中国邮政企业文化体系手册
中国邮政企业文化建设项目报告 中国邮政企业文化建设领导小组办公室 关于“文化”——起源 “ 观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”——《易传》 “ 圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛”——《说苑》 “ 文化”的本义是“以文教化”，它表示对人知识的学习、性情的陶冶、品德的教养等，比如， “ 没文化，真可怕”，“他是文化人”等语境中含义。 现在“文化”已成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念。 比如，社区文化、机关文化、校园文化、企业文化等。 关于“文化”——定义 到目前为止，已经多达 200 多种的定义。 广义的文化： 指人类在社会历史发展过程中所创造的物质 财富和精神财富的总和。 —— 《现代汉语词典》上的解释 从广义的定义上，我们可以将文化理解为： 文化是人类区别于其它动物的独特创造，包 括人类所创造的一切成果——物质成果和精 神成果。即，一切非纯自然的东西都可称为 文化。 狭义的文化： 仅指精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德 情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度 等。 下面两句话中“文化”的含义，均适应于它的狭义定义。 许多许多历史才可以培养一点点传统，许多许多传 统才可以培养一点点文化。 —— 民国初陈之反《剑桥导引》 文化就是一种不需要思考就能表现出来的思维模式 和行为模式。 —— 《美国传统词典》 关于“文化”——特点 1 ）文化是传统，是习惯，而非一时一刻的做法； 2 ）文化之间是有差异的，差异的实质就是习惯做法不同； 3 ）文化是习以为常的，是不自觉的； 4 ）文化是人们行动的指南，具有强大的引导力； 5 ）进入不同的群体，我们要符合群体文化，才能好好生存； 6 ）文化建设，就是让群体更有竞争力； 7 ）群体的强大，让群体的文化更有影响力； 8 ）领导者对文化有强大的示范和引领的作用； …… 关于“企业文化”——起源 近年来，企业文化一直是管理实践和管理学研究的热点。 “ 企业文化”这个概念始于 20 世纪 80 年代初。 源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。 改革开放后，企业文化作为一种管理模式也被引入中国。 中国的企业文化实践和研究，也日趋丰富和普遍。 关于“企业文化” 你认为的企业文化是什么 ？ 关于“企业文化”——定义 企业文化尚无公认的定义，一种普遍的说法如下—— 企业文化是指：企业在长期的生存和发展中所形成的、为绝大多数成员所共同 遵循的，并用来教育新成员的一套价值体系，以及在价值观统帅下形成的 行为规范、制度规定以及物质表征。 企业文化，实际上就是整个社会文化中的“亚文化”或“次文化”。 故而，企业文化就可以理解为： 在企业中做事的习惯方式。 关于“企业文化”——特点 企业文化，貌似不可琢磨，其实在企业内部如同空气一般无处不在。 它看似无形，却渗透到生产、经营和管理的每个细节当中； 它不是管理方法，而是形成管理方法的理念； 它不是行为活动，而是产生行为活动的原因； 它不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学； 它不是工作状态，而是这种状态所蕴涵的对工作的感情； 它不是服务态度，而是服务态度中体现的精神境界； 总之，企业文化渗透于企业一切活动之中，员工的一切行为都可以在这里找到标准和方向。 关于“企业文化”—— 误区 企业文化在探索创新的过程中还不免存在许多问题和缺陷，在认识上更是存在许多误区。 1 认为企业文化就是思想政治工作 2 认为企业文化就是文娱体育活动 3 认为企业文化就是墙贴标语口号 4 认为企业文化就是企业标志 5 认为老板文化就是企业文化 6 …… 关于“企业管理的发展演进” 美国知名管理行为和领导权威约翰 · 科特教授与其研究小组，历时 11 年 国家富强靠经济，经济繁荣靠企业， 企业兴旺靠管理，管理关键是文化。 不懂企业文化，我们真的落伍了！ 对“企业文化对企业经营业绩的影响力”进行研究，结果证明：凡是重视 企业文化建设的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公 司 理 管 经验 靠强有力的 领导者进行 公司管理 人治 科 理 管 学 靠系统的流程 和规范制度来 进行公司管理 法治 企业管理 发展演进 管 文化 理 靠良性的理念、 价值观去影响 员工，实现员 工自动自发的 工作行动 文治 关于“企业文化体系” 企业的大众传播形象 企业文化的外在表现 企业的内部运行规则 企业文化的制度保证 企业的核心价值导向 企业文化的深层内涵 物质层 制度层 理念层 精神层 形象层 行为层 市场竞争的最高层次是文化竞争 ! 总 论 目录 第一篇 理念识别系统 第二篇 行为识别系统 第一章 组织行为 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 Contents 经营发展战略 组织管理 人才发展 团队建设 质量管理 服务规范 第二章 领导者行为 第三章 员工行为 第三篇 视觉识别系统 第一章 静态视觉 第二章 动态视听 第三章 文化活动 第四章 邮政榜样 第五章 环境建设 结 语 总 论 总论 邮政企业文化体系框架 中 理念识别系统 国 组织行为 邮 政 行为识别系统 企 文 使命 静态视觉 化 系 领导者行为 员工行为 业 体 使命 愿景 核心价值观 企业精神 服务宗旨 动态视听 视觉识别系统 文化活动 邮政榜样 环境建设 14 总论 邮政企业文化体系逻辑 一个理念系统 引 指 本 源 诠 释 引 领 践 行 指 引 （组织 + 领导 + 员 工） 使用 运用 实现 沟通 传 递 约 束 遵 守 目 标 内 涵 中国邮政战略 中国邮政形象 传 递 树 立 三个行为模型 支 撑 指 导 保 障 规 范 渗 透 规 范 践 行 诠 释 丰 富 （使命 + 愿景 + 核心价值 观 + 企业精神 + 服务宗旨） 五个传播模块 （静态视觉 + 动态视听 + 文化活动 + 邮政榜样 + 环境建设） 15 第一篇 理念识别系统 企业使命 企业愿景 核心价值观 企业精神 服务宗旨 1 理念识别系统核心内容 17 企业使命 存在价值 立企之本 1-1 企业使命——情系万家 · 信达天下 【理念阐释】 企业使命是企业的定位，是企业存在与发展的本源。“情系万家、信达天下”源于世界邮政日宣传 语“ reaching everyone everywhere” ，原意指邮政做好普遍服务和特殊服务，保障公民基本通信权 利，保障国家政令畅通。这鲜明地体现了邮政业作为国家重要社会公用事业、邮政网络作为国家重要通 信基础设施的基本定位。 中国邮政历经 120 年改革发展，形成了“一体两翼”的发展格局，业务功能不断拓展，社会责任不 断扩大，服务领域不断延伸。“情系万家，信达天下”也被赋予新的意涵，意指邮政依托遍布城乡、通 达世界的网络，打造综合便民服务平台，为社会提供寄递、金融、电商、文化传媒等现代综合服务，满 足人民群众不断变化的用邮需要。 “ 情系万家”是邮政始终不变的情怀，意指邮政心系百姓，把真情融入服务，让服务走入千家万户， 体现着“人民邮政”的本质属性。“信达天下”是邮政永远坚守的承诺，意指邮政始终坚持诚实信用的 精神品质，不断提升服务质量，用真诚赢得社会信赖，体现着中国邮政的使命追求。 19 1-1 企业使命 企业使命创意列举及形成过程 传邮万里 国脉所系 承载国家重托 普惠城乡居民 服务现代生活 让社会享有便捷优质的现代邮政服务 通政通商通民 服务现代生活 邮世界 优生活 情系万家 信达天下 …… 20 1-1 企业使命——情系万家 · 信达天下 邮政 特色 广受 认同 企业 使命 覆盖 全局 世界邮政日主题，此理念多年来被用作中国邮 政各种大型活动的宣传语，在邮政员工和社会 大众中深入人心，具有鲜明的行业特点和企业 特色。 31 万员工投票中“情系万家 · 信达天下”的得票比例（各板块） 红色条块为“情系万家 · 信达天下”条目得票数 21 目标追求 未来蓝图 1-2 企业愿景——建设世界一流邮政企业 【理念阐释】 企业愿景是企业未来的发展蓝图，是企业员工共同为之奋斗的目标。“建设世界一流邮政企业” 是集团公司党组确立的邮政中长期发展战略目标，凝聚了全系统员工的理想和共识，是“中国梦”在邮 政企业的具体体现。 “ 建设世界一流邮政企业”就是要在文化理念先进、战略定位清晰的基础上，做到治理结构科学、 运营管理高效、规模效益领先、核心能力凸显、竞争优势突出、服务品质一流，能够引领世界邮政发展 潮流，在万国邮联中形成强大的影响力和话语权，打造国家信赖、社会满意、员工自豪、国际领先的世 界一流邮政企业。 23 1-2 企业愿景——建设世界一流邮政企业 文化理念先进 战略定位清晰 24 核心价值观 发展思想 价值遵循 1-3 核心价值观——用户至上 · 员工为本 【理念阐释】 核心价值观是企业重要的价值标准和行为准则。“用户至上 员工为本”阐明了中国邮政对外以用 户为中心、对内以员工为中心的价值理念，要求企业所有行为活动都要以此为重要遵循。 “ 用户至上”是指把用户作为企业行为的出发点。要真正树立“以用户为中心”的思维方式，不 断满足用户需求，持续提升用户体验，为用户创造价值。这是对“用户是亲人”“珍惜每一刻，用心每 一步”“进步，与您同步”等理念的集中概括。 “ 员工为本”是指把员工作为企业生存发展的根本。要贯彻以人为本的思想，用明确的目标和宏 伟的事业激励人，用良好的物质保障和文化环境凝聚人，将员工职业发展与企业发展有机统一，让员工 共享企业发展成果，不断激发员工的积极性和创造性，形成企业发展的不竭动力。 26 1-3 核心价值观——用户至上 · 员工为本 核心价值观代表着企业对市场、对用户、对员工等问题的看法或态 度，是企业在发展中如何处理内外矛盾的是非准则。一切损害用户 利益的行为，一切不尊重员工的行为，都会因为不符合邮政的核心 价值观而被否定。 数据来源：中国邮政员工问卷调查 27 内在品质 行为倡导 1-4 企业精神——诚信 · 坚守 · 协同 · 创新 【理念阐释】 企业精神是企业推崇和发扬的精神特质。“诚信 坚守 协同 创新”集中表现了中国邮政所要推崇和发扬 的精神特质。 “ 诚信”体现邮政的本质特征和价值取向，诚实无欺、信守诺言，这是邮政人最根本的精神基因。邮 政要坚守承诺，诚信经营，真诚服务，树立信誉，在市场风云变幻中筑牢企业生存之基。 “ 坚守”体现邮政的精神品格和使命担当，意指承载国家重托和人民期待，继承弘扬邮政优良传统， 坚守使命宗旨、坚守岗位责任、坚守服务标准，平凡的工作不懈怠，恪尽职守，关键的时刻不退缩，甘于奉 献。 “ 协同”体现邮政的行业需要和发展要求，对内要板块协同发展，全网统一指挥调度，部门之间协同 配合、员工之间团结协作，对外要与合作伙伴精诚协作，互利共赢，最终实现全面、协调、可持续的发展。 “ 创新”体现邮政的时代特征和动力源泉，意指主动适应时代潮流，不断推进观念创新、技术创新、 管理创新、服务创新，让创新贯穿企业的方方面面，使之在全系统蔚然成风，助推中国邮政基业长青。 29 1-4 企业精神——诚信 诚信 “ 诚信”体现邮政 的本质特征和价值 取向，诚实无欺、 信守诺言，这是邮 政人最根本的精神 金融 服务 寄递 服务 综合服务平台 基因。邮政要坚守 承诺，诚信经营， 真诚服务，树立信 誉，在市场风云变 幻中筑牢企业生存 之基。 30 1-4 企业精神——坚守 坚守 “ 坚守”体现邮政的精神品格和使命担当，意指承载国家重托和人民期待，继承弘 扬邮政优良传统，坚守使命宗旨、坚守岗位责任、坚守服务标准，平凡的工作不懈 怠，恪尽职守，关键的时刻不退缩，甘于奉献。 31 1-4 企业精神——协同 协同 “ 协同”体现邮政的行业需要和发展要求，对内要板块协同发展，全 网统一指挥调度，部门之间协同配合、员工之间团结协作，对外要与 合作伙伴精诚协作，互利共赢，最终实现全面、协调、可持续的发展。 您认为中国邮政内部有哪些优势？ 三大板块是否实现了协同发展？ 资料来源：中国邮政集团公司员工问卷调查数据 32 1-4 企业精神——创新 创新 “ 创新”体现邮政的时代特征和动力源泉，意指主动适应时代潮流，不 断推进观念创新、技术创新、管理创新、服务创新，让创新贯穿企业的方 方面面，使之在全系统蔚然成风，助推中国邮政基业长青。 您认为以下哪几项内容最符合邮政企业员工的精神特质？ 人本型文化 灵活性与适应性 内 部 控 制 规则型文化 灵活型文化 外 部 开 拓 计划性与稳定性 目标型文化 33 服务宗旨 本质属性 责任担当 1-5 服务宗旨——人民邮政为人民 【理念阐释】 服务宗旨是中国邮政作为服务型企业所特有的重要遵循。“人民邮政”体现中国邮政作为国企的本质 特征，“为人民”体现中国邮政服务人民群众、不断满足人民群众用邮需要的不懈追求。这是党“全心全意 为人民服务”的宗旨在邮政企业的具体体现。 坚持“人民邮政为人民”的服务宗旨，就是要做好邮政普遍服务和特殊服务，维护好人民群众的通信权 利，保障好国家的信息安全和政令畅通；就是要诚信经营、创新发展，把企业做优做强，保证国有资产保值 增值；就是要积极承担社会公共服务，打造爱心邮路、预防邮路等服务品牌，密切联系群众，履行社会责任； 就是要在重大灾害和特殊时期，勇于担当，甘于奉献，把国家和人民的利益放在第一位；就是要坚持党对国 企的领导，落实党对国企领导干部的要求，坚持不懈地反对腐败，加强企业党风廉政建设。 坚持“人民邮政为人民”的服务宗旨，既是中国邮政对自身优秀历史传统的继承，又是顺应时代发展潮 流的必然要求，体现了中国邮政紧紧围绕党和国家工作大局，认真贯彻落实中央要求，充分发挥密切联系群 众的桥梁作用，持之以恒地为人民群众办实事、解难事、做好事的坚定信念。 35 1-5 服务宗旨——人民邮政为人民 承担普遍 服务义务 机要通信 党报党刊 综合便民 服务平台 普惠三农 小微企业 代办政府 抗震救灾 公共服务 社会公益 国有资产 爱心邮路 保值增值 爱心驿站 36 第二篇 行为识别系统 第一章 组织行为模型 第二章 领导者行为模型 第三章 员工行为模型 2-1 组织行为模型 2-1 组织行为模型——价值作用 规范企业组织行为 以企业使命、愿景、价值观、精神等核心理 念为遵循，基于现实的内外部环境和企业发 展战略要求，甄别梳理出影响组织生存与发 展的关键行为，总结其核心内容、驱动机制、 方法流程和先进经验，并进行模型化提炼与 概括，形成的邮政组织行为规范。 促进战略目标实现 构建高度凝炼、科学规范、形象直观的组 织行为模型并进行有效宣贯， 能够对组织 行为起到指引和规范的作用，确保组织行 为的有效性，促进战略目标实现。科学前 瞻、精益高效的组织行为模型，对内统一 共识提升管理效能，对外塑造推广企业形 象，助力打造核心竞争优势和文化软实力。 39 2-1 组织行为模型——总体架构 规矩：强化运营规范 用户至上的核心价值观 规范企业经营服务行为 超越期望追求客户满意 支撑：打造战斗单元 打造企业高绩效的团队 指导各类团队建设行为 提升效能支撑企业发展 架构：传播经营理念 明晰总体架构建设目标 梳理管控模式管理体制 战略绩效推动卓越运营 服务规范 质量管理 团队建设 指引：指导管理实践 体现迅速准确安全方便 推动组织质量持续改进 提升美誉度和品牌力量 保障：构建人才体系 人才发展 组织管理 经营发展 战略 强化人才为本价值理念 构建人才发展关键逻辑 提升组织效能和竞争力 核心：统一战略共识 战略是经营发展的核心 战略格局支撑战略目标 统一思想形成共识落地 40 2-1-1 经营发展战略——文化模型 战略目标 ： 建成世界一流邮政企业 发展定位 ： 成为向社会提供综合服务 的大型现代服务业集团 发展方向 ： 实施路径 实施“一体两翼”经营发展 战略，构建“一体强大、两 翼齐飞、协同发展”格局 深化体制 机制改革 完善现代 企业制度 打造一体 经营平台 整合线上 线下资源 建成世界一 流邮政企业 大型现代服务业集团 金融翼 银行服务及保险、 证券等综合性金融 产品和服务 提升寄递 市场地位 做大包裹 快递规模 优化金融 产业布局 构建混业 经营体系 一 体 寄递翼 中国邮政 以窗口资源为基础， 线上线下相结合的邮 政综合便民服务平台 突出信息 技术应用 引领业务 创新发展 加大资本 运营力度 助推实体 业务经营 所经营的各类 寄递服务 强化集团 管控能力 发挥板块 协同效应 高举普遍 服务大旗 履行企业 社会责任 全面加强 党的建设 把握正确 政治方向 41 2-1-1 经营发展战略——模型应用 促进战略宣贯：通过文化手册、课程宣讲、网院专栏等载体， 对经营发展战略进行宣贯，促进全网上下对经营发展战略的一致 性理解。 模型应用 助力战略落地：准确把握经营发展战略内涵的基础，领会集团 公司推动战略实现的路径与重要举措，以战略共识指导企业经营 行为，全网上下统一思想、统一步调，有效推动战略落地执行。 42 2-1-2 组织管理——文化模型 总体架构建设目标 中国邮政集 团公司 大型现代控股集团 邮务板块 管控模式 管理体制 运营管理型管控 金融板块 速递板块 战略财务型管控 战略管理型管控 总部 组织架构 战略绩效管理体系 组织结构 管理体制 总分公司制 战略绩效管理 指标体系 分公司 分公司 …… 战略绩效管理 组织体系 以直线职能制为主， 探索推进扁平化管理 战略绩效管理 制度体系 43 2-1-2 组织管理——模型应用 用于宣贯深化理解：通过文化手册、课程宣讲、网院专栏等 载体，对邮政企业组织管理模式进行宣贯，提升各级管理者与员 工对集团公司管控模式、管理体制、组织架构以及关键运营机制 模型应用 等内容的认知。 用于规范助力变革：准确把握企业组织管理模式的基础上， 领会集团公司组织管理体制机制改革的战略意图，深化理解企业 组织机构调整、体制机制改革的关键举措，助力企业组织变革顺 利推进。 44 2-1-3 人才发展——文化模型 人才驱动 5D 模型 通过解码邮政发展战略，建立组织能力体系，制定人才发展需求，构建人才发展体系，打造 企业人才优势，提升企业竞争力，进而驱动组织战略实现。 45 2-1-3 人才发展——模型内涵 邮政人才观：“人才资源是第一资源”和“人人可以成才、人人尽展其才”。 企业需要什么样的人 才？ 符合企业要求的人才 在哪里？有多少？ 制定人才评价标准 绘制组织人才地图 • 环境分析 • 知识能力考核 • 战略解析 • 素质潜能测评 • 组织能力需求 • 业绩表现评价 • 指标体系 • 绘制人才地图 • 标准设定 • 建立人才库 • …… • …… 人才价值如何发挥？ 人才如何培养？ 人才优势如何保持？ 营造人尽其才的环境 氛围 搭建人才培养平台 并实施重点工程 统筹构建多元化激励 体系 • 个体的人岗匹配 • 领导力提升工程 • 后备人才培养工程 • 明确激励主体 • 环节的人岗匹配 • 专业领军人才培养工程 • 统筹激励政策 • 总量的人岗匹配 • 营销精英人才打造工程 • 多元激励手段 • 用工的人岗匹配 • 急需紧缺人才培养工程 • 健全激励机制 • …… • 青年人才培养开发工程 • …… • …… 46 2-1-3 人才发展——模型应用 用于宣贯增强人才意识：通过对组织中人才发展规律的提 炼总结，强化邮政人才观，明确人才发展路径，提升对人才发展 关键逻辑的认知和理解。 模型应用 用于指引推动人才战略：准确把握人才发展关键逻辑，根 据人才标准，有效开展人才盘点、人才配置、人才开发以及人才 激励，实现企业对人才评价有标准、识才有途径、用才有机制、 育才有平台、留才有优势的良好局面，助力人才强邮战略落地。 47 2-1-4 团队建设——文化模型 1. 目标：导航系统 明确目标 榜样引领 持续学习 2. 学习：成长系统 高绩效 团队 主动协作 5. 榜样：标杆系统 3. 协作：支持系统 有效激励 4. 激励：动力系统 48 2-1-4 团队建设——模型内涵 目标：导航系统 学习：成长系统 1. 目标确立，统一方向 1. 工作学习化，时时成长 1. 明确角色，科学分工 1. 激励成体系，增加科学性 1. 领导带头，率先垂范 2. 目标分解，人人担当 2. 学习工作化，学以致用 2. 畅通渠道，有效沟通 2. 激励联绩效，强化导向性 2. 骨干引领，比学赶超 3. 目标实施，有效监控 3. 学习团队化，群策群力 3. 制定规则，团结合作 3. 激励重精神，满足高需求 3. 选树典型，营造风气 4. 目标评价，反馈促进 4. 学习行为化，提升绩效 4. 转化冲突，谋求共识 4. 激励日常化，提高有效性 4. 学习模范，追求卓越 协作：支持系统 激励：动力系统 榜样：标杆系统 以目标启方向，以学习促成长，以协作聚力量，以激励唤动能，以榜样为带动，培育团队精 神，强化科学管理 ，引导团队不断自我更新、自我完善，打造高绩效团队。 49 2-1-4 团队建设——模型应用 以宣贯强化团队意识：通过多种渠道的宣贯，对各级各类 管理者强化团队建设的意识，准确把握高绩效团队建设的五大核 心要素。 模型应用 以执行提升团队效能：指导企业各类团队运用先进理念、 科学流程方法，有目的、有计划地开展团队建设活动，培育团队 精神，凝聚团队共识，激发团队能量，打造高绩效团队。 50 邮政“八字方针”——百年邮政服务文化精髓 对内是 质量管理的方针 迅速 •对内环节配合、处理高效；对外提供快捷服务 准确 •服务过程做到准确，每个环节不出差错 安全 •服务过程安全，做到邮件安全、信息安全、 资金安全、人身安全 方便 •为客户提供便捷、优质、愉悦的服务， 方便客户使用邮政服务 “ 八字方针” 对外是 服务规范的宗旨 “ 八字方针”体现了邮政服务的根本宗旨，反映了客户的客观需求。 质量管理模型和服务规范模型是行为要素集合，是对“八字方针”的贯彻执行，是“八字方针” 的行为体现。 51 2-1-5 质量管理模型——价值作用 质量管理模型：是在深入研究质量管理相关理论，全面分析邮政企业质量管理现状和问 题的基础上，以“迅速、准确、安全、方便”八字方针为指引，将质量管理理论与邮政企业 实践相结合构建的质量管理行为要项集合。 质量管理模型的作用：为邮政企业质量管理提供方法论和行为指引，对促进质量管理方 法更加科学、质量管理过程更加规范、质量管理要求执行到位具有重要作用。 52 2-1-5 质量管理模型——设计思路 研究质量管理 相关理论基础 分析邮政企业 质量管理现状 梳理成果 理论基础 ISO9000 质量管理体系 全面质量管理 理论与实践相结合，给出 邮政质量管理文化模型 “ 双轮驱动五到位模型” 质量指标较为全面 质量监控手段多样 技术支撑得到应用 …… 精益质量管理 PDCA 循环（戴明环） ...... 找出问题 重结果、轻过程 重考核、轻管理 重环节、轻流程 重局部、轻整体 …… 完整模型见下文 53 2-1-5 质量管理模型——模型展示 “ 双轮驱动五到位模型” 内涵：以八字方针为指引，通过组织驱动和 方法驱动，保证质量管理过程按照五阶段落 实到位，推动持续改进，实现品牌提升目标 领导推动 全员参与 资源整合 基本遵循 5. 纠正到位 1. 分析到位 追求目标 持续 改进 品牌 提升 迅速 准确 双轮 安全 驱动 4. 检查到 位 方便 2. 计划到 位 3. 执行到位 系统管理 事实决策 标准规范 54 2-1-5 质量管理模型——模型诠释 55 2-1-5 质量管理模型——模型应用 以宣贯促执行：通过 宣贯，使全网理解模型 内涵，达到强化质量管 理意识，重视质量管理 过程，掌握质量管理方 法的目标 宣 贯 方 式 以执行促发展：对质 量管理现状进行分析诊 断，确保质量管理过程 按照五阶段落实到位， 质量管理效果得以持续 改进 1. 利用多种渠道宣传 可通过现场宣讲、手册传播、网院专栏、信息推送等形式进行宣 传…… 2. 工作场所可视化宣传 可以将质量管理过程进行图形化诠释，制作成手册或上墙，起到指引作用 3. 利用示范效应宣传 编制先进案例、选树先进标杆…… 示例：将审核报告、检查质量、分析客户投诉以及其他渠道实际数据和信息作为 质量诊断和测评的依据，把决策和行动建立在对数据和信息分析的基础之上。 诊断测评 示例：制定质量管理改进目标，建立质量管理体系，配备资源，向员工提供方法、 工具、机会并激励其为持续改进质量做出贡献。 落实整改 56 2-1-6 服务规范模型——价值作用 服务规范模型：在分析行业企业现有服务规范的基础上，从服务道德、服务执行、服 务效率、服务保障四个层面凝练出的能够体现“迅速、准确、安全、方便”八字方针内涵、 践行“用户至上 员工为本”核心价值观的组织服务行为要项集合。 服务规范模型的作用：它对传承百年邮政服务文化、增强诚信守规意识、促进全网协 同合作、提升客户满意度，助力实现“建设世界一流邮政企业” 愿景具有十分重要的意义。 57 2-1-6 服务规范模型——设计思路 分析行业、企业 凝练邮政服务 给出邮政服务 现有服务规范 规范核心要素 规范文化模型 行业企业服务规范 行业 层面 企业 层面 邮政普遍服务标准、村邮站服务规 范、寄递服务用户个人信息安全管 理规定、快递服务国家标准、各大 快递企业服务理念、中国银行业柜 面服务规范 …… 邮务板块： 邮政营业服务规范、邮政投递服务规范、 11185 呼叫中心服务规范 速递物流板块： 邮政特快专递揽收投递服务规范、 11183 呼叫中心服务规范、邮政速 递业务流程及操作规范 银行板块： 邮政储蓄营业服务规范、营业网点 柜员服务规范、 95580 客服中心服务规范 …… 四个层面的核心要素 1. 服务道德——诚信守规 2. 服务执行——协同合作 3. 服务效率——高效准确 4. 服务保障——方便安全 “ 四要素模型” 完整模型见下文 58 2-1-6 服务规范模型——模型展示 “ 四要素模型” 基本遵循 服务保障 （四确保） 迅速 准确 安全 方便 服务效率 （四实现） 服务道德 4. 方 便安全 3. 高 效准确 服务 规范 1. 诚 信守规 追求目标 （四严格） 客户满意 2. 协 同合作 服务执行 （四做到） 内涵：以八字方针为指引，通过贯彻落实邮政服务规范四要素模型，提升客户满意度，促进建设世界一流邮 政企业愿景的实现。 59 2-1-6 服务规范模型——模型诠释 1. 服务道德——诚信守规 （四严格） 2. 服务执行——协同合作 （四做到） 3. 服务效率——高效准确 （四实现） 4. 服务保障——方便安全 （四确保） •严格履行服务承诺 • 做到全网统一调度 • 实现服务流程优化 •确保网点布局科学 •严格执行资费标准 • 做到环节衔接配合 • 实现服务技能提升 •确保客户用邮方便 •严格落实合规制度 • 做到部门协调一致 • 实现服务响应快速 •确保服务过程安全 •严格遵守保密制度 • 做到局部服从整体 • 实现服务过程准确 •确保客户权益保障 目标：客户满意 邮政企业在提供各项服务的过程中，以客户为中心，与时俱进，不断改进服务水平和服务形式，满足或超越客户期望值。 60 2-1-6 服务规范模型——模型应用 以宣贯促执行：通过多种 渠道对模型进行宣贯，使 服务规范四要素成为全网 共识、行为指南 以执行促发展：以模型四要 素为基础，编制文化口号、 行为指南、服务标准等，建 立对服务行为的评估、诊断 、反馈、改进机制，促进全 网服务水平提升 宣 贯 方 式 1. 利用多种渠道宣传 可通过现场宣讲、手册传播、网院专栏、信息推送等形式进行宣 传…… 2. 工作场所可视化宣传 可以将服务规范模型内涵进行图形化诠释，制作成手册或上墙，起到指引作用 3. 利用示范效应宣传 编制先进案例、选树先进标杆…… 示例：建立服务规范责任制，制订评价标准和测评工作表，通过巡视、检查、互 检方式推进服务规范的诊断测评。 诊断测评 示例：在诊断测评基础上，总结经验，发扬成绩，克服缺点，纠正偏差，组织给予 资源、经验、方法上的帮助，保证各项规范的执行落实。 落实整改 61 2-2 领导者行为模型 2-2 领导者行为模型——价值作用 领导者行为模型是按照中央对国有企业领导干部的政治素质要求，结合落实“一体两翼”经营 发展战略和信息化引领的科技兴邮战略对领导干部科学发展能力要求，探索加快企业改革创新、推进 转型升级背景下领导者行为要项的集合体。它既是企业文化内涵的外在展现，又是领导者行为的标准 规范，对促进企业文化落地实施、推动领导干部队伍建设以及企业转型发展具有重要意义。 63 2-2 领导者行为模型——文化模型 略 战 卓 越 运 营 远 • 模型将中央对领导干部政治素质、品格 见 信念坚定 为民服务 勤政务实 敢于担当 清正廉洁 赢得市场 协 同 创 新 修养方面要求与邮政集团对领导干部科 学发展能力方面要求结合。 凝 聚 团 队 领导者“五 + 五”行为模型 • 寓意邮政企业领导干部要心中有党、有 民、有责、有戒，以修德立身为本，指 导自身称其位、履其职，引领企业创新 经营发展，推动组织稳健和谐建设。 64 2-2 领导者行为模型——模型内涵 1 （中央“五好干部标准） 具体要项 信念坚定 为民服务 勤政务实 敢于担当 清正廉洁 定义解释 行为层级 领导干部在任何条件下，都要把改造主观世界、加强党性修养、加强品格 陶冶作为必修课 领导干部更应“公”字当头，以“民”为先，懂得“官”是为人民服务的 岗位，“权”是为人民服务的工具 领导干部必须夙夜在公，勤勉工作，力戒空谈，做到决策条条算数，工作 件件落实 所属行为要项不再 分层 领导干部要敢于探索、敢于实践、敢于负责 领导干部应该时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警 自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官 65 2-2 领导者行为模型——模型内涵 2 具体要项 定义解释 行为层级 战略远见 充分理解并积极组织落实集团战略，面对各种情境，用系统性和前瞻性的 思维方法，形成对企业发展长远清晰的认识和判断，并做出支持企业可持 续发展的战略决策 战略前瞻★★★ 战略思考★★ 战略执行★ 协同创新 在“一体两翼”协同发展新格局下，从集团整体利益出发，注重板块间及 企业外部的整合与协同，积极关注“互联网 +” 等新知识、新技术、新业 态的发展趋势，创新商业模式和管理模式，统筹各方优势资源，建立资源 整合与业务协同机制，持续推动组织发展 创新共赢★★★ 合作突破★★ 合作优化★ 凝聚团队 塑造积极向上、合作互信的企业文化，用愿景目标鼓舞士气、激发潜能， 吸引、培养和用好人才，有效提升团队凝聚力 愿景激发★★★ 发展团队★★ 提供支持★ 卓越运营 根据战略要求和业务发展需要，不断优化组织架构、资源配置、运营管理 和人才发展机制，确保组织的健康高效运转，形成核心竞争优势 打造优势★★★ 系统提升★★ 优化改善★ 赢得市场 引导市场★★★ 密切关注市场，了解市场变动的趋势，并积极应对市场变化，以客户为中 心，用市场的观念指导工作，以市场的发展变化作为自己工作的行动指南， 寻求商机★★ 赢得市场领先地位 关注市场★ 66 2-2 领导者行为模型——模型应用 用于推动领导者行为改进 01 宣贯 • 树立领导者行为标杆，将模型融入领导者思维方式和行为习惯，实现 内化于心，外化于形 • 宣贯方式：中邮网院专栏宣传，各种培训宣贯，微信订阅推送，手册 海报宣传…… • 宣贯内容：模型标识及内容，选树邮政标杆楷模，典型故事案例…… 用于提升领导者能力水平 02 测评 • 对标领导者行为模型，采用科学的测评工具，诊断个人优势短板，增强 自我认知，查找自身不足，有针对性开展培训学习，促进行为改进和能 力提升 用于提升科学管理水平 03 考核 • 通过上级、同级、下级、本人等全方位 360 度测评考核，对领导者进 行全面客观评价，将评价结果应用于年度考核，提升干部管理科学化水 平 • 针对“五好干部”评价指标，不合格者实行一票否决制 67 2-3 员工行为模型 2-3 员工行为模型——价值作用 员工行为模型是在深入研究社会主义核心价值观、邮政经营发展战略、标杆企业经验做法等内容基 础上，总结提炼出契合邮政企业实际、彰显邮政企业文化、支撑邮政企业发展的员工行为要项集合体。它既 是邮政企业文化内涵的外化表现，又是邮政近百万员工的行为规范与遵循指引，对促进文化理念落地实施、 助力员工职业发展与企业成长具有十分重要的意义。 标准规范：通过宣贯传播，为员工行为提供标准规 范 发展指引：通过对标改进，为员工成长提供发展指 引 推动企业 文化落地 支撑企业 经营发展 考核依据：通过科学评估，为员工绩效提供考核依 据 69 2-3 员工行为模型——构建方法论 员工行为“五力”模型 中国邮政员工行为模型，又简 称“五力”模型，是以“冰山模型” 为理论基础，以“金字塔”为参照蓝 目标效力 服务力 该模型由向心力、学习力、协同 协同力 专业力 向心力 学习力 组织层面 （又“红”） 本系统设计形成。 个人层面 （又“专”） 外化能力 力、专业力和服务力等五个因子构成。 每个“力”之间既相互衔接、互为因 内驱动力 果，又由表及里、层层递进，体现组 织与个人、企业与客户、内在品质与 外在能力等多个层面对员工行为能力 的集中要求。 70 2-3 员工行为模型——文化模型（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 员工行为“五力”模型 考虑邮政员工众多、岗位多样的 现实情况，员工行为模型在“五力” 效力层 （服务力） 的基础上，又按照当前邮政人才分类 价值创造 标准，采用“ 3+2” 方式分别设计了 （协同力） 能力层 动力层 • 协同共进 • 专业精进 • 系统思维 • 创新引领 • 整合共赢 专业力 · 专业精 • 全局观念 进 • 团队协作 五类员工的具体行为要项。 （专业力） • 客户导向 协同力 · 协同创新 • 创新经营 • 规范高效 专业人员 科技人员 营销人员 基层经营骨干 技能人员 其中，五类员工在动力层与效力 层的 3 个行为要项相同，在能力层的 2 个行为要项上又有所区分。这既保 证了五类员工在内驱动力与目标导向 上的共性一致，又强调了不同类别的 （向心力） （学习力） 责任忠诚 学习发展 员工在专业能力要求上的个性差异。 71 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （相同要 具体要项 定义解释 行为层级 项） 向心力 学习力 服务力 责任忠诚 学习发展 价值创造 认同邮政企业文化与发展战略，自觉维护企业品牌与声誉，践行企业核心价 忠诚奉献 ★★★ 值观，对邮政事业高度忠诚，甘于奉献，廉洁自律，具有强烈的归属感、责 认同归属 ★★ 任感和使命感 认知融入 ★ 有较强的成就动机，不因循守旧，具有开放、积极的心态，密切关注行业内 学习提高 ★★★ 外的新动态，善于利用多种途径和多种资源不断学习，能举一反三，提炼出 学习思考 ★★ 经验方法指导实践 积极学习 ★ 能够密切关注市场经济环境，内外部客户需求的变化以及产品技术的发展， 始终以客户为中心，不断驱动产品优化和服务改善，实现客户与企业双赢 服务提升 ★★★ 快速响应 ★★ 洞察分析 ★ 72 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （差异要项） 五类员工 专业人员 科技人员 专业力 营销人员 基层经营 骨干 技能人员 具体要项 定义解释 专业精进 在工作中精通业务，对企业管理制度的功能、作用机制有全面的 认识和深刻的理解，努力提升专业技能，实现从掌握到熟悉、从 熟悉到精通的快速提升 权威引领 ★★★ 业务精通 ★★ 熟悉业务 ★ 创新引领 遵循现代科学技术发展的规律和趋势，实现技术进步与突破，实 施信息化引领的科技兴邮战略，加快传统邮政向现代邮政转型升 级，增强企业竞争实力 引领驱动 ★★★ 创新应用 ★★ 技术革新 ★ 客户导向 创新经营 规范高效 运用多种方法科学组织市场营销活动，以客户为核心，为客户创 造价值，准确把握客户的不同需求，主动提供卓越的营销服务 能够运用各种创新的管理工具和方法对基层组织进行管理，规范 基层组织的经营管理活动，确保达成相应的绩效指标 能够认真落实各项规章制度，规范高效的完成各项工作并有针对 性的进行技能创新，提升生产服务效能 行为层级 主动营销 ★★★ 灵活服务 ★★ 关注客户 ★ 创新管理 ★★★ 科学管控 ★★ 规范经营 ★ 技能创新 ★★★ 高效服务 ★★ 73 规范行为 ★ 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （差异要项） 五类员工 专业人员 科技人员 协同力 营销人员 基层经营 骨干 技能人员 具体要项 定义解释 行为层级 协同共进 站在邮政发展全局思考问题，围绕“一体两翼”发展战略，有 效协调和发挥三大板块资源优势，实现相互促进、共同进步的 共赢效果 资源整合 ★★★ 全局观念 ★★ 团队合作 ★ 系统思维 能够围绕企业中心任务，加强顶层设计，在总体规划设计的框 架内，系统分析各部分和各环节中的关系，建设科学性和全面 性信息化系统 整合升级 ★★★ 优化流程 ★★ 系统分析 ★ 整合共赢 充分理解并积极落实集团的总体经营战略，能够将各板块的核 心优势资源进行整合，有效实现板块联动与合作共赢 统合综效 ★★★ 资源整合 ★★ 共赢思维 ★ 全局观念 正确理解企业的战略目标，清晰认识企业中各板块之间的利益 关系，从组织整体和长期的角度开展工作，保证基层组织各项 工作的健康发展 全面发展 ★★★ 整合思维 ★★ 整体意识 ★ 团队协作 能够赢得他人的信任和尊重，以开放的心态对待合作者，善于 团队协作并切实履行相应的角色职责；不计较个人得失，能够 以团队整体利益为重 协作共赢 ★★★ 集体荣誉 ★★ 74 团队意识 ★ 2-3 员工行为模型——文化模型（方案 2 ：通用模型） 员工行为“五力”模型 综合考虑员工行为模型的宣贯 统一性、传播简易性与应用便利性， （服务力） 效力层 在“ 3+2” 差异化模型之外，又 价值创造 设计得出了员工行为“通用”模型。 该模型在“五力”基础上，综 能力层 动力层 （协同力） （专业力） 协作进取 专业精进 （向心力） （学习力） 责任忠诚 学习发展 合提炼了面向邮政企业所有员工的 具体行为要项。统一的模型因子与 相同的行为要项，让广大员工更易 记乐颂。 75 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 2 ：通用模型） 模型因子 向心力 具体要项 责任忠诚 定义解释 认同邮政企业文化与发展战略，自觉维护企业品牌与声誉，践行企业核心价值观， 对邮政事业高度忠诚，甘于奉献，廉洁自律，具有强烈的归属感、责任感和使命感 有较强的成就动机，不因循守旧，具有开放、积极的心态，密切关注行业内外的新 学习力 专业力 协同力 服务力 学习发展 动态，善于利用多种途径和多种资源不断学习，能举一反三，提炼出经验方法指导 实践 专业精进 协作进取 价值创造 不断追求卓越，对本专业领域发展动态非常敏感，有较强的领悟力和驾驭力，做本 专业的“行家里手” 具有全局意识，能够系统分析各部分的关系，不断开拓新思路，敏锐洞察出新的突 破口和增长点，有效整合与统筹资源，发挥整体最大效力 能够密切关注市场经济环境，内外部客户需求的变化以及产品技术的发展，始终以 客户为中心，不断驱动产品优化和服务改善，实现客户与企业双赢 行为层级 忠诚奉献 ★★★ 认同归属 ★★ 认知融入 ★ 学习提高 ★★★ 学习思考 ★★ 积极学习 ★ 专业精通 ★★★ 专业熟知 ★★ 专业达标 ★ 协同共进★★★ 全局意识 ★★ 团队意识 ★ 服务提升 ★★★ 快速响应 ★★ 洞察分析 ★ 76 2-3 员工行为模型——模型应用 01 宣 贯 用于推动员工行为改进 02 测 评 用于提升员工能力水平 03 考 核 用于提升科学管理水平 • 内化于心 -- 通过电视电话会、集体学习等方式，进行全网统一宣贯，扩大影响力 • 外化于行 -- 通过编写标语口号、案例集等方式，帮助员工易记乐颂，促进深入人 心 • 通过对照测评结果，员工可清晰查摆自身行为能力不足，进而更有针对性地制定 个人能力提升目标、行为改进与学习发展计划 • 行为测评结果可作为教育培训部门策划、制定员工培训学习方案的重要参考 • 采用 360 度测评考核等方式，对员工进行全面客观评价，将评价结果应用于年度 考核，寻找绩效差距，制定绩效改进计划，提升人力资源管理科学化水平 77 第三篇 视觉识别系统 第一章 静态视觉模块 第二章 动态视听模块 第三章 文化活动模块 第四章 邮政榜样模块 第五章 环境建设模块 3 视觉识别系统——总体架构 中国邮政企业文化体系 静态视觉 模块 动态视听 模块 邮政徽标 企业专用字 企业标准色 …… 会议、公文、培训 报刊、电视、网络 移动客户端 …… 标识邮政企业 彰显邮政特色 传递邮政使命 …… 指导实践 推动执行 驱动落地 …… 文化活动 模块 思政类活动 文体类活动 技能类活动 …… 邮政榜样 模块 劳动模范 业务标兵 先进集体 …… 环境建设 模块 办公空间 生产空间 营运空间 …… 弘扬精神、标杆引领、营造氛围、辅助管理…… 79 结构关系 强制标准 各部分内容的结构关系， 地位作用等 企业标准，强制执行 五册解析 科学实施 各部分的 内容解析 要点列举 技术方法 目录索引 各部分内容目录 静态视觉 标志沿革 中国邮政（含原 人民邮电）标志 的历次变革 因地制宜 中国邮政 企业形象管理手册 依据现实条件 合理套用 设计理念 绿色传承 邮政绿的历史 渊源与文化释义 文化定位 风格特征 设计理念 3-1 静态视觉模 块 3-1 静态视觉——价值作用 静态视觉设计是企业文化的重要组成部分，《中国邮政企业形象管理手册》构成了邮 政企业静态视觉的主体，该《手册》对企业形象、网点内部、网点外部、装修工艺等内 容进行了全面规定，在企业文化建设中具有重大意义。 以《中国邮政企业形象管理手册》为核心的静态视觉系统（ VI ），是传播邮政企业经 营理念、建立企业知名度、塑造企业形象的快速便捷之途；是对内加强企业凝聚力，对 外树立企业形象的重要途径。 静态视觉模块的功能和作用 1 塑造形象 2 承载精神 3 宣传品牌 4 激励员工 5 固化视觉 6 浓缩个性 7 确立规范 8 指导实施 81 3-1 静态视觉——文化模型 树立和强调《手册》作为企业标准 对《手册》五大部分的内容进行全面 结构关系 分析解读，解释第一部分和其它四部 分的地位与作用，对五部分的内容进 册》的意义，提高对规范使用的重 企业标准，强制执行 各部分内容的结构 关系，地位作用等 行目录式梳理，建立目录索引，阐明 的权威性，解释规范化使用《手 强制标准 视程度。分析《手册》在具体执行 中的问题和误区，归纳科学、规范 各部分的关系，使之层次条理更加清 晰，更易于查询和使用。 科学实施 五册解析 技术方法 各部分的 内容解析 要点列举 静态视觉 目录索引 各部分内容目录 因地制宜 中国邮政 企业形象管理手册 依据现实条件 合理套用 地使用手册的方法，使之更易理解 和执行。 深挖邮政徽标、标准色等核心传播 要素的历史渊源，分析其作为视觉 产品的文化属性，展现邮政导入视 觉形象管理系统以来，对企业文化 建设的巨大推动作用，强调《手 标志沿革 设计理念 中国邮政（含原 人民邮电）标志 的历次变革 文化定位 风格特征 设计理念 绿色传承 邮政绿的历史 渊源与文化释义 册》的文化意义。从设计者的角度 阐释《手册》设计理念、风格特色， 解读其设计风格与当代审美需求的 关系。从而揭示其作为企业精神视 觉承载物的依据和合理性，树立 《手册》所涉内容在设计上的权威 性。 82 3-1 静态视觉——模型应用 加强重视 明确静态视觉建设的企业重大战略，提高管理者、建设者对静态视觉建设的重视程度 提高认识 理解企业形象建设的意义作用，对企业形象建设形成基本认知 明晰结构 梳理《中国邮政企业形象管理手册》的庞杂内容，提示各部分关系，明晰结构 提供《手册》五大部分的内容目录，以方便查询使用 方便查询 对运用《手册》实施企业形象建设提供原则性指导，指出误区，提示要点 关注要点 总结科学执行《手册》规定的基本管理方法和技术方法 科学执行 追溯文化 展示核心元素的承袭关系，追溯邮政的视觉文化起源 传达内涵 揭示和邮政视觉建设的历史文化内涵 提升公信 提高《手册》的艺术形式公信力，凝聚共识 83 3-2 动态视听模块 3-2 动态视听——价值作用 动态视听，指邮政企业通过会议、公文、培训等“行政载体”以及报刊、电视、网络、移动客户 端等“新闻媒体”，开展的有关政令类、知识类、文化类、新闻类等信息传递的企业传播活动。 遵循传播规律、掌握科学方法，开展好企业传播，有助于提升企业管理效率和效能，有助于提升 员工的凝聚力和战斗力，有助于增强企业的公信力和影响力。 渠道畅通的传播，有利于实现扁平化、快准稳 的信息沟通（高效化、科学化） 权威深入的传播，有利于统一思想，振奋精神， 凝心聚力 （凝聚力、战斗力） 企业 传播 具有 生产力 有助于 提升企业 管理效能 及时全面的传播，有利于传递声音，营造氛围， 树立形象（公信力、影响力） 85 3-2 动态视听——文化模型及内涵 效果分析 沟通策略 主体分析 需求策略 沟通 4 要点 What effect 传播 4 需求 铸造凝聚力 激发战斗力 提高公信力 扩大影响力 Who “ 谁在传” 传播起点 受众分析 细分策略 细分 4 步骤 有意识 有分层 有聚焦 有对策 “ 啥效果” 中国邮政 5W 动态 传播模型 To Whom “ 传给谁” Where “ 在哪传” 重双向思维 重受众反馈 重效果跟踪 重闭环提升 内容分析 定制策略 What “ 传什么” 定制 4 要求 针对性 丰富性 多样性 一致性 媒介分析 融合策略 融合 4 原则 多元化 互动化 即时化 周期化 “ 中国邮政 5W 动态传播模型”主要囊 括和涵盖了一个完整传播活动中“谁来 传”“传给谁”“在哪传”“传什么” “啥效果”等五大核心要素和关键环节， 并针对这些环节中最基础、最关键的问 题，提出相应的解决对策，分别为：需 求策略、细分策略、融合策略、定制策 略、沟通策略，以有力有效地指导中国 邮政各级企业的传播实践。 86 3-2 动态视听——媒介概览 行政载体 集 团 层 面 省 级 层 面 文件：规范性文件、指导性文件 公布性文件、呈请性文件 会议性文件、商洽性文件 会议：工作会、专业会、研讨会 座谈会、新闻发布会 培训：高层：领导力培训 中层：管理力培训 基层：技能性培训 …… 纸质媒体 中国邮政报 中国邮政 邮来邮往 邮政研究 集邮博览 世界邮政日专刊 邮政年报 社会责任报告 …… 文件：规范性文件、指导性文件 公布性文件、呈请性文件 会议性文件、商洽性文件 会议： 工作会、专业会、研讨会 座谈会、新闻发布会 培训： 高层：领导力培训 中层：管理力培训 基层：技能性培训 …… 各省分公司 直属单位 纸质媒体 电视媒体 办公楼宇 联播网 …… 网络媒体 中国邮政官网 中国邮政视频网 中国邮政报官网 邮储银行官网 速递物流官网 OA 办公系统 …… 移动媒体 中国邮政官微 中国邮政报官微 中国邮政报 APP “ 鹏博的家”微博 “E 网邮情”微博 …… 外部媒体 中央级 权威媒体 国家级 行业媒体 …… 传播媒介因信息技术的发展， 其数量和特点都会瞬息万变、 日新月异； 传播受众会因为传播生态的 变化而导致其心理诉求、社 交特点、媒体习惯等也在不 断发生变化； 因综上变化，本项目所设计的 办公楼宇 联播网 营业网点 联播网 …… 各省分公司官网 …… 各省分公司微信 各省分公司微博 …… 省级 权威媒体 地方性 行业媒体 …… “ 媒介概览”不是一成不变的， 而是随着传播生态、媒介种类、 受众心理、媒体习惯等变化而 不断丰富和更新。 因此，各传播主体在顶层设计 传播活动时，须结合当时当地 当需的背景，进行媒体整合和 策划。 87 3-2 动态视听——模型应用 1 提供 价值 遵循 此模型梳理了一个完整传播活动的 5 大核心要素和关键环节（即“ 5W” ）， 并结合当下新的传播生态环境，分别给出了这 5 个环节的 4 大执行要点，为邮 政企业各层级管理者开展企业传播活动提供了顶层设计的价值遵循。 2 更新 理念 视角 此模型摒弃“传者为大”的传统思维，紧紧围绕“受者中心”的理念核心开展模 型设计，是对中国邮政“用户至上 员工为本”核心价值观的遵循和践行，同时 必将积极促进企业管理者以全新视角认知、以更开阔思维组织企业传播实践。 3 规定 检视 标准 传播活动是螺旋式闭环提升的过程，此模型提出传播者需要有 “随时检测传播 效果”的意识，并给出了检视标准，如：媒体是否融合到位以实现传播共振， 内容是否定制成功以实现有的放矢，效果是否即时沟通以实现动态调整。 88 3-3 文化活动模块 3-3 文化活动——价值作用 文化 活动 文化活动，即邮政企业围绕中心工作，根据宣贯企业核心理念、 助推战略落地、促进经营发展和员工成长等需要开展的各种活动。 丰富多彩、务实有效的文化活动在传承企业文化、提升管理效能、 塑造企业形象、帮助员工成长等方面发挥着积极的作用。 文化的承载工具 管理的重要手段 文化活动承载企业文化，具有强大 文化活动会产生最直接的冲击力， 文化活动是各企业的“通用件”， 的媒介特性优势、品牌传播效能、 让团队成员在最短的时间内有效地 有利于加强与社会及其他企业的联 资源整合能力、能量聚焦效应，对 统一思想、统一行动，以达到激励 系，了解客户对产品的意见和要求， 打造企业文化具有重要作用。 和培育、沟通和调适的目的。 提高服务质量。 传播的有效媒介 90 3-3 文化活动——文化模型及内涵 1 社 会 企 业 • • • • • 员 工 中国邮政 文化活动 5P 模型 有标的 有层次 有特色 有评价 有保障 • • • • • 思想性 时代性 行业性 群众性 创新性 • • • • • 抓需求 抓落实 抓流程 抓载体 抓骨干 • • • • • • • • • • 可视化 成果化 常态化 制度化 品牌化 树价值 树风尚 树榜样 树形象 树氛围 91 3-3 文化活动——文化模型及内涵 2 根据邮政企业及对标企业开展文化活动的现状，依据情绪管理、 人本管理等科学理论，研究提炼了邮政企业开展文化活动并充分发挥 文化活动管理功能的“五要素”，并对其进行描述和界定，形成了 “邮政企业文化活动 5P 模型”。 该模型以“房子”为设计元素，象征以企业为家，从员工、企业、 社会三个维度出发，从思想、执行、传播三个层面着力，界定了邮政 企业文化活动“策划、原则、执行、效果、推广”五个要素及每个要 素包含的五项具体内容。 该模型既总结了目前邮政企业文化活动开展的实践经验，又具有 一定的前瞻性，以期充分发挥文化活动在传承企业文化、实施企业管 理中的作用。 92 3-3 文化活动——活动图谱 1 文化活动功能 1. 思想政治活 动 思想教育 党建廉政整改作 风建设主题活动 宣贯理念 凝聚团队 提升素质 缓解压力 文化手册推广企 业文化知识竞赛 榜样选树及相关 系列活动 企业发展理论研 讨系列活动 慰问走访扶困 员工帮助计划 爱心帮扶突发 事件处理活动 公益志愿类活动 感恩企业快乐 工作系列活动 围绕爱心邮路 创建相关活动 集邮文化产业 链系列活动 彰显责任 宣传品牌 2. 邮政特色活 动 各类主题教育实 践活动 企业精神理念文 化大讨论活动 职工小家建设及 相关系列活动 创新创业类主题 教育实践活动 3. 综合庆典活 动 有关党团纪念 日系列活动 有关企业纪念 日系列活动 重大节日冲刺鼓 劲儿系列活动 相关节日知识 普及系列活动 以节日为契机开 展娱乐减压活动 以节日为契机开 展各类惠民活动 各类节日营销 推广活动 4. 文化艺术活 动 核心价值观等主 题文艺活动 演讲征文摄影微 电影制作等 大合唱团队才艺 展示系列活动 专题读书活动高 雅艺术品鉴 联欢棋牌绘画等 系列活动 送文化下乡 文化惠民演出 与社区企业联合开 展的联谊活动 5. 体育竞技活 动 融入核心价值观 系列体育活动 和谐企业杯乒乓 球比赛 球类竞技 健美操比赛 室内户外各类 拓展训练活动 趣味运动会 心理健康操 奥运会、大运会 等相关系列活动 与社区其他企业联 合开展的体育活动 6. 学习培训活 动 红色主题现场 参观学习调研 战略轮训企业文 化理念宣讲 团队凝聚力相 关系列培训 员工职业发展 系列培训 沟通心理团队等 系列教育培训 面向群众的法治金 融等知识培训 针对业务文化精 神的专题宣讲 7. 职业技能活 动 职业道德教育 相关活动 主人翁精神相 关系列活动 团队业务竞技 岗位擂台赛 邮政特有职业 技能竞赛 旺季生产帮扶 传帮带系列活动 技术能手宣传 学习活动 劳模事迹推 广学习活动 …… …… …… …… …… …… …… …… 93 3-3 文化活动——活动图谱 2 根据邮政企业文化活动 5P 模型，并对文化 活动的功能和分类进行了筛选，绘制了邮政企 业文化活动图谱。 图谱纵向层次，根据员工的需要列举了活动 的形式；横向层次，根据要解决的问题列举了 活动的功能。企业可以根据企业实际问题和员 工需要开展各类文化活动。 因文化活动种类繁多，图谱中所列具体活动 为企业中常见或常用，试图起到萃取和启发的 作用。 94 3-3 文化活动——模型应用 开阔思维，丰富设计：通过模型和图谱的结合运用，启发 组织者根据不同问题、不同需求设计和开展多形式、多层次的 图谱： 怎样设计活动 活动，使文化活动的种类更丰富、参与面更广、参与度更深。 掌握方法，规范流程：通过模型和图谱的结合运用，既可 以检测目前邮政企业文化活动开展中存在的问题，又可以规范 模型： 怎样开展活动 后续文化活动的组织工作，为其提供方法和依据，使文化活动 的开展更有序、更科学、更规范。 扩大效果，提升效能：通过模型和图谱的结合运用，增强 组织者对文化活动从策划到推广各阶段的重视，扩大文化活动 的效果和影响，提升文化活动作为邮政企业管理手段的效能。 95 3-4 邮政榜样模 块 3-4 邮政榜样——价值作用 邮政榜样 邮政榜样定义 企业文化最佳代言人 邮政榜样是指在企业生产经营 过程中涌现出来的各种先进骨 干分子、劳动模范和标兵等， 他们是企业生产经营和管理的 带头人，是企业员工中的优秀 分子，也是企业精神的化身， 榜 样 价 值 作 用 企业价值观的人格化 企业对外象征与品牌 员工身边的样板角色 他们的观念、品质、气质与行 为特征都是企业核心价值观的 员工效仿的行为标杆 具体体现。 97 3-4 邮政榜样——文化模型及内涵 1. 榜样选树五步法 序列：确定评选表彰序列名称 原则：明确榜样选树遵循原则 2. 榜样宣传四要素 B A 内容：提炼阐释精神内涵 载体：创新宣传方式方法 标准：制定榜样选树标准条件 氛围：渲染塑造宣传气氛 流程：设计榜样选树工作步骤 力度：注重宣传持久持续 活动：开展相关评选表彰活动 3. 榜样管理三阶段 C 策划阶段：设计榜样选树制度方案 实施阶段：控制榜样选树实施过程 巩固阶段：建立榜样培育保护机制 98 3-4 邮政榜样——模型应用（榜样选树五步法） B A 1 2 3 4 5 邮政榜样序列 选树遵循原则 榜样选树标准 榜样选树流程 评选表彰活动 C A 榜 样 选 树 五 步 法 1. 劳动模范 2. 道德模范 3. 劳动奖章 ( 状 ) 4. 巾帼建功 5. 精神文明奖 6. 劳动竞赛奖 7. 岗位明星 8. 创新之星 9. 服务之星 10.优秀团队 • 反映邮政社会责任 • 符合企业价值导向 • 承继优秀文化传统 • 与时代要求相结合 • 与岗位设定相结合 • 与奖项设计相结合 • 体现企业核心特色 • 具有激励示范效应 • 具有成为典型要素 思想性 先进性 真实性 群众性 实事求是 真实可信 群众认可 示范引导 本质典型 特点突出 1. 挖掘： 着眼“发现”， 动员基层挖典型 2. 培养： 着眼“培育”， 搭建平台树典型 3. 塑造： 着眼“效应”， 立体宣传颂典型 • • • • • • • • • • 活动目的 活动原则 活动对象 活动内容 组织机构 评选标准 实施步骤 授予称号 表彰奖励 活动总结 99 3-4 邮政榜样——模型应用（榜样宣传四要素） B B 榜 样 宣 传 四 要 素 ， ” 涵 高 内 得 神 站 精 “ 炼 样 提 榜 内容 让 ， ” 法 方 得响 式 方 “叫 新 创 榜样 让 C 载体 构建立体 传播网络 渲 让 染 榜 塑 意象 样 造 “ 气 立 氛 得 ， 住 ” 立 让 足 榜 持 样 久 “ 引 树 导 得 ， 牢 ” A 力度 • • • • • 企业文化理念 邮政品
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01保密规定
·人力资源部管理手册· QW-HR/GD-01 保密规定 1 总则 1.1 为保障公司整体利益和长远利益，使公司能够长期稳定高效地发展，适应激烈的 市场竞争，根据公司实际情况特制定本规定。 1.2 公司秘密是指一切关系公司安全和利益，在一定时间内只限一定范围内人员知悉 的事项。 1.3 公司成立保密工作领导小组。人资部主管兼任组长，领导公司保密工作，日常保 密监督检查工作由公司办公室负责。各部门负责人为本部门的保密工作责任人。 1.4 所有公司员工都有义务和责任保守公司秘密，对待保密工作必须慎之又慎。 1.5 对公司秘密的知晓范围执行压缩控制的原则，员工只在管辖范围内根据工作需要 知晓相关的公司秘密。 1.6 本规定适用于公司全体员工。 1.7 公司保密范围： 1.7.1 公司经营、发展战略中的秘密事项。 1.7.2 公司技术方面的秘密事项。 1.7.3 公司就经营管理作出的重大决策中的秘密事项。 1.7.4 公司对外活动（包括外事活动）中的秘密事项以及对外承担保密义务的事项。 1.7.5 维护公司安全和追查侵犯公司利益的经济犯罪中的秘密事项。 1.7.6 客户档案、合同及公司营销网络的有关资料。 1.7.7 公司重要会议决议、重要决定中的秘密事项。 1.7.8 其他公司秘密事项。 2 密级分类 2.1 公司秘密分为三级：绝密、机密、秘密。 2.2 绝密是指与公司生存、经营、人事有重大利益关系，如泄露会使公司的安全和利益 遭受特别严重损害的事项，主要包括： 2.2.1 公司投资情况及其载体。 公司保密规定 第 1 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 2.2.2 公司总体发展规划、经营战略、营销策略、商务谈判内容及其载体、正式合同及协 议文书、成本及利润率。 2.2.3 董事会和总经理确定的按绝密级别处置的公司内部重要决定及重要会议纪要。 2.2.4 其它属于绝密级别的各种档案资料。 2.3 机密是指与公司的生存、经营、人事有重要利益关系，泄露会使公司安全和利益 遭到严重损害的事项，主要包括： 2.3.1 尚未确定的公司重要人事调整及安排情况。 2.3.2 公司与外部高层人士来往情况及其载体。 2.3.3 公司薪酬规定，财务专用印签、账号，保险柜密码，月、季、年度财务预、决算报 告及各类财务、统计报表，计算机开启密码，重要存储盘的内容及其存放位置。 2.3.4 获得竞争对手情况的方法、渠道及公司相应对策。 2.3.5 外事活动中内部掌握的原则和政策。 2.3.6 供应商客户档案及相关资料。 2.3.7 其他属于机密级别的各种档案资料。 2.4 秘密是指与公司生存、经营、人事有较大利益关系，泄露会使公司的安全和利益遭 受损害的事项，主要包括： 2.4.1 消费层次调查情况，市场潜力调查预测情况，未来新产品市场预测情况及其载 体。 2.4.2 广告企划、营销企划方案。 2.4.3 公司大事记。 2.4.4 公司股份构成。 2.4.5 人力资源中心、财务中心等有关部门所调查的违法、违纪事件情况和载体。 2.4.6 财务部门的安全保卫措施情况。 2.4.7 重大密级事项的检查结果。 2.4.8 其他属于秘密级别的各种档案资料。 3 各密级内容知晓范围 3.1 绝密级和机密级：董事会成员、总经理及与绝密内容有直接关系的工作人员。 3.2 秘密级：部门经理级别以上的管理人员以及与秘密内容有直接关系的工作人员， 允许知晓与本工作相关的秘密事项。 公司保密规定 第 2 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 4 保密措施 4.1 职/员工(包括试用期内)在公司任职期间的工作成果归公司所有。 4.2 对外交往与合作中如需要提供公司的秘密事项，应先由人资部主管批准，特殊情 况须经总经理、董事长批准。 4.3 员工对公司秘密必须承担保密责任和义务。 4.4 严禁在公共场合、公用电话、传真上交谈、传递保密事项。 4.5 不准在私人交往中泄露公司秘密。 4.6 公司员工发现公司秘密已经泄露或可能泄露时，应立即采取补救措施并及时报告 人力资源主管，人力资源主管须立即作出相应处理。 4.7 有计算机、复印机、传真机、打印机的部门都要依据本规定制定本部门保密细则， 并加以严格执行。 4.8 掌握公司秘密的人员在工作变动时，应及时办理交接手续，并由直接上级和隔级 上级签字，必要时由总经理签字。 4.9 司机对领导在车内的谈话要严格保密。 5 保密环节 5.1 5.1.1 文件打印。 由文件原稿提供部门负责人签字，签字人对文件内容负责任，不得出现对公司 不利或不该宣传的内容，同时确定文件编号、保密级别、发放范围、打印份数。 5.1.2 文件应集中打印，暂设定在人力资源部。人力资源部负责看护打印机的文员要 做好登记，打印完毕后所有文件废稿应全部销毁，计算机存盘视情况应删除或 加密码保存。 5.2 5.2.1 文件发送。 文件打印完毕，由人力资源部文员转交发文部门，并作登记，不得转交无关人 员。 5.2.2 严禁让未转正员工发送保密文件。 5.2.3 保密文件应交由发文部门负责人或其指定人员签收，不得交给其他人员。 5.2.4 发文部门下发文件应认真做好发文登记，对于剩余文件应妥善保管，不得遗失。 5.3 5.3.1 文件复印。 原则上保密文件不得复印，特殊情况由人力资源部主管批准。 公司保密规定 第 3 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 5.3.2 文件复印应做好登记。文件复印一律由人事或前台接待员代为处理。 5.3.3 复印件只能交给部门负责人或其指定人员，不得交给其他人员。 5.3.4 一般文件复印应有部门负责人签字，注明复印份数。 5.3.5 复印废件应即时销毁。 5.4 文件借阅：保密文件限下发范围内人员借阅，必须经借阅方负责人、人资部主管 签字批准。提供方加以专项登记，借阅人员不得摘抄、复印、向无关人员透露。确 需摘抄、复印时，须经人资部主管签字并注明。 5.5 传真件。 5.5.1 保密文件传递，通过公用传真机应交人资文员专人负责。 5.5.2 收发传真件应做好登记。 5.5.3 保密传真件发件人只能为部门负责人或其指定人员，不得为其他人。 5.6 5.6.1 音像制品。 董事长、总经理等主要领导讲话，公司录像等一切与公司利益安全关系重大的 均为保密材料。 5.6.2 5.7 公司音像制品统一由人力资源部集中存档管理。 文控中心。 5.7.1 文控中心为资料保管重地，无关人员一律不准入内。 5.7.2 保密文件保管应与普通文件区别，按等级、期限加强保护。 5.7.3 过期档案销毁应两人以上参加，由人力资源部主管、总经理签字批准，并做好 登记。 5.8 客人活动范围。 5.8.1 客人在公司活动范围应严格遵照事先划定的区域，陪同人对此负责。 5.8.2 客人到各部门参观，不得让其接触公司保密文件。 5.9 保密部门管理。 5.9.1 凡涉及公司秘密事项的部门均为保密部门。 5.9.2 保密部门出入人员应进行控制，无关人员不得进入、停留。 5.9.3 保密部门对外文件、资料交流应由部门负责人指定专人负责操作。 5.9.4 保密部门应根据自己情况制定保密细则，指定专人做好保密文件、资料的登记、 保管、使用记录、定期归档工作，不得遗失。 5.9.5 人走要上锁，并严加保管钥匙，下班后禁止明放秘密文件。 5.9.6 保密文件存放处的清洁卫生要有专人负责或者在专人监督下进行。 公司保密规定 第 4 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 5.10 会议。 5.10.1 所有重要会议由总经办协助相关部门做好保密工作。 5.10.2 参加会议人员应严格控制，无关人员不准参加。 5.10.3 会议召集部门应认真做好到会人员签到、材料发放登记工作。 5.10.4 会议录音、摄影、摄像人员由人力资源部或总经办指定。 5.10.5 重要会议的纪要由记录员在指定地点整理。 6 实施办法 6.1 各部门负责人要对本部门保密工作负责，要把保守公司秘密列为日常工作。 6.2 各部门要按秘级分类，清查本部门的涉密事项，明确直接责任人予以登记，并向 人资部主管提交清单备案。 6.3 对接触公司秘密人员的管理规定。 6.3.1 控制秘密事项的知晓范围。 6.3.2 掌握核心绝密的关键岗位人员的变更、离职须经董事会同意。 6.3.3 根据业务活动的需要确定岗位编制，控制涉密人员的数目。 6.3.4 加强对职/员工的保密教育，把本规定作为对职/员工的基本培训内容。 6.4 保密资料载体、实物样品的管理规定。 6.4.1 绝密事项核心部门的资料必须注明密级由专人管理。 6.4.2 其它保密载体在存档时须注明密级。 6.4.3 公司各部门均设兼职档案管理员，负责保管本部门文件、资料并定期归档。 6.4.4 严格执行保密文件的借阅手续，凡借阅机密级别以上文件、资料须经借阅部门 负责人和总经理批准。借阅人必须履行登记手续并承担借阅期间的保管责任， 在规定时限内及时归还。 6.4.5 机密级别文件、资料原则上不允许复制。如确需复制时，必须由批准借阅人同意 并按规定进行登记，对复制件视同原件予以保管。 6.5 职/员工的保密守则。 6.5.1 自己知道的秘密事项绝对不说。 6.5.2 不该问的秘密事项绝对不问。 6.5.3 不该看的秘密事项绝对不看。 6.5.4 非经领导批准，员工不得收集本岗位外的经营信息，不得开展本岗位外的业务 活动。 公司保密规定 第 5 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 6.5.5 不该记录的秘密事项绝对不记录。 6.5.6 不在私人通信、电话和传真机、明码电报中涉及秘密事项。 6.5.7 不在公共场所和无关人员中谈论秘密事项。 6.5.8 不在非专门场所存放保密文件、资料和实物。 6.5.9 不得携带保密文件、资料和实物从事非工作需要的活动。 6.6 6.6.1 职/员工与公司脱离劳动服务关系后的保密义务。 员工从与公司脱离劳动合同关系时起，对公司秘密事项的保密期限为二年，如 因违反《保密规定》对公司造成危害的，公司将追究其责任。 6.6.2 6.7 公司的绝密级别和机密级别的事项须长期保密。 凡有下列表现之一的员工，公司按《职/员工奖惩规定》给予奖励。 6.7.1 对泄密或者非法获取公司秘密事项的行为及时举报的。 6.7.2 发现他人泄露或者可能泄露公司秘密事项时，立即采取补救措施，避免或者减 轻了损害后果的。 6.8 凡有下列表现之一的员工，视情节和所造成的后果公司按《职/员工奖惩规定》给 予处罚： 6.8.1 凡泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻的，对直接责任人给 予记过处分。 6.8.2 凡泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害的，根据具体情况对直接责 任者给予辞退、开除处分。 6.8.3 6.9 除对直接责任人处罚外，对其直接上级也按《职/员工奖惩规定》给予相应的处罚 公司职/员工或脱离公司人员，凡泄露、出卖、窃取、刺探、收买公司秘密事项，已 对公司利益造成严重损害的，公司有权按照法律程序对当事人追究法律责任，并 要求当事人承担经济赔偿。 7 附则 7.1 本规定由公司人力资源部制订，并负责解释和组织实施。 7.2 本规定报总经理批准后施行，修改时亦同。 7.3 本规定施行后，凡既有的类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。 7.4 本规定自颁布之日起施行。 公司保密规定 第 6 页 共 6 页
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公司入职员工手册
公司入职员工手册 年 月 目 引 日 录 言....................................................2 入职第一天................................................3 公司日常事务说明..........................................5 薪酬管理制度..............................................6 办公管理制度.............................................12 奖惩制度.................................................14 公司入职员工手册 引 言 各位同事，很高兴我们能在 XX 一起工作！ 我们工作的集体---北大 XX 网络科技有限公司是个大家庭。我们 都亲切地称它为“XX”或“XX”，在这里我们每周都要一起渡过至 少四十小时的充实时光。 每一位来到 XX 的新员工都希望尽快了解 XX 的各方面情况，而 且在正式投入工作的过程中，每位员工也需要公司有相关的制度支 持。因此有了这样一本《北大 XX 网络科技有限公司员工手册》。通 过它，您可以初步了解： 公司基本管理制度；公司日常事务说明；员工行为规范；奖惩 制度；相关事务的办理手续等。 XX 提倡员工“堂堂正正做人，勤勤恳恳做事”；同时更鼓励员 工进取与创新。XX 为您提供了一个公平竞争、广阔发展的空间。 为了您能迅速地投入工作，准确地完成岗位所赋予您的职责， 请仔细阅读。 随 XX 事业的发展，本手册适时作相应调整。 本手册的解释权归人力资源部。 入职第一天 一、 报到手续： 1、 到人力资源部填写《员工入职登记表》，交验各种证照： 包括身份证、学历证、学位证、其它资格证书的原件，经人 力资源部核实后留存复印件。 2、 写《入职轮签表》，签定《劳动合同书》。 3、 到行政部领取考勤卡（或门卡）、办公用品。 4、 人力资源部通知技术支持部为新员工开通公司信箱，并将 《员工手册》发送至信箱中。 5、 人力资源部统一安排时间进行入职培训。 二、 入职引导 1、 人力资源部向新员工介绍公司同事，行政部介绍公司所处 办公大厦的主要服务功能。 2、 供职部门报到： 需要明确： 所在的部门是 ，部门经理是 本部 部（门），本部总监是 ，直接主管是 。工作直接对直接 主管负责，同时直接主管及部门经理有对员工工作做出评定的权力。 三、后勤支持部门职能简介： 1、前台：总机，传真，复印，邮件收发，邮政速递，外部来宾 接待。 2、行政部：用车，票务，订房，打字，领取办公用品。 3、财务部：报销，借款，领用支票等。 4、人力资源部：考核，培训，工资，档案，保险。 公司日常事务说明 一、职位管理规定 （一）转正手续： 1、试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门经理办 理转正的有关手续，并将相关表格（《试用期工作总结表》、《转 正定级表》）发至部门经理的邮箱。 2、员工本人认真地对试用期的工作做自我评价，填写《试用期 工作总结表》。由直接主管及部门经理填写《转正定级表》并员工 本人签字，将表格交人力资源部，逐级签批。 3、新员工转正后将收到人力资源部发给的《转正通知书》，办 理个人人事档案调转，申请加入工会等。员工需配合人力资源部办 理相关手续。 （二）异动手续： 1、因工作需要，员工职位或部门需变更时，需填写《人事异动 审批表》，本人签字后，将表格交于该部门经理，然后逐级签批。 2、 正式换岗前，需填写《工作交接单》，并将原工作事项交 接清楚。 （三）离职手续 1、正式员工离职需提前三十天提出申请，试用期员工可随时提 出，但需将工作交接清楚。 2、离职时，需递交《辞职报告》，逐级签批。 3、填写《离职轮签表》，并按所列项目交回相关财物。 4、根据《离职款项结算清单》到财务部结清有关款项。 薪酬管理制度 第一章 工作时间 第一条 工作时间 公司执行每周四十小时工作制，每周一至周五为公司工作日， 每日工作时间为八小时： 上午工作时间： 8：30－12：00 午餐及午休时间：12：00－13：00 下午工作时间： 13：00－17：30 第二条 因私请假的申请 所有假期，包括事假、病假、探亲假、婚假、年假、产假、丧假 均应提前请假，并填写《请假单》。 1、员工请假一天以内由部门经理签批《请假单》，一天以上 （不含一天）三天以内（含三天）由所属本部总监签批并在人力资 源部备案，三天以上报人力资源部审核后由公司总经理或首席运营 官批准。 2、部门经理及总监助理请假，一天以内报所属本部总监签批， 一天以上（不含一天）上报公司总经理或首席运营官签批，并在人 力资源部备案。 3、总监请假，一律由公司总经理或首席运营官批准，并在人力 资源部备案。 4、探亲假、年假须提前 30 天申请，并同婚假、产假、丧假， 均须经部门经理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准， 交人力资源部备案后，方可休假。 5、因未能提前填写《请假单》的，均应于上班第一天内补填。 第三条 因公外出的安排 1、员工上班时间因公务外出，须经部门经理同意，并在离岗时 和到岗时分别打卡，请部门经理在考勤卡上签字；因公务外出后下 班前不能回公司、上班打卡时间不能到岗的，均需在考勤卡上注明 原因，并经部门经理签字。北奥大厦办公区设有门禁系统，没有纸 质考勤卡，员工外出需提前在人力资源部填写《因公外出记录表》。 2、员工出差由部门经理安排，填写《外出单》后，须经部门经 理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准，交人力资源部 备案有效。 第四条 员工加班 员工加班由部门经理安排，并填写《加班单》，经部门经理、 所属本部总监签批后方为有效。 第二章 打卡制度 第一条 公司实行上下班打卡制度，凡没有打卡的，视同迟到或早退 一次。每次扣工资 10 元，月累计迟到、早退 5 次（含 5 次）以上者， 另计旷工一次。 第二条 迟到、早退 30 分钟以上的，无其它特殊原因，计旷工一次。 第三条 人力资源部每月 26 日统计上月 26 日至当月 25 日的考勤情 况，各部门应由部门经理指定的部门考勤员在每月 26 日将部门缺勤 及加班情况上报人力资源部，同时附上《请假单》、《加班单》及 《外出单》、《因公外出记录表》。员工应在每月 26 日前查阅本人 考勤卡，并在考勤卡空白处注明未打卡原因，并请部门经理在考勤 卡上签字。凡考勤卡的空白处未注明原因的按未打卡计。 第四条 各部门员工出差，应提前做考勤记录备案。 北奥大厦办公区设有门禁系统，员工持有本人专用门卡可以记 录进出公司情况。凡电脑记录反映外出超过 1 小时的，若月底没有 部门《因公外出记录表》相关记载，记旷工一次。 第三章 假期管理制度 第一条 病假与事假 1、 病假 凡员工因病及非因公负伤需要停止工作休息的，应在当日通 知本部门经理，并在及时填写《请假单》。请病假 1 天以上 应持有区级以上医院出具的病休证明。没有休假证明的以事 假计。 员工休病假半天（4 小时）为统计单位。不足 4 小时按半天计 算。超过 4 小时，不足 8 小时按一天计算。 病假期间扣发当日餐补。 员工休婚假、丧假、探亲假、产假、事假及年休假期间患病 的仍按原假考勤，不做顺延。 员工月累计 5 天之内的病假按以下标准计发日工资：工资/ 20.92×50％；病假超过 5 天未超过 1 个月的病假按以下标准 计发日工资：工资/20.92×30％；员工连续休病假超过 1 个 月，按北京市职工最低工资标准计发工资；员工长期病休， 超过医疗期仍不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排 的工作的，按国家有关规定，公司可给予经济补偿后解除劳 动合同。 工伤按国家有关规定处理。 2、事假： 员工因事确需本人办理的，应事先填写《请假单》，经批准 后方可休假。 员工事假原则上月累计不得超过 5 天。 员工休事假以半天（4 小时）为统计单位。不足 4 小时按半天 计算。超过 4 小时，不足 8 小时按一天计算。 事假期间，扣发当日工资及餐补。 3、员工可以以已发生的加班冲抵病、事假；享受年休假的，可 以以年休假优先冲抵病、事假。 4、以下行为视为旷工： 提供虚假病休证明骗取休假的。 未经主管部门或主管领导批准，擅自离岗休假的。 上班时间脱岗，办私事或拒绝工作的。 因本人违法乱纪，被公安司法机关收容、审查、拘留、传讯 不能执行正常工作的。 迟到 30 分钟以上的。 5、旷工的处理： 每旷工一日，扣发 3 天工资。 一个月内连续旷工 2 天以上或一年之内累计旷工 5 天以上的， 公司可按有规定解除劳动合同。 第二条 1、 年假：员工在本公司连续工作满一年后，可享受带薪年假。 休假办法： 在公司工作满一年的正式员工，可享受带薪年假 1 天；每增 加 1 年，增加 1 天年假；带薪年假最多不超过 10 天。 年休假可以连续使用，也可间断使用，但最多分两次休完。 年休假可以冲抵病事假。 年休假只限本年度使用，不得累计使用。 2、 休假程序： 员工休假应提前向本部门经理提出申请，5 天（不含 5 天）以 下的年假提前 1 周申请；5 天（含 5 天）以上的年假提前 30 天申请。各部门经理根据业务情况进行安排，并报所属本部 总监及总经理或首席运营官核准，人力资源部备案。未经批 准擅自休假的按旷工处理。 部门经理及以上人员休假需报所属本部总监及总经理或首席 运营官理审批，人力资源部备案。 休假最后期限截至次年春节。 3、 有以下情况之一者不享受年休假： 已提出调动和辞职申请的； 当年病事假累计超过 20 天的； 当年已享受探亲假，产假的； 当年安排休养、外派考察、外派培训超过 7 天的。 第三条 婚丧假： 1、婚假： 员工办理婚检，结婚登记手续可请假 1 天，工资照发。 法定婚假 3 天。符合晚婚条件的（男 25 周岁，女 23 周岁） 享受婚假 7 天（含休息日），夫妻不在一地，需到异地结婚 的适当另给路程假，费用自理。假期内工资照发。 2、丧假： 员工的直系亲属（父母，公婆，配偶和子女）死亡时，给予丧 假 3 天。需赴外地处理丧事的，可适当给予路程假，需一次休完。 所有费用自理，假期内工资照发。 第四条 产假、哺乳假： 1、产假期限： 已婚女员工生育，产假为 90 天；难产的，增加产假 15 天； 多胞胎生育的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天；晚育者 可再享有奖励产假 30 天。 男员工配偶生育的可享受假期 10 天。 已婚女员工在工作时间内进行产前检查（须出据有效证明）， 算作工作时间。 产假均含节、假日。 2、 产假期间待遇： 员工休正常产假期间，工资照发，但不享受餐补等补助；超 过正常产假的，按病假有关规定计发工资。 违反计划生育政策的，按有关规定处理。 3、 哺乳假： 女员工自生育后享有哺育未满周岁婴儿的哺乳假； 每天享有 1 小时哺乳时间，未休不补。 超时应履行请假手续，按事假累计计算；未请事假的，记为 旷工。 第四章 加班管理 第一条 加班的安排 1、公司业务应在正常工作时间内完成，不提倡加班，确因工作 需要而又无法另作安排的工作，如展示会、招聘会等，可由部门经 理安排员工加班，员工自行加班不予承认。 2、员工加班后应填写《加班表》，详细写明加班时间、工作内 容，经部门经理、所属本部总监签批后于每月 25 日报人力资源部后 由总经理或首席运营官签批方为有效。 3、部门经理应对《加班表》进行严格审核，凡应在业余时间完 成的日常业务范围的工作一律不计算加班。不符合加班标准的加班， 不予承认或由部门经理负责处理。 4、员工加班每次在一小时以内不计；员工加班应尽量安排轮休， 无法安排的，加班工资月累计不得超过 24 小时，超过时间部分由部 门经理安排轮休；当月病、事假优先以加班时间冲抵。 5、如有加班后在本月已安排轮休或无法安排轮休，以及根据上 一款规定计算加班工资，不能或不能完全充抵员工加班时间的，由 人力资源部根据《加班表》做出统计，并出具《员工存休单》，由 人力资源部经理签核后，一式两联，分别交员工本人作以后轮休凭 据及人力资源部备案凭据。《存休单》当年有效，不跨年度计算轮 休。 6、部门安排或员工申请轮休，均须填写《请假单》并经本部门 经理签字同意，且应将本人相应的《员工存休单》交人力资源部作 轮休依据。有关请假审批流程依照本制度“病假与事假”之“事 假”相关条款办理。 第四条 加班工资计发方法： 1、员工加班以小时计； 2、加班工资发放办法： 工 作 日 （ 日 加 班 费 100 元 ） 加 班 每 满 1 小 时 ， 按 每 小 时 100/8=12.5 元支付加班工资； 休 息 日 ( 日 加 班 费 150 元 ) 加 班 每 满 1 小 时 ， 按 每 小 时 150/8=17.5 元支付加班工资； 法定休息日(日加班费 200 元)加班每满 1 小时，按每小时 200/8=25 元支付加班工资。 3、以下人员不以此则计算加班工资： 部门经理及以上级别员工； 市场部、销售部等销售序列员工； 出差员工； 司机； 公司确认的其他员工。 第五章 薪酬福利 第一条 工资 1、发薪时间 实行下发薪制，每月 28 日由财务部存入员工个人招行一卡通中。 2、计算方法 当月 28 日发放的为本月 1 日—本月 31 日工资，新入职员工以 实际工作日数计发工资。日工资=月工资/20.92。 第二条 人力资源部制定薪酬标准，具体计算及发放由财务部专人负 责。 第五条 餐补：公司采取发放工作餐餐补的方式，不统一安排就餐 餐补标准为午餐 8 元/天，夜间值班 6 元/天。加班不计餐补。 第六条 加班费：计算方法见加班管理规定，加班费以现金形式于 次月发放。 第七条 其它补助：异地派遣补贴，以当月实际发生天数计入当月 工资；手机话费超过报销标准部分从当月工资中扣除。 办公管理制度 第一章 工作纪律 第一条 保持办公环境的宁静，不得高声说话、唱歌，传递电话不 得高声传呼； 第二条 办公区禁止吸烟； 第三条 工作时间不得闲逛、串岗、聊天，讨论问题可以到会议室； 第四条 工作时间不准看与工作无关的报刊杂志、听录音机等； 第五条 不得利用公司电脑玩电子游戏，不得在工作时间处理私人 事务； 第六条 中午休息时间禁止打牌； 第七条 工作时间不得饮酒（包括接待客户）； 第八条 接待客户、打电话须耐心、礼貌，使用文明用语； 第九条 避免长时间占用电话； 第十条 迅速接听电话，电话铃声尽量不要超过三声； 第十一条 保持本人办公区及公共区域的清洁、整齐： 办公桌面物品放置要保持整齐，外出超过 30 分钟及下班后，需 收拾桌面，此时桌面只能放置电话机、笔筒、书架，并整齐放置于 规定位置。 第二章 工作礼仪 第一条 员工工作时间内以着职业装为准，必须佩戴胸卡。员工须保 持仪表的整洁、干练。男员工不得蓄长发、胡须，夏季不得着短裤 及凉鞋；女员工宜化淡妆，不提倡浓妆艳抹。夏季不得穿露脚趾凉 鞋及拖鞋式凉鞋。周末如无会客任务，可着休闲装。 第二条 接听电话首先要报“您好！”，各部门根据需要，可制订本 部门的通话礼仪。如遇同事不在座位上，邻近的员工都有义务代为 接听，并作简单记录，避免电话铃长时间回响。 第三条 尊重同事，礼貌待客。胸怀坦荡，为人公正。 第三章 工作关系 第一条 员工工作由直接上级安排，并对直接上级负责； 第二条 员工对上级领导指派的任务有疑问或意见，应向直接上级 反映，未获答复前，必须执行被指派的任务； 第三条 若与其他员工或领导之间在工作中产生意见分歧，应首先 向直接上级反映，或转告有关部门求得沟通，通过沟通，化解 分歧，相互理解。 第四条 工作态度 合作：良好的合作会令每位员工积极思考，并从工作中得到 乐趣； 尊敬：员工与客户之间、员工与员工之间都应该相互尊重， 这是做好一切工作的前提； 守时：时间即生命，守时是具有责任感的表现； 整洁：个人外表和公司环境的整洁是员工及公司整体精神面 貌的直观反映。要求着装整洁，举止大方、文雅，礼貌待人； 忠诚：需要员工尽职尽责工作，认真对待，严守公司商业秘 密。 第四章 工作例会制度 第一条 公司实行部门周例会制度 为总结部门阶段性工作情况，调整和部署部门下一阶段工作， 及时解决发生的问题，实现员工的有效沟通，各部门实行每周例会 制度。例会可邀请其他部门有关人员列席参加。 1、员工需于每周五中午 12：00 前，向部门经理递交本周工作 小结及下周工作计划； 2、部门经理安排每周五下午 30 分钟至 1 小时，召开本部门周例 会，帮助员工分析工作问题，适时开展部门内部讨论，并部署下 周工作。 第二条 公司月总结大会、半年总结与年度总结大会制度 为及时总结公司整体阶段性经营情况，修正经营策略，灵活调 整公司部署，合理规划各部门下阶段工作重点，公司实行阶段性总 结大会制度。 1、员工需于每月 26 日前，向部门经理递交本月工作总结及下 月工作计划； 2、部门经理、副经理需于每月 27 日前，提交部门工作总结及 下月工作计划、目标给所属本部总监审阅后，交总经理。 奖惩制度 第一章 奖励制度 第一条 奖励条件 1、在本职工作中有突出贡献者，改进经营管理、提高经济效益， 提出合理化建议方面做出突出成绩者； 2、工作中敢于坚持原则，对弄虚作假、严重违反财经纪律、贪 污、盗窃、破坏公共财产者大胆揭发、勇于斗争有功绩者； 3、在工作中发现事故隐患并采取措施，避免重大事故发生，以 及保护公司财产和利益有突出贡献者； 4、在其他方面做出重大成绩者。 第二条 奖励的种类： 公司奖励分为表彰，公司内部记功，公司内部记大功，公司特 别奖励 4 种。其中： 1、表彰（公司内部通报表扬）：获 3 次表彰晋升公司内部记功， 由公司在通告栏中宣布。 2、企业内部记功：记功二次晋升为公司内部记大功，由公司在 员工大会中宣布。 3、公司内部记大功：公司在员工大会中由总经理颁发奖金。 4、企业特别奖励：奖励内容为晋级，实物重奖获奖金、奖励休 假。由公司在重大节日庆典或专门颁奖仪式颁发。 第三条 奖励程序 员工受奖应由部门经理向本部总监提出申请，经人力资源部提 供意见由首席运营官或总经理决定奖励级别与方式，由人力资源部 向受奖人员发受奖通知，并向全公司通报。 部门经理（含）以上级别人员的受奖事宜由首席运营官或总经 理决定，人力资源部负责提供建议。 第二章 处罚制度 第一条 概述 公司对违纪、违规者视其过失情节轻重分别予以下几类处罚； 处罚分为部门内口头批评、本部门内书面警告、罚款、降薪、降级、 辞退、开除等。其中部门内口头批评、本部内书面警告及处以 100 元以下罚款的，由部门经理协同人力资源部办理；百元以上的罚款 或降薪、降级由本部总监同人力资源部办理；辞退、开除等处分由 首席运营官或总经理决定，并由人力资源部备案；部门经理助理及 其以上级别人员的处罚由首席运营官或总经理决定并报董事会批准。 第二条 三级过失及处罚 1、三级过失指： 迟到、早退或不按规定签到、签退； 不按规定接传或打电话，用公司电话办私事； 上班时间看与工作无关的书报、上与工作无关的网及收听广 播、音乐等； 上班时间串岗、闲聊； 不遵守员工宿舍有关规定； 其他与上述有相同内容和性质的行为。 2、处罚 三级过失出现一次，予以口头批评。同月内出现两次，予以书 面警告， 第三条 二级级过失及处罚 1、二级过失是指： 迟到、早退月累计 5 次； 违反请假制度； 上班时间行为不检点，大声喧哗、玩游戏等； 未经批准，擅自更换班次、休息时间，尚未造成严重后果的； 擅自使用公司财产（工具、设备、设施）； 擅自改动或损毁公司信函、布告、通知等； 随意搬移或损坏公司财物（工具、设备、设施）； 上班时不执行上级命令或紧急情况下拖延指派工作； 超出工作范围与客户接近； 其他类似过失。 2、处罚办法 二级过失出现一次，予以书面警告，并处以 100-200 元的罚 款；出现两次，给予降薪、降级、辞退处分；出现 3 次，立 即辞退。 凡造成公司或他人财物损失的，应据情况由该员工负赔偿责 任。 受降级处分的员工，工资相应调整。 受降薪、降级处分的员工，在以后至少 3 个月的工作中，有 良好表现，可依情况，由部门经理提出，本部总监、人力资 源部核准后报首席运营官或总经理批准后撤销处分，恢复原 薪、原职。 第四条 一级过失及处罚 一级过失为重大过失行为，予以辞退或开除处分。 凡有以下情况之一者，即为一级过失： 月连续旷工 2 天以上（含 2 天），年累计旷工 5 天以上（含 5 天）； 工作不负责任，造成公司财产严重损失；发生重大事故，擅 离职守；出现重大差错，擅自处理、隐瞒不报； 弄虚作假、营私舞弊、虚报冒领或利用职务及工作之便行贿 受贿、谋取私利； 工作不服从分配，紧急情况下拒不执行上级指派的工作； 泄漏公司机密，使公司利益受到重大损失； 危害他人人身财产安全； 违法犯法活动给公司带来不良影响或受公安、司法机关审查。
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员工入职手册
员工入职手册 员工入职手册 入职指引 公司所有各级员工的招聘由人事行政部负责，职能部门缺编须进行人员补 充时，首先由用人部门向人事资源部提出申请，经人事资源部审核并提请总经 理核准后，由人事资源部负责招聘并按人事权限予以决定录用。 一、办理入职手续相关程序： 1、加入公司时，须向公司人事行政部提供身份证、学历证明（大学本 科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、 计划生育证明、员工担保书以及近期体检报告和免冠近照 2 张，并 亲笔填报准确的个人资料。 2、当个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内填写个人情况变更 申报表，交公司人事资源部，以确保与职员有关的各项权益： ① 姓名； ② 家庭地址和电话号码； ③ 婚姻状况； ④ 出现事故或紧急情况时的联系人； ⑤ 培训结业或进修毕业。 ◆公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假， 将立即被终止试用或解除劳动合同。 3、应聘人员接到录用通知后，应在指定日期到公司人事资源部报到，办 理入职手续：填写员工入职表→浏览相关制度→人事资源部相关人员 讲解相关管理制度→签订劳动合同→领取工作证、办公用品和相关资 料→由人事资源部相关人员带领至部门负责人到岗报到→接受工作安 排→入职引导人见面。如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系， 另行确定报到日期。 ◆入职引导人： 试用期间公司会指定入职引导人(由部门负责人指定引导人)帮助新职员在 较短的时间内熟悉了解公司、部门及同事。入职引导人的职责包括向新职员介 绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则 和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得相关资料。任何 有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、 搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 二、试用与转正 试用期为 3～6 个月。期满考核合格者，方得正式聘用。成绩优 良或具有相应工作经验者，可酌情缩短试用时间：本人填写转入 申请→部门领导审核→总经办审批。 试用人员如品行不良、服务成绩欠佳或无故旷工，可随时停止试 用，予以解聘。 相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的 试用。 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过 15 天， 则作自动离职处理。 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次 进入公司起计 三、绩效管理 公司为了公平、公正的评价员工对公司的贡献大小，全员实行绩效考核制 度。实施绩效考核的根本意义就是评价员工的工作成果，体现员工对公司 的贡献程度，并将工作成果与你的工资、奖金、年底加、减薪、职务升降、 培训开发结合在一起，进行科学、合理、公平的分配物质；同时，通过绩 效考核，使员工能熟练的掌握工作技能、工作知识，能够更好的为客户服 务。公司的绩效管理体系如下： 1、考核主体：你的上级领导就你的工作表现进行考核 2、考核周期：公司绩效考核实行每月一次 3、考核沟通与反馈：在每一次的考核过程中，你的上级将及时与你沟通 并将结果反馈给你。这样就会明白，什么地方做的好，我们必须保持； 什么地方做的不好，我们必须加以改进。 4、考核结果：公司将依据考核结果，对业绩不理想或差的员工进行辅导 或淘汰，以求改进绩效。 5、绩销改善：在每个考核周期结束时，主管有权利、有义务帮助其下属 指出工作中的优点、缺点，并随时给予指导，以提高其工作绩效。 四、薪酬福利 1、工资的结构： 办公室职员工资结构由基本工资、岗位工资组成，岗位工资分为 A、B、C、D 四级，根据职员工作表现及工作能力进行划分及调级。 2、工资发放时间及方式： 公司每月 25 日发放上一个月的工资，如遇支付日为公休或节假日，在公休 日 或节假日后一天支付上月工资。支付方式是从银行转帐至员工个人帐 户，公司不以现金方式支付员工工资。公司统一开具招商银行工资卡，在 上班次月 5 号前必须交到人事行政部； 3、保险： 公司为每一位正式员工购买社会保险，包括：医疗保险、工伤保险、养老 保险等，购买标准按其所在岗位的基本工资购买新入职员工试用期间公司 不购买社会保险，试用期过后员工在享受 A 级岗位工资开始的当月，公司 开始为其购买社会保险。 4、通讯： 公司要求全体职员自行配有移动通讯设备，根据岗位性质的不同，对手机 费(凭发票单，不含个人申请的其它业务)实施 70%的报销制度，要求特殊岗 位（如：管理部、司机等）24 小时通讯畅通。 5、交通： 公司职员上下班需自行解决交通问题，公司不报销交通费用，对因公办事 发生的交通费用按实际费用给予报销：作好登记→填写报销单→部门经理 审核→总经办审核→财务制单→周三、周六到财务领取。时间为每月 5 日 前报销上月交通费用。 五、考勤管理 一、工作时间： 正 常 工 作 时 间 为 八 小 时 （ 上 午 8 ： 00—11 ： 30 ； 下 午 1 ： 00—5 ： 30），每周实行 6 天工作制，因工作变化需调整工作时间的，由部门 经理另行通知。 二、考勤管理： 1）公司员工上班一律实行打卡制度，均需亲自打卡，如委托他人代替 、 代别人、不打卡而实际准时上班者按情节轻重给予相应处罚。 2）不得迟到、早退，迟到 5 分钟内每次罚款 20 元，迟到 6-30 分钟每 次扣罚款 50 元；无故旷工半天按事假 1 天处理，无故旷工三天者 作辞退处理，未打卡的每次扣罚款 20 元。 3）员工外出办理事件，须向其部门经理说明外出原因及返回公司的大 约时间，否则按外出办私事处理。 三、考勤上报： 办公室人员考勤由前台监督、月底上报。迟到、早退、旷工等所涉及 的 经济处罚均在当月工资中扣出。 四、迟到、早退、旷工界定及处罚： (一)迟到、早退 1.上班时间已到而未到岗者即为迟到，但因公外出或请假经主管证明者除外。 2.下班时间未到而提前离岗者即为早退。但因公外出或请假经主管证明者除 外。 3. 上下班忘记签到者，经部门主管证明，方不视为迟到或早退。否则，每 次扣款 5 元。 4.迟到或早退按以下规定处罚： 迟到（或早 退）时 间 扣罚标准 6～30 分钟 5 分钟以内 （含 5 分 钟） 20 元 50 元 每月累计或一次达到以下时间 30～60 分钟 61～120 分钟 （含 20 分 （含 35 分 钟） 钟） 半天工资 1 天工资 120 分钟以上 按旷工计算 5.办公室人员每月迟到二次及以上者,除按上行标准进行处罚外,将再扣除本 人当月 100 元全勤奖; (二)旷工 1.未经请假或期满未经续假而擅自不到者以旷工论。 2. 伪造出勤记录者，均按旷工论处（时间以实际伪造的天数为准）。 3.旷工按以下规定处罚： 旷工天数 0.5 天 1天 1.5 天 2天 扣罚标准 月薪的 5% 月薪的 10% 月薪的 20% 月薪的 40% 连续 3 天或一月累计 3 天 或一年累计 7 天 月薪的 70%（先罚款，后开 除） 五、员工请假： 事假 1）办公室职员：请假 5 天内，由部门经理批准，5 天以上，由总经理 批准。 2）部门经理：请假由财务总监批准。 3）所有事假均属无薪假。 病假： 1）办公室职员：（同事假） 2）部门经理： （同事假） 六、奖惩条例： 奖励事项 ① 发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。 ② 为保护国家、公司、客户的财产，见义勇为者。 ③ 提出合理化建议、改革，并经实施有显著成绩者。 ④ 严格控制开支，对节约费用、材料有显著成效者。 ⑤ 拾金（物）不昧者。 ⑥ 对公司改革及管理，提高服务质量有重大贡献者。 ⑦ 为客户提供优质服务，工作积极热心，多次受到客户表扬者。 ⑧ 在服务工作中，创造优异成绩者。 罚款事项 ① 仪容不整、留须染发，上班不带工牌或不穿工衣、工鞋等，违者罚款 10 元。 ② 上班时间擅离岗位、闲谈、打闹、干私人事情、大声喧哗、聚堆聊天 等，违者罚款 10 元。 ③ 工作场所不得吸烟，工作时间不得吃零食，违者罚款 10 元。 ④ 工作散漫、粗心大意，不能按质按量完成本职工作者，视情节作罚款 处理。 ⑤ 不得讲脏话、粗话、吵架及不礼貌行为，不得将情绪带到工作中去， 不得因下班后的活动影响第二天的工作，违者视情节作罚款处理。 严重过失 ① 不服从公司领导、管理人员的工作安排，违者视情节论处。 ② 搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响声誉，违者视情节论处。 ③ 不按公司规定保管、保养用品、用具造成损失以及浪费物料者，视情 节作出罚款或辞退处理。 ④ 上班时间吵闹、打架、粗言秽语、违反公共场所秩序，视情节论处。 ⑤ 工作时间不得睡觉、偷懒、看书报杂志，违者罚款 20 元，经教育不 改者作辞退处理。 ⑥ 不得与客户顶撞，以服务客户为第一，做到不卑不亢，如有客户故意 找过，事后向管理人员反应以求解决，不可当场争吵，违者论处。 ⑦ 因工作需要而延长工作时间或倒班以及突击任务等，要求上班或加班 的员工除有特殊情况外，都需无条件服从，违者视情节处以罚款或辞退。 ⑧ 未经许可不得私自动用一切消防设施，不得随意拉接用电设施，违者 视情节论处。 ⑨ 不得在没人指导下学习使用洗地机、抛光机等机械设备，非本公司员 工更不得学习或使用，违者对当事人视情节罚款或辞退。 ⑩ 主管、组长利用职权维护、包庇工作表现差的员工。而不能责己严于 责人，违者视情节加倍处罚。 ① 员工不得从事与本大厦有相抵触的工作，不准私自为住户提供特别服 务，不得籍向商户或客户索取额外酬劳。 即时开除 ① 使用假的资料(身份证等)。 ② 侮辱、漫骂、恐吓、威胁他人。 ③ 向客户或住户索取小费、物品或其他报酬。 ④ 偷窃公司、客户、住户或他人的财物。 ⑤ 工作能力差，工作效率低，屡出差错。 ⑥ 恶意破坏公物或客户物品，以及公司财物。 ⑦ 玩忽职守，违反操作规程，造成严重后果。 ⑧ 利用职权营私舞弊、谋取私利、假公济私。 ⑨ 被客户投诉严重，并要求撤换（或取消合约），造成严重后果。 ⑩ 虚报工资或加班费，获取不正当收入。 ① 恶意散布谣言，中伤公司，妨碍公司的业务。 节约成本 每位员工要有“节约一分钱，发展公司”的思想，做到不浪费，合理 利用原材料，为公司节约成本。 安全保卫 每一位员工既是服务者也担任着保卫的职责：保障个人安全，公司财 产安全，客户财产安全，发现不良事故苗头，及时采取措施，告之部 门负责人，防止事故发生。 六、辞职 辞职须按规定的程序办理离职手续，无论以何种事由提出辞职的， 都必须提前 1 个月提出申请，否则公司有权拒绝，由此而引发的一 切后果均有员工本人承担。员工辞职其工资不计发现金，在其辞职 后的次月 25 日，由公司财务部将结算工资打入到其工资卡当中，辞 职人可自由提取。 辞退低工作绩效的员工，是市场经济条件下企业竞争行为的具体表 现，是企业不断优化人力资源结构的一种方式，您选择了公司，公 司也在选择您，请珍惜自己的工作岗位。 对于在试用期间被证明不符合录用条件的，或严重违反劳动纪律、 严重失职、不听从指挥及工作态度不端正的员工，公司均予以劝退。 七、员工行为规范 1、着装要求: 为树立和保持公司良好的企业形象，进一步规范化管理，凡公司员工应按本 定的要求着装： 男士：星期一至星期五男士白色衬衣，深色西裤（冬天深色西装），配戴公 司配置的领带，不得挽袖子或不系袖扣，星期六可穿休闲服，如遇客户到访需 按要求着装；不准穿皮鞋以外的其他鞋类(包括皮凉鞋)，头发不过耳，不准留 胡子； 女士：女职员上班不得着运动服、超短裙或其他的奇装异服，上班提倡化淡 妆，金银或其他饰物的佩戴应得当。有客户到访时，需着职业装。 2、卫生 办公室清洁卫生由专职清洁工负责打扫，全体职员有义务维护及爱护办公 环境，保持良好的办公习惯，离开办公台时摆放好文具等办公用品及座椅 ， 严格按照“5S“去执行。（1、整理：指留下需要的、有价值的，丢弃不必 要的；2、整顿：指留下的分类归放，便于查找，利于提高工作效率；3、 清扫：指定期打扫；4、清洁：指清扫之后的保持；5、素养：指养成良好 的习惯）。 3、维修 所有电器及办公设施指定专人负责维护，注意定期保养、检修，电器损坏 需及时报修。人为损坏或护理不当由责任人自行承担维修费用，该责任人 有权对不正确的操作使用予以纠正、制止或追究其责任。 4、节约 每个办公室成员都要熟记每个电器开关所控制的区域及空调操作使用 情 况，开电器时不要每一个开关都去试开，节约能源，利于公司降 低开支。每位办公室新入职人员都要经过部门经理培训教育后方可上 岗。未使用的房间或短时间使用的房间一律严禁使用空调。 节约办公文具、用品，使用纸张时除外派文件外尽可能用废纸，尽可 能两面使用，打印前要仔细校对好文稿再打印。 白天工作时间打开窗帘，尽量使用自然光线，节约照明用电，晚上加 班尽可能开自己办公区域照明、关闭其它区域照明。 5、吸烟 办公区内严禁吸烟，严禁在办公区内用早餐，严禁大声喧哗、聊天等与本 职工作无关事宜。 6、电脑 各部门负责人负责本部门的电脑安全工作，每部电脑使用者必须设置自己 的电脑密码。办公室负责人负责定期检查电脑的使用及安全工作，使用者 需将资料定期备份，以防止资料丢失。严禁随意使用别人的电脑。 7、存档 公司的每一件事情必须考虑到存档工作，档案需有效、持续的累积保存， 以便于公司管理。各部门负责各部门的资料存档工作，公司及各部门举行 的各种活动、各种文件都要考虑存档，包括照片、录像、录音、文字记录 等。 8、花草 办公室花草平时的养护由绿化工程师负责，清洁工负责根据花草状况随时 浇水，每位职员平时都要爱护办公室的花草，不许将剩水等垃圾倒入花盆 中，不能随意将公文包放在花盆边，弄折花草。 9、复印机的保管及使用 复印机由前台负责保管及与维修商联络定期维护，每位职员应了解复印机 的正确使用方法后才可使用，前台有指导的义务。除办公室人员外任何人 不得随意使用复印机，不能让复印机连续超负荷运作，注意节约用电、用 纸，充分利用废纸双面复印。 10、仓库管理 仓库分消杀药品库和清洁用品库及办公用品库，由仓管负责，仓库只 允许仓库保管员有钥匙，其它人员不得持有或借用钥匙，同时任何个 人未经允许不得进入仓库；仓库由人事资源部及财务部每月盘点一次， 仓库进出货时一律填写出入库单。 消杀领用消杀药品需每日领用，每日剩余药品需当日下班前及时交回 仓库，不得带回住所。 办公用品每两个月购买一次，由各部门使用者填写申请单，部门负责 人签字确认后统一购买，由仓管登记核对数量后暂时保管，仓管须及 时通知申请人领取，做到谁申请谁领用，不得出现错领乱发现象的发 生。 11、车辆的管理 用车部门应提前一天提出申请（特殊情况除外），并填写《用车申请 单》经部门经理核准后交车队队长统一安排。 车辆安排原则上以派车单送达之先后顺序及办理事务轻重缓急之程度 安排车辆，同一路线将会安排同车抵达。 用车部门应在用车单上详细注明起止地点、用车事由、用车所需时间 ， 如果填写不清，车队可以拒绝安排车辆。 车辆经批准外出后，用车人员须掌握好用车时间和用车效率，司机外 出后填写用车记录，附上用车申请单每月末连同本车公里数明细交车 队长核实。 车辆外出，驾驶员必须按照法律规定之条文行驶，并按规定停放车辆 ， 用车人员不得指使司机超速行驶、违章行驶，否则由此发生的后果由 司机和用车人员共同承担。 车辆使用完毕必须统一停放在公司楼下停车场，特殊情况必须事先征 得车队长的同意。 车辆报修须先填写《维修申请单》，交车队长核准后即可，维修后车 队长需有全面的维修记录，人为损坏或保养不当造成损失由该车辆责 任人承担。 车辆的定期保养须填写《保养申请单》，交车队长核准后即可，保养 后车队长需有全面的保养记录。外出办事停车尽可能在不收费的情况 下停车。严禁将车交给他人学习或练习。 12、消防安全 公司职员需在入职时同时了解公司的消防设施情况，灭火器的放置地点， 部门负责人有义务对新员工进行培训及示范，真正做到有备无患。 13、出行 每位职员因公出行前要在本部门的出行登记表上注明去向、时间及大概回 公司时间，并向主管汇报，经理因公出行须向总经理或副总经理汇报。 业务员每天需向部门经理作工作汇报，并做好记录，否则以旷工论处。 14、钥匙 公司钥匙统一由办公室负责管理，办公桌及文件柜钥匙由使用者统一到办 公室领取，若有丢失，需向财务部重新申请并交 30 元成本费，离职前须 交回公司。 15、过胶机、装订机、验钞机、裁纸刀的保管 过胶机、验钞机、裁纸刀由人事资源部负责日常使用及清洁维护保养。装 订机由市场部负责日常使用及维护。 16、多媒体投影教学器材 由人事资源部经理或指定专人操作及日常清洁维护、定期保养。 17、下班 下班前各部门须检查总结本部门当日的工作，布置第二天的工作安排；下 班时检查本部门负责的区域门窗、电脑、电器是否关闭；下班最后离开办 公室的人员一定要检查办公室所有灯、窗、门是否关好，才可锁门离开， 否则将追究其责任。 18、报刊、杂志 报刊、杂志是公司了解外部信息的渠道，需做好信息档案保存，报纸由前 台文员负责收集、装订及定期存档，杂志统一由办公室管理，办公室职员 可根据需要到办公室登记领取，爱惜及保管好，用后及时归回。 19、各部门例会制 各部门根据本部门实际情况制定例会时间，总结前一个星期的工作完成情 况，安排下一个星期工作计划，并做好记录，在晨会时所有与会人员都必 须将手机设为静音，否则一次罚款 50 元。 20、经理例会制 每星期六召开各部门的经理会议，会议由总经理主持，无特殊情况不得无 故缺席。会议的主要内容是总结各部门本星期工作，提出问题，相互沟通 、 解决问题，并制定各部门下星期的工作计划。 21、离职 因故离职人员要提前一个月写书面申请，经同意后填写离职单，办理工作 交接，由相关部门签字确认，交回钥匙、办公用品、文件等方可离职，工 资于下个月发放工资时发放。 22、文件控制 文件编制： 公司各相关制度、文件由各执行部门负责编制、起草。 依据 ISO9001 质量体系的要求，公司设立文控中心，文控中心设在 财务部王东焱处。 文件汇签： 发文部门制定出相应的管理制度后，首先到文控中心，由文控中心 根据 ISO9001 质量体系要求统一编号，上附文件评审单，经有关部 门经理传阅、填写意见或由公司办公会议集体讨论，最后由总经理 签署。发文部门根据签署的意见修改后统一交给文控中心盖章，由 文控中心负责到有关部门汇签后存档，并根据文件发放部门及级别 发放并执行。 文件保存： 文控中心负责文件的编号、存档以及发放，并做好登记。设立一个公 开文件夹，有特殊需要者可到文控中心查阅相关文件资料。 文件必须具备的要素： 1）针对文件的性质，具体要下发到哪些部门要有说明，并要求做好保 密制度。 2）发文部门制定的制度或文件原则上要符合公司大的方针或员工手册 内容，如执行过程中有些地方发生冲突，则以公司大的方针或员工 手册为准或另做修改。 3）明汇审部门及下发部门，以便各部门保存、审核及文控中心的发放 工作。 4）文件的具体执行时间，同时废除以前相关的规定。 5）文件的规范格式： 6）办公室值班制度 7）办公室会议制度 8）各部门管理制度，（如财务管理制度、人事采购管理制度等） 再次欢迎您加入公司 本手册将和你一起走向成功。为了让你了解公司的各项 制度和运作程序及日常行为规范，公司将不断修改及完善 员工手册，每一份最新的修订版本，都将取代相应的旧的 版本。 我们希望公司良好的氛围能激发你惊人的潜能，并依此 手册为对照，每日检查自己的行为，从而帮助你取得真正 的成功，并成为新员工的榜样。需要提示您-----本手册并 不是一个终点。她仅仅是你人生新纪元的开始。 员工手册属公司内部文件，其著作权属公司公司所有， 任何公司在职或离职员工都不得向外传阅和抄袭本手册有 关内容，否则公司将依法追究当事人的法律责任。 本手册解释权属于____市____物业管理有限公司人力 资源行政部。 最后，在公司工作愉快 事业成功 生活美满！ 公司人力资源部
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员工晋升与调薪标准参考执行办法
品致标识员工薪资调整拟定办法 一、岗位评估工具 工作投入 岗位所要求的任职者的个人素质,即技能和知识,这是为取得预计的成果或产出所要求和需要的(任务和职责)。 工作限制 组织对于岗位行为的限制，即为取得预计的成果或产出该岗位所拥有的决策自主权和所承担的责任。 工作产出 成果，即产品和服务，也是岗位工作所期待达到的结果。 工作投入 要素一：职业技能 从事该岗位工作所必需的基本投入，所有的岗位都有其核心职能和工作经验。 等级 要点描述 得分 + 1 满足基本学历要求，不需要专业性很强的经验，操作工序简 单，掌握完成正常程序化工作所需的基本技能。例如：生产工 = - 人。 2 满足基本学历要求，具有一定的专业工作经验，可以解决常规 问题；工作主要是操作性的。例如：会计、初级技工、一般产 品设计师。 3 满足基本学历要求，1——2 年相关工作经验，具有中等专业技 能经验和小组管理经验，工作主要是操作性的。例如：生产组 长。 4 满足基本学历要求，3——4 年相关工作经验，具有较深入的专 业技能经验和部门管理经验，工作主要是决策性的。例如：部 门级负责人、项目经理、项目设计师。 5 满足基本学历要求，5 年以上相关工作经验，具有丰富行业知识 经验和企业级管理经验的高层管理人员。 要素二：沟通技能 沟通技能是所有岗位必须的，有效的信息沟通包括传递、反馈、互补、效应等四个要素。沟通技能的差异性要求 根据岗位工作性质的不同而定。 等级 要点描述 1 传递，包括接收指示、汇报结果等。 2、 交流、解释。如业务交流、公司规定的简单解释等。 3、 一般协调，使他人理解。如协调部门或小组员工关系、日常外 部关系维护与协调、固定格式合同或简单合同条款的商谈，以 及简单的纠纷的调解等。 4、 复杂协调和解说，影响他人的行为和观点。如：矛盾调解、合 同变更、方案构想的解说等。 5、 说服他人接受某个决策、建议或方案。如：重大项目合同等的 得分 + = - 谈判、推动重组方案实施、跨部门业务协调等。 要素三：解决问题能力 解决问题能力即工作难度。通常工作可以分事务性工作、技能性工作、创造性工作等。不同岗位从事不同类型的工 作或其组合，不同类型的工作要求有不同层次的解决问题能力，从而体现各岗位工作难度的差异。 等 要点描述 得分 级 1 按照日常工作程序完成简单任务，无需特殊判断 2 参照业务规范，对少量确定性因素进行简单分析和判断，偶尔要求运用机 智，在两个解决方法中选择一个。 3 需要对确定因素加以分析和判断，在多种解决方法中选择一个，提出局部 方案或修改。 4 需要对相关非确定因素进行深入分析和判断，判断采取的措施和工作活动 + = - 所产生的结果。提出完整的解决方案。如：部门业务流程制度制定。 5 需要对大量非确定因素加以全面分析和判断，对其结果给本企业的影响作 出预测，并提出综合解决方案如：重大项目方案的确定。 6 对复杂多边的内外部环境加以综合分析和判断，并提供创新性的解决方案 或思路，确定企业发展方向和战略。 要素四：创新能力 创新能力指对已有的知识和经营进行科学的加工或创造，产生新的概念、新知识、新思想、新模式等。 等级 要点描述 1 无需求 2 本职工作范围内的方法、技术的改进与发展。 3 公司生产与市场发展方向内的方法、流程、技术的改进与发 展。 得分 + = 4 公司业务领域内的新管理方法。 5 新业务的运作模式的探索和创立。 6 企业管理动作模式的探索和研究。 要素五： 计划能力体现职位工作的独立性。1、2 级只需对自己的工作计划，3 级以上指需对其他人的工作进行计划。即允 许本岗位任职者在一定范围内独立工作的程度，任职者受到规定、流程或者系统的限制大小，以及确保任职者在这 些范围内工作的机制灵活与否。 等级 要点描述 得分 + 1 不承担工作计划，只需按照计划行事 2 在部门、小组内部计划框架内自主制定个人工作计划 3 制定部门、小组工作计划，安排内部成员进行工作，确定事情的 = - 优先顺序，指导内部员工制定工作计划。 4 制定团队月度/年度工作计划，指导团队成员制定工作计划并监 控其实施。 5 组织制定企业战略规划，审核年度经营计划并带领、组织其实 施。 要素六：对企业的影响 该因素衡量了每一个岗位的产出、建议和决策对组织的经营整体产生何种影响。 等级 要点描述 得分 + 1 影响职责范围内工作活动或业务流程环节，对部门业务有间 接影响。 4 影响业务某一方面，对部门业务有直接影响。 = - 3 影响业绩管理水平，对企业的业绩有间接影响。 4 影响业绩，对公司业务发展方向有直接影响。 5 对公司的总体业绩和总体业务发展有显著影响。 6 对公司的长期业绩和发展战略有重大意义。 二、品致薪资体系以及薪酬等级标准拟定 （一）、原则 1、保持公司薪酬水平与同行业市场水平相比具有竞争性。 2、依据岗位评估确定不同岗位在公司内部的相对重要性，进而确定不同岗位的相应薪资水平。 3、因我公司的生产和人员特点，薪酬政策向中高层管理人员、关键技术人员、一线员工倾斜。 4、体现薪酬体系的灵活性，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需求。 （二）、薪酬结构 1、薪酬结构：基本工资、技能等级工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。 2、全部薪资收入=月薪+年终绩效奖金（月薪即一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的现金金额）。 3、月薪=基本工资+技能等级工资+综合补贴 3、综合补贴=岗位津贴+工龄津贴+其他津贴 （三）、薪酬标准核定表（此表所编定内容不涉及业务员） 行政级别 技术级别 工资级别 基本工资 技能等级工资 综合补贴 岗位津贴 总经理 副总经理 高级一级 工龄津贴 薪酬标准 绩效奖金 备注 其他津贴 1 3000 4500 2800 10300 2 2800 4000 2300 9100 高级二级 3 2800 3100 2300 8200 高级三级 4 2200 2400 1500 6100 5 2200 2000 1400 5600 若不同行政级别 6 1800 1700 1000 4500 对应的技术级别 中级一级 部门经理 中级二级 中级三级 组长、项目设计 师、技工 初级一级 7 1200 1400 800 3400 依据考核 存在相重情况， 8 1200 1100 700 3000 结果核定 则低一级行政级 9 1000 800 400 2200 别区间最高工资 10 1000 800 350 2050 等级对应上一级 11 800 600 250 1650 行政级别最低工 资等级 专员、助理、二 级技工 一般生产员工 12 800 600 100 1500 初级二级 13 800 600 0 1400 熟练工 14 800 500 0 1300 普工 15 800 300 0 1100 试用期 16 800 0 0 800 后勤 门卫 17 三、品致公司员工绩效考核制度 1、总则 为及时对公司员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗 位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2、 绩效考核内容 （1）员工绩效考核项目 （a）、工作业绩考核——对员工分担的岗位职责情况，工作完成情况进行观察分析和评价。 （b）、能力考核——通过工作行为。观察、分析和评价员工具有的能力。 （c）、品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 （d）、学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析、评价。 本制度的适用范围为公司总经理以下的员工。 （2）、公司员工在考核期间为公司公司所作的贡献。 （3）、员工绩效考核根据员工所在部门的不同和时间的不同，分为：新员工转正绩效考核、年（半）度绩效考核、 项目员工绩效考核。 （4）、 员工绩效考核的依据是被考核者岗位描述执行情况、工作计划完成情况、指标达成率极其日常的工作表现。 3、绩效考核实施 （1）、绩效考核由公司行政部统一组织和安排，各部门负责人协助绩效考核工作的开展。公司行政部负责考核过 程、结果的监督和检查，确保绩效考核的公正、公平。 （2）、年（半）绩效考核是对被考核者每半年、一年的工作完成情况的考核，以了解并评估员工的工作精神与潜 在能力，作为训练发展培养的参考，以督促工作及改进其工作为宗旨。 （3）、年（半）绩效考核中，被考核人的绩效考核满分 100 分，部门经理及（含）以上员工的绩效考核得分由直 接上级的评分和同级不同部门负责人的评分组成，其评分比例分别为 80%和 20%。即： 部门经理（含）以上员工得分=直接上级评分*80%+同级其他部门负责人评分*20% （4）、部门经理以下员工的绩效考核得分由直接上级的评分和直接上级的得分两部分组成，其组成比例分别为 80%和 20%。即： 部门经理以下员工得分=直接上级评分*80%+直接上级得分*20% （5）、公司总经理的绩效考核由公司股东集体商议决定。 4、绩效考核表 （1）、根据公司员工级别的不同、承担责任的不同、素质要求的不同等采用不同的考核内容和标准。员工转正、 晋升、年（半）度考核采用统一表格形式，员工绩效考核表分为经理级（含）以上员工、组长级员工、普通员工等 三种。 （2）、经理级、组长级、普通级员工考核内容各项所占比例表 考核内容 工作业绩 能力 品性 学识 50 30 10 10 岗位级别 经理级 组长级 60 20 10 10 普通员工 70 10 10 10 （3）员工绩效考核表（见附表） 5、绩效考核结果 （1）、员工绩效考核结果在考核人给于评分后，由公司行政部负责收回所有考核表，并进行员工本次绩效考核总 得分计算。 （2）绩效考核结束后，行政部按部门统计结果，填写“员工绩效考核汇总表”，包总经理审批。总经理审批后， 行政部填写“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人将通知单送达员工本人。 （3）、各部门绩效考核结果与其部门工作成绩成一致性。如果出现偏差，部门负责人可提交书面解释，并配合行 政部完成相关的考核取证、修改工作。 （4）、员工考核结果与员工月薪挂钩，具体计算方法如下： （a）、需转正员工，其绩效考核得分=70 分，则其月薪由试用工资调整为其所对应岗位的最低工资等级。待其 入职半年后，方可参与公司正常半年度、年度绩效考核。若低于70 分，则继续试用，定期依据试用期限进行考核。 (b)、半年绩效考核（绩效奖金与员工六月份工资一同发放） ①、绩效考核结果为：91-100 分，则发放比员工现有岗位工资级别高二级的岗位工资。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，则发放比员工现有岗位工资级别高一级的岗位工资。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，则依据员工岗位工资级别发放足额的岗位工资。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，则发放比员工现有岗位工资级别低一级的岗位工资。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，则发放比员工现有岗位工资级别低二级的岗位工资。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，则只计发员工现有岗位工资级别所对应的基本工资，并根据实际情况由该员工所 在部门决定去留。 （c）、年度绩效考核 员工半年与年度的绩效考核得分的平均分既是员工年度绩效考核得分，此分数作为公司员工年度晋升、降级以及年 终奖的发放依据；年度绩效考核结束后，行政部需根据统计结果重新核定年度员工的岗位工资级别，新年度员工岗 位工资级别的核定标准为： ①、 绩效考核结果为：91-100 分，员工岗位工资级别晋升二级。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，员工岗位工资级别晋升一级。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，员工岗位工资级不变。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，员工岗位工资级别下调一级。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，员工岗位工资级别下调二级。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，该员工辞退。 年度考核最终结果作为员工下一年度岗位工资级别确定的依据。 （d）、年终绩效奖金根据公司年终经济效益为依据，以核发员工当月 0~1 倍月薪为原则，具体核定标准如下： ①、绩效考核结果为：91-100 分，则发放（当月月薪*1）数额年终奖。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，则发放（当月月薪*0.8）数额年终奖。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，则发放（当月月薪*0.6）数额年终奖。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，则发放（当月月薪*0.4）数额年终奖。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，则发放（当月月薪*0.2）数额年终奖。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，不计发年终奖，该员工辞退。 附表 1：部门经理级员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 出色 20 分 工作质量 良好、有保证 15 分 （20 有小失误 10 分 分） 有较大失误 0分 工作数量 超额完成 20 分 （20 按计划完成 15 分 分） 完成 90%以上 10 分 得分（分） 备注 业绩 完成 90%以下 0分 （50 工作方法 方法得当、效率高 5分 分） （5 分） 方法稍好、效率尚可 3分 方法一般、效率低 2分 方法失当、有违纪行为 0分 工作品质 行政事务管理堪称楷模 5分 （5 分） 行政事务管理尚可 3分 行政事务管理有小差错 2分 行政事务管理很差 0分 统率力 合理安排工作，超额完 8分 （8 分） 成目标 合理安排工作，基本完 5分 成目标 能力 工作安排一般，下属有 （30 意见 分） 分工不公，下属意见大 0分 激励力 知人善任，下属工作积 7分 （7 分） 极、突出 3分 能识人，下属工作尚可 5分 用人有小问题 3分 用人不公，下属不满 0分 判断力 能把握问题关键，解决 7分 （8 分） 重大问题 基本能抓住问题重点 5分 尚能解决一般问题 3分 无法解决问题 0分 表达力 工作指令条理清楚，有 7分 （7 分） 凝聚力 工作指令能理解 5分 工作指令含混，但能执 3分 行 下属无所适从 0分 品性 协作性 能积极同他人合作 5分 （10 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 不配合 0分 分） 深受部属爱戴，是榜样 5分 部属尊重 尚能让部属信服 3分 度 部属有意见 1分 （5 分） 难以让人信服 0分 学识 管理常识 丰富、精通，能应用于 5分 （10 （5 分） 工作 分） 较丰富，部门秩序良好 3分 一般，管理有困难 1分 缺乏，无管理 0分 丰富、精通，能应用于 5分 行业常识 工作 （5 分） 较丰富，肯专研 3分 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 小计 事 病 婚 娩 丧 休 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 日 公 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核人 迟 分 签字/日期 复核 签字/日期 附表 2：组长级员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 产品各项指标合格，无返工 20 分 工作质量 部门产品各项指标基本合格，有 15 分 （20 小的返工 分） 5%产品返工率10% 10 分 部门产品各项指标不合格，有大 0分 量的返工 工作数量 超额完成生产任务 20 分 得分（分） 备注 业绩 （20 按计划完成生产任务 15 分 （60 分） 完成 90%以上 10 分 完成 90%以下 0分 工作方法 方法得当、效率高 10 分 （10 方法合理、有效 8分 分） 方法一般、效率低 5分 方法失当、有违纪行为 0分 生产安全措施落实到位，无安全 5分 分） 安全生产 事故 （5 分） 安全生产措施尚可，无安全事故 3分 安全生产措施不全面，无安全事 1分 故 安全生产措施混乱，发生安全事 0分 故 工作品质 行政事务管理堪称楷模 5分 （5 分） 行政事务管理尚可 3分 行政事务管理有小差错 1分 行政事务管理很差 0分 领导力 合理安排工作，完成部门目标 7分 （7 分） 合理安排工作，但需协调下属关 5分 系 判断力 较合理安排工作，下属有意见 3分 分工不公，下属意见大 0分 能把握问题关键，解决重大问题 7分 （7 分） 基本能抓住问题重点 5分 能力 尚能解决一般问题 3分 （20 无法解决问题 0分 表达力 工作指令条理清楚，有凝聚力 6分 （6 分） 工作指令能理解 5分 工作指令含混，但能执行 3分 下属无所适从 0分 协作性 能积极同他人合作 5分 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 品性 不配合 0分 （10 工作积极负责，热情较高 5分 分） 分） 进取心 工作负责，认真度尚可 3分 （5 分） 被动工作 1分 消极怠工 0分 管理常识 丰富、精通，能应用于工作 5分 （5 分） 较丰富，部门秩序良好 3分 一般，管理有困难 1分 学识 缺乏，无管理 0分 （10 丰富、精通，能应用于工作 5分 行业常识 较丰富，肯专研 3分 （5 分） 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 分） 合计 事 病 婚 娩 丧 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 休 日 人 迟 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核 公 签字/日期 分 复核 签字/日期 附表 3：普通员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 产品工艺制作质量出色、上层 14 分 工作质量 产品工艺制作质量合格、有保 10 分 （14 分） 障 产品工艺制作质量尚可、有小 6分 失误 产品工艺制作质量不合格、有 0分 较大失误 业绩 工作数量 超额完成 14 分 （70 （14 分） 按计划完成 10 分 得分（分） 备注 分） 基本完成 6分 部分完成 0分 工作方法 得工艺制作要领、效率高 14 分 （14 分） 方法合理、有效 10 分 方法一般、效率低 6分 方法失当 0分 自觉进行工作质量检查 14 分 自我工作检 在领导督促下进行质量检查 10 分 查 偶尔有自我工作质量抽查 6分 （14 分） 无检查 0分 工作交期 提前完成 14 分 （14 分） 准时完成 10 分 有时准时 6分 有误期 0分 执行力 出色完成 5分 （5 分） 能完成 3分 需支持完成 1分 有时不能完成 0分 能力 （10 理解力 工作能举一反三 7分 分） （5 分） 能理解工作意图 5分 理解较慢 3分 不能理解 0分 团队意识 能积极同他人合作 5分 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 品性 不配合 0分 （10 工作积极负责，热情较高 5分 进取心 工作负责，认真度尚可 3分 （5 分） 被动工作 1分 消极怠工 0分 管理常识 严格按公司制度要求自己 5分 （5 分） 能基本遵守生产秩序 3分 一般，有较小的违规行为 1分 学识 违反公司制度，违规行为较多 0分 （10 丰富、精通，能应用于工作 5分 较丰富，肯专研 3分 分） 分） 行业常识 （5 分） 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 合计 事 病 婚 娩 丧 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 休 日 人 迟 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核 公 签字/日期 分 复核 签字/日期
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企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范与指导-（企业规章制度）
企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职 风险风范与指导 目 录 一、面试登记表／5 二、劳动合同变更协议书／7 三、企业规章制度实例参考 前言／8 企业简介／9 企业规章制度总则／10 入职制度／11 试用期管理制度／12 考勤制度／13 休假制度／14 加班制度／15 福利制度／17 培训制度／18 绩效考核制度／20 保密制度／22 奖励制度／23 离职管理制度／24 1 四、员工奖惩通知单／25 五、员工辞职申请书／26 六、员工处罚单／27 七、解除劳动合同协议书／28 八、辞退通知书／29 九、劳动合同终止通知书／30 十、离职手续通知书／31 十一、工作交接表／32 十二、终止劳动合同证明书／33 面试登记表 应聘职位： 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 希望工作 城市 可参加 面试城市 身 高 体 重 血 型 身份证号码 学 历 毕业院校 毕业时间 所学专业 2 照 片 在校担任班 /校干部 是□ 否 如果是，请写明具体职务及任职期： □ 本 人 现 住 址（邮编） 外语语种 联系电话 外 语 程 度 高 中 初 元/月 期望收入 ②、学习和接受培训经历 EDUCATION：（从中学填起） 年 月至 年 月 学 校 名 称 所学专业 获得证书 ③、校内社团或校外实践经历 EXTRA-CURRICULAR ACTIVITIES 年 月至 年 月 校内何部门/ 岗 位 校外何城市何公司何部门 主要成就 ④、家庭主要成员 FAMILY MEMBERS： 姓 名 与本人关系 工作单位 部 门 3 职 位 联系电话 您是否有亲友在如家工作？ 姓名___________ 部门___________ 是□ 城市___________ 否□ 关系___________ 5、奖惩记录 HONOR /SCHOLARSHIP： 本人声明：以上表格中所填写的内容均为属实，如有虚假，愿意接受公司的解雇或其他处分！ 本人签名：___________日期：____________ 劳动合同变更协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方 年 月 日签订的劳动合同，现根据甲、乙双 方自愿协商的原则，对劳动合同变更，达成变更协议如下： 一、在原合同的基础上增加或变更以下条款： 1、 2、 3、 除本协议明示变更的合同条款外，其余条款均按照原劳动合同内容履行。 二、本协议自双方签字之日起生效。 三、本合同一式两份，双方各执一份，具有同等的法律效力。 甲方：（签署并盖章） 乙方：（用中文名签名） 4 ---------------------日期： 年 月 ---------------------日 日期： 年 月 日 企业规章制度前言 【实例参考】 我们来自不同的地方，具有不同的文化背景、不同的生活阅历、不同的专 业技能和不同的价值取向，但从今天起，我们都将成为一个充满朝气和希望的 大家庭——“××公司”值得自豪的一员。我们将以此作为人生旅程的新起点， 共同致力于建设高科技产业的美好事业。置身于公司企业文化的浓郁氛围中， 您将会感受到创造的喜悦、协作的精神、友好的情谊和成功的辉煌。××公司 在不远的将来必将成为世界一流的高新技术企业，每位工作伙伴都会在这里找 到施展才华的广阔天空。××公司是奋斗者的沃土、拓荒者的乐园！ 这是××公司的企业规章制度，也是××公司对人员管理的基本准则，它的 目的是帮助你在新的工作中不感拘束，并且告诉你一些必须了解的信息，请你 仔细阅读。经常重温本手册会有助你充分发挥自己的才能。规章制度对公司的 经营来讲是必不可少的，有助于我们卓有成效、井井有条地工作。当我们在一 5 起工作时，为了一个共同的目标，我们必须建立保护大家并使大家共同受益的 规则。我们都明白大多数人都渴望能有互助，礼让，有效，诚实的工作环境。 为此我们相信本手册将会帮助你做到这一点。 你的直属上司是你工作的主要指导人，他/她将负责你的训练、工作安排及 你的个人发展。当你在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟 通。当他/她无法帮你解决问题时，请咨询人力资源部主管，他/她会指导你并 帮助你找出问题的症结，或引导你运用公司的开门政策，寻求公司最高管理层 的帮助。 企业简介 【实例参考】 某公司的企业简介 ××有限公司是一家集科、工贸为一体的高科技公司，创立于 1996 年， 注册资本为 500 万人民币。公司主营业务为：计算机网络系统集成、计算机整 机和配件销售。通讯器材、建筑智能化系统集成、软件开发、办公自动化设备、 互联网应用、技术、机房工程、监控设备。 6 自公司成立以来，公司本着诚信经营的原则,积极进取,勇于开拓,经过多年 的努力拼搏,现年销售收入数亿元。公司曾经获得了 （公司获奖情况简介、包 括获得的荣誉称号等）。 公司目前拥有很多优秀的技术人才，成熟的市场渠道，良好的企业声誉。 公司文化的核心： 以人为本，以客为尊，信誉至上。 公司使命： 为消费者：提供更多、更丰富的网络产品，为人们创造美好生活； 为厂商：搭建顺畅的营销平台，创造更多的市场价值； 为员工：提供广阔发展空间，提升员工价值，提高工作环境、生活质量； 为股东：回报股东长远利益； 为社会：推动社会文明进步。 公司组织结构图： 董事会 技 术 中 心 软 件 事 业 部 综 互 联 网 事 业 部 审 计 监 察 部 7 物 流 中 心 行 政 中 心 合 管 理 部 硬 件 事 业 部 财 务 中 心 企业规章制度总则 【实例参考】 “没有规矩、不成方圆”。每一个公司都会有一些规章、制度、准则等来规 范、指导员工的日常工作与行为。为做好企业现代化管理，健全公司组织，树 立经营制度，提升企业规范化管理水平，特依据《中华人民共和国劳动法》及 有关法规制定本公司员工手册，凡本公司员工，均应遵守本手册的各项规定。 本手册的宗旨在于为公司员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序， 让您了解到可以享受的权利以及应该遵守的规则，更早的进入工作状态，从而 使您尽快与公司融为一体。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公 司以外的人员。员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公 司。 8 入职制度 【实例参考】 某公司录用制度 第一条：加入公司时，职员须向公司出示并提供身份证、学历证明（大学 本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、与原单位解除劳动关系证明的复印 件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 第二条：员工年龄必须达到 16 周岁或以上 第三条：公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如 有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 第四条：接到录用通知后，应在指定日期到公司报到，如因故不能按期前 9 往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。 第五条：报到程序包括：填写员工报到登记表、签订劳动合同、办理报到 登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；与试用部门负责人见面，接受工 作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 第六条： 超过指定报到日期未来公司办理报到手续者视为拒绝受雇，该录 用通知则因而失去效力。 试用期管理制度 【实例参考】 某公司的试用期管理制度 第一条：被公司录用者一律要经过试用期，试用合格后，才能被公司正式 10 录用成为公司职工。经试用期满合格被继续雇用之人员，从试用的第一天起视 为正式被雇用。 第二条：在试用期内被判定为不合格者，公司将与其解除劳动合同；在试 用期内职工本人也可以申请解除劳动合同，但必须提前 3 天通知对方。试用期 间解除劳动合同的公司不作任何补偿。 第三条：试用期的考核 1.试用期内，员工周日下班前需要将本日的工作内容及第二天的工作计划 发给部门主管，公司将每周对员工本周工作表现进行考核。 2.月底由部门主管和公司人力资源部门对员工本月的工作表现进行考核。 3.试用期结束，由部门主管和公司人力资源部门分别对员工进行考核，两 个部门考核结果均在良以上者，转为正是员工。 第四条：试用期最长不超过六个月。 经公司考选雇用的人员，通过试用期后可正式录用，签订三个月以上不满 一年劳动合同的员工试用期不超过 1 个月；签订一年以上不满三年的劳动合同 的员工试用期不超过 2 个月；签订三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的 员工试用期不超过 6 个月。 11 考勤制度 【实例参考】 某公司的考勤制度 第一条：公司实行指纹（打卡或签到）考勤制度，全体员工上、下班必须 参加考勤。 第二条：员工因公外出未能进行正常考勤，必须于第二日中午 12:00 之前 主动填写《未正常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，否 则以旷工计。 第三条：员工正常考勤后，因公外出必须填写《工作伙伴外出登记表》， 并由本部门负责人签字同意后方可外出，如果本部门负责人不在，由上级主管 代签。如果上级主管不在，由人力资源部门代签。员工外出时将外出登记表交 前台，回公司后在表上签注回公司时间。对既不在工作岗位或公司工作，外出 登记表又无记录，也未请假者，一经查处，以旷工计。 第四条：员工上、下班忘记考勤，须于第二日 12:00 之前，主动填写《未 正常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，并按以下规定扣 12 款： 上班未打卡：扣款 10 元/次； 下班未打卡：扣款 5 元/次； 全天未打卡：经确认非旷工者，扣款 30 元/次。 无故不考勤、又不办理有关手续者，按旷工计。 第五条： 1.作时间开始后 15 分钟内到岗者为迟到 2.工作时间终了前 15 分钟内下班者为早退。 3.凡发生下列情况者按照矿工处理： （1）未经请假或者请假未批准者； （2）提供虚假休假证明者； （3）超过 15 分钟不超过 1 个小时到岗或者提前离岗者，按旷工半天计算；超 过 1 个小时不到岗或者离岗者，按照旷工一天计算。 第六条：迟到、早退 5 分钟之内且每月不超过 3 次不扣款；15 分钟之内扣 款伍元。旷工扣除当日全部工资，一个月内累计旷工超过 3 日或者一年内累计 旷工超过 7 日者，公司有权解除劳动合同。 13 休假制度 【实例参考】 某单位的休假制度 员工请假，必须按照公司规定执行。 第一条：法定节假日 1.公司全体职工享受下列带薪法定节假日 新年，放假 1 天(1 月 1 日)；春节，放假 3 天(农历除夕、正月初一、初二)；清 明节，放假 1 天(农历清明当日)； 劳动节，放假 1 天(5 月 1 日)； 端午节，放假 1 天(农历端午当日)；中秋节，放假 1 天(农历中秋当日)；国庆节，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)。 2.部分员工放假的节日及纪念日： 妇女节(3 月 8 日)，妇女放假半天；青年节(5 月 4 日)，14 周岁以上的青年放假 半天。 3.法律规定的其他法定节假日。 第二条：带薪年假 1．员工年休假期间的工资，按其本人正常出勤应发工资的 100%发放。因 工作需要不能安排员工休年休假的，对应休未休的年休假单，公司按照日加班 工资标准的 300%支付年休假工资报酬(若公司安排休假，本人不愿休假的不再 支付年休假工资报酬)。 2.年休假原则上由公司根据生产经营和工作具体情况，在本年度内统筹安排 ； 年休假以天为单位，可分段休或一次性休完，但不跨年度休； 员工个人提出休 年休假，须以不影响公司生产经营和员工本职工作完成为前提；员工可以以事 14 假冲抵年假。 3. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年 的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计 入年休假的假期 4.休假程序 （1）公司或部门根据生产、工作具体情况统一安排。如果部门提出年休假 ， 须统一申请，分管副总批准后，统筹安排休假； （2）员工个人提出年休假，原则上要求集中休假，确须分开休假的，每年 休假最多 3 次，须由个人填写《请假单》并附《年休假单》，按程序逐级报批， 一般员工提出休假由部门主管审核、分管领导批准，中层干部提出休假由分管 领导审核、总经理批准，未经审批程序擅自休假者作旷工处理； （3）所有员工的年休假，务必于休假前在本部门考勤员处备案；考勤员于 每月 25 日，将本部门员工的年休假情况报公司人力资源部。 5. 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。 （2）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的。 （3）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的。 （4）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的。 （5）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 第三条：病假 1. 员工请病假应当向公司提供医院的诊断证明。 2. 病假期间的工资按照本地最低工资的 80%发放。 15 3. 员工通过提供虚假材料骗取病假的，视为旷工。 第四条：事假 1. 员工请事假必须经过公司批准，否则视为旷工行为。 2. 事假期间，扣除全部收入。 第五条：婚假 1. 员工在本单位工作期间领取结婚证的，享受三天的带薪婚假，符合晚婚 条件的，另行享受 7 天的奖励婚假。 2. 员工必须在领取结婚证后半年内休完婚假，逾期作废。 3. 员工申请婚假，应当提前 15 天向人力资源部门提出申请，并将结婚证 复印件留人力资源部门备档。 4. 员工如离职时没有休婚假，则婚假作废。 第六条：丧假 1. 员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆去世时，员工享受 4 天的带薪 丧假。 2. 员工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世时，员工享受 2 条女的带薪丧 假。 3. 外地员工额外给予 2 天的在途时间。 4. 丧假必须在亲属死亡 10 日内使用，逾期作废。 5. 员工提供虚假材料骗取丧假的，视为旷工。 第七条：产假 产假按照国家及本地的规定执行。 16 17 加班制度 【实例参考】 某单位的加班制度 第一条： 公司鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。 确因工作需要加班或值班，才予批准。 第二条 ：加班时间限制 1. 一般每日不超过 1 小时，特殊情况每日不超过 3 小时 2. 每月累计加班一般不应超过 36 小时。 第三条: 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴儿期间加班。 第四条: 凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准后方 能加班。 第五条 :加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。 第六条: 加班费用计算 员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照本人小时工资标准 的 150%支付员工工资； 员工在休息日工作，而又不能安排补休的，按照本人小时工资标准的 200% 支付员工工资； 员工在法定休假日工作的，按照本人小时工资标准的 300%支付员工工资。 18 福利制度 【实例参考】 某公司的福利制度 公司为使员工对公司有更好的归属感，享受更好的福利，公司为员工提供如 下福利： 第一条：商业医疗保险 公司为员工投保商业医疗保险，公司员工及其 18 周岁以下子女在生病的时 19 候，可以通过医疗保险保险有关费用。 第二条：贺金 1.本单位员工在领取结婚证后的 1 个月之内，将结婚证呈送给人力资源部， 公司将送 500 元的结婚贺金。 2.本公司员工的子女考入全日制大学本科，公司将送贺金 300 元。 3.本公司员工在子女出生后一个月，公司将送贺金 500 元。 第三条：津贴 1.公司为员工提供每个月 100 元的交通补助。 2.公司为普通员工提供每个月 100 元的通讯补贴，为部门经理提供每月 200 元的通讯补贴。 3.每位员工五一、十一、元旦、春节享受过节费 500 元。 第四条：文体活动 1.公司每周在体育馆租场地，供员工锻炼身体 2.公司定期组织篮球、足球等比赛活动。 3.公司定期组织其他文艺活动。 第五条：其他福利 1.公司每年组织全体员工外出旅游一次。 2.公司每年为员工提供一次体检。 20 培训制度 【实例参考】 某公司的培训制度 第一条：总则 1.为了规范公司的员工培训工作，促进员工培训工作的日常化、全员化、 制度化，增强员工培训工作的效果，使员工培训工作发挥应有的作用，特制定 本制度。 2.本制度适用范围为本公司所有员工，本制度自公布之日起实施。 3.本制度由人力资源部负责解释与修订。 第二条：培训目的 1.激发员工的求知欲望和创新精神，培养员工的职业道德和敬业精神，使 21 员工成为自强不息的知识型员工。 2.帮助员工获得胜任本职工作的必要知识与技能，满足职位现实和发展的 要求，适应公司不断发展的需求。 3.对员工进行正确引导，协调员工个人目标与公司目标，建立共同的价值 观，增强公司的凝聚力。 4.造就一支素质优良、稳定精干的员工队伍，以促进公司经营管理水平的 不断提高，增强企业可持续发展的能力。 第三条：培训分类 1.结合公司目前的实际情况，公司的培训分为新员工培训、在职培训和奖 励培训三大类。 2.新员工培训是专门针对公司新进员工举办的，旨在帮助新进员工了解公 司和工作情况、尽快适应工作要求的培训。 3.新进员工培训包括入司培训和上岗培训两个阶段。入司培训由人力资源 部负责实施，培训的内容主要有公司历史与概况、公司的企业文化、组织结构、 管理制度和员工福利等。上岗培训由各新进员工所在的部门负责，培训内容为 特定岗位的具体工作技能与要求，人力资源部协作各部门作好新员工上岗培训。 4.在职培训指不脱离工作岗位，在工作中接受的培训。旨在提高员工的专 业技能和综合素质，满足公司不断发展的需求。 5.在职培训中，属于各部门内部特定的具体工作技能的培训，如讲座、讨 论会等形式，由人力资源部协助实施；对公司各部门共同的培训，由人力资源 部负责实施。 6.脱产培训指员工脱离工作岗位专门接受培训，（需填写个人培训申请 22 表），由各部门根据实际需要，向人力资源部提出申请，经人力资源部讨论研 究后，报请总经理批示。 7.奖励性培训是指公司鼓励员工不断学习，对员工接受公司以外的培训或 者通过自学获得证书的部分费用予以报销的培训类型。具体办法参见附件中 《公司鼓励员工自我提升的报销办法》。 第四条：培训计划的制订 1.各部门于每年的 12 月 31 日前，向人力资源部提交次年的部门内部培训 工作需求，以及对公司总体层次培训的建议与要求。 2.人力资源部根据各部门及公司特定时期的具体情况，汇总、平衡、协调 各部门的需求，制订公司及各部门的年度培训计划及各阶段的具体实施方案。 3.公司培训计划经总经理批准后，在公司网站予以公布（年度计划制订期 为 1 月至 2 月，2 月底予以公布）。 4.培训计划可以根据实际情况的变化而加以适当的修正与调整。培训计划 的修正与调整须经总经理批准，人力资源部执行。 第五条：培训实施 1.各部门负责人每季度至少参加一次管理培训。 2.各部门负责人对下属的培训负有责任并保证其下属每季度至少能参加一 次专业培训。 3.人力资源部根据实际情况可自行组织实施培训，也可指定某部门负责组 织实施，所涉及部门必须予以配合并执行。 4.各部门负责本部门员工的上岗和转岗培训，特殊情况下，部门无法自行 落实的，由人力资源部协助安排。 23 5.各部门设一名培训协调员（兼职），负责本部门与人力资源部间的培训 协调工作及部门内有关培训的其他工作。 6.人力资源部提前一个星期公布培训课程，培训地点、培训讲师及参训人 员。有关参训人员必须及时到达培训地点参加培训，不得无故缺席。应参加但 有事不能参加培训的，须向人力资源部说明原因，否则，按当日旷工进行处理。 7.对于公司组织的所有公共培训课程，参加率在 90%以上的员工，在全年 的培训结束后，公司会根据培训效果给予一定奖励，奖励的方式据实际情况而 定。 8.作为公司内部讲师的员工，在帮助员工成长的同时，公司会根据实际情 况给予一定的奖励。 第六条：培训评估 1.培训评估是对培训实施成效进行的评估，是了解培训的成果、目标是否 达成的主要途径。 2.评估对象包括员工培训效果、培训组织工作、培训成果利用。 3.对新员工培训的评估，由其所在部门负责实施，填写新员工培训追踪反 馈表，报人力资源部评估并备案。 4.对在职培训的评估，由员工本人填写培训反馈表和上级主管填写培训反 馈表报人力资源部备案。 5.对脱产培训（外训）的评估，由员工本人撰写受训报告，交部门负责人 审阅并转人力资源部备案，人力资源部根据受训报告追踪培训效果。 6.参加外训获得结业证、毕业证、资格证的人员，应将证书交人力资源部 复印，复印件存档。获得证书的名称、时间、发证机关等应登记于《员工培训 24 档案》内 7.对于态度、行为及技能方面的培训，人力资源部应选择若干受训者进行 培训效果跟踪，以检验培训是否带来了员工行为、业绩的变化。 8.年终时，人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。 在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。 第七条：培训记录的保存 1.员工的受训情况须记录于《员工培训档案》内，作为今后绩效考核、人 事调动、晋升等参考。 2. 每次培训结束后，培训的组织者应填写《培训记录报告表》，内容包括 培训的时间、地点、内容、培训对象、培训效果等。 第八条：培训预算 1.每一年年底 12 月份根据公司实际情况，以该年度所发生的培训费用为依 据，两者结合作出下年度的培训预算。 2.培训预算具体包括公司员工公共课程费用、管理层培训费用、公司内部 讲师奖励费用及各部门每一位员工用于教育的费用等几项。 25 绩效考核制度 【实例参考】 某公司的绩效考核管理办法 第一条： 考核目的 1.为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特 制定本办法。 2.通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取 得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 3.使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 第二条： 考核原则 以岗位职责为主要依据，以员工的日常表现为考核主要标准。 第三条： 考核时间 1. 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为 主。 2. 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第四条： 考核内容 1.公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 4 大类 18 个指标组成考核指 26 标体系。 2. 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不 同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 第五条：考核形式和办法 1.各类考核形式有：. 上级评议；. 同级同事评议； 自我鉴定；. 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 2. 各类考核办法有： （1）查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； （2）书面报告法： 部门，员工提供总结报告； （3） 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第六条：考核程序 1. 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以 及考核进度安排。 2.考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 3. 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与 考评对象见面。 4. 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象 的总分。 5. 该总分在 1～100 分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性 评语。 27 6.人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签 写书写意见，然后请其主管过目签字。 7. 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。 第七条：特殊考核 1.后进员工考核 （1）对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； （2）对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； （3）该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 2.个案考核 （1）对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； （2）该项考核主办为员工主管和人事部； （3）该项考核可使用专案报告形式。 3. 调配考核。 （1）人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； （2）人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主 管参考； （3）该项考核主办为员工部门之经理。 4. 离职考核 （1）员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； （2）该项考核须在员工离职前完成； （3）公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； （4）该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 28 第八条 ：考核结果的作用： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 3. 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第九条： 附 则 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 29 保密制度 【实例参考】 某公司的保密制度 第一条：总则 1. 为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。 2.公司秘密是指不为公众所知悉、能够为公司带来经济利益，具有实用性 并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息等。 3.公司内凡知悉公司秘密的人都负有保密的义务。 第二条 ：公司秘密的确定 下列事项属于公司秘密： 1.公司重大决策中的秘密事项。 2.公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营 决策。 30 3.公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。 4.公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 5.公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 6.公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。 7.其他经公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 第三条 公司秘密的密级分为"绝密"、"机密"、"秘密"三级。 绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害； 机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是 一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。 第四条 公司秘级的确定： 1.公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密 级； 2.公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机 密级； 3.公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公 开的各类信息为秘密级。 第五条： 保密措施 1. 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复 制、摘抄、保存和销毁，由总经理办公室或主管副总经理委托专人执行；采用 电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。 31 2.属于公司绝密的信息，除非经过董事长的批准，否则只有副总以上级别 的人才能查看；属于公司机密的信息，必须经过总经理的批准，否则只有部门 经理以上级别的人才可以查看。 3. 属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修 和销毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。 4. 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经董事长的批 准。 5. 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密， 不准通过其他方式传递公司秘密。 6. 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补 救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即作出处理。 第六条：违反保密制度的处罚 1.出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 100 元以上 200 元以下： (1)泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的。 (2)已泄露公司秘密但采取补救措施的。 2.出现下列情况之一的，予以辞退并追究其法律责任。 (1)故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的。 (2)违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的。 (3)利用职权强制他人违反保密规定的。 奖励制度 【实例参考】 某公司奖励制度 32 第一条 ：奖励的目的 为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本 制度。 第二条： 奖励种类 本制度规定奖励的种类为年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。 第三条 年资奖 本公司员工服务年满 10 年、20 年及 30 年，而且其服务成绩与态度均属优秀 者，分别授予服务 10 年奖、服务 20 年奖及服务 30 年奖。 第四条： 创造奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖： 1.设计新产品，对本公司有特殊贡献者； 2.在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊 的贡献者； 3.从事有益于业务的发展或提高的工作，对节省成本、提高效率或对经营合 理化的其他方面做出贡献者； 4.上述各款至少应观察 6 个月，经判断效果的确良好，才属有效。 第五条： 功绩奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖： 1.从事对本公司有显著贡献的特殊劳动者； 2.对提高本公司的声誉有特殊功绩者； 3.遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者； 4.敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者； 33 5.对本公司的损害能防患于未然者； 6.具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气 的其他情况。 第六条： 全勤奖 凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖。其奖励方式是 颁发奖品。 第七条 奖励方式 本公司奖励分奖品、奖金、奖状三种方式。 第八条：奖励的评定 1. 审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准。 2. 员工奖励审查委员会。奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会 负责。审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。 3. 奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。 4. 颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。 34 离职管理制度 【实例参考】 某公司的离职管理制度 第一条：离职定义 1. 合同离职。指员工与公司合同期满，双方不再续签合同而离职。 2. 员工辞职。指合同期未满，员工因个人原因申请辞去工作。 3. 自动离职。指员工因个人原因离开企业，包括不辞而别或申请辞职，但 未获公司同意而离职。 4. 公司辞退、解聘 （1）员工因各种原因不能胜任其工作岗位，公司予以辞退； （2）公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前发布辞退通 告。 5. 公司开除。指违反公司、国家相关法律、法规、制度，情节严重者，予 以开除。 第二条： 离职手续办理 1. 离职员工，不论是何种方式离职都要填写《员工离职申请书》，逐级经 部门主管、行政部主管、总经理批准后方可办理离职手续。 2. 普通员工离职，应提前 15 天提出申请。中级以上管理人员、项目主管 及技术人员应提前一个月提出申请。 3. 经总经理批准可以离职的员工，应到行政部领取《员工离职审批表》， 认真、如实填写各项内容。 35 第三条：工作移交 员工离职应办理以下交接手续： 1．工作移交。指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至 部门主管所指定的人员，主要内容有： （1）公司的各项内部文件。 （2）经办工作详细说明（书面形式）。 （3）往来客户、业务单位信息，包括姓名、单位名称、联系方式、地址、业 务进展情况等。 （4）培训资料原件。 （5）企业的技术资料（包括书面文档、电子文档等）。 （6）经办项目的工作情况说明。包括项目计划书、项目实施进度说明、项目 相关技术资料等。 （7）其他直接上级认为应移交的工作 2．事物移交。指员工任职期间所领用物品的移交，主要包括：领用的办公 用品，办公室、办公桌钥匙，借阅的资料、各类工具（如维修工具、移动存储 器、所保管工具等）、仪器等。 3．款项移交。指离职员工将经办的各类项目、业务、个人借款等款项事宜 移交至财务室。 4．其他公司认为应办理移交的事项。 上述各项交接工作完毕，接收人应在《员工离职审批表》上签字确认，并经行 政部审核后方可认定交接工作完成。 第四条： 结算 36 1.当交接事项全部完成，并经部门主管、行政主管、总经理分别签字后， 方可对离职员工进行相关结算。 2．离职员工的工资、违约金等款项的结算由财务室、行政部共同进行。 第五条：转移保险和档案关系 员工办理万离职手续之日起 15 日内，公司为员工办理转移保险和档案关系的 手续。 第六条：出具离职证明 劳动合同解除或者终止时，公司为员工出具终止或解除劳动合同证明。 15.其他制度 以上介绍的都是公司中常见的规章制度，此外还有其他一些制度，例如出差 管理制度、会议制度、借款报销制度、安全保卫制度等。每个公司可根据本公 司的实际情况制定。 员工奖惩通知单（存根联） 编号: ： 您于 年 月 日，因 工奖惩管理条例》 行为，按照公司《员 规定，给予 请在接本通知单后 10 天内与 处理。如您本人对处理有异议 ， （部门）联系，逾期视作认同。 特此通知 人力资源部 37 签收人： 年 月 日 日期： 员工奖惩通知单（通知联） 编号： 您于 年 月 日，因 的行为，按照公司《员工 行为与规范及奖惩管理条例》 规定，给予 对处理有异议，请在接本通知单后 2 天内与 认同。 特此通知 公司人力资源部 年 月 日 38 处理。如您本人 （部门）联系，逾期视作 员工辞职申请书 姓名 岗位名称 部门 劳动合同期限 拟离职期限 辞职理由 部门意见 人力资源意 见 备注 39 员工处罚单 姓名 部门 职务 处罚事实描 述 以上事实描述属实 年 受处分人签字： 月 日 处罚依据 处罚结果 本人愿意接受处罚结果，受处分人签字： 年 部门意见 人力资源意 见 40 月 日 处分执行情 该处分已经于 况 年 月 日执行完毕 经办人签字： 年 月 日 解除劳动合同协议书 甲 方：AA 公司 乙 方： （员工工号： 甲、乙双方于 年 月 ） 日签订了有 /无固定期限劳动合同，现由 方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同， 并达成如下协议： 一、解除劳动合同的日期为： 二、 方支付 年 月 方经济补偿金（违约金） 三、其他补充条款： 日； 元； 。 四、本协议自甲、乙双方签字（盖章）之日起生效。 五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 41 公司签名（盖章） 员工签名 年 月 日 年 月 日 42 因员工违纪用人单位辞退通知书 辞退通知书 先生/女士(身份证号码: ): 您与公司于 年 月 日签订了劳动合同，但由于您违反了双方签订的合同中 地第 项规定及公司规章制度中的第 项规定，现公司通知您，自 年 月 日 起，公司与您正式解除劳动合同，请您与 年 月 日之前办理离职手续，并转 移有关社会保险及档案，根据国家的有关规定，公司将不支付您经济补偿金。 逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,辞退通知书以挂号信形式寄送到 您登记的地址,请注意查收. (公司名称) 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 签字: 日期: 43 劳动者无过错辞退通知书 辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您 的经历、能力均不符合公司的要求，公司经过调整工作岗位（或者经过培训）， 您仍然无法胜任工作，故公司决定于 年 月 日正式与您解除劳动合同。请您 于____年____月____日之前办理完毕交接手续。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的 ________规定和劳动合同的 约定处理。 公司名称： 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 签字: 日期: 劳动合同终止通知书 44 本通知书适用于劳动合同到期后不再续签劳动合同的情形 劳动合同终止通知书 先生/女士(身份证号码: ): 根据双方于 年 月 日签订的劳动合同约定以及法律规定,双方的劳动关系将 于 年 月 日到期终止，公司将不再与您续签劳动合同。 现公司特此通知您,您的劳动合同将终止,您的工资福利均终止到 年 月 日, 您的社保福利截至到 年 月. 请在上述终止日期前办理完毕相应的工作交接手续, 公司将在交接手续办理完结时 根据法律规定向公司需要向您支付经济补偿金,总计人民币 元. 请于 年 月 日之前至公司人力资源部办理离职交接手续,公司将为您出 具 离职证明,逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,离职证明将以挂号信 形式寄送到您登记的地址,请注意查收. 公司名称: 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同终止通知书. 签字: 45 日期: 离职手续通知书 （女士/小姐/先生）： 请持本通知单到下列部门办理工作移交及其他未尽事宜手续。 ××公司 年 部门 移交内容 移交结果 46 月 接收人签字 日 移交时间 □是否已移交业务与保管物 □是否交出有关业务档案和资料 所属部门 □是否交还办公室及抽屉钥匙 □是否缴回或转移固定资产 □是否退回小推柜钥匙 □是否交还胸卡、门卡 行政部 □是否已缴回借用物品和产品 □是否交还图书资料 □是否交还领用办公用品 □是否已取消使用个人邮箱 □是否已归还电话 网络部 □是否已缴回计算机 □是否已取消门禁权限 □是否已归还公司借款 财务部 □有无罚款或其他扣款 其他部门 部门主管 人事主管 领导签字 领导签字 工 作 交 接 表 47 部门 工作事项 姓名 职务 工作流程或项目进程 直接主管 联系人 联系方式 1、 2、 3、 4、 5、 异动(离职)员工签字： 直接主管签字： 48 接收人 接收人签字 终止劳动合同证明书（给离职员工的） 兹有本单位职工 ， 性别 ，年龄 ，住址 ，身份证号码：（ ） 。该同志自 年 月 日至 年 月 日在我单位工作，双方已于 年 月 日正式终止劳动合同 关系，该职工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 终止劳动合同证明书（用人单位存档） 兹有本单位职工 ， 性别 ，年龄 ，住址 ，身份证号码：（ ） 。该同志自 年 月 日至 年 月 日在我单位工作，双方已于 年 月 日正式终止劳动合同 关系，该职工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 49 （用人单位盖章） 年 月 日 本人于 年 月 日收到 公司出具的上述内容的终止劳动合同证明书， 双方再无其他任何纠纷。 签字人： 年 月 日 50
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新员工入职辅导手册(管理员及以上职级适用，附表格)
绿城物业服务集团新员工入职辅导手册 姓名 单位 部门 岗位 带教辅导员 入职时间 0 辅导期限 1 入职辅导目录 辅导项目 责任主体 项 目 带 员 需办理事项 相关文档 工 备 负 本 教 责 员 人 体 一、入 职 四 天 内 1 2 报到手续办理引导 ★ 《表 1：新员工入职指引》 《表 2：新员工岗前培训学习计划 制定新员工入职学习计划 ★ ★ ★ ★ 表》 3 新员工岗前培训 《表 3：新员工岗前培训记录》 ★ 二、入 职 七 天 内 1 部门经理或直接主管与新员工进行 —— ★ 一次非正式谈话 三、入 职 三 十 天 内 1 2 《表 4：新员工入职 30 日实践课 填写新员工第 1 月工作总结与评价 填写新员工入职 30 日考核表 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 程计划》 《表 5：新员工入职 30 日考核 表》 四、入 职 六 十 天 内 1 2 填写新员工第 2 月工作总结与评价 填写新员工入职 60 日考核表 《表 6：新员工入职 60 日实践课 程计划》 《表 7：新员工入职 60 日考核 2 注 辅导项目 责任主体 项 带 员 目 需办理事项 相关文档 工 备 负 本 教 责 员 人 体 表》 3 组织实施新员工访谈 4 本手册交本体建设部门核查 ★ 《表 8：新员工面谈记录表》 —— ★ 五、入 职 九 十 天 内 1 《表 9：新员工入职 90 日实践课 填写新员工第 3 月工作总结与评价 ★ ★ ★ ★ ★ 程计划》 2 填写对带教辅导员评价表 《表 10：新员工对带教辅导员评 ★ 价表》 3 进行新员工考核评价。实施时间： 《表 11：新员工试用期满综合评 试用期结束前 15 天内 4 ★ 价表》 —— 本手册交本体建设部备案 ★ 表 1:新员工入职工作指引 时间要求 入职 3 天内 类别 相关手续 信息登记 指导新员工填写入职登记表,查验各 类证件（学历证书、身份证、资格证 书及荣誉证书等），并扫描存档 3 完成情况 （经办人签字） 注 发放工作牌、工作服 办公配置 发放办公用品 开通 OA 或公司内部邮箱 帐号开通 新员工申请加入公司内部虚拟网，并 将手机短号告知综管人员 签订劳动合同、劳务合同 薪资福利 办理相关社会保险、住房公积金手续 办理工资卡 通知用人部门，确定带教辅导员 到岗通知 填发《员工试用派遣单》 表 2:新员工岗前培训学习计划表 时间 责任 要求 主体 类别 学习内容 4 评估方式 视频 司歌 部分 集团简介 本体 集中 集团网络培训介绍 建设 授课 集团规章制度 入职 4天 管理 通关考试 物业案例研讨 内 部门 自习 绿城物业管人心扉、故事 部门/项目情况及团队成员 岗位 带教 从事岗位工作内容及流程 其他工作模块内容及对接流程 表 3：新员工岗前培训记录 5 考核评价 时间 类 别 第一天 通用课程学习 相关内容 完成情况 （经办人签字） 通用课程学习情况 通过考核□ 未通过考核□ 1.带教辅导员与新员工相互介绍，交换联系 方式； 2.带教辅导员向新员工介绍领导、同事； 3.安排办公场所； 4.项目负责人或带教辅导员陪同新员工吃第 一顿工作餐； 5.项目负责人或直接主管与新员工进行一次 非正式谈话； 6.带教辅导员陪同新员工熟悉项目/部门情 况； 第二天 岗位带教 第一天在岗带教成果（新员工填写）： 项目基本情况（须含建筑面积、物业费标 准、门岗数等内容） 建筑面积：26888.75 平方米 门岗：2 个 带教辅导员评价： 1.新员工 是否明 确工 作项目/部门情况及团 队情况？ 新员工是已明 确工作 项目/部门情况及团队 情况 项目/部门团队情况（须含人员构成、岗位 设置等内容） 物业经理-工程领班-工程部员工 空调工，强电工，弱电工，万能工，管道工 2.请描 述新员工团队 融入情况。 新员工已融入团队。 了解到的直接相关方情况（如业委会主任、 甲方单位负责人信息等） 业主是中国人民人寿保险股份有限公司上海 签名： 分公司 时间 类 别 相关内容 6 完成情况 （经办人签字） 1.带教辅导员为新员工讲解从事岗位工作内 容及工作流程。 带教辅导员评价： 1.新员工 解决问题 与 学历能力如何？ 第二天在岗带教成果（新员工填写）： 从事岗位工作内容、职责： 工作岗位：弱电工 职责：负责大厦弱电（监控，门禁，网络， 电话，BA 等） 第三天 岗位带教 工作流程： 接上级领导下达任务-实施任务-向上级领导 汇报任务完成情况 本培训日实际参与的工作： 了解门禁系统及门禁卡的制作 独立完成的工作内容： 使用门禁系统服务器制作一张通行所有门的 门禁卡 新员工解决问题与学 历能力不错。 2.新员工 是否独立完 成一次工作任 务？ 工 作效率如何？ 新员工能够独立完 成 一次工作任务.工作效 率不错.能独立制作门 禁卡，在规定时间内 完成 签名： 第四天 岗位带教 1.带教辅导员向新员工介绍其他部门工作内 容及与本岗位的工作对接流程。 第三天在岗带教成果（新员工填写）： 其他部门工作内容： 保安部：维护保障大厦人员财产安全 保洁部：保障大厦清洁卫生 与本部门工作对接流程： 兄弟部门填写保修单-接上级领导下达任务实施任务-向上级领导汇报任务完成情况-将 7 带教辅导员评价： 1.新员工工作主动 性 及积极性如何？ 新员工工作主动性 及 积极性不错 2.描 述新员工与其他 维修情况反馈给兄弟部门 对接人及其联系方式： 保安部：应主管 保洁部：吴主管 联系方式：对讲机呼叫 部门人员对接情况。 团队协作精神如何？ 新员工能够与其他部 门人员对接。团队 协 作精神不错 签名： 表 4:新员工入职 30 天实践课程计划 时 内 间 容 入 职 一 周 内 工 作 计 划 填 写 第一个月 人 带 教 辅 初步了解工程部各岗位，大厦基本设备了解，设备房位置了解，设备房内设备基 本开启关闭步骤了解，重点熟悉应急预案（所有设备） 导 员 8 工 作 新 员 总 初步了解项大厦基本情况，部门团队情况并在辅导员带领下初步了解了大厦的基 本设备及位置和操作流程。 工 结 工 新 入职一月非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。也感知了绿城文 员 化。 工 希望在以后的工作中更好的融入团队，发挥所长。 作 体 入 会 职 带 30 教 对于大厦内设备熟悉尚可 辅 所有应急预案基本熟悉 工 导 能独立处理 作 员 评 部 价 门 天 内 负 责 人 表 5：新员工入职 30 日考核评价表 考 核 评估要点 员工自评 优 良 9 中 带教辅导员考评 差 优 良 中 差 109 评 遵守公司各项规章制度及出勤 8-7 6-5 4-0 109 8-7 8 9 8 9 8 9 工作主动性与积极性 8 9 团队协作精神 8 9 岗位专业知识培训接受程度 8 8 解决问题与学习能力 8 8 工作计划与条理性，目标意识 8 8 8 8 8 8 情况 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程 度 考 评 项 目 工作中能提出创新的见解和方 法 日常工作效率 参考标准： 考 核 等 级 优秀(95 分以上) 自 良好(94-85 分) 评 合格(84-75 分) 分 80 带教 85 辅导 签名： 员评 分 较差(74 分及以下) 10 签名： 6-5 4-0 对新员工意见或建议： 部 望多了解大厦所以应急预案，使应急预案在心中，有备无患。 门 负 责 对带教辅导员辅导工作意见： 人 带教辅导员非常详细细致的为我讲解各种设备的操作及各种应急预案的处理 意 见 签名: 表 6：新员工入职 60 天实践课程计划 填 时 内 间 容 入 职 30 天 内 写 人 带 工 作 计 划 教 熟悉工程部各岗位情况，大厦基本设备、设备房位置及设备房内设备的正常开启 辅 关闭步骤 导 重点学习所有设备设施的应急预案 员 入 工 新 职 作 员 总 工 60 天 第二个月 进一步熟悉了大厦基本情况，部门团队情况并在辅导员带领下初步了解了大厦的 基本设备及位置和操作流程。更深刻的理解了各种设备设施的应急预案 结 11 工 新 入职二个月来，非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。更深刻的了 员 解了绿城文化。 工 在本职工作中也能开始独立完成上级领导布置的工作内容。 作 体 会 带 教 对大厦内设备加以熟悉 辅 所有应急预案加以熟悉 工 导 能独立处理设备故障问题 作 员 评 部 价 门 内 负 责 人 表 7：新员工入职 60 日考核评价表 考 员工自评 核 评估要点 评 估 考 遵守公司各项规章制度及出勤 评 情况 带教辅导员考评 优 良 中 差 优 良 中 差 109 8-7 6-5 4-0 109 8-7 6-5 4-0 8 12 9 8 9 8 9 工作主动性与积极性 8 9 团队协作精神 8 9 岗位专业知识培训接受程度 8 8 解决问题与学习能力 8 8 工作计划与条理性，目标意识 8 8 8 8 8 8 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程 度 项 目 工作中能提出创新的见解和方 法 日常工作效率 参考标准： 考 核 等 级 优秀(95 分以上) 自 良好(94-85 分) 评 合格(84-75 分) 分 80 带教 85 辅导 签名： 员评 分 较差(75 分以下) 13 签名： 部 门 对新员工意见或建议： 对所有应急预案熟悉度要加强，做到心中有预案有备无患 负 责 对带教辅导员辅导工作意见： 人 意 见 签名: 表 8：新员工面谈记录表 （新员工入职后 30 天—60 天内，由公司本体建设部填写） 序 面谈要项 面谈要项记录 号 1 工作环境 2 工作氛围 3 工作内容 4 带教辅导 员和岗位 14 培训 5 对公司和 自己信心 6 其他要求 和帮助 需要处理或反馈意见： 签名： 15 表 9：新员工入职 90 天实践课程计划 填 时 内 写 间 入 职 60 天 内 入 职 90 容 人 带 工 教 深刻了解工程部各岗位情况，大厦基本情况，设备设施情况，设备房位置，设备 辅 设施正常开启关闭步骤 导 深刻了解所有设备设施应急预案 作 计 划 员 工 作 总 天 内 第三个月 新 员 在深刻大厦基本情况和设备设施的情况下，已基本能够独立和配合其他员工一起 完成任务。已将各种设备设施的应急预案牢记心中，做到有备无患。 工 结 工 作 体 会 新 员 工 入职三个月来，非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。更深刻的了 解了绿城文化。 本人已充分融入到整个团队中，与工程部其他员工和兄弟部门协作。 希望能更好的为绿城服务，为大厦服务。 工 带 对于大厦内设备设施熟悉 作 教 所有应急预案在心中 评 辅 能基本完成处理设备故障问题 价 导 16 员 部 门 负 责 人 表 10：新员工对带教辅导员评价表 （新员工入职 90 天内填写） 填写说明 优秀 95 分以上 非常称职、非常出色；带教辅导员对新员工的辅导与培育成效显著 良好 94-85 分 好的；较好地完成对新员工的辅导工作，但尚有较大改善空间 合格 84-75 分 一般，尚可接受；带教辅导员对新员工的引导与培育，投入与成效一般 不合格 74 分以下 不适当；新员工对带教辅导员的工作感到不满意，成效明显低于平均水平 评价内容 序号 评价要素 评价标准 满分 评分 20 19 20 19 深刻认同绿城文化和理念，并有深入理解，能全面地予以 1 文化认同与践 阐述 行 对于绿城文化的内涵和表现形式，能够结合工作实际，向 新员工进行全面传输，并用文化与理念指导日常工作 2 业务知识与能 熟知自己工作领域的业务知识和各项业务操作流程 力 能够有效指导新员工掌握岗位知识和实践操作技能 17 具有较强的工作计划性和方向性，善于为达成目标而需找 工作目标与计 3 工作切入点，帮助新员工确立有效的工作目标和具体工作 20 19 20 19 20 19 10 0 95 划 计划 辅导频率与实 在新员工计划推进的过程中，能够给予最适时、适当的指 4 效 导和协助对于工作中出现的问题，给予及时的反馈与纠正 严格遵守公司的规章制度，能够用绿城文化，引导自身的 5 律己与表率性 工作作风和工作态度，并影响团队成员 合 计 作为一名新进员工在老员工特别是带教辅导员有很多值得学习的地方，包 您对您的带教辅导员 客观评价 括他们对绿城文化的理解、大厦内本岗位的熟知度，还有对工作的计划性 目标性都是我学习的榜样 您对您的带教辅导员 希望在以后的工作得到中充分信任，在对我一些工作有指导性的开导 相关建议 表 11：新员工试用期满综合评价表 填写 人 带教 辅导 员 评价要点 评价内容 岗位胜任程度 能基本胜任商务楼工程部工作 个人发展潜力 对于工作热情高，望保持，有一定的潜力 18 职业发展建议 望全面发展，可胜任工程部所有岗位 签名： 年 月 日 月 日 月 日 评价意见 部门 负责 人 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正建议 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 年 评价意见 本体 建设 部门 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正意见 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 19 年
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【手册】员工入职手册
和谐世纪物业管理有限公司 员 工 手 册 员工手册主要内容 职业准则 人事制度 薪资与福利 奖励与处罚 员工手册 职业准则 职业准则 1— 基本原则 作合法公民 守职业道德 职业准则 2— 经营活动 未经授权，禁止以公司名义： 考察、谈判、签约； 提供担保、证明； 对新闻媒介发表意见、消息； 代表公司出席公众活动。 禁止超越本职业务和职权范围开展经营活动 职业准则 3— 兼职 严禁员工在外兼任任何获取薪金的工 作。 员工可以在不与公司利益发生冲突的前 提下，从事合法的投资活动。 职业准则 4— 非正当利益 行贿受贿行为 佣金、回扣 泄露公司机密 挪用公款 职业准则 5— 业务回避 鼓励推荐合作单位 回避制度 职业准则 6— 交际应酬 原则：礼貌大方、简朴务实原则 职业准则 7— 保密义务 公司专有的经营机密有：管理制度、工作规程、经 济状况、市场分析、营销策略、项目技术资料、来 往关系、业主资料、员工个人工资收入等。 公司员工因故离开公司或工作岗位，应立即将相关 资料交还公司。泄密造成经济上、荣誉上的损失， 公司将对其保留诉诸法律的权利 。 职业准则 8— 公司资产 公司资产包括：公司资金、设备、房产、原材 料、产品、交通工具、通讯设备、公司信封、 电子邮件、资料、、、等等。 严禁行为：赠与、转让、出租、出借、抵押。 注意：爱惜、节约、不公为私用。 职业准则 9— 新闻发布 新闻发言人 职业准则 10— 行为的自我判断与咨询 对自己的行为是否违反规定： 判断标准：该行为能否公开谈论 咨询渠道：上级主管或公司行政部 咨询承诺：接受咨询的部门应及时、明确指 导并保密。 职业准则 11— 投诉与处理 对他人违反规定，你可以： 投诉：向所在部门或行政部。 放心：投诉内容将被严格保密并获得及时、 明确的指导。 员工手册 人事制度 人事制度 1— 入职登记 办理手续：行政人力资源部 填写要求：真实，如有虚假，将立即除名 领用物品：签字，离职时退还 部门报到：领用装备，安置宿舍 人事制度 2— 试用期 公司的试用期一般为二个月，在此期间根据 工作中的实际表现，公司有权对其进行： 调整薪资水平 延长其试用期 批准提前转正 试用期离职 人事制度 3— 员工转正 转正形式：答辩、个别交流、部门内交流 转正结果的通知人 延长其试用期或中止试用 在转正之日起开始享受相关福利和待遇 人事制度 4— 续聘 公司根据员工的工作表现决定是否续签 《劳动合同》 人事制度 5— 岗位调动 同部门内调职 不同部门调动 主管以上员工调动 人事制度 5— 岗位调动 服从公司安排 辅导责任期 人事制度 6— 员工离职 离职手续 提交《离职申请》 逐级审批 审批通过后，完结手续 人事制度 6— 员工离职 终止合同 辞退 除名 人事制度 6— 员工离职 如有以下情形之一，员工将被辞退： 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作的 因公司机构调整无适合岗位安排的 不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作的 与公司行为准则、企业理念不相适应者 员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况 人事制度 6— 员工离职 公司有权对下列情况之一者即时除名： 因违犯国家法律法规受到国家司法机关处罚者 受公安机关扣押或无故不办理手续离开公司者 全年累计旷工五天以上者 故意破坏公司财物、设备 贪污公款，盗窃公司物品或私人财物者 公开诋毁公司名誉者 人事制度 6— 员工离职 公司有权对下列情况之一者即时除名： 泄露或窃用公司经营机密者 对主管及同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法 行为，严重危害人身安全、玷污个人名誉者 严重违反公司纪律、玩忽职守、影响恶劣者 员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况 其它未尽事宜，公司有权根据情节轻重进行处理 人事制度 7— 员工考评 实绩评估、考核等形式 考评作为半年、年终奖金的考虑条件 人事制度 8— 员工升职和晋级 考评来自： 部门主管 / 经理、公司总经理 同事的评价 其它部门的评价 客户的评价 主要根据： 员工的业务水平 工作表现 品德 学识而定 人事制度 9— 员工培训 培训的种类： 新员工入职前培训 在岗内部培训（技能技巧） 在岗外部培训（相关业务知识） 员工手册 薪资与福利 薪资与福利 1— 月收入 员工月收入 = 固定工资 + 津贴 + 加班补贴 月收入综合考虑了职位、岗位、工种及工 作时间等因素。 薪资与福利 2— 工资起薪点 工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别，公 司会根据员工的发展情况提高其工资级别。 员工的薪级会根据业绩、贡献、技能等提升而有 晋升，表现卓异的某些较低职位员工，其薪酬有 可能在一定时间内高于表现平平的某些较高职位 员工。 薪资与福利 3— 发薪时间和方式 发放时间：次月 5 日（按月发放，节假顺延） 发放方式： xx 银行代发工资（目前现金） 由公司行政部统一为新入职员工办理招商银行卡 薪资与福利 4— 加班补贴 员工超出额定工作时间的加班，可享受加班 补贴。 经理 / 主管加班不发放加班补贴。 公司不提倡员工加班， 更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班 薪资与福利 5— 岗位津贴 个别岗位因工作性质等原因，可享受岗位津贴： 保洁夜班津贴 :xx 元 / 月（夜班指凌晨 24 ： 00 至次 日早 8 ： 00 ），按出勤实际天数享受津贴； 走勤保安队员 : 将 x 发保安住勤津贴 xxx 元 / 月。 薪资与福利 6— 薪酬回顾 公司每年会定期对公司整体薪酬进行回顾。 根据市场和行业薪酬水平、结合公司业绩和 发展情况，及时对公司的薪酬标准和结构进 行调整，让员工与公司共同成长。 薪资与福利 7— 考勤制度 工作时间：保安部 xx 小时 / 天，其它部门 8 小 时 / 天。 作息时间：根据部门实际工作情况而定 考勤结算：以月为单位 国家法定节假日：按照国家有关规定执行 薪资与福利 7— 考勤制度 转正员工享有以下带薪假： 婚假 （ 3~10 天 +100 元） 吊唁假 （ 2~3 天 +100 元，吊唁路程假 xx 天 ） 工伤假 （一月内全额发放，一月上 50% 发放） 产假、带薪陪伴假（ 7-10 天） 年假 健康体检假 薪资与福利 8— 请假与休假 员工所有非正常出勤的请假，均应提前申请。 除非得到批假人的同意，所有请假均须有书面的请假 单。 薪资与福利 8— 请假与休假 事假 提前向部门主管书面申请。 三天以下（含三天）：区域副经理批准。 三天至六天（含六天）：区域经理或部门经理批准。 七天以上：报公司总经理批准。 部门经理（管理处主任）向公司总经理请假。 事假扣除日固定工资。 薪资与福利 8— 请假与休假 病假 向区域经理或部门经理请假。 七天以上须报请公司总经理批准。 一个月以内（含一个月）的病假按月基本工资的 1/2 发放。 超过一个月的，按月基本工资的 1/4 发放。 病假须出具区、县级医院有效证明。 薪资与福利 8— 请假与休假 迟到、早退、旷工的处理规定 : 迟到或早退：员工扣 10 元 / 次，经理扣 50 元 / 次。 旷工：员工扣 100 元 / 天，经理扣 300 元 / 天。 薪资与福利 9— 保险 商业医疗保险 社会养老保险 失业险 意外伤害险 车辆补贴 住房公积金 对于每位员工因保险所享受的权益，可以向行政部咨询。 公司目前采用的是现金补贴，员工自行缴纳。 薪资与福利 9— 津贴 转正员工享受以下津贴福利 : 值班津贴 岗位津贴 特殊岗位津贴 员工生日 签定正式劳动合同的全体员工每年夏季 享有相应的 xx 福利费。 员工手册 奖励与处罚 奖励与处罚 奖励的形式和种类： 口头表扬、公告表扬、记功、授予奖金、晋级、 晋职等。 具体参照《员工奖惩条例细则》执行 奖励与处罚 处罚的形式和种类： 批评、口头警告、书面警告、降级、降职、辞 退、除名等。 具体参照《员工奖惩条例细则》执行 奖励与处罚 对奖罚不满的申诉 员工对奖罚感到不满时，可向部门主管申诉。 如与部门主管会晤后仍不满意时，可越级向上级 或总经理、公司行政部直至公司总经理提出书面申 诉。 员工手册 祝您们工作顺利 谢谢！
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【管理办法】新员工入职与试用期管理办法
新员工入职与试用期管理办法 编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 日期： 第 1 页 共 40 页 目 录 新员工入职与试用期管理办法.......................................................................................................1 1 目的..........................................................................................................................................4 2 适用范围..................................................................................................................................4 3 涉及人员角色及职责..............................................................................................................5 4 员工入职管理..........................................................................................................................5 5 4.1 新员工入职第一天...................................................................................................................6 4.2 新员工入职第一周...................................................................................................................7 4.3 员工重新入职...........................................................................................................................7 新员工培训..............................................................................................................................8 5.1 培训方式...................................................................................................................................9 5.2 入职培训...................................................................................................................................9 5.2.1 培训责任人......................................................................................................................9 5.2.2 培训方式..........................................................................................................................9 5.2.3 培训内容..........................................................................................................................9 5.3 6 7 专业性培训.............................................................................................................................10 5.3.1 培训责任人....................................................................................................................10 5.3.2 培训方式........................................................................................................................10 5.3.3 培训内容........................................................................................................................10 新员工试用期管理.................................................................................................................11 6.1.1 新员工培养计划............................................................................................................11 6.1.2 试用期考核....................................................................................................................11 附则........................................................................................................................................12 附件一：新员工入职第一天确认表.............................................................................................13 附件二：新员工入职一周反馈表.................................................................................................14 附件三：员工入职详情表............................................................................................................15 附件四：新员工入职培训表.........................................................................................................18 附件五：试用（考察）期员工培养计划.....................................................................................19 附件六：试用期员工月度考核表.................................................................................................20 附件七：试用期员工述职内容要求.............................................................................................21 第 2 页 共 40 页 附件八：员工转正申请表............................................................................................................22 附件九：开通电子邮件通知单.....................................................................................................23 附件十：新员工银行开户材料表.................................................................................................24 第 3 页 共 40 页 新员工入职与试用期管理办法 1 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉 公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标 准，人力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 该办法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共 同语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、 工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退 提供依据。 第 4 页 共 40 页 2 适用范围 适用于： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可 根据公司制度的更新情况酌情适用此办法。 3 涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 第 5 页 共 40 页 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工辅导员 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 所属部门经理 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 1） 负责审批新员工转正申请； 公司领导 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 第 6 页 共 40 页 4 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 第 7 页 共 40 页 4.1 新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 第 8 页 共 40 页 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下 工作： 1) 提交个人资料 a) 身份证原件及复印件两张； b) 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印 件两张； c) 原单位离职证明原件； d) 一寸纸质彩色照片 2 张； e) 近 3 个月内的体检报告； 2) 填写《员工入职登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 第 9 页 共 40 页 3) 部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相 关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入 职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可以免 试用期，且公司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司 各项福利政策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程 第 10 页 共 40 页 和待遇执行。 第 11 页 共 40 页 5 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 第 12 页 共 40 页 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培 训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各 管理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培 训、采购制度的培训、产品功能的培训等。 5.2 入职培训 5.2.1培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成后，人力资源部将电 子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考 第 13 页 共 40 页 核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 1) 公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的 企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2) 组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3) 经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4) 公司制度 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、转 正流程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》 《考勤与休假管理办法》 《新员工入职与试用期管 理办法》等。 5) 企业文化 公司各项团队活动介绍； 第 14 页 共 40 页 6) 实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到表》。培训后，相关部门向新员工发放 电子版制度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办 法》、《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 第 15 页 共 40 页 6 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度 为周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试 用（考察）期间的考核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作 为参考，纸质版在人力资源部留存。 6.1.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 第 16 页 共 40 页 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期 员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员工本 人也进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部门经理； 2） 第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填 写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会 第 17 页 共 40 页 上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经理 人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进行考 核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意 见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的 员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行 重点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要 求时，将延长其试用期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天 及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求， 对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 第 18 页 共 40 页 7 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以本办法为准。 第 19 页 共 40 页 附件一：新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到 相关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 姓 名 入职时间 人力资源部填写 人力资源部填写 所属部门 部门经理 人力资源部填写 人力资源部填写 序号 确认内容 负责人签字 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 新员工签字确认： 第 20 页 共 40 页 人力资源部签字确认： 日 第 21 页 共 40 页 期： 附件二：新员工入职一周反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交 到人力资源部存档】 姓 名 入职时间 人力资源部填写 人力资源部填写 序号 1 人力资源部填写 所属部门 计划提交时间 人力资源部填写 确认内容 负责人签字 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要 部门经理签字 工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权 辅导员签字 限等； 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ □是 □否 □是 □否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 第 22 页 共 40 页 日 第 23 页 共 40 页 期： 附件三：员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交 还给人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 所属部门 职 位 离职日期 人事部门填写 人事部门填写 人事部门填写 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 出 生 地： 别： 民 出生日期： 身份证号： 族： 户口所在地： 有效期至： 发证机关： 户口性质: □本市城镇 □本市农村 □外省市城镇 □外省市农村 是否有《北京市工作居住证》 □无 □有，有效期至 参加工作时间： 政治面貌： 身高： 通讯地址： 总工龄： 最高学历： 宗教信仰： 体重： 血型： 邮政编码： 第 24 页 共 40 页 个人照片粘贴 家庭住址： 邮政编码： 联系电话（手机）： 住宅电话： 婚姻状况：□未婚 □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位 证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 第 25 页 共 40 页 职务/职位 离职原因 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 与紧急联络人的关系： 联络人工作单位： 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 第 26 页 共 40 页 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本 人授权公司调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时 通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 第 27 页 共 40 页 员工签字确认： 日 期： 第 28 页 共 40 页 附件四：新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训 完成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 姓 名 入职日期 培训内容 人力资源部填写 人力资源部填写 计划完成时间 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 提交日期 负责人签字 实际完成日期 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 第 29 页 共 40 页 日 第 30 页 共 40 页 期： 附件五：试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核 的依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留 存。】 人力资源部填写 新员工姓名 试用期开始日期 辅导员姓名 人力资源部填写 所属部门 试用期截止日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 人力资源部填写 员工填写 培养计划 总体培养目标 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能 目标 在指导下完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站 措施 项目的二级页面设计等， 第 一 月 培养 第 目标 二 具体 月 措施 第 31 页 共 40 页 培养 第 目标 三 具体 月 措施 部门经理对培 养计划的意见 签字/日期： 附件六：试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在 试用期间表现良好。】 被考评人： 所属部门： 考评日期： 辅导员 考评项 内 容 员工自评 评价 部门经 理评价 权重 评分标准：10 分（卓越） 8、9 分（优秀） 7 分（一般） 6 分（不足） 1-5 分 （不良） 达到培养计划的要求（见培养计划 工作成果 30% 有明显的工作成果 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 5% 5% 表） （50%） 工作态度 （20%） 对待工作有积极向上的态度，自发主 动完成交代的任务 第 32 页 共 40 页 与同事合作时，不会过分强调自身利 5% 5% 6% 6% 6% 6% 6% 益，努力化解矛盾以达成工作目标 工作过程符合公司各项规章制度和流 程规范 能自觉进行专业技能的学习，且未来 技能水平将较快提升 能清晰表达自己的观点，思路清楚， 逻辑性强 发展潜力 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， （30%） 坚决达成目标 工作中遇到问题会主动思考，不会只 是被动接受 能贯彻上级交代的工作，按照预定的 计划完成预定目标 0 合 计 考评人签字 第 33 页 共 40 页 0 0 100% —— 附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 第 34 页 共 40 页 第 35 页 共 40 页 附件八：员工转正申请表 姓 名 入职日期 人力资源部填写 人力资源部填写 试用期时间 年 月 人力资源部填写 所属部门 员工填写 提交日期 日 —— 年 月 日 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □辞退 部门经理意见 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 按期转正 年 月 □ 延长试用期（ ）个月 日 □辞退 签字/日期： 第 36 页 共 40 页 分管领导意见 签字/日期： 领导审批意见 公司总裁意见 签字/日期： 附件九：开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 温馨提示 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以免 因为邮箱满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮 件； 第 37 页 共 40 页 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放 行政部确认 了通讯录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十：新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 第 38 页 共 40 页 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 身份证复印件粘贴处 — 浦发银行卡号 — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 第 39 页 共 40 页 日期： 第 40 页 共 40 页
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新员工入职辅导手册(定稿)
新员工入职辅导手册 姓 名： 部 门： 岗 位： 工 号： 入职时间： GSR-HR-09-A0-04 填写要求 1.本表格是员工试用期跟踪的唯一依据，请认真填写和妥善保管。 2.请确保记录的真实性和及时性。 3.请注意填写的字迹端正、可辨识。 4.表格填写时，请避免留白。如无内容填写，请填写“N/A”。 5.表格填写时，请避免涂改污损，确需修改的，请保持页面整洁，并在修改处签字确 认。 6.对表格填写不清楚时，请联系人事管理部。 预祝您开启成功的每一页！ 新员工及辅导员信息 1 部门 姓名 工号 职务 到职日期 联系电话 部门负责人 工号 联系电话 直属主管 工号 联系电话 辅导员 工号 联系电话 培训专员 工号 联系电话 新员工试用期重要时间节点 辅导项目 项 目 责任主体 需办理事项 相关文档 员工 辅导 员 权限 主管 培训 员 一、入职七天内 1 报到手续办理引导 《新员工入职指引表》 √ 2 制定试用期工作目标和考核方式 《试用期目标设定和考核方式表》 √ √ 3 权限主管第一次面谈 《新入职员工第一次面谈表》 √ √ √ 二、入职十五天内 1 确认试用期考核目标和考核方式 《试用期目标设定和考核方式确认 表》 √ √ 2 第二次面谈 《新入职员工第二次面谈表》 √ √ 《新入职员工第三次面谈表》 √ 《新入职员工第四面谈表》 √ √ 三、入职三十天内 1 第三次面谈 √ 四、入职六十天 内 1 第四次面谈 √ 五、入职七十五天内 1 编写试用期心得 《试用期心得报告》 √ 2 完成《新员工入职辅导手册》并 报送人事管理部培训专员 《新员工入职辅导手册》 √ 新员工入职指引表 2 √ 项目 手续内容清单 负责部门 经办人及日期 □填写员工信息表、档案表、银行信息 入职资 □提交个人资料 料提交 □签订劳动合同，社保手续确立 人事管理部 □工作证领取 工作资 □员工手册领取 料领取 □新员工入职辅导手册 □办理住宿班车登记 办公物 □领取工作服 料领取 行政管理部 □领取办公用品 □OA 办公系统权限 □邮箱账号、集团短号 办公权 □门禁权限或录用等 限获取 IT 支持部 □其它办公网络账号：钉钉等 □关注公司微信公众号等 □认识入职导师并明确入职注意事项 □熟悉公司环境 环境 熟悉 □熟悉本部门 入职部门 □熟悉个人办公场所（座位、电话、电脑等） □初步熟悉其他部门 □邀请新员工加入公司群体 试用期目标设定和考核方式表（入职七天内填写） 3 设定工作目标和考核方式 工作项目 达成目标 考核方式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 新员工 ： 权限主管： 试用期目标设定和考核方式确认表（入职第一次面谈后填写） 是否修改试用期目标设定和考核方式 □是，请填写下列表单并签字确认 □否，请将下表用斜线划掉并签字确认 确定工作目标和考试方式 工作项目 达成目标 1 2 3 4 5 6 7 8 9 新员工 ： 权限主管： 新员工第一次面谈表（入职第三至七天内填写） 面谈主要内容 面谈时间： 4 考核方式 面谈地点： 参加人员： 面谈事项： 1. 2. 3. 4. 存在的问题 1. 2. 给与的建议或帮助： 1. 2. 达成共识： 经过本次面谈，已经就入职初期的目标、信息、存在的问题以及解决的方法和需要的支持，达成了一 致。如未达成一致，还需要解决以下问题： 1. 2. 3. 4. 签字： 日期： （本页如不够，可另附页） 培训课程安排和记录 标准课程 时间 要求 责任 主体 类别 学习内容 讲师姓名 评估方式 授课地点 5 授课时间 欢迎仪式 公司介绍与企业文化 行业发展与公司战略 集中 授课 入 职 七 天 内 人 事 管 理 部 产品工艺及特点 人事管理制度 通关考试 行政管理制度 信息管理制度 财务管理制度 自习 规章制度 部门/项目情况及团队成员 从事岗位工作内容及流程 辅导员 其他工作模块内容及对接流程 考核评价 工序理论知识学习 工序流程学习 专题课程 课时 课程内容 讲师姓名 授课地点 授课时间 新员工第二次面谈表（入职第十二到十五天内填写） 面谈内容 对公司的使命和愿景了解吗 面谈结果 □完全适应 6 □适应 □部分适应 □不适应 评估方式 目前工作觉得快乐吗 □很快乐 □快乐 □一般 对本岗位工作职责了解吗 □非常清楚 □ 清楚 □一般清楚 □不太清楚 在公司的适应情况 □非常清楚 □一般清楚 □不太清楚 入职后整体印象与入职前的反差 □非常大 对公司及团队内工作氛围印象 □浓厚 对公司及团队内人际关系印象 □非常融洽 过去同事对你的帮助 □很多 与上级及同事之间的沟通 □非常多 对试用期培训计划的了解 □非常清楚 □ 清楚 □清楚 □比较大 □正常 □不太快乐 □一般 □ 没有 □有任务就忙 □融洽 □一般 □比较多 □一般 □比较多 □不快乐 □比较空闲 □ 空闲 □不太融洽 □偶尔 □一般 □没有 □偶尔 □一般清楚 □无法沟通 □不太清楚 在工作中还有哪些需要了解和学习的 对公司有何意见和建议 目前工作中遇到的困难及需要的帮助 工作中遇到的困难： 1. 2. 3. 4. 需要的帮助： 1． 2． 3． 4． 签字： 日期： 新员工第三次面谈表（入职第五十到六十天内填写） 面谈内容 对企业愿景的认同度 面谈结果 □非常认同 □认同 □一般 □不认同 □不想认同 7 □勾心斗角 对企业文化的学习与实践重中的差异程 度 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 对企业的融入水平 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 入职辅导计划的满意程度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 对所从事工作要求（具体、可测量、可 实现、有时间限制）的了解 □非常清楚 □清楚 □一般 □不太清楚 □不清楚 本岗位专业技能掌握程度 □完全掌握 □掌握 □一般 □基本掌握 □部分掌握 从事此项工作的压力 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 对本岗位工作的评价 □有挑战性 □比较丰富 □一般 □有点枯燥 □非常枯燥 还需要哪些方面的培训 □入职培训 □岗位技能 □专业技术 □管理技能 □在岗培训 对自己的职业有明确的规划 □很清楚 □基本清楚 □一般 □不太清楚 □不清楚 对目前薪酬福利水平的满意度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 与工作付出相比，对目前收入的满意度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 是否愿意为公司长期工作 □非常愿意 □愿意 □一般 □不太愿意 □肯定不会 试用期间工作开展的顺利程度，解决遇 到问题获取帮助的及时有效性 对公司有何意见和建议 需要领导同事给予哪些方面的帮助： 签字： 日期： 新员工第三次（转正）面谈表（入职第七十到七十五天内填写） 面谈内容 面谈结果 8 对入职以来的工作进行工作总结和自我评价 目前熟知自己的岗位职责吗？ 目前胜任自己的岗位？ 未来一年内对自己的职业发展期望如何？您未来一年内达成 的职业（工作）目标是什么？ 工作中经常碰到的困难有哪些？您是如何解决的？您认为需 要什么帮助？有什么好的建议？ 请描述目前的工作量，您认为您已尽了 100%的努力吗？为什 么？ 请评价您的部门，请描述你的部门是什么样的工作团队？工 作氛围？ 来公司这段时间，看到公司有什么情况是您所不能认同的？ 为什么？有何建议？ 认为目前公司的工作环境及氛围如何？ 在工作中还有哪些需要了解和学习的 对公司有何意见和建议 需要领导同事给予哪些方面的帮助： 签字： 日期： 9 三、部门主管评核 事例说 明 新员工试用期转正考核表（入职第七十五到八十天内填写） 考核等级 部门 到职 日期 工作项目 □试用期间 （请在右侧填 □合同期间 写被考核员工 的实际工作内 容并考核等 级） 优 秀 病假 时数 惩处记录 年 月 日 ∽ 年 月 年 月 日 ∽ 年 月 一、岗位胜任性自评 适应情形 工作项目 1 B 事假时数 特 工号优 姓名 奖励记录 工 作 实 绩 A 考核要点 个人基本资料 考核项目 完全 不完 全 C D 待 称 改 职 职务 进 其他假 E 不 合 格 别时数 日 日 等级为 A、E 须请 说明事例 需要何种支持、自身需改善的项目及 完全 其建议事项 不 交办工作或份内工作不完成不下班，有重要 事情能主动配合完成 能与部门同事共同合作，自我本位主义不强 纪律性 遵守公司规章制度，很少违反规定 9 领悟力 10 问题分析、解 决能力 对工作指示能够清楚掌握重点且做事能举一 反三 遇到问题不推托责任，且能有系统的进行分 析，提出对策 理解判断力 对问题的理解及判断能力强及判断正确 表达能力 表达清楚明了，有吸引力 专业技术能力 专业技术基础强，能进一步提升技术能力 学习能力 能主动学习，肯学习，学习速度快 执行力 问题能如期、如质完成、交办工作执行成效 佳 2 责任感 3 主动性 4 积极性 6 沟通协调性 自己份内的事能自我要求完成，交办的工作 亦能主动达成 做事积极不推托，事情做完能主动找事做， 交办事情能主动跟催 善于与部门同事及跨部门人员沟通使事情顺 利完成 7 团队精神 8 工 作5 态 度 （上栏如不够，请另附纸。请同时提交试用期心得与转正申请报告） 发 展 潜 力 二、直属主管建议或评价 自评人： 四、整体评核 是否录用 □是 □否，请说明原因： 是否同意转正 □是 □否 a.主管针对员工试用期的表现进行评价并针对后期工作要求提出意见； 签字： 如不同意转正，审批中止，请填写《试用 b.针对员工自评适应情形中“不完全”或“完全不”部分，主管说明是否影响转正，并说明理由； 日期： 用 人 c.对员工试用期工作的评价。 是否调整转正后岗位 □否 □是，新岗位： 部 门 调整理由： 评 定 期改进计划表》 是否调整转正后薪资 □否 □是，调整 为： 调整理由： 10 若岗位和薪资与试用期约定不符，需提交书面说明材料，经权限领导审批通过后实施。 签名及日期： □同意部门评定 附属合同 □无需 新员工试用期改进计划表（入职首次转正考核不通过后填写） 首次试用期转正考核未通过 原因 改进方式 □培训 □实操 □调岗 改进时间 □1 个月 目标设定 改进期满考核要求 考核结果 □合格，进行试用期转正审批 □2 个月 □3 个月 □不合格，终止试用期 新员工： 权限主管： 试用期心得与转正申请报告 撰写要求： 一、 呈现形式：Word 二、 内容要求： 1、自我介绍；岗位职责与要求。 2、文化认同：从敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面进行阐述； 3、工作业绩回顾与总结；（包括但不限于：工作业绩、突出亮点、不足之处、改进举 措 4、工作案例分析；（成功案例/失败案例分析，各 1-2 个） 5、个人能力岗匹配度分析。 6、下一阶段的重点计划。（工作计划、提升计划） 7、其他内容。 11
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员工晋升通道管理手册
员工晋升通道管理手册 第一章 总则 第一条 目的 为充分、合理、有效地管理和使用 XXXXX（以下统一简称：XXX）人才资源，实现人员与岗位匹配； 对人力资源的开发与管理进行深化与提升，培养和储备公司各级管理人才，激发员工工作的积极性和 主动性；平衡人力资源需求和员工个人职业生涯发展规划需求，使员工发展与企业发展保持一致，保 持员工持续的战斗力和意志，特制定本设计方案。 第二条 适用范围 本设计方案适用于 XXX 的全体员工（决策层除外）。 第三条 原则 XXX 职业生涯规划应遵循企业主导原则、系统性原则、长期性原则与动态性原则。 (一) 企业主导原则：企业应扮演主导角色，以企业来引导个人需求，当企业需要与个人需求发生 矛盾时，应以企业为主加以引导和解决。 (二) 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 (三) 长期性原则：员工的职业生涯发展规划应贯穿员工的职业生涯始终。 (四) 动态性原则：随华冠发展战略、组织结构的变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第二章 管理制度 第四条 组织机构与职责 XXX 层面设置专家评审管理委员会，并按照序列分设各序列的专家评审小组，每个序列小组推举 1 名委员，同时人力资源部派出 1 名人员构成公司专家评审管理委员会全体成员。 专家评审管理委员会，主要负责公司岗位等级的标准体系有效性、规范性的评估、专业能力的评审 工作及各级专业序列人员的聘任意见等。 专家评审小组以业务序列体系为单位，由各业务领域部门经理、直属上级、资深人员（在该领域工 作 5 年以上老员工）专家组成。该名单由各业务体系部门经理提名，分管副总审核并提出意见，经专 家评审管理委员会研究确认。 第五条 职业生涯规划主体人员及机构职责 职业生涯规划涉及到员工本人、部门负责人和人力资源中心，一个完整的职业生涯规划应由三者 共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1、进行自我评估。 2、设定个人职业生涯规划管理目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3、制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4、具体执行行动计划。 （二）部门负责人的责任 1、充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮 助其制定现实可行的规划目标。 2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）人力资源中心责任 1、制定相关管理制度，在内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 2、对员工和部门负责人进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3、向员工准确传达企业不同序列、岗位之间的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4、及时向员工传达企业的职位空缺信息。 第三章 第六条 基本概念 （一） 岗位序列 员工职业晋升通道 岗位序列是依据相似性原则进行划分的，即把具有相似职责、管理范围、工作模块，所需知识、技 能、素质和行为标准的岗位归为同一类别。 （二） 岗位层级 层级主要代表岗位的行政或专业层次和职责权限范围，等级主要代表岗位相对价值，每个层级有 相应的等级范围，通常情况下无法跨越。 层级、等级不同，主体体现在对从业人员所承担职责的大小，所应具备知识的深度、广度，技能掌 握的熟练程度，素质和行为标准的高低等要求的不同。 第七条 岗位序列 根据各岗位工作性质的不同，设立不同的职业发展通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续 发展的职业发展通道。 根据华冠公司内部不同职位的特点，我们将公司职位分为职能序列、技术序列、操作序列、业务序 列及门店序列等五大序列，便于在薪酬设计时采取不同的薪酬策略。 (一) 职能序列 指通过职能管理或服务为公司创造价值的岗位，包括财务、人力、企管、市场（设计类除外）、拓展 （工程类除外）、行政（办公室、档案）、物流管理岗（主管以上人员）、营运中的客服、防损。 (二) 技术序列 指以专业技术为核心为公司创造价值的岗位，包括信息、工程管理、安全工程师、设计师类。 (三) 业务序列 指营运采购类职员（总监、文员等岗位归属于职能序列；分拣工、库管等岗位归属操作序列）；黄 金等商品销售类岗位、门店中招商岗位。 (四) 操作序列 承担技能操作和维护的相关岗位，如制冷、设备、司机、耗材、维修、安全设备、电工，以及门店基础 岗位如：收银员、理货员、上货员、库管员等。 (五) 门店序列 指百货、超市以上员工。 第八条 岗位层级 通过对 XX 岗位现状进行分析，各序列发展通道及发展等级对照关系详见下表。 第九条 晋升通道 (一) 企业管理部 企业管理相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (二) 行政后勤部 行政相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 后勤相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 (三) 人力资源中心 人力资源相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (四) 财务中心 财务相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (五) 物流中心 物流主管以上相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 物流主管及以下相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 (六) 市场营销中心 市场营销（设计类除外）相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 设计类相关岗位晋升通道图，所属序列：专业技术 (七) 拓展中心 拓展（工程管理类除外）相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 工程管理类相关岗位晋升通道图，所属序列：专业技术 (八) 信息中心 信息技术相关岗位晋升通道图，所属序列：专业技术 (九) 营运中心 营运相关岗位晋升通道图，所属序列：业务 营运相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (十) 采购中心 采购相关岗位晋升通道图，所属序列：业务 采购相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 采购相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (十一) 门店 门店职能类以上相关岗位晋升通道图，所属序列：门店职能 门店普通员工相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 第十条 任职资格体系 任职资格体系描述的是各序列不同层级的岗位对任职者要求，是员工个人成长的牵引标准。 任职资格体系是员工任职资格等级认证的门槛条件，主要包括学历、年龄、工龄、履前职年限、职称 或执业资格等。 (一) 职能序列任职资格设定 (二) 专业技术序列任职资格设定 (三) 操作序列任职资格设定 (四) 业务序列任职资格设定 (五) 门店序列任职资格设定 第四章 第十一条 职业发展机制 职业发展路径 通过进行岗位序列通道的设计，可以实现鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供了平等晋升机 会，给予员工充分的职业生涯发展途径和发展空间，设计出了不同的职业生涯发展途径，主要有以下 四种类型： (一)序列内（同一职类一个领域）纵向发展：是指员工在原有职业通道内部，由低向高发展，随 着员工技能与绩效的提升，在各自的通道内获得平等的晋升机会，具体包括层级内晋升和跨层级晋升。 如：招聘员 1 级→招聘员 2 级→招聘员 3 级，工程师→高级工程师，薪酬专员→薪酬主管等。 (二)序列内（同一职类不同领域）横向发展：是指员工在同一通道内部的不同岗位（指同一职类 中不同岗位）之间进行岗位轮换，可以更好的丰富员工的专业知识，了解整个通道系统的运作方式。 如：招聘专员→培训专员 (三)序列内（职类间）横向发展：是指员工在同一岗位序列内的不同职类之间进行岗位轮换，为 知识丰富的员工提供新的发展空间，增强全局意识。 如：薪酬专员→财务核算专员 (四)序列间横向发展：是指员工在不同序列间进行岗位轮换，为华冠培养高层次的复合型人才。 如：店总→生鲜主管 第十二条 职业发展原则 员工的职业发展遵循由低到高、逐级晋升原则。对于管理序列的晋升，原则上不允许越层晋升，但 可越级晋升，若为全员竞聘则按照竞聘规定和要求执行。对于专业序列晋升，原则上不允许越级晋升。 考虑企业发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必 须符合各序列和各职类相应任职条件，并按相关制度执行。 第十三条 全岗位序列职业发展机制 为保证丰富员工的专业知识，打破部门壁垒，减少本位主义思想，降低职业疲劳，对于各岗位的 职业发展主要参考年度的绩效考核结果，绩效考核结果在职业发展上的体现有三种：晋档、保级、降档， 绩效考核结果对应的职业发展如下图： 具备上升 1 档的资格 具备上升 1 级的资格 具备上升 1 档的资格 具备上升 2 档的资格 保级 保级 下降 1 档的可能 下降 2 档的可能 下降 1 档的可能 下降 1 级的可能 如果在发展过程中，员工职业由低岗级向高岗级发展，如专员→主管，需要考察该员工是否具备 了上一级的任职资格，并且优先考虑连续两年绩效考核结果为 S 或 A 同时连续两年绩效结果不为 C 或 D 的员工。 第十四条 晋升时间 公司每年组织一次统一晋升，时间在每年 4~5 月份。 第十五条 晋升评估主体 各层级员工晋升的评估主体如下表所示（门店、技术、业务、操作序列员工参照职能序列相应层级 的设置选择评估主体）： 第十六条 关于特殊处理的降级规定 1、对本单位较大以上责任事故负有直接责任或重要责任，进行降级处理。 2、严重违反本单位纪律而受到处分或触犯国家法律，进行降级处理。 第十七条 退出原有岗位序列 1、原序列进入其它序列的； 2、因工作调整而脱离本专业； 3、因健康原因和年龄问题退出的； 4、退休、个人辞职或被企业辞退的； 第十八条 其他特殊情况处理 可进行岗位的临时晋升选拔的情形： 因公司调整组织机构，增设新的机构，产生的新岗位； 因中途人员辞职，出现岗位空缺； 因中途有人被降职、撤职、解聘，出现岗位空缺； 因中途受公司委派或个人申请脱岗学习而使原有岗位出现空缺； 因员工退休而出现岗位空缺； 因员工休病假超过 6 个月或其他意外变故而出现岗位空缺； 因员工中途升迁或降职使原有岗位出现空缺； 可强制执行降职、撤职、解聘等处罚的情形 因故意或过失之行为而引起重大事故者； 触犯法律嫌疑重大而且被羁押或提起公诉者； 挪用公款、侵占公司财务、舞弊营私或虚报费用者； 不服从上级指挥调遣，且有威胁行为者； 有渎职行为者； 遇非常事变故意规避者； 严重违反公司制度规定者； 失职或失察致损害公司利益者； 出现严重损害公司利益的行为而必须被处罚者 第五章 第十九条 员工个人职业生涯规划 概述 员工的个人职业生涯规划可以分为四个步骤，即自我评价、职业路线选择、职业目标选定和行动规 划。 第二十条 自我评价 员工的自我评价是指，企业员工对自我进行全方位的评价，具体包括个人价值观念、性格倾向、能 力与特长等，以便能对个人职业发展进行准确的规划。 （一）目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考自己当前正处于职业 生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获 得的资源是否匹配。 （二）本阶段员工和公司的责任 本阶段员工责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善 需求。 本阶段公司责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 第二十一条 职业路线选择 根据第一阶段自我评价，结合个人性格、兴趣及特长与职业的匹配程度以及内外环境与职业的适 应性选择合适的职业发展方向。 本阶段员工责任：员工首先应当明确自己的理想，确定哪些需求具有开发的现实性。然后对照自 身情况，分析自己的知识现状、技能现状以及其他的个人情况，从而能够有效的审视自己，明确自己 要实现目标尚具有的差距。 本阶段公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。 第二十二条 职业目标选定 职业目标是职业生涯发展规划的核心，以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣和最有利环境等信 息为依据，确定短期（一至两年）、中期（三至五年）、长期（五至十年）目标。 （一）目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工 作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 （二）本阶段员工与企业的责任 员工责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。 公司责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。 第二十三条 行动规划 行动规划指采取哪些措施、行动达成自己的短期与长期的职业发展目标，制定达成目标的步骤及 时间表，包括培训学习、轮岗等方面措施。 （一）目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 （二）本阶段员工与公司的责任 员工责任：制定达成目标的步骤及时间表。 公司责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。 第六章 第二十四条 解释权 本设计方案由人力资源中心负责解释。 第二十五条 执行日 附则 本设计方案自公布之日起执行。 附件一：员工职业生涯规划表 附件二：能力开发需求表 附件三：人员晋升申报表 附件一：员工职业生涯规划表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名： 年龄： 部门： 岗位名称： 最高学历： 毕业时间： 毕业学校： 已涉足的主要领域： 教育状况 1． 参 加 过 的 培 训 2． 3． 4． 知识/能力的类型 证书/简要介绍此技能； / 目 前 具 备 的 知 识 能 力 工作经历介绍 序号 1 以往工作简介（单位、部门、岗位、工作职责等） 2 3 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲 □和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 填写指导： 1. 本表格在新员工与辅导人充分沟通后填写；老员工每年更新一次。填写表格的目的是帮助员工 明确职业发展规划，结合企业的发展要求满足行员实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3. “目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能： （1） 专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称； （2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力； （3） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力； （4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力， 以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4. “以往工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是 否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写 者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写 者进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的知识/能力，和工作以外的兴趣 爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指行政管理/专业/区域管理三条晋升 通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期 指 5 年以上。 附件二：员工能力开发需求表 填表日期：年月日填表者： 姓名： 部门： 岗位名称： 自我评价 所承担的工作 实践经验数 工作质量 量（任务数 （稳定期胜 量、年限） 任水平） 上级评价 胜任程度评价 事实依据/行为频度 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 n 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 对培训实施效果的意见 需要企业提供的非培训方面的支持 上级意见及依据 填写指导： 1. 能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、能力及未来所需学习方向的工具，企业为员工提供 培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行填写。实践经验数量栏，主要描述各项 工作的实际工作数量，可以是任务的数量，如审计岗可以描述参加过 2 个以上的中型内审项目，若不 易于进行任务量化，则至少要填写从事相关工作内容的年限。工作质量栏，重点是填写员工在本项工 作当中稳定发挥时的胜任水平，根据成熟程度可以填写完全胜任、胜任和有待进一步改善。 自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，胜任程度评价方法 同上，但需要进行事实依据或行业频度的描述。“上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备 或不具备何种能力的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客 观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。 5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实 施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，企业对本人的支持情况。 6. 有关培训等栏的内容是综合管理部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7. “需要企业提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯规划，需要企业、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换等等。 8. 能力开发需求表一年填写一次。 附件三：人员晋升申报表 姓名 性别 所在部门 出生年月 最高学历 毕业时间 毕业学校 所学专业 现任职务 任职时间 申报职务 主要工作经历 现工作岗位及 主要工作业绩 年 考核情况 年 能力/专长评价 部门推荐意见 人力资源中心 意见 分管领导意见
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员工奖惩制度修订
深圳国人通信有限公司 员工奖惩制度 （公文号） 编制：人力资源部 时间：2012 年 9 月 内部资料 请勿外传 第一章 第一条 总则 为使公司奖惩公平、公正、有章可依，让员工明确公司奖惩的标准、依据和方法。从而更好的规范员工 行为，以达到严明纪律，鼓励先进，加强公司内部管理的目的。特参照相关法律规定，结合公司实际， 制定本制度。 第二条 公司根据员工的行为实施奖惩，奖励的目的在于肯定员工的行为和贡献，树立标杆。惩戒的目的在于促 使员工达到并保持应有的工作水准和行为标准，以保障公司和员工共同利益和长远利益。 第三条 公司对员工的奖惩应符合以下原则： （一） 精神与物质相结合原则：以精神鼓励和思想教育为主、物质奖惩为辅； （二） 奖罚分明原则：有功者奖，有过者罚，功过不得相抵； （三） 结果导向原则：员工都应对自己的行为负责； （四） 适应社会要求原则：除公司规章制度外，员工的行为还应符合国家法律和社会公共道德要求； 第四条 本制度是公司实施奖惩的基本依据，适用于公司全体员工。 第二章 员工奖励 第五条 公司设立如下奖励形式： （一） 常规性奖励：包括年度“国人之星”、“先进集体”、“年度 CEO 特别奖”、“季度 CEO 特别奖”、 “优秀管理者”、“优秀员工”五个奖项； （二） 非常规性奖励：不受时间限制、根据具体事件给予的奖励，分为“通报表扬”、“嘉奖”、“记功”三 类奖项。 第六条 常规性奖励的奖励办法如下： （一） 公司以文件形式发布奖励决定； （二） 颁发奖杯、奖牌或证书，并发放奖金，奖金标准由公司经营委员会确定。 第七条 非常规性奖励的奖励办法如下： （一） 通报表扬：在全公司范围内利用短信、内部办公平台、电子邮件、宣传栏等形式进行表扬； （二） 嘉奖：颁发嘉奖令，并发放奖金，不适于通报表扬的只颁发嘉奖令与奖金； （三） 记功：颁发记功令，并发放奖金，不适于通报表扬的只颁发记功令与奖金。 第三章 第八条 奖励评选、申报条件 年度“国人之星”评选：公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度“国人之星”评选条件， 必要条件包括： （一） 年度工作绩效显著，为公司年度经营目标或中长期发展战略的实现做出突出贡献，或为某一业务领域的 标兵、模范； （二） 实践公司文化的表率； （三） 个人年度综合评定等级为 A+级。 第九条 年度“先进集体”评选条件：公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度先进集体评选条件 ， 必要条件包括： （一） 年度工作绩效显著，为公司年度经营目标或中长期发展战略的实现做出突出贡献； （二） 组织建设效果显著； （三） 实践公司文化效果显著。 第十条 “年度 CEO 特别奖”评选条件：年度为公司年度经营目标或中长期发展战略的实现做出较大贡献的集体 或个人，经 CEO 批准，可予以“年度 CEO 特别奖”。 第十一条 “季度 CEO 特别奖”评选条件：根据当年管理和业务实际情况，从新市场开拓、中标达成情况、工程技 术进步情况、支持协作、管理优化、销售回款、成本建设等方面设定具体的奖项，各奖项的评选条件和 奖励条件由 CEO 设定。 第十二条 年度“优秀管理者”评选条件：公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度优秀管理者评选 条件，必要条件包括： （一） 年度业绩显著，为公司年度管理或经营作出较大贡献，足为其他管理者楷模； （二） 年度人气指数调查结果在全公司排名前 60%； （三） 年度干部 KPI 达标即综合系数为 1.0（含）以上； （四） 部门年度离职率在全公司排名后 40%； 第十三条 年度“优秀员工”评选条件：公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度优秀员工评选条件 ， 必要条件包括： （一） 年度工作绩效突出，为公司年度目标的实现作出较大贡献； （二） 在实践公司文化方面表现突出； （三） 个人年度综合评定等级为 A 级或以上。 第十四条 有以下情形之一的，可给予通报表扬： （一） 连续半年未请假（特指事假和病假，下同）或迟到早退的； （二） 领导有方，带领员工良好完成各项专项任务的； （三） 品行端正，严格遵守公司各项规章制度或有其他功绩，足为其他员工楷模的； （四） 能适时完成重大或特殊交办任务的； （五） 防止或挽救公司事故或经济损失有功的； （六） 拾金不昧（价值 300 元以上）的； （七） 公司认为可给予通报表扬的其他情形。 第十五条 有以下情形之一的，可给予嘉奖： （一） 连续一年未请假或迟到早退的； （二） 在完成本职工作的情况下，能顾全大局，对其它部门工作给予大力支持协助的； （三） 敬业精神或协调能力出色，部门凝聚力强，工作成绩突出，足为其他员工楷模的； （四） 对业务或管理提出改进建议，经采纳实施成效显著的； （五） 节约物料或有效利用废料，成效显著的； （六） 检举公司内部违规或损害公司利益者属实的； （七） 对于非职责范围内的突发事件能勇于负责，处置得宜的； （八） 公司认为可给予嘉奖的其他情形。 第十六条 有以下情形之一的，可给予记功： （一） 连续二年未请假或迟到早退的； （二） 在重大经营战役中，取得突出业绩的； （三） 在工作或技术上重大创新，为公司降成本增利润做出突出贡献的； （四） 维护公司重大利益，避免重大损失的； （五） 在特殊情况下，能坚守工作岗位认真工作，维护公司利益的； （六） 节约公司资源、改进业务流程或改善管理流程，为公司带来经济效益的； （七） 有效预防了重大事故的发生或者在处理紧急事件中有效的控制事态，防止公司损失扩大的； （八） 及时检举内外部不法行为而避免公司遭受重大损失的； （九） 经公司经营委员会认定可给予记功的其他情形。 第四章 员工处分 第十七条 公司按照规定的标准(规章制度、工作流程、岗位描述、工作目标、工作计划等)检查员工的表现，对达 不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处分，本制度所规定的处分不能取代员工行为造成损失应负的 赔偿责任。 第十八条 员工处分的种类分为： （一） 通报批评； （二） 警告； （三） 记过； （四） 撤职； （五） 解除劳动合同。 第十九条 员工受警告、记过、撤职处分的，公司可以对员工处以降低 20%月度标准工资的处罚；受解除劳动合同 处分的，自处分下达日起，无条件解除劳动合同。 第二十条 对于态度恶劣的或在三个月内再次违规的，可加重一级给予处分；对于主动向领导或相关部门说明情况 并有效挽回损失的，或检举他人且情况属实的，可以从轻处分。 第二十一条 员工行为经监察部认定为违反法律，需要追究法律责任的，移交司法机关，并与员工解除劳动合同。 第五章 第二十二条 对于违反公司规范制度，但未给公司带来实际损失的行为，给予通报批评处分，情节较重的，给予 警告处分。包括但不限于下列行为： （一） 违规行为及适用的处分 违反就餐规定的行为； （二） 违反办公环境管理规定的行为； （三） 违反门禁系统管理规范的行为； （四） 违反会议纪律的行为； （五） 违反公司着装要求的行为； （六） 违反考勤规定的行为； （七） 违反工作纪律规定的行为； （八） 违反人事、业务流程的行为。 第二十三条 对于违反公司规范制度，给公司带来损失的行为，情节轻微的给予警告处分，情节较重的给予记过 或撤职处分，情节严重的给予解除劳动合同处分。包括但不限于下列行为： （一） 因个人违规导致工作错误且给公司带来损失的； （二） 对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成的； （三） 未能履行自己的职责，造成本可以避免的后果的； （四） 工作期间无正当理由不服从分配、调动、管理，影响正常工作开展的； （五） 无理取闹、纠缠公司领导或同事，干扰其正常工作或休息的； （六） 通过 MSN、邮件、微博、短信或其他媒介侮辱、诽谤公司员工的； （七） 对被调查人进行包庇、袒护或为其提供虚假证明，干扰正常调查的。 第二十四条 对于违反公司规范制度，给公司带来较重损失或影响的，给予记过处分，情节严重的，给予撤职或 解除劳动合同处分。包括但不限于下列行为： （一） 以任何形式散布有损公司利益言论的行为； （二） 以任何形式打听、泄露、窃取公司机密（包括工资）的行为； （三） 挥霍浪费公司资源、超标使用办公费用、出差费用、招待费用，违反公司成本建设的行为； （四） 弄虚作假、提供虚假信息，欺骗领导或其他员工的行为； （五） 呈交伪造的医院证明书或其他证明文件欺骗公司的行为； （六） 利用职权或工作之便，谋取个人私利的行为； （七） 拒绝执行领导命令的行为； （八） 对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 第二十五条 有下列行为的（包含但不限于），可给予撤职处分，情节严重的，可给予解除劳动合同处分： （一） 因经营策略失误或管理失职，使公司蒙受较大损失或带来较大管理遗留问题的； （二） 指挥不当或监督不力等未有效履行岗位职责，致使下属员工出现重大失误，使公司遭受较大损失的； （三） 对部门员工应给予处分的行为不制止、不查处或隐瞒不报的； （四） 隐瞒事故、虚报业绩的行为； （五） 对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重的； （六） 经营委员会和监察委员会认为应该给予撤职的其他行为。 第二十六条 有下列行为之一（包含但不限于），且证据充足的，给予解除劳动合同处分（触犯国家相关法律法 规的，交由司法机关处理）： （一） 有贪污、索贿、受贿、行贿、介绍贿赂、挪用公款、利用职务之便为自己或者他人谋取私利等违反公司 廉政建设的行为； （二） 组织或带头参加罢工、怠工、闹事、造谣生事，破坏正常的生产或工作秩序的行为。属于被裹挟参加且 有悔改表现的，可以减轻或免除处分； （三） 破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、材料制品、文书及 IT 资源的行为； （四） 伪造、变造或盗用公司印信、证件、领导签字或冒领各项费用严重损害公司权益者； （五） 殴打同事或相互殴打者； （六） 参加法轮功等非法组织、传播其宣传资料或诱导他人参加的行为； （七） 在职期间负有治安或刑事处罚的； （八） 任何时间在公司所属工作、生产、宿舍等区域进行赌博或为赌博提供工具的行为； （九） 未经公司授权，以公司名义在外开展业务，牟取个人利益的； （十） 未经公司授权，以任何形式擅自对外发布任何有关公司消息的行为； （十一） 利用公司论坛或其他途径传播与公司相关的虚假信息或煽动其他员工言论攻击公司、部门或领导的行为； （十二） 从事第二职业或兼职的行为； （十三） 被处分人拒不执行公司已生效的处分文件，妨碍公司管理秩序的； （十四） 盗窃公司或他人财物的； （十五） 故意制造危险，可能引发灾害事故的； （十六） 其他公司经营委员会和监察委员会认为应该给予解除劳动合同处分的行为； （十七） 违反上述行为，应给予解除劳动合同处分，情节较轻的，可给予撤职或记过处分。 第二十七条 本制度规定情节较重指因工作失误或行为违规造成 500 元（含）以上，5000 元以下经济损失或相应 的人身伤害或其他不良后果的情形；情节严重指造成 5000 元（含）以上经济损失或相应的人身伤害或其 他不良后果的情形。 第二十八条 员工出现本制度或其他公司制度未列明的违规行为的，人力资源部可根据具体情形推定违规的性质， 并结合违规的主客观原因、违规造成的影响、违规发生后责任人的认识与改进情况等判定应受的处分类 型。 第六章 其他说明 第二十九条 为保证奖惩的及时性，除常规性奖励外，其他奖惩均通过 OA 电子流进行审批，具体的奖惩审批权 限详见附件 1。 （制度确定后再开通 OA 电子流） 第三十条 发现员工行为符合奖惩条件的，其直接管理者应及时提出奖惩。自奖惩申请提出之日起，应在三个工作 日内完成审批；情况复杂需要调查核实的，应于调查结果确定后五个工作日内完成审批。 第三十一条 员工的行为应予处分，而其直接管理者没有提出处分的，人力资源部可以对其直接进行处分，且可 根据本制度第二十五条对其直接管理者进行处分。 第三十二条 在处分审核过程中，监察部主要职责为：查处员工举报、其他部门移交或领导交办的违纪案件；对 涉嫌违纪的行为进行立案；经领导审批后展开调查取证，并据调查结果出具调查意见。人力资源部主要 职责为：协助监察部调查取证，拟写奖惩决定，下发奖惩公文，落实员工奖惩结果，并将奖惩结果录入 SAP 员工工作档案。 第三十三条 员工出现违规行为，拟进行通报批评以上处分的，在处分决定下达前，需要先写检查。公司可根据 员工反省的深刻程度适当的减轻处分，对于处分结果有异议的，员工可与人力资源部沟通处理。 第三十四条 在正式下发处分决定前，各知悉人员 第三十五条 需对相关信息进行保密。 第七章 附则 第三十六条 各事业部、各单位可在本制度的指导下制定具体的、符合本单位实际的奖惩细则（其奖惩种类、幅 度、程度不得与本制度相冲突），报人力资源部审核，CEO 审批后予以执行。违背本制度规定的奖惩制 度以本制度为准。 第三十七条 本制度由公司人力资源部负责制定，由办公室、行政服务部、财务部、审计部、监察部、射频综合 管理部和网优团队建设部负责评审。 第三十八条 本制度自颁布之日起实施，原 2010 年 9 月 6 日发布的《员工奖惩制度》（GR-GI-HR-038）同时废止。 二〇一二年九月十日 编 号 类别 1 奖惩 常规性奖励 2 通报表扬 奖励 3 嘉奖 4 记功 5 通报批评 6 警告 7 处分 8 9 记过 撤职 解除劳动合 同 奖惩定义 奖罚方式 周期性奖励，包括：“国人之星”“先进集体” 1、公司以文件形式发布奖励决定 “年度 CEO 特别奖”“季度 CEO 特别奖”“优秀管 2、颁发奖杯、奖牌或证书，并发放奖金，奖金 理者”“优秀员工”。 标准由公司经营委员会确定 员工行为超出一般要求，并在公司范围内具有学习 在全公司范围内利用短信、内部办公平台、电 意义的给予通报表扬。 子邮件、宣传栏等形式进行表扬 员工行为较大超出一般要求，或给公司带来较大经 济效益或积极影响的，给予嘉奖。 800 元，最高不超过月度标准工资；不适于通报 员工楷模的，或给公司管理、业务带来突出贡献 2000 元，最高不超过月度标准工作；不适于通 的，给予记功。 报表扬的只颁发记功令与奖金 行为违规或未能履职，情节轻微，给公司带来了一 定损失或者影响的，给予警告处分。 行为违规或未能履职，情节较重，给公司带来了较 重损失或者影响的，给予记过处分。 管理失职，给公司带来较重损失或者后果的，给予 撤除职务处分。 行为违规或未能履职给公司带来严重损失或影响 的，给予解除劳动合同处分。 申请单位 审核 权限 经营委员会 见制度第八条至十 （CEO 特别奖由 CEO 三条 见制度第十四条 审批） 部门、系统 或人力资源 见制度第十五条 批准权限 部 人力资源部 人力资 源部 CFO 表扬的只颁发嘉奖令与奖金 颁发记功令，并发放奖金，奖金标准每次最低 失的行为，给予通报批评。 对应的行为 颁发嘉奖令，并发放奖金，奖金标准每次最低 员工行为很大程度上超出一般要求，足以成为其他 对于违反公司规章制度或纪律，但未给公司造成损 评选条件或 见制度第十六条 CFO 公司通报 见制度第二十四条 人力资源部 公司通报，警告，情节严重的予以降薪 20% 见制度第二十五条 公司通报，记过，情节严重的予以降薪 20% 见制度第二十六条 公司通报，撤职，情节严重的予以降薪 20% 见制度第二十七条 无条件解除劳动合同 见制度第二十八条 部门、系 统、检查单 位或人力资 源部 人力资源部 监察部 人力资 源部 人力资源部 （干部由 CEO 审批） CEO 人力资源部 （干部由 CEO 审批） 说明： 1、情节较重指因工作失误或行为违规造成 500 元（含）以上，5000 元以下经济损失或相应的人身伤害或不良后果的情形；情节严重指造成 5000 元（含）以上经济损失或相应的人身伤害或其他不良后果 的情形； 2、本表可根据每年的实际情况进行修订。 附件 1： 附件 2： 遵守《员工奖惩制度》证明书 谨此证明，我已收到、阅读、完全理解并将严格执行深圳国人通信有限公司于 2012 年 8 月制定、审批通过的《员工奖惩制度》（公文号）。本人了解本制度比先前 以口头或者书面方式告知的更加详尽；本人亦了解本办法会根据公司相关程序予以修 订。 说明：本证明材料，将由人力资源部统一保管。 员工签名： 日 期： 年 月 日
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6S管理推行手册-各部门超全70页
6S 管理推行手册 1.0 使用范围 本手册适用于**集团公司所属公司。 本手册由集团公司**部门负责解释。 2.0 序言 众所周知， 6S 管理是公司各项管理中最为基础的管理活动。为 广泛、深入、持续地开展 6S 管理活动，特编写《6S 管理推行手册》。 本手册较为详实的介绍了 6S 的定义、目的、效用、推行要领及 其意义，对各公司 6S 管理活动有指导和规范作用，望全体员工认真 学习，深刻领会本手册，并循序渐进、持之以恒，切实规范自己的 日常工作，促使 6S 管理活动从“形式化”走向“实质化”，最后向 “习惯化”转变，为集团公司的发展打下坚实的基础。 本手册首次发布, 随 6S 深入开展,循序渐进逐步完善.各公司亦 可根据各自现场情况修订现场部分内容. 3.0 6S 的来历 6S 就是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫(SEISO)、清洁 (SETKETSU)、素养(SHITSUKE)、安全(SAFETY) 6 个项目。这 6 个词 的日语发音和英语均以 S 开头，故简称为“6S”。 • 整理：留下必要的，其他都清除掉 • 整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识 • 清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净 • 清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽 1 / 74 • 素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度 • 安全：一切工作均以安全为前提 4.0 6S 定义与目的 •4.1 整理 •4.1.1 定义:区分要与不要的东西。工作场所除了要用的东西以外， 一切都不放置。 •4.1.2 目的：将“空间”腾出来活用。 •4.2.整顿 •4.2.1 定义:要用的东西依规定定位,并摆放整齐,明确标识。 •4.2.2 目的：不浪费“时间”找东西。 •4.3 清扫 •4.3.1 定义:清除工作场所内的脏污,并防止污染的再次发生。 •4.3.2 目的:清除“脏污”，保持工作场所干干净净，明明亮亮。 •4.4 清洁 •4.4.1 定义:将上述 3S 的实施做法制度化、规范化，并持续维 持其成果。 •4.4.2 目的:通过制度化来维持成果。 •4.5 素养 •4.5.1 定义:人人按规定做事,养成良好的习惯。 4•5.2 目的:提升“人的品质”成为对任何工作都持认真态度的 人。 4•6 安全 •4.6.1 定义:公司的人、设备、物料、财产、环境均处于有序、规范 状态。 2 / 74 •4.6.2 目的:确保人员的安全与职业健康，确保公司财产的安全，保 护环境。 5.0 •5.1 6S 的效用 6S 的 5 大效用可归纳为：5 个 S，即： SALES、SAVING、SAFETY、STANDARDIZATION、SATISFACTION。 •5.1.1 6S 是最佳推销员(SALES) •5.1.1.1 顾客对干净整洁的工厂有信心,乐于下订单。口碑相传，会 有很多人来公司参观学习。 •5.1.1.2 整洁明朗的环境,会使大家希望到这样的公司工作。 •5. 1.2 6S 是节约专家(SAVING) •5.1.2.1 降低很多不必要的材料以及工具的浪费,减少“寻找”的浪 费,节省很多宝贵时间。 •5.1.2.2 能降低工时,提高效率。 •5.1.3 6S 能保障安全(SAFETY) •5.1.3.1 宽广明亮,视野开阔的工作场所,物流一目了然。 •5.1.3.2 遵守堆放限制规定,危险处一目了然。 •5.1.3.3 通道明确,不会造成杂乱而影响工作的顺畅。 •5. 1.4 6S 是标准化的推动者(STANDARDIZATION) •5.1.4.1 “3 定”、“3 要素”原则规范现场作业。 •5.1.4.2 大家都按照规定，正确地执行作业。 •5.1.4.3 程序稳定，带来品质稳定，成本也稳定。 •5.1.5 6S 形成令人满意的工作场所（ SATISFACTION ） •5.1.5.1 明亮清洁的工作场所。 •5.1.5.2 员工动手做改善，有成就感。 3 / 74 •5.1.5.3 能造就全体人员进行改善的气氛。 1. 6S 管理推行步骤 •1.0 成立推行组织 •1.1 成立 6S 推行委员会 **集团公司 SHE 委员会组织结构图 主席 集团公司总裁 秘书长 委员 **公司 **公司 **公司 总经理 总经理 总经理 秘书长 秘书长 秘书长 •2.0 确定组织职责 •3.0 确定 6S 活动方针和目标 •4.0 制订和推动 6S 活动的计划，实施、检查、评比方案 •5.0 具体落实和推动 6S 工作的培训和定期会议制度 •6.0 定期对公司 6S 活动的情况进行监督和检查，并督促其改善 •7.0 通过 6S 活动达到公司形象整体改观之目的 •8.0 通过 6S 活动使工作效率提高，人员精神面貌改善提高全员素质 •9.0 创造安全、卫生、和谐、良好的工作环境 4 / 74 •10.0“以人为本 全员动员 自主管理 舒适温馨” •11.0 委员分工 11.1 委员会主席（总经理）职责： •11.1.1 负责委员会的运转。 •11.1.2 指挥监督所属委员。 •11.1.3 组织制定 6S 方针。 •11.1.4 组织制定 6S 年度目标。 11.2 委员会秘书长职责： •11.2.1 召开 6S 工作会议和整理资料。 •11.2.2 负责委员会的行政和秘书工作。 •11.2.3 负责评比分数的统计和公布。 •11.2.4 追踪 6S 工作的进展情况。 11.3 委员职责： •11.3.1 共同参与制定 6S 活动的计划，执行主任命令。 •11.3.2 拟定活动办法并负责本部门推动。 •11.3.3 负责本部门 6S 规划活动。 •11.3.4 负责本部门 6S 宣传教育工作。 •11.3.5 参加全公司定期检查工作，并推动本部门工作改善。 •11.3.6 主任授权处理其他 6S 相关事务。 •11.3.7 负责本部门 6S 推行的相关工作。 •11.3.8 负责本部门责任区域划分定期自查。 •12.0 责任区划分 责任区划分如下表 5 / 74 12.1 预浸车间 6S 工作区域划分 浸出车间： 1．固料部分（包括地面、墙壁、窗户及设备） 负责人、操作工、操作工 2．液料部分（包括地面、墙壁、窗户及设备） 负责人、操作工、操作工、、操作工 车间外围： 车间外围卫生区域 负责人、操作工、操作工、操作工 卫生区包括地面墙壁、屋顶、窗户、设备 标准:做到墙面白，地面亮，设备见本色 12.2 预浸车间 6S 区域工作要求 6 / 74 责任人 工作区域 工作要求 正常运行期间对设备维护、保养； 操作工 浸出车间 提供设备所需备件，修复待用备 件。做到干净、整洁、无油污 操作工 正常运行期间对设备维护、保养， 预处理车间 破碎辊拉丝；提供设备所需备件， 修复待用备件。做到干净、整洁、 无油污 操作工 正常运行期间对设备维护、保养、 清洁卫生；提供设备所需备件，修 筒仓 复待用备件。做到干净、整洁、无 油污 正常运行期间对设备维护、保养、 清洁卫生；提供设备所需备件，修 操作工 豆粕库缝包机。 复待用备件；配合倒班人员抢修设 备。 做到干净、整洁、无油污 标准：做到墙面白、地面亮、设备见本色。 7 / 74 12.3 锅炉房 6S 工作区域划分 责任 工作区域 工作要求 操 作 2＃炉、分汽包、重油日 每班要对锅炉设备进行卫生清洁工 工 罐、 泵、管 线 及东 面 的 作，做到干净、整洁、无油污。地 窗户玻璃。 面、墙面要洁净，工具摆放整齐， 人 做到锅炉房周围环境好。 操 作 1＃炉卫生、重油加热 每班要对锅炉设备进行卫生清洁工 工 器、 泵、管 线 、重油房 作，做到干净、整洁、无油污。地 及锅炉房周围环境卫 面、墙面要洁净，工具摆放整齐， 生。 做到锅炉房周围环境好。 操 作 操作 室内外 卫生 、 窗户 每班要对锅炉设备进行卫生清洁工 工 玻璃 、软 化 罐 、冷凝水 作，做到干净、整洁、无油污。地 罐、 泵、除 氧罐 、 消 防 面、墙面要洁净，工具摆放整齐， 泵房。 做到锅炉房周围环境好。 操 作 水质化 验 区、 洗浴 罐 、 每班要对锅炉设备进行卫生清洁工 工 泵、管 线 、门 窗玻璃 、 作，做到干净、整洁、无油污。地 热电计量室、柴油泵 面、墙面要洁净，工具摆放整齐， 房、软化泵房。 做到锅炉房周围环境好。 标准：做到墙面白、地面亮、设备见本色。 8 / 74 12.4 变电室“6S”工作区域划分 责任 工作区域 工作要求 操作 高压室门窗玻璃、地 每班要对变电室内卫生进行清扫，做到 工 面及变压器室地面及 地面干净、桌面整洁，并对责任区域内 变电室外部南部区 的卫生保持干净，工具摆放整齐。 人 域。 操作 工 低压室门窗玻璃、地 面。 操作 地面干净、桌面整洁，并对责任区域内 的卫生保持干净，工具摆放整齐。 更衣室、计量室门 工 每班要对变电室内卫生进行清扫，做到 窗、玻璃、地面。 每班要进行清扫，做到地面干净、桌面 整洁，并对责 任区 域内的卫生保持干 净，工具摆放整齐。 操作 工作室、卫生间门 每班要进行清扫，做到地面干净、桌面 工 窗、玻璃、地面及变 整洁，并对责 任区 域内的卫生保持干 电室外北部区域。 净，工具摆放整齐。 操作 工 每班要进行清扫，做到地面干净、桌面 预处理配电室门窗、 玻璃、地面。 整洁，并对责 任区 域内的卫生保持干 净，工具摆放整齐。 标准：做到墙面白、地面亮、设备见本色。 12.5 综合库“6S”卫生区域划分 9 / 74 责任人 卫生区域 卫生要求 操作工 豆粕库 A 区，包括 要做到干净、整洁，工具摆放 周边马路 整齐，周围环境好。 操作工 存放豆粕的豆粕 库 ，包括库 周围的 卫生 操作工 豆粕垛 B11---B20， 包括周边的马路 操作工 豆 粕 垛 B1---B10 ， 包括周边的马路 操作工 操作工 周围环境好。 要做到垛区周围干净、整齐、 无洒落豆粕，苫布盖好，周围 环境好。 要做到垛区周围干净、整齐、 无洒落豆粕，苫布盖好，周围 环境好。 包材库 区， 包括 周 做到库区干净、整洁、周围环 边的马路 境好。 备件库 内门 窗、 玻 璃、地面、货架 辅 料库 区内的 卫生 及库周围卫生 操作工 要做到库区周围干净、整齐， 成品库内：操作工 成品库外：操作工 要做到干净、整洁，工具摆放 整齐，做到锅炉房周围环境 好。 做到库区干净、整洁、无油 污。地面、墙面要洁净，工具 摆放整齐，周围环境好。 标准：做到墙面白、地面亮、设备见本色 12.6 精炼车间“6S”区域 一楼地面、设备、管路及过道区域：操作工 10 / 74 二楼地面、设备、管路及过道区域：操作工 三楼地面、设备、管路及污水泵房区域：操作工 四、五楼地面、设备及阳台区域：操作工 油泵房地面、设备、管路区域：操作工 精炼车间及车间周围 6S 总负责人：主任 标准：墙面白、地面亮、设备见本色。 12.7 包装“6S”区域 12.7.1 责任区域：自动一线（含出入通道、储油罐下）。 责任人：操作工 12.7.2 责任区域：自动二线（含办公室外到储油罐下）。 责任人：操作工 注：设备保养工作由责任人完成，其它由责任人负责安排生产线操 作工完成。 要求：墙面白、地面亮、设备见本色。 12.7.3 责任区域：手动一线 责任人：操作工 12.7.4 责任区域：手动二线 责任人：操作工 12.7.5 以上四个责任区域责任要求： 1. 定期对设备做三级保养，按要求更换过滤袋和过滤网，保证 设备随时好用。 2. 合理安排本生产线所用包材的领用及码放。 3. 出现异常情况，应立即停车处理，设备正常后，马上清理现 11 / 74 场，然后开车生产。 4. 在生产过程中要随时清洁并保持环境卫生，使之符合食品生 产卫生标准和公司要求，对生产产生的废弃物要整齐码放在 指定位置。 5. 生产结束后，要立即清理现场，安排将未用完之完好包材及 报废包材分别分类退库或存放在指定地点，统一处理。 注：设备保养工作由责任人完成，其它由责任人负责安排生产线操 作工完成。 要求：做到墙面白、地面亮、设备见本色。 12.7.6 责任区域：包装车间办公室和中包装生产线。 责任人：操作工 12.7.7 责任要求： 1. 办公室内玻璃明亮，地面干净，桌面物品摆放整齐：严格遵照 SHE 要求将桌面物品分类、分别存放在指定位置。 2. 及时更新办公室外的公告栏内容和日生产情况看板。 3. 定期对设备做三级保养，按要求更换过滤袋和过滤网，保证设 备随时好用。 4. 合理安排本生产线所用包材的领用及码放。 5. 出现异常情况，应立即停车处理，设备正常后，马上清理现场， 然后开车生产。 6. 生产过程中要随时清洁并保持环境卫生，使之符合食品生产 卫生标准和公司要求，对生产产生的废弃物要整齐码放在指定位置。 7.结束后，要立即清理现场，安排将未用完的完好包材及报废包 12 / 74 材分别分类退库或存放在指定地点，统一处理。 注：本区域负责人应保证办公室整理工作应随时进行，随时保持。 中包装生产必须在封闭的环境内进行。 要求：做到墙面白、地面亮、设备见本色。 •6S 管理推行要则 1.0 整理的推行要领 •1.1 对你的工作场所（范围）进行全面检查，其中包括看得到的和 看不到的 •1.2 制定“要”和“不要”的判别基准 •1.3 不要物品的清理 •1.4 要的物品要调查使用频度，决定日常用量 •1.5 每日自我检查 •1.6 因为不整理而发生的浪费 •1.6.1 空间的浪费。 •1.6.2 使用棚架和柜厨的浪费。 •1.6.3 零件和产品变旧而不能使用的浪费。 •1.6.4 放置处变得窄小。 •1.6.5 连不要的东西也要管理的浪费。 •1.6.6 库存管理或盘点花时间的浪费。 •2.0 整顿的推行要领 •2.1 前一步骤整理的工作要落实。 •2.2 需要的物品明确放置场所。 •2.3 摆放整齐、有条不紊。 •2.4 地板划线定位。 13 / 74 •2.5 场所、物品标示。 •2.6 制定废弃物处理办法。 •2.7 整顿的推行要领。 •2.7.1 前一步骤整理的工作要落实。 •2.7.2 摆放整齐、有条不紊。 •2.7.3 地板划线定位。 •2.7.4 场所、物品标示。 2.7.5 制定废弃物处理办法。 •2.8 整顿的推行重点如下: •2.8.1 整顿后,任何人都能立即取出所需要的东西。 •2.8.2 要站在新人或其他岗位人的立场来看，使得什么东西该放在 什么地方更为明确。 •2.8.3 要想办法使物品能立即取出使用。 •2.8.4 使用后容易恢复到原位，没有恢复或误放时能马上知道。 •3.0 清扫的推行要领: •3.1 建立清扫责任区(室内、室外)。 •3.2 要站在新人或其他岗位人的立场来看，使得什么东西该放在什 么地方更为明确。 •3.3 要想办法使物品能立即取出使用。 •3.4 使用后容易恢复到原位，没有恢复或误放时能马上知道。 •3.5 建立清扫基准，作为规范。 •4.0 清洁的推行要领: 14 / 74 •4.1 落实前面 3S 工作。 •4.2 制订目视管理及看板管理的基准。 •4.3 制订 5S 实施办法。 •4.4 制订稽核方法。 •4.5 制定奖罚制度，加强执行。 •5.0 素养的推行要领: •5.1 制订服装、臂章、工作帽等识别标准。 •5.2 制订公司有关规则、规定（见员工守则）。 •5.3 制订 5S 实施办法。 •5.4 制订礼仪守则。 •5.5 教育训练。 •5.6 推动各种激励活动。 •5.7 推行打招呼、礼貌活动。 •6S 管理奖惩制度 1.员工在 6S 活动中的业绩应与其调资、任免、晋升和奖惩挂钩。其 目的在于鼓励先进、鞭策后进，形成持续进步的良好氛围。 •2. 依据《办公区 6S 评分表》和《作业区 6S 评分表》,部门内每周 至少须自检一次，其详细评分结果应张榜公布 ,上报公司,并存档； 公司每两周至少须组织一次全面的 6S 检查。评分应张榜公布并存 15 / 74 档。评分应力求客观公正。 •3.检查过程中发现的缺点，由检查者发出《 6S 管理整改通知单》。 存在问题的单位应抓紧整改。 •4.全公司分为生产区、办公区和宿舍三个赛区，评分结果张榜公布 。 其标志如下：86 分以上为绿色标志；70-85 分为黄色标志；69 分 （含）以下为红色标志。 •5.月度和年度 6S 竞赛奖惩办法：对于生产区排名前四名和最后两名； 办公区排名前两名和最后一名的激励措施如下：第一名颁 发绿色锦旗和奖金；第二、三、四名颁发奖金；最后一名除扣除罚 金外另发给“加把劲”红色锦旗一面；倒数第二名扣除罚金；宿舍 6S 竞赛单独考核。 •6.在 6S 竞赛中，凡连续 2 个月或年度三个月排名为最后两名，其责 任主管就地免职；责任员工不续签合同。 •7.高层主管经常带头巡查，加强执行。 •员工在 6S 活动中的主要责任如下 : •1 自己的工作环境须不断地整理、整顿，物品材料及资料不可乱放。 •2 不用的东西要立即处理，不可使其占用作业空间。 •3 通道必须经常维持清洁和畅通。 •4 物品工具及文件等要放置于规定场所 •5 灭火器、配电盘、开关箱、电动机、冷气机等周围要时刻保持清 16 / 74 洁。 •6 物品、设备要仔细地放，正确地放，安全地放，较大较重的堆在 下层。 •7 保管的工具、设备及所负责的责任区要整理。 •8 纸屑、布屑、材料屑等要集中于规定场所。 •9 不断清扫，保持清洁。 •10 注意上级的指示，并加以配合。 •主管在 6S 活动中的责任 主管应该在 6S 活动中率先垂范，积极推动，主要职责如下： 1 配合公司政策，全力支持与推行 5S 活动。 17 / 74 2 参加外界有关 6S 教育训练，吸收 6S 技巧。 •3 研读 6S 活动相关书籍，广泛搜集资料。 •4 部门内 6S 之宣导及参与公司 6S 文宣活动。 •5 规划部门内工作区域的整理、定位工作。 •6 依照公司的 6S 进度表，全面做好整理、定位、画线标识的作业。 •7 协助部属克服 6S 的障碍与困难点。 •8 熟读公司《6S 运动竞赛实施方法》，并向部属解释。 •9 必要时，参与公司评分工作。 •10 6S 评分缺点的改善和申述。 •11 督促下属执行定期的清扫点检。 •12 上班后的点检与服装仪容清查，下班前的安全巡查与保卫。 •办公区 6S 查核表应包括以下主要内容： •1 是否将不要的东西丢弃（抽屉、橱、柜、架子、书籍、文件、档 18 / 74 案、图表、文具用品、墙上标语、海报、看板）。 •2 地面、桌子是否显得零乱。 •3 垃圾桶是否装得太满。 •4 办公设备不会沾上污浊及灰尘。 •5 桌子、文件架、通道是否以画线来隔开。 •6 下班时桌面整理清洁。 •7 有无归档规则。 •8 是否按归档规则加以归类。 •9 文件等有无实施定位化（颜色、标记）。 •10 需要之文件容易取出、归位文件柜是否明确管理责任者。 •11 办公室墙角没有蜘蛛网 •12 桌面、柜子上没有灰尘。 •13 公告栏没有过期的公告物品。 •14 饮水机是否干净。 •15 管路配线是否杂乱，电话线、电源线固定得当。 •16 抽屉内是否杂乱。 •17 下班垃圾均能清理。 •18 私人用品是否整齐地放置于一处。 •19 报架上报纸整齐排放。 •20 是否遵照规定着装。 •21 中午及下班后，设备电源关好。 •22 办公设备随时保持正常状态，无故障物。 •23 盆景摆放，没有枯死或干黄。 •24 是否有人员动向登记栏。 •25 有无文件传阅的规则。 19 / 74 •26 当事人不在，接到电话时，是否以“留话备忘”来联络。 •27 会议室物品的定位摆设。 •28 工作态度是否良好（有无谈天、说笑、看小说、打瞌睡、吃东 西）。 •29 接待宾客的礼仪。（见附页） •6S 查核表（现场） 现场 6S 查核表应包括以下主要内容： •1 现场摆放物品，如原物料、成品、半成品、余料、垃圾等 定时清理，区分要用与不要用的。 •2 物料架、模具架、工具架等的正确使用与清理。 •3 桌面及抽屉定时清理。 •4 材料或废料、余料等放置清楚。 •5 模具、夹具、测量器具、工具等的正确使用，摆放整齐。 •6 机器上不摆放不必要的物品。工具或物品摆放牢靠。 •7 非立即需要或过期（如三天以上）资料、物品入柜管理或废弃。 •8 茶杯、私人用品及衣物等定置摆放。 •9 资料、保养卡、点检表定期记录，定位放置。 •10 手推车、叉车、运料车定置摆放。 •11 塑料篮、铁箱、纸箱等搬运箱桶定位摆放。 •12 润滑油、清洁剂等用品的定位、标识。 •13 作业场所予以划分，并加注场所名称。 •14 消耗品（如抹布、手套、扫把等）定位摆放，定量管理。 20 / 74 •15 加工中的材料、待检材料、成品、半成品等堆放整齐。 •16 通道、走道保持畅通，通道内不得摆放或压线摆放任何物品（如 电线、手推车）。 •17 所有生产用具、夹具、零件等定位摆放。 •18 划定位置摆放不合格品、破损品及使用频度低的东西。 •19 沾油抹布等易燃物品定位摆放，并尽可能隔离。 •20 目前或短期生产不用的物品，整理定位。 •21 个人离开工作岗位，物品整齐放置。 •22 动力供给系统加设防护物或警示牌。 •23 下班前确实打扫、整理。 •24 扫除垃圾、纸屑、塑料袋、破布等。 •25 清理、擦拭机器设备、工作台、门、窗。 •26 废料、余料、呆料等随时清理。 •27 清除地上、作业区的油污。 •28 垃圾箱、桶内外清扫干净。 •29 清扫蜘蛛网。 •30 工作环境随时保持整洁、干净。 •31 长期不用（如：一个月以上）物品、材料、设备等加盖防尘。 •32 地上、门窗、墙壁的清洁。 •33 墙壁油漆剥落或地上划线油漆剥落的修补。 •34 遵守作息时间（不迟到、早退、无故缺席）。 •35 工作态度端正（有无聊天、离开工作岗位、呆坐、看小说、打瞌 睡、吃东西的行为）。 •36 服装穿戴整齐。不穿拖鞋。 •37 部属能自发工作，主管能确实督导部属。 21 / 74 •38 使用公物时，能确实归位，并保持清洁（如厕所等使用）。 •39 停工前确实打扫和整理。 •40 按照公司的规定做事，不违背规章制度。 •不要物品处理程序 1.目的 • 为使工作现场的“不要物品”及时、有效地得到处理，使现场 环境、工作效率得到改善和提升，促进管理不断完善，特制定本程 序。 •2.适用范围 • 本程序适用各部门、各车间之“不要物品”的处理。 •3.定义 • 不要物品---工作现场中一切不用的物品。 •4.职责划分 •4.1 生产部负责不用物料的档案管理和判定。 •4.2 生产部负责不用设备、工具、仪表、计量器具的档案管理和判 定。 4.3 生产部负责不用原材料的档案管理和判定。 4.4 生产部负责不用物品的审核、判定、申报。 4.5 行政部负责不用设备、工具、仪表、计量器具物料、原材料的 处置。 4.6 财务部负责不要物品处置资金的管理。 •5.工作程序 •5.1 各部门及时清理、判定的“不要物品” ，并将其置于统一的暂 22 / 74 放区。报责任部门主管审核判定后，会同责任部门进行分类和标识 ， 并记录在《不要物品处理清单》及台帐中。 •5.2 正常情况下，每月一次向有关部门申报处理“不要物品” 。由 责任科室分类填好《不要物品处理清单》，报公司主管审核、批 准。 •5.3 各部门需每季度（特殊情况除外）汇总《不要物品处理清单》 一 次，并于下一季度第一次公司周例会报公司主管，协调生产部、采 购 运输部、财务部、销售部判定处理方案。 •5.4 各相关部门严格按照所批准的方案实施，完毕后填写《不要 物 品处置详情表》报公司主管审核、财务部批准。 •5.5 财务部负责对处置回收资金的管理。 •6.支持性文件及表单 •6.1《低值易耗品及帐外物资管理办法》（见附页 3） •6.2《不要物品处理清单》（见附表 1） •6.3《不要物品处置详情表》（见附表 2） •7.本程序由财务部负责解释 •8.本程序由财务部起草 23 / 74 6S 管理安全作业基准：基本安全规程 基本安全规程 •1.1 在公司内通道划线，不要将原物料、产品、搬运车等超出线外 放置。 •1.2 设置工装夹具架，用毕后务必放回原处。 •1.3 不要将物品用不稳定的方法放置。堆放时，应遵守一定的高度 限制，以免倾倒。 •1.4 不要在灭火器放置处、消防栓、出入口、疏散口、配电盘等附 近放置东西。 •1.5 注意处理易爆、易燃、易引起火灾的物品。 •1.6 不要随意把材料或工具靠放在墙边或柱旁。放置时，一定要有 防止倒下的措施。 •1.7 把不良品、破损品以及使用频度低的东西收藏在指定地方。 •1.8 穿着清洁的工作服。 •1.9 服装整齐。 •1.9.1 袖口、裤脚是否系紧，有无开线。 24 / 74 •1.9.2 衣扣是否扣好。 •1.9.3 工作服是否合身。 •1.9.4 工作服是否沾有油污或被打湿（有着火或触电的危险）。 •1.9.5 袖口、裤脚系紧，无开线。不穿拖鞋或容易打滑的鞋。 •1.10. 安全帽、安全鞋的正确使用。 •1.11.工作手套不做其他用途使用。 •1.12.特别注意清洁作业区地上的油污。 •1.13.安全设备部分： •1.13.1 不可随便把安全装置取出或移动。 •1.13.2 发现安全装置或保护用具不良时，应立即向上级报告，立刻 加以处理。 •1.13.3 使用研磨机等设备，应戴上护目镜进行作业。 •1.13.4 在有粉尘的环境工作时，应使用防尘口罩。 •1.14.火灾预防部分 •1.14.1 绝对遵守严禁烟火之规定。 •1.14.2 未经批准，公司内严禁动火。 •1.14.3 把锯屑、有油污的破布等易燃物放置于指定的地方。 •1.14.4 特别注意：在工作后对残火、电器开关、乙炔栓等的处理。 •1.14.5 定期检查公司内的配线，力行正确使用保险丝。 •1.14.6 严格管理易燃、易爆物品。 •1.15.急救部分： •1.15.1 常备急救物品，并标明放置位置。 •1.15.2 指定急救联络方法，写明地址、电话。 •1.16.一般机械作业部分： •1.16.1 定期检查机械，定期保养。 25 / 74 •1.16.2 确保齿轮、电机、输送带等运转部分有防护罩。 •1.16.3 共同作业时，要有沟通信号。 •1.16.4 停电时，务必切断开关。 •1.16.5 因故障待修的设备须明确标识。 •1.16.6 不要过分靠近转动的机器。 •1.16.7 下班后，进行设备的清扫、检查、整理时，一定要在设备停 机状态下进行。 •1.17.搬运及组合作业： • 6S 管理安全作业基准：基本安全规程 1.17.1 尽量将加工物至于力量中心。 •1.17.2 不可用口吹清除砂屑，以免造成眼睛的伤害。 不要用压缩空气清理人身上的粉尘。 •1.17.3 吊运物品时，在不会使吊运物品摆动、回转的状态下，加减 速度。 •1.17.4 如果手和工具上沾满油污，必须完全擦净后再进行作业。 •1.17.5 溶剂正己烷 正己烷系微带臭味的液体 ,沸点 68. 74℃ ,易燃 ,难溶于水 ,溶于 醚和醇。正己烷在油脂企业主要用作溶剂 .正己烷属低毒类 ,但具 有高挥发性、高脂溶性 。 正己烷中毒 :吸入高浓度正己烷后数分钟即出现头痛、头晕、恶 心、呕吐等症状 ,以及眼球结合膜和咽部充血等黏膜刺激症 ,严重中 毒者出现昏迷。长时间接触低浓度正己烷可能引起多发性周围神经 26 / 74 病，四肢远端麻木等早期症状。皮肤损害 :正己烷具有强烈的去脂和 刺激作用 ,皮肤反复接触后可出现发凉、潮红和粗糙等症状。 预防与处理： 使用含正己烷溶剂应尽量保持密闭 ,按安全操作规程作业，生产中 含溶剂设备、管道应保持负压状态，有泄漏应立即处理，以减少其 蒸气逸出 。车间应安装有效通风装置 ;加强个人防护 ,不在浸出车 间进食 ,皮肤污染后立即用清水洗干净。 急性中毒的处理 :迅速脱离中毒现场 ,吸新鲜空气或吸氧。皮肤 污染处可用肥皂水清洗 ,眼部受污染时用水冲洗。 6S 管理安全作业基准：一般安全规程 一般安全规程： •1 各单位主管应以身作则，严守一切安全规章，如有变故，需尽一 切可能随机应变，不得临危卸责。 •1.1 单位主管应教导工作人员正确安全的操作方法，及随时纠正有 关安全不良动作。 •1.2 工作人员应遵守安全管理规则，对正确安全的操作方法有不明 了之处，需请教主管，不得冒险工作。 •1.3 工作人员对于不安全环境及不安全动作有提供改善的责任。 •1.4 工作人员发现灾害时，除应立即采取抢救措施外，应立即向主 管报告。 •1.5 进入本公司内的人员，除在指定地点外，绝对禁止吸烟。 •1.6 工作人员对其所执行的工作，应确切熟知工作计划、程序及安 27 / 74 全事项，以免发生危险。 •1.7 在危险地区或有危险之处工作，应设置危险标志。 •1.8 从业人员须注意警告标志，并提高警觉，如发现任何人正处于 危险情况中时，均应以温和的态度予以警告，不可使其受惊。 •1.9 机器开动后，操作人员不准离开现场。 •1.10 从业人员对于在工作中所产生的废料及废品，要分别放置 于规定位置，保持清洁及注意安全。 •1.11 从业人员在工作中，不得赤脚或穿拖鞋。 •1.12 器材及工具均须置于归定器材架上及盒内。 •1.13 从业人员应时常整理或整顿工作场所，不得在通道、避难出口 处或消防设备处堆放器材或物品。 •2.14 工作场所内不可存放易燃物品，如系工作必需品，则应采取安 全措施。 •2.15 加油、擦洗或清理、调整机件之前须先停止机器运转。 •2.16 对于各种特种机器及工具，不是操作人员，不得擅自开动。 •2.17 急救药箱、灭火器及其它急救、消防设备，均置备于适当地点。 •2.18 从业人员防护装备如眼镜、面具、口罩、手套、围裙、工作服 安全鞋等均应按规定佩戴，并作定期检查及保养，如有破损或不能 使用时即以补充。 •2.19 从业人员对于个人防护装置，须遵照各工作部门的安全规定使 用。 •2.20 机器及动力装备等，遇有不正常现象时，立即停止使用，报告 上级检查，以免发生危险。 •2.21 在任何时间，非工作人员，禁止无故在工作场所中徘徊或逗留。 •2.22 随时提高安全警觉，并建议主管改进安全措施。 28 / 74 •2.23 每一位从业人员应自认防止意外为应尽的责任，并互相劝 勉遵守安全规则。 6S 管理安全作业基准：电器安全规程 电器安全规程： •1.1 电器设备由电器部门或指定电器技术人员管理并维护。其它人 员禁止私自装设修理，以免发生危险。 •1.2 电路的增减，应由电气技术人员负责，其他人员不得任意接线。 •1.3 尽量保持电气设备附近地面干燥及避免临时线作业。 •1.4 电源插座处，要在明显处注明其电压。 •1.5 如因工作需要，导入高压电，应做好安全措施，确保安全。 •1.6 所有固定电线，均应视作有电的临时线，故不可以身体或搬运 物体接触，并且不可过份信赖电线绝缘外皮。不可触摸电杆上落下 的电线，并应立即通知电器部门人员检修。 29 / 74 •1.7 各种电器设备操作之前，应注意接地线是否良好。 •1.8 所有电动机械，必须接地，并保持接地良好。 •1.9 对于电器设备加注润滑油应适量，以免发生事故。 •1.10 电路负荷，不可超载，以免引起火灾。 •1.11 注意电表及电力用具的通电许可量，切勿超过，以免燃烧。 •1.12 非指定工作人员，不得任意开动马达及其它电动机具，如发现 不正常现象，应立即通知电器部门人员检修。 •1.13 站在潮湿处、金属物上或湿手均不可接触电器设备，以免触电。 •1.14 变电室、变电台、控制室，非工作人员不得任意进入，并严禁 烟火。 •1.15 停电时应切断开关、插头，待供电后再进行恢复使用。 •1.16 如遇电气设备或电路着火，应用干粉灭火器或不导电的灭火设 备予以扑灭，并立即报告主管人员。 •1.17 220 伏以上电压，在保险丝熔断时，应由电气部门的技术 人员更换，如接好后再度熔断时，即表示另有原因，应报告上级检 查处理。 •1.18 马达开关及电气设施附近不得放置其他物品（1 米以内）。 •1.19 切断开关，应迅速切实，拔卸电气插头时应拉插头处。 •1.20 不得用铜线等金属丝代替保险丝。 30 / 74 6S 管理安全作业基准：锅炉安全规程 锅炉安全规程： •1.1 水位计或指示计，应保持清洁。每天至少须校对水位计一次。 •1.2 给水量应经常保持最低水位以上。 •1.3 应定期检查软水处理器是否合乎标准？经常取样分析（全硬度 PH，M 碱性……）并与化验人员保持联系，以确保锅炉寿命。 •1.4 给水量异常时，应即向上级报告，并查看水塔的水是否足够。 •1.5 蒸汽压力不超过限制压力。 •1.6 排水时，应压力低，负载轻时为之。每班一次或二次为原则， 并应鉴定排除之水是否正常。 31 / 74 •1.7 排水时，应先查看，慢慢为之，排放后阀门要关紧，以保安全。 •1.8 压力计水位计及其它仪器、阀类、应经常核对、试验，并保持 清洁。 •1.9 每日至少手试安全阀一次，每周至少作跳开试验一次。 •1.10 不得自行变动或调整安全阀。 •1.11 重要操作变更时，需用书面通知。 •1.12 必需换水位计时，应先关水位计阀，并使压力降低，在无压力 后施行，并需佩戴防护眼镜。 •1.13 点火前应再一次检查水位是否正常。 •1.14 为防止倒火发生，点火时操作人员应站在炉门侧方，并应戴 安全眼镜及安全帽，以免发生危险。 •1.15 重油预热器出口处的温度，应在 70℃—90℃左右以求完全燃烧， 节省燃料。 •1.16 排放凝结水时，应先查看出口附近是否有人或其它障碍物，以 保安全。 •1.17 注水器应经常试送，遇电动帮浦故障时，可更替之。 •1.18 启动送风机约 5 分钟把炉内易燃气体完全排出后，方可点火。 •1.19 经常注意电动机帮浦、送风机及其它机械等是否正常，并适当 加注机油。 •1.20 进入锅炉工作时，应悬挂（锅炉内有人）标示牌，并应将各阀 门关闭加锁，以防他人失误开启。 •1.21 锅炉无论开车或停车，每半年至少进行外部检查一次，每年进 行内部检查至少一次，由操作人员报告上级领导检查结果，然后联 系锅炉专门人员清洗及修护。 •1.22 锅炉内使用的临时灯，应为低压防爆式。 32 / 74 •1.23 锅炉室内严禁放置易燃物品及其他人员自由出入。 •1.24 值班人员严禁离开工作岗位，如要离开时，必须有适当人员代 理。 •1.25 锅炉人员负责全厂给水系统及冷凝水回收，使用的控制 及管理。 •1.26 下班时须等接班人员到达后，将记事本和报表等资料交代 清楚后，方可下班。 空气压缩机安全规程： •1.1 空气压缩机的操作人员，须曾受过特别教育与训练，非指定人 员切勿操作及接近空气压缩机。 •1.2 开机前，应先检查空气阀门、调整阀门、逆流控制阀门、安全 阀、压力表等件的机能是否正常。 •1.3 在运转前后，应按规定向各部机件加注润滑油。 •1.4 经常注意压指针的位置，如有偏高现象，应作适当调整。 •1.5 经常注意压缩机的运转情况，如有不正常现象应立即停车检查。 33 / 74 •1.6 空气压缩机应每四个月定期检查一次，每年应拆卸保养检查一 次。 •1.7 清洗压缩槽、压缩气缸及阀，均不得使用汽油或煤油，清洗后 须等其完全干燥后方可装配。 •1.8 不得用压缩空气吹除工作服上的灰尘或机器上的杂物。 •1.9 切勿突然释放压缩空气，因其可能造成对人员及其它的伤害。 •1.10 严禁以压缩机开玩笑及吹除物品，因其可能致人死命。 •1.11 凡利用压缩空气的气动工具，如气钻、气枪、气锤、气磨等， 均应妥为检查，以免机件失灵而发生意外。 人力搬运安全规程； 1.1 不得搬运超重物料。 1.2 认真检查物料表皮、包装与捆扎。 1.3 紧握物料，手指不可放在可能被挤压之处，特别在物品放下时更 须注意。 1.4 搬运姿势，应用腿力而非背力。 1.5 搬运长条物件应扛在肩上，并将前端提高避免撞击他人，两人扛 34 / 74 时应同旁同肩及扛两端，三人以上扛时，应按高矮次序，最高在后 ， 步调一致。 1.6 搬运圆桶应以手在圆桶中间推动，不可脚踢，不可站在圆桶滚动 方向的下方。 1.7 高热物件应待冷却至常温利用工具搬运，并使用人体防护用具。 1.8 易燃易爆物或具有毒性、腐蚀性化学品的搬运须特别小心，要有 显注标志，并应使用防护用具。 1.9 举高重铁管时，应使用工具如麻绳、木棒。举起或抬时须弯腰， 放下时，要一致齐放或听领导人口令。 1.10 使用麻绳搬运，应查看麻绳表面有无断股、磨损及腐蚀的情况。 1.11 麻绳断裂时，若欲连接，应用绞接法不可打结，因绞接强度强 于打结。 1.12 使用钢绳搬运。应避免钢绳扭结或过分折曲及注意是否超负荷 使用。 1.13 使用链条，应注意焊接点及金属材质结构，避免脆裂及超负荷 使用。 手推车安全规程： 1.1 装载应力求平稳安全，装载高度不得妨碍推车人的视 线。 1.2 当装载物料或移动手推车时应确定脚不在车轮之下。 1.3 搬运重物必要时可穿安全靴。 1.4 手推车应在后面推车而非在前面拉车。 35 / 74 1.5 应将双手放在适当位置，注意手勿被门框或其它物体碰伤。 1.6 弯道及岔道注意缓行。 1.7 下坡时，推车人应位于推车的后面。 1.8 经过狭窄处时，特别留意手肘及膝关节的撞伤。 1.9 推车使用完毕后，勿置于通道上。 1.10 注意轮轴的检查与润滑，物在轮轴上用钉子代替开口销子。 1.11 举重车有其举重限制，切勿超载。 1.12 举重物应举重物的中心。 推高机安全规程： 1.1 堆高机有举重限制，切勿超载。 1.2 举重应举在物的中心，举物高度，不可超过驾驶人的视线。 1.3 当举物行驶前，应将物料斜靠后挡板，放下物料时，应先 恢复与地面垂直，在行放下。 36 / 74 1.4 行驶时，应保持重物离地面三十公分。 1.5 驾驶人应带安全帽，面向行驶方向注视，缓缓行进。 1.6 对于下坡倒退以及不牢的地面等情况，应特别注意，以免 将物料震落地上。 1.7 停车时要注意湿滑地面，更要注意在斜坡停车的危险。 1.8 不乱用警告信号，只在需要时才使用。 1.9 不许任何人攀搭在堆高机任何机件上，以免发生危险。 1.10 经常检查车的刹车、喇叭及手刹车等。 1.11 厂内外的行车速度限最高不得超过十公里／小时。 1.12 行使中遇有贵宾来参观工厂应优先礼让。 铲斗机安全规程 1.1 驾驶铲斗机前不得喝酒。 1.2 启动前应将铲斗放低，应确信周围无人，以保安全。 1.3 驾驶铲斗机应避免碰撞墙壁、墙柱、管架、管路。 37 / 74 1.4 工作前应穿戴好安全装置，如安全帽、安全鞋、手套、安 全眼镜等。 1.5 驾驶人应了解铲斗机的机器能力，不得超负荷连续工作。 1.6 每日驾驶前后应检查引擎油、胎压、液压系统是否正常。 1.7 擦拭铲斗机前须将举臂放低且关掉引擎。 1.8 工作前应检查工作环境，地板是否有洞及障碍物，地上的 泥土是否太松软，道路是否能承受重量。 1.9 注意前面及上面是否有帆布、电线电缆，地下是否有 地下电缆、水管等。 1.10 爬上或爬下铲斗机，勿抓触任何控制器，并擦净鞋子和双 手。 1.11 进入密闭式仓库内作业时，应注意通风，以免被排出 的废气窒息。 1.12 非专业人员不得驾驶铲斗机，并不得载人。 1.13 勿使料斗内原料过多，掉下而伤到他人。 1.14 行车速度要慢，尤其转弯处，举臂应以相等速度慢慢升高。 1.15 铲斗机启动时，请勿下车及由车内跳出。下车离开须关掉 引擎，并取下钥匙。 货物升降机操作规程 1、 目的 规范升降机使用、维护、保养，确保货物升降机安全运行。 38 / 74 2、 范围 适用于饲料厂货物升降机。 3、 操作规则 3.1 结构与布置 3.1.1 升降机吊篮四面应予以封闭（其中一面或二面可开闭）， 以防装载货物与吊篮外物件触碰受到破坏; 3.1.2 每个楼层应装设封闭护栏，在不用时须保持关闭 3.1.3 吊篮的门或护栏的门应装设行程开关，确保吊篮门或护栏 门在开启状态下无法通电启动吊篮； 3.1.4 升降机吊篮及其装载货物不可与电气线路接触或靠得太 近; 3.1.5 升降机应配置垂直滑道，防止吊篮在运行过程中晃动； 3.2 标识与警示 3.2.1 每个货物升降机应在吊篮本体上清晰标明额定承载重量。 3.2.2 升降机吊篮护拦附近应张贴醒目的“严禁载人”或“升 降机下严禁站人”等警告标志。 3.3 装载 3.3.1 不得载人运行； 3.3.2 不得超载； 3.3.3 货物存放在升降机内应保持有序并及时移出; 3.3.4 对装载的易振动、移动类货物，应采用绳、索予以适当 固 定； 3.3.5 装载液体类货物时，装载容器应将盖子盖紧； 3.4 操作 39 / 74 3.4.1 每次使用前应进行外观检查、环境观察及安全保护装置 （如有）检查，不得在升降机存在安全隐患的状态下运 行升降机； 3.4.2 吊篮停靠在指定楼层时，应采取安全钩或安全销等措施防 止因机械或电器失灵而突然坠落； 3 .4. 3 升降机不用时，应将吊篮放至最底层地面，关闭吊篮门， 并且必须关断电源， 3.5 维修与检查 3.1 对货物升降机应定期进行保养，但在升降机运行过程中不 得进行任何保养、维修性工作，如给吊索加油； 3.2 对升降机检修时，必须断电、上锁并挂牌（执行“动力维 修/清理上锁与挂牌程序”） 3.3 检修工作完成后须经确认无人在吊篮上、轨道上或工具材 料都收拾妥当后，才可送电操作； 3.4 每年应对升降机按法定要求进行年检。 4 相关文件 4.1 动力维修/清理上锁与挂牌程序 40 / 74 动力维修/清理上锁与挂牌规程 1. 目的: 对动力设备进行维修/清理工作时，为了防止因设备的意 外启动或运转造成对人员的伤害，特制订本程序。 2. 适用范围：本程序适用于那些在启动或运转时对人员存在伤害 危险的设备，当对这样的设备进行维修/清理清洁工作时必须在 动力开关处上锁与在相关控制处控制屏、操作位置或控制阀件 等悬挂诸如“严禁启动”、“严禁合闸”或“严禁开阀”等警 告牌的场合。 3. 定义： 维修：包括设备安装、更换另部件、停机检查或保养等工作。 清理：包括停机清洁、清扫等工作。 设备：包括设备本身以及与设备相关联且对人员也存在伤害危 险的设备或系统。 4. 程序要求： 4.1 维修/清理作业人员应能获得足够数量的锁具，并且锁具牢靠、 状况良好。对应与每一把锁，除额外的钥匙可保存在厂长那里 以外，只允许有一个钥匙由上锁者持有。 4.2 维修/清理作业人员使用的警告牌“严禁启动”、“严禁合闸” 或“严禁开阀”应清晰可辨，并能清楚指示其警告牌所对应的 具体设备。在 MCC 房使用的“严禁合闸”上还应显示工作区域和 进行维修/清理的人员姓名等细节（参件附录中警告牌样式）。 警告牌悬挂的地方包括动力开关控制屏、操作位置、或控制阀 件等适用的装置或场所。 4.3 维修/清理作业期间，现场负责人应控制其作业符合下述要求： 4.3.1 维修/清理作业前，从设备现场到 MCC 房，由近及远，关断设 41 / 74 备 开关，断开动力开关。 4.3.2 用锁锁上动力开关，并挂上“严禁启动”或“严禁合闸”警 告牌，该类警告牌最好能表明作业人员、作业时间段等细节。 4.3.3 试验被锁上的动力开关，确保其不能合闸。 4.3.4 在维修/清理作业期间,如果需要试启动或运转其设备，应按 下属程序进行： a. 清理四周无关工具或物料； b. 要求无关人员离开危险区域； c. 打开动力开关上的锁具和取下所有挂牌； d. 启动或运转设备。 4.3.5 如果需要继续维修/清理设备，应重复上述 3.3.1 至 3.3.4 要 求的操作。 4.4 维修/清理人数为二个或二个以上时，每个人员必须锁上各自的 锁。最后解开锁的人才可以取下警告牌，并通知到维修 /清理作 业人员与控制室人员，在确认所有作业人员均处于安全位置后才 能启动设备。 4.5 当维修/清理作业延续到交班时，下一班的人员必须用自己的锁 与警告牌去上锁、挂牌。只有在接班人员问明了维修 /清理情况 后，上一班人员才能开锁、摘牌。 4.6 维修/清理作业期间，若作业人员有事需要离开工作时，应获得 现场负责人同意后，才可开锁/摘牌。现场负责人再通知其他人 员接替工作，上锁/挂牌程序同上所述。 5. 上锁/挂牌流程： 42 / 74 接受维修/清理作业指令 关断设备控制屏上的开关 在设备控制屏上开关处挂牌 切断 MCC 房设备动力开关 锁上 MCC 房设备动力开关 在 MCC 房设备动力开关处挂牌 试验动力开关 记录 6. 解锁/摘牌流程 43 / 74 维修/清理作业结束 作业人员打开动力开关锁具 摘下动力开关处警告牌 通知控制室人员 设备控制人员摘下控制屏警告牌 控制人员/作业人员检查设备 试启动或运转设备 记录 44 / 74 维修/清理上锁记录 序 上锁 上锁 解锁 维修/清 锁定的设 上锁 号 日期 时间 时间 理项目 备或系统 人员 45 / 74 备注 动火作业规程 1.目的: 为了防止因动火作业导致火灾事故的发生,特制订本程序。 2.适用范围：适用于由所有人员包括外部承包人员在工厂范围内 （机修间除外）进行的动火作业，动火作业是指能产生大量热量或 明火（含火花）现象的作业，如：焊接、气割、磨削抛光或火工校 正等作业。 3.工作职责： 3.1 工厂安全委员会 3.1.1 划定允许进行动火作业的区域。 3.1.2 确定动火作业规则。 3.2 生产经理 3.2.1 通过“动火作业审批表”批准动火作业。 3.2.2 通过“动火作业审批表”批准责令停止的动火作业的重新开始。 3.3 安全员 3.3.1 接收“动火作业审批表”，受理动火作业申请。 3.3.2 通知动火作业区域负责人，检查现场动火条件，进行初审签 批。 3.3.3 在有动火作业被责令停止情况时，负责呈送“动火作业审批 46 / 74 表”给生产经理批准其重新开始。 3.3.4 向相关人员说明与解释动火作业规则。 3.3.5 在动火作业期间，按照“动火作业审批表”中所列要求检查现 场，并签署。 3.3.6 当发现有不符合动火的条件或动火作业不符合要求的情况时， 有权责令停止动火作业，并通知维修部。 3.4 区域负责人 3.4.1 按照“动火作业审批表”中所列要求进行现场准备，为动火 作 业创造条件，并为动火作业人员提供便利。 3.4.2 在动火作业前后及期间，按照“动火作业审批表”中所列要 求检查现场，并签署。 3.4.3 当发现有不符合动火的条件或动火作业不符合要求的情况时 ， 有权责令停止动火作业，并通知维修部。 3.4.4 动火作业结束后，负责将“动火作业审批表”送至门卫。 3.5 门卫 3.5.1 保管并发放空白“动火作业审批表”。 3.5.2 收集送回的“动火作业审批表”。 3.5.3 进行“动火作业审批表”发放与收回登记。 3.6 动火作业人员(操作人) 3.6.1 领取“动火作业审批表”，进行动火作业申请。 3.6.2 按照动火规则进行动火作业。 3.7 值班主管 3.7.1 在节假日期间，对动火作业的现场进行检查，并替代生产经 理、区域负责人及安全员在“动火作业审批表”上进行签署。 47 / 74 3.8 生产科长 3.8.1 在非节假日夜间（17:00-08:00）, 对动火作业的现场进行检 查，并替代生产经理、区域负责人及安全员在“动火作业审批 表”上进行签署。 4. 程序要求 4.1 工作日动火作业 4.1.1 在区域负责人确定需要进行动火作业后，指定的动火作业人 员应至少提前一天办理动火申请手续，除非特别紧急，获得生 产 经理特别批准。 4.1.2 动火作业人员从门卫处领取“动火作业审批表”并填写适用 栏目, 在门卫进行发放登记并作相应签署后，将表送至安全员。 4.1.3 安全员收到“动火作业审批表”后，在动火作业前联合区域 负责人按表述要求检查现场并签署。若发现不符合动火条件时， 应责令整改。 4.1.4 经安全员与区域负责人签批后的“动火作业审批表”由动火 作业人员送给生产经理进行最后批准签署。批准后，正本由动 火作业人员展示在现场，应确保清晰可见；副本送安全员。 4.1.5 动火作业期间，区域负责人应不断到现场检查。对具有特别 危险的作业，还应符合下述要求： 4.1.5.1 在生产车间进行动火作业，若作业可能产生大量热量或火 花时，生产经理或授权人员应守在现场，一直保持监督。 4.1.5.2 产生的热量或火花如与输送设备有关，必须停止运转所有 相关的输送设备，直到动火作业结束。 4.1.6 动火作业期间,安全员也应到现场检查。 48 / 74 4.1.7 动火作业期间, 若发现有不符合动火作业条件或动火作业不 符合要求时，区域负责人或授权人员或安全员应责令停止作业， 要求整改，整改要求应通知安全员。待整改达到要求后，再由 安全员提报生产经理批准重新开始动火作业。 4.1.8 动火作业完成后，动火作业人员应请区域负责人到现场检查 。 区域负责人应在动火作业刚一结束和其后 30 分钟及 60 分钟时 分别到现场检查，在“动火作业审批表”上签署，并将表送交 门卫。 4.1.9 门卫在“动火表发放/接收登记表”上做好接收登记。第二天 安全员取走表并归档。 4.10 当动火作业的实际时间需要超过已批准的作业时间时，应将 “动火作业审批表”送交区域负责人重新办理申请、审批手续。 4.2 夜间动火作业（非节假日） 4.2.1 生产科长或授权人应在动火作业前后及期间保持对现场的检 查，替代生产经理、区域负责人及安全员进行相应的工作，并在 “动火作业审批表”生产经理、区域负责人及安全员栏目进行相应 签署。 4.3 节假日动火作业 4.3.1 动火作业须提前至少一天申请，以便区域负责人、安全员或 授权人对现场进行准备或检查。 4.3.2 值班主管或授权人应在动火作业前后及期间保持对现场的检 查，替代生产经理、区域负责人及安全员进行相应的工作，并在 “动火作业审批表”生产经理、区域负责人及安全员栏目进行相应 签署。 动火作业审批表发放/接收登记表 49 / 74 序 领用 作业 号 日期 编号 发放人 领用 交还时间/ 人 日期 交送人 接收人 备 注 高空作业规程 1.目的: 为了防止因高空作业导致人员伤亡的发生,特制订本规程。 2.适用范围：适用于由所有人员包括外部承包人员在工厂进行的高 空作业。 3. 定义： 3.1 高空作业：距工作平台 3 米以上，或工作斜面坡度大于 45 度， 或工作平台没有平稳的立脚的地方或高处虽有牢固的防护栏的 固定平台操作中双足需离开工作平台的作业。 50 / 74 4. 通则 4.1 应对所有需从事高空作业人员及相关人员进行相关安全知识与 技能培训，使其获知并掌握其安全作业要求及在紧急情况下相 互救护的知识。 4.2 凡患有高血压、心脏病、恐高症或其它不适应高空作业疾病的 人员，禁止从事高空作业。 5．作业审批 5.1 区域负责人确定需要进行高空作业后，指定的作业负责人应至 少提前一天，做好作业准备，填写“高空作业审批表”，向安 全员提出作业申请。 5.2 安全员收到“高空作业审批表”后，在作业前应联合区域负责 人按表述要求检查现场并签署。若发现不符合作业条件时，应 责令整改。 5.3 经安全员与区域负责人签批后的“高空作业审批表”还应由生 产经理进行最后批准签署。批准后，正本由作业人员保存在作 业现场或附近备查，副本保存在安全员处。 6. 作业现场 6.1 高空作业区地面要划出禁区，用绳索等东西围起，并挂上警示标 志，并派专人监护，防止高空坠物伤人。 6.2 尽量避免夜间高空作业。如必须进行，夜间作业应确保现场具 有足够的照明。 6.3 下雨、下雪或起 6 级及以上风等恶劣天气下不得进行高空作业。 6.4 登高及安全保护设施或工具，如：梯子、跳板、脚手架、防滑 板、安全网等应根据需要配备齐全并确保安全可靠。 7．作业要求 51 / 74 7.1 作业人员应佩带齐全个人防护用品，至少包括安全帽与安全带。 应穿戴整齐，裤脚要扎住，戴好安全帽，不准穿光滑的硬底鞋， 要有足够强度的安全带，并应将绳子牢系在坚固的建筑结构件上 或金属结构架上，不准系在活动物件上。 7.2 高空作业所用的工具、零件、材料等必须装入工具袋，上下时手 中不得拿物件，并必须从爬梯或从指定的路线上下，不得在高 空投掷材料或工具等物；不得将易滚易滑的工具、材料堆放在 脚手架上。 7.3 禁止在高压线下作业。靠近低压电源线路作业必须先停电，作业 者最少离开低压电源 1.5 米以外。 7.4 必须在有危险标志或危险地带作业时，应遵守相应的安全规则 ， 采取特别措施，防止其意外事故发生。 7.5 不得在一垂直线上上下同时作业，若特殊情况必须垂直作业时， 应经厂长特别批准。 7.6 不得坐在高空无遮栏处休息，以防坠落。 7.7 正确使用各种升降设备，严禁升降设备载人。 7.8 在石棉瓦面等较薄或强度不好的层面工作时，要用梯子等物垫在 层面上行动，防止踩破层面坠落。 7.9 作业结束，作业人员应确保其高空处所内未留下安全隐患。必 要时，安全员或区域负责人应到现场予以确认。 8.其它要求 8.1 高空作业前应明确可能发生的紧急情况下人员救护措施或途径 ， 并提供，确保其有效、可行、可靠。 8.2 作业期间，现场区域负责人与安全员应到现场进行巡视检查， 若发现存在不符合安全要求时，有权下令停止作业。 52 / 74 9．替代 9.1 节假日或夜间，若生产经理、安全员或区域主管不在工厂现场 时，可由值班主管或生产经理授权人员替代上述人员进行高空 作业的审批与监督。 10. 附录 10.1 高空作业审批表 密闭处所作业规程 1.目的: 为了防止因密闭处所内作业导致人员伤亡或财产损失事故 的发生,特制订本规程。 2.适用范围：适用于由所有人员包括外部承包人员进入工厂密闭处 所内进行的任何作业。 53 / 74 3. 定义： 3.1 密闭处所：指具有一定的工作面积足够让人进入工作，但所具 有的进出口大小有限，且该处所不是工作人员的正常 工作区域，同时该处所还可能会产生危险。如：料仓、 油罐等处所或氧气含量低于 18%或含有危险毒素气体 的处所等。 4. 通则 4.1 工厂应对所有工作处所进行识别，确定那些处所属于密闭处所 ， 对确定的密闭处所进行标识，并适当张贴“未经批准，禁止进 入”或“密闭处所，进入危险”等警告标志。 4.2 对需要或可能需要进入密闭处所的作业进行分类，确定各作业 需要具备的作业条件，在“密闭处所作业条件检查表”予以标 注。 标注了安全要求的“密闭处所作业条件检查表”保存在 安全员处，复制后供人员领取使用。 4.3 应对所有须进入密闭处所的作业人员及相关人员进行培训，使 其 明确哪些处所为密闭处所，获知并掌握其安全作业要求及在紧 急情况下自救与救护知识。 4.4 配置密闭处所安全作业所必需的安全防护设施与工具，并保持 状态完好。 5．作业审批 5.1 区域负责人确定需要进行密闭处所作业后，指定的作业人员向 安全员领取已标注了安全要求的“密闭处所作业条件检查表” ， 应在作业前完成对作业处所的检查，并填写“密闭处所作业审 批表”，向安全员进行作业申请。 54 / 74 5.2 安全员收到“密闭处所作业审批表”后，在作业前应联合区域 负责人按表述要求检查现场并签署。若发现不符合作业条件时 ， 应责令整改。 5.3 经安全员与区域负责人签批后的“密闭处所作业审批表”还应 由生产经理进行最后批准签署。批准后，正本由作业人员保存 备查，副本保存在安全员处。 5.4 作业人员进入密闭处所前 15 分钟内，安全员与作业人员应对其 作业条件再次检查确认并在检查表上签署。如作业条件比较原 审批时的状态发生明显变化，应按上述要求重新办理作业审批 手续。 6. 作业要求 6.1 需要进入作业的密闭处所应符合安全作业条件（通过标注了安 全要求的“密闭处所作业条件检查表”规定）； 6.2 密闭处所作业前应明确可能发生的紧急情况下人员救护措施或 途径，并提供，确保其有效、可行、可靠。 6.3 密闭处所作业人员须接受过相应的培训，并掌握了其安全作业 知 识与技能。 6.4 从作业人员进入密闭处所至出来，其密闭处所外部应指定至少 1 人守护，与作业人员可随时保持联系。联系方式应有效、可靠 ， 在作业开始前应通过试验验证。 6.5 作业期间应保持“密闭处所作业条件检查表”所规定的作业条 件与检查，若出现不符合安全作业要求时，作业人员有权停止 作业，安全员或区域负责人也有权阻止继续作业。 55 / 74 6.6 人员进入密闭处所的时间不得超过通过“密闭处所作业审批 表”核准的时间。如需要延长作业时间应至少间隔 30 分钟再进 入开始作业或重新办理审批手续。规定时间内作业人员若感到 身体出现不适，应立即从密闭处所出来。 6.7 作业结束，作业人员应确保其密闭处所内未留下安全隐患。必 要时，安全员或区域负责人应到现场予以确认。 7．替代 7.1 节假日或夜间，若生产经理、安全员或区域主管不在工厂现场 时，可由值班主管或生产经理授权人员替代上述人员进行密闭 处所作业的审批与监督。 8. 附录 8.1 密闭处所作业审批表 8.2 密闭处所作业条件检查表 56 / 74 禁止合闸警示牌 危 险 ! 有人操作 工作区域 维修/清理人员: 禁止合闸 1. 2. 3. 正面 (红色) 反面(红色) 安全警告牌样式 57 / 74 公司安全会议规程 1.1 频次：每月至少一次。根据实际需要，可以增加专题会议。 每 次会议时间应控制不要过长。 1.2 人员：安全委员会成员，有关人员也可以适当邀请。 1.3 议题： 1.3.1 对上次会议跟踪（发现的问题处理及纠正措施执行结 果）； 1.3.2 自上次会议以来新发现的问题研究，包括原因分析与纠 正措施等； 1.3.3 公司事故（如有）报告与分析； 1.3.4 其它公司事故案例（如有）通报及预防措施讨论； 1.3.5 上级有关安全的最新政策或要求传达或任务布置； 1.3.6 其它认为需要的事项。 1.4 准备: 1.4.1 每位安全委员应在会议前（一个月以内）至少完成一次 对公司的安全检查，列出发现的问题与准备必要的提议； 1.4.2 安全员收集并汇总从其他人员或渠道提出的问题或提议； 1.4.3 安全委员会主任负责拟定安全会议议题并组织准备必要 的材料。 1.5 记录： 1.5.1 应保持真实、完整，保证可追溯； 1.5.2 每次会议记录在公司至少保存 12 个月； 1.5.3 若会议内容较多，应根据会议记录整理成会议纪要； 1.5.4 会议记录或会议纪要至少应包括会议日期、参加人员姓 58 / 74 名、会议议题及主要内容（发现的主要问题及措施，跟踪 结果等）以及有价值的提议等。 1.5.5 会议记录或纪要应在每月月底前以 Email、集团 QQ 或传 真形式传送给油脂事业和北京总部，以便于上级追踪。 1.6 事项： 1.6.1 所有人员都应该有权利和义务去发现、报告危及安全的 问题或隐患； 1.6.2 发现的问题或隐患若不及时处理则具有较大的风险，应 得到及时处理或报告，不得拖至安全会议或以后。 59 / 74 仓储工作安全规程： 1.1 物料应适当且安全的堆放，以免崩塌，击伤行人或工作人 员。 1.2 堆积的物料，不得由下部抽取，不得超过堆放地面的安全 负荷。 1.3 堆积不可过高，以免搬运困难，且有坍塌的危险。 1.4 物料储存，不得妨碍交通。 1.5 贮存物料，不论是暂时性或永久性，都应整齐存放 。 1.6 存放长型物品时，勿使其突出于通行道上。 1.7 储存危险液体或气体钢瓶，通风、照明应良好，切忌放在 强烈阳光下。 1.8 纸袋、麻绳、棉线或类似物品，应存放于防火的仓库内。 1.9 物料存放，不得防碍消防器材的取用或阻碍安全出入口及 电器开关。 1.10 安全门的路径周围及仓库通道或人行道，都应畅通无阻， 任何时刻都不可任意堆积物料。 1.11 易燃物品，应存放在特别设计的仓库内，以防危险。 1.12 气体钢瓶不可放在交通拥挤的地方，可燃气体的钢瓶不可 存放在其它易燃物品旁边，不同的气体钢瓶应放在不同的区域 内，空瓶应分开存放。 1.13 汽油槽或桶，无论有油与否，随时注意用盖或塞子盖住。 1.14 堆积袋装的物品时，应把袋口向里，以免破口时物品流到 地上，堆积袋装物品在 1.5 米以上时，应缩进一袋，而后每高 1 米则再缩进一袋。 60 / 74 1.15 贮存笨重器材时，应设法使重量均匀分布于地面。 1.16 短小杆型物品或管子，
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新员工入职培训手册
目 录 一、欢 迎 辞---------------------------------------------------2 二、课堂纪律---------------------------------------------------3 三、日程安排---------------------------------------------------4 四、公司介绍---------------------------------------------------5 五、企业文化--------------------------------------------------11 六、人力资源管理制度------------------------------------------12 七、奖惩规定--------------------------------------------------17 八、亲属回避制度----------------------------------------------21 九、薪酬保密制度----------------------------------------------27 十、差旅费报销规定--------------------------------------------32 十一、员工借款管理办法----------------------------------------36 十二、信息管理制度--------------------------------------------38 十三、7S 管理--------------------------------------------------41 十四、安全知识------------------------------------------------42 十五、质量管理------------------------------------------------44 十六、生活和工作简要提醒--------------------------------------48 一、欢 迎 辞 各位学员： 大家好！ 欢迎进入 XX 公司工作和生活，并与 XX 一起成长和发展。XX 的创立， 离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；雷柏的发展，更需要新鲜血液的 不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、相互激励， 才能成就一番事业。各位家境、品位不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会 历练、从业经验各异，在企业中扮演的角色也有所不同，但企业是一个相 互配合的有机整体，需要您的敬业爱岗和无私奉献。 无论过去是否具有工作经验，都需要尽快适应新的工作环境和公司文 化，正确处理好各种人际关系，迅速掌握基本的工作技能，尽快进入角色 ， 胜任自己的工作；提高工作绩效，为公司也为自己创造更大的经济效益。 我们要珍惜大家在一起共事的时光，这里充满温暖、也充满激情，我 们要互相体谅，互相理解，我们要对自己和公司充满信心，与公司共同发 展，共同成长。希望大家在此次的培训中，集中精神，全力以赴，了解公 司企业文化和规章制定，迅速融入到 XX 这个大家庭；今后的工作中，充 分发挥你们的聪明才智，展现你们真实的自我，为公司壮大共同努力奋斗。 再次对大家的到来表示欢迎，真诚祝愿大家工作顺利，万事顺心！ XX 科技人力资源部 二、课堂纪律 为了营造一个整洁、安静、温馨的学习环境，请每一学员务必做到如下 几点： 1、请在《培训签到表》上工整、清楚、完整的填写相关信息。 2、请将你的手机调整到振动或关闭状态，以免影响他人学习。 3、讲课期间，严禁迟到、早退、随意进出；确实有紧急事情需要进出者， 要先向讲课老师或课堂协助人员请假，得到允许后，方可离开；办完紧急 事情后，请迅速返回教室。 4、培训室及生产办公区域一律严禁抽烟，并注意言行举止。 5、讲课期间，未经老师允许，严禁交头接耳、私下讨论；若有问题需 要反映请先举手向老师示意。 6、严禁在桌、椅上涂写，课程结束离开时请将座位附近的垃圾丢到指 定垃圾桶。 7、培训时请保持良好的精神面貌，全心投入学习，为适应新岗位做好 准备。 三、日程安排 时间 上午 下午 日程安排 备注 08：00—10：00 新员工培训集合 入职手续办理 10：00—10：30 10：30—11：00 11：00—11：30 11：30—12：00 13：30—14：00 14：30—15：00 15：00—15：30 15：30—17：30 破冰游戏 公司介绍 企业文化 管理制度 7S 和安全管理 复习资料 培训考试 转入供职部门 公司侧门 照相及收取证件、签 订劳动合同 领取工牌和一卡通 厂规厂纪等 岗前培训 说明： 1、集合地点设在公司侧门，上午 8:00 统一由培训老师带领前往培训室， 迟到人员须由保安带领前往。 2、培训期间请严格执行培训安排。严禁走出培训室范围，特殊情况请与培 训老师联系。 3、新员工培训结束后转入供职部门，尚须接受岗前技能培训。 四、公司介绍 1、公司概况 XX 是一家集研发、生产、销售及服务于一体的综合性专业电脑外设制造 企业。自 2002 年创立以来，经过几年来的发展与创新，现已成为一家极具 潜力的高新技术企业，迅速稳健的发展使雷柏年产值逾十亿元人民币。 XX 拥有一批年轻化、知识化、专业化的精英团队。先进的管理模式，完 善的制程控制，卓越的品质理念和优良的售后服务一直是我们所崇尚的经 营理念。 2007 年，推出自有品牌“RAPOOXX“，致力于向全球 PC 使用者提供高 性能、高品质的电脑外设产品。凭借领先的技术和强大的性价比，XX 自主品 牌产品迅速得到国内市场的认可，目前在国内无线键鼠行业市场占有率排 名第一。 XX 现有员工一千五百余人，其中各类专业技术、开发及管理人员三百 余人，XX 秉承“以人为本、科技创新”的思路，继续走新造型、高性能、强 品质、重服务的道路 ，致力为全球用户提供最优质的产品和服务，为 IT 产业的发展做出更大的贡献。 2、公司核心竞争力 全球顶级高精密模具开发设备 106 台高精密注塑设备，快速响应市场需求 采用全球最先进的键盘自动化生产设备 全球最先进的精益 生产理念—U 型精益生产线 绝对优势的工业设计团队及产品性能研发骨干 采用精益六西格玛永续经营管理模式 每一百万个产品中有 3.4 个不良品机会，即合格率是 99.99966％ 全球顶级芯片厂商第一合作伙伴 出具设计方案，合作厂商专业打造 3、公司发展史 第一阶段：贴牌生产 自 2002 年成立至 2007 年，全部从事 ODM 贴牌业务 第二阶段：做大自主品牌 2007 年，凭借领先的 2.4G 外设产品在中国创立自有品牌，势如破 竹 第三阶段：领先的电脑无线外设企业 2008 至 2010 年，连续蝉联中国无线键鼠市场占有率首位，以 42%的 市场占有率大幅抛离对手， 被誉为“中国 IT 界的神话” 2011 年，深圳证券交易所上市，“RAPOO”自有品牌进入欧美市场 未来：全球无线外设综合解决方案提供商 4、公司主要领导 总经理 曾浩 副总经理 余 欣 副总经理 李 铮 副总经理 谢海波 研发中心总监 邹超 生产中心总监 邓邱伟 行政人力资源总监 周振华 财务总监 王雪梅 5、公司组织架构 6、公司荣誉 3710 凭借新颖换盖设计和时尚外观荣膺 2009IF 产品设计奖 XX 首款机械键盘依靠出色设计和优秀品质入围 2011IF 大奖 XX 系列键盘以 5.6mm 厚度刷新世界键盘记录，将视觉艺术与按键手感 完美结合，喜获 2012IF 设计大奖。 2011 年获国家高新技术企业称号。 7、行业品牌关注饼状图 8、产品介绍 五、企业文化 1、内涵 创新：创新是生存和发展的灵魂。我们鼓励技术创新和管理创新，以创 新保持卓越的核心竞争力。 协作：一个人的力量是有限的，但团队的力量是无穷的，我们倡导与 客户、供应商等利益相关者团结协作，共同发展，共进步。 责任：以专业的工作技能和敬业的心态，对公司负责、对工作负责、对 自己负责，积极面对、主动承担。 共享：分享知识、经验和快乐，共享价值、成长和进步，和谐发展、共创 共赢。 2、经营理念 技术领先 优良品质 快速响应 合作共赢 3、质量方针 科技为先 质量为本 服务为荣 改善为续 4、品牌宗旨 舒适无限 5、品牌地位 无线市场品牌占有率 70%以上，中国第一。 全球品牌知名度前三企业。 六、人力资源管理制度 基本管理制度及流程： 招聘——培训——考核——职业发展 1、招聘 采用科学的招聘流程： （1）面试：包括基本素质测试、个人价值观念、个人履历等。 （2）笔试：包括书、写、答能力，专业知识技能等。 （3）汇试：全面考核，包括实际操作能力或工作能力。 2、培训 （1）新员工培训：帮助员工快速认知公司，迅速转换角色。 （2）岗前培训：强化员工技能，初步掌握本岗位技能和知识。 （3）在岗/转岗培训：进一步提高员工知识和技能水平、综合素质， 促进员工成长，为员工职业发展提供支持。 3、考勤和考核 白 班 早上上班 中午下班 午后上班 下午下班 装配部 08：00 11：30 13：00 17：30 电子部 08：00 12：00 13：30 17：30 喷油部 07：50 11：50 12：50 16：50 08：00 11：10 11：40 17：00 注塑部 08：00 11：40 12：10 17：30 工模部 08：00 11：50 13：20 17：30 仓储部 08：00 12：00 13：30 17：30 品质部门 08：00 12：00 13：30 17：30 部 门 晚 班 备 注 上 班 下 班 没有晚班 两班倒 21：00 次日 08：00 20：20 次日 07：50 两班倒 17：30 20：00 注塑部一天 11H 两班倒，分两批吃饭 18：00 20：00 20：00 次日 08：00 两班倒 没有晚班 没有晚班 绩效考核：根据岗位 KPI 指标、素质与行为表现的综合得分来进行考评， 考核结果与个人绩效挂钩，作为全厂员工晋升、调薪、年度奖金发放、优秀 员工评选的参考。 4、薪资福利 （1）薪资类型 月薪制：每周上班 5 天，月综合上班 20 天，每天工作 8 小时（办公室 职员）。 计时制：5 天 8 小时，每天 8 小时完成定额，超出部分及 8 小时以外 所生产的产品计算加班费，8 小时内没有完成定额的，8 小时以外工作时 间不计算加班费，在达成 8 小时定额后额外产量才能计算加班费。双休日 及法定假期根据生产定额按《劳动法》计算加班费。 计件制：公司采取团体计件制，个人当日工资为（产品单价×当日完 成总额）÷人数 （2）薪资支付方式 银行卡（中国平安银行）发放,可通过公司统一办理开户手续，若因 账号或身份证明有误造成的一切后果由员工本人承担。 按月支付。在次月指定的发薪日统一发放,但有下列情形的可以按规定 方式提前领取现金: 1）员工因急病/急事经申请由直接主管提供担保可以提前领取上月薪 酬； 2）员工离职可在规定时间领取,需要代领的,必须提前将代领委托书 附上双方身份证复印件并签名确认。 （3）薪资保密制度 员工的薪资须予以保密，只允许财务部、人事行政部有关人员、本部门 主管或以上领导及本人了解，凡有泄密者，按下列条款处理： 1）有关管理工作人员泄密，立即开除。 2）本人与同事（与本部门领导除外）谈论自己工资，记大过一次。 3）员工谈论他人工资者，记大过一次。 （4）社会保险 含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金。 （5）补贴： 1）餐费补贴：职工连续在公司服务满 1 个月可享受餐费补贴 100 元/月，连续服务满 6 个月可享受餐费补贴 200 元/月，连续服务满 1 年及以上餐费全免，重大节日食堂将免费提供加餐 2）住房补贴：公司为职工免费提供住房，不提倡职工外宿，特 殊情况需要向公司提交外宿申请，经公司批准后可发放外宿补贴，补 贴标准为：普通职工 30 元/人/月，普通职员及基层管理人员 200 元/ 人/月，经理级 500 元/人/月，主任、高级工程师 300 元/人/月。水电 费超出公司补贴范围的，以宿舍为单位进行分摊 （6）一卡通 1）作为员工上下班打卡的磁卡。公司上下班采用一卡通刷卡制度 上下班需要打卡以记录个人上下班时间及考勤数据，作为薪资计算的 依据。 2）作为员工餐饮刷卡的磁卡。公司食堂统一采用一卡通刷卡制度 在食堂以及小炒部就餐需要用一卡通进行刷卡扣款，具体扣款标准参 照公司相关规定。 3）作为员工自主购物消费的磁卡。公司超市以及自动售卖机的商 品采用一卡通进行消费购物，由于公司超市以及自动售卖机的系统与 食堂不同，员工须先到公司超市往卡内充值后方可购物。 4）作为员工出入相关区域的凭证。公司部分区域对员工进出设置 权限，需要进出相关权限区域的员工需凭借一卡通刷卡进出，否则不 予随意进出。 （7）节假日 1）法定节假日：均为带薪假。 2）事假、病假：员工请假，须事先填写《请假单》，凭《出门条》出厂。 3）工伤病假：凭医院证明休假。 4）婚假、产假、丧假：三天有薪婚假，享受有三个月带薪产假，直系 亲属死亡，可享受三天有薪假，均需提供相关证明文件至人力资源部验证。 （8）娱乐设施 公司内设娱乐室、图书馆、放映室，以丰富员工业余生活；另公司 不定期举办企业文化活动，如：爬山、拔河、卡拉 OK 大赛、联欢晚会、 各类球赛等； （9）其他 定期举办员工生日聚会或赠送生日礼品，以及举办其它有益于身 心的活动。 部门康体活动经费：以部门为单位实施团队郊游/茶话会/聚餐/其它 有益团队建设的活动等； 七、奖惩规定 1、奖励分三等：a.嘉奖 b.小功 c.大功 1.1 有下列事迹之一者，给予记“嘉奖”一次： 1.1.1 工作认真负责，保证产品质量，成绩显著者； 1.1.2 品行端正，工作勤奋，积极，能按要求按时完成任务而无错误者； 1.1.3 遵法守纪，服从指挥，互相协助，事例突出者； 1.1.4 有其它事迹，足为其它员工楷模者； 1.1.5 能克服困难，完成上级交付的限时任务、紧急指令表现优异者； 1.1.6 对客户服务优异，增加公司声誉者； 1.1.7 乐于助人，同事伤病倾力救护者； 1.1.8 拾金不昧，归还失主者（物价 100 元以上）。 1.2 下列事迹之一者，给予记“小功”一次： 1.2.1 对工作、生产或管理制度提出合理化建议，通过实施确有效益者； 1.2.2 为公司节约物料，或对废料利用具有成效者； 1.2.3 遇有灾难或事故勇于挺身而出，处置得宜，奋力抢救者； 1.2.4 对违规或损害本厂利益的情况进行举报者； 1.2.5 对工作业务有特殊贡献者； 1.2.6 具有其它较大功绩者。 1.3 有下列事迹之一者，给予记“大功”一次。 1.3.1 遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救而减少损失者； 1.3.2 维护公司安全，冒险执行任务，确有实际功绩者； 1.3.3 维护本公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者； 1.3.4 检举不良行为，举报阴谋破坏计划有功者（公司代为绝对保密）； 1.3.5 有其它重大功绩，使公司有关工作有重大改进或产量、质量管理有 较大提高者。 1.4 晋级（公告表扬并以贡献实效定调薪）： 1.4.1 提出企划方案经采纳，对公司确有重大贡献者； 1.4.2 对公司目标管理，经营效益有提高，成效卓著者。 2、处分 2.1 处分分类：a、警告 b、小过 c、大过 d、降级 e、辞退 2.2 有下列情形之一者，给予记“警告”处分一次： 2.2.1 工作时间聊天或大声喧哗或从事工作内容以外的事； 2.2.2 工作不力，屡教不改者； 2.2.3 工作时间擅离工作岗位初次者； 2.2.4 因过失发生错误，情节尚不严重者； 2.2.5 上下班不排队刷卡或插队刷卡初次者； 2.2.6 在厂区内或上下班时间不戴厂证，不按规定着装或衣着不整初次者； 2.2.7 初次不遵守宿舍有关规定，情节轻微者； 2.2.8 检查、督促人员未认真执行公务者； 2.2.9 初次不服从主管人员合理指挥者； 2.2.10 因过失致使出现工作错误，但情节轻微者； 2.2.11 浪费公物、材料，情节轻微，不超过人民币 20 元初次者； 2.2.12 妨碍现场秩序或违反安全、卫生守则者； 2.2.13 出入工厂、宿舍拒绝警卫人员检查者； 2.2.14 未按下班时间，提前在刷卡机前等候初次者； 2.2.15 随地乱吐痰、乱丢垃圾初次者； 2.2.16 指定受训人员，无故不参加课程培训者； 2.2.17 工作不细心造成数据统计错误，有不良影响者； 2.2.18 其他违规行为，但情节轻微者。 2.3 有下列情况之一者，给予记“小过”处分一次： 2.3.1 对上级合理指示或有期限的工作安排，无正当理由未能如期完成或 使工作受影响者； 2.3.2 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者； 2.3.3 因工作疏忽使机器设备或物品、材料遭受损失或轻微伤害他人者； 2.3.4 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹严重妨碍他人工作者； 2.3.5 无出门条擅自离厂外出者； 2.3.6 携带危险物品进入公司范围内，尚未造成后果者； 2.3.7 私自撕毁或破坏有效之公告者； 2.3.8 工作时间打瞌睡怠工者； 2.3.9 工作时间看与工作无关的书刊小说，玩忽职守者； 2.3.10 私自带亲友进入公司（厂区、宿舍）者； 2.3.11 在工作现场吃东西者； 2.3.12 对同事恶意攻击，或诬告、伪证而制造事端者； 2.3.13 附和罢工、怠工者； 2.3.14 擅自制造假象或涂改相关文件蒙骗上司或公司者； 2.3.15 违反安全规定私自图方便承载公司货梯，尚未给公司造成损失者； 2.3.16 其他违规行为。 2.4 有下列情况之一者，给予记“大过”处分一次： 2.4.1 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非法利益者； 2.4.2 擅离职守致使公司蒙受重大损失者； 2.4.3 刷卡上班后又私自离厂或代人刷卡，委托他人代刷卡者； 2.4.4 带违禁品入厂，不听制止者； 2.4.5 擅自动用消防设施者； 2.4.6 遗失重要文件，对象或材料者； 2.4.7 擅自更改工作方法或生产程序，使公司蒙受损失者； 2.4.8 拒绝遵守主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者； 2.4.9 工作时间，在工厂制造或维修私人物品者； 2.4.10 造谣惑众，散播流言对公司不利者； 2.4.11 对同仁恶意相攻及诬告、作伪证而制造事端者； 2.4.12 违反安全管理规定措施致使公司蒙受损失者； 2.4.13 上班时间睡觉者； 2.4.14 对公司有关明文规定不遵从者； 2.4.15 用公司电话打私人电话，超过三分钟者； 2.4.16 上班时间上网聊天、炒股、玩游戏等一切与工作无关者； 2.4.17 单据遗失，有不良影响者； 2.4.18 其他严重违规行为。 2.5 降级：按本章 10.2.2～10.2.4 条款规定，视其违章情节轻重决定降 级。 2.6 有下列情况之一者，即予辞退，不必提前通知及支付赔偿金，并视情 节给予罚款或送至公安机关处理： 2.6.1 一年内记三个警告当一次大过；二次小过当一个大过；大过二次， 且无功相抵者； 2.6.2 参加非法组织者； 2.6.3 厂区吸烟或引火者； 2.6.4 营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、佣金超过人民币 200 元者； 2.6.5 仿效主管签字或盗用印信者； 2.6.6 未经本公司许可，而到其他公司或个人处兼职者； 2.6.7 聚众要挟，妨碍生产秩序者； 2.6.8 张贴散发煽动性文字、图画、图书、足以破坏劳资感情者； 2.6.9 在厂区或宿舍有伤风化行为者； 2.6.10 在工作中酗酒滋事妨碍生产秩序者； 2.6.11 合理的工作安排，无故拒绝接受，并且态度恶劣者； 2.6.12 其他重大过失或不当行为，导致严重后果者； 2.6.13 违反国家法令或公司规章，情节重大者； 2.6.14 其他妨害公司权益等有确切证据者； 2.6.15 旷工连续三天或月累计五天，年累计十五天； 2.6.16 违反厂纪厂规第 8.5 款之一者； 2.6.17 伪造单证（包括个人简历、学历证书及其他证明文件）； 2.6.18 其它严重违规行为。 3 同一年中的功过可以相互抵消：二次嘉奖与一次警告，二次小功与一次 小过，二次大功与一次大过；功过抵消仅限于行政书面记录，不涉及奖金 与罚款。 4 造成公司财物损失者，还需另行酌情赔偿。 八、亲属回避制度 第一章 总 则 第一条 为进一步建立公平、公正的工作氛围，规范用人制度和岗位操作行 为，规避公司业务操作风险和预防各类利益冲突事件的发生，维 护 公司声誉和利益，促进公司健康、持续、和谐、快速发展，特制定 本制度。 第二条 本制度适用于深圳雷柏科技股份有限公司所有员工。 第二章 回避范围与原则 第三条 回避范围： 第一款 夫妻关系。 第二款 直系血亲关系，即本人、父母、子女。 第三款 三代以内旁系血亲及其配偶关系，包括兄弟姐妹、伯叔姑舅姨、 堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、外甥子女以及他们的配偶。 第四款 近婚亲关系，包括配偶的父母、兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶 及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶。 第四条 回避原则： 第一款 本制度第三条所列关系的员工之间存在直接指挥、领导、同一部 门共事的同事关系，由级别低的一方回避； 第二款 个别因工作特殊需要的，经人力资源部批准，可由级别高的一 方 回避；职务级别相同的，由人力资源部根据工作需要和当事人 的 情况决定其中一方回避。 第三章 任职申报与回避 第五条 任职回避是一种任用关系的限制，不允许有规定范围内具有亲属 关 系的人在同一部门任职。 第六条 员工及其近亲属，不得在同一部门担任双方直接隶属于同一上级 的 岗位，也不得担任有直接上下级领导关系的岗位。 第七条 有第三条所列亲属关系的，不得在公司担任一方对另一方有监督 制 约职能的职务，也不得在其中一方担任领导职务的部门从事审计、 财务、采购工作。 第八条 公司中高层管理成员的亲属不得担任财务部的负责人、会计、出纳 员；财务部负责人的亲属不得在本部门从事财务工作。 第九条 公司中高层管理成员的亲属不得担任采购部的负责人、采购员；采 购部负责人的亲属不得在公司采购部担任采购员。 第十条 录用招聘申报与审查： 第一款 新员工在办理任职手续前，须如实填报和申报应回避的亲 属 关 系。 第二款 人力资源部在招聘时应进行严格审查，不得录用本制度第三条 所 列关系人员。 第十一条 各部门在安排员工任职时，须充分考虑回避因素的要求，避免 任 职后二次调整。 第四章 公务申报与回避 第十二条 公务回避是指执行职务时，涉及本人或者本人配偶、直系血亲、 三代以内旁系血亲以及近婚亲利害关系的，或者具有其他可能 影 响公正执行公务情形的，应当回避。 第十三条 涉及本人及亲属有关应回避的公务，本人不得参与调查、讨论、 审核、决定，也不得以任何形式施加影响，具体内容如下： 第一款 公司召开管理层会议讨论管理层的任免、员工奖惩时，应参加讨 论但属被讨论任免、奖惩对象的亲属应回避。 第二款 凡公司在招聘、任免、提拔、员工考评、加薪、晋升、员工调动 过程中，涉及到应回避人员的，相关的审核审批人应主动申请 回 避,其签批权限自动上升一级。 第三款 员工推荐自己的配偶、亲属、朋友或有特殊关系的人员应聘时， 应让其依照公司招聘程序应聘，并让其在填写招聘表时如实填 写 与本人关系。 第四款 公司在管理或技术人员内部选拔、任免时，公司管理层成员不得 直接向人力资源部或用人部门推荐与本人有第三条所列回避关 系的人员。 第五款 对员工考评、加薪、晋级时，公司管理层人员不得利用权力之便 为与本人有回避关系的员工谋取私利，在考察或评议上述人员 时，应主动申请回避。 第六款 公司管理人员在对其亲属实施检查时，作为被检查对象的亲属 应 回避，并由其他人员代为检查。 第十四条 招投标工作及其他一切与之有直接利益关系的工作： 第一款 当事人提出回避申请的，由部门负责人提出回避要求。 第二款 业务工作部门进行审核并提出回避要求的，涉及公司中高层管 理 成员，由公司总经理出决定。 第三款 需要回避的，由本部门调整工作安排。 第十五条 采购（招标）工作申报及回避： 第一款 公司在安排采购时，须询问采购人员与本项采购的供应商是否 有 亲属关系，如亲属关系存在，采购人员须回避。 第二款 在开始评标或评定投标商之前，组织人应对评标委员会成员与 投 标供应商的亲属关系进行审核，亲属关系存在的须回避； 第三款 当投标商因评标人员及相关人员与其它投标商有利害关系而申 请有关人员回避时，组织人须当时给予确认。 第五章 回避程序 第十六条 在同一个部门工作的，原先不存在回避关系的员工，在出现回 避 关系后，应按照本制度向人力资源部部门汇报，申请回避。 第十七条 对于已经形成的应回避关系，按以下程序调整： 第一款 本人或所在部门提出回避申请。 第二款 人力资源部对申请进行研究，提出回避建议，报总经理决定。 第三款 人力资源部和相关部门负责人负责具体落实。 第十八条 对于特殊情况确属工作需要不宜回避的，报人力资源部门审核， 经总经理批准，另行处理。 第六章 回避纪律 第十九条 亲属回避工作要公开、公正、公平地进行，任何人不得以任何理 由，任何形式阻碍回避工作，也不得利用职权和工作关系授意、 指使、暗示和托请他人进行干预。 第二十条 所有员工对亲属回避工作有监督权，发现应回避而未回避的可 向 人力资源部举报。 第二十一条 任何员工的亲属在招聘入职前，应主动向用人部门和人力资 源 部申报亲属关系，接受报批。凡不申报或未经报批入职者，在 招聘入职后被查出的，将对其亲属、人力资源部相关责任人予 以处分，并对该员工作无偿解除劳动关系。 第二十二条 在本制度实施之前已存在亲属关系的员工，应主动到人力资 源 部做好备案，公司根据实际情况，经综合考察后，酌情处理。 凡隐瞒不报，一经查出，作无偿解除劳动关系。 第二十三条 员工在从事各项工作凡涉及需回避的，须主动报告回避的关 系。如当事人不主动提出回避，负责主持该工作的管理人员要 劝其回避，回避后工作方可进行。对未进行回避的，其所议定 的事项结果取消，并重新进行。因隐瞒不报，给工作造成损失 或者成不良影响的，将对相关责任人予以处分。 第二十四条 人力资源部、审计部应对本制度执行的情况进行监督、检查， 对违犯本制度的，应及时采取行政措施加以纠正。应回避的公 司员工，如拒不服从公司合理安排；或在录用、晋升、调配或 其他职务活动中发现存在蓄意隐瞒回避关系，或者应回避未 予 人 的， 回避，导致公司利益受到直接或间接损害的，公司除对当事 采取必要的强制措施予以纠正外，还应给予处分，情节严重 将依法解除劳动关系，并追究其相应法律责任。 第二十五条 在执行本制度中发生的任何违规、违纪行为，都将追究直接责 任人和相关责任人的责任。 九、薪酬保密制度 第一章 总 则 第一条 规范员工薪酬保密行为，保证薪酬操作过程的保密性，保守公司 薪 酬秘密。 第二条 公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。 第三条 薪酬作业人员：指参与薪酬确定、调整、核算、发放、调阅、审核 传递的各部门负责人及人力资源、财务部工作人员。 第二章 适用范围 第四条 本制度适用于深圳雷柏科技股份有限公司全体员工。 第三章 薪酬资料的管理原则 第五条 员工的薪酬资料只限于员工本人、管辖部门、人力资源部负责人及 负责薪酬作业人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的 薪酬。 第六条 员工不得将自己的薪酬透露给他人，如对自己的薪酬有异议可向 本 部门负责人或人力资源部相关工作人员反映，由部门负责人和人 力 资源部负责解释或协调处理，不得自行理论。 第七条 因薪酬确认、调整、核算、发放、调阅等有接触薪酬资料的工作人 员必须严格遵守保密制度。 第四章 相关部门责任和义务 第八条 人力资源部：人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门。 第九条 财务部门： 第一款 财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不 得 向本部门人员询问本人或他人的薪酬。 第二款 财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负责任。 第十条 其它各部门：严格做好薪酬资料传递的保密工作。 第五章 保密程序 第十一条 薪酬资料编制保密程序： 第一款 薪酬作业人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。 第二款 负责薪酬作业人员在做编制薪酬资料时，不得允许有其他与薪 酬 编制无关的人员在工作现场，如有，应劝其离开。 第三款 薪酬资料的电子文档须加密，以防泄密。 第四款 薪酬作业人员在编制薪酬资料时有其他事情离开工作现场时， 不 入 得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放 专柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电子文档。 第十二条 薪酬资料审批保密程序： 第一款 薪酬资料在传递、审核过程中，各薪酬作业人员（含各级管理 人员）应采取足够的保密措施，确保资料在过程中不泄密。 第二款 新入厂员工薪酬审核与确认时，人力资源部薪酬作业人员务必 亲自送达，不得由他人转交或放置于确认人或审核人办公地点。 第三款 各级管理人员在审核薪酬资料时，必须做到在无其它无关人员 在场情况下进行审核。 第十三条 薪酬发放保密程序： 第一款 每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开 户银行。 第二款 财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根 据 员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的 薪 酬存入员工本人银行账户。 第三款 财务部每月发放工资条时，必须员工亲自领取，不得代领。 第四款 财务部在进行工资签发确认时，务必采取足够的保密措施，确 保 员工签名确认过程中薪酬不泄露。 第五款 员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时， 一线职工向直属上级反馈，职员由本人向人力资源部或财务部 反 馈。 第十四条 薪酬情况查阅权限： 第一款 公司员工有权查阅本人薪酬情况。 第二款 各部门负责人有权查阅本部门员工薪酬情况。 第三款 其余薪酬查阅必须经过公司领导书面批准。 第十五条 薪酬资料保管与销毁： 第一款 人力资源部、财务部应指定专人专柜保存薪酬资料，确保薪酬资 料保存过程不泄密。 第二款 人力资源部负责新进人员定薪、调整、异动薪酬资料的保管，财 务部负责薪酬表及薪酬调整依据资料的保管。 第三款 薪酬资料保存期至少三年，各薪酬资料具体保存期限由保管部 门 负责制定。 第四款 薪酬资料保管人员应严格遵守薪酬保密制度。 第五款 薪酬资料销毁应按流程提报申请，经保管部门上级总监或副总 经 理批准后执行。 第六章 保密责任 第十六条 人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密责任，不得 将任何人的薪酬向外透露。 第十七条 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人 员的薪酬状况。 第十八条 人力资源部负责新进人员定薪、调整、异动薪酬资料的保管，财 务部负责薪酬核算与发放表的保管，相关保管人员应严格遵守 薪 酬保密制度。 第十九条 所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，相关薪酬作业人员只 能 提供其个人的薪酬资料，与其无关的薪酬情况一律不得显示给 查 询人。 第七章 奖处措施 第二十条 如有探询、评论他人薪酬或将自己的薪酬透露给他人的，一经查 实，给予当事人记大过处分，情节严重者可直接无偿解除劳动 合 同。 第二十一条 凡因薪酬作业人员行为（保密措施不足）造成薪酬泄密的， 一 经查实，给予当事人记大过处分。 第二十二条 薪酬作业人员（含人力资源部、财务部相关工作人员、各部门 负责人）非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经查实，立 即 无偿解除劳动合同。 第二十三条 公司欢迎员工揭发、检举薪酬泄密事件，凡检举薪酬作业人员 违反薪酬保密制度，造成薪酬泄密的，一经查实，给予检举 人 记小功一次。凡检举员工有散播自己薪酬资料或询问他人薪酬 资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。 十、差旅费报销规定 1.0 目的 为规范公司员工差旅费报销业务，特制订本作业指导书。 2.0 适用范围 适用于公司所有部门及所有人员。 3.0 作业内容 3.1差旅费借支标准及借支流程 3.1.1 因公出差人员借款流程： 3.1.1.1至财务部门领取“借款单”； 3.1.1.2填写后交部门主管签字； 3.1.1.3交各主管副总批准； 3.1.1.4会计主管和财务经理审核； 3.1.1.5至出纳员处领取现金（现金支票）； （注：前期差旅费未报销者，本期不予借支。） 3.1.2 部门备用金制度。为提高办事效率，以下部门或个人设立部门（个人）备用 金，具体部门及金额如下： 市场部 5,000元 研发部 5,000元 司机（每人） 1,000元 3.1.3 借款金额5,000元以下，业务流程参考3.1.1章节；5,000元以上需总经理审 批。 3.1.4 出差人员返回公司后，应于三天内按规定报销相关费用。以下情形之一， 财务部门有权在借支人员当月工资中扣回： 3.1.4.1报销金额小于借支金额，未交回多余现金的； 3.1.4.2不按规定于三天内报销的。 3.2 差旅费具体报销标准及报销流程 3.2.1 住宿费 人员类别 报销标准（元/人/ 备注 天） 副总 0 实报实销；含副总级以上人员 部门主管 200 含主管级以上人员 主办业务 180 以上标准适用于非市场部门。 人员类别 报销标准（元/人/ 天） 备注 部门副总 300 北京上海广州海南大连为400元 /天 北京上海广州海南大连待订 北京上海广州海南大连待订 北京上海广州海南大连待订 部门经理 200 区域经理 180 业务员 100 以上标准适用于市场部门。 出差人员自行解决住宿者，按住宿费标准的40%计发给个人；按标准住宿费 以下住宿的，按节约额的50%计发给个人；超过住宿费标准的，超额部分由 个人全额承担。 3.2.2 出差补助、餐费标准 人员类别 部门副总 出差餐费（元/天） 60 部门经理 50 区域经理 30 业务员 30 备注 以上标准适用于市场部门；非市场部门人员按出差起止时间每天补助30元。 3.2.3 市内短途交通费 人员类别 报销标准（元/人/天） 备注 部门副总 60 超出自理 部门经理 50 超出自理 区域经理 40 超出自理 业务员 20 超出自理 以上报销适用于业务部门；非业务部门按行车路线实报实销；特殊情况 （如打的等）需请示部门领导，返回后补办相关手续，经财务部经理批准后方 可报销。 3.2.4 长途交通费 3.2.4.1 选择火车作为交通工具的，以下情形之一者，可按硬卧标准购票： 3.2.4.1.1乘车时间为20：00至次日7：00之间； 3.2.4.1.2在车上过夜6小时以上的； 3.2.4.1.3连续乘车时间超过12小时的。 3.2.4.2 享有火车卧铺资格，只购硬座票者，按以下标准计发补贴： 3.2.4.2.1不影响出差进度，改乘慢车和直快列车的，按特快列车硬座票价的 50％发放补贴； 3.2.4.2.2享有卧铺条件的，如果改乘硬座，按硬座票价的50%发放补贴； 3.2.4.2.3以上“B”条款改乘硬卧的不发放相应差价补贴。 3.2.4.3 有以下情形之一者，不予报销超预算费用： 3.2.4.3.1出差人员趁外出或调动工作之便，经单位领导批准就近回家探亲办 事，因其绕道形成的车、船费超过预算费用的部份； 3.2.4.3.2因其绕道形成的车、船费总额不足预算费用标准时，凭车、船票票面 金额实报实销； 3.2.4.4 业务招待费 参考《费用支出审批程序》4.2 章节。 3.2.4.5 电话费 参考《费用支出审批程序》4.13 章节。 3.2.4.6 因公出国相关差旅费用实报实销。 3.2.5 差旅费报销流程 3.2.5.1 出差人员填写报销单据，粘贴附件，参考3.2.6章节； 3.2.5.2 本部门领导签署审批意见； 3.2.5.3 财务部审核员审核； 3.2.5.4 财务经理审批（必要时由财务副总签署意见）； 3.2.5.5 出纳员以现金支付报销款或冲销借支款。 3.2.6 差旅费报销单据的填写及附件的粘贴 3.2.6.1 差旅费报销单填写 3.2.6.1.1 差旅费报销单采用“报销单”单据，除填写“部门、经手人、日期 外”还需于“报销事由”详细填写费用分类明细，如“车资”、“住宿 费”等； 3.2.6.1.2 差旅费报销单据手工书写项目（含领导审核字样）需用黑色或蓝 色的签字笔或钢笔填写，不允许使用铅笔及圆珠笔；不符合书写规范的 由财务部退回至报销人处，重新填写； 3.2.6.1.3 差旅费报销单只报销差旅费及相关费用，不能同时填列其他费用 项目；不符合该项规定的单据退回填写人； 3.2.6.2 差旅费报销单附件 差旅费报销须附以下单据（已审核单据）： 3.2.6.2.1 外出申请单； 3.2.6.2.2放行条； 3.2.6.2.3车资票据； 3.2.6.2.4住宿费发票； 3.2.6.2.5其他费用单据； 3.2.6.3 差旅费报销单据及附件的粘贴 3.2.6.3.1 大幅面的单据（票据）须左上角对齐粘贴； 3.2.6.3.2 小幅面单据（票据）须整齐粘贴于空白纸张（须裁剪成报销单大 小）正面； 3.2.6.3.3 凭证粘贴须牢固，不易脱落； 十一、员工借款管理办法 1.0 目的： 为使员工在其急需周转用钱时，能照顾其工作生活进而解决问题，进一步完善 财务管理， 特制定本办法。 2.0 适用范围： 由本公司所属正式员工，符合下列情形者，均可依照本办法之规定向公司申请 借支： 1）本人或家属有重大意外事故或重大伤病； 2）公务需要； 3）其它临时紧急需要； 【注】试用期员工借款须由正式员工签认担保，方能办理，若借款人不能偿还借款 担保人负有连带责任。 3.0 职责： 1）财务部负责本办法制定、修改、废止之起草工作； 2）财务副总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 4.0 作业内容： 4.1 借款程序： 1）凡因公务或私人因素欲向公司借款者，应先填具《借款单》，注明借款事由、归 还日期， 呈部门主管审核； 2）权责主管审核后，借款人持核准后之借款单，至财务部办理借款； 4.2审批权限 4.2.1公务借款 1）凡因公务借款金额不超过人民币3000元者，部门主管及财务主管核准后 可予借款； 2）凡因公务借款金额在人民币3000元以上者，除1）款规定外，须层呈总经 理核准后方可借款； 4.2.2 私人借支 按4.2.1规定核准后方可借款； 4.3 借款额度 4.3.1 公务借款 视实际需要核定额度，依照一般财务支出规定办理； 4.3.2 私人借支 1）因家中遭受重大意外事故，本人或家属有重大伤病时，借款时附相关证明 文件，借款金额以两个月薪资为限； 2）一般情况借款人可预支半个月薪资。 4.4 借款归还 4.4.1 公务借款 1）公务借款应于该公务处理完毕后三天内，附相关凭证及正式发票到财务 部办理报销，并将剩余款项悉数归还； 2）逾期未报销、归还，且无正当理由者，可从该借款人薪资中扣缴； 4.4.2 私人借款 1）属于重大意外事故或重大伤病者，应自借款次月份起，分六个月自借款 人薪资所得中平均扣缴摊还； 2）一般情况者，自借款次月份起，分三个月自借款人薪资所得中平均扣缴 摊还； 4.4.3 注意事项 1）凡公务事项之借款人尚未还清借款而中途离职者，应将该业务之凭证及 剩余款项列入移交事项并交接清楚，否则接替人自行负责； 2）凡私人事务借款之借款人尚未还清借款提前离职者，须在离职前将剩余 款项一次性还清； 十二、信息管理制度 1.0 目的 为了科学、高效地利用公司的信息设备，提高工作效率，确保公司信息安全。 2.0 适用范围 此文件适用于本公司所有计算机信息及设备使用和管理部门。. 3.0 职责 3.1 流程信息中心：对本公司所有信息设备的调配、监督使用和维护。 3.2 使用部门：信息设备的申请、使用、保管和保养。 4.0 要求 4.1 信息设备的申购与配置 4.1.1 申购流程 4.1.2 新员工入职或需要更换新的信息设备时，需填写手工《固定资产请购评估 单》经部门主管和流程信息中心主管审批后，由流程信息中心相关人员在 SAP 里录入采购申请。事务代码为 ME51N。 4.1.3 《固定资产请购评估单》签核完毕完成后，再交由采购部相关人员进行采购 4.1.4 信息设备购回，调配完成后，流程信息中心相关人员通知需求人员到流程 信息中心领取。 4.1.5 员工所用电脑的名称命名方法为：部门名称缩写-流程信息中心编号。 4.1.6 公司每台电脑中的软件由流程信息中心工作人员统一安装，不得私自卸载 或安装，没有安装防病毒软件的要请流程信息中心工作人员及时安装。 4.1.7 需要开通上网的要填写《流程信息中心服务申请单》。 4.2 信息设备和系统的使用注意事项 4.2.1 对于公司的保密资料不得在局域网或公网上共享，确需共享的要设置使尽 可能少的用户能够访问。 4.2.2 公司内部邮箱和企业邮件供内部职工之单间交流和办理业务使用，不得利 用公司的电脑浏览与工作无关的内容。如浏览暴力、淫秽色情和反动等内容 发送邮件时不得扩大发送范围，将邮件发送给与所处理事情无关的人。 4.2.3 由于公司邮件服务器的空间有限，故每位内部邮件系统的使用者应定期将 自己的重要邮件及时备份，邮箱内只能保存两个星期以内的邮件，超过两 个星期后管理员有权在清理磁盘空间时将其删除，由此造成的一切后果由 邮箱使用者本人承担。 4.2.4 公司宽带上网供员工办理业务和查阅与工作有关的资料时使用，不得利用 公司的电脑浏览与工作无关的内容，如浏览暴力、淫秽色情和反动等内容。 4.2.5 文明上网，使用邮箱系统、内部网站时不得使用粗俗低级、带有人身攻击的 字眼。 4.2.6 员工登录电脑操作系统、邮件系统、SAP 系统和财务系统等的口令应设置为 字母、数字和下划线的组合以增强系统的安全性。禁止非法侵入公司服务器 无授权进入他人电脑。 4.2.7 离开电脑之前,应该自觉退出 SAP 系统,然后锁定计算机。 4.2.8 员工下班后应关闭电脑主机(服务器除外)和显示器的电源(中午下班可不用 关闭电源),对于办公设备每个部门应指定专人或轮流在下班时将电源关 闭。 4.2.9 公司宽带上网供员工办理业务和查阅与工作有关的资料时使用，不得利用 公司的电脑浏览与工作无关的内容，如有浏览暴力、淫秽色情和反动等内 容的，将根据情节轻重进行处罚； 4.2.10 电脑和办公设备供员工工作时使用，在任何时候不得利用公司的信息设备 资源办理个人事务，违者将根据情节轻重进行处罚；。 4.2.11 员工电脑上不允许安装游戏、聊天等与工作无关的软件，如果发现有游戏 、 聊天等与工作无关的软件则应该自觉删除，流程信息中心人员将不定时 进行检查。 4.2.12 禁止私自安装盗版软件以及下载有版权的资料，禁止私自刻录带有版权 的光盘。 4.2.13 严禁职员利用上班时间用耳机或音箱等听音乐，严禁利用公司电脑看电 影、电视剧等。 4.3 信息设备的维修和维护 4.3.1 员工所有电脑及办公设备均为公司所有，由流程信息中心统一管理，个人 不得随意拆卸其配件或相互交换使用，有问题时应及时通知流程信息中心 进行处理。 4.3.2 电脑或打印机出现故障需要维修时要在 SAP 里创建资产维修/改良单。事务 代码为 ZFIF005A 5.0 相关记录 《固定资产请购评估单》 《流程信息中心服务申请单》 十三、7S 管理 1、整理： 含义 — 区分有用的和无用的东西，然后将无用的东西清除出现场，只留 下有用的东西。 目的 — 腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽环境。 2、整顿 含义 — 将理后的东西分门别类放置，排列整齐，明确数量，有效标示。 目的 — 工作场所一目了然，塑造整洁的工作环境，消除寻找物品的时间。 3、清扫 含义 — 将工作场所清扫干净，保持工作场所整洁。 目的 — 消除脏污，保持工作场所干净，稳定品质。 4、清洁 含义 — 将以上 3S 制度化，规范化，重复做好整理、整顿、清扫的工作 目的 — 维护 3S 成果，将整理、整顿、清扫，坚持到底。 5、素养 含义 — 遵守规章制度，积极向上，举止文明礼貌，养成良好的习惯。 目的 — 提高员工文明礼貌水准，养成按规定行事的良好习惯。 6、安全 含义 — 消除隐患，排除险情，预防事故发生。 目的 — 保障员工人身安全，保证生产的连续性和安全性，减少因安全事 故而带来的经济损失。 7、节约 含义 — 合理利用时间、空间、能源，发挥他们的最大效能，以低成本制造 出好品质。 目的 — 节约能源，保护环境，创造一个高效的，物尽其用的工作场所。 十四、安全知识 1、消防安全 （1）火灾的四个阶段 初始期（防烟胜于防火，是扑灭火灾的最佳时期） 发展期（是逃离火灾现场的最后时间） 猛烈期 熄灭期 （2）火灾的预防 1）预防电器火灾，包括四个方面的内容：一是电器的选择，二是导 线的选择，三是安装和使用，四是不要擅自使用大功率电器。 2）预防吸烟引发的火灾，吸完烟后应将烟头“掐死”，放在烟灰缸 或金属、玻璃等不易燃器具内，不要随意乱扔，更不能在禁烟场所吸烟。 3）预防机器设备火灾，要防止受潮和液体进入机器，防止昆虫爬进 设备中。风扇的散热窗要保持空气通畅。不要接触热源，保持接口插头接触 良好。注意消除隐患。车间电气线路、设备多而复杂，材料多为易燃性材料， 人员聚集、流动性大、管理混乱等问题都是隐患，应有针对性地落实防范措 施。 （3）如何使用灭火器和消防栓。 （4）逃生的三要素：熟悉环境、利用工具、躲避浓烟。 （5）减少火灾事故的有效措施。 提高安全意识，减少火灾隐患。 提高发现和扑灭初期火的能力。 （6）常用灭火方法 1）窒息法 （盖湿被子、拍打、覆盖、沙土等） 2）化学法 （灭火器） 3）冷却法 （泼水） 4）拆除法 2、安全生产 （1）人的不安全行为。作业时要戴好必要的防护措施。及时发现并解 决设备隐患。严禁违规操作。 （2）物的不安全摆放。严禁将没有妥善放置好及暂时不用刀、剪等工 具带在身边，将用完的化学用品盖严放置在指定地点并有效标识。搬运化 学用品时要轻拿轻放，严禁将化学用品拖、拉，防止发热或产生火花 安全生产的方针：安全第一、预防为主、综合治理 十五、质量管理 1、ISO9001 国际标准化组织 含义：ISO9001 是 ISO9000 族标准所包括的一组质量管理体系核心标 准之一。ISO9000 族标准是国际标准化组织（ISO）在 1994 年提出的概念， 是指“由 ISO/TC176（国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会） 制定的国际标准。 八大原则：a） 以顾客为关注焦点。b）领导作用。c）全员参与。d）过 程方法。e）过程的系统方法。f）持续改进。g）基于事实的决策方法。h）与 供方的互利关系。 2、ISO14001 是环境管理体系认证的代号 企业应承担的三大社会责任： 承担可持续发展与节约资源的责任 承担保护环境和维护自然和谐的责任 承担重大安全事故后，应急响应及措施的责任 3、企业三废的处理： （1）废气。通过两道安全装置水封和燃气喷嘴充分燃烧，既消除了 废气污染，又节约了大量的燃料。 （2）废液。油品在处理过程中，会产生一些有弱酸性的废水（每生 产 1 吨油会产生大约 50 公斤废水，量小，易处理）。通过加入弱缄液中和 后，把中性废水经过三级过滤，达到无害化后排出。 （3）废固体物。废塑料通过催化热裂解后，会有一些固体残渣，约 占废塑料重量的 5%到 10%左右。其主要组分是粗碳黑。可以作为生产工业碳 黑的原料和做粉煤灰（火力发电厂以煤做为原料，燃烧后剩下的残渣）砖 的原料。 （4）对危险化学品进行定名、定量、定容、定位的安全管理，进行妥 善放置及保管。 （5）将垃圾分类处理。垃圾分为可回收和不可回收两种，要分开放 置，将可回收的垃圾进行二次使用，节约能源。 具体垃圾分类处理方法： A、可回收垃圾：主要包括废纸、塑料、玻璃、金属和布料五大类。 废纸：主要包括报纸、期刊、图书、各种包装纸、办公用纸、广告纸、 纸盒等等，但是要注意纸巾和厕所纸由于水溶性太强不可回收。 塑料：主要包括各种塑料袋、塑料包装物、一次性塑料餐盒和餐具、 牙刷、杯子、矿泉水瓶、牙膏皮等。 玻璃：主要包括各种玻璃瓶、碎玻璃片、镜子、灯泡、暖瓶等。金属 物：主要包括易拉罐、罐头盒等。 布料：主要包括废弃衣服、桌布、洗脸巾、书包、鞋等。 B、厨余垃圾：包括剩菜剩饭、骨头、菜根菜叶、果皮等食品类废物， 经生物技术就地处理堆肥，每吨可生产 0.3 吨有机肥料。 C、有害垃圾：包括废电池、废日光灯管、废水银温度计、过期药品等， 这些垃圾需要特殊安全处理。 D、其他垃圾：包括除上述几类垃圾之外的砖瓦陶瓷、渣土、卫生间废 纸、纸巾等难以回收的废弃物，通常根据垃圾特性采取焚烧或者填埋的方 式处理。 4、如何避免不良品的产生 三不政策：不接受不良、不制造不良、不流出不良。 品质检验的类型：进货（来料）检验、工序检验、成品检验 十六、生活和工作简要提醒 1、住宿安排 学员报到期间由宿舍管理员安排住宿，培训结束后发放宿舍钥匙。 2、开餐安排 食餐 时间 备注 早餐 07：30—08：00 中餐 11：30—12：30 晚餐 17：00—18：00 3、超市开放时间 周一至周五：晚上，18：00——21：00 周六至周日：上午，10：00——14：00 下午，17：00——21：00 具体以超市公告为准，自动售卖机全天候开放。 4、班车时间 （1）公司班车安排以公告为准，可关注公司职工食堂公告栏。 （2）周末前往福永或从福永回公司的需于每周四下班前提交申请， 如有变更以通知为准。 （3）星期五、六、天前往福永的人员比较多，请按规定班次回厂， 未按规定上车的自行解决。 （4）车队队长及联系方式：潘永坚 手机：13714097510 座机： 8612 5、一般性问题解决渠道 （1）人事事宜（社保、考勤、工资等） 人力资源部 郭丽群 分机：8591 黄玉丹/赵东亮 分机：8615 郭向海/赵东亮 分机：8613 （2）食宿事宜 行政部 （3）安全事宜 行政部 （4）培训事宜 人力资源部 吴梅花/黄建辉 分机：8592 （5）网络及邮件事宜 流程信息中心 刘想平 分机：8557 （6）银行卡发放事宜 财务部 王蓓/黄欣 分机：8502 （7）可登陆:\\192.128.123.6\公司文件共享区，查找所需资料 （8）在工作中所需用的表格及文件均可找部门文员索取
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某员工晋升手册范文
某某 公司 20xx 年度 员工晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 20xx 年 4 月 前 言 我公司的用人理念是：数据用人 标准用人 我公司的用人标准是： 执行力强，勇于承担责任 结果导向，数据为主 优秀的专业水准 学习力强，勇于突破自己 目 录 一、员工晋升管理制度 二、具体方案 1、营销职系及晋升标准 2、生产职系及晋升标准 3、技术职系及晋升标准 4、管理职系及晋升标准 员工晋升管理制度 第一条 适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含总经理）。 第二条 目的 （一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职 业生涯需求之间的平衡。 （二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。 （三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条 原则 （一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。 （二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为 他们提供的发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度 及甄别程序进行晋升。 （四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。 第四条 公司协助员工进行生涯规划管理。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考 核、职系晋升标准表。 第五条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生 产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）营销职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它 相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。 （二）专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技 术部、研发部、财务部、质检部、IT 部等部门人员。 （三）生产职系：适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。 （四）管理职系：适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。 （五）其它职系：企业根据需要自行增加。 第六条 员工发展通道确定与转换 （一）考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机 会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并 通知本人。 （二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标 准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 （三）新入职员工级别 公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、 工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据 其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员 工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不 低于岗位所有薪酬的 70%。新入职员工的转正申请表为主动申请。 第七条 晋升标准 （一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、 业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。 （二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考 所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后，提交总经理复审，通过复 审后由总经理签发任命通知。 第八条 员工生涯规划与晋升的流程 （一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确 职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 （二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战 略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、 资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。 （三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。 （四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查 并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领 导讨论。 （五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表 现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善 能力开发过程的建议。 （六）建立员工职业发展档案 人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。 第九条 人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。人力资源部年底将 年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级， 通知本人，并予以公布。 第十条 绩效考核委员会对晋级进行综合评审，并出具审核结果。 （一）人力资源管理部门应于评审结束 3 天内公布评审结果。 （二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备以上能力素质 ， 起点工资可以从五级工资制的第五级（即“欠资格上岗”档）开始。 （三）财务人员的晋升，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资 源部备案。 第十一条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。本管理办 法自公布之日起开始执行，执行负责人为 ，由人力资源部负责解释。 企 业 员 工 晋 升 通 道 图 1、营销职系晋升通道及晋升标准 营销团队晋升标准表： 岗 位 业绩指标 学习成长 培养干部 关键指标 降级指标 实 习 业 务 个 人 业 绩 月 度 新员工培训通关， -员 达到 2 万以上 业务流程合格 5 个新客户 2 个月不能满足上述 前 端 产 品 销 售 要求即淘汰 2个 业务员 累计 10 个客户 连续 2 个月无业绩 人 业 绩 7 万 以 参加预备主管培训 增员 1 人 上 并通关 高 级 业 务 个人业绩 10 万 参加预备经理培训 增员 1 人 员 以上 并通关 累 计 30 名 客 连续 2 个月业绩在 2 户 ， 其 中 新 客 万以下或无新客户 户 10 人以上 代经理 团队 40 万，其 参加储备干部培训 招 聘 并 组 建 客 户 重 复 消 费 中个人业绩 10 并通关，并具备培 团队，培养 2 率超过 20% 万以上 训业务流程的能力 名 高 级 业 务 员 团队业绩连续 2 个月 团 队 业 绩 在 10 万 以 下或个人业绩在 7 万 以下 经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养代经理 2 客 户 重 复 消 费 团队业绩连续 2 个月 万 或 连 续 2 个 并通关 名 ， 并 编 制 率超过 20% 低于 30 万或 PK 倒数 月 PK 前 2 名 达标 第一 高级经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养 2 名经理 管 理 满 意 度 达 管 理 满 意 度 低 于 万或 PK 冠军 并通关 或代经理 到 80% 60% 、 PK 后 2 名 、 业绩低于 30 万 总监 所 属 区 域 业 绩 参加储备总经理培 培养经理 3 名 管 道 里 满 意 度 500 万以上 训并通关，具备销 以 上 ， 复 制 85%以上 售 管 理 、 组 织 管 团队 1 支 理、财务管理能力 1）连 续 3 个月 业绩 低于 270 2）人才流失率超过 50% 3）管理满意度低于 50% 4）目标完成率低于 50% 符合一项降一级 副总经理 所 辖 区 域 保 持 参加总经理培训并 培 养 经 理 4 管 理 满 意 度 盈 利 ， 月 度 业 通关，有组织、营 名，或总监 1 85% 以 上 ， 大 绩 600 万以上 销、财务系统能力 名以上 客 户 单 超 过 10% ， 重 复 消 费率 30%以上 经理 完成公司目标 3 个月业绩低于 270 万，降级但不得高于 经理，3 个月业绩低 于 350 万，降级但不 得高于高级经理， 3 个 月 业 绩 低 于 400 万，降级但不得高于 总监，可以主持工作 参加集团核心干部 培养总监 3 名 管 理 满 意 度 超 方式同副总经理，数 训练并通关，认同 以上或副总 1 过 85% 据有所调整 公司文化与机制 名 2、技术职系晋升通道及晋升标准 技术团队晋升标准表： 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 实习技术员 完成环节工作，完成 基 本 知 识 学 习 通 -项目工作 关，差错率为 0 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 技术员 具有一个环节的完成 1. 胜任模块技术 -能力，日常无差错， 2. 前后模块技术 月度任务交付 体系 3. 参加助理咨询 师培训并通关 掌握行业优秀 的工作环节或 一个环节的信 息库 助理工程师 协 助 工 程 师 完 成 项 1）项目理论体系 实习技术员或技 确保技术保障 项 目 交 付 率 目，达到目标，完成 2）带领项目完成 术员 2 名以上 工作 不及时 3 次 指派的工作项目 3）参加工程师培 以上 训，并通关 工程师 完成独立项目，实现 项目目标，研发产品 并产生销售额，日常 交付产品 高级工程师 具有行业先进产品研 1）国内领先技术 工程师、助理工 团 队 满 意 度 研 发 产 品 交 发实例 2）行业领先技术 程师 2 名以上 80% 以 上 ， 0 付次数 3 ） 参 加 CTO 培 电网次数 训并通关 差错率 3 次 以上，环节 交付不及时 3 次以上 1）项目交付能力 技术员 2 名以上 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 2）项目理论能力 80%以上 交付 次数 高 3）参加高级工程 0 电网次数 于 3 次以上 师，储备干部培 （不含委托 训并通关 交付） CTO 完成季度利润目标 股东专家 产品符合国内外权威 具 有 权 威 项 目 技 整合技术人才、 事业部战略目 公 司 电 网 指 项目交付，有产权 术能力 技术营销，实现 标 标，合约履 编制 约指标 3、生产职系晋升通道及晋升标准 1）技术信息库 工程师、高级工 管 理 满 意 度 2）技术培训师 程师 2 名以上 80%以上 3）事业部总经理 产品成为公司 培训，并通关 支柱产品 销销比超过 30% 电网指标达 到要求 生产团队晋升标准 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 普工 能够根据工作要求完 掌 握 3 种 以 上 制 -成工作，无不合格品 作工序 返工 具备岗位胜任 差 错 率 3 次 力（工作分析 以 上 ， 环 节 表为准） 交付不及时 3 次以上 中级工程师 能够在额定工作时间 1）掌握 5 种以上 -内完成工作，无不合 制 作 工 序 前 后 模 格品返工 块技术体系 2）参加技术操作 培训并通关 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 高级工程师 能够优于额定工作时 1）掌握全部制作 普工 2 名或中级 间内完成工作，无不 工序 工1名 合格品返工 2）参加技术操作 培训，并通关 具备较高岗位 产 品 交 付 率 胜任力，且具 不 及 时 3 次 备技能培训能 以上 力 生产主管 达到管理员工满意度 1）生产知识的应 中 级 工 2 名 以 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 合格，生产管理与工 用能力 上，高级工 1 名 80%以上 交付次数 高 艺标准化 2）生产工艺改进 0 电网次数 于 3 次以上 能力 3）参加高级工， 储备干部培训并 通关 生 产 车 间 主 在产品生产，员工管 1）具有生产管理 任 理 ， 6S 管 理 ， 成 本 知 识 应 用 能 力 ， 控制 方面 具备 胜任 能拿出某一工作 力，达到管理员工满 的方案并有效果 意度合格 2）参加生产储备 干部培训并通关 中级工 2 名以 团 队 满 意 度 团队产品交 上 ， 高 级 工 1 80% 以 上 ， 0 付 延 时 2 次 名，生产主管 1 电网次数 以上 名 生产经理 1）完成生产任务目 标 2）完成成本控制目 标 3）生产现场符合规 范要求 4）可设计生产流 程，质检检验，生产 ＰＫ等规则。并可合 理应用于企业 1）具有生产管理 高级工 2 名，生 知 识 应 用 能 力 ， 产主管 1 名，生 能 拿 出 整 套 工 作 产车间主任 1 名 的方案并有效果 2）参加生产储备 干部培训并通关 管理满意度 80%以上 团队产品交付 及时且符合标 准要求 团队产品交 付延时 2 次 以上 电网指标达 到要求 生产代总监 1）可制定及完善生 产体系流程 2）完成生产体系人 才储备任务 1）产品设计与生 生产团队编制实 管 理 满 意 度 公 司 电 网 指 产标准化的主导 现 80%以上 标，合约履 者 生产流程体系 约指标 2）生产系统建设 建设完善 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 生产总监 1）完成公司生产系 统建设及导入落地工 作 2）完成生产体系人 才储备任务 4、管理职系晋升通道及晋升标准 1）全面负责产品 设计与生产标准 化工作 2）生产系统建设 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 1）生产团队编 制实现 2）生产人才储 备数额达标 生产部战略目 公 司 电 网 指 标实现 标，合约履 生产管理制度 约指标 与生产流程体 系完善 人力资源团队晋升标准 职位 业绩 技能 培养人才 关键指标 保级指标 完成工作要求， 达 到考核、招 聘、薪 酬、培训的组织工 人事专员 作、纪律监察合 格、业绩考核在 优 秀以上 了解劳动法、公司 新员工培训考试合 岗 位 的 核 心 胜 法，掌握考核、招 格率１００%，培 任 力 （ 工 作 分 聘、培训、劳动等 养人事办事员１名 析表为准） 人力资源知识并应 用 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事主管 业工作能力及 组织 能力强 精确了解国家相关 培养人事办事员２ 岗 位 的 核 心 胜 企业法律，具有应 名，培养管理人员 任 力 （ 工 作 分 用人力资源管理知 ４名 析表为准） 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事代经理 业工作能力及 组织 能力强，人事工作 部门运作支持力度 强 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 企业法律，具有应 养管理人员５名 规范无漏洞 用人力资源管理知 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事经理 规则。应用企业合 理合适。 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事高级经 规则。应用企业合 理 理合适。具有 培训 讲师能力，具有人 才测评能力与胜任 力考核能力 公司员工成长正 常 进行，公司人力资 源达成率达到目 人力资源总 标，企业人力资源 监 管理及企业 文化建 设达到预期，制度 合格 了解国家相关企业 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 人 才 达 成 率 为 法律，具有应用人 养管理人员５名 规范无漏洞 ８０%，人才 力资源管理知识的 员 工 满 意 度 流失率为年１ 能力，具有报告与 80%以上 ０%，人力资 方案制订能力，具 0 电网次数 源工作满意度 有制度的规划能力 为优秀，品行 良好 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 力 资 源 管 理 企业法律，具有应 养管理人员５名 体系完善，团 用人力资源管理知 队编制达标 识的能力，具有报 员 工 满 意 度 告与方案制订能 80% 以 上 ， 0 力，具有制度的规 电网次数 划能力 具有文化建设及导 培养经理２名，培 人 力 资 源 管 理 入的能力，具有培 养管理人员７名 体系完善，团 训的能力，具有制 队编制达标 度建设的能力 员 工 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 目标完成度为 ９０%以上， 人才流失率为 １０以内人力 资源系统健全 人，企业品行 良好 财务团队晋升标准 职位 出纳或会计 会计主管 财务代经理 财务经理 财务高级经 理 业绩 技能 培养干部 关键指标 保级指标 完成工作要求，达到报 税、现金管理、报表无 差错、业绩考核在优秀 以上 1）了解劳动法、公 -司法，掌握公司注 册、报税、凭证、 财务帐务知识并应 用 岗位的核心胜 目标完成度为 任力（工作分 ８０%以上。 析表为准） 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格 2）固定资产管理合 理，并能做到报税、报 表分析、成本分析、财 务综合管理 1）一定的财务分析 能力 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）能拿出某一工作 的方案并有效果 培 养 财 务 办 岗位的核心胜 事 员 ２ 名 ， 任力（工作分 培 养 管 理 人 析表为准） 员４名 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格， 2）财务管理优秀 3）预算工作优秀 4）具有财务分析工作 经验，受到其它部门认 同 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 财 务 流 程 规 范 关企业法律，具有 名 无漏洞 应用财务的能力 2）能拿出某一工作 的方案并有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 1）基本制定公司财务 考核制度与财务管理制 度规则，并能应用企业 合理合适。 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 关企业法律，具有 名 应用财务知识的能 力 2）具有报告与方案 制订能力 3）具有制度的规划 能力 财务流程规范 无漏洞 团 队 满 意 度 80%以上 0 电网次数 财 务 运 作 良 好、无财务现 金差错，预算 成熟、公司对 财务部工作满 意 1）基本制定公司制 度，设计税务、财务管 理、预算及财务分析规 则。应用企业合理合适 1）具有财务培训讲 培 养 主 管 ２ 师能力 名 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）具有报告与方案 制订能力 4）具有制度的规划 能力 预 算 体 系 完 善，成本控制 达标 团 队 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 ＣＦＯ财务 政府关系良好、融资合 1）具有财务理论系 培 养 经 理 １ 管 理 满 意 度 财 务 运 作 良 总监 格、能合理制订财务制 统及制度建设的能 名 ， 培 养 管 80%以上 好、无财务现 度并实施 力 理人员７名 财务系统建设 金差错，预算 2）具有战略财务思 想能力 3）独立管理集团公 司财务的能力 完善并落地执 成熟、公司对 行 财务部工作满 意
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某公司职位晋升通道再设计（全套方案）
XX 有限公司 职位晋升通道再设计 目录 一、职位晋升体系设计....................................................................................3 1 管理线............................................................................................................................................................ 3 1.1 职位结构图..........................................................................................................................................3 1.2 晋升通道..............................................................................................................................................3 1.3 晋升比例..............................................................................................................................................3 2 技术线........................................................................................................................................................... 4 2.1 职位结构图..........................................................................................................................................4 2.2 晋升通道..............................................................................................................................................4 2.3 晋升比例..............................................................................................................................................4 二、职位晋升管理..............................................................................................5 1 2 管理内容................................................................................................................................................... 5 1.1 首次竞聘..............................................................................................................................................6 1.2 日常竞聘..............................................................................................................................................6 1.3 年度调整..............................................................................................................................................7 管理机构................................................................................................................................................... 7 2.1 竞聘委员会..........................................................................................................................................8 2.2 绩效考核委员会..................................................................................................................................8 2.3 总经理工作部......................................................................................................................................8 三、岗位操作手册..............................................................................................8 1 岗位说明.........................................................................................................................................................8 2 晋升通道.........................................................................................................................................................8 2.1 晋升通道图..........................................................................................................................................8 2.2 晋升通道分析......................................................................................................................................8 3 上岗.................................................................................................................................................................9 3.1 上岗方法..............................................................................................................................................9 3.2 上岗考核............................................................................................................................................10 3.3 竞聘流程...........................................................................................................................................14 3.4 上岗手续...........................................................................................................................................15 4 岗位考核.......................................................................................................................................................15 四、职位晋升激励支持保障.......................................................................15 1 用工制度...................................................................................................................................................... 15 2 自助餐式福利...............................................................................................................................................18 3 精神奖励.......................................................................................................................................................20 3.1 奖项设置............................................................................................................................................20 3.2 注意事项............................................................................................................................................27 4 培训...............................................................................................................................................................27 1 4.1 内部下岗培训....................................................................................................................................27 4.2 其他培训............................................................................................................................................29 5 方案实施风险与防范对策...........................................................................................................................29 5.1 方案实施风险分析............................................................................................................................29 5.2 防范对策............................................................................................................................................30 6 调节机制..................................................................................................................................................... 32 2 3 一、职位晋升体系设计 1 管理线 1.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应，管理线职位结构图如附件一所示。 各管理职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 1 管理职位层级分布表 层级 管理岗位 4 高管层 部门 经理 部门 经理 助理 总经理 副总经理、财务总监 技术支持部经理、经营策划部经理、总经理工作部经理、发电部经理、燃料物资供 应部经理、检修部经理、物业公司经理、财务部经理、安全监察部经理、项目公司 经理 技术支持部经理助理，经营策划部经理助理，总经理工作部经理助理（1）、经 理助理（2），发电部一分部经理、二分部经理、化学分部经理，燃料物资供应部 经理助理（采购）、经理助理（运行）， 检修部经理助理（1）、经理助理 （2）、经理助理（3），物业公司经理助理，财务部经理助理，项目公司经理助 理。 技术支持部 仓储管理中心主管、信息管理中心主管 经营策划部 广州办事处主管、北京办事处主管 人力资源开发中心主管 总经理工作部 二分部经理助理 发电部 主管 燃料物资供应部 物资主管、燃料主管 一分部主管、二分部主管、三分部主管、四分部主管 检修部 物业公司 综合维修部主管、社区服务部主管、运输部主管、医疗保健部 主管、餐饮住宿部主管、保安消防部主管、绿化保洁部主管 项目公司 塑钢门窗项目经理、粉煤灰项目经理、纯净水项目经理、综合 业务项目经理 说明 基建工程部缺少岗位说明书 1.2 晋升通道 不同岗位的晋升通道不同，详见各《岗位晋升操作手册》说明。 1.3 晋升比例 设置刚性压力是充分发挥晋升机制激励效应的有效手段。在此，我们将通过纵向流动率 的设定来保证晋升机制的压力效应，具体如下表所示： 表 2 管理线刚性晋升压力设定表 通道容量 （新的组织结 构） 刚性压力 （职位空缺名额/ 部门经理 12 1 8.3% 部门经理助理 18 2 11.1% 主管 26 3 11.5% 管理线一般人员 122 —— —— 层次 年） 说明 5 纵向流 动率 职位空缺形成方式 可以是升迁、降职、 撤职、解聘、辞职、脱 岗学习、下岗培训、 末位淘汰或其他方式 1．纵向流动率 部门经理层每年应保证至少 8.3%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定是否由外部人才竞争； 部门经理助理层每年应保证至少 11.1%的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实 际情况决定其中职位是否由外部人才竞争； 主管层每年应保证至少 11.5%的纵向流动率即 3 个职位的变动，公司可根据实际情况决 定其中职位是否由外部人才竞争； 注：1．职位空缺形成方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末位 淘汰及其他方式（如因意外变故而留下空缺等）； 2．以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过 “鲶鱼效应”激励在岗员工努力工作； 3．原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特 别突出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 2 技术线 2.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应的技术线职位结构图如附件二所示 各技术职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 3 技术线职位层级分布表 层次 技术总监 主任工程师 技术岗位 技术支持部检修技术总监、发电部运行技术总监 检修部主任工程师 工程师 技术员 说明：因新的技术线组织结构未定，本表暂时无法填写，附件二暂时空缺。 2.2 晋升通道 详见各《岗位晋升操作手册》。 2.3 晋升比例 类似于管理线，我们设定的技术线刚性压力如下表所示： 层次 表 4 技术线刚性晋升压力设定表 通道容量 刚性压力 （新的组织结构） 纵向流 动率 总工程师 1 —— —— 技术总监 3 1（职位空缺名额/三 11.1% 年） 主任工程师 10 1（职位空缺名额/年） 10% 工程师 技术员 23 2（职位空缺名额/年） 8.7% 18 1（职位空缺名额/年） 5.6% 说明 6 职位空缺形成方 式 升迁、降职、撤 职、解聘、辞职、 脱岗学习、下岗 培训及其他方式 1．纵向流动率 技术总监层级每三年应保证至少 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决定其中职位是否 由外部人才竞争； 主任工程师层级每年应保证至少 10%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情 况决定其中职位是否由外部人才竞争； 工程师层级每年应保证至少 8.7%的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定其中职位是否由外部人才竞争； 技术员层级每年应保证至少 5.6%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定其中职位是否由外部人才竞争； 注： 1． 职位的变动方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末位 淘汰及其他方式（如因意外变故造成的职位变动等）； 2． 以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过 “鲶鱼效应”激励在岗员工努力工作； 3． 原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特 别突出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 二、职位晋升管理 1 管理内容 职位晋升管理内容包括职位配置和职位调整。 职位配置是在工作分析的基础上解决定岗的问题，包括管理线和技术线。具体配置方案 在“三、职位晋升体系设计”中说明。 职位调整则是解决定岗后的岗位定员的问题。根据公司的实际情况，职位调整要考虑首 次竞聘、年度调整和日常调整三种情况。 1.1 首次竞聘 首次竞聘是解决公司组织结构调整后，在公司新的组织结构中，管理线上班长以上岗位 和技术线上班组工程师以上岗位的定员问题。 1.1.1 管理线 管理线首次竞聘将采用由高至低逐层竞聘的方式，即首先进行部门经理层级竞聘，然后 再依次进行经理助理层、主管层等的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘为主。公司设 7 置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评 测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.1.2 技术线 技术线首次竞聘也采用逐层竞聘的方式，即技术总监（或主任工程师）层级竞聘完毕后 ， 再依次进行专业专责工程师、班组工程师层级的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘 为主。公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合 素质进行考评测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.2 日常竞聘 原则上，管理线与技术线各岗位的晋升调整将结合年度考核，每年进行一次。 （1）当出现下列情况之一时，可进行岗位临时晋升选拔： 因公司调整组织机构，增设新的机构，产生新的岗位； 因中途出现人员辞职，出现岗位空缺； 因中途有人被降职、撤职、解聘，出现岗位空缺； 因中途受公司委派或个人申请脱岗学习而使原有岗位出现空缺； 因员工退休而出现岗位空缺； 因员工休病假超过 6 个月或其他意外变故而出现岗位空缺； 因员工中途升迁或降职而使原有岗位出现空缺； （2）当出现下列情况之一时，可强制执行降职、撤职、解聘等处罚： 因故意或过失之行为而引起重大事故者； 触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者； 挪用公款、侵占公司财物、舞弊营私或虚报费用者； 不服从上级指挥调遣，且有威胁行为者； 有渎职行为者； 遇非常事变故意规避者； 严重违反公司制度规定者； 失职或失察致损害公司利益者； 出现严重损害公司利益的行为而必须被处罚者； 8 1.3 年度调整 公司将根据员工一年来的考核情况，在每年年底对部分业绩突出的优秀员工进行晋升等 奖励，同时也将对表现欠佳的员工进行降职等处罚。年度调整包括晋升、降职、撤职、轮岗、下 岗培训等多种形式。各项调整均需通过上岗考核方可正式上岗就任。 不同的考核结果将获得不同的职位调整资格，能否实际获得调整还将与当时实际职位空 缺、上岗考核等因素有关。不同的考核结果对调整资格的影响情况如下表所述： 表 5 年度调整资格确定表 调整方案 升职 轮岗 当年季度考核结果 备注 “四个季度考核结果全为 B 以上” ≥4B 是获得升职的必备要素之一 1、 奖励性轮岗：≥4B 者，调至互补性 1、 奖励性轮岗：全为 B 以上者。 岗位，并根据实际情况确定是否应 予培训； 2、 惩罚性轮岗：1D 且无 A 者或≤2C 2、 惩罚性轮岗：包括 1D 且无 A 者、2C、3C 三种情况； 者，强制调离现岗位； 降职 ≤2D 或≤4C 包括 2D、3D、4D、4C 四种情况 撤职 参照二-1.2 中日常竞聘相关规定处理 调整说明 1．总经理工作部统计出年度考核结果并做考核结果处置资格建议； 2．员工当年在岗时间在 3 个季度以下者，由公司根据具体情况决定员工年度考核结果处 置； 3．若年度考核后出现部门员工均合格的现象，为了保证刚性压力实施到位，将取“员工季 度考核平均分”为依据进行排序实行末位淘汰制，若末位淘汰制实施中出现末位分值相同 者，将由上级领导确定末位淘汰者。 2 管理机构 公司将设置竞聘委员会负责各职位的定员竞聘工作；设置绩效考核委员会负责员工季度 业绩考核工作。 2.1 竞聘委员会 公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素 质进行考评测试，并提出录用建议。 管理线与技术线各层级岗位的竞聘委员会的组成及工作安排详见“四、岗位操作手册” 中 3.2 的说明。 9 2.2 绩效考核委员会 绩效考核委员会按《组织结构优化设计》执行。 2.3 总经理工作部 是职位晋升管理工作的归口部门，具体负责考核及竞聘等工作的日常事务处理。 三、岗位操作手册 1 岗位说明 岗位说明包括的要素及要素内容如下表所示： 表 6 岗位说明要素表 要素 要素内容 岗位描述 包括岗位编号、岗位名称、岗位工资等级、岗位性质、直接上级、直接下 级、主要协作单位及岗位权力等内容； 工作概要 对本岗位主要工作内容的综合概括 工作职责 本岗位工作职责内容的详细描述 基本任职资格 说明任职本岗位在学历、职称、专业、知识、工作经验、技能及素质等方 面应具备的最低要求 工作环境 说明本岗位的工作地点、工作设备配置、工作时间、危险因素、可能引起 的职业病等环境情况 2 晋升通道 2.1 晋升通道图 晋升通道图说明了各个岗位的上升通道、下降通道及平级轮换通道情况。 2.2 晋升通道分析 晋升通道分析的内容包括： 获得本岗位的途径及其所需满足的晋升条件和培训需求； 上升通道及其需具备的晋升条件和培训需求； 平级轮换通道及其需具备的轮换条件和培训需求； 下降通道及其需满足的任职条件和培训需求 因为岗位通道不同，岗位的要求和所需培训不同，需要对每个岗位的通道进行单独分析 ， 详细内容将在各个岗位操作手册的通道分析中说明。 3 上岗 说明了上岗的方法，上岗的考核，上岗考核的主体、要素、流程等内容。 3.1 上岗方法 当某一岗位出现空缺后，正常情况下应按本方案及该岗位操作手册的规定，通过竞聘选 10 拔合适人选。 竞聘候选人可以是公司内部员工（内聘），也可以是公司外部人员（外聘）。当公司内 部缺乏合适的人选时，应采用外聘方式选拔所需人才。竞聘比例一般不得低于 1:3，即一个空 缺岗位至少应有三人参加竞聘，最多不超过 8 人。当满足任职资格的竞聘者多于 8 人时，建 议首先由总经理工作部会同目标岗位的直接上级进行初次筛选，以减轻竞聘委员会的工作量。 2．当不同层级的岗位出现空缺并发生以下特殊情况时，将按下表所述方式进行： 表 7 例外情况处理表 层级 部门 经理 管 理 线 部门 经理 助理 主管 特殊情况 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管副总经理与部门经理协商决定给予其竞聘资格； 破格录用：由部门经理提名，主管副总经理决定是否录用； 班组 长 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 门经理与主管协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管提名，由部门经理决定是否录用； 11 技术 总监 技 术 线 主任 工程 师 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 工程 师 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 门经理与技术总监协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由部门经理与技术总监联合提名，由主管副总经理决定是否录 用； 技术 员 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管与工程师协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管与工程师联合提名，由部门经理决定是否录用； 3.2 上岗考核 3.2.1 管理线 （1）上岗考核主体 上岗考核将设置竞聘委员会，负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评测试，提出 考核建议等。 不同层级的岗位，其竞聘委员会的组成及各成员的考核权重不同。管理线上各层级竞聘 委员会的组成、权重及其工作职责如下表所示： 表 8 管理线竞聘委员会组成及其工作职责表 管理线 层 级 部门 经理 竞聘委员会 构成 权重 总经理 50% 主管副总经理 30% 其他副总经理、 算术平均后取 20% 财务总监 工作职责 1．主管副总经理负责提出岗位需求、主持部门经理 层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定； 1．部门经理负责提出岗位需求、主持部门经理助理 部门 经理 助理 总经理 30% 主管副总经理 50% 部门经理 20% 层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．总经理做出最终录用决定； 主管 主管副总经理 30% 1．部门经理负责提出岗位需求、主持部门主管层级 12 班长 部门经理 50% 部门经理助理 20% 的竞聘会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．主管副总经理做出最终录用决定； 部门经理 40% 1．主管负责提出岗位需求、主持班长层级的竞聘 部门经理助理 30% 主管 30% 会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．部门经理做出最终录用决定； 说明 1．主管副总经理指部门经理的直接上级； 2．总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职 资格的竞聘者；若初步筛选出的竞聘者超过 8 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级 领导进行再次筛选；经再次筛选后选拔的 8 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 3．总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜。 （2）上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、在现有岗位上的工作业绩（对 内聘者）或其它（对外聘者），以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的考核要素 权重分配如下： 表 9 管理岗位上岗考核要素表 岗位级别 任职能力 综合素质 现有岗位业绩/其它 部门经理 50% 35% 15% 经理助理 45% 35% 20% 主管 45% 30% 25% 班长 40% 30% 30% 说明 13 1．考虑越是基层的管理岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其 现有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2．各岗位具体任职能力、综合素质的考核参见下面第（4）点； 3．现有岗位业绩是对内聘人员而言，其考核按《考核总体设计方案》及其附件 执行。其计算方法如下： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 4．其它是对外聘人员而言的，主要通过对应聘者以往工作经历及其业绩进行 考察确定，在面试时进行。 （3）基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1． 满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2． 对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4）综合能力素质考核 表 10 管理线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 面试 30% 70% 说明 1．综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2．笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工作 部组织出卷考试并评分； 3．面试主要通过情景模拟测试及对话交流等形式，对应聘者的能力和综合素质要素进 行测评； 4．不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5．每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 《岗位手册》中的附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.2.2 技术线 （1）上岗考核主体 同样，技术线的上岗考核也设置竞聘委员会。技术线各层级竞聘委员会的组成及其工作安排如 表 15 所示： 表 11 技术线竞聘委员会组成及其工作安排 技术线层 级 技术总监 竞聘委员会组成 构成 权重 总经理 40% 主管副总经理 40% 其他副总经理、 财务总监 算术平均后取 20% 工作安排 1．主管副总经理主持技术总监的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定。 14 主任工程 师 工程师 技术员 总经理 20% 主管副总经理 40% 技术总监、 部门经理 算术平均后取 40% 主管副总经理 30% 部门经理 40% 技术总监 30% 部门经理 50% 技术总监 30% 工程师 20% 1． 部门经理主持主任工程师层级的竞聘会； 2． 竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定 1．部门经理主持工程师层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3． 主管副总经理做出最终录用决定。 1．部门经理主持技术员层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．部门经理做出最终录用决定 说明 1．总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职资格的竞 聘者；若初步筛选出的竞聘者超过 5 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级领导进行再次筛 选；经再次筛选后选拔的 5 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 2．总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜； 3．技术线各岗位竞聘委员会构成权重分配：技术线 60%，管理线 40%。 （2）上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、现有岗位业绩（对内聘者）或 其它（对外聘者），应以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的要素权重分配如下： 表 12 技术线内聘上岗考核要素表 岗位级别 任职能力 综合素质 现有岗位业绩/其他 技术总监 65% 20% 15% 主任工程师 55% 25% 20% 工程师 50% 25% 25% 技术员 45% 25% 30% 15 说明 1．考虑越是基层的技术岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其任职 能力的权重呈递减的趋势，而现有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2．任职能力、综合素质的考核参见 4.2.2.3； 3．现有岗位业绩的考核按《考核总体设计方案》及其附件执行。其计算方法如下： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 （3）基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1．满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2．对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4）综合能力素质考核 表 13 技术线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 面试 30% 70% 说明 1．综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2．笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工作 部组织出卷进行考试； 3．面试主要通过模拟测试、情景测试等形式，对应聘者的其它任职能力和综合素质进 行测评； 4．不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5．每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.3 竞聘流程 各岗位的通用竞聘流程如下： 竞聘流程图 竞聘岗位 流程名称 华润电力鲤鱼江有限公司竞聘业务流程图 16 A B 竞聘岗位直接 上级 提 出 岗 位 需 求 开 始 C D 总经理工作部 发 布 竞 聘 公 告 接 受 应 聘 报 名 资格 E F 竞聘 委员会 总经理 工作部 考 评 测 试 审核， 初步 筛选 汇 总 考 核 结 果 G H 竞聘委员会 给 出 考 核 意 见 提 出 录 用 建 议 I 总经理或 分管副经理 做 出 最 终 录 用 决 定 结 束 说明 1．总经理工作部根据竞聘岗位具体情况安排竞聘时间，每一岗位的竞聘程序经历周期不应超过 5 天； 2．竞聘者竞聘报名应填写《应聘人员基本情况表》； 3．汇总考核结果需填写《应聘人员竞聘情况汇总表》（见各岗位操作手册附件 2）； 3.4 上岗手续 按公司有关规定办理上岗手续。 4 岗位考核 岗位考核按《考核总体设计方案》及其附件执行；每季度进行一次。 季度考核结果不仅会影响被考核人的绩效工资、季度奖金、年度奖金，还会导致被考核者 的岗位发生变动，包括升迁、轮岗、降职、下岗培训等结果。 四、职位晋升激励支持保障 1 用工制度 作为计划经济时代的产物，员工不同身份的区分，在国有企业职工心中打下了深刻的 “烙印”，湖南华润电力鲤鱼江有限公司亦不例外。统一员工身份是公司用工制度改革的要 点之一，但考虑到公司实际情况，员工身份的统一不可能一步到位，否则会引起较大的震动 ， 不利于公司的稳定。因此只能采取一种渐进的方式统一员工身份。 我们建议，公司对所有员工都实行“劳动合同聘任制”，规定劳动合同期限，并定期清 理合同和签订新的劳动合同。通过这种方式让员工逐渐转变思想观念，淡化员工原有的身份 观念。 劳动合同制的具体细节如下表 14 所示： 17 表 14 劳动合同制细则 1．公司高管层与董事会签订劳动合同，其劳动合同聘任期限不受本条例限制 2．清理所有员工（高管层除外）过去的劳动合同，同时所有员工与公司签订新的劳动合同 3．劳动合同聘任周期通常为一年，以下特殊情况者，劳动合同期限可适当延长： 因获精神奖励，公司奖励其劳动合同者； 其他公司同意延长其劳动合同期限者； 4．新进公司的员工试用 3-6 个月，试用期满经考核合格后与公司签订正式的劳动合同；试 用期满经考核不合格者不得与公司签订劳动合同。 5．劳动合同期满后，员工必须与公司签订新的劳动合同，在劳动合同期满后 15 日内员工仍 未与公司签订新的劳动合同者，视为自动解除劳动合同关系；员工因特殊原因不能按时与公 司签订劳动合同者，可由同事或家属代为之，但必须征得公司同意； 6．合同期未满，员工提前解除劳动合同关系须征得公司同意；若未征得公司同意而擅自解 除劳动合同者，公司有权按公司相关制度处理； 7．离、退休职工通常不再与公司签订劳动合同；离、退休职工因公司需要仍在公司就职者， 可与公司签订劳动合同； 8．发生以下情况者，公司有权提前解除其劳动合同关系，即使员工获得劳动合同奖励： 本人死亡； 非业务上的伤残疾病，公司认为已无法胜任其岗位者； 其他按公司制度规定被解聘者； 9．本规则经公司董事会核定后实施；本规则如有未定事宜，可由董事会另行补充规定。 18 2 自助餐式福利 传统的整齐划一的福利计划已为很多企业所弃用，取而代之的是自助餐式福利计划，即企 业除按法律、法规规定必须提供的强制性福利外，根据员工的特点和具体需求，列出一些福利 项目，并规定一定的福利总值（金额），让员工自由选择具体福利项目。福利总值，即福利限 额，由公司根据员工岗位、年资、绩效等因素来设定。在福利清单上所列出的福利项目都会附有 一个金额，员工只能在其限额内选择各自喜好的福利项目。 常用的自助餐式福利有以下几类： 附加型 附加型福利计划即在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利项目，让员工在其福利 限额内自主选择。 核心加选择型： 核心加选择型福利由一个核心福利和弹性选择福利所组成。核心福利是每个员工都享有的 基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目全部放在弹性选择福利之中，这部分福利 项目都附有价格，可以让员工选购。 选高择低型 此种福利计划提供几种项目不同、程度不一的福利组合给员工做选择，以组织现有的固定 的计划为基础，再据此规划数种不同的福利组合。这些组合的价值核原有的固定福利相比，有 的高、有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪 水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他选中的是一个价值较低的福利组合，就可以要 求公司发给其间的差额。 自助餐式福利有助于满足员工差异化的需求，调动员工工作的积极性。但自助餐式福利通 常会伴随着繁杂的细致工作，尤其在登录员工的福利资料或重新选择福利项目时，会造成承办 人员的极大负担，而且在实施自助餐式福利计划初期，行政费用会增加。 根据公司现状，我们认为自助餐式福利目前宜在公司中高层管理者中推行，基层员工依旧 实行原有的福利计划。自助餐式福利宜采用核心加选择型，详述见下表： 定期 检查 福利 计划 实施 情况 了 解 员 工 福 利 适用对象 需 求 确定 公司 福利 目标 落 确 制 用可 实 定 定 视化 公 员 福 介质 表 15 司 核心加选择型自助餐式福利计划表 工 利 介绍 福 福 项 有关 利 利 目 的福 福利项目 预 限 利项 19 算 额 目 员工 自己 挑选 福利 项目 按照各 个福利 项目的 计划有 步骤地 实施 收集 员工 对各 种福 利项 目的 反馈 3 精神奖励 3.1 奖项设置 针对公司精神奖励的现状，我们建议公司仅设立 6 个奖项： 奖项之一：“华润鲤电之星”——优秀管理者 奖项之二：“华润鲤电之星”——技术之星 奖项之三：“华润鲤电之星”——优秀员工 奖项之四：“华润鲤电之光”——合理化建议奖 奖项之五：“华润鲤电之光”——技术革新奖 奖项之六：“华润鲤电之光”——突出贡献奖 各项奖项的名称、获奖面、评奖周期、评奖主体、具体操作规范等详述如下： 20 3.1.1“华润鲤电之星”——优秀管理者 表 16 “华润鲤电之星”——优秀管理者 奖励对象 管理线上主管、部门经理助理、部门经理 评奖时间 于每年一月下旬评比上年度优秀管理者 评奖主体 评奖周期 年度 总经理办公会 评奖程序 A 部门 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授予员工优 确定 汇总整理员 秀管理者奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 开始 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复审核 核 结果 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比工作； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀管理者奖获得者； 评 奖 要 素 奖 励 方 式 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 套 餐 式 1．物质奖励：奖励金额 元 2．晋升加分奖励 四选一，由员工自 主选择 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀管理者的员工，公司将奖励其终身合同。 21 3.1.2“华润鲤电之星”——技术之星 表 17 “华润鲤电之星”——技术之星 奖励对象 技术线上工程师、主任工程师、技术总监 评奖时间 于每年一月下旬评比上年度技术之星 评奖主体 评奖周期 年度 总经理办公会 评奖程序 A B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授 予确定 员汇工总技整 理 员 术之星奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 开始 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复审核 核 结果 代总 经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定技术之星获得者； 评 奖 要 素 奖 励 方 式 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 2．晋升加分奖励 四选一，由员工自 主选择 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——技术之星的员工，公司将奖励其终身合同。 22 3.1.3“华润鲤电之星”——优秀员工 表 18 “华润鲤电之星”——优秀员工 奖励对象 一般员工 评奖周期 评奖时间 于每年一月中旬评比上年度优秀员工 评奖主体 总经理办公会 年度 评奖程序 A 部门 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授予员工优 确定 汇总整理员 秀员工奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 部门推荐 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复 审核 核 开始 结果 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 申请资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 采取部门推荐的方式，所荐员工应填写优秀员工申请表（见附件）；优秀员工申请表应在 2 个工作日 评 奖 要 素 奖 励 方 式 内提交总经理工作部； 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀员工奖获得者； 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 四选一，由员工自 主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀员工的员工，公司将奖励其终身合同。 23 3.1.4“华润鲤电之光”——合理化建议奖 表 19 “华润鲤电之光”——合理化建议奖 奖励对象 公司所有员工 评奖周期 评奖主体 年度 总经理办公会 评奖程序 A B 总经理工作部 总经理办公会 C 总经理办公会 D 总经理工作部 开始 收理 集汇总年度 评估各项合 予 以 授 予采 员纳 工的 合合 理 化建议给公司 理化建议 评比 带来的效益 化建议奖 结束 确定 获奖者 评奖程序说明： 总经理工作部收集汇总年度予以采纳的合理化建议； 总经理办公会组织评估各项合理化建议给公司带来的效益并及时将评估结果提交总经理办公 会； 总经理办公会在 2 个工作日内评比并确定获奖者； 评奖标准 奖 励 方 式 由公司根据实际情况确定 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 四选一，由员 工自主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 24 3.1.5“华润鲤电之光”——技术革新奖 表 20 “华润鲤电之光”——技术革新奖 奖励对象 公司所有员工 评奖主体 总经理办公会 评奖程序 A B 部门 总经理工作部 技术专家 部门经理、主管 E F 总经理办公会 总经理工作部 代总经理回复一封 感谢信给申报部门 未获通过 部门申报 并赠送一份精美礼 品 撰写审核报告， 提出审核意见 开始 复核 核 审 结束 授予申报部门技术 革新项目团队技术 通 过 革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管及技术专家（包括外聘技术专家和内部技 术专家）在 5 个工作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予申报部门技术革新项目 团队技术革新奖； 评奖 标准 奖励 方式 说 明 技术革新大副提升了公司效益；专家审核报告对此的论述是决定申报部门技术革新团 队能否获得技术革新奖的决定性因素； 例 子 研究改善生产设备、生产流程，有特殊功效者； 废料利用有较大成果者； 其他； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 三选一，由员工 自主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 25 3.1.6“华润鲤电之光”——突出贡献奖 表 21 “华润鲤电之光”——突出贡献奖 奖励对象 公司所有员工 评奖主体 评奖周期 不定期 总经理办公会 评奖程序 A B 部门 总经理工作部 部门经理、主管 技术专家 E F 总经理办公会 总经理工作部 代总经理回复一封 感谢信给员工个人 未获通过 开始 或团队，并赠送一 份精美小礼品给每 位参与者 撰写审核报告， 提出审核意见 审核 核 复 部门申报 结束 授予员工个人或员 通 过 工团队技术革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管（如有必要，则聘请技术专家）在 5 个工 作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见； 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予员工突出贡献奖； 评奖 标准 说 明 员工行为对公司产生了巨大的正面影响；审核报告对此的论述是决定员工能否获得突 出贡献奖的决定性因素； 例 子 遇非常事变，临机应付措施得当，而使公司避免较大损失且有见证者； 及时制止了重大意外事件或变故的发生且有见证者； 对公司设备维护得当，或抢修工作提前完成，而增加公司效益者； 其他对公司有突出贡献者； 1．物质奖励：根据审核报告确定团队奖励额；由团队确定团队成 员各自的奖励额； 奖励 方式 套 餐 式 团 队 2．团队成员可转换其物质奖励： 转换为劳动合同奖励，公司根据实际确定劳动合同奖励期 三选一，由 员工自主选 择 限； 转换为晋升加分奖励，公司根据实际确定晋升奖励加分大 小； 个 人 1．物质奖励：根据审核报告确定其奖励额 2．劳动合同奖励 3．晋升加分奖励 26 三选一，由 员工自主选 择 3.2 注意事项 精神奖励在发放与评比中，应注意以下方面： 1) 透明性，公司应公布并向员工宣讲精神奖励各项要素，并倾听员工对各项奖励的意见； 2) 公平性，在精神奖励的评比中应力求公平； 3) 选择合适的颁奖时间和场所； 4) 采取多样化的形式宣传获奖者。如：公司内部报刊、宣传栏等； 5) 套餐式奖励是为了满足不同个体差异化的需求，以最大限度的发挥精神奖励的激励作用。 4 培训 4.1 内部下岗培训 升、降通道的畅通是保证晋升体系激励效应充分发挥的充要条件。内部下岗培训是一种压 力调节机制，是形成一条畅通的下降通道的有效手段，并可形成一个“员工蓄水池”，不仅可 以减轻公司负担，并利于公司人力资源的优化配置，而且内部下岗培训将对在岗员工形成压力， 激励在岗员工努力工作。根据公司实际，我们设立了内部下岗培训，具体细节如表 28 所述： 27 表 22 内部下岗培训 培训对象 未竞聘到岗位者 培训内容 由公司根据实际情况决定 培训方式 由公司根据实际情况决定 流程 首年度 下年度 继续培训 继续培训 解 待岗 聘 开始 失败 失败 失败 失败 培训 年度竞聘 年度竞聘 日常竞聘 二次下 日常竞聘 岗培训 结束 成功 成功 成功 上岗 上岗 流程说明 在首年度，若岗位出现日常空缺，下岗培训员工可竞聘上岗；未能上岗者，继续参与上岗培训； 员工首年度上岗培训结束后，员工参与公司年度竞聘上岗；未能竞聘成功者，与公司签订聘用合同后， 将处于待岗状态，员工可申请二次下岗培训，期间公司出现岗位空缺后，员工可参与竞聘；若该员工至 年度竞聘止仍未能重新上岗，公司有权解聘该员工； 员 下岗培训员工在学习期间享有基础工资和 1 等 D 档的岗位工资，无绩效工资； 工 下岗培训员工竞争上岗后执行新任岗位工资和相应的绩效工资； 待 待岗人员待岗期间仅发放基础工资，如其基础工资低于郴州市最低工资水平则按最低工资标准发 遇 放；竞争上岗或转为学习岗后按相应标准执行； 28 4.2 其他培训 考核结果的处置之一是将年度考核结果与员工培训结合起来，根据考核结果确定员工应 接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱岗培训，并及时评估其培训效 果，通过培训建立起一种员工压力和动力机制。具体细节如表 29 所述： 表 23 其他培训 轮换岗位后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 培训 对象 获得升迁后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 降职后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 其他需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 培训周期 由公司根据实际情况决定 培训内容 由公司根据实际情况决定 培训方式 由公司根据实际情况决定 流程 A B C D E F 总经理工 作部 总经理工作 部 总经理工 作部 总经理 工作部 总经理工作部 总经理工作 部 G 开始 确 定 在岗培训 培 训 设计培训内容 制 需求 定 培轮岗培训 训 考 选定培训方法 核 计 结 果培 训 实 施 升迁培训 划 计划 处 置 结束 准备培训条件 明确 降职培训 培训 目标 评估 培训 效果 脱岗培训 选定培训人员 流程说明 1．根据员工年度考核结果，确定员工应接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱 岗培训； 2．确定培训需求：哪些员工需要培训；需要什么样的培训； 3．明确培训目标：根据培训需求确立培训目标，培训目标应与公司发展目标相符，同时培训的目标应 具体化，具备可操作性； 4．拟订培训计划：培训计划主要包括培训内容、培训方法、培训课程、培训预算、培训师等； 5．实施培训计划 6．培训评估和反馈 29 5 方案实施风险与防范对策 5.1 方案实施风险分析 激励机制整体方案的实施过程是一个打破公司原有的利益格局，建立公司新的利益格局的 过程。利益格局的变化将不可避免的引起公司内部的震动，这将对整套方案的推行带来困难。 因而风险分析和防范对策对于公司激励方案的顺利实施必不可少。我们认为，公司在实施整体 方案的过程中将有可能会面临以下风险： （1） 公司中下层管理者对于实施激励方案的重视不足； 虽然公司高层管理者非常重视方案的实施，但公司中下层管理人员有可能没有充分意识到 激励机制的重要性，因此在方案实施过程中会因为重视程度的不足而使实施的效果大打折扣。 （2） 员工无法理解方案的实质性内容，在理解与实施过程中产生歧异； 因为历史原因，公司员工旧有的思想观念很难在短期内会有所改变和提升，因此在方案的 理解上难免有可能会产生各种各样的偏差，使得方案实施的实际情况与预先估计的情况不相一 致。 （3） 员工心理与行为上的抵触； 由于方案本身已经在很大的程度上触及到了公司每一位员工的实际利益，利益格局的变化 使一部分员工有可能会丧失一些原本可以拥有的权利和利益，除此以外，由于会加大对员工的 考核以及考核结果的处置力度，员工心理与行为上的抵触有可能使方案难以顺利实施。 （4） 方案涉及的面较宽，导致方案实施不到位； 激励方案涉及到了公司所有的员工，因此在整个方案实施时难免会出现过于仓促导致实施 不到位的情况发生。 （5） 方案本身的风险 方案本身的完善是一个渐进的过程。虽然在设计过程中已经考虑到了各种因素，但难免存 在挂一漏万或考虑不妥的地方，需要做进一步的调整与改进，在调整改进过程中会使得原有的 计划步骤被重新打乱并加以调整，因此方案自身的疏漏会产生风险。 5.2 防范对策 （1）争取华润集团领导对方案的理解和支持，保证方案顺利实施 华润集团作为鲤鱼江公司的主要控股集团，能否得到华润集团领导对方案的理解和支持， 是晋升激励方案能否顺利实施的前提和基础。 30 （2）加强宣讲和培训，保证公司中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施 晋升激励方案的实施就是要打破现有的利益格局，重新按职责对各方利益进行合理地再分 配和调整。虽然受益面占主导地位，但受传统思想观念的影响，对新方案的理解必然会存在偏 差，实施时也必然会产生震动。因此，必须加强新方案在管理层内的培训和宣讲，保证公司的 中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施。这是保证新方案顺利实施的关键。 （3）加强方案实施中的辅导 方案在实施中有可能会遇到各种实际问题，因此在实施过程中进行必要的辅导是确保项目 质量的最好方式之一。建议方案实施以公司为主，同时可以采取“长期顾问”的方式聘请外部 专业人士协助。 （4）管理层面分层推进，充分发挥受益层在新方案实施过程中的推进作用 为了充分发挥受益层人员在新方案实施中的作用，新的方案应配合组织机构的调整，首先 从受益最大的层级即中层管理人员开始，然后逐层推进。 （5）基层操作分部门试点，尽量完善方案，减少震动因素。 本方案是在组织机构及相关人员均未到位的前提下设计的，方案难免有不成熟之处，因此， 在进入全面的基层推进之前，首先宜选择一个典型的部门进行试点，以及时发现方案的缺陷和 不足，减少震动并能及时修正。 （6）保证执行力度，确保方案有效实施。 任何方案都有一个不断改进和完善的过程。在新方案推进实施的过程中碰到困难、发现不足 都是正常的，不能因为有困难或不足就中途停止，必须坚持到底。 （7）建立有效的效果跟踪和评估机制，逐步完善相关制度。 职位晋升激励体系是与实现公司发展战略相适应的动态体系。一方面，体系的实施需要一 系列的相关的制度和措施来保证，公司必须逐步建立健全并完善相关制度。另外，在方案实施 过程中，应建立有效的效果跟踪和评估机制，以便及时发现并调整和完善现有方案体系。至少 每年应进行一次全面的评估。 （8）薪资调整须先行一步，调整到位 晋升激励属于高层次激励，是建立在基本需求得到很好满足的基础之上的，而薪资激励是 最基本也是最基础的激励，薪资制度的保障体现在员工薪资应与其岗位职责、工作难度、工作 环境等相适应，应能体现公平、合理性，消除员工的不公平感。为了保证晋升激励整体方案的 31 顺利实施与推行，公司在完成组织结构调整的同时，薪资调整也应一并到位。 （9）严格规范考核体系，保证晋升激励体系的实施基础公平合理、客观有效 整个激励和晋升体系的实施均以考核为前提和基础，考核体系的有效性是晋升激励体系方 案能否有效实施的根本保证。建议从两个方面来规范和保证考核体系的有效性。 一是定期调查评估现有考核体系的考核指标、考核内容与考核标准等的合理性和有效性， 对不合理或不协调的地方进行及时的修正和调整。与晋升激励体系评估周期一致，至少应一年 一次。 二是加强对考核主体和被考核者的培训，阐明考核的目的主要在于帮助员工提高个人技能、 素质从而改善个人和公司的整体绩效。要求考核主体能有效坚持考核原则，保证考核过程的公 正、客观，同时尽量消除被考核者对考核的排斥心理。 6 调节机制 晋升整体方案的实施是一个逐步推进，并在推进中逐步完善的过程。方案中不完善之处不 可避免，方案必须给予总经理一些处理例外事项的权力。我们建议，在方案实施的过程中，出 现方案未予规范的例外事项时，由总经理负责全权处理相应例外事项。 32
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某公司职位晋升通道再设计全套文案
XX 有限公司 职位晋升通道再设计 1 目录 一、职位晋升体系设计................................................................... 4 1 管理线.................................................................................................................................................................4 1.1 职位结构图...............................................................................................................................................4 1.2 晋升通道...................................................................................................................................................4 1.3 晋升比例...................................................................................................................................................4 2 技术线.................................................................................................................................................................5 2.1 职位结构图...............................................................................................................................................5 2.2 晋升通道...................................................................................................................................................5 2.3 晋升比例...................................................................................................................................................5 二、职位晋升管理........................................................................... 6 1 管理内容.........................................................................................................................................................6 1.1 首次竞聘...................................................................................................................................................7 1.2 日常竞聘...................................................................................................................................................7 1.3 年度调整...................................................................................................................................................8 2 管理机构.........................................................................................................................................................8 2.1 竞聘委员会...............................................................................................................................................9 2.2 绩效考核委员会......................................................................................................................................9 2.3 总经理工作部...........................................................................................................................................9 三、岗位操作手册........................................................................... 9 1 岗位说明..............................................................................................................................................................9 2 晋升通道..............................................................................................................................................................9 2.1 晋升通道图...............................................................................................................................................9 2.2 晋升通道分析...........................................................................................................................................9 3 上岗....................................................................................................................................................................10 3.1 上岗方法................................................................................................................................................10 3.2 上岗考核................................................................................................................................................11 3.3 竞聘流程................................................................................................................................................15 3.4 上岗手续................................................................................................................................................16 4 岗位考核............................................................................................................................................................16 四、职位晋升激励支持保障......................................................... 16 1 用工制度...........................................................................................................................................................16 2 自助餐式福利..................................................................................................................................................19 3 精神奖励............................................................................................................................................................21 3.1 奖项设置................................................................................................................................................21 3.2 注意事项................................................................................................................................................28 4 培训....................................................................................................................................................................28 2 4.1 内部下岗培训........................................................................................................................................28 4.2 其他培训................................................................................................................................................30 5 方案实施风险与防范对策..............................................................................................................................31 5.1 方案实施风险分析..............................................................................................................................31 5.2 防范对策..............................................................................................................................................31 6 调节机制.........................................................................................................................................................33 3 一、职位晋升体系设计 1 管理线 1.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应，管理线职位结构图如附件一所示。 各管理职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 1 管理职位层级分布表 层级 高管层 部门 经理 部门 经理 助理 管理岗位 总经理 副总经理、财务总监 技术支持部经理、经营策划部经理、总经理工作部经理、发电部经理、燃料物资 供应部经理、检修部经理、物业公司经理、财务部经理、安全监察部经理、项目公 司经理 技术支持部经理助理，经营策划部经理助理，总经理工作部经理助理（1）、经理 助理（2），发电部一分部经理、二分部经理、化学分部经理，燃料物资供应部经 理助理（采购）、经理助理（运行），检修部经理助理（1）、经理助理（2）、 经理 助理（3），物业公司经理助理，财务部经理助理，项目公司经理助理。 仓储管理中心主管、信息管理中心主管 技术支持部 经营策划部 总经理工作部 发电部 主管 燃料物资供应部 检修部 物业公司 项目公司 广州办事处主管、北京办事处主管 人力资源开发中心主管 二分部经理助理 物资主管、燃料主管 一分部主管、二分部主管、三分部主管、四分部主管 综合维修部主管、社区服务部主管、运输部主管、医疗保健部 主管、餐饮住宿部主管、保安消防部主管、绿化保洁部主管 塑钢门窗项目经理、粉煤灰项目经理、纯净水项目经理、综合 业务项目经理 说明 基建工程部缺少岗位说明书 1.2 晋升通道 不同岗位的晋升通道不同，详见各《岗位晋升操作手册》说明。 1.3 晋升比例 设置刚性压力是充分发挥晋升机制激励效应的有效手段。在此，我们将通过纵向流动率 4 的设定来保证晋升机制的压力效应，具体如下表所示： 5 表 2 管理线刚性晋升压力设定表 层次 通道容量 （新的组织结构） 部门经理 部门经理助理 主管 管理线一般人员 12 18 26 122 刚性压力 （职位空缺名额/ 年） 1 2 3 —— 说明 纵向流 动率 职位空缺形成方式 8.3 11.1 11.5 —— 可以是升迁、降职、 撤职、解聘、辞职、 脱岗学习、下岗培训、 末位淘汰或其他方式 1．纵向流动率 部门经理层每年应保证至少 8.3 的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决 定是否由外部人才竞争； 部门经理助理层每年应保证至少 11.1 的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实际情 况决定其中职位是否由外部人才竞争； 主管层每年应保证至少 11.5 的纵向流动率即 3 个职位的变动，公司可根据实际情况决定 其中职位是否由外部人才竞争； 注：1．职位空缺形成方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末 位淘汰及其他方式（如因意外变故而留下空缺等）； 2. 以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过“ 鲶 鱼效应”激励在岗员工努力工作； 3. 原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特别 突出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 2 技术线 2.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应的技术线职位结构图如附件二所示 各技术职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 3 技术线职位层级分布表 层次 技术岗位 技术总监 技术支持部检修技术总监、发电部运行技术总监 主任工程师 检修部主任工程师 工程师 技术员 说明：因新的技术线组织结构未定，本表暂时无法填写，附件二暂时空缺。 2.2 晋升通道 详见各《岗位晋升操作手册》。 2.3 晋升比例 类似于管理线，我们设定的技术线刚性压力如下表所示： 表 4 技术线刚性晋升压力设定表 层次 通道容量 （新的组织结构） 刚性压力 6 纵向流 动率 职位空缺形成方 式 总工程师 1 —— —— 技术总监 3 1（职位空缺名额/三 11.1 主任工程师 10 1（职位空缺名额/年） 10 工程师 技术员 23 18 2（职位空缺名额/年） 1（职位空缺名额/年） 说明 8.7 5.6 升迁、降职、撤 职、解聘、辞职、 脱岗学习、下岗 培训及其他方式 1．纵向流动率 技术总监层级每三年应保证至少 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决定其中职位是否 由外部人才竞争； 主任工程师层级每年应保证至少 10的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决 定其中职位是否由外部人才竞争； 工程师层级每年应保证至少 8.7 的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实际情况决定 其中职位是否由外部人才竞争； 技术员层级每年应保证至少 5.6 的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决 定其中职位是否由外部人才竞争； 注： 1. 职位的变动方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、 末位淘汰及其他方式（如因意外变故造成的职位变动等）； 2. 以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过“鲶鱼 效应”激励在岗员工努力工作； 3. 原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特别突 出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 二、职位晋升管理 1 管理内容 职位晋升管理内容包括职位配置和职位调整。 职位配置是在工作分析的基础上解决定岗的问题，包括管理线和技术线。具体配置方案 在“三、职位晋升体系设计”中说明。 职位调整则是解决定岗后的岗位定员的问题。根据公司的实际情况，职位调整要考虑首 次竞聘、年度调整和日常调整三种情况。 7 1.1 首次竞聘 首次竞聘是解决公司组织结构调整后，在公司新的组织结构中，管理线上班长以上岗位 和技术线上班组工程师以上岗位的定员问题。 1.1.1 管理线 管理线首次竞聘将采用由高至低逐层竞聘的方式，即首先进行部门经理层级竞聘，然后 再依次进行经理助理层、主管层等的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘为主。公司 设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考 评测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.1.2 技术线 技术线首次竞聘也采用逐层竞聘的方式，即技术总监（或主任工程师）层级竞聘完毕后， 再依次进行专业专责工程师、班组工程师层级的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘 为主。公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合 素质进行考评测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.2 日常竞聘 原则上，管理线与技术线各岗位的晋升调整将结合年度考核，每年进行一次。 （1） 当出现下列情况之一时，可进行岗位临时晋升选拔： 因公司调整组织机构，增设新的机构，产生新的岗位； 因中途出现人员辞职，出现岗位空缺； 因中途有人被降职、撤职、解聘，出现岗位空缺； 因中途受公司委派或个人申请脱岗学习而使原有岗位出现空缺； 因员工退休而出现岗位空缺； 因员工休病假超过 6 个月或其他意外变故而出现岗位空缺； 因员工中途升迁或降职而使原有岗位出现空缺； （2） 当出现下列情况之一时，可强制执行降职、撤职、解聘等处罚： 8 因故意或过失之行为而引起重大事故者； 9 触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者； 挪用公款、侵占公司财物、舞弊营私或虚报费用者； 不服从上级指挥调遣，且有威胁行为者； 有渎职行为者； 遇非常事变故意规避者； 严重违反公司制度规定者； 失职或失察致损害公司利益者； 出现严重损害公司利益的行为而必须被处罚者； 1.3 年度调整 公司将根据员工一年来的考核情况，在每年年底对部分业绩突出的优秀员工进行晋升等 奖励，同时也将对表现欠佳的员工进行降职等处罚。年度调整包括晋升、降职、撤职、轮岗、下 岗培训等多种形式。各项调整均需通过上岗考核方可正式上岗就任。 不同的考核结果将获得不同的职位调整资格，能否实际获得调整还将与当时实际职位空 缺、上岗考核等因素有关。不同的考核结果对调整资格的影响情况如下表所述： 调整方案 表 5 年度调整资格确定表 当年季度考核结果 备注 “四个季度考核结果全为 B 以上” 升职 ≥4B 是获得升职的必备要素之一 1、 奖励性轮岗：≥4B 者，调至互补性 1、 奖励性轮岗：全为 B 以上者。 岗位，并根据实际情况确定是否应予 培训； 轮岗 2、 惩罚性轮岗：包括 1D 且无 A 2、 惩罚性轮岗：1D 且无 A 者或≤2C 者、 者， 2C、3C 三种情况； 强制调离现岗位； 降职 ≤2D 或≤4C 包括 2D、3D、4D、4C 四种情况 撤职 参照二-1.2 中日常竞聘相关规定处理 调整说明 1. 总经理工作部统计出年度考核结果并做考核结果处置资格建议； 2. 员工当年在岗时间在 3 个季度以下者，由公司根据具体情况决定员工年度考核结果处置； 3. 若年度考核后出现部门员工均合格的现象，为了保证刚性压力实施到位，将取“员工季 度考核平均分”为依据进行排序实行末位淘汰制，若末位淘汰制实施中出现末位分值相同者， 将 由上级领导确定末位淘汰者。 2 管理机构 1 公司将设置竞聘委员会负责各职位的定员竞聘工作；设置绩效考核委员会负责员工季度 1 业绩考核工作。 2.1 竞聘委员会 公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素 质进行考评测试，并提出录用建议。 管理线与技术线各层级岗位的竞聘委员会的组成及工作安排详见“四、岗位操作手册” 中 3.2 的说明。 2.2 绩效考核委员会 绩效考核委员会按《组织结构优化设计》执行。 2.3 总经理工作部 是职位晋升管理工作的归口部门，具体负责考核及竞聘等工作的日常事务处理。 三、岗位操作手册 1 岗位说明 岗位说明包括的要素及要素内容如下表所示： 要素 岗位描述 工作概要 工作职责 基本任职资格 工作环境 表 6 岗位说明要素表 要素内容 包括岗位编号、岗位名称、岗位工资等级、岗位性质、直接上级、直 接下级、主要协作单位及岗位权力等内容； 对本岗位主要工作内容的综合概括 本岗位工作职责内容的详细描述 说明任职本岗位在学历、职称、专业、知识、工作经验、技能及素质 等方面应具备的最低要求 说明本岗位的工作地点、工作设备配置、工作时间、危险因素、可能 引起的职业病等环境情况 2 晋升通道 2.1 晋升通道图 晋升通道图说明了各个岗位的上升通道、下降通道及平级轮换通道情况。 2.2 晋升通道分析 晋升通道分析的内容包括： 获得本岗位的途径及其所需满足的晋升条件和培训需求； 1 上升通道及其需具备的晋升条件和培训需求； 平级轮换通道及其需具备的轮换条件和培训需求； 下降通道及其需满足的任职条件和培训需求 因为岗位通道不同，岗位的要求和所需培训不同，需要对每个岗位的通道进行单独分析， 详细内容将在各个岗位操作手册的通道分析中说明。 3 上岗 说明了上岗的方法，上岗的考核，上岗考核的主体、要素、流程等内容。 3.1 上岗方法 当某一岗位出现空缺后，正常情况下应按本方案及该岗位操作手册的规定，通过竞聘选 拔合适人选。 竞聘候选人可以是公司内部员工（内聘），也可以是公司外部人员（外聘）。当公司内 部缺乏合适的人选时，应采用外聘方式选拔所需人才。竞聘比例一般不得低于 1:3，即一个 空缺岗位至少应有三人参加竞聘，最多不超过 8 人。当满足任职资格的竞聘者多于 8 人时，建 议首先由总经理工作部会同目标岗位的直接上级进行初次筛选，以减轻竞聘委员会的工作量。 2．当不同层级的岗位出现空缺并发生以下特殊情况时，将按下表所述方式进行： 1 表 7 例外情况处理表 层级 管 理 线 部门 经理 部门 经理 助理 主管 技术 总监 术 线 班组 长 技 特殊情况 主任 工程 师 工程 师 技术 员 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管副总经理与部门经理协商决定给予其竞聘资格； 破格录用：由部门经理提名，主管副总经理决定是否录用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 门经理与主管协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管提名，由部门经理决定是否录用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 门经理与技术总监协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由部门经理与技术总监联合提名，由主管副总经理决定是否录用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管与工程师协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管与工程师联合提名，由部门经理决定是否录用； 3.2 上岗考核 3.2.1 管理线 （1） 上岗考核主体 上岗考核将设置竞聘委员会，负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评测试，提出 考核建议等。 不同层级的岗位，其竞聘委员会的组成及各成员的考核权重不同。管理线上各层级竞聘 委员会的组成、权重及其工作职责如下表所示： 1 表 8 管理线竞聘委员会组成及其工作职责表 竞聘委员会 管理线 层 级 部门 经理 部门 经理 助理 权重 总经理 50 主管副总经理 30 其他副总经理、 算术平均后取 财务总监 20 工作职责 1. 主管副总经理负责提出岗位需求、主持部门经 理层级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出录用建议； 3. 总经理做出最终录用决定； 1. 部门经理负责提出岗位需求、主持部门经理助 总经理 30 主管副总经理 50 部门经理 20 理层级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出最终录用建议； 3. 总经理做出最终录用决定； 主管副总经理 30 1. 部门经理负责提出岗位需求、主持部门主管层 部门经理 50 部门经理助理 20 部门经理 40 部门经理助理 主管 30 30 主管 班长 构成 级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出最终录用建议； 3. 主管副总经理做出最终录用决定； 1. 2. 3. 主管负责提出岗位需求、主持班长层级的竞聘会； 竞聘委员会提出最终录用建议； 部门经理做出最终录用决定； 说明 1. 主管副总经理指部门经理的直接上级； 2. 总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职 资格的竞聘者；若初步筛选出的竞聘者超过 8 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级领 导进行再次筛选；经再次筛选后选拔的 8 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 3. 总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜。 （2） 上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、在现有岗位上的工作业绩 （对 内聘者）或其它（对外聘者），以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的考核要素权 重分配如下： 1 表 9 管理岗位上岗考核要素表 岗位级别 部门经理 经理助理 主管 班长 任职能力 50 45 45 40 综合素质 35 35 30 30 现有岗位业绩/其它 15 20 25 30 说明 1. 考虑越是基层的管理岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其现 有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2. 各岗位具体任职能力、综合素质的考核参见下面第（4）点； 3. 现有岗位业绩是对内聘人员而言，其考核按《考核总体设计方案》及其附件 执行。其计算方法如下： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 4. 其它是对外聘人员而言的，主要通过对应聘者以往工作经历及其业绩进行考 察确定，在面试时进行。 （3） 基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1. 满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2. 对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4） 综合能力素质考核 表 10 管理线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 30 面试 70 说明 1. 综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2. 笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工 作部组织出卷考试并评分； 3. 面试主要通过情景模拟测试及对话交流等形式，对应聘者的能力和综合素质要素进 行测评； 4. 不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5. 每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 《岗位手册》中的附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.2.2 技术线 （1） 上岗考核主体 同样，技术线的上岗考核也设置竞聘委员会。技术线各层级竞聘委员会的组成及其工作安排如 表 15 所示： 1 表 11 技术线竞聘委员会组成及其工作安排 技术线层 级 技术总监 主任工程 师 工程师 技术员 工作安排 竞聘委员会组成 构成 权重 总经理 40 主管副总经理 其他副总经理、 财务总监 总经理 主管副总经理 技术总监、 部门经理 主管副总经理 部门经理 技术总监 部门经理 技术总监 工程师 40 算术平均后取 20 20 40 算术平均后取 40 30 40 30 50 30 20 1. 主管副总经理主持技术总监的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出录用建议； 3. 总经理做出最终录用决定。 1. 部门经理主持主任工程师层级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出录用建议； 3. 总经理做出最终录用决定 1. 部门经理主持工程师层级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出录用建议； 3. 主管副总经理做出最终录用决定。 1. 部门经理主持技术员层级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出录用建议； 3. 部门经理做出最终录用决定 说明 1. 总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职资格的竞聘 者；若初步筛选出的竞聘者超过 5 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级领导进行再次筛选； 经再次筛选后选拔的 5 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 2. 总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜； 3. 技术线各岗位竞聘委员会构成权重分配：技术线 60，管理线 40。 （2） 上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、现有岗位业绩（对内聘者） 或其它（对外聘者），应以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的要素权重分配如下： 1 表 12 技术线内聘上岗考核要素表 岗位级别 技术总监 主任工程师 工程师 技术员 任职能力 65 55 50 45 综合素质 20 25 25 25 现有岗位业绩/其他 15 20 25 30 说明 1. 考虑越是基层的技术岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其任职 能力的权重呈递减的趋势，而现有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2. 任职能力、综合素质的考核参见 4.2.2.3； 3. 现有岗位业绩的考核按《考核总体设计方案》及其附件执行。其计算方法如下 ： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 （3） 基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1. 满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2. 对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4） 综合能力素质考核 表 13 技术线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 30 面试 70 说明 1. 综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2. 笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工 作部组织出卷进行考试； 3. 面试主要通过模拟测试、情景测试等形式，对应聘者的其它任职能力和综合素质进 行测评； 4. 不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5. 每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.3 竞聘流程 1 各岗位的通用竞聘流程如下： 竞聘流程图 竞聘岗位 A 竞聘岗位直接上级 开 始 流程名称华润电力鲤鱼江有限公司竞聘业务流程图 B C D 总经理工作部 发 接 提 资格 布竞聘公 受应聘报 出岗位需 告 名 求 审核， 初步 I G H E F 总经理或 分管副经理 竞聘 委员会 总经理工作部 竞聘委员会 考 汇 给 提 评测试 总考核结 出考核意 出 果 见 录 用建议 做 出 结 最 终录用 束 筛选 说明 总经理工作部根据竞聘岗位具体情况安排竞聘时间，每一岗位的竞聘程序经历周期不应超过 5 天； 竞聘者竞聘报名应填写《应聘人员基本情况表》； 汇总考核结果需填写《应聘人员竞聘情况汇总表》（见各岗位操作手册附件 2 ）； 3.4 上岗手续 按公司有关规定办理上岗手续。 4 岗位考核 岗位考核按《考核总体设计方案》及其附件执行；每季度进行一次。 季度考核结果不仅会影响被考核人的绩效工资、季度奖金、年度奖金，还会导致被考核 者的岗位发生变动，包括升迁、轮岗、降职、下岗培训等结果。 四、职位晋升激励支持保障 1 用工制度 作为计划经济时代的产物，员工不同身份的区分，在国有企业职工心中打下了深刻的“烙 印”，湖南华润电力鲤鱼江有限公司亦不例外。统一员工身份是公司用工制度改革的要点之一， 但考 虑到公司实际情况，员工身份的统一不可能一步到位，否则会引起较大的震动，不利于公司 的稳定。因此只能采取一种渐进的方式统一员工身份。 1 我们建议，公司对所有员工都实行“劳动合同聘任制”，规定劳动合同期限，并定期清理 合 同和签订新的劳动合同。通过这种方式让员工逐渐转变思想观念，淡化员工原有的身份观念。 劳动合同制的具体细节如下表 14 所示： 2 表 14 劳动合同制细则 1. 公司高管层与董事会签订劳动合同，其劳动合同聘任期限不受本条例限制 2. 清理所有员工（高管层除外）过去的劳动合同，同时所有员工与公司签订新的劳动合同 3. 劳动合同聘任周期通常为一年，以下特殊情况者，劳动合同期限可适当延长： 因获精神奖励，公司奖励其劳动合同者； 其他公司同意延长其劳动合同期限者； 4．新进公司的员工试 用 3-6 个月，试用期满经考核合格后与公司签订正式的劳动合同；试用期满经考核不合格者不 得与公司签订劳动合同。 5．劳动合同期满后，员工必须与公司签订 新的劳动合同，在劳动合同期满后 15 日内员工仍未与公司签订新的劳动合同者，视为自动 解除劳动合同关系；员工因特殊原因不能按时与公司签订劳动合同者，可由同事或家属代为 之，但必须征得公司同意； 6. 合同期未满，员工提前解除劳动合同关系须征得公司同意；若未征得公司同意而擅自解除 劳动合同者，公司有权按公司相关制度处理； 7. 离、退休职工通常不再与公司签订劳动合同；离、退休职工因公司需要仍在公司就职者， 可与公司签订劳动合同； 8. 发生以下情况者，公司有权提前解除其劳动合同关系，即使员工获得劳动合同奖励： 本人死亡； 非业务上的伤残疾病，公司认为已无法胜任其岗位者； 其他按公司制度规定被解聘者； 9．本规则经公司董事会核定后实施；本规则如有未定事宜，可由董事会另行补充规定。 2 2 自助餐式福利 传统的整齐划一的福利计划已为很多企业所弃用，取而代之的是自助餐式福利计划，即企 业除按法律、法规规定必须提供的强制性福利外，根据员工的特点和具体需求，列出一些福利 项目，并规定一定的福利总值（金额），让员工自由选择具体福利项目。福利总值，即福利限额， 由公司根据员工岗位、年资、绩效等因素来设定。在福利清单上所列出的福利项目都会附有一 个金额，员工只能在其限额内选择各自喜好的福利项目。 常用的自助餐式福利有以下几类： 附加型 附加型福利计划即在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利项目，让员工在其福利 限额内自主选择。 核心加选择型： 核心加选择型福利由一个核心福利和弹性选择福利所组成。核心福利是每个员工都享有的 基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目全部放在弹性选择福利之中，这部分福利 项目都附有价格，可以让员工选购。 选高择低型 此种福利计划提供几种项目不同、程度不一的福利组合给员工做选择，以组织现有的固定 的计划为基础，再据此规划数种不同的福利组合。这些组合的价值核原有的固定福利相比，有 的高、有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪 水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他选中的是一个价值较低的福利组合，就可以要 求公司发给其间的差额。 自助餐式福利有助于满足员工差异化的需求，调动员工工作的积极性。但自助餐式福利通 常会伴随着繁杂的细致工作，尤其在登录员工的福利资料或重新选择福利项目时，会造成承办 人员的极大负担，而且在实施自助餐式福利计划初期，行政费用会增加。 根据公司现状，我们认为自助餐式福利目前宜在公司中高层管理者中推行，基层员工依旧 实行原有的福利计划。自助餐式福利宜采用核心加选择型，详述见下表： 2 表 15 核心加选择型自助餐式福利计划表 适用对象 核 心 福 利 福利项目 所有员工 弹 性 选 择 理 福 部 利 高层管理者 中层管理者 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 住房公积金 退休金计划 子女教育费 人身意外保险 贷款担保 理 部 交通补贴 商业保险 健康检查 脱产培训 心理咨询 通讯补贴 人身意外保险 家庭财产保险 健康检查 托儿所 带薪休假 俱乐部会费 其他 旅游 托老所 A B 总经理 工作部 C 总经理 工作部 D 总经 工作 定 期 检 查 福利 计划 了 解 员 工 实施 情况 福 利 需 求 确 定 公 司 福 利 目标 落 实 公 司 福 利 预 算 总 经 工 作 流程 E F 总经理 总经理 工作部 工作部 确 定 员 工 制 定 福 利 项 目 福 利 限 额 G 中高层 管理者 用 可 视 化 介 质 介绍 有关 的 福 利 项 目 H 总经理 工作部 I 总经理工作部 员工 自己 挑选 福利 按照各 个福利 项目的 计划有 项目 步骤地 利项 实施 目的 反馈 收集 员工 对各 种福 说明 1. 总经理工作部应根据福利计划实施情况及员工对各种福利项目的反馈，调整公司福利目标，并进 一 步了解员工福利需求，确定下年度福利项目； 2. 弹性选择福利限额的确定除考虑管理者的职务、年资外，可将其与员工绩效考核结果挂钩，适当拉 开档次差距，以鼓励管理者力争上游，发挥福利的激励效应； 2 3 精神奖励 3.1 奖项设置 针对公司精神奖励的现状，我们建议公司仅设立 6 个奖项： 奖项之一：“华润鲤电之星”——优秀管理者 奖项之二：“华润鲤电之星”——技术之星 奖项之三：“华润鲤电之星”——优秀员工 奖项之四：“华润鲤电之光”——合理化建议奖 奖项之五：“华润鲤电之光”——技术革新奖 奖项之六：“华润鲤电之光”——突出贡献奖 各项奖项的名称、获奖面、评奖周期、评奖主体、具体操作规范等详述如下： 2 3.1.1 “华润鲤电之星”——优秀管理者 奖励对象 评奖时间 评奖主体 表 16 “华润鲤电之星”——优秀管理者 管理线上主管、部门经理助理、部门经理 评奖周期 于每年一月下旬评比上年度优秀管理者 总经理办公会 年度 评奖程序 A 部门 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E 总经理办公会 F 总经理工作部 汇确定 总 总整理员 授 予员工 整获奖 理优基本资料 秀管 评比 汇 工 结果结束 复 核 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小未通 礼品给每位 入围者 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比工作； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀管理者奖获得者； 评 奖 要 素 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 2．晋升加分奖 励餐 四选一，由员工自 3．带薪家庭旅游 主选择 式 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀管理者的员工，公司将奖励其终身合同。 奖 励 方 式 2 3.1.2 “华润鲤电之星”——技术之星 表 17 “华润鲤电之星”——技术之星 技术线上工程师、主任工程师、技术总监 评奖周期 年度 于每年一月下旬评比上年度技术之星 总经理办公会 评奖程序 B E F 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 奖励对象 评奖时间 评奖主体 A 授汇 总 总整理员 予 员工 确定 术整理 技基本资料 汇 获奖 工 之 评审 比 星 结果结 束 复 核 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小未通 礼品给每位 入围者 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定技术之星获得者； 评 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 奖 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 要 素 奖 励 方 式 套 餐 式 1．物质奖励：奖励金额 元 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 四选一，由员工自 主选择 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——技术之星的员工，公司将奖励其终身合同。 2 3.1.3 “华润鲤电之星”——优秀员工 表 18 “华润鲤电之星”——优秀员工 奖励对象 评奖时间 评奖主体 A 部门 一般员工 于每年一月中旬评比上年度优秀员工 总经理办公会 评奖程序 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 评奖周期 年度 E 总经理办公会 F 总经理工作部 汇确定 总 总整理员 授 予员工 整获奖 理 优 基本资料 秀员 审荐 部 汇 评比 结果结束 复 核 开始 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小 礼未通 品给每位 入围者 评奖程序说明： 申请资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 采取部门推荐的方式，所荐员工应填写优秀员工申请表（见附件）；优秀员工申请表应在 2 个工作日 内提交总经理工作部； 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀员工奖获得者； 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 评 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 奖 要 素 奖 1．物质奖励：奖励金额 元 方 励套 2．晋升加分奖励 餐 3．带薪家庭旅游式 式 4．带薪公费培训 四选一，由员工自 主选择 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀员工的员工，公司将奖励其终身合同。 2 项合理 给公司 效益 3.1.4 “华润鲤电之光”——合理化建议奖 表 19 “华润鲤电之光”——合理化建议奖 公司所有员工 评奖周期 年度 总经理办公会 评奖程序 B C D 总经理办公会 总经理办公会 总经理工作部 奖励对象 评奖主体 A 总经理工作部 收集开汇始总年 度予 以 采 纳 的 合理化建议 授 合理 化 予员 评比 工 结束 确定 获奖者 评奖程序说明： 总经理工作部收集汇总年度予以采纳的合理化建议； 总经理办公会组织评估各项合理化建议给公司带来的效益并及时将评估结果提交总经理办公 会； 总经理办公会在 2 个工作日内评比并确定获奖者； 评奖标准 由公司根据实际情况确定 1．物质奖励：奖励金额 元 四选一，由员 奖 工自主选择 套 2．晋升加分奖励 励 方 式 餐 式 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 2 3.1.5 “华润鲤电之光”——技术革新奖 表 20 “华润鲤电之光”——技术革新奖 奖励对象 评奖主体 公司所有员工 总经理办公会 评奖程序 A 部门 总经理工作部 代总经理回复一封 部门申报 未获通 感谢信 申 报部 门，并赠送一份精 美礼品 审 核 开复始 核 B 技术专家 部门经理、主管 E 总经理办公会 F 总经理工作部 撰写审核报告， 提出审核意 见 结束 授予申报部门技术 革新项目团队技术 通 革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管及技术专家（包括外聘技术专家和内部技 术专家）在 5 个工作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予申报部门技术革新项目 团队技术革新奖； 说 技术革新大副提升了公司效益；专家审核报告对此的论述是决定申报部门技术革新团 明 队能否获得技术革新奖的决定性因素； 评奖 研究改善生产设备、生产流程，有特殊功效者； 标准 例 废料利用有较大成果者； 子 其他； 1. 物质奖励：奖励金额 元 奖励 套 2. 晋升加分奖励 三选一，由员工 方式 餐 自主选择 3. 带薪家庭旅游 式 4. 带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 2 3.1.6 “华润鲤电之光”——突出贡献奖 表 21 “华润鲤电之光”——突出贡献奖 奖励对象 评奖主体 公司所有员工 总经理办公会 评奖周期 不定期 评奖程序 A 部门 总经理工作部 B 部门经理、主管 技术专家 E 总经理办公会 F 总经理工作部 代总经理回复一封 开谢始信给员工 感未获通 过 个 人或团队，并赠 送一份精美小礼品 给每 审 核 位参与者 部门申报 撰写审核报告， 提出审核意 见 结束 授予员工个人或员 通 工团队技术革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管（如有必要，则聘请技术专家）在 5 个工 作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见； 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予员工突出贡献奖； 说 员工行为对公司产生了巨大的正面影响；审核报告对此的论述是决定员工能否获得突出贡 明 献奖的决定性因素； 评奖 遇非常事变，临机应付措施得当，而使公司避免较大损失且有见证者； 标准 例 及时制止了重大意外事件或变故的发生且有见证者； 子 对公司设备维护得当，或抢修工作提前完成，而增加公司效益者； 其他对公司有突出贡献者； 1. 物质奖励：根据审核报告确定团队奖励额；由团队确定团队成 三选一，由员 员各自的奖励额； 工自主选择 团 2．团队成员可转换其物质奖励： 套 队 转换为劳动合同奖励，公司根据实际确定劳动合同奖励期限； 奖励 转换为晋升加分奖励，公司根据实际确定晋升奖励加分大小； 方式 餐 三选一，由员 式 个 1. 物质奖励：根据审核报告确定其奖励额 2．劳动合同奖 励人 工自主选择 3．晋升加分奖励 3 3.2 注意事项 精神奖励在发放与评比中，应注意以下方面： 1) 透明性，公司应公布并向员工宣讲精神奖励各项要素，并倾听员工对各项奖励的意见； 2) 公平性，在精神奖励的评比中应力求公平； 3) 选择合适的颁奖时间和场所； 4) 采取多样化的形式宣传获奖者。如：公司内部报刊、宣传栏等； 5) 套餐式奖励是为了满足不同个体差异化的需求，以最大限度的发挥精神奖励的激励作用。 4 培训 4.1 内部下岗培训 升、降通道的畅通是保证晋升体系激励效应充分发挥的充要条件。内部下岗培训是一种压 力调节机制，是形成一条畅通的下降通道的有效手段，并可形成一个“员工蓄水池”，不仅可以 减轻公司负担，并利于公司人力资源的优化配置，而且内部下岗培训将对在岗员工形成压力， 激励在岗员工努力工作。根据公司实际，我们设立了内部下岗培训，具体细节如表 28 所述： 3 表 22 内部下岗培训 培训对象 未竞聘到岗位者 培训内容培训方式 由公司根据实际情况决定由公司根据实际情况决定 首年度 流程 下年度 培训解岗开始 继 续培 继 培 待 聘 败失败失败败 失 年度竞聘 年度 聘 日常竞 二次 日下竞 岗结培束训 成成功功成功 上岗 上 上 流程说明 在首年度，若位出日常空缺，下培工可聘上；未能上者，参与上培； 员工首年度上岗培训结束后，员工参与公司年度竞聘上岗；未能竞聘成功者，与公司签订聘用合同后， 将处于待岗状态，员工可申请二次下岗培训，期间公司出现岗位空缺后，员工可参与竞聘；若该员工至 年度竞聘止仍未能重新上岗，公司有权解聘该员工； 员 工 下岗培训员工在学习期间享有基础工资和 1 等 D 档的位工，无效工； 下岗培训员工竞争上岗后执行新任岗位工资和相应的绩效工资； 待 待岗人员待岗期间仅发放基础工资，如其基础工资低于郴州市最低工资水平则按最低工资标准发放； 遇 竞争上岗或转为学习岗后按相应标准执行； 3 4.2 其他培训 考核结果的处置之一是将年度考核结果与员工培训结合起来，根据考核结果确定员工应 接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱岗培训，并及时评估其培 训效果，通过培训建立起一种员工压力和动力机制。具体细节如表 29 所述： 表 23 其他培训 培 训 对 象 轮换岗位后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 获得升迁后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 降职后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 其他需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 培训周期 由公司根据实际情况决定 培训内容 由公司根据实际情况决定 流 培训方式 由公司根据实际情况决定 A 程 理 B C D 部 总经理工 总经理工作 总经理工 总经 开 作部 部 作部 工作 岗 确 培 训 轮定 在 岗 考 设计培训 内容 培 结 升核 训 需求 定 培 处 训 选定培训 方法 降职培 实 计施培训 划 明确 计结划束 岗 脱准备培训 训 条件 培训 目 选定培 评估培训 人员 效果 E 总经理工作部 F 总经理工作 部 G 流程说明 1. 根据员工年度考核结果，确定员工应接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱 岗培训； 2. 确定培训需求：哪些员工需要培训；需要什么样的培训； 3. 明确培训目标：根据培训需求确立培训目标，培训目标应与公司发展目标相符，同时培训的目标应具体 化，具备可操作性； 4. 拟订培训计划：培训计划主要包括培训内容、培训方法、培训课程、培训预算、培训师等； 5. 实施培训计划 6. 培训评估和反馈 3 5 方案实施风险与防范对策 5.1 方案实施风险分析 激励机制整体方案的实施过程是一个打破公司原有的利益格局，建立公司新的利益格局的 过程。利益格局的变化将不可避免的引起公司内部的震动，这将对整套方案的推行带来困难。 因而风险分析和防范对策对于公司激励方案的顺利实施必不可少。我们认为，公司在实施整体 方案的过程中将有可能会面临以下风险： （1） 公司中下层管理者对于实施激励方案的重视不足； 虽然公司高层管理者非常重视方案的实施，但公司中下层管理人员有可能没有充分意识到 激励机制的重要性，因此在方案实施过程中会因为重视程度的不足而使实施的效果大打折扣。 （2） 员工无法理解方案的实质性内容，在理解与实施过程中产生歧异； 因为历史原因，公司员工旧有的思想观念很难在短期内会有所改变和提升，因此在方案的 理解上难免有可能会产生各种各样的偏差，使得方案实施的实际情况与预先估计的情况不相一 致。 （3） 员工心理与行为上的抵触； 由于方案本身已经在很大的程度上触及到了公司每一位员工的实际利益，利益格局的变化 使一部分员工有可能会丧失一些原本可以拥有的权利和利益，除此以外，由于会加大对员工的 考核以及考核结果的处置力度，员工心理与行为上的抵触有可能使方案难以顺利实施。 （4） 方案涉及的面较宽，导致方案实施不到位； 激励方案涉及到了公司所有的员工，因此在整个方案实施时难免会出现过于仓促导致实施 不到位的情况发生。 （5） 方案本身的风险 方案本身的完善是一个渐进的过程。虽然在设计过程中已经考虑到了各种因素，但难免存 在挂一漏万或考虑不妥的地方，需要做进一步的调整与改进，在调整改进过程中会使得原有的 计划步骤被重新打乱并加以调整，因此方案自身的疏漏会产生风险。 5.2 防范对策 （1） 争取华润集团领导对方案的理解和支持，保证方案顺利实施 3 华润集团作为鲤鱼江公司的主要控股集团，能否得到华润集团领导对方案的理解和支持， 是晋升激励方案能否顺利实施的前提和基础。 （2） 加强宣讲和培训，保证公司中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施 晋升激励方案的实施就是要打破现有的利益格局，重新按职责对各方利益进行合理地再分 配和调整。虽然受益面占主导地位，但受传统思想观念的影响，对新方案的理解必然会存在偏 差，实施时也必然会产生震动。因此，必须加强新方案在管理层内的培训和宣讲，保证公司的 中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施。这是保证新方案顺利实施的关键。 （3） 加强方案实施中的辅导 方案在实施中有可能会遇到各种实际问题，因此在实施过程中进行必要的辅导是确保项目 质量的最好方式之一。建议方案实施以公司为主，同时可以采取“长期顾问”的方式聘请外部 专业人士协助。 （4） 管理层面分层推进，充分发挥受益层在新方案实施过程中的推进作用 为了充分发挥受益层人员在新方案实施中的作用，新的方案应配合组织机构的调整，首先 从受益最大的层级即中层管理人员开始，然后逐层推进。 （5） 基层操作分部门试点，尽量完善方案，减少震动因素。 本方案是在组织机构及相关人员均未到位的前提下设计的，方案难免有不成熟之处，因此， 在进入全面的基层推进之前，首先宜选择一个典型的部门进行试点，以及时发现方案的缺陷和 不足，减少震动并能及时修正。 （6） 保证执行力度，确保方案有效实施。 任何方案都有一个不断改进和完善的过程。在新方案推进实施的过程中碰到困难、发现不 足都是正常的，不能因为有困难或不足就中途停止，必须坚持到底。 （7） 建立有效的效果跟踪和评估机制，逐步完善相关制度。 职位晋升激励体系是与实现公司发展战略相适应的动态体系。一方面，体系的实施需要一 系列的相关的制度和措施来保证，公司必须逐步建立健全并完善相关制度。另外，在方案实施 过程中，应建立有效的效果跟踪和评估机制，以便及时发现并调整和完善现有方案体系。至少 每年应进行一次全面的评估。 （8） 薪资调整须先行一步，调整到位 3 晋升激励属于高层次激励，是建立在基本需求得到很好满足的基础之上的，而薪资激励是 最基本也是最基础的激励，薪资制度的保障体现在员工薪资应与其岗位职责、工作难度、工作 环境等相适应，应能体现公平、合理性，消除员工的不公平感。为了保证晋升激励整体方案的 顺利实施与推行，公司在完成组织结构调整的同时，薪资调整也应一并到位。 （9） 严格规范考核体系，保证晋升激励体系的实施基础公平合理、客观有效 整个激励和晋升体系的实施均以考核为前提和基础，考核体系的有效性是晋升激励体系方 案能否有效实施的根本保证。建议从两个方面来规范和保证考核体系的有效性。 一是定期调查评估现有考核体系的考核指标、考核内容与考核标准等的合理性和有效性， 对不合理或不协调的地方进行及时的修正和调整。与晋升激励体系评估周期一致，至少应一年 一次。 二是加强对考核主体和被考核者的培训，阐明考核的目的主要在于帮助员工提高个人技能、 素质从而改善个人和公司的整体绩效。要求考核主体能有效坚持考核原则，保证考核过程的公 正、客观，同时尽量消除被考核者对考核的排斥心理。 6 调节机制 晋升整体方案的实施是一个逐步推进，并在推进中逐步完善的过程。方案中不完善之处不 可避免，方案必须给予总经理一些处理例外事项的权力。我们建议，在方案实施的过程中，出 现方案未予规范的例外事项时，由总经理负责全权处理相应例外事项。 3
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公司员工晋升管理办法汇编(试行版)
. 公司员工晋升管理办法(试行) （202X 年度） . . ******有限公司 （202X 年试运行版） 目录 第一章 总 则..............................................................................................................1 第二章 员工晋升渠道................................................................................................2 第三章 员工晋升管理................................................................................................2 第四章 职位轮换........................................................................................................5 第五章 储备干部管理................................................................................................5 第六章 领导者优化体系............................................................................................5 第七章 员工职业发展管理........................................................................................6 第八章 附则................................................................................................................7 附件一：员工职业发展规划表..................................................................................8 附件二：管理职务晋升推荐表................................................................................11 附件三：员工晋升申请表........................................................................................13 附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位）....................................14 附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（普通岗位）....................................15 附件六：员工能力开发需求表................................................................................16 附件七：续聘人员汇总表........................................................................................19 . . 第一章 总 则 一、目的 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积 极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流 程，特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 （1）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩。 （2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献 或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方 向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上，根据绩效考核结 果，员工职位可升可降。 四、 晋升需具备的条件： （1）公司内出现职位空缺，由下层有工作关联和具备能力者升任； （2）具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出众者； （3）通过岗位资历审查及相关晋升考核。 五、 晋升核定权限： (1)总经理由董事长提议，经董事会核定； . . (2)各部门经理或店长，由公司总经理核定； (3)门店主管级（含）以下人员，由各门店店长提议，营运经理核定，并报人事行政部 备案。 六、管理职责划分 （1）人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运 作，是员工晋升的具体执行部门； （2）各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职 部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工晋升渠道 公司根据实际运营需要分为职等发展通道和职级发展通道两种方式。职级发展通道即员 工岗位晋升，工资待遇相应提升；职等晋升即员工岗位不变，工作岗位等级上升，即职位不 变，薪资相应提升。 一、纵向发展 （一）职等晋升（职位不变，薪资晋升） 职等晋升通常为：S0 S1 S2 S3 S4 S5（岗位不同，最高等级不 同） （二）职级晋升（职位晋升，薪资晋升） 门店：服务员 总部：专员 组长 主管 主管 部门经理 见习店长 店长 副总经理 总经理 二、 横向发展 如员工发现目前的工作岗位不适合自己，且另有所长，可胜任公司内其他岗位：如收银 到人事选，则可向直接负责人申请，并上报人事行政部，通过相应的程序和考核即可晋升为 某一岗位的管理职位。 第三章 员工晋升管理 一、员工晋升的基本条件 . . （一）职等晋升 职等晋升的基本条件为： （1）转正员工； （2）在公司或门店任职时间满半年； 例：企划部初级（S0）文案，半年后通过了公司组织的职等晋升考核，即晋升为中级 （S1）文案，享受中级文案的薪资待遇。 （二）职级晋升 （1）总部员工晋升条件： 序号 职级类别 岗位名称 1 专员级（E） 2 基本条件 学历要求 职等要求 岗位经验 后勤人员 专科以上 S5 一年以上相关工作经验 主管级（D） 总部专员 本科以上 S5 二年以上相关工作经验 3 经理级（C） 部门经理 本科以上 S3 三年以上相关工作经验 4 副总级（B） 副 总 本科以上 S3 四年以上相关工作经验 5 总经理级 （A） 总 经 理 本科以上 S3 五年以上相关工作经验 （2）总部员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： 1、必须达到原岗位的最高职等且担任职务满一年，方可向上晋升； 2、年度考核评优，即考核成绩达 80 分以上，且无受过处罚； 3、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； 4、具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考 核成绩要求在 80 分以上。 （3）门店员工晋升条件： . 序号 职级类别 岗位名称 1 员工级（F） 2 基本条件 学历要求 职等要求 岗位经验 服 务 员 初中以上 S4 本职工作业务熟练 专员级（E） 组 长 初中以上 S2 各项规范达到标准 3 主管级（D） 主 管 高中以上 S4 半年以上主管工作经验 4 经理级（C） 见习店长 专科以上 S3 三年以上相关工作经验 . 5 店 长 专科以上 S3 四年以上相关工作经验 （4）门店员工晋升，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： 1、通过相应岗位的理论和实操考核； 2、不同意公司调度的不予晋升资格； 3、主管晋升为店长，须至新的门店实习 3 个月； 4、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。 二、员工晋升的办理 （一）晋升时间 （1）定期晋升： 1、总部及门店相关部门每半年组织一次等级晋升，通过相应考核即可升级职等； 2、人事行政部每年三月组织各部门及门店对所有员工的一次岗位晋升；各部门负责人 对过往一年本部门员工的业绩和能力进行分析，对绩效优秀的员工进行推荐； （2）不定期晋升 1、门店服务员向组长的岗位晋升，可由店长根据实际营运需求合理操作，无时间限制； 2、职务出现空缺时，对已具备晋升条件的员工，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 （二）晋升办理程序 （1）确定拟提升职位：人事行政部根据公司战略规划及人员需求，拟发布新岗位的职 务类别、数量及具体要求。 （2）推荐合适人选： 1、推荐：由员工任职部门推荐的，填写《职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后 交人事行政部； 2、自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经直接领导、办公室主 任核查后交至人事行政部。 （3）晋升考核：人事行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审 查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写 《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管级以下员工适用；附件五:主管级以上 员工适用)。 （4）决定人选：人事行政部汇总考核结果，经讨论后决定最后人选，由最高核定人签 发任命通知。 . . （5）门店员工晋升，由店长根据实际情况具体操作，晋升申请须经营运经理核定，并 上报总部人事。 第四章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过三年的经理级以上管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备 干部优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人事行政部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名 单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 第五章 储备干部管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备干部的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希 望任职的职位是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位，人事行政部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些 是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)储备干部的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备 人选。 (3)对初选的储备干部的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备干部的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第六章 领导者优化体系 . . 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处 理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“差”的； (2)连续两次季度考核为“差”，同时年度考核为“合格”的； (3)连续两年年度考核为“合格”的。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人事行政部准备个人材 料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人 事行政部和所在部门经理进行分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应 的处理方法报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在 短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。 当无明显改进时，采取其他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机 会。 第七章 员工职业发展管理 为更好的满足公司发展需要，对于公司所有员工的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人事行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本 部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负 责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分 析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政部跟踪督促新员工谈话制度执行 情况。 . . 三、 进行个人特长及技能评估。人事行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职 业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善， 一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人事行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资 格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政部制订年度培训计划及科目 时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、 人事行政部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没 有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶 段发展建议。 六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展 谈话，确定下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需 求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录 等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第八章 附 则 本办法由人事行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1、管理职务晋升推荐表 2、员工晋升申请表 3、员工晋升综合素质与能力考核表(主管级以下员工适用) 4、员工晋升综合素质与能力考核表(主管级以上员工适用) 5、员工职业发展规划表 6、员工能力开发需求表 7、续聘人员汇总表 . . 附件一: 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 姓名 日 填表者： 公司（部 门） 年龄 最高学历 参加 过的 培训 毕业时间 年 岗位名称 月 毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具 备的技 能 / 能 力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □成为专家 □创造 . □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 . 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有 . . 证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人 的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪 控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的 工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业 发展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/财会/人事行政/后勤六条晋升通道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年 以上。 . . 附件二: 管理职务晋升推荐表 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 籍贯 政治面貌 个人爱好及特长 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 在本公司 工作年限 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 日 拟 晋 升 职 位 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 部门负责人意见 . 拟晋升职务 月 累计聘任 年限 年 个月 . 人事行政经理意见 职 缺 状 况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 考核成绩达规定的标准是： 考 核 成 绩 人事行 政部任 职资格 审查 审 核 意 见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 董事会领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 . . 附件三： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任部门/门店 新职位 个人资料 年 月 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历 晋升说明 年, 内部年限: 年 月 年, 合计 : 日 公司 部/门店 年, 职务 : 公司 部/门店 年, 职务 : 公司 部/门店 年, 职务 : 公司 部/门店 年, 职务 : 公司 部/门店 年, 职务 : 人事行政部复核 部门负责人 . 月 名 原任部门/门店 年龄: 年 人事行政经理 总经理 年 日 . 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分 值 员工自 评 负责人 评估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境，提高工作效率 3、积极培训、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作顺利进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 负责人评 语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分 值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+负责人评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 . . 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表（普通员工岗位） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他 人积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和 方法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方 法改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的 要求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟 踪本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑 难问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确 ,具备较 强的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对 方或表达自己的意图 16 合计 部门负 责人评 语 小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性 工作能 力 部门负责 人评估 10 13 15 员工 自评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主 动调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工签 名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分 值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+部门负责人评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 . . 附件六： 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 姓名 填表者： 部门/门店 岗位名称 1、 2、 主要工 作内容 明细 3、 4、 5、 6、 所承担 的工作 自我评价 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 达到目标所需的知识和技能 . 上级评价的事 实依据 . 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培 训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分 出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较 大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评 价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而 在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实 . . 施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 . . 附件七： 续聘人员汇总表 填表日期: 部门（公 司） 年 月 姓名 日 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是 否达标 拟续聘用任 期 说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。 总经理审批： 人力资源部： 部门负责人： 日期： 日期： 日期： .
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某公司员工晋升机制方案手册
******有限 公司 202X 年度 员工晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 202X 年 4 月 前言 我公司的用人理念是：数据用人 标准用人 我公司的用人标准是： 执行力强，勇于承担责任 结果导向，数据为主 优秀的专业水准 学习力强，勇于突破自己 目 录 一、员工晋升管理制度 二、具体方案 1、营销职系及晋升标准 2、生产职系及晋升标准 3、技术职系及晋升标准 4、管理职系及晋升标准 员工晋升管理制度 第一条 适用范围 本管理办法适用于××××有限公司全体员工（不含总经理）。 第二条 目的 （一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职 业生涯需求之间的平衡。 （二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。 （三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条 原则 （一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。 （二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为 他们提供的发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度 及甄别程序进行晋升。 （四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。 第四条 公司协助员工进行生涯规划管理。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考 核、职系晋升标准表。 第五条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生 产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）营销职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它 相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。 （二）专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技 术部、研发部、财务部、质检部、IT 部等部门人员。 （三）生产职系：适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。 （四）管理职系：适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。 （五）其它职系：企业根据需要自行增加。 第六条 员工发展通道确定与转换 （一）考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机 会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并 通知本人。 （二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标 准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 （三）新入职员工级别 公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、 工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据 其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员 工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不 低于岗位所有薪酬的 70%。新入职员工的转正申请表为主动申请。 第七条 晋升标准 （一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、 业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。 （二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考 所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后，提交总经理复审，通过复 审后由总经理签发任命通知。 第八条 员工生涯规划与晋升的流程 （一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确 职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 （二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战 略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、 资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。 （三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。 （四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查 并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领 导讨论。 （五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表 现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善 能力开发过程的建议。 （六）建立员工职业发展档案 人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。 第九条 人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。人力资源部年底将 年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级， 通知本人，并予以公布。 第十条 绩效考核委员会对晋级进行综合评审，并出具审核结果。 （一）人力资源管理部门应于评审结束 3 天内公布评审结果。 （二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备以上能力素质 ， 起点工资可以从五级工资制的第五级（即“欠资格上岗”档）开始。 （三）财务人员的晋升，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资 源部备案。 第十一条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。本管理办 法自公布之日起开始执行，执行负责人为 ，由人力资源部负责解释。 企 业 员 工 晋 升 通 道 图 1、营销职系晋升通道及晋升标准 营销团队晋升标准表： 岗 位 业绩指标 学习成长 实 习 业 务 个 人 业 绩 月 度 新员工培训通关， -员 达到 2 万以上 业务流程合格 培养干部 关键指标 降级指标 5 个新客户 2 个月不能满足上述 前 端 产 品 销 售 要求即淘汰 2个 业务员 人 业 绩 7 万 以 参加预备主管培训 增员 1 人 上 并通关 高 级 业 务 个人业绩 10 万 参加预备经理培训 增员 1 人 员 以上 并通关 累计 10 个客户 连续 2 个月无业绩 累 计 30 名 客 连续 2 个月业绩在 2 户 ， 其 中 新 客 万以下或无新客户 户 10 人以上 代经理 团队 40 万，其 参加储备干部培训 招 聘 并 组 建 客 户 重 复 消 费 中个人业绩 10 并通关，并具备培 团队，培养 2 率超过 20% 万以上 训业务流程的能力 名 高 级 业 务 员 团队业绩连续 2 个月 团 队 业 绩 在 10 万 以 下或个人业绩在 7 万 以下 经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养代经理 2 客 户 重 复 消 费 团队业绩连续 2 个月 万 或 连 续 2 个 并通关 名 ， 并 编 制 率超过 20% 低于 30 万或 PK 倒数 月 PK 前 2 名 达标 第一 高级经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养 2 名经理 管 理 满 意 度 达 管 理 满 意 度 低 于 万或 PK 冠军 并通关 或代经理 到 80% 60% 、 PK 后 2 名 、 业绩低于 30 万 总监 所 属 区 域 业 绩 参加储备总经理培 培养经理 3 名 管 道 里 满 意 度 500 万以上 训并通关，具备销 以 上 ， 复 制 85%以上 售 管 理 、 组 织 管 团队 1 支 理、财务管理能力 1）连 续 3 个月 业绩 低于 270 2）人才流失率超过 50% 3）管理满意度低于 50% 4）目标完成率低于 50% 符合一项降一级 副总经理 所 辖 区 域 保 持 参加总经理培训并 培 养 经 理 4 管 理 满 意 度 盈 利 ， 月 度 业 通关，有组织、营 名，或总监 1 85% 以 上 ， 大 绩 600 万以上 销、财务系统能力 名以上 客 户 单 超 过 10% ， 重 复 消 费率 30%以上 3 个月业绩低于 270 万，降级但不得高于 经理，3 个月业绩低 于 350 万，降级但不 得高于高级经理， 3 个 月 业 绩 低 于 400 万，降级但不得高于 总监，可以主持工作 经理 完成公司目标 参加集团核心干部 培养总监 3 名 管 理 满 意 度 超 方式同副总经理，数 训练并通关，认同 以上或副总 1 过 85% 据有所调整 公司文化与机制 名 2、技术职系晋升通道及晋升标准 技术团队晋升标准表： 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 实习技术员 完成环节工作，完成 基 本 知 识 学 习 通 -项目工作 关，差错率为 0 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 技术员 具有一个环节的完成 1. 胜任模块技术 -能力，日常无差错， 2. 前后模块技术 月度任务交付 体系 3. 参加助理咨询 师培训并通关 掌握行业优秀 的工作环节或 一个环节的信 息库 助理工程师 协 助 工 程 师 完 成 项 1）项目理论体系 实习技术员或技 确保技术保障 项 目 交 付 率 目，达到目标，完成 2）带领项目完成 术员 2 名以上 工作 不及时 3 次 指派的工作项目 3）参加工程师培 以上 训，并通关 工程师 完成独立项目，实现 项目目标，研发产品 并产生销售额，日常 交付产品 高级工程师 具有行业先进产品研 1）国内领先技术 工程师、助理工 团 队 满 意 度 研 发 产 品 交 发实例 2）行业领先技术 程师 2 名以上 80% 以 上 ， 0 付次数 3 ） 参 加 CTO 培 电网次数 训并通关 差错率 3 次 以上，环节 交付不及时 3 次以上 1）项目交付能力 技术员 2 名以上 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 2）项目理论能力 80%以上 交付 次数 高 3）参加高级工程 0 电网次数 于 3 次以上 师，储备干部培 （不含委托 训并通关 交付） CTO 完成季度利润目标 1）技术信息库 工程师、高级工 管 理 满 意 度 2）技术培训师 程师 2 名以上 80%以上 3）事业部总经理 产品成为公司 培训，并通关 支柱产品 销销比超过 30% 电网指标达 到要求 股东专家 产品符合国内外权威 具 有 权 威 项 目 技 整合技术人才、 事业部战略目 公 司 电 网 指 项目交付，有产权 术能力 技术营销，实现 标 标，合约履 编制 约指标 3、生产职系晋升通道及晋升标准 生产团队晋升标准 岗位 普工 业绩 技能 能够根据工作要求完 掌 握 3 种 以 上 制 -成工作，无不合格品 作工序 返工 培养干部 关键指标 降级指标 具备岗位胜任 差 错 率 3 次 力（工作分析 以 上 ， 环 节 表为准） 交付不及时 3 次以上 中级工程师 能够在额定工作时间 1）掌握 5 种以上 -内完成工作，无不合 制 作 工 序 前 后 模 格品返工 块技术体系 2）参加技术操作 培训并通关 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 高级工程师 能够优于额定工作时 1）掌握全部制作 普工 2 名或中级 间内完成工作，无不 工序 工1名 合格品返工 2）参加技术操作 培训，并通关 具备较高岗位 产 品 交 付 率 胜任力，且具 不 及 时 3 次 备技能培训能 以上 力 生产主管 达到管理员工满意度 1）生产知识的应 中 级 工 2 名 以 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 合格，生产管理与工 用能力 上，高级工 1 名 80%以上 交付次数 高 艺标准化 2）生产工艺改进 0 电网次数 于 3 次以上 能力 3）参加高级工， 储备干部培训并 通关 生 产 车 间 主 在产品生产，员工管 1）具有生产管理 任 理 ， 6S 管 理 ， 成 本 知 识 应 用 能 力 ， 控制 方面 具备 胜任 能拿出某一工作 力，达到管理员工满 的方案并有效果 意度合格 2）参加生产储备 干部培训并通关 中级工 2 名以 团 队 满 意 度 团队产品交 上 ， 高 级 工 1 80% 以 上 ， 0 付 延 时 2 次 名，生产主管 1 电网次数 以上 名 生产经理 1）完成生产任务目 标 2）完成成本控制目 标 3）生产现场符合规 范要求 4）可设计生产流 程，质检检验，生产 ＰＫ等规则。并可合 理应用于企业 1）具有生产管理 高级工 2 名，生 知 识 应 用 能 力 ， 产主管 1 名，生 能 拿 出 整 套 工 作 产车间主任 1 名 的方案并有效果 2）参加生产储备 干部培训并通关 生产代总监 1）可制定及完善生 产体系流程 2）完成生产体系人 才储备任务 1）产品设计与生 生产团队编制实 管 理 满 意 度 公 司 电 网 指 产标准化的主导 现 80%以上 标，合约履 者 生产流程体系 约指标 2）生产系统建设 建设完善 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 生产总监 1）完成公司生产系 统建设及导入落地工 作 2）完成生产体系人 1）全面负责产品 设计与生产标准 化工作 2）生产系统建设 1）生产团队编 制实现 2）生产人才储 备数额达标 管理满意度 80%以上 团队产品交付 及时且符合标 准要求 团队产品交 付延时 2 次 以上 电网指标达 到要求 生产部战略目 公 司 电 网 指 标实现 标，合约履 生产管理制度 约指标 与生产流程体 才储备任务 4、管理职系晋升通道及晋升标准 人力资源团队晋升标准 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 系完善 职位 业绩 技能 培养人才 关键指标 保级指标 完成工作要求， 达 到考核、招 聘、薪 酬、培训的组织工 人事专员 作、纪律监察合 格、业绩考核在 优 秀以上 了解劳动法、公司 新员工培训考试合 岗 位 的 核 心 胜 法，掌握考核、招 格率１００%，培 任 力 （ 工 作 分 聘、培训、劳动等 养人事办事员１名 析表为准） 人力资源知识并应 用 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事主管 业工作能力及 组织 能力强 精确了解国家相关 培养人事办事员２ 岗 位 的 核 心 胜 企业法律，具有应 名，培养管理人员 任 力 （ 工 作 分 用人力资源管理知 ４名 析表为准） 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事代经理 业工作能力及 组织 能力强，人事工作 部门运作支持力度 强 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 企业法律，具有应 养管理人员５名 规范无漏洞 用人力资源管理知 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事经理 规则。应用企业合 理合适。 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事高级经 规则。应用企业合 理 理合适。具有 培训 讲师能力，具有人 才测评能力与胜任 力考核能力 公司员工成长正 常 进行，公司人力资 源达成率达到目 人力资源总 标，企业人力资源 监 管理及企业 文化建 设达到预期，制度 合格 了解国家相关企业 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 人 才 达 成 率 为 法律，具有应用人 养管理人员５名 规范无漏洞 ８０%，人才 力资源管理知识的 员 工 满 意 度 流失率为年１ 能力，具有报告与 80%以上 ０%，人力资 方案制订能力，具 0 电网次数 源工作满意度 有制度的规划能力 为优秀，品行 良好 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 力 资 源 管 理 企业法律，具有应 养管理人员５名 体系完善，团 用人力资源管理知 队编制达标 识的能力，具有报 员 工 满 意 度 告与方案制订能 80% 以 上 ， 0 力，具有制度的规 电网次数 划能力 具有文化建设及导 培养经理２名，培 人 力 资 源 管 理 入的能力，具有培 养管理人员７名 体系完善，团 训的能力，具有制 队编制达标 度建设的能力 员 工 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 目标完成度为 ９０%以上， 人才流失率为 １０以内人力 资源系统健全 人，企业品行 良好 财务团队晋升标准 职位 出纳或会计 会计主管 财务代经理 财务经理 财务高级经 理 业绩 技能 培养干部 关键指标 保级指标 完成工作要求，达到报 税、现金管理、报表无 差错、业绩考核在优秀 以上 1）了解劳动法、公 -司法，掌握公司注 册、报税、凭证、 财务帐务知识并应 用 岗位的核心胜 目标完成度为 任力（工作分 ８０%以上。 析表为准） 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格 2）固定资产管理合 理，并能做到报税、报 表分析、成本分析、财 务综合管理 1）一定的财务分析 能力 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）能拿出某一工作 的方案并有效果 培 养 财 务 办 岗位的核心胜 事 员 ２ 名 ， 任力（工作分 培 养 管 理 人 析表为准） 员４名 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格， 2）财务管理优秀 3）预算工作优秀 4）具有财务分析工作 经验，受到其它部门认 同 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 财 务 流 程 规 范 关企业法律，具有 名 无漏洞 应用财务的能力 2）能拿出某一工作 的方案并有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 1）基本制定公司财务 考核制度与财务管理制 度规则，并能应用企业 合理合适。 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 关企业法律，具有 名 应用财务知识的能 力 2）具有报告与方案 制订能力 3）具有制度的规划 能力 财务流程规范 无漏洞 团 队 满 意 度 80%以上 0 电网次数 财 务 运 作 良 好、无财务现 金差错，预算 成熟、公司对 财务部工作满 意 1）基本制定公司制 度，设计税务、财务管 理、预算及财务分析规 则。应用企业合理合适 1）具有财务培训讲 培 养 主 管 ２ 师能力 名 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）具有报告与方案 制订能力 4）具有制度的规划 能力 预 算 体 系 完 善，成本控制 达标 团 队 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 ＣＦＯ财务 政府关系良好、融资合 1）具有财务理论系 培 养 经 理 １ 管 理 满 意 度 财 务 运 作 良 总监 格、能合理制订财务制 统及制度建设的能 名 ， 培 养 管 80%以上 好、无财务现 度并实施 力 理人员７名 财务系统建设 金差错，预算 2）具有战略财务思 想能力 3）独立管理集团公 司财务的能力 完善并落地执 成熟、公司对 行 财务部工作满 意
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【员工晋升-制度】员工晋升手册
某某 公司 2021 年度 员工晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 2021 年 4 月 前 言 我公司的用人理念是：数据用人 标准用人 我公司的用人标准是： 执行力强，勇于承担责任 结果导向，数据为主 优秀的专业水准 学习力强，勇于突破自己 目 录 一、员工晋升管理制度 二、具体方案 1、营销职系及晋升标准 2、生产职系及晋升标准 3、技术职系及晋升标准 4、管理职系及晋升标准 员工晋升管理制度 第一条 适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含总经理）。 第二条 目的 （一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职 业生涯需求之间的平衡。 （二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。 （三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条 原则 （一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。 （二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为 他们提供的发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度 及甄别程序进行晋升。 （四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。 第四条 公司协助员工进行生涯规划管理。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考 核、职系晋升标准表。 第五条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生 产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）营销职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它 相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。 （二）专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技 术部、研发部、财务部、质检部、IT 部等部门人员。 （三）生产职系：适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。 （四）管理职系：适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。 （五）其它职系：企业根据需要自行增加。 第六条 员工发展通道确定与转换 （一）考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机 会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并 通知本人。 （二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标 准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 （三）新入职员工级别 公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、 工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据 其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员 工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不 低于岗位所有薪酬的 70%。新入职员工的转正申请表为主动申请。 第七条 晋升标准 （一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、 业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。 （二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考 所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后，提交总经理复审，通过复 审后由总经理签发任命通知。 第八条 员工生涯规划与晋升的流程 （一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确 职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 （二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战 略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、 资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。 （三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。 （四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查 并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领 导讨论。 （五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表 现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善 能力开发过程的建议。 （六）建立员工职业发展档案 人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。 第九条 人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。人力资源部年底将 年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级， 通知本人，并予以公布。 第十条 绩效考核委员会对晋级进行综合评审，并出具审核结果。 （一）人力资源管理部门应于评审结束 3 天内公布评审结果。 （二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备以上能力素质 ， 起点工资可以从五级工资制的第五级（即“欠资格上岗”档）开始。 （三）财务人员的晋升，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资 源部备案。 第十一条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。本管理办 法自公布之日起开始执行，执行负责人为 ，由人力资源部负责解释。 企 业 员 工 晋 升 通 道 图 1、营销职系晋升通道及晋升标准 营销团队晋升标准表： 岗 位 业绩指标 学习成长 培养干部 关键指标 降级指标 实 习 业 务 个 人 业 绩 月 度 新员工培训通关， -员 达到 2 万以上 业务流程合格 5 个新客户 2 个月不能满足上述 前 端 产 品 销 售 要求即淘汰 2个 业务员 累计 10 个客户 连续 2 个月无业绩 人 业 绩 7 万 以 参加预备主管培训 增员 1 人 上 并通关 高 级 业 务 个人业绩 10 万 参加预备经理培训 增员 1 人 员 以上 并通关 累 计 30 名 客 连续 2 个月业绩在 2 户 ， 其 中 新 客 万以下或无新客户 户 10 人以上 代经理 团队 40 万，其 参加储备干部培训 招 聘 并 组 建 客 户 重 复 消 费 中个人业绩 10 并通关，并具备培 团队，培养 2 率超过 20% 万以上 训业务流程的能力 名 高 级 业 务 员 团队业绩连续 2 个月 团 队 业 绩 在 10 万 以 下或个人业绩在 7 万 以下 经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养代经理 2 客 户 重 复 消 费 团队业绩连续 2 个月 万 或 连 续 2 个 并通关 名 ， 并 编 制 率超过 20% 低于 30 万或 PK 倒数 月 PK 前 2 名 达标 第一 高级经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养 2 名经理 管 理 满 意 度 达 管 理 满 意 度 低 于 万或 PK 冠军 并通关 或代经理 到 80% 60% 、 PK 后 2 名 、 业绩低于 30 万 总监 所 属 区 域 业 绩 参加储备总经理培 培养经理 3 名 管 道 里 满 意 度 500 万以上 训并通关，具备销 以 上 ， 复 制 85%以上 售 管 理 、 组 织 管 团队 1 支 理、财务管理能力 1）连 续 3 个月 业绩 低于 270 2）人才流失率超过 50% 3）管理满意度低于 50% 4）目标完成率低于 50% 符合一项降一级 副总经理 所 辖 区 域 保 持 参加总经理培训并 培 养 经 理 4 管 理 满 意 度 盈 利 ， 月 度 业 通关，有组织、营 名，或总监 1 85% 以 上 ， 大 绩 600 万以上 销、财务系统能力 名以上 客 户 单 超 过 10% ， 重 复 消 费率 30%以上 经理 完成公司目标 3 个月业绩低于 270 万，降级但不得高于 经理，3 个月业绩低 于 350 万，降级但不 得高于高级经理， 3 个 月 业 绩 低 于 400 万，降级但不得高于 总监，可以主持工作 参加集团核心干部 培养总监 3 名 管 理 满 意 度 超 方式同副总经理，数 训练并通关，认同 以上或副总 1 过 85% 据有所调整 公司文化与机制 名 2、技术职系晋升通道及晋升标准 技术团队晋升标准表： 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 实习技术员 完成环节工作，完成 基 本 知 识 学 习 通 -项目工作 关，差错率为 0 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 技术员 具有一个环节的完成 1. 胜任模块技术 -能力，日常无差错， 2. 前后模块技术 月度任务交付 体系 3. 参加助理咨询 师培训并通关 掌握行业优秀 的工作环节或 一个环节的信 息库 助理工程师 协 助 工 程 师 完 成 项 1）项目理论体系 实习技术员或技 确保技术保障 项 目 交 付 率 目，达到目标，完成 2）带领项目完成 术员 2 名以上 工作 不及时 3 次 指派的工作项目 3）参加工程师培 以上 训，并通关 工程师 完成独立项目，实现 项目目标，研发产品 并产生销售额，日常 交付产品 高级工程师 具有行业先进产品研 1）国内领先技术 工程师、助理工 团 队 满 意 度 研 发 产 品 交 发实例 2）行业领先技术 程师 2 名以上 80% 以 上 ， 0 付次数 3 ） 参 加 CTO 培 电网次数 训并通关 差错率 3 次 以上，环节 交付不及时 3 次以上 1）项目交付能力 技术员 2 名以上 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 2）项目理论能力 80%以上 交付 次数 高 3）参加高级工程 0 电网次数 于 3 次以上 师，储备干部培 （不含委托 训并通关 交付） CTO 完成季度利润目标 股东专家 产品符合国内外权威 具 有 权 威 项 目 技 整合技术人才、 事业部战略目 公 司 电 网 指 项目交付，有产权 术能力 技术营销，实现 标 标，合约履 编制 约指标 3、生产职系晋升通道及晋升标准 1）技术信息库 工程师、高级工 管 理 满 意 度 2）技术培训师 程师 2 名以上 80%以上 3）事业部总经理 产品成为公司 培训，并通关 支柱产品 销销比超过 30% 电网指标达 到要求 生产团队晋升标准 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 普工 能够根据工作要求完 掌 握 3 种 以 上 制 -成工作，无不合格品 作工序 返工 具备岗位胜任 差 错 率 3 次 力（工作分析 以 上 ， 环 节 表为准） 交付不及时 3 次以上 中级工程师 能够在额定工作时间 1）掌握 5 种以上 -内完成工作，无不合 制 作 工 序 前 后 模 格品返工 块技术体系 2）参加技术操作 培训并通关 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 高级工程师 能够优于额定工作时 1）掌握全部制作 普工 2 名或中级 间内完成工作，无不 工序 工1名 合格品返工 2）参加技术操作 培训，并通关 具备较高岗位 产 品 交 付 率 胜任力，且具 不 及 时 3 次 备技能培训能 以上 力 生产主管 达到管理员工满意度 1）生产知识的应 中 级 工 2 名 以 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 合格，生产管理与工 用能力 上，高级工 1 名 80%以上 交付次数 高 艺标准化 2）生产工艺改进 0 电网次数 于 3 次以上 能力 3）参加高级工， 储备干部培训并 通关 生 产 车 间 主 在产品生产，员工管 1）具有生产管理 任 理 ， 6S 管 理 ， 成 本 知 识 应 用 能 力 ， 控制 方面 具备 胜任 能拿出某一工作 力，达到管理员工满 的方案并有效果 意度合格 2）参加生产储备 干部培训并通关 中级工 2 名以 团 队 满 意 度 团队产品交 上 ， 高 级 工 1 80% 以 上 ， 0 付 延 时 2 次 名，生产主管 1 电网次数 以上 名 生产经理 1）完成生产任务目 标 2）完成成本控制目 标 3）生产现场符合规 范要求 4）可设计生产流 程，质检检验，生产 ＰＫ等规则。并可合 理应用于企业 1）具有生产管理 高级工 2 名，生 知 识 应 用 能 力 ， 产主管 1 名，生 能 拿 出 整 套 工 作 产车间主任 1 名 的方案并有效果 2）参加生产储备 干部培训并通关 管理满意度 80%以上 团队产品交付 及时且符合标 准要求 团队产品交 付延时 2 次 以上 电网指标达 到要求 生产代总监 1）可制定及完善生 产体系流程 2）完成生产体系人 才储备任务 1）产品设计与生 生产团队编制实 管 理 满 意 度 公 司 电 网 指 产标准化的主导 现 80%以上 标，合约履 者 生产流程体系 约指标 2）生产系统建设 建设完善 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 生产总监 1）完成公司生产系 统建设及导入落地工 作 2）完成生产体系人 才储备任务 4、管理职系晋升通道及晋升标准 1）全面负责产品 设计与生产标准 化工作 2）生产系统建设 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 1）生产团队编 制实现 2）生产人才储 备数额达标 生产部战略目 公 司 电 网 指 标实现 标，合约履 生产管理制度 约指标 与生产流程体 系完善 人力资源团队晋升标准 职位 业绩 技能 培养人才 关键指标 保级指标 完成工作要求， 达 到考核、招 聘、薪 酬、培训的组织工 人事专员 作、纪律监察合 格、业绩考核在 优 秀以上 了解劳动法、公司 新员工培训考试合 岗 位 的 核 心 胜 法，掌握考核、招 格率１００%，培 任 力 （ 工 作 分 聘、培训、劳动等 养人事办事员１名 析表为准） 人力资源知识并应 用 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事主管 业工作能力及 组织 能力强 精确了解国家相关 培养人事办事员２ 岗 位 的 核 心 胜 企业法律，具有应 名，培养管理人员 任 力 （ 工 作 分 用人力资源管理知 ４名 析表为准） 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事代经理 业工作能力及 组织 能力强，人事工作 部门运作支持力度 强 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 企业法律，具有应 养管理人员５名 规范无漏洞 用人力资源管理知 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事经理 规则。应用企业合 理合适。 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事高级经 规则。应用企业合 理 理合适。具有 培训 讲师能力，具有人 才测评能力与胜任 力考核能力 公司员工成长正 常 进行，公司人力资 源达成率达到目 人力资源总 标，企业人力资源 监 管理及企业 文化建 设达到预期，制度 合格 了解国家相关企业 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 人 才 达 成 率 为 法律，具有应用人 养管理人员５名 规范无漏洞 ８０%，人才 力资源管理知识的 员 工 满 意 度 流失率为年１ 能力，具有报告与 80%以上 ０%，人力资 方案制订能力，具 0 电网次数 源工作满意度 有制度的规划能力 为优秀，品行 良好 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 力 资 源 管 理 企业法律，具有应 养管理人员５名 体系完善，团 用人力资源管理知 队编制达标 识的能力，具有报 员 工 满 意 度 告与方案制订能 80% 以 上 ， 0 力，具有制度的规 电网次数 划能力 具有文化建设及导 培养经理２名，培 人 力 资 源 管 理 入的能力，具有培 养管理人员７名 体系完善，团 训的能力，具有制 队编制达标 度建设的能力 员 工 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 目标完成度为 ９０%以上， 人才流失率为 １０以内人力 资源系统健全 人，企业品行 良好 财务团队晋升标准 职位 出纳或会计 会计主管 财务代经理 财务经理 财务高级经 理 业绩 技能 培养干部 关键指标 保级指标 完成工作要求，达到报 税、现金管理、报表无 差错、业绩考核在优秀 以上 1）了解劳动法、公 -司法，掌握公司注 册、报税、凭证、 财务帐务知识并应 用 岗位的核心胜 目标完成度为 任力（工作分 ８０%以上。 析表为准） 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格 2）固定资产管理合 理，并能做到报税、报 表分析、成本分析、财 务综合管理 1）一定的财务分析 能力 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）能拿出某一工作 的方案并有效果 培 养 财 务 办 岗位的核心胜 事 员 ２ 名 ， 任力（工作分 培 养 管 理 人 析表为准） 员４名 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格， 2）财务管理优秀 3）预算工作优秀 4）具有财务分析工作 经验，受到其它部门认 同 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 财 务 流 程 规 范 关企业法律，具有 名 无漏洞 应用财务的能力 2）能拿出某一工作 的方案并有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 1）基本制定公司财务 考核制度与财务管理制 度规则，并能应用企业 合理合适。 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 关企业法律，具有 名 应用财务知识的能 力 2）具有报告与方案 制订能力 3）具有制度的规划 能力 财务流程规范 无漏洞 团 队 满 意 度 80%以上 0 电网次数 财 务 运 作 良 好、无财务现 金差错，预算 成熟、公司对 财务部工作满 意 1）基本制定公司制 度，设计税务、财务管 理、预算及财务分析规 则。应用企业合理合适 1）具有财务培训讲 培 养 主 管 ２ 师能力 名 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）具有报告与方案 制订能力 4）具有制度的规划 能力 预 算 体 系 完 善，成本控制 达标 团 队 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 ＣＦＯ财务 政府关系良好、融资合 1）具有财务理论系 培 养 经 理 １ 管 理 满 意 度 财 务 运 作 良 总监 格、能合理制订财务制 统及制度建设的能 名 ， 培 养 管 80%以上 好、无财务现 度并实施 力 理人员７名 财务系统建设 金差错，预算 2）具有战略财务思 想能力 3）独立管理集团公 司财务的能力 完善并落地执 成熟、公司对 行 财务部工作满 意
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