挥能力 ○富有变化 工 作 方 面 的 希 望 2．对目前职务的意见（单选） ○不想离开现在的职务 ○希望离开现在的职务 ○视情况而定 ○没有意见 3．希望的职位 第一志愿： 第二志愿： 自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有哪些优点？ 人 能 力 开 发 的 要提高水平，必须提高哪些能力及性格？ 计 划 21 将来在哪些方面发挥自己的能力？ 考核人及领导填写 直接上级评价意见： 系统领导评价意见： 战略领导小组评价意见： 22
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宝钢国际集团胜任能力模型
材料简介 在宝钢国际勾勒职业发展路径的前提下，构建职业发展的胜任能力体系从而明确人员要求，是宝钢实现 战略目标的重要保证之一。 该材料详尽描述了胜任能力体系的基本特征和分类，以及建立胜任能力体系与企业经营目标和策略的内 在联系。同时，从方法论和实施步骤的角度，总结了宝钢国际发展胜任能力体系的过程。本文也介绍了 胜任能力体系在人力资源管理体系中的应用。本报告包含了翰威特与宝钢国际共同构建的胜任能力体系， 包括经营管理类的领导力模型、贸易类的基本能力和专业知识和专业能力模型、职能类的基本能力和专 业知识和专业能力模型、生产管理类的基本能力和专业知识和专业能力。 目录 胜任能力体系支持经营目标和战略的实现.....................................................................................................................................................................................................6 胜任能力的基本特征和分类.............................................................................................................................................................................................................................7 发展胜任能力的方法和步骤...........................................................................................................................................................................................................................14 了解宝钢国际的中长期经营目标...................................................................................................................................................................................................................15 确定胜任能力 – 即：寻找胜任能力标签...................................................................................................................................................................................................16 访谈提纲举例：...............................................................................................................................................................................................................................................18 定义胜任能力 – 即：对胜任能力标签用行为方式进行定义和描述.......................................................................................................................................................19 任职者访谈提纲 – 举例...............................................................................................................................................................................................................................26 确认胜任能力...................................................................................................................................................................................................................................................27 胜任能力模型的特征.......................................................................................................................................................................................................................................28 胜任能力的应用...............................................................................................................................................................................................................................................31 贸易类...............................................................................................................................................................................................................................................................35 职能类：财务部...............................................................................................................................................................................................................................................47 职能类：信息化管理部...................................................................................................................................................................................................................................55 职能类：人力资源部.......................................................................................................................................................................................................................................62 职能类：战略企划部.......................................................................................................................................................................................................................................70 职能类：物流部...............................................................................................................................................................................................................................................78 生产管理类.......................................................................................................................................................................................................................................................87 专家...................................................................................................................................................................................................................................................................98 公司领导的领导力.........................................................................................................................................................................................................................................115 事业部领导的领导力.....................................................................................................................................................................................................................................123 贸易、子公司、职能领导的领导力.............................................................................................................................................................................................................134 胜任能力等级.................................................................................................................................................................................................................................................145 胜任能力的权重.............................................................................................................................................................................................................................................146 胜任能力体系概览 胜任能力体系支持经营目标和战略的实现 胜任能力的基本特征和分类 “为什么需要胜任能力？” 我们在制定企业的经营战略目标时，最容易想到的就是关于财务方面的指标。例如，在 3 至 5 年内我们需要创造多少销售额，多少利润 率，多少投资回报率等等。这些财务方面的指标都必须通过企业内部的人员来达到：通过他们的行动，以及他们的种种努力行为，最终 才能达成企业的经营结果。我们必须找到对经营结果最有帮助的行为和能力，以及了解如何去培养这样的能力。我们需要建立的能力发 展体系就是围绕这样的能力，进行有计划的发展。 以胜任能力为核心的能力发展体系是有针对性的体系。它首先明确对经营起到重要作用的胜任能力有哪些，并将它们分解成为具体的可 以培养的行为特征。因此，胜任能力体系的战略作用是： 推进企业竞争优势的构建和辅助企业完成组织变革 建立一套标杆参照体系，以帮助企业选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工 鼓励针对个人的技能增长进行激励，而非单对岗位 便于企业内部人员的横向调动和发展,帮助建立职业发展体系 进行人力盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距 建立能力发展阶梯 集中优势资源用于企业最急需或对经营影响重大的能力培训和发展 胜任能力应用 以胜任能力为核心的能力发展体系可以作为人力资源管理的基础。 招聘：我们可以根据胜任能力体系，进行公司的招聘工作。在招聘的过程中，我们不仅仅注重候选人的学历，工作背景等等表面的 资料，而是要发掘候选人在胜任能力上是否与我们要寻找的能力相符； 绩效管理：我们还可以根据胜任能力进行绩效管理，因为绩效管理所管理的不仅是员工的工作绩效，同时也管理着员工的能力发展， 确保员工能实现绩效目标； 培训发展：根据胜任能力的现状，规划公司员工的业绩目标以及胜任能力发展的目标，因为只有在胜任能力上有进步，才可能保障 个人以及公司的业绩目标的实现；以胜任能力为基础建立职业发展体系; 薪酬福利：胜任能力体系还可以应用到公司的薪酬体系中去。公司可以根据胜任能力的评估，在相同职位上为不同的任职者提供不 同的薪酬水平。 继任计划：胜任能力体系还可以帮助公司找出公司重要岗位的继任者。通过能力的评估，我们为一些高层管理职位制定胜任能力要 求，并从外部或公司内部寻找合适的人选，成为将来的可能继任者。在继任者的锻炼期间，我们帮助继任者找到能力方面的差距， 并进行跟踪培养，最后使得继任者能够胜任今后的工作。 胜任能力的行为模式对于公司的经营成功有重要的支持作用。正因为胜任能力是根据公司经营战略所确定的，因而胜任能力具有阶段性， 所以当经营结果的期望发生改变的时候，胜任能力也应随之改变。 “什么是胜任能力？” 所谓的胜任能力就是用行为方式来描述员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并 对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 多个关键的胜任能力的组合，我们把它们称为胜任能力模型。通常，某个胜任能力模型都会包括 3 至 6 个关键的胜任能力不等。这些胜 任能力是整个企业/部门/某类岗位成功的关键能 力的集中体现。 胜任能力的种类共有三种： 通用(核心)胜任能力是指适用于公司全体员工的胜任能力。它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认 的行为方式。通用胜任能力可以用于建立以能力体系为核心的人才选拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系，同时也有效地支 持企业文化的推广。 可转移胜任(基本)能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。该能力是对系列内所有专业 人员的要求，但在同一能力标签下，要求的行为表现不同。另外，公司所设定的领导力胜任能力也是可转移的胜任能力。 独特的胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。通常来说，独特的胜任能力大多是针对职位序列而设置的。某个特定 职位序列需要的专业技能就是其独特胜任能力，例如，针对贸易人员，技术营销、贸易知识是独特胜任能力是针对贸易类人员的专 业胜任能力。 建立胜任能力体系的关键点 支持企业的经营战略，并能够准确反映战略对人员的要求 立足现在，关注未来 关注业务流程 ：直接影响专业系列胜任能力 多源的信息搜集、能力定义和确认：公司高层、经理、员工、客户(内外部)等，以确保能力体系的认同和有效 注重“行为表现”而非“概念” 能有效支持其它人力资源管理模块或与其能够有效链接 胜任能力体系的益处 从公司管理角度 基于胜任能力的人力盘点，发现人才，减员增效 有效组合人才以实现企业的经营目标 有效建立职业发展路径 有效进行人员选拔、薪酬、绩效、人员发展的管理沟通工具 从员工角度 明确努力方向，个人对职业发展进行规划 提高个人绩效 了解并实践与企业经营战略相一致的人员吸引、激励与留用等人力资源管理体系 从宝钢国际人力资源操作角度 可与宝钢国际现有体系有效链接 职位体系：将职位描述书中所要求的能力具体化。依据各系列/层级的胜任能力要求，管理职位的招聘、竞聘、晋升； 绩效管理体系：根据职位要求的胜任能力，可以系统地帮助员工建立发展目标。年中/终时，依据胜任能力模型评估员工个人能力发 展状况； 培训发展体系:根据胜任能力模型及其评估结果,可有针对性地建立员工培训计划和职业发展计划. 薪酬管理体系：奖励不但基于员工工作绩效结果，还可考虑与员工胜任能力发展挂钩。这一方法可以在即使没用阶梯晋升机会情况 下，也能对高绩效、高潜力员工给予激励与认可。 发展胜任能力的方法和步骤 发展胜任能力的方法和步骤 以下是每一步骤和方法的详尽描述： 了解宝钢国际的中长期经营目标 思考关键点 – 层层剖析，立足现在并关注未来，用正反两方面提问方式： 宝钢国际的战略是： 根据集团“一业特强，适度相关多元”的战略，做大做强采购中心，营销中心 宝钢将建成中国最大的以碳钢、特钢为主业的钢铁经营基地．宝钢国际要不断加强完善碳钢服务体系，提高不锈钢生产体 系，探索特钢营销模式。营销网络要高速发展，尤其要迅速建立不锈钢的销售网络 集团一体化经营后，原材料采购将发生重大变化．宝钢国际需要优化物流，引进人才，重组流程，建立采购平台 确定胜任能力 – 即：寻找胜任能力标签 方法 ：高层访谈、核心小组访谈、小组讨论 思考关键点 ： 层层剖析，立足现在并关注未来，用正反两方面提问方式 如果是为了寻找企业的通用胜任能力，我们需要从企业整体的经营战略方面来考虑：为了完成这种战略，我们的企业必须从整体上具备 什么样的能力。也就是说，我们对全员的整体要求是什么，我们需要什么样的企业文化氛围来支持我们的企业竞争能力。如我们前面所 说的，通用胜任能力通常是企业文化与价值观的体现。企业的文化和价值观必须支持企业的经营目标，尤其是长期的经营目标。这种通 用胜任能力是帮助企业建立理想的企业文化的一种工具，是使得企业在竞争环境中区别于其他竞争对手的手段之一。 专业系列胜任能力 方法 ：核心小组访谈、小组讨论 (详见前述) 思考关键点：层层剖析，立足现在并关注未来，用正反两方面提问方式 从整体的公司经营目标以及部门/系列的主要职责中，我们可以分析宝钢国际或是某部门对该部门/系列内员工的整体要求是什么。这就 是我们寻找、确定胜任能力维度的过程。 如果是为了制定企业内可转移的胜任能力，如某个系列的基本胜任能力，或是企业内的领导胜任能力，我们还必须了解部门的主要职责， 以及其职责与公司实现经营目标间的联系。从部门职责中，分析该部门对人员的具体要求。通常，在整个企业有了完整的全员通用胜任 能力之后，部门内的可转移的胜任能力(基本能力)就偏重于具备部门特色的基础的知识和技能。 我们通过与部门负责人或系列技术专家的访谈，了解在部门内的任职者必须完成什么样的工作，也就是该/岗位的基本职责。同时，我 们必须了解该部门/岗位的基本工作流程，这些流程如何与其他部门的流程相互联结：本流程需要什么样的内容输入，经过什么样的内 部运作，产出什么样的内容输出。在与其他部门/岗位相合作时，本部门/岗位通过什么样的方式与其他人沟通和衔接。 在确定胜任能力的过程中，我们还可以从企业/部门负责人那里获得一些他们过去的关于人员能力的考核经验。例如，在过去的招聘过 程中，他们通常为这类岗位寻找哪类技能？在招聘后的 3-6 月 里，有没有失败的经验，为什么？是什么样的能力使得哪些任职者最后 失败？ 等等。 访谈提纲举例： 定义胜任能力 – 即：对胜任能力标签用行为方式进行定义和描述 方法：小组讨论、行为方式访谈、岗位工作职责访谈 (详见前述) 思考关键点：层层剖析，关注每一关键业务流程中的关键胜任能力要素，寻找“行为方式”而非“概念” 我们可以继续从部门的负责人以及高绩效任职者身上了解更多的关于胜任能力的信息。在这一步骤中，我们的关键是需要这些胜任能力 的成功行为方式。也就是说，是什么样的行为使得成功者得以成功，而失败者最终失败。 我们可以从部门负责人了解其高效员工，分析这些高绩效员工是如何完成业绩目标的，他们的做法与普通员工有何不同。是哪些行为表 现使得他们与众不同。这时，有人会说是某种态度，有人会说是某种学历或是经验。定义胜任能力的过程就是要让这些经验或是态度用 行为的方式描述出来。我们需要继续询问：“他们是如何“解决问题”的？您可否给我们举例说明？”当这些负责人在举例说明的时候， 我们往往可以发现有些具体的行为使得经理认为是值得推广的，而他们在平时的工作中，更多的是在总结这些行为，而不是将具体行为 加以宣传和推广，最终，其他的任职者不了解如何才能获得经理们提倡的某种态度或是经验。因为行为和行动才是人们工作的基本要素： 每个人都是经过某项行动之后才获得某种工作/活动的经验的。我们完全可以将这样的行为记录下来，通过多种宣传培训方式，加以推 广，继而培养更多的高绩效员工。 我们还可以与高绩效员工本人沟通上述的这些问题，从他们那里我们可以获得更多的具体行为数据，了解他们工作的具体过程。 在这一步骤中，我们亦根据上一步骤搜集到的信息对专业胜任能力以“能够、、、、、、”的形式表述出来。 以下我们针对如何进行“行为方式访谈”和“任职者访谈”进行专门介绍。 胜任能力访谈步骤简介 访谈前 回顾被访者所在部门的主要职责，被访者主要职责及其职位描述中被访者能力要求 回顾被访者履行职责所涉及的主要流程 回顾与被访者在同一系列或相近系列的职责，以找出系列中、系列外的行为表现的差别 准备访谈的主要提问问题，这些提问提示将作为访谈的主要指南。采访者用这些开放式问题进行采访，在过程中需要辅助使用探究 式和封闭式问题，以明确行为方式 访谈中 说明访谈目的、方式；建立与被访者的关系 询问被访者 工作职责 工作职责涉及的主要流程 实施流程需要的能力、知识 专业知识 专业能力 基本能力 将专业知识、专业能力、基本能力进一步细化描述 询问被访者关于任职条件如学历、经验 若被访者有下属或其下还有其它职位，询问被访者 被访者与其下面职位的职责区别，能力区别初步探讨能力指标 感谢被访者的参与 访谈后 与小组成员及时将访谈结果按照标准格式进行整理 如有不明之处，小组应共同研究商讨 如发现数据有遗漏，应考虑寻找被访人补充或通过小组商讨、或参考相近系列的数据 要做到日清，以防日久遗忘 在职责访谈过程中，有时还需要配合使用行为行事件访谈，尤其是在被访者不能列举出职位所需胜任能力时。行为事件访谈是通过对已 发生事件的探讨，挖掘出被访者的优秀行为表现。 通过行为方式举例，了解每个职位具体胜任能力 行为方式例子 – 描述某人所面临的形势，或应该完成的任务，以及他/她采取了什么行动，这些行动又产生了什么结果 行为方式举例使我们了解员工的感情、观点以及他们不确定的因素 行为方式 – 举例 面临的状况 行动 结果 我所属部门最近经历了一个 重大变革。 我并没有告诉员工应该如何进行该变革，而是让 两名需要进一步提高计划技能的员工参与进来。 当他们制订变革计划时，我提供了现场指导。 对于这两名员工而言，完成这项工作比较困难， 但是实际上他们按时完成了所有重要的工作。重 要的是，对于我们部门而言，现在这两名员工有 能力负责更大型的项目。 一名经理同时负责几个项 目，这些项目需要他频繁地 出现在客户服务现场。 但是这名经理并没有培训过他的员工如何在自己 不在的时候，处理日常部门管理问题。他从未想 过帮助员工发展其具体职位要求之外的技能。 他的员工尽量根据该经理的电话指导来弥补这些 差距，但是他们不能处理的问题太多了，以至于 不能完全靠电话指导来解决。该部门生产量下降 了 15%。 我 2 月份上岗时，发现全球 通业务的销售业绩在滑落。 他人都说是因为联通上了 CDMA 的原因，许多客户都切 换到联通。 我不能认同这一分析，我认为还有其它原因，所 以就进行了进一步的分析研究，发现是坏帐处理 流程不顺畅，挫伤了代理商的积极性。我将分析 结果总结向上司作了汇报。 公司调整了坏帐处理方式，代理商积极性提升。 结果销售业绩上升。 进一步挖掘、剖析问题，搜集行为方式 了解面临的状况 该项工作的特殊之处在哪里？ 那时发生了什么情况？ 您为什么采取这些步骤？ 您是否可以帮助我了解您当时正面临的状况？ 是什么促使您产生这样的反应？ 了解所采取的行动 您是否可以帮助我了解面对那种情况，您的反应是什么？ 您采取了什么方案？ 您采取了什么步骤？ 您的反应是什么？ 您是否能够向我描绘您采取的行动？ 确定结果 结果是什么？ 您的行为产生了什么影响？ 您是如何知道结果是什么的？ 该部门的结果是什么？ 您是如何确定您采取的行动有效/无效？ 提问一些补充性问题，了解并确定胜任能力 您使用什么标准来评估负责该职位的工作人员？ 该职位的成功要求是如何变化/发展的？ 该职位产生了什么新的要求(这可能使您或另外一个员工需要适应这种新要求，或可能需要公司招聘另外一个拥有其它能力的员工)？ 该职位要求员工具有的最重要的经验/完成的任务是什幺？ 过渡到该职位会遇到什么障碍？ 如果某人没能成功/成功地完成该职位工作，最有可能的原因是什么？ 该职位的要求与更高和更低一级别职位的要求有何不同？ 我们讨论中没有谈到哪些对职位成功起到重要影响作用的因素？ 任职者访谈提纲 – 举例 (宝钢国际可针对各岗位系列情况，依此发展出相应的岗位任职者访谈提纲，以便定义、描绘胜任能力。详细举例见附件) 1. 您在公司已经工作多长时间了？____________________________________________ 2. 您在该职位已经工作多长时间了？__________________________________________ 3. 描述您在公司的职位 – 您在公司组织结构中的汇报关系如何？您的员工(部门)规模和组 成因素如何？有多少员工直接或间接向您汇报？ 4. 请描述您所在职位的主要职责？ 5. 当您刚开始在该职位工作时，您遇到最大的问题或挑战是什么？请详细进行描述。原因是什么？您是如何处理这些问题和挑战的？ 6. 作为销售经理，您遇到的最大的挑战或难题是什么？ 7. 您现在完成您主要职责的方式与您刚刚在该职位工作时所用的方式有什么不同？引起这些变化的因素有哪些？(写下您是如何了解哪 些方式更好的？) 8. 与通用管理/监督技能比较，技术知识对于成功完成该职位工作的重要程度如何？需要具有什么知识？您是如何获得这些知识的？ 确认胜任能力 方法：相关管理人员确认会议 思考关键点：战略导向、全面性、前瞻性、行为表现的可观察，可衡量和可指导性 最后，我们将获得的行为方式进行归总，根据我们在前期获得的关键胜任能力，将类似的行为归在同类胜任能力下。 我们的胜任能力确认过程可以是与企业/部门的关键负责人，职位系列或系列技术专家，或是与所有的利益相关者共同确认。确认的过 程主要是与大家探讨下列问题： 胜任能力模型有没有覆盖最重要的能力？ 胜任能力模型有没有用行为的方式进行描述？ 胜任能力模型中所列举的行为方式是否是可观察，可衡量和可指导的？ 然后，我们收集大家的意见进行修订，最终形成公司内某一系列的胜任能力模型。 我们还必须强调的是，在胜任能力确认的过程中，常常会出现这样的问题：我们到底该将胜任能力模型细化到什么程度？细化到最基本 的动作因素呢，还是细化到一个概括的行为方式上。如，在学习与发展方面，我们是说“经常学习新知识，了解行业内的新技术”， 是说“经常看某类的书籍”？我们的看法是，胜任能力模型不宜过于细节，细化的程度到了该类岗位的管理者能够清晰地了解如何去区 分，去发展下属员工在该方面的能力就足够了。 胜任能力模型的特征 胜任能力模型首先是具有行业特色的。它应该反映某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程 度等。胜任能力模型也具有企业特色。它反映某个企业的特定的人员要求，并且细化到行为方式的程度。即使是两个企业在人员要求的 胜任能力标签上是一致的，也很少有两个企业的胜任能力的行为方式要求是完全一致的。 胜任能力有它的阶段性，在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某个胜任能力模型是至关重要的，而在另一个阶段，当企业的经 营目标，或是经营战略发生变化时，我们认为胜任能力模型是应该定期随之更新的。 胜任能力访谈秘诀 通过与宝钢国际人员访谈，我们认为下列要点将有助于实现好的访谈结果 寻找行为指标(行为描述)时，强调高绩效者的行为表现 检查所记录的行为指标是否可观察、衡量 在任职者不能说出行为指标时，应用行为事件访谈法，让其讲述一次经历或发生的事件 注意提问方式：开放式、探究式、封闭式问题的使用。与被访者确认你的理解是否正确。 在描述行为时避免使用频率、程度副词如经常、有效地、、、、、、 使用限定词如所有业务、分管业务，跨专业，本专业、、、、、、 胜任能力的应用 胜任能力的应用 建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系 若宝钢国际逐步建立了胜任能力体系，即可将其作为整合人力资源管理流程和模块的基础。下图即形象地表示了各类胜任能力模型的应 用。在每一应用中，都会涉及到人力资源管理流程和某一模块管理项目的具体设计和操作。 • • • • • • 宝钢国际胜任能力模型 贸易类 产品知识 经理 代表 业务员 产品知识 掌握部门分管产品知识： 熟练掌握个人分管产品： 了解部门分管产品： 关于产品的用途、性 能、成分、生产过程、 市场价格走势的知识。 1. 能够讲解产品的产品的生产工 艺及特色、物理、化学性能， 产品用途以及价格走势 2. 能够利用产品知识向客户技术 人员推荐高价值产品或新产品 3. 能够跟踪客户使用新产品的情 况，以判断产品的需求 1. 根据经理制定的原则操作稳定 业务，能够为新业务销售准备 合同文本 2. 能够讲解所分管产品的分布状 况以及供应商、客户信息、冶 炼过程及各步骤的作用 3. 向客户提供产品优势、产品试 验结果以推销产品 1. 跟踪客户对产品的用量、尺寸 变化、市场走向，将信息与相 关人员分享 2. 能够判断产品是否能为客户所 用以及使用效果，并能用量化 指标描述 3. 准确发货，检查货物的技术标 准是否符合合同 4. 综合企业内外、市场需求情 况，及时向上级提供产品价格 变动情况 5. 4 3 4. 能够将产品看似不可能用的用 途挖掘出来以扩大销售 权重 3 ： 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 贸易知识 经理 代表 业务员 贸易知识 精通贸易知识： 精通分管产品贸易知识： 了解贸易知识： 物品与物品交换中的法 则。包括与合同条款相 关的关于品名、交货 期、交货地、交货方 式、变更处理、物权转 让、航运船舶、成本利 润计算、税收、等方面 的知识。 包括国家有关进出口的 政策法规，与内外贸相 关的财务、法律、税收 及合同法知识。 1. 能够发现合同条款背后的问题 以及可能产生的后果，及时附 加其它条件，规避风险 2. 能够从全局出发评估贸易合同 变更后产生的风险，采取措施 防范风险 3. 根据天气情况所产生的连带效 应，考虑产品成本，控制价格 4. 签订贸易合同时，能够为自己 留有余地，使客户接受双赢式 的条款 5. 能够根据公司的资金情况，判 断何种业务能更多地获利 1. 注重分管产品的价格走势，对 分管产品进行市场运作，获得 最大利润空间 2. 在签订贸易合同时，能够灵活 运用税收及财务知识，争取有 利条款，规避风险 3. 签订贸易合同前，了解相关条 款，掌握市场信息，判断达成 交易的可能性，订立并让客户 接受为自己留有余地的条款 4. 能够综合考虑外部环境的变 化，对合同条款作出适当的补 充和修订 1. 能够讲解各单据的作用、判别 公司可接受的票据，避免单据 使用中出现的错误 2. 搜集与合同条款相关的基本信 息，提供建议 3. 能够按照公司的规章制度，严 格履行贸易合同，并进行跟踪 4. 能够讲解不同类型企业享受的 税收政策和具体操作 权重 4 3 2 ： 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 期货知识 经理 代表 业务员 期货知识 熟练掌握期货知识： 掌握期货知识： 了解期货知识： 关于期货的操作知识、 交易成本、交易规则和 交易体制等方面的知 识。 1. 能够根据诚信原则选择到诚信 的经纪人诚信 2. 从 LME 的网站网站取得信息，根 据不同的信息作出市场预测判 断和决策 3. 能够进行资源运作和分配 1. 能够准确处理单据 2. 及时核实资金是否到帐，与银 行确认，并与财务部确认 3. 能够及时处理期货销售的质量 问题 4. 能够对现有库存进行盈亏分 析，并形成建议上交 权重 3 1. 根据数据曲线作出技术上判断 2. 能够作出价格走势判断，提出 相应建议 3. 根据现实情况，向客户提出预 警 4. 根据价格走势，预计资金是否 充足 5. 当价格倒挂时，不是回绝客 户，而是给客户提建议，帮助 其在市场上找合作伙伴，或说 服供应商减少生产，达到双赢 的局面 3 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 2 市场敏感性 经理 代表 业务员 市场敏感性 精通市场敏感性技能： 熟练掌握市场敏感性技能： 掌握市场敏感性技能： 先于他人观察到市场变 化，根据变化从现有业 务挖掘销售机会或创造 新需求的能力。 1. 判断市场行情变化及对公司业 务的潜在影响，从表面现象看 到各因素的连带关系，采取行 动使市场产生波动，获得高额 利润 2. 对市场信息进行归纳分析，准 确预测市场需求，并制定有价 值的营销策略和方案 3. 综合多种因素判断产品价格潜 力，采取相应行动来实现产品 的价格升值 4. 密切关注部门分管产品供需方 的动态和生产情况，不断寻求 新的销售机会 5. 针对产品销售中出现的异常情 况，选定相应的行动方案，增 加效益 4 1. 主动通过各种手段和途径收集 市场信息，进行过滤，找出可 利用的信息 2. 对信息进行综合分析和数字模 拟，判断对分管业务的潜在影 响，挖掘到他人未发觉的信 息，反市场潮流采取行动，为 部门创造超常规的利润 3. 密切关注国外钢厂生产动态并 分析其对本业务可能产生的影 响和价格走势，采取行动把握 商机 4. 能够观察到市场异动，并调查 原因，向上级提出有价值的营 销建议或规避风险建议 1. 主动收集市场信息，并及时向 上级沟通这些信息 2. 主动和客户交流，掌握第一手 市场信息 3. 当客户催货或拖延发货时，应 敏感地感觉到潜在的变化，及 时告知经理 4. 能够发现市场及公司内部产品 销售异常情况，并及时反映给 上级 5. 能够提出一些市场发展设想 4 2 权重 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 获取资源 经理 代表 获取资源 熟练掌握获取资源技能： 掌握获取资源技能： 根据市场动态和市场预 测，寻求、获得资源的 能力。 1. 根据市场动态和获得的信息预 测市场发展趋势，作出可行性 建议 2. 根据掌握的信息，考虑不同的 行动方案，并作出未来市场供 应情况预测，提出未来采购的 建议 3. 能够适时作出产品买入或卖出 的准确决策 4. 在确定货物没问题，价格在上 涨的市场前提下，敢于购入大 量货物，以创造高额利润 3 1. 对获取的资源进行销售 2. 能够及时向上级提供所获得的 资源信息，并根据信息提供获 取资源的建议 3. 能够协助上级共同寻找资源信 息的根源，快速买进价格较低 但具有巨大市场升值潜力的产 品 4. 能够适时抛售库存资源以获得 高额利润或降低库存过剩的风 险 权重 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 4 业务员 不作要求： 谈判能力 经理 谈判能力 能够有效探究他人需求和 底线，发现合适的进、退 时机和各种有利筹码，把 握时机，影响说服客户接 受我方条件，实现双赢谈 判结果的能力。 权重 1=不重要， 2=较重要， 精通谈判能力： 1. 了解自身及对手的优劣势，在 谈判中占据主动，快速应对谈 判中出现的紧急情况 2. 能够设身处地为对手着想，判 断对手需求，本着解决问题的 态度，迅速赢得对方信任 3. 能够从对手谈话中判断底线， 掌握有利筹码，设想好退与 进，让一步进一步 4. 根据对手情况，随时调整自我 兴趣点，关注点，确保谈判按 照既定方向进行 5. 从公司全局利益出发，并考虑 客户的需求和接受度，而非一 项产品、因素，寻求更广泛、 长期的合作 6. 在谈判中实践诚信、双赢的原 则，与客户签订双赢合同 4 3=重要， 4=非常重要 代表 业务员 熟练掌握谈判能力： 1. 了解自我优势及对手的优劣 势，以及谈判需要解决的问题 2. 在谈判前，能够收集外部环境 信息，在谈判中适时使用，获 得有利条款 3. 在谈判中，除价格外，能够灵 活考虑多种可能影响成交的因 素 4. 能够从长远考虑与客户的关 系，订立对双方有利的条款 5. 当客户在价格上讨价还价时， 能够挖掘讨价背后潜在的原 因，利用其它筹码促进交易达 成 6. 综合考虑公司的利益和客户的 需求，寻找变通方法，缩小双 方的差距，平衡双方的利益 了解商业谈判： 1. 能够按照要求准备谈判资料 2. 能够了解需求和市场基本情况 以及与对手谈判的程度和进程 3. 能够不断收集对手需求量和对 手关注点信息，供上司参考和 制定谈判策略 4. 与有良好关系的竞争对手交流 沟通，规范市场 5. 能够运用基本的谈判技巧，与 对手交流，避免引起对手的反 感 4 3 技术营销 经理 代表 业务员 技术营销 精通技术营销技能： 熟练掌握技术营销技能： 了解技术营销： 灵活运用所掌握的产品知 识和相关技术，发现客户 潜在需求，使用产、销、 研一体化的销售模式，帮 助他们满足个性化需求， 并保证合理利润的能力。 1. 根据资源、用户市场调研和技 术分析，规划发展具有增值能 力的产品、服务种类、新业 务、新的增长点 2. 跟踪客户用料、产品的变化， 将产品技术要求反馈给供应 商，促使其开发新产品 3. 挖掘大客户潜在需求，为他们 提供解决方案式的产品、服务 4. 寻求更广泛的合作伙伴关系， 创新产品运作模式，满足客户 需求，提高利润空间 5. 在与诸多竞争对手竞争时，能 够从技术角度为突破口，击败 竞争对手 权重 4 1. 协调销售、技术、生产，将信 息及时反馈给客户 2. 熟悉产品特性，利用产品本身 的竞争力向客户推销 3. 在进行销售时，能够通过与客 户分享产品技术数据、化验结 果，帮助客户理解产品对生产 情况，生产条件的适用性 4. 尝试各种手段与客户技术人员 交流，使他们能够理解产品的 优势和益处，通过技术人员影 响客户决策人员 5. 不断帮助客户考虑提高效 率、、安全性和降低成本等问 题，从而向客户提供全面解决 方案 4 1. 向客户介绍宝钢客户使用产品 的经验、方法、以及为客户带 来的益处 2. 能够对客户感兴趣的产品进行 基本的技术描述 3. 在客户需求超出个人处理能力 时，能及时寻求相关部门的帮 助 4. 能够利用公司资源，帮助解决 客户生产中的问题 5. 根据实际情况和客户需求帮助 客户推荐产品，选定最合适客 户需求的产品 6. 在客户有超出个人能力、职责 范围时，能够及时将客户推荐 给相关个人、部门 3 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 风险控制 经理 代表 业务员 风险控制 精通风险控制技能： 熟练掌握风险控制技能： 掌握风险控制技能： 能够识别和评估市场、 交易的风险，并采取适 当的措施来规避风险。 1. 通过分析市场情况，判断市场 变化和资金、货物风险 2. 不断评估供应商，客户的资 信，判断交易中的风险所在 3. 通过对供应商质量管理，客户 资信控制等手段，控制交易流 程，规避交易风险 4. 根据已掌握的信息对各种风险 进行评估，判定控制风险行动 的轻重缓急 5. 在明确市场变化的情况下，能 采取相对应的措施来调整业务 方向和重点来规避市场风险 4 1. 能够根据客户资金运营能力、 客户的信誉、客户还款能力、 对客户进行资信评估 2. 能够根据风险评估结果，选择 适当的运输、短拨方式，付款 方式，保证货物安全和资金回 笼 3. 与客户长期合作中，适时进行 资信评估，淘汰资金支付能力 好或信誉不好的客户 4. 能够选择适当的保险方式，既 规避风险又要为公司节省成本 1. 能够主动收集客户资信信息， 为上级作贸易决策或商务谈判 提供依据 2. 仔细阅读合同文本，及时发现 可能会产生风险或异议之处， 及时报告上级 3. 能够及时发现合同执行中出现 的风险，及时采取行动规避风 险，对不能解决的，及时告知 上级 4 4 权重 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 领导团队 经理 领导团队 帮助团队明确方向，知 人善任，营造团队合作 氛围，带领团队实现目 标的能力。 权重 1=不重要， 2=较重要， 代表 熟练掌握领导团队技能： 掌握领导团队技能： 1. 能够沟通团队目标，营造团队 氛围 2. 能够全面分解部门目标并落 实，客观评估下属绩效 3. 能够物色和培养合适的人员， 根据能力委派合适任务，使团 队成员迅速成长 4. 能够通过各种手段，及时对员 工的工作成绩表示认可，以促 使员工持续产生高绩效 5. 能够关心体谅下属，了解员工 的想法，帮助解决员工生活上 的问题 4 1. 能够沟通团队目标，营造团队 氛围 2. 能够分解所分管业务块的目标 并落实，客观评估下属绩效 3. 根据下属的能力委派任务，进 行适时的指导，以提高下属的 绩效 4. 及时对下属的工作成绩表示认 可，促使员工持续产生高绩效 3=重要， 4=非常重要 4 业务员 不作要求： 解决问题 经理 代表 业务员 解决问题 精通解决问题技能： 熟练掌握解决问题技能： 掌握解决问题技能： 全面考虑各方观点、利 益和资源，突破思维局 限，在能力、职责所及 的范围内，迅速有效解 决问题，否则将问题及 时上报并提出相关建议 的能力。 1. 能够解决现有流程、制度以外 的问题，在解决新问题的过程 中，形成指导未来工作的流 程、制度 2. 能够通过捷径，解决职责范围 内的问题 3. 对不能解决的问题上报时，能 够提出解决问题的建议，并能 够分析各种选择的优、弱势 4. 能够从客户的利益出发，提出 解决问题的合理方案 5. 能够充分利用现有资源，制定 降低客户成本、顾及双方利益 的解决方案，与客户建立长久 的合作关系 4 1. 能够发现所分管产品销售中出 现问题，在职责范围内解决问 题 2. 能够倾听客户的问题并进行分 析，判断产生问题的真正原因 3. 对所分管产品销售中出现的问 题，能够建议解决捷径 4. 能够在解决职责范围内的问题 中，建立新的流程和方案 5. 对不能解决的问题上报时，能 够提出问题解决建议，并能够 分析各种选择的优、弱势 6. 能够根据实际情况，建议变通 方法，说服客户 1. 能够发现所分管环节中出现的 问题，在职责范围内解决问题 2. 能够建议职责范围内问题的解 决捷径 3. 对不能解决的问题上报时，提 出问题解决建议，并能够分析 各种选择的优、弱势 4. 能够及时、如实向上级反馈和 沟通问题处理情况 5. 领会上级的意图，实施解决问 题的方案 3 2 权重 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 被访者认为集团一体化运作的战略对人员提出以下的要求： 1. 业务量急剧增大(大宗原材料采购、社会贸易) 2. 协调的关系更多、更全面 3. 从控制资源的角度、保证供应的角度寻找战略合作伙伴 4. 了解不同厂家、不同工艺 5. 资源整合、贸易方式、资金来源、预计收益都会有所不同 职能类：财务部 会计知识 会计知识 掌握并应用与专注领域 或负责领域相关的基本 专业知识与技能 要点： 会计准则、原理；公司 会计工作制度、方法与 流程 权重 1=不重要， 主管 专管 协管 清楚了解管辖领域的规定和专业知 识如何应用到业务运作中： 全面掌握并熟练应用与负责领域相 关的规定专业知识： 熟练掌握专管领域的规定和专业知 识： 1. 全面理解国家会计制度、准 则、税法和公司的会计政策， 能够根据国家的制度指导公司 财务制度的建设 2. 熟练掌握财务组织的设置原 理，能够按照经营需要和业务 流程提出不同岗位的设置方案 和职责划分 3. 提供的财务分析报告/制度对关 键点阐述清晰，文字简洁严 密，具有很强的说服力 1. 熟练掌握与分管领域的国家会 计制度、准则、税法和公司的 会计政策，能够快速回答内部 客户的有关问题 2. 熟练掌握会计学原理、财务会 计知识，具备财务管理基本知 识 3. 熟练运用财务预测、决策、预 算、控制和分析等各个环节的 方法 4. 理解公司财务管理的核心思 想，了解公司关键业务流程 5. 能够判断负责领域有关制度的 合理性，并提出优化改进建议 6. 提供的财务分析报告/制度对关 键点阐述清晰，文字简洁严 密，可实施性强 3 1. 了解国家的会计制度、准则、 税法和公司的会计政策,看得懂 相关操作指导手册 2. 了解会计确认、计量、记录和 报告的基本原理和方法 3. 掌握会计学原理、财务会计知 识，具备财务管理基本知识， 4. 具备企业财务管理的基本知 识，了解财务分析和控制的基 本理论方法 5. 了解规范的财务组织的基本设 置，了解不同岗位的基本职 责，必要是寻求本部门的资源 支持 6. 能用规范的财务专业语言与同 行沟通交流 4 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 3 会计核算 主管 会计核算 掌握并应用与专注领域 或负责领域相关的会计 核算知识与技能 要点： 会计核算方式、方法、 规定、流程；信息提供 与利用 权重 1=不重要， 2=较重要， 专管 协管 1. 清楚公司财务管理的总体思想， 以及决策层对业务的考核要求 2. 能够预测业务变化可能产生的新 的核算需求 3. 定期与业务部门负责人沟通核算 方案的有效性，在为业务设计个 性化核算方案的基础上，综合设 计并推公司进的核算体系 4. 能够对核算方案的投入产出进行 分析判断，对业务核算需求的目 标实现情况进行评价 5. 能够判断某一项会计政策对公司 长期收益的影响，通过制定相应 的会计政策，引导业务，满足公 司长期战略需求 6. 能够对自己在会计核算方面的知 识经验进行系统总结，通过培 训、讲座等方式与他人分享 1. 熟悉收入、成本、费用、损益等 核算各部分的内容 2. 熟悉公司核算体系设置与考核指 标之间的关系 3. 清楚信息流的源头及其产生过 程，了解财务数据背后的业务行 为 4. 了解业务核算的方式，能够对预 算的制定和控制提供信息支持 5. 了解业务变化产生的新的需求， 通过优化核算方案或流程，满足 业务的合理需求 6. 对于核算中出现的异常数据差 异，能够积极探究其根源，针对 问题提出解决建议 7. 根据内外部信息使用者的要求， 适时提供相关财务信息/报表，并 不断通过系统等手段优化提供财 务信息的流程 1. 熟悉收入、成本、费用、损益等 项核算中的至少一项 2. 了解每一笔自己处理过的经济事 项核算背后的业务行为(如：合同 内容、合同执行情况等) 3. 准确处理核算数据，并能够在报 表生成过程中根据内、外会计政 策法规进行纠偏检查 4. 适时将在会计操作中发现的财务 制度、流程问题反馈内部相关人 员，并提出合理化建议 5. 按照要求的核算口径对财务数据 汇总统计，形成相应的会计报 表，及时向相关内外部接口反馈 所需的会计信息 6. 耐心倾听业务部门的要求，并与 业务部门在相关财务信息的需求 上进行确认 3 3 3 3=重要， 4=非常重要 财务分析控制 财务分析控制 掌握并应用与专注领域 或负责领域相关的财务 分析控制知识与技能 要点： 深入研究、分析判断、 有效处理、管理监控 权重 1=不重要， 2=较重要， 主管 专管 协管 1. 及时跟踪业界最新的财务分 析和风险控制方法，并能够 运用于实际工作中 2. 能够设计完整的预算管理方 案、流程和规范，进行不同 层次的预算管理 3. 根据公司战略导向，设计业 务的财务考核指标 4. 在财年初、中、末，积极与 业务部门负责人沟通年度预 算管理方案和实施过程中出 现的问题，并跟踪解决问题 5. 能够设计并实施综合财务检 查方案，客观评价并揭示关 键风险，对业务提出预警， 并制定防范措施 6. 对自己在财务分析/风险控 制方面的经验做出系统书面 总结，并通过培训、讲座等 方式与他人分享 4 1. 不仅掌握经营分析所需的财务数据， 而且了解业务数据(市场份额、销售 数据、增长率、竞争对手信息等) 2. 结合财务数据和业务数据，分析导致 实际与预算偏差的原因，找到影响财 务指标变化的关键业务原因(如：市 场因素、竞争对手策略、公司内部运 作原因等) 3. 定期与业务部门负责人沟通财务分析 结果，用其能理解的语言解释财务数 据所反映的业务原因，分析诊断业务 管理行为，帮助其管理预算偏差 4. 对财务制度执行过程中临时出现的问 题，能够采取有效的应变处理措施 5. 能够识别业务流程中常见的财务风 险，与业务部门密切沟通，独立实施 某一方面的专项财务检查，并提出相 应的防范措施，以清晰的报告形式呈 现 1. 能够快速了解公司业务流程， 并熟悉至少一项关键业务流程 2. 熟悉财务指标的设计原理，了 解业务的财务考核指标 3. 主动从业务部门了解导致财务 指标变化的原因，能够对直接 因素和关键因素做出基本分析 判断 4. 在预算目标下对业务进行监 控，适时将变动情况反馈业务 相关负责人 5. 主动参与业务部门的相关会 议，为业务部门制定政策,能够 提供财务的分析建议 6. 具有良好的数据处理能力，精 通 EXCEL 等办公软件，熟练使用 财务信息系统 3 1 3=重要， 4=非常重要 运作增值 主管 运作增值 掌握企业运作和价 值创造过程的总体 状况，理解和满足 工作成果接受者的 需求，为其提供主 动的、增值的服务 要点： 业务动向、税收环 境、税务筹划、融 资 权重 1=不重要， 专管 协管 1. 了解海外经营地的税收环境，具备 相关知识，能够进行国际化的税务 筹划 2. 能够贯穿企业经营的全过程，洞察 资金的整体使用情况 3. 有效分析各种资金使用和投资渠道 的利弊，用市场和历史数据来论证 资金使用方案，提高资金使用收益 4. 能够支持决策层进行并购前的规划 管理，实施规范的尽职调查，有效 判断并购公司财务数据的真实性和 完整性 5. 选择恰当的方法对并购公司进行资 产评估和价值评估 6. 能够系统分析并购对公司现金流、 税务筹划的影响，做出盈利分析预 测 7. 关注行业内、外，国际、国内的并 购活动，分析资本市场趋势对公司 可能产生的影响 1. 掌握公司主要业务活动以及业务 运作动向，熟悉企业关键业务环 节 2. 熟悉经营地的税收环境，选择适 合的税务筹划方法，并有效协调 外部政府关系达成税务筹划目标 3. 根据税务筹划目标，制定风险防 范措施，并有效协调内部资源， 推进相关部门/人员为实现既定目 标优化和改进业务流程 4. 将税务筹划的实际操作结果与目 标进行对比，分析产生差异的原 因，提出改进措施 5. 与外部政府主管部门、财务中介 机构关键负责人保持经常性的工 作联系，并能有效将所获得的信 息在内部分享 6. 及时总结税收筹划、资金管理等 方面的经验，并形成清晰简洁的 书面报告 1. 了解公司大的业务活动和结果，熟 悉资金变动很大的业务流程 2. 了解国家和地区的产业政策和经济 法规，适时收集和了解国家的各类 优惠政策和相关法规 3. 了解税务筹划的一般方法(如：可实 现利润安排的核算手段，以及各平 台法人实体间利润安排方法) 4. 能够在既定的税务筹划目标和流程 下，跟进监督实际操作情况，及时 将情况反馈相关负责人 5. 了解融资渠道和方式，能够根据公 司资金需求进行简单融资操作 6. 与外部政府主管部门、财务中介机 构相关人员保持良好的工作关系 4 2 1 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 逻辑分析 主管 逻辑分析 系统、全面地思考问 题，通过分析把握事物 之间的关联性，总结事 物的规律 要点： 深层原因分析，趋势分 析，关联性分析，分析 结果呈现 权重 1=不重要， 1. 能够敏锐地从表面、零散的信 息中去除枝节因素，找到关键 节点，判断问题的性质和范围 2. 全方位、多角度思考问题，能 在不同事件中找到相关的联系 或是确定没有关联性 3. 透彻分析企业所面临的问题， 有效利用政策、资源和信息， 规划解决方案的必要行动 4. 把握信息分析的投入产出比， 分辨有用和无用的信息，而不 是事事都关注分析 5. 将最重要的分析结果以书面总 结的方式及时给相关者呈现， 观点明确、思路清晰、表述简 洁，具有很强的说服力 4 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要沟通影响力 专管 1. 善于发现并利用各种渠道获取 财务信息及业务信息 2. 善于从业务部门表面、零散的 信息中总结整理出业务的真实 和潜在的需求 3. 善于总结经验教训，举一反 三，遇到问题时，能参考(自己 或他人)以前的工作经验，加以 分析后应用 4. 基于对业务历史数据的分析， 能够敏锐发现变化规律 5. 评估各种数据，分析业务需求 的历史数据和潜在趋势以预计 对主管领域工作的影响 6. 将思路或分析结果用表格、图 形等易于交流的方式呈现，观 点明确、思路清晰、表述简洁 3 协管 1. 对业务部门提出的需求，首先 分析判断业务需求是否合理， 而不是首先考虑是否符合会计 准则 2. 从各部门零散的信息中总结出 需求重点，能分清任务的轻重 缓急 3. 多渠道了解信息，选取相关数 据，分析产生问题的核心原因 4. 能够判断什么问题需要相直接 上级汇报解决 5. 将思路或分析结果用表格、图 形等易于交流的方式呈现 1 沟通影响力 主管 沟通影响力 通过积极主动、换位思 考的方式，影响他人接 受个人观点、解决方案 的行为表现 要点： 主动沟通、倾听、表达 陈述、换位思考、解决 问题 权重 1=不重要， 1. 能够向下属、内部客户传达公 司意图、政策，确保公司的政 策得到贯彻 2. 能够与相关部门配合，建立和 谐、高效的工作流程，确保所 有计划和工作目标相关方都了 解情况，并达成一致 3. 有效与高层管理沟通，确保及 时得到有效的支持与所需资源 4. 在处理多重任务时，把握问题 的关键，能够处理复杂的人事 关系或决策机 5. 制能有效与高层管理人员沟 通，成为其业务发展的建议者 4 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 专管 1. 主动与业务部门定期沟通，宣 传公司新的政策和流程 2. 善于找到并抓住推动工作的关 键人物、关键节点 3. 善于根据对方的特点转换沟通 方式，引导对方认同自己的意 见和建议，而不产生敌对情 绪，发生正面冲突 4. 积极寻找解决问题的路径/方 法，适时借助外力，迅速找到 最有效的解决方案 5. 善于总结问题和案例，并积极 向他人宣传典型案例，影响他 人 6. 主动与负责领域相关的各方的 不同层级的人员保持良好的沟 通，提高工作效率 4 协管 1. 主动与专管领域的服务对象保 持经常的联系，了解潜在需求 2. 用对方能够理解的语言进行沟 通，表达清晰简洁 3. 善于用数据说话，而不是仅仅 用政策规则说话 4. 站在对方的角度考虑对方需要 什么，通过有效的提问来明确 对方的想法 5. 注意通过调整自身的沟通方 式，与内部客户达成一致意见 6. 记录、复述并确认与他人沟通 的重要信息，跟踪问题直至解 决 4 客观公正 主管 客观公正 具有高度的职业精神， 以客观事实为依据分析 问题，实事求是，不偏 不倚地对待所有利益相 关者 要点： 职业精神、坦诚开放、 格守承诺、责任心、承 受压力 权重 1=不重要， 2=较重要， 专管 协管 1. 个人价值观和公司价值观相 符，在行为上作为员工的楷模 2. 关心和维护公司利益，以身作 则 3. 分析、处理问题时，以客观事 实为依据，多角度思考问题后 做出符合大局利益的业务判断 4. 能够准确评估下属的工作业绩 5. 能够承受和平衡压力，包括工 作本身的压力和来自外部环境 的压力 1. 恪守公司的财务制度 2. 不轻易承诺，但对承诺过的事 情，保证兑现 3. 用数据说话，提供事实依据， 迅速解决问题，有大局意识， 不推诿 4. 在反映问题的同时，敢于提出 自己的解决方案，哪怕这个方 案还不完整 5. 自信地陈述个人的观点和见 解，即使个人观点与他人完全 不同 6. 勇于承担责任 1. 恪守公司的财务制度 2. 不轻易承诺，但对承诺过的事 情，保证兑现 3. 用数据说话，提供事实依据， 迅速解决问题，不推诿 4. 当工作进程中发现问题和疏漏 时，不掩盖且及时通报，以避 免损失或将损失减少到最小 5. 不卑不亢地面对工作中的所有 利益相关者，即使对方的职位 远高于自己 6. 敢于质疑违反公正、诚信原则 的行为 4 4 4 3=重要， 4=非常重要 职能类：信息化管理部 信息技术知识 信息技术知识 掌握并应用与专注领域 或负责领域相关的信息 技术知识与技能 要点： 软件(开发语言、数据 库、操作系统)、硬件 (服务器、交换机) 权重 1=不重要， 2=较重要， 主管 专管 协管 清楚了解管辖领域的知识与技术如 何应用到业务运作中： 全面掌握并应用与负责领域相关的 知识和技术： 熟练掌握专注领域的知识和技术： 1. 熟悉多任务操作系统,能够进行 问题诊断并提出解决方案 2. 掌握数据库性能的调整，能够 对开发商提出要求 3. 能够进行系统开发的业务分 析，提出可操作的解决方案 4. 能够根据业务的需要提出相关 网络/服务器的可行的解决方案 5. 能够对至少一种大型应用系统 (ERP、CRM、SCM 等)的某一模块 具有专精的掌握和研究 1. 深入了解 unix 系统，能够进行 基本问题的诊断 2. 掌握数据库的开发过程能够对 开发商提出要求 3. 能够深入了解至少两种编程语 言，以及不同语言之间的差异 4. 能够对服务器/网络进行配置和 问题诊断 5. 能够对至少一种大型应用系统 (ERP、CRM、SCM 等)的功能要求 提出明确的管理要求 1. 能够使用至少一种操作系统进 行工作 2. 能够使用至少一种数据库工具 3. 能够使用至少一种编程语言且 参加过至少一个信息系统的开 发 4. 能够安装至少一类服务器 5. 了解基本网络硬件和协议 6. 能够阅读、理解英文说明书和 操作指导书 7. 基本了解至少一种大型应用系 统(ERP、CRM、SCM 等)的基本原 理并熟悉其前台操作 3 3 3 3=重要， 4=非常重要 业务知识 主管 业务知识 掌握企业运作和价值创 造过程的总体状况 要点： 公司业务知识、业务流 程、业务需求分析;企业 管理知识 权重 1=不重要， 2=较重要， 专管 协管 1. 具备企业管理的全面知识，了 解企业的关键绩效指标以及价 值支撑来源 2. 了解公司的多种业务流程，能 够从整体利益的角度对总体设 计提出方向性建议 3. 能够根据公司的情况分析业务 流程改变所产生的成本与收益 4. 能够建立有效的指标来监控业 务流程改进的质量 5. 能够不断将个人的经验和知识 传授给其它相关人员，并监 督、记录重要内容(成功经验和 失败教训) 1. 掌握贸易的主要环节以及这些 环节所产出的成果 2. 能够判断在业务流程中，哪些 由信息技术系统来实现，哪些 需由人工实现 3. 对公司至少某个业务流程有较 深的理解，能够进行全面分析 和设计 4. 能够针对业务的特定要求和情 况分析公司某一具体业务流程 并提供改进方案建议 5. 紧密与其它同事合作，不断将 自身的经验和知识传授给其它 需要了解的成员 1. 能够说出公司的发展方向和目 标 2. 了解贸易的主要环节和相关术 语 3. 了解外部客户对公司产品/服务 的要求 4. 了解企业基本运作知识，能描 述企业至少一个主要流程的功 能 5. 参与过大型应用系统项目的某 一模块的实施 6. 了解企业管理的基本知识(如： 财务管理、人力资源管理等)， 掌握常用术语及其内涵 2 2 2 3=重要， 4=非常重要 项目管理 主管 项目管理 对增值服务进行开发， 并组织实施的能力 要点： 立项、项目计划、实施 推进和监控 权重 1=不重要， 2=较重要， 专管 协管 1. 在项目的筹划阶段就考虑到项 目实施的成本与收益状况，并 以此决定项目的实施 2. 在商务谈判中能够把握合同的 关键条款，明确项目结果和衡 量标准，保证项目的质量 3. 能够制定整体项目计划以及管 理项目成本，熟知项目的阶段 性里程碑以及必须具备的相关 阶段性成果和关键绩效指标 4. 了解各个不同领域的咨询顾问 工作能力，并有效组织咨询团 队，分配工作责任、评估绩效 5. 能够发挥每个成员的长处，在 工作方法上给予指导并能够激 发他们的工作热情 6. 全面负责整个项目的执行情 况，协调多方意见提出最终决 策建议，确保项目实施的质量 1. 熟悉项目流程中的关键环节， 了解谁是该环节的重要技术专 家 2. 熟知整体项目计划、项目关键 里程碑、关项目成果和衡量标 准 3. 负责根据项目计划推动项目的 实施，主动寻找资源推进项目 进程 4. 计划常规会议，使得项目组成 员与内部相关人员及时沟通项 目进展情况 5. 将项目进程向相关领导汇报， 并主动寻找辅助资源 6. 不断了解内部客户在项目方面 的需求，在意见不同时，能够 提出合适的解决方案建议，帮 助咨询顾问与内部客户达成一 致 1. 了解项目流程和项目计划，以 及项目组成员的负责重点和专 业重点 2. 在明确的指导下，积极主动寻 求资源，达成目标 3. 在既定的项目计划下，了解项 目的执行和实施进程 4. 能够及时向项目负责人反映项 目中存在的问题 5. 通知相关项目组成员项目讨论 会议的时间、地点、内容 6. 对重要文档进行有规律地管 理，并将文件及时抄送至相关 人员 3 3 3 3=重要， 4=非常重要 沟通协调 主管 沟通协调 沟通、协调 清晰地传递信息给他人
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集团总部中层管理岗素质辞典及胜任力模型（集团中层）
集团总部中层管理者 素质辞典 集团总部中层管理者素质模型 集团总部中层管理者包括集团部门经理、副经理和经理助理。 集团总部中层管理者的素质模型框架： 集 团 总 部 中 层 素 质 模 型 领导能力：团队领导 管理能力：影响能力、计划执行、组织协调 思维能力：归纳思维 个人特质：成就动机 态度品质：诚信正直、责任心 集团公司中层管理者素质模型如下： 权重 ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★ ★★★★ ★★★★ ★★★ ★★★ 第 1 页 素质名称 归纳思维 诚信正直 责任心 影响能力 团队领导 成就动机 计划执行 组织协调 胜任等级 4 3 3 3 3 3 3 3 目 录 4.03 归纳思维..................................................................................................................................1 6.01 诚信正直..................................................................................................................................1 6.05 责任心......................................................................................................................................2 2.04 影响能力..................................................................................................................................3 1.01 团队领导..................................................................................................................................4 5.01 成就动机..................................................................................................................................5 2.01 计划执行..................................................................................................................................5 2.05 组织协调..................................................................................................................................6 第 2 页 4.03 归纳思维 定义： 由部分结合形成整体来认识事物的能力，在面对复杂的问题或现象时，能够发现和掌握关 键问题所在，或者是能够创造性的分析问题。 关键点： 对信息进行分类、总结提炼和形成概念的能力。 一级：照搬套用 - 能够运用一定的经验法则和普通常识确定工作问题的关键所在。 能够看出当所面临的工作情况与过去经历的共同之处并应用以前的经验解决现有问题。 二级：模式识别 - 能够识别出问题现状和过去某种情况之间的相似之处，从而找到问题的突破点。 三级：整体方法 - 利用一定的理论知识以及在处理其它问题时取得的经验，对现有的工作问题进行整体 分析和判断，认识到问题的本质。 四级：化繁为简 - 面对复杂的情况时，能将来自多方的观点、问题和收集到的数据进行总结，提炼出核 心观点和规律，抓住工作的重点。 五级：独具慧眼 - 在处理问题中能够发现别人没有发现的关键点，透过表面，深入问题的本质，从而更 加明确工作方向。 - 能突破传统思维的束缚，用自己创造的概念指导问题的解决，找到对企业有价值的全 新工作理念。 第 3 页 6.01 诚信正直 定义： 能依据事物原本的情况处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，公正 廉洁。 关键点： 遵纪守法：遵守社会公德和法律规范，遵守公司各项规章制度。 信守承诺：承诺过的事情一定要办到。 实事求是：诚实，不说假话，不为个人利益隐瞒事实或欺骗他人，对人对事公平公正。 正直廉洁：遇到利益诱惑时能坚持原则，不凭借职位之便谋取个人私利。 行为分级： 一级：遵守制度 - 遵纪守法，遵守社会公德。 - 遵守公司的政策原则和规章制度，不超越制度规定权限。 二级：信守承诺 - 不轻易承诺，但对承诺过的事情会想办法实现。 三级：实事求是 - 不说假话，真实反映客观情况，不为个人利益隐瞒事实或欺骗他人。 - 对事情进行公平公正的评价和处理，不受个人利益影响。 四级：正直廉洁 - 遇到利益诱惑时能够顶住压力，坚持原则。 - 正直廉洁，不凭借权力谋取个人私利。 五级：道德楷模 - 从自我做起，自觉维护企业在市场中树立的诚信形象，为他人充当起道德行为的楷模。 - 对于他人违法经营、损害企业诚信形象的行为能够勇敢说服和劝导，做到自我监督和 与他人的相互监督。 6.05 责任心 定义： 认可自己的工作职责，认真的采取行动去完成这些职责，并自发自觉地承担工作后果。 第 4 页 关键点： 本部门的工作出现问题时不推诿，敢于承担责任并设法解决问题。 一级：明确职责 - 明确自己的工作职责和角色，认识到自己承担工作的重要性。 二级：主动落实 - 以一种积极主动的姿态处理事情，对本部门的工作进展情况及时进行核查，对发现的 问题采取必要的行动，以保证工作按要求标准完成。 三级：尽职尽责 - 当工作中面临需要同时处理部门内部工作和职责以外的任务时，能主动采取应对措施， 保证不因为职责以外的任务而影响本部门工作的完成情况。 四级：光明磊落 - 主动公开地承担本部门工作中的责任问题，不欺上瞒下，并及时主动的采取补救预防 措施，防止类似的问题再次发生。 五级：克己奉公 - 支持公司战略目标的实现，即使面临巨大压力或个人利益受到损失时，仍能不折不扣 完成工作并承担责任。 2.04 影响能力 定义： 运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响他人，使 其接受自己的观点或使其产生预想行为的能力。 关键点： 采取一定的方法说服他人接受自己的观点。 行为分级： 一级：直接说服 - 采用单一、直接的方法或论据对客户、上下级等人进行说服（如摆事实讲道理），试 图使他人支持自己的观点或要求对方做出承诺或保证。 二级：简单多元法 - 采用两种以上的步骤，或准备多种论据进行说服，但仍然是按照自己的想法进行，没 有表现出有意识地针对对方的特点设计影响方式。 第 5 页 三级：对症下药 - 善于换位思考，能够根据对方的关注点（如：兴趣、爱好、利益、声誉、顾虑等）， 把握恰当时机，灵活选择适合对方的说服影响方式，或调整影响的内容和形式。 - 预先考虑到对方的可能反应，提前做出准备或预备方案，期待并准备应付别人可能的 反馈。 四级：巧借力法 - 寻找支持自己观点并能对目标对象真正产生影响的人物，使用连环套的方式对其施加 影响，如：借助上级力量，游说关键性人物，利用人际关系网络进行间接影响等。 五级：利益联盟 - 能够根据情况设计复杂的影响策略，与关键人物结成政治或利益联盟，采用幕后交易 的方式获得他们的支持。与此同时，再辅之以一些对机制、制度或措施的调整而引导 这个团体按照自己的想法行动，如：有目的地调整奖惩机制以使成员朝着自己希望的 方向努力等。 1.01 团队领导 定义： 通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领 团队成员完成工作目标。 关键点： 激发团队成员的动力，营造良好团队氛围。 行为分级： 一级：告知团队 - 主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权 限范围，明确要完成的目标。 - 以正式的渠道公告授权内容，向团队成员解释其中的过程或原因，确保他们了解必要 的信息，帮助他们获得配合和减少冲突。 二级：维护群体 - 确保团队的合理需要得到满足，并为团队成员的工作开展争取所需要的各种信息、资 源。 - 保护自己领导的团队及其声誉，采取各类实质性的举措让团队成员感受到自己对团队 利益的重视。 三级：做好表率 - 通过以身作则，向团队成员示范自己所期望的行为，使他们接受自己为团队设定的使 第 6 页 命和目标，以及做出的安排和决定等，确保集体的任务能够完成。 - 在必要的时候与下属同甘共苦，赢得下属的信赖。 四级：激发士气 - 针对不同的情况，灵活采取不同的激励手段，激发下属的热情。 善于描绘团队激动人心的使命和目标，使下属充满热情和希望。 采用各种方式提高团队的士气，如迅速解雇绩效不佳者，对工作流程进行科学、合理 的调整等，以改进团队的工作效率，加强团队凝聚力。 五级：创造氛围 - 鼓励团队成员之间互相帮助，创造坦率、温暖、合作的团队氛围。 从做事方式上深入影响下属，利用人格魅力或突出的工作能力在团队中树立威信，成 为团队的精神领袖。 5.01 成就动机 定义： 指个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的目标挑战自我，关注自身职业生 涯的发展，追求事业的成功和卓越。 关键点： 有事业心，设定高标准的自我挑战目标，与他人竞争，追求工作精益求精。 行为分级： 一级：表达意愿 - 表现出把工作做好的愿望，对浪费和低效率感到不满和沮丧（例如，抱怨浪费时间、 资源等）。 二级：符合标准 - 自己的工作表现符合公司对中层管理者的要求和管理标准。 三级：自定标准 - 为自己制定衡量进步的具体工作标准。（譬如自己要把部门工作做到什么程度或者像 某个榜样那样）。 四级：改善绩效 - 根据所制定的进步标准，对现有部门的管理工作进行改进，以提高工作绩效。 五级：挑战目标 第 7 页 - 在没有任何压力的情况下，为自己制定具有挑战性的目标并采取具体行动去实现目标 （“挑战性”是指尽了很大的努力后，成功的可能性为 80％左右的目标）。 2.01 计划执行 定义： 工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织 各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标 的能力。 关键点： 制定可操作性工作计划，区分轻重缓急，克服困难完成工作目标。 行为分级： 一级：明确目标 - 能够根据公司高层领导的明确要求，结合本部门的职责定位，确定部门工作的短期目 标。 二级：目标分解 - 根据部门具体目标，将工作分解为若干的关键可操作性步骤，设立优先次序，形成任 务时间进度表。 三级：资源配置 - 能够准确评估实现工作目标所需的人、财、物等资源，并做出资源配置的可行性方案。 四级：监控与反馈 - 执行具体的工作计划，并建立监控和反馈机制，能够从整体上把握计划实施的进程。 五级：灵活应变 - 在工作计划中预先考虑预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件。 主动评估工作中可能存在的风险，随时准备应对各种障碍和问题，并提前制定应变方 案，以确保工作任务总是按时保质地完成。 第 8 页 2.05 组织协调 定义： 根据工作目标的需要，合理配置相关资源，协调各方面关系、调动各方面的积极性，并及 时处理和解决目标实现过程中各种问题的能力。 关键点： 对组织中的人、财、物等资源进行有效组织和合理调配。 行为分级： 一级：思路明确，资源到位 - 了解组织中的资源现状，能基本保证完成工作任务所需的资源按时到位。 二级：组织和调动资源 - 组织各种工作时考虑周到，能根据任务的重要紧急程度，提前分配或调动各种资源。 有一定的组织能力，愿意与人建立联系，但缺乏足够的创意方法，对团队成员缺乏吸 引力和控制力。 三级：调解冲突 - 组织中出现冲突时具有一定的调解技巧，必要时借助上级或其他力量以保证工作继续 开展。 四级：获取支持 - 工作中常能有新的创意，组织部门工作时有一定的方法和技巧调动团队成员的积极性， 善于根据工作需要策划出大家喜爱参与，又利于实现组织目标的活动。 - 善于同各部门各方面人员保持融洽的关系，在兼顾对方利益的基础上促进相互理解、 共同合作，保证工作顺利开展。 五级：对外协调 - 具备良好的沟通能力，社会交往面较宽，善于与外界建立合作关系，利用方方面面的 资源为自己的工作服务。 - 通过及时有效的分配和调动资源，克服由于其他部门或人员引起的延误，圆满解决超 出自己控制范围的问题。 第 9 页
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