员工调动调薪晋升申请及审批表
员工调动/调薪/晋升申请及审批表 填表日期： 姓 名 部 门 职 位 □ 部门主管推荐申请 □自荐申请 □ 调动 □ 晋升 申请类别 □ 调薪 原部门 申请部门 原职位 申请职位 原薪资 申请薪资 □ 其他 具体申请内容： 直属部门负责人意见： 运营总监审批： 人力资源部审批： 备注:此表一式二份，财务部一份，人力资源部复印留档一份。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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员工评估和晋升调薪办法
员工评估和晋升调薪办法 方案 1： 新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门 KPI+5%至 20%的薪资，须根据部门所 定的试用期考核标准为依据。 方案 2： 新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗 位。试用期后只能享受本部门 KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年 后评估，按半年评估计分标准执行。 年度评估： 1． 6 月份的评估：70%是（11~4 月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加 十 法则执行（如下表）。 2． 12 月的评估：70%是（5~10）月 KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十 法 则执行（如下表）。 3． 加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以 1 分为递增递减。当自己评估分和上级评估 分 的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为 30%分值的基数。 例如：上级评估 72 分，自我评估：76 分，综合得分为：78 分 上级评估 自己评估 加十法则 最后得分 82 0 81 1 80 2 79 3 78 4 77 5 76 6 78 75 7 74 8 73 9 72 72 10 71 9 70 8 69 7 68 6 67 5 66 4 65 3 64 2 63 1 62 0 假设： 薪资：FJ-17-A：4100 元 （评定薪级 500 元） KPI 综合分：72 分 1 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 晋升考核评估：上级评估 72 分，自我评估：76 分，综合得分为：78 计算方法： 4100+（72*70% +78*30%） *500=4467.5 元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400 元 公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提升企业经营业绩及选拔贤 能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称 或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办 理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法 （1）晋升原则 1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适任性及本办法第五条第二点规定的晋 升条件办理。 2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件， 不得予以职位晋升。 3、各主管职位出缺时，应以内部晋升为首选。若已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提 报晋升。若无具备晋升条件之人员，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 2 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否 则选聘他人。 5、每次晋升以一级为原则，晋升二级以上者，需呈 CEO 复核。 6、员工年度内因受处罚未抵消者，次年不能晋升。 7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的决定。 （2）晋升资格取得 1、担任现职工作满一年（对工作能力特别突出者，经 CEO 核准可适当放宽任 职期限的限定）： 2、在职工作表现优秀，连续六月绩效考核成绩在优秀以上； 3、在完成职位所需的有关课程培训（以岗位说明书为基础）； 4、具备较高职位所需技能； 5、具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。 （3）晋升形式 1、依员工所担任的工作不同，采取职称晋升与职位晋升分开管理。 （1）职称晋升：对员工能力提升的认定。 职称分类： 1 考核员、副台长、台长、高级台长 2 副组长、组长、高级组长 3 主管、副经理、经理 （2）职位晋升：对员工担任高职位资格的认定。 本办法适用的职位：高级台长以上人员 2、依晋升时间，定期或不定期两种 （1）定期：每年六月和十二月根据公司运营状况和实际需要，统一实施晋升计划。 （2）不定期：遇职位空缺或新增职位，亦或对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。 （3）晋升操作程序及流程图（附件一） 1、人力资源部依据年度定期办理提升会。 2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请（附件二）。 3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请 部门。 4、人力资源部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表（附 件三）。 5、人力资源部依考核评估表进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正 式生效。 3 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6、人力资源部部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整，晋升者以提 升信形式个别通知。 7、晋升人员接到提升信后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。 （4）晋升考核办法 1、述职报告：由晋升候选人提交述职报告及 后续工作目标。 2、笔试：依职种不同，对一些能力项目可以笔试、口试、实操或提出论文，由人力资源部统一安 排。各部门经理协助人力资源部建立、健全公司考试题库。 3、考核评估表：人力资源部依被评人平日工作绩效及人事档案等相关书面材料，从知识经验、技 能、个人特质、价值观等方面进行考核评议（附件三）。 （5）晋升核决权限 被评者 评核领导 职员 主管 经理助理 主管 助理 提 副经理 评 提 经理 决 评 提 副总经理 决 评 总经理 决 董事长 （7）员工晋升后的薪资调整，由晋升核准之日起重新核定。 副经理 提 评 决 经理 提 评 决 6.本办法自总经理核准后实施，修改亦同。 7.相关附件 4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件一：晋升工作流程 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件二： 员工晋升申请表 部门 原职称 原职位 近一年考核 成绩 近一年 奖惩情况 晋升 原因 原职主要 工作责任 提报人 人资部 初审意见 人评会 评议结果 总经理 核准意见 董事长 核准意见 1月 2月 3月 姓名 晋升职称 晋升职位 4月 5月 6月 7月 8月 员工编号 任职期 任职期 9月 10 月 11 月 12 月 晋升后主要 工作职责 提报日期 初审人 日期 人评会主任 日期 签名 日期 签名 日期 6 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件三: 晋升考核评估表 部门 原职称 考核项目 评分 满分 1.熟悉工作 领域所需的 10 知 专业知识和 识 经验。 经 2.了解公司 验 及工作要 10 求，并按要 求做事 1.有系统的 思考能力， 技能 10 能以全局考 虑问题。 2.具有较强 10 的沟通和谈 判能力。 3. 具 有 组 10 织、领导和 管理能力。 4.人才培育 10 能力。 个人特质 1.接受挑战 10 的勇气 2.敬业精神 10 3.学习能力 10 1.工作热忱 价值观 10 各事业心 2.团队协作 10 3.诚信 10 考核总分 人评会主任 姓名 晋升职称 考核项目及评分 特优 优 10-9 8-7 120 工号 任职日期 中 6-5 实际得分 沿可 4-3 不足 2-1 评语及建议 考核人 7
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岗位晋升民主评议调查表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 岗位晋升民主评议调查表 被测评人 作为双引号的一员，我们有责任、义务，更有权利参与管理人员的晋升评选工作，也是 为了帮助被测评同事更好的完善自己的工作，提升所需的工作能力，请您如实填写，谢谢。 本调查是匿名调查，覆盖率不低于商务员工的 60%。由人资专员进行组织，填写完毕后， 统一将调查表收集、整理。 1、他/她跟您和其他同事能打成一片吗？经常和大家一起讨论工作问题吗？（） A、 不能，我们几乎不说话 B、偶尔聊几句，但不喜欢跟他/她一起讨论问题 C、有时在一起聊天、吃饭， 但投机的话不多 D、 能，跟他/她一起讨论问题觉得能学到很多东西 2、他/她工作的积极性和勤奋度……（） A、 工作不怎么积极，经常偷懒，还抱怨较多，有时还影响周围人的情绪 B、工作比较积极，但是效率不高，加班时牢骚连连 C、工作积极，能较好的利用上班时间，但比较情绪化，心态不太稳定 D、 工作积极，有很好的自我调节能力，总是不急不燥，循序渐进 3、他/她的个人业务能力……（） A、 一般，但依赖性比较强，自己把客户搞定还不是很有把握 B、较好，邀约或销售的签约率比较高，能独立签单 C、很好，邀约或销售的签约率很高，并且擦皮鞋能力较强 D、 个人业务能力很强，并且能够培训周边员工，实效性好 4、他/她作为销售人员对市场的认识和分析能力……（） A、 对目前市场有一定的认识，但是市场分析还较感性和笼统，没有实用的意见 B、对目前市场做过一些分析，但比较片面；有创新的想法，但是效果不明显 C、平时能够下市场，并且能够善用专访员与校园大使 D、 对目前市场做过系统、较科学的分析，能为部门主管或经理提供切实可行的建议 5、他/她的语言表达、沟通能力和人际关系的处理……（） A、 沟通能力差，平时都表达不清楚问题点，说话时也抓不住重点 B、沟通能力一般，就是不注意说话的方式、方法，个人意识比较强，不考虑他人感受 C、沟通能力与表达能力较强，同事间能和睦相处 D、 沟通能力很强，幽默、很有技巧性，跟他/她交流总是让人感觉很舒服，能够学到东西 6、他/她在公司制度的执行力上……（） A、 不好，态度懒散，经常迟到或违反公司行政纪要、管理规定等 B、一般，偶尔会有迟到，公司制度不太熟悉 C、还可以，基本上都能遵守，很少有违纪事件 D、 对公司的制度总是积极配合，对待公司下达的任务立马执行，从不违纪，可做表率 7、他/她的组织能力……（） A、 不好，做值班经理的时候不能调动大家气氛，比较枯燥，好像他/她还比较紧张 B、一般，在大家面前表现比较自如，但是现场的演讲不够精彩，组织经验还欠缺一点 C、较好，能够较好的去组织活动，调动现场气氛 D、 很好，他/她所组织的活动总是比较精彩，语言丰富、表现力很强，大家很容易融入他/ 她引导的氛围 8、他/她的团队凝聚力……（） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A、 不好，他/她喜欢特立独行，我们想跟他/她建议，但是他/她听不进，跟部门不少同事 都有过摩擦 B、一般，能配合部门主管和其他同事工作，但积极性和热情度不高 C、较好，比较积极配合部门和其他同事的工作，团队意识较强 D、 很好，经常给部门经理一些合理化的建议，跟部门同事积极、热情沟通，以理服人， 亲和力很强 9、他/她如果被提升为管理人员，您认为他/她的管理能力（市场分析、人资管理、培训 能力、团队销售管理等）……（） A、 管理经验和管理理论都比较薄弱，不能很好的把控和调节团队的战斗力 B、管理理论懂得一些，但是实际经验比较缺乏，对团队的管理还停留在纸上谈兵阶段 C、有一定的管理能力和领导者气质，但是管理的理论知识或实际工作经验还稍有欠缺 D、 较强的综合管理能力，管理理论和实际经验相对比较丰富，能较好的塑造团队 10、他/她如果被提升为管理人员，应具有的领导魄力和决策能力……（） A、 没什么主见，别人怎么说他/她就怎么说，遇到问题，经常推卸责任 B、有自己的想法，但是遇到问题，总是犹犹豫豫，不能立即决断 C、对待问题能独立思考和分析，自我决断力强，但有时会很快后悔，担心承担的风险 D、 能独立思考，敢作敢为，做事较有魄力，决断力强 11、您个人对他/她在工作上的综合评价： 12、您建议这位同事在哪些方面改善工作可以让他/她得到更快的成长： 感谢您的认真填写！您的意见将作为对被测评人考核的重要依据之一，对 于本次匿名调查我们会为您做好保密工作。谢谢！ 双引号·人力资源部
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【20】职业生涯规划表-人力资源规划必备表格
职业生涯规划表 姓名 年龄 教育状况 最高学历 参加过 的培训 部门 毕业时间 所属岗位 毕业学校 已涉足的主要领域 1 5 2 6 3 7 4 8 技能/能力类型 证书及简要介绍 目前具备的 技能/能力 其他单位工作经历 单位 部门 你认为你的职业发展方向是 请详细介绍一下 你自己的专长 结合自己的需要和专长， 你对目前的工作是否感兴 趣，请详细介绍一下原因 职务 工作满意的地方 管理系列 □ 技术系列 工作不满意的地方 □ 营销系列 □ 请详细介绍自己希望选择 哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、 中期和长期职业规划 填写指导： 本表格在指定员工与主管领导充分沟通后填写。指定员工一般每两年填写一次。填写表 格的目的是帮助指定老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需 要，最大限度地发展员工的才能。 “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、管理（技术）技能，指应用 专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他 人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现 问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰 和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能 力。 “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否 感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 “你认为你的职业发展方向是”一栏用于填写者明确自己的职业定位选择，从而明确填 写者需要什么样的工作来满足这种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填 写者进行职业生涯规划的依据。 “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外 的兴趣爱好。 “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、营销三条晋升通 道或三者的组合。 “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1 年，中期指2-3 年， 长期指3年以上。
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【6】人力资源规划汇总表-人力资源规划必备表格
湖北尚隆照明工业有限公司 表单编号：V100-QF-004 2018年人力资源规划汇总表 行政部 职级 17 年 人 数 财务部 18年预估增补 第一 第二 第三 第四 季度 季度 季度 季度 17 年 人 数 制造部 18年预估增补 第一 第二 第三 第四 季度 季度 季度 季度 17 年 人 数 资材部 18年预估增补 第一 第二 第三 第四 季度 季度 季度 季度 17 年 人 数 工程部 18年预估增补 第一 第二 第三 第四 季度 季度 季度 季度 17 年 人 数 品质部 18年预估增补 第一 第二 第三 第四 季度 季度 季度 季度 17 年 人 数 业务部 18年预估增补 第一 第二 第三 第四 季度 季度 季度 季度 17 年 人 数 2017年合计 总经理室 18年预估增补 第一 第二 第三 第四 季度 季度 季度 季度 17 年 人 数 18年预估增补 第一 第二 第三 第四 季度 季度 季度 季度 17 年 人 数 第一 季度 第二 季度 第三 季度 第四 季度 18年预估增补 18年 增补 人数 2017年 合计 V11 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - V10 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - V9 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - V8 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - V7 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - V6 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - V5 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - V4 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - V3 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - V2 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - V1 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - OP1 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - OP2 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - OP3 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 合计 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 执行长： 副董事长： 总经理： 人事主管： 制表： V100-QF-004 2018年人力资源规划汇总表 行政部 职级 17 年 人 数 财务部 18年预估增补 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 17 年 人 数 制造部 18年预估增补 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 17 年 人 数 资材部 18年预估增补 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 17 年 人 数 工程部 18年预估增补 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 17 年 人 数 品质部 18年预估增补 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 17 年 人 数 业务部 18年预估增补 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 17 年 人 数 18年预估增补 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 2017年合计 总经理室 第 四 季 度 17 年 人 数 18年预估增补 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 17 年 人 数 18年预估增补 18 17 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 V11 V10 V9 V8 V7 V6 V5 V4 V3 V2 V1 OP1 OP2 OP3 合计 执行长： 副董事长： 总经理： 人事主管： 制表： 年 年 增 合 补 计 人 数
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人员体系流程-员工晋升渠道建设
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人员体系：员工晋升渠道建设 员工晋升渠道建设 模块收益 ◆规划员工发展空间，留住优秀人才并激励其上进，营造良好的人文环境 ◆明确员工晋升与淘汰标准，优化人力资源 员工晋升渠道建设 基本思路 ◆设计员工晋升渠道 根据行政岗位名称的设计上下延职务名称，将管理类、技术类、业务类等各类职称 科学地连串起来，设计出员工晋升渠道。 房地产 E 网 http://www.fdcew.com/ ◆设计员工晋升标准与程序 根据岗位职责与职务名称的一般要求，分析、设计员工晋升标准；规定员工晋 升程序与审批权限。 ◆内部淘汰 实行内部淘汰制，通过绩效和技能考核，不符合公司要求的人员给予处理。 员工晋升渠道建设 操作流程 （操作流程图） 倍讯易 http://www.pxyi.net/ 员工晋升渠道建设 主要成果 ◆各岗位人员晋升途径与职务名称 ◆员工晋升渠道规划线路图 ◆员工晋升标准表 ◆员工晋升程序 ◆员工晋升审批权限表 员工晋升渠道建设 主要工具 养殖之家 http://www.yzh123.com/ ◆职务轮换法 ◆工作丰富化 ◆冲击式晋升 ◆蔓藤式晋升 ◆阶层淘汰 ◆…… HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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解除、终止劳动合同证明书（完整版，共7联）
解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第一联：用人单位存根。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第二联：交职工本人。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第三联：存入本人档案。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 月起缴至 个月，共计 年 年零 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第四联：交劳动行政管理部门备案。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 月起缴至 个月，共计 年 年零 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第五联：交社会养老保险管理机构。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 盖 章 月 日 第六联：交失业保险管理机构。 解除或终止劳动合同证明书 № 月 日起 日止 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 发证单位 年 月止 元。 年 月止 元。 盖 章 年 月 日 第七联：交医疗保险管理机构。 2 月 日起 日止
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某集团子公司人力资源管理流程全套(xls，几十个工作表)
时代集团子公司招聘工作流程图 集团行政人力资源部 层次 流程名称 人员增补招聘工作流程 3 流程图编号 任务概要 HR001 招聘管理 单位 集团董事长 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 用人部门 节点 A B C D E F 1 2 子公司副总以上（含副总） 批准 2 批准 1 复核 复核 3 批准 4 G 级以下（不含 G 级）且在人员编制 内 编写招聘计划 收集简历 6 组织笔试及初试 G 级以上（含 G 级） 子公司副总以上（含副总） 9 10 G 级以下（不含 G 级） 第二次面试 确定试用人员 确定试用人员 确定试用人员 结束 结束 结束 公司名称 编制单位 组织第一次面试 第二次面试 第二次面试 8 提出招聘申请 审核 5 7 开始 G 级以上（含 G 级）或人员编制外 密级 签发人 非密 签发日期 共1页 第1页 各子公司招聘工作流程管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 招聘申请 F2 用人部门填写《招聘申请表》申请招聘 不限 E2 子公司综合部审核招聘申请及岗位人编情况 1个工作日 D2 G级以上（含G级）或人员编制外的招聘由子公司 总经理复核 1个工作日 C2 G级以上（含G级）或人员编制外的招聘由集团行 政人力资源部复核 1个工作日 B2 G级以上（含G级）或人员编制外的招聘由集团总 经理批准 1个工作日 A2 子公司副总以上（含副总）的招聘由集团董事长 批准 1个工作日 D3 G级以下（不含G级）且在人员编制内的招聘由子 公司总经理批准 5个工作日 重点 审核招聘申请 标准 真实可靠 程序 实施招聘 E4 子公司综合部编制招聘计划选择招聘方式、渠道 、时间 E5 子公司综合部接受应聘者报名，收集简历并筛选 E6 子公司综合部组织应聘者进行笔试及初试 E7 子公司综合部组织应聘者进行第一次面试 E8 G级以下（不含G级）的人员面试由子公司综合部 与用人部门共同参与第二次面试 F8 C8 D8 A8 B8 G级以上（含G级）由集团行政人力资源部与子公 司总经理共同参与第二次面试 子公司副总以上（含副总）的第二次面试由集团 董事长与集团总经理共同参与 重点 筛选、面试 标准 保证质量 程序 确定试用 人员 1个月 确定试用 人员 F9 用人部门确定G级以下（不含G级）的试用人员 1个工作日 D9 子公司总经理确定G级以上（含G级）子公司副总 以下（不含副总）的试用人员 1个工作日 B9 集团总经理确定子公司副总以上（含副总）的试 用人员 1个工作日 重点 录用决策和定薪 标准 科学、合理、符合薪酬管理规定 标准表 相关资料 一、《招聘说明书》 二、《职务说明书》 一、《个人简历》 二、《应聘申请表》 三、《任职资格表》 一、《应聘者评价表》 二、《试用决定》 一、《应聘者评价表》 二、《试用决定》 子公司 招聘申请表 申请日期： 单位 部门 招聘职位 招聘数量 行政层级 建议试用期薪 酬幅度 招聘信息 任职资格及基本素 质要求 招聘岗位职责 用人部门意见 子公司综合部 意见 子公司总经理 意见 集团行政人力资源 部意见 集团总经理意见 集团董事长意见 备注 （ ）年度招聘计划内 （ ）补充新人员 （ ）公司内部竞聘 是否编制内 计划上岗时间 建议转正薪酬 幅度 （ ）年度招聘计划外 （ （ ）替换现有人员 ）公司外部招聘 年 □是 月 日 □否 子公司 个人履历表A（应聘登记表） 个 人 资 料 应聘职位 期望薪酬 姓 名 出生年月日 性 别 民 籍 贯 最高学历 身 高 联系电话 邮 编 身份证号 码 预计到职时间 婚姻状况 族 政治面貌 体重 职 称 现 住 址 户口所在地 教育情况（请依先后次序列出） 起止时间 学校名称 专业 培训经历（请依先后次序列出） 起止时间 培训机构 证 语言能力与技能 第一外语及水平 其他语言或方言 其他技能 工作经历 起止时间 工作单位 行业性质 薪酬待遇 离职原因 证明人 书 声明书 我秉着诚信的原则填写上述资料，并保证以上资料均为事实，如有虚假不实之处，本人愿意 接受不予录用或无条件解除劳动合同的处理，并不能由此获得任何经济补偿。 签名： 个人履历表B（入职登记表） 基本信息 姓名 入职单位（部门） 部门负责 人 入职引导 人 受聘职位 入职时间 个人资料补充 参加工作时间 原社保购买类型 社会保险购买情况 有□无□ 个人自由购买□ 单位购买□ E-mail地址 第一紧急联系人姓名 关系 联系电话 第二紧急联系人姓名 关系 联系电话 家庭资料 家属姓名 关系 工作单位 职业生涯规划 您的个人爱好与兴趣： 联系电话 请描述您未来五年计划发展的领域： 入司渠道 □从报纸广告上得知招聘信息 □从网上得知招聘信息（网站名： □在招聘会上投简历 □公司员工介绍（姓名： 关系： □其他： ） ） 声明书 我秉着诚信的原则填写上述资料，并保证以上资料均为事实，如有虚假不实之处，本人愿意 接受不予录用或无条件解除劳动合同的处理，并不能由此获得任何经济补偿。 签名： ） 相片 专业 证 书 办公电话 虚假不实之处，本人愿意 补偿。 ） 有□无□ 单位购买□ 联系电话 联系电话 备注 ： ） ） 虚假不实之处，本人愿意 补偿。 子公司 面试评估表 应聘者 面谈人 应聘职位 面试时间 序号 评估项目 1 仪表、风度 2 受教育情况 3 工作经验 4 服务至上理念 5 团队协作精神 6 沟通及语言表达能力 7 诚实、激情 8 分析和解决问题的能力 9 对行业的兴趣 10 对专业的兴趣 11 过去雇佣的稳定性 12 兴趣爱好 13 自信心 14 灵活应变能力 15 情绪控制力 16 责任感 17 对应聘公司的了解 18 对应聘岗位的了解 19 可到岗时间 20 期望薪酬待遇 合计总分 很差1 （很 不合适） 差2 一般3 （ 良好4 （ （不合适） 一般合适） 合适） 优秀5 （ 很合适） 决定 进一步面试（ （ ） 考虑 （ ） ） ） 备注：在合适的栏目上打“√” 予以试用 存档 不作考虑（ 子公司 试用决定 序号 姓 名 1 2 3 4 5 用人部门意见 子公司综合部 意见 子公司总经理 意见 集团行政 人力资源部意 见 集团 总经理意见 单位（部 门） 职位 行政 层级 测评结果 建议 建议转正 面试 笔试 技能 试用薪酬 薪酬幅度 结 结果 操作 果 集团 董事长意见 备注 子公司新进员工入职工作流程图 部门名称 集团行政人力资源部 层次 流程名称 3 入职工作流程 流程图编号 任务概要 HR002 员工入职管理 单位 集团董事长 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 新进员工所在部门 节点 A B C D E F 1 2 子公司副总以上（含副总） 批准 1 批准 2 开始 复核 审核 批准 3 G 级以上（含 G 级） 通知试用人员 子公司副总以下（不含副总） 子公司副总以上（含副总） 5 办理入职手续 办理入职手续 6 安排职前培训 安排职前培训 7 更新员工花名册 8 发布入职公告 9 月底递交花名册 10 结束 公司名称 编制单位 确定试用人员 G 级以下（不含 G 级） 通知试用人员 4 拟写试用决定 密级 签发人 非密 签发日期 共1页 第1页 各子公司新员工入职流程管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 F2 用人部门面试后确定试用员工 2个工作日 E2 子公司综合部拟写试用决定 1个工作日 D2 G级以上（含G级）的新进员工试用由子公司总经理审核 1个工作日 C2 G级以上（含G级）的新进员工试用由集团行政人力资源部复 1个工作日 核 试用审批 B2 G级以上（含G级）的新进员工试用由集团总经理批准 1个工作日 A2 子公司副总以上（含副总）试用由集团董事批准 3个工作日 D3 G级以下（不含G级）的新进员工试用由子公司总经理批准 1个工作日 重点 试用审批及薪酬的确定 标准 逐级审批；按对照《招聘申请表》的薪酬确定试用薪酬及转 正薪酬 C4 集团行政人力资源部向子公司副总以上（含副总）试用员工 确定试用 发出试用通知书（或电话通知） 人员当天 C5 集团行政人力资源部接收新进子公司副总以上（含副总）员 入职当天 工的报到并为新进员工办理入职手续 集团行政人力资源部安排新进子公司副总以上（含副总）员 入职一星 C6 工进行职前培训 期内 E4 子公司综合部向子公司副总以下（不含副总）的试用员工发 确定试用 出试用通知书（或电话通知） 人员当天 E5 子公司综合部接收子公司副总以下（不含副总）的新进员工 入职当天 报到并为新进员工办理入职手续 办理入职 手续 E6 子公司综合部安排子公司副总以下（不含副总）的新进员工 入职一星 进行职前培训 期内 E7 子公司综合部及时更新员工花名册 入职当天 E8 子公司综合部以信使或其他方式发布员工入职公告 入职当天 E9 子公司综合部月底将更新的员工花名册交集团行政人力资源 每月2日前 部 重点 办理入职手续 标准 准确、及时 标准表 相关资料 一、《应聘简历》 二、《试用决定》 三、《招聘申请表》 一、《劳动合同》 二、《入职声明》 三、《薪酬福利通知单》 四、《员工手册》 五、《岗位 说明书》 子公司 员工入职薪酬福利通知单 单 姓 位： 名： 欢迎您加入，您的试用期为 试用期薪酬为 试用期 部 门 ： 行政级别： 职位： 入职日期： 个月。同时，您将享受以下薪酬福利待遇： 元，其中薪酬结构如下： 岗位工资 日平均工资 固定加班工资 法定日加班工资 绩效奖金 伙食费补贴 试用期享受的福利如下 社会保险福利 生日福利 转正薪酬将具体根据您的试用期表现而定，并以薪酬核发通知书为准 转正后 工衣福利 年休假福利 体检福利 培训福利 中秋节福利 购房福利 春节福利 生日福利 社会保险福利 出差补贴 定额话费补贴 油费补贴 备注： 1、通知单由集团行政人力资源部盖章或负责人签名后方可生效； 2、通知单一式三份 ，集团行政人力资源部、财务中心、入职员工本人各一份； 在入职员工享受的福利项目打“√”。 3、集团行政人力资源部 员工本人签名 签名日期： 子公司员工试用转正流程 部门名称 集团行政人力资源部 流程名称 试用转正工作流程 3 任务概要 层次 HR003 流程图编号 人事异动管理 单位 集团董事长 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 员工所在部门 试用期员工 节点 A B C D E F G 1 开始 2 3 4 提示员工转正 发出转正表格 子公司副总以上（含副总） 批准 2 批准 1 复核 G 级以上（含 G 级） 审核 批准 5 填写转正表格 组织考核 G 级以下（不含 G 级） 拟写薪酬审批表 6 批准 7 复核 审核 批准 8 G 级以上（含 G 级） G 级以下（不含 G 级） 9 批复相关部门 10 办理相关人事手续 11 批准 复核 审核 递交薪酬调整统计表 12 统计表递交财务 13 结束 公司名称 密级 编制单位 签发人 非密 共 1页 签发日期 第 1 页 各子公司员工转正管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 转正申请 E2 子公司综合部每月翻查档案，提示用人部门为新进员工办理 转正手续 E3 子公司综合部发出《转正申请表》和《转正工作评估表》 F3 用人部门接收并填写《转正申请表》和《转正工作评估表》 1个工作日 G3 试用员工填写《转正申请表》和《转正工作评估表》相应栏 2个工作日 目,G级以上须撰写述职报告 每月底 1个工作日 重点 填写《转正申请表》和《转正工作评估表》 标准 准确、真实 程序 E4 子公司综合部组织试用员工进行转正考核 2个工作日 重点 转正考核 转正考核 标准 认真、负责、真实 程序 审批 D4 G级以上（含G级）的员工转正由子公司总经理审核 1个工作日 C4 集团行政人力资源部复核G级以上（含G级）员工的转正 1个工作日 B4 GG级以上（含G级）员工转正由集团总经理批准 1个工作日 A4 子公司副总以上（含副总）的转正由集团董事长批准 1个工作日 D5 G级以下（不含G级）的员工转正由子公司总经理批准 1个工作日 重点 审批 标准 逐级审批 程序 E6 子公司综合部为转正员工填写《薪酬调整审批表》 1个工作日 D7 G级以上（含G级）的员工转正薪酬由子公司总经理审核 1个工作日 C7 G级以上（含G级）的员工转正薪酬由集团行政人力资源部复 1个工作日 核 完善转正 手续 B7 G级以上（含G级）的员工转正薪酬由集团总经理批准 1个工作日 D8 G级以下（不含G级）的员工转正薪酬由子公司总经理批准 1个工作日 E9 子公司综合部将转正和薪酬调整结果以书面形式通知转正员 1个工作日 工、用人部门、财务中心 E10 子公司综合部为转正员工办理等相关人事手续 1个工作日 E11 子公司综合部月底汇总员工转正及薪酬福利调整情况交集团 每月2日前 行政人力资源部 D11 《薪酬福利汇总表》由子公司总经理审核 1个工作日 C11 《薪酬福利汇总表》由集团行政人力资源部复核 1个工作日 B11 集团总经理签批《薪酬福利汇总表》 1个工作日 E12 子公司综合部将《薪酬福利汇总表》递交财务 1个工作日 重点 批复子公司 标准 及时、准确 表 相关资料 一、《转正申请表》 二、《转正工作评估表》 一、《转正申请表》 二、《转正工作评估表》 三、《管理者考核表》 一、《转正申请表》 二、《试用决定》 三、《招聘申请表》 四、《管理者考核表》 一、《转正申请表》 一、《转正申请表》 二、《试用决定》 三、《招聘申请表》 四、《薪酬调整审批表》 五、《员工档案》 子公司员工晋升流程 部门名称 集团行政人力资源部 层次 流程名称 员工晋升工作流程 3 流程图编号 HR004 任务概要 人事异动管理 单位 集团董事长 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 员工所在部门 节点 A B C D E F 1 开始 2 提出晋升申请 子公司副总以上（含副总） 3 批准 2 批准 1 组织考核 复核 4 批准 G 级以上 ( 含 G 级） 审核 G 级以下（不含 G 级） 安排见习 5 子公司副总以上（含副总） 6 批准 2 批准 1 复核 复核 拟写薪酬审批表 7 8 提出转正申请 审核 G 级以下（不含 G 级） 讨论决定 讨论决定 子公司副总以上（含副总） 9 批复子公司 知会相关部门 10 办理相关人事手续 11 批准 复核 审核 递交薪酬调整统计表 统计表递交财务 12 13 结束 公司名称 密级 编制单位 签发人 非密 第1页，共1页 签发日期 各子公司员工晋升流程管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 晋升申请 F2 用人部门撰写员工晋升申请递交子公司综合部 E2 子公司综合部对晋升员工进行审核，同时对晋升的岗位人编进行 审核 不限 1个工作日 重点 审核晋升员工的层级及岗位人编 标准 按流程操作 程序 审批 D2 子公司总经理复核子公司G级以上（含G级）员工的晋升情况 1个工作日 C2 集团行政人力资源部对G级或G级以上的晋升员工进行岗位匹配考 核 1个工作日 B2 G级以上（含G级）的员工晋升由集团总经理批准 1个工作日 A2 子公司副总以上（含副总）的晋升由集团董事长批准 1个工作日 D3 G级以下（不含G级）的员工晋升由子公司总经理批准 重点 复核岗位人编及岗位匹配考核 标准 逐级审批 程序 F5 用人部门安排G级以上（含G级）的晋升员工见习（不少于1个月） 不低于1个 月 F6 用人部门在G级以上（含G级）的晋升员工见习期满时撰写转正申 请及填写《人事异动申请表》，G级以上（含G级）的晋升员工须 撰写述职报告。 E6 子公司综合部对见习转正的员工进行审核，调查其工作表现 2个工作日 D6 子公司总经理复核子公司G级以上（含G级）员工的见习转正情况 2个工作日 C6 集团行政人力资源部复核G级以上（含G级）员工的见习转正情况 1个工作日 B6 集团总经理批准G级以上（含G级）晋升员工见习转正 1个工作日 A6 集团董事长批准子公司副总以上（含副总）的晋升见习转正 1个工作日 E7 子公司综合部晋升员工填写《薪酬调整审批表》 1个工作日 子公司副总以下（不含副总）的员工薪酬调整由集团总经理、集 团行政人力资源部经理、子公司总经理三方讨论决定，子公司副 总以上（含副总）的薪酬调整由集团董事长、集团总经理、集团 行政人力资源部经理三方讨论决定 7个工作日 D8 C8 见习转正 不限 见习转正 子公司副总以下（不含副总）的员工薪酬调整由集团总经理、集 团行政人力资源部经理、子公司总经理三方讨论决定，子公司副 总以上（含副总）的薪酬调整由集团董事长、集团总经理、集团 行政人力资源部经理三方讨论决定 7个工作日 C9 集团行政人力资源部将薪酬福利调整的结果反馈给子公司综合部 1个工作日 E9 子公司综合部将薪酬福利调整结果以书面形式通知晋升员工、用 人部门、财务中心 1个工作日 B8 A8 E10 子公司综合部为晋升员工办理相关人事手续 1个工作日 E11 子公司综合部月底汇总员工薪酬福利调整情况交集团行政人力资 源部 每月2日前 D11 《薪酬福利汇总表》由子公司总经理审核 1个工作日 C11 《薪酬福利汇总表》由集团行政人力资源部复核 1个工作日 B11 集团总经理签批《薪酬福利汇总表》 1个工作日 E12 子公司综合部将《薪酬福利汇总表》递交财务 1个工作日 重点 调整薪酬福利 标准 及时、准确 表 相关资料 一、《公司架构图》 二、《部门定岗方案》 一、《员工档案》 二、《晋升申请》 一、《薪酬调整审批表》 二 、《人事异动申请表》 一、《薪酬调整审批表》 二 、《人事异动申请表》 子公司员工平调流程 部门名称 集团行政人力资源部 层次 流程名称 员工平调工作流程 3 任务概要 HR005 流程图编号 人事异动管理 单位 集团董事长 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 调入部门 调出部门 节点 A B C D E F G 1 开始 2 提出申请 3 4 签署意见 子公司副总以上（含副总） 批准 2 批准 1 复核 复核 G 级以上 ( 含 G 级） 审核 G 级以下（不含 G 级） 批准 5 不涉及薪酬调整 涉及薪酬调整 6 7 8 讨论决定 填写薪酬表格 讨论决定 子公司副总以上（含副总） 知会相关部门 批复子公司 不涉及薪酬调整 9 办理相关人事手续 10 批准 复核 审核 月底递交薪酬汇总表 11 汇总表递交财务 12 结束 公司名称 密级 编制单位 签发人 共 1页 签发日期 第 1 页 各子公司员工平调流程管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 F2 G3 平调申请 F3 调入部门撰写平调申请报告并填写《人事异动申请表》 不限 调入、调出部门协商一致，达成共识，签署意见 不限 重点 调入、调出部门协商一致 标准 按流程操作 程序 审批 E4 子公司综合部审核员工的平调情况及平调岗位的人编情况 1个工作日 D4 子公司总经理复核G级以上（含G级）的员工平调情况 2个工作日 C4 集团行政人力资源部复核G级以上（含G级）的员工平调情况 1个工作日 B4 集团总经理批准G级以上（含G级）的员工平调 A4 子公司副总以上（含副总）的平调由集团董事长批准 1个工作日 D5 G级以下（不含G 级）的平调由调入调出公司的总经理批准 1个工作日 1个月 重点 审批 标准 逐级审批 程序 E6 D7 C7 B7 A7 薪酬调整 涉及薪酬福利变化的，子公司综合部及时为平调的员工填写《 1个工作日 薪酬调整审批表》 子公司副总以下（不含副总）的员工薪酬调整由集团总经理、 集团行政人力资源部经理、子公司总经理三方讨论决定，子公 7个工作日 司副总以上（含副总）的薪酬调整由集团董事长、集团总经理 、集团行政人力资源部经理三方讨论决定 C8 集团行政人力资源部将平调和薪酬福利调整的结果反馈给子公 1个工作日 司综合部 E8 子公司综合部将平调和薪酬福利调整结果以书面形式通知平调 1个工作日 员工、用人部门、财务中心 E9 子公司综合部为平调员工办理等相关人事手续 1个工作日 E10 子公司综合部月底汇总平调员工薪酬福利变动情况交集团行政 每月2日前 人力资源部备案 薪酬调整 D10 《薪酬福利汇总表》由子公司总经理审核 1个工作日 C10 《薪酬福利汇总表》由集团行政人力资源部复核 1个工作日 B10 集团总经理签批《薪酬福利汇总表》 1个工作日 E11 子公司综合部将《薪酬福利汇总表》递交财务 1个工作日 重点 涉及调整薪酬福利 标准 及时、准确 准表 相关资料 一、《公司架构图》 二、《部门定岗方案》 三、《人事异动申请表》 《人事异动申请表》 一、《薪酬调整审批表》 二 、《人事异动申请表》 一、《薪酬调整审批表》 二 、《人事异动申请表》 子公司员工辞职工作流程图 部门名称 集团行政人力资源部 层次 流程名称 员工辞职管理工作流程 3 流程图编号 任务概要 HR006 员工离职管理 单位 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 员工所在部门 离职员工 节点 A B C D E F 1 2 开始 批准 复核 3 复核 批准 子公司副总以上（含副总） 审核 提出辞职申请 子公司副总以下 （不含副总） G 级以上 ( 含 G 级） 4 复核 知会集团相关部门 子公司副总以下 ( 不含副总） 下发离职通知 单 5 下发离职通知单 6 工作交接 7 办理离职手续 8 劳动关系处理 子公司副总以上 （含副总） 办理离职手续 劳动关系处理 9 发布员工离职声明 10 更新员工花名册 11 月底递交离职汇总 表 12 子公司副总以下 （不含副总） 结束 公司名称 密级 共 1页 第 1 页 编制单位 签发人 各子公司员工辞职流程管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 辞职审批 F2 员工提出辞职，填写《离职申请表》交其直线上司 提前30天 E2 直线上司及部门负责人在离职申请表上签署意见 1个工作日 D2 子公司综合部审核辞职员工情况 1个工作日 C2 子公司总经理复核子公司副总以上（含副总）的辞职情况 1个工作日 B2 集团行政人力资源部复核子公司副总以上（含副总）的辞职情 况 1个工作日 A2 子公司副总以上（含副总）辞职员工由集团总经理批准 1个工作日 C3 子公司副总以下(不含副总）辞职员工由集团副总经理批准 1个工作日 重点 辞职审核 标准 逐级审批 程序 D4 G级或以上辞职员工被批准后，子公司综合部应第一时间知会集 1个工作日 团行政人力资源部 D5 子公司综合部向子公司副总以下（不含副总）的辞职员工下发 离职通知单 1个工作日 C5 集团行政人力资源部向子公司副总以上辞职员工下发离职通知 单 1个工作日 辞职员工在所在部门办理工作交接 按实际情 况定 D7 子公司综合部为子公司副总以下（不含副总）辞职员工办理离 职手续 1个工作日 C7 集团行政人力资源部为子公司副总以上（含副总）辞职员工办 理离职手续 1个工作日 E6 离职手续 F6 重点 离职手续的办理 标准 按程序完成 程序 子公司综合部与子公司副总以下（不含副总）辞职员工签订《 解除劳动合同书》 D8 劳动关系 处理 子公司综合部第一时间修改员工信息档案库，取消员工所有权 限 1个工作日 D8 1个工作日 为员工调转人事关系，如社保等，移交资质证、上岗证等证件 劳动关系 处理 劳动合同保存两年 C8 集团行政人力资源部与子公司副总以上（含副总）辞职员工签 1个工作日 订《解除劳动合同书》 重点 签订《解除劳动合同书》 标准 及时 程序 D9 离职后处 理 子公司综合部在信使及相关公布栏发布员工离职声明 离职当天 D10 子公司综合部及时更新员工花名册 离职当天 子公司综合部月底将员工离职情况汇总递交集团行政人力资源 D11 部 每月2日前 重点 发布员工离职声明 及时 表 相关资料 一、《员工离职 申请表》 一、《员工离职 管理规定》 二、《员工 离职通知单》 一、《解除劳动 合同书》 一、《解除劳动 合同书》 一、《员工离职 声明》 子公司辞退管理流程图 部门名称 集团行政人力资源部 层次 流程名称 辞退管理工作流程 3 流程图编号 任务概要 HR007 员工离职管理 单位 工会 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 员工所在部门 离职员工 节点 A B C D E F G 1 开始 子公司副总以上（含副总） 2 3 批准 提出意见 复核 复核 复核 批准 提出辞退申请 子公司副总以下 （不含副总） 子公司副总以下 （不含副总） 书面答复 4 审核 子公司副总以上（含副总） 5 下发离职通知单 下发离职通知单 6 工作交接 7 办理离职手续 8 劳动关系处理 子公司副总以上（含副总） 办理离职手续 子公司副总以下 （不含副总） 劳动关系处理 9 发布员工离职声明 10 更新员工花名册 11 月底递交离职汇总表 12 结束 公司名称 密级 共 1页 第 1 页 编制单位 签发人 签发日期 各子公司辞退流程管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 辞退审批 F2 由辞退员工直线上司填写《离职申请表》，并由部门负责人签 提前30天 署意见 E2 子公司综合部审核辞退员工情况，收集辞退理据 2个工作日 D2 子公司总经理复核子公司副总以上（含副总）的辞退情况 1个工作日 C2 集团行政人力资源部复核子公司副总以上（含副总）辞退员工 1个工作日 的情况 B2 子公司副总以上（含副总)的辞退由集团总经理批准 1个工作日 D3 子公司副总以下（不含副总）的辞退由子公司总经理批准 1个工作日 C3 子公司副总以下（不含副总）的辞退由子公司总经理批准后再 1个工作日 由集团行政人力资源部复核并提供咨询 A3 集团行政人力资源部将辞退员工理由提交工会研究，由工会提 1个工作日 出意见 C4 集团行政人力资源部将辞退员工的相关证据收集，书面答复工 2个工作日 会 重点 辞退审核 标准 逐级审批 程序 E5 子公司综合部向子公司副总以下（不含副总）的辞职员工下发 离职通知单 C5 集团行政人力资源部向子公司副总以上辞职员工下发离职通知 单 G6 F6 离职手续 辞职员工在所在部门办理工作交接 按实际情 况定 1个工作日 E7 子公司综合部为子公司副总以下（不含副总）辞职员工办理离 职手续 1个工作日 C7 集团行政人力资源部为子公司副总以上（含副总）辞职员工办 理离职手续 1个工作日 重点 及时办理工作交接 标准 认真、准确 程序 劳动关系 1个工作日 子公司综合部与子公司副总以下（不含副总）辞职员工签订《 解除劳动合同书》 E8 子公司综合部第一时间修改员工信息档案库，取消员工所有权 限 1个工作日 为员工调转人事关系，如社保等，移交资质证、上岗证等证件 劳动关系 处理 劳动合同保存两年 C8 集团行政人力资源部与子公司副总以上（含副总）辞职员工签 1个工作日 订《解除劳动合同书》 重点 签订《解除劳动合同书》 标准 及时 程序 E9 离职后处 理 子公司综合部在信使及相关公布栏发布员工离职声明 离职当天 E10 子公司综合部及时更新员工花名册 离职当天 E11 子公司综合部月度将员工离职情况汇总递交集团行政人力资源 部 每月2日前 重点 发布员工离职声明 及时 相关资料 一、《员工离职 申请表》 一、《员工离职 管理规定》 二、《员工 离职通知单》 一、《解除劳动 一、《解除劳动 合同书》 一、《员工离职 声明》 子公司奖励工作流程图 部门名称 集团行政人力资源部 层次 3 流程名称 员工奖励管理工作流程 流程图编号 任务概要 奖惩管理 单位 集团董事长 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 员工所在部门 奖励员工 节点 A B C D E F G 开始 1 超过 1000 元 2 批准 2 批准 1 复核 复核 审核 3 复印件存档 4 通报表彰 5 统计上月奖励 6 结束 公司名称 密级 编制单位 签发人 提出奖励申请 复印件签收 结束 共 签发日期 1页 第 1 页 HR008 理 财务中心 H 原件存档 结束 1页 第 1 页 各子公司奖励管理标准表 任务名称 节点 审批 任务程序、重点及标准 时限 F2 程序 员工有奖励行为，由其直接上司提议，并填写《奖励单》递交 子公司综合部审核 不限 E2 子公司综合部协同相关部门对员工奖励行为进行调查核实，并 3个工作日 拟定奖励行为的等级 D2 《奖励单》由子公司总经理复核 C2 《奖励单》由集团行政人力资源部复核 B2 《奖励单》由集团总经理批准 A2 超过1000元的奖励由集团董事长批准 D3 《奖励单》通过后，由子公司综合部保存复印件 即时 G3 《奖励单》复印件由奖励员工本人签收保存 即时 H3 《奖励单》原件由财务中心存档备查 即时 1个工作日 1个月 1个工作日 重点 奖励事项审批 标准 事实准确 表彰 E4 程序 子公司综合部将上月奖励事项在公示栏通报表彰，特殊奖励事 1个工作日 项由子公司总经理亲自表彰 E5 子公司综合部月初统计上月奖励事项 重点 表彰 标准 合适、准确 每月5日前 相关资料 子公司惩罚工作流程图 部门名称 集团行政人力资源部 层次 3 流程名称 员工惩罚管理工作流程 流程图编号 任务概要 HR009 奖惩管理 单位 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 员工所在部门 惩罚员工 见证人 财务中心 节点 A B C D E F G H 开始 1 子公司副总以上（含副总） 2 批准 3 复核 复核 批准 审核 提出惩罚申请 子公司副总以下 （不含副总） 拒绝签名 签名作实 签名确认 4 愿意签名 5 原件存档 6 通报批评 7 月初统计上月惩罚 8 复印件存档 结束 结束 公司名称 密级 编制单位 签发人 共 签发日期 1页 第 1 页 各子公司惩罚管理标准表 任务名称 节点 E2 审批 任务程序、重点及标准 程序 员工有惩罚行为，由其直接上司提议，并填写《人事处罚单》 递交子公司综合部审核 时限 违纪当天 D2 子公司综合部协同相关部门对员工惩罚行为进行调查核实，并 3个工作日 拟定惩罚行为的等级 C2 子公司副总以上（含副总）的惩罚由子公司总经理复核 1个工作日 B2 子公司副总以上（含副总）的惩罚由集团行政人力资源部复核 1个工作日 A2 子公司副总以上（含副总）的惩罚由集团总经理批准 1个工作日 C3 子公司副总以下（不含副总）的惩罚由子公司总经理批准 1个工作日 F4 《人事处罚单》通过后，由惩罚员工本人签名确认 1个工作日 G4 如果惩罚员工本人拒绝签名，则由见证人签名作实 1个工作日 D5 《人事处罚单》原件由子公司综合部存档备查 即时 H5 《人事处罚单》复印件由财务中心存档备查 即时 重点 惩罚事项审批 标准 事实准确 程序 D6 子公司综合部及时对通过的惩罚事项在公示栏通报批评 1个工作日 D7 子公司综合部月初统计上月惩罚事项 每月5日前 重点 表彰 通报批评 标准 及时、合适 相关资料 子公司岗位管理流程图 部门名称 集团行政人力资源部 流程名称 层次 集团岗位管理流程 流程图编号 HR016 任务概要 岗位管理 2 单位 集团董事长 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 用人部门 节点 A B C D E F 1 开始 涉及架构调整 2 3 批准 2 批准 1 批准 复核 复核 审核 不涉及架构调 整 复核 G 级以上（含 G 级） 审核部门定岗方案 4 绘制新组织结构图 5 签发 6 存档 7 结束 公司名称 密级 编制单位 签发人 第1页，共1页 签发日期 增加或变更岗位申请 各子公司岗位管理流程管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 岗位管理 F2 用人部门提出增加、变更岗位申请 E2 子公司综合部审核相关岗位增加或变更是否涉及组织结 构的调整 D2 子公司总经理复核相关岗位增加或变更是否涉及组织结 构的调整 C2 集团行政人力资源部复核涉及组织结构调整的岗位变更 1个工作日 或增加申请 B2 涉及组织架构调整的，由集团总经理批准 1个工作日 A2 涉及组织架构调整的，须经集团董事长批准 1个工作日 D3 不涉及组织架构调整的，子公司总经理审核其部门定岗 1个工作日 方案 C3 集团行政人力资源部复核其部门定岗方案 1个工作日 B3 符合定岗方案的，由集团总经理批准增加、变更岗位 2个工作日 E4 子公司综合部绘制最新的组织结构图 3个工作日 D5 子公司总经理签发调整后的组织结构图 1个工作日 E6 最新的组织结构图由子公司综合部部存档 1个工作日 重点 组织结构调整审批 标准 逐级审批 不限 准表 相关资料 一、《组织结构调整申请表》 二 、《原组织结构图》 子公司劳动合同续签工作流程图 部门名称 集团行政人力资源部 流程名称 层次 3 任务概要 员工劳动合同管理工作流程 流程图编号 HR010 劳动合同管理 单位 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 员工所在部门 续签员工 节点 A B C D E F 1 开始 2 统计合同到期员工 3 向部门征求续签意 向 4 批准 复核 5 G 级 以 下 子公司副总以上 （含副总） 复核 批准 续签意向反馈 审核 子公司副总以上 （含副总） 向个人征求续签意 向 6 签订劳动合同 7 子公司副总以上（含副总） 结束 8 签订劳动合同 续签意向反馈 达成一致 未能达成一致 结束 转辞职流程 结束 9 公司名称 密级 编制单位 签发人 共 1页 签发日期 第 1 页 成一致 各子公司劳动合同续签管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 劳动合同 续签 D2 子公司综合部定时统计合同到期的员工名单 D3 子公司综合部向用人部门发出员工续签意向征求通知书 1个工作日 E3 用人部门反馈续签意向 5个工作日 D4 子公司综合部审核拟续签人员的工作情况及表现 2个工作日 C4 子公司副总以上（含副总）的劳动合同续签由子公司总经理复核 1个工作日 B4 子公司副总以上（含副总）的劳动合同续签由集团行政人力资源部复 核 2个工作日 A4 集团总经理批准子公司副总以上（含副总）的劳动合同续签 1个工作日 C5 子公司副总以下（不含副总）的续签由子公司总经理批准 1个工作日 D6 续签批准后，子公司综合部将个人续签意向通知书发给拟续签员工 5个工作日 F6 续签员工反馈续签意向 1个工作日 D7 续签员工反馈续签意向与公司达成一致的，子公司综合组织子公司副 总以下（不含副总）组织签订劳动合同 1个工作日 B7 续签员工反馈续签意向与公司达成一致的，集团行政人力资源部组织 子公司副总以上（含副总）组织签订劳动合同 1个工作日 F8 续签员工反馈续签意向与公司达成不一致的，员工填写《离职申请表 》转辞职流程 1个工作日 重点 签订劳动合同的期限 每月初 标准 根据实际情况而定 相关资料 《中鑫集团劳动合同 管理规定》 子公司休假管理流程图 部门名称 集团行政人力资源部 流程名称 层次 员工休假管理工作流程 任务概要 流程图编号 HR011 考勤管理 单位 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 员工所在部门 请假员工 节点 A B C D E F 1 2 开始 休假 5 天（含）以上 或子公司副总以上 （含副总） 批准 复核 复核 批准 3 G 级 以 下 4 审核 签署意见 提出休假申请 休假 5 天以下 且子公司副总以下 （不含副总） 办理请假休假手续 5 结束 公司名称 密级 编制单位 签发人 共 1页 签发日期 第 1 页 各子公司休假管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 休假审批 F2 请假员工填写《考勤说明条》交用人部门签署意见 1个工作日 E2 用人部门在《考勤说明条》签署意见 1个工作日 D2 子公司综合部审核拟请假人员的情况 1个工作日 C2 子公司总经理复核休假5天以上（含5天）或子公司副总以上（ 含副总）员工请假情况 1个工作日 B2 集团行政人力资源部复核休假5天以上（含5天）或子公司副总 以上（含副总）员工请假情况 1个工作日 A2 集团总经理批准休假5天以上（含5天）或子公司副总以上（含 副总）员工请假情况 1个工作日 C3 子公司总经理批准休假5天以下（不含5天）或子公司副总以下 （不含副总）员工请假情况 1个工作日 D4 请假批准后，子公司综合部为请假员工办理请假休假手续 1个工作日 重点 请假情况的核实 标准 真实、可靠 相关资料 《考勤制度》 子公司加班管理流程图 部门名称 集团行政人力资源部 流程名称 员工加班管理工作流程 层次 流程图编号 任务概要 HR012 考勤管理 单位 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 员工所在部门 节点 A B C D E 开始 1 2 批准 复核 复核 批准 3 法定节假日加班 审 核 提出加班申请 休息日加班 核对实际加班名单 4 G 级 以 下 5 批准 计算加班 工资 存档 6 结 束 7 公司名称 密级 编制单位 签发人 共 1页 第 1 页 签发日期 各子公司加班审批管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 加班审批 E2 用人部门安排员工加班，填写《加班申请表》 1个工作日 D2 子公司综合部审核拟加班人员的情况 1个工作日 C2 法定节假日加班由子公司总经理复核 1个工作日 B2 法定节假日加班由集团行政人力资源部复核 1个工作日 A2 集团总经理批准法定节假日加班人员的情况 1个工作日 C3 子公司总经理批准休息日加班 1个工作日 D4 加班完毕后，子公司综合部与用人部门共同核对实际加班情 况，整理加班人员汇总表 1个工作日 D5 核对加班情况后，子公司综合部计算加班工资 1个工作日 C5 加班工资表及加班人员汇总表交子公司总经理批准 1个工作日 D6 加班工资表由子公司综合部存档 1个工作日 重点 加班情况的核实 标准 真实、可靠 相关资料 《考勤制度》 子公司培训管理流程图 部门名称 集团行政人力资源部 流程名称 层次 集团培训管理流程 2 流程图编号 HR013 任务概要 培训管理 单位 集团董事长 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 员工所在部门 节点 A B C D E F 开始 1 2 3 培训需求调查 批准 2 批准 1 复核 复核 4 制定年度培训计划 实施培训计划 5 批准 提交培训需求计 划 提出培训申请 审核 接受培训 6 7 培训考核 8 培训资料存档 9 结束 公司名称 密级 编制单位 签发人 第1页，共1页 签发日期 培训反馈 各子公司培训管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 E2 子公司综合部做好培训需求调查，下发培训需求调查表 1个工作日 F2 用人部门根据实际情况制定需求计划提交子公司综合部 1个工作日 E3 子公司综合部根据培训需求制定年度培训计划 1个工作日 D3 年度培训计划提交由子公司总经理复核 1个工作日 C3 年度培训计划提交由集团行政人力资源部复核 1个工作日 B3 集团总经理批准年度培训计划 1个工作日 A3 集团董事长批准年度培训计划 3个工作日 E4 子公司综合部下发各月的培训计划 1个工作日 F4 用人部门提出培训申请 E5 子公司综合部审核用人部门提出的培训申请 1个工作日 D5 子公司总经理批准用人部门提出的培训申请 1个工作日 不限 培训管理 F6 员工接受培训 按实情情况定 F7 员工将培训效果反馈给子公司综合部 1个工作日 E7 子公司综合部对培训人员进行培训考核 1个工作日 E8 子公司综合部将培训考核资料存档备查 即时 重点 培训情况的核实 标准 真实、可靠 相关资料 一、《培训管理制度》 二、《出差管理制度 》 子公司绩效管理流程图 部门名称 集团行政人力资源部 流程名称 层次 绩效管理流程 2 流程图编号 HR014 任务概要 绩效管理 单位 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 子公司所属部门 集团财务中心 节点 A B C D E F 1 2 3 4 开始 制定绩效考核方案 批准 下达年度任务 拟定绩效合同 签定绩 效合同 签定绩效合同 存档 5 存档 下达部 门经营 目标 6 拟定绩效合 同 7 签定绩 效合同 8 签定绩效合同 存档 9 10 收集考核数据 收集考核数 据 分解目标 11 反馈考核数据 反馈考核数 据 绩效改进 12 结束 结束 公司名称 密级 编制单位 签发人 第1页，共1页 签发日期 各子公司绩效管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 程序 B2 集团行政人力资源部每年12月制订绩效考核方案 15个工作日 A2 集团总经理批准绩效考核方案 1个工作日 A3 集团总经理下达年度经营目标及任务 5个工作日 B3 集团行政人力资源部拟定绩效合同 5个工作日 集团总经理与子公司总经理共同签订绩效合同 1个工作日 绩效合同由集团总经理、子公司总经理、集团行政人力资 源部、财务中心各自存档 1个工作日 C6 子公司总经理下达部门年度经营目标及任务 5个工作日 D7 子公司综合部拟定绩效合同 5个工作日 A4 C4 A5 B5 C5 F5 培训管理 C8 E8 子公司总经理与各部门负责人签订绩效合同 C9 D9 E9 1个工作日 1个工作日 绩效合同由子公司总经理、用人部门、子公司综合部及财 务中心存档 F9 E6 1个工作日 1个工作日 1个工作日 1个工作日 用人部门根据绩效合同的考核指标进行分解，并推行绩效 按实情情况定 计划 D10 子公司综合部收集考核数据，整理考核结果 1个工作日 D11 子公司综合部对向用人部门反馈考核结果 1个工作日 E11 用人部门根据绩效结果实施绩效改进 重点 绩效考核 标准 公平、真实、准确 按实情情况定 《绩效合同》 子公司薪酬调整审批流程图 部门名称 集团行政人力资源部 流程名称 集团薪酬调整审批流程 层次 流程图编号 HR015 任务概要 薪酬管理 单位 集团董事长 集团总经理 集团行政人力资源部 子公司总经理 子公司综合部 用人部门 节点 A B C D E F 1 开始 部门薪酬调整 2 批准 2 批准 1 复核 复核 个人薪酬调整 子公司副总以上（含副总） 3 讨论决定 讨论决定 4 5 审核 知会相关部门 批复子公司 批准 复核 审核 6 递交薪酬调整统计表 统计表递交财务 结束 7 公司名称 密级 编制单位 签发人 第1页，共1页 签发日期 提出薪酬调整申请 各子公司薪酬审批管理标准表 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 程序 F2 用人部门提出员工薪酬调整申请 不限 E2 子公司综合部审核薪酬调整申请 1个工作日 D2 部门薪酬调整方案由子公司总经理复核 1个工作日 C2 部门薪酬调整方案由集团行政人力资源部复核 1个工作日 B2 部门薪酬调整方案由集团总经理批准 1个工作日 A2 部门薪酬调整方案由集团董事长批准 1个工作日 D3 C3 B3 子公司副总以下（不含副总）的员工薪酬调整由 集团总经理、集团行政人力资源部经理、子公司 总经理三方讨论决定，子公司副总以上（含副总 ）的员工薪酬调整由集团董事长、集团总经理、 集团行政人力资源部经理三方讨论决定 A3 薪酬调整 审批管理 7个工作日 C4 集团行政人力资源部将薪酬调整的结果反馈给子 公司综合部 一、《培训管理制度》 二、《出差管 1个工作日 理制度》 E4 子公司综合部将薪酬调整结果以书面形式通知员 工、用人部门、财务中心 1个工作日 E5 子公司综合部月底汇总员工薪酬调整情况交集团 行政人力资源部 按实情情 况定 D5 《薪酬福利汇总表》由子公司总经理审核 1个工作日 C5 《薪酬福利汇总表》由集团行政人力资源部复核 1个工作日 B5 集团总经理签批《薪酬福利汇总表》 1个工作日 E6 子公司综合部将《薪酬福利汇总表》递交财务 1个工作日 重点 薪酬调查 标准 真实、可靠
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人事入职离职常用表格（45份）
人事表格汇总目录 序号 类别 1 表格标题 部门招聘申请表 题目号 备注 序号 1--1 23 2 招聘 求职申请表 1--2 24 3 面试评价表 1--3 25 4 新进员工申请表 2--1 26 5 员工个人档案 2--2 27 2--3 28 6 录用 员工领用明细表 类别 外出 培训 7 新入职员工考核单 2--4 29 8 转正考核部门责任单 2--5 30 9 转正审批表 3--1 31 10 转正申请表 3--2 32 3--3 33 休假 12 转正 转正自评表 考核 转正部门考评表 3--4 34 13 行政部日常考核 3--5 35 假条 报备 14 部门谈话记录 3--6 36 15 职位变动申请表 4--1 37 16 调职工作交接单 4--2 38 调职通知书 4--3 39 18 薪酬变动申请表 4--4 40 19 辞职申请表 5--1 41 20 辞退员工审批表 5--2 42 员工离职结算单 5--3 43 解职通知书 5--4 44 11 17 21 22 调职 离职 内部 培训 社保 其他 各类 汇总 目录 表格标题 题目号 外出培训申请表 6--1 外出培训明细表 6--2 外出培训记录表 6--3 转训通知单 6--4 转训效果评价卷 6--5 转训评估单 6--6 培训计划表 7--1 培训记录表 7--2 社保签批单 8--1 社保申请表 8--2 休假通知单 9 请休假条 10--1 考勤异常报备单 10--2 预支工资申请表 11--1 申请补助单 11--2 员工调查问卷 11--3 员工家访表 11--4 离职人员汇总表 12--1 员工外出培训汇总表 12--2 考勤汇总表 12--3 部门周考核汇总表 12--4 培训计划汇总表 12--5 备注 员工招聘申请表 申请部门： 申请日期： 需求岗位 需求人数 拟定薪资 年 月 日 需求目的 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位1 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位2 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 行政经理 意见 财务经理 意见 总经理 审批 注：部门报批招聘申请的同时还需附以下材料： 1、招聘岗位的职责说明书（包括工作内容、工作职责、任职资格描述等） 2、业务扩充要附上全组的工作分析表（现有人数、业务接待量/工作量等） 3、新增岗位需附上部门工作分析表和该岗位的考核表 4、现有工作分配表中，大部门（销售、服务）填明需求工作组各人员的分配信息，小部 门（客服、行政、财务、二手车、市场部、装饰部）则要填明部门所有岗位人员分配情况 求职登记表 应聘职位： 基 本 资 料 填表时间： 姓名 出生日期 年 月 日 性别 身份证号 民族 政治面貌 籍贯 户口所在地 职称 婚姻状况 未婚 已婚 其它 外语语种 外语水平 优秀 良好 一般 照片 户籍地址 联系方式 现居住地址 联系方式 起 止 学校名称 主修专业 学历 获得证书/学位 起 止 服务机构 职位 离职原因 证明人及电话 姓名 与您的关系 年龄 服务机构 职位 联系电话 教育 状况 工 作 经 历 主 要 社 会 关 系 ⅰ 既往 培训 ⅱ 记录 ⅲ □打字速度 自 我 评 价 电脑技能 □熟练使用word; 字/分钟 □熟练使用Excel; □熟练使用Powerpoint; □能够维修、保养计算机硬件 驾照 其它技能 自我评价 期望月薪 郑重声明：此求职简历概不退还！ 本人签名： 驾龄 面试评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 毕业 学校 学历 专业 职称 仪表 □衣冠讲究 □大方得体 □整洁一般 □拘谨 □随便懒散 形 象 态度举止 □表达清晰 语言表达 □还可以 □傲慢 □佳 □一般 □含混不清 □差 直观印象 □优秀 □良好 □一般 □较差 综合能力 □优秀 □良好 □一般 □较差 初次面试综合评价 □优秀 □良好 □一般 □较差 能 力 其 它 评 语 或 建 议 面试人： 备 注 年 月 日 新进员工申请表 姓名 部门 入职时间 年龄 籍贯 户口所在地 学历 毕业院校 所学专业 应聘岗位 试用期工资 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 员 工 个 人 档 案 编号： 部门： 姓名 入职时间： 签合同时间： 性别 出生年月 身份证号码 学历 毕业院校 专业 户籍所在地 照片 ______省_______市______区（县）_______派出所 家庭电话 移动电话 家庭住址 E-mail 时间 培训（教育）机构 专业或课程 时间 工作单位 职务或职位 培训 （教 育） 经历 工作 经历 姓名 家庭 成员 及社 会关 系 关系 工作单位 职务 联系电话 紧急情况下联系人 姓名 性别 出生年月 与本人关系 联系电话 身份证号码 工作单位 家庭住址 本人申明 以上所填列各项内容属实 本人签字： 备注 建档人签字： 建档时间： 注：另附身份证、学历证复印件及体检证明（三个月以内）或有效期内健康证复印件，如需担保，需附担 保书与担保人身份证复印件。 员工领用明细表 _________部门： 为让新员工适应环境，尽快融入裕华丰田大家庭，请部门经理安排好新员工实习，并及时向行 政部反馈。 姓名 报到日期 部门及岗位 岗位工作职责说明 负责人签字 工作流程安排监督 责任人签字 部门教练员签字 项目 数量 办理人 签收人 数量 办理人 签收人 笔 笔记本 文件夹 见习期一周内 餐票 电脑 办公桌 办公椅 车牌 其他 项目 衣柜钥匙 饭柜钥匙 实习期一月内 头花 餐票 工卡 工装 其他 其他 注：见习期前领用餐券由部门内勤领取，每天给新进员工发放。 新入职员工考核单 ________部： 请部门负责人按照以下流程对入职新员工进行考核。 姓名 性别 岗位 入职日期 见习期工作内容 工作表现 综合评价：□优秀 见习期考核 是否转入试用期 □良好 □正常转入 □延迟转入 □一般 □辞退 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 试用期考核 第一个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 是否转入第二月的试用 □是 □辞退 新入职员工考核单 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第二个月 部门主管评价 部门经理审批 行政经理审批 员工签字确认 试用期考核 是否转入第三月的试用 □是 考核成绩 □辞退 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第三个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 转正意见 是否转正 □正常转正 □延迟转正 □辞退 员工转正部门责任单 员工姓名： 转正流程 入司一周 实习期第一月 实习期第二月 实习期第三月 实习期满 入职时间： 主要工作 入司培训考试 月末考核 月末考核 月末考核 实施时间 年 月 日 主要负责部门 培训 行政部 入职考试 行政部、员工所在部门 实操考试 行政部、员工所在部门 日常评价 行政部 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 实操考试 员工所在部门 主管领导考核 员工所在部门 所在部门： 负责人签字 实施人签字 备注 员工转正审批表 姓名 部门 入职日期 转正类型 拟转正日期 □ 推迟转正 正常转正 □ 提前转正 推迟转正（不予转正辞退） 部门意见： 转正原因 （推迟原因） （辞退原因） 部门经理 转 岗位 行政经理 正 意 见 财务经理 总经理 □ 延迟转正 员工转正申请表 姓名 部门 入职日期 转正类型 岗位 拟转正日期 □ 正常转正 □ 提前转正 个人工作情况汇报 申请日期： 个人签名： □ 延迟转正 转正自我测试表 姓名 部门 岗位 到岗日期 1、你对自己在试用期内的表现感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 2、你对公司的人际关系感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 3、你对目前的工作感到： 尚能承担更艰巨的工作 □ 合适，并希望承担困难的工作 □ 正合目前本身能力 □ 能力稍感不足 □ 4、你对目前的工作量感到： 太多 □ 稍多 □ 尚可 □ 稍少 □ 5、你对目前的工作环境感到 非常好 □ 比较好 □ 尚好 □ 不满意 □ 6、你对目前的待遇感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 7、对所从事的岗位希望： 继续在现岗位工作 □ 如有可能调至本部门其他岗位 □ 如有可能调至其他部门或其他岗位 □ 对本公司的工作不适应 □ 8、你希望主管从哪些方面帮助你，使你的未来工作更好？ 9、何种培训你比较感兴趣并对现职有用？ 10、你对公司有何种建议? 试用期员工转正考评表 考核期： 姓名 部门 年 岗位 主要任务目标计划（定性或定量）承诺 完成情况 月 日至 应得 满分 同 级 打 分 年 月 日 行 政 打 分 上 级 打 分 加 权 平 均 10 业 绩 考 核 10 10 10 10 表达能力：语言与文字的表达能力与技巧如何 适应 业务知识：是否具备承担本岗位工作的知识与技能 性考 核 协调性：是否善于沟通，主动地与他人合作 理解与执行能力：是否正确理解上司意图，执行不 走样 上岗 资格 10 10 10 10 学历 5 专业技术职称 5 考核总得分数＝各分项指标加权平均分数之和 考核人 在右栏 签字 总分： 评定等级： 入职培训考核分数： 转正后工资标准： 直接上级签字： 行政部审核意见： 经理签字： 主管经理审批意见： 签字： 年 月 年 月 日 日 试用期员工转正考核表 部门： 姓名： 入职时间： 填写日期： 考核项目 1.仪容仪表 满分 20分 1.1头发按公司规定梳理整洁，保持干净。 4分 1.2面部清洁，女士按公司规定着妆，男士每日剃胡须，保持一个良好的状态。 4分 1.3经常洗手，不留长指甲，保持清洁。 4分 1.4按公司要求着工装，穿戴得体。平整、清洁。 4分 1.5按公司要求穿鞋袜，保持清洁，无异味。 4分 2.考勤情况 20分 2.1按时上班打卡，无漏打卡现象。 4分 2.2无迟到记录、空岗记录。 4分 2.3请假按正常手续办理。 4分 2.4打不上卡时，按正常手续报备。 4分 2.5工作期间无请假记录 4分 3.培训情况 20分 3.1公司安排涉及本部门的培训每次均出勤参加。 5分 3.2培训的参加时，认真听讲。 5分 3.3参加培训时，积极发言，状态及佳。 5分 3.4培训后的考核一次通过，考试非常好， 5分 4.协调配合状况 20分 4.1积极与各部门配合工作,团队协作意识强。 20分 5.礼仪、服务状况 20分 5.1对于客户的服务态度一直非常好,彬彬有礼并总是使用礼貌用语与其交谈。 5分 5.2按照公司规定接听电话，态度温和，非常有礼貌。 5分 5.3对于客户提出的难题，可以很好地处理，使客户满意。 5分 5.4个人的站立、行走等方面很规范，精神面貌很好。 5分 总 行政部 意见 分 得分 试用期员工谈话内容记录表 为了更深刻地了解员工的思想动态，全面了解和考核试用期员工的工作表现，希望各部 门能及时与员工进行沟通，并将结果反馈行政部。 部门 姓名 入职时间 部门谈话人 谈话记录人 谈话内容 工作态度 思想动态 优点 不足 部门建议 员工签字 谈话时间 职位变动申请表 申请人 现所在部门 申请日期 入职日期 变动理由 现职位薪酬 薪酬 申请职位薪酬 变动种类 □公司内人事变动 □部门间人事变动 升职 从 部 职位升至 职位 降职 从 部 职位降至 职位 从 调职 从 部 职位调至 职位 从 复职 从 部 从 职位复至 职位 调出部 签字： 门意见 月 变动部门 意见 日 调入部 门意见 签字： 月 行政部 意见 签字： 总经理 意见 签字： 日 职位升至 职位 职位降至 职位 从 职位调至 职位 职位复至 职位 年 部门经 理意见 年 签字： 年 年 月 月 日 年 月 日 日 调职工作交接单 姓名 职务 交接人 交接日期 部门 工作事项交接明细：（在外部联系事项要注明联系人及联系方式，内容较多见加附页） 所在部门 公文、工具、资料交接明细：（内容较多见加附页） 原部门经理签字： 钥匙 行政部 其它 年 月 日 行政部 行政部经理签字： 年 月 日 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 薪酬变动申请表 姓名 部门 申请时间 现职位 现职位薪酬水平 申请薪酬 申请理由 部门经理意见 行政部意见 财务部意见 总经理意见 入职时间 辞职申请表 姓名 部门 岗位 入职日期 辞职日期 离司日期 辞 职 原 因 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 辞退员工审批表 姓名 部门 岗位 入职时间 辞退时间 离职时间 辞退原因 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 员工离职结算单 月 兹有 部 先生/小姐因 日离职，请有关部门按照规定办理离职手续。 应交资料 所在部门 接受签收 外出培训资料 部门责任人 借用公司的资料 部门责任人 部门发放办公用品 部门责任人 部门发放专用工具 部门责任人 部门其它内部物品 部门责任人 正在办理的业务已交接 部门责任人 工作已交接 部门责任人 头花、胸卡 行政部 碗柜钥匙、衣柜钥匙 行政部 办公室钥匙 行政部 行政部发放办公用品 行政部 办理人事关系档案 行政部 所有欠款已清 财务部 应付工资 考 勤 原因于 备注 出勤天数 天数： 金额： 未交罚款 日期： 罚款： 扣款： 病假扣款 天数： 扣款： 事假扣款 天数： 扣款： 外出培训 费用： 差旅扣 款 工装扣款 类型： 数量： 扣款： 未按正常时间 未提前 离职扣 款 ： 养老失业保险 养老 扣款： 扣款 实际发放工资 行政部经理意见： 失业 扣款： 年 其他扣款 天数 扣款： 解 职 通 知 书 姓 名 入职日期 职 务 部 执行日期 门 应付工资 解职原因 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 解 职 通 知 书 姓 名 职 入职日期 原 务 部 执行日期 门 应付工资 职 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 外出培训申请表 申请时间： 申请人 部门 职务 参训时间 参训地点 参训费用 拟转训部门 拟转训率 培训课题 及主要内容 培训资格要求 拟参训人条件 申请理由陈述 拟转训时间 参训人签字 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 外出培训明细表 姓 名 部 培训主题 门 职 培训时间 差旅费用 位 培训地点 应扣除费用 转训时间 参加人 部门经理 转训结果 序号 资料类型 页数 资料名称 1 2 培训资料 3 4 5 培训成绩 部门经理签章： 行政部签章： 备注 经办人签名 培训记录 培训级别 培训内容 费 用 考核方式 培训时间 培训地点 内容纲要 参加人员及考核成绩 部门 记录人员： 姓名 职务 考核成绩 行政部签字 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 第 一 联 部 门 留 存 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100 元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考 评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及 格则处罚100元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 第 二 联 行 政 留 存 培训效果评价表 培训内容： 培训日期： 填写日期： 主讲人姓名： 所属部门： 受训人姓名： 所属部门： 请将你的选择√出 5＝优秀 1、课程目标 1＝不足 1.1 课程是否对工作有帮助和启发？ 5 4 3 2 1 1.2 课程内容是否达到你的期望？ 5 4 3 2 1 2.1 对培训题目的认识和专业经验 5 4 3 2 1 2.2 培训技巧及方式 5 4 3 2 1 2.3 时间控制 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3、课程设计和程序安排 5 4 3 2 1 3.1 课堂的程序安排是否妥当？ 5 4 3 2 1 3.2 课程内容是否容易明白和理解？ 5 4 3 2 1 3.3 课程气氛是否生动有趣？ 5 4 3 2 1 4.1 让受训学员参与的机会足够吗？ 5 4 3 2 1 4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？ 5 4 3 2 1 4.3 课堂活动前是否有足够的指引或解释？ 5 4 3 2 1 2、培训员 2.4 讲义和笔记 2.5 你的提问是否得到满意的答复？ □ 不适用 □ 不适用 4、课堂参与及活动 5、请列出令你印象最深／最满意的地方： 6、请列出有待改善／令你失望或不满的地方： 7、其他意见或建议 8、您将如何学以致用（技术，知识，概念）？ 总体评价：□满意／□一般／□不满意 转训评估单 部门 岗位 参训人 参训时间 参训地点 参训费用 转训时间 参训部门 参训率 培训课题及 主要内容 参训人员签字确认： 行政经理 签批 财务经理 总经理 行政部评估考核： 评价人： 接受转训人员反馈： 部门经理： 参训人自我评价及考核结果： 参训人： 培训计划表 编制部门：行政部 序号 培训时间 培训类别/内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 编制人： 批准人： 划表 编号：XZ-002 培训对象 审核人： 培训者 培 训 记 录 表 日期： 主题 实到人数 未到人员名单及原因： 培训内容／大纲： 备注： 主讲人 应到人数 记录人 参加培训人员签字： 年 月 日 签批单 申请部门 申请人 申请日期 申请事宜 申 请 内 容 部门经理 签 批 签名： 不同意办理名单: 签名： 行政经理 意见： 签名： 财务经理 意见： 签名： 总经理 备注 同意办理名单 ： 意见： 签名： 经办人 办理社保申请 申请人 部门 岗位 入职时间 工龄 申请日期 申请说明 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 休 姓 名 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 入职日期 职务 年 月 日至 年 月 日 年 月 日 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 休 姓 名 入职日期 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 职务 年 月 日至 请（休）假条 姓名 部门 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 类型 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 请休假 自 年 时间 天 请休假 时间 自 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假 原因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 请（休）假条 姓名 部门 □婚假 □丧假 年 天 月 □产假、陪护假 日至 年 月 日共 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假类 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 自 年 时间 天 请休假时 自 年 间 天 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假原 因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 月 日至 年 月 日 共 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 部门经理 日期 忘刷（ 年 ） 出差（ ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 员工预支工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 预支月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 预支工资数额 预 支 工 资 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 异常员工工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 申请月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 申请工资数额 异 常 具 体 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 补助申请单 姓名 部门 申请日期 岗位 补助费用 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 财务经理 总经理 补助申请单 姓名 申请日期 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 部门 岗位 补助费用 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工家访表 使用部门： 填表日期： 姓名 工作部门 职务 详址 家庭及户籍 地址 户口所在地 联系电话 房屋所有人 户籍号 房屋有效证件 及号码 家庭成员 经济状况评 估： 称谓 姓名 工作单位、职务及身份证号 住房状况评估： 联系电话 备注： 所管辖派出 所意见 （加盖公章） 外调人： 员工确认： 月收入 （加盖公章） 离 职 人 员 汇 总 表 序号 姓名 部门 职务 入职日期 离职日期 离职原因 员工培训档案表 姓 名 序 号 部门 培训时间 培训地点 岗位 培训内容 差旅费用 入职时间 扣除费用 扣除工资月份 所获荣誉或证书 签字确认 年 月人力资源汇总表 项目 序号 部门 姓名 考勤 扣款（-）或加款 漏打卡 事假（ 病假（ 迟到 实际出勤 头花（ 培训（ 碗柜、 工龄 工装（ （年 元） （次） 天） 天） （次 （天） 元） 元） 衣柜（ ） 元） ） 其他 部门 序号 项目 1 现场管理流程 2 培训评估 3 人事评估（在 岗、考勤报备 等） 4 员工状态 批示： 检查结果 建议 月第 周考核汇总表 检查结果 建议 检查结果 建议 日期 时间 部门 月份培训计划汇总表 培训内容 工具及方式 地点 参加人员 培训人 完成情况 体 体检人员 要求 员工确认 司机确认 检 通 知 单 体检时间 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20 日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、 不喝水。 3、 自带体检费用40元。 4、 员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工 个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 备注 体 部门 要求 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。 体 部门 要求 检 通 知 单 检 通 知 单 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。
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考勤工资统计表
工资表（考勤表） 月份： 6月份 说明：1、“√”为出勤。 姓名 天/元 合计 张三 80 2576.00 王五 100 3090.00 李四 90 2835.00 赵六 95 0.00 2、一个工为10个小时。 3、加班时数为小时数，小时数/10为加班工数。 项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 出勤 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 加班时数 1 出勤 √ 2 √ 加班时数 1 出勤 √ 加班时数 1 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 √ √ 1 √ √ 1 1.5 √ √ 2 √ 1 √ √ √ √ 1 √ √ 2 2 √ √ 2 √ √ 2 √ √ 1 √ √ 2 √ √ 1.5 √ 1.5 √ √ √ √ √ 1.5 √ √ 1 2 √ √ 1 2 2 2 2 2 2 工资表（考勤表） 月份： 6月份 姓名 天/元 说明：1、“√”为出勤。 合计 项目 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 出勤 加班时数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2、一个工为10个小时。 11 12 13 14 15 16 3、加班时数为小时数，小时数/10为加班工数。 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
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员工入职转正异动离职流程管理制度范本
xxxxx 有 限 员 工 转 正 异 动 离 职 流 程 管 理 制 度 组编：行政人事部审核：审批： 日期：202X.8.1 日期：日期： 一、目的 公 司 进一步加强公司员工管理，规范入职、转正、异动、离职等工作的业务流程，明确职责科学管理，提 高公司人事管理的规范化和标准化，特此制订本制度。 二、范围 公司全体员工 三、职责： 公司行政人事部负责员工的入职、转正、内部岗位调动及离职具体作的指导、实施和管理，各部门根 据职责协助员工相关业务手续的办理，严格执行制度确保各项工作顺利开展。 四、业务流程： 1、新员工入职： （一） 新员工进入前 确认座位、电话、 告知新员工报到时带照片、身份证、毕业 证书、学历证书及相关证件的原件。 确认上班时间并通知相关部门经理 （四）入职培训 公司介绍 各项制度 企业发展历程 企业文化与理念 本岗位业务基础知识 （五）转正评估 （二）入职手续 出具并提交相关入职资料证件 建立员工档案（含电子版花名册） 阅读并签收《员工手册》、《入职需知》 《岗位职责》 签订《劳动合同合同书》 介绍相关人员 更新员工通讯录 （三）部门办理部分 部门负责人带领参观部门 介绍部门人员 直接经理介绍岗位职责，说明工作 ※行政人事部在新员工进入前 1.1 应聘人员通过体检后，行政人事部负责通知员工报到： 1.2 新员工报到日，行政人事部根据《员工手册》要求为其办理相关事项。 1.3 由其所在部门直接负责人提前安排确认好新员工的座位，如果座位不够可提前与行政人事部协商解决。 1.4 通知新员工报到时应提交：提供本人学历证、职称证、身份证、户口簿复印件及本人近照三张。 1.5 向新员工介绍公司情况及管理制度，发放并让员工签收《员工手册》、《岗位职责》使其对公司有个全 面系统的了解。 1.6 为该员工建立员工档案。 1.7 向新员工介绍管理层及公司同事认识。 1.8 带新员工到部门，介绍给部门经理。 1.9 将新员工的情况通过 E-mail、QQ 或企业微信向相关部门人员告之。 1.10 及时更新员工通讯录。 ※由部门办理部分 1.11 行政人事部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员 1.12 由直接经理向新员工介绍其岗位职责、业务流程及相关工作说明。 1.13 部门应在部门例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 ※入职培训 1.14 行政人事部定期组织新员工培训，培训内容包括：企业发展历程、企业文化公司介绍、公司各项制度； 部门领导负责业务基础知识的培训。 1.15 行政人事部不定期对新员工试用期内的工作生活遇到的问题进行帮助和协调，并帮助新员工尽快熟悉业 务，融入团队。 2、员工转正评估 2.1 新员工试用期结束后填写《员工转正审批表》，部门经理以及分管副总进行审批，行政人事部根据公司 薪酬体系进行调薪评估后上报总经理批准转正。 2.2 转正流程：员工填写《员工转正审批表》部门经理填写意见分管领导审批行政人事部调薪总经理审批。 3、内部调动 3.1 工作目标： 3.1.1 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。 3.1.2 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。 3.1.3 调整公司内部的人际关系和工作关系。 3.2 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位可以做出下列变动： 3.2.1 调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗，相关联岗 位的调配员工必须服从。其他跨业务性质和职能特点的岗位调岗要相互协商一致。 3.2.2 借调：因业务上的需要，公司可把员工借调到其它部门。 3.2.3 各部门之间的人员调配和借调，必须经过行政人事部审批。 3.3 工作程序 3.3.1 调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及 员工本人均可提出调岗。 3.3.2 公司提出调岗的，由行政人事部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制《员工调岗申请 单》按人员聘用权限报公司领导批准。 3.3.3 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写《员工调岗申请单》并报所在部门领导同意后， 由行政人事部参照员工聘用审批程序办理。 3.3.4 行政人事部向员工和有关部门发出员工调岗通知。 3.4 借调 3.4.1 由公司或拟借调部门的分管领导提出，并经行政人事部与有关部门协商而决定。 3.4.2 用人部门向行政人事部提出借调申请，由行政人事部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一 致。 3.4.3 用人部门或员工填制《员工调岗申请单》，相关部门会签后，报公司总经理批准。具体参照聘用审批 程序办理，行政人事部发出员工借调通知。 3.5 晋升／降职 3.5.1 根据公司组织发展的实际，员工自身工作业绩及综合能力表现比较突出，并符合公司晋升职位的岗位 能力要求，可以申请岗位晋升或者由部门负责人推荐晋升。 3.5.2 个人申请必须依据公司的晋升要求提供相关材料和书面申请报告 部门负责人签署意见 分管领 导签署意见 行政人事部进行绩效评估和综合审查签署意见提请公司经营班子会议讨论决定 最后提交 总经理审批签字 行政人事部发布任命通告并办理后续手续。（主管以下人员涉及职位和薪酬调整不需经 营管理会议讨论）。 3.5.3 经充分考查和综合能力评估，公司经营班子有权对有关岗位人员的职务异动及薪酬调整等事宜进行讨 论决定后，可直接任命。 3.5.4 公司实行岗位能力胜任制的原则，创造“能者上，平者让，庸者下”的人才价值管理原则，所以对于 工作业绩表现不佳，或者经过公司综合考评和评估发现不能胜任岗位的，有权进行岗位调整和职级调整。 （处理程序基本参照晋升的审批流程程序）。 4、员工离职及流程 4.1 离职类别，根据提出离职申请者主动方与被动方的不同，离职可分为以下两种情况： A、主动离职： 4.1.1 员工因为劳动合同期满或者其他原因主动向公司提出离职，由员工本人向所在部门的直接上级或者行 政人事部提出辞职申请。 4.1.2 正式员工辞职应提前 30 天（试用期内员工应提前 3 天）向所在部门的直接上级提请离职诉求。 4.1.3 辞职员工提交《员工离职申请书》，必须注明拟离职日期，部门负责人审批时必须再予以明确，原则 上员工必须严格按批准的离职日期办理离职手续。 4.1.4 员工辞职申请审批通过后，员工应在批准离职日期期限内完成全部工作交接、终止各项工作，填写 《员工离职手续清单》并凭此办理离职手续；批准的离职日期即为员工办理离职手续的日期，未做好交接的 不予办理离职手续。 4.1.5 如果员工实际离岗日期与员工批准离职日期不一致，相关部门负责人应在确定实际离职日期时立即通 知行政人事部，行政人事部按实际离职日期办理相关离职手续。 B、被动离职： 4.2.1 由公司单方提出与员工终止或解除劳动的申请，包括以下两种类型：解除劳动合同（在劳动合同期限 内公司单方提出与员工解除劳动合同的行为），终止劳动合同（公司在员工劳动合同期满后不再与员工续签 劳动合同的行为）。 4.2.2 解除劳动合同：用人部门提出与员工解除劳动合同的，必须事先与行政人事部门充分沟通后再作出是 否解除的决定，且必须经过审批，审批后由行政人事部与员工协商解除 4.2.3 对符合条件并经权限领导审批完后的，行政人事部向拟解除的员工出具《协商解除劳动合同协议书》 并按流程协助员工办理离职相关手续。 4.2.4 员工离职日期以《协商解除劳动合同协议书》上解除劳动合同日期为准。 4.3 离职面谈 4.3.1 一般情况下，由员工主动提出辞职要求的，均须进行离职面谈。主管级以下员工的离职，由 行政人事 员工关系专员进行面谈；主管级（含）和部门经理的离职，由行政人事部门领导进行面谈；部门经理（含） 以上人员离职要由分管副总或总经理进行面谈。 4.3.2 面谈人员在《员工离职面谈表》中真实记录离职员工的原因。 4.4 离职交接手续办理 4.4.1 离职日期确定及离职审批通过后，用人部门要在离职当天通知离职员工凭借员工《离职手续清单》到 行政人事部办理离职手续。 4.4.2 行政人事部负责指导督促员工办理离职手续，离职员工在办理工作交接时，用人部门要安排监交人对 离职员工的工作及公司资产的交接情况进行监督,离职交接时如监交人知情不报或故意疏忽，按公司相关规 定予以处罚。 4.4.3 工作交接：离职员工直属上级为工作移交的监交人。离职员工填写《员工离职交接表》，将已办而未 结束的事项和将要进行的工作移交给指定的接替人员或有关人员，交接人、接交人及监交人均需签字确认。 4.4.4 资产交接：离职员工原使用的工作用品，如：电脑、工具、文具（消耗性的除外）、工牌等交还相关 部门，由交接人在《员工离职交接表》中相应的交接栏上签名确认，相关物品办理资产移交手续；如有资产 损失，须按照公司资产损失相关制度办理相关赔偿手续后，方可办理离职手续。 4.4.5 财务交接：离职员工所有费用报销、借款等事项须与财务部门交接清楚，结算无误后由财务部门相关 人员在《员工离职交接表》上签字确认。 4.4.6 特殊情形：高层管理人员、财务重要岗位人员以及其他关键岗位人员离职，需进行离任审计，并在出 具审计报告后方可办理离岗手续。 4.4.7 离职员工的手续办妥后，由行政人事部负责将离职表格放于员工档案中进行保存。 4.4.8 离职手续办理完毕后由公司为其开具《离职证明》的，要根据员工在公司内实际任职情况开具。 4.5．离职档案管理 4.5.1 员工离职后，其在公司工作期间建立的个人档案作为公司的历史记录，员工不得自行提取。但可以依 据离职员工的申请为其出具合理、真实的证明，内容包括：在公司内的工作年限、岗位、职务、工资及参加 社会保险等事项。 4.5.2 离职员工的档案由行政人事部保管，档案保存期限不低于员工离职后两年。 4.5.3 涉及到劳动争议的档案，保存期限要到劳动争议处理终结后两年。 4.6.其他事项 4.6.1 在离职通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失 的，公司有权追究其经济责任。 4.6.2 离职所产生的补偿金以及其他劳动纠纷事宜按照法律规定处理。 4.6.3 以下情形离职的员工，如无特殊原因，原则上为公司永不录用人员： a、未办理离职手续，不辞而别的。 b、离职时和离职后有过激行为，对公司的声誉和管理造成恶劣影响的。 c、与公司有严重经济纠纷的，以及对公司有侵权行为的人。 d、其他不做录用的事宜 五、附则： 本制度自审批签字之日起生效，最终解释权在行政人事部，行政人事部根据具体实际执行情况可自行调 整修改，对于本制度未涉及的内容发生后，由各部们协商处理。过往管理制度规定和操作习惯与本制度规定 内容相冲突时以本制度规定为准。 附件：1、《员工转正审批表》 2、《员工调岗申请单》 3、《员工调薪申请表》 4、《员工辞职申请书》 5、《员工离职手续清单》 6、《协商解除劳动合同协议书》 7、《员工离职面谈》 8、《离职证明》 附件一： xxxxx 有限公司 员工转正审批表 姓名 性别 毕业学校 入职时间 转正后岗位 转正类别 责及业绩描述 填表时间 所学专业 目前部门及岗位 试用期间主要工作职 年龄 转正时间 □提前转正□正常转正□延期转正 ： 试用期间 员工自我表现评价 申请人签名：日期： 部门负责人意见 部门负责人签名：日期： 分管领导意见 副总经理签名日期： 行政人事部意见 经理签名：日期： 总经理审核意见 总经理签名：日期 附件二： xxxxx 有限公司 岗位调动单 填表日期： 姓名 入职日期 调出部门 调入部门 原部门及岗位 调动原因: 部门意见 分管领导意见 行政人事部意见 总经理 现部门及岗位 调动日期 附件三： xxxxx 有限公司 员工调薪申请表 姓名 所在部门 入职时间 转正时间 所在岗位 调薪时间 调薪类型 调前工资 □加薪□增加补助□岗位晋升□试用转正□降薪 调薪工资 主要业绩 部门主管意见 签字： 部门副总经理意见 签字： 行政人事部意见 签字： 总经理意见 签字： 备注 附件四： xxxxx 有限公司 辞职申请书 部门 姓名 职务 入职日期 籍贯 性别 年龄 离职日期 辞职 类别 ?试用不合格□辞职□??辞退□开除□ 辞职 理由 申请人签名： 部门审批意见 审批 意见 职务 主管 经理 副总经理 行政人 事部 审批 管理层审批意见 总经理 签批 起止 时间 提出申请日期：批准离职日期： a、工作交接书 是□否□ a、借支 是□否□ b、相关资料 是□否□ b、报销相关资料 是□否□ 门 c、工具 是□否□ 交 d、辅助用具 是□否□ 部 工作 交接 接 部门签名 财 务 部 财务签名 行 政 人 事 部 a、办公用品 是□否□ b 、 IT 相 关 设 备 c、办公钥匙 是□否□ 是□否□ 行政人事部签 名 相关部门签名 1、各部门认真检查离职需交接之物品，交接完后，在相关方框内打“√”并签名。 2、离职流程：离职人员——直接上司——部门负责人——行政人事部——总经理。 注意 事项 3、办完上述流程后，由本人将物品退回行政人事部（未退回相应物品，扣除实际费用）。 4、离职人员工资领取，本月工资统一在下月 15 日发放到个人账户（试用期不合格、辞退、开除五个工 作日内到财务部领取工资）。 辞职 申明 由于个人原因，本人已于年月日辞去公司职务，本人工资已按规定结算（ ??现金结算?按规定时间汇 入账户），所有相关手续已办理完毕，今后本人活动均与公司无关。特此申明！ 申明人：日期： 填表日期：年月日 附件五： xxxxx 有限公司 员工离职手续清单 申请日期：年月日 姓名 序号 性别 承办部门 所属部门 应办事项 经办工作移交清楚 1 所属部门 清退私人使用的公司物品 其他： 2 财务部 结算应扣款项清楚 《员工手册》或其他公司文件 等；工卡、办公用品、通讯工 具、交通工具、钥匙（门、柜、 3 行政人事部 抽屉等）以及其他向行政人事部 借用的物品。所借公司文件、资 料、图书、工具书、软件等；管 理用印鉴。 4 分管领导 5 总经理 职位 经手人 审核人 附件六： 协商解除劳动合同协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方根据有关法律法规规定，经协商一致，就解除双方于年月日签订的《劳动合同书》（以下 简称劳动合同）的有关事宜，达成如下协议： 一、甲乙双方同意于年月日解除劳动合同。 二、甲方向乙方支付的费用款项：支付乙方年月日至年月日的工资共元（大写：）支付待通知金共 元（大写：）济补偿金计元（三项合计：元）。 以上款项自乙方办理完所有的离职交接手续后，随年月份工资一起支付至乙方个人工资账户中（银 行卡号：）。 三、乙方应于年月日前办理相关的离职交接手续。如有未结清的财务借支，乙方同意甲方直接在上 述款项中扣减。 四、甲乙双方解除劳动合同后，甲乙双方任何一方均不得以任何方式对另一方进行诋毁、诽谤、恶 意中伤、及任何有损另一方形象或利益的行为，否则另一方有权追究违约方相应的法律责任。 五、在乙方离职后，必须严格保守甲方商业秘密，包括但不限于甲方的交易秘密、经营秘密、管理 秘密、技术秘密等。在保密协议期内，乙方违反本协议给甲方造成损失的，应赔偿全部损失。 六、乙方自愿放弃其它所有诉求。 七、甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动争议仲裁机构申请仲裁。 八、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。 甲方：乙方： 代表人：身份证号： 日期：日期： 附件七： 员工离职面谈表 员工姓名 所属部门/岗位 离职日期 入职日期 面谈日期 维度 组 织 内 部 因 素 面谈问题 1、请指出你离职最主要的 原因（请在恰当处打 钩），并加以说明 A．薪资福利 B.工作性质 C.工作时间 D.健康因素 E.晋升机会 F.工作量 G. 公司关系及人际关系 F.其他 2、你认为公司在以下哪些 方面需要加以改善（可选 择） A．公司政策及工作程序 B.部门之间 沟通 C.工作环境及措施 D.员工发展 机会 E.工资与福利 F.教育培训与发 展机会 G.团队合作精神 3、薪酬福利 4、直接上级的管理风格 5、职业发展机会 6、工作强度 您认为公司提供的薪酬及福利待遇是 否合理及满意？ 您与上司相处情况如何？ 您与同事间关系如何？ 你认为公司提供给个人发展的空间如 何？ 您在公司的工作压力如何？压力主要 来源于哪里？ 您对个人能力发挥和表现充分度是否 满意？ 你的工作有否得到公司的有效激励？ 7、对个人能力发挥 8、其它 1、意愿 是什么促使你当初选择加入公司 2、实际与心理落差 个 人 因 素 3、正面及负面评价 4、建议 5、其它 您对公司有何意见或建议？ 在你做出离职决定时，你发现公司在 哪些方面与你的想象和期望差距较 大？ 您最喜欢公司的方面有哪些？。 您最不喜欢本公司的哪些方面？ 您认为公司应该采取哪些措施来有效 的吸引和留住人才？ 您是否愿意今后条件成熟时，再返回公 司，继续为公司效力，请简述原因 说明反馈 附件八： 离职证明 兹有本单位员工，性别，身份证号：，自年月日入职我司一职，于年月日 因员工个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手 续。根据《劳动合同法》相关规定，自年月日开始，我公司与该员工正式解除 劳动关系，因未签订相关保密协定，遵从择业自由。 特此证明。 xxxxx 有限公司
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离职管理制度
员工离职管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为进一步规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本管理制度。 1 第二条 适用范围 公司所有员工, 不论何种原因离职，均依照本制度执行。若有特例，须由总经理签字认可。 第三条 离职类别与定义 1、辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 2、辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继 续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退 员工： （1）试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者； （2）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职 工作的； （3）工作能力明显不适应本职工作要求，参加岗位适应性培训后考核仍不合格且无法转任其它岗位者； （4）试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者； （5）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达 成变更劳动合同协议的； （6）公司因经营状况确需裁减人员的； （7）公司规章制度或法律法规规定的其它情形。 3、开除：是指在任职期间内，员工严重违反公司规章制度或做出有损于公司利益的行为，公司根据有关规 定随时与其解除劳动合同的行为，予以开除且不支付任何赔偿金。有下列情况之一者，公司有权 开除员工： （1）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （2）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； （3）对公司有严重欺骗行为的； （4）因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的； （5）泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的； （6）年度内被处以大过处罚达3次的； （7）其它违反公司制度中有关开除类规定者； （8）.国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 4、自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一 者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： （1）当月连续旷工3个工作日，或月度累计旷工达到5个工作日，经劝戒无效者； （2）未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； （3）辞职申请已经批准、被辞退或被开除的员工，在10个工作日内未办理离职交接手续而自行离开公司者； 2 5、合同期满（不再续签劳动合同） （1）公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天 通知员工的行为。 （2）员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司 的行为。 6、离职类别与要求 7、离职审批权限划分 离职类别 辞职 辞退 开除 自动离职 职位等级 部门负责人 行政人事部 总经理 一般职员 ◎ √ △ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ ◎ √ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ ◎ √ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ √ △ 3 合同期满 不再续签 主管、经理及以上 ◎ √ △ 一般职员 ◎ √ △ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 备注：△：代表“知情权”； ◎:代表“审核权”； √：代表“最终审批权”。 第二章 离职实施细则 第四条 离职办理程序 1、辞职程序 正式员工需提前三十天递交辞职申请（试用期员工提前三天），辞职申请走OA流程，逐级审批后。 （1）员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的 员工努力挽留，了解其辞职原因，并尽量努力帮助解决； （2）经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于行政人事部审核；行政人 事部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，根据离职审批权限逐级审批； （3）OA上的辞职申请经最终批准后，到OA公共文件柜行政人事部下载《员工辞职申请审批表》、 《员工离职 手续办理表》、 《员工离职工作交接清单》、 《工资领取委托书》和《奖金领取委托书》，根据表单要求走交接流 程。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。 2、辞退程序 公司辞退员工，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工，但必要时，须协商解除劳动关系。 在辞退员工时，其直属上司及部门负责人须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解 答其与被辞退有关问题，人事行政部可陪同提供必要的支持。参照辞职申请走OA流程 3、开除程序 公司开除员工时，由其直属上司发起开除事项沟通，逐级审批后，书面通知被开除员工。在钉钉上发 布公告，走发布公告流程。 4、自动离职程序 对于未经预告而自动离职的员工，所属部门须于当天走钉钉流程，以“DING”或“钉邮”的方式报人 事行政部。属于员工主动提出自动离职者，由员工本人参照辞职程序办妥离职手续后方可离开。 5、合同期满办理程序 属于公司提出不再续签劳动合同的，人事行政部应在合同到期35天前将合同到期需续签合同人员名单 提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在5 天内反馈给人事行政部，由人事行政部安排合同续签事宜，或提前30天通知员工不再续签劳动合同。相关 离职手续按辞退程序办理。 属于员工提出不再续签劳动合同的，员工应在合同期满前30天，走OA辞职流程，通知公司不再续签劳 4 动合同。相关离职手续按辞职程序办理。 第五条 离职谈话 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人员进行谈话。如有必要，可请其他人员协助。谈话完 成下列内容： 1、审查文件、资料的所有权，及核实管控情形： （1）审查其了解公司秘密的程度； （2）审查其掌管工作、进度和角色； （3）阐明公司和员工的权利和义务； （4）有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 （5）记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于部门和人事部员工档案。 2、员工离职时，人事行政部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： （1）了解员工入职以来的工作业绩； （2）解答员工可能有的问题； （3）征求对公司的评价及建议。 （4）工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 第六条 离职移交 1、工作交接： 指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在 《员工离职工作交接清单》签字确认，《工作移交清单》一式两份，其中一份由所在部门保管，另一份存档于 人事行政部员工档案中。具体内容如下： （1）公司的各项内部文件； （2）经管工作详细说明、任职期间的工作记录资料； （3）培训资料原件； （4）公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）； （5）目前工作的进展程度。 2、事物移交： 员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认，具体内容如下： （1）所领用的固定资产及办公用品； （2）公司配置的通讯工具； （3）各类钥匙； （4）借阅的图书资料； （5）各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 5 3、款项移交 （1）将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 （2）经手办理的业务合同（协议）移交至该部门指定的接收人。 4、其他事项 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： （1）出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 （2）出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部门负责人审 核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人 承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 （3）出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品 和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 5、相关部门签字 （1）相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 （2）办理交接手续时，如遇部门负责人不在岗，可由部门人员打电话通知部门负责人，获得批准后，方 可由部门负责人指定代理人代签。 （3）员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认 真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司 将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 （4）离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续；如离职人员指定 代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工离职申请表》和《员工离职工作交接清单》签有 指定代理人的姓名、职位，一并交至人事行政部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 （6）离职员工若未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手段追究其法律责任。 第七条 离职结算 1、 结算条件： 当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。 2、 结算部门： 离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和行政人事部共同进行。 3、 结算项目： 违约金、赔偿金、代通知金、工资、未清款项、其他扣款等。 4、 离职薪资发放： 根据公司正常发薪日发放至个人银行账户。 5、 薪资发放方式： 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手续为止。超过离职到期日三 十天不办理离职手续的人员，公司有权不发放其未结算的工资。如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用， 6 则应在收回全部费用后才给予办理相关手续。 6、赔偿金： 物品损失赔偿金：2000元以下按物品购入原价赔偿；2000元以上按物品使用年限折旧后的余额赔偿。 培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 7、代通知金： 员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式 如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数-缺失的工作日数）×日工资 例：张三于2012年入职，2015年3月15日提出离职，4月10日离职，按规定离职日期为4月14日，则代通 知金计算为：4月份工资-日工资×4-其他代缴代扣=未发工资 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员工提前办理离职手续，报 行政人事部审核批准后，即可不扣代通知金。 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由行政人事部 在《员工离职手续办理表》相应栏位内明确标注，薪酬核算人员据此天数在结算时扣除相应工资。 8、其它事项： （1）实际离职日期以办妥手续时间为准。 （2）在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政人事部要全程监护办理。 （3）《离职证明》或《解除劳动合同协议书》由行政人事部负责开具。 第三章 离职流程图及附则 第八条 离职流程图 7 8 第九条 本管理制度解释权及修订权归人事行政部所有，凡与本制度抵触部分，以此为准； 在试运行半年后无问题则正式执行。 第十条 本制度附表 项次 名称 表单编号 版本 保存期限 附表一 《员工辞职申请审批表》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表二 《员工离职手续办理表》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表三 《员工离职工作交接清单》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表四 《工资领取委托书》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表五 《奖金领取委托书》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 附表六 《离职证明》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 9 附表一 员工辞职申请审批表 填表日期： 年 月 日 填表人： 员工姓名 员工编号 所属部门 岗位 入职日期： 离职日期 离职类别 离职原因 （可多选） □辞职 □辞退 □合同到期 □其它 □薪资偏低 □另有高就 □个人发展无望 □无归属感 □工作氛围较差 □文化理念不同 □领导风格不适 □组织目标不认同 □遭受不公平待遇 □求学深造 □身体不适 □家中急事 □工作无成就感和挑战性 □ 其它，请描述具体原因： □个人不能胜任本职工作 员工签字： 日期： 直属上级 意见 同意离职日期： 年 月 日 同意离职日期： 年 月 日 签字： 日期： 部门负责人 意见 签字： 日期： 行政人事部 意见 核定离职日期： 年 月 日 签字： 日期： 总经理 意见 同意离职日期： 备 注 年 月 日 签字： 日期： 本表根据员工管理审批权限逐级批准： 1、一般岗位员工：各部门经理或主管 → 行政人事部经理 ； 2、副主管及以上岗位的员工：各部门经理或主管 →行政人事部经理→总经理 。 附表二 员工离职手续办理表 10 填表日期： 年 月 日 填表人： 员工姓名 员工编号 所属部门 岗位 入职日期： 离职日期 经办部门 工作部门 财务部 信息管理部 各经办部门填写 相关手续办理 经办人签字 1、获准离职日期： 年 月 日 2、薪资截止日期： 年 月 日 办理人签字/日期： 3、OA/钉钉/企业邮箱账号删除日期： 年 月 日 直属主管签字/日期： 4、 完成工作交接（附工作交接清单） 5、 归还所有的部门文件和资料（附单） 部门负责人签字/日期： 1、 2、 3、 无欠账，无财务未清事项 欠账元由代为冲账 完成所有费用报销 其他： 办理人签字/日期： 备注：请找财务部郑梅萍经办。 1、 确认 OA/钉钉/企业邮箱账号删除日期为： 年 月 日 2、其他： 1、截止离职日已休年假 天，需扣薪 天 2、 完成电脑、U 盘等固定资产移交手续 3、 缴回个人领用的文具用品 4、 退回有关职工证件、门禁卡 5、 住宿人员退宿手续办理 6、 公司、宿舍钥匙归还 7、 办理公司交流群退群（微信等） 8、其他： 行政人事部 1、社保缴纳至 年 月 2、薪资结算至 年 月 日 3、薪资结算方式为： 划入银行卡 / 4、 办理商业险退保手续 5、开具离职证明 办理人签字/日期： 备注：请找信息管理部郑荣辉经办 办理入签字/日期： 备注：请找行政人事部黄志芬经办。 现金 办理人签字/日期： 备注：请找行政人事部温晓敏经办。 行政人事经理核准意见： 签字： 离职声明 日期： 1、 本人同意接受以上事项的所有内容，并严格按照公司流程办理离职手续； 2、 本人承诺，离职后仍负有保守公司商业秘密的义务，不外泄在职期间所了解的公司相关商 业、技术等秘密，如有违反，愿意承担由此产生的一切法律和经济责任； 3、 本人确认从离职即日起与公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 离职员工签字： 11 日期： 附表三： 员工离职工作交接清单 文件及实物移交 序号 名称 数量（单位） 接替人 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 待办事项移交 序号 待办工作项目名称 已完成情况 待办事项重点 1 2 3 4 5 6 7 8 监交人： 接替人： 移交人： 12 附表四： 工资领取委托书 申请人 员工编号 所属部门 岗位 离职日期 联系电话 结算方式 □ 划入银行卡 □ 现金 银行卡号 开户人 开户地址 本人 （姓名）因 兹要求公司财务部把本人自 （事由）不能亲自前来公司领取工资， 年 月 日 至 年 月 日的工资汇入到本人的 银行卡里。 申请事由 其他说明： 特此说明，请给予报批办理为盼。 申请人签字： 说明 日期： 请把个人银行卡正面和身份证正面复印至表格下面，以便财务部进行信息核对。 附表五 奖金领取委托书 13 申请人 员工编号 所属部门 岗位 离职日期 联系电话 结算方式 □ 划入银行卡 □ 现金 银行卡号 开户人 开户地址 本人 （姓名）因 （事由）不能亲自前来公司领取奖 金，兹要求公司财务部把本人自 年 月 日 至 年 月 日的奖金汇入 到本人的银行卡里。 申请事由 其他说明： 特此说明，请给予报批办理为盼。 申请人签字： 说明 附表六 日期： 请把个人银行卡正面和身份证正面复印至表格下面，以便财务部进行信息核对。 离职证明 14 兹有 于 性别： 年 担任 月 （身份证号码： 日至 一职，并于 年 年 月 月 ）， 日在本公司 部 日与本公司解除劳动关 系,不存在任何劳动纠纷，此后该员在外一切事务与本司无关。 特此证明。 广州开丽科技有限公司（盖 章） 年 月 日 签收回执 已收到公司于 于 年 月 年 月 日发出的 的《离职证明》 ，该人员 日前已办妥有关工作、业务及其他需办结的交接手续。 签收人： 日期： 15
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HR晋升实行标准(HRtop.com整理出品） 职位 人事专员 业绩 品行 完成工作要求，进行 考核、招聘、薪酬、 培训的组织工作、纪 律监察合格、业绩考 核在优秀以上 了解劳动法、公司 法，掌握考核、招 聘、培训、劳动关 主动承担3分 学习力3分 系等人力资源知识 并应用 达到管理员工满意度 合格，考核、招聘、 薪酬、培训专业工作 能力及组织能力强 达到管理员工满意度 合格，考核、招聘、 薪酬、培训专业工作 能力及组织能力强， 人事工作部门运作支 持力度强 人事主管 人事代经理 知识 培养人才 如何维持 新员工培训 考试合格率 100% 目标完成度为80%以 上。遵守纪律。差 错率月2次以内，服 务满意度在中度以 上 精确了解国家相关 企业法律，具有应 用人力资源管理知 承担责任3分 识的能力，能拿出 职业规划3分 某一工作的方案并 有效果 培养人事办 事员1名 目标完成度为80%以 上。遵守纪律。差 错率月2次以内，服 务满意度在中度以 上 精确了解国家相关 企业法律，具有应 用人力资源管理知 承担责任3分 识的能力，能拿出 职业规划4分 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为80%以 上。遵守纪律。差 培养主管2名 错率月1次以内，服 务满意度在中度以 上 人事经理 精确了解国家相关 企业法律，具有应 制定公司基本制度， 用人力资源管理知 领导力3分 设计招聘、培训、绩 识的能力，具有报 清财3分 效、福利等规则，应 告与方案制订能力 战略格局4分 用企业合理合适。 ，具有制度的规划 能力 人事高级经理 制定公司基本制度， 设计招聘、培训、绩 效、福利等规则。应 用企业合理合适。具 有培训讲师能力，具 精确了解国家相关 企业法律，具有应 用人力资源管理知 承担责任4分 清财3分 识的能力，具有报 商业保密4分 告与方案制订能力 培养主管2名 ，培养管理 人员5名 培养主管２ 名，培养管 理人员５名 人才达成率为80%， 人才流失率为年 10%，人力资源工作 满意度为优秀，品 行良好 人力资源总监 副总经理 总经理 制定公司基本制度， 设计招聘、培训、绩 效、福利等规则。应 用企业合理合适。具 有培训讲师能力，具 有人才测评能力与胜 任力考核能力 精确了解国家相关 企业法律，具有应 用人力资源管理知 识的能力，具有报 告与方案制订能力 ，具有制度的规划 能力 承担责任4分 清财3分 商业保密4分 领导力4分 培养主管２ 名，培养管 理人员５名 公司员工成长正常进 行，公司人力资源达 成率达到目标，企业 人力资源管理及企业 文化建设达到预期， 制度合格 具有文化建设及导 入的能力，具有培 训的能力，具有制 度建设的能力 承担责任4分 清财4分 商业保密5分 领导力４分 目标完成度为90%以 培养经理2名 上，人才流失率为 ，培养管理 10%以内，人力资源 人员7名 体系健全，企业品 行良好 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备 注 资格与能力素质标准评价表（ 姓名 所属部门 评价项目 权重 晋升职位 得分 分值区间 0-30 决策能力 0.15 40-70 80-100 0-30 组织能力 0.15 40-70 80-100 0-30 沟通能力 0.1 40-70 80-100 能力标准 0-30 合作能力 0.1 40-70 80-100 0-30 解决能力 0.1 40-70 80-100 0-30 学习能力 0.05 40-70 80-100 30 技术资格 0.1 70 技术资格 100 0-30 技术成果 0.1 40-70 80-100 资格标准 0-30 工作年限 0.1 40-70 80-100 0-30 学历 0.05 40-70 80-100 能力素质标准评价表（范例） 评分标准 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策 能快速作出判断，作出正确的决策 能很快作出判断，作出科学合理的决策 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，产生思想共鸣 了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作 能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推动团队工作 善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工作中问题，推动团队 工作 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以指导将来 的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配置资源，把握整体 战略方向 学习能力一般 学习能力较强 学习能力很强 初级 中级 高级 2项及以下 3-5项 6项及以上 3年及以下 4-7年 8年以上 大专及以下 本科 研究生及以上
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薪酬管理系统工资表考勤表
公司薪酬管理系统 内涵工资表，考勤表，员工信息表，自动生成工资条 使用说明 考勤表 工资表 工资条 员工信息 员工考勤表 （2019年1月） 序号 姓名 部门 应出勤 国家法定 节假日 休假 事假 病假 迟到 早退 旷工 出差 实际出勤 1 稻壳儿1 设计部 22天 4天 1 0 0 4 0 0 2 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 备注 返回 主页 员工—工资表 员工信息 项目 应发工资统计 工龄奖 季度奖 补贴 应发合计 出勤 天数 扣款 迟到 扣款 合计 养老 医保 失业 生育 公积金 扣税 财务部 1500.00 3900.00 500.00 300.00 100.00 100.00 300.00 100.00 6400.00 21 33.00 5.00 59 594.27 300.00 37.14 50.00 550.00 151.44 稻壳2 财务部 1500.00 3900.00 500.00 301.00 100.00 150.00 301.00 101.00 6451.00 30 34.00 6.00 70 594.27 301.00 37.14 51.00 550.00 114.60 1003 稻壳3 销售部 1500.00 3900.00 500.00 302.00 100.00 200.00 302.00 102.00 6502.00 30 35.00 7.00 72 594.27 302.00 37.14 52.00 550.00 171.41 1004 稻壳4 销售部 1500.00 3900.00 500.00 303.00 100.00 150.00 303.00 103.00 6453.00 30 36.00 8.00 74 594.27 303.00 37.14 53.00 550.00 150.71 姓名 部门 1 1001 稻壳1 2 1002 3 4 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 保险扣款（单位/个人承担社会保险） 全勤奖 员工编号 6 缺勤扣款 基本工资 岗位津贴 绩效工资 加班工资 序号 5 （2019年1月） 29 （2019年1月） 实发工资 实发合计 4717.15 4802.99 4795.18 4764.88 返回 主页 工资条 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 1001 稻壳1 财务部 1500.00 3900.00 500.00 100.00 300.00 300.00 100.00 100.00 6400.00 21 33.00 594.27 300.00 37.14 550.00 151.44 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 1002 稻壳2 财务部 1500.00 3900.00 500.00 101.00 301.00 301.00 100.00 150.00 6451.00 30 70.00 594.27 301.00 37.14 550.00 114.60 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 1003 稻壳3 销售部 1500.00 3900.00 500.00 102.00 302.00 302.00 100.00 200.00 6502.00 30 72.00 594.27 302.00 37.14 550.00 171.41 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 1004 稻壳4 销售部 1500.00 3900.00 500.00 103.00 303.00 303.00 100.00 150.00 6453.00 30 74.00 594.27 303.00 37.14 550.00 150.71 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Err:509 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Err:509 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Err:509 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Err:509 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Err:509 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 员工编号 姓名 部门 基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴 加班工资 季度奖 全勤奖 工龄奖 应发合计 出勤 天数 扣款 养老 医保 失业 公积金 扣税 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 条 实发合计 4717.15 实发合计 4802.99 实发合计 4795.18 实发合计 4764.88 实发合计 0.00 实发合计 0.00 实发合计 0.00 实发合计 0.00 实发合计 0.00 实发合计 0.00 实发合计 0.00 实发合计 0.00 返回 主页 员工信息资料卡 序号 姓名 部门 手机号 身份证号码 银行卡 入职时间 1 稻壳儿1 设计部 12345678910 123456789101010101 123456789101010101 2017.12.01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 离职时间 备注 返回 主页 使用说明 1 表格内数据为初始数据，编辑时删掉即可 2 已设置打印，可A4直接打印工资条 3 工资条内容，支持随工资表更改而变化 4 所有表格，行数均支持拖拽增加 5 工资表自动求和，方便使用 6 欢迎您的使用 7 更多财务表查询设计师（杂货铺） 使用说明 表格内数据为初始数据，编辑时删掉即可 已设置打印，可A4直接打印工资条 工资条内容，支持随工资表更改而变化 所有表格，行数均支持拖拽增加 工资表自动求和，方便使用 欢迎您的使用 更多财务表查询设计师（杂货铺） 返回 主页
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【17】职业取向标准测试-人力资源规划必备表格
职业取向标准测试 姓名： 部门： 岗位： 目的：协助个体了解自己的职业兴趣和职业倾向，以便及早为自己的职业生涯 做好准备。 操作：请你先完成下面的这个心理小测验。 指导语：以下有 60 道题目。如果你认为自己是属于这一类人，便在序号上画个 圈，反之，便不必做记号。答题时不需要做反复思考。 1． 我喜欢自己动手干一些具体的能直接看到效果的活。 2． 我喜欢弄清楚有关做一件事情的具体要求，以明确如何去做。 3． 我认为追求的目标应该尽量高些，这样才可能在实践中多获成功。 4． 我很看重人与人之间的友情。 5． 我常常想寻找独特的方式来表现自己的创造力。 6． 我喜欢阅读比较理性的书籍。 7． 我喜欢生活与工作场所布置得朴实些、实用些。 8． 在开始做一件事情以前，我喜欢有条不紊地做好所有准备工作。 9． 我善于带动他人、影响他人。 10． 为了帮助他人，我愿意做些自我牺牲。 11． 当我进入创造性工作时，我会忘却一切。 12． 在我找到解决困难的办法之前，通常我不会罢手。 13． 我喜欢直截了当，不喜欢说话婉转。 14． 我比较善于注意和检查细节。 15． 我乐于在所从事的工作中承当主要责任人。 16． 在解决我个人问题时，我喜欢找他人商量。 17． 我的情绪容易激动。 18． 一接触到有关新发明、新发现的信息，我就会感到兴奋。 19． 我喜欢在户外工作与活动。 20． 我喜欢有规律、干净整洁。 21． 每当我要作重大的决定之前，总觉得异常兴奋。 22． 当别人叙述个人烦恼时，我能做一个很好的倾听者。 23． 我喜欢观赏艺术展和好的戏剧与电影。 24． 我喜欢先研究所有的细节，然后再做出合乎逻辑的决定。 25． 我认为手工操作和体力劳动永远不会过时。 26． 我不大喜欢由我一个人负责来做重大决定。 27． 我善于和能为我提供好处的人交往。 28． 我善于调节他人相互之间的矛盾。 29． 我喜欢比较别致的着装，喜欢新颖的色彩与风格。 30． 我对各种大自然的奥秘充满好奇。 31． 我不怕干体力活，通常还知道如何巧干体力活。 32． 在做决定时，我喜欢保险系数比较高的方案，不喜欢冒险。 33． 我喜欢竞争与挑战。 34． 我喜欢与人交往，以丰富自己的阅历。 35． 我善于用自己的工作来体现自己的情感。 36． 在动手做一件事情之前，我喜欢先在脑中仔细思索几遍。 37． 我不喜欢购买现存的物品，希望能购买到材料自做。 38． 只要我按照规则做了，心里就会踏实。 39． 只要成果大，我愿意冒险。 40． 我通常能比较敏感地觉察到他人的需求。 41． 音乐、绘画、文字，任何优美的东西都特别容易给我带来好心情。 42． 我把受教育看成是不断提高自我的一辈子的过程。 43． 我喜欢把东西拆开，然后再使之复原。 44． 我喜欢每一分钟都花得要有名堂。 45． 我喜欢启动一项项工作，具体的细节让其他人去负责。 46． 我喜欢帮助他人，提高他人的学习能力。 47． 我很善于想象。 48． 有时候我能独坐很长时间来阅读、思考或做一件难对付的事情。 49． 我不怎么在乎干活时弄脏自己。 50． 只要能仔细地完整地做完一件事情，我就感到十分满足。 51． 我喜欢在团体中担当主角。 52． 如果我与他人有了矛盾，我喜欢采取平和的方式加以解决。 53． 我对环境布置比较讲究，哪怕是一般的色彩、图案都希望能赏心悦目。 54． 哪怕我明知结果会与我的期盼相悖，我也要探究到底。 55． 我很看重有健壮的灵活的身体。 56． 如果我说了我来干，我就会把这件事情彻底干好。 57． 我喜欢谈判，喜欢讨价还价。 58． 人们喜欢向我倾述他们的烦恼。 59． 我喜欢尝试有创意的新主意。 60． 凡事我都喜欢问一个“为什么”。 然后，请根据你在上面自测过程中画圈子的序号，在下表中相同的数字上同样画圈。 R C E S A I 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 接着，根据每一栏所画圈的多少将排在前三位的栏目顶上的字母填在下面。 第一： 第二： 第三：
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绩效考核模板
员工绩效评价表（一） 姓名： 部门： 评价项目 岗位： 评价日期： 对评价期间工作成绩的评价要点 A． 严格遵守工作制度，有效利用工作时间； 1．勤奋态度 B． 对工作持积极态度； C． 忠于职守，坚守岗位； 评价尺度 优 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 D． 以团队精神工作，协助上级，配合同事。 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； 3．管理监督 B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 A．工作速度快，不误工期； 4．指导协调 B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 A．工作成果达到预期目的或计划要求； 5．工作效果 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 日期： 年 月 日 人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 [ ]续签劳动合同 自 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 职[ ]升职至 年 月 任 日至 年 月 日 员工绩效评价表（二） 姓名： □年度评价 评价项目 部门： □半年评价 □特别评价 不满意 12 3 勉 强 4 聘雇日期： 5 6 7 □评价期间 好 8 9 职等： 很 好 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 优 秀 2 2 23 24 25 1 2 工作品质 本项不考虑工作量，仅看工作 工作懒散，可避 经常犯错，工作不 大 体 满 意 ， 偶 尔工作几乎保持正确、清 工作一直保持超高水准。 免的错误频繁。 细心。 有小错误。 楚；有错自行改正。 是否正确、清楚、完全。 □无从观察 合作 考虑其对工作、同事、公司之态似乎无法与人合 时常不能合作，表 大 致 上 与 人 相 处一向 合作良好， 愿意 与 同 事 或 主 管 合 作 有 效； 随时准 备尝试新观 度；是否愿意为人服务及与人 作，不愿接受新 现不同意的态度； 愉 快 ， 偶 尔 会 有接受新方法。 沟通；是否愿尝试新观念、新方事物。 附注： 法。 难以相处。 磨擦。 念；与人相处非常好。 □无从观察 工作知识 是否了解其工作的要求、方法、与工作有关之事 工作某些方面如能 对 工 作 有 相 当 程对工作了解全面充分。工作各方 面均 能掌握 ， 大部分都了解不 增 进 相 应 知 识 最 度的了解。 极为优秀。 系统、设备。 □无从观察 够。 好。 附注： 主动性 考虑其在没有详尽指示下的工 只能照章行事； 处理新事物容易出 经 常 性 工 作 无 需极少 需监督；主动工 一直 是自主工作；自动 增加 额外 工作；能力极 作能力；其应变才能；在无人 遵从指示做事， 错 ， 经 常 需 要 监 指 示 ； 新 事 物 需作及改进。 监督下的工作情况。 需不断监督。 □无从观察 附注： 督。 要监督。 强。 勤勉 考虑其贡献于工作的程度。 有机会就偷懒， 时常忽视其工作。 通 常 能 坚 守 其 工大部分时间 都能 诚恳 一向 可信 ，能 将工作 做 □无从观察 时常喜欢闲聊。 作；偶尔会闲逛。做事， 偶尔 需要人提 好。 醒。 工作量 本项不考虑质的方面，只考虑 工作慢，从未按 低于平均量。 时工。 工作量。 符 合 要 求 ， 偶 尔超出平均量。 速度 超乎 常人， 产 量比 超过。 要求的多。 □无从观察 学习能力 接受新知识的能力、速度；是否若非一再教导， 学习缓慢但通常能 学 习 速 度 尚 可 ，学习快速，记忆良好。超乎寻 常的 学习 速度 且 记住；看似吸收而 也 能 记 牢 ， 但 偶 完全消化。 能记忆，能遵循，并予以应用。无法消化。 □无从观察 附注： 实际上并没有真正 尔 还 需 要 向 主 管 消化。 请教。 出勤 考虑工作的规律性和准时性。 请假或迟到早退 经常请假或迟到早 偶 尔 请 假 或 迟 到少请假 或 迟到早 退， 从不请假或迟到早退。 过多。 退。 早退。 如无正常理由。 □无从观察 员工绩效评价表（三） 姓 名 部 门 到职日期 评价 评分标准 甲 项目 处 理 解 力 极 理 强，判断力 能 力 积 极 极强，处理 乙 丙 理 解 力 20 能力极强。 强，判断 力强，处 丁 理解判断力 16 理 能 力 普通，处理 事务常有错 理解较迟钝，对 12 复杂事务判断力 不够。 奉公守法， 足为他人楷 模。 热 心 工 10 作，支持 公司的政 对本职工作 8 感兴趣，不 在工作时间 策。 开玩笑。 工作无恒心，精 6 神不振，不满现 状。 任劳任怨， 工 作 努 有责任心， 交付工作常需督 任 竭尽所能完 力，分内 能自觉完成 促方能完成。 成工作。 与人协调无 队 间，为工作 20 惰 工作非常 16 顺利完成尽 爱 护 团 20 工作。 12 体，常协 助别人。 肯应别人要 4 态度傲慢，常唆 4 使别人向公司提 不合理要求。 2 敷衍，无责任 8 16 求帮助他。 仅在必要与人协 12 调时才与人合 作。 间，不畏劳 苦，抢先完 成工作。 守 时 守 40 规，不偷 懒，勤奋 工作。 虽少迟到早 心，粗心大意。 4 精神散漫，不肯 8 24 退，但上班 后常不主动 借故逃避繁重工 18 作，不坚守工作 岗位。 到达工作岗 位。 评价得分 奖 惩 奖惩增减分 记 考 录 评语： 法处理事务。 与人合作。 4 最大努力。 不 浪 费 时 勤 力不良，经常无 完善。 团 神 8 误。 责 精 理解迟钝，判断 强。 性 感 戊 评价者： 绩 时常迟到早退， 12 工作不力，时常 远离工作岗位。 6 员工绩效评价表（四） 主管的意见 不满意（1-20） 勉强（21-40） 好（41-60） 很好（61-80） 优秀（81-100） 主要缺点： 主要优点： 何种培训对员工有益？ 该员工是否适合本工作？□是□否 该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？ 该员工曾参加何项公司资助的培训？ 其他意见： 员工的意见 主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？ 试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。 有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？ 其他意见： 员工综合工作表现 该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项） 综合工作表现 1． 表现最好的员工之一 □ 2． 表现优良 □ 3． 表现满意 □ 4． 尚需若干改进才能达到满意的地步 5． 需大幅改进才能达到满意的地步 □ □ 附注： 评价人 日期 与被评价人讨论日期 审核人 日期 重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可 能借此对其绩效有更进一步的认识。 请 记 住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意 见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。 员工绩效评价表（五） 姓名： 部门： 职务： 评价时间： 需要提高 可以接受 一般水平 比较优秀 非常优秀 1分 2分 3分 4分 5分 得 分 备 注 评价标准 评 价 项 目 在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念 清晰表达他或她的需求/期望 与其他员工共享信息或帮助他人 倾听其他员工的建议 为满足未来需求而制定计划 按计划执行任务 …… 其他评价 建议和意见 *注：本表为 360 度绩效评价表。 员工绩效评价表（六） 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 评价尺度及分数 评价项目 个 人 素 质 工 作 态 度 专 业 知 识 工 作 能 力 工 作 成 果 月∽ 年 月 杰出（6 分） 优秀（5 分） 良好（4 分） 一般（3 分） 较差（2 分） 极差（1 分） 评价得分 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 品德修养 % 个人仪表仪容 % 坚持真理，实事求是 % 意志坚定，不骄不躁 % 谦虚谨慎，虚心好学 % 热情度 % 信用度 % 责任感 % 纪律性 % 团队协作精神 % 专业业务知识 % 相关专业知识 % 外语知识 % 计算机应用知识 % 获取新知识 % 文字表达能力 % 逻辑思维能力 % 指导辅导能力 % 人际交往能力 % 组织、管理与协调能力 % 工作目标的达成 % 工作效率 % 工作质量 % 工作创新效能 % 工作成本控制 % 分数合计 工作表现综合评价 优势及劣 优势分析 势项目分 劣势分析 析 项目的建 有待提升技能 议与训练 参加培训项目 工 作 明年目标 100% 备 注 预 期 预期表现 普通员工年度绩效评价表 姓 名 职 事业部 能 力 3.工作速度 度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工 作客观难度。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、 有效性。 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖 6.应变力 程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。 7.改善创新 是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 12.责任感 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。 13.工作态度 ３ 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 14.执行力 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 15.品德言行 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽10 平均分）×3 +（11∽15 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 ×0.2= 出勤及奖惩 总 ３ 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。 8.职务技能 评价得分 4 象。 11.合作性 态 权重系数 分 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现 10.周全缜密 作 本栏平均 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。 2.工作量 9.发展潜力 工 评 反复率等）。 5.计划性 作 年 月 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、 4.工作达成度 工 月∽ 一般（6 分） 较差（4 分） 极差（2 分） 工 绩 年 优秀（10 分） 良好（8 分） 1.工作素质 业 评价人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 分 天 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分-Ⅱ 分-Ⅲ 分+Ⅳ 分= □A．90 分以上 □B．70∽89 分 □C．40∽69 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 分 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 销售部门员工绩效评价表 姓 名 职务 评价区间 （称） 分类 工作 态度 基础 能力 业务 熟练 程度 责任 感 协调 性 自我 启发 评价内容 满分 1 细心地完成任务 5 2 做事敏捷、效率高 5 3 具备商品知识，能应付顾客的需求 5 4 不倦怠，且正确地向上级报告 5 5 精通职务内容，具备处理事务的能力 5 6 掌握职务上的要点 5 7 严守报告、联络、协商的规则 5 8 在既定的时间内完成工作 5 9 能掌握工作的前提，并有效的进行 5 10 能随机应变 10 11 有价值概念，且能创造新的价值 5 12 善于与顾客沟通，且说服力强 5 13 树立目标，并朝目标前进 5 14 有信念，并能坚持 10 15 有开拓新业务的信心 10 16 预测过失的可能性，并想出预防的对策 5 17 做事冷静，绝不感情用事 5 18 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 5 19 在工作上乐于帮助同事 10 20 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 10 21 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 10 22 有进取心、决断力 10 23 积极地革新、改革 5 24 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 10 25 热衷于吸收新信息或知识 10 1次 2次 调整 决定 26 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 10 办公室员工绩效评价表 姓 名 部 门 出 勤 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 奖 惩 加(扣)分 评分内容 项目 处理 能力 协调 性 责任 感 积极 性 工作 勤惰 配分 初核 复核 评语 理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 20 初 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 评 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 复 仅在必须与协调的工作上与人合作 8 评 精神散漫，不肯与别人合作 4 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需要督促方能完成 8 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 分 奉公守法，足为他人楷模 20 数 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 等 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 生产部员工年度绩效评价表 年 月 日至 年 月 日 工 工 姓 性 出 籍 学 号 别 名 别 生 贯 历 到 迟 工 到 月 早 日 退 1 2 3 4 旷 工 工作量或 度 责 任 心 合 实际 假 工作 天 天数 初 复 过 核 核 失 评 评 分 分 数 工作品质 速 请 作 特别标准，整 罕有错误，整洁 偶有错误，尚 错误颇多，且欠 错误过多，且不整 洁 美 属 整 洁 美 观 观 整 洁 洁 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 超过定量，提 达到定量，如期 不足定量，催 工作量少，过期 几乎无成就，不能 前 完 促 完 完 完 成 成 完 成 成 成 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 负责可靠，如 工作稳健，需监 工作正常，需 工作懒散，严密 工作不力，推卸责 期 督 加 监 任 完 成 监 督 督 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 主动合作，协 自动助人 少有合作 拒绝接受 破坏合作 调 （7-8） （6） （5） （4 分以下） 需 勤 加 教 导 接受能力迟缓， 愚笨庸劣，记忆力 （6） 需反复教导 密 切 （10-9） 评 价 项 接受能力强， 5 学习能力 及 6 分 标 准 无 需 教 导 7 （7-8） 智能或技 能 守 法 安全意识 10 自发自制 仪态体能 评 评 复 评 （4 分以下） 能够胜任 勉强胜任 不能胜任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 守法守纪，且 自动遵守法令 注意遵守 严密监督，始能 漠不关心 诱 导 别 人 （7-8） （6） 遵 遵守健全规定， 注意安全 防 提供改善建议 （6） 范 修养有素，自动 己 改 进 己 （4 分以下） 常依赖别人，偶 违反安全规定并危 有 及 （7-8） 自动自发，律 克 守 （5） 警觉高，处处 工 作 能完成分内工 作 行 动 他 人 （5） （4 分以下） 不修边幅，体力 完全被动，缺乏涵 较 养 弱 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 仪容整洁，体 仪态大方，体力 能保持清洁， 无警觉，粗心大 使人厌恶，体弱多 能 正 很 少 疾 病 意 病 强 健 （10-9） 初 （5） 胜任愉快 （10-9） 9 差 绰有余裕 （10-9） 8 总 超 前 （10-9） 目 评 进 度 常 （7-8） 总 分 数 （6） （5） （4 分以下） 绩 核 等 定 组长、领班绩效评价表 姓 名 部 门 出 勤 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 奖 惩 加(扣)分 项目 技能 经验 处理 能力 协调 督导 责任 心 工作 勤惰 评分内容 配分 初核 复核 评语 经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好，工作熟练 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强 20 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 复 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 评 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护部属，常予督导与训练 16 肯应部属要求，协调处理事件 12 仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导 8 精神散漫，不肯与人合作与督导部属 4 分 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 数 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 工作常需督促方能完成 8 等 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒，勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 工程技术人员绩效评价表 姓 名 部 门 出 勤 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 奖 惩 加(扣)分 项目 经验 学识 专业 技能 责任 感 工作 协调 积极 性 评价内容 配分 初核 复核 评语 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不甚至求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 极丰富的专业技能，能充分完成本职工作 20 有相当的专业技能，足以应付本职工作 16 专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍 12 复 技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 8 评 对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成 4 任劳任怨，竭尽所能完成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需督促方能完成 8 敷衍了事，无责任感，做事粗心大意 4 分 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 数 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 8 等 精神散漫，不肯与别人合作 4 级 奉公守法，足为他人楷模 20 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 管理人员绩效评价表 姓名： 评价因素 部门： 岗位： 评价日期： 对评价期间工作成绩的评价要点 A．把工作放在第一位，努力工作； 1．工作态度 B．对新工作表现出积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； 评价尺度 优 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 D．对下属的过失勇于承担责任。 A．正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面，部下没有不满或怨言； 3．管理监督 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A．经常注意保持提高下属的工作积极性； 4．指导协调 B．主动改善工作和提高效率； C．积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质； D．注意实施目标管理，使工作协调进行。 A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩； 5．工作效果 B．工作方法正确，时间和费用安排合理有效； C．工作业绩达到预期目标或计划要求； D．工作总结和汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： 日期： 年 月 日 业务管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 计 划 实际完成 良 中 可 差 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 完成计划% A ． 总 产 值 （万） 1．工作业绩 优 B．利润（万） C．费用（万） D．新增客户数 A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划； B．按照下属的能力和个性合理分配工作； 2。业务活动 C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面下属没有不满或怨言； B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； 3．工作态度 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： [ ]续签劳动合同 自 日期： 年 年 日至 月 月 日 年 月 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 [ ]其他 经理签字： 日期： 年 月 日 总经理最终核准： 总经理签字： 日期： 年 月 日 日 销售经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 姓名： 评价要素及权重 年 季度（月）] 工号： 工作目标计划 完成情况 主管评价 得 分 1．销售目标完成率 30% 2．空白市场进入目标完成率 15% 3．合同错误率 5% 4．关键行为 项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、 总结） 10% 5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 5% 6．技术方案的质量 5% 7．例行工作报告的质量 5% 8．控制合同成交质量（价格、付款方式） 5% 9．客户满意度改进 5% 10．有效沟通与协作 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： □A □B □C □D 评价沟通记录： 主 管： 年 二级评价： 员 工： 月 日 年 调整人： 月 日 年 月 日 分支机构经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 姓名： 评价要素及权重 年 季度（月）] 工号： 工作目标计划 完成情况 主管评价 得 分 1．多产品覆盖率目标完成率 20% 2．新产品销售增长目标完成率 15% 3．销售目标完成率 15% 4．关键行为 组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织 实施 10% 5．贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策 5% 6．组织制定区域市场技术推广计划并监控实施 5% 7．控制组织销售合同的质量 5% 8．培训、辅导与下属沟通的数量和质量 5% 9．组织技术培训的数量和质量 5% 10．有效沟通与合作 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： □A □B □C □D 评价沟通记录： 主 管： 年 二级评价： 员 工： 月 日 年 调整人： 月 日 年 月 日 中层管理人员绩效评价表（一） 被评价者姓名： 职位： 评价指标 部门： 分值 程度描述 5 民主性强 4 民主性较强 性 3 有民主性 （5） 2 民主性较差 1 民主性差 品 5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 德 4 坚持实事求是原则 修 3 尚能实事求是 养 2 作风浮夸，人云亦云 1 表里不一，阳奉阴违 办 10 速度超群 事 8 速度在标准以上 效 工 6 速度符合标准 率 作 4 速度离标准还差一步 （10） 2 离时间要求相差甚远 工 10 工作质量无懈可击 作 8 工作质量在标准以上 质 6 工作质量符合标准 量 4 在保持质量方面时有误差 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 心 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 （5） 2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 5 能与同事很好地协作 4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 民 主 个 人 素 质 （10） （5） 业 绩 （20） （10） 责 任 协 作 工 性 3 没有突出的表现，但能与他人配合默契 作 （5） 2 在某种时间和场合，协调性差 1 与他人难以协调 5 总是怀有争先的欲望 4 面对挑战充满激情 性 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 （5） 2 对于执行上级指示缺乏积极性 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性 5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 态 度 （20） 进 取 4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序 3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 性 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 （5） 1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意 业 10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 务 8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2 缺乏业务知识及相关的其他知识 10 分析决策能力强，并能正确判断处理 8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 纪 律 知 识 能 力 （10） 分 析 决 策 工 能 4 在较窄范围内，能自行判断 作 力 2 只能按照上级指示进行 能 （10） 力 创 10 创新能力强，锐意求新 （50） 新 8 创新能力较强 能 6 有一定创新能力 力 4 创新能力差 2 无创新能力 自 10 自学能力强，能迅速获取新知识 我 8 有较强的学习能力 6 有一定的学习能力 4 自学能力弱 2 缺乏自学能力 指 10 能对下级进行正确的指导 导 8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 6 对下级的指导马马虎虎 4 不能对下级进行有效的指导 2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望 （10） 学 习 能 力 （10） 能 力 （10） 事假一天 考 病假一天 勤 迟到、早退一天 事假一天 注：本表为 360 度绩效评价表。 评价者： （签字盖章） 评价得分： 被评价者： （签字盖章） 评价者与被评价者沟通日期： 年 月 日 中层管理人员年度绩效评价表（二） 姓 名 职 事业部 作 能 力 工 作 态 度 评价区间 评分 1.工作达成度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖 4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖 8.指导控制力 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。 9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任 15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 评价得分 总 权重系数 4 确性、反复率等）。 拉现象。 的总量。 理性、有效性。 程度。 ３ ３ 心等。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽11 平均分）×3 +（12∽16 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 出勤及奖惩 本栏平均 应考虑工作客观难度。 绩 工 部 门 一般（6 分） 较差（4 分） 极差（2 分） 工 效 评价人 优秀（10 分） 良好（8 分） 评价尺度及分数 作 务 ×0.2= 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 分 天 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分-Ⅱ 分-Ⅲ 分+Ⅳ 分= □A．90 分以上 □B．70∽89 分 □C．40∽69 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 分 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 中高层经理绩效评价表（行为能力） 评价等级 评 价 项 目（行为能力） 权重% 5 优秀 A.遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制 1. 自律性 度)； B. 保守公司秘密； 10% C.准时性（重承诺，时间观念强，及时回 应）； D.言谈举止自觉维护总公司形象。 A.与团队成员分享信息和经验； 2. B. 促进团队成员间的合作； 团队/协 C.主动配合主管、同事及相关部门工作； 作精神 D.接受和支持团队决定； 10% E. 团队利益高于个人利益； F. 善于社交并能建立内部信任。 3. 责任心 A.工作细致、严谨、信守职责； B. 勇于承担责任。 10% A.尊重客户（内外部客户）； 4. B. 善待客户，为客户着想； 客户服 C.预测、跟进客户需求； 务意识 D.追求产品品质，服务质量一流，一次到 10% 位； E. 信守对他人的承诺。 A.建立规范的工作制度和程序； B. 给予下属及时和适当的认可、激励； 5. 领导力 C.指导和培养下属，提高职业技能和忠诚 度； 10% D.明确下属职责，保证组织效率； E. 获得下属尊敬和肯定； F. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基 本方法。 A.见微知著,立即采取行动,防患于未然； 6. 分析/决 策能力 B. 决策及时、果断，抓住要害； C.注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考 10% 虑全面； D.在自由度有限的情况下做出决定； E. 用非常手段解决非常问题。 A.利用现有资源，规划美好远景； 7. B. 按轻重缓急排定工作次序； 组织/规 C.工作目标和期限明确、可行； 划能力 D.能够将总公司的战略化为本部门的具体目 标； E. 为下属拟定行动计划； F. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。 8. 授权/控 A.善于用人所长,有效分配工作,并给予相应 的权利和责任； 10% 分数 4 3 2 1 良好 可接受 需改进 不可接受 (权重×评价 等级) 制能力 B. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标 10% 达成； C.善于给下属及时反馈和评价。 A.利用口头或书面形式主动沟通； 9. 沟通能 力 B. 乐于倾听，有效反馈； C.能有效化解矛盾和抱怨； 10% D.善于用人际沟通技巧说服他人； E. 演讲能力。 10. 创 新能 力 A.对现有系统提出质疑并不断改进； B. 创造新的管理方法并采取新的行动以完成 10% 工作目标。 总比重 *注：行为能力评价是员工培训发展的依据。 100% 总分数 高层经理年度绩效评价表 姓 名 职 事业部 力 年 优秀（10 分） 良好（8 分） 一般（6 分） 较差（4 分） 极差（2 分） 月 评分 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现 4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用 7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。 10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程 作 能 月∽ 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工 业 工 年 1.目标达成度 工 绩 评价人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 本栏 权重 平均 系数 作客观难度。 4 反复率等）。 象。 有效性。 人能力。 ３ 度。 工 作 态 11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。 14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事 16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 度 评价得分 业心等。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽12 平均分）×3 +（13∽17 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 ×0.2= 出勤及奖惩 总 ３ 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 评价等级 Ⅰ 分-Ⅱ 分-Ⅲ 分+Ⅳ 分= 分 □A．90 分以上 □B．70∽89 分 □C．40∽69 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: 天 分 Ⅲ 处罚：警告 分 分 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为 360 度绩效评价表。 第2章 绩效考核评价表 普通员工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 80% 季工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ② 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 销售员工业绩评价样表 月度关键业绩指标 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 40% *注： ① 销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 项目类员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 分 合 计 50% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 30% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 操作工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 100% *注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效 标准或改进标准。 经理级员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 20% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% 中高层经理业绩评价样表 部门： 部门： 姓名： 任职人签字： 任职时间： 职位名称： 汇报上级： 上级签字： 评价周期： 评价项目 权重% 总权重 100% 衡量标准 需要的资源和帮助 1． 2． 3． 4． 5． 6． 第一部分总完成情况： *注：业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。 完成情况 （权重*评价分数） 营销员工业绩评价样表 姓 名 部 门 评价项目 评价要素 权 重 职 位 绩效目标 完成情况 绩效指标 关键行为 考核结果： 评价人签字： 总分： 评价结果： □优秀 □良好 □满意 □需改进 日期： 被评价人签字： 分 数 试用期员工绩效评价样表 姓 名 部 门 入公司的时间 学 历 专 业 直接上级 评价要素 合作能力 主动性 态度 责任心 纪律性 专业知识 学习能力 能力 创新能力 解决问题能力 沟通能力 工作完成量 工作质量 业绩 是否按时完成 改进与提高 评价结果 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 评价等级 A：优秀 B：良好 C：合格 主管 评价 员工 签字 时间 签字 D：不合格 技术人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 任职时间 部 门 职 务 1． 评价阶段 的主要工 作成果(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 的地方(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 价者的自 评分析来 时间： 1． 评价主管 根据被评 时间： 1． 评价阶段 需要改进 工作职责 2． 3． 进行客观 签字： 时间： 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 评定级别 初评主管签字: 复评主管签字: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 专业知识 A B C D 选择: 判断能力 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通能力 A B C D 选择: 创新能力 A B C D 选择: □优秀 □良好 选择: □合格 □不合格 专业人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 任职时间 部 门 职 务 1. 评价阶段的主 要工作职责与 目标(评价者本 人填写) 2. 自评者签字: 3. 1. 评价阶段的主 要工作成果(评 价者本人填 写) 2. 3. 签字时间: 1. 评价阶段需要 改进的地方(评 价者本人填 写) 工作职责 2. 3. 补充说明: 1. 评价主管根据 被评价者的自 评分析来进行 客观的评价 1. 2. 3. 2. 签字: 评价主管进行 具体的评价 时间: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: 评定级别 □优秀 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副部签字: □良好 选择: □合格 □不合格 主管人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 任职时间 直属上级 部 门 职 务 工作职责 1. 评价阶段的主 要工作职责与 目标(评价者本 人填写) 2. 自评者签字: 3. 目标与职责的完成程度与简要分析: 1. 评价阶段的主 要工作成果(评 价者本人填写) 2. 3. 签字时间: 对所取得成果的经验进行总结与分析: 1. 评价阶段需要 改进的地方(评 价者本人填写) 2. 3. 对可能遇到的困难进行简要描述: 被评价者的自 评分析来进行 客观的评价 补充说明: 1. 评价主管根据 1. 2. 签字: 时间: 2. 评价主管进行 具体的评价 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 领导 A B C D 选择: 培训部署 A B C D 选择: 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: 评 定 级 别 □优秀 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副总签字: □良好 选择: □合格 □不合格 中层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 职 务 上岗时间 1. 工作内容 2. 评价项目 领导能力 决策能力 沟通能力 创新意识 业务知识 成本意识 工作业绩 判断能力 自评总分数 评价等级 自评人签字 自 评 结果(分数) 复 评 A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D 结果(分数) 综合评价 1. 2. 3. 复评总分数 A：优秀 B：良好 评价人签字 C：合格 D：不合格 高层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 任职时间 职 务 工作职责 领导能力 计划能力 预见能力 果断能力 执行能力 沟通能力 对数字的敏感性 商业或市场感觉 国际意识 创新意识 情报能力 创造能力 人际关系 个人魅力 注: □ A:能力超强 □ B:能力较强 □ C:能力一般 □ D:能力较弱 □ E:能力很弱 □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □C 综合评价 □C 1. □C □C 2. □C □C □C 3. □C □C □C □C □C □C □C 考察时间: 考察人签字: 年 月 日 普通员工绩效评价样表（管理能力） 姓 名 年 龄 任职时间 职 务 职 务 直属上级 A 优秀 评价因素 本项评语 B 良好 C 合格 D 不合格 A 领导能力 本项评语 B C D A 管 理 协调能力 能 本项评语 B C D 力 A 责任心 本项评语 B C D A 处事能力 本项评语 B C D 1. 总评 2. 3. 综 1. 合 2. 上级主管签字: 3. 签字时间: 评 价 培 1. 养 2. 建 议 3. 派 1. 职 2. 建 议 3. 直接主管签字: 签字时间: 经理绩效评价样表（管理能力） 姓 名 任职时间 部 门 职 务 评价分析 A 优秀 工作质量 B 良好 C 合格 D 不合格 1. 2. 3. A 工作效率 B C D 一般能力 评价因素 A 纪律 B C D A 团队合作 B C D A 出勤率 B C D A 领导能力 B C D A 领导能力 评价因素 沟通能力 B C D A 积极性 B C D 补充说明： 1. 评价结论: 优秀 良好 合格 不合格 初评主管: 时间: 评定主管: 时间: 人事部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 用人是否做到了人尽其才 员工录用是否有计划性 企业的人才储备情况如何 文件与信息管理是否科学 各种制度是否健全 评价是否科学有效 薪酬是否合理 员工的培训情况 各类活动的实施情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 责任副总签字: 总经理签字: 时间: 时间: □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 市场部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 市场计划是否有效 市场分析是否有效 是否重视针对顾客的信息反馈 售后服务是否有效果 宣传是否有力度 是否热心于促销活动 激励机制是否有效 是否有营销培训 市场目标的完成情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 责任副总签字: 总经理签字: 时间: 时间: □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 生产与运营部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 计划的完成情况 品质管理是否完善 事故报告是否迅速 安全的控制程度 材料管理是否科学有序 是否遵守生产方针 用人是否合理 安全培训是否有效 运用创新的力度如何 人数分配是否合理 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 责任副总签字: 总经理签字: 时间: 时间: □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D Com bin 格 绩效评价时 1 间表 级 别 评价周期 奖金发放时间 经理级员工 季度评价 年度 专业技术人员 季度评价 季度 销售代表 月度评价 月度 普通员工 季度评价 季度 操作工 月度评价 月度 *注: ① 评价周期为一年,评价时间区间:1 月 1 日-12 月 31 日。 ② 评价在次年的 1 月 31 日前结束。 ③ 在每个评价周期结束后，评价人要与评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。 ④ 年度评价一般在每年的 12 月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面谈记录，作为绩效评价的 附件。 绩效评价指标与权重表 级 别 基本职责评价 关键业绩指标评价 工作目标评价 日常工作评价 操作工 100% 无 无 无 普通员工 80% 无 20% 无 项目类员工 20% 50% 30% 无 销售类员工 无 30% 50% 20% 经理级员工 无 60% 20% 20% *注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到 被评价者的认可后执行。 不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别 经营层 中基层管理者 评价方法 评价内容 述职评价 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 述职或评价表 基于关键指标落实的工作目标完成评价 评价周期 一年 月度、季度评价 年度总评价 业务人员 评价表 基于工作计划完成情况的工作职责评价 月度或季度评价 年度总评价 操作类员工 基于操作流程或绩效标 准的行为评价 评价表 月度 绩效评价的项目构成表 绩效评价项目名称 适用范围 使用的评价表格 部门绩效评价 各部门 部门绩效目标与评价表 自我评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 直接主管评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 隔级主管评价 评价分数为 5 分的员工 个人绩效目标与评价表 同事评价 所有员工 同事评价表 下属评价 所有管理人员 下属评价表 企业外部客户评价 业务人员 客户满意度调查表 企业内部客户评价 业务支持部门 相关部门满意度调查表 绩效评价参与各方的责任表 参与方 责 任 绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和 人力资源部 意义，掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用的各种表格；负责组织、协调绩效评 价工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建 议向公司管理层报告。 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助 各级经理 下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计 划；针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 所有员工 （包括经理） 认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行 对相关同事、上司或有关部门工作的评价。 绩效评价分数的比例分配表 为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数分布情况。 部门内员工绩效分数比例 部门绩效评价分数 5分 4.5 分与 4 分 3.5 分及以下 5分 15% 40% 不限 5分 15% 40% 不限 4.5 分 10% 35% 不限 4分 8% 30% 不限 3.5 分 5% 30% 不限 3分 3% 25% 不限 2.5 分/2 分 0% 20% 不限 1.5 分/1 分 0% 15% 不限 业务部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数构成；业务支持部门的部门绩效评价分数由 《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》构成，其中部门绩效目标评价分数所占比例 60%，相 关部门满意度所占比例为 40%。 最后将分数折合成 5 分制。可以出现 0.5 分。 部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准（规定的百分比为上限）。 各项绩效评价分数所占的权重表 对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评价分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示： 各项评价分数所占权重 部门或职位类型 自我评价与上级评价 下属评价 同事评价 客户评价 70% 30% / / 销售部 70% / 20% 10% 客户服务部 50% / 20% 30% 80% / 20% / 管理人员 非 管 理 人 员 市场部、技术 部、人力资源 部、财务部、 行政部、MIS 部 绩效评价等级表 等 级 说 明 A.远超过工作要求； 5 优 秀 B.超等的绩效； C.有可能提升到上一级别。 A.超过职位要求； 4 良 好 B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.具有工作所需的能力； 3 可接受 B.能够完成交付工作； C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.勉强完成交付的工作； 2 需改进 B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 A.不能完成交付的工作； 1 不可接受 B.需要监督其工作； C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。 工作回顾 主要强项： 有待改善方面： 中高层管理者述职报告 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 计 划 完 成 情 况 计划调整 项目 部门目标管理与促进企业决策 管 理 文化与团队建设 改 进 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效 改进 自评 绩效改善情况自述 □杰出 □良好 □满意 被评价者签名： □合格 □有待改进 日期 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 评价 小组 评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 评价小组评价 评价小组组长签名 日期 □有待改进 企业员工绩效反馈面谈记录表 单位名称： 面谈时期： 年 姓名： 部门： 任职起算时间 评价区间： 月 日 职位： 年 月∽ 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状 况？ 你认为本部门工作最好、最差的是谁？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 受评人： 面谈人： 审核人： *注： ① 此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 ② 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。 年 月 员工发展规划表 姓名： 直接上级： 需发展的技能 部门： 岗位： 日期： 行动计划 负责人 时间表 备 注 员工签字： 其他发展行动 （联系目标和技能评价） 直接主管： 长期发展和职业期望 长期发展的技能 Com bin （员工绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。） 一般管理人员年度绩效评价标准 评价目标 责任心 分 消极被动不负责 有时责任心强， 有一定的责任心 责任心强，能清 对任何事情都有 任。 但多数情况下缺 并敢于对自己的 楚地知道自己的 强烈的责任心且 得 乏责任心。 工作负责，知错 责任，并勇于负 积极付诸行动。 分 就改。 责。 分值 5 积极性 得 评价标准 0 1 2-3 4 5 无论怎样督促也 遇问题和困难就 不知疲倦，不断 求知欲强，并把 勇于挑战，不畏 不上进，工作挑 垂头丧气，不出 进取。 知识用于实践， 困难；为实现目 挑拣拣，避难就 成果。 弥补自己工作中 标竭尽全力。 易。 的短处，永不满 得 分 足，努力提高自 己素质。 工 作 分值 5 1 2 3 4 5 原则性差，是非 原则性较差，有 一般情况下，能 原则性较强，是 原则性强，敢于 不分，常常拿原 时为了情面放弃 坚持原则，但不 非分明，能开展 硬碰，能够同违 得 则做交易。 原则。 能硬碰。 批评与自我批 法乱纪的现象作 分 评。 不懈的斗争。 态 度 20 原则性 分 分值 5 协调性 0 1 2-3 4 5 不推不动，但求 只考虑本职工 理解领导意图， 充分理解群体目 不惜牺牲自我， 自己方便合适。 作，对其他事情 主动为领导分担 标，乐意为群体 通力合作。 不闻不问。 责任，乐于助 目标的实现做贡 人。 献。 分值 5 纪律性 分 1 2 3 4 5 组织纪律性差， 组织纪律性较 有一定组织纪律 组织纪律性较 组织纪律性强， 有违法乱纪行 差，规章制度执 性，能遵守党纪 强，自觉遵守党 带头遵守党纪国 为。 行不严，偶有违 国法和各项规章 纪国法和各项规 法和各项规章制 纪现象。 制度。 章制度。 度，并督促他人 遵守。 分值 5 0 1 2-3 4 得 5 得 分 续表 缺乏本职专业 对本职专业理论 一般性掌握本职 掌握本专业理论 系统全面掌握本 理论知识。 知识只粗浅了 专业知识。 知识，具有一定 职专业理论知 得 深度。 识，对某些问题 分 专业知识 解。 有独立见解，是 本专业的行家。 分值 5 本职业务 能 力 1 2 3 4 5 本职业务能力 本职业务能力较 本职业务能力一 本职业务能力 本职业务能力 差，难以胜任 差，在具体指导 般，能独立处理 强，能独立处理 强，能妥善解决 得 本部门日常工 下能处理日常工 本部门日常工 较复杂的业务工 本部门关键复杂 分 作。 作。 作。 作，是业务骨 的业务问题，事 干。 业上的带头人或 尖子。 工 分值 5 作 能 力 35 创新能力 分 1 2 很少有创新， 少创新，多半墨 消极，不愿打 守陈规。 破现状。 分值 5 决断能力 5 有创新，能改进 富有创新，多智 实施改进自己， 自己的工作。年 谋，态度积极。 推动创新工作， 得 度创新 2 项。 年度创新 3 项。 年度创新 4 项。 分 0 1 2-3 4 5 无魄力，优柔 魄力小，遇事迟 有一定魄力，能 魄力较大，能在 魄力大，有战略 寡断，缺乏主 疑，不能当机立 对一般问题作出 较复杂的情况下 眼光，能把握时 得 见。 断。 决断，偶尔有失 作出正确的决 机，作出高明的 分 误。 断。 决断。 分值 5 沟通能力 4 1 2 3 4 5 谈话说服力 谈话说服力较 谈话说服力一 谈话说服力较 谈话说服力强， 差，态度生 差，不善于疏 般，有一定疏导 强，态度诚恳， 谈吐亲切和蔼， 得 硬，缺乏谈话 导，有时不易被 技巧，尚能被别 善于疏导，说服 语言诙谐幽默， 分 技巧，难以被 别人接受。 人接受。 效果较好。 富有魅力，能自 人接受。 然、有技巧地说 服别人。 分值 5 1 2 3 4 5 书面表达能力 书面表达能力较 有一定书面表达 书面表达能力 书面表达能力很 书面表达 差，文章结构 差，文章不够通 能力，文字通 好，文章结构合 好，结构严谨， 得 能 零乱不规范， 顺，有语病。 顺，表达清楚， 理，文字简洁。 文字流畅、简 分 力 语病和错别字 较少语病。 练、生动，文章 多。 分值 5 质量高。 1 2 3 4 5 续表 目标完成 情 没完成规定目 基本上完成规定 规定目标完成较 比规定目标完成 比规定目标完成 标。 目标。 好。 得多。 得既好又多。 况 分 分值 10 工作效益 得 1 2-3 4-5 6-7 8-10 没有完成工作 基本上完成规定 规定目标完成较 比规定目标完成 比规定目标完成 目标，工作成 目标，工作成绩 好，工作有一定 的多，工作成绩 的既多又好，工 得 绩甚微，常处 平常，起色不 成绩，能较好地 较大，能扭转被 作成绩大，能开 分 于落后状态。 大，年管理创新 完成任务，年管 动局面，处于领 创新局面，年管 2 万元。 理创新 5 万元。 先地位，年管理 理 创 新 10 万 创新 8 万元。 元。 工 作 成 绩 分值 10 40 分 工作质量 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作质量低 一般能完成工作 能完成任务，工 按期完成任务， 提前完成任务， 劣，经常出现 任务，质量处于 作质量比较好。 工作质量较高， 工作质量突出， 得 差错。 平均水平。 无重大失误差 无差错。 分 错。 分值 10 工作效率 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作效率低， 工作效率较低， 工作效率一般， 工作效率较高， 工作效率高，完 经常完不成任 需要别人帮助才 能按时完成任 能及时保质保量 成任务速度快， 得 务。 能完成任务。 务，基本保证质 完成任务。 质量高，效益 分 量。 分值 10 总分值 1 2-3 工作态度 好。 4-5 工作能力 6-7 8-10 工作成绩 管理人员年度绩效评价标准 评价目标 遵章守纪 工 分值 5 作 态 度 政策性与 15 原则性 不能认真贯彻 贯彻执行规章 基本上能贯彻执 能贯彻执行各项 能认真贯彻执行 落实各项规章 制度不力，本 行各项规章制 规章制度，平时 各项规章制度， 制度，本单位 单位或本人有 度，本单位基本 有检查和督促， 平时检查督促有 或本人有严重 违纪现象。 未出现违纪现场 本单位无一人出 力，单位无一人 的违纪现象或 象，工伤事故控 现违纪和工伤事 出现违纪现象和 工伤事故超标。 制在指标内。 故。 工伤事故。 0 1 2 3-4 5 经常不按政策 偶尔不按政策 基本上能按政策 政策
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员工绩效考核模板
试用期员工综合评定表 姓名 专业 试用岗位 编号 学历 入职时间 所在部门 导 师 试用期自我总结 员工自评： 劳动态度：□A（杰出） 工作能力：□A（杰出） 主管填写 □B（良好） □C（合格） □B（良好） □C（合格） ） 综合评定： □A（杰出） □B（良好） □C（合格） 签名： 月度考核成绩： 第一月： □A（杰出） 第二月： □A（杰出） 第三月： □A（杰出） 第四月： □A（杰出） 综合评定等级： □A（杰出） 一级主管意见： 建议：□提前结束试用 二级主管意见 □ 同意 □不同意 □B（良好） 格） □B（良好） 格） □B（良好） 格） □B（良好） 格） □B（良好） 合格） □正常结束试用期 退 补充意见： 人事部门意见： 职位： 公司审批意见： 备注： 级别： □D（不合格） □D（不合格 □D（不合格） □C（合格） □C（合格） □C（合格） □C（合格） □C（合格） □延长试用期 个月 主管签名：于海波 二级主管签名： 工资： □D（不合 □D（不合 □D（不合 □D（不合 □D（不 □辞 姓 名 郭董宁 实习期 研发 所处阶段 当前/试用岗位 考核月度 No 工 学 新员工月度考核表 所在部门 计划工作内容 号 历 本科 本月学习/工作计划 入职日期 导师姓名 专研方向 完成目标/完成时间 1 熟悉现有的开发过程，整理外包业务流程，提 7-1 至 7-7 出整改建议。 2 学习ICES框架 1、掌握框架的原理和架构； 2、学习框架的使用； 3、总结框架的优势、劣势及改进点； 7-8 至 7-17日 输出使用ICES开发的构件，包括简单和复杂的两种 ； 输出框架的学习总结。 3 学习公司管理规定 7-1 至 7-7 4 车队业务流程学习 7-19 至 7-31 输出业务流程及领域模型 5 No 实际工作内容 本月工作实际 实际达到目标/完成时间 1 2 3 4 辅导纪录 时间/地点 辅导内容 员工自评 工作态度 A□ A□ A□ 业务能力 A□ A□ A□ 综合评定 主动性 合作性 纪律性 学习接受能力 解决问题能力 应用创造能力 B□ B□ B□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ B□ B□ B□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ 成绩与不足： □A（杰出） □ B（良好） □C（合格） □D（不合格） 员工签名： 主动性 合作性 纪律性 学习接受能力 解决问题能力 应用创造能力 □A（杰出） □B（良好） □C（合格） 导师评价 工作态度 A□ B□ A□ B□ A□ B□ 业务能力 A□ B□ A□ B□ A□ B□ 综合评定 □D（不合格） C□ C□ C□ D□ D□ D□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ 成绩与不足： 改进意见： 导师 □A（杰出） □B（良好） □C（合格） 主管评定 □D（不合格） 成绩与不足： 改进意见： 沟通记录： 时间： 对考评意见及其它建议： 地点： 员工签名： 主管签名： 备注： 本表适用范围：实习/试用/辅导期员工及导师 本表填写流程： 1.新员工与导师一起（月初或入岗时）填写本表（工作计划），填好后提交到一级主管 2.一级主管确认后通知新员工及其导师，如需修改重复该过程 3.(下)月初新员工填好表后（实际工作情况、自评结果、辅导纪录)提交导师 4.导师评价 5.导师与新员工沟通，沟通纪 目标/完成时间 7/1/2010 于海波 系统设计、开发 导师 于海波 王涛 的构件，包括简单和复杂的两种 （提供环境和文 结。 域模型 到目标/完成时间 容 档，技术指导） 曲之波 李鹏 导师 C□ C□ C□ D□ D□ D□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ □D（不合格） C□ C□ C□ D□ D□ D□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ 导师签名： 员工签名： 主管签名： 填好后提交到一级主管 录)提交导师 员工年度综合评定表 姓 名 评定年度 部 开发中心 门 开始任现职时间 职 位 开发工程师 第一部分：员工自评 一、工作业绩 1、工作成绩 2、不足 3、改进 业绩自评结果 (二、职业能力 参照季度绩效考核标准) （一）职业素养 主 动 性 执 行 力 敬业精神 学习能力 合 作 性 自我批评 服务精神 A□ B□ C□ D□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ 知识贡献 诚信守密 职业素养综合评价 A□ A□ A□ B□ B□ B□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ 职业能力自评结果 输出培训 培训主题 A□ B□ C□ D□ 培训级别 地点 参加人数 课时 自我总评结果 A□ 日期 B□ 备注 C□ D□ 第二部分：一级主管评价 一、工作绩效 第一季度 第三季度 绩效综合评价 二、职业能力 （一）职业素养 主 动 性 执 行 力 敬业精神 学习能力 合 作 性 自我批评 服务精神 知识贡献 诚信守密 第二季度 第四季度 A□ B□ C□ D□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ A□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ B□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ C□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ D□ 职业素养综合评价 职业能力综合评价 A□ B□ C□ D□ (综合评定结果不得高于每个单项结果的两个档次) A□ B□ C□ D□ 三、综合评定 总评价结果 一级主管签名 二级主管签名 四、优点与改进 1、 被考核人 的强项 2、 3、 1、 被考核人 的改进点 2、 3、 1、 发展与训 练需要 2、 3、 五、年度计划 日 期 日 期 S□ A□ B□ C□ D□ 2010 年 02 月 06 日 年 月 日 第三部分：沟通记录 地点： 终止时间： 其他参与人： 时 分 日期： 年 月 日 起始时间： 时 分 员工季度绩效考核表 姓 名 部 门 职 位 考核季度 一、绩效计划及评估部分1 （绩效计划数量：4-8项，每项任务权重不大于50%，否则需再细分，且不低于5%） 序号 分类说明 任务 绩效标准 （可参照第二部分 的指标） 权重 计划完 成时间 实际 完成 时间 调整 补充说明 权重 自 我 评 估 主 管/项 得分 得分 目经理 评估 1 0 0 2 0 0 3 0 0 4 0 0 5 0 0 6 0 0 7 0 0 0 0 合 计 0% 0% 得分1 二、绩效评估部分2 （一、二两部分的评估结果不需要进行加权等计算，均做为最终考核结果的参考依据） 关键事例举证 权重 首先由员工自评时填写，主管考核时用红色补充填 （季度初，主管与 写。 员工沟通确定） 自 我 评 估 主 管/项 得分 目经理 得分 评估 关键业绩指标 （KPI） 指标说明 工作计划完成率 关注工作计划、任务的按 时完成情况 0 0 工作质量情况 关注工作输出的质量，如 客户投诉、测试质量、工 作返工次数或评审问题多 少等 0 0 过程要求符合度 关注： 1.制度、流程、模板、规 范、功能库、自检表遵守 10%至30%，根据员工所处岗位适当的权重 符合度 2.文档质量 0 0 团队贡献及合作 关注： 规范、模板、培训、员工 培养、总结输出等方面的 贡献 10%至30% 或： 团队合作性、服务性等。 （岗位不同，关注点不同 ） 0 0 0 0 关键事件 关键红事件指：重大贡献 、成果突出 关键红事件： 关键黄事件指：重大工作 关键黄事件： 失误 无权重，不计入得 分 得分2 结合得分1及2 自评结果 0% A□ B□ C□ D□ 三、员工发展部分（各项均必填） 员工自评： 上季度 改进意 见执行 情况 成绩 不足及 改进计 划 签 名： 日 期： 年 月 日 项目经理评价： PM1 成绩 不足及 改进点 A□ 评价 签 PM2 成绩 名： B□ C□ 日 D□ 期： 年 月 日 不足及 改进点 A□ 评价 签 B□ C□ 名： D□ 日 期： 年 月 日 年 月 日 主管考核： 成绩 不足及 改进点 考核结 果 A□ 签 名： 四、绩效沟通部分 绩效沟通部分以考核团队为单位单独整理提交，可不整理在此表中。 B□ C□ D□ 日 期： 管理人员季度绩效考核表 姓 名 部 门 职 位 一、绩效计划及评估部分1 （绩效计划数量：4-8项，每项任务权重不大于50%，否则需再细分，且不低于5%） 序号 分类说明 绩效标准 （可参照第二部分的指 权重 标） 任务 计划完 成时间 实际 完成 时间 调整 权重 1 2 3 4 5 6 7 合 计 0% 0% 二、绩效评估部分2 （一、二两部分的评估结果不需要进行加权等计算，均做为最终考核结果的参考依据） 关键业绩指标（KPI） 指标说明 较差- 0～49分，一般-50～69 分， 良好-70～89分，优秀-90～100分。 1：目标管理 主要表现在管理者 具备强烈的目标和结 果导向意识,根据公司 的发展目标为其所在 团队和成员设立清晰 的绩效目标，团队和 成员关注成果。 较差：团队及主要成员绩效目标不清晰； 一般：团队及主要成员绩效目标清晰，但对公司及 部门绩效目标支持一般； 良好：团队及成员有清晰的绩效目标，并通过绩效 跟踪、辅导和评价取得成效； 优秀：团队和成员有清晰的绩效,取得显著成效， 并持续不断优化。 2：组织管理 主要表现在部门和 项目组管理制度、流 程清晰高效并持续优 化，团队成员岗位职 责、目标明确，积极 主动性、成长性高。 较差：团队主要员工作分工不清,方向不明,工作积 极性不高； 一般：团队主要员工职责清晰、目标明确，但积极 性不高、绩效一般； 良好：管理流程清晰高效，团队成员职责、目标明 确，成员积极主动性高，取得一定成效； 优秀：管理流程清晰高效，岗位职责、目标明确、 积极性高，团队和成员取得显著成效，并持续不断 优化。 关键事例举证 （首先由员工自评时填写，主 管考核时用红色补充填写。） 3：计划管理 主要表现在对计划 的控制能力保证计划 的按时完成。 4：人才培养 主要表现在给下属 提供建设性的反馈意 见，通过各种指示、 建议或其他指导方式 培养下属。 5：积极主动性 主要表现在管理者 会超出工作的基本要 求，把握机遇，或为 未来可能出现的问题 或机会做好准备。 较差：计划不断延期，严重影响了产品周期； 一般：按计划进行管理，但计划控制能力一般； 良好：基本能够保证计划的按时完成； 优秀：计划管理清晰高效，能够保证计划的按时或 提前完成。 较差：对下属工作听之任之，缺乏必要的工作指导 ； 一般：指导下属工作，下属进步一般； 良好：关心、鼓励和指导下属工作，下属成长取 得明显进步； 优秀：建立良好的人才梯队，下属工作进步显著 ，并逐渐成为部门骨干或对公司进行人才输出。 较差：工作热情低,不能积极主动的分析发现问题, 等候指示，所负责工作例外、突发事件多发； 一般：发现问题但不能够积极提出对策并实施,询 问有何工作可给分配； 良好：能经常及时发现机遇或问题,快速作出行动, 取得成效； 优秀：能经常及时发现机遇或问题,快速作出行动, 取得显著成效。 较差:关注自身成长和利益,部门成长度和发展潜力 差,不愿承担责任，回避问题或逃避责任； 一般：能和团队成员分享观点和信息使团队共同前 6：团队合作 进,对成员存在的问题直言,帮助其不断提高； 团队与合作精神或 良好：从部门角度出发,积极配合其他部门和项目 参与式的管理是管理 组,较好地完成业绩指标； 者重要的胜任特征。 优秀：从对研发贡献和价值出发,直面责任和困难 ，取得显著成效，并积极与其他团队分享经验，协 助其它部门推进工作,并取得显著成效。 得分2 结合得分1及2 自评结果 A□ B□ C□ D□ 三、员工发展部分（各项均必填） 员工自评： 上季度 改进意 见执行 情况 成绩 不足及 改进计 划 签 主管考核： 成绩 不足及 改进点 ： 名： 日 期： 年 月 考核结 果 A□ 签 名： 四、绩效沟通部分 绩效沟通部分以考核团队为单位单独整理提交，可不整理在此表中。 B□ C□ 日 D□ 期： 年 月 核表 考核季度 补充说明 自 我 评 估 得分1 得分 主 管/项 目经理 得分 评估 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 核结果的参考依据） 权重 自 我 评 估 得分 主管评 得分 估 20% 0 0 20% 0 0 日 C□ 期： 20% 0 0 20% 0 0 10% 0 0 10% 0 0 100% 0 0 D□ 年 月 日 日 D□ 期： 年 月 日 通用制评价标准 评分 80-100 60-79 40-59 20-39 定义 判断标准 .工作总是能够提前或按时完成，并且活动输出完全达到 超标、标 ，甚至超出质量的要求，符合相应的规范 杆 .已经形成了职业化的做事习惯，过程规范具有一贯行， 并融入相应的流程、制度、规范或模板、案例 .或者有公司级的荣誉奖记录 达标 备注 行为标杆 .从工作的覆盖面、频率来看，能够按时保质完成，并且 输出80%符合规定要求 .或者除了达到3分的标准之外，有一些可圈可点的标签（ 形成习惯 突出的关键红事件）/有业务领域内的荣誉奖记录 或具备来自上下游部门良好的评价和反馈 .从工作的覆盖面、频率来看，平时基本都做了，未出重 大的差错；综合考虑管理范围和工作难度，属于正常情况 所有的行为标准项都有一个合格的证据证 基本达标 ； 明，即曾经做到过 .虽然做的不错，但与期望值还是有一定的差距 .没有可圈可点的表现（突出的关键事件） .只是偶尔做到过，少部分情况下工作结果达到基本的要 少部分达标 求，但与期望值还有较大差距，许多方面需改进 被动执行，无大的差错；仅仅按照要求完成所负责方面 的相关任务 大部分行为标准项都可以找到不合格的证 据证明 .没有做过 0-19 不达标 .虽然做过，但做的效果未达到基本的要求 .基本无法正常开展工作；难以按照要求完成所负责的相 关任务，时常出差错 .或在职业道德、行为规范方面有重大违规事件 差距显著 注： 1.做到过：做过并且达到了期望的要求。做过，但没有达到要求，不算做到过。 2.高频次要项：指经常发生的要项。 3.低频次要项：指偶尔发生的要项。 4.关键红事件：重大贡献、成果突出。 5.关键黄事件：重大工作失误。 绩效考核要素评分标准 考核要素 评分 80-100 工作计 划完成 定义 评 价 标 准 超标、标杆 主动跟进计划，能够提前或按 时完成工作； 所担当的关键路径上的任务提 前或按时完成，对所在项目的 计划按时完成或商品化周期的 缩短起到了决定性的作用； 所担当的部门规范模板、流程 优化等任务提前或按时完成， 对管理改进起到了较大的作用 。 60-79 达标 主动跟进计划，基本能够提前 或按时完成任务，工作计划完 成率80%--90%； 未按时完成的任务对商品化周 期、项目整体计划完成率、部 门重要任务的按时完成影响较 小。 基本达标 在他人的督促下，基本能够按 时完成工作任务，工作计划完 成率70-80%； 未按时完成的任务造成商品化 周期、部门重要任务15个工作 日以内的延迟。 少部分达标 在他人的指导下，工作计划完 成率为60%-70%； 未按时完成的任务造成商品化 周期、部门重要任务15个工作 日以上的延迟。 不达标 不能严格按照计划执行，需他 人督促、指导、纠正或计划完 成率在60%以下。 未按时完成的任务造成商品化 周期、部门重要任务1个月以上 的延迟。 超标、标杆 能够保质保量完成工作，并且 工作输出95%以上符合质量要求 ，并能提出工作中的改进措施 以提高工作质量； 工作输出一次通过评审或审核 ，不需要修改、调整。 工作计 划完成 率 40-59 20-39 0-19 80-100 工作质 量情况 60-79 达标 40-59 基本达标 20-39 少部分达标 0-19 不达标 基本能够保质保量的完成工作 ，并且工作输出85%-95%符合质 量要求；工作输出基本一次通 过评审或审核，只需稍微改动 即可满足要求，不需再评审或 审核； 计划要求的工作都做了，工作 中偶尔有小的失误，未出现重 大差错，但是离期望值还有一 定的差距，工作输出60%-85%符 合质量要求； 工作输出一次通过评审或审核 不通过，需要经过修改后再次 评审或审核。 工作不细心，经常有小的失误 ，小部分情况下工作结果达到 基本要求，许多地方存在改进 ，工作输出40%-60%符合质量要 求； 工作输出问题较大或较多，一 次通过评审或审核不通过，需 要经过修改后再次评审或审核 。 质量意识薄弱，工作过程中经 常有失误或出现质量问题，工 作输出低于40%符合要求 。工 作输出几乎完全不符合要求， 出现重大问题，需要返工。 过程要 求符合 度 团队贡 献及合 作 注： 80-100 超标、标杆 60-79 达标 40-59 基本达标 20-39 少部分达标 0-19 不达标 80-100 超标、标杆 60-79 达标 40-59 基本达标 20-39 少部分达标 0-19 不达标 严格执行目前已有的规范、流 程等，无不符合事件，并通过 自己的经验优化过相关规定。 执行目前已有的规范、流程等 ，无不符合事件。 偶尔不执行已有规范、流程等 ，经过他人提醒能够及时改正 。 不执行已有规范、流程等的情 况较多，或同类工作多次出现 同一问题。 经常不执行已有规范、流程等 ，在他人的提醒下仍有不符情 况。 从团队角度出发,积极配合其他 部门和项目组,较好地完成业绩 指标，并能为团队的成长和改 进献计献策。 能主动和团队成员分享观点和 信息使团队共同前进,对成员工 作中存在的问题直言不讳,帮助 其不断提高。 在他人寻求帮助时能够热心地 给予解答。 关注自己的发展，仅在必要时 与他人进行工作的协调与合作 。 不愿与他人合作，遇事推诿， 回避问题或逃避责任，对团队 无输出。 分数评定时按照“5”的倍数进行，即：85分，70分等形式进行。 备注 都有一个合格的证据证 都可以找到不合格的证 备注 员工绩效考核等级 摘 要 等级 定义 A 杰出 实际绩效显著超过预期计划目标或岗位职责要求，同时在技 术或管理上有创新并且在知识共享和团队建设工作当中作出 突出贡献。 B 良好 实际绩效达到或超过预期计划目标或岗位职责要求，同时在 知识共享和团队建设工作当中作出贡献。 C 尚可 实际绩效基本达到预期计划目标或岗位职责要求，既没有突 出的表现，也没有明显的失误。 D 不足 实际绩效未达到预期计划目标或岗位职责要求，或者有重大 事故，或者不能溶入一个团队、协作精神较差。 员工绩效考核表填写注意事项 总体要求：该模板中包括员工《年度综合评定表》、《季度绩效考核表》、《试用期员工综合评定表》、《新员工月度 表》。 其中《年度综合评定表》及《季度绩效考核表》由正式员工在进行年度及季度绩效考核时填写；《试用期员工综合 表》由新员工在结束试用期进行自我综合评定时填写；《新员工月度考核表》用于记录并考核新员工在实习、试用、辅 内月度工作完成情况。 员工应根据自己所处的不同阶段在相对应的表格中进行填写，并提交给部门主管、导师审核。其中，年度综合评定 季度绩效考核表及月度考核表应按照由后向前的时间顺序进行排列。 本考核表的名称统一为《绩效考核表－－－XXX》。 一、员工填写考核表时，计划工作内容应该清晰，完成情况/时间要与月初的计划工作内容一一对应。 二、《年度综合评定表》、《季度绩效考核表》的填写规定及评定流程参照《研发系统员工绩效考核管理规定》； 《新员工月度考核表》由导师在月初填写计划工作内容，完成情况/时间，新员工在每月26日前填写实际工作内容 完成情况/时间，在每月28日前完成自评后，提交导师、主管审核、沟通，确定下一月度的工作计划和工作改进点。 三、新员工在结束试用期的五个工作日内填写《试用期员工综合评定表》；试用期员工从工作态度/工作能力/工作绩效 面，对照试用期培训工作计划和实际完成情况，以具体数据或实例对个人试用期工作进行总结（可包括对公司的认同、 位的认识，个人要求和期望，建议等），员工在完成自评后提交主管审核、沟通。 四、《员工实习（试用、辅导）计划总表》由导师在征求部门主管意见的基础上填写，并于实习/试用/辅导期开始前的 工作日内完成，作为对员工实习/试用/辅导期的总体计划，并在新员工月度考核表中进行逐一细化分解。 五、新员工在结束试用期后进入三个月的辅导期。各部门主管应结合新员工试用期的具体工作情况及试用期员工综合评 安排导师制定新员工辅导期工作计划，并做好相关沟通记录。 六、员工年度综合评定表中相关职业素养的定义： 主 动 性 执 行 力 敬业精神 要求员工有一个积极的心态，对于公司安排的业务要有积极完成/解决的心态，不能以自己没有接触过 担心自己难以胜任而推诿，不要说“不”，而要说“是”； 能够利用空闲时间，主动学习，提高业务能力、职业素养、管理能力等； 对于发现的公司问题，要积极提出，富有主人翁精神。 领会目标要求，完成任务的能力； 对于公司的规章制度，以及接受的工作任务，要按照规定、模板、流程、计划进行，而不是随意按照自 法进行，要培养良好的执行力； 纪律性的另一表现是标准化，这是降低成本、增加效益的重要手段，员工应该积极的使用标准化模块、 ，并贡献模块/模板。 有责任感，把组织的使命放在个人的喜好之上，将组织的事情当成自己的事情； 学习能力 合 作 性 自我批评 服务精神 知识贡献 诚信守密 通过自学更新知识结构，吸收新事物、新工具、新方法，在工作中总结经验教训的能力； 见下，偏重合作精神和团队精神，自我批评见下条 充分意识到企业是通过团队合作而进行产品开发、生产、销售、支持等业务的，自己是这个环节的一员 与上下左右的合作完成业务链中的一个环节，所以良好的合作精神和团队精神是在企业成功的保证； 能够认识到上下游都是我们的客户，企业内外部都存在客户，建立客户导向意识，要有良好的为客户的 神； 对于问题能够积极坦诚的对待，具有自我批评精神，是合作性/团队精神的重要保障，否则会造成工作 和任务的延期，难以完成对于客户的承诺。 经常进行自我反省与总结，对照发展要求，不断寻找发现自身存在的不足，各方面素养随个人的努力而 高； 有客户导向，能找出、理解并且满足内/外部客户需求的愿望，并能为周围各部门及最终产品用户提供 高水平服务的能力。 强调对于公司的流程、模板、规范、知识模块的贡献，以及评审的贡献 诚实，信守承诺，验收公司机密及其它公司规定保密的事项 参考比例 15% 45% 35% 5% 事项 试用期员工综合评定表》、《新员工月度考核 季度绩效考核时填写；《试用期员工综合评定 用于记录并考核新员工在实习、试用、辅导期 门主管、导师审核。其中，年度综合评定表、 划工作内容一一对应。 研发系统员工绩效考核管理规定》； 新员工在每月26日前填写实际工作内容，实际 下一月度的工作计划和工作改进点。 用期员工从工作态度/工作能力/工作绩效三方 期工作进行总结（可包括对公司的认同、对岗 通。 上填写，并于实习/试用/辅导期开始前的三个 核表中进行逐一细化分解。 用期的具体工作情况及试用期员工综合评定， 成/解决的心态，不能以自己没有接触过、过于 理能力等； 板、流程、计划进行，而不是随意按照自己的想 手段，员工应该积极的使用标准化模块、模板等 当成自己的事情； 作中总结经验教训的能力； 、支持等业务的，自己是这个环节的一员，通过 精神和团队精神是在企业成功的保证； 建立客户导向意识，要有良好的为客户的服务精 团队精神的重要保障，否则会造成工作的耽搁 存在的不足，各方面素养随个人的努力而持续提 并能为周围各部门及最终产品用户提供持续的 审的贡献
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管理方法 （MBO） 目标管理 内容 原则 维度 紧急矩阵 处理级别 1、不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果。 乔治.巴顿的名言 2、用关键结果衡量工作绩效 1、重要or不重要 2、紧急or不紧急 重要紧急 重要不紧急 紧急 O(objective) 目标 定义 OKR与KPI区别 盘点 (月/季计划) 设置一个有挑战的、 方向明确的目标。 要明确方向并能鼓舞人心。 要有时间期限。 由独立团队来执行目标。 同时设置三四个明确且具体 KR 使用振奋人心的语言 的结果指标，并且这些指标 (key results)关键结果 并且量化。 所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果 OKR考核：“我要做的事情”；KPI考核：“要我做的事情”； 能确保目标的完成。 认知维度：1、OKR首先是沟通工具；2、OKR是努力的方向和目标；3、OKR必须可量化（时 。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。目标用来明确方向，关键 理解不同，但两者都强调有目标，同时也需要有执行力，OKR思路是先制定目标，然后明确目 间&数量）；4、目标必须一致；5、目标要有野心、有挑战、有些让人不舒服的；6、通过月 结果用来量化目标 标的结果，再对结果进行量化，最后完成完成情况，KPI的思路也是先确定组织目标，然后对组 度会议Review ，时时跟进OKR；7、通过季度会议Review ，及时调整OKR，调整的原则是目 织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。 标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results） OKR 关注的是目标，KPI 关注的是指标，当我们关注“目标”的时候，我们会思考接下来我 目标 写出关键结果，即想达到的效果。 要做的事情是什么；而我们关注“指标”的时候，我们会思考自己的工作如何评价。 完成满意度 状态指标 OKR让我们做正确的事情，KPI让我们正确的做事情 （信心指数） 团队氛围 本周Plan 写本周重要的事3-5件 P1：必须做的 P2：应该做的 罗列出后面4周计划推进的重要事情。 推进计划 当需要协作完成的时候，不至于措手不及。 1、部门所有职工提交这个季度部门需要实现的目标。 （OKR） 目标管理法 OKR会议 5个步骤 2、管理层讨论OKR，设定目标及关键结果。 3、分组，各组OKR 4、个人OKR 5、召集部门全体开会，全面解释部门OKR及目标、关键结果。 1、把团队OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数。 2、列出上周的优先任务，并标注完成情况。 OKR周报制定 3、列出下周优先事项。 OKR周报制定 4、列出风险及障碍。 5、备注。 1、没有给目标设置优先级。 无法达成目标 5个关键因素 2、缺乏充分沟通，导致没能准确完成目标。 3、没有做好计划。 4、没有把时间花在重要的事情上。 5、轻易放弃。 1、设置多个目标。 2、设置的OKR周期过短。 3、用绩效指标来驱动目标完成。 避开OKR的坑 4、没有设置信心指数。 5、没有追踪信息指数的变化。 6、把周一会议当成汇报例会，而不是谈话。 7、周五过于严肃。 周工作汇总表 部门：XXXX 报告填写人：XXXX 时间：20 年3月第4周（3月25日－3月30日） 第一项：本周总结（心得体会） 第二项：本周工作记录 项目 完 成 工 作 说 明 1、 2、 工作 本周工 作完成 情况 3、 4、 5、 未完成工 作或工作 1、 中存在的 2、 问题说明 3、 内 容 分 析 建议内容（本项目或其它项目及部门的提议） 改善性 建议 下周计划 项目 本 周 内 容 说 明 1、 下周工 作安排 2、 工作 3、 4、 5、 填表说明： 1、本周报可体现2周的工作情况，每项必填写。 2、要求工作人员每周五晚十点前将电子版提交给相关人员。 3、本表可根据实际需要加行；也可以调整行高和列宽 周工作汇总表 周（3月25日－3月30日） 与上周计划对比 月度目标达 总项目目标达成 总项目完成时间 成率 率 及相关完成度 备注 处理办法及完成时间 议内容（本项目或其它项目及部门的提议） 工作开始时间 预计完成时 总项目目率达成 月度目标达成率 间 率 备注 项目目标任务进度表 项目组：*** 报告填写人：*** 时间： 项目组年度目标： 项目组季度目标及完成 时间： 项目组本月目标及完成 时间： 项目组本月目标及分解完成计划 时间＼内容 1、第一周 销售组目标及分解计划 客服组负责目标及分解计划 （所有目标都需分解成可量 （所有目标都需分解成可量 化的指标） 标） 目标 完成指标 目标 1、 2、 2、第二周 3、第三周 4、第四周 备注及其它说明： 本周目标分解计划内容 可完成具体指标 项目组本周目标任务完成进度 是否完成 （ （未完成 （需将月目标按计划步 所有完成指标须明确 内容项请标识成红色） 骤进行详细分解） 量化） 1、 2、 3、 4、 完成进度说明 标任务进度表 标及分解完成计划 负责目标及分解计划 运营组负责目标及分解计划 （所有目标都需分解成可量化的完成指 （所有目标都需分解成可量 标） 化的指标） 完成指标 目标 完成指标 目标任务完成进度 未完成情况说明 所需资源及 支持 存在问题 建议解决办法 备注及其它 公司OKR与关键结果管理报表（PM） 愿景、使命、战略目标 部 门 愿 景 使 命 战略目标 （季度） 序号 目标（O） 1 2 3 考核计划表 关键成果（KRs） 1 2 3 4 部 门： 提交人： 审核人： 考核周期： 提交日期： 审核日期： “KR”权重 理报表（PM） 略目标 “O”分值 KR完成 考评表 KR得分 O得分 Q4 总经理级OKR 计划表 序号 目标（O） 本季度总销售 额 达 到 40 万 元 1 关键成果（KRs） 考评表 KR权重 O分值 4月，达到10万元。 20% 4月底8万元 5月，达到14万元。 30% 5月底8万元 100 6月，达到16万元。 4月推出10款备选蛋糕。 50% 本季度确保打 造5 款畅 销蛋 6月，确定销量前5位的蛋糕，并在本 50% 糕 月重点销售，总销售量达到8万元。 3 6月底10万元 50% 4-6月不低于5000人的促销广告点击 30% 本季度官网得 率。 到 不 低 于 20% 12000人的点 5月，直接访问官网达到2000人。 击率 儿童节活动得到5000人的点击率。 50% 2 促销 广 告点击率 3000人 100 目标（O） 关键成果（KRs） 4月，通过店铺促销，销售库存抽空 包装蛋卷、蛋糕8000份，实现增长2 万元收入。 1 5月，新品销售旺季，拓展附近3家酒 本季度销售额 店后厨，销售所产小蛋糕、糕点，在 每月实现40% 确保销售收入基础上再提高4万元。 的上涨 推出备选6款。 100 KR权重 O分值 20% 30% 访问达到600人 点击率1600人 Q4 销售经理级OKR 序号 KR完成 100 5款蛋糕销售量达 到6万元。 1 本季度销售额 每月实现40% 的上涨 100 6月，儿童节活动，推广新式儿童点 心蛋糕，确保月销售额再增长3万元 。 30% 本季度推出会员积分模式，带动预存 销售收入，季度结算增加3万元。 20% 略 2 本季度在5家 网络媒体投放 广告，确保不 低于5000人 的广告点击。 略 100 略 略 Q4产品经理 序号 目标（O） 关键成果（KRs） KR权重 O分值 4月20日前，在现有蛋糕品种基础上 筛选优秀品种蛋糕5款，并研发5款新 40% 品蛋糕。 1 本季 度推出 5 5月根据市场情况，优化10款蛋糕品 30% 款畅销蛋糕 相并跟踪其销量不低于5万元。 100 6月底前确认最高销售量的5款蛋糕作 30% 为畅销蛋糕销售达到8万元。 略 2 本季度减少库 存面粉、奶油 略 、罐头等原材 料，缩减成本 略 3万元。 略 100 考评表 KR得分 O得分 80 57 64.3 62.5 60 30 40 32 60 67.5 75 工作日报表 部门 目标（0） 姓名 日期 KR1 信心指数 KR2 信心指数 KR3 信心指数 一、今日工作计划与执行 序号 1 2 5 6 序号 1 2 3 4 时间结点 重要程度 今日计划完成的工作内容 执行情况和结果 重要程度 今日临时被安排的工作内容 执行情况和结果 上午 下午 时间结点 上午 下午 二、明日工作计划 序号 1 2 4 5 时间结点 上午 下午 重要程度 次日计划完成的工作内容 执行情况和结果 / / / / 三、今日工作总结 1、完成情况总结： 2、未完成情况总结： 3、改进措施： 4、今日自评： 填写说明： 1、该表格分为3 个部分：计划、执行、总结； 2、当日计划中的重要且紧急的工作任务须标红，须优先完成； 3、如某项工作当日未完成，应统一放在明日计划里完成，并用红色标注； 4、对每天未完成工作进行原因分析，并找到改进措施； 5、重要程度： A 类：紧急重要！； B类：重要不紧急要！； C 类：紧急不重要！ D 类：不紧急不重要 。 备注： 1、各部门负责人需认真填写工作日报表，工作数据请量化； 2、表格不足部分请自行按需添加； 3、此表格在每天下午5：30之前以邮件的形式上交与上级主管。 完成时间结点 完成时间结点 完成时间结点 / / / / 重要！ D 类：不紧急不重要 月份 Month OKR工作表 1 项目 Project 任务清单 2 Todo list 3 4 总结 Summary 项目 Project 1 任务清单 2 Todo list 3 4 总结 Summary 26 content 姓名 Name 27 content 28 content 29 content 计划 Plan 30 content K 战略地图 R 6/10 1 O C I 31 content 1 content 2 content 3 content 4 content 5 content K 调研分析报告 R 3/10 2 K 2018年HR战略规划报告 R 1/10 3 C I C I 6 content 7 content 8 content 9 content 10 content 报告 11 content 12 content
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