中小公司薪酬管理制度范本
中小企业公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1 目的 ⑴ 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵ 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所 带来的收益； ⑶ 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷ 最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济 性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较 大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市 场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使 员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的 规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应， 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续 发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位 人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结 构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年 度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通 过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算 ， 包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于 每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理 助理及其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力 资源和社会保障部劳动力市场工资指导) 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外 的员工。 第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和 各类政策性补贴而确定,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元， (《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、 能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素 而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态 度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理 核心层 A、中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理类、行政类、财务类、 销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划 为 10 个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司 可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以 及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执 行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据 “变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位 变动的后 1 个月起调整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不 变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗 位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市 场调查，确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 10000 元，并推 算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则： 根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在 本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加 工龄工资 100 元）。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津 贴、误餐津贴等。 （二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具 体核定。 （三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为 4 个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总 助）、总经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企 业负责人核定；部门经理： ① 业务类：150 元/月/人； ② 管理类：100 元/月/人；总经理助理：200 元/月/人；副总经理： 300 元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在 限额内按部门每月报销一次。 （四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。 四、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。 2、年度奖金 ⑴ 年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期 奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。 ⑵ 年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三 种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的 4-6 个月 标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的 2-4 个 月标给予发放。 ⑶ 年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。 3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。 具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 五、其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、 贡献大小和出勤记录等考核结果确定。 2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 4、学历工资 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工 资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其 工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其 工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实 发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单 位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/ 月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人 员、高管及其它例外情况，由董事会决定。 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人 综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、 医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标 准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细 则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当 调整社会保险和住房公积金的缴费系数。 第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司 《员工手册》。 第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的 人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才 市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上 的竞争力。 第二十条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员 及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘 为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需 的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据 合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临 时员工、离退休返聘人员。 第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工 作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标 准工资基础上的实发工资总额。 第八章 薪酬的计算及支付 第二十五条 1、工资计算期间为当月的 1 日至当月的最后一日，并于翌月 5 日支 付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员 工，并确定延缓支付的日期。 第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出 申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤 工作日数的工资。 第二十七条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴ 新聘者； ⑵ 离职或遭辞退者； ⑶ 停职而复职者； ⑷ 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该 月应出勤日数） 第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见 《行政手册》。 第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基 本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数） 第九章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工 资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。 第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公 司统一按标准代缴。 第三十二条 公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪（双月 薪包括基本工资和岗位工资）。 第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按 个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第三十四条 本方案解释权在董事会。 第三十五条 本制度自批准之日起生效。 附表一：人力资源劳动力市场工资指导表
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连锁店面店铺薪酬体系
MT 店面 薪酬福利体系文件 一、 JL 市销售人员薪资构成 每月 2 天带薪休假 市内销售人员基本工资 1200 元/月 店长职务津贴 600 元/月 所有人员入职后享受通讯补贴 100 元、交通补贴 100 元、餐费补贴 100 元 销售人员通过考核后方能参与排单接待客户，销售人员连续 2 个月每月完 成 5 万元个人任务，方可转正。试用期销售人员个人销售提成按 1%计算。个 人月任务额 5 万。转正后销售人员按公司各品牌统一提成制度标准执行并开 始享受保险津贴（此津贴为公司不能为个人缴纳五险一金的补助）300 元/ 月。 二、 产品销售额提成标准 MT 销售价格 提成标准 5 折以下或者无利润单 无提成 所有特价及促销价格销售产品 10‰提成 正价销售单门售价 2000-4000 15‰ 正价销售单门售价 4200-6000 20‰ 正价销售单门售价 6200-15000 30‰ 正价销售单门售价 15500-30000 40‰ 促销时卖 以上提点减 5‰ 有设计师参与的销售按促销产品提成，工程单（100 趟门起算）按 5‰提成。工 程单、朋友单、人情单等无利润单不计个人月度任务额，只算在团队月度、年度 总任务额及个人年度总任务额里。 提成分配标准。团队所有人员共同平均分配 50%（备注：未 完成个人业绩 50%的人员不参与团队分成。），销售人员个 人分配 50%。 以下为个人提成。不算团队分成以内，但算团队销售额：（踢脚线与入户口不 算） 梦天 项目 提成标准 锁具 150-300 元售价 20 元/把 锁具 350-600 元售价 30 元/把 梦天垭口 5 米以下 50 元/口 梦天垭口 5 米以上 100 元/口 窗户口 50 元/口 柜门 按售价 30‰提成 护角 10 元/个 锁具仅正价销售有提成，打折无提成，特殊情况另定。 三、 奖励 ◇超额奖 完成个人月销售任务奖，每超 2 万奖 200 元，以此递增（店面月销售额低于 任务额 80%时，取消此奖）此奖以季度累计形式发放。 ◇店面月度评比奖 按店面卫生、纪律执行、仪容仪表、精神面貌等项对各店面进行评分 第一名给予流动红旗奖励并奖励 200 元餐费。 ◇团队奖： 完成店面月销售任务奖 300 元餐费。 ◇团队季度奖： 完成本季度销售任务，奖店面 500 元+每人休息一天（未满 3 个月的员工除 外）。 ◇团队半年奖： 团队完成上半年任务额，奖团队 2000 元(未满半年的员工除外)。 （以上 3 项团队奖励条件同时满足时，以最高奖励算。） ◇团队年终奖： 完成店面年度目标奖励全年销售额的 1‰ 团队销售年终奖发放对象为全体销售人员（工作未满 1 年的员工除外）。发 放方式：年底发放 50%，次年 6 月末发剩余 50% （无视离职制度人员取消以 上奖励）。 ◇销售之星奖励 本月销售额最高、无退货、无投诉、无退单者（当月团队销售额低于任务额 80%时，当月不设销售之星，无利润单不算销售额）。当选“每月之星”者， 奖励 100 元，加 1 天休息。 ◇特殊贡献奖： 为公司挽回直接损失达 500 元以上者奖 100 元并加荣誉奖状表彰。 ◇最佳店面形象奖 评选标准：全年各店面按店面卫生、纪律执行、仪容仪表、精神面貌等项对各 店面进行评分，评分第一名获得此奖项并获得奖金 1500 元。销售团队成员 按入职时间分配。 ◇最佳导购奖 评选标准：全年客户满意度最高的个人及对公司各项规章制度的遵守，工 作各项事务的安排和处置等评分最高者。奖金 1500 元。由个人获得。评选人 为客户及公司高层领导。 ◇最佳店长奖 评选标准：对各店面任务完成情况、团队建设情况、成本控制情况等综合评 分最高者，奖金 1500 元，由个人获得。评选人为公司高层领导。 ◇单品牌完成任务奖 评选标准：按品牌（品牌下属所有店面）完成任务情况进行评选，完成任 务目标冲刺值。奖金 2 万元。团队所有人员（含辅助人员、安装测量等等）获 得，按入职时间分配。 ◇超额完成最高团队奖 评选标准：对所有店面进行评选，超任务目标冲刺值最高的店面所有销售 人员将获得海南双飞 3 日游（公司报旅行社费用）。 四、 分红 个人半年分红 个人完成半年任务额，公司给予个人销售额的 2‰的分红。（团队任务未完 成 80%取消分红） 个人年度分红 个人完成全年任务额，公司给予个人销售额 3‰的分红。（团队任务未完成 80%取消分红） 分红发放方式： 当月发 50%，剩余 50%分月发放（6 个月内发完）. 月份 项目 任务 目标 冲刺 目标 五、 其他 1、全公司总回款额按品牌进行个人排名，每品牌选出 1 名回款最高者。奖励 底薪下月增加 200 元， 每月单独核算。 2、员工工作满 1 年奖励工龄工资 100 元。满 5 年为止。 3、全公司每半年每品牌设立销售冠军奖 1 名，奖品另定。 4、当月个人销售额低于个人任务额 80%，并倒数冠军者：奖蹲起 20 个，并 在月会上讲述当月未完成任务心得感想。销售额连续 3 个月倒数第一，工 资只发 90%。 5、全年店面销售额完成任务 80%公司补发满足条件的个人分红。全年店面销 售额完成任务 100%，公司补发所有未发的团队奖励。 六、2013 年 3 月份-12 月份梦天店面每月任务明细。 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月份 月份 月份 月份 月份 月份 月份 月份 月份 月份 20.3 万 20.4 万 20.4 万 21.5 万 21.6 万 23.4 万 24.4 万 24.6 万 25.4 万 25.2 万 25.5 万 24.2 万 26.8 万 25.8 万 25.5 万 28.5 万 30.5 万 28 万 25 万 万 店面中每月个人任务按照店面团队任务及店面中正式员工的人数确认。 19.9 万 合计 万
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某砂锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案 目 录 第一章 总则...............................................................................................................1 第二章 薪酬体系.......................................................................................................2 第三章 年薪制...........................................................................................................3 第四章 结构工资制...................................................................................................5 第一节 结构工资制的构成.................................................................................................5 第二节 职能人员的工资.....................................................................................................9 第三节 业务人员的工资...................................................................................................11 第四节 店经理的工资.......................................................................................................12 第五节 厨工及配送员的工资...........................................................................................13 第五章 固定工资制.................................................................................................14 第六章 工资定级与调整.........................................................................................15 第七章 工资特区.....................................................................................................17 第八章 其他.............................................................................................................18 第九章 附则.............................................................................................................21 附件一 岗位等级工资对照表.................................................................................22 -I- 第一章 总则 适用范围 本方案适用于 x 沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好 的激励作用。 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 -1- 第二章 薪酬体系 公司员工分成 7 个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、 业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这 7 个职系，薪酬体系分别采取三种不同 的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。 表一 薪酬体系对应表 薪酬体系 年薪制 岗位名称 总经理和副总经理 高层管理者职系 各部门负责人 中层管理者职系 单店经理 基层管理者职系 寻址员、装修设计员、预算员、工程监理员、技术员和证照管 结构工资制 职系 理员 业务职系 规划员、企划员、信息员、评估员、采购员、核算员、调度员、 质检员、督导员、库管员、安全员、会计、出纳、资产管理、单 职能职系 店核算会计、综合办干事、人事员和监察办干事 固定工资制 中心厨房厨工、单店厨工和配送员 生产职系 单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工 其他 -2- 第三章 年薪制 第一条 适用范围 年薪制适用于公司总经理和副总经理。 第二条 工资构成 年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪 每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略 目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共 同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。 由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于 年薪总额。 第三条 基础年薪 基础年薪＝年薪总额×60% 第四条 绩效年薪 绩效年薪基数＝年薪总额×40% 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。 （1） 年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总 经理的年度综合考核得分。 （2） 年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度 综合考核得分经董事会审批后确定下来。 实发绩效年薪 实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数 其中，绩效年薪系数按表二查算。 表二 考核系数对照表 A 80 B 0 80-100 101-120 121-150 150 以上 其中，A 为年度综合考核得分，B 为绩效年薪系数 第五条 年薪的发放 基础年薪按月平均固定发放。 绩效年薪下年初发放 90%，其余 10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以 返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。 （1） 重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失； （2） 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目 标的实现； （3） 自行离职，给公司带来一定损失； （4） 个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法； （5） 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 -3- 第四章 结构工资制 第一节 结构工资制的构成 第六条 结构工资制的构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资 其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资 基本工资 基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿， 包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。 岗位工资 岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基 础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。其中，岗位固定工资从岗位价值和 员工的技能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员工通过努力而取得 的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和 岗位绩效工资的计算方法不同。详见以下各节。 年终奖 年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作 表现确定。 附加工资 附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险。 第七条 基本工资 基本工资＝基础工资＋职称工资＋学历工资＋工龄工资＋司龄工资 基础工资每月 350 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 职称工资 （1） 工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对 应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。 （2） 无职称人员的职称工资对应基本级。 （3） 软件、经济、会计、统计、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。 表三 职称工资表 职称 基本级 员级 单位：元 助理级 中级 副高级 正高级 职称工资 学历工资 （4） 不同学历对应不同的学历工资，详见表四。 （5） 员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学 历工资。 （6） 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。 表四 学历工资表 学历 中专以下 单位：元 中专（高中） -4- 大专 大学本科 学历工资 10 20 40 60 学历 双学士 硕士 双硕士 博士 学历工资 80 100 120 140 工龄工资 工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限 不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。国家工龄应为连续工龄，暂定为 2 元/年。 司龄工资 司龄指员工在本公司的工龄。司龄工资为 5 元/年。 第八条 岗位工资 岗位固定工资的用途 （1） 加班费的计算基数； （2） 病事假工资的计算基数； （3） 外派受训人员工资的计算基数； （4） 其他基数。 确定岗位工资的原则 （5） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （6） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （7） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位等级的确定 （8） 工资分级列等。公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管 理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为 1－2 个不 同类别，每一类别中设立 5 个工资层级，相邻工资类别和层级之间的岗位工资有重叠 部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。 （9） 根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出 20 级。 （10）按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相 应类别和等级中，形成《岗位等级工资对照表》。具体参见附件一《岗位等级工资对照 表》。 第九条 年终奖 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办 公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年度目标没有完成，则年 终奖取消。 第十条 附加工资 附加工资=养老保险＋基本医疗保险＋失业保险 养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国 家有关规定。 第十一条 总经理奖 总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经 理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团队给予的奖励。总经理 奖不是薪酬结构的一个组成部分。 总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工（除总经理）。 总经理奖的奖金总额为 10000 元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经 理奖不进行累计。 -5- 总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个 人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。 第十二条 考核对于薪酬的影响 绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系 数，相关的考核系数定义如下： 表五 个人考核系数定义 考核结果 个人考核系数 优 良 中 基本合格 不合格 ＞1.4 (1.4，1.1) (1.1，0.8) (0.8，0.4) ＜0.4 -6- 第二节 职能人员的工资 第十三条 适用范围 适用于公司店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综 合办主任、监察办主任及店管部员工（除配送员外）、中心厨房库管员、房产部评估员、 采购部员工、财务部员工、经营办员工（除证照管理员）、综合办员工、监察办员工。 第十四条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资 其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资 第十五条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第十六条 岗位工资的确定 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×80％ 岗位固定工资按月支付。 岗位绩效工资的确定 岗位绩效工资基数＝岗位工资×20％×3 季度奖金＝岗位绩效工资基数×个人季度考核系数 月度奖金＝季度奖金/3 季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到 3 个月支付。 第十七条 年终奖的确定 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第十八条 附加工资的确定 附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 -7- 第三节 业务人员的工资 第十九条 适用范围 适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营 办证照管理员。 第二十条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋项目奖＋年终奖＋附加工资 第二十一条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第二十二条 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×60％ 岗位固定工资按月支付。 第二十三条 项目奖的确定 项目奖基数＝岗位工资×40％×项目考核系数 员工项目奖＝项目奖基数×个人考核系数 部门负责人项目奖＝项目奖基数×部门员工个人考核系数的平均 项目考核系数依据各类项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目 所产生的经济效益等因素确定。项目奖的支付以本月内实际完成的项目为依据，本月没有 完成的项目，在以后月份进行支付。 第二十四条 年终奖的确定 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第二十五条 附加工资的确定 附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 -8- 第四节 店经理的工资 第二十六条 适用范围 适用于各单店经理。 第二十七条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋月度奖金＋半年奖＋年终奖＋附加工资 第二十八条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第二十九条 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×50％ 岗位固定工资按月支付。 第三十条 月度奖金的确定 月度奖金基数＝岗位工资×50％×50％ 月度奖金＝月度奖金基数×个人月度考核系数 月度奖金按月支付。 第三十一条 半年奖的确定 半年奖＝岗位工资×50％×50％×Σ 个人月度考核系数（6 个月） 半年奖在每年的 7 月初和 1 月初支付，个人月度考核系数为 1－6 月或 7－12 月的店经 理的月度考核系数。 第三十二条 年终奖的确定 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第三十三条 附加工资的确定 附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 -9- 第五节 厨工及配送员的工资 第三十四条 适用范围 适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。 第三十五条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋计时/计件工资＋年终奖＋附加工资 第三十六条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第三十七条 计时/计件工资的确定 计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到 的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量、成本定额、员工态度等指标的考核进行 调整。 计时/计件工资收入＝个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量 × 个人月度考核系数 计时/计件工资按月支付。 工时定额标准的编制 （1） 工时定额标准由公司综合办组织专业技术人员编制。 （2） 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修 订，保证先进合理性。 单位工时/工件的工资含量的确定 单位工时/工件的工资含量由公司根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定一次。 年终奖的确定 年终奖＝（全年个人计件/计时工资/12）×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第三十八条 附加工资的确定 附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 - 10 - 第五章 固定工资制 第三十九条 适用条件 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。 第四十条 适用范围 单店的领班、收银员、服务员和杂工。 中心厨房的杂工。 第四十一条 工资构成 收入整体构成＝岗位工资＋激励奖 岗位工资由其所处的岗位档级确定，按月支付。激励奖由店经理或中心厨房经理根据员工的 具体表现给予发放。 - 11 - 第六章 工资定级与调整 工资等级的确定 初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。 学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应 职级的最低等级（即起薪级）。 新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司 的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。 一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。 工资调整的原则 工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。 工资整体调整的形式分为基本工资、附加工资和岗位工资的调整。 基本工资、附加工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平等外在因素的变化而作相应的调整。 岗位工资的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根 据公司效益与公司发展情况决定。 工资的个别调整根据员工个人年底考核结果、职称、工龄和岗位变动决定。 根据考核结果调整 （1） 年底考核结果为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，岗位工资在 本工资级别内晋升一档。若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等 级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 （2） 当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工， 岗位工资等级下调一档。 （3） 对于连续两年考核结果为“不合格”或连续三年考核结果为“基本合格” 的员工进行待岗处理。 根据职称、学历、工龄等条件的变化调整基本工资 若员工的职称、学历和工龄发生变动，则应根据新的标准重新计算基本工资。 岗位变动调整 岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。岗位变动后从 下一个月起调整岗位工资。如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资 水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的 工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。 - 12 - 第七章 工资特区 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的 是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 谈判原则 特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 保密原则 为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止 相互打探。 限额原则 特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需 或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 工资特区人员工资的发放形式 工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动 合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈 判确定的工资构成因素并参照第四章结构工资制的相关规定发放。 工资特区人才的淘汰 工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准。 人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 3-5%。 - 13 - 第八章 其他 新员工的工资计算 新聘用人员实行试用期制。试用期期限依据北京市劳动合同规定执行（单店员工和中心 厨房杂工除外）。试用期期间，新聘用人员的基本工资和岗位工资享受同类人员待遇。 绩效工资在试用期暂不考虑。 应届毕业生按国家规定实行实习期制度。实习期间基本工资、岗位工资享受同类人员待 遇。绩效工资在实习期暂不考虑。 加班费 根据工作需要必须加班者，应首先安排调休（除法定节假日外），如工作需要不能安 排调休者，由各部门发放其加班费。各部门加班费从部门的年度预算薪酬总额中支出。 员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续。 加班费的计算 （4） 平时每小时加班费=（岗位固定工资/167.36）×1.5 注：每日 8 小时工作制，每月按 20.92 个标准工作日 167.36 小时计。 （5） 星期六、日每小时加班费 =（岗位固定工资/167.36）×2 （6） 法定节假日每小时加班费 =（岗位固定工资/167.36）×3 （7） 加班费发放数额 = ∑适用小时加班费×加班小时数 加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交公司综合 办，并随当月工资发放。 各种假期薪酬的计算 假期包括员工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间薪酬的支 付。 节假日 员工按国家规定享受法定节假日和其它带薪休假日，休假期间全额支付其基本工资、 岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资酌情扣发。 事假 事假工资扣除=请假天数×个人全额岗位固定工资/20.92 事假期间的基本工资和附加工资全额发放，岗位绩效工资按比例扣发。 病假 员工因病或非公负伤应按国家有关规定确定医疗期，医疗期期间基本工资和附加工资 全额发放，岗位固定工资依据本人的司龄确定支付比例，岗位绩效工资按比例扣发。 表六 病假扣发工资表 月内病假累计工作日 工龄3 年 3 年≤工龄5 年 X≥5 年 X5 全额 全额 全额 5≤X10 扣发 50%岗位工资 扣发 40%岗位工资 扣发 30%岗位工资 X≥10 扣发 100%岗位工资 扣发 80%岗位工资 扣发 60%岗位工资 注：X 表示月内病假累计工作日 - 14 - 产假、探亲假、丧假 国家规定范围内的产假、探亲假、丧假期间支付 100%的基本工资、岗位固定工资和附 加工资，超过规定期并经批准的，按病假、事假处理，未经批准的按旷工处理。这期间的 岗位绩效工资按比例扣发。 工伤期间工资支付按国家工作保险有关规定执行。 违纪工资计算 迟到、早退 月内累计迟到、早退满 3 次的，扣罚 10%的基本工资和岗位固定工资之和；满 5 次的 扣罚 30%的基本工资和岗位固定工资之和；满 10 次的扣罚 100%的基本工资和岗位固定 工资之和。 旷工 月内旷工 1 个工作日，扣发 20%的基本工资和岗位固定工资之和；月内旷工累计满 2 个工作日，扣发 50%的基本工资和岗位固定工资之和；月内旷工累计满 3 个工作日，扣发 100%的基本工资和岗位固定工资之和。 培训学习期间的工资计算 在岗培训（主要指单位安排学习本岗位亟需的工作技能培训）员工领取全额基本工资、 岗位固定工资和附加工资。岗位绩效工资暂不发放。 非单位安排学习，个人申请离岗（脱产）学习，且学习内容与本岗位工作有关的，经 申请人所在部门负责人、综合办主任同意后报公司总经理批准，办理相关学习手续。学 习期间发放全额基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资暂不发放。但须学 习后在本公司服务满 3 年。 待岗人员的工资计算 待岗人员在待岗期间只发基本工资。 待岗人员重新上岗的，享受同类人员薪酬待遇。 工资支付 公司正式员工的工资以银行个人工资账户形式支付，其他人员的工资以现金支付。 每月 5 日前，公司综合办依据有关规定填制工资表交财务部。财务部在 8 日前将下月工 资记入员工银行个人工资账户或发给相关人员。若 8 日为法定节假日，工资提前发放。 - 15 - 第九章 附则 第四十二条 本方案的拟定和修改由公司综合办负责，经公司总经理办公会审 核后报董事会批准执行。 第四十三条 本方案由公司综合办负责解释。 第四十四条 本方案自公布之日起执行。 - 16 - 附件一 岗位等级工资对照表 等 岗位 级 工资 高层管理者职系 A类 B类 中层管理者职系 A类 B类 基层管 理者职 系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 第 17 页 共 22 页 业务 职能 生产 职系 职系 职系 其他 第 18 页 共 22 页
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薪酬管理制度 第X版 20XX-X-1 薪酬管理制度 （第 X 版） 目 录 第一章 总则....................................................................................................................................2 第二章 薪酬体系............................................................................................................................2 第三章 薪酬结构............................................................................................................................5 第四章 职级工资............................................................................................................................6 第五章 年薪制................................................................................................................................7 第六章 结构工资制........................................................................................................................8 第七章 津贴福利..........................................................................................................................10 第八章 工资调整..........................................................................................................................12 第九章 工资特区..........................................................................................................................13 第十章 薪酬支付..........................................................................................................................14 第十一章 薪酬总额控制..............................................................................................................15 第十二章 附则..............................................................................................................................16 附件 职级工资系数表..................................................................................................................17 2 / 12 第一章 总则 1、 目的 为了实现学校人才战略目标，保证学校持续发展的内在动力，明确学校价值分配导向，建立具有竞争优势的 薪酬体制，特制订本制度。 2、 适用范围 本制度适用于和瑞星教育下属学校签定正式劳动合同的所有人员。 3、 薪酬原则 竞争性原则：以行业薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为学校制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在区域 人才市场具有竞争性，吸引优秀人才。 效益优先原则：坚持业绩导向、利益相关，学校效益直接影响员工的薪酬水平。 分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励员工职业发展。 成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人力成本。 保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 第二章 薪酬管理组织 4、 执行要求 薪酬作为学校一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到学校未来的经营发展优势。本 制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，学校各部门必须严格遵照执行，任何违反本制度 的行为都将受到严肃处理。 5、 管理组织与职责 5.1 瑞星教育董事会是薪酬管理的最高决策机构，主要职责为： 审批学校薪酬管理制度和方案； 审批学校高管层薪酬方案。 5.2 学校人事部是薪酬管理的执行机构，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的修订、解释、执行； 薪资、奖励计算的审核； 员工聘用工资确认、薪资异动建议及复核； 员工薪酬标准的建议与核定； 学校人力成本预算控制； 检查和指导学校各部门实施薪酬制度的规范性、合理性。 5.3 学校各部门是薪酬管理的实施机构，主要职责为： 教学部、招生部和行政部负责薪资、绩效考评、奖金的各项数据收集汇总； 人事部负责对各部门工资提交数据的复核、汇总并完成工资核算； 财务部负责复核工资并完成工资发放。 财务部负责工资条制作与发放； 第三章 薪酬体系 6、 职系规划 学校根据现行组织架构分为行政职系、教学职系、营销职系等三个职系。 瑞星教育职系划分表 行政职系 教学职系 行政部 人事部 教务部 财务部 班务部 后勤部 7、 市场职系 招生部 企划部 客服部 职级规划 根据学校组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对学校的贡献及承担责任与风险等因素，将每个职系划分 3 / 12 为三个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高层 S 级（S1-S4）、中层 M 级（M1-M4）、基层 E 级（E1E5）。 结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职 业生涯发展的参考依据。 瑞星教育员工职业生涯规划表（见附表） 8、 薪酬模式 根据员工类别，采用两种薪酬模式，分别适用范围如下： 9、 序号 薪酬模式 适用范围 付薪要素 1 年薪制 董事长\执行董事\执行校长 主要基于职位与年度经营业绩付薪 2 结构工资制 除年薪制、工资特区外 主要基于职位与绩效付薪 所有员工 薪资组成：固定薪酬+浮动薪酬+津贴+福利 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 10、 瑞星教育薪酬结构简表 类别 薪酬结构 结构说明 年薪制 成本解析 结构说明 1 固定 基础工资 1400 元/月 基础工资 2 薪酬 职级工资 考评定级 考评定级 课时工资 按学期测算 3 4 5 招生奖金 浮动 月度奖金 薪酬 新生首次 学费提成 部门单项评比 学期测评 学费 4%-8% —— —— —— —— —— —— 学期发展奖 一个月固薪 2 个月固薪 见绩效方案 2 个月固薪 基础奖 4% 目标奖 5% 管理奖 2% 部门月度人均 不超 100 元 学期考评 7 年度考评 8 专项奖励 实时制定奖励办法，实时考核发放 校龄津贴 全员享有，校龄每年 50 元/月，6 年封顶 10 11 12 津贴 福利 年度运用 见绩效方案 成本解析 —— 6 9 4 / 12 结构工资制 岗位津贴 兼职岗位补贴 —— 社会福利 全员享有 全员享有 学校福利 全员享有 全员享有 第四章 职级工资 职级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职级 11、 工资主要取决于当前的岗位性质，根据工作分析与职位评价确定职级工资，同时采取一岗多薪，按业务能力分档 的方式确定职级工资的层级。 12、 设计职级工资的意义 12.1 通过不同职系的岗位评估充分尊重并体现了学校每一个岗位的岗位价值。 12.2 确定了学校内部工作与工作之间的相对价值，为学校薪酬的内部均衡提供了调节依据。 12.3 每个职系的连贯多等级设计，为员工职业发展规划提供了发展方向和晋级依据。 12.4 每个职级的多级岗位深度设计为员工在同一职级下的薪资晋升提供了足够空间。 13、 确定职级工资的原则 13.1 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 13.2 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； 13.3 参考学校实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 14、 职级工资层级的确定 14.1 新入职员工的职级定级办法。 首先确定新入职员工的工作岗位； 其次根据《员工职级规划表》，确定新入职员工的起始职级； 然 后 核 人资质 ， 瑞星教育营销职系员工个人资质晋档标准 质 晋 新 入 晋档； 最 后 工 的 档 职 学历 晋档标准 中专 核 职 实新员工个 依据员工资 入职前工龄 晋档标准 专业资质 晋档标准 其他资质 晋档标准 1-2 年 晋升一档 初级资格证 晋升一档 中共党员 晋升一档 大专 晋升一档 3-5 年 晋升二档 中级资格证 晋升二档 民主党派 晋升一档 本科 晋升二档 6-8 年 晋升三档 高级资格证 晋升三档 学位证书 晋升一档 研究生 晋升四档 学历 晋档标准 中专 标准，确定 员工的资质 定新入职员 级标准。 9 年以上 晋升四档 限同工种资质有效 瑞星教育行政职系员工个人资质晋档标准 入职前工龄 晋档标准 专业资质 晋档标准 其他资质 晋档标准 1-2 年 晋升一档 初级资格证 晋升一档 中共党员 晋升一档 大专 晋升一档 3-5 年 晋升二档 中级资格证 晋升二档 民主党派 晋升一档 本科 晋升二档 6-8 年 晋升三档 高级资格证 晋升三档 学位证书 晋升一档 研究生 晋升四档 9 年以上 晋升四档 瑞星教育教学职系员工个人资质晋档标准 学历 入职前工龄 晋档标准 专业资质 晋档标准 英语专业水平 晋档标准 其他资质 晋档标准 中专 1-2 年 晋升一档 小学教师资格 晋升一档 大学四级 晋升一档 中共党员 晋升一档 大专 3-5 年 晋升二档 初中教师资格 晋升二档 大学六级 晋升二档 民主党派 晋升一档 6-8 年 晋升三档 高中教师资格 晋升三档 专业四级 晋升三档 学位证书 晋升一档 本科 5 / 12 晋档标准 晋升一档 研究生 晋升三档 9 年以上 晋升四档 专业资质不对口降一级执行 专业八级 晋升四档 14.2 首次执行本方案时在职员工职级定级办法 在职员工统一按照 14.1 的规定确定基础职级标准。 在职员工校龄每满一年晋级 1 档。 中层以上管理人员按照管理岗位任职年限由学校确定入级层级，管理岗位在职一年，晋级一档。 定级时若员工的工资等级已经达到任职岗位最高档，则不再晋升。 本方案正式实施后，14.2 条失效。 15、 试用期职级工资标准 员工试用期间职级工资按照初次定级标准的 80%发放，转正时职级定级根据试用期考核表现可以±两档。 16、 职级工资的计算方法 16.1 职级工资薪点值暂定为 500。 16.2 职级工资 = 职级工资薪点值 * 职级系数*岗位深度系数 16.3 全校基础工资值暂定 1400 元/月。 16.4 学校最低工资标准暂定为 1900 元，不包括兼职厨卫员工。 第五章 年薪制 17、年薪制的适用范围 年薪制适用于董事长（或执行董事）和执行校长。 18、年薪制的工资结构与支付方式 年薪制收入=固定薪酬+学期发展奖+年度奖+专项奖励+津贴+福利 18.1 固定薪酬=职级工资+基础工资，职级工资按照职级工资表确定； 18.2 学期发展奖。学期发展奖奖金基数为一个月固薪，考核标准与发放办法见下表。 学期发展奖等级评定 学期发展目标达成率 （M） 卓越 优秀 良好 合格 不合格 M120% 119%≥M100% 100%≥M95% 95%≥M85% M85% 1.5 1.2 1 0.8 0 学期发展奖系数 学期发展奖总额 一个月固薪*相应等级系数 学期发展目标按照每学期期末生数净增长率进行确定。 18.3 年度奖。年度奖考核标准与发放办法见《学校绩效管理实施方案》。 18.5 专项奖励。由学校根据特殊项目或者经营发展状况确定。 18.6 津贴福利。按照福利津贴制度执行。 第六章 结构工资制 19、结构工资制的适用范围 结构工资制适用于学校除了年薪制和兼职员工以外的所有员工。 20、 结构工资制的工资结构 结构工资制收入=固定薪酬+浮动薪酬+福利津贴 21、结构工资制的项目与发放办法 21.1 固定薪酬 21.1.1 基础工资 每月 1400 元，为保证每位员工最低生活要求而设立的保底工资。 21.1.2 职级工资 按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（详见第四章） 21.2 浮动薪酬 21.2.1 课时工资(从 2013 春季开始执行) 任课老师每学期任教学员学费的 4%-8%。按学期测算总额，按学期月度均发。不同职级的老师的课时工资发放 标准如下： 6 / 12 教师职级 E2 E3 E4 E5 课时工资标准 4% 4.5% 5% 5.5% M1 M2 M3 6% M4 7% S1 8% 任课老师的标准工作量设定为每期 3 个班，标准任课学生数为 105 人。老师任课班级每增加 1 个班，课时工资 在原有基础上增加 1%，老师任课学生数达到 120 人及以上时，课时工资在原有基础上再增加 1%。 尖子生实验班专职任课教师不执行学费提成，按照下列标准发放课时费与班主任费用。 项目类别 班级生数 10 及以下 11-20 发放标准 800 单位 1000 学期 21-30 1200 学期 31-40 1600 学期 41 以上 2000 学期 10 及以下 11-20 20 课时 25 课时 21-30 30 课时 31-40 40 课时 41 以上 50 课时 班主任费 课时费 学期 备注 寒暑假的 短课一律 纳入春秋 学期计算 拓展课程 也按照正 常学科计 算。 21.2.2 招生奖金 招生提成奖： 招生提成奖专门针对参与招生的老师，体现招生人员的业绩与能力。招生奖金来源于新生首期学费收入提成。 招生提成奖金由两部分构成： A 基础奖金：新生首期学费的 4%，由直接招生人获得； B 目标奖金：新生首期学费的 5%，在招生项目中完成个人项目目标，项目老师可以获得目标奖金。 因为公关需要，学费优惠达到 9 折及以下的新生，不提成任何招生奖金，但是计入招生指标。 市场总监不参与招生提成奖金分配。 招生管理奖： 招生管理奖专门为学校市场总监设立。招生管理奖按学期发放，奖金基数为每期新生首期学费收入的 2%。 考核标准与发放办法见下表。 招生管理奖等级评定 卓越 优秀 良好 合格 不合格 学期招生目标达成率（M） M120% 119%≥M100% 100%≥M95% 95%≥M85% M85% 学期招生管理奖系数 1.5 1.2 1 0.8 0 招生管理奖总额 奖金基数*相应等级系数 学期招生目标按照每学期开班计划表进行确定。 21.2.3 月度奖金 各部门负责人以月度为单位在本部门组织开展各类单项业务技能或单项业绩评比活动，并设立相应奖项，部 门月度发放各类奖项的奖金总额不得超过部门人均 100 元的标准。 月度奖金是部门设立的短期单项奖金，其评比产生的奖金按月发放，评比结果不纳入学期与年度考核计算。 21.2.4 学期考评 个人学期绩效考核结果体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为学校实现的价值。 学期绩效考核结果是年度考核得分的重要组成部分，并直接影响个人年度奖金。 学期绩效考核不发放学期考核奖，统一纳入年度考核奖进行发放。 参评人员 经营团队：学期进行绩效测评反馈，测评结果不计入年度考核成绩，年度统一进行考评。 管理层：学期绩效考核成绩计入年度考核成绩。 员工层：学期绩效考核成绩计入年度考核成绩。 7 / 12 学期绩效考核标准详见《学校绩效管理实施方案》 21.2.5 年度考评 学校员工个人绩效奖金预算基数一般为2个月的平均固定月薪；也可由学校绩效管理领导小组根据学校实际支 付能力另行规定； 学校年度奖考核标准详见《学校绩效管理实施方案》 21.2.6 专项奖励 A 学校组织的游学等活动会制定奖励政策，用于奖励在活动中业绩突出的个人。 B 对于学校发展做出重大贡献的员工，享受校长特别奖励。 21.3 津贴福利 21.3.1 校龄津贴 21.3.2 岗位津贴 21.3.3 社会福利 21.3.4 学校福利 学校的津贴福利发放范围为学校全体专职员工。发放办法详见第七章。 第七章 津贴与福利 22、 校龄津贴 校龄津贴从员工转正之日起计算，校龄每满一年可得校龄工资津贴 50 元/月，校龄工资实行累计，6 年封顶。 23、 岗位津贴 考虑到某些岗位工作性质差异以及员工以前年度收入现状，为激励员工、保持学校管理和教学稳定，对某些特 殊岗位或兼职岗位给予岗位津贴。 收费注册津贴 2 元每生，教材销售津贴按照销售额的 2%支付。 24、 福利 学校福利项目分为二类，一是社会福利，指国家规定的社保金；二是学校福利，指各类补贴、节日慰问金和其 他福利项目。学校福利仅限学校正式员工享有，兼职员工不享受学校福利。 25、 社会福利 学校正式员工从试用期结束后正式入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的相 关手续，学校开始为员工办理各项保险的缴纳，并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。 26、 学校福利 26.1 节日过节费(未转正员工，按 50%标准享受) 节日 三八妇女节 端午节 教师节 中秋节 春节 合计 过节费 100（限女性） 200 200 200 400 1100 26.2 工装配发 员工在职满一年单年度配发春秋装两套，双年度配发夏装两套。(执行时间待定) 26.3 体检 学校每年组织员工进行一次集体医疗体检，费用由学校承担。 26.4 培训 学校每年会定期安排员工外出参加业务培训，所有培训费用及交通、住宿、伙食补贴等费用学校会采用每月报销 200 元的形式予以全额报销，中层以上管理层报销额度为每月 600 元，高层管理者报销额度为每月 800 元。培训费尚 未报销完毕前离职的员工，剩余培训费不予报销。 26.5 子女培训费优惠 员工子女（含孙子、孙女）在学校参加课程培训学习，学费按照 5 折优惠。 26.6 直系亲属培训费优惠 员工直系亲属的孩子在学校参加课程培训学习，学费按照 8 折优惠。 26.7 延长产假 在职校龄满三年的员工第一胎休产假，可以享受六个月的带薪产假，产假薪资标准为固定薪酬+福利津贴。 8 / 12 26.8 奖励假期 在职校龄满规定年限的员工每年可以享有学校规定假期外的奖励假期，时间由员工自行合理安排，奖励假期当 年用完，当年不使用视为自动放弃。奖励假期详见下表（2012 年开始执行）： 在职校龄 二年 四年 六年 八年 十年以上 年度奖励假期 二天 三天 四天 五天 六天 26.9 新婚贺礼 员工初婚，学校给予 500 元贺礼。 26.10 生子贺礼 员工初为人母（父），学校给予 500 元贺礼。 26.11 新建贺礼 员工首次购买住房，学校给予 500 元贺礼。 26.12 丧葬补助 学校员工直系亲属（配偶、子女）不幸去世，学校致以奠礼 2000 元； 学校员工直系亲属（父母、公婆、岳父母）不幸去世，学校致以奠礼 500 元。 26.13 值班餐补 节假日全天值班伙食补助 15 元/天。 26.14 办公电脑补助 校龄满一年的员工补助办公电脑配置费 1200 元，从校龄满一年之月起按月补助，每月补助 100 元。办公电脑补 贴每三年一次。 第八章 工资调整 27、 薪酬调整分为普调和个别调整两种类型。 28、 普调。指学校依据物价指数、学校经营财务状况、行业薪酬变化水平因素，对学校全体（或某职系）员 工的薪酬水平给予调整。普调的主要形式是改变职级工资薪点值或者基础工资值。 29、 普调时间设在每学年初进行调整，调整后的工资从当学年 2 月份开始执行。普调调整周期与调整幅度 根据学校效益与学校发展情况决定。 30、 个别调整又包含试用期满调整、岗位异动调整、学期考核调整及个案特殊调整四种类型。 30.1 试用期满调整 员工试用期满 10 日前,由人事部提供《员工转正考核审批表》 提交所在部门负责人评审后,报校长室审核批准 生效。调薪幅度原则上为同职层升级一档，但最高不超过三档。 30.2 岗位异动调整 30.2.1 平调：同一职系岗位平级异动的，薪酬不做晋升调整； 30.2.2 晋升：自宣布后正式上岗之月起实行新职级工资，原则上从新职位对应层级的一档进入，若原职位薪酬 高于此，则就近上靠一档； 30.2.3 降职：自宣布之日起，降至新职位，按新职位入对应层级第一档；若原职级工资标准等于新职级工资， 则就近下调一档。 30.3 年度考核调整（年度薪资晋级方案需要结合绩效考核方案来制定） 30.3.1 员工年度绩效考评职级工资调整表 年考等级 9 / 12 降级 降档 晋档 晋级 A 一次 A 晋升一档 累积 3 次 A 晋升一级 B 两次 B 晋升一档 累积 6 次 B 晋升一级 C 三次 C 晋升一档 D 累积 2 次 D 下调一级 一次 D 下调一档 E 累积 2 次 E 辞退 一次 E 下调两档 30.3.2 转岗或待岗。 30.3.3 员工职级工资已经处于层级最高档并符合晋升条件时，则自动升入上一层级 A 档。 30.4 个案特殊调整 凡具备下列条件之一者，采取一事一议的原则，经学校校长室审批通过后，予以晋级工资。 1、在学校服务满 3 年以上且学期考评表现一直是“良好”以上的员工； 2、数次对学校发展提出重大建议为学校采纳，并产生重大经济效益的员工； 3、非本人责任而为学校挽回重大经济损失的员工； 4、有其他突出贡献，董事长、执行董事或执行校长决定该给予晋级嘉奖的员工。 5、予以层级提升的员工。 员工出现下列情况之一，不予以上调工资： 1、年度各类请假导致的缺勤累计超出一个月的员工； 2、重大事故的直接责任人以及主管领导； 3、学校规章制度被认定为存在严重违反学校规定的员工； 4、工作年限不满半年的员工。 第九章 工资特区 31、 为激励和吸引优秀人才，设立工资特区（实行年薪制员工不列入工资特区）。 32、 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为学校急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或 行业内特殊奖项获得者。 33、 工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分，议价工资与最高档工 资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩。 34、 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： A 考核总分接近或低于预定标准； B 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 35、 工资特区工资总额不超过学校工资总额的 10% 。 36、 兼职教师课酬根据学校收费标准和教师素质综合评定，采用一班一人一议的方式确定课酬，参照标 准见下表。 37、 教师类别 小学 初中 高中 小学尖子生班 中学尖子生班 在职教师 60-80 70-90 90-120 80-110 110-130 应届生 40-60 50-70 80-90 VIP 学员课酬。Vip 课程不作为学校的主营业务，对于个别选择 vip 课程的学员，一般安排在职老师任 教，课酬不纳入工资体系，按照学费收入的 25%支付给任课老师。 第十章 薪酬支付 38、 核发时间及周期 38.1 员工月薪计算周期为 5 日至次月 4 日，每月 18 日为上一计薪月的工资发放日，遇节假日顺延发放。月 固定薪资计发采取银行打卡制。 38.2 员工离职时，在学校批准后，其薪资发放至离职日，发放时间同在职员工月工资计发时间。 38.3 年度奖的发放时间为下一学年 9 月。在年度奖发放前非正常离职的员工不参与年度奖的考核分配；入 职不足 3 个月的员工不享受年度奖金；入职 3-9 个月的员工年度奖按照考核后标准减半发放；入职 9 个月 以上的员工可以享受考核后的全额奖金。 39、 扣款项与假期支付 39.1 支付工资前做如下统一扣除 10 / 12 (一) 扣除个人所得税费； (二) 扣除应由员工个人承担或缴纳的社会保险费用； (三) 与学校订有协议应从个人工资中扣除的款项； (四) 扣除员工私人借款偿还金； (五) 扣除缺勤工资及考勤制度规定的惩罚金额； (六) 学校规章制度规定的应从工资中扣除的款项。 39.2 各类假期薪酬的支付 (七) 病假、事假按照《学校考勤制度》规定扣除后支付； (八) 丧假：丧假期间不扣除薪资； (九) 婚假：员工婚假期间不扣除薪资； (十) 产假：法定产假期间发放月基本工资+职级工资+校龄津贴 40、 新员工工资支付 40.1 新员工入校时，按照入级规则初定职级工资层级，试用期间职级工资按 80%发放工资；试用期满时， 由部门负责人综合评价报校长室确定职级工资层级。 40.2 工资计算期间中途入职人员，当月工资的计算公式如下： 40.3 新员工试用期间不参加月度绩效考核，无绩月度绩效奖金。入职当月不满 15 天，薪酬和第二个月一 同发放。 41、 待岗员工工资支付 待岗员工在待岗期间只发放固定薪酬中的基础工资与校龄津贴部分，不发放职级工资。 42、 学校外派培训员工工资支付 学校外派培训员工每月发放固定薪酬+校龄津贴 第十一章 薪酬总额控制 43、 人员编制与人员经费比例的设定 43.1 本方案的实施建立在人员编制和人员经费比例得到有效控制的基础之上。 43.2 人员编制：学校每学期员工人数编制始终需要和在校生数保持动态平衡。员工人数和学生总数的比例 最低值必须保持在 1:55 以上。比值低于 1:55，意味学校进入运营红灯区，无法保证人员经费比例得到控制，必 须采取有效措施（增生或减员）迅速加以调整。 43.3 人员经费比例控制：学校运营中最大的运营成本是人力成本。本方案结合学校的收费标准和实际运营 能力，设计了人力成本比例控制标准。学校每个学年需要根据学校实际产生的人员经费比例来调整薪酬方案， 做到学校的人员经费比例控始终在控制之中。 44、 人员经费比例的控制 人员经费比例控制分解明细表 45、 11 / 12 序号 薪酬项目 经费比例 序号 薪酬项目 经费比例 1 基础工资 % 6 学期绩效 % 2 职级工资 % 7 年度奖金 % 3 课时工资 5.5% 8 福利津贴 % 4 招生奖金 % 5 月度绩效 % 总计 % 第十二章 附则 本管理制度自 2011 年 11 月 1 日实施，同时原有相关制度废止。 46、 本管理制度原则上每年 12 月份根据学校发展需要进行必要的修订调整。由学校校长室收集意见后提 出修改提议，经过董事长审核后执行。 47、 本制度 2013 年 4 月第三次修订并执行，同时第二版制度废止。 附件一： 瑞星教育职级工资晋级系数表 职层 高层 中层 基层 岗位深度系数 D C B 职级 职级系数 S4 1.5500 5.3 5.2 5.1 S3 1.3500 5.0 4.9 4.8 4.7 S2 1.1500 4.7 4.6 4.5 4.4 4.3 S1 1.1250 4.4 4.3 4.2 4.1 4.0 M4 1.1000 4.1 4.0 3.9 3.8 3.7 M3 1.0875 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 M2 1.0750 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1 M1 1.0625 3.2 3.1 3.0 2.9 2.8 E5 1.0500 2.9 2.7 2.6 2.5 E4 1.0375 2.6 2.5 2.4 2.3 2.2 E3 1.0250 2.1 2. 0 1.9 1.8 1.7 E2 1.0125 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 E1 1.0000 1.5 1.3 E 2.8 1.4 A 1.1 1.0 附件二：2013 年度职级工资对照表（薪点值 500） 职层 高层 中层 基层 12 / 12 岗位深度系数 C S4 职级 系数 1.55 5.3 4108 5.2 4030 5.1 3953 S3 1.35 5 3375 4.9 3308 4.8 3240 4.7 3173 S2 1.15 4.7 2703 4.6 2645 4.5 2588 4.4 2530 4.3 2473 S1 1.125 4.4 2475 4.3 2419 4.2 2363 4.1 2306 4 2250 M4 1.1 4.1 2255 4 2200 3.9 2145 3.8 2090 3.7 2035 M3 1.0875 3.8 2066 3.7 2012 3.6 1958 3.5 1903 3.4 1849 M2 1.075 3.5 1881 3.4 1828 3.3 1774 3.2 1720 3.1 1666 M1 1.0625 3.2 1700 3.1 1647 3 1594 2.9 1541 2.8 1488 E5 1.05 2.9 1523 2.8 1470 2.7 1418 2.6 1365 2.5 1313 E4 1.0375 2.6 1349 2.5 1297 2.4 1245 2.3 1193 2.2 1141 E3 1.025 2.1 1076 2 1025 1.9 974 1.8 923 1.7 871 E2 1.0125 1.8 911 1.7 861 1.6 810 1.5 760 1.4 709 E1 1 1.5 750 1.4 700 1.3 650 1.1 550 1 500 职级 E D B A
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薪酬体系制度 第一章 总则 第一条 适用范围：本制度适用于 JF（集团）股份有限公司及所属分子公 司。 第二条 目的：薪酬制度改革的目的在于使员工能与公司共同分享企业发 展带来的收益。 第三条 原则：把薪酬作为分配价值的形式，遵循按劳分配、效率优先、 兼顾公平、可持续发展的原则。 第四条 依据：薪酬分配的依据是——对公司的贡献、工作能力和工作责 任。 第五条 薪酬水平：员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随企业效 益的增长而增长，确保薪酬在同行业内具有竞争力，平均薪酬水平定位于市场 中上水平。 第二章 薪酬体系 第六条 根据公司各岗位性质的不同，行政、销售、技术、生产等计时人 员均适用本薪酬职系范围，鼓励不同专业人员专精所长。 第七条 公司薪酬体系以基本工资为主体，职务津贴、绩效工资、年度分 红以及其他形式为补充。 第三章 薪酬结构 第八条 实行岗位绩效工资制为主的员工薪酬结构。 第九条 工资的组成 1、 固定工资：包括基本工资、职务津贴和工龄工资。 2、 绩效工资：是指个人考核工资×（1±个人绩效考核成绩上浮/下浮比 率） +业绩提成。 3、 补助：包括餐补、交通补助、差旅补助等。 午餐补助：公司给员工在职工作期间的一项福利补助，请假、旷工、脱岗 、 法定节假日等非工作期间不享有此项补助。午餐补助标准：150 元/月。 4、 奖金：全勤奖；特殊贡献奖根据公司经营状况由总经理/董事长调配。 5、 特别津贴：对于特殊岗位的员工由董事长/总经理特批给与特别津贴。 6、 年度分红：享受年度分红的员工为集团总经理、副总经理、部门总监、 总经理助理以及分/子总经理、行政副总经理、业务副总经理、公司部门总监、 总经理助理，按岗位分红比率×年度销售额（实际回款额为准）享受分红。根 据公司长期战略规划和目标达成度，分红比率实行每年调整一次。 第十条 工资的计算及标准 1、 工资＝固定工资＋考核工资＋业绩提成+奖金＋年度分红。 2、 岗位职务津贴实行以岗定薪、易岗易薪，并在岗位内设置多级工资档位 ， 根据员工的工作岗位、技能水平等综合评定其所处档位。职务津贴综合考虑个 人素质、工作能力、工作责任、工作难易度等各方面因素，是管理人员薪资的 核心。 3、 考核工资：根据公司《业务人员绩效考核管理办法》进行业绩考核，在 考核工资的基础上根据考核成绩的优劣按比率计算，原则上全体人员均需接受 公司的绩效考核，以考核结果核算考核工资，年薪制员工年底公司统一考核。 4、 司（工）龄工资：入职满一年后享有司龄工资 100 元/月；以后每工作 增加一年其工龄工资增加 100 元/月，最高至 600 元/月封顶；同时每增加一年 记工龄积分 1 分（业务人员每销售回款 1000 万元奖积分 1 分），工龄积分满 20 分可以办理退休手续，享受各项退休待遇；或者按每分值折现一万元一次性发 放退休金（需满 20 分后方可折现）。若员工离职后重新入职的，按最近一次入 职的时间算起满一年方可享受工龄工资，特殊岗位视情况特殊对待。 5、奖金和业绩提成： （1）、全勤奖：50 元/月，凡员工当月迟到、请假、旷工者均无全勤奖。 （2）、业绩提成是根据不同岗位依据每月实际销售额按相应提成比率核发。 第十一条 薪资体系特殊规定 1、如果由于个人重大过失造成的重大事故的发生，所涉及责任人承担 所造成的一切经济损失，部门经理及主管的副总、总经理承担连带责任。 2、各部门经理对本部门工作负责，并对其负责的工作承担直接责任。 3、对于员工向公司预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工 需 按照约定赔付，否则公司将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿 付， 公司具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至其完全偿付； 若未经公司批 准或未办理完手续离职者视为自动离职，不予发放离职前一个月至离职之日 的全部工资，并保留继续追究其擅自离职给公司造成各项损失的权利。 4、对于公司聘用的外部兼职人员、顾问式培训人员、临时人员等非正式 员 工的薪资，不纳入以上工资体系，采用协商处理的管理办法。 第四章 工资调整 第十二条 公司工资整体调整的时间与调整幅度根据公司效益以及社会工 资水平变动情况决定。 第十三条 个别人员调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。 1、 如工作期间表现特别突出或做出卓越贡献的员工，会及时认定。 2、 年度考核结果优秀者，工资在本岗位所处的等级内晋升一档。 3、 年度考核结果较差者，工资在本岗位所处的等级下调一档。 4、 同岗位工作一年，且考核分均在 80 分以上的员工工资晋升一档。 5、 在岗位不变的情况下，员工的工资标准可以突破所在岗位等级范围。 第五章 其他 第十四条 工资核算 1、 工资核算：工资由人力资源部进行统一核算并做好工资报表交财务部审 核，经总经理审批，后交财务部统一发放。 2、 各部门当月考核表，必须在次月 5 日之前报行政内勤汇总交人力资源部。 3、 新进员工工资管理 新入职员工有一周试岗期，试岗期间离职或被辞退均无工资。 （1）试用期：新员工试用期为一到三个月，试用期间发放转正后工资的 80%。业务人员没有完成规定任务的，按实际完成任务率核发基本工资、考核工 资；非业务类总监级及总监级以上级别享受年薪制的管理层试用期间按岗位年 薪/12 个月*60%*80%核发月度工资；业务类总监级及总监级以上级别享受年薪 制的管理层试用期间按岗位年薪/12 个月*40%*80%核发月度工资 （2）转正工资：员工通过试用期，根据人员适岗性评估结果进入相应岗位 工资等级，并依据规定发放相应薪资及其他补贴，每一个月进行一次考核。未 转正留职人员在第三个月直接完成季度任务或在考核期内完成规定任务予以转 正。业务人员在每个考核期完成规定任务的，补发月度内暂扣的考核工资；非 业务人员根据考核结果获取对应薪资。 （3）延长试用期：对于未通过试用期考评员工，公司将结合部门负责人意 见，根据其工作表现对其延长一个月试用期或根据其个人意愿留职的员工，其 待遇与试用期时相同。 （4）特殊人员：对公司为了发展等引进的重要、关键、紧急性岗位人员， 根据公司实际情况和领导指示单独处理，确定具体薪资待遇。 4、 年度分红 （1）符合岗位分红的员工工作满 1 年，按照全额计算分红；新进员工工作 满半年以上按照分红提成比率的 50%计算；新进员工工作满 4 个月以上按照分红 提成比率的 20%计算；新进员工工作四个月以内的不计算分红。 （2）公司年度分红核算：每年核算一次，核算发放时间为次年的 1 月 20 日，如遇节假日，依次顺延。 第十六条 劳动合同及统筹保险 员工经试用合格，办理相应转正手续并入职满一定时间后，公司与其签订 《劳动合同》，并按国家相关规定办理各项统筹保险。 第十七条 工资发放 每月 20 日发放上个月工资，月度业绩提成随工资一并发放，如遇节假日， 适当提前发放。 薪资标准（金额单位：元人民币） 职别 级 基本 职务 考核 午餐 全勤 薪资 业绩 别 工资 津贴 工资 补助 奖金 合计 提成 100 万 投融 1 集团总经理 2 3 4 年薪制，当月暂发放月平均薪资的 60%，剩 余 40%薪资完成预定业绩于次年 1 月 20 日一 次性发放。 80 万 资业 70 万 务提 60 万 成参 集团副总、 5 年薪制，业务类高管当月暂发放月平均薪资 50 万 照本 部门总监、 6 的 40%，剩余 60%薪资完成预定业绩于次年 1 30 万 薪酬 董事长/总经 7 月 20 日一次性发放；非业务类高管当月暂 25 万 体系 理助理, 8 发放月平均薪资的 60%，剩余 40%薪资完成 20 万 说明 分/子总经 9 预定业绩于次年 1 月 20 日一次性发放 18 万 的第 理、行政副 10 15 万 5条 总、业务副 11 12 万 相应 12 10 万 总、部门总 监 标准 发 13A 6000 2400 1400 150 50 10000 放。 13B 5000 2400 2400 150 50 10000 其他 分/子公 14A 5400 1200 1200 150 50 8000 部门 司总经理助 14B 4000 1600 2200 150 50 8000 奖金 理、部门经 15A 3600 1200 1000 150 50 6000 按照 理（总助、 15B 3000 800 2000 150 50 6000 公司 财务、行政 16A 3000 1000 800 150 50 5000 （或 类执行 A 标 16B 2500 500 1800 150 50 5000 单 准；技术、 17A 2500 900 700 150 50 4300 店） 业务类部门 17B 2200 400 1500 150 50 4300 经理执行 B 标 18A 2500 800 600 150 50 4100 18B 2100 400 1400 150 50 4100 19A 2200 800 500 150 50 3700 19B 2000 300 1200 150 50 3700 部门主管级 19A 2200 800 500 150 50 3700 财务、行政 19B 2000 300 1200 150 50 3700 类执行 A 标 20A 2000 800 500 150 50 3500 准；技术、 20B 2000 300 1000 150 50 3500 业务类执行 B 20C 1800 -- 1700 -- -- 3500 标准;金融部 21A 2000 600 500 150 50 3300 执行 C 标准 21B 2000 300 800 150 50 3300 21C 1600 -- 1700 -- -- 3300 22A 1900 600 500 150 50 3200 22B 1900 300 800 150 50 3200 22C 1600 -- 1600 -- -- 3200 23A 2000 500 300 150 50 3000 23B 1800 300 700 150 50 3000 任务 23C 1400 -- 1600 -- -- 3000 率只 24A 2000 400 200 150 50 2800 核发 24B 1800 200 600 150 50 2800 基本 准） 纯利 润的 30%计 提， 由总 经理 合理 分 配。 金融 部未 完成 任务 者按 实际 完成 行政、人 24B 1800 200 600 150 50 2800 25 1800 150 500 150 50 2650 26 1800 100 400 150 50 2500 行政、人 26 1900 -- 400 150 50 2500 事、财务、 27 1800 -- 400 150 50 2400 28 1700 -- 400 150 50 2300 29 1500 -- 300 150 50 2000 30 1200 -- 300 150 50 1700 事、财务、 业务、店 长、技术 （主办级） 业务、店 员、技术 （基层员 工） 工资 薪酬体系的说明: 1、基本工资：按级别区分的基本工资、司（工）龄工资按月足额发放，试用期 内员工工资按其相应岗位级别标准 80%发放。 2、考核工资：承担相应责任的工资，是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动 强度、责任大小、业绩达成率等工作标准进行考核，按当月实际考核分比例发 放。但当月请假超过 7 天扣除 50%，超过 10 天全额扣除；试用期工作不满一个 月或转正后又被辞退者不享有当月职务津贴及考核工资。 3、业绩奖金：按照目标任务的达成情况享有的一定比例的提成工资，按月发放。 4、上表工资标准的核定及发放以员工岗位价值为参考以工资级别为依据，员工 在岗位不变的情况下工资标准可以突破其岗位所在级别。 5、酒业公司业务提成标准：按照酒业公司制定的标准执行。 6、投融资业务的提成标准: 谁实现订单就累计谁的任务，谁实现订单就享受提成。鼓励合作，任务共享、 提成共享。 单笔资金额度 50 万元以下 资金使用期限 提成比例 3 个月--6 个月 0.1%*月数 6 个月—12 个月 及以上 3 个月--6 个月 50 万元-100 万元 6 个月--12 个月 及以上 3 个月--6 个月 100 万元及以上 6 个月--12 个月 及以上 0.12%*月数 0.13%*月数 0.15%*月数 0.15%*月数 备 注 1、资金使用月息须控制在 2%以内（暂定月息 2%以内的息 差归经办业务人员）；月息超出 2%的业务须报请总经理 批准后执行，其经办业务人员的提成另行约定。 2、每笔资金的息差款到后即日支付，提成按月一次性支 付。 3、完成月度任务，部门主管领导按其部门所属员工当月 实际到款额的 0.05%奖励。 4、居间业务，按实际盈利的 40%一次性奖励给业务经办 人；若由公司提供资金投资，则业务经办人按盈利额的 10%给予奖励【公司资金成本月息按 2.5%计】。此外，其 不再享有其他提成，该业务量不计入其月度回款任务。 0.18%*月数 5、月度超额完成 100 万元以上，超额部分奖励 0.15 个百 分点。 7、提成发放： 7.1 提成发放按月度考核、次月兑现方式进行； 7.2 经月度考核，当月完成月度任务不足 60%的，则月度销售提成暂按应发 提成额的 50%发放；若其后续能完成年度任务者，则补足暂扣的月度提成。 第六章 职能监督 以上制度由人力资源部监督执行，人力资源部对各级别、各部门、各个岗 位都有监查的权力。一旦在监查中发现有关人员有违反以上规定，有权利向责 任人的直接上司报请处罚，情节严重且情况属实者可依据公司的管理规定直接 给予处罚，且所属直接上级附有连带责任，但处罚措施需报请分管副总经理批 准。 第七章 附则 第十八条 本制度未尽事宜，按照有关人事管理制度规定和公司管理制度规 定执行。如遇国家相关法律、法规、政策调整，以国家规定为准。 第十九条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第二十条 本制度经董事会批准并下发后予以正式实施。 第二十一条 本制度正式实施日起，此前公司所发的关于薪酬方面的文件不 再执行，一律以此文件为准。
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电器制造业《营销中心部门经理薪酬管理办法》
20X 年营销中心部门经理薪酬管理办法 **************** 0第 0 页 共 7 页 ***************有限公司（X 分公司） *********营字 20X 年度营销中心各部门经理薪酬、提成及考核方案 第一条、总则 （一）制定目的 1、将公司员工薪资待遇予以标准化、公平化、合理化。 2、充分发挥薪资的激励作用和杠杆作用，提高公司经济效益。 （二）适用范围 营销中心各职能部门负责人。 （三）权责 1、行政部负责本办法制定、修改、废止的起草工作。 2、总经理负责本办法制定、修改、废止的批准。 （四）名词定义 1、基本工资： 为维持员工基本生活费用而支付的工资。 2、岗位工资： 根据岗位价值的重要程度而支付的工资。 3、绩效奖金： 根据员工完成的工作业绩状况，公司支付给正式员工额外的报酬。 4、业务提成： 根据员工在完成各部门年初制定的目标实际情况，公司支付给员工的报酬。 5、年终奖金： 根据公司实际经营情况同时结合个人目标实际完成情况，公司在年终支付给员工的报酬。 第二条、薪酬构成： （一）总薪资构成： 基本工资+岗位工资+绩效奖金+业绩提成+年终奖金。 （二）年度总薪酬标准： 岗位 直营部 工程部 渠道部 市场部 1第 1 页 共 7 页 设计部 标准 年薪标准 发放比例 （三）月度基本工资标准： 岗位 档次 18-25 万/年 18-25 万/年 固定发放 60%，40%挂靠目标完成率 13-18 万/年 13-18 万/年 固定发放 70%，30%挂靠目标完成率 直营部 工程部 渠道部 市场部 设计部 第一档 6000 元/月 6000 元/月 6000 元/月 5000 元/月 5000 元/月 第二档 5000 元/月 5000 元/月 5000 元/月 4500 元/月 4500 元/月 第三档 4500 元/月 4500 元/月 4500 元/月 4000 元/月 4000 元/月 直营部 工程部 渠道部 市场部 设计部 第一档 4500 元/月 4500 元/月 4500 元/月 3500 元/月 3500 元/月 第二档 3000 元/月 3000 元/月 3000 元/月 2500 元/月 2500 元/月 第三档 2500 元/月 2500 元/月 2500 元/月 2000 元/月 2000 元/月 直营部 工程部 渠道部 市场部 设计部 2000 元/月 2000 元/月 2000 元/月 2000 元/月 2000 元/月 直营部 工程部 渠道部 市场部 设计部 （三）月度岗位工资标准： 岗位 档次 （四）月度绩效奖金： 1、绩效奖金额度标准： 岗位 项目 绩效奖金 K 2、绩效奖金考核标准： 岗位 评级 绩效评级 A 2第 2 页 共 7 页 18-25 万/年 K=100% 绩效评级 B K=70% 绩效评级 C K=50% 说明 具体的评级标准详见《************绩效管理办法》，评级低于 C 绩效奖金扣除。 （五）业绩提成额度标准： 岗位 档次 直营部 第一档 2.5 万元/季度 第二档 2 万元/季度 第三档 1.8 万元/季度 工程部 以工程订单金额 提成 渠道部 市场部 设计部 2.5 万元/季度 1.35 万元/季度 1.35 万元/季度 2 万元/季度 1 万元/季度 1 万元/季度 1.8 万元/季度 9000 元/季度 9000 元/季度 （六）业绩提成计算方式： 1、直营部： 提成系数 K=总完成率 60%≤A＜75%=(K=0.7) 75%＜A＜95%=(K=1) 提成 95%≤A=(K=1.3) 考核项目（A） 权重 直营渠道季度销售完成率 60% 大客户渠道季度销售完成率 30% 电器配套率 10% 提成 考核项目（A） 权重 提成总额度 ×K（系数） 加盟渠道季度回款完成率 70% 招商建店季度完成率 30% 提成总额度 ×K（系数） 备注：如当季度未完成目标，提成奖金将汇总到年终依据总的完成率来重新核算补发。 2、渠道部： 提成系数 K=总完成率 60%≤A＜75%=(K=0.7) 75%＜A＜95%=(K=1) 95%≤A=(K=1.3) 备注：如当季度未完成目标，提成奖金将汇总到年终依据总的完成率来重新核算补发。 3、工程部： 3第 3 页 共 7 页 项目提成比例 A A≤200 万=1.5% 200 万%＜A＜500 万=3% 500 万≤A=5% 提成计算 考核项目（A） 权重 项目回款总 额×A 季度工程销售回款完成率 100% 备注： 工程项目提成以收完尾款后核算发放，质保金预留部分的项目金额提成将在收回后方可核算支付。 4、市场部： 提成系数 K=总完成率 60%≤A＜75%=(K=0.7) 75%＜A＜95%=(K=1) 提成 95%≤A=(K=1.3) 提成总额度 ×K（系数） 考核项目（A） 权重 季度销售回款完成率 50% 季度营销活动场次执行完成率 30% 季度培训场次完成率 20% 考核项目（A） 权重 季度销售回款完成率 40% 季度新店设计项目推进完成率 40% 季度新产品研发目标完成率 20% 备注：如当季度未完成目标，提成奖金将汇总到年终依据总的完成率来重新核算补发。 5、设计部： 提成系数 K=总完成率 60%≤A＜75%=(K=0.7) 75%＜A＜95%=(K=1) 提成 95%≤A=(K=1.3) 提成总额度 ×K（系数） 备注：如当季度未完成目标，提成奖金将汇总到年终依据总的完成率来重新核算补发。 （六）年终奖金： 以下是年终奖金发放标准：A=完成率： 奖金 20000 第一档 元 10000 第二档 元 第三档 4第 4 页 共 7 页 8000 元 比例系数 K 60%≤A＜75%=(K=0.8) 75%≤A＜95%=(K=1) 95%≤A=(K=1.2) 考核项目 权重 总销售目标完成率 60% 招商建店完成率 30% 年度个人绩效考评 10% 适用岗位 部门经理 第三条、薪酬的发放： （一）薪酬发放时间： 1、基本工资及岗位工资在每月的 25 日发放。 2、业务提成以季度的方式核算发放，于下一季度第一个月的 25 日与工资一起发放，如员工在当季度未结束前离职，当季度的业 务提成将不予发放。 3、年终奖金在次年的元月 15 日前核算发放，如员工在本年度未结束前因个人原因离职，年终奖金将不予发放。 4、如遇到休息日，发放时间提前或延迟。 （二）下列各款项须直接从薪酬中扣除： 1、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 2、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 3、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 第四条、薪酬调整： 薪酬调整分为整体调整和个别调整： （一）整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情 况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理及人力资源部根据经营状况决定。 （二）个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 （三）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 （四）薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 （五）各岗位员工薪酬调整由中心副总审核确认后，转交总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部及财 务部执行。 第五条、保密规定： （一）公司指定具薪酬知悉权的人员包括：总经理、副总经理、人力资源总监及财务部主办发薪人员等。 （二）副总及以上人员有权知道下属人员的工资情况，但不得透露下属员工的薪酬信息。 （三）非因工作需要，任何人不得向他人询问、透露或评论有关薪酬信息。 （四）任何员工不得以别人的工资比自己高为由而要求加薪。 （五）主办发薪人员非经批准，不得私自外泄任何人的薪资。 （六）保密措施 1、若将公司薪酬水平透露给公司以外人员或组织而给公司造成损失者，公司将追究其法律责任。 2、本制度生效后将印制出来，相应岗位的员工可向行政部询问查阅，但不得复印。 第六条、附则 此薪酬政策生效日期从 20X 年 1 月开始执行，在以后的使用过程中总经理可根据实际情况进行相应的修订，修改此政策如果涉 及到员工工资事宜应提前 1 个月通知协调。 5第 5 页 共 7 页 电器 XX 有限公司 20X 年 1 月 15 日 批准： 6第 6 页 共 7 页 日期：
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年度薪酬调整方案
XXX 年度薪酬调整方案 根据公司内部管理制度规定，结合 XXX 年度薪酬预测以及通货彭胀，作出 XXX 年度薪 酬调整的建议，供各部门作调薪参考。 一、 薪酬调整对象 （一）范围 自正式入职之日起计，在职满 9 个月的人员（即 XXX 年 10 月 1 日前入职）。 （二）不参与人员 1、因岗位调整而获调薪，在新岗位服务未满 6 个月的人员。 2、因职位晋升、技术职称评定而获调薪，调薪后未满一年的人员。 3、XXX 年 7 月 1 日之前已申请离职的人员。 4、本次调整前 12 个月内（即 XXX 年 7 月 1 日起计）受到通报批评的人员。 （三）其他 1、各部门应重点考虑对核心人员、具有培养价值的优秀人才进行调薪。 2、各部门可结合实际经营情况，对核心人员、优秀人才制定年度奖金激励计划，取代按固 定比例调薪的形式。 二、甄选原则 建议各部门在选择调薪对象时，参考以下原则（说明详见附录）： 以岗定薪原则 岗位职责匹配原则 能力匹配原则 贡献度原则 注重合作原则 注重规则原则 绩效匹配原则 *以上原则强调的是职责、能力与贡献的匹配，而非指与工作量的大小、工作的辛苦程度或工龄长短的匹 配。 三、薪酬调整生效日期：XXX 年 7 月 1 日 四、薪酬调整幅度 1、各部门调薪总额不超过 XXX 年 7 月 1 日在职人员原薪酬标准总额的 3%； 2、各部门可以根据上年度的调薪比例，结合自身业务性质、年度经营目标、对本年度业绩 的预测，以及各个岗位的特性和绩效考核要求来确定薪酬调整比例。 五、薪酬调整操作流程（详见附录） 附录 一、甄选原则的介绍 以岗定薪原则 岗位匹配原则 年度调薪不是全员普调，以岗定薪是薪酬调整的基本原则。 因组织架构调整、岗位重组、工作内容重新划分等导致岗位职 责、KPI 考核标准等发生显著变化。 能力匹配原则 符合岗位能力要求、任职资格要求。 绩效匹配原则 实际达到的绩效与岗位要求的绩效相匹配。 贡献度原则 注重合作原则 注重规则原则 个人对所在团队和部门利益作出突出贡献，同时在同类岗位、同类 级别中表现优秀。 以客户为导向，注重部门利益，勇于承担责任，主动推动跨部门合 作。 遵守公司规章制度及管理流程，维护项目交易规则，能有效保证部 门经营数据的准确、及时，积极推进项目快速闭环。 二、薪酬调整操作要点及流程 （一）操作要点 1、参考《薪酬标准（第七版）》基本工资基准线和月标准工资基准线，确定基本工资金额 （整数）和月标准工资金额（整数）。 注：岗位责任奖=月标准工资-基本工资； 2、年度绩效奖金或项目结余奖金（预计金额）=参考年收入-月标准工资*12 （二）薪酬调整操作流程 1、人事将按一级架构向各部门提供《XXX 年薪酬调整审批表》模版，各部门填写后按一级 部门汇总，提交所在部门的总经理/总监审批；各部门须在 XXX 年 6 月 30 日前将审批表 交回给人事办理备案手续； 2、各部门须于 XXX 年 7 月 10 日前将薪酬调整结果告知员工本人，员工本人须在《薪酬调 整单》上签字（员工本人不接受调薪结果的，即按不调薪处理）。员工本人告知与面谈 工作，必须由部门经理或总经理/总监完成。 3、各部门须在 XXX 年 7 月 20 日前将员工签字的《薪酬调整单》提交给人事对接人。 三、附件参考资料 《XXXXXX 薪酬标准（第七版）》 《外部市场薪酬标准参考表》 《XXXXXX 岗位等级薪酬分析表》
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教辅机构 咨询师薪酬方案
咨询师薪酬方案 一、原则：结果＋过程导向，月度考核 二、薪酬结构：基本工资＋个人新签奖金+团队新签达标奖金+内训师补贴 咨询师级别 咨询师中位值(元/月) 月均签单课时数 L 高级咨询师 2400 L≥1000 咨询师 1840 600≤L1000 实习咨询师 1600 L600 注：1、当月新签课时数未达到 500 课时的最低标准时，该员工进入培训期，由分公司组织进行专业能力培训，培训期间按当地最低工资标准发放工资，在 培 训期间不享受各项奖金及补贴。培训结束后考核合格，由分公司重新分配校区上岗。（新咨询师有 1 个月的过渡期） 2、若员工半年内 2 次进入培训期，公司有权劝退员工。 3、试用期的咨询师单月签单课时超过 500 课时或三个月累计完成 1350 课时基础销售任务给予转正，否则公司有权进行调岗或者劝退；试用期咨询师 如果第二个月后发生零业绩的情况，则由分公司组织进行专业能力培训。培训期间按当地最低工资标准发放工资，在培训期间不享受各项奖金及补贴。培训 结束后考核合格，重新分配校区上岗。 2、个人新签奖金=个人月度新签课时数*课时提成系数 （表二） 个人月度新签课时指标完成率 L1 课时提成系数（元） I II III IV L150% 0 0 0 0 50%≤L185% 1.4 1.6 1.7 1.9 85%≤L1100% 1.9 2.1 2.3 2.5 100%≤L1120%（4%） 3.8 4.2 4.6 5 120%≤L1150%（4.5%） 4.3 4.5 5.2 5.6 150%≤L1200%（5%） 4.8 5 5.8 6.3 L1≥200%（6.5%） 6.2 6.8 7.5 8.1 3、团队达标奖金=当月个人新签课时数*课时提成系数 注：校区当月新签指标达标后，咨询师根据各种新签课时享受对应的团队奖金 第1页共3页 （表三） 校区月度新签课时指标完成率 T1 课时提成系数（元） I II III IV T1≥100% 0.10 0.11 0.12 0.13 T1≥110% 0.19 0.21 0.23 0.25 T1≥120% 0.29 0.32 0.35 0.38 T1≥150% 0.38 0.42 0.45 0.5 4、内训师补贴（以分公司发布的为准） 当咨询师月签单课时连续 3 个月达到 900 课时后，该咨询师可以具备申请内部培训师资格，在通过人力资源行政管理中心组织的认证后，可以根据 其获得的内部培训师等级获得相应的补贴，并根据完成的内部培训课时获得课时费。（具体细则根据《TCJT-02-015 天材集团内部培训师管理条例实施办 e（表四） 级别 津贴标准（元/月） 课时费标准（元/小时） A+级 1500 200 A级 1000 120 B级 500 80 C级 300 50 （表五） 级别 任级标准（同时满足下列三项） 授课范围 任职时间 培训课时 培训合格率 A+级 满4年 累计达 192 课时 90%以上 集团各部门 A级 满3年 累计达 144 课时 85%以上 跨分公司各校区、各部门 B级 满2年 累计达 96 课时 80%以上 分公司内各校区、各部 门 C级 满1年 累计达 48 课时 75%以上 本校区、本部门 注：其中 A-C 级的前期定级及跨级晋级，由分管领导申报，经总裁批准后授予申报级别 第2页共3页 第3页共3页
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培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部)
培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 培训学校薪酬绩效管理手册（教学部+市场 部） 33 页，电子版 第1页 1 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 【目录】 1.教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案（3 种） 13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法 （33 页，电子版） 教师工资、福利制度方案一(正式签约专职教师类） 一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。 2、基本工资：专职教师基本工资 1200 元/月（含 600 元课时费）。 3、教师基本课时工资：试用期教师为 30 元/次（二小时为一次），转正教师的课时工 资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为 33 元/课时，评级时级 别最多升两级。 （实发课时=基本课时 X 班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的 80%） 4、全勤奖：50 元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 5、车补：跨区上课的老师，享有 3 元/次的车费补助。 第2页 2 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 6、加班费：20 元/半天，40 元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于 5 个小时 为半天，超过 5 个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的 任务没有完成者不算加班。 7、证书补贴：有教师资格证加补贴 20 元/月，过大学六级、PETS-4 级加补贴 80 元/月。 过专八、PETS－5 级加补贴 150 元/月。 8、学历补贴：大专 50 元； 本科 100 元。 9、保密费：100 元/月。 10、餐补：7 元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教 师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过 9 小时的，也享受 7 元/天的误餐补助。 11、 培训津贴：20-30 元/小时 12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿 舍。如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按 100 元/月收取。 13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有 650 元的基本工资 （不扣 450 元课时）。 二·福利 1、学校员工结婚，学校发礼金 200 元，由办公室安排人员到场祝贺。 2、学校员工生子，发礼金 200 元，双胞胎 400 元，计划外生育不发。 3、员工生日由学校发生日补贴 100 元。 4、节日（元旦、妇女节、五一节、国庆节、教师节、中秋节）发 50 元/次。春节 200 元。 5、正式签约一年后的员工享有 200 元/年旅游补贴，该补贴不作现金发放，用于集体 旅游或集体活动。 6、学校员工出差，享受出差补贴。 三·保险 1、 员工与学校签转正合同三个月内，学校按政策办理养老保险，失业保险和医疗保 险。 2、 员工被开除或中途离职由学校收回保险（退保） 教师工资、福利制度方案二（正式签约专职教师类） 一、 工资组成 第3页 3 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 1 基本工资（基础工资+职务工资+保险津贴）+绩效工资+工龄工资+节日福利费 二、 基本工资 1、基础工资：1000 元/月 含每月 20 节义务课时，不足课时者由学校统一安排上行政 班。 2、 保险津贴：100 元/月 3、 职务工资 级别 试用 一级 二级 200 300 350 400 450 500 600 800 1000 期 教学组 长 学科带 头人 主管 教务长 注：教务长的年终绩效奖根据全年业绩考核，在年营业额不低于上一年度的情况下， 奖励全年营业额的 2%，如营业额低于上一年度营业额取消年终奖。 三、 绩效工资 课时费= =每节课总费用×10% 每个班学生学费×班级人数=本期班级学费总额 本期班级学费总额÷20 次课=每节课总费用 按照 500 元/期算 班级人数 本期班级学费 总额 5 人以上，8 人 每节课总 课时费 费用 4000 备 注 200 以下 20 元/次 课 9人 4500 225 22.5 元/ 次课 10 人 5000 250 25 元/次 课 11 人 5500 275 27.5 元/ 次课 12 人 6000 300 30 元/次 课 13 人 6500 325 32.5 元/ 次课 14 人 7000 350 35 元/次 课 15 人 7500 375 37.5 元/ 次课 第4页 4 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 16 人 8000 400 40 元/次 课 17 人 8500 425 42.5 元/ 次课 18 人 9000 450 45 元/次 课 19 人 9500 475 47.5 元/ 次课 20 人 10000 500 50 元/次 课 21 人 10500 525 22 人 11000 550 52.5 元/ 次课 55 元/次 课 23 人 11500 575 57.5 元/ 次课 四、 工龄工资 1、30 元/年 2、从来校工作第二年起算，但试用期不含在内 教师工资、福利制度方案三（正式签约专职教师类） 一. 基础工资 600 元（包括 48 课时/月，不包括课后辅导班） 二. 电话费 80 元 第5页 5 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 三. 交通补助费 50 元（由学校提供住宿的教师不发放交通补贴） 四. 全勤奖 100 元 五. 午餐补贴（5 元/天*出勤天数） 六. 职务津贴（主管）200 元 七. 校龄津贴（每满一年增加 20 元） 八. 超课时费（不包含课后辅导班） 九. （班级生源数×20 元/人/期） 十. 拓展奖 十一. 示范课奖 十二. 教学竞赛奖 十三. 学生培训竞赛奖 十四. 优质服务奖 教师工资、福利制度方案四（正式签约专职教师类） 一、工资组成： 1. 培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度.基本工资应包含一定的课时 量和办公时间。一般，以一周 44-48 小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教 学时间（一般可包含 2-3 个班级的课时量）和一定时间的办公时间。 2. 教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照 40-50 分钟计算。 3. 工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室 工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。 4. 课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。 5. 培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师 优先得到课时安排。 二、教师等级： 1. 见习教师 2. 见习授课教师 3. 授课教师 4. 资深授课教师 5. 资深教师 第6页 6 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 三、基本工资标准（仅供参考）： 工资标准 教师级别 直辖 市 见习教师 见习授课教 师 授课教师 资深授课教 师 资深教师 省会 城市 地级 市 1500 1300 1800 1600 2000 1800 2200 2000 2400 2200 市 100 0 130 0 150 0 160 0 180 0 县级 县城 800 600 1000 800 1200 1000 1400 1200 1600 1500 说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效 考核结果重新评定教师等级。 第7页 7 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 教师工资、福利制度方案五（正式签约专职教师类） 一.工资组成: 基本工资＋满勤奖＋经验津贴＋职务津贴＋课酬＋工作质量奖＋表现奖+特别贡献奖+ 年终奖＋福利。 二.工资细则： 1、专职教师工资由以下几部分构成：基本工资（已包含三金）：本科 1000 元/月（试 用期为 900 元/月，试用期视工作表现为 1-3 月，由教师写出转正申请，报教务处审批）； 专科 900 元/月（试用期为 800 元/月，试用期视工作表现为 1-3 月，由教师写出转正申请， 报教务处审批），在本校工作时间每满一年基本工资加 100-200 元/月。 2、满勤奖：50 元/月。 3、经验津贴：50－100 元/月（以交验毕业证书上注明的毕业日期为参考，工作每满 一年经验津贴加 50－100 元/月） 4、职务津贴：50－300 元/月 班级活动每月一次，要求写出活动报告并把活动经过图文茂地上传到教务主任邮箱； 学科带头人（备课组长,教学大纲制定，教材建设/编著，实践课程设计，道具设计或购买）； 5、课酬：6-8-10 元/课时，本月课酬=6-8-10 元/课时*课时数（0-1000 元/月） 教师应根据“教案检查标准”认真编写教案，由教务处检查，并根据成绩评定酌情领 取或按比例领取课酬；教师在课堂上出现影响学校声誉的言行，或因为教师原因出现学生 退学等教学事故，扣除当期课酬。 学生管理费：任课班级的学生总数量，50 人以内每人 10 元抽取，50--100 人以内每 人 15 元抽取，100 人以上每人 30 元抽取，要求每月 2 次以上的家校联系，要求写出报告 汇编成册，作业批改，作品展示，网络发表。 6、工作质量奖：0－100 元/月(签订《劳动合同》后每满六个月发放一次) 教师应认真履行学校制定的各项教师管理守则，由学员和教务处对每位教师的每个课 程进行不少于两次教学质量考评并造册备案备查，如果最终平均分在 4 分(含 4 分，满分 5 分)以下，或未完全认真履行各项教师管理守则，酌情领取或按比例领取工作质量奖；发生 教学事故或正式录用后合同期内辞职的教师不予发放。 7、其它： 月特别贡献奖：另评; 户外招生活动 20 元/次； 年终奖：0-1200 元/年； 福利：按学校规定。 第8页 8 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 教师薪酬完美版 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。 2、基本工资：专职教师基本工资 1200 元/月。 3、全勤奖：50 元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 4、超员奖：每个教学班级基数假设为 10 人/班， 若实际学生数超过 10 人，每超出一 个学生，补贴该任课教师 20 元/人/月。 5、加班费：20 元/半天，40 元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于 5 个小时 为半天，超过 5 个小时按一天算。（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完 成者不算加班。 6、餐补：10 元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教 师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过 9 小时的，也享受 10 元/天的误餐补助。 7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励 +优质服务奖励+年度奖励 巩固率奖： 1． 每期培训的最低基本续班率， 75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不 罚，带班巩固率 50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率 低于 50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。 2． 续班奖每期发一次。 学生巩固率奖励如下表：（G 是巩固率的第一个字母） 巩固率 奖金额 75%≦G﹤80% 15 元/生 80%≦G﹤85% 20 元/生 85%≦G﹤90% 21 元/生 90%≦G﹤95% 24 元/生 95%≦G﹤100% 27 元/生 G=100% 30 元/生 学生参加比赛获奖： 凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励 150-50 元/人； 凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励 120-40 元/人； 凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励 100-30 元/人； 其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。 第9页 9 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励 200 元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励 150 元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励 100 元（或等值物品）。 新生源拓展奖励： A：免费体验课： 班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励 100 元， 超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以 嘉奖。 B：新生招生 新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生 进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按 10 元/人给予教师奖励。 优质服务奖： 主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈 评价系数 项 目 电话教 学 评价标 准分 权 重 期末示 范课 学生评 价 周教学 计划 问卷反 馈 10 分 10 分 10 分 10 分 10 分 2.5 2.5 2.0 1.5 1.5 （1）电话教学 电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。 须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取 消当月电话补贴。 电话教学时，每生每次时间不低于 4 分钟。 电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消 当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。 教师每月发放电话教学费用 20 元/班。 电话教学考核标准与分值 教学人次 教学时间 4 分，0.1 分/人 6 分，0.05 分/分钟 （2）学期展示课 每学期至少开一次展示课。 在班级授课进度到达第 8 周/16 周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容， 同时将计划上交给学校。 教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成 绩计零。 学期展示课考核标准与分值 按时上交计划 完成度 第 10 页 授课效果 10 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 3分 4分 3分 （3）学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学 校盖章检查。 学生评价的主要内容： 教学 主要填写内容 时间 第 1-4 周 学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人 际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。 第5 行为习惯 周 第 615 周 等。 第 1617 周 总体学习效果归纳总结；教师对学生本人的期望；教师对家长建议与 要求等。 出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果 第 18 学校统一盖章，发送鉴定。 周 学生评价的考核标准与分值 按时上交检查 评价人数 评价质量 2分 5 分，0.1 分/人 3分 （4）周教学计划 周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。 如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金 5 元/次。 周教学计划考核标准与分值 填写数量 填写质量 4 分，每少 1 次扣 0.5 分，扣完为止 6 分，字迹工整，内容详实，指导性 强 （5）问卷反馈 学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。 学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。 优质服务奖考核细则 优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反 馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。 优质服务奖设立特等奖 1 名，奖励 1200 元；一等奖 5 名，奖励 800 元；优秀奖 8 名， 奖励 500 元。 凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。 优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。 第 11 页 11 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 教师课时工资评级方案一 评级适用对象：转正后的在职专职教师 基本课时评级标准：教师的基本课时工资按一个学期内教师周末总部班的带班平均巩固率 评定。计算巩固率的班级应包含教师一个学期内所带的所有班级的所有产生巩固率，也就 是续班完毕的常规班（包含拆班、合班情况），但家教班、VIP 班、短训班、假期班以及各类 赛前辅导班、冲刺班不计算在内。 评级时间：以一个学期为周期，如根据 2011 年 1 月至 6 月的巩固率计算得出的评级工资适 用于秋季学期执行，即 2011 年 9 月至 2012 年 2 月。 平均巩固率计算方式： 一个学期内总部常规班带班巩固率总和÷带班个数=总部班平均巩固率 平均巩固率和课时工资对应表：（课时按 2 小时算） 周末班平均巩固率 评级 周末班课时费 标准 带班平均巩固率达到 90%以上 合作幼儿园课 时费 一级 48 元/课时 39 元/课时 一级 45 元/课时 39 元/课时 二级 42 元/课时 36 元/课时 二级 39 元/课时 36 元/课时 A 带班平均巩固率达到 85%-89% B 带班平均巩固率达到 80%-84% A 带班平均巩固率达到 75%-79% B 第 12 页 12 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 带班平均巩固率达到 50%-74% 三级 36 元/课时 33 元/课时 三级 33 元/课时 33 元/课时 A 带班平均巩固率达到 50%以下 B 特殊情况： 试用期内未转正的老师不参与评级，无论课型和班型，每次课时工资均为 30 元/课时, 但跨区上课享有车补（4 元/次）和幼儿园授课超员奖； 转正考核通过后但未产生周末带班巩固率的老师按三级 A 标准评定； 总部班带班平均巩固率 50%以下巩固率的老师学校给予一个学期的观察期，连续两个 学期巩固率低于 50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。 总体说来，巩固率是衡量教师课时工资的唯一标准，但学校教务长有权限为每个教师 提升评级工资级别，但最多不超过两个级别；未设教务长的学校可以由学校负责人代为提 升。学校教务长和负责人为教师提升评级工资时各占 50%的分值。 提升评级工资标准：按一个学期内教师对学校带班安排的服从程度以及教研活动的参 与程度。 举例说明： 如一位教师 2011 年 1 月至 6 月的常规班续班巩固率如下： 教 课型 师 升班 时间 新概念 1 M aggie 新概念 2 新概念 3 新概念一册 （2）升（3） 上课 时间 原 班人 数 2010/ 04/16 8:30 2010/ 06/11 周六 11:00 2010/ 06/28 周日 11:00 2009/ 06/28 周日 2 周六 1:30 续 班人数 巩 固率 16 0 平 均巩固 率 8 0% 1 14 8 7 8% 2 18 0 9 87 % 0% 1 5 15 1 00% 该名教师的 2010 年 1 月至 6 月的平均巩固率为 87%，对应评级工资表，属于一级 B，即 2010 月 9 月至 12 月的课时工资为——周末班 45 元/课时，幼儿园 39 元/课时。 八：备注：计算平均巩固率时未除尽的小数点按四舍五入计算； 第 13 页 13 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 教师工资评级方案二 一、专职教师的课时工资： 钟 学校将以实际课时数计算课时工资。根据课程要求的不同每课时为 40 分钟——55 分 原则每节课不低于 30 分钟不高于 60 分钟。 第 14 页 14 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 课时工资部分规定了试用期工资、课时工资的标准及实施办法。 二、试用期工资 试用期内，工资为 1000 元/月，无其他任何补助及提成。试用期满，签订聘用合同后， 底薪 1000/月,含 48 个课时,开始记算并发放各类补助及奖金，超出课时后每课时工资为相 应级别课时费。（试用期一 1—3 个月，学校会根据试用期表现情况延长或缩短试用期，前 七天为观察期，若观察期内有一方无条件放弃合作则期间没有任何工资报酬，7 天后双方 无异议并继续合作此 7 日工资按试用期工资标准如数照发）。 试用期暂无课时工资 试用期满，签订聘用合同后，课时工资按照定级标准发放并根据考核结果上下浮动； 三、课时工资浮动 1、教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签订了 聘用合同的主科目（英语、作文、数学）教师。 2、每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综 合各项考核指标，根据考核总成绩以及每月绩效考核表内的成绩由高到低的排名结果在原 等级上进行相应的上下浮动； 3、课时工资每半年浮动一级，每个月考评一次。春季考核后确定的工资标准从 7 月份 开始执行，秋季考核后确定的工资标准从 1 月份开始执行（也可能会每季度评定一次）。 4、课时工资等级标准 课时工资划分为： 级 别 工资/月 课时费标准 A 级教师-------2200--2400 课时费 34-36 元/课 B 级教师-------1900--2100 课时费 28-32 元/课 C 级教师-------1600--1800 课时费 22-26 元/课 D 级教师-------1000--1500 课时费 14-20 元/课 试用期教师------1000 试用期 1—3 个月 学校专职教师，以考核分数（绩效考核）为衡量工资晋升或下降的标准。 注：因病假、产假等未能参加学期考核的教师，沿用其请假时的课时工资标准； 级别工资及课时工资等级标准划分： A 级（A1-36 元、A2-34 元）； B 级（B1-32 元、B2-30 元、B3-28 元）； C 级（C1-26 元、C2-24 元、C3-22 元） D 级（D1-20 元、D2-18 元、D316 元、D4-14 元） 四个级别共 12 个等级； 课时工资浮动总表（按教师每月及季度和每半年绩效考核表执行） 注：表格内各类数字根据本城市实际情况灵活制定 （以老师考核细则及听课考核结果为依据） 课时工资 标准 上浮条件 A1-36 元 A2-34 元 上浮等级 数 不参与 190 分 下降条件 1级 第 15 页 未居前 2 名 未居前 1 名 下降等级 数 1级 1级 15 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) B1-32 元 B2-30 元 B3-28 元 C1-26 元 C2-24 元 C3-22 元 180 分 1级 第1名 2级 170 分 1级 第1名 2级 160 分 1级 前2名 2级 150 分 1级 前2名 2级 140 分 1级 前2名 2级 130 分 1级 前2名 2级 120 分以 D1-20 元 上 前2名 120 分以 D2-18 元 上 前2名 120 分以 D3-16 元 上 120 分以 D4-14 元 上 120 分以 试用期 上 1级 未居前 1 名 未居前 1 名 未居前 1 名 未居前 1 名 未居前 1 名 1级 1级 1级 1级 1级 80 分以下 1级 80 分以下 1级 80 分以下 1级 80 分以下 1级 2级 1级 2级 1级 1级 1级 不参与 不参与 备注：学校专职教师数不足十人的，以考核分数为衡量工资晋升或下降标准。 第 16 页 16 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 教师考核方法与星级评定 A．班级考核得分的评分方法： 该评分是对本班工作任务、工作过程的情况进行考核，考核满分为 100 分。 1．学员调查表分数 （40 分） 以该班级所做学员调查表平均分计算。 2．学员平均出勤率 （30 分） 以日清表为依据统计平均出勤率。 3．主管打分（30 分）根据主管打分表。 B．教师星级评定标准： 1．本季度不参加师训考核或考核分数不及格不予晋级，三星级教师师训考核分数必 须高于 80 分。 2．不服从教研安排，在该季度有旷工记录者不参与考核，两次旷工直接降级。 3．星级教师晋升为一星级教师考核分数必须超过 75 分，一星级教师若考核分数低于 75 分降为星级教师。 4．一星级教师晋升为二星级教师考核分数必须超过 80 分，二星级教师考核分数低于 80 分降为一星级。 5．二星级教师晋升为三星级教师考核分数必须超过 85 分，三星级教师考核分数低于 85 分降为二星级。 6．三星级教师连续两个季度考核分数超过 85 分晋升为四星级教师，四星级教师若两 个季度连续考核分数低于 85 分降为三星级。 7．四星级教师连续两个季度考核分数超过 85 分晋升为五星级教师，五星级教师若连 续两个季度考核分数低于 85 分降为四星级。 8．星级教师考核分数超过 85 分以上并经校长特批直接跳级为二星级。 9．考试类全职教师以二星级为起点。 10．三星以上教师若有一次分数低于 75 分直接降一级。 11．试用期教师考核分数若低于 60 分予以淘汰，转正后教师若低于 60 分予以淘汰。 12．正式教师可以享受相应的社保福利。 注：星级教师责任： 1. 实习教师必须参加所有新师培训、所有教学部安排的听课以及每周三小时的教研活 动。 2．星级教师必须每周参与三小时教研活动。 3．一星级教师必须承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。 4．二星级教师必须能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师 的任务并积极参与每周三小时教学研讨。 5．三星级教师必须能上高中课程、能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、 承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。 6．四星级教师必须承担考试部当中一门课程授课能独立开发某门课程的培训教案， 并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。 7．所有教师必须参加教学部定期举办的师训并参加考核。 注：星级教师在考核过程中必须完成以上工作，否则不予以晋级，如果三星级以上教 师授所要求的课程，则只能降级，如有出现两次以上安排工作拒绝完成直接降级。 第 17 页 17 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 教师考核星级评定 星级教师评定年限及待遇： 每年设两次考核，通过考核的教师方可晋升为星级教师并享受相应的课时津贴 1、 新教师转正后半年内考评达优可申请为一星级教师：课时津贴基准为 12 元/课时。 2 、一星级教师半年内考评达优可申请成为二星级教师：课时津贴基准为 14 元/课时。 3 、二星级教师半年内考评达优可申请成为三星级教师：课时津贴基准为 16 元/课时。 4 、三星级教师半年内考评达优可申请成为四星级教师: 课时津贴基准为 18 元/课时。 5 、四星级教师半年内考评达优可申请成为五星级教师：课时津贴基准为 20 元/课时。 6 、五星级教师一年内考评达优可申请为一级培训师：课时津贴基准为 22 元/课时。 7、 初级培训师一年内考评达优可申请为二级培训师：课时津贴标准为 25 元/课时。 8、每学期续报率低于 50%的不能晋级，所带班级中只要有一个班级续报率低于 35% 则降一级 9、连续 3 次被评为合格或有 1 次被评为不合格, 教师将视情况被降级。 10、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作), 教师 当期考核降一级 ; 后果严重的, 立即辞退。 教师奖惩制度 学校为奖励教师立足本职，严谨从教，热心钻研，积极向上的进取精神，特设立全勤 奖、工龄奖、业绩奖、巩固率奖、年终奖。 全勤奖 一月无迟到，早退，请假，旷工者，发全勤奖 50 元/月。寒、暑假不发。 工龄奖： 第 18 页 18 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 1、工龄达到两年，年终发 200 元的工龄奖。三年以上的年终发 500 元工龄奖；四年以 上的年终发 800 元的工龄奖；五年以上的年终发 1200 工龄奖。五年以上每增加一年的工龄， 工龄奖增加 100 元/年。 2、如一年内请假累计达到 5 次或天数达到 10 天者，工龄奖减半，达到累计 10 次或天 数达到累计 20 天者，工龄奖取消。 业绩奖金 学校教职员工有帮助学校扩充生源和巩固生源义务。 员工直接介绍学生入总校学习（非优惠生），每人提取奖 30 元。 课程转化奖： 任何一个老生转化到其他课程的班级，两个班的任课老师均可获得转化奖金各 10 元/ 人。 比如：王老师英语班的 3 名学生报名张老师的作文班，王老师与张老师各奖励转化奖 3X10=30 元。 巩固率奖： 周末班各班的最低基本续班率由原来的 70%调高至 80%. 80%及 80％以上的班级有 续班奖金，50％—79%不奖不罚，50%及 50％以下处以相应罚金. 续班奖每年分两次发放：每年春节前发去年 1 月 1 日—6 月 30 日续班奖；每年 9 月发 放去年 7 月 1 日—12 月 31 日的续班奖。 幼儿园兴趣班续班奖按 G×120 元计算。 幼儿园双语班的电话交流奖为：所带班级总人数×10 元 总部班续班奖分为周末班与假期短训班两种计算方式。 周末班的奖金额度如下表. 续班率 奖金额 75%≦G﹤80%（仅限新概 念以上班 2008 年 3 月份开始） 15 元/生 80%≦G﹤85% 20 元/生 85%≦G﹤90% 21 元/生 90%≦G﹤95% 24 元/生 95%≦G﹤100% 27 元/生 G=100% 30 元/生 8．假期短训班(音标班,语法班,词汇班,口语班等)的奖金额度如下表: （假期短训班的续班率不参加教师评级考核） 续班率 奖金金额 G﹤40% 10 元/生 40%≦G﹤60% 13 元/生 60%%≦G﹤80% 15 元/生 80%≦G﹤100% 18 元/生 G=100% 20 元/生 9．续班率等于或低于 50%的班级罚金＝流失学生人数×相应罚款金额 第 19 页 19 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 续班率 罚款金额 45%﹤G≦50% 30 元/生 40%﹤G≦45% 35 元/生 35%﹤G≦40% 40 元/生 G≦35% 50 元/生 10．续班率低于 65%的班级，学校有权根据情况对老师进行岗位调整 11．课时工资发放标准 带班类型 课 程 课时工资发放标准 少儿班 A类 实际评级工资 幼儿班 小学教辅班 B类 实际评级工资+3 元 剑预备 小升初 剑桥一级 C类 实际评级工资+6 元 初一教辅 新概念一 PETS1B D类 E类 剑桥二级 实际评级工资+9 元 奥英 PETS1 级班 实际评级工资+15 元 初二教辅 初三教辅 F类 PETS2 级班 实际评级工资+24 元 新概念二 语音班 词汇班 G类 实际评级工资+3 元 音标班 语法班 口语班 VIP 班 同类普通班的工资＋3 元 市场部人员岗位职能 市场专员对市场部主管（主任）负责。协助、配合和独立完成市场宣传和招生工作，保 持、维护良好的客户关系，维护学校良好形象，独立承担责任。 1 根据学校招生计划安排，完成每月、每季度最低招生指标。 2 通过各种方式挖掘学生资源，搜集潜在的学生信息，对有意向的学生做好跟踪回访， 不断扩大招生。 第 20 页 20 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 3 为学生家长做好参加学校各项培训项目的优势及前景分析，对家长讲明利弊，尊重 客户的个人选择。 4 熟练掌握市场宣传配套资料内容及相关信息，为客户提供主动、热情、周到、翔实的 服务。 5 通过面谈、电话、电子邮件等方式对客户的问题进行答疑，并及时通过各种方式联络 及回访，提升试听、报名率。 6 学生试听后的攻单跟踪并协助办理入学报名工作。 7 积极参加学校、部门的培训活动，认真执行学校、市场主管规定和实施细则，努力提 高业务水平。建议有效的销售政策。 8 参加学校、分校的二级宣传（日常宣传、活动宣传等）。 9 开发招生渠道，寻找消费群体，通过不同方式进行强力的试听说服工作。 10 及时搜集整理市场调查的相关资料，做到准、快、细。 市场部工资方案（3 种） 工资标准一（基本保障型）：基础工资 600 元+交通补助费 50 元+电话补助费 100 元 +职务津贴 300 元 +招生提成+全勤奖 100 元+午餐补贴（5 元/天*出勤天数）+校龄津贴 （每满一年增加 20 元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、 会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制 度给予处罚。） 工资标准二（高绩效型）：工资 3000 元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放） 超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠 生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。 如：当地最低工资标准 600 元/月，绩效工资为 2400；9 月基本月招生标准量为 100 新生，实招 50 人，完成率为 50%，9 月当月实发工资=600+2400x50%=1800 元； 如实际招生 120 人，超额招生奖=（120-100）x40 元=800 元； 所以，9 月当月实发工资=3000+800=3800 元。 第 21 页 21 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。 备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、 不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚 懒，激励团队。 比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为 新生营业收入的 8%； 9 月招新生 100，人均收费 500 元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000 元 其中行政主管占 40%，其他参与招生的人员一共占 60%。 9 月行政主管工资=1500+4000x40%=3100 元。 市场部经理的工作职责 1.及时做出市场调查，每月写出一份市场调查报告。（如每个月周边各类培训学校的 开课及优惠政策，周围公立学校幼儿园、中小学作息时间的变化，及我校所做市场宣传活 动效果的评估），并根据调查结果及时作出策划，并以书面形式制定下个月市场运营方案， 在每月 20 日前将本月市场调查报告，下月市场运营方案以及招生目标和招生投入费用预估 标准等上报校长。 2.每月 25 日前制定出招生宣传所用的海报数量预估；并上报兼职宣传员名单及预计 每天所涉及的宣传范围和地点。 3.控制招生成本：含人员工资及印刷成本，以及往返的交通费用。 4.和媒介设计/制作公司或人员的合作。 5.建立更多的推广渠道，不断宣传雅立文化在本市场的品牌，提高雅立文化在本市场 的知名度，扩大我校所占的市场份额。 6.认真接待来电，和上门咨询的家长及学员，在每周二上午对前一周咨询及收费情况 进行统计并上报主管校长。 7.学校各类表格的填写与整理（如考勤表，教师上课登记表，办公用品领用表等）， 并与每月 20 日将表格上报校长。 8.平时应保持咨询室、教室等办公场所整洁，卫生。要定期进行打扫或者监督卫生的打 扫，检查饮水机是否有水等。 9.教师开课前要确保教室开门，并在所有课程结束后应检查各教室的门窗，电源是否 关好，方可离校。 10.主动接受家长，学员及校领导的检查监督 11.完成学校领导临时交办的各种任务。 第 22 页 22 培训学校薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 市场部提成方法 1.其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、 活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给 予处罚。 2.市场经理绩效考核满分为 100 分，实际分数 60 分以下（包括 60 分）者只发基础工 资，61 分—80 分以下者按总工资的 80%发放，81 分—90 分者按总工资的 90%发放，91 分—100 者足额发放所有应发工资及奖金； 3. 学校将根据市场调查及我校的实际发展状况对市场部下达上门或电话咨询数的指标， 完成 40-50%无提成，51-80%提成 1%，81-100%提成 2%，100%以上部分提成 3%， （以上提成数额由市场部专职人员平均分配）每低于 40%五个百分点，将从职务工资中扣 除 50 元，直到职务工资为零。连续两个月职务工资为零后，学校将下调市场经理的基本工 资。完成定额 50-150%则维持原基本工姿。连续六个月完成定额 100%以上，可上调基本工 资 50 元/月。 第 23 页 23
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培训机构薪酬体系设置
培训机构薪酬体系设置 今天与大家交流的培训机构薪酬体系设置，首先与大家分享， 佳一在过去一段时间里心得: 1、工资应该有标准，应该让员工明白不同岗位薪资是有差别的。 2、薪酬应该与市场价格相匹配，必须带有激励*，一个企业的薪 酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。 3、工资是属于短期激励，培训公司对于高级管理人才没有长期 激励，就不会有吸引力。激励的最终方向必须要与企业的战略方向相 一致。高薪要向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜。 4、薪酬制订，第一要考虑岗位或个人对薪酬的影响，第二要考 虑企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。 5、不同的岗位对企业的贡献不同，承担的压力不同。同一个岗 位在不同的时期对企业的贡献也不同？也不一样，这也就是为什么 要体现公司薪酬激励性的原因。 6、对于员工，应该招聘新员工与内部培养老员工并重。要给员 工证明自我的平台和公正的薪资结构。高薪应该是企业留给老员工的 期待，不到万不得已，不要采用高薪空降高管的办法。 7、用人之道在于调整，同一个人，在不同的时期，一般应该拥 有不同的工作岗位或承载不同的工作职责，在同一工作岗位上应该 有不同的表现力和贡献度。 8、要敢于接受人才主动或被动流失，要建立管理体系，保证培 训机构品牌的持续影响力（铁打的营盘，流水的兵）。 9、培训机构要尽早导入财务管理体系和专业财务人才（CFO）， 理财，方可明过去，知未来。 10、正式员工每年接受正规的有计划的外部培训，不得少于两次。 11、家族式培训机构内部必须职责分明，可以相互协作，但不能 越权。 12、薪酬标准和结构的制订应该考虑企业与员工之间的利益均衡， 打造企业与员工的利益共同体，企业成长的同时，员工必须要获得 相应回报增长。 13、薪酬制订要有前瞻*，要充分考虑行业外部生存环境以及经 济走势、行业态势对本机构发展的影响，既要考虑企业发展好的情况， 也要预测不好的情况，因此要做出波浪形的工资结构预设表，让薪 酬与企业的发展息息相关。 14、在薪酬中一定要有考核的部分，但考核部分的面不能太宽， 不是常规的不要往绩效考核里面装，考核的范围越大就越难操作， 难操作的结果只有一个——就是不操作，绩效考核体现的应该是培 训机构的核心主张和战略发展方向。 15、高薪不是最有效的激励方式。除了薪酬之外，给员工最有效、 最持久的激励是心灵沟通和语言激励，要能走进员工的心灵世界， 平等对话，互动交流。 16、不断提高对员工的期望值，帮助改正缺点，取得进步，让员 工实现自我，激励自我，让员工感觉到在团队中被重视。对待员工要 有持久的热情和关心度。准确把握员工的喜怒衷乐的原因，关心员工 的认同感。让员工及时了解培训机构本身的运营情况的战略规划。 17、学校的福利一不能搞平均主义或一刀切，二要重视非薪酬激 励和员工在工作中的乐趣：一张便条；庆功会；礼券；教师节送花 等等。 18、下面来谈一下，佳一学校针对上面思考，所采取的一些薪酬 改划方向： 第一，我们启动了教学质量考核机制，只有这三块，下面我分 别来说明一下。 三块工资的设计方案：第一块动态的课时费，全年划分为三个 教学周期（以每月 15 日为界限）： 第一教学周期为寒假至 6 月 15 日；第二教学周期为 7 月 15 日至 9 月 15 日；第三教学周期为 10 月 15 日至寒假前。 以每个教学班 18 人为计算单位，高于 18 人的每增加一个学生 每课时增加 1 元，低于 10 人的每月每个班级按标准的 80%执行，低 于 5 人的每月每个班级按标准的 70%执行。上一个教学周期续班率， 决定下一教学周期课时费，依据是培训机构的教学周期。 上一教学周期整体续班率达 100%，下一周期每课时 70 元。 上一教学周期整体续班率达 95%， 下一周期每课时 60 元。 上一教学周期整体续班率达 90%，下一周期每课时 55 元。 上一教学周期整体续班率达 85%， 下一周期每课时 50 元。 上一教学周期整体续班率达 80%， 下一周期每课时 45 元。 上一教学周期整体续班率达 70%，下一周期每课时 35 元。 上一教学周期整体续班率低于 70%，下一周期每课时 30 元。 续班率连续两个教学周期低于 70%，待岗学习或转岗。这就体现 了同工不同酬。我们关注的是教师的工作结果，同样上一节课差别却 达到了四十元。本案中的一节课是指四十分钟，月度考核奖：每个教 师每月 200 元（教学质量 150 元，出勤 50 元，考核方案另行规定， 所有罚则主管以上领导翻倍执行）。 住房公积金：学校有正式合同，已经办理劳动保障的教师或领 导每月享受 100 元的住房补贴或住房公积金。 特殊奖：工作满两年，购买笔记本补 1000 元；满十年买汽车补 一万元。 资历工资：进入佳一学校满两年（以签定正式合同为起算日 期），在现有标准课时费基础上，每课时增加 2 元，满四年，每课 时增加 3 元，满 6 年每课时增加 4 元。 岗位补贴：主管 200 元，副主任 700，主任 1300，执行校长 2300 元。 关于考核工资：我们分为备课、演课、上课、作业批改与补差、学 生成绩，学生安全。几个部分组成。 希望佳一的思考，能带给大家启发。主要是我们现在发现，最持 久的影响力是教学质量，但那种负面的影响是很大的，所以，持久 的续班起作用的是教学质量。在佳一本学期内部教师会上，我们明确 提出，将来只要再上调学生学费，我们还有提高教师工资！但，以 后只增加考核工资，让教学成绩，在工资总量占的比例越来越大。这 样，我们就设计了一个风向标，让所有员工都来关注学生的学习成 绩是否有进步，而不仅仅是续班率。有教学质量，就一定有持久的续 班率！这种方案，满负荷工作的教师，月工资都在四千元以上。另外 一方面，我们也让员工认识到，必须努力提升孩子学习成绩，提高 自身业务素质，才能跟上佳一发展的脚步。 刚才所说的月度考核，还包括教师月度专业技能笔试成绩，一 个月考一次。此外，我们为每一个员工办理了，养老、医疗、失业、工 伤、大病救助、生育保险和住房公积金七项齐备的劳动保障。因此， 在佳一所有员工都明白，努力就一定有美好的未来。这样，我们就在 薪酬设计上与企业的战略方向统一起来了，七项保障每七百多元， 住房公积金，我们每月交一百元，其他的按国家规定办理。 各位校长，今天就与大家交流到这里，希望能对大家有所帮助， 下周二会与大家交流教学质量控制体系设计。 谢谢大家！
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培训机构校区员工薪酬和绩效考核制度
培训机构校区员工薪酬和绩效考核制度 第一章.总则 1.1 目的 为了使学校更好地参与市场竞争，体现员工价值，有效激励员工工作的积极性，客观、 公正、合理地向每一位为学校发展做出贡献的员工支付报酬和提供福利，让员工更好地为学 校服务，促进学校持续、稳定、健康、快速发展。 1.2 适用范围 本制度适用于培训机构直营校区员工。 1.3 责任部门 本制度由学校人力资源部负责起草、解释、修订与执行，经财务部审核，报校长与董事 长批准，由董事长签发执行。 1.4 生效日期 本制度自 2016 年 12 月 26 日起生效执行。凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。 第二章.校区薪酬结构 2.1 校区分类与人员配置 2.1.1 根据校区营业额产值规模，将校区分为 A 类、B 类、C 类三类。 2.1.2 不同类别校区人员配置标准如下（含小班和一对一咨询师）： 校区类别 营业额产值 A类 年产值≥400 万 B类 200 万≤年产值＜400 万 C类 年产值＜200 万 2.2 校区员工薪酬结构 分校校长 1 1 1 校区员工编制 主管 1 1 0 咨询师 3 2 2 2.2.1 校区员工薪酬结构 员工类别 分校校长 主管、咨询师 薪酬结构 月固定工资+工龄工资+月度业绩提成+学期奖+年终奖+业绩分红 月固定工资+工龄工资+月度业绩提成+学期奖+年终奖 2.2.2 月固定工资分别设置 4-5 级带宽，具体标准如下： 职务类别 工资级别 工资标准 考核标准，参照校区月度任务 分校校长 A级 3600 元 校区半年完成率≤90%，降一级； 1、引进的特殊 B级 3200 元 90%＜校区半年完成率≤100%，维持不变； 人才工资要求 C级 2900 元 100%＜校区半年完成率，升一级。 高于规定标准 1 / 10 备注 主管 咨询师 试用期间的分校校长享受 D 级待遇，转正 的，可实行协 的分校校长享受 C 级待遇。 议工资制。 3200 元 个人半年完成率≤90%，降一级； 2、员工月度固 B级 3000 元 90%＜个人半年完成率≤100%，维持不变； 定工资标准每 C级 2800 元 100%＜个人半年完成率，升一级。 半年调整一 D级 2600 元 试用期间的主管享受 D 级待遇，转正的主 次，学校统一 管享受 C 级待遇。 在每年 7 月、1 A级 2800 元 B级 2500 元 C级 2200 元 D级 2000 元 E级 1800 元 D级 2700 元 A级 月分别依据 1以销售业绩额制定标准，按相关规定执行。 6 月和 7-12 月 的考核结果对 员工月固定工 试用期间的咨询师享受 E 级待遇，转正的 资做出升、降 咨询师享受 D 级待遇； 调整。 固定工资结构为：基本工资+综合补贴+岗位工资,综合补贴包含周末加班工资、餐补、交通补贴、 保密津帖等； 2.2.3 校区员工缺勤扣款详见《考勤、请假、休假管理制度》有关缺勤扣款规定执行。 2.2.4 校区各岗位固定工资标准由人力资源部视行业情况及学校经营状况和发展状况调整。 2.2.5 工龄工资按（50 元/年）/月发放标准计算，每年初调整一次，逐年递增，最高上限为 500 元。 工龄补贴以 12 月 31 日为基准结算日，每年初调整一次。 员工月度实际出勤低于 15 天，当月薪资中不计发工龄补助。 第三章.校区业绩提成管理 3.1 校区业务类型 3.1.1 直营校区业务类型包括：二合一（小班、精品）招生业务、艺体生专项、学法素质、国际 升学等代招生业务。 3.1.2 小班业务类型主要包括：11-20 人班型业务、21 人以上的班型业务。（基地班、英才班 培优班、火箭班、名师班等） 3.1.3 精品班业务类型主要包括：一对一、2-5 人班型业务、6-10 人班型业务。 3.1.4 艺体生专项是指每年学校招收的艺术类高考文化培训的相关业务。 3.1.5 学法素质招生业务是指各校区向学法咨询、素质训练营等业务版块推荐生源的业务。 3.1.6 国际升学业务是指各校区向国际升学中心推荐生源的业务。 2 / 10 3.2 年度经营指标 3.2.1 现金收入指标详见附件 1：《 2016 年度现金收入指标及分解表》。 3.2.2 课消指标详见附件 2：《2016 年度课消指标及分解表》。 3.3 结算周期 3.3.1 学期时间划分：寒假 1-2 月、春季 3-6 月、暑假 7-8 月、秋季 9-12 月。 3.3.2 员工业绩提成遵循“月度预发、学期结算、年度总算”的核算方式。 3.4 业绩提成考核原则 各校区业绩提成考核方案遵循“按团队核算、依据岗位价值、结合当月考核结果”的原 则。 3.5 校区月度总体业绩提成计算 3.5.1 校区业绩提成包括两个方面：招生净收入、课时消化收入。 3.5.2 采取收入与课消并重，并适当重点考核课消的考核思路。 3.5.3 当月业绩提成计算公式： 校区业绩提成 =【小班招生净收入×收入提成比例】+【精品班招生净收入×收入提成比 例】+【课时消化收入×课消提成比例】+【其他项目代招生收入×其他项目提成比例】。其中， 招生净收入=收费-退费-亏损班营业额。 3.5.4 各项业绩指标的提成比例标准： 小班招生净收入提成比例，按照下表进行计算； 小班招生净收入提成核算 A：实际月度完成小班招生尽收入 B：计划月度完成小班招生净收入 任务完成率（X=A/B） 小班招生尽收入月度提成（Y） X＜70% Y=A×0.4% 70%≤X＜80% Y=A×0.7% 80%≤X＜90% Y=A×0.9% 90%≤X＜100% Y=A×1% 100%≤X＜110% Y=B×1%+(A-B)×1.5% 110%≤X 当月完成低于 50%无提成 Y=B×1%+(A-B)×2% 说明：当月提成当月核算发放，一旦查出故意押单或累单至次月或其它月份的校区，直接取消该校区当 月业绩提成。 精品班（含一对一、2-5 人班、6-10 人班）招生净收入提成比例，按照下表进行计算。 精品班招生净收入提成核算 A：实际月度完成精品班招生尽收入 B：计划月度完成精品班招生净收入 任务完成率（X=A/B） X＜70% 精品班招生尽收入月度提成（Y） Y=A×0.6% 当月完成低于 50%无提成 3 / 10 70%≤X＜80% Y=A×1% 80%≤X＜90% Y=A×1.2% 90%≤X＜100% Y=A×1.4% 100%≤X＜110% Y=B×1.4%+(A-B)×2% 110%≤X Y=B×1.4%+(A-B)×2.5% 说明：当月提成当月核算发放，一旦查出故意押单或累单至次月或其它月份的校区，直接取消该校区当 月业绩提成。2-6 人班开班未达 2 人、7-12 人班开班未达 5 人的按小班提成标准计算。 课时消化提成比例：课时消化不含代金卷、优惠或打折的费用。课消按期发放。 课时消化学期提成比例按完成情况分台阶提成方式考核结算，具体提成比例如下： 二合一业务课消提成核算 A：实际完成课时消化收入 B：计划课时消化收入目标 课时消化任务完成率（X=A/B） 课时消化提成（Y） X≤75% Y=A×0.8% 75%＜X≤85% Y=A×1.2% 85%＜X≤95% Y=A×1.4% 95%＜X≤105% Y=A×1.6% 105%＜X≤115% Y=B×1.6%+(A-B)×2.5% 115%＜X≤125% Y=B×1.6%+B×0.15×3%+(A-B×1.15)×1.6% 学期课消结算公式：学期课消提成=学期实际课消×对应提成比例。 其他项目代招生收入提成比例：按照其推荐项目的激励政策计算。 3.6 个人业绩提成计算 3.6.1 校区分校校长、主管、咨询师等岗位共同分配“校区业绩提成”。 3.6.2 个人业绩提成=校区总体业绩提成× 。 个人业绩分配系数=岗位系数+工龄系数+考核系数。 3.7 相关数据说明 3.7.1 岗位系数： 职位 岗位系数 咨询师 1 主管 1.1 分校校长 1.2 3.7.2 工龄系数： 入职时间 工龄系数 说明 入职时间≤3 个月 0.5 复职、重新入职、特别引进优秀员 4 / 10 3 个月＜入职时间≤6 个月 0.8 入职时间＞6 个月 1 工入职 3 个月内，时间系数按 0.8 执行，第 4 月时间系数按 1 执行。 月度指标考核得分（M） 级别 考核系数 90≤M＜100 优秀 0.1 85≤M＜90 良好 0 80≤M＜85 中等 -0.1 75≤M＜80 合格 -0.3 M＜75 不合格 -0.5 3.7.3 考核系数： 3.8 业绩提成的核算与发放管理 3.8.1 业绩提成扣减： 序号 情况 1 投诉 2 团队重大违纪 3 弄虚作假 4 安全 扣减规则 每出现一次有效投诉，所在团队当月扣减 5%业绩提成。 每出现一次重大违纪事件，经查证属实，该校区当月扣减 5%业绩提成。 出现各类报表弄虚作假，每一例从当月团队业绩提成中按 500 元/例扣减。 每出现一例与校区有关的且由学校担责的安全事故，该校区承担 50%的安 全事故费用，从其当月业绩提成中扣减。 3.8.2 新开校区业绩提成核算发放原则：新开校区前六个月采取保底补贴方式，若业绩提成 超出补贴标准按实际核算。新开校区业绩提成保底补贴标准如下： 职务类别 业绩提成保底补贴标准 分校校长 1500 元/月 主管 1200 元/月 咨询师 800 元/月 3.8.3 业绩提成核算发放流程： 时间 工资发放流程 次月 1-8 日 人力资源部收集汇总员工考勤、请假、人员异动、奖惩、考核信息后形 成《月度人事报表》—校长审核—人力资源部核算工资。 次月 9-14 日 人力资源部据《月度人事报表》进行工资核算—财务经理复核— 校长审批—董事长审批—财务部发放。 次月 15 日至 17 日 时间 次月 1-8 日 次月 9-14 日 责任部门 人力资源部 财务部据签批的《月度工资表》发放上月工资。（遇节假日顺延） 财务部 业绩提成发放流程 财务部以校区为单位统计、复核上月招生净收入、课时消化完成金 额—制作《校区月度业绩统计表》—区域校长确认签字—财务 经理审核—校长审批—发人力资源部门核算提成。 责任部门 财务部 人力资源部门制作《月度绩效考核表》—区域校长确认签字—校 长审批—发人力资源部门核算提成。 人力资源部 人力资源部专员核算员工业绩提成—制作《校区月度业绩提成 表》—报人力资源经理审批—财务经理复核—校长审批—董 事长审批—财务部发放。 人力资源部 5 / 10 次月 18-20 日 财务部据签批的《校区月度业绩提成表》发放上月业绩提成。 次月 21-22 日 区域校长、人力资源部共同负责业绩提成的解释工作，对有存在 差错的地方在下月核算予以修正调整。 备注 财务部 人力资源部 招生净收入提成每月发放，课时消化收入提成按照春、秋季每月发放，寒暑假 每学期发放。（遇节假日顺延）。 3.9 储备人员业绩提成核算说明 3.9.1 因业务发展需要，经学校人力资源部批准，允许校区储备短期（小于 3 个月）员工， 储备员工不参与校区业绩提成分配。 3.9.2 储备岗位月度业绩提成最高限额标准：分校校长 1500 元/月；主管 1200 元/月；咨询 师 800 元/月。当校区对应岗位月平均业绩提成低于储备岗位月提成限额标准时，按校区岗位 平均业绩提成核发当月业绩提成；反之则按储备岗位的提成限额标准核发当月业绩提成。 3.9.3 储备超三个月的员工，自动转为校区员工，参与校区业绩提成分配。 3.9.4 储备人员编制划归学校管理，由学校人力资源部负责统筹校区储备人员的调配工作。 第四章.学期奖、年终奖的核算管理 4.1 目的 4.1.1 为鼓励校区员工积极工作，拉动校区业绩提升，特设学期奖与年终奖。 4.2 核算规则 4.2.1 学期奖核算：学期奖=∑学期内个人月业绩累计提成收入*10%； 4.2.2 年终奖核算：年终奖=∑年度内个人月业绩累计提成收入*10%*考勤比； 4.3 发放规定 4.3.1 学期奖于学期末月完成学期结算后，予以计算并随当期末月工资发放。 4.3.2 年终奖于年末完成学期结算后，予以计算并在春节后上班五日内发放。 4.3.3 学期奖实行学期结算制，员工工作未满学期离职的，无学期奖。 4.3.4 年终奖实行年度结算制，员工工作未满整年度离职的，无年终奖。 4.3.5 员工当期病事假超过 20 天不享有学期奖。 未提前 1 月提出离职申请的无当月提成及学期奖 第五章.业绩分红管理 5.1 适用对象 经学校任命的能够独立经营管理校区的分校校长，自正式任命之日起可参与所管理校区 的业绩分红。 5.2 分红核算与发放 5.2.1 业绩分红分两次核算，7 月份核算 1-6 月分红，8 月发放；次年 1 月核算当年 1-12 月 业绩分红，随 2 月业绩提成一起发放。 6 / 10 5.2.2 半年分红=1-6 月课消*分红比例*职务时间系数*绩效系数。 5.2.3 年终分红=1-12 月课消*分红比例*职务时间系数*绩效系数-8 月已发分红。 个人分红每次发放金额超出 5000 的当期发放 80%，余 20%下次分红时发放 员工在分红发放周期前离职，视为放弃所有分红，即离职前当次分红不予结算，同时上次分 红剩余的 20%也不予结算。 连续 2 期累计未完成目标任务的 80%不享有分红（课消、现金收入目标）。 5.2.4 独立经营管理校区的分校校长的分红比例按照下表进行计算； 校区类别 达到的边际利润率 分红比例 0.8% 边际利润率达到 40%（含）以上； 0.7% 边际利润率达到 37%（含）以上； Ａ类校区 0.5% 边际利润率达到 34%（含）以上； 0.4% 边际利润率达到 31%-34%之间； 无分红 边际利润率达到 31%（不含）以下； Ｂ类校区 1% 边际利润率达到 31%（含）以上； 0.8% 边际利润率达到 29%（含）以上； 0.6% 边际利润率达到 7 / 10 备注 27%（含）以上； 0.4% 边际利润率达到 25%-27%之间； 无分红 边际利润率达到 25%（不含）以下； 1% 边际利润率达到 18%（含）以上； 0.8% 边际利润率达到 17%（含）以上； 0.6% 边际利润率达到 Ｃ类校区 16%（含）以上； 0.4% 边际利润率达到 15%-16%之间； 无分红 边际利润率达到 15%（不含）以下； 5.2.5 分校校长职务时间系数规则：以每年 1 月 1 日计算，分校校长本岗位任职不足一年的， 时间系数为 0.8；本岗位任职满一年、不足两年的，时间系数为 0.9；本岗位任职满两年以上 的，时间系数为 1。 5.2.6 绩效系数详见 5.3 分红考核管理具体规定。 5.3 分红考核管理 5.3.1 分红考核由考核 KPI 指标、加减项指标、一票否决项等组成。 5.3.2 分红考核 KPI 指标及规则： KPI 指 KPI 指标定义或计 标名称 算公式 目标值 考核标准 8 / 10 权重 1）=目标值,得 100 分 现金收 入达成 率 实际现金收入/计划 现金收入*100% 100% 2）比目标值每提高 1%，加 2 分，累计最高至 120 分 3）比目标值每降低 1%，减 2 分，累计最低至 50 分 25% 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得 100 分 课时消 耗达成 率 实际课时消耗/计划 课时消耗*100% 100% 2）比目标值每提高 1%，加 2 分，累计最高至 120 分 3）比目标值每降低 1%，减 2 分，累计最低至 50 分 30% 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得 100 分 退费总额/收费总额 *100% 退费率 2）比目标值降低 0.1%，加 1 分，累计最高至 120 分 3% 3）比目标值每增加 0.1%，减 1 分，累计最低至 50 15% 分 4）介于其中按线性关系计算 可控成 本费用 率排名 指同一业务系统内 校区可控成本（包 括水电费、电话费、 复印费、办公用品、 班主任工资）与当 期课消的比率 安全事 故 校区发生的责任安 全事故次数 0 排名前三名的按满分计算，排名后三名的按 60 分计 算，排名中间的按 80 分计算。 15% 每发生一起责任安全事故，该项得分为 0 15% 5.3.3 加减分项及规则 客户投诉：校区若出现投诉人次，按 1 人次扣 2 分，无投诉不扣分； 人才培养：若校区向学校其他部门或其它校区每输送 1 名成熟合格人才，按每 1 人加 1 分； 员工流失：考核期内，若校区出现员工流失，按以下标准扣分：满半年以上的员工流失， 1 人扣 2 分；未满半年的员工流失，1 人扣 1 分； 学习成长：考核期内，个人受训次数≥2 次，每次受训时数≥2 小时，未完成减 1 分；考 核期内，个人培训下属≥3 次，每次受训时数≥2 小时，未完成减 1 分。 5.3.4 考核成绩与绩效系数对应表 考核分数（X） 绩效系数（K） X≥120 分 1.2 110≤X≤119 分 1.1 100≤X≤109 1.0 90≤X≤99 0.9 80≤X≤89 0.7 70≤X≤79 0.5 60≤X≤69 0.3 X＜60 分 0 9 / 10 5.3.5 一票否决项 泄漏学校商业机密的； 违反学校规定获取不正当收入，如：收取贿赂、回扣及侵占学校财物； 旷工超过 3 天以上； 校区发生重大安全事故（损失金额大于 3 万元）以上的； 出现上述任一情况，均不得获取当期考核分红收益。 5.3.6 考核周期内，学期不在岗超过 20 天及以上，当期分红取消。 5.3.7 考核周期内，不按学校规定收费标准执行，当期分红取消。 第六章 附则 6.1 不按学校规定的收费标准执行，不按照规定收费的部分不计业绩提成（经批准备案的除 外）。 6.2 亏损班的鉴定：收入减去老师课时费后毛利润低于 15%的班级作为亏损班处理。 6.3 合作班的业绩只计消化额提成（需校区提前报备），不计招生净收入业绩提成。 6.4 校区目标业绩不含专项业务（艺体生招生项目等）、代收费（出国培训、书费、考试费）。 6.5 分校校长人员自正式任命之日起，人力资源部根据学校规定，组织与分校校长进行分红 协议的签订。 每年级每科目的班型（含精品、小班）不足开班人数的班型只许开 1 个，不达标多开的班不 计课消提成。 10 / 10
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岗位评估和薪酬曲线新架构
部门 薪级 高层 10 9 8 7 销售部 经理部 供应部 总经理 副总经理 副书记 部长 部长 6 客户经理 方案设计 5 综合主任 办公室主任 4 销售经理 业务经理 市场规划 人事薪酬 招聘培训 绩效管理 3 售后服务 定额员 统计员 2 销售内勤 1 财务部 部长 部长 成本会计 综合会计 采购员 计划员 出纳 资料员 文书 保管工 注：上表中涂红的职位属特殊职位，职位评估作为参考，薪酬激励政策为独立的薪酬政策，清 企管部 部长 开发部 工程部 部长 部长 （研发）设计员 项目经理 （研发）设计员 设计员 设计员 综合主任 质量管理 计划员 （助理）设计员 技术管理 钳工 产品部 部长 调度主任 高级设计员 高级工艺员 设计员 （助理）设计员 工艺员 计划员 计划员 调度员 调度员 质保工程师 设备工程师 装配 内勤 维护工 钳工/数控 焊工/喷涂 装配 策为独立的薪酬政策，清扫工和更夫按临时工政策执行 空压工 检验工 级差 固定现金 （月） 总现金（ 月） 固定现金 比例 幅宽 1 2 3 4 N/A 20% 20% 22% 680 820 980 1,200 756 911 1,089 1,333 0.9 0.9 0.9 0.9 40% 40% 40% 40% 5 6 7 8 9 10 25% 25% 28% 28% 30% 30% 1,500 1,880 2,410 3,080 4,000 5,200 1,667 2,089 3,013 3,850 5,714 7,429 0.9 0.9 0.8 0.8 0.7 0.7 40% 40% 40% 40% 40% 40% 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0 固定最大值 （月） 固定最小值 （月） 793 957 1143 1400 1750 2193 2812 3593 4667 6067 567 683 817 1000 1250 1567 2008 2567 3333 4333 薪酬曲线 固定薪酬柱状 7000 数额￥ 数值￥ 工资等级 6000 5000 4000 3000 2000 1 2 3 4 5 6 7 职位等级 固定薪酬曲线 8 总薪酬曲线 9 10 1000 0 1 2 3 4 5职级 6 7 8 幅宽数值 重叠度 227 273 327 400 500 627 803 1027 1333 1733 N/A 40% 43% 36% 30% 29% 23% 24% 19% 19% 固定薪酬柱状图 Column B 1 2 3 4 5职级 6 7 8 9 10 职位薪资等级表 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 各职位等级固定工资(月) 各职位等级总现金（月） E 793 957 1,143 1,400 1,750 D 737 888 1,062 1,300 1,625 C 680 820 980 1,200 1,500 B 623 752 898 1,100 1,375 A 567 683 817 1,000 1,250 E 881 1,063 1,270 1,556 1,944 D 819 987 1,180 1,444 1,806 2,193 2,812 3,593 4,667 6,067 2,037 2,611 3,337 4,333 5,633 1,880 2,410 3,080 4,000 5,200 1,723 2,209 2,823 3,667 4,767 1,567 2,008 2,567 3,333 4,333 2,437 3,515 4,492 6,667 8,667 2,263 3,264 4,171 6,190 8,048 各职位等级总现金（月） C 756 911 1,089 1,333 1,667 B 693 835 998 1,222 1,528 A 630 759 907 1,111 1,389 2,089 3,013 3,850 5,714 7,429 1,915 2,761 3,529 5,238 6,810 1,741 2,510 3,208 4,762 6,190 薪资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 定编 11 67 10 39 10 7 5 3 3 1 年度工资总额= 月总现金中位置 年度总现金 756 911 1,089 9,067 10,933 13,067 16,000 20,000 1,333 1,667 2,089 3,013 3,850 5,714 7,429 25,067 36,150 46,200 68,571 89,143 2,576,607 注：上述工资总额不包括四险一金企业缴纳部分 合计 99,733 732,533 130,667 624,000 200,000 175,467 180,750 138,600 205,714 89,143 序号 工种 1 2 3 钳工 焊工 数控 技术含量 设备责任 加工责任 创造价值 注：最高分为5分，最低分为1分 社会价格 劳动强度 分值统计 序号 设备 操作所需技术含量 设备加工精度 设备价值 社会设备小时价格 1 大型数控、加工中 心 6 6 80万以上 120元/H以上 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 5 50/120元/H 30-60元/H 60元/H以上 80-120元/H 50元/H 中大型立车 1.25M立车 6 6 5 5 5 30-60万 15- 30万 40万以上 40-85万 25万 80万 60万以上 35万 80-120元/H 80-120元/H 40-60元/H 10 数显铣床（含镗坐 标孔） 5 6 17万 50元/H 11 普通数显铣床万能 铣床 5 5 8-15万 20-30元/H 普通车床 5 5 4 5 8-13万 4-10万 15-25元/H 15-25元/H 14 平磨、内、外圆、 工具磨 4 5 4-20万 15-25元/H 15 16 17 18 19 摇臂钻床、立式钻 床 台钻 数控火焰切割机 钣金工岗位 气体保护焊岗位 3 2 5 5 5 4 3 4 4 3 20 21 22 23 24 普通铆电焊载岗位 水焊下料岗位 制件钳工岗位 装调钳工岗位 电装配线工岗位 5 4 5 5 2 3 3 4 4 3 0.2万 40万 / / / / 15元/H 10元/H 60-100元/H 18/元/H 22/元/H 18/元/H / / / / 18/元/H 18/元/H 15/元/H 10/元/H 25 喷漆工岗位 4 3 2 3 4 5 6 7 8 9 12 13 普通数控铣、加工 中心 普通数控车 坐标镗铣床 中型数显镗床 T617卧镗 6M刨铣车 普通立、卧铣床（ 粗加工） 15/元/H
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职业培训机构人力薪酬管理培训
第一节 人力资源管理 人力资源管理是职业培训内部管理第一要务。职业培 训市场的竞争，实际上就是人才竞争。留住人才、善用 人才、培养人才是培训机构生存、发展、扩大的关键。 一、留住人才 一 ) 、要重点培养良好的干事氛围。 二 ) 、要合理设置岗位。 三 ) 、要畅通人员流动通道。 四 ) 、要科学制定薪酬和激励机制。 五 ) 、要做到赏罚刚性兑现。 二、善用人才 一 ) 、要做到制度管人。 二 ) 、要做到量化考核。 三 ) 、要做到用人唯才。 四 ) 、要做到灵活用人。 三、培养人才 培养能创造效益的人才是培训机构在人力资 源管理的最终目标和关键。 ㈠培训人才分类。 1 、管理型人才。 2 、教学型人才。 3 、服务型人才。 4 、开发型人才。 5 、教研型人才。 ㈡人才培训内容 1 、入职培训 附 : 新员工入职培训课程 2 、岗前培训 附 : 员工岗前（转岗）培训课程 ㈢人才培训方式 1 、随岗培训。 2 、脱产培训。 3 、自选培训。 第二节 薪酬福利管理 例 : 森鑫源学校 08 年薪酬项 目 项 标 序目 准 号 工 资 姓 名 1 X X 岗 位 工 资 住 房 补 贴 电 话 费 补 贴 安 全 责 任 工 资 全 洗节 勤 理假 工 费加 资 班 工 资 班 主 任 工 资 晚 奖 上 金 课 时 工 资 合 计 第二节 薪酬福利管理 一、员工薪酬福利构成的内容 培训机构员工薪酬福利构成应包括工资、奖金、货币化福利 三大部分组成。 ㈠工资部分 1 、岗位（职务）工资。 2 、素质工资。 3 、年功工资。 ㈡奖金部分 1 、季度奖。 2 、年终奖。 3 、贡献奖。 ㈢福利部分 1 、节日货币福利。 2 、工作补贴福利。 3 、设备租赁福利。 4 、生活补贴福利。 第四节 成本核算管理 成本核算应重点体现“开源节流”、“增收节支”、“ 量入为出”几个基本原则。具体应把握几个环节如下： 一、合理确定“拐点” 附 : 我校会计上岗证班收支平衡点 二、实行预算收支 三、完善成本核算 附 : 业务成本核算表 四、会议 培训成本核算方法 行政成本核算表 1. 会议成本 =( 平均工资 ÷ 小时 )×3×2× 开会人数 × 开会时间 + 会议实际费用 2. 劳动生产率高于平均工资 ×3 中断经常性的工作 ×2 3. 我校目前开会一个小时的成本是 :? 元 新员工入职培训课程 2 部门机构及分工 员工薪酬待遇及福利 了解各机构组成及部门职 能 1 小时 知晓工资、福利及奖金标 0.5 小时 准 集体荣誉及团队精神 提高团队意识和荣誉感 0.5 小时 机构环境参观感知 增加对机构认同 1 小时 部门工作岗位实习（公共 技能） 熟悉业务及同事、领导 1周 员工岗前（转岗）培训课程 岗位类别 培训内容 培训课时 管理岗位 1 、管理技能 2 、企业文化 3 、公文写作 4 、激励机制 5 、案例分析 6 、领导能力 7 、政策解读 6 小时 开发岗位 1 、沟通技巧 2 、广告推介 3 、市场调研 4 、仪容仪表 5 、项目信息 6 、营销艺术 7 、合同撰写 6 小时 服务岗位 1 、电子商务 2 、服务窗口实习 3 、财务知 识 4 、办公设备使用 5 、部门职责与办事程 序 6 小时 教学岗位 1 、教案编写 2 、课程试讲 3 、课件制作 4 、实习指导 5 、专业技能知识 6 、论文指导 6 小时 教研岗位 1 、教材写作 2 、课件制作 3 、题库开发 4 、教法研讨 5 、课题选择 6 、专业技能 6 小时 我校会计上岗证班收支平衡点 支出（元） 收入（人） 收支平衡 点 ① 广告成本 3300+1000=4300 ② 场租 50 次 ×50=2500 学费 800 ③ 教材 元 / 人 ×25 120 （套） ×25=3000 25 人 / 班 人 =2000 ④ 课酬 10000 元 ⑤ 其他 1000 总计 20800 注 : 会计上岗证班收支平衡点考虑考试不合格退学费部分 部门业务成本核算表 填表时间 部门 项目主办 起止 时间 收支平衡人 数 业务成 本 人 年 班名 流水 号 收费总 额 盈亏 情况 1 、课酬 7 、教材费 次数 2 、场地费 8 、设备折旧费 一次 3 、耗材费 9 、折扣费 二次 4 、分成费 10 、代收考核费 5 、接待费 11 、广告费 四次 6 、证书费 12 、其他 五次 核报情 况 月 数额 三次 合计 班主任： 部门领导： 财务： 校领导： 日 时间 部门行政成本核算表 填表时间 部门 时间 年 月 预算经费 开支项目 第一周 第二周 第三周 年 月 余、超金额 第四周 合 计 1 、广告费 2 、接待费 3 、人员成本 4 、印刷费 5 、交通费 6 、汽油费 7 、维修费 8 、场租费 合 计 制表人： 部门领导： 行政部： 校领导： 日 逆水行舟 全力以赴、抓住机遇 再创辉煌 职业培训市场开发 第一节 抓住市场需求 市场需求是市场开发的依托，也是市场开发的基础。在职 业培训市场开发过程中，任何一个成功的培训项目推出，都离 不开“五个结合”。 一、与国家职业资格证书推行需要结合 二、与政府指令性培训需要结合 三、与企业岗位空缺和用人需求结合 四、与个人职业生涯发展需求结合 五、与行业协会规范管理需求结合 一、培训对象的开发 选定培训项目后，进而要选择重点开发的对象、单位和 方法。 二、培训区域的开发 在职业培训开发中，培训机构除每年应根据培训市场 需要，在已有的培训区域开展培训外，还要有计划地、不 断地把培训点和培训项目覆盖到空白的区域。 三、培训层次的开发 培训层次的开发，指培训学校在相同的培训 项目、相同的地域和相同的对象的基础上，有计划 地针对培训市场现状开展导向性的提升培训。 四、培训形式的开发 在培训市场的开发过程中，通过不断开 发启用新的培训形式，也可以达到不断开拓培训生 源，增加培训业务之目的。 第三节 完善培训准备 完善的培训准备是培训项目能否正常实施的基 本要求，是职业培训市场开发成败的必须条件。 完善培训准备包括开展培训项目必须落实的项目 （收费）备案、制定计划、选择教材、选配师资 、确定课室、设备投入等所有准备工作。 一、项目（收费）备案。 四、选配师资。 二、制定计划。 五、确定课室。 三、选择教材。 六、设备投入。 第五节 评估开发效果 评估开发效果是为了及时、具体、准确地掌握培 训项目在市场运作中的情况。 总结、调整、完善市场开发定位和方向，进一步 发挥和巩固开发的效果。评估开发效果要把握收集评 估资料、掌握评估方法、突出评估重点三个方面。 一、收集评估资料 : 一是资料收集；二是观察收集；三是访谈收集；四是问卷收集。 二、掌握评估方法 : 一是专家评估；二是学员评估；三是企业评估；四是成本评估。 三、抓住评估重点 : 一看报读率；二看合格率；三看考证率；四看就业率 ; 五看投诉率
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参考1：导购薪酬：业绩确定提成点数
销售顾问薪酬方案 年收入=（1-12 月）月收入之和+年终奖 月收入=基础工资+福利+奖金 1. 顾问月度工资标准 职 位 家 居 顾 问 级别 基础工资 福利 基本工资 岗位绩效工资 A级 2800 300 B级 2600 200 C级 2400 200 试用 2200 0 社保 五险 奖金 销售提成 个人销售 提成 —— 其他奖励 保底销售任务 —— 15 万元 —— 10 万元 —— 5 万元 —— —— 2. 顾问月度绩效工资计算办法 绩效工资＝岗位绩效工资×每月绩效考核得分／100 （绩效考核分数由店长参照《顾问绩效考核标准》每月给 予评定）。 说明：以 A 级顾问为例，如当月绩效考核总分≥90 分，则当月可拿满额岗位绩效工资，即 300 元；如当月绩 效考核总分＜90 分，当月绩效工资为：岗位绩效工资＝300 元×当月绩效考核得分／100。 3. 顾问个人月度销售奖金（提成）计算办法 个人业绩 个人销售奖金（提成） X 5 万 个人总业绩×2.0% 5 万≤X 15 万 个人总业绩×2.5% X≥ 15 万 个人总业绩×3.0% 备注：按月度净销售额计算（净销售额即扣除发票税金及渠道返点费用等，即净出货额），以下情况特殊处 理： A. 渠道合单，即家装设计师带单、工程合伙人等渠道带单，家居顾问个人销售奖金按 1%计提； B. 第三方公司组织的小区团购/砍价会等专场低价促销活动，正价产品营销总经理特批优惠低于活动折扣 10% 以上，则按 80%计提个人销售奖金； C. 关系户总经理签字 3.8 折以下（含 3.8 折），计业绩，不计提成； 4. 销售奖金方案 1） 大单奖 单笔订单金额（实收金额）达 3 万元或以上，则现金奖励 100 元/单； 备注：家装渠道、工程单除外。 2） 月度销售冠军奖 当月个人业绩零售部排名第一，且当月个人业绩不低于 15 万元者，现金奖励 300 元/次。 第1页共2页 3） 促销活动奖金 各大促销活动奖金明细根据具体活动方案确定 4）年度销售英雄奖 全年累积个人总业绩排前三名，且个人总业绩不低于 180 万元的 第一名 奖励 1000+3 天带薪假期 第二名 奖励 800+2 天带薪假期 第三名 奖励 600+1 天带薪假期 5） 销售人员年终奖 奖项 个人年度总业绩（万元） 年终奖金（元） 一等年终奖 260 以上 5000 二等年终奖 240-260 4000 三等年终奖 220-240 3000 四等年终奖 200-220 2000 五等年终奖 180-200 1000 （备注：2014 年下半年按以上标准折半兑现，即：完成 90-100 万销售年终奖励 500 元，以此类推） 6. 此薪酬方案执行有效期：此薪酬方案自 2014 年 7 月 1 日起执行，有效期至 2014 年 12 月 31 日止。 第2页共2页
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参考2：导购员薪酬：订单和折扣关联
东莞某企业 2013 年（导购）薪资规定 一、目的：为能够使员工与公司共同享受公司发展所带来的收益，建立公平、公正、合理 的薪酬制度，促进公司及员工的发展与成长，特制定本规定。 二、薪资标准 （一）薪资构成 总薪资=岗位基本工资+个人提成+激励+奖金+福利补贴 （二）薪资说明 1、岗位基本工资=基本工资+岗位工资 考核标准（当 导购级别 基本工资 月定单数） 1310 3星 ＜4 1310 4星 4≦ X＜7 1310 5星 7≦ X＜10 1310 皇冠 10≦ X＜15 1310 钻石 ≧15 岗位工资 210 510 1010 1510 2210 总计 1520 1820 2320 2820 3520 2、个人提成 根据个人销售的客户在当月交完全款后进行核算提成。 项目 提成点 提成额 定单折扣 定单 88 折以上(包含 88 折) 定单 83 折-88 折 定单 75 折－83 折 定单 75 折以下 免费单 备注 业务单 1.8% 提成=定单总金额×1.8% 2.2% 提成=定单总金额×2.2% 非业务单 1.5% 提成=定单总金额×1.5% 业务单 1.8% 提成=定单总金额×1.8% 非业务单 1.2% 提成=定单总金额×1.2% 业务单 1.5% 提成=定单总额×1.5% 非业务单 1.0% 提成=定单总额×1.0% 业务单 1.2% 提成=定单总额×1.2% 非业务单 1% 提成=零售价 6 折金额×1% 新人试用期为两个月，第一个月不允许接单，试用期第二个月内产生的单正常提点；正式员 工每月开单数在 2 单以内（包括 2 单）不计提成。试用期员工按照 3 星级导购。 3.激励 建立“今天我以团队为荣、明天团队以我为荣”的奖励机制，奖励团队中优秀个人。 （一）折扣奖：折扣在 8.8 折以上的非家装单或业务单每单奖励 50 元（特价产品除外） （二） 大单奖：每单满 3 万元以上的给予 50 元奖励，每单满 5 万元以上的给予 100 元奖励， 单值满 5 万后每增加 1 万元多加 100 元奖励（定单折扣在 8 折以上，以最终收款为准、如有 业务人员共同参与完 成此单奖励只给予一次，由两者共同去分享。） 第 1 页，共 4 页 （三） 工龄工资：聘期首年不计，以后工龄每满一年工龄工资增加 50 元/月。 （四）团队单量王奖 完成全年任务的 90%（2013 年 3 月—2014 年 2 月），平均单值达 2.5 万元以上（含）的，年 终奖励导购和设计师团队 10000 元。奖励按团队成员实际业绩比例分配。 4、奖金（团队奖金） 以当月任务订单来考核。完成任务订单数的 100%，则拿到团队奖金 1000 元，由团队领导领 取奖金并进行团队分配。 5、福利补贴 福利补贴 餐补 通讯 住房 医疗 合计 300 50 100 30 480 三、其它补充说明: 1、导购员承担因导购员自身报价错误产生补单费用（零售价）的 10%，公司承担 90%（补单费用以补单 品在合同中体现的售价） 2、试用期员工未满半个月提出离职，试用期间的工资视为无效，将不给予工资。试用期员工未满一个月提 出离职，在发放工资日来领取基本工资。前期个人所产生的业绩视为无效。 3、正式员工提出离职需提前一个月提交书面离职报告，经总经理签字批准后一个月办理相关交接工作才 能正式离职。正式离职当天发放工资，只计当月工资内签定后的合同提成，离职后所签定的合同因未能履 行后期跟踪服务，将不计提成。 4、店长或经理需要提前二个月提交书面离职报告，经总理字签字批准后二个月办理相关交接工作后才能 正式离职。 注：严禁业绩买卖或弄虚作假的，一经核实，当月整体提成、奖励归零 四、既往发布的有关规定，如有与本《规定》冲突之处，以本《规定》为准。 五、本薪资规定自 2013 年 9 月 1 日起试行。 第 2 页，共 4 页
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某集团薪酬管理制度
薪酬管理制度 1、总则 1.1 目的 为了规范公司薪酬管理，保障薪酬管理工作的全面性、严肃性、与可持续发展，达 到保障和激励员工的目的，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，从而 实现公司的可持续发展，特制定本薪酬管理制度。 本制度适用于全体员工薪酬管理过程的控制。 1.2 范围 本办法适用于公司所有员工。 1.3 职责 1.3.1 公司总经理： 负责指导公司的薪酬体系建设；审批公司薪酬管理制度；负责处理薪酬管理中的 重大问题；监督检查薪酬管理过程并纠正偏差；公司薪酬相关的资料保密义务。 1.3.2 公司分管领导： 监督检查薪酬管理过程并纠正偏差；对分管部门人员薪资提出合理的建议；公司 薪酬相关的资料保密义务。 1.2.3 人力资源部： 拟定并实施公司薪酬管理制度；根据公司岗级管理确定员工薪资等级；组织实施 薪酬日常管理、调研调整等工作；建立并妥善保存有关薪酬管理档案；公司薪酬相关 的资料保密义务。 1.3.4 财务部： 负责进行薪资拟定、核算及发放；负责工资发放的正确性；公司薪酬相关的资料 保密义务。 1.3.5 各部门： 各部门经理监督薪酬管理过程；知悉部门员工薪资情况，提出薪酬调整建议；贯 彻薪酬管理原则；公司薪酬相关的资料保密义务。 2、薪酬管理 2.1 薪酬确定 2.1.1 薪酬确定原则 薪酬的确定主要考虑员工的工作岗位、工作职责、岗位价值及承担这一岗位所需具 备的任职资格，以及员工在工作中所表现出来的能力，参考年功、资历等客观因素。在 统一的架构下，对不同岗位序列和能力层级的任职者进行客观公正的评价，给贡献者 以回报。 2.1.2 薪酬结构 公司薪酬的组成部分主要由岗位工资、绩效工资、年终奖、工龄工资、补贴或奖金、 各项福利组成。 岗位工资是根据职位承担的责任、工作性质、工作难度系数等确定，与岗位的重要 性有关，体现岗位价值。 绩效工资是根据员工能力层级进行确定，与员工能力高低有关，体现员工能力价 值。 工龄工资与员工到本公司工作的司龄有关，75 元/年。 补贴或奖金是根据公司管理制度或规定体现的相关补贴或奖金。 福利是指除了工资、奖金、补贴或奖金以外，公司根据政府的有关规定以及为保障 与提高员工生活质量而提供给员工的相关福利措施。 2.1.3 薪酬确定 每位员工的薪酬确定由人力资源部根据公司管理制度，并结合部门负责人意见， 在公司薪酬等级范围内执行，报公司总经办审批后执行。 2.1.3.1 正式员工工资的确定 根据员工实际情况及工作中所需技能要求，将员工分为部门经理及以上领导、后 勤部门一般员工、项目经理（含项目经理助理）、销售部门负责人、销售人员等序列， 依据岗位评价及人员能力等级，参考其本人学历（国家统招正规学历）、相关岗位工 作年限、专业背景、以往工作绩效及表现等，确定员工的薪酬水平。 2.1.3.2 试用期员工工资的确定 试用期员工的工资：按其转正后工资的 80%计算。 2.1.3.3 转正员工工资的确定 新员工试用期满后，根据转正评审的结果，结合员工试用期绩效表现，参考部门 建议，确定该员工转正工资，人力资源部报公司领导批准后执行。 2.1.3.4 临时聘用人员费用的确定 临时聘用人员指：以完成某项公司外包工作任务为目标而提供劳务服务的临时人 员，包括勤工俭学的在校生、提供劳务服务的社会人员、兼职或外聘专家顾问等形式参 与公司工作的人员等。 根据用人部门申请，并结合市场价格，由人力资源部、用人部门、临时聘用人员确 定费用标准，按期发放。通常需以工作协议等形式并报公司总经理批准后确定。 临时人员均不享受公司福利待遇。 2.2 薪酬调整 根据公司的战略发展，并依据各部门的工作业绩、员工的绩效表现等情况，员工 工资的调整主要分为：年度考评调薪、岗位变动调薪、转正调薪、能力等级变化调薪、 特别情况调薪。 2.2.1 年度考评调薪 年度考评调薪主要基于员工上年度工作业绩表现，参考公司经营状况、同行业同 岗位市场薪资水平、员工年度工作能力的变化、各相关职位供求关系状况等相关数据进 行的年度调薪。调薪议定的内容主要应包括：各岗位员工工资等级、调整范围和重点， 调整比例等。人力资源部结合公司的整体发展战略、年度人工成本、各部门员工的具体 情况提出年度薪资调整方案，报公司总经理批准后执行。 2.2.2 岗位变动调薪 2 员工发生岗位变动时，依据变岗变薪原则，其工资相应进行调整。岗位变动主要 分为职务晋升岗位变动、部门间岗位变动、部门内部岗位变动、降职岗位变动等情况， 岗位变动后主要参考新岗位的工资等级进行工资的调整。人力资源部结合部门的意见 和建议，提出岗位变动薪资调整方案，报公司总经理批准后执行。 2.2.3 转正调薪 公司试用期员工顺利通过转正评审会转正的员工，根据部门的意见或建议，若转 正后工资高于入职时确定的薪酬水平，由部门提出转正薪酬调整申请，人力资源部调 查核实后，报公司总经理批准后执行。 2.2.4 能力等级变化调薪 公司及各部门及时关注员工的绩效和成长变化，对于能力等级变化快速、日常工 作表现突出者，由部门提出薪酬调整申请，人力资源部调查核实后，报公司总经理批 准后执行。 2.2.4 特别情况调薪 若公司经营中遇到物价指数剧烈升高、市场环境恶化公司效益下滑时，公司可以 适时调整员工工资标准，具体调整办法由人力资源部提出方案，报公司总经理批准后 执行。 具体岗位变动及薪酬调整表格见附件。 2.3 薪酬发放 公司员工固定工资按月发放，绩效工资与绩效考核结果挂钩，员工的奖罚及补贴 等根据公司相关规定，由各部门提报具体数据资料，人力资源部将相关资料报财务部， 财务部核定个人工资后，提交公司总经理审批，并在每月 15 日前发放上月薪资，遇 节假日顺延发放日期。 年终奖和公司项目利润达成挂钩，并于项目结束后核算奖金，年终统一发放。 年中离职人员不再发放年终奖。 2.4 薪酬权限 公司各层级对于薪酬的知情权和建议权如下： 知情权：总经办、人资部分管副总、人资经理、工资表制作审核人员可知晓本公司 全体员工薪酬；各级管理层可知晓管理幅度内的员工薪酬；本人知晓本人薪酬。 建议权：总经办、人资部分管副总、人资经理对于公司全体员工薪酬有建议权；各 级管理层可对管理幅度内的员工薪酬有建议权。 除以上情况外，公司员工无权知晓和建议他人薪酬。 2.5 薪酬保密 公司实行薪酬保密原则，除公司规定的薪酬知情相关人员外，其他人不得以任何 理由知晓询问公司内部其他人薪酬。严禁公司员工透漏自己薪酬或将任何人的薪酬向 外透露。各级管理层严禁以任何方式向任何人透露本部门人员的薪酬状况。 若违反公司薪酬保密原则，有以下惩罚措施： 1、所有公司员工不得随意透露本人的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成 不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续二次给予解聘处理；对于造成不良影响 3 的，情节严重的，发现一次即给予解聘处分，必要时可追加经济责任赔偿及追究其法 律责任。 2、所有公司员工不得询问其他人员薪资情况，一经发现，第一次给与警告处理， 第二次工资下调一档，第三次即给予解聘处分。 3、分管副总或者部门负责人不得透漏所知晓员工的任何薪酬情况，一经发现，直 接罚款 1000 元/次。 4、薪资制作人员及复审人员行为造成泄密的，一经发现，给予当事人记过一次。 5、薪资制作人员及复审人员主动造成薪资资料泄密的，一经发现即给予解聘处分 必要时可追加经济责任赔偿及法律责任。 3、附则 本制度的解释权归人力资源部，自公布之日起实施。 附年薪制管理细则。 具体表格见附件。 部门内部岗位变动单 4 日期： 姓 名 年 月 日 部门 现岗位 原岗位 调任日期 调岗原因： 员工签字 原岗位上级主管 现岗位上级主管 部门负责人 分管领导 人力资源部负责人 总经理 由人力资源部存档 部门间岗位变动单 日期： 年 月 日 5 姓 名 原职务 原部门 现职务 现部门 调任日期 调岗原因： 员工签字 原部门负责人 现部门负责人 分管领导 人力资源部负责人 总经理 由人力资源部存档 员工调岗申请表（被调岗） 填表日期： 申请部门 被调岗人 职 务 6 月 日 入职日期 是否转正 申请人 计划调岗时间 调岗原因 部门负责人/副 总经理 意见 人力资源部意 见 总经理意见 人力资源部存档 说明： 1、部门对于被调岗的员工申请原因须由其直属上级填写； 2、员工被调岗原因应以客观事实为依据，列举该员工过失记录以及处罚记录，否则，人力资源部将追 究部门管理人员的过失； 3、人力资源部对被调岗的员工，进行严格审核，并进行面谈，对于因客观因素被调岗的，若员工具有 诚意且有其它适合的岗位，可由人力资源部协调转岗，并安排 1-3 个月试岗期，试用期通过后继续留用； 若未通过试岗期，办理离职手续； 4、被退回的员工中，普通员工需通过授权副总审批；主管及以上和公司特殊技术岗位员工需通过总经 理审批。 薪酬调整申请表 调整人 部 入司日期 门 岗 入职年限 位 目前薪酬 上一次薪酬变动情况 调整时间 调整前薪酬 调整后薪酬 7 调整原因 元 详细描述申请调整薪酬的理由： 审 批 意 确定后薪酬： 见 员工调薪生效日期： 审批部门 审批人意见 部门负责人 人力资源部 总经办 8 年 月 日
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KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
绩效管理体系及薪酬分配体系 操作手册 序言 • 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重 要一步 • 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量龙之杰时装有限公司 从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果 并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩 指标的同时 , 辅以综合素质的考核 , 另外还涉及内部满意度的调查 , 从 而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手 册将包括 2 个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 • 通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优 化，从而实现我们的经营目标。 一.绩 效 考 核 体 系 绩效考核设计原则与框架 • 绩效考核设计原则 •绩效考核体系主要考核内容 • 绩效考核指标制定原则与方法 • 绩效考核执行机构及人员 • 绩效考核总流程 绩效考核体系设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为 , 同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标 , 在企业 内部保持竞争机制 , 通过优胜劣汰 , 保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略 目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。 绩 效 管 理 绩效管理在 HRM 体系中的位置 薪资制度 晋升制度 人事异动制度 教育训练制度 绩效管理制度 员工奖惩制度 员工关系与职业生涯规划 劳动合同制度 员工申诉制度 薪酬条件 激励条件 招聘条件 征选效果 绩效管理 员工培训 生涯规划 企业文化 绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满 意度，而普通员工则用综合评估来考核。 中层管理干部 评估项目 工 作 绩 效 综合素质 满意度 普 通 员 工 性 质 资 料 来 源 /评 分 人 •多 为 客 •人力资源部 •相关部门 •分管经理 •主 观 软 •360 度考核 •领 导 •同 事 •部 属 观 之 数 据 指 标 指 标 •主 观 软 指 标 • 其他部门 用 途 •反映实际工作 表现 •直接与绩效工 资、年终奖、 职等挂钩 •辅助性资讯 •升 / 降职时做 参 考 •辅助性资讯 •升 / 降职时做 参 考 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导 致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和 公正性 每月评估及年度 综合评估，内容涵 盖工作绩效、工作 表现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估一次，由 直接领导、同事打 分 每月评估与绩效 工资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩 绩效考评考核指标的制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定 反复修改 分析部门 岗位工作 说明书 •了解岗 位职责 •对各类 工作的 控制程 度 •相关的 工作流 程 分析计划 •对计划 分解归 类 •找到对 工作考 核的关 键 •确定评 分区间 初步确 定指标 沟通访谈 •根据岗 •与被考 位职责 核人就 和工作 考核指 计划初 标沟通 •与被考 步确定 考核指 核人领 标 导就考 •考核指 核指标 标分量 沟通 化指标、 定性指 标和满 意度 模拟测试 •对考核 指标进 行抽样 测试分 析整体 考核的 效果 确定考 核指标 报总经理 审批 •确定考 •把全套 核指标 考核指 •确定各 标报总 指标的 经理审 评分标 批 准 实施考核 •在月份 （季度）、 年中和年 末考核 确立评估工作要项（一） 按任务来源划分： • 公司年度经营目标与重点工作 要项 • 部门 / 主管期望之重点工作要项 • 个人职责工作强化与改善要项 确立评估工作要项（二） —— 依意义属性划分 投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目 评估重点 意义 评估内容 常用的专核 项目 范例 投入（ Input ） 过程（ Process ） 强调人员本身要求部分，有些工作强调生产过程 认为只要找对人，绩效 的正确性时，员工在工 表现就会好 作过程中的努力多寡即 是最好的绩效评估指标 产出（ Output ） 有些工作不易获得投 入或过程资料时，产 能的多寡即可做为客 观的绩效评估指标 以人格特质（如勤劳、 以员工工作过程中之行 以客观的生产资料为 忠诚、敏捷）与能力 为、努力情况与工作态 主。例如：销售人员 （如管理才能、语文能 度为主。 的销售量；中高阶主 力）为主 管的部门营运绩效。 能力评估。 性格评估。 职务执行态度考核 业绩评估。 产品瑕疵率。 好的销售人员具备的特 质包括：人际亲和度、 合作性强、领导能力、 忠诚度 生产线的员工动作符合 销售人员强调销售量； 规定按部就班；专卖店 管理人员强调管理绩 的收银员动作迅速，对 效。 待顾客之服务态度良好 绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ，考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑 指 标 的 作 用 绩效考核指标的作用 1 ）对岗位职责的考核 2 ）对预定目标的考核 （结果有可比性的基础） 3 ）对工作的导向作用 4 ）管理的工具 制定指标的要点 1 ）根据岗位职责和计划 的 2 ）被考核人和其主管领 导认可 3 ）于销售年度开始前制 定好，以保证导向作 用 4 ）工作的核心环节 5 ）考虑可控度和重要性 6 ）指标要简洁精练 绩效考核执行机构及人员 考评委员会 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。 考评委员会 组成： •考评委员会由总经理、各部门经 理及管理骨干组成（ 5 人左右）。 职责： • 审批人力资源部部对员工的考核 和奖惩建议 • 审批人力资源部对绩效测评体系的 调整建议 •被考核员工的投诉处理 •将考核结果反馈被考核人 • 对考评人的约束监督 绩效考核执行机构及人员 人力资源部 人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使 绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。 •审批考核流程、内容、指标及审查 考核结果 •审批薪金、奖金、职位改动 •决定考评委员会成员 考评委员会 •协助考评委员会 进行考核工作。 •建议考核流程 及内容 •统筹考核工作 总 经 理 人力资源部 经理 主管 / 员 工 •分解考核指标到个人 •对下属员工进行考核 •建议员工薪金，奖金 及职位改动 •对被考核人考核 及反馈工作表现 •协助被考核人做好绩 效改善计划 •对员工表现作汇报 评 估 总 流 程 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向 下级提供发展所需要的反馈。 中层干部 日常考核 月考核 年终考核 根据结果计 员工自评 算绩效工资及 业绩考核 改善方案 360 度考核 人力资源部汇总考评委员会 总经理面谈及 绩效改善 处理并建议奖惩讨论、审批 反馈 方案 方案 （综合素质、满意度） 普通员工 日常考核 月考核 年终考核 根据结果计 •员工自评 算绩效工资及 •部门经理组织 本部门 360 度考 改善方案 核（综合素质） 人力资源部汇总 考评委员 处理并建议奖惩 会审批 方案 ※含 业 绩 指 标 及 综 合 素 质 测 评 部门经理 绩效改善 面谈及反馈 方案 绩效体系 公司绩效 部门绩效 员工绩效 部门绩效 员工绩效 部门绩效 员工绩效 管理者的主要职责 辅佐上司 激励士气与培育下属 善尽管理之责，确保任务达成 解决问题，创造竞争优势 强化组织运作，建立合作体制 制定目标管理体系 战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整 2002 年我们应该达到什么目标？ 按时间分解长期目标 2003 年我们应该达到什么目标？ 性承 接 2004 年我们应该达到什么目标？ 我们应该建立什么样的组织结构？ 按要素分解长期目标 我们应该建立什么样的管理体系？ 性完 整 我们应该建立什么样的控制系统？ … 要达到龙之杰 的长期目标 ，我们应该 制定一套目标 体系指引我们 的日常工作 人力资源部的目标是什么？ 按空间分解长期目标 市场部部的目标是什么？ 研发部的目标是什么？ 系统、完整、承接、配合， 在正确的时间用正确的方式 作正确的事。 生产部的目标是什么？ … 战略目标体系的成功原则： 性配 合 系统分析，整合执行 目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程 企业目标体系关系示意图 企业愿景 成 促 长期战略目标 中期战略目标 年度目标 战术目标体系 略 层 逐 渐 向 按 战 时 术 间 层 维 转 度 化 、 开 ， 空 逐 间 级 维 分 度 标 解 、 化 要 展 指 战 小 系 渐 、 由 缩 体 逐 化 渐 度 1 、 目标 晰 逐 维 明 段 渐 2、 时 逐 核 标 考 目 、 3 、 执行 4、 素 目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法 公司 目标 目 标 修 正 信 息 反 馈 各部门目标 经营运作单位目标 （职能部门下各单位） 个人目标 核实 施 考 部门： 表日期： 任务内容 龙之杰时装有限公司 务安排表 完成措施 部门 月工作任 负责人： 完成 时间 负责人 填 配合人 过程及结果检 核 备注 绩效考核操作方案 日常考核操作体系 • 操作说明 • 月工作记录卡 • 月工作绩效考评表 • 专项工作绩效考评表 操作说明 日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实 的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终 考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护 整个考评的客观性和公正性。 普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员 工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每 月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总 分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分 为依据。 管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核 （专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月 考评总分的平均分应占其关键业绩得分的 40% ，年终对关键业绩的考评得 分占 60% 的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分 （其操作方法见 专项任务考评表备注）。 普通员工每月工作表现记录卡 姓名 月 部门 日 出勤情况 完成岗位工 作情况 旷工 事假 2002 年 迟到 早退 月 NO 日—— ： 病假工假 完成特殊任 务情况 工 流程标准完成 情况 工作态度 作 表 现 工作质量 工作效率 与他人协调 情况 独立处理问 题的能力 在工作中的创 新能力表现 遵守公司规 章制度情况 填表人： 员工签字 说明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。 绩效评估中可能出现的错误 • • • • • • • • 没有落实日常工作辅导 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 没有协助部属克服障碍 不知道如何纠正部属错误 凡事都等到考核时才算总帐 不能贯彻要求与追踪执行状况 不会执行工作晤谈与即时回馈 舍不得给予赞美与激励 绩效评估中常见的人为偏差 • • • • • • 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧倾向 个人偏见 近期行为偏见 我同心理 绩效面谈的定义与目的 • 定义：指主管与部属共同针对绩 效评估的结果所做的看法交换与 研讨。 • 目的：透过双向沟通，共同齐心 协力的解决问题，让部属工作绩 效更好，让组织的发展更健全。 绩效面谈（工作反馈）注意事项 • • • • • • • • 以补强教导功能为目的 针对特定事件具体而明确 切不可置身事外 积极的聆听 不要拿他与其他部属相比较 成功与失败的回馈并重 注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁 惩罚赢家 抱怨处理技巧 （ 1 ）面对部属抱怨应有的态度 • 不逃避不忌讳 • 正面的肯定 • 重视感受与事实 • 认清角色立场与目的 • 勇于自我检讨 （ 2 ）抱怨处理的要点 • 绝对避免敌对或防御的反应 • 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 • 体谅员工的感受 • 平静地表明你的立场 • 明确地告知你将采取的措施与行动 • 安排追踪日期 纠正部属的沟通策略 策略式沟通 认 同 鼓 励 情 发 感 言 了 解 想 发 问 法 告 知 指 导 批 评 面谈效果评价 • • • • • • 面谈是否达到目的？是否帮助了部属？怎样做才 能更有效？ 如果重新评估面谈，方式如何改进？有什么遗漏？ 有哪些无用的讨论应予以删除？ 我学到什么新东西？关于辅导技巧？关于我自己？ 关于我的机构？ 谁说话较多？是否真正注意部属所说的话？ 是否满意这次面谈？是否与部属有了更深的了解？ 是否觉得下次面谈会更有效？ 部门经理月度业绩考评表 部门：商品部 间段： 考核内容 评分标准 姓名： 考核时 优 良 中 差 91----100 76----90 61----75 60 以下 权重 工作的计划性、目 标性 有明确的月、周工作计划。 有很好的计划监控手段，工 作目标明确，并且能够让每 位执行者都明确并理解工作 目标。目标达成率在 100% 以上 有明确的月、周工作计划，有 较好的计划执行监控，工作目 标明确，目标被执行者普遍知 晓，目标达成率在 80% 以上 有明确的月工作计划，（周 计划）过程有监控，工作目 标明确，部分执行者知晓目 标，目标达成率在 70% 以上 有明确的月工作计划， 工作目标，过程控制不 力， 但被少数人所知晓， 目标达成率在 70% 以下 15 部门建设、改进状 况 有月改进计划，改进过程监 控得力，改进手段好，改进 效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控 得力，改进手段较好。改进效 果或潜在效果较好 有月度改进计划，改进过程 有监控，改进手段有效，有 改进效果或潜在效果 无明确的月度改进计划， 部门进步慢 10 培训 有针对下属员工的培训计划， 有针对下属员工的培训计划， 并很好的得到执行 并较好的得到执行 有针对下属员工的陪计划， 执行情况尚可 培训计划不明确，执行 困难 10 物料数据准确率 100% ，能针对数据管理提 出更好的方法 物料入仓效率 当天到仓的物料次日 10 ： 00 当天到仓的物料当天做完帐， 前才做完帐，录入电脑系统 录入电脑系统 物料先进先出情况 物料储存情况 现场管理 99.9% ≥ X ≥ 98% 100% ≥95% 保养 100% ， 90% 以上的物 料能按方法储存 保养 100% ， 80% 以上的物料 能按方法储存 仓储区域划分合理，货架摆 放合理，通道畅通。货流环 境非常好 仓储区域划分合理，货架摆放 合理，通道畅通，货流环境良 好 97.9% ≥X≥95% 当天到仓的物料次日 12 ： 0 0 前才做完帐，录入电脑系 统 ≥90% 保养≤ 90% ， 70% 以上的 物料能按方法储存 仓储区域划分较合理，货架 摆放较合理，通道畅通，货 流环境尚可 95% ≥X 当天到仓的物料次日 18 ： 00 前才做完帐，录入电 脑系统 20 15 ≤80% 10 保养≤ 80% ，低于 70% 的物料能按方法储存 10 仓储区域划分、货架摆 放存在不合理现象，货 流环境差 10 部门经理月度业绩考评表 部门：制衣厂 间段： 考核内容 评分标准 姓名： 考核时 优 良 中 差 91-100 76-90 61-75 60 以下 权重 工作计划性、 目标性 有明确的月、周工作计划。 有很好的计划监控手段。 工作目标明确，并且能够让 每位执行者都明确并理解工 作目标。目标达成率在 100 % 以上 有明确的月、周工作计划，有 较好的计划执行监控，工作目 标明确，目标被执行者普遍知 晓，目标达成率在 90% 以上 有明确的月工作计划，过程有 监控，工作目标明确，部分执 行者知晓目标，目标达成率在 80% 以上 有明确的月工作计划， 过程控制不力，有月度 工作目标，但仅被少数 人所知晓，目标达成率 在 80% 以下 15 部门建设、改进状 况 有月改进计划，改进过程监 控得力，改进手段好，改进 效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控 得力，改进手段较好。改进效 果或潜在效果较好 有月度改进计划，改进过程有 监控，改进手段有效，有改进 效果或潜在效果 无明确的月度改进计划， 部门进步慢 10 培训 有针对下属员工的培训计划， 有针对下属员工的培训计划， 并很好的得到执行 并较好的得到执行 有针对下属员工的陪计划，执 行情况尚可 培训计划不明确，执行 困难 10 成品合格率 ≥95% ≥92% ≥ 90% ﹤90% 15 裁片合格率 ≥97% ≥ 94% ≥92% ﹤92% 10 耗材 10 产能控制 10 入仓及时性 10 生产现场管理 工位管理到位，通道畅通， 区域划分明确，现场井然有 序 工位管理到位，通道畅通，区 域划分明确，现场管理良好 工位管理到位，通道畅通，区 域划分较明确，现场无混乱现 象 工位管理到位，通道畅 通，区域划分不明确， 现场时有混乱 10 部门经理月度业绩考评表 部门：人力资源部 核时间段： 考核内容 姓名： 优 良 考 中 差 权重 评分标准 91-100 76-90 61-75 60 以下 工作计划性、目标 性 有明确的月度工作计划。有 很好的计划监控手段，工作 目标明确，并且能够让每位 执行者都明确并理解工作目 标。目标达成率 100% 有明确的月度工作计划，有较 好的计划执行监控。工作目标 明确，目标被执行者普遍知晓， 目标达成率在 90% 以上 有明确的月工作计划，过程有 监控，工作目标明确，部分执 行者知晓目标，目标达成率在 80% 以上 有明确的月工作计划， 过程控制不力， 有月 度工作目标，但仅被少 数人所知晓，目标达成 率在 80% 以下 部门建设改进状况 有月改进计划，改进过程监 控得力，改进手段好，改进 效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控 得力，改进手段较好。改进效 果或潜在效果较好 有月度改进计划，改进过程有 监控，改进手段有效，有改进 效果或潜在效果 无明确的月度改进计划， 部门进步慢 招聘工作 及时准确、关键岗位 2 周 较及时准确、关键岗位 3 周 基本及时准确、关键岗位 4 周 不及时准确、关键岗位 5 周以上 培训工作 及时准确、效果明显 较及时准确，效果良好 基本及时准确，效果一般 不及时准确、效果差 绩效考评 推行、实施、管理完成质量 高 推行、实施、管理完成质量较 好 推行、实施、管理完成质量一 般 推行、实施、管理完成 质量不好 加班控制 完善、落实、实施、检查、 效果显著 完善、落实、实施、检查、效 果较好 完善、落实、实施、检查、效 果一般 完善、落实、实施、检 查、效果不好 市场部经理 月份关键业绩指标考核表 单位 姓名 日期 关键业绩指标 要求目标 绩效 远超目标 超过目标 达到目标（ 70-60 未达目标（ 分） 60-0 分） 权重 （ 100-90 分）（ 90-70 分） 月度 季度 半年 年度 销售额完成率 100% 100% 100% 100% 15% 销量完成率 100% 100% 100% 100% 15% 产品组合完成率 100% 100% 100% 5% 回款率 85% 85% 85% 30% 利润率 1.78% 1.78% 1.78% 1.78% 8% 新客户拓展率 ≥50% ≥50% ≥50% ≥50% 3% 销售预测准确率 ≥70% ≥70% ≥70% ≥70% 5% 费用率 0.35% 0.35% 0.35% 0.35% 8% 0 0 1 2 2% 客户投诉处理满意度 100% 100% 100% 100% 2% 报表上交及时准确率 100% 100% 100% 100% 3% 客户投诉次数 得分 干部专项任务考评表 专项任 务内容 姓 考 评 名 标 部 准 专项任务完成 情况 完成工作质 量及效率 管理能力体现 创新能力 与其他员工的 协作精神 本月考评总分 职 门 务 评分标准 优（ 91-10 良（ 76-90 ） 0） 超过计划 10% 以上 超过计划 5-10% 能够高质量地完成工 作任务，效率很高， 差（ 60 以 权重 得分 下） 介于计划 + 5% 之间 低于计划 5% 以上 30% 中（ 61-75 ） 能较好地保证工作 基本上能保证工作 质量，且效率较高，质量，效率一般 体现了很强的管理能 体现了较强的管 力，为专项任务的完 理能力，为任务的 成发挥了至关重要的 完成发挥了较重要 作用 的作用 具有很强的创造能力，具有一定的创造能 为任务按时或超额完 力，偶尔能提出一 成提出了非常有创建 些有创意的建议且 性的建议 效果较好 有很好的协作精神，能 协作精神较好， 够积极配合其他部门或 能配合其他员工 员工的工作，保证整个 的工作 任务的顺利进行 工作质量低下， 20% 且效率很低 管理能力一般，基 本能配合任务的完 成 管理能力低下， 在一定程度上阻 15% 碍了任务的顺利 完成 创造能力一般，虽 有时能提出一些建 议，但未被采纳。 创造能力低下， 很少能提出有 15% 创意的建议。 协作精神一般， 能做好本职工作， 但与其他员工的 配合不够积极 协作精神差，阻 碍了其他员工的 20% 工作，导致专项 任务拖延 注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核，并填写此表，作为干部 年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加上 1 分 ( 特别优秀的可加 1.5-2.5 分 ) ；得良的，加 0.5 分； 得中的，不加分也不减分；得差的，扣 0.5 至 1.5 分。当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。 中层管理干部考核的主要内容 业绩测评 C 中层管理 干部考核 的主要内 容 （权重 70% ） 综合素质 A （权重 20% ） 满意度 B （权重 10% ） • 关键业绩指标 （考核以上级主管打分为主 12 个月考核平均分占 40% ，年终 业绩考核占 60% ） •管理能力 •上级打分权重占 50% •同级打分权重占 10% •个人品德 •直接下级打分权重占 40% 采用 360 度测评 综合素质指标体系 操作说明 : 综合素质测评主要是为了测评领导干部的个 人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用 于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效 与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展 方向。 在综合素质测评中，每一个被考核人将由其 直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的 情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、 收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。 干部综合素质测评表 姓名 职位 评分项目 影响力与号 召力 正确适度授 权的能力 协调能力 部门 优（ 100-81 ） 1） 有非常强的影响力与 号召力，能够对周围 的人发挥极强的领袖 力量 评分标准 良（ 80-61 ） 差（ 40 以下） 对授权要求能够全面、 精通地理解与执行，并 通过授权达到非常好的 管理效果（提高积极 性） 在任何时间和条件下都能 充分地与他人协作，有很 强的适应和协调能力，同 时能够组织协调事务 管理力度 在任何时候和条件下都 能充分地与他人协作， 有很强的协调和适应力， 同时能够组织协作事务 有相当的能力，但有 时无法使他人主动服 从，需要借用其他手 段（如行政手段） 能够正确、清晰地划 分权限，并能够进行 适度、有效的授权与 管理 基本能够清晰地划分 权限并进行授权，但 有授权后无法掌握等 管理不力的现象 能够充分地与他人协 作，有较强的协调能 力 在正常情况下能充分 与人协作，但对特殊 情况适应能力不够 能紧抓所有控制项目，任 能够掌握多数的控制 何时间都能掌握全盘状况， 项目，组织运作顺序， 使组织井然有序，完全杜 无过失发生 绝发生任何过失的机会 统筹 能够高瞻远瞩，对所辖 具有相当的能力，制 规划 组织的战略规划作出超 定规划基本无偏差 运 能力 前、正确的远景规划 筹 帷对组织内 能够对所辖组织有全面、 能够及时、准确地了 解整个公司的优缺点 幄部了解的 精确、及时的掌握 能能力 及其他情况 力 应变 具有超常的判断能力 有准确、及时的判断 能力 能力 注：你是被考核人的 任职时间 中（ 60-4 有一定能力，但 大多数情况下不 能使他人服从并 需要借用其他方 法 只能做到部分 权限划分、授 权和管理 在正常情况下基 本能与人协作， 但不具备对特殊 情况的协调能力 能掌握重要的控制项 目，使部属不会出现 有意或无意的过失 不能掌握多数 的控制项目， 有意或无意的 过失经常发生 具有相当的能力，但 有一定能力， 有时在某些方面会有 但存在战略规 偏差 划错误的现象 尚具有准确了解整个 具备局部了解公司 公司的能力，但不够 内部的能力，但不 全面及时 够准确和及时 一般情况下能有准确、 对判断的准确和 及时的判断，执行尚 及时性不够，执 算果断 行时有犹豫现象 级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表 权重 15% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 打分 干部综合素质测评表（续） 姓名 职位 评分项目 组发掘并培养 织有潜能下属 发的能力 展 能推动组织学 力习与发展的 能力 学习与运用 新知识提高 管理能力 品德行为 部门 优（ 100-81 ） 1） 评分标准 良（ 80-61 ） 差（ 40 以下） 能够全面准确及时发掘 能及时、准确发觉有 有潜能下属，了解起发 潜能的下属，并能帮 展方向并适当培养 其发展 能推动组织学习与发 能妥善推动组织学习 展新技能，但效果一 与发展新技能 般 具有学习新知识的热 具有学习新知识的热情 情与能力，并能够学 与能力，并能加以运用 以致用，辅助管理 任职时间 能够发觉有潜能的下 属，但培养与指导不 够 能推动组织学习与发 展新技能，但效果较 差 具有学习热情，但 学习及运用能力一 般 中（ 60-4 权重 不能发掘有潜 能的下属或培 养与指导不足 5% 不能推动组织学习 5% 与发展新技能 思维僵化、落 后，不能学习， 5% 更不能运用 品行端正，正直诚实， 品行端正，正直诚实， 品行基本端正，正直 能为人楷模 能从己做起 诚实 品行不端，不 正直诚实 原则性 原则性强，立场坚定 原则性比较强，立场 比较坚定 能坚持原则，立场还 算坚定 5% 全局观念 全局观念强，整体利 益高于一切 全局观念比较强，整 体利益优先 有全局观念，能维护 整体利益 原则性不强， 立场不够坚定 全局观念不够 强，较少考虑 整体利益 廉洁自律 廉洁自律，公心为上， 廉洁自律，公心为上 敢于同不良作风作斗争 能廉洁自律，基本出 于公心 不够廉洁，私 心较重 5% 事业心 有强烈的事业心，工 作积极向上 有较强的事业心，工 作积极向上 尚有事业心，有一定 工作积极性 事业心较差， 缺乏进取精神 对企业文化有深刻理 解，能身体力行，积 极宣传与推广 对企业文化有一定理 解，较能身体力行 对企业文化有了解， 并能认同其理念 对企业文化不了 解或不能认同公 司的企业文化 5% 企业文化理 念 总分 注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表 10% 5% 5% 打分 满意度指标体系 操作说明： 本满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、 处理内部事务方面的工作质量。 满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作 实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表 发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理， 形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格 计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再 将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表 格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满 意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。 满意度调查流程示范： . . . 商品部 人力资源部 A 经理所填表格 生产部 财务部满 意度调查 表 员工 B 加总平均 员工所填表格 员工 . . . 生产部对财务部的满意度评价得分 商品部对财务部的满意度评价得分 . . . 财务部的满 意度评价得分 加总平均 计算（ A*60%+B*40% ） 人力资源部 部交 人 力 资 源 人力资源部满意度调查表 部门 人力资 源部 项目 NO ： 很好 较好 一般 较差 很差 100-81 80-61 60-41 40-21 20-0 权重 1 、工作效率 15% 2 、工作态度 10% 3 、招聘的及时和效果 15% 4 、培训规划及培训效果 15% 5 、工资核算及发放 10% 6 、人员安置的效果 5% 7 、厂区安全保卫 5% 8 、车辆管理 5% 9 、企业内文体活动的策划 5% 10 、与各部门协调配合情况 15% 总分： ： 由人力资源部 组织完成 总经办满意度调查表 部门 项目 1 、工作效率 2 、工作态度 总经办 很好 较好 一般 较差 很差 100-81 80-61 60-41 40-21 20-0 权重 普通员工考核的主要内容 普通员 工考核 的主要 内容 绩 效 测 评 表 •上级考评 A1 （权重 60% ） •部门内其他员工 B1 （权重 40% ） 包括工作业绩、 综合素质 及工作表现等 普通员工综合评估表 部 门 % 评分项 目 ( 权 重 ) 岗位考核标 工 准完成情况 ） 作 40% 绩 工 作 质量 效 30% 60 综 合 素 质 （ 40% ） 室 名 称 90-100 分 超额 / 提前完成 原计划 远优于同事 创造丰厚利益 评 分 标 准 80-89 分 按 时 完 成 原 定 计 划 略优于同事 带来明显利益 70-79 分 60-69 分 完成原定计划 80%完成原定计划 60% -99% 以 下 -79% 以 下 工作失误次数或程 度 质 量 平 平 在合理范围之内或在 甚 少 失 误 平均水准之上 工作效率普通 工作效率低 近于一般水准 略低于一般水准 工 作 效率工作效率特别高 30% 远超过一般水准 工作效率特别高 略超过一般水准 工 作 创新 积 极 研 究 10% 显著改进工作 主 动 改 进 工作有创 意 工作责任感 忠 诚 服 务 锐 意 进 取 20% 智 能 技能能 胜 任 工 作 有 发 展 潜 力 20% 处 事 稳 健 需 极 少 督 促 尚 称 负 责 需 督 促 能 胜 任 工 作 尚 能 胜 任 勤 勉 程度 工 作勤 奋 15% 积 极 改 进 工作尚算勤 奋 且 能 改 进 分 析 判断 知识经验丰富 10% 判断分析准确 知识经验较丰富 判断较准确 团 结 合作 团 结 合 作 15% 协 调 相 融 主 动 合 作 协 调 较 好 工 作 纪律 10% 模范，严格遵 守纪 律 姓 名 自 觉 地 遵 守 纪 律 部 门 负 责 人 签 字 完成现有工作 尚能进行改进 59 分 以 下 完 成 原 定 计 划 60% 以 下 工作失误次数或程 度在合理范围之外 或平均水准之下 工作效率非常差 远低于一般水准 满足于现在，不改进 墨守成规没有且不 ，但能接受改进创新 能接受改革创新 工 被 勉 有 任 懈 散 、 动 强 胜 任 待 加 强 工 作 缺 乏 工 作 中 有 主动和积 极 性 懒 惰 迹 象 具有一定知识 在较小范围内 判断尚算准确 可自行判断 推 诿 责 任 工 作 不 力 不 能 胜 任 工 作 懒 散 、 态 度 敷 衍 单纯操作 机械性地执行 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能团结他人 拒 绝 合 作 很 难 相 处 能服从纪律 纪 律 性 较 差 需 督 促 有 违 规 行 为 总 计 分 { =分 项 分 数 X 权 重 } 部 门 内 名 次 其 它 要 说 明 的 问 题 ： 其 它 扣 分 ( 此项由人力资源部填写 ) 注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下） 备注：其中岗位考核标准完成情况一栏的具体内容视各部门不同情况确定。 得 分 单项 小计 绩效考核结果处理系统 • 操作说明 • 中层干部排名与结果处理 • 普通员工排名与结果处理 • 评估结果报告 操作说明 ： 在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质 得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。 在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将 用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据； 总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名， 为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。 人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉 期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源 部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。 中层管理干部的排名 二维排名 姓 名 A B C D 工 作 绩 效 考 核 名 次 综 合 素 质 排 名 1 2 3 4 1 2 3 4 •年终时针对工作绩效，综合素质（个人品质及领导素质）两部分考核结果，进行硬性排名 ，并进行二维分析。 总排名 姓名 次 A 考核总分名 1 B 2 C 3 D 4 • 年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总 分（计算方法参前），并进行排名 备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示， 对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持） 二维分析——绩效与能力综合分析 考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向 优 秀 针对需要提供 培训培养机会 考虑进一步 重任，升级 综 合 素 质 根据具体情况 考虑淘汰降级 或调离现任职 位 找出原因， 提供机会改 进 差 低 中 工 作 绩 效 高 经综合分析，根据考评结果决定…… 综 合 素 质 高 中 有欠缺者 暂停加薪及晋生机会 •要求努力工作提高 绩效 •轮换岗位给予第二 次机会 有问题者 表现尚可者 •停止一切机会与奖励 •对加薪和晋级均需慎重考 •在绩效方面严格要求， 虑 并要求参加培训和学习 •提出绩效要求 •进入观察期，考虑下一 •培训提高能力 / 技能，但 步如何处理 不要让他们阻碍部门中有 •考虑减薪 才华的员工发展 有问题者 •停止一切机会与奖励 •在能力和素质方面严格要 求，并要求增加绩效 •进入观察期，考虑下一步 如何处理 •考虑减薪 失败者（ 5% ） 低 优秀者 奖励：加薪及较多的奖金 •鼓励：争取更大绩效 •机会：具有晋级的条件 •立即淘汰 低 中 非常优秀者 各种机会和奖励： •高额加薪及奖金 •连续获得则可优 先晋级 •其它各种奖励 优秀者 奖励：加薪及较多的 奖金 •鼓励：继续提高素质 •机会：具有晋级的条 件 有欠缺者 暂停加薪及晋升机 会 •给一年的机会要求 其提高能力和素质 •要求其参加培训和 学习 高 工作绩效 普通员工整体排名方法 只进行部门内部排名 两难问题 进行简单公司整体排名 部门领导打分标准宽严不一的主观 员工较少，不利于拉开档次，鞭 策员工；无法体现部门工作成 影响；用权重拉开部门间的考核结果， 绩；无法体现部们工作成绩对员 但合适的权重不好确定；工作量较大 工考评结果的影响 较好的方法 全体员工排名 解决 1. 宽严标准的主观影响 2. 合适的部门权重定位 3. 工作量的扩大 4. 评定周期对员工积极性的影响 达到 1. 公平、客观拉开档次，激励、鞭策员工； 2. 部门业绩直接影响员工排名，促进部门内员工合作 理论视图： 奖金收入与考核指标挂钩 130 分 二次调整 120 分 110 分 100 分 绩 效 分 数 90 分 80 分 一 次 调 整 100 分 90 分 80 分 70 分 部门 60 分 A 部门： 7人 86 分 84 分 80 分 78 分 76 分 72 分 70 分 平均： 78 分 B 部门： 4人 80 分 78 分 70 分 60 分 平均： 72 分 C 部门： 3人 100 分 96 分 92 分 平均： 96 分 D 部门： 5人 100 分 96 分 88 分 76 分 60 分 平均： 84 分 A 部门： 7人 110.25 107.69 102.56 100.00 97.43 92.30 89.74 B 部门： 4人 128.57 125.35 112.50 96.42 C 部门： 3人 126.50 121.44 116.38 D 部门： 5人 129.23 124.06 113.73 98.22 77.54 普通员工全员排名计算方法（案例） 计算过程 1 、按部门列出每一位员工的姓名、 考评分数 S 。 2 、一次调整：计算每一部门考评 分数的平均分 A ，该部门员工分数调 整为（ 100/A ） 3 、二次调整：以得分最低的部门 分数为 1 ，按比例求出部门权分；以 部门权分乘以员工一次调整得分得二 次调整得分 4 、重新排序 注：部门权分不要大于一次调整后 （最高分 + 最低分） / （ 2* 最低分）， 如大于概述，将权分开方后重新求得， 如：最高分为 119 ，最低分为 71 。 4 。 则权分不应大于（ 119+71.4 ） /(2*71. 4)=1.33, 此次权分最高为 1.214, 可以直 接使用 , 如果权分为 1 、 1.21 、 1.369 、 1.44 。最高达到 1.44 ，则应将权分全 部开方使用，即权分应为 1 、 1.1 、 1. 17 、 1.2 “ 部门得分”利用部门经理 的业绩得分。 考评计算表 部 名姓 门 A B C D 比 调 一 一次调 部门 部门 得分 平 部例 整 次 整后得 得分 权分 分 均门 分 A01 86 A02 84 A03 80 A04 78 A05 76 A06 110.252 100/78 78 =1.282 二次 调整 得分 110.25 107.688 107.69 102.56 102.56 99.996 70 1.000 100.00 97.432 97.43 72 92.304 92.30 A07 70 89.74 89.74 B01 80 111.12 128.57 B02 78 B03 70 B04 60 C01 100 C02 96 C03 92 D01 100 D02 96 D03 88 D04 76 D05 60 72 96 100/72 1.389 100/96 =1.042 108.342 . 97.23 81 1.157 112.50 83.34 96.42 104.2 126.50 100.032 85 1.214 121.44 95.864 116.38 119 129.23 100/84 114.24 84 125.35 =1.190 104.72 90.44 71.4 124.06 76 1.086 113.73 98.22 77.54 薪酬分配的基本制度 龙之杰薪酬分配制度 •职等工资制 员工年收入 = 职等工资 *1 2 月 +12 * 每 月绩效工资 + 年终奖金 •按职等确定月度工资水平 •按每月考核结果分配绩效工资 •各等的升降以考核为依据 •年 终 奖 金 员工年终奖金以考核为依据 •职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。 •各岗位职等工资额 = 现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额度。 绩效与工资挂钩方案之一 权数 1 、对各层级进行排名 —— 根据排名结果确定绩效工资 2 、根据排名结果确定 A 、 B 、 C 、 D 、 E 级 A 级点总人数的 10% 、 B 级点总人数的 20% C 级点总人数的 40% 、 D 级点总人数的 20% E 级点总人数的 10% 3 、 A 级的绩效工资权数为 1.4 、 B 级的绩效工资权数为 1.2 C 级的绩效工资权数为 1.0 、 D 级的绩效工资权数为 0.8 E 级的绩效工资权数为 0.6 4 、根据权数计算个人绩效工资 个人权数 总绩效工资 * 权数总值 绩效与工资挂钩方案之二 总量 —— 根据销售业绩控制绩效工资 1 、确定年度每月标准销售额。 2 、根据每月实际销额，调整绩效工资总量 绩效工资系数为： 当月实际销额 每月标准销额 3 、每月实发绩效工资总额为： 标准绩效工资总额 * 当月绩效工资系数 工资与绩效挂钩方案之三 员工每月绩效工资计算公式 绩效工资 = 该层级总绩效工资 * 当月绩效工资系数 * 个人权数 该层级权数总值 工资与绩效挂钩方案之四 月绩效工资计算流程 各层级每月考 核结果总排名 确定 A 、 B 、 C 、 D 、 E 等级 计算各层级 权数总值 计算 各员 工本 月绩 效工 资 统计本月销额 计算绩效工资 系数
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串讲 第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理 第一节 薪酬调查 第一单元 市场薪酬调查 一、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利 和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、 外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）货币薪酬可分为直接薪酬和间接 薪酬，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，一般以现金形式支付；而间接薪 酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，一般以非现金形式延期支付。而非货币薪酬则 指有工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感，是心理效用。一种与职业发展有 关，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等， 我们称之为职业性肯定。一种与工作环境有关，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越 的办公条件、交友的机会、喜欢的任务等，称之为社会性肯定。 二、薪酬管理的内容 在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水 平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理的目标是基于人力 资源战略设立的，而人力资源战略服务企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日 常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬 日常管理有薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环称为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，而薪酬的日常管理时薪酬管理的重点工作。 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资 三、市场薪酬调查的种类 薪酬调查可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型， 从薪酬调查的主体来看，薪酬调查有分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合 会的调查、咨询公司的调查以及企业自己组织的多种形式的薪酬调查。从调查的组织者来看， 正式调查科分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。商业性薪酬调 查一般由咨询公司完成，专业性薪酬调查由专业协会针对薪酬状况进行的调查，例如美国 管理学会（AMA）、美国行政管理协会（AMS）。政府薪酬调查是由国家劳动、人事、统计等部 门进行的薪酬调查，例如美国劳工统计局（BLS）。 四、市场薪酬调查的作用 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、为企业调整员工的 薪酬制度奠定基准 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4、有利于控制劳动力成本、增 强企业竞争力。 五、市场薪酬水平定位是企业确定薪酬政策的重要一步。通过薪酬市场的调查结果，可 以分别标出 25 分位（低位值）、50 分位（中位值）、75 分位（高位值）的薪酬水平。 六、薪酬市场调查的基本程序 1、确定调查目的，调查结果为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬 差距的调整，薪酬晋升政策的调整，岗位薪酬水平的调整； 2、确定调查范围，包括确定调查的企业，确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调 查的时间段。 3、选择调查方式，包括企业之间相互调查，委托中介机构调查，采集媒体公开信息， 问卷调查、通信调查。前三种方式比较简单易行，不适用于大量的、复杂的岗位。 4、统计分析调查数据，调查方法包括数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、 回归分析法、图表分析法 5、撰写薪酬调查报告 七、薪酬市场调查的主要方法 1、问卷调查法 2、面谈调查法 3、文献收集法 4、电话调查 表 八、薪酬满意度的内容：1、员工对薪酬水平的满意度 2、员工对薪酬结构、比例的满意度 3、员工对薪酬差距的满意度 4、员工对薪酬决定因素的满意度 5、员工对薪酬调整的满意度 6、员工对薪酬发放方式的满意度 7、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满 意度 8、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。 九、岗位分类的几个基本概念 职系由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，指岗位分类中的细类 职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群，是岗位分类中的中小 类 职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。是岗位分类中的大类。 岗级是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格 条件相同或相近的岗位的集合。 岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗 位组成的集合。 十、岗位横向分类的原则：1、单一原则，每一个岗位只能归入一个岗位类别。2、程度原 则，一个岗位的工作性质与两个以上岗位类别相关时，以归属程度最高的那一类为准。3、 时间原则，一个岗位与两种以上岗位类别的程度相当是，以占时间较多的那一类岗位类别 为准。4、选择原则，一个岗位的划分类别依据前面所述原则，也很难划分时，以岗位主管 领导的意见为准则。 十一、岗位分类的主要步骤：1、岗位的横向分类，根据岗位的工作性质及特征，将它们 划分为若干类别。2、岗位的纵向分类，根据同一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学 识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3、根据岗位分类的结果，制定各 类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4、建立企业 岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。 十二、在完成对岗位划分岗级的任务之后，应对全部生产性岗位的岗级统一划归岗等， 可以采取的方法：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。 第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 十三、薪酬制度的类型 现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工作分配 制度和福利制度有机结合的薪酬体系。从横向分类看，薪酬制度有所各种单项薪酬制度的 组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度，最主要的是工资制度。 1、岗位薪酬制，是指员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准， 进行薪酬支付的薪酬制度，最大的特点是“对岗不对人”。特点：1）根据岗位支付薪酬， 比较准确反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则 2）以岗位分析为 基础 3）客观性较强。 2、岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪 酬制有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制，一岗一薪制适用于专业化、自动化程度 高，流水作业、工种技术比较单一的岗位。一岗多薪制适用于岗位划分较粗、岗位之间存在 工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业和部门。 3、技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。 4、绩效薪酬制是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是 工作成绩和劳动效率，特点：1）注重个人绩效差异的评定 2）关于个人绩效的大多数信息 都是由主管人员搜集上来的。3）反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的：从 管理人员向下属员工反馈。不足：1）缺乏公平性 2）过于强调个人的绩效 3）当员工认为不 公平时，整个制度有崩溃的危险。 5、绩效薪酬的主要形式：计件薪酬指（计件工资制）、佣金制（提成制）。佣金制的优 点：充分调动营销人员的积极性。缺点：使营销人员和企业之间产生较大的离心力，一是 企业的收入过多依赖营销人员的工作，造成企业生存和发展潜力的弱化，二是增大了企业 生存和发展的不可控性。 6、其他薪酬制度包括管理人员薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制 管理人员的薪酬制度的构成：基本工资、奖金和红利、福利和津贴。 7、年薪制一般由固定薪酬和可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。实行经营者年薪制应具 备的条件：1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 2）明确的经营者业绩考核指标体 系 3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。经营者年薪制的两种组成形式：基 本薪酬加风险收入、年薪加年终奖金。 8、团队薪酬制分为平行团队、流程团队、项目团队。团队薪酬的组成要素：基本薪酬、激 励性薪酬、绩效认可奖励。对于平行团队来说给予员工激励性薪酬不是一个明智的选择，影 响员工的常规工作，未被选入平行团队的成员产生不公平感；流程团队应该是员工之间的 薪酬差距最小化，对团队成员支付相同金额的激励性薪酬；项目团队因成员之间技能、能 力、贡献度存在差距，所以成员的基本薪酬通常也存在较大的差异，应按基本薪酬的相同 比例支付项目团队成员的激励性薪酬。 十四、薪酬水平及其影响因素 （一）企业外部影响因素 1.市场因素（商品市场、劳动 力市场）2.生活费用和物价水平 3.地域的影响 4.政府的法律法规。（二）企业内部影响因 素 1.企业自身特征对薪酬水平的影响，企业的特征包括：企业所属行业、企业的规模、企 业所处的发展阶段等；2.企业决策层的薪酬态度 十五、薪酬结构：广义薪酬结构是指薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例，如货 币薪酬与非货币薪酬的构成，直接薪酬与间接薪酬的构成比例。狭义的薪酬结构是指员工 薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构既有固定薪酬，如基 本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬，如效益薪酬、业绩薪酬、 奖金等。 十六、薪酬结构类型 1.以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）2.以工作为导向的薪 酬结构（岗位薪酬制）3.以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）4.组合薪酬结构（组合 薪酬制） 十七、薪酬等级 1、薪酬等级反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，以岗位评价和岗 位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使薪 酬等级与岗位等级一一对应。2、薪酬档次，由于同一薪酬等级的员工在能力上有差别，在 实际薪酬管理中将薪酬等级进一步细分，划分成若干个档次；3、薪酬级差是指不同等级之 间薪酬相差的幅度；4、浮动幅度是指同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次 之间的薪酬差距，也可以指中点档次与最低档次之间的薪酬差距；5、等级重叠是指各个相 邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度， 十八、薪酬制度设计的原则 1、公平性原则 2、激励性原则 3、竞争性原则 4、经济型原则 5、合法性原则 十九、制度薪酬制度的基本程序 1、确定薪酬策略 从性质上分为三类：高弹性类、高稳 定类、折中类；2、岗位评价与分类 3、薪酬市场调查 4、薪酬水平的确定 5、薪酬结构的确定 6、薪酬等级的确定 薪酬等级类型选择：1）分层式薪酬等级类型 2）宽带薪酬等级类型 7、企业薪酬制度的实施与修正 第二单元 宽带薪酬体系设计 二十、宽带薪酬的概念 实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统上那种带有 大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。 二十一、宽带薪酬的特点 1、支持扁平型组织机构 2、能引导员工重视个人技能的增长和 能力的提高 3、有利于岗位的轮换 4、能密切配合劳动力市场上的供求变化 5、有利于管理 人员以及人力资源专业人员的角色转变 6、有利于推动良好的工作绩效。 第三单元 薪酬制度的诊断与调整 二十二、薪酬制度调整 只要是指薪酬标准的调整。大致分为三类：第一类是个体薪酬的 调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整；第二类是整体的薪酬标准的调整；第三类 是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。 从具体内容来看，薪酬调整分为：1 薪酬等级性 调整 2 物价性调整 3 工龄性调整 4 奖励性调整 5 效益型调整 6 考核性调整 二十三、 员工薪酬标准的整体调整 1 定期普遍调整薪酬标准 2 根据业绩决定加薪幅度。 第三节 薪酬计划的制订 二十四、薪酬计划的制订方法 1 从下而上法，工作程序：根据部门的人力资源规划和 企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。比较实际、灵活，且可行性较 高，但不易控制总体的人工成本 2 从上而下法，工作程序：先由企业的高层主管根据人力 资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一 个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一 位员工。可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，确定薪酬总额时主观因素过多，降低 了计划的准确性，不利用调动员工的积极性。 二十五、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场 薪酬水平，是 90%点处、75%点处，还是 50%点处、25%点处。 第四节 企业补充保险管理 二十六、企业年金的概念 是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿 建立的补充养老保险制度。企业建立企业年金应具备 3 个条件：一是依法参加基本养老保险 并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。 二十七、社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起 15 日内未提出异议的，企 业年金方案即行生效。 二十八、企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的 1/12,企业和员工个人缴费 合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。 二十九、企业年金的支付方式 1 企业年金的领取 2 个人账户转移 三十、确定养老金支付的额度 1 确定养老金的计算基础额 2 确定养老金的支付率 三十一、确定养老金的支付方式 1 一次性支付 2 定期支付 3 一次性支付与定期支付结 合。
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薪酬管理必备习题(企业人力资源师二级)
《薪酬管理》必备习题 一、薪酬调查的种类和作用有哪些？ 答：1、调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以 及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 从调查方式看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。 从主持薪酬调查的主体看，薪酬调查又可以分为政府调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会 的调查、咨询公司的调查以及企业自己组织的调查。 从调查的组织者来看，正式调查又可以分为：1、商业性薪酬调查；2、专业性薪酬调查；3、政府 薪酬调查。 2、薪酬调查的作用有： （1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 （2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 （3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 （4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 二、薪酬市场调查的过程有哪些？ 答：薪酬市场调查的过程有 5 个： （1）确定调查目的。 （2）确定调查范围：同行业中同类型其他企业、其他行业中有相似相近工作岗位的企业、与本企 业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的 企业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 （3）选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集社会公开信息、问卷调查。 （4）薪酬调查数据的统计分析：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法。 （5）提交薪酬调查分析报告。 三、员工薪酬满意度调查的程序有哪些？ 答：1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 2、确定调查方式：由于调查的人数众多，比较常用的方式是发放调查表。 3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福 利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。 四、当员工薪酬满意度较低的时候，企业应该如何做？（技能题） 答：1、通过市场调查，掌握同行业同岗位人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力的原则， 对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。 2、加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为 薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 3、建立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为建立内部公平公正（内 部公平性原则）的薪资制度奠定基础。 4、根据企业所属行业的性质，一般员工适宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用组 合型薪资制度。 5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员进现行职能工资制进行必 要的调整，实行宽带式薪资结构，以体现中级管理人员工资的特点。 6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股 票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 五、工作岗位分类的内涵、横向分类的原则、方法和主要步骤有哪些？ 答：1、内涵：工作岗位分类亦称为岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称 为职位分类。它是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的 性质和特点，对企事业单位全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗 位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终成果，是将企 事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 2、横向分类的三大原则： （1）岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位 最多也不宜超过三个。 （2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员 岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 （3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以 实用为第一原则， 不宜将类别划得过细。如限制大类不超过 4 个，小类不超过 10 个等。 横向分类的方法包括：1、按照岗位承担者的性质和特点，比如生产类和管理类；2、按照岗位在 企业生产过程的地位和作用划分：比如生产岗位、技术岗位、管理岗位、营销岗位等。 3、工作岗位分类的主要步骤有： （1）岗位的横向分级。即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别； （2）岗位的纵向分级。即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平 等因素，将它们归入一定的档次级别； （3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并将此作为各项人力资源 管理工作的依据； （4）建立企业岗位分类图表。说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理 提供依据。 六、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些？（重点） 答：1、工资水平的影响因素为： （1）企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。 （2）企业内部影响因素：企业自身特征、企业决策层的工资态度。 2、企业工资制度设计的原则有： （1） 公平性原则：内部公平性和外部公平性。 （2） 激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。 （3） 竞争性原则：达到吸引、激励和保留员工的目的。 （4） 经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。 （5） 合法性原则：符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。 3、企业工资制度设计的程序有（7 条）： （1）确定工资策略：高弹性、高稳定、折中类。 （2）岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。 （3）工资市场调查 （4）工资水平的确定：两种：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上；2、根据工 资曲线确定工资，充分考虑工资制度的内部公平性。 （5）工资结构的确定：即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。 （6）工资等级的确定：1、分层式工资等级类型 2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。 （7）企业工资制度的实施与修正。 七、企业工资制度的分类有哪些？（容易出选择题） 答：（1）岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级，最大的 特点是“对岗不对人”，它代表了工资制度发展的主流。具体内容有：1、根据岗位支付工资；2、以 岗位分析为基础；3、客观性较强。主要类型有：1、岗位等级工资制；2、岗位薪点工资制（优点： 1、直接与企业效益和工作业绩相联系，体现了效率优先的原则；2、工资用薪点表示，工资更容易 分配到关键岗位，充分发挥了工资的激励机制；3、薪资的浮动值按照部门的效益和业绩来确定， 有利于提高团队的协作精神） （2）技能工资制：以员工的技术和能力为基础的工资，它根据员工的个人能力提供工资。它 并不适合所有企业，要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。还要求具备 3 个条 件：1、明确对员工的技能要求；2、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；3、将工资计划 与培训计划相结合。它的种类有：1、技术工资；2、能力工资。 （3）绩效工资制：本意是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一依据或主要依据 是工作成绩和劳动效率。其特点有：1、注重个人绩效差异的评定；2、关于个人绩效的大多数信息都 是由主管人员搜集上来的；3、反馈的频率不是很高，而且反馈的方向大部分是单方向的，是从管 理人员向下属员工反馈。它的不足有：1、绩效工资制的基础缺乏公平性；2、绩效工资过于强调个人 的绩效；3、如果员工认为绩效评价的方法是不公平和不精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危 险。主要形式有：1、计件工资制；2、佣金制（提成制）。 （4）特殊群体的工资：1、管理人员的工资：构成包括基本工资、奖金和红利、福利和津贴； 2、经营者年薪制：一般由固定工资与可变工资（浮动工资）构成。主要有两种组成形式：1、基本工 资加风险收入；2、年薪加年终奖金。实施时应具备的条件：1、有健全的经营者人才市场，完善的竞 争机制；2、明确的经营者业绩考核指标体系；3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 八、团队工资制度的主要组成要素有哪些？（容易出选择题） 答：团队分为平行团队、流程团队和项目团队等。团队工资的主要组成要素有： （1）基本工资。它是员工的工资收入中的主要形式。 （2）激励性工资。对于平行团队来说，不应该给激励性工资，因为容易造成不公平感。而对于 流程团队而言，应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。对于项目团队来说，应该按照 基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。 （3）绩效认可奖励。分为两种：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励用来认可优良的业 绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结构。 九、团队工资的设计时应注意的问题有哪些？ 答：1、平行团队工资制度的设计，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而 把大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。因此，平行团队通常不使用激励性工资形式， 而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。 2、流程团队的工资制度设计中，基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主 要依据就是团队成员的能力和技能。为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与 个人绩效地奖励，因此预先确定地激励性工资是工资工作中的一个重要环节。 3、项目团队工资制度的设计中，基本工资在项目团队中的工资结构中属于传统组成部分，项目 团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和属于团队绩效的激励性工资。由于项目团队的工 作通常比流程团队要更难量化，同时项目团队的工作中的可变因素比较多，因此企业在设计项目团 队的工资计划时要避免使用过多的激励性工资。 十、宽带式工资结构的内涵、作用（5 条）和设计程序有哪些？ 答：1、内涵有：宽带工资制是将企业传统的 10 个、20 个，甚至 30 个工资等级及其变动范围进行 重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮 动范围，从而形成一种新的工资管理系统。 2、它的作用主要有以下 5 点： （1）宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等 级制，有利于企业提供效率以及创造参与型和学习型的企业文化。 （2）宽带式工资结构能引导员工自我提高。 （3）宽带式工资结构有利于岗位变动。 （4）宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 （5）宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。 3、宽带式工资结构的设计程序有 5 步： （1）明确企业的要求：要考虑企业的文化、价值观和经营战略目标的实现。 （2）工资等级的划分：即确定工资宽带的数量，大多数为 4～8 个，少数 10～15 个，部分 企业甚至只有两个：管理人员和技术人员。 （3）工资宽带的定价：向处于同一工资宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。 （4）员工工资的定位：绩效曲线法、新技能获取情况、关键能力开发情况。 （5）员工工资的调整：企业必须建立绩效管理体系，这是企业实施宽带式工资的一个前提条 件。 十一、企业工资调整的含义、内容有哪些？ 答：一、含义有：是指工资标准的调整，是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分。大致可 分为三类：1、个体工资标准的调整，包括等级或者当级的调整；2、整体工资标准的调整；3、结合 内部分配改革对工资结构的调整。 二、内容有（6 项）： 1、工资定级性调整：对没有工资等级的员工进行工资等级的确定，如试用期的员工确定工资等级 等。应注意的因素：1、员工的生活费用；2、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平； 3、新员工的实际工作能力；4、内部公平性和对外具有竞争力的平衡。 2、物价性调整。3、工龄性调整。4、奖励性调整。5、效益型调整。6、考核性调整。 十二、如果出案例分析题，让你对某一家企业的薪酬制度进行调整，或者是设计一个新的薪酬制度 ， 你可以如下回答： 答： 一、进行薪酬调查（关于薪酬调查的内容见前面） 二、、应根据以下原则设计新的工资制度： （1）公平性原则：内部公平性和外部公平性。 （2）激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。 （3）竞争性原则（4）经济性原则 （5）合法性原则 三、可采用宽带式工资制（此处内容请参照前面宽带式工资的含义和方式），并把员工的工资结 构进行调整，可以由 4 个部分组成： 1、基本工资。是工资构成中的固定发放部分。 2、岗位工资。是工资构成中的相对固定发放部分，原则上按照员工的实际出勤日数支付。首先， 在岗位分析的基础上，确定岗位系数，控制在 1～5 之内；然后根据两个公式计算出岗位的 工资标准和岗位工资基数：岗位工资标准＝岗位工资基数×岗位工资系数；岗位工资基数＝ 岗位工资总额/员工所有岗位系数之和。 3、岗位绩效工资：是工资构成中全浮动部分，取决于员工所在部门和公司的经济收入水平和员 工个人的岗位绩效水平。 4、特殊岗位津贴或专业骨干人员津贴。 四、根据上述四个部分确定员工新的工资构成： 1、岗位基本工资，占岗位工资标准的 60％； 2、岗位绩效工资，占岗位工资标准的 40％； 3、政策性津贴、补贴； 4、年终奖金； 5、特殊贡献奖。 附加：工资调整时应注意的问题：1、如果员工有加薪要求，但绩效较差，不符合加薪标准，则向 其解释政策，鼓励其努力；2、如果员工绩效较好，却没有加薪，则需要考虑是原有薪酬已经较高 ， 还是工作失误。如果是前者，则解释以获得其理解；如果是后者，则需要纠正错误。3、如果员工指 出与他岗位相同、能力相同员工加薪而自己未加时，不能轻易对二者进行比较，如果二者属于同一 部门，交由部门经历进行解释；如果不属于同一部门，则告诉其部门不同标准不同。
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第五章 高级人力资源管理师-薪酬福利管理
高级人力资源管理师 工作要求 主讲人：李剑波 第五章 薪酬福利管理 第一节 薪酬策略 第二节 薪酬制度完善与创新 第一节 薪酬策略 学习目标 工作程序和方法 一、掌握薪酬调查分析的结果 二、理解企业文化和企业员工薪酬观念 三、理解企业战略 四、掌握相关政策 五、了解员工的需求 六、了解企业人力资源规划和财力状况 七、制定薪酬策略：作用、内容、要点、与企业发展战 略的关系 相关知识 相关知识 一、薪酬管理的目标 二、薪酬管理的原则 三、薪酬管理的决定因素 影响员工个人的因素 影响企业整体薪酬水平的因素 四、市场经济条件下的工资决定理论 四、市场经济条件下的工资决定理论 （一）边际生产力工资理论（需求方面） 前提：充满竞争的静态社会 劳动边际生产力递减 （二）均衡价格工资理论（供需） 需求 供给 （二）集体谈判工资理论 工资取决于劳资双方的力量对比 （三）人力资本理论 人力资本投资的形式 （四）工资效益理论 第二节 薪酬制度完善与创新 第一单元 第二单元 薪酬方案与策略评价 薪酬方案完善与创新 第一单元 薪酬方案与策略评 价 学习目标 工作程序和方法 薪酬方案的评价程序 （一）薪酬市场调查 （二）薪酬调查分析 （三）对工资方案进行评价 包括对工资方案管理状况、明确性、 能力性、激励性、安全性的评价。 相关知识 相关知识 一、薪酬方案评价的目的 二、一个优化薪酬方案的特征 1 、从劳动者的角度看 2 、从企业角度看 第二单元 薪酬方案完善与创新 学习目标 工作程序和方法 一、完善薪酬管理制度 二、完善、创新企业薪酬制度的工作 程序 相关知识 二、完善、创新企业薪酬制度的工作程 序 1 、建立以岗位工资为主的基本工资制度。 2 、灵活多样的工资支付形式。、 3 、实行董事会、经理层人员按职责和贡献取得报酬的 办法。 4 、对科技人员进行激励。 5 、探索进行企业内部员工持股试点。 6 、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益的方法。 7 、试行劳动分红。 8 、加强内部基础管理 9 、实行工人成本合理约束 10 、员工参与决策和监督 相关知识 一、企业各类人员薪酬分配的难点 （一）研发人员的薪酬 （二）高级主管的薪酬 （三）销售人员的薪酬 二、企业激励的措施 物质、精神；正、负；内在、外在； 长期、短期 三、分享理论（利润分享） 三、分享理论（利润分享） 形式： 1 、无保障工资的纯利润分享 2 、有保障工资的不分利润分享 3 、按利润的一定比重分享 4 、年终或年中一次性分红 发展和使用情况
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