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19 销售业务人员管理制度

19 销售业务人员管理制度

销售业务人员管理制度第一节、总则第一条、管理机构公司业务人员由公司销售部负责管理和调配，在销售部经理的领导下开展工作，并对其负责。第二条、业务人员岗位职责要求积极宣传、维护公司的品牌和产品、服务形象；进行市场业务拓展，按计划拜访客户，开发、建立并维持稳定的客户关系；确保公司利润率，达到客户需求和公司利益的平衡；按照公司制定的指标积极完成、超额完成销售任务。第二节、基本要求第三条、严格遵守公司一切规章制度，遵守职业道德，爱岗敬业，严于律己，团结互助，互相学习，积极进取，不进行拉帮结派，不酗酒、不赌博。第四条、为人正直、坦诚、成熟、豁达、精明、友善、自信，思维敏捷，勤奋敬业，积极上进；工作认真负责；具有较强的进取精神，吃苦耐劳精神，能够在较强的压力下工作，拥有良好的自我管理能力和服务意识。第五条、观察能力和应变能力强；接受能力强；口头与书面表达能力强，良好的沟通表达（包括阐述，讲解，基本商务写作，倾听和理解能力）技巧；拥有良好的团队协作能力，一定的团队建设及管理能力。第六条、具有敏锐的商业意识、市场洞察力；具有良好的市场预测、统筹规划、分析及应变能力；具有一定的组织协调能力、风险预控能力、谈判能力、公关能力、执行力。第七条、有开拓、维护客户经验；客户导向，能够倾听、理解、和准确把握客户的真实需求，并客观地影响客户的购买行为与决策。第八条、业务人员应认真学习营销理论，不断提高营销技巧和电话营销技巧。以目标为导向，理解团队目标并不断提升个人目标以及执行力。第九条、熟悉企业全面运作，企业运营管理，各部门工作流程；熟记产品知识、功能、作用机理，了解公司基本情况；掌握基本功能及延伸功能，熟知口碑宣传资料以及产品优势，并能形成一套有见解的说服客户的理论。第十条、实践与理论相结合，勇于探索和创新，善于将自己的工作经验加以归纳和提升，提高销售能力，并向上级提供建设性意见。第十一条、服从部门经理的安排，增强团队合作精神，协助部门销售计划的完成。第三节、业务人员工作职责第十二条、收集市场信息采集、整理市场及行业信息，追踪同行竞争对手及整个行业的发展动态，特别是竞争品牌动向，提交市场分析报告，相关业务的记录和分析，定期撰写行业发展情况及重点客户情况简报，为企业战略调整提供情报，为重大营销决策提供建议和信息支持；从而实现“市场引导制造”的经营理念；为做好产品、市场定位、市场、研发决策提供依据；及时提供市场反馈意见，提出合理化建议。第十三条、收集、整理客户信息 1、根据公司产品特点，实用性以及市场定位策略，通过多种渠道收集潜在客户，建立、维护潜在客户档案。从网上或从公司及其它渠道获得的详细的客户需求应及时备案，谁先备案算谁的，以免业务员之间的业务冲突。 2、通过电话，拜访等不同途径了解潜在客户的需求，客户前期的需求分析、方案、演示与商务沟通。 3、建立新客户开发履历表，负责收集、整理客户信息建立资料档案，完善现实客户履历，为企业长足发展提供资源保障。 4、与客户交流中要充分了解客户目前的状况，和采购渠道，建立各级客户资料档案，保持双向沟通。第十四条、客户征信调查 1、验证对方当事人有效证件，验明主体资格，经营权限，了解其资信状况、履约能力，审查对方经办人代理权限，审查对方提供资料的真实性与合法性，并复印对方当事人的法人营业执照及专业资格证书留存。 2、关注出现在主要经营者、企业管理制度、生产、经营、财务、市场表现、宏观环境等方面的信用异常征兆，并取得相应证据。第十五条、推广介绍 1、拓展市场开发渠道，负责向潜在客户推介，阐述公司的产品以及服务；处理客户询价；努力拓展新客户。 2、联合公司内部产品、技术支持等不同人员向客户阐述公司产品与服务，获得销售机会。 3、完成客户联系，定期拜访客户，了解客户需求、市场动态，挖掘行业客户潜在销售机会，向用户提供最佳的解决方案，获取客户订单以促进产品销售，扩大市场份额，确保公司利润。 4、做好分管区域终端拜访工作。至少保持每月拜访频率：辖内 A 类店为 3 次以上、B 类店为 2 次以上、C 类店为 1 次以上。第十六条、谈判与订约 1、业务人员联系客户时，严格按公司公布的价格向客户报价，并记录备案（含报价时间、客户名称、所报价格等）。 2、业务人员负责向本辖区的客户报价，若接到其他区域用户询价，须转达给主管。 3、签订合同前，了解客户、商家资信，做好资信调查，有效防范资金风险。 4、签订合同时，业务人员对合同文本所规定的条款填写内容进行认真推敲，逐项填写完善，不得涂改，严格按《合同法》和公司《合同管理制度》执行，并签章认可，对违规者，视情节轻重给予处罚。 5、合同文本采用公司规定的标准合同。第十七条、履约 1、协调各相关职能部门资源，负责项目实施过程中的信息沟通协调，工作机制协调，做好客户与公司其他支持部门的沟通桥梁；使公司内部各有关部门为完成客户开发或完成客户定制产品而形成合力；以期保证客户的满意度。 2、货款、货运等事宜的跟踪，保证合同完全履行和合同款的按期收回。 3、业务人员在合同或订单签好后，应严格按约定支付款项，不得为难客户、故意拖欠货款。 4、严格执行公司促销政策，所有促销产品除质量问题外，一律不得退货。第十八条、售后服务 1、协助客户服务部完成客户投诉的处理，包括原因分析、紧急处理对策及永久改善对策等。 2、公关、促销活动的总体、现场指挥。协助客户服务部维护客情关系。 3、持续改善客户关系，客户档案的管理、客户拜访及关系维护。第十九条、回款 1、业务人员未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，依公司奖惩制度予以处罚。 2、业务人员因重大过失而未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，承担公司损失的一半。 3、业务人员因重大过失造成款项丢失或被骗，承担全额损失。对配合客户诈骗公司货款的，挪用公司货款等行为，公司将追究其法律责任。第二十条、反馈 1、向销售经理提供例行性销售报告以及制定销售活动计划。 2、负责处理价格、合同、谈判、收款等销售相关的客户资料的整理与更新，并及时反馈到公司客户管理系统中。第二十一条、公共关系 1、依据市场发展需要，维护、开拓与政府、媒体、客户及相关企业间的积极交流与良好合作。 2、开展公关营销，负责辖区终端营业员生日礼物派送，与终端营业员建立良好关系。 3、参与培训、指导和管理、考核促销员。 4、组织、参与各项促销活动。第四节、劳动纪律第二十二条、考勤 1、应严格遵守公司《考勤制度》、《请假制度》等各项规章制度。 2、业务人员每天须打卡两次，不出差需按正常工作时间每天打卡四次。 3、为了随时保持良好的沟通与联系，业务员的手机从 7：00--22：00 必须处于开机状态，保证有充足的话费及电量，并不能随意更改号码。如影响到任务执行者，则记大过一次处分。第二十三条、提交日常报表认真按时完成工作日报、周报表及各类计划和总结。日报表、周报表将各项事宜交代清楚，并于次日上午 8：30 前交办公室，不能按时完成的按 20 元/次处罚；月总结下月 2 日前交办公室，无正当理由迟交的，处罚 50 元/次；字迹潦草、敷衍了事的，按 10 元/次处罚并重新填写，重新填写后仍然达不到要求的按 10 元/次处罚。第二十四条、参加业务会议，无故缺席除按公司相关规定处罚外，销售部处罚 20 元/次。 1、每天早晨参加由主管或经理主持的晨、会，汇报昨天工作情况和今天的工作安排：包括昨天推销地点，洽谈成败经验，提出市场的技术和商务上反馈问题，以供大家讨论解决；今天计划推销地点，预计成败可能。 2、按时按要求参加公司组织召开的各项会议或活动。第二十五条、必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公司业务及营销信息泄露给他人。不打听，不传播与本人无关的，不该打听不该传播的事项。第二十六条、无操作资格者不得操作公司的有关设备、器具等。第五节、业务员日常行为规范第二十七条、注重商务礼仪，形象气质佳，仪表良好，员工着装应以反映良好的精神面貌为原则。男职员着装要清洁整齐，禁止穿拖鞋、背心、田径裤。女职员穿着要大方得体，不浓妆艳抹，不准单穿吊带衫、凉拖鞋。第二十八条、公司员工间及对公司外的人员，必须礼貌待人，文明用语，不讲粗话、脏话。语言表达能力强、有谈判沟通技巧、不得啰嗦。第二十九条、除在指定场所、时间外，不允许饮食、吸烟。与工作无关的私物不得随意带入公司，工作场地非经许可不得进行各类娱乐活动。第三十条、工作期间应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区内大声喧哗，不得妨碍其他人开展业务工作，不得擅自离开工作岗位，不可阅读与工作业务无关的书报杂志。第三十一条、同事之间要和睦相处，互相团结、帮助。对同事的升迁要吃积极的态度，不议论同事的私事，关心同事，帮助同事。第三十二条、工作时，不打非业务性电话，接非业务性电话时应尽量缩短时间。打接电话：态度和气、热情；内容简短、不闲谈；对有不合理要求的电话要委婉拒绝，语调适中不要过高。第三十二条、客人来访原则上应有预约，并在指定场所接待。非工作人员不经许可不得进入工作场所。第三十三条、外出办事应注意： 1、要遵守其他单位的门卫制度，主动出示证件。 2、进门时要轻声敲门，说话和气举止大方得体。 3、不讲影响公司形象的话和对公司不利的话。 4、礼貌道别。 5、做到据实报销，不隐瞒行程，不瞒报费用。第六节、出差管理第三十四条、出差前做好出差准备，最好电话预约好，做到有的放矢。第三十五条、出发前检查仪表的整洁，并携带包括但不限于以下销售物品： 1、销售证明文件：《营业执照》《税务登记证》《生产许可证》《卫生许可证》、《行业监管机构批文》《价格表》。 2、终端日报表、笔记本、笔。 3、名片、计算器。 4、产品样品、传单和招贴画。第三十六条、出差期间应注意：分区销售不得越界；统一价格不得抬高或降低；有效地张贴和散发传单。第三十七条、出差期间应合理安排工作时间，要有工作计划，每天填写拜访记录表（客户报备表），出差日记要有客户详细档案及客户库存和当月产品消化情况，分析竞争对手信息，并按时交回公司。第三十八条、业务员出差期间，每隔固定期限用当地固定电话向公司汇报，每月出差前、后到公司登记，以便考核工资。第七节、驻点日常管理注意事项第三十九条、业务人员必须严格遵守公司的劳动纪律，在公司人员执行公司作息时间；驻点人员可以根据区域特点制定本驻点的作息时间，但要报公司备案；每日工作服从主管安排。驻点人员晚上非因业务需要不得外出，如因业务需要外出必须经驻点主管批准。第四十条、每天根据值日程表安排人员值班，由值日人员负责做好驻点的卫生打扫及伙食安排，始终保持清洁整齐的办公环境。驻点的公共物品及个人物品摆放整齐，如人为损坏公物及租住房屋原有设施，照价赔偿。第四十一条、驻点人员外出时要有防范意识和安全意识，应做好自身的保护工作，以防止发生意外。第四十二条、驻点电脑由内勤保管和使用，在使用电脑的同时做好保养、维护和管理工作。驻点电话及传真只用于公事，不得因私使用电话，驻点内勤和主管负管理责任。第四十三条、客户来访时，礼貌接待，并将各种资料收藏好，以防止公司机密外泄。第八节、薪酬制度第四十四条、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。第四十五条、底薪：业务员按工龄四个月以内、工龄四个月以上、工龄一年以上，分三个档次确定底薪。因业务突出且具备一定管理能力的升为业务主管的，除底薪+岗位津贴＋提成外，公司另行根据其贡献进行实施物质奖励。第四十六条、业务提成计算方法：每季度完成销售任务以内的，提成为 5%；超出销售任务的部分提成为 10％。每季度支付一次，提成结算时间为收回全部货款之日。销售任务另行分区域确定。第四十七条、业务员未完成每月销售任务的，按完成比例发放底薪和岗位津贴。销售额以签约为准。第四十八条、当月销售总额达到销售任务的 300%以上或连续三个月销售总额累计达到销售任务的 300%以上，则次月可享受公司特别奖励。第四十九条、业务主管有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作过程中遇到的问题。由于影响个人的业务量，公司另行给予业务主管岗位津贴；业务主管每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管资格。第五十条、试用期薪资的特别规定 1、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可上岗。培训期间按最低工资标准支付薪资。 2、试用期内的薪资：无销售定额；无岗位津贴和提成；只支付底薪；有突出表现的，公司给予奖励。 3、试用期内按本管理制度第四十七条计算的薪资高于业务员底薪的，其薪资按本管理制度第四十六条和第四十七条计算。 4、业务员入职的第三个月份按本管理制度第四十七条计算的薪资低于业务员底薪的，视为不能胜任业务员工作岗位，将依据劳动合同法进行处理。第九节、费用核销第五十一条、业务员出差如需预借差旅费的，到财务处填写预借差旅费单，经财务部和总经理审核同意并签字后方可领取预借差旅费。预借差旅费最多不可超过 1000 元。第五十二条、经批准的出差车程时间在 3 小时以外的，长途车费凭据报销；市内交通费、住宿费、出差伙食补助费实行分区域包干，包干费用另行规定。第五十三条、未经批准的出差车程时间在 3 小时以外的，签单金额达万元以上的，按前条规定核销费用；签单金额达万元以下的，按前条规定的 50%核销费用；未签单，费用自理；无可查证确实具有出差情形的证据的，按旷工处理。第五十四条、经批准的出差车程时间在 3 小时以内的，公司不予住宿补助。长途车费凭据报销；市内交通费、出差伙食补助费实行分区域包干，包干费用另行规定。有特殊情况经许可的，在经许可的范围内报销住宿费。第五十五条、未经批准的出差车程时间在 3 小时以内的，签单金额达三千元以上的，按前条规定核销费用；签单金额达三千元以下的，按前条规定的 50%核销费用；未签单，费用自理；无可查证确实具有出差情形的证据的，按旷工处理。第五十六条、单笔订单金额超过五万元需请客户吃饭的，成交则公司据实报销；不成交则不报销。第五十七条、每趟出差去外地见同一客户，最多不可超过两次。两次之后的费用，自行处理。如果同一客户，第一次出差见面没有成交，第二次见面才成交的，则按交通费，住宿费的报销标准，给予报销。第五十八条、每趟拜访同一客户，最多不可超过两天，超过两天之后的费用自行处理，超过 4 天，按旷工处理。第五十九条、尽量做到自己的客户自己见，减少出差人员。如果邀同事一起去见客户，那么受邀人员出差过程中所产生的任何费用，公司均不予报销。特批除外。第六十条、出差人员出差回来后，必须在一周内，拿着有关报销票据到财务处办理报销手续。每趟出差回公司后，应积极核对费用，以免长时间不对帐，发生混乱现象。第十节、奖惩第六十一条、货款按合同约定日期全部收回的，公司另行给予货款的 1%的奖励。货款超过合同约定日期的 30 天内全部收回的，公司另行给予货款的 0.5% 的奖励。第六十二条、货款超过合同约定日期的 60 天才全部收回的，公司进行业务员每笔 200 元的处罚。货款超过合同约定日期的 180 天才全部收回的，业务员提成减半。货款超过合同约定日期的一年才全部收回的，取消业务员提成。第六十三条、货款超过合同约定日期的一年未全部收回的，取消业务员提成，公司进行业务员每笔 200 元的处罚。造成坏账的，依据公司合同管理制度进行处罚。第六十四条、销售中收回票据未能如期兑现时，经办业务员应负责赔偿损失的 30%。第六十五条、公司将货款回收、清欠工作纳入业务员的绩效考核范围，并作为今后提拔任免和奖惩的依据。第六十六条、因应收账款账龄分析出错或不及时而导致货款不能及时回收的，公司对财务人员每笔处罚 30 元。第六十七条、发现窜货的，每次罚款 300 元，并承担因窜货发生的一切损失。第十一节、离职审计第六十八条、业务员离职，需接受离职审计。第六十九条、离职审计流程 1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。 2、离职审计流程如下： ① 离职人员向人事行政部递交离职申请。 ② 人事行政部通知业务员原所在部门和财务部开始审计。 ③ 业务员原所在部门、财务部、人事行政部各自履行审计职责。 ④ 业务员原在部门、财务部向人事行政部递交审计报告。 ⑤ 人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议。 ⑥ 召开审计会议并做出审计结论。 ⑦ 通知被审计人到公司办理清结手续。 ⑧ 有关部门办理清结手续并提交相关资料至人事行政部备案。第七十条、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司行政部、离职者原所在部门、公司财务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审计工作全面负责。离职审计小组在业务员离职时即成立，开始相关审计事务。第七十一条、离职审计注意事项 1、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。 2、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。 3、离职审计期限为一个月。除特殊情况外，相关部门一般应在两个月内完成审计工作并做出结论。 4、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。 5、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函件或通知的形式对客户单位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业务往来注意事项等内容，并尽量取得对方签章（名）或复函。第七十二条、离职审计主要内容 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图。 2、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为；私自带走或毁损公司客户资料的行为；以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类似业务的行为；诋毁公司形象的行为。 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽；与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来；是否与公司竞业的口头合同或书面合同行为。第七十三条、离职审计的处理 1、在离职前有炒单或诋毁公司形象行为的，不予支付暂押工资。 2、擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束时扣除其在公司暂押工资的 XX 元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质行为的，扣除其在公司暂押工资的 XX 元以上；如果转移公司客户成功的，不予支付其未结算的工资。公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合法权益。 3、假冒公司名义从事业务的，不予支付暂押工资，并依法提交公安、司法部门处理。第十二节、附则第七十四条、本制度实施以前，公司制定的有关业务员管理制度及规定，自本制度实施后即行废止，公司有关业务员管理工作自本制度实施后一律按本制度执行。第七十五条、本管理制度由公司行政部门负责解释。第七十六条、本管理制度自公示之日起开始生效执行。

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14 员工激励制度

14 员工激励制度

员工激励制度一、目的为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。二、激励原则（一）基本原则 1.激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 2.奖励适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3.公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效 1 率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 4.奖励正确的事情如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。（二）高级原则企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2.激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3.激励要有足够力度。 2 ——对有突出贡献的予以重奖。 ——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 4.激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5.物质奖励与精神奖励相结合 6.正激励与负激励相结合所谓正激励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对下属违背组织目地的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围的其他人。公司激励下属必需坚持以正激励为主、负激励为辅，应通过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气与浩然正气，形成团结向上、开拓进取的良好局面。三、激励措施 1.荣誉激励 3 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 2.关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 3.竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 4.物质激励增加员工的工资、生活福利、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 5.处罚（负激励）激励并不全是鼓励，按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、记过、记大过、降职、开除等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。四、关于激励的一些建议在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对公司有所帮助。 4 1.为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适 2.为每个员工设定具体而恰当的目标。有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。 3.对完成了既定目标的员工进行奖励。 4.针对不同的员工进行不同的奖励。人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。 5.奖励机制一定要公平。五、员工激励奖惩方案（一）员工奖励分为如下四种： 5 l、嘉奖：每次加发 3 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 2、记功：每次加发 10 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 3、大功：每次加发 1 个月奖金，并于年终奖金时一并发放。 4、奖金：一次给予若干元奖金。（二）有下列情况之一者，予以嘉奖： 1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 2、拾物不昧(价值 300 元以上)者。 3、热心服务，有具体事实者。 4、有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 5、忍受极为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。（三）有下列情况之一者，予以记功： 1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2、节约物料或对虚料利用，卓有成效者。 3、遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 4、检举违规或损害公司利益者。 5、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。（四）有下列情况之一者，予以记大功： 6 1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 2、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 3、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 4、有其他重大功绩者。（五）有下列情况之一者，予以奖金或晋级： 1、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 2、对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 3、一年内记大功 2 次者。 4、服务每满 5 年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。（六）员工惩罚分为五种： 1、警告：每次减发 3 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 2、记过：每次减发 10 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 3、大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。 4、降级：降级使用，相应核减薪资。 5、开除：予以解雇。（七）有下列特殊情况之一者，予以警告： l、未经许可，擅自在厂内推销物品者。 7 2、上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。 3、目个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 4、妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 5、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 6、不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 7、不能适时完成重大或特殊交办任务者。（八）有下列情况之一者，予以记过： 1、对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。 2、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 3、对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 4、工作中酗酒致影响自己或他人工作者。 5、未经许可不候接替先行下班者。 6、因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 7、未经许可携带外人入厂参观者。（九）有下列情况之一者，予以记大过： 1、擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 2、在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。 8 3、损毁涂改重要文件或公物者。 4、怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 5、不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 6、拒不接受调班者。 7、工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩电脑游戏、下棋、阅读等。 8、一个月内旷工 5 日者。 9、机器、车辆、仪器及具有技术性的工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者(如因而损害井负赔偿责任)。 10、其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者 )。（十）有下列情况之一者，予以开除(不发资遣费)： 1、对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 2、殴打同仁，或相互殴打者。 3、在公司厂区、宿舍内赌博者。 4、偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 5、无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 6、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 7、在公司服务期间，受刑事处分者。 9 8、一年中记大过满 2 次功过无法平衡抵消者。 9、无故连续旷工 3 日或全月累计旷工 6 日或 1 年旷工达 12 日者。 10、煽动罢工或罢工者。 11、吸毒品者。 12、散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 13、伪造或变造或盗用公司印信者。 14、携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。 15、在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。 16、故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。 17、利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 18、明示禁烟区内吸烟者。 19、参加非法组织者。 20、擅离职守，使公司蒙受损害者。 2l 其他违反法令或本规则规定情节重大者。（十一）员工功过抵消规定 l、嘉奖与警告抵消。 2、记功 1 次或嘉奖 3 次，抵消记过 1 次或警告 3 次。 10 3、记大功 1 次或记功 3 次，抵消大过 1 次或记过 3 次，员工功过抵消以发生于同一年度内者为限。六、公司评优方案（一）评优分类及名额 1、优秀部门：1 个。 2、优秀员工：共 3 名。 3、进步奖：全公司评选出 1 名进步奖。 4、全勤奖：人数不限。（二）评选方式 1、优秀部门：部门自荐或推荐，直接申报后经领导审批通过。 2、优秀员工：部门推荐，经部门同意审批通过 3、进步奖：部门推荐，经部门同意审批通过 4、全勤奖：自荐（三）评选标准 1、优秀部门评选标准 1）完成公司所下达的目标计划； 2）部门有较强的凝聚力和集体荣誉感，离职率低； 11 3）以团队合作为主要目标，能保质保量的完成公司下达的目标任务，部门业绩突出。 4)保持良好的状态和工作效率，即使在最艰苦的时期，也保证良好的状态，员工精神状态良好； 5）能够较好的完成部门间沟通与各部门接口流畅，获得其他部门的认可以及好评； 6）部门的每个员工都能保质保量完成公司规定的任务。 7）能够完成上级交给的其他日常事务性工作。 2、优秀员工评选标准 1）任职满一年； 2）有优良的思想品德和个人操守； 3）员工的口碑良好，工作中与同事良好合作； 4）爱岗敬业，对本职工作有深刻理解； 5）态度良好, 具有强烈的使命感和责任心，积极主动，出现问题都能以积极负责的方式处理，并能克服困难完成任务； 6）对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著得到各部门和部门同事的一致认可； 7）对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌； 8）全年无警告以上处罚 3、进步奖评选标准 12 1）遵守公司管理规定，对工作岗位的热爱、任劳任怨，服从上级安排。 2）所在岗位工作操作熟练，质量标准掌握良好，无生产安全、质量重大事故。 3）关心、团结公司同事，并能得到公司其他人员的一致认可。 4）职业技能，综合素质，所承担工作的难易度和工作效率或范围等方面有突出进步和显著提高，表现出色。 5）工作认真，与前一年相比，工作效益大幅提升。 4、全勤奖评选标准 1）本年度迟到、早退超过 6 次者否决。 2）本年度中除国家规定的法定节假日及公休日外，请假超过 96 小时者否决。（四）奖励标准 1、获奖的优秀部门，颁发优秀部门荣誉证书，并给予 1200 元奖励。 2、获优秀员工的同志，颁发优秀员工荣誉证书，奖金 600 元。 3、获优秀员工进步奖的同志，颁发优秀员工进步奖荣誉证书，并给予 500 元奖励。 4、获全勤奖同志，颁发全勤奖荣誉证书，并给予 300 元奖励。（五）其他各部门根据评选项目组织本部门评选，分为自荐与推荐两种，根据实际情况选择最符合项目申报且只享有一次申报机会，荣誉称号不可兼得，先进部门除外；由部门经理签字认可后方 13 产生评选效力。七、附则本管理规定由综合管理部负责解释和修订。 14

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年终奖、年薪差个人所得税筹划方案测算表

年终奖、年薪差个人所得税筹划方案测算表

年终奖、年薪差个人所得税筹划方案测算表说明： 1、年薪差或年终奖18000.01元比18000元多1分钱，多交个人所得税：1156元；年薪差或年终奖54000.01元比54000元多1分钱，多交个人所得税：4950元；年薪差或年终奖108000.01元比108000元多1分钱，多交个人所得税：4950元；年薪差或年终奖420000.01元比420000元多1分钱，多交个人所得税：19300元；年薪差或年终奖660000.01元比660000元多1分钱，多交个人所得税：30200元；年薪差或年终奖960000.01元比960000元多1分钱，多交个人所得税：88000元； 2、本测算表使用方便,全部公式设置,测算时只需输入年薪、起测月薪、测算级距、税前扣除合计四项数据。如果最后一栏的“最佳”显示在表中最上方一行，则以千为单位改小起测月薪，如果“最佳”显示在倒数第二行，则以千为单位改大起测月薪，直至“最佳”显示在最上一行与倒数第二行之间即可。 3、测试栏不够，在最后一行上方插入，然后复制相关公式，即可（最后一行不要删，否则公式难修改）。 4、如果有税前扣除项目，测算结果会有几个方案符合要求，在这种情况下，选择月发放金额最大为最佳方案。年薪： 150,000 起测月薪 7000 测算级距 100元税前扣除合计 1234 12个月每月月计应发税工工资资 8334 7100 8434 年薪差额作为年终奖方案符合速年终奖个人实得案每月个人所（年薪计算算代扣个实发奖扣税合税后工资方方案再全年工排扣税计排总额序月薪序资科税小差）税率税率扣税金计基数除数最优方案 255 100008 3060 49992 49992 10% 105 4894.2 45097.8 7954.2 142045.8 1 8,334 10 7200 265 101208 3180 48792 48792 10% 105 4774.2 44017.8 7954.2 142045.8 1 8,434 9 8534 7300 275 102408 3300 47592 47592 10% 105 4654.2 42937.8 7954.2 142045.8 1 8,534 8 8634 7400 285 103608 3420 46392 46392 10% 105 4534.2 41857.8 7954.2 142045.8 1 8,634 7 8734 7500 295 104808 3540 45192 45192 10% 105 4414.2 40777.8 7954.2 142045.8 1 8,734 6 8834 7600 305 106008 3660 43992 43992 10% 105 4294.2 39697.8 7954.2 142045.8 1 8,834 5 8934 7700 315 107208 3780 42792 42792 10% 105 4174.2 38617.8 7954.2 142045.8 1 8,934 4 9034 7800 325 108408 3900 41592 41592 10% 105 4054.2 37537.8 7954.2 142045.8 1 9,034 3 9134 7900 335 109608 4020 40392 40392 10% 105 3934.2 36457.8 7954.2 142045.8 1 9,134 2 9234 8000 345 110808 4140 39192 39192 10% 105 3814.2 35377.8 7954.2 142045.8 1 9,234 1 最佳 9334 8100 365 112008 4380 37992 37992 10% 105 3694.2 34297.8 8074.2 141925.8 11 11 9434 8200 385 113208 4620 36792 36792 10% 105 3574.2 33217.8 8194.2 141805.8 12 11 9534 8300 405 114408 4860 35592 35592 10% 105 3454.2 32137.8 8314.2 141685.8 13 11 9634 8400 425 115608 5100 34392 34392 10% 105 3334.2 31057.8 8434.2 141565.8 14 11 9734 8500 445 116808 5340 33192 33192 10% 105 3214.2 29977.8 8554.2 141445.8 15 11 9834 8600 465 118008 5580 31992 31992 10% 105 3094.2 28897.8 8674.2 141325.8 16 11 9934 8700 485 119208 5820 30792 30792 10% 105 2974.2 27817.8 8794.2 141205.8 17 11 10034 8800 505 120408 6060 29592 29592 10% 105 2854.2 26737.8 8914.2 141085.8 18 11 10134 8900 525 121608 6300 28392 28392 10% 105 2734.2 25657.8 9034.2 140965.8 19 11 0 11978.4 138021.6 20 11 12500 11266 998.2 150000 11978.4 0 0 0% 0 0

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年终奖发放办法

年终奖发放办法

XXXX 年年终奖发放办法一、发放依据年终奖按公司制度汇编劳资制度中的“员工薪酬和福利”等相关内容确定。二、发放金额 XXXX 年年终奖发放根据各部门、车间工作生产的实际情况，结合员工全年综合考评结果，经公司领导班子综合评定后，按人数下拨到各部门、车间，中层按考评成绩及办公会议决定发放.员工年终奖发放由部门主管根据考核系数，并结合工作实际和员工全年度工作表现、任务完成情况分配，分配方案报人力资源部备案。三、发放条件（一）有下列情形之一的，不发放年终奖： 1、试用期内的； 2、试用期内离职的； 3、全年工作时间不足 6 个月的（不含试用期）； 4、本年度内发生重大质量责任事故者，违反厂规、厂纪受到处分的； 5、与公司解除劳动关系的； 6、事假全年累计超过 24 天或者病假全年累计超过 30 天的； 7、全年旷工 2 天的； 8、勤杂工、季节工。（二）有下列情形之一的，发放部分年终奖： 1、转正后工作 6 个月（含 6 个月）以上的，按月发放； 2、当月事假累计 2 天以上（含 2 天）或者当月病假累计 3 天以上（含 3 天），年终奖按月扣除。四、发放要求 1、分配做到拉开差距，奖罚分明； 2、做到公开、公平、公正。人力资源部年月日

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年终奖金发放方案参考

年终奖金发放方案参考

年终奖金发放方案（试行）一、总则（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。（三）考勤、绩效考核时间为 2020 年 01 月 01 日至 2021 年 01 月 28 日二年终奖金的分配方案（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限（X）年终奖金 3 个月≤ X 6 个月当月工资的 30% 6 个月≤ X 12 个月当月工资的 50% 12 个月≤ X 24 个月当月工资的 90% 24 个月≤ X 当月工资的 110% 三发放方式（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的 70%，第四个月发放奖金的 30%。（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的 50%,第四个月发放奖金的 50%。四确定参与年终奖金分配的员工范围（一）在本公司连续工作时间超过 3 个月的员工有资格参加年终奖金分配。（二）下列员工不参与年终奖金分配： 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者； 2、即将办理或正在办理离职手续的员工； 3、年度请假超过 10 天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。五其他经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月 50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）六附则（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。（二）本规定自颁布之日起执行。

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年终奖金分配方案

年终奖金分配方案

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万，300 万利润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%，1500 万以上的分享比例为 22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门 A 对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计算得出部门 A 的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3/1.4。步骤五：将部门奖金包分配到岗位，将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：开放式年终奖金分配方案实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。 1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。 2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数步骤一：确定公司绩效系数根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：示例：某公司绩效系数确定。步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数根据部门的 KPI 指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是 1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为 0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～ 0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。步骤三：确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3。步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重示例：假设某部门经理 A 的月基本工资 5000 元，公司绩效系数为 1.2，事业部绩效系数为 1.3，岗位绩效系数为 1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数示例：员工个人奖金计算：由以上可知：封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。

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年终奖励方案经典

年终奖励方案经典

20XX 年年终奖励方案一、奖励原则 1、奖励人群覆盖面足够宽，奖励人群重点突出。 2、奖励项目少而精，单个奖励项目要体现奖金分量，体现项目本身的意义。 3、奖励事项紧扣公司经营发展需要和关键环节。 4、奖励额度体现工作价值和贡献大小，同时对重点人群具有激励作用。 5、总奖励金额与去年比较增长幅度略高于公司销售增长幅度。 6、奖励程序注重奖励权与管理权匹配，公司定计划和方案，各副总和部门执行，公司统一平衡。二、奖励计划奖励额大于等于 11 亿大于等于 12 亿大于等于 13 亿大于等于 14 亿 1 、以此类奖项奖励范围比例大于等于 10 不不亿不足 11 亿足 12 亿（增足 13 亿（增足 10%） 150 万普奖常规奖全体职员固定数公司中层以下人固定数员业绩奖高层励中层 15.9 57 万（占 38%） 19 万（占 12.6%） 175 万不 20%） 200 万不 14 （30%） 225 万推，销售额亿足 15 亿（增每增加 1 40%） 250 万 95 万亿，奖励总额增加 25 万，相应奖 66 万 75.8 万 85.5 万 22 万 25.2 万 28.4 万 31.5 万 18 万 20 万时增加。励项目按项目间奖励额分配比例同 8% 12 万 14 万 16 万营销 5.6% 8.5 万 9.9 万 11.2 万 12.6 万 14 万 2、此计划同生产 7% 10.5 万 14 万 15.7 万 17.5 万时 12 万作为研发奖技术及工艺人员励营销奖励办事处及服务站、按揭员 % 行政 3.3% 12.6% 12.6% 5万 19 万 19 万 5.8 万 6.6 万 7.5 万 8.25 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万三、普奖 2020 年年终奖励依据。 1、奖励范围：公司内办公管理和后勤人员。2010 年 12 月 31 日止，转正已满 6 个月但不满 1 年的个人，按个人应得 50%奖励，转正不满 6 个月的不奖励。 2、奖励金额：个人工资标准（含绩效工资）乘个人全年月考核平均得分。 3、奖励办法：综合管理部负责收集考核结果，计算奖励金额，于 2020 年春节前在工资中发放。四、常规奖 1、奖励范围：根据公司奖励规定执行，其中规定中的市场开发奖不在此奖励中，市场开发奖及奖励金额安排在营销奖励中。 2、奖励办法： 1）综合管理部负责下发奖励项目和适用范围，组织各部门申报，对申报结果进行初审，组织公司副总经理复审，报批。 2）奖励注重客观事实，重视数据和可比性，可靠性。五、高层业绩奖励 1、奖励范围：公司 4 名正式职务副总及助理 2、奖励办法：常务副总负责组织制定各副总业绩考核指标，并组织业绩验收评估和验收结果报批。副总按完成的公司指标考核，副总不参与其他项目奖励。六、中层业绩奖励 1、奖励范围：主要针对公司担任正式职务的部门正职和副职领导。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）工作职责对公司年度经营指标实现的直接价值和贡献越大越优先。 2）承担公司经营业绩指标的责任和难度越大越优先。 3）工作业绩完成越好越优先。 3、奖励金额具体奖励额分配：各系统及各部门奖励额度由公司各副总最终讨论决定。 4、奖励办法各系统副总根据公司和本系统主要工作目标、各中层职责和工作分工，由系统副总和各部门主要领导设定各中层岗位考核指标，并根据部门职能及岗位职责、具体工作指标重要程度分配各岗位奖金比例，由系统副总和部门负责人与对应部门副职领导逐一确定指标完成情况，初步确定各岗位奖金额度，经各副总互相讨论审核后报公司批准。中层不参与其他项目奖励，技术部门负责人如果参加具体技术设计工作，可以参加具体项目研发奖励，如果未承担具体设计任务，只做沟通协调和组织工作，不参加具体研发项目奖励。七、研发奖励 1、奖励范围：主要针对：1）新产品开发和原有产品重大改进项目，2）工艺设计改进。完成主要任务但未全部完成或未通过正式验收的项目一同确定奖励金额，2010 年末只发奖励金额的一半，其余一半在 2020 年项目正式验收通过后，立即奖励。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）项目产品对公司经营发展的战略价值越大越优先。 2）独立自主开发程度越高越优先。 3）开发成果越好越优先。 3、奖金数额单个项目具体奖励金额由各副总、各产品技术负责人、销售部长共同根据奖励原则最终讨论确定，报公司批准。 4、奖励办法：由技术副总组织公司销售、售后、生产、质检等部门及相关副总参加，共同对项目结果进行验收，确定每个开发改进项目的实施结果技术副总和技术负责人及各项目组长针对各项目成员贡献，将每个项目奖金向成员分配，报公司批准。八、营销奖励 1、奖励范围：针对销售办事处和售后服务站、按揭人员。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）办事处区域市场的综合成长能力、运作能力越强越优先，具体奖励销售额 5000 万以上、地区业务增长幅度最高、回款率最好的办事处；。 2）市场客户对服务站和服务员、按揭员的满意度越高越优先。 3）业务员的销售额越高、回款越高越优先。 3、奖励办法：由系统副总同销售部长、售后服务部长共同确定具体奖励项目和额度及人员报公司批准。九、常规奖励、业绩奖励、研发奖励结果中，个人奖励额在 5000 元及以下的，年终一次性发给；超过 5000 元不超过 10000 的，在年终发给奖励额的 50%，余额在 2020 年 5 月发给；超过 10000 元的，年终发给 50%，2020 年 5 月和 10 月份各发给 25%。其他奖项奖励均在年终一次性发给。十、上述奖励计入个人收入，个人收入所得税由公司代扣代缴。十一、上述奖励计划和项目在实施过程中可由经理办公会根据具体情况调整奖励项目和奖励金额。。

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公司年终奖分配方案

公司年终奖分配方案

20xx 年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于**全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表 ,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细 , 绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核 ,绩效办公室执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)岗位对应系数(G)年终绩效考核系数(K)工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数员工级基本工资 12 奖金基数= 实际净利指标净利其中效益系数= 效益系数（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者) 按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数及以上统一按计算，统一按计算，0 以下统一按计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算, 例如员工甲转正后在总部工作 4 个月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月, 则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班 5 个月,调深圳上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班 5 个月, 后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数：职级系数总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理经理(非部门负责人) 主管专员、技工一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围：财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。专员、技工划分范围：各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。主管划分范围：各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数, 一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数 ,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。异动岗位系数之和总实际上班月份数岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理), 那他的岗位系数为:(31+3+6)/12=3. 3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数，（1）ABC 考核系数考核等级倍数 A B C 1 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况：累计迟到时间未打卡事假旷工小时 3次天天上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月为 C；累计迟到时间小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则：年终绩效考核系数=1+71+2。 4．工龄与系数对应关系工龄/年（0，1] 对应系数 1 备注（1，3] （3，5] （5，∞）举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天, 未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系数为, 年终奖金为：=1***2+1*9+****20/3)1300/12 =1498. 5．特殊情况说明下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。八、本办法解释权归绩效办公室所有。九、本规定由 20xx 年 1 月起执行。批准: 拟稿:绩效办公室审核:

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公司员工年终奖考核办法（试用版）

公司员工年终奖考核办法（试用版）

公司员工年终奖考核办法（试用版）一、 1、绩效考核的目的：不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；　 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；　 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；　 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；　 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。　 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门。三、考核程序　 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩；　　　2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放假前 10 日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示；　　3、各单位主管考绩由总经理考核；　　4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉；　　5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。四、绩效分等　　年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等（70%）；70 至 75 分为丙等（60）。　　注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。　　五、考核限制　　1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 1 　　(1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者；　　(2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者　　(3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；　　(2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者；　　(3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。　　(4)人数限制：　　①特等：　人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。　　人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。　　 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 90 分(含)。　　六、分数增减　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：　　(1)记大功或大过一次者：加减 5 分；　　(2)记小功或小过一次者：加减 3 分；　　(3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分；　　(4)旷工 1 日者：扣 2 分；　　(5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。　　七、奖励实施　　注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。　　如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 2 　年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同时发放。　　八、考绩要求　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。做考评时参照以下判断基准：　 a　工作过程的正确性　　　　　　b　工作结果的有效性　 c　工作方法选择的正确性　　　　d　工作的改进和改善　 e　解决问题的能力　　　　　　　f　责任意识、个人品格　　九、申诉　　　凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。十、细则定量考核（70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。　　　　 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。定性考核（30 分）（1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 3 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要求整改的扣 0.5 分。 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分；（2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放，仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破损、无变形状态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分（3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。（4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开公司，否则当事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 4 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。（5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除：（1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积分 3 分。（2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。（3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。（4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣当事 2 分。（5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表：岗位、职称线长级奖金分配备注以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计按实际考核分算。其中 70% 为为固定年终奖金金数核算额，30%为浮动年终奖金金额；以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计算。其中班组长级、品管员、仓管员、 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金按实际考核分技术员、重要岗位人员、文数核算金额；员级（含司机、电工）普工级以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计按实际考核分算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 数核算为浮动年终奖金金额；主管级和特殊人员另定。　 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；　　3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。拟定：行政人事部时间：核准：时间： 5

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管理人员年终奖金管理办法

管理人员年终奖金管理办法

管理人员奖金管理办法一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员）。 2、管理人员的层级划分：第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、审计总监、人力资源部经理。第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计经理、车队副队长、汽修汽配经理。第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务区后勤班长。第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。二、总分计算百分比按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满 12 个月的，需将总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之内变更职务者，以 15 日具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下：第一层级总分计算百分比：100%；第二层级总分计算百分比：90%；第三层级总分计算百分比：70%；第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%；第六层级总分计算百分比：30%；三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分）（1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。（2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服务区各部门的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。（注：陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。）（3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分）（1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直接管理责任人（班长或经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或投诉每次扣 1 分。所辖部门数，陶家按 6 个部门计算，靠山按 5 个部门计算，总部人员按 14 个部门计算。重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直接管理责任人（班长或经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。（2）、待岗：扣 10 分/次。（3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完为止。说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分）测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差（5）四个档次。各层级按民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源部测评通知。 4、人员培养情况（10 分）人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月份算起），所管理部门或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层级，培养提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次/层级加 1 分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分）年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分）董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表彰个别有特殊贡献的管理者或员工。四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰：各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级，次 30%为第二等级，下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比：各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额为 80%；第三等级人员发放金额为 60%。说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。（五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满月的不予以计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 XXXX 集团有限公司年月日

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【服务行业】年终奖发放方案（酒店企业）

【服务行业】年终奖发放方案（酒店企业）

某酒店年终奖金方案一、分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。二、发放范围酒店全体编制内员工三、分配办法 1、由酒店不同岗位制定奖金系数如下：级次职务系数 1 总经理 1.25 2 部门经理、总经理助理 1.2 3 部门主管、行政秘书 1.15 4 部门领班（含技术工种） 1.1 5 员工 1 2、在岗时间系数： ①　本年度在岗时间超过 9 个月的，年终奖金按 100％发放； ②　本年度在岗时间超过 6 个月的、不足 9 个月的，年终奖金按 80％发放； ③　本年度在岗时间超过 3 个月的、不足 6 个月的，年终奖金按 50％发放； ④　本年度在岗时间不足 3 个月的，不予发放年终奖励。 ⑤　年累计病/事假满 15 天以上 20 天以下者按 80%发放，年累计病/事假满 20 天以上 28 天以下者按 60%发放，病/事假满 36 天或以上者无年终奖。四、计算办法： 1、基本标准＝本年度工资总和/在岗时间（月） 2、个人年终奖金＝基本标准×岗位奖金系数×在岗时间系数如：酒店现有总经理 1 名(基本标准工资 5000 元/月，入职 10 个月)，部门经理 1 名（基本标准工资 2000 元/月，入职 5 个月），员工 3 名（基本标准工资 1000 元/月），其中 A 员工为 6 月 30 日之前进入公司且在岗时间超过 6 个月，B 员工为 7 月 1 日以后 10 月 1 日之前进入公司且在岗时间超过 3 个月，C 员工为 10 月 1 日以后进入公司。那么：总经理的年终奖金=5000岗位奖金系数 1.25在岗时间系数 100%=6250 元部门经理的年终奖金 =2000* 岗位奖金系数 1.20* 在岗时间系数 80%=1920 元 A 员工的年终奖金=1000岗位奖金系数 1在岗时间系数 100%=1000 元 B 员工的年终奖金=1000岗位奖金系数 1在岗时间系数 50%=500 元 C 员工的年终奖金=0 元五、责任部门： 1、各部门：年底统计本年度在岗人员在岗时间交予人事部。 2、人事部：对各部门统计的人员在岗时间进行审核与统计，交予财务部。 3、财务部：根据人事部的统计结果，计算出员工年终奖金予以发放。六、发放时间：每年的元宵节发放。某公司人事部 XXXX 年 X 月 X 日

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年终奖与当月工资个税计算表（终极版）

年终奖与当月工资个税计算表（终极版）

年终奖与当月工资最优个税计算模板为年终奖与当月工资最优个税计算表，只需要在第四行黄色选框输入四种基础数据，第六行黄色选框输入当月工资起始常计算的烦劳；社保对应五险、公积金对应一金，轻松便捷，一键搞定；当月实发总额列下红色应发总金额应发总额 60,000 当月工资级差当月个人社保 100 月个人社保（五险）当月个人公积金当月其他抵扣项 2,000 月个人公积金当月计税工资当月工资扣税 2,000 当月工资实发 60,000 5,000 2,000 2,000 - 1,000 - 1,000 60,000 5,100 2,000 2,000 - 1,100 - 1,100 60,000 5,200 2,000 2,000 - 1,200 - 1,200 60,000 5,300 2,000 2,000 - 1,300 - 1,300 60,000 5,400 2,000 2,000 - 1,400 - 1,400 60,000 5,500 2,000 2,000 - 1,500 - 1,500 60,000 5,600 2,000 2,000 - 1,600 - 1,600 60,000 5,700 2,000 2,000 - 1,700 - 1,700 60,000 5,800 2,000 2,000 - 1,800 - 1,800 60,000 5,900 2,000 2,000 - 1,900 - 1,900 60,000 6,000 2,000 2,000 - 2,000 - 2,000 60,000 6,100 2,000 2,000 - 2,100 - 2,100 60,000 6,200 2,000 2,000 - 2,200 - 2,200 60,000 6,300 2,000 2,000 - 2,300 - 2,300 60,000 6,400 2,000 2,000 - 2,400 - 2,400 60,000 6,500 2,000 2,000 - 2,500 - 2,500 60,000 6,600 2,000 2,000 - 2,600 - 2,600 60,000 6,700 2,000 2,000 - 2,700 - 2,700 60,000 6,800 2,000 2,000 - 2,800 - 2,800 60,000 6,900 2,000 2,000 - 2,900 - 2,900 60,000 7,000 2,000 2,000 - 3,000 - 3,000 60,000 7,100 2,000 2,000 - 3,100 - 3,100 60,000 7,200 2,000 2,000 - 3,200 - 3,200 60,000 7,300 2,000 2,000 - 3,300 - 3,300 60,000 7,400 2,000 2,000 - 3,400 - 3,400 60,000 7,500 2,000 2,000 - 3,500 - 3,500 60,000 7,600 2,000 2,000 - 3,600 - 3,600 60,000 7,700 2,000 2,000 - 3,700 - 3,700 60,000 7,800 2,000 2,000 - 3,800 - 3,800 60,000 7,900 2,000 2,000 - 3,900 - 3,900 60,000 8,000 2,000 2,000 - 4,000 - 4,000 60,000 8,100 2,000 2,000 - 4,100 - 4,100 60,000 8,200 2,000 2,000 - 4,200 - 4,200 60,000 8,300 2,000 2,000 - 4,300 - 4,300 60,000 8,400 2,000 2,000 - 4,400 - 4,400 60,000 8,500 2,000 2,000 - 4,500 - 4,500 60,000 8,600 2,000 2,000 - 4,600 - 4,600 60,000 8,700 2,000 2,000 - 4,700 - 4,700 60,000 8,800 2,000 2,000 - 4,800 - 4,800 60,000 8,900 2,000 2,000 - 4,900 - 4,900 60,000 9,000 2,000 2,000 - 5,000 - 5,000 60,000 9,100 2,000 2,000 - 5,100 3 5,097 60,000 9,200 2,000 2,000 - 5,200 6 5,194 60,000 9,300 2,000 2,000 - 5,300 9 5,291 60,000 9,400 2,000 2,000 - 5,400 12 5,388 60,000 9,500 2,000 2,000 - 5,500 15 5,485 60,000 9,600 2,000 2,000 - 5,600 18 5,582 60,000 9,700 2,000 2,000 - 5,700 21 5,679 60,000 9,800 2,000 2,000 - 5,800 24 5,776 60,000 9,900 2,000 2,000 - 5,900 27 5,873 60,000 10,000 2,000 2,000 - 6,000 30 5,970 60,000 10,100 2,000 2,000 - 6,100 33 6,067 60,000 10,200 2,000 2,000 - 6,200 36 6,164 60,000 10,300 2,000 2,000 - 6,300 39 6,261 60,000 10,400 2,000 2,000 - 6,400 42 6,358 60,000 10,500 2,000 2,000 - 6,500 45 6,455 60,000 10,600 2,000 2,000 - 6,600 48 6,552 60,000 10,700 2,000 2,000 - 6,700 51 6,649 60,000 10,800 2,000 2,000 - 6,800 54 6,746 60,000 10,900 2,000 2,000 - 6,900 57 6,843 60,000 11,000 2,000 2,000 - 7,000 60 6,940 60,000 11,100 2,000 2,000 - 7,100 63 7,037 60,000 11,200 2,000 2,000 - 7,200 66 7,134 60,000 11,300 2,000 2,000 - 7,300 69 7,231 60,000 11,400 2,000 2,000 - 7,400 72 7,328 60,000 11,500 2,000 2,000 - 7,500 75 7,425 60,000 11,600 2,000 2,000 - 7,600 78 7,522 60,000 11,700 2,000 2,000 - 7,700 81 7,619 60,000 11,800 2,000 2,000 - 7,800 84 7,716 60,000 11,900 2,000 2,000 - 7,900 87 7,813 60,000 12,000 2,000 2,000 - 8,000 90 7,910 60,000 12,100 2,000 2,000 - 8,100 100 8,000 60,000 12,200 2,000 2,000 - 8,200 110 8,090 60,000 12,300 2,000 2,000 - 8,300 120 8,180 60,000 12,400 2,000 2,000 - 8,400 130 8,270 60,000 12,500 2,000 2,000 - 8,500 140 8,360 60,000 12,600 2,000 2,000 - 8,600 150 8,450 60,000 12,700 2,000 2,000 - 8,700 160 8,540 60,000 12,800 2,000 2,000 - 8,800 170 8,630 60,000 12,900 2,000 2,000 - 8,900 180 8,720 60,000 13,000 2,000 2,000 - 9,000 190 8,810 60,000 13,100 2,000 2,000 - 9,100 200 8,900 60,000 13,200 2,000 2,000 - 9,200 210 8,990 60,000 13,300 2,000 2,000 - 9,300 220 9,080 60,000 13,400 2,000 2,000 - 9,400 230 9,170 60,000 13,500 2,000 2,000 - 9,500 240 9,260 60,000 13,600 2,000 2,000 - 9,600 250 9,350 60,000 13,700 2,000 2,000 - 9,700 260 9,440 60,000 13,800 2,000 2,000 - 9,800 270 9,530 60,000 13,900 2,000 2,000 - 9,900 280 9,620 60,000 14,000 2,000 2,000 - 10,000 290 9,710 60,000 14,100 2,000 2,000 - 10,100 300 9,800 60,000 14,200 2,000 2,000 - 10,200 310 9,890 60,000 14,300 2,000 2,000 - 10,300 320 9,980 60,000 14,400 2,000 2,000 - 10,400 330 10,070 60,000 14,500 2,000 2,000 - 10,500 340 10,160 60,000 14,600 2,000 2,000 - 10,600 350 10,250 60,000 14,700 2,000 2,000 - 10,700 360 10,340 60,000 14,800 2,000 2,000 - 10,800 370 10,430 60,000 14,900 2,000 2,000 - 10,900 380 10,520 60,000 15,000 2,000 2,000 - 11,000 390 10,610 60,000 15,100 2,000 2,000 - 11,100 400 10,700 60,000 15,200 2,000 2,000 - 11,200 410 10,790 60,000 15,300 2,000 2,000 - 11,300 420 10,880 60,000 15,400 2,000 2,000 - 11,400 430 10,970 60,000 15,500 2,000 2,000 - 11,500 440 11,060 60,000 15,600 2,000 2,000 - 11,600 450 11,150 60,000 15,700 2,000 2,000 - 11,700 460 11,240 60,000 15,800 2,000 2,000 - 11,800 470 11,330 60,000 15,900 2,000 2,000 - 11,900 480 11,420 60,000 16,000 2,000 2,000 - 12,000 490 11,510 60,000 16,100 2,000 2,000 - 12,100 500 11,600 60,000 16,200 2,000 2,000 - 12,200 510 11,690 60,000 16,300 2,000 2,000 - 12,300 520 11,780 60,000 16,400 2,000 2,000 - 12,400 530 11,870 60,000 16,500 2,000 2,000 - 12,500 540 11,960 60,000 16,600 2,000 2,000 - 12,600 550 12,050 60,000 16,700 2,000 2,000 - 12,700 560 12,140 60,000 16,800 2,000 2,000 - 12,800 570 12,230 60,000 16,900 2,000 2,000 - 12,900 580 12,320 60,000 17,000 2,000 2,000 - 13,000 590 12,410 60,000 17,100 2,000 2,000 - 13,100 600 12,500 60,000 17,200 2,000 2,000 - 13,200 610 12,590 60,000 17,300 2,000 2,000 - 13,300 620 12,680 60,000 17,400 2,000 2,000 - 13,400 630 12,770 60,000 17,500 2,000 2,000 - 13,500 640 12,860 60,000 17,600 2,000 2,000 - 13,600 650 12,950 60,000 17,700 2,000 2,000 - 13,700 660 13,040 60,000 17,800 2,000 2,000 - 13,800 670 13,130 60,000 17,900 2,000 2,000 - 13,900 680 13,220 60,000 18,000 2,000 2,000 - 14,000 690 13,310 60,000 18,100 2,000 2,000 - 14,100 700 13,400 60,000 18,200 2,000 2,000 - 14,200 710 13,490 60,000 18,300 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4,890 47,910 51,110 52,700 4,890 47,810 51,110 52,600 4,890 47,710 51,110 52,500 4,890 47,610 51,110 52,400 4,890 47,510 51,110 52,300 4,890 47,410 51,110 52,200 4,890 47,310 51,110 52,100 4,890 47,210 51,110 52,000 4,890 47,110 51,110 51,900 4,890 47,010 51,110 51,800 4,890 46,910 51,110 51,700 4,890 46,810 51,110 51,600 4,890 46,710 51,110 51,500 4,890 46,610 51,110 51,400 4,890 46,510 51,110 51,300 4,890 46,410 51,110 51,200 4,890 46,310 51,110 51,100 4,890 46,210 51,110 51,000 4,890 46,110 51,110 50,900 4,880 46,020 51,117 50,800 4,870 45,930 51,124 50,700 4,860 45,840 51,131 50,600 4,850 45,750 51,138 50,500 4,840 45,660 51,145 50,400 4,830 45,570 51,152 50,300 4,820 45,480 51,159 50,200 4,810 45,390 51,166 50,100 4,800 45,300 51,173 50,000 4,790 45,210 51,180 49,900 4,780 45,120 51,187 49,800 4,770 45,030 51,194 49,700 4,760 44,940 51,201 49,600 4,750 44,850 51,208 49,500 4,740 44,760 51,215 49,400 4,730 44,670 51,222 49,300 4,720 44,580 51,229 49,200 4,710 44,490 51,236 49,100 4,700 44,400 51,243 49,000 4,690 44,310 51,250 48,900 4,680 44,220 51,257 48,800 4,670 44,130 51,264 48,700 4,660 44,040 51,271 48,600 4,650 43,950 51,278 48,500 4,640 43,860 51,285 48,400 4,630 43,770 51,292 48,300 4,620 43,680 51,299 48,200 4,610 43,590 51,306 48,100 4,600 43,500 51,313 48,000 4,590 43,410 51,320 47,900 4,580 43,320 51,320 47,800 4,570 43,230 51,320 47,700 4,560 43,140 51,320 47,600 4,550 43,050 51,320 47,500 4,540 42,960 51,320 47,400 4,530 42,870 51,320 47,300 4,520 42,780 51,320 47,200 4,510 42,690 51,320 47,100 4,500 42,600 51,320 47,000 4,490 42,510 51,320 46,900 4,480 42,420 51,320 46,800 4,470 42,330 51,320 46,700 4,460 42,240 51,320 46,600 4,450 42,150 51,320 46,500 4,440 42,060 51,320 46,400 4,430 41,970 51,320 46,300 4,420 41,880 51,320 46,200 4,410 41,790 51,320 46,100 4,400 41,700 51,320 46,000 4,390 41,610 51,320 45,900 4,380 41,520 51,320 45,800 4,370 41,430 51,320 45,700 4,360 41,340 51,320 45,600 4,350 41,250 51,320 45,500 4,340 41,160 51,320 45,400 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1,029 33,271 53,041 34,200 1,026 33,174 53,024 34,100 1,023 33,077 53,007 34,000 1,020 32,980 52,990 33,900 1,017 32,883 52,973 33,800 1,014 32,786 52,956 33,700 1,011 32,689 52,939

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29-是否发年终奖公司可自主决定

29-是否发年终奖公司可自主决定

是否发年终奖　公司可自主决定　　基本案情小宋应聘到某公司担任销售工作，因公司以她的业绩考核不合格为由拒发年终奖，小宋到劳动争议仲裁委员会申诉，但仲裁委员会未支持她的申请。小宋于是又诉至法院，要求判决公司支付她年终奖及 25%的经济赔偿金。公司则称，奖金的发放属于公司内部决定事项，公司有自主考核、分配奖金的权力，且双方在劳动合同中也未约定公司必须发放年终奖。另外，公司的《员工手册》与《绩效评估与考核管理办法》中规定，年终奖根据公司本年度的盈利状况和员工的个人贡献大小发放。而 2006 年，小宋所在的部门亏损严重，因此，公司决定对于该部门的销售及主管人员均不发放年终奖。小宋提交了录音证据，在录音中，小宋表示知道年终奖需经考核。东城法院经审理，驳回了小宋的诉讼请求。法官析案王红法官：公司有权根据企业经营收支状况自主决定年终奖是否发放和发放标准。本案中，小宋所在的公司称其根据经营状况，对小宋所在的部门所有人员未评发 2006 年年终奖，此举并不违反相关法律规定。小宋并未提供部门其他员工已领取年终奖的证据，所以公司未对小宋发放年终奖并无不当。并且，小宋未提交年终奖可不附条件必须发放的证据，她本人也表示知道年终奖需经考核。所以，公司因小宋所在的部门亏损严重，而对该部门均不发放奖金应属其自主权力范围。法院据此作出上述判决。

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年终奖争议法院裁判5个规则（附相关案例）

年终奖争议法院裁判5个规则（附相关案例）

年终奖争议法院裁判 5 个规则根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。国家统计局在《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。对于企业高管来讲，年终奖是工资薪酬的重要组成部分。但由于劳动法及司法解释相关规范的缺失，导致实践中年终奖裁判规则并未统一。现归纳有关年终奖裁判规范如下：一、辞职后索要年终奖被拒法院判决用人单位给付。顺义法院经审理认为，双方对年终奖的发放有明确的约定。首先关于年终奖的发放周期，张某提供的证据以及原告公司人力资源部经理出庭陈述均已经证实年终奖的考核周期为自然年度。张某 2011 年 1 月 1 日至 2011 年 11 月 30 日工作已经满一年，符合考核周期的规定。其次，原告公司虽认为张某 2011 年度绩效总体评价不合格，不能获得年终奖，但该绩效总体评价为公司单方作出，该证据在仲裁也未出示，原告公司也未能提交证据证明其所陈述的张某考核不合格事由。再次，根据《北京市工资支付规定》第十二条，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。原告公司应当在张某离职时付清其年终奖，但因为原告公司年终奖发放均为次年三四月，故原告公司不能以张某已经离职为由拒付年终奖。最后，原告公司认可 2011 年度的年终奖已经在 2012 年发放，但是拒绝提交张某所在部门的工资支付记录，法院无法比照其他职工计算年终奖，因此，法院最终酌情以劳动合同约定和相关文件中约定的基本工资的四倍计算年终奖。二、员工提前离职也享受年终奖。裁判要旨：劳资双方在劳动合同约定劳动者提前离职，用人单位不需支付奖金的约定属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，应为无效。基本案情：张某入职某设备技术有限公司任职出口业务员。双方签订了《考核细则》。《考核细则》规定，不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖。工作一年半后张某离职。后张某申请仲裁，要求某设备技术有限公司支付离职当年度的年终奖。裁判结果：深圳市中级人民法院二审裁判认定，某设备技术有限公司《考核细则》第十二条关于年终奖的规定系用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，该约定条款应属无效，因此某设备技术有限公司应支付张某离职当年度的年终奖。三、用人单位合法解除劳动合同后仍需支付年终奖。裁判要旨：劳动者因打架斗殴被用人单位合法解除劳动合同，但因为约定不明，劳动者主张年终奖获得支持。基本案情：2012 年 8 月 20 日张春来入职北京市京东开物业管理有限公司（以下简称京东开公司），双方于 2013 年 4 月 1 日签订了为期一年的劳动合同，其后又续订至 2015 年 3 月 31 日。2014 年 12 月 17 日，京东开公司向张春来发出《辞退通知书》，以张春来于 2014 年 10 月 25 日在北京市通州区光机电产业园区榕城公寓门口与本单位同事发生持械斗殴行为，现已经被公安机关依法追究法律责任，该行为严重违反了单位规章制度及相应法律规定，给单位声誉造成恶劣影响为由将其辞退。公司诉称：张春来因严重违纪被辞退，不应支付年终奖，且公司对是否向员工发放年终奖有决定权，不存在相关劳动法律强制规定。故公司无需向其支付年终奖。裁判结果：法院经审理认为：双方均认可仲裁委关于违法解除劳动合同赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额的裁决，本院对此不持异议。对于年终奖一节，现双方认可存在发放年终奖情形，本院对此亦不持异议。但公司未能举证明确说明年终奖的具体发放条件、标准，同时考虑年终奖系对员工一年工作的总体评价、肯定，公司以张春来存在一起违纪行为作为不支付年终奖的理由，亦有失公允。现张春来自认其年终奖为每年 7000 元，本院据此核算被告 2014 年度年终奖。综上法院最终判令该公司向劳动者支付年终奖六千七百余元。四、工作未满一年也能要求年终奖。裁判要旨：用人单位和劳动者如对年终奖无约定的，用人单位拥有经营自主权，可自行决定是否发放条件以及发放标准。用人单位和劳动者如对年终奖有明确约定的，按照约定执行。用人单位和劳动者有约定年终奖，但并未就发放条件以及发放标准进行约定的，该就发放条件以及发放标准应该通过民主程序进行确定，确定内容需合理。案情简介：2010 年 7 月 24 日，李某进入上海某餐饮有限公司（以下简称 “餐饮公司”）工作，担任行政主管一职，双方签订了一份截止日期为 2013 年 12 月 23 日的劳动合同。该劳动合同约定：“公司将根据自身的经营状况及李某的工作表现，决定其工资的增加与否、年终奖的发放与否和发放标准，年终奖发放需要参加考评。考评时间为第四季度，年终奖发放时间为次年春节前两周”。 2013 年 12 月 23 日，餐饮公司向李某发送书面通知，告知公司不再与其续签劳动合同，双方劳动关系到期终止。公司为其办理退工手续，并支付了经济补偿金。李某提出公司还应支付其 2013 年度的年终奖金，公司回复称根据《年终奖发放指引》中“没有参与年终奖考评，且发放年终奖之前离职的，不享有年终奖” 的规定，李某没有参与考评，且已离职，不符合享有年终奖条件，故不同意发放其 2013 年度的年终奖。 2014 年 2 月中旬，李某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求餐饮公司支付其 2013 年度的年终奖奖金 46000 余元。在仲裁审理阶段，李某则提交了《劳动合同》以及 2010 年至 2012 年度公司发放其年终奖证据；而餐饮公司提供了《年终奖发放指引》，以证明李某不符合发放年终奖的条件，但李某称从未见过公司《年终奖发放指引》规定。该案经仲裁、法院一审、二审审结。裁审结果：劳动人事争议仲裁委员会及法院均支持李某的诉求，判令餐饮公司按照 2010 至 2012 年度的平均年终奖标准支付李某年终奖 45000 余元。本案中，餐饮公司和李某在劳动合同中对年终奖有约定，但对年终奖的发放条件和标准约定为需要根据公司的经营状况及李某的工作表现并经考核来确定。因此，对确定年终奖的发放与考核的标准与条件需要通过规章制度来明确，而餐饮公司并未提供证据证明该《年终奖发放指引》通过民主程序制定，也无证据证明李某知晓该制度。因此，裁审部门均未采信该《年终奖发放指引》，认为该制度对李某不具有约束力。五、用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定劳动者年终奖存在的主张成立，用人单位应对劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额承担举证责任。【案情】伍某于 2004 年 3 月 1 日入聘某集团公司，双方未签订劳动合同，直至 2005 年 10 月 28 日解聘离职，在职时间共 20 个月。伍某离职前三个月平均工资为 6000 元。伍某离职前，领取了当月工资和一个月工资的经济补偿金。 2005 年春节前，集团公司发放了伍某年终奖金 15000 元。该集团公司员工的薪酬实行保密制，相同工作和资历的员工工资、奖金存在差异。该集团公司印制的《员工手册》第三章薪酬第四部分薪酬发放第三条规定：“年终奖金的部分，视员工当年经营任务完成情况及总成本费用(含税额)的控制情况，通过考核后计发。”伍某了解到集团公司 2006 年春节前，已发放了 2005 年度的年终奖金，故向某集团公司主张年终奖。因索要 2005 年度年终奖未果，伍某申诉至区劳动争议仲裁委员会请求仲裁。仲裁委员会以“被告不认可有发放年终奖金的规定和曾经有过年终奖金的口头约定”为由，驳回伍某的申诉请求。伍某遂诉至一审法院，要求被告某集团公司依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。要求按 2005 年标准，判令被告补发原告 2005 年 1 月至 2005 年 10 月的年终奖金计人民币 15000 元。二审法院认为：原告若要取得年终奖必须符合以下三个条件： 1、公司存在发放年终奖的事实。 2、原告有资格获得年终奖。 3、有原告应得年终奖的数额。根据《广东省工资支付条例》第四十四条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。根据国务院《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，年终奖属于工资的一种形式。故对于第 2 个和第 3 个条件，应由被告负举证责任。因年终奖不是每月固定发放的工资，应由主张年终奖存在的一方负担举证责任，故第 1 个条件应由原告负担举证责任。关于公司是否存在年终奖发放的事实，原告提交的《员工手册》可以证明公司存在发放年终奖的惯例。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》(以下简称《规定》)第 75 条的规定，原告已提出证据证明被告有发放年终奖的规定，被告拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定原告年终奖存在的主张成立。关于原告是否有资格获得年终奖及获得的数额，应由被告承担举证责任。由于被告没有尽到举证责任，二审人民法院认定原告主张的 2005 年春节年终奖 15000 元的事实成立。对比 2004 年原告工作 10 个月获得年终奖 15000 元，2005 年原告工作 10 个月，也应获得 15000 元年终奖。二审人民法院遂依照民事诉讼法第一百五十三条第一款第(二)项，《广东省工资支付条例》第四十四条，《深圳市员工工资支付条例》第十四条、第十五条，《规定》第 75 条．及参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条和原劳动部《工资支付暂行规定》第六条的规定，撤销一审判决，判令被告向原告支付年终奖人民币 15000 元。

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员工年终奖发放表及发放标准

员工年终奖发放表及发放标准

2016年员工年终奖发放表员工编号姓名职务入职时间在店标准天数 (1.5倍基本工资及岗位工资) 每月 4个月 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 合计审核人： 0 制表人： 0 0 单位：元 4个月应发年终奖 0.00 制表日期：员工年终奖发放表单位：元员工编号职务入职时间在店标准天数 (1.5倍基本工资及岗位工资) 每月 1 经理 2021-8-23 130 1950 163 650 1.78 2 主管 2021-8-1 152 1800 150 600 1.64 3 收银员 2021-8-1 152 1500 125 500 1.37 4 收银员 2021-8-27 126 1500 125 500 1.37 5 收银员 2021-9-5 117 1500 125 500 1.37 6 收银员 2021-10-11 81 1500 125 500 1.37 7 领班 2021-8-31 122 1500 125 500 1.37 8 服务员 2021-8-25 128 1500 125 500 1.37 9 服务员 2021-8-31 122 1500 125 500 1.37 10 服务员 2021-9-16 106 1500 125 500 1.37 11 服务员 2021-9-17 105 1500 125 500 1.37 12 服务员 2021-10-11 81 1500 125 500 1.37 13 保洁员 2021-11-17 44 1500 125 500 1.37 20250 1688 6750 合计审核人：制表人： 4个月制表日期：制表日期：单位：元应发年终奖 232 250 208 173 160 111 167 175 167 145 144 111 60 2103.29

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企业年终奖发放统计表格（各大部门）

企业年终奖发放统计表格（各大部门）

2021年终奖发放统计表序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 部门岗位姓名岗级考核分数考核等级入职时间人数 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 备注

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【零售批发】贸易公司年终奖分配方案

【零售批发】贸易公司年终奖分配方案

东莞筑梦贸易有限公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于东莞筑梦贸易有限公司全体员工三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）人事提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细及各部门员绩效考核数据并汇总各个部门数据，统一核算，于 12 月 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）12 月 31 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前 10 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜副总经理督导，财务管理中心复核，人事部执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)岗位对应系数(G)年终绩效考核系数(K)工龄对应系数 (N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．年奖金总额公司设定 2011 年度年终奖金的总额为 10800 元（其中 1800 为浮动奖金，即：各部门奖金基数＝（奖金总额－浮动奖金）奖金分配比率。 2、各部门奖金分配比率部门名称管理部（3 人）物流部（4 人）奖金分配比率 30% 26% 渠道部（5 人） 31% 财务部（2 人） 13% 职级系数 3、岗位对应系数：总经理副总经理部门主管（总监） 1.5 1.2 1.15 办事处主管 1.1 其它人员 1 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(31+32.5+3.5*6)/12=3. 4、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=绩效考核系数+考勤系数，（1）年终考核系数考核等级倍数特优（明显超过目标） 1.2 优（经常超过目标） 1.1 良（达到目标） 1 中（部分达到目标） 0.8 差（不能达到目标） 0.5 PS：具体考核细节参见“考绩办法” 5．工龄与系数对应关系工龄/月（0，6] 对应系数 1 备注（6，9] （9，12] （12，∞） 1.1 1.15 1.2 PS:鉴于东莞筑梦贸易有限公司于 2011 年 05 月 17 日成立，故工齡系数按月计 6.特殊情况说明下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、企业外聘的专家、顾问； 3、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 4、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 5、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 6、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息、年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。在 12 月 15 日前整理好。 2、总经理及副总经理负责组织部门主管及员工的绩效考核。六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、人事行政部有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向人事行政部提出申诉。七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的年度绩效测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。八、本办法解释权归人事行政部。九、本规定适用于 2011 年度年终考核及年终奖各项规定。批准: 审核: 拟稿:人事行政部 2011-11-8

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【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法

【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法

年终奖金发放管理办法第一章总则第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。第二章年度绩效奖金发放第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的 30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。第七条第年年初，销售部预测全年定单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。第八条年度绩效奖金的发放条件（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生 1 产、销售任务。办公室人员（岗位见附表 1）年终奖金发放占总奖金的 65%（见附表 1）；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的 35%左右（见附表 1）年度绩效奖金的支付方式公司各办公室人员年终统一发放；执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的 35%。第三章绩效奖金的支付管理第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表 2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。第十条员工于当年 12 月 31 日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。第十一条每月 15 号以前（不含）入司员工，当月按 1 个月计算， 15 号以后（含）入司员工，当月不计。第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年 12 月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。 2 第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。（一）请假 3 天内（含）不扣奖金；（二）请假 4-10 天（含 10 天）内，扣除奖金总额的 1/12；（三）请假 11-20 天（含 20 天）内，扣除奖金总额的 1/6；（四）请假 21-30 天（含 30 天）内，扣除奖金总额的 1/3；（五）请假超过 30 天，无年终奖；（六）迟到、早退 10-15 次（含 15 次），扣除奖金总额的 1/12；（七）迟到、早退 16-25 次（含 25 次），扣除奖金总额的 1/6；（八）迟到、早退 26-35 次（含 35 次），扣除奖金总额的 1/3；（九）迟到、早退超过 35 次，无年终奖；第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配（一）无过失单、无重大差错；（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在 20 小时以内的；（三）规章制度规定的其他情形。第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配（一）本人辞职或被辞退的；（二）发生差错或重大过失的； 3 （三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；（四）旷工超过一日（含一日）；（五）其他违反规章制度的情形。第十七条年终奖的计算周期为每年的 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。第十八条年终奖的发放日期为次年的 4-5 月份。第十九条本办法自 2012 年 1 月 1 日施行。 xxxx（北京）建材有限公司 2012 年 1 月 4 日 4

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一次性年终奖审批及发放明细表

一次性年终奖审批及发放明细表

机关事业单位工作人员年终一次性奖金发放审批表填报单位（盖章）：拨款性质：其合计行政人员专技人员技术工人普通工人人数奖金总额 0 0 中单位：元单位意见主管局意见职务（岗级别（薪教护龄津位）工资级）工资贴10% 0 0 0 审批部门意见根据国发[1993]85号文件，同意次性奖金等人发给年度一元。审核人：年月日员工年终一次性奖金发放明细表填报单位（盖章）：序号姓名现任职务（岗位）小计 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 0 10 0 11 0 12 0 13 0 14 0 15 0 16 0 17 0 18 0 19 0 20 0 合计 0 职务（岗级别（薪教护龄津考核结果位）工资级）工资贴10% 0 0 0

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【流通行业】绩效奖金、年终奖金发放办法（通用模板）

【流通行业】绩效奖金、年终奖金发放办法（通用模板）

绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 1. 目的: 将销售量直接与工资挂钩，确保公司最低销售目标的实现。 2. 组织安排: 1）执行机构：人力资源部 2）参与部门： A. 财务部——提供数据、兑现奖金提供时间：每月 XX 日前 B. 企管部——统计数据完成时间: 每月 XX 日前 C. 人力资源部—— 核准完成时间：每月 XX 日前 3）监督部门：考核委员会 3. 绩效工资发放的具体办法 1）绩效的核算由各部门在新财政年度开始前根据本年度经营预算确定新财政年度销售底量的额度并进行分解，报请考核委员会批准后并公开公布。人力资源部与财务部确定各部门各级人员绩效工资的金额（销售部长和非业务人员没有绩效工资），报考核委员会批准后执行。 2）绩效工资的发放  发放时间：绩效工资按月发放，每月 XX 日  范围：不含部长以上管理人员及职能业务人员的其他销售部成员  绩效底量的确定： 1、个人绩效底量的确定：个人底量 = 被核定的原有客户原有量（A） + 个人标准底量（B） A、公司原有客户原有量。 B、按级别核定底量标准： 2、区域团队底量的确认部分区域按照团队底量考核，即区域内所有业务员的绩效工资团队底量完成率。 4. 4、提成管理办法 4．1 组织安排: 执行机构：人力资源部参与部门：财务部——提供数据、兑现提成。提供时间：每月 XX 日前市场部——统计相关数据，报送人力资源部。完成时间：每月 XX 日前人力资源部—— 审核监督部门：考核委员会完成时间：每月 XX 日前 4．2 提成发放的具体办法一、提成的核算 1 、销售人员完成底量的超过部分享受提成，详见提成表。业提成季度务库存量基单元 B 类客户备注 C 类客数户　　　　　　合计：　　 2、按季度核算库存，库存量超过基数每吨扣减 1 元。 3、超过净价销售的超额利润部分的计提 50%。 4、当月提成如果出现负数，则扣减绩效工资。年终奖金发放办法模板（流通类企业） 1、组织安排: 2、执行机构：人力资源部 3、参与部门： 1）财务部——提供数据、兑现奖金。提供时间：次年一月 15 日前 2）企管部——统计 360 度评分。完成时间：次年 1 月 15 日前 3）人力资源部——计算指标的完成率。完成时间：次年 1 月 15 日前 4、监督部门：考核委员会 5、终奖金发放的具体办法年终奖金基数的核算：本年度销售人员平均提成年终奖金系数的核算：销售部长：4.0 部长助理：1.2 非业务主管：1.0(高级)0.8(主管) 业务人员 1.0 年终奖金的核发，视员工出勤情况，计算办法如下：员工到（在）职不满一年的，年终奖金的计算办法：到（在）职天数\365 天销售人员平均提成数(基数)比例如员工在年度内病假少于 30 天，事假少于 15 天，年终奖金的计算办法：实际出勤在数\应出勤天数销售人员平均提成数(基数)*比例不计发年终奖金的条件：全年事假超过 15 天的员工；全年病假超过 30 天的员工； 11 月 30 日前离职员工；年度内受记过处分员工；业绩考核得分少于 80 分员工。 5．22 年终奖金的发放  发放时间：每个财政年度结束后的一个月内。  奖励人：全体人员。  具体办法：销售部当年任务完成率低于 80%则不发放年终奖金。 5．23 年度业绩分值的计算办法：参照定性指标考核评分标准参考表进行打分（四）年度综合业绩分值年度综合业绩分值总分数是主要业绩指标的分值。管理人员享受职务加分部长 XX 分，部长助理 XX 分、区域经理、XX 分。综合业绩分值=å(主要业务指标 I 完成率´权重 i) × 100 （五）年终奖金的发放业绩分值在 80 分数以下，没有奖金；业绩分值在 100 分数的，获得平均标准奖金额；业绩分值在 200 分数的，获得 2 倍的平均标准奖金额；其它按上述三点确定的奖金支付曲线计算应得的奖金数额，当综合业绩分值 80 分到 100 之间，计算公式为：综合业绩分值×80 ×5 100 ×100% =标准奖金的 xx% 当综合业绩分值在 100 分以上时，计算公式为：综合业绩分值 =标准奖金的 xx 倍 100 9、销售部费用考核：范围：部长、部长助理、非业务人员费用指标金招待费元差旅费元办公费合计元元额备注年奖罚标准为降低、超支额的 20% 罚款金额从工资中扣除 10、司龄工资核算司龄工资从员工转正入职之日起开始计算，工作未满一年或年底前离职的不发放司龄工资，司龄工资每年年底发放，所有员工司龄工资基数相同，每年递增 30%。司龄工资基数元

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