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员工录用流程-面试录用流程图

员工录用流程-面试录用流程图

面试录用流程图发布招聘信息简历甄选与电话初试由人力资源部筛选简历，甄选意向人，并通过电话了解对方基本情况，合格的通知其参加面试，确定面试时间。（通知应聘者面试时间、地点并携带简历、身份证、毕业证书、学位证书等证件）第一轮面试 1 、参加第一轮面试的应聘者，到达时需在《面试人员登记表》上签写到达时间、离职情况。并填写《应聘申请表》。2 、表格填写过程中，由人力资源部将应聘者简历交给用人部门负责人审阅。3 、表格填写完毕后，由人力资源部负责第一轮初试，了解其书面表达能力、语言能力、对应聘岗位了解程度等。笔试第一轮面试结束前，应聘者参加笔试，根据笔试情况，通知第二轮面试。结束３日内向求职者发辞谢电，以表歉意和再次合作的意愿，同时重新甄选新的求职者。简历存入“人才库”。未通过第二轮专业面试通知用人部门进行第二轮专业面试（由用人部门负责人或专业人士进行），并在《面试考评记录表》上签署意见。（通知面试前，需先与用人部门负责人确定时间）未通过第三轮复试通知应聘者参加最后一轮复试面谈。由公司领导（人资总监等）会见应聘者，了解其前来服务意愿及个人性格与工作态度是否匹配部门及公司发展，考察成功案例，并就公司关于此岗位的相关要求及待遇作一般解释。未通过通知录用 3 个工作日内告知被录用者报到注意事项，简历入档。

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劳动工资员岗位职责

劳动工资员岗位职责

劳动工资员岗位职责（1）根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。（2）负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。（3）负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。（4）根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。（5）细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。（6）建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。（7）核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。（8）配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。（9）完成人事部部长临时交办的其他任务。

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【表格】绩效考核指标权重分配表

【表格】绩效考核指标权重分配表

部门绩效考核指标权重（讨论稿）部门类别管理部门业务部门办公室人力资源部财务部工会安保部客服中心物业部专管一部专管二部蔬菜部水果部鲜活部经济指标关键任务指标基本职能指标 50% 50% 50% 50% 50% 50% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 个人绩效考核指标权重（讨论稿）员工类别绩效考评指标工作业绩权重85% 副总部门负责人部门副职业务管理者（主管）普通员工经济指标关键任务指标基本职能指标 70% 20% 10% 工作业绩权重80% 关键任务指标基本职能指标 70% 20% 10% 工作业绩权重80% 经济指标 60% 关键任务指标 30% 工作态度权重20% 基本职能指标 10% 工作业绩权重75% 经济指标 50% 关键任务指标 40% 工作态度权重25% 基本职能指标 10% 工作业绩权重75% 经济指标 30% 技术支持经济指标 30% 市场管理工作态度权重20% 经济指标行政服务岗亭收费工作态度权重15% 关键任务指标 30% 工作态度权重25% 基本职能指标 40% 工作业绩权重75% 关键任务指标 30% 工作态度权重25% 基本职能指标 40% 工作业绩权重70% 经济指标 30% 关键任务指标 30% 工作态度权重30% 基本职能指标 40% 工作业绩权重70% 经济指标 30% 关键任务指标 30% 工作态度权重30% 基本职能指标 40% 工作业绩权重70% 安保队员工作态度权重30% 经济指标关键任务指标基本职能指标 30% 30% 40% 备注：经济指标、关键任务指标、基本职能指标这三项指标所占比例为工作业绩部分的比例，三项指标满分为100分。以副总为例，若三项指标总和为满分，因副总的工作业绩权重为85%，则副总的工作业绩得分为100*85%=85分。

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【表格】服装生产-KPI绩效考核指标

【表格】服装生产-KPI绩效考核指标

xx有限公司各岗位绩效考核指标部门岗位名称人力部经理行政助理人事助理人力部文控文员前台文员保安队长保安员清洁工厨师厨工绩效考核项目项目说明权重资料来源 1.人员招聘完成率准时入职人数/需招聘人数 30 用人部门、总经办 2.培训计划完成率实际培训次数/计划培训次数 20 总经办 3.公司制度执行力和监察力度每出现一次差错扣5分 40 总经办 4.日常事务投诉每出现一次员工投诉扣2分 10 总经办 1.公司行政制度执行力度每出现一次差错扣5分 40 部门经理 2.日常行政事务投诉每出现一次员工投诉扣5分 20 部门经理 3.工作计划完成及时性未及时完成每项扣4分 20 部门经理 4.工作失误次数每出现一次失误扣4分 20 相关部门、部门经理 1.普工类人员招聘完成率准时入职人数/需招聘人数 40 部门经理、用人部门 2.新员工入职培训完成率实际培训次数/计划培训次数 20 部门经理 3.考勤报表的准确性每出现一个员工考勤不准确扣5分 20 部门经理 4.工作失误次数每出现一次失误扣4分 20 相关部门、部门经理 1.文控资料发放及时、准确每出现一次差错扣5分 30 部门经理 2.数据统计及时与准确性每出现一次不及时或不准确扣5分 50 部门经理 3.工作失误次数每出现一次差错扣4分 20 相关部门、部门经理 1.顾客满意度顾客每投诉一次扣5分 40 部门经理、顾客 2.内部满意度相关部门每投诉一次扣5分 40 部门经理、相关部门 3.工作失误次数每出现一次差错扣4分 20 相关部门、部门经理 1.文明执勤状况同顾客或职工打架行为,每次扣5分 10 部门经理、顾客、员工 2.消防、安全工作检查每出现一次差错扣10分 40 部门经理、总经理 3.行政制度执行力度每出现一次差错扣4分 20 部门经理 4.行政执行公正性投诉每出现一次员工投诉扣2分 10 部门经理、员工 5.工作失误次数每出现一次失误扣4分 20 相关部门、部门经理 1.内部满意度每出现一次投诉或检查不合格扣10分 80 行政助理、相关部门 2.服从性或检查不服从临时调动安排或检查不合格每次扣5分 20 行政助理 1.内部满意度每出现一次投诉扣10分 80 行政助理、相关部门厨师人力部厨工司机采购部经理采购部面料采购员辅料采购员驻外面料跟单品控部主管品控部辅料检验员面料检验员品控部生产检验QC 2.服从性或检查不服从临时调动安排或检查不合格每次扣5分 20 行政助理 1.安全驾驶违规驾驶一次扣10分 65 HR经理、交警部门 2.服从性及责任心不服从安排及工作不负责任每次扣5分 35 行政助理、相关部门 1.头缸采购完成率准时回合格头缸的缸数/头缸总缸数 15 跟单组、品控部、布仓 2.齐布采购完成率准时合格齐布磅数/订布总磅数 40 跟单组、品控部、布仓 3.下栏采购准时性 4.辅料交货准时性每次不准时扣2分（超过4天以上扣5分） 15 跟单组、品控部、布仓每次不准时扣2分（超过4天以上扣5分） 10 跟单组、品控部、辅料仓 5.面料齐布、板布严重超期面料齐布、板布超过5天以上，每张订单扣5分 20 跟单组、品牌部、布仓 1.头缸采购完成率准时回合格头缸数/头缸总缸数 20 跟单组、品控部、布仓 2.齐布采购完成率准时合格齐布磅数/订布总磅数 50 跟单组、布仓、品控部 3.下栏采购准时性每次不准时扣3分（超过4天以上扣5分） 15 跟单组、布仓、品控部 4.面料齐布、板布严重超期每次超过5天以上，每张订单扣3分 15 跟单组、布仓、品牌部合格辅料交货准时性每次不准时扣10分（超过4天以上扣15分） 100 跟单组、仓、品控部 1.已检面料返厂合格率已检面料返厂合格缸数/已检面料返厂总缸数 50 采购经理/采购员/品控部 2.已跟订单的齐布采购完成率 1.面料检验准确性准时合格齐布磅数/订布总磅数 50 采购经理/采购员/品控部面料误检一次扣3分 20 生产部 2.辅料检验准确性辅料误检一次扣2分 10 生产部 3.生产过程检验准确性明显的质量问题未及时发现，每次扣5分 30 生产部 4.客户最终验货合格率客户抽检合格批数/客户总抽检批数 25 跟单组 5.漏检（按规定检验次数） 1.辅料检验及时性每漏检一次扣5分未及时检验每次扣3分 15 10 生产部采购部、辅料仓 2.质量检验的准确性误检一次扣10分 70 生产部、部门主管 3.发现质量问题及时如实上报未及时如实上报每次扣4分 20 部门主管 1.面料检验及时性未及时检验每次扣3分 10 采购部、布仓 2.质量检验的准确性误检一次扣10分 70 生产部、部门主管 3.发现质量问题及时如实上报未及时如实上报每次扣4分 20 1.出现质量问题未能及时发现每次扣10分 60 部门主管生产部、部门主管品控部生产检验QC 财务部主管财务部统计会计出纳生产部经理生产部裁床主管板房主管车间主管 2.出现质量问题未及时上报或跟踪 3.客户最终验货合格率每次扣5分 20 生产部、部门主管客户抽检合格批数/客户总抽检批数 20 跟单、部门主管 1.对外往来款项结算每出现一次差错扣10分 50 总经办 2.财务部报表准确性每出现一次差错扣5分 15 总经办 3.扫菲、核算工资准确性 35 生产部、人力部 1.工资核算准确性每出现一次差错扣5分每出现一次差错扣10分 50 车间 2.扫菲准确性每出现一次差错扣5分 30 车间 3.时工工时核算准确性每出现一次差错扣4分 20 各部门 1.对外往来账款核算每出现一次差错扣14分 70 供应商、客户 2.财务报表准确性每出现一次差错扣10分 30 财务主管 1.对外往来账款收支每出现一次差错扣10分 50 供应商、客户 2.备用金及工资支付 1.生产计划完成率每出现一次差错扣10分 50 各部门准时走货的数量/应走货数量 50 总经办 2.走货时间严重超期走货时间超过4天以上，每张订单扣5分 20 总经办 3.客户最终验货合格率客户抽检合格批数/客户总抽检批数 30 品控部 4.损耗率（按裁片数） 1.生产计划完成率 1%/实际损耗率准时完成的数量/计划完成的数量 10 30 总经办生产经理、跟单 2.裁片质量合格率裁片检验合格数/裁片总数 30 品控部、车间 3.工作失误一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 30 品控部、车间 4.制度执行力一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.生产计划完成率准时交板的数量/计划完成的数量 20 生产经理、跟单 2.纸样合格率纸样合格数量/纸样总数量 40 生产经理 3.工作失误一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 20 相关部门、生产经理 4.交板质量(批办) 每次不合格扣2分 10 跟单 5.制度执行力一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.生产计划完成率准时完成的数量/计划完成的数量 30 生产经理、跟单 2.产品质量合格率成衣抽验批数/抽验总批数 30 品控部 3.损耗率（按裁片数） 1%/实际损耗 10 后整部、生产经理、跟单后整主管辅料仓仓管生产部布仓仓管总收发跟单组长跟单员维修组长维修工搬运组长搬运工洗水员纸样师傅 4.工作失误(车错) 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 生产经理 5.制度执行力一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.生产计划完成率准时完成的数量/计划完成的数量 40 生产经理、跟单 2.产品质量合格率成衣抽验批数/抽验总批数 30 品控部 4.工作失误一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 生产经理 5.制度执行力一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.进出数据准确性（一天内）每次错误扣10分 50 生产经理、跟单 2.工作失误一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 相关部门、生产经理 3.盘点、库存数据准确性每次错误扣5分 20 财务部、生产经理 4.摆放归位、标识清楚每次不合格扣2分 10 生产经理 1.进出数据准确性（一天内）每次错误扣20分 40 生产经理、跟单 2.工作失误一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 20 相关部门、生产经理 3.盘点、库存数据准确性每次错误扣5分 20 财务部、生产经理 4.摆放归位、标识清楚每次不合格扣2分 10 生产经理 5.对次片/布头/布尾的过磅统计每款未统计扣5分 10 生产经理 1.进出厂数据结算准确性每次错误扣10分 60 财务、跟单 2.生产报表准确性每次错误扣5分 20 生产经理、总经理 3.收发货的及时性每次不及时扣5分 20 生产经理、跟单 4.工作失误一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 20 相关部门、生产经理 1.跟单工作准确性因跟单工作失误而出现质量问题每次扣5分 30 生产经理、总经理、董事长 2.客户最终验货合格率 3.进度跟踪力度客户抽检合格批数/客户总抽检批数货期延误每批扣6分，超过4天以上扣10分 20 50 品控部生产经理 1.维修配合力度每次投诉扣10分 60 各生产部门 2.机器设备定期保养、检修每次失误扣5分 40 各生产部门、生产经理搬运配合力度每次投诉扣10分 100 尾部、总收发、布仓等 1.洗水质量投诉每次投诉扣10分 60 车间、跟单 2.洗水进度投诉每次投诉扣5分 40 车间、跟单 1.纸样按时完成率准时完成数/计划完成数 30 板房主管 2.纸样合格率纸样合格数/纸样总数 40 板房主管裁板员车板员板房杂工生产部后整组长成品下货员吹线员组上记数员物料收发装箱员打枪员车间主管助理 3.工作失误一般性工作失误扣5分，严重性失误扣10分 20 板房主管 3.配合力度每次投诉扣2分 10 板房主管 1.裁板合格率裁板准确数/裁板总数 60 板房主管 2.裁板的配合力度每次投诉扣5分 40 板房主管 1.准时交板完成率准时交板数/计划完成数 40 板房主管 2.车板合格率车板合格数/车板总数 50 板房主管 3.配合力度每次投诉扣2分 10 板房主管配合力度每次投诉扣10分 100 板房主管 1.生产计划完成率准时完成数量/计划完成数量 40 后整主管 2.产品质量合格率成衣抽验批数/抽验总批数 40 后整主管 3.制度执行力一般不执行扣2分,严重扣5分 20 后整主管 1.成品下货完成率实际下货数/计划下货数 40 后整主管 2.数据准确率每次错误扣10分 50 后整主管 3.配合力度每次投诉扣2分 10 后整主管 1.质量合格率每次错误扣10分 70 后整组长 2.配合力度每次投诉扣5分 30 后整组长 1.数据准确性每次错误扣10分 70 后整组长 2.配合力度每次投诉扣5分 30 后整组长 1.领发物料数量的准确性每次错误扣5分 60 后整主管 2.发料的准确性每次错误扣10分 20 后整主管 3.生产报表的准确性每次错误扣5分 20 总收发 1.配合力度每次投诉扣5分 30 后整主管 2.入箱准确性每次错误扣10分 70 后整主管 1.及时完成每次投诉扣10分 60 后整主管 2.工作失误每次错误扣5分 20 后整主管 3.配合力度每次投诉扣5分 20 后整主管 1.产品质量合格率成衣抽验批数/抽验总批数 40 品控部 2.工作失误(车错) 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 车间主管指导工生产部车间文员查货组长裁片收发成品收发组上收发电脑唛架打菲员生产部裁片仓扫描员 3.制度执行力一般不执行扣2分,严重扣5分 10 车间主管 4.生产计划完成率准时完成的数量/计划完成的数量 30 生产经理、车间主管 1.产品质量合格率合格数量/总生产数量 30 查货组长 2.生产计划完成率准时完成的数量/计划完成的数量 20 车间主管 3.损耗率(按裁片数) 1%/实际损耗 10 车间主管 4.工作失误(车错) 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 车间主管 5.制度执行力一般不执行扣2分,严重扣5分 10 车间主管 6.保管辅料准确性 0.1%/实际损耗 10 车间主管 1.车间每日生产数统计的准确性每次错误扣10分 70 总收发 2.配合力度每次投诉扣5分 30 车间主管 1.产品质量合格率成衣抽验批数/抽验总批数 50 品控部 2.制度执行力一般不执行扣2分,严重扣5分 20 车间主管 3.生产计划完成率准时完成的数量/计划完成的数量 30 车间主管 1.下裁片数量准确性每次错误扣10分 70 车间主管 2.配合力度每次投诉扣5分 30 车间主管 1.成品数量准确性每次错误扣10分 70 车间主管 2.配合力度每次投诉扣5分 30 车间主管 1.辅料领发准确性每次错误扣10分 50 指导工 2.保管辅料准确性每次少数扣5分 30 指导工 3.配合力度每次投诉扣5分 20 指导工 1.唛架准确性排错唛架每次扣10分 50 裁床组长 2.裁片用量计算准确性用量算错每次扣5分 40 裁床主管 3.配合力度每次投诉扣5分 10 裁床主管 1.菲仔准确性打错菲仔每次扣10分 70 裁床组长 2.配合力度每投诉每次扣5分 30 裁床主管 1.裁片扫描完整扫描数量与裁数不符每次扣5分 30 裁床主管 2.裁片进出数量准确性数量错误每次扣5分 40 裁床主管 3.裁片分开准确性裁片分错款号每次扣5分 20 二车间三车间 4.配合力度每次投诉扣2分 10 裁床主管品牌部经理设计师品牌部营销主任跟板员 1.客户品牌销量完成率实际销售额/目标销售额 40 财务部 2.自有品牌销量完成率实际销售额/目标销售额 40 财务部 3.市场推广费用完成率目标费用/实际推广费用 1.设计目标完成率每月设计新款量/目标量 20 30 财务部跟板员 2.设计款式的生产比率实际生产款数/设计总款数 35 品牌部经理 3.计划工作完成及时性计划工作3天后每推迟3天扣5分，以此类推 20 品牌部经理 4.工作准确性每出现一次扣5分 15 品牌部经理、跟板员 1.销售目标完成率实际销售额/目标销售额 50 财务部 2.计划工作完成及时性计划工作3天后每推迟3天扣5分，以此类推 35 品牌部经理 3.工作准确性每出现一次扣5分 15 品牌部经理 1.准时交板率准时交板批次/总交板批次 50 设计师 2.计划工作完成率计划工作3天后每推迟3天扣5分，以此类推 25 品牌部经理 3.工作准确性每出现一次错误扣5分 25 品牌部经理、设计师备注：1、定量指标（完成率、合格率）的实际得分=实际完成率（合格率）×权重。 2、定性指标的实际得分=权重－扣分。 3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。事长

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【文娱行业】某文化新员工入职资料规范（13个实用附件表格）

【文娱行业】某文化新员工入职资料规范（13个实用附件表格）

某文化新员工入职资料规范编制人：日期：审核人：日期：批准日期： 1 人：目录新员工入职与试用期管理办法———————————————————————3 1 目的————————————————————————————————3 2 适用范围——————————————————————————————3 3 涉及人员角色及职责—————————————————————————3 4 员工入职管理————————————————————————————4 5 新员工培训—————————————————————————————5 6 新员工试用期管理——————————————————————————7 7 关于担保合同书的规定————————————————————————8 附件一：新员工入职第一天确认表——————————————————————10 附件二：新员工入职一周反馈表——————————————————————11 附件三：员工入职详情表——————————————————————————12 附件四：新员工入职培训表—————————————————————————15 附件五：试用（考察）期员工培养计划————————————————————16 附件六：试用期员工月度考核表———————————————————————17 附件七：试用期员工述职内容要求——————————————————————18 附件八：员工转正申请表——————————————————————————19 附件九：开通电子邮件通知单————————————————————————20 附件十：担保合同书————————————————————————————21 附件十一：担保合同书附件——————————————————————————22 附件十二：担保人家访记录表—————————————————————————23 附件十三：被担保人家访记录表————————————————————————24 2 新员工入职与试用期管理办法一、目的：为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，综合部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。二、适用范围： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根据公司制度的更新情况酌情适用此办法。 3 三、涉及人员角色及职责：角色工作职责 1）按照人力资源部要求提交入职资料； 2）按照指导人要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务；新入职员工 3）按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材料； 1）按照指导人要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务；新转岗员工 2）按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材料； 1）负责让新员工熟悉环境、安排其工作；新员工指导人 2）编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3）按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1）审核新员工的试用（考察）期培养计划；所属部门经理其他各部门经理 2）按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1）定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1）办理新员工入职事宜； 2）负责新员工入职培训；人力资源部 3）负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4）负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5）负责新员工试用期转正或辞退； 4 1）负责审批新员工转正申请；公司领导 2）与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈；备注以上需要纸质版和电子版资料各一份。四、员工入职管理：（一）新员工入职第一天：【第一步：到人力资源部报到】接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工作： 1) 提交个人资料 a) 身份证复印件一张； b) 学历证复印件一张； c) 建行卡账号复印件一张； d) 本人近期彩色免冠照片一张； e) 本人户口本首页、个人页、户主页复印件各一张； f) 担保人身份证、户口本个人页、户主页复印件各一张； 2) 填写《员工应聘人员情况登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 3) 部门经理为新员工安排一位资深员工作为其指导人； 5 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 指导人带领新员工，陪吃第一顿午餐；（二）新员工入职第一周：部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。（三）员工重新入职：员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入职。离职时间不超过 3 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，且公司各项福利政策可以减半享受；离职时间超过 3 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各项福利政策按照新入职员工待遇执行。离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和待遇执行。 6 五、新员工培训：（一）培训方式对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培训、采购制度的培训、产品功能的培训等。（二）入职培训 1）培训责任人人事行政专员。 2）培训方式集中讲解、参观。培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成后，综合部将电子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。必要时，入职培训后由综合部对新员工进行考核，并保留《入职培训考核成绩表》存档 3）培训内容：公司概况公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司的经营理念、公司的企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。组织机构公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。经营战略目标向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标；公司制度 7 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、转正流程、沟通渠道等；给新员工培训《员工日常管理制度》《新员工入职与试用期管理办法》等。企业文化公司各项团队活动介绍；实地参观参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事；（三）专业性培训： 1）培训责任人各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 2）培训方式每两个月，集中面授讲解一次。培训前，新员工填写《培训会议签到表》。培训后，相关部门向新员工发放电子版制度文件，并由新员工签收。 2）培训内容公司相关管理制度：《项目绩效考核管理办法》、《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 六、新员工试用期管理（一）新员工培养计划新员工入职后，部门经理指定的指导人要对其有目的的进行培养，以月度为周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用（考察）期间的考核依据。《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由综合部发送给新员工作为参考，纸质 8 版在综合部留存。（二）试用期考核通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1）第一个月末和第二个月末，由新员工的指导人和部门经理填写《试用期员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员工本人也进行自评。综合部负责汇总考核结果并反馈给员工和部门经理； 2）第三个月，新员工试用期满之前，由综合部通知员工进行述职并填写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人的指导人、述职人的部门经理、综合部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。综合部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，综合部将对其进行重点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求时，将延长其试用期再进行考核。综合部对试用期间，月达到连续迟到 10 次，或者病事假累计达到 5 天及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求，对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。实习期员工考核可参考试用期考核的流程。七、关于担保合同书的规定：本公司重要岗位的员工（经理、财务）均须由担保人办理担保手续，担保人的责任均按《担保合同书》中的规约执行。（一）担保分为两种： 9 非经济类担保。担保人户籍所在地同时是公司所在地，担保人身份、户口复印件＋担保人户口户主复印件＋签署担保协议书。经济类担保。 1）第一种：直系亲属直接担保。员工直系亲属任意一人身份证及户口本复印件＋户口户主复印件＋房产产权证复印件做担保。（直系亲属属地必须是公司业务所覆盖的二级城市以上/含二级） 2）第二种：直系亲属与工作地朋友共同担保。（若直系亲属无房产产权证的）直系任意一人身份证复印件＋户口户主复印件＋工作地朋友做为担保人身份证\户口复印件＋担保人户口户主复印件担保＋经济担保（如：房屋产权证、房屋购买合同、购车合同）。 3)第三种：双重非直系亲属担保。工作地非亲属关系的第三人身份证复印件＋第三人户口户主复印件＋经济担保（两个第三人担保）。（二）公司员工要求办理担保相关事宜： 1）公司的主要岗位（客服经理、制作执行部经理、策划经理、设计经理、财务、执行主管、）都要执行经济类担保手续。 2）公司除去主要岗位，主管（策划主管、设计主管、客服主管）级别的都要执行非经济类担保手续。 3）公司普通级别的正式员工需办理非经济类担保手续。 4）公司普通级别的员工试用期需办理简易的入职手续。担保手续需注意事项： 1、根据岗位需要办理经济类、非经济类担保 2、担保合同及担保合同附件一式两份签订，均需由本人签字，签字地方按手印 3、留担保人、被担保人的身份证、户口本、户口本户主页的复印件。原件公司审核。 4、经济类担保留担保人本人的房产证复印件，原件审核。 5、担保人工作单位、或居住地出人事证明。6、本人的离职证明、毕业证复印件 10 11 附件一：新员工入职第一天确认表【填表说明：该表由综合部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到相关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给综合部存档】姓名综合部填写所属部门综合部填写入职时间序综合部填写部门经理综合部填写确认内容负责人签字号 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历证、户口本复印件等）综合部签字 2 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工部门经理签字 3 为新员工指定一名资深员工作为指导人指导人签字 4 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕综合部签字 5 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法综合部签字 6 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法综合部签字 7 指导人布置新员工一周内的工作部门经理签字 8 指导人带领新员工吃第一餐指导人签字其他需要说明的事项: 新员工签字确认：综合部签字确认：日期： 12 附件二：新员工入职一周反馈表【填表说明：该表由综合部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交到综合部存档】姓名综合部填写所属部门综合部填写入职时间综合部填写计划提交时间综合部填写序确认内容负责人签字部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主部门经理签字号 1 要工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其部门经理签字他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的指导人向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、指导人签字权限等； 4 新员工的指导人已经完成对其的培养计划指导人签字 5 综合部与员工签订完毕劳动合同和保密协议综合部签字 6 《通讯录》已发送给新员工综合部签字你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否你是否明白试用期间的工作目标？ □是 □否对公司、部门的意见或建议：新员工签字确认：综合部签字确认：日期： 13 附件三：员工入职详情表【填表说明：该表由综合部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交还给综合部存档】员工证号码人事部门填写所属部门人事部门填写入职日期人事部门填写职位人事部门填写转正日期人事部门填写离职日期人事部门填写个人照片粘贴（一）员工基本信息（请认真详细填写）姓名：性出生地：别：民出生日期：户口所在地：身份证号：户口性质: 族：有效期至： □本市城镇 □本市农村是否有《北京市工作居住证》 □无参加工作时间： □外省市城镇 □外省市农村 □有，有效期至总工龄：政治面貌：发证机关：最高学历：身高：宗教信仰：体重：血型：通讯地址：邮政编码：家庭住址：邮政编码：联系电话（手机）：婚姻状况：□未婚住宅电话： □已婚 □离异 □丧偶（二）家庭状况姓名关系年龄工作单位/职务 14 （三）教育经历（请从高中开始写起）起止学校名称专业所获证书（毕业证/学位证）时间（四）培训/考试经历起止培训/考试内容所获培训/资格证书时间（五）工作经历公司名称服务起止时间职务/职位离职原因（六）劳动关系情况是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否（七）紧急联络人（请认真详细填写）紧急联络人姓名：联络人工作单位：与紧急联络人的关系：职务：联络电话：紧急联络人通讯地址： 15 （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他：声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本人授权公司调查上述资料的真实性。员工签字确认：日期：特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证；员工签字确认：日期：附件四：新员工入职培训表【填表说明：该表由综合部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训完成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给综合部存档】姓名综合部填写所属部门综合部填写入职日期综合部填写提交日期综合部填写培训内容计划完成时间负责人签字实际完成日期 16 入职培训入职第一个月综合部签字员工考勤与休假管理办入职第一个月综合部签字入职第一个月综合部签字入职第二个月本部门签字法员工入职与试用期管理办法项目采购管理办法你对培训有何意见或建议？（入职第三个月）新员工签字确认：人力资源部签字确认：日期：附件五：试用（考察）期员工培养计划【填表说明：该表由新员工的指导人在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核的依据，该表的电子版由综合部邮件发送给新员工参考，纸质版由综合部留存。】新员工姓名综合部填写所属部门综合部填写试用期开始日期综合部填写试用期截止日期综合部填写指导人姓名综合部填写提交日期员工填写培养计划 17 总体培养目标培养第一月目标具体措施培养第目标二月具体措施培养第目标三月具体措施部门经理对培养计划的签字/日期：意见附件六：试用期员工月度考核表【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在试用期间表现良好。】被考评人：所属部门：考评日期：考评项内评分标准：10 分（卓越）容辅导员部门经评价理评价 7 分（一般） 6 分（不足）员工自评 8、9 分（优秀）（不良）权重 1-5 分 18 达到培养计划的要求（见培养计划工作成表）果（50%）有明显的工作成果　　　 30% 　　　 20% 　　　 5% 　　　 5% 　　　 5% 　　　 5% 　　　 6% 　　　 6% 　　　 6% 工作中遇到问题会主动思考，不会只是被动接受　　　 6% 能贯彻上级交代的工作，按照预定的计划完成预定目标　　　 6% 0 0 0 100% 　　　 —— 接受工作时，不推诿，努力完成对待工作有积极向上的态度，自发工作态主动完成交代的任务度与同事合作时，不会过分强调自身（20%）利益，努力化解矛盾以达成工作目标工作过程符合公司各项规章制度和流程规范能自觉进行专业技能的学习，且未来技能水平将较快提升发展潜能清晰表达自己的观点，思路清力楚，逻辑性强（30%）工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃，坚决达成目标合计考评人签字附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 19 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划；附件八：员工转正申请表申请人填写：姓名入职时间申请转正时间业绩表现任职部门入职职务任职机构工作地点 20 综述对公司、对工作的理解与期望其他补充公司填写：是否满足遵守公司规章制度，积极维护公司利益基本标准秉承英强企业文化：诚信、协作、专业、速度的企业 □满足□基本满足□一般□未能满足 □满足□基本满足□一般□未能满足精神无连续两个月处于同类岗位排名的最后 1-2 名内的 □满足□基本满足□一般□未能满足记录无连续两个月业绩达成率低于 50%的记录 □满足□基本满足□一般□未能满足 □同意□延期转正□不同意直接上级意见综合部意见 □同意□延期转正□不同意总经理意见备案 □同意□延期转正□不同意附件九：开通电子邮件通知单【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存档。】姓名综合部填写所属部门综合部填写入职日期综合部填写申请日期综合部填写电子邮箱用户名综合部填写初始密码 21 登录地址邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。员工签字确认签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓名性别所属部门综合部填写电子邮箱用户名综合部填写身份证号码年龄入职日期综合部填写综合部填写移动电话行政部确认邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了通讯录。签字/日期：【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】附件十：担保合同书兹有有关之规定，聘用公司（下列简称英强文化），按照《劳动法》的为本公司的。为维护公司的正常经营和合法利益，英强文化就如下条款与担保人、被担保人达成协议：一．担保人必须是具备城市（本公司所在地）的常住户口的合法居民，同时具有稳定收入与职业，其居住房屋为非租赁式的稳定居住环境。二．被担保人在英强文化任职期间，必须遵守国家法律、法规以及英强文化公司的一切规章制度；不准从事有损公司经济利益或其他利益的活动或工作；不准非法删除、拷贝 22 转移英强文化的电脑软件或数据资料。三．被担保人在英强文化任职期间要求辞职或者任职期满，必须按照本公司的有关规定，办理好所有离职手续，方可离职。四．被担保人如因违反以上条款，对本公司造成经济损失或其他损失的，担保人对英强文化应承担连带赔偿责任。五．该合同一式叁份，经担保人、被担保人、英强文化共同签字或盖章后生效，且叁份均具备同等法律效力。六．以上条款如遇争议，签字或盖章的三方当事人均有权向英强文化所在地人民法院起诉。担保人：被担保人：公司法人（代表）：家庭住址：单位名称：单位名称：身份证号：身份证号：电话：电家庭住址：盖章：话：电话：年月日附件十一：担保合同书附件被担保人身份证复印件被担保人户口本复印件被担保人户口户主复印件（粘贴复印件处，请单边粘贴）  非经济类担保。担保人身份证复印件担保人户口本复印件担保人户口户主复印件担保人户籍所在地同时是公司所在地，担保人身份、户口复印件＋担保人户口户主复印件＋签署担保协议书。  经济类担保。 1. 第一种：直系亲属直接担保。员工直系亲属任意一人身份证及户口本复印件＋户口户主复印件＋房产产权证复印件做担保。（直系亲属属地必须是公司业务所覆盖的二级城市以上/含二级） 23 2. 第二种：直系亲属与工作地朋友共同担保。（若直系亲属无房产产权证的）直系任意一人身份证复印件＋户口户主复印件＋工作地朋友做为担保人身份证\户口复印件＋担保人户口户主复印件担保＋经济担保（如：房屋产权证、房屋购买合同、购车合同）。 3. 第三种：双重非直系亲属担保。工作地非亲属关系的第三人身份证复印件＋第三人户口户主复印件＋经济担保（两个第三人担保）。担保人声明：担保人与被担保人本人自愿为有法律责任。为关系。担保，愿意承担此人在公司在职期间所担保人签字：签署时间：年月日声明人盖章：（手印）担保人为本居委会成员！（或本单位的在职正式员工）！（附担保人单位人事部证明）年月日附件十二：担保人家访记录表编号：家访目的一，通过公司代表对新员工的家人或相关人员的拜访，以增加新员工家人或相关人员对公司了解。家访目的二，对新员工所提交的个人资料和为其担保的担保人的资料进行核实。担保人基本信息姓名单位名称：家访时间：任职岗位：家庭住址：（身份证看原件登记）：（实际）：现住地址：家庭成员：家访记录担保人与员工关系： 24 家访工作一：担保人工作单位的介绍；□ 家访工作二：介绍在公司任职，与职位性质；□ 家访工作三：现场查看产权证或经济担保的原件；□ 家访工作四：确认以下信息真实性；□ 单位信息：是否与担保合同书上记录相符，是□ 否□ 实际地址是：担保人联系电话：是否与担保协议书上记录相符，是□ 否□ 家庭电话：移动电话：担保人其他情况说明：（经济条件的稳定性）房屋的结构：其他：家访人：家访人 1 签名：总结：家访人 2 签名：注意事项： 1\家访人必须对上述家访记录的真实性与有效性负责； 2\家访人在家访过程中，应记录相关重要信息，并对被家访人说明家访目的。担保人签字：附件十三：被担保人家访记录表编号：家访目的一，通过公司代表对新员工的家人或相关人员的拜访，以增加新员工家人或相关人员对公司了解。家访目的二，对新员工所提交的个人资料和为其担保的担保人的资料进行核实。员工基本信息姓名入职时间：岗位：家访时间：家庭住址：（身份证）：（实际）：现住地址：家访记录担保人地址：被访人姓被访人与员工关名：系：家访工作一：介绍公司基本情况；□ 家访工作二：介绍员工在公司任职，与职位性质；□ 家访工作三：鼓励员工发展提高与告知公司期望值；□ 家访工作四：确认以下信息真实性；□ 25 家访地点：被家访人联系电话：被家访人单位：是否与担保协议书上记录相符，是□ 否□ 实际地址是：是否与担保协议书上记录相符，是□ 否□ 家庭电话：移动电话：是否与担保协议书上记录相符，是□ 否□ 实际单位是：被家访人基本家庭成员情况描述：被家访人住址环境描述：被家访人其他情况说明：被家访人反馈信息：家访人：家访人 1 签名：总结：家访人 2 签名：注意事项： 1\家访人必须对上述家访记录的真实性与有效性负责； 2\家访人在家访过程中，应记录相关重要信息，并对被家访员工说明家访目的。被家访人签字： 26

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员工工资管理系统工资查询工资表工资条统员工工资查询系统 2023 员工姓名员工A 税前工资 4275 部门财务部应发工资 5300 基本工资 3000 绩效工资 2000 社保 325 公积金 500 专项扣除 500 个税扣除 0 年 2 月询系统实发工资 4275 应扣工资 1025 加班工资其它扣款 200 全勤奖 300 工资表工号姓名部门 01 员工A 02 应发工资基本工资绩效工资财务部 3,000.00 ### 员工B 技术部 4,000.00 ### 03 员工C 人事部 3,000.00 ### 04 员工D 工程部 5,000.00 ### 05 员工E 销售部 3,000.00 06 员工F 采购部 07 员工H 08 加班工资全勤奖应发工资 ### 5,300.00 ### 8,300.00 ### 5,100.00 600.00 ### 8,900.00 ### ### ### 8,300.00 3,000.00 ### 100.00 ### 4,900.00 财务部 3,000.00 ### ### 5,300.00 员工G 技术部 4,000.00 ### ### 8,400.00 09 员工K 人事部 3,000.00 ### ### 5,100.00 10 员工Z 工程部 5,000.00 ### ### 9,100.00 500.00 600.00 800.00 应扣工资其他扣款应扣合计专项扣除税前工资社保公积金 325.00 500.00 ### ### 325.00 500.00 ### ### 7,275.00 325.00 500.00 ### ### 3,975.00 325.00 500.00 ### ### 325.00 500.00 ### 325.00 500.00 325.00 500.00 ### 4,275.00 个税扣除 68.25 - 实发工资 4,275.00 7,206.75 3,975.00 7,875.00 56.25 7,818.75 ### 7,175.00 65.25 7,109.75 ### 925.00 3,975.00 - 3,975.00 500.00 ### ### 4,275.00 - 4,275.00 325.00 500.00 ### ### 7,275.00 325.00 500.00 ### ### 3,975.00 325.00 500.00 ### ### 800.00 300.00 7,975.00 68.25 80.25 7,206.75 3,975.00 7,894.75 备注工资条工号姓名部门 01 员工A 财务部工号姓名部门 02 员工B 技术部工号姓名部门 03 员工C 人事部应发工资应扣工资基本工资绩效工资加班工资全勤奖应发工资社保公积金其他扣款应扣合计 3000 2000 300 5300 325 应发工资 500 200 1025 应扣工资基本工资绩效工资加班工资全勤奖应发工资社保公积金其他扣款应扣合计 4000 3500 500 300 8300 325 应发工资 500 200 1025 应扣工资基本工资绩效工资加班工资全勤奖应发工资社保公积金其他扣款应扣合计 3000 1800 300 5100 325 500 300 1125 专项扣除税前工资个税扣除实发工资 500 4275 0 4275 专项扣除税前工资个税扣除实发工资 7275 68.25 7206.75 专项扣除税前工资个税扣除实发工资 3975 0 3975 工号 04 姓名部门员工D 工程部工号姓名部门 05 员工E 销售部工号姓名部门 06 员工F 采购部应发工资应扣工资基本工资绩效工资加班工资全勤奖应发工资社保公积金其他扣款应扣合计 5000 3000 600 300 8900 325 应发工资 500 200 1025 应扣工资基本工资绩效工资加班工资全勤奖应发工资社保公积金其他扣款应扣合计 3000 4000 1000 300 8300 325 应发工资 500 300 1125 应扣工资基本工资绩效工资加班工资全勤奖应发工资社保公积金其他扣款应扣合计 3000 1500 100 300 4900 325 500 100 925 专项扣除税前工资个税扣除实发工资 1000 7875 56.25 7818.75 专项扣除税前工资个税扣除实发工资 7175 65.25 7109.75 专项扣除税前工资个税扣除实发工资 3975 0 3975 工号 07 工号 08 姓名部门员工H 财务部姓名部门员工G 技术部工号姓名部门 09 员工K 人事部工号姓名部门应发工资应扣工资基本工资绩效工资加班工资全勤奖应发工资社保公积金其他扣款应扣合计 3000 2000 300 5300 325 应发工资 500 200 1025 应扣工资基本工资绩效工资加班工资全勤奖应发工资社保公积金其他扣款应扣合计 4000 3500 600 300 8400 325 应发工资 500 300 1125 应扣工资基本工资绩效工资加班工资全勤奖应发工资社保公积金其他扣款应扣合计 3000 1800 300 应发工资 5100 325 500 300 1125 应扣工资基本工资绩效工资加班工资全勤奖应发工资社保公积金其他扣款应扣合计专项扣除税前工资个税扣除实发工资 800 4275 0 4275 专项扣除税前工资个税扣除实发工资 7275 68.25 7206.75 专项扣除税前工资个税扣除实发工资 3975 0 3975 专项扣除税前工资个税扣除实发工资 10 员工Z 工程部 5000 3000 800 300 9100 325 500 300 1125 300 7975 80.25 7894.75

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【员工管理制度】新员工入职须知

【员工管理制度】新员工入职须知

HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职须知目录一、入职手续................................................................................................................2 1、新员工入职......................................................................................................2 2、试用期..............................................................................................................2 3、其他..................................................................................................................2 二、考勤管理................................................................................................................2 1、作息时间..........................................................................................................2 2、考勤管理..........................................................................................................3 3、考勤纪律..........................................................................................................3 4、辞退与辞职......................................................................................................4 三、薪资待遇................................................................................................................5 1、薪资构成..........................................................................................................5 2、薪资计算方法..................................................................................................5 3、工资发放..........................................................................................................5 四、员工纪律守则........................................................................................................5 1、工作时间六不准..............................................................................................5 2、违纪分类及处罚措施......................................................................................5 4、处分权限..........................................................................................................7 5、异议处理..........................................................................................................7 五、保密制度................................................................................................................7 1、保密事项..........................................................................................................7 2、保密措施..........................................................................................................8 附：岗前培训期述职报告格式....................................................................................9 首先，欢迎您加入本公司，为了能让您有一个更好的工作环境，使我们的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 合作轻松愉快，请您仔细阅读本公司有关规定。一、入职手续 1、新员工入职一周内，请把以下手续交到行政部，以下手续提供完整后，财务开始计发工资。 ① 身份证原件、复印件； ② 学历证书原件、复印件； ③2 寸近期彩照 2 张； ④xxx 市户口担保书； 2、试用期试用期为一周后，一周后双方均无异议，顺延进入岗前培训期（3 个月），否则按 xx 元/日结算薪资，并解除试用关系。 3、其他 ① 熟悉公司环境，适应工作岗位。 ② 具体工作由部门负责人安排，听从上级领导。 ③ 岗前培训期后，书写岗前培训叙职报告上交给行政部。 ④ 新入职员工的绩效工资统一在岗前培训期结束后统一补发。 ⑤ 岗前培训期员工不享有薪法定节假日。 ⑥ 各项制度，公司有权利根据公司的发展修改、变更。二、考勤管理为了规范公司考勤管理、确保公司进行有秩序的经营、严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本制度。 1、作息时间夏令时：周一至周五冬令时：周一至周五上午：8：00 －12：上午：8：30 －12： 00 00 每周六上午例会要按当季早上签到时间准时签到。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、考勤管理 ① 实行上、下班签到制度，办公室人员每天上下班须签到 4 次，外出办事须填写临时外出登记表，由行政主管签字确认后方可外出。 ② 考勤由行政部负责统计，财务部根据每月的《员工考勤表》核发工资。 ③ 员工有特殊事由无法正常上下班时，按请假程序办理。 ④ 漏签考勤，需当天即提供证明人的证明交到行政部，不影响全勤奖。 ⑤ 新员工入职当月必须满一个月才能享有全勤奖。 3、考勤纪律 ※ 迟到 ①10 分钟以内：每月允许三次，不影响全勤奖；三次以外予以 10 元/次罚款，不享有全勤奖金福利； ② 超过 10 分钟不满 1 小时：予以 20 元/次罚款，不享有全勤奖金福利； ③ 迟到 1 小时（含 1 小时）以上：按旷工半天处理。 ※ 早退 ① 员工早退，一律处于罚款 50 元/次；情节严重者处于罚款 100 元/次。 ※ 旷工 ① 上班时间未经公司同意，擅自外出办理私事者，一经发现，按旷工一天处理； ② 员工无故旷工半日，扣除当日基本工资；无故旷工连续两天以上，视为自动离职；月累计旷工两次以上，视为自动离职。 ※ 事假 ① 没有特殊事由原则上不予准事假。 ② 事假期间不计工资。 ③ 除非极个别特殊情况，每次请假时间不准超过 3 天，全年累计不得超过 15 天。行政主管不具备 2 天以上批准权。 ④ 办公室各部门需向行政主管提出请假申请；销售人员须向总经理提出申请；请假申请将根据个人工作完成情况酌情批复。 ⑤ 对于有预知性的假期，必须提前一天申请，否则一律不予批准。特殊情况不能提前办理请假手续的，可以事后补办手续。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ⑥ 员工请假应办理请假手续，未办理请假手续或未经核准的，一律以旷工论处。 ⑦ 以上 3-5 条行政主管承担连带责任，处于 20 元/次罚款。 ※ 病假 ① 病假须提供医院证明。 ② 凡在公司连续工作满 12 个月以上的正式员工，一年享有 7 天有薪病假，但不得跨年度使用。 ※ 工伤假 ① 工伤假须出具县级以上医院证明，请假时间以医院开具的证明为准。 ② 工伤假期间，工资照发。 ※ 婚丧假 ① 婚丧假统一为 3 天。 ② 婚假不包括法定节假日和公休假日。 ③ 婚假须一次性使用，不得分开使用。 ④ 婚丧假期间，工资照发。 4、辞退与辞职 ① 岗前培训期提出辞职需提前 15 天写辞职报告，在此时间之内提前将本职工作完成，方便交接，由于离职造成工作未完成，公司有权利不发放工资或扣除相应工资； ② 员工不遵守公司规章制度、违反公司相关规定，公司有权追究员工需承担的相应责任并辞退； ③ 公司原因辞退岗前培训期员工的，薪资按照正常规定执行发放； ④ 岗前培训期员工辞职，需按规定将所属工作完全交接后，方可离职。未完成交接离职，公司有权利不发放工资或扣除相应工资； ⑤ 辞职报告需包含两方面：辞职信和所需交接明细。三、薪资待遇 1、薪资构成月实发工资=基本工资+绩效工资+全勤奖+各种补助 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ① 基本工资：为额定工资60%，根据员工工作职务及岗位而定； ② 绩效工资: 为额定工资40%，根据绩效考核标准发放。 2、薪资计算方法日工资=额定工资/当月实际出勤日 3、工资发放实行月薪制；每月 15 日前以银行转帐支付工资，遇有节假日或公休假日，则提前在最近的工作日支付；公司统一工资卡为农村信用社金燕卡。四、员工纪律守则 1、工作时间六不准 ① 不准无故离岗、串岗； ② 不准看闲书、玩游戏； ③ 不准上班时间接待亲友或办私事； ④ 不准迟到、早退、旷工； ⑤ 不准渎职、失职，贻误公务。 ⑥ 不准在工作时间上网聊天、查与工作无关信息。 2、违纪分类及处罚措施 A 类轻微过失（口头警告）：员工首次触犯 A 类过失，进行口头警告。如员工在当月内再次触犯 A 类过失 3 次者，将按照 B 类过失进行处分。 ① 随地吐痰，扔纸屑。 ② 在会客区域、办公区域大声讲话或吵闹。 ③ 工作时间，在公司区域内私自接待私人来访。 ④ 工作交接不清楚、不详细。 ⑤ 使用电话等通讯工具时用语不规范。 ⑥ 参加会议或培训，手机未保持在无声状态。 ⑦ 未经批准，不参加公司或部门组织的各种会议、培训。 ⑧ 部门经理认定的其它轻微过失。 ⑨ 在工作时间上网聊天（QQ、MSN、飞信、旺旺等聊天工具）。 B 类过失（罚款）：员工首次触犯 B 类过失，罚款 100 元。如员工在当月内 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 再次触犯 B 类过失，将按照 C 类过失进行处分。 ① 擅自使用公司电话、文具、办公用品等处理私人事务。 ② 擅离工作岗位或串岗。 ③ 工作时间就餐、吃零食。 ④ 在非吸烟区吸烟。 ⑤ 服务或工作引起客户投诉，情节较轻的。 ⑥ 不按时完成公司制定的各种报表、未按规定时间内完成公司事务又不能说清原因的。 ⑦ 其它由公司管理层认定的过失。 ⑧ 在没有监督的情况下，擅自早退。 C 类过失（罚款+书面警告）：触犯 C 类过失，罚款 100 元并立即予以书面警告。 ① 上班时睡觉、打牌或玩游戏。 ② 在公司内唆使、挑起争吵或殴斗。 ③ 浪费、损坏公司、客户或其它员工财产，情节较轻的。 ④ 委托他人签到或替他人签到、私改考勤记录。 ⑤ 未经允许，在公司内张贴、涂改通知、通告等。 D 类过失（违纪解聘，承担相应的经济赔偿）：员工首次触犯 D 类过失，因违纪对公司造成经济损失的，应赔偿公司的直接经济损失及违纪解聘，情节严重者移交公安机关。 ① 聚众闹事、煽动他人消极怠工，造成恶劣影响的。 ② 发表虚假、诽谤、侮辱性言论，损害员工或公司的声誉或利益。 ③ 故意损毁、浪费或违章操作造成公司、客户或员工损失 500 元以上。 ④ 未经允许从事公司以外的任何其它职业。 ⑤ 提供虚假资料或不实报告，伪造、涂改各种记录或文件。 ⑥ 营私舞弊、盗窃、贪污、挪用、非法侵占公司、客户或员工的财物或窝赃、行贿、受贿达 200 元以上。 ⑦ 严重泄漏公司商业秘密，损害公司利益和声誉。 ⑧ 在公司内藏有火器、武器、爆炸物、毒品等。 ⑨ 因个人原因导致客户严重投诉，给公司造成 1000 元以上损失的。 ⑩ 遗失公司重要物品、文件导致公司 2000 元以上损失。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 触犯法律、法规。 4、处分权限处分员工，A 类 B 类过失直接由行政主管处理，C 类 D 类由行政主管提出报告，详述具体事实，并经总经理核准。 5、异议处理员工对涉及本人的考核、处分以及其他处理决定有异议的，可以在接到通知之日起 3 日内，以书面形式总经理申诉。受理之日起 1 周内总经理作出处理决定并通知申诉员工。五、保密制度为增强公司全员的保密意识，加强公司的保密工作，特制定本制度。该制度针对公司所有部门。 1、保密事项 ① 公司重大决策中的秘密事项。 ② 公司正在决策中的秘密事项。 ③ 公司内部掌握的客户、意向客户资料，合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录。 ④ 公司计划开发的、尚不宜对外公开的项目信息。 ⑤ 公司职员人事档案、工资性、劳务性收入及资料。 ⑥ 公司财务预算报告及各类财务报表、统计报表。 ⑦ 公司目前合作的上市公司信息。 ⑧ 其他经公司确定应当保密的事项。泄露以上信息会使公司的权力和利益遭受特别严重的损害； 2、保密措施 ① 非经总经理或分管副总经理批准,不得复制和摘抄公司任何文件。 ② 收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施。 ③ 属于公司秘密的，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ④ 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当先经总经理批准。 ⑤ 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。 ⑥ 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即做出处理。 3、责任与处罚 ① 无意已泄露公司秘密但采取补救措施，尚未造成经济损失的；口头警告处分。 ② 无意已泄露公司秘密，未采取补救措施，但未经济损失的；处 50 元罚款，从当月工资中扣除。 ③ 无意已泄露公司秘密、已及时采取补救措施的，造成不良影响或轻微经济损失；处 500 元罚款。 ④ 无意已泄露公司秘密、未采取补救措施的，造成不良影响或轻微经济损失；处 1000 元罚款。出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失，情节严重者，直至追究其法律责任： ⑤ 无意已泄露公司秘密、已及时采取补救措施的，造成严重后果或重大经济损失的。 ⑥ 无意已泄露公司秘密、未采取补救措施的，造成严重后果或重大经济损失的。 ⑦ 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的。 ⑧ 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的。 ⑨ 利用职权强制他人违反保密规定的。 ^^^^有限公司 201x 年 x 月 x 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附：岗前培训期述职报告格式岗前培训期述职报告正文（对岗前培训期内的工作进行详细汇报，包括工作性质、范围、成绩、感想、对公司的忠诚度以及将来工作计划等等）报告人：年月日

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【表格】工程部绩效考核指标

【表格】工程部绩效考核指标

维度财务层面部门职责衡量指标施工进度管理关键计划节点达成率施工成本管理三项技术方案成本管控（成本降低率）资金计划资金计划执行偏差率工程材料计划准确率保障全年项目开发资金及成本管理目标任务工程款拨付准确率内部协作满意率客户层面保持与内外部利益相关者的良好关系各分包、主包单位纠纷次数质量投诉率质量投诉解决完成率隐蔽工程验收合格率质量管理工程质量失控次数质量管控制度建设目标达成率内部流程层面制度流程建设质量管控制度执行目标达成率工程部经理关键绩效指质量管控制度执行目标达成率部门绩效考核工作质量学习与成长组织培训,建设学习型组织培训实施有效性培训效果达标率定期对部门骨干员工进行培训，针对工作中的不足，个人发展目标及差距进行谈话辅导，促进部门员工成长。谈话辅导记录达标率工程部经理关键绩效指标说明书指标定义考核标准反映工程进度达成率=按时完成节点个数/计划节点个数 100% 衡量单位权重 % 反映土方开挖平衡方案、防水工程优化、成本降低率=（方案前造价-优化后施工费用基础方案优化的完成情况）/方案前造价100% % 反映资金计划制定的周密性及计划的准确度预算偏差正负超过10%，此项0分 % 反映材料计划完成情况材料采购补单6次以内此项满分，7-9次此项 50%，9次以上0分 % 反映成本管理完成情况失误0次该项满分，1-3次50%，4次以上0分 % 由部门进行满意度调查，以服务优化促进部门协同效率满意率=协作部门满意度调查平均分100% % 反映对分包、主包单位管理协调是否到位 0次该项满分，1-3次50%，4次以上0分 % 反映因工程质量缺陷造成的客户投诉 0次该项满分，1-3次50%，4次以上0分 % % 反映隐蔽工程验收情况合格率=隐蔽工程验收合格总数/隐蔽工程清单总数100% % 反映质量管理是否到位无质量失控该项满分，1-3起质量失控该项 50%，4起以上质量失控0分 % 建立工程质量责任追究制度建立工程质量工程部月度检查活动建立工程质量管理奖惩细则制定质量检查验收目录清单建设工程质量验收网络平台 2018年6月底之前完成全部制度制定、形成文件，7月开始执行。每年修订一次于6月底前提交，延期提交此项0分； % 工程质量责任追究制度执行情况按工程质量管理台账记录信息判定，对质量事故行为是否及时给出处理意见，及时给出意见的此项满分 % 工程质量工程部月度检查活动执行情况对工程月报提交情况进行判定，年终考核月报提交次数 % 工程质量管理奖惩细则执行及时性按工程质量管理台账记录信息判定，对质量事故行为是否及时给出奖惩处理意见，及时给出意见的此项满分 % 是否按质量检查验收目录清单及时检查、验收、记录由质量监察部履行检查，抽检合格率=抽检合格数量/抽检数量100% % 工程质量管理网络平台使用有效性使用有效率大于65%=网络平台使用人数/网络平台总人数100 % 部门绩效考核组织的及时性、规范性该项指标满分为100%；发生因考核组织不力没有在计划内完成的逾期1天扣20%；部门考核没有满足公司规范要求的，视情况扣20%50%；因考核不公引起员工申诉经查属实的，该项指标得分为0 % 对员工培训满意度问卷调查成绩进行汇总，分数换算成百分比，满意度目标值100%，底线值90% % 关于培训内容，员工提交总结报告，并进培训后员工提交总结报告，并组织成果分享行成果分享会，由评委会对总结分享进行评估 % 对员工进行培训满意度调查员工参加培训获得相关证书参加外部培训，需提供相关结业证书 % 培训内容关联度工作的绩效提升评估分管系统内部门员工绩效优良率 % 谈话辅导每月不低于1次，并且在培训辅导表中及时记录实际谈话、培训、辅导的次数/12100% % 分项权重更新频率指标来源 - 季度报表年度报表 - 季度财务数据 - 季度成本部报表 - 季度内部统计 - 年度内部统计 - 年度内部统计 - 年度内部统计 - 季度内部统计 - 季度 - 季度 20% 季度 20% 季度 20% 季度内部统计 20% 季度 20% 季度 - 季度人力资源部 25% 季度人力资源部 25% 季度人力资源部 25% 季度人力资源部 25% 季度人力资源部 - 季度人力资源部土建工程师维度部门职责保障全年项目开发进度管理目标任务衡量指标月度计划节点达成率工程材料计划准确率财务层面保障全年项目开发资金及成本管理目标任务资金计划执行偏差率工程款拨付准确率变更签证及时率保障全年项目开发质量管理目标任务客户层面隐蔽工程验收合格率工程质量失控次数较大重大事故发生次数保障全年项目开发安全文明施工及扬尘治理管理目标任务因扬尘治理不达标造成的停工及罚款等行政处罚发生次数公司、部门及其他工程相关会议参与情况内部流程层面团队建设及建立内部管理体系工程管理资料完成情况电子文档完成情况学习与成长组织培训，建设学习型组织内部培训参与率土建工程师关键绩效指标说明书指标定义考核标准反映工程进度达成率=按时完成节点个数/计划节点个数100% 反映材料计划完成情况材料采购补单1次以内此项满分， 1次此项50%，2次及以上0分反映资金计划制定的周密性及计划的预算偏差正负超过10%，此项0分准确度反映安全管理完成情况失误0起该项满分，1起50%，2起及以上0分超过14日内办理完成为失误，失误0起该项满分，1-2起50%，2起以上0分合格率=隐蔽工程验收合格总数/隐蔽工程清单总数100% 无质量失控该项满分，1-3起质量失控该项50%，4起以上质量失控0 分失误0起该项满分，1起50%，2起及以上0分反映扬尘治理完成情况失误0起该项满分，1起50%，2起及以上0分反映团队意识情况无故不参加或迟到0起该项满分， 1起50%，2起及以上0分反映工作执行情况无缺项及重要内容遗漏0起该项满分，1起50%，2起及以上0分反映工作执行情况无缺项及重要内容遗漏0起该项满分，1起50%，2起及以上0分反映自身素质提高意识无故不参加或迟到0起该项满分， 1起50%，2起及以上0分反映成本管理完成情况反映成本管理完成情况反映隐蔽工程验收情况反映质量管理是否到位衡量单位权重分项权重更新频率指标来源月度报表月度报表月度报表月度内部统计年度内部统计年度内部统计年度内部统计年度内部统计月度内部统计月度内部统计月度内部统计月度内部统计年度内部统计维度部门职责保障全年项目开发进度管理目标任务财务层面保障全年项目开发资金及成本管理目标任务保障全年项目开发质量管理目标任务客户层面保障全年项目开发安全文明施工及扬尘治理管理目标任务内部流程层面学习与成长团队建设及建立内部管理体系组织培训，建设学习型组织电气、暖通工程师关键绩效指电气、暖通工程师关键绩效指标说明书衡量指标月度计划节点达成率工程材料计划准确率资金计划执行偏差率工程款拨付准确率变更签证及时率指标定义达成率=按时完成节点个数/计划节点个数100% 材料采购补单1次以内此项反映材料计划完成情况满分，1次此项50%，2次及以上0分反映资金计划制定的周密预算偏差正负超过10%，此性及计划的准确度项0分失误0起该项满分，1起反映成本管理完成情况 50%，2起及以上0分超过14日内办理完成为失误反映成本管理完成情况，失误0起该项满分，1-2起 50%，2起以上0分反映工程进度优化设计及方案反映成本管理完成情况隐蔽工程验收合格率反映隐蔽工程验收情况工程质量失控次数反映质量管理是否到位较大重大事故发生次数反映安全管理完成情况因扬尘治理不达标造成的停工及罚款等行政处罚发生次数反映扬尘治理完成情况公司、部门及其他工程相关会议参与情况考核标准反映团队意识情况工程管理资料完成情况反映工作执行情况电子文档完成情况反映工作执行情况内部培训参与率反映自身素质提高意识节省造价金额合格率=隐蔽工程验收合格总数/隐蔽工程清单总数 100% 无质量失控该项满分，1-3 起质量失控该项50%，4起以上质量失控0分失误0起该项满分，1起 50%，2起及以上0分失误0起该项满分，1起 50%，2起及以上0分无故不参加或迟到0起该项满分，1起50%，2起及以上0 分无缺项及重要内容遗漏0起该项满分，1起50%，2起及以上0分无缺项及重要内容遗漏0起该项满分，1起50%，2起及以上0分无故不参加或迟到0起该项满分，1起50%，2起及以上0 分衡量单位权重分项权重更新频率指标来源月度报表月度报表月度报表月度内部统计年度内部统计年度内部统计年度内部统计年度内部统计年度内部统计月度内部统计月度内部统计月度内部统计月度内部统计年度内部统计维度部门职责财务层面保障全年项目开发资金及成本管理目标任务客户层面保障全年项目开发质量管理目标任务衡量指标工程部资料员关键工程款、签证流程签批完成情况月度资金计划提报完成情况部门会议管理完成情况收发文件完成率公司、部门及其他会议参与情况内部流程层面团队建设及建立内部管理体系部门内务完成情况学习与成长层面组织培训，建设学习型组织内部培训参与率程部资料员关键绩效指标说明书指标定义考核标准反映成本管理完成情况失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分反映资金计划管理完成情况预算偏差正负超过 10%，此项0分反映部门会议管理完成情况未完成通知或记录0起该项满分，1起50%，2 起及以上0分反映文件管理完成情况失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分反映团队意识情况无故不参加或迟到0起该项满分，1起50%，2 起及以上0分反映工作执行情况失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分反映自身素质提高意识无故不参加或迟到0起该项满分，1起50%，2 起及以上0分衡量单位权重分项权重更新频率指标来源月度报表月度报表月度内部统计月度内部统计月度内部统计月度内部统计年度内部统计维度财务层面客户层面内部流程层面部门职责工程部文员关键绩效指标说明书衡量指标指标定义保障全年项目开发资金及工程款、签证流程签批把关工程资料反映成本管理完成情况完成情况成本管理目标任务保障全年项目开发质量管理目标任务团队建设及建立内部管理体系学习与成长层面组织培训，建设学习型组织工程资料同步完成情况反映工程资料管理完成情况工程电子档案完成情况反映工程资料管理完成情况收发文件完成率反映文件管理完成情况公司、部门及其他会议参与情况反映团队意识情况部门内务完成情况反映工作执行情况内部培训参与率反映自身素质提高意识键绩效指标说明书考核标准衡量单位权重分项权重更新频率指标来源失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分月度报表缺项或漏项0起该项满分，1起50%，2起及以上0分月度报表缺项或漏项0起该项满分，1起50%，2起及以上0分月度内部统计失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分月度内部统计月度内部统计月度内部统计年度内部统计无故不参加或迟到0起该项满分，1起50%，2 起及以上0分失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分无故不参加或迟到0起该项满分，1起50%，2 起及以上0分维度财务层面部门职责衡量指标施工进度管理关键计划节点达成率资金计划资金计划执行偏差率反映工程进度反映资金计划制定的周密性及计划的准确度保障全年项目开发资金及成本管理目标任务工程材料计划准确率反映材料计划完成情况工程资金计划准确率反映资金计划完成情况保持与内外部利益相关者的良好关系客户层面内部流程层面学习与成长工程部副经理关键绩效指保障全年项目开发安全文明施工及扬尘治理管理目标任务质量管理内部协作满意率各分包、主包单位纠纷次数较大重大事故发生次数因扬尘治理不达标造成的停工及罚款等行政处罚发生次数指标定义由部门进行满意度调查，以服务优化促进部门协同效率反映对分包、主包单位管理协调是否到位反映安全管理完成情况反映扬尘治理完成情况隐蔽工程验收合格率反映隐蔽工程验收情况工程质量失控次数反映质量管理是否到位部门绩效考核工作质量部门绩效考核组织的及时性、规范性组织培训,建设学习型组织培训实施有效性对员工进行培训满意度调查培训效果达标率关于培训内容，员工提交总结报告，并进行成果分享员工参加培训获得相关证书培训内容关联度工作的绩效提升评估副经理关键绩效指标说明书考核标准达成率=按时完成节点个数/计划节点个数 100% 预算偏差正负超过10%，此项0分材料采购补单6次以内此项满分，7-9次此项 50%，9次以上0分资金计划准确率=（当季资金计划数额—当季补充资金计划数额）/当季资金计划数额 ×100% 满意率=协作部门满意度调查平均分100% 0次该项满分，1-3次50%，4次以上0分衡量单位权重分项权重更新频率 % - 月度 % - 月度 % - 月度 % - 月度 % - 年度 % - 年度失误0起该项满分，1起50%，2起及以上0分月度失误0起该项满分，1起50%，2起及以上0分月度合格率=隐蔽工程验收合格总数/隐蔽工程清单总数100% 无质量失控该项满分，1-3起质量失控该项 50%，4起以上质量失控0分该项指标满分为100%；发生因考核组织不力没有在计划内完成的逾期1天扣20%；部门考核没有满足公司规范要求的，视情况扣20%50%；因考核不公引起员工申诉经查属实的，该项指标得分为0 对员工培训满意度问卷调查成绩进行汇总，分数换算成百分比，满意度目标值100%，底线值90% 培训后员工提交总结报告，并组织成果分享会，由评委会对总结分享进行评估参加外部培训，需提供相关结业证书分管系统内部门员工绩效优良率 % - 月度 % - 月度 % - 月度 % 25% 月度 % 25% 月度 % % 25% 25% 月度月度指标来源报表财务数据成本部报表报表内部统计内部统计内部统计人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部

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人力资源管理的18个流程

人力资源管理的18个流程

人力资源管理的 18 个流程(总 10 页) --本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可---内页可以根据需求调整合适字体及大小-- 人力资源管理的 18 个流程一、人力资源管理流程目录： 1、工作计划管理流程 10、外部培训流程 2、人力资源规划流程 11、内部培训流程 3、岗位任职资格设置流程 12、内部招聘流程 4、薪酬计划管理流程 13、外部招聘流程 5、行政级别定期调整流程 14、新进人员管理流程 6、工资级别定期调整流程 15、员工离职管理流程 7、行政级别不定期调整流程 16、员工季度绩效考评流程 8、工资级别不定期调整流程 17、员工年度绩效考评流程 9、年度培训计划制定流程 18、奖金发放管理流程二、人力资源管理流程分为招聘管理流程、培训管理流程、考评管理流程、薪酬管理流程：流程名称实施流程规划流程员工离职管理流程新进人员管理流程外部招聘流程内部招聘流程外部培训流程行政级别不定期调整流程行政级别定期调整流程年度绩效考评流程任职资格管理流程内部培训流程季度绩效考评流程人力资源规划流程招聘管理流程培训计划制定流程总经理业绩奖金发放管理流程工资级别不定期调整流程工资级别定期调整流程薪酬计划管理流程培训管理流程考评管理流程 1、年度工作计划管理流程人力资源部总监 2 薪酬管理流程部门经理流程类别要求各部门制定年度工作计划制定相关战略目标制定本系统年度战略计划总经理审批否是否同意是制定系统内部各部门年度度划战术目标制定本部门战术计划总监审批是汇总各部门年度计划是否同意否总经理审批是否同意监控实施存档 HR 总监年度工作计划管理流程实施部门年度计划 2、人力资源规划流程人力资源部公司各部门下发人力资源需求表了解外部人力资源供给情况各部门经理草拟本部门人力资源需求分析内部人力资源状况人力资源需求分析公司年度整体发展规划人力资源需求编制公司人力资源规划人力资源规划草案部门经理审批是部门经理审批否是否同意否是否同意是内部招聘流程人力资源规划外部招聘流程存档 3、岗位任职资格管理流程 3 HR 总监人力资源部公司各部门下发岗位任职资格意见表各部门经理根据岗位职责草拟各岗位任职资格各部门岗位任职资格汇总平衡编制公司岗位任职资格岗位任职资格部门经理审批 HR 总监审批是否同意是是否同意否是岗位任职资格更新相关资料 HR 总监否 4、内部招聘流程人力资源部 4 各部门备案存档公司各部门部门经理审批外部招聘流程否是是否需要内部招聘人员需求计划否是否同意是拟定招聘计划进行招聘宣传处理应征资料根据任职资格进行初选向初步合格者发出面试通知对应征者进行笔试或面试是 HR 总监审核批准否是是否同意对应征者进行笔试或面试否是否合格不予录取开具调职单办理调动手续核定员工工资极别更新员工档案 5、外部招聘流程人力资源部 HR 总监内部招聘流程公司各部门部门经理审批否是否需要内部招聘是人员需求计划否是否同意是确定招聘方案拟订招聘计划进行各类招聘宣传 HR 总监审核批准处理应征材料根据任职资格进行初选向初步合格者发出面试通知对应征者进行笔试或面试否不予录取否是否合格对应征者进行笔试或面试是 HR 总监审核批准是否合格否是寄发聘用通知书 5 新进人员管理是否合格 6、新进人员管理流程人力资源部 HR 总监公司各部门安排新员工到公司报到新进人员入职培训接收新进人员签订劳动合同新进人员部门培训新进人员培训评定意见安排试用期工作人力资源部经理与部门经理联合审批办理员工辞退手续否否部门经理进行试用期评价态起伏是否同意是试用期合格通知书 HR 总监审核批准是否同意与部门经理确定工资级别是执行相应工资待遇及时更新员工档案资料并存档 HR 总监 7、员工离职管理流程人力资源部 6 公司各部门特殊处理中高层经理离职申请部门经理审批是否同意是是需要总经办审批是否总经办审批否是否同意部门经理签署意见是否同意 HR 总监审核批准否员工离职申请制作解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书是处理交接事务办理员工离职手续部门经理审批否是否同意部门经理审批是更新员工档案存档 8、年度培训计划制定流程人力资源部 HR 总监公司各部门编制培训需求调查表培训需求调查表部门员工提出培训要求部门经理审核公司年度发展规划是根据公司年度发展规划制定培训计划是否同意综合培训计划与各部门意见编制年度培训计划公司年度培训规划部门经理审核是 HR 总监审批否是否同意外部培说单位是是否同意否实施培训计划 HR 总监 9、外部培训流程人力资源部 7 公司各部门否临时培训申请部门经理审批是 HR 总监审批否否计划内年度培训是否同意 HR 总监审批否是否同意是否同意拟订外培单项培训安排是下发培训通知培训通知安排培训师资、教材、场地培训确认培训人员名单参加培训人员名单参加人员名单记录考勤对培训效果进行评估将培训记录归入员工档案子提供培训部门 HR 总监 10、内部培训流程 10、内部培训流程人力资源部 8 存档公司各部门临时培训申请部门经理审批是 HR 总监审批否否计划内年度培训是否同意 HR 总监审批否是否同意是否同意拟订内部培训安排是下发培训安排培训准备培训安排安排培训师资、教材、场地确认培训人员名单参加培训人员名单参加人员名单记录考勤开展培训对培训效果进行评估将培训记录归入员工档案子存档 11、员工季度绩效考评流程 11、员工季度绩效考评流程考评人信息提供方人力资源部被考评人组织绩效考评小组开展动员会要求考评人提交考评计划安排提供硬指标考评所需数据提供 KPI 考评所用的软指标报告 KPI 评分汇总考核结果工作计划完成情总评分部门经理审批就绩效考评成绩与被考核人沟通是否合格否完成本季度考评工作计划是向被考核人公布成绩被考评人绩效考评成绩考评意见反馈拟订本季度考评工作总结制定奖金发放方案奖金发放管理流程更新考评档案存档 9 12、员工年度绩效考评流程 12、员工年度绩效考评流程考评人信息提供方人力资源部被考评人组织绩效考评小组开展动员会要求考评人提交考评计划安排提供硬指标考评所需数据提供 KPI 考评所用的软指标报告 KPI 评分汇总考核结果工作计划完成情总评分部门经理审批提供本年度工作报告完成被考评人工作能力与工作态度的考评是否合格否完成本季度考评工作计划是被考评人绩效考评成绩就考评成绩、个人发展、级别调整与各被考评人沟提出对绩效考评、个人发展的意见制定晋升发展方案行政级别定期调整流程制定下年度员工培训方案训方案年度培训计划制定流程更新考评档案存档 HR 总监/ 总监/总经理 13、行政级别定期调整流程 13、行政级别定期调整流程人力资源部 10 总监年度绩效考评流程定期评估员工是否胜任是否是否需要调整人员人员与相关部门讨论评估当事人调整的可行性提出调整方案 HR 总监审批否是否通过被考评人行政级别调整方案是总经理审批否是否通过是总监确定调整名单是否需要总经理确定期检验人员办理调整及办理调整手续调整当事人工资待遇工资级别定期调整流程更新相应当事人档案资料存档 14、行政级别不定期调整流程 14、行政级别不定期调整流程人力资源部 HR 总监/ 总监/总经理总监行政级别调整申请与相关部门及当事人协商拟订调整方案部门经理审批是 HR 总监审批否是否同意是是总经理审批否是否同意是是否同意否是否需要总经理审批检验人员否开调动通知单并办理相关手续办理调整手续调整整工资待遇更新相应档案 15、薪酬计划管理流程 15、薪酬计划管理流程 11 行政级别调整通知工资级别定期调整流程存档 HR 总监/ 总监/总经理人力资源部人力资源规划流程财务部公司本年度发展规划估计本年度内员工人数/级别变动情况公司业绩奖金计算方案公司年终效益奖金计算方案估算固定工资绩效工资总额估算本年度业绩效金总额估算年终效益奖金总额年度工资估算报告效益奖金估算报告财务总监审核部门经理审核是否同意是是否同意否修改否是 HR 总监审批是否同意否修改是年工资总额计算历年工资节余额总经理审批是否同意拟订年度工资使用计划毒否年度工资计划存档 HR 总监/ 总监/总经理 16、工资级别定期调整流程 16、工资级别定期调整流程人力资源部 12 公司各部门财务部制定工资调整原则部门经理审核否否 HR 总监审核是否同意是是否同意年度绩效考评流程式是制定工资级别调整方案提交工资级别调整建议部门经理审核总经理审批否是否同意是否是否同意是行政级别定期调整流程式执行调整方案员工个人调整审批表调整工资说明书工资级别调单部门经理审核否补发工资是是否同意是职工个人调整审批表/调整工资说明书存档 HR 总监/ 总监/总经理公司各部门部门经理审核提交工资级别调整建议方案财务部否是行政级别不定期调整流程制定工资调整方案 HR 总监审核是否同意奖金发放管理流程 17、工资级别不定期调整流程 17、工资级别不定期调整流程人力资源部是否同意否部门调整工资补发发放表是部门调整工资补发发放表员工个人调整工资补发表员工个人调整审批表调整工资说明书部门经理审批否是否同意是是职工个人调整审批表调整工资级别存档奖金发放管理流程部门调整工资补发发放表员工个人调整工资补发表补发工资 13 18、业绩奖金发放管理流程 18、业绩奖金发放管理流程人力资源部 HR 总监员工季度绩效效考评流程公司财务部工资级别不定期调整流程工资级别定期调整流程人事变动记录奖惩记录考勤汇总表季度绩效考评成绩确定员工工资级别其它人事记录整理奖金发放资料奖金汇总发放总表部门经理审批是 HR 总监审批是否同意是否同意否是奖金发放表整理本季度奖金发放台帐存档 14 发放奖金否

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集团人力资源薪酬管理工作月报表格样本(多个表格)

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薪资月报目录名称备注：表1 员工花名册表2 工资明细表3 薪资级距表4 成本表表5 出勤表表6 人员状况表表7 入职表表8 转职表9 离职表10 辞退人员年序号部门工号姓名性别月员工花名册出生日期文化程度 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 小计（人数）总计（人数）人力资源月报之（表一）职务入职日期员工薪资发放明细表（表三）分店：序号 A 部门 B 姓名 C 职位 D 基本工资 E 浮动工资 F 勤工奖 G 工资合计 H 加班 I 补薪 J 房补 K 税前减扣 L 应付合计 M 扣养老 N 扣医疗 O 计税工资 P 扣所得税 Q 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 小计 4 5 6 7 小计 8 9 小计 10 11 12 小计 13 小计 14 15 E=H×60% 0 F=H×30% G=H×10% H= 月标准工资 I= 0 0 0 0 0 0 0 E×12 × 系数 × 加班时间（系数值为：平时 1.0 ，周末 2.0 ，法定节假日 3.0 ，另加班需填写加班申请单） 0 52×40 J= 上月工资漏发、少发、多扣或地区性补助（如住房补贴、交通补贴、餐补等） 0 0 K= 按公司住房补贴规定需发放给员工的房租补贴 L= 上月工资多发；新入职员工未出勤工资；应扣转正薪资变动前后差额；缺勤、迟到、早退、旷工扣薪及购物卡扣除 0 0 0 0 0 0 0 0 0 M=H+I+J+K-L N= 个人缴纳养老保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） 0 O= 个人缴纳医疗保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） P=M-N-O- 当地个人所得税起征点（深圳为 1600 ） - 其他免税项目（当地有相关政策可免除缴税的部分，如部分地区有住房 0 公积金，深圳为 H×13% ） Q=P× 0 税率 - 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 R= 个人应支付房租 S= 应扣公司借款；收银短款；其他应属个人应在税后支付的款项 0 T= 应扣餐费 0 U=N+O+P+Q+R+S+T V=M-U 0 W= 深圳户口员工填 1 ，非深圳户口员工填 0 X=H×36% （如当地政府有特殊要求，则按当地政府要求办理） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 0 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB=0公司缴纳失业保险 0 0 0 0 0 0 0 0 AC= 公司缴纳房租 0 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB= 公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 小计 0 0 小计 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19 0 0 0 0 0 0 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 21 0 0 0 0 0 0 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 24 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 26 0 0 0 0 0 0 27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务经理: 会计：人力资源月报之表二人力资源部负责人：日期：房租 0 0 0 0 0 R 税后加扣餐费 S 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 扣除合计 U T 实付工资 V 是否投保养老深户基数 W X Y 年医疗 Z 工伤 AA 月日公司支付失业 AB 房租 AC 合计 AD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 责人：制表：人力资源月报之表二各职位薪资级距情况表（表五）子公司：职位日期： A 最低薪资 B 最高薪资店长处长经理主管助理领班/资深员工理货员/收银员/防损员全店人均工资备注：平均数按照各职位本月实际数统计。 A=各员工所担任的职位 B=该职位的员工目前最低的实际工资标准 C=该职位的员工目前最高的实际工资标准 D=分店所有该职别人员的实际平均工资各级人均工资=所有同级别的人员工资总额/同级别员工人数年平均数 C 月日 D 劳动力成本表（表六）日期：部门 A 人数 C SALAY 工资 SUBTOTAL 02 SUBTOTAL03 SUBTOTAL 0 0 0 0 TOTAL STORE超市 ### SUBTOT 0 TOTAL STORE店总 ### 福利费 12% E D SUBTOTAL 01 人均工资 0 0 #DIV/0! 保险房租 G F H 暂住证费用 I 餐费 J 0 O #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #VALUE! #DIV/0! 0 0 薪资占销售部门劳动力成本销售额（占销售额额比占全公司劳力成税后）比本比 M N P 0 0 0 月 #DIV/0! #DIV/0! 0 劳动力成本人均成本 LAB.COST L K #DIV/0! 0 年劳动力成本 0 0 日 C= 本月实际人数（含本月离职人员） D= 各部门应付工资总额（含本月实际离职人员的工资） E=D÷C F=D12% （应扣除业绩奖金） G= 公司支付的保险总额 H= 公司支付的房租（含住房补贴） I= 公司支付的暂住证费用 J= 公司每月补贴餐费 K=D+F+G+H+I+J L=K÷C M= 各部门劳动力成本 ÷ 全店劳动力成本 N= 已扣除缴纳税款后的销售额即净税销售额 O=K÷$N$36 P=D÷$N$36 Q= 公司每月补贴餐费注：划入百货部成本的人员类别根据各店实际情况统计，比如有的店将财务人员划入百货部会计一名，则要加上会计的成本。如有招聘和培训费用则另行列项体现。出勤状况表（表十一）部门计合项目迟到早退旷工事假病假婚假丧假产假工伤出差补休年假合计备注：以上统计均以人次计。如沙拉吧一个月有5人请事假，共计5.5天，则统计为5.5天/5人。备注人员状况表分店：部门小计各部门人员数经理主管员工总人数高管上月本月上月本月上月本月上月本月 (兼职工) 上月本月年至今 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注：1.离职率（本月）=本月离职人数/月平均人数100% 2.离职率（年至今）=年至今离职人数/年至今平均人数*100% 3.转职人数包括部门之间和子公司之间的转职，子公司之间的转职涂为灰色背景 4.验算公式：本月人数=上月人数+转入-转出+新录-离职 5.上月、本月人数为月末人数 0 0 0 0 0 日期：年月人员统计变动人员数离职率月平年至今离职转职均平均人升职新录本月年至今本月年至今人数转入转出 0 ### #DIV/0! 数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 日年___月入职人员状况表序号工号姓名部门职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之（表八）入职日期备注年月转职人员状况表表一：转入序号工号姓名部门职位转入时间转出单位工号姓名部门职位转出时间转入单位 1 2 表二：转出序号 1 2 人力资源月报之（表十）年表一：离职序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月离职人员状况表统计日期：工号姓名部门职位离职原因离职期间离职部门离职人数本月离职率年至今离职率表二：试用期内 1年内助理级以上离职人员 2年内 3—5年内 5年以上合计试用期内 1年内普通员工离职人员 2年内 2—5年内 5年以上合计备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。人力资源月报之（表九）年月统计日期：年月日人力资源月报之（表九） _年____月年至今辞退人员名单序号部门姓名职位入职时间辞退原因辞退日期

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【薪酬设计工具包】工资表格合集15份

【薪酬设计工具包】工资表格合集15份

NO. 管理类别来源岗位表格名称 1 新进员工管理招聘专员《新进员工统计表》 2 离职员工管理员工关系专员《离职员工统计表》 3 调动员工管理员工关系专员《调动员工统计表》 4 转正员工管理绩效考核管理《转正员工统计表》 5 绩效考核结果薪酬专员《绩效考核结果表》 6 工资调整管理薪酬专员《工资调整统计表》 7 员工考勤管理薪酬专员《员工考勤统计表》 8 员工社保/公积金管理薪酬专员《员工社保/公积金统计表》 9 员工补贴管理薪酬专员《员工补贴统计表》 10 员工扣款管理薪酬专员《员工扣款统计表》 11 工资表样表薪酬专员《工资表样表》 12 付款申请表财务《付款申请表》 13 部门工资发放汇总表财务《部门工资发放汇总表》 14 工资发放清单银行《工资发放清单》 15 工资领取表薪酬专员《工资领取表》新进员工统计表序号部门姓名制表人：职位身份合同性质审核人：岗位工资绩效工资入职日期打印日期：XXXX年XX月XX日出勤天数批准人：身份证号码备注离职员工统计表序号部分姓名制表人：职位离职方式离职日期出勤天数审核人： HR资源库https://shop100977998.taobao.com/ 本月工资处理说明打印日期：XXXX年XX月XX日代通知金印日期：XXXX年XX月XX日补偿金（不计税）批准人：其他工资备注调动员工统计表序号打印日期：XXXX年XX月XX日姓名原部门原任职位调往部门新任职位薪资变动情况调动日期制表人：审核人：打印日期：XXXX年XX月XX日考勤分布原新批准人：备注转正员工统计表序号部门制表人：姓名职位转正前转正前岗位工绩效工资资审核人：转正后边岗位工资转正后绩效工资打印日期：XXXX年XX月XX日转正日期出勤情况转正前批准人：日期：XXXX年XX月XX日出勤情况转正后备注绩效考核结果表序号部门制表人：姓名职位职位核定岗属性位工资审核人：核定绩考核考核效工资方式周期打印日期：XXXX年XX月XX日计划任实际完成务量任务额批准人：打印日期：XXXX年XX月XX日完成比绩效工资例核发额备注工资调整统计表序号部门制表人：姓名原任职新任职原工资位位审核人：调整后工资打印日期：XXXX年XX月XX日变动日期考勤分布原新批准人：备注员工考勤统计表序号部分制表人：姓名病假事假审核人：迟到/早退旷工带薪休假批准人：打印日期：XXXX年XX月XX日其他印日期：XXXX年XX月XX日备注员工社保/公积金统计表序号部门制表人：姓名职位养老保险医疗保险失业保险个人缴纳公司缴纳个人缴纳公司缴纳个人缴纳审核人：保/公积金统计表打印日期：XXXX年XX月XX日失业保险住房公积金工伤保险生育保险公司缴纳个人缴纳公司缴纳个人缴纳公司缴纳个人缴纳公司缴纳批准人：备注员工补贴统计表打印日期：XXXX年XX月XX日序号制表人：部门姓名职位审核人：补贴类型核算周期补贴额度是否税前批准人：备注员工扣款统计表打印日期：XXXX年XX月XX日序号制表人：部门姓名职位审核人：扣款类型核算周期扣款额度是否税前批准人：备注工资表样计薪周期：XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日序号部门姓补养老养老医疗医疗失业基本工资绩效工资工资总额名贴（个人）（公司）（个人）（公司）（个人）备注：制表人：日期审核人：日期：工资表样表打印日期：XXXX年XX月XX日失业工伤工伤生育生育住房住房个人所其他补贴其他扣款考勤扣款（公司）（个人）（公司）（个人）（公司）（个人）（公司）得税（+）（-）审批人：日期：工资实发公司福利公司支出支出合计合计付款申请表公司名称：部门名称：项目名称：合同名称：申请人付款方式付款时间用途对方单位联系人对方开户行对方账号金额：人民币（大写）备注：部门经理审批：事业部总经理审批：财务经理审批：年其他：电话总裁审批：月日年月日部门工资发放汇总表序号制表人：日期：部门工资养老总额（个人）养老（公司）医疗工伤医疗失业失业生育（个人（公司）（个人）（公司）（公司（公司）））审核人：日期：放汇总表住房（个人）住房（公司）制表日期：年月日个人其他其他公司福考勤所得工资实公司支补贴扣款扣款税扣发额利支出出合计（+）（-）合计税审批人：日期：序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计：制表人：姓名工资发放清单工资实发额存折/卡号日期：身份证号码备注工资领取表序号部门姓名工资养老医疗失业住房考勤扣款（个人）（个人）（个人）（个人） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 合计：制表人：日期：个人所得其他补贴其他扣款工资实发领取人签税扣税额收

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人力资源部考核表-泰山特曲酒业KPI体系

人力资源部考核表-泰山特曲酒业KPI体系

2004年泰山生力源公司员工月度考核表姓名部门：人力资源部职位培训开发员 KPI指标序号常规KPI指标衡量标准目标值 1 培训计划完成率实际完成培训项目数/计划培训项目总数 100% 2 年培训计划及时性在规定时间内，完成年培训计划拟定 100% 3 培训满意度调查培训满意度调查公司规定 4 人均培训成本 (∑培训发生的费用)/ (∑培训人数) 公司规定 5 培训工时数比率当期公司从业人员接受培训的累计工时数/当期制度工时总数（大于 2％）公司规定 6 员工培训覆盖率当期实际参加培训员工数量/考核期间在岗员工平均数公司规定衡量标准目标值序号改进KPI指标 1 2 序号 1 挑战值权重达成情况自评被考评者评价挑战值权重达成情况自评被考评者评价权重达成情况自评被考评者评价行为指标行为指标培训效果的有效性评价衡量标准 " 5.非常有效：培训内容、方式非常适宜，员工的知识、技能得到极大的提高，工作水平有大幅度的提高。 4.比较有效：培训内容、方式比较适宜，员工的知识、技能得到一定的提高，工作水平有一定的提高。 3.基本有效：培训内容、方式基本适合，员工的知识、技能得到提高。 2.没有效果：培训内容、方式不适合，员工的知识、技能得不到提高。 1.非常没有效果：培训内容、方式非常不适合，员工的知识、技能没有任何提高。" 其它日常工作完成情况自我总结：能力改进信息反馈: 评语: 期望: 考评得分考评等级考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格考核表培训开发员考评期达成情况自评得分达成情况评价考评者评得分价达成情况自评得分达成情况评价考评者评得分价达成情况自评得分达成情况评价考评者评得分价评者评语及下期工作期望考评者签名: 被考评者签名: 2004年泰山生力源公司员工月度考核表姓名序号 1 2 3 4 5 序号徐丽萍常规KPI指标部门：人力资源部衡量标准职位 KPI指标薪酬激励员目标值挑战值权重达成情况自评被考评者评价目标值挑战值权重达成情况自评被考评者评价权重达成情况自评被考评者评价薪酬福利发放差实际出现的差错次数/规定错率范围内的差错次数工资发放及在规定的时间工资发放及时率内完成工资分析及时率实际时间/规定时间工资数据分类统工资数据分类统计无差错计准确率实际招聘时间/规定招聘时招聘及时率间改进KPI指标衡量标准 1 2 序号行为指标行为指标其它日常工作完成情况自我总结：能力改进信息反馈: 衡量标准评语: 期望: 考评得分考评等级考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格考核表薪酬激励员考评期达成情况自评得分达成情况评价考评者评得分价达成情况自评得分达成情况评价考评者评得分价达成情况自评得分达成情况评价考评者评得分价评者评语及下期工作期望考评者签名: 被考评者签名: 2016年泰山生力源公司员工月度考核表姓名部门：人力资源部职位绩效考核 KPI指标常规KPI指标序号 1 衡量标准目标值考核记录准确率考核记录无差错考勤机维护的及时考勤机维护的及时性性 100% 3 考勤机结果准确率考勤机结果准确，无差错 100% 4 考勤机信息汇总及考勤机信息汇总在规定要求的时间时性内完成满意度调查完成次满意度调查完成次数数 100% 2 5 序号改进KPI指标衡量标准挑战值权重部门规定目标值行为指标行为指标其它日常工作完成情况自我总结：能力改进信息反馈: 权重 100% 1 2 序号挑战值权重衡量标准评语: 期望: 考评得分考评等级考评者评语及下期工作 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格月度考核表绩效考核考评期达成情况自评被考评者得分评价达成情况评价考评者评得分价达成情况自评被考评者得分评价达成情况评价考评者评得分价达成情况自评被考评者得分评价达成情况评价考评者评得分价考评者评语及下期工作期望考评者签名: A：优秀 B：良好被考评者签名: C、合格 D：需要改进 E、不合格

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包装一部考核表-泰山特曲酒业KPI体系

包装一部考核表-泰山特曲酒业KPI体系

2004年泰山生力源公司员工月度考核表姓名部门：包一职位主管 KPI指标序号常规KPI指标 1 产品产量计划完成率 2 成品一次交验合格率 3 设备完好率 4 千瓶费用达标率 5 包装成本完成率 6 吨酒灌装量完成率 7 质量百分考核达标率序号改进KPI指标衡量标准目标值当期实际完成产量/当期生产计划产量第一次检验成品合格批数/第一次送检成品批数完好设备数量/全部设备数量实际千瓶费用/目标千瓶费用期间实际总成本/计划总成本期间实际总产量/∑计划吨酒灌装量×散酒数量品管部门对成品酒质量抽检评价打分情况 ≥95% 20% ≥98% 20% ≥96% 10% ≤1 8% ≥90% 6% ≥95% 6% ≥93 10% 衡量标准目标值 1 2 序号挑战值行为指标行为指标组织协调适宜性评价 1 挑战值衡量标准 5、非常适宜：人力、材料、设备、能源等资源最佳有效运行；4、比较适宜：人力、材料、设备、能源等资源有效运行。3、适宜：人力、材料、设备、能源等资源正常运行；2、基本适宜：人力、材料、设备、能源等资源基本正常运行。1、不适宜：人力、材料、设备、能源等资源不能正常运行。权重 10% 权重权重达成情况自评被考评者评价达成情况自评被考评者评价达成情况自评被考评者评价得分现场管理水平评价 2 其它日常工作完成情况自我总结：能力改进信息反馈: 5、优：严格执行5S标准要求、现场管理标准化、规范化。4、良：能执行5S标准要求、现场管理比较规范。 3、中：执行5S标准要求、现场管理基本规范。2、较差：现场管理基本满足生产要求，不符合5S标准要求。 1、差：现场管理不能满足生产要求，严重不符合5S标准要求。 10% 评语: 期望: 考评得分考评等级考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格核表主管考评期达成情况自评得分达成情况自评得分达成情况评价考评者评得分价达成情况评价考评者评得分价达成情况评价考评者评价得分评者评语及下期工作期望考评者签名: 被考评者签名: 2004年泰山生力源公司员工月度考核表姓名部门：包一职位统计员 KPI指标常规KPI指标序号 1 记录完整率 2 3 报表差错率核算数据出错次数 4 考勤准确率 5 文件保存完整性序号改进KPI指标衡量标准实际整理原始记录数/应整理原始记录数出出错的报表数/报表总数核算数据出错次数记录出勤记录人次/实际出勤人数实际保存上级来文数/上级来文数衡量标准 1 2 序号挑战值行为指标衡量标准权重 100% 10% 100% 0 100% 30% 30% 20% 100% 10% 目标值挑战值行为指标其它日常工作完成情况自我总结：能力改进信息反馈: 目标值权重权重达成情况自评被考评者评价达成情况自评被考评者评价达成情况自评被考评者评价得分评语: 期望: 考评得分考评等级考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格核表统计员考评期达成情况自评得分达成情况自评得分达成情况评价考评者评得分价达成情况评价考评者评得分价达成情况评价考评者评价得分评者评语及下期工作期望考评者签名: 被考评者签名: 2004年泰山生力源公司员工月度考核表姓名部门：包一职位电梯工 KPI指标常规KPI指标序号 1 物料运转及时率 2 安全生产事故发生率改进KPI指标序号衡量标准目标值实际物料运转次数/应运转次数当期生产过程中安全情况。 100% 40% 0 30% 衡量标准目标值 1 2 挑战值挑战值行为指标序号行为指标现场管理水平评价其它日常工作完成情况自我总结：能力改进信息反馈: 衡量标准 5、优：严格执行5S标准要求、现场管理标准化、规范化。4、良：能执行5S标准要求、现场管理比较规范。 3、中：执行5S标准要求、现场管理基本规范。2、较差：现场管理基本满足生产要求，不符合5S标准要求。 1、差：现场管理不能满足生产要求，严重不符合5S标准要求。权重 30% 权重权重达成情况自评被考评者评价达成情况自评被考评者评价达成情况自评被考评者评价得分评语: 期望: 考评得分考评等级考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格核表电梯工考评期达成情况自评得分达成情况自评得分达成情况评价考评者评得分价达成情况评价考评者评得分价达成情况评价考评者评价得分评者评语及下期工作期望考评者签名: 被考评者签名: 2004年泰山生力源公司员工月度考核表姓名部门：包一职位保全工 KPI指标常规KPI指标序号 1 设备完好率 2 设备一级保养计划完成率备品备件备用率 3 改进KPI指标序号衡量标准目标值完好设备数量/全部设备数量当期一级保养实际完成台数 /当期一期保养计划台数实际备用数量/应备用数量 100% 30% 100% 20% ≥95% 20% 衡量标准目标值 1 2 挑战值挑战值行为指标序号行为指标现场管理水平评价 1 其它日常工作完成情况自我总结：能力改进信息反馈: 衡量标准 5、优：严格执行5S标准要求、现场管理标准化、规范化。4、良：能执行5S标准要求、现场管理比较规范。 3、中：执行5S标准要求、现场管理基本规范。2、较差：现场管理基本满足生产要求，不符合5S标准要求。 1、差：现场管理不能满足生产要求，严重不符合5S标准要求。权重 30% 权重权重达成情况自评被考评者评价达成情况自评被考评者评价达成情况自评被考评者评价得分评语: 期望: 考评得分考评等级考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格核表保全工考评期达成情况自评得分达成情况自评得分达成情况评价考评者评得分价达成情况评价考评者评得分价达成情况评价考评者评价得分评者评语及下期工作期望考评者签名: 被考评者签名: 2016年泰山生力源公司员工月度考核表姓名部门：包一职位包装工 KPI指标序号 1 2 3 序号常规KPI指标执行作业指导书准确率设备完好率成品一次交验合格率改进KPI指标衡量标准准确执行作业指导书项/应执行作业指导书项在用完好设备数量/在用全部设备数量第一次检验成品合格批数/第一次送检成品批数衡量标准 1 2 序号 1 目标值挑战值 100% 40% 公司规定 10% 公司规定 20% 目标值挑战值行为指标行为指标设备维护保养权重衡量标准权重 5、按照相关规定进行例保，及时发现隐患并处理，不影响车间生产；4、按照相关规定进行例保，及时发现隐患，但处理不够及时，但对车间生产影响不大；3、能定期进行设备保养维护，但发现隐患不够及时，对车间生产有一定影响；2、能定期进行设备维护保养，发现隐患不及时，对车间生产有影响，有投诉；1、基本没有保养维护，设备经常出故障，对生产影响比较大。 10% 权重达成情况自评被考评者评价达成情况自评被考评者评价达成情况自评被考评者评价得分 2 工作规范其它日常工作完成情况自我总结：能力改进信息反馈: 5、依据作业指导书，严格执行各工序草纸检验标准，保证生产上道与下道间的顺利衔接，完成成品酒的包装生产，严格遵守公司各项安全操作规程及规章制度，质量记录完好，能为工作质量改进提供非常有效的支持。 4、依据作业指导书，比较严格执行各工序草纸检验标准，基本能保证生产上道与下道间的顺利衔接，完成成品酒的包装生产，比较严格遵守公司各项安全操作规程及规章制度，无生产事故发生，质量记录保存较好，能为工作质量改进提供比较有效的支持。3、依据作业指导书，基本能执行各工序草纸检验标准，能保证生产上道与下道间的衔接，完成成品酒的包装生产，基本遵守公司各项安全操作规程及规章制度，有个别意外事件发生，质量记录保存较好，能为工作质量改进提供支持。 2、依据作业指导书，基本能执行各工序草纸检验标准，生产上道与下道间的衔接比较顺畅但速度较迟缓，完成成品酒的包装生产，有违反公司各项安全操作规程及规章制度现象，有个别意外事件发生，有质量记录但不够完整齐全；1、依据作业指导书，基本能执行各工序草纸检验标准，生产上道与下道间的衔接迟缓，成品酒的包装生产质量不高，经常危险公司各项安全操作规程及规章制度，有生产事故发生，质量记录不够完整齐全。 20% 评语: 期望: 考评得分考评等级考评者评语及下期工作期望 A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格核表包装工考评期达成情况自评得分达成情况自评得分达成情况评价考评者评得分价达成情况评价考评者评得分价达成情况评价考评者评价得分评者评语及下期工作期望考评者签名: 被考评者签名:

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公司高层绩效考核表-泰山特曲酒业KPI体系

公司高层绩效考核表-泰山特曲酒业KPI体系

2004年泰山生力源公司部门月度考核表单位：泰山生力源周期：职位：董事长姓名： KPI指标常规KPI 指标类别数据来源 1 2 经营收入经营利润总额财务指标财务指标财务部财务部经营收入经营利润总额 3 成本费用利润率财务指标财务部利润总额/成本费用总额×100% 4 流动资金周转率财务指标财务部 5 应收帐款周转率财务指标财务部 6 安全事故发生次数过程指标各部门指标类别数据来源序号序号改进KPI 考评得分 KPI完成情况：分管理改进：分加减分项：分考评合计衡量标准本月目标值权重本月达成情况实际完成实际完成值比率达成情况评价绩效管理得分委员会本月目标值权重本月达成情况实际完成实际完成值比率达成情况评价绩效管理得分委员会产品销售收入/流动资产平均值销售收入净额/平均应收帐款余额安全事故发生次数指标说明等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格被考核人: 绩效管理委员会： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表单位：泰山生力源期：序号常规KPI 职位：总经理姓名： KPI指标指标类别数据来源衡量标准本月目标值权重 1 2 经营收入经营利润总额财务指标财务指标财务部财务部经营收入经营利润总额 15% 15% 3 成本费用利润率财务指标财务部利润总额/成本费用总额×100% 10% 4 流动资金周转率财务指标财务部 5 应收帐款周转率财务指标财务部 6 安全事故发生次数审计预算部绩效综合考评得分人力资源部绩效综合考评得分过程指标各部门过程指标企管部过程指标企管部 7 8 9 公司办绩效综合考评得分过程指标企管部序号改进KPI 指标类别数据来源考评得分 KPI完成情况：分管理改进：分加减分项：分合计产品销售收入/流动资产平均值销售收入净额/平均应收帐款余额 10% 安全事故发生次数 10% 审计预算部绩效综合考评得分人力资源部绩效综合考评得分 10% 公司办绩效综合考评得分 10% 指标说明本月达成情况实际完成值 10% 10% 本月目标值权重等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格被考核人: 本月达成情况实际完成值核表考评周本月达成情况实际完成比率达成情况评价绩效管理得分委员会本月达成情况实际完成比率达成情况评价绩效管理得分委员会绩效管理委员会： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表单位：泰山生力源考评周期：职位：财务经理姓名： KPI指标常规KPI 指标类别数据来源衡量标准 1 2 经营收入经营利润总额财务指标财务指标财务部财务部 3 成本费用利润率财务指标财务部 4 仓储部绩效综合考评得分财务部绩效综合考评得分过程指标企管部过程指标企管部经营收入经营利润总额利润总额/成本费用总额 ×100% 仓储部绩效综合考评得分财务部绩效综合考评得分指标类别数据来源指标说明序号 5 序号改进KPI 考评得分 KPI完成情况：分管理改进：分加减分项：分合计本月目标值权重本月达成情况实际完成值 15% 15% 10% 30% 30% 本月目标值权重本月达成情况实际完成值等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格被考核人: 考核表本月达成情况实际完成比率达成情况评价绩效管理得分委员会本月达成情况实际完成比率达成情况评价绩效管理得分委员会绩效管理委员会： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表单位：泰山生力源考评周期：职位：企管经理姓名： KPI指标本月目标值序号常规KPI 指标类别数据来源 1 2 经营收入经营利润总额财务指标财务指标财务部财务部经营收入经营利润总额 15% 15% 3 成本费用利润率财务指标财务部利润总额/成本费用总额×100% 10% 4 企管部绩效综合考评得分品管部绩效综合考评得分供应部绩效综合考评得分过程指标企管部过程指标企管部过程指标企管部指标类别数据来源 5 6 序号改进KPI 考评得分 KPI完成情况：分管理改进：分加减分项：分合计衡量标准企管部绩效综合考评得分品管部绩效综合考评得分供应部绩效综合考评得分指标说明权重本月达成情况实际完成值 20% 20% 20% 本月目标值权重本月达成情况实际完成值等级 A：优秀;B：良好;C、合格 ;D：需要改进;E、不合格被考核人: 考核表名：本月达成情况实际完成比率达成情况评价绩效管理得分委员会本月达成情况实际完成比率达成情况评价绩效管理得分委员会绩效管理委员会： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表单位：泰山生力源考评周期：序号常规KPI 职位：营销经理姓名： KPI指标本月目标值数据来源衡量标准经营收入财务指标经营利润财务指标总额财务部 3 成本费用利润率财务指标财务部 4 省内公司绩效综合考评得分过程指标企管部经营收入经营利润总额利润总额/成本费用总额 ×100% 省内公司绩效综合考评得分 5 省外公司绩效综合考评得分过程指标企管部省外公司绩效综合考评得分 20% 6 客户服务中心绩效综合考评得分过程指标企管部客户服务中心绩效综合考评得分 20% 指标类别数据来源 1 2 序号改进KPI 考评得分 KPI完成情况：分管理改进：分加减分项：分指标类别合计财务部指标说明权重本月达成情况实际完成实际完成值比率 15% 15% 10% 20% 本月目标值权重本月达成情况实际完成实际完成值比率等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格被考核人: 绩效管理委员会：表达成情况评价绩效管理得分委员会达成情况评价绩效管理得分委员会绩效管理委员会： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表单位：泰山生力源考评周期：序号常规KPI 职位：生产经理姓名： KPI指标本月目标值数据来源衡量标准经营收入财务指标经营利润财务指标总额财务部 3 成本费用利润率财务指标财务部 4 综合办绩效综合考评得分过程指标企管部经营收入经营利润总额利润总额/成本费用总额 ×100% 综合办绩效综合考评得分 5 粮酒车间绩效综合考评得分过程指标企管部粮酒车间绩效综合考评得分 15% 6 酿酒包装车间绩效综合考评得分过程指标企管部包装车间绩效综合考评得分 15% 7 动力车间绩效综合考评得分过程指标企管部动力车间绩效综合考评得分 15% 指标类别数据来源 1 2 序号改进KPI 考评得分 KPI完成情况：分管理改进：分加减分项：分指标类别合计财务部指标说明权重本月达成情况实际完成实际完成值比率 15% 15% 10% 15% 本月目标值权重本月达成情况实际完成实际完成值比率等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格被考核人: 绩效管理委员会：表达成情况评价绩效管理得分委员会达成情况评价绩效管理得分委员会绩效管理委员会： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表单位：泰山生力源考评周期：序号常规KPI 职位：生产技术经理姓名： KPI指标本月目标值数据来源衡量标准经营收入财务指标经营利润财务指标总额财务部 3 成本费用利润率财务指标财务部 4 技术中心绩效综合考评得分过程指标企管部经营收入经营利润总额利润总额/成本费用总额 ×100% 技术中心绩效综合考评得分 5 勾储中心绩效综合考评得分过程指标企管部勾储中心绩效综合考评得分 12% 6 包装一车间绩效综合考评得分过程指标企管部包装一车间绩效综合考评得分 12% 7 包装二车间绩效综合考评得分过程指标企管部包装二车间绩效综合考评得分 12% 8 设动安全部绩效综合考评得分过程指标企管部设动安全部绩效综合考评得分 12% 指标类别数据来源指标说明 1 2 序号改进KPI 考评得分 KPI完成情况：分管理改进：分加减分项：分指标类别合计财务部权重本月达成情况实际完成实际完成值比率 15% 15% 10% 12% 本月目标值权重本月达成情况实际完成实际完成值比率等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格被考核人: 绩效管理委员会：表：达成情况评价绩效管理得分委员会达成情况评价绩效管理得分委员会绩效管理委员会： 2004年泰山生力源公司部门月度考核表单位：泰山生力源考评周期：序号常规KPI 职位：行政经理姓名： KPI指标本月目标值数据来源衡量标准经营收入财务指标经营利润财务指标总额财务部 15% 3 成本费用利润率财务指标财务部经营收入经营利润总额利润总额/成本费用总额 ×100% 4 治安事件发生次数过程指标总务部治安事件发生次数 30% 5 总务部绩效综合考评得分过程指标企管部总务部绩效综合考评得分 30% 指标类别数据来源 1 2 序号改进KPI 考评得分 KPI完成情况：分管理改进：分加减分项：分指标类别合计财务部指标说明权重本月达成情况实际完成实际完成值比率 15% 10% 本月目标值权重本月达成情况实际完成实际完成值比率等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格被考核人: 绩效管理委员会：表达成情况评价绩效管理得分委员会达成情况评价绩效管理得分委员会绩效管理委员会： 2016年泰山生力源公司部门月度考核表单位：泰山生力源考评周期：序号常规KPI 职位：经贸经理 KPI指标数据来源衡量标准经营收入财务指标经营利润财务指标总额财务部 3 成本费用利润率财务指标财务部 4 维权部绩效综合考评得分过程指标企管部经营收入经营利润总额利润总额/成本费用总额 ×100% 维权部绩效综合考评得分指标类别数据来源 1 2 序号改进KPI 考评得分 KPI完成情况：分管理改进：分加减分项：分姓名：指标类别合计财务部指标说明本月目标值权重本月达成情况实际完成实际完成值比率 15% 15% 10% 60% 本月目标值权重本月达成情况实际完成实际完成值比率等级 A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要改进;E、不合格被考核人: 绩效管理委员会：表名：达成情况评价绩效管理得分委员会达成情况评价绩效管理得分委员会绩效管理委员会：

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维权部考核表-泰山特曲酒业KPI体系

维权部考核表-泰山特曲酒业KPI体系

2004年泰山生力源公司员工月度考核表姓名部常规KPI指标序号门：维权部 KPI指标衡量标准目标值符合规定的巡视次数（1、对市内的批发部每周不少于 2天检查；2、郊区乡镇批发部每周不少于1 天检查） 1 巡查次数巡逻次数 2 举报线索落实率落实的举报线索/举报线索记录总数 4 信息传递及时性每月提交一份维权报告 5 假酒样送化验及时性在规定的时间内将取回的假酒样送品管部化验序号改进KPI指标 100% 100% 衡量标准 100% 目标值 1 2 行为指标序号 1 行为指标（打假）沟通有效性其它日常工作完成情况衡量标准 5、能及时主动有效的和相关部门进行沟通，能及时了解打假相关信息；4、基本及时有效的与各相关部门联系沟通，了解假冒产品信息；3、基本能与相关部门保持联系，但不够积极主动。2、被动与相关部门进行沟通，了解假冒商品信息；1、十分被动：从不主动与相关部门沟通联系。权重自我总结：能力改进信息反馈: 公司员工月度考核表指标职位打假员考评期挑战值权重达成情况自评被考评者评价得分达成情况评价考评者评价得分挑战值权重达成情况自评被考评者评价得分达成情况评价考评者评价得分为指标达成情况自评被考评者评得分价达成情况评价考评者评价得分评语: 考评者评语及下期工作期望期望: 考评得分考评等级考评者签名: A：优秀 B：良好被考评者签名: C、合格 D：需要改进 E、不合格 2004年泰山生力源公司员工月度考核表姓名部常规KPI指标序号门：维权部 KPI指标衡量标准目标值公司规定 1 清欠计划完成率（清回实物或/和现金总额）/计划清欠总额 2 现金上交及时率超过规定时间的累计 3 信息传递及时性每月提交一份维权报告改进KPI指标序号（清回物资3 天内上交，现金当天上交） 100% 衡量标准目标值 1 2 行为指标序号 1 2 行为指标沟通有效性 5、能及时主动有效的和相关部门进行沟通，能及时了解清欠相关信息；4、基本及时有效的与各相关部门联系沟通，了解清欠信息；3、基本能与相关部门保持联系，但不够积极主动。2、被动与相关部门进行沟通，了解清欠信息；1、十分被动：从不主动与相关部门沟通联系。厉行节约，降低费用 5、全面、充分厉行节约，降低费用 4、充分厉行节约，降低费用 3、基本能做到降低费用 2、不太注意降低费用 1、不降低费用，铺张浪费其它日常工作完成情况自我总结：能力改进衡量标准权重信息反馈: 源公司员工月度考核表 I指标职位清欠员考评期挑战值权重达成情况自评被考评者评价得分达成情况评价考评者评价得分挑战值权重达成情况自评被考评者评价得分达成情况评价考评者评价得分为指标达成情况自评达成情况评价被考评者评得分价评语: 期望: 考评者评价得分考评者评语及下期工作期望考评得分考评等级考评者签名: A：优秀 B：良好被考评者签名: C、合格 D：需要改进 E、不合格 2016年泰山生力源公司员工月度考核表姓名部常规KPI指标序号门：维权部 KPI指标衡量标准目标值 100% 1 车辆行驶的安全率（∑一定时期内车辆安全行驶的次数）/（ ∑车辆行驶的次数） 2 维修费用控制额维修费用最高数额改进KPI指标序号衡量标准部门规定目标值 1 2 行为指标序号行为指标其它日常工作完成情况自我总结：能力改进信息反馈: 衡量标准权重司员工月度考核表标职位司机考评期挑战值权重达成情况自评被考评者评价得分达成情况评价考评者评价得分挑战值权重达成情况自评被考评者评价得分达成情况评价考评者评价得分标达成情况自评达成情况评价被考评者评得分价评语: 考评者评价得分考评者评语及下期工作期望期望: 考评得分考评等级考评者签名: A：优秀 B：良好被考评者签名: C、合格 D：需要改进 E、不合格

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某生产企业KPI体系

某生产企业KPI体系

第一节总经理考核指标指标类别任务绩效 80% 绩效能力 0% 考评方法考评主体销售收入 10% 保证公司年度经营是否达到董事会下达的目标的实现销售收入指标董事会利润额 10% 是否达到董事会下达年满足股东盈利性要度利润指标(否决性指求标) 董事会市场占有率 10% 保证长期利润的实是否达到董事会下达的现市场占有率的指标董事会应收账款 10% 应收账款周转率=销售保证合理的现金流收入/当年平均应收账量，防止财务危机款：大于次董事会重要任务完成率董事会下达的其他任务目标与完成情况对 10% 任务，如上市等比董事会保证公司预算的计不超过董事会批准预算划性董事会大学以上学历人员、中关键人员流失率合格证公司人才的级以上职称人员、主管 3% 稳定性职务以上人员流失率低于 % 董事会劳动生产率(=销售收入全员劳动生产率提高生产效率和经 /全员人数)较上年提高 3% 营效率 % 董事会预算控制 4% 管理绩效 10% 考评上报/内容指标项能力素质董事会副总经理、总工　第二节生产部副经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主 1 体及时供货，满足生产需要采购及时率=按时交货的总值/计划采购的总值 ×100％不低于％总经理及时供货，提高客户满意度产品供货及时率=按时交货的总值/计划交货的总值×100％不低于％ (否决性指标) 总经理开箱合格率 10％保证产品质量开箱合格产品数量/交付客户的产品总量×100％不低于％总经理废品率 10％降低生产过程中的原材料浪费废品率=(生产投入—生产产出 )/ 生产投入 ×100％不低于％总经理半成品库存周转天数 10％降低材料、半成品库存成本库存周转天数 =360 天 / (材料/半成品/平均库存) 不高于天总经理采购及时率 10％产品供货及时率 10％任务绩效期初确定里程碑(包括截重要任务完成情况 20％公司下达的工艺改造等重大活动止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按总经理期完成绩效预算制定、执行情况全厂有无重大安全事故 3％关键人员流失率 3％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理保证生产过程中的安全期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标，年终考核确定设备事故的损失金额，年终考核(否决性指标) 总经理保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％总经理管理绩效下属行为管理 4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量周边绩效 5％预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况能力 10％能力素质专业知识及技能 4％总经理 (人力资源统计数据) 总经理其他副总经理总经理其他副总经理 2 第三节行政副总经理考核指标：指标类别任务绩效 70％绩效指标项考评目的/内容考评方法考评主体建立建设完善性 4％制度建设的情况更新、制定管理制度达到预定目标要求总经理公司网站内容的更新频率 4％考核公司对外形象宣传的执行情况内容更新的周期符合预定要求总经理公司在媒体上报道的次数 4％公司对外形象宣传的结果以预定的市级以上地方媒体或专业媒体、次数目标衡量总经理公司网络运行的稳定性 4％检查网络建设维护情况公司网络运行故障次数行总经理上市工作的执行情况 4％检查上市工作的活动推进情况期初确定的里程碑总经理公司环境卫生情况 4％检查公司环境保护情况卫生检查、抽查不合格记录数总经理公司安全情况 4％检查公司消防、发生为灾、盗窃等事伯的损失保卫、出车等安情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标) 全情况总经理员工满意度 10％检查员工对后勤的满意度员工满意度调查与上年对比情况固定资产状况 4％公司资产的使用发问年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响总经理信息批露工作完成情况 4％执行董秘工作是否发生信息不真实后果董事会重要任务完成情况 20％公司下达的重大活动预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况下属行为管理 3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量关键人员流失率保证公司人才的稳定性大学以上学历人，同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于％总经理周边绩效 10％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行总经理其他副总经理管理绩效总经理(人力资源部组织问卷调查) 期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成总经理总经理总经理(人力资源部统计数量) 3 能力 10％总经理办公室主任行政部经理能力素质专业知识及技能第四节技术副总经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体开发任务里程碑(包括截止绩效开发任务完成情况 20％产品及时完成时间、阶段性成果、完成质量)期末通过技能管理委员总经理会评审情况任务绩效 70％新产品立项数量 5％检查技能创新情况新产品与立项数量与预定目标比较总经理研发产品的产品化率 5％引导研发部门根据生产可行性进行性研发根据研发产品的产品化率，研发产品的可行性进行性考评总经理新产品投入市场的稳定性 5％提高研发质量，追求技术先进性新产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数量或因为技术质量问题导致技术更改次数总经理技术信息搜集有效性 3％完善公司信息搜集基础工作，为新产品提供信息支持技术信息系统建立与资料搜集完整情况总经理技术文档整理规范性 4％加强公司技术管理基础工作，为今后好支持软件各种版本保存完整，各种文档完整有效归档，符合质量管理要求总经理 ISO9000 系列确保公司通过 ISO9000 系列认以期初确定的里程碑和是否通过年检来评价总经理产品现场开箱合格率不你于％总经理认证及年检的情况 3％管理绩效证和得到持续的执行开箱合格率 5％确保产品质量重要任务完成情况 20％公司下达的重大活动预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况下属行为管理 4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量关键人员流失率 3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成总经理总经理(人力资源部统计数据) 总经理总经理 4 以上人员流失率低于％周边绩效促进部门配合，保证公司业务正常运行总经理其他副总经理相关部门评价总经理技术开发二部、技术发展部、质量管理部能力素质专业知识及技能能力第五节部门合作满意度 4％总经理助理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效产业化建设的执行情况 40％保证产业化建设的保质保量完成期初确定里程碑的完成情况总经理重要任务完成情况 30％公司下达的重要活动期初确定里程碑(包总经理任务绩效 70％括截止时间、阶段性成果、质量标准) 期末检查是否按期完成管理绩效 10％预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理周边绩效 10％部门合作满意度 4％促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他副能力 10％第六节能力素质专业知识技能总经理总经理办公室主任考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效制度建设完善性 0％，10％制度建设的情况更新、制定管理制度达到预定目标要注主管副总经理公司网站内容更新的频率 10％，5％考核公司对外形象宣传的执行情况内容更新的周期符合预定要求主管副总经理公司在媒体上报道的次数 15％，10％公司对外形象宣传的结果以预定的市级以上地方媒体或专业媒体、次数目标衡量主管副总经理公司网络运行检查网络建设公司网络运行故障次数行主管副任务绩效 70％ 5 管理绩效 10％周边绩效季 20％年 20％能力 10％第七节的稳定性 10％，5％维护情况总经理上市工作的执行情况 10％检查上市工作的活动推进情况期初确定的里程碑主管副总经理重要任务完成情况 10％公司下达的重大活动期初确定的里程碑 (包括确定主管副总经理预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理 3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率保证公司人才的稳定性大学以上学历人，同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理其他部门部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价主管副总经理其他部门截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成能力素质专业知识技能行政副总直接下属行政部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效公司环境卫生情况 10％，5％检查公司环境保护情况卫生检查、抽查不合格记录数主管副总经理公司安全情况 10％，10％检查公司消防、保卫、出车等安全情况发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标) 主管副总经理员工满意度 0％，5％检查员工对后勤的满意度员工满意度调查与上年对比情况主管副总经理固定资产状况 4％公司资产的使用发问年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响主管副总经理后勤支持投诉率 5％，5％为工作开展提供后勤保障其他部门对后勤支持不力导致工作影响的投诉数主管副总经理重要任务完成情况公司下达重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期主管副总经理任务绩效 70％ 6 15％，0％管理绩效 10％周边绩效季 20％年 20％预算制定、执行情况控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理 3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率 3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价主管副总经理其他部门能力 10％第八节末检查是否按期完成能力素质专业知识技能行政副总直接下级财务部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效财务报表完成及时性 5％，5％保证财务报表按时完成每月、每年的报表及时完成总经理财务信息有效性 10％，5％为管理决策提供依据定期及时、真实地向总经理提供支持决策的财务分析报告总经理财务监督情况 5％，5％进行财务控制日常财务监督及时，各类资产账实相符，无盘亏总经理财务工作准确性 5％，5％合理使用资金，降低资金成本会计核算，财务报表未出现差错总经理财务费用控制 5％，5％进行全公司费用控制严格审核各部门预算执行，未发生审核错误总经理税务处理效果 5％，5％合理税务筹划充分利用国家政策享受的税收优惠数(未发生税务纠纷) 总经理资金供应及时性及时筹措资金，合理运用，保证公司经营活动需要因资金短缺导致影响经营活动造成损失总经理重要任务完成情况 15％，10％公司下达和重大活动期初确定里程碑(包括截总经理任务绩效 70％止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按 7 期完成管理绩效季 10％年 10％周边绩效季 20％年 20％能力 10％第九节预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否探险预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理下属行为管理 3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率\违章总经理关键人员流失率 3％保证公司人才的稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％总经理部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理事件总量能力素质专业知识及技能总经理直接下级人力资源部经理考核指标：指标类别指标项考评目的 /内考评方法考评主体容绩效任务绩效季 60％年 50％管理绩效季 10％年 10％保员供应 10％，5％保证人员供给主管以、技术、营销等关键岗位空缺亲不高于％总经理招聘效果 10％，5％保证招聘质量新员工试用不合格的比例不超过％总经理培训效果 10％，10％培训计划执行情况培训效果满意度调查总经理人员教育结构提高程度 0.5％促进员工自我教育、引进高素质人员全体员工受教育平均年限提高数总经理考核、薪酬工作差错次数 15％，10％提高计算准确率考核、薪酬计算错误次数总经理员工流失率 0.5％降低人员流失率年员工流失率不超过％总经理重要任务完成情况 15％，10％公司下达的重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、总经理阶段性成果、质量标准)期末检查预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况下属行为管理 4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量是否按期完成 8 周边绩效季 20％年 20％能力季 10％年 20％第十节关键人员流失率 3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价能力素质专业知识及技能能力素质专业知识及技能总经理人力资源部人员主管副总经理其他部门营销部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效销售收入 25％，15％保证公司年低销售目标的实现是否达到预定销售收入指标的(否决性指标) 总经理市场占有率 0.5％保证长期利润的实现是否完成市场占有率指标总经理应收账款 0.10％保持合理的现金流量，防止财务危机应收账款周转率=销售收入/ 当年平均应收账款：次总经理 (财务统计数据) 客户满意度 15％，5％保证公司业务正常运行由于营销人员服务原因的客户投诉次数总经理预生产需求预测准确性 5％，10％保证满足市场需求，降低库存成本供货及时率不低于％成品库存周转天娄不超过天总经理重要任务完成情况 15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期总经理预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况总经理下属行为管理 4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量总经理 (人力资任务绩效季 60％年 50％管理绩效季 10％年 10％末检查是否按期完成源部统计数据) 周边绩效季 20％关键人员流失率 3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％总经理部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门 9 年 20％能力季 10％年 20％能力素质专业知识及技能能力素质专业知识及技能总经理营销部员工第十一节技术开发部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效开发任务完成情况 20％，15％产品开发任务的及时完成开发任务里程碑(包括截止日期、阶段性成果、完成质量)，主管副总经理新产品立项数量 0％，2％检查技术创新情况新产品立项数量与预定目标比较主管副总经理研发产品的产品化率 0％，3％引导研发部门根据生产可行性进行研发根据研发产品产品化率，研发产品生产可行性考评主管副总经理产品的技术稳定性 20％，15％提高研发质量，追求技术先进性产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数或因为技术质量总是导致技术更改次数主管副总经理技术文档整理规范性 5％，5％加强部门技术管理基础工作技术文档完整有序归档，符合质量管理规范要求主管副总经理重要任务完成情况 15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期主管副总经理预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理 4％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率 3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门能力素质专业知识及技能能力素质专业知识及技能任务绩效季 60％年 50％管理绩效季 10％年 10％周边绩效季 20％年 20％能力季 10％期末通过技术管理委员会评审情况末检查是否按期完成总经理营销部 10 年 20％员工第十二节技术发展部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效新产品立项数量 0.2％检查技术创新情况新产品立项数量与预定目标比较主管副总经理培训计划完成情况 10％，5％检查内部技术培训交流活动组织完成情况预定的培训计划完成情况主管副总经理技术信息搜集有效性 10％，5％完善公司信息搜集基础工作，为新产品开发提供信息支持软件各种版本保存完整，各种文档完整有效归档，符合质量管理要求主管副总经理技术文档整理规范性 5％，5％加强部门技术管理基础工作技术文档完整有序归档，符合质量管理规范要求主管副总经理实验设备保管完好性 10％，5％保证实验设备正常使用实验设备完好，管理有序，无丢失损坏主管副总经理重要任务完成情况 15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止主管副总经理预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理 3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率 3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门任务绩效季 60％年 50％管理绩效季 10％年 10％周边绩效季 20％年 20％能力季 10％年 20％时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成能力素质专业知识及技能总经理营销部员工第十三节质量管理部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主 11 体绩效任务绩效季 60％年 50％ ISO9000 认证通过情况 0％,10％确保公司通过 ISO9000 认证和年检以其实确定的认证里程碑或是否通过年检来评价 (否决性指标) 主管副总经理年检不合格项 0％,5％质量体系的完善质量认证机构年检报告中不合格项不超过项主管副总经理质量培训情况 5％,10％加强质量意识、提高质量水平质量培训计划培训效果主管副总经理质量档案管理完整性 10％,5％加强质量档案管理所有定型工艺图纸、质量记录、工艺标准资料保存的完整性主管副总经理开箱合格率 25％,10％保证产品质量开箱合格产品数量 /交付客户的产品总量×100％不低于主管副总经理％管理绩效季 10％年 10％周边绩效季 20％年 20％能力季 10％年 20％重要任务完成情况 15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑 (包括截止预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理 3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率 3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成能力素质专业知识及技能主管副总经理总经理营销部员工第十四节生产中心经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效产品供货及时率 20％,10％及时供货，提高客户满意度产品供货及时率 =按时交货的总值/计划交货的总值 ×100％不低于％(否决性指主管副总经理任务绩效季 60％ 12 年 50％标) 开箱合格率 15%,10％保证产品质量开箱合格产品数量/交付客户的产品总量 ×100 ％不低于％废品率 5%,10％降低生产过程中的原材料浪费废品率=(生产投入—生产产出)/ 生产投入×100％不低于％管理绩效季 10％年 10％周边绩效季 20％年 20％能力季 10％年 20％主管副总经理主管副总经理半成品库存周转天数 5％,5% 降低材料、半成品库存成本库存周转天数=360 天/(材料/ 半成品/平均库存)不高于天主管副总经理重要任务完成情况 15％，10％公司下达的工艺改造等重大活动期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准) 主管副总经理预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理 3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率 3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门期末检查是否按期完成能力素质专业知识及技能总经理营销部员工第十五节采购部经理考核指标：指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体绩效采购合格率 15%,10％保证采购物资的质量合格物资数量/采购物资数量不低于％主管副总经理采购及时率 25%,20％及时供货、满足生产需要采购及时率=按时交货的总值/ 计划采购总值 ×100％不低于％主管副总经理物料库存周转天数 5％,5% 降低材料库存成本材料库存周转天数 =360 天/ (销售成本/平均库存)不高于天主管副总经理期初确定里程碑(包括截止时主管任务绩效季 60％年 50％重要任务完成公司下达的工艺 13 管理绩效季 10％年 10％周边绩效季 20％年 20％能力季 10％年 20％间、阶段性成果、质量标准) 情况 15％，10％改造等重大活动预算控制情况 4％控制费用，降低成本是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况主管副总经理下属行为管理 3％严格管理下属情况所管辖部门出勤率、违规事件数量主管副总经理关键人员流失率 3％保证公司的人才稳定性大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％主管副总经理部门合作满意度促进部门配合，保证公司业务正常运行相关部门评价总经理其他部门能力素质专业知识及技能期末检查是否按期完成副总经理总经理营销部员工 14

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入职管理规定

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HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 入职管理规定第一章第一条总则为规范公司的人事入职管理，特制订本规定。第二章第二条试用及报到新进人员入职资格： 1、符合公司用人条件，并已通过面试、复试、终试者； 2、经核查无虚假资料及经历； 3、在原单位离职交接清楚； 4、无传染性疾病； 5、无犯罪记录。第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班，由考勤员制卡核定发薪日期。逾期未办理者，由备取人员依次侯补。第四条报到应备资料及事项： 1、一寸彩色照片四张； 2、社会保险卡复印件一份（已办保险者提供）； 3、身份证复印件一份及原件； 4、最高学历证原件、复印件各一份（含毕业证、学位证、英语等级证），原件交人才交流中心验证后退回； 5、专业技术资格证明复印件一份及原件（专业人员提供），原件与复印件核对后退回； 6、体检证明。第五条公司有意向录用之人员，如为仓管、司机、送货、出纳之职务，人力部／分公司行政人事部则须先派人进行家访，了解其家庭情况并做背景调查，将调查结果记录并存于员工个人档案。第六条由于工作需要，新聘员工可经人力部经理批准后先上岗，但须于 5 个工作日内办妥入职及担保手续，逾期未办完手续或入职资格不符合公司规定者，以自动离职处理。第七条新聘人员试用期为 3 个月，期满考核合格可转为正式员工。第八条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。第九条员工一经录用，即签订公司所在地劳动部门正规《劳动合同书》， 1 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 交劳动部门鉴证，并办理社会保险。第三章第十条担保本公司员工均应觅担保人，办理担保手续，担保人之责任均按《担保书》中的规约执行。第十一条本公司员工担保人应具有下列资格： 1、担保人具有爱施德公司所在地常住户口； 2、有正当职业及稳定经济来源； 3、有长期稳定的住所； 4、不能为本公司在职员工； 5、担保人无犯罪前科。第十二条担保等级： 1、一级担保：适用于仓管、司机、送货、出纳； 2、二级担保：适用于其他人员。第十三条 1、担保手续：一级担保： A）担保人提供户口本、身份证、房产证原件及复印件各一份（人力资源部／分公司行政人事部进行核对后将原件退回）； B）担保人提供工作单位地址、单位电话、家庭住址、家庭电话 C）担保人须亲自到公司办理担保手续，并签订《担保书》。 2、二级担保： A）担保人提供身份证原件及复印件各一份（人力资源部／分公司行政人事部进行核对后将原件退回）； B）担保人提供工作单位地址、单位电话、家庭住址、家庭电话 C）担保人须亲自到公司办理担保手续，并签订《担保书》。第十四条担保人之工作单位或住址如有变更时，应由担保人或被保人以书面形式通知人力资源部办理变更。第十五条担保人如因故欲退保或因其他事故丧失担保资格时，应及时以书面形式通知公司人力部，由被保人另觅新担保人办妥换保手续，发还原缴担保书后方可解除原担保责任。第十六条本公司对员工之担保人如发现不妥时可随时通知被保人限期 2 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。第十七条本公司员工正常离职，经办妥移交手续后 3 个月内未发现任何弊端时发还担保书，解除担保责任。第十八条担保核查，核查人为公司人力部档案管理人员、分公司行政人事部指定负责人员。 1、一级担保核查： A）核查担保人家庭住址和联系方式，确认是否与房产证地址相符； B）核查担保人工作单位、单位地址及单位电话； C）每半年核查一次，并作好记录。 2、二级担保核查： A）核查担保人家庭电话、工作单位及单位电话； B）每一年核查一次，并作好记录。第四章第二十条背景调查调查等级： 1、一级调查：适用于仓管、司机、送货、财务及经理级以上人员； 2、二级调查：适用于业务人员、门店管理人员及保安、更夫； 3、三级调查：适用于其他人员。第二十一条背景调查，调查人为公司人力部入、离职管理人员，分公司行政人事部指定负责人员，进行电话查访（根据《员工登记表》信息）。 1、一级调查： A）查访内容：最近两家单位工作内容及表现、同事关系、离职原因和离职手续办理情况；家庭住址、电话等信息的真实性。 B） 2、查访对象：原单位人力资源部、直接上司、相关人员。二级调查： A）查访内容：最近一、二家单位工作内容及表现、同事关系、 3 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职原因和离职手续办理情况；家庭住址、电话等信息的真实性。 B） 3、查访对象：原单位人力资源部、直接上司。三级调查：进行电话抽查单位及家庭信息。第五章临时员工入职管理第二十二条各部门、分公司有临时性工作，需雇用临时人员从事，应填《人力需求申请》，注明工作内容，期间呈部门经理及分公司负责人批核，人力部核准后招募。第二十三条雇用限制： 1、年未满 16 岁者，不得雇用； 2、经管财、物、仓储等主要工作不得雇用； 3、雇用期不超过 3 个月（钟点工不在此限）。第二十四条办理入职报到手续，可视岗位情况确定入职所需资料及办理三级担保，签订《担保书》。第六章分公司入职资料上报第二十五条分公司行政人事部必须在三日内将新聘员工之《员工登记表》传真至人力资源部备案及核薪。第二十六条录用审批权限： 1、分公司财务、仓管、主管级以上人员报分公司负责人审核、总公司相关部门及人力部会签，总经理核准； 2、分公司其他员工报分公司负责人核准，人力部备案。第二十七条员工档案须严格按照规定顺序装订，不得随意涂改，并妥善保存，装订顺序为： 1、《员工登记表》 2、学历证复印件 3、英语等级证复印件 4、资格证书复印件 5、社保卡复印件 6、体检证明 7、《招募面试表》 8、《担保书》 9、担保人之户口本复印件 10、担保人之单位证明 11、担保人房产证复印件 12、《背景调查表》 13、《家访调查表》 14、《担保核查表》第二十八条《员工登记表》须明确注明起薪日期、所在部门、职位及负责区 4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 域等相关事项。第二十九条分公司行政人事部于每月 25 日将本月新聘员工个人档案原件及担保资料复印件（员工个人档案复印件、《担保书》及相关担保资料原件留存分公司妥善管理）按顺序装订，以 EMS 方式寄至人力资源部档案管理人员。第七章第三十条本入职管理规定自附则年月日起执行，同时启用新表格，旧表格一概作废。附：1、《录用通知书》 2、《员工登记表》 3、《背景调查表》 4、《家访调查表》 5、《担保核查表》 6、《担保书》附件一：录用通知书先生／小姐：一、由于您的品德、学识、能力出众，已被我公司录取，热忱欢迎您加入爱施德公司的行列，成为我们良好的工作伙伴。二、请于年月日时间携带本通知单及下列各项资料到人力资源 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 部办理报到手续，如不能按时报到，请事先与我们联络，否则逾时将由备取人员依次候补。三、报到应备资料及事项： 1、一寸彩色照片四张（如有社会保险卡，则只需交 2 张照片）。 2、社会保险卡复印件一份（已办保险者提供）。 3、身份证复印件一份及原件。 4、最高学历证原件及复印件各一份（含毕业证、学位证、英语等级证）由公司交人才交流中心验证后退回本人。 5、专业技术资格证明复印件一份及原件（专业人员提供）。 6、体检证明（公司指定的医院）。 7、办理担保手续，请有固定工作并有爱施德公司所在地常住户口之担保人带身份证、户口本原件及复印件各一份（人力资源部／分公司行政人事部进行核对后将原件退回）亲自到公司签署担保书（注：担保人提供资料经查核不实者将被辞退）。 8、如职位特殊，另需房产证担保，人力资源部将另行通知。以上复印资料请提供 A4 规格，谢谢合作！附件二：员工登记表（以下内容必须逐一并如实填写）部门／分公司：岗位：基本情况姓名性别照出生年月学历职称 6 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里身高户口所在地参加工作时间婚姻状况 www.hrtop.com 健康状况籍贯民族片身份证号有何特长应聘部门职位联系方法本人电话薪资要求 E-mail 地址本地住址住宅电话家庭通信地址家庭电话紧急情况联系人姓名性别与本人关系工作单位联系电话教育经历时间学校专业学历学位学习方式职位证明人电话工作经历时间单位及部门家庭成员及社会关系关系姓名工作单位及职务父亲母亲配偶 7 联系电话 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本人郑重承诺以上内容属实并同意公司对以上情况进行调查，如有任何虚假，本人愿无条件接受解聘处理。本人签名：日期：人力资源部总经理意见签名：日期：签名：自年日期：月日用人单位试用期职调务整薪记资录至年月日年月试用期级别日年月日年月日记录人签名附件三：背景调查表 8 年月日年月日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里员工姓名 www.hrtop.com 部门岗位背景调查等级：最近两个单位工作情况工作单位部门职位部门职位服务时间工作内容工作表现同事关系离职原因离职手续办理情况工作单位服务时间工作内容工作表现同事关系离职原因离职手续办理情况调查人调查日期附件四：家访调查表 9 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里员工姓名 www.hrtop.com 部门岗位家庭信息核查家庭详细住址住址电话员工与被访者关系家访记录调查人调查日期附件五：担保核查表员工姓名担保等级部门岗位房产证地址（一级担保需填写）担保人情况姓名联系电话工作单位及部门单位地址单位电话家庭住址住址电话 □是以上调查资料是否与所提供信息一致 □否担保需更改信息：调查日期调查人 10 □需另办担保

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7-奖惩管理业务流程（第五章）

7-奖惩管理业务流程（第五章）

 奖惩管理工作流程图单位名称层次行政及人力资源部流程名称奖惩管理工作流程 2 任务概要员工奖惩管理工作单位总经理分管领导行政及人力资源部各职能部门经理员工节点 A B C D E 1 行为表现及结果行为表现及结果 2 3 总经理指派专案小组调查取证并作书面结论 4 审批 Y N 5 行为表现及结果部门经理或相关部门调查取证并作书面结论公司领导或相关部门调查取证并作书面结论审核开始开始开始奖惩决定终止并告知提名人 6 提出书面申诉意见理由是否成立 7 N Y 审批 8 9 Y N 审核取消或改变原决定终止并告知提名人 10 维护原决定 11 发布最终决定奖励实施 12 通报表扬专项奖励优秀员工 …… 通报批评处罚存档 14  奖惩管理工作标准提出开除 …… 13 任务名称罚款节点结束任务程序、重点及标准程序时限相关资料《奖惩管理奖励惩罚员工平时的表现平时直接上级根据员工平时的表现，向行政及人力资源部提出对员工进行奖励和惩罚随时行政及人力资源部对得出的意见进行审核 1 个工作日行政及人力资源部将审核的结果送交公司领导审批 1 个工作日规定》重点提出奖励惩罚标准真实、可靠程序行政及人力资源部根据审批结果，通知员工本人实施奖励惩罚 C11 行政及人力资源部公布奖励或惩罚结果 C12 行政及人力资源根据结果实施奖罚 C13 将奖励或惩罚的结果存入员工档案重点实施奖励或惩罚标准准确公正  奖惩管理制度节选公司《人力资源管理制度》第五章职场纪律第二节奖惩管理《奖罚通知单》 1.奖惩原则 1.1 为了维护公司正常的工作秩序，使全公司员工尽心尽责，自觉遵守公司的各项规章制度和岗位工作标准，实现行为的规范，保证生产经营过程中的各个环节有效运行。 1.2 坚持鼓励、沟通引导同行政管理、经济奖惩相结合，实行奖惩严明原则。 1.3 本规定是公司各项具体考核奖惩细则/措施制订的依据。各直线部门据此制订的考核奖惩细则/措施须报公司审批后实施。 2．奖励 3.1 奖励形式 3.1.1 考核奖励：月度考核、年度考核。 3.1.2 特殊奖励：表彰、加薪/晋级、奖励性旅游、奖励培训、奖励性休假。 3.2 考核奖励对日常或年度工作表现突出的员工，直线部门负责人可在月度或年度绩效考核时提出奖励建议。 3.3 对符合下列条件之一的情形，公司将按不同形式给予特殊奖励。 3.3.1 获得政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者（市级以上）； 3.3.2 对公司业务发展有重大贡献者； 3.3.3 个人业务、经营业绩完成情况优秀者； 3.3.4 对突发事件、事故妥善处理,防止或避免了可能发生的事故或损害公司事件； 3.3.5 向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者； 3.3.6 为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者； 3.3.7 顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者； 3.3.8 培养和举荐人才方面成绩显著者。 3.4 奖励操作程序 3.4.1 考核奖励由直线部门负责人根据月度/年度考核结果提出奖励标准，并填写《员工月度/年度考核评价表》，报公司批准执行。 3.4.2 特殊奖励可由公司直接提名/评选或由直线部门负责人提出奖励建议，并填写《员工奖励审批表》，报公司批准后给予嘉奖，并获得相应奖励。 4．违纪处分 4.1 违纪处分种类 4.1.1 轻微行为过失：口头警告或处以 200 元以下的经济处罚； 4.1.2 行为过失：书面警告，同时给予 50 元—1000 元经济处罚； 4.1.3 重大行为过失：解除劳动合同。 4.2 违纪行为处罚形式 4.2.1 轻微行为过失-----提出口头警告或处以 200 元以下的经济处罚； 4.2.2 一次行为过失或二次轻微行为过失---提出书面警告，同时处以 50 元—1000 元的经济处罚； 4.2.3 一次重大行为过失或二次行为过失(不限于同一方面的问题)----解除劳动合同。 4.3 有下列行为之一(以下并未列尽轻微行为过失的例子,但不表示其它的不诚实/或失当行为可以不导致采取上述纪律处分),属轻微行为过失,给予口头警告或 200 元以下的经济处罚(处罚金额将视情节、认识态度不同由直线部门提出)。 4.3.1 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽； 4.3.2 对一些与日常工作职责、规章制度等有关的守则轻微疏忽； 4.3.3 未经主管同意，擅离工作岗位、擅自换班、调班的； 4.3.4 在工作时间做与工作无关的事情或处理私人事务的； 4.3.5 忽视安全危险警告标示的； 4.3.6 其它方面的轻微行为过失等。 4.4 有下列行为之一(以下并未列尽行为过失的例子,但不表示其它的不诚实/或失当行为可以不导致采取上述纪律处分),属行为过失,给予书面警告,同时处以 50 元—1000 元经济处罚(处罚金额将视情节、认识态度不同由直线部门提出) 4.4.1 屡犯(二次)轻微行为过失的； 4.4.2 在工作场所吵闹、饮酒、赌博等行为的； 4.4.3 工作中发生意外却不及时上报主管领导的； 4.4.4 违反企业规章制度、操作规程等行为，造成轻微事故、安全隐患（指使事故将要发生的）或造成损失的（经济损失指低于 3000 元以下，含 3000 元）； 4.4.5 试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行为过失或过错提供不真实的情况的； 4.4.6 工作不负责，造成公司财产不必要浪费或损害，造成经济损失的（经济损失指低于 3000 元以下含 3000 元）； 4.4.7 未经许可擅自对外披露和提供公司信息资料； 4.4.8 违反工作场所安全管理规定但未造成不良后果或经济损失的； 4.4.9 不服从公司工作管理或工作安排的； 4.4.10 旷工一天以上的； 4.4.11 其它情节的行为过失等。 4.5 有下列行为之一(以下所列并未详尽无遗或意味没有其它导致立即解聘的不忠实和故意出错的事例),属重大行为过失,将导致解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿 4.5.1 屡犯（二次）行为过失的； 4.5.2 采取任何过激方式，对其他员工或其他与公司有关的人员进行任何方式的人身伤害，进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段的； 4.5.3 在工作场所进行赌博、相互殴打者； 4.5.4 连续或累计旷工达 2 天者； 4.5.5 伪造病假单证明或无病谎开病假证明者； 4.5.6 因个人过错被客户投诉、新闻媒体曝光，且查明情况属实，属责任性投诉的； 4.5.7 偷窃、涂改、伪造、毁损公司印章、相关资料的； 4.5.8 擅自对外披露和提供公司的信息资料，造成公司形象或利益受损的； 4.5.9 偷窃、盗用、藏匿任何与公司有关的财物； 4.5.10 违反企业规章制度、操作规程等行为，造成重大责任事故、重大安全隐患（指使事故将要发生的）或致使公司财物损失的（经济损失指大于 3000 元以上的）； 4.5.11 违反公司工作场所安全管理规定，造成后果或经济损失的（无论金额大小）； 4.5.12 利用公司名义或工作职务之便，未经批准挪用、隐瞒蒙蔽或以不正当手段，营私舞弊，直接或变相的损害公司利益的（无论金额大小）； 4.5.13 在职期间，兼职从事与本公司利益发生冲突的业务； 4.5.14 造谣惑众、聚众闹事、蛊惑人心、煽动他人、涣散军心等一切不利于内部团结和正常工作之行为者； 4.5.15 造成公司财产不必要浪费或损害，造成经济损失的（经济损失指大于 3000 元以上的）； 4.5.16 被公安司法部门劳教、判刑的； 4.5.17 犯有其它严重违纪行为的。 4.6 员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按规定承担应负的责任外，还应按规定赔偿公司损失。如触犯法律，公司将移交司法机关处理。 4.6.1 安全事故、安全隐患及经济损失的认定，由公司安委会认定； 4.6.2 对造成安全事故、安全隐患当事人的责任认定及经济赔偿标准，由公司安委会认定并提出处理意见。 4.7 违纪行为处罚程序 4.7.1 违纪处罚必须依据确凿的证据,根据《奖惩管理规定》以及公司规章制度，严格、迅速、公正、公平的执行，并严格按照《违纪行为处罚流程》进行处理，每项违纪处分都应当通知受处分员工；（1）部门经理以上人员的违纪行为处分，由分管业务领导或总经理提出，总经理批准后执行；（2）部门经理以下人员的违纪行为处分由各直线部门提出，并将违纪行为处罚材料送行政人事部备案/审核；（3）重大行为过失导致解除劳动合同处分的，各直线部门提出处理建议(相关部门可提出建议)，行政人事部审核相关材料并与工会沟通后，报总经理批准；（4）重大行为过失导致解除劳动合同处分的，一律由公司正式发文通报。其它违纪行为处分，由直线部门告知相关被处罚人。 4.7.2 轻微行为过失根据违纪行为，直线部门直接向员工提出口头警告，口头警告内容及经济处罚金额应记入员工《月度工作任务沟通评价表》，反馈并告知员工，以给当事人提供一个立即改正错误的机会。 4.7.3 行为过失（1）如属屡犯(二次)的轻微行为过失或行为过失，直线部门向员工发出《书面警告通知书》，指出其行为之过错及经济处罚标准，直线部门及被处罚员工在《书面警告通知书》上签字后将《书面警告通知书》复印件交行政人事部备案；（2）如员工对违纪事实处罚有争议，拒绝在《书面警告通知书》上签字，直线部门经理须与员工进行谈话并制作谈话笔录、员工签字，并将谈话笔录、处罚报告，以及相关证据报分管领导审核后送行政人事部，如行政人事部审核后认为部门的处分意见正确并签字后，该纪律处分同样生效。如行政人事部对处分意见有异议，由行政人事部与直线部门经理沟通并达成一致意见后，由行政人事部将处罚处理意见反馈至直线部门及员工。 4.7.4 重大行为过失（1）如属接获《书面警告通知书》后屡犯的行为过失，或所犯为重大行为过失的,直线部门须就违纪情况与员工谈话并制作谈话笔录，并提出处分意见，填写《解除劳动合同审批表》（附违纪行为相关材料）报行政人事部，同时向被处罚员工发放《员工停职通知书》；行政人事部就提交的证据，违纪处分报告进行复查、审核并签署意见，必要时与员工谈话，同时取得工会支持，将谈话笔录、相关证据和处分报告报总经理审批后，按流程办理；（2）员工停职期间,须按相关要求接受调查处理。停职期间工资按南京市最低工资标准发放。 4.8 员工如有过失行为而未列入上述各类过失中(指其它违纪行为),公司有权决定其过失种类,有权区别其严重程度做出相应处理。 5．员工行政嘉奖、荣誉称号、特殊奖励、行为过失、重大行为过失导致解除劳动合同的奖惩均应做好记录统一保管(直线部门/行政人事部)，以备查阅，相关材料均由行政人事部统一归入员工个人档案.

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8-薪资发放管理业务流程（第六章）

8-薪资发放管理业务流程（第六章）

 薪资发放管理工作流程图单位名称层行政及人力资源部流程名称薪资发放管理工作流程 2 任务概要员工工资发放管理工作次单位总经理/分管领导计划财务部行政及人力资源部各职能部门外部信息节点 A B C D E 1 开始 2 岗位评价 3 薪酬调查 4 审批审核确定薪酬制度 6 确定薪资标准审批审核当地工资水平/最低工资标准建立公司薪酬体系 5 7 职位说明书拟定工资表及说明绩效考核表 ( 每月 3 日前) 相关业务数据 ( 每月 5 日前) 发放工资 8 9 银行转帐 10 存档 11 结束  薪资发放管理工作标准任务名称建立节点任务程序、重点及标准程序时限相关资料《薪酬管理薪酬体系 C3 行政及人力资源部根据各部门提出的相关资料结合企业实际对薪资进行调查结合实际 C4 行政及人力资源部根据调查的情况及当地的工资水平，建立合理的企业工资体系结合实际 A4 报公司领导审批 1 个工作日重点制度》建立薪资体系包括：明确工资内容；合理划分薪资；确定福利种类；明细加班、保险及其他费用标准合理、实用程序确定工资标准 C5 行政及人力资源根据薪酬体系，结合企业实际确定企业的工资制度结合实际 C6 行政及人力资源部根据劳动的复杂、繁重、精确程度等因素确定和划分工资等级 1 个工作日行政及人力资源部工作进行分析比较并纳入相应的等级 1 个工作日最低工资标准重点制定工资标准标准合理、合法、有效程序工资发放 D7 每月由各部门提供员工绩效考核表及相关工资业务数据 5 个工作日 C7 行政及人力资源部根据各部门提供的相关资料，编制工资表及说明 3 个工作日计算费税 C8 发放工资与人力资源信息系统相结合重点发放工资标准及时  薪资发放管理制度 1、《岗位变动通知》 2、《工作交接表》节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理 1．薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。 1.1 因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性； 1.2 均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬； 1.3 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关； 1.4 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。 2．职位层级 2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。 2.2 职级系列及专业系列岗位设置 2.2.1 职级系列岗位设置公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下：高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席；中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席；执行层：主管、主办；操作层：生产、销售、后勤一线员工。 2.2.2 专业系列岗位设置公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。 3．薪酬构成 3.1 薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。 3.1.1 职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成：岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日常加班费用）；绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资； 3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整； 3.1.3 奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。 3.2 员工职位薪资构成比重中层以上员工：岗位薪资 100%挂钩考核执行层以下员工：岗位薪资 50%、绩效薪资 50% 4．薪资核定 4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时间和风险等相关因素综合确定。 4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。岗位人员按学历、职称、任职时间、工作能力、工作环境等因素确定档级。 4.3 对于公司急需的各类专业人员，经总经理批准后，可以给予特殊的薪酬标准。 4.4 职位薪酬级别表（略） 5．薪资发放 5.1 公司按员工的实际工作天数支付薪资，每月 10 日为发薪日，支付上月 1 日至 31 日的薪金，若遇节假日或休息日顺延发放。 5.2 公司在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行存折帐户内。 5.3 薪资发放实行先做后付制度,即当月薪资次月发放。 5.4 公司根据国家规定，为员工办理社会保险，个人应承担部分从员工每月薪资中扣除。 5.5 员工必须向国家税务部门缴纳个人所得税，税额按国家有关规定计算，并由公司在每月薪资中代扣代缴。 6．薪资标准. 6.1 公司执行层以上员工原则上执行公司核定的薪资标准，具体详见《南京百江职位薪酬级别表》，操作层员工原则上均实行计件薪资。 6.2 试用期薪资按拟定岗位薪资的 80%发放;计件岗位的试用期限薪资，按双方约定薪资发放。 6.3 特殊情况的薪资支付 6.3.1 工伤员工因工负伤，按规定程序办理工伤手续后,在停止工作接受治疗的医疗期内,停止领取薪资,改为享受工伤津贴,工伤津贴标准按国家有关规定执行。 6.3.2 病假 (1) 病假期限在一个月以内的，实行计时薪资制(固定月薪)的员工,病假期间发放 50%的日标准薪资；实行计件工资制的员工，病假期间不予扣发薪资。 (2)病假期限累计一个月以上且在医疗期内的，员工病假期间薪资均按南京市最低工资标准的 80%发放，但休病假期间不享受公司发放的相关福利待遇。 (3)医疗期过后，停发薪资并按相关规定办理。 6.3.3 事假 (1) 全年累计事假十天以下，事假 1 天扣 1 天日标准薪资（实行计件工资制的员工，日标准薪资按上月薪资收入核算）；全年累计事假超过十天（含十天）以上，十五天以下的，事假 1 天扣 1.5 天日标准薪资; （2）全年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿。 6.4 员工无正当理由未提供劳动的，或涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由期间，公司将不予支付薪资，并可解除劳动合同，同时不给予任何经济补偿。 6.5 因员工本人原因造成工作停工、停产的,在停工、停产期间公司不支付责任者本人薪资。 7．薪资调整 7.1 公司将视经营业绩增长情况，依据员工当年绩效考核成绩和综合评估结果，以及易岗易薪原则进行薪资调整。 7.2 薪资标准范围内，总经理有权根据员工业绩、职责履行等情况，对员工的薪资标准进行调整。 7.3 部门经理对本部门执行层以下员工职位薪资标准的确定、降级或晋级有建议权，最终薪资以行政人事部审核，总经理批准的标准执行。 7.4 员工薪资调整，行政人事部应填写《员工薪资调整审核表》，履行审批程序。 7.5 员工转正调薪自转正之日起执行，其他情形调薪依据审批意见执行。 8．薪资保密 8.1 员工应对其薪资收入履行保密义务，公司禁止员工打探和传播他人的收入，各级人员的薪资除公司主管核薪的人员与各部门、单位经理外，一律保密。 8.2 有下列情形之一者，公司将严格按章追究： 8.2.1 主管核薪及部门经理，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职； 8.2.2 探询他人的薪资者，扣发当月 1/4 绩效薪资； 8.2.3 吐露本身薪资者扣发当月 1/2 绩效薪资，如因而招惹是非者扣发当月全额绩效薪资； 8.2.4 评论他人薪资者扣发当月全额绩效薪资，如因而招惹是非者，同时给予行政处分。 8.3 薪资计算如有不明之处，报请部门经理向经办人查明处理，不得自行理论。福利管理 1．休假 1.1 法定节假日元旦一天、春节三天、“五.一”劳动节三天、“十.一”国庆节三天。节日期间正常工作的将按予以支付加班费用，加班费核算基数按公司核定标准执行。 1.2 员工转正后可享受一定期限的带薪假期(实行计件薪资制的员工，休假期间薪资按上月薪资收入标准/当月天数*休假天数发放)，包括：年休假、探亲假、婚假、产假、丧假、计划生育假。员工休假必须填写《请假申请表》，按照权限逐级批准后才能执行。 1.2.1 总经理需董事长批准,并至行政人事部备案； 1.2.2 部门经理以上人员需总经理批准,并至行政人事部备案； 1.2.3 部门经理以下人员需经部门经理批准,并至行政人事部备案。 1.3 年休假 1.3.1 在公司连续工作满一年以上未满五年的员工，可以享受 5 个工作日的带薪年假，满五年以上可享受 10 个工作日的带薪年假； 1.3.2 年休假原则上只能一次性连休，休假时间原则上为每年的三月份至十月份，当年有效，隔年作废； 1.3.3 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假： (1) 一年内事假超 5 天或病假超过 10 天的； (2) 一年内休产假超过 30 天的； (3) 当年内享受探亲假的。 1.4 探亲假 1.4.1 在公司连续工作满一年以上的员工，未婚员工与父母不在同一城市(郊区县算同一城市)、已婚员工与配偶不在同一城市(郊区县算同一城市)的，每年可享受 10 天（以日历天数计算）探亲假期； 1.4.2 在公司连续工作满一年以上的已婚员工，与父母不在同一城市(郊区县算同一城市)的，工作满四年可享受 10 天（以日历天数计算）探亲假； 1.4.3 探亲假路费的报销标准 (1) 符合探亲条件且履行请假手续的员工，可凭有效票据报销一次往返路费（工作地至家庭所在地）；（2）公司部门正职以上员工可乘坐飞机；（3）其它员工根据乘车时间，按火车硬座或硬席卧铺票价报销；（4）特殊情况下的路费报销，须经总经理批准。 1.5 婚假 1.5.1 员工在公司试用期满，依国家婚姻法履行正式登记手续结婚的，可享受 3 天（以日历天数计算）婚假；如符合晚婚条件，男方年满 25 周岁、女方年满 23 周岁初婚的，可享受 15 天（以日历天数计算）婚假； 1.5.2 员工休婚假，必须在结婚注册日后 3 个月内一次性取假。 1.6 产假 1.6.1 具有合法婚姻关系的女性员工生育，非晚育产假 90 天（以日历天数计算）；符合晚育条件的（男方年满 26 周岁、女方年满 24 周岁及以上初育为晚育），顺产产假 120 天（以日历天数计算），难产（剖宫产等）产假 135 天（以日历天数计算）； 1.6.2 产假以产前、产后休假累计计算； 1.6.3 员工休产假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。 1.7 丧假 1.7.1 员工的直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可享有 3 个工作日的有薪丧假；遇有祖父母、外祖父母、兄妹去世，可享有 1 个工作日的有薪丧假； 1.7.2 如需赴外地，另增实际路程所需天数。 1.8 计划生育假 1.8.1 员工必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行； 1.8.2 员工休计划生育假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。 1.9 哺乳假公司女员工在婴儿周岁前每天可享有 1 小时的有薪哺乳假。 1.10 医疗期员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： 1.10.1 实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月； 1.10.2 实际工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 2．保险 2.1.根据政府相关规定,公司为员工办理基本社会保险,并承担公司应缴纳部分费用，个人应缴纳部分费用由公司代缴并从员工薪金中扣除。基本社会保险包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 2.2 商业保险公司为员工办理人身意外伤害保险，办理保险的对象和标准由公司决定。 3．其他福利 3.1 独生子女奖励费凡领取独生子女证并在公司登记备案的员工，每年可按规定享受独生子女奖励金，直至 14 周岁止。 3.2 独生子女医疗费 3.2.1 公司员工独生子女年龄在 14 周岁以下（含 14 周岁）的医疗费用,按男职工单数年份、女职工双数年份，凭区级以上医院出据的病历和有效票据，可享受医疗费报销。 3.2.2 报销程序由各部门/单位员工的独生子女医疗费报销,由各部门/单位相关管理人员于每周三前统一收集单据、粘贴、初审、汇总，并于每周三统一至行政人事部复核后，至计划财务部办理报销。 3.2.3 报销范围员工独生子女医疗费的报销种类为：诊疗费、治疗费、药费、化验费。 3.2.4 报销比例（1）员工独生子女医疗费报销分：门诊费用及住院费用。（2）在报销范围内的，全年累计医疗费在 1000 元以下的，门诊及住院费用 100%予以报销；1000 元以上（含 1000 元）的，门诊及住院费用均按 50%予以报销，但门诊费用每年报销最高限额为 1000 元、住院费用每年报销最高限额为 2000 元。 3.3 员工体检公司为保障员工的身心健康，每二年将组织员工进行一次体格检查。 3.4 户口调入原则上在公司工作年限 1 年(含)以上且表现优秀的大专以上学历的员工(应届毕业生及特殊情况除外)，可向公司提出书面申请办理户口调入手续，经行政人事部审核后，报总经理批准。办理户口调入所涉及的相关费用由个人承担。

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【表格】最全地产公司绩效指标库及分解指标(地产)

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战略主题转化（目标分解）表关键驱动因素维战略主年度策略度题主题加快房产销售，加速资金回笼（08 年营业目标 30亿，利润 2.5亿）三年内财做到全务国前十名部门价值点一级因素/一级 KPI 销售额销售回款区域拓展市场份额资产增长推进上市工作，确保上市成功（资产高效率运作）资产回报部门价值点二级因素/二级KPI 分户验收一次性合格率稳定的高质量工程质量投诉率媒体负面曝光/群诉次数品牌价值提升客户忠诚度用途或说明计算公式或定义营销费用、管理费用控制衡量两项费用的计划控各部门实际营销管理费用总额/计划营销管理费用总额率制情况 ×100% 质量通病防治优越的社区氛围集团高层和职能部门房产销售收入（销售额）衡量公司营业水平及计年度实际签约销售额/年计划达成率划完成资金回笼及资金链衔接销售额×100% 年度实际回笼资金/年计划回销售回款率笼资金×100% 能力衡量销售阶段的盈利水 (考核时点的动态销售收入考核时点的动态成本）/考核销售利润率(集团口径) 平适当的资源储备能力和时点的动态销售收入×100% 本年度的实际土地储备量/年土地储备目标达成率度计划土地储备量×100% 发展潜力相对的市场份额衡量指本年度区域商品房销售面积/本年度区域市场总销售量区域市场占有率标销售面积(万平方米)完成绝对的市场份额衡量指年度实际的销售面积/年度计 ×100% 划的销售面积×100%（计算率标衡量单个项目的投资回单项目净利润/单项目平均净增长率）单项目净收益率资产×100% 报年度实际完成净利润/年计划净利润增长率衡量公司的成长性净利润×100% 衡量公司的整体盈利水财务口径计算的当期净利润净利润平衡量公司的投入产出水当期税后净利润/当期占用集投资回报率团资源平融资计划的达成情况工程施工质量符合率产品价值提升，实现品质突破加强品牌的影响力和客知名度功能符合和满户（适度足市场（客户低调与）需求品牌宣传相结合）责任部门工程质量监督检查情况产品综合缺陷率（毛坯/精装修）二次返修率产品策划准确性一户一图的准确数量园林景观资源整合能力产品设计的创新性产品研发计划达成率产品设计顾客投诉次数产品与客户需求的匹配度产品设计客户满意度环境营造评价得分社区氛围评价得分外部客户满意度内部客户协作满意度客户推荐购买率品牌当地影响力（美誉度 /知名度）保持资金链顺畅监控施工过程中的质量标准实施减少和杜绝常规质量问题衡量项目整体质量状况在工程质量方面的客户反馈品牌形象维护衡量监控者的职责履行情况综合质量控制情况衡量衡量维修质量及难度市场把握能力及产品前瞻性衡量产品设计精度和能力景观、设计资源利用能力与市场适应的产品创新产品研发能力设计方面的客户反馈衡量产品设计与客户需求的差异衡量客户对产品设计的满意程度衡量客户服务水平衡量客户服务水平衡量外部客户的满意情况衡量公司内各部门协作满意情况衡量产品的信誉衡量品牌的美誉度和知名度年度实际融资资金/年度计划按工程施工标准检查或验收融资资金×100% 的符合项/总检查或验收项 ×100% 质量通病防治手册编写，年度质量通病治实际理情况与计划治理情况的比例按住宅工程质量分户验收表验收的一次性合格数量/总验工程质量投诉次数，或工程收数量×100% 质量投诉次数占总投诉次数的比例年度内群诉、网站媒体曝光的总次数集团：检查次数和严格程度；城市公司：质量检查次数和严格程度在城市公司中排年度/平均毛坯/平均精装修名 (条/户) 二次返修数/总维修数×100% 产品定位策划的偏差(过程的修改次数或最终销售结果分准确数量/所有数量×100%；析) 面积准确数量/所有数量整合该资源符合设计要求情 ×100% 况集团认可的产品设计创新的个数和程度本年度产品研发实际目标/产品研发计划目标针对产品设计的顾客投诉次数产品设计与客户需求的差异（问卷调查）客户对产品设计的满意程度（问卷调查）社区环境评价表社区氛围评价表客户对公司各专业整体服务过程的满意程度(客户满意度公司各部门间的满意度(部门调查) 协作问卷调查) 客户推荐购买数/总购买数 ×100% 第三方专业调查总裁总裁助理（投资） ▲ ▲ 财务总监（总会计师）总裁助理（工/ 经） ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 总裁助理（销企） ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 总裁人力总裁资本投资资金计划经营工程销售客户人力助理助理技术服务办公（客/ 资源 (法务运营发展计划财务管理管理企划管理室资源部部部部部部部办）总监 ) 部部 ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 知名度客（适度户低调与品牌宣传相结合）关键驱动因素维战略主年度策略度题主题部门价值点一级因素/一级 KPI 责任部门部门价值点二级因素/二级KPI 业主入会率会员活动计划完成率强化客户服客户服务质量务客户服务体系建设与维护有效投诉关闭率项目开发关键关键节点计划完成率节点设计差错造成的成本增加材料设备招标采购比例目标成本变动率建安成本控制施工现场签证数量项目主体实施工程量清单招标率采购成本目标达成率标准化和创工程与设计规范符合度新并重，使设计差错的变更数量内健康、用先进手段部稳健、，推动管理公司基础管理体系建立与流快速发进步，重狠维护程展抓制度执行标准化建设 IT规划与实施满意度，杜绝违规现象公共关系维护危机事件处理能力公司级会议决议关闭率工程报批报建及时性项目设计进度计划完成率项目周期控制项目工程进度计划完成率材料采购及时率战略规划与战略目标制定清晰授权体系部门职能与岗位职责维护授权体系建立与维护组织培育企业文化灌输企业文化活动完成率各专业案例库建立知识积累标杆学习与考察计划完成率激励机制建立激励机制建立与完善情况学习人才猎取和成岗位空缺填补周期成长长内部员工晋升比例达成率人才要引得培训课程开发状况进留得住（培训师队伍建设选、育、用培训体系建设、留）培训资源库建立状况培训计划达成率员工综合满意度人力资本人力投入产出比关键人员价值流失率集团高层和职能部门用途或说明计算公式或定义客户会的参与程度和代表性客户服务思想的宣导推广客服基础建设工作衡量客户服务质量衡量执行力和关键节点把控能力体现设计价值和设计能力材料设备采购的规范和控制衡量预算和成本控制水平现场管理之成本控制水平建安成本控制能力市场行情把控及采购过程监控衡量工程施工能力衡量设计精度和设计能力公司各项基础建设和维护情况信息化建设与公司发展匹配营造良好的经营环境应急机制建立与运行经营决议执行力项目周期控制能力执行力和设计节点把控能力工程节点把控能力衡量采购能力战略牵引，目标导向基础维护责权对等，程序（流程）清晰企业文化推广知识积累知识积累让使命和愿景转换为行动加入客户会的业主数/总业主数×100% 实际完成的会员计划活动数/计划数×100% 建立客户服务体系并维护完善之实际处理有效投诉数量/有效（1-实际完成节点延迟的工投诉数量×100% 期/应完成节点的工设计差错造成的成本增加/项期）×100% 目实际产生成本材料设备招标金额/总采购金额×100% 项目结算成本/目标成本 ×100% 年度内现场签证发生成本/结算成本×100% 主体工程量清单招标金额/主体目标成本×100% 材料设备采购（或工程采购）实际成本/目标成本×100% 工程施工符合设计规范的程度（比例法）月累计实际设计变更量/目标工程标准制定/成本信息库建值（条/每10万平方米）立/标准合同建立/材料信息库建立/合格供应商名录/服 IT规划与公司发展适应状况务标准建立/商业运营模式研，员工对IT项目实施运用满究等意度及硬件配置、软件维护与政府机关、公共机构等的的满意度关系维护危机事件的处理预案及实际处理状况评估年度内未按时完成公司决议的条数/总决议条数×100% 工程报批报建按计划时间完成情况项目设计按计划进度完成情况项目工程施工按计划进度完（1-不及时采购的材料次成情况数/材料采购的材料总次数）协助战略制定部门制定公司 ×100% 战略规划、战略目标和年度制定、更新部门职能，岗位经营计划说明书维护更新根据实际变动，及时更新和发布授权手册实际的企业文化活动/计划的每季度各部门必须提交1个完企业文化活动×100% 整的专业案例并经公司评审年度实际完成计划数/年度标合格高管激励、绩效管理体系推杆企业学习计划总数×100% 动和维护、绩效考核结果运用、绩效考核指标库的更新普通岗位1个月，经理助理以等上岗位及项目发展、报批报建、电气工程师岗位2个月，项目总经理等特殊需猎头人以职业发展序列的晋升为依才3个月据：晋升人员/人员总数 ×100% 根据企业实际开发培训课程并制定年度课程大纲建立和维护内部、外部的培训师队伍，确保企业实际需讲求师库、课程库、外部培训资源库等达成的培训计划/计划的培训计划×100% 员工对于公司各层面的满意度(满意度调查) 年度人力成本/年度销售额 ×100% 流失关键岗位工资/公司整体关键岗位工资衡量招聘能力（选）衡量员工内部成长性（用）企业技能培育及思维拓展（育）培训资源建设能力培训资源获取能力培训计划的执行力和适合度员工满意是客户满意的前提员工价值最大化（用）衡量留才情况（留）总裁助理总裁（投资） ▲ ▲ ▲ ▲ 财务总监（总会计师）总裁助理（工/ 经） ▲ ▲ 总裁助理（销企） ▲ 总裁人力总裁资本投资资金计划经营工程销售客户助理助理技术服务办公人力资源运营发展计划财务管理企划（客/ (法务管理管理室资源总监部部部部部部部办） ) 部部 ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 专业城市法律公司公司监审部 ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 专业城市法律公司公司监审部 ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 房产板块2008年度KPI库维度财务编号关键考核指标集团公司城市公司考核目标基本考核目标值挑战值指标计算公式 F-1 房产销售收入（销售额）达成集团公司率城市公司年度实际签约销售额/年计划销售额×100% F-2 销售回款率集团公司城市公司年度实际回笼资金/年计划回笼资金×100% F-3 销售利润率(集团口径) 集团公司城市公司 (考核时点的动态销售收入-考核时点的动态成本）/考核时点的动态销售收入×100% F-4 土地储备目标达成率集团公司城市公司本年度的实际土地储备量/年度计划土地储备量 ×100% F-5 区域市场占有率集团公司城市公司本年度区域商品房销售面积/本年度区域市场总销售量×100% F-6 销售面积(万平方米)完成率集团公司城市公司年度实际的销售面积/年度计划的销售面积 ×100%（计算增长率） F-7 单项目净收益率集团公司城市公司单项目净利润/单项目平均净资产×100% F-8 净利润增长率集团公司城市公司年度实际完成净利润/年计划净利润×100%-1 F-9 净利润集团公司城市公司财务口径计算的当期净利润 F-10 投资回报率集团公司城市公司当期税后净利润/当期占用集团资源 F-11 营销费用、管理费用控制率集团公司城市公司各部门实际营销管理费用总额/计划营销管理费用总额×100% F-12 融资计划的达成情况集团公司城市公司年度实际融资资金/年度计划融资资金×100% C-1 工程施工质量符合率集团公司城市公司按工程施工标准检查或验收的符合项/总检查或验收项×100% C-2 质量通病防治集团公司城市公司 C-3 分户验收一次性合格率集团公司城市公司 C-4 工程质量投诉率集团公司城市公司工程质量投诉次数，或工程质量投诉次数占总投诉次数的比例 C-5 媒体负面曝光/群诉次数集团公司城市公司 0 年度内群诉、网站媒体曝光的总次数 C-6 工程质量监督检查情况集团公司城市公司集团：检查次数和严格程度；城市公司：质量检查次数和严格程度在城市公司中排名 C-7 产品综合缺陷率（毛坯/精装集团公司修）城市公司 1.1/1.5 年度/平均毛坯/平均精装修(条/户) 质量通病防治手册编写，年度质量通病治实际理情况与计划治理情况的比例按住宅工程质量分户验收表验收的一次性合格数量/总验收数量×100% 客户 C-8 二次返修率集团公司城市公司 ≤1% C-9 产品策划准确性集团公司定性 C-10 一户一图的准确数量集团公司城市公司 100% C-11 园林景观资源整合能力集团公司整合该资源符合设计要求情况 C-12 产品设计的创新性集团公司集团认可的产品设计创新的个数和程度 C-13 产品研发计划达成率集团公司本年度产品研发实际目标/产品研发计划目标 C-14 产品设计顾客投诉次数集团公司针对产品设计的顾客投诉次数 C-15 产品与客户需求的匹配度集团公司产品设计与客户需求的差异（问卷调查） C-16 产品设计客户满意度集团公司客户对产品设计的满意程度（问卷调查） C-17 环境营造评价得分集团公司社区环境评价表 C-18 社区氛围评价得分集团公司社区氛围评价表 C-19 外部客户满意度集团公司城市公司 80% 客户对公司各专业整体服务过程的满意程度(客户满意度调查) C-20 内部客户协作满意度集团公司城市公司 85% 公司各部门间的满意度(部门协作问卷调查) C-21 客户推荐购买率集团公司 C-22 品牌当地影响力（美誉度/知集团公司名度） C-23 业主入会率集团公司二次返修数/总维修数×100% 产品定位策划的偏差(过程的修改次数或最终销售结果分析) 准确数量/所有数量×100%；面积准确数量/所有数量×100% 客户推荐购买数/总购买数×100% 城市公司第三方专业调查加入客户会的业主数/总业主数×100% C-24 会员活动计划完成率集团公司实际完成的会员计划活动数/计划数×100% C-25 客户服务体系建设与维护集团公司城市公司建立客户服务体系并维护完善之 C-26 有效投诉关闭率集团公司城市公司 95% 实际处理有效投诉数量/有效投诉数量×100% P-1 关键节点计划完成率集团公司城市公司 95% （1-实际完成节点延迟的工期/应完成节点的工期）×100% P-2 设计差错造成的成本增加集团公司城市公司每项目≤300 万设计差错造成的成本增加/项目实际产生成本 P-3 材料设备招标采购比例集团公司 P-4 目标成本变动率集团公司城市公司项目结算成本/目标成本×100% P-5 施工现场签证数量集团公司城市公司 ≤0.5% 年度内现场签证发生成本/结算成本×100% P-6 项目主体实施工程量清单招标集团公司率城市公司 70% 主体工程量清单招标金额/主体目标成本×100% 材料设备招标金额/总采购金额×100% P-7 采购成本目标达成率集团公司 P-8 工程与设计规范符合度集团公司 P-9 设计差错的变更数量城市公司材料设备采购（或工程采购）实际成本/目标成本×100% 工程施工符合设计规范的程度（比例法） 15条内部流程 P-10 公司基础管理体系建立与维护集团公司城市公司定性工程标准制定/成本信息库建立/标准合同建立/材料信息库建立/合格供应商名录/服务标准建立/商业运营模式研究等 IT规划与公司发展适应状况，员工对IT项目实施运用满意度及硬件配置、软件维护的满意度集团公司 P-12 公共关系维护集团公司城市公司与政府机关、公共机构等的关系维护 P-13 危机事件处理能力集团公司城市公司危机事件的处理预案及实际处理状况评估 P-14 公司级会议决议关闭率集团公司城市公司 100% 年度内未按时完成公司决议的条数/总决议条数 ×100% 城市公司工程报批报建按计划时间完成情况 P-16 项目设计进度计划完成率定性月累计实际设计变更量/目标值（条/每10万平方米） P-11 IT规划与实施满意度 P-15 工程报批报建及时性集团公司 P-17 项目工程进度计划完成率学习成长 ±2% 项目设计按计划进度完成情况城市公司项目工程施工按计划进度完成情况（1-不及时采购的材料次数/材料采购的材料总次数）×100% P-18 材料采购及时率集团公司 L-1 战略规划与战略目标制定集团公司城市公司 85% 协助战略制定部门制定公司战略规划、战略目标和年度经营计划 L-2 部门职能与岗位职责维护集团公司城市公司制定、更新部门职能，岗位说明书维护更新 L-3 授权体系建立与维护集团公司 L-4 企业文化活动完成率集团公司城市公司 100% 实际的企业文化活动/计划的企业文化活动 ×100% L-5 各专业案例库建立集团公司城市公司每季度≥1 每季度各部门必须提交1个完整的专业案例并经公司评审合格 L-6 标杆学习与考察计划完成率集团公司 L-7 激励机制建立与完善情况集团公司根据实际变动，及时更新和发布授权手册年度实际完成计划数/年度标杆企业学习计划总数×100% 城市公司 100% 高管激励、绩效管理体系推动和维护、绩效考核结果运用、绩效考核指标库的更新等学习成 L-8 长 L-9 岗位空缺填补周期集团公司内部员工晋升比例达成率集团公司城市公司 1个月/2个月/3个月普通岗位1个月，经理助理以上岗位及项目发展、报批报建、电气工程师岗位2个月，项目总经理等特殊需猎头人才3个月 16% 以职业发展序列的晋升为依据：晋升人员/人员总数×100% L-10 培训课程开发状况集团公司教育学院根据企业实际开发培训课程并制定年度课程大纲 L-11 培训师队伍建设集团公司教育学院建立和维护内部、外部的培训师队伍，确保企业实际需求 L-12 培训资源库建立状况集团公司教育学院讲师库、课程库、外部培训资源库等 L-13 培训计划达成率集团公司城市公司 95% 达成的培训计划/计划的培训计划×100% L-14 员工综合满意度集团公司城市公司 85% 员工对于公司各层面的满意度(满意度调查) L-15 人力投入产出比集团公司城市公司年度人力成本/年度销售额×100% L-16 关键人员价值流失率集团公司城市公司 6% 流失关键岗位工资/公司整体关键岗位工资产板块2008年度KPI库权重集团总部2008年度KPI分解维度财务客户编号关键考核指标考核目标考核目标基本值挑战值指标计算公式 F-1 房产销售收入（销售额）年度实际签约销售额/年计划销售额×100% 年度实际回笼资金/年计划回笼资金×100% (考核时点的动态销售收入-考核时点的动态成本）/考核时点的动态销售收入×100% 本年度的实际土地储备量/年度计划土地储备量×100% 本年度区域商品房销售面积/本年度区域市场总销售量×100% F-2 销售回款率 F-3 销售利润率(集团口径) F-4 土地储备目标达成率 F-5 区域市场占有率 F-6 销售面积(万平方米) F-7 单项目净收益率 F-8 净利润增长率 F-9 净利润财务口径计算的当期净利润 F-10 投资回报率 F-11 营销费用、管理费用控制率 F-12 融资计划的达成情况 C-1 工程施工质量符合率当期税后净利润/当期占用集团资源各部门实际营销管理费用总额/计划营销管理费用总额×100% 年度实际融资资金/年度计划融资资金×100% 按工程施工标准检查或验收的符合项/总检查或验收项×100% C-2 质量通病防治质量通病防治手册编写，年度质量通病治实际理情况与计划治理情况的比例 C-3 分户验收一次性合格率按住宅工程质量分户验收表验收的一次性合格数量/总验收数量 ×100% C-4 工程质量投诉率 C-5 媒体负面曝光/群诉 0 次数 C-6 工程质量监督检查情况集团：检查次数和严格程度；城市公司：质量检查次数和严格程度在城市公司中排名 C-7 产品综合缺陷率（毛 1.1/1.5 坯/精装修）年度/平均毛坯/平均精装修(条/户 ) C-8 二次返修率 ≤1% 二次返修数/总维修总数×100% C-9 产品策划准确性定性 C-10 一户一图的准确数量 100% 年度实际的销售面积/年度计划的销售面积×100%（计算增长率）单项目净利润/单项目平均净资产 ×100% 年度实际完成净利润/年计划净利润×100% 工程质量投诉次数，或工程质量投诉次数占总投诉次数的比例年度内群诉、网站媒体曝光的总次数产品定位策划的偏差(过程的修改次数或最终销售结果分析) 准确数量/所有数量×100%；面积准确数量/所有数量×100% 客户 C-11 园林景观资源整合能力 C-12 产品设计的创新性 C-13 产品研发计划达成率 C-14 产品设计顾客投诉次数产品与客户需求的匹配度 C-15 整合该资源符合设计要求情况集团认可的产品设计创新的个数和程度本年度产品研发实际目标/产品研发计划目标针对产品设计的顾客投诉次数产品设计与客户需求的差异（问卷调查）客户对产品设计的满意程度（问卷调查） C-16 产品设计客户满意度 C-17 环境营造评价得分社区环境评价表 C-18 社区氛围评价得分社区氛围评价表 C-19 外部客户满意度 C-20 内部客户协作满意度 85% C-21 客户推荐购买率客户推荐购买数/总购买数×100% C-22 品牌当地影响力（美誉度/知名度）第三方专业调查 C-23 业主入会率 C-24 会员活动计划完成率 C-25 客户服务体系建设与维护 C-26 有效投诉关闭率 P-1 关键节点计划完成率 95% P-2 P-3 设计差错造成的成本每项目增加 ≤300万材料设备招标采购比例实际处理有效投诉数量/有效投诉数量×100% （1-实际完成节点延迟的工期/应完成节点的工期）×100%；或：实际完成节点延迟的重点工作数/应完成节点的重点工作总数×100% 设计差错造成的成本增加/项目实际产生成本材料设备招标金额/总采购金额 ×100% P-4 目标成本变动率项目结算成本/目标成本×100% P-5 施工现场签证数量 P-6 项目主体实施工程量清单招标率 P-7 内部流程 P-8 P-10 P-11 80% 客户对公司各专业整体服务过程的满意程度(客户满意度调查) 公司各部门间的满意度(部门协作问卷调查) 加入客户会的业主数/总业主数 ×100% 实际完成的会员计划活动数/计划数×100% 建立客户服务体系并维护完善之 95% 采购成本目标达成率工程与设计规范符合度公司基础管理体系建定性立与维护 IT规划与实施满意度定性年度内现场签证发生成本/结算成本×100% 主体工程量清单招标金额/主体目标成本×100% 材料设备采购（或工程采购）实际成本/目标成本×100% 工程施工符合设计规范的程度（比例法）工程标准制定/成本信息库建立/标准合同建立/材料信息库建立/合格供应商名录/服务标准建立/商业运 IT规划与公司发展适应状况，员工营模式研究等对IT项目实施运用满意度及硬件配置、软件维护的满意度程 P-12 公共关系维护 P-13 危机事件处理能力 P-14 P-16 P-18 L-1 L-2 材料采购及时率战略规划与战略目标 85% 制定部门职能与岗位职责维护 L-3 授权体系建立与维护 L-4 企业文化活动完成率 100% L-5 各专业案例库建立 L-6 L-7 学习成长公司级会议决议关闭 100% 率项目设计进度计划完成率每季度≥1 标杆学习与考察计划完成率激励机制建立与完善 100% 情况 1～3个月与政府机关、公共机构等的关系维护危机事件的处理预案及实际处理状况评估年度内未按时完成公司决议的条数 /总决议条数×100% 项目设计按计划进度完成情况（1-不及时采购的材料次数/材料采购的材料总次数）×100% 协助战略制定部门制定公司战略规划、战略目标和年度经营计划制定、更新部门职能，岗位说明书维护更新根据实际变动，及时更新和发布授权手册实际的企业文化活动/计划的企业文化活动×100% 每季度各部门必须提交1个完整的专业案例并经公司评审合格年度实际完成计划数/年度标杆企业学习计划总数×100% 高管激励、绩效管理体系推动和维护、绩效考核结果运用、绩效考核普通岗位1个月，经理助理以上岗指标库的更新等位及项目发展、报批报建、电气工程师岗位2个月，项目总经理等特殊需猎头人才3个月以职业发展序列的晋升为依据：晋升人员/人员总数×100% 根据企业实际开发培训课程并制定年度课程大纲建立和维护内部、外部的培训师队伍，确保企业实际需求讲师库、课程库、外部培训资源库等达成的培训计划/计划的培训计划 ×100% 员工对于公司各层面的满意度(满意度调查) L-8 岗位空缺填补周期 L-9 内部员工晋升比例达成率 L-10 培训课程开发状况 L-11 培训师队伍建设 L-12 培训资源库建立状况 L-13 培训计划达成率 95% L-14 员工综合满意度 85% L-15 人力投入产出比年度人力成本/年度销售额×100% L-16 关键人员价值流失率 6% 流失关键岗位工资/公司整体关键岗位工资解权重数据收集集团计划财务部集团计划财务部集团计划财务部集团投资发展部集团销售企划部集团销售企划部集团计划财务部集团计划财务部集团计划财务部集团计划财务部集团计划财务部集团资金计划部集团工程技术管理部集团工程技术管理部集团工程技术管理部集团客户服务管理部集团客户服务管理部集团工程技术管理部城市公司工程管理部城市公司工程管理部集团销售企划部集团工程技术管理部集团销售企划部专业公司专业公司集团客户服务管理部集团客户服务管理部集团客户服务管理部集团客户服务管理部集团客户服务管理部第三方调查集团人力资源部集团销售企划部第三方调查集团客户服务管理部集团客户服务管理部集团客户服务管理部集团客户服务管理部集团工程技术管理部或办公室集团经营管理部专业公司集团经营管理部集团工程技术管理部集团工程技术管理部集团经营管理部集团工程技术管理部集团办公室或人力资源部集团办公室集团办公室集团法律监审部集团办公室专业公司专业公司集团投资发展部集团人力资源部集团人力资源部集团人力资源部集团办公室集团人力资源部集团人力资源部集团人力资源部集团人力资源部教育学院教育学院教育学院集团人力资源部集团人力资源部集团人力资源部集团人力资源部集团总部2008年度KPI分解矩阵维度编号 F-1 F-2 F-3 F-4 F-5 财务 F-6 F-7 F-8 F-9 F-10 F-11 F-12 C-1 C-2 C-3 C-4 C-5 C-6 C-7 C-8 C-9 C-10 C-11 C-12 客户 C-13 C-14 C-15 C-16 C-17 C-18 C-19 C-20 C-21 C-22 C-23 关键考核指标房产销售收入（销售额）销售回款率销售利润率(集团口径 ) 土地储备目标达成率区域市场占有率销售面积(万平方米) 单项目净收益率净利润增长率净利润投资回报率营销费用、管理费用控制率融资计划的达成情况工程施工质量符合率质量通病防治分户验收一次性合格率工程质量投诉率媒体负面曝光/群诉次数工程质量监督检查情况产品综合缺陷率（毛坯/精装修）二次返修率产品策划准确性一户一图的准确数量园林景观资源整合能力产品设计的创新性产品研发计划达成率产品设计顾客投诉次数产品与客户需求的匹配度产品设计客户满意度环境营造评价得分社区氛围评价得分外部客户满意度内部客户协作满意度客户推荐购买率品牌当地影响力（美誉度/知名度）业主入会率总裁总裁助理（投资）财务资总监总裁总裁总裁人力总裁资本投资金计划经营工程销售客户助理助理助理助理技术服务（总资源运营发展计财务管理企划（工/ （销（客/ (法务管理管理会计总监部部划部部部经）企）办） ) 部部师）部 ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 人力法办资源律公部（监室含培审训）部 ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 维度编号内部流程学习成长关键考核指标 C-24 会员活动计划完成率客户服务体系建设与 C-25 维护 C-26 有效投诉关闭率 P-1 关键节点计划完成率 P-2 设计差错造成的成本增加材料设备招标采购比 P-3 例 P-4 目标成本变动率 P-5 施工现场签证数量 P-6 项目主体实施工程量清单招标率 P-7 采购成本目标达成率工程与设计规范符合 P-8 度 P-10 公司基础管理体系建立与维护 P-11 IT规划与实施满意度 P-12 公共关系维护 P-13 危机事件处理能力 P-14 公司级会议决议关闭率项目设计进度计划完 P-16 成率 P-18 材料采购及时率 L-1 战略规划与战略目标制定 L-2 部门职能与岗位职责维护 L-3 授权体系建立与维护 L-4 企业文化活动完成率 L-5 各专业案例库建立 L-6 标杆学习与考察计划完成率 L-7 激励机制建立与完善情况 L-8 岗位空缺填补周期内部员工晋升比例达 L-9 成率 L-10 培训课程开发状况 L-11 培训师队伍建设 L-12 培训资源库建立状况 L-13 培训计划达成率 L-14 员工综合满意度 L-15 人力投入产出比 L-16 关键人员价值流失率备注：蓝色部分作为基准指标，用于计算年度奖金基准总裁 ▲ 总裁助理（投资） ▲ 财务总裁总裁总裁资总裁工程客户总监人力资本投资金计划经营销售助理助理助理助理技术服务（总资源运营发展计财务管理企划（工/ （销（客/ (法务管理管理会计经）企）办）总监 ) 部部划部部部部部师）部 ▲ ▲ ▲ 人力法办资源律公部（监室含培审训）部 ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 集团总裁年度考核指标维度编号关键考核指标考核目标基本值考核标准指标计算公式权重按本公司完成基本目标得100%，每增年度实际签约销售额/年加5%加5%，每低于基本目标年度计划计划销售额×100% 10%扣10%，上限120% 20% 完成基本目标得100%，每增年度实际回笼资金/年度加1%加5%，每低于基本目标实际签约销售额×100% 1%扣5%，上限120% 15% 完成基本目标得80分，每增 2.5亿元加5%加5分，每低于基本目年度实际完成净利润/年计划净利润×100% 标10%扣10分，上限12分 15% 75% 完成基本目标得80%，每增客户对公司各专业整体加5%加5%，每低于基本目标服务过程的满意程度(客 2%扣5%，上限120% 户满意度调查) 10% 项目经营计划关键节点完成率 95% 完成基本目标得90%，每增实际完成节点延迟的重加1%加10%，每低于基本目点工作数/应完成节点的标1%扣10%，上限满分重点工作总数×100% 20% P-10 公司基础管理体系建立与维护定性标准合同建立/材料信息库建立/合格供应商名录 /商业运营模式研究等 10% 按外部调查结果或问卷调查结果数据 10% F-1 销售收入财务 F-2 销售回款 F-9 净利润客户 C-19 外部客户满意度 P-1 待定内部流程学习成长 L-14 员工综合满意度 85% 按计划完成得满分，未完成一项扣10%，质量不佳一项扣10% 完成基本目标得90%，每增加1%加10%，每低于基本目标1%扣10%，上限满分 100% 董事长签名：自评签名：备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调 4.自评的填写时间为当年12月31日前。核指标数据收集完成情况自评自评分董事长评董事长评语分集团计划财务部集团计划财务部集团计划财务部集团客户服务部组织调查集团工程技术管理部或办公室集团办公室或人力资源部人力资源部或外部公司自评总分最终总分求完成；发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七；营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七；集团总部2008年度总裁助理(投资)考核表维度编号 F-4 财务 F-9 关键考核指标土地储备目标达成率净利润 F-10 投资回报率 P-1 内部流程关键节点计划完成率（年度工作任务书中的重点工作完成率） P-14 公司级会议决议关闭率目标基本值考核标准指标计算公式权重数据收集完成基本目标得80%，每增本年度的实际土地储备加5%加5%，每低于基本目标增量/年度计划土地增量 10%扣10%，上限满分 ×100% 30% 集团投资发展部完成基本目标得80%，每增年度实际完成净利润/年 2.5亿元加5%加5%，每低于基本目标计划净利润×100% 10%扣10%，上限120% 10% 集团计划财务部 15% 完成基本目标得80%，每增加1%加5%，每低于基本目标当期税后净利润/当期占用集团资源 1%扣5%，上限120% 15% 集团计划财务部 95% 完成基本目标得90%，每增实际完成节点延迟的重加1%加10%，每低于基本目点工作数/应完成节点的标1%扣10%，上限满分重点工作总数×100% 20% 集团工程技术管理部或办公室 100% 年度内未按时完成公司按计划完成得满分，未完成决议的条数/总决议条数 ×100% 一项扣10%，上限满分 25% 集团办公室 80% 100% 直接上级签名：完成情况自评分直接上级评语自评总分被考核人自评签名：备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 4.自评的填写时间为当年12月31日前。最终总分直接上级评分集团总部2008年度财务总监（总会计师）考核表维度编号 F-9 关键考核指标净利润考核目标基本值考核标准指标计算公式完成基本目标得80分，每增 2.5亿元加5%加5分，每低于基本目年度实际完成净利润/年计划净利润×100% 标10%扣10分，上限12分权重数据收集 10% 集团计划财务部 F-11 管理费用控制率 90% 完成基本目标得80分，每增各部门实际管理费用总额加2%加5分，每低于基本目 /计划管理费用总额标2%扣5分，上限满分 ×100% 20% 集团计划财务部 F-12 融资计划的达成情况 90% 完成基本目标得80分，每增年度实际融资资金/年度加2%加5分，每低于基本目计划融资资金×100% 标2%扣5分，上限满分 35% 分管领导关键节点计划完成率（年度工作任务书中的重点工作完成率） 95% 完成基本目标得90%，每增实际完成节点延迟的重点加1%加10%，每低于基本目工作数/应完成节点的重标1%扣10%，上限满分点工作总数×100% 25% 集团工程技术管理部或办公室学习 P-10 公司基础管理体系建成长立与维护定性按计划完成得满分，未完成标准合同建立/材料信息一项扣10%，质量不佳一项库建立/合格供应商名录/商业运营模式研究等扣10% 10% 集团办公室或人力资源部财务内部 P-1 流程 100% 直接上级签名：完成情况自评分直接上级评语自评总分最终总分被考核人自评签名：备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 4.自评的填写时间为当年12月31日前。直接上级评分集团总部2008年度总裁助理（工程技术管理部/经营管理部）考核表维度编号财务 F-9 关键考核指标净利润目标基本值考核标准指标计算公式完成基本目标得80%，每增加5%加 2.5亿 5%，每低于基本目标10%扣10%，年度实际完成净利润/年计划净利润元 ×100% 上限120% 权重数据收集 10% 集团计划财务部 C-4 工程质量投诉率 10% 除网络外向政府相关职能部门投诉完成基本目标得80%，每增加1%扣并确认为工程质量问题引起的项目 10%，每低于1%加5%，上限120% 占总项目的比例 15% 集团客户服务管理部新增重大安全事故发生次数 ≤0 未发生得满分，发生一起扣50%。重大安全事故定义根据公司和地方同时无轻微事故加10～20% 政府文件；年度不超过1次； 10% 集团办公室 P-1 关键节点计划完成率完成基本目标得90%，每增加1%加（1-实际完成节点延迟的工期/应完 95% 10%，每低于基本目标1%扣10%，成节点的工期）×100；工程技术部上限满分取各房产公司的平均数 20% 集团工程技术管理部或办公室 P-4 开发成本变动率（不含利息） 3% 完成基本目标得90%，每增加0.5% 开发成本（实际值/动态预估扣10%，每低于基本目标0.5%加值）/目标成本×100% 10%，上限满分 20% 集团经营管理部 P-6 项目主体实施工程量清单招标率完成基本目标得90%，每增加1%加主体工程量清单招标金额/主体目标 90% 10%，每低于基本目标1%扣10%，成本×100% 上限满分 15% 集团工程技术管理部 10% 集团办公室客户内部流程 P-14 公司级会议决议关闭率 100% 按计划完成得满分，未完成一项扣10%，上限满分年度内未按时完成公司决议的条数/总决议条数×100% 100% 直接上级签名：完成情况自评分自评总分被考核人自评签名：备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 4.自评的填写时间为当年12月31日前。直接上级评语最终总分直接上级评分集团总部2008年度总裁助理（销售企划部）考核表维度编号 F-1 财务 F-2 内部流程关键考核指标目标基本值权重数据收集完成基本目标得100%，每增年度实际签约销售额/年计划销房产销售收入（销 30亿元加5%加5%，每低于基本目标售额）达成率售额×100% 10%扣10%，上限120% 35% 集团计划财务部完成基本目标得100%，每增年度实际回笼资金/年度实际签待定加1%加5%，每低于基本目标约销售额×100% 1%扣5%，上限120% 25% 集团计划财务部销售回款率考核标准指标计算公式 F-11 营销费用、管理费用控制率 90% 完成基本目标得80%，每增各部门实际营销管理费用总加2%加5%，每低于基本目标额/计划营销管理费用总额 2%扣5%，上限满分 ×100% 15% 集团计划财务部关键节点计划完成率（年度工作任务书中的重点工作完成率） 95% 完成基本目标得90%，每增实际完成节点延迟的重点工作加1%加10%，每低于基本目数/应完成节点的重点工作总数标1%扣10%，上限满分 ×100% 15% 集团工程技术管理部或办公室 10% 集团办公室 P-1 P-14 公司级会议决议关闭率 100% 按计划完成得满分，未完成年度内未按时完成公司决议的条数/总决议条数×100% 一项扣10%，上限满分 100% 直接上级签名：直接上完成情况自评分直接上级评语级评分自评总分最终总分被考核人自评签名：备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 4.自评的填写时间为当年12月31日前。集团总部2008年度总裁助理（客户服务管理/办公室）考核表维度编号 F-9 关键考核指标净利润财务考核目标基本值考核标准指标计算公式完成基本目标得80%，每增 2.5亿加5%加5%，每低于基本目标年度实际完成净利润/年计元划净利润×100% 10%扣10%，上限120% 权重数据收集 90% 完成基本目标得80%，每增各部门实际管理费用总加2%加5%，每低于基本目标额/计划管理费用总额 2%扣5%，上限满分 ×100% 10% 集团计划财务部 C-26 有效投诉关闭率 85% 完成基本目标得90%，每增实际处理有效投诉数量/有加1%加5%，每低于基本目标效投诉数量×100% 1%扣5%，上限满分 20% 集团客户服务管理部 C-19 外部客户满意度 75% 完成基本目标得80%，每增客户对公司各专业整体服加5%加5%，每低于基本目标务过程的满意程度(客户满 2%扣5%，上限120% 意度调查) 集团客户服 30% 务部组织调查内部 P-14 公司级会议决议关闭率（含流程董事长总裁书面批示事项）年度内未按时完成公司决 100% 按计划完成得满分，未完成议的条数/总决议条数 ×100% 一项扣10%，上限满分 30% 集团办公室 100% 直接上级签名：自评分直接上级评语 10% 集团计划财务部 F-11 管理费用控制率客户完成情况自评总分被考核人自评签名：备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 4.自评的填写时间为当年12月31日前。最终总分直接上级评分集团总部2008年度人力资源总监考核表维度编号 F-9 关键考核指标净利润财务考核目标基本值考核标准指标计算公式完成基本目标得80%，每增加年度实际完成净利润/年计 2.5亿元 5%加5%，每低于基本目标10% 划净利润×100% 扣10%，上限120% 权重数据收集 10% 完成情况（自填）集团计划实际完成2.1亿，完成84% 财务部自评分 8 F-11 管理费用控制率（包含人力成本） 90% 完成基本目标得80%，每减少各部门实际管理费用总 2%加5%，每高于基本目标2%扣额/计划管理费用总额 5%，上限满分 ×100% 10% 集团计划年度管理费用计划1200万元财务部，实际1250万元，超4.2% 9 客户 C-20 内部客户协作满意度 85% 完成基本目标得80%，每增加公司各部门间的满意度(部 5%加5%，每低于基本目标10% 门协作问卷调查) 扣10%，上限满分 10% 集团人力取样四个部门，平均满意度资源部为79.2% 9 P-1 关键岗位招聘计划完成率 90% 完成基本目标得80%，每增加实际完成到岗人数/计划招 2%加10%，每低于基本目标2% 聘的总人数×100% 扣10%，上限满分年度关键岗位计划招聘15人集团人力，实际到岗13人，到岗率 25% 资源部 86.7%；其中实际到岗人员及时率为80% 22 P-14 公司级会议决议关闭率 100% 年度内未按时完成公司决议的条数/总决议条数按计划完成得满分，未完成一 ×100% 项扣10%，上限满分 20% 集团办公年度决议共计75项，其中三项（1、2、3、）未按时完室成，一项未完成 16 85% 完成基本目标得80%，每增加员工对于公司各层面的满 5%加5%，每低于基本目标10% 意度(满意度调查) 扣10%，上限满分 10% 集团人力综合满意度调查问卷统计数资源部据为73.8% 10 6% 完成基本目标得90%，每增加流失关键岗位工资/公司整 0.5%扣10%，每低于0.5%加体关键岗位工资 10%，上限满分年度关键岗位人员128人，年度工资总额（不含年终奖 15% 集团人力资源部）2500万元，流失人员15人，岗位工资180万元，价值流失率为7.2% 12 内部流程 L-14 员工综合满意度学习成长关键人员（集团总部 L-16 人员、下属单位中层以上人员）价值流失率直接上级签名：被考核人自评签名：直接上级签名：被考核人自评签名： 100% 自评总分备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 86 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 4.自评的填写时间为当年12月31日前。直接上级评语直接上级评分本年度宏观调控致公司总目标未达成 8 招聘力度加大致费用增加，不扣分 10 满意度需改善，具体措施下月上报，扣2分 8 及时率还须加强，进一步拓展招聘渠道，可增加招聘人员 21 执行力的加强，人力资源需先行，，再扣1分 15 总体满意度未达标，扣1分 9 总体把控较好，有些关键岗位人员流失因其它原因，总共扣1分 14 最终总分 85 总部2008年度总裁助理（法律监审部）考核表维度编号关键考核指标财务 F-9 净利润客户新增合同审核及法务配合满意度考核目标基本值指标计算公式完成基本目标得80%，每增加 2.5亿元 5%加5%，每低于基本目标10% 年度实际完成净利润/年计划净利润×100% 扣10%，上限120% 权重数据收集 10% 集团计划财务部 90% 完成基本目标得80%，每增加 5%加5%，每低于基本目标10% 问卷调查扣10%，上限满分 10% 人力资源部新增审计工作完成情况 100% 按年度计划节点完成审计工作按计划完成得满分，未完成一报告项扣10%，上限满分 20% 集团办公室新增案件管理定性不善或不力酌情扣5～10%；因法律案件从立案跟踪到结案的疏忽给公司造成损失的扣10～全程管理 80% 10% 集团法律监审部新增重大事件24小时报告 95% 完成基本目标得90%，每增加参考《三盛宏业重大事件报告 1%加10%，每低于基本目标1% 制度》扣10%，上限满分 10% 集团办公室 P-14 公司级会议决议关闭率 100% 年度内未按时完成公司决议的条数/总决议条数×100% 25% 集团办公室新增法律知识培训 100% 按年度培训计划要求进行，并满足培训课时和培训质量 5% 集团教育学院每季度按时按目标建立得满分，未建每季度各部门必须提交1个完整的专业案例并经公司评审合 ≥1 立不得分格 10% 集团办公室内部流程学习成长考核标准 L-5 各专业案例库建立按计划完成得满分，未完成一项扣10%，上限满分按计划完成得满分，未完成一项扣10%，上限满分 100% 直接上级签名：完成情况自评分直接上级评语自评总分被考核人自评签名：备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 4.自评的填写时间为当年12月31日前。最终总分直接上级评分 2008年度投资发展部考核表维度编号 F-4 关键考核指标土地储备目标达成率财务 F-10 投资回报率 F-11 管理费用控制率 P-1 内部流程关键节点计划完成率（年度工作任务书中的重点工作完成率）目标基本值考核标准指标计算公式各专业案例库建立数据收集完成情况自评分直接上级评语完成基本目标得80%，每增加本年度的实际土地储备增集团投资发展 80% 5%加5%，每低于基本目标10% 20% 量/年度计划土地增量×100% 部扣10%，上限满分完成基本目标得80%，每增加 15% 1%加5%，每低于基本目标1% 当期税后净利润/当期占用集 10% 集团计划财务团资源部扣5%，上限120% 完成基本目标得80%，每增加各部门实际营销管理费用总 90% 2%加5%，每低于基本目标2% 额/计划营销管理费用总额扣5%，上限满分 ×100% 10% 集团计划财务部完成基本目标得90%，每增加实际完成节点延迟的重点工集团工程技术 95% 1%加10%，每低于基本目标1% 作数/应完成节点的重点工作 25% 管理部或办公扣10%，上限满分总数×100% 室公司级会议决议关年度内未按时完成公司决议 P-14 闭率 100% 按计划完成得满分，未完成的条数/总决议条数×100% 一项扣10%，上限满分学习成长 L-5 权重 25% 集团办公室每季度按时按目标建立得满分，未每季度各部门必须提交1个完整的专业案例并经公司评审 10% ≥1 建立不得分合格集团办公室 100% 直接上级签名：自评总分最终总分被考核人自评签名：备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 4.自评的填写时间为当年12月31日前。直接上级评分集团总部2008年度资金计划部考核表维度编号关键考核指标财务 F-12 融资计划的达成情况 P-1 内部流程关键节点计划完成率（年度工作任务书中的重点工作完成率）考核目标基本值权重数据收集 90% 完成基本目标得80分，每增加2%加5分，每低于基本目年度实际融资资金/年度计划 45% 融资资金×100% 标2%扣5分，上限120% 分管领导 95% 完成基本目标得90%，每增实际完成节点延迟的重点工加1%加10%，每低于基本目作数/应完成节点的重点工作 45% 标1%扣10%，上限满分总数×100% 分管领导公司基础管理体系建立 P-10 与维护定性考核标准指标计算公式按计划完成得满分，未完成包括但不限于融资标准合同一项扣10%，质量不佳一项建立等扣10% 直接上自评分直接上级评语级评分集团办公室 10% 或人力资源部 100% 直接上级签名：完成情况自评总分最终总分被考核人自评签名：备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 4.自评的填写时间为当年12月31日前。集团总部2008年度计划财务部考核表维度编号关键考核指标财务 F-11 管理费用控制率内部流程学习成长考核目标基本值 90% P-10 公司基础管理体系建立与维护定性 P-14 公司级会议决议关闭率 100% L-2 定性部门职能与岗位职责维护 L-13 培训计划达成率 95% 考核标准指标计算公式完成基本目标得80%，每减各部门实际管理费用总额少2%加5%，每高于基本目标 /计划管理费用总额 2%扣5%，上限满分 ×100% 按计划完成得满分，未完成成本信息库建立/标准成一项扣10%，质量不佳一项本建立/财务制度建立扣10% 按计划完成得满分，未完成年度内未按时完成公司决一项扣10%，质量不佳一项议的条数/总决议条数 ×100% 扣10% 按时维护更新得满分，出现制定、更新部门职能，岗失误或不及时扣1分/次位说明书维护更新完成基本目标得90%，完成 100%得满分，每低于基本目达成的培训计划/计划的培训计划×100% 标5%扣10% 权重数据收集 25% 集团计划财务部自评分直接上级评语集团办公室 25% 或人力资源部 30% 集团办公室 10% 集团人力资源部 10% 教育学院 100% 直接上级签名：完成情况自评总分被考核人自评签名：备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 4.自评的填写时间为当年12月31日前。最终总分直接上级评分总部2008年度经营管理部考核表维度编号内部流程关键考核指标目标基本值考核标准指标计算公式权重数据收集 P-1 关键节点计划完成率（年度工作任务书中的重点工作完成率）完成基本目标得90%，每增加1% 实际完成节点延迟的重点工 95% 加10%，每低于基本目标1%扣作数/应完成节点的重点工作 10%，上限满分总数×100% P-4 开发成本变动率（不含利息） 3% 开发成本（实际值/动态预估值）/目标成本×100%-1 30% 集团计划财务部 P-6 项目主体实施工程量清单招标率完成基本目标得90%，每增加1% 主体工程量清单招标金额/主 90% 加10%，每低于基本目标1%扣体目标成本×100% 10%，上限满分 15% 集团计划财务部 P-10 公司基础管理体系建立与维护成本信息库建立/标准合同建 90% 按计划完成得满分，未完成一立/材料信息库建立/标准招项扣10% 标文件 15% 集团办公室完成基本目标得90%，每增加 0.5%扣10%，每低于基本目标 0.5%加10%，上限满分 P-14 公司级会议决议关闭 100% 按计划完成得满分，未完成一年度内未按时完成公司决议率项扣10% 的条数/总决议条数×100% 学习每季度按时按目标建立得满分，未建每季度各部门必须提交1个完 L-5 各专业案例库建立整的专业案例并经公司评审成长 ≥1 立不得分合格自评分直接上级评语集团工程技 20% 术管理部或办公室 10% 集团办公室 10% 集团办公室 100% 直接上级签名：完成情况自评总分最终总分被考核人自评签名：备注：1.公司级会议决议关闭率：指在公司级会议上形成的关于本部门的会议决议事项必须按决议要求完成； 2.本表的“关键考核指标”为年度考核指标分解的部门关键指标，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 3.本表的“考核目标基本值”为参考值，需根据企业年度工作目标制定，当外部环境或公司经营形式发生变化时需进行调整，调整流程见考核方案的流程七； 4.自评的填写时间为当年12月31日前。直接上级评分集团总部2008年度工程技术管理部考核表维度编号关键考核指标目标基本值新增重大安全事故发生次数 ≤0 考核标准未发生得满分，发生一起扣 50%。同时无轻微事故加10～ 20% 指标计算公式权重数据收集完成情况自评分年度未发生重大安全事故；重大安全事故定义根据公司和地方政府文件；年度不超过1次； 15% 集团办公但四月份摔伤2人（轻微，休息一周），九月份砸伤1 室 12 人（住院2月痊愈）。工程质量投诉率 10% 完成基本目标得80%，每增加1% 除网络外向政府相关职能部门投扣10%，每低于1%加5%，上限诉并确认为工程质量问题引起的 120% 项目占总项目的比例 20% 集团客户服务管理佛山项目发生工程质量事故投诉1起，占年度总项目10% 部 16

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