管理者识人与用人技巧--- 九型性格在高管团队的应用
管理者识人与用人技巧--- 九型性格在高管团队的应用 课程目标 • 认识自己的用人风格与偏好 • 识别团队成员的强项与局限 • 决策与分工 : 用人的关键时刻 罗树忠－－自我介绍 教育背景 绩 复旦大学工商管理学院 （ MBA ） 北京理工大学电子工程系 科学士 工商管理硕士 电子工程本 工作背景 其他背景 清华大学、中山大学 客座教授 美国国际教练协会（ IAPC) 注册教练 香港九型性格研究会 九型性格导师 专业成 精实亚太投资 深圳普林哲企业咨询有限公司 美国商务网 中国金网 合伙人 创始人、总经理 副总裁 副总经理 过去１０年，３家大型创新企业高管； 过去四年国内活跃企业管理咨询讲师和顾问，为数十家企业提供过 咨询培训服务。 过去一年为４家高速增长企业总经理提供教练和顾问服务，并出任 其独立董事。 出版《和谐团队》一书，成为美的、金地等企业指定团队教材． 目录 • 用人现状与目标 • 识人工具 - 九型性格 • 用人技巧 顾问案例 错失时机 : 犹豫导致风险投资无法进入 , 转而投资 其后来者 , 最终被竞争者收购 . 曲高和寡 : 高标准导致低效率 , 除创业的第一个产 品适应客户外 , 其它产品总是多出很多功能 , 但客户 并不买帐 . 突然解体 : 激情燃烧导致组织崩溃 , 连续的市场冲 击 , 导致整个团队压力过大 , 很多骨干突然离职 . 解决角度 : 人性 增强选择的弹性 公开案例 正面：海尔 张瑞敏－杨绵绵 联想 柳传志－杨元庆 郭为 反面：伊利 郑俊怀－牛根生 最大的对手在身边产生 TCL 李东生－万明坚 一人离开一个产业没落 华为 任正非－李一南 几十亿的利润飞灰烟灭 理念 • 知人者智 自知者明 • 用人所长 避人所短 • 用错人的责任在自己，认识自己才能用对 人 用人现状与难题 • 我们难以检验、预测一个人的气质、性格是否能适应一个 新的环境，只能通过经验判断。 • 根据权威管理机构统计：在企业老板和管理者用人中存在 「平均打击率」即三三率，三分之一正确；三分之一差强 人意；三分之一错得离谱。 —— 杜拉克 为什么 TCL 由辉煌走向泥潭 ? 用对人的标准 • 从功用出发，而不是从喜好出发 • 识别人的强项，最大化地发挥其强项 • 规避人的短项，防止缺点对组织的伤害 观察角度 • 关注人与关注事 • 时间关注 : 过去 现在 • 刚性与弹性 • 深度与广度 • 速度 : 快与慢 • 勇敢与谨慎 未来 反思 • 请先写下自己的用人风格 , 请写下团队中至 少２位主要骨干的强项和弱项． 识人与用人工具 • • • • 九型性格 来源：东西方结合 在企业高层中的作用：国外已普遍 我的实践体会：简单 好用 越用越好 用 学前注意 • • • • • 需要关注自己的内心 越冷静客观地观察自己，效果越好 积极参加分享，积极与导师互动 尊重他人的不同观点 性格只是一个观察角度，不能绝对化，不 要给他人随便贴标签． 9 1 8 2 7 3 6 5 4 # 7 9 1 8 活跃型 完美型 2 7 6 3 ----- Relax 放松时 理智型 5 4 —— Stress 受压时 5# 、 6# 、 7# 注 脑中心区 思维 意 力 2# 、 3# 、 4# 中 心中心区 心 8# 、 9# 、 1# 情绪 腹（身体）中心区 感觉 9 1 8 腹 7 脑 2 心 3 6 5 4 心区： 2 、 3 、 • 情感细腻 4 • 善于与人之间的沟通 • 善于把握当下 , 关注现在 • 执行力强 做事敏捷 9 1 8 2 7 助人型 3 6 5 4 第二种性格描述 • 能够明白以及满足他人需要，帮助他人成功 • 很自然而且快速的发觉到别人的需求 • 愿意付出的人，牺牲自己，成全他人 • 愿意帮助什么样的人呢？ • 感受能力非常强，能很快感觉到你的需要 • 从帮助别人成功的身上，看到自己的价值，担心自己 被忽略 • 需要你的爱，关注和关爱 • 害怕有一天，不被别人需要 第二种性格管理者 典型价值 : 得人心者得天下 财散人聚 , 财聚人散 先付出 , 再得到 典型管理风格 : 团队凝聚力强 家庭一样的气氛 典型沟通模式 : 喜谈对方，喜谈对需要的了 解 典型代表人物 : 牛根生 丛飞 第二种型号的识别 特点： （自我评价或他人眼中） • 细心、热心助人、善良、心太软、老是想到别人、耳根软、 重视人际关系、怕伤害别人、怕被人遗忘、习惯讨好人、 善解人意、有同理心、感情丰富喜欢付出 肢体语言： • 眼光柔和而热切、略少自信 • 对话焦点容易转移到对方 牛根生 • 爱哭 • 一杯水 • 独处与创立蒙牛 9 1 8 2 7 3 6 成就型 5 4 第三型性格描述 • 要做一个成功的人，有成就的人 • 不断设立目标，而且一个目标接一个目标 • 世上无难事，只怕有心人 • 注意力焦点在目标、结果 • 最不能接受的是失败 • 是一个享受鲜花和掌声的人 • 讲竞争，求争先 • 忽略自己的身体，忽略自己的感受 • 工作狂，冲得很快 第三型性格的识别 特点： • 自信、目标感强、出色、努力、适应力强、追求成功、 工作狂、不懂得放松、只要我想做就一定做得到、对人 敏感、很容易成为焦点、坚持目标、奋战不懈、不达目 标绝不停止、不眠不休的做、财富是我实力的证明 肢体语言： • 充满自信、扩张力强、眼神精明、谈话容易集中焦点 第三种型号的管理者 典型价值观 : 超越他人 超越自我 简单的事情重复做 快鱼吃慢鱼 财富是我能力的证明 典型管理风格 : 要求明确 目标专一 速度快 激情 典型沟通风格 : 喜谈自己的业绩 典型人物 : 王石 成龙 王石 • • • • 从多元到专一 职业化管理 万科品牌 爬山 9 1 8 2 7 3 6 5 4 艺术型 第四种性格描述 • 最重要的是感觉 • 渴望自己内心的感受能被人理解 • 在他的生命当中似乎缺少了一个重要的东西 ，寻觅，淡淡 的忧伤 • 具有艺术天赋的人，也是非常有创意的人 • 感觉非常灵敏，快，能很快捕捉到感觉世界的东西 • 逻辑分析能力是他最大的弱项 • 讲究品味和感觉 • 非常介意与人的交往 • 在情感方面，追逐完美的感觉 第四种性格的识别 特点： • 情绪化、有创意、急躁、独特、没耐心、重视感觉、 敏感、爱自己、孤僻、内向、没安全感、 感性、 忧郁、人来疯、任性、善良、热心、很难被了解、 有品味、多愁善感、追求浪漫、诗情画意 肢体语言： • 富艺术家气质、品味有特色讲究搭配眼神看不透、 眼睛看身后、有点迷离、眺望远方 • 对话焦点往往在自己的神游中 第四种性格管理者 典型价值观 : 创意与灵感 追求独特 品位超群 典型管理风格 : 追求变化与创意 讲究过程的精彩 典型沟通风格 : 喜表现真实的自我 典型人物 : 苹果 乔布思 搜狐 张朝阳 乔布斯 • 创立苹果 • 离开苹果 • 再创苹果 脑区： 5 、 6 、 7 • 驾御逻辑 • 知识丰富 • 语言严谨 • 思考力强 • 与时间的关系 : 关注过去 9 1 8 2 7 3 6 5 理智型 4 第五种型号描述 • 知道比别人多，懂得比别人快 • 内在注意力焦点，放在对未知知识的探索上 • 时间分配 • 做出一个决策 • 对知识的渴望会几近贪婪 • 用知识和智能去帮助那些需要帮助的人 • 待在大书房里，在知识的海洋中遨游 • 比较不愿意做无谓的交际和应酬 • 不太善于表达自己的感受 第五种型号的识别 特点 • 有智慧、逻辑强、好学、知识丰富、不爱言笑、不喜欢 公共场合、爱探索、思维严谨、必须逻辑通顺 、喜欢看 书、冷静、机智、分析力强、理性、独立性强、洞察力 强 肢体语言： • 喜怒不形于色、有书生气、肢体局促、表情不丰富、神 态严肃、不爱言笑 • 对话焦点集中在知识和逻辑上 第五种性格管理者 典型价值观 : 科学管理 学无止境 知识改变命运 学习成就未来 典型管理风格 : 严谨 高度工具化 先谋而后动 典型沟通风格 : 表现对知识的拥有和探求 典型人物 : 比尔﹒盖茨 港湾 李一男 比尔﹒盖茨 • 微软风格 • 几次错失 • 几次超越 9 1 8 2 7 3 6 警觉型 5 4 第六型性格描述 • 行动之前能预先知道，潜在的、未知的麻烦和风险 • 内在的注意力放在对未来潜在可能的风险和麻烦的预测上 • 透过发问的形式 • 真，真指的就是真实 • 对于所收集来信息会有一个核实的过程 • 警觉 第六型性格的识别 特点： • 犹豫不决、忠诚、矛盾、有责任心、优柔寡断、思维缜密、 不容易相信人、想太多、行动力不强、沉稳、瞻前顾后、 不冲动、疑惑、多疑、怕被人利用、不喜欢出风头、保守、 钻牛角尖 肢体语言： • 眼神转动、边思考边说、说话小心、谨慎保守、常有焦虑 和不安 • 对话焦点在自己的思考过程中 第六种性格管理者 典型价值观 : 置之死地而后生 从最坏处着眼 凡事预则立 务实 稳健 典型管理风格 : 预测危机并用危险激励下属 对远期战略极端敏感 典型沟通风格 : 谈负面 谈远见 典型人物 : 华为 任正非 任正非 • • • • 华为的冬天 海外市场的启动和坚持 错失小灵通 消灭港湾 9 1 8 2 7 活跃型 3 6 5 4 第七种性格的描述 • 这个世界充满了刺激的事物和体验，人生的乐趣就在于追求 快乐 • 兴趣广泛，多才多艺 • 新 • 面对新的项目，新的工作时，能发挥他们特别聪明的那一面 • 特别善于活跃气氛 • 虎头蛇尾 第七种性格的识别 特点 • 乐观、快乐、兴趣广泛、新事物学习力强、好奇心强、 聪明、灵活、脑筋转的快、活泼、搞笑、没耐心、爱玩、 思维跳跃、虎头蛇尾、爱讲笑话、活跃、怕给承诺、喜 欢自由、多才多艺 肢体语言： • 容易为人接受、没压迫感、活泼、眼神灵活、反应灵敏 对话往往跳跃性很大、对话气氛热烈有趣 第七种性格管理者 典型价值观 : 创新是第一生产力 快乐工作 快乐生活 典型管理风格 : 求新 求变 典型沟通风格 : 谈新想法 跳跃 典型人物 : 顾问案例 腹区： 1、8、9 • 认大道理 • 关注未来 • 善于控制 • 意志力强 9 1 8 完美型 2 7 3 6 5 4 第一种性格描述 • 最重要的是做对事情，他希望每件事情，都要做到最完美 • 讲求高质量、高效率工作的人 • 每一个环节都不能错，因此他对错误非常的敏感 ，要立即纠正过来 • 喜欢预先制定计划，要顺序编排，按部就班 • 内心有很多的原则和标准 • 应该怎样做。。。 • 最不愿意看到的，是别人破坏他的规则 • 要他迅速做出改变的时候，他往往非常不适应 • 通常， 1 号定下原则之后，轻易不会改变 • 识大体，顾全大局 • 严谨、认真、完美 第一种性格的识别 特点： • 负责、严谨、追求完美、有原则、要求高、认真、爱干净、 洁癖、公正、坚持、主观、不太灵活、情绪比较平稳、内 心不轻易表达、吹毛求疵、理性、正直、成熟稳重、很实 际 肢体语言： • 干净清洁、一丝不苟、整齐端正、严肃拘谨 中规中矩、 端庄大方、谈吐沉稳得体、礼貌周到 • 对话焦点容易集中在细节上 第一种性格管理者 典型价值观 : 追求卓越 没有最好 只有更好 细节决定成败 鞠躬尽瘁 典型管理风格 : 严格 细微 以小见大 兢兢业业 一丝不苟 讲究过程的准确 典型沟通风格 : 喜白描事情的过程 紧盯常出错的事 典型人物 : 海尔 张瑞敏 张瑞敏 • 砸冰箱 • 头发丝 • 与众不同的要事原则 9 领袖型 1 8 2 7 3 6 5 4 第八种型号的描述 • 要做一个自强不息的人 • 用强大的自信和意志力，战胜环境，贡献社会，锄强扶弱，抱打不平 • 最重要的就是控制、带领和保护、主持正义、维持公平 • 既要控制人，也想控制环境 • 是一个敢说敢做，直来直去的人 • 没有“难”这个字 • 逢山开路遇水搭桥 • 忽略行为的后果，结果付出直接行为的代价 • 能够服从，听从他的意见，并且能够向他讲真话 • 美德是他非常善于保护下属 • 不能容忍，在任何场面失去控制 第八种型号识别 特点： • 执行力强、敢拼、适应力强、暴躁、正义感、讲道理、 果断、爽朗、开朗、直接、驾驭、威望、温柔、善良、 自信、坚强、太冲动、要做就要做最好、公平、不能被 背叛 肢体语言： • 气宇不凡、大将之风、霸气大情大义、有压迫感声线亮、 不拘小节 眼光锐利、肢体霸气独断、命令式语言、压迫 感强 • 对话焦点集中在目标和大的意义上，有统一对方思想的 第八种性格管理者 典型价值观 : 追求一统江湖 唯有牺牲多壮志 敢叫日月换新 篇 打天下 坐江山 典型管理风格 : 远见 公平 思想统一 雷厉风行 典型沟通风格 : 喜恐吓 喜做思想工作 典型人物 : 国美 黄光裕 黄光裕 • 血战式开店 • 要么捐款 要么走人 • 军队式换人法 9 平和型 1 8 2 7 3 6 5 4 第九型性格的描述 • 维持人与人之间的和谐 • 忍一时风平浪静；退一步海阔天空 • 协调 ，随和 ，同事之间有求必应 • 对大的原则十分坚持 , 对小事忽略 • 关注环境的演变 • 系统化结构化的思考方式 • 容易把事情看开看淡 第九型性格的识别 特点： • 平和、随和、脾气好、人缘好、爱睡觉、重视健康、友 好、不愿受约束、随便、亲和力强、讲平等、好说话、 不懂得拒绝人、淡泊名利、怕冲突、与世无争、乐观、 被动 肢体语言： • 朴实无华、节拍较慢、笑容满面、有点懒散、亲和力的 眼光 • 对话焦点容易集中在获得对方认同或大道理上 第九种性格管理者 典型价值观 : 以人为本 和谐 上善若水 唯不争 , 天下莫能与之争 典型管理风格 : 宽松但有清晰底线 充分发挥每个人的长处 维持多方面的平衡 典型沟通风格 : 喜谈宏观远景 , 很少批评 典型人物 : 柳传志 李东升 李东升 • 将星如云 • 理想主义与盲动 • 自我麻醉 : 延安行 赞助 GOLF 快速识人技巧 • 从语言、眼神、手势、神态观人 • 从与时间的关系、注意力焦点察人 • 与时间的关系：心区：现在 ; 脑区：过去 ; 腹区：未来 • 快速方法：先区分心腹脑、再区分外中内 • 心区关注带有感性的故事，脑区关注数据和证据，腹区关 注趋势和演变。 识人练习 • 观察点：语言、神态、眼神、自我描述、 类比 • 练习：趋势科技的两位老总？ 2 3 管理应用 • 用人偏好 • 理想化的团队组合 ( 必须要有的组合 ) • 决策偏好 • 激励手段 • 最佳岗位 • 个性的负面 用人风格与偏好 • 识别自己的用人喜好 • 组织的很多问题很可能与你本人的用人喜 好有关 • 团队成员的性格背景最好有明显差异 • 在心脑腹三个区的人最好都有 • 最难接受价值观的往往是对组织最需要的 用人偏好 性格 偏好型号 不宜接受 1 喜用讲规矩按步骤 , 少 说多做的人 . 2 5 8 用心做事 善解人意 3 4 7 9 激情 强大 有用 8 2 5 4 善解人意 讲实效 2 3 9 6 变化多 , 虚荣 , 不 严谨 3 4 7 9 过于严格 , 太负面 1 5 6 柔 慢 难出结果 9 6 7 控制过大 过于理 性 1 8 5 2 3 4 性格 偏好型号 不宜接受 5 逻辑强 聪明 讲规 矩 5 1 7 严格 务实 5 1 4 成绩 新 宽 3 4 9 成就 被控制 3 1 2 5 远见 轻松 高品 质 散漫 逻辑差 2 4 6 7 8 9 慕虚名 3 7 严 深 1 5 散 慢 4 9 功利 压力 理想化组合 ( 必要的 , 没有要出问题 的) 性格 没有会出问题 1 3 7 2 5 6 3 6 9 4 5 １ ８ 5 3 ８ 6 3 7 7 1 5 8 2 6 9 3 8 决策偏好 • 决策既选择 , 选择的标准就是企业家 ( 团 队 ) 的价值观 • 性格偏好在决策时发挥重要作用 • 董事会要成为克服性格偏好的重要工具 • 决策班子和运营班子应有所分离 TCL 李东升在 CCTV 对话 栏目中谈到董事 会说 :” 我们在董事会中聘请了多名独立董 事 , 但我一直困惑的是独立董事怎样发挥作 用 . 我觉得他们一直很难发挥作用” 性格、决策偏好与风险 性格 决策偏好 风险 １ 要求高品质 高准确度 慢 与需求脱轨 ２ 洞察需求 高付出 利润率过低 ３ 高速度 挑战困难 忽视危险 ４ 靠感觉 ５ 依照程序 理论支撑 少调查 执行 难 慢 与当下脱轨 ６ ７ 重视风险与危机 重未 来 重创新 假想可行性 决策慢 轻当下 忽视真实可行性 ８ 重视控制和战胜竞争 代价大 基于个性的激励 1 欣赏其高标准 2 真心感谢他的付出 , 用理解激励 3 欣赏其拼搏 , 用清晰并有挑战的目标激励 4 5 欣赏其独特的品位 细节上的精彩 , 用认同 激励 欣赏其高逻辑 , 用”使用”激励 6 欣赏其对组织危机的关注 , 用信任激励 7 欣赏其无穷的创新能力 , 用新体验激励 8 9 欣赏其巨大的付出 , 用高挑战和远景激励 欣赏其用心良苦 , 用远期意义和价值激励 最佳中高层岗位 1 质量控制 财务 采购 流程管理 2 企业文化 个人公关 3 人力资源 务 快速销售 品牌管理 市场策划 4 市场策划 5 6 技术 设 技术 7 公众公关 8 高度竞争领域的总监 9 战略规划 客户服 销售 工程 财务 财务 流程控制 制度建 采购 产品创新 人才培养 协调部门 大区管理 个性的管理负面 • 人性的欲望是无止境的 • 没有自我修炼的人，一定会出现负面，并 给组织带来负面影响 • 管理者只有正视人性的负面才有可能冷静 客观 • 正式自己的负面是突破发展瓶颈的关键 １ ３ 非黑即白 清高 容量偏低 下级很难 高成长 让被帮助者承担道德压力 使上级产生 误解 功利 盲动 虚荣 无法带出更多骨干 ４ 情绪化 变化过多 易封闭 ５ 无行动力 谋划过度 ６ 疑神疑鬼 无事生非 ７ ８ 聪明反被聪明误 为证明自己正确为付 出代价 压制思想 功高震主 ９ 低速度 少激情 固执 ２ 自我提升 • 一次创业 : 小我到大我 • 二次创业 : 大我大无我 • 对企业家来说 , 认识自我是一个必须而艰 难的过程 • 从认识自己开始 , 认识身边的人 • 提升方向 : 中庸 平衡 智勇双全 张弛有度 刚柔相济 行者无疆 仁者无忧 知者无惑 勇者无惧 成长与学习路径 9 平和型 领袖型 1 8 完美型 腹 7 活跃型 脑 2 助人型 心 3 6 成就型 警觉型 5 理智型 4 艺术型 课后作业 • 审视自己的用人风格 • 反思企业发展节奏与自己性格的关系 • 反思团队配合是否得当 感谢！
83 页
435 浏览
结构化面试技巧，背景调查的应用
如何看人不走眼—结构化面试技巧 我们将涉及 --- 做正确的事 / 正确地做事 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期 2 业绩 准备与工作岗位相关的 3 面试问题与回答 1 招 聘 体 述系 简 略 概 4 5 6 有招 效聘 性与 介评面 行为面试法预测应聘者 估试 达到预期业绩的能力 简的 测评为选材把关（简介） 准确地评估候选人 战略招聘选材体系包括如下内容： 1. 2. 3. 4. 5. 制定招聘战略 确定招聘预算 确定招聘流程 全方位培训面试官 招聘体系还包括 – 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 – 面试题目的储备和设计 – 人才库建设 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等） 人力资源与业务部门 职责分清达到共赢 - 样本参考 HR 职责 –规划招聘过程 –实施招聘过程 –评价招聘过程 接完 –设计申请表格 美 –参与面试 –选择并实施心理测验 对 –背景调查 –参与聘用决定 –给业务部门经理以适 当培训及咨询 业务部门经理职责 –辨认招聘需要 –向 HR 传达招聘需 要 –招聘会上参与向候 选人传达信息 –确定所需的能力 –评估候选人 –做聘用决定 目标选材六步曲 第一步 警惕面试误区 1. 慎选面试种类 2. 避免误区 3. 面试步骤，准备最重 面试种类 面试种类 长处 短处 1, sequential interview 顺序性面试 职位低的人先浏览得出候选人名单早点去除不合格候选人也许会失去 一 高一级的人再面试以确定“通过”或“回绝” 省时间 些好的候选人 高级经理面试确定通过或回绝 2, serialized interview 系列化面试 HR根据特定的规定筛选 容易覆盖不同的方面 贵且花费时间 由部门经理或HR再面试 不易有偏见 容易拖延 每个面试者填写书面报告 达成共识把候选人推荐给最后的 做决定者 3, panel interview小组面试 一组经理同时面试 节省时间 候选人有压力 小组讨论共同做决定 不容易错过话题 避免误区 -• 不实话实说 • 信息不一致 • 不注意保密 • 面试之前和之中的 若干误区 • 定式（刻板印象） • 相信介绍信（人） • 忽视情商和逆商 • 寻找“超人” • “ 俄罗斯套娃”现象 面试步骤，准备最重 面试准备 开始面试 结构化面试 结束面试 面试准备 • 至少 15 分钟的准备时间（准备什么？） • 浏览候选人的简历（找出什么？） • 熟悉面试维度（考评什么？） • 熟悉要问的问题（问什么？） • 熟悉评估的尺度（怎么评？） • 确保私密性，减少干扰（怎么做？） 开始面试 • 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 • 我要做： – 握手，寒暄 – 介绍自己 – 解释面试时间长度及程序 – 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适 且对方看不到你的笔记 结构化面试时间分配： 20/80 • 准备性面试 – 只集中问和工作最有 关的教育和经验 – “ 指导”候选人阐 述和工作最相关的教 育情况 – 谈到以往工作时，多 问当时的意愿，而非 只问技能 • 行为表现面试 – 问“引导性”问题 – 适当“探寻” – 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 结束面试 • 允许候选人有足够的 时间问问题 • 提供给候选人关于职 业的基本描述 • 说明下一步的程序和 大概时间 • 感谢候选人 • 完成笔记 不要轻易许诺 你不确认的事！ 目标选材六步曲 第二步 确定胜任某工作岗位 所需的预期业绩 一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点： • 预期业绩的三个 组成成分： 对其工作 目标的分析 要完成目标 遇到的 最大障碍 克服最大障 碍需要的能 力素质 他在遇到工作障碍时应该怎样表现？ - 胜任素质 Competency • 50 年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应 用 , 对外交官人选进行有效的识别和挑选， 因为传统的智商检验无法预测个人在某 个工作岗位是否能有出色工作业绩 • 麦克里兰博士在 1973 年发表的一篇文 章“ Testing for Competency Rather Than Intelligence” 标志着胜任素质运动 的开端 胜任素质—考考您 从上到下按顺序排列的 为什么这样排列？ 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事 行 为 当人自身的素质和其工作 / 职位的要求产生 很大重叠时，人们就容易成功。 工作 / 职位 的要求 态度 性格 知识 目标选材六步曲 第三步 准备与工作岗位相关的 面试问题与回答 • 如何设定面试维度（ scale ） • 导致无效面试提问的错误假设 • 无效面试提问避免方法 您在面试中怎样支配时间的？ 我们要做的事 面试的开始部分 - 寒暄等 面试的开始部分 - 收尾及告别 给应聘者提供的问问题机会 对应聘者作“公关”宣传公司 以上时间的总和 多少分钟？ 接着算！！！ 你用多长时间考核应聘者的能力？ 在一次典型的面试中你想考核 多少种因素？ 在一次 40 分钟的面试里你还 剩下多长时间评估这些因素？ 你能用于考核每一项因素的平 均时间是多少？ 如何设定每个职位的面试维度（ scal e） 维度： 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样标准 错误假设？ 这些问题有效吗？ • 1 “ 您有什么缺点？” • 2 “ 您的榜样是谁？” • 3 “ 您是否有管理工人的经验？ 有几年？” • 4 “ 你理想的工作是什么？” • 5 “ 为什么我们要聘用你？” 无效面试提问的避免方法 目标选材六步曲 第四步 行为面试法预测 应聘者达到预期业绩的能力 过去的行为 是未来行为的 最好预言 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生） 这样的问话有效吗？ 理论性的问题 引导性的问题 管理员 你将如何对付您部 您平常善于化解 工能力 门难管理的员工？ 矛盾吗？ 销售 能力 适应 能力 您认为您能卖出去 产品的主要原因是 什么？ 如果你不得不改变 自己的工作安排， 以适应公司变革的 要求，你有何感想 我们的销售目标 很高的，您能应 付这种挑战吗？ 1 个月内让你先 后干 4 种不同的 工作，你不会烦 吧？ 行为表 现问题 STAR 行为表现面试方法 : 多问过去，少问将来 情 景 Situati on 目标 / 任务 Target/ Task 结 果 Result 行 动 Action 问行为表现问题的种类 • • • • • 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 适应能力 • 在环境、任务、责任及人员都发生变化的情 况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 – 在信息不确定或快速变化时进行管理 – 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 – 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是 否能够抛弃以前的工作方式 – 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对 突发事件和未预期的事件做出反应 – 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它 适应能力 1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件， 你是如何应对的？ 2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自 己工作的情况 3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的 问题？ 5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少 时间去适应它？为什么？ 7. 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 8. 你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？ 商业道德 / 诚信 • 在整个供应链中有能力并愿意以诚实的、 道德的方式利用商业机遇和进行商业运作 – 给可实现的承诺，诚实地解释问题及以规范、 合理的方式完成他 / 她的承诺。 – 重视所有参与他 / 她工作的人员的需要。 – 在整个供应链中对所有参与人员使用相同的道 德规范及标准。 – 是否被认为是诚实、可靠的商业伙伴或同事。 商业道德 / 诚信 1. 每一个人有时候会不得不屈从或打破规则。你是否可以举例 你曾经遇到的这种情况。 2. 有时为了保证我们的诺言，人们不得不做出一些妥协。你不 得不对你的标准做出以保证成功的最大妥协是什么？为什么？ 3. 你是否遇到过这种情况，交付链中的某些人因糟糕的质量指 责你的组织，或其他人因为是他们出的问题？你是如何做的？ 4. 你是否遇到过，在供货链中客户或最终用户被第三方所欺骗， 但客户却想你的组织提出要求？你是如何处理的？ 5. 是否遇到过这种情况，你的一个同事向你传达单位里某人的 流言蜚语？你的反应是什么？ 你的身体会说话 • 说谎所引起的生理参量异常变化主要有： – 呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息； – 脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤 明显苍白或发红； – 皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手 指和手掌出汗尤其明显； – 眼睛瞳孔放大； – 胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥； – 肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。 • 这些生理参量受植物神经系统支配。植物神经系统的指挥中枢在下丘脑 而不在大脑皮层，一般不受人的意识控制，而是自主的条件反射运动。 如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例 --语言（即内容） 7% 可视性的 , 外表的： 55% （非语言的） 语调 38% 艾伯特 . 梅拉比安 • 说出的话（内容） 7% ---STAR 行为面试 声音 • • • 视觉 • • • • • 眼神 身体语言 手势 面部表情 38% 键看 人 语速、顿挫 不 声音的吸引 走 眼 声音的可信 的 55% 关 调 / 音量 / 音质 力 度 音频 / 音 倾听时全神贯注 倾听是进行有效面试的根基！ 听听看：是行为证据（ BEHAVIORAL EVIDENCE ）吗？ • “每当我有困难结束一个销售时，我总是花几 秒钟考虑一下目前的形势，看看我是否应该改变策略。 我发现我的客户在不同时间地表现很不同。诀窍是我 可以从现场的讨论中脱身来看看客户是怎样的背景。 这样一来，我就可以以客户的情绪改变我的态度。用 这个技巧总能帮助我战胜销售中的困难。” • “ 我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理 性。例如，当你有很多事情需要同时做时，你确实需 要逼迫自己有条理性。你不得不花时间准备“要做的 事”核对单，承认自己有一些不重要的事不能做。对 我来说，一个好的有组织的系统是防止事情关键。” • “上周我处理了一个被我们开错支票惹 恼的客户。我一听到他的声音就知道他 不会轻易善罢甘休。我立刻道歉并告诉 他我会立刻尽全力为他解决问题。这使 他稍微平静了些，从而我能发现问题所 在并研究找出解决方案。我 10 分钟内给 他回了电话。通话结束前，他特意对我 的快速反应表示满意。” 倾听陷井 ” 信 息 不 当 • • • • • • “ 处 理 忽只 略看 整细 个节 全、 景事 实 ， 忽 略 非 语 言 性 信 号 只 挑 想 听 的 听 显 得 太 忙 打 断 谈 话 做完整的关于行为表现的记录 • • • • • • • 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 建议的面试记录 • 行为表现面试 80% 时间就胜任素质进行面试 • 面试维度一 候选人的回答 • 准备性面试 20% 时间就简历内容面试 1 ，职业职位连续性 2 ，有无长期的工作空挡 3 ，离职原因 4 ，到你公司求职原因 5 ，最近的“充电”情况 6 ，相关学业技术等等 • 其他有用信息 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度二 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度三 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度四 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度五 – 问题 1 – 问题 2 掌握面试速度 • 当候选人： – 谈得太多？ – 过于犹豫不决？ 您的高见？ 维护候选人的自尊 重新导入正轨 称赞 维护 自尊 事先建立的 良好关系 同理心 事后建立的 良好关系 意识到你的非语言的暗示 目标选材六步曲 第五步 运用测评中心提升选拔成功率 • 考察过去业绩 – 筛选简历 – 阅读推荐信 – 面试 – 技能测验 – 背景调查 基 于 过 去 • 考察未来潜力 – 心理测验 – 测评中心 (Assessment Center) 指 向 面试和测评的联系 未 来 测评中心 (AC) 使用的工具 • • • • • • • 简历及推荐 求职申请表 行为面谈 群体面谈 声东击西面试 笔试（知识测验） 心理测试 – 性向测试 – 人格问卷 – 动机工具） • 工作模拟（公文筐练习） • 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论） 目标选材六步曲 第六步 准确地评估 •背景调查 •评估候选人 背景调查核对单 • • • • • 证明人： ----------------------公司： -------------- 职位： -------------------地址： -----------------------------------------在公司的年限： ----------- 电话： ----------------和候选人的关系 – 您认识候选人有多少年？ – 您作为他的同事 / 上级有多长时间？ – 您观察他的工作的频率 – （每周 / 每天您接触他的频率（每周） – 您是否正式地评估他的表现？ • 被调查人工作历史 – 候选人开始工作的日期 – 起始职位 – 曾任的其它职位 问题： • 请告诉我候选人的工作种类 • 请描述候选人任职（或一年内）的工作表现 • 候选人的长处是什么？ • 候选人需要改进的方面是什么？ • 候选人所具备的特殊技能或参加的培训 自我导向性和自我激励 问题： 与人交往 问题： 评估中的十大误区 • 像我 • 从众心理 • 晕轮效应 • 使用不相关的信息 • 忽视相关信息 • 首因效应 • 近因效应 • 盲点 • 相比错误 • 忽视动机匹配度 评估时的重要考虑因素 动机匹配度 • 他要的是什么？我能 给吗？如：挑战性的 工作，薪酬，便利的 交通，舒适的工作环 境 • 我要的是什么？他能 给吗？如：客户导向， 忠诚度，长期派外 团队成员间的匹配度 • 天下没有完美的个人， 但可以有完美的团队 “可以量化的才是可以管理的” —彼得德鲁克 • 招聘体系的有效性是怎样被考核的？ 招聘质量；招聘数量；招聘成本；合格率…… 用平衡计分卡管理及考核招聘体系 Robert Kaplan David P. Norton 平衡计分卡（ BSC ） 财务面 目标 考量 “我们在股东 眼里的表现？” 学习与成长面 客户面 目标 考量 “我们在客户 眼里的表现？” 使命和策略 目标 考量 “我们能保持 创新，变化和 不断提高？” 内部运营面 目标 考量 “什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？” 可以用来考核我们的招聘工作吗？ 在招聘和选材方面 HR 怎样被考核？ 财务方面 客户方面 平衡计分卡 （ BSC ） 内部流程方面 学习与成长方面 招聘选材 ---HR 与业务部门的完美对接
55 页
454 浏览
管理者如何识人-九型人格的应用
九型人格测试之——V1 2 目 录 页 1 为什么需要学会识人 2 九种人格类型概述 3 分类详述如何识别 4 总结识人 3 1 过 渡 页 为什么需要学会识人 懂得识人，才能避免受伤，避免伤害别人 1 4 壹 在人与人互动越来越频繁，人心却越来 越难辨真假的时代，不管是新交或旧识，每 天都要不断跟人交手、相处。 事实上，会不会「识人」，才是能否 「成事」的关键。 知名精神科医师邓惠文比喻，传说中龙很温驯，身 上的鳞都是顺的，唯独龙的下巴有一片逆鳞，如果不 小心碰触到，牠就会暴躁地把你吃掉。 她诠释看人的重要性说：「看人，进而懂人，也让 人懂你，可以避免看错人，被伤害、被欺骗，同时也 避免去伤害到别人。」 【思考】你曾因为不了解他人的性格而引发不必要的 误会吗？ 即便是眼光精准如奇异（ GE ）集团前 总裁杰克 · 威尔许（ Jack Welch ），把 6 、 7 成时间都花费在「人」身上，他坦承自己 还是有 25 ％机率会看走眼、用错人。 职场如丛林，更要懂得察言观色，才不 至于踩到别人的痛处而不自知，甚至得罪小 人、招来是非。 为 什 么 需 要 学 会 识 人 5 2 过 渡 页 九种人格概述 认识主要的九种人格类型 6 九种类型 7 14 4 28 639 过 渡 页 142 857 963 571 285 396 1 九种人格类型 9 贰 1 8 2 7 3 6 5 4 7 九 种 人 格 类 型 概 述 8 3 过 渡 页 分类详述如何识别 请思考各种性格的表现特征？ 第一种性格 - 完美型描述 9 叁 9 1 8 • • 完美型 2 7 3 6 5 4 最重要的是做对事情，他希望每件事情，都要做到最完美 特 征 讲求高质量、高效率工作的人 • 每一个环节都不能错，因此他对错误非常的敏感 ，要立即纠正过来 • 喜欢预先制定计划，要顺序编排，按部就班 • 内心有很多的原则和标准 • 应该怎样做。。。 • 最不愿意看到的，是别人破坏他的规则 • 要他迅速做出改变的时候，他往往非常不适应 • 通常， 1 号定下原则之后，轻易不会改变 • 识大体，顾全大局 • 严谨、认真、完美 分 类 概 述 如 何 识 别 第一种性格的识别 10 叁 他们容易严格要求别人，但要求自己时更严格。 特点： • 负责、严谨、追求完美、有原则、要求高、认真、 爱干净、洁癖、公正、坚持、主观、不太灵活、 情绪比较平稳、内心不轻易表达、吹毛求疵、理 性、正直、成熟稳重、很实际 肢体语言： • 干净清洁、一丝不苟、整齐端正、严肃拘谨 中 规中矩、端庄大方、谈吐沉稳得体、礼貌周到 • 对话焦点容易集中在细节上 分 类 概 述 如 何 识 别 第二种人格 - 助人型的描述 1 9 叁 1 8 2 7 助人型 3 6 5 4 11 • 能够明白以及满足他人需要，帮助他人成功 • 很自然而且快速的发觉到别人的需求 • 愿意付出的人，牺牲自己，成全他人 • 愿意帮助什么样的人呢？ • 感受能力非常强，能很快感觉到你的需要 • 从帮助别人成功的身上，看到自己的价值， 担心自己被忽略 • 需要你的爱，关注和关爱 • 害怕有一天，不被别人需要 分 类 概 述 如 何 识 别 第二种性格的识别 2 12 叁 特点： （自我评价或他人眼中） • 细心、热心助人、善良、心太软、老是想 到别人、耳根软、重视人际关系、怕伤害 别人、怕被人遗忘、习惯讨好人、善解人 意、有同理心、感情丰富喜欢付出 肢体语言： • 眼光柔和而热切、略少自信 • 对话焦点容易转移到对方 分 类 概 述 如 何 识 别 第三种人格 - 成就型描述及识别 2 13 叁 特征 - 肢体表现 充满自信、扩张力强 要做一个成功的人 特性 眼神精明、谈话容易集中焦点 肢体表现 注意力焦点在目标、结 果 讲竞争，求争先 工作狂，冲得很快 分 类 概 述 如 何 识 别 名人参考 2 14 叁 谁有 3 号特点？ 李小龙 李连杰 成龙 ？ 再看看： 王石 张瑞敏 任正非 • 自信、目标感强、出色、努力、适应力强、 追求成功、工作狂、不懂得放松、只要我 想做就一定做得到、对人敏感、很容易成 为焦点、坚持目标、奋战不懈、不达目标 绝不停止、不眠不休的做、财富是我实力 的证明 -- 为了成功！ 分 类 概 述 如 何 识 别 第四种性格 - 自我型的描述 他们都有一种…——悲情浪漫主义情怀 • 最重要的是感觉 • 渴望自己内心的感受能被人理解 • 在他的生命当中似乎缺少了一个重要的东西 ， 寻觅，淡淡的忧伤 • 具有艺术天赋的人，也是非常有创意的人 • 感觉非常灵敏，快，能很快捕捉到感觉世界的 东西 • 逻辑分析能力是他最大的弱项 • 讲究品味和感觉 • 非常介意与人的交往 • 在情感方面，追逐完美的感觉 • 多肯定，多欣赏，最怕的是否定 -- 艺术家性格 2 15 叁 分 类 概 述 如 何 识 别 第四型人格的识别 2 叁 特点： • 情绪化、有创意、急躁、独特、没耐心、 重视感觉、敏感、爱自己、孤僻、内向、 没安全感、 感性、忧郁、 人来疯、任性、善良、热心、很难被了 解、有品味、多愁善感、追求浪漫、诗情画 意 -- 艺术家性格 16 肢体语言： • 富艺术家气质、品味有特色讲究搭配眼神看不透、 眼睛看身后、有点迷离、眺望远方 • 对话焦点往往在自己的神游中 分 类 概 述 如 何 识 别 2 第五种人格 - 理智型的描述 9 • 知道比别人多，懂得比别人快 • 内在注意力焦点，放在对未知知识的探索 上 • 时间分配 • 做出一个决策 • 对知识的渴望会几近贪婪 2 7 3 6 5 -- 渴求知识 叁 1 8 理智型 4 17 分 类 概 述 如 何 识 别 第五型人格的表现 必须逻辑通顺 、喜欢看书、 有智慧、逻辑强、好学、知识 丰富、不爱言笑、不喜欢公共 冷静、机智、分析力强、理性、独 场合、爱探索、思维严谨、 立性强、洞察力强 肢体语言： • 喜怒不形于色、有书生气、肢 体局促、表情不丰富、神态严 肃、不爱言笑 -- 渴求知识 18 叁 特点 • 2 • 对话焦点集中在知识和逻辑上 分 类 概 述 如 何 识 别 2 第六型人格 - 疑惑型的描述 9 • 麻烦和风险 • 内在的注意力放在对未来潜在可能的风 3 6 险和麻烦的预测上 • 2 7 行动之前能预先知道，潜在的、未知的 警觉型 透过发问的形式 5 -- 谨慎警觉 叁 1 8 19 4 • 真，真指的就是真实 • 对于所收集来信息会有一个核实的过程 • 警觉 分 类 概 述 如 何 识 别 第六型人格的识别 特点： • 2 20 叁 犹豫不决、忠诚、矛盾、有责任心、优柔寡 断、思维缜密、不容易相信人、想太多、行 动力不强、沉稳、瞻前顾后、不冲动、疑惑、 多疑、怕被人利用、不喜欢出风头、保守、 钻牛角尖 肢体语言： • 眼神转动、边思考边说、说话小心、谨慎保 守、常有焦虑和不安 • 对话焦点在自己的思考过程中 -- 谨慎警觉 分 类 概 述 如 何 识 别 2 第七型人格 - 活跃型的描述 叁 9 • 乐趣就在于追求快乐 • 兴趣广泛，多才多艺 • 新 1 8 这个世界充满了刺激的事物和体验，人生的 2 7 活跃型 • 面对新的项目，新的工作时，能发挥他们特 别聪明的那一面 • 特别善于活跃气氛 • 虎头蛇尾 -- 尽情享受 21 3 6 5 4 分 类 概 述 如 何 识 别 2 第七型人格的识别 22 叁 特点 • 乐观、快乐、兴趣广泛、新事物学习 力强、好奇心强、聪明、灵活、脑筋 转的快、活泼、搞笑、没耐心、爱玩、 思维跳跃、虎头蛇尾、爱讲笑话、活 跃、怕给承诺、喜欢自由、多才多艺 肢体语言： • 容易为人接受、没压迫感、活泼、眼 神灵活、反应灵敏对话往往跳跃性很 大、对话气氛热烈有趣 -- 尽情享受 分 类 概 述 如 何 识 别 第八型人格 - 领袖型的描述 9 1 8 领袖型 • 要做一个自强不息的人 • 用强大的自信和意志力，战胜环境，贡献 23 叁 社会，锄强扶弱，抱打不平 • 2 7 3 6 5 -- 冷静强大 2 4 最重要的就是控制、带领和保护、主持正 义、维持公平 • 既要控制人，也想控制环境 • 是一个敢说敢做，直来直去的人 • 没有“难”这个字 • 逢山开路遇水搭桥 • 忽略行为的后果，结果付出直接行为的代 价 • 能够服从，听从他的意见，并且能够向他 讲真话 • 美德是他非常善于保护下属 • 不能容忍，在任何场面失去控制 分 类 概 述 如 何 识 别 第八型人格的识别 特点： • 执行力强、敢拼、适应力强、暴躁、正 2 24 叁 义感、讲道理、果断、爽朗、开朗、直接、 驾驭、威望、温柔、善良、自信、坚强、 太冲动、要做就要做最好、公平、 不能被背叛 肢体语言： • 气宇不凡、大将之风、霸气大情大义、有 压迫感声线亮、不拘小节 眼光锐利、 肢体霸气独断、命令式语言、压迫感强 • 对话焦点集中在目标和大的意义上， 有统一对方思想的强烈意图 -- 冷静强大 分 类 概 述 如 何 识 别 2 第九型人格—平和型的描述 9 平和型 • 维持人与人之间的和谐 • 忍一时风平浪静；退一步海阔天空 • 协调 ，随和 ，同事之间有求必应 • 没有什么个人的主张，表态 • 很难拒绝，“ No” • 大沙发上看电视，或者睡觉 • 元神抽离 • 不宜分清工作的主次 -- 随和大条 叁 1 8 2 7 3 6 5 4 25 分 类 概 述 如 何 识 别 第九型人格的识别 2 26 叁 特点： • 平和、随和、脾气好、人缘好、爱睡觉、重视健康、友 好、不愿受约束、随便、亲和力强、讲平等、好说话、 不懂得拒绝人、淡泊名利、怕冲突、与世无争、乐观、 被动 肢体语言： -- 随和大条 • 朴实无华、节拍较慢、笑容满面、有点懒散、亲和力的眼光 • 对话焦点容易集中在获得对方认同或大道理上 分 类 概 述 如 何 识 别 27 4 过 渡 页 总结 请思考：如何熟练运用九型人格特点分析人 随时随地练「看」人 1 看人的第一层次，好比「见山是山、见水是水」。外貌、衣著等具体可见的外在条件是看人最明 显的线索。 28 肆 心思细密的沈方正观察：「女生背的包包是最 好的 CIS 识别。」比方习惯拿小包包的人个性要求 较多、拿大包包的人凡事喜欢自己打理；包包可以 一眼看到品牌 logo 的，个性较直接、容易沟通， 看不出品牌 logo 的，属于较有个性的人。 就连用餐时，他也会观察员工点菜，例如菜色 是否周全，鱼、肉、青菜、主食都有，观察入微的 程度，连同事都忍不住说他：「眼睛真的很尖。」 总 结 识 人 以貌取人是圈套 2 伯敻珠宝（ Boucheron ）台湾区总经理马惠霁认为，尤其是在光鲜亮 丽的精品业，越是以貌取人，越容易失准。 珠宝生意成交动辄数百万，曾经有一对穿著普通的夫妻，一进门，就 从头到尾走一圈，询问每件商品的价格。经验值告诉她，当客人同时询问 5 种不同商品时，代表今天不会成交，这种客人通常只是来逛街看看。没 想到，对方最后竟当场掏出白花花的现金，当场令她跌破眼镜。 除了表相，交谈是人与人间最直接沟通的方式，会看 人的人，通常善于从言语中解读「弦外之音」，以小窥大。 29 肆 总 结 识 人 看懂之后的挑战 之 验 经 谈 对于初次见面的客户，她脑中常藏有一个辨识人 心的指南针，比方说对方是比较关心人，还是关心事？ 3 30 肆 做事情是要求做到就好（ get it done ），还是要做 到完美（ get it right ）？ 如果对方一开始就不停跟你哈啦聊天，他可能是关心人 的；如果只是客套寒喧几句就切入正题，就是比较关心事的。 此外，“ get it done” 的人通常性子很急，事情一定 要做到，不重视过程，成果导向明显；“ get it right” 的 人比较重视程序、逻辑、细节，相对较有耐心。根据不同类 型的人，就要有不同的互动。 工作需要经常面对年纪大上自己一轮的大老板，万子绫 坦言，越高阶的人，越难看懂。 总 结 识 人 3 何以识人 31 肆 看人难，因为除了需要人生阅历累积， 更必须对人性有深刻理解，才能在关键情 境 中读出冰山下的讯息。这种能力只能靠不断 磨练，不容易速成。 然而一旦形成，它可以可以转化成业务 及管理优势 ，可以关键时刻成为求生法宝 ， 成为收获成功人生的关键。 识 人 阅历 积累 理解 人生 不断 磨练 知识 背景 天赋 总 结 识 人
31 页
515 浏览
邀约面试三步曲具体措施
邀约面试三步曲具体措施 如何看穿简历背后的秘密 应届毕业生经常被比作“一张等待涂抹色彩的白纸”，能很快融入企业文化， 可塑性强，在和公司一起成长的过程中，能建立起高组织忠诚度，因此受到不 少用人单位的青睐。但是，“白纸”这个特点同时给招聘带来了两大难题。首 先，既然是白纸，难免表面看上去差别甚微，在堆积如山的简历中，相似的学 历背景，相似的社团活动，相似的项目实习，这种感觉很多 HR 都用“千篇一 律”、“头晕眼花”来形容，自然难以取舍。其次，在接下来的面试环节，由 于学生没有什么工作经历，没有以往的工作表现可供参考，仅能通过业余时间 参与的一些课余活动或者学生工作来间接的了解应届生，从而很难对今后工作 中的行为做出预测，而要掌握诸如责任心、主动性、价值观这些深层次的心理 特征，更是难上加难。 你看到白纸背面的秘密了吗？ 表面上看，应届毕业生大同小异，都是白纸一张。但事实上，每个人都是带着 自己独有的家庭环境、遗传特质、和二十几年独特的生活学习经历走上工作岗 位的，这些因素在每个人身上打上了深深的烙印，形成了自己独有的能力素质、 性格特点、行为模式和价值观，这些都会对工作中的表现起到至关重要的作用。 所以，每张白纸的背后，都讲述着丰富的内容，涂抹着固有的色彩，如果用人 单位能够找到办法看到白纸的背面的大量信息，招聘当中的两大难题也就迎刃 而解了。 借我一双慧眼吧 心理测评正是解决了上述问题，因此在国内的校园招聘中发挥了越来越大的作 用，在国外，心理测评的应用更加广泛，美国人力资源管理协会（Society for Human Resource Management， SHRM）曾经做过一次调查，结果表明， 财富 500 强的企业中有 40%在人才选拔过程中采用了心理测验。心理测验（也 就是心理测评）通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、 分析和评价，这些素质包括那些完成特定的工作所需的或与之相关的技能、能 力、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的速度和质量完成工作的必 要基础。例如，基于“能力二因素理论”开发的能力测验，从言语理解与表达、 数量关系、逻辑推理、资料分析等四个方面考察了应届生的基本能力素质。这 些能力都是在工作中最基础和最必备的，研究表明，这些方面的指标能非常有 效的预测应届毕业生未来的工作绩效和发展潜力，因此很多企业都会将能力测 验中的表现作为录用与否的重要参考指标。 有了心理测验，招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息，而 是能了解到应聘者的能力水平、胜任力状况、性格特点等方方面面的情况，看 到的是一个立体化的应聘者。他喜欢与人打交道吗？他的思维逻辑性如何？他 善于影响带动他人吗？他是否具备创新精神？他能把繁琐的工作处理得井井有 条吗？这些都能在测评结果中找到答案。有了这些丰富的信息作为参考，甄选 和鉴别就会变得更容易和更准确。国内某大型 IT 集团的人力资源部主管曾总结 到：“单纯通过面试招人的准确率是 40％，而加入心理测评可将招聘的准确率 提高到 60％。” 既然心理测验能带来这么大的帮助，如何才能为我所用呢？以下的“测评三步 曲”为你详细介绍如何能在校园招聘中用好心理测验。 Step 1. 有的放矢——明确需求 要应用测评，第一步是了解公司对招聘职位的需求，做到有的放矢。哪些素质 对做好这份工作是必须具备的？敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还 是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑个“度”的问题：这些素质 要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好、“优秀”、还是中等足矣？ 这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等等渠 道中获得。 很多专业的心理测评工具供应方也会提供此项服务，帮助用人单位分析出哪些 素质是需要在测评当中考察的，从而为招聘单位节省大量的人力成本和时间成 本 。 北 森 公 司 曾 运 用 绩 优 员 工 的 关 键 事 件 访 谈 （ Behavioral Event Interview， BEI），为某国内著名大型高科技公司分析并确定了招聘中需要考 察的各项素质，进而提高了招聘的有效率。另外，一些专为招聘研发的测评工 具也会提供各大类职位通常必需的素质模板，给用人单位提供参考。北森测评 公司的动力人格测评系统中，提供了行政事物、研发技术、市场销售、服务支 持和财务等多个职系的胜任力模板，HR 只需要选择相应的职位，就能在报告 中看到应聘者在此职位所需的各项胜任力上的得分。例如，对于销售类职位， 测评报告中将对应聘者九大类几十项胜任力特征进行评估，包括：主动与人沟 通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外向、表达自我见解、 自信心、自我激励、主动性等等，这些都是与销售工作密切相关的特质。此外， 用人单位还可以根据本企业文化、职位需求等修改、自定义要考察的胜任力特 征。某著名中美合资人寿保险公司连续三年使用动力人格测评系统辅助销售人 员的招聘，取得了非常好的效果。 Step 2. 众里寻她千百度——选择可信有效的测评工具 在确定了考察的需求点之后，就可以有针对性的去选择测评工具了。什么样的 心理测验能够为招聘工作提供最有效的帮助呢？根据北森公司 2006 年的人才 测评市场调查报告，企业选择测评工具有两大标准：一是准确性，要求测验测 得准确、科学、客观；二是实用性，能够对实际的人力资源工作提供切实的帮 助，而不是仅仅停留在心理学的复杂理论和专业术语上。可以说，满足了这两 点，心理测验才能在招聘工作中起到良好的辅助作用。第二条标准 HR 可以毫 不费力做出清楚的判断，难就难在第一条标准上。 因为心理测验有很强的专业性，从表面上很难看出测验的“产品质量”如何， 有的供应商会以“国外引进”、“理论先进”、“内容全面”等等为卖点推荐 测评产品，但这些条件就能保证测验“测得准”吗？HR 难免在心里打上个问 号。再则心理测验名目繁多，能力测验、性格测验、动机测验、价值观测验、 投射测验、胜任力素质测验……看上去变化无穷，眼花缭乱，更让人不知道该 用什么指标衡量各种测验的准确性。其实，只要是心理测验，就万变不离其宗， 衡量其准确性有两大法宝——信度和效度。 什么样的测验才“可信”？ 所谓信度，主要是指测量结果的可靠性或一致性。也就是说，我们希望在不同 时间、不同测验条件下所得分数之间保持一致，而要避免这样的情况出现：一 位应届生招聘时测验显示责任心非常强，但录用进来半年以后再测，发现责任 心又变得非常差了，这就是测验的信度不足导致的。此外，信度还反映了测验 中得到的分数与他的“真实分数”之间的接近程度，这也就是很多 HR 担心的 一类问题：“测验显示他的人际影响力很强，可他的人际影响力真的有这么强 吗？”因为心理测量与物理测量一样，都存在着无法消除的误差，不可能达到 百分之百的准确无误，而且人的行为会在不同的时间、不同的情境下变动，所 以，心理测量比物理测量的误差来源要更多。信度就是衡量了误差大小的指标， 信度越高，误差越小。那么，一个测验的信度达到多少，企业才可以放心的使 用呢？从专业的角度，一般来说，能力测验的信度应在 0.90 以上，人格（性 格）、兴趣等测验的信度通常在 0.75 以上，如果测验整体的信度在 0.65 以下， 就不适宜使用了。 什么样的测验才“有效”？ 接下来再看衡量测验的第二个指标——效度，效度的定义是：与测量目标有关 的真实分数方差与总分方差的比率，通俗的说，也就是测验是否精确的测量了 想要测的东西。例如，一个测量影响力的测验，由于测验题目编制的不好，实 际上测量的是受测者的性格外向性，而我们知道，尽管二者之间有一定关联， 但并不是外向的人就善于影响他人，内向的人就不善于影响他人，这就是测验 效度不足导致的。再举一个常见的例子，有些受测者在参加测验时，往往不按 照自己的真实情况做答，而是按照一些社会上普遍认可的标准来答题，也就是 “装好”，这种情况在招聘中更加常见，像“我在接人待物方面总是不太成 功”这样的题目，有些应聘者为了给招聘单位留下擅长人际交往的好印象，即 使这句陈述符合自身情况也不愿意承认，而是会在答案中选择“不符合自己”， 这就会导致测验测量的不是工作所必需的素质，而仅仅是应聘者的“装好”倾 向，这样的测验效度就很低。显而易见，如果在招聘中运用了这类效度不足的 测评工具，会严重影响招聘的准确性，进而影响组织绩效。避免这种“装好” 问题的方法之一是在测验中加入专门的“测慌量表”来对受测者是否真实做答 进 行 鉴 别 ， 从 而 提 高 效 度 ， 像 明 尼 苏 达 多 向 人 格 测 验 （ Minnesota Multiphasic Personality Inventory， MMPI）、埃森克人格问卷（Eysenk Personality Questionnaire， EPQ）这些经典的测量工具中都包含测慌量表。 反映测验效度高低的指标有多种，例如内容效度、构想效度、效标关联效度等 等，与信度不同，效度由于指标多样复杂，并没有一个简明的标准。但专业的 测评工具提供商是能够出具测验的效度证据的。 “洋为中用”可行吗？ 还需要提出的是，西方的心理测验拿到国内使用，仅仅将题目翻译成中文是远 远不够的，而是需要先进行严谨的中文版修订工作，重新进行信度、效度研究。 这是由于中西方的文化背景有别，中国人和西方人的思维习惯、归因方式、人 格特征、行为模式等等都有重大的差异，导致国外的测验原样照搬并不适用， 从测验的理论基础、题目陈述到计分解释都可能发生偏差。所以，在选择国外 的测验工具时，更要特别留意是否经过了中文版的修订，也就是“本土化”的 过程。这个过程包括题目的翻译、回译和修改、国内常模（参照人群）数据的 收集、以及项目分析、信效度研究等等一系列工作，才能保证测验的准确性。 由于本土化的过程需要大量的人力、物力和时间，而且只有专业人员才能完成 此项工作，因此，选择有专业研发团队的测评公司提供的测验较有保证。 总之，需要慎之又慎的选择好可信、有效的测验。否则，一旦招聘中使用了测 量不准确的工具，把不恰当的人安置到了公司的岗位上，对组织不仅无益，而 且有害。 Step 3. 分不在高，适合就行——正确理解测验分数 选择好了测评工具，就好像一剑在手，如何利用它在校园招聘这场武林大会中 胜出呢？这就涉及到了测验结果的应用。 其实很简单，由于在 Step1 中已经明确了职位所需素质和相应的程度要求，用 人单位可以将这些标准与测验的结果相对照，做出判断。测验的结果报告中一 般会对测验得出的分数做出清楚的解释说明，并给出应聘者的详细描述、评估， 为招聘人员做决策提供参考。以国内第一套适职而配的招聘测评系统——弈衡 招聘选拔系统为例，就能直接给出应聘者与招聘职位的匹配度。匹配度越高， 表明应聘者越适合该职位，这就大大增加了在招聘中运用测评的便利性。国内 某大型工程机械集团在校园招聘中使用了弈衡招聘系统后，大大节约了工作时 间，而且降低了面试中的主观倾向。调查数据也表明，以前招聘的成功率不到 三成，采用了弈衡招聘系统后，各用人部门对新员工的满意度达到 70％－ 85％。 需要强调的是，心理测验中测量的很多素质，并不是一般认为的越高越好。例 如，“挫折承受”指的是人们面临已知的或可能有的困难与障碍、压力与失败 时的心理感受。如果有位应聘者“挫折承受”的百分位等级达到 95（表明他的 挫折承受水平比人群中 95％的人都高），是不是就表明他这方面的素质非常优 秀呢？答案并非如此，这样的高分意味着他可能行事有莽撞的倾向，不顾后果， 这对于一些需要谨慎周全的职位是不太适合的——例如财务部门。同样，像成 功愿望、影响愿望、计划性、外向性等等很多“好”的特质，分数过高是不适 合某些职位的要求的。所以，在根据测验结果对应聘者做出评价的时候，关键 要看得分是否与职位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。 按照以上的“三步曲”选好、用好心理测评作为辅助工具，应届毕业生这张白 纸背面所讲述的丰富的信息将会一目了然，这必将为高手如云的校园招聘战助 以一臂之力！
8 页
363 浏览
高效筛选简历的重点方法和技巧
简历筛选第一步：你会分析简历吗？ 招聘工作的高效是许多招聘人员的追求。 在拿到一份简历后，你不想浪费时间，马上直接打电话给求职者预约面试。不 料一系列面试工作过后，你并没有招聘到公司合适的人才。 问题究竟出在哪里？ 你不断学习、四处请教，最后发现，原来你不想浪费时间成了您浪费时间的根 源：你忽略了“分析简历”，这件你原本认为是浪费时间、无谓的琐事。 这些经验告诉你，简历分析很必要。 通过简历分析，你对求职者的经历会有一个大致的了解，从而判断其是否有进 一步沟通的价值，并且能确认面试时您需要重点关注和讨论的问题范围。这样， 您就可以真正做到避免将时间浪费在不适合的求职者身上以及漫无目的的电话 测评中。 既然简历分析不会浪费时间，那么，我们该怎么分析简历呢？ 二、我会分析简历 1、浏览简历，建立您的第一印象 心理学家研究发现，人们的第一印象形成是非常短暂的。阅读每封简历的时间 相当有限，资深的 HR 只花 15 秒进行简历的粗略浏览，而阅读感兴趣的简历不 超过 120 秒。由此可见，当你浏览一份简历时，简历的整体内容是否简洁易懂， 应该是您凭借第一印象判断该简历是去是留的标准之一。 从大量的简历中筛选企业所需人才是招聘人员的必备技能之一，虽然您与求职 者未曾谋面，但在简历中也是能够“识人”的，特别是在简历的表观信息里， 您可以“窥一斑而见全豹”。浏览查看一份简历，您不单单是看简历上面的文 字，也不单单是看那里面的一些数据，您需要的是在这些字里行间解读您想要 的信息，从而相应地建立起您对求职者的第一印象。 简历信息清晰、有条理，语句简练明了，内容一目了然，多是一个人基本素质 的正面反映；简历信息结构排版混乱，内容表达含糊不清，则需要在后续的电 话预约测评中重点关注其条理性和工作态度。 2、寻找遗漏，后续沟通补齐 “查漏补缺”，顾名思义，即查找漏洞填补空缺。对于浏览查看简历来说，这 是一项不可或缺的工作。 完整的简历信息主要会包括求职者个人基本信息、工作意向、教育背景及培训 经历、工作经历、自我评价等。在您浏览查看这些简历信息内容时，您还需要 确认简历信息的填写是否完整，对于遗漏、缺失又必须了解的信息，您可先记 录下来，并在后续的沟通中作详细深入了解。举一个例子，年龄和婚姻状况可 能会影响到求职者对工作地域的选择、工作的稳定度和工作的投入程度，如果 其简历中没有填写相关内容，了解相关情况是首要的，同时也要进一步关注该 求职者对工作地域的选择以及其对工作的投入程度。 3、分析简历，提取简历判断基本数据 虽说分析简历并不是一件很难的事，但也不要小看这项工序，它直接影响着招 聘的成效。对此，我们必须考量，在简历筛选环节我们要在简历中看什么、分 析什么？以下几个细节可予以重点关注： ① 基本信息的准确：姓名、性别、年龄、学历、籍贯、求职职位、薪酬要求、 有无工作经验。这些信息是简历中的重要组成部分，要特别关注，主要是看求 职者填写以上信息是否符合公司的基本要求，是否有前后自相矛盾或有明显的 错误。 ② 关注与职位相关信息，特别是工作经验和同等职位经验。工作经历（或应届 毕业生的社会实践）是评价求职者基本能力的出发点，也是整份简历需要重点 关注的内容。可根据求职者的工作内容做出分析。 ③ 关注以往工作中的工作年限和职位情况，可根据求职者的工作时间和工作内 容做出分析。 ④ 自我评价包括技能专长、优势等内容。由于自我评价这个项目属于主观描述 ， 求职者在写这一块内容时容易流露出部分潜意识，因此可以部分“投射”出求 职者的能力、个性特征等。 小结：分析简历最主要的原则就是对各项内容进行交叉综合分析，这样才能获 得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。但是，我们不能期待 单纯通过简历分析就能完全判断简历信息的真伪，必须通过直接的沟通来对求 职者做深入一步的了解。 三、简历基本信息分析参考 1、求职者个人基本信息 主要包括：求职者姓名、个人照片、性别、年龄、身高、婚姻状况、现所在地 点等。 (1)求职者姓名 求职者的姓名通常是以真实姓名或姓氏显示。如果有以网络名或特殊符号显示， 则需要对其心智成熟度或找工作的态度持保留态度。一般来说，此项内容作简 单了解，不建议直接淘汰求职者。 (2)求职者个人照片 并不是所有求职者都会把个人照片呈现在简历中。有真实照片显示，代表其愿 意把真实的一面呈现给用人单位；简历中没有照片，可能是暂时无法提供照片 或者是希望保留一定隐私。对于公关、礼仪等方面对形象有要求的职位，简历 上的照片可供 HR 作简单参考。 一般来说，不同的照片也可以从一定程度反映求职者找工作的心理、性格： 以证件照显示：是最常见的简历中的照片，多数性格会显中规中矩，思想较为 正统； 以生活照显示：此类求职者多数性格较为活跃； 以艺术写真照显示：表示求职者对于自身外在形象比较自信，同时也比较在乎 他人如何看自己的外在形象。 (3)性别、年龄、身高及婚姻状况 ①“性别和身高”可作简单了解，不作重点考察项目。但如果所招聘职位有比 较严格的要求，也可作为筛选简历的标准。 例如：前台文员一般要求女性，对外形、身高也有一定要求，对于身高不满足 要求的女性便可不作考虑。 ②“年龄”在很大程度上体现了求职者的思想成熟度、阅历以及精力，同时也 可作为辨别其学历、工作经验的一个重要的参考项目。 很多时候，我们可以把求职者的年龄与其学历、工作经验进行比较，再根据常 理判断。 例如：正常情况，本科毕业应在 22~24 岁之间，如果求职者年纪只有 18 岁就 已经本科毕业并且工作一年，我们有必要怀疑其学历或工作经验的真实性；相 反，如果求职者已经 28 岁还没有大专毕业，则需要关注其学历是全日制大学毕 业还是成人教育学历。如果求职者年龄较大，经验比较丰富，就需要在更换工 作的原因上进行分析，重点关注其工作稳定性。 ③“婚姻状况”可作为判断求职者工作稳定性和投入度的参考因素。 例如：已婚人士在工作地点上可能会有要求，如果所招聘职位的工作地点与现 所在地点距离比较远，则要重点关注其工作稳定性；另外，对于招聘一些要求 工作时间投入很高的职位，已婚人士是否会因为需要照顾家庭而影响其对工作 的投入度？这也是值得后续沟通深入了解的问题。 （4）现所在地点 现所在地可能会关系到求职者期望选择的工作地区。我们需要确认求职者现所 在地点与所招聘职位的工作地区是否相同。 例如：求职者现在 A 市，而所招聘职位工作地点在 B 市，求职者是否愿意跨城 市应聘？其中的动机又是什么？特别是针对一些年龄较大的求职者，因为随着 跨城市生活成本的增加及生活环境的变化等，都将影响其进入企业后的工作状 态。因此在后续的电话沟通中，招聘人员就要特别关注地点问题。 2、教育背景及培训经历 “教育背景”即学历情况，“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问 题，我们可根据常理进行分析： （1）毕业时间 对于毕业时间的分析，一方面需要结合与年龄、初始工作时间的对比是否符合 常理，判断该求职者是否正常毕业，是属于全日制大学毕业、脱产学习、在职 自考还是其他情况。 另一方面，我们还可根据毕业时间确认求职者是否已经毕业，能否提供毕业证 或者学生证明、就业推荐表。 （2）学制时间 简历中教育经历的学制情况也可作为判断学历情况的依据。 例如：正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读 是七年制，专升本是五年制。如有发现异常的情况，如两三年的本科学历，一 年的大专学历，专升本只用了四年等，都需要记录下来后续着重了解清楚。另 外，简历上的学习时间和工作时间是否有重叠？重叠的部分表明求职者有可能 在这段一段时间内边工作边学习，具体情况是怎样的？ （3）所学专业 所学专业可能会关系到求职者选择工作的趋向，可结合求职者希望职位、工作 经历中所担任的职位进行对比，看其是否有较大的转折和出入，从而判断其与 所招聘职位的匹配度。 如果有修双学位，哪个是主要的专业？为什么会选择再修一个专业？也可在一 定程度上反映其学习能力及职业发展趋向。另外，如果您招聘的职位要求专业 性较强，对于专业距离较大的简历可选择剔除。 “培训经历”包括在校培训及工作培训，求职者呈现的目的是为了增加应聘的 筹码。专业培训是求职者认证学习结果及更新补充知识的重要途径，我们需要 关注的是求职者的专业（工作专业）与培训的内容是否对口。如果专业不对口， 是不是代表求职者曾经有往这方面发展的想法？这些培训经历并不能替代工作 经验，它们的培训效果也较为有限，因为没有工作或者专业作基础，仅仅若干 课时的培训是很难与实际工作经验相比较的。另外，如果求职者培训内容罗列 较杂，也表明了其对于自身的职业规划不是很明确。 3、工作意向 （1）期望工作地区 需要结合求职者年龄、婚姻状态及现所在地点等因素来评估期望工作地区是否 合理，与所招聘职位的工作地区是否差别很大。 例如：假设您招聘的职位工作地点在东莞，求职者之前一直在内地工作，现在 选择到东莞求职，是什么原因？是因为觉得内地发展慢，沿海城市经济更有发 展前景？还是因为这个城市有朋友有亲戚，所以也希望在这边落脚？如果求职 者期望去深圳发展，是否也愿意考虑来东莞呢？可能性有多大？这些因素都会 影响到求职者的从业意向，必须在后续的沟通中得到进一步的确认。 （2）期望职位（应聘职位） 期望职位是求职者工作意向的最直接反映。这里我们需要关注求职者选择的职 位数量及职位之间的关联性。 例如：只选择一个职位或者是同一个类别的相关职位，表明求职者的职业意向 比较明确，如果恰好是您所招聘的职位或相似职位，则意向匹配应该比较高， 后续工作可作进一步确认；如果同时选择三个或四个以上完全不同类别的职位， 则表示该求职者的职业方向不是很明确，即使有选择与您招聘职位相关的方向， 也需要重点关注其工作稳定性及从业意向坚定性等问题。另外，如果主动投递 的简历将应聘职位写错，或者将发到其它公司的信也一同发出，则很有可能属 于“病急乱投医”，对职业规划甚少，其求职意向存在较大疑问，如简历中所 体现能力也与所招聘职位相去甚远，可不予以考虑。 （3）到岗时间 我们可以通过求职者的到岗时间来估测求职者最快参加工作的时间，进而确定 其是否可以尽早参加面试或到岗，能否满足企业对职位需求的最迟时间。到岗 时间需要结合工作状态才能得到更准确的评估。如图一所示，求职者简历上表 示能够“随时到岗”，但最近的工作经历显示还在职的状态，则需要在后续再 确认清楚其到岗时间，保障录用人员的到岗时间。 （4）期望薪资待遇 薪资待遇反映了求职者找工作的物质需求。正常情况下，每个人都想通过工作 来赚取更多的物质回报，这也是很多求职者不断跳槽的常见理由。但是，我们 也会遇到一些求职者很乐意接受一份薪水低于他目前薪资水平的工作，理由可 能是：希望从一个专业领域转移到另一个专业领域；希望加入一家知名企业从 低做起；甚至因为长期失业急于找到一份工作而降低薪资要求等。所以，对于 求职者的薪资要求我们需要结合其学历、年龄、工作经历等情况客观评价是否 合理。同时，我们还需要初步确认其岗薪匹配度。 例如：求职者的期望薪资与所招聘职位的薪资范围是否存在较大差距？如果差 距不是很大，是否可以通过其他福利满足？如果差距很大，是否需要考虑其职 位接受度？ 4、工作经历 工作经历（或应届毕业生的社会实践）是我们评价求职者基本能力的出发点， 也是整份简历需要重点关注的内容。可从以下几部分内容做出分析： （1）工作时间 工作时间包括总工作时间的长短、每项工作的具体时间长短及工作频次、两份 工作间隔时间等。 总工作时间长短反映求职者工作经验的丰富程度，也是很多企业对求职者任职 资格的基本要求，但还需结合其具体工作内容、时间频次来做出判断，通常只 作为求职者工作经验的参考。 每项工作的具体时间长短及换工作频次（跳槽频率）很大程度上反映了求职者 的工作稳定性。如果同等时间内换工作频次太多，即跳槽频繁，则反映其工作 稳定性不是很高，同时每项工作的具体时间也不会太长。因为通常的工作从进 入接手到完全熟悉并取得一定工作成效，时间至少要在 6~12 个月，如果工作 时间短于 6 个月，则这份工作经历及经验也不应作为工作经验的主要考虑要素。 同时，频繁跳槽的离职原因也需要重点了解。 例如：求职者离开一个工作单位有很多原因，包括录用时对职位的描述不够准 确，薪水的增加幅度不够大，晋升成长机会有限，没有履行诺言等。有一些是 自己表现不好，被淘汰；也有一些是被迫离职，比如说公司经济不好，倒闭了， 或者大规模裁员，或者组织变革取消了某些职位；应急任务/某个项目完成了， 没有工作可以做等。相反的，如果求职者在一家公司呆的时间过长，而且还一 直做同一个职位，也需要了解原因，为什么可以做那么长时间？期间自己获得 的成长有多少？ 另外，我们还需确认前后两份工作间是否有较长的时间空白或者时间重叠。如 果有时间空白，并且时间间隔超过 2 个月（如下图所示），则需要确定求职者 在这段空白时间主要在做什么样的事情，为什么那么长时间都没有找到工作？ 是自己能力问题，还是有什么特别原因？相反，如果自工作以来，所供职的单 位之间完全没有时间间隔，则有必要怀疑其工作经历的真实性，为什么每次都 能马上找到工作？是骑驴找马，甚至根本是虚了工作时间或经验？ 如果两份工作时间有时间重叠，表明可能有一份工作是兼职的工作，需要了解 其兼职的目的。是原来的工作时间太多空闲，还是出于经济收入的补贴？是否 会影响正常工作状态呢？与离职原因有关吗？ 值得提醒您的是，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些求职者 可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些可以利 用背景调查进行辨别。 （2）工作内容 工作内容是求职者展示其过往工作能力及经验的重要部分，在很大程度上能够 反映求职者找工作的态度、工作能力及经验等。这个方面可从以下几方面考虑： 首先，我们需要关注其工作描述是简略还是详实。如果工作内容写得很简略， 或者含糊不清（如下图所示），则有必要从沟通中了继续解清楚其原因及具体 担任的工作内容。这个也从侧面反映其态度不是很积极认真。相反，如果所有 工作经历都写得很详实的，那就需要通过沟通进一步确认其简历中描述的内容 是否真实，还是仿照其他人的工作描述写出来的。 在考察其内容真实性的同时，可关注求职者不同工作经历之间的相关性。如果 过往工作中工种差异较大而且没有深入系统地从事过某一项工作，则有必要怀 疑其职业规划的方向，重点了解清楚其原因后可作为判断其工作稳定性的依据。 其次，职位名称也可以在一定程度上反映工作内容，但如果职位名称所指的功 能不清楚，描述不准确，不能显示真正的职责范围，则还需要结合工作内容及 该职位在工作中所发挥的作用对应起来考核。此外，如果工作经验中不写职位， 只写部门，则该求职者有可能对所担任职位不自信；若果职位名称不具体，如： 只写出“管理”、“文职”或列出虚职 ，则也需要详细了解清楚。 例如：“行政助理”、“副总裁”有时这些名称所指很广泛，但深究下去，就 会发现这些职位的职责有限。或应聘者原来担任的只是一个大公司的普通人事 主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可 能由他独立来完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。 然后我们再看求职者第一份工作与其所学专业是否相关，如果不相关，为什么？ 工作的时间有多长？当时是怎么考虑的？是因为就业困难所以被迫选择，还是 自己的兴趣导向？可通过后续测评其从业态度是否积极。同时，结合上述的工 作时间原则，看其工作在专业上的深度和广度。如果短期内工作内容涉及较深， 则要考虑水分的存在，在沟通时作为重点来询问，特别是细节的了解。 最后，结合求职者整个工作经历判断其经验与所招聘职位要求是否匹配。如果 已经达到一个相对较高的职位要求，却主动来应聘一个较低的职位，就需要引 起我们的注意了：这份简历中的工作经历是否真实？如可判定求职者简历属于 伪造，则可直接剔除；如果是真实的，求职者的动机是什么？ 5、自我评价（包括技能专长、优势等内容） 由于自我评价这个项目属于主观描述，求职者在写这一块内容时容易流露出部 分潜意识，因此可以部分“投射”出求职者的能力、个性特征等。 例如：技术性职位的候选人在自我评价中没有强调自己在某方面的精湛技术， 则可能对自己的技术水平不是很自信。如果发现求职者自我评价属于网络摘抄 或抄袭，则表示其对自我认知不足，或可能对自己不自信，找工作的态度不够 积极等。 这里我们主要查看求职者的自我评价是否适度，是否属实，能不能举一些实例 证明这些评价是真实的？朋友也会有这样的评价吗？是否比较特殊，与别的求 职者不一样？为什么会有这样的评价？可在后续沟通中了解清楚。 6、其他 简历上任何意义不清楚或让您不舒服的信息，或者是不一致的信息，都需要后 续了解清楚。 例如：求职者在简历上注明“每月按时发薪”，是否表示以前遇到过没有按时 发薪的情况？如果求职者每次换工作都没有注明离职原因，是否表示有特别的 隐情不愿意公开？如果求职者通篇简历都在谈不希望加班，是否代表其不能吃 苦，工作投入度不高等等。只要您有任何疑问都可以成为后续沟通需要了解的 问题。
13 页
344 浏览
HR如何利用outlook提升电子简历处理效率实战篇
HR 如何利用 outlook 提升电子简历处理 效率实战篇 作为 HR，你有没有在为校园招聘邮箱中成千上万封求职简历头疼？这里 淡宁从利用 outlook 的角度提出一种提升电子简历处理效率的方法，当然方法 是可以共用的，不仅仅只限于校园招聘的邮件处理。 通常企业都有自己公司专门用于招聘的邮箱，其接收的简历通常有两种来 源： 1.招聘网站转发。在招聘网站上发布了职位信息以后，有一项是收到简历 后转发至某邮箱，可选可不选，如果选了的话，公司邮箱会接收到来自这渠道 的简历，不过通常这类转发的简历都有固定的标题。 2.求职者通过发布出去的招聘信息投递的简历。这类简历的标题比较杂， 为了后面的工作轻松，所以务必一定要在信息发布的时候对标题进行规定，建 议职位在第一项，如“职位＋学校＋姓名”等，对于某些公司也可以将地区放 在第一或第二项 步骤 1.对 outlook 与公司邮箱进行设置，使可以通过 outlook 对公司邮箱进行 邮件的收发，可以将邮件下载到本地。具体设置 HR 如不清楚，可咨询自己公 司的 IT。 2.收发邮件(在设置的时候请务必不要在邮箱中保留副本，万封邮件会把邮 箱挤爆，通过 outlook 接收的邮件已经下载到本地，邮箱中没有必要保留副 本) 3.对邮件进行初步筛选和分类标记 筛选方式 1——先分类后筛选： (1)按标题筛选。对招聘网站转发的简历，和个人求职者投递符合标题条件 的简历进行标记，outlook 界面右边小旗标志，右击鼠标 技巧：在 outlook 中可以用 ctrl 和 shift 对多封邮件进行统一标注 (2)如果有余力再对那些不符合标题条件的应聘者进行搜寻，发现一些埋没 的人才 此方法优点：*加快简历筛选的速度：*下载下来的简历可以再由多人进行 分别筛选，效率提高 此方法缺点：*很多不符合条件的应聘者简历会一并拉出 筛选方式二——先筛选后分类： (1)直接在 outlook 进行初步筛选 (2)对符合条件者进行标记 此方法优点：*有效控制不符合条件的简历数量；*弱化了标题的限制，更 多不符合标题的简历会被阅览，发现潜在人才的几率提升 此方法缺点：*第一个人的工作量会很繁重 ~~~~关于两种筛选方式，个人的建议是：如果简历这事是一个人做的， 那么第一种方法和第二种方法是没什么区别的；但是如果是一个团队在做，那 么建议使用第一种，先下下来，后期可以多人进行筛选，速度和效率都能提高。 4.标记完毕，在左上方有“标有后续标志的邮件”一项，点击该项就能看 到之前标记的所有邮件 5.ctrl A 全选标记邮件，复制或直接拉出到目标文件夹，拉出的格式为 msg。 这种方法能将邮件最完整的保存，尤其对一些发了一堆附件的应聘者尤为 适用。而且有些个应聘者我们在通知的时候会记不得自己投过哪家公司，会问 “我什么时候投过你们公司啊”，这样拉出的邮件中，连投递时间都是精确到 分的，客气的和他们说“您于 X 月 X 日 X 时 X 分投递了我们公司 XXX 职位”， 可以想象应聘者的反映。 6.文件夹中的文件越多越省力，不过有个问题是，文件太多会影响速度。 7.刷新文件夹，你会发现文件夹里面的内容会按标题自动排列，这样就可 以批量进行分类，比原先一个个下省力多了。这也是为什么强烈建议对标题进 行规范的原因
2 页
385 浏览
快速筛选简历的八大妙招
快速筛选简历的八大妙招 社会求职者简历应从以下方面进行筛选： 一、分析简历结构。 可以采取从现在到过去的时间排列方式。简历结构反映了应聘者组织和沟通能力。好的简历简 练，结构清晰，通俗易懂。对于简历结构混乱，层次部分者可给与剔除。 二、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 分析是否顾客有虚假信息。客观内容主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四 方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作 经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类 奖励等。） 1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不 符合职位要求则快速筛选掉； B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年 龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 25 岁以前，寻求一份好工作；26－30 岁，个人定位与发展；31－35 岁，高收入工作（工资、 福利、隐性收入）；36－40 岁，寻求独立发展的机会、创业；41 岁以上，一份稳定的工作。 2、受教育程度的筛选 在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育 的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要 查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要标准） 3、工作经历的筛选 求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： 1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长 短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时 应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当 时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 2）工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 3）工作内容 A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短； B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内 容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特 别是细节方面的了解。 C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考），分析求 职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现 来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接 筛选掉。 4、个人成绩的筛选 个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简 历筛选的主要标准）。 三、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等） 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相 矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可 直接筛选掉。 四、初步判断简历是否符合职位要求 1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。 2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（作为参考） 3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直 接筛选掉。 五、全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、 工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。 A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应 聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。 B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 六、简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己 留下的印象？（作为参考） 七、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。 八、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时， 可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
3 页
480 浏览
HR简历筛选必备技巧-高效筛选简历
HR 如何快速高效的筛选简历 社会求职者简历应从以下方面进行筛选： 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信 息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工 作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括 学校和工作单位各类奖励等。）' j0 H* C% X n# ?# c. ~* ` 1、个人信息的筛选 6 D4 }5 ^) n) h, M9 p8 B A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职 位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以 参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 25 岁以前，寻求一份好工作；26－30 岁 ，个人定位与发展；31－35 岁， 高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40 岁，寻求独立发展的机会、创 业；41 岁以上，一份稳定的工作。, Q- v2 m$ q9 f: F3 }& h' y 2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比 如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关 注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是 否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）4 U( R; D! r) T 3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下 内容做出分析与筛选： 1） 工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每 项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时 间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职 位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职 者空当时间的情况。+ p0 L: w2 V+ c3 y 2） 工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的 情况。5 D U3 G: [/ I* J! r6 ? 3） 工作内容 9 W0 r- }8 d: }1 v A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查 看其在职时间的长短； B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如 求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试 时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。6 u) Z* H2 V5 V! G# `5 C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊 岗位，做为参考）。2 K8 y6 Z0 _( u9 \ 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做 为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个３０来岁的求职者，曾 做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这 种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。) s* u! Y" \/ X/ E0 Y. T 4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与 职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。 二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、 个人描述等）- X( u, Y8 V3 `9 u5 S# |1 c) f3 l 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作 经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属 实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。0 [ R0 q7 d8 `+ T3 T+ F 三、初步判断简历是否符合职位要求 3 l* Z3 m. X* I3 ]" y' }7 ` 1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求， 直接筛选掉。 2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）$ a: 3、 初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不 合适时，将此简历直接筛选掉。 四、全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、 是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的 地方，并找出相关问题。4 S+ Z- H- }0 Y# Q9 K1 k2 v7 Y; @ A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一 些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历 中的虚假成份可以直接筛选掉。 B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 : ^8 T+ N v9 \3 S 五、简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过 阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）! Z; t9 ~# q; t* z: C* G 六、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配 度，做为参考）。 七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定 是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用 人部门推荐。 电话筛选简历的方法与要点：3 u$ v$ T5 [! Z, q$ } 电话筛选主要用于以下几种情况：5 y9 Y! P5 D2 E) A k# o A. 初次筛选时模棱两可的简历；- s) c; j) q1 V" w5 w* X B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历； C. 几种筛选方法相结合并用的情况。 1. 与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便； 2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 3. 简单介绍公司或求职者应聘职位； 4. 了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）； 5. 询问求职者应聘原因及离职原因； 6. 了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能（可以通过请求职者自我 介绍的方式了解或其它方式）； 7. 了解求职者对应聘职位的认识（可选）；0 x6 X; m' B0 J4 [ t- ~# y 8. 了解求职者对薪酬福利的期望值（可选）； 9. 请求职者提出其所关心的问题（可选）；5 E; |! K, N9 F6 y/ ] 10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据 职位要求而定）9 O1 j' m2 B# M* H) A( Y 11. 通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。
5 页
372 浏览
简历筛选第一步：你会分析简历吗？（16P）
简历筛选第一步：你会分析简历吗？ 招聘工作的高效是许多招聘人员的追求。 在拿到一份简历后，你不想浪费时间，马上直接打电话给求职者预约面试。不 料一系列面试工作过后，你并没有招聘到公司合适的人才。 问题究竟出在哪里？ 你不断学习、四处请教，最后发现，原来你不想浪费时间成了您浪费时间的根 源：你忽略了“分析简历”，这件你原本认为是浪费时间、无谓的琐事。 这些经验告诉你，简历分析很必要。 通过简历分析，你对求职者的经历会有一个大致的了解，从而判断其是否有进 一步沟通的价值，并且能确认面试时您需要重点关注和讨论的问题范围。这样， 您就可以真正做到避免将时间浪费在不适合的求职者身上以及漫无目的的电话 测评中。 既然简历分析不会浪费时间，那么，我们该怎么分析简历呢？ 二、我会分析简历 1、浏览简历，建立您的第一印象 心理学家研究发现，人们的第一印象形成是非常短暂的。阅读每封简历的时间 相当有限，资深的 HR 只花 15 秒进行简历的粗略浏览，而阅读感兴趣的简历不 超过 120 秒。由此可见，当你浏览一份简历时，简历的整体内容是否简洁易懂， 应该是您凭借第一印象判断该简历是去是留的标准之一。 从大量的简历中筛选企业所需人才是招聘人员的必备技能之一，虽然您与求职 者未曾谋面，但在简历中也是能够“识人”的，特别是在简历的表观信息里， 您可以“窥一斑而见全豹”。浏览查看一份简历，您不单单是看简历上面的文 字，也不单单是看那里面的一些数据，您需要的是在这些字里行间解读您想要 的信息，从而相应地建立起您对求职者的第一印象。 简历信息清晰、有条理，语句简练明了，内容一目了然，多是一个人基本素质 的正面反映；简历信息结构排版混乱，内容表达含糊不清，则需要在后续的电 话预约测评中重点关注其条理性和工作态度。 2、寻找遗漏，后续沟通补齐 “查漏补缺”，顾名思义，即查找漏洞填补空缺。对于浏览查看简历来说，这 是一项不可或缺的工作。 完整的简历信息主要会包括求职者个人基本信息、工作意向、教育背景及培训 经历、工作经历、自我评价等。在您浏览查看这些简历信息内容时，您还需要 确认简历信息的填写是否完整，对于遗漏、缺失又必须了解的信息，您可先记 录下来，并在后续的沟通中作详细深入了解。举一个例子，年龄和婚姻状况可 能会影响到求职者对工作地域的选择、工作的稳定度和工作的投入程度，如果 其简历中没有填写相关内容，了解相关情况是首要的，同时也要进一步关注该 求职者对工作地域的选择以及其对工作的投入程度。 3、分析简历，提取简历判断基本数据 虽说分析简历并不是一件很难的事，但也不要小看这项工序，它直接影响着招 聘的成效。对此，我们必须考量，在简历筛选环节我们要在简历中看什么、分 析什么？以下几个细节可予以重点关注： ① 基本信息的准确：姓名、性别、年龄、学历、籍贯、求职职位、薪酬要求、 有无工作经验。这些信息是简历中的重要组成部分，要特别关注，主要是看求 职者填写以上信息是否符合公司的基本要求，是否有前后自相矛盾或有明显的 错误。 ② 关注与职位相关信息，特别是工作经验和同等职位经验。工作经历（或应届 毕业生的社会实践）是评价求职者基本能力的出发点，也是整份简历需要重点 关注的内容。可根据求职者的工作内容做出分析。 ③ 关注以往工作中的工作年限和职位情况，可根据求职者的工作时间和工作内 容做出分析。 ④ 自我评价包括技能专长、优势等内容。由于自我评价这个项目属于主观描述 ， 求职者在写这一块内容时容易流露出部分潜意识，因此可以部分“投射”出求 职者的能力、个性特征等。 小结：分析简历最主要的原则就是对各项内容进行交叉综合分析，这样才能获 得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。但是，我们不能期待 单纯通过简历分析就能完全判断简历信息的真伪，必须通过直接的沟通来对求 职者做深入一步的了解。 三、简历基本信息分析参考 1、求职者个人基本信息 主要包括：求职者姓名、个人照片、性别、年龄、身高、婚姻状况、现所在地 点等。 (1)求职者姓名 求职者的姓名通常是以真实姓名或姓氏显示。如果有以网络名或特殊符号显示， 则需要对其心智成熟度或找工作的态度持保留态度。一般来说，此项内容作简 单了解，不建议直接淘汰求职者。 (2)求职者个人照片 并不是所有求职者都会把个人照片呈现在简历中。有真实照片显示，代表其愿 意把真实的一面呈现给用人单位；简历中没有照片，可能是暂时无法提供照片 或者是希望保留一定隐私。对于公关、礼仪等方面对形象有要求的职位，简历 上的照片可供 HR 作简单参考。 一般来说，不同的照片也可以从一定程度反映求职者找工作的心理、性格： 以证件照显示：是最常见的简历中的照片，多数性格会显中规中矩，思想较为 正统； 以生活照显示：此类求职者多数性格较为活跃； 以艺术写真照显示：表示求职者对于自身外在形象比较自信，同时也比较在乎 他人如何看自己的外在形象。 (3)性别、年龄、身高及婚姻状况 ①“性别和身高”可作简单了解，不作重点考察项目。但如果所招聘职位有比 较严格的要求，也可作为筛选简历的标准。 例如：前台文员一般要求女性，对外形、身高也有一定要求，对于身高不满足 要求的女性便可不作考虑。 ②“年龄”在很大程度上体现了求职者的思想成熟度、阅历以及精力，同时也 可作为辨别其学历、工作经验的一个重要的参考项目。 很多时候，我们可以把求职者的年龄与其学历、工作经验进行比较，再根据常 理判断。 例如：正常情况，本科毕业应在 22~24 岁之间，如果求职者年纪只有 18 岁就 已经本科毕业并且工作一年，我们有必要怀疑其学历或工作经验的真实性；相 反，如果求职者已经 28 岁还没有大专毕业，则需要关注其学历是全日制大学毕 业还是成人教育学历。如果求职者年龄较大，经验比较丰富，就需要在更换工 作的原因上进行分析，重点关注其工作稳定性。 ③“婚姻状况”可作为判断求职者工作稳定性和投入度的参考因素。 例如：已婚人士在工作地点上可能会有要求，如果所招聘职位的工作地点与现 所在地点距离比较远，则要重点关注其工作稳定性；另外，对于招聘一些要求 工作时间投入很高的职位，已婚人士是否会因为需要照顾家庭而影响其对工作 的投入度？这也是值得后续沟通深入了解的问题。 （4）现所在地点 现所在地可能会关系到求职者期望选择的工作地区。我们需要确认求职者现所 在地点与所招聘职位的工作地区是否相同。 例如：求职者现在 A 市，而所招聘职位工作地点在 B 市，求职者是否愿意跨城 市应聘？其中的动机又是什么？特别是针对一些年龄较大的求职者，因为随着 跨城市生活成本的增加及生活环境的变化等，都将影响其进入企业后的工作状 态。因此在后续的电话沟通中，招聘人员就要特别关注地点问题。 2、教育背景及培训经历 “教育背景”即学历情况，“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问 题，我们可根据常理进行分析： （1）毕业时间 对于毕业时间的分析，一方面需要结合与年龄、初始工作时间的对比是否符合 常理，判断该求职者是否正常毕业，是属于全日制大学毕业、脱产学习、在职 自考还是其他情况。 另一方面，我们还可根据毕业时间确认求职者是否已经毕业，能否提供毕业证 或者学生证明、就业推荐表。 （2）学制时间 简历中教育经历的学制情况也可作为判断学历情况的依据。 例如：正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读 是七年制，专升本是五年制。如有发现异常的情况，如两三年的本科学历，一 年的大专学历，专升本只用了四年等，都需要记录下来后续着重了解清楚。另 外，简历上的学习时间和工作时间是否有重叠？重叠的部分表明求职者有可能 在这段一段时间内边工作边学习，具体情况是怎样的？ （3）所学专业 所学专业可能会关系到求职者选择工作的趋向，可结合求职者希望职位、工作 经历中所担任的职位进行对比，看其是否有较大的转折和出入，从而判断其与 所招聘职位的匹配度。 如果有修双学位，哪个是主要的专业？为什么会选择再修一个专业？也可在一 定程度上反映其学习能力及职业发展趋向。另外，如果您招聘的职位要求专业 性较强，对于专业距离较大的简历可选择剔除。 “培训经历”包括在校培训及工作培训，求职者呈现的目的是为了增加应聘的 筹码。专业培训是求职者认证学习结果及更新补充知识的重要途径，我们需要 关注的是求职者的专业（工作专业）与培训的内容是否对口。如果专业不对口， 是不是代表求职者曾经有往这方面发展的想法？这些培训经历并不能替代工作 经验，它们的培训效果也较为有限，因为没有工作或者专业作基础，仅仅若干 课时的培训是很难与实际工作经验相比较的。另外，如果求职者培训内容罗列 较杂，也表明了其对于自身的职业规划不是很明确。 3、工作意向 （1）期望工作地区 需要结合求职者年龄、婚姻状态及现所在地点等因素来评估期望工作地区是否 合理，与所招聘职位的工作地区是否差别很大。 例如：假设您招聘的职位工作地点在东莞，求职者之前一直在内地工作，现在 选择到东莞求职，是什么原因？是因为觉得内地发展慢，沿海城市经济更有发 展前景？还是因为这个城市有朋友有亲戚，所以也希望在这边落脚？如果求职 者期望去深圳发展，是否也愿意考虑来东莞呢？可能性有多大？这些因素都会 影响到求职者的从业意向，必须在后续的沟通中得到进一步的确认。 （2）期望职位（应聘职位） 期望职位是求职者工作意向的最直接反映。这里我们需要关注求职者选择的职 位数量及职位之间的关联性。 例如：只选择一个职位或者是同一个类别的相关职位，表明求职者的职业意向 比较明确，如果恰好是您所招聘的职位或相似职位，则意向匹配应该比较高， 后续工作可作进一步确认；如果同时选择三个或四个以上完全不同类别的职位， 则表示该求职者的职业方向不是很明确，即使有选择与您招聘职位相关的方向， 也需要重点关注其工作稳定性及从业意向坚定性等问题。另外，如果主动投递 的简历将应聘职位写错，或者将发到其它公司的信也一同发出，则很有可能属 于“病急乱投医”，对职业规划甚少，其求职意向存在较大疑问，如简历中所 体现能力也与所招聘职位相去甚远，可不予以考虑。 （3）到岗时间 我们可以通过求职者的到岗时间来估测求职者最快参加工作的时间，进而确定 其是否可以尽早参加面试或到岗，能否满足企业对职位需求的最迟时间。到岗 时间需要结合工作状态才能得到更准确的评估。如图一所示，求职者简历上表 示能够“随时到岗”，但最近的工作经历显示还在职的状态，则需要在后续再 确认清楚其到岗时间，保障录用人员的到岗时间。 （4）期望薪资待遇 薪资待遇反映了求职者找工作的物质需求。正常情况下，每个人都想通过工作 来赚取更多的物质回报，这也是很多求职者不断跳槽的常见理由。但是，我们 也会遇到一些求职者很乐意接受一份薪水低于他目前薪资水平的工作，理由可 能是：希望从一个专业领域转移到另一个专业领域；希望加入一家知名企业从 低做起；甚至因为长期失业急于找到一份工作而降低薪资要求等。所以，对于 求职者的薪资要求我们需要结合其学历、年龄、工作经历等情况客观评价是否 合理。同时，我们还需要初步确认其岗薪匹配度。 例如：求职者的期望薪资与所招聘职位的薪资范围是否存在较大差距？如果差 距不是很大，是否可以通过其他福利满足？如果差距很大，是否需要考虑其职 位接受度？ 4、工作经历 工作经历（或应届毕业生的社会实践）是我们评价求职者基本能力的出发点， 也是整份简历需要重点关注的内容。可从以下几部分内容做出分析： （1）工作时间 工作时间包括总工作时间的长短、每项工作的具体时间长短及工作频次、两份 工作间隔时间等。 总工作时间长短反映求职者工作经验的丰富程度，也是很多企业对求职者任职 资格的基本要求，但还需结合其具体工作内容、时间频次来做出判断，通常只 作为求职者工作经验的参考。 每项工作的具体时间长短及换工作频次（跳槽频率）很大程度上反映了求职者 的工作稳定性。如果同等时间内换工作频次太多，即跳槽频繁，则反映其工作 稳定性不是很高，同时每项工作的具体时间也不会太长。因为通常的工作从进 入接手到完全熟悉并取得一定工作成效，时间至少要在 6~12 个月，如果工作 时间短于 6 个月，则这份工作经历及经验也不应作为工作经验的主要考虑要素。 同时，频繁跳槽的离职原因也需要重点了解。 例如：求职者离开一个工作单位有很多原因，包括录用时对职位的描述不够准 确，薪水的增加幅度不够大，晋升成长机会有限，没有履行诺言等。有一些是 自己表现不好，被淘汰；也有一些是被迫离职，比如说公司经济不好，倒闭了， 或者大规模裁员，或者组织变革取消了某些职位；应急任务/某个项目完成了， 没有工作可以做等。相反的，如果求职者在一家公司呆的时间过长，而且还一 直做同一个职位，也需要了解原因，为什么可以做那么长时间？期间自己获得 的成长有多少？ 另外，我们还需确认前后两份工作间是否有较长的时间空白或者时间重叠。如 果有时间空白，并且时间间隔超过 2 个月（如下图所示），则需要确定求职者 在这段空白时间主要在做什么样的事情，为什么那么长时间都没有找到工作？ 是自己能力问题，还是有什么特别原因？相反，如果自工作以来，所供职的单 位之间完全没有时间间隔，则有必要怀疑其工作经历的真实性，为什么每次都 能马上找到工作？是骑驴找马，甚至根本是虚了工作时间或经验？ 如果两份工作时间有时间重叠，表明可能有一份工作是兼职的工作，需要了解 其兼职的目的。是原来的工作时间太多空闲，还是出于经济收入的补贴？是否 会影响正常工作状态呢？与离职原因有关吗？ 值得提醒您的是，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些求职者 可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些可以利 用背景调查进行辨别。 （2）工作内容 工作内容是求职者展示其过往工作能力及经验的重要部分，在很大程度上能够 反映求职者找工作的态度、工作能力及经验等。这个方面可从以下几方面考虑： 首先，我们需要关注其工作描述是简略还是详实。如果工作内容写得很简略， 或者含糊不清（如下图所示），则有必要从沟通中了继续解清楚其原因及具体 担任的工作内容。这个也从侧面反映其态度不是很积极认真。相反，如果所有 工作经历都写得很详实的，那就需要通过沟通进一步确认其简历中描述的内容 是否真实，还是仿照其他人的工作描述写出来的。 在考察其内容真实性的同时，可关注求职者不同工作经历之间的相关性。如果 过往工作中工种差异较大而且没有深入系统地从事过某一项工作，则有必要怀 疑其职业规划的方向，重点了解清楚其原因后可作为判断其工作稳定性的依据。 其次，职位名称也可以在一定程度上反映工作内容，但如果职位名称所指的功 能不清楚，描述不准确，不能显示真正的职责范围，则还需要结合工作内容及 该职位在工作中所发挥的作用对应起来考核。此外，如果工作经验中不写职位， 只写部门，则该求职者有可能对所担任职位不自信；若果职位名称不具体，如： 只写出“管理”、“文职”或列出虚职 ，则也需要详细了解清楚。 例如：“行政助理”、“副总裁”有时这些名称所指很广泛，但深究下去，就 会发现这些职位的职责有限。或应聘者原来担任的只是一个大公司的普通人事 主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可 能由他独立来完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。 然后我们再看求职者第一份工作与其所学专业是否相关，如果不相关，为什么？ 工作的时间有多长？当时是怎么考虑的？是因为就业困难所以被迫选择，还是 自己的兴趣导向？可通过后续测评其从业态度是否积极。同时，结合上述的工 作时间原则，看其工作在专业上的深度和广度。如果短期内工作内容涉及较深， 则要考虑水分的存在，在沟通时作为重点来询问，特别是细节的了解。 最后，结合求职者整个工作经历判断其经验与所招聘职位要求是否匹配。如果 已经达到一个相对较高的职位要求，却主动来应聘一个较低的职位，就需要引 起我们的注意了：这份简历中的工作经历是否真实？如可判定求职者简历属于 伪造，则可直接剔除；如果是真实的，求职者的动机是什么？ 5、自我评价（包括技能专长、优势等内容） 由于自我评价这个项目属于主观描述，求职者在写这一块内容时容易流露出部 分潜意识，因此可以部分“投射”出求职者的能力、个性特征等。 例如：技术性职位的候选人在自我评价中没有强调自己在某方面的精湛技术， 则可能对自己的技术水平不是很自信。如果发现求职者自我评价属于网络摘抄 或抄袭，则表示其对自我认知不足，或可能对自己不自信，找工作的态度不够 积极等。 这里我们主要查看求职者的自我评价是否适度，是否属实，能不能举一些实例 证明这些评价是真实的？朋友也会有这样的评价吗？是否比较特殊，与别的求 职者不一样？为什么会有这样的评价？可在后续沟通中了解清楚。 6、其他 简历上任何意义不清楚或让您不舒服的信息，或者是不一致的信息，都需要后 续了解清楚。 例如：求职者在简历上注明“每月按时发薪”，是否表示以前遇到过没有按时 发薪的情况？如果求职者每次换工作都没有注明离职原因，是否表示有特别的 隐情不愿意公开？如果求职者通篇简历都在谈不希望加班，是否代表其不能吃 苦，工作投入度不高等等。只要您有任何疑问都可以成为后续沟通需要了解的 问题。
13 页
341 浏览
简历筛选与电话沟通邀约候选人技巧
简历筛选及电话沟通 一、简历筛选 简历筛选目的 1 、节约时间； 2 、向用人部门提供合适候选人； 3 、缩短招聘周期，促进招聘工作快速有效达成。 一、简历筛选 实际操作中简历筛选的难点 1 搜索合适的简历难 2 简历筛选量大，耗时长 3 简历内容真假难辨 一、简历筛选 如何解决简历筛选工作难点 搜索合适的简历难 人才网后台搜索简 历时建议不要通过 网站设置的选择性 条件去过滤，而是 通过关键词筛选。 搜索关键词设置： 1 、设置 2-3 个关 键词； 2 、建议用以下信 息做关键词：公司 名、品牌名、部门 职能、岗位职能、 行业类别。 一、简历筛选 如何解决简历筛选工作难点 简历筛选量大，耗时长 1 用 5 秒左右快速筛选简历客观条件与岗位要求匹配度 2 快速浏览简历中其原工作公司名称、任职部门、职位、 汇报对象、下属情况、任职时间段、离职原因等 3 针对每一招聘岗位就其工作职责设置好关键词组，从候选 人工作经历中寻找事先设置的关键词组。（如：分销主管 【关键词组：地 / 县级或三、四级市场、经销商或代理商、 分销等】） 一、简历筛选 如何解决简历筛选工作难点 简历内容真假辨别 1 简历前后内容逻辑性判断 2 简历内容虚假信息判断 3 简历疑点记录，电话沟通释疑 如： 2000 年 **** 大学 人力资源本科毕业 一、简历筛选 筛选简历常见情况信息分析： 1 、在几分钟之类，连续发出两份以 上相同的简历： 1 、谨慎有余，不自信的表现 2 、在最近一段时期限内连续发出一 份相同的简历： 2 、看重这份工作及所应聘的公司 3 、工作经历中未写出公司的具体名 称，如写某大型公司 ： 3 、正在上班 ing ，应充分尊重其个人隐私。 4 、同一份简历应聘公司多个不同类 型的职位： 4 、属于严重的小错误，“病急乱投医”， 对职业规划甚少，应付了事，可淘汰。 5 、自制简历格式凌乱无突出点： 5 、条理性不清晰，规划性差。 6 、简历中的任职部门及职位与其描 述的工作内容差距较大： 6 、其中可能存在虚假信息。 一、简历筛选 筛选简历常见情况信息分析： 7 、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职 ： 闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎 之亦可不选。 8 、能明确的写出工作经历证明人为所供职公司的老板或上级： 诚信度尚可，敢于正视自身走过的历程 。 9 、薪资要求或求职岗位与其工作经验差距较大（如工作 1 年，求职招聘经理， 薪资要求 10 万 / 年以上）： 基本属于好高骛远型，一般不做考虑。 10 、培训内容罗列较杂： 典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。 11 、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔： 不是心怀二主，也至少也是骑驴找马，正常状态，但辞职原因是可究的 。 12 、简历过于简单，对工作内容一笔带过或只字未提： 并非诚心找工作，对待工作态度较差，一般淘汰。 二、电话沟通 什么情况下电话筛选简历？ 1 初次筛选时模棱两可的简历（如应聘者薪资要求 与岗位定薪有一定差距）； 2 初次筛选时简历中存在疑点； 3 应聘者在外地，尽量确定具备一定匹配度后再约 面谈 4 外部同岗位薪资调查 二、电话沟通 如何准备电话筛选 1 记录下要询问的问题（如简历中缺失的信息，最 好能附上期望得到的答案） 2 提前准备如何向应聘者介绍公司及岗位信息 3 做好工作安排，打电话过程中最好不要做其他工 作或小动作 4 控制好时间，一般电话沟通过程中尽量不要给应 聘者提问时间，同时也要为常见性问题做好准备 二、电话沟通 如何进行电话筛选 结束 询问与确认 开场 按照事先准备的问题进 行咨询 确认沟通对象及自我介绍 注意使用开放式问题 介绍公司及岗位 候选人回答分析 告知电话目的 感谢对方接受自己的电 话咨询 如有意向则可直接发出 面试邀约或介绍接下来的 流程 二、电话沟通 简历哪些地方需进一步询问？ 申请者是否提供了确切的数字以体现其职责或工作业绩（比 如管理人员数目，管理预算数目，销售目标及达成情况） 职务 VS 职责 工作时间长短与专业深度匹配情况（如发现简历中的工作时 间很短，而体现出来的工作内容却是比较精深） 应聘者能否通过过去的事项表明其对某项知识或技能的掌握 程度 筛选简历中存在的疑问点 应聘者目前薪资情况、能接受的薪资底限及其他要求 应聘者求职动机 二、电话沟通 电话沟通良好习惯 记 公平对待所有人， 尽量采取相同的询问方 式、顺序、相类似的问 题 做好沟通笔 分析候选人的回答是 否有相互矛盾或不符 合逻辑的地方 适当使用沉默，候选 人有时会在沉默面前 更多的揭示自己 电话沟通 良好习惯 对于意向人选，可 以直接发出面试邀 约 用心倾听对方谈话，掌 握对方是否有信心，逻 辑思维是否严谨，是否 专注 不做任何不确定的承 诺
14 页
392 浏览
3分钟教会HR如何阅读简历高效筛选
如何阅读一份简历—一个系统的思维视角 -1- 引子 简历的内容 简历的形式 简历的投递方式 未完待续 -2- 引子 三位社会名流乘坐热气球参加高峰论坛，途中，热气球 出现故障，在抛弃所有携带物品之后，您面临一个艰难 的选择，接下来，您选择抛弃下面的哪一位名流？ -3- 阅读简历的三个视角 简历的内容 简历的形式 简历的投递方式 简历的内容 简历的形式 简历的投递方式 -4- 引子 简历的内容 简历的形式 简历的投递方式 未完待续 -5- 简历的内容 其它信息 求职意向 个人评价 基本信息 简历 工作经历 教育经历 -6- 简历内容的分析视角 简历的内容 静态 真实性 动态 相关性 内部相关性 发展性 连续性 外部相关性 -7- 基本信息 工作经历 教育经历 自我评价 求职意向 其它信息 -8- 基本信息 姓名 / 民族 户口所在 注意客户是否对民族有特殊要求以及民族文化的融合性 对于部分敏感职位如财务，部分客户单位会有所关注，在于可控性 现居住地 主要为工作的便利性，对于职业选择倾向稳定的候选人会特别关注 婚姻状况 包含已婚已育的判断，对于女性以及工作强度较大或工作不规律的 岗位较为重视 -9- 性别 — 个女人有—晚没回家，隔天跟老公说自己睡在—个女性朋友那里，她 老公打电话给她最好的 1O 个朋友，没有—个朋友知道这件事！ — 个男人有—晚没回家睡，隔天他跟老婆说他睡在—个兄弟那里，她老 婆打电话给他最好的 10 个朋友，有 8 个好兄弟确定她老公睡在他们家…… 还有 2 个说：“今天你老公还在我那儿！” 男性 女性 以独处减缓紧 张 以倾诉来消除 焦虑 重视自己的感 觉 在乎他人的评 价 挑战别人 接受挑战 - 10 - 性别 左脑思维（理智） 社会属性 （外向） 自然属性 （内向） 右脑思维（情 感） - 11 - 出生年月 1 –时代特征（ 60 后、 70 后、 80 后、 90 后） 2 –工作的经验及深度 3 –所处的职业发展阶段（ 30-35 ， 35-45 ） - 12 - 籍贯 中西文化差异的最主要原因在于地理因素的影响，对于资源丰富的 国家，其相对更为安逸，动乱往往也在内部；而对于资源相对稀缺 的国家，则更具有开拓性，不论是西方殖民，还是如今的大国外交 手腕。因此，中国不同区域文化差异的根源也在于此。 - 13 - 基本信息 工作经历 教育经历 自我评价 求职意向 其它信息 - 14 - 工作经历 why how when 工作经历 what where - 15 - when 视角 分析维度 维度细分 时点（什 么时间） 举例 2001.01.31— 连续性 2004.01.31 when 时间 时段（多 少时间） 分析价值 备注 和上一份工作 或者学习经历 的连续性 职业稳定性 （ 3-5 年） 和离职原因结 合分析 工作深度 和工作职责及 主要业绩结合 分析 3年 - 16 - where 视角 分析维度 维度细分 举例 目前所在地杭 州，招聘岗位 所在地杭州 地点 wher e 区域 分布 分析价值 相关性 备注 将目前所在、 籍贯所在和招 聘岗位所在地 进行对比分析 上海（金融）、 深圳（电子） 行业成熟度 宁波（外贸） 【需拓展】 对行业的定向 和对区域的定 向 上海、北京、 深圳（一级） 杭州（二级） 管理成熟度 对管理的定向 和对区域的定 向 曾在上海、南 京、宁波、杭 州工作，目前 在上海 职业规划性 / 目标性 将曾工作地点、 意向地点进行 对比分析 - 17 - where 视角 分析维度 行业 where 公司 维度细分 举例 分析价值 备注 行业性质 资本密集型（专 业 + 资源，如金 融），劳动密集 型（规范 + 执行，相关性 如制造），知识 密集型（专业 + 创新，如 IT ） 对行业的定向和 对用人风格的定 向 行业地位 全国领先、区域 领先、当地领先、匹配度（不要跳 后起之秀、初出 2 级及以上） 茅庐 客户单位目前所 在的行业地位与 目标客户所在的 行业地位进行比 较分析 企业性质 国企（民主党 派）、外企（国 匹配度（变革 民党）、民营 改良） （八路军） 客户单位目前企 业性质与目标客 户的企业性质进 行比较分析 治理结构 跨区域（全球 化 - 本土化） + 跨行业（差异 化 - 聚焦化） 客户单位的治理 结构与目标客户 的治理结构进行 - 18 比较分析 匹配度（大才 小用） where 纵向 事 人 横向 - 19 - what 高度 广度 深度 - 20 - how SITUATION TASK RESULT ACTION - 21 - why 进 why 出 - 22 - 基本信息 工作经历 教育经历 自我评价 求职意向 其它信息 - 23 - 教育经历 When 真实性 Where 相关性 What 发展性 how 有效性 正规教育 职业技能 教育经历 培训经历 荣誉证书 - 24 - 基本信息 工作经历 教育经历 自我评价 求职意向 其它信息 - 25 - 自我评价 • 文字表 述能力 • 逻辑思 维能力 • 能力匹 配程度 • 个性特 征 - 26 - 基本信息 工作经历 教育经历 自我评价 求职意向 其它信息 - 27 - 求职意向 个人历史的 个人期望的 公司需求的 个人期望的 - 28 - 引子 简历的内容 简历的形式 简历的投递方式 未完待续 - 29 - 简历的形式 简历的形式 完整度 模块的完整度 标准化 创新性 内容的完整度 - 30 - 引子 简历的内容 简历的形式 简历的投递方式 未完待续 - 31 - 简历的投递形式 求职意愿 成熟度 邮寄 / 登门 第三方 网络 网络 第三方 邮寄 / 登门 - 32 -
32 页
410 浏览
背景调查综合回馈表-猎头专业版
背景调查表 背调人信息 背调人姓名： 拟入职岗位： 证明人信息 公司名称： 姓名： 部门： 职务： 电话： 联系地址： 工作信息: 1. 请确认雇佣期间： 职位： 2. 主要工作职责： 3. 最后的薪资： 4. 离职原因： 5. 他／她有任何影响工作／公司的个人问题 吗？ 6. 他／她是否与贵公司签有竞业禁止/限制 协议? 有效期（起止日期）： 7. 他／她是否与贵公司签有保密协议? 有效期（起止日期）： 8. 他／她是否与贵公司签有约定服务期? 服务期（起止日期）： 请选择适用的选项，并提供相应的意见 1. 1 他／她与人相处的情形如何？ 极好的 好的 一般 2. 他／她的学习能力如何？ 强 不强 其他 3. 您认为他／她是一个积极进取的人，并且可以在 没有监管的情况下独立工作吗？ 是 不是 其他 4. 您如何评价他／她的出勤状况 极好的 好 一般 较差 较差 1 5. 如果有机会的话，您会考虑给他／她升职吗？ 会 不会 会 不会 理由（详实） 6. 他/她离职后，如果与机会您会考虑重新雇佣他 ／她吗？ 理由（详实） 7. 您认为他／她的长处和短处是什么？ 长处： 短处： 8. 您会如何综合评价他／她？ 极好的 9. 您对他／她的个人生活有过接触吗？ 好 有 没有 一般 平均水平以下 不清楚 接触过的请给与一定的参考信息（生活作风、社交对象、网络新鲜事务接触情况、家庭生活、家庭背景等 方面） 10. 他／她有犯罪记录或不合法行为或违纪行为吗？ 有 没有 不清楚 11. 您有其他补充吗？ 12. 本人次调研汇总 信息核实员：_ 日期: __ __ _ 2
2 页
387 浏览
面试人员应聘登记表
个人简历表 一、基本信息栏 姓 名 性 别 学 历 专 业 毕业院校 毕业时间 技术职称 年龄 相片 联系电话 籍 贯 身份证号 详细通讯地址： 二、求职意向 应聘职位： 工作时间 职 称 求职类型 可到职日期 薪资要求 希望工作地区 二、工作经历 起止时间 单位名称 三、个人评价 担任职务 四、详细从业经历 单位名称 1 起止时间 主要工作业绩: 单位名称 2 起止时间 主要工作业绩： 单位名称 3 起止时间 主要工作业绩: 本人承诺上述（应聘者）所填内容全部属实，如有隐瞒、虚假，本人将承担由此引发的一切 法律后果。 填表人： ___________________ 填表日期：___________________
2 页
406 浏览
背景调查认定核查表模版
背景调查认定表 姓名： 基本信息 认定 应聘职务： 身份证 号码 时间 联系电话： 调查人： 毕业证 编号 单位 认定情况 证明人 姓名 填表日期： 职务 电话 认定情况 工作 经历 认定 认定 结论 备注 履历属实 1、以上内容请如实填写，不得漏填，否则追究调查人责任。 2、工作经历：“证明人”必须是应聘人员在职期间的直接领导和 HR 或相关性较大的部门负责人；需提供证明人的原单位的固定电话号码（如提供手机号 码需与原单位进行验证核实）。
1 页
444 浏览
背景调查电话交流记录表模版
背景调查电话交流记录表 您好！鉴于[应聘者] 已向我公司提交求职申请书，我代表人力资源部想向您了解以下情况： 1、请问贵公司名称 2、请问您的职务、固定电话 3 、请您确认 [ 应聘者 ] 在贵公司的工作时 从[ ]至[ ] 间： 4、请问贵公司的规模/网站： 5、[应聘者]在贵公司任职期间的职位： 6、[应聘者]工作职责的简单描述 7、[应聘者]的最终薪金水平： [ ] 元/月 [ ] 元/年 8、[应聘者]工作表现哪些您最欣赏，哪些 最需要改善？ 9、请您用三个关键词描述下[应聘者]？ 10、[应聘者]与同事、上司的关系？ 11、[应聘者]的离职原因？ 12、如果满分是 100 分，您能给[应聘者]打 多少分，已得分数原因？缺少分数部分需要 改善提高地方有哪些？ 13、非常感谢您与我交流。您是否还有其他 情况要补充吗？ 记录人： 记录日期：
1 页
369 浏览
招工录用登记表模版
招工录用登记表 姓 名 性别 民族 出生年月 籍贯 文化 程度 有何职业 技能（证） 健康 状况 婚否 (照片) 户口所在地 身 份 证 号 （办事处、乡 镇） 住 联系 电话 址 个 人 ︵ 简 要 ︶ 简 历 用人单位招用意见 劳动部门意见 录用意见： （盖章） （盖章） 年 月 日 1、 此表一式一份：由单位存入本人档案。 2、 需持:《失业（保险手册）证》、或务工《就业证》。方可办理录用登记手续。 备注 3、 “户口所在地”一栏：本市城镇户口持《失业（保险手册）证》的人员填写街道办 事处或乡镇名称； 本省、市、地州务工人员填至原籍地州、县；其他省份来昆明务 工的人员填至原籍省、市。 4、“住址”栏：填写户籍所在地详细住址。
2 页
403 浏览
候选人背景调查-综合专业版
员工背景调查表 应聘部门： 基 本 信 息 应聘岗位： 姓名 应聘部门 应聘岗位 从业年限 任职单位数 调查方式 ¢电话 □上门 工作简历 单位名称 所属行业 单位地址 单位性质 公司网站 单位规模 受调查人 职务 调查项目及内容 工 作 单 位 1 调查时间： 联系方式 评价 1、所填工作时间是否与实际相符？ □是 □否 2、所填任职职务是否与实际相符？ □是 □否 3、离职时各项工作是否交接完善？ □是 □否 4、劳动关系是否已解除？ □是 □否 5、是否存在经济纠纷或违规违纪行为？ □是 □否 6、人际关系及领导关系是否和睦？ □是 □否 7、有无培训协议或竞业禁止？ □是 □否 说明 8、原单位工作表现及业务能力 9、在职期间薪酬水平 9、该员工离职原因 10、其他情况 无 单位名称 所属行业 单位地址 单位性质 公司网站 单位规模 受调查人 职务 调查项目及内容 工 作 单 位 2 联系方式 评价 1、所填工作时间是否与实际相符？ □是 □否 2、所填任职职务是否与实际相符？ □是 □否 3、离职时各项工作是否交接完善？ □是 □否 4、劳动关系是否已解除？ □是 □否 5、人际关系及领导关系是否和睦？ □是 □否 6、是否存在经济纠纷或违规违纪行为？ □是 □否 7、有无培训协议或竞业禁止？ □是 □否 说明 8、原单位工作表现及业务能力 9、在职期间薪酬水平 9、该员工离职原因 10、其他情况 调 查 人 审 核 人 无 本人对以上所记录的调查信息的真实性、有效性负责！ 调查人（签字）： 调查日期： □函调
2 页
377 浏览
新员工录用申请审批表
新员工录用审批表 拟录用员工姓名 录用部门 岗位 计划入职时间 最高学历 最高学位 毕业学校 籍贯 毕业时间 工作年限 招聘渠道 □网站 □猎头 □同事推荐 □校园招聘 □招聘会 □媒体广告 □其它 招聘周期 招聘依据 年 月 日至 年 月 日 □年度计划内 □填补人员离职空缺 □其他因素 薪酬待遇 面试官姓名 面试记录 直接主管经理意见： 人力资源部意见： 录用审批栏 主管副总意见： 总经理审批（必须） 主要意见 面试日期
1 页
578 浏览
员工入职表招聘表
**有限公司 应聘职位： 姓 名 年 龄 身 高 婚 否 联系方式 身份证号 联系地址 性 别 学 历 体 重 民 族 出生日期 照片粘贴处 （ 小二寸） 家庭状况 工作简历 本人郑重承诺，加入**g公司，严格遵守**公司各项规章制度，在 适应期7天后如经过企业考核转正后保证至少工作12个月以上，愿意和 企业一起成长和发展，若违反承诺，工作不足6个月离职的，相关薪酬 以上个全月的80%发放（扣除上个全月工资的20%）。 入职承诺 承诺人签字： 其他 年 月 日 HR资源库https://shop100977998.taobao.com/ HR资源库https://shop100977998.taobao.com/
2 页
404 浏览
录用通知书邮件模版
录用通知书 尊敬的 XX 女士： 我们非常高兴地邀请你加入 XX 公司，成为继续开创我们激动人 心的事业的一员，我们相信 XX 公司能够给你提供一个长期发展和 成长的机会。 我们邀请你担任的初始职位为 内刊主编 ，你在公司的进一步发 展将取决于公司的发展、你的个人绩效、能力及意愿。 公司将与你签订 2 年的劳动合同，试用期 2 个月，试用期工资 XXX 元，转正后工资由基本工资+岗位工资+级别工资+月绩效奖+ 季度奖金，其中每月固定 XX 元，月绩效考核 XX 元。季度奖金 XX 元（需考核），每 3 个月发放一次。转正后享受每月 xx%的通讯报 销补贴。 公司实行严格的薪酬保密制，请你对上述数据信息进行严格保 密，违者将解除劳动关系。 我们期望你在 20**年* 月 ** 日 上午**：**到公司报道，在入 职时提供身份证、学历证书和其他资格证书的复印件和原单位离职 证明. XXXXXX 有限公司 人力资源部 20**年*月**日
2 页
367 浏览
热门推荐
1692 阅读
4 页
808 阅读
82 页
1106 阅读
2 页
692 阅读
25 页
784 阅读
3 页
