人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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餐饮行业—XX餐饮管理有限公司招聘管理制度
餐饮管理有限责任公司 招聘管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范企业人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考 和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。 第二条 适用范围 本制度适用于 xx 总公司及旗下所有子公司员工的入职办理 第三条 招聘原则 一、人员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的人 员规划； 二、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则； 三、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进 行人员的配备； 四、考核择优，依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司 发展的应聘人员； 五、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才 的来源。 第四条 招聘类别 一、管理类人员：部门主要涉及董事长办公室、行政办、人力资源部、公关部、 质检部、企划部、财务中心、各分公司主管级以上各管理岗位人员； 二、技术类人员：部门主要涉及各分公司技术岗位人员； 三、一线员工：主要包括各分公司生产一线员工。 1 第五条 招聘渠道管理 一、网络、报纸招聘：主要用于招聘普通管理类、技术类及技能型的一线员 工，合作网站包括 58 同城、赶集网、时报等； 二、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技 能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线 员工，包括技能型的员工； 三、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘 一线员工，包括技能型员工。 四、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高 ， 内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招 聘应优先考虑内部招聘。在企业内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行 考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位 与其日常工作密切相关，而企业部分员工能够胜任。 五、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才 ， 由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 第六条 招聘计划 《招聘计划》应严格按照批复后的《人员需求增补单》进行，内容需包括以下 部分： （一）招聘渠道的选择及版式：选择合适的、有效的招聘渠道，有利于招 聘任务的完成。招聘渠道的选择可参照《第五条 招聘渠道管理》； （二）招聘费用明细：招聘前应该对本次招聘可能发生的费用进行一个系 统的预算，包括信息发布费（如报纸广告费、电视信息发布费、网络信息发布费、 人才市场费用等）; 2 （三）信息发布内容：可附设计样稿或电子稿，具体发布内容应综合考虑 费用、版面等因素，总体要求行文大气、信息表达简洁清晰并具有一定号召力。 主要包含： （四）企业信息：企业发展历史、行业地位、未来发展、用人理念、培训机会 等。 （五）岗位信息：岗位职责/工作内容、任职要求、上下级关系、是否出差/ 外驻等。 （六）信息有效期：一周/二周/一月/三月/半年/长期有效 （七）联系方式：电子邮件/信件/办公电话、联系人、地址等。 （八）其它：岗位是否适用应届生、如何投递简历、是否需要附证件等。 根据信息发布内容填写《招聘计划》中的面试安排，明确招聘岗位、招聘人 数及面试官。 （九）招聘实施跟进细则：可根据各部门实际计划安排，选择性填写信息 发布时间、资料收集、筛选、选拔、录用、办理报到手续、招聘总结等环节的计划 工作时间和责任人。 第七条 招聘权限 公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘， 人力资源部不予办理相关录用手续。 第二章 招聘管理 第八条 招聘组织 一、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员 需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由董事长签批，运营 3 总监直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 二、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认 内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求增补单》，报分公司总经理、运 营总监批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 三、招聘流程图 招聘需求 招聘计划 招聘渠道选择及信息发布 资料收集与管理 资料筛选 面试 复试 试工期 复评 录用报批与通知 招聘总结 四、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、 工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。 五、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘 公告发布、人员筛选录用工作流程。 第九条 招聘流程管理 4 一、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求增补 单》，报部门经理、运营总监签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并 办理甄选事宜。 二、根据《人员需求增补单》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信 息发布的渠道和时间。 三、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名 单。 四、面试安排，人力资源部负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协 助面试（详见第九条 面试流程管理）； 五、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证； 六、由人力资源部会同相关人员进行面试，一线员工由人力资源部与用人 部门主管共同面试，管理岗位或技术岗位由人力资源部与部门经理共同面试； 七、依据面谈记录针对应聘人员特点与公司提供职位的吻合度进行面试评 估，技术岗位、一线员工均采取 7 天试工期制度，若技能达到企业要求则准予 进入企业相关岗位就职，7 天试工期工资计入其当月薪酬；若技能尚达不到企 业所需岗位要求的不予入职，7 天内试工期工资不予发放。 八、管理岗位面试人员档案应均以书面记录递交用人部门直接领导，由用 人部门直接领导进行复试（特殊情况可授权他人）； 九、确定录用人员，一线操作岗、技术岗人员现场通知或电话通知，并发送 《岗位安排通知单》至相关部门，其面试档案交由人事经理审批；管理岗人员面 试档案须上呈运营总监、董事长审批通过后，电话确认入职日期、薪酬福利并发 送《岗位安排通知单》至相关部门。 十、入职审批权限及入职工资范围拟定权限：总监级、经理级员工入职由总 5 经理审核董事长批示；主管级员工入职由人事经理审核总经理批示，一线员工 及技术岗位员工入职由各分管部门负责人或各分公司总负责人决议，人事经理 审核签字后后方可办理入职（注：对于各分公司办理入职，未经人事经理签字 的人力资源部不予承认）。 十一、入职办理及拟定工资权限流程图 第九条 面试流程管理 一、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提相关 证件的原件及复印件。 二、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对 应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能 力对应聘人员进行初试和评价。 三、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试 表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予 复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报直接主管讨论决定是否聘任并确定 6 岗位，“拟予复试”的人员由集团人力资源部组织复试。 四、复试由用人部门直接上级或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。 复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。 五、复试结束后，复试人或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复 试表单上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。 六、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟 录用的人员应经总裁或其委托人最后签字批准生效；管理岗位需经运营总监、 董事长最后签字后批准生效。 第三章 入职管理 第十条 入职流程 一、收集员工报到材料： 身份证原件及复印件； 学历证原件及复印件； 体检证明； 近期 1 寸免冠彩照 2 张； 外地员工提供暂住证明（可根据情况一个月内提交）； 二、填写相关表格及签字： （一）物品领用登记表； （二）员工入职表 （三）保密协议及竞业禁止协议（特殊岗位人员填写）； （四）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》； 三、申领工作相关物品（此项由后勤部负责）： 7 （一）员工工装：员工上班每天着工服。工装由公司提供，一年两套（夏 装和冬装，详见《入职须知》及《员工工装管理办法》）。。 四、部门报到 一、报到之前，人力资源部介绍与工作密切相关的部门与人员情况； 二、带领新员工到所在部门报到，员工携《岗位安排通知单》报到入职； 三、管理类、技术类员工由部门负责人制定《入职引导书》，一个工作日后 提交到人力资源部备案； 四、人力资源部根据部门负责人提供的《入职引导书》定期跟进拟入职人员 的工作情况，并汇总相关信息存档登记。 五、新员工培训 一、当月最后一个周三定期为新进员工进行企业文化培训（具体情况根据 人数而定）； 二、新员工入职超过 10 人组织一期培训，如一个月未超过 10 人则在月末 必须进行培训； 三、培训内容： （一）企业认知篇（企业简介、组织架构、发展史、企业文化、主要产品、愿景 与规划）； （二）规章制度篇（行政、人事、生产重要条款）； （三）工作常识篇（工作流程、基本知识、安全常识）； （四）员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）； 六、合同（协议）签订 一、新员工入职之日起 1 月内签定劳动合同； 二、合同起始日期从员工入职第 1 天算起，合同首次签定年限一般三年， 8 特殊情况请求上级领导； 三、个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）； 四、落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。 七、员工个人档案 一、建立个人资料档案目录； 二、根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐 全； 三、归档（详见《人事档案存放管理制度》）。 八、员工食宿 员工食宿由各分公司执行，相关规定详见行政管理文件《员工宿舍管理规 定》 第四章 附则 （以下条例无相关制度的以本条例为准，如有相关制度则以制度为准） 第十一条 入职须知 一、员工入职须携带下列物品 1、身份证及身份证复印件 2 张（档案黏贴 1 张、领取工资时提交 1 张）； 无身份证者，携户籍所在地派出所出具的户籍证明（盖有证明机关红章原件） 及复印件 2 张。 2、1 寸近期免冠照片 2 张(集体户口、个人档案）。 3、济南（青岛）各店：非济南（青岛）市身份证者，须自行办理暂住证。 4、没有健康证者，公司将统一组织办理健康证，费用个人承担。 5、员工入职时必须年满 16 周岁；能讲普通话，身体健康，无慢性疾病及 传染病，品行端正，无不适合做餐厅工作的其它特征，如隐瞒年龄者，全部责 9 任由引荐人和员工本人承担。 二、试用须知（含试工期、试用期） 1、新入职前 7 天为试工期，在此期间任何一方均可提出停止试工，此期间 酒店提供免费食宿、不带薪。通过试工期的员工，核算入职第一个月工资时财务 给予一并补发试工期工资。员工入职均有 1--3 个月的试用期，试用期内不合格 者，酒店将予以劝退。 2、厨师试菜时间不带薪，自试菜成功后正式录取的当天开始计薪。 3、员工入职后未经批准擅自不出勤视为旷工，旷工按照日工资的 3 倍进行 处罚。当月连续旷工 3 天或当月累计旷工 5 天以上的，视为自动离职，并扣除 未核算的工资、奖金等，公司有权解除劳动合同。 4、指纹考勤：员工入职必须采集指纹后上岗，月度内书面考勤配合指纹打 卡记录核算工资，有书面考勤但无指纹打卡记录的按无出勤处理，仅有指纹打 卡记录缺各店各部审核提供的书面考勤同样按无出勤处理，具体参见《公司指 纹考勤制度》。 三、休假制度 1、非厨房人员新老全职员工月出勤 22 天以上（特岗、夜值岗、钟点、兼职、 假期工等无公休），享受 4 天带薪公休，出勤不满 22 天，每出勤 7 天享受 1 天带薪公休，不足 7 天不享受，不得跨月攒班，不休不补。厨房人员新全职老 员工月出勤 22 天以上，享受 3 天带薪公休，每出勤 10 天享受 1 天带薪公休， 不足 10 天不享受，不休不补。在保证经营的情况下，省外户籍的厨师允许季度 内攒班连休，但必须提前申请，并在考勤表上注明。 2、公休假补助：因缺编导致当月无法正常公休的前厅基层岗位（仅限服务 员、传菜员、吧台、迎宾、保洁，不含组长级以上人员），经各店总审批同意的， 给予员工按日工资标准发放公休假补助。 3、婚假：在酒店连续工作满一年以上者（入职日期起算）可享受三天婚假。 凭结婚登记证当年一次性休完，不可分开休假，不休不补。婚假带薪，超期按 10 事假处理。 4、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，准假三天。 丧假必须一次性休完，不可分开休假，不休不补。丧假带薪，超期按事假处理。 丧假需提供直系亲属的死亡证明。 四、工装管理规定 1、酒店负责提供基本工作服，员工领取时须登记个人物品领用记录(填写 物品领用/归还清单)，离职交回时注销个人物品领用记录（物品领用/归还清 单），如有损坏，酌情赔偿。员工工装丢失或者不能交回的，按照原价进行扣 款。 2、量身定做（含自购报销）的管理人员新工装，员工离职时归个人所有， 酒店按购买价收取折旧费。标准为：每套工装均按照订做和购买日期起算，员工 入职不满一年的，全额购买；工作一年以上两年以内离职的，扣除折旧费 50%，员工入职两年以上离职的，不收折旧费。 五、员工福利 1、酒店提供每月 400 元免费补贴（不以现金形式发放），其中三餐补贴 300 元（不以现金形式发放），宿舍补贴 100 元（不以现金形式发放），提供 基本住宿床位，各宿舍长负责按实际发生额收取水电费用。 2、原则上床上用品个人自备，考虑到省外厨师的不便，省外厨师入职时酒 店提供一套床上用品（每人仅限领取 1 次），员工离职的床上用品归个人所有， 如工作不满 12 个月的应按成本价扣款。 3、酒店为员工缴纳社保，具体参见《公司社会保险缴费规定》。 六、入职缴纳培训费的规定 项目 标准 适用范围 培训费 300 月工资 3000 元以下的员工 500 部长级以上人员（含部长）、迎宾、订餐、 工作满 12 个 门童收银、营销、炒锅、主凉、主面、主砧、 11 返还条件 工作满 6 个月 主荷、主蒸、财务、仓库以及领取点菜器和 月 对讲机的员工 800 月工资 5000 元-10000 的 备注：培训费自工资中分三个月扣除，不符合返还条件的员工不享受培训 费返还。 七、关于报到、调岗车票的报销规定 1、应聘厨师人员如未被录取人员的往返车票一律不予报销。 2、省外厨师新入店上班车票，入职 30 天后提交财务报销，如工作不满 12 个月，离职时间扣除相应报销的车票。 3、济南各店与青岛店相互调配，因公调配的该员工在到达地报销单程车票， 个人申请的费用自担。 八、个人物品及人身安全管理 员工无论工作时间或者休息时间，须各自保管好现金、手机、交通工具等贵 重物品，以防丢失。如有损失，责任自负。员工应按操作规程工作，非法作业， 责任自负。 九、离职须知 员工辞职须提前 30 天申请，辞职申请递交后根据部门要求在职工作，待 各店各部门批准离店后方可办理交接，离职交接表递交后次月结算，离职当月 按实际出勤日结算。 第十二条 本规定由人力资源部制定并负责解释； 本规定与原有规章制度有冲突的以本规定为准； 本规定自发布之日起执行。 12 人员增补申请表 申请日期： 月 日 申请部门： 编制人数： 增补职位： 人 增补名额： 现有人数： 人 希望报到日期： 月 日 增补类别： （）扩大编制 （）储备人力（）辞职补充（）异动补充（）临时用工 天 增补 原因 性别： 男 女 不限 婚姻： 已婚 未婚 不限 学历： 高中或以下 大专 增 招 补 聘 本科 资 年龄： 人 员 专业： 工 格 技能： 作 条 经历： 内 件 容 其他： 申请部门签字： 人力资源部意见： 运营总监意见： 董事长意见： 人员增补申请表 申请日期： 月 日 申请部门： 编制人数： 增补职位： 人 现有人数： 增补名额： 人 希望报到日期： 月 日 增补类别： （）扩大编制 （）储备人力（）辞职补充（）异动补充（）临时用工 天 13 增补 原因 性别： 男 女 不限 婚姻： 已婚 未婚 不限 学历： 高中或以下 大专 增 招 补 聘 本科 资 人 员 年龄： 专业： 工 格 技能： 作 条 经历： 内 件 容 其他： 申请部门签字： 人力资源部意见： 运营总监意见： 14 董事长意见： 通知单（ 员工岗位安排通知单 ）号 ＿＿＿＿＿ ＿： 经研究批准，下列＿＿＿＿等（ 姓名 性 别 民族 报到日期 ）名人员到你单位工作。请安排。 用工性质 工种 起薪日期 岗效工资 试用（见习） 标准 时间 备 注 说明：1.档案资料（新建；待转；报到时自带或邮寄） 2.试用（见习）期，按（ ）岗岗位工资的（ 人力资源部签章 ）执行。 3.津补贴按公司有关规定执行，但必须在工资表中显示。 经办人 年 15 月 日
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服饰行业—XX服饰有限公司中高级管理人员招聘管理制度
中 高 级 管 理 、 技 术 人 员 招 聘 制 度 （ 草案 ） 一 、 总 则 第一条 为了优化xxxx 服饰有限公司（以下称公司）人力资源配置，为公司持续稳 定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的中高层管理人员的招聘原则和操作流程， 并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规特 制定本制度。 第二条 第三条 1. 本管理制度适用于公司中高级管理人员的招聘。 公司的招聘应遵循以下原则： 机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样 的应征机会。 2. 全面考查的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、 品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查。 3. 公平竞争、择优录用的原则。 4. 适用原则。 第四条 可录用人员的基本标准为： 1. 已满28周岁。 2. 同其它单位无劳动关系。 3. 能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。 4. 应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。 5. 候选人与公司所需岗位的直接主管无任何亲缘关系。 第五条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 1. 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。 2. 决定获取候选人的渠道和方法。 3. 与潜在的候选人联络。 4. 收集简历和应聘材料。 5. 为用人部门的录用提供建议。 6. 帮助被录用人员办理体检、劳动协议签订等各项手续。 7. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。 第六条 用人部门必须参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任： 1. 根据业务计划提出招聘需求。 2. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格。 3. 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。 4. 最终做出录用决策。 5. 与候选人确定工资。 第七条 招聘流程： 提出招聘需求→工作职责与任职资格描述→获得招聘批准→选择招聘渠道和方法→获 得候选人并进行简历筛选→对候选人进行面试→讨论并做出初步录用决定→确定工资→入 职体检→正式录用 二 、 招 聘 计 划 第八条 公司人力资源部根据需求职位的不同拟制招聘计划和具体行动计划，主 要内容包括： 1. 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工 作能力、个性品质等）、拟招聘人数。 2. 招聘渠道和方式。 3. 对候选人测评内容和实施部门。 4. 招聘结束时间和新员工到岗时间。 5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津 贴及其它费用。 三 、 招 聘 渠 道 和 方 法 第九条 内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按 招聘程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。 第十条 当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。 第十一条 公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。 第十二条 内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部 职位空缺补充办法。 第十三条 内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应 征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。 第十四条 公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工： （一）在公司网页上公布招聘信息。 （二）专门发布内部招聘通知。 第十五条 第十六条 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。 公司外部招聘主要选择以下渠道进行： 1. 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。 2. 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。 3. 委托猎头公司招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。 第十七条 招聘信息的发布。因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源 与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，公司应选择不同的信息发布时 间、方式、渠道和范围。 1. 信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒 体广告等一种形式或多种组合发布信息。 2. 信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特 点，向特定的人员发布招聘信息。 3. 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 四 、 候 选 人 的 获 取 第十八条 公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件： 1. 在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。 2. 年度绩效考核应在优、良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。 第十九条 1. 公司现有员工应征同时符合以下条件： 具有履行岗位职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，在市场经济条件 下善于审时度势，把握全局，正确决策。 2. 有强烈的责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实、真抓实干、工 作业绩突出。 3. 公道正派、作风民主、团结同事，注意严格要求自己，廉洁自律。 4. 年富力强、身体健康。 第二十条 公司员工报名应征专业技术岗位职务的，应当具有与聘任专业技术职务 岗位职级一致或更高一级的、专业一致或相近的专业技术职务任职资格。 第二十一条 公司员工报名参加内部招聘，须填写《应聘申请表》（见附件 1 ）， 并和自己的部门经理做正式沟通，经部门经理签批后交人力资源部。 第二十二条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选， 然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行 审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料 剔出，确定候选人名单。 第二十三条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请： 1. 通过申请信函提出申请。 2. 直接填写《应聘申请表》提出申请。 3. 通过邮件提出申请。 第二十四条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料： 1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位。 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、 品格等信息。 3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。 4. 身份证（复印件）。 五 、 面 试 第二十五条 面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手 段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。 第二十六条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评： 1. 个人信息：指候选人的主要背景情况。 2. 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。 3. 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能 的高低与专业上的特长。 4. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原 因。 5. 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感 染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。 6. 应变能力和反应能力。 7. 工作态度和工作动机。 8. 人际交往能力。 9. 控制能力和情绪稳定性。 10. 综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理 透彻、分析全面。 11. 兴趣和爱好。 第二十七条 面试程序为：确定面试时间和地点→通知候选人→组成面试测评小组 →准备面试问题→进行面试→评定面试结果 第二十八条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知 候选人。 为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意 更改。 第二十九条 面试测评小组的组成。面试测评小组由各系统部门长及总经办负责 人组成，必要时人力资源部会邀请面试人所需岗位的直接经理一同参与。 第三十条 面试测评分工。人力资源部负责面试的组织，包括对候选人面试的时间、 次序进行安排，统计面试结果；用人部门在面试测评中主要对候选人的专业知识及技能进 行测评；面试小组的其它成员主要对候选人的语言表达能力、应变能力和反应能力、工作 态度和工作动机、人际交往能力、控制能力和情绪稳定性、综合分析能力和组织协调能力、 兴趣和爱好等方面进行综合测评。 第三十一条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资 格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。 第三十二条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选 人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第三十三条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。 面试进行时，小组成员需对有关要点做好记录，对候选人的评价，小组成员需同时填 写在《面试评价表》（见附件 2 ）中。 第三十四条 面试结束后，小组成员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意 见，签名后交人力资源部。 小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。 第三十五条 人力资源部对面试分数在前两名的候选人进行背景调查。 六 、 录 用 第三十六条 初步录用意见经总经理审批后，人力资源部应及时向应聘者发出初步 录用意向，通知其体检事宜。通过内部招聘被录用人员在办理原部门工作交接手续后，到 用人部门报到，正式上岗。 所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。 第三十七条 人力资源部通过电话向未被录用的候选人表示感谢。 第三十八条 应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资 料备案，填写《员工个人资料表》，成为公司试用员工。 员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 四、附则 第三十九条 本制度由人力资源部负责解释。 第四十条 本制度自发布之日起执行。 附件：1 ．《应聘申请表》 2 ．《面试评价表》 附件1 ：应聘申请表 基本信息 姓名 英文 拼音 应聘部门 性别 名 （由用人部门填写） □男 应聘岗位 □女 民族 （由用人部门填写） 年 出生日期 日 出生地 身份证号 党派 加入日期 婚姻状况 户口类型 月 □ 未婚 □已婚 年 月 □丧偶 □ 离异 □其他 □城市户口 □农村户口 户口所在城市 档案所在 是否在本公司工作过 地 与原单位关系能否处理妥当 有无直系亲属在本公司（请注明姓名） 联系电话1 手 联系电话2 机 邮 家庭住址 教 育 编 背 景 ( 入学时间 毕业时间 所在学校 所学专业 学历 年 仅 限 高 中 及 以 后 年 年 月 月 月 年 月 ) ： 年 月 年 月 学位 工 作 起始时 间 经 历 ： 终止时间 工作单位 职务 证明人 社会关系（范围仅限父母、配偶、子女）： 姓名 与本人关系 工作单位 职务 备注 特长爱好 个人要求 其他 以上情况请如实填写。 签名： 日期 附件2 ：面试评价表 面 姓名 试评价表 应聘职位 用表提 面试日期 年 月 日 请面试考官在适当空格内打“√” 评分项目 一、仪表（包括礼 评分 10 8 6 4 2 极佳 甚佳 佳 尚佳 欠佳 健壮、充沛 健康 良好 尚好 神衰体弱 极清楚 甚清楚 清楚 尚清楚 欠清楚 极有条理 甚有条理 有条理 尚有条理 缺乏条理 极为机敏 甚为机敏 尚可 反映迟钝 极为稳健 举止安详 适当 稍欠稳定 易激动 坚定自信 甚为自信 还算自信 稍欠自信 缺乏自信 充分掌握 具备 还算了解 了解较少 略知一二 完全一致 相当对应 有一致性 有相关性 无关 相当了解 了解 还算了解 较少了解 了解极少 非常坚定 甚为坚定 还算坚定 欠坚定 犹豫不定 极佳 佳 一般 略通 不懂 貌、态度、衣着等） 二、健康与精神状态 三、口齿清楚程度 四、表达能力 五、机智灵敏程度 六、情绪稳定性 七、自信程度 八、专业知识掌握程 领悟能力 差 度 九、所具经验与应聘 岗位的对应程度 十、对我司的了解程 度 十一、应聘意愿 十二、外语能力 （ ）语 （ ）语 □ 合 格 者 总分 总 评 复试考官： □ 勉 强 合格者 □ 不 合 格者 年 月 日
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建材行业—XX集团招聘流程及制度（内附相关表格)
编号： 版号： 招聘管理流程 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 编号： 版号： 招聘管理流程 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 1. 目标 规范招聘工作流程、提高招聘成效。 2. 适用范围 适用于人力资源管理中的人员招聘过程。 3. 术语和定义 无 4. 部门职责和涉及岗位 4.1 流程所有者：人力资源部 4.2 涉及部门及岗位：人力资源部、各部门、决策层 4.3 相关部门职责： 4.3.1 人力资源部：发布职位空缺信息，收集候选人信息，组织候选人面试，组织候选人基 本素质和专业素质测评，通知落选候选人，发放录用通知函。职位空缺申报表、候选 人档案、面试等资料归档； 4.3.2 各部门：有需求时提交职位空缺申报表； 4.3.3 人力资源部负责人：审批职位空缺申报表，面试候选人； 4.3.4 用人部门负责人或其分管领导（对科级以上人员）：审批职位空缺申报表，面试候选 人； 4.3.5 集团总裁：审批职位空缺申报表，面试候选人（中层管理人员以上岗位），审批候选 人。 注：各项目部副部级以上人员由集团人事部负责招聘；其余人员由项目部自己招聘，集团 人事部备案。 各子公司的副总经理以上人员由集团人事部负责招聘；其余人员由项目部自己招聘，集 团人事部备案。 5. 工作程序 步骤 说明 负责人 输出 1.1 用人部门填写职位空缺申报表，经部门分 管领导审核通过后，报人力资源部负责 人审核/审批； 1.2 中层以上管理人员报集团总裁审批，审批 1.人员招聘 的申请与审 批 通过后由人事行政部组织执行招聘 注：各项目部副部级以上人员由集团人事部 用人部门负责人 用人部门分管领导 职位空缺 人事行政部负责人 负责招聘；其余人员由项目部自己招 集团总裁 聘，集团人事部备案。 各子公司的副总经理以上人员由集团人事 部负责招聘；其余人员由项目部自己招 聘，集团人事部备案。 2.1 人力资源部根据具体情况确定是否可从内 部招聘。如可以在集团内部招聘，则通 过内部网、邮件、内部招聘公告等渠道 发布招聘信息；如果集团内部出现应征 人员，则进行审核并在与应聘者部门负 责人沟通同意后方可进入面试审批流程 2.发布招聘 信息 （参见 4.测评与面试）； 人力资源部 2.2 当不考虑内部招聘或内部招聘信息发出一 周内招聘不到合适人员，人力资源部将 开展对外招聘，形式包括：网上/报纸媒 体上刊登招聘广告、参加现场招聘会、 聘请猎头公司、鼓励内部职员推荐、主 动联络外部合适人选开展招聘等 3.求职资料 3.1 人力资源部根据岗位要求对求职资料进行 人力资源部用人部 筛选 分检和初步筛选，并将入选资料转给用 门负责人或其分管 人部门负责人或其分管领导（科级以上 领导 申报表 步骤 说明 负责人 输出 人员，下同）； 3.2 用人部门负责人或其分管领导根据岗位要 求、任职资格等对资料进一步筛选，确 定面试者名单 4.1 人力资源部确定并通知应聘者面试时间和 地点，并对候选人进行基本素质和专业 素质测评； 4.2 人力资源部负责协调各环节面试；候选人 员经人力资源部/人力资源部负责人、用 人部门负责人或其分管领导共同面试应 聘者（需要时），或根据情况分别进行 面试； 4.3 关键岗位人员和中层管理人员以上级别的 4、测评与试 面 人力资源部 岗位候选人经人事行政部素质测评和面 用人部门负责人 试后，必须经用人部门负责人或其分管 或其分管领导 领导、人力资源部负责人分别或共同面 人力资源部负责人 试后，经集团总裁面试； 4.4 各环节面试结果填入《新职员面试评价 用人部门分管领导 集团总裁 表》； 4.5 面试结果为一票否决制，任何一个环节没 有通过的候选人，不再进入下一面试环 节； 4.6 人力资源部根据面试结果通知候选人； 4.7 对于录用的应聘者，由人力资源部发放录 用通知函 5. 资料归档 5.1 人力资源部整理职位空缺申报表、应聘人 员资料、面试评价表和录用通知函等资 人力资源部 新职员面 试评价表 录用通知 函 步骤 说明 料并归档 负责人 输出 6. 关键控制点与主要文档 编制部门/人 文档名称 员 职位空缺 用人部门 申报表 新职员面试 评价表 录用通知函 接收部门/人员 主要内容 提交时限/频率 职位空缺 人力资源部负责人、用人 根 据 下 表 审 批 时 信息 部门分管领导、集团总裁 用人部门负责人或其分管 人力资源部 面试结果 领导、人力资源部负责 人、集团总裁 人力资源部 录用通知 间 根据下表审批时 间 集团总裁审批通 通过的候选人 过后 审批时间： 审批部门 用人部门负责 /人员 人 人力资源部 用人部门分管领 负责人 导 接受申请后 职位空缺 （ 申报表 ）天 内 新职员面 接受申请后（ 试评价表 ）天内 7. 人力资源部 主要附件 7.1 职位空缺申报表 7.2 新职员面试评价表 7.3 录用通知函 接受申请后 接受申请后 （ （ ）天 内 ）天 内 接受申请后（ ）天内 接受申请后（ ）天内 集团总裁 接受申请 后（ ） 天内 接受申请 后（ ） 天内 职位空缺申报表 年 月 日 申报部门 申 报 要 求 职位名称： 需求名额： 名 编制种类：○ 原有编制 ○ 新增编制 职位性质：○ 固定职位 ○ 临时职位（从 ） 招聘期限： 年 月 日至 年 月 日 工作职责： 至 职位要求： 性别要求： 最低学历： ○ 男 ○ 女 ○ 中专/高中 ○ 大专 士 专业要求： 相关工作经验： ○ 0—2 年 以上 年龄限制： ○ 3—5 年 至 ○ 不限 ○ 本科 ○ 硕 ○ 5-10 年 ○ 10 年 岁 电脑水平： 英语水平： ○ 杰出 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 优秀 表达能力： 求 分析能力： 求 创造能力： 求 组织能力： 求 沟通能力： 求 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 良好 ○ 不要 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 良好 ○ 不要 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 良好 ○ 不要 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 良好 ○ 不要 ○ 杰出 ○ 优秀 ○ 良好 ○ 不要 工作技 能要 求： 其它 要求： ○ 良好 ○ 良好 ○不要求 ○不要求 ○必须 ○必须 ○必须 ○必须 ○必须 ○理想 ○理想 ○理想 ○理想 ○理想 ○必须 ○必须 ○必须 ○理想 ○理想 ○理想 审批意见 申报部门 负责人意见 人力资源部 总经理意见 用人部门分管 领导意见 集团总 裁审批 新职员面试评价表 候选人姓名： 参加面试人：_____________________ 评价人: 应聘岗位： 面试日期：_________________ 一、评价部分 1、精神面貌 健康状况 乐观 精力充沛 自信 外貌整洁 最好 最好 最好 最好 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 评语： 2、职业潜力 沟通能力 说服能力 表达能力 倾听能力 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 分析判断能力 洞察力 理解力 推理能力 计划性 压力情境表现 创造性 学习能力 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 评语： 3、职业心态 合作意识 学习心态 服务意愿 竞争意识 最好 最好 最好 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 评语： 4、智力及专业水平 知识面与兴趣爱好 专业水平 电脑水平 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 评语： 对九鑫集团的了解和认同程度 个性评价： 专业能力评价： 职业动机及服务意愿 认知能力测评成绩： 最好 5 …… 4 …… 3 …… 2 …… 1 最差 专业知识测评成绩： 面试评价（请打勾选择）：优秀—A; 可考虑—B； 淘汰—C 总体评语： 二、记录部分 1、 应聘者通过何渠道了解本公司招聘信息？ 2、 应聘者现在的收入水平为： 刚参加此工作时起薪为： 3、 应聘者的年收入要求： 4、 我们可以和应聘者原来工作过的公司联系吗？ 联系人： 职位： 电话： 5、 应聘者离开现职务的原因： 6、 应聘者的亲友中是否有从事锰矿业及相关行业的？ 7、 应聘者是否能调往其他城市工作？ 8、 应聘者可以在其他城市工作的最长时间： 9、 应聘者是否能应付平日或周末加班： 10、应聘者有否参加俱乐部或社团？ 11、应聘者受过哪些与应聘岗位要求相关的培训？ 12、如本岗位不合适，应聘者是否愿意被推荐到其他部门？ 签名： 录 用 通 知 函 先生/小姐： 您好! 承蒙应聘本集团，经过慎重筛选，我集团已初步决定聘用您到我集团 岗位任职，你的入职日期为 月，你的试用期岗位工资为 年 月 日 ，试用期为 个 元/月。 恭喜您被录用，请携带下列打“”的资料到公司报到： 一寸彩色登记照片两张。 身份证、毕业证、学位证（本科及本科以上者）、职称证书、各类技能证书原件。我 公司将进行查验，根据我公司有关规定，持假证件者一经发现将立即终止聘用。 原单位开具的《离职证明》。 报到后，我们会为你做职前说明。祝您在我集团工作愉快！ 如有疑问或困难，请与我们联系。 联系人：人力资源部 小姐/先生 电话： Email： 集团 人力资源部 年 集团应聘表 月 日 应聘职位（岗位）： 姓名 性别 政治面貌 婚否 毕业学 校 现有职 称 户口所在 地 现居住地 身 高 民 族 籍 贯 出生年 月 贴 照 片 处 学 专 历 业 职称获得时间 体重 姓名 关系 身份证号 码 联系电话 健康状况 血 型 工作单位或住址 联系电话 家庭主 要成员 起止时间 学习或工作单位 个 人 简 历 岗（职） 位 学习或工作概述 接受培 训情况 奖 惩 情 况 求职的 动 机 经 济 状 况 你对应 聘职位 认识与 见 解 其它可 适应的 工作及 相关工 1、现月收入 元，年薪 年，3、其它福利要求： 资额度 万元，2、期望收入 元/月， 万元/ 注：必填期望最低薪 作经历 备注：我秉着诚信的原则，填写上述资料，愿意接受公司查证，若有虚假， 愿受公司惩罚。 签名： 年 月 日 填表时间： 年 月 日 劳动合同书 劳动合同签订注意事项 一、甲乙双方应保证向对方提供的与履行劳动合同有关的各项信息真实、 有效。 二、甲乙双方签订本劳动合同书时，凡需要双方协商约定的内容，经双方 协商一致后填写在相应的空格内。 三、签订本劳动合同书时，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应 本人签字或盖章；乙方本人签字或盖章。 四、除约定服务期和行业限制条款两种情形之外，甲方不得与乙方约定由 乙方承担违约金。 五、甲乙双方约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不 下时，可另附纸。 六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得 涂改。 甲方名称： 法定代表人（主要负责人）： 联系电话： 注册地址： 经营地址： 邮政编码： 乙方姓名： 性 别： 文化程度： 联系电话： 户籍类型（城镇、农村）： 身份证号码： 家庭住址： 邮政编码： 户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇） 社 区（村组）。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲乙双方 遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本劳动合同 （以下简称合同），共同遵守。 第一条 本合同期限经双方协商一致，采取下列第（ ）项形式： 年 （一）固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。其中，试用期自 月 日。 日至 年 月 （二）无固定期限：自 日至 年 月 年 月 日起。其中，试用期自 月 日。 （三）以完成一定工作任务为期限：自 时止。 年 年 月 日起至 第二条 乙方的工作区域或工作地点为： 。 第三条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位（工种）工作，其 工作岗位职责是：参见《各岗位工作职责及违规处罚细则》。 第四条 甲方次月 日前以法定货币形式支付乙方上月工资。甲乙双方约 定，甲方按下列方式支付乙方工资： （一）乙方执行计时工资（工资由基本工资、岗位工资、或岗位绩效工资 构成），月基本工资为 元，乙方的工资随甲方的经济效益上下浮动，具体 的办法按考核方案执行。 乙方在试用期的月工资为：基本工资 元及岗位工资和其它 。 （二）试用期合格，转为固定期限，其工资为基本工资 +协议工资 。 第五条 在正常生产条件下，通过考勤、考核等方式，实行最低工资保障 制度，以当年重庆市人民政府规定的最低工资水平为基本工资标准。遇政策变 化、市场行情、电力保障、自然灾害等不可抗拒的因素，不具备开工生产条件 时，除留厂值班人员外，其他工人一律放假，不计发工资和补助。 第六条 法定假日及休息时间安排乙方劳动而又不能安排补休的，由甲方 支付加班工资，甲方支付乙方的加班工资以甲方规章制度规定的计算基数进行 计算； 第七条 甲方为乙方按国家和重庆市的规定参加社会保险。其中，乙方负 担的部分由甲方负责代扣代缴。 第八条 乙方因工负伤的待遇按国家和重庆市的有关规定执行。 第九条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家以及重庆市的有关劳动安全 职业卫生的规定为乙方配备必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。 第十条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严 格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的安全事故的发 生。 第十一条 甲方应当建立、健全疾病防治责任制度，加强对疾病防治的管 理，提高疾病防治水平。 第十二条 甲乙双方在本合同有效期内经协商，可以变更本合同约定的内 容。变更合同应采用书面形式，双方各执一份。 第十三条 乙方提前三十日内以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。 乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。违反上述规定视为乙 方违约，给甲方造成重大经济损失者，由乙方赔偿相应损失。 第十四条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； （二）违反甲方的规章制度的； （三）扰乱生产秩序（如参与群体闹事、损坏设备、威胁管理者、堵路、 罢工、旷工、消极怠工、伙同厂外人员影响厂内工作、生产和生活）的； （四）玩忽职守、徇私舞弊，泄漏商业秘密，给甲方造成重大损害的； （五）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，经甲方提出拒不改正的； （六）被公安机关依法拘留的； （七）被依法追究刑事责任的。 第十五条 有下列情形之一的，甲方可解除合同，但应提前书面形式告知 乙方： （一）乙方因工负伤，医疗、休养期满后，不能从事原工作也不能从事甲 方另行安排的工作的（休养期原则上不允许超过七天）。 （二）乙方的劳动不能达到合同要求的。 第十六条 甲乙双方变更、续订、解除、终止劳动合同应当依照《中华人 民共和国劳动合同法》等相关法律、法规和重庆市有关规定执行。 第十七条 甲方应当解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳 动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。 乙方应当按照甲方有关规定，办理工作交接。甲方依法应当向乙方支付工 资的，在办结工作交接时支付。 第十八条 甲乙双方约定的其他事项： 1、乙方应认真履行岗位职责，完成工作任务，接受甲方督查； 2、乙方应自觉服从甲方因工作需要对乙方作出的工作岗位调配。 3、在特殊情况下，乙方应积极完成甲方安排的临时工作任务，如自然灾 害和重大事故的抗灾抢险。 第十九条 甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。协商不 成的，可向甲方劳动争议调解委员会申请调解，可直接向有管辖权的劳动争议 仲裁委员会申请仲裁。 第二十条 本合同未尽事宜或与国家和重庆市有关规定相悖的，按国家和 重庆市有关规定执行。 第二十一条 本合同一式叁份，甲乙双方各执一份，存乙方档案一份，具 有同等法律效力。 甲方（盖章） 乙方（签字或盖章） 法定代表人（主要负责人） 或委托代理人（签字或盖章） 年 月 日 劳 动 合 同 公司（单位）（以下称甲方） （下称乙方） 依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立合同。 第一条 试用期及录用 1、甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为 职位，工种为 ， 乙方应经过 3~6 个月的试用期，在此 期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提 前七天通知对方或以 7 天的实行工资作为补偿。 2、试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面形式给 予确认。 3、乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。 第二条 工资及其他补助奖金 1、甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所 担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转账形式支付，按月发放。 2、甲方根据盈利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的 要求指标，乙方的工资将得不到提升。 3、甲方（公司主管人员）会同人事部门，对乙方有突出贡献的，甲方将给乙方荣誉或 物质奖励。乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。 4、甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限放 奖金。 5、甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。 6、除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其他 补助津贴。 第三条 工作时间及公假 1、乙方的工作时间每天为 8 小时（不含吃饭时间），每星期工作 6 天或每周工作时间 不超过 48 小时，除吃饭时间外，每个工作日不安排其他休息时间。 2、乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假 日工作，在征得乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。 3、乙方成为正式员工，在本企业连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负 的职务应享受 天的有薪年假。 4、乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月享受有薪病假 一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。 5、甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间， 在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法 定节日及休息日到岗工作。乙方无特殊情况，应积极支付和服从甲方安排，但甲方应严格 控制加班点。 第四条 员工教育 在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章 制度及社会法制教育，乙方应积极接受这些方面的教育。 第五条 工作安排与条件 1、甲方有权根据工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲 方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。 2、甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或 终止合同。 第六条 劳动保护 甲方根据生产和工作需要，按国家规定乙方提供劳动劳动保护用品和保健食品。对女 职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。 第七条 劳动保险及福利待遇 1、甲方按国家劳动保险条例规定，为乙方宿舍支付医药费用，病假工资、养老保险费 用及工伤保险费用。 2、甲方根据单位规定提供乙方宿舍和工作餐（每天 1 次）。 第八条 解除合同 1、符合下列情况发生变化，而多余的职工又不能改换其他工作。 （1）甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其他工种。 （2）乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其 他工种。 （3）乙方严重违反企业劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据企业有关条例和 规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。 （4）乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随 之终止。 2、符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。 （1）经国家有关部门确认，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害了乙方合法利益。 （2）甲方不履行劳动合同或违反国家政策法规、侵害乙方合法利益。 （3）甲方不按规定支付乙方劳动报酬。 3、在下列情况下，甲方不得解除合同。 （1）乙方患病或因工负伤，在规定的医疗期内的。 （2）乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。 （3）女员工在孕期、产期或哺乳期的。 4、乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的， 企业应予妥善安置。 5、任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前 1 个月通知对方，或以 1 个月的工 资作为补偿，解除合同的程序按企业有关规定办理。 6、乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在体企业工作时，可以提出辞职，但须 提前 1 个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期 满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职， 甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。 第九条 劳动纪律 1、乙方应遵守国家的各项规定和企业《员工手册》以及单位的各项规章制度。 2、乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其他规章制度，甲 方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除；因乙方违反 《员工手册》和其规章制度，造成本企业利益受到损害，如企业声誉的损害、财产的损坏， 甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。 3、如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重玩忽职守或有不道德、粗鲁行为，引起或 预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种， 甲方有权立即开除，并不给予“合同补偿金”和“合同履约金”。乙方贪污受贿或损害他 人人身和财产利益所造成的损失，由乙方完全承担赔偿责任。 4、乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本企业的商业机密信息。乙方在职期间 不得同时在与本企业经营相似、团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职。乙方合同 终止或其他原因由本企业离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包 括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。 第十条 合同的实施和批准 1、本合同经 讨论制定，报经 批准，用 文字书 写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。 2、单位《员工手册》、《雇员犯规及警告通告》及其他经济纪律规定均为合同附件， 是合同的组成部分。 3、本合同一经签订，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容， 如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。 4、本合同自签订之日起生效，有效期为 年，于 年 月 日到期。合 同期满前两个月，如双方无异议，本合同自行延长 年。 5、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，由甲方上级主管部门和国家劳动管理部门监 督执行。 甲方：（签字） 乙方：（签字） 年 月 日 编号： 版号： 试用与转正作业指引 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 1. 目标 明确试用、转正程序，规范新聘员工经试用后转正流程的管理。 2. 适用范围 适用于人力资源管理中的人员试用、转正过程 3. 术语和定义 入职引导人：由人力资源部和试用部门共同商定，由指定的同事担任，具 体负责介绍公司规范及专业要求，让新职员尽快熟悉公司情 况，进入工作状态。 4. 职责 4.1 人力资源部 4.1.1 负责通知新职员报到，办理入职手续，跟踪审批程序，协调入职引导人 ， 知会公司相关部门相关岗位职员。 4.1.2 拟定新职员入职薪酬标准，拟定转正职员的薪酬标准。 4.1.3 了解新职员在试用期内适应、熟悉情况程度及工作表现。 4.1.4 提前 15 天知会试用部门负责人新职员的转正日期。 4.1.5 通知新职员办理转正手续，跟踪转正手续审批程序。 4.2 人力资源部负责人、试用部门分管领导和集团总裁 对新职员录用、转正审批，并审批薪酬标准。 5. 工作程序 5.1 试用前手续办理 5.1.1 通知应征者携带身份证，学位证，毕业证，职称证，已结婚人员的结婚 证，已有子女人员的独生子女证等证件，空腹 8:30 来公司报到。 5.1.2 带领应征者去体检。 5.1.3 核实证件，证件无效者，回复应征者。将有效证件复印存档。 5.1.4 体检第二天取体检结果，体检不合格者，回复应征者。 5.1.5 体检合格者，办理入职，开始试用。 5.2 报到前的准备工作. 5.2.1 通知应征者报到时间，并携带 x 张一寸照片，准备好一份电子版的自我简 介。 5.2.2 知会部门负责人该职员报到时间，由部门负责人安排办公位置及准备办 公用品，并指定入职引导人。 5.2.3 在考勤机中设立考勤号，为试用人员设立邮箱 5.3 报到当天工作流程 5.3.1 派发《员工手册》、《入职须知》 5.3.2 带领试用人员参观并简单介绍办公区 5.3.3 带领试用人员到试用部门报到，介绍入职引导人与其见面。 5.3.4 与试用人员签订劳动合同。 5.4 试用期间 人力资源部需在薪金级别，福利待遇确定后的 7 个工作日内将情况知会给新职 员。 5.5 入职引导人工作 向新职员介绍公司规范，帮助其尽快熟悉公司情况。 5.6 转正前手续办理 5.6.1 提前 15 天与该职员所在部门经理沟通，是否可以正常转正。 5.6.2 需终止试用的人员，参照《离职作业指引》，办理离职手续；如果需要 延长试用期，确定延长的具体时间。 5.6.3 正常转正人员，由部门负责人与转正人员进行一次面谈，填写《新职员 入职评估表》。 5.6.4《新职员入职评估表》交试用部门分管领导、人力资源部，财务人员及中 层以上管理人员交总裁审批。 5.6.5 人力资源部将转正审批结果知会转正职员及所在部门负责人。 5.7 转正后 5.7.1 人力资源部应在转正薪金级别确定后 7 个工作日内将相应的福利待遇变化 情况知会给转正的职员。 6. 主要记录 6.1 新职员入职评估表 新职员入职评估表 年 新职员姓名 部门 入职时间 职务 工作态度 绩效评估 团队精神 与 人际关系 学习能力 时间管理 综合评价 入职引导人签名 新职员签名 部门负责人签名 人力资源部意见 试用部门分管领导意 见 集团总裁意见（中层 以上管理人员） 注：1、入职引导人须认真填写本表并经部门负责人签字确认后报人力资源部； 2、填写本表前，入职引导人须与新职员面谈，交流评价结果； 3、入职引导人须在综合评价栏内填写是否转正建议。 编号： 月 日 版号： 离职作业指引 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 第 5 页 共 10 页 第 6 页 共 10 页 5. 目标 规范与员工解除劳动合同的程序，保证集团各项业务工作的连续性。 6. 适用范围 适用于集团员工离职情况处理。 7. 术语和定义 无 8. 职责 4.1. 人力资源部 4.1.1. 及时了解员工在工作期间的工作表现，根据各部门岗位要求，审核部门负责人（或 其分管领导）提出的对不符合部门岗位要求的员工的解除、终止劳动合同的建议； 4.1.2. 审核离职申请和建议，具体经办离职审批、面谈等过程； 4.1.3. 负责通知员工办理离职手续； 4.1.4. 与员工结算薪金等； 4.1.5. 档案转出、停购保险； 4.2. 离职员工所在部门负责人 4.2.1 及时把员工离职信息告知分管领导及人力资源部； 4.2.2 负责指定人员与离职人员进行工作交接； 4.2.3 及时采取商业秘密脱密措施； 4.3. 人力资源部、用人部门分管领导、集团总裁审核、审批离职申请。 8. 工作程序 5.1 离职申请 5.1.1 员工在劳动合同有效期内提出辞职的，应当提前三十日以书面形式通知部门负责人和 人力资源部（异地项目公司员工通知项目部综合管理科，由综合管理科转交集团人力 资源部）； 5.1.2 在试用期内，员工可以随时通知公司解除劳动合同： 5.2 离职程序 5.2.1 有意离职员工递交离职申请书； 5.2.2 各级审核人根据情况决定是否与辞职人员沟通，进行挽留； 5.2.3 对于普通员工，在部门负责人（或其分管领导）及人力资源部与辞职人员进行沟通后 ， 如仍坚持离职，人力资源部负责办理离职手续； 第 7 页 共 10 页 5.2.4 对于中层管理以上级别人员在经分管领导和人力资源部与其沟通后，需报集团总裁， 集团总裁决定是否与其沟通，若经沟通后仍坚持离职，人力资源部负责办理离职手续； 5.3 办理离职手续 5.3.1 人力资源部通知该员工办理离职； 5.3.2 人力资源部将《离职手续审批表》交离职员工办理离职手续； 5.3.4 离职人员按照《离职手续审批表》办理对接移交手续； 5.3.5 人力资源部最后通知离职人员结清薪金、办理档案转移等事宜； a) 与员工解除劳动合同： b) 公司有权对以下情况之一者，即时解除劳动合同。而无需事先通知员工，亦无需提 供任何补偿： 1. 试用期证明不符合录用条件的； 2. 严重违反公司管理制度、规定和职务行为规范的； 3. 被依法追究刑事责任的； 4. 严重失职，对公司利益造成重大损失的。 c) 对有下列情形之一者，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知 员工本人： 1. 员工患病或非因工受伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安 排的工作的； 2. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3. 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； 4. 公司经营困难发生经济性裁员的。 d) 与员工解除、终止劳动合同关系程序： 1. 用人部门负责人（或其分管领导）提出申请，报人力资源部负责人审核； 2. 人力资源部负责人组织对该员工解除劳动合同原因进行调查了解，并将有关建 议和审核意见报用人部门分管领导审核； 3. 分管领导审核并给出同意意见后，对于中层管理人员以上人员报集团总裁审批； 4. 审批结束后，由人力资源部和离职人员确定离职相关事项； 注：项目部副科级以上人员按此程序办理，其他人员由项目部自己办理，集团人事部备案； 各子公司副总经理以上人员按此程序办理，其他人员由子公司自己办理，集团人事部备 案； 第 8 页 共 10 页 9. 相关记录 6.1 离职手续审批表 离职手续审批表 第 9 页 共 10 页 姓名： 职务： 离职前部门： 离职日期： 年 月 日 薪金截止日期： 年 月 日 离职原因： □试用期离职 □辞职 □协商解除劳动合同 □劳动合同到期不续签 □不再复职 户口确认：户籍所在地：______ 市（县）______ 区____________街道___________________________ ___ 相关部门/人员意见： 手续提示 □ 书面文件和档案，电脑资料的交接 □ 工作备忘录的整理 所在部门负责人 （或主管领导） 工作交接 签名： 日期： □ 对外工作关系和客户交接 □ 部门负责人（或主管领导）通知网络管理 员停止离职人员的所有电子权限，包括内 部网使用账号、电子邮箱地址等 □ 归还所借备用金 签名： 日期： 集团财务部总经理 □ 信用卡透支状况及帐户注销 □ 外部培训费用结算 □ 各类欠款（车改、房改等） □ 归还办公用品，及其他公物 签名： 日期： 人事行政部 □ 归还电脑及相关设备 □ 异地项目部离职人员由项目部综合管理科 配合办理 所在部门 分管领导 签名： 日期： 备注：请全部填妥上述各栏目后，赴集团人力资源部办理下列手续，并由人力资源部呈送审批 □ 归还员工手册 □ 档案、保险的保管和处理 签名： 日期： 集团人力资源部总 经理 □ 培训协议执行情况 □ 劳动合同或其它特殊协议 □ 异地项目部离职人员由项目部综合管理科 配合办理 □ 薪金结算内容直接呈报集团分管财务领导 审批 审计监察部负责人 签名： 集团总裁 签名： 本人于 年 月 日与单位解除劳动合同，并已完 备离职手续，对上述相关安排无异议。 （签名） 年 月 日 日期： 日期： □ 告知能长期联系的通讯方式： □ 电话： 手机： □ E-mail： □ 手机、电话上必填一个，其中 E-mail 电子 邮箱要求非公司邮箱 备注：此表原件将由人力资源部存档，作为与职员的离职协议依据，具有法律效力
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某公司招聘管理制度（内含18个附件）
公司招聘管理制度 第一章 总则.........................................................1 第一条 适用范围.....................................................1 第二条 制定目的.....................................................1 第三条 招聘原则.....................................................1 第二章 招聘职责.....................................................1 第四条 人力资源部职责...............................................1 第五条 用人部门职责.................................................1 第三章 招聘流程管理.................................................2 第六条 确定招聘需求.................................................2 第七条 确定招聘形式.................................................2 第八条 选择招聘渠道.................................................2 第九条 确定候选人.................................................... 第十条 甄选........................................................2 第十一条 初试.......................................................3 第十二条 复试.......................................................3 第十三条 录用.......................................................3 第十四条 聘用.......................................................4 第四章 附则.........................................................4 附件目录 附件一《人力资源需求申请表（增员）》 附件二《人力资源需求申请表（补员）》 附件三《人力资源需求申请更改单》 附件四《Error: Reference source not found》 附件五《Error: Reference source not found》 附件六《招聘计划》 附件七《Error: Reference source not found》 附件八《 招聘反馈表》 附件九《Error: Reference source not found》 附件十《Error: Reference source not found》 附件十一《Error: Reference source not found》 附件十二《录用通知书》 附件十三《Error: Reference source not found》 附件十四《Error: Reference source not found》 附件十五《Error: Reference source not found》 附件十六《Error: Reference source not found》 附件十七《应聘申请表》 附件十八《面试评价量表》 公司招聘管理制度 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理。 第二条 制定目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定 本制度。 第三条 招聘原则 公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。 第二章 招聘职责 第四条 人力资源部职责 1. 制订公司中长期人力资源规划； 2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划； 4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书； 5. 决定获取候选人的形式和渠道； 6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法； 7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议； 8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准； 9. 提供各类招聘数据统计及分析。 第五条 用人部门职责 1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请； 2. 协助人力资源部做好对职位职责和任职资格的调查分析； 3. 参与候选人专业技术水平测评。 第三章 招聘流程管理 第六条 确定招聘需求 1.各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需 求计划，于每年年底报人力资源部。 2. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划 1 及费用预算，报公司总裁审批。 3.各部门提前一个月申报人力需求,填写《人力资源需求申请表（增员）》或《人力资源需 求申请表（补员）》。 3.1《人力资源需求申请表（增员）》适用范围: ① 增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才 3.2《人力资源需求申请表（补员）》适用范围：员工离职补充、调动补充。 4.招聘需求审批权限表 需求职位性质 提出 增 员 部门负责人 补 员 直接主管 审核 批准 人力资源部总监 总经办 部门负责人 总经办 5. 提出《人力资源需求申请表（增员）》的招聘职位，人力资源部进行工作分析和招聘难 度分析。 6．人力资源部根据人力需求，制定招聘计划和具体行动计划。 第七条 确定招聘形式 人力资源部根据公司现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘，合理、有效地配 置人力资源。 第八条 选择招聘渠道 人力资源部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种： 员工推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司和公司人才库。 第九条 确定候选人 人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选后发出《面试通知》（见附件）， 确认初试人选和时间后，通知用人部门作好面试准备。 第十条 甄选 1. 人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并 负责在实际工作中不断加以丰富和完善； 2. 测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘， 可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。 3. 人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。 4. 甄选包括初试和复试。 第十一条 初试 1．初试程序：确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人→进行初试→评 定初试结果。 2．初试内容 2 2.1 笔试： 候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、 空间想象能力、观察力等。 2.2 面试： 主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。 3.通过初试，招聘专员审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度， 并在《面试评价表》（参见附页）中填写人力资源部初试意见。 第十二条 复试 通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试，复试形式主要有面试、笔试。通过 复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求 并在《面试评价表》中填写用人部门意见。 录用 招聘人员层级 复试人员 审核 批准 副总级 总经办 总裁 公司经理级 人力资源部总监、中心总经理 总经办 主管级 各事业部经理、招聘专员 人力资源部 员工 直接主管、招聘专员 各事业部经理 人力资源部 第十三条 录用 1. 甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定，确定候选人最终排名 ,提出 初步录用意见。 2. 对拟录用人员作背景调查。 3. 应聘人员的《录用决定》按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。 4. 对于有意向录用的人选，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《员工录用通知》（参见 附页），并参加指定医院、指定项目的入职体检。 5. 人力资源部确定意向录用人员报到时间后，填制《拟录用员工信息汇总表》，通知相关部 门做好新员工入职前准备工作。 第十四条 聘用 经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源部报到，办理入职手续。 1. 报到需提供材料： 3 身份证原件及复印件一份； 学历证原件及复印件一份； 资格等级证书原件及复印件一份； 一寸免冠近照两张； 体检报告单； 与原单位离职证明或解除劳动合同证明 应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 2. 人力资源部引导新进人员根据《新员工入职手续清单》（参见附页）办理入职。 第四章 附则 第十五条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总裁审核批准后执行； 第十六条 本制度由人力资源部负责解释。 第十七条 本制度自批准之日起实施。 4 附件一 申 请 职 位 申 请 理 由 人力资源需求申请表（增员） 编号： 职位名称 需求人数 申请日期 所属部门 现有人数 期望到职日期 联系电话 工作地点 可相互转换的职位 A．增设职位： B．原职位增加人力： C．储备人力： 工作内容及职责： 职位 信息 任 职 性别 年龄 专业 户籍 1.经验： A.中专学历（ ）年工作经验； B.大专学历（ ）年工作经验； C.本科学历（ ）年工作经验； D．行业背景 2.培训经历： 要 求 3 专业知识及技能： 4.性格特征： 部门负责人： 签字： 年 月 人力资源部总监： 总经办： 签字： 签字： 日 年 月 日 年 月 日 1.请提供部门组织结构图、人员分工； 2.本表由总经办签字生效。 实际录用和到位情况（由招聘专员填写） 备 注 签名： 年 月 日 附件二 申 请 人力资源需求申请表（补员） 编号： 职位名称 需求人数 申请日期 所属部门 现有人数 期望到职日期 联系电话 工作地点 职 可相互转换的 职位 位 申 请 理 由 A．原职位离职： B．原职位调动： C．其他： 申 请 人 意 见 签字： 年 部门负责人： 人力资源部总监： 签字： 签字： 年 月 日 年 备 1.适用于员工异动补充； 注 2.如申请职位的职位描述、任职资格及薪酬等项目有调整，请在申请意见中注明。 月 月 日 日 实际录用和到位情况（由招聘专员填写） 签字： 年 月 日 附件三 人力资源需求申请更改单 编号： 职位名称 所属部门 直接负责人 联系电话 申 请 职 位 更 改 原因 更改 项目 部门负责人： 人力资源部总监： 签字： 签字： 年 月 日 备 1. 1. 补员更改由需求部门主管签署意见生效； 注 2. 2. 增员更改由总经办签署意见生效。 总经办 签字： 年 月 日 年 月 日 附件四 部门年度人力需求计划表 填制日期： 职位名称 现有人数 本年度缺 编人数 本年度计划 减员人数 下年度储备 人数 下年度拟招聘人数 部门负责人 中心总经理 人力资源部总监 签字： 签字： 签字： 年 月 日 备注 年 月 日 年 月 日 附件五 职位名称 年度人力需求计划报批表 现有人数 日期： 本年度缺 编人数 本年度计划 减员人数 下年度储备 人数 下年度拟招聘人数 计 时间 工作内容 划 安 排 项目 金额 用 预 合计 费 算 人力资源部意见 领导签字： 日期： 总经办审批意见 领导签字： 备注 日期： 附件六 招聘计划 制表日期： 招聘目标 职位名称 数量 任职资格 信息发布渠道和时间 招聘小组成员 组 长 职责 组 员 职责 选拔方案及时间安排 招聘职位 步 骤 负责人 截止时间 费用预算 项 目 金 额（元） 招聘工作时间表 时 制定人 间 工作内容 人力资源部总监 签 字 总经办意见 领导签字： 7 日期： 附件七 电话沟通记录表 1. 了解最近两家公司的名称、规模、所在职 位组织架构及人员分工 2.对照职位说明书，了解其以往日常工作内 容及职责 3.求职动机，对决策的了解程度 4.离职原因及可开始工作时间 5.离职前薪资及收入期望 6.目前所在地及个人生活状态 7.解答应聘者的问题 8.可面试时间 9.辞谢或再约面试时间 附件八 招聘反馈表 日期： 需求职位 需求提出时间 要求到岗时间 招聘渠道 现场招聘会 共参加（ ）场招聘会，分别为： 招聘费用 收到简历 有效简历 初试人数 推荐人数 招聘难点 建 议 年 月 日 附件九 面试通知书 先生/女士： 公司很高兴地通知您，于 我代表 月 1．《面试通知书》 2．身份证原件及复印件一份 3．学历证原件及复印件一份； 4．资格等级证书原件及复印件一份； 5．一寸免冠近照两张； 相关事宜： 公司地址： 公司电话； 乘车路线： 若有任何疑问，请随时向人力资源部提出。 日 时携带以下资料到总公司参加面试： 附件十 录用决定 应聘人姓名 机构名称 部门 拟聘级别 拟聘职位 面试人 薪资\福利情况（人资 填） 入司日期 综合评估 （面试负责人填写） 人力资源部总监意见 中心总经理意见 总经办意见 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 附件十一 背景调查电话交流记录表 [应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，我代表集团人力资源部想向您了解 以下情况： 请问贵公司的规模/网站： [应聘者]在贵公司任职期间的职位： [应聘者]工作职责的简单描述 [应聘者]的最终薪金水平： [金额]元/月 [金额]元/年 [应聘者]的品行？ [应聘者]的工作表现是否令人满意？ [应聘者]与同事、上司的关系？ 离职原因： 非常感谢您与我交流。您是否还有其他情况 要补充吗？ 记录人： 记录日期： 附件十四 招聘流程图一： 制定下年度公司人员需求计划 用人部门填写《人力需求申请 表》 按权限批准招聘 人力资源部与用人部门进行工 作分析及招聘难度分析 内部招聘： 在公司内部发布招聘信息，人 员调动、调整 外部招聘： 1. 1. 选择有效的招聘渠道 2. 2. 收集简历，人力资源部 对简历进行初步筛选 与用人部门确定候选人及面试时间 人力资源部安排初试，填写面试评估表 未 通 过 者 ， 进 入 人 才 库 ， 以 备 查 询 通过者由用人部门进行复试，填写面试 评估表 测评小组确定初步录用意见 背景调查 按录用权限签署《录用决定》后，人力资源部 发出录用通知，确定报到时间 参加指定医院的体检 填制《拟录用员工信息汇总表》，通知相关部 门做好新员工入职前准备工作 按《新员工入职手续清单》办理入职手续 体 检 不合 格的 不 予 聘用 附件十五 公司招聘流程图二 用人部门 直接主管 职 位 空 缺 事业部经理 《部门年度人力需求表》 《人力资源需求 审核 申请表（增员）》 审核 《人力资源需求 申请表(补员) 》 复试 复试 审核 人力资源部 中心总经理 人力资源部总监 《年度人力需求计划报批 表》 审核 审核 复 试 批准 批准 内 招聘专员 根据职位说明书、组织结构 图、人员编制等作工作分析 及招聘难度分析 确定招聘形式，选择招聘渠道 外 招 招 收集、筛选简历，确 定候选人，安排初试 审核（副总级由总裁批 准） 不合格 批准 不合格 不合格 未 通 过 者 进 入 人 才 库 ， 以 备 查询 附件十六 （一） （ 一 ） 新 员工入职前 1.签署《录用决定》 2.发《录用通知书》 3.体检 4.确认报到时间并通知相 关部 门安 排新 员工 入职 准备 报到流程图： （二）入职手续 1.《劳动合同书》 2.按照《新员工入职手续清 单》办理入职手续 （三）部门办理部分 1.指定座位及申请计算机、 办公电话 2.部门负责人带领参观部门 3.介绍部门人员 4.介绍工作内容及职责 （四）入职培训 1.公司介绍 2.各项制度 3.业务基础知识 4.企业发展历程 5.企业文化与理念 附件十七 集团入职审批表 job register form 应聘职位(Job Desired): 姓名 Name 学历 Edu cation 身高 Height 身份证号码 ID card number 通讯地址 Contact address 家庭地址 Home Address 性别 Gender 毕业院校 School 健康状况 Health 人 专业 Major 职称 家庭电话 Telephone 现从事的专业/工作 程度如何 有无证书 Certificate 技能等级 Level 工作单位、担任职务 Job Cate 起止时间 When Employment status Position 证明人 Refere Resume 家庭 成员 情况 Family status 姓名 Name 联系电话 Telephone 历 简 照片 photo 邮编 Zip cod 手机 MP 政治面貌 Politics 婚姻状况 Marital Status 电子邮件 E-mail 掌握何种外语 Language 个 现工作单位 Present company 技能与特长 Other skill 个人兴趣 Interest/hobby 出生年月 Birthdate 关系 relation 工作单位、担任职务 Job Cate 欲离开原单位的主要原因 The reason of leaving 接受过何种培训 Training 曾经/现在工资情况 Current Annual Salary 元/年 Annual salary 收入期望 Salary desired 晋升期望（职位、时间） Promotion desired(which position,when) 培训期望（内容、日期、时间） Training desired(what ,when) 用人部门意见（签字） The opinion of boss employment department 人力资源部意见(签字) The opinion of HR perform 公司领导意见（签字） The opinion of boss 联系电话 Telephone 可开始的工作日期 When can start working 执行情况: status 自 年 初定工资 月 日开始试用 个月, 自愿保证：本人保证表内所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。 Guarantee: I assure that all things are true, if there is any false I will accept punish 申请人签名 Signature： 17 日期 Date： 附件十八 集团面试评价量表 评价人姓名： 应聘人姓名: 职务： 性别: 应聘职位： 年龄: 面试时间： 编号: 原单位： 评价等级 评价 方向 个人 基本 素质 评价 评价要素 相关 的工 作经 验及 专业 知识 录用 适合 性评 价 1 （差） 2 （较 差） 3 （一 般） 4 （较 好） 5 （好） 1、仪容 2、语言表达能力 3、亲和力和感染力 4、诚实度 5、时间观念与纪律观念 6、人格成熟程度（情绪稳定性、心理健康 等） 7、思维逻辑性，条理性 8、应变能力 9、判断分析能力 10、自我认识能力 11、工作经验 12、掌握的专业知识 13、学习能力 14、工作创造能力 15、所具备的专业知识、工作技能与招 聘职位要求的吻合性 16、个人工作观念 17、对企业的忠诚度 18、个性特征与企业文化的相融性 19、稳定性、发展潜力 20、职位胜任能力 人才优势评估 人才劣势评估 评价结果 建议录用 安排再次面试 储备 不予录用
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人事部年初招聘计划报批表
人事部年初招聘计划报批表 部门有 关情况 录用 部门 公司核定 的编制数 本年度缺 编人数 本年度计 划减员数 本年度拟 录用人数 备 注 录用职位概况 职位名称 考试方法和其它 人数 专业 资格条件 考试方法 招考范围 招考对象 年 月 日
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招聘工作原则及工作流程范本
招聘工作流程 总体原则： 招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗 旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学 识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审 核。 招聘流程： 1.提交需求 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报 主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组 织招聘。 2．材料准备 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招 聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条 件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其 他注意事项。（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。 3．选择招聘渠道渠道 主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广 告。 4．填写登记表 应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登 记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保 管。 5．初步筛选 人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经 理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人 选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通 知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。 6．初试 初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资 源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持 人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面 试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写 "测评内容"的具 体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资 源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持 人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。 通过 初试并不代表一定被公司录用。 7．复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况 下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与 初试的程序相同。
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武汉某公司员工招聘管理办法
武汉某***有限公司 员工招聘管理办法 武汉市 XXX 企业管理咨询有限公司 目 录 第一章 总则.................................................................................................................1 第二章 招聘组织.........................................................................................................1 第三章 招聘形式.........................................................................................................2 第四章 招聘工作评估.................................................................................................6 第五章 附 则................................................................................................................6 附件 1 人员内部招聘流程.........................................................................................7 附件 2 初、中级人员外部招聘流程.........................................................................8 附件 3 内部招聘公告..................................................................................................9 附件 4 招聘申请表...................................................................................................10 附件 5 应聘人员初试测评表...................................................................................11 第一章 总则 第一条 适用范围 本管理办法适用于武汉某***有限公司（以下简称公司）的人员招聘管理。 第二条 目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健 全人才选用机制。 第三条 原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机 制更趋科学、合理。 第二章 招聘组织 第四条 招聘组织管理 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参 与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情 况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第六条 招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人 员筛选录用、招聘工作评估。 第七条 人力资源需求计划 每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报总经理办 公会审批。 （一） 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关 系、现有人员的调配培训等。 （二） 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人 才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的 变动。 （三） 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立 内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经 验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内 部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下 进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状 况、电气行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。 （四） 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源 需求计划。 第八条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部 调配难以满足情况下，可以由部门经理/主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经 理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 第九条 拟定招聘计划 招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能 力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 第十条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公 告发布、人员筛选录用工作流程。 第三章 招聘形式 第十一条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据 人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。 一、内部招聘 第十二条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘 可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内 部招聘。 第十三条 招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方 提供双向选择的机会。 第十四条 招聘流程 （一） 内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内部 招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公 告要尽可能传达到每一个正式员工。 （二） 内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。 （三） 筛选 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据岗位说明书进行 初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评 审结果经总经理或总经理办公会批准后生效。 （四） 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在 规定的时间内到新部门报到。 二、外部招聘 第十五条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。 第十六条 招聘组织形式 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、 相关部门参加。 第十七条 外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源 可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。 具体招聘渠道如下： （一） 校园招聘 每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选 择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 （二） 媒体招聘 通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情 况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。人力资源部必须保持与至少 6 家招聘 媒体/网络的经常联系，并积极维护其合作关系，了解对方的招聘政策。 （三） 内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则 按程序考核录用。 （四） 招聘会招聘 通过参加各地人才招聘会招聘。对于公司组织的大型招聘，人力资源部必须派人 参加在组织大型招聘期间重要的人才招聘会。参加人才招聘会的主要目的在于宣传公 司的招聘政策，同时招聘合适的人选。 （五） 委托中介/猎头公司招聘 对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介和猎头公司进行招聘。 人力资源部必须保持与至少 3 家人才中介结构/猎头公司的经常联系，并积极维护其合 作关系，了解对方的人才信息动态。 第十八条 招聘流程 （一） 初步筛选（履历分析） 报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求 职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。 （二） 初试 人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、 身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。 人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经 验与能力对应聘人员进行初试和评价。 主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》 意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。 人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任，“拟予复试” 的人员由人力资源部组织复试。 （三） 复试 1. 复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代 表；二、人力资源部部门经理/主管；三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专 业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人 才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。 2. 复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评 语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复 试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当 小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。 3. 复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所 有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。 4. 录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社 会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生 向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的 应聘者。 5. 报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知 15 天内 不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。 应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员 工登记表》，同时签定试用劳动合同，试用期为 3-6 个月。若员工所在部门经理（主 任、主管）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向 公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。 6. 试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出 辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞 退。 7. 转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向 使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通 知 24 小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复 24 小时内，书面 通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定 级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意 见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。 （四） 招聘方法的补充说明 1. 在初试和复试的面试中，人力资源部可以和用人部门进行协商考虑是否采用自 由面试、结构化面试、半结构化面试、基于 BEI（行为事件访谈法）的 STAR（情景－ 任务－行为－结果）面试法和无领导小组讨论招聘等形式。如决定采用以上面试方 法，人力资源部必须制定详细的方案，并对面试人员进行培训。 2. 重要岗位的复试可以考虑采取笔试和心理测试等形式。笔试试卷和心理测试问 卷（也可以直接购买或者通过其他途径获取通用的心理测试问卷）由人力资源部和用 人部门共同设计，共同负责对试卷和问卷进行更新，同时人力资源部必须建立招聘试 卷和问卷库，对试卷和问卷进行维护和管理。采取笔试或者心理测试的招聘程序位： 初试——笔试（心理测试）——复试 或者： 笔试（心理测试）——初试——复试 第十九条 高级人才招聘 为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招 聘形式和管理方式。 （一） 高级人才招聘渠道 高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国 内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。 （二） 高级人才面试形式 高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部门经 理/主管、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起 到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。 （三） 高级人才薪酬政策 对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。 第四章 招聘工作评估 第二十条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从 职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和 实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。 第二十一条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工 作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招 聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 第五章 附 则 第二十二条 本管理办法由人力资源部负责解释。 第二十三条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执 行。 第二十四条 本管理办法自颁布之日起实施。 附件 1 人员内部招聘流程 发布内部招聘信息 应聘者报名提交材料 人力资源部初步筛选 否 合格吗？ 是 面试甄选小组面试 必要测试 按岗位要求评估 否 合格吗？ 是 用人部门主管/主管领导/总经理办公会审批 否 同意吗？ 是 公布人事调动名单 办理调动手续 不进行 人事调 动 附件 2 初、中级人员外部招聘流程 发布招聘信息 附件 3 内部招聘公告 应聘材料登记 人力资源部进行初步筛选/背景调查 内部招聘公告 勉强合格者 公告日期： 在 编号： 合格者 结束日期： 部门中有一全日制职位 初试 职级为 部候选人开放。 拟予聘任 拟予复试 不合格者 可申请。此职位对/不对外 不予考虑 薪金支付水平： 主管领导 复试小组复试 /总经理办公会审批 最高: 最低： 必要笔试、心理测试 审批 职责： （参见所附职务说明书。） 勉强合格者 所要求的技术或能力： 合格者 不合格者 主管领导/总经理办公会审批 审批 （候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑） 合格者 决定录用 不合格者 1． 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括： 否 是否接受录用 ——有能力完整、准确的完成任务； 是 ——能够及时的完成工作并能坚持到底； 体检是否通过 ——有同他人合作共事的良好能力； 否 是 办理入公司手续，确定试用期目标 ——能进行有效的沟通； ——有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)； 试用期考察、考核 ——掌握解决问题的方法； 进入人才储备库 ——有积极的工作态度。 办理转正手续 不录用 2． 可优先考虑的技术和能力： （这些技术和能力将使候选人更具有竞争力） 员工申请程序如下： 1．确保在 时间前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同 交至人力资源部 。 2．对于所有的申请人人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进 行初步筛选。 3．面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。 4．内部招聘结果将在 时间前公布。 附件 4 招聘申请表 申请部 门 申 申请部门 ： 申请时间： 经办人： 部门经理/主管签字： 岗位： 年龄： 人数： 性别： 其它任职资格： 请 内 容 ： 职级： 学历： 申请 理由 人力资 源部意 见 主管副总经理审批： 总经理审批： 附件 5 应聘人员初试测评表 姓名 学历 性别 年龄 应聘岗位 专业 户口所在地 形 象 □ 衣冠讲究 仪 表 语 言 直观印象 能 力 语言表达能力 沟通能力 应变能力 综合能力 专业知识技能 □ 整洁一般 □ 大方得体 态 度 □ 傲慢 □ 随便懒散 □ 拘谨 □ 表达清晰 □佳 □ 尚可 精神面貌与健康状 □ 一般 □ 含糊不清 况 □差 工作经验 其它 求职动机 工作态度 薪酬要求 综合评价 主试人意见： 面试人： 面试评语 □ 拟予聘任 □ 拟予复试 □ 不予考虑
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HR招聘面试流程与技巧（含STAR原则）
HR 招聘面试流程与技巧 （含 STAR 原则） 目录 第一章 面试程序............................................................................................................................2 第二章 面试技巧............................................................................................................................5 第三章 各主要岗位人员的综合素质考核................................................................................12 第四章 各主要岗位人员业务能力考核.....................................................................................18 第一章 面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、 面试前 1.1 面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： 准备好应聘人及公司的有关资料； 充分了解你在这次面试过程中的职责； 充分了解需聘岗位的用人标准； 充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2 面试前应检查下列工作是否安排妥当： 在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段 做好准备。 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表 现和经验的材料； 复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； 就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合）， 落实面试小组成员； 为应聘人提供面试休息地点； 安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。 例如：可以让应聘人阅览 公司文摘等； 确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； 指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； 保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适 、 提高公司形象； 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； 保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的 餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业 文化、工作环境等） 2、 面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段 、 变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1 预备阶段（开场白） 主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； 解释面试的目的； 解释面试的步骤； 申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2 引入阶段 了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了 考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。 你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？ 你是怎样进入_____________公司工作的？ 你的职责是什么？工作期间有变化吗？ 你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？ 2.3 正题阶段 了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换 到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换： 谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过 去的某些经历。 2.4 变换阶段 在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情 况。 下面的资料可以提供给应聘人： 《公司简介》…… 可介绍公司如下方面给应聘人才： 公司的用人政策 公司的企业文化 主要产品及销售额 工厂及办公室的位置 主要的业绩 市场占有率 需聘岗位方面可介绍给应聘人： 该工作的职责 出差的次数 超时工作和周末工作的问题 工作评估 培训和发展的机会 2.5 结束阶段 在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。 可以参考通过下面的方式来结束面试： 问应聘人是否还有问题 解释说明面试完后的下一个步骤 3、 面试后 面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断， 写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。 重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重 要的事例作为评估的对象。 例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面 的能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘人给出 另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘 人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。 新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。 例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能 力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实 例。即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。 相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。 例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造 性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑 以前那个与销售有关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘 的职位关系更密切。 一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。 第二章 面试技巧 面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面 试经验的累积。 主要包括： 1、 1、 问的技巧 2、 看的技巧 3、 听的技巧 4、 控制面试时间的技巧 5、 控制面试的局面的技巧 6、 做笔记的技巧 7、 判断应聘人给出事例的真假的技巧 8、 判断应聘人动机合适度的技巧 问的技巧 1.1 提问的类型 提问的方 式 封闭式 适合范围 备注 需要对方很快作出回答的情况 通过应聘人回答的答案为“是” 或“不是”来引导应聘人回答接 下来的开放性的问题 需要对方给出大量的事例，从 要注意应聘人实际做过什么工作 而考核应聘人的素质水平 事例是否前后一致 开放式 应聘人回答问题的快慢 假设式 了解应聘人的反应和应变能力 回答问题的准确性 适用压力面试，也可考察应聘 人的注意力、瞬间记忆力、情 应聘人回答问题的快慢 绪稳定性、分析思维、演绎思 回答问题的准确性 连串式 维 1.2 问的原则 自然、亲近、渐进、聊天式进入 通俗、简明、有力 选择适当的提问方式 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 积极亲近调和气氛 标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合 问准问实 2、 看的技巧 面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、 结合应聘人的身体语言来进行评估。 2.1 “看”的原则 目的性原则—— 面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价 的标准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。 客观性原则—— 面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人 的实际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观 察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。 全面性原则—— 面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为 反应中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观 察，不要受某一方面素质和能力的影响。 典型性原则—— 面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现 作为观察的重点。关键点在于面试者明确用人标准。 3、 3.1 听的技巧 要善于发挥目光接触、点头的作用 关键点： 不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到 不平等，紧张，产生一种压力感 。 目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很 认真友好。 听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面 试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续 说下去。 3.2 把握与调节的情绪 在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤 其是应聘人的情绪。 关键点： 适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听 做面试记录 3.3 4、 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平 控制面试时间的技巧 4.1 面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间 4.2 确定面试时间表 开场白 2 分钟 素质和能力考察 （提问计划好的问题，考察素质和能力 15 分钟 的问题） 了解应聘人的动机 3 分钟 5、 关于公司及职位介绍 3 分钟 结束语 2 分钟 控制面试局面的技巧 针对应聘人的类型运用相应的技巧。 5.1 沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） 点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。 言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如： “李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你 可以给我在提供另一个相关的事例吗？” 对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如： “我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是 多么的乱，我明白你的感觉。” 5.2 滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者） 有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如： “很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论 另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样 的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……” 有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如： “请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项 工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。” 5.3 言不达意型（表现为回答问题切不中要害） 礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如： “因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在， 我想讨论的是……” 澄清误解的问题和应聘人的回答。例如： “陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下… …” 5.4 罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） 礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如： “陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生 的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我 能了解你更多的情况。” 当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情 况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉 默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之 后。 6、 作笔记的技巧 笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例，防止忘记那些 表达应聘人关键素质和能力的事例。 面试笔记表 样表： 面试笔记表 请复印这份表格供面试中使用，在提供空格中，注明你应聘人的详细工作 能力，在提供的方框内写下为了解基本素质和专业技能而准备好的问题，你可 以自己拟定问题，或者参考附录自己设计一套问题。 素质：协助精神 了解素质的问题 1、 请告诉我你曾经帮助过你的同事的一件事。 S/T：行政助理很忙，需要将文件发给顾客，时间不够。 A：帮助复印，装信封。 R：顾客及时收到文件。 2、 S/T： A： R： 3、 S/T： A： R： 笔记应该简要。 见样表。 做笔记的最佳时间 应聘人讲话暂停时； 在从一个问题过渡到另一个问题时。 7、 判断事例真假的技巧 运用 STAR 原则： STAR 原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？ 译注：STAR 是英文四个单词的第一个字母的组合。S 是 SITUATION 意思是情景； T 是 TASK 意思是任务；A 是 ACTION 意思是行为；R 是 RESULT 意思是结果。五个单 词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 前后一致原则 关键点：应聘人给出的例子是否前后一致 应聘人给出的“偶然事例” 压力原则： 关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。 8、 判断应聘人动机合适度的技巧 动机是指应聘人来公司工作的意愿。 动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动 机相协调一致的程度。 动机合适度的三个因素是： 工作职责与个人愿望相吻合 公司 工作 公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合 工作场所的位置与个人愿望相吻合 位置 8.1 开列洗衣单式的方法 集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。 步骤为： 选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那 些最能提示应聘者的工作动机的项目来。例如： 应聘者表达他们感到满意的工作时，会说： “我真正喜欢的是……” “就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……” 问为什么 问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。 例如： 面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？” 应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“与其他的研究人员共 同分析研究出来的观点，我很满足。” 获取关于表现的事例 确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令 人满意的经历的实例 STAR。例如： “请给我讲你过去最满意的一次经历。” 选择出另一个与工作相关的爱好，并且重复步骤 3 和步骤 4。 获取应聘人厌恶的清单，并且重复上述的全部过程。应聘人表达缺乏 工作的满足感时，这样表达： “我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。” “那就是我所害怕的事情” 面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，因此，要非常注意 对方的自尊心。例如： “每个人都会碰到一些讨厌的事情，如果你不介意的话，能告诉我一件这样 的事情吗？” 8.2 直接探测的方法 直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的。例如： “你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉怎样？” “你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的，哪些是 你不喜欢的。” “你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地点离住的地方远吗？你 感觉如何？” 9、 面试应该注意的问题 面试者不要迟到 面试者对面试做好充分的准备工作，不要当着应聘人到处找东西 面试地点应该选择安静的场所，不要受电话等通信工具干扰 避免提引导性的问题，例如：“你平时很注意与同事的沟通吗？” 不要事先描述需聘岗位的具体工作 不要以貌取人 不要猜测应聘人的素质和能力 不要过早下结论 不要将自己的想法强加于应聘人 不要就应聘人做得不好的地方大谈自己的意见 控制好面试时间 不要和应聘人就某一观点进行争论 做一个好的聆听者 委婉地告诉应聘者面试不通过 维护应聘者的自尊心 第三章 各主要岗位人员的综合素质考核 1. 公司各岗位人员素质分类 岗位族 人力资源管理 财务管理 素 质 较好的成就导向和领导能力、有一定的心 理承受能力； 管 生产管理 思维敏捷、思路清晰； 理 管理工程 组织协调能力强、较好的合作性和沟通能 类 行政管理 力； 语言、文字表达能力强； 基层管理 软硬件开发 软硬件测试 技 有创新意识和钻研精神；较强的分析判断 能力； 思维清晰、严谨、较强的动手能力和学习 术 类 富有责任心和敬业精神、自信心强。 能力； 技术工程 较好的合作性和沟通能力； 有成功导向； 富有责任心和精神。 市 场 类 市场销售 市场推广 思维清晰、敏捷；语言、文字表达能力 强； 仪表端正、性格开朗、善于收集信息和建 立关系； 较好的合作性和沟通能力； 有很强的心理承受能力； 富有责任心和敬业精神、自信心较强 工作认真仔细、吃苦耐劳； 生产作业类 工作稳定性好、服从性好； 有责任心和敬业精神。 生 思维清晰； 产 工作认真仔细、较好的分析判断能力、动 类 生产技术类 手能力强； 富有责任心和敬业精神； 较好的服务精神； 较好的合作性和沟通能力。 物 思维清晰； 料 工作认真、踏实； 采 物料采购类 诚实正直、公私分明、品德好； 购 高度的责任心和敬业精神； 类 较好的合作性和沟通能力。 财 会计类 工作认真、踏实； 务 出纳类 一定的组织、协调能力； 类 富有责任心和敬业精神； 较好的合作性和沟通能力； 语言表达能力好。 行 思维清晰、条理性好； 政 工作认真仔细； 类 组织、协调性好； 人际理解能力强； 文秘类 主动服务精神； 较好的合作性和沟通能力； 富有责任心和敬业精神； 有心理承受能力。 思维清晰、条理性好； 工作认真、仔细； 善于收集信息、资料； 保密意识强； 文档类 组织和协调性好； 主动服务精神； 较好的合作性和沟通能力； 富有责任心和敬业精神。 外事类 思维清晰、敏捷； 语言、文字表达能力强； 较好的沟通能力和人际理解能力； 一定的组织和协调能力； 善于收集信息； 富有责任心和敬业精神。 诚实正直，性格随和； 司机类 主动服务意识； 思维敏捷、反应快； 形象气质好。 膳食类 吃苦耐劳，工作认真、踏实； 环卫类 诚实正直、服从性好； 房管类 主动服务意识； 动力类 富有责任心和敬业精神。 后 勤 类 2. 与各素质相关的问题 为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力，面试者一般针对应聘人的教育情况、爱 好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题可以考察到应聘人的素质情况。（注意： 考核应聘人素质的同时，也会反应出他/她的能力） 2.1 求职动机： 参考问题： 1、 请说说你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。 2、 你对我公司了解吗？为何希望来我公司工作？ 3、 是什么原因促使你有离开原单位的想法呢？ 4、 你在工作中追求什么？个人有什么打算？ 5、 你想怎样实现你的理想和抱负？ 6、 作为一名优秀的员工，你希望得到一份怎样的工作？ 7、 有些工作会给你机会使你富有创造性，使你能想出办法完成任务，你有 过这样的情况吗？ 判断方法： 通过应聘人对过去和现在对工作的态度，更换工作的原因，及对未来 的追求与抱负，判断其真正的求职动机，并判断本公司所提供的职位 和工作条件能否满足其工作要求和期望。 2.2 谈吐，语言、文字表达能力： 参考问题： 1、 请你简单介绍你自己的经历好吗？ 2、 请你介绍你大学期间的学习情况好吗？ 3、 你经常处理一些文学方面的工作吗？ 4、 你的上司经常让你写文件吗？如有，都写过哪些方面的文件？ 5、 你工作之余经常写日记吗？ 6、 你经常写工作总结吗？请谈谈你写工作总结的心得。 7、 你认为你对本公司会有什么贡献呢？并用具体的事例来说明你的想 法是对的。 8、 与别人交谈时，表达出你主要的观点是很重要的。请介绍一次这样 的情景。 判断方法： 通过观察应聘人的体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态、语言 表达能力。 通过应聘人叙述某件事来判断其是否能顺畅地将自己的思想、观点用 语言表达出来。对于其文字表达能力则通过询问应聘人的文字工作情 况或出某一文字题来现场考核其文字表达能力。 2.3 思维严谨、思路清晰 参考问题： 1、 请简单介绍你的主要工作内容好吗？ 2、 你的工作难点在哪？ 3、 你是通过什么途径或方式来处理这些难点的？ 4、 请简单介绍你的科研情况？ 5、 你在科研中遇到过什么困难？是用什么方法解决的。 6、 你认为成功和失败有什么区别？ 7、 你认为离和合，关和开有什么区别？ 8、 你原来的上司有什么长处和不足？你喜欢什么样的上司？ 9、 你是否制订过一系列计划来完成自己的某个目标？什么目标？怎样 行动？ 10、 安排时间时，你怎样决定事情的主次？请给我举个例子说明一下。 判断方法： 通过应聘人叙述自己的某项工作或回答面试人的提问，判断其考虑问 题是否能抓住事情的本质。 分析其做事的思路是否有条理，全面。 2.4 反应应变能力：指头脑机敏程度，对突发事件的应急处理能力。 参考问题： 1、 通过初步了解，你似乎不太适合我公司的工作？ 2、 你在工作中或生活中碰到过突发事件吗？请举一个例子来说明你当 时是怎样处理的，事后觉得方法是否正确？ 3、 你预先安排的工作出现意外事件时，谈谈你是怎样处理的。 4、 在工作中，你的方案或设计思路你认为很正确、可行，而其他同事 认为不可行，不愿意同你合作，你会通过什么方法或方式说服他们？ 判断方法： 通过面试人的提问，看其能否迅速、准确理解，并能做出相应的回答。 通过设计一些小案例要求其分析回答，根据其是否回答问题的迅速性 及准确度来判断。 2.5 组织、协调能力： 参考问题： 1、 在学校担任过学生干部吗？组织过哪些活动？ 2、 请你具体描述一下怎样组织一次活动的。 3、 你在主管某项工作时，遇到过什么困难，你是怎样处理和应付的？ 4、 你在单位经常组织活动吗？ 组织活动中，你的职责是什么？ 5、 说一下你所组织的活动中，最成功的一次，并谈一下你的组织过程 如何？ 6、 在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的？又怎样协调他 们之间的关系? 7、 在组织活动之前，你怎样做计划？请举一个实例来说明。 判断方法： 通过应聘人在组织的活动，或工作中的表现来判断其组织、协调能力。 2.6 自信心： 参考问题： 1、 你凭什么认为自己适合这项工作？ 2、 你对所聘岗位有多大把握？ 3、 你觉得你的什么特点最能打动我？ 4、 你觉得你能做好某某职位的工作吗？讲讲具体的理由。 5、 目前我公司此职位只招聘一位，而应聘的人较多，条件都不错，你 觉得你能应聘成功吗？为什么？ 判断方法： 设置一些问题让应聘者回答，通过应聘人说话的语气和所表现出精神 状态来判断其自信程度。 2.7 责任心和敬业精神 参考问题： 1、 你目前所在单位管理制度严吗？在工作中看到别人违反制度和规定 的时候，你怎么办？ 2、 若工作中出现一些细小问题，这些问题并不影响到你的业绩，你怎 样对待？ 3、 假如我公司录用你，你将如何处理与原单位的关系？ 4、 除本工作外，你还在其它单位兼职吗？你是怎样分配你的时间的？ 5、 你在工作中需要经常加班吗？加班有没有津贴？ 6、 你与同事合作一个项目时，其他人工作不努力，工作进度慢，你是 怎样处理这种现象的？ 7、 大学毕业分配的单位工作不如意，你怎样来处理这种情况？ 8、 你有妙股票吗？你通过什么方式来炒股票？ 9、 你是否偶尔会犯同样的错误？你怎样处理这种情况。 10、你主动参加公司组织的培训以提高自己的技能吗？如有，都参加过 哪些培训？ 11、 你经常和同事交流工作经验吗？说说你的体会和收获。 12、 作为一名主管，你是否尽心尽力培养下属、指导下属工作？ 13、 举例说明你怎样指导下属的工作。 判断方法： 根据应聘人的工作态度是否以公司的利益为重来判断其是否有责任心 和敬业精神。 2.8 沟通能力、合作意识： 参考问题： 1、 请说一下你喜欢与什么样人合作？ 2、 你与同事在工作中经常发生矛盾吗？你怎样处理？ 3、 谈谈你帮助同事/同学的一个事例。 4、 你是否同一个毫无作为的人工作过，你怎样处理你和他之间的工作 问题？ 5、 你在工作中经常由于工作而与同事发生争论吗？你会怎样处理呢？ 6、 同事/同学聚会时，你一般做哪些事情？ 7、 作为新同事/同学，你怎样使自己与小组的关系融洽？ 8、 周围的同事/同学喜欢你吗？你是怎样知道的？ 判断方法： 通过应聘人在集体活动或工作中是否能主动与人合作来判断其沟通能 力和团队意识。 2.9 心理承受能力： 参考问题： 1、 如果领导和同事批评你时，你会如何处理呢？ 2、 你曾经有受到不公平待遇吗？你怎样处理这件事的？ 3、 作为新员工，你在工作中有没有受到一些人为的阻力，碰到过哪些 方面的问题，你怎样处理的？ 4、 你怎样处理来自于公司内部的投诉？ 5、 作为技术人员，有时会遭到用户的投诉，你领导就此批评过你，请 举实例说明你怎样处理这类事件？ 6、 你认为你工作很突出，而你的领导却不认可，你会怎样处理呢？ 判断方法： 通过应聘人的回答及观察应聘人讲述时情绪是否稳定来进行判断。 2.10 分析能力 参考问题： 1、 你怎样解决工作中的难题？谈谈你最难处理的一个问题的经过。 2、 你参考过哪些资料来解决问题？谈一次具体的事例。 3、 具体介绍一次你采取什么方法来分析问题，分析的结果如何？ 4、 请描述一下你处理得最成功的一个技术问题的经过。 5、 碰到新的问题，你怎样处理？请举一个实例。 判断方法： 通过应聘人举出事例的难易程度、分析问题的方式是否准确来判断。 2.11 创新意识 参考问题： 1、 工作中你是否主动提出一些合理化建议或创新方法来推进工作？举 例说明。 2、 描述你在你的职责范围内有没有反复出现的问题，你是怎样处理的？ 3、 你有没有过机会采取新办法解决一个问题？结果呢？你是怎样想到 这个主意的？ 4、 有没有过这样的情况，你用原来的工作办法处理新的工作时达不到 预期结果。你怎么办？ 5、 你在你的职位上有没有做过与前任人员不同的事情？请举例告诉我 一件这样的事。 6、 你有没有给你的老师/同学提出过合理化建议？如果有的话，提了哪 些建议？哪些被采纳？ 判断方法： 根据应聘人的回答及所提出的建议是否重要和可行来判断。 第四章 各主要岗位人员业务能力考核 1、 各岗位人员业务能力分类 参照《公司主要职位用人标准》 2、 与各岗位人员业务能力相关的问题 考核应聘人的业务能力和知识水平主要通过其在学校的学习经历和毕业后的工作经 历和社会经历来判断。 参考问题： 知识水平方面： 1、 你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？ 2、 你在学校的学习成绩怎么样？能反映你的实际能力吗？为什么? 3、 在学习期间，参加哪些课题？担任哪些工作？有什么体会？ 4、 学习期间得过哪些奖励？你觉得这些奖励对你有什么作用？如没有 得过奖励的话，对你有什么影响？ 5、 在校期间，你受过哪些方面的培训？对你有何帮助？ 判断方法： 面试资格人可提问一些专业的基础知识的问题考察应聘人，根据其回答的 准确度来判断。 业务能力方面： 1、 请谈谈你在原单位所从事的工作内容？ 2、 你在工作中哪些能力得到了发挥？哪些能力得不到发挥？ 3、 你在工作中碰到过棘手的问题没有？你是怎样处理的？ 4、 你怎样使得你的新的设计思路和方案得到同事的认可并最终得以实行？ 5、 在工作中，当你的工作方法与其他人不一样时，你如何处理？ 6、 请具体描述一下你最成功的一次工作经历。 7、 请谈谈你工作的主要成就。 8、 请你谈谈工作中你最满意的事情，最不满意的事情。 9、 你有没有因各种困难而被迫放弃的事情？如有，能告诉我是什么原因吗？ 判断方法： 面试人根据应聘人的应聘岗位要求，针对业务能力和理论基础知识提出具 体的问题，并要求应聘人给出实际的例子来说明。通过应聘人的回答来判 断其是否能达到应聘岗位所要求的业务知识和能力。 可设计一些应聘人所不熟悉的业务知识或能力让应聘人来分析和判断，判 断其分析判断能力。注意这并不是要考倒应聘人，而是为了了解应聘人的 业务素质。在面试过程中，我们更应强调素质，其次才是经验。
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奥康集团招聘管理办法及具体实施操作工具（超全）
奥康集团有限公司招聘管理办法 目 录 第一章 总 则.............................................................................................2 第二章 招聘组织管理..................................................................................3 第三章 招聘计划........................................................................................5 第四章 人员招募........................................................................................6 第五章 人员选拔........................................................................................8 第六章 人员录用......................................................................................10 第七章 人才特区......................................................................................11 第八章 招聘工作评估...............................................................................12 第九章 附 则..........................................................................................14 附件一 招聘流程.........................................................................................15 附件二 临时招聘申请表...............................................................................16 附件三 竞聘管理办法..................................................................................17 附件四 内部招聘公告..................................................................................19 附件五 应聘申请书......................................................................................21 附件六 应聘人员测评表...............................................................................22 总 则 第一条 目的 随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进 一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条 公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1. 缺员的补充； 2. 突发的人员需求； 3. 为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4. 公司管理阶层需要扩充时； 5. 公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6. 为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人 才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求 第三条 原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条 归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条 适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。 第一章 招聘组织管理 第六条 招聘工作中用人部门和人力资源部的 职责分工：用人部门各自拟订 本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员 供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用， 最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 第七条 人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人 员的招聘组织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。营销分公司临时 人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主 实施。 第八条 公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗 位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第九条 子公司副总、部门经理招聘录用，应报公司人力资源部备案，公司 人力资源部若发现聘任不当的行为，经公司总裁同意，可建议改正。 第十条 公司各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总 公司总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力 资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总 审批。 第十一条 生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管 理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技 术等级测试，并报生产管理部经理审批。 第十二条 公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力 资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格 者，报总裁审批。 第十三条 公司部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源 部负责初选，主管副总（营销总公司总经理）初试，总裁负责复试，初试和复 试均合格者，总裁办公会审批。 第十四条 控股子公司负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。 第十五条 公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背 景调查，总裁负责初试，人力资源委员会负责复试，董事会审批。 第十六条 营销分公司经理的招聘由公司人力资源部初选，营销总公司总经理 负责初试，总裁负责复试，总裁办公会审批。 第十七条 营销总公司分公司品牌经理的招聘由人力资源部负责初选，分公司 经理负责初试，品牌总监负责复试，营销总公司总经理审批。 第十八条 营销总公司的部门经理招聘由人力资源部初选，营销总公司总经理 负责初试，总裁负责复试，报总裁办公会审批。 第十九条 子分公司财务负责人的招聘由公司人力资源部初选，计划财务部经 理负责初试，主管财务副总复试，报总裁审批。 第二十条 对公司科室经理、子公司经理以上管理人员进行招聘测试时，有关 负责人应组建初试、复试测评小组。 （一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、 年龄互补。 （二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源 部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测 评结果的处理等。 第二十一条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招 聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。 第二章 招聘计划 第二十二条 （一） 人力资源需求预测 各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年 根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人 员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总 数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间 与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的管理人员 需求预测进行审核。 （二） 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、 员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需 求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。 （三） 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部 门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件二），说明未列入年度预测的原 因，经主管人力资源副总审核，报总裁审批，人力资源部门组织实施。 第二十三条 招聘计划 （一）人力资源部门负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行 动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工 作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部 门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交 通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 （二）公司招聘计划由总裁办公会审批。 第二十四条 生产管理部由综合管理科负责组织各分厂厂长进行年度生产工 人的需求预测和拟订招聘计划，生产管理部经理进行审核，报主管生产副总审 批，并报公司人力资源部备案。 第三章 人员招募 第二十五条 招募的来源与方法： （一）为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招募优先的政 策。 （二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行 内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。 1. 内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、公告法（使全 体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 2. 公司各部门科室经理以上人员可试行竞聘方式。经各用人单位申请，主 管人力资源副总审核，报总裁审批。《竞聘管理办法》详见附件三。 （三）公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募， 1. 外部招募渠道主要有以下几种形式： （1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞 争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2） 媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 （3） 招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。 （4） 校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办 公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 （5） 委托猎头公司招募：公司部门经理（含品牌总监）以上管理人员、 子公司负责人和营销总公司部门负责人及分公司经理可委托猎头公司招募。 第二十六条 招募信息的发 布： 招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。 （一）招聘广告 1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者 对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广 告应与公司整体形象一致。 2. 招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部提出要求，由公司负责 形象宣传部门（总裁办）负责制作。 3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告（详见附件四）、招聘现 场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 （二）信息发布范围：由招募对象的范围决定。 （三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。 （四）招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据 招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 第二十七条 应聘者提出申请： （一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信 函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见附件五）；三是通过电子邮件提 出申请。 （二）应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料： 1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位； 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱 好、品格等信息； 3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）； 4. 身份证（复印件）。 第四章 人员选拔 第二十八条 资料审查 公司人力资源部和生产管理部综合管理科根据招聘岗位的要求，对收集到 的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技 能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关 岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资 源部门负责通知初试。 第二十九条 初试 初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对 象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人综合小 组意见，在《应聘人员初试测评表》（参见附件六）意见栏中填写评语和意见。 初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予 考虑”意见，应聘者被淘汰。 第三十条 复试 复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一 般采用面试方式，并作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复 试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘 用”、“建议考虑其他岗位”三种。 第三十一条 审批 有关责任人（总裁办公会、人力资源委员会、董事会）综合考虑各方面因 素，进行审批。同意聘用的由人力资源部门负责通知；不同意的淘汰；建议考 虑其他岗位者，由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。 第三十二条 体检 同意聘用的外部应聘者应在审批后到公司指定的医院参加指定项目的体检， 体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格。 第三十三条 报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公 司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部 或生产管理部综合管理科可取消其录用资格。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资 源部门办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与 体检流程。 第五章 人员录用 第三十四条 录用 应聘人员报到后，签订试用合同，成为公司试用员工。员工必须保证向公 司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 第三十五条 试用 员工上岗都应经过试用期，试用期为 3 个月，试用期内享受试用期待遇。 用人部门和人力资源部（生产管理部综合管理科）应对试用期内的员工进行考 核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。 试用期满未达到合格标准，公司人力资源部（生产管理部综合管理科）与用人 部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。 第三十六条 转正 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时 用人部门和人力资源部门应完成以下工作： （一）为转正员工定岗定级，提供相应待遇； （二）制定员工进一步发展计划； （三）为员工提供必要的帮助和咨询。 第六章 人才特区 第三十七条 适用范围 具有突出专长的设计人员、高级策划人员、营销专家和其他专业人员。 第三十八条 适用条件 招聘的设计开发人员、策划人员、营销专家和其他专业人员，应在该领域 已取得了令人瞩目的成绩，预期可为公司带来显著的效益。 第三十九条 招聘渠道 委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校 或直接赴国外招聘或其他渠道。 第四十条 测评 由公司总裁、至少两名相关领域的专家、公司其他相关的高层管理人员组 成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根 据相关岗位职责和要求决定。 第四十一条 聘用合同 为降低高薪聘用特区人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。 第四十二条 试用 通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。 第七章 第四十三条 招聘工作评估 每次招聘活动结束后，人力资源部（生产管理部综合管理科） 都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从 以下几个方面进行评估： （一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： 1. 单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括： 招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。 该指标反映了人力资源获取的成本。 2. 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效 果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。 （二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面 进行 1. 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能 越高。 2. 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完 成任务情况。 3. 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效 果。 （三）录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜 力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。 （四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期 望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 第四十四条 人力资源部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘 方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估： （一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通 过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高， 说明该方法稳定性和一致性越高。 （二）有效性评估：通过比较被录用 后的绩效考核分数与录用前的选拔得 分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。 第八章 附 则 第四十五条 本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，主管人力资源工 作的副总审核，报公司总裁办公会审批执行。 第四十六条 各控股子公司可参照本方案制定具体实施办法。 第四十七条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第四十八条 本办法自公布之日起实施。 附件一 招聘流程 人力净需求 招聘计划 计划审批 工作分析 发布招聘信息 初选、 发面试通知 安排 招聘评估 应聘者申请 复试 初试 试用 资料核实、 体 检 正式录用 附件二 临时招聘申请表 申 申请部门 ： 申请时间： 经办人： 负责人签字： 请 部 门 岗位： 年 龄： 其它任职资格： 申请 内容 人数： 性 别： 学 职级： 历： 申请 理由 人 力 主管副总经理 资 审批： 源 部 意 见 总裁审批： 附件三 竞聘管理办法 一、 目的 为充分挖掘奥康集团内部人才，使招聘工作更能切合公司岗位的需求，特 制定本办法。 二、 原则 坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作 需要相结合的原则。 三、 适用范围和对象 1. 公司科室经理以上人员。 2. 凡符合条件的公司所有正式员工均可参加。 3. 竞聘者可以竞聘任何符合条件的职位。 四、 组织管理 人力资源部负责竞聘组织工作。 五、 竞聘条件与资格 1. 基本条件 认同公司企业文化、战略方针和各项经营政策，在奥康集团工作期间奉公 守法，遵守奥康的规章制度，有强烈的事业心和责任感；公道正派，清正廉洁； 有较强的组织领导能力；具备拟任职位必须具备的业务知识；一般应具有本公 司二年以上连续工作经历；身体健康。 2. 具体条件 竞聘职位的学历与职称要求、专业要求、年龄范围针对具体岗位在公告中 明确规定 六、 竞聘评审委员会 由人力资源部和有关管理人员组成 七、 竞聘程序与步骤 1. 发布竞聘公告 人力资源部须就竞聘职位按其职务说明书撰写竞聘公告，公告中须界定竞 聘人基本条件、具体条件和其他竞聘相关事项，以公告的形式发布于公司公告 栏或公司局域网，确保符合条件的员工均能获悉信息。 2. 个人申请 申请人本着自愿的原则到人力资源部领取《竞聘职位报名表》，在规定时 间内填写并上交公司人力资源部。 人力资源部予以汇总，将不具备竞聘资格者剔除，并将报名表返还本人， 说明返还原因，个人对此有权向主管副总或总裁申诉。 3. 申请人资格审查 人力资源部负责对各职位竞聘人员的竞聘资格进行最终审定，确定竞聘人 员并将其报名表送交评审委员会。 4. 业务理论及能力测试 评审委员会对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力进行测试，测试 形式可为笔试、面试或二者结合。 5. 竞聘演讲、答辩 竞聘者根据人力资源部安排在公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均 可列席，评审委员会负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均 可现场提出个人意见和问题供委员会参考。 6. 组织考察 人力资源部对竞聘者的实际表现予以考察、核实，广泛征求其周围群众意 见，并将考察结果反馈评审委员会。 7. 人员聘用 评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应 权重（三者权重由人力资源部根据岗位要求确定）对每个竞聘者进行评分，最 终确定聘任人员。 8. 就任及储备 人力资源部将评审委员会评定的聘任结果公示，一周内如无重大意见反馈 则上岗就职，试用期三个月。 对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，作为重要人才储备。 八、本管理办法由公司人力资源部提出修改、负责解释。 附件四 内部招聘公告 内部招聘公告 编号：_______ 公告日期：___________ 结束日期：___________ 在________部门中有一全日制职位 __________，职系为__________。此职位 对/不对外部候选人开放。 薪金支付水平： 最低： 最高: 职责： （参见所附职务说明书。） 所要求的技术或能力： （候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑） 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括： 1． 了解自己所从事的工作及其与整个企业的使命、战略、业务目标是怎样配 合的； 2． 有能力完整、准确地完成任务； 3． 能够通过创新来改善产品、服务的质量或提高管理水平、营销水平； 4． 能够跟得上专业技术进步的步伐； 5． 能进行有效的沟通，同他人合作共事； 6． 有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)。 可优先考虑的技术和能力： （这些技术和能力将使候选人更具有竞争力） 申请程序如下： 1． 到人力资源部领取内部工作申请表和履历表； 2． _____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履 历表一同交至人力资源部； 3． 对于所有的申请人，人力资源部和该空缺职位的部门负责人将根据 上述资格要求进行初步筛选； 4． 测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试； 5． 内部招聘结果将在______年___月___日前公布。 公司人力资源部 附件五 应聘申请书 应聘单位: ______年 月 日 姓 名 性别 出生年月 照 身 籍贯/户口 政治面貌 高 片 职 称 婚 电话： 否 E—MAIL： 联系方法 联系地址： 掌握何种外 证书或成 掌握程度 语 应聘部门 对公司待遇 等要求 绩 应聘职位 1.月最低薪金 2.其它： 元。 。 起止日期 毕业院校及专业、学历 起止日期 单位及职位职称 个人 学习 简历 个人 工作 简历 爱好 及 特长 备 注 说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此 表可附个人简历。 附件六 应聘人员测评表 姓名 性别 学历 年龄 应聘职位 专业 户口所在地 □ 衣冠讲究 仪 表 □ 大方得体 □ 整洁一般 态 度 □ 傲慢 □ 随便懒散 □ 拘谨 □ 表达清晰 □佳 精神面貌与健康状 语 言 □ 尚可 □ 一般 况 □ 含糊不清 □差 直观印象 能 力 语言表达能力 沟通能力 应变能力 综合分析能力 专业知识技能 工作经验 其 它 求职动机 工作态度 薪酬要求 测评意见： 初试测评 □ 同意复试 评语 初试测评负责人： □ 不予考虑 测评意见： □ 同意复试 复试测评评语 复试测评负责人： □ 不予考虑 □ 建议考虑 岗位
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内部竞聘,如何识人、选人？
内部竞聘,如何识人、选人？ 遇事潇洒一点，看世糊涂一点。相亲是经销，恋爱叫直销，抛绣球招亲则为围标。 没有准备请不要开始，没有能力请不要承诺。爱情这东西，没得到可能是缺憾， 不表白就会有遗憾，可是如果自不量力，就只能抱憾了。内部竞聘，如何识人、 选人？——A 公司总经理助理内部竞聘案例 目前，越来越多的公司开始注重从内部挖掘人才，内部竞聘这一人才选拔方式 也渐渐为人们所熟知。在内部竞聘当中，面试环节作为重中之重，不仅关系到企 业能否选到优秀的人才，同时对企业内部公平、公正、公开的竞聘文 目前，越来越多的公司开始注重从内部挖掘人才，内部竞聘这一人才选拔方式也 渐渐为人们所熟知。在内部竞聘当中，面试环节作为重中之重，不仅关系到企业 能否选到优秀的人才，同时对企业内部公平、公正、公开的竞聘文化的形成也有 着非常大的影响。在这种背景之下，越来越多的公司开始在内部竞聘当中引入外 部专家，借助专业的力量来保证内部竞聘效果的实现。 作为中国最大的人才管理与测评解决方案提供商——北森人才管理咨询服务部 ， 曾多次参与各类企业的内部竞聘活动，其中，为 A 公司度身定做的总经理助理 竞聘面试方案尤为典型。 A 公司是全国知名的保险公司，伴随着公司五年战略规划的全新亮相，未来公司 的发展愿景也浮出水面。在此背景之下，此次总经理助理竞聘被赋予了极高的期 望和极大的重视，不仅涉及集团多个核心部门的多个岗位，而且公司多位总裁级、 经理级高管更是全程参与竞聘面试环节。因此，如何在保证组织高效流畅、过程 公平公正、技术简单易懂的基础上，为企业科学、有效地选拔到合适的总经理助 理人选，成为此次竞聘的核心要求。 竞聘面试面临的挑战 关于总经理助理岗位，A 公司已经具有较为详细的评价标准，因此，此次竞聘面 试面临的挑战主要体现在环节设计、技术工具选择、问题设计等几个方面，经北 森咨询服务部深入分析，主要存在以下四个挑战。 首先，面试时间短。一般而言，要想通过面试对一名候选人进行全面、深入、准 确的考察，需要 1 小时左右的时间。但是，受实际条件的约束，此次竞聘留给顾 问的提问时间只有短短的 10 分钟。如何在如此之短的时间之内，完成过去 1 个 小时才能完成的任务，对于顾问提问方式的有效性和灵活性都提出了很大的考验。 其次，涉及岗位多。A 公司此次共拿出了 13 个岗位进行内部竞聘，横跨综合管 理类、党务纪检类、业务运营类等 9 个部门。如何准确把握跨度如此之大的各个 岗位的考查重点，为顾问提出了很大挑战。 再次，岗位专业性强。此次竞聘的岗位包含精算、法人业务、新渠道业务、保费、 财富管理以及战略规划等专业性较强的岗位，在不熟悉这些岗位具体工作内容的 前提下，考察难度非常大。 最后，集团高管全程参与。在这种情况下，一方面，作为面试环节的主持人和主 问人，顾问要保证公司高管在为期两天的面试过程中持续保持较高的注意力。另 一方面，顾问在提问时，要能帮助高管也能快速、直观地看出候选人之间的能力 和风格差异，这对顾问的专业水平和现场掌控技巧都提出了很高的要求。 北森的解决方案 针对以上四个挑战，北森咨询团队通过与客户的深入沟通和反复讨论，巧妙提出 了“两个搭配”的解决方案。 在面试结构的设计方面，采取顾问主问搭配高管补充的方式。顾问主问聚焦能力 素质项目，通过情景反应测验和行为面试两种测评工具灵活考察候选人的各项素 质，保证面试的效率和面试过程的相对统一。高管补充主要针对目标岗位的工作 内容，尤其是工作中的重点难点，考察候选人的专业知识储备和对目标岗位的思 考、认识，增强竞聘面试的全面性与针对性，同时也有效弥补顾问在各岗位专业 知识考察方面的相对欠缺。此外，北森咨询顾问还为企业高管量身订做了竞聘指 导手册，不仅帮助他们更好地理解总经理助理的评价标准，同时针对每项素质都 辅以相应的面试问题，便于企业高管在对候选人的某项素质存在疑问的情况下， 进行针对性的补充提问。 在技术工具的选择上面，结合此次内部竞聘面试的特点和客户的要求，采取行为 面试搭配情景反应测验的方式。其中，前者以过去预测未来，后者以想法预测做 法；前者方便纵向深挖，后者易于横向比较。 在行为面试环节，由于时间特别短，顾问只能选择 1-2 个事件进行深挖，事件 的选取成为行为面试有效与否的关键。针对这一问题，北森咨询团队设置了事件 选取的几个原则：首先，紧密围绕竞聘岗位的工作内容；其次，结合候选人在竞 聘演讲中提到的典型事件；最后，针对候选人可能存在的问题和演讲中未展现出 来的素质。例如，针对在演讲中感染力有余而实际内容相对不足的候选人，重点 询问其执行层面的行为问题；针对内敛、谨慎、情绪稳定性较好的候选人，则考 察其在压力管理方面的素质能力。 在情景反应测验问题设计上，紧密围绕竞聘岗位的工作职责，针对在实际工作中 可能出现的工作情景。如董事会办公室总助的核心职责中有一项为“组织完成股 东大会、董事会、监事会、各专业委员会的会议计划、议案准备，保证会议顺利 进行”，针对这一职责，北森咨询团队选取了“大型论坛筹备工作中突发状况处 理”的情景反应测验题目，重点考察候选人的计划组织、沟通协调和应变能力。 同时，对于候选人不同的回答，顾问会灵活地进行追问，从而达到有效考察各候 选人之间能力素质差异的目的。 通过量身打造的面试方案设计，北森咨询帮助 A 公司选到了合适的总经理助理 人选，同时，也挖掘出了很多分公司培养出来的优秀人才，对于公司内部公平、 公正、公开的竞聘文化的形成起到了非常好的示范作用。对于北森咨询团队在此 次内部竞聘过程中所发挥的作用，A 公司高管非常认可，对于北森咨询的专业性 给予了高度的评价。
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HR 读简历你最看重哪些内容？
HR 读简历你最看重哪些内容？ 主题描述 1、阅读一份简历花费几分钟 2、作为 HR 你懂得如何写好一份简历吗？（懂/不懂） 3、与 HR 分享下读简历你最看重哪些内容？ 1、要看层次了，对于那些基础性的职位，膘哥的扫描速度是很快的，三十秒就 决定一份简历的生死了，不然整个部门一个季度两百人的招聘量是怎么来的。 别人都以为做 HR 爽得很，每天喝咖啡看报纸骂骂人就行了，哪里知道 HR 的 苦哟，筛简历都要筛得爆血管，偏偏这些基层员工的简历又做得这么难看…… 当然，对于一些中高层次的岗位，看得就要细一些了，幸好他们的简历一般也 要做得精致一些。2、膘哥肯定很懂了，这还用问？ 3、说到一份简历里最重要 的内容，膘哥觉得应该是附件里的个人作品，不过一般来讲， HR 也很难精通 业务部门的工作内容，所以对于我们来说，主要看的还是工作经历，应届生就 看社会实践情况和社团工作经历，有合适的就推荐给业务部门审核。曾经部门 里有同事为了省事，老喜欢只转简历正文给业务部门，把附件给省掉了，问他 为什么这么做，他的回答非常贴心，说是为了节省带宽和公司的邮件服务器空 间，膘哥震惊之余，痛斥一顿，才让他不那么铁公鸡了。 再延伸一下，做了多 年 HR 了，膘哥有一个感悟，HR 是招聘的执行者，做了招聘过程中绝大部分的 工作，但是招聘的主角其实是业务部门和求职者，HR 的工作应该是没有偏差 的在两者中间搭起桥梁，所以关于审简历这个事情，HR 尤其需要尊重用人部 门的意见，最好不要有所偏私，只推荐自己喜好的过去，看不顺眼的就给截下 来，这样是不可以的。
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银行、快消、汽车、能源世界500强名企面试流程（很有参考价值）
世界 500 强面试要点 银行业 一．招聘毕业生的银行主要有如下五类： 1. 四大商业银行总行（工、农、中、建）； 2. 三大政策性银行（国家进出口银行、国家开发银行、农业发展银行）； 3. 城市分行(如工商银行北京分行等）； 4. 中小银行（光大银行，北京工商银行等） 5．外资银行（汇丰，花旗） 二. 一般说来： 1. 总行比分行要好； 2. 四大行中，待遇从高到低排名是：农、中、建、工； 3. 四大行待遇比政策性银行好； 4. 股性制银行的待遇最好，也最难进入，例如光大银行； 5. 招聘方式一般都是一轮笔试 + 一轮多对一面试。 三．招聘流程： 1.四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）： 1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮面试。 2）第一轮是多对一形式，2.5 分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是 一个英语问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。 3）第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。 4）建总行签约要预交 3 千保证金（报到时退还），签约 5 年，违约金 800*未 完成月数。建行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能在 4-6K/M，还常有 各种奖金。宿舍最好，位置就在西单，两室一厅两人住，能住三年（以后得自 己买房），建行住房公积金 1400/M。 2.政策性银行（以国家开发银行为例）： 1）笔试：开行笔试分两部分分开考试,都是中文。第一部分是类似公务员的综 合试卷,有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似 GRE 的那种逻辑题等等。第二部分是心理测试题。例如问你觉得你在你朋友眼 中会是什么样的人等等。 2）一面：作文 + 大组讨论。作文时间是 1 个小时；大组讨论：十二个人一组， 抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一 边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。 3）二面：多对一面试。 3.外资银行（以汇丰银行为例）： 1）笔试：类似 KPMG 的英文与数学（题相似甚至相同，但是英文的）你要考 虑到大家几乎都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。 2）第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不 离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。 3）第三轮是笔试 case,一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部 分。最后是一整天的 assessment center,包括小组讨论（需要表现 leadership, 但切记不要 aggressive）+ presentation + final interview 。 能源化工行业 一. 代表性企业： 壳牌，中国石油天然气股份有限公司，SLB（斯仑贝榭），埃克森美孚石油公 司，中国石油化工股份有限公司 二. 招聘流程（以壳牌为例） 1. 通常 Shell 会首先散发一个复杂的表格，除了各种比较详尽的个人信息之外 ， 还要回答五个问题。这五个问题比较广泛，而且回答起来比较麻烦，但是如果 真的对 Shell 有点兴趣的话，这些问题最好认真回答。中英文都写会比较好， 而且也是公司的要求。另外，如果公司内部有朋友或者熟人推荐你，得到第一 次面试的机会很大。 2. 首轮面试分两个部分，分别由两个人与你交谈，每人 30 分钟。通常会问你 个人的最大非学业成就以及聊一些比较广泛的话题，从奥运会，环境保护，交 通问题，到城乡差别，太空旅行…… 3. 第二轮测试，具体内容因人而异，通常包括以下三部分： 1）从几个话题中 自己挑选 1 个，花 30 分钟准备一个 speech，并接受两个 HR 的提问； 2)case interview, 例如分发 30 页左右关于一虚构国家贝壳公司的材料，5 分钟 阐述对其短，长期发展的规划，20 分钟两个 HR 提问，材料发中，英文各一； 3)group discussion, 例如把 3 人分一组，每人的资料不同，描述某地区壳牌的 要新建的沥青厂的选址方案，组员各自准备对发给自己的那个备选厂址的利弊 分析，然后 30 分钟讨论出小组的共同意见，两个 HR 在边上观察。 快速消费品行业 一． 代表性行业： 宝洁，联合利华，欧莱雅，雀巢等 二. 招聘流程（以宝洁为例）： 1）第一关是填一份 12 页的标准表，考核的是领导之类的能力。 2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过 速度是关键。 3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过 ， P&G 不同部门的英文要求也不尽相同。据说，marketing 的英文分数线就比 cbd 要高些。 4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于 1/2，或者接近 2/3。面试有两位 Brand Manager,问题基本上围绕 P&G 的那几个经典问题，答题思路基本上就 是过往的事例。但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。最 好都是自己亲身经历的。面试的成功与否决定因素无非：1. 本身的素质能力 2. 自信 3. 思维组织反应速度 4. 运气。 5）最后的第五关是 MKT Director, Advisory Managers 一起面试, 宝洁公司将 出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试，为了表示宝洁 对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁 中国总部进行。第二轮面试大约需要 60 分钟，面试官至少是 3 人，为确保招聘 到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过?自审核的，复试都是由各部门高 层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 Tips:必须注意的是宝洁特别注重的团队精神和领导，回答问题时要紧紧围绕这 两个企业看中的核心素质。 传媒行业 一． 代表性企业： 新华社，南方报业，CCTV，奥美广告公司等等 二． 一般招聘流程： 媒体选人有很多办法，比较常见的是先通过曾经的实习经历等各种因素筛简历， 然后组织笔试，一般都是静态写稿，回答一些新闻业和时事上的问题，接着面 试决定实习名额，最后依据实习表现录用。 三． 奥美广告公司的招聘流程（以招聘创意部职员为例） 1．筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2．笔试。笔试的目的是测 试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。例如：A、你如何评价一 个广告的好坏，试举例说明。B、最近看过的好广告有哪些。在三则广告中挑 一个你认为可以做得更好的，并修改好它。 3．第一次面试。由创意总监主持 面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是 否高；对广告的感受力如何。 4．第二次面试。由总经理主持。面试目的是为 了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利汽车制造行业 一． 代表性企业： 大众，GM， 戴姆勒克莱斯勒公司，广州风神 二．大众 marketing 的面试： 首先你得交代你的背景和申请的职位。面试对英语的要求很高，面试官语速很 快，尤其 marketing 这行，本就要求你的反应一定要迅速，逻辑性要强。提示， 千万要对你说出的细节做好充分的准备，往往你的一句话会让对方刨根问底。 对于 marketing 这类职位，问题是随个人不同而千变万化的，这本也是对这个 职位考察的途径之一，所以你要想到你所准 备的问题可能不会问到。你不熟悉或者是不擅长的千万别侃，如果你想突出自 己的某个方面，一定要熟悉，然后用英文打好腹稿。事先对大众做一个充分的 了解，我想一些问题不管什么职位都会问的，比如你对大众有什么想法，了解 多少，你为什么要申请，你觉得大众为什么要在那么多人里挑选你等等。不要 紧张，要表现自然。 三． 广州风神 1. 面试英文口语：介绍自己，然后问几个问题。 2. 部门的主管来面试问题一、 自我介绍问题二、你对产品开发有没有兴趣？问题三、是否遭受过重大挫折？ 问题四、如果一件事不能按期完成，你会怎么处理？问题五、如果上司说这件 事要么完成，要么滚蛋，你会怎么做，心里怎么想？3. 考计算机、逻辑和英语 能力等），以及应聘者的发展目标。 IT 行业（电子电气，通信设备运营商，计算机） 一． 代表性企业： 朗讯，英特尔公司，IBM，甲骨文公司，GE，西门子, 摩托罗拉, 索尼公司，诺 基亚，浪潮集团，联想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，惠普， 华为，浪潮集团，联想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，中兴通 讯，中国电信，中国移动，中国网通 二． GE 上海研发中心的招聘流程： 1.简历关（网上投递），上海部门把你的简历转移到美国总部，然后美国总部 email 通知你何时电话面试嵯仍趀 mail 里面询问你的研究背景之类的。 2.电话面试，电话面试的主要内容是研究背景。 3.在研发中心进行的面试：主要是要准备一个有关你参加的科研题目的英语的 PowerPoint，然后用英语讲半个小时。面食的时候有五个 scientist 听，然后 会问你有关的问题，主要是专业方面的问题。讲完之后，还要分别与这五个人 单独用英语交谈，内容很杂，因为每个人关心的都不一样?有些会对你的专业感 兴趣，有些会问你如何与同事相处，如何处理与领导的关系，每个人会和你谈 半个小时。最后是人力资源的经理与你谈半个小时，问的问题都是一些常见的 东西，比如介绍你自己，你有什么长处之类的，是用英语。 投资咨询行业 一． 代表性企业： Bain，科尼，BCG, 麦肯锡，毕博, 新华信，摩根斯坦利 二． BCG 的面试流程： 1. Free talk (考官随意发问) 2. 二面流程大致如此，提前一刻钟到，然后给你一份材料，里面有一些具体的 project 的介绍，有今天要面试你的两个面试官的介绍, case study，例如：一 个美国 No.1 的 supermarket，近年来由于增加了一个 young competitor， 所以市场份额有所下降，请找出原因。 3. 三面很简单，就两个主考官，也没发材料，也没介绍。这一轮 12 人，据说 留 4 个. 仍然是 case study。例如：中国的 railway 利润下降，问有什么办法提 高利润并且算一下北京一天 railway 的客流量。 Tips: 最好要去招聘会，因为 BCG 喜欢问你去他们的招聘会没，他们的招聘会有什么 需要改进的地方。 三． 麦肯锡的招聘流程 1.笔试：麦肯锡没有专门的口语测试，而是介绍 case 怎么做，还专门找了 2 个 人演示了失败和成功的例子，挺搞笑的，介绍之后，是数学测试，非常类似 GRE/GMAT 的数学部分，跟 IBM 一样，考的是速度和准确率。这一部分决定 了第一轮面试选择的 56 个人。在第一轮面试之前有一个笔试，叫 Mckinsey case lets，是 ETS 出品的。里面的 case 很多和几大咨询公司网站上的提供的 case 比较像，只要你能融会贯通，做题不难，但是阅读量挺大。 2. 考完笔试会有一个 pre-interview reception，这个和笔试一样都不影响你是 否进入一面。这个 reception 就是有些麦肯锡的大中小牛们出来和同学们见个 面，介绍介绍麦肯锡的 case interview 是什么样的，还有就是作广告。 3. 面试：麦肯锡的面试一共三轮，每轮两个面试官。每轮都包括 behavior interview 和 case interview。 Tips: 1.要把成绩学好。不光是为了那个 GPA，你在学校里学到的东西，永远是有用 的。 2.参加课外活动，不一定非要是学生会什么的，总之你喜欢的，并且能做出成 绩来，记住成绩很重要，有名，有影响力才行。 3.学好英语，无论是口语还是阅读逻辑。我个人建议，商学院的同学不妨学学 GMAT，这对一个人对英语和英语逻辑的把握还是很有帮助的。而且日后找工 作很多公司的笔试题都和这些差不多，而且现在连公务员考试都是中文 GRE 逻 辑了。（GMAT 逻辑和 GRE 一个思路） 4.简历写的要漂亮，要有亮点，记住简历使用来 screen 不是阅读的，你把简历 交给别人看三秒钟，让人家告诉你他能记住什么。要吹，但不能离谱，你要准 备好说词，因为面试你的人中也许就有此中高手，你一下就会被揭穿。 5.Behavior interview 的准备。无论是麦肯锡那种和 case 结合在一起的，还是 Bain 的 电 话 面 试 ， 都 是 behavior interview 。 建 议 大 家 去 http://www.wetfeet.com/。很好的网站，上面有很多怎么准备很 tough 的问 题。 6.Case interview。建议去几大咨询公司的网站和 wetfeet 去看。其中我觉得 最全面的是 BCG 的 case introduction 有四个，每次看都有新的收获。另外， Bain 的 interactive case preparation 也相当不错，建议有空作一下。 会计师事务所 一． 代表性企业： 四大（普华、安永、德勤、毕马威） 二． 四大简介： 四大都是以审计为主的公司。四大的审计方法，与我们一般人对审计的理解不 太一样，是比较注重从理解客户的业务出发，分析客户的经营风险和内部控制 流程。所以，即使你对翻阅会计凭证、核对数字这种传统意义上的“审计”工 作完全没兴趣，你仍然有可能对四大的审计工作产生兴趣（我们国内自己的审 计也在向这个方向做）。四大也有管理咨询和税务咨询业务。他们的成绩很重 要，有名，有影响力才行。 3.学好英语，无论是口语还是阅读逻辑。我个人建议，商学院的同学不妨学学 GMAT，这对一个人对英语和英语逻辑的把握还是很有帮助的。而且日后找工 作很多公司的笔试题都和这些差不多，而且现在连公务员考试都是中文 GRE 逻 辑了。（GMAT 逻辑和 GRE 一个思路） 4.简历写的要漂亮，要有亮点，记住简历使用来 screen 不是阅读的，你把简历 交给别人看三秒钟，让人家告诉你他能记住什么。要吹，但不能离谱，你要准 备好说词，因为面试你的人中也许就有此中高手，你一下就会被揭穿。 5.Behavior interview 的准备。无论是麦肯锡那种和 case 结合在一起的，还是 Bain 的 电 话 面 试 ， 都 是 behavior interview 。 建 议 大 家 去 http://www.wetfeet.com/。很好的网站，上面有很多怎么准备很 tough 的问 题。 6.Case interview。建议去几大咨询公司的网站和 wetfeet 去看。其中我觉得 最全面的是 BCG 的 case introduction 有四个，每次看都有新的收获。另外， Bain 的 active case preparation 也相当不错，建议有空作一下。 会计师事务所 一． 代表性企业： 四大（普华、安永、德勤、毕马威） 二． 四大简介： 四大都是以审计为主的公司。四大的审计方法，与我们一般人对审计的理解不 太一样，是比较注重从理解客户的业务出发，分析客户的经营风险和内部控制 流程。所以，即使你对翻阅会计凭证、核对数字这种传统意义上的“审计”工 作完全没兴趣，你仍然有可能对四大的审计工作产生兴趣（我们国内自己的审 计也在向这个方向做）。四大也有管理咨询和税务咨询业务。他们的工作思路 与审计在宏观上是一致的。在中国大陆，四大的主要客户是两类，一是外商投 资企业，如摩托罗拉、西门子、微软等；二是海外上市公司，如中石化、中石 油、中国电信、华能国际等。其次，四大在全球和在中国的排名。要说明的是， 由于四大都是国际知名公司，排名前后对你的工作和收入没有任何影响，这里 仅仅作为背景介绍。以收入而言，普华在全球和中国都排名第一，这主要是由 于普华在过去几年中连续两次合并的结果，先是在九五年前后在全球范围内合 并了永道，由原来的“六大”中排名第五和第六的两家成为第一，再是在二零 零二年在大中国地区接收了已出事的安达信，使其在大中国地区的业务大幅提 升。除了普华，其它三家在全球各有千秋，排名也是互有高低。其中，德勤在 美国较强，毕马威在欧洲较强。在中国地区，毕马威是目前唯一能与普华并肩 的公司，因为毕马威在香港是四大中实力最强的，而毕马威又利用这一优势在 中国大陆取得了很多巨无霸级别的客户，如中石化、中国电信、中国移动、中 国人民保险公司（原为安永的客户）等，其数量之多和规模之大，不鋈冒灿篮 偷虑谕灸埃踩闷栈士谒 F 涫灯栈约?也有如中石油、中国联通、中国铁通等中国 客户，但看起来往往比毕马威的客户小一号。不过在争夺中国大陆的中小型客 户上，毕马威就不如普华了，甚至不如接收安达信之前的普华，而安达信又是 原来在这一方面做的最好的。据说毕马威正在检讨这一方面的工作，希望有所 改进。 说到每家公司的人员，这是一个在择业时要考虑的因素。目前普华在中国的人 员是最多的，几乎是其他三家中任一家的两倍。这是普华过去几年合并的结果， 尤其是二零零二年接收安达信的结果。所以现在进普华是要慎重考虑的，因为 它正在整合过程中，内部的员工的工作饱和程度不高。 德勤进入中国市场比较晚，也没拿到太多大的客户，前一段时间甚至在裁人。 毕马威的巨无霸客户需要的人手太多，因此这几年一直尽力稳住现有员工，并 招聘毕业生和其他四大的员工。如果愿意做这些中国国企的审计工作的话，是 个不错的选择。不过说句玩笑话，毕马威有把国企审计工作做成“劳动密集型 产业”的倾向，去那里工作可能较累、出差在外地也较多。安永也在大力开拓 中国市场，但走的是兼并国内所的路子。年初刚兼并了中华所。不知这是否会 对其工作质量造成多大影响。以公司的外籍管理人员（一般主要是香港人）的 比例而言，毕马威是最少的，普华其次。因为这两家在国内业务开展早，规模 大，因此员工本地化程度高。谈到工资和报酬，这是最难讲的话题，一是因为 资料不多，二是因为各家的出差补贴都很高，有每天 120 元的，有每天 180 元 的。而毕业生刚开始工作，往往又出差多，有时一个月出差在外，补贴可达三 五千元，相当于一个月工资。另外，各家在加班费的发放、年假的天数和各项 福利政策上（如住房公积金）的规定也不相同。笼统而言，四大在这一方面的 差距应该不大。 三． 普华的招聘流程: 经过简历的首轮筛选后，直接进入首轮面试。然后合格者进入“评估中心”。 其中有案例分析，辩论，和笔试(大致会要求求职者写一篇英语短文)。通过评 估中心直观的测试方法，来考察申请者是否有足够自信、有无客户的沟通技巧、 领导才能、团队合作精神、对商业世界有无敏感的触觉以及是否是乐于学习， 然后合格者能进入最后一轮合伙人的面试。 Tips: 1.“四大”会在同一时间——12 月中下旬，发放书面录取通知。 2.“四大”对人才要求上非常统一的一点——“兴趣、沟通和团队合作”，这 些都是“四大”所坚持的企业文化和价值观。 3.四大的企业理念也各有侧重：比如 KPMG 强调“以身作则、为人表率、上下 一心、团队精神”，高薪背后希望员工有认真的工作态度、吃苦耐劳的勇气和 团队合作的精神；安永则倡导“以人为本”，尽量为员工营造良好的工作环境 和同事关系，提供成长性的培训计划；德勤在行业中一向展现的是视人为最大 的财富，重视人，关心人的企业文化。 公务员 一．招聘流程： 1. 网上报名提交材料 网址：http://www.mop.gov.cn/（人事部网站） 报考中央、国家机关可快速登录以下网址: 网络报名：www.mop.gov.cn/ksly1.asp 报名资料更改：www.mop.gov.cn/ksly2.asp 2. 查询资格审查结果和报名序号 网址：http://www.mop.gov.cn/（人事部网站） 报考海关系统（不含海关总署机关）的考生，请登录 kaolu.customs.gov.cn 网 址报名和查询。 3. 公务员考试 一般分为初试和复试。初试由国家人事部统一命题，包括行政职业能力测试和 申论（B 类考生不必考申论）。复试则由各用人单位自行组织，一般而言，又 分两个部分，一个部分是专业能力笔试，一个部分则是面试。面试对应聘者的 要求较高，考试一般分两个部分.
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HR必备招聘实用手册（超全，含胜任特征、能力题库）
招聘实用手册 目录 一、胜任特征的描述：...................................................................................................3 技能：.....................................................................................................3 能力.........................................................................................................3 知识.........................................................................................................4 特质.........................................................................................................4 动机.........................................................................................................8 社会角色..................................................................................................9 自我形象：..............................................................................................9 二、招聘开始...................................................................................................................9 1、明确需求：........................................................................................9 2、简历筛选技巧...................................................................................11 3、纸笔测验..........................................................................................11 4、结构化面试......................................................................................11 三、题库：.....................................................................................................................12 知识技能类（专业类）...........................................................................12 能力类：...............................................................................................12 语言表达力.......................................................................................................12 反应力...............................................................................................................12 应变能力...........................................................................................................12 综合分析力.......................................................................................................13 应变能力...........................................................................................................13 2 40 规划力...............................................................................................................13 沟通能力...........................................................................................................13 时间管理能力..................................................................................................14 领导能力...........................................................................................................14 学习能力...........................................................................................................14 说服能力...........................................................................................................15 倾听能力...........................................................................................................15 想象力...............................................................................................................15 逻辑思维...........................................................................................................15 理解力...............................................................................................................15 推理能力...........................................................................................................15 计划性...............................................................................................................15 解决问题能力..................................................................................................16 组织协调能力..................................................................................................16 特质类...................................................................................................16 情绪稳定性.......................................................................................................16 人际交往倾向和人际关系..............................................................................16 兴趣和爱好.......................................................................................................16 价值取向...........................................................................................................16 敬业精神...........................................................................................................17 责任心...............................................................................................................17 职业道德...........................................................................................................17 3 40 抗挫折性...........................................................................................................17 合作精神...........................................................................................................18 服务意愿...........................................................................................................18 竞争意识...........................................................................................................18 发展潜力...........................................................................................................18 工作动机和期望..............................................................................................18 事业心进取心和自信心..................................................................................18 自知力自控力..................................................................................................19 人际关系与适应性..........................................................................................19 动机......................................................................................................19 成就动机...........................................................................................................19 自我形象...............................................................................................19 社会角色...............................................................................................19 四、高效的面试技巧....................................................................................................19 一、胜任特征的描述： 胜任素质模型：指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜 在的深层次特征。和工作分析、职位评价共同支撑起公司的人力资源管理工作。 其主要包括以下几个方面： 技能： 由于练习而近乎自动化了的动作方式。可分为： 动作技能：主要是肌肉运动，它表现在外部行动和对事物的直接行动中。例如 4 40 操作机器（打字）、写字、弹琴、打球等技能都属于这一类。 心智技能：主要是认识活动，包括感知、记忆、想象和思维，而以思维为它的 主要成分。例如解题、心算、阅读、作文等的技能都属于这一类。掌握正确的 思维方法是心智技能的主要特点。 能力 顺利完成某种活动且直接影响活动效率的心理特征。能力分为 一般能力：不同种类活动中表现出来的共同能力。是人们有效的掌握知识和完 成活动必不可少的心理条件。 特殊能力：从事某种专业领域活动所必需的专门能力或几种专门能力的结合体。 这是胜任素质模型中比较重要的一部分。 能力类别 具体描述 对事物的分析综合、抽象概括的能力，不论在解决一般问题还是实施创造性活动 一 般 思维力 都占很大比重 记忆力 存储过去信息的速度、准确性。 观察力： 对事物全面、细致的分析能力，主要指知觉能力。 想象力： 再想象和创造想象，根据已有知识构想新事物的能力。 能 力 分析能力 收集相关的信息、分析不同信息之间的关系、做出因果关系的推断并找出对实际 问题的有效解决方案的能力。 应用创新 建立信任力 对改进工作绩效提出新的理念、方法和流程的能力。 坚持取得别人的信任和尊重、培育对他人的信任和尊重所遵循的原则的能力 5 40 洞察力 变革管理力 客户导向 能通过事物的表面看到事物的本质，对所在行业的发展有深刻的认识。 在一个变化的环境中始终维持工作有效性的能力。 不论是对内部客户还是外部客户，具有帮助和服务他人并尽可能满足他人需求的 意愿。 影响力 劝说或影响他人去接受一个观点、采纳一个具体的安排、采取一个行动的能力。 说服力 通过适宜的需求分析、教导和支持来说服他人接受自己的观点 判断能力 团队领导力 做决策或采取行动时能显示出理智、客观、无偏爱的能力 采取行动来激励所有的团队成员实现个人、团队及组织业务目标的能力。 言语表达力 应变能力 组织协调能力 对意外事件能迅速的做出反应，寻求合适的方法，使问题得以妥善解决的能力 根据工作任务，对人、财、物等资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动 过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。 管理能力 计划能力 逻辑思维能力 对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力 通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及 变化规律的能力 决策力 对重要问题进行及时有效的分析，做出科学决断的能力 6 40 环境适应力 知识 人类社会历史经验的总结和科学概括，是通过学习获得的结果。它的范围包括 很广泛，基本每种职业类型都包含 5－9 的知识类型。 特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；具体内容如下： 性格 人格 气质 特质 职业价值观 职业适应性 职业兴趣 职业需求 个性特征：就是指个体对自己、对他人和对事物的态度。现在在世界上比较有 影响的主要有两种理论： 一种是塔佩斯的大五人格素质模型 包括开放性：具有想像、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质 责任心：显示了胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特 7 40 质 外倾性：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质 宜人性：具有信任、直率、利他、依从、谦虚、移情等特质 神经质或情绪稳定性：具有焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等 特质。 另外一种是卡特尔的 16 性向量表 类型 表述 高分特征 平均分特征 低分特征 对他人的关注程度高于 表示热情对 平均水平,并且很容易与 对他人的关注与感兴趣的 乐群性 待 他 人 的 水 平. 对工作任务、客观事物或 活动所倾注的关注水平要 他人交往,对他人热情接 程度处于平均水平上。 高于对他人的关心程度. 待。 有很高的自发表达水 在决策之前会进行非常仔 刺 激 寻 求 与 平 ， 思 维 活 动 非 常 迅 表达的自然流露程度和多 细的思考，这种深入思考 敏 锐 性： 表 达 的 自 发 速，但同时也表明，在 数 人 一 样 ， 在 进 行 决 策 的能力表明比大多数人更 性。 对日常生活 稳定性 要 求 应 付 水 平的知觉。 言行之前并不总是深思 时，会进行认真思考。 全面地思考，达到更深刻 熟虑。 的理解。 感到能够控制生活的现 觉得自己受到生活变化的 实需要，并且能够比大 觉得和大多数人一样能平 影响很大，难以像大多数 多数人更沉着、冷静地 静应付生活中的变化。 人一样沉着地应付这些生 应付这些要求。 活要求。 影响性 力 图 影 响 他 喜欢去影响他人。 觉得和大多数人一样能平 觉得自己受到生活变化的 8 40 影响很大，难以像大多数 人的倾向性 静应付生活中的变化。 人一样沉着地应付这些生 水平。 活要求。 寻求娱乐的 是一个认真的人，喜欢全 通常较为活泼和任性， 倾向和表达 活泼性 的自发性水 能量水平、言行的自发性 面地思考问题。认为别人 具有高于平均水平的自 处于平均水平。 会将其看成是一个严肃对 发性。 平。 待生活的人。 崇尚并遵从 倾向于接受外来强制性标 行 为 的 社 会 崇尚社会强制性标准和 准和规则，但并不僵硬地 不喜欢遵从严格的规则和 规范性 化 标 准 和 外 规 则 ， 并 愿 意 遵 从 它 去遵从它们。有时更倾向 外在强制性指导，较之多 在 强 制 性 规 们。 于灵活地运用规则，而不 数人更少地遵从书本原则 则。 是逐字逐句地去遵从。 在社会情境中比大多数 在社会情境 交际性 中 感 觉 轻 松 的程度 在社会情境中，尤其是在 人都表现自如，较之其 像大多数人一样，在社会 周围的人都不熟悉的情况 他人更少感觉到来自他 情境中感到较为轻松。 下，会感到有些害羞和不 人的威胁。 舒服。 情 感 个 体 的 主 观 对事物的判断较容易受 在需要判断和决策时，倾 在进行判断和决策时，倾 性： 情 感 影 响 对 自己的情感和价值观影 向于注意事实以及他们的 向 于 注 重 逻 辑 性 和 客 观 事 物 判 断 的 响。对某个决策的判断 实用意义，同时也意识到 性。 程度。 更多地基于它看起来是 有关问题的情绪性后果和 否正确，而不是对它进 价值。实际上，判断事实 9 40 行冷静的逻辑分析。因 此，在对事物进行评价 倾向于在主观与客观之间 时 ， 更 关 注 自 己 的 品 取平衡。 位、价值观和感觉。 有一种字人倾向，认为 倾向于认为他人是值得信 喜欢探究他 他人的言行背后隐藏着 任的和真诚的。可能会对 通常乐于信任他人所做的 人表面言行 怀疑性 某种动机，而不是将他 值 得 缓 役 的 目 的 较 为 警 是真诚的，并对他人给予 举止之后的 人的言行按其表面意义 觉，但当完全了解他人之 无怀疑的信任。 动机倾向。 理解。 后，会乐于接受他们。 个体在关注 外在环境因 勤于思考，并不拘泥事 在关注某一件事时，即关 是一个现实主义和脚踏实 素与关注内 想 象 性： 在思维过程 两者之间寻 求平衡的水 情本身的细节，而倾向 注事件的事实和细节，又 地的人，更倾向于直接去 于思索有限事实之外的 会 从 更 广 阔 的 思 路 去 考 做某件事情，而不是花时 东西。 虑。 间去论证其可行性。 平。 将个人信息 不愿轻易透露个人信 隐秘性 私 人 化 的 倾 息。似乎是一位爱保守 向。 的个人秘密的人。 喜欢待人公开、直率。较 对多数人都较为公开地展 之大多数人来说，更乐于 示自我。 解释有关自己的各种信 息。 自虑性 自 我 批 判 的 觉 得 自 己 有 很 大 的 困 对自己的长处或缺陷似乎 和大多数人相比，很少自 10 40 惑，或者觉得自己比别 人或得更艰难。自我批 有较现实的认识，能为自 程度。 判意识较强，对现实中 己的失误承担责任，能够 我怀疑。 的失误倾向于承担太多 从这些失误中吸取教训。 的个人责任。 强调按既定方法行事的重 对 新 观 念 与 对新观念与经验有强烈 对新观念与经验的开放程 要性。和大多数相比，很 变革性 经 验 的 开 放 的兴趣，似乎对变革有 度和绝大多数人一样。 性。 融合于周围 独立性 群体几及参 很高的开放性。 法与观念。 倾向于独立解决问题和 力求在融合于群体及独立 做 出 自 己 的 选 择 和 决 于群体在这两个极端中寻 与集体活动 的倾向性。 少倾向于冒险尝试新的做 希望成为组织中的一员， 并热爱组织活动。 定。 找平衡。 认为以清晰 的 个 人 标 准 通过对事情的事先计划 及 良 好 的 组 和准备来对事情进行控 自律性 织 性 对 行 为 制。有十分清晰的个人 进 行 规 划 的 标准，并认为以此来规 不象大多数人一样去对事 对事情进行事先计划和组 织的倾向同于多数人。 重 要 性 程 划自己的行为很重要。 情进行控制和进行事先的 计划和组织。更乐于任由 事情变化，并可以容忍某 种程度上的无组织性。 度。 紧张性 在 和 他 人 的 和绝大多数相比，体验 通常所体验到的躯体紧张 和大多数人相比，躯体紧 11 40 交往中的不 稳定性、不 耐 心 以 及 由 到高度的紧张，经常感 水平和大多数人差不多。 此 所 表 现 的 受到不满和厌恶。 张水平较低，很少感到对 别人不耐烦和不满。 躯体紧张水 平。 气质类型包括： 气 质 特 征 多血质 胆汁质 黏液质 抑郁型 (活泼型) (不可抑制型) (安静型) (弱型) 工作 神 经 过 程 感 受 性 低 而 耐 受 性 感受性低而耐受性 感受性低而耐受性高； 特点 高； 感受性高而耐受性低； 高； 不随意的反应性强， 不随意的反应性强； 反 应 的 随 意 性 占 优 不随意反应性低； 不随意反应性低； 势； 情绪兴奋性倾向明 具有可塑性和外倾性； 外倾性明显； 情绪兴奋性高； 情绪兴奋性高，抑制 反 应 速 度 慢 而 不 灵 情绪兴奋性高； 显，外部表现少； 能力差； 活； 12 40 严重内倾； 外部表现明显，反应速 反应速度快，但不灵 具 有 明 显 的 稳 定 反应速度慢，刻板，不 度快而灵活。 活。 性，可塑性小。 活泼好动，不甘寂寞， 直 率 热 情 ， 精 力 旺 灵活。 安静稳重，沉默寡 言 ， 善 于 克 制 自 好静，体验方式少，但 善于交际，思维敏捷， 盛，易冲动，脾气急 己 ， 善 于 忍 耐 ， 不 体验深刻、持久；情绪 心 理 易于接受新事物，但印 躁，思维敏捷，但准 活 动 象不深； 尚 空 谈 ， 情 绪 不 易 不易外露； 确性差； 外露； 特点 注意力稳定不易转 感情易产生也易变化并 情感明显外露，但持 外露，但体验不深刻。 移，外部动作少而 续时间不长。 动作迟缓，但准确性 高。 慢。 雕刻工作者，书法家， 外交工作，管理工作， 出 色 的 导 演 ， 推 销 外科医生，法官， 编 辑 ， 机 要 秘 书 ， 统 驾驶员，纺织工人，服 适合 务人员，医生，律师， 工作 运动员，冒险家，新闻 记者，演员，检票员， 军人，公安干警等。 员，节目主持人，演 管 理 人 员 ， 出 纳 计 、 排 版 、 打 字 、 校 讲 者 ， 外 事 接 待 人 员 ， 会 计 ， 播 音 对、登录员，检查员， 员 ， 演 员 ， 监 督 员 员 ， 话 务 员 ， 调 解 化验员，刺绣工作者， 等。 员等。 保管员，服务设计人员 等。 职业适应性主要包括：职业价值观： 类型 表述 Ⅰ 独立经 也称非工资生活者型。这种类型的人不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城 13 40 营型 堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。 也称经理型。这种类型的人确信世界上的所有幸福都可以用金钱买到；他们断然认为人 Ⅱ 经济型 与人之间的关系是金钱关系，连父母与子女的爱也带有金钱的烙印。 也称独断专行型。这种类型的人想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为 Ⅲ 支配型 所欲为，且视此为无比快乐。 这种类型的人受尊敬欲望很强，追求虚荣、优越感也很强。他很渴望能有社会地位和名 Ⅳ 自尊型 誉，希望常常受到众人尊敬，欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识。有时反而 很自卑。 这种类型的人对诸如平常的幸福、一般的惯例等毫不关心，一心一意想发挥个性，追求 Ⅴ 自我实 现型 真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本 领，并视此为有意义的生活。 这种类型的人富于同情心，他们把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠 Ⅵ 志愿型 的事，把默默地帮助不幸的人视作无比快乐。 Ⅶ 家庭中 这种类型的人过着十分平凡但又安定的生活，珍重同家人的团聚。为人踏实，生活态度 心型 保守，不敢冒险。 Ⅷ 才能型 这种类型的人单纯，爱戴高帽子，把深受周围人的欢迎视为乐趣，以不凡的谈吐、新颖 的服装博得众人好感，以滑稽的表情使周围气氛活跃。 Ⅸ 自由型 这种类型的人一开始做事无目的和计划，但能适时地使自己的行动适应于当时的气氛， 常被周围人认为无责任感，但他能承担有限的责任，不麻烦他人，无拘无束，生活随便 职业需求：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、自尊的需求、自我实现的 需求。 14 40 知识阶层 自我 实现 尊重 社会 青年人 贫困者 自我实现 自我 实现 尊重 社会 尊重 安全 社会 生理 安全 自我实现 尊重 社会 生理 安全 生理 安全 生理 需要层次示意图 不同的人各层次需要的强度不同 职业兴趣： 类型 共同特点 适合职业 共同特征：喜欢与人交往、不断结交 喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交 社 会 型 ： （S） 新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关 新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培 心 社 会 问 题 、 渴 望 发 挥 自 己 的 社 会 作 训、开发或治疗等事务，并具备相应能力. 用。寻求广泛的人际关系，比较看重社 如: 教育工作者（教师、教育行政人员）， 会义务和社会道德。 社会工作者（咨询人员、公关人员、）。 15 40 追求权力、权威和物质财富，具有领导 喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领 才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心/抱 导才能，以实现机构、政治／社会及经济目 企 业 型 ： 负 。 为 人 务 实 ， 习 惯 以 利 益 得 失 ， 权 标的工作，并具备相应的能力。 （Ｅ） 利、地位、金钱等来衡量做事的价值， 如：项目经理、销售人员，营销管理人员、 做事有较强的目的性。 政府官员、企业领导、法官、律师 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢 喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条 按计划办事，细心、有条理，习惯接受 理，具有记录、归档、据特定要求或程序组 他人的指挥和领导，自己不谋求领导职 织数据和文字信息的职业，并具备相应能 常 规 型 ： 务。喜欢关注实际和细节情况，通常较 力。 （Ｃ） 为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒 如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行 险和竞争，富有自我牺牲精神。 政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、 投资分析员 喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的 工作。要求具备机械方面才能、体力、或从 共同特点：愿意使用工具从事操作性工 实 际 （Ｒ） 型 作，动手能力强，做事手脚灵活，动作 协调。偏好于具体任务，不善言辞，做 事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通 常喜欢独立做事。 事与物件、机器、工具、运动器材、植物、 动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。 如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影 师、制图员、机械装配工），技能性职业 （木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般 劳动） 调 研 型 ： 共同特点：思想家而非实干家,抽象思维 16 喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向 40 能力强，求知欲强，肯动脑，善思考， 任务，要求具备智力或分析才能，并将其用 不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的 于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决 工作。知识渊博，有学识才能，不善于 问题的工作，并具备相应的能力。 （Ｉ） 领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精 如：科学研究人员、教师、工程师、电脑编 确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未 程人员、医生、系统分析员 知的领域。 喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表 达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声 有创造力，乐于创造新颖、与众不同的 音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备 成果，渴望表现自己的个性，实现自身 艺 术 型 ： （A） 的价值。做事理想化，追求完美，不重 实际。具有一定的艺术才能和个性。善 相应的能力。不善于事务性工作。 如：艺术方面（演员、导演、艺术设计师、 雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人） 于表达、怀旧、心态较为复杂。 音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥）文 学方面（小说家、诗人、剧作家） 动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）跟工 作有关的主要有以下四种： 17 40 动机类型 权利动机 表述 高动机水平表现 指人们力图获得、巩固和运用 高权力动机的人往往有许多积极有利的特征，例 权力的一种内在需要，是一种 如：善于左右形势大局，果断自信、试图说服人； 试图控制、指挥、利用他人行 一定的权力动机是企业管理者实现统御力的行为根 为，想成为组织的领导的动机 源。 副作用：可能只顾及个人权力，在极端情况下会不 择手段、不顾组织利益，甚至损坏组织。 成就动机 指人们发挥能力获得成功的内 在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机 在需要，是一种克服障碍，完 的人获得的成功更大、绩效更突出。 成艰巨任务，达到较高目标的 副作用：人们对目标的设置降低难度，倾向于回避 需要。是对成功的渴望，意味 失败。而且，害怕失败就害怕尝试多种可能性，无 着 人 们 希 望 从 事 有 意 义 的 活 形中放弃、丧失很多机会。 动，并在活动中获得完满的结 果。 亲和动机 指人对于建立、维护、发展或 亲和动机强的人很容易的与他人沟通、交流，并且 恢复与他人或群体的积极情感 促进团队中积极的社会交往。他们富有同情心，容 关系的愿望。结果是引导人们 易接纳别人、减少冲突，避免竞争，有利于合作气 相互和睦、关心，形成良好氛 氛。 围。 副作用：回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同、忽视 个性、甚至息事宁人，放弃原则。 风险动机 指决策时敢于冒险，敢于使用 高风险动机的人可能过于莽撞，对可能的危险和损 18 40 新思路、新方法，不惧怕失败 害估计不足，缺乏足够的大局意识和责任感，缺乏 的动机。 对失败的应变策略； 低风险动机的人则过于保守、审慎、优柔寡断、谨 小慎微，缺乏决断。 社会角色 个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）包含他对所从 事的职业的理解和展示。 自我形象： 对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。 根据胜任素质模型，制定出胜任岗位所需的条件综合，并且制定出相应的测试 方法： 测试方法 测试项目 纸笔测 考试 验 无领导小 面试 情景模 投射测 组讨论 拟 专业知识 知 识 相关知识 一般知识 技 动作技能 能 心智技能 特 个性特征 质 气质类型 19 40 验 职业价值观 职业需要 职业兴趣 成就动机 动 风险动机 机 权力动机 亲和动机 社会角色 自我认知 二、招聘开始 1、明确需求： ①明确公司价值取向、行业特征、企业性质、工作氛围，并列出相应的行为特 征；明确所需聘用人员的职业价值观和职业需要类型。 公司目标： 为中国最优秀的电子文化产品及电子服务的提供商。 成为年轻人向往成加入的企业。 公司理念： 寻找、创造客户需求是我们生存的基础；迅速行动满足客户需求是我们发展的 保障 尊重个人首创精神、企业家精神；给员工制度框架下的自由和责任。 20 40 用激情创造最优秀的电子文化产品与最优秀的电子服务。 创造利润，回报股东。 承当社会责任 移动通讯增值行业和互联网原创文化行业特征： 公司工作氛围： 所对应的行为和个性特征： 成就特征: 成就定向、主动性、关注质量秩序 助人特征: 人际理解、客户-服务定向 影响特征: 影响、组织意识、建立关系 管理特征: 指挥、小组合作、培养他人、小组领导 认知特征: 专长、分析思维，概念思维、信息寻求 个性特征: 自信、自控、灵活性、组织承诺 ②部门和人力资源部共同明确该职位在公司整体工作流程中的位置和价值。 ③部门和人力资源部共同明确该职位的工作职责和工作规范。 ④通过明确需招人职位的工作职责、工作规范（个人在工作中被期望做成什么 样）和工作关系确定该岗位的胜任素质模型。 具体包括： 知识： 技能： 能力： 个性特征： 1、内-外倾向：指自身在人际交往中的人格特色, 主要因素包括:内倾性-外倾性 21 40 2、个性成熟度：指个人有助于职业成功的稳定的、习惯化的态度和行为方式。 主要因素包括：进取心、责任感、自信心、自律性 3、社交性：指是否喜欢与人交往，社会性活动和是否善于协调人际关系。主要 因素包括： 乐群性、宽容性、社交性 4、开放性：主要测查对新生事物敏感，喜欢尝试，喜欢独特和创新，富有想象 力。主要因素包括：灵活性、创新性、适应性 5、情绪自控：指个体的情绪的稳定性水平。主要因素包括： 稳定—不稳定。 气质类型： 职业兴趣： 动机： 社会角色： 自我形象（认知）：包括仪容仪表 ⑤根据每个岗位的胜任特征确认招聘行动计划和测评要素 2、人才来源：社会招聘 人才搜索渠道：招聘会、竞争对手处搜寻、网站招聘； 3、角色和责任的确认： 人力资源部负责能力：个性特征、气质类型、职业兴趣、动机、社会角色自我 形象（认知）的考察； 业务部门负责考查候选人的业务知识和技能。 直线经理和 HR 共同协作，招聘到合适岗位需求的人员。 22 40 2、简历筛选技巧 注重候选人的专业技能（与职位和公司的要求是否相符）、逻辑表述能力、新 技能的掌握情况（考察候选人的思维更新能力及学习主动性）； 职业生涯发展过程：职业发展是否连续、是否频繁更换工作及每次职务、工作 变动的时间及原因、工作经验与空缺职位的相关性； 注重寻找是否描述了一个具体的工作实例，包括当时的任务、情境、行动、结 果来考查候选人的解决问题能力； 通过联系方式判断候选人的自由程度。 3、纸笔测验 通过笔纸笔测验来完成职业价值观、职业兴趣、气质类型、个性特征的部门测 验。 4、结构化面试 1、以关键绩效因素为导向：面试考官一定要熟知空缺职位的胜任特征及公司的 企业文化（公司仍然处于创业阶段，很需要拚劲足、有热情、不十分计较个人 得失、能踏踏实实做事的人） 2、为保证对应聘人员的专业资历和能力、个人性格和工作风格、职业发展历程 和职业发展兴趣的考察的公证性，对同一岗位上的候选人进行考察最好用结构 化面试（即根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、 评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式, 评价应 考者的胜任素质的人才测评过程和方法。）。 结构化面试题库的题型类型及考察重点： 一、个人信息：姓名、性别、年龄主要家庭关系、主要工作情况等，可以从简 23 40 历上看出。 二、仪表风度：着重观察候选人是否精力充沛、身体健康－为了承受大工作量、 高强度的工作压力；衣着得体、举止大方的人一般具有良好的修养，比较注重 自我约束、做事认真、责任心较强。 三、知识和技能： 1、 通过业务知识笔试和过去所完成的工作任务来考评。 2、 从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业 的特长，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识和技能的考察更具有 灵活性和深度，所提问题也要更接近岗位或工作对专业能力的要求。除正面 考察外，还可以从候选人接受的专业知识和训练的努力程度、成绩水平等侧 面考察 四、工作能力的考察： 1、 根据具体能力所设计的面试或笔试题。 2、 通过其工作经历来考察包括曾经担任的职务（包括职务变迁）、工作职责 的重要性、取得的成绩、工作的收获、工作的变换及原因等；是通过了解被 试人的工作背景和工作经历来查询其过去的有关情况，以考察其所具有的工 作经历和实践经验是否适合工作的需要。通过考察工作经验，还可以考察出 被试人的责任感、社会阅历、为人处事的经验及遇事的理智状况。 3、 在此需要强调的是学习能力和人际交往能力和解决问题能力。 4、 四、与工作岗位相匹配的个性特征、气质类型、职业兴趣的考察： 1、 通过心理测评考察被试的以上特征。 24 40 2、 通过候选人对过去工作、学习的态度－考察他的兴奋点是什么，做事情的 态度如何；其对应聘职位的态度和愿望－考察其工作价值观：是追求事业发 展还是高工资和舒适的工作环境。 3、 在此需要强调的是主要是工作的责任心、合作精神、成就欲、情绪稳定性、 抗挫折能力、自我管理力、创新力等。 三、题库： 知识技能类（专业类） 您认为此工作岗位应当具备哪些素质？ （测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。） 请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？ （考察应聘者的专业功底） 您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？ 您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？ 还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？ （考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的） 您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？ （通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异） 能力类： 25 40 语言表达力 语言表达力的考察是通过对语言的逻辑性、感染力、影响力、清晰度、准确性、 音调、音量、节奏等具体内容的考察来评价候选人是否能够将自己的思想、观 点、意见或看法顺畅、准确、有逻辑的表达出来。 反应力 考察，主要是看候选人对主试人所提问的问题能否迅速、准确的理解并尽快做 出贴切简繁适当的相应回答， 应变能力 对突发问题的反应是否沉着、回答恰当，以反应其思维敏捷性和机智程度。主 试人可以借此来判断候选人在工作中是否能迅速准确的理解上级指令和意图， 以及准确应付面临的问题，恰当的处理意外事件的能力水平 在一次重要会议上，领导作报告时将一个数字念错了，如不纠正会影响到公司 的声誉，遇到这种情况你应怎么办？。 综合分析力 对主试人提出的问题能否通过分析、判断，抓住事情的本质说理透彻，分 析全面，条理清晰，逻辑性强，是否能将自己的思想观点、意见语言通顺、畅 达、清楚、透彻明白的表达出来。 26 40 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？ 你认为该如何解决我国的下岗待业问题？治安问题？ 分析案例：吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大的贡献，对政府采取措 施禁烟，各方有不同的看法，你对此如何看待？ 分析案例：有句名言：失去监督的权力。必然产生腐败。对这句话你怎样理解？ 分析案例：请你谈谈近年来走私贩私屡禁不止、屡打不绝的原因是什么？ 如何看待一个人以往的工作经验与他今后的工作绩效之间的关系？ 你是否有过这种经历：你对某一事物的观点与周围大多数人都不一样，并且事 后证明你的判断是正确的？请举例并详细说明。 中国有句俗话叫：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。西方国家也有一种类似的说 法为：“两人的智慧胜一人”。这一观点体现在做决策时就表现为开“群体会 议”进行决策。然而，“群体会议”一向被认为是效率低下的。例如，著名经 济学家约翰·葛尔布瑞斯说过：“如果你什么事都不想做，那么会议就是不可缺 少的”。请你分析一下群体会议的“利”和“弊”。 应变能力 （对突发事件或意外事件的应急处理能力理解问题是否准确迅速，并尽快做出 合理准确的回答） 我们认为你的条件与其他人相比并没有多大的优势，你怎么能证明你能做好这 件工作？ 你有个朋友生病，你带着礼物去看她，正好碰上你的领导，他认为你是来看他 27 40 的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的， 而又不伤领导的面子？ 规划力 你是如何规划你的近五年的生活的？ 沟通能力 你是一位服装推销员，你已经花了半个小时拿了好几套衣服给一位顾客看然后 他突然说“我想看看别的商店再作决定”。在这种情况下，你会 1. 问他现在是否想买，假如真的想买，再多拿两套给他看 2. 告诉他你非常高兴他多看几家，详细考虑后再来购买 3. 视情况而定 你的工作需要别的同事的帮助，这时你会跟你的同事说： A、希望他能帮你一个忙，你将牢记他对你的帮助 B、 希望他能帮你一个忙，而且告诉他这个忙将让他有所收获。 C、视情况而定 请举例说明当你和你的同事在工作中产生观点分歧时对方的观点是什么，以及 对方的论据何在。 说服别人的技巧有哪些？请举例说明。 请告诉我你曾经劝服他人做某事的一次经历。当时情况是怎样的？你是如何劝 服此人的？ 28 40 在过去的几年当中，关于推销，你学到了什么？请描述你又是如何运用这些经 验的。 请比较你成功了的一个推销经历和一个失败了的推销经历，你在这两次活动中 的不同表现如何？ 你是否有意识地根据小组成员的不同性格采用不同的沟通方式？请举例说明。 有些人会将对外界的反应和深层次情感隐藏起来。对此，你是如何发现最有效 的沟通方式？请给出一个实例。 偶尔，我们会遇到一些人浪费我们的时间。请描述你曾遇到过的这种情况。你 是怎么做的？ 当你的工作需要其他部门协助时，你是如何取得其他部门的配合的？请举例说 明。 你是否曾经不得不劝说你的学生或同事付出额外努力以完成某项任务？如有， 你是如何劝说的？ 时间管理能力 你是否制定工作计划表？你的工作计划表中都包括什么内容？ 当众多的事情摆在你面前时，你如何决定先做什么后做什么？ 当因为外界原因使得原工作计划没有完成时，你通常如何处理？ 在你的工作中你否改变过安排工作优先次序的方法？请给出一个实例。 请描述你上周所做的各项工作以及每一项工作占用的时间 29 40 领导能力 7、你同一群俱乐部里刚结识的朋友一起出去游玩，刚要出发时不巧组织者由于 急事不能带领大家出发，这时你会 A、只能自己出去玩了 B、 组织大家出发，一同游玩 C、视情况而定 学习能力 你认为自己掌握一种新技能大概需要多长时间？ 在什么情况下你接受得快些？什么情况接受慢些？ 在过去的六个月中你学会了什么新技能？ 我们都有过这样的经历，对于有些我们了解甚少或无经验的工作，我们会向其 它人寻求解决办法。当这种情况发生时，你是怎么做的？ 说服能力 说一个你生活或工作中成功说服大家接受你的方案和建议的例子(要追问) 项目开发过程中突然出现了一个技术难题：你和项目组的其他成员对于这个问 题各有不同的解决方案，而且大家都认为自己的方案是最好的，你如何让大家 在最短的时间里接受你的解决方案？ 30 40 倾听能力 和别人在一起聊天的时候，你是说得多，还是听得多？ 听别人说话，你是不是总喜欢打断他，给他一些提示？ 想象力 请说一说蚊子和老虎的共同之处，越多越好。 逻辑思维 小张和小王是大学同学，成绩也差不多，毕业时两人同时进了同一家软件公司 做软件开发，两人工作都很努力；两年后小张升为部门经理，小王依然是编程 员，小王总认为是小张运气好，自己运气差；你是如何看待两人今日差别的？ 理解力 根据他对题目的理解程度考察，不单独出题 推理能力 计划性 你对自己“毕业找工作”有没有一个整体的规划和安排？能不能谈一谈你的安 排？ 31 40 你对 30 岁之前的工作和生活有怎样的打算？ 为了适应一个完全陌生的岗位和环境，你会采取哪些措施？寻求哪些帮助？ 您在工作中通常怎样分配时间？ 解决问题能力 工作中遇到什么样的困难？你是如何处理和应付困难的？ 组织协调能力 你们部门的副经理某周安排你撰写一项季度工作计划，当你完成后，送交副处 长审阅时，他很不满意，但你的计划中许多想法征得处长的赞同，遇到这种情 况你该怎么办？ 如果你父亲过 80 寿诞，由你负责筹备和主持生日宴会，你会怎么做？ 当你被安排做一件事情，一把手和主管你的副手对这件事情的意见不统一时， 你该怎么办 特质类 情绪稳定性 自我控制能力通过突然的压力问题（指责、不公正待遇、无端责难、工作上的 困难与压力、个人利益受损时）的提出，观察候选人能否可知、宽容、忍让、 理智的对待，不因情绪的剧烈波动导致激烈反应，影响工作；另一方面做工作 是否有足够的耐心和韧性。 32 40 人际交往倾向和人际关系 通过询问候选人经常参加的社团活动、在各种社交活动中扮演的角色，喜欢和 什么类型的人打交道，是喜欢集体活动还是单独活动，为人处事方式等情况， 可了解候选人的人际交往倾向和能力。 兴趣和爱好 通过了解候选人的业余时间安排、经常从事的活动、业余爱好、娱乐活动、生 活方式、嗜好等来从侧面分析一个人的情趣。 价值取向 对你的职业选择有影响的因素有哪些？ 敬业精神 早晨要上班的时候，你的爱人说自己感觉很难受，好像是病了，希望你能留在 家里陪她，而公司还有一个会议需要你来主持，这时你会选择 A、 留在家里陪她 B、 安慰她几句，给她准备好药，然后到公司上班 C、 看情况而定 今天的工作你已经全部完成，但离下班还有一段时间，这时你会 A、浏览一下公司内部的书刊杂志 33 40 B、 通过电话跟朋友交流交流感情 C、看情况而定 责任心 在工作中遇到问题和麻烦，我 A．作为领导者，应该承担全面责任； B． 认为职位和责任是对应的，哪个部门出的问题，就应该由哪个部门负责； C．不该承担责任，具体责任应该有下属承担； D.没有责任，这纯属意外。 你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？ 职业道德 你无意发现你的同事由于大意，其给客户的价值百万的方案中有重大的缺陷， 虽然现在没什么，可是会导致客户在十年以后承受巨大的损失，这时重做方案 已经不可能，你的同事在知道危害后仍然准备就这样将方案交给客户，这时你 会 B、 告诉上司，说明方案有缺陷 C、通过委婉的途径告诉客户方案有缺陷 D、 看情况而定 你费尽心血、精心制作的方案被老板彻底否决，但公司的一家竞争对手听说你 做的方案后却愿意出高价将你的方案买下来，即使没有方案也愿意接纳你为公 34 40 司的员工，这时你会 A、投奔竞争对手，并将方案作为见面礼 B、 投奔，到新公司后另作更好的方案 C、视情况而定 抗挫折性 在实际工作中，你的主张观点同事们非常赞同，而你的上司却很不满意，这时 你会怎么办？ 合作精神 你们的部门经理给你们几名新来的员工布置了一个任务后及完成的期限后没有 任何其他说明就离开了，大家都是新人，彼此都不太熟悉，对公司也不太熟悉， 这时你作为他们其中的一员你会怎么做？ 服务意愿 你在做项目的时候，你让客户出需求的时候客户说不出什么来，但是在具体开 发的时候客户却断断续续不断的提出需求来，你作为项目负责人，在这种情况 下你会怎么做？ 35 40 竞争意识 现在有一家中等规模的公司的项目招标，现在加上你共有三家公司对这个项目 感兴趣，另两个公司规模、实力都比你的公司强；对这个项目也是志在必得。 你在这时作为项目负责人你会怎么办？ 请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。 发展潜力 （过去的行为和业绩是将来的绩效表现的最好预示） 谈一件你认为对你影响很大或是印象深刻的事情：从当时的情景，你的任务， 你采取的行动及最后的结果这几个方面谈。 工作动机和期望 （过去和现在对工作的态度，对所从事工作的评价、离职原因、求职目的、对 所求工作的期望，对个人发展的打算，对个人收入的要求等考察提供的岗位是 否满足要求和期望） 你在选择工作时都考虑那些因素？如何看待物质待遇和工作条件（环境和同 事）？ 36 40 事业心进取心和自信心 奋斗目标、理想抱负、及为之努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性 主动性、创造性，对工作是否严格要求等。通过这些方面了解被试人的事业心 和进取心，对自信心地判断主要靠身体语言而并非回答的内容，主要依据： 1、目光：被试人目光是否敢于正视主试人，目光是否平视，坦然 2、 姿势是否有小动作或不自然的举动，坐立不安或胆怯拘谨。 3、 语言表达是否声音低、弱、颤抖，语调平淡情绪化，表达不流利。 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 你怎样看待你的部门中应付工作、混日子的现象？ 你的职业发展计划是怎样的？你打算怎样去实现这个计划？ 自知力自控力 （是否善于发现自己的优缺点；在遭遇批评、受到委屈、遭遇挫折、打击及有 工作压力时，是否能够克制、宽容、忍让、理智的对待） 你认为在你选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质 是必须的？ 在部门会议上，你的领导当众错误的批评了你，你会怎么办？ 假如这次公司没有录取你，你今后会做那些努力？ 37 40 人际关系与适应性 你对未来的上司有什么期望？ 你喜欢和什么样的人交朋友？你如何尽快的适应一个陌生的环境？ 动机 成就动机 您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？ 对您来说，最理想的生活状态是什么 自我形象 健康保养方面做何种努力呢 社会角色 你认为在你工作的这个领域获得成功需要哪些条件？（个人和公司两方面） 四、高效的面试技巧 面试的过程的控制： 初始阶段：消除或减缓被试的戒备心理和紧张情绪。在初始阶段主试人应该以 一般性的社交话题进入交谈，比如讨论天气情况、来途情况，聊聊家常等，以 建立和谐宽松的面试氛围。 引入阶段：逐步引入面试正题，主要是围绕面试人的基本情况进行提问， 正题阶段：主要考察面试人的基本素质、专业知识、求职动机和工作态度方面 进行测评。 38 40 变换阶段：补充了解阶段，一般提出一些较尖锐、敏感的问题，类似于压力面 试。 面试提问技巧： 自然、亲切、渐进、聊天式的导入 通俗简明有节奏感（一个问题的描述的时间最好在 45 秒钟以下，半分钟为宜不 要超过 1 分钟，话题数量要适中，切忌东拉西扯。 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处的转换收缩、结束与扩展。成功转换的关键是要能够敏感的觉察 出被试人的回答中所反映出的具有深层挖掘价值的线索，从常规回答中发现非 常信息，从而跳出常规问题进行追踪性发问。注意关联性提问，多问“为什 么”“究竟怎么样”，但切忌在枝节问题上纠缠不休。 当面试人滔滔不休且离题很远时，可以采用“先假装掉一枚硬币（钥匙、笔记 本、钢笔、等）利用声音打断被试人的话头及思考，然后抓住机会说：“说的 不错，让我们谈下一个问题。”或“刚才说到哪里了，我特别想听听你对…问 题的看法”，或“我特别想知道你对….问题是怎么看的？” 评分要点： 面试过程中各考官应将精力集中在观察被试人的表现上，不在面试表上打分， 但可以在典型问题上做标记，等被试人离开，各考官衡量考生的综合表现，全 面考虑，再对员工打分。 每位评委的评分标准要前后宽严一致。 面试考官十忌 首见效应：忌根据第一眼印象就对被试人做出评价。 39 40 晕轮效应：忌因被试人表现出来的某一突出的特点而忽视了被试人的其他特点。 投射效应：忌面试人将自己的个性特点投射于测评活动之中。 归因效应：忌将被试人的表现单纯的归结为个人品质或外在环境的影响，而要将 内外因结合起来分析。 类比效应：忌将面试人与自己接触过的人进行类比。 反差效应：忌将顺序相邻的被试人进行比较，而要全面的衡量所有的被试人。 定势效应：忌将被试人的情况与考官自己的经历或性格进行类比。 关系效应：忌将被试人与自己相处的融洽度作为评判标准。 诱导效应：忌受主考官认知态度的影响，左右对被试人的评价。 中央趋势效应：忌对所有被试人都采取不偏不倚的中庸态度。 40 40
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招聘优秀人才的方法及面试流程
如何招聘优秀人才 1 内容简介 面试招聘的重要意义 招聘的误区 专业化的面试招聘程序 角色演练 2 如何招聘优秀人才 重要意义 公司发展的基础 销售增长的原 动力 --------- 3 如何招聘优秀人才 招聘的误区 重表面，轻本质 重介绍，轻聆听 重表现，轻探询 试” “ 面试与反面 4 如何招聘优秀人才 化的面试招聘程序 1 、填写应聘表格 详细 正规 2 、面试的座位安排 3 、有目的的开场白 消除惊张感 4 、做面试笔记 专业 自我介绍 5 如何招聘优秀人才 专业化的面试招 聘程序 面试所需审查的能力： 1 、 说服力 / 销售能力 / 沟通能力 定义：善于人际和沟通技巧，使其构想、计划、活动 或产品获得肯定与接收。 行为指标： ~ 确定客户的需求和决策的关键。 ~ 选择恰当的手法 ~ 明确产品或服务如何满足客户的需求 6 如何招聘优秀人才 ~ 了解被拒绝的原因，做恰当的回答。 ~ 了解客户的顾虑。 ~ 切实采取有利的行动。 ~ 谈话前后有连续性，逻辑清晰。 ~ 正确用语，表达简明扼要。 7 如何招聘优秀人才 问题 ： -- 谈谈你近来最大的客户，你是如何促成合作关 系的？ -- 作为一名销售人员，你比其他销售人员的优势 在哪里？为什么？ -- 请你讲述一个你成功说服别人按照你的想法去 做的实例。 -- 谈谈你如何使产品在激烈的竞争中脱颖而出的 实例。 8 如何招聘优秀人才 -- 谈谈你周围的人对你的评价。 -- 我们都遇到过固执的人，请举例说明你 是如何处理别人的拒绝的？ -- 你认为一个成功的销售人员应具备哪些 素质？ -- 工作中你通常和什么人或部门打交道， 请讲你一次比较困难的情况。 9 如何招聘优秀人才 2 、诚实度 / 可信性 定义：诚实可信，所提供的情况完全 属实。 行为指标： ~ 了解做人的重要原则。 ~ 明确自己的实际情况。 ~ 回答问题直接、明确。 ~ 对于不利的因素勇于承认。 10 如何招聘优秀人才 问题： -- 谈谈你的优点和缺点。 -- 请讲一件你很有成就感的事例。 -- 我们都有过说谎的经历，请你谈谈记忆 深刻的一次说谎经历。 -- 应聘这个职位，你认为自己的不利因素 是什么？ 11 如何招聘优秀人才 3 、主动性 定义：主动积极采取行动，已达到目标或超 越所需的要求，工作态度积极，不会依赖指示才去 作出行动。 行为指标： ~ 工作态度积极进取。 ~ 想出改善的办法。 ~ 不等别人要求就会主动把握机会。 ~ 争取自我改善的机会，不止做该做的事量。 12 如何招聘优秀人才 问题： -- 请你讲述一个采取行动，改善本身的技能或工 作表现的实例。 -- 你是如何获得在——的工作的？ -- 请讲述一个你决定立即采取行动的解决问题， 而不等他人接手的实例。 -- 当发现所从事的工作不适合你时，你采取了什 么行动？ 13 如何招聘优秀人才 -- 你在——期间，最大的成就是什么？你 是如何达到的？ -- 请你举一个你工作表现特殊的实例。 14 如何招聘优秀人才 4 、学习能力 定义：短时间内能将变化多端的相关信 息资料运用到工作当中。 行为指标： ~ 勇于发文，以获得新知。 ~ 阅览相关的资讯。 ~ 善于观察，以增加技能。 ~ 勤于练习，以熟练技能。 ~ 很快便懂得运用新知和技能。 15 如何招聘优秀人才 问题： -- 请讲述一个你掌握一门技巧的实例。 -- 进入新的领域，那些东西你掌握的快一 些，那些东西掌握的慢一些？ -- 你在学校中的成绩如何？为什么？ 16 如何招聘优秀人才 5 、分析 / 问题评估的能力 定义：善于思考，能对问题或实 事做出有依据的判断。 行为指标： ~ 善于掌握相关实事。 ~ 能够抓住问题关键。 ~ 学习外延知识 17 如何招聘优秀人才 问题： --- 请你谈谈对中国医药改革的看法。 --- 你是如何看待“回扣”问题的 ? --- 苏州市有多少辆自行车？为什么？ 18 如何招聘优秀人才 6 、坚持度 / 韧性 定义：承受压力的能力 行为指标： ~ 良好的心理素质 ~ 自信心强， 19 如何招聘优秀人才 问题： -- 我认为你的——方面欠缺，你认为如何？ -- 我认为你以往的业绩很一般，录用你我 感到信心不足。 20 如何招聘优秀人才 7 、工作动力与工作特点的配合程度 定义：建立良好的工作态度， 以事业为重心，有强烈的成就感。 问题： -- 谈谈你最自豪的一件事。 -- 请你谈谈对钱或薪资的看法 。 21 如何招聘优秀人才 8 、个人的领导能力 定义：对自己有较高的期望， 对事件的进展有前瞻性，开阔的思维能 力。较强的判断力和决策力。 问题： -- 三年后你想干什么？ -- 谈谈你组织的最成功的一次活动。 22 如何招聘优秀人才 9 、形象与身体状况 体检 23 如何招聘优秀人才 结束面试的程序 ~ 重温笔记，看是否有不清楚的问题。 ~ 介绍公司并观察应聘人的反映。 ~ 请应聘人提出问题。 ~ 结束面试，向应聘人致谢。 ~ 解释以后的程序。 24 25
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提高聘用效益的关键程序
提高聘用效益的关键程序 主讲人：熊 星 中国企业联合会高级管理咨询顾问 深圳咨询专业委员会特约管理顾问 广西人才学会专家顾问中心特约专家 圣比特管理顾问团首席咨询师 22/12/23 1 带着几个问题来参与今天的课题？ 我们企业是否真正需要人才？ 我们企业需要什么样的人才？ 我们该用什么方式寻找人才？ 企业人才是选拔出来的还是培训出来的？ 22/12/23 2 案例研讨 案例：集团公司二级企业内部招聘 1 名主管人事 行政的副总 问题：假如你在公司招聘中，经初步筛选有 1 位 候选人，在复试前，总经理又推荐了 1 名，该如 何办？ 答：各试用 3 个月，然后挑选 1 名业绩优秀者。 22/12/23 3 第一部分、招聘理论 什么是优势？ 如何发现和评估优势？ 传统理论存在哪些误区？ 优秀经理人关于招聘的哲学。 22/12/23 4 优势的构成： 目标 + 技能 + 知识 + 才干 / 天赋 22/12/23 5 优势的核心是才干： 才干——是个人所展现的自发而 持久的并能产生效益的思维、感 觉和行为模式；是贯穿其一生并 且无法传授、培训和强求的主题； 它所体现的是你的为人之本，而 不是你的后天知识。 22/12/23 6 才干有别于知识和技能 知识和技能： 才干： 后天获得；能够 先天和早年形成 传授和转移。 22/12/23 （天赋）；因人 而异；一旦形成， 很难改变。 7 第二部分、优秀案例分享 案例 1 ：深大公司的招聘与录用 案例 2 ：外资企业如何招聘毕业生 22/12/23 8 深大公司的招聘系统 “ 过五关”技术： 简历筛选 结构化面试 情景模拟 背景调查 劳资谈判 22/12/23 9 外资企业如何招聘毕业生 设立奖学金； 进行招聘公关； 优秀毕业生现身说法。 22/12/23 10 第三部分、招聘规范 招聘与录用的角色定位； 招聘的策略； 招聘与录用程序； 面试的技巧。 22/12/23 11 员工招聘与录用的核心问题 解决事前评价的问题：绩效考核更注重于事 后评价；（阶段性与长期性的区别） 解决事前对分配的承诺：奖励方案更注重于 事后的承诺。（一次性与延续性的区别） 22/12/23 12 招聘渠道 优 点 缺 点 学校推荐介绍 可信度大，可以有计划招聘 招聘时间固定，不宜临时 招聘，缺乏灵活性 委托劳动就业机构 选择面大，工作量小 成功率低，难以得到优秀人才 新闻广告 时效性强，传播范围广， 广告受体多 成本高，信息少， 广告效果留存是短 广告传单 集中发放，对象性强 影响范围小，业务量大 关系介绍 对应聘者了解，成功率高 应聘者就职后稳定性强 易掺杂人情关系，录用后 难以辞退，时效性差 委托“猎头”公司 专业评估，信息量大， 针对性强 成本高，信息可靠性低， 约见困难，资料不完整 22/12/23 13 招聘的程序 人力需求 甄选 部招聘 人力资源管理 面试 内部选聘 部门组织招聘 外 测试 上岗任用 录用 试用考察 如何进行招聘规划 识别工作空缺：真的需要这个人吗？ 确定如何弥补空缺：应急还是长期？（工 资为 5000 元时，人力资源总成本 161% ） 内部还是外部招聘？ 辨认目标整体所在：决定渠道 通知目标整体：告诉候选人 会见候选人：面试 22/12/23 15 人力资源部的角色 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 22/12/23 16 用人部门的角色 辨认招聘需求（空缺） 向人力资源部传达招聘需求（提前 3~6 个月 提出规划：最长周期 3 个月，最短周期 20 天， 平均 28 天） 参与招聘过程：负责传达公司信息（公司 干什么？提供事实与数据？描述历史？描述岗位 职责？工作环境？公司发展前景？回答提问？） 案例：部门经理提出，昨天就需要这个人怎么办？ 22/12/23 17 面试的六种题型 导入性问题 “ 请用 3-5 分钟的时间简单介绍一下你自己的基 本情况” “ 你以前听说过我们公司吗” “ 请简单介绍一下你的工作经历” 22/12/23 18 成功面试技巧 评估行为表：过去曾做过的事情！ —— 过去的行为可见未来？ STAR 法则： —— 情景 —— 目标 —— 行为 —— 结果 22/12/23 19 成功面试技巧 如何评价回答的真实性？ —— 用第一人称 —— 表现自信且用事实 —— 与简历一致 —— 眼神、手势、表情等身体语言表现 22/12/23 20 成功面试技巧 真实性的疑点： —— 用语循环、难以一针见血； —— 用语迟缓； —— 倾向于夸大自我； —— 太流畅，一旦打断就难以连续； —— 非真实发生，为回答而编造。 案例：“在压力紧张的情况下，你通常如何应 对？”（命题作文） 22/12/23 21 成功面试技巧 销售代表的 5 个评估纬度： —— 自我指导与自我激励能力； —— 与人和谐相处的能力； —— 交流产品技术的能力； —— 专业的举止、谈吐； —— 坚持不懈及说服客户的能力。 门槛： 20 多件事情，归为 5 大类型， 30 分钟不 可能把所有问题涉及到。 22/12/23 22 成功面试技巧 面试准备： —— 时间太仓促不好，位置安排有学问； —— 如何迎接候选人？ —— 介绍职位、自己的使命和时间，下一 步安排等； —— 告知候选人要“记笔记”。 22/12/23 23 成功面试技巧 如何收集行为表现信息： —— 提开发式问题：讲故事、事例，而不 是形容词； —— 留时间给候选人提问； —— 感谢候选人； —— 整体笔记：记录事实和案例，而不是 过早评价。 22/12/23 24 成功面试技巧 面试过程的误区： —— 打断说话； —— 显得太忙； —— 只检想听的听； —— 忽略非语言信号； —— 只看细节和问题，忽略了全局； —— 处理信息不当：过早下结论和评价。 22/12/23 25 成功面试技巧 评估的误区： —— 晕轮效应； ——“ 象我”，这个人肯定不错； —— 首因效应； —— 近因效应； —— 相比错误； —— 寻找超人。 22/12/23 26
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案例说明管理者如何识人用人/乔致庸如何用潘为严
管理者如何识人用人 一、乔致庸如何用潘为严 1、请潘为严 为了挖潘为严这个人才，乔致庸用抢钱的方 法跟 潘为严见了第一次面，当得知是乔致庸时，潘为严也 非常高兴，因为其久闻乔致庸的大名并得知其汇通天 下的远大抱负，这就是潘为严梦寐以求的合作伙伴。 点击图片 Page 2 2、厚待潘为严 乔东家这么给我潘为严面子，我潘为严就是再愚钝， 也不会不明白乔东家的意思。我今生有这一遭，也就不 枉活了。 人才是老板的顾客，正如要满足消费者的要求，想 消费者之所想，解决消费者的难题才能获得利润一样。 老板最需要做的工作就是人的工作，只有吸引了人才， 满足了人才的需要才能留住人才。 点击图片 Page 3 3、放权给潘为严 从今天开始，大德通茶票庄全权交给你，不管是十 年，二十年，还是一辈子。我等你，我会一直等你，等 你到有一天来跟我说，你帮我，也帮全天下实现了汇通 天下。 乔致庸的放权，给了潘为严极大的信心和干劲。 点击图片 Page 4 二、李鸿章整顿军务 1、李鸿章整顿军务1 你担当不起，没有人更能担当得起。不错，你有 很多不足，可是你敦厚，就这一条能抵它千条万条。 点击图片 Page 5 2、李鸿章整顿军务2 赏罚分明既是治军治国之道，更是企业的管理之 道。奖赏可以鼓舞斗志，惩罚可以规范他们的行为。 作为管理者，必须做到赏罚分明，公而无私。只有坚 持原则才能以理服人，以情动人。 点击图片 Page 6 3、李鸿章整顿军务3 一个当权者有了权力，第一要紧的是什么？ 不是 运用权力，也不是滥用权力，而是要遏制自己的权力 欲。 点击图片 Page 7 三、对待员工-忠诚源于平等 潜意识就要认识到，他和你是平等的，有同样的人格。 首先要尊重他们，对他们来说老板尊重自己，业余时间把你当 朋友，自然你也会真诚，我们的气氛就很好。 善待每一位员工，尊重人性，提升员工的心灵。最重要的 是了解和信任员工。帮助他们发展自我，给每一位员工提供平 等竞争的机会。真正建立起一种超越了雇佣、相互依存、相互 信任、相互忠诚的合作伙伴关系。 人心所向，发展何忧？ 点击图片 Page 8 四、曹操光脚见许攸 你乃汉相，许攸乃布衣，为何如此谦恭？ 你我只论朋友，岂敢以名爵相伦？ 点击图片 Page 9 五、如何对待明星员工 对待一些恃才傲物的明星员工，诸葛亮的这个办法 可谓是一个借鉴。让他们干一件他自认为自己能干而实 际完不成的任务，从今后，他彻底会服从你的指挥！ Page 10 六、用人的弊端-爱屋及乌 跑都跑的那么好看！ 一个下属你喜欢，但不能什么都好， 错的地方该批评还是要要批评，爱屋及乌， 放任发展，结局就是宠坏他！ Page 11 七、越吹嘘越说明虚弱 一百个人说赚了，那是哄自己，真正赚了的不说赚 了，赔了的才说赚了。为啥呢？说赚了，那是哄自己， 撑着呢。 越是伟大的人物越不会吹嘘，因为他们的成就已经 获得社会大众的认可，不必以自我吹嘘的方式显示自己 反之，那些喜欢吹嘘的人，就是因为底气不足，不外是 夸示自己的存在，希望大众能够承认，可结果却起反作 用。 点击图片 Page 12 八、如何管理功劳高的人 对于功劳高的员工管理，首先管理者不要试图掠夺下属的 功劳，则必然会引起下属极度的反感和不满，很容易使下属成 为问题员工。其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞。这样员 工认为自己得到了上级的认可，因此会非常尊敬上级，虽然“功 高”，但却不会“盖主” 功劳要肯定，但是作为上级的权威，一定要树立，自己首先 不能软！ 点击图片 Page 13 九、对下属要有全面的分析 每位员工的具体情况不一样，所以就需要花心 思对下属进行全面的分析。通过为每个人量身定做 职业发展规划，使每个人的潜力得到充分发挥；通 过培训和教育，使每个人成长为“完备的人”。 用激励性的制度，把他们放在一个适当的位置， 给他们创新发展的平台。 点击图片 Page 14 十、不因人性而苛责下属 当袁绍强盛之时，我尚且不能自保，何况他人？ 己所不欲，勿施于人！ 点击图片 Page 15 感谢您的关注
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