岗位设置管理流程图
岗位设置管理流程图 流程名称 岗位设置管理流程图 行为实施环节 各职能部门 编 码 执行核心部门 人力资源部 受控状态 人力资源部 控制部门 人力资源总监 人力资源总监 总经理 公司发展战略进行职 能分解和机构设置 工作分析 根据人力资源规划确 定编制 否 审核 否 是 意见 管理行为 职责划分岗位设置 是 制作职务说明书 否 意见 是 薪酬设计 否 薪酬预算 否 审核 审核 是 是 实施 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
9 页
319 浏览
工伤保险申报流程
工伤保险申报流程 编 码 HR013 受控状态 工伤保险申报 流程名称 流程 执行核心部门 人力资源 控制部门 分管领导 部 行为实施 环节 职员 人力资源部 劳动能力鉴定委员会 劳动保障部门 开始 因工负伤 符合条件的医 进行院住院治 疗 后伤 情 稳 定 工伤事故现场 察看及认定 24 小时内递交 工伤快报 30 日内提出工 伤认定申请 提出劳动能力 鉴定 60 日内作出工 伤认定决定 60 日作出鉴定 结果 伤残鉴定 管理 行为 出具工伤认定 书 享受工伤保险 待遇 结束 工伤保险机构 进行工伤赔付
2 页
289 浏览
人力资源人才储备工作流程图
有 岗 审 取 复 高 N简 录 推 工 入 Y档 Y N 无 位 核 批 消 试 管 历 用 荐 作 职 案 编 说 或 存 /通 分 制 明 延 档 知 自 员工 析 书 期 荐 返回 人才储备工作流程图 部门负责人 人力资源部 人才储备计划 自荐 推荐、提名 行政人资总监 审核 行文公示 初步筛选 审核 告知 终 止 通 过 素质测评 答辩 考察 报告 告知 终 止 审核 通 过 公示 储备人才库 告知 转培养计划 流程图 行政人资总监 董事长 次年批准执行 审核 年度批示 审核 审核 批示
2 页
322 浏览
人力资源人才预测工作流程图
返回 有 岗 审 取 复 高 N简 录 推 工 入 Y档 Y N 无 位 核 批 消 试 管 历 用 荐 作 职 案 编 说 或 存 /通 分 制 明 延 档 知 自 析 书 期 荐 前期准备 人才预测工作流程图 实施测评 统计分析、出报 告 测评结果检验反 馈 开始 人力资源部明确测 评目标和被测评人 员 人力资源部及相关部门 负责人组建测评小组 人力资源部、测评专 家建立测评指标体系 拟订测评实施方案 筛选告知被测评人员 指导被测评人员 测评人员控制测评过程 测评人员收集测评数 据 统计数据 素质分析 测评报告、决策建议 测评结果应用情况，完 善指标 结束 测评结果检验反 馈 测评结果应用情况，完 善指标 结束
2 页
296 浏览
事故处理程序流程图
事故处理程序流程图 事故汇报单位 应急指挥部办公室（调度室） 通知 通知 向上级相关部门汇报事 故情况，请求兄弟单位 支援；随时接受现场指 挥部汇报，接受上级指 示并及时传达 公司值班领 导 指挥部领导和 成员 指挥部各专 业组组长及 成员 到应急指挥部集中（调度室） 通知集团矿山 救护总队或消 防队 立即到达事故 现场 了解情况下达命令 有关人员及专业组成员抵达现场 现场听取事故汇报 成立现场救灾指挥部，制定救援方案 组织指挥救援 接受上级指挥部的指示 矿山救护总队、消防队、专 业组进入现场救援 建立与上级指挥部的通讯联系 及时汇报救援情况
1 页
312 浏览
项目预算管理流程图
项目预算管理流程图 项目前期阶段 投标选择 预算编制阶段 投标及概算编制 项目立项及实施计划 商务信息： 1. 项目背景信息 2. 同行业报价信息 3. 参考甲方可研报告 项目设计、规划及目 标 根据以上基础信息， 商务部提供“是否选 择投标”的整体建议 项目预算编制及审批 项目立项： 1. 成立项目组， 指定项目负责人 2. 拟定项目施工 计划 商务部：合同收入 解决方案：软件预算 采购部：硬件预算 项目部：项目管理 费用预算 人资部：人工 预算部 : 资金占用费预 算、税费预算，资金预 算 总裁办决策是否参 与投标 概算初审：预算部 汇总收入成本效益概 算，进行初审 项目投标委员会 ( 商务 ) ：对投标 报价和项目概算进行 评审 预算调整 项目部预算准 备： 1. 预估施工量 2. 预估人工工时 3. 预估材料消耗 4. 预算管理费用 决算初稿：项目部和 预算初审：预算部汇 总项目预算并审核，包 含效益预算和资金预 算， 预算部拟定竣工决算初 稿 监督预算执行 （预算部做好现金流 管控和预算执行情况 报告） 预算调整： 项目部拟定预算调整 报告 内控管理： 1. 项目财务审计 2. 监督内控制度执 行 商务报价：商务部 参考概算、招标文 件、同行业报价信 息，对项目进行报价 预算管控 项目预算： 项目成本概算 采购部：硬件概算 解决方案：软件概算 项目部：项目管理 费用概算 预算部：资金占用费 预测、税费概算 项目竣工决算阶段 项目实施阶段 预算调整初审： 预算部对调整报告进 行审核 部和项目部针对项目 里程碑节点做阶段性 结算，预算委员会对 阶段性结算进行评 审。 项目预算委员 会： 从技术、实施和效 益角度对调整方案 进行评审 预算超支预警：对 投标：由商务部进行 投标，签合同 特别说明：本流程图为项目预算管理过程的全流程，不涉及项目相关技术方案和实施管理的流程。 总裁办审批 项目财务分析： 对预算进行评审 总裁办审批 和预算部与建设方沟通 确定竣工决算报告，双 方对报告签字确认 （含验收的设备和系 统，项目质量，实际完 工情况，确定决算金 额，确定结算方式） 阶段性审核：预算 项目预算委员会： 总裁办审批 决算报告：项目部 预算即将超支提前预 警，对预算波动幅度 较大的情况进行了解 并提示。 总裁办审批 由项目部牵头对项目现 金流分析、成本利润效 益分析、预算执行分析
2 页
293 浏览
项目整体管理流程图
项目整体管理流程图 组织文化 项目工作 项目管理信息系统 说明书 事业环境因素 制定项目章程 方针、程序、标准、原则 合同 明确的各过程 项目章程 (如果适用) 历史信息 吸取的教训 制定项目初步 组织过程资产 制定项目 管理计划 范围说明书 项目管理各过程 项目初步说明书 范围管理计划 制定项目 工作分解结构词汇表 管理计划 工作分解结构 进度管理计划 项目管理计划 费用管理计划 质量管理计划 指导与管理 可交付成果 过程改进计划 项目执行 请求的变更 人员配备管理计划 实施的变更请求 沟通管理计划 实施的纠正措施 风险管理计划 实施的预防措施 采购管理计划 实施的缺陷补救 工作绩效信息 监控 项目工作 请求的变更 批准的纠正措施 推荐的纠正措施 批准的预防措施 推荐的预防措施 批准的变更请求 推荐的缺陷补救 批准的缺陷补救 预测 确认的缺陷补救 否决的变更请求 项目的管理计划 合同管理 合同文件 整体变更控制 项目范围说明书 可交付成果 合同收尾 合同收尾程序 14d8300ca569de48eb746f4e2cb3412b.xls 行政收尾程序 1/4 项目收尾 组织过程资产(更新) 最终产品、服务、成果 说明:本图未将过程的所有相互作用及数据流表示出来。 14d8300ca569de48eb746f4e2cb3412b.xls 2/4 图 项目发起人 或赞助人 范围定义 实施的变更请求 实施的纠正措施 实施的预防措施 实施的缺陷补救 工作绩效信息 批准的纠正措施 批准的预防措施 批准的变更请求 批准的缺陷补救 确认的缺陷补救 否决的变更请求 项目的管理计划(更新) 项目范围说明书(更新) 行政收尾程序 14d8300ca569de48eb746f4e2cb3412b.xls 3/4 最终产品、服务、成果 顾客 14d8300ca569de48eb746f4e2cb3412b.xls 4/4
2 页
335 浏览
社保办理工作流程图
社保办理工作流程图 参保人员 行政人事部 主管领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社保个人扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
2 页
316 浏览
人事工作流程
人事工作流程 一、 定岗定编 工作程序 确定职能职能部门 种类和数目 工 作 步 骤 根据酒店规模、档次和目标市场定位,与酒店决策层共同设计确定酒店的职能部门种类和数目。 岗位分析 1、每个职能部门的工作划分为几种工和性质不同的岗位； 2、确定每个职能部门中的岗位种类. 员工要求 1、确定每个岗的工作负荷量； 2、确定每个岗位对员工各方面的要求。 编写岗位职责、工 作说明和任职条件 根据岗位分析、工作元素分析和员工要求的确定,编写每个岗位的岗位职责、工作说明和任职条件 说明. 确定岗位用工人数 1、确定每个岗位在同一个工作时间段中需要员工的数目。 2、确定每个岗位所需员工的总数。 确定岗位人员编 根据前面两步的分析,确定酒店该岗位用工人数. 二、招聘 工 作程 序 工 作 步 骤 1.确定招聘数目 1、通知各部门上报各岗位缺员人数并做统计; 2、分析酒店内部人力资源供给情况，确订缺员岗位是否能够在酒店内部员工中补充。 2。明确招聘条件 根岗位任职要求从以下方面明确条件: 1、自然条件符合岗位要求； 2、学历知识、工作经验、业务水平符合任职要求; 3、思想品质无劣迹。 3.招布招募信息 刊登招聘广告或在人才交流活动中心发布信息。 4.准备面试问题 同一岗位的面题目应当一致，应从以下几个方面考虑； 1、对求取人应当询问的问题: (1）原工作背景和工作经历 （2）求职目的； （3）个人兴趣； （4）个人事业终极目标； (5)人际关系能力； （6）对本行业及本酒店的了解程度； （7)是否在其他酒店或单位也提出了求职申请; （8）对所申请的岗位的了解和认识； (9）对所申请岗位的最佳工作标准的看法。 2、面试人应当向求职人介绍的问题： （1)本酒店的主要特点； （2）招聘岗位的主要特点； （3）工资及保险福利待遇。 5。应 聘 应聘者持有效证件（身份证或户口证明、个人简历、个人照片一寸免冠照片及相关单位开具的 证明)填写《应聘人员登记表》。 6.初 试 初试由人事部做人力面试合格后填写面试结果和意见. 根据初次面试结果，确定参加复试人的名单，并通知其进行复试 （1)用人部门经理使用统一的考试题目对应聘人员进行复试,并提出一些相应原单位及需要进一步 7。复试和确认 了解的问题； （2）用人部门经理在《应聘人员登记表》上填写复试结果和意见； （3）用人部门经理将填写后的《应聘人员登记表》返回到人事部; (4）经酒店录用的试用员工凭有效期内健康证及身份证复印件、两张彩色照片、一定数额押金（普 通员工 200 元;领班级、主管级员工 300 元）,到人事部办理入职手续。 三、员工入店 工作程 序 工 作 步 骤 1.报到 新员工报到时应配合人事部做以下几项工作: (1）提供卫生防疫站签发的有效《健康证》和身份证（身份证在押金扣完之日返还）. (2）一定数额的押金。 (3）提供相关个人简历及有效证件的复印件。 2．办理入店手续 (1）人事部开具员工《员工入职物品领用表》； (2)保安部（登记备案，发放工作证）做好签批及登记备案工作； （3）制服房（发放工服并做好签批及登记备案工作)；培训部（新员工培训); （4）用人部门及宿管处安排员工宿舍住宿并做好签批及登记备案工作; （5)用人部门发放餐卡，名牌，更衣柜钥匙等并建立相关的领用及发放档案； （6）财务开具押金证明或收据; （7)将填写完毕《员工入职物品领用表》返人事部报到备案。 3.岗前培训 （1）新员工到培训部报到并参加岗前培训； （2）培训部将培训结果报人事部存档； （3)人事部根据培训结果安排新员工办理上岗手续； （4）用人部门经理接纳新员工; （5）用人部门带新员工到工作场地实际介绍本部门各种设施，岗位位置和工作人员等相关知识; （6）用人部门经理将新员工安排介绍给帮带人员; (7)用人部门经理向帮带人员和新员工明确试用考核工作标准； （8)新员工上岗试用（试用期为 1—2 个月），每个人的试用期限根据个人能力由人事部结合部 门意见而定； （9)新员工试用期满考核； (10）试用期满后，用人部门填写《人事变动表》交人事部; (11)专政或延长试用期限； 四、转正 工作程序 1。填写审批 《人事变动表》 2。签订正式 劳动合同 3。工资变动 工 作 步 骤 （1）用人部门填写人事部印发的《人事变动表》，由经理签字并送人事部; （2）用人部门填写《员工上岗培训考核成绩表》，由部门经理签字后交人事部； （3）人事部在《人事变动表》上签字并将《人事变动表》呈报总经理批签字； （4）将总经理审批结果通知用人部门，由用人部门通知其员工。 人事部同员工签订正式聘用劳动合同书. （1）填写《人事变动表》报人事部经理/主管和总经理/助理审批； （2）将《人事变动表》送财务部，工资变动人员的待遇自《人事变动表》签批下一个月开始执 行。 4。建立档案 (1）正式调入员工档案； （2）员工档案与员工试用期和转正时填写的有关表格一并建立员工个人档案。 五、员工调出或辞职 工作程序 工 作 步 骤 （1）员工调离酒店或辞职时应提前十五天填写《辞职申请书》，经所在部门经理审批签字，转人事部执 1。填表审 批 2。物品清 账手续 3. 人 事 部 办 理手续 行； (2)被辞退的员工应由所在部门填写《离职通知单》，人事部经理/主管和总经理/助理审批签字； （3）离职人员得到批准，到人事部办理离职手续。 (1）员工持人事部的《人事变动表》、《员工离职审批表》到相关部门办理离店交接手续； （2）相关部门主管/经理签收员工餐卡、名牌、制服、更衣柜钥匙； （3）宿管处宿管员签收员工生活用品及床上用品等; （4）员工将《人事变动表》、《员工离职审批表》交人事部办理手续。 （1）人事部收回员工的《人事变动表》《员工离职审批表》； （2）由用人部门将离职人员的考勤报到人事部，由人事部根据部门提供的考勤计算出工资报财务部； (3)离店人员凭押金条到财务部结算工资和押金（押金按照酒店的相关规定返还），财务结清该笔款项后 销毁押金凭证，将员工审批表转人事部备案； 4、记录注销 （1)清除人事电脑记录； （2)打印员工变动表格,备案。 六、员工内部调整 工作程序 1、部门提出人力需求申 请 2、与有关部门协调 工 作 步 骤 （1）各部门根据本部门用人情况向人事部提报进出人员需求申请，填 写书面用人申请，写 明需求岗位、人数、时间段、原因等情况； （2）人事经理/主管了解情况，确定短缺人力的情况。 （1）人事主管/经理考察酒店内各部门和岗位人力资源供给情况，确定补充人力的来源部门 和岗位; （2)人事主管/经理与人力调出部门负责人协商抽调人员的岗位、人数、名单和时间段，报 行政办审批； (3）中层管理人员需经总经理/助理批准。 3、内部调动 （1）进出人员填写《人事变动表》； (2）将《人事变动表》发知给缺员部门和被抽调人员部门领导签批; (3）进出人员到人事部办理内部调转手续，包括工服、工牌、考勤、工资调整等手续； (4）被抽调人员到用人部门报到,办理相应的上岗手续； 员工评估表 附录 8 试用部门: 年 月 日 姓 名 性 别 出身年月 文化程度 婚 否 部 门 工 号 入职日期 政治面貌 试 用 联系方式 试用期间待遇和发放形式（由人事部填写）： 试用部门意见： 部门负责人签字： 年 月 日 人事部意见： 部门负责人签字： 年 月 日 酒店领导意见: 签字： 年 月 日
4 页
307 浏览
会议管理工作流程
会议管理工作流程 使用部门 行政部 行政部负责人 流程开始 落实会议 准备程序 否 确定会议内容 否 审批 明确会议内容 否 会中整理 会议纪要 存档 散会后物品 整理 财务结算 流程结束 审批 审核
1 页
344 浏览
预算管理业务流程图
预算管理业务流程图 基本支出及项目支出预算编制流程图 预算批复及内部分解下达流程图 各相关科室 财务科 财务科单位负责人 单位负责人 1、 各科室 单位领导班子会 工 1、 开 作 预 始 开 指 算 始 部署预算 标 编制工作 编 细 否 按财政局批复 化 制 后预算，控制 决 审 分 部署预算编 数分解细化 议 核 制工作 解 2、 预 预算指标下 算 达通知 指 标 下 2、 达 预 算 审 核 结束 根据本科室上 年度基本支出 、 项 目 支 出 提 出年 度 预 算 指 预算建议数 标下达 初 审 汇总各科室预 算、形成单位预 算建议数 通过 报财政局审 核 结束 审 核 预算执行流程图 1、 预 算 执 行 申 请 各科室 科室分管领 导 财务科 财务分管领导 开始 借 款 报 销 流程 是否需 否 要申请 是执行 不通过 结 束 审 定 提出执行申请 不通过 审 批 审 批 2、 预 算 执 行 通过 否 是否采 购 是 资金支付管理 采购管理流 程 结束
2 页
756 浏览
人力资源部工作流程
人事工作流程 （详细版） 入职流程图 作业流程 作业单位 、 新员工报到 （提前 15 分钟） 入职当天填写试题 提交入职材料 驻外人员入职一周 内把入职材料快递 寄回公司 发放欢迎信，并 对疑问之处讲解 签署师徒协议 生成档案号，归档 更新电子版人事档案 新员工 工作内容 时间节点 提交入职资料： 1、身份证原件及复印件 2 份； 2、一寸彩色灰底正装照片 4 张； 3、户口本首页、本人页复印件一份； 4、毕业证书原件及复印件 1 份； 入职 3 天内完 5、学位证书原件及复印件 1 份； 成资料提报； 6、职业证书原件及复印件 1 份； 7、职称证书原件及复印件 1 份； 8、各项荣誉证书原件及复印件 1 份； 9、体检报告； 10、与原单位解除劳动关系的证明（需原单位开具， 并加盖原单位公章）； 11、XX 银行银行卡复印件。 跟进人 招聘专员 填写《入职登记表》、《岗位录用条件说明书》 人力资源部 《新员工欢迎信》进行讲解（着重强调试用期注意事项 和公司各制度），新员工知悉后签收。 带教师傅 新员工 签署《师徒协议书》,一式三份。 生成档案编号，整理资料，归档，更新电子版人事档 人力资源部 案，经理级以上扫描资料上报天健华夏。 人事调动流程图 入职当天 各部门负责人 安排带教师傅 入职 2 个工作 日之内建档 招聘专员 人事异动流程 作业单位 工作内容 时间节点 跟进人 异动人员 部门负责人 1、个人提出异动申请，需提交手写书面调动申请书，并填写异动审 批表；部门安排异动，需由部门负责人填写异动审批表。 2、部门内部异动，填写《部门内部异动审批表》；跨部门岗位申请， 填写《人员异动审批表》； 3、部门间人员调动，调入部门为调动手续办理的第一责任人，填写 《商调函》，逐层审批通过，方可填写《人员异动审批表》。 提出申请后 1 个工作日内填 写 部门负责人 人事专员 逐层审批 1、部门内调动，由部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理异动 手续； 2、部门间调动，由调入部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理 异动手续。 收到审批表后 1 周内 人事专员 与调动人员本人进行沟通，填写《人员异动沟通情况表》。 审批后 1 个工 作日内完成 人力资源部 经理 审批后 2 个工 作日之内完成 调动人员现 任部门经理 交接后 3 个工 作日之内完成 人事专员 审批后 1 个工 作日内完成 人事专员 提交申请 调入部门负责人填 写商调函 逐层审批 人员沟通 交接工作 人员信息变更 任命通知 人力资源部 现任部门经理 人力资源部 安排交接人，并现场监督交接，调动人员完成工作、资料与物品交 接，填写《调动人员交接手续清单》，报相关人员审核。 1、人事周报、人员信息数据库与岗位架构图等的更新、调整。 2、公司人力资源部档案管理人员及时做好人员调动过程相关资料的归 档。 调动人员为主管级或以上级别，在公司总经理审批后，由公司人力资 源部下发《任命通知书》，方可办理调动手续。 转正流程图 作业流程 试用期满 10 日 前 提出转正申请 作业单位 待转正员工 人力资源部 转正沟通 转正考试组织评 分 转正 申请材料提 材料交齐后 交逐层进行转正 审批 考勤、奖惩情况说 明 工作内容 时间节点 试用期满 前 10 天 与申请人及其直属上级、部门负责人进行转正沟通，部门负责人在转 收到转正 正申请书后，进行批注。 申请当天 书面撰写《转正申请书》，填写《转正审批表》。 人力资源部 各部门负责人 1、人力资源部组织新员工于入职一个月内进行企业文化培训与考 试，满分 100 分，80 分及格。 2、部门负责人根据培养计划，出具岗位应知应会考题，并附答案交 至人力资源部备案。人力资源部组织新员工于入职两个月内进行岗位 应知应会考试，并由各部门负责人评分，满分 100 分，70 分及格。 3、人力资源部组织新员工于试用期满前一周完成转正考试及评分， 满分 100 分，70 分及格。 三项考试 分 别 进 行，并于 员工试用 期满前一 周完成 待转正员工 带教师傅 部门负责人 1、试用期心得：每周 1 篇； 2、培训心得：试用期每参加一次培训，需书写培训心得 1 篇； 3、工作心得与培训心得需经师傅评价后，交于人力资源部存档。 当 天 完 成，最晚 次日提交 跟进人 组织专员 组织专员 部门负责人 待转正员工 人力资源部 出具待转正人员试用期考勤、奖惩情况说明书。 试用期满 前3天 逐层审批并对申请转正员工试用期表现进行评价。 试用期满 一周之内 部门负责人 分管副总 人力资源部经理 总经理 组织专员 离职流程图 作业流程 作业单位 员工提出离职申请 填写员工辞职审批 表 离职员工 离职面谈 人力资源部 工作内容 时间节点 1、离职员工提出离职申请，提交手写《员工辞职申请书》，并填 写《离职审批表》。 2、正式员工提前一个月提出离职申请，试用期员工提前 3 天提 出。 人力资源部收到离职申请，进行离职面谈，了解离职原因，及留 收到申请当天 任可能。完成《员工离职面谈表》填写。 跟进人 员工本人 组织专员 部门负责人 部门负责人 逐层审批 分管副总 人力资源部经理 逐层进行离职审批。 面谈后三天内 组织专员 总经理 办理离职手续 财务部审核财务借 完成工作交接 贷、 拖欠等未清事 宜 交接人 部门负责人 1、对未完成或正在办理的工作要逐项记录，进行工作交接，且填 写《工作交接审核表》、《工作交接清单》。 离职前 1-2 天 3、资料和物品交接完后，离职人员、接收人和部门经理在移交清 单上签字确认。 部门负责人 指定交接人 财务部检查离职员工与公司在财务上是否有款项拖欠（包括所借 款项、出差报销等） 财务部 解除劳动关系 办理社保减员 人力资源部 财务部负责 人 1、人力资源部收回离职人员工作证等公司物品资料，由人力资源 部在《工作交接审核表》上签字确认。 2、人力资源部按照出勤情况和公司规定，确认考勤及薪资计算截 离职当天 止日期，办理社会保险、公积金等减员手续。 3、员工与公司解除劳动关系，签订《解除劳动合同协议书》 组织专员 招聘流程图 招聘流程 作业单位 用人部门 工作内容 根据部门编制及发展所需提出招聘需求。 时间节点 年度需求： 跟进人 各部门主管 每年 12 月 5 日前填写年度招聘需 求 每月 20 日前填写月度招聘需求 审批 选择合适的招聘渠道 发布岗位招聘信息 查看简历 人力资源部 每年 12 月 5 日 前 月度需求： 每月 20 日前 招聘需求确认后 根据招聘需求选择合适的招聘渠道，发布岗位招聘信息。 1 个工作日之内 查看简历，按岗位要求筛选出合适的候选人。 人力资源部 人力资源部邀约候选人到司初试，合适者推荐用人部门 用人部门 负责人复试；经理级以上推荐分管副总复试。 每轮面试结束后，面试官均需填写《面试评估表》。 人力资源部 确定录用，人力资源部填写《录用审批表》 用人部门 每天进行 招聘专员汇 总招聘需求 招聘专员 初试一周内进行 复试 招聘专员 部门负责人 部门负责人 填写录用意见。 面试 逐层审批 确定录用 填写《录用审批表》 发录用通知书 分管副总 进行录用审批。 人力资源部 进行录用审批。 经理 总经理 确定录用当天 招聘专员 进行录用审批。 人力资源部 人力资源部发《录用通知书》。 录用审批通过当 天发送 请假流程图 培训工作流程图 工作流程 工作流程 填写《请假 审批单》 培训计划提交 培训通知发布 领导审批 工作内容 工作内容 责任人责任人 各部门于每月 23 日前提交下月培训计划，人力资源部根据年度、 请假人员需填写 《请假审批单》，遵循“事前请假”原则。 如因特殊情况不能事先办理请假 手续，应电话请示相关领导，经领导批准后方可休假，返岗后需第一时间补办请假手续； 月度、临时培训计划进行统筹、协调； 人力资源部于各部门培训实施前 2-3 个工作日发布培训通知； 各部门 各部门 人力资源部 根据请假时长由相关领导批准签字： （1）主管级及以下： 续假 培训实施 请假 5 小时（含）以内的，部门主管审批；请假 5 小时以上 1 天（含）以内，部门主管、人力资源部 各部门根据培训计划实施培训，人力资源部负责组织协调； 经理逐层审批；请假 1 天以上 3 天（含）以内，须部门主管、 经理、分管副总逐层审批；请 /各部门 各部门/ 培训教材及培训名单需提前 3 个工作日交由人力资源部备案； 假 3 天以上 5 天（含）以内的，须部门主管、经理、分管副总、总经理逐层审批； 人力资源部 （2）部门经理级（包含副经理)及以上： 培训考核 培训结束后 5 个工作日内组织考核； 提交请假单 每月 25 日由人力资源部培训专员对培训讲师、培训课件、参训情况 记录请假 月度培训总结 进行总结； 人力资源部及各部门考勤员负责如实记录员工请假情况； 归档保管 培训资料整理归 档 人力资源部负责将各部门提交的培训资料整理归档； 人力资源部于每月 5 号整理上月《请假审批单》等请假资料，并归档保管； 培训实施前 2-3 个工作日 培训实施前 3 个 工作日提交教材 休假前 及名单 /各部门 工作日内 各部门 将审批的《请假审批单》提交人力资源部备案，请假人员如因特殊情况电话请示相关领导批 假的，则由该领导报人力资源部备案 休假前 提交下月计划 培训结束后 5 个 部门经理、分管副总及总经理逐层审批； 部备案； 每月 23 日前 人力资源部 请假 5 天（含）以内的，须部门经理、分管副总及总经理逐层审批；请假 5 天以上的，须 各部门于培训结束后 5 个工作日内将培训相关资料提交至人力资源 培训资料提交 时间节点 时间节点 各部门 人力资源部 人力资源部/各部 门 人力资源部 人力资源部 培训结束后 5 个 工作日内 休假前 每月 25 日 当天 收到培训资料起 每月 5 日 3 个工作日内
9 页
407 浏览
公司内部管理流程
xxxxx 有限公司 内部管理流程 1、 编号：行政-01-步骤表/流程图 程序 会议管理流程 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤 1 相关部门内勤填写会议申请单并草拟会议通知，上报行政部审核 步骤 2 行政部审核通过，上报总经理审批；审批通过，下发会议通知。 相关部门、行政部 行政部、总经理室 步骤 3 相关部门做出会议预算、组织计划，上报总经理审批。 步骤 4 相关部门的会前准备、召开、承办及会议纪要总结。 相关部门、行政部 步骤 5 总结交由上级领导或总经理审定， 相关部门、行政部、总经理室 步骤 6 审批通过，由行政部向公司各部门下发会议纪要 行政部、总经理室 此处会议性质为：客户答谢会等大型会议。办公会议流程在“另注”中。 另注：公司内部办公会议流程： 领导、部门提出 笔记、摄像、录 音 撰写会议纪要、决议 确立议题 行政部收 集 安排会议议程 场地布置、座次、签到、设备 会议记录 上级审阅、签批 议题顺序、发言顺序、准备文 件 会场布置 时间、地点、与会人员、议题、议 程 印发有关部门、人员 具体会议管理工作流程图如下： 1 发出会议通知 资料归档 流程图：相关部门 行政部 相关领导 开 始 会议申请 草拟通知 受理审核 费用预算 会议通知 会前准备 费用预算 会议承办 会前准备 会议纪要 会议承办 总经理审 批 是 否 是 会议总结 部门审定 总经理审 批 纪要发文 结束 2、 固定资产管理流程 编号：行政-02-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 2 各部门于每月底编写下月固定资产需求计划,并提交行政部汇总；并上 急采购不受此限制。申请部门、 交总经理审核。 综合部、总经理室 步骤 2 行政部询价做出预算，交由申请部门；申请部门上交财务部审核。 行政部、申请部门、财务部 步骤 3 财务审核通过上报总经理审批；行政部负责采购、入库。 行政部、财务部、总经理室 步骤 4 各部门领取，形成固定资产登记、领用清单，并在季末进行清点。 申请部门、行政部 步骤 1 流程图： 申请部门 行政部 相关领导 开始 制定月度需求计划 汇总月度需求 总经理审核 市场调查、询价 编制计划、预算 采购申请 财务经理审核 选定供应商 总经理审批 采购 入固定资产清单库 签字领用 固定资产领用清单 归 还 季度固定资产清点 结束 3、 客户招待管理工作流程 编号：行政-03-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 3 步骤1 接待部门到综合部领取并填写《客户招待申请单》 步骤2 根据要求，接待部门安排就餐地点、规格。 步骤3 接待部门明确费用预算，报送财务审核，总经理审批 流程图：接待部门 财务部门 接待部门 财务部、总经理室 相关领导 开始 客户招待安排 填写招待申请 单 总 经 理 / 部门 经理审批 明确费用预算 用餐招待 费用汇总 报送财务部 审核 总 经 理 / 部门 经理审批 结束 编号：行政-04-步骤表/流程图 程序 4、 办公用品/物料管理流程 详细步骤 编制日期：2012-09-08 备 注 步骤 1 各部门内勤于每月二十五日前编写采购计划,并提出办公用品采购申请。 步骤 2 行政部文员将各部门采购计划汇总，上交行政部总监、财务总监审核。 步骤 3 审核完成后，递交办公用品采购单给采购文员，进行采购 步骤 4 通知各部门内勤统一领取，并签字记录。 4 新进人员或特殊用品文具 的申领不受此限制 行政部、总经理室 行政部、申请使用部门 流程图： 申请部门 行政部 相关领导 开始 提交采购需求 汇总需求 行政部总监审核 是 市场调查、询价 编制计划、预算 财务总监审核 选定供应商 采 购 入办公用品清单库 签字领用 办公用品领用清单 归 还 月度办公用品清点 结束 编号：行政-05-步骤表/流程图 程序 5、 办公设备管理流程 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤 1 行政部对新采购办公设备进行登记、监控、建档 步骤 2 设备维修，由行政总监审批（200 元以下），交由行政文员，进行维修 步骤 3 设备报废，由行政总监审核，报总经理审批 步骤 4 执行维修、报废工作 行政部 行政部、总经理室 行政部、申请使用部门 5 流程图： 行政部 总经理 开始 办公设备登记 设备使用情况 表 设备建档 设备维修 审核 审批 设备报废 结束 编号：行政-06-步骤表/流程图 6、 文书档案管理流程 编制日期：2012-09-08 程序 详细步骤 备 注 步骤 1 各部门内勤于每月 5 日前整理出本部门需要存档备份得文件资料。 新进人员或特殊用品文具 的申领不受此限制 步骤 2 行政部汇总需要存档备份得资料，并分类、编号，进行归档保管。 行政部 步骤 3 每季度或年度对存档资料进行鉴定、筛选，提出档案销毁建议清单。 步骤 4 行政部、总经理室 根据审批进行销毁或重新分类、编号，以便存查。 汇总人：行政人员 审核人：行政人员 审批人：总经理 6 流程图： 相关部门 行政部 相关领导 开始 文书结案 收集、整理 分类、编号 保管 档案鉴定 销毁建议 行政人员审核 销毁 7、 总经理审 批 档案借阅管理流程 编号：行政-07-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤 1 申请人填写借阅登记表，行政总监审批。 步骤 2 行政文员调出文件，申请人查阅并及时归还。 步骤 3 查 阅 人 行政文员做好借阅资料归位工作，并监督查阅人登记签字。 各部门申请人 流程图： 申请部门、行政部 审批人：行政人员、总经理 申请部门 保管人：行政人员 行政部 相关领导 开始 填写借阅表 查阅 普通文件 行政人员审批 调出文件 归还 登记、归档 结束 7 重要文件 总经理审 批 8、 收文管理工作流程 编号：行政-08-流程图 流程图： 编制日期：2012-09-08 相关部门 行政部 相关领导 开始 收文信息整理 收到文件 整理收文 否 文件处理 审核 文件分发 是 收集资料 整理分类 文件移交 否 审核 文件查阅 是 定期整理 结束 9、 发文管理工作流程 编号：行政-09-流程图 流程图： 相关部门 编制日期：2012-09-08 行政部 8 相关领导 开始 起草文件 汇总文件 否 总经理审 批 审查编号 文件打印 文件执行 文件下发 文件执行 文件储存 是 定期整理 结束 10、 组织结构设计工作流程 编号：人事-01-步骤表/流程图 程序 步骤 1 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 公司高级管理层确定企业发展目标、主导业务。 9 决策层 步骤 2 分析公司主导业务流程，确定管理层次和管理幅度。 步骤 3 以主导业务为基础，划分部门，确定协作关系。 决策层、行政部 行政部 步骤 4 流程图： 组织结构的设计、实施试用，及时调整 相关部门实施 行政部 公司管理层规划 开始 公司高层规划发展战略、目标 确定主导业务及具体业务内容 分析业务流程、编制流程图 与领导沟通确定管理层次、幅度 以主导业务为基础，划分职能部 门 设置辅助职能部门（客服部等） 从流程上，确定部门间的协作关 系 与领导商讨确定组织结构 使用、验证 根据发展变化，进行调整 结束 11、 人力资源规划工作流程 编号：人事-02-步骤表/流程图 程序 步骤 1 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 人力资源现状统计、分析。 行政部 步骤 2 人力资源供给与需求预测。 10 步骤 3 决策层、行政部 人力资源规划。 流程图： 人力资源现状 人力资源规划 结果和反馈 开始 分析公司发展规划、目标 对现有人力资源分析 预测公司人力资源需求 公司外部供给情况预测 确定公司人力资源需求 确定人力资源计划、政策 行政部执行计划 执行情况，分析人力短缺过剩原 因 调整、修正人力资源规划 结束 12、 人事档案管理工作流程 编号：人事-03-步骤表/流程图 程序 步骤 1 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 行政部建立健全人事档案。 行政部 步骤 2 人事档案的保管、存查。 11 流程图： 员工资料收集 建立员工档案 档案保管 开始 行政部收集员工人 事资料 行政部对员工资料 进行整理、分类 对员工人事材料编 制目录及编码 行政部对档案进行 管理、检查 及时更新员工档案 内容和资料 结束 13、 考勤管理工作流程 编号：人事-04-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤1 员工填写考勤表，行政文员汇总出勤记录 行政部、相关部门 步骤2 递交行政总监，每月月底根据考勤结果制作当月工资表 总经理室 步骤3 考勤信息存档，以便日后存查。 行政部 12 流程图： 相关部门 行政部 相关领导 开始 填写员工考勤表 出勤记录汇总 编制出勤报告表 制作当月工资表 总经理审 批 信息存档 结束 14、 编号：人事-05-步骤表/流程图 程序 培训计划管理工作流程 详细步骤 编制日期：2012-09-08 备 注 步骤1 申请人提出培训需求，行政部分析并制定培训计划。 申请部门、行政部 步骤2 行政部估算培训费用，上报总经理审批 行政部、总经理室 步骤3 准备资料、课件，实施培训、评估、考核。 步骤4 资料归档，分析培训内容及考核结果。 行政部、用人部门 13 流程图： 申请部门 行政部 相关领导 开始 下发培训需求表 提出培训需求 培训需求分析 制定培训计划 否 总经理审 批 培训费用预算 实施准备 部门二次培训 是 培训评估、考核 相关资料归档 培训结果分析 结束 15、 员工招聘管理工作流程 编号：人事-06-步骤表/流程图 程序 步骤1 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 用人部门提出招聘需求，总经理审批，行政部制定招聘方案并发布信 用人部门、总经理室、 行政部 息。 步骤2 收集筛选简历，确定初试人员名单。 行政部 步骤3 通过初试确定复试人员名单，复试后，确定最合适人选，报上级审批。 用人部门、行政部 步骤4 通知录用，办理入职，进入试用期，招聘结束。 行政部 14 流程图： 用人部门 行政部 开始 相关领导 否，调整招聘需求 填写《招聘需求审批表》 总经理审 批 是 制定方案、发布信息 收集、筛选简历 确定初试人员名单 与用人部门确定面试名单 参与招聘人员面试 与用人部门共同参与面试 参与甄选复试人选 甄选合适人选，进入复试 参与复试人员筛选 协助用人部门，最终人选 用人部门主 管 通知录用，办理入职 总经理审批 进入试用期 结束 16、 员工录用管理工作流程 编号：人事-07-步骤表/流程图 程序 步骤1 详细步骤 编制日期：2012-09-08 备 注 发出录用通知。 行政部 步骤2 为新员工办理入职手续。 步骤3 新员工试用期培训、管理。 行政部、用人部门 步骤4 新员工试用考核。 行政部、用人部门 流程图：下达录用通知 办理入职手续 试用期 开始 15 正式录用 行政部向面试合格 人员发出录用通知 新员工按时到公司入职 向行政部提交入职资料 新员工按照录用通 知做好入职准备 行政部给新员工办理入 职手续 行政部带新员工到相关 部门报到 行政部对新员工进 行公司制度等陪训 用人部门对新员工 进行业务培训 用人部门负责人对 新员工试用期管理 用人部门、行政部对 新人试用期考核 是 合格 行政部为新员工 办理转正手续 否 行政部办理员工辞 退手续 17、 编号：人事-08-步骤表/流程图 程序 员工绩效考核管理工作流程 详细步骤 编制日期：2012-09-08 备 注 决策层、行政部 步骤1 制定绩效考核办法、考核计划 步骤2 下达考核计划，实施绩效考核 步骤3 汇总、分析考核结果，发放考核薪酬 步骤4 改进考核措施，存档结果。 流程图：绩效考核指标 结束 行政部 考核实施 开始 16 考核结果 行政部协助公司决策 层确定绩效考核指标 协助 业务部门，将公 司指 标分解为部门指 标 部门 经理将指标分解 为员工绩效考核指标 决策 层与各部门沟通 确认各级绩效目标 行政部和各部门根据 考核制度对绩效完成 情况进行考核 各级主管指导、督促员 工达到预期绩效目标 行政部汇总 绩效考核 结果 行政部评估考核结果 发放绩效考核薪酬 对考核资料、结果存档 结束 18、 劳动合同管理工作流程 编号：人事-09-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤1 新员工签订劳动合同进入试用期。 步骤2 试用期考核通过，进行转正考核，未通过的，可延长期限或终止合同。 行政部 用人部门、行政部、 总经理室 转正考核通过后，进行劳动合同内容的最后协商，并签署正式用工合 步骤3 步骤4 同。 行政部 录用人员劳动合同归档、编号、存查。 17 流程图： 用人部门 行政部 相关领导 开始 录用签订合同 不合格 延长使用期 / 终止合同 试用考 核 合格 履行合同 不同意 同意 延长考核期 / 终止合同 不合格 辞职 / 辞退审 批 同意 解除劳动合同 转正考 核 合格 终止劳动合同 不同意 双方协商 同意 签订并履行合同 结束 19、 员工出差管理工作流程 编号：人事-10-步骤表/流程图 程序 编制日期：2012-09-08 详细步骤 备 注 步骤1 出差计划，出差申请。 出差部门 步骤2 审批，办理出差手续，出差。 行政部、财务部 步骤3 出差返回，回司报到，处理出差费用票据，上交出差报告。 行政、财务、总经理室 流程图：出差部门 行政部 财务部门 18 相关领导 开始 出差人员填写申请 主管 / 经 理审批 找替代者交接工作 预支并控制出差费 用 办理出差手续，购买车 票等 出差 回司办理考勤登记 票据审核、报销 出差报告 审批 结束 20、订单流程图 19 21、提前入库流程图 20 23、 车辆维修流程图 修理厂 物流部 行政部 21 财务部 相关领导 驾驶员 总监 开始 维 修 清 单 提出维修申请 审 批 审 批 捎回旧件 审 核 审 核 审批 挂账 审 核 结束 维 修 汇 总 表 24、促销费用申请流程 部门 工作时间 工作权限 销售部 市场部 内 勤 / 业 部门经理 总监 务 22 总监 财务部 总监 总经理 总经理 流程说明 OA 发起 审批 审批 审批 相 关 会 计 审单 审批 25、市场部结案工作流程图 部门 工作 时间 工作 权限 市场部 文员 部门总监 销售部 内勤 23 财务部 经理 主管会计 总经理 流程 说明 收到批复 需 结 案 材 料 安 排 业 务 准备 整理 结案材料 记台帐 记帐复 印三份 记台帐 月结案 台帐 核对月 结案表 26、物料发放流程图 部门 工作时间 工作权限 内勤 市场部 总监 销售部 内勤 24 经理 结束 物流部 业务 保管 流程说明 到货核 对记帐 审核 上报沟 通分配 分配表 27、市场部督察工作流程图 部门 工作 时间 工 作 督导 权限 市场部 内勤 总监 安 排 领用 投放终端 销售部 内勤 25 经理 发放 总经理 总监 总经理 流程 说明 告 检 查 报 查 收 报 告 整 理 发 送 追踪排 期 整 改 排期 审核 处理 意见 安 排 复查 复 查 28、制作类申请流程 部门 工作时间 工作权限 查 收 报 告 销售部 市场部 内 勤 / 业 部门经理 总监 务 26 总监 财务部 总监 总经理 总经理 流程说明 OA 发起 内勤订单 对帐 审批 审批 审批 报 销 标准 审批 27
28 页
307 浏览
日常工作情况记录表excel（工作日报）
人日常工作情况记录表 （姓名： 时间：2018年 3 月） 日期 工作内容 工作中遇到的问题 有效工作时间 （小时） 4.20 1、收大家的工作日志， 无 4 4.21 1、制定合理的《个人日常工作记录表》；2、空闲时 间学习CAD画图软件。 CAD安装注册 4 4.22 1、上午和张工去专利局办理证书副本，然后去了版 权局取查询结果；2、下午准备软著变更的材料。 无 3.5 4.23 1、上午和张工去天桥版权局办理软著变更手续， 2、下午和唐璐阳去准备五四活动用的东西 无 5.5 3.18 1、浏览往届电能质量会议上专家关于电能质量的PPT 稿子; 2、参考他们的ppt，撰写了我们公司PPT的提纲。 无 4.5 3.19 搜集各种资料，编写公司电能质量大会上的PPT。 无 4.5 3.20 继续修改编写电能质量PPT。 无 4.5 3.23 1、整理任务单，规范任务单格式；2、修改电能 质量ppt 4 3.24 根据上海姜齐荣的报告修改公司电能质量PPT 4.5 3.25 1、整理发明专利证书的专利权人更名问题；2、申购 固定资产：台式电脑一台。 4 3.26 1、评估百会办公软件的可行性；2、整理电能质 量PPT 3.5 3.27 1、补充电能质量PPT；2、了解高新企业认证方 面的资质 3.5 3.30 1、小组会；2、完善电能质量PPT. 3.5 3.31 准备两个专利、三个软著变更的材料 4.5 4.1 和张工去知识产权局、天桥艺术大厦办理变更 4.2 准备两份工商变更证明材料，自己去知识产权局 5 4.3 1、整理最终电能质量PPT,2、制定阳台花园方案， 3、下午三点开始打扫办公室、阳台的卫生。 5 4.7 上午学习CAD,下午和杨书记去苗圃基地买花 5 4.8 1上午统计五四活动名单；2、下午打扫阳台卫生， 种植植物。 4 4.9 开会:市场部培训电能质量产品以及相关技术 6 4.10 网上查找考核管理制度，编写部门的考核办法 3.5 知识产权局需要工商变更 证明两份，我们有一份 6 备注 4.13 1、报销研发费用；2、整理部门图书册 4 4.14 1、上午编写部门值日表；2、下午出去打印柔性直 流输电的资料 4.5 4.15 网上查找考核管理制度，编写部门的考核办法 3.5 4.16 编写卫生值日表，整理阳台上的植物、卫生 4 4.17 1编写部门考核制度初稿，2、联系知识产权局关于做 专利副本的流程和材料，3、下午做卫生。 5
2 页
299 浏览
人力资源数据分析模板报告
培训课程数据分 课程 课程时间（H） 场次 实际参加人数 新员工入职培训 3.5 6 76 上岗培训 2 6 90 招商培训 2 3 55 供应商培训 2 3 45 产品培训 3 6 80 总计 12.5 24 346 实际参加人数总计 346 人 实际参加人数 计划参加人数 完成率 95.00% 90 91.67% 76 90.00% 90.00% 55 45 新员工入职培训 上岗培训 招商培训 供应商培训 培训课程数据分析 计划参加人数 培训完成率 课程满意度 人均考试分数 80 95.00% 92 89 100 90.00% 93 90 60 91.67% 88 85 50 90.00% 89 90 90 88.89% 90 88 380 91.05% 数总计 346 人 计划参加人数 季度培训课 完成率 课程时间（ H ） 6 91.67% 培训 6 80 90.00% 88.89% 3 3.5 45 2 供应商培训 产品培训 新员工入职培训 上岗培训 2 招商培训 人均考试分数 季度人均培训课时 88 产品培训 13.63 90 供应商培训 13.63 13.63 85 招商培训 13.63 90 上岗培训 13.63 89 新员工入职培训 13.63小时 季度培训课时 课程时间（ H ） 场次 6 6 3 3 3 2 上岗培训 2 招商培训 2 供应商培训 产品培训 季度人均培训课时 13.63小时 培训课程数据分 课程 课程时间（H） 场次 实际参加人数 计划参加人数 新员工入职培训 3.5 6 76 80 上岗培训 2 6 90 100 招商培训 2 3 55 60 供应商培训 2 3 45 50 产品培训 3 6 80 90 总计 12.5 24 346 380 实际参加人数总计346人 实际参加人数 计划参加人数 完成率 95.00% 90 91.67% 76 90.00% 90.00% 55 45 新员工入职培训 上岗培训 招商培训 供应商培训 培训课程数据分析 计划参加人数 培训完成率 课程满意度 人均考试分数 季度人均培训课时 80 95.00% 92 89 13.63 100 90.00% 93 90 13.63 60 91.67% 88 85 13.63 50 90.00% 89 90 13.63 上岗培 90 88.89% 90 88 13.63 新员工入职培 380 91.05% 供应商培 招商培 13.63小时 季度培训课时 46人 数 产品培 课程时间（H） 完成率 6 场次 6 80 90.00% 45 88.89% 3 3.5 2 供应商培训 产品培训 新员工入职培训 上岗培训 2 招商培训 2 供应 人均考试分数 训课时 产品培训 88 供应商培训 90 招商培训 85 上岗培训 90 新员工入职培训 89 时 季度培训课时 程时间（H） 场次 6 3 3 3 2 招商培训 2 供应商培训 产品培训 季度人均培训课时 13.63小时 时间 期初人数 入职人数 离职人数 净增长人数 期末人数 净增长率 1月 407 8 6 2 409 0.5% 2月 409 2 1 1 410 0.2% 3月 410 19 12 7 417 1.7% 4月 417 20 10 10 427 2.4% 5月 427 8 8 0 427 0.0% 6月 427 13 4 9 436 2.1% 2015 407 70 41 29 436 7.1% 公司月度人数分布 期末人数 期初人数 净增长率 440 435 430 425 420 415 410 405 400 395 390 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 6月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 入职率 1.96% 0.24% 4.59% 4.74% 1.87% 3.01% 离职率 1.45% 0.49% 2.80% 2.29% 1.84% 0.91% 入职人数 13 经营板块 5 推广板块 行政板块 战略规划部4 39 分公司 品牌板块1 财务与HR板块 运营板块 运营板块3 4 品牌板块 财务与 HR 板块 1 战略规划部 离职人数 入职人数 1 4 3 1 -9 分公司 39 -3 行政板块 -2 推广板块 经营板块 各部门入离职人数 离职人数 -11 -2 -3 -9 -6 -6 -4 -4 -6 0 -6 -11 4 5 13 半年入离职率 入职率 5.00% 4.50% 4.00% 3.50% 3.00% 2.50% 2.00% 1.50% 1.00% 0.50% 0.00% 1月 2月 3月 离职率 4月 5月 6月 6月 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 2016年上半年 4 3 23 2017年上半年 2 1 38 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人 基层员工人数 ; 23 3 4 2016 年上半年 2014 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人 13% 基 基层员工人数 77% 基层员工人数 77% 中高层干部比例 基层干部比例 基层员工比例 不满1年人数 13% 10% 77% 12 5% 2% 93% 23 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 不满 4 基层员工人数 ; 38 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人数 ; 12 1 2 2017 年上半年 14 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人数 13% 2016 年上半年 2015 年 中高层干 5% 基层干部人数 10% 基层员工人数 93% 基层员工人数 93% 1至3年人数 4年以上 在职年限不满1年比例 在职年限1至2年比例 14 4 40% 47% 17 1 56% 41% 离职人员司龄分布 不满 1 年人数 1 至 3 年人数 4 年以上 1 1 至 3 年人数 ; 17 4 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人数 ; 23 不满 1 年人数 ; 12 2016 年上半年 2017 年上半年 2015 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人数 5% 基层员工人数 93% 基层干部人数 2% 基层员工人数 93% 在职年限3年以上比例 13% 2% 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 1年 7 1 3 7 1 0 4 1-3年 3 1 0 1 5 4 2 3-5年 1 0 0 1 0 0 0 各个部门离 1年 12 10 8 6 4 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 2016 10 2 3 1 6 4 2 2017 11 2 4 9 7 4 6 2 0 经营板块 推广板块 行政板块 分 板块 各个部门离职司龄分布 1年 1-3 年 3-5 年 经营板块 行政板块 分公司 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 2016 10 2017 11 2016/ 2017 离职人数对比 2016 2017 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 2016 10 2 3 1 6 4 2 2017 11 2 4 9 7 4 6 品牌板块 2 6 2016年上半年 2017年上半年 中高层干部 基层干部 56 98 基层员工 82 93 220 237 2017 各职级人数占比 中高层占比 23% 基层员工占比 55% 基层干部占比 22% 中高层占比 基层干部占比 16% 23% 23% 22% 基层员工占比 61% 55% 人员结构变化 中高层占比 基层员工占比 ; 61% 基层干部占比 ; 23% 基层干部占比 基层员工占比 基层员工占比 ; 55% 基层干部占比 ; 22% 中高层占比 ; 16% 中高层占比 ; 23% 2016 年上半年 2017 年上半年 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 0-2年 53% 56% 47% 52% 58% 57% 73% 3-5年 29% 31% 33% 33% 32% 24% 25% 6-8年 12% 13% 11% 15% 11% 19% 2% 9年以上 6% 0 9% 0 0 0 0 公司 0-2 年 经营板块 推广板块 行政板块 广板块 公司部门司龄结构 0-2 年 行政板块 3-5 年 6-8 年 分公司 9 年以上 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 月份 邀约人数 面试人数 复试人数 录用人数 入职人数 初试通过率 1月 73 17 12 5 2 70.59% 2月 24 8 6 2 1 75.00% 3月 176 41 29 13 10 70.73% 4月 75 13 10 7 6 76.92% 5月 123 49 31 8 3 63.27% 6月 92 21 14 8 7 66.67% 563 149 102 69 29 68.46% 总计 招聘关键指标数据 68.46% 初试通过率 67.65% 复试通过率 录用率 42.03% 100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 1月 复试通过率 录用率 41.67% 40.00% 33.33% 50.00% 44.83% 76.92% 70.00% 85.71% 25.81% 37.50% 57.14% 87.50% 67.65% 42.03% 此图表在您的 Excel 版本中不可 格式将永久破坏图表。 招聘关键指标数据 100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 1月 2月 初试通过率 3月 4月 复试通过率 5月 录用率 6月 此图表在您的 Excel 版本中不可用。编辑此形状或将此工作簿转换为其他文件 格式将永久破坏图表。
4 页
620 浏览
常用总结表
表 5-1 计划内容示例 要素 计 划 计划类别 依 据 可预计效果 总方针、政策 职位编制计划 人员储备计划 人员需求预估 内部供给计划 外部招聘计划 教育培训计划 人力资源管理政策调 整计划 投资预算 表 5-2 年度部门工作计划达成情况一览表 表号： 填表日期： 类别： 主办/协办 部门目标 目标达成 自我评价 经验总结 表 5-3 年度人力需求与供给一览表 表号： 部门 职位 类别： 编制 人数 填表日期： 实际人数（年底） 流失人数（升级、 内部招 外部招 转换或离职） 聘人数 聘人数 表 5-4 年度人力费用汇总表 表号： 类别： 项目 填表日期： 薪 酬 本 加 各 全 绩 各 薪 班 项 勤 效 项 费 加 奖 奖 津 金 贴 单位 给 各 交 小 项 通 计 福 费 利 用 招 募 费 用 培 合 训 人 均 费 计 用 费 用 人力资 源费用 占营业 额比例 间接用人费用： 直接用人费用： 总结 核准： 审核： 编制人： 表 5-5 年度人员离职状况分析表 表号： 类别： 填表日期： 单位 项目 主 职 主 职 主 职 主 职 主 职 主 职 主 职 管 员 管 员 管 员 管 员 管 员 管 员 管 员 减 员 A B C D 除 A 名 B C D 试用不 A 合格 B C D 上学 A B C D 生病 A B C D 家庭 A 原因 B C D 待遇 A 不合格 B C D 交通 A 不便 B C D A 工作 B 环境 C 不佳 D 合计 核准： 审核： 编制人： 表 5-6 年度新进员工统计表 表号： 姓名 性别 核准： 类别： 年龄 填表日期： 学历 专业 审核： 原职业 进入公 业绩 能力 司时间 排名 排名 编制人： 表 5-7 年度招聘工作总结表 表号： 类别： 项 目 （1）招聘计划达成情况与原因 填表日期： 检 讨 备注 （2）招聘工作实际成效（依据《年度新进员工统计表》中新老 员工的排名情况） （3）用人部门对招聘工作的满意度 （4）企业形象在招聘时的吸引力 （5）人员需求与招聘时间的配合情形 （6）招聘速度评估 （7）招聘渠道成效 （8）测评方法与测评工具评估 （9）面试心得 （10）新员工流失率及原因 （11）该年度所面临的主要招聘问题与可能的解决方法 （12）招聘改进事项 核准： 审核： 编制人： 表 5-8 年度培训实施总结表 表号： 类别： 部门 项目 部门项目 管理 培训课程计 营销 划 达 成 率 技术 （%） 专业 工勤 受训人次 达 成 率 （%） 管理 营销 技术 专业 工勤 人均训练 管理 课时达成率 营销 （%） 技术 专业 工勤 培训费用 管理 计划达成率 营销 填表日期： （%） 技术 专业 工勤 讲师授课满意度 核准： 审核： 编制人： 表 5-9 年度部门工作计划表 表号： 类别： 填表日期： 上级方针 部门目标 阶段 1 季度 指标 2 季度 3 季度 4 季度 行动 计划 每月 1 进度 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 负责人 预算 核准： 审核： 编制人： 表 5-10 年度人员编制计划表 表号： 部门 类别： 职位 编制 填表日期： 部门 职位 编制 部门 职位 编制 人员 核准： 审核： 人员 编制人： 人员 表 5-11 年度人力资源需求与供给增减预估表 表号： 部门 职位 类别： 编制人数 填表日期： 实际人数. 预计流失人数（升 预计内部 外部招 （年底） 级、转换或离职） 招聘人数 聘人数 合计（人） 核准： 审核： 编制人： 表 5-12 年度招聘计划表 表号： 部门 类别： 招聘职位 填表日期： 招聘时间/人数 招聘人数 1 季度 2 季度 3 季度 4 季度 合计（人） 核准： 审核： 编制人： 表 5-13 年度培训计划表 表号： 类别： 编号 培训项目 课程名称 课时 预计班次 预计人数 1 2 填表日期： 3 4 5 预计训 6 练月份 7 8 9 10 11 12 培训地点 讲师 主办单位 预算费用 核准： 审核： 编制人： 表 5-14 年度人力资源管理制度改善计划表 表号： 类别： 填表日期： 制度名称 新增/修改 改善原因 宗旨 改善内容要点 工作计划 负责人 核准： 审核： 编制人： 表 5-15 年度培训计划表 表号： 项 目 直接费用 类别： 去年 填表日期： 今年预估（元） 项 目 去年 （元） （元） 本薪 保险 加班费 各种福利 全勤奖 绩效奖金 间接费用 交通费 招聘费 今年预估（元） 各项津贴 培训费 其他 其他 小计 小计 去年 总费用总计（元）= 总费用总计（元）= 人均费用（元）= 人均费用（元）= 用人费用率（占营业额比率）＝ 今年预估 人员生产率（元/人·年）= 直接人工/间接人工=项 核准： 用人费用率（占营业额比率）＝ 人员生产率（元/人·年）= 直接人工/间接人工= 审核： 编制人： 表 5-16 年 季度部门工作计划达成情况一览表 表号： 类别： 部门目标 主办/协办 核准： 审核： 填表日期： 目标达成 自我评价 经验总结 编制人： 表 5-17 年 季度人员状况分析一览表 表号： 类别： 1等 职等 项目 月初人数 异动 入 人数 出 新进人员数 离职人员数 派驻人员数 月底人数 员工编制人数 差异 填表日期： 2等 3等 4等 5等 6等 7等 8等 流失率 问题分析： 解决对策： 核准： 审核： 编制人： “差异”是月底实际在册人员与编制人员之间的差异。 “流失率”=离职人员数/员工编制人数。. 表 5-18 表号： 类别： 部门 项目 部门项目 管理 培训课程计 营销 划 达 成 率 技术 （%） 专业 工勤 管理 受训人次 达 成 率 （%） 人均训练 课时达成率 （%） 营销 技术 专业 工勤 管理 营销 技术 专业 工勤 培训费用 管理 计划达成率 营销 （%） 技术 专业 工勤 讲师授课满意度 年 季度培训实施总结表 填表日期： 说明： 核准： 审核： 编制人： 表 5-19 年 季度部门工作计划表 表号： 类别： 填表日期： 序号 目标 工作要项 工作 月份 计划 月份 月份 负责人 预算/元 核准： 审核： 编制人： 表 5-20 年 季度招聘计划表 表号： 部门 类别： 定编人数 现有人数 填表日期： 拟聘人数 招聘时间/人数 招聘职位 月份 合 计 （人） 核准： 审核： 编制人： 月份 月份 表 5-21 年 季度培训计划表 表号： 类别： 填表日期： 编号 培训项目 课程名称 课时 预计班次 预计人数 预计训 月份 练月份 月份 培训地点 讲师 主办单位 预算费用 核准： 审核： 表 5-22 表号： 项 目 直接费用 年 季度人力资源费用预估表度培训计划表 类别： 本季 编制人： 填表日期： 下季预估（元） 项 目 （元） 本薪 保险 加班费 各种福利 全勤奖 间接费用 绩效奖金 核准： 下季预估（元） 交通费 招聘费 各项津贴 培训费 其他 其他 小计 小计 总费用总计（元）= 本季 本季 （元） 总费用总计（元）= 人均费用（元）= 用人费用率（占营业额比率）＝ 下季预估 人均费用（元）= 用人费用率（占营业额比率）＝ 人员生产率（元/人·年）= 人员生产率（元/人·年）= 直接人工/间接人工=项 直接人工/间接人工= 审核： 编制人： 表 5-23 年 月度部门工作计划表 表号： 类别： 序号 填表日期： 工作目标 工作要项 工作开始时间 工作完成时间 核准： 审核： 编制人： 表 5-24 招聘流程表 流 程 工作内容 . 流程 1：制订定招 聘计划 设计原则 根据企业发展需要及 由人力资源部统筹，由用人 人力资源计划制订定招 部门系统地作出年度招聘计 聘计划。以企业编制作为 划，每季度对招聘计划进行修 人员需求的依据，以任 改 职资格要求作为录用人 各部门在流程中的职责 人力资源部：招聘计 划的统筹制订；用人部 门：负责部门招聘计划 的拟订 员的标准 流程 2：人才测评 体系设计 适合企业特色与职位特色的 人才测评应对应试者 人才测评系统，包括测评要 进行全面评估和经常总 素、衡量标准、测评工具与方法 结，对可能适用于所需 等 人才的招聘方法进行分 人力资源部：主持设 计；用人部门：建议和 反馈 析，以取得有效的招聘 成果 流程 3：选择招聘 渠道，发布招聘信息 拟订定招聘条件，使用多元 招聘渠道应是多元化 人力资源部：评估、 化招聘渠道并经常评估渠道的 的，不同人才的招聘必 选择招聘渠道，拟订定 效率，建立人才库 须通过不同的招聘渠 并发布招聘广告；用人 道，所以必须经常评估 部门：建议招聘渠道 招聘渠道的效率 流程 4：初选 内部选聘；对外招聘，初步 选定面试人选 招聘初选应基于明确、 具体的能力要求 人力资源部：对应聘 人员的简历和综合素质 进行初步审定 流程 5：人才测评 实施 采用系统性及针对性强的测 根据不同职位人员的 人力资源部：组织、 评过程，面试时责任层层分 招聘，选用企业制定的 实施及监控；用人部 解，进行专业性技能的测试 相应人才测评系统，实 门：参与测评，并对应 施过程要组织合理、分工 聘者专业素质进行审定 明确 流程 6：录用 决定录用人员并通知本人及 用人部门 应设计好程序时间， 用人部门、人力资源 招聘报批程序应尽量全 部和总经理室审批 面、快捷 流程 7：试用期培 训与考核 拟订定同化新员工计划，及 有试用期培训体系， 人力资源部：组织、 时提供入公司培训，试用期考 使新人尽快进入工作角 实施和监控；用人部 察及试用期满考核 色；有试用期满考核制 门：实施 度，保障受雇员工的质 量 流程 8：招聘年度 总结 量化检查，用人部门与人力 资源部共同检查年度招聘成效 流程 8：招聘年度总 人力资源部：组织； 用人部门：参与和建议 结 与新招聘策略 表 5-25 干部与普通员工招聘的区别 干 部 内容 根据企业发展长期、短期干部候补及需求计划， 由人力资源部据此作出招聘计划 作用 计划准备 普通员工 根据企业、业务发展需要及编制，从 下至上制订定招聘计划并汇总 储备关键的领导力量 保障企业发展所需的人力资源需求 对新业务机构或人员异动后所需干部提前招聘和 衡量全公司招聘需求；对人力资源 培养 成本作预算；对难招聘的专业人才提 前招聘和培养 责任人 企业决策层筹划，人力资源部协办 各部门计划，人力资源部统筹 图 5-2 年度管理者置换计划 注：各类符号的意思。 1．姓名。 2．年龄。 3．在该职位上的工作年限。 4．晋升潜能： ★ 已达到要求。 ☆ 待提高。 △需培养。 5．现在绩效： ①杰出。 ②满意。 ③需改进。 例：候补人员 V 32/4 △2 V——姓名 32——年龄 4——在该职位上工作年限 △——需培养 2——现在绩效水平满意 表 5-26 干部招聘计划表 表号： 招聘职位 类别： 填表日期： 建议招聘渠道 招 聘 时 间 年 年 年 核准： 审核： 编制人： 表 5-27 年度人员编制计划表 表号： 部门 职位 类别： 编制人数 部门 填表日期： 职位 编制人数 部门 职位 编制人数 核准： 审核： 编制人： 表 5-28 年度招聘计划表 表号： 部门 类别： 招聘职位 填表日期： 招聘人数 招聘时间及人数 1 季度 2 季度 3 季度 4 季度 合计（人） 核准： 审核： 编制人： 表 5-29 年 季度招聘计划表 表号： 部门 类别： 定编人数 现有人数 填表日期： 拟聘人数 招聘职位 招聘时间及人数 月份 核准： 审核： 编制人： 月份 月份 表 5-30 内部员工推荐表 被荐人 部门 职位 推荐职位 推荐理由： 推荐人签字： 人力资源初审意见： 1.参加此次评审 2.推荐给——部门 3.入人才库 4.无须需进一步考虑 说明： 备注： 表 5-31 应聘者测评报告表 姓名： 应聘职位： 测评方法： 测评人： 测评日期： 测评要素 评 语 总评：A.优秀 B.良 C.一般 D.差 说明： 报告人签字： 表 5-32 人才测评体系设计方法 设计程序 释 义 步骤 1：明确录用标准 当某职位空缺时，明确招聘录用标准 步骤 2：确定测评要素 根据职位要求测评应试者必须具备的各项素质，如身体素 质、心理素质和专业技能等 步骤 3：确定测评要素的衡量标准 根据各职位对测评要素的不同要求，设计各要素在整个要素 体系中的权重与评估标准 步骤 4：确定测评方法 确定适合招聘职位的评估方法，即适合的测评形式、测评工 具等 步骤 5：确定测评实施方案 确定人才测评实施过程中的测评方法组合及操作流程 表 5-33 人才测评总计分卡 姓名： 应聘职位： 测评方法： 测评人： 测评日期： 测评要素 权重（%） 打 分 仪容仪表 10 语言表达能力 10 问题解决能力 10 管理能力 5 创造性 5 挫折承受力 10 应变性 5 逻辑判断能力 5 团队精神 5 敬业精神 10 人际交往能力 10 正直的人格 15 得 分 评 语 总分： 录取意见： 注：得分=打分×权重，总分=各得分之和。 表 5-34 面试问卷的格式示范 测评要素 仪表与仪态 评价要点 提问要点 体格、外貌、穿着举止、礼节礼貌、精神 状态 过去和现在对工作的态度，更换工作 工作动机与愿望 请谈谈你现在的工作情况，包括待遇和 与求职的原因；本公司所提供的岗位或 工作满意度 工作条件能否满足其工作要求和期望 你为何希望来本公司工作 你在工作中追求什么，有何打算 你想如何实现你的理想和抱负 你在原单位作出哪些你认为值得骄傲的 成就 工作经验 从事应聘岗位的工作经验丰富程度； （如果曾担任过负责人）你在主管工作 从其所述的工作经历中判断其工作责任 时，遇到过什么困难，你是如何处理和应 心、创新意识和适应企业所聘岗位的能力 付的 你认为以往的经验与你现在所应聘的岗 位有何关系 知识水平和专业 特长 精力、活力和兴趣 爱好 反应力与应变力 应聘者是否具有应聘岗位所需的专业 你接受过何种正规的专业培训 知识和专业技能 询问专业术语和有关专业领域的问题 应聘者是否精力充沛、充满活力；其兴 你喜欢什么运动，为什么喜欢这项运动 趣爱好是否符合应聘岗位的要求 你如何利用休闲时间 头脑机敏程度；对突发事件的应急处 理能力；对提出的问题是否迅速、准确地 询问一些小案例或提出某些问题要求其 回答 理解，并尽快地作出相应的回答 逻辑判断能力、分 对所提问题是否能通过分析判断抓住 析能力、语言表达能 事物本质，并且分析得全面透彻、条理清 如果让你筹备一个部门，你将如何入手 力 晰；是否能顺畅表达自己的思想和观点 提一些小案例，要求其分析判断 工作态度、诚实 性、纪律性 你认为成功和失败有何区别 工作态度如何；谈吐是否诚恳；是否 热爱工作、积极向上 你目前的单位管理是否严格，在工作中 如果看到同事违反制度和规定，你如何处 理 你经常提出合理化建议吗，有何建议被 采纳 除本职工作外，你还在其他单位兼职吗 你在领导与被领导之间喜欢扮演哪种角 色 自知力、自控力 一般问题 应聘者是否能自我反省，善于发现自 你觉得你个性上最大的优点是什么 己的优缺点；同时在遇到批评、挫折及工 领导和同事批评你时，以及考核不合格 作有压力时，是否能克制、容忍和理智地 时，你如何对待 对待 你准备如何改正你的缺点 了解应聘的目的、离开原单位的原因以 及与同事相处的能力 你认为你会对本公司作出什么贡献 你喜欢和原单位哪些人交往，他们各有 什么优缺点 表 5-35 评估表格的示范 评价等级 评价要素 优 （8 分以上） 良 中 差 （7～8 分） （6～7 分） （ 6 分 以 打分 权重 分 下） 任职基本要求 仪表、仪态 工作经验 很符合 较符合 一般 不符合 大方得体 较好 一般 较差 工作经验 丰富 专业知识与技能 工作经验 工作经验 较丰富 专业知识 与技能丰富 一般 专业知识 工作经验 欠缺 专业知识 与技能较丰 与技能一般 专业知识 与技能较差 富 语言表达能力 语言表达 能力强 逻辑分析能力 逻辑分析 能力强 工作态度、诚实性 工作动机 语言表达 语言表达 能力较强 能力一般 逻辑分析较 强 能力一般 能力差 逻辑分析 能力差 工作态度 工作态度 工作态度 工作态度 很好，谈吐 较好，谈吐 一般，谈吐 很好，谈吐 很诚恳 较诚恳 不够诚恳 很诚恳 充分 尚可 想法较不 明确 反应力 语言表达 逻辑分析 反应敏捷 反应一般 想法不明 确 反应较迟 反应迟钝 钝 自知力、自控力 能正确认 比较能正 不太能理 不能冷静 识和评价自 确认识自己 性地面对挫 与理性地面 折 对挫折 己，并经常 自我反省 总分： 评语： 表 5-36 应聘人员测评表 姓名 评价项目 性别 A 面试员测 试评分 工作经历 岗位技能 年龄 应聘职 所属部门 B 面试员测 试评分 C 面试员测 试评分 D 面试员测 试评分 得 综合评分 专业知识 非智力因素 总体评估 建议录用 建议复试 建议不录用 建议转合全适岗位面试 附：建议说明。 表 5-37 面试计划的工作底稿 必备条件/次要条件 重要层面 问 题 技能与知识 所表现的能力 工作环境 目标/价值观 表 5-38 测评组合举例 测评对象 适用测评方法 高级管理人员 非结构化面试法、演讲法 专有测评要素 工作态度和工作动机、控制能力与情绪稳定性、综合分 析能力与组织协调能力、兴趣与爱好、专业知识技能、价 值观念和责任感 中级管理人员 面试法、笔试、公文处理 逻辑的严密性、工作态度和工作动机、人际交往能力、 法、无领导小组讨论法案例分 控制能力与情绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、 析法、演讲法 兴趣与爱好、专业知识技能、理想和抱负、价值观念、群体 观念、责任感和判断推理能力 营销人员 结构面试法、笔试、无领导 小组讨论法、案例分析法、角 色扮演法、演讲法 语言表达能力、反应能力、思维的敏捷性、逻辑的严密 性、想象力、工作态度和工作动机、人际交往能力、社会适 应能力、控制能力与情绪稳定性、兴趣与爱好、专业知识 技能、理想和抱负、价值观念、群体观念、责任感和判断推 理能力 技术人员 结构面试法、笔试、案例分 析法、角色扮演法 逻辑的严密性、工作态度和工作动机、控制能力与情绪 稳定性、专业知识技能、价值观念、责任感和判断推理能 力 专业人员 结构面试法、笔试、角色扮 演法 语言表达能力、逻辑的严密性、工作态度和工作动机、 人际交往能力、兴趣与爱好、专业知识技能、理想和抱负、 价值观念、群体观念、责任感和判断推理能力 工勤人员 结构面试法、笔试、角色扮 演法 工作态度和工作动机、专业知识技能和责任感 表 5-39 招聘渠道选择表 招聘渠道 人才交流中心 优/缺点 招聘对象 管理人员、专业人员、普通员工 优点：费用较低；缺点：信息覆盖面 较窄 传统媒体 优点：信息覆盖面宽、招聘成功率高 管理人员、专业人员 且同时具有企业广告宣传的作用；缺 点：费用高 校园招聘 专业人员、普通员工 优点：受众针对性强，费用低；缺 点：不针对有经验性要求的职位 网上招聘 优点：费用较低，信息发布时间长， 管理人员、专业人员 有利于跨区域人才的招聘；缺点：新兴 招聘渠道，受众使用率不稳定 员工推荐 管理人员、专业人员、普通员工 优点：增强员工参与管理的意识；缺 点：容易造成近亲繁殖 人才猎取 优点：针对性强，对高素质人才招聘 高级管理人员 成功率高；缺点：绝对费用高，信息覆 盖面窄 表 5-40 综合分析法 上年度招聘成本分析法 年度招聘总费用 招聘成功人数 人均招聘成本 计划招聘人数 本年度计划招聘费用 本年度招聘费用计划 上年度人均招聘成本 表 5-41 渠道分析法 职位类别 招聘渠道类别 招聘总费用 招聘成功人数 人均招聘 本职位最佳招 渠道成本 聘 渠 道 （ 打 √） 表 5-42 本年度招聘费用计划 计划招聘职位类别 本职位最佳招聘渠 计划招聘人数 渠道费用 本年度计划招聘费用 道的人均招聘成本 表 5-43 应聘登记表 应聘职位 个人资料 薪金要求 姓名 性别 出生年月 身高 体重 婚姻状况 民族 健康状况 最高学历 户口所在地 联系电话 现在住址 邮政编码 身份证号码 姓名 关系 工作单位 职务 直系亲属 机构名称 在职期间 薪金 离职原因 证明人及电话 工作经历 学历 中学 大学 毕业时间 攻读时间 语种 学校名称 一般 所得奖励 专业全称 听说能力 良好 外语水平 学校名称 读写能力 略差 良好 一般 系 何种考试证明 略差 其他知识技 能培训经历 曾获奖励 自我评估 优点： 不足： 兴趣、爱好： 工作目标： 刑事记录（有、无）： 其他 面谈评核 兹同意受聘以后，若发现以上资料有虚构或捏造事实情由，本人接受即时解雇而无任何赔偿的处理。 申请人签名： 表 5-44 初审面谈表 姓名： 应聘职位： 面谈日期： 1．仪表（是否品貌端正、身体健康、精力充沛、衣履整洁） A．印象极佳，令人欣赏 B．印象尚佳，仪表尚可 C．印象平平，仪表中等 D．印象不佳 2．言谈举止（口齿是否清晰、言谈内容是否充实、举止是否大方） A．善于表达，平易近人 B．表现中等，尚称合宜 C．略不合宜，尚待训练 学位 D．言词含混，态度紧张 ３．机敏反应（对问题的了解怎样，是否能掌握重点并迅速回答） Ａ．反应敏捷，应答中肯 Ｂ．稍事考虑，即能回答 Ｃ．需加解释，方能回答 Ｄ．领悟力差，反应迟钝 ４．一般知识（对一般事物的观察、分析、判断及常识如何） Ａ．极为丰富，能道其说 Ｂ．较一般常人懂得多 Ｃ．对一般常识尚有认知 Ｄ．一般常识缺乏 ５．学历（学历及专业训练，与所应聘的职位是否符合） Ａ．合乎理想，完全符合 Ｂ．大致符合 Ｃ．虽不符合但无妨碍 Ｄ．不大符合 ６．经历（工作及社会经验对与应聘的工作是否符合） Ａ．合乎理想，完全符合 Ｂ．大致符合 Ｃ．虽不符合但无妨碍 Ｄ．不大符合 ７．个性（易与人相处吗，能与朋友们维持真诚的友谊吗） Ａ．个性爽朗，很有人缘 Ｂ．喜爱交友，易于接近 Ｃ．较为内向，择友较苛刻 Ｄ．不大喜欢结交朋友 ８．个人理念（个人理念是否符合本公司的经营理念） Ａ．合乎理想，完全符合 Ｂ．大致符合 Ｃ．略加训练，方可符合 Ｄ．不大符合 ９．专业技能（是否具备符合工作所需的技能？如电脑、外语、会计……） Ａ．合乎理想，完全符合 Ｂ．大致符合 Ｃ．略加训练，方可符合 Ｄ．不大符合 １０．诚意（对职业的看法、工作态度，对这份工作的需求程度如何） Ａ．意愿强烈 Ｂ．意愿较强 Ｃ．意愿一般 Ｄ．意愿不佳 １１．家庭状况 经济情况：Ａ．富有 Ｂ．小康 Ｃ．清苦 家庭负担：Ａ．不需要 Ｂ．需要元／月 婚姻状况：Ａ．已婚 Ｂ．未婚，预计年内结婚 １２．将来志愿 职业选择：Ａ．为增经验 Ｂ．学以致用 Ｃ．为生计 工作兴趣：Ａ．发挥专长 Ｂ．多方面 Ｃ．无计划 继续学业：Ａ．有计划 Ｂ．已参加面试 Ｃ．无计划 人生规划：Ａ．有计划 Ｂ．随遇而安 Ｃ．无计划 １３．谋求状况 认识本公司：Ａ．有朋友在此 Ｂ．对公司有粗浅认识 Ｃ．对公司的认识不明了 转业理由：Ａ．充分 Ｂ．尚可 Ｃ．想法不明确 应聘动机：Ａ．充分 Ｂ．尚可 Ｃ．想法不明确 应聘对象：Ａ．应聘多家 Ｂ．仅此一家 Ｃ．碰运气 １４．工作经历 工作经验：Ａ．无经验 Ｂ．有过经验 薪酬待遇：Ａ．无奖金，每月薪酬元 Ｂ．有奖金，每月薪酬元 人际关系：Ａ．良好 Ｂ．尚可 Ｃ．欠佳 １５．训练专长 在职训练：Ａ．无 Ｂ．有过训练 其他训练：Ａ．无 Ｂ．有过训练 １６．录用条件 希望待遇：Ａ．依公司规定 Ｂ．元／月 签订合同：Ａ．接受 Ｂ．有条件 Ｃ．不接受 报到时间：Ａ．一周内 Ｂ．二周内 Ｃ．其他 健康状况：Ａ．良好 Ｂ．尚可 Ｃ．欠佳 综合评核：Ａ．优 Ｂ．良 Ｃ．一般 Ｄ．不符合标准 建议：Ａ．进入下一程序 Ｂ．介绍入其部门 Ｃ．入公司人才库 Ｄ．无须需进一步考虑 说明： 评核人签名： 表 5-45 新员工试用期跟踪记录表 姓名： 部门： 职位： 入职日期： （１）已提供入司培训 培训日期： （２）已对新员工建立明确的要求 要求内容： 订立日期： 订立者： （３）已指派辅导员 辅导员姓名： 辅导员职位： 辅导员被指派日期： （４）辅导员已向新员工介绍了该部门内的相关重要事项 介绍内容： 介绍日期： （５）已填写新员工试用第１个月新员工试用期考察表 填报日期： （６）已填写新员工试用期第２个月新员工试用期考察表 填报日期： 表 5-46 新员工试用期考察表 姓名： 部门： 职位： 入职日期： 填表日期： 考察项目 评 估 工作主动性、积极性 Ａ.优 Ｂ.良 Ｃ.一般 Ｄ.差 沟通、协调能力 Ａ.优 Ｂ.良 Ｃ.一般 Ｄ.差 适应能力 Ａ.优 Ｂ.良 Ｃ.一般 Ｄ.差 工作能力 Ａ.优 Ｂ.良 Ｃ.一般 Ｄ.差 学习精神 Ａ.优 Ｂ.良 Ｃ.一般 Ｄ.差 人际关系 Ａ.优 Ｂ.良 Ｃ.一般 Ｄ.差 纪律性 Ａ.优 Ｂ.良 Ｃ.一般 Ｄ.差 礼仪 Ａ.优 Ｂ.良 Ｃ.一般 Ｄ.差 改进意见： 是否继续试用： Ａ．是 B．否 部门主管签字： 人力资源部意见： 签字： 公司领导意见： 签字： 表 5-47 新员工试用期满调查表 第 1 部分：选择题 是 否 不知道 （1）你所在的部门是否给你指定了辅导员？ （2）是否向你明确了阶段性工作目标及具体要求？ （3）辅导员是否经常在工作中给予指导和帮助？ （4）你所在的部门是否详细地向你介绍了本部门和本公司的情况？ （5）你是否认同公司的企业文化？ （6）是否给你安排过入司培训？ （7）你认为公司入司培训的内容是否具有实效性？ （8）你是否经常得到同事的帮助？ （9）你对目前的处境和工作是否满意？ （10）你在 3 个月中是否学到了许多新东西？ 第 2 部分：问答题 （1）你对公司的试用期新员工培养工作有何建议和要求？ （2）通过 3 个月的试用期，你的最大收获是什么？ （3）你如何理解公司的企业文化？ （4）现在的工作岗位对你有何具体要求，你需要具备什么专业技能？ 表 5-48 新员工试用期满考核表 考核项目 等级标准 优 良 中 差 （86 分以 （86～70 （69～60 （60 分以下） 上） 分） 分） 主动性 工作主动性 工作主动 工作主动 很强，无须需 性较强，很 性一般，需 监督 少需要监督 要一定的监 工作主动性 打分 权重 （A） （B） 非常勤勉， 大部分时 通常能坚 10% 差，必须监督 可以信赖其工 间都能诚恳 守 工 作 岗 作 做事，偶尔 位，偶尔会 需要提醒 闲聊 协调相处 时常忽视其 10% 工作 能与同事很 基本上能 与同事相 协调相容性 好地协调相 与同事协调 处一般，平 较差，缺乏团 处，大家对其 相处，大家 时与大家沟 队精神 评价很高 对其评价较 通较少 10% 高 知识运用 能力 对指派的工 有相当好 知识运用 知识明显不 作有极佳的知 的知识运用 能力不足， 足，对其工作 识，极少需要 能力，偶尔 对工作要求 要求所知极少 指引 需要指导 了解不够 适应能力 适应能力很 吸收快， 适应能力 适应能力较 强，弹性大， 学习新工作 一般，仍需 差，转换工作 轻松胜任新工 轻松，基本 要进一步了 及了解新任务 作 适应工作节 解学习 有困难 10% 10% 奏 工作进取 心 工作进取心 工作进取 工作进取 工作进取心 很强，虚心学 心较强，有 心一般，虚 较差，很少向 习，能很快进 问 题 能 请 心 学 习 不 人请教 入工作状态 教，基本能 够，进入工 进入工作状 作状态较慢 10% 态 劳动纪 律性 出勤记录极 很少请假、 偶 尔 请 出 勤 不 规 佳，始终能很 迟到、早退， 假，有迟到、 律，很少事先 快进入工作状 基本能坚守 早退现象， 请假 （A）× （B） 督 勤勉 得分 10% 态 岗位 但能事先报 告 工作绩效 绩效相当突 绩 效 突 绩 效 一 出，超出工作 出，超出工 般，能完成 目标 25%以上 作目标 10% 基本任务 改进意见： 是否符合正式录用条件： 10% 绩效极差， 未完成任务 总分 表 5-49 年度招聘工作总结表 表号： 类别： 项 填表日期： 目 检 （1）招聘计划完成情况与原因 （2）招聘工作实际成效（依据年度新进员工统计表 中新老员工的比较排名情况） （3）用人部门对招聘工作的满意度 （4）企业形象在招聘时的吸引力 （5）人员需求与招聘时间配合情况 （6）招聘速度评估 （7）招聘渠道成效评估 （8）测评方法与测评工具评估 （9）面试心得 （10）新员工流失率及原因 （11）该年度所面临的主要招聘问题与可能的解决方 法 （12）招聘改进事项 核准： 审核： 编制人： 表 5-50 企业培训体系列表 培训的权责划分 人力资源部权责 各部门权责 企业分层培训 高层管理人员培训 中层管理人员培训 基层管理人员培训 新员工入职培训 企业分职能培训 培训的类别 管理职能培训 营销职能培训 生产职能培训 技术研发职能培训 人事职能培训 财务职能培训 工勤职能培训 讨 不脱产培训 培训的形式 脱产培训 员工自我开发 入职培训的流程 在职培训的流程 培训计划 培训的流程 培训实施 培训评估与检讨 OJT 的流程 培训课堂纪律制度 培训的管理制度 培训课时费补助制度 培训奖罚制度 表 5-51 入职培训预定表 日期 时间 月 日 月 日 月 日 9:30 10:30 11:30 12:30 13:00 14:00 15:00 16:00 备注： 表 5-52 年度培训计划表 表号： 编号 培训项目 课程名称 课时 类别： 填表日期： 月 日 月 日 预计人数 预计班次 1 2 3 4 5 6 预计训练月份 7 8 9 10 11 12 培训地点 讲师 主办单位 预算费用 核准： 审核： 编制人： 表 5-53 年季度培训计划表 表号： 类别： 编号 培训项目 课程名称 课时 预计人数 预计班次 预计训练 月份 培训地点 讲师 主办单位 月份 月份 月份 填表日期： 预算费用 核准： 审核： 编制人： 表 5-54 培训课程计划表 日期 课程 月 日 月 日 月 日 月 日 月 日 时间 9:30 10:30 11:30 12:00 13:00 14:00 15:00 16:00 核准： 审核： 编制人： 表 5-55 在职培训费用申请表 培训项目 课程编号 课程名称 举办日期 训练时数 费用明细 参加人数 预算金额 单位 姓名 讲授科目 时数 元／小时 小计（元） 元／千字 小计（元） 讲师费 字数 训练费用 单位 姓名 教材名称 教材费 字） 费用名称 其他费用 预算费用总计（元） 核准： （千 审核： 编制人： 小计（元） 表 5-56 培训人员考勤表 培训主办部 培训项目 部门 受训人姓名 培训日期 日／月 日／月 日／月 日／月 注：记录符号为出席——Ａ 迟到——Ｂ 病假——Ｃ 事假——Ｄ 旷课——Ｄ。 核准： 审核： 编制人： 表 5-57 在职培训考试成绩单 课程名称 考试日期 姓名 分数 日／月 日／月 核准： 审核： 编制人： 表 5-58 讲师授课评估调查表 培训项目： 培训日期： 授课条理清晰，逻 辑严密，论证严谨， 论据可靠，语言准 评估标准 确、生动，讲解浅显 易懂，课堂气氛活 跃，师生沟通良好， 教学秩序井然，精神 饱满，和蔼可亲 代号 A1 A2 授课条理清晰，逻 授课条理基本清 辑严密，举例典型， 晰，能够举例论事， 语言准确、简练，讲 语言表达能力一般， 解清楚易懂，课堂气 课堂气氛一般，能注 氛活跃进，师生沟通 意与学员沟通，课堂 较好，纪律严明，精 纪律较好，精神面貌 神饱满 一般 B1 B2 C1 C2 授课条理不清，照 本宣读，表达不清， 课堂气氛沉闷，纪律 松散，精神面貌一般 D1 D2 课堂名称 讲师 评估代号 注：1.本表由学员依据讲师授课情况，参照表中所列内容做相应评估。 ２.请课后认真填写，不要遗漏、遗忘。 核准： 审核： 编制人： 表 5-59 课程评价调查表 课程名称： 课程部分 讲授时期： 讲授地点： 分数（请在相应的分数下打“√”） 很好 极差 10 ９ ８ ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ (１) 训练教材讲义 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ (２) 课程规划与进行方式 (３) 课程内容的充实性 (４) 课程实务应用性 (５) 练习活动 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ (１) 本课对您的工作及成长的帮助程度 □ 极有帮助 整体部分 □ 有帮助 □ 普通 □ 极无帮助 最有帮助的部分是： (２) 课程整体满意度：□ 很好 建议事项 □ 没帮助 本课程需改进的地方是： 教材讲义部分： 课程规划部分： 讲师教学部分： 培训组织与场地： □ 好 □ 普通 □ 不好 □ 极差 其他： 注:本表适用于新开发课程试讲。 填表人： 填表日期： 表 5-60 在职培训结报表 部门： 年 月 日 培训项目 课程名称 课程编号 举办日期 训练时数 计划 实际 费用明细 计划 预算金额 参加人数 实际 计划 实际金额 实际 异常说明 合计（元） 培训调查小 学员意见 结 讲师意见 核准： 审核： 编制人： 表 5-61 在职培训资历表 部门：姓名：代号： 项次 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) 培训时职位 培训课程名称 课程编号 培训日期 时数 累计时数 成绩 评述记录 (10) (11) (12) (13) (14) (15) (16) (17) (18) (19) (20) 核准： 审核： 编制人： 表 5-62 _______年_______季度培训实施统计表 表号： 类别： 部门 项目 管理 培训课程计划 达成率（％） 营销 技术 专业 工勤 管理 受训人次达成 率（％） 营销 技术 专业 工勤 管理 人均训练课时 达成率（％） 营销 技术 专业 工勤 培训费用计划 达成率（％） 管理 营销 填表日期： 技术 专业 工勤 讲师授课满意度 核准： 审核： 编制人： 表 5-63 _______年_______度培训实施统计表 部门 项目 管理 培训课程计划 达成率（％） 营销 技术 专业 工勤 管理 受训人次达成 率（％） 营销 技术 专业 工勤 管理 人均训练课时 达成率（％） 营销 技术 专业 工勤 管理 培训费用计划 达成率（％） 营销 技术 专业 工勤 讲师授课满意度 核准： 审核： 编制人： 表 5-64 个人外派培训申请表 姓名： 职位： 申请外派受训机构： 部门： 申请日期： 申请外派受训课程： 培训日期： 课程名称： (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) 培训费用： 费用名称 金额（元） 费用总计（元） 核准： 审核： 编制人： 表 5-65 职位的出现与知识技能对照表 表号： 类别： 填表日期： 掌 握 握 知 知识技 知识技 知识技 知识技 知识技 知识技 程 工作 度 识 能2 能3 能4 能5 能6 能１ 职责 掌 职责１ 职责 2 职责 3 职责 4 职责 5 职责 6 知识技 知识技 知识技 知识技 知识技 能7 能8 能9 能 10 能 11 注：1.对于掌握的知识大致是按照由基础到高级的次序排列的。 2.在填制掌握程度一栏时用符号表示： ★ 必须掌握的基本知识。 ☆ 需要掌握的高级知识与技能（员工工作能力进一步提高时适用）。 核准： 审核： 编制人： 表 5-66 职位的知识技能要求汇总表 表号： 类别： 知识技能 填表日期： 掌握程度 细化后的小项 小项 1 知识技能１ 小项 2 ★ 小项 3 …… 小项 1 知识技能 2 小项 2 ★ 小项 3 …… 小项 1 知识技能 3 小项 2 ☆ 小项 3 …… 小项 1 知识技能 4 小项 2 ☆ 小项 3 …… 表 5-67 职位ＯＪＴ评估表 知识技能 细化后的小项 知识技能１ 小项 1 小项 2 现况水平 需要培训部分 小项 3 …… 小项 1 小项 2 知识技能 2 小项 3 …… 小项 1 小项 2 知识技能 3 小项 3 …… 小项 1 小项 2 知识技能 4 小项 3 …… 小项 1 小项 2 知识技能 5 小项 3 …… 小项 1 小项 2 知识技能 6 小项 3 …… 填制说明： 表 5-68 ＯＪＴ计划表 部门： ＯＪＴ项目 指导要点 ＯＪＴ达到目标 指导时间段 姓名： 职称： 日期： 实施内容及方法 指导者的准备工作 被指导者的准备工作 所需的资料或支持 指导者 主管批示： 表 5-69 ＯＪＴ实施记录表 部门： 姓名： 职称： 日期： 指导项目 指导要点 指导时间 被指导者各知识点的掌握 需要改善的问题 问题出现的原因 计划改善方法 被指导者签名 指导者签名 注：在“被指导者各知识点的掌握”一栏内按照以下符号填写： Ａ—已完全掌握 Ｂ—掌握程度一般 Ｃ—掌握程度较差，但可通过努力改善 Ｄ—掌握程度极差，不能通过努力后掌握 1．“指导项目”一栏，摘写ＯＪＴ计划表中“实施内容及方法”一栏的流程，每一个流程为一个指导项 目。 2．“指点要点”一栏，摘写ＯＪＴ计划表中的“指导要点”一栏中有关本指导项目的知识要点。 3．“指导时间”一栏，填写该指导项目进行的具体时间。 4．“被指导者各知识点的掌握”一栏，根据表下的“说明”，评估被指导者知识的掌握情况后填写。 表 5-70 ＯＪＴ评估表 部门： 姓名： 职称： 日期： OJT 项目 OJT 达到目标 打分 打分说明 改进意见 指导者总结性评估： 主管批示： 人力资源部批示： 注：表格填写方法 １．“ＯＪＴ项目”一栏，摘写ＯＪＴ计划表中“ＯＪＴ项目”一栏内容。 ２．“ＯＪＴ达到目标”一栏，摘写ＯＪＴ计划表中“ＯＪＴ达到目标”一栏内容。 ３．“打分”一栏，由指导者根据被指导者的实际表现与目标的差距打分。 ４．“打分说明”一栏，由指导者细述打分依据。 ５．“改进意见”一栏，由指导者填写对指导者今后相关工作的建议。 表 5-71 OJT 的目的与处理方法 OJT 的目的 ＯＪＴ处理方法 员工入职培训，通过ＯＪＴ使新 员工在试用期内能掌握本职工作所 需的知识与技能 (２) 新员工试用期内未达到ＯＪＴ目标，则作为延期转正或淘汰的重要 依据之一 员工在职培训，提高老员工的知 识技能 (１) 新员工试用期内达到ＯＪＴ目标，则作为转正的重要依据之一 员工ＯＪＴ结束后ＯＪＴ评估表由人力资源部存档 对ＯＪＴ评估结果较差的员工由人力资源部会同主管部门共同商讨处理 方法： (１) 如果是指导者的责任导致员工未达到目标，处理方法如下：①改换 指导者，重新进行ＯＪＴ；②与指导者沟通，重新进行ＯＪＴ (２) 如果是被指导者的责任导致员工未达到目标，处理方法为：①被指 导者不适合该项工作，由人力资源部门进行工作轮换；②不是因为被指导 者能力问题而是由于工作安排冲突等其他原因而未达到目标，重新进行 OJT 表 5-72 销售代表入职ＯＪＴ计划表 部门： ＯＪＴ项目 姓名： 职称： 助销管理 日期： 二级分销管理 说服性销售技巧 如何处理反对意 见 熟练运用二级分 ＯＪＴ达成目标 掌握助销管理的 方法 销网络，提高运载 量，增加覆盖商数 熟练运用说服性 销售技巧 熟练处理反对意 见 目 指导时间段 资深人员在工人 资深人员在工作 和资深人员一起 中示范说服性销售 中示范如何处理反 拜访分销商，次数 技巧，新员工实地 对意见，新员工实 不低于３次 演练，演练次数不 地演练，演练次数 低于１０次 不得少于１０次 安排资深人员教 实施内容及方法 导并实地示范，新 员工实地演练，演 练次数５次以上 指导者的准备工 作 重温关于助销的 内容 被指导者的准备 工作 寻找合适的二级 分销商 技巧 复习课堂上学习 的产品知识及货架 复习课堂上学习 —— 的沟通技巧 管理知识 所需的资料或支 持 销售手册，复印 该部分资料 重温说服性销售 复印关于二级分 销商网络的资料 销售手册 指导者 主管批示： 表 5-73 入职ＯＪＴ实施记录表 部门： 指导项目 指导时间 被指导者各知 识点的掌握 需要改善的问题 问题出现的原因 姓名： 职称： 日期： 重温如何处理反 对意见 复习课堂上学习 的说服性销售技巧 销售手册 计划改善方法 被指导者签名 指导者签名 注：在“被指导者各知识点的掌握”一栏内按照以下符号填写： Ａ—已完全掌握 Ｂ—掌握程度一般 Ｃ—掌握程度较差，但可通过努力加以改善 Ｄ—掌握程度极差，不能通过努力后掌握。 表 5-74 销售代表入职ＯＪＴ评估表 部门： ＯＪＴ项目 姓名： 职称： 助销管理 日期： 二级分销管理 说服性销售技巧 如何处理反对意 见 熟练运用二级分 ＯＪＴ项目 掌握助销管理的 方法 销网络，提高运载 量，增加覆盖商数 目 打分 打分说明 改进意见 指导者总结性评估 主管批示 人力资源部批示 熟练运用说服性 销售技巧 熟练处理反对意 见 表 5-75 费用标准 项目 内容 费用标准 1 公司现有教材 １０元／千字 2 外文翻译 １５元／千字 3 个人著作 ２０元／千字 4 上班时间讲师小时费 每小时１０元 5 下班时间讲师小时费 每小时２０元 注：1.举办各种培训，均应以不影响工作为原则。 2.人力资源部进行年度考绩，晋升等活动时应参考受训人员的培训成绩和资历等。 表 5-76 纵向晋升渠道示例 等级 职等 十 职称 职级 管理 10/6～10/10 总经理 10/1～10/5 总经理助理 协理 9/1～9/5 处长 八 8/1～8/10 经理 七 7/1～7/10 副经理 6/6～6/10 课长 6/1～6/5 副课长 5/6～5/10 主任 5/1～5/5 副主任 六 五 四 三 二 一 销售 技术 高级销售专员 高级工程师 销售专员 工程师 资深销售员 资深技师 工勤 副总经理/ 9/6～9/10 九 行政 特别助理 高级专员 一级专员 专员 4/6～4/10 一级主办 高级销售员 高级技师 4/1～4/5 主办 一级销售员 一级技师 3/6～3/10 一级办事员 二级销售员 技师 3/1～3/5 办事员 三级销售员 工勤Ⅴ级 2/6～2/10 工勤Ⅳ级 2/1～2/5 工勤Ⅲ级 1/6～1/10 工勤Ⅱ级 1/1～1/5 工勤Ⅰ级 表 5-77 晋升评审项目及其所占权重 晋升评审 项目 过去绩效 新职位任职 新职位需具备 考核成绩 资格达成 的专业能力及知识 一等——二等 70% 15% 15% 二等——三等 60% 20% 20% 三等——四等 50% 30% 20% 四等——五等 50% 30% 20% 五等——六等 40% 30% 30% 六等——七等 40% 20% 40% 七等——八等 40% 10% 60% 八等——九等 30% —— 70% 九等——十等 30% —— 70% 权重 晋升职等 表 5-78 评审人资格及权限参考示例 侯 选 人 评审权限 部门经理 课长 主管 线长 操作员 评审人 线长 评核 主管 评核 审定 评核 审定 批准 评核 审定 批准 批准 课长 部门经理 副厂长 评核 审定 厂长 审定 批准 总经理 批准 表 5-79 晋升审定程序参考示例 程序 责任人 行为 所需文件 （1）统计职位空缺情况 人力资源部门 统计，通知相关部门 职位空缺报告 （2）晋升申请 部门主管人员 （3）晋升评审组织 向人力资源部门提出 晋升申请 组织评审人进行评 人力资源部门 审，签署审核意见 （4）进行晋升评核 （5）进行晋升资格审定 参见评审人资格与权 限 （6）晋升批准 晋升申请表格 统计过去 1～2 年绩效 考核成绩，晋升职位的 任职资格 进行评核测试 测试题目 签署审核意见 晋升资格审定书 签字、批准 晋升资格审定书 表 5-80 人才储备的几个主要环节 阶 段 方 （1）企业人力资源需求分析 法 制订新年度人力资源编制计划；进行人力资源需求与供给预估 建立人力资源资料库；调查员工职业生涯意愿；制订人力资源置换计 （2）岗位后备计划 划 （3）培养有发展潜质人员 设计培养手段；针对个人进行培养计划设计 表 5-81 _____年度人员编制计划表 表号： 部门 类别： 职位 编制人数 填表日期： 部门 职位 编制人数 部门 职位 编制人数 核准： 表号： 部门 职位 审核： 编制人： 表 5-82 ______年度人力需求与供给增减预估表 类别： 编制人数 填表日期： 实际人数 预计流失人数（升 （年底） 级、转换或离职） 预计内部招聘人数 外部招聘人数 核准： 审核： 编制人： 表 5-83 员工生涯规划调查问卷（示例） （1）绩效考核结果评语（特别是在能力方面） 注：由企业填注。 （2） 现在的职务情况 1）工作的适应性：非常适应、适应、一般、不大适应、很不适应 2）工作量：过重、稍重、正合适、较少、太少 3）工作能力：很不够、不太够、还可以、有些富余、很富余 （3）在过去一年中，在哪些方面有所研究，对什么方面有学习兴趣 （4）在过去一年中取得了哪些证书、资格及参加过哪些讲座、学习班（在企业之外） （5）请具体列出本人今后职业生涯方面的综合计划，包括今后打算取得什么证书、资格以及参加什么讲 座、学习班？请列出你的知识与经验、个性、语言能力、专长、特长与兴趣等 （6）在职务变更方面的要求与希望 1）综合本人的能力、适应性和未来发展前途等因素，今后 1～2 年内进行工作调动的意愿如何？请陈述选择 理由 A希望能调动 B能调动也行 C尽量予以调动 D不希望调动 2）如果打算工作调动，将选择什么领域，什么时间，什么职务，什么地域，要求调动的理由是什么？ 3）在调动之际，希望上级考虑的问题有哪些（工作地、家庭、健康状况等）(续)4）如希望轮换工作，希望 轮换什么工作？轮换的方式是什么 （7）主管意见批注 图 5-3 年度管理者置换计划 注：各类符号的意思。 1.姓名。 2.年龄。 3.在该职位上的工作年限。 4.晋升潜能： ★ 已在到要求。 ☆ 待提高。 △ 需培养。 5.现在绩效： ① 杰出。 ② 满意。 ③ 需改进。 例：候补人员 V 32/4 △2 V——姓名 32——年龄 4——在该职位上工作年限 △——需培养 2——现在绩效水平满意。 表 5-84 人才培养手段表 培训手段 （1）衡量专业知识与技能 目 的 通过绩效考核结果获得人才培训所必须了解的有关员工专业知识 与技能方面的信息 人力资源部门协助员工本人制订定个人发展计划，明确员工发展 （2）制定员工个人发展计划 方向 （3）对有潜质的人员进行工作转 换 使员工进行工作轮换，有利于其获得不同的工作经验 （4）对有潜质的人员进行培训 让员工获得更多专业/管理知识 （5）对员工进行个别指导/辅导 能及时了解员工的工作状况，并使员工进一步明确其发展方向 表 5-85 薪酬策略制定参考表 企业发展阶段 项目 创业阶段 发展阶段 成熟阶段 衰退阶段 人力资源策略 薪酬结构 基本薪酬水平 薪酬等级 职务价值评估方法 货币激励政策 福利政策 表 5-86 三种评估方法的优缺点比较 职务价值评估方法 适合企业 缺点 优点 公司结构单一，人员较少， 排序法 实力较小，组织结 构单一，人员较少 定性分析，主观性强 价值评估人员对每一职务及其 贡献价值非常熟悉，评估成本 较小，简单方便 职位归类法 点数法 实力较强，组织结 构较为复杂 实力很强，组织结 构特别复杂 定性分析，主观性强， 不够准确公平 定量分析，评估流程相 对复杂 表 5-87 某企业价值标准与分等 该方法针对职位较多的企 业，简单易行，成本低而且条 理清楚 组织结构复杂的企业较多使 用该方法，比较客观公平 职系 职位等级 价值标准 （1）参与全公司经营方针的规划，负责一个部门的全面工作或担任高度专业化业 务的管理人员 三等 （2）具有高深的专业学问，有非常广泛的学识和经历 （3）担任特大项目或工程的指挥或监督人员 （4）具有上述同等能力者 管 （1）负责一个部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员 理 职 二等 系 （2）具有高深的专业学问及广泛的学识和经历 （3）担任大的项目或工程的指挥或监督人员 （4）具有上述同等能力者 （1）担任复杂并且重要的工作，参与一个部门经营方针的规划 一等 （2）具有高深的专业学问和相应的经历 （3）担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督人员 （4）具有上述同等能力者 （1）担任复杂并且重要的工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作，能独立解 事 务 技 决困难的问题 八等 （2）具有高深的专业学问和相应的经历 术 （3）担任较大或较重要项目或工程的指导或监督人员 职 （4）具有上述同等能力者 系 （1）担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作 七等 （2）具有一定的专业学问和相应的经历 （3）担任科室的事务性或技术性指导工作 （4）具有上述同等能力者 （1）担任本科室范围内的事务性或技术性工作，能独立解决具有一定难度的问题 （2）具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和要当于高中毕业程度的一般基础 六等 知识 （3）在上司的直接指导下，指导或监督下级 （4）具有上述同等能力者 五等 （1）担任本科室范围内的事务性或技术性工作，能完成具有一定难度的工作 （2）具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和相当于高中毕业程度的一般基础 知识 （3）在上司的直接指导下，指导或监督下级 （1）担任本科室范围内的日常性工作，能完成具有一定难度的工作 （2）具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的 四等 一般基础 （3）在上司的直接指导下领导下级 （4）具有上述同等能力者 （1）担任本科室范围内的日常性工作，对一般问题有独立判断的能力 （2）具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的 三等 一般基础知识 （3）在上司的直接指导下领导下级 （4）具有上述同等能力者 （1）担任本科室内的日常性工作 二等 （2）具有高中毕业程度的一般基础知识及经历 （3）接受上司的直接指导 （4）具有同等能力者 （1）担任较容易的辅助性工作 一等 （2）具有初中毕业程度的一般基础知识 （3）接受上司的直接指导 （1）从事重要的作业，或从事需要高度技术化的作业，能独立完成困难的工作 技 能 职 八等 （2）具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验 （3）在上司的指导下，担任重大作业项目的指导和监督人员 （4）具有上述同等能力者 系 （1）从事重要的作业，或从事需要高度技术化的作业 七等 （2）具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验 （3）在上司的指导下，担任比较重大的作业项目的指导和监督人员 （4）具有上述同等能力者 （1）从事重要的作业，或从事需要高度技术化的作业 六等 （2）具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验 （3）在上司的指导下，担任比较重大的作业项目的指导和监督人员 （4）具有上述同等能力者 五等 （1）从事一般的作业，具有独立操作能力 （2）具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验 （3）在上司的指导下，指导下级 （4）具有同等能力者 （1）从事一般的作业，基本具备独立操作能力 四等 （2）具有初中毕业程度的一般基础知识和较丰富的经验 （3）在上司的指导下，指导下级 （4）具有同等能力者 （1）从事一般的作业 三等 （2）具有初中毕业程度的一般基础知识和一定的作业经验 （3）在上司的直接指导下，指导下级 （4）具有同等能力者 （1）从事比较简单的作业 二等 （2）具有初中毕业程度的一般基础知识和一定的作业经验 （3）接受上司的直接指导 （4）具有同等能力者 （1）从事辅助性的作业 一等 （2）具有初中毕业程度的一般基础知识 （3）接受上司的直接指导 表 5-88 职位评价评估项目及权重表 评估 评估 要素 项目 任职资 决策要求 格 40% 最低学历 要求 项目定义 在职位正常工作中需要作出的决策的层次和质量 同一要素 在整个项 下的权重 目下的权重 15% 6% 10% 4% 10% 4% 10% 4% 10% 4% 15% 6% 10% 4% 10% 4% 指履行职位工作所需要的最低学历要求，其判断基准 按国家规定的教育水平而定（与现在什么学历的人从事 该工作无关） 指工作达到基本要求后，还必须经过不断积累才能形 工作经验 成和发展的职位技能；判断基准是掌握此种技能必须经 过的实际工作时间 创造性 指胜任职位工作所必须具备的创造能力 知识多 指胜任职位工作需要掌握和运用多学科、多专业的知识 样性 管理技能 工作不 确定性 专业难度 和技能的程度；重点是考察知识和技能的广博程度 为达到绩效水平的要求而应具备的计划、组织、执行、控 制和评价的能力与技巧 职位工作需要解决和处理的问题的非常化和非结构化 程度 指掌握、运用专业知识和技能的难度；以任职者在工作 中自主决定时间的比例和自主决策的范围来衡量 人际关 系能力 语言表 达能力 负责范围 因职位要求与员工、客户或其他人员进行人际交往的能 力（客户既包括外部客户，也包括内部客户，即在企业 5% 2% 5% 2% 30% 9% 20% 6% 20% 6% 30% 9% 30% 6% 30% 6% 30% 6% 50% 5% 50% 5% 内部，科室之间互为客户） 职位工作对于与员工或客户进行沟通的语言表达能力 的要求（客户既包括外部客户，也包括内部客户，即在 企业内部，科室互为客户） 指对工作结果承担多大的责任，以工作结果对公司影 响范围的大小作为判断基准 在履行职位工作中担负的控制成本费用的责任；其责 职责 成本控制 室、小组带来的成本、费用的增加程度为判断基准 30% 人员管理 工作协调 体力消耗 工作负 荷 20% 工作时间 工作紧 张程度 工作条 件 10% 任大小以工作疏忽或成本意识淡薄可能给企业、部门或科 指在正常职权范围内担负的正式指导与监督的责任； 其责任大小依据所监督的人员的数量和层次来衡量 在职位的正常工作中， 需要与企业内外人员进行协 调，以建立和保持工作关系的层次和范围 指工作时体力支出的水平；用工作姿势、持续时间长度 和用力大小来衡量 特征指工作要求的特定起止时间，注意不要完全从任 职者现在的事务出发加以判定 指工作节奏、工作量和工作所需的注意力集中程度、工 作负荷上引起的紧迫感 工作环境 指工作环境对任职者身体和心理健康的影响程度 危险性或 指职位工作本身可能给任职者带来的生理和心理上的 职业病 疾病 表 5-89 职位评价等级说明表 评估 评估 要素 项目 任职资 决策要求 格 40% 等级标准 一等：自动性决策——员工在工作中仅仅执行指示或指令 二等：日常性决策——主要是执行工作，但要选择完成工作的方式 三等：解释性决策——在本部门限定的范围内理解和开展工作 四等：规划性决策——在本企业各职能部门内拟订、决定重要的规划，并且执行与 企业战略、政策相符的行动方案和纲要 五等：政策性决定——由总经理作出的用以指导大政方针的概括性决策 一等：初中以下（含初中毕业） 最低学 历要求 二等：高中毕业 三等：大学专科 四等：大学本科 五等：硕士以上 一等：三个月到半年 二等：半年到一年 工作经验 三等：一年到三年 四等：三年到五年 五等：五年以上 一等：工作完全规程化和例行化，仍需要创新与开拓 二等：工作基本规范化，偶尔需要创新与开拓 创造性 三等：工作具有一定的程序化和规范化特征，但因为外部环境的变化，需要一定的 创新与开拓能力 四等：工作性质需要时常开拓与创新 五等：工作性质本身具有创造性 一等：掌握本行业所需的知识即可 知识多 样性 二等：偶尔要运用其他学科的知识或其他专业领域的技能 三等：频繁地、综合性地运用其他学科的知识和其他专业领域的技能 四等：需要经常变换专业领域，成为多面手 五等：需要解决多专业的综合问题，必须具有综合性专家的知识结构 管理技能 工作不 确定性 一等：不需具备管理技能 二等：具备起码的管理技能，能做到分配工作并监督控制，不需要应付大量例外和 处理复杂的问题 三等：具备一定的管理技能，能做到分配工作和监督控制，需要协调各类人员间的 关系，解决复杂问题 四等：具备多样的管理技能，能够计划、组织和控制一个部门的工作 五等：具备广泛的管理技能，能够推动整个企业的运作，需要解决涉及多个专业领 域的综合问题 一等：职位工作为常规工作，很少或不需要灵活处理 二等：职位工作大部分为常规性工作，偶尔需要灵活处理 三等：职位工作中常规性与非常规性工作基本相当，经常需要灵活地、创造性地解 决问题和完成工作 四等：工作中大部分是非常规性的，很少有清晰的工作流程可以遵循 五等：工作是非常规性的，完成工作的质量和数量基本上取决于个人的创造性和主 动性，基本上没有工作流程或操作规程可依 一等：自主决策时间很少，在很大程度上依赖于上级主管 二等：自主决策时间少于 50%，但技术管理或业务上的自主性要大于等级一 三等：自主决策时间基本相当于 50%，一般技术问题或专业工作可自行解决 专业难度 四等：自主决策时间超过 2/3，只有极为重要的技术和专业工作才需要请示上级主 管 五等：基本上是自主决策的，上级很难在专业技术问题上加以干涉 一等：只需要进行非常简单的人际交往 二等：为了明确的业务目的而进行人际交往，交往的方式是规范化的 人际关 系能力 三等：为了比较多样化的目的而进行人际交往；交
95 页
451 浏览
项目风险管理表
项目风险管理表 表格编号：项目编号-两位顺序号 项目经理PM： 项目名称： 风险 编号 风险分析 评估日期 风险描述 主要生存期 风险类型 1.“主要生存期”一列中填写该风险存在的主要的阶段，可分过程、活动或子活动进行明确。例如：过程——项目全过程、软件开发过程、系统 程、硬件实施过程、软件实施过程；活动——需求分析、项目策划、系统设计、编码实现、软件测试、软件释放、集成策划、实施、试运行、 计、代码检查、单元测试、功能测试、系统测试等； 2.如果某风险在不同的“生存期”属于不同的“风险类型”和/或采取不同的“控制措施”，需作为多条风险分别列出； 3.除“控制措施验证”一列由项目SQAL或部门项目管理人员实施风险监管时填写以外，其他均由PM/PSM负责填写更新； 4.列在本表中的风险，只能增加不能删减，对于已经不存在的风险，须填写关闭标识与状态。 项目风险管理表 项目软件经理PSM： 风险控制 控制措施 项目SQAL： 风险监管 控制措施验证 关闭 状态 关闭日期 子活动进行明确。例如：过程——项目全过程、软件开发过程、系统集成过程；软件策划过程、设计与实现过 设计、编码实现、软件测试、软件释放、集成策划、实施、试运行、系统验收等；子活动：概要设计、详细设 的“控制措施”，需作为多条风险分别列出； 时填写以外，其他均由PM/PSM负责填写更新； 关闭标识与状态。
1 页
331 浏览
办公用品管理数据看板-入库领取分析报告（数据透析自动生成）
****科技发展有限公司办公用品入库领取分析报告 13 64 0 累计入库金额 累计领取金额 29 96 6 月累计入库金额0 6 月累领取库金额0 领取 金额 入库 金额 打印纸 0 0 19 0 0 卫生纸 0 0 56 0 0 墩布 0 0 15 0 0 签字笔 0 0 63 0 0 文件夹 0 0 60 0 0 蝴蝶夹 0 0 127 0 0 墨盒 0 0 16 0 0 涂改液 0 0 14 0 0 文件盒 0 0 2 0 0 垃圾篓 0 0 35 0 0 便利贴 0 0 30 0 0 笔记本 0 0 20 0 0 鼠标 0 0 10 0 0 订书机 0 0 20 0 0 优盘 0 0 30 0 0 图钉 0 0 100 0 0 品名 领取金额 入库金额 库存 数量 入库 数量 领取 数量 年份 2022 海务部 机务部 24 % 领取金额 1 2 3 调度部 综合部 16 % 53 % 7% 入库金额 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 库存数量最多的 8 种物品 蝴蝶夹 127 图钉 100 签字笔 63 文件夹 60 卫生纸 56 墨水 50 垃圾篓 35 圆规 33 30 办公用品领取发放记录表 序号 日期 类别 部门 物品 数量 单位 1 2020/3/20 入库 综合部 打印纸 40 包 2 2020/3/21 领取 海务部 打印纸 1 包 3 2020/3/22 入库 综合部 卫生纸 30 卷 4 2020/3/23 入库 综合部 墩布 15 把 5 2020/3/24 入库 综合部 签字笔 100 支 6 2020/3/25 入库 综合部 文件夹 60 个 7 2020/3/26 入库 综合部 蝴蝶夹 200 个 8 2020/3/27 入库 综合部 墨盒 4 个 9 2020/3/30 领取 机务部 卫生纸 2 卷 10 2020/3/31 领取 海务部 文件夹 10 个 11 2020/5/31 领取 调度部 墩布 2 把 12 2020/5/31 领取 海务部 文件盒 3 个 13 2020/5/31 领取 调度部 蝴蝶夹 50 个 14 2020/6/1 入库 综合部 鼠标 10 个 15 2020/6/1 入库 综合部 涂改液 25 支 16 2020/6/1 入库 综合部 便利贴 40 本 17 2020/6/1 入库 综合部 笔记本 30 本 18 2020/6/1 入库 综合部 垃圾篓 10 个 19 2020/6/1 入库 综合部 文件盒 10 个 20 2020/6/1 入库 综合部 卫生纸 30 卷 21 2020/6/1 领取 机务部 签字笔 5 支 22 2020/6/1 领取 机务部 打印纸 10 包 23 2020/6/1 领取 海务部 文件夹 50 个 24 2020/6/1 领取 海务部 蝴蝶夹 3 个 25 2020/6/2 领取 综合部 墩布 12 把 26 2020/6/3 入库 综合部 文件夹 40 个 27 2020/6/4 入库 综合部 墩布 20 把 28 2020/6/5 入库 综合部 订书机 20 个 29 2020/6/6 入库 综合部 数据线 15 条 30 2020/6/7 入库 综合部 图钉 100 枚 31 2020/6/7 领取 机务部 数据线 2 条 32 2020/6/7 入库 综合部 优盘 30 个 33 2020/6/7 入库 综合部 三角板 20 个 34 2020/6/8 入库 综合部 圆规 35 个 35 2020/6/9 入库 综合部 墨水 50 瓶 36 2020/6/10 领取 调度部 涂改液 10 支 37 2020/6/11 领取 机务部 签字笔 20 支 38 2020/6/12 入库 综合部 垃圾篓 35 个 39 2020/6/13 领取 海务部 垃圾篓 10 个 40 2020/6/14 领取 机务部 笔记本 10 本 41 2020/6/15 领取 调度部 墩布 5 把 42 2020/6/16 领取 机务部 墨盒 3 个 43 2020/6/17 入库 综合部 墨盒 20 个 44 2020/6/18 领取 机务部 签字笔 12 支 45 2020/6/19 领取 调度部 数据线 2 条 46 2020/6/20 领取 海务部 圆规 2 个 47 2020/6/21 领取 综合部 卫生纸 2 卷 48 2020/6/22 领取 机务部 墩布 1 把 49 2020/6/23 领取 调度部 蝴蝶夹 20 个 50 2020/6/24 领取 海务部 涂改液 1 支 51 2020/6/25 领取 综合部 文件盒 5 个 52 2020/6/26 领取 机务部 便利贴 10 本 53 2020/6/27 领取 调度部 打印纸 10 包 54 2020/6/28 入库 综合部 文件夹 20 个 55 2020/6/29 领取 机务部 墨盒 5 个 发放记录表 单价 费用 库存 负责人 20 800 19 贾** 20 20 19 张** 15 450 56 贾** 10 150 15 贾** 5 500 63 贾** 8 480 60 贾** 1 200 127 贾** 120 480 16 贾** 15 30 56 李三栋 8 80 60 庞** 10 20 15 张航 10 30 2 李明 1 50 127 雁鸣湖 80 800 10 贾** 8 200 14 贾** 5 200 30 贾** 10 300 20 贾** 15 150 35 贾** 10 100 2 贾** 15 450 56 贾** 5 25 63 岳** 20 200 19 孙可 8 400 60 庞** 1 3 127 张** 10 120 15 lili 8 320 60 10 200 15 30 600 20 30 450 11 2 200 100 30 60 11 80 2400 30 备注 保护密码：12345 5 100 20 15 525 33 10 500 50 8 80 14 5 100 63 15 525 35 15 150 35 10 100 20 10 50 15 120 360 16 120 2400 16 5 60 63 30 60 11 15 30 33 15 30 56 10 10 15 1 20 127 8 8 14 10 50 2 5 50 30 20 200 19 8 160 60 120 600 16 lili 序号 项目 单位 1 打印纸 包 2 卫生纸 卷 3 墩布 把 4 5 签字笔 文件夹 支 个 6 蝴蝶夹 个 7 8 墨盒 涂改液 个 支 9 文件盒 个 10 垃圾篓 个 11 便利贴 本 12 笔记本 本 13 14 鼠标 订书机 个 个 15 16 优盘 图钉 个 枚 17 三角板 个 18 圆规 个 19 20 墨水 数据线 瓶 条 型号 记录类别 入库 领取 部门 日期 公司名称 年份 月份 海务部 12/11/2022 ****科技发展有限公司 机务部 12/12/2022 2019 2020 1月 2月 调度部 12/13/2022 2021 3月 综合部 12/14/2022 2022 4月 2023 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 数据看板选择月份 图表标题 6 6月份每日入库和领取金额分析 6月份各部门领取数量分析 库存情况统计表 序号 项目 单位 单价 库存数量 1 打印纸 包 20 19 2 3 卫生纸 墩布 卷 把 15 10 56 15 4 签字笔 支 5 63 5 文件夹 个 8 60 6 7 蝴蝶夹 墨盒 个 个 1 120 127 16 8 涂改液 支 8 14 9 文件盒 个 10 2 10 垃圾篓 个 15 35 11 12 便利贴 笔记本 本 本 5 10 30 20 13 鼠标 个 80 10 14 15 订书机 优盘 个 个 30 80 20 30 16 图钉 枚 2 100 17 三角板 个 5 20 18 19 圆规 墨水 个 瓶 15 10 33 50 20 数据线 条 30 11 备注 累计入库金额 13640 6月累计入库金额 0 累计领取金额 2996 6月累领取库金额 0 部门领用情况 海务部 721 24% 76% 机务部 1595 53% 47% 调度部 综合部 480 16% 84% 200 7% 93% 汇总 库存金额 领取数量 入库数量 库存数量 领取金额排序 0 0 0 0 19 领取金额 入库金额 打印纸 0 0 卫生纸 0 0 0 0 0 56 0 墩布 签字笔 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 15 63 0 文件夹 蝴蝶夹 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 60 127 墨盒 0 0 0 0 0 16 涂改液 0 0 0 0 0 14 0 0 文件盒 垃圾篓 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 35 0 0 便利贴 0 0 0 0 0 30 0 笔记本 鼠标 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 20 10 0 0 订书机 优盘 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 20 30 0 图钉 0 0 0 0 0 100 0 三角板 圆规 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 20 33 0 墨水 0 0 0 0 0 50 数据线 0 0 0 0 0 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 选择月份天数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 30 领取金额 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 入库金额 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 入库金额排序 品名排序库存辅助排序 19.001 14 蝴蝶夹 127 0 打印纸 56.002 5 图钉 100 0 卫生纸 0 墩布 15.003 0 签字笔 0 文件夹 63.004 0 蝴蝶夹 127.006 0 墨盒 0 涂改液 16.007 0 文件盒 0 垃圾篓 2.009 35.010 0 便利贴 30.011 0 笔记本 0 鼠标 20.012 0 订书机 20.014 0 优盘 30.015 0 图钉 100.016 0 三角板 20.017 0 圆规 33.018 0 墨水 0 数据线 50.019 60.005 14.008 10.013 16 签字笔 63 3 文件夹 60 4 卫生纸 56 1 墨水 50 15 垃圾篓 35 17 圆规 33 20 优盘 30 7 便利贴 30 10 三角板 20 13 订书机 20 19 笔记本 20 12 打印纸 19 9 墨盒 16 2 墩布 15 11 涂改液 14 8 数据线 11 6 鼠标 10 0 0 0 0 0.021 18 文件盒 2 39 0 0 0.022 38 0 0 0 0 0.023 0 0 0.024 37 36 0 0 0 0 0 0 0.025 35 0 0 0 0 0.026 34 0 0 0 0 0.027 33 0 0 0 0 0.028 32 0 0 11.020 0 0 0.029 31 0 0 0 0 0.030 30 0 0 0 0 0 0 0.031 29 0 0 0.032 28 0 0 0 0 0.033 27 0 0 0 0 0.034 26 0 0 0 0 0.035 0 0 0.036 25 24 0 0 0 0 0 0 0.037 23 0 0 0 0 0.038 22 0 0 0 0 0.039 21 0 0 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 29 30 0 0 0 0 0 0 部门数量 4 海务部 0 #DIV/0! #DIV/0! 机务部 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0! 调度部 综合部 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #DIV/0!
16 页
420 浏览
热门推荐
5728 阅读
3 页
714 阅读
5 页
21307 阅读
3 页
9852 阅读
12 页
762 阅读
33 页
