集团公司竞聘方案
一、竞聘目的 集团本部内部竞聘方案 1、优化公司内部人员组合，科学、高效、合理配置人力资源，推动任 职观念转变。 2、优化人岗匹配，力争让最合适的人从事最适合的工作，提高工作效 率和企业经济效益。 3、进一步优化企业内部人力资源，为员工搭建展现自我才华的平台， 改善人才成长的环境。 4、打造一支团结、高效、富有责任心、进取心和务实的管理骨干团队， 进一步打造企业核心竞争力。 二、竞聘原则 1、竞聘本着“公平、公正、公开、择优”的精神。 2、坚持德才兼备、任人唯贤的原则。 3、坚持业绩和实际工作能力相结合原则。 4、坚持短期胜任和长远发展相结合的原则。 三、竞聘方式 竞聘资格初审、竞聘演讲评价、综合评价（业绩和能力评价）。 四、竞聘条件 1、公司内员工。 2、身体健康，精力充沛；严以律己，清正廉洁。 3、有胜任与竞聘岗位相适应的组织协调能力，业务知识。 4、在员工中具有较高的威信，具有管好员工、充分发挥员工工作积极 性的能力；保质保量的完成工作任务，能妥善的协调与相关部门的工 作关系，工作具有开拓创新的能力，具有较好的决策能力。 5、具有优秀的道德品行，团结员工，具有较强的事业心和责任感，执 行能力强，忠于职守，敬业爱岗。 五、竞聘岗位 1、战略发展一、二部管理岗位： 总经理 投资经理（营销经理） 项目管理经理 项目管理主管 2、投融资管理部岗位： 部门总监 部门副总监（流贷） 部门副总监（项目贷） 融资经理（流贷） 融资经理（项目贷） 六、竞聘流程 1、报名（6 月 11 日前） 符合条件的应聘者，根据公布的工作岗位，结合自身的特点，到人资 部门领取报名表。 a.填写《竞聘上岗申请表》。 b.撰写一份竞聘自述报告（自述报告内容：包括个人业务技术、管理 知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等）。 2、初步资格审查（6 月 12 日—6 月 13 日） 竞聘领导小组负责对竞聘人员的基本条件进行资格审查，并予以反馈 审查情况。 3、竞聘面试（6 月 14 日、6 月 15 日、6 月 16 日） a.竞聘陈述：资格审查合格的应聘人员，在竞聘会议上做限时 20 分钟 的岗位竞聘陈述（可自行模板 PPT 文件），主要包括个人基本情况、 竞争优势，对竞聘岗位认识与工作思路、具体目标与落实措施等； b.提问环节：竞聘领导小组成员随机问答，着重考察申报人对岗位的 认识、工作设想、工作目标以及逻辑思维能力等。 4、综合考核(6 月 17 日、6 月 18 日) 竞聘领导小组依据竞聘者报名材料、竞聘陈述情况、面试面谈情况和 提问环节情况，综合考虑的基础上填写《综合考评表》确定考评分数 和意见建议。 5、考评结果（6 月 19 日） 由人资部门汇总考评情况，分值去掉一个最高分、去掉一个最低分后 取平均成绩进行排名。 七、公示：6 月 20 日、6 月 21 日、6 月 22 日公示三天，对公示内容存 在异议者可实名向人资部门反映情况。 八、任命文件：根据公司制度签批发文。 九、附件 附件一：《竞聘上岗申请表》 附件二：《综合考评表》。 附件一：竞聘上岗申请表 竞聘上岗申请表 竞聘目标部门： 竞聘目标岗位： 个人情况 姓名 性别 出生年月 所在部门 目前岗位 职称/证书 第一学历 毕业院校 专业 最高学历 毕业院校 专业 参加工作时间 入职时间 联系电话 户口所在地 籍贯 现住址 部门 岗位 工作履历 起止时间 所在单位 专业/课程 类型（全日制/非） 参加教育或培训情况 起止时间 学校/培训机构 工作业绩或项目经验（可提供数据描述） 声明： 本人对以上填写内容真实性负责，如经查实与实事不符，公司有权终止劳动合同（请在下面抄写一 遍，并正楷字体签名）。 申请人签名： 填表日期： 附件二：综合考评表 综合考评表 竞聘目标部门： 类 别 综合素质能力 面试评 可塑性 分要素 分 值 10 协调与应 变能力 10 言语表达 能力 10 拥有较强 的学习能 力，能理 性接受他 人观点； 拥有较强 的团队合 作意识。 反应的敏 捷程度； 人际沟通 交流、合 作的意 识、专业 能力与知 识技巧； 对压力的 承受力和 自制力。 语音是否 清晰、标 准，表达 是否准 确、流畅 通顺，具 有条理 性、感染 力与说服 力。 好 8～10 8～10 8～10 中 5～7 5～7 5～7 评 分 要 点 评 分 竞聘目标岗位： 职位匹配性 仪表举止 5 仪表端 庄，服饰 得体大 方、举止 稳重朴 实；精神 面貌良 好。 性格态度 15 管理能力 20 对本职位 认识 20 合计 执行能力 10 自信谦 和、积极 乐观，性 格与岗位 相匹配； 有积极主 动与他人 沟通的意 识和技 巧，有服 务他人的 认知。 具备管理 者的思 维，有清 晰的管理 认知，有 团队建设 知识和团 队管理经 验，有团 队教化能 力。 了解工作 岗位的内 容和工作 方式，能 预见并接 受可能出 现的困 难。有明 确的工作 思路和达 成目标的 想法。 能服从工 作安排， 全力完成 工作任 务；能够 主动积极 开拓工 作，具备 高效能人 士习惯。 4～5 13～15 17～20 17～20 8～10 2～3 9～12 11～17 11～17 5～7 等 0～4 差 评分 0～4 0～4 0～1 0～8 0～10 评语 考评领导签字： 0～10 0～4
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附件2：内部竞聘申请表
内部竞聘申请表 申请人姓名 性别 出生年月 最高学历 毕业院校 专业 入职日期 现任职位开始 时间 （照片） 必须提供 职称 联系电话 邮箱 现工作公司/部门 现任职务 竞聘公司/部门1 竞聘岗位1 竞聘公司/部门2 竞聘岗位2 竞聘公司/部门3 竞聘岗位3 工作经历 优势 自我评价 劣势 现任职单位意见 签名： 总部人力资源部审 核意见 符合竞聘条件 □ 不符合竞聘条件 签名： □
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竞聘方案请示
江苏大禹水务股份有限公司 关于中层竞聘上岗实施方案的请示 江苏先行控股集团有限公司： 江苏大禹水务股份有限公司自 2008 年 10 月成立以来， 一直延袭事业单位的部门结构，2016 年 4 月 29 日公司隶 属关系改变，公司逐步市场化运营模式转变，原有部门组 织结构严重制约了公司的壮大及发展；为适应市场经济发 展需求，满足公司业务的拓展需求，为公司深化改革提供 有力的组织保障。江苏大禹水务股份有限公司领导班子会 议经过反复商讨特制定了《江苏大禹水务股份有限公司中 层竞聘上岗实施方案》现予上报。 妥否，请批示！ 附件： 1、《江苏大禹水务股份有限公司中层竞聘上岗实施方案》 江苏大禹水务股份有限公司 二〇一七年十月三十日
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内部竞聘评分表
内部竞聘评分表 姓 名 目前岗位 竞聘岗位 评分项目 评分标准 权 重 工作经验 工作经验丰富，精通岗位相关知识和技能 15% 工作业绩 以往工作业绩完全达到岗位职责要求 20% 综合素质 态度积极、自信心强、有团队合作精神等 10% 新岗位认知 对竞聘岗位任职要求、工作职责有准确认识 15% 自我认知 明确自身竞聘优势与劣势，有相应改进计 划 15% 对新工作有良好的承诺和清晰的工作思路 25% 新工作思路 竞聘管理小 组评审意见 实际得分 签 字： _______年______月______日 总经理意见 签 字： _______年______月______日 备 注
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内部竞聘申请表
内部竞聘申请表 姓 名 性 别 出生年月 现所在部门 现任职位 目前薪金 在职时间 申请部门 _______年_______月_______日至_______年_______月_______日 申请职位 期望薪金 工作情况简介 拟申请岗位规划 声明：上述职位由本人自愿申请，若未竞聘成功，本人愿继续从事原岗位工作或服从公司安排。 签 字： ________年______月______日
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14_竞聘上岗申报表
竞聘上岗申报表 申请岗位： 姓 名 性 别 出生年月 政治面貌 一寸 最高学历 所学专业 免冠 毕业院校 身份证号码 专业技术职务 健康状况 参加工作时间 入本企业时间 近照 现工作单位 现工作岗位 联系方式 是否服从组织调配 直系亲属是否是组织选任拟聘人选或申报本次竞聘 起止时间 学校 是 （ ） 否 （ 直系亲属姓名 ） 专业（注明是否全日制） 教育经历（高中 以后） 起止时间 主要工作 经历 奖惩情况 单位、部门、岗位 是（）否（） 任何职务 声明：本人已认真阅读《2011 中国油气投资控股有限公司员工竞聘公告》，并同意遵守该公告的规定 和要求，自愿报名参加本次竞聘上岗。 所提供资料信息完整、真实、准确。本人自愿承担违反本办法 规定、隐瞒或掩饰任何不利所申报职位之资料的后果。 本人签名： 年 对竞聘岗位的认识与工作设想（不少于 2000 字） 月 日 竞聘上岗面试评分标准 测评项目 优 （8.0-10.0 分） 良 （6.0-7.9 分） 中 （4.0-5.9 分） 差 （0-3.9 分） 业务知识 水平 熟悉竞聘工作岗位的 性质和特点，具备开 展工作的技能专业， 知识广博。 熟悉竞聘工作岗 位的性质和特 点，具备开展工 作的技能和知 识。 了解竞聘工作岗 位的性质和特 点，基本具备开 展工作的技能和 知识。 对竞聘工作岗位的性 质和特点不够了解， 不具备开展工作的技 能和知识。 工作思路 与设想 工作思路清晰、有切 实的工作设想、并富 有开拓意识、办法切 实可行。 工作思路比较清 晰、工作设想有 一定新意、办法 与措施具有可操 作性。 工作思路基本清 晰、对工作有一 定设想、办法与 措施基本可行。 工作思路不够清晰、 工作设想没有新意、 办法与措施具不当。 分析、解 决问题的 能力 分析问题有一定的广 度和深度，见解独 到、令人信服，解决 问题的办法与措施得 当。 分析问题有一定 的广度和深度， 见解可行，解决 问题的办法得 当。 对提出的问题有 一定程度的分 析，解决问题的 办法与措施基本 可行。 分析问题混乱，不能 提出解决问题的办法 与措施。 应变能力 临场镇定、思维敏捷、 临场比较镇定、 能迅速做出正确的判 思比较维敏捷、 断和恰当的反应。 对问题能做出正 比较确的判断和 恰当的反应 临场基本镇定、、 临场紧张、思维迟缓、 思维欠敏捷、对 对 问 题 不 能 作 出 反 问题能做出正确 应。 的判断但反应不 够迅速。 语言表达 能力 善于倾听、理解他人 意图；口齿清晰、表 达流畅；内容有条 理、逻辑性强；用词 准确恰当、富有说服 力。 善于倾听、理解 他人意图；语言 表达流畅；内容 明确，条理清 晰；用词恰当、 有一定说服力。 倾听、理解基本 到位；内容真 实，基本表达清 楚 不善于倾听和理解他 人意图；语言表达不 准，内容无条理性和 逻辑性、不具有说服 力。 仪表气质 言行举止自然、大 方，有较强的号召 力、感染力、衣着得 体，基本无多余动 作。 言行举止自然、 大方，有一定的 号召力、感染力、 衣着得体，少有 多余动作。 言行举止稳重欠 自然，衣着基本 得体，有一定的 号召力，少有多 余动作。 言行举止不自然、语 无伦次、多余动作较 多。 竞 聘 上 岗 面 试 评 分 表 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 姓名 竞聘职位 业务知识水 平 工作思路与设想 （评委用） 分析、解决问题的 应变能力 能力 语言表达能 力 仪表气质 合计 1 5
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3集团岗位竞聘实施方案
**集团岗位竞聘实施方案 一、竞聘的目的： 1.满足部分管理岗位的人才需求，通过内部竞聘，发现有潜力的员工，定向培 养，建立公司人才梯队。 2.给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会，促使员工通过不断学习，提 高自身修养，提升工作能力。 3.深化公司用人机制改革，在公司内部形成市场化观念和竞争意识，强化员工 的责任感与使命感，鼓励员工不断进取、实现人生观、世界观和自我价值的提升。 4.追求对人才的合理开发、合理配置和最佳使用，充分发挥员工的能力，不断提 高公司人力资源的开发和利用水平，为公司战略目标的实现打下坚实的人才基础。 5.“内部选拔为主、外部招聘为辅”，深化员工对公司的认同感，努力营造学习 型、竞争型的企业文化。 二、竞聘的范围： 本次竞聘面向公司全体员工，凡符合公司岗位竞聘条件者均可报名参加竞聘。 三、竞聘的原则： 1.公平：统一竞聘考核指标，对所有竞聘者一视同仁，不人为制造各种不平 等的条件限制。 2.公正：所有参与竞聘工作的评分人员，对竞聘者的评分必须客观、真实，并 对结果负责。 3.公开： （1）申报时间公开、岗位名称公开、竞聘数量公开、岗位职责公开、任职资格以 及竞聘的内容公开。 （2）竞聘的程序和结果公开。 4.平等：所有参加竞聘的人员没有资历深浅、职位高低之分，都应该相互鼓励、 相互尊重。 5.择优：竞聘的过程要做到深入了解、全面考核、认真比较、谨慎筛选、客观评价， 做到择优录用。 6.竞争：竞聘的过程将以资格评定、理论考试、竞聘演讲、竞聘答辩等为竞争手 段，确定成绩的优劣。 四、参加竞聘员工的基本条件： 1.对象：公司内部各岗位员工。 2.身体健康，精力充沛，无不良嗜好。 3.工作细致周到、敬业爱岗、认真负责、严于律己，有较好的口碑和人际关系。 4.在以往的考核期内，工作表现优异，并能按时完成上级交办的各项工作任务 ， 能勇于承担责任。 5.办事公道，有较强的团队意识、沟通能力和组织协调能力，具备一定的创新精 神和管理工作经验。 6.具备竞聘岗位所需的学历、知识、经验、专业技能和任职资格。 7.熟悉电脑操作，了解基本的行政办公流程。 五、待竞聘岗位及其他竞聘条件： 待竞聘岗位为竞聘工作开始前，由用人部门提出的、并经集团工作会议讨论通过的可列入竞聘计划的工作岗位： 序号 部门 岗位 人数 竞聘条件 1 2 3 4 **** **** **** **** **** **** **** **** ** ** ** ** **************** **************** **************** **************** 六、参考资料： **集团《部门职责》及《岗位说明书》，主要用于： （1）指导员工填写《**集团岗位竞聘人员申请表》，参加岗位竞聘活动。 （2）作为编制笔试和面试问卷的参照基础。 （3）用于竞聘者资格审查时的对照验证。 （4）参加竞聘的人员可于竞聘公告发布之日，从今目标平台-文件柜-共享文件 夹中下载《部门职责》及《岗位说明书》。 七、竞聘评委小组的人员构成及责任分配： 1.竞聘评委小组人员构成： （1）组 长：董事长***。 （2）副组长：行政总监**，用人部门所在子公司主管副总。 （3）成 员：员工所在部门主管、用人部门主管，用人部门资深员工（2 人）、 集团人力资源部长***。 （4）工作人员：人力资源部成员。 2. 竞聘评委小组具有最终决议权；小组成员的具体责任如下： （1）组长：签署工作公告和内部竞聘方案报告，主持有关内部竞聘的工作会 议，落实内部竞聘活动所需的人员和资源，签署最终的聘任决定。 （2）副组长：落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：竞聘岗位的可行 性审核、竞聘人员的资格评定、综合考评、统计内部竞聘结果、编制内部竞聘结果报告 等。 （3）成员：收集和提供理论考试和面试问卷的有关资料，参与理论考试的阅 卷工作、面试评价工作和综合考评工作。 （4）工作人员：发布公告和通知、发放（回收）竞聘申请表、组织理论考试、汇 总考试成绩、通知和组织竞聘演讲及答辩。 3. 竞聘者如对最终决议存在异议，竞聘者可在竞聘大会结束后与人力资源部沟 通协调，人力资源部享有解释权。 八、竞聘程序及时间安排： 1.竞聘程序： 理论考试 发布 竞聘公告 公开报名 资格评定 竞聘演讲 综合考评 竞聘答辩 2.时间安排（2012 年**月**日～2012 年**月**日）： 序号 1 日期 **月**日 公示结果 聘用上岗 内容 人力资源部发布竞聘公告、部门职责、岗位说明书和竞聘设施方 案；竞聘评委小组组织召开竞聘工作会议，动员部署竞聘事项。 2 **月**日～**月** 公开报名，竞聘员工参照部门职责和岗位说明书填写《 **集团岗 位竞聘人员申请表》，申报竞聘岗位，填写完成后交人力资源部 日 备案。 竞聘评委小组依照部门职责和岗位说明书，对竞聘人员进行资格 3 **月**日～**月** 评定，讨论审议聘岗情况，提出推荐意见，并由组长签署拟竞聘 日 人员公示公告。 4 **月**日～**月** 日 5 6 **月**日 **月**日～**月** 日 8 **月**日～**月** 日 9 司员工可向竞聘评委小组提出书面意见，由人力资源部转交。 总结公示结果，实施下一步竞聘方案。 **月**日～**月** 日 7 人力资源部公示拟聘人员及竞聘岗位；公示期间，如有异议，公 **月**日 3.说明： 竞聘人员参加理论考试，竞聘评委小组审阅试卷。 竞聘人员参加演讲及答辩，竞聘评委小组对竞聘人员的表现进行 评价、打分。 竞聘评委小组综合考评结果，参照竞聘员工以往的工作表现和工 作业绩，讨论并最终确定竞聘岗位的最佳人选。 公示考评结果。 （1）参加竞聘的员工需填写《**集团岗位竞聘人员申请表》，申请表一律以电 子版形式交送人力资源部备案；申请表中的“现所在岗位工作小结”和“拟竞聘岗 位工作规划”两项必须要详细填写，要求不少于 1500 字。报名时间截止到**月**日 下午 16:00 整，由人力资源部上报竞聘评委小组审核评定。 （2）竞聘员工的资格评定： ① 考察该员工在上一个考核期内的考核结果和在部门内的长期工作表现是否具 备参加竞聘的条件。 ② 是否同意该员工参加本次竞聘活动，并承担可能由于竞聘成功而产生的岗位 空缺和补充新人形成的工作风险。 ③ 竞聘员工提供的书面材料是否真实可靠。 ④ 竞聘员工的基本条件是否符合集团岗位说明书的基本任职要求。 （3）公示时间截止到**月**日下午 17:00 整。公示期间如有提出异议的，竞聘 人可于**月**日提出书面的申诉答辩，未提出答辩的，评委小组将视其自动放弃竞 聘权利。 （4）理论考试的试卷及参考答案由用人部门统一编制，满分为 100 分，经评委 小组审核通过后印制、使用。考试时间和地点另行通知，考试时间将控制在 1.5 小时 以内，考试结束后由评委小组阅卷评分。 （5）竞聘演讲及答辩： ① 竞聘演讲及答辩的总成绩为 100 分，考评时间另行通知。 ② 竞聘（演讲及答辩部分）评委小组成员的评分所占比重： 小组组长：董事长（30%） 小组副组长：行政总监，用人部门所在子公司主管副总（各 15%） 小组成员：员工所在部门主管、用人部门主管，用人部门资深员工（2 人）、 集团人力资源部长（各 8%） （6）演讲答辩流程： ① 人力资源部通知参聘人员答辩时间及地点。 ② 竞聘演讲答辩开始前签到、抽签，开始后依抽签次序进行。 ③ 竞聘普通管理人员的演讲时间不少于 8 分钟，答辩时间不多于 5 分钟；竞聘 部长及以上管理人员的演讲时间不少于 15 分钟，答辩时间不多于 10 分钟。 演讲的主要内容包括个人基本情况、竞争优势，原岗位的工作成果、事例分析及 工作中的改进点，对竞聘岗位的认识与工作思路、具体目标分析与落实的措施等。 ④ 竞聘评委小组讨论 3 分钟，评分，填写《**集团竞聘人员演讲、答辩评价表》 （附件 3）。 ⑤ 所有答辩完毕，评委小组整理、汇总《**集团竞聘人员演讲、答辩评价表》。 （7）评委小组综合考评结果，讨论并公示最终的聘任人选。 九、纪律与监督： 1.在报名及资格审查工作中，竞聘人选不得隐瞒、谎报、虚报学历、职级、任职年 限以及其他资格条件。如有违反者，即取消竞聘资格。 2.不准故意阻止符合条件的人选报名参选。 3.加强考试管理，严格考试纪律，对在考试中作弊的报考者取消竞聘资格。 4.严格保密制度，加强考试命题、评卷等环节的保密管理。 5.公开选拔每个环节的结果，并以适当形式公布。 6.对违反公开竞聘选拔工作纪律的工作人员和参选人员，视情节轻重给予处分。 2016 年**月**日
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竞聘胜任力量表
编号： XXXXXX·竞聘评价表 被评价人： 序 日期： 类别 1分 1 专业知识 3 知识 行业知识 5 市场知识 6 7 10 5分 6分 7分 8分 9分 得分 10 分 对行业有基本的了解，可以主动简述行业的 一些问题。 对行业有较深的了解，对行业背景、历史有 所了解，并且可以简述出行业的发展方向。 知道行业的发展历史，并知道行业的发展瓶 颈和主要方向。对行业未来的发展有明确的 思路和预测。 知道公司客户的类型，并可以说出几个竞争 对手公司的名称和产品。 了解职位相关内容，了解企业发展历史，熟 悉岗位的相关制度、流程。 熟悉客户知识，知道客户的需求和客户未来 发展方向。熟知主要竞争对手与公司的竞争 点。了解企业的历史、现状和未来，以及公 司的整体运作流程。了解企业的规划及步 骤。 可以为客户创造价值，提供解决方案。了解 客户所处的市场与客户行业情况。洞悉行业 重大变化趋势，并基于企业战略，对企业运 作提出系统、科学的建设性方案，支持战略 目标的实现。 从个人利益出发。仅考虑个人职业规划与收 入。 可以从组织角度出发，自信更好的完成工 作，并且为组织获取更多的利益。 从责任出发，为了完成某种使命或者梦想， 而不断迸发出狂热、激情、不断进步或前进的 动力。 成就导向 只做一般性必要工作，自决完成工作。出现 问题时有推卸责任的行为。 即使没有要求，也会付出额外的精力完成工 作，并且超额、独立完成。可以主动承担部 分责任，但不敢承担较大责任，偶尔有推卸 责任的行为。 对工作表现狂热，不需要任何正式的授权， 能够个人承担风险去完成工作。能够承担远 超要求的工作任务，并努力完成。不断扩张 工作内涵，获取新技能、新经验。能够从企业 利益出发，承担责任和义务，并监督下属完 成工作。 目标追求 熟悉公司企业文化，表面上认同但无法知行 合一，从个人利益出发的追求或梦想。 认同公司的企业文化，可以在工作期间行为 符合公司的企业文化。从家庭或他人出发的 追求或梦想。 完全认同企业文化，并且知行合一。而且个 人价值观与企业文化高度一致。拥有较高的 格局和梦想。 成本意识 在工作中不浪费资源，提倡节俭。 能够将工作成本控制在预算范围内。提出对 成本控制及流程优化等提出合理建议。能够 制止周围的浪费情况。 积极主动寻找降低成本的方法，能够对成本 控制及流程优化提出有效建议，且效果显 著。主动制止各类浪费情况，并分享节约成 本及资源的方法。 职业心态 有巩固的专业知识并自发的学习，可以脚踏 实地的完成本职工作，但只专注于本质工作 任务，仅能做到小型创新，不明显改善效 率。 有强烈的事业心及无私奉献精神，能够努力 完成本职工作和相关工作。有自己衡量优异 的标准能够持续不断的提高绩效，视困难为 挑战。 非常巩固的专业知识，热爱本职工作，有进 取精神，能够利用各种资源使工作成果最大 化。挑战更高的目标，并通过学习等途径以 较高的标准和要求完成工作，并不断总结创 新，应用于日后工作，不满足平均业绩，追 求卓越。 个人心态 经常展示自我、可以承受普通压力，但是以 个人利益出发，计较个人得失，很难接受意 见。基本了解企业各部门、人员的关联性和职 能。 对自己的能力充满信心，能够接受有挑战的 工作，遇到困难会沮丧。信任团队主动表达 对企业问题的想法和意见，兼顾个人利益和 企业利益。能够协调自己与下属和其他部门 的工作，清楚企业内部的关联性。 主动承担有挑战和风险的工作，并能够不断 寻找和承担新责任，在出问题时仍然保持积 极的心态，面对压力自我调节，坚持不懈完 成任务。当企业利益受损时，能够主动维 护，并制止损害行为。 知识能力 行业背景 行业前景 客户知识 价值观 11 12 4分 自主寻找新的学习机会，掌握新知识、技 能，从而提升自己的综合能力。可以在专业 期刊上发表论文。通过突发事件总结教训并 加以运用。在组织内充当新技术、知识的传教 士 动机 素养 3分 3级 主动展示知识与非专业知识，并通过知识提 升业务能力。能够利用自己的知识促进部门 过公司整体的工作开展。能够吸取他人的经 验和做法，解决自己所遇到的问题。 竞聘动机 9 2分 2级 展示领域内基本知识，主动了解知识最新发 展，运营知识和经验解决问题，有时能促进 项目进度。 公司知识 8 总分： 1级 号 4 面试官： 心态 1 权 重 编号： 13 工作能力 14 困境突破 发现显性问题，看不见隐藏问题。可以初步 判断并简单处理工作问题。 熟练把握工作中的问题，并通过对工作的理 解发现深层次问题。 具有一定分析能力，并探求解决方案。 能力及时消除问题的条件，并减少不良影 响。可以准确的预测各类问题，并消灭在初 期。能够归纳各类问题规律，具备指导他人 发现问题的能力 专业能力 详见附表 详见附表 详见附表 目标管理 对经营目标的部门工作理解较潜，无明确工 作计划。了解一定的任务分配知识，可以见 到的分解和跟踪。并对反馈进行指导。 对本部门工作任务理解较深，分解目标基本 合理，制定出的部门计划相对简单。根据成 员特点分配任务，并采取一定激励手段。 对企业目标和部门工作理解透彻，能够有效 分解工作目标，并制定详细的计划，有效跟 踪事情发展，设计备案，并不断加以修正。 对成员绩效有充分的认识，查找不足并制定 相应提升措施。能够制定针对性的激励机 制，保证绩效的持续达成。 员工管理 给予具体的指导。对问题可以转定位并给出 解决方案，只关注本职工作忽视员工发展， 对员工行动、思想上的不一致有清醒的认识。 能够系统的分配任务，对不合理要求说不， 并给与员工成分的空间不乱干涉。对问题进 行合理判断，并迅速决策，对决策的影响有 清晰的认识，承担责任后果。考虑员工发 展，了解员工需求，鼓励员工参与管理。 建立明确、可测量的绩效标准，根据标准进 度，纠正问题，行动明确，并不断优化绩 效。能够准确的确定解决方案。有效调动员工 的主动性，并给员工成分的支持和发展空 间，针对性的制定激励方式。 人际能力 与人交往，始终保持谦和的态度。倾听别人 讲话时不打断他人。 与人交往时，心态积极、乐观，并能很好的 把握交谈的气氛。能耐心解决他人的问题， 并提供建设性意见。 能够将与他人交往的经验和技巧与下属分 享。能够通过一定交往技巧和亲和魅力，促 成与同事、客户的合作关系。 感召力 通过清晰地陈述事实，并呈现准备的案例， 可以运用证据、数据支持个人观点，从而说 服对方 通过指出他人的忧虑、强调共同利益说服他 人。能预测别人的反应，运用适当的方式应 对。通过案例或论据创造出“双赢”局面。 创造影响别人行为的态势。 精心策划事件间接影响他人。 可以达到一呼百应的状态，达成共同目标。 15 能力 16 管理能力 17 影响力 18 19 其他 加分项： （20 分） 20 加分项： 2
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内部竞聘申请表-模板
员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件在竞 聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、工作 能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。
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公司内部竞聘上岗实施方案
公司内部竞聘上岗 实施方案 第一部分 内部竞聘的目的及原则 1、内部竞聘目的 1.1 为了在公司内部建立高效的竞争机制，做到“人尽其才，才尽其用”，做好公司 内部人才的选拔与培养，发现有潜力的员工，建立公司人才梯队； 1.2 对现有人员进行合理的安排、竞聘上岗，使大家能有一个机会参与竞争、展现自我； 1.3 给热爱公司、有能力的员工提供能力发挥的机会，给有积极向上意愿的员工提供发 展的机会； 1.4 激励员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。 2、内部竞聘的原则 2.1 坚持公平、公开、公正、择优的原则； 2.2 实行双向选择、德才兼备、任人唯贤、择优聘用的原则； 2.3 坚持人才能上能下、能进能出、注重实绩的原则； 2.4 坚持人岗匹配的原则：任职者必须适岗，不因人设岗，没有适岗人员的岗位，宁可 暂时空缺。 第二部分 内部竞聘的组织 为确保竞聘工作公平、公正、公开的原则，公司成立竞聘工作评价小组。 组长：董事长 成员：公司其他高层 第三部分 内部竞聘的岗位及要求 1 3.1 本次竞聘涉及的岗位 序号 竞聘岗位 岗位人数 所属部门 1 岗位职责要求 备注 岗位职责要求 2 详见附件《岗 3 位说明书》 4 3.2 竞聘对象 本次竞聘上岗面向公司全体员工。 3.3 竞聘上岗的基本要求： 1) 竞聘者具有竞聘职位所需要的专业知识和工作能力，以及胜任竞聘职位所需 要的理论水平和组织能力； 2) 竞聘者具有较强的事业心和工作责任感，工作实绩突出； 3) 竞聘者应认同公司的管理理念和企业价值观； 第四部分 内部竞聘的实施 4.1 前期准备 在正式公布岗位竞聘相关信息之前，竞聘工作领导小组需完成以下准备工作： 1) 确定竞聘的岗位； 2) 确定竞聘流程及进度； 3) 制定现场竞聘会议的议程； 4) 制定竞聘演讲、答辩的评分标准。 4.2 组织动员 通过公司全员会议、通知、公告等形式，明确告知全体员工本次竞聘工作的目的、 意义、程序、时间和方法，同时告知本次实行竞聘上岗的岗位名称。 4.3 报名 2 符合条件且有竞聘意愿的员工，到人事部领取《内部岗位竞聘申请表》（附件）， 填写完毕后，提交至人事部；经竞聘工作领导小组资格审查合格后，准予参加岗位竞 聘。 4.4 资格审查 资格审查包括工作经历及业绩、职称、学历、专业、奖惩情况等；人事部按照竞 聘岗位要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，初步确定参加竞聘人选，上报竞 聘工作领导小组审核后，并公布资格审查结果。 4.5 内部竞聘的考核 考核以申报材料评审和对竞聘者竞聘演讲现场评审相结合的方式进行。 4.6 竞聘演讲准备 通过资格审查的竞聘者，根据现场竞聘演讲要求（附件），准备演讲材料。 4.7 竞聘演讲和答辩 1) 参加竞聘演讲答辩环节的主要人员包括：公司高层领导、竞聘者、员工代表 （或全体员工）； 2) 竞聘演讲答辩环节“评价小组”构成：公司高层领导； 3) 现场竞聘主要采用问答的形式，分为三个环节： 自我陈述环节：竞聘者根据竞聘岗位层级的不同，按照抽签的顺序开展现场演 讲，演讲主要内容为简要介绍学习、工作经历、特长、主要工作业绩，以及对 竞聘岗位的理解、工作设想、自身的优势等方面进行阐述。（时间控制在 10 分钟内）； 现场问答环节：由“评价小组”针对不同岗位并结合实际工作，提出 3-4 个考 核题目，由竞聘者当场分析并作答。（时间控制在 15 分钟内）。 现场打分环节：每一位竞聘者演讲、答辩完毕，由“评价小组”参照评分标准 （附件）对其演讲答辩进行现场打分，填写《内部竞聘演讲答辩评分表》（附 件），统一交记分员进行分数处理。（现场公布个人现场得分评定成绩。） 现场演讲答辩结束。 4.8 考核计分办法（2 选 1） 办法 1：竞聘工作小组人员评分后，去掉一个最高分和一个最低分，该竞聘人员最 后得分为剩余人员评分的算术平均值。 办法 2：董事长评分占 40%权重、分管副总评分占 30%权重、其他高管评分的算术 3 平均值占 30%权重，最终的加权得分为竞聘者得分。 4.9 竞聘岗位人选的最终确定 现场竞聘演讲答辩结束后，“评价小组”形成竞聘者的现场得分；随后，“评价 小组”召开内部讨论会，对每位竞聘者的综合能力进行评价，并得出综合能力评价分 数；综合竞聘者的现场得分和综合能力得分，对每个岗位的竞聘者得分排序，形成初 步意见。 “评价小组”对有条件获得岗位任职资格的竞聘者进行评议，最终确定具体岗位 的任职人选。逐级报至董事长审批。 4.10 任命与沟通 （1）任职人选在正式任命前将会在全公司范围内进行三天时间的公示； （2）新上任岗位人员如非原岗位，则有到岗见习期，见习考察期原则为三个月； （3）员工通过内部竞聘上岗后， 若在日常工作中出现严重违纪违规行为或不能 胜 任该岗位工作的情形时，公司可对其进行降级处理； （4）重点做好落选人员的思想工作，妥善安排工作。 第五部分 时间 工作步骤 1 月 10-15 日 竞聘工作准备 1 月 15 日 竞聘动员 1 月 15-16 日 岗位竞聘报名 1 月 17 日 岗位竞聘资格审查 1 月 18-24 日 1 月 25 日 内部竞聘的具体时间安排 岗位竞聘者准备 岗位现场竞聘 工作内容 1、确定竞聘方案及工作进度； 2、确定拟竞聘岗位； 3、确定竞聘工作评价小组名单。 1、召开全员竞聘工作启动会； 2、发布竞聘工作通告。 接收报名表 1、初审报名者资格； 2、通知资格审查通过者准备竞聘材料。 参加竞聘者准备现场竞聘演讲材料（电 子档） 1、布置现场竞聘场地、器材等； 2、发布现场竞聘议程； 4 备注 时间 工作步骤 工作内容 1 月 25-26 日 岗位竞聘结果研讨 1 月 26-27 日 结果沟通 1 月 28-31 日 岗位竞聘结果公示 2月1日 2月5日 3、竞聘工作评价小组现场评分，工作人 员汇总分数。 1、评价小组进行综合部分的评分； 2、统计最终得分结果； 3、竞聘工作评价小组讨论竞聘结果，初 步拟定任职人选。 1、对落选管理干部进行沟通，并作合理 安置； 2、与竞聘成功管理干部沟通。 三天时间公示竞聘结果 所有岗位任职者任命并 公示无异议后，宣布任命决定。 上岗 后续工作 相关手续办理、存档等 第六部分 附件 1：《内部岗位竞聘申请表》 附件 2：《内部竞聘现场演讲要求》 附件 3：《内部竞聘评分表》 5 附件 备注 附件 1：内部岗位竞聘申请表 姓名 性别 出生年月 最高学历 所学专业 毕业院校 政治面貌 参加工作时间 联系电话 现所在部门 现任职务 竞聘意愿 主选岗位 次选岗位 是否服从岗位调整： 教育经历 起止时间 学校 专业 证书 主要工作经历 起止时间 工作单位 岗位或职务 证明人 以往取得的工作业绩描述： 自我评价： 申请人声明 本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实性负责，如上述内容与实际情况不符，本人承担 一切后果。本人承诺： 1.拥护和服从公司对岗位和薪酬制度的进一步优化调整改革； 2.遵守竞聘工作纪律； 3.由于客观情况发生变化，或因公司发展需要，或本人不能满足工作需要，我将接受公司对工作内容及 工作岗位的调整和安排。 申请人签名: 资格审查意见： 6 年 月 日 内部竞聘现场演讲要求 附件 2： 为了体现管理人员竞聘上岗的公正、公开原则，要求所有参加岗位竞聘的人员进 行公开演讲，并由竞聘评价小组进行现场打分。要求如下： 一、 演讲稿要求： 演讲内容要求必须但不仅仅包含以下几部分内容： 对拟竞聘岗位的工作职责理解 个人的竞争优势 个人的工作业绩 对拟竞聘岗位的未来工作规划及目标承诺 二、 演讲要求： 1、 演讲人员：所有参加本次岗位竞聘的人员。 2、 演讲时间： 10 分钟自我演讲； 15 分钟竞聘评价小组提问。 3、 演讲时可借用幻灯片演示进行演讲，也可直接演讲。但要求正式演讲前一天必须 将演讲资料提交给人事部。 4、 竞聘工作的具体时间与人员演讲顺序，根据竞聘岗位的层级，在现场竞聘开始前 抽签决定。 7 附件 3：内部竞聘评分表 竞聘者姓名： 评分类别 竞聘岗位： 评价项目 评价内容 对竞聘岗位的理解 能从工作岗位及岗位职责上深刻理 解工作内容 任职该岗位的优势 能总结发现自身的优势，同时能够 意识到自己任职该岗位的不足 评价等级 很好 较好 一般 较弱 很弱 （5 分） （4 分） （3 分） （2 分） （1 分） 较好 一般 较弱 （7-8 分） （5-6 分） （3-4 分） 较好 一般 （16-20 分） （11-15 分） 较好 一般 很好 （9-10 分） 很好 现场演讲答辩评 分标准 （70%） 原工作业绩 （21-25 分） 上任后的工作打算 逻辑思维能力 表达能力 综合能力评价标 准 （30%） 对原工作成绩进行客观总结与评价 事业心 管理能力 团队协调 有明确的工作方向，对规划的工作 有明确的实施方案 回答提问思路清晰，逻辑完整，能 够自圆其说 语言表达清晰、流畅 总分 很好 （17-20 分） （13-16 分） （9-12 分） （1-2 很弱 （1-5 10） 分） （1-4 一般 较弱 很弱 （5 分） （4 分） （3 分） （2 分） （1 分） 很好 较好 一般 较弱 很弱 （5 分） （4 分） （3 分） （2 分） （1 分） 较好 一般 较弱 （7-8 分） （5-6 分） （3-4 分） 较好 一般 较弱 （7-8 分） （5-6 分） （3-4 分） 较好 一般 较弱 （9-10 分） 很好 合理安排工作和资源，优化人员配 置，善于影响和激发员工的积极性 （9-10 妥善处理团队内部关系，促成相互 很好 分） 8 25 20 5 5 10 10 10 分） 较好 很好 10 很弱 很好 工作热情、主动，把工作当成是自 己的事业来做，认同公司的价值观 分） 较弱 （5-8 分） 5 很弱 （6 分- 较弱 得分 很弱 （1-2 分） 很弱 （1-2 分） 很弱 （9-10 理解 分） 总分： （7-8 分） （5-6 分） （3-4 分） 评价人签字： 9 （1-2 分）
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大朗仓竞聘管理制度
大朗仓竞聘管理制度 一、 考核目的 为优化大朗仓竞聘管理流程，规范人才标准，确保大朗仓人尽其才，从而不断提升大朗仓人才质量， 特制定此管理制度。 二、 适用范围 适用于大朗仓任何管理岗位的人事竞聘。 三、竞聘管理程序 1、部门根据架构和业务需求，按照岗位编制和相关工作要求、职位任职资格和候选人实际表现，提 出拟竞聘岗位或拟晋升人员。 2、资格审查：BP 根据职位要求和员工面谈，对拟竞聘人员的工作履历（工作年限）、任职资格（包 括管理经验、培训经历、工作经验、年度考核情况、）等方面进行审核，以确定竞聘人是否具备竞聘资格。 3、竞聘通知发布：BP 根据竞聘岗位管理架构、岗位工作内容和任职资格，对外发布竞聘通知。竞聘 通知原则上需明确竞聘述职时间、竞聘述职地点和相关注意事项。 4、竞聘述职答辩：竞聘人员均需要参加竞聘述职答辩会。 1） 区域 BP 负责组建竞聘述职评委，评委由仓储经理、总部 BP、区域 BP 等相关人员组成。 2） 竞聘人述职答辩，述职内容包括但不限于个人经历、现岗位工作情况、职责认识、工作实绩、目 前组织存在的问题以及解决问题的办法、晋升成功后工作设想及计划、个人优势与不足等方面。述职时间 控制在 20 分钟内。 3） 评委对竞聘人述职内容进行提问，考察包括但不限于拟晋升人员专业知识、对晋升岗位的理解、 语言表达能力、逻辑思维能力等方面。问答时间一般为 10 分钟。 4） 评委填写《竞聘述职评分表》 ，对拟晋升人员在述职部分和问答部分表现进行打分，答辩会结 束后由 BP 统计答辩成绩。 5） BP 按照述职评分，计算出综合成绩，提交仓储经理及总部仓储中心，按程序审批。 5、任命公布：BP 根据最终述职结果，对外公布任命。并跟进后续相关人事异动流程，确定薪酬调整事宜。 四、竞聘管理操作流程
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内部竞聘管理大全（制度+表格）
内部竞聘管理大全 内部竞聘管理制度 制度名称 内部竞聘管理制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为建立公开、公平的竞聘运作机制，更好的优化企业人力资源配置，特制定 本制度。 第 2 条 原则 公司管理层出现职位空缺时，优先采取内部竞聘原则，内部无适当人才或 需特殊人才时再考虑外部招聘。 第 3 条 适用范围 本制度适用于公司管理职位的竞聘工作。 第 4 条 组织管理 人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源的招聘 工作。 第 2 章 内部竞聘的程序 第 5 条 竞聘岗位确定 人力资源部依据公司发展战略和生产经营目标，统计人力资源需求状况， 并在考虑员工发展的基础上，提出竞聘岗位和方案，报总裁审批后组织实施。 第 6 条 竞聘时间确定 1.部门人员的竞聘时间视具体情况而定。 2.年度竞聘最好于每年年末举行，具体时间视公司具体情况而定。 第 7 条 成立竞聘委员会 1.公司成立竞聘委员会，委员会成员由人力资源部推荐、总裁进行核定，成员 数量不少于 5 人。 2.为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3.竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 3 章 内部竞聘工作流程 第 8 条 职位发布 人力资源部根据招聘岗位职务说明书，拟订内部招聘公告，经领导核准后 公开向公司内部发布。发布方式主要为公司网站通知、职位公告栏公示和内部招 聘文件传达等。同时竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，不得 弄虚作假，严禁违反竞聘工作规定的行为，一经发现将严格按照企业规定给予 处分。 第 9 条 人员选拔 1.人力资源部面向公司全体员工收集应聘资料，并根据岗位分类进行汇总。 2.人力资源部根据岗位说明书及其他相关要求对应聘人员的资料进行初步筛 选，并向初步筛选合格者发布面试通知。 3.竞聘委员会通过面试对竞聘人员进行综合评审，并填写《内部竞聘评分 表》。同时符合竞聘条件的员工，也可以自己填写《内部竞聘申请表》，经部门负 责人签字后，在规定时间内交到人力资源部，由人力资源部进行审核。 第 10 条 人员录用 1.人力资源部针对不同的岗位设置不同的问题，有针对性地考查竞聘者不 同方面的能力。 2.面试完毕后，竞聘委员会根据综合评审结果，拟定录用人员名单，呈报 总经理审批。 3.录取人员名单经总经理审批后，人力资源部在公司内张榜公示名单。 4.公示期间若无异议，由人力资源部向录用者发放录用通知。 第 11 条 人员报到 竞聘录用人员在收到录用通知______日内做好工作交接，到人力资源部办 理相关手续，并按时到调入部门报到。 第 12 条 试用考察 所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考察，试岗期为 1 —3 个月不等。试岗期满后，用人部门或上级领导应详细列出考核意见，并报人 力资源部审核，由人力资源部办理相关转正手续。 第 4 章 附则 第 13 条 本制度自发布之日起开始执行。 第 14 条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。 执行部门 监督部门 编修部门 编制日期 审核日期 批准日期 内部竞聘评分表 姓 名 目前岗位 竞聘岗位 评分项目 评分标准 权 重 工作经验 工作经验丰富，精通岗位相关知识和技能 15% 工作业绩 以往工作业绩完全达到岗位职责要求 20% 综合素质 态度积极、自信心强、有团队合作精神等 10% 新岗位认知 对竞聘岗位任职要求、工作职责有准确认识 15% 自我认知 明确自身竞聘优势与劣势，有相应改进计 15% 实际得分 划 新工作思路 对新工作有良好的承诺和清晰的工作思路 25% 竞聘管理小 签 字： 组评审意见 _______年______月______日 总经理意见 签 字： _______年______月______日 内部竞聘申请表 姓 名 性 别 出生年月 备 注 现所在部门 在职时间 申请部门 现任职位 目前薪金 _______年_______月_______日至_______年_______月_______日 申请职位 期望薪金 工作情况简介 拟申请岗位规划 声明：上述职位由本人自愿申请，若未竞聘成功，本人愿继续从事原岗位工作或服从公司安排。 签 字： ________年______月______日
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内部竞聘申请表
ckôvÆ–âV…QèÞzX€3u÷‹hˆ 1ÞzX€L€MO:1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 13u÷‹åegÿ 1 1 1 1 1 1 1 1 1t^ 1 1 1 1 1g 1 1 1 1 1åe 11N 03u÷‹ºNúW,gáOo`ÿ11ÓY 1 1 T11'` 1 1+R11f[ 1 1†S114øvGrY11t^ 1 1„Ÿ11«Ž 1 1Øš11N 1 1N1111°sûNèè•11°sûNL€MO1111eQL€öeô•11T€û|5uÝ‹1111ÕkNb–! h1111«ŽýNÁ‹æ‹Æ~0W@W111ŒN 0å]\O€{†SÿêÂS Rå]\OKNåekXw ÿSìb,glQøS…Q茨R ÿ22å]\OUSMO2@b(Wèè•2L€¡R2ûN
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管理岗位竞聘评分表
管理岗位竞聘评分表 演讲者姓名 现岗位 项 目 竞聘岗位 评 分 细 则 分值 原工作表现 对原工作成绩做评价判断 20 分 （20 分） 是否具有物业或相关管理岗位工作经验，全面 工作能力与经验 熟悉竞聘岗位相关工作者；具有岗位任职要求 10 分 （10 分） 的各方面能力； 工作思路 （40 分） 现场答辩 对竞聘岗位现状的认识 10 分 对竞聘岗位存在的问题的认识 10 分 拟采取的解决措施 10 分 整体工作计划 10 分 回答问题思路清晰，切入要点 10 分 表达清楚准确，有理有据 5分 （25 分） 逻辑性强，重点突出，层次清楚 10 分 举止仪表 表情自然，感情充沛 2分 （5 分） 举止得体,落落大方 3分 得分 合计 评委签名： 100 分 日期： 年 月 日
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竞聘书业务经理
竞聘书 尊敬的各位领导/各位同仁： 大家好！首先感谢公司领导提供了这样一个展示自我、认识自我的平台，很 开心和大家一起相互学习，相互交流。 今天我竞聘的岗位是业务经理。之所以要竞聘这个岗位，是因为我明白物竞 天择，适者生存，且逆水行舟，不进则退的道理。怀孕生子已让我失去了一年多 宝贵的时间，我希望向大家展示我产后更加积极进取的一面，居安思危，绝不 安于现状。 做一个业务员我先推销自己。我是 80 后，中共党员，做事先做人，勤奋是 业务之树的根，诚实是那树上枝叶。只有根深叶茂才能结出丰硕之果。本人具有 正直的人品，良好的修养，吃苦耐劳，朴实，工作不拖拉，扎实肯干、有着一股 子韧劲，并将年轻人特有的朝气化作投入工作的激情， 我来公司已经是第八个年头。我没有什么非凡的阅历与令人炫目的资本，做 过会员商店的客户顾问，做过 XX 公司的行政助理。2005 年来 XX 公司，从业务员 做起，很多人觉得业务员不适合女孩子，印象中的业务员应该是长着厚脸皮、铁 嘴巴和铁脚板。而我有强烈的实现自我价值的欲望，百折不挠的拼搏精神，我们 的工作就是从成千中万吨矿石中淘取闪闪发光的黄金；就是从成千上万名客户 筛选真正的买家；就是在强手如林的同行竞争中击败对手，获得客户的宠幸。我 认为一名合格的业务经理，不仅要有实干精神，还要善于谋略，不仅要熟悉本 单位的业务，还要有广博的知识，良好的人际沟通能力， 我热爱我的岗位，不要说女孩子不适合做业务。记住一句话：这个世界上没有绝 对公平的事情，存在就是合理的。做业务后，让我不你面对任何的艰难与困惑， 都会觉得很轻松，让自己持续保持快乐积极的做人态度。 我热爱我的工作，愿当开荒牛，有了目标离成功就近了一大步。对客户，对 业务都很熟悉，我坚信在我的努力下，一定能协调好各业务关系。把公司业务向 纵深方向发展。 我热爱我的工作，它让我有兔子一样勤快的腿： 每一天都要用双脚 来丈量自己的工作成效，在实际工作中发现问题解决问题，坚信实践是检验真 理的唯一标准。 3、我爱我的工作，它让我有青蛙的肚皮： 任何时候 都要沉得住气，小不忍则乱大谋。业务员作为公司与客户的桥梁，一头是客户的 满意，一头是公司的效益。客户的抱怨漫骂领导的指责批评是业务员的家常便饭 一定要学会逆来顺受。其实对与错只不过是立场不一样罢了，好多领导天天批评 你，但是最后提升的也是你；好多客户今天臭骂了你，明天对你笑逐言开，格 外热情。所谓忍一时风平浪静，忍耐将有助于你走向成功。 我爱我的工作， 它需要有像八哥一样的嘴： 要有很强的沟通能力，能够通过语言引导说服 你的客户或者是上级。有理有据，让听者认同你。说话就是为了办事，良好的沟 通能力会让你省时省力。提高业务员素质 建立评估标准、规范业务行为 对于企业来说，业务部门是在企业中授权最多的部门。业务员对外代表着企业 的形象，并掌管企业最重要的资产——客户。 我将建立 1.年度业务计划表 2.月业务计划表 3.业务员每日目标稽核表 4.业务工作时报表 5.月收款业绩表 6.成交客户资料管制卡 7.客户追踪报告表 我认为一名合格的业务经理，不仅要有实干精神，还要善于谋略，不仅要熟悉 本单位的业务，还要有广博的知识，良好的人际沟通能力，我 我爱我的工作，它让我更有自信。信心是灯，毅力是发电机。如果业务员没有 强劲不息的毅力这个动力源，就不会让信心之灯永远明亮，从而也就不可能发 掘出丰富的成果。客户的刁难，我们公司的优势也许逐步在市场消失殆尽，但我 们不能抱怨，审时度势，更要看到优点才能占领市场，否则只会自己推向低层 次的位置，进而被同行业的强手淘汰出局。 我爱我的工作，我的工作的乐趣就在于其工作中有丰富多彩的内容、斗志斗勇 的风险、起伏跌宕的情节以及最后的来之不易的成果。 业务员就是商战中的特种兵——集大智大勇、将帅风度、谋士气质、斗士勇 气于一身的特种人才！ 。 此次竞聘若未能竞上，更让我认清自己的位置和不足，如警钟长鸣于耳际，鞭 策我加压进步。 如果能得到领导和大家信赖，在这次竞聘中能有幸当选，我将从以下几方 面着手工作： 1，积极拓展市场，寻找新业务，新业务运作初期必须到现场管理直到走入 正轨。负责新客户合同的洽谈与起草。 都说发展才是硬道理。我们从发展入手，扩宽业务渠道。除了固定业务，多 发展临散业务，以度过公司的淡季 2、提升服务、树立以客户为中心，全心全意为客户服务的理念。改变服务观 念，提升公司形象。不推诿，不躲避，力争让每个客户都满意。负责做好老客户 的维护工作，加强与客户单位的沟通，及时了解情况，发现问题，解决问题。 3，做好外部营销的同时更要做好内部营销。加强管理，内部沟通。 1.坚持 贯彻公司的各项指示精神，接受公司的领导和管理，在分管总经理领导下开展 工作。负责协助财务部门与客户之间进行对帐、结账。根据客户的要求，及时与 总调度员联系，提出调度建议。 空谈误事，实干兴邦。我虽然没有什么豪言壮语，也没有什么精深的施政纲 领，但我深知事业如山，同时我也清楚自己有不适应这个职位的一面。但我相信 有了领导和各位同事的支持，帮助，我有信心有能力出色的做好这项工作。 此番竞聘希望在竞争的过程中，实现我的人生价值，检验我的工作是否能 得到各位领导，各位同事的认可，再创 30 岁女人的辉煌。我又饱满的工作热情， 我将用百分百的工作热情投入到工作当中去，让公司的业务更上一层楼。 三、 业务员要注重自己的行为态度 最后祝愿我们的公司明天会更好。 谢谢大家！ XX 2012 年 3 月 1 日
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公司岗位竞聘上岗方案
公司岗位竞聘上岗方案 一、 竞聘目的 为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以 “全员聘用、分层聘任”为主要内容的干部能进能出的用人机制， 以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的干部能上能下的管理机 制。通过改革，规范用人制度，全面提高公司干部队伍的素质。以 竞争促激励，从而激发干部员工的工作积极性和创造性，促进公 司的全面发展。现结合公司实际，特制定本实施方案。 二、实施原则 1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。 2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。 三、组织机构 成立竞聘评审组（以下简称“评审组”），负责对参加竞聘 人员任职能力的推荐和综合评审。评审组由总经理、副总经理、人 力资源部长、市场部长、生产部长、综合管理部长、技术部长、质量 部长、财务部长组成。 四、竞聘岗位 竞聘部门及岗位人数： 1、 2、 竞聘岗位的工作职责和岗位要求见（附件一）。 五、竞聘流程 （一）公布竞聘方案 通过公司内部发文公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞聘程序等信息， 鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。 （二）竞聘条件 1、思想政治素质好，有较强的组织观念和大局意识，事业心和 责任心强，工作勤奋积极，实绩比较明显，在群众中有较高的 公认度；有 一 定的组织领导和协调管理能力，具备担任中层 职务所需的相关知识和工作经验；工作作风扎实，公道正派， 廉洁自律，善于团结同志。年度考核合格；身体健康，精力充沛； 严以律己，清正廉洁；具有管好员工、充分发挥员工工作积极性 的能力；保质保量地完成工作任务，能妥善协调与相关部门的 工作关系，工作具有开拓创新能力，对工作中出现的新问题具 有较好的决策能力； 2、参加竞聘者年龄应在 50 周岁以下，具有大专以上文化程度， 身体健康，德才表现和工作实绩突出，群众测评度优良以上的。 竞聘正职职务，应担任过副职 2 年以上，对现任机关中层干部 参加竞聘上岗的，视情况可以适当放宽任职资格条件。 （三）公开报名 1、所有自愿和推荐报名的员工须填写《中航工业贵州航空动力有 限 公司岗位竞聘报名表》（见附件二），并附个人自荐材料，不 少于 2000 字（自荐材料内容：包括个人业务技术、管理知识、能 力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等），附学历证 书和专业技术职务资格证书复印件。 《报名表》可向公司人力资源 部索取。 2、《报名表》须于 年 月 日前直接交公司人力资源部。 （四）资格审查 1、公司人力资源部按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员 进行资格审查，初步确定参加竞聘人选，并公布。 2、资格审查应在 月 日前结束。 （五）竞聘面试： 1、竞聘演讲时间： 年 月 日 2、竞聘演讲内容：个人基本情况、竞争优势，对竞聘岗位认识与工 作思路、具体目标与落实措施等. 3、要求：资格审查合格的应聘人员，在竞聘会议上做限时 15 分钟的 岗位应聘陈述。 然后由竞聘领导小组成员对其进行随机问答；着重 考察申报人对岗位的认识、工作设想、工作目标以及逻辑思维能力等。 4、综合考核：竞聘评审组依据竞聘者报名材料、竞聘演讲情况、年度 考核结果、综合考虑的基础确定聘任者，具体考核办法： ①. 员工综合素质考核占 40% ②. 员工业绩考核成绩占 40% ③. 竞聘面试成绩占 20% （六）确定聘任人选 1、评审结束过后，人力资源部向评审组通报评审情况，并提出拟聘 任人选名单人在全公司范围内进行公示，其他员工可于公布之日起 2 日内提出异议； 2、异议期届满，人力资源部将拟聘任名单报送董事长兼总经理最终 审核确定。 3、名单最终确定后，由人力资源部行文发布正式任命书及期限
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内部竞聘操作全套表格
竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通 员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A、 B、 C、 D四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5分 为 单 位 进 行 打 分 。 日 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 （职能 签字： 管理人 员 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 部门： 备注： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 相关主 评价： 是否同意试用： 管意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 意见 签字： 附 件 七 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 提 问 参 考 （中层管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 考察方式 观察 竞聘者自 述或提问 建议考评委员观察的内容 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本 的礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 整 体 时 间 控 制 在 45 分 钟 左 右 1. 您 如 何 理 解 您 应 聘 的 岗 位 的 职 责 和 素 质 要 求 ， 请 说 服 考 评 小 组 人 。 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 考核要素 心理素质/ 反应 能力 分值 4 考察方式 提问 建议考评委员观察的内容 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技 巧、 情商 参考提问 2. 请 谈 谈 您 对 今 后 工 作 的 设 想 ， 您 认 为 目 前 该 部 门 存 在 哪 些 问 题 和 不 足 ？ 您 的 解 决 思 路 是 什 么 ? 3. 专 业 术 语 解 释 ， 与 被 试 者 简 要 讨 论 公 司 / 集 团 发 生 过 的 管 理 问 题 或 专 业 问 题 案 例 ； 4. 请 说 明 在 您 此 前 的 管 理 工 作 （ 或 其 他 经 历 中 ） 一 件 您 引 以 为 骄 傲 的 ， 能 体 现 您 的 管 理 才 能 的 实 际 案 例 （ 得 意 之 作 ） 5. 您 在 此 前 的 管 理 工 作 中 遇 到 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 参考提问 过 什 么 印 象 深 刻 的 困 难 ？ 您 是 如 何 克 服 的 ？ 6. 您 觉 得 您 在 时 间 安 排 运 用 方 面 的 能 力 如 何 ？ 请 举 例 证 明 。 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘 岗位的匹配度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由 原主管领 导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 以事实证 明为主 通过问答判断被试者是否具有管 理的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 理 想 的 员 工 ， 您 会 以 什 么 样 的 激 励 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 8. 谈 谈 您 对 预 算 、 费 用 ， 以 及 监 督 部 门 支 出 的 流 向 等 方 面 工 作 的 经 验 。 考核要素 相关/ 相似工作 经验 原部门岗位的敬 业程度 分值 4 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 通过问答和档案判断 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考 评委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被 试者的同事/ 下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意 见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 7. 9. 工 的 理 10. 激 时 8. 11. 监 机 您 您 作 信 想 您 励 ， 谈 您 督 制 如 将 表 任 的 与 方 您 谈 认 部 ？ 12. 如 果 您 获 聘 ， 您 会 怎 么 做 ？ 13. 如 果 何 如 现 和 员 同 式 会 您 为 门 两 让 何 ？ 尊 工 事 来 怎 对 如 支 您 的 部 下 有 杰 出 的 建 立 部 门 员 工 对 您 对 于 工 作 表 现 不 尽 重 ？ ， 您 会 以 什 么 样 的 之 间 相 处 发 生 问 题 提 升 其 工 作 效 率 ？ 么 做 ？ 预 算 、 费 用 ， 以 及 何 建 立 合 理 的 淘 汰 出 的 流 向 等 方 面 工 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 14. 您 对 待 岗 培 训 怎 么 看 ？ 如 果 您 全 部 竞 聘 岗 位 都 落 选 了 ， 您 有 什 么 打 算 ？ 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 7. 15. 工 您 理 您 激 16. 您 您 作 的 想 ？ 励 您 如 对 表 同 的 何 让 您 的 部 下 自 己 如 何 评 价 现 ？ 对 于 工 作 事 或 部 下 会 员 工 ， 您 会 以 有 ？ 表 如 什 杰 您 现 何 么 出 觉 不 评 样 的 得 尽 价 的 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 如 何 兼 顾 事 业 与 家 庭 ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 八 ： ×× 公 司 竞 聘 与 答 辩 提 问 参 考 （职能管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分 值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 心理素质/ 反 应能力 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 6 6 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的 礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 1. 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 2. 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 3. 请 和 明 到 您 积 么 您 势 时 谈 素 您 公 获 累 帮 觉 吗 间 谈 质 符 司 得 ？ 助 得 ？ 控 您 要 合 工 了 对 ？ 您 主 制 对 求 岗 作 哪 您 在 竞 的 位 以 些 现 30 聘 理 要 来 方 在 分 岗 解 求 的 面 应 钟 位 ？ 。 实 的 聘 左 右 的 主 要 职 责 并 以 事 实 证 际 工 作 中 ， 知 识 和 经 验 的 岗 位 有 什 竞 聘 该 岗 位 比 别 人 有 优 要 表 现 在 哪 些 方 面 的 优 点 ？ 请 说 服 考 评 小 组 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 人 。 4. 在 你 过 去 的 工 作 经 验 中 ， 曾 遇 到 考核要素 知 识 面 专 业 知 分 值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 识 深 度 相关/ 相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 什 么 样 的 困 难 ？ 您 如 何 克 服 它 的 ？ 5. 如 果 两 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 6. 您 选 7. 您 加 8. 请 应 题 9. 您 同 10. 您 对 了 认 强 简 聘 。 怎 事 认 待 ， 为 ？ 要 者 ） 么 或 为 岗 您 自 或 介 探 培 训 怎 么 看 ？ 有 什 么 打 算 ？ 己 还 有 哪 些 方 者 哪 些 方 面 需 绍 您 的 竞 聘 提 讨 报 提 案 中 如 果 您 落 面 要 案 的 可 加 ？ 一 以 强 （ 些 再 ？ 与 问 评 价 您 自 己 ？ 您 认 为 您 的 主 管 会 怎 样 评 价 您 ？ 什 么 是 合 理 的 淘 汰 机 制 ？ 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分 值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 如 11. 据 相 影 是 12. 您 果 我 关 响 ， 如 您 们 工 您 您 何 被 有 作 在 如 兼 淘 汰 了 ， 您 会 限 的 了 解 ， 您 经 验 ， 您 认 为 位 的 ？ 如 果 何 弥 补 这 一 不 顾 事 业 与 家 庭 怎 么 做 ？ 暂 时 没 有 这 是 否 会 足 ？ ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 九 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 中 层 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 统 计 ： _______________ 1.1 综 合 能 2 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 4 4 力 逻 辑 思 维 能 4 力 创 新 性 4 校 核 ： ________________ 心 理 素 质 / 4 反 应 能 力 1.2 专 业 技 2 0 术 能 力 10 知 识 面 专 业 知 识 深 10 度 1.3 管 理 能 4 5 力 管 理 基 本 知 识 10 组 织 、 协 调 20 能 力 15 领 导 素 质 1.4 资 质 和 1 5 经 验 教 育 水 平 匹 3 配 度 专 业 匹 配 度 相 关 / 相 似 4 4 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 的 敬 业 程 度 4 1 0 0 合 计 加 权 得 分 附 件 十 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 一 般 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综 统 计 ： _______________ 合 能 3 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 力 6 6 校 核 ： ________________ 逻 辑 思 维 能 6 力 6 创 新 性 心 理 素 质 / 6 反 应 能 力 1.2 专 业 技 4 0 术 能 力 知 识 面 专 业 知 识 深 20 20 度 2.1 资 质 1 4 教 育 水 平 匹 6 配 度 专 业 匹 配 度 2.2 工 作 经 8 1 6 验 和 业 绩 相 关 / 相 似 8 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 8 的 敬 业 程 度 合 计 加 权 得 分 10 0
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【内部竞聘】公司内部竞聘和外部招聘管理办法
公司内部竞聘和外部招聘管理办法 一、内部竞聘管理制度 ××公司 版本 20××年××月 内部竞聘管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了规范本公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，保证公司各部门、各岗位能够及时招聘到所 需要的人才，特制定本制度。 第 2 条 原则 1．公司管理岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才招聘时， 方可考虑外部招聘。 2．除特殊情况外，内部人员选拔一律采取竞聘方式。 第 3 条 范围 本制度适用于公司内部员工的竞聘管理。 第 4 条 组织管理 1．人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘工作。 2．部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施。部门经理及以上职位人员招聘则由总经 理直接领导，人力资源部承办。 第 2 章 内部竞聘实施办法 第 5 条 竞聘委员会 1．竞聘委员会由人力资源部推荐，总经理核定，委员会成员至少 5 人。 2．为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3．竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 6 条 竞聘时间 1．年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。 2．部门人员增编、缺编时，竞聘时间视具体需要而定。 第 7 条 竞聘流程 1．人力资源部根据招聘岗位的职务说明书拟定内部招聘公告，经领导核准后公开向集团内部发布。 2．公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接领导同意后，均有资格向 人力资源部报名申请。 3．人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格人员。 4．竞聘委员会通过笔试、面试、业务技能测试等多种方式对竞聘人员进行综合考核，拟定录取人员名 单，交总经理审批。 5．竞聘成功的员工应在一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新 修 修订标记 修订处数 修订日期 审批签字 订 记 的部门报到。 录 第 3 章 附则 第 8 条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 第 9 条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 二、外部招聘管理制度 ××公司 版本 20××年××月 外部招聘管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范本公司外部招聘流程，更准确地引进符合公司发展需要的人才，特制定本制度。 第 2 条 原则 1．公开招聘 2．全面考核 3．择优录用 第 3 条 范围 本制度适用于公司外部员工的招聘管理。 第 2 章 外部招聘实施办法 第 4 条 招聘渠道 外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。主要招聘渠道有：校园招聘、媒体 广告招聘、人才招聘会、猎头公司、网络招聘、委托中介机构招聘等多种方式。 第 5 条 招聘流程 1．选定招聘渠道，采用相应的招聘方式对外发布招聘信息。 2．由人力资源部接收应聘材料，并根据招聘部门对招聘人员素质和技能的要求进行初步筛选。 3．对于初选合格人员，人力资源部向其发送面试通知。 4．初试由人力资源部人员和用人部门共同完成，主要是对应聘人员的智力、品德、经验、能力等进行 综合考察和评价，确定合格人员进入复试。 5．复试由用人部门分管领导、人力资源部相关人员、资深专业人士组成的复试小组进行，复试将采取 面试、笔试、心理测试等多种方式，并最终确定录用人选。 6．被录用人员按照公司规定时间、携带规定材料到人力资源部门报到，如在录用通知规定期限不能报 到者，取消录用资格；特殊情况除外。 7．外部招聘员工在经正式聘用之前，首先要经过岗前培训和试用上岗，试用期满经有关部门审核之 修 修订标记 修订处数 修订日期 审批签字 订 记 后正式办理聘用手续。 录 第 3 章 附则 第 6 条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。 第 7 条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。
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【内部竞聘】内部竞聘的问题与对策
内部竞聘存在的问题与对策分析 内部竞聘很复杂吗？ 没有几个人力资源经理会给 出肯定的回答。 内部竞聘都做得很成功吗？ 同 样地，没有几个人力资源经理会给出肯定的回答。 为什么一个并不复杂的管理方法，在实际运用中却会以失败而收场？ “我们公司发出的内部竞聘通告， 回应者很少，即使最后内部竞聘组织起来了，但留给员工的印象是缺乏 公正性，选拔部门的主管也认为没有选到需要的人才。内部竞聘往往是轰轰烈烈开始，一声不响收 场。”深圳 某民营企业的人力资源经理提到内部竞聘就非常沮丧，“就算是选聘到了合适的人才，最后 也往往会因部门主 管因各种理由不愿放人、被迫留下来的员工发展也受阻……” 但在跨国企业，内部竞聘却实施得非常成功。“即使没有竞聘成功的员工，也输得心服口服，回到原 岗位 工作，他的上司及其原来的上司，对他的态度也不会有丝毫的改变。一切都好象没有发生过似 的。”深圳某欧 洲企业的人力资源总监如此评价所在企业的内部竞聘。 表面上看来，二者的出发点与过程其实并没有太大差别，但结果却完全不同。原因就在于，国内企业 迷失 在内部竞聘的程序与方法上，使内部竞聘缺乏不可或缺的公正、公平与公开，最终惨淡收场。 内部竞聘的成功，与其科学的程序与方法是密不可分的。 目前企业内部竞聘存在的问题 竞聘上岗的直接目的是希望以公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，去筛选人才，终极目 的是 提高组织的效率。本质上说，这是调动员工工作积极性和营造内部竞争机制的一种有效的人力资源 配置方式。 组织通过这种方式，能够较为有效地达到激励和配置的目的。 然而，在实际操作过程中，多数组织由于种种原因，内部竞聘总是不能达到预期目的，甚至流于形式， 产 生相反的结果——竞聘中落选员工以离职收场。2010 年 7 月，深圳某生物医药公司公开竞聘市场总监， 3 个员 工报名竞聘，失败的 2 名员工回到原部门后，不到 1 个月，就有 2 名员工声称不堪忍受上司的冷嘲 热讽而提出辞 1 职。“这 2 人都是公司的核心员工，他们的离开对公司是一个很大的损失。”提及此事，该公司人力资源 经理 至今仍然耿耿于怀。 就目前来看，企业在内部竞聘中普通存在几个问题： 1、缺乏科学的职位分析和岗位说明书 职位分析是实施内部竞聘的前提条件，而职位分析的最终体现是岗位说明书。缺乏科学的职位分析和 岗位 说明书和结果是，拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求，所竞聘的人员不一定胜任岗位工作 ， 或是使一 些合适的人才丧失竞争机会。这一问题将使参与竞聘落选、没能参与竞聘的员工，都会从主观 上对内部竞聘产 生抱怨，引发不满。 2、缺乏科学的竞聘测评方法 不同的岗位对任职者有不同的素质要求，只有任职者具备该岗位素质要求并达到规定的水平，才能最 好地 胜任工作，获得最大绩效。然而，目前多数企业仍然使用传统的述职演讲、答辩这一模式，这显然 不能系统、 客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质。 3、竞聘上岗细节管理不到位 这主要表现在两个方面，一是缺乏公开透明的阳光机制，最大限度地提高竞聘工作透明度是所有竞聘 工作 必须坚持的基本原则。竞聘工作是牵涉员工利益的大事，无论一个单位的竞聘体系有多成熟，在每 一次竞聘 前，员工多少还是会有一些疑虑，要打消这种疑虑，最有效的方法就是确保竞聘全过程的公开。 二是未重视落 聘员工的安置，即便是普通岗位的竞聘，落选的人员就算回到原来的岗位，都会面临较大 的心理压力，引导不 好就会导致消沉继而影响其自信心和个人职业发展的情况，对身边的员工也会带来 负面情绪和影响。 内部竞聘成功五步骤 内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的 综合 素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公 开、结果公 平就成为内部竞聘最大的关注点。 一般来说，内部竞聘的步骤分为五个，即确定竞聘岗位、制定竞聘方案、公布竞聘方案、考评参聘人 员、 公布竞聘结果及后续工作等。 1、确定竞聘岗位 企业最大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的员工，企业最大的潜力是把员工的积极性充分调动起 来。 2 作为激发人才沉淀层、促进优秀人才脱颖而出的方式，内部竞聘一直受到企业的高度重视，在管理岗位应 用较 多。 然而，是否采用内部竞聘？应该将哪些岗位进行内部竞聘？这些都是人力资源部在决定进行内部竞聘 的时 候必须考虑的问题。企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对 内部竞聘进 行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行内部竞聘。 在选择内部竞聘岗位时，应该考虑三个重要因素。一，是否符合企业需要，是否符合企业的战略发展、 企 业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，该岗位是否适合做内部竞聘，一般说来，中高层岗 位才适合 采用内部竞聘的方式；三，是否符合企业文化的习惯和要求，必须考虑到，采用内部竞聘方式 进行的岗位，以 及相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。 换言之，适合搞内部竞聘的企业，应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看 的文 化。外资企业的内部竞聘比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘，即使你失败了，部门内 的员工仍然 持欢迎、包容的态度。而不会像一些民营企业，认为你参与其他部门的竞聘，是对部门主管 个人的不尊重与离 弃。还有一种情况是，竞聘成功后，人力资源部是否有相应的政策鼓励成功竞聘员工 原部门提供支持？如果出 现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会为竞聘带来不利影响。 2、制定和公布竞聘方案 企业可以采用的内部竞聘的办法有很多，但如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，是制定内部 竞聘 方案的首要一步。 首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质以及它的优缺 点等 各方面操作特点。同时必须对企业自身的情况进行分析，包括企业的规模、企业内部特别是普通员 工对竞聘的 认识和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参聘人员范围、评审者对参聘人员的熟 悉程度、可以用于 内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过内部竞聘所要 达到的最重要的目标是什 么，如仅仅是为了找到最合适的人才还是为了营造企业人才竞争的气氛？还是 两者都有？等等。 公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。但最关键的是应该通过 公布 竞聘方案的形式，向所有可能参聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上， 鼓励员工 实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众，语气最好极具 煽动性和鼓舞 性。 随后，企业有必要召开竞聘动员会，由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流，鼓励员工积极 参 与，并回答员工的一些疑虑，这可有效推动竞聘的开展。 3、建立竞聘组织机构 竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环。这包括竞聘的评审者和竞聘工作组。竞聘评审者作 为竞 3 聘者的考官是竞聘中的关键人员。成员一般有 5-9 人（人数通常为单数），可以全部由企业内部人员组成， 最 好聘请一位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核顾问。对一些专业性极强的岗位，还可请该 部门资深 技术专家参与评审，评审成员最好不要全部由高管人员组成。 竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企业各个部门， 保障 内部竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；负责整个竞聘工作的组织、整体进度的安排及 跟进；竞聘 过程中突发事件的处理、组织竞聘演讲答辩会或面试评审等。 4、考评参聘人员 这是实施内部竞聘过程中最重要的一个环节，考评参聘人员的过程一般分为三个步骤，即接受参聘人 员报 名及资格审查、初试/论文评审、演讲与答辩。 这里最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督。是否能够得 到员 工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节，是能否成功开展内部竞聘的关键中的关键点。因 此，评审 者、组织者的权威性、专业性非常重要。 竞聘的公平、公正，说到底就是让员工感觉到过程公平公开，结果公正。员工除了对竞聘的组织者、 评审 者具体操作会有疑问外，对竞聘办法是否科学也往往必有疑虑：通过这种方式，一次笔试章或演讲 答辩，真的 就能够公平、公正对待所有参聘者吗？有才能的人一定能够在竞聘中取得高分？最后是不是 还是通过高层调整 来决定？ 对此，企业不妨采取扩大普通员工参与的方式，竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形式，最大范围 地让 员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中，现场让员工提问、打分，评审时这些打分有一定的分数权重 ， 增加员工 的参与度。考评过程尽可能公开，让员工参与，不仅可以实现公开公平，还可逐步构建企业的 竞聘文化。 当然，也可突破演讲、答辩等传统方式，适当引入结构化面试、角色扮演、案例分析、无领导小组讨 论等 方法，再让员工参与进行评审，不失为一个有效的手段。 5、公布竞聘结果并聘用 这里涉及二个工作内容，一是对竞聘成功离开原岗位后所遗留的工作空缺安排，二是对落选者回到原 岗位 后的心态调整。 相信不少企业都碰到过类似的一种尴尬：竞聘成功后，由于该员工在其岗位工作的不可替代性，主管 不愿 放他离开。由于考虑到企业全局的工作不能受影响，最后不得不屈从于主管的建议，选择了竞聘第 二名的员 工，尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施，但他心里一直对这次竞聘颇有微辞。 无条件服从成功竞聘者的意愿，是内部竞成功与否的标志！因为，内部竞聘体现的是健康的竞争精神， 既 然员工选择了机会，就应该让他有平等的权利。 外资企业的经验是，以明确的制度规定，原所属部门主管必须在规定期限内放人。如果不肯放人，只 有一 4 条理由：部门主管没有注意培养接班人。此外，外企在竞聘初选时，往往都会把报名者是否培养过接班人 作为 一个条件。这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要法则。 对于失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作。外企的经验是无条件接收的，而且不能有任何歧视 性行 为。但部门主管的心态、身边同事的心态则要借助于企业文化的引导了。 因此，人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，组织者应该做好各个部门主管的 沟 通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员 则应和主 管有一个充分沟通，坦白自己参与竞聘的目的与思路。 内部竞聘是企业适应内外部环境不断变化需求而进行的一项长期而艰巨的工作，企业需要在操作中不 断完 善和改进，才能促进企业在员工配置和激励方面的人力资源管理工作。 5
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【内部竞聘】内部竞聘申请表
XXXX有限公司 内部竞聘申请表 姓名 学历/ 学位 政治面貌 参加 工作时间 性别 用工制度 所学专业 职称 出生日期 健康状况 外语能力 员工编号 现所在单位 现岗位 /部门 或工种 现岗位级别 联系电话 EMAIL 配偶所在单位/部门 照片 竞聘意愿 部门/单位 主选岗位 是否服从 部门/单位 次选岗位 岗位调整 教育及主要培训经历 起止时间 培训机构 培训内容 培训成果 (包括所获各种证书) 主要工作经历 起止时间 工作单位 岗位或职务 证明人 工作业绩 时间 内容 成果 认证单位 自我评价 需特殊说明的事项: 申请人声明 本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实性负责，如上述内容与实 际情况不符，本人承担一切后果。 若接受本人申请，我将做到： 1.拥护和服从公司对用工和薪酬制度的进一步深化改革； 2.遵守竞聘工作纪律； 3.由于客观情况发生变化，或因公司发展需要，或本人不能满足工作需要， 我将接受符合总公司或公司相关制度规定的安排。 申请人签名: 原单位意见 年 月 日 负责人签名: 年 月 日 资格审查意见 负责人签名: 年 月 日
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