HR年中个人总结范文1
时光荏苒，××年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千…… 时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望， 虽没有轰轰烈烈 的战果， 但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追 求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算 是对自己的一种鞭策。 行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断 提升， 对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政 人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨， 竭尽全力将各项 工作 顺利完成。经过一年的磨练与洗礼， 行政人事部的综合能力相比×× 年又迈进了一步。 回顾年， 在公司领导的正确领导下， 我们的工作着重于公司的 经 营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司 各项 工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继 续发扬 成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要 回顾和总 结。 年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面： 一、人事管理方面 根据部门人员的实际需要， 有针对性、合理地招聘一批员工，以 配备各岗位。 规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档 案，对资料不齐全的一律补齐。 配合采购和财务部门， 严格把好促销员的进、出关。 有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来 培训员工，同时加强内部的培训管理工作。 二、行政工作方面 ⒈ 办理好各门店的证照并如期进行年审工作。 ⒉ 和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟 通 工作，以使公司对外工作更为通畅。 ⒊ 联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。 ⒋ 对内做好办公用品的采购， 严格审查各部门的办公用品的使 用 状况， 并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则， 合理 地采 购办公用品。 三、公司管理运作方面 ⒈ 顺应市场的发展， 依照公司要求， 制定相应的管理制度。完 善 公司现有制度， 使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及 时和公司各个部门、门店密切沟通、联系， 适时对各部门的工作提出 些指导性的意见。 ⒉ 逐步完善公司监督机制。有一句话说得好： 员工不会做你要 求 做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因， 本年度加 强了 对员工的监督管理力度。 ⒊ 加强团队建设， 打造一个业务全面， 工作热情高涨的团队。 作 为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、 展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的 整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。 ⒋ 充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清， 现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。 作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更 是一个执行者。要想带好一个团队， 除了熟悉业务外， 还需要负责具 体的工作及业务， 以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大 家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。 新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、 北京同仁堂的进驻，对我们来说， 既是压力也是动力， 我们决心再接 再厉， 迎接新的挑战。 ××年行政人事部将从以下几个方面着手工作： 一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。 成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。 随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。 因此， 建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节， 为了进 一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。 二、加强培训力度，完善培训机制。 企业的竞争， 最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员 的综合素质普遍有待提高， 尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重 责。需根据实际情况制定培训计划， 从真正意义上为他们带来帮助。 另外完成新员工入店手册。 三、协助部门工作，加强团队建议。 继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓 拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保 障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。 其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作 更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。
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一份高质量的HR工作总结如何写
一份高质量的年度总结如何写？ 到了年尾， 各公司开始忙着写年终总结， 班组年终总结， 个人年终总结， 销售年终总结， 财务年终总结 ……很多人为此头疼不已， 不知道年终总结该如何写？下面一篇文章， 教你 如 何写出一篇高质量的年终总结。 一份高质量的年度总结究竟应该如何写呢？ 一、要充分认识到总结的要义。总结是最好的老师， 没有总结就没有进步， 总结是一面 镜子，通过总结可以全面地对自己成绩与教训、长处与不足、困难与机遇的进行客观评判， 为下一步工作理清思路， 明确目标， 制订措施， 提供参考和保障。所以总结不仅仅是给领导 看的， 更是对自己进行全方位的剖析， 使自己更加认识自己， 发挥优点， 弥补不足， 不断 提 高。为此， 必须认识到总结的重要意义。当然各级领导也要重视总结的重要性， 要让下 属广 开言道，言无不尽，言者无罪，实事求是，客观认真地总结。 二、对一年来工作的回顾。对一年来各项工作的完成情况进行总结， 全面总结成绩： 各 项计划完成了多少、销售指标(销量、销售额、回款、利润) 完成情况、与去年同期相 比各 项任务是否有增长、产品结构是否得到优化、渠道建设和客户关系是否得到加强、经 销商的 素质是否得到提高、经销商与消费者对品牌的满意度和忠诚度是否得到提升、竞争 对手衰退 了没有、如果作为团队领导还要总结团队建设、培训学习等方面的内容。 三、分析取得成绩的原因。没有人会随随便便成功， 每一个成功的后面都是付出的艰 辛 努力。认真分析取得成绩的原因， 总结经验， 并使之得以传承， 是实现工作业绩持续提 升的 前提和基础。成绩固然要全面总结，原因更要认真客观分析： 1、成绩的取得客观因素分析：行业宏观环境的势利性、竞争对手失误所造成的机会、 公司所给予的资源支持程度、团队领导在具体方面的指导、同事的帮助。 2、成绩取得的主观因素分析： 自己对年度目标任务的认识和分解、自己对市场的前 瞻 性认识、自己的困难的挑战意识、自己自我学习素质提升、解决问题能力提升、自己对 市场 变化的反应能力。 四、分析导致工作目标没有达成的失误和问题。人贵有自知之明， 年度总结并不是要 总 结得形势一片大好， 必须认真客观的分析在工作中的失误和存在的问题。通过分析问题， 查 找原因， 认识不足， 不断改进和提高， 实现工作质量的持续提高。来反思自己为什么没 有进 步。一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题： 1、主观认识不足，思路不够高度重视。 2、自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求，对下属和自己过于放任。 3、计划制订得不合理，脱离客观实际。 4、对计划的分解不到位，执行和过程监控不到位。 5、对竞争对手的跟踪分析不深入，市场反应速度滞后。 6、产品结构、价格策略、促销组合、渠道建设、品牌传播计划不合理、执行不到位。 7、团队管理能力差、个体成员素质差，不能胜任工作的要求。 8、来自于竞争对手的强大压力，使自身的优势不能突显。 五、对当前形势的展望与分析。总结不仅要回顾过去， 还要展望未来。要对当前的形 势 现状与未来的发展进行客观深入的分析： 1、外界宏观与微观环境分析： 行业发展现状与发展、竞争对手现状与动向预测、区 域 市场现状与发展、渠道组织与关系现状、消费者的满意度和忠诚度总体评价。 2、内部环境分析。企业的战略正确性和明晰性、企业在产品、价格、促销、品牌等资 源方面的匹配程度。 3、自身现状分析。自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面的优势与差距。 通过对现状与未来的客观分析， 能够更加清楚所面临的困难和机遇。从而对困难有清醒的 认 识和深刻的分析， 找到解决困难的方法， 对机遇有较强的洞察力， 及早做好抢抓机遇的 各项 准备。 六、下一年度工作计划与安排。总结上年工作当然是年度总结的重点， 但更好的筹划 和 安排下年工作才总结的目的，所以下一年度工作计划和安排同等重要。 1、明确工作的主要思路。战略决定命运， 思路决定出路， 良好的业绩必须要有清楚 正 确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇， 偏离了方向和轨道，就会越走越远。 2、新一年度工作的具体目标： 销量目标、回款目标、利润目标、渠道建设目标、区 域 市场发展目标、团队建设目标、学习培训目标。 3、完成计划的具体方法： 团队整体素质与协作能力的提升、资源需要和保障措施、目 标任务的分解、渠道的开发与管理、产品结构的调整与优化、市场秩序的规范管理、客户 关 系管理与加强、品牌策略创新与高效传播 年末岁尾， 正是各单位、各部门总结工作的时候， 要做好年终总结工作， 余以为必须 做 到“五忌、五体现”： 一忌事无俱细， 体现突出重点的原则。全年工作方方面面， 大小事情很多， 无需事无 俱 细地对所有工作进行总结， 芝麻西瓜一起抓。重点应该是本单位、本部门承担的任务指 标完 成情况， 队伍建设情况， 以及为完成指标克服困难所采取的措施等。用事实和数字说 话， 做 到有理有据。 二忌成绩注水，体现实事求是的原则。总结成绩必须是事实成果的汇总归类和条理化， 既不能人为拔高， 注水膨胀， 也不能把别人成果拿来共享， 把年初工作计划变换口气当成绩 来总结，更不能笔下生花，无中生有，闭门造车。 三忌简单罗列， 体现依事说理的原则。工作总结不仅仅是工作量的罗列汇总， 而是要 通 过总结上升到理性的高度来认识所做的工作。要通过对全年的工作总结得出一般性规律， 形 成有益的经验， 达成一致的认识， 使其对今后工作具有指导作用， 对他人具有借鉴作用， 没 有经验体会的总结是不全面的，不完整的，也是毫无意义的。 四忌回避问题， 体现一分为二的原则。总结的目的全在于应用、发展和提高。 “成绩不 讲跑不掉， 问题不讲不得了”。在总结成绩的同时， 要客观地查找工作中存在的不足和问题， 正视缺点， 以警示今后的工作， 少走弯路， 避免在将来的工作中犯同样的错误， 切忌“一 路 颂歌，满地鲜花”。 五忌单一行为， 体现全员参与的原则。有总结才会有提高， 才会有进步。工作总结不能 靠办公室一个部门来做， 也不能由秘书一个人来完成， 而应该由各系统、各部门、各岗位共 同来做， 领导干部本人也不能例外。只有大家都来总结， 才能做到人人长经验， 个个有提高， 才能促进整体工作的协调健康发展。
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HR年中个人总结范文2
伴随着新年钟声的敲响， 又迎来了崭新的、充满期待的 XX 年。回望 XX 年度的工作生活， 感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变 化， 我们的品牌在快速提升着， 身边的同事也都在不断进步着， 朝 着 同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战， 在我 们准 备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过 去一年 来所做的努力。 人力资源部自成立到现今已经一年半时间了， 很荣幸本人参与了人力 资源部成长的历程，从无到有， 从当初的不完善， 慢慢成长到今天的 成熟。自 XX 年以来， 人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人 才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范， 职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关 心， 这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去， 大家可 能对“人力资源”这个词语感到有点陌生， 不知公司设如此部门真正的 用意在哪里。通过今年大家的同心协力， 已慢慢取得了公司各部门绝 大多数人的认可与支持。 上半年因部门人手紧缺， 使得一些工作无法真正展开， 一直在做着基 础工作， 今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理， 明确了每个人的工作职责， 使分工更加细致化，现对于今年的工作 总 结如下： 一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加 完善化， 保持公司档案的完整性， 为保证日后的分析工作提供更准 确 的信息。因档案内容涉及公司有关机密， 期间我保持着极高的警 惕性 和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况； 填制和分析各类人 事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。 二.负责管理员工劳动合同， 办理劳动用工及相关手续； 到目前为止， 劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利， 主要因为市场推广部 业 务人员较散， 集中的机会较少， 经常都是来去匆匆， 致使部分业 务人 员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会， 把合同签 署工作 完成好。 三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确 出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点， 公司实行上班刷卡办法 已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效 果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申， 并与 综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统， 但因公司许多工作岗位 性质的不同， 员工工作时间经常需要弹性化管理， 还是不能很好的 交 上令人满意的考勤数据， 但为了防止有些员工“言过其实”，照成 考勤 不公的结束，考勤系统还需更加完善。 一.执行各项公司规章制度， 处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵 守公司规章制度， 致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部 通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚， 并对当事人进行了 思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处 罚，均认识到了自身的错误。 二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始 实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟， 在本部 也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作， 丰富了员工的业余生活； 考虑到员工的安全保障问题， 公司也已为全 部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不 慎摔伤， 我们及时与保险公司取得了联系， 并申请了相应的理培，解 决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从 而起到了激励员工的作用。 三.进行促销人员的管理工作。自今年 9 月份以来，人力资源部正接 手促销人员的管理工作， 通过资料收集分析， 发现虽然制定了相应 的 管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行， 随意 性较 强， 人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份， 加强 促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人 员管理 制度， 并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及 提高整体 素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。 四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收 集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等； 五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织 员工的各类活动； 此外， 在部门领导的指导帮助下， 对员工考勤制度、劳动合同管理 办 法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化， 符 合了公司“以人为本”的人才理念。 对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习， 不断提高自身 专业素质，才能面对更大的挑战， 也才不会被时代的潮流所淘汰。珍 惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。 2006 年人力资源部的 责任将更加沉重， 人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计 划，用实际的工作业绩来说话。 最后，祝愿公司在新年里一帆风顺， 一年更比
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HR个人总结范文
年终总结 今年 2 月，我通过人才招聘，在 xx 公司得到了自己的第一份工作，带着对事业的激情和 对 新生活懵懂的情愫， 我走上了公司行政人事部的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、 专 业并不十分对口， 且没有任何工作经验大学生来讲， 一切都是陌生而新鲜的。工作中， 我一 直虚心求教， 恪尽职守， 努力做好本职工作。在过去的一年里， 虽没有轰轰烈烈的战 果， 但 也算经历了一段不平凡的考验和磨砺， 对于每一个追求进步的人来说， 都免不了 会在年终岁 未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来的工作 情况向各位领 导作简要汇报。 一、人事管理方面 1、制定并落实相关人事管理制度 初到公司， 适逢结构重组， 结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理 制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排， 尽可能做到实事求是地统计考勤， 每月初以统计数据为依据， 及时为员工饭卡进行充值， 为 大家做好后勤保障工作。 2、归档人事档案 我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重 要 的作用， 因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。 我 能够做到分别以纸板和电子版备份， 严格审查全体员工档案， 对资料不齐全的一律补齐， 并 及时将最新的信息复印并分发给公司各位领导及办事员备查使用。 3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户 由于我本人也是刚刚参加工作， 对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的 具 体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动， 我 知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积 金和人 事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失， 关系到企业信誉的 优劣以及 企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我， 是对 我工作能力 的信任和考验。为了不辜负这份信任， 我大胆工作， 不懂就问， 得到了多位负 责人事管理工 作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外， 我自己也常常浏览政府服务 部门的官方网站 或通过现场请教政府办事员的方式学习提高， 得以进一步开展工作。如今， 我已经能独立 并 熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位 同事 地积极配合和热心帮助分不开的。 4、招聘新员工 根据业务部的实际需要， 人事部在 8 月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想 起半年前的求职经历， 我认为自己有义务尊重每一位求职者， 以公司的利益和需要为出发点， 以公开、公平、公正为选拔原则， 把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对 每 一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对 待， 为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。 二、行政工作方面 1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜 和办理社保、公积金、人才等人事工作一样， 办理与企业有关的工商行政事务也是与政府 打 交道的一项工作。然而， 工商行政办公大厅的设置虽然人性化， 但其工作态度和工作方 式实 在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲， 在工作之初的确造成了不少困难。好 在 xxx 公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助， 才让我有机会在一次次锻炼 中逐渐成 熟， 办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程， 并能 积极配合财 务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。 2、为公司领导办理出国签证 领导们常因业务需要办理出国签证， 从刚接手这项工作开始的一头雾水， 到成为公司其他行 政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤 奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填 表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证…… 每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序； 相同的是， 完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中， 我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必 要 性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。 3 、汇总石油价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。 我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外， 因 为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会， 因为行政工作归根到底是服务于公司发展 的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时， 这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯 xx 公司 做 得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的---这就 是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。 4、其他行政工作 行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、 订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护， 大到结算、订房、订机票、办理员 工 报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对 其领 用情况进行备案……每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验， 如何化繁为 简而又 能保证万无一失， 如何以最小的成本换得最高的效率， 这已经不单纯是对现代企业 从事业务 工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。 作为行政人事部的工作人员， 我充分认识到自己既是一个管理者， 更是一个执行者。正所谓 “天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务 的正常有序发展， 首先要抱以一个正确的心态， 踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作； 其次， 要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会， 努力提高业务水平， 在业 余 时间善于发现与工作有关的新事物新知识； 最后， 以主人翁的姿态发挥所长， 为公司分 担更 多力所能及的工作。 最后， 感谢各位领导能够提供给我这份工作， 使我有机会和大家共同提高、共同进步； 感谢 每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力 上的欠缺， 但我相信， 勤能补拙， 只要我们彼此多份理解、多份沟通， 加上自己的不懈努力， 相信公司明天会更好
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【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划
20xx 年工作总结与 20xx 年工作计 人 力 资 源 部 人力资源部 20xx 年度工作总结和 20xx 年工作计划 前言： 20xx 年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年， 通过 渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升， 各项工作 均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划—人 员招聘— 员工培训— 员工开发、利用、留用— 劳资关系处理— 员工餐厅、 员工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的 环节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以 下将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析， 以利于 20xx 年更好 的规划， 最终实现整体工作完美结合的执行效果。 (一) 20xx 年度工作总结及 20xx 年工作计划： 一、人事管理： 1 、酒店截止 20xx 年 12 月 31 日止共有人员 311 人，其中经理级以上管 理 人员 16 人， 主管级以下人员 295 人， 离职员工共 256 人， 全年员工在 岗率 55%，流动率 45% ，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2 、人员紧缺的应对解决措施： ① 20xx 年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制： 通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势 与规则， 也有了一定的招聘途径， 尽量做到了既保证各部门用人的质与量， 又最低限度的控制人力成本的投入与支出； 在 20xx 年我们将继续采取多方 式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动， 以月为单位根据各部门预离 职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘会、 进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。 ② 加大专业院校联络： 20xx 年度我们与专业院校的合作渐进空白，在 20xx 我们将加大与专业院校的合作力度， 通过尝试创新与经验积累后建 立实习 就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。 3 、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题， 我们将进行一 定程度 的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。 在新的一 年建立更 加完善的人事管理规程， 从对内对外联络、招聘准备、人员筛 选、面试安 排、 办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作 流程，并对的 相关问题进行改进， 4 、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源 状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门 档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做 好保密工作， 不得随意借阅、泄露员工档案内容， 规范员工工资档案管理， 每月定期入档，查找便捷。 5 、 能保持思想高度的一致性： 半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、 部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各 类 劳资关系与纠纷， 既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利 益； 能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程 度上缓 冲与避免了用工矛盾。 6 、健康证方面： 员工健康证的办理较迟缓， 目前还有相当一部门新老员 工 的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患， 而且相 关卫 生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免 不必要 的处罚， 希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。 二、培训方面： 人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的 薄弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程度 和范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作， 如何保证人员走一批，培养一批，成长一批， 把培养骨干和技术尖子作为 常年的工作， 而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在 20xx 年我们会落实与加强员工培训工作。 三、在员工福利等方面： ①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作 的积极性；② 每两月为员工举办一次员工生日会， 为员工发放生活用品 等小礼物，以培养员工的归属感；③ 组织节日活动， 增强企业文化； 四、员工宿舍 1 、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位， 尽量做到合理安 排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。 2 、 由于宿舍是新修建的楼房， 很多设施设备不齐全， 而且宿舍潮湿严重， 以至于员工整体反映居住条件比较恶劣， 遂由工程部协助我部门为员工 配 备小太阳、安装空调， 以改善员工的居住条件。 3 、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫， 宿舍管理员做到了任劳任怨、尽 职尽责。 4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重， 故 于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。 5 、员工宿舍内部卫生较差， 五、员工餐厅 1 、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则， 以人为本，结合员工实际情况加强素质教育， 定期对员工进行有针对性的 厨艺培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业， 经过努力，员工的 整体素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚 至可以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的 团队； 2、质量方面： 质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关， 确 保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见 以及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处， 还经常更新菜谱， 动脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。 3、卫生方面： 严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作， 把好 食品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，同 时，由厨师长不定期的检查。其次， 规定食品原料必须分类存放，分别处 理，厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生 安全，防止食物中毒，造成不良后果； 4、成本方面： 在保证菜品质量的情况下， 降低成本， 并不定期的进行市 场 采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本， 这样 可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本， 为酒店 节约费用； 5、综述：在 20xx 年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方面取 得了一定的成绩， 在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高 的成绩， 当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开餐 等；在 20xx 年， 员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新， 烹饪出更 加 美味的菜肴，同时严格控制好成本； 六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。 七、员工浴室： 酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境， 故与 20xx 年 开放员工浴室，目前正在准备当中， 将以近期解决。 (二) 人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部门应 予以重视。 人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希 望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打 造一流的星级酒店。 人力资源部 20xx- 1-8
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年中总结套话六连篇
年终总结套话集锦 第一套： 本年度，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我严格要求自己， 勤奋学习， 积极进取， 努力提高自己的理论和实践水平， 较好的完成了各项工 作 任务，得到了各方面的好评。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下： 1、思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。 一直以来，我始终坚持学习邓小平同志建设中国特色的社会主义理论， 关心我国的民主政治进程， 在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策， 习与工作有关的各经济法律法规，注重经济大环境走向。 注重学 " 新闻调查 " 、" 经济半 小时" 等栏目都是摄取该类知识不错的途径。通过上述学习，使我坚定了中国民 主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。 一年来， 认真学习 " 三个代表 " 重要思想， 深刻领会其科学内涵。 始终坚 持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、本 文来自中華勵誌網范文价值观， 并用以指导自己的学习、 工作和生活实践。 热 爱 祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。 工作中，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努 力， 不畏艰难， 尽职尽责， 任劳任怨， 在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。 通过认真系统地学习党的基本知识和各种理论著作， 进一步夯实了理论基础， 提 高了党性认识和思想道德素质。 2、业务上，认真学习业务知识，通过理论学习和日常工作积累使我 对 工作有了较为深刻的认识。 工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。不懂就学，是一切进步 取得的前提和基础。 在这段时间里我认真学习了业务工作的相关资料， 日 常工作积累使我对本职工作有了一定的认识， 再加上 也意识到了做好本职工作的巨大 作 用。 一年来，在指导老师的带领下，多看、多问、多想，主动向领导、向群 众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。此外，认真参加 本文来自中華勵誌網范文各类培训， 一年来参加了公务员初任培训、 禁毒尿检培 训、电子政务培训，均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。业务知识 的学习使我在工作上迅速成长起来。 第二套： 参加工作以来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保 持" 谦虚" 、" 谨慎" 、" 律己" 的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下， 始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行 好岗位职责， 各方面表现优异， 得到了领导和群众的肯定。 现将三个月来的学习、 工作情况简要总结如下： 一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高。 始终 坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、 价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社 会主义， 坚定共产主义信念， 与党组织保持高度一致。 认真贯彻执行党的路线、 方针、 政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工 作岗位上作出力所能及的贡献。 二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质。 作为一名刚步入运政的新人， 我清醒地看到人生舞台已发生转变， 自 己 又缺乏工作经验， 所以只有不断加强学习， 积累充实自我， 才能锻炼好为人 民服 务的本领。 工作以来， 始终坚持一边工作一边学习， 不断提高了自身综合素 质水 平。 一是认真学习党的各种重要思想，深刻领会其科学内涵，认真学习 创先争优 " ，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。 是认真学习业务知识， 始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。 " 二 学习到了 许多工作方法， 与群众直接接触， 真正做到深入到群众中去。 平时， 多看、 多问、 多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的 好机会。 此外， 认真参加各类培训、 会议， 通过执法培训， 熟练掌握了业务技能。 业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。 办公室人员需要负责处理各种文件， 三是认真学习法律知识。 作为 另外作为运政执法人员， 更是直接涉及到许 多法律法规的运用问题。 结合自己的工作实际特点， 利用业余时间， 自觉加强 了 对法律法规知识的学习，进一步增强了法律意识和法律观念。 三、努力工作，认真完成工作任务。 我始终坚持严格要求自己， 勤奋努力， 时刻牢记全心全意为人民服务的 宗旨， 努力作好本职工作。 不管是在办公室， 还是在违规处理室， 工作尽职尽责、 任劳任怨，努力做好服务工作，当好参谋助手。 ( 一) 办公室工作。 可以说办公室工作是完全服务性质的工作， 对外服务，也对内服务，工作中要做到 既要 " 三勤" 即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众 来访办事时， 都能主动询问是否有需要办理的事， 遇到办理不了的案件时能耐心 向其解释清楚， 或帮助其联系他人， 使群众能尽快办好手续， 树立好运政的形象。 同时在组织会务、 后勤管理、 打字复印等工作上也尽职尽责， 不留下任何纰漏。 ( 二) 违章处罚室工作。 在违章处罚室， 先是认真学习 《中华人民共 和国道路运输条例》 、《云南省道路运输条例》 ，了解法律法规，并解读大理州交 通运政管理处下发的行政处罚自由裁量权基准执行标准 ; 然后向有经验的同事请 教相关问题， 向他们学习操行、 处理问题的的方法方式。 在遇到驾驶员有疑问时， 认真向他们解释相关的法律法规，使他们回顾三个月的来的工作，我在思想上、 学习上、 工作上都取得了很大的进步， 成长了不少， 但也清醒地认识到自己的 不 足之处： 首先， 在理论学习上远不够深入， 尤其是将理论运用到实际工作中 去的 能力还比较欠缺 ; 其次，在工作上，工作经验尚浅，法律知识不足，情况了 解不 细，给工作带来一定的影响，也不利于尽快成长 ; 再次，在工作中主动向 领导汇 报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的时候少。 在以后的工作中， 我一定会扬长避短， 克服不足、 认真学习、 发奋工作、 积极进取、尽快成长，把工作做的更好，为人民群众做的更多，贡献做的最大。 第三套： 20** 年，我坚持以马克思、列宁主义，毛泽东思想，邓小平理论和 表" 重要思想为指导，自觉加强理论学习，认真学习 十六大报告及十六届三中四中全会精神， " 三个代 " 三个代表 " 重要思想、党的 刻苦钻研业务知识， 努力提高理论知 识 和业务工作水平。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在 同志们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。现总 结如下： 一、 严于律已， 自觉加强党性锻炼， 党性修养和政治思想觉悟进一步 提 高 一年来， 我始终坚持运用马克思列宁主义的立场、 辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物， 观点和方法论， 运用 明辨是非， 坚持真理， 坚持正 确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学 习、工作和生活实践， 在思想上积极构筑抵御资产阶级民主和自由化、 自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。 拜金主义、 热爱祖国， 热爱中国共产党， 热爱 社 会主义， 拥护中国共产党的领导， 拥护改革开放， 坚信社会主义最终必然战胜 资 本主义，对社会主义充满必胜的信心。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，为 加快社会主义建设事业认真做好本职工作。 工作积极主动， 勤奋努力， 不畏艰难， 尽职尽责， 在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。 二、 强化理论和业 务学习，不断提高自身综合素质 我重视加强理论和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习， 不断提高自身综合素质水平。 一是认真学习 " 三个代表 " 重要思想， 深刻领 会" 三个代表 " 重要思想的科学内涵， 增强自己实践 " 三个代表 " 重要思想的自觉 性 和坚定性 ; 认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精神，自觉坚持以 党的十六大为指导， 为进一步加快完善社会主义市场经济体制， 全面建设小康 社 会作出自己的努力。 二是认真学习工作业务知识， 重点学习公文写作及公文 处理和电脑知识。 在学习方法上做到在重点中找重点， 抓住重点， 并结合自己 在 公文写作及公文处理、电脑知识方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习， 不断提高自己的办公室业务工作能力。 三是认真学习法律知识， 结合自己 工作实际特点，利用闲余时间，选择性地开展学习，学习了《中华人民共和国森 林法》、《森林防火条例》 、《中华人民共和国土地管理法》 、《广西壮族自治区土 地 山林水利权属纠纷调解处理条例》 、《反分裂国家法》 ，通过学习，进一步增 强法 制意识和法制观念。 三、努力工作，按时完成工作任务 一年来， 我始终坚持严格要求自己， 勤奋努力， 时刻牢记党全心全意 为 人民服务的宗旨， 努力实践 " 三个代表 " 重要思想， 在自己平凡而普通的工作 岗位 上， 努力做好本职工作。 在具体工作中， 我努力做好服务工作， 当好参谋助 手： 一是认真收集各项信息资料， 全面、 准确地了解和掌握各方面工作的 开 展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导 尽 量能全面、 准确地了解和掌握最近工作的实际情况， 正 为解决问题作出科学的、 确的决策。 二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按 质、按量完成任务。 三是在接待来访群众的工作中， 坚持按照工作要求， 热情接待来访群众、 认真听取来访群众反映的问题，提出的要求、建议。同时，对群众要求解决但一 时又解决不了的问题认真解释， 耐心做好群众的思想工作， 让群众相信政府。 在同志们的关心、 支持和帮助下， 各项服务工作均取得了圆满完成任务的好 成绩，得到领导和群众肯定。 回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但 我也认识到自己的不足之处， 理论知识水平还比较低， 现代办公技能还不强。 今 后， 我一定认真克服缺点， 发扬成绩， 自觉把自己置于党组织和群众的监督之下， 刻苦学习、 勤奋工作， 做一名合格的人民公务员， 出 自己的贡献 ! 第四套： (银行业) 为全面建设小康社会目标作 到了新的岗位， 自己的工作经验、 营销技能和其他的客户经理相比有一定 的 差距。且到了新的工作环境，对行内业务往来频繁的对私对公客户都比较陌生， 加之支行的大部分存量客户已划分到其他客户经理名下。 要开展工作， 就必须先 增加客户群体。到任新岗位后，我始终做到“勤动口、勤动手、勤动脑”以赢得 客户对我行业务的支持， 加大自身客户群体。 在较短的时间内， 我通过自身的 优 质服务和理财知识的专业性， 成功营销了支行的优质客户， 提高了客户对银 行的 贡献度和忠诚度。 担任客户经理以来， 我深刻 体会和感触到了该岗位的使命和职责。 客户 经理是我们 xx 银行对公众服务的一张名片，是客户和银行联系的枢纽，在与客 户交往中表现出的交际风度及言谈举止， 代表着我行的形象。 我深知客户经理 的 一言一行都会在第一时间受到客户的关注，因此要求其综合素质必须相当的高。 从我第一天到任新岗位，从开始时的不适应到现在的能很好地融入到这个工作 中， 心态上也发生了很大的转变。 刚开始时， 我觉得客户经理工作很累、 很烦锁， 责任相对比较重大。但是，慢慢的，我变得成熟起来，我开始明白这就是工作。 每天对不同的客户进行日常维护，热情、耐心地为客户答疑解惑就是我的工作， 为客户制订理财计划和让客户的资产得到增值就是我的工作范围， 当我明确了目 的， 有了工作目标和重点以后， 工作对于我来说， 一切都变得清晰、 明朗了起来。 当客户坐在我的面前我不再心虚或紧张， 我已经可以用非常轻松的姿态和亲切的 微笑来从容面对。 如今客户提出的问题和疑惑我都能够快速、 清晰的向客户传达 他们所想了解的信息， 都能与大部分客户进行良好的沟通并取得很好的效果， 而赢得了客户对我工作的普遍认同。 同时， 在和不同客户的接触中， 也使我自身 的沟通能力和营销技巧得到了很大的提高。 第五套： (银行业) 20xx 年银行的各项工作基本告一段落了，在这里我只简要的总结一下我在 这一年中的工作情况。 从 随着年龄的增长和各种工作经验的增多， 我对我个人在 XXX 工作中的 要 求也在不断的提高。 我所在的岗位是农行的服务窗口， 着本 行的形象。 我的工作中不能有一丝的马虎和放松。 我的一言一行都代表 众所周知， 朝阳支行有 两个储 蓄所是最忙的， 我那里就是其中之一。 每天每位同志的业务平均就要达到 二三百 笔。 接待的顾客二百人左右， 因此这样的工作环境就迫使我自己不断的提 醒自己 要在工作中认真认真再认真， 严格按照行里的制定的各项规章制度来进行 实际操 作。一年中始终如一的要求自己，在我的努力下， 20xx 年我个人没有发生一次 责任事故。 在我做好自己工作的同时， 还用我多年来在储蓄工作中的经验来帮 助 其他的同志，同志们有了什么样的问题，只要问我，我都会细心的予以解答。 当 我也有问题的时候， 我会十分虚心的向老同志请教。 对待业务技能， 我心里有一 条给自己规定的要求： 三人行必有我师， 要千方百计的把自己不会的学会。 想 在 工作中帮助其他人，就要使自己的业务素质提高。 我有渴望学习新知识的热情， 在每一次行里发展新业务的时候。 只要 需 要有人在单位加班， 我都是头一个站出来。 不论加班到几点， 我都从来没有 任何 怨言。 因为我知道， 这也是单位领导对我个人的信任。 我也会积极的利用 好每一 次学习新业务的机会， 做好各项新业务的测试工作， 不给整个支行的工作 拖后腿。 在这种想法下， 我很好的完成了分理处交给的每一项工作。 也受到了 同志们的好 评。 我所在的长营储蓄所是分行级的青年文明号。就象所里贾琳同志说的： 是一个互敬互爱的大家庭。 常听知道我们所情况的其他同志讲， 单位有我们这里这样同志间关系如此融洽的。 从没见过有那个 不论是工作上， 还是生活上， 同 志 间都象一家人一样， 从没有一点矛盾， 如果有意见也是工作上的不同， 这样 的意 见就意味着工作水准的不断提高。 我一直认为我这个人的先天性格决定了我 非常 适合在储蓄做， 因为我的脾气非常好， 而且随着工作月历的增加， 越来越 学会的稳重。 好脾气对所里而言首先就意味着好的服务态度， 做事也 我坚持以 青年文明 号的标准来要求自己。 因此我工作到现在， 从没受到过一次外面顾客的 投诉。 在 平时有顾客对我们的工作有不同看法的时候， 我也能把客户不明白的事情解释清 楚，最终使顾客满意而归。 XXX 位于城乡结合部，有着密集的人口。在储蓄所的周围还有好几所大 学与科研所。 文化层次各不相同， 他们每天都要为各种不同的人服务。 我时刻提 醒自己要从细节做起。 把行里下发的各种精神与要求落实到实际工作中， 细微化， 平民化，生活化。让客户在这里感受到温暖的含义是什么。 来京的务工人员来办理个人汇款， 所里经常会有外地 有的人连所需要的凭条都不会填写， 每次我都 会十会细致的为他们讲解填写的方法，一字一句的教他们，直到他们学会为此。 临走时还要叮嘱他们收好所写的回单， 以便下次再汇款时真写。 当为他们每办理 完汇款业务的时候， 他们都会不断的我表示感谢。 也许有人会问。 个人汇款在 储 蓄所只是一项代收业务。 并不能增加所里的存款额， 为什么还要这么热心的去 做， 我这里用 XXX 另处一名同志的话来解释。 “他们来北京都不容易， 谁都有 不会的 时候，帮他们是应该的。”我认为用心来为广大顾客服务，才是最好的服务。当 我听到外边顾客对我说：你的活儿干的真快 ,, 那个胖胖的小伙子态度真不 错,, 农行就是好 ,, 这样的话的时候。我心里就万分的高兴，那并不光是对我的表扬， 更是对我工作的认可，更是对我工作的激励。 新的一年里我为自己制定了新的 目标， 那就是要加紧学习， 更好的充实自己， 以饱满的精神状态来迎接新时期的 挑战。 明年会有更多的机会和竞争在等着我， 我心里在暗暗的为自己鼓劲。 在 竞争中站稳脚步。 踏踏实实， 目光不能只限于自身周围的小圈子， 要 要着眼于大 局， 着眼于今后的发展。 我也会向其他同志学习， 取长补短， 相互交流好的工和 经验， 共同进步。征取更好的工作成绩。 第六套： (仓库管理员) 20XX 年，在公司领导的正确指挥 、各部门的积极协助配合下，仓库的各 项 工作始终围绕着库存货物安全、 库存数据准确、 作业标准规范化、 运营配送高效 率、热情服务高质量的目标开展工作。 首先建立建全了各岗位工作职责，规范了各项业务流转程序 经营实践，完善了票据管理和财务库存数据的执行标准 ; 结合公司 ; 与此同时，还对库区建 设进行了改造：仓库照明电路改造后为公司降低了能源消耗，节约了成本 设备也进行了改造， 从而消除了设备运行过程中货物吊篮滑轮跑偏， ; 仓库 钢丝绳磨架 的安全隐患 ; 库区消防系统的建设完成和消防设施的配套落实，为库区防火能力 的提高奠定了基础 ; 对库区暖气、 环卫系统的改造， 进一步改善了公司办公环境 ; 仓库分区、货物分类、管家婆的使用及台帐、标识建设的完成，标志着仓储管理 标准化，科学化进程的全面启动。特别是仓库现场管理的 杜绝了过去那种不用的杂物， 5S 标准的实施，彻底 包装材料、 使用工具及废损包装物随处可见， 杂乱 无章的现象。对货物堆码，分拣拆包无标准，造成的二次包装物的损耗，也随着 整顿、整理、清洁、清扫，素质的学习开展成为历史。货物的收、发、存管理工 作， 伴随着岗位责任制的贯彻落实， 得到了全面提升。 对仓库历史遗留的呆滞 货 物，残次品，报废货物、返厂货物进行了彻底清理，并建立了相应的残次品库， 为今后此项工作的顺利开展奠定了基础。如今日常管理中的所收、发货物 ( 含退 货入库 ) 数据准确率为 98%以上。针对前期货物出库配送效率不高的情况，对作 业流程每个环节、 岗位进行了认真的跟踪调查， 结合实际情况， 出台了各岗位详 细的绩效考核标准，并严格加以检查、实施。抓落实的结果就是 ; 进出货物装卸 车及时， 基本无压车现象， 作业开始时间都能在核定的 15 分钟以内实施 ; 进出 货 物严格遵循先进先出原则， 进行办理出库发货， 并按轻重缓急分拣货物， 时 间消 耗都在 45 分钟以内 ; 加强配送车辆管理的同时， 还对各配送车辆的油料消耗 进行 了核算，制定出了单车油料考核标准加以实施。仓库货物码放整齐、横竖成行， 并按分类、规格型号摆放，编号与货位基本保持一致 ; 过去那种打号笔、胶带、 喷漆、包装箱、袋等乱放现象也得到了有效控制。各项作业完毕，能及时清理工 具、 包装物。 工完料尽场地清的意识已经深入人心， 并贯穿于整个仓储管理作 业 过程。 在严格遵循公司的相关制度及作业流程的同时， 积极配合采购部完成 货物 进库验收工作，及时处理货物及包装破损问题 ; 积极配合财务部对库存数据进行 修整，保证了库存货物原始数据的准确性、真实性 ; 积极配合销售和门市，在规 定时间内，保质保量完成货物出库的分拣、复检、包装、配送作业任务，服务满 意基本无投诉 ; 特别是在货物装卸量大，缺少装卸工，人员相对紧张的情况下， 全体员工充分发挥积极主动性， 在其他部门、 同事的大力支持下， 圆满完成了 装 卸任务，其中 11 月份完成装卸 11200 件，创下了月历史记录。仓库在完成本 部 门任务的同时， 还担负着公司后勤服务、 环境卫生等诸多事务性工作， 给 公司整 体运营起到了不可低估的作用，树立了公司是我家的良好形象。 工作的进步、素质的提高、能力的发挥、所有成绩的获得，都取决于态 度的转变。 针对仓库员工知识结构低、 缺乏仓储管理专业技能等情况， 充分利 用 公司抓管理， 促发展的契机， 结合公司运营的实际， 组织员工认真学习专业知 识、 职业技能，通过面向行动的学习，进行道德、素质、技能等培训。一分耕耘， 十 分收获，从被动工作、推委扯皮、缺乏活力到积极主动、精诚团结、热情奉献， 仓库的精神面貌， 工作态度都产生了质的飞跃。 质变必将代来量变， 余爱平同 志 的勤劳好学， 薛兴发同志的认真负责， 的敬 岗爱业， 曹军海同志的热情主动， 白敬宇同志的任劳任怨， 王志平同志 冯艳东同志的周到细致， 黄龙德同志的 默默奉 献， 都是这种变化的具体工作表现。 而有效的沟通， 热情的服务也使的仓库同事、 部门间协调能力都得到了加强。配合积极，服务热情，不推诿、扯皮，充分显示 出了仓库团队的协作精神和凝聚力。 仓库工作的进步是显著的， 然而， 也存在许多问题和错误。 接收货中的 数量短缺、货物损坏，包装破损 ; 出库配送中的串货错发、交接不明、货物丢失 ; 保管中的编号不符，防范不严，数据不实等都有错误发生。货物堆码不标准，进 货计划性不强， 导致的库存货物积压、 呆滞现象 ; 库容存量超标压力 ; 帐帐、 帐 物 对应数据不符 ; 作业流程的不畅 ; 部门协调不力 ; 执行力低下 ; 本位主义思想及家 族传统影响等问题。而 08 年存在的主要问题： 1、因装卸工的缺少 , 造成仓库 管 理员的岗位职责划分不明确 , 再加上工作态度上的被动性， 从而导致责任心不 强， 所以出现问题较多。如接收货中的数量短缺、串货错发、货物丢失、装卸货物 不 及时，配送延误等。责任心的大小，源与责任感的高低，而责任感的高低，则 取 决于个人意识对企业文化 ( 包括规章制度、绩效考核、竞争机制、薪酬管理、 奖 罚标准、成本观念、时间管理及自我管理等 ) 的认知度。 2、传统习惯与科学管理 间的观念差异， 造成制度、 流程的执行力低下问题： 仓库管理中出现的部分问题 都是因在制度执行中未按规范及标准操作， 用传统习惯方法取代科学计划而发生 的。如，票据的流程管理，安全库存的合理性，采购进货的审批，调货价格的审 查，盲目购进造成的库存积压、库容存量超标压力等问题。 作接口部位的责任共性， 3、部门、岗位间协 引发的失误和错误： 如， 进货的验收由采购部协助仓库 共同完成，对发生的数量、包装规格错误 ; 货物出库过程中仓库管理员与点货员 串货错发产生的错误， 相关责任难于具体化， 增加了管理成本和难度。 通过上述 问题， 可以看到未来仓库管理工作的任务是艰巨的， 许多工作有待于加强、 落实。 面对转型时期的企业改革， 还会出现新的矛盾和问题， 如何解决当前管理工作中 的问题和错误，应对出现的新矛盾和问题，是摆在我 对当前出现的问题和错误， 们每一个人面前的课题。 首先应当加强认识， 培养敢于承担责任的勇气， 培养 敬业精神，层层落实岗位职责 ; 坚持三不放过原则，规章制度面前人人平等，奖 罚分明 ; 继续加强素质培训和进行有效沟通，引导、帮助员工端正态度，施教于 心，心系于业 ; 继续加强专业知识，产品知识，职业技能的学习培训，理论与实 践相结合，避免工作失误及问题的出现，提高服务质量。然而所有学习、工作的 重点， 都取决于行动的落实， 如何培养创新的落实意识， 如何打造高效落实的 团 队， 如何创建良好的执行文化， 障， 并掌握有效落实的重要方法， 如何管理好时间促落实， 如何为落实制定制度保 这都要求我们要有坚持不懈的韧劲， 要有坚 定 不移的意志，真正以实际行动，一步一个脚印去实践目标，实施计划，最终达到 设定的目标和标准。 仓库 20XX 年度的工作目标： 1，仓储管理作业流程达到标准化要求。 2， 库容库貌、 现场管理符合 5S 标准。 3，员工专业知识水平、 岗位技能达到中级 ( 结 合岗位绩效考核， 应知应会程度 ) 。每月组织进行一次知识测试和劳动技能竞赛。 4，专注时间管理。分拣、复核、出库、配送时间控制在 30 分钟之内。 5，库存 数据的核算进人实施阶段，完成基础数据的收集、整理、汇总、上报，为企业经 营提供必要的决策依据。 算 6，仓库定位为效率年，效益年。将仓库作业成本核 钠入绩效考核，细化进、销、存系统中仓库的工作量，向管理、效率要效益。 7， 建立有效沟通、 商务礼仪执行标准。 公司整合后的关键就是沟通融会， 要强 化有 效沟通意识，并且进行制度化，满足公司发展需要。 总结的目的是为了更好的计划， 谋定而后动， 因此， 我们必须根据公司 及仓库的实际情况， 制定和实施相应的改进和创新计划， 跟踪改进和创新计划的 实施进展， 验证改进和创新计划的效果， 并将行之有效的改进和创新成果在公司 各部门进行分享和推广。 通过我们不断改进和创新的行动去超越自我， 库 管理工作的持续改进，实现卓越。 实现仓
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【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、 20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设； 不断开拓人 力 资源视野， 把握人力资源动态， 吸收国内外最新人力资源管理思想和理念， 进行人力资 源管 理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流(含合资、控股公司) 员工人数 1880 人， 其中公司 本 部 67 人，通驿 1288 人， 广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中 博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人， 大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置， 做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作， 加强人工成本控制， 根据精干、高效 的 原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： (一)通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类； 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 (二) 广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以 及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化， 控制 好 人员数量和人工成本。 (三) 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四) 威盛根据海运以及新拓展的业务特点， 在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资 格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目， 对各项目定岗 定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设， 基本确立公司人力资源管理的制度体系，形 成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求， 已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办 法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与 开发 制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并 在 施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外， 完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中 层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法， 修改完善公司员工考勤管理实施细则和服 务区 人事管理制度， 让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动 法和劳 动政策法规， 结合公司的实际情况， 明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动 关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力， 提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展的需要， 公司本部起草了人力资源开发与培训办法， 在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公 司 整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织， 认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训， 共举办三期服务区 新员工培训， 每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班， 39 人参加培训。进行 服 务区区长应知应会培训，历时近 4 个月， 21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱 产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培 训； 第二阶段： 业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月， 并进行了卷面考试。举 办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、 ISO9001：2000 质量管理体 系内审员 资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文 写作、建设 工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、 烧卤、中餐服 务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实 际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面， 新粤重点抓好技术人员培训， 通过赛宝认证中 心 参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班； 另一方面， 认真抓好如下 日常 性的岗位业务学习： 组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习， 积极配合开发部、 技术 服务部进行内部技术管理培训， 新员工上岗培训， 户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工 共 81 人次(其中：中层以上管理人员 13 人次) 。 实业按照年度培训计划， 加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务 流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参 观学 习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和 工作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调 整、培训开发及休假等挂钩， 建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制， 以实现人 才在公司内部各岗位的优化配置， 促进公司人力资源的开发、管理与合理使用， 建立高素质、 精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度， 将考核结果与浮动工资、年终奖 金 挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力， 积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化 人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署， 为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化 技术优势， 提升信息化建设工作， 特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我 们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划， 完 成公 司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流) 资料的录入工作， 该系统分 为 人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块， 包括人力 资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管 理、工 资签定、信息查询等强大的功能， 该系统的有效应用， 能极大地提高人力资源工作 效率和人 力资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求， 我们对南粤 物 流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才) 。 人 尽其才， 才尽其用， 不断提高人才资源的管理水平， 为实现南粤物流发展战略提供强大 的人 力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高； 优厚的薪酬福利待遇。(二) 劣势： 高端物流人才的缺乏； 市场竞争意识不强； 人工成本相对较高。(三) 机会： 政府政策的大力支持； 加入 WTO 带来的推动； 劳动力市 场 专业人才供给充足。(四) 威胁： 人才争夺激烈； 人才流动频繁； 物流和信息人才缺乏。 南 粤物流人才观设想： 做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才； 有德无才乃庸才； 无 才无 德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 (一)求才： 1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具， 从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入 南粤物流。 2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。(二) 识才： 通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立， 真正地发现人才， 做到能者上、庸者下、平者让。(三) 用才： 以人为本的人力资源 管理创新。 1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心 骨 干员工。 2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员 工的 积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能 动性， 参与到公司的管理中。 3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可 以充分发 挥团队的作用， 培养员工对公司的认同和归属感。(四) 奖才： 建立一整套适合培养南粤物 流核心价值观和核心竞争力的激励体系。 1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。 2、员工持股结合公司上市， 进行员工持股。股权分配的依据是： 可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持 核 心层对公司的有效控制。 3、奖金， 主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专 项奖 等)。 4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。 5、荣 誉， 对有突 出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号， 设立创新荣誉奖。(五) 育才： 建立基 于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。 1、两大核心： (1) 考虑企业战 略与经营 目标对人力资源的要求；(2)考虑员工的职业生涯发展要求。 2、三个层面： (1) 制度层 面：涉及企业培训开发活动中各种制度；(2) 资源层面：构成企业培训开发 系统的各种关 键要素； (3) 运营层面： 企业培训与开发机构的工作内容与流程。 3、四大 环节： 培训需求 分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 (一) 职改工作： 1、专业技术资格考试报名， 完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名 工 作。 2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中 13 人成功申报项目经理， 6 人申报高级项目经理) ；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工 作。 (二)出国办理： 1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证； 9 人办理 3 个月 2 次因公往返港澳通行证。 2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次， 办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐， 优化集团内部资源组合， 理顺我司对广东新粤管理关系 的 归属问题， 按照公司的统一部署， 我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资 介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的 及时办 理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面， 我们积极配合威盛公司， 从人事管理方面给予大力的支持， 威盛公司人力资源部通过 制 订严密的分流方案， 耐心细致地做好说服解释工作， 依法办事， 合理把握政策， 严格控 制解 除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花 费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作， 完成上级业务部门和公司领导交 办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调 整 了员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作； 全年接收人事档案 25 份，移出 人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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人力资源专员年中工作总结
时间飞逝， 转眼一年的时间悄然而过， 这一年可以说是我学习的一年， 成 长 的一年， 一年之中， 我从一个人资工作的门外汉成长到现在能够全面掌握该 项工 作， 这期间我得到了来自领导的支持和帮助， 来自同事的理解和关怀， 使 我的工 作能够得以顺利的开展。 2013 年的工作主要围绕集团及商场的战略方针结合人 力资源工作目标计划， 切实做好人力资源管理，人员招聘、各类培训、考勤管 理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务， 在日常工作中始终以较强 的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为切入点， 遵照集团人力资源的要求， 切合商场的实际认真落实好每一项工作， 并努力学 习 专业知识， 为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。 现将本年度工作 汇报 下： 人力资源目标责任完成情况： 人员招聘及时率达到 100%， 新员工入职培训率 达 到 100%； 员工内训完成率 100%； 公司员工考勤、绩效及时率 100%； 人 力资 源月报及时率 100%。 全年主要工作内容如下： 1、信息管理情况 在信息化的时代， 准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据， 而准 确 的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据 集团 人力资源的要求， 对人资工作进行了全面改革。 一、建立了全新的电 子员工 信息库 将每一位员工的个人信息细化到点， 做到及时修订及时更新， 并于每个月 初 将最新人员信息上报集团人力资源， 做到与集团的有效沟通。目前商场现有 员工 ( 67) 人， 其中管理层员工(35) 人， 操作层员工 ( 32) 人， 管理层员工整 体 文化程度较以往有明显提高， 目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 % 以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。 二、建立了人员增减情况档案 人员增减情况的明晰， 是有效掌握企业人员流动情况的有力依据， 定期进 行 人员流动状况分析， 就能够及时发现在人员管理上所存在的问题， 并以此为 依据 对人员配置做出最合理的调整。此外， 依据集团人资要求， 人员增减情况 档案建 立月报制， 于每月初将人员增减报表及情况分析上报集团， 为集团人才 梯队建设 发展提供有力的参考依据。 三、建立了员工培训档案 员工培训是提高员工综合素质的有效途径， 员工培训档案的建立， 可以有 效 的掌握员工对培训的参与情况， 接受培训的态度， 以及培训后所达到的效果， 更 好的了解培训中所存在的问题， 以便为今后的培训计划、培训内容的制定指 引明 确的方向。 四、 建立了员工保险关系管理档案： 员工保险关系管理档案的建立， 随时掌握 员 工保险关系的变化。 2、人资管理情况 一、招聘情况： 招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径， 而高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。 为了保证商场各岗位的人员需求， 一年来， 人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道， 共发布招聘岗位 20 余个，储备各类人才信息 1400 余份，成功招聘 (44) 人，其中管理人员 ( 30) 人，操作人员(14) 人，人员招聘及时率达到 100%， 完成率达到 95%以上， 充分保障了各岗位人员的需求。 二、档案管理情况： 根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了 从 新整理， 将过期信息从新调整更换， 明晰档案内容设置， 建立目录制度， 做 到不 开启档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。 三、劳动关系管理情况:一年来， 依据劳动合同法并参照公司的相关管理规 定做好劳动关系管理工作， 共办理新员工入职 (44) 人次， 办理员工转正(20) 人次， 劳动合同续鉴 ( 31) 人次， 办理员工离职(46) 人次， 办理员工调转 3 人次。而每一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。 四、 员工培训情况: 1、 入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力 资 对每一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职 位说 明、消防知识等入职培训， 使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业 道德和 劳动用工管理制度、员工权益及工资福利状况等内容， 使新员工能更快 的融入企 业，尽快的进入工作角色，全年共组织新员工入职培训 44 人次。 2、 在职培训 在职培训是提升在职员工工作能力， 工作态度以及岗位技能的重要手段。 一 年来， 人力资源依据集团人力资源的要求， 制定了员工培训制度， 建立了员 工培 训大纲几个人培训档案， 将员工在职培训落实到每个部门， 并要求部门培 训落实 到个人， 由部门推举内训师， 做到月月有培训， 岗岗有培训， 今年全年 各部门依 照全年培训计划共组织各类在职培训 50 余次， 人均接受培训次数 8 次 以上， 通 过各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。 考勤管理情况 一年来， 人力资源严格按照公司的考勤管理规定， 加强考勤管理， 从考勤打 卡记录入手，配以定向岗位抽查， 加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。 坚持每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对， 对每一位员工的出勤、加班， 延时、休假等情况进行详细审核， 并做好当月的考勤汇总递交财务， 为财务部 门 工资核算提供可靠数据。 绩效管理情况 依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求， 对现行的绩效考核实 施 方案进行重新修订， 对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作 出调 整， 使考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度， 每月、每 季度做 好操作层及管理层的绩效考核， 在考核中， 细化分配比例， 严格考核细 节， 考核 结果及时公示，使得考核公开透明。 薪酬管理情况： 薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精 神， 各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系， 为使体系建立更具 合 理性和可操作性， 下半年人力资源克服各种困难， 先后对同行业进行 3 次薪 酬调 查， 调查细化到当前所涉猎的每一个岗位， 期间通过各种渠道， 得到了最 详尽最 可靠地薪酬数据， 为体系的建立提供最有利的数据依据， 经过多番努力， 多次的 修改、论证， 现家世界薪酬体系以初步建立， 相关的配套制度、标准以 及考核内 容也在进一步的制定及讨论之中。 与集团人力资源的对接情况： 每月月末之前完成人资各项工作汇总， 并 于下月初上报集团人力资源部， 平时， 随时与集团人力资源汇报招聘、培训、 以 及人员变更情况， 做好与集团人资的有效沟通， 在集团人力资源每季度的品 质检 查中，各像考核均完成出色，并受到集团的好评。 其他工作： 认真做好商场的广播宣传， 积极配合商场的各项活动， 为商场 的 经营做出一份努力。 工作中存在的不足： 一年来， 人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向 和 目标， 把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中， 也提 供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离， 还没有 达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体 如下： 工作能力以及专业知识尚有欠缺， 管理力度还有待提高， 相关制度的落实 还 需进一步加强， 沟通协调能力还有待进一步提升， 信息更新速度和准确性还 需要 提高 ，这些都需要在今后的工作中加以完善。 完善人力资源管理基础， 做好人力资源长期规划。继续做好员工的绩效考核， 并 对运行过程进行持续监督与管理； 根据考核指标体系指导各部门调整并完善 本部 门绩效考核， 推动绩效考核工作的扎实落实 继续加强培训管理，完善培训内容， 全面提升全体员工的管理水平及岗位技能； 继续做好招聘工作， 储备有效资源， 确保各岗位的人员需求。继续抓好考勤管理， 落实好各项考勤制度， 增强员工的自律性， 打造一个优质的员工队伍。 加强人 力 资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支 持。 2013 年已悄然走过， 2014 年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的 工 作中， 我们将克服困难和阻力， 加大力度， 把人力资源工作做细、做实， 为 公司 的进一步发展做好强有力的人力资源保障！
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【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年， 在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下， 我司人力资源开展 了 以下各项工作： 一、 招聘方面： 1 、校园招聘： (1) 20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大学、河南 工 业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系， 发布招聘信息， 并参 加了 由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校联系外， 我们还参加了山 东省人 事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国， 江苏、河南较多。 新员工刚报到时， 我们利用招待所安排部分人员的住宿问题， 或在老员工当中进行协调 安排。考虑到新员工初来乍到， 对周围环境都不了解， 自己租房有一定困难， 我们提前与各 房产中介进行联系， 积极帮助新员工联系租房。在联系房源过程中， 要从新员工的经济能力、 心理承受、班车路线及购物方便等多方面因素进行综合考虑， 最终保证了新员工基本上都 能 有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理， 从细节方面给予新员工以最大程度的关怀， 使其增强对公司的 认 同感和归属感。在工作过程中， 请各部门经理加强对员工的关注， 多对其指导和沟通。 至目 前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞职发生。 (2) 20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划， 08 年校园招聘提前至 13 年进行， 配合各项工作要求， 秉持“宣传 重 于招聘”的原则， 我们会同黄海粮油和费县中粮， 参加了青岛农业大学、科技大学、海 洋大 学、理工大学四家高校的招聘会， 并收到了一百多份简历。经过我们和用人部门的初步 筛选， 确定了部分人员进入面试，并根据岗位人员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家劳务中介进 行联系， 建立了较为成熟的网络， 对季节性用工能够及时的招聘到位， 我们同时对通过面 试 但限于名额未报到人员进行了跟进， 做好人员储备工作， 这部分储备人员在辞退人员进 行紧 急补充时，起到了很大的作用。 二、 培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提高员工的 质量、成本意识， 我们组织了《ISO9001 、HACCP 体系知识》系列培训；为了提高公司员 工的执行力、工作效率， 我们联系深圳中旭管理咨询公司(西点执行学院) 组织了《执行 力》 的培训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理技能和管理方法， 我们组织了班组 长以上 管理人员参加的《非人力资源经理的人力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅 速成长和 发挥传帮带的作用，我们组织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、 营业厅、 办公室人员等外来接触人员层次不齐， 服务意识不浓的弱点， 我们组织了金正昆 的《商务礼 仪》培训。根据公司发展和工作需要， 同时也组织了其他一些相关知识的培训。 如针对业务、 采购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会计 方面组织了《汇 票管理》等等。 为打造企业执行力、 增强团队建设、加强各部门间协调与沟通， 我们组织了一次公司各 部门按照“三三制”原则， 人员混合搭配的拓展训练， 此次拓展训练在公司内部引起很大反 响， 公司员工普遍反映收获很大， 效果远远好于课堂授课， 主要是互动性强， 形象生动， 反 映的道理深入浅出， 员工特别容易理解和接受。因此， 我们建议以后培训， 在允许的情况下， 尽量多组织一些有互动内容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训， 主要是针对不同岗位、不同部门人员的岗位 需 求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： (1)邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流， 分享其经验成果， 推动我司培训工作开展， 我们邀 请 集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我司做了一次培训交流。 本次 培训内容和受训对象涉及多个层面， 既有针对中高层管理者的人力资源管理课程《非 人力资 源的人力资源管理》，又有适合职能部门和基层管理人员的执行力课程《执行力— —客户价 值》，还有业务部门互相交流的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和《仓 储 物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反映学到了新 的管理知识，理清了过去一些模糊的观念， 并对过去的工作做一总结， 从中发现不足与缺陷， 弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同业务单元之间的交流与学习。 (2)邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看， 效果不错， 王经理既有理论体系的整理， 又有自己亲身实 践 的经验总结， 实用性强， 收获大。本次培训也是我司第一次内部员工自己准备教材， 自 己讲 授的第一堂培训课， 王总监也是我司第一位企业内部培训师， 意义重大， 为我司内训 师队伍 的建设开了一个好头，促进我司内部培训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的精炼车间和 污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习， 可以在节约费用的前提下， 学到兄弟公司内比较先进的 经 验， 同时， 我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们， 这些都有助于进一步的相 互交 流和沟通。 4、入职培训： A 、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、 公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对新员工 进 行了培训， 并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主管人员的具体培 训及 现场讲解， 使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工作流程和生产工艺， 尽快 熟悉工 作和生活环境，保证新员工做好角色转换，投入工作岗位。 同时， 落实新员工培训制度、流程， 做好入职培训的跟进工作。根据《新员工培训管理 办法》，新员工被分到部门学习时， 部门要安排老员工进行“一帮一”的传带工作，内容包 括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。 我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用半天时间 进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行了安全生产方面的培 训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议， 根据协同会议精神， 对内刊 的 编辑部和通讯员队伍进行了重整， 明确了操作方案， 为激励员工自发投稿， 重建通讯员 补贴 制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏， 宣传栏内容每月更换一期； 内容为 06 年优秀员工、 歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议室、办公 楼 二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时， 我们还对相关地点做了警示标识； 进行了信封、纸杯的订购工作； 按照东海粮 油 关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性，对各项工程改造 进行 了询价和预算， 就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备载荷较大， 不宜做户外标 识广告 牌等实际情况进行了汇总， 并申请免做此两项工作， 以上各项费用预算已报公司领 导后呈报 东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出很多实用的 建议， 包括加深主色调， 人员少使用同一种辅色， 增加可放小工具的口袋等等， 牵头单位东 海粮油汇总后采纳了其中的部分意见， 如主色调从原来的淡米色加深至浅咖啡色， 增加实用 口袋等。随后， 我们对现有员工的工装型号进行了统计， 根据员工工种和实际使用需求，对 原有的工作服领用标准趁机进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计算汇总， 报东海粮油统一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨，建议每人 配发劳保手册， 由各部门内勤统一保管并进行登记备案， 保证员工领用工装的可追溯性。 同 时， 根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定， 申请取消员工领用工装的押金， 改为 员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
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【综合类】知名企业人力资源规划及总结（范本）
人力资源部 20xx 年工作总结 20xx 年度工作计划 第一部分 20xx 年度工作总结 一、 13 年人力资源现状分析 (一)岗位分布 截止 20xx 年 12 月 15 日公司员工 480 人，公司职能部门人员占比例为 8.9%， 业务人员占比例为 29.8％，生产中心占比例为 59.8％，职能部门比去 年同期有 所下降， 基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向 相匹配； (二)性别比例： 男性 女性 111 人 369 人 13 年男性比例为 23.1％， 其中职能部门男性比例为 44.1％，比 07 年增加了 7 个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。 (三)入职、 离职分析 8 9 3 0 5 8 0 3 0 20xx7 年入职、离职分布图(不含生产中心) 4 0 2 35 6 5 0 2 1 5 0 1 人 3 数 2 1 20 以 521－2425－2930－3435－3940－4445－4950 以 下 1 2 上 3 4 5 6 7 8 月份 9 10 11 12 从图中可以看到， 6 至 9 月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月份 三店开业，人员需求加大； 13 年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。十月 份以后因为经济危机，离职人数在增加。 09 年将是公司的内部稳定年， 但是在 4 、5 、6 三个月也要做好人员储备， 为旺季的到来做好准备。 13 年累计离职 人 员 147 人， 职能部门累计离职 19 人，业务部门累计离职 128 人， 特别是外 地分 公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人 才的能 力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。 各年龄层结构图 人数 10 0 与去年同期相比较，21 岁－29 岁年龄段的员工 127 人，比 07 年有所增加， 这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。 09 年如何针对这部 分人群， 建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的 一个重点。 二、招聘、培训工作盘点 (一) 招聘渠道及费用： 1 、现场招聘 省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合 5000 元， 主要招聘市场营销 及管理岗位人才； 2 、报纸招聘 大河报： 职能及业务部门 3 次，费用 36000 元；生产中心招工广告约十次， 费用 13300 元；共计 49300 元,其中计入人力资源部费用 36000 元。 3、网络招聘： 上半年使用南粤人才网 www.jobaaa.com ，前程无忧和智联 交 费共 6000 元。 4、校园招聘：服装学校多次，费用约 500 元； 5、内部员工介绍，费用 2000 元。 费用总合计 62860 元。 三、招聘岗位结构 1、职能及业务部门： 1- 11 月份共招聘的 154 人，其中职能部门人员 47 人， 占比 30.5%，业务人员 107 人，占比 69.5%；离职人数共 147 人， 职能部门 47 人， 占比 32% ，业务部门 128 人， 占比 68%。 2、生产中心：共招聘 374 人，包括基础岗(车间一线员工) 331 人，占比 88.5%；技术岗(包括量体、裁剪、质检、制版)，招收 34 人，占比 9.09%；生 产保障岗(包括机修、电工、司机、统计) 9 人，占比 2.41%。 离职 390 人，其中基础岗 323 人， 技术岗 38 人，生产保障岗 10 人。 (二) 培训工作 1 、上半年 人力资源部上半年共参与组织和实施了 32 场培训，受训对象达 960 多人 次。 举行外训三次， 请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动 和竞赛 4 次，如团购知识竞赛等。 上半年加大了外训课程力度， 如：参加聚成公司的《如何使销量翻翻》；请 外训老师到公司授课如：《卓越主管训练营》；凯文企管的《金牌店长》、《超 级 导购销售技巧》等； 选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期 1 年的培训学习。 2 、下半年 共组织参加了 19 场培训， 参训人数达 800 多人次。 1 、7-9 月份：组织 9 次培训，其中包括参加两次外训：《金牌经理特训》、 《打造你的颠峰团队》，组织一次淡季培训、一次新员工培训； 2 、10- 12 月份： 组织并实施了 10 次培训， 其中包括 4 次外训：《消防安 全 讲座》、《量身订做衬衣》、《团队执行力》、《店面销售》；包括 5 次内训： 《节能 降耗》、《阳光心态》、《销售团队建设》、《项目管理》和 ERP；还有一 次新员工 培训。 选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。 分析： 培训方面未形成系统的体系， 培训安排比较随意，有一定的针对性， 但缺乏目标性和计划性； 3、培训费用 全年培训预算费用 72000 元，实际培训费用达 126000 元。 因为预算不包 含高校进修费用，如果去掉高校进修费 80000 元， 实际培训费为 46000，占年度 预算的 63.88％。全年实际发生的培训费中明细如下： 4 人次外出高校进修费用 约 80000 元， 聚成外训费用因服装置换， 发生实际费用 15357 元(服装费 11857 元，付现金 3500 元)，外请讲师费用 8000 元， 拓展费用 18000 元， 其它 培训费 用 4640 元。图表如下 高校进修 拓展 聚成外 训 聘请 讲师 其 它 费 三、薪酬盘点 (一) 薪资结构盘点 外地分公司 针纺公司 集团公司 生产中心 1 、20xx 年度截止 11 月为止，公司各单位的薪资支付情况如下： 部门 人次 实发工资 人均工资 驻马店商丘洛阳 信阳 安阳 新乡 集团公司 中原 黄河 城东 西开 627.00 1448051.15 2 2309.49 针纺公司 683.00 1261908.78 1847.60 外地分公司 1026.00 1756091.21 1711.59 生产中心 3279.00 3622314.04 1104.7 合计 5615.00 8088365.18 1440.49 人均工资 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 人均工资 根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在 1000 元以下的员工 共有 62 人， 其中导购人员 30 人，占了 48.38％， 客户经理 23 人，占了 37.09％。 从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也 反映了终端 店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月 度统计的销售 情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低 的实际情况。 2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析(如下图)： 4500.00 4000.00 3500.00 3000.00 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 系列 可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长 分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关， 比 如外派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销 售情况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作 由于店长处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的 关系。店长的平均工资在 1742.28 元， 最高是新乡 4140.07 元， 这和个案定单 有 直接关系，最低是焦作 909.25 元，这一方面和店面销售有关，另一方面和 财务 行政 营运 品牌 人力 基建 业务管理 司机 任职 店长的不稳定因素有关。 (20xx 年重点关注销售不好门店的团队素质， 尤 其是店 长的素质，业务较好门店的店长素质需要进一步提高， 通过细化管理 向市场的 纵深处要效益。) (二) 进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系， 提高薪酬竞争力。 基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人 员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于 5 月下旬开始了为期一 个月的薪酬资料的调查分析。 自 9 月份开始， 职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的 分配， 调整为固定薪酬加绩效考核的方式， 此次调整共增加人工成本 22165 元， 增幅 20.19％。通过这一调整， 增强了职能部门人员的薪资收入稳定性， 提高 了 职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。 5 0000.00 45000.0 0 40000.0 0 35000.0 0 30000.0 0 25000.0 0 20000.0 0 15000.0 0 10000.0 0 2 1 系列 系列 5000.00 0.00 与此同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的 机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳 定， 解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证， 另一方面，也为生产中心的机工招聘工作起到了促进作用。在 11 月份， 通过对 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体 的薪酬体系， 已从 11 月份工资开始实行。通过一系列的举措， 稳定了生产中心 员工队伍，改善了企业用工条件， 为进一步吸纳优秀技术人才打下了良好基础。 四、绩效考核 (一) 1- 11 月所有职级人员平均每月扣分情况如下： 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 0.00 28.59 0.24 17.96 28.76 6 月 28.00 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 28.86 28.24 23.78 12.66 24.64 3 5.00 30.0 0 25.0 0 20.0 0 15.0 0 10.0 0 5 . 00 0.00 1 系列 (二)原因分析 1、从薪资、绩效、利润比例的结构分析 目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的 30％，在月度绩效考核中， 总监 以下人员的利润比例占到了 20％(13 年 9 月份以前)， 即每个员工的工资总额 的 6％是没有保障的， 从今年的利润扣分情况来看， 大部分月份扣分的比例比 较 大的。这种现象在 9 月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可 以看 出， 职能部门的月度绩效考核实际上已经成为了利润考核，部门领导在 对下属 做绩效打分的时候不会不考虑当月的利润扣分情况，也正因为此，很 多领导在 打分时可能会自然放松了对管理分数的质量要求，而职能部门的工 作质量，却 正是我们绩效考核的目的。 2、从绩效打分方式上分析 除了量化指标外， 其它任何形式的感性考核工具都无法完全避免感情打分， 从目前的打分方式上来看， 职能部门总监以上的绩效考核能够体现一定的考核 原则，原因和实行的接近于 360 度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩 效打分因为只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除 了考核的工具外， 在实施的方式上我们也希望通过对比分析能够总结出较为公 平公正的打分方式。 五、 统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。 公司目前参保人数为 184 人， 占职工总人数的 34.2％。共分别参加了养老、 医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数 128 人相比， 增加了 43.75％。 目前每月公司合计需缴纳社保费用约为 68700 元，约占当月工资总额的 8.1％。 20xx 年初，将理顺公司的统筹归属，将多头缴纳的情况进行统一为河南省隆庆 祥服饰有限公司合并管理， 这一方面节省了作业成本， 更为重要的是规范了社 保管理， 规避了劳动稽查方面的劳动风险。 第二部分 20xx 年度工作计划 一、 人力资源部战略目标 结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况， 20xx 年企业的战略 定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企业的战略定位，20xx 年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心 价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队， 突显 企业在“人才”方面的核心竞争力。 二、人力资源发展规划 ( 一) 企业内部的有序人才梯队的培养与形成 充分挖掘内部员工的潜能， 通过 2-3 年时间的大力度培养内部员工， 集中 培 养管理岗位和专业技能岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、 店 长、各职能部门总监及主管，技能岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工 及质 检员。 员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。 技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享 受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。 关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选 拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积极性，激发员工 自我学习、提升的激情， 从而提升团队的整体素质， 创造出学习型的团队氛围， 人人争先恐后，相互赶超， 积极上进。 (二) 政策、制度及项目支持 1 、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组， 对竞聘者进行综合素 质的考评，确定是否符合录用条件。 工作模块 具体措施 制定并实施员工职 业发展通道计划 职业规划 内部晋升，实施竞 聘 上岗制度 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定不同岗位员工职业发展调查问卷。 20xx 年 12 月 人力总监及下属 2、针对不同发展需求的员工具体情况设 计 发展规划。 20xx 年及以后 人力总监 1、拟定竞聘上岗管理制度 20xx 年 3 月份之前 人力总监 2、成立内部晋升面试考评小组 20xx 年 3 月份之前 人力总监 3、根据岗位需求，实施内部竞聘 20xx 年 人力总监 2 、制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗位给予不等 的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到车间最高管理岗位的基本工资标 准。 工作模块 职业规划 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定技能等级鉴定制度 1、制定技能等级鉴定制度 20xx 年 4 月 人力总监 实施技能津贴 2、实施技能津贴 20xx 年 6 月 人力总监 3、招聘与培训发展 (1)招聘 20xx 年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途 径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低成本投 入为主， 计划该项费用的支出为 3000 元； A 、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可推 荐符合岗位要求的人员应聘； 对内部推荐录用工作者， 人力资源部将予以推荐人正激励加分奖励。 B 、校园招聘的优势为资源集中， 投入少， 具有增值效应， 具体实施方案 详 见附件一《校园招聘方案》； C 、网络招聘主要通过《前程无忧网》发布招聘信息， 重点增补管理岗位和 专业技能型人才； D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形 式。 (2)培训发展 ① 企业未来 2-3 年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训， 目 的 为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目标 责任 意识、团队管理能力及绩效达成的能力； 这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显， 而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目标及规划 在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了理解的偏差和执行的错位， 造成整体绩效达成同预期目标有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员 的作用非常关键。 具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求情况制定年 度系统的培训计划 (该项工作已经完成)，重点分为两个阶段，第一阶段为 20xx 年上半年，培训重点为： 全体管理人员基本管理技能与技巧的提升及生产中心 员工专业技能的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人员的 培训以外部培训为主(选择投资较少的培训机构)，并结合内部培训的方式；车 间员工的技能培训以内部培训为主； 费用投资为 3.8 万元。 工作模块 具体措施 内部培训 培训发展 外部培训 制定培训效果追踪的实施方案 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定案例培训制度 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 1、选择适合公司的专业 培 训机构 20xx 年 3 月之前 人力总监 2、和培训机构共同制定 年 度培训计划 20xx 年 3 月之前 人力总监 3、培训实施 20xx 年 招聘培训主管 3、制定培训效果追踪的实 施方案 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 第二阶段即下半年为培训的纵深阶段，重点突出管理岗位的晋升培训， 针对 不同的岗位设置培训教材库，培训完毕后进行效果追踪。 工作模块 培训发展 具体措施 晋升培训 实施步骤 1、拟定管理岗位晋升培训试题库 2、和培训机构沟通课程主题 实施时间 责任人 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 3、培训实施后的效果追踪(考核及 360 度考评) 20xx 年 招聘培训主管 ② 制定内部轮岗培训制度， 可见费用支出为零，轮岗的目的为： a 、岗位工作深化开展的需要， 至关联部门进行工作体验， 收集实践经验素 材，为部门工作的开展提供实践性的论据支持，提高工作的可操作性及实际效 能的最大化发挥性； b 、岗位晋升需求，通过轮岗提升个人的综合素质， 尤其是管理能力， 协调 问题的能力、适应能力等， 作为岗位晋升前的各种实战演练和综合考评， 针对 轮岗的综合表现， 人力资源和内部导师对其进行系统的评定和工作方法的分析 与改进意见的提供。 链接： 在轮岗期间，对人才培养做出优秀贡献的导师予以正激励考评加分。 工作模块 培训发展 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定轮岗培训制度 1、制定轮岗培训制度 20xx 年 3 月之前 人力总监 根据实际需要进行轮岗 2、实施轮岗 20xx 年 人力总监 3、人才培养的正激励加分 20xx 年 人力总监 ③ 推行内部员工技能大比武 在技术性岗位中推行员工技能比武， 结合生产周期每年组织 2 次技能比武； 在业务人员岗位中推行讲标比赛，结合市场周期每年组织 2 次讲标比赛；在管 理人员中推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开 之后，进行管理人员的述职，通过述职进一步明确管理人员的管理目标， 提升 管理人员的管理技能和管理思路。 三、人力资源管理体系的构建 1 、建立起人力资源各个模块的规范体系， 制定并完善各项操作流程， 该 项 工作具有一定的周期性，通过两年左右的时间将各个模块的工作流程及标 准细 化； 20xx 年度重点系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程；完 善公司 的规章制度：员工休假管理规定等。 工作模块 具体措施 制定各模块的工作流程 HR 管理体系 及标准 完善规章制度 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定招聘培训、人事档 案 管理流程 20xx 年 6 月之前 人力总监 1、完善员工休假管理规定 20xx 年 3 月之前 人力总监 招聘培训管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型， 管理岗位 的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素 质的情况。20xx 年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突 出以下几个方面的素质要求： ① 对管理岗位人员重点要求的是管理技能 (PDCA)，沟通协调能力等综 合 素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位； ② 管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分 值二分之一的不能胜任管理岗位； ③ 经核实存在个人生活作风问题的， 实施一票否决制， 不胜任管理岗位； 经核实在任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整； ④ 档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位。 2、协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准， 明确各项工作的操作 流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使公司各个部门的运作更 加畅顺、高效。 四、薪酬绩效方面工作 (一)薪酬方面 1、调整郑州地区零售店面的奖金计提方案， 使得郑州分公司和外地分公司 的提成标准一致， 确保工资对内的公平性； 2、建议 20xx 年度的工资发放形式做出调整，通过银行代发的形式进行工 资发放。 一方面可以进一步地提高工作效率及节省人工成本 (财务部门进行工 资发放占用了大约两天的工作， 银行代发仅通过报盘文件制作即可实现银行系 统自动划拨转账，准确快捷)，另一方面， 也更为符合工资的保密性 (部门统一 领取，大大扩大了工资的应知范围) 原则。 (二)绩效方面 1、实施月度绩效考核面谈，主题思路， 每月重点选择一到两个部门主推进 行绩效考核面谈，选择考核分数总体较高及较低者者、打分人及部门直接主管 面谈，并提出优缺点及后期改进方案。 工作模块 绩效考试 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定绩效面谈方案 1、制定绩效面谈方案 20xx 年 1 月之前 薪酬绩效主管 实施绩效面谈 1、实施绩效面谈 20xx 年 1 月份始 薪酬绩效主管 2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用； 重点 突出人才培养方面(年度绩效考核) 及工作流程优化方面的正激励加分力度； 同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门责任人实施绩效考核扣分。 3、合理设定绩效考核的项目及权重，突出绩效考核的可操作性，可量化的 考核指标量化考核，不可量化的考核指标采取关键事件记录考核法，使得绩效 考核的可操作性更强。 4、绩效考核流程的调整， 20xx 年度公司全体人员的月度绩效考核均需要由 考核人、被考核人、部门主管及上级主管的审核，人力资源部最终复核，进一 步确保绩效考核的公平公正性。 五、其它方面 1、企业文化的提炼， 推行诚信度考评体系，努力创造一个阳光、透明、和 谐、简单的文化氛围和工作环境。 2、各种先进管理思想， 优秀管理模式的引进，并结合行业的特点转化融合 运用。
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人力资源部年中工作总结及工作计划
人力资源部 2018 年度工作总结 及 2019 年度工作计划 2013 年是企业的“转型年”， 人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕 “强 管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针， 加强企业的人力 资源管理与配置， 认真做好人力资源开发与员工培训工作， 绩效考核工作与分 配 机制也上了一个新的台阶， 公司的人力资源管理水平进一步得到提高， 为公 司顺 利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 ( 一) 2018 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体 系， 提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工 总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量*****人。在册在岗 员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占 4.8%；管理人员 421 名，占 16.9%； 技 术人员 543 名，占 21.8%；工人 1487 名，占 56.5%。 2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次 接 受了培训， 使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估， 得到了良好评价， 获得 市 A 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际， 在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬 水 平进行了全面分析， 根据集团工资总额下达额度， 在完成岗位职务等级聘任 的基 础上， 针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决 策， 确 立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 6、7 月份完成了全体合 同制员工 的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制 度 化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度， 我们牵头修订了 新版 1 的《员工手册》， 规范企业管理行为， 提高管理效率， 提高员工行为的归属性 和 自律性。 在部门内部， 我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究， 建立 健全 了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安 保卫纪 律奖惩条例》等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。 通过大 力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下， 如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件， 构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支 持 能力和服务水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、 《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件， 完善工人、 管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制， 健全跨序列晋升发 展 的制度规范， 引导员工多元化发展， 提高人岗匹配度， 促进人尽其才、人人成 才， 有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。 3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制， 如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席 技师选聘管理办法》等文件， 建立健全了不称职人员淘汰制度， 疏通机制性的 人 员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度， 如《薪酬管理办法》、《工资支付办 法》等文件， 提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制， 进一步兼顾公平，突出价值导向， 强化长期激励， 提高基层行薪酬分配的科学 性 和规范性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体 系， 如修订的《员工培训的规定》等文件， 全面提升教育培训管理效能。制定分 类培训大纲， 设计重点培训项目， 开发核心课程体系， 开展分级分类培训。 职业 培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训， 合格者上岗。 开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。 2 6、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快 SAP 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用， 如修订的《人力资 源 基础信息管理实施办法》等文件， 丰富人力资源管理信息平台的管控。构建 流程 化的人力资源管理业务平台， 实现人员选、用、育、留、出全职业生命周 期的管 理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位， 优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合 理 调配人员， 严格控制入口、积极疏通出口， 盘活人力资源存量， 本年度实施 岗位 科学调配 296 次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保 生产经 营工作顺利开展。 2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才 101 名。其中， 面向 “211 工程”尤其 “985”重点大学， 招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面 向 大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向 社会 招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与 经营的 发展，提供有力的人才支撑。 3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标， 结合公司当前生产、出台人员分 流 办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因 离职 的人员共有 82 人，实现“人数负增长”目标。 四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求， 我们遵循平等自愿、协商一致的原则， 对不同类型 的人员实施差异化管理， 续签时间采取无固定期、较长期(5 年) 、中期(3 年)、 短期(1 年)合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向， 最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同 151 人次， 其中： 续签无固 定 合同 15 人，不再续签合同 1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数， 降 低了企业用工风险。 2、改变用工方式，减少劳务工数量 3 根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求， 我们积极落实集团关于控制劳 务用工总量， 优化用工结构， 转变用工方式， 规避用工风险的工作原则， 合理配 置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、 财务部等相关的大力支持下， 明确了测算口径及操作方式， 对包扎、行车和起 重 等业务实施转移， 实现了人员的平稳过渡， 劳务工数量由去年的 447 人减为 现在 的 271 人，劳务工占从业比例为 10%，比去年底降低了 5%。 五、 加强人才队伍建设 全面促进人才发展 加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、 留住人才的政策、措施真正落实到位。 1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 2012 年度考评的基础上，进一 步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作， 保证入库人才的质量。本 届 核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418 人， 有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库， 提高 了青年 人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。 2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办 法》， 按照公开竞争、 逐级聘任方式， 实行结构比例控制、职务档次控制和动态 管理原则， 对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术 序列副主任及以上申报共 34 人， 正常晋升 16 人， 破格晋升 7 人 ； 技术序列 一 级及以下申报 124 人， 正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人， 正常晋升 30 人； 聘任一级管理员职务符合聘任条件为 48.6%，较去年上升了 5.4%。副主任 职务符 合聘任条件比例为 54.1%，较去年上升了 5%。 3、提高学历职称层次，优化队伍素质 报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送 15 人参加上 海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们 认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件， 通过各种渠道进行 了 大力宣传， 使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。 全年 管理人员参加各类资格考试报名 80 多人次。专业技术职称申报，初级认 定 86 人，申报中级资格人，申报高级资格 6 人。 4 4、深化 1+3+5 培养模式，加快青年大学生培养 在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“1+3+5”文件精神，根据 《“1+3+5” 青年大学生员工培养模式实施办法》，全面配合公司“1＋3＋5”青 年人力资源 建设领导小组推进“1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。 依托 企业重点、 重大项目，培养高素质创新型人才， 提倡以项目带动优秀青年人才 的培养机制， 做好 1 阶段大学生的见习管理工作， 并帮助青年员工合理规划职业 生涯， 实施岗 位流动。 5、多措并举，优化人才服务环境 为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件， 做好每年人才购房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证， 根据上海市政 策的调整及变更， 及时掌握政策， 做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作满 三年符合上海市户口申报人员， 组织材料进行户口申报工作。 借助这一系列的服 务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境。 六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍 为了切实提高员工业务素质， 根据生产经营形势， 实施“以需求为导向、 以 学员为中心、以技能为本位”培训工作原则， 狠抓了基础理论教育、基本知 识学 习、基本技能训练， 积极营造有利于员工培训的良好环境， 努力把员工岗 位技能 素质提升到一个新的水平。 1、实施管理、技术人员培训 一是以提高管理人员思想政治素质为目标， 大力开展《爱岗敬业》、《职 业 素养》、《班组建设》等培训； 以提高管理人员管理工作能力和水平， 大力 开展 《运用 EXCEL 提升管理效率》、《设备管理培训》、《经济师继续教育》、 《卓 越绩效改版培训》等培训； 以开拓他们的视野的《营销知识》等经营管理 理念培 训 。 二是结合新技术、新工艺的应用， 鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分 等 级的开展了《机械设计与制造系列基础国家标准》、《振动故障测试分析及 诊断 技术》、《承压设备焊接工艺评定》等知识的应用培训。 管理、技术人员培训共举办了 70 多期，培训 400 多人。 2、加强技能操作人员的基本技能训练。 1)专业培训教材编制 5 为拓展实训基地培训项目， 选配新成员， 加强编写组力量， 启动****制造 高 级教材的编写， 推进职业培训中心基础建设。通过建立与实施二周一次的教 材编 写定期审稿制度，编写、审稿和印制完成一册 13 万字高级****制造公共 培训教 材，初步编写完成六册 78 万字高级****制造专业培训教材。 为推进销售与服务人员能力提升，在迫切需要完善商务工作教材的形势下， 编写商务学习教材。根据公司领导提出的国内领先， 注重应用， 系统性、专业性、 实用性强的要求， 组织编写队伍， 完成《产品知识篇》、《商务销售篇》、 《售 后服务篇》三册 26 万字的商务人员学习/培训教材的编写、审稿和印制。 为方便 学员学习，加强知识产权监管，协调、设计教材的管理流程与相应的文 件。 2)基地新训模块建立 为切实提高员工的职业技能素养， 有效推进职业技能培训， 设计开发轴承故 障分析、 ****对中技术、滑动轴承的铲刮技术、螺栓紧固技术、铁耗试验知识、 嵌线工艺教学完善等全新培训模块， 通过充分发挥内训师作用， 充分发挥职业 培 训中心实训基地性作用， 进一步支撑企业产品质量的提高， 为迎接企业新一 轮挑 战做好准备。 3)高技能人才队伍培育 为加强高技能人才队伍培育， 设置符合技师队伍职业发展的培训课程， 组 织 全公司 126 位技师人员的继续教育培训。公司技师队伍学习了技术创新知识、 “四 新”知识与完善科研创新体系、知识产权和专利申请、新材料的应用、上 海高技 能人才队伍建设及相关政策、团队建设与高师带徒方法等课程内容， 同 时以公开 课的形式， 邀请公司内部技术、管理岗位的 100 多位员工旁听课程， 扩大了培训 受众面，拓展高技能人才岗位工作知识面，树立走好职业技能发展 的信心。 为全面提升企业综合“软实力”，进一步发挥企业技师和高级技师在专业 理 论、技术改革、攻关实践的积极作用， 努力解决企业在生产实践中高、精、 尖技 术难题， 加快培养企业发展急需的高技能人才， 组织建立公司《首席技师 评聘管 理办法》、《首席技师工作室运行机制》、《首席技师工作室运行方 案》和《首 席技师工作室工作标准》方案， 并选聘霍祥龙、周爱华、张建中三 位同志为公司 首批被聘任的首席技师， 三位同志还同时被聘任为车工、 ****制 造、数控三个首 席技师工作室的负责人。通过建立首席技师工作平台， 发挥高 技能人才队伍发挥 示范、引领、带动和辐射作用。 6 3、开展针对性适时性培训 为推进产品新技术新工艺， 促进产品质量的提升， 结合生产制造的薄弱环节， 根据岗位个性化的特点， 采取干什么训什么、缺什么补什么的原则， 与时俱进 地 针对性适时性设计拓展培训项目，全年组织专业岗位员工开展少胶绝缘新工 艺、 磁性槽楔新工艺、非电气技管岗位大学生****结构原理、大学大专生新员 工岗前 培训等专项培训，提升员工岗位职业工作素养。 七、成功举办职工技能操作比赛 立足岗位强技能， 着眼实战练精兵。以结合员工综合素质提高， 结合产品结 构调整， 推进年度职工技术比武与考核。 2013 年的职工技能操作比赛以提高*** * 制造技能人员专业能力，提升设计工艺、营销、财务管理人员的工作业务水平， 结合赛前技术练兵和技能培训。比赛设置， 比赛内容， 并充分利用公司职业培 训 中心实训基地，计有 19 个部门， 13 个工种(岗位)， 500 余人参加了比赛。 八、做好人工成本预算、完善成本监控及总量分析 随着上级集团对企业管控力度的逐步增强， 人工成本预算的作用和要求越来 越具体、规范。薪资科根据上级管控要求，结合企业人工成本使用的具体情况， 积极做好人工成本预算的分析测算。今年起，要求对企业下属的子公司(江电、 ****维修) 进行全面预算， 薪资科做好配合协调， 及时传达上级会议精神， 做 好 口径解释说明。 在日常工作中， 在近年来与财务按月核对人工成本的基础上， 在数据中找 问 题， 对使用口径与财务部、相关条线部门协调， 进行有效规划， 确保人工成 本的 合理使用。 同时， 建立详细完整的数据库， 逐步完善总量分析， 对工资总额、人工成 本 的使用进行月度监控， 做到账目清晰、口径明确。继续开展工资总量、各类 人员 收入、人工成本使用的定期汇总分析， 根据不同要求、不同时间段均能快 速反应 测算，按不同口径进行分析，供领导参考决策，拟定分配或激励方案。 九、细化绩效分配及条线奖金管理 自 2015 年技术、管理人员实行目标年薪制以来，薪资科在季度绩效分配操 作中面临较大挑战， 核定形式、发放周期均不同。薪资科一方面对相关人员不 间 断地进行培训、梳理操作意识， 另一方面加强自身管理， 对工人、技管人员 所有 薪酬数据建立动态数据库，随调随用，确保准确。 7 绩效分配作为目前工资性激励的唯一途径， 需要按工人、技管人员、劳务 工 根据不同形式、不同基数分别核定季度绩效分配款， 同时对通过绩效分配核 定发 放的各类专项费用进行审核， 做好相关部门、涉及人员的发放说明。在核 定基数 后，按月与部门进行使用台账核对，确保绩效分配款使用的及时、规范。 十、调整劳务工薪酬管理，贯彻同工同酬原则 随着劳动政策法规的不断完善， 近一两年来针对劳务用工的各项福利待遇 的 政策集中变化调整。今年 7 月新修订的《劳动合同法》出台， 对劳务工的使 用又 进行了进一步的限制规范。 针对不断变化的新政策， 薪资科认真学习政策法规， 配合部门加强劳务工 的 薪酬管理， 从以往的单列操作逐步向合同制正式工过渡， 加强与部门、劳务 公司 的沟通， 在薪酬核定、工资发放、福利待遇等方案均进行规划， 力求在制 度上进 行完善，避免劳动争议和法律风险。 从今年 1 月起正式对城镇户口劳务工缴纳公积金， 在《劳动合同法》修订 稿 出台后， 认真开展同工同酬的分析测算工作， 对劳务工薪酬标准按现行政策 与合 同工进行对比分析， 与分厂协调沟通， 拟定劳务工薪酬标准调整方案， 对 相应文 件进行修订，并提出奖金分配的调整设想。 十一、履行相关服务和管理职能 1、落实退休职教幼教老师工资套算工作 根据国家 63 号文件精神，在总公司的整体安排下，着手落实对企业退休职 教幼教老师的资料采集、工资套算等工作。克服资料年代久远、套算政策多变、 时间紧张、关注度聚焦等各种困难， 我们部门相关人员自我加压， 在规定时间 内 完成上报了 70 余人的工资套算结果，配合企业稳定做好工作。 2、转变共享费发放形式 根据社保政策变化，从 2015 年 1 月起，原通过社保中心代发的企业共享 费 改为企业自行操作。本企业涉及退休人员超过*000 人，量大面广，薪资科 积极 配合退管会开展工作， 每月按时协助处理银行报盘等操作事务。同时因退 休人员 银行卡经常遗失、更换，到目前为目的 10 个月里，每月均出现账户无 效遭银行 退账的情况， 给财务入账带来麻烦， 手续繁杂。考虑退休人员无法及 时看到收入 进账的焦急状态， 总会在第一时间联系退管会， 并默默做好接下来 的退账、重新 入账等繁琐工作，为企业分忧。 8 3、费用结算 结合企业用工实际，薪资科认真做好各独立核算单位(江电、 ****维修等) 的人工成本结算工作。针对企业和各部门要求， 不定期的进行各类人工成本、费 用的测算分析，对企业委托用工的各类人员不间断进行费用结算及预算控制。 十二、全力维护企业稳定，确保一方平安 在企业生产经营工作中， 人力资源部的保卫工作真正起到了筑好稳定治保 环 境的“防火墙”、当好稳定治安环境的“助推器”、撑好稳定治安环境的 “保护 伞”的强大作用，主要做了以下几方面的工作 1、加强情报搜集，全力维护企业稳定。 通过各种手段收集、整理了各类信息 127 条，其中重要信息 39 条，为公 司 领导和上级部门的各项决策提供依据。参与处置了群体性集访事件一起，共 9 次总人数超 500 人；扬言威胁、铤而走险事件 6 起，单汪某一起就处置了 20 多 次； 其他不安定因素 4 起。上述事件除一起转化为恶性凶杀案外， 其他均在 党委 领导下，通过灵活运用各种方式逐步予以化解。 2、统一思想认识，全面落实治安保卫制度。 对部分部门、 车间、道路老化现象严重的监控进行重新配备，对部分部门、 车间、道路的监控摄像头进行重新规划定位， 使监控摄像头发挥其最大功效。 落 实打防结合、预防为主、从严治厂的治安防范制度， 积极配合公安机关开展 打击 各类违法犯罪活动，增加企业内部的安全感，使周边治安环境有较大的改 善。 3、加大检查力度，排查治安隐患。 保卫、消防人员累计检查部位 4142 处，查处各类治安、消防隐患 167 起， 除 2 个老大难的消防隐患外， 其他隐患均已要求部门落实整改。通过不断加大 防 范检查的力度与频次， 2013 年全年的治安形势总体上处于受控状态。 4、加强执勤制度，全面落实应急处置工作。 制定和完善了各种群体性事件及突发性事件安保应急预案， 强化治安信息 的 掌控， 落实应急处突、维稳防恐和防汛防台等各项应急保卫措施， 确保应急 处置 力量的有序、高效运行。对年内发生的 40 余起集访、缠访、闹访等各类 事件都 能够迅速启动应急预案，快捷高效的参与处置。 十三、 加强职业健康管理，保护员工职业健康。 1、日常健康管理 9 我们顺利完成上级卫生行政主管部门对服务质量、病史质量、医疗废弃物 处 置、高压灭菌、药品管理、 医保管理等方面的年度考核，确保了继续为广 大职 工开展各项医疗保健工作的必备资质。完成门诊 11028 人次，各类化验 893 人 次， 肌注和补液 606 人次，下车间部门巡诊 10 次，健康知识宣传 4 次。 2、全员健康体检 在确保正常门诊、日常工 作的同时，全力协助中山医院、华山医院、妇产 科医院、 市职业病医院、市五医院完成全员体检、妇科普查等各项体检任务， 并 做好体检后的相关医疗服务工作。 3、加强对公司食堂、集体宿舍等卫生管理 为了确保公司员工用餐安全，会同公司工会和上电实业， 对我公司午餐供 应单位进行了四次食品进货渠道、绿色标志、产品保 质期、食品留样，从业人 员健康证， 餐具清洗质量等全面检查， 对在检查中发现的问题， 向有关方及时 提 出了整改意见，有力的确保了职 工用餐安全。全年无重大饮食安全事件发 生。 牵头组织相关部门， 对集体宿舍进行定期检查， 督促整改不合格项目， 确 保员工 拥有良好的卫生生活环境。 4、无偿献血工作 公司有 66 位职工体检合格参加无偿献血， 完成全血 67 人份， 展现了上电 员 工的积极向上的精神风貌，也为企业的精神文明建设添砖加瓦。 5、开展职业病防护 落实以人为本、 和谐发展理念， 积极预防和减少职业危害， 保护员工职业健 康， 定期进行职业检查和保健知识宣传， 对职业健康管理工作的制度管理、操 作 规程管理、应急处置管理进行了规范和细化。 (二) 2015 年存在的不足 一年来， 人力资源部紧贴公司战略，团结协作， 积极引进科学的管理理念， 虽在各方面做了大量工作， 但也存在很多不足之处。主要体现在： 一、部门的新员工较多， 技能提升抓得还不够紧， 整体办公效率还有待于 进 一步提高； 二、深入基层了解生产实际状况不够深入，对一些工作缺乏有效的指导与 检 查，服务意识还有待于进一步加强； 三、 在人才招聘工作中，对素质测评工具的把握和推广上有待提高和加强； 10 四、在员工的针对性培训上还应投入更大的精力， 使培训工作能系统地组 织 展开。 对以上不足之处， 人力资源部有信心在今后的工作中予以尽快改进，为公 司 的转型发展做出应有的贡献。 (三) 2016 年工作设想 回顾 2013 年工作，人力资源部较好的完成了各项工作任务，到达了预期 效 果。展望下一年度，设想应重点开展如下几方面的工作： 一、优化队伍结构，控制用工总量 继续按照企业 “控制总量、提升层次、改善结构、提高素质”的总要求， 完善企业内部人才流动机制， 实现技术、管理和工人类岗位结构的科学合理的 配 置。通过采取调整企业内部岗位、精简压缩辅助人员、鼓励自谋职业等措施， 精 简压缩管理和辅助人员，努力实现定员考核目标。 二、规范劳动用工制度，有效规避免劳动争议 在当前劳动法规还不够健全的情况下， 要继续完善以劳动合同为基础的劳动 用工管理制度， 强化劳务派遣用工管理， 尽早合理规划派遣用工转变方式， 将静 态的劳动合同管理变为动态可控的管理。 要在此基础上， 根据企业自身情况， 制 定、修改或者完善劳动用工规章制度， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴， 有效地避免劳动纠纷的发生。 三、营造良好的用人环境，推进人才队伍建设 从企业长远发展的战略高度， 通过面向高校招聘， 引入高素质青年人才。结 合现有各类专业人员根据所学专业和自身特点， 给青年骨干压担子、委重任， 通 过承担重要工作和繁重任务， 逐步提高他们的专业技能和业务能力； 把企业内部 推荐与社会化招聘结合起来， 引进优秀的岗位紧缺和高端人才， 完善企业内部公 开招聘、竞争上岗的选聘机制。依据员工的职业生涯进行有计划的开展岗位锻炼、 项目锻炼。 打破岗位类别界限， 拓宽多渠道发展途径， 为人才成长提供阶梯。 认 真落实核心人才、岗位资格聘任办法， 加快技术领军人物和创新人才队伍的 培养 步伐。 四、按照岗位实际需要，推进个性化培训 以落实年度培训计划为抓手， 拓宽员工培训参与面， 丰富培训内容， 继续 开 展岗位专业培训工作， 提升专业技术人员的专业能力和专业素养； 以增加培 训内 11 容的系统性和针对性、培训方式多样化为抓手， 完善培训系统， 注重素质教育和 专业培训并重，充分利用各类培训资源的有效整合。为突破人力资源开发瓶颈， 设想组织开展如下培训工作： 1、****制造专业培训教材内容的修订、补充与完善。 2、****制造专业全面启用新教材培训。 3、****制造专业全面试行无纸化计算机考试模式。 4、实训基地新模块的培训启用。 5、建立和使用工艺指导书标准培训模式。 6、企业首席技师工作的推进。 7、严格培训纪律确保培训实效。 8、发挥二级组织和内训师作用推进岗位培训。 五、 细化绩效考核体系，发挥薪酬激励作用 1、员工薪酬体系梳理 根据现行薪酬体系， 合同制生产工人、技管人员、劳务人员从薪酬标准设定、 考核奖励分配、福利发放等方面结构多样， 重点不一， 给日常管理工作带来挑战。 薪资科将根据现状， 进一步对薪酬体系进行梳理， 对同性质的项目进行合并或 归 类， 减少中间环节， 避免疏漏。同时， 建立完备的薪酬标准动态跟踪， 完善 日常 薪酬变动审批规则及流程，为企业人员调配、薪酬激励做好基础性工作。 2、继续完善人工成本规划 为适应上级集团对人工成本预算及使用的管控要求，薪资科将继续跟进 并完善人工成本各项预算的口径， 对使用范围、入账时间等与上级部门、财务部、 相关条线进一步协调。对新产业、下属单列子公司的人工成本使用加强监控及 沟 通， 做好使用规划。完善工资总额、人工成本的使用规则， 确保能在适应企 业发 展需要的前提下， 合理使用现有额度， 为员工收入、福利待遇的改善作最大 努力。 3、加强劳务工薪酬体系建设 随着劳务用工政策制度的不断调整和要求，薪资科将加强对劳务用工的 薪酬体系管理。结合企业用工实际， 加强业务政策学习， 努力借鉴成型的管理 经 验， 对劳务工薪酬标准审批、日常薪酬结算、社会保险衔接等进一步加强监 控及 管理， 确保合法合理。加强劳务费用分析， 有效控制劳务成本的使用。同 时继续 跟进商务用工的日常管理。 12 4、细化绩效分配体制 绩效管理要研究新思路、新方法。在今年对重点部门开展专项调研分析的 基 础上， 进一步细化绩效分配体制， 强化绩效分配效用， 对绩效分配款的核定、 分 配、使用进行指导及跟踪， 突出绩效分配考核激励的作用， 做好一级管控、 二级 分配。同时做好台账登记， 对特殊情况进行备案， 确保用足用好。使绩效 管理与 企业的战略目标和各岗位相结合， 做到明确目标、有效的控制及激励。 绩效管理 的沟通、提高与控制的作用应充分体现出来。 5、推进残疾人减免税政策 加强残疾人减免税政策宣传，鼓励符合条件的职工积极申报，在个人得 到实际收益的同时，为企业降低社会成本负担。 六、落实保卫治理措施，提高综合防范能力。 要把社会治安综合治理各项措施落到实处， 要把部门一级的治安责任制落 到 实处， 要把落实和完善部门一级治安值班制度落到实处， 要充分发挥部门现 有的 技术防范措施的作用。继续签订部门一级《治安保卫责任协议书》， 增强 各级领 导“为官一任， 保一方平安”的政治责任感。要加大治安责任制的考核 力度， 加 强日常治安防范检查和考核， 提高发现问题、解决问题的能力。要 强化自身防范 能力，减少或消除治安隐患， 将刑事案件控制到最低限度， 力争继 续保持企业“上 海市治安安全合格单位”和“上海市平安单位”称号。 七、强化专业理论知识，提升自身队伍技能 近年来《劳动合同法》修正案等多部法律相继实施， 我们针对在实践工作 中 遇到的众多亟待解决和释明的疑难问题，关心青年人力资源工作者健康成长 步 伐， 提高了自身队伍的整体素质，认真把握国家政策， 进一步提高队伍的业 务能 力，更好地为企业和员工服务。 (四)结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年， 遵循企业与员工创造幸福的企 业 价值观， 要站在不断地提升专业水准和战略高度设计员工的职业生涯， 不断 提高 员工的职业技能和水平， 使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工 作，与公司共同成长。 人力资源部 二〇一三年十二月 13
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年度HR计划书
集团人力资源 20xx 年 度 计划书 (20xx.09—20xx. 12) 拟 订：陈涛 审 核： 批 准： 2018 年 9 月 集团办公室 2018 年 9 月 目 录 第一章 前言 ....................................................... 3 第二章 集团人力资源定位 ........................................... 3 2.1 人力资源发展趋势 ........................................... 3 2.2 集团人力资源定位 ........................................... 3 2.3 如何实现该定位.............................................4 第三章 集团人力资源政策及目标 ..................................... 5 3.1 集团人力资源政策 ........................................... 5 3.2 集团人力资源目标 ........................................... 5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划................................. 6 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划................................. 6 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划................................... 7 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划............................... 8 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划........................... 9 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划................................. 9 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划............................... 12 4．7 激励体系 xx 年工作计划.......................................xx 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划...............................xx 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划............................. 15 4．10 员工关系 xx 年工作计划 .................................... 16 4．11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 ............................. 17 4．12 对子公司人力资源管理的目标 ................................. 17 4．13 其他 ..................................................... 17 2 第一章 前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施， 打造一支“务实高效”人力资 源 团队， 切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于 胜任 力的人力资源管理为基础， 建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作 要做到 人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后， 我们集团迎来了充满希望也是关 系 到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和 重视 可以看出， 明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团 整体的 飞跃发展， 前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研， 形 成了指导 我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团 高 层和全体员工的配合指导下， 人力资源工作要有计划 (战略性人力资源规划和战术 性人 力资源计划 )、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 第二章 集团人力资源定位 2.1 人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： 令 减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出 来，成为业务伙伴； 令 人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； 令 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更 上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资 源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。 令 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的 角色，推动集团整体业绩提升； 令 集团其他职能部门的 HR 经理，帮助其实现战略目标及提供完整的 HR 服务； 令 集团子公司的 HR 专业顾问，通过推广 HR 管理的最佳实践，提高集团人力资源管理 水 平。 3 集团人力资源部门工作定位图 集团高层的战略伙伴： 人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资 源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战 略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更 有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集 团能力管理系统等。 集团其他职能部门的 HR 经理： 人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人 力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、 步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。 集团子公司的 HR 专业顾问： 对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经 验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高 层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资 源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。 2.3 如何实现该定位 2.3.1 人力资源管理角色转变 在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴 从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略 优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求 建立 HR 管理信息系统 建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理 培训现有人力资源管理专业人员 4 2.3.2 以人力资源规划(HRP)为基础，完善人力资源管理体系 建立集团 HRP 制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制 对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化 整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足 定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题 体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3 建立以能力为驱动力的人力资源管理 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估 和人才储备模式，一切以能力为驱动力 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力管理运用到实际的人力资源实践中 2.3.4 建立人力资源管理信息化系统(e-HR) 规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理 处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性 提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务 建立一套完整的监督体系 实现系统各模块间的集成性 2.3.5 设计子公司人力资源集权分权管理 设置各级人力资源管理权限 建立人力资源管理数据月报制 第三章 集团人力资源政策及目标 3.1 集团人力资源政策 人才是最重要， 最宝贵的资源， 更新用人观念， 广开渠道， 以内部培养提升 为 主，引进专业人才为辅。 3.2 集团人力资源目标 适应集团实施多元化， 朝百年老店发展战略的大目标， 用最佳人力资源管理 体 系，吸引、保留和发展优秀人才。 最佳人力资源管理体系： 指人才素质最佳， 人力资源管理机制最佳，企业文 化 最佳； 5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划 完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施， 指导集团人员的工 作方向是非常重要的， 设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的各 级 机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整， 完善职 能建 设。按照现代人力资源管理的职能要求， 对集团现有人力资源部门进行结构性调 整， 建 立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。 ◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括： 人力资源理念、 人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质评 估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。 时间段： 2013 年 8 月 25 日前完成 工作结果输出：形成《XX 集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 ◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案， 并在 2013 年 11 月 30 日前上报集团 高层 审批。 时间段： 2013 年 11 月 30 日前完成 工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。 ◆ 集团(董事会) 人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人力 资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成， 完善各层机构或岗位职责及权限 分 工。 6 时间段： 20xx 年 1 月 15 日前完成 工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划 长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工 作 是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定 并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小， 关键的是要依据公司的发展战 略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人 力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 7 月 下旬 调查集团现有人力资源数据统计工作 解析人力资源数据统计工作的不足 点及需要完善的地方 的质量、项目及内容。 2013 年 8 月 中旬 针对调查中出现的问题，规范集团人力 制定出《集团人力资源数据统计管 资源数据统计(规范项目名称、名称的 定义、计算公式、口径、统计频率等) 理 规定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中旬 制定出《人力资源成本构成管理规 规范人力资源成本构成口径、方式方 法 及各成本数据收集途径的统一界定 定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/ 下旬 根据调研情况拟订集团的人力资源规 制定出《XX 集团人力资源三年规 划工作计划 划 工作计划》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/下 旬 规范和指导团队学习怎么进行人力资 制定出《XX 集团****年人力资源 源数据的分析工作 情 况分析》样板并组织学习和讨论 2013 年 9 月 上旬 对集团全体人力资源岗位工作人员进 行《集团人力资源数据统计管理规定》 使集团所有人力资源岗位的工作人 员对数据统计在全方面达成共识 文件的培训和讲解说明 从 年度层面及项目层面分解和细化 分解出《XX 集团年度人力资源计 2013 年 9 月 《XX 集团人力资源三年规划工作计 划 书》和《XX 集团人力资源各项 中旬 划》 目计 划书》 按照《集团人力资源数据统计管理规 2013 年 9 月 定》修改集团人力资源月报(Excel 表) 各子公司 8 月份的人力资源数据统 中的内容，并收集和检查各公司 8 月份 计工作符合规定的要求 中/下旬 的数据是否符合标准要求 20xx 年 1 月 按规定要求统计汇总 2013 年度集团 人 力资源数据并形成分析报告 中旬 制定出《XX 集团 2013 年人力资 源 情况分析》 人力资源规划 xx 年计划表 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划 7 为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术 7 能力和工作实绩为导向， 不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。 促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积 极 性， 开拓集团新的晋升途径， 与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管 理”与 “技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划， 任职资格， 胜任力素质模型密切相关。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 集团现有岗位的分布情况统计 2013 年 11 月 中旬 统计调查集团现有建筑行业相关技术 根据调查整理出详细的统计表，清 岗位的具体名称、人数、职称及资格 楚 的了解建筑行业现有技术岗位情 证、 所属公司等基础资料 况 2013 年 12 月 中旬 综合前期的准备工作，以项目开发的 形 式上报审批 20xx 年 1 月 中旬 成立专业技能评审体系项目开发小组 (以建筑类技术岗位为试点)，包括小 经上级批准成立项目小组 组负责人、组成人员、职责等 20xx 年 4 月 中旬 开展项目小组成员的内部和外派培训 对专业技能评审体系的内容，流程， 操作，方式方法等有个全面的了解 (内、外各两次) 20xx 年 4 月 下旬 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标 准为参考资料(包含：有那些鉴定类别、 收集相关资料整理成册做为后期的 职称名称、各级职称或资格证的鉴定标 参考资料 准等) 规划出集团岗位的类别并定义 编制出《建立专业技能评审通道的 可 行性报告》并上报集团高层 20xx 年 5 月 筛选出我集团试点进行专业技能评审 制定出参与专业技能评审的具体岗 的具体建筑类技术岗位并上报审批 位 下旬 20xx 年 7 月 拟定建筑类相关专业技术岗位的技能 制定出级数及名称 分级级数和名称 中旬 20xx 年 11 月 中旬 拟定评审总模块、各级内各模块的评 审 标准并讨论报批 制定出全面的评审标准 20xx 年 12 月 中旬 商讨评审流程、资格、结果的运用形 成 系统的体系 制定出《专业技能评审体系》文件 制 度并报批 20xx 年 12 月 下旬 准备来年全面开展对建筑类技术岗位 体系文件的公布、学习； 评审组人 进行专业技能评审的准备工作 员 的确定 建立专业技能评审体系 xx 年计划表 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划 三维立体人力资源管理的模式中， 每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它 有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间， 有利于流程的 8 更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么， 不该做什么， 使之开展工作工 作是时候能做到事半功倍的效果。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 了解集团的人力资源权限工分情况， 是 否有清晰的界定 2013 年 8 月 下旬 按模块分解细化集团人力资源现在的 初步拟定出《XX 集团总部与子公 工作事项及人力资源管理层次等 司 权限分工一览表(人力资源管 理)》 2013 年 9 月 中旬 人力资源部门内部讨论权限表中的各 和各模块负责人完善权限表 项内容是否完整 2013 年 9 月 下旬 针对讨论时提出的问题点修改权限表 2013 年 10 月 下旬 将修改后的权限表发给相关部门并收 收集各部门意见 集意见 2013 年 11 月 中旬 针对收集来的各部门意见再次修改权 再次修改权限表 限表 2013 年 11 月 下旬 20xx 年 12 月 中下 旬 将最终修改后的初步拟定出《XX 集 团 总部与子公司权限分工一览表(人 力资 源管理)》上报审批(总裁及以 上层) 将最终修改后的初步拟定出《XX 集 团 总部与子公司权限分工一览表(人 力资 源管理)》上报审批(总部职能 部门及 子公司总经理层) 依据权限表处理日常工作，并细化各 20xx 年全年 人 力资源机制里的权限，指导各子公 司完 善子公司的内部权限分工 是否有文件或制度支持 修改权限表 上报审批 上报审批 指导编制各子公司的《公司权限分 工 表》 人力资源权限分工计划表 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划 员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、 合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 (一)招聘渠道分析及继续挖潜 目前集团使用的招聘渠道主要有： 学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会 (社 会现场招聘会、公司现场招聘会)、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。 招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障， 20xx 年在以往的招聘渠道使用同 时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点， 同 时对招聘渠道进行挖潜及控制。 9 招聘渠道 优点 缺点 对应需求 学校推荐 对应聘者比较了解，可信性 大，可有计划的招聘，工 作 量小； 易于长期聘用， 不 能临时聘用， 此类 人员经验不 足，培 训费用较大； 基层及技术含量底 的岗位。 委托 劳动机 构 选择面大，可信性大，工作 量小； 成功率较低，难聘 到优秀人才； 普通员工(如基层建 筑工， 服务员， 生 产 工等) 各类广告 实效性强，传播范围广， 广 告受体多； 效果保留时间短， 成本高； 对工作经验有一定 要求的岗位， 后备 人 才储备岗位。 在人力资源丰富地区或城市 集中优势资源，效率高，能 招到优秀及紧缺人才，成功 率高； 周期稍长，成本较 高，工作量大； 中、高级以上的管理 和技术人才； 紧缺 和 稀少的人才。 委托多 个 劳动机 构宣 传但 自我设 立 招聘现场 关系介绍 对应聘者了解，成功率大， 稳定性强； 猎头公司 针对性强，成功率高； 易搀杂个人感情 及 人情关系；不 胜任 岗位时不易 处理； 周期长，成本特别 高； 各类岗位 高管及稀缺人才 招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 (改过去由 学校被动 推 荐为主 动进 行) 网络招聘 现场招聘会 挖潜目标 xx 年具体工作安排 1、考察 XX 周边区市大专院校毕业学生 状 况及学生素质基本情况； 2 、xx 年校园招聘中选择 1-2 所院校进行 寻 聘工作。 1、拓宽渠道——大专院校寻 聘 由本地拓展到 XX 周边区 市 2、拓深渠道——广州高校联系 1、根据集团人才储备要求，分析集团校 到专业院校老师， 了解对口专业 园 招聘对象主要专业类型； 院校学生情况， 抓住招聘最佳 2、有针对性选择 3 所重点高校拓深到院 时 机。 校 老师，建立长期联系。 1 、拓宽——在更宽泛的范围 内 选择适合集团的网络渠 道。 2、拓深——加大人才库的支持 力度。 1、保持集团在招聘市场上知 名 度； 2 、加大集团现场招聘会举 行， 加大集团招聘的无形品 牌。 充分利用集团资源， 拓宽拓深 10 1、对目前公司所使用的招聘网站《XX 人 才 网》进行优化和加深合作关系； 2、在拓展 1-2 家地区性招聘网站， 如 XX 人 才网。 1、选择参加 XX 较有影响力的现场招聘会； 2、联合各子公司举行两场(春季场、秋季 场)公司现场招聘会。 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂 宣传渠道 志 作为宣传平台；特别是春节后集中用 人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传 招 聘信息宣传 10 拓宽特殊岗位(一线生产工人) 等招聘渠道 特殊岗 位 寻 聘 平台。 1 、分析特殊岗位市场的供给程度； 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘 尝试。 xx 年招聘工作计划表 (二)招聘渠道效果统计及评估 以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在 20xx 年 6 月底 针 对上半年每月的统计结果， 汇总分析各招聘渠道的效果， 为以后的优化渠道和拓展 新的 招聘渠道提供依据。 (三)招聘宣传资料制作 工作内容 实施原因 招聘海报 制 作 13 年招聘海报需更新 易拉宝的 制 作 招聘宣传 手 册制 作 xx 年具体工作计划 根据招聘使用需要，计划 xx 年年初完成 招聘海报的设计和制作，并将其用于 xx 年校园招聘及日后的社会招聘中。 集团的简介已发生了一些变化，数 针对大型招聘及现场招聘会的需要， 计 量也不够 划 xx 年年初设计制作 6 个招聘易拉 宝。 在校园招聘和日常大型招聘会中， 应聘者在现场所能了解集团情况非 计划在 xx 年 2 月-5 月间完成集团招聘 常有限，在校园大型招聘旺季，参 宣 传手册的制作。涵盖内容包括集团历 展单位多，集团招聘宣传手册能帮 史， 集团企业文化， 集团用人标准， 集 团招聘 助求职者快速了解集团。 需求等。 宣传资料制作计划表 (四)面试评估小组的组建及培训 面试过程的公正性， 面试人员的行为表现， 往往能影响候选人对于集团的判断， 为了 保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 1 月 组建 20xx 年招聘面试评估小组 公平、公正、多角度的评估人才 20xx 年 3 月 面试评估小组面试技巧培训 注意自身形象， 提高面试技巧， 认识 面试评估对集团选拔人才的重要性。 面试评估小组的组建及培训计划表 (五)人才测评 一方面，人才测评以科学的测评工具和程序， 对人才的知识及能力倾向、工作技 能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定， 对人才的质量和价值做 出 科学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据； 另一方面， 人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评， 企业可 11 以充分认识员工的素质、特长和潜能， 有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以 这 么说， 人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同 构成 了人力资源开发和管理体系，缺一不可。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 下旬 收集岗位信息(岗位职务级别， 基本 任 职资格，下属人数等) 20xx 年 2 月 下旬 筛选出实行人才测评的对象和层次，建 议将集团岗位划分为经理级及以上层 和经理级以下层，两层的测评流程和指 导，测评方法都区别设计 确定人才测评对象和目标 20xx 年 3 月 下旬 设计人才测评指标结构，并考证是否 能 两个层次共用 制定出人才测评指标结构 形成岗位信息统计表 20xx 年 4 月 下旬 人才测评的指标表述及筛选 20xx 年 4 月 下旬 针对人才测评课题进行两次以上的培 训(培训形式根据掌握的知识而定) 20xx 年 6 月 中旬 各测评标准和权重要符合岗位的实 对各指标分析制定出各指标的测评标 际需求，可以用模拟情景进行计算 准和指标权重，并进行模拟计算 验 证(重要是经理级及以上层) 20xx 年 9 月 下旬 根据各指标要素选择和设计人才测评 方法(也可以考虑是否需要人才测评软 测评方法与指标要求，集团需求人 才 匹配度要合适 件来给予支持) 20xx 年 11 月 中旬 选取多个样板对人才测评进行多组测 试，针对测试的问题对人才测评体系 通过测试使人才测评体系达到最佳 进 行完善 20xx 年 12 月 上旬 总结人才测评工作， 梳理思路， 把人 才 测评体系固化并开始推广学习 给筛选出来的指标明确的定义 熟悉人才测评建立的流程和关键点 制定出系列人才测评制度文件并报 批 人才测评体系 xx 年工作计划 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划 制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障， 是长期持续的。 梳理现有人力资 源 体系制度， 在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步， 需要梳理和完 善使 之系统化、规范化、标准化， 以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源 管理规 程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 上旬 所有现在执行的人力资源文件的整理 整理出所有制度文件的最新版 12 12 2013 年 8 月 上旬 拟订人力资源类制度的分级管理思路 (包括子公司及表格) 使人力资源类文件有层次的管理提 高工作效率与搭建体系框架 2013 年 8 月 中旬 人力资源文件的分类及定级的拟定 (文 件目录提纲及内容概要) 拟定文件目录提纲及内容概要并分 级 2013 年 9 月 中旬 对拟定的文件目录提纲及内容概要进 行讨论和修改 20xx 年 2 月 中旬 20xx 年 5 月 中旬 第一步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 第二步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 13 确定最终方案 《集团人力资源数据统计管理规 定》、《人力资源成本构成管理规 定》、《集团各公司人才甄选管理规 定》、《招聘程序管理规定》、《内部 竞争上岗管理规定》、《员工录用入 职管理规定》、《招聘渠道及效果反 馈管理规定》、《企业资质所需资格 证、职称证管理规定》、《新员工入 职培训管理规定》、《后备人才梯队 管理规定》、《培训课题申报管理规 定》、《培训组织实施管理规定》、《薪 酬奖金计发管理规定》、《基本工资 管理规定》、《薪酬标准管理规 定》、 《年终奖发放管理规定》、 《员工出 勤刷卡管理规定》、《员 工加班管理 规定》、《员工假期管理 规定》、《劳 动合同管理规定》、 《工伤处理管理 规定》、 《人力资源规划体系制度》、《招聘 体系制度》、《培训与开发体系制 度》、《员工异动体系制度》、《薪酬 体系制度》、《福利体系制度》、《绩 效管理体系制度》、《出勤管理体系 制度》、《员工关系体系制度》、《年 度人力资源规划管理规定》、《年度 人力资源预算管理规定》、《人员任 免管理规定》、《试用期管理规 定》、 《转正管理规定》、《轮岗 管理规 定》、《离职管理规定》、 《薪酬管理 规定》、《新进员工薪 酬决策管理规 定》、《社会保险管理 规定》、《住房 公积金管理规 定》、《集团员工优惠 购房管理规 定》、《先进单位优秀个 人的评选 办法》、《合理化建议管理 规 定》、 13 20xx 年 8 月 中旬 第三步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 文件制度梳理计划表中其他的制度 人力资源梳理 xx 年工作计划 4．7 激励体系 xx 年工作计划 激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能， 实际上就是通过 满 足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中， 人的努力水平取 决于 目标对他的吸引力， 取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就 是要设 法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系， 从而产生努力工作的内 在压力和 动力。所以我们在 20xx 年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划(先 从定义，分 类和制度层面来完善)和建设。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 中旬 全面了解和排查集团现在的激励机制 和政策 统计分析现有激励内容 20xx 年 2 月 中旬 规划出集团激励的分类和种类 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 3 月 下旬 细化激励类别指标或者标准 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 4 月 下旬 拟定集团公司的《激励体系制度》并 报 批 20xx 年 6 月 下旬 针对体系制度里的项目细化出管理规 定制度 根据体系制度拟定出延伸文件 20xx 年 9 月 下旬 形成指导全集团激励工作的《激励手 册》 拟定出《激励手册》 拟定出《激励体系制度》 激励体系建设 xx 年工作计划表 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划 人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范， 职业化也要逐渐得到体现。人力资 源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源 工 作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次， 使人 力资 源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就 是集团 人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做 为 20xx 年重中之重的工作来进行： 4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能， 基本要判定出整 14 体水平和技能熟练度。完成时间段： 2013 年 8 月中/下旬前。 4.8.2 拟订人力资源团队建设计划， 主要是业务水平和专业技能的提升。(内容、活 动 要多样化， 实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等)； 完 成时间段： 2013 年 12 月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面： ◆ 理论讲授与案例分析相结合， 借鉴与创新相结合， 通过角色演练， 情景模拟 课 程练习现场学习现场掌握； ◆ 单个课件的课时要合理安排， 尽量分解细化， 争取做到案例分析讨论的时间 多 与讲授的时间； ◆ 以解决问题为目的， 有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应， 即 学 即用的培训方法与手段； ◆ 课程中大量工具练习， 便于学员在今后工作中方便运用： 面试评估表、 IQ 测 试 题、责任心测试题、 SWOT 分析法、 HR 规划方案等 ◆ 形式要多样化； 内训和外训相结合(组织 2-3 次的外训)，组织一次拓展培训， 开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动(预计每 2 个月组织一次)，联系 两 家人力资源标杆企业进行交流学习等。 4.8.3 组建集团人力资源提升学习班， 学习班成员原则上是集团总部和各子公司人 力 资源岗位的员工。完成时间段： 20xx 年 1 月中旬前。 4.8.4 按照计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx 年全年。 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划 在传统的人事管理中， 集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之 间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用 e-HR 系统，可以构建起集团与子公 司都能够访问的人力资源信息数据库， 使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人力 资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将 HR 从薪酬计算、各种报表等费 时费力的工作中解脱出来， 减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力； 同时， 也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。 完成时间 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团 整 体信息 化规 工作事项/安排 达成目标/工作结果 夯实内部管理是信息化的第一步，如基 础数据管理(完善数据库) 、基础业务 完善信息化要求的基础数据库，搭 流程设计及业务事务处理管理、内部管 建 起信息化的框架 理层极和权限，内部流程要程序化等 选择合适的软件供应商； 1.产品的架构是否满足公司的管理 现 15 确定软件供应商 状，2.灵活性是否能满足不断变化的管 理模式的需要。3.业务流程自定义是集 团企业实现分级管理必要的功能。很多 软件企业提供的产品可能适应集团总 部，或者集团的某个企业， 但是不能完 整地实现集团的总体管理。 划的时间 安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 和软件供应商共同规划和设计信息化 平台中各模块的实施顺序及编写模块； 确定实施顺序及编写模块 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 实施模块的数据库录入； 录入基础数据 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 对实施模块的操作反馈，意见收集； 收集意见反馈给供应商 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 信息化系统的改进，维护， 升级； 改进和后期的维护 信息化平台建设 xx 年计划表 4．10 员工关系 xx 年工作计划 目标： 远离风险，构建和谐的劳动关系。 4.10.1 细化并检查《劳动合同管理规定》的合法， 合理性。探讨在流动性强的岗位， 比 如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理 的用 工的人群，签定《集体合同》的可行性。 4.10.2 推出员工满意度调查 开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、 生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。 令 20xx 年 7 月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境 (氛 围)、薪酬待遇、自我发展通道等方面。 令 20xx 年 9 月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。 令 20xx 年 10 月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论， 对员工思想认识方 面 的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对 员工 加以引导， 管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增 强集团 的凝聚力， 16 4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险 通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活 用工形式，规避企业现存的用工风险。 4.11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历， 他包括纸质档案及电子版档案。 在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反 映 员工在工作期间的工作表现(如职位变动，激励，考核等信息，这是 20xx 年改进项目) 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 12 月 中旬 确定人力资源档案所包括的内容 规范档案内容 20xx 年 2 月 中旬 完善《员工人事档案管理规定》 拟定出《员工人事档案管理规定》 20xx 年 3 月 下旬 划分档案整理的区别年份 20xx 年 4 月 下旬 整理现有员工档案 20xx 年 6 月 下旬 整理离开集团人员的档案 时间太久远的档案可能无法完善 资 料，所以要划分时间段 按要求整理和补充完善现有档案 集中分类，按离开的时间长短确定 那 些需要销毁 人力资源档案管理 xx 年工作计划 4.12 对子公司人力资源管理的目标 ◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度； ◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升； ◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度； ◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险； ◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。 4.13 其他 由于 20xx 年的人力资源工作任务比较繁重， 工作安排的也十分紧凑。 20xx 年是 夯 实集团人力资源基础的重要年。培训与开发， 薪酬福利， 绩效考核， 胜任力素质模 型等 工作的完善和建立计划， 我们准备通过 20xx 年的人力资源基础打造年后， 在 2015 年全 面展开，同时在 20xx 年为后期这些工作计划的开展做准备。 17
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人力资源部工作总结及规划
人力资源部年度工作总结及年度工作规划 报告人： 时间：xxxx 年 xx 月 xx 日 第一章 年工作总结 .................................................1 (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 .....................1 1、建立绩效导向的薪酬体系 ..................................1 2、建立培训制度及计划。......................................2 3、明确岗位说明书 ..........................................4 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ......................5 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ...........................5 1、人员到岗情况 ............................................5 2、招聘情况 ................................................6 3、人员分析 ................................................7 (三)、建立有凝聚力的企业文化 .................................9 第二章年工作规划 .................................................10 (一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ........................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 ...........................10 2、建立员工招聘渠道 .......................................11 3、合法用工 ...............................................14 4、结合企业战略规划的培训 .................................14 (二)、建立持续激励的管理制度 ................................15 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ...........16 第一章 年度工作总结 北京****有限公司于 xxxx 年 xx 月份正式成立， xxxx 年是企业从初创期 向 成长期转变的阶段， 企业完成了筹建工作， 新的组织架构成立。带领人力资 源部 在这个阶段的主要工作如下： (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人 力资源管理的各项规范及管理制度： 《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考 核 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组 织结 构、部门职责和主流程通知》等等。 员工从进入公司到岗位变动， 从绩效 考核到 批评处分， 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作， 采取就 事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希望能达到各项 工作的合 法性、严肃性， 能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的 活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 但是愿望与执行 力之间还有很 大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩， 绩效决定薪资水准， 绩效决定 升 迁奖罚， 坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策， 鼓励员工积极创造价值， 并 建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时， 不断提 高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向， 既是公司的经营目标， 也是人力资源管理的重要环节。 企业 第 1 页 共 18 是：“考核什么， 就得到什么”。对股东而言， 要的是利润； 对经营者来说， 要 的是业绩； 对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 公司的经营业绩。因此， 公司对业绩的考核， 对考核目标的设定， 对考核标准的 选择， 对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并直接作用于 企业对员工的激励。在实践中， 我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力多方面的量化考核， 规范了月度的基础考核， 加强计划与过程控制， 强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度， 并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。 但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： xxxx 年绩效考核情况 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 份 份 份 份 份 份 部门 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事 务 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 部 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 人力资源 部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 工程部 1.01 0.98 总师办 1.03 1.02 1.01 9 月 份 10 月 份 1.03 1.03 0.97 1.01 平均数 1.0275 1.0375 0.96 0.99 1.0075 0.98 0.99 1.00 0.96 0.985 1.02375 1.0325 1.00 1.03 0.98 1.00 0.98 1.01 1.01 0.95 0.95 0.99 0.99 1.01 0.99375 0.9975 1.00125 1.01375 0.99 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此， 培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受， 也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。xxxx 第 2 页 共 18 年企业刚开始运行， 创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来 工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生， 每个人 都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式， 是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》， 并根据各部门的 培训需求 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划， 从基础的安全培训、质 检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训 等等来满足企 业的初期需要。 xxxx 年培训计划如下： 类 文件 名 称 别 件作 业 公司 xxxx 文 年 度 培训 计划 号 序 培训对象 1 车间工人 2 公司 管理人 员 3 质检员 4 车间焊接人 员 5 探伤员 6 车间工人 7 公 司管理人 员及内审员 8 各部门员工 9 设计部员工 1 中层管理人 0 员 1 销售部员工 1 1 生 产 部 设备 2 操作工、起 重 工、焊工 1 项目 管理 人 3 员、技术人 员 1 中层管理人 4 员 文件编号： BJS/HR/WZ-002 版本号/修改次数： A/0 审核： 编 制 ： 日期： 培训项目 培训形式 日期： 培训时间 安全教育 安全知识 内训 内训 2 月 5 日 2 月 6 日 质检员上岗培训 焊接操作 外训 内训 2 月 9 日 3 月 2 日 探伤员培训 安全知识 公司程序文件及质量 管理文件 各部门三层文件 软件应用 团队合作 外训 内训 内训 3 月 14 日 3 月 15 日 4 月 内训 内训 内训 5 月 6 月 7 月 渠道开发与重点客户 管理 操作技能知识 内训 8 月 内训 9 月 ****质量验收规范 内训 9 月 绩效管理 内训 10 月 第 3 页 共 18 页数： 1 批准： 培训教师 日 期： 注备 1 生 产 管 理人 5 员 现场管理 内训 11 月 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文 化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范” 等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员， 共有 173 个相关人员参加了培训， 经考核 173 个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等， 今 年 岗位说明书虽已成文下发， 但各部门只流于形式， 未明确告知员工岗位的工 作标 第 4 页 共 18 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施， 所以员工还未形成明确的工作目标， 不 了解工作的结果， 使员工在公司制度前提下， 并没有实现自我激励、自我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理， 8 月 6 日下发文件。 各 部门对于主经营流程已达成共识， 但是整体流程表格的可操作性还不具体， 执行 情况及监督检查情况也不够， 导致相关部门的流程并不顺畅， 部门间协调 工作困 难。 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 xxxx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业， 北方****市场相对较为年轻， 企业所需人才集中在南方， 所以今 年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员， 加 上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织编 制人员 数量(建精人字 2006 094 号文件)的 95%以上，但是对于一些专业性 较强的人 员， 例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招 聘渠道， 而 且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部行 政 办总 事 部 经 物 门 数计 划 人 10 12 数实 际 人 8 12 人力 部 财 部 质 部 设 部 销 部 工 部 物 办总 部 生 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 部 车 间 临 时 工 25 0 4 9 22 13 18 11 4 9 3 10 21 14 10 15 4 7 38 2 20 25 6 19 第 5 页 共 18 合 计 26 40 5 25 20 15 人力资源部 财务 质控 设计 销售 工程 物流 总师 生产 总经 行政事物 部 部 部 部 部 部 部 部 办 办 计划 人 数 实 际人 数 10 5 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 分析图如下： 第 6 页 共 18 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 5 1 job 网 建 筑 英 才国 通会 州人才招 网展 招 聘 各聘 职业介 工绍 业所 系统人 首才 都 人 才其 网他 80 通知人 招聘会 60 数 录 会 40 用人数 20 0 3、人员分析 1)男女情况： 性别 男 人数 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2)学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 1 4 36 56 88 中专 职高 51 7 技校 初中 6 150 学历分析图 第 7 页 共 18 其 他 6 1 % 1 学历分析图 1 % 37% 9博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1 22% 3)人员来源分析： 户 口 人 数 户 口 人 数 安徽省 4 北 京 甘 肃 省 9 山 西 省 9 辽 宁 省 内 蒙 古 70 山 东 省 8 11 48 河 北 省 河 南 省 黑 龙 江 湖 北 省 93 58 13 20 陕 西 省 上 海 天 津 重庆 5 12 1 2 湖 南 省 8 浙 江 省 1 第 8 页 共 18 江 苏 省 江 西 省 14 11 新疆 四 川 省 1 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 江西省 人数 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 (三) 、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本， 科技为先”的企业文化， 希望能够结合优越的工作环境， 宽松、人性化的管 理氛围， 同事间的友善热情， 形成公平向上的企业精神，本年度， 人力资源部通 过每月 18 日的新员工培训， 加入企业文化宣传与渗透， 同时配合但是经过调查， 发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第 9 页 共 18 第二章 2007 年工作规划 经过一年的震荡磨合， 自 2007 年起， 公司已步入正轨， 人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场， 需要与瞬息万变时代相对应的人 力 资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作， 企业就相应需要 反映 敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点， 人 力资源 管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培 训、开发 体系。 (一)、 建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的， 市场是开放的， 人才竞争也同样是开放。在信息开 放 和人才竞争时代， 谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度， 谁就 拥有 一流的人力资源， 同时拥有核心的竞争力。 本阶段企业将拉动人力资源管 理制度 的变革。 1、在薪资管理方面， 分步进行改革 一方面通过股权变更与改造， 将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求， 如何进行所有权的改制， 实施股 权分配、内部持股已成为企业面临的问题。 另一方面将根据公司明年经营情况， 寻求突破， 力图打破大锅饭， 实现多劳多得， 按绩取酬。针对不同的人才层次 和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如， 为了调动中层经营者的积极性， 公司 实行承包制， 根据年初签订的部门年度经营承包协议， 固定部分按月发放， 其余 根据完成目标情况发放； 针对销售人员， 根据部门承包经营指标， 实行销 售奖励 提成制； 公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金 和在司工 龄工资的形式发放。 绩效考核需要强化年终的综合考核， 考核不走形 式， 不走过 场， 关注考核结果。 可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续 两年评为企业 先进， 则予以提前晋级。而对于业绩不佳者， 则强行“末位淘汰 制”。通过不断 完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 第 10 页 共 18 2、建立员工招聘渠道 2006 年公司各部门人员已基本到位， 2007 年公司侧重招聘中、高层专业 技 术人员， 由于北京市场的专业技术工人流动性不强， 我部对东北， 西北等重 工业 区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 2006 年 3 季度调查表， 进入劳动力市场进行求职登 记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人， 离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 (数据来源：鞍山市职业介绍服务中心) 费用：劳动力市场： 10 元/每天，(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场： 100 元/场(周三、周六有招聘会) b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 2006 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登 记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业 下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人(含新成长失业青年 23316 人)，离退 休人员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 第 11 页 共 18 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍， 鞍山焊工日工资 60—90 元/天。 并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 每月月末有小型的针对技工的招聘会(2006 年 11 月 27 和 28 日)， 费用 300 元/两场。 2007 年有 4 场大型招聘会(时间未定)。 人才市场： 100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场， 2006 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30% (不含结转数)。其中男性为 2013 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人， 占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人， 占求职总数的 31.06%，新 成长的 失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰 州中心劳 动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少， 但仍是以兰 州市下岗失 业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因： 一是举办了二 场 大型专场用工洽谈会； 二是外地用工单位需求增加， 因此今年二季度用工量 明显 大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 第 12 页 共 18 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时， 甘肃省兰州地区 2006 年职位(工种)劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 2006 年分专业技术等级企业工资价位(2006 年 7 月 27 日) 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 (数据来源： 兰州市职业介绍服务中心) 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 招聘会 50 元/场， 周六周三举办招聘会， 春节 后 有大型招聘会时间未定。 人才市场： 专场招聘会 500 元/场， 包括午餐。 12 月 12 日有大型招聘 会 (可以去接站)； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场， 2006 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 第 13 页 共 18 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场： 100 元/场(每月的 6、16、26 日举办) 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘， 并结合全年英才网站、 ****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面， 公司废除干部终身制， 赛马不相马， 能者上， 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制， 规范用工制度， 保障企业和 员 工的双方利益， 并逐步增加保障性激励， 建立完善的福利制度， 切实为员工 在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 2007 年企业进入发展阶段，竞争加剧， 企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训： 着重中层管 理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。 采 取多样化的培训方式， 例如创立周末学校的培训计划， 通过管理光碟学习、 读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训， 结合我部建立的 员工职 业生涯发展档案， 通过建立内、外培训讲师队伍， 着重技能培训， 并结 合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 14 页 共 18 培训体系框架 管理类培训 销售类培 技术(生产)类培训 管理技巧培 技术管理培 操作技能培训 质 设 安 沟 量 计 全 本 通 管 流 管 管 管 技 理 程 理 理 理 巧 培 培 培 培 培 培 市 销 优 场 售 质 新 项 成 开 技 服 员 目 拓 巧 务 工 培 培 培 培 ISO 行 质 人 政 量 事 质量 体系 及流 程培 焊 装 电 其 接 配 工 他 技 技 技 技 管 安 管 理 全 理 术 术 术 术 流 流 流 培 培 培 培 程 程 程 训 (二)、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善， 人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员 工的积极性与创造性， 使企业充满活力与激情。从员工层面， 随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。 从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。 2007 年将建立 的 激励机制如下： 第 15 页 共 18 激励机制 非现金 现 浮动 固 短 长 绩 效 奖金、 个人福 公司福利 基 本 分 能 职责 结 荣誉与晋升 培训与发展 安全感 归属感 成就感 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势—— 因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人 实现绩效提升” 。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广 播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理， 对经营人才、领导人才、销售人才、 技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用， 让人怀才不遇； 人才流动是正常的， 培养人、发展人、向公 司 输送人才是各部门应尽的责任， 离职的人才也是****免费的宣传员， 是企业 形象 的代言人。因此， 以人为本， 不仅体现在招人、用人， 同样也体现在对员 工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。 人力资源部应该拥有大人才观念， 不仅要 用待遇留才， 感情留才， 文化留才， 岗位留才， 同时更要注重事业留才， 机会留 才，发展留才。根据 “2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀 人才，因 此， 管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力 资源管理的 第 16 页 共 18 重中之重。 以人为本， 人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微 的专业化的服务， 如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试， 从签 署劳动合同到新员工入司教育， 从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事 通知书 的发放， 从员工投诉到员工离职， 甚至离职后的管理， 都要求细化程序 规范， 细 腻周到， 态度和蔼， 个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言 人， (其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工， ) 又 是公司利益的维 护者， 尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时， 我部往往成为矛 盾的焦点， 明年要求人力资源所有人员加强政策水平， 相应 的劳动法律知识的学 习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式， 妥善地解决 问题， 化解矛盾， 维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴 心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要 求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、 做好、做到家， 从而协助公司形成 企业 独有的文化和氛围， 提高公司凝聚力， 维护公司的创新和活力。从员工角 度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职 业生涯， 不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工作， 与公司共同成长。 人力资源部 2006 年 12 月 第 17 页 共 18
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间： 20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结 ....................................2 ( 一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ............2 1、建立绩效导向的薪酬体系 .....................................................2 2、建立培训制度及计划。 ...........................................................3 3、明确岗位说明书 ......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 .............................5 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ..................6 1、人员到岗情况 ..........................................................................6 2、招聘情况 ..................................................................................6 3、人员分析 ..................................................................................7 ( 三)、建立有凝聚力的企业文化 .........................9 第二章 20xx 年工作规划 ....................................10 ( 一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ...............10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 .......................................10 2、建立员工招聘渠道 ................................................................11 3、合法用工 ................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训 ...................................................14 ( 二)、建立持续激励的管理制度 ........................15 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 . 16 第 1 页 共 18 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立， 20xx 年是企业从初创期 向 成长期转变的阶段， 企业完成了筹建工作， 新的组织架构成立。 带领人力资 源部 在这个阶段的主要工作如下： (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人 力资源管理的各项规范及管理制度： 《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考 核 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组 织结 构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动， 从绩效 考核到 批评处分， 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作， 采取就 事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希望能达到各项 工作的合 法性、严肃性， 能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的 活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 但是愿望与执行 力之间还有很 大的差距，具体表现如下： 1 、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩， 绩效决定薪资水准， 绩效决定 升 迁奖罚， 坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策， 鼓励员工积极创造价值， 并 建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时， 不断提 高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向， 既是公司的经营目标， 也是人力资源管理的重要环节。 企 业 是：“考核什么， 就得到什么”。对股东而言， 要的是利润； 对经营者来说， 要 的是业绩； 对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都 取决于 公司的经营业绩。因此， 公司对业绩的考核， 对考核目标的设定， 对考 核标准的 选择， 对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并 直接作用于 第 2 页 共 18 页 企业对员工的激励。在实践中， 我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力多方面的量化考核， 规范了月度的基础考核， 加强计划与过程控制， 强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度， 并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。 但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月， 关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 工程部 总师办 1.03 1.0325 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此， 培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受， 也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行， 创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生， 每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式， 是人力 资源部本年的培训目标。 通过制定《员工培训制度》， 并根据各部门的培训需求 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 第 3 页 共 18 页 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号： BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数： A/0 作 业 公司 20xx 年 文 度 培训计 件 划 序 培训对象 编制： 日期： 页数： 1 审核： 培训项目 日期： 培训形式 批准： 培训时间 培训教师 号 车间工人 安全教育 内训 2月 5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月 6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月 9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月 2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 内审员 公司程序文件及质量管理文 件 内训 4月 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 生产部设备操作 工、起重工、焊 工 操作技能知识 内训 9月 ****质量验收规范 内训 9月 3 项目管理人员、 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 1 2 1 4 1 备 注 1 1 日期： 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文 化培训、安全培训、质量培训。 第 4 页 共 18 页 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范” 等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员， 共有 173 个相关人员参加了培训， 经考核 173 个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等， 今 年 岗位说明书虽已成文下发， 但各部门只流于形式， 未明确告知员工岗位的工 作标 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施， 所以员工还未形成明确的工作目 标，不 了解工作的结果， 使员工在公司制度前提下， 并没有实现自我激励、自 我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现 共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理， 8 月 6 日下发文件。 各 部门对于主经营流程已达成共识， 但是整体流程表格的可操作性还不具体， 执行 第 5 页 共 18 页 情况及监督检查情况也不够， 导致相关部门的流程并不顺畅， 部门间协调工作 困 难。 人力资源部 财务 质控 设计 销售 工程 物流 总师 生产 总经 行政事物 部 部 部 部 部 部 部 部 办 办 (二) 、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立， 人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业 性 较强的行业， 北方****市场相对较为年轻， 企业所需人才集中在南方， 所以 今年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员， 加上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织 编制人员 数量 (建精人字 20xx 094 号文件) 的 95%以上， 但是对于一些专业 性较强的人 员， 例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业 招聘渠道，而 且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 人力 资源 部 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 办 行政 事物 部 务 部 控 部 计 部 售 部 程 部 流 部 师 办 产 部 间 时 工 计 划 人 数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 实 际 人 数 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 总 部门 合 计 382 26 405 25 20 15 计划 人 数 实 际人数 10 5 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 第 6 页 共 18 页 招聘渠道 费用 通知人数 录用人数 51job 网 N/A 99 4 中华英才网 3500 元/年 67 23 免费 6系 统 人 5建筑英才网 1 job 网 建 筑 英 才国 各聘 职业介 工绍 业所 首才 都 人 才其 网他 网展 招 聘 通会 州 人才招 中华****论坛网 免费 11 1 招聘会 国展招聘会 1680 20 2 会 元/场 甘家口建筑行业招聘会 1200 元/八场 23 2 通州人才招聘会 100 元/场 3 2 校园招聘会 年初 8 雍和宫人才 300 元/场 7 工业系统人才招聘会 150 元/四场 3 中、高级招技工招聘会 300 元 16 4 首都人才网 免费 2 天下人才网 免费 1 1 其他 免费 90 82 分析图如下： 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 通知人 数 录 用人数 3、人员分析 1)男女情况： 性别 男 人数 354 女 51 第 7 页 共 18 页 1 男女比例图 % 1 % 1 13% 9 男 女 1 87% 2)学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 本科 士 1 4 36 大专 高中 56 88 中专 职高 51 技校 初中 7 6 150 其 他 6 学历分析图 学历分析图 37% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 22% 3)人员来源分析： 户口 安徽省 北京 4 70 人数 辽宁 内蒙 户口 省 古 人数 8 11 山 东 省 48 甘 肃 省 河北 9 93 山 西 省 陕西 9 省 省 5 河 南 省 黑龙 湖北 江 省 58 13 20 上海 天津 重庆 12 1 2 湖 南 省 8 浙 江 省 江苏 江西 省 省 14 11 新疆 1 第 8 页 共 18 页 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 江西省 人数 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 (三) 、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人 为 本，科技为先”的企业文化， 希望能够结合优越的工作环境， 宽松、人性化 的管 理氛围， 同事间的友善热情， 形成公平向上的企业精神，本年度， 人力资 源部通 第 9 页 共 18 页 过每月 18 日的新员工培训， 加入企业文化宣传与渗透， 同时配合但是经过调查， 发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合， 自 20xx 年起， 公司已步入正轨， 人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力 资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作， 企业就相应需要 反映 敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点， 人 力资源 管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培 训、开发 体系。 (一) 、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的， 市场是开放的， 人才竞争也同样是开放。在信息开 放 和人才竞争时代， 谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度， 谁就 拥有 一流的人力资源， 同时拥有核心的竞争力。 本阶段企业将拉动人力资源管 理制度 的变革。 1 、在薪资管理方面， 分步进行改革 一方面通过股权变更与改造， 将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求， 如何进行所有权的改制， 实施股 权分配、内部持股已成为企业面临的问题。 另一方面将根据公司明年经营情况， 寻求突破， 力图打破大锅饭， 实现多劳多得， 按绩取酬。针对不同的人才层次 和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如， 为了调动中层经营者的积极性， 公司 实行承包制， 根据年初签订的部门年度经营承包协议， 固定部分按月发放， 其余 根据完成目标情况发放； 针对销售人员， 根据部门承包经营指标， 实行销 售奖励 提成制； 公司绝大部分员工采用岗级点薪制， 按照岗位基薪、业绩奖金 和在司工 龄工资的形式发放。 绩效考核需要强化年终的综合考核， 考核不走形 式， 不走过 场， 关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续 两年评为企业 第 10 页 共 18 页 先进， 则予以提前晋级。而对于业绩不佳者， 则强行“末位淘汰制”。通过不 断 完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位， 20xx 年公司侧重招聘中、高层专业 技 术人员， 由于北京市场的专业技术工人流动性不强， 我部对东北， 西北等重 工业 区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表， 进入劳动力市场进行求职登 记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人， 离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 (数据来源：鞍山市职业介绍服务中心) 费用：劳动力市场： 10 元/每天，(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场： 100 元/场(周三、周六有招聘会) b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登 记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业 下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人(含新成长失业青年 23316 人)，离退 休人员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 第 11 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍， 鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 每月月末有小型的针对技工的招聘会(20xx 年 11 月 27 和 28 日)， 费用 300 元/两场。 20xx 年有 4 场大型招聘会(时间未定)。 人才市场： 100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场， 20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30% (不含结转数)。其中男性为 20xx 人， 占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人， 占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人， 占求职总数的 31.06%，新 成长的 失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰 州中心劳 动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少， 但仍是以兰 州市下岗失 业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因： 一是举办了二 场 大型专场用工洽谈会； 二是外地用工单位需求增加， 因此今年二季度用工量 明显 大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 12 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时， 甘肃省兰州地区 20xx 年职位(工种)劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位(20xx 年 7 月 27 日) 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 (数据来源： 兰州市职业介绍服务中心) 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场： 招聘会 50 元/场， 周六周三举办招聘会， 春节 后 有大型招聘会时间未定。 人才市场： 专场招聘会 500 元/场， 包括午餐。 12 月 12 日有大型招聘 会 (可以去接站)； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场， 20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 13 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场： 100 元/场(每月的 6 、16 、26 日举办) 根据以上资料， 我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、 ****网站及现场招聘会招 聘 设计及管理人员。在员工聘任方面， 公司废除干部终身制，赛马不相马， 能者 上， 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制， 规范用工制度， 保障企业和 员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励， 建立完善的福利制度， 切实为员工 在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧， 企业需要反映敏捷、技术能力强 的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训： 着重中层 管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时 间。采 取多样化的培训方式， 例如创立周末学校的培训计划， 通过管理光碟学 习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训， 结合我部建 立的员工职 业生涯发展档案， 通过建立内、外培训讲师队伍， 着重技能培训， 并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。 初步规划 如下： 第 14 页 共 18 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培 技术(生产) 类培训 管理技巧培 技术管理培 操作技能培训 质 设 安 沟 量 计 全 本 通 管 流 管 管 管 技 理 程 理 理 理 巧 培 培 培 培 培 培 市 销 优 场 售 质 新 项 成 开 技 服 员 目 拓 巧 务 工 培 培 培 培 ISO 质量 焊 装 电 其 接 配 工 他 技 技 技 技 理 术 术 术 术 流 流 培 培 培 培 程 程 行 质 人 政 量 事 管 安 管 理 全 流 程 体系 及流 程培 训 (二) 、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善， 人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员 工的积极性与创造性， 使企业充满活力与激情。从员工层面， 随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。 从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。 20xx 年将建立 的 激励机制如下： 第 15 页 共 18 页 激励机制 非现金 现 浮动 固 短 长 绩 效 奖金、 个人福 公司福利 基 本 分 能 职责 结 荣誉与晋升 培训与发展 安全感 归属感 成就感 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势—— 因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人 实现绩效提升” 。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广 播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理， 对经营人才、领导人才、销售人才、 技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用， 让人怀才不遇； 人才流动是正常的， 培养人、发展人、向公 司 输送人才是各部门应尽的责任， 离职的人才也是****免费的宣传员， 是企业 形象 的代言人。因此， 以人为本， 不仅体现在招人、用人， 同样也体现在对员 工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。 人力资源部应该拥有大人才观念， 不仅要 用待遇留才， 感情留才， 文化留才， 岗位留才， 同时更要注重事业留才， 机会留 才，发展留才。根据 “2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀 人才，因 第 16 页 共 18 页 此， 管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的 重中之重。 以人为本， 人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微 的专业化的服务， 如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试， 从签 署劳动合同到新员工入司教育， 从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事 通知书 的发放， 从员工投诉到员工离职， 甚至离职后的管理， 都要求细化程序 规范， 细 腻周到， 态度和蔼， 个性服务。 人力资源工作者既是公司形象的代言 人， (其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工， ) 又是 公司利益的维 护者， 尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时， 我部往往成为矛 盾的焦点， 明年要求人力资源所有人员加强政策水平， 相应的 劳动法律知识的学 习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式， 妥善地解决 问题，化解矛盾， 维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心 人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要 求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家， 从而协助公司形成 企业 独有的文化和氛围， 提高公司凝聚力， 维护公司的创新和活力。从员工角 度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职 业生涯， 不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工作， 与公司共同成长。 人力资源部 20xx 年 12 月 第 17 页 共 18 页
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HR如何运用金字塔原理写工作总结
如何运用金字塔原理写年终工作总结 又到一年一度的年终总结时。虽然这是一项年年写、人人做的工作，但显然大部分 HR 并不擅长此工作。有的 HR 苦恼到底从何下笔， 有的 HR 苦恼写了几万字老板还是不满意。 所以一份好的年终总结一定有些内在的可以借鉴的规律， 在此不妨做些了解。首先， 我们 需 要明白年终总结不是抒情散文， 也不是工作事项列表， 它应当是一份严谨的工作报告。 在动 笔之前， 需要关注这样三个问题： 年终总结写给谁看？写年终总结的目的是什么？怎 样达到 目的？ 一、年终总结的视角 年终总结的读者并非是员工本人，而是老板。大多 HR 只是从自身角度去写，回顾自 己做了哪些工作， 达到什么效果， 在展现形式上多花心思， 而不关心老板到底要什么。因 此 撰写年终总结， 第一步是站在老板的角度思考， 他想通过年终总结了解什么？显然， 对 于老 板而言， 他更加希望从年终总结中看到的是员工今年的工作是否为公司创造了价值。 价值创 造可以从三方面来思考： 1、业务价值 包括本年度的业绩成果、重点工作完成情况。对于直接参与业务的部门，特别要体 现增利或降本上的成果。 2、服务价值 对于后台职能部门来说， 其本身不创造业务价值， 它的价值来源于为公司业务开展 提 供有效的支持。对于集团总部来说，是否为下属子公司提供必要的支持服务。 3、改进价值 本年度重点解决了哪些核心问题？是否通过管理的改善带来公司运作上的提升？ 二、年终总结的目的 另外，对于年终总结而言， 虽然名为对过去一年的回顾， 但更重要的是如何与未来 对 接。这不是展望美好明天的空话， 而是需要立足于今年到这个阶段的工作现状， 规划如 何对 接上明年的工作。老板更希望能够从你的年终总结中看到， 你的工作是在不断推进的， 而不 是每年徘徊在一个没有结果的议题上。 年终工作总结应当是以价值为导向的结构化表达， 是本年度的价值衡量和来年价值 创 造的预估，是以未来规划的视角审视现在的工作。 所谓未来规划视角可以用一句话概括：以发展为导向，系统化思考，专题性推进。 ·以发展为导向就是明确未来的发展目的， 习以为常的职能工作未必符合未来发展 的 要求，需要审视目前工作和未来战略的匹配。 ·系统化思考就是通过体系的角度和系统关联角度寻找公司核心的问题， 特别是落 到 本部门的核心问题。 ·专题性推进就是把本年的工作完成和未来的蓝图构建建立关联。做的好下一年会做 什么可以形成整体的构架，做不好缺哪儿，怎么弥补。有依据的分析更能获得老板的认可。 三、年终总结的金字塔特征 有了方向和目标， 然后就可以组织内容了， 素材怎么形成报告也有些讲究。很多人 至 今在用三段论， 洋洋洒洒一大篇， 这可能是一篇优秀的散文， 然而老板却无心阅读这密 密麻 麻的大段文字。也有人将做过的工作条条框框全部罗列了一遍，看似有条理，实则缺乏 归纳， 老板读完后只记得你做了很多零碎的工作， 但这些工作的成效在哪里？与公司业务 的关联度 如何？也是一头雾水。 结构清晰、一目了然的总结才能第一时间抓住老板眼球。因而这里要介绍的， 是如 何 将金字塔原理的结构化思维运用到年终总结的写作中。 金字塔原理是由麦肯锡的第一位女性咨询顾问巴巴拉 ·明托于 1973 年提出， 是一种 结构化思维的方法。因其展现的框架结构酷似埃及金字塔而得名。其思维结构不仅成为咨询 行业的准则，并广泛地运用到各类场合，成为帮助人们清晰思考、写作、表达的重要工具。 在写作中，金字塔原理要求文章严格遵守四个特征的标准： 特征一：一篇文章的结构必定只支持一个思想，这个思想将概括所有各级各组的思 想。 对于年终总结来说， 也就是要求整篇总结由一个中心思想概括， 所有的内容都围绕 这 个主题。 特征二：任何一个层次上的思想都必须是其下一层次思想的概括。 中心思想又可分解成几个分论点， 每个分论点分解成多个论据素材。要求论据必须 支 持分论点，分论点必须能够支持中心思想。 特征三：每组中的思想必须属于同一个范畴。 每个分论点下的论据必须属于同一逻辑范畴内， 各论点之间、各论据之间必须相互独 立、且完全穷尽， 这就是专业的术语 MECE(Mutually exclusive Collectively exhaustive)。 特征四：每组中的思想都必须按照逻辑顺序组织。 逻辑顺序可以是时间顺序、重要性顺序等。按照逻辑顺序排序， 同时也方便检查分 类 是否已经穷尽所有的可能性。 四、自上而下的年终总结撰写方法 构建金字塔的方法中， 自上而下的方法是在对问题和成果都很有把握， 只差把清晰 的 结构表达出来时， 才能使用这种方法。每个人在写年终总结前， 一定都收集了一些碎片 化的 信息， 包括： 业绩、采取的行动、个人主要问题、下年展望等等。同时经过思考后， 也确 定 了年终总结的主题思想。此时就可以采用自上而下的撰写方法。 第一步，列出中心思想。 根据价值创造维度的分析，列出全文的中心思想。从这个中心开始层层分解下去。 第二步，列出问题的分解框架。 围绕年终总结的主题， 可以一般分解为三个模块： 完成的成绩、遇到的问题、未来 的 计划。这三者之间一个层层递进的逻辑关系。每个模块可以继续往下分解。成绩可以分 解为 完成的业绩和已经采取的行动。遇到的问题可以分解为不足和其中的启示。未来的计 划可以 分解为主要目标、具体措施、下年的展望。其中业绩可以继续下分为分管工作部分 与重点工 作部分。不足可以继续分解为业务上的问题和个人的问题。这样，金字塔的框架已 大致成型。 第三步，放入素材。 把碎片化的素材整信息理到框架相应的位置中， 然后一个年终总结的金字塔就完成了。 通过金字塔框架的构建，你的年终总结将更加思路清晰、层次分明、逻辑严密。 最后， 希望各位 HR 能够写出有深度、有结构的年终总结， 为自己的一年辛苦画上 完 美的句号。
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【地产类】人力资源工作总结工作计划
20xx 年人力资源工作总结 20xx 工作计划 春去冬来， 转瞬间， 阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下， 昂首跨越了不平凡的 20xx 年， 在这一年中， 在公司领导、部门主管领导及同事的 关 心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽， 工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人 才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能， 虽然工作繁杂琐碎， 但我们却分工不分家， 在工作上相互鼓励、相互学习、精 诚 合作。过去的一年， 人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下， 在全体员工的不懈努力下， 各项工作有了一定的进展， 为 20xx 年工作 奠定 了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶， 下面是我对 20xx 年的工作简要总结如下： 20xx 年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的管理 20xx 年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下， 我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工 作 职责进行了梳理， 人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册， 因而使部分员工还未形成明确的工作目标， 不了 解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 1 建立员工纸质档案和电子档案， 有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求， 人才工作计划制定是否合理、实 施 是否顺利等方面发挥着重要作用， 通过分析人事档案信息， 公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息， 预测公司人才的需求状况，从而 有效 科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下 ，按照“人品优先，能力适度”的原则， 公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才 的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点， 20xx 年随着公司的发展， 对人才需求量加大， 我们建立多元化的招聘渠道： 人才市场、人才网、校园招聘、 猎头公司和介绍， 努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力， 使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是 公 司下半年人员异动情况数据分析报告如下：(截止 20xx 年 12 月 31 日) 1、人员增补情况 (下半年)： 图 1： 人员增补结构图 1 4 1 2 1 0 8 6 4 2 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 商业运营管理中心品牌推广部 0 2 人力资源部 内控部 行政部 经理助理 经理 总监助理 工程师 干事 设计 预算员 合同管理 企业大事记 招商助理 法律顾问 审计员 保安 接待 网络维护 司机 园艺师 下夜 资料员 置业顾问 客服 表 1 各部门人员增补统计表 部门 月份 规划管 总办 理中心 工程管 理中心 7 月份 6 8 月份 4 9 月份 2 10 月份 财务管 理中心 11 月份 8 3 推广部 2 21 人力资 源部 内控部 行政部 1 2 小计 7 7 1 2 2 1 2 管理中心 5 12 月份 合计 销售部 商业运营 1 1 2 品牌 1 5 1 1 12 1 1 18 2 1 11 1 16 2 1 现状:20xx 年下半年开发公司共计增补人员 55 名(从其他兄弟公司调入 12 名，新进招聘 43 名)。 比较： 比上半年减少了 22 名，下降了 28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。 2、人员转正情况(下半年)： 图二：人员转正结构图 3 2 1 4 4 55 14 工程师 预算员 设计 企业大事记 12 10 8 置业顾问 6 保安 4 帮厨 接待 干事 总监助理 2 0 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 司机 法律顾问 行政部 文员 部门 月份 规划管 总办 工程管 表二：各部门人员转正情况 品牌 商业运营 人力资 销售部 理中心 理中心 7 月份 3 8 月份 4 9 月份 3 10 月份 1 11 月份 财务管 2 理中心 推广部 管理中心 源部 内控部 行政部 小计 3 1 5 1 3 1 4 4 3 1 4 1 8 12 月份 3 1 1 4 5 合计 2 14 1 8 1 现状： 20xx 年下半年招聘 43 名，而转正员工共计 29 名。 比较： 比上半年减少了 36 名， 下降了 55.4%。 原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度， 试用期不到就提前离职。 建议： 1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。 2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。 3、 人员离职情况(下半年)： 图三：人员离职结构图 5 1 2 29 1 4 工程师 材料会 1 2 计 网络 维护 招 商助理 资料员 置业顾问 保安 接待 干事 总监助 理 客服 话务 1 0 8 6 4 2 总办 0 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部 表三各部门人员离职统计表 部门 月份 总 办 规 划 部 离 离 职 待 岗 职 待 岗 工程管 财务管 理中心 理中心 离 离 职 7 月份 1 8 月份 3 待 岗 职 待 岗 销 售 部 离 职 待 品牌 商业运营 人力资 推广部 管理中心 源部 离 离 职 岗 待 岗 职 待 岗 离 职 待 岗 内 控 部 行 政 部 离 离 职 待 岗 职 待 岗 小 计 离 职 1 1 4 6 待 岗 9 月份 1 10 月份 11 月份 2 2 3 计 2 1 2 11 4 3 1 1 1 4 1 2 12 月份 合 1 1 1 1 2 6 2 1 2 8 1 5 1 4 2 1 2 26 4 6 现状：公司下半年共计离职 26 名， 其中包括公司辞退 5 人，主动离职 21 人； 下半年待岗 6 名。 比较：离职比上半年减少了 5 名， 下降了 16.1%； 待岗比上半年增加了 5 名，上升了 5 倍。 分析： 下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部， 其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施 的信号。 原因： 1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大； 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。 7 建议： 1、公司在招聘新员工时， 在不触及求职者的个人隐私的前提下， 对其家庭环境应该有更多的了解， 尽量从人员选用的最开始阶段控制， 降低公 司 经济损失； 2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争激烈， 不仅要用科学的薪酬体系， 还要有让员工信赖的企业发展规划格局， 去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值， 发挥自 己 的才能。 4、性别统计:(下半年) 图四性别结构图 80 70 60 50 40 30 20 1 0 0 男 女 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部 合计 表四上、下半年性别比较 单位：人 8 时间 人数 总 办 男 上半年(截止 6 月 女 规划部 工程管理中 财务 心 部 男 女 男 女 男 女 男 女 2 1 39 10 4 1 1 4 6 1 1 1 6 4 30 日) 下半年(截止 12 月 2 销售部 4 2 43 31 日) 10 4 4 品牌推广 商业运营管理中 人力资源 部 心 部 女 男 6 1 男 女 17 28 3 男 1 减少 女 2 内控部 行政部 男 2 女 2 小计 男 女 男 女 4 3 8 6 0 2 7 4 7 2 3 2 4 2 0 说明： 1、 为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通， 于 20xx 年 9 月 3 日成立总办； 2、 根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在 20xx 年 11 月 11 日成立内控部； 3、 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业； 4、 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心， 行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。 现状：目前公司在职员工 119 名， 截止 12 月 31 日止，其中男 77 名，占比 64.71%；女 42 名，占比 35.29%。 比较： 比上半年减少了 23 名，下降了 16.2%。 9 合计 142 119 23 原因： 1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业； 2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。 5、学历统计(下半年) 图五：学历结构图 表五上、下半年学历比 人数, 14, 人数, 6, 本科 专科 高中 职高/中 专 中技 初中及以下 人数, 26, 人数, 15, 人数, 43, 35% 人数, 15, 表五：上下半年学历比较 单位：人 类别 时间 专科 本科 高中 职高/中专 中技 初中及以下 总人数 人数 比例 人数 比例 人数 10 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年(截止 6 月 30 142 17 11.97% 45 31.70% 22 15.49% 18 12.68% 5 3.52% 35 24.64% 119 26 21.8% 43 36.1% 15 12.6% 15 12.6% 6 5.0% 14 11.8% 9 52.94% 1 20% 21 60% 日) 下半年(截止 12 月 30 日) 同比增加/上升 同比减少/下降 23 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67% 分析： 从学历结构图表可以看出： 下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减， 公司员工的学历水平较高， 有利于公司快速发展成为大同高端的 品牌房地产。 6、年龄数据与分析 (下半年) 图六：年龄结构图 行政部 内控 部 人力 资源部 运营 管理中心 品 牌推广部 销售 部 财务管理 中心 工程管 理中心 规划 部 总办 0 6 12 18 11 2 8 14 4 10 16 50 岁以上 46-50 41-45 36-40 31-35 26-30 25 岁以下 岁) 表六：上下半年年龄比较 类别 25 岁以下 26-30 31-35 36-40 50 岁以上 46-50 41-45 平均年龄 时间 上半年(截止 6 月 30 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 42 29.6 24 17.0 28 19.7 21 14.8 13 9.2% 7 4.9% 7 4.9% 34 10 8.4% 6 5.0% 10 8.4% 34 3 42.9 % 日) 下半年(截止 12 月 30 32 26.9 % 日) % 24 20.2 % 21 % 17.6 % 16 13.4 % 同比增加/上升 % 同比减少/下降 10 23.8 7 2.5% 5 % 23.8 % 12 3 23.1 % 1 14.3 % 分析： 从年龄结构图表中可以看出： 1、平均年龄虽没有发生变化， 但是下半年根据年龄段的人数相比， 25 岁以下的人员减少比例较大，25 岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段， 此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25 岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。 建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑 30 岁以上人员，尤其是女性员工。 7、职称统计分析(下半年) 图七：职称结构图 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 运营管理中心 人力资源部 表七：上下半年职称比较 13 内控部 行政 部 一级注册建筑师 一级建造师 二级建造师 高级工程师 工程师 预算员 助理工程师 助理会计师 中级会计师 经济师 职业经理人 房地产经纪 师 法律顾问 初级律师 单位：人 类别 一级注册 建筑师 时间 一级 二级 建造 建造 师 师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 预算 员 助理 中级 会计 会计 师 师 经济 师 职业 经理 房地产 法 初级 经济师 律 律师 人 顾 合计 人 比例 数 问 上半年(截止 6 月 30 2 2 1 1 5 3 1 2 1 18 % 日) 下半年(截止 12 月 30 12.7 1 1 3 2 10 3 2 1 2 1 1 1 1 1 30 24.8 % 日) 同比增加 2 1 2 5 1 1 1 1 12 66.7 % 同比减少 1 1 分析： 从职称结构图表可以看出， 下半年的专业人才虽增加 12 名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。 14 建议： 我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多 鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准 化。 8、工龄分析: 图八：工龄结构图 20 1 5 2 年以 上 1-2 年 612 月 3-6 月 不足 3 月 1 0 5 0 总办 类别 规划部 工程管理中心 2 年以上(含 2 年) 财务管理中心 销售部 1 年-2 年(含 1 年) 品牌推广部 6 个月-12 个月(含 6 时间 上半年(截止 6 月 30 运营管理中心 人力资源部 内控部 3 个月-6 个月(含 3 个 个月) 行政部 不到 3 个月 月) 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 28 19.7% 24 16.9% 31 21.8% 26 18.3% 33 23.2% 15 日) 下半年(截止 12 月 31 33 27.7% 27 22.7% 5 17.9 3 12.5% 29 24.4% 11 9.2% 19 16.0% 2 6.5% 15 57.7% 14 42.4% 日) 同比增加/上升 同比减少/下降 分析： 1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。 2、离职的高峰期在两个阶段， 第一个阶段在员工进入公司的初期， 压力大， 难以适应工作， 人容易变得浮躁和彷徨； 第二个阶段在服务年限 3 年 左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。 建议： 1、公司要关注新员工， 人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作， 重视新员工的入职培训， 短时间内让新员工快速进入角色， 融入企业， 早 日从“局外人”转变为“企业人”； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。 9、总体人员人数分布分析 16 100 80 60 40 人数 20 0 总监级 经理级 主管级 员工级 分析： 管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1： 3.25， 管理层人员的精细分化便于公司有序发展。 10、 招聘情况分析： 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， 人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门， 通过提升在人力资源管理中的指导作用来 灵 活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工， 不断改善员工与其主管之间的关系， 使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到 工作 当中。 分析： 就 20xx 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观， 可以满足需求，但是也存在些问题： 1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施； 2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够； 3、招聘渠道问题 17 20xx 年度人力资源部工作改善方案 渠 道 1、中介机 构推荐 2、媒体公 开招聘 3、招聘会现 场招聘 优 点 缺 1、效率高，招聘有的放矢，节省人力 1、成本过高 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 1、获得大量的人才信息 适合招聘人选 点 中高层管理管理人员及部分要求较高的基 层管理人员 1、成本过高 2、可选的余地较大 中基层管理人员及部分要求较高的基层人 员。 1、人员较多 1、时间较短 2、可选择的余地也较大 2、刚刚毕业的学生居多 基层管理人员及基层人员 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 4、互联网人 1、获得的信息量较大 1、缺乏真实性 才库搜索 2、可选择的面也很广 2、信息量过大，且耗时 3、可招到相应的岗位人才 3、造成招聘企业资源的浪费 5、公共部门 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 1、专业技能较差 中基层管理人员及基层人员 基层人员及辅助人员 3、稳定性较高 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 中基层管理人员及基层人员 7、推荐 1、成本较低 1、可选择的面较小 中基层管理人员及基层销售、工程人员 的推荐 18 2、节奏较快 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此， 人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应 完 成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则， 通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每 个职 能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗， 做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的 调整， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足， 结合目前公司发展状况和今后趋势， 总体优化方案如下： 1、进一步完善公司的组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构的科学适用， 一年不再做大的调整， 保证公司的运营在既有 的 组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配置 。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制， 并参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高 绩 效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 19 8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系， 集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就， 因此人力资源部在设计制订年度目标时， 按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度， 人力 资 源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言， 是非常重要的基础工作， 也是需要公司上下通力合作的工作， 各部门配合共同做好的工作项 目 较多,因此， 需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何， 都是人力资源工作成败的关键。所以人力资 源部 在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资 源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整， 人力资源部将 按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 4、改善离职率， 首先， 积极引导， 强调培养， 尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导， 以便于员工能够正 确的对待当前的工作， 对于那些要求进步的员工， 我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训， 在满足员工进步的同时推动企业的持续发展， 但是， 当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 其次， 努力改善我们的工作环境与规章制度， 使我们的工作环境更能够 20 挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展， 以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 最后， 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展； 反过来， 不正常的员工流动又会 阻 碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 5、组织架构的建设， 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查； 20xx 年 1 月中旬完成公 司 组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改； 20xx 年 1 月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 6、岗位说明书， 俗话说： 没有规矩， 不成方圆。凯德世家正处于发展阶段， 必须要有一套规范的制度来进行管理， 把各项工作任务制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超 越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 7、建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划， 建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、 辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不 断完善，变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 21 20xx 年度计划 一、 招聘工作 20xx 年上半年我们的招聘目标是要达到 168 人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充， 3 月份前预计需要招聘 46 人以上， 这 46 人里面 81%以一般员工为主， 其他 19%以管理人员及人员为主。 3 月份要求达到 165 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 二、 培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处， 从而提高 员工的综合能力水平， 提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、 视频培训等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 根据招聘情况原则上每月 1 期， 对新员工给予内部， 主要针对公司的规章制度及其企业文化理念， 并做好跟进工作， 同时给予学习的知识进行考核。 2、管理人员培训 管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学， 因为随着 公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心 得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬(15 日前后)开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统 一由公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本， 而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式， 提 22 升公司内部学习氛围。 3、全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点， 为了整体提升公司全员的综合知识层面， 提升素质， 人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训， 其中第一 季 度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主， 同 时推荐员工看一些好书 ，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 4、 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中， 讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队 伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制， 聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分 数 给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 三、 薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公 司各阶层人员现有薪资状况的了解， 尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 对于公司管理者， 20xx 年将实施目标责任年薪考核制。 改革后的薪酬体系， 应以能鼓舞管理者、 激励员工、留住人才为支点， 要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 四、 责任年薪考核 对于管理者进行责任年薪考核， 20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行责任考核评价体系，达 23 到考核应有效果，实现考核的根本目的。 责任年薪考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者， 而是有效激励管理者不 断 改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加 以调 整改善，从而推进企业的发展。 第一： 具体实施方案 1、20xx 年 2 月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。 2、20xx 年 2 月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。 3、20xx 年 2 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。 第二： 实施目标注意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益， 因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上， 要做好考核根本意义的宣 传 和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。 2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物， 在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题， 人力资源部在操作过程中将注重 听 取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作， 也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通， 确保责任年薪考 核 工作的顺利进行。 五、 员工关系 24 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。 20xx 年员工关系的维护将 是 公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立内部沟通机制 第一、 人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行， 平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录， 面谈掌握的信息 必要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单， 部门间的信息传递多用口头传达， 容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾， 不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节， 它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾， 起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年， 人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品， 地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动 恳 谈的形式。 3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度， 虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部 门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。 25 4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调， 因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动， 以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作 压 力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动， 去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。 六、 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源， 自身的正规化建设十分重要。因此， 人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范， 严格 按 照现代化企业人力资源工作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的 参考 依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为： 完善部门组织职能； 完成部门人员配备； 提升人力资源从业人员专业技能和业务素质； 提高部门工作质量 要 求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 1、人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员， 协助人力资源部经理做好对公司人员的招聘、离职、 培训、 人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责， 并负责公司整体人力资 源 战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培 训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。 26 3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 4、实施部门目标责任制 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结 果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 总之， 20xx 年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力 资 源系统管理的一年，相信通过这一年的努力， 可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力 资源 管理工作一定能上一个新的台阶， 一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。 27
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人力总监年度工作总结与计划
人力总监年度人力资源部工作总结 综述： 2018 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精 细 化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年， 一年中我们就企业岗位胜任 力体 系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化 调整发 展员工关系等多个方面， 并取得了比较喜人的成绩， 接下来就这几方面 关键工作 总结分析如下： (一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1)根据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张， 扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展 要 求， 尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重， 为 此人 力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营， 成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司， 各自独立运营， 拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分 公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、 技术部三个部门管理运营工作； 营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部 门 的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如： 分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理， 日常管理 由 分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后， 人力资源部牵头， 会同总裁、副总裁以及各部门主管 一 起讨论分析， 重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其 他关 键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员 工岗位 的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定， 之 后由人力 资源部跟各部门沟通梳理， 并再提交审批后执行下发。在这里要特别 感谢任总的 支持， 和各部门的大力配合， 组织多次集体和部门会议， 使新岗位 说明书不光流 于形式。通过抽样调查反馈， 发现大部分员工能够清晰的了解岗 位工作标准以及 超越或低于岗位标准的奖罚措施， 形成了明确的工作目标。另 外， 新岗位说明书 更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身， 充分 反映了员工个体成长 与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键， 它是公司战略映射 到 管理岗位的战略分解， 可以有效帮助管理层明确工作职责， 工作目标， 及个 人发 展方向。同时， 素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到 构建素 质模型工作需要非常专业的知识和技术， 经人力资源部慎重考虑， 最终 引入专业 管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公 司双方的共 同努力，历时 3 个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和 其他关键岗位 的胜任素质模型，分别如下：(图略) 4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。 但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立 的素质模型进行有效的量化测量与评估， 中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、 培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、 性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具， 这是他们 不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化 测量的指标。 2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术， 目前在国外企业的招 聘选拔过程中的使用率超过 70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、 蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘 量大， 尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力， 为提升招聘效率， 提升 招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。 经过多番沟通和比较， 我们最终选择和“北森测评”合作， 在今年的招聘工作中 接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中， 我们在进入学校进行校 园宣讲会， 收到学生的求职申请后， 会直接组织求职学生进行集中进入人才测评 环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征， 逻辑思维、言语理解、 沟通技巧等能力指标的综合评价， 进行第一轮的快速淘汰， 有效提升了我们校 园 招聘的效率。 2)优化梳理公司招聘流程 引入人才测评技术后， 原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先 通 过一轮人才测评， 主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进 入建 立筛选阶段， 这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时， 测评结 果可以 对后续的面试工作提供非常有用的信息， 使面试问题有的放矢， 提高了 整体招聘 的准确度。 3)2008 年校园招聘执行 今年 10 月 15 号—— 30 号进行了三地 8 所高校进行了招聘工作。总计划 通 过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计 109 人。依据校园宣讲会、简 历收 集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行， 测评部分采用在线答题， 招 聘过程 较为顺利。 4)招聘效果评估 新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的， 甚至超出了开始的预期指标。 具体体现在如下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比 08 年整个校招的时间缩短了 1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很 大关系。 c)经济成本减少可观 相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了 7620.33。 d)面试录取率、转正率令人振奋 从面试录取率可以看出， 引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时， 测评 结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息， 使后续面试工作更加有的放矢， 大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了 12 个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验， 下一步的关键问题是如 何 进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系， 这需要有效的 将已 有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具， 09 年在人 力 资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的 10 人战略规划小组， 基于公司 5 年发展战略， 重新梳理的公司战略， 并依据平 衡计 分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略 地图， 并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保 KPI 指标调整到位 人力资源部牵头， 建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研 发 总裁助理、绩效经理 5 人组成的 KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指 导各 职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成 KPI 体系考核指标的最终确 认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标， 绩效考核项目组会同各业务体系主管逐 级分解公司业绩指标， 并通过与各部门主管的反复讨论， 将指标具体落实到各部 门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标， 最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则： 强制正态分布法： 对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级， 每等级 分 别占员工总数的 10%、20%、40%、20%和 10% 季度考核与年度考核相结合： KPI 评估与考核， 以季度为考核周期， 每季 度 考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩， 普通员工薪酬关联比例为 10%，经理/主管薪 酬 关联比例为 15%，总监、副总裁薪酬关联比例为 20%。 c)多渠道推行绩效管理制度， 保证 KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新 的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、 绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行 KPI 制度及知识的宣传推广， 同 时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培 训 与答疑。 d)效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工 作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。 同时，有 43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有 19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》 2008 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范， 保证了企业与员工双方的利益。虽然在 08 年人力资源部对公司《劳动合同》进 行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上， 我们进一步对原《劳动合同》进行完善， 其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会 保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台， 进一步体现了公司 “以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。 2009 年公司各 部门共离职 35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时， 按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。 在处理的离职员工中， 人力资源部对每一个人实施跟踪调查， 听取员工直接主管 和周围员工意见， 根据《劳动合同》约定及岗位特点， 合理进行劳动合同的终止， 并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。 2.用《员工手册》传递企业文化 旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、 客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化， 促进 公司战略的实现， 人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈， 编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员 工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪 规范、业务行为规范等方面进行有效传达， 使员工真正将公司的理念、价值观融 入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力 丰富的活动是缩短员工之间距离， 加深员工之间沟通与了解， 提升公司凝聚 力的必要手段。过去的一年中， 人力资源部组织了 2 次全公司规模的郊游、 1 次 全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应， “通过几次集体活动， 大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽 了。” 而这正是成功企业普遍具备的特点。另外， 每逢员工生日时， 公司以部门 为单位 为员工举办小型生日派对， 让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现 优秀的 员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会，分享成功经 验。 4.需进一步提高的工作 新版《劳动合同》和《员工手册》的出台， 是公司管理制度上的有效完善。 但其中仍存在不足， 特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引 入 更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、奖励挂钩， 从而更好的激励员 工， 促进企业发展。另外， 企业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的 一项重 要工作， 这不光需要各种各样的活动、分享来支持， 同时也需要引入一 些必要的 技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
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人力资源部工作总结及下半年工作计划（多图表）
20xx 年工作总结报告及 20xx 年工作计划 随着整个集团向 3~5 年战略目标及未来 10 年远景规划的不断迈进， 20xx 年的各项工作 也 已到了阶段性、关键性的收尾和总结时期。作为一名普通员工， 站在集团战略远景、经营 管理 和社会经济环境的交叉点上， 回顾一年来的工作和成长经历，有很多工作事例、 管理方 法、实 施程序、人力资源管理观念等，值得我反思、总结和学习。 反思—— 即 “其进锐者，其退速” ，是为了吸取过去的经验教训，做得更稳健；总结— — 即 “往者不可谏， 来者犹可追” ，是为了发扬以往的优势长处，做得更熟练；学习—— 即 “博 观而约取，厚积而薄发” ，是为了丰富自己的知识技能， 做得更专业。 遵循以上原则， 综观全年工作，有以下总结、分析、收获和展望： 一、 20xx 年工作完成情况： (一)培训工作的交接，部分工作的后续跟踪： 因人力资源部内部工作调整， 20xx 年 1 月已将全部培训工作交接给×××，并将涉及培训、 员工资质的证件和文件资料转交， 协助其完成了部分工作的后续跟踪。 1.交接的证件和文件 (资料) 包括：预算员印章、质检员印章、证件借阅记录、年度培训 计划、见证取样员印章、建造师执业印章、费用统计计划表、特种作业人员钢印、 各部门培训 考试试卷、 建造师变更及注册材料、 职称评定相关档案资料、 集团相关员工资质及执业证件等。 2.协助完成的后续工作主要有：①××安全员(A、B、C 类人员共 55 人) 继续教育的报名、 考试、组卷、报卷和取证工作；②完成部分特种作业(塔式起重机) 人员的培训、理论考试 和 网上申报；③其他与政府部门、建设部门等有关的申报事项。 (二) 1~6 月份的招聘工作： 今年 1~6 月份共参加招聘会 20 场，其中校园招聘会 2 场，异地大型招聘会 1 场， ×× 人 才市场招聘会 17 场；结合网络招聘， 上半年共为集团各用人部门推荐 779 人 (不包含施工 及一 线生产人员) 。经筛选，参加面试的约为 120 人，上岗 28 人，目前在职 15 人 (见表 一)。其 中管理人员 3 人，财务人员 3 人，销售人员 1 人，工程技术人员 6 人，其他类别员 工 2 人。推 荐与面试比为约为 6.5 : 1，面试与录用比约为 4.3 : 1。 表一 20xx 年 1~6 月份招聘情况汇总 月 份 人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 推荐人数 86 人 春节休假 269 人 102 人 215 人 107 人 779 人 上岗人数 3人 春节休假 3人 2人 14 人 6人 28 人 目前在职 2人 0人 2人 1人 4人 6人 15 人 表二为 20xx 年 1~6 月份集团员工变动的情况统计；并且到目前为止， 外部招聘仍为集 团 各部门、各子公司、各管理岗位人力资源的主要来源，约占员工入职及调动人数的 71%。 1 / 10 表二 20xx 年 1~6 月份集团员工变动情况统计 招聘及离职 公司名称 集团内部调动 入职人数 离职人数 调入人数 调出人数 ×××× 10 2 3 3 ×××× 24 17 4 2 ×××× 6 4 3 1 ×××× 31 4 3 6 ×××× 7 — — 1 3 — — — 1 1 — — — — — — — — 1 15 17 ×××× — ×××× 2 × ××× 合 计 — — 27 80 — — 注：以上入、离职人数为不完全统计， 包括各子公司自主招聘、施工及一线生产人员。 20xx 年 6 月底，因人力资源部内部工作调整， 全部招聘工作已交接给×××。10 月份完 成 设计制作集团形象 PPT 、企业文化宣传展架后， 协助其完成了××大学校园专场招聘会 (10 月 19 日) 、 ××大学应届毕业生见面会(11 月 7 日) 和××××××学院校园专场招聘 会 (11 月 11 日) 的组织、宣讲和简历筛选工作。 (三) 薪资核算： 表三 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××应发工资及人数统计 公司名称、工资总和及当月人数 月份 ×××× ×××× ×××× 工资总和 人数 工资总和 人数 工资总和 人数 1月 55942.00 19 206995.70 68 46557.00 6+23 2月 57726.00 20 218581.06 67 37796.00 6+23 3月 66445.90 22 290377.87 71 115555.40 9+67 4月 68258.85 22 260326.57 67 183048.78 11+ 160 5月 74764.94 24 283055.50 71 254835.52 13+ 161 6月 77599.00 25 249055.66 77 299965.00 13+207 7月 98395.15 29 259681.78 77 163553.63 15+86 8月 95311.58 30 247741.05 77 123548.74 13+63 9月 100190.00 32 283308.74 85 107629.00 13+39 10 月 96684.13 31 276705.00 85 92010.40 14+38 11 月 未到核算期 31 未到核算期 85 未到核算期 14+38 合 计 791317.55 — — 2575828.93 — — 1424499.47 — — 注： ①本统计表人数为当月在编人员， 不包含当月离职、补发工资以及××××以老带新销售人员； ②×××ד+ ”号前数值为管理人员总人数，“+ ”号后数值为每月临时工总人数。 2 / 10 20xx 年 2 月份， ××××、 ××××和××××的薪资核算工作开始由我接手，到目前 为 止共完成 1~10 月份应发工资 4690537.95 元 (见上页表三) 。 因接近年底， 员工流动趋于稳定， 11 、12 月份的薪资不会有较大浮动， 故可预计 20xx 年 ××××的工资总额约为 987300 元， ××××约为 3139800 元， ××××约为 1609900 元， 合 计：5737000 元。 表四 ×××× 1~10 月份销售佣金 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 佣金 29079 46880 96932 67975 81958 56048 66100 53526 64311 64615 表四、 图 1 为××××1~10 月份销售佣金及变化趋势。如不考虑销售人员数量的因素， 可以看出： 1 月份的销售佣金最低为 29079 元， 3 月份的销售佣金最高为 96932 元；20xx 年 3 月为当年销售的高峰期，业绩状况全年最佳。 图 1 ×××× 1~10 月份销售佣金变化趋势 (四)社会保险的申报缴纳： ××××社会保险的申报缴纳也于 20xx 年 2 月份开始由我接手 (其中有部分×××× 、 × ×××员工的社会保险在××××代缴) 。其间除完成工伤保险、养老保险、医疗保险的 基数 调整工作外，5~10 月间还完成了××××社会保险的立户(见表五) 工作，同时于 10 月份完 成了××××员工社会保险向××× ×的调转工作。 表五 ××××社会保险立户时间表 时 间 养老保险 工伤保险 医疗保险 5 月 24 日 9月 2日 10 月 9 日 如表六所示， 20xx 年 1~11 月份， ××××、 ××××、 ××××社会保险费缴纳总 计 341698.69 元。 因 12 月份的员工流动趋于稳定， 缴纳保险的人数不会有较大变化，故可预计 20xx 年×× ××缴纳社会保险总额约为 95000 元， ××××约为 259000 元， ××××约为 37880 元，合计： 391880 元。 3 / 10 表六 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××缴纳社保金额统计 月份 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 1 1591.27 579.48 334.29 7956.52 3596.25 942.09 1084.98 431.55 91.17 2 1591.27 579.48 334.29 8318.18 3452.40 881.31 1084.98 431.55 91.17 3 4339.93 1582.35 445.72 10488.14 3164.70 911.70 1084.98 431.55 91.17 4 4339.93 1726.20 445.72 11573.12 4603.20 911.70 1476.58 431.55 91.17 5 4701.59 1870.05 445.72 10849.80 4603.20 911.70 1838.24 719.25 91.17 6 4701.59 1870.05 445.72 11211.46 4747.05 911.70 1838.24 719.25 91.17 7 5063.25 1870.05 445.72 10849.80 4747.05 931.87 1838.24 719.25 137.04 8 4701.59 1870.05 328.89 13649.80 4747.05 1151.13 1838.24 719.25 191.85 9 8675.93 2722.10 411.12 32076.34 6659.96 1096.32 2793.68 892.32 294.54 10 6886.26 2884.26 438.53 21140.46 8605.88 1891.15 3277.10 1394.16 397.32 11 8886.26 3532.90 575.57 20349.62 8443.72 1863.74 3677.10 1556.32 397.32 12404.41 21832.36 8446.00 合计 55478.87 21086.97 4651.29 158463.24 57370.46 1965.09 表七为截止 20xx 年 11 月各险种的参保人数，其中养老保险参保人数占××××、 ×× × ×、 ××××实际总人数的 61%，医疗保险占 62%，工伤保险占 77% (图 2 、3 、4)， 未参保 者多为试用期、灵活就业和已过参保年龄(仅限工伤保险)的员工。 表七 截止 20xx 年 11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××社会保险缴纳人数统计 月份 11 月 实际总人数 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 21 21 21 49 51 68 9 9 11 31 85 图 2 养老保险参保比例 14 图 3 医疗保险参保比例 图 4 工伤保险参保比例 4 / 10 (五) 完成集团人力资源部分管理制度的沟通与文件编制工作： 表八为 20xx 年 7 月至今，完成或正在编制、 正在讨论研究的人力资源管理制度文件明细， 除部门职责及各岗位职位说明书外， 招聘、绩效、定岗定编、人才接替方面的管理制度均已 编 制完成。 表八 编制的人力资源管理制度文件明细 序 号 制度名称 ×××× 1 招聘管理制度 2 定岗定编及员工 调动管理制度 完成 章节内容 时间 附 表 字数 目前 状态 8月 ① 总则； ②招聘组织管理； ③招聘的计划； ④人员招 聘； ⑤ 面试甄选； ⑥员工录用及离职； ⑦招聘评估； ⑧附则 12 11965 试行 9月 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④流程解释及管 理 细则； ⑤恒热集团(各子公司)组织架构及定岗定 编； 6 12696 正在 讨论 15 14481 正在 讨论 5 11558 正在 讨论 ×××× ⑥ 员工调动； ⑦附则 ×××× 3 人才接替与梯队 建设管理制度 ×××× 10 月 4 绩效管理制度 11 月 ×××× 5 部门职责及各岗 位职位说明书 预计 明年 年初 ① 总则； ②责权划分； ③管理人员接替模型； ④工作 流 程； ⑤流程解释及实施细则； ⑥兼职内部培训师的 选拔 与接替； ⑦人才梯队建设； ⑧附则 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④实施细则； ⑤ 附则 ① 集团各部门职责；②各岗位《职位说明书》 无 — 38 合 计 — — — — — 50700 正在 编制 — — 1.《××××招聘管理制度》 编制完成后，经集团领导审批，已于 8 月 23 日发布试行。 2.在听取集团各部门、各子公司的反馈意见后，目前正在制定《××××定岗定编及员工 调动管理制度》和《××××人才接替与梯队建设管理制度》的相关执行方案， 预计在 20xx 年 1 月中旬完成，并发布实施。 3.《××××绩效管理制度》的目的、责权、工作流程、实施细则和相关附表目前已制作 完成， 涉及集团各部门的绩效考核指标也已初步成型，下一步工作主要是针对 20xx 年当年绩 效 考核的运行情况和存在的问题，于 11 月底对集团各部门、各子公司进行绩效辅导，并在 12 月 底前协助集团各部门、 各子公司完成各自绩效考核指标的制定，于 20xx 年 1~3 月试 行，4 月 份后正式执行。 4.目前正在进行《××××部门职责及各岗位职位说明书》 的编制，计划于 20xx 年 2 月 完 成并发布实施。 5 / 10 (六)其他主要事务性工作： 表九 其他主要事务性工作一览 工作内容 序号 1 配合完成年初“××××实效管理精英特训营”中旭培训相关事宜 2 完成××××、 ××××、 ×××× 电子档案的整理和更新 3 每季度完成统计数据平台的数据申报 4 完成××××、 ××××、 ×××× 《劳动合同》、《劳务协议》的签订 5 每月完成办理员工的社会保险卡 6 制定《员工信息采集表》，完成集团全员的员工情况调查， 统计未上保险人员明细， 编制集 团 社会保险缴纳方案 7 完成集团公司 40 岁(女员工)、45 岁(男员工)人数及未上保险情况统计 8 完成修改各类人力资源审批表格 9 完成 20xx 年××××住房公积金的缴纳 10 完成 ×××× 20xx 年管理费用(工资及社会统筹费)预算 11 配合信息部商议讨论 OA 人力资源管理模块及流程的设计和制定 12 完成“××××绩效管理培训”课件的制作并适时培训 13 各类报表、考勤表、社保缴费表的整理及归档 14 绩效考核数据的分类、统计 二、 20xx 年工作中存在的主要问题及分析： ( 一) 1~6 月份的招聘工作： 20xx 年 1~6 月份共涉及 30 余个岗位的招聘工作，招聘岗位的数量与 2012 年同期基本持 平 (备注： 2012 年全年累计招聘岗位共有 78 个) 。但相比之下，财务类、 技术工种、 工程技 术类岗位的招聘难度较大，简历投递数量、面试通过率、上岗率和转正率都比较低。经今年中、 后期的工作分析， 20xx 年上半年的招聘工作主要存在以下问题： 1.招聘工作层面： (1) 仍以社会招聘和网络招聘为主，招聘渠道过窄，可利用的资源有限。 (2) 没有形成详细的薪酬调查报告，对同行业同岗位、不同行业同岗位的薪酬、保险、奖 金、休假等福利信息缺乏了解，缺少竞争、比较和具有说服性的客观依据。 (3) 招聘、面试工作缺少规范的制度支撑， 实施流程不规范、不易控制， 整个人力资源 招 聘模块未形成良好的运行体系。 (4)对员工入职后的动态了解不够，未及时进行后续跟踪和信息反馈。 2.用人部门层面： (1) 过于看重应聘者的学历、职称和工作经验，忽视了深层次的胜任特征和发展潜力，仍 然是为了“用人”而用人，而不是为了用人而“培养人”。 6 / 10 (2) 推荐简历或面试结束后，用人部门的反馈意见和决策速度缓慢，与上级主管之间存在 用人的意见分歧， 很难达到统一。据粗略统计， 因用人部门决策缓慢而导致候选人放弃入职的， 约占推荐及面试成功总人数的 32%。 (3) 员工入职后，用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通，没有进行正确的引导 和职业定位，导致员工离职。 3.择业心理变化： (1) 社会人员： 盲目攀比， 不了解用人单位的需求， 更多的期望双休、 高薪、安逸和稳定， 忽视个人能力和价值的发挥。 (2) 应届大学毕业生： 个人定位不明确， 高估自己的能力， 乱投简历； 对薪资、 就业环境、 就业城市、工作时间等要求较高， 追求一次到位、绝对安稳的工作，忽略成长的环境和条件。 4.管理制度层面： (1) 集团各岗位的《职位说明书》未形成体系、未落实到文件，某些工作职责空洞、不明 确， 用人标准也比较模糊。 (2) 薪酬体系缺乏弹性，在同行业中缺乏竞争优势。 (3)未在集团内部形成人才接替与培养制度， 导致后续人才接替空缺。 针对以上问题，人力资源部在上级领导的指示和指导下，采取了一系列解决问题的措施(见 表十) ，除了在方式、方法上进行改进外， 还在管理制度上不断补充完善， 设定了程序和标准， 规范了职责和权限。 表十 关于招聘的解决措施和达成目标 解决措施 达成目标 1.关注用人部门提交的的具体招聘信息，关注信息反馈 2.熟悉、 了解集团各子公司、各岗位的任职要求及工作内容 3.参与集团各子公司、各部门《职位说明书》的编写工作 4.配合用人部门制定人员配置计划和预先的招聘计划， 为用人 部 门提供招聘指导，提高招聘工作的效率 5.与各部门用人经理建立密切的联系，提高与用人部门的有效沟 通频率，适时了解各部门的人员状况和动态 与用人部门沟通，填写《岗位需求分析报 告》，全面了解用人部门的人员需求情况 整理、修改集团及各子公司、各部门的 《职 位说明书》，并在编写的同时， 更加 细化的 了解各岗位的工作职能及工作内 容 每周与用人部门至少沟通 1 次，了解招 聘 情况及人员入职后的变动情况 6. 了解人才市场相关岗位的信息， 开辟其他招聘途径 全面了解人才市场同行业同岗位、不同行 业不同岗位的薪酬、福利等信息 7.提高简历筛选的效率， 做好员工的入、离职统计；了解相关 部 门的人员变动情况，提前做好招聘准备 填写《应聘人员推荐、面试与录用统计 表》， 做到“日清月结”，并在每月底形 成月度招 聘统计报告 8.规范面试方法和工作流程，提高招聘人员的专业素质 重新编写、修改《×××× 招聘管理制 度》，规范招聘工作的方法和流程 9.完善公司员工梯队化建设，选拔、培养和重用后备人才， 增 强 员工的成就感和使命感 制定各层级的后备人才选拔、培养、使用 制度和方案，建立后备人才库 7 / 10 虽然我已不在招聘岗位工作， 但如果从长远考虑， 我认为 20xx 年的招聘工作应该从以下 四 个方面入手： (1) 改善工作方法，提高管理意识和沟通意识，增强招聘工作的自信心。 (2) 关注就业市场择业心理变化， 寻找求职者与集团招聘岗位需求的结合点，并针对结合 点上的差距和需求，提出合理化的建议，不断推进招聘工作的实施。 (3) 寻求用人部门配合， 提高招聘面试工作的效率，配合用人部门对入职员工进行辅导和 培训， 完善员工入职的后续跟踪工作。 (4) 结合《××××招聘管理制度》 及其他管理制度，不断完善与招聘工作相关的操作文 件，建立初步的、相对完善的招聘工作体系。 (二) 社会保险的缴纳工作： 截止 12 月 15 日， 20xx 年全年的社保缴纳工作即将结束。根据现行的社保制度， 除医疗 保 险和工伤保险外，养老保险每年例行的基数调整 (一般在 7 、8 月份) 会对集团员工子公司 间的 调职不利。 目前， 集团各子公司都有独立的养老保险账户。假设某员工在当年调整养老保险基数以前， 从××××调职至××××，那么按照集团现行的管理制度，该员工的养老保险关系也会随 之 调转，并且会被默认为是××××当年度的新参保人员。如果该员工调职前缴纳的养老保 险基 数为 2500，就会导致该员工的养老保险在基数调整后， 被社保中心默认为当年最低的保 险基数 (20xx 年最低养老保险基数为 1977.1) ，并进行缴纳，不但对被调职员工不利， 而且容易激发 被调职员工的抱怨情绪。 针对这个问题， 20xx 年年初会在上级领导的指导下制定相关措施， 寻找解决方案，保证 集 团员工的基本权益。 (三) 人力资源管理制度的执行： 目前除《××××部门职责及各岗位职位说明书》外，《××××招聘管理制度》、 《× ×××定岗定编及员工调动管理制度》、《××××人才接替与梯队建设管理制度》和 《 ×× ××绩效管理制度》均已陆续编制完成。编制完成的管理制度文件得到了上级领导的 认可，但 下一步将是如何执行、如何实施的问题，是 20xx 年工作的重中之重。 对于以上五项管理制度的执行，我计划从四个方面开展工作： 1.主动与集团各部门、各子公司沟通，了解相关需求信息和以往工作中出现的问题， 结 合 集团(子公司)的实际情况进行落实、执行。 2.对有需要的子公司或部门进行业务培训，帮助建立整套的管理文件和工作流程。 3.收集反馈信息， 修改相关制度条款，不断完善制度管理体系。 4.强化自身知识素养， 开阔视野， 提高人力资源管理的专业水准，各项工作力争都要做 到 专业、规范。 8 / 10 三、 20xx 年的收获： 20xx 年的工作与 2012 年相比有更多的挑战和惊喜。领导的信任、 同事的帮助， 让我在 20xx 年迅速成长起来；同时，我也在更高的层面增强了自信心， 实现了自我肯定，并对未来 的职业 生涯有了全新的定位和规划。 (一) ×××× 《招聘专家中级认证》培训、×××× 《劳动合同法修正案》培训让我丰 富 了人力资源知识、开阔了视野，同时也了解到了集团人力资源管理与一线城市的差距，督 促自 己不断学习、沟通和进步。 (二) “××××实效管理精英特训营”××培训(2 月 26 日~28 日)、集团第一届第一 次职工代表大会、 ××××徒步健走比赛等活动让我感受到了集团的凝聚力和生命力，让我 对 集团的发展前景充满了信心。 (三) 两场校园双选会、两次校园专场招聘会、一次异地大型招聘会， 让我积累了校园招聘、 异地招聘的经验，并对招聘工作有了更加深刻的认识。 (四)下半年几项人力资源管理制度编制的完成，让我步入了人力资源管理最为重要的领域， 不但能有幸发挥了自己的能力、验证了自己的想法，而且并把学到的知识变成实际。 四、20xx 年工作计划及重点工作安排： 表十一 20xx 年重点工作内容及进度计划表 9 / 10 五、对集团下一步生产经营工作的建议： 对于集团下一步的生产经营工作，我想从我个人的角度简要谈一下自己的想法： 20xx 年 8 月份召开的集团第一届第一次职工代表大会上， ×总提出了集团 3~5 年的战 略 目标及未来 10 年的远景规划；可以说， 对于我们每一个人来讲， 人生短短几十年， 能够处 在× ×××发展的关键历史时期， 能够用自己的才智帮助集团和自己实现梦想， 将会是一件 无比荣 幸和自豪的事情。 记得一位管理学家曾经说过： “战略制定者要在所取信息的广度和深度之间做出某种权衡。 他就像一只在捉兔子的鹰，鹰必须飞得足够高， 才能以广阔的视野发现猎物，同时它又必须 飞 得足够低， 以便看清细节， 瞄准目标和进行攻击。不断地进行这种权衡正是战略制定者的任 务， 一种不可由他人代理的任务”。因此，“战略管理不是一个魔术盒，也不只是一套技术。 战略 管理是分析式思维， 是对资源的有效配置……战略管理中最为重要的问题是不能够被量化 的【现 代管理学之父，彼得 ·德鲁克 (维也纳) 】 ”。所以我觉得， 集团的战略和规划可以分解为五个方 面来推 进、实现，即：①人才战略，关注人才的引进和培养； ②财务战略，关注资金的使用 和流向； ③文化战略，关注个体的激励和促进；④经营战略，关注合适的经营模式；⑤品牌 战略，关注 精确的市场定位 —— 五方面战略的共同推进， 会创造更大的成功和奇迹！ 以上是我 20xx 年的工作总结和 20xx 年的工作计划，我相信自己会在 20xx 年的工作中，在 集团领导和同事的帮助下，力争将自己的工作能力提高到一个新的层次，迎接新的机遇和挑战。 ××××人力资源部 ××× 20xx 年 11 月 23 日 10 / 10
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案例---人力资源部月报
目 录 一、人力编制与成本 1、2019 年规划与实际编制对比表 2、本月离入职状况 3、xx 年成本预算与实际发生额对比表 4、人力成本比例 5、加薪额状况展示 6、加班状况展示 二、人力资源结构分布（略） 三、人力资源日常管理 1、本月招聘渠道展示 2、本月离职管理 3、本月人员流动台账 4、本月异动状况展示 5、欠招职位 6、违纪状况 7、就餐情况 8、指纹抽查情况 9、5s 抽查情况 10、生日福利发放 一、人力编制与成本 1、2019 年规划与实际编制对比表 （单位：人数） 公司人员编制对比表 部门 课别 规划人数 1 月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 12 月 月 月 平均 总经办 8 7 7 8 8 8 7 7 8 7 8 8 12 8 项目管理部 10 9 9 9 10 10 11 11 11 11 11 10 9 10 市场业务 4 4 4 4 3 4 4 4 6 6 6 2 2 4 营业课 12 12 12 13 13 12 12 12 7 12 12 14 14 12 市场课 7 5 5 8 6 5 6 6 11 7 7 9 9 7 合计 23 21 21 25 22 21 22 22 24 25 25 25 25 23 工程部 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 11 10 工程课 10 9 9 10 10 9 11 11 12 11 12 12 12 11 设计课 23 20 21 20 20 20 21 21 22 21 22 21 21 21 生产工程课 25 25 24 25 24 24 26 26 25 24 22 24 23 24 工模课 74 69 71 69 71 72 69 69 71 70 45 56 59 66 线切割课 13 11 12 13 13 13 11 12 12 13 12 11 13 12 26 26 24 26 26 26 25 25 25 26 25 25 26 25 156 145 147 148 150 150 147 148 177 175 125 159 165 153 14 14 14 13 13 13 13 12 15 15 16 16 15 14 PMC 课 20 19 19 19 19 18 16 15 16 16 15 18 18 17 塑胶课 ---- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- 19 ----- 物料课 54 45 45 45 50 54 54 56 61 63 66 68 65 56 动力课 14 14 14 14 12 12 13 15 14 16 16 16 15 14 啤机一课 189 171 192 202 199 188 178 193 217 204 205 209 210 197 啤机二课 58 58 62 76 72 64 60 62 73 71 133 139 143 84 喷涂课 96 60 67 69 73 78 81 84 88 87 134 133 132 91 164 153 160 163 158 166 159 177 179 179 102 111 108 151 包装一课 139 121 136 140 156 146 158 157 161 171 137 124 130 145 合 计 763 670 723 757 767 754 748 788 811 809 832 820 843 777 质控一课 46 45 42 49 45 44 46 46 48 49 53 52 47 质控二课 13 13 14 12 16 16 15 15 16 15 19 18 15 71 62 61 59 64 64 63 64 64 67 67 75 73 65 10 10 10 10 10 9 10 10 9 10 10 10 7 10 11 11 11 11 11 11 10 10 11 11 11 11 11 11 8 7 7 7 7 6 8 9 9 9 9 9 9 8 合 计 57 56 54 58 54 50 47 42 45 44 23 22 22 43 人力资源部 8 8 8 8 9 8 8 8 7 8 8 10 10 8 市场业务 工程部 CNC 工 程 课 合 计 采购部 生产部 CNC 生 产 课 品系部 合 计 资迅管理部 财务课 财务报关 报关课 人力资源 膳食课 24 24 24 24 25 25 23 24 25 23 24 24 24 24 厂务课 36 36 34 39 35 32 28 21 23 22 22 25 24 28 合 计 68 68 66 71 69 65 59 53 55 53 54 59 58 61 物流管理部 38 38 37 35 36 36 37 39 39 37 36 37 35 37 合 计 1182 1064 1115 115 116 4 8 1148 1136 117 5 1235 123 120 1 1260 1264 1180 6 当月编制异常状况说明：（上表中合计人数取月底最后一天的人数 ） 2、本月离入职状况 （单位：人） （ 四 ）月份离入职状况表 月份 10 11 12 月 月 月 51 66 91 100 81 68 53 89 102 116 70 37 63 -3 -25 -11 -16 11 114 115 123 123 120 126 126 4 7 5 3 6 0 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 入职人数 74 97 99 71 37 67 90 131 离职人数 59 48 65 53 53 82 53 差（图 2） 15 49 34 18 -16 -15 平均在职人数 1057 1091 1132 116 115 0 6 项目 平均 1174 说明： 本表平均在职人数=（本月初人数+本月底人数）/ 2 140 入職人數 離職人數 人數 120 100 80 60 40 20 月份 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 3、人工成本比例 9月 10月 11月 12月 （单位：万元） 人力成本比例表 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 直接人工成本 145 150 177 164 155 156 194 186 202 166 180 间接人工成本 91 86 96 98 94 91 96 97 99 90 97 236 236 273 263 249 247 290 283 301 256 277 项目 总人工成本 营业额(万) 2683 2482 2989 2892 3187 2703 3007 3180 3080 3129 3096 3139 平均 人工比例 人均产值(吨) 8.78 9.51 9.14 9.08 7.81 9.14 9.64 8.90 % % % % % % % % 2.54 2.28 2.64 2.49 2.76 2.36 2.60 2.57 说明：本表人工成本数据来源于工资表人工项. 9.77 8.17 % % 8.96 % 2.50 2.59 2.46 2.49 间接人工成本 = 总人工成本 - 直接人工成本 直接人工成本 = 啤机一课+啤机二课+喷涂课+ CNC 生产课+包装课+工模课+线切割课+设计课+品系部 人工比例 = 总人工成本 / 当月营业额 3.0 人均产值 = 当月营业额（产值） / 平均在职人数 人均產值 人工比例 人均產值 12% 2.8 11% 2.6 10% 2.4 9% 2.2 8% 月份 2.0 7% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 4、加班状况展示 1 ）、全厂加班状况(本表月底人数取至出考勤月报时人数). 1月 项目 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 1153 1122 1136 1175 1235 1231 1206 1260 1264 95.6 93.6 93.4 95.0 92.0 95.0 % % % % % % 92% 94% 94% 1034 1092 1135 88.7% 85.8% 94.2% 1.5 倍人均 28.6 31 42.7 33.0 32.2 34.0 37.5 40.2 39.0 37.6 41.1 42.6 2 倍人均 41.2 46 51.7 50.2 44.2 41.0 58.8 48.3 59.3 47.9 46.4 55.6 3 倍人均 0 0 0 0 0.7 0 0 0 0 1.6 0 0 78 80 77.1 75.0 96.3 6 1 6 88 98 87 88 98 月底人数 出勤率 人均加班 120 94 83 小時 人均加班趨勢圖 110 100 90 80 月份 70 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 （单位：小时） 项目名称 总加班工时 非生产性人均 生产性人均 1月 2月 3月 4月 5月 6月 810 872 1071 959 865 831 75 88 26 5 0 1 1 49.0 49.7 51.6 48.1 47.2 59.1 110.8 121.7 9月 10 月 764 753 97 37. 34. 34. 56. 42. 1 9 5 6 2 87. 90 98. 90. 95. 125. 111. 125. 109. 3 1 9 7 0 4 8 677 709 763 763 751 104 688 709 689 11 月 12 月 1106 10681 11979 10351 10553 118515 07 603 589 工人数 8月 54 5 03 7月 备注：“生产性”人员只含工人﹔“非生产性”人员是除工人外的所有人员。 2 ）、工人加班状况 （单位：元） 人均加班费比较-----{加班}指人均加班 人 平均 数 加班 20 12 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 104 833 697 601 732 802 670 998 860 157 124 1029 673 634 612 576 651 704 1112 啤机一课 178 110 910 779 785 925 673 630 843 1133 啤机二课 62 141 1174 813 895 878 595 549 880 包装一课 158 137 1140 107 733 896 787 733 喷涂课 73 116 975 526 691 987 物料课 43 118 949 626 651 844 生产工程课 1 131 1080 765 776 动力课 1 115 966 399 工模课 17 145 1204 2 73 信息管理部 1 厂务课 部门 8 月 9月 10 月 11 月 957 838 703 1096 969 971 873 1067 980 943 1204 843 1113 859 1098 945 1072 862 1036 583 697 882 869 1023 867 854 780 691 902 1084 1079 937 905 579 801 666 889 1189 383 198 394 617 632 995 730 404 866 845 585 671 897 589 585 638 497 535 415 442 ----- ----- 239 294 412 408 436 16 103 846 593 582 552 511 膳食课 15 51 465 299 307 269 总经办 ----- 58 463 ----- ----- 平均值 ---- 122 1012 717 质控一课 13 126 1027 682 物流管理课 CNC 生产 课 CNC 工程 课 101 1 824 105 8 103 9 104 5 114 1243 102 3 118 5 919 1127 1019 954 994 966 971 896 646 751 774 712 786 705 496 524 433 468 421 493 534 709 694 572 820 657 744 321 328 326 402 324 390 354 354 ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- 703 817 701 645 792 1057 917 1052 919 911 626 968 814 511 756 967 974 1113 8 100 2 1110 6 119 1009 948 ----- ----- ------ 116 质控二课 保安组 1 1200 836 554 451 778 971 1303 804 506 829 1035 ------ ------ 119 7 ------ 1271 808 ---- ------ 元 1100 1000 900 800 700 月份 600 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 3 ）、生产类部门比较 部门 8月 9月 10月 11月 12月 （单位：小时） 月底人数 出勤率 合计人均加班 类别 啤机一课 207 93% 108 一厂 包装课 125 94% 133 相关 喷涂课 131 90% 114 生产 质量控制一课 52 98% 91 部门 CNC 生产课 107 95% 123 二厂 啤机二课 142 92% 138 相关 质量控制二课 15 99% 109 生产 物料课 62 97% 112 部门 综合 物流管理课 33 96% 83 支援部门 三、人力资源日常管理 1、本月招聘渠道展示 招聘渠道 人才大 人才类别 市场 文员类 1 三和 其它 张贴 广告 网络 5 长安 智通 介绍 合计 1 7 管理类 技朮类 16 操作类 76 1 17 76 892 ------ 1 合计 99 1 1 100 2、本月离职管理 类 别 终止合同 3 文员类 管理类 技朮类 操作类 合 计 辞退 自动离职 2 2 11 8 19 1 9 13 请辞 6 8 22 46 82 合计 9 8 34 65 116 (请辞情况）时间段所指人数不存在包含关系 类别 操作类 文职类 技术类 管理类 合计 3 1 20 未满 3 天 16 3 天-1 月 31 1 1 月-6 月 10 3 6 月-1 年 2 2 3 1-1.5 年 2 1 3 2 8 1.5-2 年 1 1 2 1 5 2 年以上 3 1 21 4 29 65 9 34 8 116 合计 2 34 13 7 （离职人员原因分析） 离职原因 操作类 文员类 技朮类 管理类 合计 不喜欢本职业 5 5 工作压力大 2 2 其他 12 个人另谋发展 38 29 9 4 7 能力不适应 41 7 58 1 8 1 不认同上司 1 同事间不合谐 1 报酬不合理 1 家中有事 （离职人员变化趋势直方图） 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9 月 10 月 11 月 12 月 合计 月均 37 34 58 39 39 37 39 40 65 524 44 工人级 54 38 44 文职级 1 2 7 5 7 6 7 13 4 6 6 9 73 6 技术级 4 7 12 8 8 16 6 15 9 34 38 34 191 16 管理级 0 1 2 3 4 2 1 1 3 10 18 8 53 4 59 合计 80 48 65 53 53 82 53 人數 工人級 技術級 60 68 53 89 102 116 841 70 文職級 管理級 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 3、本月人员流动台账 项目 部门 入职情况 工人级 师傅级 离职情况 合计 厂务课 工人级 师傅级 合计 1 1 2 财务课 1 1 1 1 工程部 1 1 1 1 总经办 1 1 3 3 4 4 膳食课 1 生产工程课 1 啤机一课 21 21 16 啤机二课 10 10 8 2 10 喷涂课 20 20 15 3 18 包装课 12 1 13 5 1 6 物料课 3 2 5 5 3 8 2 8 10 3 2 5 1 1 3 3 6 15 物流课 设计课 工模课 3 1 1 5 8 动力课 16 3 3 1 8 CNC 工程课 2 2 PMC 2 2 3 3 市场课 1 1 1 1 质量控制一课 1 1 5 5 质量控制二课 1 1 3 4 线切割课 CNC 生产课 7 9 1 12月 76 合计 24 100 75 51 116 4、本月异动状况展示 项目名称 1月 晋升管理级 2 师付级晋升 2 1 工人级晋升 2 2 1 管理级异动 1 4 1 师付级异动 9 1 2 4 工人级异动 3 1 7 合计 19 9 12 2月 1 1 3月 4月 5月 6月 1 1 3 7月 8月 9月 3 10 月 11 月 12 月 合计 4 2 16 1 6 1 1 7 7 5 10 5 3 48 2 2 3 3 1 3 20 4 8 8 5 2 1 45 19 5 8 8 4 5 8 11 79 27 15 26 26 20 24 14 21 214 10 月 11 月 12 月 3 3 5、欠招职位 6、违纪状况 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 警示书人次 7 6 7 24 33 30 23 31 18 21 25 22 警告书人次 9 12 7 11 27 21 18 26 19 17 21 35 项目名称 7、食堂状况 8、指纹抽查情况 9、5S 抽查情况 10、生日福利发放
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