行政人事流程图
行政人事部职责及所属业务流程 一、部门职责及所属业务示意： 工厂人力资源管理工作，为企业中长 期发展和日常经营提供保障、为各职 能部门提供相应服务；行政和后勤管 理工作，为企业正常生产经营提供相 应的保障。 ①行政人事部在企业组织机构中所承 担的具体部门职责 ②办公室工作职责具体划分模块 ③行政工作及具 体业务 ④人事工作及具 体业务 ⑤保卫后勤工作及 具体业务 人力资源 行政管理 A B C 办 公 用 品 采 购 文 件 收 发 管 理 日 常 行 政 事 务 D 人 力 资 源 规 划 E F 招 聘 与 配 置 培 训 与 发 展 G 后勤管理 H 薪 酬 福 利 管 理 绩 效 考 核 管 理 I 劳 动 关 系 管 理 J K 车 辆 管 理 人 员 物 资 管 理 二、各具体工作单位所涉及公司制度文件： A业务单元所涉及制度：《办公用品采购管理制度》 B业务单元所涉及制度：《收发文管理制度》、《公章管理制度》 C业务单元所涉及制度：《会议室管理制度》 D业务单元所涉及制度： 无。 E业务单元所涉及制度：《招聘管理制度》 F业务单元所涉及制度：《培训管理制度》、《内部讲师管理制度》 G业务单元所涉及制度：《薪酬制度》、《社会保险制度》、《公积金管理制度》、《体检管理制度》 H业务单元所涉及制度：《绩效考核管理制度》 I业务单元所涉及制度：《劳动合同管理制度》 J业务单元所涉及制度：《车辆管理制度》 K业务单元所涉及制度：《人员、物资进出管理制度》 L业务单元所涉及制度：《保卫后勤管理制度》 L 保 卫 后 勤 管 理 A：办公用品采购 一、具体工作流程： (1) 各部门和车 间根据工作 实际需要申 报当月所需 办公用品 (2) (3) (7) 投影仪、数码 各部门负责办公用 品采购人员将当月 采购计划交至前台 审核各部门申报 不合理 办公用品计划的 合理性 相机等金额单 个金额较大办 公用品 不纳入 当月工 厂办公 用品采 购计划 总经理 批示 Yes (4) 编制当月工厂办 公用品采购计划 将获批后的 采购计划交 采购部 (5) 前台活采购员依 据审批后的采购 计划同供应商联 系 (6) 供应商依据采购 计划发货 (8) (9) (10) (11) 接收、盘点确 认，出具发票或 收据 相关费用入 账、领导签字 确认后报销 通知各部门、车 间按时领取所申 报办公用品 申领人盘点并签 字确认 工作中消 耗、使用 B：文件收发管理 一、具体工作流程： (1) 政府机关 文件 行政 文件 其他各类需以工 厂发文办理事宜 NO 暂不进行 该项用品 的采购 行政 文件 政府机关 文件 (2) 其他各类需以工 厂发文办理事宜 前台人事负责文 件接收，并按规 定做文 相 相 相 关 关 关 信 信 信 息 息 (3) 反 反 馈 馈 息 总经理审 阅，批示 反 馈 (4) 将文件归类，发 放给相关人员， 张贴宣传 C：日常行政事务 一、具体工作流程： 接待工作 (1) 会议室管理 参观、来访 会议、检查等 (1) 门牌、横幅、 招待物品准备 (2) (2) 办公 室负 责接 待 车间 负责 接待 会议室、投影仪 等相关物品准备 并通知相关参与 接待人员。 (4) 厂领导或 办公室主 任批准 会议组织人员 提前两天向办 公室申请 (3) (3) 事业部或 销售公司 使用 工厂内部 会议或培 训使用 会议室负责人根据 会议时间、会议重 要程度、与会人数 等具体安排会议室 (4) 如需到 车间参 观或检 查 会议 如需安排食宿 (5) 来访结束 (6) 剩余接待物 品收回并妥 善保管 相关 人员 食宿 安排 会议 (5) 会议结束后，将会 议室交还负责人。 会议室负责人检查 相关设备是否完好 剩余接待物 品收回并妥 善保管 E：招聘与配置（人员招聘） 一、具体工作流程： 人力资源规 划和定岗定 编 (1) 用人部门填 写《人力需 求表》 (2) 用人部门主 管审批 员工自然离 职导致的人 员需求 工作重新设计 (3) 总经理审批 No 加班 (4) 根据岗位需 求，选择合 适的招聘渠 道 网络招聘 对外 摆摊 (5) 发布招聘信息 张贴招聘信息 对内 (6) 不合格简历 收集简历，并进行初审 合格 (7) 用人部门复审，并确定 面试名单 继 淘汰 (8) 续 发 布 认为不合格 信 (9) 息 结果不满意，未录用 (10) 办公室和用人部门共 同面试，进行筛选 (11) 确定录用名单，报办公 室主任和分管领导审定 (13) 厂长审批 下文、体 检、入职手 续办理 下一流程 岗前培训、 正式上岗 (12) 下文、体 检、入职手 续办理 厂长审批 岗前培训、 正式上岗 E：招聘与配置（人员调动） 一、具体工作流程： 部门内调动 (1) (2) 车间因生产 需要，内部 人员岗位协 调 跨部门人员调动 (4) 每月在当月考 勤中反映内部 人员变动情况 各车间因生产 需要，工厂内 部人员协调 办公室汇同车 间确定所需调 动人员名单 (9) (3) 如工资标准 等有变动， 调整相关标 准 (11) 调出车间负 责通知相关 调动员工 (6) 事业部或销售 公司招聘引起 的人员调动 招聘结果交相 关领导审阅 事业部或销售 公司来文 (15) 个人工作调动 申请 (16) 办公室下文到 各部门、车间 调动人员工 作交接 部门领导和办 公室主任批准 调动人员工作 交接 (17) (12) 调动员工凭 办公室调动 通知到新车 间报到 (8) 因内部招聘引 起的人员调动 草拟文件经 厂长批准 办公室招聘专员 下通知或发文 (7) (14) (10) (5) 办公室薪酬 福利专员调 整花名册中 被调动人员 相关信息 人员外调 调入车间确认 并接收，安排 相关岗位 因岗位变动。调 入车间汇同办公 室组织调动员工 进行相关培训 部门领导确 认其工作交 接完成情况 NO 继续 工作 交接 NO 到办公室完 成相应手续 (13) 部门领导确 认其工作交 接完成情况 办公室相 关手续办 理 (18) 去新部 门报到 到事业部 或销售公 司报到 报到 E：招聘与配置（人员离职） 一、具体工作流程： 合同终止 员工离职 (1) 员工辞退 (9) 在职员工离职 （提前 30 天申 请） 员工劳动 合同到期 (5) 终止试用 员工严重违反国 家法律法规或公 司有关规章制度 员工试用期 直接上级批示 (2) (10) 劳动合同 续签考核 生产线操 作员工 主管及以 上人员、 一般行管 人员、技 术人员 续签考核 不合格 (6) (3) 新招聘或 调动人员 到岗后 协商一致 确定终止 劳动关系 (4) 按劳动合 同法给予 经济补偿 顶岗人员 到岗工作 交接 协助上级对 顶岗员工进 行必要的培 训 车间或部门主管 领导确认其工作 交接情况后批示 (7) (8) 办公室主任 批准 办理相关离 职手续 NO 所在车间和 部门出具相 关报告 试用 期内 出现 严重 违规 违纪 办公室主任 审阅，给出 处理意见 厂级领导批 阅，确定最 终处理意见 试用 期内 不能 胜任 所应 聘岗 位工 作自 行离 职 直接 终止 劳动 关系 转正 办公室按具 体公司制度 具体执行 按劳动合同 法同违纪员 工解除劳动 关系 继续试用 不能完成 所在岗位 工作任 务、终止 劳动关系 试用 期满 所在 部门 和办 公室 共同 对其 进行 考核 F：培训与发展 一、具体工作流程： 其他业务单元 公司业务发 展需要和员 工自身发展 需要 同各业务部 门讨论确定 具体的培训 需求 根据培训需求制定具 体的年度培训计划， 报相关领导批准 招聘业务单位转接 根据年度培训计划 和每月具体培训需 求实施月度培训计 划 每月新进员工 入职手续办理 完毕后 因业务和生产 需要临时性的 培训需求 培训讲 师管理 确定具体的培训方 式、培训课程和授课 教师，告知受训人 组织具体的培训实 施：地点、教师、器 材等。确认具体参训 学员人数 新的 培训 需求 和改 进之 处 NO 外聘 培训机构 个人申请 NO 专业领域 专家 培训考核 政府机 构相关 领域人 员 工作中 实际操 作 书面 考核 内聘 获得好的培 训方式、好 的课程和内 容 供应商 和客户 相关工 作人员 培训效果评估 获得内部 讲师资格 考核 结果 同预 期的 差别 记录 参训 学员 培训 感受 授课 教师 对培 训的 感受 培训总结 参训 学员 行为 的改 变 工作 中工 作绩 效的 体现 办公室资 格审定 确定课题 试讲 评委对其 进行评定 Yes NO 不予 以聘 用 ⅶ：薪酬福利管理（工资） 一、具体工作流程： 上一业务单元 按《薪酬制度》导 入其薪酬标准 新员工 入职后 行政后 勤人员 No 员工调动 或转岗 工厂下文 下文或通 知确认 生产 人员 根据每月 考勤计算 固定工资 试用期 薪酬 继续 试用 期， 工资 不变 员工晋升 转正 申请 车间核算员 根据车间产 量确定浮动 工资 转正工资调 整、购买五 险 试用期满 购买五险 每月根据 考勤计算 固定工资 根据《公积 金管理制 度》购买 根据《公积 金管理制 度》购买 员工 离职 劳动合同终止手 续。停发工资、 五险、公积金。 根据《薪酬制 度》导入其新 岗位相应的薪 酬标准 五险及住房公 积金随着年度 调整而调整 到新岗位 报到后 ⅶ：薪酬福利管理（体检） 一、具体工作流程： 年度体检 招聘确认拟 录用名单后 按政府来文确 定体检时间、 地点和医院 发放体 检单 领取体检表 凭体检单去指 定医院体检 合格 不合 格 制定体检计划、 组织各车间部门 人员进行体检 取回体检表 确定 录 用、 办理 入职 手续 按公 司制 度不 予以 录用 合格 不合格 调换岗位 录入体检 台帐 装入员工 个人档案 袋 待岗 复查 ⅸ:劳动关系管理（劳动合同） 一、具体工作流程： 上一业务单元 正式上岗， 确定劳动关 系后 根据新员工学 历情况，确定 具体合同年限 签订劳 动合同 试用期合 格，转正 劳动合 同终止 试用期 不合格 继续 试用 劳动合同盖 章，社保局 公示 单位、个人、劳 动管理部门各留 存一份 合同到期、 续签考核 合同期内，如员 工严重违反国家 法律、法规和公 司相关制度 解除 合同 员工本人辞职 自然 终止 考核不 合格 协商终 止合同 经济 补偿 续签劳 动合同 员工按相 关程序和 规定办理 退休手续 续签合同到 期，考核 无固定期劳 动合同 员工达到法定 退休年龄 ⅸ:劳动关系管理（考勤管理） 一、具体工作流程： 员工考勤管理 事假 病假 迟 到 早 退 按 考 勤 制 度 处 理 旷 工 不满 十 天、 一年 累计 不满 二十 天 按制 度给 予处 罚 医院诊 断证明 连续 满十 天， 一年 累计 满二 十天 2天 以内 主管 批准 部门领 导批准 办公室 主任批 准 NO 不 休 假 3 天7天 车间 主任 和部 门经 理批 准 工伤假 7天 以上 车间 主任 和部 门经 理签 署意 见 办公 室主 任批 准 解除 劳动 关系 中 层 管 理 人 员 厂 级 分 管 领 导 批 准 诊断 证明 部门领 导批准 办公室 主任批 准 社保局 保险科 批准 按批准假期休假 未按 期返 岗， 也未 续假 续假 批 准 继续 休完 续请 假期 ⅹ：车辆管理 一、具体工作流程： 未 批 准 生育假 婚丧假 按期 返岗 办理返 岗手续 复岗 国家有 关政策 和公司 文件制 度执行 为保证工厂正 常业务开展所 需使用车辆 因生产和业务 需要所需要进 出厂区的车辆 办公室副主任 统一调配各辆 和安排驾驶员 相关业务部门 事先通知门卫 值班人员 各车驾驶员承担 各自所负责出车 工作和领导临时 安排的出车计划 来访车辆在门 卫处登记确认 自行车 电动车 摩托车 NO 相关领导批准 不 实 施 进厂后在 指定地点 停靠 门卫值班巡 查车辆停放 情况 NO 通知相 关部门 确认或 不给予 放行 来访车辆停靠 在指定地点后 车辆保养和 较大规模修 理计划 员工在停 车点有秩 序上下车 初次违反 口头 给予 警告 屡教不改者 （违规 2 次 以上） 加班后 班车接 送 临时性 事务需 班车接 送 生产主 管负责 安排 保卫主 管负责 安排 巡查人员按公司相 关制度给以处罚， 并将处罚意见交员 工所在部门领导 走访相关业务 部门开展工作 部门领导确认 后，交办公室 工作业务结束 后，经门卫核 实后离开 办公室按公司制 度给以相应的经 济或行政处罚 保养和维修、 相关费用报销 结果 告知 当事 人 Ⅰ：人员物资管理 一、具体工作流程： 因工作和业务 需要所进出工 厂人员 因工厂生产、 办公等需要所 进出工厂物资 来访部门事先 通知门卫值班 人员 物资采购相关部 门和人员事先通 知门卫值班人员 来访人员按要 求在门卫处登 记相关信息 由门卫值班人员 和采购人员共同 检查进出入物资 明细 NO 门卫值班人员 核实来访人员 身份等信息 厂车 进厂后按车 辆类型停放 在指定区域 门卫在登记核实 后放行，并指定 车辆停靠地点 各车辆驾驶员 负责保养和维 护所驾驶车辆 员工上下 班所骑乘 车辆 如检查属实， 主管领导签字 确认后放行 通知 相关 部门 处理 不能 确认 具体 情况 确认 具体 情况 通知门 卫暂时 不放行 营运班次 登记 相关费用 结算 门卫值班人员 核实来访人员 身份等信息 NO 如检查属实， 主管领导签字 确认后放行 身份等 信息不 符，拒 绝来人 进入 通知 相关 部门 处理 确认 具体 情况 给所载物资车 辆发放通行证 并按规定如实 登记相关信息 经核实后，可 进入厂区开展 其工作 工作完成后， 经值班门卫确 认后方可离开 凭通行证允许 其进出入厂区 Ⅱ：保卫后勤管理 一、具体工作流程： 厂区花草树 木种植及维 护保养 当天白班同前 天晚班交接班 交接班记 录，了解前 天晚班情况 白天工 厂人 员、车 辆、进 出入物 资登记 核实管 理 厂区巡 查，维 护正常 生产办 公秩序 如有异 常、了 解情况 和处理 结果 突发性 事件报 告、协 助领导 和有关 部门处 理 厂区及办公 大楼卫生 承包给相 关单位或 个人 厂区照 明和监 控系 统、办 公楼大 楼巡视 承包商按工 厂规划种植 相关花草树 木 厂区 道路 及草 坪垃 圾纸 屑等 清扫 会议 室清 扫和 水瓶 装水 办公 大楼 楼 道、 走 廊、 厕所 卫生 清扫 定期派专人 给所种植植 物保养和维 护 领导临时性 交办卫生事 务处理 厂长 办公 室清 扫、 茶杯 清 洗、 水瓶 装水 辆、进 出入物 资登记 核实管 理 护正常 生产办 公秩序 做好相关事件 记录和交接班 当天晚班同白 班交接班 了解交接 班记录 夜班保卫 工作记录 助领导 和有关 部门处 理 控系 统、办 公楼大 楼巡视 定期派专人 给所种植植 物保养和维 护 相关费用核 算、结算 领导临时性 交办卫生事 务处理
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人力资源管理工作流程图及工作标准篇DOC
人力资源管理工作流程图及工作标准 目 录 一、员工招聘流程图……………………………………………4 员工招聘工作标准…………………………………………5 新员工试用转正流程图……………………………………9 新员工试用转正工作标准…………………………………10 员工入职、离职流程图……………………………………11 员工入职、离职工作标准…………………………………12 二、劳动用工流程图……………………………………………13 劳动用工工作标准…………………………………………14 劳动合同签订流程图………………………………………15 劳动合同签订工作标准……………………………………16 档案管理操作流程图………………………………………17 档案管理工作标准…………………………………………18 纪律通报操作流程图………………………………………19 纪律通报工作标准…………………………………………20 三、定岗定员操作流程图………………………………………21 定岗定员工作标准…………………………………………22 劳动定额操作流程图………………………………………23 劳动定额工作标准…………………………………………24 四、工资发放流程、工资调整流程图…………………………25 工资发放流程、工资调整工作标准………………………26 社保缴纳操作流程图………………………………………29 社保缴纳工作标准…………………………………………30 员工绩效考核流程图………………………………………31 员工绩效考核工作标准……………………………………32 员工奖励、处罚通报流程图………………………………33 员工奖励、处罚通报工作标准……………………………34 员工请假（休假）办理流程图……………………………35 员工请假（休假）办理工作标准…………………………36 五、中层管理人员聘任（解聘）流程图………………………37 中层管理人员聘任（解聘）工作标准……………………38 中层后备人员聘任（解聘）流程图………………………39 中层后备人员聘任（解聘）工作标准……………………40 高技能人员聘任（解聘）流程图…………………………41 高技能人员聘任（解聘）工作标准………………………42 专业技术人员聘任（解聘）流程图………………………43 专业技术人员聘任（解聘）工作标准……………………44 六、入职培训操作流程图………………………………………45 入职培训工作标准…………………………………………46 员工培训操作流程图………………………………………47 员工培训工作标准…………………………………………48 1 青年人才培训操作流程图…………………………………50 青年人才培训工作标准……………………………………51 职称评审流程图……………………………………………52 职称评审工作标准…………………………………………53 七、人力资源规划流程图………………………………………54 人力资源规划工作标准……………………………………55 人才队伍建设方案制定流程图……………………………56 人才队伍建设方案制定工作标准…………………………57 八、人力资源信息化的使用流程图……………………………58 人力资源信息化的使用工作标准…………………………59 流程名称：员工招聘流程 单位 节点 主管领导 综合办公室主任 A 人力资源劳资 B C 1 2 D 开始 审批 汇总、编制全公司 人员需求计划 审核 3 制定招聘方案 4 制定招聘方式或措施 5 初试 6 各用人处室 复试 复试 审批 中高层管理人员 审批 提出人员需求计划 复试 复试 一般职员 2 审核 是 合格 否 应聘资料保存 7 8 9 10 11 12 员工招聘工作标准 任务 名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 ☆ 各用人处室根据工作需要，提出人员需求计划报劳资汇总 ☆ 对各处室人员需求计划进行审核与汇总，制定全公司的人员 需求计划 人才 需求 C2 计划 ☆ 报综合办公室主任审核，报公司领导审批 依据情况定 2 个工作日内 1 个工作日 任务重点 ☆ 拟订招聘人员条件 标准 ☆ 制定用人计划 程序 1 个工作日内 ☆ 根据领导批示意见拟订招聘方案 ☆ 安排具体招聘工作，确定招聘渠道 制定 招聘 C3 方案 重点 ☆ 选择招聘方法 标准 ☆ 制定招聘方案 制定 招聘 C4 程序 2 个工作日内 ☆ 负责联系招聘渠道 3 相关资料 ☆ 收集整理应聘人员资料，初步筛选 重点 ☆ 根据招聘人员的要求选择合适的招聘渠道 方式 标准 或措 ☆撰写招聘简章 施 程序 2 个工作日内 ☆ 根据领导指示组织初试 初试 C5 重点 ☆ 初试 标准 ☆ 对应试人员的测试结果 程序 ☆ 对通过初试的人员进行复试，选择适合人才，重要岗位的人 员应该有相应主管或副总参加 复试 C6 2 个工作日内 ☆ 根据复试结果提出拟录用人员名单 重点 ☆用人部门审查应聘人员条件和能力是否适合应聘岗位要求 标准 ☆ 对应聘者适应岗位能力的评估结果 程序 ☆ 根据复试结果和综合办公室意见确定录用人员名单 ☆ 报综合办公室主任审核，报总经理审批 招 C7 聘 ☆ 公司需要的中高级管理人员岗位需要报公司总经理和董事 会审批 1 个工作日内 1 个工作日内 1 个工作日 任务重点 ☆ 认真审核拟录用人员资料 标准 ☆ 撰写拟录用人员情况报告 程序 用人 员处 1 个工作日内 ☆ 对未录用的应聘人员及时通知本人 未录 ☆ 保留未录用人员的资料，作为以后招聘的候选人员 C8 重点 ☆ 通知对方未录用的意见应该明确、礼貌 理 标准 ☆ 对未录用人员全部给予答复 预录 C9 程序 用人 ☆ 发出录用通知书 员处 重点 理 2 个工作日内 ☆ 录用通知书必须明确报到时间、地点、单位、岗位、待遇及其他 相关说明 标准 4 ☆ 完成录用通知书的格式 程序 员工 2 个工作日内 ☆ 办理录用人员的报到手续 录用 重点 C10 ☆ 新员工对公司文化的认可，进入员工管理流程 接收 标准 ☆ 撰写员工登记表 程序 ☆ 对本次招聘工作进行总结 招聘 工作 即时 重点 C11 ☆ 招聘工作总结 总结 标准 ☆ 总结报告 流程名称：员工调配流程 单位 总经理 主管副总 人力资源部 安环 相关部门领导 内部相关部门 节点 A B C D E F 1 开始 2 审批 审批 审核上报 审批 提交用人申请 相关部门开 介绍信 3 给相关人员开具 三级安全培训单 安全培训 5 指示 指示 开调转介绍信 审批 相关部门岗 位培训 4 5 6 员工调配工作标准 任务 节点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 名称 程序 《劳资管理规 ☆ 根据审批文件和原单位所开的介绍信开具三级安全培 开三 级安 全培 训单 A2 训单，到安环进行安全培训。 F3 ☆ 依据领导指示办理相关手续 D4 1 个工作日 定》的通知 内 E4 A5 B5 C5 重点 ☆ 文件审批程序齐全 标准 ☆ 依据《劳资管理规定》的通知 程序 《劳资管理规 ☆ 根据安环安全培训审核开具转调介绍信。 开调 转介 绍信 E5 D5 1 个工作日 内 重点 ☆ 必须通过三级岗位安全培训 标准 ☆ 依据《劳资管理规定》的通知 6 定》的通知 流程名称：新员工试用转正流程 单位 节点 主管领导 A 人力资源 B 用人处室 试用期员工 C D 试用期结束通 知新员工转正 1 填写 新员 工 转正审批表 2 3 审 核 审 核 审 核 4 转 正 5 6 7 7 新员工试用转正工作标准 任务名称 通知使 用其员工 转正 节点 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 B1 程序 D2 在新员工试用期结束时通知其办理转正手续 重点 认真确认其试用期是否结束 C3 标准 指导试用期员工正确填写转正审批表 1 个工作日 程序 相关资料 部门负责人，人力资源部审核该员工试用期 B3 审核 A3 B4 表现，将结果上报给主管领导 重点 公正评价员工试用期表现 标准 按照员工招聘调配管理办法执行 1 个工作日 程序 试用期员工转正，人力资源部办理其转正手 转正 续，通知其部门会计做正式工资等 重点 工资，险金等手续办理齐全 标准 按照员工调配管理办法执行 8 流程名称：员工入职（离职）流程 单位 人力资源部 节点 用人处室 A 入职员工 B C 提交 入职 所 需材料 1 审核材料 2 接收并培 训、指定 工作辅导 人 3 入 职 4 提交离职申请 5 审 核 审 核 6 7 进行离职谈话 离 职 9 员工入职（离职）工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 C1 时限 3 个工作日 程序 相关资料 入职员工提交相关材料 人力资源部审核后将入职意见交主管领导审 核，审核通过用人部门进行上岗管理 B3 重点 C4 员工需提交真实有效的材料及证件 标准 按照招聘调配管理办法执行 A2 入职 C5 3 个工作日 程序 员工提交离职申请 经员工所在部门，人力资源部，主管副总审 核后方可离职 A6 重点 A7 必须提前提交申请，写明离职原因 C7 标准 按照招聘调配管理办法之星 B6 离职 流程名称：劳动用工操作流程 单位 节点 综合办公室 A B C D 招聘新员工 1 10 2 确定 劳动 关 系 提供 劳动 保 障 提供 劳动 保 障 3 提供培训 提供培训 4 提供培训 5 上 岗 解除 劳动 关 系、 劳动 保 障 6 解除 劳动 保 障 7 劳动用工工作标准 任务名称 节点 A1 人力资 源部招聘 新员工 确定劳 A2 任务程序、重点及标准 时限 5 个工作日 程序 人力资源部招聘新员工 重点 用工部门提出用人申请 标准 按照用工部门提出的用工申请招聘合适人才 1 个工作日 程序 11 相关资料 通过签订合同等手续确定与企业的劳动关系 重点 一般以签订合同为主要形式 标准 按照劳动合同管理办法执行 A3 程序 B3 人力资源部为员工提供劳动保障 动关系 提供劳 动保障 提供培训 员工离 职 3 个工作日 重点 五险一金 标准 按照薪酬福利管理办法执行 3 个工作日 A4 程序 C4 综合办公室提供岗前培训 重点 使新员工有能力上岗工作 标准 按照入职培训管理办法执行 D4 1 个工作日 A6 程序 B6 人力资源部解除劳动关系、劳动保障 8 重点 解除劳动合同 标准 按照劳动合同管理办法执行 流程名称：劳动合同签订程序 单位 人力资源部 节点 A 综合办公室 B 签订合同人员 C D 提出签订劳动 合同申请 1 12 审查健康状况 有无刑事责任 五险一金等 2 审核申请人员 试用期表现 3 申请人员到人 力资源部分类 型签订合同 4 5 6 7 劳动合同签订工作标准 任务名称 节点 C1 企业员 工提出签 订合同申 请 审查 B2 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 企业员工向其人力资源部提出签订合同申请 重点 申请人员使用期结束 标准 按照公司有关规定执行 1 个工作日 程序 13 相关资料 公安分局审查申请人员有无刑事责任几率 医院检查申请人员健康状况 人力资源确认申请人员五险一金缴纳情况 综合办审查是否能够安全上岗 A4 人力资源部审查其试用期工作表现 A3 重点 确保信息的准确性 标准 严格按照劳动合同管理办法的要求审查 1 个工作日 程序 申请人员到人力资源部签订合同 重点 合同一式三份，由公司、人力资源部、个人保 签订合同 管 标准 按照劳动合同管理办法执行 流程名称：档案管理操作流程 单位 节点 人力资源部 A 综合办公室 B 企业员工 C D 将个人档案交 到人力资源部 1 2 审查 员工 的 档案 ，封 存 交到 综合 办 公室 14 将个人档案记 录并妥善保存 3 要求查阅（调 出）档案 4 审 核 5 审 核 6 7 档案管理工作标准 任务名称 个人提 交档案， 人力资源 部审查 节点 A2 企业员工将个人档案交给人力资源部 重点 人力资源部认真审核员工档案 标准 按照档案管理办法的要求审查档案中的各项 个人档案 交办公室 保管 1 个工作日 程序 B3 部将员工 时限 C1 人力资源 任务程序、重点及标准 1 个工作日 程序 人力资源部将员工个人档案交办公室保管 重点 办公室应妥善保管员工档案并编号 标准 按照人事档案管理办法执行 15 相关资料 查阅 （调出） 个人档案 1 个工作日 C4 程序 A5 向人力资源部提出申请， 重点 经人力资源部，办公室审核通过 标准 按照人事档案管理办法执行 B6 流程名称：纪律通报操作流程 单位 主管领导 人力资源部 节点 A B 其他相关部门 企业员工 C D 制定劳动纪律 管理办法及要 求 1 2 审 核 严格 按照 人 力资 源部 的 规定执行 3 16 出勤 4 审查汇总 5 病假，事假 矿工等情况 审查备案 6 7 纪律通报工作标准 任务名称 制定劳 动纪律管 理办法 节点 2 个工作日 程序 A2 人力资源部制定劳动纪律管理办法 重点 经综合办公室主任审批后开始实施 标准 制定的管理办法一定要切实可行 程序 各部门严格执行经副总审批过的管理办法 重点 将管理办法中的要求运用到实际管理中 标准 严格按照管理办法执行，不得徇私舞弊 执行 时限 B1 C3 各部门 任务程序、重点及标准 2 个工作日 企业员工 D4 程序 考勤及各 D5 各部门对企业员工考勤，休假的及时上报 重点 对于企业员工的劳动纪律管理一定要严格 标准 种休假 17 相关资料 B6 人力资 源部审查 考勤，休假应如实收集上报 1 个工作日 程序 月底部门将考勤及休假情况报于人力资源部 重点 人力资源部认真审核员工劳动纪律情况 标准 按照劳动纪律管理办法之星 流程名称：定岗定员操作流程 单位 节点 主管领导 A 人力资源部 B 公司各部门 C D 拟定本部门下 一年度定岗定 员计划 1 审核汇总，拟 定全公司定岗 定员计划 2 审核，批准 3 4 落实定岗 定员计划 落实定岗 定员计划 18 招聘 5 培训 6 7 定岗定员工作标准 任务名称 节点 C1 拟定计划 B2 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 各部门拟定下一年度定岗定员计划 重点 在本年度十月份开始，十一月份完成 标准 按照本部门的实际情况拟定计划 2 个工作日 程序 相关资料 人力资源部汇总各部门计划，拟定全公司定 A3 汇总计 划，领导 审核 岗定员计划，交由主管领导审核。 重点 在本年度十一月份开始，十二月份必须完成 标准 所定岗位要符合公司发展，所缺人员经确认 汇总到招聘计划中 B4 程序 B5 人力资源部，单位各部门实施定岗定员计划 重点 B6 从公司全局发展的角度审查锁定岗位人员的 实施 C4 必要性 标准 按定岗定员管理办法实施 19 流程名称：劳动定额操作流程 单位 节点 1 主管领导 人力资源部 A B 其他部门 C 制出年度培训计划 制出人工费定额 与生产技术部进行现场 写实 3 制出材料消耗定 额 与企业管理部、资产财 务部进行现场写实 4 制出能源消耗定 额 企业管理部、资产财务 部、辅助生产部进行现 场写实 5 汇总做出全公司定 额计划 2 20 审 核 6 执 行 7 劳动定额工作标准 任务名称 节点 B1 制定计划 现场写实 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 人力资源部制定劳动定额计划 重点 要切合实际，参考上年劳动定额计划 标准 计划中应包含定额的预计效果 4 个工作日 C2 程序 C3 联络各部门进行现场写实 C4 重点 写实所做的记录必须是真实有效的 标准 B2 1 个工作日 程序 相关资料 人力资源部将现场写实汇总，通过计算，得 出劳动定额 B4 重点 B5 要求汇总准确，计算精确 标准 按照劳动定额管理办法执行 B3 汇总 A6 审核 B7 1 个工作日 程序 将全汇总出的劳动定额提交主管副总审核 重点 经审核后执行 标准 21 流程名称：工资发放流程 单位 总经理 主管副总 资产财务部 人力资源部 各部门会计 节点 A B C D E 1 审核，签 字 审核，签 字 制作本部 门工资 超出预算 审核，装 订成册 2 审 核 3 发放工资 4 5 6 22 7 工资发放工作标准 任务名称 节点 E1 任务程序、重点及标准 时限 5 个工作日 程序 相关资料 各部门会计制作本部门工资表，超出预算须 B1 各部门会 计制作本 部门工资 表 A1 D2 人力资源 部审核各 部门工资 C3 财务不审 核工资 有总经理办公室主任签字 重点 要求做出的工资表准确无误 标准 按照薪酬管理办法的相关要求制作 程序 人力资源部审核各部门工资，装订成册 3 个工作日 重点 审核是否超出预算，超出的原因 标准 按照薪酬管理办法严格审核 程序 财务部审核各部门工资额 6 个工作日 重点 审核员工个人工资是否正确，总额是否超出 标准 按照薪酬管理办法中的薪酬组成审核 23 流程名称：工资调整流程 单位 集团公司 节点 A 公司总经理办公会 B 人力资源部 C 调整工资水平 1 确 认 2 执 行 3 4 因本地物价水 平等原因调整 工资水平 5 审 核 24 拿出工资调整具 体方案 审查，批准 6 执 行 7 工资调整工作标准 任务名称 节点 A1 任务程序、重点及标准 时限 程序 相关资料 集团公司调整工资水平，企业总经理办公会 B2 C3 接收确认，人力资源部执行 重点 集团公司薪酬整改方案可因本企业实际情况 集团公 司调整薪 酬水平 B4 更改后上报集团公司，经批准实施 标准 以集团公司文件要求为准 程序 因当地物价水平等原因，企业欲调整工资水 平，人力资源部拿出薪酬调整具体方案，并经 C5 B5 2 个工作日 由薪酬管理委员会审批 重点 人力资源部应按照具体情况，拿出切实可行 企业调整 工资 A6 的薪酬调整方案 标准 按照薪酬管理办法如是制定工资方案 程序 将薪酬方案报送集团公司，批准后，方可由 C7 报集团公 司批准 人力资源部执行 重点 必须经过集团公司批准 标准 按照经集团公司批准的方案实施 25 流程名称：社保缴纳操作流程 单位 节点 县相关单位 A 主管领导 资产财务部 B C 人力资源部 人力资源社保 D 1 开始 2 3 审批 指示 指示 制定保险缴纳对象 和交费工资基数 审批 审批 填写保险人员和交 费变动表并上报 5 6 填写个人明细费用 汇总表 转入保险费用 4 审批 审批 从保险帐户扣款 26 结束 审批 整理上报 7 员工社会保险工作标准 任务 节点 任务程序、重点及标准 时限 名称 程序 ☆ 根据公司文件精神确定缴费人员及缴费工资基数 制定 内 缴费 B2 人员 D2 重点 工资 E2 ☆ 制定交费基数 基数 8 个工作日 标准 ☆ 收集整理交费人员个人身份全面信息 填写 程序 保险 ☆ 根据人事调配表和人力资源部主管的意见填写人员和 人员 和交 费基 数变 动报 E2 E3 D3 E4 表上 明细 报表 上报 内 保险局审核。 重点 ☆ 必须经过主管领导审批 ☆ 需携带相关证明资料 程序 编写 费用 ☆ 综合办公室主任审批，主管经理审批，报长春市社会 标准 报 个人 5 个工作日 缴费基数变动表 3 个工作日 ☆ 整理个人费用明细报表 E3 ☆ 上报领导审批 E4 重点 E5 ☆ 制定报表格式 内 标准 ☆ 正确核对报表各项数据 27 相关资料 流程名称：员工绩效考核流程 单位 人力资源部 节点 A 单位负责人 B 直属上级主管 企业员工 C D 开 始 1 考 核 2 考 核 3 4 民主 评议 考 核， 整理 绩 效考核表 5 考核 结果 应 用 申诉 6 28 7 员工绩效考核工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 相关资料 人力资源部，各部门对员工进行季度，年度 考核 考核，民主评议 重点 公平公正客观的打出分数 标准 以员工绩效考核管理办法为标准 程序 整理绩效考核表打出绩效考核分数，员工对 绩效考核结果不满，可向人力资源部申诉 重点 对于员工申诉，应详细的进行调查 标准 按照绩效考核办法将考核记过应用与人力资 应用 源管理其他方面， 流程名称：员工奖励（处罚）通报流程 单位 主管领导 人力资源部 29 其他部门 员工 节点 A B C D 发 生 奖 励 （处 罚） 的 行为 1 2 部门审查取证 3 审 查 审 查 4 通 报 5 6 7 员工奖励（处罚）通报工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 30 时限 相关资料 C2 程序 1 个工作日 部门主管审查其奖励（处罚）行为 重点 真实准确 标准 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 部门审核 B3 1 个工作日 程序 人力资源部审核员工奖励处罚行为 重点 坚持公正公平的原则 人力资 标准 源部审核 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 副总 节点 程序 B5 经主领导审批后，由人力资源部公示 重点 公示一定要形成激励效果 标准 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 总经理 A 1 个工作日 A4 上报主管 单位 接受人员申诉 主管领导 B 办公室 人力资源部 部门负责人 请假人员 C D E F 审 批 （3 天 内） 员 工 请假 审 核 （超过 3 天） 1 31 备 案 2 3 审 核 （超过 3 天） 中层管 理人员 请假 审批（3 天内） 备案 4 5 高层管 理人员 请假 审 批 6 备案 7 员工请假工作标准 任务名称 员工请假 节点 F1 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 员工请假三天内由部门负责人审批，超过三 天须由人力资源部审批，备案 D1 重点 D2 说明请假缘由 标准 E1 32 相关资料 按照员工休假考勤管理办法执行 F3 1 个工作日 程序 中层管理人员请假三天内由主管领导审批， 超过三天须由总经理审批，由办公室备案 A3 重点 C4 说明请假缘由 中层管理 标准 人员请假 按照员工休假考勤管理办法执行 B3 F5 1 个工作日 程序 高层管理人员请假须由总经理审批，由办公 A5 C6 高层管理 人员请假 室备案 重点 说明请假缘由 标准 按照员工休假考勤管理办法执行 流程名称：中层管理人员聘任（解聘）流程 单位 董事长 节点 A 党委 总经理 B C D 总经理提名或 由民主推荐候 选人（解聘 人） 1 2 人力资源部 董事长确 定同意 总经理主持召 开党政联合会 由总经理决定 聘任（解聘） 党委书记 确定同意 党群工作部进 行考核 公 示 人力资源部进 行考核 33 3 4 5 6 中层管理人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 C1 提名 确认 时限 程序 民主推荐或总经理提名 1 个工作日 坚持公平公正的原则 标准 候选人德能勤绩突出 A2 程序 B2 候选人须经董事长，纪检书记资格审核 1 个工作日 重点 董事长，纪检书记审核 标准 依据中层管理人员管理办法审核 3 个工作日 B3 程序 D3 人力资源部，党支部对后寻人进行考核 重点 34 相关资料 重点 考核 任务程序、重点及标准 C4 考核候选人历年工作表现及业绩 标准 参照中层管理人员管理办法进行考核 1 个工作日 程序 总经理召开党政联合会商议，人力资源部公 D5 宣布 示结果 重点 经过党政联合会商议决定聘任（解聘） 标准 客观公正 流程名称：中层后备人员聘任（解聘）流程 单位 董事长 节点 A 党支部 总经理 B C 3 D 总经理提名或 由民主推荐候 选人（解聘 人） 1 2 人力资源部 董事长确 定同意 党支部书 记确定同 意 总经理主持召 开党政联合会 由总经理决定 聘任（解聘） 党群工作部进 行考核 35 人力资源部进 行考核 公 示 4 5 6 7 中层后备人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 C1 提名 确认 时限 1 个工作日 程序 民主推荐或总经理提名 重点 坚持公平公正的原则 标准 候选人德能勤绩突出 1 个工作日 A2 程序 B2 候选人须经董事长，党支部书记资格审核 重点 董事长，党支部书记审核 标准 依据中层管理人员管理办法审核 考核 任务程序、重点及标准 3 个工作日 B3 程序 D3 人力资源部，党群工作部对后寻人进行考核 重点 考核候选人历年工作表现及业绩 36 相关资料 C4 标准 参照中层管理人员管理办法进行考核 1 个工作日 程序 总经理召开党政联合会商议，人力资源部公 宣布 示结果 重点 经过党政联合会商议决定聘任（解聘） 标准 客观公正 流程名称：高技能人员聘任（解聘）流程 单位 节点 专业技术机构 A 人力资源部 B 各相关部门 高技能人员 C D 申 请 1 审 核 2 考 核 3 审核，考核 4 备案存档 37 部门考核 5 审查各部门对 技能人员的考 核 6 7 高技能人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 D1 高技能 人员申请 C2 部门考 核 B2 任务程序、重点及标准 时限 3 个工作日 程序 高技能人员向人力资源部提出申请 重点 技能等级证件需真实有效 标准 申请人员技能等级要在高级工及以上 程序 高技能人员所在部门考核其申请材料及能力 1 个工作日 重点 客观公正 标准 审核证件是否有效，能力是否达到要求 1 个工作日 程序 相关资料 人力资源部审核申请人的证件等材料，交主 主管副 总，人力 资源部审 核 专业技能 A3 机构审核 管副总审批 重点 认真审查技能等级证书 标准 按照高技能人员管理办法执行 3 个工作日 程序 聘请专业技能机构审核申请人员的能力 重点 38 B4 严格审查， 标准 申请人员一定要达到证件等级所要求的水平 1 个工作日 程序 人力资源部将审核通过的高技能人员材料存 人力资 源部存档 备案 档备案 重点 妥善保管高技能人员的材料 标准 按照高技能人员管理办法执行 C5 3 个工作日 程序 各部门考核本部门的技能人员，考核不合格 者取消享受津贴的资格，合格者继续享受津 B6 部门考核 贴。 重点 公正公平，严格考核 标准 高技能人员的能力，工作业绩是否达到要求 流程名称：专业技术人员聘任（解聘）流程 单位 评聘委员会 人力资源部 公司其他部门 专业技术人员 节点 A B C D 提出申请 1 出具推荐意见 2 3 整理申请人材 料 39 4 评选专业技术 人才 公示 提交 年度 工 作总结 5 审 核 季度年度考 核 审 核 6 7 审核合格续聘 不合格解聘 专业技术人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 D1 申请 C2 部门推荐 人力资源 B3 整理材料 任务程序、重点及标准 时限 3 个工作日 程序 企业员工提出申请 重点 要在规定时间内 标准 申请材料须真实有效 2 个工作日 程序 申请人员所在部门出具推荐意见 重点 部门推荐意见需公平公正 标准 推荐意见需真实有效 2 个工作日 程序 人力资源部整理申请材料报送评聘委员会 重点 确保所有申请人材料完整齐全 40 相关资料 A4 标准 在规定时间内报送评聘委员会 1 个工作日 程序 评聘委员会选拔聘任专业技术人员，人力资 评聘委 员会选拔 D5 源部公示 重点 公平公正严格把关 标准 严格按照专业技术人员管理办法的要求执行 程序 专业技术人员在聘期满提交个人工作总结， 部门对其进行季度、年度考核，人力资源部， C6 B7 审核 2 个工作日 评聘委员会审核，合格续聘，不合格解聘 重点 专业技术人员提交的工作总结一定要真实 标准 严格按照专业技术人员管理办法的要求执行 流程名称：入职培训操作流程 单位 人力资源部 节点 A 1 安全环保员 B 其他相关部门 新员工 C D 代表公司 欢迎新员 工 2 企业文化、劳 动保障、公司 结构与功能、 公司制度培训 41 安全培训 3 谈话，辞 退 4 考试合格参加 部门培训，不 合格安全培训 辞退 内容：工作 职责、上岗培 训 谈话，辞 退 5 填写培训 反馈表 考核合格上岗 不合格继续培 训 上 岗 6 7 考核 考核 入职培训工作标准 任务名称 节点 A1 人力资 源部代表 公司欢迎 新员工的 加入 人力资 源部对新 员工进行 公司文 化，保险 制度等培 A2 任务程序、重点及标准 时限 程序 迎接新员工，安排其住宿 1 个工作日 重点 发放内训材料 标准 收集新员工的信息，大概介绍公司 1 个工作日 程序 相关资料 新员工内训 材料 对新员工进行培训 重点 公司文化，保险制度，公司结构，公司规定 标准 培训结束后要求新员工通过考核 42 安全环保 员对新员 工进行安 全培训 部门内部 对新员工 进行上岗 培训 所在部门 对新员工 进行考核 评价 B4 对新员工进行安全方面的培训 重点 新员工通过培训能够安全上岗 标准 要求新员工必须通过安全知识考核 程序 C5 对新员工进行上岗培训 重点 工作内容，工作性质及要求 标准 要求新员工通过考核能够上岗工作 1 个工作日 C7 程序 A7 考核评价新员工 重点 评价新员工是否适应本公司，是否适合岗位 标准 1 个工作日 C4 人力资源 部、新员工 程序 1 个工作日 B3 严格按照试用期考核表进行考核 流程名称：员工培训操作流程 单位 相关主管领导 节点 A 人力资源部主管 人力资源培训部门 B C 1 2 3 43 内部各相关单位 D 4 开始 汇总和制定公司年度 培训计划 提出年度培训需求计划 6 分解和下达培训计划 新员工职前培训 7 执行培训计划 员工定期培训 8 组织员工定期培训 提升岗位技术 9 组织干部定期培训 提升业务能力 审批 5 审核 组织参加外部培训 培训效果评估 10 审批 审核 培训工作总结 结束 培训管理工作标准 任务 名称 汇总 节点 B2 任务程序、重点及标准 程序 44 时限 相关资料 ☆ 各基层单位根据各自的业务需要，制定年度员工干部培训计 和制 划，确定时间和培训方式。 定公 ☆ 人力资源部负责对各单位培训需求进行核实，讲究实效 司年 C2 ☆ 报公司领导进行检查审批 度培 D2 重点 训计 2 个工作日内 ☆ 制定培训计划的过程与业务需求相结合要合理可行见效果 划 标准 ☆ 制定年度培训计划 程序 ☆ 根据领导批示及指导意见和方针制定员工培训计划 分解 和下 达培 训计 ☆ 分解培训计划，按不同时间段，不同业务单位下达单项培训 D3 计划，做到工作学习两不误。 C3 重点 7 个工作日内 ☆ 协调培训时间，处理好工作与学习的关系 划 标准 ☆ 制定培训方案并报领导审查 程序 ☆ 人力资源部组织各单位进行培训工作 执行 培训 计划 D4 C4 ☆ 确定培训的具体方案、时间、地点、经费来源做好准备工作 2 个工作日内 重点 ☆ 培训课目在具体实施过程中要讲究实用 标准 ☆ 培训实施的过程要记录并备案 程序 ☆ 组织员工定期进行相关职业方面技能培训 组织 员工 D5 重点 定期 C5 ☆ 协调正常工作与培训学习之间的关系 培训 标准 ☆ 培训结果考察记录 程序 ☆ 组织各单位的干部进行任职能力提升和业务培训，并在培训 组织 任职 能力 提升 后进行考核 D6 ☆ 根据工作性质可分在不同时间段里进行培训学习 C6 重点 ☆ 员工任职能力提升培训要根据能力各方面考虑 培训 标准 ☆ 培训后考核结果 培训 C8 程序 效果 ☆ 要求受训员工填写评估表，然后由主持培训的单位汇总并做 评估 出评估报告 重点 45 7 个工作日内 ☆ 通过培训主要为企业带来的效益或效率，测算出培训投资增值 效果 标准 ☆ 培训效果评估报告 程序 ☆ 人力资源部每年应对员工培训工作进行总结，写出总结报告 ☆ 总结报告报相关副总经理审批 培训 工作 C9 重点 总结 ☆ 总结本年度培训成功经验和未达成目标教训并加以改进 标准 ☆ 培训工作总结报告 流程名称：青年人才培训操作流程 单位 节点 评选委员会 A 人力资源部 B 所在部门 青年人才 C D 1 选拔人才 46 部门出具 推荐意见 个人提出 申请 评选出青 年人才 2 参加培训 3 科研创新 4 考 核 5 考 核 提交 培训 学 习情 况总 结 和专 业学 术 动态 考 核 合格 继续 培 训， 不合 格 取消资格 6 7 青年人才培训工作标准 任务名 称 节点 任务程序、重点及标准 3 个工作日 青年人 D1 程序 才的选 C1 45 周岁以下公司职工提出申请 人力资源部汇总审核申报人资 拔 时限 B1 质，评选委员会选出青年人才 A2 重点 坚持公平公正的原则 47 相关资料 对选拔 出的青 年人才 进行培 训 标准 严格按照标准选拔青年人才 B3 程序 C3 对青年人才进行特殊培训 重点 研究制定好培训方案 标准 一定要使培训达到方案的预定效果 D4 2 个工作日 程序 每一培训周期结束，青年人才应提交培训学习情 青年人 才提交 培训总 结 况 青年人才应提交专业最新动态的学术研究 重点 要使青年人才放远目光，提高专业水平 标准 要使经过培训的青年人才的能力得到大幅度提高 2 个工作日 C5 程序 B5 人力资源部、评选委员会对青年人才进行考核 考核 A5 重点 青年人 B6 考核青年人才的能力，专业水平 才培训 标准 考核合格者继续培养，不合格者取消资格 结果 流程名称：职称评审流程 单位 节点 集团公司人事部门 A 职称评审委员会 B 48 人力资源部 C 职工 D 1 开始 2 人力资源处主管批示 符合评 审条件 通知各部门 3 审批 4 审批 职工登记并填报评 审材料 公示公告 通知合格职工办证 5 评审材料证件复印 件人力资处处备案 6 结束 7 职称评定工作标准 任务 名称 职工 节点 C1 任务程序、重点及标准 程序 时 限 相关资料 延边州或集团公 49 登记 填写 C2 评审 D3 材料 据延边州或集团公司职称评审的文件，人力资源部主管批示 1 个工作日内 通知各单位 1 个工作日内 符合条件的职工登记并填写评审材料 1 个工作日内 司职称文件 重点 通知各单位符合条件的职工 标准 通知及时准确 程序 公示 公告 C5 延边州或集团公 人力资源部出示公示告示 1 个工作日内 主管人力资源副总审批 1 个工作日内 州或集团公司人力资源相关部门审批 1 个工作日内 司职称文件 重点 人力资源副总和职称相关部门审批 标准 准确地提供相关信息 评审 程序 延边州或集团公 材料 符合条件的职工办理证件 1 个工作日内 和证 将评审材料和证件复印件交于人力资源处备案 1 个工作日内 件复 印件 交人 力资 C5 C6 司职称文件 重点 办理证件 标准 及时准确的办理职工职评审材料及称证件及备案 源处 备案 流程名称：人力资源规划流程 单位 公司 节点 A 主管领导 人力资源部 B C 50 D 1 公司整体规划 2 审核，修 正 分解制定人力 资源规划 审核，修 正 按照人力资源 规划具体实施 3 4 招 聘 5 培 训 6 降低员工流失 的其他措施等 7 积累经验，吸 取教训，制定 下个规划 人力资源规划工作标准 任务名称 人力资 节点 A1 任务程序、重点及标准 时限 程序 51 相关资料 人力资源部根据公司的战略规划分解制定出 C1 B2 A2 3 个工作日 人力资源规划 重点 制定的规划要经过主管副总和集团公司审核 标准 规划要切合实际，具有重要指导作用 C3 程序 C4 根据制定的规划实施招聘，培训等工作 C5 重点 实施人 C6 规划的实施要落实到位 力资源规 标准 能够实现规划的目标 源部制定 规划 划 2 个工作日 程序 每一个规划结束，都要做出总结 做出工 重点 作总结， 吸取经验教训，制定好下一个规划 吸取经验 标准 根据企业的发展，明确新的目标和需求 教训 C7 流程名称：人才队伍建设方案制定流程 52 单位 公司 主管领导 节点 A 1 研究分析人才 队伍建设方向 人力资源部 B C D 明确人才队伍 建设的重点方 向及内容 2 制定人才队伍 建设方案并具 体实施 3 4 管理人员、技 术骨干、普通 员工队伍建设 5 总结改进 6 7 人才队伍建设方案制定工作标准 任务名称 节点 研究人才 A1 程序 方向队伍 B2 公司领导班子研究决定人才队伍建设方向 重点 人才队伍建设目标 建设的 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 53 相关资料 C3 标准 方向要对企业发展有重要作用 程序 人力资源部根据领导要求制定人才队伍建设 人力资 源部制定 人才队伍 建设方案 方案 2 个工作日 重点 制定出的方案经领导审核方可实施 标准 方案要切实可行 C4 程序 从管理人员队伍，技术骨干队伍，普通员工 C5 实施人 才队伍建 设 C6 队伍三个方面进行建设 重点 考核接受培训的人员是否达到计划效果 标准 将人才队伍建设方案落实到位 流程名称：人力资源信息化使用流程 单位 节点 集团公司 人力资源部 A B 54 公司各部门 C 1 制定信息化管理 办法 2 设置信息化管理 员并进行培训 信息化政策 3 执 行 收集整理汇总人 力资源信息报送 集团公司 4 为公司决策 提供准确人力资 源信息 5 收集整理本部门 人员信息 负责信息库的日 常更新与维护 6 7 工作标准 任务名称 人力资源 节点 B1 任务程序、重点及标准 时限 2 个工作日 程序 55 相关资料 人力资源部制定信息化管理办法并设置信息 化管理员岗位 重点 信息化管理员能够胜任该岗位 标准 经过培训信息化管理员能够熟练操作系统 A3 程序 B3 负责执行集团公司的信息化管理政策 B2 部制定管 理办法 执行集团 公司政策 C4 2 个工作日 重点 将集团公司信息化管理的要求落实到位 标准 严格按照集团公司的相关要求来做 程序 各部门收集本部门人员信息，人力资源部汇 B4 上报人员 信息给集 团公司 A4 B5 总审查各部门人员信息，报送集团公司审查 2 个工作日 重点 及时将人员信息反馈给集团公司 标准 保证人员信息的准确性，有效性 程序 人力资源部负责信息资源库日常更新与维护 重点 保证入职人员和离职人员等的信息能够及时 日常更新 维护 更正 标准 确保信息的准确 56
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某工厂各部门绩效考核记分卡工作表
生产处绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A 5300万 B 库存资金占用率 C 6400万 D 成本中 月度 心 季度 10 E 7500万 财务 指标 15 A 110%以上 退货物资、积压 物资库存处理 B [100%，110%) C [100%，90%) 仓储处 月度 季度 5 人力资 季度 源部 季度 10 D [80%，90%) E 80% 内部客户满意度 客户 指标 15 外部客户满意度 纪检委 半年 度 半年 度 5 人力资 月度 源部 季度 5 生产处 月度 季度 15 生产处 月度 季度 10 生产处 月度 季度 5 A 0.28以上 B [0.26，0.28） 劳动生产率 C [0.24，0.26） D [0.22，0.24） E 0.22 A 淡季日产50台，旺季日产60台 B 淡季日产45台，旺季日产55台 产能利用率 C 淡季日产40台，旺季日产50台 D 淡季日产38台，旺季日产48台 E 淡季日产36台，旺季日产46台 A 预计划准确率达到90% B 预计划准确率达到85% 预计划准确率 C 预计划准确率达到80% D 预计划准确率达到75% E 预计划准确率达到70% 生产报表与实际 内部 生产情况的符合 运作 率 指标 A 两要项符合率达到100% B 两要项符合率达到95% C 两要项符合率达到90% D 两要项符合率达到85% E 两要项符合率达到80% 70 内部 运作 指标 70 A 总影响20台·天/月 物料供应不足影 响生产台·天 延期交车率 B 总影响30台·天/月 C 总影响40台·天/月 生产处 月度 季度 10 销售公 月度 司 季度 15 上午或下午交车率为达标，下班后的交 质检处 月度 C 车率达标。 季度 10 D 总影响50台·天/月 E 总影响60台·天/月 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B 生产均衡率 D E 下班后的交车率达标 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 库存资金包括：生产处的底盘 及外协件库存 退货物资、积压物资库存处理 指本部门应处理的退货物资及 积压物资的处理完成率（按已 处理金额比率进行统计） 物资库存处理比率= 已处理（退货物资金额+积压 物资金额）/（退货物资金额 +积压物资金额） 相关业务部门满意度 部门满意度调研 供应商满意度 供应商满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 产能利用率指：在完成生产计 产能利用率= 划、正常生产过程中各条生产 线（A、B、C、E、F、L）的 ∑（当期生产线总产量/当期 实际生产天数） 生产能力。 车型计划准确率= 月预计划准确率为各车型计划 （1-︱实际产量-计划产量 准确率的平均值。 ︱/计划产量）*100% 生产报表与实际生产情况的符 合率= 实际生产数/生产报表数 影响生产台·天= 物料供应不足影响生产台·天 底盘原因影响台数*影响天数 指：由于底盘和外协件原因造 +外协件原因影响台数*影响天 成影响生产台·天 数 延期交车率= 延期交车率指总装、五、七车 当期延期总台·天/计划总台 间的当期延期交车率。 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 所有交车车间均衡生产的平均 值 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 制件车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.5% B [-0.5%，-0.2%） 成本控制 C [-0.2%，0.3%） D [0.3%，1%） 成本中 月度 心 季度 10 E 1%以下 财务 指标 20 A 1500万 自制件库存资金 占用率 B C 2000万 仓储处 月度 季度 10 人力资 季度 源部 季度 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 D E 2500万 客户 内部客户满意度 指标 15 A 1.6以上 B [1.4，1.6） 劳动生产率 C [1.2，1.4） D [1.0，1.2） E 1.0 A 10台·天/月 未按期入库影响 生产台天 内部 运作 指标 B C 15台·天/月 D E 20台·天/月 65 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 焊装车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A 0.08% 财务 成本控制 指标 B [-0.08%，-0.04%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.04%，0.06%） D [0.06%，0.1%） E 0.1%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 2.1以上 B [1.9，2.1） 劳动生产率 C [1.7，1.9） D [1.5，1.7） 延期交车率 E 1.5 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90以下 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 涂装车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.5% 财务 成本控制 指标 B [-0.5%，-0.2%） C [-0.2%，0.2%） D [0.2%，0.5%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 35 E 0.5%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 1.6以上 B [1.5，1.6） 劳动生产率 C [1.4，1.5） D [1.3，1.4） 延期交车率 E 1.3 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% 内部 运作 指标 75 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） 通达公 月度 司 季度 10 质检处 月度 季度 20 E 90以下 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 总装车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.04% 财务 成本控制 指标 B [-0.04%，-0.02%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.02%，0.03%） D [0.03%，0.06%） E 0.06%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 1.3以上 B [1.2，1.3） 劳动生产率 C [1.1，1.2） D [1.0，1.1） 延期交车率 E 1.0 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 五车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.07% 财务 成本控制 指标 B [-0.07%，-0.02%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.02%，0.04%） D [0.04%，0.07%） E 0.07%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 0.28以上 B [0.26，0.28） 劳动生产率 C [0.24，0.26） D [0.22，0.24） 延期交车率 E 0.22 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 七车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.5% 财务 成本控制 指标 B [-0.5%，-0.2%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.2%，0.2%） D [0.2%，0.5%） E 0.5%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 0.40以上 B [0.34，0.40） 劳动生产率 C [0.32，0.34） D [0.26，0.32） 延期交车率 E 0.26 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 底盘车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息 来源 监控 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.1% B [-0.1%，-0.05%） 成本控制 C [-0.05%，0.05%） D [0.05%，0.1%） 成本 中心 月度 季度 10 E 0.1%以上 财务 指标 20 A 500万 自制底盘库存资 金占用率 B 仓储 处 月度 季度 10 人力 资源 部 季度 季度 15 人力 资源 部 月度 季度 10 生产 处 月度 季度 20 生产 C 上午或下午交车率为达标，下班后的交 处 车率达标。 月度 季度 10 通达 公司 月度 季度 5 质检 处 月度 季度 20 C 600万 D E 850万 客户 内部客户满意度 指标 A 1.80以上 B [1.70，1.80） 劳动生产率 C [1.60，1.70） D [1.50，1.60） 延期交车率 E 1.50 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% 15 A 上午、下午、下班后的交车率均达标。 内部 运作 生产均衡率 指标 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% B 高于目标1% 一次交检合格率 65 一次交检合格率 质检 处 C 当期目标 D 低于目标1% 月度 E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 季度 20 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 维修车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 客户 内部客户满意度 指标 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 人力资 季度 源部 季度 30 各车间 月度 季度 50 30 A 总影响1天/季 车间设备（包含 工具）维修迟滞 影响生产天数 内部 运作 指标 B C 总影响2天/季 D E 总影响3天/季 70 A 总影响1天/半年 能源设备及管网 维修迟滞影响使 用天数 B 各相关 月度 部门 C 总影响2天/半年 D E 总影响3天/半年 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 半年 度 20 分卡 指标界定 相关业务部门满意度 评价方法 部门满意度调研 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 附件厂绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A 300万 B 产品销售额 C 160万 D 财务中 月度 心 季度 10 成本中 月度 心 季度 10 仓储处 月度 季度 10 人力资 季度 源部 季度 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 25 E 100万 A -0.5% 财务 成本控制（材料 指标 、耗材） B [-0.5%，-0.3%） C [-0.3%，0.3%） D [0.3%，0.5%） 30 E 0.5%以上 A 250万 B 库存资金占用率 C 350万 D E 500万 客户 内部客户满意度 指标 15 A 27000以上 B [25000，27000） 劳动生产率 C [23000，25000） D [21000，23000） E 21000 A 10台·天/月 影响生产车间生 产台·天 内部 运作 指标 B C 20台·天/月 D E 40台·天/月 55 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 15 E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% 一次交检合格率 质检处 月度 E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 季度 15 分卡 指标界定 评价方法 产品销售额指产品外销收入 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= 当期计划价总产值/人数 (元/人) 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。
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绩效考核标准表
基本原则： 主要绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 基础绩效： 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与 周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别 经办人事科核定后酌情加分。 来自资料搜索网(www.3722.cn), 海量资料下载 部门绩效考核标准表 部门：行销部 考核角度 指 标 名 称 销量 显性业绩 单位 吨 计算方法或评价依据 面粉销量，统计表 200X年 评 权重 价 评价标准 周 大分％ 小 分 期 月 ###20 按月度滚动计 边际贡献 万元 计划销量*（250-60）元/吨 月 逾期30天应收帐款额 万元 逾期30天以上的应收帐款 月 50### 5 15万元 ###15 与实际边际贡 我们如何实现最 顾客取得力 重要的工作目标 顾客满意度调查 ？ ％ 本季新发展个数及销量，年度累计情况季 6 3 新客户数及其 ％ 由销售部门每季定期调查，做出评估 季 4 2 此项工作开展 销售计划准确率 ％ 实际销售量/计划销售量 月 ### 5 90-110％ 应收帐款周转天数 天 月末应收帐款余额/本月销售收入*30 月 ### 2 35天 吨粉可控销售费用 基本职能 元/吨 可控销售费用/面粉总销量 月 ### 2 32元/吨 客户维系率 ％ （上月客户总数－本月客户流失个数）/上月客户总数 月 ### 2 98% 产成品周转天数 天 月末产成品库存金额/本月销售成本*30 月 ### 2 20天 价格行情指数 评价 按类别选一代表产品，以当期市场行情月 20### 2 紧贴市场不变，滞后市 顾客关系综合评价 评价 选择典型客户进行分析,经营影响程度，双向信息沟通 季 ### 2 综合评价，如范例非常 ％ 我们如何完成部 滞销产品比例 门的基本职能？ 对帐单或收货确认单签 ％ 2月以上滞销产品数量比例/本月销售数量 季 对帐单正确签回数/对帐单发出数，收 月 货确认单数量/运货次数 每月针对有明显业绩或严重萎缩的区域月 ### 2 2% ### 2 95% 市场分析 ％ ### 2 是否分析及分 环境卫生 评价 办公区、卫生区及员工衣着容貌 月 5 1 总经办负责组 安全办公 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 5 1 安全生产委员 绩效管理 业代对客户的拜访次数 人次 业务代表对该区域内客户的平均拜访次季 ### 1 成熟客户不低于1次，新 公司对客户的拜访次数 人次 行销部副经理以上人员对客户的拜访人季 ### 1 6-20次 促销手段 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，季 ### 1 部门自评+市场反馈 广告支持 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，季 ### 1 部门自评+市场反馈 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，季 ### 1 部门自评+市场反馈 评价 销售计划编制的及时性和合理性 月 10 5 1 自评+相关部门反馈 业务代表管理及信息反 评价 参见业务代表管理办法 月 5 1 自评+市场反馈 销售中心服务质量 月 5 1 自评+相关部门反馈 月 5 1 5-10笔 ISO运行有效性和符合度 评价 销售中心之评审、开票、收款环节 付款条件、含运费单价、不含运费售 价之错误记录数/总业务记录数 参照ISO9000体系文件 季 ### 1 品管部体系办 部门管理费用 评价 财会费用明细 月 ### 1 超标费用合理 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 ### 1 总经办人事科 主针对部门的满意度，每季度一次 季 员工建议数及采纳情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 季 员工学习与培训 对自我、部门、公司学习需求或培训情季 ### 2 总经办人事科 自评，分为 ### 2 非常优秀(有 自评，分为 实例)、一般 、无变化 10### 2 非常优秀(有 自评，分为 实例)、一般 、无变化 ### 2 非常优秀(有 实例)、一般 ### 2 、无变化 总经办人事科 我们要展开那些 宣传品支持 绩效管理工作？ 销售计划编制 不合格记录数 员工满意度 学习与创新 评价 笔 % 评价 我们如何持续保 持变革和提高的 重要流程改进情况 评价 能力？ 激励、授权与团队意识 评价 对业务流程的改进和创新 季 内部激励机制、授权程度以及团队意识季 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 月 5 ### 5 2、临时任务 评价 月 5 ### 5 3、 评价 ###0% 4、 评价 ###0% 计分总计 主管领导： ### ### 部门经理： 每个指标均量化并确定评价标准。 ，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价 和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总 标准表 计分方法 每相差5％加/扣1分 每增加或下降20万元加/扣2分 超范围每5万元扣1分，30天以上无逾期欠款加1分 无新客户数扣2分，月销量达10吨以上每个加0.5分 此项工作开展与否得/扣2分 超范围每2％扣1分 每超2天扣1分 每超1元扣0.5分 每降1％扣0.5分 每超2天扣1分 紧贴市场不变，滞后市场扣1分，严重扣完 综合评价，如范例非常差，扣1分 每超0.5％扣0.5分 每超1％加/扣0.5分 不作市场分析0分，市场分 析不够好扣1分。 存在问题扣0.5分，严重扣1分 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 成熟客户不低于1次，新客户不低于2次,凡发现不够则扣0.5 低于6次扣0.5，低于4次扣1分 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 严重滞后或联产不匹配扣0.2，无扣0.5分 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 超5笔扣0.2 日常有问题扣0.5分，内审或外审一个不合格项扣0.5分 费用超标较多扣0.5分，严重超标0分。财会部评价 存在问题扣0.5分，严重扣1分 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 供水所绩效考核标准表(试行） 2007年 部门：供水所 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 指 标 名 称 单位 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 供水保障率（供水量） 天 当月实际天数（生产报表） 月 30 15 因水厂原因造成断水 出现一次该项得分为0分，日、月报不及时不准确每次扣2分 出厂水水质合格率 ％ 不合格次数/出厂水检测频率 月 30 15 100%，且无用户投诉 每下降0.5%加/扣2分，发生一次用户合理投诉，扣5分，严重水质事故 得0分 水质综合合格率 供水水压合格率 ％ 源水、出厂水、管网水合格率平均值 ％ 不合格次数/水压监测记录频率 月 月 20 10 10 99%以上且无用户投诉 5 99%以上且无用户投诉 每下降0.5%加/扣1分，发生一次用户合理投诉，扣2分 每下降0.5%加/扣1分，发生一次用户合理投诉，扣1分 供水计划准确率 ％ 实际供水量/计划供水量 月 10 5 90-110％ 超范围每2％扣1分 50 水质管理 评价 水质监测、净水工艺改进、净水药剂进厂检验 月 10 2 工作开展与否及效果 水质监测、净水工艺改进、净水药剂进厂检验 供水调度 评价 根据管网水压、水库水位、水情确定泵站启用、停止 月 10 2 调度合理有序 因调度不当造成供水紧张得0分 设备管理 评价 有设备台帐/检修维护计划/运行设备记录/设备完好率 月 10 2 工作开展与否及效果 台帐建立不及时、检修维护无计划、运行记录不合格每次扣0.5分，因设 备故障影响生产得0分 生产技术工作 供水设施（管道）管理 评价 编制和完善公司生产、施工技术规范，技术资料归档 评价 供水设施维护（含水库观测）频率、记录，管道测绘 月 月 10 10 2 2 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 规范未及时调整和充实、技术资料归档不整齐或缺失每项扣1分 未按规定频率进行维护、未做维护记录、管道测绘不完整每次扣0.5分 预决算、图纸绘制 评价 为公司自建工程、配合安装承建工程提供概预算、施工图 、编制决算，参与工程验收 月 10 2 预决算、图纸质量 概预算编制准确，施工图规范、标准，决算及时 单位成本控制 报表分析 环境卫生 评价 千吨水成本、药耗、电耗统计分析 评价 每月针对有明显变化或出现的严重问题进行分析 评价 生产区、卫生区及员工衣着容貌 月 月 月 10 10 10 2 2 2 工作开展与否及效果 是否分析及分析深度 办公室负责组织检查 未做统计得0分，或做了统计未进行对比分析每项扣0.5分 不作报表分析0分，报表分析不够好扣1分。 存在问题扣0.5分，严重扣1分 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 有制度不实施得0分 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1 1 1 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 技术支持不及时、工作配合不到位扣0.5分，未支持配合扣1.5分 考核未实施或实施差扣0.5分，考核方案未制订扣1.5分 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分，工作计划未制订扣1.5分 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分，无沟通、无反馈扣1分 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 办公室检查、记录 存在问题扣0.5分，严重扣1分 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 来自资料搜索网(www.3722.cn), 海量资料下载 % 为相关部门提供技术支持、工作配合 员工考核方案、是否实施考核 工作（费用）计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 电话接听及时率、接听电话程序规范、礼貌用语 员工对部门的满意度，每季度一次 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 评价 对生产工艺、工作流程的改进和创新 季 季 季 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 100 部门经理： 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 供水所绩效考核评价表（试行） 部门：供水所 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 学习与创新 指 标 名 称 供水保障率（供水量） 出厂水水质合格率 水质综合合格率 供水水压合格率 供水计划准确率 水质管理 供水调度 设备管理 生产技术工作 供水设施（管道）管理 预决算、图纸绘制 单位成本控制 报表分析 环境卫生 安全生产 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 劳动纪律 员工满意度 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 激励、授权与团队意识 权重 单位 评价 周期 大分 ％ 天 月 30 ％ 月 30 ％ 月 50 20 ％ 月 10 ％ 月 10 评价 月 10 评价 月 10 天 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 20 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 15 评价 月 15 评价 月 15 评价 月 15 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 % 季 20 评价 季 20 评价 季 10 20 评价 季 20 评价 季 20 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 评价 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 计分总计 主管领导： 月 月 5 5 100 100 100 0% 0% 小分 15 15 10 5 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 1 2 2 2 2 2 评价标准 因水厂原因造成断水 100%，且无用户投诉 99%以上且无用户投诉 99%以上且无用户投诉 90-110％ 工作开展与否及效果 调度合理有序 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 预决算、图纸质量 工作开展与否及效果 是否分析及分析深度 办公室负责组织检查 安全生产委员会组织检查 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 办公室检查、记录 办公室调查、统计 自评 自评 自评 办公室调查、统计 5 5 0% 0% 100 部门经理： 结果 差异值 简要说明 计分 下月计划 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 营业所绩效考核标准表（试行） 2007年 部门：营业所 考核角度 指 标 名 称 管网无故障运行天数 显性业绩 基本职能 绩效管理 计算方法或评价依据 评价 权重 周期 大分 ％ 小分 月 产销差率 天 当月实际天数 ％ 当月应收水量/上月供水量（按抄表周期） 水费回收率 ％ 当月实收水费(不含追收)/当月应收水费 月 拖欠水费变化率 ％ 售水(收入)计划准确率 ％ 实际售水量(收入)/计划售水量(收入) 当月拖欠水费(2个月以上)/上月拖欠水费(2个月以上)、不得 出现呆死帐 评价标准 30 月 50 15 因管网故障造成断水 25 12.5 90%以上 25 12.5 95%以上 计分方法 出现大面积断水(1000户以上)该项得分为0分，局部断水每次扣2分 每下降0.5%扣2分 每下降0.5%扣1分，发生一次用户合理投诉，扣2分 月 10 5 上升或下降幅度 基本持平扣2分，每上升/下降2%扣/加0.5，下降5%以上得5分，出现呆 死帐得0分 月 10 5 90-110％ 超范围每2％扣1分 用水管理 评价 新(改)装用户申报，用户变更、报停、销户等 月 10 2 工作开展与否及效果 工作程序不规范，表单处理不及时该项得0分 协调处理水费纠纷 评价 营业所负责水费纠纷的处理 月 10 2 工作开展与否及效果 如水费纠纷处理不及时、不合理，反映到分管经理每次扣0.5分，反映到 公司得0分。 维修服务 评价 供水主管10分钟内到、用户分支管15分钟内到、停水告知 月 10 2 维修是否及时 维修不及时、停水未告知主要用户每次扣1分 计量工作 评价 月 10 2 工作开展与否及效果 无计划/无台帐/无报表/水表环境差/环卫用水无记录每项扣0.5分，出现 三项得0分 户表改造工作 评价 受理申请并查勘/配合产权单位做前期工作/工程验收 月 10 2 安全质检小组抽查 查勘设计不合理、前期工作不到位、工程验收不规范该项得0分 用户咨询投诉受理 评价 用户咨询、建议、投诉答复满意率 月 10 2 用户签字为准 未答复该项得0分，答复不满意每次扣0.5分 营业报表 评价 水费应收、实收、拖欠报表，维修部营业报表 月 10 2 报表是否及时、准确 每少一份报表扣0.5分 报表分析 评价 每月针对有明显变化或出现的严重问题进行分析 月 10 2 评价 参考《营业所岗位职责及考核细则》 月 10 2 是否分析及分析深度 自评+相关部门反馈 不作报表分析0分，报表分析不够好扣1分。 服务质量 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 有制度不实施得0分 与相关部门协调配合 评价 为相关部门提供技术支持、工作配合 月 15 技术支持不及时、工作配合不到位扣0.5分，未支持配合扣1.5分 员工考核 评价 员工考核方案、是否实施考核 月 15 1.5 部门自评+相关部门反馈 1.5 部门自评+办公室监督 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 环境卫生 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 15 10 10 10 1.5 1 1 1 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 办公室负责组织检查 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分，工作计划未制订扣1.5分 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 办公室检查、记录 存在问题扣0.5分，严重得0分 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 20 2 自评 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 20 2 自评 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 员工满意度 学习与创新 单位 % 稽查、修校表有计划、有台帐、有报表，水表环境，消防栓 管理 工作（费用）计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 营业区、卫生区及员工衣着容貌 员工对部门的满意度，每季度一次 20 10 有问题扣0.5分，严重问题得0分 考核未实施或实施差扣0.5分，考核方案未制订扣1.5分 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分，无沟通、无反馈扣1分 存在问题扣0.5分，严重得0分 员工建议数及采纳情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 季 员工学习与培训 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 季 重要流程改进情况 评价 对生产工艺、工作流程的改进和创新 季 20 2 自评 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 10 5 5 100 100 部门经理： 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 营业所绩效考核评价表（试行） 来自资料搜索网(www.3722.cn), 海量资料下载 2007年 部门：营业所 考核角度 评价 权重 单位 周期 大分 天 月 ％ 月 ％ 月 50 ％ 月 显性业绩 管网无故障运行天数 产销差率 水费回收率 拖欠水费变化率 售水(收入)计划准确率 ％ 月 评价标准 ％ 小分 30 15 因管网故障造成断水 25 12.5 90%以上 25 12.5 95%以上 10 5 上升或下降幅度 10 5 90-110％ 基本职能 用水管理 协调处理水费纠纷 维修服务 计量工作 户表改造工作 用户咨询投诉受理 营业报表 报表分析 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 维修是否及时 工作开展与否及效果 安全质检小组抽查 用户签字为准 报表是否及时、准确 是否分析及分析深度 自评+相关部门反馈 安全生产 评价 月 10 2 安全生产委员会组织检查 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 环境卫生 劳动纪律 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 15 15 15 15 10 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 1 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 办公室负责组织检查 办公室检查、记录 绩效管理 指 标 名 称 员工满意度 学习与创新 20 10 % 季 20 2 办公室调查、统计 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 评价 评价 季 季 季 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 激励、授权与团队意识 评价 季 20 2 办公室调查、统计 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 10 5 5 100 100 部门负责： 结果 差异值 简要说明 计分 月 下月计划 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 办公室绩效考核标准表（试行） 2007年 部门：办公室 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 指 标 名 称 计算方法或评价依据 评价 权重 周期 大分 ％ 评价标准 小分 计分方法 传达联络 评价 文件撰写、收发、处置，传达，公司内外部联络 月 25 文件撰写质量、收发文及 未及时完成文件的撰写扣5分，质量不高扣5分，收发文不及时、收文未 12.5 时、联络通畅 处置、联络不畅每次扣2分，重大失误得0分 宣传策划 时政宣传、每月至少两篇宣传稿、平均每季一次宣传或其 评价 它活动 月 25 12.5 时政、宣传稿、活动策划 制度宣贯 会议培训 评价 公司制度宣传、解释，贯彻执行 评价 组织安排公司会议培训、为各部门会议培训做好服务 月 月 事务管理 评价 办公环境/责任区环境/公用设施(备)修缮/水电保洁费收取 资源调配 未据时政进行宣传扣5分/未写稿扣5分/稿件质量差扣2分/未组织活动扣5 分/活动策划不力扣2分 20 20 10 10 制度解释、执行 会议培训效果/服务成效 制度解释不准确扣3分、执行不到位扣5分 会议培训组织混乱扣3分、未做好记录扣3分、未做好服务扣3分 月 10 5 环境保持好、修缮及时 环境脏、乱、差扣1分/修缮不及时扣1分/水电保洁费未及时收扣1分 评价 办公设备(物资)、办公用品领用/建档，其它资源集中调配 月 10 2 办公设备、用品管理 办公设备、耐用品未建档、消耗品领用记录不全得0分 接待协调 评价 做好接待工作、协调与相关单位之间的关系 月 10 2 接待效果、协调能力 接待效果差每次扣1分、协调处理不当每次扣1分 车辆管理 评价 公司车辆由办公室统一调配、确保各部门用车，随叫随走 、车辆燃油费、修理费报计划经分管经理审批后执行 月 10 2 车辆调配合理、出车及时 车辆调配不当、出车不及时、燃油修理费无计划得0分 、燃油修理费控制 统计汇总 档案管理 人事劳资 综合治理 考勤管理 环境卫生 评价 评价 评价 评价 评价 评价 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 统计汇总准确、上报及时 统计汇总不准确、上报不及时每次扣0.5分，未统计汇总得0分 档案保管完好/检索方便 档案(文件)未及时收集、整理每次扣0.5分，档案资料查找不到得0分 未按相关单位要求做好得0分 按相关单位要求做好 出现综治事件得0分、未按时完成综治总结扣1分 不得出现综治事件 考勤统计不及时、不准确每次扣0.5分，未做得0分 考勤统计及时准确 存在问题扣0.5分，严重扣1分 各部门监督 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 有制度不实施得0分 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1 1 1 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 服务支持不及时、工作配合不到位扣0.5分，未支持配合扣1.5分 考核未实施或实施差扣0.5分，考核方案未制订扣1.5分 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分，工作计划未制订扣1.5分 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分，无沟通、无反馈扣1分 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 自行检查、记录 存在问题扣0.5分，严重扣1分 季 20 2 自评 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 20 2 自评 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 单位 % 各类报表(数据)统计、汇总、上报 各类档案收集、整理、归类 人事调动、工资普调、职称申报、社保统筹 计划生育、防火防盗、综治工作总结 每月对各部门考勤进行统计汇总 工作区、卫生区及员工衣着容貌 为相关部门提供服务支持、工作配合 员工考核方案、是否实施考核 工作（费用）计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 电话接听及时率、接听电话规范用语 员工对部门的满意度，每季度一次 月 月 月 月 月 月 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 评价 对办公自动化、工作流程的改进和创新 季 季 季 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 50 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 部门自评+各部门监督 100 部门经理： 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 办公室绩效考核评价表（试行） 部门：办公室 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 2007年 评价 权重 单位 周期 大分 ％ 小分 传达联络 评价 月 25 文件撰写质量、收发文及 12.5 时、联络通畅 宣传策划 制度宣贯 会议培训 评价 评价 评价 月 月 月 25 20 20 12.5 时政、宣传稿、活动策划 10 制度解释、执行 10 会议培训效果/服务成效 事务管理 评价 月 10 5 环境保持好、修缮及时 资源调配 接待协调 评价 评价 月 月 10 10 2 2 办公设备、用品管理 接待效果、协调能力 车辆管理 评价 月 10 2 车辆调配合理、出车及时 、燃油修理费控制 统计汇总 档案管理 人事劳资 综合治理 考勤管理 环境卫生 安全生产 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 2 统计汇总准确、上报及时 档案保管完好/检索方便 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 15 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+各部门监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 劳动纪律 评价 月 10 1 自行检查、记录 % 季 20 2 自评 员工建议数及采纳情况 评价 季 20 2 自评 员工学习与培训 评价 季 20 2 自评 重要流程改进情况 评价 季 20 2 自评 激励、授权与团队意识 评价 季 20 2 自评 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 指 标 名 称 员工满意度 学习与创新 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 50 20 10 10 5 5 100 评价标准 按相关单位要求做好 不得出现综治事件 考勤统计及时准确 各部门监督 安全生产委员会组织检查 100 部门负责： 结果 差异值 简要说明 计分 月 下月计划 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 安装公司绩效考核标准表（试行） 2007年 部门：安装公司 考核角度 显性业绩 指 标 名 称 绩效管理 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 ％ 按全年目标平均或月度收入（工程进度）计划 月 30 15 100% 每下降1%扣0.5分，下降30%不得分 工程质量 ％ 一次验收合格率 月 30 15 100%，且无用户投诉 出现一次不合格扣2分，发生一次用户合理投诉扣5分，重大工程质量事 故不得分，（特殊情况经核实认定后不扣分） 20 10 10 按改造流程进行 5 以用户签字(盖章)为准 未按流程开展工作扣3分，出现用户纠纷扣5分 无单不得分，单据低于2张扣3分，低于4张扣1分 月 10 5 90-110％ 超范围每2％扣1分 未进行施工组织设计不得分、施工组织混乱扣1分 规范未及时调整和充实、技术资料归档不整齐或缺失每项扣1分 未按要求每项扣0.5分 分项、隐蔽工程未及时签证、竣工验收不及时得0分 概预算编制准确，施工图规范、标准，决算及时 返工造成材料损耗扣1分，核定材料数量不准确扣0.5分 材料计划不及时、不准确每次扣1分，造成仓库材料积压不得分 户表改造 接洽业务 评价 按户表改造流程进行 评价 业务接洽单、客户访问单 ％ 实际收入(工程进度)/计划收入(工程进度) 月 月 50 施工组织设计 评价 合理组织施工、进行工序设计、编制进度计划 月 10 2 工作开展与否及效果 生产技术工作 施工现场管理 工程验收 预决算、图纸绘制 原材料控制 材料计划 评价 评价 评价 评价 评价 评价 编制和完善部门生产、施工技术规范，技术资料归档 材料放置整齐/施工段有负责人/施工记录/工程完工清场 分项、隐蔽工程提前验收签证/完工后及时组织竣工验收 为承建项目会同生计室提供概预算、施工图，编制决算 按设计(施工)图核定和领用原材料，不得多耗 及时向公司上报材料计划 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 工作开展与否及效果 现场管理具体项目 签证单、验收组织 预决算、图纸质量 材料核定数、消耗数 材料计划及时、准确 机具管理 评价 有机具台帐/检修维护计划/机具使用记录/机具无故障率 月 10 2 工作开展与否及效果 台帐建立不及时、检修维护无计划、机具使用记录不合格每次扣0.5分， 因机具故障影响施工得0分 环境卫生 评价 工作区、卫生区及员工衣着容貌 月 10 2 办公室负责组织检查 存在问题扣0.5分，严重扣1分 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1 1 1 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 办公室检查、记录 技术支持不及时、工作配合不到位扣0.5分，未支持配合扣1.5分 考核未实施或实施差扣0.5分，考核方案未制订扣1.5分 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分，工作计划未制订扣1.5分 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分，无沟通、无反馈扣1分 无回访计划、回访单、发生投诉得0分 存在问题扣0.5分，严重扣1分 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 计算方法或评价依据 安装收入（工程量） 安装计划准确率 基本职能 单位 % 为相关部门提供技术支持、工作配合 员工考核方案、是否实施考核 工作（费用）计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 客户回访、投诉率 员工对部门的满意度，每季度一次 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 评价 对安装工艺、工作流程的改进和创新 季 季 季 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 回访单、有无投诉 100 部门经理： 有制度不实施得0分 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 安装公司绩效考核评价表（试行） 部门：安装公司 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 2007年 指 标 名 称 评价 权重 评价标准 周期 大分 ％ 小分 月 30 15 100% 月 30 15 100%，且无用户投诉 月 50 20 10 按改造流程进行 月 10 5 以用户签字(盖章)为准 安装收入（工程量） 工程质量 户表改造 接洽业务 天 ％ ％ ％ 安装计划准确率 ％ 月 10 5 90-110％ 施工组织设计 生产技术工作 施工现场管理 工程验收 预决算、图纸绘制 原材料控制 材料计划 机具管理 环境卫生 安全生产 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 现场管理具体项目 签证单、验收组织 预决算、图纸质量 材料核定数、消耗数 材料计划及时、准确 工作开展与否及效果 办公室负责组织检查 安全生产委员会组织检查 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 劳动纪律 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 15 15 15 15 10 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 1 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 % 季 20 2 办公室调查、统计 员工建议数及采纳情况 评价 季 20 2 自评 员工学习与培训 评价 季 20 2 自评 重要流程改进情况 评价 季 20 2 自评 激励、授权与团队意识 评价 季 20 2 办公室调查、统计 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 单位 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 回访单、有无投诉 办公室检查、记录 100 部门负责： 结果 差异值 简要说明 计分 月 下月计划 发展战略： 年度目标： 部门绩效考核评价表 部门： 考核角度 指标名称 单位 分值 标准 结果 年度： 2003年 差异值 简要说明 月份： 1月 计分 显性业绩 我们如何实现最重要 的工作目标？ 基本职能 我们如何完成部门的 基本职能？ 绩效管理 我们要展开那些绩效 管理工作？ 学习与创新 我们如何持续保持变 革和提高的能力？ 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、 2、 3、 4、 评价 评价 评价 评价 计分总计 0 注：在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。 主管领导： 0 部门主管： 下月计划 员工目标管理（MBO）模型 上级 工作程序 下级 提议要求 目标设定 参加 委托工作 实现过程 自我控制 上司评价 成果评价 自我评价 领导权 沟 通 促动因素 员工关系绩效评价模型 中层管理者 直接上级 （S层） 外部关系 被考核者 【自评】 同级同事 客户、供应商 直接下级 普通员工 二次评价 （J、E层） 观察 了解 直接主管 被考核者 【自评】 员工目标管理考核评价表 部门： 员工： 岗位： 年 时间： 季 一、主要绩效目标与评价 序号 绩效目标 权重(％) 1 20 2 20 3 20 4 20 5 20 小计 完成期限 考核标准 实际完成情况 评分 100 0 注：具体绩效目标和权重在绩效计划时确定。 二、与所在组织的绩效考核关联 组织 名称 得分 权重 20% 0 关联后得分 注：组织指施行绩效评价的部门、科室、工段、班组、项目组等。 三、重大事项加、减分 序号 典型事项说明 加、减分 加、减分小计 0 1 2 3 总评得分 如可行，给出评价等级 注：每个重大事项之加分不超过5分，扣分不超过10分。 四、员工目标完成情况定性评价及改进计划 完成情况 定性评价 绩效改进 计划 优点： 不足： 有待改进之处 改进、提高的措施、方法 1 2 3 4 目标确认 签名 被考核者： 考核者： 考核确 认签名 被考核者： 考核者： 评估期 年 季 井冈山供水公司 管理层关系绩效评价表 姓 名 类 别 考评 项目 工作数量 工 作 工作速度 业 绩 工作质量 主 动 性 工 责 任 感 作 态 项目 描述 部 门 D（不满意） 3 2 1 岗 位 C（勉强） B（满意） 3 2 1 3 2 1 日 期 A（很满意） 3 2 1 工作量是否满负 荷 大大低于平均工 作量 工作完成的快慢 程度 不能按时完成， 工作拖拉 懒散、粗心，可 避免的错误经常 出现 只能照章行事， 需不断督促 工作不细心，偶尔 出错 工作大体满意 工作质量上乘，且 知错即改 日常工作无需指示 ，但新任务需督促 主动开展工作 一直主动工作且工 作有计划 应付工作且经常 推卸责任 责任心一般，不能 主动承担责任 了解自己的职责且 竭尽所能并勇于承 有责任心 担责任 工作是否正确、 清楚、完全 无详尽指示、无 人监督下的工作 能力 承担责任，而不 是设法逃避 低于平均工作量 工作量饱满 有时不能按时完成 能按时完成工作 超出平均工作量 积极主动，经常提 前完成工作任务 度 协 作 性 与他人在工作上 的协作程度 个人主义严重， 不肯与他人合作 应他人要求或必要 时才与其合作 常争取他人合作或 与他人协调无间， 协助别人开展工作 顺利完成工作 纪 律 性 自我约束力及是 否违反劳动纪律 提示、要求下能够 遵守纪律和规章 能自觉遵守各项纪 遵章守纪，并教育 律与规章 、影响他人 专业知识 岗位必需专业知 识的掌握程度 对岗位相关专业知 识基本掌握 掌握岗位相关知识 专业知识丰富，能 ，并能灵活运用 融会贯通 工作方法 解决问题的形式 、途径 自我约束差、时 常出现违纪现象 岗位必需及相关 的专业知识掌握 甚少 单一、呆板，方 式不合时宜 能正确开展工作， 但效果一般 方法得当，富有成 产生理想效果 效 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 基本无经验可谈 具备一些简单经验 善于积累 判断能力 对事物、现象的 甄别与断定的能 力 各方面判断力都 很一般 只能判断一些简单 事物、现象 具备综合分析、判 断的能力，对工作 判断迅速、准确且 富有远见卓识 有所帮助 工作是否持之以 恒 处理公共关系能 力、交际能力如 何 对突发事件的处 置 是否能从全局着 手观察、解决问 题 工作经常半途而 废 无特殊原因可以完 成工作 想方设法完成本职 很有耐心和毅力， 工作 工作持之以恒 工作中始终处于 被动局面 虽不影响工作，但 沟通不够主动 协调、沟通方法得 善于协调与沟通且 当 卓有成效 手足无措、慌张 ，遇事无主见 无全局意识，孤 立、片面看待问 题 偶尔出现处理不当 的情况 可以面对突发情况 临危不乱，处事果 ，且能正确处理 断 全局观念不浓，工 作不系统无计划 能从系统、全局出 顾全大局、考虑周 发看问题、做事情 到，变零散为系统 创 造 性 是否有新意 无创造性可言 有追求改革的意识 经常改进工作 组织能力 管理及组织能力 管人、管事均杂 乱无章 工作虽不滞后，但 组织管理方面欠缺 带领员工圆满完成 有组织、有条理， 工作 员工积极性高 识才育人 识人才、重培育 意识淡泊，没有 采取任何行动 观念认同，但不太 愿意多方培育下属 能判断下属能力， 尊重人才，不断引 并设法挖掘其潜能 导员工进取、成长 学习能力 接受新知识的速 度、方法、积极 性 很少主动学习 能学习工作所需的 知识技能 主动学习，能力有 学以致用，改善业 提高 绩 管 坚 韧 性 理 能 协调沟通 力 应变能力 系 统 性 个 性 特 性格特征 征 阅历丰富 创造性很强且效果 优异 —— 业余爱好 —— 评 考评得分=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 分 D1:_×5 +D2:_×4+D3:_×3）/ 1.9 = 评 语 考评人： 注： 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为方面的综合评价。 考评 井冈山供水公司 员 工 关 系 绩 效 考 评 表 姓 名 类 别 考评 项目 部 门 项目 描述 工作量是否满负 工作数量 荷 工 作 工作速度 工作完成快慢的 程度 业 绩 工作是否正确、 工 作 态 度 工作质量 清楚、完全 无详尽指示、无 主 动 性 人监督下的工作 能力 是否能自发工作 责 任 心 ，能否主动承担 责任 与他人在工作上 协 作 性 的协作程度 岗 位 D（不满意） C（勉强） 3 2 1 3 2 1 日 期 B（满意） A（很满意） 自我 主管 经理 3 2 1 3 2 1 考评 考评 考评 大大低于平均工 低于平均工作量 工作量适当 作量 工作量较满 工作拖拉，经常 有时不能按时完 基本能按时完成 很快，经常提前 不能按时完成 成 工作 完成工作任务 懒散、粗心，可 常出错或暴露问 避免的错误频繁 题，工作不细心 工作大体满意 工作保持正确且 知错即改 只能照章行事， 日常无需指示， 需不断督促 新任务需督促 主动从事改进 主动工作，自动 增加额外工作 责任心一般，能 有责任心，尽可 任劳任怨，勇于 敷衍，经常推卸 自动自发工作 能完成份内工作 承担责任 个人主义严重， 应他人要求或必 常争取他人合作 与他人协调无间 不肯与他人合作 要时才与其合作 或协助别人开展 ，顺利完成 自我约束力及是 纪 律 性 否违反劳动纪律 自我约束差、经 严格要求下能够 基本能够遵守纪 能严格、自觉遵 常出现违纪现象 遵守纪律和规章 律和规章 守纪律与规章 岗位必需专业知 专业知识 识的掌握程度 岗位必需的专业 掌握岗位相关知 知识掌握甚少或 对岗位相关专业 识，并能灵活运 专业知识丰富， 知识基本掌握 用 能融会贯通 肤浅 解决问题的形式 工作技巧 、途径 单一、死板 亟待提高 合理、灵活、多 善于走捷径，且 变 可达最佳效果 无经验可谈 简单经验 善于积累 工 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 作 能 力 理解能力 对意图、事物、 事件的理解程度 阅历丰富 能快速理解并做 对很多事物不能 点拨、交流后才 基本上能够独立 出相应的评价或 正确理解 能理解 理解与判断 回应 工作是否持之以 坚 韧 性 恒 工作经常半途而 勉强将事情做到 能够坚持完成工 坚韧不拔，有较 废 最后 作 强耐力 以口头或文字等 表达能力 形式表达意思 辞不达意 能准确实现沟通 口语流利、文笔 能基本描述事项 交流 流畅 接受新知识的速 学习能力 度、方法、积极 性 很少主动学习 能学习工作所需 主动学习，能力 学以致用，改善 的知识技能 有提高 业绩 个 性 特 性格特征 征 ———— 业余爱好 评 分 ———— 自我评价=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 员工签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 主管考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 主管签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 经理考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 经理签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 考评得分=自我评价得分×0.1+主管考评得分×0.5 + 经理考评得分×0.4= 评 语 经理： 注： 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为综合评价，由经理填写。 经理 考评 XXXX公司汇总绩效指标表 方面 类型 项目 性质 一、财务方面： 成果度量 产品销量 销售原成差 边际贡献 利润额 2、资产运营状 态 指标 成果度量 原材料周转天数 产成品周转天数 应收帐款周转天数 逾期应收帐款额 3、偿还负债能力指标 成果度量 资产负债率 流动比率 速动比率 营运现金流量 净现金流量 4、衡量发展能力指标 绩效驱动 营业额增长率 新产品百分比 高档产品比率 5、成本费用指标 成果度量 吨产品可控销售费用 吨产品可控管理费用 吨产品制造费用 6、其他财务指标 产销率 分部门费用明细 二、顾客方面： 计算方法或评价依据 略 一、财务方面： 1、评价经济效益指标 单位 成果度量 评价 主要责任 周期 部门 略 略 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 略 略 略 备注 略 （一） 顾客核心成果量度 1、市场占有率 成果度量 产品1市场占有率 产品2市场占有率 市场覆盖率 2、客户维系力 客户流失数 成果度量 客户维系率 3、顾客取得力 成果度量 新客户数 新客户销售量 新客户开发成本 4、顾客满意度 成果度量 顾客满意率 客户投诉率 5、企业获利率 成果度量 净毛利率 新产品获利率 新客户获利率 （二） 顾客价值主张 1、产品和服务特征 绩效驱动 功能：产品的使用定位 一般需求 特定使用需求 质量：售出产品不良率 内在质量不良率 包装质量不良率 运输质量不良率 价格：价格行情指数 产品1 产品2 时间：按时交货率及服务响应 车皮最长到达时间 汽车运货最长到达时间 库房汽车发货效率 现场顾客最长等待时间 技术服务最迟到达时间 最长商务处理时间 2、顾客关系 顾客关系综合评价 对顾客的经营影响度 双向信息沟通 业代对客户的拜访次数 绩效驱动 公司对客户的拜访次数 3、形象和商誉 包装形象 促销手段 广告支持 宣传品支持 绩效驱动 产品诉求点 （三） 内部顾客服务 成果度量 1.财务之于各部门 税收与资金筹划满意度 采购付款计划完成率 出纳、收款服务满意度 部门帐务满意度 会计报表准确性与及时性 报帐核销满意度 原成差、利润预测之准确性与及时性 存货管理 2.办公室之于各部门 成果度量 文秘工作满意度 车辆管理满意度 行政后勤满意度 员工食堂满意度 信息系统满意度 安全保卫满意度 人事管理满意度 3.技术品管之于储运、生产、销售 成果度量 原辅料检验满意度 生产过程控制满意度 产品质量控制满意度 计量工作满意度 质量事故处理满意度 ISO质量体系有效性 三、内部营运流程： （一） 创新（改良）流程 新产品比例 独家产品比例 新产品上市速度 新产品计划进度 新产品设计质量 BET(收支平衡时间） 成果度量 （二） 营运流程 1、采购环节 采购计划完成率 原料合格率 包装物合格率 辅料合格率 成果度量 原料价格指数 车皮计划准确率 合同履约率 采购及时率 质量目标达成度 2、储运环节 成果度量 原料吨装卸费 产品吨装卸费 零工费用 破袋回机比例 车皮接收满意度 车皮发出效率 集装箱发出效率 装运准确率 盈亏比率 仓储管理满意度 装卸队伍管理满意度 3、加工环节 成果度量 技术方案满意度 生产计划完成率 技术参数执行率 产品出率 净生产率 单位产品电耗 安全运转率 工艺故障率 电气故障率 机械故障率 入库出库损耗比例 生产回机比例 4、检验环节 成果度量 一次交验合格率 不合格产品数量 百万产品不合格率 成品合格率 5、销售环节 成果度量 销售计划完成率 产品1比例 产品2比例 销售退货比例 滞销产品比例 不合格销售记录数 （三） 售后服务流程 成果度量 对帐单签回率 收货确认单签回率 技术服务比例 技术服务满意率 退货速度 商务处理成本 四、学习与成长： 1、员工能力 绩效驱动 员工满意度 员工离职率 员工流动率 行政管理员工培训率 生产技术员工培训率 业务人员培训率 事故发生率 员工生产率 2、资讯系统 绩效驱动 信息系统支持流程能力 员工获取外界信息能力 员工获取内部数据能力 3、激励、授权、整合度 员工建议数 员工建议采纳数 重要流程的实际改进速率 临时工转正比例 新员工比例 员工晋升比例 员工发表论文数 个人与组织的整合度 团队的意识与绩效 绩效驱动
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行政人事部绩效考核表
200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 年 月行政人事部经理绩效考核表 工号： 考核日期: 考核指标 权重 工作计划达成率 评 分 优秀 良好 及格 不及格 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 卓越（ 年 ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ ）差（ ） 总得分: 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标得 分之和为考核总得分。 3 考核等级：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改进， 77分及以下为差。 月 日 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努力可 以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期容易完成 的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际完 成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数 ×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90--81%为 良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 行政办公费用减少率=(前期行政办公费用额―当期行政办公费用额)/前期行政办公费用额 ×100%,50%以上为优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 8 培训项目按时完成率=当期培训项目按时完成数/当期培训项目总数×100%,100%为优 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 9 招聘工作按时完成率=当期招聘工作按时完成次数/当期招聘员工总数×100%,100%为优 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 10 考核工作按时完成率=当期考核工作按时完成部门数/当期部门总数×100%,100%为优 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 11 薪资差错次数：0次为优秀，1次轻微差错为良好，2--3次轻微差错为及格，4次（含）以 上为不及格。（杜绝重大差错） 12 网络维修费用减少率=（前期网络维修费用额―当期网络维修费用额)/前期网络维修费用 额×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 13 网络故障减少率=（前期网络故障次数―当期网络故障次数)/前期网络故障次数 ×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 14 网络维修及时率=网络维修及时次数/网络维修总次数×100%,100%为优秀,99--96%为良好 ,95--90%为及格,90%以下为不及格。 15 员工离职率=员工离职人数/员工总人数（即：在职人员加上本月离职人员）×100%，0-0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 16 后勤成本减少率=(前期后勤成本额―当期后勤成本额)/前期后勤成本额×100%,50%以上为 优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 17 宿舍、食堂卫生检查达标率=当期卫生检查达标次数/当期卫生检查总次数×100%,100% 为优秀,99--98%为良好,97--96%为及格, 95%以下为不及格。 18 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为 及格, 5%以上为不及格。 19 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人员） ×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 20 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为及格, 10%以上为不及格。 21 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15%为良 好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 表 考核日期: 年 得 分 。 得分，各项目指标得 84--78分为待改进， 月 日 准绩效工资。 为重要并当期努力可 重要并当期容易完成 类工作权数为0.5。 ×1.2+c类工作实际完 工作计划项数 1%为优秀,90--81%为 前期行政办公费用额 不及格。 100%,100%为优 ×100%,100%为优 100%,100%为优 及格，4次（含）以 )/前期网络维修费用 为不及格。 络故障次数 不及格。 优秀,99--96%为良好 人员）×100%，0-- 额×100%,50%以上为 次数×100%,100% %为良好,1.1--5 %为 加上本月离职人员） 及格。 为良好, 6-10%为及格, 为优秀,11-15%为良 200 姓名： 能力 绩效 等级 权重 考核日期: 年 评 分 及格 不及格 优秀 良好 20% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 薪资差错次数 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 工作计划达成率 管理 绩效 月人力资源主管绩效考核表 工号： 考核指标 任务 绩效 年 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 月 日 得 分 ）差（ 总得分:） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期 容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作 权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 培训项目按时完成率=当期培训项目按时完成数/当期培训项目总数×100%,100%为 优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 8 招聘工作按时完成率=当期招聘工作按时完成次数/当期招聘员工总数×100%,100% 为优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 9 考核工作按时完成率=当期考核工作按时完成部门数/当期部门总数×100%,100%为 优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 10 薪资差错次数:0次为优秀，1次轻微差错为良好，2--3次轻微差错为及格，4次（含） 以上为不及格。（杜绝重大差错） 11 员工离职率=员工离职人数/员工总人数（即：在职人员加上本月离职人员）×100%， 0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 12 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 13 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 14 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为 及格, 10%以上为不及格。 15 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15% 为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 年 月行政主管绩效考核表 工号： 考核日期: 评 分 良好 及格 年 考核指标 权重 工作计划达成率 40% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 20% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 等级 卓越（ ）优秀（ 优秀 ）称职（ ）待改进（ 不及格 月 日 得 分 ）差（ 总得分: ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核总得分：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为 待改进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并 当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d 类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计 划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 行政办公费用减少率=(前期行政办公费用额―当期行政办公费用)/前期行政办公费 用×100%,50%以上为优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 8 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1-5 %为及格, 5%以上为不及格。 9 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 10 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10% 为及格, 10%以上为不及格。 11 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,1115%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 年 月后勤主管绩效考核表 工号： 考核指标 权重 工作计划达成率 考核日期: 年 评 分 及格 不及格 优秀 良好 30% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 15% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 15% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 月 日 ）差（ 总得分:） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标得分之 和为考核总得分。 3 考核等级：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改进，77 分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努力可以 完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期容易完成的工作 。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际完成 项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数×1.2+c类工 作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90--81%为良好,80--60%为 及格,60%以下为不及格。 7 后勤成本减少率=(前期后勤成本额―当期后勤成本额)/前期后勤成本额×100%,50%以上为优 秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 8 宿舍、食堂卫生检查达标率=当期卫生检查达标次数/当期卫生检查总次数×100%,100%为优 秀,99--98%为良好,97--96%为及格, 95%以下为不及格。 9 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格 , 5%以上为不及格。 10 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 11 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为及格, 10%以上为不及格。 12 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15%为良好, : 年 月 日 得 分 ，各项目指标得分之 78分为待改进，77 绩效工资。 要并当期努力可以 当期容易完成的工作 为0.5。 +c类工作实际完成 划项数×1.2+c类工 %为良好,80--60%为 100%,50%以上为优 数×100%,100%为优 良好,1.1--5 %为及格 本月离职人 及格。 好, 6-10%为及格, 优秀,11-15%为良好, 200 姓名： 年 月网络管理主管绩效考核表 工号： 考核日期: 评 分 良好 及格 年 不及格 考核指标 权重 工作计划达成率 任务 网络维修费用减少率 绩效 网络故障减少率 40% 10------9 8------7 6------5 4------0 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理 绩效 能力 绩效 等级 卓越（ ）优秀（ 优秀 ）称职（ ）待改进（ 月 日 得 分 ）差 （ 总得分:） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核总得分：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为 待改进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当 期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类 工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计 划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 网络维修费用减少率=（前期网络维修费用额―当期网络维修费用额)/前期网络维 修费用额×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及 格。 8 网络故障减少率=（前期网络故障次数―当期网络故障次数)/前期网络故障次数 ×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 9 网络维修及时率=网络维修及时次数/网络维修总次数×100%,100%为优秀,99--96% 为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 10 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1-5 %为及格, 5%以上为不及格。 11 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10% 为及格, 10%以上为不及格。 13 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,1115%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。
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浙江蓝贝车业有限公司人事考核管理制度
浙江蓝贝车业有限公司 实施日期 2007 年 03 月 01 日 考核制度 文件编号 LB/2007-11 修改水平 第 0 次修改 一、目的 1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和 个人绩效； 3、 规范绩效管理流程，使其制度化、标准化；在全公司范围内形成注重考核的良好氛 围。 二、绩效考核的实施 ㈠、考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工，部门以下员工由部门经理直接考核。但以下 人员不包括在内： 1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足 50%的员工； 2、试用期员工、实习人员。 ㈡、考核项目 1、绩效考核的内容包含业绩考核和行为考核两个方面； 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是该职位规定的岗位职责， 也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司、部门业务发展对每一个员工素质 要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务等； ㈢、考核频率 各级员工绩效考核每月进行一次。考核时间应在次月的 3 号以前完成(如遇法定节假 日，时间顺延)，并将《绩效考核表》交报人事行政部。年度考核参照月度考核情 况，并结合本岗位目标完成率。 三、绩效沟通 ㈠、绩效计划 绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下： 1、一线员工的绩效计划：由直接主管制订，部门经理核准，形成考核表；报人事行政 部备案。 2、管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，形成考核 表；并报人事行政部核准。 3、主管人员的绩效计划：由各部门经理根据岗位岗位目标和临时性工作，制订考核表 并报人事行政部核准。 4、部门负责人的绩效计划：人事行政部根据部门职责和部门月工作计划及月报、周报 等形成经理人员考核表并报总经理核准。 ㈡、业绩辅导（面谈） 绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是 对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容 具体如下： ① 了解员工的工作进展情况； ② 了解员工所遇到的困难； ③ 帮助员工清除工作的困难； ④ 提供必要的领导支持和帮助。 四、实施考核 ㈠、做好绩效记录 员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录， 为考核及考核结果反馈提供依据。 ㈡、各级员工的考核 各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核和行为考核两个方面。 1、业绩及行为考核的分配权重 一线员工、管理人员的业绩考核分权重为 60%，行为考核分权重为 40%； 主管级以上人员业绩考核分权重为 70%，行为评估分权重为 30%。 2、考核方式 采用双项考核的方式，以自我评、上级评相结合的方式，具体如下： 一线员工的考核分值（百分制），员工自评 直接主管 主管、管理人员的考核分值（百分制），员工自评 直接主管 人事行政部 部门负责人的考核分值（百分制），员工自评 人事行政部 总经理 3、考核金额 岗 位 考核金额 包 含 岗 位 经理 200 元 主管 50 元 组长、科长、经理助理 一般管理人员 根据部门考核连续三个 行政人员、班长、检验、发货、仓管 月优秀者，公司给予一 普通员工 一线生产员工 定奖励 4、考核细则 考核结果分为 5 个等次：优秀、良好、合格、不合格、差 考核结果 考核分值 发放措施 备 注 优秀 90 分以上 发放考核奖金的 100% 1、连续 3 个月或全年 累计 6 次优秀者，下 良好 89——80 考核奖金的 90% 一年起月基本工资加 合格 79——70 考核奖金的 80% 100 元； 不合格 69——60 考核奖金的 40% 2、连续 3 个月或全年 累计 6 次不合格者， 差 60 分以下 考核奖金的 10% 下一年起月基本工资 减 100 元。 ㈢、最终考核结果的反馈 将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则： 1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议） 2、员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。 五、绩效考核结果管理 ㈠、考核资料的保管： 1、 各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度考核表（纸 质文档）由各部门保存。 2、 各部门员工月度考核汇总表一式两份，由各部门保管留存一份，另一份作为员工 3、 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 4、 除部门经理因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。 5、 人事行政部有权利查阅公司任何员工的各类考核资料，各部门应积极配合，向人 事行政部开放本部门的考核资料。 6、 各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示。 ㈡、考核结果应用： 1、员工的考核结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报 人事行政部，人事行政部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上 报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放并将给部门负责人予以纠错； 2、 年度考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。 六、绩效管理责权分工 ㈠、人事行政部职责： 人事行政部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进 行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和 绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。 ㈡、各部门职责： 确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围 内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各 级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。 ㈢、考核人职责： 考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行 考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客 观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与 员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。 七、解释与生效 ㈠、本制度的解释、修订、废止权归属公司人事行政部。 ㈡、本制度自发布之日起生效。 核 准 人 审 核 人 修订人 核准日期 审核日期 修订日期
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超全面实用的工资表(自动生成报盘、报税
超全面实用的工资表 (自动生成报表，报税和工资条） 工资明细表 报税样表 工资汇总表 工资条 人工成本汇总表 个人所得税 社保 医疗 资表 工资报盘 公积金 使用说明 使用说明 1、本系统表中设置公式的表格请不要随意改动，如果税率等变更，请修改 公式内的数据即可。 2、本系统主要需要用户录入工资明细表，比如相关人员的姓名、部门、身 份证号、基本工资、绩效工资、社保基数（按社保部门规定的上年平均工资算 ）、公积金基数（本系统按照标准工资，即应发工资算）、社保和公积金等企 业和个人缴费比例（可根据企业实际，修改公式中的相应缴费比例数字）。 3、本系统“社保、公积金、年金、医疗”表，需要选填部门，即可分部门 汇总数据。 4、本系统比较简单，并且已经过测试，运行无问题。 工资明细表 科目： 人数： 职工 姓名 部门 岗位 身份证号码 入职时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 张三 李四 销售部 业务部 文员 经理 123 456 2015/03/03 2016/01/08 ### ### 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 —— —— —— —— —— ### 序号 基本 工资 绩效 工资 岗位 工资 本月应出勤天数： 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 2500 4000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6500 22 月出勤 病假 事假 其他 异常 天数 天数 天数 休假 次数 加班 费 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 0 0 1562 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 社保基数 医疗基数 公积金基数 年金基数 企业养老 企业失业 企业医疗 企业工伤 企业生育 企业公积金 企业年金 2500.00 4000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2874 2874 2874 2874 2500 4000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2874 2874 546.06 546.06 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 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1613.46 3103.27 1783.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4886.54 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 所得 税 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 780.00 0.00 229.92 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1613.46 0.00 4886.54 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 应税工资 税率 扣除数 1%年金 实发工资 28.74 28.74 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 57.48 3074.53 1754.53 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4829.06 57.48 0.00 4829.06 0.00 人工成本汇总表 企业部分（天津） 序号 合计（天津） 应发工资（天津） 社保 公积金 年金 年金（企业5%+个人4%） 1 6500.00 1822.12 780.00 287.40 517.32 验算公式： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 个人所得税计算表 月份：2017年4月 税率 单位：元 计税工资 计税人数 个人所得税 0% - 71 - 3% - 0 - 10% - 0 - 20% - 0 - 25% - 0 - 30% - 0 - 35% - 0 - 45% - 0 - 合计 - 71.00 - 备注：1、此表只统计员工的个人所得税。 2、注意个人所得税公式中的费用扣除数需执行当地的个税起征点。 员工编号 员工姓名 员工账号 支付金额 币种 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 张三 李四 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 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0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 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其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 实发工资 2500.00 1754.53 229.92 14.37 57.48 0.00 300.00 114.96 0.00 0.00 716.73 1783.27 0.00 28.74 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 实发工资 4000.00 3074.53 229.92 14.37 57.48 0.00 480.00 114.96 0.00 0.00 896.73 3103.27 0.00 28.74 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 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0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 67 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 68 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 69 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 70 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 71 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 合计 —— 0 0 6500 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 实发工资 6500.00 4829.06 459.84 28.74 114.96 0.00 780.00 229.92 0.00 0.00 1613.46 4886.54 0.00 57.48 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 制表日期 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制表人： 0.00 ： 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工
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17 薪酬保密制度
薪酬保密制度 第 1 条 总则 1.1 为维护公司利益，保守公司薪酬，特制定本制度。 1.2 公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。 1.3 董事长、总经理、人事专员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列 员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。 第 2 条 为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度。 第 3 条 薪酬表编制保密程序 3.1 公司人事行政部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问 与自己薪酬无关的情况。 3.1.1 所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。 3.1.2 负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作 现场。 3.1.3 如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人要劝其离开。 3.1.4 编制薪酬表的工资文档须加密，以防泄密。 3.1.5 编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相 关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并 关闭打开的电脑文档。 第 4 条 薪酬审批保密程序 4.1 人事行政部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时，必须由以密封的形式 亲自送达。 4.2 人事行政部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时，必须由以密封的 形式亲自送达指定人员。 第 5 条 薪酬发放保密程序 5.1 每月应发放的薪酬总额由财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。 5.2 人事行政部人事专员将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工 薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工工资卡。 5.3 人事行政部人事专员必须在每月 12 日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人，不得 代领。 5.4 如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人事行 政部人事专员联系。 第 6 条 薪酬调整保密程序 6.1 对于新聘员工招聘，分管副总对薪酬归位的水平、档级有建议权。 6.2 对于员工异动调薪，分管副总对员工新岗位的薪酬水平、归位档级有建议权。 第 7 条 保密措施 7.1 公司人事行政部人事专员及其他审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬 向外透露。 7.2 公司人事行政部人事专员必须在电脑上加密。 7.3 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。 7.4 公司人事行政部人事专员负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密 制度。 7.5 所有个人因薪酬由错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪 酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。 第 8 条 奖惩措施 8.1 所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影 响的，每发现一次工资下调一档，连续二次给予解聘处理；对于造成不良应先，情节严重 的，发现一次即给予解聘处分。 第 9 条 解释权限 本制度由人事行政部负责解释。
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7公司年度人力成本预算表
公司年度人力成本预算表 单位名称：XX有限责任公司 序号 制表日期: 1/1/2021 个人信息 基本工资 绩效工资 年终奖 过节费 补贴 高温补贴 通讯补贴 交通补贴 社保 住房公积金 合计 备注 姓名 部门 职务 1 张三1 部门1 职务1 60,000.00 30,000.00 20,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 12,000.00 143,600.00 —— 2 张三2 部门2 职务2 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 3 张三3 部门3 职务3 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 4 张三4 部门4 职务4 60,000.00 30,000.00 20,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 12,000.00 143,600.00 —— 5 张三5 部门5 职务5 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 6 张三6 部门6 职务6 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 7 张三7 部门1 职务1 60,000.00 30,000.00 20,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 12,000.00 143,600.00 —— 8 张三8 部门2 职务2 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 9 张三9 部门3 职务3 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 10 张三10 部门4 职务4 60,000.00 30,000.00 20,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 12,000.00 143,600.00 —— 540,000.00 240,000.00 170,000.00 15,000.00 9,000.00 48,000.00 72,000.00 72,000.00 108,000.00 1,274,000.00 —— 11 12 13 14 15 16 17 合 计： 占 比： 42.4% 18.8% 13.3% 1.2% 0.7% 3.8% 5.7% 5.7% 8.5% —— ——
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《员工绩效考核》样本
《员工绩效考核》样本 （详细实用版） 员工绩效考核表 被考核人姓名： 部门： 职位： 考核日期： 评价目标 自 主管 评价标准 评得分 评得 分 出勤 1、出勤（3 分）：旷职扣 3 分/次,事假扣 2 分/次,早退或迟到扣 1 分/次. 奖惩 2、奖惩（2 分）：失误扣 1 分/次，嘉奖加 1 分/次。失误 次，嘉奖 次。 礼 仪 对集体漠不关 规 心，不愿并且很 范 合群性 10 少参加公司的群 体活动 责任心 做事粗心大意 工 作 25 关心集体，主动的 关心集体，积极的倡 参与公司的集体活 导并组织公司的集体 动 活动 3 4 5 促，始能完成 不上进，工作挑 挑拣拣，避难就 动自发 1 作非常完善 2~3 完成任务 4 5 求知欲强，并把知 遇问题和困难就 垂头丧气，不出 成果 不知疲倦，不断 进取 识用于实践，弥补 勇于挑战，不畏困 自己工作中的短 难；为实现目标竭尽 外，永不满足，努 全力 力提高自己素质 1 2 3 4 5 原则性差，是非原则性较差，有一般情况下，能 原则性较强，是非 原则性强，敢于硬 原则性 态 度 的集体活动 2 0 易 分值 5 动,劝说有时能 能参加公司所有 敷衍无责任心，交付工作需常督有责任心，能自 工作努力，份内工 任劳任怨，竭尽所能 无论怎样督促也 公司的集体活 1 分值 5 积极性 心，不主动参与 参加 分 分值 5 对集体不太关 不分，常常拿原时为了情面放弃坚持原则，但不 分明，能开展批评 碰，能同违法乱纪的 则做交易 分值 5 分 协调性 分值 5 原则 0 不推不动，但求 自己方便合适 能硬碰 1 只考虑本职工 不闻不问 1 责任，乐于助人 标的实现做贡献 3 有一定组织纪律 组织纪律性差，差，规章制度执性，能遵守党纪 有违法乱纪行为行不严，偶有违国法和各项规章 0 制度 1 2~3 现象作不懈的斗争 4 理解领导意图， 充分理解群体目 2 纪现象 分值 5 2~3 作，对其他事情主动为领导分担 标，乐意为群体目 组织纪律性较 纪律性 与自我批评 5 不惜牺牲自我，通力 合作 4 组织纪律性较强， 自觉遵守党纪国法 和各项规章制度 4 5 组织纪律性强，带头 遵守党纪国法和各项 规章制度，并督促他 人遵守 5 学习能力 学习进度慢，记每一次学习均需 忆力差 分值 5 专业知识 要督导 0 论知识 1 2 职工作 力 下能符合工作要 1 创新能力 草率，不愿打破新，多半墨守陈 现状 分值 5 本职业务能力一 般，能独立胜任 本职工作 规 0 自已的工作。 1 度 分值 5 够 1 常有错误 2 5 系统全面掌握本职专 业理论知识，对某些 问题有独立见解，是 本专业的行家 4 5 本职业务能力强， 本职业务能力强，能 能独立处理较复杂 妥善解决本部门关键 的业务工作，是业 复杂的业务问题，事 务骨干 业上的带头人或尖子 4 富有创新，多智 谋，态度积极。能 自动研究创新。 5 处事善于规划，能积 极提出独特见解。 4 理解力良好，对事 力不良，只依上杂事件判断力不通，处理事务不 判断正确，处理力 级指示执行 沟通能力 知识，具有一定深 2~3 理解迟钝、判断理解较迟，对复理解判断力普 判断能力 掌握本职专业理论 3 有创新，能改进 识，了解新产品 4 3 2 不能创新，处事尚能规划，少创 30 分 差，在具体指导 求 工 分值 5 本职业务能力较 识，新产品 2~3 知识只粗浅了解专业知识 本职业务能力 差，难以胜任本 能 品，新知识 1 本职业务能力 作 能了解一些新产 了解接触到的新知 积极主动的学习新知 缺乏本职专业理对本职专业理论一般性掌握本职 分值 5 需要少量督导， 学习进度较快，能 知道如何学习，并能 强 3 5 有高度敏锐的分析能 力，理解力非常强， 对事判断极正确，处 理力极强 4 5 谈话说服力差，谈话说服力较 谈话说服力一 态度生硬，缺乏差，不善于疏 般，有一定疏导 态度诚恳，善于疏 亲切和蔼，语言诙谐 谈话说服力较强， 谈话说服力强，谈吐 谈话技巧，难以导，有时不易被技巧，尚能被别 导，说服效果较好 幽默，富有魅力，能 被人接受 别人接受 人接受 自然、有技巧地说服别 人 分值 5 1 2 任务完成情况 没完成规定任务 分值 15 工 1~3 绩 5 任务 好 多 7~9 好又多 10~12 13~15 工作质量低劣，一般能完成工作能完成作者国， 按期完成任务，工 提前完成任务，工作 工作质量 经常出现差错 任务，质量处于工作质量比较好 作质量较高，无重 质量突出，无差错 平均水平 分值 10 1~2 大失误差错 3~4 5~6 7~8 9~10 工作效率低，经工作效率较低，工作效率一般， 工作效率较高，能 工作效率高，完成任 35 分 4 基本上完成规定规定任力完成较 比规定任务完成得 比规定任务完成的既 4~6 作 业 3 工作效率 常完不成任务 需要别人帮助才能按时完成任 能完成任务 及时保质保量完成 务速度快，质量高， 务，基本保证质 任务 效益好 理 分值 10 自 评 总分 1~2 3~4 基本情 5~6 工作态度 7~8 工作能力 9~10 工作成绩 数 况 主管评 总分 基本情 得分 况 数 工作态度 工作能力 被考核人签字： 主管签字： 人力资源部： 1.让公司客观了解您的强项及弱项。 2.让公司及您的上司明朗您的发展及培养方向。 3.让公司了解您这段时间的工作表现，本考评将作为您奖惩、薪酬、绩效、升迁的依据之一。 4.为公正客观展现您的工作成绩，本考评表分别由您本人、您直属主管、人力资源部、总裁共同完成。 请客观、公正、认真填写。 5.主管级以下人员的考评，由部门主管、人力资源部共同完成。 6.受评人员应客观公正自我评价。 7.最终是以总平均分作为您奖惩、调薪、绩效、调整职位的依据。 8.人力资源部定期或定期开展绩效考核并对考核结果进行备案。 工作成绩
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人力资源部工作总结及计划范本
2015 年度公司人力资源工作总结 及 2016 年度人力资源工作计划 第一章 201X 年度工作总结 结合 201X 年公司人力资源工作计划， 根据 201X 年度工作实际开展情况， 现对 201X 年 公 司人力资源工作做以下总结。 第一节 公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况及男女比例 (1) XXX 公司 性 合 占 公司 别 计 比 高管 运营 管理 部 合约 采购部 前期 开发部 财务 管理部 行政 管理 部 龙湾 项目 部 龙湾 营销 部 男 21 48.8% 5 0 2 0 1 2 11 0 女 22 51.2% 1 3 2 2 4 4 5 1 总数 43 6 3 4 2 5 6 16 1 (2) XXX 公司 性 合 占 别 计 比 男 18 女 10 总数 28 财务管理部 行政管理部 象墅项目部 象墅营销部 64.3% 1 1 13 3 35.7% 1 0 5 4 2 1 18 7 备注：公司现有人员共计： 71 人，还有 1 名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布情况 3、公司员工年龄分布情况 年龄 人 公司 数 高管 20-25 岁 4 26-30 岁 20 31-35 岁 19 36-40 岁 10 1 41 岁-50 岁 15 3 3 2 71 6 51 岁及 以上 总人数 运营 合约 前期 财务 行政 龙湾 龙湾 象墅 象墅 管理 采购 开发 管理 管理 项目 营销 项目 营销 部 部 部 部 部 部 部 部 部 1 1 2 2 1 1 4 1 4 1 1 2 1 1 1 4 5 4 5 2 3 1 4 1 7 4 1 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员工月度变化情况 月份 当月总 人数 当月新 增人数 当月调 动人数 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71 0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 当月离 职人数 当月离 职率% 0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1 0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4% 第二节 招聘与配置 1、招聘情况： 自 2014 年 1 月 1 日-11 月 13 日共发布招聘 20 个职位， 收到简历 2665 个， 面试 161 人， 录用 19 人(其中通过面试还在职的 13 人，离职 2 人，通过介绍在职 6 人，离职 1 人)。 2、配置情况 部门 运营 管 理部 合约采 购部 新增 人数 离职 人数 3、招聘分析 3.1 简历的的数量和质量 4 1 前期 开 发部 财务管 理部 行政 管 理部 龙湾项 目部 1 1 龙湾营 销部 象墅 项 目部 象墅 营 销部 6 4 3 1 1 从公司 2015 年 1 月 1 日起至 10 月 20 日止， 公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、 中 高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按 渠道 划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的 90%、本地人才市场现场招聘会约占收到 简历总 数的 1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的 5%、人员推荐约占收到 简历总数 的 4%。网络招聘覆盖范围广， 面向的群体数量比较庞大， 并且有批量投递简历功 能， 使相当 一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历， 造成收到简历多而杂。而且，还 有相当一部分 应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗 位挂不上，造成 收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师 三类招聘岗位收到 无效简历最多。 3.2 招聘渠道分析 公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台-- (智联招聘、中华英才网) 、面向 XXX 地区的网络招聘平台--XXX 人才网和 XXX 人才市场现场招聘会、XXX 有线电视信息台。 在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收 到的简历最少， 只有 22 个， 且只有 1 名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段； 而在中层专 业 技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历 111 个，没有 1 名符合岗位要求的应聘者 进入 面试阶段，绝大部分属于无效简历。 4、应聘人员分析 1) 求职者不愿意到 XXX 工作； 2) 求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的 offer 了； 3) 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍； 4) 求职者仍在职、求职意向并不强， 抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。 5 、面试中发现的问题： 1) 由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2) 综合素质不过关； 3) 综合素质过关，职业技术不过关。 第三节 社保、公积金及劳务派遣 1、社保保险费用 2、公积金费用 3、劳务派遣费用 劳 44000 43000 1 月 42000 41000 40000 39000 38000 37000 36000 35000 34000 务派遣费用 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 4、三表合一 公 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 20 20 20 20 21 21 22 22 22 22 22 15294 15451 16136 16214 16954 17614 18695 18886 18886 18886 18908 25543 20178 20198 20198 20178 19858 21018 22898 24296 24256 24256 25215 19 17 19 23 23 23 24 25 25 30 30 30 18139. 15259 18993 21827 21886 21886 22384 23156 23181 12 .58 .59 .35 .34 .34 .76 .37 .63 28332.39 28332.39 28340 33410 23242 27838 27838 29226 29786 30578 32930 36270 36270 36710 37916 37607 37607 39778 .5 .5 .16 43036.19 42540.6 42540.6 150780.58 150724.99 152919.6 司 社保参 保人数 XX X 社保缴 纳费用 公积 金 费用 社保参 保人数 XX X 社保缴 纳费用 公积 金 费用 22 17424. 73 劳务派遣 费 用 总体费用 94516. 73973 82480 85999 87504 88484 12920 13528 14241 85 .58 .59 .35 .34 .34 2.26 6.87 1.79 5、社保缴纳相关问题 2009 年 2 月 XXX 市社会保险事业局发布《关于规范城镇企业职工社会养老保险申报核 定 有关问题的通知》及相关文件规定，主要内容是对企业社保缴纳特别是统筹部分做出了 严格 的规定。特别是 2015 年， 市社保局稽核科联合地税、劳动保障监察对企业社保统筹部分进 行 稽核，主要稽核 2015 年度及 2015 年前三年即 2012-2014 年度的社保统筹缴纳情况。公 司目 前对此项工作已经形成书面申请并递交到 XXX 政府，等待区政府批示。公司应在 2015 年 12 月底之前与 XXX 政府和市社保机构进行沟通，明确相关具体事宜。 第四节 人力资源管理制度篇 1、人力资源规划管理 (1)人力资源规划制度 公司第三季度根据集团要求进行了企业管理咨询工作，并根据公司的实际， 完成了人 力 资源规划管理制度。 (2)公司 定岗定 编 年初， 根据公司的整体经营及规划， 结合公司项目的实际情况， 完成 2015 年度公司定 岗 定编方案，其中特别是两个项目部的定编人数为 18 人。 2、人力资源管理制度汇编及其修订补充 (1)对现有人力资源管理制度进行汇编 到今年第三季度，已完成对现有人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文 件进行了整理，并完成《人力资源管理》管理制度手册第二版。 ( 2) 新增 加的 制度 根据公司的实际情况， 对现有的人力资源管理制度进行了修订和补充。新修订的制度有： ① 员工伤亡处理实施办法；②新员工入职培训管理制度； ③招聘管理制度及招聘流程指引； ④ 公司年休假管理制度。 总结：公司现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是 人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的基础上 在 2016 年加以修订和补充， 制定比较规范、符合法规和公司实际的《人力资源管理制度手 册》 和新的《员工手册》。 第五节 薪酬福利 1、薪酬调研报告 根据 XXX 当地的人力资源现状，以及 XXX 房地产行业的特点，考虑到职位的通用性， 我 们选择了 13 个职位， 同时根据 XXX 地区的房地产企业， 考虑企业的性质、实力及在 XXX 已在 建项目， 我们选择了 XXXX、XXXX、XXXX 等 11 家企业进行相关的薪酬福利调查，完成 2015 年 度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。 2、薪酬标准 根据 2015 年度 XXX 房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的具体情况， 在 7 月份对 公 司的薪酬进行了重新修订及调整。 3、相关福利 公司在 2015 年第四季度对现有的福利方案进行了调整， 同时增加了取暖费报销、年休 假 补贴、置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了《公司相关福利补贴执行标准细则》。 第六节 绩效管理 积极协助公司运营管理部制定和实施 2015 年度绩效考核管理。 存在的问题分析： 我们在积极协助公司运营管理部实施各部门考核的时候， 与各部门负责人欠缺沟通， 对 各项目部和部门的员工特别是一些岗位员工的绩效考核结果及部门负责人的意见缺少及 时有 效的沟通。 所以， 在积极协助运营管理部实施 2016 年公司绩效考核的工作的重点应放 在加强 绩效考核与工作内容的联系方面上。 第七节 员工培训 1、2015 年度培训计划与实施 为不断增强公司的竞争能力， 提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展的需要， 公司在年初制定了 2015 年度培训计划，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 组织了全 员 培训，并对培训效果进行了客观的评估和反馈，收到了良好的效果。 2、新员工入职培训 2015 年，公司的生产经营、组织结构、员工队伍迅速扩大，今年新增加员工 19 人， 为 了帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司 相关规章制度,培养良好的工作心态， 职业素质， 为胜任岗位工作打下坚实的基础。 公司制 定 了详细的《新员工入职培训管理制度》和新员工入职培训方案，并制作了相关培训 PPT，组 织了至 2015 年 1 月 1 日以后入职的员工进行了相关培训， 收到了良好的效果。同 时对陆续入 职的新员工进行单独的相关入职培训。 3、女员工相关培训 2015 年公司女员工人数上升到 32 人，今年女员工结婚和生育的人数较多，为了更好地 帮助这些女员工处理好工作与生活、家庭与事业、爱情与生育等和女员工密切相关的问题进 行了培训，取得了很好的效果。 4、其它培训 公司根据不同时期的生产及工作需求，及时开展各项培训，例如：公司组织旅游的安全 培训，冬季车辆驾驶安全培训等。同时，各项目部各部门也根据工作需求及时进行本部门的 相关培训。 第八节 人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理 1、人事日常管理 (1) 考勤管理 每月及时核对员工的考勤。 (2) 加班情况统计 2015 年公司员工加班汇总表 1 月 2 月 3 月 4 月 运营管 理部 合约采 购部 前期 开 发部 财务管 理部 行政 管 理部 龙湾项 目部 象墅 项 目部 加班 20.0 5.0 2.0 15.0 14.0 14.0 43.0 倒休 4.0 1.5 2.5 2.0 16.0 3.0 1.0 10.0 5.0 5.0 26.0 29.0 23.5 48.0 70.0 16.0 224.5 8.0 3.5 37.0 45.0 5.0 110.5 10.0 2.5 12.0 12.5 47.0 82.5 16.0 193.0 3.5 5.0 4.5 11.0 3.0 27.0 加班 2.0 倒休 38.0 加班 9.0 2.0 1.0 倒休 加班 倒休 14.0 6.0 3.0 营销部 累计 19.0 132.0 26.0 1.0 13.5 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 合计 加班 倒休 加班 3.0 9.0 8.0 1.0 5.0 2.5 6.5 3.0 6.0 倒休 2.0 2.5 1.0 29.0 39.0 9.0 99.0 13.0 11.0 32.5 36.0 67.0 9.0 127.5 11.0 10.0 11.0 35.5 37.0 87.0 150.0 18.5 23.5 加班 11.0 倒休 2.0 1.0 加班 8.0 8.0 8.0 5.0 53.0 67.0 16.0 157.0 倒休 11.0 2.0 3.0 1.0 5.5 27.0 10.0 8.0 72.5 加班 1.0 2.0 3.0 11.0 9.0 45.0 91.0 23.0 185.0 倒休 3.0 1.0 5.5 17.0 7.5 7.0 41.0 31.0 36.0 14.0 89.0 1.0 1.0 2.0 11.0 2.0 加班 8.0 倒休 8.0 10.5 5.0 16.0 2.0 41.5 13.0 2.0 54.0 86.0 15.0 180.0 7.5 1.5 11.0 14.5 34.5 加班 10.0 倒休 加班 倒休 加班 72.5 25.5 12.0 90.0 66.0 376.0 637.5 131.0 1410.5 倒休 59.0 3.0 9.0 61.5 62.0 113.0 183.0 72.5 563.0 小计 13.5 22.5 3.0 28.5 4.0 271.0 454.5 58.5 855.5 2015 年公司各部门加班情况分析图 分析： 象墅项目部的加班为最高，下半年成上升趋势,特别是 4 月、 7 月、 9 月、 11 月最高。 (3) 员工转正手续办理 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 转正 人数 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 2 5 2 1 2 3 2 12 月 分析： 1、转正基本情况：象墅项目部有 1 名员工因试用期做出了较为突出的贡献，当月转正； 合约采购部有 1 名员工因试用期表现优秀，提前 1 个月转正；象墅营销部有 2 名员工试用 期 延期转正， 其中 1 名员工试用期为 4 个月， 1 名员工试用期为 6 个月； 其余 13 位为正 常 2 个 月试用期后转正。 2、目前转正过程中的问题： 在做新员工转正考核时，需要人事部门及时向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际情 况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很及时，这一点， 我们目前已意识到并 在 及时进行跟进纠正。 (4) 劳动合同、人事资料保管 1、劳动合同情况： 新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同， 在实际操作过程中，原来的做法 是 在入职试用期转正后进行签订劳动合同，这与相关法律规定不符，也容易产生劳动纠纷， 这 一点，我们目前已意识到并及时进行了纠正。 2、人事资料情况： 1)对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档； 2)对于离职员工的人事资料及时进行抽离，归档在离职人员里。 第二章 2016 年度工作计划 经过 2015 年的发展，公司在 XXX 项目的全面启动， 特别是 XXXX 项目的全面启动，公 司 业务增大， 人员也迅速增加， 截止到 2015 年 11 月底， 比 2014 年人员增幅 36.5%。同时， XXXX 等大型地产集团进入 XXXX 房地产市场，加上 XXXX 本土企业如 XXXX 等， XXXX 房地 产行业竞 争激烈， 人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整， 针对这一特点， 公司 2016 年人 力资源工作计划用从一下几个方面开展。 一、建立基于企业战略的人力资源规划 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效 的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪 酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划， 使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。 1、建立规范的《人力资源规划管理制度》 规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划 基于公司未来整体发展战略， 制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、 长期战略。 2016 年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、 建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。 3、制定 2016 年度人力资源规划方案 具体规划方案的内容： 1)2016 年度公司人力资源规划总体目标和配套政策； 2) 2016 年度公司人力资源规划专项业务计划： ① 人员配备计划；②人员补充计划；③人员使用计划；④培训开发计划；⑤绩效与薪 酬 福利计划；⑥职业计划；⑦离职计划；⑧劳动关系计划。 二、 积极推进公司人力资源管理制度建设， 基本确立公司人力资源管理的制度体系， 形 成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容； 2、修改和补充人力资源管理相关制度内容； 3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件； 4、修改、完善员工手册的内容； 5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格； 6、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工 作手册； 7、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司 《员工手册》。 三、招聘与配置 目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较 高、且专业水平能力参差不齐的特点。同时， 最近几年房地产行业专业人才(特别是高级专 业技术人才、 专业技术能力强素质较高的人才) 招聘非常难。从 2015 年 XXX 地区的总体招 聘 情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上 XXX 本土的民营企业，地产项目一年内剧 增， 同时分羹 XXX 地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不 愿意到 三线四线城市来工作， 使人员招聘和储备变得捉襟见肘， 成为制约企业发展的一大问 题。 2015 年年底， 国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”，许多在一线城市的高端专业技 术人才也开 始愿意到三四线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”。因此， 2016 年的 招聘工作计划应从以下几个方面入手： 1、完成公司各部门各职位的工作分析， 制定标准的职位说明书， 建立各岗位胜任力模型， 形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、积极做好现有招聘渠道方式， 加大不同渠道的招聘。 1) 目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主， 兼顾本地区电视媒体、本地现场招 聘 会、参加校园招聘会， 2015 年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。在做好 上述 招聘渠道， 应注重以下几点： a.招聘信息的及时更新(网络招聘、电视媒体招聘)；b. 根据招 聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度(每年 11 月底至来年 3 月中旬， 是建筑开发专业技术人员(适合北方城市) 招聘的高峰期)；c.根据公司整体战略和人力资 源 战略， 对招聘的职位应具有前瞻性， 例如 2013 年 XXX 酒店项目的启用， 对酒店人才和物 业人 才的招聘应做好必要的前期工作， 确保相关人才的到位； d.及时与猎头公司沟通，保 证相关 高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。 2) 应大力推动本地招聘。 a.通过动员公司员工， 向公司推荐能力较强的相关技术及管 理 人员； b.继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深入接触有关人员进行沟 通。 3) 参加校园招聘会。根据公司整体战略和人力资源战略， 以及校园招聘会的特点， 做 好 校园招聘会的提前性， 从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时 2013 年 公司 XXX 酒店项目的启用，可选择在 8 月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专 业的大 学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。 四、薪酬福利 1、薪酬福利调研报告 根据 2016 年度 XXX 当地房地产行业的人力资源现状和 XXX 地区的房地产企业， 考虑企 业 的性质、实力及在 XXX 已在建项目， 对 XXX 房地产企业进行相关的薪酬福利调查， 完成 2016 年度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即 第二季 度和第四季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。 2、做好 2016 年度员工福利工作 1)及时、准确做好各种节日福利工作； 2)及时、准确做好第二季度和第四季度各项福利审核报销工作。 五、绩效管理 1、及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。 2、及时与项目部、各部门做好绩效考核沟通， 尤其是新员工试用期的考核、正式员工 月绩效考核的沟通， 及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导， 真正做到绩效考核的目的。 六、培训与开发 在 2016 年， 随着公司经营的迅速扩大， 对人才的需求提出新的要求： 一是人才的数量 要 求增加；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善， 原有的 业务 技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题， 如何 深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个 重要课 题。 2016 培训工作应做好以下几项工作： 1) 年度培训计划需求调查结果分析 a.基层员工培训需求调查结果总结 b.中层管理者培训需求调查结果总结 c.高层管理者培训需求调查结果总结 2)年度培训计划的目标 a.完善基层员工的培训课程， 加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能； b.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能； c.进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通； d.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 3)制定 2016 年度培训计划 4)建立企业内部知识交流平台， 并得到初步成效。 5)对《新员工入职培训》、《女员工相关培训》、《员工安全培训》相关培训资料进行 修 改和补充。 6)加强各项培训后的跟踪， 及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效 果做好基础性工作。 七、人事日常管理 为确保员工合理流动， 加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力， 做好 人 事日常管理各项工作。 1、补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 2、加强人事日常行政管理工作。 1)加强考勤管理流程； 2)制定加班管理控制程序。 3、完善人事档案管理流程与细化。 八、员工关系管理 从 2008 年 1 月 1 日《新劳动合同法》颁布实施以来， 到目前为止国家各项有关法律法 规 的出台， 侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度， 这对 于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳 动合同 情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公 司人力资 源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。 1 、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。 2、研究劳动合同的约定与有效履行。 在新 《劳动劳动法》 下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。计划措 施 如下： 1)关于合同期限的约定。对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同， 对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。 2) 关于合同中岗位名称的约定。岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类 岗 位等，不一定将合同中的岗位名称固化。 3) 薪酬待遇方面。可引入服务期保证金的做法， 即在劳动合同中体现一个固定的基本 工 资，其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。 4) 工作时间方面。可以尝试以下方式： 以目标管理为导向淡化加班概念， 即公司不提 倡 员工加班， 要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需 要安 排的加班才可调休或给予加班工资等。 3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。 4、人力资源关键任务风险控制 1) 招聘方面： 由于地域的限制， 可能会增加专业技术人才招聘难度， 但由于公司待遇 较 好并且属于技术企业， 可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大， 所 以在招聘时，在个别岗位应该留有后备人员。 2) 社保方面： 最近几年， 国家对企业社保缴纳频出相关法律法规， 按当地政府相关部 门 的文件要求公司存在一些问题， 2015 年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案， 预 计 2016 年将会公布实施， 社保缴纳已经得到公司领导重视， 但相关环节的沟通和解决 还没有 最终实现企业目标，此方面的风险应然存在。应及时关注国家、地方有关政策的调 整，及时 调整公司相关政策。 九、 结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、 做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现！
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年度HR计划书
集团人力资源 20xx 年 度 计划书 (20xx.09—20xx. 12) 拟 订：陈涛 审 核： 批 准： 2018 年 9 月 集团办公室 2018 年 9 月 目 录 第一章 前言 ....................................................... 3 第二章 集团人力资源定位 ........................................... 3 2.1 人力资源发展趋势 ........................................... 3 2.2 集团人力资源定位 ........................................... 3 2.3 如何实现该定位.............................................4 第三章 集团人力资源政策及目标 ..................................... 5 3.1 集团人力资源政策 ........................................... 5 3.2 集团人力资源目标 ........................................... 5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划................................. 6 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划................................. 6 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划................................... 7 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划............................... 8 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划........................... 9 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划................................. 9 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划............................... 12 4．7 激励体系 xx 年工作计划.......................................xx 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划...............................xx 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划............................. 15 4．10 员工关系 xx 年工作计划 .................................... 16 4．11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 ............................. 17 4．12 对子公司人力资源管理的目标 ................................. 17 4．13 其他 ..................................................... 17 2 第一章 前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施， 打造一支“务实高效”人力资 源 团队， 切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于 胜任 力的人力资源管理为基础， 建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作 要做到 人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后， 我们集团迎来了充满希望也是关 系 到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和 重视 可以看出， 明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团 整体的 飞跃发展， 前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研， 形 成了指导 我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团 高 层和全体员工的配合指导下， 人力资源工作要有计划 (战略性人力资源规划和战术 性人 力资源计划 )、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 第二章 集团人力资源定位 2.1 人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： 令 减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出 来，成为业务伙伴； 令 人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； 令 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更 上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资 源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。 令 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的 角色，推动集团整体业绩提升； 令 集团其他职能部门的 HR 经理，帮助其实现战略目标及提供完整的 HR 服务； 令 集团子公司的 HR 专业顾问，通过推广 HR 管理的最佳实践，提高集团人力资源管理 水 平。 3 集团人力资源部门工作定位图 集团高层的战略伙伴： 人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资 源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战 略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更 有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集 团能力管理系统等。 集团其他职能部门的 HR 经理： 人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人 力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、 步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。 集团子公司的 HR 专业顾问： 对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经 验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高 层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资 源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。 2.3 如何实现该定位 2.3.1 人力资源管理角色转变 在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴 从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略 优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求 建立 HR 管理信息系统 建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理 培训现有人力资源管理专业人员 4 2.3.2 以人力资源规划(HRP)为基础，完善人力资源管理体系 建立集团 HRP 制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制 对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化 整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足 定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题 体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3 建立以能力为驱动力的人力资源管理 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估 和人才储备模式，一切以能力为驱动力 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力管理运用到实际的人力资源实践中 2.3.4 建立人力资源管理信息化系统(e-HR) 规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理 处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性 提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务 建立一套完整的监督体系 实现系统各模块间的集成性 2.3.5 设计子公司人力资源集权分权管理 设置各级人力资源管理权限 建立人力资源管理数据月报制 第三章 集团人力资源政策及目标 3.1 集团人力资源政策 人才是最重要， 最宝贵的资源， 更新用人观念， 广开渠道， 以内部培养提升 为 主，引进专业人才为辅。 3.2 集团人力资源目标 适应集团实施多元化， 朝百年老店发展战略的大目标， 用最佳人力资源管理 体 系，吸引、保留和发展优秀人才。 最佳人力资源管理体系： 指人才素质最佳， 人力资源管理机制最佳，企业文 化 最佳； 5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划 完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施， 指导集团人员的工 作方向是非常重要的， 设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的各 级 机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整， 完善职 能建 设。按照现代人力资源管理的职能要求， 对集团现有人力资源部门进行结构性调 整， 建 立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。 ◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括： 人力资源理念、 人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质评 估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。 时间段： 2013 年 8 月 25 日前完成 工作结果输出：形成《XX 集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 ◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案， 并在 2013 年 11 月 30 日前上报集团 高层 审批。 时间段： 2013 年 11 月 30 日前完成 工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。 ◆ 集团(董事会) 人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人力 资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成， 完善各层机构或岗位职责及权限 分 工。 6 时间段： 20xx 年 1 月 15 日前完成 工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划 长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工 作 是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定 并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小， 关键的是要依据公司的发展战 略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人 力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 7 月 下旬 调查集团现有人力资源数据统计工作 解析人力资源数据统计工作的不足 点及需要完善的地方 的质量、项目及内容。 2013 年 8 月 中旬 针对调查中出现的问题，规范集团人力 制定出《集团人力资源数据统计管 资源数据统计(规范项目名称、名称的 定义、计算公式、口径、统计频率等) 理 规定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中旬 制定出《人力资源成本构成管理规 规范人力资源成本构成口径、方式方 法 及各成本数据收集途径的统一界定 定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/ 下旬 根据调研情况拟订集团的人力资源规 制定出《XX 集团人力资源三年规 划工作计划 划 工作计划》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/下 旬 规范和指导团队学习怎么进行人力资 制定出《XX 集团****年人力资源 源数据的分析工作 情 况分析》样板并组织学习和讨论 2013 年 9 月 上旬 对集团全体人力资源岗位工作人员进 行《集团人力资源数据统计管理规定》 使集团所有人力资源岗位的工作人 员对数据统计在全方面达成共识 文件的培训和讲解说明 从 年度层面及项目层面分解和细化 分解出《XX 集团年度人力资源计 2013 年 9 月 《XX 集团人力资源三年规划工作计 划 书》和《XX 集团人力资源各项 中旬 划》 目计 划书》 按照《集团人力资源数据统计管理规 2013 年 9 月 定》修改集团人力资源月报(Excel 表) 各子公司 8 月份的人力资源数据统 中的内容，并收集和检查各公司 8 月份 计工作符合规定的要求 中/下旬 的数据是否符合标准要求 20xx 年 1 月 按规定要求统计汇总 2013 年度集团 人 力资源数据并形成分析报告 中旬 制定出《XX 集团 2013 年人力资 源 情况分析》 人力资源规划 xx 年计划表 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划 7 为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术 7 能力和工作实绩为导向， 不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。 促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积 极 性， 开拓集团新的晋升途径， 与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管 理”与 “技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划， 任职资格， 胜任力素质模型密切相关。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 集团现有岗位的分布情况统计 2013 年 11 月 中旬 统计调查集团现有建筑行业相关技术 根据调查整理出详细的统计表，清 岗位的具体名称、人数、职称及资格 楚 的了解建筑行业现有技术岗位情 证、 所属公司等基础资料 况 2013 年 12 月 中旬 综合前期的准备工作，以项目开发的 形 式上报审批 20xx 年 1 月 中旬 成立专业技能评审体系项目开发小组 (以建筑类技术岗位为试点)，包括小 经上级批准成立项目小组 组负责人、组成人员、职责等 20xx 年 4 月 中旬 开展项目小组成员的内部和外派培训 对专业技能评审体系的内容，流程， 操作，方式方法等有个全面的了解 (内、外各两次) 20xx 年 4 月 下旬 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标 准为参考资料(包含：有那些鉴定类别、 收集相关资料整理成册做为后期的 职称名称、各级职称或资格证的鉴定标 参考资料 准等) 规划出集团岗位的类别并定义 编制出《建立专业技能评审通道的 可 行性报告》并上报集团高层 20xx 年 5 月 筛选出我集团试点进行专业技能评审 制定出参与专业技能评审的具体岗 的具体建筑类技术岗位并上报审批 位 下旬 20xx 年 7 月 拟定建筑类相关专业技术岗位的技能 制定出级数及名称 分级级数和名称 中旬 20xx 年 11 月 中旬 拟定评审总模块、各级内各模块的评 审 标准并讨论报批 制定出全面的评审标准 20xx 年 12 月 中旬 商讨评审流程、资格、结果的运用形 成 系统的体系 制定出《专业技能评审体系》文件 制 度并报批 20xx 年 12 月 下旬 准备来年全面开展对建筑类技术岗位 体系文件的公布、学习； 评审组人 进行专业技能评审的准备工作 员 的确定 建立专业技能评审体系 xx 年计划表 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划 三维立体人力资源管理的模式中， 每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它 有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间， 有利于流程的 8 更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么， 不该做什么， 使之开展工作工 作是时候能做到事半功倍的效果。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 了解集团的人力资源权限工分情况， 是 否有清晰的界定 2013 年 8 月 下旬 按模块分解细化集团人力资源现在的 初步拟定出《XX 集团总部与子公 工作事项及人力资源管理层次等 司 权限分工一览表(人力资源管 理)》 2013 年 9 月 中旬 人力资源部门内部讨论权限表中的各 和各模块负责人完善权限表 项内容是否完整 2013 年 9 月 下旬 针对讨论时提出的问题点修改权限表 2013 年 10 月 下旬 将修改后的权限表发给相关部门并收 收集各部门意见 集意见 2013 年 11 月 中旬 针对收集来的各部门意见再次修改权 再次修改权限表 限表 2013 年 11 月 下旬 20xx 年 12 月 中下 旬 将最终修改后的初步拟定出《XX 集 团 总部与子公司权限分工一览表(人 力资 源管理)》上报审批(总裁及以 上层) 将最终修改后的初步拟定出《XX 集 团 总部与子公司权限分工一览表(人 力资 源管理)》上报审批(总部职能 部门及 子公司总经理层) 依据权限表处理日常工作，并细化各 20xx 年全年 人 力资源机制里的权限，指导各子公 司完 善子公司的内部权限分工 是否有文件或制度支持 修改权限表 上报审批 上报审批 指导编制各子公司的《公司权限分 工 表》 人力资源权限分工计划表 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划 员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、 合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 (一)招聘渠道分析及继续挖潜 目前集团使用的招聘渠道主要有： 学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会 (社 会现场招聘会、公司现场招聘会)、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。 招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障， 20xx 年在以往的招聘渠道使用同 时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点， 同 时对招聘渠道进行挖潜及控制。 9 招聘渠道 优点 缺点 对应需求 学校推荐 对应聘者比较了解，可信性 大，可有计划的招聘，工 作 量小； 易于长期聘用， 不 能临时聘用， 此类 人员经验不 足，培 训费用较大； 基层及技术含量底 的岗位。 委托 劳动机 构 选择面大，可信性大，工作 量小； 成功率较低，难聘 到优秀人才； 普通员工(如基层建 筑工， 服务员， 生 产 工等) 各类广告 实效性强，传播范围广， 广 告受体多； 效果保留时间短， 成本高； 对工作经验有一定 要求的岗位， 后备 人 才储备岗位。 在人力资源丰富地区或城市 集中优势资源，效率高，能 招到优秀及紧缺人才，成功 率高； 周期稍长，成本较 高，工作量大； 中、高级以上的管理 和技术人才； 紧缺 和 稀少的人才。 委托多 个 劳动机 构宣 传但 自我设 立 招聘现场 关系介绍 对应聘者了解，成功率大， 稳定性强； 猎头公司 针对性强，成功率高； 易搀杂个人感情 及 人情关系；不 胜任 岗位时不易 处理； 周期长，成本特别 高； 各类岗位 高管及稀缺人才 招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 (改过去由 学校被动 推 荐为主 动进 行) 网络招聘 现场招聘会 挖潜目标 xx 年具体工作安排 1、考察 XX 周边区市大专院校毕业学生 状 况及学生素质基本情况； 2 、xx 年校园招聘中选择 1-2 所院校进行 寻 聘工作。 1、拓宽渠道——大专院校寻 聘 由本地拓展到 XX 周边区 市 2、拓深渠道——广州高校联系 1、根据集团人才储备要求，分析集团校 到专业院校老师， 了解对口专业 园 招聘对象主要专业类型； 院校学生情况， 抓住招聘最佳 2、有针对性选择 3 所重点高校拓深到院 时 机。 校 老师，建立长期联系。 1 、拓宽——在更宽泛的范围 内 选择适合集团的网络渠 道。 2、拓深——加大人才库的支持 力度。 1、保持集团在招聘市场上知 名 度； 2 、加大集团现场招聘会举 行， 加大集团招聘的无形品 牌。 充分利用集团资源， 拓宽拓深 10 1、对目前公司所使用的招聘网站《XX 人 才 网》进行优化和加深合作关系； 2、在拓展 1-2 家地区性招聘网站， 如 XX 人 才网。 1、选择参加 XX 较有影响力的现场招聘会； 2、联合各子公司举行两场(春季场、秋季 场)公司现场招聘会。 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂 宣传渠道 志 作为宣传平台；特别是春节后集中用 人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传 招 聘信息宣传 10 拓宽特殊岗位(一线生产工人) 等招聘渠道 特殊岗 位 寻 聘 平台。 1 、分析特殊岗位市场的供给程度； 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘 尝试。 xx 年招聘工作计划表 (二)招聘渠道效果统计及评估 以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在 20xx 年 6 月底 针 对上半年每月的统计结果， 汇总分析各招聘渠道的效果， 为以后的优化渠道和拓展 新的 招聘渠道提供依据。 (三)招聘宣传资料制作 工作内容 实施原因 招聘海报 制 作 13 年招聘海报需更新 易拉宝的 制 作 招聘宣传 手 册制 作 xx 年具体工作计划 根据招聘使用需要，计划 xx 年年初完成 招聘海报的设计和制作，并将其用于 xx 年校园招聘及日后的社会招聘中。 集团的简介已发生了一些变化，数 针对大型招聘及现场招聘会的需要， 计 量也不够 划 xx 年年初设计制作 6 个招聘易拉 宝。 在校园招聘和日常大型招聘会中， 应聘者在现场所能了解集团情况非 计划在 xx 年 2 月-5 月间完成集团招聘 常有限，在校园大型招聘旺季，参 宣 传手册的制作。涵盖内容包括集团历 展单位多，集团招聘宣传手册能帮 史， 集团企业文化， 集团用人标准， 集 团招聘 助求职者快速了解集团。 需求等。 宣传资料制作计划表 (四)面试评估小组的组建及培训 面试过程的公正性， 面试人员的行为表现， 往往能影响候选人对于集团的判断， 为了 保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 1 月 组建 20xx 年招聘面试评估小组 公平、公正、多角度的评估人才 20xx 年 3 月 面试评估小组面试技巧培训 注意自身形象， 提高面试技巧， 认识 面试评估对集团选拔人才的重要性。 面试评估小组的组建及培训计划表 (五)人才测评 一方面，人才测评以科学的测评工具和程序， 对人才的知识及能力倾向、工作技 能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定， 对人才的质量和价值做 出 科学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据； 另一方面， 人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评， 企业可 11 以充分认识员工的素质、特长和潜能， 有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以 这 么说， 人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同 构成 了人力资源开发和管理体系，缺一不可。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 下旬 收集岗位信息(岗位职务级别， 基本 任 职资格，下属人数等) 20xx 年 2 月 下旬 筛选出实行人才测评的对象和层次，建 议将集团岗位划分为经理级及以上层 和经理级以下层，两层的测评流程和指 导，测评方法都区别设计 确定人才测评对象和目标 20xx 年 3 月 下旬 设计人才测评指标结构，并考证是否 能 两个层次共用 制定出人才测评指标结构 形成岗位信息统计表 20xx 年 4 月 下旬 人才测评的指标表述及筛选 20xx 年 4 月 下旬 针对人才测评课题进行两次以上的培 训(培训形式根据掌握的知识而定) 20xx 年 6 月 中旬 各测评标准和权重要符合岗位的实 对各指标分析制定出各指标的测评标 际需求，可以用模拟情景进行计算 准和指标权重，并进行模拟计算 验 证(重要是经理级及以上层) 20xx 年 9 月 下旬 根据各指标要素选择和设计人才测评 方法(也可以考虑是否需要人才测评软 测评方法与指标要求，集团需求人 才 匹配度要合适 件来给予支持) 20xx 年 11 月 中旬 选取多个样板对人才测评进行多组测 试，针对测试的问题对人才测评体系 通过测试使人才测评体系达到最佳 进 行完善 20xx 年 12 月 上旬 总结人才测评工作， 梳理思路， 把人 才 测评体系固化并开始推广学习 给筛选出来的指标明确的定义 熟悉人才测评建立的流程和关键点 制定出系列人才测评制度文件并报 批 人才测评体系 xx 年工作计划 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划 制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障， 是长期持续的。 梳理现有人力资 源 体系制度， 在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步， 需要梳理和完 善使 之系统化、规范化、标准化， 以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源 管理规 程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 上旬 所有现在执行的人力资源文件的整理 整理出所有制度文件的最新版 12 12 2013 年 8 月 上旬 拟订人力资源类制度的分级管理思路 (包括子公司及表格) 使人力资源类文件有层次的管理提 高工作效率与搭建体系框架 2013 年 8 月 中旬 人力资源文件的分类及定级的拟定 (文 件目录提纲及内容概要) 拟定文件目录提纲及内容概要并分 级 2013 年 9 月 中旬 对拟定的文件目录提纲及内容概要进 行讨论和修改 20xx 年 2 月 中旬 20xx 年 5 月 中旬 第一步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 第二步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 13 确定最终方案 《集团人力资源数据统计管理规 定》、《人力资源成本构成管理规 定》、《集团各公司人才甄选管理规 定》、《招聘程序管理规定》、《内部 竞争上岗管理规定》、《员工录用入 职管理规定》、《招聘渠道及效果反 馈管理规定》、《企业资质所需资格 证、职称证管理规定》、《新员工入 职培训管理规定》、《后备人才梯队 管理规定》、《培训课题申报管理规 定》、《培训组织实施管理规定》、《薪 酬奖金计发管理规定》、《基本工资 管理规定》、《薪酬标准管理规 定》、 《年终奖发放管理规定》、 《员工出 勤刷卡管理规定》、《员 工加班管理 规定》、《员工假期管理 规定》、《劳 动合同管理规定》、 《工伤处理管理 规定》、 《人力资源规划体系制度》、《招聘 体系制度》、《培训与开发体系制 度》、《员工异动体系制度》、《薪酬 体系制度》、《福利体系制度》、《绩 效管理体系制度》、《出勤管理体系 制度》、《员工关系体系制度》、《年 度人力资源规划管理规定》、《年度 人力资源预算管理规定》、《人员任 免管理规定》、《试用期管理规 定》、 《转正管理规定》、《轮岗 管理规 定》、《离职管理规定》、 《薪酬管理 规定》、《新进员工薪 酬决策管理规 定》、《社会保险管理 规定》、《住房 公积金管理规 定》、《集团员工优惠 购房管理规 定》、《先进单位优秀个 人的评选 办法》、《合理化建议管理 规 定》、 13 20xx 年 8 月 中旬 第三步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 文件制度梳理计划表中其他的制度 人力资源梳理 xx 年工作计划 4．7 激励体系 xx 年工作计划 激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能， 实际上就是通过 满 足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中， 人的努力水平取 决于 目标对他的吸引力， 取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就 是要设 法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系， 从而产生努力工作的内 在压力和 动力。所以我们在 20xx 年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划(先 从定义，分 类和制度层面来完善)和建设。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 中旬 全面了解和排查集团现在的激励机制 和政策 统计分析现有激励内容 20xx 年 2 月 中旬 规划出集团激励的分类和种类 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 3 月 下旬 细化激励类别指标或者标准 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 4 月 下旬 拟定集团公司的《激励体系制度》并 报 批 20xx 年 6 月 下旬 针对体系制度里的项目细化出管理规 定制度 根据体系制度拟定出延伸文件 20xx 年 9 月 下旬 形成指导全集团激励工作的《激励手 册》 拟定出《激励手册》 拟定出《激励体系制度》 激励体系建设 xx 年工作计划表 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划 人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范， 职业化也要逐渐得到体现。人力资 源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源 工 作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次， 使人 力资 源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就 是集团 人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做 为 20xx 年重中之重的工作来进行： 4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能， 基本要判定出整 14 体水平和技能熟练度。完成时间段： 2013 年 8 月中/下旬前。 4.8.2 拟订人力资源团队建设计划， 主要是业务水平和专业技能的提升。(内容、活 动 要多样化， 实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等)； 完 成时间段： 2013 年 12 月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面： ◆ 理论讲授与案例分析相结合， 借鉴与创新相结合， 通过角色演练， 情景模拟 课 程练习现场学习现场掌握； ◆ 单个课件的课时要合理安排， 尽量分解细化， 争取做到案例分析讨论的时间 多 与讲授的时间； ◆ 以解决问题为目的， 有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应， 即 学 即用的培训方法与手段； ◆ 课程中大量工具练习， 便于学员在今后工作中方便运用： 面试评估表、 IQ 测 试 题、责任心测试题、 SWOT 分析法、 HR 规划方案等 ◆ 形式要多样化； 内训和外训相结合(组织 2-3 次的外训)，组织一次拓展培训， 开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动(预计每 2 个月组织一次)，联系 两 家人力资源标杆企业进行交流学习等。 4.8.3 组建集团人力资源提升学习班， 学习班成员原则上是集团总部和各子公司人 力 资源岗位的员工。完成时间段： 20xx 年 1 月中旬前。 4.8.4 按照计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx 年全年。 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划 在传统的人事管理中， 集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之 间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用 e-HR 系统，可以构建起集团与子公 司都能够访问的人力资源信息数据库， 使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人力 资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将 HR 从薪酬计算、各种报表等费 时费力的工作中解脱出来， 减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力； 同时， 也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。 完成时间 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团 整 体信息 化规 工作事项/安排 达成目标/工作结果 夯实内部管理是信息化的第一步，如基 础数据管理(完善数据库) 、基础业务 完善信息化要求的基础数据库，搭 流程设计及业务事务处理管理、内部管 建 起信息化的框架 理层极和权限，内部流程要程序化等 选择合适的软件供应商； 1.产品的架构是否满足公司的管理 现 15 确定软件供应商 状，2.灵活性是否能满足不断变化的管 理模式的需要。3.业务流程自定义是集 团企业实现分级管理必要的功能。很多 软件企业提供的产品可能适应集团总 部，或者集团的某个企业， 但是不能完 整地实现集团的总体管理。 划的时间 安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 和软件供应商共同规划和设计信息化 平台中各模块的实施顺序及编写模块； 确定实施顺序及编写模块 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 实施模块的数据库录入； 录入基础数据 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 对实施模块的操作反馈，意见收集； 收集意见反馈给供应商 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 信息化系统的改进，维护， 升级； 改进和后期的维护 信息化平台建设 xx 年计划表 4．10 员工关系 xx 年工作计划 目标： 远离风险，构建和谐的劳动关系。 4.10.1 细化并检查《劳动合同管理规定》的合法， 合理性。探讨在流动性强的岗位， 比 如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理 的用 工的人群，签定《集体合同》的可行性。 4.10.2 推出员工满意度调查 开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、 生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。 令 20xx 年 7 月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境 (氛 围)、薪酬待遇、自我发展通道等方面。 令 20xx 年 9 月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。 令 20xx 年 10 月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论， 对员工思想认识方 面 的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对 员工 加以引导， 管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增 强集团 的凝聚力， 16 4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险 通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活 用工形式，规避企业现存的用工风险。 4.11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历， 他包括纸质档案及电子版档案。 在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反 映 员工在工作期间的工作表现(如职位变动，激励，考核等信息，这是 20xx 年改进项目) 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 12 月 中旬 确定人力资源档案所包括的内容 规范档案内容 20xx 年 2 月 中旬 完善《员工人事档案管理规定》 拟定出《员工人事档案管理规定》 20xx 年 3 月 下旬 划分档案整理的区别年份 20xx 年 4 月 下旬 整理现有员工档案 20xx 年 6 月 下旬 整理离开集团人员的档案 时间太久远的档案可能无法完善 资 料，所以要划分时间段 按要求整理和补充完善现有档案 集中分类，按离开的时间长短确定 那 些需要销毁 人力资源档案管理 xx 年工作计划 4.12 对子公司人力资源管理的目标 ◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度； ◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升； ◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度； ◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险； ◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。 4.13 其他 由于 20xx 年的人力资源工作任务比较繁重， 工作安排的也十分紧凑。 20xx 年是 夯 实集团人力资源基础的重要年。培训与开发， 薪酬福利， 绩效考核， 胜任力素质模 型等 工作的完善和建立计划， 我们准备通过 20xx 年的人力资源基础打造年后， 在 2015 年全 面展开，同时在 20xx 年为后期这些工作计划的开展做准备。 17
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部门绩效考核表（基于KPI以月度为例）
人力资源管理工具——绩效考核 部门绩效考核表模板（基于KPI，以月度为例） 说明：该绩效考核表适用于对各部门的月度绩效考核，主要包括常规KPI指标、改进KPI指标以及管理要项三部分，其中管理要项主要是对KPI指标考 核的有效补充。表格中各项内容仅供参考，企业可根据实际需要进行一些调整，但是整体框架应该予以完整的保留，确保考核的常规性、系统性与 科学性。 部门 部门责任人 考评期 KPI指标（ 序号 常规KPI指 标（ %） 序号 改进KPI指 标（ %） 指标类别 指标类别 指标说明 累计目标达 本月目标值 成比率 指标说明 累计目标达 本月目标值 成比率 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 第____月份 ％） 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比 率（%） 达成情况评价 自我描述 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比 率（%） 自评得分 考核分数 达成情况评价 自我描述 自评得分 考核分数 管理要项（ 序号 管理要项 考评得分 合计 KPI完成： 分 管理改进： 分 加减分项： 分 %） 衡量方法 衡量标准 等级 部门负责人： 权重 自我描述 自评得分 考评部门： A、优秀 B、良好 C、合格 D、需要改进 E、不合格 注： 1. 管理要项是针对目前没有办法用单一KPI指标进行表示或比较综合很难用单一KPI指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。管理要项是KPI指标的补充。 2.加减分项是指因为非职务因素的重要贡献或损害、损失而产生的加减分。 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 总经理： 考核分数
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公司人力成本分析表
公司人力成本分析表 项目 一、在岗人数（期初+期末）/2 2012 2013 2014 2015 2016 2017 1200 1500 2000 3500 4500 5200 二、经济效益指标 1、营业收入（万） 178000 256000 383000 499000 590334 632037 9200 10000 30000 43071 53301 42132 3、成本/费用总额（万） 162000 243000 352000 439090 526463 587837 三、人力成本总额（万） 22600 20328 23526 36692 46366 51320 2、增加值（纯收入）：（万） 1、固定工资总额 ①年薪制 ②岗位制 2、变动工资总额 3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴） 4、社保费用（公司缴纳部分） 5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分 摊等） 7、培训费 8、招聘费 9、离职成本（经济补偿、代为通知金等） 备注 项目 2012 2013 2014 2015 2016 2017 四、经济效益指标 1、人力成本效率（营业收入÷人力成本） 7.88 12.59 16.28 13.60 12.73 12.32 2.人力成本利润效率（净利润÷人力成本） 0.41 0.49 1.28 1.17 1.15 0.82 13.95% 8.37% 6.68% 8.36% 8.81% 8.73% 8.人力成本率（人力成本总额÷营业收入) 12.70% 7.94% 6.14% 7.35% 7.85% 8.12% 9、全员劳动生产率（营业收入÷职工数） 148.33 170.67 191.50 142.57 131.19 121.55 3、人均工资 ①年薪制 ②岗位制 4、人均人力成本（人力成本÷职工数） 5、人力成本含量（人力成本总额÷成本（ 费用）总额） 6.工资成本含量(工资总额/人力资源成本） 7、工资率（工资总额÷营业收入） 五、增长率指标 人数增长率 营业额增长率 人力成本增长率 -10.05% 15.73% 55.96% 26.37% 10.68% 人力成本效率增长率 15.06% 12.21% -25.55% -7.99% -7.35% 备注 人力成本总额 时间 人力成本总额 在岗人数 人均人力成本 2012年 22600 1200 18.83 2013年 20328 1500 13.55 2014年 23526 2000 11.76 2015年 36692 3500 10.48 2016年 46366 4500 10.30 2017年 51320 5200 9.87 22600 2012 年 20328 2013 年 人力成本含量 时间 总成本 人力成本总额 人力成本含量 2012年 162000 22600 13.95% 2013年 243000 20328 8.37% 2014年 352000 23526 6.68% 2015年 439090 36692 8.36% 2016年 526463 46366 8.81% 2017年 587837 51320 8.73% 24300 162000 2012 年 2013 年 人力成本总额（万） 人力成本总额 人数 人均人力成本 51320 46366 14.00 12.00 10.00 23526 20328 4.00 2.00 2013 年 2014 年 总成本 2015 年 2016 年 人力成本含量 人力成本总额 2017 年 人力成本含量 587837 526463 352000 243000 2015 年 2016 年 2017 年 2015年 2016年 16.00% 时间 14.00% 2012年 10.00% 2013年 8.00% 2014年 4.00% 2014 年 2014年 2017年 6.00% 162000 2013 年 2013年 0.00 12.00% 439090 2012 年 2012年 8.00 6.00 2012 年 时间 18.00 16.00 36692 22600 20.00 2015年 2.00% 2016年 0.00% 2017年 人力成 人力成本总额 时间 人力成本总额 在岗人数 人均人力成本 2012年 22600 1200 18.83 2013年 20328 1500 13.55 2014年 23526 2000 11.76 2015年 36692 3500 10.48 2016年 46366 4500 10.30 2017年 51320 5200 9.87 人力成本总额 22600 2012年 23526 20328 2013年 2014年 人力 人力成本含量 时间 总成本 人力成本总额 人力成本含量 2012年 162000 22600 13.95% 2013年 243000 20328 8.37% 2014年 352000 23526 6.68% 2015年 439090 36692 8.36% 2016年 526463 46366 8.81% 2017年 587837 51320 8.73% 总成本 352000 243000 162000 2012年 2013年 2014年 人 0 年 人力成本总额（万） 人力成本总额 人数 人均人力成本 51320 46366 18.00 16.00 14.00 36692 12.00 10.00 23526 20328 8.00 6.00 4.00 2.00 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 0.00 人力成本含量 总成本 人力成本总额 人力成本含量 16.00% 587837 526463 14.00% 12.00% 439090 10.00% 352000 8.00% 243000 6.00% 0 年 20.00 4.00% 2.00% 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 0.00%
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自动生成考勤表
考勤表 上午： 9:00--12：00 姓名 星期 日 下午： 14：00--18.00 Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Fri Fri Fri Fri Fri u t n on e ed u t n on e ed u t n on e ed u t n on e ed u 正常 外地 市内 本地 中途 休假 事假 病假 旷工 迟到 早退 出勤 出差 出差 下店 脱岗 1 天数 天数 天数 天数 天数 天数 天数 天数 次数 次数 次数 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 √ 考勤员签字： 出勤 ● 休假 ○ 事假 ☆ 病假 注：此表由部门考勤员填写，统一报人力资源部。 △ 外地出差 × 旷工 ※ 迟到 ◇ 早退 ◆ 中途脱岗 ▲ 市内出差 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2009年5月 2009年6月 2009年7月 2009年8月 2009年9月 2009年10月 2009 6
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某集团总部人力资源月报表格样本大全
月报目录 名称 负责组 表1 月报汇总 招聘/薪资/干部/培训 表2 招聘费用 招聘 表3 招聘进度 招聘 表4 干部管理 干部 表5 培训 培训 表6 员工花名册 招聘 表7 员工人数统计表 招聘 表8 入职人员状况表 招聘 表9 转职人员状况表 招聘 表10 离职人员状况表 招聘 表11 辞退人员名单 招聘 表12 本月培训总结 培训 表13 下月培训计划 培训 备注： 1、此表由各组共同完成 2、各组于每月8日将所负责的项目交招聘组汇总 3、招聘组于每月10日将表1至表5给到总监办 _______年 月人力资源月报汇总表 序号 项目 总部 区部 分店 总计 1 上月人数 0 2 本月人数 0 2 本月新录人数 0 3 本月转职人数 0 3 本月离职人数 0 4 本月离职率 0.00% 4 年至今离职率 0.00% 5 本月招聘费用 0 招聘绩效 6 0 （本月招聘费用/本月拟录用人数） 7 年至今招聘费用 0 8 本月人力占比 0 9 店长内部人才库（储备数+继任数） 0 10 处长内部人才库（储备数+继任数） 0 11 本月培训工时 0 12 培训完成% 0 人力资源月报之一 负责人 招聘组 薪酬组 招聘组 干部组 培训组 人力资源月报之一 年 部门 职位 总计 月总部招聘费用月报 HR面试 收集到简历数 0 本月招聘费用 部门面试 0 拟录用 0 预计入职时间 0 年至今招聘费用 本月收集简历数 0 年至今收集简历数 0 本月拟录用人员数 0 年至今拟录用人员数 0 本月每简历招聘费用 #DIV/0! 年至今每简历招聘费 #DIV/0! 本月每拟录用人招聘费 #DIV/0! 年至今每拟录用人招 #DIV/0! 人力资源月报之表二 年 单位 总部 部门 月总部招聘进度月报 目前储备 仍需招聘 仍需招聘 定编人数 月底人数 空缺人数 空缺职位 已决定录 用人数 人数 人数 职位 总裁办 0 0 副总裁办 0 0 顾问部 0 0 公关部 0 0 人力资源部 0 0 行政部 0 0 宣传部 0 0 电脑部 0 0 法律事务部 0 0 开发部 0 0 拓展部 0 0 监察审计部 0 0 资产部 0 0 总部防损部 0 0 展店部 0 0 工程部 0 0 物流配送部 0 0 财务部 0 0 市场营销部 0 0 业务改革组 0 0 百货公司 0 0 全国商品总监办 0 0 全国家电联采部 0 0 全国联采 0 0 全国商品行政部 0 0 全国商品生鲜部 0 0 全国营运部 0 0 收货部 0 0 法兰西施 0 0 小计 0 0 0 0 0 店长 - #VALUE! 处长 - #VALUE! 主管 - #VALUE! 人力资源经理 - #VALUE! 储备 小计 总计 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 人力资源月报之表三 招聘计划 总部干部管理月报表 内容 储备级别 培养时间 总部 区部 分店 全国合计 备注 占比 投诉内容 件数 占比 备注 原因 解聘 （姓名） 原因 PN 店长级 P3 小计 干部储备 PN 处长级 P3 小计 投诉对象 员工投诉 件数 总部 管理能力 区总 专业知识 店长 服务态度 处长 个人品行 部门经理 损耗与安全 主管 违纪对象 口头警告 （姓名） 书面警告 （姓名） 原因 区总级 店长级 员工违纪 处长级 经理级 主管级 小计 地点 对象 目的 巡店/访谈 人力资源月报之表四 结果反馈 年 总 项 目 计划 完成 部 完成比率 (%) 区 计划外 计划 完成 月总部培训月报 部 完成比率 (%) 分 计划外 企 课时 业 文 参训人 化 数 管 课时 理 类 参训 人数 服 课时 务 类 参训 人数 营 课时 运 类 参训 人数 课时 其 它 参训人 数 课时 总 计 参训人 数 分析及总结： 计划： 年至今培训工时： 同年同期相比： 人力资源月报之表五 计划 完成 店 完成比率 (%) 计划外 备 注 注：课时单位为小时，参训人数单位为人。 人力资源月报之表五 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月总部员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 3 4 5 6 小计（人数） 0 7 8 9 10 11 12 小计（人数） 1 0 31 2 3 4 5 03处办 6 小计（人数） 0 7 8 小计（人数） 0 9 10 11 小计（人数） 0 12 13 14 小计（人数） 0 15 16 17 小计（人数） 0 人力资源月报之表六 职务 入职日期 18 19 ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 0 Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 0 ### ### 小计（人数） 0 ### Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 总计（人数） 0 人 人力资源月报之表六 年 序号 工号 姓名 月总部入职人员状况表 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之表七 入职日期 备注 年 月总部转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之表八 人力资源月报之表八 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月总部离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之表九 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之表九 年至今总部辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 人力资源月报之表十 辞退原因 辞退日期 年 月总部培训总结 填表日期： 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 完成 未完成原因 培训项目 讲 师 参训人 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 情况 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十一 人力资源月报之表十一 年 月总部培训计划 填表日期： 年 月 日 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 培训项目 讲师 培训时段及其他 参训人 一二三四五六日一二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 时段 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十二 人力资源月报之表十二
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调岗、调薪、调工作地点的39种情形规定（超全汇总）
调岗/调薪/调工作地点的 39 种情形规定（超全汇总） 用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及 多地的规定，文中包括法定情形下调岗的 17 种情形，非法定情形下调岗的 22 种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的 2 个问题，并摘录《最高人 民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221 页）一书中对于劳动 合同变更和履行的观点，供实务中参考。 1 法定情形 1、协商一致调岗: 全国性规定: 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日，修改） 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合 同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 （试行）》的通知(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内 容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件 未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【 浙法民一 [2009]3 号】 第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合 同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他 劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 上海地区: 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法[2009]73 号】 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形 式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履 行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加， 其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于劳动合 同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。 2、医疗期满调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的; 3、不胜任工作调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 4、孕期调岗 《女职工劳动保护特别规定》（2012 版） 第 6 条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 5、女职工更年期综合症调岗 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017 年 2 月 1 日） 第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的， 经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。 6、职业禁忌及健康损害调岗 《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105 号】 第二十一条 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位， 并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。 《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第 52 号】施行日期：2011 年 12 月 31 日 第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动 者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 第五十七条 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥 善安置。 7、推定认可调岗 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释〔2013〕4 号（四）】 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过 一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗， 当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审委 [2009]47 号】 第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变 更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动 者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不 予支持。 8、脱密期调岗 劳动部: 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355 号】 2 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约 定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月）， 调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 北京地区: 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002 年 2 月 1 日） 第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合 同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过 6 个月， 在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 青岛地区: 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日期： 2015 年 3 月 1 日） （十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识 产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其工作岗位，变 更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。 江苏地区: 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013 年 5 月 1 日） 第二十七条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知 识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者 要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、 劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。 上海地区: 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002 年 5 月 1 日） 第十五条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者 要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定， 但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 3 非法定情形: 1、基于生产经营合理需要调岗 广东地区: 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案 件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284 号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使 用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求 用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确 提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动 合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 天津地区: 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社规字 〔2018〕14 号】 第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位的， 用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: （一）用人单位生产经营的客观需要； （二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合同法》 第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外； （三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四）不违反法律法规的规定。 用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制 度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调 整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试 行）》(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主 要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳 动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 重庆地区: 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》 （2017.9.11） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用 劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因 用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营 之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活 有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为 是否具备正当性。 惠州地区: 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若 干问题的会议纪要(试行)》（2012 年 12 月 20 日）第三十二条【调岗效力问题】 用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要 内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动者不能胜任原工作岗位， 且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的，劳动者应服从安排。 宁波地区: 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（生效 日期：2015.05.19） 六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以单位未 按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，是否应予支持？ 答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳 动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义 务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内 容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因此用人单位在未 与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者以用人单位未按劳动 合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，不应支持。 七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他工作， 劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合同为由要求支 付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？ 答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性质、劳 动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条件续订劳动合 同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》（生效 日期：2015 年 11 月 19 日 ） 六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的工作岗 位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者旷工并作出解 除劳动合同决定，是否属于违法解除？ 答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是否具有 侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不便，否则属于 用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成连续旷工符合规章制 度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。 四川地区: 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问 题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1 号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定的， 用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。 用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履行而解 除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。 台湾地区: 《台湾劳动基准法》（2018 修正） 第 10-1 条 雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则： 一、基於企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者，从其 规定。 二、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。 三、调动後工作为劳工体能及技术可胜任。 四、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。 五、考量劳工及其家庭之生活利益。 泸州地区: 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》 （2015 年 9 月 1 日） 问题 18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？ （5）用人单位的自主用工权的界定。 参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合 法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按照劳动合同约 定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的 ， 不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性、惩罚性； （四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后超过一 个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准，且新的工作岗 位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳动合同法》第三十八 条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”要求解除 劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 佛山地区: 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的 指导意见》施行日期：2011 年 2 月 25 日 第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单位合法 行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定， 要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 （一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有 规定； （二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当； （四）不具有侮辱性或惩罚性质； （五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。 广州地区: 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014 年 5 月 26 日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争 议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔 2012〕284 号）第二十二条并不排除 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于变更劳动合同须 经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当结合具体案情具体分析 ， 一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要，而且不是刻意通过该种方式给劳 动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以认定为生产经营需要。关于工资水平的 举证责任，应当由用人单位承担。 上海地区: 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15 号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题 实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者对 此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗 位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单位的调岗 不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：一种意见认为，用 人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位 有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳 动合同不具有合法性。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基 本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以 旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪 律的，用人单位可依法解除劳动合同。 倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同， 但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况 下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此 劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工 作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或 对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规 章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。 江苏地区: 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17） 七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定 虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的 约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自 主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员 工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实 施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关 于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果 双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合 理性承担举证责任。 江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点 2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约 定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此主张用人 单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗 位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更： （1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行 岗位调换的。 （2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支 援工作，或指派至用人单位外工作。 （3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的 工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合 理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。 （4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理 原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更： （1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的， 调整属于劳动合同变更。 （2）调整岗位具有明显不合理情形的。 江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（2016 年 8 月 24 日至 26 日） 企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约 定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此主张用人 单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗 位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳 动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通 用岗位间进行岗位调换的。（ 2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派 劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。（ 3）用人单位在 与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工 作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但 用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。（ 4）如果调岗 未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的 变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要 求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合理情 形的。 企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬迁距离 的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交 通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质 性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业搬迁地址属于同城区域， 公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大变更”。 2、依约依章调岗 上海地区: 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解 答》（沪高法民一 （2006）17 号） 六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题 （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无 明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更 达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有 保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和 工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可按约定 履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调解和指向不明 确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理 性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法民 一（2002）6 号】（ 2002 年 2 月 6 日） （十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何 处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调 整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具 有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原 劳动合同履行。 北京地区: 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法 律适用问题的解答》（实施日期：2017 年 4 月 24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单 位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动 者工作岗位。 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理 由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。 判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为 劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不 符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属 于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补 发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以 恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原 工作岗位，可驳回请求。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资 的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗 位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。 江苏地区: 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意 见》（2009 年 2 月 27 日） 第 2 条第 2 款第 3 项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者 生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章 制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位 应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 昆山: 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈会纪 要》(（2010.5.11） 5、调岗纠纷如何处理？ 调岗降薪是企业内部行为，不予支持。在处理因此造成的具体权益侵害或解除纠纷 时，综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规定以及调岗后 薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等因素综合考虑，调整后的 工资不得低于合同中约定的工资。 中山地区: 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效日期： 2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照以下 原则处理： （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无 明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在合理期限内未 提出异议的，视为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有 保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和 工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可按约定 履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条款和指向不明 确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理 性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 三、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题 所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或者集体 合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存在及效力如何 。 在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情况发生 异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门 任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的强制性规定的 情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2、调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤 销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得 不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或 职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商，调岗 过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以书面形式告 知员工。 如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？（摘自最高人民法院劳动争议司法解释 （四）理解与适用（220-221 页）） 四、劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预期原 则”和“合理性判断”原则 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具体预期 和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义务关系的变更 。 如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预期的，那么以后按照这 种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的“履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务过程中 ， 应当符合正当和合理原则，否则这种具体 "履行"将变成实际上的内容“变更”，要 完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共同构成 了对“变更”还是“履行”的判断基础。
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调工作地点的39种情形规定
调岗/调薪/调工作地点 39 种 情 形 规 定 （ 超 全 汇 总） 用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及 多地的规定，文中包括法定情形下调岗的 17 种情形，非法定情形下调岗的 22 种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的 2 个问题，并摘录《最高人 民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221 页）一书中对于劳动 合同变更和履行的观点，供实务中参考。 1 法定情形 1、协商一致调岗: 全国性规定: 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日，修改） 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更 劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导 意见（试行）》的通知(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同 主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及 其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【 浙法 民一[2009]3 号】 第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更 劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者 的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 上海地区: 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法 [2009]73 号】 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的 书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动 合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳 动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合 同的变更。因此，对于劳动合同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式 证明的，可以视为“书面变更”。 2、医疗期满调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的; 3、不胜任工作调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 4、孕期调岗 《女职工劳动保护特别规定》（2012 版） 第 6 条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的 证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 5、女职工更年期综合症调岗 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017 年 2 月 1 日） 第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动 岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合 适的岗位。 6、职业禁忌及健康损害调岗 《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105 号】 第二十一条 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业 岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。 《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第 52 号】施行日期：2011 年 12 月 31 日 第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害 的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 第五十七条 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位， 并妥善安置。 7、推定认可调岗 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释 〔2013〕4 号（四）】 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合 同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以 及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法 院不予支持。 江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审 委[2009]47 号】 第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休 假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更 合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动 合同变更无效的，不予支持。 8、脱密期调岗 劳动部: 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355 号】 2 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 北京地区: 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002 年 2 月 1 日） 第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立 劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得 超过 6 个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 青岛地区: 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日 期：2015 年 3 月 1 日） （十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和 与知识产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其 工作岗位，变更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。 江苏地区: 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013 年 5 月 1 日） 第二十七条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密 和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、 劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。 上海地区: 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002 年 5 月 1 日） 第十五条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定， 但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 3 非法定情形: 1、基于生产经营合理需要调岗 广东地区: 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事 争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284 号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合 法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳 动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年 未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定 要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 天津地区: 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社 规字〔2018〕14 号】 第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗 位的，用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: （一）用人单位生产经营的客观需要； （二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合 同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外； （三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四）不违反法律法规的规定。 用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位 规章制度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二 项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工 作岗位。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 （试行）》(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合 同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报 酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不 予支持。 重庆地区: 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》 （2017.9.11） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位 在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履 行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当 从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、 是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性 等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。 惠州地区: 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012 年 12 月 20 日）第三十二条【调岗 效力问题】用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有 变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动 者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的 ， 劳动者应服从安排。 宁波地区: 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》 （生效日期：2015.05.19） 六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以 单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的， 是否应予支持？ 答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条 件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动 者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳 动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动 条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的 职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动 合同的经济补偿的，不应支持。 七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他 工作，劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合 同为由要求支付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？ 答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性 质、劳动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条 件续订劳动合同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》 （生效日期：2015 年 11 月 19 日 ） 六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的 工作岗位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者 旷工并作出解除劳动合同决定，是否属于违法解除？ 答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是 否具有侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不 便，否则属于用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成 连续旷工符合规章制度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。 四川地区: 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干 疑难问题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1 号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定 的，用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。 用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履 行而解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。 台湾地区: 《台湾劳动基准法》（2018 修正） 第 10-1 条 雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则： 一、基於企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者 ， 从其规定。 二、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。 三、调动後工作为劳工体能及技术可胜任。 四、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。 五、考量劳工及其家庭之生活利益。 泸州地区: 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议 纠纷案件若干疑难问题解 答》（2015 年 9 月 1 日） 问题 18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？ （5）用人单位的自主用工权的界定。 参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人 单位合法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按 照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人 单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基 本相当； （三）不具有侮辱性、惩罚性； （四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后 超过一个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准， 且新的工作岗位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳 动合同法》第三十八条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护 或者劳动条件的”要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予 支持。 佛山地区: 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干 问题的指导意见》施行日期：2011 年 2 月 25 日 第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单 位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第 （一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 （一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章 制度有规定； （二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当； （四）不具有侮辱性或惩罚性质； （五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。 广州地区: 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014 年 5 月 26 日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人 事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284 号）第二十二条 并不排除《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于 变更劳动合同须经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当 结合具体案情具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要， 而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以 认定为生产经营需要。关于工资水平的举证责任，应当由用人单位承担。 上海地区: 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15 号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题 实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳 动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到 ， 也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认 为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同 意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且 该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定 提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认 为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽 不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对 抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位 可依法解除劳动合同。 倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动 合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发 生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位 进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具 体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不 应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报 到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人 单位可以与劳动者解除劳动合同。 江苏地区: 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17） 七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定 虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动 合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握 企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身 生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动 者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求： 第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定 ； 第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对 调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点 2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更： （1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位 间进行岗位调换的。 （2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他 部门支援工作，或指派至用人单位外工作。 （3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳 动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对 劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到 权利不得滥用的限制。 （4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符 合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更： （1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要 求的，调整属于劳动合同变更。 （2）调整岗位具有明显不合理情形的。 江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（ 2016 年 8 月 24 日至 26 日） 企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不 构成劳动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位， 不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。（2）用人单位基于业务需要，临 时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位 外工作。（3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营 变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下 ， 享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时 应受到权利不得滥用的限制。（4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际 调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动 合同的变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征 或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合 理情 形的。 企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬 迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整 、 是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生 活各方面带来实质性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业 搬迁地址属于同城区域，公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大 变更”。 2、依约依章调岗 上海地区: 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民 一（2006）17 号） 六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题 （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视 为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调 解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪 高法民一（2002）6 号】（ 2002 年 2 月 6 日） （十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的， 应如何处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要 随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证 证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理 性的，双方仍应按原劳动合同履行。 北京地区: 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件法律适用问题的解答》（实施日期：2017 年 4 月 24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查 用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人 单位调整劳动者工作岗位。 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有 正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自 主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当 性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的 ， 在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工 作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照 原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情 况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利， 释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调 整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调 整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权 益。 江苏地区: 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的 指导意见》（2009 年 2 月 27 日） 第 2 条第 2 款第 3 项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护 劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依 据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发 生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理 性承担举证责任。 昆山: 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈 会纪要》(（2010.5.11） 5、调岗纠纷如何处理？ 调岗降薪是企业内部行为，不予支持。在处理因此造成的具体权益侵害或解 除纠纷时，综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规 定以及调岗后薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等因素 综合考虑，调整后的工资不得低于合同中约定的工资。 中山地区: 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效 日期：2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照 以下原则处理： （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在 合理期限内未提出异议的，视为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条 款和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 三、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题 所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或 者集体合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存 在及效力如何。在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情 况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相 关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的 强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2、调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、 机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因， 致使企业不得不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、 薪酬或职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商 ， 调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以 书面形式告知员工。 如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？（摘自最高人民法院劳动争议司 法解释（四）理解与适用（220-221 页）） 四、劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预 期原则”和“合理性判断”原则 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具 体预期和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义 务关系的变更。如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预 期的，那么以后按照这种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的 “履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务 过程中，应当符合正当和合理原则，否则这种具体 "履行"将变成实际上的内 容“变更”，要完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共 同构成了对“变更”还是“履行”的判断基础。
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人力资源成本预算表
深圳市长城物业管理股份有限公司 **分公司 ****管理处 人力资源配置计划 职员 分类 职位名称 月度计划（人） 6月 7月 1月 2月 3月 4月 5月 8月 9月 10月 11月 12月 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 管理处经理 …… 管理、 专业类 操作类 小计 勤务助理 秩序维护员 技工 保洁员 园艺工 …… 小计 技工 保洁员 分包 职员 …… 小计 管理处职员合计 所有职员合计 备注 人力资源明细表 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 职位名称 职位类别 费用支出 类别 职级 姿三四郎 经理 管理/专业类 管理费 7 合计 0 月度计划（人） 备注 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 职位 名称 职位 类别 费用支出 类别 姿三四郎 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 经理 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 管理/专业类 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 管理费 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 年薪 总额 月基本薪酬 比例 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 80000.00 70% 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 总计 其中： 管理/专业类 操作类 其中： 管理费支出 中央空调费支出 集中供暖费支出 委托停车费支出 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 月绩效薪酬 10月 11月 12月 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4666.67 4666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 合计 比例 56000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 56000.00 56000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 15% 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 10月 11月 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 职员薪酬明细表 年绩效薪酬 12月 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1000.00 1000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 12000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12000.00 12000 0 0 0 0 0 比例 15% N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A 金额 双加天数 12000.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12000.00 12000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 1月 节加天数 1 1 1 0 0 0 0 0 金额 双加天数 781.61 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 781.61 781.61 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 2月 节加天数 0 0 0 0 0 0 0 0 金额 双加天数 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 3月 节加天数 0 0 0 0 0 0 0 0 金额 双加天数 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 4月 节加天数 0 0 0 0 0 0 0 0 金额 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 双加天数 0 5月 节加天数 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 金额 双加天数 781.61 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 781.61 781.61 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 6月 节加天数 0 0 0 0 0 0 0 0 金额 双加天数 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 加班费 7月 节加天数 0 0 0 0 0 0 0 0 金额 双加天数 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 8月 节加天数 0 0 0 0 0 0 0 0 金额 双加天数 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 9月 节加天数 0 0 0 0 0 0 0 0 金额 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 双加天数 0 10月 节加天数 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 金额 双加天数 781.61 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 781.61 781.61 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 11月 节加天数 0 0 0 0 0 0 0 0 金额 双加天数 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 12月 节加天数 0 0 0 0 0 0 0 0 金额 双加天数 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 合计 节加天数 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3 0 0 0 0 0 金额 2344.83 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2344.83 2344.83 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1月 6448.28 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6448.28 6448.28 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2月 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5666.67 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3月 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5666.67 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 4月 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5666.67 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5月 6448.28 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6448.28 6448.28 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6月 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5666.67 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7月 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5666.67 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8月 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5666.67 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5666.67 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10月 11月 6448.28 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6448.28 6448.28 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5666.67 5666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12月 17666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 17666.67 17666.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 全年 82344.83 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 82344.83 82344.83 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 备注 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 职位 名称 职位 类别 费用支出 类别 姿三四郎 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 经理 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 管理/专业类 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 管理费 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 总计 其中： 管理/专业类 操作类 其中： 管理费支出 中央空调费支出 集中供暖费支出 委托停车费支出 养老保险 投保 投保 基数 比例 4666.67 11% 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 医疗保险 10月 11月 12月 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 513.33 513.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 6160.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6160.00 6160.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 投保 投保 基数 比例 4666.67 7% 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A N/A 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 303.33 0.00 0.00 0.00 0.00 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0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 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8月 9月 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 23.33 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.33 23.33 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3月 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 876.27 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4月 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 876.27 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5月 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 876.27 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6月 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 876.27 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7月 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 876.27 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8月 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 876.27 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 876.27 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10月 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 876.27 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 11月 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 876.27 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12月 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 876.27 876.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 全年 10515.18 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10515.18 10515.18 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 职位 名称 职位 类别 费用支出 类别 姿三四郎 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 经理 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 管理/专业类 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 管理费 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 总计 其中： 管理/专业类 操作类 其中： 管理费支出 中央空调费支出 集中供暖费支出 委托停车费支出 企业年金 1月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 伙食补贴 11月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 职员非法定福利明细表（常规项 过节费 12月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 明细表（常规项） 班长津贴 合计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 其他福利 1月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 2月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 全年 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 序 号 姓名 职位 名称 职位 类别 费用支出 类别 驻外职员津贴 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 总计 其中： 管理/专业类 操作类 其中： 管理费支出 中央空调费支出 集中供暖费支出 委托停车费支出 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 职员非法定福利明细表（ 驻外住房补贴 11月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 定福利明细表（外派人员） 驻外探亲交通费 12月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 合计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 深圳市长城物业管理股份有限公司 **分公司 ****管理处 职员人力资源成本预算 一、管理处人力资源概况 序 号 支出 类别 1 2 3 4 5 6 7 管理处职员合计 其中： 管理、专业类职员 操作类职员 其中： 物业费支出类职员 中央空调费支出类职员 集中供暖费支出类职员 委托经营停车费支出类职员 薪酬科目 1月 0 1 0 2月 0 1 0 3月 0 1 0 4月 0 1 0 5月 0 1 0 月度计划（元） 6月 7月 0 0 1 1 0 0 8月 0 1 0 9月 0 1 0 10月 0 1 0 5月 4,666.67 1,000.00 781.61 6,448.28 513.33 303.33 12.93 23.33 23.33 876.27 - 月度计划（元） 6月 7月 4,666.67 4,666.67 1,000.00 1,000.00 5,666.67 5,666.67 513.33 513.33 303.33 303.33 12.93 12.93 23.33 23.33 23.33 23.33 876.27 876.27 - 8月 4,666.67 1,000.00 5,666.67 513.33 303.33 12.93 23.33 23.33 876.27 - 9月 4,666.67 1,000.00 5,666.67 513.33 303.33 12.93 23.33 23.33 876.27 - 10月 4,666.67 1,000.00 781.61 6,448.28 513.33 303.33 12.93 23.33 23.33 876.27 - 11月 0 1 0 12月 0 1 0 备注 二、人力资源成本预算 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 支出 类别 薪酬科目 职员 薪酬 法定 福利 一 、 物 业 服 务 人 力 成 本 非法定 福利 月基本薪酬 月绩效薪酬 年绩效薪酬 月加班费 小计 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 小计 企业年金 伙食补贴 过节费 1月 4,666.67 1,000.00 781.61 6,448.28 513.33 303.33 12.93 23.33 23.33 876.27 - 2月 4,666.67 1,000.00 5,666.67 513.33 303.33 12.93 23.33 23.33 876.27 - 3月 4,666.67 1,000.00 5,666.67 513.33 303.33 12.93 23.33 23.33 876.27 - 4月 4,666.67 1,000.00 5,666.67 513.33 303.33 12.93 23.33 23.33 876.27 - 合计 11月 12月 4,666.67 4,666.67 56,000.00 1,000.00 1,000.00 12,000.00 - 12,000.00 12,000.00 2,344.83 5,666.67 17,666.67 82,344.83 513.33 513.33 6,160.00 303.33 303.33 3,640.00 12.93 12.93 155.18 23.33 23.33 280.00 23.33 23.33 280.00 876.27 876.27 10,515.18 - 物 业 服 务 深圳市长城物业管理股份有限公司 人 力 成 16 驻外职员津贴 本 非法定 17 驻外租房补贴 福利 18 驻外探亲交通费 19 班长津贴 20 其它福利费用 21 小计 22 分公司中层 23 管理、专业类 培训 费用 24 操作类 25 小计 128.97 26 工会经费 7,453.51 合计 1 月基本薪酬 2 月绩效薪酬 职员 3 年绩效薪酬 薪酬 4 月加班费 5 小计 6 养老保险 7 医疗保险 8 失业保险 法定 二 9 工伤保险 福利 、 10 生育保险 中 央 11 住房公积金 空 12 小计 调 13 人 企业年金 力 14 伙食补贴 成 15 过节费 本 16 驻外职员津贴 非法定 17 驻外租房补贴 福利 18 驻外探亲交通费 19 班长津贴 20 其它福利费用 **分公司 - 113.33 6,656.27 - - 113.33 6,656.27 - - 113.33 6,656.27 - - 128.97 7,453.51 - ****管理处 - 113.33 6,656.27 - - 113.33 6,656.27 - - 113.33 6,656.27 - - 113.33 6,656.27 - - 128.97 7,453.51 - - - 113.33 353.33 1,646.90 6,656.27 18,896.27 94,506.91 - 非法定 福利 深圳市长城物业管理股份有限公司 21 22 23 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 1 2 3 4 三 、 集 中 供 暖 人 力 成 本 小计 培训费用 工会经费 合计 月基本薪酬 月绩效薪酬 职员 年绩效薪酬 薪酬 月加班费 小计 养老保险 医疗保险 失业保险 法定 工伤保险 福利 生育保险 住房公积金 小计 企业年金 伙食补贴 过节费 驻外职员津贴 非法定 驻外租房补贴 福利 驻外探亲交通费 班长津贴 其它福利费用 小计 培训费用 工会经费 合计 月基本薪酬 月绩效薪酬 职员 年绩效薪酬 薪酬 月加班费 **分公司 ****管理处 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 职员 深圳市长城物业管理股份有限公司 薪酬 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 四 、 委 托 经 营 车 场 人 力 成 本 小计 养老保险 医疗保险 失业保险 法定 工伤保险 福利 生育保险 住房公积金 小计 企业年金 伙食补贴 过节费 驻外职员津贴 非法定 驻外租房补贴 福利 驻外探亲交通费 班长津贴 其它福利费用 小计 培训费用 工会经费 合计 总计 **分公司 - 7,453.51 6,656.27 6,656.27 6,656.27 7,453.51 ****管理处 - 6,656.27 6,656.27 6,656.27 6,656.27 7,453.51 - - 6,656.27 18,896.27 94,506.91
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人才盘点模板
人才盘点：个人盘点报告（黄晓明） 人才九宫格位置 照片 序号 员工编码 员工姓名 出生年月 学历 毕业学校 入职日期 职位名称 现任职级 现职位日期 2018 2017 近两次绩效 2016 盘点位置 盘点位置 盘点位置 1 357 黄晓明 6/4/1975 硕士 北京艺术学院 3/14/2013 艺术总监 M4-1 11/12/2014 单位/部门 职位名称 常州芝麻开门网络科技有限公司/技术开发 1、 部 2、 10/20/2003 9/20/2008 起始时间 主 要 工 作 经 历 截止时间 5 6 Q1 Q2 A A 8 主要业绩贡献 10/20/2008 10/20/2018 3、 经验与能力特点总结 九 力 素 质 模 型 团队发展 职业精神 4 高效精准 2 领导激励 沟通协作 0 度 姓名 维 黄晓明 黄晓明 部门平均分 卓越创新 学习突破 积极作为 360 价 值 评 估 优劣势综述： （客观描述） 真诚 1、积极主动 劣势（1~3项）： 1、专业知识和技能不足 离职风险: 低 离职影响: 低 内部可替代性: 完美 现在可继任： 0人 1年后可继任： 职业发展建议： （尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划） 发展方向1： 现岗位学习发展，导师辅导，企业交流 发展方向2： 招商采购经理 能力发展建议：（尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划） 同级平均分 3、学习意愿强 继任计划：（下拉菜单选择） 继任者数量： 敬畏 2、严格认真 高 外部可替代性: 中 离职原因:（客观描述） 比较稳定 全局共赢 善意 优势（1~3项）： 提升领域1： 专业知识、技能。。。。。。 提升领域2： 管理能力。。。。。。 提升领域3： 1人 2-3年可继任： 2人 素质 名称 职业精神 素质 坚守人格品德，坚持职业道德，对本职工作及其相关工作积极、主动、用心、尽 定义 力，并取得良好效果。 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 评分 表现 表现 表现 表现 楷模 1 2 3 4 5 2 准确认知并把握自己在公司中的岗位角色，让自己的言行在工作中严格符合自己 岗位角色的要求 以积极的心态接受严格的工作标准、工作流程和审计监督，和他人对自己工作的 质疑。 1 2 3 4 5 3 勇于承担责任，不以任何理由作借口或推脱。 1 2 3 4 5 4 在公司内外传播正面、积极的企业信息，树立和维护公司声誉和品牌。 1 2 3 4 5 5 严格保守会损害公司利益的客户信息、技术信息、经营信息和管理信息等机密。 1 2 3 4 5 素质 名称 高效精准 1 素质 根据计划、流程、规程、制度和指令，准确、快速、完整地完成任务，并达到目 定义 标。 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 执行任务善始善终，凡有交办，必有反馈；凡有请示，必有回复。 1 2 3 4 5 2 能根据工作目标制定出具体可操作的计划和实施方案，紧密跟进计划的实施和落 实，及时汇报并修正偏差。 1 2 3 4 5 3 注重工作时效性，能在在规定、约定的时间内准确完成任务。 1 2 3 4 5 4 严格按照工作规程执行，不图个人方便而绕开所要求的环节。 1 2 3 4 5 5 定期定时检查操作规程和工作流程中的关键点，以保证执行的正确性。 1 2 3 4 5 素质 名称 沟通协作 素质 能够在沟通中传达真实、全面、准确、及时的信息，在沟通中取得理解、支持、 定义 协助，以提高工作效率。 1 2 3 4 工作中随时与上级和相关人员保持沟通，以确保与公司战略目标、工作标准的一 致。 正视冲突和矛盾，不指责，不推诿，而是主动以坦诚的沟通来化解问题，取得共 识。 能从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解。 注重日常沟通，把沟通作为学习、工作和管理的一种方式。 5 沟通之前明确沟通事项的背景和范围，以确保沟通的有效性；重要事项沟通结束 前，就沟通结果的关键点达成一致。 素质 名称 学习突破 素质 有强烈的学习提高的意愿，结合企业的实际需要和自身能力的不足，通过适当的 定义 途径和方法进行学习，使自身的专业技能和综合素质能力不断得到充实与提升。 1 2 3 4 5 深入钻研自己的专业技术，成为本岗位的“专家”，有效解决工作中遇到的专业 问题。 正视自己的能力局限和不足，有意识、有计划的进行学习和提高。 主动而有针对性地寻找资源和途径进行学习，以解决工作中的问题。 能将学到的知识、技能与方法及时转化为自己的工作能力，做到学以致用。 经常与他人沟通交流，了解自己的优势和不足，找到提升的方法和途径。 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 素质 名称 全局共赢 素质 始终以公司的利益为重，跳出部门与个人的立场看待、分析与处理问题，善于以 定义 共赢的方式解决问题。 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 站在公司的高度分析并解决问题，思考和开展工作不受岗位和部门职责的局限， 充分考虑部门间的协调。 1 2 3 4 5 2 合理使用与调配人员、时间和资源，避免因个别环节或局部问题而影响整体进度 和结果，追求全局的胜利而不是个人和局部的胜利。 1 2 3 4 5 3 个人、部门、公司之间利益冲突时，主动维护全局利益。为达成共同利益，勇于 先做付出和让步 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 4 5 素质 名称 在工作中考虑整体目标，主动为相关人员提供充分的信息、建议和支持。 当短期目标与长期目标相矛盾时，以长期目标和全局利益为重。 积极作为 素质 以坚定的信心，坚强的毅力，在自己的管理岗位上有所作为，负担起应该承当的 定义 责任。 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 对公司存在的问题，具有强烈的紧迫感和责任意识，积极推动和完善公司的管理 制度和流程体系 1 2 3 4 5 2 积极为公司发展献计献策，哪怕建议不一定会被采纳或可能伤害到自己利益。 1 2 3 4 5 3 在管理工作中，勇于尝试新方法，承担新角色，担当新任务。 1 2 3 4 5 4 对模糊的工作任务，主动明确、协调工作职责权限并及时沟通。 1 2 3 4 5 5 敢于指出、制止公司中不良行为和违规行为，树立公司正气。 1 2 3 4 5 素质 名称 卓越创新 素质 有危机意识，不断寻求发展的方式和突破点，积极推动创新，处理好创新、发展 定义 与稳定之间的平衡，促进组织士气和效率的提升。 1 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 2 3 4 5 2 把“超越自我，超越过去，超越同行”作为工作的标准，不断寻求方法、质量、 效率的提升和突破。 不断充实新的思想、新的知识，引进新工作方法，改进现有工作方面，改进工作 效率。 1 2 3 4 5 3 不认为现在做的就是最好，总是在寻找做得更好的可能性，精益求精。 1 2 3 4 5 4 将经过实践检验的创新思路和方法纳入日常工作流程。 1 2 3 4 5 5 敢于尝试和实践新的方法，并在实践中不断总结提炼。 1 2 3 4 5 素质 名称 领导激励 素质 建立共同愿景，为团队设定较高的目标，能激发和维持员工的信心与热情，确保 定义 员工的不断成长和公司的持续发展。 言行一致，严于律己，以德服人，在员工中有良好的口碑，获得大多数人的支持 1 和信赖 利用各种机会向员工传达公司的发展规划，激发共同愿景，促使个人与企业的共 2 同发展 3 倡导积极向上的企业文化和价值观，培养员工对公司的使命感、自豪感。 4 以饱满的工作热情、积极的言行带动和影响他人，营造良好的工作环境。 5 坚持把激发和保护员工的工作热情作为管理工作的重要任务。 素质 名称 团队发展 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 2 3 4 5 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 评估得分 建立团队目标及工作原则，使团队成员承诺于团队目标及团队工作原则，促进团 素质 队成员相互信任、相互支持，做好教练，关注他人的潜能与可塑性，并在实际工 定义 作中帮助其成长。 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 了解员工的优缺点，充分发挥每个人的不同作用,鼓励和帮助每个团队成员都成为 某个方面的专业权威。 1 2 3 4 5 2 投入高质量的时间和精力，对员工进行有针对性的辅导，以提高其工作水平和技 能。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 3 4 5 对员工取得的成绩给予及时的认可、表扬和奖励。 制定有挑战性、切实可行的团队工作目标，并与员工达成共识。 把培养下属、发展团队作为自己必须做好的本职工作。 类别 姓名 黄晓明 部门平均分 职业精神 高效精准 沟通协作 学习突破 全局共赢 积极作为 卓越创新 4 3 4 2 3 2 1 4 4 4 4 3 3 2 职业精神 团队发展 4 高效精准 2 领导激励 沟通协作 0 卓越创新 学习突破 积极作为 全局共赢 领导激励 团队发展 0 0 0 0 神 高效精准 沟通协作 黄晓明 部门平均分 学习突破 全局共赢 考评项目 真诚：百术不如一诚 4分：勇于承担错误，敢于承担责任，客观反映问题，对损害公司利益的不诚信行为严厉制止。 3分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点，表达批评意见的同时能提出相应建议，直言不讳。 2分：不传播未经证实的消息，但对于背后不负责任地议论事和人的同事听之任之。 1分：言行有损公司形象，虚与委蛇，城府较深，令人无法信任。 善意：利他是最好的利己，对人好，让人更好，我才会好。 4分：积极主动分享业务知识和经验，主动给予同事必要的帮助，善于利用团队力量解决问题和困难。 3分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。 2分：站在他人立场上思考问题，但有时候会忽略原则。 1分：斤斤计较，遇事推诿。 敬畏：头顶三尺有神明，不畏人知畏己知。 4分：立足全局，从整体出发考虑、处理问题，主动调整自己的工作状态，严于律己。 3分：工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决方法，对边缘职责范围之事不扯皮 2分：有推卸工作、责任的倾向，有一些本位主义现象。 1分：不推不动，做事被动，拖沓。 完美：细节决定产品，产品决定企品 4分：工作一丝不苟，严谨认真，有始有终,追求完美；努力工作，并敢于承担责任，愿意为组织牺牲个人利益。 3分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。 2分：大错不犯，小错不断。 1分：做事丢三落四，需要经常提醒。 自评分数 同级评分 上级评分 下级评分 综合得分 年度绩效评估表---（专业） 姓名： 部门： 直接主管 序号 1 2 考核项目 工作业绩 工作能力 权重 部门负责人： 考评 因素 项目 描述 1.1 工作数量 工作量是否恰当 30% 大大低于平均工作 量 1.2 工作速度 工作完成效率 30% 工作拖拉，经常不 能按时完成 1.3 工作质量 工作是否正确、清楚、完整， 并达到预期目标 （条理性、准确度） 40% 经常发生因懒散、 粗心等可避免的错 误。工作经常需要 重做，不注意工作 结果。 2.1 专业知识 岗位必需专业知识的掌握程度 15% 岗位必需的专业知 识掌握甚少或肤浅 ； 2.2 工作技能 解决问题的形式、途径， 15% 因循守旧，不思改 变，技能粗糙； 2.3 工作经验 由工作实践积累的知识或技能 15% 无经验可谈，没有 总结积累意识 20% 完全不理解工作指 示，新接触的任务 不清楚如何去完成 ，无法处理突发或 复杂困难。对于不 清楚的工作任务经 常自以为是，做出 完全不符合要求的 结果。 40% 30% 迅速准确地掌握与有工作有关 的问题、状况、方针、指示内 容，并以此为基础，活用各种 2.4 分析判断能 方法和经验，分析和掌握为解 决问题的原因和结果的能力； 力 根据对问题或状况的正确认识 ，能够总结出符合现实之结论 的能力 工作态度 30% 很差 1分 2.5 表达能力 对自己所要表达的意思和想法能 够有逻辑地、简洁具体地表达， 并具有说服力。 15% 辞不达意，不知所 云。 2.6 学习能力 接受新知识的速度，良好的学习 方法及学习积极性 20% 不愿学习，对学习 有畏难情绪。 3.1 主 动 性 无详尽指示、无人监督下的工 作能力 25% 只能照章行事，需 不断督促 25% 敷衍，经常推委， 哪怕琐事也需要事 事指示时时监督， 让人对其工作不能 放心，经常为工作 失误找理由或推卸 责任。 3.2 责 任 心 3 分权重 是否能自发工作，能否主动承 担责任 3 工作态度 30% 3.3 协 作 性 与他人在工作上的协作程度， 包括本职工作内及本职工作外 的合作态度与精神 25% 个人主义严重，不 肯与他人合作，经 常与他人发生争执 ，人际关系差。 3.4 纪 律 性 自我约束力及是否违反劳动纪 律 25% 自我约束差、经常 出现违纪现象 100% 综合评估 请总体评述该员工工作表现的等级 4.5－5.0分 卓越 4.0－4.4分 优秀 综合评估等级： 3.5－3.9分 良好 3.0－3.4分 合格 2.5－2.9分 低于期望 2.5分 不可接受 上级主管一起与员工讨论发展目标 根据员工的绩效表现及优劣势分析，与员工一起制定未来2-3个发展目标，并至少和员工共同完成其中1个目标 就这个共同需要完成的工作目标，具体的行动方案、行动计划、完成时间期限 综合评价： 员工意见： 被考核人签字： 直属主管（n+1）签字： 人事行政部负责人签字： 总经理签字（如果需要）： 评估表---（专业） 岗位： 现岗位时间： 需努力 胜任 优秀 卓越 2分 3分 4分 5分 低于平均工作量 工作量适当 经常超额完成工作 长期超额完成工作 有时不能按时完成 基本能按时完成工 作 较快，很少需要催 促，经常提前完成 工作任务 很快，无需催促， 几乎总是在既定时 间前完成工作任务 。 常出错或暴露问题 ，工作不细心，偶 尔需要重做，对工 作结果不关注。 基本达到职位要求 ，工作大体满意， 会有一些失误。关 注工作结果。 工作质量高且准确 ，很少出错，能够 知错就改 工作几乎总是正确 ，善于发现自身的 不足并能及时修改 对岗位必须的专业 知识了解一些，但 不会运用； 对岗位相关专业知 识基本掌握； 掌握岗位基本知识 ，并能运用； 专业知识比较丰富 ，能灵活运用； 能够发现现有技能 的不足，但不主动 思考，也不寻求提 高方法。亟待提高 基本满足岗位需要 工作技能满足岗位 要求，并经常思考 ，以期寻找能提高 效率办法，不断提 高工作技能 工作技能娴熟，善 于总结与学习，且 可达到最佳效果 简单经验，也不善 于总结积累 有完成本职岗位所 需要的经验。但不 善于总结积累 有完成本职岗位所 需要的经验。有一 定的总结积累能力 。 经验丰富，能在本 职工作中发挥作用 。经常做出总结与 积累。 不能正确理解工作 指示，有一定的问 题分析能力，经常 出现部分工作结果 不符合预期要求。 基本理解上司的工 作指示，偶尔出现 工作结果不符合预 期要求。但欠缺对 突发或复杂任务的 分析判断能力。 基本能够理解上司 的工作指示，并达 到预期的工作要求 。对突发或复杂困 难的任务有能力应 对。 能够理解上司的工 作指示，明确需要 达到的工作结果， 可以较好的应对突 发或复杂的任务。 需要在别人的帮助 下描述事项，表达 常常复杂而不明确 。 能基本描述事项 能准确实现沟通交 流，具有一定说服 力。 用词准确，表达流 利，具有较强的说 服力。 只有需要时才会去 学习 在被提供学习机会 时能够认真学习， 完成既定学习任务 ，但没有主动性。 有一定的学习主动 性，希望自己能有 知识技能上的提高 经常学习，能力不 断得到提高。 能照章行事，偶尔 需要督促 日常无需指示，新 任务需督促 主动从事改进，有 学习欲望， 主动工作，经常增 加额外工作，自行 补充相关知识与技 能， 责任心一般，工作 需要经常监督，会 为工作失误找理由 ，有时也会推卸责 任。 有一定的责任心， 工作需要在节点进 行监督，对工作失 误有认识，但偶尔 会回避责任。 有责任心，尽可能 完成份内工作，偶 尔需要过程的监督 指点，能认识并接 受工作失误及其带 来的责任。 责任心强，能很细 致的完成工作，， 交待的任务一般不 需要监督，自我要 求严格，主动承担 责任。 评分 得分 应他人要求或必要 时才与其合作。有 时会与他人进行争 执，人际关系的处 理有待提高。 应他人要求或必要 时愿意积极配合， 人际关系尚可。 常争取他人合作或 协助别人开展工作 ，偶尔会与他人发 生争执，但人际关 系还可以。 善于争取他人的支 持，积极协助或帮 助别人，人际关系 处理的不错。 严格要求下能够遵 守纪律和规章，但 经常是会因私事影 响工作。 基本能够遵守纪律 和规章，偶尔会因 私事影响工作。 能严格要求自己、 自觉遵守纪律与规 章。 能严格自己、自觉 遵守纪律与规章， 以实际行动为其他 人做表率。 0.0 估等级： 共同完成其中1个目标 ）签字： 如果需要）： 上一级主管(n+2)签字： 业绩 潜力 张三 低 中 李四 高 低 王小 中 高 刘秋 中 中 肖洪 低 低 李景 中 高 孟春 高 中 李白 高 高 李成 低 中 李树 高 高 王美 中 高 陈丽 低 中 美丽 中 22 中 中 低 王小 李景 王美 李白 李树 张三 李成 陈丽 刘秋 美丽 孟春 肖洪 22 李四 12 张三 李成 陈丽 33 李四 21 王小 李景 王美 22 刘秋 美丽 13 肖洪 21 李景 王美 32 孟春 31 李白 李树 12 李成 陈丽 31 李树 21 王美 12 陈丽 22 23 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 美丽 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 3 1 #N/A 3 8 2 1 4 7 3 5 14 2
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