企业文化手册
企业文化手册 总经理寄语 崇尚品质 快乐工作 人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。企业文化作为企业 长期经营活动中自觉形成的，全体员工集体认同和遵循的价值 观、信念和行为方式，是企业和员工共同诉求的综合反映。企业 文化与企业发展战略具有高度一致性，为发展战略的实施起到 促 进作用，反过来发展战略作为企业文化的实践，将使企业文化 得 到进一步升华。 公司经近三十年的发展，已逐步成长为陕西省乃至全国猕 猴桃蜜饯行业的龙头企业。面对新形势、新情况和新战略，迫切 需要我们提炼出一整套与发展战略高度匹配的、反映企业与员工 共同追求的、保持企业青春活力的企业文化理念体系，引领公司 走向卓越。 这本《企业文化手册》，对公司愿景、宗旨和理念进行了系统 归纳和深层解读，提出了员工基本的道德修养、行为规范 和职业要求，是每一名员工都应该了解和掌握的。目的是通过对 员工的陶冶引导和思想洗礼，激发起员工源自内心的激情和动 力，藉此达到公司永续经营的宏伟目标。 集团公司将“崇尚品质、快乐工作”确定为核心理念，旨在建 立一种快乐的公司文化。在一个快乐的公司中工作，每位员工都 相信热情、心态和信念会带来更好的工作机会，相信赞美、微笑 和尊重会带来更好的工作环境，相信能和同事成为知心朋友， 相信真诚总能打动人。 与时俱进、历久弥新是优秀企业文化的品质。在企业成长过 程中，需要不断借鉴、吸收和融合时代精神和文化精髓。我坚信 如果有一天，集团公司拥有了全体员工高度认同的企业文化， 我 们的团队就会战无不胜，我们的事业就会基业常青。让我们大家 齐心协力，使得这一天早日到来。 希望每位员工都能够工作并快乐着。 总经理： 目 录 总经理寄语 标识篇 企业标志释义 产品标志释义 战略篇 公司愿景 使命宗旨 战略目标 理念篇 核心理念 发展理念 管理理念 安全理念 人才理念 廉洁理念 学习理念 服务理念 行为篇 道德修养 职业规范 快乐工作 舒心生活 标识篇 公司视觉标识就像公司的一张脸，是公司区别于其它企业的个性 文化，通过一定的形式准确、生动、有效地传播给社会，并将企业形 象印入公众心中。主要分为企业标志和核心产品标志两部分。 企业标志 标志说明 产品标志 标志说明 战略篇 战略是围绕公司使命宗旨和宏伟愿景，为拓展和维持竞争 优势而做出的有关全局性的重大筹划和策略，决定着公司目前 和未来一段时期内所从事生产经营管理的基本性质以及企业资 源配置与环境建设相互作用的基本模式，是统筹公司未来发展 的基本准则。 公司愿景 为满足消费者对营养的需求，创建创新学习型组织，以 成为蜜饯行业的领导者。 愿景是公司未来发展的理想境界，犹如灯塔之于航船， 对公司的经营活动和文化行为具有导向作用。 公司以人为本抓管理，尊重人的价值，倡导简单友好的人 际关系，充分调动一切积极因素，齐心谋发展，同心促和谐， 让员工豁达自信、充满激情，在集团公司发展中，快乐工作，舒 心生活，享受工作乐趣，实现人生价值。 公司追求积极快乐的人生观，着力营造快乐和谐、团结友 善、风清气正、昂扬向上的企业氛围，努力把企业建设成为 一座学校，给员工以教育；建设成为一个家庭，给员工以温暖； 建设成为一座乐园，给员工以欢乐；让员工心气足，企业人气 旺，处处充满生机和活力。 公司以科学发展观为指导，坚持发展成果让全体利益相关 者共享，致力于企业、社会、员工的共同发展，倡导雷厉风 行、只争朝夕的工作作风，强调行为、步调的协调和内外关系的 和谐，追求发展的高效率与高效益。 公司希望全体员工爱护我们的企业，热爱我们的事业，为 了祖国的富强、社会的繁荣、自身的发展和家庭的幸福，释放 创新潜能，挑战人生极限，努力敬业奉献，实现美好愿景。 公司使命 创新美食文化，创造美好生活 使命是公司存在价值、终极目标和社会责任的总定位。 公司以新颖的食品开发作为肩负的责任，通过健康、绿色、精美 的各类特色食品服务顾客，满足市场需求而实现自身价值。 以追求企业、员工与社会的共赢发展、实现公司经济效益和 社会效益的最大化为行为准则，致力于服务陕西蜜饯业的发展 为己任，为人民群众生活的改善提高，致力公司和员工的共同 成长，为员工及其家人的幸福营造高品质的生活。 战略目标 通过5年不懈努力，成为猕猴桃果干加工企业的领航者。 以追求永续经营、培育核心竞争力为事业成长的出发点，成 为猕猴桃果干加工企业的领航者为奋斗目标，坚持发展绿色、健 康猕猴桃果干，形成核心竞争优势。与此同时，围绕猕猴桃周边 产品，开发果汁、饮料等产品，优化结构，加强主业支撑，不断 提高集团公司核心竞争力，努力实现公司快速平稳发展。 理念篇 理念是我们的生存基础与信念支柱。公司理念就是明确的经 营意识和价值导向，是公司文化的基石。它与公司愿景和使命一 样，是我们进行决策、制定政策、建立规章、解决问题以及选择 行为方式的指导方针，是公司生存发展的行动指南，决定着公 司的管理规则和形象定位。 公司理念根植于中华文化的文明沃土，传承着中华文化 的管理精粹，弘扬了农业人的优良传统，在总结公司三十多年 管理实践的基础上，吸收现代管理的先进思想，形成了以崇尚 品质为核心、以快乐工作为愿景的理念体系。 工作理念 积极做好，权责统一。 要求每名聚仙人快乐工作的同时，对待自身责任工作要做到积 极、认真、全面、负责的高效完成，各级管理人员赋予的权利和责任， 同等对待，权责统一高度集中。 发展理念 有多大胸怀，做多大事业； 做企业如同做人，胸怀角度决定事业发展，聚仙人要以宽广包容 的胸怀成就事业，在经营、生产、营销，特别是食品质量方面兼收并 蓄，率先执行各类国家最新、最高标准要求，努力提高核心产品竞争 力，做大做强公司事业。 质量理念 有质量的人生产优质量的产品 优质是公司以共同的事业为基础，建设纪律严明、管理严格 团结进取、务实高效的管理团队；以公司使命和战略目标为导向 对公司生产经营活动，实行专业化、集约化、规范化、精细化管 理，努力实现管理的高效率和经济的高效益。 品牌理念 品牌是心，品牌是手，品牌是脸。 公司品牌是经过精心设计，考究制造，通过精益求精的产 品质量反复锤炼而成，因此每位聚仙人要意识到企业品牌的重 要性，和价值所在。将公司品牌、产品品牌精心维护，当做我们 身体的一部分，去爱护、保护，与员工、企业共同成长。 人才理念：是才站出来，真才干出来； 人才理念 是才站出来，真才干出来； 公司教育员工忠诚敬业，严于律己，以科学严谨、务实创新 的作风，勤奋敬业、认真负责的精神，自信积极、快乐工作的心 态，以法律和制度为准绳，主动承担责任，自觉履行职责，在 企业不断发展壮大的过程中共同进步。 安全理念 尊重生命落实责任 安全是生命的第一保障。科学发展首先要安全发展。珍惜生 命，必须居安思危，认真贯彻“安全第一、预防为主”的安全生产 方针，严格执行企业安全管理制度与生产运行规程，进一步落 实安全生产责任制，构建安全管理长效机制，做到遵章守纪、规 范操作、超前预防、过程严管，全面消除隐患。 成本理念 成本靠精细化管理 控制企业成本在于精细化的管理，始于精细计划、精细执行、 精细控制，在于各层级管理人员、各级员工的过程控制，严格管理， 切身为公司利益着想。 产品理念 味道更美，健康更多 产品是企业竞争的核心，是企业生存之本。公司的宗旨是 围绕如何研发和生产味道符合顾客要求，又健康、绿色的食品， 围绕健康理念不断的丰富食品种类，获得顾客认可。 服务理念 更多、更快、更好 市场是我们发展的基础，客户是我们生存的保证。我们珍 惜 每一次为客户服务的机会，以感激的心态对待客户的关注、选择 和信任，敬业精业，竭诚为客户提供优质高效的服务，努力把 每 一项工作做到优秀卓越。 我们注重每一个服务过程和细节的完美，用心服务，用情 感 人，想顾客所想，急顾客所需，力求超越顾客的期望价值，以 真 诚赢得客户，赢得市场，赢得事业发展的永恒。 竞争理念 快者先、智者赢、勇者胜 市场竞争取决于产品，产品能否征服市场、征服顾客， 取决于产品的领先程度，取决于企业把握市场的时机与勇 气，勇气开拓，不断进取，在市场竞争中处于不败之地。 行为篇 Behavior Chapter 行为是受思想支配而表现出来的活动。行为源于理念，理念 决定管理。管理使企业行为规范，文化使企业基业长青。 公司文化建设的目的，就是要让我们的理念“行为”起 来，让我们的行为“习惯”起来，让我们的习惯“文化”起来， 努力实现知行合一，以此培养和造就高素质的员工队伍。 道德修养 百行德为首，本立而道生。道德的基础是人的精神自律。加 强道德修养，必须明荣辱、知廉耻、讲正气、树新风；要不为积 习所弊，不为时尚所惑，做到“吾日三省吾身”；要常怀律己之 心，常思贪欲之害，常除非份之想，处处检点得失，时时修正 言行，以德立身，以德服人，以德树威，始终保持朝气蓬勃、昂 扬向上的浩然正气，自觉做文明守法、情趣健康、品行高尚的时 代楷模。 热爱祖国 祖国是我们神圣不可侵犯的精神家园。祖国的利益高于一 切。热爱祖国是我们每位公民应尽的义务。 企业是国民经济发展的基础，企业强大了，我们的祖国才 能 繁荣富强。我们应爱国先爱岗，把集团公司的发展和祖国的繁荣 紧密联系在一起，在本职岗位上敬业奉献，努力为企业强大、民 族振兴、国家富强、社会和谐贡献我们自己的力量。 忠诚企业 公司是我们生存发展的快乐家园。工作岗位是我们创造 价值的事业平台。企兴我荣，企衰我穷。我们与集团公司是互动 发展的利益共同体和命运共同体。 忠诚企业，就是要忠诚于集团公司的事业发展，将个人命 运 与集团公司紧密联系在一起，与集团公司风雨同舟、荣辱与共， 充分发挥我们的聪明才智，一心干事业、齐心谋发展，在集团公 司发展壮大中，努力工作，积极奉献，成就自我，追求卓越。 孝敬父母 生命源于父母。躬行孝悌是做人最起码的本份。“百善，孝 为先。”知恩、感恩、报恩，是一个人善心、爱心、良心的基础； 心存感恩、报答父母的养育之恩是我们每个公民应尽的义务，也 是爱他人、爱企业、爱社会、爱祖国的基本道德要求。 团结同事 一个人的能力是有限的，但发挥众人的智慧，凝聚众人的 力 量，人心齐则泰山移。 团结就是力量。集团公司着力营造上下同甘共苦、相互尊重 理解、互相体贴关爱、团结协作共事的工作氛围，使员工舒心、 快乐地生活和工作其中，互相信任、互相支持、互相帮助，形成 团结友善、和谐发展的学习型、创新型和快乐型团队。 诚实守信 诚则持久，信必永恒。人无信不立，企无信不长。诚实守 信是我们立身做人的道德准则和信守承诺的行为品质。诚信就是 要“以诚待人、以信立事”，说老实话，办老实事，做老实人，守 诺言，重信誉，以崇高的人格力量和道德情操做人处事。 仁德谦逊 仁德是做人的根本。一个仁德谦逊的人，应不以物喜、不 以己悲，能时时戒骄戒躁、谨言慎行，事事重义守仁、矜而不争 永远保持心理上的平衡和安宁；做一个仁德谦逊的人，要以海 纳 百川、有容乃大的心态和不事张扬、朴实无华的心胸，容人之长 补己不足、淡泊名利、加强修养；要干一行、爱一行、钻一行、 精一行，追求卓越境界，永创人生新高。 正直廉洁 正则“品”端，直则“人”立。集团公司以德为根本、法为准绳， 着力营造诚信守法、勤勉敬业、纪律严明、风清气正的企业氛围 教育员工遵守职业道德，践行行为规范，爱岗敬业，克己修身， 博学笃行，知止学善。 心怀感恩 古人云：“滴水之恩，当涌泉相报”。在生活和工作中，我们 应该感激一切对我们有恩的人：感恩父母，感恩家人，感恩朋 友，感恩领导，感恩客户，感恩同事，感恩政府，感恩社会， 感恩环境，感恩生活……学会感恩，与爱同行，在工作、生活、 学习中寻找无穷乐趣。 职业规范 职业规范是人们在工作和生活中约定俗成、普遍遵循的基本 规则与形式，体现了一个人、一个企业的文明素养和文化品位。 细节形成习惯，习惯决定行为。一个人的优秀需要良好的习惯养 成；一个企业的优秀同样需要良好的职业规范。学习、践行集团 公司职业规范，就要自觉加强个人修养，努力规范自我行为， 从 日常小节做起，从生活点滴习惯，身体力行，注重养成。 岗位规范 公司倡导每一天、每一处、每件事做到日日评价、处处 清点、事事有序的风尚。具体内容为： 1．整理 （1）定时整理办公室、工作场所与生产现场。 （2）工作场所和生产现场的所有设备、物品要定位归类， 标识清楚，放置到标志指示部位，做到归整有序。 （3）办公室资料、书籍要码放整齐，排列有序。 2．清洁 （4）及时清除工作场所不必要的废弃物，保持责任区整洁 干净。 （5）清扫责任区内的杂物垃圾，保持工作场所和办公设备 干净整洁。 （6）保养办公设施，物品器具要按规定次序摆放，使其整 （7）整理个人装束，清洁个人卫生，保持干净整洁。 （8）按照规定时间，上班前5 分钟完成所有清洁整理工作。 3．准时 （9）上班或参加会议要遵守规定时间，不迟到、不早退、 不中途脱岗或提前离开。 （10）按时完成工序作业和工作任务___________。 （11）会见客人或工作拜访，要预约时间，准时到达。 4．标准 （12）遵守职业道德和操作规程。 （13）严格按照业务流程操作，实现过程和结果的标准化。 （14）日事日毕，日事日清，天天进步，事事创新。 5．素养 （15）加强学习，提高业务水平和操作技能。 （16）言行文明，服务热情，耐心周到。 （17）发挥团队精神，搞好协作配合。 （18）遵守社会公德和职业道德规范。 （19）爱护公共设施，不损害或私拿集团公司财物。 6．安全 （20）不发生人身、设备和交通事故。 （21）不发生客户纠纷和新闻媒体曝光等责任事故。 仪表规范 着装员工着装应当根据自身特点，按照工种、岗位和职业性 质，上班期间按要求分类穿着正装、西装、工作服或便服，穿着 应整洁合体。 着正装，衣服应最好控制在三种色彩之内；上衣应合身， 裤 长应适中，纽扣应齐全，皮鞋应清洁。 穿着西装时，着浅色衬衣，领带颜色应与西装搭配协调， 给 人以稳重、大方之感。 穿工作服，要按照工种要求规范穿戴，生产施工现场佩戴 安 全帽。 着装应体现文明，不宜在公共场合光膀子、卷裤腿。上班期 间，不应穿圆领衫。女性员工上班期间不宜穿吊带装、露脐装、 超短裙、短裤等过于暴露、紧身和透明的服装。 公司在举行重要仪式、重大活动时，应根据实际情况进行统 一着装。 仪表 在公共场合要求外表端庄整洁，行为举止文明优雅，要注 重 细节，养成习惯。 （1）发型要得体。男性员工的头发前不能盖眉，侧不能掩 耳，后不能及领；女性员工的头发需根据年龄、职业、场合的不 同，梳理得当。 （2）面部要清爽。男员工不留长胡须，女员工不施浓艳妆， 不戴过于显眼的首饰，不用香味浓烈的香水。 （3）表情要自然。面对客人要目光温和，两眼平视，面带 微笑。 （4）站姿要稳重：两肩自然放平，两臂自然下垂，挺胸收 腹提臀。 （5）坐姿要端庄：上身挺直，头部端正，目视对方，双腿 自然并拢。 （6）走姿要稳健：抬头挺胸收腹，双臂自然摆动，脚步轻 盈稳健，目视前方，匀速行走。 礼仪规范 工作 同事相遇应礼貌问候、点头微笑或握手致谢。 登门拜访或会见客人，应事先预约，按照预约时间准时到达； 进门前先轻声敲门或按门铃，等待主人招呼后方可入坐。临时造 访或礼节性拜访，时间不宜太长；告辞时，应对主人或在场家 人 的接待应表示感谢。 接待来访客人时，应热情礼貌，相互握手致意，并主动向客 人介绍集团公司在场人员；与客人交谈，言语要亲切，态度要 热 情，要善于倾听，不随便打断他人谈话；客人告辞时，应起身 相 送到门口或楼梯口，重要的客人应送到大门口或汽车旁，并握 手 告别，目送客人远去。 参加接待应在规定的时间内提前到达，如遇特殊情况不能准 时赴约，应电话告知有关人员。与客人交谈或参加宴会，要按惯 例安排好主人和客人的位置。 参加重大庆典活动或集会，在升降国旗时要唱国歌，应起立、 脱帽、身体转向旗杆方向肃立注目敬礼；对国旗、国徽及国家领 导人员的照片、像章等，均应谨慎使用和妥善保管。 在公司走廊、过道遇到上司或客人要礼让先行，点头致意。 员工因事缺勤应事先请假。出差期间应主动向主管领导汇报 工作情况。 凡到基层调研或检查工作，对下属单位的工作应给予恰当总 结，检查结果要及时向主管或分管领导汇报；遇突发事件应按 有 关规定尽快向上级汇报，并及时妥善处理。 工作期间员工未经对方同意，不得随意翻看同事的文件、资 料等，借用同事的东西，使用后应及时送还或放归原处。 员工对本职工作应尽职尽责，对本职责以外的事可以提建设 性的建议。 会议 会议通知应提前一天发出，重要会议至少提前三天通知，并 根据需要附加会议议程和相关材料。 会务人员要做好会议接待安排计划，报领导审定。 会议报到时，要做好会议材料登记、分发工作。 员工接到会议通知，要精心准备。因故缺席，须事先请假； 提前入场，按号入座；会议期间，不进食吸烟，不大声喧哗， 认 真倾听，保持会场安静 会议开始前，与会人员关闭手机等通讯工具。 会议主持人要善于掌握会议时间，需延长会议时间，应说明 情况。 会议结束后，要请客人和领导先行退场。 会议结束，会务工作人员要做好会议清场工作。 名片 公司员工对外交往，应当使用公司统一制发的名片。 递名片给他人时，应起身站立，面带微笑，将名片的正面有 朝着对方双手呈上，并作自我介绍。当对方不止一人时，应先将 名片递给职务较高或年龄较大的人。 接受他人名片时，应起身或欠身，面带微笑，恭敬地用双手 捏住名片的下方两角，并轻声说“谢谢”。 向客人递交名片时，双手拿出，一边递交，一边清楚地说出 自己的姓名。 电话 电话接通后应说：“您好，我是山西国际电力×××（部门、单 位名称、职务、姓名）”。 接听电话要及时，轻拿轻放，温和应答，如迟接电话应向对 方表示歉意，拿起电话应主动说“您好”，并主动介绍自己。 接听对方电话，如不能确认对方身份时，应礼貌询问“请问 您怎样称呼?”如替他（她）人接听电话，应做好记录，随时转 达。 通话内容力求简短、准确，关键部分要重复一遍。如果谈话 所涉及的事情比较复杂，最后要说：“您还有什么不清楚的 吗？” 通话结束时，要说“再见”。 接听错打电话时，应礼貌对待；拨错电话时应向对方表示歉 意；对不指名专人接听的电话，自己判断无法处理时，不要盲 目 回答，要及时通知有关人员。 代接电话时，当发话人要求转达某事给某人时，对转达的内 容要做好记录。 接打电话不要在病房、加油站、会议室等公共场合和标有“保 持寂静”的地方使用手机。 快乐工作 快乐是人类所能获得的最高享受，远比物质的满足更持久也 更美好。快乐是一种心态，一种情境，一种修养，让我们用心去 感受，在日常工作中着力经营和培养。 人生苦短，岁月如流。愿大家精神愉悦，快乐永伴终生！ 劳动光荣 劳动创造了人类，创造了文明，是一切价值创造和快乐的源 泉。 公司着力营造“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”的工作 氛围，鼓励员工立足本职岗位，着眼集团发展，把个人需求融 入到企业和社会发展之中，弘扬“爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗 勇于创新、淡泊名利、甘于奉献”的劳模精神，激励员工与时俱进 超越自我，实现自身价值，创造人生辉煌。 敬业奉献 敬业，就是要忠诚职守、充满虔诚、专心致志、精益求精地 做好自己的本职工作。 奉献是快乐的源泉。人生的价值在于创造财富。财富的价值 在于奉献社会。敬业奉献就是要服务社会、奉献爱心，在各自的 工作岗位上为企业、为社会、为国家、为民族努力奉献，在奉献 中成就自我，在奉献中感受快乐，在奉献中提升自已的人生价 值。 心态平和 心态影响着人的情绪和意志，决定着人的工作状态与工作质 量。保持平和的心态,不论在什么时候、什么样的情况下都要坚 守自己的精神家园，执着地追求自己的事业，不为官大官小而 烦 恼，不为利多利少而忧愁，看淡功名利禄，通达事理，戒除浮 躁， 勤勉敬业，积极进取，这样才活得潇洒，活得自在，活得精彩。 坚定信念 信念是人们对未来的向往和追求。 信念的力量是伟大的，坚持必胜的信念，能使人身处逆境扬 起前进的风帆，遭遇不幸鼓起生活的勇气。信念像人生的旗帜、 罗盘和精神支柱，让你执著地相信未来，变得坚强，充满自信， 不畏艰难险阻，全力以赴地追求成功，实现目标，赢得美好未 来。 持续学习 当今世界，学习已成为人类自我超越和不断进步的重要内 容。学习力决定创新力，创新力决定发展力。没有学习就没有未 来。 面对一个快速变革的世界，持续学习已不再是可有可无的个 体行为，而是一个组织作为一种团队进取的社会责任。一个人、 一个企业要想在竞争激烈的环境中生存发展，就必须倡导共同 学 习、终身学习的理念，着眼未来，与时俱进，不断追踪日新月异 的先进技术和管理思想，创建学习型企业，培养团队持久学习 和 创新的能力，以发挥团队整体效能，推进组织发展。 充满激情 激情是富于创新的美好情感和高尚的人生品格。充满激情的 人，能把人生磨难视为锻炼，对生活、工作、事业充满热爱，可 以积极主动、全身心地投入，把工作做到最好，而且还能够感染 别人的情绪，带动周围的人，有效地调动组织成员的积极性， 形 成一种昂扬向上的组织氛围，使事情朝着良好的方向发展。 饱含工作激情的员工，永远都是集团公司最为欣赏的人。 舒心生活B 人生的追求应该是心灵的幸福。我们工作的目的，不仅仅是 为了谋生，而且是为了寻求人生的意义，过上舒心快乐的生活。 人生一世，草木一秋。草木不因自己渺小，而放弃生长的权 利；人生也应如此，不论地位高低，金钱多寡，只要生活舒心 惬 意，也是快乐幸福的。 关爱生命 人的生命是宝贵的，不仅属于员工个人，更属于员工的家 庭、企业和社会。 生命高于一切。生命的价值不在于她的长度和她所得到物质 的多少，而在于生活得是否舒心、快乐、平和、温暖。 关爱生命，必须珍惜健康，重视安全。没有安全保障，员 工的生命、健康、家庭幸福以及企业的效益与发展等，一切都无 从谈起。 健康体魄 身体是“革命”的本钱。健康是幸福的基石。健康是“1”，金 钱、地位、名利等身外之物是紧随“1”之后的“0”，无论财产多么 富有、地位多么显赫，如果没有健康的体魄，则人生的一切都归 结为零。 人生幸福源于健康。健康不能随意，也不要刻意，要与人为 善；合理膳食，适量运动，戒烟限酒，心理平衡，身心并养， 知 足常乐，经常保持积极乐观的精神状态。 与人为善 与人为善就是要以善意的态度爱人、待人和帮助人。 与人为善，要心存大爱，坦荡为人，以公正之心待人，以公 平之心处事，始终保持平和的心态，主动拆消除心中的怨恨， 以 德报怨，化冲突为和睦，化对手为朋友，与人方便，广结善缘， 和睦相处，共同进步，努力营造一个关系融洽、和谐温馨的工作 生活环境，不断拓宽自己的事业领域和人生道路。 家庭和睦 家庭是人生的“避风港”、事业的“加油站”。和睦的家庭有 益人身心健康，能带给人温馨、快乐和幸福的感受，是人生进取 的动力源泉。 家和万事兴。家庭和睦，则企业和谐、社会稳定，是企业、 社会和谐发展的重要基石。 生活规律 健康在于运动，生命来之呵护。保持健康的生活规律，必须 使自己的生活节奏适应自然规律，符合人体生理要求，顺时应 变， 安时处顺，保持一个良好的生活秩序和工作规律；要时刻保持 情 绪稳定，乐观向上，使自己的身心经常处在一个精力充沛、快乐 舒心的最佳状态。 知足常乐 知足能使人保持心理平衡，可以坦然面对生活中的一切考 验和痛苦，看到生活中的真善美，对人生充满希望。知足则常乐 常乐则无忧、无忧则心不烦、心不烦则神不扰，神不扰则一切好 “知足”是“常乐”的前提。人要知足，知止而行，有所为有所 不为。
26 页
397 浏览
21_华西集团企业文化手册
蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈 羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄 膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂 芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆 蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀 蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀 羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁 薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈 蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃 螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆 肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈 莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇 蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅 蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁 芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆 芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆 螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈 袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇 肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅 薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈 螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃 羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃 腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂 莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈 螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆 羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆 羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀 芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇 虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈 肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂 膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇 薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿 蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁 蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇 芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆 莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿 薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃 螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃 聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄 节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁 薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆 袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿 膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁 蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀 1 蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿 袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅 羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀 莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀 蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁 羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈 膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆 芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂 蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄 肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃 节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅 蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁 蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆 蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿 肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄 莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀 螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁 螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅 芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀 芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃 螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄 螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁 羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿 蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂 蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇 袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆 膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅 莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁 蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿 羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂 芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄 膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃 蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂 羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅 肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃 蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃 薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄 肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁 芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿 莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节 薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇 蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇 羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈 膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄 2 薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿 螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂 膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄 蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄 蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂 袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈 袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃 莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃 蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅 袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄 肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节 膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅 莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇 羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇 芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈 蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄 螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂 肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃 羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇 芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄 螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅 蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈 膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃 膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆 蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇 螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄 羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂 葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅 蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀 螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀 肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁 艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅 蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃 袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅 芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇 薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇 薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅 罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁 肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆 蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆 蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈 羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄 膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂 芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆 3 蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀 蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀 羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁 薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈 蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃 螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆 肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈 莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇 蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅 蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁 芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆 芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆 螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈 袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇 肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅 薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈 螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃 羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃 腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂 莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈 螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆 羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆 羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀 芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇 虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈 肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂 膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇 薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿 蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁 蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇 芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆 莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿 薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃 螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃 聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄 节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁 薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆 袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿 膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁 蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀 蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿 袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅 羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀 莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀 4 蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁 羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈 膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆 芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂 蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄 肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃 节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅 蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁 蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆 蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿 肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅 薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅 螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈 膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂 蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿 羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀 袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃 莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈 莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁 袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂 羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿 肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇 蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀 袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅 羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅 芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃 蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀 螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈 肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁 葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节 莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂 螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀 膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄 膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁 薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁 螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃 膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿 莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇 蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁 蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅 袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅 膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆 莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃 5 虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈 袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁 芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃 薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂 蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀 羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇 肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁 蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁 薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃 肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂 膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀 芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄 薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆 肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅 莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇 薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃 袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁 膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁 膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅 蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂 袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃 袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇 艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂 芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄 袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆 袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃 肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁 薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄 蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈 羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈 芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿 蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃 螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁 羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄 莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆 虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅 螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄 肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀 腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅 蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅 蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆 膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃 芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁 莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄 6 蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿 螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈 肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀 蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆 薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁 袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄 芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆 薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅 薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄 羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀 莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅 荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅 羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆 羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆 膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄 蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇 袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂 聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁 莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀 薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆 袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄 肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄 肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿 莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆 袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇 膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀 节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅 蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈 螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿 袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆 蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄 薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇 螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂 衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂 膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃 莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿 蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄 羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇 莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿 蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿 蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇 肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃 肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈 蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈 7 蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀 肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆 芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄 莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀 薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂 膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂 蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃 蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀 薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅 螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈 膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂 蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿 羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀 袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃 莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈 莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁 袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂 羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿 肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇 蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀 袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅 羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅 芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃 蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀 螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈 肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃 袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅 螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃莇蚆肆罿莆螈衿芈莅蒈肄 膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿葿羂羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃 薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆 薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄 羈膇莈薃袁肃莇蚆肆罿莆螈衿芈莅蒈肄膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄 膆蒀蝿螇肂葿葿羂羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃袂袀膅 薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅节 螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃莇蚆肆罿莆螈衿芈莅蒈肄膄蒄薀 袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿葿羂羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃 聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈 芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈 薃袁肃莇蚆肆罿莆螈衿芈莅蒈肄膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿 螇肂葿葿羂羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅 肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅节螇羁肁 芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃莇蚆肆罿莆螈衿芈莅蒈肄膄蒄薀袇肀蒃 蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿葿羂羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅 罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅 8 肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃 莇蚆肆罿莆螈衿芈莅蒈肄膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿 葿羂羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁腿蚄 袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅节螇羁肁芁蒇螄 羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃莇蚆肆罿莆螈衿芈莅蒈肄膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆 蒃螅袆莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿葿羂羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅罿羅薅 蚈螂莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅肄芅袃 螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃莇蚆肆 罿莆螈衿芈莅蒈肄膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿葿羂羈 蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈 螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿 羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃莇蚆肆罿莆螈衿芈莅蒈肄膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆 莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿葿羂羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃 薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄 薃羃艿芃蚅螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃莇蚆肆罿莆螈 衿芈莅蒈肄膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿葿羂羈蒈薁螅 芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆 芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿 蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃莇蚆肆罿莆螈衿芈莅蒈肄膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄 蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿葿羂羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇 艿薃袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿 芃蚅螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃莇蚆肆罿莆螈衿芈莅 蒈肄膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄 9 华西集团企业文化手册 企业文化手册目录 前言 一、绪论 A、序 10 B、集团简介 c、辉煌业绩 二、企业理念识别系统（MIS） A、企业精神 B、企业目标 C、企业宗旨 D、企业管理理念 E、企业经营理念 F、企业发展理念 G、企业服务理念 H、企业安全理念 I、企业质量理念 J、企业行动理念 K、企业领导理念 11 L、企业员工理念 三、企业视觉识别系统（VI） A、 基本识别（基础系统） B、 应用识别（应用系统） 四、企业行为识别系统（BIS） A、队伍形象 B、企业员工行为规范 1．员工共同行为规范 2．高层管理人员行为规范 3．机关管理人员行为规范 4．专业技术人员行为规范 5．基层管理人员行为规范 6．企业工人行为规范 12 五、企业传统（附） A、发展历程 B、亲切关怀 C、华西文化 D、企业荣誉 前 言 企业文化是企业全体员工共同信奉并付诸实践的价值理念。现代企业发展实践表明，塑造优秀 企业文化，是构筑企业核心竞争力的重要组成部分，是推动企业持续有效协调发展的力量源泉。 《华西集团企业文化手册》体系完整，全面而准确地囊括了诸如企业理念识别系统（MIS）、企 业视觉识别系统（VI）、企业行为识别系统（BIS）等企业文化的核心内涵。此书的编纂，能够集中 系统展示华西集团企业文化建设成就，阐释华西的价值观念、行为方式和规范，对推进华西集团企 业文化建设有着重要的作用。 集团公司所属各子公司和项目部，要认真组织学习，严格执行《华西集团企业文化手册》，树立 和维护集团公司形象，通过统一、完整、规范的企业形象建设，增强集团核心竞争力，开创华西集团 13 发展史上新的辉煌！ 一、绪论 A、序 B、集团简介 四川华西集团有限公司成立于 1950 年 5 月，是四川省重要国有骨干企业、省政府重点培育 的 30 家“迅速做强做大的大企业大集团”之一，持有国家建设部首批核准的房屋建筑施工总承包 特级资质，享有外经、外贸经营权，拥有 AAA 企业资信等级。 现集团总资产 100 亿元，年主营业务收入超过 130 亿元，年利税额 5 亿元以上。 集团在册职工 2 万余人，其中：现有各类专业技术（经济）管理人员近万名，其中享受国务 院政府特殊津贴的专家 9 人，四川省优秀专家 6 人，学术技术带头人 1 人，具有高中级技术职称、 一级项目经理、注册建造师 4000 余人。 集团主业为建筑工程施工、房地产开发，具备“科研－设计－施工”一体化的工程总承包能 力。集团公司直属分支机构（含境外）、所属子公司（含企业、事业单位）40 余家。 集团以“4＋1”战略支撑进行市场经营布局：即以成都为中心的四川及西南地区的大本营市 场；以深圳为中心辐射珠江三角洲市场；以上海为中心辐射长江三角洲市场；以西安为中心辐射西 北市场；积极拓展京津地区暨环渤海经济圈市场。此外，在非洲、南太平洋、东南亚等国家及香港、 澳特别行政区开展外经业务和国际工程承包。 集团先后荣获：鲁班奖及创鲁班工程特别荣誉奖 22 项，国家优质工程银质奖 10 项，184 项国家和省部级科技进步奖，全国五一劳动奖章，全国先进施工企业，全国工程建设质量管理优秀 企业，全国建筑安全生产先进集体，全国用户满意施工企业，“守合同，重信用”企业。2006 年 列中国 500 强企业第 297 位，中国企业信息化 500 强 78 位；2007 年列“四川企业 100 强”第 9 位，“ ENR 中国承包商企业 60 强”第 18 位。 C、辉煌业绩（见相关“辉煌业绩” 文件夹） 二、企业理念识别系统（MIS） A、企业精神 ●秉德从道 善建天下 14 企业精神： ●秉德从道 善建天下 阐述： ◆“秉德从道，善建天下”的企业精神，体现了华西坚定正确 的政治方向，博大精深的内涵素养，志存高远的恢宏气度，继承 创新的时代精神，科学发展的必然选择，遵纪守法的行为规则， 诚信友善的质朴风格，甘于奉献的高尚情怀，铸百年辉煌的坚定 信心。 ◆“秉德从道”，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指 导，高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持中国特色的社会主义 道路。坚持社会主义的核心价值观、人生观、道德观，继承和发扬 中华民族的传统美德，遵纪守法，诚信为本，守商道，从行业之 道，远承鲁班、墨翟之道，近承华西几十年的优良传统。 ◆“善建天下”，以管理之善、以决策之善、业精之善、创新之 善、诚信之善作天下之工，为民族的复兴、社会的进步、世界的和 平作积极的贡献；铸华西百年辉煌基业，创华西人幸福生活。 B 企业目标 ●建精品工程 筑百年辉煌 阐述： 15 ◆“建精品工程”是对华西集团主业方向与企业属性的高度概括，是华西集团追求 卓越品质的体现，也是华西集团恪守职业道德、服务和谐社会、以诚信构筑未来的践行 实践。 ◆“筑百年辉煌”，是华西继续始终胸怀远大目标和强烈的进取开拓之心的体现， 强调的是华西在发展目标上实现从卓越到跨越的转折，表达了华西集团对未来的美好 憧憬和对事业的坚定信念。 说明： ◆该目标口号的提炼一方面对华西集团几十年风雨历程创新发展的高度肯定，另一 方面也是为华西集团肩负时代使命缔造辉煌历史未来提出的新要求。以便在未来发展的 过程中激励和倡导华西员工矢志不移、竭尽全力地推动和实现这种目标。 ◆将“建”与“筑”藏头引出对偶结构句式，言简意赅，寓意深远，且与华西主业 与企业属性相吻合。 ●中国的华西 世界的品牌 阐述： ◆对华西集团发展而言，只有创建世界级的品牌，才能真正意义上建设出一个一流 16 的具有强大竞争力的知名企业。华西集团是中国建筑行业的一个优秀企业。虽然立足华 西，然而，华西集团有着肩负振兴弘扬中华民族建筑企业的社会责任、经济责任和政治 责任。将这种精神归结成为一个企业的发展目标，就是要做中国的名牌华西，世界的知 名品牌。 C 企业宗旨 ●发展 和谐 共进 阐述： ◇发展（向上）：发展才是硬道理。发展是人类永恒的主题，也应该是企业永恒的 主题。企业存在的价值、企业主要的指导思想、经营的目的就是要发展。只有不断的发展 企业才能生存、才能做强、做大；只有发展，企业员工才能生存、提高生活质量；只有发 展，企业才能造福社会，对社会不断作贡献。华西集团几代人南征北战、拼搏进取，追 求的就是企业的不断发展、强大，永远传承下去，这就是企业存在的价值，企业追求的 要义，企业生存的硬道理。 ◇和谐（横向）：和则生、和则顺、和则达、和则旺。华西的和谐体现为横向的和谐 整体的和谐、全面的和谐，而不是局部的、片面的和谐。要实现企业与社会的和谐，企业 17 与国家的和谐，企业与员工的和谐，员工与员工的和谐，员工自我身心的和谐等。 ◇共进（向上）：携手共进，共进共赢。华西集团要实现与社会、国家、企业、股东、 甲方、员工等的携手共进、共创共赢。最终实现“员工、集团、国家”的共进共赢的发展。 1 7 2 6 3 发展 5 4 共进 和谐 ◇发展：（1、2、3）依次代表主业、调增业、辅业一起向上发展。 ◇和谐：（4）使“发展”和“共进”所蕴含的方方面面和谐 ◇共进：（5、6、7）依次代表员工、华西集团、国家，携手共进。 注：调增业——即华西产业结构调整，正在和待发展的产业链条上下游产品业。 ◆与华西集团标识吻合——华西集团存在的价值、宗旨，正如华西集团的标识一样结构 稳定、坚固，只要追求和努力实现发展、和谐、共进的企业宗旨，华西集团则坚不可摧， 永远屹立。 D 企业管理理念 ●精细管理 务求实效 阐述： 18 ◆精细管理就是要求华西集团内部员工要从各项基础工作抓起，以精细化为取向， 全面完善涵盖集团经营全过程的各项管理制度和工作标准，细化责任，严格考核，建 立起全过程、全方位的管理体系，加速实现管理思想超前化、管理组织精干化、管理方法 科学化、管理手段精细化、管理人才知识化，全面提升华西集团的综合管理水平，促进 效益增长。 ◆“务求实效”是指华西员工要紧密结合自身工作实际，扎扎实实地搞好每个环节、 每个步骤和每项工作，在务求实效上狠下功夫。积极主动将精细化管理工作引向深入。 每个任务都是用最佳的方式完成，每项指标都是最节约的成本体现，每个目标都是最 捷径的方法达到。通过不断的完善优化，从而使华西集团管理更务实、更高效，最终实 现劳动效率最佳和利益最大化。 E 企业经营理念 ●以品质开拓市场 阐述：“品质”是华西集团生存之本，发展之基。创新铸炼品质、追求品质是华西对 社会负责、追求卓越的最佳体现方式。把创新作为华西集团发展的动力，以品质开拓市 场,以品质巩固市场，用不断创新的理念应对不断变化的市场，在创新中求发展，在发 19 展中扩大市场。 F 品牌推广语 品牌推广语： ●建筑精品世界 分享精彩生活 阐述： ◆“建筑精品世界”体现了华西集团在未来的产业发展中将承担发挥行业优势，成 就卓越品质的铸炼。注重品质、追求品质是华西对社会负责、追求卓越的最佳体现方式。 ◆“分享精彩生活”表达了华西集团为社会营造精彩的生活空间，为员工带来丰富 精彩的人生。同时体现华西集团为服务社会与构建繁荣的强烈使命感，以及为和谐社会 创造卓越品质而践行自己的价值观。 ◆该推广语亲切、自然、意境深远，具有良好的视觉联想空间，同时符合企业属性， 有利于企业形象的树造和推广传播。 ●是建造更是创造 阐述：作为企业的品牌推广语，我们力图通过言简意赅而又涵义深厚的阐释性语 言展现华西的企业诉求。“建造”与“创造”是两个层面上的建筑理念。“建造”，实 20 在而脚踏实地；“创造”，智慧而天马行空。而华西企业，正是这样一个既能脚踏实地 做事同时内心充满智慧的建筑品牌。 G 企业服务理念 ●精雕细琢 塑造时代精品 安全文明 构建绿色家园 阐述： 华西集团强调在任何时候都必须以业主为先、客户至上。将服务的理念落实到过程 控制之中，细化到每一项制度之中，贯穿于日常管理行为之中，依靠每一道工序的高 品质塑造时代精品工程。超出客户期望值，给业主最大的惊喜。“精雕细琢，塑造时代 精品。” 是华西集团服务理念的特色和优势，华西人相信谁赢得了业主，谁感动了 “上帝”，谁就拥有了市场，谁就拥有最广阔的发展前景。“安全文明，构建绿色家 园”是华西集团带给客户一份安心和一份称心的体现。 H 企业安全理念 ●任何建筑都不值得你付出生命。 阐述：人是企业第一生产要素，华西集团重视任何员工的生命，这充分体现华西 21 集团人是第一位的安全理念和以人为本的发展观。该理念采用反向警示的表现手法，形 象贴切，符合建筑行业特性。 ●注重安全，关爱生命。 阐述：以最直接、最通俗、最易记的语言表达方式传递安全理念。强调安全与生命的 关系。 ●高高兴兴上班去，平平安安回家来。 阐述：强调的是一种喜悦的工作态度，该理念一定程度上能缓解工作者的精神压 力。 ●安全就是一切的根本 阐述：坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，建设本质安全型企业。确保 企业生产安全、经济安全、政治安全、形象安全。 ●安全发展，以人为本 阐述：坚持以人为本，坚持安全发展，全社会共同建设社会主义和谐社会 ●平安与和谐共建、优质偕安全同行 22 阐述：在提升安全管理水平的进程中，也提炼了安全也是优质的理念， ●安全第一，预防为主 阐述：安全是企业一切工作的基石。搞好安全生产，不仅要以人为本，把企业生产 建立在职工生命安全的基础上，而且要以科学发展为宗，坚持“安全第一，预防为 主”的方针，树立全面的安全观、生命观、生产观，珍惜员工生命，珍爱员工健康，搞 好文明生产，实现企业和员工生产、安全、健康、文明的协调发展和共同提高。 I 企业质量理念 ●依靠科技，提升品质，关注细节，服务客户。 阐述：科技是华西集团表先进生产力的代表，是提升品质的客观保证，关注细节 是华西集团质量管理的特色和优势，它把质量管理理念落实到细节过程控制之中，细 化到每一项制度之中，贯穿于日常管理行为之中，依靠每一道工序的高品质塑造精品 工程，以此更好的服务客户。 ●认真态度创造优质，科学技术保障品质。 阐述：认真负责注重细节的态度在主观上奠定了生产好产品的基础。而代表先进生 23 产力的科技实力将是优秀质量的客观保证。而真正满足客户需求的产品才能算是高品质 产品。。 ●高度在心，标准为度，细节入手，科技为托。 阐述：华西集团的作品有着两个高度，一个是可以直观看到的建筑高度，另一个 高度则是建设在华西人心中的对质量高认识高要求的高度。再通过华西人细致入微的过 程把控，辅以雄厚的实力的支撑，塑造无数高品质的精品工程。华西集团荣获了 19 项 鲁班奖便是对其质量管理的充分肯定。 ●创新技术建造时代精品，提升品质打造一流品牌。 阐述：华西集团质量理念最终要体现一个“优”字，即华西集团的优良品质，优 质服务。华西集团要通过狠抓企业文化建设，在企业内部营造良好的文化氛围，使职工 的质量意识得到增强。实施优质品牌战略，以信誉赢得尊重，以品质求得发展，以华西 人的勤奋努力使顾客无忧，以华西人的踏实诚信使集团蒸蒸日上。 ●质量是企业的生命 阐述：质量是全员、全方位、全过程管理的核心。华西集团以 ISO9000 系列管理为 24 手段，抓好企业的产品质量、工程质量、工作质量和服务质量，创西山优质品牌；抓质 量标准化管理作风；建百年大计优良工程；树优质服务企业形象，永葆企业的生命力 和影响力。 ●精益求精 以质取胜 阐述：华西集团认为，只有在细节上精益求精，最终才能以优质的质量取得胜利。 ●质量决定市场（今天的质量，明天的市场） 阐述：华西集团在发展中意识到，要做好质量管理工作，一方面要不断增强企业 实力，提高技术水平和含量，满足市场不断增长的需求。另一方面，质量管理工作不是 一个僵化的体系，而是要根据企业的发展，努力提高企业质量保证的手段和方法，才 能做到与时俱进，真正实现科学管理，获得竞争优势。 ●质量第一，信誉至上 阐述：质量是企业的生命线，优质的工程质量是进入市场、占领市场的资本，华西 集团在注重企业内部质量管理的基础上，建立较完整的内部质量保证体系，同时坚持 工程质量保证体系，以良好的信誉占领市场份额。 25 ●质量是企业的生命，质量是品牌的基础 阐述：质量则是品牌最密切的关联因素。如果将品牌比作一座大厦，质量就是这座 大厦的根基。没有质量这个坚实的根基，没有质量这个坚实的根基，企业建立起来的品 牌“大厦”必然经不起市场的风雨洗礼，甚至会在一夜之间轰然倒塌。华西集团爱护工 程质量，像珍惜生命一样珍惜企业品牌。 J 企业行动理念 ●坚决，持续，协调，高效。 阐述： ☆华西集团行动理念中始终坚持科学的发展观，一切妨碍集团发展的思想观念都 要坚决冲破,一切束缚发展的做法和规定都要坚决改变,一切影响发展的体制弊端都要坚 决革除。 ☆ 华西集团在未来的行动中，积极进行产业结构的优化调整，打造华西未来发展 新方向和产业链条。以此提升华西集团综合能力，促进企业可持续发展。 ☆华西集团致力于以建筑为主与综合发展相协调；集团发展与员工发展相协调； 当前发展与可持续发展相协调；深化改革与保持稳定相协调。 26 ☆效率是手段，效率是目的。华西集团要追求工作高效率，节约人力、才力、时间等资源 降低成本，达成整个组织效率最优。追求效益最大化，实现经济效益和社会效益持续、 稳定增长。 K 企业领导理念 ●忠于职守 爱我华西 阐述：华西集团是我们所有华西人共同的家园，更是管理人员生活工作和实现人 生价值的依托。华西集团的兴衰关系每个人的切身利益，可以说，华西兴则员工兴，华 西衰则员工困。所以，华西集团的利益是每个员工至高无上的长远利益和根本利益。我 们每个员工要绝对地忠诚华西。一切言行都服从于集团利益，都要与集团利益保持高度 一致。任何时候、任何地方、任何情况下，要以华西大局为重，精诚团结，密切协作；要 以华西事业为先，忠于职守，忠诚奉献；要以华西发展为本，拼搏实干，不负使命。不 利于华西的事坚决不做，不利于华西的话坚决不说，自觉地维护华西集团的利益和形 象。 L 企业廉洁理念 27 ●廉洁从业，诚实守法，严于律己，清正修身。 阐述：华西集团的企业廉洁文化，就是要坚持清正廉洁，励精图治；坚持反腐倡 廉，弘扬正气。以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以集团先进的文化理念 价值观与行为准则来教育影响和约束规范企业行为、员工行为。做到廉洁从业、诚实守法， 严于律己，清正修身；坚持以人为本、从严治企，把依法治企与以德治企相结合，把理 想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、职业道德教育、法制教育和科学文化教育有 机结合起来，崇尚诚信、守法、廉洁，用先进文化引导人，用科学制度管理人，形成华 西集团特有的思想政治教育体系和运行管理机制。 三、企业视觉识别系统（VI） A、基本识别（基础系统） a、标志 b、标准字 c、 标准色 d、标志组合与运用 B、应用识别（应用系统） a、办公系列 名片 28 信封 传真纸 便签 信纸 文件夹 资料袋 笔记本 档案袋 胸卡 通行证 会议证 b、旗帜系列 悬挂示范 辅助旗帜 桌旗 户外彩旗 串旗 c、 公关广告系列 气球广告 水具 签字笔 手提袋 文化衫 29 户外广告 拱门广告 d、环境系列 公司铭牌 建筑物 标志塔 门饰 物业管理指示牌 部门指示牌 宣传栏 办公室指示牌 指示图标 彩门/工地围栏 施工现场外部布局（标化工地建设） e、服饰系列 胸章 领带 工作帽 服装 f、 交通工具、工程机械、施工警示系列 设备管理号牌 小型公务车 面包车 30 中型公务车 重型卡车 挖掘机/平地机 压路机/装载机 起重机 搅拌运输车/自卸车 施工警示牌 四、企业行为识别系统（BIS） A、队伍形象 爱岗敬业 忠于华西 纪律严明 能征善战 B、企业员工行为规范 1．员工共同行为规范 A 和谐社会观 诚信友爱，公平公正，民主法制，人与自然和谐相处。 B 公民基本道德观 爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C 社会主义荣辱观 以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻， 以服务人民为荣、以背离人民为耻， 以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻， 以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻， 以团结互助为荣、以损人利己为耻， 以诚实守信为荣、以见利忘义为耻， 31 以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻， 以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。 D 社会公德观 助人为乐 遵纪守法 爱护公物 保护环境 E 职业道德观 忠于职守 诚实守信 乐与奉献 服务社会 F 家庭观 尊老爱幼 夫妻和睦 节俭持家 亲善邻里 2．高层管理人员行为规范 ※ 高层管理人员指华西集团公司和各子公司班子成员。 政治坚定 管理科学 作风民主 创新进取 3．机关管理人员行为规范 ※ 机关管理人员指集团公司和各子公司等管理机构的机关工作人员。 忠于职守 勤学善思 管理规范 精通业务 顾全大局 服务群众 融洽沟通 勤俭节约 4．专业技术人员行为规范 ※ 专业技术人员指集团公司及所属各子公司在生产经营工作中专门从事科研和技术工作的 32 管理人员。 刻苦钻研 学习创新 团结协作 遵章守纪 讲求实效 作风扎实 爱我华西 服务基层 5．基层管理人员行为规范 ※ 基层管理人员指集团公司及各子公司其下属单位的管理人员。 克勤克俭 诚信为本 廉洁从业 关心职工 爱护家人 6．企业工人行为规范 爱岗敬业 尽职尽责 服从管理 遵守制度 团结互助 文明生产 注重安全 心系家庭 五、企业传统（附） A、发展历程 33 B、亲切关怀（此部分相关内容见“亲切关怀”文件夹，另需华西集团配合进行适当增减） 34 C、华西文化（此部分相关内容见“华西文化”文件夹，另需华西集团配合进行适当增减） D、企业荣誉 中国企业 500 强 中国建筑企业 20 强 全球 225 家最大国际承包商 16 项工程项目获鲁班奖 9 项国家优质工程银质奖 264 项国家和部省级科技进步奖 全国五一劳动奖章 中国企业信息化 500 强 中国建筑行业企业信用 AAA 级单位 创鲁班工程特别荣誉奖 全国先进建筑施工企业 全国工程建设质量管理优秀企业 全国建筑安全生产先进集体 全国用户满意施工企业 全国设备管理优秀单位 AAA 企业资信等级 ISO 9001 质量管理体系 ISO 14001 环境管理体系 OHSAS 18001 职业安全健康管理体系 ······ 蕿膀莁薇袄肆莀虿
44 页
369 浏览
40_长丰汽车企业文化手册
芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈 肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁 芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀 聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃 芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅 肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅 芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇 膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿 莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂 膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁 莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄 膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆 羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆 膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈 羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀 艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂 肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂 芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄 肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇 芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿 肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿 芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁 肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃 莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃 膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅 莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈 膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀 荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀 膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂 羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄 膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄 肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆 芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈 肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁 芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀 聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃 芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅 肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅 芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇 膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿 莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂 膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁 莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄 膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆 1 羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆 膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈 羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀 艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂 肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂 芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄 肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇 芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿 肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿 芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁 肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃 莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃 膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅 莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈 膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀 荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀 膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂 羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄 膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄 肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆 芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈 肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁 芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀 聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃 芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅 肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅 芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇 膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿 莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂 膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁 莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄 膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆 羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆 膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈 羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀 艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂 肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂 芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄 肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇 芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿 肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿 芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁 肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃 莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃 2 膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅 莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈 膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀 荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀 膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂 羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄 膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄 肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆 芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈 肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁 芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀 聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃 芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅 肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅 芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇 膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿 莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂 膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁 莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄 膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆 羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆 膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈 羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀 艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂 肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂 芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄 肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇 芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿 肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿 芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁 肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃 莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃 膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅 莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈 膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀 荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀 膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂 羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄 膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄 肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆 芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈 肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁 芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀 聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃 3 芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅 肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅 芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇 膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿 莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂 膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁 莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄 膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆 羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆 膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈 羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀 艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂 肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂 芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄袈肁蒄蚃肄葿蒃袆羆莅蒃羈膂芁蒂 蚈羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂蕿薂腿芈薈蚄羁膄薇袆膇膀薇罿肀蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀薄 袃袁膆薃薃肆肂蚂蚅衿莁蚁螇肄芇蚁羀袇芃蚀虿膃腿虿螂羆蒇蚈袄膁莃蚇羆羄艿蚆 蚆腿膅莃螈羂肁莂袀膈莀莁薀羀莆莀螂芆节荿袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆 袁肅膅蒅薁袈肁蒄蚃肄葿蒃袆羆莅蒃羈膂芁蒂蚈羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂蕿薂腿芈薈 蚄羁膄薇袆膇膀薇罿肀蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂蚂蚅衿莁蚁螇肄芇蚁 羀袇芃蚀虿膃腿虿螂羆蒇蚈袄膁莃蚇羆羄艿蚆蚆腿膅莃螈羂肁莂袀膈莀莁薀羀莆莀 螂芆节荿袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袁肅膅蒅薁袈肁蒄蚃肄葿蒃袆羆莅蒃 羈膂芁蒂蚈羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂蕿薂腿芈薈蚄羁膄薇袆膇膀薇罿肀蒈薆蚈袂莄薅 螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂蚂蚅衿莁蚁螇肄芇蚁羀袇芃蚀虿膃腿虿螂羆蒇蚈袄膁莃蚇 羆羄艿蚆蚆腿膅莃螈羂肁莂袀膈莀莁薀羀莆莀螂芆节荿袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇 蝿袀艿蒆袁肅膅蒅薁袈肁蒄蚃肄葿蒃袆羆莅蒃羈膂芁蒂蚈羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂蕿 薂腿芈薈蚄羁膄薇袆膇膀薇罿肀蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂蚂蚅衿莁蚁 螇肄芇蚁羀袇芃蚀虿膃腿虿螂羆蒇蚈袄膁莃蚇羆羄艿蚆蚆腿膅莃螈羂肁莂袀膈莀莁 薀羀莆莀螂芆节荿袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袁肅膅蒅薁袈肁蒄蚃肄葿蒃 袆羆莅蒃羈膂芁蒂蚈羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂蕿薂腿芈薈蚄羁膄薇袆膇膀薇罿肀蒈薆 蚈袂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂蚂蚅衿莁蚁螇肄芇蚁羀袇芃蚀虿膃腿虿螂羆蒇蚈 袄膁莃蚇羆羄艿蚆蚆腿膅莃螈羂肁莂袀膈莀莁薀羀莆莀螂芆节荿袅聿膈荿羇袂蒇莈 蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袁肅膅蒅薁袈肁蒄蚃肄葿蒃袆羆莅蒃羈膂芁蒂蚈羅膇蒁螀膀肃蒀 袂羃莂蕿薂腿芈薈蚄羁膄薇袆膇膀薇罿肀蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂蚂 蚅衿莁蚁螇肄芇蚁羀袇芃蚀虿膃腿虿螂羆蒇蚈袄膁莃蚇羆羄艿蚆蚆腿膅莃螈羂肁莂 袀膈莀莁薀羀莆莀螂芆节荿袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袁肅膅蒅薁袈肁蒄 蚃肄葿蒃袆羆莅蒃羈膂芁蒂蚈羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂蕿薂腿芈薈蚄羁膄薇袆膇膀薇 罿肀蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂蚂蚅衿莁蚁螇肄芇蚁羀袇芃蚀虿膃腿虿 螂羆蒇蚈袄膁莃蚇羆羄艿蚆蚆腿膅莃螈羂肁莂袀膈莀莁薀羀莆莀螂芆节荿袅聿膈荿 羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袁肅膅蒅薁袈肁蒄蚃肄葿蒃袆羆莅蒃羈膂芁蒂蚈羅膇蒁 螀膀肃蒀袂羃莂蕿薂腿芈薈蚄羁膄薇袆膇膀薇罿肀蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃 薃肆肂蚂蚅衿莁蚁螇肄芇蚁羀袇芃蚀虿膃腿虿螂羆蒇蚈袄膁莃蚇羆羄艿蚆蚆腿膅莃 螈羂肁莂袀膈莀莁薀羀莆莀螂芆节荿袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袁肅膅蒅 薁袈肁蒄蚃肄葿蒃袆羆莅蒃羈膂芁蒂蚈羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂蕿薂腿芈薈蚄羁膄薇 袆膇膀薇罿肀蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂蚂蚅衿莁蚁螇肄芇蚁羀袇芃蚀 4 虿膃腿虿螂羆蒇蚈袄膁莃蚇羆羄艿蚆蚆腿膅莃螈羂肁莂袀膈莀莁薀羀莆莀螂芆节荿 袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袁肅膅蒅薁袈肁蒄蚃肄葿蒃袆羆莅蒃羈膂芁蒂 蚈羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂蕿薂腿芈薈蚄羁膄薇袆膇膀薇罿肀蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀薄 袃袁膆薃薃肆肂蚂蚅衿莁蚁螇肄芇蚁羀袇芃蚀虿膃腿虿螂羆蒇蚈袄膁莃蚇羆羄艿蚆 蚆腿膅莃螈羂肁莂袀膈莀莁薀羀莆莀螂芆节荿袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆 袁肅膅蒅薁袈肁蒄蚃肄葿蒃袆羆莅蒃羈膂芁蒂蚈羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂蕿薂腿芈薈 蚄羁膄薇袆膇膀薇罿肀蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂蚂蚅衿莁蚁螇肄芇蚁 羀袇芃蚀虿膃腿虿螂羆蒇蚈袄膁莃蚇羆羄艿蚆蚆腿膅莃螈羂肁莂袀膈莀莁薀羀莆莀 螂芆节荿袅聿膈荿羇袂蒇莈蚇肇莃莇蝿袀艿蒆袁肅膅蒅薁袈肁蒄蚃肄葿蒃袆羆莅蒃 羈膂芁蒂蚈羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂蕿薂腿芈薈蚄羁膄薇袆膇膀薇罿肀蒈薆蚈袂莄薅 螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂蚂蚅 （logo 标志） 长丰企业文化手册 （初稿） 图 片 （猎豹黑金刚越野车） 长丰（集团）有限责任公司 5 CHANGFENG CO.(GROUP).LTD PLBLISH （编印） 6 扉页 王者风范 猎豹跃奔图标 世纪豹跃，将产生一个跨世纪的汽车工 业谷——世界一流技术，中国越野先锋。 执着追求 跨父逐日图标 跨父追日，为实现民族汽车工业的宏伟 目标——与太阳赛跑，一往无前、英勇无畏，永不停歇。 7 长丰（集团）有限公司简介 长丰集团始建于 1950 年，前身为中国人民解放军第七三一九工厂，1996 年 10 月改制成立长丰（集团）有限责任公司，2001 年 9 月移交湖南省管理。长丰集团是 军工企业向民用企业成功转制的典型，公司属于国家大型二类企业，现有职工 3600 人，总资产 50.38 亿元。自 2000 年以来连续 4 年进入全国工业企业 500 强。 目前，公司下设控股、参股的子公司有：湖南长丰汽车制造股份有限公司、湖南 长丰汽车沙发有限责任公司、湖南长丰橡胶有限责任公司、湖南长丰汽车零部件有限 责任公司、湖南长丰汽车内装饰有限责任公司、湖南长丰物流有限责任公司、湖南长 丰物业管理有限责任公司、永州长丰经济技术开发有限公司、湖南长丰汽车塑料制品 有限责任公司、湖南长丰汽车空调有限公司、海南神农大丰种业科技股份有限公司、 湖南长丰六和铝镁制品有限公司等。公司的主要产品有"猎豹"牌 CFA2030A/B/ C/D（V6-3000）、CJY6470E、CFA6470G/F/H、"猎豹·飞腾"等轻型越野系列汽车、汽车 座椅、线束、前后桥、动力转向器、内装饰件、橡胶杂件、传动轴、汽车空调等。公司的 核心子公司湖南长丰汽车制造股份有限公司于 2004 年 6 月 14 日在上海证券交易所 成功上市，股票代码为 600991。 长丰集团由一家穷乡僻壤里的军械修理小厂一跃而成为湖南省十大标志性企业 之一，近几年经济发展更是呈几何数上升，2003 年生产、销售猎豹汽车 3 万台，市 场占有率连续四年稳居全国轻型越野车之首，完成总产值 63.69 亿元，销售收入 48.6 亿元，创利税 12 亿元，利润 6.76 亿元，全集团全员产值劳动生产率人均达 162.7 万元，净产值劳动生产率人均 43 万元，人均创利税 35.6 万元，企业工业经济 效益综合指数为 458%，实现了历史性的大跨越，并向着更高的目标迈进！ （以集团公司办公大楼为背景图） 目录 腾飞历程 8 ——拼搏铸就的辉煌业绩 豹帅风采 ——李董事长的人格魅力 融合典范 ——开放整合的文化体系 企业之魂 ——创新发展的经营方略 猎豹雄风 ——企业品牌的独特风采 经典理念 ——长丰文化的精华浓缩 精神家园 ——全体员工的温馨时空 9 腾飞历程 新世纪的朝阳已经升起，千禧龙腾，世纪豹跃—— 龙腾，昭示着中华民族的振兴；豹跃，将产生一个跨世 纪的汽车工业谷——世界一流技术，中国越野先锋。 五十年风霜雪雨，三次艰苦创业——我们更坚信创新 发展是企业之魂，是不断超越自我，赶超世界一流的动力 之源。 艰苦奋斗 创业艰难百战多，胸存理念气自华。艰苦奋斗是长丰企业文化的基 石，是猎豹腾飞的原动力。就是因为这种优良的传统和精神，长丰集团 始终能在艰难的创业环境中意气奋发求生存，在艰辛的创业过程中斗志 昂扬求奋进，在艰苦的创业条件下坚忍不拔求发展。 1950 年到 1965 年，长丰人进行了第一次艰苦创业。1950 年 6 月，长丰前身的主 要分支——几十名职工，27 台机器设备组成的广东军区后勤部军械处修理所（原 7319 厂）在广州市郊沙河成立；1958 年 4 月，另一分支广州军区后勤部衡阳轮胎修 理厂（原 7431 厂）成立；1965 年，先后迁往湖南零陵冷水滩的 7319 厂和 7431 厂合 并为新的 7319 厂。从广州、衡阳到永州，处处都留下了长丰人艰苦奋斗的历史见证。 没有设备，自己动手制造机床；没有人手，加班加点；生活环境艰苦，自己种菜养 猪改善条件。面对重重困难，长丰的员工以大无畏气概，凭借艰苦奋斗的精神，坚忍 不拔的毅力，修理汽车、修理火炮、修理枪械，硬是敲打出 275 万元的年产值，铸就 了长丰发展史上的第一次辉煌，奠定了长丰伟业的基石。 10 图例与文字说明 开拓进取 市场如同战场。企业必须立足市场求生存，面向市场谋发展。长丰高 扬时代的风帆，以艰苦奋斗为源、以开拓进取为魂、以创新发展为体，高 歌猛进，大步跨入了市场经济的快车道。 1969 年到 1995 年是长丰人的第二次艰苦创业时期。1965 年 7 月，军令如山：工 厂要从繁华闹市广州迁往湖南偏远小镇冷水滩。厂址迁移意味着白手起家，异地新 建。长丰人没有怨言，没有退缩，讲打就打，说干就干，开始在穷乡僻壤之间谱写 新的乐章。1979 年开始的市场取向改革，使 7319 工厂迅速置身于市场竞争的经营环 境中，当时的长丰人必须从计划与市场、军品与民品、保持老产品与开发新产品的辨 证思维中作出新的抉择。1984 年，以民选厂长李建新为核心的领导集体率领全厂职 工，打破了“等、靠、要”的传统观念，把各项工作转移到生产经营上来，把技术工 作重点转移到新产品开发上来，把生产经营的重点转移到经济效益上来。在产品上 求新，在技术上求精，在体制上求变，在效益上求好。在市场竞争的夹缝中瞄准越 野车市场，最终实现了军工企业向民用企业的成功转型。1995 年，公司年产值高达 1.51 亿元，利润 1909 万元，比建厂初期均增长了近 56 倍。 11 图例与文字说明 跨越发展 没有效益不是发展，发展缓慢不是发展，跨越式的发展才是企业成 长的规律和法则。经济的跨越式发展，推动长丰集团成为了一家典型的 高速成长型企业。 1996 年到 2003 年是长丰集团实现跨越式发展的阶段。公司与“三菱”等国内外 企业进行广泛合作，建立现代企业制度，创新法人治理结构，实现投融资主体多元 化，企业迅速从经营产品转向经营资本、经营品牌和经营文化。在吸收利用世界先进 技术的基础上，打造猎豹汽车这个具有自主知识产权的民族品牌。目前，公司生产的 猎豹汽车已占领中国国内轻型越野汽车 30%以上的市场份额，各项经济技术指标均跃 居中国轻型越野汽车生产企业榜首。公司继 2002 年被湖南省政府列入推进湖南工业 化进程的十大标志性企业之后， 2003 年完成总产值 63.69 亿元，销售收入 48.6 亿 元，创利税 12 亿元，利润 6.76 亿元，实现了历史性的大跨越。2004 年 6 月，核心子 公司湖南长丰汽车制造股份有限公司成功上市。 12 图例与文字说明 追求卓越 安步当车、小富即安不是长丰人的作风，追求卓越、超越自我体现了 长丰人打造中国民族汽车工业“百年老店”的品质。 长丰人立志追求卓越，不断超越自我，创造灿烂明天。2003—2007 年，公司抓 住中国加入 WTO 的契机，将加快前行的步伐，在实施“国际化推动”战略的基础上， 坚持“创新发展”的理念，加速产品、资本、市场、人才、管理的国际化进程，迅速做 大、做强。到 2005 年，计划汽车整车产量将达 10 万辆，公司总资产达 80 亿元，实现 销售收入 150 亿元，利税 27 亿元，其中利润 12 亿元，出口创汇 2000 万美元。到 2007 年，力争汽车整车产量达到 20 万辆，总资产达到 120 亿元，实现销售收入 260 亿元。从而把公司建设成为以工业为主，集工业、科研、贸易、金融投资为一体的特大 型企业，跨入全国最大工业企业 100 强和汽车行业整车制造企业 10 强之列，塑造国 内轻型越野汽车知名品牌，成为中国最大的轻型越野汽车生产基地和具备一定规模 的轿车生产基地。 13 豹帅风采 李建新董事长常说：“国家兴亡，匹夫有责；国企盛衰，吾辈有责。长丰给我 成长的机会，给我实现理想的舞台，我与员工一道，通过自己的努力为国家、为企业 做出了贡献，实现了自己的价值，并在为自己所期望的梦想而不断奋斗，我因此而 感到最大的欣慰！” 14 （李建新董事长个人照） 李建新，男，汉族，1953 年 10 月生，1970 年参加工作，1973 年被选拔到 华中工学院（现华中科技大学）学习，1976 年大学毕业，1984 年加入中国共产党， 1997 年获高级工程师职称，1999 年获管理学硕士学位。1984 年，从技术科副科 长一职被普选为 7319 工厂厂长，现任长丰（集团）有限责任公司董事长、党委书记 长丰（集团）有限责任公司技术研发中心（省级）主任，第七届中国企业家协会、中 国企业联合会副会长,湖南汽车行业协会、湖南汽车商会会长。1992 年获“全国五一 劳动奖章”，2000 年被评为“全国劳动模范”，并先后获得了 “全国优秀经营 者”、“全国创业企业家”、“第十一届湖南省优秀企业经营者”、湖南省“十大新闻 人物”等荣誉称号，现为第十届全国人大代表。 志存高远 15 坚持以振兴民族汽车工业为己任，竭力打造“猎豹汽车”这个民族 品牌，决心为发展中国自己的汽车工业奋斗终生。 “在中国，我们做汽车的，感到最痛苦的是没有自己的品牌。”坚持产业报国、 真诚回报社会、促进民族昌盛是李建新的最大理想。在长丰集团与国外企业多年的合 作中，李建新挺民族脊梁，扬民族气节，创民族品牌，以促进民族汽车工业的崛起 与振兴为己任，沉着应对严酷的市场竞争，带领员工一道，做大、做强长丰集团。企 业发展了，个人成功了，李建新居安思危，不断提醒与疾呼：“困难时最怕丧失斗 志，发展好时最怕头脑发昏”，“小富即安要不得，骄兵必败”。他的追求是把长丰 打造成国际知名企业，把“猎豹”打造成国际知名品牌。 好学尚思 崇尚知识，不断学习，挖掘智慧的潜力，触发思想的火花，把学习 作为创业的责任和动力。 李建新是一个勤于学习、善于思考的企业家，走近他总会给人一种大智大勇的感 觉。在他的办公室，最引人注目的是各种各样的书籍。为了打造学习型企业，他书不 离身，学不止步。2003 年 8 月，他出版了 20 多万字的《中国企业发展的技术创新研 究》一书，这是他多年学习的成果，也是他长期思考的结晶。身为公司董事长、高级工 程师，李建新集技术精华与经营管理谋略于一身，走南闯北，四处奔波，了解市场 信息和行情，通过深入细致调研，制定企业的发展策略；他技术精深、英语娴熟，担 任多个项目开发的负责人，从新产品构思、图样设计、产品定型到零部件匹配、整车试 制，都能率先垂范，亲历亲为，以身作则，严格把关。他是长丰人学习的典范。 敢为人先 16 别人没有想到的事情我们要先想到，别人想到的事情我们要先做到； 敢于走别人没走过的路，看准了的事情就毫不畏缩、毫不犹豫地干。 李建新告诫员工：“要永远跑在第一，没有别的选择。” 1984 年刚上任时，当 其他人还对市场经济品头论足时，他就开始对旧的企业体制进行大刀阔斧的革新： 改革干部管理制度，搬掉“铁交椅”；改革分配制度，破除“铁工资”；改革用工 制度，打破“铁饭碗”。1995 年，他将眼光投向国际市场，利用随湖南省招商引资 代表团赴香港招商引资的机会，开军工企业对外招商引资的先河，通过艰辛谈判， 成功地实现了与日本三菱公司的全面合作，为长丰的发展创造了前所未有的机遇。 求贤若渴 “不怕别人超过自己，就怕找不到出色的人才。”李建新尊重知识、 尊重人才、认同人才、渴望人才、珍惜人才，真正展示出一位成功企业家 的博大胸怀。 作为一位专家型的企业家，李建新对知识有独到的见解，对人才有特殊的感情。 他胸怀广阔，目光长远，真诚求贤，惜才爱才，不惜代价向社会广泛招贤纳士，不 拘一格培养、提拔重用年轻人。2001 年，在公司的一次营销经理招聘中，公司人力资 源部以“万金求贤”作为招聘口号，李建新改成了“真诚求贤”，凭借这种对人才 的认同与真诚，长丰成了人才成长的摇篮，成了人才集聚的洼地。近年来，集团公司 与有关大、中院校签订协议，建立了自己的人才储备库，并采用多渠道的招聘方式广 纳贤才，积极引进高学历、高职称的优秀人才。1995 年至今，公司先后选送 50 多人 出国考察，212 名员工被选送湖南大学学习，23 名员工被选送攻读 MBA 硕士，120 多 名大学生被选拔到各类重要管理岗位。 17 大公无私 克己奉公、清正廉明、无私奉献是李建新的人生信条，他的心里只有 长丰事业和长丰员工。 虽然当了二十多年的企业法人代表，但李建新始终是一身正气，两袖清风。他付 出的太多，得到的太少。为了开发新产品，他亲临现场，与员工同吃同睡；为了招商 引资，他四处奔波，妻子、孩子住院抽不出时间探望；他坚决拒绝自己的子女和亲属 到长丰工作；上级部门安排的休假疗养，他一次也没有去。作为企业领导，他始终严 于律己，在工作和生活中坚守一条原则：“不该得的钱，一分也不要。” 心系职工 “作为一个民选厂长，我不能愧对几千双期待的眼睛啊。”这是李建 新的庄严承诺。他是这么说的，也是这么做的。 李建新的心里无时无刻不装着企业的职工，他的心始终和职工连在一起。他始终 坚持全心全意依靠职工办企业的方针，善于采纳职工群众提出的合理化建议，想方 设法为职工排忧解难。他平均每年给职工增加一级工资，排除困难解决职工家属“农 转非”户口 617 户，安排了 700 多名职工子女就业，并且先后投资近 2 亿元兴建职工 住宅，投巨资建起了各种文化娱乐设施。他关心职工，职工拥戴他，每年民主评议干 部，他的信任票都是 100%。 融合典范 18 面向现代、面向世界、面向未来，以我为主、博采众 长、融合提炼、自成一体，长丰构建的是一个开放融合的 文化体系。 观念融合 企业转型的阵痛必然伴随文化的冲突、观念的碰撞、思想的交锋。长 丰依靠融合机制，最大限度地减轻了阵痛，成功地培育了具有长丰特色 的企业文化。 传统文化的融入 在市场经济的大潮中，长丰集团探索出了一条符合企业实际的发展 之路，也找到了将优秀传统文化融入现代企业文化的切入点。 相关图示 长丰集团在厂区内竖立了两座巨大、雄伟的不锈钢雕塑：一座是猎豹图腾，一座 是 “夸父追日”。两座雕塑的姿态虽不同，但精神却一致：奔腾而行，勇往直前， 19 自强不息，追求卓越，这是长丰企业文化象征与传统文化神韵完美和谐的展示。长丰 的发展史是一部艰苦奋斗、艰苦朴素、艰苦创业的历史，也是一部开拓进取、跨越发展 追求卓越的历史。 军工文化的融入 长丰集团的前身是一个老牌军工企业，359 旅的老战士、塔山英雄 连的指导员先后担任过党委书记，有老八路的传统，有军人的大气、正 气、硬气，军工企业“作风严谨、纪律严明、敢打硬仗”的风范是长丰集 团独特的资源。 相关图示 长丰至 今还保留着作 息时间吹军号的习惯，在阵阵军号声中，员工开始警醒，机器开始复苏，流水线开 始活跃。对于员工来说，军号就是命令、就是激励、就是行动。员工听惯了军号，离不 开军号，也改不了军人的气质，连上班和进食堂都自觉排队。1987 年，当总后勤部 下达试制新型越野汽车的任务后，长丰立即投入战斗，没有资金，想办法自筹；没 有模具，自己制造；缺乏人才，向社会招聘。不到一年功夫，长丰就建成了年单班生 20 产 5000 辆能力的车身冲压、焊装、磷化、喷漆、总装、内装和整车检测七条具有国内 先进水平的生产流水线，并投入批量生产。永州基地生产线设计的年生产能力是 3 万 台，2003 年单班就生产了 3 万台，靠的是军人作风的顽强打拼。 世界文化的融入 文明成果具有共享性。长丰人以世界的眼光、敏捷的思维、开放的文 化气度，吸纳融会人类文明的优秀成果，丰富了自己的文化底蕴。 相关图示 通 过 与日本的艰辛 谈判，长丰引进日本三菱的技术、人才、资本和管理。长丰的员工在与日本三菱公司技 术管理人员的交流中，学到了严谨细致的工作作风，学到了看板生产、质量和工艺操 作程序等管理技术，顺利实现了产品的更新换代，同时也给长丰集团带来了全新的 经营理念。在引进过程中，长丰集团不是简单地照搬照套，而是采取“洋为中用”的 策略，在引进中嫁接，在嫁接中转化，在转化中创新，为的是形成长丰自己的企业 文化体系，让“猎豹”品牌发扬光大，让民族汽车工业大展雄风。 价值融合 21 长丰把个人利益融入到集体利益、企业利益融入到国家利益、眼前利 益融入到长远利益之中，把个人的奋斗目标融入到企业改革发展的整体 事业之中，将员工的个人价值、公司的核心价值以及整个企业的社会价 值进行有效整合。 以实现员工自我价值为激发点 只有在强烈的事业心和责任意识的驱使下，员工才可能在自己岗位 上尽心尽力创造一流的工作业绩。 相关图示 为了让员工充分体现自我价值，长丰在事业上给员工创造自我发展的平台。公司 不怕花钱，不断加大员工的培训力度，诚心诚意为员工提供进步的阶梯，并兑现 “你有多大的才能，就给你搭建多大的舞台”的承诺。在政治上给员工成长的空间， 时时关心员工的思想进步，增强员工的主人翁意识。在生活中给员工舒适的工作与生 活环境，使员工有强烈的归宿感；在收入上给员工优厚的待遇，使员工有工作的成 就感和自我价值的实现感。近几年，长丰集团职工的工资连年攀升，2003 年人均达 到 36520 元。 22 以实现企业核心价值为动力源 “创新发展，追求卓越”的核心价值观是长丰人用精神和意志凝成的， 体现在长丰人一往无前的精神意志、超越自我的精神动力、追求崇高的精 神品质之中。 相关图示 长丰集团始终盯住“世界一流技术、中国越野之王”的战略目标，不断拼搏进取 全体员工讲大局、讲奉献、讲风格，比干劲、比技能、比创新，同心同德，奋发图强， 把个人的价值融入企业的共同价值之中，将个人追求的目标与企业发展的目标结合 起来，为实现企业的核心价值而作不懈的努力。正是创新发展，追求卓越，高起点引 进、高水平创新、高水准服务，使猎豹品牌名扬天下，使长丰企业日新月异。 以实现企业社会价值为落脚点 企业的发展离不开社会，企业的价值追求最终表现为社会效益。 “关爱社会，回报社会”是长丰人追求的最高价值境界。 23 相关图示 在企业不断发展壮大的过程中，长丰集团倾心回报社会，努力实现自身的社会 价值。多年来，长丰集团积极开辟多条渠道，如赞助重大社会活动、关爱弱势群体、赞 助希望工程、开展扶贫救灾、安置下岗职工、增加就业等来实现企业的社会追求 。 2000 年以来，长丰集团实现利税 35 亿多元；为装备部队销售让利 8000 万元；资 助公益事业 4000 多万元；在新疆吐鲁番地区、冷水滩区蔡市镇、张家界桑植贺龙故 乡等地捐资修建长丰希望学校；员工义务献血 38000 多毫升，安置当地社会下岗职 工 1000 余名。2002 年，长丰集团被湖南省委、省政府评为“文明单位”。 制度融合 不以规矩，无以成方圆；制度是文化力，制度是生产力；长丰融合 最好的制度，形成人、财、物的高效聚合，发挥出企业管理的增效功能。 秉承军队规范的政工制度 思想政治工作是军队战斗力的源泉，长丰富有战斗力是因为它始终保持了军工企 业思想政治工作的优势。军人的作风、军人的气魄、军人的精神是长丰集团竞争取胜的 法宝。 24 相关图示 继承军队发挥党组织政治核心作用的优良传统，长丰集团至今保留着一套完整 的“党政工团”的政治思想工作体系。党委是政治领导核心，党委书记有职、有权、有 责，政工部门渗透到企业的各个层面，党员起着先锋模范作用，共青团组织发挥着 积极的作用。建设好党的思想教育阵地，成立了“长丰业余党校”，定期对党员及入 党积极分子进行培训；加强班子建设，坚持理论学习制度、党员领导干部过好双重组 织生活制度、民主集中制，健全党内监督制度；集团各公司党委自觉“种好责任田” 采取“条”“块”结合的管理办法，坚持对党员的教育管理，坚持好“三会一课” 制度；注重支部设立的创新，构建党委、党支部、党小组三级党建工作网络，目前公 司已建立了 4 个二级党委，5 个三级党委，40 个基层党支部。 吸纳民企灵活的用工制度 民营企业用工制度的灵活性有积极的意义。长丰集团以科学的态度和海纳百川 的胸怀大胆地吸收民营企业制度中的积极因素，不断丰富完善企业的制度体系。 25 相关图示 大胆地吸收民营企业的用人观念，打破岗位终身制，推行干部聘任制、用工合同 制、工资浮动制，变“相马”为“赛马”，干部能上能下，工人能进能出，人尽其才 才尽其用。在分配制度改革中，变等级工资为岗位工资，以岗定薪，岗变薪变。向有 成果的研发人员倾斜，向业绩突出的营销人员倾斜，向贡献突出的管理人员和重要 的管理岗位倾斜，向生产一线的技术岗位倾斜。 借鉴外企先进的管理制度 国外先进的生产管理制度是人类文明的共同成果，长丰集团以开放的视野学人 所长，大力借鉴，通过转化、融合成为企业制度。 相关图示 26 多年来，长丰十分注重借鉴“看板管理”、“精细管理”等国外先进的管理制度 逐步形成了完备的管理制度体系，真正做到了工作有目标，岗位有责任，管理有制 度，考核有依据，增强了员工的责任观念，提高了员工的精品意识。 企业之魂 27 创新发展，企业之魂——创新是长丰活的灵魂，是 不断超越自我，赶超世界一流的动力之源。一年不创新， 没有出路；两年不创新，没有退路；三年不创新，只有 死路。 产品创新 产品的更新换代是企业生存和发展的关键，长丰的产品创新模式是“推出一代， 研制一代，储备一代，预研一代。” 相关示图 在 CJY6420A 和 CJY6421D 的基础上，先后成功地开发了 CJY6421E 电喷环保 车、V6—3000 豪华车和 CFA6470G 经济型三大系列。电喷环保车是我国汽车行业 中率 先达到欧 II 标准 的车型， CJY6470E 汽车和 CJY6421D 汽车 座椅均被 列入 2001 年国家“火炬”计划项目，CFA2030（即 V6—3000 型）汽车得到国家经贸 委批准立项等等。2003 年成功开发出我国首款城市越野车——猎豹飞腾。 28 技术创新 技术创新是新经济的核心，是企业生存与发展的不竭动力，是企业高速成长的 魔杖。长丰技术创新模式为“技术引进、改进引进、联合开发、自主开发”。 相关示图 集团公司以“世界一流技术，中国越野先锋”为努力方向，高起点引进先进技 术，大投入开发先进技术。1999 年，长丰投资 3.2 亿元，引进三菱汽车生产的冲压、 焊装、涂装、总装（检测）四大工艺技术，同时从日本、德国、台湾引进四条生产线的 各种设备，使长丰迅速跻身国内汽车产业的先进行列。为了真正围绕核心技术、核心 产品、先进工艺，建立起自己的技术体系，长丰集团又将引进、吸收和创新结合起来 做到在引进中嫁接，在嫁接中转化，在转化中创新，加速民族知名品牌的创造和自 主知识产权的开发，先后投资 1.7 亿元建成了自己的研发中心。同时与国内科研院所 高校建立了战略联盟，混合动力汽车、电动汽车、电子式 ABS 等一系列高科技产品的 开发步伐在加快，CJY6421 汽车沙发，被国家科技部列入 2000 年、2001 年国家火 炬计划项目，长丰汽车制造股份有限公司 2002 年也被评为湖南省高新技术企业。 体制创新 29 体制创新是企业的活水源头。体制活则企业活，体制新则企业兴。长 丰用体制创新激活了企业的潜在要素，迸发出旺盛的经济活力。 相关示图 1995 年，长丰集团公司作为全军建立现代企业制度的试点单位，通过对企业资 产重组、业务重组和人员重组，按照建立现代企业制度的要求，先后组建了 11 个子 公司、1 个分公司，创新了法人治理结构。 现已形成了“党委政治核心领导，董事会 集体决策，总经理经营管理，监事会依法监督，职代会民主管理”的新型国有企业 的领导体制和产权清晰、责任分明、科学管理、政企分开的现代企业管理体制。在法人 治理结构的基础上，公司很好地理顺了老“三会”（党委会、职代会与厂长办公会） 与新“三会”（股东大会、董事会与监事会）的关系，采用交叉任职的模式，董事长 担任党委书记，总经理兼党委副书记，专设一名党委副书记并进入董事会，形成了 一个理性的、科学的决策层。 管理创新 30 管理是一门科学和艺术，也是企业永恒的主题。长丰积累丰富的管 理经验，吸收中外优秀企业的管理成果，大胆进行管理创新，管理上了 水平，管理出了效益。 相关示图 在公司技改结束后，李建新果敢地提出企业要实现管理现代化，现场管理向清 洁文明、规范化转变，质量管理向标准化转变，成本管理向市场化转变，营销管理向 网络化转变。2000 年底，结合企业实际，制定并实施了“MQSC 自我参与班组星级 评比”活动，创造了具有长丰特色的班组管理模式。财务管理方面突出一个“严”字 形成了“大权独揽，小权分散”、集团公司进行战略决策、各子公司独立经营的财务 管理体制，严格管理资金，合理调度资金，有效使用资金，大大提高了资金的使用 效率。2003 年 3 月，长丰集团获得第九届全国企业管理创新成果一等奖。 营销创新 营销是企业经营的前沿阵地，没有营销的创新就不能扩大企业产品 的市场份额；长丰不断创新营销模式，以特色营销抢占中国越野汽车市 31 场。 相关示图 利用现代网络技术，建立起信息网络平台，使用户质量信息收集率达到 95%以 上，用户质量处理率达到 95%以上。2003 年，特聘上海 DOOR 专业培训公司的专 家，对公司经理、业务员、售后人员及经销商、维修站人员近 600 人次，进行 了系统、 专业的市场营销知识培训。目前，猎豹汽车在全国建立了 28 家子公司、3 个办事处， 425 家特约经销商、332 家特约维修站及 60 家配件销售网点，并在全国范围内有重 点地发展和培育符合标准的 3S、4S 店，营销网络覆盖了全国近 70%的地区，构建 了全方位、立体式的现代营销模式，形成了具有特色的售前、售中、售后服务体系。猎 豹车销售到哪里，服务就跟进到哪里。 战略创新 战略是企业前进的方向，也是企业发展的资源，一个没有发展战略 的企业是一个盲目的、走不远的企业。长丰的发展创新实际上就是一个个 企业战略的链接与延伸，战略创新是长丰长盛不衰的法宝。 32 相关示图 长丰的发展伴随着企业战略的不断创新，战略资源是长丰的无形资源。战略创新 实现了长丰新的自我再造，每一次企业战略的实施都给长丰一次提升和收获。实施 “科技兴企”战略，使企业有了产品自主开发权；实施“产品领先战略”，使猎豹 品种不断更新换代；实施“以专制胜的竞争战略”，使猎豹汽车在国内越野车市场 的份额不断扩大；实施“国际化推动战略”，使长丰获得更大的成长空间。 33 猎豹雄风 企业文化决定企业品牌，企业品牌折射企业文化。长 丰集团一手打造“猎豹”知名品牌，一手打造企业文化力 让“猎豹”烙上文化的色彩腾飞，让“猎豹”凝聚精神的 力量奋进。 奔腾见精神 “我崇尚猎豹那种对目标追逐不放的执着精神和奔向目标的快速行 动。”“猎豹”奔腾，创造了长丰的神话。 34 敢于战胜困难 不畏艰难，直面挑战，敢打硬仗，勇于进取；世上无难事，只要肯登 攀，没有跨不过的激流，没有越不过的高峰。 相关图示 为了研制 CJY6420A 猎豹车，干部职工和工程技术人员一道卷起铺盖住进工棚， 不顾春寒料峭，不顾夏日炎炎，夜以继日地干。工人出身的工程师方忠星，终因劳累 过度，献出了宝贵的生命；为了引进日本三菱公司的先进技术和资金，长丰人不知牺 牲了多少个不眠之夜，历时 14 个月，经过 8 轮谈判，终于感动“上帝”，让“土猎 豹”变成“洋猎豹”；为了摆脱技术改造、新产品开发资金严重不足的困境，长丰人 一不等，二不靠，解放思想、顶住压力、敢担风险，大胆引进外资，建立现代企业制度 快速开拓市场 “猎豹永远比对手快五分钟。”市场如战场，商机如战机，机遇垂青于 快速行动的长丰人。 35 相关图示 快是长丰集团的特点和优势。长丰的发展速度是惊人的，从 1996 年至 2003 年，长丰集团的总资产已由 3.75 亿元增至 41.5 亿多元，增幅近 10 倍，汽车产量 从 618 辆增长至 29693 辆，增幅 47 倍；销售收入由 1.25 亿元增至 48.58 亿元， 增幅 37 倍；利税总额由 2220 万元，增至 120621 万元，增幅 53 倍；实现利润 由 1003 万元增至 67619 万元，增幅 66 倍；全员劳动生产率由 1.53 万元/人•年 增 162.7 万元/人·年，增幅 105 倍，人均产值居全国机械制造行业之首；越野车在 全国的市场占有率达 43%。 全面实现目标 机遇与目标相生，前进与目标为伍，激励以目标为源。目标是长丰成 长的阶梯，努力实现目标是长丰腾飞的引擎。 36 相关图示 长丰人在每一个发展阶段，总能快速地提出并实现企业发展的目标。2002 年实现 了生产、销售猎豹汽车 1.5 万多辆的发展目标；而 2003 年制定并实现了的“3515” 生产经营奋斗目标又比 2002 年翻了一番，即产销汽车 3 万辆，销售收入 50 亿元， 实现利税 10 亿元，利润 5 亿元。 品质现风范 以品牌赢得市场，以质量赢得客户，以信誉赢得发展，长丰依靠自 身的完美品质树立企业的形象。长丰的企业形象用语是：······ 响当当的民族品牌 扎根于民族沃土的汽车品牌才是我们民族的骄傲，才是中国汽车工业的脊梁， 猎豹汽车正是秉承民族精神开拓创新、顽强拼搏而走向全国、走向世界。 37 相关图示 以品牌求发展，用名牌创效益，已经成为长丰上下的共识。从第一代“猎豹”诞 生之日起，长丰人就开始精心地培育、维护“猎豹”这一拳头品牌。公司不断引进、开 发新技术，使“猎豹”不停地更新换代，始终跟随时代发展的步伐，让“猎豹”的 生命力与竞争力不断增强。“猎豹”是民族的，早在公司与“三菱”合作之初，“三 菱”就要求长丰放弃“猎豹”品牌，打“三菱”品牌，长丰人一口回绝。长丰集团与 国际汽车巨头合资合作，决不会放弃对企业的控制权和商标权。 零缺陷的质量追求 一流的质量是取胜市场的一大法宝，长丰人始终坚持国际化的产品标 准，零缺陷的产品质量，在激烈的市场竞争中始终处于优势地位。 相关图示 长丰的产品质量几十年来一路看好。为了进一步提高质量，赶上国际水平，从 2000 年 4 月开始，公司一直把贯彻 QS-9000/ISO9002 质量标准作为强化质量管 理的头等大事来抓：建立健全质量保证体系，编写四个管理层次的质量体系文件， 让质量管理职能和责任落到实处。在生产过程中，通过“质量能手”等竞赛活动，提 38 高全员质量意识，从“要我控制质量”转变为“我要控制质量”。2003 年 9 月，公 司向不合格品宣战，当场销毁价值达 27 万多元的汽车不合格配套件，来自全国 30 多个猎豹汽车配套厂家代表目睹了整个销毁过程。 高信誉的服务承诺 企业诚信就是无形的市场。做“诚信人”是做“诚信企业”的基础， 大力开展“诚信企业，从我做起”为主题的教育活动；作出承诺，遵守 承诺，兑现承诺，长丰人用诚信铸就了自己的完美品质。 相关图示 长丰集团 2002 年率先在全国越野车领域提出整车“二年或五万公里”免费维 修服务承诺，2003 年更进一步提出“三年或十万公里”的服务承诺。售前咨询服务、 售中金融服务、售后维护服务，“一日买车，终身关怀”，建立客户档案，用真情来 获得用户对长丰猎豹品牌的满意和青睐，赢得用户对长丰猎豹品牌的忠诚度。李建新 带领 3000 多员工率先向全省企业发出了诚信经营的倡议书，借此教育并带领员工 用诚信去开拓市场。在北京举行的首届中国诚信成果展暨“诚信中国”大型主题晚会 上，长丰集团被授予“中国百家诚信示范企业”单位，公司诚信建设成果在人民大 会堂公开展示。 39 雄姿展风采 从白山黑水到雪域高原，从首都北京到特区澳门，从检阅部队到助 威奥运，猎豹奔腾在大江南北、长城内外。哪里有“猎豹”汽车的雄姿， 哪里就有长丰企业的风采。 ·雄关漫道：成功攀登珠穆朗玛 6000 米高峰 （图片与文字说明） ·光耀神州：共和国第三代礼炮牵引车亮相天安门 （图片与文字说明） ·雄风凸现：“驻澳第一车”抖擞见精神 （图片与文字说明） ·气宇轩昂：江泽民检阅乘坐猎豹车 （图片与文字说明） ·光彩夺目：朱镕基参观赞赏猎豹车 40 （图片与文字说明） ·相得益彰：袁隆平院士喜获猎豹车 （图片与文字说明） ·铮铮铁骨：撞击实验显神功 （图片与文字说明） ·个性扬威：冠军“猎豹”总相宜 （图片与文字说明） 经典理念 理念是文化的结晶，理念是精神的支柱；“没有文 化的军队是愚蠢的军队”，没有文化品味的企业走不远。 长丰的活力体现在公司的经典理念之中。 41 精神理念 精神理念是企业文化的浓缩，是企业理论化、系统化的文化经典。长 丰的精神理念是长丰文化的精华，是支撑长丰人“追求进取，追求成功，追求卓 越”的精神支柱。 相关图示 企业价值观： 创新发展，追求卓越。 企业精神： 开拓、 创新、 求实、 奉献。 整体目标： 产品新、效益好、贡献大、环境美、职工富。 发展目标： 打造“世界一流技术，中国越野先锋”的汽车工业谷。 创业宗旨： 产业报国，以振兴民族工业为己任；打造品牌，以回馈 社会为目的。 企业作风： 军人的气魄+猎豹的速度+夸父的执著。 团队意识： 同心同德，团结拼搏；精诚合作，携手共进。 42 危机意识： 企业的发展是一个波浪式的过程，当它到达波峰时， 我们就得去创造另一个波浪，攀登另一个波峰，否则 就会跌入波谷而溺死其中； 我们越成功就越容易失败；我们离失败永远只有一 步之遥； 无论是困境还是顺境，无论是领导还是员工，都要 在反思中找问题，在反思中找危机，没有危机就是 最大的危机，没有忧患就是最大的忧患； 越接近顶峰山路越陡，越接近成功失败的概率越大。 经营理念 造一辆猎豹，树一座丰碑，交一方朋友，拓一片市场。长丰集团以品牌占有市 场，以诚信赢得市场，以创新开拓市场。 相关图示 市场理念： 今天的质量就是明天的市场，企业的信誉就是无形的 市场，顾客的满意就是永恒的市场。 竞争理念： 狭路相逢勇者胜，勇者相逢智者胜； 猎豹永远比对手快五分钟。 43 管理理念： 现场管理——规范化；质量管理——标准化； 成本管理——市场化；营销管理——网络化； 综合管理——人本化 质量理念： 产品合格是我们的责任，品质卓越是我们的贡献； 效益是钱，质量是命； 质量是企业的生命线，猎豹是生命的守护神。 生产理念： 精在工作前，细在过程中。 尽心尽力创一流业绩，精益求精造“精品工程” 营销理念： 猎豹汽车，永不让您失望。 没有质量便没有销售市场，没有诚信便没有市场销售。 品牌营销、统筹兼顾、互惠互利、共图发展。 坚持一个中心（用户）， 依靠两项一流（产品与服 务）， 发挥三种力量（真诚+技巧+毅力）。 资产理念： 资源资产化，资产资本化，资本增值化，增值规范化， 规范国际化。 44 人本理念 做企业，一是做人，二是做产业，做人是首位，做人是关键；“以 人为本”是长丰实现跨越式发展的基石；“人企合一”是长丰集团不懈 追求的最高境界。 人才观念 坚持以人才作为“猎豹”前进的第一动力，以人才作为集团腾飞的第一资源； 坚持人才选聘国际化、人才使用高素质化、人才开发科学化、人才管理制度化、人才培 养职业化，选好人、育好人、用好人。 相关图示 重才观念： 人才是企业最宝贵的财富，企业为员工提供机会 员 工为企业创造财富。 选才观念： 不一定要用资历最深的人，也不一定要用有名的人， 而要用最需要、最实用的人才。 育才观念：多换思想少换人。 以宽容之心纳人才，以爱护之情育人才。 45 不仅要培养“经济人”，还要培养高层次的“道德 人” 用才观念：真诚求贤、求实用才。 你有多大的才能，就给你搭多大的舞台。 政治上给成长的空间，生活上给舒适的条件，经济上 给优厚的报酬。 责任意识 责任重于泰山，责任奠定诚信；责任是企业合作的前提，责任是 伙伴双赢的基石。 相关图示 对员工的责任意识： 想职工之所想，急职工之所急，解职工之 所难。 对用户的责任意识： 买猎豹汽车，无后顾之忧； 46 为猎豹尽忠，为用户尽职。 对股东的责任意识： 高度负责，长效回报。 对合作伙伴的责任意识： 互惠互利，合作双赢，共同成长。 对社会的责任意识： 关爱自然，倾力回报。 行为理念 心变则观念变，观念变则态度变，态度变则行为变，行为变则习惯变，约定俗 成的习惯就成了行为准则 。 相关图示 企业警语： 重人才求得发展，重质量求得生存，重科技求得进步。 为员工创造机会，为公司创造未来，为股东创造财富。 党员干部警语： 一个党员一面旗。 一个党员带动一批人，一个干部感召一批人。 员工警语： 今天不努力工作，明天努力找工作。 珍惜在岗机会，争做优秀员工。 47 想主人事，干主人活；立定做人，躬身做事。 爱岗敬业，以企业为家。 职业道德规范： 勤奋学习，提高素质；敬业爱岗，恪尽职守；遵纪守法，廉洁 奉公；文明办公，弘扬美德；团结协作，开拓进取。 文明公约： 长丰居民，人人文明，社会公德，共同遵循； 爱岗敬业，遵纪守法，弘扬正气，见义勇为。 讲究卫生，美化区容，痰不乱吐，屑不乱扔； 垃圾污水，不准乱倾，摊不乱摆，车不乱停。 关心集体，热心公益，爱护花木，净化环境； 敬老爱幼，夫妻平等，邻里和睦，相敬如宾。 移风易谷，禁黄赌毒，勤俭节约，不搞迷信； 防盗防火，共保安宁，安居乐业，共建文明。 道德歌： 人生来世上，如苗出土壤。性情俱可塑，育材成栋梁。 我是长丰人，理应当自强。我爱我长丰，道德谱新章。 待人和接物，礼貌又谦让。人敬我一尺，我敬人一丈。 敬老与爱幼，美德大提倡。热心公益事，雷锋树榜样。 公物应爱护，设施人共享。卫生成习惯，清洁保安康。 见义当勇为，挺身斗凶狂。国家有法纪，行为守规章。 社会有分工，三百六十行。岗位各不同，目标都一样。 爱岗又敬业，技术求精良。名牌创效益，质量赢市场。 竞争讲公平，自律树形象。言利不惟利，情义播四方。 经营重信誉，服务求周详。创新与发展，猎豹腾飞翔。 干部要勤政，廉洁莫贪赃。工人尽职责，安全生产忙。 家和万事兴，家齐国吉祥。父母养育恩，天高又地广。 夫妻结连理，甘苦应共尝。教子贵有方，宽严要适当。 兄弟和姐妹，同根共成长。婆媳与妯娌，和气致瑞祥。 长丰是一家，有难大家帮。社会讲文明，个人重修养。 歪风齐抵制，娱乐须健康。远离黄毒赌，沾染人财亡。 学习终生事，知识有力量。相伴三人行，必有我师长。 做人要正派，君子胸坦荡。先忧而后乐，德高世敬仰。 从我先做起，当仁自不让。思想与时进，创新长丰章。 规范用语： 48 1.您好。2.请，请问。3.您早。4.您请坐。5.请稍候。6.欢迎光临。7.很高兴 为您服务。8.认识您很高兴。9.您需要些什么？10.您需要帮忙吗？11.别 客气。12.对不起。13.请原谅。14.没关系。15.拜托了。16.劳驾。17.谢谢 。 18.打扰了。19.真不好意思。20.很抱歉。21.请多指教。22.请多关照。23. 请您多保重。24.欢迎您提出宝贵意见。25.谢谢您的合作。26.不用谢。27. 对不起，让您久等了。28.请注意公共卫生。29.没听清楚，请您再说一遍 。 30.请您当面清点好数。31.请您注意安全。32.请排好队。33.请您 别在公 共场所抽烟。34.请按规定办理。35.请您稍等。36.对不起，您找的某同志 现在不在，有什么事需要我代为转告吗？37.好的，我马上请某同志回答 您的问题。38.请问您需要办理什么业务？39.好的，您反映的问题我们调 查后尽快地给您答复。40.请您出示身份证，谢谢。41.
58 页
353 浏览
某大型连锁超市生鲜知识手册全版-103页
超市生鲜知识手册 内部资料 严禁外传 生鲜知识手册一：生鲜管理总则 一、生鲜商品定义和经营范围 1、生鲜商品定义 生鲜商品按照加工程度和保存方式不同，包括初级生鲜商品、冷冻冷藏生鲜商 品和加工生鲜商品三大类。 ·初级生鲜商品：凡属于新鲜的、未经烹饪等热加工的蔬菜和水果；家禽和家 畜；水产品中的鱼类、贝类等，经简单处理后在冷藏、冷冻或常温陈列架上贩 卖的商品。 ·冷冻冷藏生鲜商品：其中包括冷冻食品和冷藏调理食品两类。 1、 冷冻食品：以农、畜、水产原料经加工调理，急速冷冻及严密包装在 － 18℃以下储存及贩卖的食品。 2、冷藏调理食品：以农、畜、水产原料经加工调理，急速冷却严密包装在装在 7℃以下储存及贩卖的食品。 ·加工生鲜商品：经过烹饪等热加工处理后的熟食、面包点心和其它加工食品。 熟食调理食品：农、畜、水产原料经油或脂烹煮或烟熏或注入特殊原料配方， 腌渍之各种即食品。 面包、糕点食品：凡经面粉制造的面包、蛋糕、馒头、面条等主食及糕点类食 品。 2、生鲜商品分类 以上各项基本上涵盖了生鲜区经营的主要内容。 2、生鲜产品的分类 但由于每个公司的自身特点及操作习惯，生鲜的范围也有所不同。如有许多超 市把日配类的冷冻包点、奶制品及冻品等都划分到了生鲜范围。故申明此生鲜 的分类为本公司依据自身经营特点而定。 二、超市生鲜经营的竞争优势 一般来讲，超市生鲜区的主要竞争来自于农产品集贸市场，而在蔬菜水果、鲜 肉和水产等初级生鲜商品的价格上，超市生鲜区的竞争优势并不明显，但消费 者不断增长的购买需求中，对购物环境和生鲜品质量保证的要求明显较高，食 品消费的安全性日益为消费者所关注，因此，超市生鲜区能否经营好？能否达 到超市生鲜经营的目的，就取决于高水准管理和商品组织结构的保障，否则将 失去超市经营生鲜区的真正意义，超市生鲜经营的优势集中表现于以下四点： 生鲜品质量保证； 干净、整洁的卖场经营环境； 生鲜商品的集合性和多样性； 超市整体商品营销组合能力。 抓住这些卖点就把握住了超市生鲜区的竞争优势。 三、超市生鲜区吸引顾客的关键 生鲜区必需具备干净、清洁、美观、舒适、产品新鲜 1、 卫生干净 提供安全、新鲜、卫生的商品，其先决条件，除进货质量保证，生鲜操作间 （如肉类部），卖场（如水产部）要经常保持清洁不得积水，以保障员工及顾 客的安全，避免一切蓄积灰尘的可能性。操作间内"禁止吸烟"、"禁止用餐"， 以符合卫生标准。此外，对生鲜作业人员严格要求其着装及仪容仪表，以建立 良好的个人卫生习惯，可减少生鲜商品受污染，且可确保生鲜商品的鲜度与品 质。 2、新鲜品质 3、商品陈列 生鲜商品所具备的基本色彩是超市热烈红火气氛的制造者。它能营造整体生鲜 卖场的新鲜度、热情、活泼的气氛及季节变化的量感；也能让"丰富"的陈列体 现出新鲜感，根据季节性商品组合，做到商品齐全、分类清楚、量感陈列，要 体现出商品的特性及物美价廉的意境；还要利用陈列方式将性质或功能相同或 相近的商品陈列在同处，从而刺激消费，简化顾客对商品质量、价格的比较程 序，易于销售；并且根据季节或 DMS 安排每一种商品的合理空间排面，以达到 最高效果的要求。 价廉的意境，能够引起消费者的选购，提高顾客的购买欲，并且创造人潮、抢 夺人潮，进而树立"生鲜"的形象。 4、商品定价 5、鲜度管理 完成生鲜商品陈列后而不加整理，将削弱商品表现力并造成损耗。因此卖场在 营业时间提供持续鲜度高的生鲜商品是必备的营业要求，也是留住顾客的最佳 方法。鲜度是生鲜商品的生命线，若生命线无法延续，则消费者便无心购买， 让顾客失去信心是超市"最致命的杀伤力"。因此如何保持和延长生鲜商品的鲜 度，以确保生鲜商品质量，使顾客买的安心，是我们务必要达成的目标。 6、库存规范 明确了解各项生鲜商品和加工原料的理想存储温湿度要求，使商品和原料再待 售、待用状态下保持最佳品质。例如：熟食柜销售的食品，其温度不能低于 60℃；冷藏、冰冻卧柜的商品陈列均不得超过装载线；各种展示柜、冷冻 （库）均需有温度调整记录手册及操作规范；关店之后，应把最易损耗（坏） 的商品打包放入冷藏或冷冻库内。 7、顾客需求 生鲜知识手册二：操作流程及相关规定 一、生鲜操作的基本流程 （一）、生鲜商品的引进 1、分联营、代销、自营三种经营方式； 2、生鲜新供应商的引进 ①.新供应商向总部商品部或驻店业务员提供新品的资料及"三证"； ②.采购看样、洽谈，签署合同，确定引进商品的品种、价格等，填写采购协议； ③.商品部生鲜经理进行审核，批准引进； ④.总部信息部录入供应商的柜组编码、名称、扣率、经营类别等进行维护，并 将档案和商品资料传至指定门店。 ⑤.门店信息课根据采购协议录入单品资料并发放商品编码（流水码）； ⑥.采购书面通知门店收货课所引进生鲜商品的进价。 3、生鲜老供应商的新商品引进 ①.老供应商向总部商品部或驻店业务员提供新品的资料； ③.总部统一引进的老生鲜供应商的新品引进由商品部生鲜经理审核批准，其余 的老生鲜供应商的新品引进由地区采购主管进行审核，批准引进； ④.门店信息课根据采购协议录入单品档案并发放商品编码（流水码）； ⑤.采购书面通知门店收货课所引进生鲜商品的进价。 说明：属于公司现行政策允许范围内自采和自制的生鲜商品，由生鲜课长和驻 店采购员共同签字确认，门店信息维护档案。 （二）、要货计划 1、新供应商新品的要货由生鲜课长下计划，其余的补货计划由理货员根据情况 决定，课长审核。 生鲜商品的所有要货计划均为手工单。 生鲜配送商品的要货计划由门店直接传 真至配送或长沙水果办。 （三）、入库流程 1、收货课、生鲜课共同对生鲜商品的质量、规格予以验证。 的实际数量和实际进价填制"手工商品进仓单"，此单一式三联，收货课留一联， 供应商留一联，门店财务留一联。 4、门店自采商品由驻店采购确认进价后，再填制手工入库单。 5、配送水果由配送中心根据门店要货计划的商品品种和实际发货数量填制出库 单，出库单一式三联，随货同行联随车到达门店，门店根据随货同行联验收并 填制手工进仓单。 6、配送的其余生鲜商品暂按公司其他配送商品的流程入库；总部信息系统切换 后，按配送水果的流程入库。 （四）、销售流程、退换货流程同其余商品，但退换货单上注明"联营"字样。 （五）、返厂流程（联营、代销） 柜组促销员（或理货员）填写手工退货单， 课长签字认可。 由防损课、生鲜课（或收货课）核定返厂商品数量后在退货单上签字认可，供 应商将所退商品由收货口搬离卖场。 手工退货单一式三联，供应商一联，生鲜课（或收货课）一联，防损课一联。 财务凭代销商品的返厂单扣减供应商的往来金额。 （六）、结算流程 严格按公司现行的结算制度分别办理结算。 （七）、调价流程 1、售价调整 ①.生鲜理货员填制售价调整通知单，并注明调价原因和经手人； ②.由供应商承担差价损失的商品必须由供应商签字予以确认；称重商品的数据 要下发电子秤。 ③.生鲜理货员（或促销员）更改商品的大标签。 2、进价调整 (1)、代销商品进价调整 ①.供应商向商品部（或驻店采购员）提供有关证明资料，洽谈商品的新进价， 填制商品进价调整通知单； ③.业务将进价调整通知单的一联给门店收货课，按新进价入库。 （2）、自营进价调整 自营商品的进价由商品部业务员（或驻店采购）确认后， 再填制手工入库单。 （八）、促销流程 生鲜课长或驻店业务员与供应商洽谈，确认促销商品的进价 和售价； 非联营的生鲜促销商品在促销前由生鲜课进行盘点； 商品生鲜课收货按促销进 价填制入库单； 财务根据盘点的数量计算、扣减供应商原有库存的特价差价； 信息课调价，下 发调价信息； 生鲜联营的促销特价原则上要求低于原售价减去原扣点值，否则不能计入供应 商的促销支持，只能视为一般售价调整，应按正常的扣点结算；联营促销必须 书面报请地区采购主管批准，门店财务审核。 二、相关管理规定 1、未经商品部许可，门店不得私自引进生鲜供应商，特别是套用他人柜组号或 商品编码销售未和公司签订合同的商品，一经查实，将对相关责任人进行严肃 处理。 2、同一商品在同一门店不允许多个供应商同时经营。 严禁生鲜供应商进行场外交易，一经查处，将按公司有关规定予以严肃处理。 生鲜商品编码规则（不包括 27 类） ①.联营：81+中类编码（附后）+顺序编码 ②.自营：83+中类编码+顺序编码 ③.代销：85+中类编码+顺序编码 附：生鲜主要中类编码表 5、代销商品按供应商设立柜组编码，同一供应商对应同一个柜组编码；自营商 品分小类设立柜组编码，一个小类对应一个柜组编码；同一联营供应商根据不 同扣率设置不同的柜组编码，但同一扣率同一供应商在公司只设置一个柜组编 码。 食品类联营商品按照生鲜联营商品的流程进行操作。 所有生鲜供应商必须提供真实的"三证"和相关证明材料，必须符合公司对于供 应商的所有要求。 三、生鲜从业人员规定 一、所有员工必须经卫生防预站体检合格，经培训方能上岗； 二、进入工作区域必须穿好工作服（包括统一的衣、裤、帽、口罩、手套）， 并保持干净、整洁，头发不得露于帽外，不在加工场所梳理头发； 三、制作人员必须保持双手卫生，有以下情况必须用消毒水洗手： ·上岗前： ·离岗后返回或触摸其它非食品的物品及生肉、蛋、蔬菜及不干净的餐具、容 器等之后； ·洗手后经过 2 小时又继续烹饪、加工时； 男员工不准留长发，胡须；女士不准浓妆，不准佩戴金银手饰，不准涂指甲油， 做到四勤：（勤理发、洗澡、剪指甲、换衣帽）； 四洗：工作前洗手，大、小便后洗手，加工食品过程中洗手，搞好卫生工作后 洗手。 五不：不吐痰，不抽烟，不扔废纸，不咳嗽，不接触不洁食物。 工作时不得抓头皮、揩鼻涕、挖耳，不得用勺直接尝味或用手抓食品销售，制 作人手部受到外伤，不得接触食品或原料，经过包扎治疗戴上防护手套后，方 可参加不直接接触食品的工作。 工作间不得存放个人用品。 生鲜知识手册三：鲜度管理 一、鲜度管理 1、鲜度管理的目的 保证生鲜商品在卖场及加工间都能处于最佳卫生状态下，使商品的寿命更长、 价值更高，从而提供给顾客最新鲜的农副产品。 2、鲜度管理的重点 如何长时间保持生鲜商品的鲜度，以确保商品品质不受损失，这是顾客放心购 买的关键，只有具备良好的现场作业管理与良好的保鲜专业技术才能确保生鲜 商品的鲜度和质量。 二、保鲜方法 （一）卫生管理是生鲜商品鲜度管理的关键 细菌滋长是导致生鲜商品鲜度下降的原因之一，因此有效地抑制细菌活动，是 达到保持鲜度的第一步，而抑制细菌滋长最有效的方法就是将生鲜商品保持 在"低温"状态下，才能确保质量。 （二）商品保鲜的基本方法 1、"低温与湿度"管理--防止蔬菜的散热作用及抑制呼吸量最有效的方法。 2、冰冷水处理--利用冰冷水及碎冰覆盖于生鲜产品上面的方法。如：冰鲜鱼、 葱、蒜保鲜等。 3、冰盐水处理--提供一个盐浓度 3.5%、加上碎冰、使水温降至 0°C 环境下的 处理。此方法可保持生鲜商品养分不易流失、保持新鲜。如：水产品 6、保鲜膜包装--抑制水分的蒸发，防止失水、皱缩，以达到保鲜目的。 --抑制呼吸作用，防止呼吸热的无谓消耗，以达到保鲜目的。 7、冷藏库冷藏--将生鲜商品保持在 0～5°C 的低温条件下保鲜. 8、冷冻库冷冻--将生鲜商品保持在－18～－40°C 冻温条件下冷冻。 9、清洁、卫生条件--作业场地、设备、处理切割刀具清洁，作业员工个人卫生 好、服装干净。 10、冷藏、冷冻的运输设备--防止长时间的运送而产生的鲜度减退问题，是极 重要的鲜度管理。运送过程中，温度过高、风吹、无冷藏、冷库、退温等均需 防止！ 三、超市蔬果鲜度管理 （一）蔬果鲜度变化的特点 蔬果等农产品对有效吸引客流有很大作用，也是生鲜区中最难经营管理的部门， 而怎样有效延长商品的货架寿命并保持鲜度是最重要的问题之一。 1、生长：即使已采摘下来蔬果的生长仍未停止，它还在消耗自身能量继续进行 发芽→开花→结子→枯萎这一过程。抑制其生长需要低温环境使其新陈代谢减 缓。如土豆等根茎类，若温度过高便会发芽，而无法售卖；花果类如西红柿又 会过热进而腐烂。 2、呼吸作用：蔬果亦通过呼吸维持生长所需，呼吸散发大量热量。环境温度高 呼吸旺盛，温度低呼吸减缓。其作用旺盛会使蔬果水份蒸发、重量减轻、发干 萎缩，易被污染从内部变质，导制过热、软化、风味不佳。一般温度上升 10℃，呼吸量加大 2 倍。抑制呼吸作用也需要低温环境。通常蔬果的保鲜温度 在 5－8℃，但香蕉、木瓜、甘薯等的适宜温度在 10℃以上（室温下即可 18～ 23℃）。同时也要适宜的湿度，通常宜有 90～95％的湿度，特别是叶菜类。蕃 薯、山芋等在湿度 80～85％即可抑制其呼吸作用。要注意的是柑桔类不可过湿， 否则会促进其呼吸作用，使果汁减少，鲜度降低。 3、微生物活动：如在种植地、运输中受腐败菌等微生物污染，会加快蔬果的腐 烂变质，在低温中，微生物的活性会变弱。 （二）保持鲜度的现场处理办法 针对大部分蔬果需要低温，适宜温度来保鲜，超市一般采用以下几种方法： 1、保鲜袋包装：防止水份蒸发，并有孔洞使其散热。 2、预冷降温： ① 刚进货蔬菜尽早降温：要尽快入冷藏库保鲜，不需入冷藏库的要打开包装散 热（香蕉、菠萝、哈蜜瓜）。 3、复活处理法：（适宜叶菜）将失水叶菜放入一般水温水槽中，吸收水分，根 部也要浸入，使其复活。 4、已陈列的蔬果经常喷水，增加湿度：在陈列架上的蔬果特别是叶菜、花果类 ， 在室温下会加快变质、枯萎，需要经常喷冷水降温及保持湿度。 （三）陈列商品鲜度检查及处理 生鲜商品鲜度不佳会招致顾客的抱怨，影响销售，因此做好鲜度检查是蔬果部 员工的重要工作。 1、上货补货时全数检查质量。进货时一般是抽验，上架时则要全数检查，将不 良品挑捡出来。 2、营业前也要检查前一天剩余的蔬果的品质状况，检查当日上货架蔬果质量。 3、顾客对商品进行挑捡，捏压都会影响鲜度，商品也会因陈列的时间加长而使 品质劣化，所以各岗位员工应随时进行陈列整理和挑选；若湿度不够，则要经 常喷水。 4、被捡出的不良品及时处理 （1）可以进行加工再售，制作果盘或复活处理； （2）也可以特价售卖； （3）无法售卖的商品再做报损丢弃。 5、每日蔬果产品务必推陈出新。 6、农附产品中蛋类怕热，怕潮湿，怕冻结，怕异味，怕撞压，怕污染，怕久存 ， 要放置于阴凉、空气畅通的地方。垛高一般不超过五层，不与有异味的商品混 放。 7、干蔬菜、干豆类生鲜产品（例如干木耳、笋干、干果等）吸湿性强，怕潮、 怕干、怕压，怕霉变，易生虫、易窜味。故必须放置于干燥、阴凉、防潮、通 风的地方。堆码时下垫物料应有隔潮措施。宜用木桶或竹篓放置，一般情况下， 温度控制在 30。C 以下，相对湿度在 60%至 80%之间。 8、散装杂粮类的生鲜产品吸湿性强，易发热霉变，易陈化，易虫鼠咬。宜放置 于温度在 30℃以下，相对湿度以 75%左右，清洁卫生、干燥无虫的地方，外包 装适用于消毒干燥的木制容器。 四、超市肉类鲜度管理 肉类制品的鲜度管理非常重要，只有良好的鲜度管理才能获得消费者的肯定， 满足顾客需要，促进肉类的销售，提高营业额，否则只会增加损耗，现将肉类 鲜度管理方法分析如下： （一）肉类鲜度管理应从选择原料厂商开始 一般要选择有规模、有制度的正规厂商，其肉类质量、运送效率和屠体货源都 要有保障，故牛、羊肉的冷冻原料应选择规模较大的贸易商；猪肉、家禽等冷 藏原料肉，则选择具有优良肉类制品的厂商，这样才能使原料鲜度得到保证。 （二）尽量缩短肉类加工时间 为了维持肉类鲜度，应尽量避免将肉类长时间暴露于常温中，肉类在常温中 20 分钟，其温度即可上升 2℃，细菌也会随着温度的上升而繁殖。在 37℃下，5 个 小时可以使 1 个细菌增生 10 亿个细菌，肉类在停止加工后要立即送回冷库保鲜。 （三）保持肉类加工的正确方法 肉类加工时要按一定的工作流程操作，每一工作环节要有专人负责，如按照： （四）保持肉类鲜度的现场处理方法 1、冷盐水处理法 这是肉类保鲜常用的方法，是以 0.9%左右的冷盐水，水温在 0℃左右，浸泡原 料肉约 15 分钟，鸡肉 5－10 分钟，内脏 10 分钟，以达到保鲜效果。这种处理 方法可以在肉类分切过程中，使逐渐上升的肉温急速下降，可防止细菌的增殖； 可使在内部形成汁液的肉类利用冷盐水渗透而使肉质更为紧密，在分切时较为 容易。另外在 0℃左右的低温，对肉类有良好的保存效果，可使脂肪在低温下 变得较为坚硬，使脂肪不易变质。 （五）要以冷冻、冷藏方式储存原料、半成品及成品肉类 低温可以抑制细菌的繁殖，故为维持肉类的鲜度，无论是原料，半成品或成品 均要以低温储存。在加工处理前，都要预冷 10～15 分钟。冷冻肉类应在－18℃ 以下的冷冻库储存冷藏肉类应在－1～1℃之间的冷藏库储存。冷库内贮藏的肉 类不要堆积过高，且不要紧贴墙面，须离墙面 5 公分以维持冷风正常循环，否 则会影响品质，冷库内要用货架放置肉类。 （六）处理室内的温度要控制在 10～15℃左右 肉类在低温下加工处理是维护肉类鲜度的良好方法，低温下可以抑制细菌的繁 殖，使肉类不易变质。 （七）要以适当的材质覆盖肉类原料及成品 肉类表面如果长时间受冷气吹袭，表面水分很容易流失，而产生褐色肉，损害 口感，因此分装原料肉时要用塑胶布盖上或保鲜膜包装后再储存。 （八）控制岛柜温度 冷冻柜温度应控制在－18℃以下，冷藏柜温度就控制在 0～5℃。 （十）检查肉类品质 无论在营业前，营业中，关店时均应检查肉类品质，不良品及时处理。 （十一）减少污染源 要经常实施作业场所，个人，设备等卫生管理，以减少商品污染而带菌，使肉 类鲜度下降。 （十二）生产日期与保质期控制 收货时要注意生产日期与保质期，特别是冻品、干货，超过保质期限 1/3 则不 应收货。 （十三）日进日出，天天新鲜 肉类必要时要降价清空，做到日进日出，以良好的商品流转保证肉类天天新鲜。 （十四）滞销商品处理 滞销商品要及时处理，可按照以下程序的处理方法处理： 五、超市水产品的鲜度管理 水产品在捕捞出水后，大部分都不能及时处理，比较容易腐败变质的内脏及鱼 鳃等，就会随着水产品一起运送。捕捞的时候，水产品由于挤压和挣扎，其体 内或体外都极易受伤，即使将水产品作低温保存，对水产品产生作用的水中细 菌仍然会侵入肌肉使水产品的品质变坏；再加上产品本身的肌肉组织、成分、 特性都比陆上动物脆弱，容易受伤，鱼鳞易脱落，细菌极易从受伤部位入侵。 另外由于水产品的体表普遍都带有黏液，更加容易助长细菌的繁殖，况且水产 品的肌肉在死后因为本身具有的各种酵素作用比陆上动物的活泼，使水产品的 肉质容易变坏，所以必须迅速加以适当的处理才能确保水产品的鲜度。 （一）水产品鲜度管理的现场处理方法 水产品鲜度管理的有效方法是"低温管理"，因为低温可缓和鲜鱼的酵素作用以 及抑制细菌繁殖作用，低温管理的种类为： 1、敷冰：以碎冰（或片冰）覆盖于鱼体，温度保持在 5℃以内 ① 供应商每天送来的水产品经运输过程，受外界影响，原覆盖的碎冰多已化解 ， 使水产品的体温回升，为了避免影响鲜度，验收完货后，应立即将水产品运回 鱼岛敷冰作业。 ② 经常注意冰台上陈列的水产品是否有足够的覆冰，并且随时添加碎冰及喷洒 足量冰盐水，以保持水产品的鲜度。 ③ 每晚营业结束时应将没有卖出的水产品细心的装入塑料袋内再放入泡沫周转 箱，泡沫周转箱的上下均应覆盖冰块来维持低温再送入冷藏库，因为水产品表 层如果不与空气直接接触，则水产品的鲜度可以维持比较长的时间。 。 3、冷冻：以冷冻库设备来低温保存水产品，冷冻库的正常温度为－18℃以下。 （二）低温管理的内容 1、严格要求供应商低温运送：水产品由产地、批发地运送到卖场的过程中，低 温管理要注意不要产生冷却中断现象，使温度发生局部变化。忽冷忽热的，温 度容易破坏水产品的肌肉组织，从而影响其鲜度及品质。 2、验收货与加工处理时应尽量减少水产品在常温中的裸露时间。 3、水产冰鲜品，表面温度应维持 5℃以下。 4、待处理的水产品应该是存放冷藏、冷冻库内，生熟分开，分类存放。 5、冷冻品解冻时需要在低温下进行，解冻时间应绶慢才能确保品质，就是运用 冷库解冻法――在加工前一天，即将冷冻水产品移至库中，使其温度升高到 0℃左右，然后再进行处理。 6、冷冻水产品若要加工，最佳时间为鱼体尚未完全解冻前即应加工处理。 7、冷藏库（柜）温度设定在－2℃～2℃之间，冷冻库（柜）温度设定在－25℃ ～－18℃之间，并定期检查库温，冷冻（冷藏）水产品存放不可以超过冷冻 （藏）库的安全线（送、回风口）。每日记录冷冻（藏）库（柜）的除霜时间 及次数，发现异常情况应立即转移冷冻（藏）品至安全区并及时汇报相关部门。 另外注意冷冻（藏）库（柜）必须定期清洁与清洗，任何水产品都不可以二次 冷冻。 8、如果条件允许，操作间的温度应该控制在 15℃以下。 9、要求加工处理、包装要迅速，以免商品温度升高。 。 11、检查到有鲜度不良或有异味的水产品应立即从冷冻（藏）库（柜）中剔除， 避免发生交叉、连锁污染。 另外，做好卫生管理也是保证水产品鲜度的有效方法，在以后相关章节有详细 介绍。 六、超市熟食鲜度管理 考虑面包房不同的经营方式，在出租方式下会将熟食部和面包房并类管理，若 面包房为自营，则可以单独设立面包部门。 熟食经过二次加工后。保存期限相对变短，为求控制熟食的品质，保持新鲜度， 提高形象，提高销售量，卖场务必对熟食的鲜度管理严格控制。 1、分类存放、先进先出原则 熟食品与半成品、原料要分开存放，不要混合在一起，以免熟食品受到污染。 商品进仓库后要标明日期，保证做到先进先出，例如：今天到货商品先不要急 于陈列，先到仓库检查一遍是否前一天还有剩余商品，若有，先把前一天的商 品上排面，然后再陈列今天的商品。补货时也一样，先拿保质期较短的商品陈 列，保质期长的延后再补，依此类推，须加工的新鲜品和冻品操作方法相同。 通常情况下，整理仓库时应先把旧的商品放在货架外端，新鲜刚到的商品存放 在里面，并标明日期。 2、制作加工时应注意原料品是否过期、品质是否合格。 3、原料品（未加工的商品）在冷藏或冷冻贮存时，需用篮子、箱子、袋子等封 盖好，避免应风化造成的鲜度降低。 。 5、为了保证到货的成品、半成品、原料物的新鲜度，凡进到卖场的商品应尽快 做好低温贮存。 6、加工剩余的原料物或成品需尽快放进冷藏或冷冻库贮存，以免因时间过长， 造成变味、变质。 7、进入冷藏库、冷冻库应随手关门，避免冷藏、冷冻库温度升高，影响商品鲜 度，增加能耗。 8、熟食（面包）冷藏温度正常情况为 0～4℃，冷冻温度正常情况为－18℃。 9、搞好清洁卫生（按清洁计划表执行），减少恶臭、腐烂细菌污染。 10、陈列柜温度，要控制在规定范围内：熟食（面包）陈列热柜正常情况为 60℃，冷藏柜正常温度为 0～5℃。 11、要积压存货（促销品除外），尽量做到能卖多少进多少，自制商品要做 到"少量多次"。 12、管理人员要定时试吃品尝商品，以确保品质：销售管理人员在贩卖商品时， 应定时试吃所卖商品，检查有否变质、变味，以确保商品质量，正常情况下 2 ～3 小时检查一次。 13、每日尽量将商品售完或叫卖出清，以推陈出新，保持商品的新鲜度。 七、超市日配的鲜度管理 1、先进先出的鲜度原则：日配商品在仓库码放必须标明生产日期，以便在出货 时能做到保质期越短越先出货，避免造成商品鲜度下降、增加损耗。 。 3、日配商品鲜度最佳贮存温度 生鲜知识手册四：商品组合 一、组合分类的目的与原则 零售业极度变革之下，为改善商品管理方法，所导入的计算机系统是相当重要 的管理工作。为了将商品分门别类予以归纳，在电脑系统里利用编号原则，有 秩序、有系统的加以整理组合，以利各种销售数据资料的分析与决策，这便是 商品组合分类的真正用意。 商品组合分类是针对公司的营业方针所采取的商品策略。根据此策略，再依据 商品群的固有特性组合为大分类与小分类。依据大小分类的销售资料，分析解 读公司营运状况，达到管理的目的。 （一）组合分类的目的 生鲜要依据季节性变化来做商品组合。 组合要广度，不要深度，且依据地区性消费形态不同而采取不同客层的组合。 依据公司经营的业态如超市或仓储（量贩），来区分商品组合。 大、小分类确定之后，不能随便变动，但商品组合可依据日均销售量（ DMS）每 三个月作机动调整。 完善商品组合，不仅要了解同业、熟悉自己，更要深入了解供应商及商品。 依据市场通路、运销流程及价格走势，制定其商品组合。 依据品牌知名度及市场占有率制定其商品广度。身为采购要求对市场高度敏感， 随时掌握商品的流行趋势。 （二）关于生鲜与食品相关商品区分原则 1、总的原则 整体包装即食的商品（带国际条码）、保质期一个月以上的商品--食品范畴。 食用前须加工、单个包装及散装即食的商品（或自行包装使用店内码）、保质 期一个月以内的商品--生鲜范畴。 2、特殊分类 （1） 米、面、杂粮：包装--食品 散装--生鲜 （2） 季节点心（月饼）--属于生鲜 公司目前将日配划分在食品一类 生鲜知识手册五：成本核算、定价和变价管理 一、生鲜采购成本核算 （一）生鲜成本管理与不同大分类的毛利率平均值取舍 卖场的经营成效，最基本的表示方法就是营业额等于商品成本加毛利，由此公 式来看在营业额不变的情况下，成本愈高，则毛利愈低；相反地，成本愈低， 毛利就愈高。即降低商品进货成本则可以提升卖场的利润；因此成本管理与毛 利取舍两者关系密不可分。 毛利又受何种因素来影响呢？ ·进价（成本）； ·售价（需求）； ·竞争； ·损耗值。 四个基本要素一变化，毛利就跟着变。举例来说：精肉、水产由于需要经过分 级、包装、鲜度处理等手续，因此成本就高于日常用品，相对地毛利要高；顾 客需求量大的商品如蔬果的叶菜（应节性）由于竞争激烈，毛利就订低点，相 反地需求量小的配料（如香菜）则毛利就高。 （二）如何做好生鲜的成本管理 1、提高生鲜商品的生产性 与生鲜商品生产性有直接关系的就是生鲜商品的回转率及商品的毛利；与回转 率有关系的就是商品的组合、促销的规划、库存量的控制与简化卖场生鲜作业 手续；而与毛利有关的就是定价政策，商品特价策略，与降低生鲜的损失。 2、善用生鲜季节产品明显特性来控制成本 当生鲜商品刚上市时，质尚未成熟、价高，其陈列方式是量少，但要明显陈列； 而当应季大量上市，销售量提高，订货不及易造成缺货；当在畅销季时（如西 瓜），可大量进货，降低成本。而当生鲜商品在末季时，减少下单，商品售完 为止；生鲜商品应"提早上市，提早下市"，确实把握季节的交换，以赚取当季 该赚的利润。 3、做好生鲜商品的进、销、存、损四大环节，使生鲜的销售循环更加畅通。 4、利用分级、包装来提高商品化价值（塑造生鲜特性，以提高商品的附加价 值）。 5、降低耗材的使用，控制成本费用的支出。 （三）提高毛利率的方法 1、降低生鲜的进货成本 ① 采购彻底执行比价、议价工作； ② 彻底了解生鲜采购流程与成本结构； ③ 以大量进货压低价格； ④ 严格要求订货流程； 。 2、提高生鲜商品的周转率 ① 确实掌握消费者习性及适当选择商品； ② 依据 DMS 来进行订货，畅销品不得缺货，滞销品要剔除； ③ 促销活动的配合。 3、降低生鲜损耗 4、商品库存的调整，控制损耗的内部管理与各种销售计划等。 我们知道生鲜成本管理与毛利有密不可分的关系，即生鲜毛利率又该如何取舍 呢？从商品的贡献度与毛利的贡献度就可看出（我们以某店的生鲜来举例）。 （1） 商品的贡献度＝商品的周转率×毛利率 （注）周转率＝销售额/平均库存额＝销售量/平均库存量 由数据来看：虽然牛肉的毛利率高达 13％，但因回转率低，对卖场贡献度远比 猪肉来得低；相对地猪肉、禽类毛利率只有 8～9％，但周转率相当高，对卖场 的贡献度要大。 （2）部门毛利的贡献度（大分类毛利的贡献度）： 部门大分类毛利的贡献度＝构成比×毛利率 表示该部门或该大分类对整体毛利的贡献程度，贡献度比值愈大，表示在超市 的地位愈重要；能够了解各部门或大级的贡献度，也就是等于能够了解该部门 或大分类价格调整之后对整体毛利的影响（以某店 3 月份生鲜为例）。 若各大分类构成比不变，将蔬果、其它毛利率调低，精肉、水产、熟食调高； 结果如下： 经分析之后，贡献度相关无几，但相对地，对蔬果与其它毛利率下降后，对整 体生鲜业绩会有所提高，因该两部门为周转率相当高的商品。 （四）毛利率的取舍依据 1、公司附予采购与卖场的毛利额指标； 2、了解各竞争对手间价格变动与毛利设定； 3、依据各部门毛利设定后，再设定大分类的结构比、毛利率与贡献度； 4、依据大分类结构中的商品组合，分析商品贡献度。 （五）采购各大分类毛利设定的参考值： 我们知道超市生鲜经营的走向应该为 "低毛利率，高回转率，低经营成 本"的原则；高成本高毛利率的经营不是超市理想的做法。能够提供全面性、便 宜特价品的生鲜日常所需，为顾客节省生活开支，达到顾客满足，一切以顾客 为中心的观念，才能得到顾客的支持。但千万记得，并不是采取毛利率政策就 可以解决所有问题；卖场尚需要成本控制得当，靠制度化、合理化的运作流程， 才不会赔钱赚吆喝。若是成本一直居高不下，就非得提高毛利率来解决问题， 那么，卖场迟早会被顾客所抛弃。 二、定价 制定售价是超市经营管理成效的关键，定价并不是获得利润的手段，而最有效 的手段是运用定价策略来赚取最大的利润。若单纯以毛利率的多寡来拟定价格 高低，是采购经营管理者最不可原谅的错误。高明的手段是灵活运用定价策 略，"制定合理售价，赚取最大利润"。 对于生鲜商品，定价策略的核心是用低毛利来刺激销量，生鲜是以量取胜，量 大才能维持产品的鲜度及周转率，而不是采取高毛利、低销量的策略。 （一）定价策略 1、经营规模策略 不同经营规模（卖场面积、品项多少），其毛利空间大小不同，这是其经营方 式、投入资金多寡等决定的。如：超市卖场面积 3000 平方米以上，品项在 15000 以上，定价毛利率较高，在 14～25%之间；而量贩仓储店，卖场面积 5000 ～15000 平方米，品项数少于超市，定价毛利率较低，在 6～9%之间。 2、市场区隔策略 不同地方、城市、消费水平，决定了毛利空间大小不同，不能以偏概全。要会 综合该地影响价格的种种因素：消费人群的收入、支出水平、人口密集度、消 费习惯等来决定自己的价格水平。 。 3、商品的敏感度策略 消费者对商品的敏感度决定价格的变化、毛利率的高低。较不敏感品项（水产 冻品、干货）价格、毛利偏高；较敏感品项（肉、蛋、菜）价格、毛利偏低。 4、树立公司低价形象策略 不仅利用生鲜商品，还要利用食品、百货。通过经常性的促销，略低于竞争对 手的价格水平，调低敏感商品价格等方式，在消费者头脑中建立整体低价的印 象。并周期性不断强化，刺激购买欲，提高销售量，同时也带动高毛利品项销 售，赚得利润。 5、公司毛利策略 公司根据自身发展方向、策略、费用、成本、以往销售状况分析和对自身销售 预测等方式制定出综合毛利率要求。并分配到各个不同采购分类，作为各采购 分类的定价依据和目标任务。 6、定价配合促销策略 公司的毛利指标作为定价指导，并不是进价加上毛利指标等于公司售价，价格 制度也要配合促销计划。降价不等于毛利损失，生鲜的定价核心是以量赚取利 润。 （二）定价依据 售价的制定有数字依据与市场背景依据： 1、数字依据来源 （1） 生产基地、批发菜市场、零售市场的价格信息采集，并综合比较，确定 自己的价格层。 （2） 供应商报价，要与自己的价格信息比较，决定取舍或进一步谈判。 （3） 竞争对手价格，进行比较并制定对策。 （4） 消费者数字喜好心理：促销定价时，数字 0、3、5、6、8 较常出现，而 1、4、7 较不受欢迎。 （5） 运用"四舍五入"法，如：￥2.00 可改为 ￥1.88,或 ￥9.90 改为 ￥ 9.88。这是利用人们的忽略心理，淡化注意焦点，给予低平印象。 2、市场背景依据来源 。 （2） 季节性大宗产品：这类商品突出表现在蔬菜、水果。初上市时，价格毛 利水平高，应季批量时低。 （3）市场供需状况：供大于求则低平，求大于供则高，这是普遍规律。供求变 化也是多方面因素影响的，如：丰年高产则低平，反季节上市则价格高等。 （4）商品损耗率大小：在收货、售卖过程中，生鲜商品都会产生自然或人为损 耗。在定价时也要计算平均损耗率，在价格中弥补，如干果类商品因被偷吃等 原因损耗较大，相对价格也较高。 三、变价规范 明确规范卖场生鲜商品变价流程，明确责任人，可避免因不规范作业、任意变 价造成的毛利损失，同时降低生鲜商品的损耗。 （一）店内变价的商品范围 凡属生鲜价格变动幅度较频繁的生鲜商品，如蔬菜、水果、肉类、鱼产等。但 蔬果中的南北干货、水产肉类中的干货和冻品，都不属于变价范围。 （二）生鲜商品变价时机 1、店内促销：店内促销品项应与相关采购沟通，并请采购配合与供应商谈判。 2、当天天气影响销售造成积压；订货过多。 3、鲜度下降时：开始变价促销，叫卖、出清，减少损耗。 （三）变价权限 。 （四）变价流程 （五）生鲜变价操作注意事项 1、任何人不得擅自直接用电子秤、磅称变价，必须填写变价单，经批准后，方 可变价。 2、变价商品需填写变价申请单，主管或经理不得超越权限签字审批。 3、变价后的价格是以零售价为基数折价计算。 4、变价商品售卖完毕后，将此商品价格变回原价。 生鲜知识手册六：核算管理 为了适应新的业务系统（降龙系统）的使用，同时也为了满足门店营运管 理工作的需要，针对目前门店实际情况要求各门店对生鲜商品进行细化核算。 以下为具体核算管理办法： 27 大类自营商品按降龙系统自动结转的销售成进行核算，联营商品根据联营协 议计算各供应商销售成本及毛利。下述第二条和第三条所指生鲜商品仅指 3136 类商品。 生鲜商品（含代销的生鲜商品）的会计核算 核算目标：按柜组进行分别核算，按每个柜组进行"以存计销"核算出每个柜组 的销售收入、销售成本、毛利。 1、生鲜商品入库时 原料的进货必须按柜组进行分开，必须做到一张单据对应一个生鲜柜组，所有 单据由收货课上交财务。例：辣椒粉，熟食加工和净配菜间同时要用，供应商 送货必须按各生鲜柜组要求送货，收货课每次分开称重，并按验收的实际重量 分开填写，商品进仓单必须严格按生鲜柜组填写并注明生鲜柜组号。财务部据 手工入库单的记账，库存商品柜组进行辅助核算。 2、生鲜移库时 各生鲜柜组之间的商品的流转，必须开具移库单，双方签字认可，课长每周统 计一次，每周五上交财务。 例：步步高熟食柜领用步步高家畜柜的鲜肉做红烧肉，必须按领用重量开具一 式三联的移库单，接收方（步步高熟食柜）、课长签字认可，留存联为移出方， 供应商联为按收方，财务联为课长留存，每五整理后交财务。 生鲜商品返厂、返仓的操作 操作步骤同生鲜商品入库时相同，但方向相反。 生鲜商品的盘点操作 生鲜商品固定在每月关账日进行盘点，盘点时要求严格按生鲜柜组进行分开盘 点，每一张盘点表必须注明生鲜柜组号码。盘点完毕后由收货课、生鲜课、生 鲜采购员按最近一次生鲜商品采购单价协同确定盘存商品金额后交门店财务部。 联营生鲜商品的会计核算 联营生鲜商品根据生鲜联营柜组实际销售收入和合同规定的扣率计算出该生鲜 联营柜组的销售成本，计算出每个生鲜联营柜组的毛利。 生鲜区发生费用的分摊 邮电费、差旅费、办公费、人力成本、低值易耗品摊销、折旧、事业性收费、 其它等费用均按生鲜区实际发生数进入生鲜区的费用。 租赁费、开办费摊销等费用按生鲜区所占用卖场面积的比例进行合理分摊。 共用的物料用品（如连卷袋、电子称纸等）、共用包装物（如背心袋等）按生 鲜区销售收入占减除大家电、服饰的销售收入比例进行合理分摊。 生鲜区专用的物料物品（如液化气、菜刀、砧板等）、生鲜专用的包装物（如 生鲜碟、保鲜膜）直接计入生鲜区的费用。 促销费、快讯费、门店管理费用、财务费用等按生鲜销售占门店部销售收入的 比例进行分摊。 水电费按生鲜区内所有用电设备的实际使用功率和应分摊门店共用设备功率占 门店实际总功率的比例进行合理分摊。 生鲜知识手册七：设备保养管理 一、设备保养的工作内容 生鲜区需要投资的各种设备很多，如：开放式陈列冷冻、冷藏（立、卧式）柜， 加工调理生鲜商品的各种机械设备。生鲜设备可分为（1）可移动设备，如电子 称、手动包装机、砧板、工作台、刀具等；（2）不可移动设备，如绞肉机、切 片机、面包烤箱、鸡烤炉等。 生鲜设备的保养是为了执行质量和成本控制的正常运作，若生鲜设备无法维护， 小则影响正常作业、成本控制与经营业绩，大则可威胁生鲜员工（现场作业） 的生命安全，因此在管理上需要特别加以重视。 （一）设备保养内容 1、冷冻、冷藏主机应有故障排除与维护的操作规范。 2、开放陈列冷柜、库存冷库均要有温度调整的操作规范。 。 5、生鲜商品用的刀具、工作台等操作器械，与生鲜商品接触面务必使用不锈钢 材质制造。 （二）生鲜设备保养方法 1、使用设备前先实习，或先看说明书及注意事项了解其性能。 2、要有正确的操作方法。 3、机械设备切忌用强水冲刷，以免造成线路短路，发生危险。 4、设备与地板需用热水 80℃清洗，再用消毒水清理。 5、机械设备可卸的部位可在水槽中冲洗干净。 6、易磨损之部位要经常抹润滑油。 7、电子秤、称重机称重时，不要超出其限称、量范围。 8、刀具、砧板清洗时，将清洁剂浸泡于 80℃热水中，然后使用。 9、电子称每周清洁一次。 。 11、每天整理残留在冷柜中的烂叶、血水等，务必抹试干净，每三个月务必清 洗冷柜。 12、设备用完后，务必立即清洁，以维护卫生。 二、蔬果部的设备保养 蔬果设备保养得当、保证正常运作是促进销售的条件之一。日常工作中要包含 设备的正确操作、保养，杜绝操作失误造成的故障。 保养方法如下： 三、肉类部的设备保养 （一）肉类部设备保养方法 1、锯骨机、绞肉机、切片机等设备使用前都要先看操作手册及注意事项，了解 设备性能及操作方法，不可盲目使用。 2、机器设备主体禁止用强水冲刷，以免造成线路短路，发生危险；要以 80℃ 温水和不含荧光剂的清洁剂清洗。 3、机器设备齿轮、滑轴部位，清洗要用食用机油或黄油润滑，以减少磨损、增 加设备使用寿命。 4、机器设备可卸下来的部位可在水槽中用 80℃温水和清洁剂清洗。 5、电子台秤等设备要请厂商定期维修、校正。 6、电子台秤、电子称称重时，不要超出其称量范围，打印头要经常用酒精棉擦 拭。 。 8、砧板要开店前、中午、傍晚、营业结束后清洗，约每三～四小时一次，以免 细菌滋生，不要一块砧板从早使到晚。关店后晚班人员以 80℃温水和清洁剂清 除肉屑，并用浸泡漂白水的毛巾覆盖在砧板上，为消毒、漂白作用，待第二天 早班人员收拾后，将漂白水冲洗掉。 （二）肉类部设备保养注意事项 1、 设备要有专人负责、专人操作。 2、 机器设备在运转过程中，如发生意外情况要尽快切断电源，关上开关。 3、 机器设备不可随意拆卸，要有专业人员在场方可拆卸维修。 四、水产部设备的保养 水产部设备属于公司的固定资产，是我们的生财工具，我们应当给予妥善的保 养。任何设备都须安排员工保养，填写设备保养手册记录管理方法，主管负责 检查情况，水产级各种设备的保养注意事项如下： （一）制冰机 1、盐水比例及盐水泵流量：盐水依 30L/600g 比例，将食盐注入盐水桶进行冲 调，再将盐水泵前盖拆下，将刻度盘调整至 100％，然后开机，松开盐水泵放 气钮，将抽水管中空气排出直至上水管流出盐水，然后关机，将刻度盘回调初 始刻度，盐水泵调整完毕。 。 3、电源和水源应该独立，不可接其它设备。每日营业完后都要求用抹布清洁制 冰机外表的污渍，并注意盐水箱的水位是否够用，做好保养记录登记。 （二）水族箱 1、卫生保洁 A 安排专人负责水族箱的维护工作； B 每日至少清理三次露出水面部分的玻璃； C 每日早上必须清洗过滤棉一次（营业前完成）； D 及时捞出水族箱中的死鱼，防止连锁污染； E 定期换水（视水的清洁度而定）； F 定期对水族箱进行除苔、除污（一个月至少一次）； G 定期更换过滤物（如活性炭、珊瑚石、过滤棉等）； H 注意过滤池中的水位（以不浮起过滤棉为宜）。 2、设备维护 A 严禁用硬物直接碰撞水族箱； B 严禁用水冲洗气泵、恒温器及电源接头； C 严禁在水族箱中洗手或清洗其它物品； 。 F 严禁非专业人员私自拆卸水族箱的各种相关设备； G 发现异常状况，请及时关断电源后上报相关部门处理。 （三）包装机、电子称 随时清理残留在机器上的残渣，每日营业完后用抹布清洁一遍，晚班员工离店 后切记要关掉电源。 （四）冷藏（冻）库（柜） 每月至少进行一次大清洁（最好安排在盘点日），包括墙壁、顶部、置物架等， 平时注意记录除霜时及次数，发现异常，及时汇报相关部门。 五、熟食（面包）部的设备保养 设备是熟食（面包）部的命脉，是公司的固定资产，如维护保养不当，使设备 无法正常运转，则影响到加工制作，商品的质量与业绩，操作不当则可威胁到 员工的生命安全。因此维护保养好设备是首要的任务。 （一）熟食设备保养的内容 1、烤鸡炉的维护与保养 ① 电源安装时应安装自动跳闸开关，如发生短路或者其它故障时电源会自动切 断，避免火灾事故。 ② 使用前先打开电源，再调整温度，正常温度为 150℃左右。 。 ⑤ 烤鸡炉里面，每天至少作一次彻底大清洁，必须用沸水冲洗或者洗洁剂清洗。 外表面每天至少作三次清洁，保持干净、美观。 ⑥ 烤鸡炉应安置在通风干燥处。 2、炸炉的维护与保养 ① 操作方法： A 使用时应保持油锅内的油面高度大于四分之一油锅深度，最高油面高度不能 大于三分之二油锅深度。 B 打开电源开关，红色灯亮，按顺时针方向旋转温度调控器，对准所需要的红 点位置，此时黄色灯亮红色灯息，电热管在工作，锅内油开始升温，当油温升 至所需的温度时，温控器能自动切断电源，同时黄色灯息，红色灯亮、电热管 又工作，油温上升。如此反复循环，保证油温在设定的温度范围内波动。 C 使用完毕后，应加盖保持油锅内清洁，注意盖上不能有水，以免水珠滴入锅 中，热油飞溅伤人。 D 另附有专用炸篮，小的食品用炸篮，大的食品可以直接放入油锅炸制，当炸 制完后提起炸篮挂于梁上可以滤去余油。 E 炸锅用完后，按逆时针方向旋转温控器至关的位置，切断电源，确保安全。 F 需要清倒锅内油时，待油温降低到常温后进行，先把炸篮及护板取出，切断 电源，把锅内的电热管竖起，再把控制箱向后翻转或者控制箱取出，放于干燥 清洁地方便可进行油锅的清理。 G 油锅内的护板是保护电热管设定的，炸制过程中护扳必须放在油锅内，不要 捞起。 。 I 炸炉设有两个温度开关，一个安装在电气箱上部，用来设定油炸温度（可 调）；一个设在电气箱内部，设定温度为 230℃（固定）。 当油炸温度超过 230℃时能自动切断电源，起到超温保护效果。 ② 注意事项及保养清洁： A 炸炉应放在平稳地方，左右侧离不燃物 10cm 以上，背面应离不燃物（如石 墙）20cm 以上。 B 须安装上电源开关，有熔断器及漏电保护器，开关间面不许堆放杂物，方便 操作。 C 电热炸炉的地线与符合安全性能的地线连接。 D 使用完毕后，应关闭电源。 E 在清洁保养时，应切断电源，以防止意外事故发生。 F 每天工作完毕后用不含腐蚀性的清洁剂的湿毛巾，清洁炸炉体表面及电源引 出线外表面，严禁用水直接冲洗电气箱表面，以免破坏电气性能。 G 每天必须清洗一次，把油倒出清洗，清洗完毕后把水珠擦干。 3、电蒸炉的维护与保养 ① 使用方法与注意事项： A 使用前必须检查电器线路，外壳是否有效接地，接线是否牢固。 B 使用前将机器安放平整，接上输入蒸汽管道，将饭盘、馒头盘等放进箱内。 放入部分清水，送电（或蒸汽）经 30 分钟能达到良好消毒作用，然后放入大米、 馒头及菜类。 。 D 用蒸汽加热时，将需蒸煮食品放入箱内关上门，拧上手拴，不必过紧。慢慢 打开阀门放入蒸汽，并注意压力表指针一般放到表上 0.04－0.06Mpa 不得超过 0.1Mpa。 E 蒸饭时的蒸汽压力应保持在 0.06Mpa 经过 35 分钟，此时箱内饭已熟，将阀门 关闭后再闷 5－10 分钟效果更佳。 F 蒸炉体外壳不宜接近酸碱镁腐蚀物，以防腐蚀氧化。 G 用电加热时，安全阀和汽压表不起作用。 ② 清洁与保养： A 电蒸炉应安置在避风不腐蚀处。 B 电蒸炉金属表面不损无污，表面保持光亮，以防日久氧化，不得堆放杂物。 C 使用完毕后应清洗蒸炉，并定期擦洗电热元件表面（一般一周两次）但不得 用过硬的金属铲刮表面，及时更换水箱用水。 4、消毒柜的维护与保养 ① 使用前先清洗干净（包括里、外）。 ② 每日须保持外表面卫生清洁。 ③ 应定期核查是否正常运作，每日须作保养记录。 5、电子称的保养 ① 使用前先看说明书及注意的事项了解其性能，按正确的操作方法使用。 ② 作清洁保养时，请注意防止水进入内部，避免发生故障。 ③ 电子称的磁头，定期擦润滑油保养。 ④ 电子称称重时，不要超出其限称量范围。 ⑤ 电子称每天作清洁一次 ⑥ 使用时，报废的价格标签不得贴于电子称上。 6、包装机的保养 ① 每天须清洁 1 次，保持包装机干净清洁。 ② 包装机的电热板上不得放任何杂物。 ③ 包装时按正确的方法操作，以免烫伤。 ④ 不使用时关掉电源。 ⑤ 包装机移动时轻拿轻放，不得重摔。 7、冷藏库的维护与保养 ① 库内当有冷风通道，冷风机前后左右都要保持有一定的空隙，存放物品时不 要碰到下水管路。 ② 进出冷藏库要随手关门，以减少冷气跑掉，影响温度不正常。（正常温度－ 1.15℃到 0℃） ③ 取完物品时要及时把灯关掉，同时门也关掉。 ④ 入库的物品不能含有过多的水分，保持库内的温度。 ⑤ 应定期记录冷藏库的温度是否正常。 ⑥ 冷藏库应定期清除、清扫、消毒，每天清扫一次卫生，每半个月彻底清理一 次，保持干净、无异味。 8、熟食展示柜的保养 ① 摆放展品应当有一定的空隙，以利于冷风循环，陈列的商品不可超出负荷， 以免影响冷藏质量，（温度一般为 0℃到－4℃） ② 展示柜回风口处不要堆放食品。 ③ 清洗展示柜内部。 A 柜内部每一个月清扫一次； B 清扫前应先切断电源，并取出柜内物品； C 用蘸有中性洗涤剂的软布擦拭搁架和风口，并用湿布擦净； D 清扫展示柜底层搁板上的垃圾，然后拉起搁板，用湿布清扫底部垃圾，清扫 时注意不要把水沾到风扇电机上同时注意安全，以防被翅片划伤。 ④ 清洁展示柜外表面。 A 用湿布每天擦拭一次。 B 每周一次用含有中性洗涤剂的布清除外表污垢，再用湿布擦干。 C 每时每刻都保持玻璃干净清洁。 ⑤ 使用过程中，出现不正常，立即切断电源，由专业人员维修。 ⑥ 切勿放入可燃性、挥发性等化学物品，及其他影响食品安全性的物品。 ⑦ 在展示柜运行时勿用水直接冲洗柜体，否则会引起故障，漏电甚至火灾。 六、其它生鲜设备保养 （一）如何正确使用及保养冷藏、冷冻柜（库），首先要了解它的原理 1、冷藏、冷冻陈列柜风幕流动有着阻挡陈列柜外面的高温气体侵入柜内、保持 陈列柜内低温的作用。如果出现外力挡住风幕出风口，就会减低流动，影响风 力正常循环，从而造成陈列柜的冷藏、冷冻低温能力下降。为保证冷藏、冷冻 柜正常循环使用，必须遵守装载线内陈列商品的标准。 2、陈列柜风幕的内循环边界称为装载线，商品陈列超出装载线，会使出风口受 到干扰，使出风口不能正常循环，造成柜外高温气体侵入，同时大量的外界湿 气也会被吸风口吸入，使蒸发器结大量霜造成蒸发器翅片堵塞而不能制冷。为 防止这种情况出现，必须对陈列柜进行除霜，各种陈列柜由于柜内的使用温度 不同及所处环境的温度、湿度也不同，应具有不同的除霜设定，以保证陈列柜 具有最佳的冷藏、冷冻能力。陈列柜的运行状况，最直观也最容易从温度计上 反映出来，为及时掌握陈列柜的运行情况，防止商品因设备故障发生损失，应 每日对陈列柜及冷库房进行 4～6 次温度检查登记。 （二）冷藏、冷冻库 1、库房内码货要留有冷风通道，冷风机前后左右都要留有一定的空隙，存货物 品时不要碰到下水管路。 2、尽量减少冷库库门的开关次数，以防止热空气入侵与减少冷风机的结霜量。 3、取物品时，冷库库门需及时关闭，取出物品后要及时关灯、关门。 4、不要忘记进出后关门，以免发生漏冷和凝露、结霜、结冰现象。 5、装入库内的物品不能含过多的水分，要防止水渗入库底，以免影响冷库寿命。 6、下水管道应及时清理污物，以防堵塞。 7、在清扫时注意不要把水沾到风扇电机上，同时注意安全，保持一定的距离， 以防被风扇叶片刮伤。 除了上述注意事项外，还必须针对清洁做一个安排，以防损耗增加。对于清洁， 除了每日本身的简单擦拭清洗外还必须安排每月有一次大清洁，仔细清理除了 冷库房、冷柜表面盖板、网架、柜擦拭外，还要用水冲洗柜内结霜部份，以防 下水口及出风口翅片堵塞不流通，而造成风力无法循环以致损耗。 另附：冷冻冷藏柜洗柜流程 1、清洗前先切断电源、制冷系统。 2、取出柜内商品，分别贮存于冷库内。 。 4、清扫展示柜底层搁板上的垃圾后拉起搁板，用湿布清扫底部垃圾。 5、再用小水冲洗有结霜部位（出风扇片、管路及下水口）。 七、电子称维护与保养 1、电子称所需电压为 220V，电流为 0.15A。 2、商品称重时，不要超出电子称称量范围 40g～15kg。 3、电子称使用前要先插电源，再打开电子称开关，待电子称屏幕出现 "0.00"字 样时，才能开始称商品。 4、商品需增加或扣除皮重时，要在电子称上增加或减少皮重后再称。电子称最 多扣除皮重－5.998kg。 5、每次商品称重前，要注意电子称清屏，归零。 6、保持电子称托盘干燥，防止电子称进水，影响正常工作。 7、装热敏纸时要按照盒盖背面的图示说的装热敏纸。 8、作废的热敏纸不要随处乱贴，严禁贴在电子称上。 9、使用完毕后，要关闭电子称开关，拔掉电子称电源插头。 10、用干净抹布对电子称擦拭，使之清洁卫生。 11、当电子称出现故障时，速与供应商联系。 要定期测试电子称称出重量的准 确性。 生鲜知识手册八：生鲜区卫生管理责任制 一、卫生管理 连锁超市不仅提供给消费者舒适的购物环境，更要提供保证质量、安全、新鲜、 卫生的商品，以满足顾客的期望、需要；而提供安全、卫生的商品，除了进货 时要严格控制生鲜商品质量关外，还要对生鲜区员工个人卫生严格要求；另外， 对于卖场作业场所，设备及陈列架，更是要时时清洁卫生，且定期保养，不致 于污染食品。因此，卫生管理和卫生管理责任制在生鲜区是相当重要的一环。 （一）生鲜个人卫生管理 接触生鲜商品最多的就是"人"，建立良好的个人卫生，可以降低生鲜商品受到 细菌污染，并可确保生鲜商品鲜度、质量；从业人员的个人卫生包括衣、帽是 否穿戴整齐、头发是否掩盖、手部指甲不可过长或有污垢，佩饰不可穿戴以免 在做食品加工包装时出现异常，个人皮肤有伤口时必须包扎完好，无个人传染 病；在个人卫生习惯，不可吸烟、饮食、随地吐痰、吐口水等，务必要保持干 净、卫生，这不仅是维持个人、商品良好卫生习惯也是给予消费者安全卫生保 障的认可；在个人上岗前必须要有卫生局检查合格的证明。 （二）生鲜处理作业场卫生管理 生鲜作业场为每日工作的场所，作业墙面、天花板、地板的干净、清洁、完善 的排水设施，作业场内不得堆放与作业处理无关的物品，作业场要有良好的照 明、空调及作业安全，每月需安排消毒工作，可防止病媒、污垢产生，这些都 是每日时时、分分、秒秒必须要谨慎注意。 （三）生鲜设备卫生管理 生鲜商品作业场所需的设备，每天应在作业前、后或休息中，将存留于设备上 的碎肉、菜屑、鱼鳞等残留物清洗干净，处理刀具、工作台、周转筐、容器、 段车等必须每日清洗，每周消毒二次，以减少生鲜商品受到污染。 （四）生鲜仓库卫生管理 生鲜仓库是保存生鲜商品的地方，因此仓库堆放时不仅要堆放整齐，且要离墙 5 公分，离地 5 公分，可利用栈板来堆放，更须防四害（蚊、蝇、鼠、蟑），冷 藏、冷冻温度控制要正常，不可过高或过低。 （五）生鲜卖场陈列卫生管理 陈列架的清洁务必到位，冷藏、冷冻库（柜）每天务必检查温度的变与清洁， 果菜需贮存冷藏于 5℃－8℃，而水产、畜产是贮存于冷藏温度－2℃到 0℃，配 菜加工贮存于冷藏温度 0℃－2℃，熟食热柜在 60℃以上，冷冻品在－18℃以下， 提供安全、卫生的商品是本公司超市的责任与义务，尤其是消费者意识不断增 强，产品质量与卫生更应该是本公司所坚持的，身为本公司员工，必须要责任 到人。 （六）管理人员的有力的监督 对于工作中所有的规章制度… 在每日生鲜部员工上岗之前应由各区域的负责人检查工作人员的基本个人卫生， 之后统一清洁或消毒双手。主管人员应规定每个区域每日专人定时清扫工作间。 与食品直接接触的清洗工具、抹布应固定使用。使用后需及时清洗消毒、晾干， 并定点放置。食品专间应每日冲洗、消毒，有条件的门店，工作之前应开紫外 灯照射 30 分钟，并定期更换灭蝇灯内的粘纸和灯管，保持加工间的卫生。门店 主管应每天不定时检查，防患于未然。 二、蔬果部的卫生管理 清洁卫生的环境可衬托蔬果的鲜度，也可防止不洁环境污染商品，可提升卖场 形象，创造良好的营销氛围。这里要强调的是：员工要能做到随手清洁。 蔬果部卫生管理的主要内容： （一）操作间、库存区卫生管理 1、操作间墙面无污迹、破损处，地面无积水。加工完毕和营业结束时都要清洗 ， 每月消毒一次。 2、冷藏库内每周都要彻底清扫一次，货物分类码放，冷藏库每月消毒一次。 。 5、加工设备部门内专用，榨汁机加工完要用沸水清洗，以免残渣存留、腐烂， 污染成品。 6、工作台、加工器具每日用热水冲刷、清洗，保持设备干净。 7、安装灭蝇灯，夜间放粘鼠胶。 （二）卖场区域管理 1、蔬果陈列架干净无污迹，陈列用具每日营业结束时冲洗干净，以备第二天上 货。 2、腐败、变质蔬果随时挑拣，以免滋生腐败菌污染其他商品。 3、称重台下不得堆货，报损商品、无关杂物、废弃价格签不得乱贴乱丢。 （三）个人卫生管理 1、操作间、库存区、卖场区域的清洁管理要分配到每一位员工，并督促其按卫 生规范要求执行，养成随手清洁的工作习惯。 2、员工着工服上班，工服要干净整洁、无油污、汗渍，工服内穿有袖衬衣。 3、员工也要有良好的个人卫生习惯，不随地吐痰、乱丢垃圾，不在卖场、库区 、 操作间吸烟。 4、男员工不留长发，女员工头发要束起，不戴首饰、不留长指甲、不化浓妆。 5、不良的卫生习惯极易污染商品。 6、员工要有良好的精神与工作状态，不拖拉、不萎靡。 三、肉类部的卫生管理 （一）固定设施的卫生管理 1、冷藏、冷冻库要定期清理及清洗消毒，最好每半个月清洗一次，包括货架、 地板、墙壁，堆放用的栈板等。 2、肉类操作间内要有良好的供水及排水系统，以利于清洗肉类的各种设备、工 具等。地面不要透水且应只有适当的排水斜度，这样更利于排放污水及干燥。 3、肉类操作间通风设施要完善，保持操作间空气和适当温度。温度应保持在 10－15℃。 。 6、员工禁止在操作间用餐及吸烟，以维持肉类区域卫生。 7、肉类区域的纸皮，垃圾要随手清理干净，垃圾桶要用盖盖上。 （二）机械设备与包装材料的卫生管理 1、可移动的设备，如工作台、砧板，清洗时要将表面的肉屑用钢刷清除，以 60℃温水冲洗，再用清洁剂洗净，最后以 80℃以上的热水清洗消毒。 2、不可移动的设备，如绞肉机、切片机、搅拌机，包装机，锯骨机要将表面的 肉屑清除干净，以 60℃～70℃的温水配合清洁剂用抹布擦拭干净，以免碎肉、 血水等残留其中而腐烂
101 页
471 浏览
新员工入职辅导手册(管理员及以上职级适用，附表格)
绿城物业服务集团新员工入职辅导手册 姓名 单位 部门 岗位 带教辅导员 入职时间 0 辅导期限 1 入职辅导目录 辅导项目 责任主体 项 目 带 员 需办理事项 相关文档 工 备 负 本 教 责 员 人 体 一、入 职 四 天 内 1 2 报到手续办理引导 ★ 《表 1：新员工入职指引》 《表 2：新员工岗前培训学习计划 制定新员工入职学习计划 ★ ★ ★ ★ 表》 3 新员工岗前培训 《表 3：新员工岗前培训记录》 ★ 二、入 职 七 天 内 1 部门经理或直接主管与新员工进行 —— ★ 一次非正式谈话 三、入 职 三 十 天 内 1 2 《表 4：新员工入职 30 日实践课 填写新员工第 1 月工作总结与评价 填写新员工入职 30 日考核表 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 程计划》 《表 5：新员工入职 30 日考核 表》 四、入 职 六 十 天 内 1 2 填写新员工第 2 月工作总结与评价 填写新员工入职 60 日考核表 《表 6：新员工入职 60 日实践课 程计划》 《表 7：新员工入职 60 日考核 2 注 辅导项目 责任主体 项 带 员 目 需办理事项 相关文档 工 备 负 本 教 责 员 人 体 表》 3 组织实施新员工访谈 4 本手册交本体建设部门核查 ★ 《表 8：新员工面谈记录表》 —— ★ 五、入 职 九 十 天 内 1 《表 9：新员工入职 90 日实践课 填写新员工第 3 月工作总结与评价 ★ ★ ★ ★ ★ 程计划》 2 填写对带教辅导员评价表 《表 10：新员工对带教辅导员评 ★ 价表》 3 进行新员工考核评价。实施时间： 《表 11：新员工试用期满综合评 试用期结束前 15 天内 4 ★ 价表》 —— 本手册交本体建设部备案 ★ 表 1:新员工入职工作指引 时间要求 入职 3 天内 类别 相关手续 信息登记 指导新员工填写入职登记表,查验各 类证件（学历证书、身份证、资格证 书及荣誉证书等），并扫描存档 3 完成情况 （经办人签字） 注 发放工作牌、工作服 办公配置 发放办公用品 开通 OA 或公司内部邮箱 帐号开通 新员工申请加入公司内部虚拟网，并 将手机短号告知综管人员 签订劳动合同、劳务合同 薪资福利 办理相关社会保险、住房公积金手续 办理工资卡 通知用人部门，确定带教辅导员 到岗通知 填发《员工试用派遣单》 表 2:新员工岗前培训学习计划表 时间 责任 要求 主体 类别 学习内容 4 评估方式 视频 司歌 部分 集团简介 本体 集中 集团网络培训介绍 建设 授课 集团规章制度 入职 4天 管理 通关考试 物业案例研讨 内 部门 自习 绿城物业管人心扉、故事 部门/项目情况及团队成员 岗位 带教 从事岗位工作内容及流程 其他工作模块内容及对接流程 表 3：新员工岗前培训记录 5 考核评价 时间 类 别 第一天 通用课程学习 相关内容 完成情况 （经办人签字） 通用课程学习情况 通过考核□ 未通过考核□ 1.带教辅导员与新员工相互介绍，交换联系 方式； 2.带教辅导员向新员工介绍领导、同事； 3.安排办公场所； 4.项目负责人或带教辅导员陪同新员工吃第 一顿工作餐； 5.项目负责人或直接主管与新员工进行一次 非正式谈话； 6.带教辅导员陪同新员工熟悉项目/部门情 况； 第二天 岗位带教 第一天在岗带教成果（新员工填写）： 项目基本情况（须含建筑面积、物业费标 准、门岗数等内容） 建筑面积：26888.75 平方米 门岗：2 个 带教辅导员评价： 1.新员工 是否明 确工 作项目/部门情况及团 队情况？ 新员工是已明 确工作 项目/部门情况及团队 情况 项目/部门团队情况（须含人员构成、岗位 设置等内容） 物业经理-工程领班-工程部员工 空调工，强电工，弱电工，万能工，管道工 2.请描 述新员工团队 融入情况。 新员工已融入团队。 了解到的直接相关方情况（如业委会主任、 甲方单位负责人信息等） 业主是中国人民人寿保险股份有限公司上海 签名： 分公司 时间 类 别 相关内容 6 完成情况 （经办人签字） 1.带教辅导员为新员工讲解从事岗位工作内 容及工作流程。 带教辅导员评价： 1.新员工 解决问题 与 学历能力如何？ 第二天在岗带教成果（新员工填写）： 从事岗位工作内容、职责： 工作岗位：弱电工 职责：负责大厦弱电（监控，门禁，网络， 电话，BA 等） 第三天 岗位带教 工作流程： 接上级领导下达任务-实施任务-向上级领导 汇报任务完成情况 本培训日实际参与的工作： 了解门禁系统及门禁卡的制作 独立完成的工作内容： 使用门禁系统服务器制作一张通行所有门的 门禁卡 新员工解决问题与学 历能力不错。 2.新员工 是否独立完 成一次工作任 务？ 工 作效率如何？ 新员工能够独立完 成 一次工作任务.工作效 率不错.能独立制作门 禁卡，在规定时间内 完成 签名： 第四天 岗位带教 1.带教辅导员向新员工介绍其他部门工作内 容及与本岗位的工作对接流程。 第三天在岗带教成果（新员工填写）： 其他部门工作内容： 保安部：维护保障大厦人员财产安全 保洁部：保障大厦清洁卫生 与本部门工作对接流程： 兄弟部门填写保修单-接上级领导下达任务实施任务-向上级领导汇报任务完成情况-将 7 带教辅导员评价： 1.新员工工作主动 性 及积极性如何？ 新员工工作主动性 及 积极性不错 2.描 述新员工与其他 维修情况反馈给兄弟部门 对接人及其联系方式： 保安部：应主管 保洁部：吴主管 联系方式：对讲机呼叫 部门人员对接情况。 团队协作精神如何？ 新员工能够与其他部 门人员对接。团队 协 作精神不错 签名： 表 4:新员工入职 30 天实践课程计划 时 内 间 容 入 职 一 周 内 工 作 计 划 填 写 第一个月 人 带 教 辅 初步了解工程部各岗位，大厦基本设备了解，设备房位置了解，设备房内设备基 本开启关闭步骤了解，重点熟悉应急预案（所有设备） 导 员 8 工 作 新 员 总 初步了解项大厦基本情况，部门团队情况并在辅导员带领下初步了解了大厦的基 本设备及位置和操作流程。 工 结 工 新 入职一月非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。也感知了绿城文 员 化。 工 希望在以后的工作中更好的融入团队，发挥所长。 作 体 入 会 职 带 30 教 对于大厦内设备熟悉尚可 辅 所有应急预案基本熟悉 工 导 能独立处理 作 员 评 部 价 门 天 内 负 责 人 表 5：新员工入职 30 日考核评价表 考 核 评估要点 员工自评 优 良 9 中 带教辅导员考评 差 优 良 中 差 109 评 遵守公司各项规章制度及出勤 8-7 6-5 4-0 109 8-7 8 9 8 9 8 9 工作主动性与积极性 8 9 团队协作精神 8 9 岗位专业知识培训接受程度 8 8 解决问题与学习能力 8 8 工作计划与条理性，目标意识 8 8 8 8 8 8 情况 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程 度 考 评 项 目 工作中能提出创新的见解和方 法 日常工作效率 参考标准： 考 核 等 级 优秀(95 分以上) 自 良好(94-85 分) 评 合格(84-75 分) 分 80 带教 85 辅导 签名： 员评 分 较差(74 分及以下) 10 签名： 6-5 4-0 对新员工意见或建议： 部 望多了解大厦所以应急预案，使应急预案在心中，有备无患。 门 负 责 对带教辅导员辅导工作意见： 人 带教辅导员非常详细细致的为我讲解各种设备的操作及各种应急预案的处理 意 见 签名: 表 6：新员工入职 60 天实践课程计划 填 时 内 间 容 入 职 30 天 内 写 人 带 工 作 计 划 教 熟悉工程部各岗位情况，大厦基本设备、设备房位置及设备房内设备的正常开启 辅 关闭步骤 导 重点学习所有设备设施的应急预案 员 入 工 新 职 作 员 总 工 60 天 第二个月 进一步熟悉了大厦基本情况，部门团队情况并在辅导员带领下初步了解了大厦的 基本设备及位置和操作流程。更深刻的理解了各种设备设施的应急预案 结 11 工 新 入职二个月来，非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。更深刻的了 员 解了绿城文化。 工 在本职工作中也能开始独立完成上级领导布置的工作内容。 作 体 会 带 教 对大厦内设备加以熟悉 辅 所有应急预案加以熟悉 工 导 能独立处理设备故障问题 作 员 评 部 价 门 内 负 责 人 表 7：新员工入职 60 日考核评价表 考 员工自评 核 评估要点 评 估 考 遵守公司各项规章制度及出勤 评 情况 带教辅导员考评 优 良 中 差 优 良 中 差 109 8-7 6-5 4-0 109 8-7 6-5 4-0 8 12 9 8 9 8 9 工作主动性与积极性 8 9 团队协作精神 8 9 岗位专业知识培训接受程度 8 8 解决问题与学习能力 8 8 工作计划与条理性，目标意识 8 8 8 8 8 8 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程 度 项 目 工作中能提出创新的见解和方 法 日常工作效率 参考标准： 考 核 等 级 优秀(95 分以上) 自 良好(94-85 分) 评 合格(84-75 分) 分 80 带教 85 辅导 签名： 员评 分 较差(75 分以下) 13 签名： 部 门 对新员工意见或建议： 对所有应急预案熟悉度要加强，做到心中有预案有备无患 负 责 对带教辅导员辅导工作意见： 人 意 见 签名: 表 8：新员工面谈记录表 （新员工入职后 30 天—60 天内，由公司本体建设部填写） 序 面谈要项 面谈要项记录 号 1 工作环境 2 工作氛围 3 工作内容 4 带教辅导 员和岗位 14 培训 5 对公司和 自己信心 6 其他要求 和帮助 需要处理或反馈意见： 签名： 15 表 9：新员工入职 90 天实践课程计划 填 时 内 写 间 入 职 60 天 内 入 职 90 容 人 带 工 教 深刻了解工程部各岗位情况，大厦基本情况，设备设施情况，设备房位置，设备 辅 设施正常开启关闭步骤 导 深刻了解所有设备设施应急预案 作 计 划 员 工 作 总 天 内 第三个月 新 员 在深刻大厦基本情况和设备设施的情况下，已基本能够独立和配合其他员工一起 完成任务。已将各种设备设施的应急预案牢记心中，做到有备无患。 工 结 工 作 体 会 新 员 工 入职三个月来，非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。更深刻的了 解了绿城文化。 本人已充分融入到整个团队中，与工程部其他员工和兄弟部门协作。 希望能更好的为绿城服务，为大厦服务。 工 带 对于大厦内设备设施熟悉 作 教 所有应急预案在心中 评 辅 能基本完成处理设备故障问题 价 导 16 员 部 门 负 责 人 表 10：新员工对带教辅导员评价表 （新员工入职 90 天内填写） 填写说明 优秀 95 分以上 非常称职、非常出色；带教辅导员对新员工的辅导与培育成效显著 良好 94-85 分 好的；较好地完成对新员工的辅导工作，但尚有较大改善空间 合格 84-75 分 一般，尚可接受；带教辅导员对新员工的引导与培育，投入与成效一般 不合格 74 分以下 不适当；新员工对带教辅导员的工作感到不满意，成效明显低于平均水平 评价内容 序号 评价要素 评价标准 满分 评分 20 19 20 19 深刻认同绿城文化和理念，并有深入理解，能全面地予以 1 文化认同与践 阐述 行 对于绿城文化的内涵和表现形式，能够结合工作实际，向 新员工进行全面传输，并用文化与理念指导日常工作 2 业务知识与能 熟知自己工作领域的业务知识和各项业务操作流程 力 能够有效指导新员工掌握岗位知识和实践操作技能 17 具有较强的工作计划性和方向性，善于为达成目标而需找 工作目标与计 3 工作切入点，帮助新员工确立有效的工作目标和具体工作 20 19 20 19 20 19 10 0 95 划 计划 辅导频率与实 在新员工计划推进的过程中，能够给予最适时、适当的指 4 效 导和协助对于工作中出现的问题，给予及时的反馈与纠正 严格遵守公司的规章制度，能够用绿城文化，引导自身的 5 律己与表率性 工作作风和工作态度，并影响团队成员 合 计 作为一名新进员工在老员工特别是带教辅导员有很多值得学习的地方，包 您对您的带教辅导员 客观评价 括他们对绿城文化的理解、大厦内本岗位的熟知度，还有对工作的计划性 目标性都是我学习的榜样 您对您的带教辅导员 希望在以后的工作得到中充分信任，在对我一些工作有指导性的开导 相关建议 表 11：新员工试用期满综合评价表 填写 人 带教 辅导 员 评价要点 评价内容 岗位胜任程度 能基本胜任商务楼工程部工作 个人发展潜力 对于工作热情高，望保持，有一定的潜力 18 职业发展建议 望全面发展，可胜任工程部所有岗位 签名： 年 月 日 月 日 月 日 评价意见 部门 负责 人 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正建议 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 年 评价意见 本体 建设 部门 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正意见 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 19 年
20 页
409 浏览
新员工入职辅导手册(定稿)
新员工入职辅导手册 姓 名： 部 门： 岗 位： 工 号： 入职时间： GSR-HR-09-A0-04 填写要求 1.本表格是员工试用期跟踪的唯一依据，请认真填写和妥善保管。 2.请确保记录的真实性和及时性。 3.请注意填写的字迹端正、可辨识。 4.表格填写时，请避免留白。如无内容填写，请填写“N/A”。 5.表格填写时，请避免涂改污损，确需修改的，请保持页面整洁，并在修改处签字确 认。 6.对表格填写不清楚时，请联系人事管理部。 预祝您开启成功的每一页！ 新员工及辅导员信息 1 部门 姓名 工号 职务 到职日期 联系电话 部门负责人 工号 联系电话 直属主管 工号 联系电话 辅导员 工号 联系电话 培训专员 工号 联系电话 新员工试用期重要时间节点 辅导项目 项 目 责任主体 需办理事项 相关文档 员工 辅导 员 权限 主管 培训 员 一、入职七天内 1 报到手续办理引导 《新员工入职指引表》 √ 2 制定试用期工作目标和考核方式 《试用期目标设定和考核方式表》 √ √ 3 权限主管第一次面谈 《新入职员工第一次面谈表》 √ √ √ 二、入职十五天内 1 确认试用期考核目标和考核方式 《试用期目标设定和考核方式确认 表》 √ √ 2 第二次面谈 《新入职员工第二次面谈表》 √ √ 《新入职员工第三次面谈表》 √ 《新入职员工第四面谈表》 √ √ 三、入职三十天内 1 第三次面谈 √ 四、入职六十天 内 1 第四次面谈 √ 五、入职七十五天内 1 编写试用期心得 《试用期心得报告》 √ 2 完成《新员工入职辅导手册》并 报送人事管理部培训专员 《新员工入职辅导手册》 √ 新员工入职指引表 2 √ 项目 手续内容清单 负责部门 经办人及日期 □填写员工信息表、档案表、银行信息 入职资 □提交个人资料 料提交 □签订劳动合同，社保手续确立 人事管理部 □工作证领取 工作资 □员工手册领取 料领取 □新员工入职辅导手册 □办理住宿班车登记 办公物 □领取工作服 料领取 行政管理部 □领取办公用品 □OA 办公系统权限 □邮箱账号、集团短号 办公权 □门禁权限或录用等 限获取 IT 支持部 □其它办公网络账号：钉钉等 □关注公司微信公众号等 □认识入职导师并明确入职注意事项 □熟悉公司环境 环境 熟悉 □熟悉本部门 入职部门 □熟悉个人办公场所（座位、电话、电脑等） □初步熟悉其他部门 □邀请新员工加入公司群体 试用期目标设定和考核方式表（入职七天内填写） 3 设定工作目标和考核方式 工作项目 达成目标 考核方式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 新员工 ： 权限主管： 试用期目标设定和考核方式确认表（入职第一次面谈后填写） 是否修改试用期目标设定和考核方式 □是，请填写下列表单并签字确认 □否，请将下表用斜线划掉并签字确认 确定工作目标和考试方式 工作项目 达成目标 1 2 3 4 5 6 7 8 9 新员工 ： 权限主管： 新员工第一次面谈表（入职第三至七天内填写） 面谈主要内容 面谈时间： 4 考核方式 面谈地点： 参加人员： 面谈事项： 1. 2. 3. 4. 存在的问题 1. 2. 给与的建议或帮助： 1. 2. 达成共识： 经过本次面谈，已经就入职初期的目标、信息、存在的问题以及解决的方法和需要的支持，达成了一 致。如未达成一致，还需要解决以下问题： 1. 2. 3. 4. 签字： 日期： （本页如不够，可另附页） 培训课程安排和记录 标准课程 时间 要求 责任 主体 类别 学习内容 讲师姓名 评估方式 授课地点 5 授课时间 欢迎仪式 公司介绍与企业文化 行业发展与公司战略 集中 授课 入 职 七 天 内 人 事 管 理 部 产品工艺及特点 人事管理制度 通关考试 行政管理制度 信息管理制度 财务管理制度 自习 规章制度 部门/项目情况及团队成员 从事岗位工作内容及流程 辅导员 其他工作模块内容及对接流程 考核评价 工序理论知识学习 工序流程学习 专题课程 课时 课程内容 讲师姓名 授课地点 授课时间 新员工第二次面谈表（入职第十二到十五天内填写） 面谈内容 对公司的使命和愿景了解吗 面谈结果 □完全适应 6 □适应 □部分适应 □不适应 评估方式 目前工作觉得快乐吗 □很快乐 □快乐 □一般 对本岗位工作职责了解吗 □非常清楚 □ 清楚 □一般清楚 □不太清楚 在公司的适应情况 □非常清楚 □一般清楚 □不太清楚 入职后整体印象与入职前的反差 □非常大 对公司及团队内工作氛围印象 □浓厚 对公司及团队内人际关系印象 □非常融洽 过去同事对你的帮助 □很多 与上级及同事之间的沟通 □非常多 对试用期培训计划的了解 □非常清楚 □ 清楚 □清楚 □比较大 □正常 □不太快乐 □一般 □ 没有 □有任务就忙 □融洽 □一般 □比较多 □一般 □比较多 □不快乐 □比较空闲 □ 空闲 □不太融洽 □偶尔 □一般 □没有 □偶尔 □一般清楚 □无法沟通 □不太清楚 在工作中还有哪些需要了解和学习的 对公司有何意见和建议 目前工作中遇到的困难及需要的帮助 工作中遇到的困难： 1. 2. 3. 4. 需要的帮助： 1． 2． 3． 4． 签字： 日期： 新员工第三次面谈表（入职第五十到六十天内填写） 面谈内容 对企业愿景的认同度 面谈结果 □非常认同 □认同 □一般 □不认同 □不想认同 7 □勾心斗角 对企业文化的学习与实践重中的差异程 度 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 对企业的融入水平 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 入职辅导计划的满意程度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 对所从事工作要求（具体、可测量、可 实现、有时间限制）的了解 □非常清楚 □清楚 □一般 □不太清楚 □不清楚 本岗位专业技能掌握程度 □完全掌握 □掌握 □一般 □基本掌握 □部分掌握 从事此项工作的压力 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 对本岗位工作的评价 □有挑战性 □比较丰富 □一般 □有点枯燥 □非常枯燥 还需要哪些方面的培训 □入职培训 □岗位技能 □专业技术 □管理技能 □在岗培训 对自己的职业有明确的规划 □很清楚 □基本清楚 □一般 □不太清楚 □不清楚 对目前薪酬福利水平的满意度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 与工作付出相比，对目前收入的满意度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 是否愿意为公司长期工作 □非常愿意 □愿意 □一般 □不太愿意 □肯定不会 试用期间工作开展的顺利程度，解决遇 到问题获取帮助的及时有效性 对公司有何意见和建议 需要领导同事给予哪些方面的帮助： 签字： 日期： 新员工第三次（转正）面谈表（入职第七十到七十五天内填写） 面谈内容 面谈结果 8 对入职以来的工作进行工作总结和自我评价 目前熟知自己的岗位职责吗？ 目前胜任自己的岗位？ 未来一年内对自己的职业发展期望如何？您未来一年内达成 的职业（工作）目标是什么？ 工作中经常碰到的困难有哪些？您是如何解决的？您认为需 要什么帮助？有什么好的建议？ 请描述目前的工作量，您认为您已尽了 100%的努力吗？为什 么？ 请评价您的部门，请描述你的部门是什么样的工作团队？工 作氛围？ 来公司这段时间，看到公司有什么情况是您所不能认同的？ 为什么？有何建议？ 认为目前公司的工作环境及氛围如何？ 在工作中还有哪些需要了解和学习的 对公司有何意见和建议 需要领导同事给予哪些方面的帮助： 签字： 日期： 9 三、部门主管评核 事例说 明 新员工试用期转正考核表（入职第七十五到八十天内填写） 考核等级 部门 到职 日期 工作项目 □试用期间 （请在右侧填 □合同期间 写被考核员工 的实际工作内 容并考核等 级） 优 秀 病假 时数 惩处记录 年 月 日 ∽ 年 月 年 月 日 ∽ 年 月 一、岗位胜任性自评 适应情形 工作项目 1 B 事假时数 特 工号优 姓名 奖励记录 工 作 实 绩 A 考核要点 个人基本资料 考核项目 完全 不完 全 C D 待 称 改 职 职务 进 其他假 E 不 合 格 别时数 日 日 等级为 A、E 须请 说明事例 需要何种支持、自身需改善的项目及 完全 其建议事项 不 交办工作或份内工作不完成不下班，有重要 事情能主动配合完成 能与部门同事共同合作，自我本位主义不强 纪律性 遵守公司规章制度，很少违反规定 9 领悟力 10 问题分析、解 决能力 对工作指示能够清楚掌握重点且做事能举一 反三 遇到问题不推托责任，且能有系统的进行分 析，提出对策 理解判断力 对问题的理解及判断能力强及判断正确 表达能力 表达清楚明了，有吸引力 专业技术能力 专业技术基础强，能进一步提升技术能力 学习能力 能主动学习，肯学习，学习速度快 执行力 问题能如期、如质完成、交办工作执行成效 佳 2 责任感 3 主动性 4 积极性 6 沟通协调性 自己份内的事能自我要求完成，交办的工作 亦能主动达成 做事积极不推托，事情做完能主动找事做， 交办事情能主动跟催 善于与部门同事及跨部门人员沟通使事情顺 利完成 7 团队精神 8 工 作5 态 度 （上栏如不够，请另附纸。请同时提交试用期心得与转正申请报告） 发 展 潜 力 二、直属主管建议或评价 自评人： 四、整体评核 是否录用 □是 □否，请说明原因： 是否同意转正 □是 □否 a.主管针对员工试用期的表现进行评价并针对后期工作要求提出意见； 签字： 如不同意转正，审批中止，请填写《试用 b.针对员工自评适应情形中“不完全”或“完全不”部分，主管说明是否影响转正，并说明理由； 日期： 用 人 c.对员工试用期工作的评价。 是否调整转正后岗位 □否 □是，新岗位： 部 门 调整理由： 评 定 期改进计划表》 是否调整转正后薪资 □否 □是，调整 为： 调整理由： 10 若岗位和薪资与试用期约定不符，需提交书面说明材料，经权限领导审批通过后实施。 签名及日期： □同意部门评定 附属合同 □无需 新员工试用期改进计划表（入职首次转正考核不通过后填写） 首次试用期转正考核未通过 原因 改进方式 □培训 □实操 □调岗 改进时间 □1 个月 目标设定 改进期满考核要求 考核结果 □合格，进行试用期转正审批 □2 个月 □3 个月 □不合格，终止试用期 新员工： 权限主管： 试用期心得与转正申请报告 撰写要求： 一、 呈现形式：Word 二、 内容要求： 1、自我介绍；岗位职责与要求。 2、文化认同：从敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面进行阐述； 3、工作业绩回顾与总结；（包括但不限于：工作业绩、突出亮点、不足之处、改进举 措 4、工作案例分析；（成功案例/失败案例分析，各 1-2 个） 5、个人能力岗匹配度分析。 6、下一阶段的重点计划。（工作计划、提升计划） 7、其他内容。 11
12 页
390 浏览
员工晋升与调薪标准参考执行办法
品致标识员工薪资调整拟定办法 一、岗位评估工具 工作投入 岗位所要求的任职者的个人素质,即技能和知识,这是为取得预计的成果或产出所要求和需要的(任务和职责)。 工作限制 组织对于岗位行为的限制，即为取得预计的成果或产出该岗位所拥有的决策自主权和所承担的责任。 工作产出 成果，即产品和服务，也是岗位工作所期待达到的结果。 工作投入 要素一：职业技能 从事该岗位工作所必需的基本投入，所有的岗位都有其核心职能和工作经验。 等级 要点描述 得分 + 1 满足基本学历要求，不需要专业性很强的经验，操作工序简 单，掌握完成正常程序化工作所需的基本技能。例如：生产工 = - 人。 2 满足基本学历要求，具有一定的专业工作经验，可以解决常规 问题；工作主要是操作性的。例如：会计、初级技工、一般产 品设计师。 3 满足基本学历要求，1——2 年相关工作经验，具有中等专业技 能经验和小组管理经验，工作主要是操作性的。例如：生产组 长。 4 满足基本学历要求，3——4 年相关工作经验，具有较深入的专 业技能经验和部门管理经验，工作主要是决策性的。例如：部 门级负责人、项目经理、项目设计师。 5 满足基本学历要求，5 年以上相关工作经验，具有丰富行业知识 经验和企业级管理经验的高层管理人员。 要素二：沟通技能 沟通技能是所有岗位必须的，有效的信息沟通包括传递、反馈、互补、效应等四个要素。沟通技能的差异性要求 根据岗位工作性质的不同而定。 等级 要点描述 1 传递，包括接收指示、汇报结果等。 2、 交流、解释。如业务交流、公司规定的简单解释等。 3、 一般协调，使他人理解。如协调部门或小组员工关系、日常外 部关系维护与协调、固定格式合同或简单合同条款的商谈，以 及简单的纠纷的调解等。 4、 复杂协调和解说，影响他人的行为和观点。如：矛盾调解、合 同变更、方案构想的解说等。 5、 说服他人接受某个决策、建议或方案。如：重大项目合同等的 得分 + = - 谈判、推动重组方案实施、跨部门业务协调等。 要素三：解决问题能力 解决问题能力即工作难度。通常工作可以分事务性工作、技能性工作、创造性工作等。不同岗位从事不同类型的工 作或其组合，不同类型的工作要求有不同层次的解决问题能力，从而体现各岗位工作难度的差异。 等 要点描述 得分 级 1 按照日常工作程序完成简单任务，无需特殊判断 2 参照业务规范，对少量确定性因素进行简单分析和判断，偶尔要求运用机 智，在两个解决方法中选择一个。 3 需要对确定因素加以分析和判断，在多种解决方法中选择一个，提出局部 方案或修改。 4 需要对相关非确定因素进行深入分析和判断，判断采取的措施和工作活动 + = - 所产生的结果。提出完整的解决方案。如：部门业务流程制度制定。 5 需要对大量非确定因素加以全面分析和判断，对其结果给本企业的影响作 出预测，并提出综合解决方案如：重大项目方案的确定。 6 对复杂多边的内外部环境加以综合分析和判断，并提供创新性的解决方案 或思路，确定企业发展方向和战略。 要素四：创新能力 创新能力指对已有的知识和经营进行科学的加工或创造，产生新的概念、新知识、新思想、新模式等。 等级 要点描述 1 无需求 2 本职工作范围内的方法、技术的改进与发展。 3 公司生产与市场发展方向内的方法、流程、技术的改进与发 展。 得分 + = 4 公司业务领域内的新管理方法。 5 新业务的运作模式的探索和创立。 6 企业管理动作模式的探索和研究。 要素五： 计划能力体现职位工作的独立性。1、2 级只需对自己的工作计划，3 级以上指需对其他人的工作进行计划。即允 许本岗位任职者在一定范围内独立工作的程度，任职者受到规定、流程或者系统的限制大小，以及确保任职者在这 些范围内工作的机制灵活与否。 等级 要点描述 得分 + 1 不承担工作计划，只需按照计划行事 2 在部门、小组内部计划框架内自主制定个人工作计划 3 制定部门、小组工作计划，安排内部成员进行工作，确定事情的 = - 优先顺序，指导内部员工制定工作计划。 4 制定团队月度/年度工作计划，指导团队成员制定工作计划并监 控其实施。 5 组织制定企业战略规划，审核年度经营计划并带领、组织其实 施。 要素六：对企业的影响 该因素衡量了每一个岗位的产出、建议和决策对组织的经营整体产生何种影响。 等级 要点描述 得分 + 1 影响职责范围内工作活动或业务流程环节，对部门业务有间 接影响。 4 影响业务某一方面，对部门业务有直接影响。 = - 3 影响业绩管理水平，对企业的业绩有间接影响。 4 影响业绩，对公司业务发展方向有直接影响。 5 对公司的总体业绩和总体业务发展有显著影响。 6 对公司的长期业绩和发展战略有重大意义。 二、品致薪资体系以及薪酬等级标准拟定 （一）、原则 1、保持公司薪酬水平与同行业市场水平相比具有竞争性。 2、依据岗位评估确定不同岗位在公司内部的相对重要性，进而确定不同岗位的相应薪资水平。 3、因我公司的生产和人员特点，薪酬政策向中高层管理人员、关键技术人员、一线员工倾斜。 4、体现薪酬体系的灵活性，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需求。 （二）、薪酬结构 1、薪酬结构：基本工资、技能等级工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。 2、全部薪资收入=月薪+年终绩效奖金（月薪即一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的现金金额）。 3、月薪=基本工资+技能等级工资+综合补贴 3、综合补贴=岗位津贴+工龄津贴+其他津贴 （三）、薪酬标准核定表（此表所编定内容不涉及业务员） 行政级别 技术级别 工资级别 基本工资 技能等级工资 综合补贴 岗位津贴 总经理 副总经理 高级一级 工龄津贴 薪酬标准 绩效奖金 备注 其他津贴 1 3000 4500 2800 10300 2 2800 4000 2300 9100 高级二级 3 2800 3100 2300 8200 高级三级 4 2200 2400 1500 6100 5 2200 2000 1400 5600 若不同行政级别 6 1800 1700 1000 4500 对应的技术级别 中级一级 部门经理 中级二级 中级三级 组长、项目设计 师、技工 初级一级 7 1200 1400 800 3400 依据考核 存在相重情况， 8 1200 1100 700 3000 结果核定 则低一级行政级 9 1000 800 400 2200 别区间最高工资 10 1000 800 350 2050 等级对应上一级 11 800 600 250 1650 行政级别最低工 资等级 专员、助理、二 级技工 一般生产员工 12 800 600 100 1500 初级二级 13 800 600 0 1400 熟练工 14 800 500 0 1300 普工 15 800 300 0 1100 试用期 16 800 0 0 800 后勤 门卫 17 三、品致公司员工绩效考核制度 1、总则 为及时对公司员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗 位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2、 绩效考核内容 （1）员工绩效考核项目 （a）、工作业绩考核——对员工分担的岗位职责情况，工作完成情况进行观察分析和评价。 （b）、能力考核——通过工作行为。观察、分析和评价员工具有的能力。 （c）、品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 （d）、学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析、评价。 本制度的适用范围为公司总经理以下的员工。 （2）、公司员工在考核期间为公司公司所作的贡献。 （3）、员工绩效考核根据员工所在部门的不同和时间的不同，分为：新员工转正绩效考核、年（半）度绩效考核、 项目员工绩效考核。 （4）、 员工绩效考核的依据是被考核者岗位描述执行情况、工作计划完成情况、指标达成率极其日常的工作表现。 3、绩效考核实施 （1）、绩效考核由公司行政部统一组织和安排，各部门负责人协助绩效考核工作的开展。公司行政部负责考核过 程、结果的监督和检查，确保绩效考核的公正、公平。 （2）、年（半）绩效考核是对被考核者每半年、一年的工作完成情况的考核，以了解并评估员工的工作精神与潜 在能力，作为训练发展培养的参考，以督促工作及改进其工作为宗旨。 （3）、年（半）绩效考核中，被考核人的绩效考核满分 100 分，部门经理及（含）以上员工的绩效考核得分由直 接上级的评分和同级不同部门负责人的评分组成，其评分比例分别为 80%和 20%。即： 部门经理（含）以上员工得分=直接上级评分*80%+同级其他部门负责人评分*20% （4）、部门经理以下员工的绩效考核得分由直接上级的评分和直接上级的得分两部分组成，其组成比例分别为 80%和 20%。即： 部门经理以下员工得分=直接上级评分*80%+直接上级得分*20% （5）、公司总经理的绩效考核由公司股东集体商议决定。 4、绩效考核表 （1）、根据公司员工级别的不同、承担责任的不同、素质要求的不同等采用不同的考核内容和标准。员工转正、 晋升、年（半）度考核采用统一表格形式，员工绩效考核表分为经理级（含）以上员工、组长级员工、普通员工等 三种。 （2）、经理级、组长级、普通级员工考核内容各项所占比例表 考核内容 工作业绩 能力 品性 学识 50 30 10 10 岗位级别 经理级 组长级 60 20 10 10 普通员工 70 10 10 10 （3）员工绩效考核表（见附表） 5、绩效考核结果 （1）、员工绩效考核结果在考核人给于评分后，由公司行政部负责收回所有考核表，并进行员工本次绩效考核总 得分计算。 （2）绩效考核结束后，行政部按部门统计结果，填写“员工绩效考核汇总表”，包总经理审批。总经理审批后， 行政部填写“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人将通知单送达员工本人。 （3）、各部门绩效考核结果与其部门工作成绩成一致性。如果出现偏差，部门负责人可提交书面解释，并配合行 政部完成相关的考核取证、修改工作。 （4）、员工考核结果与员工月薪挂钩，具体计算方法如下： （a）、需转正员工，其绩效考核得分=70 分，则其月薪由试用工资调整为其所对应岗位的最低工资等级。待其 入职半年后，方可参与公司正常半年度、年度绩效考核。若低于70 分，则继续试用，定期依据试用期限进行考核。 (b)、半年绩效考核（绩效奖金与员工六月份工资一同发放） ①、绩效考核结果为：91-100 分，则发放比员工现有岗位工资级别高二级的岗位工资。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，则发放比员工现有岗位工资级别高一级的岗位工资。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，则依据员工岗位工资级别发放足额的岗位工资。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，则发放比员工现有岗位工资级别低一级的岗位工资。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，则发放比员工现有岗位工资级别低二级的岗位工资。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，则只计发员工现有岗位工资级别所对应的基本工资，并根据实际情况由该员工所 在部门决定去留。 （c）、年度绩效考核 员工半年与年度的绩效考核得分的平均分既是员工年度绩效考核得分，此分数作为公司员工年度晋升、降级以及年 终奖的发放依据；年度绩效考核结束后，行政部需根据统计结果重新核定年度员工的岗位工资级别，新年度员工岗 位工资级别的核定标准为： ①、 绩效考核结果为：91-100 分，员工岗位工资级别晋升二级。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，员工岗位工资级别晋升一级。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，员工岗位工资级不变。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，员工岗位工资级别下调一级。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，员工岗位工资级别下调二级。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，该员工辞退。 年度考核最终结果作为员工下一年度岗位工资级别确定的依据。 （d）、年终绩效奖金根据公司年终经济效益为依据，以核发员工当月 0~1 倍月薪为原则，具体核定标准如下： ①、绩效考核结果为：91-100 分，则发放（当月月薪*1）数额年终奖。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，则发放（当月月薪*0.8）数额年终奖。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，则发放（当月月薪*0.6）数额年终奖。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，则发放（当月月薪*0.4）数额年终奖。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，则发放（当月月薪*0.2）数额年终奖。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，不计发年终奖，该员工辞退。 附表 1：部门经理级员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 出色 20 分 工作质量 良好、有保证 15 分 （20 有小失误 10 分 分） 有较大失误 0分 工作数量 超额完成 20 分 （20 按计划完成 15 分 分） 完成 90%以上 10 分 得分（分） 备注 业绩 完成 90%以下 0分 （50 工作方法 方法得当、效率高 5分 分） （5 分） 方法稍好、效率尚可 3分 方法一般、效率低 2分 方法失当、有违纪行为 0分 工作品质 行政事务管理堪称楷模 5分 （5 分） 行政事务管理尚可 3分 行政事务管理有小差错 2分 行政事务管理很差 0分 统率力 合理安排工作，超额完 8分 （8 分） 成目标 合理安排工作，基本完 5分 成目标 能力 工作安排一般，下属有 （30 意见 分） 分工不公，下属意见大 0分 激励力 知人善任，下属工作积 7分 （7 分） 极、突出 3分 能识人，下属工作尚可 5分 用人有小问题 3分 用人不公，下属不满 0分 判断力 能把握问题关键，解决 7分 （8 分） 重大问题 基本能抓住问题重点 5分 尚能解决一般问题 3分 无法解决问题 0分 表达力 工作指令条理清楚，有 7分 （7 分） 凝聚力 工作指令能理解 5分 工作指令含混，但能执 3分 行 下属无所适从 0分 品性 协作性 能积极同他人合作 5分 （10 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 不配合 0分 分） 深受部属爱戴，是榜样 5分 部属尊重 尚能让部属信服 3分 度 部属有意见 1分 （5 分） 难以让人信服 0分 学识 管理常识 丰富、精通，能应用于 5分 （10 （5 分） 工作 分） 较丰富，部门秩序良好 3分 一般，管理有困难 1分 缺乏，无管理 0分 丰富、精通，能应用于 5分 行业常识 工作 （5 分） 较丰富，肯专研 3分 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 小计 事 病 婚 娩 丧 休 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 日 公 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核人 迟 分 签字/日期 复核 签字/日期 附表 2：组长级员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 产品各项指标合格，无返工 20 分 工作质量 部门产品各项指标基本合格，有 15 分 （20 小的返工 分） 5%产品返工率10% 10 分 部门产品各项指标不合格，有大 0分 量的返工 工作数量 超额完成生产任务 20 分 得分（分） 备注 业绩 （20 按计划完成生产任务 15 分 （60 分） 完成 90%以上 10 分 完成 90%以下 0分 工作方法 方法得当、效率高 10 分 （10 方法合理、有效 8分 分） 方法一般、效率低 5分 方法失当、有违纪行为 0分 生产安全措施落实到位，无安全 5分 分） 安全生产 事故 （5 分） 安全生产措施尚可，无安全事故 3分 安全生产措施不全面，无安全事 1分 故 安全生产措施混乱，发生安全事 0分 故 工作品质 行政事务管理堪称楷模 5分 （5 分） 行政事务管理尚可 3分 行政事务管理有小差错 1分 行政事务管理很差 0分 领导力 合理安排工作，完成部门目标 7分 （7 分） 合理安排工作，但需协调下属关 5分 系 判断力 较合理安排工作，下属有意见 3分 分工不公，下属意见大 0分 能把握问题关键，解决重大问题 7分 （7 分） 基本能抓住问题重点 5分 能力 尚能解决一般问题 3分 （20 无法解决问题 0分 表达力 工作指令条理清楚，有凝聚力 6分 （6 分） 工作指令能理解 5分 工作指令含混，但能执行 3分 下属无所适从 0分 协作性 能积极同他人合作 5分 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 品性 不配合 0分 （10 工作积极负责，热情较高 5分 分） 分） 进取心 工作负责，认真度尚可 3分 （5 分） 被动工作 1分 消极怠工 0分 管理常识 丰富、精通，能应用于工作 5分 （5 分） 较丰富，部门秩序良好 3分 一般，管理有困难 1分 学识 缺乏，无管理 0分 （10 丰富、精通，能应用于工作 5分 行业常识 较丰富，肯专研 3分 （5 分） 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 分） 合计 事 病 婚 娩 丧 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 休 日 人 迟 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核 公 签字/日期 分 复核 签字/日期 附表 3：普通员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 产品工艺制作质量出色、上层 14 分 工作质量 产品工艺制作质量合格、有保 10 分 （14 分） 障 产品工艺制作质量尚可、有小 6分 失误 产品工艺制作质量不合格、有 0分 较大失误 业绩 工作数量 超额完成 14 分 （70 （14 分） 按计划完成 10 分 得分（分） 备注 分） 基本完成 6分 部分完成 0分 工作方法 得工艺制作要领、效率高 14 分 （14 分） 方法合理、有效 10 分 方法一般、效率低 6分 方法失当 0分 自觉进行工作质量检查 14 分 自我工作检 在领导督促下进行质量检查 10 分 查 偶尔有自我工作质量抽查 6分 （14 分） 无检查 0分 工作交期 提前完成 14 分 （14 分） 准时完成 10 分 有时准时 6分 有误期 0分 执行力 出色完成 5分 （5 分） 能完成 3分 需支持完成 1分 有时不能完成 0分 能力 （10 理解力 工作能举一反三 7分 分） （5 分） 能理解工作意图 5分 理解较慢 3分 不能理解 0分 团队意识 能积极同他人合作 5分 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 品性 不配合 0分 （10 工作积极负责，热情较高 5分 进取心 工作负责，认真度尚可 3分 （5 分） 被动工作 1分 消极怠工 0分 管理常识 严格按公司制度要求自己 5分 （5 分） 能基本遵守生产秩序 3分 一般，有较小的违规行为 1分 学识 违反公司制度，违规行为较多 0分 （10 丰富、精通，能应用于工作 5分 较丰富，肯专研 3分 分） 分） 行业常识 （5 分） 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 合计 事 病 婚 娩 丧 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 休 日 人 迟 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核 公 签字/日期 分 复核 签字/日期
35 页
503 浏览
企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范与指导-（企业规章制度）
企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职 风险风范与指导 目 录 一、面试登记表／5 二、劳动合同变更协议书／7 三、企业规章制度实例参考 前言／8 企业简介／9 企业规章制度总则／10 入职制度／11 试用期管理制度／12 考勤制度／13 休假制度／14 加班制度／15 福利制度／17 培训制度／18 绩效考核制度／20 保密制度／22 奖励制度／23 离职管理制度／24 1 四、员工奖惩通知单／25 五、员工辞职申请书／26 六、员工处罚单／27 七、解除劳动合同协议书／28 八、辞退通知书／29 九、劳动合同终止通知书／30 十、离职手续通知书／31 十一、工作交接表／32 十二、终止劳动合同证明书／33 面试登记表 应聘职位： 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 希望工作 城市 可参加 面试城市 身 高 体 重 血 型 身份证号码 学 历 毕业院校 毕业时间 所学专业 2 照 片 在校担任班 /校干部 是□ 否 如果是，请写明具体职务及任职期： □ 本 人 现 住 址（邮编） 外语语种 联系电话 外 语 程 度 高 中 初 元/月 期望收入 ②、学习和接受培训经历 EDUCATION：（从中学填起） 年 月至 年 月 学 校 名 称 所学专业 获得证书 ③、校内社团或校外实践经历 EXTRA-CURRICULAR ACTIVITIES 年 月至 年 月 校内何部门/ 岗 位 校外何城市何公司何部门 主要成就 ④、家庭主要成员 FAMILY MEMBERS： 姓 名 与本人关系 工作单位 部 门 3 职 位 联系电话 您是否有亲友在如家工作？ 姓名___________ 部门___________ 是□ 城市___________ 否□ 关系___________ 5、奖惩记录 HONOR /SCHOLARSHIP： 本人声明：以上表格中所填写的内容均为属实，如有虚假，愿意接受公司的解雇或其他处分！ 本人签名：___________日期：____________ 劳动合同变更协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方 年 月 日签订的劳动合同，现根据甲、乙双 方自愿协商的原则，对劳动合同变更，达成变更协议如下： 一、在原合同的基础上增加或变更以下条款： 1、 2、 3、 除本协议明示变更的合同条款外，其余条款均按照原劳动合同内容履行。 二、本协议自双方签字之日起生效。 三、本合同一式两份，双方各执一份，具有同等的法律效力。 甲方：（签署并盖章） 乙方：（用中文名签名） 4 ---------------------日期： 年 月 ---------------------日 日期： 年 月 日 企业规章制度前言 【实例参考】 我们来自不同的地方，具有不同的文化背景、不同的生活阅历、不同的专 业技能和不同的价值取向，但从今天起，我们都将成为一个充满朝气和希望的 大家庭——“××公司”值得自豪的一员。我们将以此作为人生旅程的新起点， 共同致力于建设高科技产业的美好事业。置身于公司企业文化的浓郁氛围中， 您将会感受到创造的喜悦、协作的精神、友好的情谊和成功的辉煌。××公司 在不远的将来必将成为世界一流的高新技术企业，每位工作伙伴都会在这里找 到施展才华的广阔天空。××公司是奋斗者的沃土、拓荒者的乐园！ 这是××公司的企业规章制度，也是××公司对人员管理的基本准则，它的 目的是帮助你在新的工作中不感拘束，并且告诉你一些必须了解的信息，请你 仔细阅读。经常重温本手册会有助你充分发挥自己的才能。规章制度对公司的 经营来讲是必不可少的，有助于我们卓有成效、井井有条地工作。当我们在一 5 起工作时，为了一个共同的目标，我们必须建立保护大家并使大家共同受益的 规则。我们都明白大多数人都渴望能有互助，礼让，有效，诚实的工作环境。 为此我们相信本手册将会帮助你做到这一点。 你的直属上司是你工作的主要指导人，他/她将负责你的训练、工作安排及 你的个人发展。当你在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟 通。当他/她无法帮你解决问题时，请咨询人力资源部主管，他/她会指导你并 帮助你找出问题的症结，或引导你运用公司的开门政策，寻求公司最高管理层 的帮助。 企业简介 【实例参考】 某公司的企业简介 ××有限公司是一家集科、工贸为一体的高科技公司，创立于 1996 年， 注册资本为 500 万人民币。公司主营业务为：计算机网络系统集成、计算机整 机和配件销售。通讯器材、建筑智能化系统集成、软件开发、办公自动化设备、 互联网应用、技术、机房工程、监控设备。 6 自公司成立以来，公司本着诚信经营的原则,积极进取,勇于开拓,经过多年 的努力拼搏,现年销售收入数亿元。公司曾经获得了 （公司获奖情况简介、包 括获得的荣誉称号等）。 公司目前拥有很多优秀的技术人才，成熟的市场渠道，良好的企业声誉。 公司文化的核心： 以人为本，以客为尊，信誉至上。 公司使命： 为消费者：提供更多、更丰富的网络产品，为人们创造美好生活； 为厂商：搭建顺畅的营销平台，创造更多的市场价值； 为员工：提供广阔发展空间，提升员工价值，提高工作环境、生活质量； 为股东：回报股东长远利益； 为社会：推动社会文明进步。 公司组织结构图： 董事会 技 术 中 心 软 件 事 业 部 综 互 联 网 事 业 部 审 计 监 察 部 7 物 流 中 心 行 政 中 心 合 管 理 部 硬 件 事 业 部 财 务 中 心 企业规章制度总则 【实例参考】 “没有规矩、不成方圆”。每一个公司都会有一些规章、制度、准则等来规 范、指导员工的日常工作与行为。为做好企业现代化管理，健全公司组织，树 立经营制度，提升企业规范化管理水平，特依据《中华人民共和国劳动法》及 有关法规制定本公司员工手册，凡本公司员工，均应遵守本手册的各项规定。 本手册的宗旨在于为公司员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序， 让您了解到可以享受的权利以及应该遵守的规则，更早的进入工作状态，从而 使您尽快与公司融为一体。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公 司以外的人员。员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公 司。 8 入职制度 【实例参考】 某公司录用制度 第一条：加入公司时，职员须向公司出示并提供身份证、学历证明（大学 本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、与原单位解除劳动关系证明的复印 件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 第二条：员工年龄必须达到 16 周岁或以上 第三条：公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如 有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 第四条：接到录用通知后，应在指定日期到公司报到，如因故不能按期前 9 往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。 第五条：报到程序包括：填写员工报到登记表、签订劳动合同、办理报到 登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；与试用部门负责人见面，接受工 作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 第六条： 超过指定报到日期未来公司办理报到手续者视为拒绝受雇，该录 用通知则因而失去效力。 试用期管理制度 【实例参考】 某公司的试用期管理制度 第一条：被公司录用者一律要经过试用期，试用合格后，才能被公司正式 10 录用成为公司职工。经试用期满合格被继续雇用之人员，从试用的第一天起视 为正式被雇用。 第二条：在试用期内被判定为不合格者，公司将与其解除劳动合同；在试 用期内职工本人也可以申请解除劳动合同，但必须提前 3 天通知对方。试用期 间解除劳动合同的公司不作任何补偿。 第三条：试用期的考核 1.试用期内，员工周日下班前需要将本日的工作内容及第二天的工作计划 发给部门主管，公司将每周对员工本周工作表现进行考核。 2.月底由部门主管和公司人力资源部门对员工本月的工作表现进行考核。 3.试用期结束，由部门主管和公司人力资源部门分别对员工进行考核，两 个部门考核结果均在良以上者，转为正是员工。 第四条：试用期最长不超过六个月。 经公司考选雇用的人员，通过试用期后可正式录用，签订三个月以上不满 一年劳动合同的员工试用期不超过 1 个月；签订一年以上不满三年的劳动合同 的员工试用期不超过 2 个月；签订三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的 员工试用期不超过 6 个月。 11 考勤制度 【实例参考】 某公司的考勤制度 第一条：公司实行指纹（打卡或签到）考勤制度，全体员工上、下班必须 参加考勤。 第二条：员工因公外出未能进行正常考勤，必须于第二日中午 12:00 之前 主动填写《未正常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，否 则以旷工计。 第三条：员工正常考勤后，因公外出必须填写《工作伙伴外出登记表》， 并由本部门负责人签字同意后方可外出，如果本部门负责人不在，由上级主管 代签。如果上级主管不在，由人力资源部门代签。员工外出时将外出登记表交 前台，回公司后在表上签注回公司时间。对既不在工作岗位或公司工作，外出 登记表又无记录，也未请假者，一经查处，以旷工计。 第四条：员工上、下班忘记考勤，须于第二日 12:00 之前，主动填写《未 正常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，并按以下规定扣 12 款： 上班未打卡：扣款 10 元/次； 下班未打卡：扣款 5 元/次； 全天未打卡：经确认非旷工者，扣款 30 元/次。 无故不考勤、又不办理有关手续者，按旷工计。 第五条： 1.作时间开始后 15 分钟内到岗者为迟到 2.工作时间终了前 15 分钟内下班者为早退。 3.凡发生下列情况者按照矿工处理： （1）未经请假或者请假未批准者； （2）提供虚假休假证明者； （3）超过 15 分钟不超过 1 个小时到岗或者提前离岗者，按旷工半天计算；超 过 1 个小时不到岗或者离岗者，按照旷工一天计算。 第六条：迟到、早退 5 分钟之内且每月不超过 3 次不扣款；15 分钟之内扣 款伍元。旷工扣除当日全部工资，一个月内累计旷工超过 3 日或者一年内累计 旷工超过 7 日者，公司有权解除劳动合同。 13 休假制度 【实例参考】 某单位的休假制度 员工请假，必须按照公司规定执行。 第一条：法定节假日 1.公司全体职工享受下列带薪法定节假日 新年，放假 1 天(1 月 1 日)；春节，放假 3 天(农历除夕、正月初一、初二)；清 明节，放假 1 天(农历清明当日)； 劳动节，放假 1 天(5 月 1 日)； 端午节，放假 1 天(农历端午当日)；中秋节，放假 1 天(农历中秋当日)；国庆节，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)。 2.部分员工放假的节日及纪念日： 妇女节(3 月 8 日)，妇女放假半天；青年节(5 月 4 日)，14 周岁以上的青年放假 半天。 3.法律规定的其他法定节假日。 第二条：带薪年假 1．员工年休假期间的工资，按其本人正常出勤应发工资的 100%发放。因 工作需要不能安排员工休年休假的，对应休未休的年休假单，公司按照日加班 工资标准的 300%支付年休假工资报酬(若公司安排休假，本人不愿休假的不再 支付年休假工资报酬)。 2.年休假原则上由公司根据生产经营和工作具体情况，在本年度内统筹安排 ； 年休假以天为单位，可分段休或一次性休完，但不跨年度休； 员工个人提出休 年休假，须以不影响公司生产经营和员工本职工作完成为前提；员工可以以事 14 假冲抵年假。 3. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年 的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计 入年休假的假期 4.休假程序 （1）公司或部门根据生产、工作具体情况统一安排。如果部门提出年休假 ， 须统一申请，分管副总批准后，统筹安排休假； （2）员工个人提出年休假，原则上要求集中休假，确须分开休假的，每年 休假最多 3 次，须由个人填写《请假单》并附《年休假单》，按程序逐级报批， 一般员工提出休假由部门主管审核、分管领导批准，中层干部提出休假由分管 领导审核、总经理批准，未经审批程序擅自休假者作旷工处理； （3）所有员工的年休假，务必于休假前在本部门考勤员处备案；考勤员于 每月 25 日，将本部门员工的年休假情况报公司人力资源部。 5. 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。 （2）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的。 （3）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的。 （4）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的。 （5）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 第三条：病假 1. 员工请病假应当向公司提供医院的诊断证明。 2. 病假期间的工资按照本地最低工资的 80%发放。 15 3. 员工通过提供虚假材料骗取病假的，视为旷工。 第四条：事假 1. 员工请事假必须经过公司批准，否则视为旷工行为。 2. 事假期间，扣除全部收入。 第五条：婚假 1. 员工在本单位工作期间领取结婚证的，享受三天的带薪婚假，符合晚婚 条件的，另行享受 7 天的奖励婚假。 2. 员工必须在领取结婚证后半年内休完婚假，逾期作废。 3. 员工申请婚假，应当提前 15 天向人力资源部门提出申请，并将结婚证 复印件留人力资源部门备档。 4. 员工如离职时没有休婚假，则婚假作废。 第六条：丧假 1. 员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆去世时，员工享受 4 天的带薪 丧假。 2. 员工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世时，员工享受 2 条女的带薪丧 假。 3. 外地员工额外给予 2 天的在途时间。 4. 丧假必须在亲属死亡 10 日内使用，逾期作废。 5. 员工提供虚假材料骗取丧假的，视为旷工。 第七条：产假 产假按照国家及本地的规定执行。 16 17 加班制度 【实例参考】 某单位的加班制度 第一条： 公司鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。 确因工作需要加班或值班，才予批准。 第二条 ：加班时间限制 1. 一般每日不超过 1 小时，特殊情况每日不超过 3 小时 2. 每月累计加班一般不应超过 36 小时。 第三条: 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴儿期间加班。 第四条: 凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准后方 能加班。 第五条 :加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。 第六条: 加班费用计算 员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照本人小时工资标准 的 150%支付员工工资； 员工在休息日工作，而又不能安排补休的，按照本人小时工资标准的 200% 支付员工工资； 员工在法定休假日工作的，按照本人小时工资标准的 300%支付员工工资。 18 福利制度 【实例参考】 某公司的福利制度 公司为使员工对公司有更好的归属感，享受更好的福利，公司为员工提供如 下福利： 第一条：商业医疗保险 公司为员工投保商业医疗保险，公司员工及其 18 周岁以下子女在生病的时 19 候，可以通过医疗保险保险有关费用。 第二条：贺金 1.本单位员工在领取结婚证后的 1 个月之内，将结婚证呈送给人力资源部， 公司将送 500 元的结婚贺金。 2.本公司员工的子女考入全日制大学本科，公司将送贺金 300 元。 3.本公司员工在子女出生后一个月，公司将送贺金 500 元。 第三条：津贴 1.公司为员工提供每个月 100 元的交通补助。 2.公司为普通员工提供每个月 100 元的通讯补贴，为部门经理提供每月 200 元的通讯补贴。 3.每位员工五一、十一、元旦、春节享受过节费 500 元。 第四条：文体活动 1.公司每周在体育馆租场地，供员工锻炼身体 2.公司定期组织篮球、足球等比赛活动。 3.公司定期组织其他文艺活动。 第五条：其他福利 1.公司每年组织全体员工外出旅游一次。 2.公司每年为员工提供一次体检。 20 培训制度 【实例参考】 某公司的培训制度 第一条：总则 1.为了规范公司的员工培训工作，促进员工培训工作的日常化、全员化、 制度化，增强员工培训工作的效果，使员工培训工作发挥应有的作用，特制定 本制度。 2.本制度适用范围为本公司所有员工，本制度自公布之日起实施。 3.本制度由人力资源部负责解释与修订。 第二条：培训目的 1.激发员工的求知欲望和创新精神，培养员工的职业道德和敬业精神，使 21 员工成为自强不息的知识型员工。 2.帮助员工获得胜任本职工作的必要知识与技能，满足职位现实和发展的 要求，适应公司不断发展的需求。 3.对员工进行正确引导，协调员工个人目标与公司目标，建立共同的价值 观，增强公司的凝聚力。 4.造就一支素质优良、稳定精干的员工队伍，以促进公司经营管理水平的 不断提高，增强企业可持续发展的能力。 第三条：培训分类 1.结合公司目前的实际情况，公司的培训分为新员工培训、在职培训和奖 励培训三大类。 2.新员工培训是专门针对公司新进员工举办的，旨在帮助新进员工了解公 司和工作情况、尽快适应工作要求的培训。 3.新进员工培训包括入司培训和上岗培训两个阶段。入司培训由人力资源 部负责实施，培训的内容主要有公司历史与概况、公司的企业文化、组织结构、 管理制度和员工福利等。上岗培训由各新进员工所在的部门负责，培训内容为 特定岗位的具体工作技能与要求，人力资源部协作各部门作好新员工上岗培训。 4.在职培训指不脱离工作岗位，在工作中接受的培训。旨在提高员工的专 业技能和综合素质，满足公司不断发展的需求。 5.在职培训中，属于各部门内部特定的具体工作技能的培训，如讲座、讨 论会等形式，由人力资源部协助实施；对公司各部门共同的培训，由人力资源 部负责实施。 6.脱产培训指员工脱离工作岗位专门接受培训，（需填写个人培训申请 22 表），由各部门根据实际需要，向人力资源部提出申请，经人力资源部讨论研 究后，报请总经理批示。 7.奖励性培训是指公司鼓励员工不断学习，对员工接受公司以外的培训或 者通过自学获得证书的部分费用予以报销的培训类型。具体办法参见附件中 《公司鼓励员工自我提升的报销办法》。 第四条：培训计划的制订 1.各部门于每年的 12 月 31 日前，向人力资源部提交次年的部门内部培训 工作需求，以及对公司总体层次培训的建议与要求。 2.人力资源部根据各部门及公司特定时期的具体情况，汇总、平衡、协调 各部门的需求，制订公司及各部门的年度培训计划及各阶段的具体实施方案。 3.公司培训计划经总经理批准后，在公司网站予以公布（年度计划制订期 为 1 月至 2 月，2 月底予以公布）。 4.培训计划可以根据实际情况的变化而加以适当的修正与调整。培训计划 的修正与调整须经总经理批准，人力资源部执行。 第五条：培训实施 1.各部门负责人每季度至少参加一次管理培训。 2.各部门负责人对下属的培训负有责任并保证其下属每季度至少能参加一 次专业培训。 3.人力资源部根据实际情况可自行组织实施培训，也可指定某部门负责组 织实施，所涉及部门必须予以配合并执行。 4.各部门负责本部门员工的上岗和转岗培训，特殊情况下，部门无法自行 落实的，由人力资源部协助安排。 23 5.各部门设一名培训协调员（兼职），负责本部门与人力资源部间的培训 协调工作及部门内有关培训的其他工作。 6.人力资源部提前一个星期公布培训课程，培训地点、培训讲师及参训人 员。有关参训人员必须及时到达培训地点参加培训，不得无故缺席。应参加但 有事不能参加培训的，须向人力资源部说明原因，否则，按当日旷工进行处理。 7.对于公司组织的所有公共培训课程，参加率在 90%以上的员工，在全年 的培训结束后，公司会根据培训效果给予一定奖励，奖励的方式据实际情况而 定。 8.作为公司内部讲师的员工，在帮助员工成长的同时，公司会根据实际情 况给予一定的奖励。 第六条：培训评估 1.培训评估是对培训实施成效进行的评估，是了解培训的成果、目标是否 达成的主要途径。 2.评估对象包括员工培训效果、培训组织工作、培训成果利用。 3.对新员工培训的评估，由其所在部门负责实施，填写新员工培训追踪反 馈表，报人力资源部评估并备案。 4.对在职培训的评估，由员工本人填写培训反馈表和上级主管填写培训反 馈表报人力资源部备案。 5.对脱产培训（外训）的评估，由员工本人撰写受训报告，交部门负责人 审阅并转人力资源部备案，人力资源部根据受训报告追踪培训效果。 6.参加外训获得结业证、毕业证、资格证的人员，应将证书交人力资源部 复印，复印件存档。获得证书的名称、时间、发证机关等应登记于《员工培训 24 档案》内 7.对于态度、行为及技能方面的培训，人力资源部应选择若干受训者进行 培训效果跟踪，以检验培训是否带来了员工行为、业绩的变化。 8.年终时，人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。 在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。 第七条：培训记录的保存 1.员工的受训情况须记录于《员工培训档案》内，作为今后绩效考核、人 事调动、晋升等参考。 2. 每次培训结束后，培训的组织者应填写《培训记录报告表》，内容包括 培训的时间、地点、内容、培训对象、培训效果等。 第八条：培训预算 1.每一年年底 12 月份根据公司实际情况，以该年度所发生的培训费用为依 据，两者结合作出下年度的培训预算。 2.培训预算具体包括公司员工公共课程费用、管理层培训费用、公司内部 讲师奖励费用及各部门每一位员工用于教育的费用等几项。 25 绩效考核制度 【实例参考】 某公司的绩效考核管理办法 第一条： 考核目的 1.为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特 制定本办法。 2.通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取 得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 3.使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 第二条： 考核原则 以岗位职责为主要依据，以员工的日常表现为考核主要标准。 第三条： 考核时间 1. 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为 主。 2. 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第四条： 考核内容 1.公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 4 大类 18 个指标组成考核指 26 标体系。 2. 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不 同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 第五条：考核形式和办法 1.各类考核形式有：. 上级评议；. 同级同事评议； 自我鉴定；. 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 2. 各类考核办法有： （1）查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； （2）书面报告法： 部门，员工提供总结报告； （3） 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第六条：考核程序 1. 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以 及考核进度安排。 2.考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 3. 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与 考评对象见面。 4. 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象 的总分。 5. 该总分在 1～100 分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性 评语。 27 6.人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签 写书写意见，然后请其主管过目签字。 7. 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。 第七条：特殊考核 1.后进员工考核 （1）对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； （2）对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； （3）该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 2.个案考核 （1）对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； （2）该项考核主办为员工主管和人事部； （3）该项考核可使用专案报告形式。 3. 调配考核。 （1）人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； （2）人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主 管参考； （3）该项考核主办为员工部门之经理。 4. 离职考核 （1）员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； （2）该项考核须在员工离职前完成； （3）公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； （4）该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 28 第八条 ：考核结果的作用： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 3. 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第九条： 附 则 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 29 保密制度 【实例参考】 某公司的保密制度 第一条：总则 1. 为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。 2.公司秘密是指不为公众所知悉、能够为公司带来经济利益，具有实用性 并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息等。 3.公司内凡知悉公司秘密的人都负有保密的义务。 第二条 ：公司秘密的确定 下列事项属于公司秘密： 1.公司重大决策中的秘密事项。 2.公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营 决策。 30 3.公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。 4.公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 5.公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 6.公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。 7.其他经公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 第三条 公司秘密的密级分为"绝密"、"机密"、"秘密"三级。 绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害； 机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是 一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。 第四条 公司秘级的确定： 1.公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密 级； 2.公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机 密级； 3.公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公 开的各类信息为秘密级。 第五条： 保密措施 1. 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复 制、摘抄、保存和销毁，由总经理办公室或主管副总经理委托专人执行；采用 电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。 31 2.属于公司绝密的信息，除非经过董事长的批准，否则只有副总以上级别 的人才能查看；属于公司机密的信息，必须经过总经理的批准，否则只有部门 经理以上级别的人才可以查看。 3. 属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修 和销毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。 4. 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经董事长的批 准。 5. 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密， 不准通过其他方式传递公司秘密。 6. 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补 救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即作出处理。 第六条：违反保密制度的处罚 1.出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 100 元以上 200 元以下： (1)泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的。 (2)已泄露公司秘密但采取补救措施的。 2.出现下列情况之一的，予以辞退并追究其法律责任。 (1)故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的。 (2)违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的。 (3)利用职权强制他人违反保密规定的。 奖励制度 【实例参考】 某公司奖励制度 32 第一条 ：奖励的目的 为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本 制度。 第二条： 奖励种类 本制度规定奖励的种类为年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。 第三条 年资奖 本公司员工服务年满 10 年、20 年及 30 年，而且其服务成绩与态度均属优秀 者，分别授予服务 10 年奖、服务 20 年奖及服务 30 年奖。 第四条： 创造奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖： 1.设计新产品，对本公司有特殊贡献者； 2.在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊 的贡献者； 3.从事有益于业务的发展或提高的工作，对节省成本、提高效率或对经营合 理化的其他方面做出贡献者； 4.上述各款至少应观察 6 个月，经判断效果的确良好，才属有效。 第五条： 功绩奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖： 1.从事对本公司有显著贡献的特殊劳动者； 2.对提高本公司的声誉有特殊功绩者； 3.遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者； 4.敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者； 33 5.对本公司的损害能防患于未然者； 6.具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气 的其他情况。 第六条： 全勤奖 凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖。其奖励方式是 颁发奖品。 第七条 奖励方式 本公司奖励分奖品、奖金、奖状三种方式。 第八条：奖励的评定 1. 审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准。 2. 员工奖励审查委员会。奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会 负责。审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。 3. 奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。 4. 颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。 34 离职管理制度 【实例参考】 某公司的离职管理制度 第一条：离职定义 1. 合同离职。指员工与公司合同期满，双方不再续签合同而离职。 2. 员工辞职。指合同期未满，员工因个人原因申请辞去工作。 3. 自动离职。指员工因个人原因离开企业，包括不辞而别或申请辞职，但 未获公司同意而离职。 4. 公司辞退、解聘 （1）员工因各种原因不能胜任其工作岗位，公司予以辞退； （2）公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前发布辞退通 告。 5. 公司开除。指违反公司、国家相关法律、法规、制度，情节严重者，予 以开除。 第二条： 离职手续办理 1. 离职员工，不论是何种方式离职都要填写《员工离职申请书》，逐级经 部门主管、行政部主管、总经理批准后方可办理离职手续。 2. 普通员工离职，应提前 15 天提出申请。中级以上管理人员、项目主管 及技术人员应提前一个月提出申请。 3. 经总经理批准可以离职的员工，应到行政部领取《员工离职审批表》， 认真、如实填写各项内容。 35 第三条：工作移交 员工离职应办理以下交接手续： 1．工作移交。指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至 部门主管所指定的人员，主要内容有： （1）公司的各项内部文件。 （2）经办工作详细说明（书面形式）。 （3）往来客户、业务单位信息，包括姓名、单位名称、联系方式、地址、业 务进展情况等。 （4）培训资料原件。 （5）企业的技术资料（包括书面文档、电子文档等）。 （6）经办项目的工作情况说明。包括项目计划书、项目实施进度说明、项目 相关技术资料等。 （7）其他直接上级认为应移交的工作 2．事物移交。指员工任职期间所领用物品的移交，主要包括：领用的办公 用品，办公室、办公桌钥匙，借阅的资料、各类工具（如维修工具、移动存储 器、所保管工具等）、仪器等。 3．款项移交。指离职员工将经办的各类项目、业务、个人借款等款项事宜 移交至财务室。 4．其他公司认为应办理移交的事项。 上述各项交接工作完毕，接收人应在《员工离职审批表》上签字确认，并经行 政部审核后方可认定交接工作完成。 第四条： 结算 36 1.当交接事项全部完成，并经部门主管、行政主管、总经理分别签字后， 方可对离职员工进行相关结算。 2．离职员工的工资、违约金等款项的结算由财务室、行政部共同进行。 第五条：转移保险和档案关系 员工办理万离职手续之日起 15 日内，公司为员工办理转移保险和档案关系的 手续。 第六条：出具离职证明 劳动合同解除或者终止时，公司为员工出具终止或解除劳动合同证明。 15.其他制度 以上介绍的都是公司中常见的规章制度，此外还有其他一些制度，例如出差 管理制度、会议制度、借款报销制度、安全保卫制度等。每个公司可根据本公 司的实际情况制定。 员工奖惩通知单（存根联） 编号: ： 您于 年 月 日，因 工奖惩管理条例》 行为，按照公司《员 规定，给予 请在接本通知单后 10 天内与 处理。如您本人对处理有异议 ， （部门）联系，逾期视作认同。 特此通知 人力资源部 37 签收人： 年 月 日 日期： 员工奖惩通知单（通知联） 编号： 您于 年 月 日，因 的行为，按照公司《员工 行为与规范及奖惩管理条例》 规定，给予 对处理有异议，请在接本通知单后 2 天内与 认同。 特此通知 公司人力资源部 年 月 日 38 处理。如您本人 （部门）联系，逾期视作 员工辞职申请书 姓名 岗位名称 部门 劳动合同期限 拟离职期限 辞职理由 部门意见 人力资源意 见 备注 39 员工处罚单 姓名 部门 职务 处罚事实描 述 以上事实描述属实 年 受处分人签字： 月 日 处罚依据 处罚结果 本人愿意接受处罚结果，受处分人签字： 年 部门意见 人力资源意 见 40 月 日 处分执行情 该处分已经于 况 年 月 日执行完毕 经办人签字： 年 月 日 解除劳动合同协议书 甲 方：AA 公司 乙 方： （员工工号： 甲、乙双方于 年 月 ） 日签订了有 /无固定期限劳动合同，现由 方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同， 并达成如下协议： 一、解除劳动合同的日期为： 二、 方支付 年 月 方经济补偿金（违约金） 三、其他补充条款： 日； 元； 。 四、本协议自甲、乙双方签字（盖章）之日起生效。 五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 41 公司签名（盖章） 员工签名 年 月 日 年 月 日 42 因员工违纪用人单位辞退通知书 辞退通知书 先生/女士(身份证号码: ): 您与公司于 年 月 日签订了劳动合同，但由于您违反了双方签订的合同中 地第 项规定及公司规章制度中的第 项规定，现公司通知您，自 年 月 日 起，公司与您正式解除劳动合同，请您与 年 月 日之前办理离职手续，并转 移有关社会保险及档案，根据国家的有关规定，公司将不支付您经济补偿金。 逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,辞退通知书以挂号信形式寄送到 您登记的地址,请注意查收. (公司名称) 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 签字: 日期: 43 劳动者无过错辞退通知书 辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您 的经历、能力均不符合公司的要求，公司经过调整工作岗位（或者经过培训）， 您仍然无法胜任工作，故公司决定于 年 月 日正式与您解除劳动合同。请您 于____年____月____日之前办理完毕交接手续。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的 ________规定和劳动合同的 约定处理。 公司名称： 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 签字: 日期: 劳动合同终止通知书 44 本通知书适用于劳动合同到期后不再续签劳动合同的情形 劳动合同终止通知书 先生/女士(身份证号码: ): 根据双方于 年 月 日签订的劳动合同约定以及法律规定,双方的劳动关系将 于 年 月 日到期终止，公司将不再与您续签劳动合同。 现公司特此通知您,您的劳动合同将终止,您的工资福利均终止到 年 月 日, 您的社保福利截至到 年 月. 请在上述终止日期前办理完毕相应的工作交接手续, 公司将在交接手续办理完结时 根据法律规定向公司需要向您支付经济补偿金,总计人民币 元. 请于 年 月 日之前至公司人力资源部办理离职交接手续,公司将为您出 具 离职证明,逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,离职证明将以挂号信 形式寄送到您登记的地址,请注意查收. 公司名称: 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同终止通知书. 签字: 45 日期: 离职手续通知书 （女士/小姐/先生）： 请持本通知单到下列部门办理工作移交及其他未尽事宜手续。 ××公司 年 部门 移交内容 移交结果 46 月 接收人签字 日 移交时间 □是否已移交业务与保管物 □是否交出有关业务档案和资料 所属部门 □是否交还办公室及抽屉钥匙 □是否缴回或转移固定资产 □是否退回小推柜钥匙 □是否交还胸卡、门卡 行政部 □是否已缴回借用物品和产品 □是否交还图书资料 □是否交还领用办公用品 □是否已取消使用个人邮箱 □是否已归还电话 网络部 □是否已缴回计算机 □是否已取消门禁权限 □是否已归还公司借款 财务部 □有无罚款或其他扣款 其他部门 部门主管 人事主管 领导签字 领导签字 工 作 交 接 表 47 部门 工作事项 姓名 职务 工作流程或项目进程 直接主管 联系人 联系方式 1、 2、 3、 4、 5、 异动(离职)员工签字： 直接主管签字： 48 接收人 接收人签字 终止劳动合同证明书（给离职员工的） 兹有本单位职工 ， 性别 ，年龄 ，住址 ，身份证号码：（ ） 。该同志自 年 月 日至 年 月 日在我单位工作，双方已于 年 月 日正式终止劳动合同 关系，该职工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 终止劳动合同证明书（用人单位存档） 兹有本单位职工 ， 性别 ，年龄 ，住址 ，身份证号码：（ ） 。该同志自 年 月 日至 年 月 日在我单位工作，双方已于 年 月 日正式终止劳动合同 关系，该职工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 49 （用人单位盖章） 年 月 日 本人于 年 月 日收到 公司出具的上述内容的终止劳动合同证明书， 双方再无其他任何纠纷。 签字人： 年 月 日 50
50 页
527 浏览
【管理办法】新员工入职与试用期管理办法
新员工入职与试用期管理办法 编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 日期： 第 1 页 共 40 页 目 录 新员工入职与试用期管理办法.......................................................................................................1 1 目的..........................................................................................................................................4 2 适用范围..................................................................................................................................4 3 涉及人员角色及职责..............................................................................................................5 4 员工入职管理..........................................................................................................................5 5 4.1 新员工入职第一天...................................................................................................................6 4.2 新员工入职第一周...................................................................................................................7 4.3 员工重新入职...........................................................................................................................7 新员工培训..............................................................................................................................8 5.1 培训方式...................................................................................................................................9 5.2 入职培训...................................................................................................................................9 5.2.1 培训责任人......................................................................................................................9 5.2.2 培训方式..........................................................................................................................9 5.2.3 培训内容..........................................................................................................................9 5.3 6 7 专业性培训.............................................................................................................................10 5.3.1 培训责任人....................................................................................................................10 5.3.2 培训方式........................................................................................................................10 5.3.3 培训内容........................................................................................................................10 新员工试用期管理.................................................................................................................11 6.1.1 新员工培养计划............................................................................................................11 6.1.2 试用期考核....................................................................................................................11 附则........................................................................................................................................12 附件一：新员工入职第一天确认表.............................................................................................13 附件二：新员工入职一周反馈表.................................................................................................14 附件三：员工入职详情表............................................................................................................15 附件四：新员工入职培训表.........................................................................................................18 附件五：试用（考察）期员工培养计划.....................................................................................19 附件六：试用期员工月度考核表.................................................................................................20 附件七：试用期员工述职内容要求.............................................................................................21 第 2 页 共 40 页 附件八：员工转正申请表............................................................................................................22 附件九：开通电子邮件通知单.....................................................................................................23 附件十：新员工银行开户材料表.................................................................................................24 第 3 页 共 40 页 新员工入职与试用期管理办法 1 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉 公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标 准，人力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 该办法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共 同语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、 工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退 提供依据。 第 4 页 共 40 页 2 适用范围 适用于： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可 根据公司制度的更新情况酌情适用此办法。 3 涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 第 5 页 共 40 页 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工辅导员 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 所属部门经理 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 1） 负责审批新员工转正申请； 公司领导 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 第 6 页 共 40 页 4 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 第 7 页 共 40 页 4.1 新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 第 8 页 共 40 页 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下 工作： 1) 提交个人资料 a) 身份证原件及复印件两张； b) 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印 件两张； c) 原单位离职证明原件； d) 一寸纸质彩色照片 2 张； e) 近 3 个月内的体检报告； 2) 填写《员工入职登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 第 9 页 共 40 页 3) 部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相 关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入 职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可以免 试用期，且公司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司 各项福利政策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程 第 10 页 共 40 页 和待遇执行。 第 11 页 共 40 页 5 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 第 12 页 共 40 页 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培 训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各 管理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培 训、采购制度的培训、产品功能的培训等。 5.2 入职培训 5.2.1培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成后，人力资源部将电 子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考 第 13 页 共 40 页 核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 1) 公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的 企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2) 组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3) 经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4) 公司制度 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、转 正流程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》 《考勤与休假管理办法》 《新员工入职与试用期管 理办法》等。 5) 企业文化 公司各项团队活动介绍； 第 14 页 共 40 页 6) 实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到表》。培训后，相关部门向新员工发放 电子版制度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办 法》、《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 第 15 页 共 40 页 6 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度 为周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试 用（考察）期间的考核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作 为参考，纸质版在人力资源部留存。 6.1.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 第 16 页 共 40 页 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期 员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员工本 人也进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部门经理； 2） 第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填 写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会 第 17 页 共 40 页 上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经理 人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进行考 核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意 见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的 员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行 重点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要 求时，将延长其试用期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天 及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求， 对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 第 18 页 共 40 页 7 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以本办法为准。 第 19 页 共 40 页 附件一：新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到 相关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 姓 名 入职时间 人力资源部填写 人力资源部填写 所属部门 部门经理 人力资源部填写 人力资源部填写 序号 确认内容 负责人签字 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 新员工签字确认： 第 20 页 共 40 页 人力资源部签字确认： 日 第 21 页 共 40 页 期： 附件二：新员工入职一周反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交 到人力资源部存档】 姓 名 入职时间 人力资源部填写 人力资源部填写 序号 1 人力资源部填写 所属部门 计划提交时间 人力资源部填写 确认内容 负责人签字 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要 部门经理签字 工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权 辅导员签字 限等； 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ □是 □否 □是 □否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 第 22 页 共 40 页 日 第 23 页 共 40 页 期： 附件三：员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交 还给人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 所属部门 职 位 离职日期 人事部门填写 人事部门填写 人事部门填写 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 出 生 地： 别： 民 出生日期： 身份证号： 族： 户口所在地： 有效期至： 发证机关： 户口性质: □本市城镇 □本市农村 □外省市城镇 □外省市农村 是否有《北京市工作居住证》 □无 □有，有效期至 参加工作时间： 政治面貌： 身高： 通讯地址： 总工龄： 最高学历： 宗教信仰： 体重： 血型： 邮政编码： 第 24 页 共 40 页 个人照片粘贴 家庭住址： 邮政编码： 联系电话（手机）： 住宅电话： 婚姻状况：□未婚 □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位 证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 第 25 页 共 40 页 职务/职位 离职原因 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 与紧急联络人的关系： 联络人工作单位： 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 第 26 页 共 40 页 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本 人授权公司调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时 通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 第 27 页 共 40 页 员工签字确认： 日 期： 第 28 页 共 40 页 附件四：新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训 完成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 姓 名 入职日期 培训内容 人力资源部填写 人力资源部填写 计划完成时间 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 提交日期 负责人签字 实际完成日期 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 第 29 页 共 40 页 日 第 30 页 共 40 页 期： 附件五：试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核 的依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留 存。】 人力资源部填写 新员工姓名 试用期开始日期 辅导员姓名 人力资源部填写 所属部门 试用期截止日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 人力资源部填写 员工填写 培养计划 总体培养目标 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能 目标 在指导下完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站 措施 项目的二级页面设计等， 第 一 月 培养 第 目标 二 具体 月 措施 第 31 页 共 40 页 培养 第 目标 三 具体 月 措施 部门经理对培 养计划的意见 签字/日期： 附件六：试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在 试用期间表现良好。】 被考评人： 所属部门： 考评日期： 辅导员 考评项 内 容 员工自评 评价 部门经 理评价 权重 评分标准：10 分（卓越） 8、9 分（优秀） 7 分（一般） 6 分（不足） 1-5 分 （不良） 达到培养计划的要求（见培养计划 工作成果 30% 有明显的工作成果 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 5% 5% 表） （50%） 工作态度 （20%） 对待工作有积极向上的态度，自发主 动完成交代的任务 第 32 页 共 40 页 与同事合作时，不会过分强调自身利 5% 5% 6% 6% 6% 6% 6% 益，努力化解矛盾以达成工作目标 工作过程符合公司各项规章制度和流 程规范 能自觉进行专业技能的学习，且未来 技能水平将较快提升 能清晰表达自己的观点，思路清楚， 逻辑性强 发展潜力 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， （30%） 坚决达成目标 工作中遇到问题会主动思考，不会只 是被动接受 能贯彻上级交代的工作，按照预定的 计划完成预定目标 0 合 计 考评人签字 第 33 页 共 40 页 0 0 100% —— 附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 第 34 页 共 40 页 第 35 页 共 40 页 附件八：员工转正申请表 姓 名 入职日期 人力资源部填写 人力资源部填写 试用期时间 年 月 人力资源部填写 所属部门 员工填写 提交日期 日 —— 年 月 日 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □辞退 部门经理意见 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 按期转正 年 月 □ 延长试用期（ ）个月 日 □辞退 签字/日期： 第 36 页 共 40 页 分管领导意见 签字/日期： 领导审批意见 公司总裁意见 签字/日期： 附件九：开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 温馨提示 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以免 因为邮箱满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮 件； 第 37 页 共 40 页 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放 行政部确认 了通讯录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十：新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 第 38 页 共 40 页 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 身份证复印件粘贴处 — 浦发银行卡号 — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 第 39 页 共 40 页 日期： 第 40 页 共 40 页
40 页
448 浏览
【手册】员工入职手册
和谐世纪物业管理有限公司 员 工 手 册 员工手册主要内容 职业准则 人事制度 薪资与福利 奖励与处罚 员工手册 职业准则 职业准则 1— 基本原则 作合法公民 守职业道德 职业准则 2— 经营活动 未经授权，禁止以公司名义： 考察、谈判、签约； 提供担保、证明； 对新闻媒介发表意见、消息； 代表公司出席公众活动。 禁止超越本职业务和职权范围开展经营活动 职业准则 3— 兼职 严禁员工在外兼任任何获取薪金的工 作。 员工可以在不与公司利益发生冲突的前 提下，从事合法的投资活动。 职业准则 4— 非正当利益 行贿受贿行为 佣金、回扣 泄露公司机密 挪用公款 职业准则 5— 业务回避 鼓励推荐合作单位 回避制度 职业准则 6— 交际应酬 原则：礼貌大方、简朴务实原则 职业准则 7— 保密义务 公司专有的经营机密有：管理制度、工作规程、经 济状况、市场分析、营销策略、项目技术资料、来 往关系、业主资料、员工个人工资收入等。 公司员工因故离开公司或工作岗位，应立即将相关 资料交还公司。泄密造成经济上、荣誉上的损失， 公司将对其保留诉诸法律的权利 。 职业准则 8— 公司资产 公司资产包括：公司资金、设备、房产、原材 料、产品、交通工具、通讯设备、公司信封、 电子邮件、资料、、、等等。 严禁行为：赠与、转让、出租、出借、抵押。 注意：爱惜、节约、不公为私用。 职业准则 9— 新闻发布 新闻发言人 职业准则 10— 行为的自我判断与咨询 对自己的行为是否违反规定： 判断标准：该行为能否公开谈论 咨询渠道：上级主管或公司行政部 咨询承诺：接受咨询的部门应及时、明确指 导并保密。 职业准则 11— 投诉与处理 对他人违反规定，你可以： 投诉：向所在部门或行政部。 放心：投诉内容将被严格保密并获得及时、 明确的指导。 员工手册 人事制度 人事制度 1— 入职登记 办理手续：行政人力资源部 填写要求：真实，如有虚假，将立即除名 领用物品：签字，离职时退还 部门报到：领用装备，安置宿舍 人事制度 2— 试用期 公司的试用期一般为二个月，在此期间根据 工作中的实际表现，公司有权对其进行： 调整薪资水平 延长其试用期 批准提前转正 试用期离职 人事制度 3— 员工转正 转正形式：答辩、个别交流、部门内交流 转正结果的通知人 延长其试用期或中止试用 在转正之日起开始享受相关福利和待遇 人事制度 4— 续聘 公司根据员工的工作表现决定是否续签 《劳动合同》 人事制度 5— 岗位调动 同部门内调职 不同部门调动 主管以上员工调动 人事制度 5— 岗位调动 服从公司安排 辅导责任期 人事制度 6— 员工离职 离职手续 提交《离职申请》 逐级审批 审批通过后，完结手续 人事制度 6— 员工离职 终止合同 辞退 除名 人事制度 6— 员工离职 如有以下情形之一，员工将被辞退： 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作的 因公司机构调整无适合岗位安排的 不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作的 与公司行为准则、企业理念不相适应者 员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况 人事制度 6— 员工离职 公司有权对下列情况之一者即时除名： 因违犯国家法律法规受到国家司法机关处罚者 受公安机关扣押或无故不办理手续离开公司者 全年累计旷工五天以上者 故意破坏公司财物、设备 贪污公款，盗窃公司物品或私人财物者 公开诋毁公司名誉者 人事制度 6— 员工离职 公司有权对下列情况之一者即时除名： 泄露或窃用公司经营机密者 对主管及同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法 行为，严重危害人身安全、玷污个人名誉者 严重违反公司纪律、玩忽职守、影响恶劣者 员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况 其它未尽事宜，公司有权根据情节轻重进行处理 人事制度 7— 员工考评 实绩评估、考核等形式 考评作为半年、年终奖金的考虑条件 人事制度 8— 员工升职和晋级 考评来自： 部门主管 / 经理、公司总经理 同事的评价 其它部门的评价 客户的评价 主要根据： 员工的业务水平 工作表现 品德 学识而定 人事制度 9— 员工培训 培训的种类： 新员工入职前培训 在岗内部培训（技能技巧） 在岗外部培训（相关业务知识） 员工手册 薪资与福利 薪资与福利 1— 月收入 员工月收入 = 固定工资 + 津贴 + 加班补贴 月收入综合考虑了职位、岗位、工种及工 作时间等因素。 薪资与福利 2— 工资起薪点 工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别，公 司会根据员工的发展情况提高其工资级别。 员工的薪级会根据业绩、贡献、技能等提升而有 晋升，表现卓异的某些较低职位员工，其薪酬有 可能在一定时间内高于表现平平的某些较高职位 员工。 薪资与福利 3— 发薪时间和方式 发放时间：次月 5 日（按月发放，节假顺延） 发放方式： xx 银行代发工资（目前现金） 由公司行政部统一为新入职员工办理招商银行卡 薪资与福利 4— 加班补贴 员工超出额定工作时间的加班，可享受加班 补贴。 经理 / 主管加班不发放加班补贴。 公司不提倡员工加班， 更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班 薪资与福利 5— 岗位津贴 个别岗位因工作性质等原因，可享受岗位津贴： 保洁夜班津贴 :xx 元 / 月（夜班指凌晨 24 ： 00 至次 日早 8 ： 00 ），按出勤实际天数享受津贴； 走勤保安队员 : 将 x 发保安住勤津贴 xxx 元 / 月。 薪资与福利 6— 薪酬回顾 公司每年会定期对公司整体薪酬进行回顾。 根据市场和行业薪酬水平、结合公司业绩和 发展情况，及时对公司的薪酬标准和结构进 行调整，让员工与公司共同成长。 薪资与福利 7— 考勤制度 工作时间：保安部 xx 小时 / 天，其它部门 8 小 时 / 天。 作息时间：根据部门实际工作情况而定 考勤结算：以月为单位 国家法定节假日：按照国家有关规定执行 薪资与福利 7— 考勤制度 转正员工享有以下带薪假： 婚假 （ 3~10 天 +100 元） 吊唁假 （ 2~3 天 +100 元，吊唁路程假 xx 天 ） 工伤假 （一月内全额发放，一月上 50% 发放） 产假、带薪陪伴假（ 7-10 天） 年假 健康体检假 薪资与福利 8— 请假与休假 员工所有非正常出勤的请假，均应提前申请。 除非得到批假人的同意，所有请假均须有书面的请假 单。 薪资与福利 8— 请假与休假 事假 提前向部门主管书面申请。 三天以下（含三天）：区域副经理批准。 三天至六天（含六天）：区域经理或部门经理批准。 七天以上：报公司总经理批准。 部门经理（管理处主任）向公司总经理请假。 事假扣除日固定工资。 薪资与福利 8— 请假与休假 病假 向区域经理或部门经理请假。 七天以上须报请公司总经理批准。 一个月以内（含一个月）的病假按月基本工资的 1/2 发放。 超过一个月的，按月基本工资的 1/4 发放。 病假须出具区、县级医院有效证明。 薪资与福利 8— 请假与休假 迟到、早退、旷工的处理规定 : 迟到或早退：员工扣 10 元 / 次，经理扣 50 元 / 次。 旷工：员工扣 100 元 / 天，经理扣 300 元 / 天。 薪资与福利 9— 保险 商业医疗保险 社会养老保险 失业险 意外伤害险 车辆补贴 住房公积金 对于每位员工因保险所享受的权益，可以向行政部咨询。 公司目前采用的是现金补贴，员工自行缴纳。 薪资与福利 9— 津贴 转正员工享受以下津贴福利 : 值班津贴 岗位津贴 特殊岗位津贴 员工生日 签定正式劳动合同的全体员工每年夏季 享有相应的 xx 福利费。 员工手册 奖励与处罚 奖励与处罚 奖励的形式和种类： 口头表扬、公告表扬、记功、授予奖金、晋级、 晋职等。 具体参照《员工奖惩条例细则》执行 奖励与处罚 处罚的形式和种类： 批评、口头警告、书面警告、降级、降职、辞 退、除名等。 具体参照《员工奖惩条例细则》执行 奖励与处罚 对奖罚不满的申诉 员工对奖罚感到不满时，可向部门主管申诉。 如与部门主管会晤后仍不满意时，可越级向上级 或总经理、公司行政部直至公司总经理提出书面申 诉。 员工手册 祝您们工作顺利 谢谢！
49 页
388 浏览
6S管理推行手册-各部门超全70页
6S 管理推行手册 1.0 使用范围 本手册适用于**集团公司所属公司。 本手册由集团公司**部门负责解释。 2.0 序言 众所周知， 6S 管理是公司各项管理中最为基础的管理活动。为 广泛、深入、持续地开展 6S 管理活动，特编写《6S 管理推行手册》。 本手册较为详实的介绍了 6S 的定义、目的、效用、推行要领及 其意义，对各公司 6S 管理活动有指导和规范作用，望全体员工认真 学习，深刻领会本手册，并循序渐进、持之以恒，切实规范自己的 日常工作，促使 6S 管理活动从“形式化”走向“实质化”，最后向 “习惯化”转变，为集团公司的发展打下坚实的基础。 本手册首次发布, 随 6S 深入开展,循序渐进逐步完善.各公司亦 可根据各自现场情况修订现场部分内容. 3.0 6S 的来历 6S 就是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫(SEISO)、清洁 (SETKETSU)、素养(SHITSUKE)、安全(SAFETY) 6 个项目。这 6 个词 的日语发音和英语均以 S 开头，故简称为“6S”。 • 整理：留下必要的，其他都清除掉 • 整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识 • 清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净 • 清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽 1 / 74 • 素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度 • 安全：一切工作均以安全为前提 4.0 6S 定义与目的 •4.1 整理 •4.1.1 定义:区分要与不要的东西。工作场所除了要用的东西以外， 一切都不放置。 •4.1.2 目的：将“空间”腾出来活用。 •4.2.整顿 •4.2.1 定义:要用的东西依规定定位,并摆放整齐,明确标识。 •4.2.2 目的：不浪费“时间”找东西。 •4.3 清扫 •4.3.1 定义:清除工作场所内的脏污,并防止污染的再次发生。 •4.3.2 目的:清除“脏污”，保持工作场所干干净净，明明亮亮。 •4.4 清洁 •4.4.1 定义:将上述 3S 的实施做法制度化、规范化，并持续维 持其成果。 •4.4.2 目的:通过制度化来维持成果。 •4.5 素养 •4.5.1 定义:人人按规定做事,养成良好的习惯。 4•5.2 目的:提升“人的品质”成为对任何工作都持认真态度的 人。 4•6 安全 •4.6.1 定义:公司的人、设备、物料、财产、环境均处于有序、规范 状态。 2 / 74 •4.6.2 目的:确保人员的安全与职业健康，确保公司财产的安全，保 护环境。 5.0 •5.1 6S 的效用 6S 的 5 大效用可归纳为：5 个 S，即： SALES、SAVING、SAFETY、STANDARDIZATION、SATISFACTION。 •5.1.1 6S 是最佳推销员(SALES) •5.1.1.1 顾客对干净整洁的工厂有信心,乐于下订单。口碑相传，会 有很多人来公司参观学习。 •5.1.1.2 整洁明朗的环境,会使大家希望到这样的公司工作。 •5. 1.2 6S 是节约专家(SAVING) •5.1.2.1 降低很多不必要的材料以及工具的浪费,减少“寻找”的浪 费,节省很多宝贵时间。 •5.1.2.2 能降低工时,提高效率。 •5.1.3 6S 能保障安全(SAFETY) •5.1.3.1 宽广明亮,视野开阔的工作场所,物流一目了然。 •5.1.3.2 遵守堆放限制规定,危险处一目了然。 •5.1.3.3 通道明确,不会造成杂乱而影响工作的顺畅。 •5. 1.4 6S 是标准化的推动者(STANDARDIZATION) •5.1.4.1 “3 定”、“3 要素”原则规范现场作业。 •5.1.4.2 大家都按照规定，正确地执行作业。 •5.1.4.3 程序稳定，带来品质稳定，成本也稳定。 •5.1.5 6S 形成令人满意的工作场所（ SATISFACTION ） •5.1.5.1 明亮清洁的工作场所。 •5.1.5.2 员工动手做改善，有成就感。 3 / 74 •5.1.5.3 能造就全体人员进行改善的气氛。 1. 6S 管理推行步骤 •1.0 成立推行组织 •1.1 成立 6S 推行委员会 **集团公司 SHE 委员会组织结构图 主席 集团公司总裁 秘书长 委员 **公司 **公司 **公司 总经理 总经理 总经理 秘书长 秘书长 秘书长 •2.0 确定组织职责 •3.0 确定 6S 活动方针和目标 •4.0 制订和推动 6S 活动的计划，实施、检查、评比方案 •5.0 具体落实和推动 6S 工作的培训和定期会议制度 •6.0 定期对公司 6S 活动的情况进行监督和检查，并督促其改善 •7.0 通过 6S 活动达到公司形象整体改观之目的 •8.0 通过 6S 活动使工作效率提高，人员精神面貌改善提高全员素质 •9.0 创造安全、卫生、和谐、良好的工作环境 4 / 74 •10.0“以人为本 全员动员 自主管理 舒适温馨” •11.0 委员分工 11.1 委员会主席（总经理）职责： •11.1.1 负责委员会的运转。 •11.1.2 指挥监督所属委员。 •11.1.3 组织制定 6S 方针。 •11.1.4 组织制定 6S 年度目标。 11.2 委员会秘书长职责： •11.2.1 召开 6S 工作会议和整理资料。 •11.2.2 负责委员会的行政和秘书工作。 •11.2.3 负责评比分数的统计和公布。 •11.2.4 追踪 6S 工作的进展情况。 11.3 委员职责： •11.3.1 共同参与制定 6S 活动的计划，执行主任命令。 •11.3.2 拟定活动办法并负责本部门推动。 •11.3.3 负责本部门 6S 规划活动。 •11.3.4 负责本部门 6S 宣传教育工作。 •11.3.5 参加全公司定期检查工作，并推动本部门工作改善。 •11.3.6 主任授权处理其他 6S 相关事务。 •11.3.7 负责本部门 6S 推行的相关工作。 •11.3.8 负责本部门责任区域划分定期自查。 •12.0 责任区划分 责任区划分如下表 5 / 74 12.1 预浸车间 6S 工作区域划分 浸出车间： 1．固料部分（包括地面、墙壁、窗户及设备） 负责人、操作工、操作工 2．液料部分（包括地面、墙壁、窗户及设备） 负责人、操作工、操作工、、操作工 车间外围： 车间外围卫生区域 负责人、操作工、操作工、操作工 卫生区包括地面墙壁、屋顶、窗户、设备 标准:做到墙面白，地面亮，设备见本色 12.2 预浸车间 6S 区域工作要求 6 / 74 责任人 工作区域 工作要求 正常运行期间对设备维护、保养； 操作工 浸出车间 提供设备所需备件，修复待用备 件。做到干净、整洁、无油污 操作工 正常运行期间对设备维护、保养， 预处理车间 破碎辊拉丝；提供设备所需备件， 修复待用备件。做到干净、整洁、 无油污 操作工 正常运行期间对设备维护、保养、 清洁卫生；提供设备所需备件，修 筒仓 复待用备件。做到干净、整洁、无 油污 正常运行期间对设备维护、保养、 清洁卫生；提供设备所需备件，修 操作工 豆粕库缝包机。 复待用备件；配合倒班人员抢修设 备。 做到干净、整洁、无油污 标准：做到墙面白、地面亮、设备见本色。 7 / 74 12.3 锅炉房 6S 工作区域划分 责任 工作区域 工作要求 操 作 2＃炉、分汽包、重油日 每班要对锅炉设备进行卫生清洁工 工 罐、 泵、管 线 及东 面 的 作，做到干净、整洁、无油污。地 窗户玻璃。 面、墙面要洁净，工具摆放整齐， 人 做到锅炉房周围环境好。 操 作 1＃炉卫生、重油加热 每班要对锅炉设备进行卫生清洁工 工 器、 泵、管 线 、重油房 作，做到干净、整洁、无油污。地 及锅炉房周围环境卫 面、墙面要洁净，工具摆放整齐， 生。 做到锅炉房周围环境好。 操 作 操作 室内外 卫生 、 窗户 每班要对锅炉设备进行卫生清洁工 工 玻璃 、软 化 罐 、冷凝水 作，做到干净、整洁、无油污。地 罐、 泵、除 氧罐 、 消 防 面、墙面要洁净，工具摆放整齐， 泵房。 做到锅炉房周围环境好。 操 作 水质化 验 区、 洗浴 罐 、 每班要对锅炉设备进行卫生清洁工 工 泵、管 线 、门 窗玻璃 、 作，做到干净、整洁、无油污。地 热电计量室、柴油泵 面、墙面要洁净，工具摆放整齐， 房、软化泵房。 做到锅炉房周围环境好。 标准：做到墙面白、地面亮、设备见本色。 8 / 74 12.4 变电室“6S”工作区域划分 责任 工作区域 工作要求 操作 高压室门窗玻璃、地 每班要对变电室内卫生进行清扫，做到 工 面及变压器室地面及 地面干净、桌面整洁，并对责任区域内 变电室外部南部区 的卫生保持干净，工具摆放整齐。 人 域。 操作 工 低压室门窗玻璃、地 面。 操作 地面干净、桌面整洁，并对责任区域内 的卫生保持干净，工具摆放整齐。 更衣室、计量室门 工 每班要对变电室内卫生进行清扫，做到 窗、玻璃、地面。 每班要进行清扫，做到地面干净、桌面 整洁，并对责 任区 域内的卫生保持干 净，工具摆放整齐。 操作 工作室、卫生间门 每班要进行清扫，做到地面干净、桌面 工 窗、玻璃、地面及变 整洁，并对责 任区 域内的卫生保持干 电室外北部区域。 净，工具摆放整齐。 操作 工 每班要进行清扫，做到地面干净、桌面 预处理配电室门窗、 玻璃、地面。 整洁，并对责 任区 域内的卫生保持干 净，工具摆放整齐。 标准：做到墙面白、地面亮、设备见本色。 12.5 综合库“6S”卫生区域划分 9 / 74 责任人 卫生区域 卫生要求 操作工 豆粕库 A 区，包括 要做到干净、整洁，工具摆放 周边马路 整齐，周围环境好。 操作工 存放豆粕的豆粕 库 ，包括库 周围的 卫生 操作工 豆粕垛 B11---B20， 包括周边的马路 操作工 豆 粕 垛 B1---B10 ， 包括周边的马路 操作工 操作工 周围环境好。 要做到垛区周围干净、整齐、 无洒落豆粕，苫布盖好，周围 环境好。 要做到垛区周围干净、整齐、 无洒落豆粕，苫布盖好，周围 环境好。 包材库 区， 包括 周 做到库区干净、整洁、周围环 边的马路 境好。 备件库 内门 窗、 玻 璃、地面、货架 辅 料库 区内的 卫生 及库周围卫生 操作工 要做到库区周围干净、整齐， 成品库内：操作工 成品库外：操作工 要做到干净、整洁，工具摆放 整齐，做到锅炉房周围环境 好。 做到库区干净、整洁、无油 污。地面、墙面要洁净，工具 摆放整齐，周围环境好。 标准：做到墙面白、地面亮、设备见本色 12.6 精炼车间“6S”区域 一楼地面、设备、管路及过道区域：操作工 10 / 74 二楼地面、设备、管路及过道区域：操作工 三楼地面、设备、管路及污水泵房区域：操作工 四、五楼地面、设备及阳台区域：操作工 油泵房地面、设备、管路区域：操作工 精炼车间及车间周围 6S 总负责人：主任 标准：墙面白、地面亮、设备见本色。 12.7 包装“6S”区域 12.7.1 责任区域：自动一线（含出入通道、储油罐下）。 责任人：操作工 12.7.2 责任区域：自动二线（含办公室外到储油罐下）。 责任人：操作工 注：设备保养工作由责任人完成，其它由责任人负责安排生产线操 作工完成。 要求：墙面白、地面亮、设备见本色。 12.7.3 责任区域：手动一线 责任人：操作工 12.7.4 责任区域：手动二线 责任人：操作工 12.7.5 以上四个责任区域责任要求： 1. 定期对设备做三级保养，按要求更换过滤袋和过滤网，保证 设备随时好用。 2. 合理安排本生产线所用包材的领用及码放。 3. 出现异常情况，应立即停车处理，设备正常后，马上清理现 11 / 74 场，然后开车生产。 4. 在生产过程中要随时清洁并保持环境卫生，使之符合食品生 产卫生标准和公司要求，对生产产生的废弃物要整齐码放在 指定位置。 5. 生产结束后，要立即清理现场，安排将未用完之完好包材及 报废包材分别分类退库或存放在指定地点，统一处理。 注：设备保养工作由责任人完成，其它由责任人负责安排生产线操 作工完成。 要求：做到墙面白、地面亮、设备见本色。 12.7.6 责任区域：包装车间办公室和中包装生产线。 责任人：操作工 12.7.7 责任要求： 1. 办公室内玻璃明亮，地面干净，桌面物品摆放整齐：严格遵照 SHE 要求将桌面物品分类、分别存放在指定位置。 2. 及时更新办公室外的公告栏内容和日生产情况看板。 3. 定期对设备做三级保养，按要求更换过滤袋和过滤网，保证设 备随时好用。 4. 合理安排本生产线所用包材的领用及码放。 5. 出现异常情况，应立即停车处理，设备正常后，马上清理现场， 然后开车生产。 6. 生产过程中要随时清洁并保持环境卫生，使之符合食品生产 卫生标准和公司要求，对生产产生的废弃物要整齐码放在指定位置。 7.结束后，要立即清理现场，安排将未用完的完好包材及报废包 12 / 74 材分别分类退库或存放在指定地点，统一处理。 注：本区域负责人应保证办公室整理工作应随时进行，随时保持。 中包装生产必须在封闭的环境内进行。 要求：做到墙面白、地面亮、设备见本色。 •6S 管理推行要则 1.0 整理的推行要领 •1.1 对你的工作场所（范围）进行全面检查，其中包括看得到的和 看不到的 •1.2 制定“要”和“不要”的判别基准 •1.3 不要物品的清理 •1.4 要的物品要调查使用频度，决定日常用量 •1.5 每日自我检查 •1.6 因为不整理而发生的浪费 •1.6.1 空间的浪费。 •1.6.2 使用棚架和柜厨的浪费。 •1.6.3 零件和产品变旧而不能使用的浪费。 •1.6.4 放置处变得窄小。 •1.6.5 连不要的东西也要管理的浪费。 •1.6.6 库存管理或盘点花时间的浪费。 •2.0 整顿的推行要领 •2.1 前一步骤整理的工作要落实。 •2.2 需要的物品明确放置场所。 •2.3 摆放整齐、有条不紊。 •2.4 地板划线定位。 13 / 74 •2.5 场所、物品标示。 •2.6 制定废弃物处理办法。 •2.7 整顿的推行要领。 •2.7.1 前一步骤整理的工作要落实。 •2.7.2 摆放整齐、有条不紊。 •2.7.3 地板划线定位。 •2.7.4 场所、物品标示。 2.7.5 制定废弃物处理办法。 •2.8 整顿的推行重点如下: •2.8.1 整顿后,任何人都能立即取出所需要的东西。 •2.8.2 要站在新人或其他岗位人的立场来看，使得什么东西该放在 什么地方更为明确。 •2.8.3 要想办法使物品能立即取出使用。 •2.8.4 使用后容易恢复到原位，没有恢复或误放时能马上知道。 •3.0 清扫的推行要领: •3.1 建立清扫责任区(室内、室外)。 •3.2 要站在新人或其他岗位人的立场来看，使得什么东西该放在什 么地方更为明确。 •3.3 要想办法使物品能立即取出使用。 •3.4 使用后容易恢复到原位，没有恢复或误放时能马上知道。 •3.5 建立清扫基准，作为规范。 •4.0 清洁的推行要领: 14 / 74 •4.1 落实前面 3S 工作。 •4.2 制订目视管理及看板管理的基准。 •4.3 制订 5S 实施办法。 •4.4 制订稽核方法。 •4.5 制定奖罚制度，加强执行。 •5.0 素养的推行要领: •5.1 制订服装、臂章、工作帽等识别标准。 •5.2 制订公司有关规则、规定（见员工守则）。 •5.3 制订 5S 实施办法。 •5.4 制订礼仪守则。 •5.5 教育训练。 •5.6 推动各种激励活动。 •5.7 推行打招呼、礼貌活动。 •6S 管理奖惩制度 1.员工在 6S 活动中的业绩应与其调资、任免、晋升和奖惩挂钩。其 目的在于鼓励先进、鞭策后进，形成持续进步的良好氛围。 •2. 依据《办公区 6S 评分表》和《作业区 6S 评分表》,部门内每周 至少须自检一次，其详细评分结果应张榜公布 ,上报公司,并存档； 公司每两周至少须组织一次全面的 6S 检查。评分应张榜公布并存 15 / 74 档。评分应力求客观公正。 •3.检查过程中发现的缺点，由检查者发出《 6S 管理整改通知单》。 存在问题的单位应抓紧整改。 •4.全公司分为生产区、办公区和宿舍三个赛区，评分结果张榜公布 。 其标志如下：86 分以上为绿色标志；70-85 分为黄色标志；69 分 （含）以下为红色标志。 •5.月度和年度 6S 竞赛奖惩办法：对于生产区排名前四名和最后两名； 办公区排名前两名和最后一名的激励措施如下：第一名颁 发绿色锦旗和奖金；第二、三、四名颁发奖金；最后一名除扣除罚 金外另发给“加把劲”红色锦旗一面；倒数第二名扣除罚金；宿舍 6S 竞赛单独考核。 •6.在 6S 竞赛中，凡连续 2 个月或年度三个月排名为最后两名，其责 任主管就地免职；责任员工不续签合同。 •7.高层主管经常带头巡查，加强执行。 •员工在 6S 活动中的主要责任如下 : •1 自己的工作环境须不断地整理、整顿，物品材料及资料不可乱放。 •2 不用的东西要立即处理，不可使其占用作业空间。 •3 通道必须经常维持清洁和畅通。 •4 物品工具及文件等要放置于规定场所 •5 灭火器、配电盘、开关箱、电动机、冷气机等周围要时刻保持清 16 / 74 洁。 •6 物品、设备要仔细地放，正确地放，安全地放，较大较重的堆在 下层。 •7 保管的工具、设备及所负责的责任区要整理。 •8 纸屑、布屑、材料屑等要集中于规定场所。 •9 不断清扫，保持清洁。 •10 注意上级的指示，并加以配合。 •主管在 6S 活动中的责任 主管应该在 6S 活动中率先垂范，积极推动，主要职责如下： 1 配合公司政策，全力支持与推行 5S 活动。 17 / 74 2 参加外界有关 6S 教育训练，吸收 6S 技巧。 •3 研读 6S 活动相关书籍，广泛搜集资料。 •4 部门内 6S 之宣导及参与公司 6S 文宣活动。 •5 规划部门内工作区域的整理、定位工作。 •6 依照公司的 6S 进度表，全面做好整理、定位、画线标识的作业。 •7 协助部属克服 6S 的障碍与困难点。 •8 熟读公司《6S 运动竞赛实施方法》，并向部属解释。 •9 必要时，参与公司评分工作。 •10 6S 评分缺点的改善和申述。 •11 督促下属执行定期的清扫点检。 •12 上班后的点检与服装仪容清查，下班前的安全巡查与保卫。 •办公区 6S 查核表应包括以下主要内容： •1 是否将不要的东西丢弃（抽屉、橱、柜、架子、书籍、文件、档 18 / 74 案、图表、文具用品、墙上标语、海报、看板）。 •2 地面、桌子是否显得零乱。 •3 垃圾桶是否装得太满。 •4 办公设备不会沾上污浊及灰尘。 •5 桌子、文件架、通道是否以画线来隔开。 •6 下班时桌面整理清洁。 •7 有无归档规则。 •8 是否按归档规则加以归类。 •9 文件等有无实施定位化（颜色、标记）。 •10 需要之文件容易取出、归位文件柜是否明确管理责任者。 •11 办公室墙角没有蜘蛛网 •12 桌面、柜子上没有灰尘。 •13 公告栏没有过期的公告物品。 •14 饮水机是否干净。 •15 管路配线是否杂乱，电话线、电源线固定得当。 •16 抽屉内是否杂乱。 •17 下班垃圾均能清理。 •18 私人用品是否整齐地放置于一处。 •19 报架上报纸整齐排放。 •20 是否遵照规定着装。 •21 中午及下班后，设备电源关好。 •22 办公设备随时保持正常状态，无故障物。 •23 盆景摆放，没有枯死或干黄。 •24 是否有人员动向登记栏。 •25 有无文件传阅的规则。 19 / 74 •26 当事人不在，接到电话时，是否以“留话备忘”来联络。 •27 会议室物品的定位摆设。 •28 工作态度是否良好（有无谈天、说笑、看小说、打瞌睡、吃东 西）。 •29 接待宾客的礼仪。（见附页） •6S 查核表（现场） 现场 6S 查核表应包括以下主要内容： •1 现场摆放物品，如原物料、成品、半成品、余料、垃圾等 定时清理，区分要用与不要用的。 •2 物料架、模具架、工具架等的正确使用与清理。 •3 桌面及抽屉定时清理。 •4 材料或废料、余料等放置清楚。 •5 模具、夹具、测量器具、工具等的正确使用，摆放整齐。 •6 机器上不摆放不必要的物品。工具或物品摆放牢靠。 •7 非立即需要或过期（如三天以上）资料、物品入柜管理或废弃。 •8 茶杯、私人用品及衣物等定置摆放。 •9 资料、保养卡、点检表定期记录，定位放置。 •10 手推车、叉车、运料车定置摆放。 •11 塑料篮、铁箱、纸箱等搬运箱桶定位摆放。 •12 润滑油、清洁剂等用品的定位、标识。 •13 作业场所予以划分，并加注场所名称。 •14 消耗品（如抹布、手套、扫把等）定位摆放，定量管理。 20 / 74 •15 加工中的材料、待检材料、成品、半成品等堆放整齐。 •16 通道、走道保持畅通，通道内不得摆放或压线摆放任何物品（如 电线、手推车）。 •17 所有生产用具、夹具、零件等定位摆放。 •18 划定位置摆放不合格品、破损品及使用频度低的东西。 •19 沾油抹布等易燃物品定位摆放，并尽可能隔离。 •20 目前或短期生产不用的物品，整理定位。 •21 个人离开工作岗位，物品整齐放置。 •22 动力供给系统加设防护物或警示牌。 •23 下班前确实打扫、整理。 •24 扫除垃圾、纸屑、塑料袋、破布等。 •25 清理、擦拭机器设备、工作台、门、窗。 •26 废料、余料、呆料等随时清理。 •27 清除地上、作业区的油污。 •28 垃圾箱、桶内外清扫干净。 •29 清扫蜘蛛网。 •30 工作环境随时保持整洁、干净。 •31 长期不用（如：一个月以上）物品、材料、设备等加盖防尘。 •32 地上、门窗、墙壁的清洁。 •33 墙壁油漆剥落或地上划线油漆剥落的修补。 •34 遵守作息时间（不迟到、早退、无故缺席）。 •35 工作态度端正（有无聊天、离开工作岗位、呆坐、看小说、打瞌 睡、吃东西的行为）。 •36 服装穿戴整齐。不穿拖鞋。 •37 部属能自发工作，主管能确实督导部属。 21 / 74 •38 使用公物时，能确实归位，并保持清洁（如厕所等使用）。 •39 停工前确实打扫和整理。 •40 按照公司的规定做事，不违背规章制度。 •不要物品处理程序 1.目的 • 为使工作现场的“不要物品”及时、有效地得到处理，使现场 环境、工作效率得到改善和提升，促进管理不断完善，特制定本程 序。 •2.适用范围 • 本程序适用各部门、各车间之“不要物品”的处理。 •3.定义 • 不要物品---工作现场中一切不用的物品。 •4.职责划分 •4.1 生产部负责不用物料的档案管理和判定。 •4.2 生产部负责不用设备、工具、仪表、计量器具的档案管理和判 定。 4.3 生产部负责不用原材料的档案管理和判定。 4.4 生产部负责不用物品的审核、判定、申报。 4.5 行政部负责不用设备、工具、仪表、计量器具物料、原材料的 处置。 4.6 财务部负责不要物品处置资金的管理。 •5.工作程序 •5.1 各部门及时清理、判定的“不要物品” ，并将其置于统一的暂 22 / 74 放区。报责任部门主管审核判定后，会同责任部门进行分类和标识 ， 并记录在《不要物品处理清单》及台帐中。 •5.2 正常情况下，每月一次向有关部门申报处理“不要物品” 。由 责任科室分类填好《不要物品处理清单》，报公司主管审核、批 准。 •5.3 各部门需每季度（特殊情况除外）汇总《不要物品处理清单》 一 次，并于下一季度第一次公司周例会报公司主管，协调生产部、采 购 运输部、财务部、销售部判定处理方案。 •5.4 各相关部门严格按照所批准的方案实施，完毕后填写《不要 物 品处置详情表》报公司主管审核、财务部批准。 •5.5 财务部负责对处置回收资金的管理。 •6.支持性文件及表单 •6.1《低值易耗品及帐外物资管理办法》（见附页 3） •6.2《不要物品处理清单》（见附表 1） •6.3《不要物品处置详情表》（见附表 2） •7.本程序由财务部负责解释 •8.本程序由财务部起草 23 / 74 6S 管理安全作业基准：基本安全规程 基本安全规程 •1.1 在公司内通道划线，不要将原物料、产品、搬运车等超出线外 放置。 •1.2 设置工装夹具架，用毕后务必放回原处。 •1.3 不要将物品用不稳定的方法放置。堆放时，应遵守一定的高度 限制，以免倾倒。 •1.4 不要在灭火器放置处、消防栓、出入口、疏散口、配电盘等附 近放置东西。 •1.5 注意处理易爆、易燃、易引起火灾的物品。 •1.6 不要随意把材料或工具靠放在墙边或柱旁。放置时，一定要有 防止倒下的措施。 •1.7 把不良品、破损品以及使用频度低的东西收藏在指定地方。 •1.8 穿着清洁的工作服。 •1.9 服装整齐。 •1.9.1 袖口、裤脚是否系紧，有无开线。 24 / 74 •1.9.2 衣扣是否扣好。 •1.9.3 工作服是否合身。 •1.9.4 工作服是否沾有油污或被打湿（有着火或触电的危险）。 •1.9.5 袖口、裤脚系紧，无开线。不穿拖鞋或容易打滑的鞋。 •1.10. 安全帽、安全鞋的正确使用。 •1.11.工作手套不做其他用途使用。 •1.12.特别注意清洁作业区地上的油污。 •1.13.安全设备部分： •1.13.1 不可随便把安全装置取出或移动。 •1.13.2 发现安全装置或保护用具不良时，应立即向上级报告，立刻 加以处理。 •1.13.3 使用研磨机等设备，应戴上护目镜进行作业。 •1.13.4 在有粉尘的环境工作时，应使用防尘口罩。 •1.14.火灾预防部分 •1.14.1 绝对遵守严禁烟火之规定。 •1.14.2 未经批准，公司内严禁动火。 •1.14.3 把锯屑、有油污的破布等易燃物放置于指定的地方。 •1.14.4 特别注意：在工作后对残火、电器开关、乙炔栓等的处理。 •1.14.5 定期检查公司内的配线，力行正确使用保险丝。 •1.14.6 严格管理易燃、易爆物品。 •1.15.急救部分： •1.15.1 常备急救物品，并标明放置位置。 •1.15.2 指定急救联络方法，写明地址、电话。 •1.16.一般机械作业部分： •1.16.1 定期检查机械，定期保养。 25 / 74 •1.16.2 确保齿轮、电机、输送带等运转部分有防护罩。 •1.16.3 共同作业时，要有沟通信号。 •1.16.4 停电时，务必切断开关。 •1.16.5 因故障待修的设备须明确标识。 •1.16.6 不要过分靠近转动的机器。 •1.16.7 下班后，进行设备的清扫、检查、整理时，一定要在设备停 机状态下进行。 •1.17.搬运及组合作业： • 6S 管理安全作业基准：基本安全规程 1.17.1 尽量将加工物至于力量中心。 •1.17.2 不可用口吹清除砂屑，以免造成眼睛的伤害。 不要用压缩空气清理人身上的粉尘。 •1.17.3 吊运物品时，在不会使吊运物品摆动、回转的状态下，加减 速度。 •1.17.4 如果手和工具上沾满油污，必须完全擦净后再进行作业。 •1.17.5 溶剂正己烷 正己烷系微带臭味的液体 ,沸点 68. 74℃ ,易燃 ,难溶于水 ,溶于 醚和醇。正己烷在油脂企业主要用作溶剂 .正己烷属低毒类 ,但具 有高挥发性、高脂溶性 。 正己烷中毒 :吸入高浓度正己烷后数分钟即出现头痛、头晕、恶 心、呕吐等症状 ,以及眼球结合膜和咽部充血等黏膜刺激症 ,严重中 毒者出现昏迷。长时间接触低浓度正己烷可能引起多发性周围神经 26 / 74 病，四肢远端麻木等早期症状。皮肤损害 :正己烷具有强烈的去脂和 刺激作用 ,皮肤反复接触后可出现发凉、潮红和粗糙等症状。 预防与处理： 使用含正己烷溶剂应尽量保持密闭 ,按安全操作规程作业，生产中 含溶剂设备、管道应保持负压状态，有泄漏应立即处理，以减少其 蒸气逸出 。车间应安装有效通风装置 ;加强个人防护 ,不在浸出车 间进食 ,皮肤污染后立即用清水洗干净。 急性中毒的处理 :迅速脱离中毒现场 ,吸新鲜空气或吸氧。皮肤 污染处可用肥皂水清洗 ,眼部受污染时用水冲洗。 6S 管理安全作业基准：一般安全规程 一般安全规程： •1 各单位主管应以身作则，严守一切安全规章，如有变故，需尽一 切可能随机应变，不得临危卸责。 •1.1 单位主管应教导工作人员正确安全的操作方法，及随时纠正有 关安全不良动作。 •1.2 工作人员应遵守安全管理规则，对正确安全的操作方法有不明 了之处，需请教主管，不得冒险工作。 •1.3 工作人员对于不安全环境及不安全动作有提供改善的责任。 •1.4 工作人员发现灾害时，除应立即采取抢救措施外，应立即向主 管报告。 •1.5 进入本公司内的人员，除在指定地点外，绝对禁止吸烟。 •1.6 工作人员对其所执行的工作，应确切熟知工作计划、程序及安 27 / 74 全事项，以免发生危险。 •1.7 在危险地区或有危险之处工作，应设置危险标志。 •1.8 从业人员须注意警告标志，并提高警觉，如发现任何人正处于 危险情况中时，均应以温和的态度予以警告，不可使其受惊。 •1.9 机器开动后，操作人员不准离开现场。 •1.10 从业人员对于在工作中所产生的废料及废品，要分别放置 于规定位置，保持清洁及注意安全。 •1.11 从业人员在工作中，不得赤脚或穿拖鞋。 •1.12 器材及工具均须置于归定器材架上及盒内。 •1.13 从业人员应时常整理或整顿工作场所，不得在通道、避难出口 处或消防设备处堆放器材或物品。 •2.14 工作场所内不可存放易燃物品，如系工作必需品，则应采取安 全措施。 •2.15 加油、擦洗或清理、调整机件之前须先停止机器运转。 •2.16 对于各种特种机器及工具，不是操作人员，不得擅自开动。 •2.17 急救药箱、灭火器及其它急救、消防设备，均置备于适当地点。 •2.18 从业人员防护装备如眼镜、面具、口罩、手套、围裙、工作服 安全鞋等均应按规定佩戴，并作定期检查及保养，如有破损或不能 使用时即以补充。 •2.19 从业人员对于个人防护装置，须遵照各工作部门的安全规定使 用。 •2.20 机器及动力装备等，遇有不正常现象时，立即停止使用，报告 上级检查，以免发生危险。 •2.21 在任何时间，非工作人员，禁止无故在工作场所中徘徊或逗留。 •2.22 随时提高安全警觉，并建议主管改进安全措施。 28 / 74 •2.23 每一位从业人员应自认防止意外为应尽的责任，并互相劝 勉遵守安全规则。 6S 管理安全作业基准：电器安全规程 电器安全规程： •1.1 电器设备由电器部门或指定电器技术人员管理并维护。其它人 员禁止私自装设修理，以免发生危险。 •1.2 电路的增减，应由电气技术人员负责，其他人员不得任意接线。 •1.3 尽量保持电气设备附近地面干燥及避免临时线作业。 •1.4 电源插座处，要在明显处注明其电压。 •1.5 如因工作需要，导入高压电，应做好安全措施，确保安全。 •1.6 所有固定电线，均应视作有电的临时线，故不可以身体或搬运 物体接触，并且不可过份信赖电线绝缘外皮。不可触摸电杆上落下 的电线，并应立即通知电器部门人员检修。 29 / 74 •1.7 各种电器设备操作之前，应注意接地线是否良好。 •1.8 所有电动机械，必须接地，并保持接地良好。 •1.9 对于电器设备加注润滑油应适量，以免发生事故。 •1.10 电路负荷，不可超载，以免引起火灾。 •1.11 注意电表及电力用具的通电许可量，切勿超过，以免燃烧。 •1.12 非指定工作人员，不得任意开动马达及其它电动机具，如发现 不正常现象，应立即通知电器部门人员检修。 •1.13 站在潮湿处、金属物上或湿手均不可接触电器设备，以免触电。 •1.14 变电室、变电台、控制室，非工作人员不得任意进入，并严禁 烟火。 •1.15 停电时应切断开关、插头，待供电后再进行恢复使用。 •1.16 如遇电气设备或电路着火，应用干粉灭火器或不导电的灭火设 备予以扑灭，并立即报告主管人员。 •1.17 220 伏以上电压，在保险丝熔断时，应由电气部门的技术 人员更换，如接好后再度熔断时，即表示另有原因，应报告上级检 查处理。 •1.18 马达开关及电气设施附近不得放置其他物品（1 米以内）。 •1.19 切断开关，应迅速切实，拔卸电气插头时应拉插头处。 •1.20 不得用铜线等金属丝代替保险丝。 30 / 74 6S 管理安全作业基准：锅炉安全规程 锅炉安全规程： •1.1 水位计或指示计，应保持清洁。每天至少须校对水位计一次。 •1.2 给水量应经常保持最低水位以上。 •1.3 应定期检查软水处理器是否合乎标准？经常取样分析（全硬度 PH，M 碱性……）并与化验人员保持联系，以确保锅炉寿命。 •1.4 给水量异常时，应即向上级报告，并查看水塔的水是否足够。 •1.5 蒸汽压力不超过限制压力。 •1.6 排水时，应压力低，负载轻时为之。每班一次或二次为原则， 并应鉴定排除之水是否正常。 31 / 74 •1.7 排水时，应先查看，慢慢为之，排放后阀门要关紧，以保安全。 •1.8 压力计水位计及其它仪器、阀类、应经常核对、试验，并保持 清洁。 •1.9 每日至少手试安全阀一次，每周至少作跳开试验一次。 •1.10 不得自行变动或调整安全阀。 •1.11 重要操作变更时，需用书面通知。 •1.12 必需换水位计时，应先关水位计阀，并使压力降低，在无压力 后施行，并需佩戴防护眼镜。 •1.13 点火前应再一次检查水位是否正常。 •1.14 为防止倒火发生，点火时操作人员应站在炉门侧方，并应戴 安全眼镜及安全帽，以免发生危险。 •1.15 重油预热器出口处的温度，应在 70℃—90℃左右以求完全燃烧， 节省燃料。 •1.16 排放凝结水时，应先查看出口附近是否有人或其它障碍物，以 保安全。 •1.17 注水器应经常试送，遇电动帮浦故障时，可更替之。 •1.18 启动送风机约 5 分钟把炉内易燃气体完全排出后，方可点火。 •1.19 经常注意电动机帮浦、送风机及其它机械等是否正常，并适当 加注机油。 •1.20 进入锅炉工作时，应悬挂（锅炉内有人）标示牌，并应将各阀 门关闭加锁，以防他人失误开启。 •1.21 锅炉无论开车或停车，每半年至少进行外部检查一次，每年进 行内部检查至少一次，由操作人员报告上级领导检查结果，然后联 系锅炉专门人员清洗及修护。 •1.22 锅炉内使用的临时灯，应为低压防爆式。 32 / 74 •1.23 锅炉室内严禁放置易燃物品及其他人员自由出入。 •1.24 值班人员严禁离开工作岗位，如要离开时，必须有适当人员代 理。 •1.25 锅炉人员负责全厂给水系统及冷凝水回收，使用的控制 及管理。 •1.26 下班时须等接班人员到达后，将记事本和报表等资料交代 清楚后，方可下班。 空气压缩机安全规程： •1.1 空气压缩机的操作人员，须曾受过特别教育与训练，非指定人 员切勿操作及接近空气压缩机。 •1.2 开机前，应先检查空气阀门、调整阀门、逆流控制阀门、安全 阀、压力表等件的机能是否正常。 •1.3 在运转前后，应按规定向各部机件加注润滑油。 •1.4 经常注意压指针的位置，如有偏高现象，应作适当调整。 •1.5 经常注意压缩机的运转情况，如有不正常现象应立即停车检查。 33 / 74 •1.6 空气压缩机应每四个月定期检查一次，每年应拆卸保养检查一 次。 •1.7 清洗压缩槽、压缩气缸及阀，均不得使用汽油或煤油，清洗后 须等其完全干燥后方可装配。 •1.8 不得用压缩空气吹除工作服上的灰尘或机器上的杂物。 •1.9 切勿突然释放压缩空气，因其可能造成对人员及其它的伤害。 •1.10 严禁以压缩机开玩笑及吹除物品，因其可能致人死命。 •1.11 凡利用压缩空气的气动工具，如气钻、气枪、气锤、气磨等， 均应妥为检查，以免机件失灵而发生意外。 人力搬运安全规程； 1.1 不得搬运超重物料。 1.2 认真检查物料表皮、包装与捆扎。 1.3 紧握物料，手指不可放在可能被挤压之处，特别在物品放下时更 须注意。 1.4 搬运姿势，应用腿力而非背力。 1.5 搬运长条物件应扛在肩上，并将前端提高避免撞击他人，两人扛 34 / 74 时应同旁同肩及扛两端，三人以上扛时，应按高矮次序，最高在后 ， 步调一致。 1.6 搬运圆桶应以手在圆桶中间推动，不可脚踢，不可站在圆桶滚动 方向的下方。 1.7 高热物件应待冷却至常温利用工具搬运，并使用人体防护用具。 1.8 易燃易爆物或具有毒性、腐蚀性化学品的搬运须特别小心，要有 显注标志，并应使用防护用具。 1.9 举高重铁管时，应使用工具如麻绳、木棒。举起或抬时须弯腰， 放下时，要一致齐放或听领导人口令。 1.10 使用麻绳搬运，应查看麻绳表面有无断股、磨损及腐蚀的情况。 1.11 麻绳断裂时，若欲连接，应用绞接法不可打结，因绞接强度强 于打结。 1.12 使用钢绳搬运。应避免钢绳扭结或过分折曲及注意是否超负荷 使用。 1.13 使用链条，应注意焊接点及金属材质结构，避免脆裂及超负荷 使用。 手推车安全规程： 1.1 装载应力求平稳安全，装载高度不得妨碍推车人的视 线。 1.2 当装载物料或移动手推车时应确定脚不在车轮之下。 1.3 搬运重物必要时可穿安全靴。 1.4 手推车应在后面推车而非在前面拉车。 35 / 74 1.5 应将双手放在适当位置，注意手勿被门框或其它物体碰伤。 1.6 弯道及岔道注意缓行。 1.7 下坡时，推车人应位于推车的后面。 1.8 经过狭窄处时，特别留意手肘及膝关节的撞伤。 1.9 推车使用完毕后，勿置于通道上。 1.10 注意轮轴的检查与润滑，物在轮轴上用钉子代替开口销子。 1.11 举重车有其举重限制，切勿超载。 1.12 举重物应举重物的中心。 推高机安全规程： 1.1 堆高机有举重限制，切勿超载。 1.2 举重应举在物的中心，举物高度，不可超过驾驶人的视线。 1.3 当举物行驶前，应将物料斜靠后挡板，放下物料时，应先 恢复与地面垂直，在行放下。 36 / 74 1.4 行驶时，应保持重物离地面三十公分。 1.5 驾驶人应带安全帽，面向行驶方向注视，缓缓行进。 1.6 对于下坡倒退以及不牢的地面等情况，应特别注意，以免 将物料震落地上。 1.7 停车时要注意湿滑地面，更要注意在斜坡停车的危险。 1.8 不乱用警告信号，只在需要时才使用。 1.9 不许任何人攀搭在堆高机任何机件上，以免发生危险。 1.10 经常检查车的刹车、喇叭及手刹车等。 1.11 厂内外的行车速度限最高不得超过十公里／小时。 1.12 行使中遇有贵宾来参观工厂应优先礼让。 铲斗机安全规程 1.1 驾驶铲斗机前不得喝酒。 1.2 启动前应将铲斗放低，应确信周围无人，以保安全。 1.3 驾驶铲斗机应避免碰撞墙壁、墙柱、管架、管路。 37 / 74 1.4 工作前应穿戴好安全装置，如安全帽、安全鞋、手套、安 全眼镜等。 1.5 驾驶人应了解铲斗机的机器能力，不得超负荷连续工作。 1.6 每日驾驶前后应检查引擎油、胎压、液压系统是否正常。 1.7 擦拭铲斗机前须将举臂放低且关掉引擎。 1.8 工作前应检查工作环境，地板是否有洞及障碍物，地上的 泥土是否太松软，道路是否能承受重量。 1.9 注意前面及上面是否有帆布、电线电缆，地下是否有 地下电缆、水管等。 1.10 爬上或爬下铲斗机，勿抓触任何控制器，并擦净鞋子和双 手。 1.11 进入密闭式仓库内作业时，应注意通风，以免被排出 的废气窒息。 1.12 非专业人员不得驾驶铲斗机，并不得载人。 1.13 勿使料斗内原料过多，掉下而伤到他人。 1.14 行车速度要慢，尤其转弯处，举臂应以相等速度慢慢升高。 1.15 铲斗机启动时，请勿下车及由车内跳出。下车离开须关掉 引擎，并取下钥匙。 货物升降机操作规程 1、 目的 规范升降机使用、维护、保养，确保货物升降机安全运行。 38 / 74 2、 范围 适用于饲料厂货物升降机。 3、 操作规则 3.1 结构与布置 3.1.1 升降机吊篮四面应予以封闭（其中一面或二面可开闭）， 以防装载货物与吊篮外物件触碰受到破坏; 3.1.2 每个楼层应装设封闭护栏，在不用时须保持关闭 3.1.3 吊篮的门或护栏的门应装设行程开关，确保吊篮门或护栏 门在开启状态下无法通电启动吊篮； 3.1.4 升降机吊篮及其装载货物不可与电气线路接触或靠得太 近; 3.1.5 升降机应配置垂直滑道，防止吊篮在运行过程中晃动； 3.2 标识与警示 3.2.1 每个货物升降机应在吊篮本体上清晰标明额定承载重量。 3.2.2 升降机吊篮护拦附近应张贴醒目的“严禁载人”或“升 降机下严禁站人”等警告标志。 3.3 装载 3.3.1 不得载人运行； 3.3.2 不得超载； 3.3.3 货物存放在升降机内应保持有序并及时移出; 3.3.4 对装载的易振动、移动类货物，应采用绳、索予以适当 固 定； 3.3.5 装载液体类货物时，装载容器应将盖子盖紧； 3.4 操作 39 / 74 3.4.1 每次使用前应进行外观检查、环境观察及安全保护装置 （如有）检查，不得在升降机存在安全隐患的状态下运 行升降机； 3.4.2 吊篮停靠在指定楼层时，应采取安全钩或安全销等措施防 止因机械或电器失灵而突然坠落； 3 .4. 3 升降机不用时，应将吊篮放至最底层地面，关闭吊篮门， 并且必须关断电源， 3.5 维修与检查 3.1 对货物升降机应定期进行保养，但在升降机运行过程中不 得进行任何保养、维修性工作，如给吊索加油； 3.2 对升降机检修时，必须断电、上锁并挂牌（执行“动力维 修/清理上锁与挂牌程序”） 3.3 检修工作完成后须经确认无人在吊篮上、轨道上或工具材 料都收拾妥当后，才可送电操作； 3.4 每年应对升降机按法定要求进行年检。 4 相关文件 4.1 动力维修/清理上锁与挂牌程序 40 / 74 动力维修/清理上锁与挂牌规程 1. 目的: 对动力设备进行维修/清理工作时，为了防止因设备的意 外启动或运转造成对人员的伤害，特制订本程序。 2. 适用范围：本程序适用于那些在启动或运转时对人员存在伤害 危险的设备，当对这样的设备进行维修/清理清洁工作时必须在 动力开关处上锁与在相关控制处控制屏、操作位置或控制阀件 等悬挂诸如“严禁启动”、“严禁合闸”或“严禁开阀”等警 告牌的场合。 3. 定义： 维修：包括设备安装、更换另部件、停机检查或保养等工作。 清理：包括停机清洁、清扫等工作。 设备：包括设备本身以及与设备相关联且对人员也存在伤害危 险的设备或系统。 4. 程序要求： 4.1 维修/清理作业人员应能获得足够数量的锁具，并且锁具牢靠、 状况良好。对应与每一把锁，除额外的钥匙可保存在厂长那里 以外，只允许有一个钥匙由上锁者持有。 4.2 维修/清理作业人员使用的警告牌“严禁启动”、“严禁合闸” 或“严禁开阀”应清晰可辨，并能清楚指示其警告牌所对应的 具体设备。在 MCC 房使用的“严禁合闸”上还应显示工作区域和 进行维修/清理的人员姓名等细节（参件附录中警告牌样式）。 警告牌悬挂的地方包括动力开关控制屏、操作位置、或控制阀 件等适用的装置或场所。 4.3 维修/清理作业期间，现场负责人应控制其作业符合下述要求： 4.3.1 维修/清理作业前，从设备现场到 MCC 房，由近及远，关断设 41 / 74 备 开关，断开动力开关。 4.3.2 用锁锁上动力开关，并挂上“严禁启动”或“严禁合闸”警 告牌，该类警告牌最好能表明作业人员、作业时间段等细节。 4.3.3 试验被锁上的动力开关，确保其不能合闸。 4.3.4 在维修/清理作业期间,如果需要试启动或运转其设备，应按 下属程序进行： a. 清理四周无关工具或物料； b. 要求无关人员离开危险区域； c. 打开动力开关上的锁具和取下所有挂牌； d. 启动或运转设备。 4.3.5 如果需要继续维修/清理设备，应重复上述 3.3.1 至 3.3.4 要 求的操作。 4.4 维修/清理人数为二个或二个以上时，每个人员必须锁上各自的 锁。最后解开锁的人才可以取下警告牌，并通知到维修 /清理作 业人员与控制室人员，在确认所有作业人员均处于安全位置后才 能启动设备。 4.5 当维修/清理作业延续到交班时，下一班的人员必须用自己的锁 与警告牌去上锁、挂牌。只有在接班人员问明了维修 /清理情况 后，上一班人员才能开锁、摘牌。 4.6 维修/清理作业期间，若作业人员有事需要离开工作时，应获得 现场负责人同意后，才可开锁/摘牌。现场负责人再通知其他人 员接替工作，上锁/挂牌程序同上所述。 5. 上锁/挂牌流程： 42 / 74 接受维修/清理作业指令 关断设备控制屏上的开关 在设备控制屏上开关处挂牌 切断 MCC 房设备动力开关 锁上 MCC 房设备动力开关 在 MCC 房设备动力开关处挂牌 试验动力开关 记录 6. 解锁/摘牌流程 43 / 74 维修/清理作业结束 作业人员打开动力开关锁具 摘下动力开关处警告牌 通知控制室人员 设备控制人员摘下控制屏警告牌 控制人员/作业人员检查设备 试启动或运转设备 记录 44 / 74 维修/清理上锁记录 序 上锁 上锁 解锁 维修/清 锁定的设 上锁 号 日期 时间 时间 理项目 备或系统 人员 45 / 74 备注 动火作业规程 1.目的: 为了防止因动火作业导致火灾事故的发生,特制订本程序。 2.适用范围：适用于由所有人员包括外部承包人员在工厂范围内 （机修间除外）进行的动火作业，动火作业是指能产生大量热量或 明火（含火花）现象的作业，如：焊接、气割、磨削抛光或火工校 正等作业。 3.工作职责： 3.1 工厂安全委员会 3.1.1 划定允许进行动火作业的区域。 3.1.2 确定动火作业规则。 3.2 生产经理 3.2.1 通过“动火作业审批表”批准动火作业。 3.2.2 通过“动火作业审批表”批准责令停止的动火作业的重新开始。 3.3 安全员 3.3.1 接收“动火作业审批表”，受理动火作业申请。 3.3.2 通知动火作业区域负责人，检查现场动火条件，进行初审签 批。 3.3.3 在有动火作业被责令停止情况时，负责呈送“动火作业审批 46 / 74 表”给生产经理批准其重新开始。 3.3.4 向相关人员说明与解释动火作业规则。 3.3.5 在动火作业期间，按照“动火作业审批表”中所列要求检查现 场，并签署。 3.3.6 当发现有不符合动火的条件或动火作业不符合要求的情况时， 有权责令停止动火作业，并通知维修部。 3.4 区域负责人 3.4.1 按照“动火作业审批表”中所列要求进行现场准备，为动火 作 业创造条件，并为动火作业人员提供便利。 3.4.2 在动火作业前后及期间，按照“动火作业审批表”中所列要 求检查现场，并签署。 3.4.3 当发现有不符合动火的条件或动火作业不符合要求的情况时 ， 有权责令停止动火作业，并通知维修部。 3.4.4 动火作业结束后，负责将“动火作业审批表”送至门卫。 3.5 门卫 3.5.1 保管并发放空白“动火作业审批表”。 3.5.2 收集送回的“动火作业审批表”。 3.5.3 进行“动火作业审批表”发放与收回登记。 3.6 动火作业人员(操作人) 3.6.1 领取“动火作业审批表”，进行动火作业申请。 3.6.2 按照动火规则进行动火作业。 3.7 值班主管 3.7.1 在节假日期间，对动火作业的现场进行检查，并替代生产经 理、区域负责人及安全员在“动火作业审批表”上进行签署。 47 / 74 3.8 生产科长 3.8.1 在非节假日夜间（17:00-08:00）, 对动火作业的现场进行检 查，并替代生产经理、区域负责人及安全员在“动火作业审批 表”上进行签署。 4. 程序要求 4.1 工作日动火作业 4.1.1 在区域负责人确定需要进行动火作业后，指定的动火作业人 员应至少提前一天办理动火申请手续，除非特别紧急，获得生 产 经理特别批准。 4.1.2 动火作业人员从门卫处领取“动火作业审批表”并填写适用 栏目, 在门卫进行发放登记并作相应签署后，将表送至安全员。 4.1.3 安全员收到“动火作业审批表”后，在动火作业前联合区域 负责人按表述要求检查现场并签署。若发现不符合动火条件时， 应责令整改。 4.1.4 经安全员与区域负责人签批后的“动火作业审批表”由动火 作业人员送给生产经理进行最后批准签署。批准后，正本由动 火作业人员展示在现场，应确保清晰可见；副本送安全员。 4.1.5 动火作业期间，区域负责人应不断到现场检查。对具有特别 危险的作业，还应符合下述要求： 4.1.5.1 在生产车间进行动火作业，若作业可能产生大量热量或火 花时，生产经理或授权人员应守在现场，一直保持监督。 4.1.5.2 产生的热量或火花如与输送设备有关，必须停止运转所有 相关的输送设备，直到动火作业结束。 4.1.6 动火作业期间,安全员也应到现场检查。 48 / 74 4.1.7 动火作业期间, 若发现有不符合动火作业条件或动火作业不 符合要求时，区域负责人或授权人员或安全员应责令停止作业， 要求整改，整改要求应通知安全员。待整改达到要求后，再由 安全员提报生产经理批准重新开始动火作业。 4.1.8 动火作业完成后，动火作业人员应请区域负责人到现场检查 。 区域负责人应在动火作业刚一结束和其后 30 分钟及 60 分钟时 分别到现场检查，在“动火作业审批表”上签署，并将表送交 门卫。 4.1.9 门卫在“动火表发放/接收登记表”上做好接收登记。第二天 安全员取走表并归档。 4.10 当动火作业的实际时间需要超过已批准的作业时间时，应将 “动火作业审批表”送交区域负责人重新办理申请、审批手续。 4.2 夜间动火作业（非节假日） 4.2.1 生产科长或授权人应在动火作业前后及期间保持对现场的检 查，替代生产经理、区域负责人及安全员进行相应的工作，并在 “动火作业审批表”生产经理、区域负责人及安全员栏目进行相应 签署。 4.3 节假日动火作业 4.3.1 动火作业须提前至少一天申请，以便区域负责人、安全员或 授权人对现场进行准备或检查。 4.3.2 值班主管或授权人应在动火作业前后及期间保持对现场的检 查，替代生产经理、区域负责人及安全员进行相应的工作，并在 “动火作业审批表”生产经理、区域负责人及安全员栏目进行相应 签署。 动火作业审批表发放/接收登记表 49 / 74 序 领用 作业 号 日期 编号 发放人 领用 交还时间/ 人 日期 交送人 接收人 备 注 高空作业规程 1.目的: 为了防止因高空作业导致人员伤亡的发生,特制订本规程。 2.适用范围：适用于由所有人员包括外部承包人员在工厂进行的高 空作业。 3. 定义： 3.1 高空作业：距工作平台 3 米以上，或工作斜面坡度大于 45 度， 或工作平台没有平稳的立脚的地方或高处虽有牢固的防护栏的 固定平台操作中双足需离开工作平台的作业。 50 / 74 4. 通则 4.1 应对所有需从事高空作业人员及相关人员进行相关安全知识与 技能培训，使其获知并掌握其安全作业要求及在紧急情况下相 互救护的知识。 4.2 凡患有高血压、心脏病、恐高症或其它不适应高空作业疾病的 人员，禁止从事高空作业。 5．作业审批 5.1 区域负责人确定需要进行高空作业后，指定的作业负责人应至 少提前一天，做好作业准备，填写“高空作业审批表”，向安 全员提出作业申请。 5.2 安全员收到“高空作业审批表”后，在作业前应联合区域负责 人按表述要求检查现场并签署。若发现不符合作业条件时，应 责令整改。 5.3 经安全员与区域负责人签批后的“高空作业审批表”还应由生 产经理进行最后批准签署。批准后，正本由作业人员保存在作 业现场或附近备查，副本保存在安全员处。 6. 作业现场 6.1 高空作业区地面要划出禁区，用绳索等东西围起，并挂上警示标 志，并派专人监护，防止高空坠物伤人。 6.2 尽量避免夜间高空作业。如必须进行，夜间作业应确保现场具 有足够的照明。 6.3 下雨、下雪或起 6 级及以上风等恶劣天气下不得进行高空作业。 6.4 登高及安全保护设施或工具，如：梯子、跳板、脚手架、防滑 板、安全网等应根据需要配备齐全并确保安全可靠。 7．作业要求 51 / 74 7.1 作业人员应佩带齐全个人防护用品，至少包括安全帽与安全带。 应穿戴整齐，裤脚要扎住，戴好安全帽，不准穿光滑的硬底鞋， 要有足够强度的安全带，并应将绳子牢系在坚固的建筑结构件上 或金属结构架上，不准系在活动物件上。 7.2 高空作业所用的工具、零件、材料等必须装入工具袋，上下时手 中不得拿物件，并必须从爬梯或从指定的路线上下，不得在高 空投掷材料或工具等物；不得将易滚易滑的工具、材料堆放在 脚手架上。 7.3 禁止在高压线下作业。靠近低压电源线路作业必须先停电，作业 者最少离开低压电源 1.5 米以外。 7.4 必须在有危险标志或危险地带作业时，应遵守相应的安全规则 ， 采取特别措施，防止其意外事故发生。 7.5 不得在一垂直线上上下同时作业，若特殊情况必须垂直作业时， 应经厂长特别批准。 7.6 不得坐在高空无遮栏处休息，以防坠落。 7.7 正确使用各种升降设备，严禁升降设备载人。 7.8 在石棉瓦面等较薄或强度不好的层面工作时，要用梯子等物垫在 层面上行动，防止踩破层面坠落。 7.9 作业结束，作业人员应确保其高空处所内未留下安全隐患。必 要时，安全员或区域负责人应到现场予以确认。 8.其它要求 8.1 高空作业前应明确可能发生的紧急情况下人员救护措施或途径 ， 并提供，确保其有效、可行、可靠。 8.2 作业期间，现场区域负责人与安全员应到现场进行巡视检查， 若发现存在不符合安全要求时，有权下令停止作业。 52 / 74 9．替代 9.1 节假日或夜间，若生产经理、安全员或区域主管不在工厂现场 时，可由值班主管或生产经理授权人员替代上述人员进行高空 作业的审批与监督。 10. 附录 10.1 高空作业审批表 密闭处所作业规程 1.目的: 为了防止因密闭处所内作业导致人员伤亡或财产损失事故 的发生,特制订本规程。 2.适用范围：适用于由所有人员包括外部承包人员进入工厂密闭处 所内进行的任何作业。 53 / 74 3. 定义： 3.1 密闭处所：指具有一定的工作面积足够让人进入工作，但所具 有的进出口大小有限，且该处所不是工作人员的正常 工作区域，同时该处所还可能会产生危险。如：料仓、 油罐等处所或氧气含量低于 18%或含有危险毒素气体 的处所等。 4. 通则 4.1 工厂应对所有工作处所进行识别，确定那些处所属于密闭处所 ， 对确定的密闭处所进行标识，并适当张贴“未经批准，禁止进 入”或“密闭处所，进入危险”等警告标志。 4.2 对需要或可能需要进入密闭处所的作业进行分类，确定各作业 需要具备的作业条件，在“密闭处所作业条件检查表”予以标 注。 标注了安全要求的“密闭处所作业条件检查表”保存在 安全员处，复制后供人员领取使用。 4.3 应对所有须进入密闭处所的作业人员及相关人员进行培训，使 其 明确哪些处所为密闭处所，获知并掌握其安全作业要求及在紧 急情况下自救与救护知识。 4.4 配置密闭处所安全作业所必需的安全防护设施与工具，并保持 状态完好。 5．作业审批 5.1 区域负责人确定需要进行密闭处所作业后，指定的作业人员向 安全员领取已标注了安全要求的“密闭处所作业条件检查表” ， 应在作业前完成对作业处所的检查，并填写“密闭处所作业审 批表”，向安全员进行作业申请。 54 / 74 5.2 安全员收到“密闭处所作业审批表”后，在作业前应联合区域 负责人按表述要求检查现场并签署。若发现不符合作业条件时 ， 应责令整改。 5.3 经安全员与区域负责人签批后的“密闭处所作业审批表”还应 由生产经理进行最后批准签署。批准后，正本由作业人员保存 备查，副本保存在安全员处。 5.4 作业人员进入密闭处所前 15 分钟内，安全员与作业人员应对其 作业条件再次检查确认并在检查表上签署。如作业条件比较原 审批时的状态发生明显变化，应按上述要求重新办理作业审批 手续。 6. 作业要求 6.1 需要进入作业的密闭处所应符合安全作业条件（通过标注了安 全要求的“密闭处所作业条件检查表”规定）； 6.2 密闭处所作业前应明确可能发生的紧急情况下人员救护措施或 途径，并提供，确保其有效、可行、可靠。 6.3 密闭处所作业人员须接受过相应的培训，并掌握了其安全作业 知 识与技能。 6.4 从作业人员进入密闭处所至出来，其密闭处所外部应指定至少 1 人守护，与作业人员可随时保持联系。联系方式应有效、可靠 ， 在作业开始前应通过试验验证。 6.5 作业期间应保持“密闭处所作业条件检查表”所规定的作业条 件与检查，若出现不符合安全作业要求时，作业人员有权停止 作业，安全员或区域负责人也有权阻止继续作业。 55 / 74 6.6 人员进入密闭处所的时间不得超过通过“密闭处所作业审批 表”核准的时间。如需要延长作业时间应至少间隔 30 分钟再进 入开始作业或重新办理审批手续。规定时间内作业人员若感到 身体出现不适，应立即从密闭处所出来。 6.7 作业结束，作业人员应确保其密闭处所内未留下安全隐患。必 要时，安全员或区域负责人应到现场予以确认。 7．替代 7.1 节假日或夜间，若生产经理、安全员或区域主管不在工厂现场 时，可由值班主管或生产经理授权人员替代上述人员进行密闭 处所作业的审批与监督。 8. 附录 8.1 密闭处所作业审批表 8.2 密闭处所作业条件检查表 56 / 74 禁止合闸警示牌 危 险 ! 有人操作 工作区域 维修/清理人员: 禁止合闸 1. 2. 3. 正面 (红色) 反面(红色) 安全警告牌样式 57 / 74 公司安全会议规程 1.1 频次：每月至少一次。根据实际需要，可以增加专题会议。 每 次会议时间应控制不要过长。 1.2 人员：安全委员会成员，有关人员也可以适当邀请。 1.3 议题： 1.3.1 对上次会议跟踪（发现的问题处理及纠正措施执行结 果）； 1.3.2 自上次会议以来新发现的问题研究，包括原因分析与纠 正措施等； 1.3.3 公司事故（如有）报告与分析； 1.3.4 其它公司事故案例（如有）通报及预防措施讨论； 1.3.5 上级有关安全的最新政策或要求传达或任务布置； 1.3.6 其它认为需要的事项。 1.4 准备: 1.4.1 每位安全委员应在会议前（一个月以内）至少完成一次 对公司的安全检查，列出发现的问题与准备必要的提议； 1.4.2 安全员收集并汇总从其他人员或渠道提出的问题或提议； 1.4.3 安全委员会主任负责拟定安全会议议题并组织准备必要 的材料。 1.5 记录： 1.5.1 应保持真实、完整，保证可追溯； 1.5.2 每次会议记录在公司至少保存 12 个月； 1.5.3 若会议内容较多，应根据会议记录整理成会议纪要； 1.5.4 会议记录或会议纪要至少应包括会议日期、参加人员姓 58 / 74 名、会议议题及主要内容（发现的主要问题及措施，跟踪 结果等）以及有价值的提议等。 1.5.5 会议记录或纪要应在每月月底前以 Email、集团 QQ 或传 真形式传送给油脂事业和北京总部，以便于上级追踪。 1.6 事项： 1.6.1 所有人员都应该有权利和义务去发现、报告危及安全的 问题或隐患； 1.6.2 发现的问题或隐患若不及时处理则具有较大的风险，应 得到及时处理或报告，不得拖至安全会议或以后。 59 / 74 仓储工作安全规程： 1.1 物料应适当且安全的堆放，以免崩塌，击伤行人或工作人 员。 1.2 堆积的物料，不得由下部抽取，不得超过堆放地面的安全 负荷。 1.3 堆积不可过高，以免搬运困难，且有坍塌的危险。 1.4 物料储存，不得妨碍交通。 1.5 贮存物料，不论是暂时性或永久性，都应整齐存放 。 1.6 存放长型物品时，勿使其突出于通行道上。 1.7 储存危险液体或气体钢瓶，通风、照明应良好，切忌放在 强烈阳光下。 1.8 纸袋、麻绳、棉线或类似物品，应存放于防火的仓库内。 1.9 物料存放，不得防碍消防器材的取用或阻碍安全出入口及 电器开关。 1.10 安全门的路径周围及仓库通道或人行道，都应畅通无阻， 任何时刻都不可任意堆积物料。 1.11 易燃物品，应存放在特别设计的仓库内，以防危险。 1.12 气体钢瓶不可放在交通拥挤的地方，可燃气体的钢瓶不可 存放在其它易燃物品旁边，不同的气体钢瓶应放在不同的区域 内，空瓶应分开存放。 1.13 汽油槽或桶，无论有油与否，随时注意用盖或塞子盖住。 1.14 堆积袋装的物品时，应把袋口向里，以免破口时物品流到 地上，堆积袋装物品在 1.5 米以上时，应缩进一袋，而后每高 1 米则再缩进一袋。 60 / 74 1.15 贮存笨重器材时，应设法使重量均匀分布于地面。 1.16 短小杆型物品或管子，
74 页
377 浏览
员工奖惩制度修订
深圳国人通信有限公司 员工奖惩制度 （公文号） 编制：人力资源部 时间：2012 年 9 月 内部资料 请勿外传 第一章 第一条 总则 为使公司奖惩公平、公正、有章可依，让员工明确公司奖惩的标准、依据和方法。从而更好的规范员工 行为，以达到严明纪律，鼓励先进，加强公司内部管理的目的。特参照相关法律规定，结合公司实际， 制定本制度。 第二条 公司根据员工的行为实施奖惩，奖励的目的在于肯定员工的行为和贡献，树立标杆。惩戒的目的在于促 使员工达到并保持应有的工作水准和行为标准，以保障公司和员工共同利益和长远利益。 第三条 公司对员工的奖惩应符合以下原则： （一） 精神与物质相结合原则：以精神鼓励和思想教育为主、物质奖惩为辅； （二） 奖罚分明原则：有功者奖，有过者罚，功过不得相抵； （三） 结果导向原则：员工都应对自己的行为负责； （四） 适应社会要求原则：除公司规章制度外，员工的行为还应符合国家法律和社会公共道德要求； 第四条 本制度是公司实施奖惩的基本依据，适用于公司全体员工。 第二章 员工奖励 第五条 公司设立如下奖励形式： （一） 常规性奖励：包括年度“国人之星”、“先进集体”、“年度 CEO 特别奖”、“季度 CEO 特别奖”、 “优秀管理者”、“优秀员工”五个奖项； （二） 非常规性奖励：不受时间限制、根据具体事件给予的奖励，分为“通报表扬”、“嘉奖”、“记功”三 类奖项。 第六条 常规性奖励的奖励办法如下： （一） 公司以文件形式发布奖励决定； （二） 颁发奖杯、奖牌或证书，并发放奖金，奖金标准由公司经营委员会确定。 第七条 非常规性奖励的奖励办法如下： （一） 通报表扬：在全公司范围内利用短信、内部办公平台、电子邮件、宣传栏等形式进行表扬； （二） 嘉奖：颁发嘉奖令，并发放奖金，不适于通报表扬的只颁发嘉奖令与奖金； （三） 记功：颁发记功令，并发放奖金，不适于通报表扬的只颁发记功令与奖金。 第三章 第八条 奖励评选、申报条件 年度“国人之星”评选：公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度“国人之星”评选条件， 必要条件包括： （一） 年度工作绩效显著，为公司年度经营目标或中长期发展战略的实现做出突出贡献，或为某一业务领域的 标兵、模范； （二） 实践公司文化的表率； （三） 个人年度综合评定等级为 A+级。 第九条 年度“先进集体”评选条件：公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度先进集体评选条件 ， 必要条件包括： （一） 年度工作绩效显著，为公司年度经营目标或中长期发展战略的实现做出突出贡献； （二） 组织建设效果显著； （三） 实践公司文化效果显著。 第十条 “年度 CEO 特别奖”评选条件：年度为公司年度经营目标或中长期发展战略的实现做出较大贡献的集体 或个人，经 CEO 批准，可予以“年度 CEO 特别奖”。 第十一条 “季度 CEO 特别奖”评选条件：根据当年管理和业务实际情况，从新市场开拓、中标达成情况、工程技 术进步情况、支持协作、管理优化、销售回款、成本建设等方面设定具体的奖项，各奖项的评选条件和 奖励条件由 CEO 设定。 第十二条 年度“优秀管理者”评选条件：公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度优秀管理者评选 条件，必要条件包括： （一） 年度业绩显著，为公司年度管理或经营作出较大贡献，足为其他管理者楷模； （二） 年度人气指数调查结果在全公司排名前 60%； （三） 年度干部 KPI 达标即综合系数为 1.0（含）以上； （四） 部门年度离职率在全公司排名后 40%； 第十三条 年度“优秀员工”评选条件：公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度优秀员工评选条件 ， 必要条件包括： （一） 年度工作绩效突出，为公司年度目标的实现作出较大贡献； （二） 在实践公司文化方面表现突出； （三） 个人年度综合评定等级为 A 级或以上。 第十四条 有以下情形之一的，可给予通报表扬： （一） 连续半年未请假（特指事假和病假，下同）或迟到早退的； （二） 领导有方，带领员工良好完成各项专项任务的； （三） 品行端正，严格遵守公司各项规章制度或有其他功绩，足为其他员工楷模的； （四） 能适时完成重大或特殊交办任务的； （五） 防止或挽救公司事故或经济损失有功的； （六） 拾金不昧（价值 300 元以上）的； （七） 公司认为可给予通报表扬的其他情形。 第十五条 有以下情形之一的，可给予嘉奖： （一） 连续一年未请假或迟到早退的； （二） 在完成本职工作的情况下，能顾全大局，对其它部门工作给予大力支持协助的； （三） 敬业精神或协调能力出色，部门凝聚力强，工作成绩突出，足为其他员工楷模的； （四） 对业务或管理提出改进建议，经采纳实施成效显著的； （五） 节约物料或有效利用废料，成效显著的； （六） 检举公司内部违规或损害公司利益者属实的； （七） 对于非职责范围内的突发事件能勇于负责，处置得宜的； （八） 公司认为可给予嘉奖的其他情形。 第十六条 有以下情形之一的，可给予记功： （一） 连续二年未请假或迟到早退的； （二） 在重大经营战役中，取得突出业绩的； （三） 在工作或技术上重大创新，为公司降成本增利润做出突出贡献的； （四） 维护公司重大利益，避免重大损失的； （五） 在特殊情况下，能坚守工作岗位认真工作，维护公司利益的； （六） 节约公司资源、改进业务流程或改善管理流程，为公司带来经济效益的； （七） 有效预防了重大事故的发生或者在处理紧急事件中有效的控制事态，防止公司损失扩大的； （八） 及时检举内外部不法行为而避免公司遭受重大损失的； （九） 经公司经营委员会认定可给予记功的其他情形。 第四章 员工处分 第十七条 公司按照规定的标准(规章制度、工作流程、岗位描述、工作目标、工作计划等)检查员工的表现，对达 不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处分，本制度所规定的处分不能取代员工行为造成损失应负的 赔偿责任。 第十八条 员工处分的种类分为： （一） 通报批评； （二） 警告； （三） 记过； （四） 撤职； （五） 解除劳动合同。 第十九条 员工受警告、记过、撤职处分的，公司可以对员工处以降低 20%月度标准工资的处罚；受解除劳动合同 处分的，自处分下达日起，无条件解除劳动合同。 第二十条 对于态度恶劣的或在三个月内再次违规的，可加重一级给予处分；对于主动向领导或相关部门说明情况 并有效挽回损失的，或检举他人且情况属实的，可以从轻处分。 第二十一条 员工行为经监察部认定为违反法律，需要追究法律责任的，移交司法机关，并与员工解除劳动合同。 第五章 第二十二条 对于违反公司规范制度，但未给公司带来实际损失的行为，给予通报批评处分，情节较重的，给予 警告处分。包括但不限于下列行为： （一） 违规行为及适用的处分 违反就餐规定的行为； （二） 违反办公环境管理规定的行为； （三） 违反门禁系统管理规范的行为； （四） 违反会议纪律的行为； （五） 违反公司着装要求的行为； （六） 违反考勤规定的行为； （七） 违反工作纪律规定的行为； （八） 违反人事、业务流程的行为。 第二十三条 对于违反公司规范制度，给公司带来损失的行为，情节轻微的给予警告处分，情节较重的给予记过 或撤职处分，情节严重的给予解除劳动合同处分。包括但不限于下列行为： （一） 因个人违规导致工作错误且给公司带来损失的； （二） 对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成的； （三） 未能履行自己的职责，造成本可以避免的后果的； （四） 工作期间无正当理由不服从分配、调动、管理，影响正常工作开展的； （五） 无理取闹、纠缠公司领导或同事，干扰其正常工作或休息的； （六） 通过 MSN、邮件、微博、短信或其他媒介侮辱、诽谤公司员工的； （七） 对被调查人进行包庇、袒护或为其提供虚假证明，干扰正常调查的。 第二十四条 对于违反公司规范制度，给公司带来较重损失或影响的，给予记过处分，情节严重的，给予撤职或 解除劳动合同处分。包括但不限于下列行为： （一） 以任何形式散布有损公司利益言论的行为； （二） 以任何形式打听、泄露、窃取公司机密（包括工资）的行为； （三） 挥霍浪费公司资源、超标使用办公费用、出差费用、招待费用，违反公司成本建设的行为； （四） 弄虚作假、提供虚假信息，欺骗领导或其他员工的行为； （五） 呈交伪造的医院证明书或其他证明文件欺骗公司的行为； （六） 利用职权或工作之便，谋取个人私利的行为； （七） 拒绝执行领导命令的行为； （八） 对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 第二十五条 有下列行为的（包含但不限于），可给予撤职处分，情节严重的，可给予解除劳动合同处分： （一） 因经营策略失误或管理失职，使公司蒙受较大损失或带来较大管理遗留问题的； （二） 指挥不当或监督不力等未有效履行岗位职责，致使下属员工出现重大失误，使公司遭受较大损失的； （三） 对部门员工应给予处分的行为不制止、不查处或隐瞒不报的； （四） 隐瞒事故、虚报业绩的行为； （五） 对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重的； （六） 经营委员会和监察委员会认为应该给予撤职的其他行为。 第二十六条 有下列行为之一（包含但不限于），且证据充足的，给予解除劳动合同处分（触犯国家相关法律法 规的，交由司法机关处理）： （一） 有贪污、索贿、受贿、行贿、介绍贿赂、挪用公款、利用职务之便为自己或者他人谋取私利等违反公司 廉政建设的行为； （二） 组织或带头参加罢工、怠工、闹事、造谣生事，破坏正常的生产或工作秩序的行为。属于被裹挟参加且 有悔改表现的，可以减轻或免除处分； （三） 破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、材料制品、文书及 IT 资源的行为； （四） 伪造、变造或盗用公司印信、证件、领导签字或冒领各项费用严重损害公司权益者； （五） 殴打同事或相互殴打者； （六） 参加法轮功等非法组织、传播其宣传资料或诱导他人参加的行为； （七） 在职期间负有治安或刑事处罚的； （八） 任何时间在公司所属工作、生产、宿舍等区域进行赌博或为赌博提供工具的行为； （九） 未经公司授权，以公司名义在外开展业务，牟取个人利益的； （十） 未经公司授权，以任何形式擅自对外发布任何有关公司消息的行为； （十一） 利用公司论坛或其他途径传播与公司相关的虚假信息或煽动其他员工言论攻击公司、部门或领导的行为； （十二） 从事第二职业或兼职的行为； （十三） 被处分人拒不执行公司已生效的处分文件，妨碍公司管理秩序的； （十四） 盗窃公司或他人财物的； （十五） 故意制造危险，可能引发灾害事故的； （十六） 其他公司经营委员会和监察委员会认为应该给予解除劳动合同处分的行为； （十七） 违反上述行为，应给予解除劳动合同处分，情节较轻的，可给予撤职或记过处分。 第二十七条 本制度规定情节较重指因工作失误或行为违规造成 500 元（含）以上，5000 元以下经济损失或相应 的人身伤害或其他不良后果的情形；情节严重指造成 5000 元（含）以上经济损失或相应的人身伤害或其 他不良后果的情形。 第二十八条 员工出现本制度或其他公司制度未列明的违规行为的，人力资源部可根据具体情形推定违规的性质， 并结合违规的主客观原因、违规造成的影响、违规发生后责任人的认识与改进情况等判定应受的处分类 型。 第六章 其他说明 第二十九条 为保证奖惩的及时性，除常规性奖励外，其他奖惩均通过 OA 电子流进行审批，具体的奖惩审批权 限详见附件 1。 （制度确定后再开通 OA 电子流） 第三十条 发现员工行为符合奖惩条件的，其直接管理者应及时提出奖惩。自奖惩申请提出之日起，应在三个工作 日内完成审批；情况复杂需要调查核实的，应于调查结果确定后五个工作日内完成审批。 第三十一条 员工的行为应予处分，而其直接管理者没有提出处分的，人力资源部可以对其直接进行处分，且可 根据本制度第二十五条对其直接管理者进行处分。 第三十二条 在处分审核过程中，监察部主要职责为：查处员工举报、其他部门移交或领导交办的违纪案件；对 涉嫌违纪的行为进行立案；经领导审批后展开调查取证，并据调查结果出具调查意见。人力资源部主要 职责为：协助监察部调查取证，拟写奖惩决定，下发奖惩公文，落实员工奖惩结果，并将奖惩结果录入 SAP 员工工作档案。 第三十三条 员工出现违规行为，拟进行通报批评以上处分的，在处分决定下达前，需要先写检查。公司可根据 员工反省的深刻程度适当的减轻处分，对于处分结果有异议的，员工可与人力资源部沟通处理。 第三十四条 在正式下发处分决定前，各知悉人员 第三十五条 需对相关信息进行保密。 第七章 附则 第三十六条 各事业部、各单位可在本制度的指导下制定具体的、符合本单位实际的奖惩细则（其奖惩种类、幅 度、程度不得与本制度相冲突），报人力资源部审核，CEO 审批后予以执行。违背本制度规定的奖惩制 度以本制度为准。 第三十七条 本制度由公司人力资源部负责制定，由办公室、行政服务部、财务部、审计部、监察部、射频综合 管理部和网优团队建设部负责评审。 第三十八条 本制度自颁布之日起实施，原 2010 年 9 月 6 日发布的《员工奖惩制度》（GR-GI-HR-038）同时废止。 二〇一二年九月十日 编 号 类别 1 奖惩 常规性奖励 2 通报表扬 奖励 3 嘉奖 4 记功 5 通报批评 6 警告 7 处分 8 9 记过 撤职 解除劳动合 同 奖惩定义 奖罚方式 周期性奖励，包括：“国人之星”“先进集体” 1、公司以文件形式发布奖励决定 “年度 CEO 特别奖”“季度 CEO 特别奖”“优秀管 2、颁发奖杯、奖牌或证书，并发放奖金，奖金 理者”“优秀员工”。 标准由公司经营委员会确定 员工行为超出一般要求，并在公司范围内具有学习 在全公司范围内利用短信、内部办公平台、电 意义的给予通报表扬。 子邮件、宣传栏等形式进行表扬 员工行为较大超出一般要求，或给公司带来较大经 济效益或积极影响的，给予嘉奖。 800 元，最高不超过月度标准工资；不适于通报 员工楷模的，或给公司管理、业务带来突出贡献 2000 元，最高不超过月度标准工作；不适于通 的，给予记功。 报表扬的只颁发记功令与奖金 行为违规或未能履职，情节轻微，给公司带来了一 定损失或者影响的，给予警告处分。 行为违规或未能履职，情节较重，给公司带来了较 重损失或者影响的，给予记过处分。 管理失职，给公司带来较重损失或者后果的，给予 撤除职务处分。 行为违规或未能履职给公司带来严重损失或影响 的，给予解除劳动合同处分。 申请单位 审核 权限 经营委员会 见制度第八条至十 （CEO 特别奖由 CEO 三条 见制度第十四条 审批） 部门、系统 或人力资源 见制度第十五条 批准权限 部 人力资源部 人力资 源部 CFO 表扬的只颁发嘉奖令与奖金 颁发记功令，并发放奖金，奖金标准每次最低 失的行为，给予通报批评。 对应的行为 颁发嘉奖令，并发放奖金，奖金标准每次最低 员工行为很大程度上超出一般要求，足以成为其他 对于违反公司规章制度或纪律，但未给公司造成损 评选条件或 见制度第十六条 CFO 公司通报 见制度第二十四条 人力资源部 公司通报，警告，情节严重的予以降薪 20% 见制度第二十五条 公司通报，记过，情节严重的予以降薪 20% 见制度第二十六条 公司通报，撤职，情节严重的予以降薪 20% 见制度第二十七条 无条件解除劳动合同 见制度第二十八条 部门、系 统、检查单 位或人力资 源部 人力资源部 监察部 人力资 源部 人力资源部 （干部由 CEO 审批） CEO 人力资源部 （干部由 CEO 审批） 说明： 1、情节较重指因工作失误或行为违规造成 500 元（含）以上，5000 元以下经济损失或相应的人身伤害或不良后果的情形；情节严重指造成 5000 元（含）以上经济损失或相应的人身伤害或其他不良后果 的情形； 2、本表可根据每年的实际情况进行修订。 附件 1： 附件 2： 遵守《员工奖惩制度》证明书 谨此证明，我已收到、阅读、完全理解并将严格执行深圳国人通信有限公司于 2012 年 8 月制定、审批通过的《员工奖惩制度》（公文号）。本人了解本制度比先前 以口头或者书面方式告知的更加详尽；本人亦了解本办法会根据公司相关程序予以修 订。 说明：本证明材料，将由人力资源部统一保管。 员工签名： 日 期： 年 月 日
10 页
470 浏览
员工晋升通道管理手册
员工晋升通道管理手册 第一章 总则 第一条 目的 为充分、合理、有效地管理和使用 XXXXX（以下统一简称：XXX）人才资源，实现人员与岗位匹配； 对人力资源的开发与管理进行深化与提升，培养和储备公司各级管理人才，激发员工工作的积极性和 主动性；平衡人力资源需求和员工个人职业生涯发展规划需求，使员工发展与企业发展保持一致，保 持员工持续的战斗力和意志，特制定本设计方案。 第二条 适用范围 本设计方案适用于 XXX 的全体员工（决策层除外）。 第三条 原则 XXX 职业生涯规划应遵循企业主导原则、系统性原则、长期性原则与动态性原则。 (一) 企业主导原则：企业应扮演主导角色，以企业来引导个人需求，当企业需要与个人需求发生 矛盾时，应以企业为主加以引导和解决。 (二) 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 (三) 长期性原则：员工的职业生涯发展规划应贯穿员工的职业生涯始终。 (四) 动态性原则：随华冠发展战略、组织结构的变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第二章 管理制度 第四条 组织机构与职责 XXX 层面设置专家评审管理委员会，并按照序列分设各序列的专家评审小组，每个序列小组推举 1 名委员，同时人力资源部派出 1 名人员构成公司专家评审管理委员会全体成员。 专家评审管理委员会，主要负责公司岗位等级的标准体系有效性、规范性的评估、专业能力的评审 工作及各级专业序列人员的聘任意见等。 专家评审小组以业务序列体系为单位，由各业务领域部门经理、直属上级、资深人员（在该领域工 作 5 年以上老员工）专家组成。该名单由各业务体系部门经理提名，分管副总审核并提出意见，经专 家评审管理委员会研究确认。 第五条 职业生涯规划主体人员及机构职责 职业生涯规划涉及到员工本人、部门负责人和人力资源中心，一个完整的职业生涯规划应由三者 共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1、进行自我评估。 2、设定个人职业生涯规划管理目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3、制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4、具体执行行动计划。 （二）部门负责人的责任 1、充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮 助其制定现实可行的规划目标。 2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）人力资源中心责任 1、制定相关管理制度，在内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 2、对员工和部门负责人进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3、向员工准确传达企业不同序列、岗位之间的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4、及时向员工传达企业的职位空缺信息。 第三章 第六条 基本概念 （一） 岗位序列 员工职业晋升通道 岗位序列是依据相似性原则进行划分的，即把具有相似职责、管理范围、工作模块，所需知识、技 能、素质和行为标准的岗位归为同一类别。 （二） 岗位层级 层级主要代表岗位的行政或专业层次和职责权限范围，等级主要代表岗位相对价值，每个层级有 相应的等级范围，通常情况下无法跨越。 层级、等级不同，主体体现在对从业人员所承担职责的大小，所应具备知识的深度、广度，技能掌 握的熟练程度，素质和行为标准的高低等要求的不同。 第七条 岗位序列 根据各岗位工作性质的不同，设立不同的职业发展通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续 发展的职业发展通道。 根据华冠公司内部不同职位的特点，我们将公司职位分为职能序列、技术序列、操作序列、业务序 列及门店序列等五大序列，便于在薪酬设计时采取不同的薪酬策略。 (一) 职能序列 指通过职能管理或服务为公司创造价值的岗位，包括财务、人力、企管、市场（设计类除外）、拓展 （工程类除外）、行政（办公室、档案）、物流管理岗（主管以上人员）、营运中的客服、防损。 (二) 技术序列 指以专业技术为核心为公司创造价值的岗位，包括信息、工程管理、安全工程师、设计师类。 (三) 业务序列 指营运采购类职员（总监、文员等岗位归属于职能序列；分拣工、库管等岗位归属操作序列）；黄 金等商品销售类岗位、门店中招商岗位。 (四) 操作序列 承担技能操作和维护的相关岗位，如制冷、设备、司机、耗材、维修、安全设备、电工，以及门店基础 岗位如：收银员、理货员、上货员、库管员等。 (五) 门店序列 指百货、超市以上员工。 第八条 岗位层级 通过对 XX 岗位现状进行分析，各序列发展通道及发展等级对照关系详见下表。 第九条 晋升通道 (一) 企业管理部 企业管理相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (二) 行政后勤部 行政相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 后勤相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 (三) 人力资源中心 人力资源相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (四) 财务中心 财务相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (五) 物流中心 物流主管以上相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 物流主管及以下相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 (六) 市场营销中心 市场营销（设计类除外）相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 设计类相关岗位晋升通道图，所属序列：专业技术 (七) 拓展中心 拓展（工程管理类除外）相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 工程管理类相关岗位晋升通道图，所属序列：专业技术 (八) 信息中心 信息技术相关岗位晋升通道图，所属序列：专业技术 (九) 营运中心 营运相关岗位晋升通道图，所属序列：业务 营运相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (十) 采购中心 采购相关岗位晋升通道图，所属序列：业务 采购相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 采购相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (十一) 门店 门店职能类以上相关岗位晋升通道图，所属序列：门店职能 门店普通员工相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 第十条 任职资格体系 任职资格体系描述的是各序列不同层级的岗位对任职者要求，是员工个人成长的牵引标准。 任职资格体系是员工任职资格等级认证的门槛条件，主要包括学历、年龄、工龄、履前职年限、职称 或执业资格等。 (一) 职能序列任职资格设定 (二) 专业技术序列任职资格设定 (三) 操作序列任职资格设定 (四) 业务序列任职资格设定 (五) 门店序列任职资格设定 第四章 第十一条 职业发展机制 职业发展路径 通过进行岗位序列通道的设计，可以实现鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供了平等晋升机 会，给予员工充分的职业生涯发展途径和发展空间，设计出了不同的职业生涯发展途径，主要有以下 四种类型： (一)序列内（同一职类一个领域）纵向发展：是指员工在原有职业通道内部，由低向高发展，随 着员工技能与绩效的提升，在各自的通道内获得平等的晋升机会，具体包括层级内晋升和跨层级晋升。 如：招聘员 1 级→招聘员 2 级→招聘员 3 级，工程师→高级工程师，薪酬专员→薪酬主管等。 (二)序列内（同一职类不同领域）横向发展：是指员工在同一通道内部的不同岗位（指同一职类 中不同岗位）之间进行岗位轮换，可以更好的丰富员工的专业知识，了解整个通道系统的运作方式。 如：招聘专员→培训专员 (三)序列内（职类间）横向发展：是指员工在同一岗位序列内的不同职类之间进行岗位轮换，为 知识丰富的员工提供新的发展空间，增强全局意识。 如：薪酬专员→财务核算专员 (四)序列间横向发展：是指员工在不同序列间进行岗位轮换，为华冠培养高层次的复合型人才。 如：店总→生鲜主管 第十二条 职业发展原则 员工的职业发展遵循由低到高、逐级晋升原则。对于管理序列的晋升，原则上不允许越层晋升，但 可越级晋升，若为全员竞聘则按照竞聘规定和要求执行。对于专业序列晋升，原则上不允许越级晋升。 考虑企业发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必 须符合各序列和各职类相应任职条件，并按相关制度执行。 第十三条 全岗位序列职业发展机制 为保证丰富员工的专业知识，打破部门壁垒，减少本位主义思想，降低职业疲劳，对于各岗位的 职业发展主要参考年度的绩效考核结果，绩效考核结果在职业发展上的体现有三种：晋档、保级、降档， 绩效考核结果对应的职业发展如下图： 具备上升 1 档的资格 具备上升 1 级的资格 具备上升 1 档的资格 具备上升 2 档的资格 保级 保级 下降 1 档的可能 下降 2 档的可能 下降 1 档的可能 下降 1 级的可能 如果在发展过程中，员工职业由低岗级向高岗级发展，如专员→主管，需要考察该员工是否具备 了上一级的任职资格，并且优先考虑连续两年绩效考核结果为 S 或 A 同时连续两年绩效结果不为 C 或 D 的员工。 第十四条 晋升时间 公司每年组织一次统一晋升，时间在每年 4~5 月份。 第十五条 晋升评估主体 各层级员工晋升的评估主体如下表所示（门店、技术、业务、操作序列员工参照职能序列相应层级 的设置选择评估主体）： 第十六条 关于特殊处理的降级规定 1、对本单位较大以上责任事故负有直接责任或重要责任，进行降级处理。 2、严重违反本单位纪律而受到处分或触犯国家法律，进行降级处理。 第十七条 退出原有岗位序列 1、原序列进入其它序列的； 2、因工作调整而脱离本专业； 3、因健康原因和年龄问题退出的； 4、退休、个人辞职或被企业辞退的； 第十八条 其他特殊情况处理 可进行岗位的临时晋升选拔的情形： 因公司调整组织机构，增设新的机构，产生的新岗位； 因中途人员辞职，出现岗位空缺； 因中途有人被降职、撤职、解聘，出现岗位空缺； 因中途受公司委派或个人申请脱岗学习而使原有岗位出现空缺； 因员工退休而出现岗位空缺； 因员工休病假超过 6 个月或其他意外变故而出现岗位空缺； 因员工中途升迁或降职使原有岗位出现空缺； 可强制执行降职、撤职、解聘等处罚的情形 因故意或过失之行为而引起重大事故者； 触犯法律嫌疑重大而且被羁押或提起公诉者； 挪用公款、侵占公司财务、舞弊营私或虚报费用者； 不服从上级指挥调遣，且有威胁行为者； 有渎职行为者； 遇非常事变故意规避者； 严重违反公司制度规定者； 失职或失察致损害公司利益者； 出现严重损害公司利益的行为而必须被处罚者 第五章 第十九条 员工个人职业生涯规划 概述 员工的个人职业生涯规划可以分为四个步骤，即自我评价、职业路线选择、职业目标选定和行动规 划。 第二十条 自我评价 员工的自我评价是指，企业员工对自我进行全方位的评价，具体包括个人价值观念、性格倾向、能 力与特长等，以便能对个人职业发展进行准确的规划。 （一）目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考自己当前正处于职业 生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获 得的资源是否匹配。 （二）本阶段员工和公司的责任 本阶段员工责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善 需求。 本阶段公司责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 第二十一条 职业路线选择 根据第一阶段自我评价，结合个人性格、兴趣及特长与职业的匹配程度以及内外环境与职业的适 应性选择合适的职业发展方向。 本阶段员工责任：员工首先应当明确自己的理想，确定哪些需求具有开发的现实性。然后对照自 身情况，分析自己的知识现状、技能现状以及其他的个人情况，从而能够有效的审视自己，明确自己 要实现目标尚具有的差距。 本阶段公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。 第二十二条 职业目标选定 职业目标是职业生涯发展规划的核心，以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣和最有利环境等信 息为依据，确定短期（一至两年）、中期（三至五年）、长期（五至十年）目标。 （一）目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工 作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 （二）本阶段员工与企业的责任 员工责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。 公司责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。 第二十三条 行动规划 行动规划指采取哪些措施、行动达成自己的短期与长期的职业发展目标，制定达成目标的步骤及 时间表，包括培训学习、轮岗等方面措施。 （一）目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 （二）本阶段员工与公司的责任 员工责任：制定达成目标的步骤及时间表。 公司责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。 第六章 第二十四条 解释权 本设计方案由人力资源中心负责解释。 第二十五条 执行日 附则 本设计方案自公布之日起执行。 附件一：员工职业生涯规划表 附件二：能力开发需求表 附件三：人员晋升申报表 附件一：员工职业生涯规划表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名： 年龄： 部门： 岗位名称： 最高学历： 毕业时间： 毕业学校： 已涉足的主要领域： 教育状况 1． 参 加 过 的 培 训 2． 3． 4． 知识/能力的类型 证书/简要介绍此技能； / 目 前 具 备 的 知 识 能 力 工作经历介绍 序号 1 以往工作简介（单位、部门、岗位、工作职责等） 2 3 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲 □和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 填写指导： 1. 本表格在新员工与辅导人充分沟通后填写；老员工每年更新一次。填写表格的目的是帮助员工 明确职业发展规划，结合企业的发展要求满足行员实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3. “目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能： （1） 专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称； （2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力； （3） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力； （4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力， 以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4. “以往工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是 否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写 者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写 者进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的知识/能力，和工作以外的兴趣 爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指行政管理/专业/区域管理三条晋升 通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期 指 5 年以上。 附件二：员工能力开发需求表 填表日期：年月日填表者： 姓名： 部门： 岗位名称： 自我评价 所承担的工作 实践经验数 工作质量 量（任务数 （稳定期胜 量、年限） 任水平） 上级评价 胜任程度评价 事实依据/行为频度 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 n 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 对培训实施效果的意见 需要企业提供的非培训方面的支持 上级意见及依据 填写指导： 1. 能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、能力及未来所需学习方向的工具，企业为员工提供 培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行填写。实践经验数量栏，主要描述各项 工作的实际工作数量，可以是任务的数量，如审计岗可以描述参加过 2 个以上的中型内审项目，若不 易于进行任务量化，则至少要填写从事相关工作内容的年限。工作质量栏，重点是填写员工在本项工 作当中稳定发挥时的胜任水平，根据成熟程度可以填写完全胜任、胜任和有待进一步改善。 自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，胜任程度评价方法 同上，但需要进行事实依据或行业频度的描述。“上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备 或不具备何种能力的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客 观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。 5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实 施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，企业对本人的支持情况。 6. 有关培训等栏的内容是综合管理部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7. “需要企业提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯规划，需要企业、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换等等。 8. 能力开发需求表一年填写一次。 附件三：人员晋升申报表 姓名 性别 所在部门 出生年月 最高学历 毕业时间 毕业学校 所学专业 现任职务 任职时间 申报职务 主要工作经历 现工作岗位及 主要工作业绩 年 考核情况 年 能力/专长评价 部门推荐意见 人力资源中心 意见 分管领导意见
16 页
391 浏览
新员工入职培训手册
目 录 一、欢 迎 辞---------------------------------------------------2 二、课堂纪律---------------------------------------------------3 三、日程安排---------------------------------------------------4 四、公司介绍---------------------------------------------------5 五、企业文化--------------------------------------------------11 六、人力资源管理制度------------------------------------------12 七、奖惩规定--------------------------------------------------17 八、亲属回避制度----------------------------------------------21 九、薪酬保密制度----------------------------------------------27 十、差旅费报销规定--------------------------------------------32 十一、员工借款管理办法----------------------------------------36 十二、信息管理制度--------------------------------------------38 十三、7S 管理--------------------------------------------------41 十四、安全知识------------------------------------------------42 十五、质量管理------------------------------------------------44 十六、生活和工作简要提醒--------------------------------------48 一、欢 迎 辞 各位学员： 大家好！ 欢迎进入 XX 公司工作和生活，并与 XX 一起成长和发展。XX 的创立， 离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；雷柏的发展，更需要新鲜血液的 不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、相互激励， 才能成就一番事业。各位家境、品位不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会 历练、从业经验各异，在企业中扮演的角色也有所不同，但企业是一个相 互配合的有机整体，需要您的敬业爱岗和无私奉献。 无论过去是否具有工作经验，都需要尽快适应新的工作环境和公司文 化，正确处理好各种人际关系，迅速掌握基本的工作技能，尽快进入角色 ， 胜任自己的工作；提高工作绩效，为公司也为自己创造更大的经济效益。 我们要珍惜大家在一起共事的时光，这里充满温暖、也充满激情，我 们要互相体谅，互相理解，我们要对自己和公司充满信心，与公司共同发 展，共同成长。希望大家在此次的培训中，集中精神，全力以赴，了解公 司企业文化和规章制定，迅速融入到 XX 这个大家庭；今后的工作中，充 分发挥你们的聪明才智，展现你们真实的自我，为公司壮大共同努力奋斗。 再次对大家的到来表示欢迎，真诚祝愿大家工作顺利，万事顺心！ XX 科技人力资源部 二、课堂纪律 为了营造一个整洁、安静、温馨的学习环境，请每一学员务必做到如下 几点： 1、请在《培训签到表》上工整、清楚、完整的填写相关信息。 2、请将你的手机调整到振动或关闭状态，以免影响他人学习。 3、讲课期间，严禁迟到、早退、随意进出；确实有紧急事情需要进出者， 要先向讲课老师或课堂协助人员请假，得到允许后，方可离开；办完紧急 事情后，请迅速返回教室。 4、培训室及生产办公区域一律严禁抽烟，并注意言行举止。 5、讲课期间，未经老师允许，严禁交头接耳、私下讨论；若有问题需 要反映请先举手向老师示意。 6、严禁在桌、椅上涂写，课程结束离开时请将座位附近的垃圾丢到指 定垃圾桶。 7、培训时请保持良好的精神面貌，全心投入学习，为适应新岗位做好 准备。 三、日程安排 时间 上午 下午 日程安排 备注 08：00—10：00 新员工培训集合 入职手续办理 10：00—10：30 10：30—11：00 11：00—11：30 11：30—12：00 13：30—14：00 14：30—15：00 15：00—15：30 15：30—17：30 破冰游戏 公司介绍 企业文化 管理制度 7S 和安全管理 复习资料 培训考试 转入供职部门 公司侧门 照相及收取证件、签 订劳动合同 领取工牌和一卡通 厂规厂纪等 岗前培训 说明： 1、集合地点设在公司侧门，上午 8:00 统一由培训老师带领前往培训室， 迟到人员须由保安带领前往。 2、培训期间请严格执行培训安排。严禁走出培训室范围，特殊情况请与培 训老师联系。 3、新员工培训结束后转入供职部门，尚须接受岗前技能培训。 四、公司介绍 1、公司概况 XX 是一家集研发、生产、销售及服务于一体的综合性专业电脑外设制造 企业。自 2002 年创立以来，经过几年来的发展与创新，现已成为一家极具 潜力的高新技术企业，迅速稳健的发展使雷柏年产值逾十亿元人民币。 XX 拥有一批年轻化、知识化、专业化的精英团队。先进的管理模式，完 善的制程控制，卓越的品质理念和优良的售后服务一直是我们所崇尚的经 营理念。 2007 年，推出自有品牌“RAPOOXX“，致力于向全球 PC 使用者提供高 性能、高品质的电脑外设产品。凭借领先的技术和强大的性价比，XX 自主品 牌产品迅速得到国内市场的认可，目前在国内无线键鼠行业市场占有率排 名第一。 XX 现有员工一千五百余人，其中各类专业技术、开发及管理人员三百 余人，XX 秉承“以人为本、科技创新”的思路，继续走新造型、高性能、强 品质、重服务的道路 ，致力为全球用户提供最优质的产品和服务，为 IT 产业的发展做出更大的贡献。 2、公司核心竞争力 全球顶级高精密模具开发设备 106 台高精密注塑设备，快速响应市场需求 采用全球最先进的键盘自动化生产设备 全球最先进的精益 生产理念—U 型精益生产线 绝对优势的工业设计团队及产品性能研发骨干 采用精益六西格玛永续经营管理模式 每一百万个产品中有 3.4 个不良品机会，即合格率是 99.99966％ 全球顶级芯片厂商第一合作伙伴 出具设计方案，合作厂商专业打造 3、公司发展史 第一阶段：贴牌生产 自 2002 年成立至 2007 年，全部从事 ODM 贴牌业务 第二阶段：做大自主品牌 2007 年，凭借领先的 2.4G 外设产品在中国创立自有品牌，势如破 竹 第三阶段：领先的电脑无线外设企业 2008 至 2010 年，连续蝉联中国无线键鼠市场占有率首位，以 42%的 市场占有率大幅抛离对手， 被誉为“中国 IT 界的神话” 2011 年，深圳证券交易所上市，“RAPOO”自有品牌进入欧美市场 未来：全球无线外设综合解决方案提供商 4、公司主要领导 总经理 曾浩 副总经理 余 欣 副总经理 李 铮 副总经理 谢海波 研发中心总监 邹超 生产中心总监 邓邱伟 行政人力资源总监 周振华 财务总监 王雪梅 5、公司组织架构 6、公司荣誉 3710 凭借新颖换盖设计和时尚外观荣膺 2009IF 产品设计奖 XX 首款机械键盘依靠出色设计和优秀品质入围 2011IF 大奖 XX 系列键盘以 5.6mm 厚度刷新世界键盘记录，将视觉艺术与按键手感 完美结合，喜获 2012IF 设计大奖。 2011 年获国家高新技术企业称号。 7、行业品牌关注饼状图 8、产品介绍 五、企业文化 1、内涵 创新：创新是生存和发展的灵魂。我们鼓励技术创新和管理创新，以创 新保持卓越的核心竞争力。 协作：一个人的力量是有限的，但团队的力量是无穷的，我们倡导与 客户、供应商等利益相关者团结协作，共同发展，共进步。 责任：以专业的工作技能和敬业的心态，对公司负责、对工作负责、对 自己负责，积极面对、主动承担。 共享：分享知识、经验和快乐，共享价值、成长和进步，和谐发展、共创 共赢。 2、经营理念 技术领先 优良品质 快速响应 合作共赢 3、质量方针 科技为先 质量为本 服务为荣 改善为续 4、品牌宗旨 舒适无限 5、品牌地位 无线市场品牌占有率 70%以上，中国第一。 全球品牌知名度前三企业。 六、人力资源管理制度 基本管理制度及流程： 招聘——培训——考核——职业发展 1、招聘 采用科学的招聘流程： （1）面试：包括基本素质测试、个人价值观念、个人履历等。 （2）笔试：包括书、写、答能力，专业知识技能等。 （3）汇试：全面考核，包括实际操作能力或工作能力。 2、培训 （1）新员工培训：帮助员工快速认知公司，迅速转换角色。 （2）岗前培训：强化员工技能，初步掌握本岗位技能和知识。 （3）在岗/转岗培训：进一步提高员工知识和技能水平、综合素质， 促进员工成长，为员工职业发展提供支持。 3、考勤和考核 白 班 早上上班 中午下班 午后上班 下午下班 装配部 08：00 11：30 13：00 17：30 电子部 08：00 12：00 13：30 17：30 喷油部 07：50 11：50 12：50 16：50 08：00 11：10 11：40 17：00 注塑部 08：00 11：40 12：10 17：30 工模部 08：00 11：50 13：20 17：30 仓储部 08：00 12：00 13：30 17：30 品质部门 08：00 12：00 13：30 17：30 部 门 晚 班 备 注 上 班 下 班 没有晚班 两班倒 21：00 次日 08：00 20：20 次日 07：50 两班倒 17：30 20：00 注塑部一天 11H 两班倒，分两批吃饭 18：00 20：00 20：00 次日 08：00 两班倒 没有晚班 没有晚班 绩效考核：根据岗位 KPI 指标、素质与行为表现的综合得分来进行考评， 考核结果与个人绩效挂钩，作为全厂员工晋升、调薪、年度奖金发放、优秀 员工评选的参考。 4、薪资福利 （1）薪资类型 月薪制：每周上班 5 天，月综合上班 20 天，每天工作 8 小时（办公室 职员）。 计时制：5 天 8 小时，每天 8 小时完成定额，超出部分及 8 小时以外 所生产的产品计算加班费，8 小时内没有完成定额的，8 小时以外工作时 间不计算加班费，在达成 8 小时定额后额外产量才能计算加班费。双休日 及法定假期根据生产定额按《劳动法》计算加班费。 计件制：公司采取团体计件制，个人当日工资为（产品单价×当日完 成总额）÷人数 （2）薪资支付方式 银行卡（中国平安银行）发放,可通过公司统一办理开户手续，若因 账号或身份证明有误造成的一切后果由员工本人承担。 按月支付。在次月指定的发薪日统一发放,但有下列情形的可以按规定 方式提前领取现金: 1）员工因急病/急事经申请由直接主管提供担保可以提前领取上月薪 酬； 2）员工离职可在规定时间领取,需要代领的,必须提前将代领委托书 附上双方身份证复印件并签名确认。 （3）薪资保密制度 员工的薪资须予以保密，只允许财务部、人事行政部有关人员、本部门 主管或以上领导及本人了解，凡有泄密者，按下列条款处理： 1）有关管理工作人员泄密，立即开除。 2）本人与同事（与本部门领导除外）谈论自己工资，记大过一次。 3）员工谈论他人工资者，记大过一次。 （4）社会保险 含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金。 （5）补贴： 1）餐费补贴：职工连续在公司服务满 1 个月可享受餐费补贴 100 元/月，连续服务满 6 个月可享受餐费补贴 200 元/月，连续服务满 1 年及以上餐费全免，重大节日食堂将免费提供加餐 2）住房补贴：公司为职工免费提供住房，不提倡职工外宿，特 殊情况需要向公司提交外宿申请，经公司批准后可发放外宿补贴，补 贴标准为：普通职工 30 元/人/月，普通职员及基层管理人员 200 元/ 人/月，经理级 500 元/人/月，主任、高级工程师 300 元/人/月。水电 费超出公司补贴范围的，以宿舍为单位进行分摊 （6）一卡通 1）作为员工上下班打卡的磁卡。公司上下班采用一卡通刷卡制度 上下班需要打卡以记录个人上下班时间及考勤数据，作为薪资计算的 依据。 2）作为员工餐饮刷卡的磁卡。公司食堂统一采用一卡通刷卡制度 在食堂以及小炒部就餐需要用一卡通进行刷卡扣款，具体扣款标准参 照公司相关规定。 3）作为员工自主购物消费的磁卡。公司超市以及自动售卖机的商 品采用一卡通进行消费购物，由于公司超市以及自动售卖机的系统与 食堂不同，员工须先到公司超市往卡内充值后方可购物。 4）作为员工出入相关区域的凭证。公司部分区域对员工进出设置 权限，需要进出相关权限区域的员工需凭借一卡通刷卡进出，否则不 予随意进出。 （7）节假日 1）法定节假日：均为带薪假。 2）事假、病假：员工请假，须事先填写《请假单》，凭《出门条》出厂。 3）工伤病假：凭医院证明休假。 4）婚假、产假、丧假：三天有薪婚假，享受有三个月带薪产假，直系 亲属死亡，可享受三天有薪假，均需提供相关证明文件至人力资源部验证。 （8）娱乐设施 公司内设娱乐室、图书馆、放映室，以丰富员工业余生活；另公司 不定期举办企业文化活动，如：爬山、拔河、卡拉 OK 大赛、联欢晚会、 各类球赛等； （9）其他 定期举办员工生日聚会或赠送生日礼品，以及举办其它有益于身 心的活动。 部门康体活动经费：以部门为单位实施团队郊游/茶话会/聚餐/其它 有益团队建设的活动等； 七、奖惩规定 1、奖励分三等：a.嘉奖 b.小功 c.大功 1.1 有下列事迹之一者，给予记“嘉奖”一次： 1.1.1 工作认真负责，保证产品质量，成绩显著者； 1.1.2 品行端正，工作勤奋，积极，能按要求按时完成任务而无错误者； 1.1.3 遵法守纪，服从指挥，互相协助，事例突出者； 1.1.4 有其它事迹，足为其它员工楷模者； 1.1.5 能克服困难，完成上级交付的限时任务、紧急指令表现优异者； 1.1.6 对客户服务优异，增加公司声誉者； 1.1.7 乐于助人，同事伤病倾力救护者； 1.1.8 拾金不昧，归还失主者（物价 100 元以上）。 1.2 下列事迹之一者，给予记“小功”一次： 1.2.1 对工作、生产或管理制度提出合理化建议，通过实施确有效益者； 1.2.2 为公司节约物料，或对废料利用具有成效者； 1.2.3 遇有灾难或事故勇于挺身而出，处置得宜，奋力抢救者； 1.2.4 对违规或损害本厂利益的情况进行举报者； 1.2.5 对工作业务有特殊贡献者； 1.2.6 具有其它较大功绩者。 1.3 有下列事迹之一者，给予记“大功”一次。 1.3.1 遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救而减少损失者； 1.3.2 维护公司安全，冒险执行任务，确有实际功绩者； 1.3.3 维护本公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者； 1.3.4 检举不良行为，举报阴谋破坏计划有功者（公司代为绝对保密）； 1.3.5 有其它重大功绩，使公司有关工作有重大改进或产量、质量管理有 较大提高者。 1.4 晋级（公告表扬并以贡献实效定调薪）： 1.4.1 提出企划方案经采纳，对公司确有重大贡献者； 1.4.2 对公司目标管理，经营效益有提高，成效卓著者。 2、处分 2.1 处分分类：a、警告 b、小过 c、大过 d、降级 e、辞退 2.2 有下列情形之一者，给予记“警告”处分一次： 2.2.1 工作时间聊天或大声喧哗或从事工作内容以外的事； 2.2.2 工作不力，屡教不改者； 2.2.3 工作时间擅离工作岗位初次者； 2.2.4 因过失发生错误，情节尚不严重者； 2.2.5 上下班不排队刷卡或插队刷卡初次者； 2.2.6 在厂区内或上下班时间不戴厂证，不按规定着装或衣着不整初次者； 2.2.7 初次不遵守宿舍有关规定，情节轻微者； 2.2.8 检查、督促人员未认真执行公务者； 2.2.9 初次不服从主管人员合理指挥者； 2.2.10 因过失致使出现工作错误，但情节轻微者； 2.2.11 浪费公物、材料，情节轻微，不超过人民币 20 元初次者； 2.2.12 妨碍现场秩序或违反安全、卫生守则者； 2.2.13 出入工厂、宿舍拒绝警卫人员检查者； 2.2.14 未按下班时间，提前在刷卡机前等候初次者； 2.2.15 随地乱吐痰、乱丢垃圾初次者； 2.2.16 指定受训人员，无故不参加课程培训者； 2.2.17 工作不细心造成数据统计错误，有不良影响者； 2.2.18 其他违规行为，但情节轻微者。 2.3 有下列情况之一者，给予记“小过”处分一次： 2.3.1 对上级合理指示或有期限的工作安排，无正当理由未能如期完成或 使工作受影响者； 2.3.2 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者； 2.3.3 因工作疏忽使机器设备或物品、材料遭受损失或轻微伤害他人者； 2.3.4 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹严重妨碍他人工作者； 2.3.5 无出门条擅自离厂外出者； 2.3.6 携带危险物品进入公司范围内，尚未造成后果者； 2.3.7 私自撕毁或破坏有效之公告者； 2.3.8 工作时间打瞌睡怠工者； 2.3.9 工作时间看与工作无关的书刊小说，玩忽职守者； 2.3.10 私自带亲友进入公司（厂区、宿舍）者； 2.3.11 在工作现场吃东西者； 2.3.12 对同事恶意攻击，或诬告、伪证而制造事端者； 2.3.13 附和罢工、怠工者； 2.3.14 擅自制造假象或涂改相关文件蒙骗上司或公司者； 2.3.15 违反安全规定私自图方便承载公司货梯，尚未给公司造成损失者； 2.3.16 其他违规行为。 2.4 有下列情况之一者，给予记“大过”处分一次： 2.4.1 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非法利益者； 2.4.2 擅离职守致使公司蒙受重大损失者； 2.4.3 刷卡上班后又私自离厂或代人刷卡，委托他人代刷卡者； 2.4.4 带违禁品入厂，不听制止者； 2.4.5 擅自动用消防设施者； 2.4.6 遗失重要文件，对象或材料者； 2.4.7 擅自更改工作方法或生产程序，使公司蒙受损失者； 2.4.8 拒绝遵守主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者； 2.4.9 工作时间，在工厂制造或维修私人物品者； 2.4.10 造谣惑众，散播流言对公司不利者； 2.4.11 对同仁恶意相攻及诬告、作伪证而制造事端者； 2.4.12 违反安全管理规定措施致使公司蒙受损失者； 2.4.13 上班时间睡觉者； 2.4.14 对公司有关明文规定不遵从者； 2.4.15 用公司电话打私人电话，超过三分钟者； 2.4.16 上班时间上网聊天、炒股、玩游戏等一切与工作无关者； 2.4.17 单据遗失，有不良影响者； 2.4.18 其他严重违规行为。 2.5 降级：按本章 10.2.2～10.2.4 条款规定，视其违章情节轻重决定降 级。 2.6 有下列情况之一者，即予辞退，不必提前通知及支付赔偿金，并视情 节给予罚款或送至公安机关处理： 2.6.1 一年内记三个警告当一次大过；二次小过当一个大过；大过二次， 且无功相抵者； 2.6.2 参加非法组织者； 2.6.3 厂区吸烟或引火者； 2.6.4 营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、佣金超过人民币 200 元者； 2.6.5 仿效主管签字或盗用印信者； 2.6.6 未经本公司许可，而到其他公司或个人处兼职者； 2.6.7 聚众要挟，妨碍生产秩序者； 2.6.8 张贴散发煽动性文字、图画、图书、足以破坏劳资感情者； 2.6.9 在厂区或宿舍有伤风化行为者； 2.6.10 在工作中酗酒滋事妨碍生产秩序者； 2.6.11 合理的工作安排，无故拒绝接受，并且态度恶劣者； 2.6.12 其他重大过失或不当行为，导致严重后果者； 2.6.13 违反国家法令或公司规章，情节重大者； 2.6.14 其他妨害公司权益等有确切证据者； 2.6.15 旷工连续三天或月累计五天，年累计十五天； 2.6.16 违反厂纪厂规第 8.5 款之一者； 2.6.17 伪造单证（包括个人简历、学历证书及其他证明文件）； 2.6.18 其它严重违规行为。 3 同一年中的功过可以相互抵消：二次嘉奖与一次警告，二次小功与一次 小过，二次大功与一次大过；功过抵消仅限于行政书面记录，不涉及奖金 与罚款。 4 造成公司财物损失者，还需另行酌情赔偿。 八、亲属回避制度 第一章 总 则 第一条 为进一步建立公平、公正的工作氛围，规范用人制度和岗位操作行 为，规避公司业务操作风险和预防各类利益冲突事件的发生，维 护 公司声誉和利益，促进公司健康、持续、和谐、快速发展，特制定 本制度。 第二条 本制度适用于深圳雷柏科技股份有限公司所有员工。 第二章 回避范围与原则 第三条 回避范围： 第一款 夫妻关系。 第二款 直系血亲关系，即本人、父母、子女。 第三款 三代以内旁系血亲及其配偶关系，包括兄弟姐妹、伯叔姑舅姨、 堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、外甥子女以及他们的配偶。 第四款 近婚亲关系，包括配偶的父母、兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶 及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶。 第四条 回避原则： 第一款 本制度第三条所列关系的员工之间存在直接指挥、领导、同一部 门共事的同事关系，由级别低的一方回避； 第二款 个别因工作特殊需要的，经人力资源部批准，可由级别高的一 方 回避；职务级别相同的，由人力资源部根据工作需要和当事人 的 情况决定其中一方回避。 第三章 任职申报与回避 第五条 任职回避是一种任用关系的限制，不允许有规定范围内具有亲属 关 系的人在同一部门任职。 第六条 员工及其近亲属，不得在同一部门担任双方直接隶属于同一上级 的 岗位，也不得担任有直接上下级领导关系的岗位。 第七条 有第三条所列亲属关系的，不得在公司担任一方对另一方有监督 制 约职能的职务，也不得在其中一方担任领导职务的部门从事审计、 财务、采购工作。 第八条 公司中高层管理成员的亲属不得担任财务部的负责人、会计、出纳 员；财务部负责人的亲属不得在本部门从事财务工作。 第九条 公司中高层管理成员的亲属不得担任采购部的负责人、采购员；采 购部负责人的亲属不得在公司采购部担任采购员。 第十条 录用招聘申报与审查： 第一款 新员工在办理任职手续前，须如实填报和申报应回避的亲 属 关 系。 第二款 人力资源部在招聘时应进行严格审查，不得录用本制度第三条 所 列关系人员。 第十一条 各部门在安排员工任职时，须充分考虑回避因素的要求，避免 任 职后二次调整。 第四章 公务申报与回避 第十二条 公务回避是指执行职务时，涉及本人或者本人配偶、直系血亲、 三代以内旁系血亲以及近婚亲利害关系的，或者具有其他可能 影 响公正执行公务情形的，应当回避。 第十三条 涉及本人及亲属有关应回避的公务，本人不得参与调查、讨论、 审核、决定，也不得以任何形式施加影响，具体内容如下： 第一款 公司召开管理层会议讨论管理层的任免、员工奖惩时，应参加讨 论但属被讨论任免、奖惩对象的亲属应回避。 第二款 凡公司在招聘、任免、提拔、员工考评、加薪、晋升、员工调动 过程中，涉及到应回避人员的，相关的审核审批人应主动申请 回 避,其签批权限自动上升一级。 第三款 员工推荐自己的配偶、亲属、朋友或有特殊关系的人员应聘时， 应让其依照公司招聘程序应聘，并让其在填写招聘表时如实填 写 与本人关系。 第四款 公司在管理或技术人员内部选拔、任免时，公司管理层成员不得 直接向人力资源部或用人部门推荐与本人有第三条所列回避关 系的人员。 第五款 对员工考评、加薪、晋级时，公司管理层人员不得利用权力之便 为与本人有回避关系的员工谋取私利，在考察或评议上述人员 时，应主动申请回避。 第六款 公司管理人员在对其亲属实施检查时，作为被检查对象的亲属 应 回避，并由其他人员代为检查。 第十四条 招投标工作及其他一切与之有直接利益关系的工作： 第一款 当事人提出回避申请的，由部门负责人提出回避要求。 第二款 业务工作部门进行审核并提出回避要求的，涉及公司中高层管 理 成员，由公司总经理出决定。 第三款 需要回避的，由本部门调整工作安排。 第十五条 采购（招标）工作申报及回避： 第一款 公司在安排采购时，须询问采购人员与本项采购的供应商是否 有 亲属关系，如亲属关系存在，采购人员须回避。 第二款 在开始评标或评定投标商之前，组织人应对评标委员会成员与 投 标供应商的亲属关系进行审核，亲属关系存在的须回避； 第三款 当投标商因评标人员及相关人员与其它投标商有利害关系而申 请有关人员回避时，组织人须当时给予确认。 第五章 回避程序 第十六条 在同一个部门工作的，原先不存在回避关系的员工，在出现回 避 关系后，应按照本制度向人力资源部部门汇报，申请回避。 第十七条 对于已经形成的应回避关系，按以下程序调整： 第一款 本人或所在部门提出回避申请。 第二款 人力资源部对申请进行研究，提出回避建议，报总经理决定。 第三款 人力资源部和相关部门负责人负责具体落实。 第十八条 对于特殊情况确属工作需要不宜回避的，报人力资源部门审核， 经总经理批准，另行处理。 第六章 回避纪律 第十九条 亲属回避工作要公开、公正、公平地进行，任何人不得以任何理 由，任何形式阻碍回避工作，也不得利用职权和工作关系授意、 指使、暗示和托请他人进行干预。 第二十条 所有员工对亲属回避工作有监督权，发现应回避而未回避的可 向 人力资源部举报。 第二十一条 任何员工的亲属在招聘入职前，应主动向用人部门和人力资 源 部申报亲属关系，接受报批。凡不申报或未经报批入职者，在 招聘入职后被查出的，将对其亲属、人力资源部相关责任人予 以处分，并对该员工作无偿解除劳动关系。 第二十二条 在本制度实施之前已存在亲属关系的员工，应主动到人力资 源 部做好备案，公司根据实际情况，经综合考察后，酌情处理。 凡隐瞒不报，一经查出，作无偿解除劳动关系。 第二十三条 员工在从事各项工作凡涉及需回避的，须主动报告回避的关 系。如当事人不主动提出回避，负责主持该工作的管理人员要 劝其回避，回避后工作方可进行。对未进行回避的，其所议定 的事项结果取消，并重新进行。因隐瞒不报，给工作造成损失 或者成不良影响的，将对相关责任人予以处分。 第二十四条 人力资源部、审计部应对本制度执行的情况进行监督、检查， 对违犯本制度的，应及时采取行政措施加以纠正。应回避的公 司员工，如拒不服从公司合理安排；或在录用、晋升、调配或 其他职务活动中发现存在蓄意隐瞒回避关系，或者应回避未 予 人 的， 回避，导致公司利益受到直接或间接损害的，公司除对当事 采取必要的强制措施予以纠正外，还应给予处分，情节严重 将依法解除劳动关系，并追究其相应法律责任。 第二十五条 在执行本制度中发生的任何违规、违纪行为，都将追究直接责 任人和相关责任人的责任。 九、薪酬保密制度 第一章 总 则 第一条 规范员工薪酬保密行为，保证薪酬操作过程的保密性，保守公司 薪 酬秘密。 第二条 公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。 第三条 薪酬作业人员：指参与薪酬确定、调整、核算、发放、调阅、审核 传递的各部门负责人及人力资源、财务部工作人员。 第二章 适用范围 第四条 本制度适用于深圳雷柏科技股份有限公司全体员工。 第三章 薪酬资料的管理原则 第五条 员工的薪酬资料只限于员工本人、管辖部门、人力资源部负责人及 负责薪酬作业人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的 薪酬。 第六条 员工不得将自己的薪酬透露给他人，如对自己的薪酬有异议可向 本 部门负责人或人力资源部相关工作人员反映，由部门负责人和人 力 资源部负责解释或协调处理，不得自行理论。 第七条 因薪酬确认、调整、核算、发放、调阅等有接触薪酬资料的工作人 员必须严格遵守保密制度。 第四章 相关部门责任和义务 第八条 人力资源部：人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门。 第九条 财务部门： 第一款 财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不 得 向本部门人员询问本人或他人的薪酬。 第二款 财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负责任。 第十条 其它各部门：严格做好薪酬资料传递的保密工作。 第五章 保密程序 第十一条 薪酬资料编制保密程序： 第一款 薪酬作业人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。 第二款 负责薪酬作业人员在做编制薪酬资料时，不得允许有其他与薪 酬 编制无关的人员在工作现场，如有，应劝其离开。 第三款 薪酬资料的电子文档须加密，以防泄密。 第四款 薪酬作业人员在编制薪酬资料时有其他事情离开工作现场时， 不 入 得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放 专柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电子文档。 第十二条 薪酬资料审批保密程序： 第一款 薪酬资料在传递、审核过程中，各薪酬作业人员（含各级管理 人员）应采取足够的保密措施，确保资料在过程中不泄密。 第二款 新入厂员工薪酬审核与确认时，人力资源部薪酬作业人员务必 亲自送达，不得由他人转交或放置于确认人或审核人办公地点。 第三款 各级管理人员在审核薪酬资料时，必须做到在无其它无关人员 在场情况下进行审核。 第十三条 薪酬发放保密程序： 第一款 每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开 户银行。 第二款 财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根 据 员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的 薪 酬存入员工本人银行账户。 第三款 财务部每月发放工资条时，必须员工亲自领取，不得代领。 第四款 财务部在进行工资签发确认时，务必采取足够的保密措施，确 保 员工签名确认过程中薪酬不泄露。 第五款 员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时， 一线职工向直属上级反馈，职员由本人向人力资源部或财务部 反 馈。 第十四条 薪酬情况查阅权限： 第一款 公司员工有权查阅本人薪酬情况。 第二款 各部门负责人有权查阅本部门员工薪酬情况。 第三款 其余薪酬查阅必须经过公司领导书面批准。 第十五条 薪酬资料保管与销毁： 第一款 人力资源部、财务部应指定专人专柜保存薪酬资料，确保薪酬资 料保存过程不泄密。 第二款 人力资源部负责新进人员定薪、调整、异动薪酬资料的保管，财 务部负责薪酬表及薪酬调整依据资料的保管。 第三款 薪酬资料保存期至少三年，各薪酬资料具体保存期限由保管部 门 负责制定。 第四款 薪酬资料保管人员应严格遵守薪酬保密制度。 第五款 薪酬资料销毁应按流程提报申请，经保管部门上级总监或副总 经 理批准后执行。 第六章 保密责任 第十六条 人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密责任，不得 将任何人的薪酬向外透露。 第十七条 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人 员的薪酬状况。 第十八条 人力资源部负责新进人员定薪、调整、异动薪酬资料的保管，财 务部负责薪酬核算与发放表的保管，相关保管人员应严格遵守 薪 酬保密制度。 第十九条 所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，相关薪酬作业人员只 能 提供其个人的薪酬资料，与其无关的薪酬情况一律不得显示给 查 询人。 第七章 奖处措施 第二十条 如有探询、评论他人薪酬或将自己的薪酬透露给他人的，一经查 实，给予当事人记大过处分，情节严重者可直接无偿解除劳动 合 同。 第二十一条 凡因薪酬作业人员行为（保密措施不足）造成薪酬泄密的， 一 经查实，给予当事人记大过处分。 第二十二条 薪酬作业人员（含人力资源部、财务部相关工作人员、各部门 负责人）非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经查实，立 即 无偿解除劳动合同。 第二十三条 公司欢迎员工揭发、检举薪酬泄密事件，凡检举薪酬作业人员 违反薪酬保密制度，造成薪酬泄密的，一经查实，给予检举 人 记小功一次。凡检举员工有散播自己薪酬资料或询问他人薪酬 资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。 十、差旅费报销规定 1.0 目的 为规范公司员工差旅费报销业务，特制订本作业指导书。 2.0 适用范围 适用于公司所有部门及所有人员。 3.0 作业内容 3.1差旅费借支标准及借支流程 3.1.1 因公出差人员借款流程： 3.1.1.1至财务部门领取“借款单”； 3.1.1.2填写后交部门主管签字； 3.1.1.3交各主管副总批准； 3.1.1.4会计主管和财务经理审核； 3.1.1.5至出纳员处领取现金（现金支票）； （注：前期差旅费未报销者，本期不予借支。） 3.1.2 部门备用金制度。为提高办事效率，以下部门或个人设立部门（个人）备用 金，具体部门及金额如下： 市场部 5,000元 研发部 5,000元 司机（每人） 1,000元 3.1.3 借款金额5,000元以下，业务流程参考3.1.1章节；5,000元以上需总经理审 批。 3.1.4 出差人员返回公司后，应于三天内按规定报销相关费用。以下情形之一， 财务部门有权在借支人员当月工资中扣回： 3.1.4.1报销金额小于借支金额，未交回多余现金的； 3.1.4.2不按规定于三天内报销的。 3.2 差旅费具体报销标准及报销流程 3.2.1 住宿费 人员类别 报销标准（元/人/ 备注 天） 副总 0 实报实销；含副总级以上人员 部门主管 200 含主管级以上人员 主办业务 180 以上标准适用于非市场部门。 人员类别 报销标准（元/人/ 天） 备注 部门副总 300 北京上海广州海南大连为400元 /天 北京上海广州海南大连待订 北京上海广州海南大连待订 北京上海广州海南大连待订 部门经理 200 区域经理 180 业务员 100 以上标准适用于市场部门。 出差人员自行解决住宿者，按住宿费标准的40%计发给个人；按标准住宿费 以下住宿的，按节约额的50%计发给个人；超过住宿费标准的，超额部分由 个人全额承担。 3.2.2 出差补助、餐费标准 人员类别 部门副总 出差餐费（元/天） 60 部门经理 50 区域经理 30 业务员 30 备注 以上标准适用于市场部门；非市场部门人员按出差起止时间每天补助30元。 3.2.3 市内短途交通费 人员类别 报销标准（元/人/天） 备注 部门副总 60 超出自理 部门经理 50 超出自理 区域经理 40 超出自理 业务员 20 超出自理 以上报销适用于业务部门；非业务部门按行车路线实报实销；特殊情况 （如打的等）需请示部门领导，返回后补办相关手续，经财务部经理批准后方 可报销。 3.2.4 长途交通费 3.2.4.1 选择火车作为交通工具的，以下情形之一者，可按硬卧标准购票： 3.2.4.1.1乘车时间为20：00至次日7：00之间； 3.2.4.1.2在车上过夜6小时以上的； 3.2.4.1.3连续乘车时间超过12小时的。 3.2.4.2 享有火车卧铺资格，只购硬座票者，按以下标准计发补贴： 3.2.4.2.1不影响出差进度，改乘慢车和直快列车的，按特快列车硬座票价的 50％发放补贴； 3.2.4.2.2享有卧铺条件的，如果改乘硬座，按硬座票价的50%发放补贴； 3.2.4.2.3以上“B”条款改乘硬卧的不发放相应差价补贴。 3.2.4.3 有以下情形之一者，不予报销超预算费用： 3.2.4.3.1出差人员趁外出或调动工作之便，经单位领导批准就近回家探亲办 事，因其绕道形成的车、船费超过预算费用的部份； 3.2.4.3.2因其绕道形成的车、船费总额不足预算费用标准时，凭车、船票票面 金额实报实销； 3.2.4.4 业务招待费 参考《费用支出审批程序》4.2 章节。 3.2.4.5 电话费 参考《费用支出审批程序》4.13 章节。 3.2.4.6 因公出国相关差旅费用实报实销。 3.2.5 差旅费报销流程 3.2.5.1 出差人员填写报销单据，粘贴附件，参考3.2.6章节； 3.2.5.2 本部门领导签署审批意见； 3.2.5.3 财务部审核员审核； 3.2.5.4 财务经理审批（必要时由财务副总签署意见）； 3.2.5.5 出纳员以现金支付报销款或冲销借支款。 3.2.6 差旅费报销单据的填写及附件的粘贴 3.2.6.1 差旅费报销单填写 3.2.6.1.1 差旅费报销单采用“报销单”单据，除填写“部门、经手人、日期 外”还需于“报销事由”详细填写费用分类明细，如“车资”、“住宿 费”等； 3.2.6.1.2 差旅费报销单据手工书写项目（含领导审核字样）需用黑色或蓝 色的签字笔或钢笔填写，不允许使用铅笔及圆珠笔；不符合书写规范的 由财务部退回至报销人处，重新填写； 3.2.6.1.3 差旅费报销单只报销差旅费及相关费用，不能同时填列其他费用 项目；不符合该项规定的单据退回填写人； 3.2.6.2 差旅费报销单附件 差旅费报销须附以下单据（已审核单据）： 3.2.6.2.1 外出申请单； 3.2.6.2.2放行条； 3.2.6.2.3车资票据； 3.2.6.2.4住宿费发票； 3.2.6.2.5其他费用单据； 3.2.6.3 差旅费报销单据及附件的粘贴 3.2.6.3.1 大幅面的单据（票据）须左上角对齐粘贴； 3.2.6.3.2 小幅面单据（票据）须整齐粘贴于空白纸张（须裁剪成报销单大 小）正面； 3.2.6.3.3 凭证粘贴须牢固，不易脱落； 十一、员工借款管理办法 1.0 目的： 为使员工在其急需周转用钱时，能照顾其工作生活进而解决问题，进一步完善 财务管理， 特制定本办法。 2.0 适用范围： 由本公司所属正式员工，符合下列情形者，均可依照本办法之规定向公司申请 借支： 1）本人或家属有重大意外事故或重大伤病； 2）公务需要； 3）其它临时紧急需要； 【注】试用期员工借款须由正式员工签认担保，方能办理，若借款人不能偿还借款 担保人负有连带责任。 3.0 职责： 1）财务部负责本办法制定、修改、废止之起草工作； 2）财务副总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 4.0 作业内容： 4.1 借款程序： 1）凡因公务或私人因素欲向公司借款者，应先填具《借款单》，注明借款事由、归 还日期， 呈部门主管审核； 2）权责主管审核后，借款人持核准后之借款单，至财务部办理借款； 4.2审批权限 4.2.1公务借款 1）凡因公务借款金额不超过人民币3000元者，部门主管及财务主管核准后 可予借款； 2）凡因公务借款金额在人民币3000元以上者，除1）款规定外，须层呈总经 理核准后方可借款； 4.2.2 私人借支 按4.2.1规定核准后方可借款； 4.3 借款额度 4.3.1 公务借款 视实际需要核定额度，依照一般财务支出规定办理； 4.3.2 私人借支 1）因家中遭受重大意外事故，本人或家属有重大伤病时，借款时附相关证明 文件，借款金额以两个月薪资为限； 2）一般情况借款人可预支半个月薪资。 4.4 借款归还 4.4.1 公务借款 1）公务借款应于该公务处理完毕后三天内，附相关凭证及正式发票到财务 部办理报销，并将剩余款项悉数归还； 2）逾期未报销、归还，且无正当理由者，可从该借款人薪资中扣缴； 4.4.2 私人借款 1）属于重大意外事故或重大伤病者，应自借款次月份起，分六个月自借款 人薪资所得中平均扣缴摊还； 2）一般情况者，自借款次月份起，分三个月自借款人薪资所得中平均扣缴 摊还； 4.4.3 注意事项 1）凡公务事项之借款人尚未还清借款而中途离职者，应将该业务之凭证及 剩余款项列入移交事项并交接清楚，否则接替人自行负责； 2）凡私人事务借款之借款人尚未还清借款提前离职者，须在离职前将剩余 款项一次性还清； 十二、信息管理制度 1.0 目的 为了科学、高效地利用公司的信息设备，提高工作效率，确保公司信息安全。 2.0 适用范围 此文件适用于本公司所有计算机信息及设备使用和管理部门。. 3.0 职责 3.1 流程信息中心：对本公司所有信息设备的调配、监督使用和维护。 3.2 使用部门：信息设备的申请、使用、保管和保养。 4.0 要求 4.1 信息设备的申购与配置 4.1.1 申购流程 4.1.2 新员工入职或需要更换新的信息设备时，需填写手工《固定资产请购评估 单》经部门主管和流程信息中心主管审批后，由流程信息中心相关人员在 SAP 里录入采购申请。事务代码为 ME51N。 4.1.3 《固定资产请购评估单》签核完毕完成后，再交由采购部相关人员进行采购 4.1.4 信息设备购回，调配完成后，流程信息中心相关人员通知需求人员到流程 信息中心领取。 4.1.5 员工所用电脑的名称命名方法为：部门名称缩写-流程信息中心编号。 4.1.6 公司每台电脑中的软件由流程信息中心工作人员统一安装，不得私自卸载 或安装，没有安装防病毒软件的要请流程信息中心工作人员及时安装。 4.1.7 需要开通上网的要填写《流程信息中心服务申请单》。 4.2 信息设备和系统的使用注意事项 4.2.1 对于公司的保密资料不得在局域网或公网上共享，确需共享的要设置使尽 可能少的用户能够访问。 4.2.2 公司内部邮箱和企业邮件供内部职工之单间交流和办理业务使用，不得利 用公司的电脑浏览与工作无关的内容。如浏览暴力、淫秽色情和反动等内容 发送邮件时不得扩大发送范围，将邮件发送给与所处理事情无关的人。 4.2.3 由于公司邮件服务器的空间有限，故每位内部邮件系统的使用者应定期将 自己的重要邮件及时备份，邮箱内只能保存两个星期以内的邮件，超过两 个星期后管理员有权在清理磁盘空间时将其删除，由此造成的一切后果由 邮箱使用者本人承担。 4.2.4 公司宽带上网供员工办理业务和查阅与工作有关的资料时使用，不得利用 公司的电脑浏览与工作无关的内容，如浏览暴力、淫秽色情和反动等内容。 4.2.5 文明上网，使用邮箱系统、内部网站时不得使用粗俗低级、带有人身攻击的 字眼。 4.2.6 员工登录电脑操作系统、邮件系统、SAP 系统和财务系统等的口令应设置为 字母、数字和下划线的组合以增强系统的安全性。禁止非法侵入公司服务器 无授权进入他人电脑。 4.2.7 离开电脑之前,应该自觉退出 SAP 系统,然后锁定计算机。 4.2.8 员工下班后应关闭电脑主机(服务器除外)和显示器的电源(中午下班可不用 关闭电源),对于办公设备每个部门应指定专人或轮流在下班时将电源关 闭。 4.2.9 公司宽带上网供员工办理业务和查阅与工作有关的资料时使用，不得利用 公司的电脑浏览与工作无关的内容，如有浏览暴力、淫秽色情和反动等内 容的，将根据情节轻重进行处罚； 4.2.10 电脑和办公设备供员工工作时使用，在任何时候不得利用公司的信息设备 资源办理个人事务，违者将根据情节轻重进行处罚；。 4.2.11 员工电脑上不允许安装游戏、聊天等与工作无关的软件，如果发现有游戏 、 聊天等与工作无关的软件则应该自觉删除，流程信息中心人员将不定时 进行检查。 4.2.12 禁止私自安装盗版软件以及下载有版权的资料，禁止私自刻录带有版权 的光盘。 4.2.13 严禁职员利用上班时间用耳机或音箱等听音乐，严禁利用公司电脑看电 影、电视剧等。 4.3 信息设备的维修和维护 4.3.1 员工所有电脑及办公设备均为公司所有，由流程信息中心统一管理，个人 不得随意拆卸其配件或相互交换使用，有问题时应及时通知流程信息中心 进行处理。 4.3.2 电脑或打印机出现故障需要维修时要在 SAP 里创建资产维修/改良单。事务 代码为 ZFIF005A 5.0 相关记录 《固定资产请购评估单》 《流程信息中心服务申请单》 十三、7S 管理 1、整理： 含义 — 区分有用的和无用的东西，然后将无用的东西清除出现场，只留 下有用的东西。 目的 — 腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽环境。 2、整顿 含义 — 将理后的东西分门别类放置，排列整齐，明确数量，有效标示。 目的 — 工作场所一目了然，塑造整洁的工作环境，消除寻找物品的时间。 3、清扫 含义 — 将工作场所清扫干净，保持工作场所整洁。 目的 — 消除脏污，保持工作场所干净，稳定品质。 4、清洁 含义 — 将以上 3S 制度化，规范化，重复做好整理、整顿、清扫的工作 目的 — 维护 3S 成果，将整理、整顿、清扫，坚持到底。 5、素养 含义 — 遵守规章制度，积极向上，举止文明礼貌，养成良好的习惯。 目的 — 提高员工文明礼貌水准，养成按规定行事的良好习惯。 6、安全 含义 — 消除隐患，排除险情，预防事故发生。 目的 — 保障员工人身安全，保证生产的连续性和安全性，减少因安全事 故而带来的经济损失。 7、节约 含义 — 合理利用时间、空间、能源，发挥他们的最大效能，以低成本制造 出好品质。 目的 — 节约能源，保护环境，创造一个高效的，物尽其用的工作场所。 十四、安全知识 1、消防安全 （1）火灾的四个阶段 初始期（防烟胜于防火，是扑灭火灾的最佳时期） 发展期（是逃离火灾现场的最后时间） 猛烈期 熄灭期 （2）火灾的预防 1）预防电器火灾，包括四个方面的内容：一是电器的选择，二是导 线的选择，三是安装和使用，四是不要擅自使用大功率电器。 2）预防吸烟引发的火灾，吸完烟后应将烟头“掐死”，放在烟灰缸 或金属、玻璃等不易燃器具内，不要随意乱扔，更不能在禁烟场所吸烟。 3）预防机器设备火灾，要防止受潮和液体进入机器，防止昆虫爬进 设备中。风扇的散热窗要保持空气通畅。不要接触热源，保持接口插头接触 良好。注意消除隐患。车间电气线路、设备多而复杂，材料多为易燃性材料， 人员聚集、流动性大、管理混乱等问题都是隐患，应有针对性地落实防范措 施。 （3）如何使用灭火器和消防栓。 （4）逃生的三要素：熟悉环境、利用工具、躲避浓烟。 （5）减少火灾事故的有效措施。 提高安全意识，减少火灾隐患。 提高发现和扑灭初期火的能力。 （6）常用灭火方法 1）窒息法 （盖湿被子、拍打、覆盖、沙土等） 2）化学法 （灭火器） 3）冷却法 （泼水） 4）拆除法 2、安全生产 （1）人的不安全行为。作业时要戴好必要的防护措施。及时发现并解 决设备隐患。严禁违规操作。 （2）物的不安全摆放。严禁将没有妥善放置好及暂时不用刀、剪等工 具带在身边，将用完的化学用品盖严放置在指定地点并有效标识。搬运化 学用品时要轻拿轻放，严禁将化学用品拖、拉，防止发热或产生火花 安全生产的方针：安全第一、预防为主、综合治理 十五、质量管理 1、ISO9001 国际标准化组织 含义：ISO9001 是 ISO9000 族标准所包括的一组质量管理体系核心标 准之一。ISO9000 族标准是国际标准化组织（ISO）在 1994 年提出的概念， 是指“由 ISO/TC176（国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会） 制定的国际标准。 八大原则：a） 以顾客为关注焦点。b）领导作用。c）全员参与。d）过 程方法。e）过程的系统方法。f）持续改进。g）基于事实的决策方法。h）与 供方的互利关系。 2、ISO14001 是环境管理体系认证的代号 企业应承担的三大社会责任： 承担可持续发展与节约资源的责任 承担保护环境和维护自然和谐的责任 承担重大安全事故后，应急响应及措施的责任 3、企业三废的处理： （1）废气。通过两道安全装置水封和燃气喷嘴充分燃烧，既消除了 废气污染，又节约了大量的燃料。 （2）废液。油品在处理过程中，会产生一些有弱酸性的废水（每生 产 1 吨油会产生大约 50 公斤废水，量小，易处理）。通过加入弱缄液中和 后，把中性废水经过三级过滤，达到无害化后排出。 （3）废固体物。废塑料通过催化热裂解后，会有一些固体残渣，约 占废塑料重量的 5%到 10%左右。其主要组分是粗碳黑。可以作为生产工业碳 黑的原料和做粉煤灰（火力发电厂以煤做为原料，燃烧后剩下的残渣）砖 的原料。 （4）对危险化学品进行定名、定量、定容、定位的安全管理，进行妥 善放置及保管。 （5）将垃圾分类处理。垃圾分为可回收和不可回收两种，要分开放 置，将可回收的垃圾进行二次使用，节约能源。 具体垃圾分类处理方法： A、可回收垃圾：主要包括废纸、塑料、玻璃、金属和布料五大类。 废纸：主要包括报纸、期刊、图书、各种包装纸、办公用纸、广告纸、 纸盒等等，但是要注意纸巾和厕所纸由于水溶性太强不可回收。 塑料：主要包括各种塑料袋、塑料包装物、一次性塑料餐盒和餐具、 牙刷、杯子、矿泉水瓶、牙膏皮等。 玻璃：主要包括各种玻璃瓶、碎玻璃片、镜子、灯泡、暖瓶等。金属 物：主要包括易拉罐、罐头盒等。 布料：主要包括废弃衣服、桌布、洗脸巾、书包、鞋等。 B、厨余垃圾：包括剩菜剩饭、骨头、菜根菜叶、果皮等食品类废物， 经生物技术就地处理堆肥，每吨可生产 0.3 吨有机肥料。 C、有害垃圾：包括废电池、废日光灯管、废水银温度计、过期药品等， 这些垃圾需要特殊安全处理。 D、其他垃圾：包括除上述几类垃圾之外的砖瓦陶瓷、渣土、卫生间废 纸、纸巾等难以回收的废弃物，通常根据垃圾特性采取焚烧或者填埋的方 式处理。 4、如何避免不良品的产生 三不政策：不接受不良、不制造不良、不流出不良。 品质检验的类型：进货（来料）检验、工序检验、成品检验 十六、生活和工作简要提醒 1、住宿安排 学员报到期间由宿舍管理员安排住宿，培训结束后发放宿舍钥匙。 2、开餐安排 食餐 时间 备注 早餐 07：30—08：00 中餐 11：30—12：30 晚餐 17：00—18：00 3、超市开放时间 周一至周五：晚上，18：00——21：00 周六至周日：上午，10：00——14：00 下午，17：00——21：00 具体以超市公告为准，自动售卖机全天候开放。 4、班车时间 （1）公司班车安排以公告为准，可关注公司职工食堂公告栏。 （2）周末前往福永或从福永回公司的需于每周四下班前提交申请， 如有变更以通知为准。 （3）星期五、六、天前往福永的人员比较多，请按规定班次回厂， 未按规定上车的自行解决。 （4）车队队长及联系方式：潘永坚 手机：13714097510 座机： 8612 5、一般性问题解决渠道 （1）人事事宜（社保、考勤、工资等） 人力资源部 郭丽群 分机：8591 黄玉丹/赵东亮 分机：8615 郭向海/赵东亮 分机：8613 （2）食宿事宜 行政部 （3）安全事宜 行政部 （4）培训事宜 人力资源部 吴梅花/黄建辉 分机：8592 （5）网络及邮件事宜 流程信息中心 刘想平 分机：8557 （6）银行卡发放事宜 财务部 王蓓/黄欣 分机：8502 （7）可登陆:\\192.128.123.6\公司文件共享区，查找所需资料 （8）在工作中所需用的表格及文件均可找部门文员索取
39 页
632 浏览
sc地产集团员工入职培训手册(26页)
sc集团员工入职培训手册 企业介绍 1. sc集团简介 sc集团成立于1994年，现已成为集房地产开发、房地产中介服务与物业管理于一 体，并涉足传媒业及IT业、电子商务、生物芯片等高科技领域的大型企业集团。 sc集团是th市房地产开发行业的绝对第一。2003年，sc集团项目开工面积达200万 平方米，销售面积达130万平方米，销售额40亿元，占有th市商品房市场20%的市场份 额。 sc集团是th房地产中介行业的绝对第一。拥有500余家直营连锁店和社区协作店， 占有th市二手房市场30%的市场份额。 sc集团得到了各级政府和广大消费者的认可，“sc”已成为家喻户晓的强势品牌。 集团继2002年荣膺中国地产“名企”“名人”“名盘”称号后，2003年再夺中国地产 “三名”称号，sc置业荣获“中介名企”称号。 sc集团具有完善的法人治理结构、高度认同的核心价值观和优秀的企业文化、明 晰的愿景和战略，并通过聚焦战略的管理体系保证战略得到强势执行。 2003年，sc坚定地推进全国化战略，向全国多个城市派驻团队，并成立分公司。 到2003年底，集团在上海、苏州、南京、石家庄、武汉等地，已先后通过多种形式获取 项目；同时，sc置业已将连锁经营模式强势推广到北京、南京、成都、广州、石家庄、上 海、苏州、武汉、沈阳等城市中介市场。 未来三年，将是集团战略发展中重要的三年。sc将继续深化全国化发展战略，立 志成为中国房地产行业的NO.1，成为所进入区域的市场领导者。 2. 集团组织架构 3. 集团大事记（略） 4. 获奖情况（略） 5. 地产集团介绍 thsc地产有限公司，成立于1995年1月23日，注册资金一亿五千万元人民币，是t h房地产行业的绝对第一，主要负责th、河北、山东及周边区域的房地产开发业务。公 司现有1544名员工，本科学历占84%。 5.1组织架构 5.2部门职能 ①运营体系： 运营工作 ： 主要负责项目的材料采购、招标；项目的成本核算；合同、资金、付款 管理；考核指标体系（控制每个项目的每个环节）； 销售管理工作：主要对销售的进度和销售数据进行统计分析；对业务把控，进行 交流共享。 ②财务体系： 资金管理工作：主要负责融资、筹资、资金计划、金融关系的搭建和维护； 财务管理工作：主要负责预算、核算管理、薪酬、税务、内部审计、财务体系人员培 养、上市审计等工作。 ③开发体系： 主要负责办理th市内项目前期的相关手续及市政配套工程的报装、缴费等方面工 作。 ④战略发展体系： 主要负责地产公司战略布局、土地资源储备、房地产市场分析、项目可行性研究、 土地获取等工作，并统筹各公司拓展部。 ⑤研发体系： 主要负责土地价值判断，项目定位与阶段性跟踪；地产研究、项目方案与施工图 设计；产品创新，提高整体项目水平。 ⑥支持保障体系： 人力资源 ： 主要负责地产集团人力资源开发、培训、人事管理、薪资福利、人事关 系调转等工作。 行政管理：主要负责地产集团内的行政制度的统一管理；公司内勤、后勤管理； 公司大宗采购管理、相关政府职能部门关系维护。 法务管理：主要负责地产公司法务体系管理，与公司有关的诉讼情况处理，对 公司的投诉处理，以及公司合同法律审查、公司日常运行中的法律咨询等工作。 新闻中心：主要负责集团信息和交流平台等工作。关注公司发展动态、各公司团 队氛围的建设，地产公司外部形象宣传；地产公司重要活动及事件宣传营造公司整体 的良好氛围。 6. 集团及地产公司发展战略目标 6.1sc集团发展战略 三年战略 用三年时间让我们的企业达到600亿规模，进入全国20个以上区域，成为中国房 地产开发企业的绝对第一，中国房地产中介企业的绝对第一，成为中国房地产业的 “ GE ”。 2004年战略目标 集团在开发领域实现160亿销售回款，销售利润30亿。 6.2地产公司发展战略 三年战略 在集团发展战略要求下，在未来三年内，通过巩固并不断强化 th绝对第一的市场 地位，强势进入河北、山东、山西、海南实施项目开发，成为当地主流开发商和市场领 导者，成为集团最重要的战略实施单元之一。 2004年考核目标 04年地产公司实现销售回款60.6亿元，创造利润7.5亿元，为2005年结转90亿元 项目储备。 2004年地产公司60.6亿目标分解 单位：亿元 公司 th 河北 山东 目标 50.0 9.5 1.1 7. 企业文化 战略文化——XX核心竞争力 7.1我们的行动纲领 行动纲领是对我们多年来实践的总结、提炼和系统化，它将核心价值观、战略思 考、战略执行和期望的结果之间的联系明晰表达。 行动纲领是我们统一思想、统一行动的纲领。 行动纲领是我们共同的信念、共同的目标、共同的行动、共同的成功。 7.2核心价值观使我们与众不同 我们有着优秀的企业文化，核心价值观是我们企业文化的灵魂，是我们的性格， 是我们做一切事情的出发点和根本，是我们共同的信念，共同认可的深信不疑的原则。 核心价值观使我们有了信任尊重的文化氛围，使我们有了创新变革的勇气，挑战 性的激情文化，使我们有了合作共赢的文化，使我们有了重视员工发展的文化。 对核心价值观的坚定信仰，对核心价值观的偏执和执行，对违反核心价值观的人 和事的零容忍，使我们把核心价值观贯彻在每一个人的一言一行、一举一动中，把核 心价值观溶化在每一个人的血液里，使我们把核心价值观体现在战略思考、战略执行 和期望的结果中。 我们的核心价值观 使命般的激情 信任并尊重每一个人 永不满足的挑战精神 鼓励创新 主动变革 创造奇迹的团队精神 共同发展 分享成功 7.3我们需要的文化和氛围 7.3.1信任和尊重的文化和氛围 ①信任并尊重每一个人是我们自始至终坚定不移的信念， 是公司发展壮大的基础， 我们坚信付出的信任和尊重 回报的必然是责任心和使命感。 ②信任和尊重的文化和氛围让每一个干活的人或在某一位置上的人有绝对的权力；在 明确的目标下，每一个人拥有最大限度的自由以自己的方式做事；每一个人都积极 参与，积极表达自己的意见，积极以创新的方式完成自己的使命。每一个人的潜能 都得到挖掘和释放。 ③信任和尊重的文化氛围让每一个人都有高度的责任心，都有主人翁的心态，都对自 己的工作承担责任。 ④信任和尊重的文化氛围需要好的风气和正气，需要员工有对的感觉，正气和对的感 觉让人们对事情的判断、问题的解决变得简单和直接。 7.3.2创新变革的勇气，挑战性的激情文化 ①永不满足，不断对自己提出新的要求，不断追求高目标是我们前进和发展的动力。 ②高目标不只是我们取得竞争优势战略的要求也是我们的信念。 ③以如履薄冰、如临深渊的心态，不断解决我们发展中存在的问题，持续改进，不断 进步，超越自己是我们的追求，不断超越自己，我们就会超越所有的人。 ④鼓励尝试、创新，允许犯错误，愿意交学费。 ⑤适应环境的变化，追求高目标，需要我们有主动变革的勇气，欢Ó、甚至热爱变革。 ⑥使命般的激情，全身心的投入和努力使看似不可能的事成为可能，使高目标变为现 实。 ⑦在不断创新、变革、挑战高目标的过程中，我们每一个人的专业水平、组织和管理能 力、学习能力得到持续的提高和进步，企业的核心能力不断形成和加强。 ⑧将个人自觉融入企业发展过程中，在压力与挑战面前，始终保持工作的热情，勇于 承担风险，不断探索新方法，学习，分享新知识与观念；能够从失败中学习，主动 改变不适应企业发展的环节和思维方式，具有灵活快速的应变能力。 7.3.3合作共赢的文化 ①我们知道我们每一个人，每一个人所在的团队，每一个公司，我们与合作者之间， 大家的利益是一致的，大家的利益是捆绑在一起的，大家休戚相关、荣辱与共，所 以我们追求多赢和共同的成功。 ②精诚合作，互相支持，互相学习的感觉、氛围让我们能达成一个人或部分人不能达 成的事业，让我们每一个人能感觉和体会到团队比自我强大。 ③只有通过团队精神和合作，我们才可能达成高目标，创造奇迹。 ④最好的实践共享使我们作为团队互相学习，共同进 步。 ⑤虚拟组织是跨部门合作、交流、学习的好办法，它促进资源共享，促进最好的实践共 享。 ⑥我们尽可能使我们的公司架构扁平，尽可能减少管理层级，尽可能让团队发挥作用。 ⑦我们尽可能的奖励团队，通过奖励团队鼓励团队合作和团队精神。 ⑧团队精神、合作共赢需要我们有开放的心态，站的高、看的远。 7.3.4重视员工发展的文化 ①满意的员工是企业发展的出发点和源动力 ②我们希望员工感觉到理解和关怀，我们希望员工满意，我们知道每一个人其实更在 乎发展：能力的提高、收入的增长、机会的增多。只有员工发展了，他才会满意，所 以我们重视员工发展的文化。 ③我们重视员工发展，不是仅仅培训他，教他怎么做，告诉他怎么做，我们是要给他 提供机会让他尝试，提供舞台让他施展，提供沃土让他成长，让他有机会努力，有 机会学习，在努力和学习的过程中发展。 ④我们让员工满意，不是让所有的员工满意，我们重视员工的发展，不是所有的人都 能发展，只有那些认同和执行企业核心价值观的人，愿意激情投入，有责任心和使 命感的人才能得到发展，那些不认同业核心价值观、没有责任心的人一定要让他离 开。 ⑤我们尽可能自己培养企业发展所需要的人才和领导人，尽可能为企业内部的员工提 供更多的发展机会。 ⑥我们希望每一个人都有危机感，都能感觉到非人际关系的工作压力，都能快速行动、 持续进步。 ⑦我们希望员工能在精神和物质两方面的需要都能得到满足，希望员工在这里能有自 豪感和成就感。 7.4对核心价值观的偏执创造奇迹 ◆对核心价值观的坚定信仰 ◆对核心价值观的偏执和执行 ◆对违反核心价值观的人和事的零容忍 ◆把不符合核心价值观的人清除出去，让我们拥有一支有共同信念的队伍 ◆把核心价值观贯彻在每一个人的一言一行、一举一动中，把核心价值观溶化在每一 个人的血液里 ◆把核心价值观体现在战略思考、战略执行和期望的结果中，溶入公司的聚焦战略的 管理体系和考核奖惩体系的所有行动中 7.5企业战略 7.5.1战略思考 战略是面对现实的分析，对各种理论和实践的综合，是包括直觉、悟性、智慧、洞 察力和创造性的思考。战略决定公司的方向和希望，决定公司做什么不做什么，决定 事情的轻重缓急，决定公司的资源配置。 我们在深刻理解自己的企业、深刻理解行业、深刻理解宏观形势和周围环境的基 础上，制定我们的发展战略，并不断根据形势变化修正我们的战略，使战略成为一个 持续的过程。 我们的战略是：FOCUS、NO.1、MARKET LEADER FOCUS：房地产行业具有很强的区域性，我们要聚焦于我们选定的区域，聚焦于 我们选定的城市，聚焦于我们选定的产品类型，聚焦于我们的商业模式，聚焦于我们 的核心能力。 NO.1：在选定区域和产品类型上做到第一 MARKET LEADER：在选定城市和产品类型上，做市场领导者，能够影响市场，引 导市场，重新定位市场 7.5.2战略执行：聚焦战略的管理体系 战略执行比战略制定更重要，大多数公司的失败不是因为战略制定不好，而是因 为战略执行的不好；战略制定比战略执行更困难，因为快速变化的形势和环境。 我们用聚焦战略的管理体系执行战略。聚焦战略的管理体系把战略 ·译成考核指 标体系，使我们有了共同的语言，共同的理解，共同的重点，共同的思考体系，共同 的行动指南。 聚焦战略的管理体系强调整合，强调沟通，强调参与，强调员工创新，强调主动 变革，强调奖励与战略相联系，和我们的核心价值观相一致。 聚焦战略管理体系把所有的资源整合和聚焦于战略，取得整体大于部分相加之和 的效果，取得整体最优化的效果，取得突破性的业绩。 7.5.3以结果为导向 股东价值最大化是战略的终极目标，也是企业存在发展的终极目标。要实现股东 价值最大化就必须要有满意的客户、高效的流程、满意的员工。 我们追求股东满意、客户满意、高效的流程、员工满意。 我们追求共赢和共同的成功。 我们追求结果的四个方面互为因果关系。 8. 考核指标体系的编制 8.1考核指标体系的概念 公司考核指标体系：是将各个项目的考核指标体系横向贯穿起来，集合成公司的 整体目标，包含两个层面，其一为各项目年度目标、项目整体目标，其二为公司年度 目标，各项目的年度目标之和即为公司年度目标。它是项目考核指标体系的延伸，项 目考核指标体系是将目标分解到本年度，而公司考核指标体系更聚焦于项目整体目标， 它将本年度目标分解至月度，将转年分解至季度，将后面的年份分解至年度，最多分 解至3个年度，各年度之和即为项目的整体目标。 项目考核指标体系：是在项目操作过程中，围绕项目责任书目标或阶段性经济指 标进行的月度分解与预计，并根据编制月份的完成情况、项目累计完成情况相应 调整后期计划，形成月度考核及全年考核的动态项目管理文件。 8.2考核指标体系在战略制订与执行过程中的位置 8.3考核指标体系的四个层面 8.4地产集团年度计划、阶段调整计划编制 ◆地产运营部、地产战略发展中心、地产财务管理部根据库存和新开项目情况、新增项目 情况及资金状况，初步汇总年度计划，上报至地产集团总经理办公会。 ◆地产集团总经理办公会年底确定次年整体战略目标。 ◆地产运营部将库存及新开目标初步分解至各分公司，并下达到各分公司运营部。 ◆地产战略发展中心将新增目标初步分解至各分公司，并下达到各分公司土地拓展部， 由土地拓展部传达到分公司运营部。 ◆各分公司运营部将指标下达到各相关部门，并组织编制。 ◆各分公司销管、财务等相关部门按照库存、新开、新增项目分解指标到年度和月度， 汇总到分公司运营部。 ◆各分公司运营部审核汇总，并经分公司总经理及相关部门经理签字确认后，上报地 产运营部。 ◆地产运营部审核各分公司的指标分解情况，形成地产集团次年经营预算初稿，报送 地产财务管理部。 ◆地产财务管理部汇总形成全年资金预算。 ◆地产集团总经理办公会最终审定年度指标。 ◆地产运营部形成地产集团的考核指标体系，下发到各分公司。 ◆各分公司总经理及相关部门经理签字确认并报送地产运营存档。 ◆阶段调整计划参照此流程执行。 8.5月度考核指标体系编制 周期：每月26日至次月25日；实际财务数据结果截止时间为每月25日 ◆地产运营部结合公司及项目年度考核指标的总体要求，结合下月集团现金流状况以及项目 具体情况，与各公司销管部充分沟通，于每月23日形成下月回款计划。 ◆经地产集团总经理办公会最终确定下月各公司及项目回款指标。 ◆地产运营部将已确定的回款指标于每月25日下发至各分公司销管部。 ◆各分公司销管部根据回款指标进行具体分解至各项目，经 销售副总审核后于26日报送 分公司运营部、地产运营部。 ◆地产战略发展中心于当月25日将最新的新增项目分解指标下发到地产公司运营部和分 公司土地拓展部，由分公司土地拓展部传达至分公司运营部。 ◆首先，各公司运营部与销管部分别编制出各项目当月初步动态成本及项目整体价格测 算，将结果量化，反映到项目利润率上，并对项目成本动态变化、及价格变化因素进行 充分分析；第二步，在保证项目整体利润率的前提下，结合动态成本、结合项目整体及 月度价格测算，结合项目市场状况，由运营部与销管部对后期成本的调整方向、余盘售 价的调整方向作出合理判断，成本与价格互动后共同形成当月项目动态经济指标明细。 ◆各分公司运营部组织各相关部门编写当月项目及公司考核指标体系，并于当月 28日形 成初稿及分析文件，报送地产运营部。 ◆地产运营部于当月31日组织各分公司运营部、销管部进行考核指标月度分析总结会，明 确要求，达成共识。 ◆各分公司运营部、销管部结合会议要求，调整指标，总经理及相关部门经理签字后于次 月2日形成正式项目考核指标体系及公司考核指标体系，报送地产运营部。 ◆地产运营部于次月4日形成地产集团考核指标体系。 管理规范 1. 人事制度 1.1聘用与离职 1.1.1新员工报到手续 ①交验学历证书、户口本、身份证及其岗位要求的其他证件的正本（如会计证等），并 收存上述相关证件复印件各一份及一寸彩色免冠近照8张； ②交付原工作单位开具的《终止劳动合同书》或《离职证明》； ③交付公司指定的医疗定点医院出具的体检合格证明（或由公司人力资源部将体检结 果由指定医院取回后分送至各二级公司人资部门），录用员工的体检费到各部门内 勤处报销； ④交付人力资源部指定的其它资料； ⑤填写《录用员工登记表》； ⑥签订《劳动合同》及《保守公司商业机密承诺书》； ⑦签订《新员工服装代购委托协议书》； ⑧办理员工胸卡、发放司标； ⑨地产公司人力资源部或二级公司人力专员（以下简称“人资部门”）填写《新增员 工登记表》； ⑩人资部门按《地产公司员工人事档案管理办法》为新员工建档，并录入员工电子档案。 注：新员工入司日期为参加公司人力资源部组织培训的具体日期，即依据《员工 报到证》底部标明的日期。如新员工培训后仍须回原工作单位交接工作或由于其它原因 不能及时到岗的，以实际报到日期为入司日期。 员工的个人信息有更改或补充时，应在一个月内向所在公司人资部门申报变更或 声明，以确保与员工本人有关的各项权益。 ◆姓名、身份证号码； ◆家庭地址和电话号码； ◆婚姻状况及家庭成员状况； ◆学历教育情况； ◆公司内的特殊（亲属）关系； ◆业务合作单位内的特殊（亲属）关系； ◆其他个人认为有必要知会公司的个人信息。 1.2人事关系的调转 按照《劳动法》的相关规定，所有新入司员工在报到时都应与原 用人单位终止劳 动合同，并于三十日内将人事关系转入公司指定的当地劳动人事部门并向所在公司人 资部门提供调转人事关系证明（农、渔业户籍员工除外）。逾期不能转入者，如属特殊 情形，需经总经理批准后方可留任。 1.3保险关系的调转 新进人员于报到后三十日内将保险关系转入公司，由公司按照《劳动法》的有关 规定于试用期第一个月开始为其缴纳“三险一金”。逾期不能转入者，如属特殊情形， 需提供缴纳证明，并经总经理批准后方可留任。 1.4劳动合同的签订 ①新员工应于报到当日持原工作单位开具的《终止劳动合同书》或《离职证明》在人资 部门签订劳动合同，如有特殊情况，当日不能办理的，则必须在10日内签订完毕。 ②新员工劳动合同期限三年，其中含试用期三个月。劳动合同起始日期以报到证日期 为准，终止日期为合同到期当月最后一天。如某员工报到证日期为2004年2月9日， 则其劳动合同起止日期为2004年2月9日至2006年2月28日。 ③正式员工劳动合同到期，公司如留任，将与其续签劳动合同，续签期限为一年（人 资部门须在劳动合同期满前15天办理续签手续）。 1.5员工转正考核的办理 ①地产公司人力资源部每月25日以通知形式公布参加下月转正考试员工名单，并于每 月5日（遇节假日、休息日顺延）组织当月转正考试。 ②试用期员工（入司二个月员工）按通知要求在规定时间、地点参加由地产公司人力 资源部统一组织安排的转正考试，如遇外派离津情况，需提前向人力资源部提出延 期考试申请。 ③转正考试成绩在70分（含70分）以上为合格，转正考试成绩合格的试用期满三个月 的员工到人资部门领取并填写《员工转正申请表》，并按相关程序分别由部门经理、 主管副总经理签字审批，审批合格后由人力资源部以通知形式进行公布。转正考试 成绩不及格的试用期员工，公司将延期一个月补考，补考成绩仍不及格，将予以辞 退。 1.6员工异动 员工发生职务异动，需向人力资源部或二级公司人力专员申领并填写《员工异动 审批表》， ①属于跨部门异动的，需经调出部门的部门经理和主管副总签字批准，报人资部门会 签。 ②属于跨公司异动的,需经调出公司的部门经理和主管副总签字批准，报人资部门会 签，调入公司部门经理签字批准，报人资部门会签。 ③属于跨集团异动的，需经调出部门的部门经理、主管副总签字批准后，报人资部门 会签后，报地产人力资源部。 ④《员工异动审批表》完成审批程序后，异动员工应填写《离职（调动）工作交接表》 并办理相关工作交接手续，及时报送人力资源部或异动员工所属二级公司存档，并 办理相关人事档案及保险关系调转手续。 1.7员工离职 员工离职包括：辞退（含开除）、辞职、劳动合同期满不再续签 员工申请辞职，由员工本人提前一个月填写《员工辞职申请表》及《离职审批表》； 公司辞退（开除）员工，由用人部门经理提前一个月填写《离职审批表》；员工合同到 期不续签,由不续签的一方填写《离职审批表》。 《离职审批表》需经主管副总经理审核后报人力资源部会签、总经理批准。人力资 源部应安排与离职员工进行离职面谈，了解辞职具体情形及原因，征询其对公司的意 见。 《离职审批表》完成审批程序后，离职员工应按“离职员工工作交接单”内容办 理工作交接手续，并及时报送人力资源部或二级公司人力专员，由人力资源部存档并 办理档案调转手续。（详细流程参见《员工离职实施细则》） 员工的离职未经批准，不得擅自离岗，否则以旷工论。 2. 薪酬福利 2.1薪酬 2.1.1薪酬构成 员工现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。 A.固定收入=岗位工资+工龄工资+异地津贴 ◆岗位工资：公司实行月薪制，岗位薪金是固定收入的主要组成。 ◆工龄工资：新员工进入公司工作，试用期转正后可以享受每月200元的工龄工资， 以入司日为工龄工资起算日，每满一年增加200元，三年以上不再累计。部门经理级 （含）以上人员均不享受工龄工资。员工若属于从公司离职后重新进入公司的情况， 其工龄将从最近一次进入公司起计算。 ◆异地津贴： 公司为派往异地工作的员工给予异地津贴， 总经理助理级（含）以上人员和派 往户籍地的员工均不享受此项津贴。 B.浮动收入以奖金体现，包括季度奖、半年奖、年终奖等，由公司根据考核指标完成情 况随时调整。 C.公司依政府规定替员工代扣代缴个人所得税。 2.1.2发薪日期和支付方式 公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月 8日，支付上月26日至当月2 5日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪 日前将薪金转入以员工个人名义开立的中国农业银行存折帐户内。 2.2福利 2.2.1社会保险及住房公积金 公司依政府规定，自员工入司满一个月后为员工购买社会保险，包括养老保险、 医疗保险、失业保险以及住房公积金，应由员工个人承担部分每月从员工工资中扣除。 具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向人力资源部及所在二 级公司人力专员咨询。 每月15日缴纳当月住房公积金，每月25日缴纳次月保险费用。每月15日前进入公 司员工，其当月保险由公司次月补缴；15日后进入公司员工，当月保险费用自行缴纳。 员工入司满一个月后，因个人原因不能将保险关系转移到公司，致使公司不能缴 纳社会保险的，员工本人须填写个人声明，其后果应由个承担。 2.2.2休假 员工假期共分为：法定节假日、婚假、产假、陪产假、丧假。 A.法定节假日：全体员工每年享受以下法定有薪节假日：元旦、 春节、国际劳动节、 国庆节，公司将按实际情况酌情安排员工休假。 B.婚假 符合《中华人民共和国婚姻法》规定结婚的员工，根据公司工作安排可享受七天 有薪婚假。员工婚假按自然天数计算，遇公休日、法定节假日不顺延，也不以薪金方式 支付给员工个人。员工在本公司服务期间只享受一次有薪婚假。 员工申请婚假需提前一周凭《结婚证》（复印件）及《休假申请表》（详见附表 一）报本部门经理、主管副总经理（部门经理以上员工须经总经理）批准并经人资部 门备案后方可休假。 C.产假 符合国家生育政策的女员工，产假为九十天，其中产前休假十五天；晚育女员工 （二十四周岁以上生育第一个子女）产假为一百二十天；女员工流产（含人工流产） 的，可凭医疗单位开具的证明，享受十五天的有薪休假。 女员工按照法律、法规规定享受产假的，产假期间工资照发，薪酬标准为基本工 资＋50％的绩效奖金，同时公司按规定为员工缴纳社会保险。 D.陪产假 配偶符合国家生育政策的男员工，凭医疗单位开具的证明可享受三天有薪陪产假 ， 男员工陪产假按自然天数计算，遇公休日、法定节假日不顺延；也不能以薪金方式支 付给员工本人。 E.丧假 员工配偶或直系亲属中子女、职工本人及配偶的父母死亡，可申请五天有薪丧假。 员工直系亲属中祖父母、外祖父母，兄弟姐妹死亡，可申请三天有薪丧假。 员工配偶祖父母、外祖父母，兄弟姐妹死亡，可申请二天有薪丧假。 丧假按自然天数计算，遇公休日、法定节假日不顺延；也不能以薪金方式支付给员工 本人。 除法定节假日外，其他休假审批流程详见本手册人事制度之请假制度。 2.2.3贺仪与奠礼 公司员工可享受：婚庆贺礼、节日贺礼、生日贺礼、丧葬慰问 A.婚庆贺礼：凡属本公司正式员工凭本人结婚证书领取结婚贺礼。员工申请结婚贺礼 最迟在领取结婚证书起一个月内。 B.节日贺礼：重要节日如下：春节、中秋节、“三八”妇女节等。每年逢重要节日，发 给每位员工一份节日礼物做为节庆贺礼。礼物由公司综合管理部提案，总经理批准， 于节前发放。 C.生日贺礼：公司正式员工生日时，由公司人力资源部提供的员工生日名单，订制生 日蛋糕，于员工生日当天发放。 D.丧葬慰问：公司员工亲属（配偶、父母、子女）死亡时，凭死亡证明书申请丧葬慰问 品，或通知公司人力资源部，由公司致以丧葬慰问品并委派人员送给死者亲属以表 慰问。 2.2.4员工体检 公司为保障职员的身体健康，每年将进行一次例行体检，当年入司的新员工除外。 2.2.5员工活动 依据年度战略目标实现情况，公司将组织不同规模的员工集体活动，如旅游等。 3. 学习培训 ①岗前培训 凡新进公司的员工，必须参加公司组织的岗前培训，否则取消参加试用期员工转 正考试资格。通过培训使新员工了解公司的历史、发展，企业文化、学习和掌握公司的 各项规章制度及有关业务知识。岗前培训由人力资源部统一组织实施。 ②在岗培训 凡公司员工都要接受公司统一安排的岗位培训。在岗培训主要是根据工作岗位及 阶段工作，有计划地安排培训内容。 ③公司提倡员工利用业余时间通过公司OA系统在线学习。 ④员工自入司后所参加的培训情况均会在人力资源部备案，并作为员工晋升参考依据。 4. 绩效考核 4.1转正考核 试用期满二个月的新员工须参加人力资源部统一组织的转正考试，考试合格者且 期满三个月进行个人及部门鉴定，经总经理批准后予以转正（详细参见《新员工转正 管理办法》）。 4.2考核指标体系 考核指标体系是公司开展各项工作所依赖的标准，是各公司、各部门乃至员工个 人考察评定工作成果的唯一标准。公司统一制定年度考核指标，各公司、部门进行考核 指标分解，并依据具体情况选择按月度或季度进行考核，年终进行年度考核。 5. 请假制度 5.1事假 ①如无充分理由，员工不得缺勤或请假，事假不付薪。 ②员工请事假，必须提前一天填写《休假申请表》提出书面申请，如不能及时请假应于 两日内持相关证明，经部门主管查实后补办审批手续。 ③员工请事假，两天以内（含两天）由所在部门经理批准，三天以上（含三天）由部 门经理审批后报所在公司主管副总经理批准（部门经理以上员工须总经理批准）， 员工请事假一次最多不得超过5天。 ④员工全年累计事假不得超过30天，超过视为自动离职。 5.2病假 ①员工进入公司前一律到公司指定医院接受身体检查，合格者方可被正式录用。 ②有病史的员工应提前告知公司备案，不得隐瞒，因此原因引发的各项事故由员工本 人担负一切责任。 ③病假单必须由社保或区级以上医院开出，经部门主管领导批准后才能生效，并由本 人在上班后将病假单及病历交回所在部门。如特殊情况不能到岗，当天应电话通知 部门经理。 ④员工患病治疗后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排工作的，公司有权与其 解除劳动合同。 5.3请假审批流程 公司内部员工，凡外出（离津）者，包括因公、因私均必须逐级申报，填写《休 假申请表》，经批准后方可离津。 公司内部员工，请病假、事假及享受福利假期，必须填写《休假申请表》，两天以 内（含两天）者，经部门经理批准后生效。凡请假三天（含三天）以上者，逐级申报， 经总经理（二级公司）或主管副总（地产公司）批准后方可执行。 ◆公司总经理须经总裁批准，并报董事局。 ◆公司副总经理须经公司总经理批准，三日以上的须经集团总裁批准。 ◆公司各部门经理，须经主管副总经理批准，三日以上的须经总经理批准。 ◆公司各部门员工，须经本部门经理批准，并通报主管总经 理，三日以上的须经总 经理批准。 公司内部员工，凡不经过请假审批程序或未经批准而擅自脱岗外出，根据公司有 关规定按旷工处理。 6. 劳动合同 6.1劳动合同制管理 ①公司实行全员劳动合同制管理。员工所在单位与员工签订劳动合同。如所在单位不具 备独立法人资格，则由所在单位的上级单位或集团总部与员工签订劳动合同。 ②合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。 6.2劳动合同签订范围 凡经面试合格被公司正式聘用并与原单位解除劳动关系，公司同意接纳其人事档 案关系的员工，均应与公司签订劳动合同。 6.3劳动合同的签订 以公司为单位与员工签订劳动合同，如员工由于工作外派，劳动合同由原 档案所 在地公司签订。 新进员工于报到当日需持解除劳动合同通知书办理签订劳动合同手续，如有特殊 情况，不能当日办理的，则必须于十日内办理完毕；合同终止日为合同到期当月最后 一天。 6.4劳动合同期限 合同期限初签为三年，其中试用期为三个月，合同起始日为员工入司时间，合同 终止日为合同到期当月的最后一天。员工与公司续签劳动合同，合同的续签期限为一 年。 6.5劳动合同的解除 ①员工有下列情形之一者，公司在通告本人后，即可解除劳动合同： ◆在试用期经考核被证明不符合录用条件； ◆在规定期限内未能调转人事关系； ◆因严重违反劳动纪律或企业规章制度被除名。 ②员工有下列情形之一，其所在公司应提前三十日以书面形式通知员工，解除劳动合 同： ◆员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另 行安排工作的； ◆员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ◆劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原 劳动合同无法履行， 经协商不能就变更劳动合同达成协议的。 关于劳动合同管理的其它未尽事宜，请详见《sc地产推行劳动合同制度实施细 则》。 7. 奖惩制度 7.1奖励 为创造健康向上的企业氛围和不断进取的企业文化，公司将定期进行优秀员工评 比，依据员工工作表现及业绩评选出在企业发展过程中做出特殊贡献的优秀员工，并 予以一定奖励。 7.2处罚 为保证公司生产经营的正常实施及公司和员工的共同利益，公司将对违反基本遵 守的员工予以处分。 7.2.1处罚原则 保证公正、恰当的处分程序。 违纪行为较为严重时，将按国家有关法律处理。 处分结果记录于人事档案，并反映在工资、晋升过程中。 屡次违反基本遵守者将从重处理。 员工受到处分后有突出功绩、努力学习提高自我业务能力并有望发展者，可撤消 对其本人的处分。 7.2.2处罚方法 结合月度及年度考核对完不成任务者扣罚一定数额奖金； 对违反劳动纪律者随机给予经济处罚； 对有违反核心价值观行为及重大违纪、违法行为的员工视情节给予警告、降职、降 薪、留用察看直至辞退、开除之处罚。 行为规范 1.工作纪律 1.1工作时间 ◆每天早上8：30必须准时到岗，员工不得无故迟到、早退或脱岗。 ◆午休时间为11：30——13：00，员工可以就餐和休息，但此时间段内如有客户接待 工作，仍要照常进行，不得影响工作。 1.2工作纪律 ◆员工必须严格遵守工作纪律，不准串岗、聊天、或上班打瞌睡、嬉闹、大声喧哗，影 响他人办公。 ◆工作期间请不要看与工作无关的报刊、杂志或书籍。 ◆工作期间不得打牌、下棋、玩电脑游戏。 ◆工作时间内不要使用ICQ或OICQ聊天。 ◆工作时间不登陆、浏览与工作无关的网站。 ◆不得在办公场所吸烟、吃零食（口香糖等食品）。 ◆午就餐请勿饮酒，以免影响下午的正常工作。 1.3着装要求 ◆工作期间须穿公司统一制作的工服。 ◆男员工着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜）、系领带。 ◆女员工着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋，不准着无带、无跟凉鞋、 皮托等。 ◆工作期间应在工服指定位置正确佩带司标，不歪斜、遮挡。 ◆新员工上岗后如未配发公司统一工服的，需穿与工服颜色、款式相近的衬衫、西装。 ◆因换季需更换工装时，须按公司统一规定时间更换。 1.4仪表仪态 ◆工作时间员工必须保持饱满的精神状态，不得松垮懈怠。 ◆男员工发型发式统一的标准要求为干净整洁，头发不应过长。 ◆女员工发型要求文雅、庄重，梳理齐整，染发不得颜色夸张，长发可用发 卡等梳扎 在头后或盘在头上，不许散发、遮眼盖腮。 ◆男员工要刮净胡须，不准蓄须。 ◆女员工宜保持µ雅轻妆，打扮适度，不得浓妆艳抹，避免使用味浓的化妆品。 ◆员工在岗工作期间，除结婚、订婚戒指之外，不得佩戴其它任何饰物。 ◆保持指甲整齐、清洁，短于指端；不得涂有色指甲油。 ◆直接面对客户时，员工应严格按员工行为礼仪规范进行接待。 1.5接打电话规范 ◆电话铃响三次以内必须接听电话，语气要热忱亲切，不要生硬，语速适中，语言要 简单明了。 ◆接到电话先说“您好，XX公司、XX部门”或“XX公司、XX项目”等。 ◆不得长时间接、打私人电话。 1.6参加会议要求 ◆出席会议，必须按指定时间和顺序入场，按指定的位置就位，不迟到、早退。散会时， 依次退场。 ◆开会时，手机、传呼机等通讯工具要关闭或处于静音状态。 ◆按时出席会议遇特殊情况须提前请假。 1.7办公室日常规定 ◆办公室及销售现场等必须保持干净整洁，办公用品等不得乱堆乱放。 ◆大厦办公人员不得在办公室就餐（非特殊情况，晚上加班除外），销售现场员工不 得在销售大厅用餐。 2. 违反以上规范处罚办法如下 ①员工：员工违反以上《员工行为规范》的，一次扣除当月奖金500元；二次1000元， 第三次违反规定的，予以辞退处理。 ②部门经理：每部门有1名员工违反《员工行为规范》的，扣除部门经理当月奖金500元， 2名1000元，3名以上扣除当月全部奖金。 ③部门：各办公室、销售现场、工程部等室内外环境脏乱，办公用品乱堆乱放、有卫生 死角等现象的，予以部门通报批评，限期整改处理。 ④违反公司规定的员工和部门均将予以公司通报批评处理。 3. 《地产公司关于费用和付款管理的若干规定》 3.1费用报销 3.1.1流程 ①经手人填制“费用报销单”、粘贴原始票据。 ②按照签批权属进行签批。 ③财务部门进行票据审核。 ④出纳室进行报销。 3.1.2签批提示 费用报销的最终签批权集中在地产公司主管副总经理及项目公司总经理层面，地 产公司副总经理及项目公司总经理费用由地产公司总经理签批，具体为： 1、副总以下级别签批流程为：经手人签字→部门经理签字→主管副总经理或项目 公司总经理签字 2、副总级别签批流程为：经手人签字→副总经理或项目公司总经理签字 公司总经理签字 地产 地产集团职能部门发生的费用由主管副总经理签批；如果需要在各项目公司进行 报销的，还应该经过各项目公司总经理的签批。 签批人因故不能履行签批职责时（如：出差等），可根据需要进行必要的书面授 权，同时应经过授权人上级主管经理的签批。 3.1.3注意事项 ①报销金额必须填写清楚，大小写一致，不得涂改。 费用报销每周一次，时间为每周周三，其他时间不办理现金报销业务；实行车改 的公司车改补助每季度报销一次，时间为每季末最后一次报销日；地产公司手机费每 月报销一次，时间为每月最后一次报销日。 其他时间不办理现金报销业务。 ③各部门需指定专人负责部门费用报销业务，其他人员直接到财务部报销原则上将不 予接待。 ④各项目公司可以根据其具体情况细化对费用报销的具体要求。 详细规定请参见《thsc地产公司费用管理办法》。 3.2内部借款 3.2.1流程 ①经手人填制“内部借款单”。 ②按照签批权属进行签批。 ③出纳室领取借款。 3.2.2签批提示 内部借款的最终签批权集中在地产公司主管副总经理及项目公司总经理层面，副 总经理和项目公司总经理借款需由地产公司总经理签批，具体为： ①副总以下级别签批流程为：经手人签字→部门经理签字→主管副总经理或项目公司 总经理签字→财务经签字； ②副总级别签批流程为：经手人签字→副总经理或项目公司总经理签字地产公司总 经理签字→财务经理签字。 此外，如单次借款达到10000元（异地公司单次借款达到20000元）时，除了按照 上述签批程序进行签批外还应经过地产公司总经理和主管财务的副总经理的签批。 3.2.3注意事项 ◆每人每月累计借款次数不得超过2次。 ◆借款人用款后应持合法合规票据及时办理借款归还手续，到期一周仍未归还的，借 款人应于期满之日前向财务部门解释未能归还原因并提供预计归还时间。 ◆逾期一个月仍未归还的借款，财务部门将从借款人当月报销费用中抵扣，仍未抵扣 的部分将从借款人当月工资帐户中强行抵扣以清偿所借款项。 ◆支票类借款借款人在领取支票三日内即应持合法合规的原始发票，填写费用报销单， 报相关审批人签批后，到财务部门报销。因故到期未报者，应提前与财务部门联系， 说明原因并积极催办；其他规定同现金类借款。 ◆上述规定适用于现金及支票类费用性借款，工程付款类借款的管理参照《地产公司 工程付款操作规程》的相关规定进行。 3.3资金调拨 3.3.1流程 ①经手人填制“资金往来申请单”。 ②按照签批权属进行签批。 ③出纳室办理资金调拨手续。 3.3.2签批提示 签批流程为：经手人签字→部门经理签字→主管财务的副总经理签字； 如果资金调拨涉及地产公司之外的公司，除按照上述签批流程进行签批外，还必 须经过地产公司总经理的签批。 3.3.3注意事项 ◆往来申请单各项目必须填写完整方可进行签批。 ◆金额填写清楚准确，大小写一致，不得涂改。 3.4工程款付款 3.4.1项目工程资金计划流程 ①地产公司分配付款额度：地产运营部、各项目公司运营部、地产财务管理部分配各公 司工程付款总额度。 ②各项目公司提报付款计划：各项目公司按签批流程提报付款计划。 ③地产公司签批：地产运营部汇总各项目公司付款计划，并由地产公司运营部经理、 主管财务副总、总经理签批。 3.4.2签批提示 ◆“工程进度资金统计及批复表”（明细表） 项目负责人→项目公司运营部负责人→项目公司财务部经理→项目公司总经理。 ◆“工程付款进度表”（总表） 项目公司运营部负责人→项目公司总经理→地产运营部负责人→主管财务副总→ 地产公司总经理 3.4.3注意事项 总经理签批后，通过地产运营部下发各公司运营部，统一严格执行。 3.5各项目公司工程付款流程 3.5.1工程付款流程 ①合同签订和审批 ②开具“工程价款结算单” ③填写“项目付款单” ④财务部合同管理人员审核工程价款结算单和项目付款单并签字 ⑤财务部出纳付款 3.5.2签批提示 ◆工程价款结算单 项目经理→部门经理→运营部负责人 →财务部合同管理员 →主管副总经理（或项目 公司总经理） ◆项目付款单 经手人→部门经理→主管副总经理（或项目公司总经理）→财务部合同管理员。 各项目公司计划外付款累计总额10万元以上，除了依照资金计划内签批流程进行 签批外，“工程价款结算单”还应由地产运营部经理、地产公司总经理、主管财务副总 签字。“项目付款单”还应由地产公司总经理签批。 3.5.3注意事项 ①各项目公司在资金计划内按付款程序执行，计划外当期累计10万元以内的由项目公 司总经理最终签批，10万元及以上由地产公司总经理及主管财务副总最终签批。 ②原则上必须在合同审批后，持有签字齐全的工程价款结算单、项目付款单、合法的发 票方可付款。如确因特殊情况，未取得发票需提前付款，应由项目公司总经理签字， 并在三天内回票。 ③对于项目工程委托银行代收的水电费，应由工程部内勤填制内部借款单（签批流程： 经手人→部门经理），内勤将银行单据取走，并于一周内按“各项目公司工程付款 流程”签批程序补全手续，到财务部撤回借款单。 ④对于售后付款，特别是业主补偿，应严格审核补偿协议，按“各项目公司工程付款 流程”签批。并督促经办人员于三天内提供合法发票。 3.6退房款 3.6.1操作流程 ①客户申请退房退款（或退多交款） ②销管部填制退款通知单 ③相关责任人签署意见 ④房款出纳根据退款通知单制作资金计划并领导批复 ⑤房款出纳给客户备款并退款 ⑥产权人签字领款 3.6.2签批权属 ◆退房退款 ◆退多交款 各项目公司销管部经办人填制退款通知单并签字→项目公司销售部部经理签字→ 财务部退款专员签字→财务部部门经理签字。 3.6.3注意事项 其他特殊情况下的退款，均需主管销售副总经理和主管财务副总经理签字后方可 办理相关手续。销售部门需每星期报退多交款资金计划至地产资金管理部，各项目公 司根据自身情况安排退房款，并统一由财务部部门经理签字方可办理相关手续。 www.fdcew.com
23 页
424 浏览
某员工晋升手册范文
某某 公司 20xx 年度 员工晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 20xx 年 4 月 前 言 我公司的用人理念是：数据用人 标准用人 我公司的用人标准是： 执行力强，勇于承担责任 结果导向，数据为主 优秀的专业水准 学习力强，勇于突破自己 目 录 一、员工晋升管理制度 二、具体方案 1、营销职系及晋升标准 2、生产职系及晋升标准 3、技术职系及晋升标准 4、管理职系及晋升标准 员工晋升管理制度 第一条 适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含总经理）。 第二条 目的 （一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职 业生涯需求之间的平衡。 （二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。 （三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条 原则 （一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。 （二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为 他们提供的发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度 及甄别程序进行晋升。 （四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。 第四条 公司协助员工进行生涯规划管理。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考 核、职系晋升标准表。 第五条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生 产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）营销职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它 相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。 （二）专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技 术部、研发部、财务部、质检部、IT 部等部门人员。 （三）生产职系：适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。 （四）管理职系：适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。 （五）其它职系：企业根据需要自行增加。 第六条 员工发展通道确定与转换 （一）考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机 会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并 通知本人。 （二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标 准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 （三）新入职员工级别 公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、 工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据 其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员 工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不 低于岗位所有薪酬的 70%。新入职员工的转正申请表为主动申请。 第七条 晋升标准 （一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、 业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。 （二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考 所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后，提交总经理复审，通过复 审后由总经理签发任命通知。 第八条 员工生涯规划与晋升的流程 （一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确 职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 （二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战 略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、 资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。 （三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。 （四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查 并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领 导讨论。 （五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表 现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善 能力开发过程的建议。 （六）建立员工职业发展档案 人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。 第九条 人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。人力资源部年底将 年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级， 通知本人，并予以公布。 第十条 绩效考核委员会对晋级进行综合评审，并出具审核结果。 （一）人力资源管理部门应于评审结束 3 天内公布评审结果。 （二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备以上能力素质 ， 起点工资可以从五级工资制的第五级（即“欠资格上岗”档）开始。 （三）财务人员的晋升，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资 源部备案。 第十一条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。本管理办 法自公布之日起开始执行，执行负责人为 ，由人力资源部负责解释。 企 业 员 工 晋 升 通 道 图 1、营销职系晋升通道及晋升标准 营销团队晋升标准表： 岗 位 业绩指标 学习成长 培养干部 关键指标 降级指标 实 习 业 务 个 人 业 绩 月 度 新员工培训通关， -员 达到 2 万以上 业务流程合格 5 个新客户 2 个月不能满足上述 前 端 产 品 销 售 要求即淘汰 2个 业务员 累计 10 个客户 连续 2 个月无业绩 人 业 绩 7 万 以 参加预备主管培训 增员 1 人 上 并通关 高 级 业 务 个人业绩 10 万 参加预备经理培训 增员 1 人 员 以上 并通关 累 计 30 名 客 连续 2 个月业绩在 2 户 ， 其 中 新 客 万以下或无新客户 户 10 人以上 代经理 团队 40 万，其 参加储备干部培训 招 聘 并 组 建 客 户 重 复 消 费 中个人业绩 10 并通关，并具备培 团队，培养 2 率超过 20% 万以上 训业务流程的能力 名 高 级 业 务 员 团队业绩连续 2 个月 团 队 业 绩 在 10 万 以 下或个人业绩在 7 万 以下 经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养代经理 2 客 户 重 复 消 费 团队业绩连续 2 个月 万 或 连 续 2 个 并通关 名 ， 并 编 制 率超过 20% 低于 30 万或 PK 倒数 月 PK 前 2 名 达标 第一 高级经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养 2 名经理 管 理 满 意 度 达 管 理 满 意 度 低 于 万或 PK 冠军 并通关 或代经理 到 80% 60% 、 PK 后 2 名 、 业绩低于 30 万 总监 所 属 区 域 业 绩 参加储备总经理培 培养经理 3 名 管 道 里 满 意 度 500 万以上 训并通关，具备销 以 上 ， 复 制 85%以上 售 管 理 、 组 织 管 团队 1 支 理、财务管理能力 1）连 续 3 个月 业绩 低于 270 2）人才流失率超过 50% 3）管理满意度低于 50% 4）目标完成率低于 50% 符合一项降一级 副总经理 所 辖 区 域 保 持 参加总经理培训并 培 养 经 理 4 管 理 满 意 度 盈 利 ， 月 度 业 通关，有组织、营 名，或总监 1 85% 以 上 ， 大 绩 600 万以上 销、财务系统能力 名以上 客 户 单 超 过 10% ， 重 复 消 费率 30%以上 经理 完成公司目标 3 个月业绩低于 270 万，降级但不得高于 经理，3 个月业绩低 于 350 万，降级但不 得高于高级经理， 3 个 月 业 绩 低 于 400 万，降级但不得高于 总监，可以主持工作 参加集团核心干部 培养总监 3 名 管 理 满 意 度 超 方式同副总经理，数 训练并通关，认同 以上或副总 1 过 85% 据有所调整 公司文化与机制 名 2、技术职系晋升通道及晋升标准 技术团队晋升标准表： 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 实习技术员 完成环节工作，完成 基 本 知 识 学 习 通 -项目工作 关，差错率为 0 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 技术员 具有一个环节的完成 1. 胜任模块技术 -能力，日常无差错， 2. 前后模块技术 月度任务交付 体系 3. 参加助理咨询 师培训并通关 掌握行业优秀 的工作环节或 一个环节的信 息库 助理工程师 协 助 工 程 师 完 成 项 1）项目理论体系 实习技术员或技 确保技术保障 项 目 交 付 率 目，达到目标，完成 2）带领项目完成 术员 2 名以上 工作 不及时 3 次 指派的工作项目 3）参加工程师培 以上 训，并通关 工程师 完成独立项目，实现 项目目标，研发产品 并产生销售额，日常 交付产品 高级工程师 具有行业先进产品研 1）国内领先技术 工程师、助理工 团 队 满 意 度 研 发 产 品 交 发实例 2）行业领先技术 程师 2 名以上 80% 以 上 ， 0 付次数 3 ） 参 加 CTO 培 电网次数 训并通关 差错率 3 次 以上，环节 交付不及时 3 次以上 1）项目交付能力 技术员 2 名以上 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 2）项目理论能力 80%以上 交付 次数 高 3）参加高级工程 0 电网次数 于 3 次以上 师，储备干部培 （不含委托 训并通关 交付） CTO 完成季度利润目标 股东专家 产品符合国内外权威 具 有 权 威 项 目 技 整合技术人才、 事业部战略目 公 司 电 网 指 项目交付，有产权 术能力 技术营销，实现 标 标，合约履 编制 约指标 3、生产职系晋升通道及晋升标准 1）技术信息库 工程师、高级工 管 理 满 意 度 2）技术培训师 程师 2 名以上 80%以上 3）事业部总经理 产品成为公司 培训，并通关 支柱产品 销销比超过 30% 电网指标达 到要求 生产团队晋升标准 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 普工 能够根据工作要求完 掌 握 3 种 以 上 制 -成工作，无不合格品 作工序 返工 具备岗位胜任 差 错 率 3 次 力（工作分析 以 上 ， 环 节 表为准） 交付不及时 3 次以上 中级工程师 能够在额定工作时间 1）掌握 5 种以上 -内完成工作，无不合 制 作 工 序 前 后 模 格品返工 块技术体系 2）参加技术操作 培训并通关 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 高级工程师 能够优于额定工作时 1）掌握全部制作 普工 2 名或中级 间内完成工作，无不 工序 工1名 合格品返工 2）参加技术操作 培训，并通关 具备较高岗位 产 品 交 付 率 胜任力，且具 不 及 时 3 次 备技能培训能 以上 力 生产主管 达到管理员工满意度 1）生产知识的应 中 级 工 2 名 以 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 合格，生产管理与工 用能力 上，高级工 1 名 80%以上 交付次数 高 艺标准化 2）生产工艺改进 0 电网次数 于 3 次以上 能力 3）参加高级工， 储备干部培训并 通关 生 产 车 间 主 在产品生产，员工管 1）具有生产管理 任 理 ， 6S 管 理 ， 成 本 知 识 应 用 能 力 ， 控制 方面 具备 胜任 能拿出某一工作 力，达到管理员工满 的方案并有效果 意度合格 2）参加生产储备 干部培训并通关 中级工 2 名以 团 队 满 意 度 团队产品交 上 ， 高 级 工 1 80% 以 上 ， 0 付 延 时 2 次 名，生产主管 1 电网次数 以上 名 生产经理 1）完成生产任务目 标 2）完成成本控制目 标 3）生产现场符合规 范要求 4）可设计生产流 程，质检检验，生产 ＰＫ等规则。并可合 理应用于企业 1）具有生产管理 高级工 2 名，生 知 识 应 用 能 力 ， 产主管 1 名，生 能 拿 出 整 套 工 作 产车间主任 1 名 的方案并有效果 2）参加生产储备 干部培训并通关 管理满意度 80%以上 团队产品交付 及时且符合标 准要求 团队产品交 付延时 2 次 以上 电网指标达 到要求 生产代总监 1）可制定及完善生 产体系流程 2）完成生产体系人 才储备任务 1）产品设计与生 生产团队编制实 管 理 满 意 度 公 司 电 网 指 产标准化的主导 现 80%以上 标，合约履 者 生产流程体系 约指标 2）生产系统建设 建设完善 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 生产总监 1）完成公司生产系 统建设及导入落地工 作 2）完成生产体系人 才储备任务 4、管理职系晋升通道及晋升标准 1）全面负责产品 设计与生产标准 化工作 2）生产系统建设 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 1）生产团队编 制实现 2）生产人才储 备数额达标 生产部战略目 公 司 电 网 指 标实现 标，合约履 生产管理制度 约指标 与生产流程体 系完善 人力资源团队晋升标准 职位 业绩 技能 培养人才 关键指标 保级指标 完成工作要求， 达 到考核、招 聘、薪 酬、培训的组织工 人事专员 作、纪律监察合 格、业绩考核在 优 秀以上 了解劳动法、公司 新员工培训考试合 岗 位 的 核 心 胜 法，掌握考核、招 格率１００%，培 任 力 （ 工 作 分 聘、培训、劳动等 养人事办事员１名 析表为准） 人力资源知识并应 用 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事主管 业工作能力及 组织 能力强 精确了解国家相关 培养人事办事员２ 岗 位 的 核 心 胜 企业法律，具有应 名，培养管理人员 任 力 （ 工 作 分 用人力资源管理知 ４名 析表为准） 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事代经理 业工作能力及 组织 能力强，人事工作 部门运作支持力度 强 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 企业法律，具有应 养管理人员５名 规范无漏洞 用人力资源管理知 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事经理 规则。应用企业合 理合适。 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事高级经 规则。应用企业合 理 理合适。具有 培训 讲师能力，具有人 才测评能力与胜任 力考核能力 公司员工成长正 常 进行，公司人力资 源达成率达到目 人力资源总 标，企业人力资源 监 管理及企业 文化建 设达到预期，制度 合格 了解国家相关企业 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 人 才 达 成 率 为 法律，具有应用人 养管理人员５名 规范无漏洞 ８０%，人才 力资源管理知识的 员 工 满 意 度 流失率为年１ 能力，具有报告与 80%以上 ０%，人力资 方案制订能力，具 0 电网次数 源工作满意度 有制度的规划能力 为优秀，品行 良好 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 力 资 源 管 理 企业法律，具有应 养管理人员５名 体系完善，团 用人力资源管理知 队编制达标 识的能力，具有报 员 工 满 意 度 告与方案制订能 80% 以 上 ， 0 力，具有制度的规 电网次数 划能力 具有文化建设及导 培养经理２名，培 人 力 资 源 管 理 入的能力，具有培 养管理人员７名 体系完善，团 训的能力，具有制 队编制达标 度建设的能力 员 工 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 目标完成度为 ９０%以上， 人才流失率为 １０以内人力 资源系统健全 人，企业品行 良好 财务团队晋升标准 职位 出纳或会计 会计主管 财务代经理 财务经理 财务高级经 理 业绩 技能 培养干部 关键指标 保级指标 完成工作要求，达到报 税、现金管理、报表无 差错、业绩考核在优秀 以上 1）了解劳动法、公 -司法，掌握公司注 册、报税、凭证、 财务帐务知识并应 用 岗位的核心胜 目标完成度为 任力（工作分 ８０%以上。 析表为准） 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格 2）固定资产管理合 理，并能做到报税、报 表分析、成本分析、财 务综合管理 1）一定的财务分析 能力 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）能拿出某一工作 的方案并有效果 培 养 财 务 办 岗位的核心胜 事 员 ２ 名 ， 任力（工作分 培 养 管 理 人 析表为准） 员４名 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格， 2）财务管理优秀 3）预算工作优秀 4）具有财务分析工作 经验，受到其它部门认 同 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 财 务 流 程 规 范 关企业法律，具有 名 无漏洞 应用财务的能力 2）能拿出某一工作 的方案并有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 1）基本制定公司财务 考核制度与财务管理制 度规则，并能应用企业 合理合适。 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 关企业法律，具有 名 应用财务知识的能 力 2）具有报告与方案 制订能力 3）具有制度的规划 能力 财务流程规范 无漏洞 团 队 满 意 度 80%以上 0 电网次数 财 务 运 作 良 好、无财务现 金差错，预算 成熟、公司对 财务部工作满 意 1）基本制定公司制 度，设计税务、财务管 理、预算及财务分析规 则。应用企业合理合适 1）具有财务培训讲 培 养 主 管 ２ 师能力 名 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）具有报告与方案 制订能力 4）具有制度的规划 能力 预 算 体 系 完 善，成本控制 达标 团 队 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 ＣＦＯ财务 政府关系良好、融资合 1）具有财务理论系 培 养 经 理 １ 管 理 满 意 度 财 务 运 作 良 总监 格、能合理制订财务制 统及制度建设的能 名 ， 培 养 管 80%以上 好、无财务现 度并实施 力 理人员７名 财务系统建设 金差错，预算 2）具有战略财务思 想能力 3）独立管理集团公 司财务的能力 完善并落地执 成熟、公司对 行 财务部工作满 意
17 页
420 浏览
员工晋升手册
某某 公司 2017 年度 员工晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 2017 年 4 月 前 言 我公司的用人理念是：数据用人 标准用人 我公司的用人标准是： 执行力强，勇于承担责任 结果导向，数据为主 优秀的专业水准 学习力强，勇于突破自己 目 录 一、员工晋升管理制度 二、具体方案 1、营销职系及晋升标准 2、生产职系及晋升标准 3、技术职系及晋升标准 4、管理职系及晋升标准 员工晋升管理制度 第一条 适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含总经理）。 第二条 目的 （一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职 业生涯需求之间的平衡。 （二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。 （三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条 原则 （一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。 （二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为 他们提供的发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度 及甄别程序进行晋升。 （四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。 第四条 公司协助员工进行生涯规划管理。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考 核、职系晋升标准表。 第五条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生 产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）营销职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它 相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。 （二）专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技 术部、研发部、财务部、质检部、IT 部等部门人员。 （三）生产职系：适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。 （四）管理职系：适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。 （五）其它职系：企业根据需要自行增加。 第六条 员工发展通道确定与转换 （一）考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机 会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并 通知本人。 （二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标 准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 （三）新入职员工级别 公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、 工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据 其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员 工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不 低于岗位所有薪酬的 70%。新入职员工的转正申请表为主动申请。 第七条 晋升标准 （一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、 业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。 （二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考 所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后，提交总经理复审，通过复 审后由总经理签发任命通知。 第八条 员工生涯规划与晋升的流程 （一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确 职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 （二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战 略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、 资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。 （三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。 （四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查 并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领 导讨论。 （五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表 现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善 能力开发过程的建议。 （六）建立员工职业发展档案 人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。 第九条 人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。人力资源部年底将 年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级， 通知本人，并予以公布。 第十条 绩效考核委员会对晋级进行综合评审，并出具审核结果。 （一）人力资源管理部门应于评审结束 3 天内公布评审结果。 （二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备以上能力素质 ， 起点工资可以从五级工资制的第五级（即“欠资格上岗”档）开始。 （三）财务人员的晋升，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资 源部备案。 第十一条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。本管理办 法自公布之日起开始执行，执行负责人为 ，由人力资源部负责解释。 企 业 员 工 晋 升 通 道 图 1、营销职系晋升通道及晋升标准 营销团队晋升标准表： 岗 位 业绩指标 学习成长 培养干部 关键指标 降级指标 实 习 业 务 个 人 业 绩 月 度 新员工培训通关， -员 达到 2 万以上 业务流程合格 5 个新客户 2 个月不能满足上述 前 端 产 品 销 售 要求即淘汰 2个 业务员 累计 10 个客户 连续 2 个月无业绩 人 业 绩 7 万 以 参加预备主管培训 增员 1 人 上 并通关 高 级 业 务 个人业绩 10 万 参加预备经理培训 增员 1 人 员 以上 并通关 累 计 30 名 客 连续 2 个月业绩在 2 户 ， 其 中 新 客 万以下或无新客户 户 10 人以上 代经理 团队 40 万，其 参加储备干部培训 招 聘 并 组 建 客 户 重 复 消 费 中个人业绩 10 并通关，并具备培 团队，培养 2 率超过 20% 万以上 训业务流程的能力 名 高 级 业 务 员 团队业绩连续 2 个月 团 队 业 绩 在 10 万 以 下或个人业绩在 7 万 以下 经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养代经理 2 客 户 重 复 消 费 团队业绩连续 2 个月 万 或 连 续 2 个 并通关 名 ， 并 编 制 率超过 20% 低于 30 万或 PK 倒数 月 PK 前 2 名 达标 第一 高级经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养 2 名经理 管 理 满 意 度 达 管 理 满 意 度 低 于 万或 PK 冠军 并通关 或代经理 到 80% 60% 、 PK 后 2 名 、 业绩低于 30 万 总监 所 属 区 域 业 绩 参加储备总经理培 培养经理 3 名 管 道 里 满 意 度 500 万以上 训并通关，具备销 以 上 ， 复 制 85%以上 售 管 理 、 组 织 管 团队 1 支 理、财务管理能力 1）连 续 3 个月 业绩 低于 270 2）人才流失率超过 50% 3）管理满意度低于 50% 4）目标完成率低于 50% 符合一项降一级 副总经理 所 辖 区 域 保 持 参加总经理培训并 培 养 经 理 4 管 理 满 意 度 盈 利 ， 月 度 业 通关，有组织、营 名，或总监 1 85% 以 上 ， 大 绩 600 万以上 销、财务系统能力 名以上 客 户 单 超 过 10% ， 重 复 消 费率 30%以上 经理 完成公司目标 3 个月业绩低于 270 万，降级但不得高于 经理，3 个月业绩低 于 350 万，降级但不 得高于高级经理， 3 个 月 业 绩 低 于 400 万，降级但不得高于 总监，可以主持工作 参加集团核心干部 培养总监 3 名 管 理 满 意 度 超 方式同副总经理，数 训练并通关，认同 以上或副总 1 过 85% 据有所调整 公司文化与机制 名 2、技术职系晋升通道及晋升标准 技术团队晋升标准表： 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 实习技术员 完成环节工作，完成 基 本 知 识 学 习 通 -项目工作 关，差错率为 0 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 技术员 具有一个环节的完成 1. 胜任模块技术 -能力，日常无差错， 2. 前后模块技术 月度任务交付 体系 3. 参加助理咨询 师培训并通关 掌握行业优秀 的工作环节或 一个环节的信 息库 助理工程师 协 助 工 程 师 完 成 项 1）项目理论体系 实习技术员或技 确保技术保障 项 目 交 付 率 目，达到目标，完成 2）带领项目完成 术员 2 名以上 工作 不及时 3 次 指派的工作项目 3）参加工程师培 以上 训，并通关 工程师 完成独立项目，实现 项目目标，研发产品 并产生销售额，日常 交付产品 高级工程师 具有行业先进产品研 1）国内领先技术 工程师、助理工 团 队 满 意 度 研 发 产 品 交 发实例 2）行业领先技术 程师 2 名以上 80% 以 上 ， 0 付次数 3 ） 参 加 CTO 培 电网次数 训并通关 差错率 3 次 以上，环节 交付不及时 3 次以上 1）项目交付能力 技术员 2 名以上 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 2）项目理论能力 80%以上 交付 次数 高 3）参加高级工程 0 电网次数 于 3 次以上 师，储备干部培 （不含委托 训并通关 交付） CTO 完成季度利润目标 股东专家 产品符合国内外权威 具 有 权 威 项 目 技 整合技术人才、 事业部战略目 公 司 电 网 指 项目交付，有产权 术能力 技术营销，实现 标 标，合约履 编制 约指标 3、生产职系晋升通道及晋升标准 1）技术信息库 工程师、高级工 管 理 满 意 度 2）技术培训师 程师 2 名以上 80%以上 3）事业部总经理 产品成为公司 培训，并通关 支柱产品 销销比超过 30% 电网指标达 到要求 生产团队晋升标准 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 普工 能够根据工作要求完 掌 握 3 种 以 上 制 -成工作，无不合格品 作工序 返工 具备岗位胜任 差 错 率 3 次 力（工作分析 以 上 ， 环 节 表为准） 交付不及时 3 次以上 中级工程师 能够在额定工作时间 1）掌握 5 种以上 -内完成工作，无不合 制 作 工 序 前 后 模 格品返工 块技术体系 2）参加技术操作 培训并通关 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 高级工程师 能够优于额定工作时 1）掌握全部制作 普工 2 名或中级 间内完成工作，无不 工序 工1名 合格品返工 2）参加技术操作 培训，并通关 具备较高岗位 产 品 交 付 率 胜任力，且具 不 及 时 3 次 备技能培训能 以上 力 生产主管 达到管理员工满意度 1）生产知识的应 中 级 工 2 名 以 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 合格，生产管理与工 用能力 上，高级工 1 名 80%以上 交付次数 高 艺标准化 2）生产工艺改进 0 电网次数 于 3 次以上 能力 3）参加高级工， 储备干部培训并 通关 生 产 车 间 主 在产品生产，员工管 1）具有生产管理 任 理 ， 6S 管 理 ， 成 本 知 识 应 用 能 力 ， 控制 方面 具备 胜任 能拿出某一工作 力，达到管理员工满 的方案并有效果 意度合格 2）参加生产储备 干部培训并通关 中级工 2 名以 团 队 满 意 度 团队产品交 上 ， 高 级 工 1 80% 以 上 ， 0 付 延 时 2 次 名，生产主管 1 电网次数 以上 名 生产经理 1）完成生产任务目 标 2）完成成本控制目 标 3）生产现场符合规 范要求 4）可设计生产流 程，质检检验，生产 ＰＫ等规则。并可合 理应用于企业 1）具有生产管理 高级工 2 名，生 知 识 应 用 能 力 ， 产主管 1 名，生 能 拿 出 整 套 工 作 产车间主任 1 名 的方案并有效果 2）参加生产储备 干部培训并通关 管理满意度 80%以上 团队产品交付 及时且符合标 准要求 团队产品交 付延时 2 次 以上 电网指标达 到要求 生产代总监 1）可制定及完善生 产体系流程 2）完成生产体系人 才储备任务 1）产品设计与生 生产团队编制实 管 理 满 意 度 公 司 电 网 指 产标准化的主导 现 80%以上 标，合约履 者 生产流程体系 约指标 2）生产系统建设 建设完善 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 生产总监 1）完成公司生产系 统建设及导入落地工 作 2）完成生产体系人 才储备任务 4、管理职系晋升通道及晋升标准 1）全面负责产品 设计与生产标准 化工作 2）生产系统建设 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 1）生产团队编 制实现 2）生产人才储 备数额达标 生产部战略目 公 司 电 网 指 标实现 标，合约履 生产管理制度 约指标 与生产流程体 系完善 人力资源团队晋升标准 职位 业绩 技能 培养人才 关键指标 保级指标 完成工作要求， 达 到考核、招 聘、薪 酬、培训的组织工 人事专员 作、纪律监察合 格、业绩考核在 优 秀以上 了解劳动法、公司 新员工培训考试合 岗 位 的 核 心 胜 法，掌握考核、招 格率１００%，培 任 力 （ 工 作 分 聘、培训、劳动等 养人事办事员１名 析表为准） 人力资源知识并应 用 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事主管 业工作能力及 组织 能力强 精确了解国家相关 培养人事办事员２ 岗 位 的 核 心 胜 企业法律，具有应 名，培养管理人员 任 力 （ 工 作 分 用人力资源管理知 ４名 析表为准） 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事代经理 业工作能力及 组织 能力强，人事工作 部门运作支持力度 强 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 企业法律，具有应 养管理人员５名 规范无漏洞 用人力资源管理知 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事经理 规则。应用企业合 理合适。 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事高级经 规则。应用企业合 理 理合适。具有 培训 讲师能力，具有人 才测评能力与胜任 力考核能力 公司员工成长正 常 进行，公司人力资 源达成率达到目 人力资源总 标，企业人力资源 监 管理及企业 文化建 设达到预期，制度 合格 了解国家相关企业 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 人 才 达 成 率 为 法律，具有应用人 养管理人员５名 规范无漏洞 ８０%，人才 力资源管理知识的 员 工 满 意 度 流失率为年１ 能力，具有报告与 80%以上 ０%，人力资 方案制订能力，具 0 电网次数 源工作满意度 有制度的规划能力 为优秀，品行 良好 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 力 资 源 管 理 企业法律，具有应 养管理人员５名 体系完善，团 用人力资源管理知 队编制达标 识的能力，具有报 员 工 满 意 度 告与方案制订能 80% 以 上 ， 0 力，具有制度的规 电网次数 划能力 具有文化建设及导 培养经理２名，培 人 力 资 源 管 理 入的能力，具有培 养管理人员７名 体系完善，团 训的能力，具有制 队编制达标 度建设的能力 员 工 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 目标完成度为 ９０%以上， 人才流失率为 １０以内人力 资源系统健全 人，企业品行 良好 财务团队晋升标准 职位 出纳或会计 会计主管 财务代经理 财务经理 财务高级经 理 业绩 技能 培养干部 关键指标 保级指标 完成工作要求，达到报 税、现金管理、报表无 差错、业绩考核在优秀 以上 1）了解劳动法、公 -司法，掌握公司注 册、报税、凭证、 财务帐务知识并应 用 岗位的核心胜 目标完成度为 任力（工作分 ８０%以上。 析表为准） 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格 2）固定资产管理合 理，并能做到报税、报 表分析、成本分析、财 务综合管理 1）一定的财务分析 能力 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）能拿出某一工作 的方案并有效果 培 养 财 务 办 岗位的核心胜 事 员 ２ 名 ， 任力（工作分 培 养 管 理 人 析表为准） 员４名 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格， 2）财务管理优秀 3）预算工作优秀 4）具有财务分析工作 经验，受到其它部门认 同 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 财 务 流 程 规 范 关企业法律，具有 名 无漏洞 应用财务的能力 2）能拿出某一工作 的方案并有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 1）基本制定公司财务 考核制度与财务管理制 度规则，并能应用企业 合理合适。 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 关企业法律，具有 名 应用财务知识的能 力 2）具有报告与方案 制订能力 3）具有制度的规划 能力 财务流程规范 无漏洞 团 队 满 意 度 80%以上 0 电网次数 财 务 运 作 良 好、无财务现 金差错，预算 成熟、公司对 财务部工作满 意 1）基本制定公司制 度，设计税务、财务管 理、预算及财务分析规 则。应用企业合理合适 1）具有财务培训讲 培 养 主 管 ２ 师能力 名 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）具有报告与方案 制订能力 4）具有制度的规划 能力 预 算 体 系 完 善，成本控制 达标 团 队 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 ＣＦＯ财务 政府关系良好、融资合 1）具有财务理论系 培 养 经 理 １ 管 理 满 意 度 财 务 运 作 良 总监 格、能合理制订财务制 统及制度建设的能 名 ， 培 养 管 80%以上 好、无财务现 度并实施 力 理人员７名 财务系统建设 金差错，预算 2）具有战略财务思 想能力 3）独立管理集团公 司财务的能力 完善并落地执 成熟、公司对 行 财务部工作满 意
17 页
382 浏览
某公司职位晋升通道再设计（全套方案）
XX 有限公司 职位晋升通道再设计 目录 一、职位晋升体系设计....................................................................................3 1 管理线............................................................................................................................................................ 3 1.1 职位结构图..........................................................................................................................................3 1.2 晋升通道..............................................................................................................................................3 1.3 晋升比例..............................................................................................................................................3 2 技术线........................................................................................................................................................... 4 2.1 职位结构图..........................................................................................................................................4 2.2 晋升通道..............................................................................................................................................4 2.3 晋升比例..............................................................................................................................................4 二、职位晋升管理..............................................................................................5 1 2 管理内容................................................................................................................................................... 5 1.1 首次竞聘..............................................................................................................................................6 1.2 日常竞聘..............................................................................................................................................6 1.3 年度调整..............................................................................................................................................7 管理机构................................................................................................................................................... 7 2.1 竞聘委员会..........................................................................................................................................8 2.2 绩效考核委员会..................................................................................................................................8 2.3 总经理工作部......................................................................................................................................8 三、岗位操作手册..............................................................................................8 1 岗位说明.........................................................................................................................................................8 2 晋升通道.........................................................................................................................................................8 2.1 晋升通道图..........................................................................................................................................8 2.2 晋升通道分析......................................................................................................................................8 3 上岗.................................................................................................................................................................9 3.1 上岗方法..............................................................................................................................................9 3.2 上岗考核............................................................................................................................................10 3.3 竞聘流程...........................................................................................................................................14 3.4 上岗手续...........................................................................................................................................15 4 岗位考核.......................................................................................................................................................15 四、职位晋升激励支持保障.......................................................................15 1 用工制度...................................................................................................................................................... 15 2 自助餐式福利...............................................................................................................................................18 3 精神奖励.......................................................................................................................................................20 3.1 奖项设置............................................................................................................................................20 3.2 注意事项............................................................................................................................................27 4 培训...............................................................................................................................................................27 1 4.1 内部下岗培训....................................................................................................................................27 4.2 其他培训............................................................................................................................................29 5 方案实施风险与防范对策...........................................................................................................................29 5.1 方案实施风险分析............................................................................................................................29 5.2 防范对策............................................................................................................................................30 6 调节机制..................................................................................................................................................... 32 2 3 一、职位晋升体系设计 1 管理线 1.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应，管理线职位结构图如附件一所示。 各管理职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 1 管理职位层级分布表 层级 管理岗位 4 高管层 部门 经理 部门 经理 助理 总经理 副总经理、财务总监 技术支持部经理、经营策划部经理、总经理工作部经理、发电部经理、燃料物资供 应部经理、检修部经理、物业公司经理、财务部经理、安全监察部经理、项目公司 经理 技术支持部经理助理，经营策划部经理助理，总经理工作部经理助理（1）、经 理助理（2），发电部一分部经理、二分部经理、化学分部经理，燃料物资供应部 经理助理（采购）、经理助理（运行）， 检修部经理助理（1）、经理助理 （2）、经理助理（3），物业公司经理助理，财务部经理助理，项目公司经理助 理。 技术支持部 仓储管理中心主管、信息管理中心主管 经营策划部 广州办事处主管、北京办事处主管 人力资源开发中心主管 总经理工作部 二分部经理助理 发电部 主管 燃料物资供应部 物资主管、燃料主管 一分部主管、二分部主管、三分部主管、四分部主管 检修部 物业公司 综合维修部主管、社区服务部主管、运输部主管、医疗保健部 主管、餐饮住宿部主管、保安消防部主管、绿化保洁部主管 项目公司 塑钢门窗项目经理、粉煤灰项目经理、纯净水项目经理、综合 业务项目经理 说明 基建工程部缺少岗位说明书 1.2 晋升通道 不同岗位的晋升通道不同，详见各《岗位晋升操作手册》说明。 1.3 晋升比例 设置刚性压力是充分发挥晋升机制激励效应的有效手段。在此，我们将通过纵向流动率 的设定来保证晋升机制的压力效应，具体如下表所示： 表 2 管理线刚性晋升压力设定表 通道容量 （新的组织结 构） 刚性压力 （职位空缺名额/ 部门经理 12 1 8.3% 部门经理助理 18 2 11.1% 主管 26 3 11.5% 管理线一般人员 122 —— —— 层次 年） 说明 5 纵向流 动率 职位空缺形成方式 可以是升迁、降职、 撤职、解聘、辞职、脱 岗学习、下岗培训、 末位淘汰或其他方式 1．纵向流动率 部门经理层每年应保证至少 8.3%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定是否由外部人才竞争； 部门经理助理层每年应保证至少 11.1%的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实 际情况决定其中职位是否由外部人才竞争； 主管层每年应保证至少 11.5%的纵向流动率即 3 个职位的变动，公司可根据实际情况决 定其中职位是否由外部人才竞争； 注：1．职位空缺形成方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末位 淘汰及其他方式（如因意外变故而留下空缺等）； 2．以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过 “鲶鱼效应”激励在岗员工努力工作； 3．原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特 别突出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 2 技术线 2.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应的技术线职位结构图如附件二所示 各技术职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 3 技术线职位层级分布表 层次 技术总监 主任工程师 技术岗位 技术支持部检修技术总监、发电部运行技术总监 检修部主任工程师 工程师 技术员 说明：因新的技术线组织结构未定，本表暂时无法填写，附件二暂时空缺。 2.2 晋升通道 详见各《岗位晋升操作手册》。 2.3 晋升比例 类似于管理线，我们设定的技术线刚性压力如下表所示： 层次 表 4 技术线刚性晋升压力设定表 通道容量 刚性压力 （新的组织结构） 纵向流 动率 总工程师 1 —— —— 技术总监 3 1（职位空缺名额/三 11.1% 年） 主任工程师 10 1（职位空缺名额/年） 10% 工程师 技术员 23 2（职位空缺名额/年） 8.7% 18 1（职位空缺名额/年） 5.6% 说明 6 职位空缺形成方 式 升迁、降职、撤 职、解聘、辞职、 脱岗学习、下岗 培训及其他方式 1．纵向流动率 技术总监层级每三年应保证至少 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决定其中职位是否 由外部人才竞争； 主任工程师层级每年应保证至少 10%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情 况决定其中职位是否由外部人才竞争； 工程师层级每年应保证至少 8.7%的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定其中职位是否由外部人才竞争； 技术员层级每年应保证至少 5.6%的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况 决定其中职位是否由外部人才竞争； 注： 1． 职位的变动方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末位 淘汰及其他方式（如因意外变故造成的职位变动等）； 2． 以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过 “鲶鱼效应”激励在岗员工努力工作； 3． 原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特 别突出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 二、职位晋升管理 1 管理内容 职位晋升管理内容包括职位配置和职位调整。 职位配置是在工作分析的基础上解决定岗的问题，包括管理线和技术线。具体配置方案 在“三、职位晋升体系设计”中说明。 职位调整则是解决定岗后的岗位定员的问题。根据公司的实际情况，职位调整要考虑首 次竞聘、年度调整和日常调整三种情况。 1.1 首次竞聘 首次竞聘是解决公司组织结构调整后，在公司新的组织结构中，管理线上班长以上岗位 和技术线上班组工程师以上岗位的定员问题。 1.1.1 管理线 管理线首次竞聘将采用由高至低逐层竞聘的方式，即首先进行部门经理层级竞聘，然后 再依次进行经理助理层、主管层等的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘为主。公司设 7 置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评 测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.1.2 技术线 技术线首次竞聘也采用逐层竞聘的方式，即技术总监（或主任工程师）层级竞聘完毕后 ， 再依次进行专业专责工程师、班组工程师层级的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘 为主。公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合 素质进行考评测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.2 日常竞聘 原则上，管理线与技术线各岗位的晋升调整将结合年度考核，每年进行一次。 （1）当出现下列情况之一时，可进行岗位临时晋升选拔： 因公司调整组织机构，增设新的机构，产生新的岗位； 因中途出现人员辞职，出现岗位空缺； 因中途有人被降职、撤职、解聘，出现岗位空缺； 因中途受公司委派或个人申请脱岗学习而使原有岗位出现空缺； 因员工退休而出现岗位空缺； 因员工休病假超过 6 个月或其他意外变故而出现岗位空缺； 因员工中途升迁或降职而使原有岗位出现空缺； （2）当出现下列情况之一时，可强制执行降职、撤职、解聘等处罚： 因故意或过失之行为而引起重大事故者； 触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者； 挪用公款、侵占公司财物、舞弊营私或虚报费用者； 不服从上级指挥调遣，且有威胁行为者； 有渎职行为者； 遇非常事变故意规避者； 严重违反公司制度规定者； 失职或失察致损害公司利益者； 出现严重损害公司利益的行为而必须被处罚者； 8 1.3 年度调整 公司将根据员工一年来的考核情况，在每年年底对部分业绩突出的优秀员工进行晋升等 奖励，同时也将对表现欠佳的员工进行降职等处罚。年度调整包括晋升、降职、撤职、轮岗、下 岗培训等多种形式。各项调整均需通过上岗考核方可正式上岗就任。 不同的考核结果将获得不同的职位调整资格，能否实际获得调整还将与当时实际职位空 缺、上岗考核等因素有关。不同的考核结果对调整资格的影响情况如下表所述： 表 5 年度调整资格确定表 调整方案 升职 轮岗 当年季度考核结果 备注 “四个季度考核结果全为 B 以上” ≥4B 是获得升职的必备要素之一 1、 奖励性轮岗：≥4B 者，调至互补性 1、 奖励性轮岗：全为 B 以上者。 岗位，并根据实际情况确定是否应 予培训； 2、 惩罚性轮岗：1D 且无 A 者或≤2C 2、 惩罚性轮岗：包括 1D 且无 A 者、2C、3C 三种情况； 者，强制调离现岗位； 降职 ≤2D 或≤4C 包括 2D、3D、4D、4C 四种情况 撤职 参照二-1.2 中日常竞聘相关规定处理 调整说明 1．总经理工作部统计出年度考核结果并做考核结果处置资格建议； 2．员工当年在岗时间在 3 个季度以下者，由公司根据具体情况决定员工年度考核结果处 置； 3．若年度考核后出现部门员工均合格的现象，为了保证刚性压力实施到位，将取“员工季 度考核平均分”为依据进行排序实行末位淘汰制，若末位淘汰制实施中出现末位分值相同 者，将由上级领导确定末位淘汰者。 2 管理机构 公司将设置竞聘委员会负责各职位的定员竞聘工作；设置绩效考核委员会负责员工季度 业绩考核工作。 2.1 竞聘委员会 公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素 质进行考评测试，并提出录用建议。 管理线与技术线各层级岗位的竞聘委员会的组成及工作安排详见“四、岗位操作手册” 中 3.2 的说明。 9 2.2 绩效考核委员会 绩效考核委员会按《组织结构优化设计》执行。 2.3 总经理工作部 是职位晋升管理工作的归口部门，具体负责考核及竞聘等工作的日常事务处理。 三、岗位操作手册 1 岗位说明 岗位说明包括的要素及要素内容如下表所示： 表 6 岗位说明要素表 要素 要素内容 岗位描述 包括岗位编号、岗位名称、岗位工资等级、岗位性质、直接上级、直接下 级、主要协作单位及岗位权力等内容； 工作概要 对本岗位主要工作内容的综合概括 工作职责 本岗位工作职责内容的详细描述 基本任职资格 说明任职本岗位在学历、职称、专业、知识、工作经验、技能及素质等方 面应具备的最低要求 工作环境 说明本岗位的工作地点、工作设备配置、工作时间、危险因素、可能引起 的职业病等环境情况 2 晋升通道 2.1 晋升通道图 晋升通道图说明了各个岗位的上升通道、下降通道及平级轮换通道情况。 2.2 晋升通道分析 晋升通道分析的内容包括： 获得本岗位的途径及其所需满足的晋升条件和培训需求； 上升通道及其需具备的晋升条件和培训需求； 平级轮换通道及其需具备的轮换条件和培训需求； 下降通道及其需满足的任职条件和培训需求 因为岗位通道不同，岗位的要求和所需培训不同，需要对每个岗位的通道进行单独分析 ， 详细内容将在各个岗位操作手册的通道分析中说明。 3 上岗 说明了上岗的方法，上岗的考核，上岗考核的主体、要素、流程等内容。 3.1 上岗方法 当某一岗位出现空缺后，正常情况下应按本方案及该岗位操作手册的规定，通过竞聘选 10 拔合适人选。 竞聘候选人可以是公司内部员工（内聘），也可以是公司外部人员（外聘）。当公司内 部缺乏合适的人选时，应采用外聘方式选拔所需人才。竞聘比例一般不得低于 1:3，即一个空 缺岗位至少应有三人参加竞聘，最多不超过 8 人。当满足任职资格的竞聘者多于 8 人时，建 议首先由总经理工作部会同目标岗位的直接上级进行初次筛选，以减轻竞聘委员会的工作量。 2．当不同层级的岗位出现空缺并发生以下特殊情况时，将按下表所述方式进行： 表 7 例外情况处理表 层级 部门 经理 管 理 线 部门 经理 助理 主管 特殊情况 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管副总经理与部门经理协商决定给予其竞聘资格； 破格录用：由部门经理提名，主管副总经理决定是否录用； 班组 长 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 门经理与主管协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管提名，由部门经理决定是否录用； 11 技术 总监 技 术 线 主任 工程 师 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 工程 师 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 门经理与技术总监协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由部门经理与技术总监联合提名，由主管副总经理决定是否录 用； 技术 员 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管与工程师协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管与工程师联合提名，由部门经理决定是否录用； 3.2 上岗考核 3.2.1 管理线 （1）上岗考核主体 上岗考核将设置竞聘委员会，负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评测试，提出 考核建议等。 不同层级的岗位，其竞聘委员会的组成及各成员的考核权重不同。管理线上各层级竞聘 委员会的组成、权重及其工作职责如下表所示： 表 8 管理线竞聘委员会组成及其工作职责表 管理线 层 级 部门 经理 竞聘委员会 构成 权重 总经理 50% 主管副总经理 30% 其他副总经理、 算术平均后取 20% 财务总监 工作职责 1．主管副总经理负责提出岗位需求、主持部门经理 层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定； 1．部门经理负责提出岗位需求、主持部门经理助理 部门 经理 助理 总经理 30% 主管副总经理 50% 部门经理 20% 层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．总经理做出最终录用决定； 主管 主管副总经理 30% 1．部门经理负责提出岗位需求、主持部门主管层级 12 班长 部门经理 50% 部门经理助理 20% 的竞聘会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．主管副总经理做出最终录用决定； 部门经理 40% 1．主管负责提出岗位需求、主持班长层级的竞聘 部门经理助理 30% 主管 30% 会； 2．竞聘委员会提出最终录用建议； 3．部门经理做出最终录用决定； 说明 1．主管副总经理指部门经理的直接上级； 2．总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职 资格的竞聘者；若初步筛选出的竞聘者超过 8 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级 领导进行再次筛选；经再次筛选后选拔的 8 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 3．总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜。 （2）上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、在现有岗位上的工作业绩（对 内聘者）或其它（对外聘者），以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的考核要素 权重分配如下： 表 9 管理岗位上岗考核要素表 岗位级别 任职能力 综合素质 现有岗位业绩/其它 部门经理 50% 35% 15% 经理助理 45% 35% 20% 主管 45% 30% 25% 班长 40% 30% 30% 说明 13 1．考虑越是基层的管理岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其 现有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2．各岗位具体任职能力、综合素质的考核参见下面第（4）点； 3．现有岗位业绩是对内聘人员而言，其考核按《考核总体设计方案》及其附件 执行。其计算方法如下： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 4．其它是对外聘人员而言的，主要通过对应聘者以往工作经历及其业绩进行 考察确定，在面试时进行。 （3）基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1． 满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2． 对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4）综合能力素质考核 表 10 管理线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 面试 30% 70% 说明 1．综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2．笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工作 部组织出卷考试并评分； 3．面试主要通过情景模拟测试及对话交流等形式，对应聘者的能力和综合素质要素进 行测评； 4．不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5．每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 《岗位手册》中的附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.2.2 技术线 （1）上岗考核主体 同样，技术线的上岗考核也设置竞聘委员会。技术线各层级竞聘委员会的组成及其工作安排如 表 15 所示： 表 11 技术线竞聘委员会组成及其工作安排 技术线层 级 技术总监 竞聘委员会组成 构成 权重 总经理 40% 主管副总经理 40% 其他副总经理、 财务总监 算术平均后取 20% 工作安排 1．主管副总经理主持技术总监的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定。 14 主任工程 师 工程师 技术员 总经理 20% 主管副总经理 40% 技术总监、 部门经理 算术平均后取 40% 主管副总经理 30% 部门经理 40% 技术总监 30% 部门经理 50% 技术总监 30% 工程师 20% 1． 部门经理主持主任工程师层级的竞聘会； 2． 竞聘委员会提出录用建议； 3．总经理做出最终录用决定 1．部门经理主持工程师层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3． 主管副总经理做出最终录用决定。 1．部门经理主持技术员层级的竞聘会； 2．竞聘委员会提出录用建议； 3．部门经理做出最终录用决定 说明 1．总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职资格的竞 聘者；若初步筛选出的竞聘者超过 5 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级领导进行再次筛 选；经再次筛选后选拔的 5 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 2．总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜； 3．技术线各岗位竞聘委员会构成权重分配：技术线 60%，管理线 40%。 （2）上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、现有岗位业绩（对内聘者）或 其它（对外聘者），应以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的要素权重分配如下： 表 12 技术线内聘上岗考核要素表 岗位级别 任职能力 综合素质 现有岗位业绩/其他 技术总监 65% 20% 15% 主任工程师 55% 25% 20% 工程师 50% 25% 25% 技术员 45% 25% 30% 15 说明 1．考虑越是基层的技术岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其任职 能力的权重呈递减的趋势，而现有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2．任职能力、综合素质的考核参见 4.2.2.3； 3．现有岗位业绩的考核按《考核总体设计方案》及其附件执行。其计算方法如下： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 （3）基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1．满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2．对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4）综合能力素质考核 表 13 技术线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 面试 30% 70% 说明 1．综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2．笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工作 部组织出卷进行考试； 3．面试主要通过模拟测试、情景测试等形式，对应聘者的其它任职能力和综合素质进 行测评； 4．不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5．每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.3 竞聘流程 各岗位的通用竞聘流程如下： 竞聘流程图 竞聘岗位 流程名称 华润电力鲤鱼江有限公司竞聘业务流程图 16 A B 竞聘岗位直接 上级 提 出 岗 位 需 求 开 始 C D 总经理工作部 发 布 竞 聘 公 告 接 受 应 聘 报 名 资格 E F 竞聘 委员会 总经理 工作部 考 评 测 试 审核， 初步 筛选 汇 总 考 核 结 果 G H 竞聘委员会 给 出 考 核 意 见 提 出 录 用 建 议 I 总经理或 分管副经理 做 出 最 终 录 用 决 定 结 束 说明 1．总经理工作部根据竞聘岗位具体情况安排竞聘时间，每一岗位的竞聘程序经历周期不应超过 5 天； 2．竞聘者竞聘报名应填写《应聘人员基本情况表》； 3．汇总考核结果需填写《应聘人员竞聘情况汇总表》（见各岗位操作手册附件 2）； 3.4 上岗手续 按公司有关规定办理上岗手续。 4 岗位考核 岗位考核按《考核总体设计方案》及其附件执行；每季度进行一次。 季度考核结果不仅会影响被考核人的绩效工资、季度奖金、年度奖金，还会导致被考核者 的岗位发生变动，包括升迁、轮岗、降职、下岗培训等结果。 四、职位晋升激励支持保障 1 用工制度 作为计划经济时代的产物，员工不同身份的区分，在国有企业职工心中打下了深刻的 “烙印”，湖南华润电力鲤鱼江有限公司亦不例外。统一员工身份是公司用工制度改革的要 点之一，但考虑到公司实际情况，员工身份的统一不可能一步到位，否则会引起较大的震动 ， 不利于公司的稳定。因此只能采取一种渐进的方式统一员工身份。 我们建议，公司对所有员工都实行“劳动合同聘任制”，规定劳动合同期限，并定期清 理合同和签订新的劳动合同。通过这种方式让员工逐渐转变思想观念，淡化员工原有的身份 观念。 劳动合同制的具体细节如下表 14 所示： 17 表 14 劳动合同制细则 1．公司高管层与董事会签订劳动合同，其劳动合同聘任期限不受本条例限制 2．清理所有员工（高管层除外）过去的劳动合同，同时所有员工与公司签订新的劳动合同 3．劳动合同聘任周期通常为一年，以下特殊情况者，劳动合同期限可适当延长： 因获精神奖励，公司奖励其劳动合同者； 其他公司同意延长其劳动合同期限者； 4．新进公司的员工试用 3-6 个月，试用期满经考核合格后与公司签订正式的劳动合同；试 用期满经考核不合格者不得与公司签订劳动合同。 5．劳动合同期满后，员工必须与公司签订新的劳动合同，在劳动合同期满后 15 日内员工仍 未与公司签订新的劳动合同者，视为自动解除劳动合同关系；员工因特殊原因不能按时与公 司签订劳动合同者，可由同事或家属代为之，但必须征得公司同意； 6．合同期未满，员工提前解除劳动合同关系须征得公司同意；若未征得公司同意而擅自解 除劳动合同者，公司有权按公司相关制度处理； 7．离、退休职工通常不再与公司签订劳动合同；离、退休职工因公司需要仍在公司就职者， 可与公司签订劳动合同； 8．发生以下情况者，公司有权提前解除其劳动合同关系，即使员工获得劳动合同奖励： 本人死亡； 非业务上的伤残疾病，公司认为已无法胜任其岗位者； 其他按公司制度规定被解聘者； 9．本规则经公司董事会核定后实施；本规则如有未定事宜，可由董事会另行补充规定。 18 2 自助餐式福利 传统的整齐划一的福利计划已为很多企业所弃用，取而代之的是自助餐式福利计划，即企 业除按法律、法规规定必须提供的强制性福利外，根据员工的特点和具体需求，列出一些福利 项目，并规定一定的福利总值（金额），让员工自由选择具体福利项目。福利总值，即福利限 额，由公司根据员工岗位、年资、绩效等因素来设定。在福利清单上所列出的福利项目都会附有 一个金额，员工只能在其限额内选择各自喜好的福利项目。 常用的自助餐式福利有以下几类： 附加型 附加型福利计划即在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利项目，让员工在其福利 限额内自主选择。 核心加选择型： 核心加选择型福利由一个核心福利和弹性选择福利所组成。核心福利是每个员工都享有的 基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目全部放在弹性选择福利之中，这部分福利 项目都附有价格，可以让员工选购。 选高择低型 此种福利计划提供几种项目不同、程度不一的福利组合给员工做选择，以组织现有的固定 的计划为基础，再据此规划数种不同的福利组合。这些组合的价值核原有的固定福利相比，有 的高、有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪 水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他选中的是一个价值较低的福利组合，就可以要 求公司发给其间的差额。 自助餐式福利有助于满足员工差异化的需求，调动员工工作的积极性。但自助餐式福利通 常会伴随着繁杂的细致工作，尤其在登录员工的福利资料或重新选择福利项目时，会造成承办 人员的极大负担，而且在实施自助餐式福利计划初期，行政费用会增加。 根据公司现状，我们认为自助餐式福利目前宜在公司中高层管理者中推行，基层员工依旧 实行原有的福利计划。自助餐式福利宜采用核心加选择型，详述见下表： 定期 检查 福利 计划 实施 情况 了 解 员 工 福 利 适用对象 需 求 确定 公司 福利 目标 落 确 制 用可 实 定 定 视化 公 员 福 介质 表 15 司 核心加选择型自助餐式福利计划表 工 利 介绍 福 福 项 有关 利 利 目 的福 福利项目 预 限 利项 19 算 额 目 员工 自己 挑选 福利 项目 按照各 个福利 项目的 计划有 步骤地 实施 收集 员工 对各 种福 利项 目的 反馈 3 精神奖励 3.1 奖项设置 针对公司精神奖励的现状，我们建议公司仅设立 6 个奖项： 奖项之一：“华润鲤电之星”——优秀管理者 奖项之二：“华润鲤电之星”——技术之星 奖项之三：“华润鲤电之星”——优秀员工 奖项之四：“华润鲤电之光”——合理化建议奖 奖项之五：“华润鲤电之光”——技术革新奖 奖项之六：“华润鲤电之光”——突出贡献奖 各项奖项的名称、获奖面、评奖周期、评奖主体、具体操作规范等详述如下： 20 3.1.1“华润鲤电之星”——优秀管理者 表 16 “华润鲤电之星”——优秀管理者 奖励对象 管理线上主管、部门经理助理、部门经理 评奖时间 于每年一月下旬评比上年度优秀管理者 评奖主体 评奖周期 年度 总经理办公会 评奖程序 A 部门 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授予员工优 确定 汇总整理员 秀管理者奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 开始 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复审核 核 结果 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比工作； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀管理者奖获得者； 评 奖 要 素 奖 励 方 式 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 套 餐 式 1．物质奖励：奖励金额 元 2．晋升加分奖励 四选一，由员工自 主选择 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀管理者的员工，公司将奖励其终身合同。 21 3.1.2“华润鲤电之星”——技术之星 表 17 “华润鲤电之星”——技术之星 奖励对象 技术线上工程师、主任工程师、技术总监 评奖时间 于每年一月下旬评比上年度技术之星 评奖主体 评奖周期 年度 总经理办公会 评奖程序 A B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授 予确定 员汇工总技整 理 员 术之星奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 开始 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复审核 核 结果 代总 经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定技术之星获得者； 评 奖 要 素 奖 励 方 式 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 2．晋升加分奖励 四选一，由员工自 主选择 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——技术之星的员工，公司将奖励其终身合同。 22 3.1.3“华润鲤电之星”——优秀员工 表 18 “华润鲤电之星”——优秀员工 奖励对象 一般员工 评奖周期 评奖时间 于每年一月中旬评比上年度优秀员工 评奖主体 总经理办公会 年度 评奖程序 A 部门 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E F 总经理办公会 总经理工作部 授予员工优 确定 汇总整理员 秀员工奖 获奖者 工基本资料 奖者 基本资料 部门推荐 汇总 整 结束 理 评 比 评比 复 审核 核 开始 结果 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小礼品给每位 入围者 未通过 评奖程序说明： 申请资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 采取部门推荐的方式，所荐员工应填写优秀员工申请表（见附件）；优秀员工申请表应在 2 个工作日 评 奖 要 素 奖 励 方 式 内提交总经理工作部； 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀员工奖获得者； 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 四选一，由员工自 主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀员工的员工，公司将奖励其终身合同。 23 3.1.4“华润鲤电之光”——合理化建议奖 表 19 “华润鲤电之光”——合理化建议奖 奖励对象 公司所有员工 评奖周期 评奖主体 年度 总经理办公会 评奖程序 A B 总经理工作部 总经理办公会 C 总经理办公会 D 总经理工作部 开始 收理 集汇总年度 评估各项合 予 以 授 予采 员纳 工的 合合 理 化建议给公司 理化建议 评比 带来的效益 化建议奖 结束 确定 获奖者 评奖程序说明： 总经理工作部收集汇总年度予以采纳的合理化建议； 总经理办公会组织评估各项合理化建议给公司带来的效益并及时将评估结果提交总经理办公 会； 总经理办公会在 2 个工作日内评比并确定获奖者； 评奖标准 奖 励 方 式 由公司根据实际情况确定 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 四选一，由员 工自主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 24 3.1.5“华润鲤电之光”——技术革新奖 表 20 “华润鲤电之光”——技术革新奖 奖励对象 公司所有员工 评奖主体 总经理办公会 评奖程序 A B 部门 总经理工作部 技术专家 部门经理、主管 E F 总经理办公会 总经理工作部 代总经理回复一封 感谢信给申报部门 未获通过 部门申报 并赠送一份精美礼 品 撰写审核报告， 提出审核意见 开始 复核 核 审 结束 授予申报部门技术 革新项目团队技术 通 过 革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管及技术专家（包括外聘技术专家和内部技 术专家）在 5 个工作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予申报部门技术革新项目 团队技术革新奖； 评奖 标准 奖励 方式 说 明 技术革新大副提升了公司效益；专家审核报告对此的论述是决定申报部门技术革新团 队能否获得技术革新奖的决定性因素； 例 子 研究改善生产设备、生产流程，有特殊功效者； 废料利用有较大成果者； 其他； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 餐 式 三选一，由员工 自主选择 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 25 3.1.6“华润鲤电之光”——突出贡献奖 表 21 “华润鲤电之光”——突出贡献奖 奖励对象 公司所有员工 评奖主体 评奖周期 不定期 总经理办公会 评奖程序 A B 部门 总经理工作部 部门经理、主管 技术专家 E F 总经理办公会 总经理工作部 代总经理回复一封 感谢信给员工个人 未获通过 开始 或团队，并赠送一 份精美小礼品给每 位参与者 撰写审核报告， 提出审核意见 审核 核 复 部门申报 结束 授予员工个人或员 通 过 工团队技术革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管（如有必要，则聘请技术专家）在 5 个工 作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见； 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予员工突出贡献奖； 评奖 标准 说 明 员工行为对公司产生了巨大的正面影响；审核报告对此的论述是决定员工能否获得突 出贡献奖的决定性因素； 例 子 遇非常事变，临机应付措施得当，而使公司避免较大损失且有见证者； 及时制止了重大意外事件或变故的发生且有见证者； 对公司设备维护得当，或抢修工作提前完成，而增加公司效益者； 其他对公司有突出贡献者； 1．物质奖励：根据审核报告确定团队奖励额；由团队确定团队成 员各自的奖励额； 奖励 方式 套 餐 式 团 队 2．团队成员可转换其物质奖励： 转换为劳动合同奖励，公司根据实际确定劳动合同奖励期 三选一，由 员工自主选 择 限； 转换为晋升加分奖励，公司根据实际确定晋升奖励加分大 小； 个 人 1．物质奖励：根据审核报告确定其奖励额 2．劳动合同奖励 3．晋升加分奖励 26 三选一，由 员工自主选 择 3.2 注意事项 精神奖励在发放与评比中，应注意以下方面： 1) 透明性，公司应公布并向员工宣讲精神奖励各项要素，并倾听员工对各项奖励的意见； 2) 公平性，在精神奖励的评比中应力求公平； 3) 选择合适的颁奖时间和场所； 4) 采取多样化的形式宣传获奖者。如：公司内部报刊、宣传栏等； 5) 套餐式奖励是为了满足不同个体差异化的需求，以最大限度的发挥精神奖励的激励作用。 4 培训 4.1 内部下岗培训 升、降通道的畅通是保证晋升体系激励效应充分发挥的充要条件。内部下岗培训是一种压 力调节机制，是形成一条畅通的下降通道的有效手段，并可形成一个“员工蓄水池”，不仅可 以减轻公司负担，并利于公司人力资源的优化配置，而且内部下岗培训将对在岗员工形成压力， 激励在岗员工努力工作。根据公司实际，我们设立了内部下岗培训，具体细节如表 28 所述： 27 表 22 内部下岗培训 培训对象 未竞聘到岗位者 培训内容 由公司根据实际情况决定 培训方式 由公司根据实际情况决定 流程 首年度 下年度 继续培训 继续培训 解 待岗 聘 开始 失败 失败 失败 失败 培训 年度竞聘 年度竞聘 日常竞聘 二次下 日常竞聘 岗培训 结束 成功 成功 成功 上岗 上岗 流程说明 在首年度，若岗位出现日常空缺，下岗培训员工可竞聘上岗；未能上岗者，继续参与上岗培训； 员工首年度上岗培训结束后，员工参与公司年度竞聘上岗；未能竞聘成功者，与公司签订聘用合同后， 将处于待岗状态，员工可申请二次下岗培训，期间公司出现岗位空缺后，员工可参与竞聘；若该员工至 年度竞聘止仍未能重新上岗，公司有权解聘该员工； 员 下岗培训员工在学习期间享有基础工资和 1 等 D 档的岗位工资，无绩效工资； 工 下岗培训员工竞争上岗后执行新任岗位工资和相应的绩效工资； 待 待岗人员待岗期间仅发放基础工资，如其基础工资低于郴州市最低工资水平则按最低工资标准发 遇 放；竞争上岗或转为学习岗后按相应标准执行； 28 4.2 其他培训 考核结果的处置之一是将年度考核结果与员工培训结合起来，根据考核结果确定员工应 接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱岗培训，并及时评估其培训效 果，通过培训建立起一种员工压力和动力机制。具体细节如表 29 所述： 表 23 其他培训 轮换岗位后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 培训 对象 获得升迁后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 降职后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 其他需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 培训周期 由公司根据实际情况决定 培训内容 由公司根据实际情况决定 培训方式 由公司根据实际情况决定 流程 A B C D E F 总经理工 作部 总经理工作 部 总经理工 作部 总经理 工作部 总经理工作部 总经理工作 部 G 开始 确 定 在岗培训 培 训 设计培训内容 制 需求 定 培轮岗培训 训 考 选定培训方法 核 计 结 果培 训 实 施 升迁培训 划 计划 处 置 结束 准备培训条件 明确 降职培训 培训 目标 评估 培训 效果 脱岗培训 选定培训人员 流程说明 1．根据员工年度考核结果，确定员工应接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱 岗培训； 2．确定培训需求：哪些员工需要培训；需要什么样的培训； 3．明确培训目标：根据培训需求确立培训目标，培训目标应与公司发展目标相符，同时培训的目标应 具体化，具备可操作性； 4．拟订培训计划：培训计划主要包括培训内容、培训方法、培训课程、培训预算、培训师等； 5．实施培训计划 6．培训评估和反馈 29 5 方案实施风险与防范对策 5.1 方案实施风险分析 激励机制整体方案的实施过程是一个打破公司原有的利益格局，建立公司新的利益格局的 过程。利益格局的变化将不可避免的引起公司内部的震动，这将对整套方案的推行带来困难。 因而风险分析和防范对策对于公司激励方案的顺利实施必不可少。我们认为，公司在实施整体 方案的过程中将有可能会面临以下风险： （1） 公司中下层管理者对于实施激励方案的重视不足； 虽然公司高层管理者非常重视方案的实施，但公司中下层管理人员有可能没有充分意识到 激励机制的重要性，因此在方案实施过程中会因为重视程度的不足而使实施的效果大打折扣。 （2） 员工无法理解方案的实质性内容，在理解与实施过程中产生歧异； 因为历史原因，公司员工旧有的思想观念很难在短期内会有所改变和提升，因此在方案的 理解上难免有可能会产生各种各样的偏差，使得方案实施的实际情况与预先估计的情况不相一 致。 （3） 员工心理与行为上的抵触； 由于方案本身已经在很大的程度上触及到了公司每一位员工的实际利益，利益格局的变化 使一部分员工有可能会丧失一些原本可以拥有的权利和利益，除此以外，由于会加大对员工的 考核以及考核结果的处置力度，员工心理与行为上的抵触有可能使方案难以顺利实施。 （4） 方案涉及的面较宽，导致方案实施不到位； 激励方案涉及到了公司所有的员工，因此在整个方案实施时难免会出现过于仓促导致实施 不到位的情况发生。 （5） 方案本身的风险 方案本身的完善是一个渐进的过程。虽然在设计过程中已经考虑到了各种因素，但难免存 在挂一漏万或考虑不妥的地方，需要做进一步的调整与改进，在调整改进过程中会使得原有的 计划步骤被重新打乱并加以调整，因此方案自身的疏漏会产生风险。 5.2 防范对策 （1）争取华润集团领导对方案的理解和支持，保证方案顺利实施 华润集团作为鲤鱼江公司的主要控股集团，能否得到华润集团领导对方案的理解和支持， 是晋升激励方案能否顺利实施的前提和基础。 30 （2）加强宣讲和培训，保证公司中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施 晋升激励方案的实施就是要打破现有的利益格局，重新按职责对各方利益进行合理地再分 配和调整。虽然受益面占主导地位，但受传统思想观念的影响，对新方案的理解必然会存在偏 差，实施时也必然会产生震动。因此，必须加强新方案在管理层内的培训和宣讲，保证公司的 中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施。这是保证新方案顺利实施的关键。 （3）加强方案实施中的辅导 方案在实施中有可能会遇到各种实际问题，因此在实施过程中进行必要的辅导是确保项目 质量的最好方式之一。建议方案实施以公司为主，同时可以采取“长期顾问”的方式聘请外部 专业人士协助。 （4）管理层面分层推进，充分发挥受益层在新方案实施过程中的推进作用 为了充分发挥受益层人员在新方案实施中的作用，新的方案应配合组织机构的调整，首先 从受益最大的层级即中层管理人员开始，然后逐层推进。 （5）基层操作分部门试点，尽量完善方案，减少震动因素。 本方案是在组织机构及相关人员均未到位的前提下设计的，方案难免有不成熟之处，因此， 在进入全面的基层推进之前，首先宜选择一个典型的部门进行试点，以及时发现方案的缺陷和 不足，减少震动并能及时修正。 （6）保证执行力度，确保方案有效实施。 任何方案都有一个不断改进和完善的过程。在新方案推进实施的过程中碰到困难、发现不足 都是正常的，不能因为有困难或不足就中途停止，必须坚持到底。 （7）建立有效的效果跟踪和评估机制，逐步完善相关制度。 职位晋升激励体系是与实现公司发展战略相适应的动态体系。一方面，体系的实施需要一 系列的相关的制度和措施来保证，公司必须逐步建立健全并完善相关制度。另外，在方案实施 过程中，应建立有效的效果跟踪和评估机制，以便及时发现并调整和完善现有方案体系。至少 每年应进行一次全面的评估。 （8）薪资调整须先行一步，调整到位 晋升激励属于高层次激励，是建立在基本需求得到很好满足的基础之上的，而薪资激励是 最基本也是最基础的激励，薪资制度的保障体现在员工薪资应与其岗位职责、工作难度、工作 环境等相适应，应能体现公平、合理性，消除员工的不公平感。为了保证晋升激励整体方案的 31 顺利实施与推行，公司在完成组织结构调整的同时，薪资调整也应一并到位。 （9）严格规范考核体系，保证晋升激励体系的实施基础公平合理、客观有效 整个激励和晋升体系的实施均以考核为前提和基础，考核体系的有效性是晋升激励体系方 案能否有效实施的根本保证。建议从两个方面来规范和保证考核体系的有效性。 一是定期调查评估现有考核体系的考核指标、考核内容与考核标准等的合理性和有效性， 对不合理或不协调的地方进行及时的修正和调整。与晋升激励体系评估周期一致，至少应一年 一次。 二是加强对考核主体和被考核者的培训，阐明考核的目的主要在于帮助员工提高个人技能、 素质从而改善个人和公司的整体绩效。要求考核主体能有效坚持考核原则，保证考核过程的公 正、客观，同时尽量消除被考核者对考核的排斥心理。 6 调节机制 晋升整体方案的实施是一个逐步推进，并在推进中逐步完善的过程。方案中不完善之处不 可避免，方案必须给予总经理一些处理例外事项的权力。我们建议，在方案实施的过程中，出 现方案未予规范的例外事项时，由总经理负责全权处理相应例外事项。 32
33 页
389 浏览
某公司职位晋升通道再设计全套文案
XX 有限公司 职位晋升通道再设计 1 目录 一、职位晋升体系设计................................................................... 4 1 管理线.................................................................................................................................................................4 1.1 职位结构图...............................................................................................................................................4 1.2 晋升通道...................................................................................................................................................4 1.3 晋升比例...................................................................................................................................................4 2 技术线.................................................................................................................................................................5 2.1 职位结构图...............................................................................................................................................5 2.2 晋升通道...................................................................................................................................................5 2.3 晋升比例...................................................................................................................................................5 二、职位晋升管理........................................................................... 6 1 管理内容.........................................................................................................................................................6 1.1 首次竞聘...................................................................................................................................................7 1.2 日常竞聘...................................................................................................................................................7 1.3 年度调整...................................................................................................................................................8 2 管理机构.........................................................................................................................................................8 2.1 竞聘委员会...............................................................................................................................................9 2.2 绩效考核委员会......................................................................................................................................9 2.3 总经理工作部...........................................................................................................................................9 三、岗位操作手册........................................................................... 9 1 岗位说明..............................................................................................................................................................9 2 晋升通道..............................................................................................................................................................9 2.1 晋升通道图...............................................................................................................................................9 2.2 晋升通道分析...........................................................................................................................................9 3 上岗....................................................................................................................................................................10 3.1 上岗方法................................................................................................................................................10 3.2 上岗考核................................................................................................................................................11 3.3 竞聘流程................................................................................................................................................15 3.4 上岗手续................................................................................................................................................16 4 岗位考核............................................................................................................................................................16 四、职位晋升激励支持保障......................................................... 16 1 用工制度...........................................................................................................................................................16 2 自助餐式福利..................................................................................................................................................19 3 精神奖励............................................................................................................................................................21 3.1 奖项设置................................................................................................................................................21 3.2 注意事项................................................................................................................................................28 4 培训....................................................................................................................................................................28 2 4.1 内部下岗培训........................................................................................................................................28 4.2 其他培训................................................................................................................................................30 5 方案实施风险与防范对策..............................................................................................................................31 5.1 方案实施风险分析..............................................................................................................................31 5.2 防范对策..............................................................................................................................................31 6 调节机制.........................................................................................................................................................33 3 一、职位晋升体系设计 1 管理线 1.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应，管理线职位结构图如附件一所示。 各管理职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 1 管理职位层级分布表 层级 高管层 部门 经理 部门 经理 助理 管理岗位 总经理 副总经理、财务总监 技术支持部经理、经营策划部经理、总经理工作部经理、发电部经理、燃料物资 供应部经理、检修部经理、物业公司经理、财务部经理、安全监察部经理、项目公 司经理 技术支持部经理助理，经营策划部经理助理，总经理工作部经理助理（1）、经理 助理（2），发电部一分部经理、二分部经理、化学分部经理，燃料物资供应部经 理助理（采购）、经理助理（运行），检修部经理助理（1）、经理助理（2）、 经理 助理（3），物业公司经理助理，财务部经理助理，项目公司经理助理。 仓储管理中心主管、信息管理中心主管 技术支持部 经营策划部 总经理工作部 发电部 主管 燃料物资供应部 检修部 物业公司 项目公司 广州办事处主管、北京办事处主管 人力资源开发中心主管 二分部经理助理 物资主管、燃料主管 一分部主管、二分部主管、三分部主管、四分部主管 综合维修部主管、社区服务部主管、运输部主管、医疗保健部 主管、餐饮住宿部主管、保安消防部主管、绿化保洁部主管 塑钢门窗项目经理、粉煤灰项目经理、纯净水项目经理、综合 业务项目经理 说明 基建工程部缺少岗位说明书 1.2 晋升通道 不同岗位的晋升通道不同，详见各《岗位晋升操作手册》说明。 1.3 晋升比例 设置刚性压力是充分发挥晋升机制激励效应的有效手段。在此，我们将通过纵向流动率 4 的设定来保证晋升机制的压力效应，具体如下表所示： 5 表 2 管理线刚性晋升压力设定表 层次 通道容量 （新的组织结构） 部门经理 部门经理助理 主管 管理线一般人员 12 18 26 122 刚性压力 （职位空缺名额/ 年） 1 2 3 —— 说明 纵向流 动率 职位空缺形成方式 8.3 11.1 11.5 —— 可以是升迁、降职、 撤职、解聘、辞职、 脱岗学习、下岗培训、 末位淘汰或其他方式 1．纵向流动率 部门经理层每年应保证至少 8.3 的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决 定是否由外部人才竞争； 部门经理助理层每年应保证至少 11.1 的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实际情 况决定其中职位是否由外部人才竞争； 主管层每年应保证至少 11.5 的纵向流动率即 3 个职位的变动，公司可根据实际情况决定 其中职位是否由外部人才竞争； 注：1．职位空缺形成方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末 位淘汰及其他方式（如因意外变故而留下空缺等）； 2. 以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过“ 鲶 鱼效应”激励在岗员工努力工作； 3. 原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特别 突出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 2 技术线 2.1 职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应的技术线职位结构图如附件二所示 各技术职位在各层级的分布情况如下表所述： 表 3 技术线职位层级分布表 层次 技术岗位 技术总监 技术支持部检修技术总监、发电部运行技术总监 主任工程师 检修部主任工程师 工程师 技术员 说明：因新的技术线组织结构未定，本表暂时无法填写，附件二暂时空缺。 2.2 晋升通道 详见各《岗位晋升操作手册》。 2.3 晋升比例 类似于管理线，我们设定的技术线刚性压力如下表所示： 表 4 技术线刚性晋升压力设定表 层次 通道容量 （新的组织结构） 刚性压力 6 纵向流 动率 职位空缺形成方 式 总工程师 1 —— —— 技术总监 3 1（职位空缺名额/三 11.1 主任工程师 10 1（职位空缺名额/年） 10 工程师 技术员 23 18 2（职位空缺名额/年） 1（职位空缺名额/年） 说明 8.7 5.6 升迁、降职、撤 职、解聘、辞职、 脱岗学习、下岗 培训及其他方式 1．纵向流动率 技术总监层级每三年应保证至少 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决定其中职位是否 由外部人才竞争； 主任工程师层级每年应保证至少 10的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决 定其中职位是否由外部人才竞争； 工程师层级每年应保证至少 8.7 的纵向流动率即 2 个职位的变动，公司可根据实际情况决定 其中职位是否由外部人才竞争； 技术员层级每年应保证至少 5.6 的纵向流动率即 1 个职位的变动，公司可根据实际情况决 定其中职位是否由外部人才竞争； 注： 1. 职位的变动方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、 末位淘汰及其他方式（如因意外变故造成的职位变动等）； 2. 以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过“鲶鱼 效应”激励在岗员工努力工作； 3. 原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特别突 出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 二、职位晋升管理 1 管理内容 职位晋升管理内容包括职位配置和职位调整。 职位配置是在工作分析的基础上解决定岗的问题，包括管理线和技术线。具体配置方案 在“三、职位晋升体系设计”中说明。 职位调整则是解决定岗后的岗位定员的问题。根据公司的实际情况，职位调整要考虑首 次竞聘、年度调整和日常调整三种情况。 7 1.1 首次竞聘 首次竞聘是解决公司组织结构调整后，在公司新的组织结构中，管理线上班长以上岗位 和技术线上班组工程师以上岗位的定员问题。 1.1.1 管理线 管理线首次竞聘将采用由高至低逐层竞聘的方式，即首先进行部门经理层级竞聘，然后 再依次进行经理助理层、主管层等的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘为主。公司 设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考 评测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.1.2 技术线 技术线首次竞聘也采用逐层竞聘的方式，即技术总监（或主任工程师）层级竞聘完毕后， 再依次进行专业专责工程师、班组工程师层级的竞聘。竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘 为主。公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合 素质进行考评测试，并提出录用建议。 各层级的首次竞聘按照三-3．3 所示的竞聘操作流程进行。 1.2 日常竞聘 原则上，管理线与技术线各岗位的晋升调整将结合年度考核，每年进行一次。 （1） 当出现下列情况之一时，可进行岗位临时晋升选拔： 因公司调整组织机构，增设新的机构，产生新的岗位； 因中途出现人员辞职，出现岗位空缺； 因中途有人被降职、撤职、解聘，出现岗位空缺； 因中途受公司委派或个人申请脱岗学习而使原有岗位出现空缺； 因员工退休而出现岗位空缺； 因员工休病假超过 6 个月或其他意外变故而出现岗位空缺； 因员工中途升迁或降职而使原有岗位出现空缺； （2） 当出现下列情况之一时，可强制执行降职、撤职、解聘等处罚： 8 因故意或过失之行为而引起重大事故者； 9 触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者； 挪用公款、侵占公司财物、舞弊营私或虚报费用者； 不服从上级指挥调遣，且有威胁行为者； 有渎职行为者； 遇非常事变故意规避者； 严重违反公司制度规定者； 失职或失察致损害公司利益者； 出现严重损害公司利益的行为而必须被处罚者； 1.3 年度调整 公司将根据员工一年来的考核情况，在每年年底对部分业绩突出的优秀员工进行晋升等 奖励，同时也将对表现欠佳的员工进行降职等处罚。年度调整包括晋升、降职、撤职、轮岗、下 岗培训等多种形式。各项调整均需通过上岗考核方可正式上岗就任。 不同的考核结果将获得不同的职位调整资格，能否实际获得调整还将与当时实际职位空 缺、上岗考核等因素有关。不同的考核结果对调整资格的影响情况如下表所述： 调整方案 表 5 年度调整资格确定表 当年季度考核结果 备注 “四个季度考核结果全为 B 以上” 升职 ≥4B 是获得升职的必备要素之一 1、 奖励性轮岗：≥4B 者，调至互补性 1、 奖励性轮岗：全为 B 以上者。 岗位，并根据实际情况确定是否应予 培训； 轮岗 2、 惩罚性轮岗：包括 1D 且无 A 2、 惩罚性轮岗：1D 且无 A 者或≤2C 者、 者， 2C、3C 三种情况； 强制调离现岗位； 降职 ≤2D 或≤4C 包括 2D、3D、4D、4C 四种情况 撤职 参照二-1.2 中日常竞聘相关规定处理 调整说明 1. 总经理工作部统计出年度考核结果并做考核结果处置资格建议； 2. 员工当年在岗时间在 3 个季度以下者，由公司根据具体情况决定员工年度考核结果处置； 3. 若年度考核后出现部门员工均合格的现象，为了保证刚性压力实施到位，将取“员工季 度考核平均分”为依据进行排序实行末位淘汰制，若末位淘汰制实施中出现末位分值相同者， 将 由上级领导确定末位淘汰者。 2 管理机构 1 公司将设置竞聘委员会负责各职位的定员竞聘工作；设置绩效考核委员会负责员工季度 1 业绩考核工作。 2.1 竞聘委员会 公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素 质进行考评测试，并提出录用建议。 管理线与技术线各层级岗位的竞聘委员会的组成及工作安排详见“四、岗位操作手册” 中 3.2 的说明。 2.2 绩效考核委员会 绩效考核委员会按《组织结构优化设计》执行。 2.3 总经理工作部 是职位晋升管理工作的归口部门，具体负责考核及竞聘等工作的日常事务处理。 三、岗位操作手册 1 岗位说明 岗位说明包括的要素及要素内容如下表所示： 要素 岗位描述 工作概要 工作职责 基本任职资格 工作环境 表 6 岗位说明要素表 要素内容 包括岗位编号、岗位名称、岗位工资等级、岗位性质、直接上级、直 接下级、主要协作单位及岗位权力等内容； 对本岗位主要工作内容的综合概括 本岗位工作职责内容的详细描述 说明任职本岗位在学历、职称、专业、知识、工作经验、技能及素质 等方面应具备的最低要求 说明本岗位的工作地点、工作设备配置、工作时间、危险因素、可能 引起的职业病等环境情况 2 晋升通道 2.1 晋升通道图 晋升通道图说明了各个岗位的上升通道、下降通道及平级轮换通道情况。 2.2 晋升通道分析 晋升通道分析的内容包括： 获得本岗位的途径及其所需满足的晋升条件和培训需求； 1 上升通道及其需具备的晋升条件和培训需求； 平级轮换通道及其需具备的轮换条件和培训需求； 下降通道及其需满足的任职条件和培训需求 因为岗位通道不同，岗位的要求和所需培训不同，需要对每个岗位的通道进行单独分析， 详细内容将在各个岗位操作手册的通道分析中说明。 3 上岗 说明了上岗的方法，上岗的考核，上岗考核的主体、要素、流程等内容。 3.1 上岗方法 当某一岗位出现空缺后，正常情况下应按本方案及该岗位操作手册的规定，通过竞聘选 拔合适人选。 竞聘候选人可以是公司内部员工（内聘），也可以是公司外部人员（外聘）。当公司内 部缺乏合适的人选时，应采用外聘方式选拔所需人才。竞聘比例一般不得低于 1:3，即一个 空缺岗位至少应有三人参加竞聘，最多不超过 8 人。当满足任职资格的竞聘者多于 8 人时，建 议首先由总经理工作部会同目标岗位的直接上级进行初次筛选，以减轻竞聘委员会的工作量。 2．当不同层级的岗位出现空缺并发生以下特殊情况时，将按下表所述方式进行： 1 表 7 例外情况处理表 层级 管 理 线 部门 经理 部门 经理 助理 主管 技术 总监 术 线 班组 长 技 特殊情况 主任 工程 师 工程 师 技术 员 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管副总经理与部门经理协商决定给予其竞聘资格； 破格录用：由部门经理提名，主管副总经理决定是否录用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 门经理与主管协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管提名，由部门经理决定是否录用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总 经理办公会讨论通过给予竞聘资格； 破格录用：由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录 用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部 门经理与技术总监协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由部门经理与技术总监联合提名，由主管副总经理决定是否录用； 资格破格：空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由主 管与工程师协商决定给予竞聘资格； 破格录用：由主管与工程师联合提名，由部门经理决定是否录用； 3.2 上岗考核 3.2.1 管理线 （1） 上岗考核主体 上岗考核将设置竞聘委员会，负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评测试，提出 考核建议等。 不同层级的岗位，其竞聘委员会的组成及各成员的考核权重不同。管理线上各层级竞聘 委员会的组成、权重及其工作职责如下表所示： 1 表 8 管理线竞聘委员会组成及其工作职责表 竞聘委员会 管理线 层 级 部门 经理 部门 经理 助理 权重 总经理 50 主管副总经理 30 其他副总经理、 算术平均后取 财务总监 20 工作职责 1. 主管副总经理负责提出岗位需求、主持部门经 理层级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出录用建议； 3. 总经理做出最终录用决定； 1. 部门经理负责提出岗位需求、主持部门经理助 总经理 30 主管副总经理 50 部门经理 20 理层级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出最终录用建议； 3. 总经理做出最终录用决定； 主管副总经理 30 1. 部门经理负责提出岗位需求、主持部门主管层 部门经理 50 部门经理助理 20 部门经理 40 部门经理助理 主管 30 30 主管 班长 构成 级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出最终录用建议； 3. 主管副总经理做出最终录用决定； 1. 2. 3. 主管负责提出岗位需求、主持班长层级的竞聘会； 竞聘委员会提出最终录用建议； 部门经理做出最终录用决定； 说明 1. 主管副总经理指部门经理的直接上级； 2. 总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职 资格的竞聘者；若初步筛选出的竞聘者超过 8 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级领 导进行再次筛选；经再次筛选后选拔的 8 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 3. 总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜。 （2） 上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、在现有岗位上的工作业绩 （对 内聘者）或其它（对外聘者），以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的考核要素权 重分配如下： 1 表 9 管理岗位上岗考核要素表 岗位级别 部门经理 经理助理 主管 班长 任职能力 50 45 45 40 综合素质 35 35 30 30 现有岗位业绩/其它 15 20 25 30 说明 1. 考虑越是基层的管理岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其现 有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2. 各岗位具体任职能力、综合素质的考核参见下面第（4）点； 3. 现有岗位业绩是对内聘人员而言，其考核按《考核总体设计方案》及其附件 执行。其计算方法如下： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 4. 其它是对外聘人员而言的，主要通过对应聘者以往工作经历及其业绩进行考 察确定，在面试时进行。 （3） 基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1. 满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2. 对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4） 综合能力素质考核 表 10 管理线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 30 面试 70 说明 1. 综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2. 笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工 作部组织出卷考试并评分； 3. 面试主要通过情景模拟测试及对话交流等形式，对应聘者的能力和综合素质要素进 行测评； 4. 不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5. 每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 《岗位手册》中的附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.2.2 技术线 （1） 上岗考核主体 同样，技术线的上岗考核也设置竞聘委员会。技术线各层级竞聘委员会的组成及其工作安排如 表 15 所示： 1 表 11 技术线竞聘委员会组成及其工作安排 技术线层 级 技术总监 主任工程 师 工程师 技术员 工作安排 竞聘委员会组成 构成 权重 总经理 40 主管副总经理 其他副总经理、 财务总监 总经理 主管副总经理 技术总监、 部门经理 主管副总经理 部门经理 技术总监 部门经理 技术总监 工程师 40 算术平均后取 20 20 40 算术平均后取 40 30 40 30 50 30 20 1. 主管副总经理主持技术总监的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出录用建议； 3. 总经理做出最终录用决定。 1. 部门经理主持主任工程师层级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出录用建议； 3. 总经理做出最终录用决定 1. 部门经理主持工程师层级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出录用建议； 3. 主管副总经理做出最终录用决定。 1. 部门经理主持技术员层级的竞聘会； 2. 竞聘委员会提出录用建议； 3. 部门经理做出最终录用决定 说明 1. 总经理工作部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职资格的竞聘 者；若初步筛选出的竞聘者超过 5 人，建议总经理工作部会同目标岗位的直接上级领导进行再次筛选； 经再次筛选后选拔的 5 位候选人将提交竞聘委员会进行考核； 2. 总经理工作部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜； 3. 技术线各岗位竞聘委员会构成权重分配：技术线 60，管理线 40。 （2） 上岗考核要素 上岗考核要素包括：基本任职资格、任职能力、综合素质、现有岗位业绩（对内聘者） 或其它（对外聘者），应以任职能力和综合素质考核为主。不同级别岗位的要素权重分配如下： 1 表 12 技术线内聘上岗考核要素表 岗位级别 技术总监 主任工程师 工程师 技术员 任职能力 65 55 50 45 综合素质 20 25 25 25 现有岗位业绩/其他 15 20 25 30 说明 1. 考虑越是基层的技术岗位，其操作能力要求越强，所以在设置权重时，其任职 能力的权重呈递减的趋势，而现有岗位业绩的权重呈递增的趋势； 2. 任职能力、综合素质的考核参见 4.2.2.3； 3. 现有岗位业绩的考核按《考核总体设计方案》及其附件执行。其计算方法如下 ： 现有岗位业绩=∑（现有岗位年考核业绩）/现有岗位任职年数 其中， 现有岗位年考核业绩=∑（当年季度考核成绩）/ 考核季度数 （3） 基本任职资格审核 除 3.1 所列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。 1. 满足该岗位说明中的基本任职资格要求； 2. 对内聘者而言，当年各季度考核成绩均为 B 以上； （4） 综合能力素质考核 表 13 技术线竞聘者综合能力素质考核要素表 笔试 30 面试 70 说明 1. 综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行； 2. 笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能等方面的内容，由总经理工 作部组织出卷进行考试； 3. 面试主要通过模拟测试、情景测试等形式，对应聘者的其它任职能力和综合素质进 行测评； 4. 不同的岗位，其任职能力和综合素质要求不同，其面试评测的要素、权重与考核方 法也不同，具体在对应的《岗位手册》中说明； 5. 每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见 附件 1《竞聘人员综合能力素质评测表》； 3.3 竞聘流程 1 各岗位的通用竞聘流程如下： 竞聘流程图 竞聘岗位 A 竞聘岗位直接上级 开 始 流程名称华润电力鲤鱼江有限公司竞聘业务流程图 B C D 总经理工作部 发 接 提 资格 布竞聘公 受应聘报 出岗位需 告 名 求 审核， 初步 I G H E F 总经理或 分管副经理 竞聘 委员会 总经理工作部 竞聘委员会 考 汇 给 提 评测试 总考核结 出考核意 出 果 见 录 用建议 做 出 结 最 终录用 束 筛选 说明 总经理工作部根据竞聘岗位具体情况安排竞聘时间，每一岗位的竞聘程序经历周期不应超过 5 天； 竞聘者竞聘报名应填写《应聘人员基本情况表》； 汇总考核结果需填写《应聘人员竞聘情况汇总表》（见各岗位操作手册附件 2 ）； 3.4 上岗手续 按公司有关规定办理上岗手续。 4 岗位考核 岗位考核按《考核总体设计方案》及其附件执行；每季度进行一次。 季度考核结果不仅会影响被考核人的绩效工资、季度奖金、年度奖金，还会导致被考核 者的岗位发生变动，包括升迁、轮岗、降职、下岗培训等结果。 四、职位晋升激励支持保障 1 用工制度 作为计划经济时代的产物，员工不同身份的区分，在国有企业职工心中打下了深刻的“烙 印”，湖南华润电力鲤鱼江有限公司亦不例外。统一员工身份是公司用工制度改革的要点之一， 但考 虑到公司实际情况，员工身份的统一不可能一步到位，否则会引起较大的震动，不利于公司 的稳定。因此只能采取一种渐进的方式统一员工身份。 1 我们建议，公司对所有员工都实行“劳动合同聘任制”，规定劳动合同期限，并定期清理 合 同和签订新的劳动合同。通过这种方式让员工逐渐转变思想观念，淡化员工原有的身份观念。 劳动合同制的具体细节如下表 14 所示： 2 表 14 劳动合同制细则 1. 公司高管层与董事会签订劳动合同，其劳动合同聘任期限不受本条例限制 2. 清理所有员工（高管层除外）过去的劳动合同，同时所有员工与公司签订新的劳动合同 3. 劳动合同聘任周期通常为一年，以下特殊情况者，劳动合同期限可适当延长： 因获精神奖励，公司奖励其劳动合同者； 其他公司同意延长其劳动合同期限者； 4．新进公司的员工试 用 3-6 个月，试用期满经考核合格后与公司签订正式的劳动合同；试用期满经考核不合格者不 得与公司签订劳动合同。 5．劳动合同期满后，员工必须与公司签订 新的劳动合同，在劳动合同期满后 15 日内员工仍未与公司签订新的劳动合同者，视为自动 解除劳动合同关系；员工因特殊原因不能按时与公司签订劳动合同者，可由同事或家属代为 之，但必须征得公司同意； 6. 合同期未满，员工提前解除劳动合同关系须征得公司同意；若未征得公司同意而擅自解除 劳动合同者，公司有权按公司相关制度处理； 7. 离、退休职工通常不再与公司签订劳动合同；离、退休职工因公司需要仍在公司就职者， 可与公司签订劳动合同； 8. 发生以下情况者，公司有权提前解除其劳动合同关系，即使员工获得劳动合同奖励： 本人死亡； 非业务上的伤残疾病，公司认为已无法胜任其岗位者； 其他按公司制度规定被解聘者； 9．本规则经公司董事会核定后实施；本规则如有未定事宜，可由董事会另行补充规定。 2 2 自助餐式福利 传统的整齐划一的福利计划已为很多企业所弃用，取而代之的是自助餐式福利计划，即企 业除按法律、法规规定必须提供的强制性福利外，根据员工的特点和具体需求，列出一些福利 项目，并规定一定的福利总值（金额），让员工自由选择具体福利项目。福利总值，即福利限额， 由公司根据员工岗位、年资、绩效等因素来设定。在福利清单上所列出的福利项目都会附有一 个金额，员工只能在其限额内选择各自喜好的福利项目。 常用的自助餐式福利有以下几类： 附加型 附加型福利计划即在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利项目，让员工在其福利 限额内自主选择。 核心加选择型： 核心加选择型福利由一个核心福利和弹性选择福利所组成。核心福利是每个员工都享有的 基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目全部放在弹性选择福利之中，这部分福利 项目都附有价格，可以让员工选购。 选高择低型 此种福利计划提供几种项目不同、程度不一的福利组合给员工做选择，以组织现有的固定 的计划为基础，再据此规划数种不同的福利组合。这些组合的价值核原有的固定福利相比，有 的高、有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪 水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他选中的是一个价值较低的福利组合，就可以要 求公司发给其间的差额。 自助餐式福利有助于满足员工差异化的需求，调动员工工作的积极性。但自助餐式福利通 常会伴随着繁杂的细致工作，尤其在登录员工的福利资料或重新选择福利项目时，会造成承办 人员的极大负担，而且在实施自助餐式福利计划初期，行政费用会增加。 根据公司现状，我们认为自助餐式福利目前宜在公司中高层管理者中推行，基层员工依旧 实行原有的福利计划。自助餐式福利宜采用核心加选择型，详述见下表： 2 表 15 核心加选择型自助餐式福利计划表 适用对象 核 心 福 利 福利项目 所有员工 弹 性 选 择 理 福 部 利 高层管理者 中层管理者 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 住房公积金 退休金计划 子女教育费 人身意外保险 贷款担保 理 部 交通补贴 商业保险 健康检查 脱产培训 心理咨询 通讯补贴 人身意外保险 家庭财产保险 健康检查 托儿所 带薪休假 俱乐部会费 其他 旅游 托老所 A B 总经理 工作部 C 总经理 工作部 D 总经 工作 定 期 检 查 福利 计划 了 解 员 工 实施 情况 福 利 需 求 确 定 公 司 福 利 目标 落 实 公 司 福 利 预 算 总 经 工 作 流程 E F 总经理 总经理 工作部 工作部 确 定 员 工 制 定 福 利 项 目 福 利 限 额 G 中高层 管理者 用 可 视 化 介 质 介绍 有关 的 福 利 项 目 H 总经理 工作部 I 总经理工作部 员工 自己 挑选 福利 按照各 个福利 项目的 计划有 项目 步骤地 利项 实施 目的 反馈 收集 员工 对各 种福 说明 1. 总经理工作部应根据福利计划实施情况及员工对各种福利项目的反馈，调整公司福利目标，并进 一 步了解员工福利需求，确定下年度福利项目； 2. 弹性选择福利限额的确定除考虑管理者的职务、年资外，可将其与员工绩效考核结果挂钩，适当拉 开档次差距，以鼓励管理者力争上游，发挥福利的激励效应； 2 3 精神奖励 3.1 奖项设置 针对公司精神奖励的现状，我们建议公司仅设立 6 个奖项： 奖项之一：“华润鲤电之星”——优秀管理者 奖项之二：“华润鲤电之星”——技术之星 奖项之三：“华润鲤电之星”——优秀员工 奖项之四：“华润鲤电之光”——合理化建议奖 奖项之五：“华润鲤电之光”——技术革新奖 奖项之六：“华润鲤电之光”——突出贡献奖 各项奖项的名称、获奖面、评奖周期、评奖主体、具体操作规范等详述如下： 2 3.1.1 “华润鲤电之星”——优秀管理者 奖励对象 评奖时间 评奖主体 表 16 “华润鲤电之星”——优秀管理者 管理线上主管、部门经理助理、部门经理 评奖周期 于每年一月下旬评比上年度优秀管理者 总经理办公会 年度 评奖程序 A 部门 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 E 总经理办公会 F 总经理工作部 汇确定 总 总整理员 授 予员工 整获奖 理优基本资料 秀管 评比 汇 工 结果结束 复 核 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小未通 礼品给每位 入围者 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比工作； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀管理者奖获得者； 评 奖 要 素 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 1．物质奖励：奖励金额 元 套 2．晋升加分奖 励餐 四选一，由员工自 3．带薪家庭旅游 主选择 式 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀管理者的员工，公司将奖励其终身合同。 奖 励 方 式 2 3.1.2 “华润鲤电之星”——技术之星 表 17 “华润鲤电之星”——技术之星 技术线上工程师、主任工程师、技术总监 评奖周期 年度 于每年一月下旬评比上年度技术之星 总经理办公会 评奖程序 B E F 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 奖励对象 评奖时间 评奖主体 A 授汇 总 总整理员 予 员工 确定 术整理 技基本资料 汇 获奖 工 之 评审 比 星 结果结 束 复 核 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小未通 礼品给每位 入围者 评奖程序说明： 入围资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定技术之星获得者； 评 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 奖 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 要 素 奖 励 方 式 套 餐 式 1．物质奖励：奖励金额 元 2．晋升加分奖励 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 四选一，由员工自 主选择 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——技术之星的员工，公司将奖励其终身合同。 2 3.1.3 “华润鲤电之星”——优秀员工 表 18 “华润鲤电之星”——优秀员工 奖励对象 评奖时间 评奖主体 A 部门 一般员工 于每年一月中旬评比上年度优秀员工 总经理办公会 评奖程序 B 总经理工作部 总经理办公会 总经理工作部 评奖周期 年度 E 总经理办公会 F 总经理工作部 汇确定 总 总整理员 授 予员工 整获奖 理 优 基本资料 秀员 审荐 部 汇 评比 结果结束 复 核 开始 代总经理回复 一封感谢信并 赠送一份精美 小 礼未通 品给每位 入围者 评奖程序说明： 申请资格：1．工作时间超过 1 年；2．四个季度考核结果全为 A 采取部门推荐的方式，所荐员工应填写优秀员工申请表（见附件）；优秀员工申请表应在 2 个工作日 内提交总经理工作部； 总经理工作部应在 2 个工作日内完成资格审核及汇总整理员工基本资料并提交总经理办公会； 总经理办公会在 4 个工作日内完成评比； 总经理工作部在总经理办公会完成评比后的 1 个工作日内收集并汇总整理评比结果； 总经理办公会在 1 个工作日内复核并确定优秀员工奖获得者； 1．获得“合理化建议奖”、“技术革新奖”、“突出贡献奖”的员工在评奖时予以优先考虑； 评 2．根据华润电力鲤鱼江有限公司的实际情况设置其他评奖要素； 奖 要 素 奖 1．物质奖励：奖励金额 元 方 励套 2．晋升加分奖励 餐 3．带薪家庭旅游式 式 4．带薪公费培训 四选一，由员工自 主选择 备注：连续三次获得“华润鲤电之星”——优秀员工的员工，公司将奖励其终身合同。 2 项合理 给公司 效益 3.1.4 “华润鲤电之光”——合理化建议奖 表 19 “华润鲤电之光”——合理化建议奖 公司所有员工 评奖周期 年度 总经理办公会 评奖程序 B C D 总经理办公会 总经理办公会 总经理工作部 奖励对象 评奖主体 A 总经理工作部 收集开汇始总年 度予 以 采 纳 的 合理化建议 授 合理 化 予员 评比 工 结束 确定 获奖者 评奖程序说明： 总经理工作部收集汇总年度予以采纳的合理化建议； 总经理办公会组织评估各项合理化建议给公司带来的效益并及时将评估结果提交总经理办公 会； 总经理办公会在 2 个工作日内评比并确定获奖者； 评奖标准 由公司根据实际情况确定 1．物质奖励：奖励金额 元 四选一，由员 奖 工自主选择 套 2．晋升加分奖励 励 方 式 餐 式 3．带薪家庭旅游 4．带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 2 3.1.5 “华润鲤电之光”——技术革新奖 表 20 “华润鲤电之光”——技术革新奖 奖励对象 评奖主体 公司所有员工 总经理办公会 评奖程序 A 部门 总经理工作部 代总经理回复一封 部门申报 未获通 感谢信 申 报部 门，并赠送一份精 美礼品 审 核 开复始 核 B 技术专家 部门经理、主管 E 总经理办公会 F 总经理工作部 撰写审核报告， 提出审核意 见 结束 授予申报部门技术 革新项目团队技术 通 革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管及技术专家（包括外聘技术专家和内部技 术专家）在 5 个工作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予申报部门技术革新项目 团队技术革新奖； 说 技术革新大副提升了公司效益；专家审核报告对此的论述是决定申报部门技术革新团 明 队能否获得技术革新奖的决定性因素； 评奖 研究改善生产设备、生产流程，有特殊功效者； 标准 例 废料利用有较大成果者； 子 其他； 1. 物质奖励：奖励金额 元 奖励 套 2. 晋升加分奖励 三选一，由员工 方式 餐 自主选择 3. 带薪家庭旅游 式 4. 带薪公费培训 备注：连续三次获得“华润鲤电之光”——合理化建议奖的员工，公司将奖励其终身合同。 2 3.1.6 “华润鲤电之光”——突出贡献奖 表 21 “华润鲤电之光”——突出贡献奖 奖励对象 评奖主体 公司所有员工 总经理办公会 评奖周期 不定期 评奖程序 A 部门 总经理工作部 B 部门经理、主管 技术专家 E 总经理办公会 F 总经理工作部 代总经理回复一封 开谢始信给员工 感未获通 过 个 人或团队，并赠 送一份精美小礼品 给每 审 核 位参与者 部门申报 撰写审核报告， 提出审核意 见 结束 授予员工个人或员 通 工团队技术革新奖 评奖程序说明： 采取部门申报的方式，部门应呈报详细资料； 总经理工作部在接受申请后会同部门经理、部门主管（如有必要，则聘请技术专家）在 5 个工 作日内审核完毕并撰写审核报告，提出审核意见； 总经理办公会复核后在 2 个工作日内做出最终决定；一经通过，即授予员工突出贡献奖； 说 员工行为对公司产生了巨大的正面影响；审核报告对此的论述是决定员工能否获得突出贡 明 献奖的决定性因素； 评奖 遇非常事变，临机应付措施得当，而使公司避免较大损失且有见证者； 标准 例 及时制止了重大意外事件或变故的发生且有见证者； 子 对公司设备维护得当，或抢修工作提前完成，而增加公司效益者； 其他对公司有突出贡献者； 1. 物质奖励：根据审核报告确定团队奖励额；由团队确定团队成 三选一，由员 员各自的奖励额； 工自主选择 团 2．团队成员可转换其物质奖励： 套 队 转换为劳动合同奖励，公司根据实际确定劳动合同奖励期限； 奖励 转换为晋升加分奖励，公司根据实际确定晋升奖励加分大小； 方式 餐 三选一，由员 式 个 1. 物质奖励：根据审核报告确定其奖励额 2．劳动合同奖 励人 工自主选择 3．晋升加分奖励 3 3.2 注意事项 精神奖励在发放与评比中，应注意以下方面： 1) 透明性，公司应公布并向员工宣讲精神奖励各项要素，并倾听员工对各项奖励的意见； 2) 公平性，在精神奖励的评比中应力求公平； 3) 选择合适的颁奖时间和场所； 4) 采取多样化的形式宣传获奖者。如：公司内部报刊、宣传栏等； 5) 套餐式奖励是为了满足不同个体差异化的需求，以最大限度的发挥精神奖励的激励作用。 4 培训 4.1 内部下岗培训 升、降通道的畅通是保证晋升体系激励效应充分发挥的充要条件。内部下岗培训是一种压 力调节机制，是形成一条畅通的下降通道的有效手段，并可形成一个“员工蓄水池”，不仅可以 减轻公司负担，并利于公司人力资源的优化配置，而且内部下岗培训将对在岗员工形成压力， 激励在岗员工努力工作。根据公司实际，我们设立了内部下岗培训，具体细节如表 28 所述： 3 表 22 内部下岗培训 培训对象 未竞聘到岗位者 培训内容培训方式 由公司根据实际情况决定由公司根据实际情况决定 首年度 流程 下年度 培训解岗开始 继 续培 继 培 待 聘 败失败失败败 失 年度竞聘 年度 聘 日常竞 二次 日下竞 岗结培束训 成成功功成功 上岗 上 上 流程说明 在首年度，若位出日常空缺，下培工可聘上；未能上者，参与上培； 员工首年度上岗培训结束后，员工参与公司年度竞聘上岗；未能竞聘成功者，与公司签订聘用合同后， 将处于待岗状态，员工可申请二次下岗培训，期间公司出现岗位空缺后，员工可参与竞聘；若该员工至 年度竞聘止仍未能重新上岗，公司有权解聘该员工； 员 工 下岗培训员工在学习期间享有基础工资和 1 等 D 档的位工，无效工； 下岗培训员工竞争上岗后执行新任岗位工资和相应的绩效工资； 待 待岗人员待岗期间仅发放基础工资，如其基础工资低于郴州市最低工资水平则按最低工资标准发放； 遇 竞争上岗或转为学习岗后按相应标准执行； 3 4.2 其他培训 考核结果的处置之一是将年度考核结果与员工培训结合起来，根据考核结果确定员工应 接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱岗培训，并及时评估其培 训效果，通过培训建立起一种员工压力和动力机制。具体细节如表 29 所述： 表 23 其他培训 培 训 对 象 轮换岗位后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 获得升迁后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 降职后需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 其他需要接受所在岗位技能与知识培训的员工 培训周期 由公司根据实际情况决定 培训内容 由公司根据实际情况决定 流 培训方式 由公司根据实际情况决定 A 程 理 B C D 部 总经理工 总经理工作 总经理工 总经 开 作部 部 作部 工作 岗 确 培 训 轮定 在 岗 考 设计培训 内容 培 结 升核 训 需求 定 培 处 训 选定培训 方法 降职培 实 计施培训 划 明确 计结划束 岗 脱准备培训 训 条件 培训 目 选定培 评估培训 人员 效果 E 总经理工作部 F 总经理工作 部 G 流程说明 1. 根据员工年度考核结果，确定员工应接受何种培训——在岗培训、轮岗培训、升迁培训、降职培训或脱 岗培训； 2. 确定培训需求：哪些员工需要培训；需要什么样的培训； 3. 明确培训目标：根据培训需求确立培训目标，培训目标应与公司发展目标相符，同时培训的目标应具体 化，具备可操作性； 4. 拟订培训计划：培训计划主要包括培训内容、培训方法、培训课程、培训预算、培训师等； 5. 实施培训计划 6. 培训评估和反馈 3 5 方案实施风险与防范对策 5.1 方案实施风险分析 激励机制整体方案的实施过程是一个打破公司原有的利益格局，建立公司新的利益格局的 过程。利益格局的变化将不可避免的引起公司内部的震动，这将对整套方案的推行带来困难。 因而风险分析和防范对策对于公司激励方案的顺利实施必不可少。我们认为，公司在实施整体 方案的过程中将有可能会面临以下风险： （1） 公司中下层管理者对于实施激励方案的重视不足； 虽然公司高层管理者非常重视方案的实施，但公司中下层管理人员有可能没有充分意识到 激励机制的重要性，因此在方案实施过程中会因为重视程度的不足而使实施的效果大打折扣。 （2） 员工无法理解方案的实质性内容，在理解与实施过程中产生歧异； 因为历史原因，公司员工旧有的思想观念很难在短期内会有所改变和提升，因此在方案的 理解上难免有可能会产生各种各样的偏差，使得方案实施的实际情况与预先估计的情况不相一 致。 （3） 员工心理与行为上的抵触； 由于方案本身已经在很大的程度上触及到了公司每一位员工的实际利益，利益格局的变化 使一部分员工有可能会丧失一些原本可以拥有的权利和利益，除此以外，由于会加大对员工的 考核以及考核结果的处置力度，员工心理与行为上的抵触有可能使方案难以顺利实施。 （4） 方案涉及的面较宽，导致方案实施不到位； 激励方案涉及到了公司所有的员工，因此在整个方案实施时难免会出现过于仓促导致实施 不到位的情况发生。 （5） 方案本身的风险 方案本身的完善是一个渐进的过程。虽然在设计过程中已经考虑到了各种因素，但难免存 在挂一漏万或考虑不妥的地方，需要做进一步的调整与改进，在调整改进过程中会使得原有的 计划步骤被重新打乱并加以调整，因此方案自身的疏漏会产生风险。 5.2 防范对策 （1） 争取华润集团领导对方案的理解和支持，保证方案顺利实施 3 华润集团作为鲤鱼江公司的主要控股集团，能否得到华润集团领导对方案的理解和支持， 是晋升激励方案能否顺利实施的前提和基础。 （2） 加强宣讲和培训，保证公司中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施 晋升激励方案的实施就是要打破现有的利益格局，重新按职责对各方利益进行合理地再分 配和调整。虽然受益面占主导地位，但受传统思想观念的影响，对新方案的理解必然会存在偏 差，实施时也必然会产生震动。因此，必须加强新方案在管理层内的培训和宣讲，保证公司的 中低层管理者能正确理解并主动配合方案的实施。这是保证新方案顺利实施的关键。 （3） 加强方案实施中的辅导 方案在实施中有可能会遇到各种实际问题，因此在实施过程中进行必要的辅导是确保项目 质量的最好方式之一。建议方案实施以公司为主，同时可以采取“长期顾问”的方式聘请外部 专业人士协助。 （4） 管理层面分层推进，充分发挥受益层在新方案实施过程中的推进作用 为了充分发挥受益层人员在新方案实施中的作用，新的方案应配合组织机构的调整，首先 从受益最大的层级即中层管理人员开始，然后逐层推进。 （5） 基层操作分部门试点，尽量完善方案，减少震动因素。 本方案是在组织机构及相关人员均未到位的前提下设计的，方案难免有不成熟之处，因此， 在进入全面的基层推进之前，首先宜选择一个典型的部门进行试点，以及时发现方案的缺陷和 不足，减少震动并能及时修正。 （6） 保证执行力度，确保方案有效实施。 任何方案都有一个不断改进和完善的过程。在新方案推进实施的过程中碰到困难、发现不 足都是正常的，不能因为有困难或不足就中途停止，必须坚持到底。 （7） 建立有效的效果跟踪和评估机制，逐步完善相关制度。 职位晋升激励体系是与实现公司发展战略相适应的动态体系。一方面，体系的实施需要一 系列的相关的制度和措施来保证，公司必须逐步建立健全并完善相关制度。另外，在方案实施 过程中，应建立有效的效果跟踪和评估机制，以便及时发现并调整和完善现有方案体系。至少 每年应进行一次全面的评估。 （8） 薪资调整须先行一步，调整到位 3 晋升激励属于高层次激励，是建立在基本需求得到很好满足的基础之上的，而薪资激励是 最基本也是最基础的激励，薪资制度的保障体现在员工薪资应与其岗位职责、工作难度、工作 环境等相适应，应能体现公平、合理性，消除员工的不公平感。为了保证晋升激励整体方案的 顺利实施与推行，公司在完成组织结构调整的同时，薪资调整也应一并到位。 （9） 严格规范考核体系，保证晋升激励体系的实施基础公平合理、客观有效 整个激励和晋升体系的实施均以考核为前提和基础，考核体系的有效性是晋升激励体系方 案能否有效实施的根本保证。建议从两个方面来规范和保证考核体系的有效性。 一是定期调查评估现有考核体系的考核指标、考核内容与考核标准等的合理性和有效性， 对不合理或不协调的地方进行及时的修正和调整。与晋升激励体系评估周期一致，至少应一年 一次。 二是加强对考核主体和被考核者的培训，阐明考核的目的主要在于帮助员工提高个人技能、 素质从而改善个人和公司的整体绩效。要求考核主体能有效坚持考核原则，保证考核过程的公 正、客观，同时尽量消除被考核者对考核的排斥心理。 6 调节机制 晋升整体方案的实施是一个逐步推进，并在推进中逐步完善的过程。方案中不完善之处不 可避免，方案必须给予总经理一些处理例外事项的权力。我们建议，在方案实施的过程中，出 现方案未予规范的例外事项时，由总经理负责全权处理相应例外事项。 3
37 页
394 浏览
员工职业晋升通道管理办法（附表格）
XXXXXX 网络科技有限公司 员工职业晋升通道管理办法（试行） 第一章 总 则 第一条 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员 工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二章 岗位序列和层级 第二条 岗位序列以及层级 管理岗位序列：主要包括各分公司、各部门的岗位； 技术岗位序列：主要包括技术研发相关工作的岗位； 经营员工岗位序列：主要包括从事日常经营工作的岗位。 所有的岗位序列划分层级： 管理岗位序列分为：主管级、部门经理级、（副）总监及以上级； 技术型岗位序列：工程师、设计师、技术员； 经营员工岗位序列：一星员工、二星员工、三星员工。 分公司各岗位层级在集团公司层级序列的划分： 分公司总经理（集团副总级）；? 分公司副总（集团部长级）；? 分公司总监（集团副部长）；? 高级主管、主管级（相同）；? 星级员工（其中包括主管级无岗位）。 岗位序列与层级划分表： 管理序列描述 岗位层级名称 专业人员层 主要角色 工作经验 助理专员 不独立负责某一业务模块工作，或 负责某一业务模块中的部分工作； 需要在专业人员或高级专业人员的 指导下，开展局部或初级的信息收 集以及分析工作 1年 专员 能通过发挥专长在某一业务领域独 立工作，但熟练程度有进一步提升 空间 3年 2年 中级 高级专员 具有该领域较为丰富的经验和技 能；在某一领域独立开展工作，并 能够对本领域内其他专业人员提供 一定的技术指导 5年 3年 高级 主管 具有该领域丰富的经验和娴熟的技 能分配协调并指导本领域专业人员 开展工作并对其工作成果进行审核 5年 2-3 年 中级 助理经理 对部门业务整体比较熟悉；可以承 担某些重要或较难的职责，作为部 门后备干部培养 5年 2-4 年 中级 副经理 分管本部门部分领域业务工作协助 部门负责人进行部门综合管理工作 8年 3-5 年 中级 经理 指定部门工作计划并监督执行；全 面负责本部门综合管理工作 8年 3-6 年 高级 职能总监 参与集团公司战略的制定；在集团 公司范围内指定和执行符合公司愿 景，文化和长期业务目标的本专业 发展战略 10 年 5-8 年 高级 主要角色 工作经验 司龄 职称 参与项目的一般性设计，需要在他 人的指导下完成工作 1年 能够独立承担某一专项设计任务 3年 2年 中级 在某一专业领域比较资深，能够独 5年 3年 高级 主管层 部门经理层 总监层 司龄 职称 初级 （注：专员和高级专员都有资格晋升到主管层） 技术序列描述 岗位层级名称 助理设计师 专业人员层 设计师 高级设计师 初级 立承担或指导其它设计人员承担某 一模块较为复杂设计任务 主管层 高级设计师 能够作为专项模块的第一设计负责 人或担任中小型项目经理，协助部 门负责人进行部门内部管理工作 5-8 年 3-5 年 高级 资深设计师 能够担任大中型项目的项目经理， 承担部分技术发展职责，协助部门 负责人进行部门内部管理 6-8 年 3-6 年 高级 经理设计师 担任大型项目负责人，负责部门内 部项目整体协调，方案审核，质量 监督等，协助总工程师发展技术优 势，提升技术水平，培养技术人 才，全面负责部门综合管理 8年 5-8 年 高级 技术总监 担任特大型项目负责人，承担某一 领域的技术，质量管理工作，发展 技术优势，提升技术水平，培养技 术人才参与制定公司的整体技术发 展战略 10 年 5-8 年 正高 部门经理层 总监层 （注：设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层） 管理岗位序列描述： 深刻领悟企业理念，将其融入经营管理工作中，将员工培养成专业、真诚、乐观的人，能积极推动 企业品质的提升，承担和分享企业的责任和使命。 项目 主管 部门副经理、经理 （副）总监及以上 企业文化 企业文化传播和传承的榜 热爱企业，正确理解、准确 落实跟踪企业文化在实际工 样，能给企业文化建设提出 传达企业文化。 作中的应用。 合理性的建议。 个人素质 1、不利用他人，不伤害他人，不违背善良； 2、善于学习和总结，倾听和接受，学会换位思考，有积极主动解决困难的态度和能力； 3、有团队意识、自我控制能力强、责任心强； 4、有创新意识、灵活性强，有良好的组织、协调、培训和沟通能力。 日常管理 自觉遵守并正确传达公司各 项规章制度，以身作则起带 在工作中落实执行； 头作用； 考核评估达 85%以上。 考核评估达到 85%以上。 经营管理 了解本部门经营指标，熟悉 学会分析本部门经营指标， 成为管理团队中的标杆，员 本部门人员结构，员工满意 调控本部门人员结构，员工 工心中的楷模，员工满意度 度达 80%。 满意度 85%。 85%。 在工作中落实执行； 考核评估达 85%以上。 岗位技能 能制定战略规划，有敏锐的 具备培养培养新人、带动新 能处理一般的突发事件，并 商业洞察力，成为本部门的 人的意识和能力。 学习掌握相关法律法规。 管理专家。 技术岗位序列描述： 在本岗位专业技能突出，有创新能力，以优秀的品质和利他的心态主动积极为一线做好工程技术工 作；承担技术、质量管理工作，发挥技术优势、提升技术水平、培养技术人才参与制定公司的整体技术 发展战略。 项目 技术员、设计师 工程师 技术总工 企业文化传播和传承的榜 热爱企业，正确理解、准确 样，能给企业文化建设提出 传达企业文化。 合理性的建议。 企业文化 热爱企业，理解企业文化。 个人素质 1、不利用他人，不伤害他人，不违背善良； 2、善于学习和总结，倾听和接受，学会换位思考，有积极主动解决困难的态度和能力； 3、有团队意识、自我控制能力强、责任心强； 4、有创新意识、灵活性强，有良好的组织、协调、培训和沟通能力。 日常管理 承担部分技术发展职责协助 严格遵守公司各项规章制 全面负责本部门的管理工 部门负责人进行部门内部管 度，了解本部门技术指标。 作。 理。 经营管理 了解本部门经营指标，熟悉 本部门人员结构，员工满意 度达 80%。 专业技能 负责部门内部项目整体协 调，方案审核、质量监督 制定、优化操作规程和流 能够独立承担某一专项技术 等，协助总工程师发挥技术 程，监控项目进度和质量， 工程任务。 优势、提升技术水平，培养 控制回款。 技术人才。 学会分析本部门经营指标， 调控本部门人员结构，员工 满意度 85%。 成为管理团队中的标杆，员 工心中的楷模，员工满意度 85%。 经营员工岗位序列描述： 在本岗位专业技能突出，对专业知识、技术、操作流程，能熟练掌握，出色运用、有创新能力和优秀 的品质；星级员工既是岗位劳模又是岗位的发明家、创新家；通过自己的努力提升自己，幸福他人。 项目 一星员工 二星员工 三星员工 企业文化 热爱企业、理解企业文化。 热爱企业、认同企业文化。 热爱企业、执行企业文化。 个人素质 诚实、善良、有爱心。 自信、责任心较强、有上进 有较强的心理承受能力、感 心。 恩。 日常管理 遵守公司各项规章制度。 严格遵守公司各项规章制 自觉遵守公司各项规章制 度。 专业技能 掌握本岗位专业技术知识。 度。 深层次掌握本岗位专业技术 熟练掌握本岗位专业技术知 知识，具备培养新人、带动 识。 新人的意识和能力。 第三章?晋升方法 第三条 晋升方式（具体参见：图 1） 3.1 纵向发展 公司分部门内职级的晋升路径。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多参与制定决 策的权力，也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具 有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。? 【纵向晋升通道为：助理—专员—主管—经理—总监—总经理】 3.2 横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不 同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 【公司内部及分部门内均可实行横向晋升】 第四条 晋升通道（参见组织架构图） 第五条 晋升流程（参见部门组织架构图） 5.1 岗位内晋升? 同一岗位不同等级的晋升，晋升条件主要为任职年限和绩效考核。 5.2 层级内晋升 同一层级不同岗位的晋升，晋升条件需符合晋升资格的门槛以及相应的绩效表现要求。 5.3 跨层级晋升? 不同层级的晋升 (1)主管层到部门经理层的晋升? (2)专业层到主管层的晋升 (3)辅助层到专业层的晋升? 第六条适用范围 本晋升办法适用于高级主管、副经理及以下层级的晋升；部门经理及以上层级的晋升，由 公司董事会研究决定执行。? 第七条晋升资格设定? 员工晋升分为二个不同层次：岗位内晋升、跨层级晋升。? 7.1 岗位内晋升? 同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，如一星员工到二星员工、三星员工的晋升， 晋升条件主要为任职年限和绩效考核。原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为一年，年 度绩效考核良好及以上。满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。 7.2 跨层级晋升 跨层级晋升，指不同层级的晋升，如技术员到工程师、总工的晋升等，即从主管层跨至部门 经理层。 第八条 晋升考核方案 8.1 岗位内晋升 原则上同一岗位不同职级的最低任职年限为两年，年度绩效考核良好及以上。满足此要求的， 即可申请晋升岗位级别。? 8.2 层级内晋升 晋升条件需符合晋升资格的门槛值以及相应的绩效表现要求。? （1）晋升资格的门槛值 学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过的相关培训（详见任职资格列表 （2）绩效表现要求? 年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员工进行考核，一般要求 考核结果为 90 分以上。? 8.3 跨层级晋升? （1）主管层到部门经理层的晋升? 主管层到部门经理层的晋升，候选人应同时满足以下要求：? 1. 符合晋升门槛值? 2. 绩效考核连续两年不低于 90 分； 3. 本部门负责人推荐或主（分）管领导提名 4. 通过晋升考核? （2）专业层到主管层的晋升? 专业层到主管层的晋升，候选人应同时满足以下要求：? 1. 符合晋升门槛值 2. 绩效考核连贯两年不低于 90 分 3. 本部门负责人推荐或主（分）管领导提名 4. 通过晋升考核和院评估委员会评估。? （3）辅助层到专业层的晋升? 辅助层到专业层的晋升，候选人应同时满足以下要求：? 1. 相关专业本科毕业一年以上，并取得学位证书 2. 取得相应专业助理级职称 3. 担任辅助岗位工作年限不少于 3 年 4. 参与过项目的设计工作，并获得好评 5. 绩效考核连续两年不低于 90 分；? 6. 通过院组织的资格考试和院评估委员会评估。 第四章 附 则 第九条 本办法自公布之日起实施。 第十条 本办法由公司人事行政部负责解释。 附表 1：《员工横向晋升培训考核表》 附表 2：《员工晋升职级/调薪考核表》 附表 3：《晋升职级/调薪考核》 附表 4：《业务通知单》 附表 1: 晋升考评表格 员工横向晋升培训考核表 被考核员工个人资料： 姓 名 性 别 部 门 职 务 原岗位 年 龄 直属上级 拟晋升岗位 评估时间 原岗位职责描述： （直接上级填写） 原岗位考核表现： （可另附表） 拟晋升岗位职责描述： （直接上级填写） 培训表现：（培训导师填写） 培训相关标准 评价标准 优 良 中 差 优 (10 分) 良 (8 分) 中 (5 分) 差 (1 分) 优：听课专注，认真做笔记。 2. 培 训 期 间 良：偶尔走神，但总体保持认真的态度。 表现 中：经常走神。 差：听课不专注，表现差。 优 (10 分) 良 (8 分) 中 (5 分) 差 (1 分) 优：熟练掌握所学。 3.培训考核测 良：对于所学基本能够掌握，偶尔会出错。 验 中：测验中表现不佳，不能熟练掌握所学。 差：对于所学几乎完全不掌握。 优 (10 分) 良 (8 分) 中 (5 分) 差 (1 分) 1.出勤情况 V 评价因素描述 优：全勤，并能主动加班。 良：偶有病事假，无迟到早退，能接受加班。 中：偶有病事假，偶有迟到早退现象。 差：经常有病事假及迟到早退现象。 等级划分区间：优：100～120 分良：85～100 分中：50～85 分差：20～50 分 （凡被评为中或差等级区间者则不予晋升/调薪的调整） 考核结果： 1. 通过以上各项的评分，综合得分 2. 直接上级主管考核意见综述： 分； 用人建议：□建议晋升岗位（职务），并试用 直接上级（部门负责人）签字： 个月，工资定级 元/月； □不能晋升 日期： 年 月 日 人事行政部与员工沟通的情况： 人事行政部意见： 总经理意见： 附表 2: 员工晋升职级/调薪考核表 被考核员工个人资料： 姓名： 性别： 年龄： 部门： 职务： 直属上级： 原岗位： 拟晋升岗位： 评估时间： 拟晋升岗位职责描述：（直接上级填写） 附表 3: 晋升职级/调薪考核 （以下由直接主管负责人填写） 工作相关标准 评价因素描述 评价标准 优 良 中 差 工 优：在工作期间无任何不良记录并可以为他人做 作 出榜样。 1.遵守规章制 态 良：在工作期间无任何不良记录。 度 度 中：有轻微不良记录但能知错就改。 差：有过处罚记录不能改正。 优 (7 分) 良 (5 分) 中 (3 分) 差 (1 分) 优：主动接受任务并按任务要求开展工作。 良：被动接受任务，但一旦接受任务后会主动按 2.接受任务的 任务要求进行工作。 态度 中：被动接受任务，在领导督促下工作。 差：对待任务有抵触情绪，不能主动工作。 优 (7 分) 良 (5 分) 中 (3 分) 差 (1 分) 优 (7 分) 良 (5 分) 中 (3 分) 差 (1 分) 3.团队协作精 优：可以很好的融入到团队中，参与团队工作， 神 能为团队利益做出个人牺牲。 良：可以融入到团队中，支持团队工作，与同 事、协作部门保持较好的合作关系。 中：能够适应团队工作。 差：不能很好与同事合作完成项目。 优：全勤，并能主动加班。 良：偶有病事假，无迟到早退现象，能够接受加 班。 中：偶有病事假，偶有迟到早退现象。 差：经常有病事假及迟到早退现象。 中 (3 分) 差 (1 分) 优：①一线业务部门：工作积极主动，能够按量 或超额完成业绩指标。 ② 二线业务部门：工作积极主动，可高效高 工 质地完成自己的本职工作，并有利协助支持 作 5.岗位职责执 优 良 中 其他部门工作完成各项工作。 业 行情况 (30 分) (20 分) (10 分) 良：按时完成自己的工作，可以协助其他部门工 绩 作。 中：按时完成自己的工作。 差：不能按时完成自己的工作。 差 (5 分) 工 优：对待任务可以正确的看到表象和深层次含 作 义，不需要上级多加指点便可以完成。 能 6.正确理解工 良：会分析任务，但是不能分析到很深的层次， 力 作内容的能力 仅得到表象。 中：在上级的指点下，才能得到结论。 差：不对任务进行任何分析。 优 (7 分) 良 (5 分) 中 (3 分) 差 (1 分) 优：善于积极主动的发现不足，勇于打破陈规， 并创造性的改进；发生问题时，可以马上做 出判断，做出反应，并及时解决。 7.发现和解决 良：能发现问题，但不能分析出问题的根源，因 问题的能力 此在解决问题时有不彻底的现象发生。 中：从不主动发现问题，但在问题发生时可以自 行及时处理。 差：难以自行解决问题。 优 (7 分) 良 (5 分) 中 (3 分) 差 (1 分) 优：任务整体比较复杂，有许多细致的问题需要 考虑，任务完成需要投入很大时间和精力。 良：项目比较复杂，技术实现上不需要太多的创 8.从事工作的 新。 复杂难易程度 中：任务和技术实现上比日常任务稍有难度，一 般人员均可完成的项目。 差：初级人员可以完成的任务。 优 (7 分) 良 (5 分) 中 (3 分) 差 (1 分) 优 (7 分) 良 (5 分) 中 (3 分) 差 (1 分) 4.出勤情况 9.业务水平及 优：精通本职工作，有丰富经验、适应能力、办 独立完成工作 事能力强，能独立实施工作，并指导、帮助 的能力 他人开展工作。 良：对本职工作较熟悉，及时圆满完成任务。 优 (7 分) 良 (5 分) 中：业务水平一般，可以完成任务。 差：不能胜任工作。 工 作 效 率 优：能迅速地投入到新工作中，不需要适应期， 10. 适 应 新 工 学习能力强。 作的能力及学 良：2~3 周内能够适应新工作，学习能力较强。 习能力 中：一月内可以适应工作，学习能力一般。 差：自身不能适应工作，学习能力差。 优 (7 分) 良 (5 分) 中 (3 分) 差 (1 分) 优：在工作时间内可以全心全意的投入到工作 中，并善于分配自己的时间，可以保质保量 的按 时完成工作。 11. 完 成 工 作 良：在工作中基本很投入，会分配时间，并按时 的效率 完成工作。 中：正常情况下能完成工作，偶尔拖延。 差：工作时间经常心不在焉。 优 (7 分) 良 (5 分) 中 (3 分) 差 (1 分) 优 (10 分) 良 (8 分) 中 (5 分) 差 (2.5 分) 优：为人谦逊，工作务实，热情主动，素质修养 好。 13. 团 队 认 可 良：工作踏实，礼节礼貌到位，与团队相处融 优 度 洽。 (10 分) 中：工作较为踏实，能够基本融入团队。 差：工作本位思想较重，无法融入团队。 良 (8 分) 中 (5 分) (2.5 分) 50 20 月 12. 六 个 月 内 度 岗位月度考核 考 平均成绩 核 民 主 评 议 优：90～100 分 良：80～90 分 中：70～80 分 差：70 分以下 （各等级线性区间）合计分值 120 90 差 等级划分区间：优：100～120 分良：85～100 分中：50～85 分差：20～50 分 （凡被评为中或差等级区间者则不予晋升/调薪的调整） 考核结果： 1.通过以上各项的评分，综合得分 2.直接上级主管考核意见综述： 分。 用人建议：□建议晋升岗位（职务），并试用 直接上级（部门负责人）签字： 个月，工资定级 元； □不能晋升。 日期： 年 月 日 人事行政部与员工沟通的情况： 人事行政部意见： 总经理意见： 注：选择最能符合该员工在原工作岗位“德、能、勤、绩、廉”五方面表现的分值，在 对应“优、良、中、差”分值上打“√”。 附表 4: 业务通知单 编号： 财务部： 兹有 部门，员工______于_____年___月___日晋升岗位________（上调薪 资），请取消该员工原工资，执行新岗位职级工资，工资标准为_________元/月。 特此通知！ 人事行政部 年 月 日
13 页
385 浏览
热门推荐
1692 阅读
4 页
808 阅读
82 页
1106 阅读
2 页
692 阅读
25 页
784 阅读
3 页
