公司薪酬情况分析仪表盘
公司人员薪酬情 员工工龄情况分析 0-2 3-5 6-8 9-12 累计总人次（人） 实发薪酬总额（元）： 人均月薪（元 / 人 平均 各岗位平均工资与基本工资情况 董事长 营销副总裁 总经理 总监 副总监 项目经理 各部门薪酬总额及人次情况 3100 2600 2100 1600 营销总裁 董事长秘书 副经理 商务经理 经理 1100 600 100 大区经理 所长 保卫处长 秘书 -400 -900 机械设备主管 电气试验主管 主管 各月度工资总额 维修部主管 电气设备主管 大客户经理 分厂厂长 食堂主厨 机械试验主管 职员 营销经理 平均 2,617,277 2,617,468 2,590,017 1 2 3 公司人员薪酬情况看板 各岗位 平均工资情况 累计总人次（人） 79% 9% 77% 奖金占比 实发占比 人均月薪（元 / 人 . 月） 基本工资占比 14000000 12000000 平均值项 : 医疗保险 平均 平均值 平均值项 : 养老保险 10000000 员工 8000000 6000000 主管 4000000 经理 2000000 0 总监 平均值项 : 出勤率 平均值项 : 绩效得 1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 2,590,017 2,589,279 1,257,349 11,671,389 3 4 5 平均 0 0.9-1 1-1.1 1.1-1.2 1.2-1.3 1.3-1 各岗位 平均工资情况 总监 经理 主管 平均 员工 平均值项 : 医疗保险 平均 平均值项 : 公积金 平均值项 : 养老保险 员工 主管 经理 总监 平均值项 : 出勤率 平均值项 : 绩效得分 1.4 90.2 1.2 90 89.8 1 89.6 0.8 89.4 0.6 89.2 89 0.4 88.8 0.2 0 88.6 0.9-1 1-1.1 1.1-1.2 1.2-1.3 1.3-1.4 平均 88.4 今天的日期是： 6/16/2023 求和项:税前应发总额 11671389.15 实发总额 1 11671389 1 人次 计数项:姓名 2569 人均月薪（元/人.月） 4,543 2,569 基本工资占比 79% 辅助 21% 0.09 奖金占比 9% 辅助 91% 0.77 实发工资占比 77% 辅助 23% 求和项:基本工资占比 0.790415247133967 求和项:奖金占比 求和项:实发率 6 各岗位税前应发 行标签 平均值项:税前应发总额 岗位 平均工资 总监 经理 主管 员工 平均 11733.6887671233 8852.71433070866 5915.54303225807 3962.79402890696 4543.16432463993 总监 经理 主管 平均 员工 11734 8853 5916 4543 3963 员工工龄分析 月份 5 行标签 0-2 3-5 6-8 9-12 平均 计数项:姓名 60 75 69 69 273 各岗位基本工资与平均工资 行标签 平均值项:税前应发总额 平均值项:岗位工资 董事长 13740 10000 营销副总裁 12711.5 9250 总经理 12243.5 9000 总监 11576.0925925926 8629.6296296296 副总监 11037.9485714286 8500 项目经理 营销总裁 董事长秘书 11018.8 11275.75 11533.4 8500 8500 8500 副经理 9614.98714285714 7328.5714285714 商务经理 经理 大区经理 所长 保卫处长 9721.5 8633.39913793103 8593.075 7842.5 7378.5 7000 6563.7931034483 6325 6000 6000 秘书 机械设备主管 电气试验主管 7928.782 7480.75 7828 6000 6000 6000 主管 维修部主管 电气设备主管 大客户经理 分厂厂长 食堂主厨 6354.72585365854 6109.1875 5548.2375 5688.53428571429 5458.12358490566 5081 5024.3902439024 4500 4300 4285.7142857143 4283.0188679245 4000 机械试验主管 职员 营销经理 平均 4626.8 3949.34262724188 4216.20602564103 4543.16432463993 3800 3184.9733397964 3184.6153846154 3600.311405216 各部门薪酬总额及人次情况 行标签 财务部 研发部 工艺部 商务部 求和项:税前应发总额 166055.28 288775.65 151631.29 87088.1 计数项:姓名 30 60 35 16 行政部 ERP项目部 办公室 118861.2 126459.66 266872.32 20 25 25 成本部 后勤部 会计部 计划部 技术部 培训部 109506.2 266177.56 89872 120593.02 316796.86 130040.86 25 60 20 28 50 28 人事部 设备部 审计部 生产二部 生产三部 生产一部 141421.7 606257.42 74247.8 2386402.85 1072160.9 3292198.32 24 140 15 565 260 775 试验所 销售二部 销售一部 信息部 招聘部 质管部 312505.9 354724.98 746566.32 111330.6 103707.28 231135.08 72 72 140 20 20 44 平均 11671389.15 2569 各岗位类别福利情况 行标签 总监 平均值项:养老保险 938.695068493151 平均值项:公积金 平均值项:医疗保险 1408.042739726 237.67369863 经理 主管 员工 708.217086614173 473.243161290322 317.023509485095 1062.3257480315 180.05464567 709.8655483871 121.31135484 475.53524841915 82.255894309 平均 363.453114052161 545.17971584274 93.863343714 各月度工资总额 行标签 求和项:税前应发总额 1 2 3 4 5 平均 绩效得分与出勤率的关系 行标签 0.9-1 1-1.1 2,617,277 2,617,468 2,590,017 2,589,279 1,257,349 11,671,389 平均值项:出勤率 平均值项:绩效得分 0.965042239314085 88.946601941748 1.04656094977983 89.924892703863 1.1-1.2 1.2-1.3 1.3-1.4 1.14872125081622 1.23963458110517 1.32386904761905 89.114525139665 89.416806722689 89.658333333333 平均 1.12616768530548 89.490463215259 7 1 3 8 薪（元/人.月） 各岗位平均工资环形图-升序排列 岗位 270辅助 360辅助 员工 平均 主管 经理 总监 91.1841135 104.538467 136.116978 203.701455 269.992839 268.815887 255.461533 223.883022 156.298545 90.0071615 9 公司XXXX年 年度工资汇总表 中心 部门 职位 职务 员工编号 姓名 入职日期 工龄 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 办公室 办公室 办公室 办公室 办公室 总监 总监 总监 经理 经理 董事长 总经理 董事长秘书 秘书 秘书 WL001 WL002 WL003 WL004 WL005 孙伟 凌祯 邹新文 李明 翁国栋 11/19/2007 11/1/2011 1/31/2005 6/9/2012 10/30/2005 15 11 18 11 17 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 成本部 成本部 成本部 成本部 成本部 审计部 经理 员工 员工 员工 员工 主管 经理 职员 职员 职员 职员 职员 WL006 WL007 WL008 WL009 WL010 WL011 康书 孙坛 张一波 马鑫 倪国梁 程桂刚 2/4/2009 5/12/2009 7/1/2015 12/6/2014 4/17/2008 9/27/2008 14 14 7 8 15 14 职员 职员 项目经理 WL012 WL013 WL014 陈希龙 李龙 桑玮 1/22/2006 6/22/2007 4/8/2016 17 15 7 员工 员工 员工 员工 总监 经理 职员 职员 职员 职员 总监 经理 WL015 WL016 WL017 WL018 WL019 WL020 张娟 杜志强 史伟 张步青 吴姣姣 任隽芳 8/10/2010 12/1/2010 8/25/2015 3/29/2007 2/25/2014 5/4/2005 12 12 7 16 9 18 董事长办公室 审计部 员工 董事长办公室 审计部 员工 董事长办公室 ERP项目部 总监 董事长办公室 ERP项目部 董事长办公室 ERP项目部 董事长办公室 ERP项目部 董事长办公室 ERP项目部 财务中心 财务部 财务中心 财务部 财务中心 财务中心 财务中心 财务中心 财务中心 财务中心 财务部 财务部 财务部 财务部 会计部 会计部 员工 员工 员工 员工 主管 员工 职员 职员 职员 职员 主管 职员 WL021 WL022 WL023 WL024 WL025 WL026 王晓琴 姜滨 张新文 张清兰 迟爱学 王守胜 11/25/2008 6/1/2013 9/11/2014 5/31/2012 8/22/2012 1/14/2017 14 10 8 11 10 6 财务中心 财务中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 会计部 会计部 技术部 技术部 技术部 技术部 员工 员工 总监 经理 经理 主管 职员 职员 总监 经理 副经理 主管 WL027 WL028 WL029 WL030 WL031 WL032 胡德刚 向恺 殷孟珍 练世明 袁红胜 于永祯 2/4/2009 9/23/2011 5/9/2010 9/16/2012 5/8/2007 8/5/2014 14 11 13 10 16 8 技术研发中心 技术部 技术研发中心 技术部 技术研发中心 技术部 主管 员工 员工 主管 职员 职员 WL033 WL034 WL035 赵皓宇 杨国栋 房琳 1/6/2017 1/2/2012 8/3/2008 6 11 14 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术部 技术部 技术部 工艺部 工艺部 工艺部 员工 员工 员工 经理 主管 员工 职员 职员 职员 副经理 主管 职员 WL036 WL037 WL038 WL039 WL040 WL041 梁新元 侯发标 程磊 练彦情 谭怀宇 何文利 7/15/2016 3/21/2012 6/15/2015 7/27/2009 3/18/2012 5/17/2016 6 11 8 13 11 7 技术研发中心 工艺部 技术研发中心 工艺部 技术研发中心 工艺部 员工 员工 员工 职员 职员 职员 WL042 WL043 WL044 李魁 张兴华 周碎武 4/14/2005 9/24/2010 5/29/2012 18 12 11 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 工艺部 研发部 研发部 研发部 研发部 员工 总监 经理 主管 员工 职员 副总监 经理 主管 职员 WL045 WL046 WL047 WL048 WL049 周文浩 王红卫 梁跃权 孙大勇 王国庆 12/16/2015 8/19/2015 4/3/2013 10/18/2005 5/2/2006 7 7 10 17 17 技术研发中心 研发部 技术研发中心 研发部 技术研发中心 研发部 员工 员工 员工 职员 职员 职员 WL050 WL051 WL052 罗飞 赵玮 张玉田 2/14/2010 5/11/2008 11/12/2012 13 15 10 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 制造中心 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 总监 职员 职员 职员 职员 职员 总监 WL053 WL054 WL055 WL056 WL057 WL058 潘红 常邦昱 韩滨 鲁双双 刘海青 胡硕 3/4/2006 8/13/2015 9/25/2012 4/7/2014 7/14/2008 8/22/2010 17 7 10 9 14 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 经理 经理 经理 经理 主管 主管 经理 副经理 副经理 副经理 分厂厂长 分厂厂长 WL059 WL060 WL061 WL062 WL063 WL064 张亮 田静 左伟 刘滨 姜晶 肖玉 6/3/2009 4/4/2011 3/2/2011 9/24/2010 4/13/2015 9/2/2016 14 12 12 12 8 6 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 主管 主管 主管 主管 员工 员工 分厂厂长 分厂厂长 分厂厂长 分厂厂长 职员 职员 WL065 WL066 WL067 WL068 WL069 WL070 张弘民 罗易龙 胡召艳 张希敏 郑立波 雷振宇 6/23/2006 9/3/2013 3/15/2012 10/3/2016 10/31/2010 10/20/2011 16 9 11 6 12 11 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 WL071 WL072 WL073 WL074 杜书涛 马双双 李佩越 申菁 12/15/2012 8/23/2005 9/25/2010 10/14/2006 10 17 12 16 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL075 WL076 WL077 WL078 WL079 WL080 喻书 倪静秋 刘西松 黄俊格 李玲 李翔咏 3/23/2012 6/25/2005 1/21/2014 5/12/2009 5/15/2011 5/8/2010 11 17 9 14 12 13 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL081 WL082 WL083 WL084 WL085 WL086 朱一虹 聂训坡 董玉 胡前进 何晓杰 肖宏 4/1/2005 3/25/2010 7/18/2005 10/18/2005 1/22/2012 2/10/2013 18 13 17 17 11 10 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL087 WL088 WL089 WL090 WL091 WL092 董爽 张登峰 杜崇巍 沈伟 张鹏 沈振宇 3/17/2013 3/13/2011 1/6/2015 1/18/2007 2/4/2007 5/14/2015 10 12 8 16 16 8 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL093 WL094 WL095 WL096 WL097 王红 张晗 戴鑫 汤猛 彭志宏 2/10/2014 7/23/2009 12/16/2016 10/22/2009 10/10/2013 9 13 6 13 9 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 员工 生产一部 员工 生产一部 员工 职员 职员 职员 WL098 WL099 WL100 袁令仲 史国庆 高磊 4/11/2007 3/3/2012 8/2/2013 16 11 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL101 WL102 WL103 WL104 WL105 WL106 郭学亮 周秀芹 熊伟 梁冬梅 李静 刘明 12/22/2016 7/17/2009 3/5/2009 12/4/2005 11/12/2011 4/1/2005 6 13 14 17 11 18 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL107 WL108 WL109 WL110 WL111 WL112 赵若杉 何派 雪秀娟 梁大朋 钮思远 徐振 2/25/2009 7/11/2010 2/6/2008 7/14/2016 7/28/2010 10/8/2013 14 12 15 6 12 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL113 WL114 WL115 WL116 WL117 WL118 王利新 梁曦 原冠 贾耿 谭亚莉 张明霞 9/14/2004 6/30/2016 7/24/2005 7/27/2011 3/14/2010 7/5/2011 18 6 17 11 13 11 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 WL119 WL120 WL121 WL122 桑仲雷 叶北陵 蒋思凤 王伟 11/14/2007 9/22/2004 4/28/2012 12/21/2015 15 18 11 7 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL123 WL124 WL125 WL126 WL127 WL128 陶少林 臧伟 张哲南 刘国庆 鞠坤峰 王鸿 1/8/2013 12/22/2013 2/4/2006 4/9/2012 8/24/2011 11/3/2005 10 9 17 11 11 17 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL129 WL130 WL131 WL132 WL133 WL134 霍卢 王亚莉 肖健晔 邹重阳 赫征 王立清 10/31/2008 2/17/2007 11/16/2004 12/8/2016 9/23/2014 11/28/2011 14 16 18 6 8 11 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL135 WL136 WL137 WL138 WL139 WL140 郑大蕾 周庆群 程健晔 李滨 张书 李桂英 11/15/2013 10/8/2005 6/27/2010 6/12/2006 3/9/2014 6/14/2016 9 17 12 17 9 7 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL141 WL142 WL143 WL144 WL145 方政兰 罗胜 李岩 魏敏 葛莹皓 12/13/2005 7/1/2013 9/9/2008 7/8/2008 6/3/2011 17 9 14 14 12 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 员工 生产一部 员工 生产一部 员工 职员 职员 职员 WL146 WL147 WL148 程迎龙 陈庆来 白菁 7/29/2016 6/23/2011 6/29/2014 6 11 8 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL149 WL150 WL151 WL152 WL153 WL154 杜和平 刘春恒 侯晋 张红岗 王小明 李吉来 11/16/2009 2/19/2012 11/17/2007 6/4/2009 4/25/2006 3/12/2013 13 11 15 14 17 10 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL155 WL156 WL157 WL158 WL159 WL160 关派 周志勇 翁亮 孟少林 李正春 田卫平 6/19/2012 8/22/2009 5/7/2016 9/5/2008 2/23/2007 9/23/2005 10 13 7 14 16 17 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL161 WL162 WL163 WL164 WL165 WL166 杨琳 王少泓 娄冰 何增良 吕伟 蒿迎 10/3/2006 11/13/2013 11/6/2014 10/3/2009 5/14/2010 1/20/2008 16 9 8 13 13 15 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 WL167 WL168 WL169 WL170 扈莹皓 李少泓 董悟 戴丹 8/28/2005 8/13/2008 9/23/2013 11/19/2016 17 14 9 6 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL171 WL172 WL173 WL174 WL175 WL176 李政 范崇丽 商杰 刘庆杰 李新刚 张笑寒 3/12/2005 4/22/2012 10/10/2012 3/7/2014 11/11/2015 3/16/2006 18 11 10 9 7 17 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL177 WL178 WL179 WL180 WL181 WL182 朱新文 李增良 戚微 郑增良 赵震 何清兰 7/6/2015 9/2/2007 8/22/2014 3/20/2009 4/27/2011 7/20/2013 7 15 8 14 12 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL183 WL184 WL185 WL186 WL187 WL188 任JUNTAO 陈培颖 惠卫群 田树歧 王天柱 王敬阳 12/10/2011 9/21/2010 2/28/2015 3/6/2013 3/24/2007 2/5/2016 11 12 8 10 16 7 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL189 WL190 WL191 WL192 WL193 张立好 雷增良 肖琳 石磊 肖勇 5/30/2009 11/1/2009 9/8/2006 7/16/2013 2/19/2014 14 13 16 9 9 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 员工 生产一部 员工 生产一部 员工 职员 职员 职员 WL194 WL195 WL196 张飞 江飞 蒲剑婷 9/2/2012 5/4/2006 3/18/2010 10 17 13 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL197 WL198 WL199 WL200 WL201 WL202 惠春恒 石菲菲 蔡欣 胡鑫 汪正涛 杜震 8/8/2014 3/3/2011 7/10/2015 7/14/2009 9/25/2016 6/7/2014 8 12 7 13 6 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL203 WL204 WL205 WL206 WL207 WL208 肖登峰 王孟珍 贾文利 余文芳 李承飞 陈成荣 4/6/2008 10/22/2013 3/24/2013 6/6/2007 2/9/2015 5/10/2011 15 9 10 16 8 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 总监 经理 职员 职员 职员 职员 副总监 经理 WL209 WL210 WL211 WL212 WL213 WL214 鲁湘敏 李洋 叶卫权 韩耿 曾涛 聂迪 1/31/2017 10/25/2004 5/4/2010 3/17/2006 5/23/2016 7/23/2011 6 18 13 17 7 11 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 经理 经理 主管 主管 副经理 副经理 分厂厂长 分厂厂长 WL215 WL216 WL217 WL218 郭柏良 王少林 郑乐平 赫耿 11/7/2015 1/24/2012 11/24/2016 7/19/2013 7 11 6 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 主管 员工 员工 员工 员工 员工 分厂厂长 职员 职员 职员 职员 职员 WL219 WL220 WL221 WL222 WL223 WL224 陈维亮 陈志丰 史勇进 冯孟珍 陈庆杰 朱坤 9/26/2006 10/19/2010 6/9/2014 1/26/2006 10/10/2004 10/6/2008 16 12 9 17 18 14 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL225 WL226 WL227 WL228 WL229 WL230 孙颖 张文吉 范文举 李芳芳 梁超 李慧 8/28/2010 2/1/2010 10/27/2016 1/13/2015 4/14/2006 6/10/2010 12 13 6 8 17 13 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL231 WL232 WL233 WL234 WL235 WL236 张琼 王璐斌 倪斌 雷希敏 曾晓燕 葛如意 3/25/2011 3/7/2011 2/15/2007 11/25/2008 6/1/2012 9/22/2015 12 12 16 14 11 7 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL237 WL238 WL239 WL240 WL241 赵海涛 侯文栋 肖超 熊镇江 韩步青 6/2/2016 9/24/2010 3/27/2015 9/24/2011 6/17/2005 7 12 8 11 17 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 员工 生产二部 员工 生产二部 员工 职员 职员 职员 WL242 WL243 WL244 袁军 徐惠娟 邱晰远 8/1/2016 1/4/2011 12/26/2006 6 12 16 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL245 WL246 WL247 WL248 WL249 WL250 赵彰 潘召艳 王国生 李伟 董柏岚 肖丽雯 10/19/2005 12/18/2012 1/21/2017 9/6/2012 10/14/2004 5/7/2005 17 10 6 10 18 18 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL251 WL252 WL253 WL254 WL255 WL256 闫双双 王卫权 华伟 于正兴 李正雅 欧运莲 3/15/2013 6/20/2016 8/10/2007 2/11/2009 3/1/2016 1/18/2008 10 6 15 14 7 15 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL257 WL258 WL259 WL260 WL261 WL262 马诚 刘亮 蒋虎 李晓燕 胡兴昱 何晓军 4/27/2012 5/28/2013 8/8/2012 1/24/2009 3/25/2016 9/17/2011 11 10 10 14 7 11 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 WL263 WL264 WL265 WL266 鲁倩 刘昌彦 李建华 许毅红 6/26/2008 6/1/2013 12/7/2016 10/4/2016 14 10 6 6 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL267 WL268 WL269 WL270 WL271 WL272 赵鑫 徐正兴 杨晰远 郝志宏 蔡姣姣 王东 3/11/2011 9/6/2012 9/10/2005 1/19/2015 11/22/2011 3/9/2014 12 10 17 8 11 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL273 WL274 WL275 WL276 WL277 WL278 薛杰 高高峰 朱军 徐红霞 霍志峰 柴涛 12/5/2006 11/7/2014 3/30/2009 8/30/2007 8/27/2010 10/19/2011 16 8 14 15 12 11 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL279 WL280 WL281 WL282 WL283 WL284 李民 吴东琳 沈迎龙 杨玉杰 程芳芳 张成庆 4/5/2009 8/7/2009 8/22/2007 1/25/2008 10/5/2014 3/15/2016 14 13 15 15 8 7 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL285 WL286 WL287 WL288 WL289 王德刚 王学恩 王斌 喻健 连增广 2/12/2005 5/16/2013 2/9/2017 7/28/2009 1/26/2009 18 10 6 13 14 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 员工 生产二部 员工 生产二部 员工 职员 职员 职员 WL290 WL291 WL292 沈若杉 姜镇江 王鑫 9/16/2011 10/21/2015 6/29/2013 11 7 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL293 WL294 WL295 WL296 WL297 WL298 张波 王坛 熊敬阳 程洋 杨任伟 胡威丽 3/27/2016 12/16/2005 4/8/2015 2/26/2006 11/17/2013 12/26/2012 7 17 8 17 9 10 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL299 WL300 WL301 WL302 WL303 WL304 余镇江 黄向红 张大朋 王桂刚 吴军 张东旭 8/23/2011 9/21/2016 6/10/2005 10/6/2013 2/23/2016 10/19/2005 11 6 18 9 7 17 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL305 WL306 WL307 WL308 WL309 WL310 史正春 张青 兴青 刘孟珍 吴兴森 韩玉才 9/8/2014 8/30/2005 10/7/2016 10/13/2015 4/24/2009 4/8/2006 8 17 6 7 14 17 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 WL311 WL312 WL313 WL314 臧大勇 马军平 刘冠 朱秀娟 4/6/2015 1/22/2008 10/8/2014 9/25/2010 8 15 8 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL315 WL316 WL317 WL318 WL319 WL320 宋敬阳 吉志宏 张兆翔 刘和平 刘文利 王昌平 5/17/2009 7/15/2014 10/4/2004 9/2/2011 5/3/2009 6/22/2016 14 8 18 11 14 6 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL321 WL322 WL323 WL324 WL325 WL326 于威丽 李磊 李光宇 俞金燕 闫玥 倪峰 9/27/2011 7/24/2012 12/12/2016 2/26/2017 1/12/2009 9/17/2004 11 10 6 6 14 18 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL327 WL328 WL329 WL330 WL331 WL332 史勇 曹维萍 李彩云 袁智能 赵民 吴微 4/10/2005 11/24/2007 9/6/2014 3/20/2014 5/8/2015 3/22/2006 18 15 8 9 8 17 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL333 WL334 WL335 WL336 WL337 朱兴森 徐鹏 杜玉 王秀芹 李永祯 7/9/2011 6/29/2008 11/20/2013 2/5/2015 5/25/2016 11 14 9 8 7 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 员工 生产三部 总监 生产三部 经理 职员 副总监 经理 WL338 WL339 WL340 朱福朝 谢鑫轶 赵敏 12/13/2004 7/31/2011 10/30/2015 18 11 7 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 主管 主管 员工 员工 员工 员工 分厂厂长 分厂厂长 职员 职员 职员 职员 WL341 WL342 WL343 WL344 WL345 WL346 郝峰 赵健 赵俊 袁璇 马建华 张庆莲 2/9/2013 5/5/2005 12/19/2014 5/8/2010 2/27/2014 7/28/2011 10 18 8 13 9 11 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL347 WL348 WL349 WL350 WL351 WL352 郝信楚 李子君 谭啸 孔庆莲 沈步青 于笑寒 2/10/2017 6/16/2007 4/26/2010 11/3/2008 7/19/2010 6/5/2011 6 16 13 14 12 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL353 WL354 WL355 WL356 WL357 WL358 邱伟 蔡飞 赵诚 彭存召 杨伟 刘运莲 8/22/2013 6/5/2014 12/7/2010 2/8/2006 3/29/2005 9/15/2011 9 9 12 17 18 11 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 WL359 WL360 WL361 WL362 孟武军 侯海青 张煦尧 左曙光 2/28/2014 2/23/2005 2/19/2014 12/4/2010 9 18 9 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL363 WL364 WL365 WL366 WL367 WL368 林恒 华书涛 张国生 刘敬彬 王云 蒋倩 12/19/2013 8/7/2006 9/19/2009 4/29/2006 3/31/2015 7/22/2005 9 16 13 17 8 17 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL369 WL370 WL371 WL372 WL373 WL374 周国生 吴年明 宋金燕 蒋明 李玉 梁立好 12/22/2010 6/17/2014 3/15/2013 4/4/2012 7/25/2012 3/22/2009 12 8 10 11 10 14 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL375 WL376 WL377 WL378 WL379 WL380 曹岩 扈静 张晓功 朱云 黄增良 张利民 1/27/2010 8/16/2005 10/25/2008 2/1/2013 11/16/2012 11/3/2006 13 17 14 10 10 16 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL381 WL382 WL383 WL384 WL385 胡志强 赵爽 徐步青 肖华聪 韩春洪 5/19/2005 7/24/2012 4/23/2007 8/7/2005 10/12/2006 18 10 16 17 16 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 员工 生产三部 员工 生产三部 员工 职员 职员 职员 WL386 WL387 WL388 戚昌彦 王捷 万保林 7/12/2014 2/9/2013 5/31/2010 8 10 13 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL389 WL390 WL391 WL392 WL393 WL394 吴瑞 王学亮 王晰远 练仲雷 侯晶 杨彩云 3/28/2011 12/19/2009 4/21/2010 6/18/2008 10/17/2009 4/1/2013 12 13 13 14 13 10 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 生产三部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL395 WL396 WL397 WL398 WL399 WL400 王红胜 李维亮 奉山 包虎 惠一虹 徐海兵 10/21/2016 5/24/2007 10/7/2008 7/18/2012 9/2/2015 10/10/2015 6 16 14 10 7 7 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产三部 生产三部 生产三部 设备部 设备部 设备部 员工 职员 WL401 员工 职员 WL402 员工 职员 WL403 经理 经理 WL404 主管 电气设备主管 WL405 主管 机械设备主管 WL406 胡琪 霍秉坤 黄皓宇 石伟 邓岩 刘永祯 7/1/2015 4/15/2013 2/12/2008 10/16/2016 9/21/2013 3/7/2013 7 10 15 6 9 10 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 设备部 设备部 设备部 设备部 主管 员工 员工 员工 维修部主管 职员 职员 职员 WL407 WL408 WL409 WL410 韩清秀 张柳青 杨晓功 吴志勇 8/29/2006 12/8/2012 8/3/2015 10/25/2015 16 10 7 7 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 设备部 设备部 设备部 设备部 设备部 设备部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL411 WL412 WL413 WL414 WL415 WL416 张鑫 胡亚丽 雪曦 杨凌峰 王大军 张衍 1/26/2005 11/22/2011 4/24/2014 9/26/2010 2/13/2014 9/9/2010 18 11 9 12 9 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 设备部 设备部 设备部 设备部 设备部 设备部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL417 WL418 WL419 WL420 WL421 WL422 朱明 曹明霞 高庆莲 夏建华 翁衍 于向生 5/23/2012 1/21/2010 11/5/2004 5/28/2014 4/14/2008 10/1/2012 11 13 18 9 15 10 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 设备部 设备部 设备部 设备部 设备部 设备部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL423 WL424 WL425 WL426 WL427 WL428 陈祥丽 石明霞 张胜 史岩 王曙光 贾亚芳 3/2/2011 6/9/2014 9/21/2009 12/11/2014 5/29/2014 4/26/2011 12 9 13 8 9 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 设备部 设备部 设备部 设备部 设备部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL429 WL430 WL431 WL432 WL433 周红岗 苏鹏 胡建华 王迎龙 王云宽 8/30/2007 6/13/2013 7/25/2015 10/5/2009 6/4/2013 15 10 7 13 10 制造中心 制造中心 制造中心 设备部 设备部 设备部 员工 员工 员工 职员 职员 职员 WL434 WL435 WL436 张乐平 陈笑寒 孟磊 7/27/2006 12/4/2005 12/18/2010 16 17 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 设备部 设备部 计划部 计划部 计划部 计划部 员工 员工 经理 员工 员工 员工 职员 职员 经理 职员 职员 职员 WL437 WL438 WL439 WL440 WL441 WL442 张璐斌 马辉 冯亮 雷曦 韩志冬 杨凯奇 2/25/2007 1/1/2015 7/10/2006 7/15/2009 3/12/2009 1/19/2005 16 8 16 13 14 18 制造中心 制造中心 制造中心 质管中心 质管中心 质管中心 计划部 计划部 计划部 质管部 质管部 质管部 员工 员工 员工 总监 主管 主管 职员 职员 职员 总监 主管 主管 WL443 WL444 WL445 WL446 WL447 WL448 杨舒 雷毅 齐英 张伟 孙利新 郭鑫 3/25/2014 6/12/2016 3/26/2011 3/15/2014 1/28/2012 1/3/2013 9 7 12 9 11 10 质管中心 质管中心 质管中心 质管中心 质管中心 质管中心 质管部 质管部 质管部 质管部 质管部 质管部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL449 WL450 WL451 WL452 WL453 WL454 韩燕明 王悟 肖田仔 邱泽飞 徐存召 肖存召 5/17/2011 2/2/2015 12/11/2007 4/15/2016 9/12/2011 11/3/2006 12 8 15 7 11 16 质管中心 质管中心 质管中心 质管中心 质管部 质管部 试验所 试验所 员工 职员 WL455 员工 职员 WL456 经理 所长 WL457 电气试验主管 主管 WL458 刘兴昱 齐涛 于祥 白兴华 5/22/2015 4/1/2007 6/29/2008 11/13/2005 8 16 14 17 质管中心 质管中心 质管中心 质管中心 质管中心 质管中心 试验所 试验所 试验所 试验所 试验所 试验所 主管 机械试验主管 WL459 员工 职员 WL460 员工 职员 WL461 员工 职员 WL462 员工 职员 WL463 员工 职员 WL464 胡若杉 王刚 贾派 郝鑫 倪静 杜彰 12/12/2016 9/14/2009 11/30/2009 12/16/2007 7/28/2016 1/2/2014 6 13 13 15 6 9 质管中心 质管中心 质管中心 质管中心 质管中心 质管中心 试验所 试验所 试验所 试验所 试验所 试验所 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL465 WL466 WL467 WL468 WL469 WL470 黄湘江 徐鼎 吴振宇 王文芳 张军平 邓天柱 4/11/2006 9/16/2010 8/16/2006 1/7/2007 7/2/2012 10/16/2011 17 12 16 16 10 11 质管中心 质管中心 质管中心 质管中心 人资中心 人资中心 试验所 试验所 试验所 试验所 人事部 人事部 员工 员工 员工 员工 总监 主管 职员 职员 职员 职员 总监 主管 WL471 WL472 WL473 WL474 WL475 WL476 翁静 王志刚 吴训坡 赵政 吴欣刚 曹仲雷 2/14/2007 12/5/2005 5/22/2011 11/8/2016 11/30/2008 9/17/2010 16 17 12 6 14 12 人资中心 人资中心 人资中心 人资中心 人资中心 人事部 人事部 人事部 人事部 招聘部 员工 员工 员工 员工 经理 职员 职员 职员 职员 经理 WL477 WL478 WL479 WL480 WL481 王禹 胡红星 杨成庆 祝桂英 王建辉 5/3/2006 4/18/2014 5/8/2011 10/20/2009 2/1/2006 17 9 12 13 17 人资中心 人资中心 人资中心 招聘部 招聘部 招聘部 员工 员工 员工 职员 职员 职员 WL482 WL483 WL484 王巍 徐玉才 郭令仲 6/28/2008 9/17/2008 3/22/2007 14 14 16 人资中心 人资中心 人资中心 人资中心 人资中心 人资中心 招聘部 培训部 培训部 培训部 培训部 培训部 员工 经理 员工 员工 员工 员工 职员 经理 职员 职员 职员 职员 WL485 WL486 WL487 WL488 WL489 WL490 杨志宏 扈俊志 张亮 王杰 孔曼 鲁晓宁 8/13/2010 4/19/2010 6/27/2005 10/4/2008 12/4/2004 12/13/2007 12 13 17 14 18 15 人资中心 人资中心 行政中心 行政中心 行政中心 行政中心 培训部 培训部 行政部 行政部 行政部 行政部 员工 员工 总监 主管 员工 员工 职员 职员 总监 主管 职员 职员 WL491 WL492 WL493 WL494 WL495 WL496 宋学亮 王阳 任雄 徐明 王涛 张恩 3/6/2006 7/4/2008 4/11/2013 11/30/2015 7/18/2009 2/2/2005 17 14 10 7 13 18 行政中心 行政中心 行政中心 行政中心 行政中心 行政中心 行政部 后勤部 后勤部 后勤部 后勤部 后勤部 员工 经理 主管 主管 员工 员工 职员 经理 食堂主厨 保卫处长 职员 职员 WL497 WL498 WL499 WL500 WL501 WL502 王希龙 戴旭 李达 郑一民 俞国庆 曾英华 7/13/2014 5/16/2012 12/12/2015 2/27/2015 1/28/2005 1/8/2008 8 11 7 8 18 15 行政中心 行政中心 行政中心 行政中心 后勤部 后勤部 后勤部 后勤部 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 WL503 WL504 WL505 WL506 邱文浩 卢武陵 朱兵 徐艳 12/13/2013 8/30/2010 6/3/2016 12/21/2004 9 12 7 18 行政中心 行政中心 行政中心 行政中心 行政中心 行政中心 后勤部 后勤部 后勤部 后勤部 后勤部 后勤部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL507 WL508 WL509 WL510 WL511 WL512 娄峰 王卫群 王玲 刘攀 肖健 田智 6/30/2009 9/3/2014 12/11/2009 10/23/2010 10/11/2010 7/16/2012 13 8 13 12 12 10 行政中心 行政中心 行政中心 行政中心 行政中心 营销中心 信息部 信息部 信息部 信息部 信息部 销售一部 经理 员工 员工 员工 员工 总监 经理 职员 职员 职员 职员 营销总裁 WL513 WL514 WL515 WL516 WL517 WL518 白兴森 谭冠 贾雷 曹青 李伟 陈正雅 6/23/2006 4/28/2006 4/19/2007 12/23/2004 8/8/2013 3/19/2016 16 17 16 18 9 7 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 总监 经理 经理 经理 主管 主管 营销副总裁 大区经理 大区经理 大区经理 大客户经理 大客户经理 WL519 WL520 WL521 WL522 WL523 WL524 胡永实 吴成庆 兰莹皓 张成荣 陈汉清 刘旭 7/11/2011 7/4/2006 3/1/2016 10/24/2012 3/14/2008 1/9/2015 11 16 7 10 15 8 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 营销中心 营销中心 营销中心 主管 主管 主管 员工 员工 大客户经理 大客户经理 大客户经理 营销经理 营销经理 WL525 WL526 WL527 WL528 WL529 吴秀娟 史杰 惠丹 戴秉坤 何德 3/9/2012 9/21/2013 6/18/2007 5/7/2006 2/21/2011 11 9 15 17 12 销售一部 员工 销售一部 员工 销售一部 员工 营销经理 营销经理 营销经理 WL530 WL531 WL532 薛云 蒲瑞 郭娟娟 10/27/2013 6/5/2007 4/11/2008 9 16 15 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 WL533 WL534 WL535 WL536 WL537 WL538 曾海涛 韦刚 王增广 胡智勇 闫基韬 王斌 12/18/2013 1/24/2009 12/20/2014 3/10/2009 5/20/2006 12/21/2007 9 14 8 14 17 15 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 WL539 WL540 WL541 WL542 WL543 WL544 张军亮 蒋敬彬 蒋春锋 陈军 王硕 张大军 12/9/2011 6/27/2013 9/3/2009 10/30/2009 12/9/2013 1/4/2008 11 9 13 13 9 15 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 销售一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 WL545 WL546 WL547 WL548 WL549 WL550 周杨宇 王玉瑾 曹向红 胡华 兰红 霍学亮 7/21/2009 4/8/2015 8/2/2005 6/14/2006 9/18/2011 11/18/2015 13 8 17 17 11 7 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 销售一部 销售一部 销售二部 销售二部 员工 员工 总监 经理 营销经理 营销经理 营销副总裁 大区经理 WL551 WL552 WL553 WL554 孔建国 汪书 陈蓉 杜彦锋 8/12/2015 12/26/2012 2/15/2005 10/14/2010 7 10 18 12 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 销售二部 销售二部 销售二部 销售二部 销售二部 销售二部 主管 主管 员工 员工 员工 员工 大客户经理 大客户经理 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 WL555 WL556 WL557 WL558 WL559 WL560 程云 韦俊格 徐立清 奉希敏 刘梅 朱冬明 2/4/2012 6/25/2015 12/11/2011 3/14/2005 7/4/2010 10/10/2016 11 7 11 18 12 6 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 销售二部 销售二部 销售二部 销售二部 销售二部 销售二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 WL561 WL562 WL563 WL564 WL565 WL566 梁力平 车邦昱 李晓光 刘彩云 刘湘江 何博 12/12/2010 9/4/2014 7/7/2016 6/4/2015 1/21/2011 8/2/2016 12 8 6 8 12 6 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 营销中心 销售二部 销售二部 销售二部 销售二部 商务部 商务部 员工 员工 员工 员工 经理 员工 营销经理 营销经理 营销经理 营销经理 商务经理 职员 WL567 WL568 WL569 WL570 WL571 WL572 胡敬彬 薛博 冉刚 韩静秋 徐涛 邓乐平 10/29/2014 1/23/2013 9/29/2010 10/31/2009 6/30/2006 1/29/2009 8 10 12 13 16 14 营销中心 营销中心 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 商务部 商务部 办公室 办公室 办公室 员工 员工 总监 总监 总监 职员 职员 董事长 总经理 董事长秘书 WL573 WL574 WL001 WL002 WL003 郝建华 华虎 孙伟 凌祯 邹新文 5/25/2005 6/30/2005 11/19/2007 11/1/2011 1/31/2005 18 17 15 11 18 董事长办公室 办公室 董事长办公室 办公室 董事长办公室 成本部 经理 经理 经理 秘书 秘书 经理 WL004 WL005 WL006 李明 翁国栋 康书 6/9/2012 10/30/2005 2/4/2009 11 17 14 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 董事长办公室 员工 员工 员工 员工 主管 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL007 WL008 WL009 WL010 WL011 WL012 孙坛 张一波 马鑫 倪国梁 程桂刚 陈希龙 5/12/2009 7/1/2015 12/6/2014 4/17/2008 9/27/2008 1/22/2006 14 7 8 15 14 17 员工 总监 员工 员工 员工 员工 职员 项目经理 职员 职员 职员 职员 WL013 WL014 WL015 WL016 WL017 WL018 李龙 桑玮 张娟 杜志强 史伟 张步青 6/22/2007 4/8/2016 8/10/2010 12/1/2010 8/25/2015 3/29/2007 15 7 12 12 7 16 成本部 成本部 成本部 成本部 审计部 审计部 董事长办公室 审计部 董事长办公室 ERP项目部 董事长办公室 ERP项目部 董事长办公室 ERP项目部 董事长办公室 ERP项目部 董事长办公室 ERP项目部 财务中心 财务中心 财务中心 财务中心 财务中心 财务中心 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 总监 经理 员工 员工 员工 员工 总监 经理 职员 职员 职员 职员 WL019 WL020 WL021 WL022 WL023 WL024 吴姣姣 任隽芳 王晓琴 姜滨 张新文 张清兰 2/25/2014 5/4/2005 11/25/2008 6/1/2013 9/11/2014 5/31/2012 9 18 14 10 8 11 财务中心 财务中心 财务中心 财务中心 会计部 会计部 会计部 会计部 主管 员工 员工 员工 主管 职员 职员 职员 WL025 WL026 WL027 WL028 迟爱学 王守胜 胡德刚 向恺 8/22/2012 1/14/2017 2/4/2009 9/23/2011 10 6 14 11 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术部 技术部 技术部 技术部 技术部 技术部 总监 经理 经理 主管 主管 员工 总监 经理 副经理 主管 主管 职员 WL029 WL030 WL031 WL032 WL033 WL034 殷孟珍 练世明 袁红胜 于永祯 赵皓宇 杨国栋 5/9/2010 9/16/2012 5/8/2007 8/5/2014 1/6/2017 1/2/2012 13 10 16 8 6 11 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术部 技术部 技术部 技术部 工艺部 工艺部 员工 员工 员工 员工 经理 主管 职员 职员 职员 职员 副经理 主管 WL035 WL036 WL037 WL038 WL039 WL040 房琳 梁新元 侯发标 程磊 练彦情 谭怀宇 8/3/2008 7/15/2016 3/21/2012 6/15/2015 7/27/2009 3/18/2012 14 6 11 8 13 11 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 工艺部 工艺部 工艺部 工艺部 工艺部 研发部 员工 员工 员工 员工 员工 总监 职员 职员 职员 职员 职员 副总监 WL041 WL042 WL043 WL044 WL045 WL046 何文利 李魁 张兴华 周碎武 周文浩 王红卫 5/17/2016 4/14/2005 9/24/2010 5/29/2012 12/16/2015 8/19/2015 7 18 12 11 7 7 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 经理 主管 员工 员工 员工 经理 主管 职员 职员 职员 WL047 WL048 WL049 WL050 WL051 梁跃权 孙大勇 王国庆 罗飞 赵玮 4/3/2013 10/18/2005 5/2/2006 2/14/2010 5/11/2008 10 17 17 13 15 技术研发中心 研发部 技术研发中心 研发部 技术研发中心 研发部 员工 员工 员工 职员 职员 职员 WL052 WL053 WL054 张玉田 潘红 常邦昱 11/12/2012 3/4/2006 8/13/2015 10 17 7 技术研发中心 技术研发中心 技术研发中心 制造中心 制造中心 制造中心 研发部 研发部 研发部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 总监 经理 经理 职员 职员 职员 总监 经理 副经理 WL055 WL056 WL057 WL058 WL059 WL060 韩滨 鲁双双 刘海青 胡硕 张亮 田静 9/25/2012 4/7/2014 7/14/2008 8/22/2010 6/3/2009 4/4/2011 10 9 14 12 14 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 经理 经理 主管 主管 主管 主管 副经理 副经理 分厂厂长 分厂厂长 分厂厂长 分厂厂长 WL061 WL062 WL063 WL064 WL065 WL066 左伟 刘滨 姜晶 肖玉 张弘民 罗易龙 3/2/2011 9/24/2010 4/13/2015 9/2/2016 6/23/2006 9/3/2013 12 12 8 6 16 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 主管 主管 员工 员工 员工 员工 分厂厂长 分厂厂长 职员 职员 职员 职员 WL067 WL068 WL069 WL070 WL071 WL072 胡召艳 张希敏 郑立波 雷振宇 杜书涛 马双双 3/15/2012 10/3/2016 10/31/2010 10/20/2011 12/15/2012 8/23/2005 11 6 12 11 10 17 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 WL073 WL074 WL075 WL076 李佩越 申菁 喻书 倪静秋 9/25/2010 10/14/2006 3/23/2012 6/25/2005 12 16 11 17 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL077 WL078 WL079 WL080 WL081 WL082 刘西松 黄俊格 李玲 李翔咏 朱一虹 聂训坡 1/21/2014 5/12/2009 5/15/2011 5/8/2010 4/1/2005 3/25/2010 9 14 12 13 18 13 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL083 WL084 WL085 WL086 WL087 WL088 董玉 胡前进 何晓杰 肖宏 董爽 张登峰 7/18/2005 10/18/2005 1/22/2012 2/10/2013 3/17/2013 3/13/2011 17 17 11 10 10 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL089 WL090 WL091 WL092 WL093 WL094 杜崇巍 沈伟 张鹏 沈振宇 王红 张晗 1/6/2015 1/18/2007 2/4/2007 5/14/2015 2/10/2014 7/23/2009 8 16 16 8 9 13 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL095 WL096 WL097 WL098 WL099 戴鑫 汤猛 彭志宏 袁令仲 史国庆 12/16/2016 10/22/2009 10/10/2013 4/11/2007 3/3/2012 6 13 9 16 11 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 员工 生产一部 员工 生产一部 员工 职员 职员 职员 WL100 WL101 WL102 高磊 郭学亮 周秀芹 8/2/2013 12/22/2016 7/17/2009 9 6 13 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL103 WL104 WL105 WL106 WL107 WL108 熊伟 梁冬梅 李静 刘明 赵若杉 何派 3/5/2009 12/4/2005 11/12/2011 4/1/2005 2/25/2009 7/11/2010 14 17 11 18 14 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL109 WL110 WL111 WL112 WL113 WL114 雪秀娟 梁大朋 钮思远 徐振 王利新 梁曦 2/6/2008 7/14/2016 7/28/2010 10/8/2013 9/14/2004 6/30/2016 15 6 12 9 18 6 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL115 WL116 WL117 WL118 WL119 WL120 原冠 贾耿 谭亚莉 张明霞 桑仲雷 叶北陵 7/24/2005 7/27/2011 3/14/2010 7/5/2011 11/14/2007 9/22/2004 17 11 13 11 15 18 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 WL121 WL122 WL123 WL124 蒋思凤 王伟 陶少林 臧伟 4/28/2012 12/21/2015 1/8/2013 12/22/2013 11 7 10 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL125 WL126 WL127 WL128 WL129 WL130 张哲南 刘国庆 鞠坤峰 王鸿 霍卢 王亚莉 2/4/2006 4/9/2012 8/24/2011 11/3/2005 10/31/2008 2/17/2007 17 11 11 17 14 16 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL131 WL132 WL133 WL134 WL135 WL136 肖健晔 邹重阳 赫征 王立清 郑大蕾 周庆群 11/16/2004 12/8/2016 9/23/2014 11/28/2011 11/15/2013 10/8/2005 18 6 8 11 9 17 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL137 WL138 WL139 WL140 WL141 WL142 程健晔 李滨 张书 李桂英 方政兰 罗胜 6/27/2010 6/12/2006 3/9/2014 6/14/2016 12/13/2005 7/1/2013 12 17 9 7 17 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL143 WL144 WL145 WL146 WL147 李岩 魏敏 葛莹皓 程迎龙 陈庆来 9/9/2008 7/8/2008 6/3/2011 7/29/2016 6/23/2011 14 14 12 6 11 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 员工 生产一部 员工 生产一部 员工 职员 职员 职员 WL148 WL149 WL150 白菁 杜和平 刘春恒 6/29/2014 11/16/2009 2/19/2012 8 13 11 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL151 WL152 WL153 WL154 WL155 WL156 侯晋 张红岗 王小明 李吉来 关派 周志勇 11/17/2007 6/4/2009 4/25/2006 3/12/2013 6/19/2012 8/22/2009 15 14 17 10 10 13 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL157 WL158 WL159 WL160 WL161 WL162 翁亮 孟少林 李正春 田卫平 杨琳 王少泓 5/7/2016 9/5/2008 2/23/2007 9/23/2005 10/3/2006 11/13/2013 7 14 16 17 16 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL163 WL164 WL165 WL166 WL167 WL168 娄冰 何增良 吕伟 蒿迎 扈莹皓 李少泓 11/6/2014 10/3/2009 5/14/2010 1/20/2008 8/28/2005 8/13/2008 8 13 13 15 17 14 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 WL169 WL170 WL171 WL172 董悟 戴丹 李政 范崇丽 9/23/2013 11/19/2016 3/12/2005 4/22/2012 9 6 18 11 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL173 WL174 WL175 WL176 WL177 WL178 商杰 刘庆杰 李新刚 张笑寒 朱新文 李增良 10/10/2012 3/7/2014 11/11/2015 3/16/2006 7/6/2015 9/2/2007 10 9 7 17 7 15 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL179 WL180 WL181 WL182 WL183 WL184 戚微 郑增良 赵震 何清兰 任JUNTAO 陈培颖 8/22/2014 3/20/2009 4/27/2011 7/20/2013 12/10/2011 9/21/2010 8 14 12 9 11 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL185 WL186 WL187 WL188 WL189 WL190 惠卫群 田树歧 王天柱 王敬阳 张立好 雷增良 2/28/2015 3/6/2013 3/24/2007 2/5/2016 5/30/2009 11/1/2009 8 10 16 7 14 13 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL191 WL192 WL193 WL194 WL195 肖琳 石磊 肖勇 张飞 江飞 9/8/2006 7/16/2013 2/19/2014 9/2/2012 5/4/2006 16 9 9 10 17 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 员工 生产一部 员工 生产一部 员工 职员 职员 职员 WL196 WL197 WL198 蒲剑婷 惠春恒 石菲菲 3/18/2010 8/8/2014 3/3/2011 13 8 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL199 WL200 WL201 WL202 WL203 WL204 蔡欣 胡鑫 汪正涛 杜震 肖登峰 王孟珍 7/10/2015 7/14/2009 9/25/2016 6/7/2014 4/6/2008 10/22/2013 7 13 6 9 15 9 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 生产一部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL205 WL206 WL207 WL208 WL209 WL210 贾文利 余文芳 李承飞 陈成荣 鲁湘敏 李洋 3/24/2013 6/6/2007 2/9/2015 5/10/2011 1/31/2017 10/25/2004 10 16 8 12 6 18 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产一部 生产一部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 总监 经理 经理 经理 职员 职员 副总监 经理 副经理 副经理 WL211 WL212 WL213 WL214 WL215 WL216 叶卫权 韩耿 曾涛 聂迪 郭柏良 王少林 5/4/2010 3/17/2006 5/23/2016 7/23/2011 11/7/2015 1/24/2012 13 17 7 11 7 11 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 主管 主管 主管 员工 分厂厂长 分厂厂长 分厂厂长 职员 WL217 WL218 WL219 WL220 郑乐平 赫耿 陈维亮 陈志丰 11/24/2016 7/19/2013 9/26/2006 10/19/2010 6 9 16 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL221 WL222 WL223 WL224 WL225 WL226 史勇进 冯孟珍 陈庆杰 朱坤 孙颖 张文吉 6/9/2014 1/26/2006 10/10/2004 10/6/2008 8/28/2010 2/1/2010 9 17 18 14 12 13 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL227 WL228 WL229 WL230 WL231 WL232 范文举 李芳芳 梁超 李慧 张琼 王璐斌 10/27/2016 1/13/2015 4/14/2006 6/10/2010 3/25/2011 3/7/2011 6 8 17 13 12 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL233 WL234 WL235 WL236 WL237 WL238 倪斌 雷希敏 曾晓燕 葛如意 赵海涛 侯文栋 2/15/2007 11/25/2008 6/1/2012 9/22/2015 6/2/2016 9/24/2010 16 14 11 7 7 12 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL239 WL240 WL241 WL242 WL243 肖超 熊镇江 韩步青 袁军 徐惠娟 3/27/2015 9/24/2011 6/17/2005 8/1/2016 1/4/2011 8 11 17 6 12 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 员工 生产二部 员工 生产二部 员工 职员 职员 职员 WL244 WL245 WL246 邱晰远 赵彰 潘召艳 12/26/2006 10/19/2005 12/18/2012 16 17 10 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL247 WL248 WL249 WL250 WL251 WL252 王国生 李伟 董柏岚 肖丽雯 闫双双 王卫权 1/21/2017 9/6/2012 10/14/2004 5/7/2005 3/15/2013 6/20/2016 6 10 18 18 10 6 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL253 WL254 WL255 WL256 WL257 WL258 华伟 于正兴 李正雅 欧运莲 马诚 刘亮 8/10/2007 2/11/2009 3/1/2016 1/18/2008 4/27/2012 5/28/2013 15 14 7 15 11 10 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL259 WL260 WL261 WL262 WL263 WL264 蒋虎 李晓燕 胡兴昱 何晓军 鲁倩 刘昌彦 8/8/2012 1/24/2009 3/25/2016 9/17/2011 6/26/2008 6/1/2013 10 14 7 11 14 10 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 WL265 WL266 WL267 WL268 李建华 许毅红 赵鑫 徐正兴 12/7/2016 10/4/2016 3/11/2011 9/6/2012 6 6 12 10 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL269 WL270 WL271 WL272 WL273 WL274 杨晰远 郝志宏 蔡姣姣 王东 薛杰 高高峰 9/10/2005 1/19/2015 11/22/2011 3/9/2014 12/5/2006 11/7/2014 17 8 11 9 16 8 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL275 WL276 WL277 WL278 WL279 WL280 朱军 徐红霞 霍志峰 柴涛 李民 吴东琳 3/30/2009 8/30/2007 8/27/2010 10/19/2011 4/5/2009 8/7/2009 14 15 12 11 14 13 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 职员 WL281 WL282 WL283 WL284 WL285 WL286 沈迎龙 杨玉杰 程芳芳 张成庆 王德刚 王学恩 8/22/2007 1/25/2008 10/5/2014 3/15/2016 2/12/2005 5/16/2013 15 15 8 7 18 10 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 制造中心 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 生产二部 员工 员工 员工 员工 员工 职员 职员 职员 职员 职员 WL287 WL288 WL289 WL290 WL291 王斌 喻健 连增广 沈若杉 姜镇江 2/9/2017 7/28/2009 1/26/2009 9/16/2011 10/21/2015 6 13 14 11 7 制造中心 制造
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【制造行业】某公司薪酬管理制度
制造行业薪酬管理制度 1. 目的：为保证生产经营工作的有序进行，调动员工的积极性，充分体现业绩与所得的关系，特制定本 规定。 2.适用范围：适用于公司经营生产管理部门。 3.员工薪酬构成： 3.1 薪酬由三部分构成：工资、绩效奖金、年终奖金。其中工资相对稳定，根据情况可以作年度调整； 绩效奖金为浮动部分，每月由员工的部门经理评定 3.2 工资由基本工资、岗位工资构成。工资在员工进入公司时，参照公司各部门评定标准确定，一般情 况半年度进行评定、调整。 3.3 绩效奖金由上级部门逐级发放，员工当月的绩效奖金由员工的直接上级评定，隔月发放。 员 工薪酬 绩效奖金 基本工资 工 资 年终奖 岗位工资 金 4.工资 4.1 工资由基本工资、 岗位工资构成。 4.2 基本工资采用统一标准，基本工资的确定由学历、相关工作经验和在公司的工作年限三项因素组成， 详细标准见下表。 学历 标准 专科以下学历 500 专科学历 800 本科学历 900 硕士研究生学历 1200 博士学历 1400 注：本科以上学历者必须具备学历证书和学位证书 相关工作经验 标准 每增加一年 50 六年以上 300 注：300 元封顶。如工作经验与岗位不符，可以考虑下调年数再参照本标准。 在公司工作年限 标准 每增加一年 50 4.3 岗位工资标准见附表 4.3.1 工程人员、技术人员、设计人员岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为 3：7；行政及财务岗 位的绩效奖金参照岗位工资，比例 7：3；工程生产的管理岗位的绩效奖金参照岗位工资，比 例为 7：3；生产调试人员岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为 3：7。 4.4 岗位评定 4.4.1 岗位工资的评定标准参照公司各部门岗位说明书。 4.4.2 岗位工资的评定采取公开、公正的渠道 ，由各部门经理、人力资源部、分管副总和总经理组 成评定小组共同评定，评定结果必须以和员工面谈的方式告知。 4.4.3 评定时间为半年评定，分别是每年的 6 月、 12 月，上升空间可采取升级或跳级的方式。 4.4.4 晋级评定由各部门经理直接向人力资源部提出申请，员工也可自己参照公司评定标准提出晋 级要求，原则上向本部门主管提出申请，如遇特殊情况可向人力资源部直接提出申请。 4.4.5 4.5 如因工作出现重大失误，对公司造成损失或造成恶劣影响，给予降级直至开除。 工资发放时间为每月 10 日。 5.绩效奖金 5.1 绩效奖金由员工的直接上级主管按月进行评定，次月 25 日发放。 5.2 绩效奖金由总经理根据每月出厂多少产值分配给各部门系数，部门经理根据系数分配奖金。 5.3 绩效奖金参照绩效考核制度。 5.4 部门的绩效奖金分配应形成报表报财务部， 由财务部交总经理批准后发放。 6.试用期员工工资发放标准 6.1 应届生入职，按照公司薪酬体系套基本工资，岗位按照所应聘岗位的最低岗套，试用期间无绩效工 资； 6.2 往届生入职，按照公司薪酬体系套基本工资，岗位按照部门经理评定岗位标准，试用期间无绩效工 资。 7.工资调整 7.1 员工的工资在员工进入公司时根据其具备的条件及其应聘的岗位确定。 7.2 部门负责人根据员工情况进行调整，汇总后形成报表报行政人事部， 由总经理和经营总裁批准后， 交人力资源部备案。 7.3 特殊情况需要临时调整的，报总经理和经营总裁批准。 8.质量记录： QR/HRD-026《试用员工薪酬通知书》 QR/HRD-027《试用员工转正薪酬通知书》 QR/HRD-028《员工薪酬调整通知书》 QR/HRD-029《调整工资申请表》 以上记录人力资源部保存 3 年 以上记录人力资源部保存至员工离开公司后一年
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2022年薪酬白皮书-锐仕方达&薪智-2022-105页
2021 - 2022 01 08 11 15 23 31 39 47 55 62 69 77 84 88 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% -5% -10% 20’1 20’1-2 20’1-3 20’1-4 21’1 21’1-2 21’1-3 2021 1-3 823,131 9.80% 51,430 7.40% 320,940 10.60% 450,760 9.50% 2021 1-2 532,167 12.70% 28,401 7.80% 207,154 14.80% 296,611 11.80% 2021 1 249,310 18.30% 11,332 8.10% 92,623 24.40% 145,355 15.60% 2020 1-4 1,015,986 2.30% 77,754 3.00% 384,255 2.60% 553,976 2.10% 2020 1-3 719,688 0.70% 48,123 2.30% 270,315 0.90% 401,249 0.40% 2020 1-2 454,712 -1.60% 26,051 0.90% 170,232 -1.90% 258,427 -1.60% 2020 1 205,727 -6.80% 10,185 -3.20% 72,533 -9.60% 123,008 -5.20% 02 3% 2% 1% 0% 21-03 21-04 21-05 21-06 21-07 21-08 21-09 21-10 21-11 21-03 21-04 21-05 21-06 21-07 21-08 21-09 21-10 21-11 15% 10% 5% 0% 2021 11 102.3 2.3% 112.9 12.9% 2021 10 101.5 1.5% 113.5 13.5% 2021 09 100.7 0.7% 110.7 10.7% 2021 08 100.8 0.8% 109.5 9.5% 2021 07 101.0 1.0% 109.0 9.0% 2021 06 101.1 1.1% 108.8 8.8% 2021 05 101.3 1.3% 109.0 9.0% 2021 04 100.9 0.9% 106.8 6.8% 2021 03 100.4 0.4% 104.4 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2021年薪酬报告系列之全国毕业生起薪点薪酬报告
2021 目 录 01 02 03 04 05 06 07 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- ED/CT 热线：400-607-7666 State Owned Foreign Owned Joint Venture Local Private 8547 11683 11069 9435 6007 8313 7685 6678 4959 6016 5390 4154 4470 5172 4650 3970 3872 4497 4162 3568 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 热线：400-607-7666 3542 3495 2408 4752 3908 2913 6072 5385 3892 7588 6865 5036 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 6312 7389 10105 13680 6027 7145 9841 13156 01 Doctor 02 Master 03 13680 13156 10105 9841 7389 7145 6312 6027 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 6077 6962 9510 12761 5766 6778 9235 12260 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 12761 12260 9510 9235 6962 6778 6077 5766 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5490 6596 8915 11637 5588 6377 8482 11406 专业 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 11637 11406 8915 8482 6596 6377 5490 5588 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5319 6116 8053 10764 5278 5701 7847 10201 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 10764 10201 8053 7847 6116 5701 5319 5278 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5079 5455 7368 9871 4650 5260 7232 9259 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 9871 9259 7368 7232 5455 5260 5079 4650 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4578 4788 6295 8809 4307 4749 6183 8384 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 8809 8384 6295 6183 4788 4749 4578 4307 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP 01 Doctor 02 Master 03 College Bachelor Master Doctor 4151 4606 6083 7809 3990 4192 5692 7609 7809 7609 6083 5692 4606 4192 4151 3990 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 锐仕方达 www.risfond.com 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4891 5316 6525 9244 4906 5295 6542 9448 Doctor 9244 Master 6525 Bachelor 5316 College 4891 Doctor 9448 Master 6542 Bachelor 5295 College 4906 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4261 4513 6174 8354 5551 6180 7339 11307 Doctor 8354 Master 6174 Bachelor 4513 College 4261 Doctor 11307 Master 7339 Bachelor 6180 College 5551 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4319 4840 6829 9945 4773 5001 6294 9350 Doctor 9945 Master 6829 Bachelor 4840 College 4319 Doctor 9350 Master 6294 Bachelor 5001 College 4773 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4217 4520 6024 8686 4985 5748 7072 9825 Doctor 8686 Master 6024 Bachelor 4520 College 4217 Doctor 9825 Master 7072 Bachelor 5748 College 4985 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 5547 6018 7586 11475 5291 6782 7616 10942 /IT 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Finance 11475 10942 7586 7616 6018 6782 5547 5291 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 5375 6488 7738 10939 5638 6238 7473 11317 /Real Estate 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Auto 10939 11317 7738 7473 6488 6238 5375 5638 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4902 5389 6740 9268 4910 5245 6621 9338 /Pharmaceutical 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Chemical 9268 9338 6740 6621 5389 5245 4902 4910 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4437 5006 6715 10014 5064 5591 7106 9833 /Manufacturing 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Logistic 10014 9833 6715 7106 5006 5591 4437 5064 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4200 4698 6119 8610 4303 4585 6169 8442 /Fast Moving 01 Doctor 02 Master 03 /Service 8610 8442 6119 6169 4698 4585 4200 4303 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 8.0% 7.1% 12.0% 14.8% 10.3% 6.9% 7.2% 12.2% /HR, 8.0% /FA, 7.1% /SA 12.0% /RD 14.8% )-/PD 10.3% /OA /LO 7.2% 6.9% /MK 12.2% 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 16.0% 15.0% 14.6% 14.2% 12.7% 12.6% 10.3% 10.0% 9.2% 9.0% 8.3% 7.3% -热线：400-607-7666 锐仕方达 www.risfond.com -- 12.8% 12.0% 30.9% 21.2% 21.4% 24.9% 25.2% 27.2% /HR /FA 12.8% 12.0% /SA 30.9% /RD 21.2% )-- /PD 21.4% /OA /LO 25.2% 24.9% /MK 27.20% 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 32.8% 27.0% 26.8% 22.2% 19.8% 19.7% 19.2% 19.1% 17.0% 13.5% 12.6% 8.4% 热线：400-607-7666 锐仕方达 www.risfond.com
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科锐国际-2022人才市场洞察及薪酬指南
TALENT TRENDS & SALARY GUIDE 人才市场洞察及薪酬指南 2022 概览 3 行业 大健康 10 高科技 23 泛娱乐 31 互联网 38 工业互联网 42 集成电路 47 金融 51 地产 59 基础建设 63 汽车 67 消费品 75 零售 79 农业 83 教育 87 职能 人力资源 95 法务 98 财务 101 采购/供应链 105 数字化转型 108 区域 环渤海 112 江浙 119 长江中游 127 大湾区 135 成渝 157 东北 162 西北 168 海外 181 关于科锐国际 189 观势·观薪·观心 概览 2021年，全球进入新冠疫情常态化的新阶段，短期虽然实现了疫情初步缓解后的 强势反弹，但疫情的反复为全球经济增长带来了不容忽视的下行压力，据世界银 行发布2022年1月期《全球经济展望》报告指出，预计全球经济增长将显著放缓， 从2021年的5.5%降至2022年的4.1%，2023年进一步下降至3.2%。 尽管面临世纪疫情冲击，百年变局加速演进，中国经济在“十四五”开局之年表 现亮眼，经济总量达到114.367万亿元，同比增长8.1%，在世界经济中的比重由 17%以上扩大到18%以上，呈现出“稳中有进”和“高质量发展”两大特征。与此 同时，党中央提出深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和 创新高地的工作部署，各地政府加速推进以人才为核心的科技创新和产业升级， 并带来人才市场分布与流动的相应变化。 2022年，科锐国际市场研究中心连续第十年发布《人才市场洞察及薪酬指南》报 告，通过持续追踪对比产业变迁背后的企业人才需求变化，人才数据库中人选雇佣 实际薪酬大数据分析、专家顾问访谈，洞察发现2021-2022人才市场呈现如下特征： 硬实力：创新驱动领域集聚百万年薪人才，供需失衡造成 “内卷”式人才抢夺 在新的全球竞争格局下，国产替代升级加速，创新驱动成为实现高质量发展的重 要因素，同时也倒逼区域和企业打造更强的自主创新能力，迫切需要更多硬实力 及高层次人才支撑。在政策和资本的助推下，以集成电路、生物医药、新一代信 息技术领域为代表的创新型企业成为各地重点培养的市场主体，不仅数量大幅攀 升，成为吸纳人才主角，并且由于激烈的人才竞争甚至出现自上而下“内卷”式 人才抢夺。 具体来看，在芯片供应持续紧缺的背景下，集成电路领域延续热度，薪酬表现为 各职能全线上涨。其中，CPU/GPU领军人物、异构计算的领军人才，AI芯片研发总 监年薪均超过200万，设计类职位依然处于涨幅最快类型，跳槽涨幅可多达50%。 在生物医药领域，创新产品加快了上市步伐，药物研发管线持续扩展，产业的繁 荣为医药创新生态系统的人才建设带来了巨大的挑战，不仅是研发中的关键职能 和中高层骨干，甚至包括研发基础层的临床监查员人才缺口不断加大，供需不平 衡造成整个行业人才流动率居高不下，跳槽涨幅超出平均比例范围，一名人选同 时被10个以上猎头接触或雇主邀请面试，手里有4-5个Offer稀松平常。在新一代 信息技术领域，各地政府大力推进数据“高质量”治理，建立完善的数据监控、 诊断评估、数据维护体系，并带来人工智能算法研究和实践、大数据平台建设及 数据运营相关技术专家需求。 代表领域 集成电路 CPU/GPU领军人物 200-500万 20-30% AI芯片研发总监 200-500万 10-30% EDA软件研发工程师 60-120万 20-40% 生物医药 细胞治疗CTO mRNA高管 200-300万 30% 新一代信息技术 大数据专家 基因治疗CSO 120-200万 40+% 200-300万 30% 云平台专家 150-200万 15-20% 应用架构师 100-150万 15-20% 100-150万 10-15% K 分化：质量并重调整重塑，人才市场需求呈现冰火两重天 随着中国经济从追求简单高增速向追求高质量发展的转型，诸多行业进入调整重 塑的新阶段，并折射出人才市场需求的 K 型分化：一方面消费型的“粗放式”发 展受制约，规范合规进一步加强，反垄断法、强化游戏监管、“双减”靴子落地、 房地产进入全面调控阶段，并由此带来教培行业的被迫裁员潮、互联网行业的人 才外溢、地产行业的精简缩编。另一方面， 《“十四五”数字经济发展规划》政策提振， 提出以技术创新为核心，以数据赋能为关键，以新兴信息基础设施为基础，以融 合型人才为支撑，大力推进数字产业化、产业数字化，做大做强数字经济。在产 业数字化转型新增长机遇的背景下，各行业数字化相关岗位人才需求全线增长。 与此同时，2021 年元宇宙概念火热，由元宇宙概念衍生的元宇宙游戏制作人需求 开始显现，并且薪酬高于普通游戏开发者 50% 以上。 代表行业 K分化- 需求下行 互联网 全面调整优胜劣汰，各岗位中裁撤素 质、技术不够过硬的人才 K分化- 需求增长 产业互联网：Java工程师、数据分析 师、C++工程师、解决方案架构师 数据类：数据产品、数据挖掘、数据 建模分析 3D前端技术、元宇宙游戏制作人、云游 戏开发工程师、内容生产运营、审核 泛娱乐 影视制作、秀场类直播 汽车 传统机械研发类、基础制造工艺、燃 油系统相关岗位 软件、算法、操作系统等研发人才， 新能源三电系统技术人才、充电技术 及新燃料电池技术相关人才 金融 人财法审等中后台岗位 智能风控、大数据产品、数据科学、 算法等金融科技方向 教育 学前少儿培训、拍照搜题APP、 少儿思维、少儿语言培训 素质类教学教研、教育信息化、职业 教育 消费品 线下销售 数字化转型、品牌、产品研发、用户 运营 地产 民企地产中高层管理职位，如项目 总、城市总、区域总、副总裁，投资 岗、成本岗 营销、设计、工程项目，高端运营管理 4 跨圈层：企业业务延展应对不确定性，复合型人才成为重点吸引对象 外部环境的不确定性和多变性愈发显著的大背景下，企业在稳固核心竞争优势的基 础上，纷纷谋求跨界转型，拓展上下游产业链，下沉或进军新市场。既有企业原有相 关行业经验，同时又具备新领域能力要求，能够同时覆盖不同圈层的复合型人才成 为重点吸引对象。 从具体行业来看，工业互联网领域既具备云计算的专业技术背景同时又熟悉生产制 造流程的专业技术、企业管理等多层次、多维度的人才需求量较大；在金融领域，供 应链金融人才细分需求明显、跨界融合突出，行业研究类岗位则需要懂技术、深入行 业、同时又具备专业金融知识的人才；农业领域新型农业企业对人才的需求则主要 围绕跨产业融合、智慧农业岗位；泛娱乐领域生态搭建及相关业态复合型管理人才 稀缺；房地产虽然面临持续裁员，总职位量相比去年急剧减少，但既懂业务，又懂行 业前瞻性分析、业务规划的高质量复合人才依旧受到热捧。 跨圈层同样体现在人才能够适应不同的企业文化，外资 + 民营、成熟 + 新兴、海外 + 国内，多元化的背景和综合素质，是企业考察中高管人才的重要维度。 长周期：稳中求进，供需双向需摒弃浮躁、修炼内力，增强韧性 当前，我国已经进入改革开放后的第四轮经济长周期，各地政府和企业在把握产业 发展趋势的同时，更注重稳中求进、专精特新，着眼长周期构筑新增长极，避免大而 不美、大而不强，大而不久。而对于求职者来说，更需要摒弃浮躁，修炼内功，增强自 身抵御外部风险的韧性。 科锐国际市场研究中心提取对比了 2013-2022 十年间代表领域高频需求人才岗位， 帮助雇主及求职者更加清晰了解十年长周期变化，并期待通过“服务 + 技术 + 平台” 人力资源一体化方案与长期相伴，助力企业和求职者赢得新周期的第二增长曲线。 代表领域十年高频热需人才岗位 5 大健康 高科技 消费品 人力资源 财务 法务 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 医药 大健康 医疗器械 医疗互联网 高科技 销售总监、大区经理、地区经理、区域推广经理、大客户经 理、市场准入经理、医学、临床、注册岗位、质量分析、质量 总监、纯化工艺、制剂工艺 高端研发岗、注册、产品管理、海外营销 市场营销、专业化技术岗位 医疗服务 高级职称人才、社会办医院长、高端科室主任、学科带头人、 互联网线上医生 芯片 IC设计工程师、IC验证工程师、EDA软件研发工程师、半导体 模型开发、数字验证工程师、FPGA 专家、晶元封装工程师 新消费 供应链、品牌营销、设计与视觉创意、产品研发、数字市 场、零售运营优化、信息技术 大数据 数据安全、数据科学家、推荐算法、用户增长 数字化转型 云计算 电影&剧集 产品、技术、运营、营销等 解决方案、数据中心、容器技术应用、企业级SaaS服务、 网络设计、云运营、复合型管理人才 影视制作高端人才 综艺 丰富制作经验的大型网综项目负责人、综艺节目研发 音乐 音乐版权、优秀音乐制作人、在线直播负责人、 虚拟偶像打造人才 IP 泛娱乐 人才缺口 IP开发、IP运营及增值服务等高级管理人才 互联网内容 全类目总编、垂直运营人才、社区运营、粉丝运营等高级管理 型人才 游戏 顶级游戏制作人（头部产品）、TA技术美术、引擎开发专家、 UE4 次时代开发专家、云游戏开发专家、元宇宙概念制作人 直播 商务、产品、运营、技术等中高端岗位 内容生态 互联网 互联网 工业互联网 工业互联网 集成电路 集成电路 中台运营、内容审核、生态治理、创作者服务运营等中高 端岗位 产研方向的开发、工程、 C++岗位；算法、 To B的产品经理 CTO、CIO、解决方案架构师、销售管理岗、产品经理、平台架 构师、数字化经理、两化融合人才、解决方案人才、硬件人才、 销售人才、实施人才等 模拟IC设计工程师、物理后端工程师、IP专家、CPU内核设 计工程师、CPU验证工程师、ISP设计工程师、SoC系统架构 师、AI芯片研发总监、导航芯片研发总监、CPU/GPU领军人物 6 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 金融 细分板块 人才缺口 投资 热门行业研究员、权益投资、固收投资、FOF投资、硬科技、 智能制造、碳中和、大健康方向投资人员；有产业背景且有行 业投资经验的候选人 投行 高级管理类人才、中层团队负责人、具备产业背景的投行类人才 风控 CRO、风险总经理、市场风险、信用风险、风险策略、风险模 型、数据分析、反欺诈 金融科技 CIO、信息技术部总经理、安全专家、安全架构 地产 地产 资产管理负责人、企业SAP、项目总、营销总、产城招商总；国 央企的工程、设计、营销、成本、商业条线 基础建设 基础建设 智慧城市、智慧工地、EPC设计管理、传统工程岗、传统施工技 术岗 汽车 汽车 自动驾驶 CTO、智能车联网负责人、算法工程师、信息与网络 安全工程师、车企数字化工程师、电驱动系统总监、电子电器 架构专家、底盘线控系统专家、城市总经理、用户运营总监、 用户增长策略高级经理 消费品 消费品 零售 零售 创意设计类人才、商品企划类人才、全渠道零售类人才、整合营 销类人才 动物科学 环保总监、种养结合负责人、兽医总监、养殖场长、研发总监、 营销总监、市场总监 植物科学 农艺师、农艺服务总监、数字营销经理、信息化经理、产品开发 总监、研发总监、土壤与环境专家 数字化营销、产品创新、品牌营销 农业 青少儿教育 产品、渠道销售、素质类教学教研 国际教育 运营管理人才、教学教研人才 职业教育 高级管理、教学教研、市场品牌 教育 教育信息化 7 销售渠道人才、产品人才、教育研究人才 人力资源 人力资源 法务 法务 IP、数据合规 财务 财务 成功主导过A股或港股上市经验的CFO和投资者关系及财务分析 等岗位 采购/供应链 采购/供应链 间接采购负责人、营销品类采购专家；需求计划管理、供应链 优化、供应链运营负责人 数字化转型 数字化转型 首席数字官、首席信息安全官、首席数据官、数据架构师、云 计算架构师、人工智能 HRBP、熟悉互联网薪酬体系与制度的专业人才 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 人才缺口 青岛 人工智能算法（图像识别、语音识别）、数字化转型专家、医 疗大健康科技总监、金融科技专家、传统制造研发专家、组织 发展专家、薪酬绩效专家等 天津 产品总监、技术总监、投资总监、银行支行行长、研发总监（适 配）、编译器研发工程师 环渤海 金融科技 技术研发、数据、算法、产品、信息安全等方向 电商直播 直播运营、产品运营、数据分析 集成电路 数字IC设计工程师、ASIC设计工程师、FPGA工程师、模拟IC设计 工程师、射频IC设计工程师、射频模块设计工程师 航空航天 算法工程师、飞行器设计与制造、飞机设计与制造、卫星星务软 件开发类、结构设计类、算法控制类 互联网 人工智能、云计算、物联网、大数据、芯片等研发领域高端人才 智能制造 智能化工厂规划、物流规划、IE、智能控制、计算机视觉、大数 据、软硬件开发、电气等方向人才 江浙 地产 房地产开发人才（城市总、财务总监、设计总监等）、地产商 管人才（招商总监、运营总监等）、产业地产人才（园区运营 总监、招商总监等）、文旅地产人才（前策总监、规划设计总 监等） 金融 融资总监、高级投资经理、风控总监、AMC 业务经理、投行业务 经理、首席技术官、金融科技领域人才 金融 财富管理类人才、金融科技类人才、大数据、风控等领域 长江中游 金融科技 研发 产品经理、算法、系统工程师、嵌入式软件工程师、硬件工程 师、结构工程师、项目经理等 软件 研发、营销、运营、产品解决方案 数字化 大湾区 软件开发（Java、C++）、数据开发、云计算、信息安全、AI 算 法、区块链、量化、测试、产品、运维 地产 供应链 人力资源 数字化转型专家、CIO、数据专家、系统架构师、产品经理 工程类、营销管理岗、成本管理岗、物业管理岗、商业管理岗 芯片采购专家/总监、 （电子）供应链总监/VP、质量管理总监、生 产运营总监、智能制造VP 全行业TA岗；研发、供应链体系人力资源专业管理人士 财务 IPO、财务分析、业务财务、财务信息化、共享中心、产品经 理、内控岗位 零售 市场方向 - 品牌总监、公关总监等；销售方向 - 电商、销售经 理等 8 2022重点领域主要人才缺口及热门岗位 重点领域 细分板块 地产 生物医药 成渝地区 人才缺口 融资总经理、营销总经理、物业收并购总监 首席医学官、BD总监，抗体研发总监、药化总监、CMC总监 金融 融资高端人才、资本运营类高端人才、产融结合类高端人才、供 应链金融类人才 互联网 数据架构师、首席技术官、人工智能高端人才、云计算高端人才 IT行业 高级 Java 工程师、Web 前端高级工程师、Python 高级工程师 东北地区 汽车 互联网 西北-西安 西北-乌鲁木齐 架构师/工程师、云计算工程师、算法工程师、AI、嵌入式软 件、IC设计/验证、模拟设计等 智能制造 智能装备、工业大数据、人工智能、数字化、物联网方向人才、 硕博高学历人才 地产 商业领域人才（商管总经理、运营总经理、商业项目总）、物业 领域人才（物业总经理）、产业总经理、产业招商总监 生物医药 药品研发、检验师、医药销售 能源化工 项目管理、电力设计、研发与技术 装备制造 商务拓展、大数据、工程师、安全管理 新一代信息技术 文化旅游 项目经理、软件工程师、网络工程师、产品经理 商务拓展、新媒体运营、影视创意总监、设计总监 大健康 研发人才、注册事务人才、销售人才 高科技 软件开发、数字营销、SaaS/Cloud市场开发、CTO、数据科学家 等技术类人才 大健康 研发人才、生产/销售人才、国家经理等 高科技 后端开发/工程师、前端开发/工程师、网络安全工程师、数据中 心工程师、市场总监、产品总监等 大健康 研发人才、临床开发相关人才、市场经理等 高科技 资深商业拓展、数据隐私专家、社媒经理、战略投资总监、网络 安全工程师等 亚太 北美 欧洲 9 软件研发、电子电器、系统集成 大健康 | 10 大健康 行业趋势 后疫情时代，伴随着技术深度的不断渗透和资本的持续流入，医药行业市场规模 持续扩大。在大健康领域，中国市场已经不仅仅局限于体量大，创新的驱动使我 国正成为全球医疗创新引擎。2021 年是《“健康中国”2030 规划纲要》第二阶段 科锐国际高级业务总监 周雯静 女士 和十四五规划的开局元年，在政策持续利好的前提下，未来十年将会是中国医疗 产业的黄金十年。 “双循环”的经济发展模式促使我国大健康行业各领域不断变革， 包括传统药店在内的医药公司积极探索新的营销渠道来拓宽市场。互联网医疗在 5G 以及 AI 大数据等技术手段的赋能下表现出强劲的生命力。在政策的驱动下， 医疗器械国产化替代的脚步不断加速，地产医疗回归理性。 医疗细分领域迎来高速发展，数字技术正在重塑医疗健康产业的未来，大健康领 域人才需求持续强劲，制药、生物技术、互联网医疗、高端医疗设备等领域人才 需求旺盛，复合型高端人才成为各大企业竞相争夺的优质资源。从全球人才流动 趋势上看，随着本土药企竞争力的持续增强，对海外研发人才构成了强劲的吸引 力，人才持续内流，进一步促进了医疗产业繁荣。 整体行业及细分领域人才需求 医药 医药营销 生物医药行业在我国迅猛发展，与之相对应，生物医药行业的市场营销开始扮演 越来越重要的作用。疫情的驱动使得互联网医药营销蓬勃发展，行业规模持续扩 大，吸引互联网公司巨头以及各级政府单位纷纷布局。在医药行业竞争日趋激烈 的形势下，医药营销模式的选择决定着医药企业的生存和发展，随着我国医药虚 拟市场管理体系的不断健全，在合法合规的前提下进行生物医药产业营销模式的 创新变革显得尤为重要。 集采常态化之后，医院作为处方药销售的核心渠道会被极大弱化，医药零售或许 承担起处方药销售的重要渠道，因此各公司把销售中心逐渐也在往零售端倾斜， 大力拓展院外市场，包括传统药店零售以及布局电商渠道。 从人才方向上，创新药营销人才需求增加。近几年创新药企业快速发展，大量资 本持续注入创新药在研项目，随着项目逐步商业化后，对于医学、市场、销售、 大客户和政府事务方面有大量人才需求。 人才缺口：销售总监、大区经理、地区经理、区域推广经理、大客户经理、市场 准入经理 人才来源：同类型公司 11 | 大健康 医药研发 得益于过去几年良好的医药创新环境和利好政策，生物医药科技公司的数量与在 研创新药的数量都呈现爆发式的增长。民营公司和外资企业争先布局医药赛道， 全国从事创新药研发的初创公司数量较往年迎来了大规模的增长，中国创新药的 生态链已基本形成。 区别于传统大小分子药物开发，新冠疫情的爆发促使mRNA疫苗技术研发持续升 温，吸引国内外疫苗大厂纷纷布局该赛道。国内企业在mRNA新冠疫苗研发上表现 优异，但研发技术水平和国外相比仍有较大差距，随着涉足该项技术的企业数量 不断增多，整个行业还需要大量的技术积累和人才储备。 同时还有很多新的热点技术值得注意：AI赋能小分子、大分子以及ADC药物的开 发；蛋白降解技术；核药研究等等。新赛道对于各种类型的人才需求都很旺盛， 需要创新能力强的科研人员、综合型医学开发者等。原有赛道的人才需求依旧旺 盛，涉及各个岗位和职能部门。 临床开发 过去几年，中国医药创新药研发产业迎来了大规模爆发式增长，创新产品加快了 上市步伐，药物研发管线持续扩展，资本的不断涌入也加速了临床开发的进程。 产业的繁荣发展给我国医药创新生态系统的人才建设带来了巨大的挑战，各层次 人才缺口不断加大，企业迫切需要大量高水平研发人才的加盟。与此同时，供需 不平衡也造成整个行业的人才流动率非常高。 展望未来，随着新药研发市场兴起、相关政策持续推出，承担关键临床开发任务 的人才缺口依旧较大，药企研发机构中的关键职能和中层骨干依旧是稀缺人才， 作为研发基础层的临床监查员岗位需求不断激增，CRA人才市场存量严重不足， 资深人才更是凤毛麟角。此外，越来越多的医药公司开始布局海外市场，企业迫 切需要建设海外临床研发人才梯队。 人才缺口：医学、临床、注册岗位 人才来源：跨国公司、大型国内企业、同类型创新药企业、海外人才引进 制造板块 随着MAH制度下行业对CMO、CDMO业务委托需求的增加，CMO、CDMO领域的人才 需求持续增加，同时为确保CMO生产过程中较高的产品质量，尚处于发展阶段 的药企纷纷设置外部质量管理岗位，质量管理经理和总监人才缺口较大。 疫情大背景下，社会对疫苗的整体需求量大幅增加，为保障疫苗的充足和及时 供应，全国新建和改扩建了大量疫苗基地，这使得基地建设和生产、质量管理 层级人才需求整体激增；同时为了提高产能和优化供应链，提升疫苗供应效率 和质量，GSP质量管理岗位需求也不断增加，GSP质量经理/总监需求增多。 人才缺口：质量分析、质量总监、纯化工艺、制剂工艺 人才来源：跨国药企、大型国内药企、跨国民营CRO和CDMO、同类型创新药企业、 海外人才引进 大健康 | 12 医疗器械 今年医疗器械行业整体呈现较为活跃的状态，人才需求持续增长，甚至开始出现 从营销端口逐渐往上游转移的情况；VBP下人才流动开始聚焦一些新方向，政策 的影响也对业务模式的创新提出了更高的要求，一些新兴岗位应运而生。国产化 替代的脚步不断加速，新冠疫情对医疗器械行业影响深远，市场扩容和基层下沉 将迎来需求高峰。 从领域看，伴随疫情在国内的逐渐平稳、国家相关政策的陆续出台、资本市场的 关注与不断投入，一批创新性强、技术含量高的器械产品进入临床乃至上市阶 段，这其中既包含具备先天技术优势的进口产品，也涌现出越来越多的国产创新 品牌。热门板块主要包含介入类耗材、医疗机器人、人工智能、互联网医疗等， 这些人才的缺口较为明显。而部分耗材领域的VBP也导致一些传统领域，如冠 脉、骨科等面临较大的市场挑战，部分人才开始呈现从领域出逃的情况。IVD领 域，在政策的大力支持下，已实现部分产品的国产替代，国内研发类岗位需求有 一定比例的增加。仪器研发、试剂研发人才的跳槽涨幅超出正常比例范围；外企 积极布局在华业务，与本土企业合作开发产品，寻求新的增长点，市场及BD的职 位机会增多。 从企业类型看，国产热门领域吸引外资人才的能力加强，薪资待遇开始具备竞争 力，同时因为股票期权等的加持，对外资人才的吸引力不弱，尤其在中高端管理 人才的层面。而传统外资企业，因为企业平台、培训发展、配套福利等较为健 全，依然维持着对人才的强吸引力。 从职能看，研发类人才短缺，尤其是拥有海外研发经验的人才备受市场热捧。而 临床、注册等岗位需求大幅增加的同时，严格的法规也对人才提出了更高的要 求，招聘市场呈现人才供不应求的趋势。另外由于国内企业海外出口的需求涌 现，国际注册人才显得更加急需。而全国的器械工厂已经初具地域特点，主要分 布在长江三角洲、珠江三角洲和京津冀环渤海湾三大区域，同时对于质量体系的 要求在不断提高。营销方向，国内企业希望具备外企管理经验的人选帮助企业快 速进入市场亦或提升一个台阶，同时伴随越来越多国产产品的出口，海外销售岗 位的需求不断增加。而外资企业，市场部的缺口较为明显，除了传统产品管理岗 位的正常需求，一些新方向格外抢手：一是涉及新产品导入的产品管理岗位，行 业竞争愈发激烈的背景下，将研发管线中的产品推进上市成为重中之重。二是数 字化营销岗位，一些传统做法正在被新的市场传播方式取代，而器械行业过往在 此类人选的储备上明显不足。 新的变化和转移已经悄然发生，我们相信，在2022年这样的趋势还会持续强化。 人才缺口：高端研发岗、注册、产品管理、海外营销 人才来源：外资向民营的流动，海外向国内的流动 13 | 大健康 互联网医疗 互联网医疗依然保持蓬勃发展的势头，不论是传统的互联网企业还是传统医药、 医疗公司都在布局“互联网+大健康”产业。自2014年起，国家卫生计生委《关 于推进医疗机构远程医疗服务的意见》首次提出医疗机构通过信息技术手段对机 构外的患者开展远程服务属于远程医疗。2016年10月，《健康中国2030规划纲 要》明确对互联网医疗的支持态度，将健康医疗提高至国家级战略高度，越来越 多的资本关注以及投入到“互联网+医疗”的业务板块。2020年初爆发的新冠疫 情迅速催化了产业的成长，紧随而来2020年2月，国家医保局和国家卫健委联合 发布《关于推进新冠肺炎疫情期间开展“互联网+”医保指导意见》，将慢性病 “互联网+”复诊纳入医保，以及2020年7月17日，国家卫健委在官网公开发布与 国家中医药管理局联合印发的《医疗联合体管理办法（试行）》，提出加快推进 医联体建设，逐步实现医联体网格化布局管理。一系列举措向外界展现出了不论 是国家政策还是市场发展前景，“互联网+医疗”将会是未来几年内备受重视的 业务板块。 目前，阿里巴巴、京东、百度等互联网巨头也都不断深耕大健康领域，不断扩充 其互联网医院的业务体量；另一方面，从早期的数字化创新业务到近期搭建互联 网医院平台业务，传统药企在目前国内医改环境的影响下也在不断转型。值得一 提的是由于医药政策改革及AI大数据等技术手段的兴起，越来越多涉足“数字疗 法”的公司也在“互联网+医疗”的业务版图上画上了浓墨重彩的一笔。这些不 断壮大完善的公司都向人才市场散发出强烈的岗位转型及需求的信号。 当然，由于“互联网+医疗”相关公司业务的不断扩张并日趋完善，在人才大量 需求的前提下，对人才能力、素质的要求也在不断提高，比如企业不再以一个开 放的态度吸纳传统互联网或者传统医药行业背景的候选人，而是更看重候选人出 色的“互联网+医疗”从业背景以及项目经历。 从人才热需方向上，中高层运营、营销或者技术人才以北京、上海、广州、杭州 需求量最大。 人才缺口：市场营销、专业化技术岗位 人才来源：市场营销类岗位更多来自于目前已经成型的互联网医疗公司、传统医疗 以及制药公司；专业化技术岗位主要来自各类互联网公司 医疗服务 医疗服务产业是国家的重要支柱产业，行业整体发展前景较好。国家逐渐将医院 的营收纳入当地政府的考核指标，各级地方政府也陆续出台了相应的政策支持医 疗服务产业的进一步发展。随着我国经济逐渐复苏，全国居民可支配收入持续增 长，疫情常态化防控举措的实施也使居民更加意识到投资健康的重要性。庞大的 老年人群体、残疾人群体和慢性病群体驱动了我国康复医院的崛起，康复医疗服 务有望迎来快速发展期。疫情促使企业和科研院所加大了在医疗卫生健康领域的 研发投入，相关医疗技术取得了重大突破。与此同时，互联网医疗在5G的赋能下 将会实现更多可能。对于地产医疗，受制于地产政策的影响，地产公司以维护主 体业务为主，地产医疗方面有所回缩或者调整。 大健康 | 14 公立医院在去年疫情期间发挥了巨大的作用，相关政策的倾斜加速了后疫情时代 公立医院的发展，公立医院立足本院的建设发展，持续加大人才引进力度，尤其 在非省会城市，“强专科、大综合”积极探索专科医院发展思路，建立康复、妇 产、口腔、眼科等特色科室，引进专家团队来进一步扩张版图。在此背景下，放 射科高级职称、超声科高级职称、肿瘤内科主任等岗位需求较大。社会办医制定 了特色专科医院的发展战略或者采用医疗集团的形式来寻求更大的发展，社会办 医疗机构在院长、高端科室主任等岗位有较大需求。外资医疗机构的从业人员整 体平均年龄较小，此外，外资医院大多在经济发达的区域选址，如和睦家医疗， 外资医疗重点突出品牌特色科室，采用连锁品牌的方式抢占市场。 而对于疫情期间兴起的互联网医疗服务，得益于5G的加速部署和相关政策法规的 出台而快速发展，医生的观念也更加市场化，线上问诊医生、互联网医疗医生运 营人才、医院信息化人才缺口较大。 随着“三胎”政策的全面推行，妇儿医疗行业依旧保持强劲的增长势头，妇儿医 疗服务支出持续增加，专科妇儿医院也得到了迅猛的发展，产科及儿科领域的人 才需求旺盛。在《健康口腔行动方案（2019-2025年）》等政策文件的支持下， 人们对口腔健康的关注程度持续高涨，口腔连锁板块发展迅速，口腔内科、口腔 外科等岗位空缺日益严重。主流板块，如肿瘤、影像、核医学科、眼科等依旧需 要大量高级职称人才。总体而言，高级职称医生、互联网医生需求旺盛，但中医 人才相对于西医饱和，市场对于中医的需求较少。 从人才流动来看，公立医院实施了一系列医改措施，医生外流比以往增多。但总 体来说，流动性依然相对较小，公立医院特别是三甲医院在人才吸引和获取上依 然有明显优势。从区域的角度来看，经济发达地区高学历医生涌入集中，周边城 市留人困难，西北、东北地区高学历人才流失严重，成都、武汉等地因本地医疗 资源丰富人才流动相对稳定。 从人才获取渠道上来看，公立医院仍旧以校招、内招为主。同时，公立医院使用 市场化方式引才比如猎头的观念比去年更为开放，许多公立医院加深了与外部猎 头公司的合作，从外部引入大量医疗卫生健康领域的专业人才，加速高层次人才 梯队建设；对于社会办医而言，医疗集团加大招聘力度，得益于人才结构的不断 完善，社会办医疗机构利润实现了大幅增长；而对于新建医院，如何将现有的人 才留住、如何扩展招聘渠道并提升医疗水平吸引外来人才是很大的难题。 人才缺口：高级职称人才、社会办医院长、高端科室主任、学科带头人、互联网 线上医生 人才来源：公立医院、社会办医院 15 | 大健康 热门职位薪酬及跳槽涨幅 医药营销 销售总监 80-120万 10-20% 区域推广经理 30-45万 10-20% 医药研发 mRNA高管 120-200万 40+% 医疗器械 注册经理 40-60万 25-35% 海外销售总监 60-100万 20-40% PMS经理 40-50万 30+% 互联网医疗 平台运营负责人 100-150万 10-30% BD业务负责人 100-150万 10-30% 大区经理 50-80万 10-20% 大客户经理 35-50万 10-20% 基因治疗CSO 200-300万 30+% 注册专员 17-25万 25-35% 海外销售经理 30-50万 20-30% 地区经理 30-50万 10-20% 市场准入经理 35-55万 10-20% 细胞治疗CTO 200-300万 30+% 研发项目负责人 40-80万 25-35% QMS经理 30-50万 30+% 产品经理 45-60万 25-30% 用户运营负责人 100-150万 10-30% 数字疗法负责人 100-150万 10-30% 专病运营负责人 100-150万 10-30% 营销业务负责人 100-200万 20-30% 大健康 | 16 医疗服务 康复学科带头人 60-80万 15-30% 医疗院长 80-120万 15-30% 放射科高级职称 55-80万 20-30% 妇科主任 产科主任 60-80万 15-30% 60-80万 15-30% 互联网线上问诊医生 互联网医院院长 45-80万 15-30% 30-50万 15-30% 超声科高级职称 肿瘤内科主任 65-100万 20-30% 50-70万 15-25% 口腔种植中高级 口腔正畸中高级 45-150万 20-40% 45-150万 20-40% 眼科博士（视光学） 50-120万 20-40% 数据来源：科锐国际资深行业专家对2022年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。 薪酬趋势 医药营销领域，外资企业和传统民营企业薪酬涨幅在5-10%。其中，民营创新药 业务薪酬涨幅较高，自然涨幅在8-15%，跳槽涨幅在20-30%不等。 医药研发领域今年薪酬依旧保持稳中向上的增长态势，自然涨幅在30-40%不等。 研发和CMC岗位薪资涨幅较高。 医疗器械领域，经历了2021年市场需求对比前一年招聘停滞带来的恶补式增长， 2022年，需求应该会趋向正常，增长应该会趋于稳定。但研发、注册、海外营销 等热门岗位依然可能因为供需的不平衡，有较高增长。产品管理岗位，虽然常规 化但需求量较大，故应可维持平稳增长。综合整体市场各职能岗位，跳槽涨幅依 然维持在20%-25%。 互联网医疗整体薪酬依然呈上涨趋势但增速逐渐放缓，常规自然涨幅依然保持在 10-20%区间内，跳槽涨幅在10-30%。一些较为创新的岗位，例如数字疗法相关科 学家位置，如数字疗法负责人、行为学家等涨幅会比较高，可以达到30-50%。 医疗服务领域，医生职能和去年持平，各级别和去年薪酬相比差别不大，跳槽涨 幅在15-30%之间，个别例如口腔和眼科的涨幅可以达到40%。 17 | 大健康 职位薪酬信息 — 医药 高层管理 总经理 General Manager 15+ 3000 3300 4000 2400 2500 2700 副总经理 Deputy General Manager 10+ 1600 1700 2000 1200 1300 1500 事业部总经理 BU Head 15+ 1500 1900 2500 1000 1400 1800 研发总监 R&D Director 15+ 1200 1800 2500 900 1200 1700 研发经理 R&D Manager 7+ 400 800 300 400 500 化学工艺合成总监 Process Chemistry Director 10+ 700 1000 1400 500 800 1000 医学总监 Medical Director 12+ 900 1400 2000 600 1000 1500 医学经理 Medical Manager 5+ 400 600 700 300 450 550 医学联络官 Medical Science Liaison 3+ 280 420 550 250 320 420 注册总监 RA Director 15+ 800 1200 1800 600 900 1200 注册经理 RA Manager 7+ 400 300 380 430 统计总监 Biostatistition Director 8+ 1100 1300 1600 统计编程总监 SAS Programmer Director 10+ 800 1100 1300 650 950 1100 临床数据管理总监 Clinical Data Management Director 10+ 800 1100 1300 650 950 1100 临床总监 Clinical Operation Director 10+ 800 1000 1300 750 900 1100 项目经理 Clinical Project Manager 6+ 430 500 600 400 480 550 临床研究经理 Clinical Research Manager 6+ 400 480 600 350 450 550 质量稽查/控制总监 QA/QC Director 12+ 600 800 1000 400 500 600 质量稽查/控制经理 QA/QC Manager 7+ 350 450 550 200 300 400 工厂经理/厂长 Plant/Factory GM 15+ 900 1200 1550 620 910 1300 生产总监 Production Director 10+ 650 855 1300 400 710 1050 生产经理 Production Manager 8+ 360 410 515 290 350 410 精益生产经理 Lean Manager 8+ 470 660 760 340 380 530 项目经理 Project Manager 7+ 350 510 755 280 440 510 质量总监 Quality Director 10+ 600 800 1200 450 600 900 质量经理 Quality Manager 7+ 450 500 600 280 400 500 质检经理 QC Manager 5+ 600 800 1200 480 600 950 验证经理 Validation Manager 5+ 350 400 500 250 300 350 8+ 450 500 600 330 400 460 8+ 570 680 770 380 460 570 医学事务及研发 600 500 600 900 1100 1400 生产/运营 质量体系与合规经理 Quality System & Compliance Manager Engineering Manager 工程经理 维修经理 Maintenance Manager 8+ 460 520 670 350 390 460 环境安全健康经理 ESH Manager 8+ 460 525 580 410 460 490 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 18 职位薪酬信息 — 医药 市场及业务拓展/营销 市场总监 Marketing Director 15+ 900 1200 1600 500 800 1200 市场经理 Marketing Manager 8+ 700 800 900 400 500 700 高级产品经理 Senior Product Manager 8+ 460 550 600 280 300 500 产品经理 Product Manager 5+ 330 400 500 200 280 400 数字化营销经理 Digital Marketing Manager 5+ 380 500 600 - - - 业务拓展总监 Business Development Director 10+ 900 1300 1500 700 800 1100 业务拓展经理 Business Development Manager 5+ 350 180 260 销售总监 Sales Director 12+ 970 1350 1700 750 1000 1500 大区经理 Regional Manager 7+ 550 700 800 470 600 740 商务经理 Commercial Manager 6+ 400 480 650 350 430 470 地区经理 District Manager 5+ 400 550 600 300 450 500 销售效率优化总监 SFE Director 15+ 750 950 1300 700 950 1200 销售效率优化经理 SFE Manager 7+ 350 420 620 300 380 销售培训总监 Sales Training Director 15+ 740 910 1240 730 790 1110 销售培训经理 Training Manager 7+ 240 400 500 230 400 490 大客户总监 Key Account Director 10+ 750 1050 1250 600 880 960 大客户经理 Key Account Manager 7+ 340 450 550 300 400 480 区域市场经理 Local Marketing Manager 6+ 330 410 520 300 380 460 通路行销经理 Trade Marketing Manager 6+ 570 640 680 500 600 640 OTC销售总监 OTC Sales Director 10+ 1150 1650 2200 880 1050 1650 OTC销售经理 OTC Sales Manager 7+ 600 700 860 550 680 770 招商经理 Merchants Manager 6+ 400 550 660 360 480 600 市场准入总监 Market Access Director 15+ 1000 1300 1500 750 850 950 市场准入经理 Market Access Manager 7+ 800 400 500 600 合规总监 Compliance Director 15+ 1000 1500 1800 600 800 1200 合规经理 Compliance Manager 7+ 280 350 400 480 320 销售 430 420 600 500 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 19 | 大健康 700 550 450 职位薪酬信息 — 医疗器械 高层管理 General Manager BU Director 15+ 2600 3500 4500 1500 2200 2600 12+ 1260 1800 2550 820 1000 1200 研发总监 R&D Director 15+ 800 1200 1500 400 700 1000 研发经理 R&D Manager 10+ 350 550 800 300 400 IVD研发总监 IVD R&D Director 15+ 600 100 1500 400 600 1100 IVD研发经理 IVD R&D Manager 8+ 350 500 800 300 400 700 项目经理 Project Manager 10+ 300 450 550 250 350 450 法规总监 Regulatory Affairs Director 15+ 800 1000 1500 600 800 1000 法规经理 Regulatory Affairs Manager 8+ 300 500 700 250 350 550 工厂厂长 Plant GM 15+ 600 850 1200 300 500 900 生产经理 Production Manager 8+ 350 550 900 250 350 650 工程经理 Engineering Manager 8+ 400 500 750 250 400 600 工艺经理 Process Manager 9+ 400 500 750 250 400 600 质量总监 Quality Director 15+ 600 800 1200 300 500 800 质量经理 Quality Manager 7+ 350 550 750 250 450 600 供应链经理 Supply Chain Manager 8+ 400 600 800 300 450 650 市场总监 Marketing Director 12+ 800 1150 1500 530 700 810 市场经理 Marketing Manager 8+ 550 800 1100 290 450 600 产品经理 Product Manager 6+ 350 510 620 230 300 320 销售总监 Sales Director 12+ 700 1200 1500 550 750 1000 大区经理 Regional Manager 9+ 480 800 1000 380 500 700 地区经理 District Manager 7+ 300 500 650 240 300 450 大区商务经理 Regional Commercial Manager 7+ 380 500 650 380 470 560 销售培训总监 Sales Training Director 15+ 650 900 1200 400 650 800 培训经理 Training Manager 7+ 500 650 300 400 450 市场准入总监 Market Access Director 15+ 800 1000 1350 500 750 950 市场准入经理 Market Access Manager 7+ 750 350 450 590 合规总监 Compliance Director 13+ 850 1200 1500 530 620 700 合规经理 Compliance Manager 5+ 800 250 300 400 总经理 事业部总监 研发 550 生产/运营 市场 销售 400 420 400 580 600 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 20 职位薪酬信息 — 医疗互联网 高层管理 首席执行官 CEO 15+ 2700 3400 4700 2100 2550 3600 首席科学家 CSO 15+ 2800 3600 5800 2250 2600 4550 首席医学官 CMO 15+ 1600 2000 2550 1200 1500 2000 首席运营官 COO 15+ 1450 1900 2850 1150 1350 2000 首席营销官 CMO 15+ 1200 1600 2500 1100 1300 1800 BD业务负责人 Head of BD 10+ 800 1200 1800 500 1000 1200 数字疗法负责人 Head Of Digital Therapy 10+ 800 1200 1800 500 1000 1200 营养学科专家 Nutrition Scientist 5+ 400 800 1200 300 500 800 心理学科专家 Psychologist 5+ 700 1000 1500 350 500 800 行为学科专家 Behaviorist 5+ 600 800 1000 350 500 800 运动生理学科专家 Exercise Physiologists 5+ 350 650 1000 300 400 700 研发/技术/产品 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 21 | 大健康 职位薪酬信息 — 医疗服务 高层管理 首席执行官 CEO 20+ 2400 3200 5000 1000 1500 1800 医疗事业群副总裁 VP of Medical Dept 20+ 2000 2200 4500 500 850 1000 医疗事业部总经理 GM of Medical Dept 15+ 1000 1200 1550 700 820 870 院长 Dean 20+ 800 1500 2600 500 600 800 首席医疗官 Chief Medical Officer 15+ 800 1000 1200 480 600 800 首席运营官 Chief Operating Officer 15+ 850 1100 1200 450 600 1000 首席护理部主任 Chief Nursing Officer 20+ 400 800 300 400 Disciplinary Leader 25+ 900 1800 2600 660 940 1600 外科科室主任 Director, Department of Surgery 20+ 800 1200 1800 640 820 900 内科科室主任 20+ 650 800 980 480 600 820 20+ 700 850 1030 530 650 870 口腔科科主任 Director, Internal Medicine Director, Dept. of Obstetrics and Gynecology Director, Dept. of Stomatology 眼科科主任 Director, Dept. of Ophthalmology 20+ 康复科科室主任 Head, Rehabilitation Dept. 科室副主任 Hospital Deputy Director 护理部主任 580 500 医技护 学科带头人 妇产科科主任 20+ 1000 1500 1800 850 950 1170 990 1200 1600 840 940 1160 20+ 880 950 1000 720 890 980 20+ 450 600 800 380 450 580 Director of Nursing 15+ 428 590 650 250 400 480 护士长 Head Nurse 15+ 380 500 600 216 300 365 内科科室骨干 Backbone talent, Internal Medicine 6+ 280 360 420 200 260 300 外科科室骨干 Backbone talent, Surgery Dept. 6+ 300 380 440 220 280 320 住院医 Resident 3+ 180 240 320 108 192 264 规培住院医 Standardized Residency Training 1+ 65 96 120 48 药剂科负责人 Chief of Pharmacy 10+ 270 370 440 150 240 330 检验科主任 Medical Laboratory Director 10+ 260 390 460 160 250 380 影像科主任 Radiology Director 10+ 240 340 450 150 230 360 病理科主任 Director of Pathology 10+ 200 350 450 150 250 380 医务科主任 Director, Medical Services 15+ 350 450 600 250 350 450 院感主任 Director, Infection Control 15+ 250 450 600 240 380 470 病案主任 Medical Records Director 15+ 230 350 500 200 350 420 医保主任 Insurance Medical Director 15+ 300 450 600 250 350 450 质控主任 Director of Quality Control 15+ 300 450 600 250 350 450 医疗副院长 Vice President, Medical Care 25+ 1000 1200 1900 620 700 1000 运营副院长 Vice President, Operations 18+ 1000 1350 1500 600 650 980 信息副院长 Vice President, Information 18+ 500 620 800 400 480 624 后勤副院长 Vice President, Logistics 18+ 300 540 720 250 350 480 65 84 运营管理 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 大健康 | 22 23 | 高科技 高科技 芯片 近年来，集成电路、商业航天、传感设备、控制系统等先进制造领域高速发展，在政 策利好、市场需求扩大等多重因素影响下，多家公司入局，产业竞争格局加剧。行业 人才竞争激烈，有经验的工程师、高端人才、复合人才都非常缺乏。芯片人才的分布 主要以上海、北京、深圳等一线城市为主，上海地区的芯片人才市场竞争尤为激烈。 科锐国际副总裁 由于整个行业人才短缺，各地也相继出台人才吸引政策吸引相关人才。 张媛 女士 随着芯片行业的日趋成熟，从业人员也在逐年增长。从产业链各环节来看，芯片人 才主要分布在设计业、制造业和封装测试业；从整个芯片产业链的上下游来看，在 产业链的每个环节对人才的需求度都非常高，特别是设计类和研发类人才，对从业 人员的基本素质要求较高。从薪资来看，今年行业薪酬水平上涨明显，主要涨幅较 高的岗位集中在设计研发类岗位。由于芯片行业人才培养周期较长，目前人才的存 量难以跟上产业的发展速度。从产业长远发展来看，无论是产业人才培养还是人才 发展都亟待多方协作以及更多政策倾斜支持。除了高精尖人才的培养，更重要是对 于一般技术从业人员的培养和保留。为了应对行业人才短缺，越来越多的芯片企业 也发力校招，对于高校聚集地例如北京、上海、南京、武汉、西安等地进行人才吸引， 不断扩充产业人才队伍。 人才缺口：IC 设计工程师、IC 验证工程师、EDA 软件研发工程师、半导体模型开发、 数字验证工程师、FPGA 专家、晶元封装工程师 人才来源：半导体企业、国内同行业企业、海外顶尖技术专家、集团化企业、国内研 究所等 新消费 近 2 年的疫情给线下零售行业带来了严重的冲击，而通过数字技术等新技术、线上 线下融合等新商业模式以及基于社交网络和新媒介的新消费关系所驱动的新消费 行为，又给市场带来了活力。中国消费形态正在经历一场剧烈的迭代进化，新消费 时代正式来临。新的消费时代，带来了新的人才需求。 新消费的人才分布与我国 IT 和互联网产业布局相辅相成，核心人才集中在北京、上 海、杭州、广州、深圳等一线城市，其中上海更是被称为“新零售之都”，不仅聚集了大 量 IT 和互联网人才，更有大量的传统消费领域的人才。一些 IT 和互联网产业比较 发达的二线城市比如成都、武汉、南京等，随着产业的发展人才也形成了一定的聚 集效应。 新消费行业围绕消费者需求重构人货场，产业的高速发展也吸引了越来越多的人 才涌入，主要人才来源于两个渠道，一个是传统消费品行业，一个是 IT 和互联网行 业的人才。从人才流动的方向来看，成熟品牌仍然对于候选人吸引力较大。 从产业链职位来看，主要集中在研发设计、采购生产、仓储物流、渠道管理、精准营 销等核心岗位。随着数字化经济井喷式增长，生鲜电商、直播带货、在线拼团、短视 频娱乐、游戏、线上医疗、远程办公等“在线消费”渗透率持续提升。越来越多企业选 择以线上为主导的人才结构及战略调整策略，加速了岗位的人才需求。 高科技 | 24 人才缺口：供应链、品牌营销、设计与视觉创意、产品研发、数字市场、零售运营优 化、信息技术 人才来源：同行主流企业中国籍人才、同行国际企业海外总部人才、跨界主流企业 同类岗位人才 云计算 行业巨头纷纷加码 To B 业务，布局云计算市场。云计算领域衍生的行业生态巨大， 未来市场空间巨大。随着云计算领域的快速发展，容器、微服务等技术的不断成熟， 推动着云计算的变革。云计算行业除了 IT 和互联网领域外，不断对政府、金融、工 业、交通、物流等传统行业覆盖及整合，加速了行业融合，也增加了大量的岗位人才 需求。 云计算岗位按照流程来分可分为：售前、解决方案、商务、产品、技术、实施、市场、 职能等。从岗位类型来看，需求旺盛的岗位方向包括云计算架构师、后端及前端开 发工程师、运维工程师等。云计算的技术人才分布与我国云计算产业布局相辅相 成，核心人才集中在北京、上海、杭州、广州、深圳等一线城市。云计算销售、解决方 案、运维等人才除了分布在一线城市所在的华东、华南、北方区域外，随着云计算与 传统产业的结合越来越紧密，云计算会进一步“下沉”，西南区域、东北区域、西北区 域也有产业布局及人才分布。 云计算领域人才需求量大，对产品口碑及技术要求高，而大厂凭借其良好的产品口 碑及发展平台，人才招募难度相对较低，人才流进比例相对正向。随着云计算服务 的行业越来越多，未来会有越来越多的行业人才流进。 人才缺口：解决方案、数据中心、容器技术应用、企业级 SaaS 服务、网络设计、云运 营、复合型管理人才 人才来源：云计算厂商、ToB 领域传统厂商、工业领域、大中型互联网公司 大数据 大数据人才大致可分为三大岗位方向：一个是基础层，比如数据清理、数据治理， 典型岗位包括数据仓库工程师、数据治理工程师等。第二个是平台层，比如运维工 程师、架构工程师、大数据平台研发工程师等。第三个是应用层，主要是通过大数据 分析结合实际业务进行应用，典型岗位包括产品经理、数据分析、算法等岗位。目 前，伴随大数据与各行业经济融合的持续加深，大数据技术作为产业转型升级的底 层基础工具，各个方向的大数据岗位人才都有大量需求，企业处于不同数字化建设 的阶段，对于各个方向的人才也会各有侧重。比如在数字化建设的早期阶段，企业 更重视数字化建设的基础职能及平台的搭建，对于架构工程师、平台研发工程师等 职位需求较多。而随着企业数字化体系建设的成熟，更看重如何通过大数据更好地 创造业务的价值，对于大数据应用型人才，比如产品经理、数据挖掘、算法推荐等岗 位需求会较多。 今年受外部环境、监管趋严、政策等因素影响，一些互联网大厂原有业务收缩，人才 从互联网行业流入传统行业的趋势更加明显，人才市场活跃程度较高。特别是一些 金融、地产、新零售领域，未来将成为吸纳大数据人才的主力。由于行业人才溢出明 25 | 高科技 显，企业对于人才的要求也更高，除了人才的基本背景外，更看重人才的落地能力， 即如何通过数字化的建设更好地为业务创造价值。同时，随着企业对于数据安全和 隐私保护的日益重视，数据安全专家、数据安全工程师等岗位也产生了大量需求。 人才缺口：数据安全、数据科学家、推荐算法、用户增长 人才来源：互联网一二线大公司和一些专门做数据的公司 数字化转型 随着数字化技术及应用日益成熟，当前全行业已经进入数字化全面发展的新时期， 数字化在国家层面得到了前所未有的重视和强大推动。数字化转型目前已辐射制 造、零售、物流、金融、汽车等各行各业，随着企业数字化能力不断提升，数字化转型 在行业间、企业间的分水岭已经形成。除了数字化人才集中的 IT 互联网行业，一些 数字化成熟度比较高的行业比如金融、新零售等已经建立起了自己的数字化人才 队伍和组织机制。随着数字化转型的全面深入，数字化人才需求也在不断扩大，同 时具备传统行业背景和数字技术经验的复合型人才成为行业争抢的对象。 从岗位需求来看，数字化转型的各个职能都面临较大人才缺口。随着产业互联网的 兴起，互联网行业跨行业去到传统行业的人才流动日益频繁，且候选人会更看重企 业的平台、企业数字化转型的阶段等因素。既懂技术、又懂应用场景的人才稀缺，优 秀的候选人依然能获得较高的薪资跳槽涨幅。 此外，目前企业的数字化转型依然面临较大的人才制约，除了数字化人才的外部引 进，各企业也在进行企业数字文化的转型，在整个企业范围内倡导和推进数字化转 型的宣教和培训，更加重视企业内部数字化人才的培养。 人才缺口：产品、技术、运营、营销等 人才来源：头部互联网企业、IT 咨询公司、传统企业数字化转型人才等 高科技 | 26 热门职位薪酬及跳槽涨幅 芯片 IC设计工程师 60-120万 20-40% SoC系统架构师 70-150万 20-40% 新消费 Java技术专家 60-130万 20-40% 新零售业务架构师 60-160万 20-40% IC验证工程师 60-150万 10-15% CPU/GPU领军人物 150-600万 30-50% 品牌营销专家 60-150万 20-40% 创意高级设计师 60-90万 20-40% FPGA专家 50-200万 10-15% 异构计算领军人物 150-600万 20-40% 用户增长产品专家 60-120万 20-40% 高级运营专家 50-90万 20-40% 供应链专家 60-150万 20-40% 云计算 行业云计算总监 解决方案架构师 80-400万 20-40% 40-150万 20-40% 销售总监 80-400万 20-40% 大客户销售经理 40-150万 20-40% 大数据 数据安全工程师 50-70万 20-30% 数字化转型 运营VP 300-600万 20-40% 推荐算法 70-100万 30+% 算法工程师 50-250万 20-40% 数据科学家（3年+） 50-100万 20-40% 数据挖掘 40-150万 20-40% 数据来源：科锐国际资深行业专家对2022年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。 27 | 高科技 薪酬趋势 芯片领域今年薪酬整体呈现小幅上升趋势，主要是由于入局企业较多，人才供需 不足，高端技术领域人才竞争激烈。可以预见芯片人才的短缺还会维持1-2年，企 业依然会面临人才抢夺的挑战。 新消费整体薪酬有所增长，其中品牌营销、供应链、技术专家、用户运营专家等 热门岗位的涨幅在20-40%。 云计算整体薪酬自然涨幅在10-20%之间，跳槽涨幅在10-40%之间。研发类岗位薪 酬涨幅趋势为10-30%之间，产品、研发、售前岗位薪酬涨幅趋势在20-40%之间。 大数据整体薪酬呈上涨趋势，自然涨幅在8-15%，跳槽涨幅在20-40%之间。整个市 场依然保持火热，元宇宙概念给产业带来新的增长方向，相关人员薪资上涨空间 较大。 数字化转型整体薪资呈上涨趋势，数据、产品、技术、运营、营销等是热门职能 方向。互联网行业的技术、产品、运营等高端人才跳槽到传统行业做数字化转 型，跳槽涨幅可达30%甚至更高。传统行业之间转换，跳槽薪酬增长比率略低，一 般在15%-30%之间。 高科技 | 28 职位薪酬信息 — 芯片 IC设计工程师 IC Design Engineer 7-10 650 800 1000 IC验证工程师 IC Verification Engineer 7-10 650 800 1200 FPGA专家 FPGA Expert 5-10 550 1000 1500 SoC系统架构师 SoC System Architecture 8+ 800 1000 1200 CPU/GPU领军人物 CPU/GPU Lead 10+ 1800 3000 4500 异构计算领军人物 Heterogeneous Computing Lead 10+ 1600 3000 5200 职位薪酬信息 — 新消费 Java技术专家 Java Expert 5+ 450 750 1200 用户增长产品专家 User Growth Product Expert 5+ 650 800 1100 新零售业务架构师 New Retail Business Architect 5+ 650 800 1200 创意高级设计师 Innovation Senior Designer 5+ 650 700 800 高级运营专家 Senior Operation Expert 5+ 550 600 800 职位薪酬信息 — 云计算 研发总监 R&D Director 15+ 1500 2500 4000 研发专家 R&D Expert 10+ 1000 2000 3000 研发工程师 R&D Engineer 5+ 400 800 1200 产品总监 Product Director 10+ 1200 2000 3600 产品经理 Product Manager 5+ 400 800 1400 运营总监 Operations Director 10+ 1200 2000 3000 运营经理 Operations Manager 5+ 300 600 1000 行业云计算总监 Industry Cloud Computing Director 15+ 1000 2000 3200 解决方案架构师 Solution Architect 5+ 450 650 1200 销售总监 Sales Director 10+ 1000 2000 3500 大客户销售经理 Key Account Sales Manager 5+ 450 700 1200 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 29 | 高科技 职位薪酬信息 — 大数据 数据平台开发工程师 Data Engineering 5+ 700 1000 1500 数据仓库工程师 Data Warehouse Engineer 5+ 500 800 1200 数据安全工程师 Data Security Engineer 5+ 500 800 1200 数据科学家 Data Scientist 3+ 600 1200 1500 数据产品专家 Data Product Expert 5+ 500 700 1000 数据挖掘工程师 Data Mining Engineer 3+ 500 800 1500 数据分析师 Data Analysis 3+ 300 500 800 BI工程师 BI Engineer 3+ 300 500 800 推荐算法工程师 Recommended Algorithm Engineer 5+ 700 1000 1500 职位薪酬信息 — 数字化转型 首席信息官 Chief Information Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席技术官 Chief Technology Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席数字官 Chief Digital Officer 10+ 1200 2400 3600+ 首席AI官 Chief AI Officer 10+ 1500 2600 4500+ 首席产品官 Chief Product Officer 10+ 900 2000 3000+ 首席运营官 Chief Operating Officer 10+ 900 2000 2800+ 战略总监 Strategy Director 10+ 800 1800 3000 技术总监 Technology Director 8+ 800 1400 2000 产品总监 Product Director 6+ 700 1200 1800 市场总监 Marketing Director 8+ 500 800 1200 运营总监 Operation Director 8+ 600 1200 1800 供应链总监 Supply Chain Director 10+ 900 1500 1800 算法总监 Algorithm Director 8+ 1200 2600 4500+ 算法工程师 Algorithm Engineer 3+ 600 800 2000 数据总监 Data Director 8+ 1000 1200 2200 数据挖掘 Data Mining 3+ 500 700 1200 数据分析 Data Analysis 3+ 200 400 800 软件工程师 Software Engineer 3+ 200 400 800 交互设计师 User Experience 3+ 200 400 800 产品经理 Product Manager 3+ 200 400 800 运维工程师 Operation Engineer 3+ 100 300 600 备注： 基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 一线城市*：北京、上海、广州、深圳 高科技 | 30 31 | 泛娱乐 泛娱乐 行业趋势 疫情对各行各业造成的影响尚未完全消散，泛娱乐行业各领域用户在疫情期间已 逐步适应了线上娱乐方式，随着泛娱乐场景不断被开拓，以及大众消费方式的改 变，再加上物联网、云计算
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CGP：2022中国大陆薪酬趋势报告
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 3 2022职场趋势预测（前言） 04 Consumer Goods 消费品 14 Corporate Finance 企业财务 20 Design & Property 地产与设计 24 Digital Transformation 数字化转型 32 Emerging Tech and Internet 新兴技术与互联网 38 Energy 能源 48 Financial Services 金融服务 52 Healthcare 医疗健康 58 Human Resources 人力资源 64 Legal & Compliance 法务与合规 66 Life Science 生命科学 72 Machinery and Automation 机械与自动化 80 Pharmaceutical 制药 86 Retail & Luxury 零售与奢侈品 90 Sales & Marketing 销售与市场 98 Semiconductor 半导体 102 Supply Chain Management 供应链管理 108 Travel & Leisure 旅游与休闲 114 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 调研数据显示，仅有 9.1% 的职场人在 2022 年没有跳槽的打算，其中有 35.26% 的人已经在寻找新机会的路上。但是从雇主端的反馈显示， 86.65% 的企业 2022 年招聘岗位预期增长低于 40%；同时，预计 2022 年 3 月至 5 月人才市场将出现多位人才同时争夺一个岗位的激烈竞争。 According to the survey data, only 9.1% of employees have no intentions of job hopping in 2022, and 35.26% of people are already on the way of looking for new career opportunities. However, the feedback from employers shows that 86.65% of companies expect job growth in 2022 to be less than 40%; Thus, it can be predicted that there will be fierce competition in the human resource market from March to May in 2022. 35.26% 我正在寻找新机会。 I am looking for new opportunities. 55.65% 我目前工作稳定，但有合适的机会也会考虑。 I am stable with current job but open to new opportunities. 9.1% 我对新机会没有需求。 I have no needs for new opportunities. 4 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 相较于 2021 年，贵司 2022 年的预期新增人数将达到？ Comparing with 2021, how many headcounts will be increased in 2022 of your company? 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% 60% - 70% 50% - 60% 2.37% 0.89% 40% - 50% 30% - 40% 20% - 30% 2.97% 5.04% 9.5% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills 来自雇主的调研结果显示，有责任感的员工最受企业雇主青睐。企业的运行需要各个不同职能的人协调配合，分工合作。具备责任感的员工， 在日常工作中能更好地完成工作，更好地与他人合作，对执行的结果高度负责，从而为企业的经营带来积极的影响，创造出更高的职场价值。 The survey results from employers shows that responsible employees are most favored by employers. The smooth operation of an enterprise needs the coordination and cooperation of people with different functions. Employees with a sense of responsibility can perform well in their daily work, cooperate well with others, and be highly responsible for the results of implementation. And they can contribute more to the employer and fulfill their own value. 100% 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 2022 SALARY TRENDS 除此之外，专业技术能力、合作能力、学习能力是雇主最看重的排名前三位的能力。过硬的专业技术能力可以通过过往的工作结果和成就 体现出来，而合作能力与学习能力则不容易在面试环节中体现出来，或将成为企业招聘过程中的盲区。因此，职场人应该有意识去培养和 锻炼这些高价值的软技能，从而加速职场晋升步伐，在 2022 年实现华丽的转身和蜕变，登上职业阶梯新台阶。 In addition, professional functional expertise, cooperation and learning abilities are the top three soft skills valued most by employers. While excellent professional and technical ability can be reflected by past job performance and achievements, cooperation ability and learning ability are not easy to be reflected in the interview, so it will become a blind spot in the recruitment process. Hence talents should consciously cultivate and exercise these high-value soft skills, so as to accelerate the pace of career promotion, realize gorgeous transformation in 2022, and climb to a new level of the career path. 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 Data Analysis 时间管理能力 Time Management 9.2% 8.01% 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 每个人在职业生涯中都或多或少会经历跳槽，或为了追求更高的职业理想，或为了不屈就于当下。企业的每个部门也汇聚着来自不同成长 背景、不同教育背景、不同工龄、不同职业背景的员工。职场是瞬息万变的，也充满了各种不确定因素。那么，人才与雇主之间的期望存 在怎样的鸿沟呢？ 调研数据显示，职场人跳槽期望的薪资涨幅集中在 20%-30%。但是来自雇主端的调研数据显示，企业岗位迭代更新，较该职位前雇员薪 资涨幅集中在 10-20%。由此可以预测，2022 年实际跳槽薪资涨幅将会低于人才自我预期。 Everyone will experience job-hopping more or less in their career to pursue higher career development, or to end a dissatisfying situation. Each department of the enterprise also brings together employees from different growth backgrounds, different educational backgrounds, different seniority and different professional backgrounds. The workplace is rapidly changing and full of various uncertainty. In that way, what is the gap between employees and employers' expectation? Survey data shows that the salary increase talents expected is concentrated around 20% to 30%. However, the feedback from the employer side shows that the compensation cost increase of a position is concentrated at 10% to 20% when it is a replacement. It can be predicted that the actual salary increases of a job hopping in 2022 will be lower than what talents expect. 6 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China (To Talent) 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ What is your expected salary increase range for job hopping? 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ (To Employer) What is the compensation increase range when there is a replacement? More than 40% 30% - 40% 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? 调研数据显示，人才跳槽时选择新雇主的决定性因素，排名前三位的分别是：薪资福利、职业晋升空间、工作与生活平衡。想要留住人才、 吸引人才，企业需要在这三个方面提升市场竞争力，在人才的核心诉求上丰富薪酬福利模式、完善职业发展架构，提供灵活便利、人性化 的工作模式，来满足人才在工作和生活层面的双重需求。 According to the survey data, the top three decisive factors for talents to choose a new employer are compensation and benefits, career development space and work-life balance. To retain and attract excellent talents to join in the company, enterprises need to improve their talent acquire competitiveness in these three aspects. In terms of the core demands of talents, enrich the combination of compensation and benefits, improve the career development structure, and provide a flexible, convenient and humanized work style to meet the talents' needs for work-life balance. 薪资福利 Compensations and Benefits 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility 从雇主端的调研结果看，大部分企业为员工提供的福利方式包括奖金、补充医疗健康保险及体检、交通补助等，满足了员工金钱和健康的 需求。针对更深入的职业技能培训、职业发展学习、上下级管理优化等层面入手也是极具潜力的提升雇主竞争力的有力手段。 From the survey results of employers, most enterprises provide employees with multiple benefits, including bonus, supplementary medical and health insurance, physical examination and transportation subsidies, which meet employees' needs for fortune and health. Aiming at more in-depth vocational skills training, career development and learning, or superior and subordinate management optimization are also powerful means with great potential to improve the competitiveness of employers. 奖金 94.96% Bonus 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 Others 教育补贴 Education Subsidy 8 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation 我们如何看待自己在人才市场上的价值？如何提升职场幸福感？我们对 2022 又有怎样的期待？ 调研数据显示：超过半数的职场人对自己薪资的评价处于市场平均值，约 13% 的职场人对自己薪资评价高于市场平均值。总体看来，大 多数职场人认可自己的薪资水平。 How do we measure our value in the job market? How to improve happiness in career life? What are our expectations for 2022? According to the survey data, more than half of the employee's evaluation of their salary is at the market average level, and about 13% of them think their salary is higher than the average benchmark. Generally speaking, most employees have positive thoughts of their salary. 高于市场平均值 Above Average Benchmark 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 年职场人最大的愿望排名第一的是：升职加薪。这是职场人永恒的追求，也是自我价值实现最直接有效的方式。即便需要频繁地加 班和出差，也没有打消职场人的积极性。为了实现职业理想，必要的努力和付出总是合理的。自我奋斗得来的幸福才是真正的幸福。位居 2022 年职场愿望清单第二位的是：换一份更理想的工作。由此可以看出，人才市场在 2022 年 3 月至 5 月的波动期，将一如既往的活跃， 人才与雇主将面临重新洗牌，每个人都可能面临一些主动或者被动的变化。 In 2022, the first place of employees' top wish list is position promotion and salary increase, which is the eternal pursuit of employees, as well as the most direct and effective way to realize self-value. Working overtime and frequent business travel does not restrain the enthusiasm of career people. For the realization of career dream, the necessary efforts are reasonable. The happiness obtained through hard-working is the real happiness. The second place is to find a better new job. It can be forecast that the talent market will be as active as ever during the peak season of the human resource market form March to May 2022. Talents and employers will face fresh reshuffle, and everyone may face some active or passive changes. 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0% 9 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 在本次调研中，人工智能领域里认为自己薪酬高出市场平均水平的被试者占比最高，达到了 40%；同时该行业被试者对工作与生活的平衡 状况也表现出相当高的满意度，认为自己工作与生活平衡状况“非常好”的被试者达到了 30%。人工智能作为前沿的科技领域，其专业门 槛决定了适格人才的稀缺性，也决定了从业者较高的薪资报酬。在各行业寻求数字化转型的浪潮下，人工智能领域的重要性不言而喻，从 业者们对自已工作创造的价值感受强烈，这也在一定程度上影响着他们对自己工作与生活的评价。 The survey data shows that artificial intelligence industry has the highest proportion (40%) of respondents believing that their salary is higher than the market average; respondents in this industry also had a high level of satisfaction with their work-life balance, with 30% of them rating "very good". As a cutting-edge technology, artificial intelligence industry has the professional threshold which leads to the scarcity of qualified talents and the higher pay. Under the wave of digital transformation in various industries, the importance of the field of artificial intelligence is self-evident. Professionals are aware of the value they created in their daily work, which also affects their evaluation of work-life balance to some extent. 您如何评价自己的薪资水平？ What do you think of your salary level? 40% Artifical Intelligence 人工智能 18.18% Transportation 交通运输 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 10 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% 0% 18.18% 16.67% 11.36% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 30% 63.64% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 25% 20% 高于市场平均值 Above Average Benchmark 40% 处于市场平均值 At Average Benchmark 60% 80% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 100% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 交通运输行业在“工作与生活平衡状态”的调研中拥有最高的积极评价（“好”与“非常好”）占比，而在“薪资水平评价”的调研中， 积极评价占比位居第二，可见该行业在工作收入与付出的平衡方面也具有一定优势。政府 / 公共组织是“工作与生活平衡状态”的调研中 唯一没有出现负面评价的行业，但该行业的被试者对自己薪资的评价处于最末位，由此可见工作的收入与付出之间存在一定的相关性。 The transportation industry has the highest percentage of positive reviews ("good" and "very good") in the "work-life balance" survey, and ranks 2nd in the "salary level" survey, which shows the industry’s advantages in the balance of devotion and pay-off. The government/public organization is the only industry that doesn’t have negative rates in the "work-life balance" survey, but the rates of its salary level rank the last, which indicates that there is certain correlation between devotion and payoff in workplaces. 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ What do you think of your current work-life balance? 30% Artificial Intelligence 人工智能 Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 5.56% 6.25% 4.17% 42.4% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 53.66% 40% 好 Good 60% 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 42.86% 2.44% 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0% 11 33.33% 41.04% 10.36% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 6.82% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 10.36% 9.38% 30.87% 38.21% 12.02% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 50% 45.64% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 10% 30% 25% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 30% 2.44% 80% 差 Poor 100% 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions 来自雇主端的调查结果显示：超过半数的企业表示，核心岗位招聘周期为 3 至 5 个月。这体现出市场对更高效的高端人才寻猎的需求。能 够在更短的时间内招聘到合适人选的招聘服务商将赢得企业的青睐。因此，探索缩短人才寻猎周期的方法，应该成为招聘机构提升自己价 值和市场竞争力的工作重点。 The survey results from employers show that the recruitment cycle of core positions is 3 to 5 months. It indicates the demand for higher efficiency of executive search in the market. Recruitment service providers who are able to recruit suitable candidates in a shorter period of time will win the favor of employers. Thus, exploring methods to shorten the talent hunting cycle should be the focus of work for recruitment providers to improve their value and competitiveness in the market. 6 个月或以上 More than 6 moths 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0% 12 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency 来自人才端的调研结果显示：位居前三位的求职平台是猎聘、领英和前程无忧。对雇主企业来说，要缩短招聘周期，增加人才数据库的基数， 布局核心求职平台是必然趋势，尤其是猎聘，吸纳了 73.84% 的人才数据信息。在核心求职平台发布职位信息，也能最大幅度触达更多的人才， 提高人才招聘的效率。 The survey data shows that the top three channels for employees to choose new jobs are Liepin, LinkedIn and 51job. For enterprises, it is an inevitable trend to lay out the mainstream job search platforms, especially Liepin which has absorbed 73.84% talent data, to shorten the recruitment cycle, increase talent database pool, and maximize the access to talents and improve recruitment efficiency. 脉脉 Maimai 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0% 13 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 2021 年消费行业延续了前几年的大趋势，仍然是一个充满活力并令人兴奋的行业。化妆品及相关子类别保持强劲增长，全球和本地参与 者均取得了强劲的业绩。得益于人们健康意识的提高，包括植物性食品和功能性食品在内的健康食品销量持续走高，而糖果类产品则有所 减少。 In 2021, the consumer industry continued the megatrend of previous years and remained a dynamic and exciting industry. Cosmetics and related sub-categories maintained strong growth, with strong results from both global and local players. Thanks to the improvement of people's health awareness, healthy foods including plant based and functional foods have continued to grow at the expense of the confectionery category. 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 不足为奇，数字化及电商渠道依然是 2021 年企业核心业务的支柱，但它的功能已不再是简单的销售或沟通平台，已然成为企业和消费者 互动的主战场。 移动互联网作为一个生态系统，搭建了从知晓、搜寻、产品调研及口耳相传、比较到购买的完整消费者旅程（consumer journey），从 线下交付、收据确认到消费者留存、客户服务以及社交媒体上的消费者宣传和评价，手机等移动设备一站式完成了消费的全旅程。 然而，线下消费仍然是对整体销售的主要贡献，它仍然是大量跨品类消费品公司的弹性招聘领域。现代贸易零售无论在国家、地区还是地 方层面都具有重要意义。疫情常态化使得餐饮服务业迅速反弹，许多公司在填补职位空缺方面正面临重重困难。 No surprise that 2021 has continued to highlight the increased importance of digital and e-commerce channels as a core business pillar for companies. Rather than just a sales or communications channel, it's now the core platform for companies to interact with their consumers. Mobile provides an ecosystem to complete a whole best case consumer journey - from awareness, search, product research and word of mouth, comparison to purchase through offline delivery and confirmation of receipts, to consumer retention, customer service and then customer advocacy and feedback on social media. However, offline consumption is still a major contribution to overall sales. And it has remained an area of resilient hiring for a range of companies across categories. Modern trade retail continues to be of high importance across the national, regional and local level. Food service has rebounded quickly under the New Normal environment, and many companies face difficulties in filling roles. 14 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 从人才的角度来看，数字原住民（泛指 00 年后出生人群）对移动支付的依赖催生出了更多相关岗位的用工需求。过去几年，因电商的蓬 勃发展，许多以往从未出现的岗位 / 角色变得非常重要，甚至供不应求。例如，电子商务营销岗位的需求量猛增，成为区别于数字营销职 能截然不同的关键角色。 此外，电子商务行业整体对经验人士用工需求增加的同时，内部也出现了精细化的差别。相较于传统典型大平台（如京东、天猫、淘宝等）， 新兴平台（如拼多多、抖音、小红书等）对人才的渴望更为迫切。 由于人才争夺战永无止境，CGP 集团消费品行业招聘副总裁 Kourosh Asghari 建议企业保持良好的雇主声誉，确保招聘合作伙伴能够准确、 主动地支持其雇主品牌推广工作，以此巩固并提升公司形象。 在 2022 年，有许多众所周知的因素将对行业和人才市场产生重大影响，值得密切关注。这些因素包括 COVID-19 疫情变化及病毒变异情况、 国内和国际旅行限制、监管的严厉程度和执行速度、人口趋势、就业情况和消费者信心。 From a talent perspective, digital natives' dependence on mobile has spawned the demand for many new roles. A number of functions/roles which emerged over the past several years have become of major importance, and demand has outstripped supply. For example, functions such as e-Commerce Marketing has continued to grow and develop to become a critical role which is very distinct from related functions or roles such as Digital Marketing. At the same time, while the overall demand for experienced workers in the e-commerce industry has increased, there are also subtle differences within the industry. Compared with traditional typical large platforms such as JD.com, Tmall, and Taobao, "emerging platforms" such as Pinduoduo, Tiktok and Red have a more urgent desire for talent. Furthermore, as the war for talents is never ending, Kourosh Asghari, vice president of recruitment for the consumer goods industry of CGP Group, recommends that companies maintain a good employer reputation and ensure that any recruitment partners that they work with are able to accurately and proactively support the employers' brand promotion efforts, so as to consolidate and enhance the company's image. In 2022, there are many well-known factors that will dramatically impact the industry and the talent market, which are worthy of close attention. These factors include COVID and it's variants, domestic and international travel restrictions, the severity and speed of regulatory changes, demographics trends, employment and consumer confidence. 15 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer 人才短缺岗位 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE E-Commerce Key Account Manager 电商大客户经理 Key Account Director 关键客户总监 Senior Brand Manager 高级品牌经理 Marketing Research 市场调查 E-Commerce Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 CRM Manager 客户关系经理 Media Planing 媒介策划 Digital Center Head 数字中心总监 E-Commerce Marketing Manager 电商市场经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Sales VP 销售副总裁 18 years + Sales Director 销售总监 15 years + 1M 1.6M 2M 700K 1.3M 1.8M 80 Sales Manager 销售经理 8 years + 350K 550K 800K 250K 440K 600K 85 Sales Operations Manager 销售运营经理 5 years + 350K 550K 800K 70 Key Account Director 大客户总监 10 years + 900K 1.2M 1.8M 70 Key Account Manager 大客户经理 8 years + 400K 540K 700K 300K 450K 650K 80 Business Development Director 业务发展总监 10 years + 700K 1M 1.2M 500K 670K 850K 75 Business Development Manager 业务发展经理 6 years + 350K 500K 700K 300K 460K 600K 75 E-Commerce Director 电子商务总监 10 years + 800K 1.5M+ 2M E-Commerce Group Leader 电子商务负责人 6 years + 700K 880K 1M 550K 720K 900K 95 E-Commerce Manager 电子商务经理 4 years + 400K 550K 600K 250K 410K 550K 95 E-Commerce Channel Manager 电商渠道经理 4 years + 300K 420K 500K 95 Trade Marketing Director 通路行销总监 10 years + 700K 1M 1.5M 70 Trade Marketing Manager 通路行销经理 6 years + 400K 550K 650K EC-Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 400K 600K 800K 80 2.5M 85 1M+ 300K 420K 550K 85 95 Corporate Finance - 财务 首席财务官 15 years + 1.5M 2M 2.5M Finance Director 财务总监 10 years + 600K 900K 1.2M 450K 700K 1M 80 Finance Manager 财务经理 8 years + 300K 500K 700K 250K 410K 600K 80 Accounting Manager 会计经理 6 years + 250K 340K 450K 200K 300K 400K 80 Auditing Director 审计总监 10 years + 500K 850K 1.2M 400K 600K 800K 80 Auditing Manager 审计经理 6 years + 300K 440K 600K 200K 320K 450K 80 CFO 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Marketing VP 市场营销副总裁 16 years + Marketing Director 市场营销总监 12 years + 1M 1.4M 2M 800K 1.1M 1.5M 90 Marketing Manager 市场营销经理 8 years + 700K 800K 1.1M 500K 660K 800K 90 Brand Manager 品牌经理 4 years + 250K 400K 600K 200K 300K 400K 90 CRM Manager 客户管理经理 5 years + 300K 430K 900K 300K 410K 500K 85 E-Commerce Marketing Manager 电子商务市场经理 5 years + 300K 600K 900K 300K 400K 500K 95 Digital Marketing Director 数字营销市场总监 12 years + 800K 1.4M 2M 600K 900K 1.2K 95 Digital Marketing Manager 数字营销市场经理 8 years + 400K 650K 1M 200K 350K 500K 95 PR Director 公关总监 10 years + 800K 1.2M 2M 600K 700K 800K 80 PR Manager 公关经理 5 years + 350K 600K 800K 300K 375K 450K 75 Media Manager 媒介经理 6 years + 300K 500K 800K 250K 325K 400K 80 Market Insights Manager 市场洞察经理 7 years + 300K 400K 600K 200K 300K 400K 85 HR Director 人力资源总监 HR Manager 85 2.5M HR - 人力资源 15 years + 800K 1M 1.2M 400K 630K 900K 85 人力资源经理 8 years + 400K 500K 600K 300K 400K 500K 85 C&B Director 薪酬总监 10 years + 700K 850K 1M 450K 620K 800K 85 C&B Manager 薪酬经理 8 years + 400K 600K 800K 300K 450K 650K 85 Talent Acquisition Director 招聘总监 10 years + 550K 860K 1.2M 350K 550K 800K 85 Talent Acquisition Manager 招聘经理 8 years + 400K 600K 800K 350K 500K 700K 85 Training Manager 培训经理 6 years + 250K 350K 500K 200K 300K 400K 85 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Supply Chain VP 供应链副总裁 20 years + Supply Chain Director 供应链总监 15 years + 1M 1.4M 1.8M 700K 1M 1.2M 80 Supply Chain Manager 供应链经理 8 years + 400K 500K 600K 350K 420K 500K 85 Logistics Manager 物流经理 8 years + 300K 400K 500K 250K 340K 450K 85 Procurement/Sourcing Manager 采购经理 5 years + 300K 450K 600K 250K 410K 580K 85 Planning Manager 计划经理 5 years + 300K 450K 600K 300K 450k 600K 85 Regulatory Affairs Director 法规事务总监 10 years + 1M 1.5M 2M Regulatory Affairs Manager 法规事务经理 8 years + 350K 500K 650K 300K 450K 600K 90 Quality Manager 质量经理 8 years + 400K 500K 600K 250K 400K 550K 85 Plant Manager 生产经理 10 years + 300K 500K 800K 250K 470K 700K 85 R&D Director 研发总监 15 years + 1M 1.4M 2M R&D Manager 研发经理 8 years + 500K 630K 800K 80 2M+ IT Support - 技术支持 90 85 400K 550K 700K 85 IT Director IT 技术支持总监 15 years + 800K 1M 1.2M 600K 800K 1M 80 IT Manager IT 技术支持经理 8 years + 500K 640K 800K 450K 600K 750K 80 Corporate Legal - 法务 General Counsel 总法务顾问 15 years + 1M 1.5M 2.2M Legal Counsel 法务顾问 6 years + 250K 300K 450K 80 200K 300K 400K 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE CFO 首席财务官 Finance Director 财务总监 FP&A Director 财务分析总监 Accounting Manager 会计经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Finance BP 财务业务伙伴 IT Audit Manager IT 审计经理 21 CGP Insight Audit Manager 审计经理 Finance Manager 财务经理 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Years of Experience 从业年数 Min CFO 10 years + 1M 1.5M 3M Accounting Manager 5 years + 250K 400K 500K 400K 500K 700K Position Title 职位名称 Finance Director Finance Manager FP&A Manager Finance BP Finance Reporting Manager Finance System Manager 600K 8 years + 300K 8 years + 5 years + 5 years + Treasury Director 10 years + Tax Director 10 years + Audit Director 10 years + Internal Control Manager 5 years + Treasury Manager Tax Manager Audit Manager IT Audit Manager 5 years + 5 years + 5 years + 5 years + Max Tier 1 Cities 一线城市 10 years + 8 years + Med 400K 400K 400K 600K 250K 1M 500K 600K 2M 700K 1M 500K 700K 800K 1.5M 600K 800K 350K 500K 350K 500K 300K 450K 600K 400K 500K 600K 500K 250K 800K 300K 800K 1.2M 450K 1.5M 2M 600K * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Position Title 职位名称 Min Max Need Indicator (0-100) 需求指数 2M 90 300K 400K 80 450K 600K Med Tier 2 Cities 二线城市 首席财务官 600K 会计经理 200K 财务总监 财务经理 财务分析经理 财务业务伙伴 财务报表经理 财务系统经理 资金总监 资金经理 税务总监 税务经理 审计总监 审计经理 内控经理 IT 审计经理 1.2M 500K 800K 250K 400K 300K 350K 300K 300K 400K 200K 400K 200K 500K 250K 250K 350K 500K 450K 500K 500K 300K 500K 300K 700K 1.2M 600K 700K 600K 600K 700K 400K 700K 400K 1M 350K 450K 450K 550K 350K 450K 80 70 80 90 80 80 70 70 70 70 80 80 80 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 2021 年年初，“三条红线”政策颁布，行业开始了剧烈的洗牌。房地产行业施行去杠杆政策，在融资渠道受阻的环境下，普遍面临资金压力。 随着政策影响的深化，多家房企违约，境外评级屡遭下调，市场波动，增加了境外发债融资难度。 Early 2021, the government has promulgated the "Three Red Lines" Policy, and the industry has begun to reshuffle violently. The real estate industry has implemented the deleveraging policy, and under the environment that the financing channels are blocked, it is generally faced with financial pressure. With the deepening of the policy impact, many real estate companies' default overseas ratings have been repeatedly downgraded, and the market has fluctuated, increasing the difficulty of overseas debt financing. 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry 房地产行业专注于宏观政策调控，而非依赖营销职能去挽回市场，原因在于地产广告在面对整个市场下行的环境下，很难产生根本作用。 从行业的角度出发，地产广告行业完全受房地产行业规模的影响，地产市场进一步收缩，与之对应的是地产广告行业资金链问题的扩大。 传统地产广告公司无法解决低毛利时代与日益增长的成本结构之间的根本矛盾，导致行业内竞争的加剧，地产设计行业作为地产广告的核 心职位，也因此收到了严重影响。 The real estate industry focuses on macro-policy regulation, rather than relying on marketing functions to restore the market, because real estate advertising is difficult to play a fundamental role in the face of the entire market downward environment. From the perspective of the industry, the real estate advertising industry is completely affected by the scale of the real estate industry, and the real estate market shrinks further, corresponding to the expansion of the capital chain of the real estate advertising industry. Traditional real estate advertising companies cannot solve the fundamental contradiction between the low gross profit and the growing cost structure, which leads to the intensification of competition in the industry. As the core position of real estate advertising, the real estate design industry has been seriously affected. 24 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 整个 2021 年房地产行业的发展偏保守运营。一方面，维持高密度营销工作，加速资金回笼，通过出售项目或寻求股权合作等方式来稳定 资金链，盘活现金流；同时，加快精细化管理和运营，节省开支。 其中，营销费用的下调，对于利润逐年下降的地产广告行业而言，意味着利润空间的进一步收缩。此外，两大核心技术的发展令设计行业 的人力成本进一步下降。其一是以 Python 语言为主导的人工智能（AI）开发已经将计算图像与 AI 深度融合，可以利用 AI 技术在短时间 内完成大量的基础设计工作。其二是国内的设计内容网站竞争日益加剧，更高质量的网站内容令设计师的职业技能水平趋同，设计师的行 业价值正受到挑战。 The development of the real estate industry in 2021 is conservative. On the one hand, it maintains high-density marketing, accelerates the recovery of funds, and stabilizes the capital chain and revitalize cash flow by selling projects or seeking equity cooperation. At the same time, it speeds up the shift to fine management and operation to save the costs. Among them, the reduction of marketing cost means the further contraction of profit space for the real estate advertising industry whose profit is declining year by year. In addition, the development of the two core technologies further reduces the human cost of the design industry. One is that the development of artificial intelligence (AI) led by Python language has deeply integrated the computational image with AI, and AI technology can be used to complete a large number of basic design work in a short time. Second, the competition among domestic design content websites is increasing. The improvement of the quality of online content causes a convergence on designers' professional skills, and industrial value of designers is being challenged. 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices 根据政府目前释放的信息，房地产行业势必在未来的一个时间点内反弹，但是否能达到之前黄金年代的利润率还有待考量。一方面，市场 的回暖过程中需要大量营销工作的投入；另一方面，房地产行业利润率下降导致营销工作的资金投入将下降，这意味着地产广告公司已经 全面进入低毛利时代，无法应对日益增长的人力成本，地产设计行业的前景不容乐观。地产行业人才面临行业转型与艰苦留守两种选择。 According to the information released by the government, the real estate industry is bound to rebound at some point in the future, but whether it can reach the profit rate of the previous golden age remains to be observed. On the one hand, the recovery of the market requires a lot of efforts on marketing work. On the other hand, the decline in the profit rate of the real estate industry will lead to a decline in the capital investment in marketing work, which means that real estate advertising companies have comprehensively entered the era of low gross profit and cannot cope with the growing labor costs, which means that the prospect of the real estate design industry is not optimistic. Talents in the real estate industry are faced with two choices: industry transformation or persistence. 25 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges CGP 集团市场洞察显示：“地产行业的整齐下行导致周边产业同样受到打击，对于地产设计人才而言，可以选择目前更具有前景的行业， 依靠设计行业本身的外延性，在其他行业获得更多的就业机会”。 房地产行业与地产设计是相互依托的行业关系，期房销售的模式导致作为核心供应商的地产广告公司很难获得一个健康的资金链，公司的 高风险运营会对地产设计人才的就业稳定性与自身的行业发展产生很深的负面影响。 对于地产设计人才而言，目前的地产广告领域的竞争加剧，很难获得对等的劳动收益，地产设计人才应回归职位的核心价值，以视觉传达 与创意启发的职能为核心价值，在更多的外延性产业中寻求更具潜力的岗位。 According to CGP Group Marketing Insight, the neat decline of the real estate industry has also dealt a blow to the surrounding industries. Real estate design talents can choose industries with more prospects, and rely on the extensiveness of the design industry itself to obtain more employment opportunities in other industries. There is a mutually dependent relation between real estate industry and real estate design, and the sales mode of futures housing makes it difficult for real estate advertising companies, as core suppliers, to obtain a healthy capital chain. Companies'high-risk operation has a profound negative impact on the employment stability of real estate design talents and their industrial development. For real estate design talents, the competition in the field of real estate advertising is increasing, and it is difficult to obtain equal labor income. Real estate design talents should reconsider the core value of the position, take the function of visual communication and creative inspiration as the core value, and seek potential positions in more extension industries. 26 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE Logistics Leasing 物流招商 Cost Manager 成本造价 Retail Leasing 商业招商 Design Management 设计管理 CRM 会员管理系统 Project Management 项目管理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Asset Management 资产管理 Mall Operations 商业运营职位 27 CGP Insight Office Leasing 办公招商 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1M 90 500K 90 Annual Package Range (RMB) 年薪 Retail Leasing Director 商业招商总监 12 years + 700K 860K Retail Leasing Manager 商业招商经理 6 years + 300K 460K Retail Leasing Sr. Manager Office Leasing Director Office Leasing Sr. Manager Office Leasing Manager Industrial Leasing Director Industrial Leasing Sr. Manager Industrial Leasing Manager Consulting Director Consulting Manager Operation Director Operation Manager Mall General Manager Property Director Property Senior Manager Property Manager Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager 商业招商高级经理 8 years + 办公招商总监 12 years + 办公招商经理 6 years + 办公招商高级经理 10 years + 产业招商总监 12 years + 产业招商经理 6 years + 产业招商高级经理 8 years + 咨询总监 15 years + 运营总监 12 years + 商场总经理 15 years + 物业高级经理 10 years + 咨询经理 运营经理 物业总监 物业经理 8 years + 6 years + 700K 500K 300K 800K 500K 300K 600K 300K 600K 300K 1M 600K 700K 880K 1M 600K 700K 910K 1M 400K 600K 800K 1M 400K 600K 360K 400K 1.2M 800K 1.4M 950K 8 years + 300K 400K 15 years + 市场经理 6 years + 10 years + 600K 500K 400K 500K 440K 700K 500K 500K 540K 15 years + 市场总监 市场高级经理 500K 1M 2M 650K 700K 900K 1.5M 600K 440K 500K 700K 500K 90 80 80 80 93 93 90 80 80 90 90 88 92 92 92 85 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 Position Title 职位名称 Years of Experience 从业年数 Annual Package Range 年薪 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1.2M 2M 3M 85 500K 570K 650K 85 600K 700K 800K 700K 1.1M 1.5M Project Head 项目负责人 18 years + Project Manager 项目经理 8 years + Project Director 项目总监 MEP Director MEP Senior Manager MEP Manager Cost Director Cost Manager 15 years + 800K 机电总监 15 years + 800K 机电经理 8 years + 机电高级经理 成本总监 12 years + BIM 经理 5 years + 成本经理 BIM Manager Structural Director Structural Senior Manager Structural Manager EHS Director EHS Manager Scheduling Manager 10 years + 8 years + 结构总监 15 years + 结构经理 8 years + 结构高级经理 10 years + EHS 总监 15 years + 计划经理 8 years + EHS 经理 8 years + 500K 1M 1.2M 560K 1.5M 1.5M 600K 400K 500K 600K 700K 840K 1M 500K 600K 500K 800K 520K 400K 570K 650K 675K 750K 1M 1.2M 540K 580K 520K 600K 650K 600K 85 85 85 85 85 85 80 80 80 80 80 80 80 Residential Property - 住宅地产 Residential Salas VP 住宅地产销售副总裁 15 years + 2M 2.4M 3M 85 Residential Salas Manager 住宅地产销售经理 7 years + 400K 480K 600K 90 8 years + 500K 540K 600K Residential Salas Director Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager City GM 住宅地产销售总监 10 years + 营销总监 12 years + 营销经理 5 years + 营销高级经理 城市总经理 15 years + 1M 800K 200K 1.4M 900K 300K 2M+ 2M 1M 400K 85 80 82 82 90 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Chief Investment Officer 首席投资官 15 years + Investment Manager 投资经理 5 years + Investment Director Investment Analyst Asset Management Director Asset Management Senior Manager Asset Management Manager Valuation Director Valuation Manager 投资总监 投资分析师 2M 4M 6M 85 300K 500K 700K 85 800K 1.6M 2.5M 3 years + 150K 资产管理经理 6 years + 估算经理 Max 700K 15 years + 估算总监 Med 10 years + 资产管理总监 资产管理高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 15 years + 6 years + 1.4M 320K 2M 500K 600K 700K 800K 600K 700K 800K 500K 300K 550K 440K 600K 600K 85 90 90 90 90 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Design Head 设计负责人 15 years + Archi Design Senior Manager 建筑设计高级经理 12 years + Archi Design Director Archi Design Manager Urban Planning Director Urban Planning Senior Manager Urban Planning Manager Landscape Design Director Landscape Design Senior Manager Landscape Design Manager Interior Design Director Interior Design Senior Manager Interior Design Manager 建筑设计总监 建筑设计经理 1M 2.5M 4M 80 600K 700K 800K 90 800K 1.4M 2M 8 years + 500K 城市规划经理 6 years + 10 years + 景观设计总监 15 years + 景观设计经理 6 years + 10 years + 室内设计总监 15 years + 室内设计经理 6 years + 室内设计高级经理 Max 800K 15 years + 景观设计高级经理 Med 15 years + 城市规划总监 城市规划高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 1.5M 600K 2M 700K 500K 600K 700K 700K 950K 1.2M 400K 500K 300K 700K 400K 200K 450K 500K 550K 600K 800K 900K 400K 500K 300K 500K 600K 400K 85 90 80 80 80 80 80 80 82 86 86 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 现如今，数字化转型已成为全球产业升级的关键，世界各国均发布国家数字战略，以加速产业数字化进程。成立数字枢纽中心是数字化转 型的重要一步，这一过程也能够凝聚人才与创新举措，同时加速发展本地生态，实现金融、物流、制造等多个行业的同步升级，从而提升 国际竞争力。 Today, digital transformation has become the key to global industrial upgrading, and countries around the world have released national digital strategies to accelerate the process of industrial digitization. The establishment of a digital hub is an important step in digital transformation, which gathers talents and innovation initiatives, accelerates local ecological development, and realizes the simultaneous upgrade of multiple industries such as finance, logistics and manufacturing, thereby enhancing international competitiveness. 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 在 2021 年，数字化转型推动了多领域的创新，技术的升级帮助全人类享受更平等的服务。随着数字化转型链条式结构的延伸发展，工作 场景移动化、工作数据云端化和工作流程低代码封装化已经成为了企业数字化应用的主流。 受疫情影响，数字化转型成为了传统行业快速恢复生产的路径。人工智能与机器学习被越来越多地嵌入到关键业务领域的多个业务功能中， 不仅提高了企业效率，也实现了产品与服务的创新；而基于云计算的数字化模型正帮助企业满足业务场景的变化与需求。 In 2021, digital transformation has promoted innovation in many fields, and technological upgrades have helped all mankind enjoy more equal services. With the chain structure extension and development of digital transformation, the mobilization of work scenarios, cloudification of work data and low-code encapsulation of work processes have become the mainstream of enterprise digital applications. Affected by the epidemic, digital transformation has become a path for traditional industries to quickly resume production. Artificial intelligence and machine learning are increasingly embedded in multiple business functions in key business areas, which not only improves the efficiency of enterprises, but also realizes the innovation of products and services; and the digital model based on cloud computing is helping enterprises meet the changes and needs in business scenarios. 32 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 预测 2022 年，全球产业数字化进程将更一步深化。在数字化转型过程中，对于供应链的优化成为了多数企业首要关注的方向，而电商化 将成为企业供应链数字化转型的重要手段。先进的数字化技术能够高度整合线上线下供应链，打通供应链与支付，从而提高企业业务终端 与产品结构的运转效率，实现利益最大化。 数字化转型的另一个热点是私域开发。产品和服务数字化日益成为制造企业拓宽业务价值的主攻方向。私域开发利用互联网工具，创建生 态系统，让企业直接面向消费者，挖掘会员属性价值，更好地触达并服务消费者，成为了所有企业所重点关注的方向。 It is predicted that the process of global industrial digitalization will be further deepened in 2022. In the process of digital transformation, the optimization of supply chain has become the primary concern of most enterprises, and e-commerce will become an important means of digital transformation of enterprise supply chain. Advanced digital technology can highly integrate the online and offline supply chain, connect the supply chain and payment, so as to improve the operation efficiency of enterprise business terminals and product structure, and maximize profits. Another hot topic of digital transformation is private domain development. The digitalization of products and services has increasingly become the main direction for manufacturing enterprises to expand their business value. Private domain development uses Internet tools to create an ecosystem, allowing enterprises to face consumers directly and excavating the value of membership attributes to better reach and serve consumers, which has become the focus of all enterprises. 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage 在数字化转型的浪潮中，电商、金融等行业的引领地位比较明显；而制造业内
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2022中国薪酬报告
中国 China 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment Contents Beijing Salary Report 2022 / 北京薪酬报告 Chengdu Salary Report 2022 / 成都薪酬报告 Guangzhou Salary Report 2022 / 广州薪酬报告 Shanghai Salary Report 2022 / 上海薪酬报告 Shenzhen Salary Report 2022 / 深圳薪酬报告 Suzhou Salary Report 2022 / 苏州薪酬报告 北京 Beijing 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment About The Michael Page Salary Report is published annually to provide hiring managers and candidates with salary references across various industries by job functions, including Finance, Technology, Human Resources, Sales and more. Report methodology The figures presented in the Michael Page Salary Report are derived from our proprietary data and network in China Mainland, including job advertisements and placements made between August 2020 and September 2021, incorporating salary projections for 2022 in Beijing and Northern China. This year, the salary figures are represented by the minimum, maximum and median – where the median represents the middle-most value in a set of data, arranged in ascending order. This means half the people who work in a specific field earn less than the median salary from the minimum, while the other half earns more towards the maximum. 关于 《Michael Page 薪酬报告》 《Michael Page 薪酬报告》为我司年度调查 报告，旨在为招聘经理与求职者在了解各行 业职能的薪资范围时提供参考，涉及财务、 技术、人力资源、销售等多个领域。 报告统计方法 报告中所涉及的数据来自我们专有数据库 中近10万项数据，包含自 2020 年 8 月至 2021 年 9 月 一 年中在中国大陆发布的招 聘信息，以及针对北京及华北地区 2022 年 的涨薪预估。 今年，所有薪酬数据将以最低值、最高值与 中位值呈现。中位值代表着一组按升序排 列数据的中位数值。这意味着半数人员的 薪酬会低于中位值，而另一半人员的工资则 会高于该数值。 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Contents Banking & Financial Services / 银行与金融服务 4 Digital / 数字化 7 Education / 教育 10 Engineering & Manufacturing / 工程与制造 13 Finance & Accounting / 财务与会计 18 Healthcare & Life Sciences / 医疗保健与生命科学 25 Human Resources / 人力资源 32 Legal / 法律 36 Marketing / 市场营销 40 Procurement & Supply Chain / 采购与供应链 45 Property & Construction / 房地产与建筑 48 Retail / 零售 52 Sales / 销售 54 Secretarial & Office Support / 办公室行政与助理 61 Technology / 科技 63 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Risk Officer 首席风险官 1000 1440 2000 Chief Underwriter 首席核保师 800 1000 1500 Chief Equity Analyst 首席股权分析师 1000 1100 1200 Chief Actuary 首席精算师 1500 2000 3500 Actuarial 精算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Actuary 精算师 150 360 480 Actuarial Manager 精算经理 350 480 600 Head of Actuarial 精算负责人 600 900 1500 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Analyst 业务分析师 200 240 360 Vice President Analytics 副总裁分析师 420 600 720 Vice President Quantitative Analysis 副总裁定量分析师 600 800 1000 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 200 350 400 Senior Asset Management Manager 高级资产管理经理 400 460 500 Asset Management Director 资产管理总监 500 700 850 General Manager Asset Management 资产管理总经理 720 960 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 1 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Equities 股权 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Equity Manager 高级股权经理 360 480 600 Equity Vice President 股权副总裁 400 480 720 Equity Director 股权总监 500 570 1080 Equity Managing Director 股权总经理 600 1600 3000 Equity Partner 股权合伙人 1000 3750 8001 Finance, Operations & Investor Relations 财务，运营与投资 者关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Accountant 财务会计 180 220 320 Finance Manager 财务经理 250 300 450 Financial Due Diligence Manager 财务尽职调查经历 300 450 500 Post-deal Management Manager 交易后管理经理 300 450 500 Finance Controller 财务控制负责人 500 650 800 Finance Director 财务总监 650 750 1000 Operations Manager 运营经理 250 320 450 Investor Relations Manager 投资者关系经理 300 500 700 Invesor Relations Vice President 投资者关系副总裁 420 600 1200 Invesor Relations Director 投资者关系总监 420 600 1500 Invesor Relations Managing Director 投资者关系董事总经理 600 960 2000 Financial Advisory 财务顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 投资分析师 96 168 240 Investment Manager 投资经理 144 222 300 Senior Investment Manager 高级投资经理 216 318 420 Investment Vice President 投资副总裁 240 480 720 Investment Director/Executive Director 投资总监/投资执行总监 300 630 960 Investment Managing Director 投资管理总监 360 660 960 Investment Partner 投资合伙人 360 900 1440 Role 职位 Investment Analyst Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Security Bank, IBD 券商，投行 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Bank Asso 投资银行部经理 180 250 500 Investment Bank Vice President/Associate Director 投资银行部副总裁/助理董事 360 600 900 Investment Bank Director 投资银行部董事 550 800 1500 Investment Bank Managing Director 投资银行部董事总经理 600 960 2000 Investments 投资 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Analyst 投资分析师 250 300 400 Investment Associate 投资助理 300 360 500 Investment Analysis Manager 投资分析经理 300 360 500 Investment and Financing Manager 投资与融资经理 360 450 600 Investment Manager 投资经理 360 400 600 Senior Investment Manager 高级投资经理 400 600 1000 Investment Analysis Vice President 投资分析副总裁 400 600 1000 Investment and Financing Vice President 投资与融资副总裁 600 720 1000 Investment Vice President 投资副总裁 600 720 1500 Senior Investment Vice President 高级投资副总裁 700 960 1800 Associate Investment Director 助理投资总监 700 960 1800 Investment Director 投资总监 800 960 2000 Investment Executive Director 投资执行总监 1000 1500 2400 Investment Managing Director 投资管理总监 1200 1800 3000 Head of Investment 投资负责人 1500 2000 3500 Investment Partner 投资合伙人 2000 3000 5000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Advisor 并购顾问 300 500 720 M&A Manager 并购经理 350 600 800 Senior M&A Manager 高级并购经理 600 800 1000 M&A Director 并购总监 800 1000 1500 M&A Vice President 并购副总裁 800 1000 1200 Deputy Head of M&A 并购副负责人 960 1200 1500 Head of M&A 并购负责人 1200 1800 2400 Product Control & Valuations 产品控制与估值 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Product Manager 产品经理 240 330 540 Senior Product Manager 高级产品经理 360 500 600 Product Controller 产品控制专员 420 600 800 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Risk Management Manager 信用风险对冲管理经理 300 500 600 Risk Approval/Risk Strategy Manager 风险审核/风险战略经理 350 450 600 Senior Credit Risk Management Manager 高级信用风险对冲管理经理 400 600 800 Risk and Compliance Manager 风险管理经理 400 600 750 Credit Risk Management Director 信用风险对冲管理总监 600 800 1000 Risk Management 风险对冲管理助理总经理 700 850 1000 Head of Risk 风险负责人 750 1050 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Underwriting 核保 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriter 核保人 150 240 300 Senior Underwriter 高级核保人 300 480 600 Underwriting Director 核保总监 600 900 1200 General Insurance 普通险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Claims Manager 理赔经理 120 150 180 Claims Director 理赔总监 300 450 600 Actuarial Analyst 精算分析师 180 200 220 Actuarial Manager 精算经理 300 450 600 Risk Specialist 风险专员 120 150 180 Risk Manager 风险经理 280 350 450 Head of Risk 风险负责人 350 500 700 Product Manager 产品经理 280 350 450 Product Director 产品总监 350 500 700 Appointed Actuary (General Insurance) 委任精算师（普通险） 250 300 350 Chief Actuary (General Insurance) 首席精算师（普通险） 450 600 800 Property & Casualty (P&C) Insurance 财产和意外险 (P&C) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriting Manager (P&C) 核保经理 (P&C) 100 150 200 Underwriting Director (P&C) 核保总监 (P&C) 300 400 500 Business Development/Account Manager (P&C) 业务拓展/客户经理 (P&C) 300 450 600 Business Development/Account Director (P&C) 业务拓展/客户总监 (P&C) 400 500 700 Head of Business (P&C) 业务负责人 (P&C) 450 600 800 Chief Underwriter (P&C) 首席核保师 (P&C) 350 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 5 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Life Insurance 人寿保险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Channel Manager (Life Insurance) 渠道经理（人寿保险） 300 400 500 Channel Head (Life Insurance) 渠道负责人（人寿保险） 450 550 650 Branch Channel (Life Insurance) Director 分支渠道总监（人寿保险） 300 400 500 Head of Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道负责人（人寿保险） 400 500 600 General Manager Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道总经理（人寿保险） 450 550 650 Underwriting Manager (Life Insurance) 核保经理（人寿保险） 100 150 200 Underwriting (Life Insurance) Director 核保总监（人寿保险） 300 400 500 Chief Underwriter (Life Insurance) 首席核保师（人寿保险） 250 350 450 Head of Actuarial (Life Insurance) 精算负责人（人寿保险） 300 450 600 Chief Actuary (Life Insurance) 首席精算师（人寿保险） 450 600 800 Loan 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Dealer 经销商 200 300 400 Loan Officer 信贷专员 150 200 300 Loan Manager 信贷经理 300 400 500 Senior Loan Operations Specialist 高级信贷运营专员 300 400 500 Remittance & Settlement 汇款与结算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Bank Teller 银行出纳员 100 120 150 Payment Associate 账务专员 80 100 120 Bond Settlement Manager 债券结算经理 250 300 400 Remittance and Settlement Leader 汇款与结算负责人 500 650 800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 6 Digital 数字化 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 7 Digital 数字化 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1000 1500 2000 Chief Digital Officer 首席数字官 1000 2000 3000 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Copywriter 数字文案撰稿人 150 280 400 Content Management Executive 内容管理专员 400 800 1200 Content Management General Manager 内容管理总经理 1000 1500 1800 Design 设计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max User Experience/User Interface (UX/UI) Manager 用户体验/用户界面 (UX/UI) 经理 400 550 700 Senior Innovation and Design Director 高级创新与设计总监 800 1300 1800 Digital & Performance Marketing 数字与绩效营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Specialist 数字专员 250 350 400 Digital Manager 数字经理 300 520 650 Digital Director 数字总监 600 700 1000 Growth Marketing Manager 增长营销经理 350 480 600 Growth Director 增长总监 600 750 1200 Growth Marketing Senior Director 高级增长营销总监 800 1200 1500 Digital Expert 数字专家 350 500 650 Digital Vice President 数字副总裁 1000 1500 2000 Digital Advertising Manager 数字广告经理 450 600 750 Digital Advertising Director 数字广告总监 600 800 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 8 Digital 数字化 E-commerce 电子商务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max E-commerce Leader 电子商务领导 300 400 500 E-commerce Manager 电子商务经理 350 480 600 E-commerce Director 电子商务总监 1000 1150 1300 Head of E-commerce 电子商务负责人 1000 1150 1300 E-commerce General Manager 电子商务总经理 1000 1200 1500 E-commerce Vice President 电子商务副总裁 800 1500 2000 Product & Operations 产品与运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Manager 运营经理 350 450 550 Operations Supervisor 运营主管 150 220 280 Product Marketing Manager 产品营销经理 350 450 550 Search Engine Optimisation (SEO) 搜索引擎优化 (SEO) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max SEO Manager 搜索引擎优化经理 400 500 600 SEO Director 搜索引擎优化总监 500 600 700 Head of SEO 搜索引擎优化负责人 600 750 900 Social Media 社交媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Social Media Specialist 社交媒体专员 300 380 450 Social Media Manager 社交媒体经理 400 450 500 Senior Social Media Manager 高级社交媒体经理 600 800 1000 Social Media Director 社交媒体总监 700 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 9 Education 教育 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 10 Education 教育 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 800 1000 2000 Chief Academic Officer 首席学术官 800 1400 2000 Chief Executive Officer 首席执行官 1000 1600 2500 President 总裁 1200 1600 4000 Academic 学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Academic/Curriculum Development Manager 学术/课程发展高级经理 400 550 700 Academic Headmaster (Bilingual K12 Campus) 学术校长（双语 K12 学校） 600 800 1300 Academic Principal (Bilingual Kindergarten) 学术校长（双语幼儿园） 200 320 700 Curriculum Coordinator 课程协调专员 200 320 500 Education Product Development Manager 教育产品开发经理 300 420 550 Education Product Director 教育产品总监 500 650 800 Education Product General Manager 教育产品总经理 750 1300 1900 Business Development 业务拓展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Development Manager 业务拓展经理 250 400 600 Business Development Director 业务拓展总监 500 800 1300 Content Development 内容开发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Course Development Manager 课程开发经理 300 420 550 Senior Course Development Manager 高级课程开发经理 400 550 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 11 Education 教育 Management 管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Centre Director 中心总监 180 300 800 Regional Centre Director 区域中心总监 350 600 1200 Business Sector Director 商业领域总监 600 900 1600 Head of Education Complex 教育综合体负责人 400 650 1200 Bilingual Kindergarten Deputy Principal 双语幼儿园副校长 180 240 400 Bilingual Kindergarten Principal 双语幼儿园校长 240 350 600 Bilingual Deputy Headmaster K12 双语 K12 学校副校长 400 600 800 Bilingual Headmaster K12 双语 K12 学校校长 600 1000 2200 Superintendent 督学 800 1400 2000 Marketing 市场营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager 市场经理 200 400 600 Marketing Director 市场总监 450 600 800 Sales and Marketing Director 销售与市场总监 550 800 1300 Non-Academic 非学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Admissions Manager 招生经理 200 400 600 Admissions Director 招生总监 450 600 800 Head of AMC Group AMC 团体负责人 550 800 1300 Pre-Open Manager 筹开经理经理 300 400 550 Pre-Open Director 筹开总监 500 800 1300 Principals 校长 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Kindergarten Principal 幼儿园校长 240 500 800 Vice Principal 副校长 180 300 500 Principal 校长 600 1000 2200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 12 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 13 Engineering & Manufacturing 工程与制造 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 2500 3000 Chief Executive Officer 首席执行官 2500 4000 5000 Application & Testing 测试 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Test Engineer 测试工程师 200 300 500 Validation Engineer 验证工程师 200 300 500 Engineering 工程 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Engineer 工程师 200 300 400 Engineering Manager 工程经理 500 600 700 Chief Engineer 首席工程师 800 1000 1200 Engineering Director 工程总监 800 1000 1500 Environment, Health & Safety (EHS) 环境、健康与安全 (EHS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max EHS Manager EHS 经理 300 400 500 EHS Director EHS 总监 800 1100 1500 Security Manager 安全经理 400 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 14 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Field Services & Maintenance 现场服务与维护 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 300 400 500 Facilities Director 设施总监 500 600 700 Field Service Engineer 现场服务工程师 250 350 450 Field Operations Director 现场运营总监 800 1100 1500 Maintenance Engineer 维护工程师 200 300 400 Maintenance Manager 维护经理 300 400 500 Technical Engineer 技术工程师 300 400 500 Technical Manager 技术经理 500 600 700 Technical Director 技术总监 700 1000 1500 Lean & Process Improvement 精益与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Lean Expert 精简专家 400 500 600 Lean Manager 精益经理 400 500 600 Lean Director 精益总监 800 1000 1200 Process Improvement Engineer 流程优化工程师 200 250 300 Process Improvement Manager 流程优化经理 300 400 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 15 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Production, Manufacturing & Plant Operations 生产、制造与工厂 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Production Supervisor 生产主管 300 350 400 Production Manager 生产经理 400 500 600 Manufacturing Engineer 制造工程师 200 250 300 Manufacturing Consultant 制造顾问 600 800 1000 Manufacturing Director 制造总监 800 1100 1500 Vice President Manufacturing 制造副总裁 1200 1500 2000 Associate Operations Director 助理运营总监 800 1000 1200 Operation Manager 营运经理 400 500 600 Plant Manager 工厂经理 500 700 900 Plant Management Director 工厂管理总监 800 1000 1200 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Project Engineer 项目工程师 300 350 400 Project Manager 项目经理 400 500 600 Project Director 项目总监 500 700 900 Quality 质量 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Quality Engineer 质量工程师 200 250 300 Quality Manager 质量经理 400 500 600 Quality Director 质量总监 600 800 1000 Head of Quality 质量负责人 700 800 900 Vice President Quality 质量副总裁 1000 1200 1500 Quality Assurance (QA) Engineer 质量保证 (QA) 工程师 200 250 300 Quality Assurance (QA) Manager 质量保证 (QA) 经理 400 500 600 Quality Assurance (QA) Director 质量保证 (QA) 总监 800 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 16 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Research & Development (R&D) 研发 (R&D) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Design Manager 设计经理 400 500 600 Lab Manager 实验室经理 400 500 600 Mechanical Design Engineer 机械设计工程师 250 350 450 R&D Specialist 研发专员 300 400 500 R&D Manager 研发经理 600 700 900 R&D Director 研发总监 800 1100 1500 Chemist 化学师 300 500 800 Innovation Manager 创新经理 600 700 800 Product Development Director 产品开发总监 800 1000 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 17 Finance & Accounting 财务与会计 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 18 Finance & Accounting 财务与会计 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Financial Officer 首席财务官 1500 1800 2600 Head of Capital Market 资本市场负责人 2000 3000 5000 Accounting 会计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Accountant 会计 120 200 240 Accountant, Accounts Receivable 应收账款会计 120 180 240 Senior Accountant 高级会计 180 240 360 Senior Accountant, Accounts Payable 应付账款高级会计 180 220 350 Accounting Supervisor 会计主管 250 300 350 Assistant Accounting Manager 助理会计经理 280 330 380 Accounting Manager 会计经理 350 450 500 Accounting Manager, Accounts Receivable 应收账款经理 300 400 500 Senior Accounting Manager 高级会计经理 400 500 550 Accounting Director 会计总监 600 780 960 Credit 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Analyst 信贷分析师 140 200 280 Credit Supervisor 信贷主管 180 250 350 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 200 300 400 Credit Controller 信贷总管 300 400 500 Credit Manager 信贷经理 400 600 800 Head of Credit 信贷总监 700 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 19 Finance & Accounting 财务与会计 Finance 财务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Supervisor 财务主管 300 350 450 Assistant Finance Manager 助理财务经理 300 350 500 Finance Manager 财务经理 400 500 600 Senior Finance Manager 高级财务经理 500 600 850 Associate Finance Director 助理财务总监 500 700 900 Finance Director 财务总监 600 800 1000 Senior Finance Director 高级财务总监 900 1000 1500 Finance General Manager 财务总经理 1200 1700 2000 Vice President Finance 财务副总裁 1500 1700 2300 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Director 并购总监 800 900 1000 M&A Vice President 并购副总裁 900 1500 1800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 20 Finance & Accounting 财务与会计 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Financial Analyst 财务分析师 200 240 360 Senior Financial Analyst 高级财务分析师 250 360 480 Financial Analysis Manager 财务分析经理 400 450 550 Senior Financial Analysis Manager 高级财务分析经理 450 550 650 Financial Analysis Director 财务分析总监 500 600 800 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 144 210 300 Credit Analysis Manager 信贷分析经理 240 320 400 Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 财务规划和分析 (FP&A) 专业分 析师 240 280 350 Senior Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 高级财务规划和分析 (FP&A) 专业分析师 250 300 420 Assistant Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 助理财务规划和分析 (FP&A) 经理 280 320 450 Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 财务规划和分析 (FP&A) 经理 400 450 550 Financial Planning and Analysis (FP&A) Leader 财务规划和分析 (FP&A) 领导 450 550 600 Financial Planning and Analysis (FP&A) Director 财务规划和分析 (FP&A) 总监 500 750 850 Reporting Manager 报表经理 240 350 450 Senior Reporting Manager 高级报表经理 300 420 550 Reporting Director 报表总监 550 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 21 Finance & Accounting 财务与会计 Audit & Control 审计与控制 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Auditor 高级审计员 180 240 360 Associate Audit Manager 助理审计经理 300 360 420 Senior Audit Manager 高级审计经理 450 600 750 Head of Audit 审计负责人 800 900 1500 Senior Internal Auditor 高级内部审计员 240 300 360 Internal Audit Supervisor 内部审计主管 360 400 450 Internal Audit Manager 内部审计经理 420 450 480 Senior Internal Audit Manager 高级内部审计经理 550 650 780 Controlling Manager 控制经理 360 420 480 Cost Controller 成本控制员 360 400 450 Internal Auditor 内部审计师 180 240 300 Business Controller 财务控制负责人/总监 600 800 1000 Corporate Strategy 企业战略 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investor Relations Manager 投资者关系经理 360 480 600 Senior Investor Relations Manager 高级投资者关系经理 600 650 700 Investor Relations Associate Director 投资者关系总监 600 700 1000 Investor Relations Vice President 投资者关系副总裁 850 1200 2000 Financial Business Planning Manager 财务业务规划经理 550 650 780 Financial Business Planning Director 财务业务规划总监 750 860 1000 Senior Planning Advisor 高级策划顾问 650 750 880 Senior Strategy Manager 高级战略经理 700 800 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 22 Finance & Accounting 财务与会计 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Officer 合规官 240 300 350 Compliance Supervisor 合规主管 300 360 400 Compliance Consultant 合规顾问 300 420 480 Compliance Manager 合规经理 350 400 500 Senior Compliance Manager 高级合规经理 400 550 650 Compliance Director 合规总监 700 850 1000 Risk Specialist 风险专员 250 350 450 Risk Management Principal 风险管理负责人 300 400 500 Senior Risk Analyst 高级风险分析师 300 400 500 Risk Manager 风险经理 350 450 550 Risk Control Manager 风险控制经理 360 450 550 Risk Consulting Manager 风险顾问经理 360 480 600 Senior Risk Planning Manager 高级风险规划经理 400 480 540 Senior Risk Management Manager 高级风险管理经理 550 650 800 Risk Management Director 风险管理总监 800 880 1000 Risk & Compliance General Manager 风险与合规总经理 900 1200 2500 Tax 税务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Tax Editor 税务编辑 120 180 220 Tax Consultant 税务顾问 156 240 350 Tax Consulting Manager 税务顾问经理 350 400 450 Assistant Tax Manager 助理税务经理 300 350 450 Tax Manager 税务经理 350 400 600 Senior Tax Manager 高级税务经理 450 600 750 Tax Director 税务总监 700 840 1300 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 23 Finance & Accounting 财务与会计 Treasury 资金 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Treasury Supervisor 资金主管 250 350 400 Treasury Manager 资金经理 350 400 450 Senior Treasury Manager 高级资金经理 500 550 600 Associate Treasury Director 助理资金总监 550 600 700 Head of Treasury 资金负责人 700 850 950 Treasury Director 资金总监 600 750 960 Senior Treasury Director 高级资金总监 700 850 1500 Operations & Process Improvement 运营与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Process Improvement Manager 流程优化经理 500 600 800 Head of Operations and Finance 运营与财务总监 800 1000 1500 Head of Digitalization 共享中心负责人/数字化负责人 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 24 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 25 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Executive Officer 首席执行官 3000 3500 5000 Chief Medical Officer 首席医学官 2500 3000 3500 Chief Science Officer 首席科学官 2500 3000 3500 Chief Technology Officer 首席技术官 2500 3000 3500 Chief Operation Officer 首席运营官 2500 3000 3500 Research & Development 研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Drug Discoery Director 研发总监 800 1000 1200 CMC Director CMC总监 900 1100 1300 CMC VP CMC副总裁 1500 1800 2200 AD&QC Director 分析及质量研究总监 700 900 1100 DMPK Director DMPK总监 700 900 1100 Pharmcology&Toxilogy Director 药理毒理总监 700 900 1100 Pharmcology Director 药理总监 700 900 1100 Toxilogy Director 毒理总监 700 900 1100 Director of Biology 生物学总监 900 1100 1300 Director of Analytical Chemistry 分析化学总监 900 1100 1300 Director of CADD 计算机辅助药物设计总监 800 1000 1200 Vice president of Medicinal Chemistry 药物化学副总裁 1500 2000 2500 Director of Medicinal Chemistry 药物化学总监 800 1000 1200 Translation Medicine VP 转化医学副总裁 1800 2000 2500 Director of Biomarker 生物标志物总监 800 1000 1200 PDPK Director PDPK总监 700 900 1100 Process Development Director 工艺开发总监 700 900 1100 Manufacturing Science and Technology Director MST总监 700 900 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 26 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Clinical Operations 医疗器械临床 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Clinical Research Manager 临床试验经理 300 330 350 Senior Clinical Research Manager 临床试验高级经理 350 380 400 Associate Clinical Research Director 临床试验副总监 450 500 550 Clinical Research Director 临床试验总监 550 600 800 Clinical Research VP 临床试验副总 1000 1200 1500 Senior Clinical Research VP 临床试验高级副总 1500 1600 1800 Clinical Project Manager 临床项目经理 300 350 400 Senior Clinical Project Manager 临床项目高级经理 380 420 450 Associate Clinical Project Director 临床项目副总监 500 520 550 Clinical Project Director 临床项目总监 550 600 700 Senior Clinical Project Director 临床项目高级总监 800 900 1000 Medical Devices Medical Affairs 医疗器械医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Affairs Manager 医学事务经理 400 420 450 Medical Manager 医学事务高级经理 450 500 600 Associate Medical Director 助理医学总监 500 550 650 Medical Director 医学总监 800 900 1000 Senior Medical Director 高级医学总监 1000 1300 1500 Medical VP 医学副总 1500 1700 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 27 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Regulatory Affairs (RA) 医疗器械注册与法 规事务 (RA) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Manager 注册与法规事务经理 350 400 500 Senior RA Manager 高级注册与法规事务经理 500 550 650 RA Director 注册与法规事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 高级注册与法规事务总监 1200 1500 1800 RA Executive Director 注册与法规事务执行总监 1800 1950 2100 RA VP 注册与法规事务副总 2000 2500 3000 Medical Devices Research & Development 医疗器械研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Research & Development Engineer 研发工程师 300 400 450 Research & Development Manager 研发经理 400 450 500 Senior Research & Development Manager 研发高级经理 500 530 600 Associate Research & Development Director 研发副总监 600 650 680 Research & Development Director 研发总监 650 700 800 Research & Development VP 研发副总 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 28 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Medical Affairs 药品医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Science Liaison 医学联络员 200 300 400 Medical Advisor 医学顾问 300 330 360 Medical Affairs Manager 医学事务经理 500 550 700 Associate Medical Director 助理医学事务总监 700 750 800 Medical Director 高级医学事务总监 1080 1100 1200 Head of Medical 医学事务负责人 1200 1300 1500 Pharma Clinical Development 药品上市前医学 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Monitor 医学监察 450 500 550 Clinical Research Physician 临床研究医生 550 600 650 Clinical Research Physician Associate Director 临床研究医生副总监 600 700 900 Clinical Research Physician Director 临床研究医生总监 850 900 1000 Clinical Development Head/Vice President 临床开发负责人 12000 1500 2000 Clinical Pharmacology Manager 临床药理经理 500 550 600 Clinical Pharmacology Director 临床药理总监 800 850 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 29 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Regulatory Affairs 药品法规事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Specialist 注册事务专员 150 200 250 RA Manager 注册事务经理 300 400 500 Senior RA Manager 高级注册事务经理 400 550 700 RA Director 注册事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 注册事务高级总监 1500 1600 1800 RA VP 注册事务副总裁 1800 2200 2600 Pharmacovigillance 药物警戒 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Pharmacovigilance Manager 药物警戒经理 450 550 650 Pharmacovigilance Director 药物警戒总监 1100 1200 1250 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 30 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Clinical Operations 药品临床运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max VP of Clinical Operation 临床运营副总裁 1500 1800 2000 Clinical Operation Director 临床运营总监 900 1200 1500 Clinical Project Management Director 临床项目管理总监 800 1100 1400 Clinical Project Management Manager 临床项目管理经理 400 550 700 Clinical Research Director 临床研究总监 800 1100 1400 Clinical Research Manager 临床研究经理 350 500 600 VP of Clincial Quality 质量副总裁 1500 1800 2000 Clinical Quality Assurance Director 临床质量稽查总监 800 1000 1200 Clinical Quality Assurance Manager 临床质量稽查经理 500 600 700 Clinical Quality Control Director 临床质量控制总监 700 900 1100 Clinical Quality Control Manager 临床质量控制经理 400 500 600 VP of Biometrics 数据统计部副总裁 1500 1800 2200 Biostatistics Director 生物统计总监 900 1200 1500 Biostatistics Manager 生物统计经理 500 600 700 Statistical Programmer Director 统计编程总监 800 1000 1200 Statistical Programmer Manager 统计编程经理 450 550 650 Data Management Director 数据管理总监 700 900 1100 Data Management Manager 数据管理经理 350 450 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 31 Human Resources 人力资源 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 32 Human Resources 人力资源 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Human Resources Officer 首席人力资源官 1800 2000 3500 Compensation & Benefits (C&B) 薪资福利 (C&B) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior C&B Consultant 高级薪酬福利顾问 500 600 700 C&B Manager 薪酬福利经理 350 450 600 Senior C&B Manager 高级薪酬福利经理 500 750 850 C&B Director 薪酬福利总监 900 1000 1200 Corporate Culture & Employee Relations 企业文化与 员工关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Corporate Culture Manager 企业文化经理 300 400 500 Corporate Culture Director 企业文化总监 400 500 600 Human Resource Business Partner (HRBP) 人力资源业务合作 伙伴 (HRBP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRBP HRBP 300 400 500 HRBP Manager HRBP 经理 400 550 650 Associate HRBP Director HRBP 副总监 500 700 900 HRBP Director HRBP 总监 800 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 33 Human Resources 人力资源 Human Resource (HR) Generalist 人力资源 (HR) 通才 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 初级人力资源 96 120 144 HR Assistant 人力资源助理 150 180 200 Senior HR Officer 高级人力资源专员 200 250 300 Assistant HR Manager 助理人力资源经理 300 350 400 HR Manager 人力资源经理 400 500 600 Senior HR Manager 高级人力资源经理 500 600 700 Assistant HR Director 人力资源副总监 700 750 850 HR Director 人力资源总监 650 850 1300 HR Vice President 人力资源副总裁 1800 2500 3000 Human Resource Information Systems (HRIS) 人力资源信息系统 Role 职位 Junior HR (HRIS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRIS Analyst 人力资源信息系统分析师 150 200 250 Learning & Development 学习与发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Learning and Development Manager 学习与发展经理 400 500 700 Talent Management Consultant 人才管理顾问 300 400 500 Talent Development Manager 人才发展经理 400 500 650 Talent Development Director 人才发展总监 650 750 900 Training Consultant 培训顾问 300 400 500 Training Manager 培训经理 400 550 650 Senior Training Manager 高级培训经理 550 650 750 Training Director 培训总监 700 850 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 34 Human Resources 人力资源 Organisational Development 组织发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Organisational Development Manager 组织发展经理 500 600 700 Organisational Development Director 组织发展总监 900 1000 1200 Senior Organisational Development Manager 高级组织发展经理 600 700 800 Organisational Effectiveness Manager 组织效能经理 400 500 600 Payroll 薪酬 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Payroll Executive 薪酬专员 150 200 250 Payroll Specialist 薪酬主管 300 350 400 Payroll Manager 薪酬经理 450 500 600 Talent Acquisition 人才招募 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Talent Acquisition Specialist 助理人才招募经理 200 250 350 Assistant Talent Acquisition Manager 人才招募经理 350 400 500 Talent Acquisition Manager 高级人才招募经理 500 600 700 Senior Talent Acquisition Manager 人才招募总监 550 650 750 Talent Acquisition Director 人才招募总监 700 850 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 35 Legal 法律 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 36 Legal 法律 In-house Corporate – 企业内部律师 Lawyer Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 200 250 300 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 250 400 700 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 500 700 1000 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 800 1000 1300 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 1000 1500 2000 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4500 In-house Financial Services – Lawyer 金融机构律师 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 180 300 360 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 300 480 540 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 600 720 960 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 720 900 1200 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 850 1440 2400 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4000 Legal Secretaries Private Practice (US Law Firms) 法律秘书 私人执业（美资律 所） Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Junior Legal Secretary (1–3 years) 初级法律文秘（1–3 年） 120 130 140 Legal Secretary (3–5 years) 法律文秘（3–5 年） 130 150 180 Senior Legal Secretary (5+ years) 高级法律文秘（5+ 年） 180 200 350 Partner Secretary (5+ years) 合伙人秘书（5+ 年） 220 280 350 Office Manager 办公室经理 360 450 850 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 37 Legal 法律 Private Practice Private Practice New York Rates 私人执业 私人律所 纽约州薪酬 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 200 3rd Year Associate 3 年级律师 255 5th Year Associate 5 年级律师 305 7th Year Associate 7 年级律师 340 Non-NY Rate US Firms 非美资律所 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 120 3rd Year Associate 3 年级律师 160 5th Year Associate 5 年级律师 190 7th Year Associate 7 年级律师 230 Non-US International 国际律所（非美 Firms 资） Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 Associate 1st Year 1 年级律师 100 Associate 3rd Year 3 年级律师 120 Associate 5th Year 5 年级律师 150 Associate 7th Year 7 年级律师 200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 38 Legal 法律 Large Domestic Firms 国内主要律所 Base salary range for 12 months (RMB'000) Indicative Role 职位 Newly Qualified 刚获资质 360 Associate 2nd Year 2 年级律师 456 Associate 4th Year 4 年级律师 600 Associate 6th Year 6 年级律师 720 Associate 8th Year 8 年级律师 840 Salary Partner 薪酬合作伙伴 1200 Legal Counsel 法律顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Paralegal/Legal Assistant 律师助理/初级法务 150 250 300 Legal Counsel(Legal Manager) 法律顾问（法务经理） 350 500 700 Senior Legal Counsel (Senior Legal Manager) 高级法律顾问（高级法务经理） 600 800 1200 Legal Director 法务总监 1500 2000 3000 General Counsel 总法律顾问 2000 3000 4500 Intellectual Property (IP) 知识产权 (IP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max IP Specialist 知识产权专家 150 250 300 IP Manager 知识产权经理 400 500 600 IP Director 知识产权总监 600 800 1200 Compliance 合规 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Manager 合规经理 300 500 700 Compliance Director 合规总监 800 1200 1500 Chief Compliance Officer 首席合规官 1200 1500 3000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 39 Marketing 市场营销 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 40 Marketing 市场营销 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Marketing Officer 首席营销官 1000 1500 3500 Affiliate & Partnerships 合作 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Affiliate and Partnerships Manager 合作经理 300 400 500 Brand Management 品牌管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Brand Manager 助理品牌经理 180 240 300 Media Planning Manager 媒体策划经理 200 250 300 Brand Manager 品牌经理 300 500 700 Senior Brand Manager 高级品牌经理 500 700 900 Associate Brand Director 助理品牌副监 500 700 900 Brand Director 品牌总监 800 1000 1200 Brand General Manager 品牌总经理 800 1650 2500 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Copywriter 文案撰稿人 150 200 250 Content Director 内容总监 250 350 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 41 Marketing 市场营销 Creative 创意 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Creative Director 创意总监 400 600 800 Senior Designer 高级设计师 400 600 800 Customer Relationship Management (CRM) 客户关系管理 (CRM) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max CRM Manager CRM 经理 280 440 500 Senior CRM Manager 高级 CRM 经理 400 500 600 Senior CRM Director 高级 CRM 总监 600 700 800 Event Management 活动管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Events Manager 活动经理 240 350 450 Go-to-market 市场通路 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Trade Marketing Manager 交易营销经理 240 360 500 Distribution Manager 分销经理 300 350 400 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 42 Marketing 市场营销 Marketing Communications 营销传播 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Communications Manager 传播经理 321 360 500 Senior Communications Manager 高级传播经理 400 500 600 Marketing Assistant 营销助理 120 200 240 Marketing Specialist 营销专员 120 200 250 Senior Marketing Specialist 高级营销专员 200 250 300 Marketing Supervisor 营销主管 200 250 280 Marketing Manager 营销经理 350 450 550 Senior Marketing Manager 高级营销经理 400 660 800 Assistant Marketing Director 助理营销总监 600 800 1000 Marketing Strategy Director 营销战略总监 500 700 900 Senior Marketing Director 高级营销总监 1000 1200 1800 Marketing Director 营销总监 700 1000 1500 Head of Marketing 营销负责人 800 1400 2000 Marketing Vice President 营销副总裁 800 1400 2000 Marketing General Manager 营销总经理 800 1400 2000 Product Marketing 产品营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Product Manager 助理产品经理 200 300 400 Product Promotion Manager 产品推广经理 200 300 400 Product Marketing Executive 产品营销专员 100 150 200 Product Marketing Manager 产品营销经理 240 420 600 Product Marketing Vice President 产品营销副总裁 600 1050 1500 Product Marketing Director 产品营销总监 600 1050 1500 Senior Category Manager 高级品类经理 300 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 43 Marketing 市场营销 Public Relations (PR) 公关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max PR Manager 公关经理 300 450 600 Senior PR Manager 高级公关经理 400 550 700 Head of PR 公关负责人 600 1000 1500 PR Director 公关总监 600 1000 1500 Corporate Communications Director 企业公关总监 1000 1500 2000 Associate Government Relations Director 助理政府关系总监 700 800 900 Public Affairs Manager 公共事务经理 320 360 400 Government Affairs Director 政府事务总监 1000 2000 3000 Senior Government Affairs Manager 高级政府事务经理 600 800 1000 Associate Public Affairs Director 助理公共事务总监 600 800 1000 Senior Corporate Affairs Manager 高级企业事务经理 600 800 1000 External Affairs Director 对外事务总监 1200 1600 2000 Head of External Relations 对外关系负责人 1000 2000 3000 Market Access Manager 市场准入经理 360 400 450 Head of Market Access 市场准入负责人 700 800 900 Strategy & Research 战略与研究 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Market Insights Manager 市场洞察经理 240 320 400 Market Research Manager 市场调研经理 240 320 400 Senior Market Research Manager 高级市场调研经理 300 550 800 Head of Market Research 市场调研负责人 300 550 800 Head of Market Strategy & Intelligence 市场战略与情报负责人 300 550 800 Market Analysis Manager 市场分析经理 240 360 480 Assistant Research Manager 助理调研经理 180 200 250 Research Manager 研究经理 2400 3200 4000 Consumer Insights Director 消费者洞察总监 600 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 44 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 45 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 1750 2200 Logistics 物流 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 180 240 360 Freight Manager 货运经理 350 450 550 Logistics Manager 物流经理 300 380 650 Head of Logistics 物流负责人 700 800 1000 Logistics Director 物流总监 700 825 1200 Transportation Manager 运输经理 360 400 500 Warehouse Manager 仓储经理 240 380 480 Operations 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Operations Manager 高级运营经理 650 715 780 Operations Expert 运营专家 400 425 450 Operations Director 运营总监 550 700 800 Operational Excellence Manager 运营卓越经理 480 490 500 Operational Process Manager 运营流程经理 300 330 360 Business Operations Manager 业务运营经理 400 550 700 Order Management 订单管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Order Management Assistant 订单管理助理 100 150 200 Order Management Manager 订单管理经理 500 600 700 Order Management Director 订单管理总监 700 800 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 46 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Sourcing, Purchasing 寻源、购买与采购 & Procurement Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Purchasing Specialist 采购专员 200 300 400 Procurement Manager 采购经理 300 400 450 Senior Procurement Manager 高级采购经理 450 550 650 Head of Procurement 采购负责人 500 650 850 Senior Procurement Director 高级采购总监 700 850 1000 Commodity Manager 商品经理 350 450 500 Supply Chain Management 供应链管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Supply Chain Director 供应链总监 700 900 1200 Supply Chain Manager 供应链经理 400 500 600 Senior Supply Chain Manager 高级供应链经理 500 600 800 Vice President Supply Chain 供应链副总裁 1300 1600 2000 Supply Chain Planning Manager 供应链规划经理 250 300 350 Resource Planning and Management 资源规划与管理 300 350 400 Demand and Supply Chain Manager 需求与供应链经理 500 600 700 Supplier Development Manager 供应商拓展经理 350 400 600 Supplier Quality Manager 供应商质量经理 300 360 400 Trade & Customs 贸易与海关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Import / Export Manager 进口 / 出口经理 600 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 47 Property & Construction 房地产与建筑 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 48 Property & Construction 房地产与建筑 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 480 500 600 Property Manager 物产经理 240 300 500 Property Director 物业总监 360 500 800 Construction 建筑业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Construction Manager 高级施工经理 300 400 500 Construction Director 施工总监 400 500 1200 Design & Architecture 设计与建筑 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Architecture Manager 建筑经理 240 360 480 Architecture Design Director 建筑设计总监 600 800 1000 Interior Designer 室内设计师 240 300 360 Space Planning Manager 空间规划经理 300 400 500 Facilities Management 设施管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Area Operations Manager 区域运营经理 240 360 480 Facilities Manager 设施经理 240 360 480 Facilities Director 设施总监 500 600 800 Site Ambassador 场地大使 240 300 360 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 49 Property & Construction 房地产与建筑 Leasing & Transactions 租赁与交易 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Leasing Manager 租赁经理 240 300 400 Senior Leasing Manager 高级租赁经理 400 500 600 Leasing Director 租赁总监 600 800 1500 Property Development & Consultancy 房地产开发与咨询 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Advisory Manager 顾问经理 156 200 240 Economist 经济学家 600 700 800 Senior Real Estate Manager 高级房地产经理 360 400 500 Senior Consultant Strategic Consulting 战略咨询高级顾问 350 500 600 Store Development Director 店铺发展总监 500 650 800 Strategic Planner 战略规划师 360 480 600 Quantity Surveyor Director 工料测量总监 480 500 600 Marketing 市场 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager (Residence) 营销经理（住房） 240 360 450 Marketing Director (Residence) 营销总监（住房） 600 800 1000 Marketing Manager (Commercial) 营销经理（商业） 240 360 450 Marketing Director (Commercial) 营销总监（商业） 650 1000 1500 CRM Manager CRM 经理 300 400 500 CRM Director CRM 总监 500 750 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 50 Property & Construction 房地产与建筑 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Director (Office) 运营总监（办公室） 480 600 700 Operations Director (Shopping Mall) 运营总监（商场） 480 600 700 Operations General Manager 运营总经理 600 800 1000 Operations Director 运营总监 480 600 800 Project Manager 项目经理 300 450 600 Project Director 项目总监 700 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 51 Retail 零售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 52 Retail 零售 Retail Training 零售培训 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Retail Trainer 零售培训师 180 240 300 Retail Training Manager 零售培训经理 240 300 500 Store Management 店铺管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Store Manager 店铺经理 200 420 500 Area Manager 区域经理 240 300 400 Retail Operations Manager 零售运营经理 240 400 500 Retail Manager 零售经理 240 400 500 Senior Retail Manager 高级零售经理 400 500 600 Retail Director 零售总监 600 700 1000 General/Country Manager 总经理/全国经理 2000 2500 3500 Visual Merchandising 视觉陈列 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Visual Merchandiser 视觉陈列员 120 150 200 Visual Merchandising Supervisor 视觉陈列主管 180 200 240 Visual Merchandising Manager 视觉陈列经理 240 360 500 Visual Merchandising Director 视觉陈列总监 360 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 53 Sales 销售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 54 Sales 销售 Business Services 业务服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 120 180 240 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Chief Sales Officer 首席销售官 1440 1920 2400 Sales Director 销售总监 480 720 960 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Consumer Products 消费品 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 300 450 600 Head of Key Account Management 大客户管理负责人 360 490 630 Business Development Manager 业务拓展经理 180 270 360 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 180 270 360 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Product Manager 产品经理 300 360 420 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 55 Sales 销售 Entertainment & Media 娱乐/媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Account Executive 高级客户执行专员 180 270 360 Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 420 570 720 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Product Director 产品总监 600 750 900 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Film Distribution Manager 电影发行经理 240 300 350 Financial Services 金融服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Vice President Account Management 客户管理副总裁 600 800 1200 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Head of Sales 销售负责人 1500 1800 2400 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Senior Product Manager 高级产品经理 350 450 550 Product Director 产品总监 480 720 960 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 56 Sales 销售 Healthcare & Pharmaceutical 医疗保健/制药 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 300 400 500 大客户经理 350 450 550 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 450 700 1050 Account Director 客户总监 850 1100 1500 Business Development Manager 业务拓展经理 500 750 900 Business Development Director 业务拓展总监 1100 1500 2000 Product Manager 产品经理 250 400 550 Sales Manager 销售经理 250 400 550 Senior Sales Manager 高级销售经理 450 650 900 Associate Director Sales 助理销售总监 500 750 1000 Sales Director 销售总监 550 1000 1500 Senior Sales Director 高级销售总监 800 1300 2000 Head of Sales 销售负责人 1000 1500 2500 Role 职位 Account Manager 客户经理 Key Account Manager Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 57 Sales 销售 Manufacturing & Industrial 制造业与工业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 360 480 600 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Business Development Associate 高级业务拓展助理 240 330 420 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 300 450 600 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Engineer 销售工程师 120 180 240 Senior Sales Engineer 高级销售工程师 240 300 350 Sales Consultant 销售顾问 120 180 240 Sales Manager 销售经理 240 300 350 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 General Manager Sales
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员工激励机制与技巧
员工激励机制与技巧 激励涉及两方面问题，一是组织的激励机制，二是管理者的激励技巧。员工激 励，二者必须兼顾。 激励就是通过适当的方法激发员工、的工作热情和积极性，引导、规范员工 按组织的要求做事，从而有效地实现组织目标和员工个人目标。国内外许多人 力资源研究或咨询机构对员工激励调研后认为，员工加入组织普遍看重的因素 位列前三的分别是：组织因素、工作因素和领导因素。 组织因素：如企业的知名度、薪酬、福利等同激励机制相关的因素。 工作因素：如岗位与个人兴趣的匹配程度，工作的挑战性和给自己带来的 成就感，工作时间与生活的协调程度，是否有培训与发展机会等。 领导因素：如直接主管是否值得信赖，其灵活度和培养下属的能力等. 而员工 离开组织位于前三位的普遍原因是什么呢?恰恰是员工加入组织的这三个普遍原 因的倒序：领导因素、工作因素与组织因素。美国专门研究人才管理的 Talent Keeper 公司得出的结论为：员工流失的首要原因是直接主管，占到离职员工的 34％。 可见，激励机制有助于组织吸引人才，而留住人才更要靠经理人的管理技能 ， 这其中，激励机制的建立是基础，激励技巧的运用是关键。 激励机制的内容和实施手段 组织激励机制的内容包括三个支点和三条通道(见图表 1)。 三大支点 三个支点为组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合。 组织目标体系 组织目标体系这一支点，为激励机制设定了激励的目的和标准。组织的战略 目标首先要简洁、明确、可评估，最好有量化指标；其次要有挑战性；再次要 有优先次序。此外，还需要具有相容性——个人目标、局部目标相容于组织整 体目标，短期目标相容于长期目标。 诱导因素集合 诱导因素集合体现激励机制的具体手段。这一支点是指组织为员工提供什么 样的激励措施和方法，它是激励机制最核心的内容。激励策略和方法的选择与 实施应遵循一些必要的原则(见图表 2)。 个人因素集合 个人因素集合这一支点关注的是作为激励机制受益者的员工的特点：既包括 个人需要、价值观等决定个人加入组织的因素，也包括个人能力、素质、潜力 等决定个人对组织贡献大小的因素。员工个人因素是激励机制有效性的依据。 三大通道 激励机制的三条通道为分配制度、行为规范和沟通渠道。 分配制度 分配制度将诱导因素集合与组织目标体系联系起来，反映的是企业的奖酬资 源分配及激励措施和方法与个人绩效水平之间的关系，即员工应该在什么样的 情况下获得什么样的奖惩。员工个人通过分配制度看到自己努力工作后得到的 奖酬的可能性、多寡和具体内容。合理的分配制度必须以科学有效的目标和绩 效管理作为后盾。 行为规范 行为规范将个人因素集合与组织目标体系连接起来。员工个人通过遵守行为 规范实现组织目标，进而得到奖酬；组织通过行为规范控制和监督员工工作。 员工的行为不仅要靠制度、守则来约束，更有效的是依靠积极健康的企业文化。 行为规范保证激励机制在关注目标结果的同时兼顾过程控制。 沟通渠道 沟通渠道将个人因素集合与诱导因素集 1。与组织内外环境相适宜原则 ·与组织内在环境相适宜是指诱导因素要与员工的主导需要的满足相适宜 ·与员工的心态和习惯相适宜，与组织自身的实力和条件相适宜 ·与组织外部环境相适宜是指诱导因素应符合社会道德、风尚、文化、习俗 ·与社会政治、法律制度相统一(这一点尤其值得跨国、跨地区经营的企业 注意) 2．共同性与差异性相结合的原则 对企业中的不同员工群体，诱导因素应有差异。对特定员工群体的激励方 法又要有共同 3．利益兼顾原则 诱导因素要兼顾组织、群体和个人三方利益，不可偏废任何一方。 4。目标协调统一原则诱导因素是否有效，关键要看能否使员工在达成组织目标 的同时，满足其个人目标。 5。正激励与负激励相配合原则 正激励有利于组织目标的行为，负激励不利于组织目标的行为。单纯强调 正激励(奖)而不适当运用负激励(惩)手段，将会削弱激励的作用。 合连结起来。组织通过多种沟通渠道把握员工个人的各种需要和工作动机，从 而确定相应的激励措施和方法。员工通过沟通渠道了解组织有哪些激励方法， 以及怎样才能获得自己所需要的奖酬激励。沟通渠道的完善保证了激励机制的 公正透明。当然，激励机制的建立不是一劳永逸的工作，尽管在一段时间内具 有稳定性，但随着员工个人因素的变化，激励机制也需要做出相应的调整和创 新。 五类激励手段和相应的实施方法 ‘ 既然激励机制中诱导因素——即激励手段为核心内容，那么组织究竟可以为 员工提供什么样的激励措施和方法呢?通过对全球各类组织，尤其是世界 500 强企业激励机制的研究和分析，我们可以将激励机制的手段归纳为以下五大类， 组织可以根据各类员工的个人因素选择和确定适合本组织的激励措施和方法 (见 图表 3)。 图表 3 五大激励手段与方法 从目前国内员工的需求现状来看，住房、职业安全、能力提升、经济安全、 身体健康为主导需求。可见，物质激励还不能仅仅作为保健因素来看待，组织 在设计激励机制时，物质激励手段仍要精心打造。但必须记住的是，物质激励 不是长久的激励手段，双因素理论所提倡的激励因素会使员工更持久地敬业。 管理者应具备的四项激励技巧 如果说激励机制为管理者提供了员工激励的资源，那么管理者的激励行为和 技巧才是员工激励的真正保证。而技巧的展现需要通过理论来指导。有关员工 激励的重要理论可以归纳为以下四类： ·人性激励理论 ·内容型激励理论 ·过程型激励理论 ·行为改造型激励理论 下面我们以这四种理论以依托，具体来讲激励技巧。 对员工工作态度的激励技巧 人性激励理论对人做出性善或性恶的假设。在现实中，我们应该说“好人” 还是多数的。 但组织需要的员工并不只单纯指他是“好人”就够了。即使都是“好人”， 对工作的态度也很可能有很大差别，而员工对工作的态度会影响他对组织的贡 献度。 概括来说，一个人对工作的态度可以分为三种： 第一种，认为工作是谋生的手段，看重的是它的经济价值。 第二种，认为工作是尽责的手段。工作不一定是自己喜欢做的，但作为人的 属性应该为社会和他人做些什么，以此体现作为一个人的价值。工作和生活应 该分清。 第三种，认为工作是人生中不可或缺的有机组成部分，应该是人生的一大乐 趣。工 作和生活讲究平衡，相互产生积极影响。 持第一种工作态度的员工，通常并不在意自己是否成功，而更关注过好日子 ， 比如许多刚刚进城打工的农民工。管理者应该注重给予这样的员工物质激励， 并对他的个人生活多加关心。 持第二种工作态度的员工，通常通过工作获得成功感，从生活中获得幸福感 。 对于这类员工，管理者可以经常与之沟通其所从事工作的价值和意义，并尽力 为其提供符合其兴趣和性格的工作和任务，会对其起到激励作用。 持第三种工作态度的员工，将工作和生活看得同等重要，因而他们的成功感 和幸福感可以合二为一。这样的员工崇尚自我激励，管理者对他们的管理方式 应当更为信任，做到充分授权、平等沟通。 了解员工的工作态度并发掘其成功观和幸福观，应该是管理者激励员工的起点。 对员工需求的激励技巧 内容型激励理论告诉我们，人的需求是多种多样的。现代职场人的人生需求 可以从以下 7 个方面来分析： ·经济条件：不仅指一个人的财务来源，还包括一个人的理财需求 ·知识教育 ·职业生涯 ·身体健康 ·社交圈子 ·家庭生活 -精神追求：如是否有信仰，有什么样的兴趣爱好，文化娱乐 一个员工在人生的某个阶段对以上 7 个方面的需求程度会有强有弱。譬如， 刚进入职场的员工由于住房的需求，可能对经济条件更加看重。工作了一段时 间的员工，当发现职业发展出现瓶颈时，那么他对知识教育和职业生涯会更加 关注。中年员工可能会更注重身体健康。员工失意时会向往更广的社交圈子。 成了家的员工更讲求工作与家庭生活的和谐。事业有成的员工，精神方面会有 更多的追求。 作为管理者的你了解、理解下属现阶段的最强烈的需求吗?也许你的管理权 限并不能让你满足员工的需求，也许你无法改变组织的薪酬结构以满足员工对 经济条件的期望，但至少你可以向上级反映员工的合理诉求。即使不能直接满 足员工经济条件方面的要求，也可以引导员工用长远的眼光看待现时工作的前 景及这一工作在员工整个职业生涯中的价值。 对员工心理的激励技巧 过程型激励理论要求管理者不仅要关注人的工作态度和人生需求，还要关注 其面对具体任务如何将动力转化为行动的心理过程。从某种角度来说，组织的 激励机制着眼于如何让员工按组织的要求去做，而管理者的管理技巧则要着眼 于员工为什么不按组织的要求去做。 美国管理顾问弗尼斯经过 15 年、查访 25000 名经理的亲身经历后得出，员 工“不听话”主要有以下 16 个原因(见图表 4)。 图表 4 员工不按组织要求做事的 16 个原因 作为管理者，你如何预防上述 16 个原因的发生呢?针对以上同员工心理相关的 问题，可以采取如下预防性激励行为(见图表 5)。 图表 5 管理者的预防性激励行为 对员工行为的激励技巧 行为改造型激励理论提示管理者正激励可以强化组织所期望的行为，负激励 和挫折可以预防和制止不利行为的发生。 赞扬与肯定对人的正激励作用毋庸置疑。除应得的薪水之外，员工也需要感 到他们在工作中做出了一份贡献，他们的努力有成果并得到组织和主管的赏识。 真诚的感谢和赞扬，既表达了主管对员工某种行为或价值的欣赏，也会鼓舞员 工继续表现出你所看重的行为，使这种行为渐渐蔚然成风。 然而，这看似可以信手拈来的简单激励技巧，却常常被管理者忽视，或千篇 一律地说一句“G00d iob(干得不错)!”这会让员工感到主管的表扬很虚，或并 未真正在意。要想让你的赞扬打动员工，可采用“BET 拜一拜”法(见图表 6)。 图表 6 赞扬员工的“BET 拜一拜”法 这样的表扬和感谢显得“罗嗦”是不是?但如果你是被感谢的对象，是这样 的“拜一拜”，还是主管一句“好样的”、“谢谢”了事，更能打动你呢 ?不管 你用何种方式赞美员工，一定要让他感受到你的重视和真诚。 也只有当员工感受到你是一个乐于赞美别人的管理者时，你对他们适时的严 厉和批评才更易于让他们接受。一个好的管理者，不仅要善于扮“红脸”，该 “狠”的时候也要敢于扮“白脸”，因为员工不仅期望主管要亲和，还期望他 有魄力。 说到亲和力和魄力，我们必须要谈谈管理者应如何看待与员工的友谊。友谊并 不意味着管理者要把员工视为知己，或者因为友谊而原谅员工所做的不好的行 为。友谊是在你处理员工问题时表现出来的礼节和尊重，以及对员工兴趣的关 心和人情的关注。友谊不能代替管理。但用友好方式去管理员工的经理人在讲 求“以人为本”的今天，肯定要比那些以不友好方式去管理的管理者更高效。 同“拜一拜”一个道理，批评员工的时候，也要着重于行为和行为带来的不 利影响。若员工能及时改正，作为主管，你还是应该对他表示感谢。批评在多 数情况下应私下进行，但严重错误有时也需当众指出，引起团队成员的共同重 视。
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策划类岗位绩效考核管理制度
策划类岗位绩效考核管理制度 第 1 页 / 共 18 页 目 录 第一章 总则 3 第二章 绩效考核实施标准 3 一、前期策划总监 3 二、前期策划经理 4 三、前期策划主管/执行策划助理 6 四、执行策划总监 7 五、执行策划经理 8 六、执行策划主管/执行策划助理 9 七、激励考核说明 12 第二章 本制度附则说明 15 第 2 页 / 共 18 页 第一章 总则 一、目的 为加强公司各业务绩效管理的总方针，通过对考核激励体系的完善，充分发挥激励的杠 杆调节作用，促使团队提高效率努力实现业务目标。 二、适用范围 本制度适用于天津优仕勤业公司策划线各岗位所有在岗员工。 三、生效日期 本制度自下发当月起生效 第二章 绩效考核实施标准 一、前期策划总监 1、激励与岗位业务指标和管理目标，以及年度各类指标完成情况挂钩。 2、激励组成： 季度佣金 + 年度佣金 3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励标准作为季度佣金基数 ， 结合季度指标达成结果发放。 季度签约项目奖励标准: 类别 季度指标 指标说明 咨询类 完成咨询项目指定咨询类报告，项目 当季指标书 以 当 季 下 达 的 指 标 结案奖励 2000 元/案; 为依据 营销代理类 奖励标准 完成代理项目指定代理类报告，年销 5 亿以上项目, 第 3 页 / 共 18 页 代理合同签约后，奖励 10000 元/案; 完成代理项目指定代理类报告，年销 3-5 亿项目, 代理合同签约后，奖励 5000 元/案; 完成代理项目指定代理类报告，年销 3 亿以下项目, 代理合同签约后，奖励 3000 元/案; 季度佣金 = 咨询类奖励 + 营销代理类奖励 4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励标准作为年度佣金 基数，结合年度岗位考核结果发放。 年度签约项目奖励标准: 类别 年度指标 指标说明 奖励标准 咨询类 业务指标书 以四个季度下达 90%以上完成咨询项目并全部结案年度奖励 的累计指标为依 10000 元 据 完成率在 90%以下的无年度奖励; 营 销 代 完成代理项目指定代理类报告，年度奖励基 理类 数 50000 元/年年度奖励金=50000*代理合 同签约指标达成率; 第 4 页 / 共 18 页 年度岗位考核内容及权重： 评分标准 权 类别 指标 指标说明 重 业绩指 年 度 业 务 成 率 ≥90% 90% 100% 实际完成率 50 以年度本部整体业务指标为依据 标 完 成 率 完 指标 % 本 部 门 管 以本部门管理工作目标的推进和达成 30 按实际表现打分 理 为依据 % 以本部年度整体培训带教工作和部门 10 部 门 管 培训带教 按带教培训完成率 员工稳定性完成率为依据 % 理 合 格 率 ≥ 90% ， 100 员工成长 部门员工转正通过率以及晋级情况 10 分 ， 80-89% ， 实 际 比 % 例，低于 80%不得分 年度佣金 = 年度签约奖励金标准累计基数 * 年度岗位考核评分/100 5、发放节点：季度和年度佣金均在完成阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。 6、业务指标设定和调整原则 各项业务考核指标以签署的指标任务书为准； 因公司统筹原因发生的调整，从调整月起以调整后的指标任务书为准。 7、离职与调动处理原则 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得； 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最 小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗 期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。 第 5 页 / 共 18 页 前期策划经理 1、激励与岗位业务指标和管理目标，以及年度各类指标完成情况挂钩。 2、激励组成： 季度佣金 + 年度佣金 3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励标准作为季度佣金基数 ， 结合季度指标达成结果发放。 季度签约项目奖励标准: 类别 季 度 指 指标说明 奖励标准 标 咨询类 完成咨询项目指定咨询类报告，项目结案 当 季 指 以当季下达的指标 奖励 1000 元/案; 标书 为依据 完成代理项目指定代理类报告，年销 5 亿 营销代理 以上项目, 类 代理合同签约后，奖励 5000 元/案; 完成代理项目指定代理类报告，年销 3-5 亿项目, 代理合同签约后，奖励 3000 元/案; 完成代理项目指定代理类报告，年销 3 亿 以下项目, 代理合同签约后，奖励 2000 元/案; 季度佣金 = 咨询类奖励 + 营销代理类奖励 5、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励标准作为年度佣金 基数，结合年度岗位考核结果发放。 6、 第 6 页 / 共 18 页 年度签约项目奖励标准: 类别 年度指标 指标说明 奖励标准 咨询类 业务指标书 以 四 个 季 度 下 达 90%以上完成咨询项目并全部结案年度 的 累 计 指 标 为 依 奖励 5000 元 据 完成率在 90%以下的无年度奖励; 营销代 完成代理项目指定代理类报告，年度奖 理类 励 基 数 20000 元 / 年 年 度 奖 励 金 =20000*代理合同签约指标达成率; 年度岗位考核内容及权重： 评分标准 类别 指标 指标说明 权重 完 成 率 完成率 ≥90% 业 绩 年度业务 以年度本部整体业务指标为依 指标 指标 协调与沟 通 40% 据 100% 90% 实际完 成率 所分管项目日常工作安排、人 员管理、统筹协调和沟通等情 20% 日常 况 管理 以工作主动性、解决问题的能 按实际表现打分 执行力 力、信息及时反馈服务质量等 20% 为依据 学习 成长 工作状态 与专业提 升 个人工作态度、工作强度和专 业提升情况 10% 第 7 页 / 共 18 页 按实际表现打分 团队稳定 考核期内本部员工的稳定程度 按团队人员流失 性与培训 以及策划人员在专业及个人成 10% 率及 带教 带教培训完成率 长方面的培训和带教情况 年度佣金 = 年度签约奖励金标准累计基数 * 年度岗位考核评分/100 5、发放节点：季度和年度佣金均在完成阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。 6、业务指标设定和调整原则 各项业务考核指标以签署的指标任务书为准； 因公司统筹原因发生的调整，从调整月起以调整后的指标任务书为准。 7、离职与调动处理原则 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得； 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最 小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗 期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。 前期策划主管/策划助理 1、激励与岗位业务指标和管理目标，以及年度各类指标完成情况挂钩。 2、激励组成： 季度佣金 + 年度佣金 3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励标准作为季度佣金基数 ， 结合季度指标达成结果发放。 第 8 页 / 共 18 页 季度签约项目奖励标准: 类别 季度指标 指标说明 咨询类 奖励标准 完成咨询项目指定咨询类报告，项目结案奖励先 当季指标 以 当 季 下 500 元/案; 书 达 的 指 标 完成代理项目指定代理类报告，年销 5 亿以上项目, 为依据 营销代 理类 代理合同签约后，奖励 3000 元/案; 完成代理项目指定代理类报告，年销 3-5 亿项目, 代理合同签约后，奖励 2000 元/案; 完成代理项目指定代理类报告，年销 3 亿以下项目, 代理合同签约后，奖励 1000 元/案; 季度佣金 = 咨询类奖励 + 营销代理类奖励 4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励标准作为年度佣金 基数，结合年度岗位考核结果发放。 年度签约项目奖励标准: 类别 年度指标 咨询类 业 务 指 标 以四个季度下达 90%以上完成咨询项目并全部结案年度奖 书 指标说明 的累计指标为依 励 1000 元 据 营销代理类 奖励标准 完成率在 90%以下的无年度奖励; 完成代理项目指定代理类报告，年度奖励 基数 5000 元/年年度奖励金=5000*代理合 同签约指标达成率; 第 9 页 / 共 18 页 年度岗位考核内容及权重： 完 成 权 考核类别 指标 指标说明 完 成 率 率 重 年度工作指标 ≥90% 40 年度工作完成率、完成质量 完成情况 90% 实际完成 100% % 率 个人工作态度\工作强度\工作 20 执行力 绩效类 % 按实际表现打分 工作状态 20 团队配合与协作情况 % 部门内部及公司内部服务满意 10 内部满意度 学习成长 专业提升 度 % 在专业方面的成长和提升情况 10 % 年度佣金 = 年度签约奖励金标准累计基数 * 年度岗位考核评分/100 5、发放节点：季度和年度佣金均在完成阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。 6、业务指标设定和调整原则 各项业务考核指标以签署的指标任务书为准； 因公司统筹原因发生的调整，从调整月起以调整后的指标任务书为准。 7、离职与调动处理原则 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得； 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最 小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗 第 10 页 / 共 18 页 期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。 四、执行策划总监 1、激励与所管理项目累计业务指标的完成，及策划团队管理目标的达成情况挂钩。 2、激励组成： 季度佣金 + 年度统筹佣金 3、季度佣金： 以所辖项目当季销售额的 0.03%比例，作为季度佣金计提比例，根据全部所辖项目季度 销售总金额计算。 考核发放办法 季度佣金的发放与本岗季度考核结果挂钩，具体考核内容如下 考核类 别 指标 指标说明 权重 季度本岗工作完成率、完成质量 40% 季度工作完成情 业绩类 况 项目统筹协调情 项目工作安排、人员管理、统筹协调和 况 沟通等情况 员工稳定性 考核期内管辖员工的稳定程度 20% 10% 日常管 理 对本部人员在专业及管理方面的培养和 培训带教 带教情况 工作状态与专业 个人工作态度、工作强度和专业提升情 服务质 量 提升 况 开发商满意度 所负责项目策划岗位开发商评价情况 4、年度统筹佣金： 第 11 页 / 共 18 页 10% 10% 10% 该部分佣金只有营销中心完成年度整体销售指标后方能予以核算。 年度统筹佣金的总比例为所辖项目销售额的 0.03%比例，并根据该岗位员工岗位级别、 工作强度、指标达成情况等因素，由营销副总统一进行分配。 5、发放条件：开发商确认成销发放 50%，代理费回款到账发放 50%。 6、发放标准： 季度考核得分范围 发放比例 90 分—100 分 100% 60 分—89 分 实际得分比例 59 分以下 按 60%发放 7、离职与调动处理原则 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得； 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最 小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗 期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。 五、执行策划经理 1、激励与所管理项目累计业务指标的完成，及策划团队管理目标的达成情况挂钩。 2、激励组成： 季度佣金 + 年度统筹佣金 3、季度佣金： 以所辖项目当季销售额的 0.01%比例，作为季度佣金计提比例，根据全部所辖项目季度 销售总金额计算。 考核发放办法 季度佣金的发放与本岗季度考核结果挂钩，具体考核内容如下 第 12 页 / 共 18 页 考核类 指标 指标说明 权重 所分管项目工作完成率、完成质量 30% 别 策划工作完成情 业绩类 况 所分管项目日常工作安排、人员管理、 日 常 管 协调与沟通 20% 统筹协调和沟通等情况 理 以工作主动性、解决问题的能力、信息 执行力 20% 及时反馈服务质量等为依据 工作状态与专业 个人工作态度、工作强度和专业提升情 10% 提升 况 学习成 长 考核期内本部员工的稳定程度/对所分管 团队稳定性/培 策划人员在专业及个人成长方面的培训 10% 训带教 和带教情况 服务质 开发商满意度 所负责项目策划岗位开发商评价情况 10% 量 4、年度统筹佣金： 该部分佣金只有营销中心完成年度整体销售指标后方能予以核算。 年度统筹佣金的总比例为所辖项目销售额的 0.01%比例，并根据该岗位员工岗位级别、 工作强度、指标达成情况等因素，由营销副总统一进行分配。 5、发放条件：开发商确认成销发放 50%，代理费回款到账发放 50%。 6、发放标准： 第 13 页 / 共 18 页 KPI 考核得分范围 发放比例 90 分—100 分 100% 60 分—89 分 实际得分比例 59 分以下 按 60%发放 7、离职与调动处理原则 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得； 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最 小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗 期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。 六、执行策划主管\助理 1、激励与岗位工作目标和绩效考核结果挂钩。 2、激励组成： 季度佣金 3、季度佣金： 以所在项目当季销售额的 0.005%的比例，作为执行策划主管/策划助理季度佣金计提总 比例。执行策划主管策划助理季度佣金部分的分配比例，由直属策划经理根据项目品牌、 团队配置、岗位级别、工作强度、项目业绩等综合因素制定分配。 考核发放办法 季度佣金的发放与季度岗位考核结果挂钩，具体考核内容如下： 第 14 页 / 共 18 页 考核类 指标 指标说明 权重 季度工作完成率、完成质量 30% 个人工作态度和工作强度 20% 团队配合与协作情况 10% 内部满意度 部门内部及公司内部服务满意度 15% 专业提升 在专业方面的成长和提升情况 15% 别 季度工作指标完成 情况 绩效类 工作状态 学习 成 长 服务 质 量 所在项目季度策划部分开发商满意度得 开发商满意度 10% 分 5、发放条件：开发商确认成销发放 50%，代理费回款到账发放 50%。 6、发放标准： 考核得分范围 发放比例 90 分—100 分 100% 60 分—89 分 实际得分比例 59 分以下 按 60%发放 7、离职与调动处理原则 主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得； 因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最 小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗 期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。 七、激励考核说明 第 15 页 / 共 18 页 1、策划各岗位佣金计算均以项目本制度所规定的比例为标准，作为佣金计算依据； 2、所有策划岗位佣金均与岗位绩效考核结果挂钩； 3、各岗位业务指标考核以所管辖的项目全年和季度业绩指标为准； 4、异动人员奖佣金发放标准： 业务佣金部分以异动生效日当天作为业绩分割节点，之前销售的房源佣金归异动人员， 之后销售的房源佣金归接任人员； 考核奖金部分以异动生效日（含）作为时间分割点，按照异动人员和接任人员实际在岗 时间核算。 8、离职人员佣金发放标准： 非过失性原因我司解除劳动合同或主动离职者，佣金结算处理如下： 执行策划总监 已定但未签约、已签约但开发商未成销确认的房源，均不予结算单套佣金；由后续服务 人员根据在职人员佣金结算标准结算； 开发商已成销确认但代理费未到账的房源，成销确认部分结算单套佣金的 50%，剩余的 50%部分由后续服务人员结算； 代理费已到账的房源，结算单套佣金的 100%。 执行策划经理/策划师/策划助理： 以季度为考核周期，考核期内离职的员工不参与当季度的考核，不结算当季度基础佣金； 截至离职生效日，前考核周期内尚未达到开发商确认发放节点的佣金，在后期达到开发 商确认发放节点后，按照当期岗位佣金分配比例所对应发放比例的 50%结算该部分佣金， 其余佣金将不再予以结算。 因过失性原因被我司解除劳动合同者，佣金结算处理如下： 劳动合同解除之日前已达到发放节点的应计未发佣金按照 30%结算；自劳动合同解除之 第 16 页 / 共 18 页 日起之后再达到发放节点的所有应计佣金均不再予以结算。未结算部分由后续服务人员 根据在职人员佣金结算标准结算（若无后续服务人员，则在项目应计未发余额中予以冲 减扣除）。 第二部分 本制度附则说明 考核对象无论何种原因中途离职，在办理完离职手续后，只发放已完结的上一考核周期 的考核奖金，随在职人员考核奖金一并发放。当期未完结的考核周期的奖金不予发放。 考核周期内最后一日当日在岗工作的已转正员工，方可参加考核（在岗工作是指当日在 岗任职的人员） 考核周期内非法定节假日休假（病假、事假等）累计超过 30 个工作日的员工不参加考核 考核周期内转正的员工不论转正时间，参加绩效考核，参与绩效奖金的发放。按考核期 内实际在岗月份发放。 试用期情况下的绩效考核： 试用期员工参加绩效考核，不参与绩效奖金的发放。 试用期的员工参加绩效考核，考核成绩优秀的（ 90 分及以上），可根据其实际在岗时间 发放该考核周期的考核奖金。如果是下半年度内入职的试用期内员工，考核奖金的基数 按照该岗位上半年度奖金基数执行。 考核对象实际在岗月份系数的确定 考核期内中途入职或未满勤的员工，按照实际出勤月份与考核周期内应出勤月份的比例 核算考核奖金。 月出勤情况中，全勤或请病假不超过 1 天（含）的，实际在岗月份数按 1 个月计算，但需 扣除病假期间的日考核佣金。 月出勤情况中，出勤满 10 天（含）不满 1 个月的，实际在岗月份按 0.5 个月计算。 （不再扣除缺勤工作日考核佣金） 第 17 页 / 共 18 页 月出勤情况中，出勤不满 10 天的，按 0 个月计算。 考核周期内婚、丧、产、晚育护理假等按实际缺勤的工作日天数扣除“日考核佣金”。 （实际在岗月份不做扣除） 年休假按出勤处理。 日考核佣金=应发考核奖励/（21*被考核人实际在岗月份） 考核对象在工作中出现以下情况的，无权参加绩效佣金分配： 因渎职给公司造成重大损失的； 出现违法、违规行为的； 无故旷工的； 不服从公司安排的； 其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为。 绩效考核结果作为被考核员工晋升降职、岗位轮换及淘汰的客观依据，同时也是员工职 业发展规划与教育培训的重要依据。 考核成绩＜70 分视为不胜任本岗工作，经过培训或 调整工作岗位，在下一周期考核中仍未满 70 分，公司可予以淘汰处理。 第 18 页 / 共 18 页
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员工激励实施方案（制定激励方案的指导思想）
员工激励实施方案 第一部分 实施激励的意义 员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力 工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。 正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金 石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特 的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。 第二部分 制定激励方案的指导思想 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的 平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在 较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。 针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 第 1 页 共 9 页 分 类 短 期 长 期 1、授权 1、员工职业生涯规划。 2、业绩竞赛 2、长期培训 精 3、目标任务沟通 3、员工晋升 神 4、群策群力 4、工作使命 5、表扬 5、企业愿景 6、短期培训 6、公司内部人文环境 2、激励作用 自我激励 超我激励 内部人文 环境激励 公司 发展 速度 加快， 发展 质量 提高 公 司 愿 景 实 现 三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的 关系如下图所示： 员工激励 企 业 文 化 第 2 页 共 9 页 第三部分 激励措施 一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）完善福利 1、为员工上五险一金。 2、为辛苦工作一年的员工提供 5 天带薪休假，不够一年的满一个季度提供 1 天带薪 休假。 3、2004 年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每 名员工的卫生洗涤用品年度预算为 200 元人民币，以 70 名员工计算，年预算为 1.4 万元。 4、五一、十一和元旦分别为员工发放 200 元过节费（成本 70×200×3=42000 元）。 5、培训 季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项 福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 （二）成就激励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 （2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会 让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪 明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指 导。 （3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 第 3 页 共 9 页 2、业绩竞赛 四月开门红激励计划 第一个开单业务经理奖励 280 元；并授予奖牌奖一个 后期四月内开第一单员工奖励 180 元。 当月业绩突出并突破 50 万的奖金 680，当月业绩部门最高的但总业绩少于 50 万奖励 300 元。 四月底申请 1800 的团队费用，用于团队建设。 后期激励根据当月情况而定。 客户经理工资标准 底薪分为 2000 基本工资加 200 元全勤奖；共 2200，提成按原计划不变； 业绩 20 万底薪 2500； 达到 40 万 3000； 60 万以上 3500； 超过 100 万放款额度底薪 4000； 建议，无论那个渠道来的业务，都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收 由该业务员着手协助贷后处理。 3、目标任务沟通 （1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须 着重解决的具体问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟 通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人 第 4 页 共 9 页 必须着重解决的具体问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参 与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子，还能 让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的 一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工 （1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 （2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式 的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。 （3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让 团队知道他们的工作相当出色就行了。 （4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才 更能激励员工。 对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较 容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重 要的任务，以逐渐引导出好的表现。 （5）只重结果，不重过程。 管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作 很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则， 其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦， 获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司 第 5 页 共 9 页 应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真 正有用的。 （四）机会激励 1、人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工 作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二 来也是对员工职业生涯的规划。 2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共 存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。 3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。 二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制 1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。 2、赋予员工工作崇高的使命 （1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工 内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 （2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环 境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也 只是另一份忙碌的工作。 3、用企业愿景激励员工 （1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就 成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是 队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。 （2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明 第 6 页 共 9 页 确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的， 企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋 斗，前途是光明的，而且是可以实现的。 三、构造公司内部人文环境 （一）关怀激励。 1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工 的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况 心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状 况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。 2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积 极性。 3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。 （二）团结协作氛围激励 公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让 “背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消灭吧！ （三）领导行为激励。 1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。 2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等 方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。 （四）集体荣誉激励 1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。 2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴 员工的照片。 第 7 页 共 9 页 3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集 体荣誉的力量。 4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示 范效应，使其他部门向优秀部门看齐。 （五）年终激励 每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有 总裁的亲笔祝福和签名。 （六）外出游览 每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。 四、把员工视为“合伙人” （一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体 利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。 （二）“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划： 1、利润分享计划 （1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。 （2）每年年末每位员工应分享的利润 = （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润 （3）应分得的利润以年终奖的形式发放。 2、雇员持股计划 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的 2:8 原则，可以让公司关键的 20%的员 工分享一部分股份。 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价 15%的价格购 买公司股票。 第 8 页 共 9 页 第 9 页 共 9 页
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房地产行业中高层管理人员与专业人员激励
中高层管理人员与专业人员激励 目录 激励体系 长期激励方案 • 中高层激励机制的主要结构 • 中高层长期激励工具介绍 • 长期激励方案 2 薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平 性、激励性和有效竞争性等主要特性 人力资源管理体系的主要原则 1 与公司战略 的匹配性 人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标 要符合企业当前所处的发展阶段 2 行业性 建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系 公平性 固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定 收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩 3 4 激励性 5 有效竞争性 加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度 建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来 参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又 不过于突出 3 房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑与经 营业绩挂钩，向中高管理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地 产业薪酬的主要特征在设计时要有所考虑 收入与经营业绩紧密挂钩 薪酬倾向中高管理层 收入 绩业 普通员工 中高层管 理者 4 不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，未来要朝着战略专业型房地 产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整 战略多元化房 地产公司 战略专业型房 地产公司 专业项目型公司 薪酬结构 高基本工资 低奖金 高福利 中等基本工资 直线型奖金 中等福利 低基本工资 加速型奖金 低福利 原因 战略导向：多种 业务单元的均衡 战略导向：单一业 务长期发展 战略导向：在每个 项目中盈利 特点 薪酬稳定性强 稳定性较强 薪酬激励性强 员工满意度高 员工满意度较高 灵活性强 灵活性较差 灵活性较强 员工满意度差 激励力度不强 激励力度一般 缺乏稳定性 5 建议在未来的薪酬激励设计中将年收入结构清晰的分成两大部分，各组成 部分由不同的评价依据来评价，评价依据不要交叉，要尽量清晰 岗位因素： 岗位因素： 绩效因素： 绩效因素： 与技能有关的因素 与职责有关的因素 与难度有关的因素 与工作条件有关的因素 员工年收 入： KPI 指标完成 情况因素 岗位工资 福利 固定部分 职务重要性因 素等 绩效条件因素 其他 （中长期激励） 绩效工资 浮动部分 两者的比例要依据该职位对绩效的影响度而定 6 建议未来的激励结构主要进行绩效工资方面的改革并引入新的长期激励手 段，主要关注其长期激励体系的设计 长期激励 ? 中期激励 奖金等 浮动部分 ？ 主要是住房奖金和一定的公用车配 备与补贴 KPI 短期激励 绩效工资 考评手段清晰化 7 长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择 , 长期激励机 制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩 • 经营者和股东结成 利益共同体 建立核心技能扩充内部资源，汲 取外部资源 优化资源 配置 • 有利于人才优胜劣 汰 • 建立制衡机制，减 少“内部人控制” 股权激励 提升业绩与 吸引力 • 增强外部战略投资 者对公司的信心 • 吸引高素质人才 • 注重提高公司未来 价值 提高竞争实 力 • 调动经营者积极性 • 减少经营者短期行为 • 决策民主化 • 降低监督成本 8 目录 激励体系 长期激励方案 • 中高层激励机制的主要结构 • 中高层长期激励工具介绍 • 长期激励方案 9 从中高层的长期激励来看，长期激励主要有三种类型 股票类 它给予雇员可以以特定价格购买 公司股票的权利。公司有可能为 雇员提供贷款，允许雇员分期返 还。为鼓励雇员购买公司股票， 公司也许会提供购买股票的折扣， 或给予相应的股票红利等奖励措 施。 此项计划对鼓励长期持股无效， 因为股票也许会立刻被卖掉，从 而锁定收益。 期权类 股票期权是指在一定时间内， 以约定价格购买一定数量公司股份 的权利。它是面向公司高级管理人 员的一种长期激励计划。股票期权 的激励作用来自于这样的假定，即 企业的股票价格在一定程度上受企 业获利能力和利润增长的影响，而 公司高级管理人员在相当程度上可 以影响这些因素。 这一类长期激励方式包括股 票期权、员工持股、管理层收购等。 利润分享类 利润分享计划可能是国外大 企业运用最广泛的一种奖金支付方 法。企业通常会在其税前利润中提 取一小部分放在一个奖金中，依据 每一员工的基本薪资进行分配。利 润分享计划通常一年实施一次。 在实际运用中，利润分享计划 在成熟型企业中显得更为有效。它 的好处是：它将员工的利益在同一 计划中体现，使全体员工都关注公 司的利润，公司利润的大小直接影 响员工的收益。 稳定核心团队 10 另外还有一些非现金奖励形式，但目的都是为了稳定和激励团队 , 这些 奖励主要是短中期的 弹性福利计划 提供住房、车辆、出国 旅游等多种福利方式。 企业年金计划 企业年金是企业为员工建 立的本企业退休金，在国 外被称为社保体系的‘第 二支柱’。例：许多保险 公司推出相应的险种，如 太平洋保险公司因此特别 推出的“众恒团体年金” 保险 更多的培训机会 提供培训、出国深造等 众多机会 稳定核心团队 11 这些长期激励方式其各自关注点不一致，有各自的优缺点，应根据自身的 需要来进行选择 关注员工现实业绩的： 现实兑现 关注员工未来业绩的： 未来兑现 弹性福利计划 股票类 企业年金计划 期权类 更多的培训机会 利润分享类 优点：以现实业绩为激励依 据，具有叠加效应，员工收 益较稳定 优点：以未来业绩为激励依 据，具有长期激励效应 缺点：由于员工收益较稳定， 更加类似于奖金和退休金， 员工难以长期思考企业未来 发展 缺点：但由于激励是与企业 未来绩效紧密挂钩的，因此 员工激励有一定风险 12 长期激励常采用的模式 期权类 股票期权 股票增值权（虚拟期权） 股票模式 股票购买 股票分红 股票类 虚拟股票 利润分享类 限制股票 影子股票 收益权分配 奖金库 13 期权类 ( Stock Option ) 股票期权 ( Stock options ) 虚拟期权：股票增值权 （ SARs ） (Virtual stock options ) • 合格的管理人员被授予在将来按 • 股票增值权使员工有权在一特 今天的固定价购买一定数量股票 的权利。未来购买股票的固定价 格通常是按期权授予时的市场价 确定的 • 期权可以立刻行权，也可在过一 段时间后的任意时间进行交易 （美式期权）。 定时期，得到公司一定数量的 股票的升值价值（即市场价格 和行权价格的差额）。 • 支付一般用现金，可附加授让 条件，雇员不再受雇时即丧失 股票增值权。 14 股票类 股票购买计划 它给予雇员可以以特定价格购买公 司股票的权利。公司有可能为雇员 提供贷款，允许雇员分期返还。为 鼓励雇员购买公司股票，公司也许 会提供购买股票的折扣，或给予相 应的股票红利等奖励措施。 此项计划对鼓励长期持股无效，因 为股票也许会立刻被卖掉，从而锁 定收益。 影子股票 拥有一单元的影子股票使员工有 权按市场价格获得一股公司股票 的现金价值，支付日期是预先确 定的，支付通常是有条件的，如 要求连续受聘于公司。 绩效单元是影子股票进一步的变 化形式。在这种情况下，是按绩 效目标的完成情况奖励货币单元， 绩效单元对应于绩效股票，不同 的是员工得到的是现金，而非股 票。 15 非上市公司可应用的长期激励工具 股权购买计划 由公司员工（主要是高级经理人员）出资（或利用知识产权）购买公司的股权。根据中国《公司 法》的规定，有限责任公司股东人数不能超过 50 人。 • 购买股权后，员工将更加关注公司的发展，其经济利益将与公司的业务发展和效 益紧密相连； • 退出机制主要包括股权协议转让、公司回购或上市后卖出。 利润（收益）分享计划 公司将税后利润的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层和核心人员分配。其表现 形式主要包括以下两种： • 即期的现金分配，与奖金性质相同； • 递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员 工，或分期支付给员工。 虚拟股票期权计划 将公司的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法或经济附加值法等模式，向计划参与 人员授予“期权”。计划参与人员的收益将由公司支付。 16 三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与 约束作用 工具 股权购买计 划 特点 参与人员需出资或知识产权获得股份。 参与人员不但具有利润分配权，而且还 有投票权。对于非上市公司而言，购买 股份的价格可以是买卖双方认可的任何 价格，但通常为每股净资产或相关的价 格。 激励机制、风险及约束机制 股权增值； 参加利润分配； 参与公司决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。 利润（收 益）分享计 划 虚拟股票期 权计划 参与人员不需出资，拥有利润（收益） 分享权，但不具有投票权。利益的获得 不需要股权的退出机制。 分享利润。 离开公司将失去利润分配权； 绩效考评结果不佳将影响到利润分享。 有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划实现， 不能达到角色转换的目的。 参与人员不需出资，享受公司价值的增 长。利益的获得需要公司支付，不需要 股权的退出机制。 受益公司价值的增长。 离开公司将失去继续分享公司价值的增长； 公司价值下降，得不到收益； 绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。 17 三种长期激励工具在适合对象、股东价值 / 股权摊薄 / 公司成本、激 励 / 约束力度等方面的特点比较 特点 / 工具 股权购买计划 利润分享计划 虚拟股票期权计划 所有正式员工 所有正式员工 所有正式员工 高 一般 一般 一般 / 高 无 无 总成本 低 高 / 低 ** 高/ 低 激励力度 高 高/ 中 高/ 低 约束力度 高 低 低 操作复杂性 高 简单 中 适合对象 * 股东价值关注性 股权摊薄作用 * 计划可以涵盖的人员，但每个企业一般都有其特定的激励群体 ** 由设计的力度而定 18 目录 激励体系 • 目前激励机制的主要问题 • 中高层激励机制的主要结构 长期激励方案 • 中高层长期激励工具介绍 • 长期激励方案 19 长期激励方案 A 、长期激励的形式 B 、激励对象与激励份额的确定 C 、计算程序（结合案例） D 、特殊情况的处理 20 指导思想及操作原则 1. 针对核心员工 2. 符合房地产行业的特点，个人利益与公司长期利益相关， 但同时也要兼顾利益的及时兑现 3. 操作简便 , 并与其他激励方案共同组成完整的激励体系 21 由于存在集团转型的众多不确定性，不建议目前采用股权和期权的长期激 励方式，应采取操作简单、激励性较强的利润分享类激励方式 工具 股权购 买计划 虚拟股 票期权 计划 利润 （收 益）分 享计划 特点 激励机制、风险及约束机制 参与人员需出资或知识产权 获得股份。参与人员不但具 有利润分配权，而且还有投 票权。对于非上市公司而言， 购买股份的价格可以是买卖 双方认可的任何价格，但通 常为每股净资产或相关的价 格。 股权增值； 参与人员不需出资，享受公 司价值的增长。利益的获得 需要公司支付，不需要股权 的退出机制。 受益公司价值的增长。 参与人员不需出资，拥有利 润（收益）分享权，但不具 有投票权。利益的获得不需 要股权的退出机制。 分享利润。 参加利润分配； 参与公司决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。 离开公司将失去继续分享公司价值的增长； 公司价值下降，得不到收益； 战略转型带来众多不确定 性 可能要经历长期的投资阶 段 的收益受集团制约变得更 大 不适宜采用股权或期 权型 绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。 离开公司将失去利润分配权； 绩效考评结果不佳将影响到利润分享。 有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享 计划实现，不能达到角色转换的目的。 与项目收益直接挂钩 充分考虑房地产项目 的长周期 适宜采用利润分享类 22 建议引入未来收益权分配的方法来建立中高层长期激励体系，收益权分配 是指项目终结后对项目总收益进行按比例分配，并在项目期间进行收益预 分配，这是长期激励与短期激励的有效结合方式 例：某三年期房地产项目 项目 开始 预分配 预分配 总决算 从产生销售当 年开始计算预 分配金额 第一年年底进行 第一次预分配 第二年年底进行 第二次预分配 项目如果按照预 期结束，则进行 总结算与分配 23 收益的确认按照该项目的预算而定，收益的分配年限按照该项目的执行年 限而定，建议将一个地块按照一个项目来进行预算，而不以单个开发期作 为单个项目处理 例如一个 7 年的长开发期项目： 一期 开发 整 个 地 块 预分配 预分配 二期 开发 2年 2年 预分配 预分配 预分配 三期 开发 … 3年 预分配 总决算 … 24 每个项目在预算初期，应对项目的预期收益进行预估 •项目的预期收益以预算为准 •预算时要考虑集团投入的其他成本 ( 为获 得廉价土地而投入的政府工程） •预算时要考虑项目开发的难度 •预算要及时调整，收益预分配也要及时调 整 25 在第一次项目预算后，可以做好相应的收益分配计划 例： 3 年期本地项目 预计用于分配的毛利部分 50 ％用于项目总结算 100 ％ 用于第二年预分 配的比例 30 ％ 职能部门 职能部门 职能部门 用于第一年预分 配的比例 20 ％ 项目组 项目组 项目主要决策者 项目主要决策者 项目组 项目主要决策者 注：每年预分配的比例由企业自定 26 超过预期收益的部分按比例进入奖金库而不进行当期分配 的超 过 部约 分 定 实 际 益项 目 总 收 约 定 的 预 期 收 益 按规定 的比例 奖金库 27 收益权分配要考虑三种情况 本地 异地 地产 开发项目 开发项目 开发项目 28 本地项目需考虑总部和项目部的收益权 项目收益可分配部分 总部职能部门可 分享的收益 x％ 项目部可分享的收益 y％ 集团高层决策者 1-x ％ -y ％ 公司可设定一个比例，这 个比例可以根据项目实际 情况进行调节 29 异地开发是以项目部为主体的收益权，但参与项目主要决策 的集团高层领导也参与分配 项目收益可分配部分 项目公司可分享的收益 集团高层决策者 30 开发区建设和地产开发不宜采用收益权的方式，暂不讨论 项目的收益与努力相关性小 项目中的不确定因素多 建议不采 用收益权 的方式 周期长 31 长期激励方案 A 、长期激励的形式 B 、激励对象与激励份额的确定 C 、计算程序（结合案例） D 、特殊情况的处理 32 激励对象的资格认定 激励对象的资格认定 1. 公司高层领导（副总以上职务）、重要中层领导、核心技术骨干 2. 由董事会认定的重要人员、对项目做出重大贡献的员工 3. 必须是全职员工且工作满一个完整会计年度 33 对激励对象的职务进行评分，是设立激励份额的重要依据 职务评分可以根据以下原则进行规定： 5 分：对发展具有决策权的高层管理人员 4 分：对发展具有参与决策权的高层管理人员 4 分：对某项目具有重大决策权的项目经理 2 分：中层负责人 核心技术骨干 对该项目具有重大影响的员工 1 分：其他参加长期激励的人员 该评分仅提出建议，可以根据自己的标准来进行调整，分数可以 设定小数，不拘泥于整数分 34 奖金份额与职务、在该项目的参与时间有关 个人得分计算公式 M=Z×D M- 激励对象个人得分 Z- 激励对象职务得分 D- 激励对象在该项目中的参与天数（高 层决策者与总部管理人员天数等与该 项目在该周期内的天数，中途加入的 管理人员也要按时间计算） 奖金份额计算公式 S=M/ΣM S- 激励对象占总体的激励份额 M- 激励对象个人得分 •个人得分一经确定后，则可加总 形成当期分块激励总分。个人得分 占总分的比例就是个人所占当期分 块激励奖金总额的比例 35 长期激励奖金的计算公式 该年该员工实得金额为： 该分块总金额 ×该员工实得分块份额 例如： 职能部门总分配金额 ×某某在职能部门分块中所占份额 36 长期激励方案 A 、长期激励的形式 B 、激励对象与激励份额的确定 C 、计算程序（结合案例） D 、特殊情况的处理 37 计算程序（结合案例） 计算项目收益，设定年限与每年预分配的比例与金额 （包含如下计算公式与系数，可分配收益公式、可分配系数） 决定是否采用奖金库储备策略 按照不同的分配块进行切分（高层、项目组、管理人员） 激励对象的确定 按照个人得分计算当年预发放个人所获金额 项目总结算 38 计算项目收益，设定年限与每年预分配的比例与金额 例如： 一个总投资 2 亿的本地项目 ; （包含集团承诺为政府投入的其他项目资金） 计算该房地产项目的项目收益率为 30 ％，计 6000 万毛利 项目周期为 3 年，从 2004 年 6 月至 2007 年 6 月 可分配收益公式：可分配金额＝项目毛利 ×可分配系数 可分配系数： f ＝ 5 ％ 公司拟将 6000 万项目毛利的 2 ％用于长期激励，则共有可分配金额 300 万 39 计算项目收益，设定年限与每年预分配的比例与金额 本项目跨越 4 个年度，共分 4 期发放 100 ％＝可分配金额 300 2006.6 2007.12 用于第一年预分配的比例 300×10 ％＝ 30 万 万 2008.12 用于第一年预分配的比例 300×20 ％＝ 60 万 2009.12 2010.6 用于第一年预分配的比例 300×20 ％＝ 60 万 50 ％用于项目总结 算 ＝ 150 万 40 决定是否采用奖金库储备策略 如果预测本项目收益非常好，可以决定是否将一部分收益放入奖金库，而不发放 本项目决定预留 60 万进入奖金库 100 ％＝可分配金额 300 万－ 60 ＝ 240 2006.6 2007.12 用于第一年预分配的比例 240×10 ％＝ 24 万 万 2008.12 用于第一年预分配的比例 240×20 ％＝ 48 万 2009.12 用于第一年预分配的比例 240×20 ％＝ 48 万 2010.6 50 ％用于项目总结 算 ＝ 120 万 41 按照不同的分配块进行切分（高层、项目组、管理人员） 第一年项目收益可预分配部分 100 ％＝ 24 万 总部职能部门可 分享的收益 20 ％＝ 4.8 万 项目部可分享的收益 40 ％＝ 9.6 万 总部职能部门由于可以参与所有本地项目 的分配，因此分配比例建议较少，但最终 比例需要试算才能定夺 集团高层决策者 40 ％＝ 9.6 万 集团高层决策者也可以参与所有本地项目 的分配，但由于高层决策者是主要的风险 控制者，因此分配比例应该较多，最终比 例也需要试算 注： X 、 y 参数由集团根据项目实际情况试算后决定，此仅为举例 42 激励对象的确定 总部职能部门主 要人员 项目部人员 • 重要中层领导 • 项目经理 • 核心管理骨干 • 核心项目骨干 • 必须是全职员工且 工作满一个完整会 计年度 • 对项目做出重大贡 献的员工 集团高层决策者 • 公司高层领导（副 总以上职务） • 必须是全职员工且 工作满一个完整会 计年度 • 必须是全职员工且 工作满一个完整会 计年度 43 按照个人得分计算个人所获金额（分块统计计算） 个人得分计算公式 奖金份额计算公式 M=Z×D S=M/ΣM M- 激励对象个人得分 Z- 激励对象职务得分 D- 激励对象在该项目中的参与天数（高 层决策者与总部管理人员天数等与该 项目在该周期内的天数） S- 激励对象占总体的激励份额 M- 激励对象个人得分 假定当年项目执行时间为 150 天，该员工在该项目组工作 100 天 职务 X项目项 目副经理 职务得分 参与该项目时间 3 100天 个人得分 该项目部得 分总额 实得份额 该年实得金 额 300. 00 1500. 00 20. 00% 1. 92 该年实得金额为：项目部总金额 9.6× 该员工实得份额 20 ％＝ 1.92 万 44 项目总结算 由于预先保留 50 ％的项目收益，也考虑到了奖金库的 方式，因此，在年终结算时仅仅根据项目最终盈利情况 与奖金库的多少来进行金额划定即可 的超 部过 分约 定 实 际 益项 目 总 收 约 定 的 预 期 收 益 按一定 的比例 奖金库 定没 有 的达 收 到 益约 按一定 的比例 45 长期激励方案 A 、长期激励的形式 B 、激励对象与激励份额的确定 C 、计算程序（结合案例） D 、特殊情况的处理 46 人员在项目间流动的处理方案 前期开发 规划设计 按所参与的时间 段，定出在 A 项 目可分享的收益， 并只能先行权一 部分 建造 竣工销售 人员项目 间调动 前期开发 规划设计 售后服务 待项目结束，结 算完成，行权剩 余部分 建造 竣工销售 售后服务 如其在项目间流动，应按照每个项目加总来计算 47 辞职的处理方案 如员工在获取收益之前辞职，有三种方案可以选择： 2006.6 2007.12 2008.12 2009.12 2010.6 1. 扣除所有收益。这种方式容易导致员工和企业反目成仇 2. 有“折扣”的兑现 3. 规定年限，如在第一年内辞职则扣除所有未行权部分和来年基金收益 权；如在第二年内辞职，可获得 50 ％，如在第三年内辞职，可以如 前页所述按照时间进行结算 4. 不管什么时候辞职，都可按时间进行结算 建议采取第三种方式 48 解雇、退休、死亡的处理方案 解雇： 根据解雇原因区别对待 正常解雇： 按照时间结算收益 犯有非严重错误而解雇：按照时间结算收益的 一半金额 由于重大错误导致企业严重受损：扣除所有收 益 严重赎职、触犯国家刑法等：扣除所有收益 死亡： 向其法定财产继承人一次性兑现所有按时间结算部分 49
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重庆XX公司员工激励机制及管理办法
重庆 XXXXX 公司 员工激励机制及管理办法 （试行） 目的： 为了配合公司发展战略目标，大力拓展公司业务，提高市场占有率和公司员工 工作竞争力，充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能 力，为员工提供发展的平台和晋升的空间，特制定该激励机制和管理办法。 本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。 实施时间与奖励对象： 1. 实施时间： 从该激励机制及管理办法宣布之日起执行 2. 奖励对象：XXXXXX 公司全体员工 第一部分： 日常管理细则 一、考勤、会议、培训管理 1、公司全体员工必须遵守公司管理制度，如有违反，按照公司管理制度相关规 定执行处罚。 2、公司每周五下午 2 点召开例会。 3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午 16 点前向办公室详细 说明准确位置和情况； 4、出差必须填写《出差申请单》，并在《出差申请单》上注明出差时间，部门 负责人签字后生效；若在区县或市外出差的，必须在到达目的地后第一时间以 当地座机电话向公司内勤报到，如发现当天没有报到者，补贴不予报销，连续 3 天未报到者，无特殊情况视为自动离职。 5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议，内勤以迟到五分钟以 上者扣罚 20 元/次，缺席者扣 50 元/次为考勤方式。如有特殊情况，必须提前 给分管领导请假。 日常管理 1、上班时间衣冠不整，在办公室大声喧闹、上网聊 QQ、使用不文明语言的， 每人每次罚款 30 元； 2、公司员工应以和气的态度与客户接触，并注意服装仪容之整洁； 3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划，时时掌握工艺设计新技 术、设备市场均价、客户信息等商业机密，不得泄漏他人。 4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能，能够随时解答业主、 行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。 5、员工对待客户的抱怨应忍让，耐心解释，不允许与客户发生冲突，发生一次 罚款 50 元。 6、上班期间不得干与工作无关的私事，违者每次罚款 50 元，月累计超过三次 的，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何经济赔偿金。做私生意 者，一经查证属实，一律解雇并扣发一切未发放的薪酬。部门负责人知情若有 呈报，免受连带惩罚，若未呈报，记过一次，罚款 50 元。 员工离职除依照公司相关规定办理手续外，必须做好以下资料的移交工作后予 以离职（未办完手续离职者扣除所有奖金和工资）： 1）所负责的项目设计、项目施工、客户档案、资料、遗留事宜等； 2）应收账款；3）领用的公共物品（含工作笔记薄以及其他）。 工程款及其他环保项目款回款管理 工程款及其他环保项目款的追收由财务部和市场部执行。 1、公司项目工程款原则上属于财务部直接收取，若公司领导临时安排员工收款， 员工在收到客户的款后应当日缴回或打到公司账户，若因特殊原因不能缴回或 打到公司账户上，应立即电话通知总经理或财务部长，回款不得超出 24 小时， 超出 24 小时罚款 50 元。 2、员工不得以任何理由挪用公款，挪用公款者一律解雇，除扣发应发薪酬外 并罚款 5000 元，情节严重者移交司法部门。 3、财务人员或市场部必须在与合同客户约定的付款时间提前催收结款，无特 殊情况不得延迟。 4、若发生以下情况造成工程款在回收中如出现呆账坏账，除在相关部门提成中 扣除坏账外，责任人应承担相应处罚：5 万元以下罚款 3000 元，5 万元以上罚 款 5000 元。 ① 因工程设计不合理造成处理不能够达标排放。 ② 因施工现场监管不力，造成质量不过关。 ③ 因设备采购不保质或采购劣质设备，造成运行不顺从或失败。 ④ 因调试不合格，造成监测不达标。 ⑤ 因员工售后服务不到位，造成期款尾款收不到。 四、项目管理制度 项目开展由公司指定项目总监全面负责指导监督实施。各岗位签订责任书。 1、公司实行严格项目管理制度，签单成功项目由公司直接分配，以项目经理为 单个项目主要负责人；公司实行项目管理跟进制度，分为有效信息收集、报备， 销售进度跟进，项目攻关，成交四个环节。根据信息进行项目分配，公司指定 市场部销售人员负责进行有效跟进。 2、公司人员及销售人员必须在第一时间及时将有效需求信息报备到总经理处， 经公司领导商议确认后，相关项目人员负责跟单，报备资料包含： 1）客户基本信息（公司组织架构，决策者、关键人物的联系方式、信誉度） 2）客户建设详细需求 3）竞争对手情况 4）客户预计建设时间 3、报备资料缺一不可，该报备信息作为以后奖励的条件之一；每次的项目跟进 需不断完善各项信息资料。 4、如某项目有两位或以上销售人员有意参与跟单，经公司分配和指定相应负责 人跟单并事先确定相应合作提成比例； 5、报备有效期为三个月，跟单过程中上级主管或领导积极协助达成销售目标。 因报备不及时，有撞单现象或业绩产生有争议的，申述至上级主管或公司负责 人协调处理。在跟单过程中，无实质性进展或跟单不力者，公司有权调整跟单 人员。 五、项目实施进展情况及市场部人员跟进工作报表管理 （一）项目实施工作报表管理 各部门在对应项目实施中，从公司对项目的分配后由项目总监全面负责管理， 实行工作报表汇报制，其包含以下汇报内容： ① 在单个项目实施中的分工以及各自职责范围和施工计划。 ② 项目实施工期进展情况（含：土建施工、设备采购及安装、运行调试、出水 监测）。 ③ 项目经理现场管理工作情况，施工日志填写以及业主反映情况。 （二）市场部人员跟进管理 市场部人员应定期跟进客户，收集指定项目跟进情况和市场其他客户需求信息。 市场部人员在有效信息跟进中因不及时跟进造成项目信息丢失一次罚款 300 元， 造成 2 次罚款 700 元，造成三次取消提成。 跟进主要包括以下内容： （1）客户的具体组织架构、联系方式、经营项目及经营效益； （2）客户目前及未来的需求状况； （3）有关行业动态信息和竞争对手信息。 （4）项目信息的进展情况。 （二）市场部人员工作日志管理 1、市场部人员必须详细填写项目跟进情况登记表，于每周例会汇报，特殊情况 单独给领导汇报；每周列出有效项目信息跟进计划，并在周例会上汇报。 2、市场部负责人每月制定《月度总结及工作计划》，由分管领导审核并监督实 施。 3、市场部负责人每月与分管领导和总经理协商制定当月计划，包括推广拓展目 标、有效客户积累目标、客户跟进量目标和其他工作目标，计划经总经理审核 后执行，并作为当月考核目标。 4、市场部负责人每周召集本部门人员召开项目拓展跟进会议，分析解决问题， 培训销售人员，公司内勤做好会议纪要备查。 5、涉及的工作日志报表有：《项目跟进日报表》、《每周工作计划》、《月度 总结及工作计划表》、《重点信息报备表》 。每周五 10 点前将报表交于内勤 处统计，未按时交报表的，该项考核视为零分。 （三）工作日志的考核要求 1、对于有效项目信息拓展、跟进情况按时按要求记录，若出现虚假记录项目信 息，每次处以罚款 200 元，经多次发现同类情况，公司将予以解聘并扣除工资 和各类奖金补贴； 2、市场部任何成员不得以任何借口外出公差时谎报行程，违者发现一次罚款 50 元，月累计超过三次者，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何 经济赔偿金和奖金； 第二部分、薪酬管理及绩效考核机制 一、薪酬管理及绩效方案 公司员工薪酬实行：基本工资+职务津贴+绩效奖金+午餐补贴 1、员工分五档底薪和绩效奖金： 职位 工作任务 基本工资 1350 元 / 总工 副总经理 部门主管 项目经理 月 1350 元 / 月 1350 元 / 月 职务津贴 绩效奖金 设计师 咨询师 1350 元 / 销售人员 月 1350 元 / 后勤人员 月 备注：未完成各级月度任务，绩效奖金暂发，待完成后补发。 2 工龄工资按下表执行 序号 本职到岗时间 标准（元/月） 1 试用期至第一年内 无 2 第一年至第二年 50 3 第三年至第五年 100 4 第六年至第八年 200 备注： 以上岗位设定为晋级制，以担当区域年销售总量的月平均值为考核标准，基本 工资按每半年为一个考核周期；年度完成高级别标准任务，公司补发该级别所 得收入； 若降至销售代表工资标准且有销售业绩者，工资不变； 无论任何岗位及行政职务，每月业绩只要达到哪一档，基本业绩工资的收入就 按那一档执行；而绩效工资与基本工资挂钩考核； 新入司从事营销工作的为见习营销员。实习期为三个月；第一个月的任务量为： 新客户拜访量 60 条，有效信息量 8 条；第二月的任务量为：月销售额 5 万以上 或者拜访量 80 条，有效信息 10 条；第三月任务量为：月销售额 10 万以上或 有效信息 15 条。达不到以上条件按上述制度考核。见习营销员在实习期内或入 司 5 个月内成功销售 2 台整机或实现销售收入 20 万元后，并经公司考核合格升 为正式销售代表。入司 5 个月仍无业绩者视同自动离职。 注：销售工程师、主管及区域经理的销售区域的划分、各区域的业绩目标由销 售部经理根据公司年初指标任务要求分配、下达并按个人绩效考核书执行。 4、空压机销售提成比例（按纯利润提取） 年销售/台 提成比例% A档 1-5 20 B档 6—12 30 C档 13—25 40 D档 25 台以上的台数 50 注： 1）、每季度或月以实际销售业绩净利的 20%计提，以回款 90%及以上作为发 放时间，当回款 90%时，发放提成的 50%；回款 95%时，发放提成部分的 80%；收回全款，公司发放余下提成。每月的 25 日前发放上月的计提提成奖 励； 2）、每年终将其实际完成的总台数所对应的奖励提成比例予以一次性补足； 3）、纯利润=进销差价-佣金-超额部分*20%的增值税-当笔项目费用 5、照明灯具及相关工程的销售提成比例 年销售额(万元) 无极灯及相关工程 其他光源灯具及相关工 提成比例% 程提成比例% A档 5-49 7 5 B档 50—159 8 6 C档 160—250 9 7 D档 250 万以上部分 10 8 备注：1）、以上提成包含完成该项目的业务费用和佣金。 2）、超过公司指导报价部分（C 价），公司按超过部分销售额的 40%奖励 给员工 3）、低于公司底价（A 价）进行销售的单子，原则上没有提成，公司可根 据实际情况给予事前约定奖励。 4）、灯具系统按公司收取合同全额的 90%货款的发放提成部分的 50%奖金， 收取合同全额的 95%货款的暂提 80%奖金，只有已经执行完毕的合同（已收取 全额货款）才能结算完计提奖金。每年终将其实际完成的总额所对应的奖励提 成比例予以一次性补足； 6、备件销售的奖励 累计销售额 非原装备件 原装备件 主机大修及热 后处理耗 能回收 材 10 万以内 5% 1.5% 5% 5% 10-30 万区间 6% 2% 6% 6% 30 万以上部分 8% 3% 8% 8% 7、车辆补贴奖（销售部成员享受） 1）、半年内的销售业绩达到 200 万元或主机 10 台及以上的业绩，公司将为 其提供一台小车作为业务开发使用；与签订五年合作合同者，公司将免费赠送 给销售人员； 2）、当月签订一台小机或销售额 10 万元的无极灯，奖励 500 元车贴，收到 预付款后发放，以此类推. 8、完成任务年度奖 转正后的业务人员及主管级的业务人员须与公司签订个人绩效目标考核书，公 司将按照个人完成 100%的业绩给予完成任务奖。 9、备注 1、公司规定的结算要求是：客户签订合同时支付部份货款作为订金，提货前用 户需支付到 60%提货款，调试完毕一周内或货到十日内付到 95%，余款 5%作 为质保金，最多留一年。 2、销售人员所签合同应符合上述要求，特殊订单合同需经公司总经理批准后执 行。 3、购买方超过合同规定时间拖欠公司货款超过一个月的，责任营销员要承担拖 欠货款每日万分之二拖欠利息，公司在该笔合同的销售提成中自动扣减。购买 方超过合同规定时间拖欠公司货款超过 1 年并已成坏帐的，责任营销员承担所 欠货款的 10%。 4、成熟销售工程师有义务和责任培养新销售人员完成业绩.新销售人员或销售 代表,在入公司试用或半年内由销售工程师指导销售,在辅导期内产生的销售业绩, 实际提成总额的 50%归辅导的工程师,销售的台数及销售金额计入个人的销售业 绩内，试用期或半年辅导期结束后如公司、销售部、销售本人都认可为可以独 立从事销售业务.则辅导工程师不在计提,否则辅导期继续,以每季度为一周期. 5、营销员提成奖金所应缴纳的个人所得税由销售员自行承担并缴纳。销售人员 向公司结算销售提成时应提供不少于提成金额 50%的各种发票。 第三部分、客户管理 1、大客户（项目）管理办法： 大客户（项目）是指目标项目的金额较大且难度系数和影响力较大的项目和客 户，界定标准为： 空压机台数在 5 台以上或金额在 200 万元及以上的单个项目； 配件金额在 30 万元以上的单笔项目； 照明产品和节能产品金额在 100 万元以上的单笔项目； 备注：大客户的跟单、做单由公司指定人员操作，其余人员无权参与。参与人 员的奖励原则上由部门经理提出分配奖励方案上报总经理。 2、销售的四个环节和分配比例（特殊情况可适当调整） 环节 有效报备 跟单阶段 公关 谈判签订 分配比例 20% 20% 30% 30% 3、为培养和锻炼销售人员业务能力，公司协助销售人员完成的销售签单，销售 人员可享受提成部分的 50%（视订单具体情况可按第 2 条执行）。剩余 50%的 提成金额如遇公司运用外部特殊关系签单成功的，划归公司处理；如没有特殊 外部人员关系则划拨为公司基金，该基金作为年度目标计划完成后的奖励基金 和活动基金。 4、 营销业务员要经常进行用户回访。用户购机一年内每三个月至少要回访用 户一次，了解使用情况，征求用户对服务的意见，并作好用户回访记录，及时 向公司和生产厂家反馈情况。 5、销售人员全权掌握销售过程中产生的一切费用的明细开支，公司对此项开支 有建议权和监督权。 6、销售佣金支付管理： 2000 元及以下级别的佣金通过公司审批后直接支付。 2000-5000 元级别的佣金通过公司审批后由公司副总经理陪同支付。 5000 元级别以上的佣金通过公司审批后由总经理直接支付 三、销售费用报销办法 1、 销售业务员在销售过程过中产生的车费、汽油费、过路费、汽车保险及年 审费、通讯费、招待费、办公公摊及行政费用实行先报销后考核的制度。具体 报销考核办法如下：（结算周期为壹年） 任务完成% 报销费用% ≥90 100 ≥80 80 ≥70 60 ≥60 40 ≥50 20 ＜50 0 注： ⑴、费用报销为每周报销一次费用； ⑵、不得弄虚作假，一经发现将取消全年费用的报销资格；已报销的费用公司 将追补； （3）、中途离职或解聘的员工，视情况扣除个人工作期间所产生的所有业务费 用。 2、业务员费用的审批 月报销金额（元） 报销审批权 ≤1000 销售部经理 ≥1000≤3000 副总经理 ≥3000 总经理 此试行办法由总经理签署后即施行； 公司保留对以上任何条款进行修改和调整的权利。 重庆***机电有限公司 总经理 附：组织架构图
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员工激励制度
员工激励制度 一、目的 为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。 二、激励原则 （一） 基本原则 1. 原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便 是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工 的主观感受，所以，激励要因人而异。 2. 原则之二：奖励适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲 和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生 不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破 坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3. 原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作 效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励； 同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖 励或者不处罚。 4.原则之四：奖励正确的事情 如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但 在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔 .拉伯夫经过多年的研究，发现一 些管理者常常在奖励不合理的工作行为。 （二） 高级原则 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的 繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性 、 创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要有足够力度。 ——对有突出贡 献的予以重奖。 ——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 4. 激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5. 物质奖励与精神奖励相结合。 6. 正激励与负激励相结合。 所谓正激励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对下属 违背组织目地的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而 且会间接地影响周围的其他人。公司激励下属必需坚持以正激励为主、负激励为辅，应通过 积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气与浩然正气，形成团结向上、开拓 进取的良好局面。 三、激励措施 1. 荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、外出培训 进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 2. 关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员 工的困难和慰问或赠送小礼物。 3. 竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 4. 物质激励 增加员工的工资、生活福利、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 5. 处罚（负激励） 激励并不全是鼓励，按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性 、 威胁性的控制技术，如批评、记过、记大过、降职、开除等来创造一种令人不快或带有压力 的条件，以否定某些不符合要求的行为。 四、 关于激励的一些建议： 在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激 励员工呢？下面这些建议可能会对公司有所帮助。 1. 为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己 能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的 具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也 应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适 2. 为每个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标 会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。 3. 对完成了既定目标的员工进行奖励。 4. 针对不同的员工进行不同的奖励。 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。 当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个 人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。 5. 奖励机制一定要公平。 五、员工激励奖惩方案 （一）员工奖励分为如下四种： l、嘉奖：每次加发 3 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 2、记功：每次加发 10 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 3、大功：每次加发 1 个月奖金，并于年终奖金时一并发放。 4、奖金：一次给予若干元奖金。 （二）有下列情况之一者，予以嘉奖： 1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 2、拾物不昧(价值 300 元以上)者。 3、热心服务，有具体事实者。 4、有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 5、忍受极为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。 （三）有下列情况之一者，予以记功： 1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2、节约物料或对虚料利用，卓有成效者。 3、遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 4、检举违规或损害公司利益者。 5、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。 （四）有下列情况之一者，予以记大功： 1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 2、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 3、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 4、有其他重大功绩者。 （五）有下列情况之一者，予以奖金或晋级： 1、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 2、对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 3、一年内记大功 2 次者。 4、服务每满 5 年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。 （六）员工惩罚分为五种： 1、警告：每次减发 3 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 2、记过：每次减发 10 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 3、大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。 4、降级：降级使用，相应核减薪资。 5、开除：予以解雇。 （七）有下列特殊情况之一者，予以警告： l、未经许可，擅自在厂内推销物品者。 2、上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。 3、目个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 4、妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 5、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 6、不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 7、不能适时完成重大或特殊交办任务者。 （八）有下列情况之一者，予以记过： 1、对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。 2、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 3、对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 4、工作中酗酒致影响自己或他人工作者。 5、未经许可不候接替先行下班者。 6、因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 7、未经许可携带外人入厂参观者。 （九）有下列情况之一者，予以记大过： 1、擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 2、在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。 3、损毁涂改重要文件或公物者。 4、怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 5、不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 6、拒不接受调班者。 7、工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩电脑游戏、下棋、阅读等。 8、一个月内旷工 5 日者。 9、机器、车辆、仪器及具有技术性的工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者(如因 而损害井负赔偿责任)。 10、其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者 )。 （十）有下列情况之一者，予以开除(不发资遣费)： 1、对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 2、殴打同仁，或相互殴打者。 3、在公司厂区、宿舍内赌博者。 4、偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 5、无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 6、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 7、在公司服务期间，受刑事处分者。 8、一年中记大过满 2 次功过无法平衡抵消者。 9、无故连续旷工 3 日或全月累计旷工 6 日或 1 年旷工达 12 日者。 10、煽动罢工或罢工者。 11、吸毒品者。 12、散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 13、伪造或变造或盗用公司印信者。 14、携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。 15、在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。 16、故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。 17、利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 18、明示禁烟区内吸烟者。 19、参加非法组织者。 20、擅离职守，使公司蒙受损害者。 2l 其他违反法令或本规则规定情节重大者。 （十一）员工功过抵消规定 l、嘉奖与警告抵消。 2、记功 1 次或嘉奖 3 次，抵消记过 1 次或警告 3 次。 3、记大功 1 次或记功 3 次，抵消大过 1 次或记过 3 次，员工功过抵消以发生于同一年度内 者为限。 六、公司评优方案 （一）评优分类及名额 1、优秀部门：1 个。 2、优秀员工：共 3 名。 3、进步奖：全公司评选出 1 名进步奖。 4、全勤奖：人数不限。 （二）评选方式 1、优秀部门：部门自荐或推荐，直接申报后经领导审批通过。 2、优秀员工：部门推荐，经部门同意审批通过 3、进步奖：部门推荐，经部门同意审批通过 4、全勤奖：自荐 （三）评选标准 1、优秀部门评选标准 1）完成公司所下达的目标计划； 2）部门有较强的凝聚力和集体荣誉感，离职率低； 3）以团队合作为主要目标，能保质保量的完成公司下达的目标任务，部门业绩突出。 4)保持良好的状态和工作效率，即使在最艰苦的时期，也保证良好的状态，员工精神状态良 好； 5）能够较好的完成部门间沟通与各部门接口流畅，获得其他部门的认可以及好评； 6）部门的每个员工都能保质保量完成公司规定的任务。 7）能够完成上级交给的其他日常事务性工作。 2、优秀员工评选标准 1）任职满一年； 2）有优良的思想品德和个人操守； 3）员工的口碑良好，工作中与同事良好合作； 4）爱岗敬业，对本职工作有深刻理解； 5）态度良好, 具有强烈的使命感和责任心，积极主动，出现问题都能以积极负责的方式处理， 并能克服困难完成任务； 6）对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著得到各部门和部门同事的一致认可； 7）对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌； 8）全年无警告以上处罚 3、进步奖评选标准 1）遵守公司管理规定，对工作岗位的热爱、任劳任怨，服从上级安排。 2）所在岗位工作操作熟练，质量标准掌握良好，无生产安全、质量重大事故。 3）关心、团结公司同事，并能得到公司其他人员的一致认可。 4）职业技能，综合素质，所承担工作的难易度和工作效率或范围等方面有突出进步和显著 提高，表现出色。 5）工作认真，与前一年相比，工作效益大幅提升。 4、全勤奖评选标准 1）本年度迟到、早退超过 6 次者否决。 2）本年度中除国家规定的法定节假日及公休日外，请假超过 96 小时者否决。 （四）奖励标准 1、获奖的优秀部门，颁发优秀部门荣誉证书，并给予 1200 元奖励。 2、获优秀员工的同志，颁发优秀员工荣誉证书，奖金 600 元。 3、获优秀员工进步奖的同志，颁发优秀员工进步奖荣誉证书，并给予 500 元奖励。 4、获全勤奖同志，颁发全勤奖荣誉证书，并给予 300 元奖励。 （五）其他 各部门根据评选项目组织本部门评选，分为自荐与推荐两种，根据实际情况选择最符合项目 申报且只享有一次申报机会，荣誉称号不可兼得，先进部门除外；由部门经理签字认可后方 产生评选效力。 七、附 则 本管理规定由综合管理部负责解释和修订。 ※ 支持性文件与记录（附表） A、《员工奖励申报单》 B、《纪律处罚通知单》 C、《年度奖励统计表》 D、《年度处罚统计表》 E、《“年度优秀部门”申报审批表》 F、《“年度优秀员工”申报审批表》
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员工奖罚激励制度
员工激励奖罚制度 总则 1.1 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范 员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本 制度。 1.2 本制度适用于公司全体员工。 2 奖惩的原则 2.1 奖惩的原则是： 2.1.1 奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述 及工作目标（承包指标）等。 2.1.2 奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正 员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。 2.1.3 奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结 果必须公开。 2.1.4 有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公 司所有员工应人人平等，一视同仁。 2.2 员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达 到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常 待遇之外的奖励。 2.3 员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员 工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜 渐、惩前毖后。 2.4 为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩 戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。 2.5 对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时 提出处罚建议，下达责任过失单。 3 奖励 3.1 奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工 勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 3.2 奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。 3.3 经济奖励包括奖金、奖品。 3.4 行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。 3.5 公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体情况确定奖励 内容。 3.6 以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。 3.7 员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金 XX 元，奖金随当月工资发 放。嘉奖通报全公司。 3.7.1 工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者； 3.7.2 品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者； 3.7.3 其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者； 3.7.4 全年满勤，无迟到、早退、病、事假者； 3.7.5 经“公司总经理”评审后为 C 级应用中取得效果者。 3.8 员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金 XX 元，奖金随当月工资发 放。记功通报全公司。 3.8.1 全年能超额（XX%—XX%）完成上级下达的工作任务者； 3.8.2 遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司 损失者； 3.8.3 检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或 财产损失者； 3.8.4 通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者； 3.8.5 全年累计获嘉奖三次者； 3.8.6 对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社 会赞同和舆论表扬者； 3.8.7 经“公司总经理”评审等级为 B 级的合理化建议，在应用中取得较好效 果者。 3.9 员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金 XX 元，奖金随当月工资 发放。记大功在全体员工大会上宣布。 3.9.1 全年累计获记功 5 次以上且未受到惩戒处理者； 3.9.2 全年能超额（＞XX%）完成上级下达的工作任务者。 3.9.3 承担巨大风险，挽救公司财产，较十五条（二）款表现更为突出者； 3.9.4 连续三年，年终考核列为优等者。 3.9.5 对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者； 3.9.6 通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者； 3.9.7 经“公司总经理”评审等级为 A 级的合理化建议，在实际应用中取得重 大效果和创造重大经济效益者。 3.10 对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公 司特别贡献奖“。奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。 3.11 任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才 兼备者还可破格提升。 3.12 奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例 分配。 3.13 凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的， 由见证人提出，均需填写奖励单。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的 办理见“员工奖励程序”。 4 惩戒 4.1 惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖 后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。 4.2 按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员 工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。 4.2.1 检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪 律、规章制度的行为构成违纪过失，填违纪过失单。 4.2.2 考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有 直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填责任过失单。 4.3 惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种： 4.3.1 经济处罚分为罚款。 4.3.2 行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。 4.3.3 以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。 4.4 员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款 XX 元。 4.4.1 迟到、早退在半小时之内者； 4.4.2 接听电话不使用规范用语者； 4.4.3 上班时间串岗聊天者； 4.4.4 说脏话、粗话者； 4.4.5 工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者； 4.4.6 参会人员迟到者； 4.4.7 私自留客在食堂用餐者； 4.4.8 私自留客在员工宿舍留宿者； 4.4.9 未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者； 4.4.10 在食堂就餐，乱倒饭菜者； 4.4.11 乱扔杂物，破坏环境卫生者； 4.4.12 工作时间做与工作无关事情者。 4.5 各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款 XX 元。 4.5.1 未能及时传达、执行公司下发的文件者； 4.5.2 在所管辖区域内，有长明灯、长流水者； 4.5.3 下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者； 4.5.4 本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者； 4.5.5 部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领 导者； 4.5.6 对本部室员工进行行政检查不力者； 4.5.7 一周内本部室员工有 5 人次（含）违纪者。 4.6 员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给予 XX 元经济处罚，如造成 损失并负赔偿责任。警告通报全公司。 4.6.1 未经批准擅自离职怠慢工作者； 4.6.2 妨害现场工作秩序经劝告不改正者； 4.6.3 培训旷课者； 4.6.4 培训补考不合格者； 4.6.5 不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者； 4.6.6 因指挥、监督不力造成事故情节较轻者； 4.6.7 因操作不当，造成仪器、设备损坏者； 4.6.8 私自移动消防设施者； 4.6.9 一个月内违纪三次（含）以上者。 4.7 员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予 XX 元经济处罚，如造成 损失并负赔偿责任。记过通报全公司。 4.7.1 工作时间酗酒者； 4.7.2 在公司期间聚众赌博者； 4.7.3 各种漫骂和相互漫骂者； 4.7.4 不服从上级领导工作安排及工作调动者； 4.7.5 对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者； 4.7.6 不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者； 4.7.7 培训考试作弊者及为作弊提供方便者； 4.7.8 培训无故旷考者； 4.7.9 在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者； 4.7.10 对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到 XXXX 元 以内经济损失者； 4.7.11 泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者； 4.7.12 年度内累计警告三次者。 4.8 员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予 XXXX 元经济处罚，如 造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。 4.8.1 对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者； 4.8.2 故意损坏公司重要文件或公物者； 4.8.3 携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者； 4.8.4 在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者； 4.8.5 伪造病假单证明或无病谎开病假证明者； 4.8.6 殴打同事或相互殴打者； 4.8.7 虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者； 4.8.8 故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益 直接或间接接受受到损害者； 4.8.9 对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到 XXXX— XXXXX 元的经济损失者； 4.8.10 对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者； 4.8.11 年度内累计记过三次者。 4.9 员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公 司，并视情节移交司法机关处理。 4.9.1 连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者； 4.9.2 玩忽职守，致公司蒙受 XX 万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任； 4.9.3 对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者； 4.9.4 对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者； 4.9.5 泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关 处理）； 4.9.6 滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关 处理）； 4.9.7 损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处 理）； 4.9.8 偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）； 4.9.9 在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交 司法机关处理）； 4.9.10 在公司内煽动怠工或罢工者； 4.9.11 造谣惑众诋毁公司形象者； 4.9.12 未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者； 4.9.13 在职期间刑事犯罪者； 4.9.14 伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关 处理）； 4.9.15 年度内累计记大过三次者。 4.10 员工造成公司财物损坏和丢失的，由审计监察室和有关部门对责任人进 行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。 4.11 员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责 任处罚。 4.12 管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重 新考核定岗。 4.13 惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级， 核实人必须是审计监察员。核实结果报人力资源部。惩戒实施的办理见“员工 处分处理程序”。 4.14 对当事人的经济处罚，从当事人的当月工资中直接扣除。 5 附则 5.1 员工奖惩的核实及手续办理由审计监察室和人力资源部负责。 5.2 员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。 5.3 本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部、审计监察部监督检 查。 5.4 本制度报公司董事会批准后施行，修改时亦同。 5.5 本制度自公布之日起施行，原有类似制度自行终止。 XX 有限公司 编制： 审核： 核准：
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锐仕方达2022年互联行业薪酬趋势报告_上半年终版-28页
1 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 目录 一、宏观经济 ............................................................................................................................ 5 二、互联网行业人才招聘 ........................................................................................................ 9 三、互联网行业薪酬 ............................................................................................................. 11 四、互联网企业人资效能 ..................................................................................................... 17 五、互联网行业福利洞察 ..................................................................................................... 20 六、企业样本分布 ................................................................................................................. 22 七、概念及城市差异 ............................................................................................................. 24 八、关于我们 ......................................................................................................................... 28 4 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 一、宏观经济 1．GDP 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 国内生产总值同比增长 时间 2022 年 第 1 季度 2021 年 第 1-4 季度 2021 年 第 1-3 季度 2021 年 第 1-2 季度 2021 年 第 1 季度 2020 年 第 1-4 季度 2020 年 第 1-3 季度 第一产业同比增长 第二产业同比增长 第三产业同比增长 国内生产总值 同比增 第一产业 绝对值(亿元) 长 绝对值(亿元) 270178 4.8% 10954 6.0% 106187 5.8% 153037 4.0% 1143670 8.1% 83086 7.1% 450905 8.2% 609680 8.2% 819432 9.8% 51613 7.4% 320255 10.6% 447564 9.5% 529513 12.7% 28513 7.8% 206733 14.8% 294267 11.8% 247985 18.3% 11374 8.1% 92432 24.4% 144179 15.6% 1013567 2.3% 78031 3.0% 383562 2.6% 551974 2.1% 717948 0.7% 48315 2.3% 269843 0.9% 399790 0.4% 同比增长 第二产业 绝对值(亿元) 同比增长 第三产业 绝对值(亿元) 同比增长 数据来源：国家统计局 5 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2．全国城市居民消费价格指数(CPI)增长率、工业品出厂价格指数(PPI)增长率 16% 13.5% 12.9% 14% 12% 10% 8.8% 9.0% 9.5% 10.7% 10.3% 9.1% 8.8% 8.3% 8.0% 8% 6.4% 6.1% 2.1% 2.5% 6% 4% 2% 1.1% 1.0% 0.8% 0.7% 1.5% 2.3% 1.5% 0.9% 0.9% 1.5% 2.1% 0% CPI同比增长 PPI同比增长 月份 CPI 同比增长 PPI 同比增长 2021 年 6⽉ 1.1% 8.8% 2021 年 7 月 1.0% 9.0% 2021 年 8 月 0.8% 9.5% 2021 年 9 月 0.7% 10.7% 2021 年 10 月 1.5% 13.5% 2021 年 11 月 2.3% 12.9% 2021 年 12 月 1.5% 10.3% 2022 年 1 月 0.9% 9.1% 2022 年 2 月 0.9% 8.8% 2022 年 3 月 1.5% 8.3% 2022 年 4 月 2.1% 8.0% 2022 年 5 月 2.1% 6.4% 2022 年 6 月 2.5% 6.1% 数据来源：国家统计局 6 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．采购经理人指数(PMI)增长率 10.0% 71.0 68.0 -0.8% -2.3% 65.0 62.0 -1.4% -2.8% -4.6% 0.0% -7.2% 2.2% 0.4% -2.5% -10.0% 59.0 53.0 51.1 50.1 51.6 50.2 50.0 49.5 48.4 54.7 -13.4% -14.0% 56.0 -23.7% 47.4 49.6 -20.0% 50.2 -30.0% 47.8 47.0 -40.0% 41.9 44.0 -50.0% 41.0 38.0 -60.0% 35.0 32.0 -70.0% 29.0 26.0 -80.0% 22年1月 22年2月 制造业-指数 22年3月 22年4月 非制造业-指数 22年5月 制造业-同比增长 22年6月 非制造业-同比增长 制造业 非制造业 月份 指数 同比增长 指数 同比增长 2022 年 1 月 50.1 -2.3% 51.1 -2.5% 2022 年 2 月 50.2 -0.8% 51.6 0.4% 2022 年 3 月 49.5 -4.6% 48.4 -14.0% 2022 年 4 月 47.4 -7.2% 41.9 -23.7% 2022 年 5 月 49.6 -2.75% 47.8 -13.41% 2022 年 6 月 50.2 -1.38% 54.7 2.24% 数据来源：国家统计局 7 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4．互联网行业规模 市场规模（单位：亿元） 18,000.00 16,000.00 14,000.00 12,000.00 10,000.00 8,000.00 6,000.00 4,000.00 2,000.00 0.00 2016 2017 2018 2019 2020 2021 年份 2016 2017 2018 2019 2020 2021 市场规模 6,650.60 7,901.90 9,796.70 12,061 12,838 15,500 网民规模 12 单位：亿 9.89 10 8 7.72 8.29 8.54 2018 2019 10.32 6 4 2 0 2017 2020 2021 我国网民数量截至 2021 年 12 月规模为 10.32 亿，较 2020 年 12 月新增网民 4296 万， 互联网普及率达 73.0%。 8 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 二、互联网行业人才招聘 1. 互联网行业招聘趋势 600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000 0 2020Q1 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2020 季度 招聘量 2020Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1 2021 2022 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 369,800 425,231 459,504 502,031 445,844 461,422 415,958 392,585 320,197 2. 招聘时长与平均招聘薪酬 城市 招聘薪酬-25 分位 招聘薪酬-50 分位 招聘薪酬-75 分位 招聘平均时长(天) 北京 155,45 19,836 25,922 48 天津 12,343 15,749 20,582 62 上海 15,902 20,292 26,518 49 南京 13,089 16,702 21,826 72 苏州 13,555 17,297 22,604 50 杭州 14,037 17,912 23,407 49 广州 14519 18,526 24,211 57 深圳 15,421 19,677 25,714 54 重庆 12,001 15,313 20,011 60 厦门 12,949 16,523 21,593 44 9 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3.招聘各职级数量占比 33.27% 35.00% 30.00% 26.09% 25.00% 20.00% 16.32% 15.43% 15.00% 10.00% 7.08% 5.00% 1.81% 0.00% 初级/助理 中级 主管/高级 经理/资深 副总及以上 总监/专家 4. 互联网行业离职率 21.00% 20.00% 19.00% 18.00% 17.00% 16.00% 2019 2020 2021 年份 2019 2020 2021 离职率 20.40% 17.90% 20.50% 10 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 三、互联网行业薪酬 1．互联网行业涨薪率 12.0% 10.0% 10.2% 8.0% 9.0% 6.0% 8.7% 9.5% 2022Q1 2022Q1 6.7% 4.0% 4.9% 4.3% 2.0% 9.4% 2.5% 3.0% 0.0% 2020Q1 2020Q2 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2020 季度 涨薪率 2020Q3 2021Q3 2021Q4 2021 2022 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 2.5% 3.0% 4.3% 6.7% 9.0% 8.7% 10.2% 4.9% 9.4% 9.5% 11 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2．应届毕业生起薪 单位：元 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 25分位 50分位 大专 本科 75分位 一线城市应届生起 硕士 薪 大专 城市 本科 硕博 25 分位 50 分位 75 分位 25 分位 50 分位 75 分位 25 分位 50 分位 75 分位 一线城市 5,720 7,363 9,409 7,049 8,547 11,408 9,386 11,805 15,352 新一线城市 4,670 6,000 7,693 5,995 7,244 9,605 7,945 9,845 12,936 二线城市 4,177 5,359 6,859 5,400 6,632 8,745 8,800 10,700 13,900 北京 5,766 7,469 9,548 7,068 8,643 11,473 9,275 11,575 14,985 上海 5,762 7,465 9,547 7,124 8,706 11,496 9,623 12,131 15,808 广州 5,253 6,703 8,591 6,303 7,845 10,225 8,600 10,717 13,817 深圳 5,887 7,594 9,665 7,133 8,660 11,490 9,838 12,263 16,113 杭州 5,152 6,589 8,452 6,314 7,826 10,220 9,083 11,233 14,650 无锡 4,983 6,358 8,167 5,896 7,364 9,648 8,575 10,825 13,950 南京 4,823 6,236 7,973 5,897 7,263 9,540 8,283 10,250 13,450 苏州 4,815 6,226 7,963 6,010 7,428 9,715 9,033 11,367 14,833 成都 4,807 6,190 7,921 5,975 7,419 9,697 8,538 10,800 14,250 12 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．企业软件及系统集成行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 C/C++开发工程师 265,990 153,728 255,877 391,400 295,320 170,922 288,240 432,866 PHP 开发工程师 232,615 139,569 223,513 335,775 263,968 155,751 252,843 384,321 Java 开发工程师 244,752 142,603 230,592 364,093 276,104 160,808 258,911 410,616 后端开发工程师 286,218 152,717 274,081 437,923 330,718 175,978 313,525 503,662 数据开发工程师 264,979 145,637 247,786 381,286 310,491 169,910 293,297 450,060 前端开发工程师 246,774 134,512 234,638 364,093 280,149 154,740 268,013 409,605 软件测试工程师 196,206 117,319 184,069 292,286 228,570 136,535 213,399 338,809 系统架构师 481,412 278,127 462,196 689,754 600,754 341,843 576,481 865,733 产品经理 215,422 115,296 201,263 321,616 244,752 130,467 226,547 368,139 13 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4．电子商务行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 SEM 专员 184,752 109,971 177,054 278,227 212,244 126,467 203,447 320,016 数据运营专员 226,540 135,264 216,643 324,415 265,031 157,259 252,934 381,600 网站编辑专员 158,359 84,678 151,761 237,537 190,250 100,074 181,453 288,125 新媒体运营专员 190,250 105,572 181,453 274,928 226,540 127,566 218,842 329,913 用户运营专员 213,344 124,267 206,746 309,019 252,934 146,262 244,137 366,204 商务拓展专员 159,459 94,575 151,761 228,740 225,441 133,065 213,344 327,714 内容编辑专员 185,851 113,270 175,954 271,629 219,942 135,264 207,845 317,817 电商运营专员 203,447 114,370 191,350 295,823 248,535 138,563 229,839 365,105 平面设计师 184,752 109,971 175,954 280,427 214,444 126,467 203,447 323,315 WEB 开发工程师 296,922 157,259 281,526 431,087 340,911 179,253 327,714 491,571 14 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 5．游戏行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 产品经理 264,635 141,213 247,957 394,729 300,217 161,227 277,978 452,549 游戏运营专员 271,307 153,444 262,411 391,393 334,686 185,689 324,679 480,346 306,888 181,242 290,209 453,661 358,036 211,263 338,022 532,606 319,119 192,361 296,881 453,661 365,819 217,935 342,469 523,711 特效设计师 320,231 180,130 302,440 482,570 370,267 210,152 351,365 558,180 插画设计师 255,740 144,549 240,173 376,939 300,217 170,123 281,314 441,429 原画设计师 330,238 191,249 312,448 488,130 372,491 217,935 349,141 553,733 动画设计师 280,202 153,444 266,859 421,415 320,231 175,682 303,552 477,011 3D 设计师 294,657 169,011 282,426 421,415 341,357 195,697 325,791 488,130 332,462 195,697 320,231 491,466 393,617 231,278 381,386 583,754 Android 开发 工程师 iOS 开发工程 师 游戏开发工程 师 15 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 6．IT 服务行业职位薪酬-一线城市 职位名称 年固定薪酬 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 市场运营专员 221,812 119,604 214,200 324,019 271,828 144,613 263,130 396,869 网络工程师 234,859 131,565 223,986 338,154 266,391 148,962 253,344 382,734 IDC 运维工程师 233,772 143,525 222,899 349,027 268,566 163,097 257,693 400,131 系统管理工程师 190,280 111,993 181,581 269,653 221,812 131,565 210,939 310,971 网络安全工程师 207,677 123,954 193,542 297,924 238,121 141,351 221,812 344,678 售前顾问 256,606 154,398 241,383 374,035 350,115 214,200 332,718 506,687 运维工程师 189,192 113,080 180,494 276,177 213,113 128,303 203,327 309,884 项目管理经理 409,917 242,471 384,908 591,498 549,093 320,757 521,910 788,301 销售经理 252,256 86,985 258,780 403,393 502,338 169,621 520,823 807,873 IT 咨询顾问 252,256 140,263 238,121 371,861 307,709 171,795 292,487 452,322 16 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 四、互联网企业人资效能 1 . 上市企业人力资本回报 人均营收 2,500,000 2,000,000 1,500,000 1,000,000 500,000 2017 2018 2019 25p 50P 2020 2021 75p 年份/分位 25p 50P 75p 2018 455,577 786,164 1,071,894 2019 584,168 858,875 1,195,431 2020 643,954 730,966 1,668,299 2021 675,142 945,705 2,169,347 人均薪酬成本 400,000 300,000 200,000 100,000 2018 2019 25p 2020 50P 2021 75p 年份/分位 25p 50P 75p 2018 122,064 159,710 204,012 2019 131,801 160,279 239,020 2020 140,788 188,241 241,556 2021 158,956 219,244 289,532 17 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2 . 研发与管理费用投入分析 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 5%-10% 小于5% 10%-15% 15%-20% 大于20% 研发费用占营业收入 小于 5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于 20% 公司数占比 33.30% 33.30% 14.30% 14.30% 4.80% 3 ．管理费用投入占比 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 小于5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于20% 管理费用占营业收入 小于 5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于 20% 公司数占比 22.70% 9.10% 36.40% 18.20% 13.60% 18 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4 . 互联网企业支持效能 700 600 500 400 300 200 100 0 人力资源 财务 法务 IT服务 行政支持 年份/职能 人力资源 财务 法务 IT 服务 行政支持 2018 129 51 611 66 28 2019 99 49 598 49 25 2020 93 45 430 43 22 2021 97 50 638 73 24 5 . 互联网企业人员分布 财务 行政 技术 生产 销售 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 销售 生产 技术 行政 财务 13.70% 16.80% 58.10% 8.90% 2.60% 19 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 五、互联网行业福利洞察 1．人均福利预算 人均福利预算 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 25分位 50分位 75分位 分位值 25 分位 50 分位 75 分位 福利预算 2,241 4,824 8,589 2 . 重点节日人均福利 800 700 600 500 400 300 200 100 0 春节 端午 25分位 中秋 50分位 其他 75分位 节日/分位值 25 分位 50 分位 75 分位 春节 203 334 550 端午 150 210 340 中秋 169 300 495 其他 133 300 523 20 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3 . 员工喜好 综合礼包 家用纺织 生日 生鲜 日用百货 家电 杂货 食品 食品 62.6% 生日 7.1% 杂货 32.7% 家用纺织 3.9% 家电 16.2% 综合礼包 0.4% 日用百货 16.0% 生鲜 15.1% 通过调研发现 96.2%的企业人均福利预算在 600 元以上，上海人均福利预算高达 4298 元，其次是 北京、广州、深圳、西安等城市。42.2%的企业会通过第三方福利平台，员 工通过积分兑换商品礼包（综合生鲜、百货综合、食品综合等）形式作为福利发放。 重点节日人均福利预算的中位值在 300 元左右（春节、端午、中秋、其他） 21 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 六、企业样本分布 1．企业规模分布 规模 数量 占比 100 人以下 168417 74.21% 100-500 人 42251 18.62% 500-1000 人 9848 4.33% 1000-5000 人 3966 1.75% 10000 人以上 1567 0.69% 5000-10000 人 901 0.40% 数据说明：互联网行业各规模近一年企业个数统计及占比统计。 2．企业性质分布 企业性质 数量 占比 民营 289433 94.10% 国有 605 0.20% 上市公司 1229 0.40% 合资 1600 0.52% 外资 7237 2.35% 其他 7468 2.43% 数据说明：互联网行业不同企业性质近一年企业个数统计及占比统计。 22 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．城市 TOP10 分布 城市 数量 占比 上海 39509 21.76% 北京 27685 15.25% 广州 26666 14.69% 深圳 23800 13.11% 成都 16109 8.87% 杭州 12993 7.16% 武汉 10944 6.03% 南京 8752 4.82% 郑州 7822 4.3% 西安 7272 4.01% 数据说明：近一年互联网行业企业数前十城市数量统计及占比统计。 23 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 七、概念及城市差异 24 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 25 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 26 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 城市薪酬差异 地区 薪酬指数 地区 薪酬指数 深圳 1.01 成都 0.88 上海 1.02 青岛 0.8 北京 1 天津 0.88 广州 0.92 郑州 0.78 杭州 0.92 大连 0.82 苏州 0.84 武汉 0.79 宁波 0.86 济南 0.75 无锡 0.81 太原 0.73 厦门 0.82 石家庄 0.75 重庆 0.88 长春 0.71 南京 0.83 兰州 0.65 西安 0.74 长沙 0.76 合肥 0.78 东莞 0.82 沈阳 0.76 扬州 0.81 南昌 0.74 福州 0.8 哈尔滨 0.70 银川 0.66 数据说明：薪酬调研收集到的数据为主要依据，参考国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资，利 用统计模型找出与城市薪酬差异高度相关能反应城市经济发展水平的指标综合计算得出。 扫描二维码 海量实时薪酬大数据随你查！ 27 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 八、关于我们 28
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关于年终奖的申请报告
关于年终奖的申请报告 尊敬的公司领导： 一年一度的传统佳节春节即将来临，在这里我代表全体员工向公司各位领 导祝你们新春快乐！万事如意！ 2020 年在公司领导总经理的带领下，各部门主管相互配合，精诚合作， 在生产、管理上等比 2019 年有了明显的进步，管理的制度化、生产的目标化及 5S 活动的推行等，使我们的员工更加坚信公司的明天会更加美好。所有这些成 绩的取得，是跟我们这些管理人员的努力分不开的，虽然在工作当中有时也会 遇到困难、在细节方面还不够到位，但我相信，只要我们团结合作，相互学习 2021 年我想我们会做得更好。在此，为提高各位主管明年工作开展的积极性， 使各部门、公司能够全面、和谐、顺利、健康发展，对 2020 年各位主管所付出的 努力表示感谢，特申请 2020 年年终奖，望公司领导给予考虑，批准为盼！ 敬礼
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年终奖实施方案
年终奖实施方案 一、 目的：为了体现公司以人为本的经营理念，在公司成长的营运状况的基础上，对 为公司做出贡献的员工做出相应的回馈，特定本方案。 二、 实施范围：截至发放日（2012 年 1 月 1 日），工作满 12 个月以上并符合实施条件 的所有员工。 三、 实施条件： ① 当月有请假≥3 天或有旷工行为者，无年终奖（春节当月） ② 员工单次请假≥25 日者，一年累计请假≥25 日者，无年终奖。 ③ 凡未到年终奖发放日，无论因何原因离开公司的人员，均无年终奖。 ④ 年终奖与 1 月份薪资一次发放。 ⑤ 根据岗位职责不同，年终奖的发放分月薪人员和非月薪人员两部分进行。 四、 实施内容：分为月薪人员与非月薪人员： 以下为月薪人员实施内容 （月薪工资 ×0.2÷30 天）×当年春节月的工作天数×工作年数的倍率+职务津贴的比 率 以下为非月薪人员实施内容 ① 一年中累计请假超过 25 天者不计年终奖 ② 没满 12 月的人员不计年终奖 ③ 每月 20×年数倍率 五、 年终奖实施办法是公司福利的一部分，结合公司当年度的营运盈利状况进行，此方案不作为公 司制度来执行，但若有变化则会提前公告 六、 此方案经总经理核准后方可实施，自核准之日起其他类似文件作废，解释权归深圳市 核准： 审查： 制作：人事部 2012 年 1 月 6 日
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年终奖发放时间问题（经验分享）-doc
年终奖还是年前发的好 我觉得年终奖年前发，理由如下： 1、搞清楚什么是年终奖。 通俗的说，年终奖就是单位在一个年度即将结束时，也通常是指中国传统节日春 节来临前，发给单位员工的表示对员工一年来辛苦工作和成绩的肯定和鼓励、以期望来 年员工更加努力、为单位做出更大贡献的货币性收入，当然需要在年前发。又不是叫年 后奖，凭什么要在年后发。 2、不要跟风学坏习惯。 改革开放前或者初期时候，中国大地上单位发年终奖基本都是在年前发的，可自 从引进一些靠挣廉价劳动力、剥削辛苦一线劳工血汗钱的企业进入国门以来，这些老板 的心狠、手辣程度不是你我能够想象的，平时给员工吃的什么、住的什么、是如何血腥 般管理员工，侮辱人格、打你弱小身体、骂你爹娘、体罚你跑操场和晒太阳、劳保用品不 买、劳动环境极其恶劣、有的是天然的绝育场、有的是肺病的滋生地……如此种种，便催 生了劳动法、劳动合同法等的产生，难道一两部法律的出现就能改变甚至让这等单位绝 迹于中国大地吗？我们想得太天真了，这些单位是上有政策下有对策，他们把企业朝 内地搬迁，内地一些官员只想着经济发展，对招商引资经验缺失，其中一项企业“坑 爹”的做法就是年终奖年后发或者留一部分年后发，甚至带动了原来年前发完年终奖 的单位也跟着学，觉得这样做很洋气。 我们是很聪明，凡是外来的先进经验和在其他国家做得十分顺利的东西，一来到 国内就只能是“望土兴叹”啊，不是有人抵触，就是要这里改那里改，不是要照顾甲 就是要照顾乙还要照顾丙，真是外来洋货水土不服啊，不知是别人的好东西不好，还 是我们太聪明了，什么东西都要来了“某某特色”好象才是真理一样，但谁能系统化、 理论化阐述清楚了什么是“某某特色”。 3、年前发好处太多。 年终奖年前发的种种好处，大家都十分清楚，年后发的负面作用相信也自不必说 ， 还有一种是年前发一部分年后再发一部分，不管年前年后比例如何，会起到什么作用 ， 相信各位 HR 都能说一大堆，我这里就没必要罗索了。总之，三者比较，年前发的好处 比另外二种发放方式的好处多太多了，各位老板请认真选择吧。 我想我们的国家机关、事业单位等优质单位绝对是不会学此等做法的，那我们为什 么都争相想进这样的单位呀，走着瞧吧。 4、分析下不年前发完的真实原因。 年终奖不在年前发完表面看是单位想留住员工，但细想起来，真实的原因是单位 没有留住员工的底气，要么是收入不高、管理不人性化、工作环境差，或者是员工看不 到发展前途、单位人际关系难处等，然而单位无法靠感情留人、事业留人，这样的单位 便想到用年终奖来做点小文章。 试想，如此单位年终奖又能给你发多少，要是我在这样的单位，宁愿不要年终奖 ， 因为我会想到，年终奖这么重要的事情，单位都会这样做，那其他不太重要的事情不 知道单位会干出什么名堂来，此单位不可信也，此处不可久留，爷走也…… 5、聪明用在增加效益上吧。 企业的最终和最大目的是不断增加效益和收入，不是在这些小事情上想怎么来算 计员工，单位管理者应该从单位产品适销对路、研发、制造、技术、管理等各方面考虑如 何提高效率，减少浪费，如何满足员工的需求，提高员工工作积极性、主动性，单位效 益提高了、利润上去了，还怕年终奖这些小事情不好处理吗？如果效益上不去，锅里没 有想碗里有，那是鬼话，是骗人的。 6、希望国家立法解决。 然而回到现实，不少单位特别是中小民营企业，年终奖要么不发、要么留到年后发、 要么年前发一点年后再发一点，有的坑爹更厉害的要留到下一年年中才发完，你说气 不气人，这哪里叫年终奖啊，纯粹是“年后半年血”啊。 要解决这一祸害做法，我认为要从国家立法上面去解决，强制要求单位年终奖必 须在年前发完，否则双倍或者 N 倍处罚给予员工补偿。
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年终奖的发放是否应当公开-doc
年终奖的发放是否应当公开 企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成 一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常 是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以 上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终 奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不 是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。 原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺 乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献 更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省 事。 然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引 力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非 常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了 越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的 工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终 奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况 下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种 带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那 么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界 散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这 方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。 在年终奖的发放是否应当公开的问题上，首先有以下几个方面的基本判断： 第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦 和心理受到挫折的员工士气低落等问题。 第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企 业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作 和加强企业文化的理念背道而驰。 第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公 开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正 的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息” （尤其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人” 的。 基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考： 第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤 其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价 结果记录）。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结 果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生 过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至 少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣 布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理 的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。 第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结 果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、 工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经 验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资 源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的 人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外， 在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大 会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较 能够接受各种可能的结果。 第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目 前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺 乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保 密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后，企业的管理水平得到 提升，那么企业就应当考虑制订科学的年终奖发放制度，并且以此作为发放和解释的依据， 从而逐渐由保密走向公开。
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【实操指导】HR必看：年终奖怎么发最起作用？(详细版)
年终奖金怎么发，最起作用？ 年终就要到了，如何发奖金才可以让员工满意？这个问题让不少企业的领导 和 HR 经理发愁。在很多人看来，年终奖的发放是一件是很简单的事情：企业在一 年开始的时候都应设定自己的发展目标，分解到部门和个人，年底按照目标进行 考评，根据目标的完成情况来分配奖金，不是很简单的一件事吗？ 但具体到一个个公司，我们发现事情并没有那么简单，有的部门的目标无 法量化，有的目标需要几个部门配合完成。分配奖金的时候就会出现部门之间、 岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。 奖金本质是什么？ 奖金是员工基本工资的补充形式，也可以看成是奖励工资，是对员工在超出 基本工作要求之外所作贡献所支付的报酬。企业为了促使员工努力完成自身的工 作，往往都会对绩效优良者加以必要的激励。这种激励可以是在正常的基本工资 之外，再支付给员工一定数额的奖金。企业建立奖金制度，通过对员工绩效的评 议，将企业的效率与员工的个人收入紧密联系起来。 （一）奖金的分类 按照奖金的发放周期，分为月奖、季度奖金和年度奖金。从奖励的范围来划分 有个人奖金和集体奖金。从奖励的条件来划分，有综合奖和单项奖。年终奖发放的 时候，既可以以综合奖的形式，也可以按单项奖的形式，视企业的需要而定。 （1）综合奖以工作中多项考核指标作为计奖条件，对员工的贡献和成绩的 各个主要方面进行全面评价、统一计奖。具体办法是把指标分解为质量、数量、品种 效率、消耗等因素，每一个因素都明确考核指标以及该指标的奖金占奖金总额的 百分比。综合奖的优点是考核指标比较全面，保证全面完成任务；缺点是在奖金 分配上容易出现平均主义。 （2）单项奖以工作中的某一指标作为计奖条件，只对成果的某一方面进行 专项考核。如节约奖、安全奖、超额奖、质量奖、发明创造奖、合理化建议奖以及技术 改进奖。优点是简便易行，易于管理，主攻方向明确，利于突破工作中的薄弱环 节。缺点是容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。 （二）年终奖金总额的确定 奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的 指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分 配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。 一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利 润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其 年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是： 奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数 对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算 基准，比较一般性的计算公式是： 奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售额）×奖金计算比例系数（如 8%） 还有一些企业使用另外一个公式： 奖金额=基本工资×a% 其中 a 是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同 的档次。 对于研究开发部门，建议采用建立能力模型的方式对其进行年度绩效考评， 以确定其年终奖金的数目。以下就开发部门工作的管理和考核适用的能力模型进 行说明： 1、设定个人业务目标及能力发展目标：由于开发部门员工对于自身能力发展 十分重视，因此可以从建立能力发展目标入手，由开发人员自身订立能力发展目 标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并自 定为达到该目标所采取的行动计划。 2、自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由自己对过去一定时 间内能力实现的程度以及循着行动计划实施的过程进行评估，评分可以分成不同 的档次，或用更加详细的语句进行评估说明。 3、他评：成果相关项目考评，对研究开发人员的考核可以设定以下指标，如 执行开发计划的进度、新产品的技术含量、新产品上市的周期、新产品的销售额、市 场份额等主要的与成果相关的指标，这类指标的确定应该和研究开发部门的主管 以及研究开发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。 4、工作行为项目考评：由该员工的部门经理对该员工的工作进行评估，主要 根据该开发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，就任务难度、任务紧迫度、 该员工表现的协作精神及努力程度进行主观考评。 5、综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项积分进行加权， 最终得出该研究开发人员绩效评分，可以较为客观地反映该员工该年度内的绩效。 对于生产制造部门来说，则可以以成本节约为基准来计算奖金总额。 企业中一些非业务部门，比如行政部门，甚至业务部门中还有些非业务人员， 他们的“业绩”如何考核？从实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够 比较好地解决这个问题。 计划管理以一定质量要求下的“工作量”和“进度量”为指标，把非业务人 员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三： “一定质量要求下的”；“工作量”；“工作进度”。 计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、 一个计划网络，它命名整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个 部门到每一个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。 这样一来，实际上已经把业务人员的“业绩”考核与非业务人员的“业务” 考核“计划管理”统一起来了。 （三）个人年终奖金的分配办法 给出一个综合性的奖金分配公式： 奖金分配基准额×奖金支付率×职务、职能或资格系数×考绩系数×出勤系数 实际使用时，可以按照公式中的系数顺次相乘，也可以采取利用公式计算各 部分奖金、然后相加，或者部分要素相乘然后再相加等各种不同的组合方法。例如 反映职务、职能系数与奖金的关系，可分为两类： （1）奖金完全反映职能价值； （2）奖金的一部分反映职能价值。 职能系数是根据经理、副经理、主任、组长等职务或职能资格分别确定系数， 出勤率=（当期必须出勤天数-缺勤天数）/当期必须出勤天数 通常情况下，必须出勤天数是扣除法定公休假日以及星期例假日后所剩的天 数，这里还涉及迟到、早退以及旷工等如何折算成缺勤天数的问题。一般是，迟到 或早退 3 次就折合成矿工一天计算。对超过 30 分钟以上的迟到、早退的核定更为 严格，带有加重处理的性质。缺勤一天扣除一天的工资和奖金。有的企业对勤怠状 况的处理比较宽松，在一定的限度内不采取扣罚奖金的处罚。例如有的企业规定， 一年中缺勤在 3 天以内或 5 天以内的话，将不影响奖金的发放。但有的企业对考 勤很严格，有的公司规定，每缺勤一天按缺勤 2 天扣罚，也就是要扣 2 天的工资、 奖金。有的公司规定以下情况也作缺勤处理：“工作时间擅自离开工作岗位，借 故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、拨打私人电话或阅读与本业务无关的书报 杂志，在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班，部门主管对所属人员管理不善或 该部门在当月内违规人数得到一定比例者。”有的公司为了鼓励全勤，专门设立 全勤奖，属于单项奖。 考绩系数如何得出？可以把平时的行为考核成绩与年底的业绩结果、能力考 核成绩结合起来，作为评定年终奖的依据。至于两者的权重为多少，建议对行政 管理人员取行为考核占 60-70%，能力考核占 30-40%。而对于销售、研发人员， 则以业绩结果为导向，业绩占 80%，行为表现占 20%。业绩针对员工根据直接上 级与员工预先商定的目标业绩工作计划/考核表进行。把所有员工的考绩成绩分为 不同的等级，分别确定不同的考绩系数。 （四）对于行为的考评 对于员工行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作、合理性、进取心、 忠诚、个人品德、纪律等方面进行考评。对企业员工，包括业务和管理人员，应当 根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极 的价值导向的“关键指标”，不宜面面俱到。 （1）主动性 对于主动性，指对工作的热情、积极性和主动承担工作的意识，主要看是否 始终具有饱满的工作热情、工作是否积极主动，是否积极肯干，是否积极主动参 与重大项目开发、技术创新活动、或重大管理改革活动，工作是否经常需要他人的 监督与督促，是否主动承担困难的工作，是否勇敢面对困难，是否具有不满于现 状，积极改进的意愿与热情。 1）“具有非常饱满的工作热情，工作积极主动，根本无需他人监督，积极 参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，且勇于承担有困难的工作” 的 18-20 分； 2）“工作积极主动，很少需要他人监督，能够参与重大项目开发、技术创新 或重大管理改革活动，面对困难不退缩”的 15-17 分； 3）“工作尚能主动，一般不需要他人监督，能够参与新项目开发、技术创新 或管理改革活动，面对困难不退缩”的 10-14 分； 4）“在他人督促下能够完成任务或本职工作，也能够参与项目开发、技术创 新或管理改革活动，但安于现状，对份外的事缺乏热情”的 6-9 分； 5）“对工作任务、本职工作都无精打采，需要不停地督促，即使在他人督促 下有时也很难完成任务或本职工作，很少参与项目开发、技术创新或管理改革活 动”的 0-5 分。 （2）服从性 对于服从性，指对领导的工作任务、工作岗位等各方面的安排的服从、执行程 度。主要看能否服从上级的指挥与领导，上级命令是否能认真贯彻执行，对工作 岗位、工作任务等安排是否能服从。 1）“坚决服从上级的指挥与领导，认真、彻底执行上级的命令，对领导安排 的工作岗位与任务毫无怨言地接受，执行任务力求尽善尽美”的 9-10 分； 2）“服从上级的领导，认真贯彻执行上级的命令，能接受领导安排的工作 岗位，认真完成领导的任务”的 7-8 分； 3）“尚能服从上级的领导，能执行上级的命令，接受领导安排的工作岗位， 并能完成领导的任务”的 5-6 分； 4）“有时会出现不服从上级的领导、不执行上级的命令的现象，但多数情况 下能够接受领导与任务，并能执行命令、完成任务”的 3-4 分； 5）“经常不服从上级的领导、不执行上级的命令，多数情况下不能够接受领 导与任务，基本不能执行命令、完成任务”的 0-2 分。 （3）责任心 对于责任心，指员工对待工作、行为认真负责的程度和尽忠职守的意愿程度。 主要看是否明确自己与下属的岗位职责、工作任务，工作是否认真仔细，经常检 查自己与下属的工作，使之尽量不出差错，是否能否准确把握自己与下属的工作 进度，工作中能否尽忠职守，坚持原则，善始善终；工作中若现出失误，能否找 出原因并勇于承担责任；工作是否值得他人信赖。 1）“明确自己与下属的岗位职责，工作中尽忠职守、坚持原则、善始善终、认 真仔细，计划周密，严格检查、纠正自己与下属的工作，对工作中若现出失误， 勇于承担责任。工作可完全信任”的 18-20 分； 2）“明确自己与下属的岗位职责，工作仔细，计划性强，经常检查自己与 下属的工作，并能指出工作中不周之处，工作中若现出失误，主动承担责任。工 作可以信任”的 15-17 分； 3）“明确自己与下属的岗位职责，工作仔细，能按计划工作，经常检查自 己与下属的工作，对工作中若现出失误，能相应承担责任。工作基本可以信任” 的 10-14 分； 4）“基本明确自己与下属的岗位职责，中不经常出现差错，并不推卸有关 责任”的 6-9 分； 5）“对自己的岗位职责基本不明确，工作中常出现差错，出现问题常推卸 责任。工作不可信任”的 0-5 分。 （4）协作精神 对于协作精神，指员工主动与他人或部门协作的意愿程度。工作中是否主动 与他人或部门沟通、加强彼此的合作，能否帮助上级或同仁改善工作环境、改进工 作方法、方案或流程，使之更有效地工作，他人工作中出现困难，是否能以整体 利益为重，主动愿意帮助、协作他人，当工作流程出现不畅时，能否主动与他人 或部门进行沟通与协调，能否吸取团队其他成员的合理化建议。 1）“能积极与其他部门或员工沟通、协作，保证工作流程流畅，主动为他人 分担责任，并主动帮助其他部门或员工解决工作中困难、改进工作方法与工作流 程及工作环境”的 14-15 分； 2）“工作中能以全局利益为重，通力与他人或部门合作，工作之余，主动 帮助他人，为他人分担责任，与人和睦相处”的 11-13 分； 3）“工作中关心他部门或员工的工作，能帮助他人解决困难，并能与他人 沟通、合作完成任务，工作中不以自我为中心，能积极吸取团队中其他成员的合 理化建议”的 7-10 分； 4）“能理解群体的工作目标，偶尔也能帮助领导或下属分担责任，并能与 他人进行沟通、合作，工作中可能会出现以自我为中心，但尚能吸取团队中其他 成员的合理化建议”的 4-6 分； 5）“一般只考虑本职工作，对他部门或员工的事不闻不问，不乐于做一辅 助性工作，工作中经常以自我为中心，只求自己方便、合适，且不推不动”的 0-3 分。 （5）工作的科学合理性 对于工作的科学合理性，专指员工的工作方法与工作流程的科学性。对工作 能否深思熟虑，制定一个较为缜密的行动方案或计划，工作方法、方案是否科学、 合理，工作流程是否流畅、优化，工作中是否经常出现返工现象。 1）“工作中能深思熟虑，行动前必有一个周密的计划，工作方法、流程力图 精益求精，工作不出现任何差错与浪费”的 9-10 分； 2）“工作的计划性强，工作方法、流程合理且能改进不科学之处，工作中不 出现什么差错，无浪费现象”的 7-8 分； 3）“能按计划、按规定的工作方法与工作流程进行工作，工作中不出现什么 重大差错，也无浪费现象”的 5-6 分； 4）“工作的计划性、工作方法与工作流程有待进一步改进，常因这方面的原 因而导致工作出现差错与浪费”的 3-4 分； 5）“基本不懂得工作的方法与流程，工作常常随心所欲，工作常常出现较 严重的错误，并给公司带来较大损失和浪费”的 0-2 分。 （6）进取心 对于进取心的考核，指技术（包括工作方法、方案、流程）与管理的改进（意 愿）程度和员工业绩、能力、行为的提高与改善意愿程度。在工作过程中，是否积 极参与新技术（包括新项目、新方法）与新管理模式的研究、开发，在此过程中充 当什么角色，对现有的工作流程、技术状况或管理模式与制度，是否经常试图改 进、改善？是否经常在工作中提出合理化的建议？工作方法是否科学、有效，并有 创新性（或创意）？对变革的反映是否迅速及时？是否具有不满于现状，积极改 进的意愿？是否经常主动要求接受知识、技术、管理等方面的培训？工作中遇到困 难是否勇敢面对、积极解决？工作中遇到困难或问题是否经常主动向他人请教、学 习，并主动去解决？是否自觉主动地学习新技术、新方法、新知识？ 1）“在所承担的重大项目、难题有完成中技术上重大突破，或在管理问题上 提出重要的建设性意见，日常工作能坚持不懈地改进，工作富有创意；面对困难 能主动解决，主动要求接受新知识、新方法培训的”可得 14-15 分； 2）“积极主动参与新项目的开发、管理制度的改革工作，在所的工作中常提 出富有创意的意见，不断努力改进工作方法，经常提出合理化建议；面对困难不 畏缩，主动要求接受新知识、新方法培训”的员工可得 11-13 分； 3）“能适应新技术、现代管理制度的要求，并能应用新知识与新方法来改进 工作方法与流程，同时能提出合理化建议，对技术与管理的变革能及做出反映； 有提高业绩的意愿与行为，愿意接受新知识、新方法培训”可得 7-10 分； 4）“基本能适应新知识、新技术与新管理制度的要求，工作上一般是按章办 事，工作方法与流程偶尔也有改进，但创新意识不强烈，对技术与管理的变革反 映迟钝；经上级或同事的指正，愿意提高自己的业绩、能力与行为水平，并有一 定的行为”可得 4-6 分； 5）“很少有创见，个人观念与工作方法陈旧，且不愿打破现状来改进工作， 常用消极的态度对待工作改进或管理改革；无视自己业绩上、能力上与行为上的 不足，也无改变的意愿与行为，被动地接受新知识、新方法培训”可得 0-3 分。 （7）忠诚度 对忠诚度的考核，指员工对公司或团队的维护与忠诚程度。是否具有较强的 集体荣誉感，是否关心公司的利益和发展，能否以公司利益为重，处理与对待个 人利益与公司利益的冲突，是否严守公司的各项秘密，当其他员工对公司产生误 解或偏见时，能否帮助公司或上级及时与之沟通消除误解，能否通过沟通、减轻 工作压力帮助上级或同仁调动团队其他成员的积极性？ 1）“有强烈的公司、集体荣誉感，各项工作以公司利益为出发点，不计个人 得失，积极、及时与同仁沟通，积极帮助上级或同仁做好内部的团结稳定、提高积 极性的工作，严格保守公司的一切秘密”的可得 9-10 分； 2）“有较强的公司、集体荣誉感，工作以大局为重，帮助上级或同仁做好沟 通工作，对内部团结、积极性的提高能经常做一些有益的事情，抵制一切不利于 公司的言行，严格保守公司的一切秘密”可得 7-8 分； 3）“有公司与集体荣誉感，工作以大局为重，不做对公司利益与形象不利 的事情，抵制一切不利于公司的言行，不向外泄露公司秘密”可得 5-6 分； 4）“有一定的集体荣誉感，在上级与同仁的正确引导下，能以公司、部门利 益为重进行工作，不做对公司利益与形象不利的事情，不向外泄露公司秘密”可 得 3-4 分； “事事以个人利益为前提，在公司内经常做不利于内部团结的事，并经常有 不利于提高其他员工积极性的言行，经常泄露公司秘密”可得 0-2 分。 （8）个人品德与修养 对于个人品德与修养的考核，主要看是否诚实守信，工作上能否吃苦耐劳， 是否不做有损于公司或违反职业道德的事，是否廉洁自爱，不徇私、不贪图小利， 个人仪表是否端庄，言谈举止是否得当，个人工作场所是否干净整洁，在公司中 是否有良好的个人声誉。 1）“为人诚实可信，工作能吃苦耐劳，廉洁自爱，克已奉公，坚决抵制违 反职业道德的行为，个人仪表端庄，言谈举止得当，个人工作场所干净整洁，个 人声誉极好”可得 9-10 分； 2）“为人诚实可信，廉洁自爱，不贪图利益，不做违反职业道德的事，个 人仪表端庄，言谈举止得当，个人工作场所干净整洁，个人声誉好”可得 7-8 分； 3）“为人诚实，不贪图利益，不做违反职业道德的事，个人仪表端庄，言 谈举止得当，个人工作场所干净整洁。个人声誉较好”可得 5-6 分； 4）“为人诚实，不贪图利益，不做违反职业道德的事，但不太注意个人仪 表与行为举止，显得过于随意，工作场所也不够整洁”可得 3-4 分； 5）“基本无诚实可言，工作挑肥拣瘦，常 有徇私或违反职业道德的行为 发生，不注重个人仪表与行为举止，经常说粗话，个人工作场所脏、乱、差。基本 无个人声誉可言”可得 0-2 分。 （9）纪律性 对于纪律性，指员工对公司规章制度、技术规范的程度。主要看能否遵守公司 的各项规章制度与技术规范，能否遵守劳动纪律，不迟到、早退、旷工，对于他人 在工作中出现的违反规章制度或技术规范等现象是否敢于指正，对于上级的不正 确决策，是否敢于提出申诉。 1）“严格遵守公司各项规章制度与技术规范，上班从不迟到早退，满勤率 在 95%以上，对他人不遵守制度或规范的行为敢于指正，对上级不正确的决策敢 于提出申诉”可得 9-10 分； 2）“严格遵守公司各项规章制度与技术规范，上班不迟到早退，满勤率在 90%以上，对上级不正确的决策敢于提出申诉”7-8 分； 3）“遵守公司各项规章制度与技术规范，上班很少迟到早退，满勤率在 85%以上，能执行上级正确的指令”5-6 分； 4）“遵守公司各项规章制度与技术规范，上班常迟到早退，满勤率在 75% 以上”3-4 分； 5）“无视公司各项规章制度与技术规范，上班常迟到早退，满勤率在 75% 以下”0 分。 在对企业管理人员的行为素质考评中，应作三个层次的要求：对其“廉洁奉 公”、“遵章守纪”、“尊重同事”、“关心下属”等素质的考查，是对于部的基 本要求，处于基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考查其管理素质， 即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查，其核心是协调能 力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。“能否通过自己 的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较贡献”，则对管理者 的最高的要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，便体现了公司的价值导向，是极 为重要的。 对于管理人员，还有应该根据公司领导（高层）、部门领导（中层）和主管 （基层）三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考查中， 不但具体的要示应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者， 在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。 如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力，对中层干部应强调其 具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从实践来看， 对于高层，应是 50:10:10；对于中层，应是 30:40:30；对于基层，则是 10:30:60。另外，在对干部的管理能力的考察中，高层干部的计划能力权重应占 25%，组织能力应占 20%，用人能力占 30%，指挥能力占 10%，控制能力占 15%；中层干部的这个比例分配应该是 20%，15%，20%，35%，10%；基层 干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面 管理能力所要求的具体内容也应不同。 对于普通员工，特别是对于业务人员的素质考评，则主要考查其工作素质、 操作能力，兼顾对其管理潜力的考查，为其上升留下空间。 （五）对于能力的考评 对于员工能力的考评，可以细分为“业务知识”、“业务技能”、“计划能 力”、“判断能力”、“解决问题的能力”、“应变能力”、“人际技能”、“理解 能力”、“学习能力”、“创新能力”、“领导控制能力”（适用于部门经理以上 的管理人员）、“决策能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“指导帮助下 属的能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“组织能力”（适用于部门经 理以上的管理人员）、“员工管理能力”（适用于部门经理以上的管理人员）等。 （1）业务知识 对于业务知识，是指完成本职工作所必需的基础知识、专业知识、相关知识和 理论水平。是否具有必备的基础知识、专业知识？已达到什么样的水平？是否熟悉 掌握与工作有关的最新技术和行业知识？是否具有广博的知识面？是否熟悉、掌 握与本职工作有关的其他知识和技能？ 1）“熟练掌握并能应用最新的专业知识和行业知识，基础理论知识、专业与 行业知识均非常全面、广博，可称为公司内的知识权威。”可得 14-15 分； 2）“掌握并能应用最新的专业知识和行业知识，基础理论知识、专业与行业 知识较为全面”可得 11-13 分； 3）“已具备本职位所必备的知识，并能熟练应用，了解行业知识与专业知 识的最新发展动态，了解与本职工作相关的知识与技术”可得 7-10 分； 4）“已基本具备本职位所必备的知识，并能加以应用，但需要对专业知识 与行业知识及其最新发展、与本职工作相关的知识与技术进行培训”可得 4-6 分； 5）“基本不具备本职位所需的知识，更不了解行业知识，需要经过系统培 训后才上岗工作”可得 0-3 分。 （2）业务技能 对于业务技能，是指完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度和经验。 担任此工作是否已具备了必备的经验，工作中能否熟练地应用已掌握的业务知识 或技术，工作中是否善于运用技巧？工作方法是否灵活多变。 1）“具有丰富的业务经验与技能，工作中能灵活应用各种技巧提高效率， 并能将所掌握的新知识、新技术熟练地应用到工作中去”14-15 分； 2）“具有较丰富的业务经验与技能，工作方法灵活，并能试图将所掌握的 新知识、新技术应用到工作中去”11-13 分； 3）“具有工作所必备的业务经验与技能，工作能按规定的方法与流程进行， 并能将所掌握的专业知识和技术应用到工作中去”7-10 分； 4）“工作所必备的业务经验与技能略显不足，经他人指导能按规定的方法 与流程进行工作”4-6 分； 5）“基本不具有工作所必备的业务经验与技能，工作无法按规定的方法与 流程进行，必须经过培训才能上岗工作”0-3 分。 （3）计划能力 对于计划能力，是指员工提出解决问题的客观有效计划方案、设定合理工作 目标与任务的能力。解决问题前能否提出具有创造性的计划？所提出的计划是否 客观、周密？在自己或下属的工作目标与工作任务设定上是否科学合理？工作中 能否主次分明、有条不紊地按计划进行？ 1）“任何工作开展前都有会制定一个客观、周密的计划，所制定的计划具有 很好的创意，能客观、合理、科学地为自己、下属制定的工作目标或任务”9-10 分； 2）“善于制定工作计划，计划富有一定的创意，完成任务的过程中主次分 明，有条不紊，能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”7-8 分； 3）“能按已定工作计划进行工作，完成任务的过程中主次分明，有条不紊， 能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”5-6 分； 4）“能按已定工作计划进行工作，但略显主次不够分明，工作程序略显混 乱”3-4 分； 5）“即使制定好工作计划或流程，工作时也显得杂乱无章，主次不分，在 制定工作目标或任务往往不切合实际”0-2 分。 （4）判断能力 对于判断能力，是指员工针对问题，收集信息、把握现状、准确分析、提出合 理方案或预见问题发生的能力。在任务执行过程中，能否就出现的问题（包括业 绩提高问题）及时收集信息，客观分析问题，把握问题的实质，得出正确的结论， 提出合理方案？根据已有的信息与现状，能否准确地预见到未来问题的发生，并 提出相应的预防措施？在分析问题或预测问题出现的过程中，能否准确地选择、 运用合理的知识、方法、程序、工具或手段？对问题的判断是否果断、迅速、正确， 是否能立足于未来，顾全大局？ （5）解决问题的能力 对于解决问题的能力，是指“针对出现或可能出现的问题，提出正确解决问 题的方法并取得预期的或良好的效果的能力”。针对出现或可能出现的问题，能 否找出正确、可行的多个解决问题方法？解决问题过程中是处处依赖于别人，还 是只在必要时借鉴别人的经验？解决问题是否及时、迅速，是否效益最好、所占用 的资源最少？是否掌握解决问题的要领？ （6）应变能力 对于应变能力，是指“面对突发性、非程序化、非规范化问题，灵活应变的能 力”。面对突发事件，能否沉着冷静，准确把握异常情况和问题，并且分析其中 原因，妥善处理？对于非程序化的、非规范问题（例外事项），能否在不违反公 司规章制度和法律的前提下，灵活处理并取得较为圆满的结果？ （7）人际关系能力 对于人际关系能力，是指与人沟通、协调、合作、和睦相处的能力。在与他人的 沟通过程中，能否用适当的渠道、方式准确地向对方传递信息，并取得对方的反 馈？接收信息后，能否及时向信息传递方反馈你对信息的理解？收到不明确的信 息是否及时请对方进一步解释、说明？工作中与他人或部门出现冲突，能否自己 或通过适当的帮助协调解决？与他人的合作是否令人愉快、满意？是否具有良好 的说服能力与表达能力？在公司中是否具有良好的人际关系？ （8）理解能力 对于理解能力，这是指员工对工作目标、任务、职责、指令、信息准确、清晰理 解的能力。对工作目标、任务、职责、指令等信息能否准确理解，无需他人过多解释 并按预定的计划执行？对同仁或下属的工作，能否充分理解其行为意图，并做出 准确的行为原因解释，或准确预测未来的行为？ （9）学习能力 学习能力，是指员工学习和掌握本职工作所需的技术、知识、技能与技巧的能 力。能否跟踪并掌握本行业、本领域最新的知识与技术，并能迅速应用到工作中去 工作能否借鉴他人的经验、方法、技巧、技能，使工作技能有较大提高？进入本公 司后，各方面的能力与经验、知识与技术是否有较大的进步？ （10）创新能力 创新能力是指员工发现新方法、发明新技术、或改善原有方法与技术、流程与 制度的能力。能否在你所从事的工作中提出新的解决问题方法、新技术或新思路？ 能否经常对现有的工作方法、技术、流程、规章提出改进方案？所提出的方案是否 具有一定的创意？是否取得良好的效益？ （11）领导控制能力 领导控制能力是指管理者有效领导、指挥、监督与控制下属的能力。是否善于 尊重下属、领导下属提高工作积极性，积极达成工作目标？个人是否具有的号召 力？下属是否能愿意接受领导，听从指挥？能否有效地组织、监督、控制下属开展 团队活动？对下属的工作是否有有效的、令下属接受的监督与控制方法？是否能 带领下属如期地、保质保量地完成工作目标与任务？ （12）决策能力 决策能力是指管理者面对问题提出、评价与选择备选方案的能力。面对问题能 否根据客观情况，运用相应的知识、经验、方法，提出多个备选方案，并对各方案 进行评价，从中选择？决策是否果断、及时？是否延误时机？决策是否正确？是 否达到预期或满意的效果？是否引起他人的强烈不满？ （13）指导、帮助能力 指导、帮助能力是指管理者对通过下属的指导帮助，使他们知识、技能、经验 提高的能力。对下属工作中不正确、不科学、不合理的工作方法、流程能否给予必要 的纠正？能否有计划地为下属提供知识、技能与经验方面的指导与帮助（如培 训），使他们提高相应的能力？效果是否令人满意？下属遇到的问题或困难时， 能否与之共同商量或及时为下属提供必要的帮助，使他们能顺利地继续工作？能 否为下属提出较高的工作目标，鼓励他们自己努力实现，并为他们提供必要的工 作条件？ （14）组织能力 组织能力是指管理者合理设置岗位、合理分配工作任务与权力、合理配置人员 的能力。部门内的岗位设置是否合理？各岗位职责是否清晰？人员配置是否合理？ 分配给每位下属的任务是否合理、恰当？在分配任务时，是否适当地下放相应的 权力？ （15）员工管理能力 员工管理能力是指管理者对本部门人力资源管理的能力。能否制定合理职务 分析书、人力资源规划？是否经常有人才流失的现象？新招聘的员工可信度如何， 是否具有较大的使用价值与发展潜力？在绩效评估中是否公平、公正、客观？各项 奖惩措施是否应用得当，公平合理？是否具有激励员工的新举措？ （六）先分后合 “行为考核”与“业绩考核”要先分后合。在一些企业的现行考核制度中， “业绩”考核与“素质”考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多 混乱。有的企业每月都评一次“业绩”与“素质”，年终又来一次，不免形成重 叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？但不管选择何 者为准，都会使另一种考核成为多余。 再者，“业绩”本是客观的东西，只适合“考核”；而有的企业也将其交付 “考评”，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。 其三，“业绩”应该是短线考查项目，“一月事一月毕”；年终再来笼统考 查一次，有不少弊病：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同， 到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主 管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；干部员工每月 的得与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次 分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分爱到了否定，按 照后者，则使年终评分成为毫无意义的多余行为。而“素质”本就是长线考查项 目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说 得清楚？ 其四，“业绩”考核与“素质”考评混于一处，也使被考核者无法了解自己 得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。 业绩是短线考查项目，素质是长线考查项目，应该明确分工、先分后合。应当 每月查业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。 还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作 任务后，主管进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员 工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不 仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在 具体评时将被考核者的“做事”与“为人”二者严格分析，避免使被评议者遭不 公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。 如何让年终奖发挥最大作用呢？ 应注意以下几点： 1、企业要制订出明确的工作标准和合理的考评制度。在企业内部，对员工 的业绩、态度、能力应做一个全年度的考核，年终奖应与考核相挂钩。每一位员 工只要发挥个人能力努力工作，就应当可以得到奖励。企业的各级主管人员在管 理过程中的主要任务之一就是对每一位下属人员的行动和绩效依照明确的准则 加以评估。技术、销售人员的上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经 理；一般管理人员中部门经理以下的员工其上级评估者为部门经理，仲裁评估 者为归口副总经理；部门经理的评估者为归口总监或副总经理，其仲裁评估者 为总经理。高层管理人员的评估者为总经理，仲裁评估者为董事会。 评估者必须履行以下职责： （1）自我评估者必须以事实为依据，站在自我监督的立场上进行自我剖析 与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，必须 予以说明，并列举事实。 （2）上级评估者必须以事实为依据，站在公正与公平、直接指导与监督的 立场上，从公司的利益出发，对评估对象进行剖析与评价。对于需要特别强调的 评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，或与自评者自评结论有明显差异的 地方，必须予以说明，并列举事实。特别地，与自评者自评结论有明显差异时， 应及时与自评者沟通，做出必要的调整。在不能做出调整时，上级评估者必须将 其评估结论告诉评估对象。上级评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层管 理人员外，上级评估者不能向他人泄露有关情况。 （3）仲裁评估者必须从公司利益出发，根据公正、公平的原则，以事实为 依据，在充分调查的基础上对评估对象的评估结论审核、调整、裁定。对于需要 特别强调的调整、重新裁定、对评估结论有重要影响的事项，或与自评结论、上 级评估结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实，同时应及时与自 评者、评估对象的上级进行沟通，解释调整的原因。仲裁评估者必须严守绩效评 估的秘密，除公司高层领导外，仲裁评估者不能向他人泄露有关情况。 （4）评估者若因徇私、隐瞒事实、夸大绩效、欺骗而使绩效评估的结果产生 偏差的，则必须接受公司相应的处罚，处罚包括：警告、扣除部分或全部奖金、 降薪、降职、或解雇等。 奖金数额的确定，应以考核为依据，而不能以个人好恶来决定奖金的数额， 尽量公平公正。制定企业绩效考评体系时，基本上应该采取定量指标和定性指标 相结合的方式，对考评对象进行全面考评，有助于衡量考评对象的综合素质和 全面绩效。同时，根据考评对象的性质不同，可以调节定量指标和定性指标在整 个绩效考评体系中的比重，制定出适合考评对象的考核指标，一般来说，企业 营运部门及其员工的考核指标中以定量指标为主，企业支持部门及其员工的考 核指标中以定性指标为主。为避免流于形式，缺乏说服力，制定定性指标时应该 对考核对象的工作内容进行仔细分析，从影响工作结果的过程各个方面进行考 虑，使评估指标和被评估对象的工作结果之间建立有机联系，从而使被评估对 象意识到定性指标对工作结果的影响，这样，定性的评估指标才能真正对被评 估对象的行为产生影响，从而影响其工作绩效，达到绩效考核的最终目的。 2、奖金数额要保密。很多企业不太注意这一点，导致大家对别人的奖金数 额一清二楚，这就容易诱发攀比现象的产生，导致冲突的产生。 3、预先降低员工的心理期望。本年度经营不善的企业，领导人应坦诚把现 状告诉员工，说明今年的奖金不如往年的原因，但同时应当告诉大家，明年我 们将如何如何，以树立员工对公司未来的信心；对经营状态良好的企业，领导 人即使已经决定今年的奖金比往年多，也应该表明：今年的企业经营状态比较 好，但我们要把奖金用于扩大再生产，要保留充足的现金流量，奖金有可能跟 去年差不多，以降低员工的心理预期。在发放的时候，员工见到自己的奖金比去 年多出许多，会产生“意外的惊喜”，从而情绪高涨。 4、年底将至，应当反复宣讲“互相攀比=自寻苦恼”的企业文化理念，给 员工打预防针。攀比奖金的实质是单因素或少因素比较，它往往是拿自己的优势 去跟别人的劣势进行比较。比如，自己是名牌大学生，于是，自己会拿学历来攀 比，而对方会拿经验来攀比，最终的感觉是认为自己少拿而别人多拿了。因此在 发年终奖之前，应该把攀比的危害在企业内部进行宣传，否则会在内部产生严 重的攀比现象：“年终奖”将成为员工跟企业之间冲突的导火线，如许多企业 的优秀人才往往由于“年终奖”的攀比出现人才流失。 5、以颁发奖品的方式代替一部分奖金。这种方法现在在很多企业中使用。公 司购进一批价格相当的物品，如彩电、冰箱之类，让员工用抽奖的方式来获取。 可以活跃员工的工作气氛，不过在采购奖品时一定要注意选择，最好这些产品 都是员工必需的，应当避免过于日常化的物品，最好种类应当多一些，员工在 抽奖之后可以私下调剂 6、奖励旅游成为企业年底奖励员工的新选择。奖励旅游目前以外资企业、一 些规模较大的国有企业为主。如广东的欧士朗照明公司、平安保险公司等就是用 组织员工赴海南旅游的方式进行奖励。奖励旅游的激励效果好于纯粹的物质奖励 对国内大多数企业而言，奖励旅游还是新鲜事物，但在国外已有几十年的历史。 对于旅行社来说，奖励旅游团的规模大、档次高，而且需要提出针对企业文化的 创意，因此，承办该业务的旅行社须有相当高的专业素质。
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