2014年5月人力资源管理师(三级)真题与参考答案

2014年5月人力资源管理师(三级)真题与参考答案

2014 年 5 月人力资源管理师(三级)真题与参考答案 第一部 职业道德(第 1~25 题,共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆ 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是 正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1~8 题) 1、关于道德。正确的说法是( ) (A)道德是人类区别于动物的根本标志 (B)在人类社会发展史上,道德是根本不变得 (C)虽然社会制度不同,但道德规范是完全相同的 (D)道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中,表现出( ) (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性 (C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能,是指它( )的作用。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时,符合职业道德要求的是( ) (A)因疏忽给同事造成被动和麻烦,要及时进行补救 (B)对于感情上不融洽的同事,要尽量避免接触 (C)尊重同事的隐私,绝不过问他人的私生活 (D)以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系,正确的说法是( ) (A)职业道德不是科学技术,因此与企业的竞争力没有任何关联 (B)职业道德决定着企业的形象,进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 (C)职业道德能够提高人的素质,在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D)由于倡导无私奉献,职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A)从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B)遵守劳动合同与否,要视具体情况而定 (C)做出承诺而无法兑现,都是背离诚实守信的表现 (D)工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道,意思是从业人员要( ) (A)按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 (B)一切按照上司的要求去做 (C)尊重知识和权威 (D)权衡利弊,处理各种关系 (二)多项选择题(第 9-16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观,其中包括( ) (A)以服务人民为荣,以背离人民为耻 (B)以崇尚科学为荣,以愚昧无知为耻 (C)以诚实守信为荣,以见利忘义为耻 (D)以艰苦奋斗为荣,以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象,正确的认识是( ) (A)企业形象是企业文化的综合反映 (B)企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C)创品牌是企业形象建设的重要内容 (D)树立企业形象,最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿,我不知道” (C)“还没上班,等会儿再说” (D)“要不要,想好了没有” 13、关于爱岗敬业,正确的说法有( ) (A)爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B)树立和增强爱岗敬业意识,提高物质待遇是前提和关键 (C)倡导爱岗敬业,也要考虑人们的个人需要 (D)爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信,正确的说法有( ) (A)诚实守信既是市场经济的规则,也是伦理道德的要求 (B)坚持诚实守信,基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C)市场经济条件下,个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D)只有彻底抛弃个人利益,才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭,正确的认识有( ) (A)人和人不同,节俭不应成为人人秉持的品德 (B)时代的变化导致节俭的标准发生变化 (C)节俭不仅具有经济价值,而且具有政治价值 (D)节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新,正确的理解有( ) (A)服务行业隐藏着许多创新的机会 (B)一般地说,普通从业人员是难以真正做到创新的 (C)创新并不神秘 (D)只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分(第 17-25 题) 答题指导: 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时,几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵,你会( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)向他们解释说,产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话,“今天工作不努力,明天努力找工作”,对此,你 的感受是( ) (A)从业人员要努力珍惜岗位 (B)要与领导搞好关系 (C)社会竞争激烈,就业压力大 (D)当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻,那么,你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕塑 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人,反而为被救的人所讹诈。你的感受 是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下,人心不古 (D)好人自有好报 21、某员工是你的好朋友,一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会 ( )。 (A)装作没看见 (B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来,工作是( ) (A)谋生的饭碗 (B)路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的(异性)朋友 (D)渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时,你一般会( ) (A)对父母说一说 (B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想,你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚,自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作,对此,你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体系存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 (26-125 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、 单项选择题(26-85 题,每题 1 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。 26、劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给量 (B)劳动力供给率 (C)劳动力需求量 (D)劳动力需求率 答案:C,基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为( ) (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 答案:A,基础 P20 28、( )在国家的法律体系中具有最高法律效力 (A)劳动法 (B)宪法 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章 答案:B,基础 P33 29、劳动法律关系是一种( ) (A)劳动关系 (B)双务关系 (C)正向关系 (D)法务关系 答案:B,基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的( ) (A)主体 (B)内容 (C)客体 (D)对象 答案:D,基础 P42 31、消费者市场是指所有为了( )而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的 市场。 (A)家庭消费 (B)个人消费 (C)市场消费 (D)社会消费 答案:B,基础 P75 32、( )提供的产品不可储存,无法转售,且不可触知。 (A)服务市场 (B)商品市场 (C)技术市场 (D)金融市场 答案:A,基础 P75 33、( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据 此推论其他方面的特征。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象 答案:A,基础 P102 34、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则 (A)公平公正 (B)激励性 (C)效率优先 (D)灵活性 答案:A,基础 P106 35、( )是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色,以完成组织目 标。 (A)结构维度 (B)认可维度 (C)关怀维度 (D)尊重维度 答案:A,基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本,其原因在于人力资本的( ) (A)时效性 (B)创造性 (C)收益性 (D)积累性 答案:B,基础 P152 37、职业教育不包括( )。 (A)就业前的职业教育 (B)农村职业技术教育 (C)就业后的职业教育 (D)特殊职业技术教育 答案:D,基础 P171 38、( )为企业员工的考核,晋升提供了依据。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计 (C)人员流动统计 (D)人员需求计划 答案:A,P3(新 P14) 39、岗位劳动规则不包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (C)考核规则 (D)协作规则 答案:C,P4(新 P15) 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括( )。 (A)能力要求 (B)年龄要求 (C)知识要求 (D) 经历要求 答案:B,P5(新 P16) 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是( )。 (A)岗位的职责和主要内容 (B)岗位人员知识技能要求 (C)岗位各项任务的数量和质量要求 (D)完成各项任务的程序和操作方法 答案:B,P6(新 P17) 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。 (A)二者的应用范围相同 (B)二者的概念内涵相同 (C)二者的计量单位不同 (D)二者是对人力消耗所规定的限额 答案:A,P26(新 P43-44) 43、制定企业定员标准,核定各类人员用人数量的基本依据是:制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的( )。 (A)工作成果 (B)时间效益 (C)劳动效率 (D)工作能力 答案:C,P28(新 P46) 44、( )亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 (A)比例定员标准 (B)综合定员标准 (C)效率定员标准 (D)设备定员标准 答案:B,P37(新 P49、55) 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)状态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务提高 答案:D,P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是( ) (A)生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 (B)商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 (C)采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 (D)采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案:C,P55(新 P65) 47、同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生( )的现象。 (A)团体思维 (B)惯性思维 (C)逆向思维 (D)发散思维 答案:A,P59(新 P70) 48、人才交流中心的特点不包括( )。 (A)一般建有人才资料库 (B)针对性强 (C)适于热门人才的招聘 (D)费用低廉 答案:C,P63(新 P75) 49、( )承担着双重角色,既为单位择人,也为求职者择业。 (A)职业技术学校 (B)人力资源部门 (C)就业中介机构 (D)费用低廉 答案:C,P63(新 P75) 50、一般在面试开始时,宜采用( )的提问方式,以缓解面试紧张气氛。 (A)开放式 (B)封闭式 (C)清单 (D)假设式 答案:A,P75(新 88) 51、情景模拟适用于测量员工的( )。 (A)学习能力 (B)道德品质 (C)人格特性 (D)领导能力 答案:D,P79(新 91) 52、测评者不布置议题,在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是 ( )。 (A)无领导小组讨论 (B)案例分析法 (C)决策模拟竞赛法 (D)公文处理模拟法 答案:A,P80(新 P92-93) 53、( )不属于人员配置的原理。 (A)要素有用原理 (B)品味对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 答案:B,P86(新 P105-107) 54、( )的组织效率最高。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 答案:D,P95(新 P113-114) 55、灵活的工作时间制度不包括( )。 (A)对班制 (B)弹性工作制 (C)分职制 (D)非全时工作制 答案:A,P105(新 P125-126) 56、现代培训活动的首要环节是( )。 (A)确定培训目标 (B)选择培训范围 (C)设计培训计划 (D)分析培训需求 答案:D,P115(新 P131) 57、在制定培训规划时,任务分析的结果就是提出一份任务( )。 (A)流程图 (B)安排表 (C)分类表 (D)一览表 答案:C,P130 58、一般而言,员工培训结束后的工作不包括( )。 (A)引导学员心态 (B)发放调查问卷 (C)向培训师致谢 (D)评估培训效果 答案:A,P137(新 P207) 59、培训效果评估的内容不包括( )。 (A)新知识新技能掌握的程度 (B)企业运营成本降低的程度 (C)企业经营绩效改进的程度 (D)受训人员工作改进的程度 答案:B,P144(新 P164) 60、模拟训练法能够( )。 (A)提供互教互学的机会 (B)让学员掌握更多业务知识 (C)提高处理问题的能力 (D)让学员掌握更多理论知识 答案:C,P151(新 P192-193) 61、头脑风暴法的优点不包括( )。 (A)帮助企业解决实际问题 (B)有利于解决学员工作中的困惑 (C)挑选讨论主题的难度小 (D)有利于加深学员对问题的理解 答案:C,P151(新 P192) 62、管理者培训适用于培训( )。 (A)核心管理人员 (B)高层管理人员 (C)技术管理人员 (D)中低层管理者 答案:D,P152(新 P193) 63、针对( )的培训开发,应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训 方法。 (A)基础理论知识 (B)创造性 (C)解决问题能力 (D)技能性 答案:A,P156(新 P197) 64、( )又称 T 小组法,简称 ST 法。 (A)案例分析法 (B)管理者训练 (C)头脑风暴法 (D)敏感性训练 答案:D,P152(新 P193) 65、由于涉及的工作对象和内容的不同,绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和( )。 (A)管理的方法设计 (B)绩效管理内容设计 (C)绩效管理目标设计 (D)管理的总流程设计 答案:D,P168(新 P219) 66、在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,所占比重约为( )。 (A)30%-40% (B)40%-50% (C)60%-70% (D)80%-90% 答案:C,P171 67、上下级之间的( )关系是企业绩效管理活动的基本单元。 (A)考评 (B)引导 (C)沟通 (D)协作 答案:A,P175(新 P224) 68、( )一般是在绩效管理初期进行。 (A)绩效考核面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈 答案:C,P184(新 P270) 69、( )是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比,寻找工作 绩效的差距和不足的方法。 (A)水平比较法 (B)横向比较法 (C)纵向比较法 (D)目标比较法 答案:D,P188(新 P275) 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 ( )。 (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直线指标法 (D)成绩记录法 答案:B,P206(新 P255) 71、直接形式的薪酬不包括( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (B)年终分红 (D)额外津贴 答案:C/D,P210/(新 P283) 72、( )是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 (A)内部回报 (B)外部回报 (C)直接回报 (D)间接回报 答案:A,P210(新 P283) 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是( )。 (A)本地区平均消费水平 (B)社会平均工资水平 (C)劳动就业实际状况 (D)劳动生产率增长率 答案:A/D,P216/(新 P380) 74、( )是一种岗位评价方法,适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精 度要求较高的大中型企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 答案:D,P243(新 P334) 75、( )是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差 答案:A,P229 76、单位录用员工的,应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴 存登记。 (A)15 日 (B)30 日 (C)60 日 (D)90 日 答案:B,P265(新 P352) 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是( ) (A)经济关系 (B)法律关系 (C)劳动关系 (D)政治关系 答案:C,P268 78、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的 权利义务关系。 (A)劳动协作关系 (B)劳动契约关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 答案:C,P270 79、劳动法律关系主体不包括( )。 (A)企业 (B)个体经济组织 (C)社会团体 (D)劳动行政部门 答案:D,P271 80、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (C)劳动法律法规 (D)劳动合同 答案:C,P275 81、按照主体和范围不同,我国的集体合同不包括( )。 (A)部门集体合同 (B)基层集体合同 (C)行业集体合同 (D)地区集体合同 答案:A,P278(新 P391) 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是( )。 (A)两者的主体不同 (B)两者的内容不同 (C)两者的程序不同 (D)两者的目的相同 答案:D,P292(新 P358-359) 83、( )是由企业劳动管理制度规定,有固定传输渠道,按照规定程序填写的 统一表格。 (A)汇总报表 (B)满意度调查表 (C)例会制度 (D)劳动管理表单 答案:D,P293(新 P360) 84、以下关于工作时间的说法错误的是( ) (A)标准工作时间是其他工作时间制度的基准 (B)工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 (C)在综合计算时间制下,周六、周日工作的计为延长工作时间 (D)在综合计算时间制下,法定节假日工作的计为延长工作时间 答案:C,P302(新 P374-376) 85、职工因工致残被鉴定为( ),应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系, 发给工伤伤残抚恤证件。 (A)一至三级 (B)一至四级 (C)八至十级 (D)七至十级 答案:B,P313(新 P421) 二、多项选择题(86-125 题,每题 1 分,共 40 分,每题有多个答案正确,请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑,错选、少选、多选、均不得分) 86、关于计时工资的计算公式正确的是( ) (A)小时工资率×实际工作时间 (B)小时工资率×标准工作日小时数 (C)日工资率×标准工作周日数 (D)小时工资率×标准工作日数 (E)日工资率×合格产品数量 答案:ABC,基础 P16 87、政府支出包括( )。 (A)财政税收 (B)政府购买 (C)政府赠与 (D)转移支付 (E)政府呆坏账 答案:BD,基础 P23 88、社会保险特征包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (C)互济性 (D)补偿性 (E)知情权 答案:BCD,基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括( )。 (A)随行就市定价法 (B)成本加成定价法 (B)盈亏平衡定价法 (D)目标收益定价法 (E)边际成本定价法 答案:BCDE,基础 P90-91 90、群体决策的优点有( )。 (A)能比个体决策需要更少的时间 (B)能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 (C)能提供比个体决策更多的不同的决策方案 (D)能增加决策的可接受性 (E)能增加决策过程的民主性 答案:BCDE,基础 P117 91、人本管理原则包括( )。 (A)人的管理第一 (B)和谐的人际关系 (C)员工个人与组织共同发展 (D)满足社会的需要 (E)以人为中心构建企业组织形态 答案:ABCE,基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括( )。 (A)目标机制 (B)压力机制 (C)约束机制 (D)保障机制 (E)选择机制 答案:BCDE,基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系, 包括( )。 (A)引进新产品 (B)引进新技术 (C)实现企业的新组织 (D)开辟新市场 (E)引进生产装备设备 答案:ABCD,基础 P168 94、人员规则是对企业人员的( )的整体规则。 (A)总量 (B)供给 (C) 构成 (D) 需求 (E) 流动 答案:ACE,P1-2 95、定员定额标准的内容包括( )。 (A)岗位培训标准 (B)岗位员工规范 (C)时间定额标准 (D)双重定额标准 (E)产量定额标准 答案:CDE, P 5(新 P16) 96、为了使岗位工作丰富化,应注重达到( )。 (A)任务的整体性 (B)任务的多样化 (C)明确任务的意义 (D)定期轮换岗位 (E)注重信息沟通与反馈 答案:ABCE,P17 97、影响劳动环境的自然因素包括( )。 (A)噪音 (B)温度 (C) 空气 (D)湿度 (E)厂区绿化 答案:ABCDE,P18 98、工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 (A)工作量 (B)工作任务 (C)岗位区域 (D)工作效率 (E)实行兼职作业的可能性 答案:ABCE,P31(新 P49) 99、审核人工成本预算的方法包括( )。 (A)注意比较分析费用使用趋势 (B)保证企业支付能力和员工利益 (C)注意检查项目尤其是子项目是否齐全 (D)注重内外部环境变化,进行动态调整 (E)关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案:ABD,P52-54(新 P62-64) 100、内部招募存在明显不足,主要体现在( )。 (A)容易抑制创新 (B)筛选难度大,时间长 (C)增加招募成本 (D)可能会造成一定矛盾 (E)影响内部员工的积极性 答案:AD,P59(新 P70) 101、( )属于内部招募方法。 (A) 推荐法 (B)校园招聘 (C)档案法 (D)网络招聘 (E)布告法 答案:ACE,P62(新 P73-74) 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括( )。 (A)专家式评估 (B)评语式评估 (C)团队式评估 (D)评分式评估 (E)分析式评估 答案:BD,P72(新 84) 103、心理运动机能测试的内容主要包括( )。 (A)思维能力 (B)想象能力 (C)身体能力 (D)体质素质 (E)心理运动能力 答案:CE,P78(新 P90-91) 104、情境模拟测试法比较适合招聘( )。 (A)服务人员 (B)销售人员 (C)科研人员 (D)管理人员 (E)事务性人员 答案:ABDE,P78(新 P91) 105、效度评估中的效度主要有( )。 (A)预测效度 (B)内容效度 (C)总体效度 (D)从侧效度 (E)平均效度 答案:ABD,P85(新 P99)。 106、培训需求分析具有很强的指导性,它是( )的前提。 (A)确定培训目标 (B)进行培训评估 (C)有效实施培训 (D)设计培训计划 (E)计算培训成本 答案:ACD,P115(新 P131) 107、分析培训需求时应关注( )。 (A)受训员工的现状 (B)受训员工岗位职责 (C)受训员工存在的问题 (D)受训员工经验阅历 (E)受训员工的期望和真实想法 答案:ACE,P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时,可以分为( )等几个 阶段。 (A)发现问题 (B)明确目的 (C)预先分析 (D)归纳总结 (E)需求分析 答案:ACE,P126 109、在制定培训规划时,培训策略规定了受训者将要参加的培训的( )。 (A)类型 (B)成本 (C)特征 (D)性质 (E)评估方法 答案:ACD,P132 110、虚拟培训的优点在于它的( )。 (A)仿真性 (B)超时空性 (B)自主性 (D)低成本性 (E)安全性 答案:ABCE,P156(新 P197) 111、根据培训要求优选培训方法时,应( )。 (A)与企业的培训文化相适应 (B)与受训者群体特征相适应 (C)与岗位的职责权限相适应 (D)与培训的资源及可能性相适应 (E)与培训目的及课程目标相适应 答案:ABDE,P157(新 P198) 112、从考评者角度来看,影响绩效考评质量的因素有( )。 (A)考评者的多少 (B)考评者的个人素质 (C)考评者对被考评者的熟悉程度 (D)考评者的工作经验 (E)考评者对考评指标及标准的理解程度 答案:ABCD,P172(新 P222) 113、一个良好的绩效考评表格,要进行的检验包括( )。 (A)考评指标相关性 (B)考评指标的效度 (C)考评指标的信度 (D)考评标准准群性 (E)考评表格的复杂简易程度 答案:ADE,P179 114、为了保证绩效面谈的质量,提高信息反馈的有效性,信息反馈应具有 () (A)真实性 (B)系统性 (C)针对性 (D)主动性 (E)及时性 答案:ACDE,P187(新 P273-274) 115、下列属于工作质量的衡量指标的有( )。 (A)工时利用率 (B)顾客不满意率 (C)顾客投诉率 (D)不合格返修率 (E)产品包装缺损率 答案:BCDE,P206(新 P255) 116、工资总额的标准统计为国家( )提供了重要依据。 (A)计算经济补偿金 (B)了解人民的收入水平 (C)计算离休退休金 (D)了解人民的生活水平 (E)计算最低工资标准 答案:ABCD,P213(新 P286) 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则,就应当实现( )。 (A)以岗定事 (B)以人定岗 (C)以职责定权限 (D) 以绩效定薪酬 (E)以岗位定基薪 答案:CDE,P223(新 P310) 118、岗位劳动责任主要包括( )。 (A)质量责任 (B)管理责任 (C)看管责任 (D)安全责任 (E)消耗责任 答案:ABCDE,P226(新 P314) 119、合理确定人工成本的方法包括( )。 (A)销售净额基准法 (B)附加值基准法 (C)损益分歧点基准法 (D)净利润基准法 (E)劳动分配率基准法 答案:ACE,P258-260(新 P342-344) 120、员工福利管理的原则包括( )。 (A)共享性原则 (B)协调性原则 (C)必要性原则 (D)合理性原则 (E)计划性原则 答案:BCDE,P262(新 P346) 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定,就( )等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 (A)劳动报酬 (B)休息休假 (C)工作时间 (D)保险福利 (E)试用期限 答案:ABCD,P278(新 P394-395) 122、集体合同除具有一般协议的特征外,还具有( )等自身的特征。 (A)合法性 (B)是规定劳动关系的协议 (C)意思表示全面与一致性 (D)是定期的书面合同,生效需经特定程序 (E)工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案:BDE,P278(新 P395) 123、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)互利互惠、力求双赢 (B)诚实守信,公平合作 (C)兼顾双方的合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和国家有关规定 答案:BCDE,P279-280(新 P396-397) 124、职工参与企业民主管理的形式包括( )。 (A)个人参与 (B)合作参与 (C)岗位参与 (D)间接参与 (E)组织参与 答案:ACE,P291(新 P356) 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括( )。 (A)患职业病 (B)受到机动车事故伤害 (C)外出期间受到伤害 (D)在工作期间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害 (E)在工作期间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力伤害 答案:ADE,P312(新 P418) 2014 年 5 月人力资源管理师(三级) 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题(本题共 2 题,第 1 小题 14 分,第 2 小题 16 分,共 30 分) 1.简述在整顿劳动组织时,可采用哪些方法改进过细的劳动分工? 解析:P92-93 (新 P112-113) 1.扩大业务法 将同一性质(技术水平相当)的作业,有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成,实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并,由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容(16 分) 解析:P263 (新 P349) 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下: 1.该项福利的性质:设施或服务; 2.该项福利的起始、执行日期,上年度的效果以及评价分数; 3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算; 4.新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评 价标准; 5.根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题(本题 1 题,共 20 分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析, 只有计算结果没有计算过程不得分) 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人,在航站楼进口处原设有 20 个值机柜 台负责接待旅客,办理登机卡,托运行李。随着出港旅客流量的日益增长,为 了提高服务质量,尽可能地减少旅客的等待时间,机场旅客客服服务中心从 2013 年起,又增加了 10 各值机柜台。同时,采用新的工作轮班方式,即每个 值机柜台配置 3 名员工,每人工作 1 天休息 2 天,每天的早上 6:00 上班,晚 上 22:30 下班,其间轮流安排吃饭和休息(但不能超过 1 个小时)。员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时,一律按照国家标准补付加班工资。同时,为了满 足夜航航班旅客出港的需要,该中心还根据航班运行的变动情况,配备一定数 量人员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据,该类值机柜台的员工平 均出勤率为 98%。 请根据本案例回答下列问题: (1) 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。(10 分) 解析:P30(新 P47) 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30(台)(2 分) 每台设备开动的班次为 1(1 分) 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3,即工人看管定额为 1/3;(2 分) 所以,2013 年值机柜台定员总人数为 92(1 分) (2) 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后,值机柜台 员工全年实际工作工时是多少,并说明其合法性。(10 分) 解析: (新 P377) 1)因为法定节假日和休息日都安排上班,每人工作 1 天休息 2 天,故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67(天)(2 分) 2)员工每天的早上 6:00 上班,晚上 22:30 下班,其间休息 1 个小时,那么 每个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 (2 分) 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度,那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 (2 分) 3)劳动法规定的标准工作时间为(365—52×2—11)×8=2000 小时(2 分) 4)全年实际工作工时 1885.8 小时,小于劳动法的相关规定,并且,员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时,一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 (2 分) 三、综合分析题(本题共 3 题,第 1 小题 16 分,第 2 小题 16 分,第 3 小题 18 分,共 50 分) 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大,每年都会引进一批既有一定 技术或经营管理水平,又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员,但囿于 当地人才市场的局限性,经常出现人才供不应求的情况,极大的影响了海外市 场业务的开展。因此,公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景,又达 到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选,并要求人力 资源部制定一个切实可行的培训计划,培训时间一般不超过 3 月,力求在一年 之内培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论,制定了一个具 体实施方案。在该实施方案中,提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行 一次全面培训需求调查,并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例,回答以下问题: (1)可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息?(10 分) 解析:P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有: (一)面谈法 (1 分) 这种方法有利于培训双方相互了解,建立信任关系;使培训工作得到员工的支 持;而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足,激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作;占 用培训者大量的时间;对培训者的面谈技巧要求高。 (1 分) (二)重点团队分析法 (1 分) 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈,花费时间和费用少;可以发挥出头 脑风暴法的作用,得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者 要求高;可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法,反映真实情况;使 得某些问题的讨论可能会限于形式。(1 分) (三)工作任务分析法 (1 分) 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要 求所必须掌握的知识、技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行 对比,以判断员工要完成工作任务的差距所在。 (1 分) (四)观察法 (1 分) 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触,对他们的工作有直接的了解。但观 察员工需要很长的时间,观察效果受培训者对工作熟悉程度影响,另外,观察 者的主观偏见也会对调查结论有影响。 (1 分) (五)调查问卷 (1 分) 问卷调查发放简单,节省双方时间,成本低,所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得,无法断定真实性,而且问卷设计、分析工作难度较大。 (1 分) (2)在取得受训者需求信息后,应如何分析与输出培训需求结果?(6 分) 解析:P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理(1 分) 培训需求调查的信息来源于不同的渠道,信息形式有所不同,因此,有必要对 收集到的信息进行分类,并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档, 同时要制作表格对信息进行统计,并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所 表现的趋势和分布状况予以形象的处理。(1 分) 2.对培训需求进行分析、总结(1 分) 对收集上来的调查资料进行仔细分析,从中找出培训需求。此时应注意个别需 求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要,根 据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。(1 分) 3.撰写培训需求分析报告(1 分) 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后,就要根据处理结果撰写培训需求 调查报告,报告结论要以调查信息为依据,不能以个人主观看法做出结论。(1 分) 2、某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管到员工每个人都很紧张,大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法,年底时,根据员工的表现,将每个 部门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级,个等级上员工分布比例 分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级,员 工降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结 果决定其是否重新上岗,如果上岗后再排在最后一级,则被淘汰,培训期间只 发给基本生活费。 主观与员工对此都有意见,但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为 此煞费苦心,把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门,大家都没有什么错 误,工作完成的也很好。去年,出纳员李丽有急事,请了几天假,有几次迟到 了,但是也没耽误工作,吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此,李 丽到现在还耿耿于怀,今年不可能再把李丽报上去了,那又该报谁上去呢? 请结合本案例,回答下列问题: (1) 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评,为什么(8 分) 解析: 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评(2 分),其原因是: ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么 按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。(3 分) ② 从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布, 员工业绩之间的差距很小,不具备推行强制分布法的前提。(3 分) (2) 强制分布法有何优点和不足?(8 分) 解析: P199 (新 P246) 优点:采用这种方法,可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服 平均主义。 (4 分) 不足: 1)如果员工的能力分布呈偏态,该方法就不适合了。 2)只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别; 3)不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。(4 分) 3、 某制药股份有限公司(以下简称制药公司)与工会签订了集体合同。合同 规定:职工工作时间为 8 小时,每周 40 小时,在上午和下午连续工作 4 小时, 期间安排工间操一次,时间为 20 分钟,这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。 职工每月工资不低于 2800 元,于每月 4 日前支付,合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬,制药公司从人才市场招聘了一批技 术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同, 合同有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日,工作时间为每日 8 小时, 每周 40 小时,上、下午各 4 小时,期间无工间休息,工人每月工资不低于 2500 元。技术工人上班后发现车间药味很浓,连续工作头晕脑涨。部分工人向 分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息,且每月工资不低于 2800 元。 但分厂的答复是:总厂集体合同订立在先,分厂设立在后,集体合同对分厂职 工无效,分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规,对本案例作出评析(18 分) 解析:P283-287(新 P402-404) (1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 (1 分) (2)《劳动法》第 35 条规定,依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都 具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分,受集体合同的约束和规范,因此, 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 (4 分) (3)分厂工人与分厂签订劳动合同时,集体合同已经生效,所以,集体合同对 这部分工人同样具有效力。 (4 分) (4)《集体合同规定》第 6 条规定,符合本规定的集体合同或专项集体合同, 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合 同的规定。可见,集体合同的法律效力高于劳动合同。(5 分) (5)综上所述,分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整:(4 分) 1)按每月工资不低于 2800 元,补齐所欠差额; 2)在劳动合同剩余期限内,按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资; 3)由于工作环境特殊,应适当增加休息时间,并提供一定的防护用具; 4)劳动合同其他条款依然有效。

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指标价值树-基于战略地图

指标价值树-基于战略地图

经管会指标 副总指标 部门或高级经理指标 部门以下指标 净资产收益率 1 提高销售利润 2 加快资产周转 流动资产周转率 3 利润总额 增加销售收入 主营业务收入 5 6 降低成本 成本费用总额占 业务收入的比重 6 降低成本 降成本目标达成率 降成本目标达成率 销售数量 财 务 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 降低采购成本 降低管理费用 降成本目标达 成率 降低生产成本 生产系统降成 本目标达成率 降低财务费用 降低研发费用 降低营销费用 3.1 加强存货周转 公司财务费用 总额 研发费用预算 达成率 营销费用预算 达成率 S10 3.1.1 库存(原材料和 在制品)周转率 采购降成本目 标达成率 C5 5.1 5.2 提高红旗销售收入 轿贸公司主营业务 收入 轿贸公司销售量 提高 M6 销售收入 M6 主营业务收入 5.3 M6 销售量 降低生产消耗 消耗目标降低达成率 6.3.1 降低废品损失 废品损失降低达成率 6.3.2 降低生产物流成本 生产物流成本达成率 6.3.3 C3 4 合理的资产结构 资产负债率 6.6 3.1.2 加快应收帐款周转 3.2 C9 S12 库存(产成品) 周转率 提高市场占有率 市场占有率 C5 市场占有率 5.4 提高品牌影响力 市 场 客 户 品牌美誉度度 5.5 满足顾客价值主张 S19 顾客满意度 顾客满意度 加强创新能力 提升营销优势 提高市场需求识别 3.1.2.1 销售预测准确率 6.6.1 5.3.1 加强营销计划制定与实施能力 5.3.2 C301 营销网络建设达标率 6.6.2 提高危机处理能力 5.4.2 提升供应链管理 加强新产品开发 5.3.3 国产化率 5.4.4 C3 C301 项目完成率 国产化率 5.5.2 C4 产品开发项目综合评价 5.4.1 C5 外委设计管理 外委设计管理综合评价 6.1.2 3.1.2.2 提高生产计划准确性 3.1.1.1 6.3.3.1 周生产计划调整频次 3.1.1.2 提高设备保障率 6.3.1.2 设备可动率 S13 6.1.1 3.1.1.3 提高生产速率 6.5.1 6.3.3.2 生产节拍提升 生产节拍提升计划完成率 外委设计管理综合评价 加强采购管理 3.1.1.6 关键部件远距采购周期缩短率 关键部件远距采购周期缩短率 采购金额降低率(压价因素) 优良供应商比率 S11 优良供应商比率 采购物料良品率 物料到货及时率 加强库存管理 加强售后服务 5.5.1 售后服务满意度 5.4.3 3.1.1.4 提高物流规划实施能力 加强产品转化能力 C10 3.1.2.3 物流规划通过及时性 6.3.3.3 整车物流信息系统规划及 时性 产品转化综合评价 三包索赔准确率 加强工艺开发能力 6.3.1.1 整车运价管理综合评价 整车最大日运能 C17 生产准备综合评价 生产准备综合评价 6.3.1.3 及时解决工艺问题 工艺问题及时解决率 加强设计知识库建设 设计知识库建设完成率 6.5.2 工艺改善成功项目数量 3.1.1.5 提高产品策划能力 5.5.3 产品策划项目实施率 6.5.3 C2 3.1.1.7 库存成套率 提高生产质量 5.3.4 ENOVA - C ( AudiT) 评价 5.4.5 ENOVA - C ( AudiT) 评价 6.3.2.1 C7 5.5.4 加强质量体系建设 S21 质量成本体系建设及时性 M7 6.3.1.4 加强 TPS 改善 质量改进项目完成率 6.3.3.4 TPS 改善计划达标率 内部质量损失 外部质量损失 产品策划项目实施率 加强项目管理 6.5.4 项目计划完成率 加强人才管理 加强财务管理能力 帐实符合率 任职资格达标率 学 习 与 成 长 二级核算体系建成及时性 关键人才培养 关键人才流失率 关键人才流失率 关键人才占员工人数比率 税务筹划完成数量 S24 质量成本体系建设及时性 加强培训工作 培训计划达成率 S5 加强能力管理 能力素质模型综合评价 S5 加强生产操作岗位管理 定员符合率 工时定额准确度 加强组织建设 组织及岗位更新及时性 加强价格管理 提升操作工人技能 技能晋级达标率 S5 加强人力资源规划工作 S4 M5 优化企业文件氛围 加强基础管理 S4 任职资格达标率 C301 目标成本和价格控制 体系通过及时性 员工满意度 违反流程重大事项查实次 数 企业文化建设任务达成率 员工满意度 加强战略和经营计划预算管 M1 理能力 M2 战略规划通过及时性 改善激励体系 经营计划和预算通过及时性 员工绩效管理评价 战略规划通过及时性 员工薪酬与薪酬水平定位 值贴近度 绩效奖惩计划兑现率 经营计划和预算通过及时性 预算总额准确率 年度经营计划完成率 加强信息化建设 规范员工行为 S8 ERP 系统建设及时性 ERP 系统建设及时性 加快标准贯彻 S1 加强基础数据搜集 企业文化建设任务达成率 优化流程 16949 贯彻达标率 16949 项目推进及时性 成功质量管理体系改善项 目数量 M6 员工日常行为规范正规化 管理评价 加强风险控制能力 证券资本市场分析 评价 6.1.3 混流生产效率 危机处理及时率 内 部 营 运 4.1 S4 序列号 1 2 3 3.1 策略 提高销售利润 加快资产周转 加强存货周转 净资产收益率 利润总额 流动资产周转率 16949对应 M1、M2 M1、M2 M1、M2 S10 指标维度 负责层级 财务 财务 财务 经管会 经管会 经管会 具体部门1 加强存货周转 库存(原材料和在制品)周转 率 财务 部门 生产部 3.1.1.1 提高生产计划准确性 3.1.1.2 提高设备保障率 周生产计划调整频次 设备可动率 生产节拍提升 生产节拍提升计划完成率 混流生产效率 物流规划通过及时性 TPS改善计划达标率 采购物料良品率 库存成套率 库存(产成品)周转率 销售预测准确率 周生产计划调整频次 整车物流信息系统规划及时性 整车运价管理综合评价 整车最大运能 营运 营运 营运 营运 营运 营运 营运 营运 营运 财务 营运 营运 营运 营运 营运 财务 财务 营运 财务 财务 财务 财务 财务 财务 市场 营运 营运 营运 营运 营运 营运 市场 营运 营运 营运 营运 营运 营运 营运 市场 营运 营运 营运 营运 营运 营运 部门 部门 副总 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 副总 经管会 副总 经管会 经管会 部门 部门 部门 部门 副总 部门 部门 副总 副总 部门 副总 副总 部门 部门 部门 副总 副总 部门 副总 副总 部门 副总 副总 部门  副总 副总 生产部 生产部 成本费用总额占主营业务收入 S24 比例 财务 经管会 采购降成本目标达成率 产品开发项目综合评价 M5、C4 周生产计划调整频次 采购金额降低率(压价因素) 降低成本目标达成率 生产系统降成本目标达成率 S24 消耗目标降低达成率 生产准备综合评价 设备可动率 工艺问题及时解决率 工艺改善成功项目数量 TPS改善目标达成率 财务 营运 营运 营运 财务 财务 财务 营运 营运 营运 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门以下 部门 部门 部门 采购部 产品部 生产部 采购部 营运 部门 生产部 3.1.1 3.1.1.3 提高生产速率 3.1.1.4 3.1.1.5 3.1.1.6 3.1.1.7 3.1.2 3.1.2.1 3.1.2.2 提高物流规划实施能力 加强TPS改善 加强采购管理 加强库存管理 加强存货周转 提高市场需求识别 提高生产计划准确性 3.1.2.3 提高物流规划实施能力 3.2 4 4.1 5 加强应收帐款周转 合理资产结构 加强风险控制能力 增加销售收入 5.1 5.2 5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.3.4 5.4 5.4.1 5.4.2 5.4.3 5.4.4 5.4.5 5.5 5.5.1 5.5.2 5.5.3 5.5.4 6 指标名称 C9 资产负债率 主营业务收入 销售数量 轿贸公司主营业务收入 提高红旗销售收入 轿贸公司销售量 提高M6销售收入 M6主营业务收入 M6销售量 提高市场占有率 市场占有率 提高市场需求识别 销售预测准确率 加强营销计划制定与实施能力 C301营销计划与实施完成时间 加强新产品开发 国产化率 C301项目完成率 产品开发项目综合评价 ENOVA-C(AudiT)评价 提高生产质量 提高品牌影响力 品牌美誉度 加强营销计划制定与实施能力 C301营销计划与实施完成时间 提高危机处理能力 危机处理及时率 加强售后服务 售后服务满意度 加强新产品开发 国产化率 C301项目完成率 产品开发项目综合评价 ENOVA-C(AudiT)评价 提高生产质量 满足顾客价值主张 顾客满意度 加强售后服务能力 售后服务满意度 加强新产品开发 国产化率 C301项目完成率 产品开发项目综合评价 提高产品策划能力 产品策划项目实施率 ENOVA-C(AudiT)评价 提高生产质量 降低成本 6.1 降低采购成本 加强新产品开发 6.1.1 6.1.2 提高生产计划准确性 6.1.3 加强采购管理 6.2 降低管理费用 6.3 降低生产成本 6.3.1 降低生产消耗 6.3.1.1 加强工艺开发能力 6.3.1.2 提高设备保障率 6.3.1.3 及时解决工艺问题 6.3.1.4 加强TPS改善 M1、M2 C5、C6、C8 C5、C6、C8 C5 C5 S19 C10、C11 C4、M5 C7、s20、S3 生产部 生产部 生产部 生产部 采购部 生产部 轿贸公司 轿贸公司 生产部 储运管理科 储运管理科 储运管理科 轿贸公司 规划控制部 轿贸公司 轿贸公司 M6销售公司 M7销售公司 轿贸公司 轿贸公司 轿贸公司 技术部 技术部 质保部 轿贸公司 轿贸公司 轿贸公司 技术部 技术部 质保部 M6销售公司 轿贸公司 产品部 产品部 夫划控制部 车间 生产部 生产部 技术部 生产部 技术部 6.3.2 6.3.2.1 6.3.3 6.3.3.1 6.3.3.2 财务 营运 财务 营运 营运 营运 营运 营运 营运 财务 财务 营运 营运 营运 营运 财务 营运 营运 部门 副总 部门 部门 副总 部门 部门 部门 部门 副总 副总 部门 部门 副总 部门 部门 部门 部门 生产部 生产部 生产部 生产部 财务部 产品部 产品部 产品部 规划控制部 规划控制部 轿贸公司 轿贸公司 轿贸公司 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 副总 副总 部门 部门 部门  部门  部门  人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 质保部 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 部门  副总 副总 部门 部门 部门 副总 副总 部门 综合管理部 规划控制部 规划控制部 规划控制部 规划控制部 综合管理部 综合管理部 综合管理部 综合管理部 学习与成长 部门 质保部 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 部门 部门 部门 部门 各部门 财务部门 财务部门 财务部门 学习与成长 部门 规划控制部 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 学习与成长 部门 部门 副总 副总 部门 生产部 生产部 综合管理部 人力资源部 人力资源部 员工薪酬与薪酬水平定位值贴 近度 学习与成长 部门 人力资源部 绩效奖惩计划兑现率 员工行为规范正规化管理评价 学习与成长 学习与成长 部门 部门 人力资源部 人力资源部 降低废品损失 提高生产质量 降低生产物流成本 提高生产计划准确性 提高生产速率 废品损失降低率 ENOVA-C(AudiT)评价 生产物流降成本目标达成率 周生产计划调整频次 生产节拍提升 生产节拍提升计划完成率 混流生产效率 6.3.3.3 提高物流规划实施能力 物流规划通过及时性 TPS改善目标达成率 6.3.3.4 加强TPS改善 6.4 降低财务费用 财务费用预算达成率 6.5 降低研发费用 研发费用预算达成率 外委设计管理 外委设计管理综合评价 6.5.1 6.5.2 加强设计知识库建设 设计知识库建设完成率 提高产品策划能力 产品策划项目实施率 6.5.3 6.5.4 加强项目管理 项目计划完成率 6.6 降低营销费用 营销费用预算达成率 提高市场需求识别 销售预测准确率 6.6.1 加强营销计划制定与实施能力 C301营销网络建设达标率 6.6.2 加强人才管理 关键人才培养 加强培训工作 加强人力资源规划工作 加强能力管理 任职资格达标率 关键人才流失率 关键人才占员工人数比率 培训计划达成率 能力素质模型综合评价 “五大工具”成功应用率 提升操作工人技能 技能晋级达标率 优化流程 违反流程重大事项查实次数 加强战略和经营计划预算管理 战略规划通过及时性 经营计划和预算通过及时性 预算总额准确率 年度经营计划完成率 加强组织建设 组织及岗位更新及时性 ERP系统建设及时性 加强信息化建设 16949贯彻达标率 加强标准贯彻 16949项目推进及时性 C3 C5 S4 S5 S4 M1、M2、S2 M3 S8 M6 成功质量管理体系改善项目数 量 加强基础数据搜集 加强财务管理 加强价格管理 加强生产操作岗位管理 优化企业文件氛围 改善激励体系 规范员工行为 S1 帐实符合率 二级核算体系建成及时性 税务筹划完成数量 C301目标成本和价格控制体系 通过及时性 定员符合率 工时定额准确度 企业文化建设达成率 员工满意度 绩效管理体系评价 C1 C6 C7 C8 C11 S2 S3 S6 市场分析 合同完成率 生产计划完成率 交付完好率 交车准时率 顾客投诉问题解决率 法律法规符合性 质量信息准确率 设施完好率 S7 S8 能源供应非计划中断( 时间)率 网络安全运行率 车间 车间 生产部 生产部 S9 S14 S15 S16 环境安全管理方案实施 率 易损工装更换计划完成 率 监视装置漏检率 环保监测达标率 安全事故数 S17 每年至少一次应急预案 测试 S18 环境职业健康安全信息 处理率 S20 产品质量监视和测量错 判次数 S22 环境职业健康安全监视 和测量 S23 M3 安保事故纠正和预防关 闭率 部门职责履行率 M4 改进项目完成率(公司 整个管理) 具体部门2 M6销售公司 M6销售公司 M6销售公司 M6销售公司 M6销售公司 生产部 采购部 车间 M6销售公司 M7销售公司 生产部 车间 M6销售公司 技术部 技术部 质量部 采购部 质量部 技术部 M6销售公司 M6销售公司 规划控制部 规划控制部 规划控制部

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【工具】人力资源盘点及人力成本分析报表

【工具】人力资源盘点及人力成本分析报表

(公司) 人力资源盘点及人力成本分析报表 一、员工数量指标 员工总量 年初人数 目前人数 平均人数 增长率 按职务层级划分 高管 经理 主管 员工 按岗位类别划分 管理 职能 技术 后勤 按部门划分 按职务层级划分标准: 高管:地区公司总经理/副总经理;经理:专业经理/部门经理/副经理;员工:工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准: 管理:集团及所属各单位部门副经理以上人员;技术:专业师(建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师)/助理专业 师;后勤:司机/保洁/厨师/保安。 二、人力成本指标 各部门分布人力成 本额 各部门现 有岗位编 制 (需附组织架构图) 各部门工 资总额 (需附工资表)  各项福利分布 三、员工流动指标 流失率   新进员工率 流失原因 流失员工 工龄分布 试用期       正式员工 损失率 留存率 原因分析及 解决办法 流失原因分类: 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动 四、劳动时间利用指标 出勤率   备注:上述数据统计计算公式: 一、员工流动指标: 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员)*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 二、劳动时间利用指标: 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100% 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100% 加班强度 比率 共计: 人,其中: 2年以下: 人; 2-5年: 人; 5年以上: 人。 (公司) 一、人员数量指标 按部门划分 按职务层级划分 按岗位类别划分 按时间划分 人员规划分析 高层 管理人员 中层 专业人员 年初人数 年末人数 高层:总裁/副总裁/总监/总监助理/地区公司总经理/副总经理/总经理助理;中层:专业经理/部门经理/副经理;基层:工程师 (建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师)/助理专业师; 二、人员素质开发指标 学历分布 本科以上 本科 年龄分布 司龄分布 职称分布 培训计划 40岁以上 一年以上 高级职称 高级职称 高级职称 培训人次 30-39岁 三年以上  中级职称 中级职称 中级职称 内训 原因分析 培训完成率 解决办法 职称分布:工程类包括建筑、结构、景观、室内、造价等;经济类包括会计师、税务等;其他类:除工程类、经济类的; 专业结构:工程技术含报批报建人员应单列,营销策 三、人员流动指标 流失人员 流失率 工龄分布 新进员工率 原因分析 招聘完成率 解决办法 原因分析 员工满意率 解决办法 原因分析 流因原因 解决办法 四、劳动时间利用指标 出勤率 五、劳动报酬指标 工资总额 两年以下 损失率 加班 强度指标 平均工资 原因分析 人力成本率 解决办法 原因分析 预算执行率 解决办法 预算包括工资性支出(工资、奖金、福利、五险一金等)和人力资源管理费(招聘费、培训费、代理费等) 六、劳动管理指标 劳动绩效比率 劳动绩效人数 原因分析 解决办法 七、流程执行指标 流程执行意见及 优化建议 优秀 满意 (公司) 人力资源管理分析报表 中层 专业人员 基层 其他人员 年末人数 平均人数 经理/部门经理/副经理;基层:工程师/助理工程师/普通员工 ; 管理:总裁/副总裁/总监/地区公司总经理/副总经理/总经理助理;专业: 大专 中专及以下 20-29岁 五年以上  初级职称 初级职称 初级职称 外训 平均年龄 10年以上  备注:工程类 备注:经济类 备注:其他类 培训费用 其他类:除工程类、经济类的; 训费、代理费等) 两年-五年 五年以上 留存率 生产率 固定与变动 薪酬比 合格 待改进 副总经理/总经理助理;专业:专业师 中专及以下 平均年龄 10年以上  备注:工程类 备注:经济类 备注:其他类 培训费用 五年以上 待改进

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【技巧】年终人才盘点的常见四大误区

【技巧】年终人才盘点的常见四大误区

年终人才盘点的四大误区 年终很多企业都会进行人才盘点:从数量与质量两个方面盘点企业现有人 才,以判断现有的人才资源能否符合企业发展的需求。 人才盘点对企业的人力资源规划有着很重大的意义。但是,很多企业却将这项 很有意义的工作做成了劳民伤财的工作,还附带伤害了业务部门与 HR 部门的关 系。 如果你的企业也面临着同样的情况,那很可能是不幸陷入了以下四个误区之中。 误区一:目的未定,方案先行 人才盘点指的是一个动作,但却可以有多种目的。 一般来说,企业做人才盘点无非有以下三个目的:选拔人、储备人、发展 人。针对不同的目的,人才盘点采用的具体方案也会有所差异。 从人才标准、盘点工具、结果产出和后续应用这四个阶段出发,可以看出 应用于不同目的的人才盘点工作有着以下不同: 误区二:平均用力,劳民伤财 很多企业一做盘点,就走到了盘点全民的道路上,希望将每个人的详细数 据都盘一下,获得非常详实的数据。我们暂且将这种全面详实的人才盘点称为 全面普查式盘点。 另一种方式称为小步快跑式盘点,这种方式适合大多数企业,特别是创业 型、快速发展型企业。 小步快跑式盘点有以下三个特点: 重点突出:只关注关键岗位的后备人才和领导岗位的人才盘点,根据 80/20 原则,企业大部分的价值是由最关键的 20%的岗位上的人产生的,这 20% 的人决定了企业的未来发展。 见效明显:与全面普查式的盘点相比,小步快跑式盘点面对的人数更少, 能够更快的出具关键人群的结果。而这部分人的结果恰恰是老板最关注的。这 种花相对较少的精力就可以让高层见到产出的方式,也有利于人才盘点后续工 作的推动。 简单高效:全面普查盘点需要企业先确定不同岗位的标准,然后采用相应 的工具去盘点不同岗位的人,最后在不同群体间做对比分析,简直难于上青天。 而小步快跑盘点重点关注的群体是高潜质人才和领导。在一个企业中,对高潜 人才和领导的定义一般来说是一致的,不会因岗而异,这不仅大大降低了盘点 的复杂程度。,也使得所有参与盘点的人才数据可以横向对比。 综上,一把钥匙只能开一把锁,这两种盘点方式也各有适用范围: 误区三:关注个体,忽视整体 很多企业在盘点的时候只关注个人和团队,却忽视了组织层面的盘点。这 带来一个可能的后果:我盘出了优秀人才,盘出了高潜质人才,却没有留住! 高潜质人才的流失率往往也较高,这有两个方面的原因: 其一是外部原因,优秀的人才谁都想要,竞争对手也想要。 其二是内部原因,企业的资源、平台都是有限的,如果高潜人才在企业没 有用武之地,不用别人挖,他们自己也会另谋出路。 因此,怎样能创造更好的环境,将这些高潜人才留住,发挥他们的潜力也 是人才盘点需要考虑的问题。建议在人才盘点的时候,先从组织层面对员工敬 业度进行调研,识别影响员工敬业度的关键因素,站在公司层面制定改善与提 升的策略,从而留住优秀人才。 如下图所示,这家企业的敬业度调研结果表明,如果重点改进工作任务、 政策与制度、绩效评估三个因素,则可大大提升员工敬业度水平。 误区四:重视数据,忽视关联 人才盘点可以让企业得到人员的很多数据,如下图所示,这家快消企业从 知识技能、经验、能力三个方面对 32 位销售经理进行了全面的盘点,得到了关 于销售经理的详细数据: 表 1 某快消企业销售经理人才盘点结果 从这份盘点数据可以看到这群销售经理在“财务知识”、“市场知识”上 达标率略低,缺乏“扭转业绩”和“海外开拓市场”的经验,在“商业敏感” 这项能力上,水平不足。 通过这份数据可以直接为企业的制定销售经理培养计划提供前期输入。这 是人才盘点数据的第一层应用:识别发展重点。 人才盘点数据的第二层应用是横向关联,将个体的盘点数据与绩效进行关 联分析,从而识别岗位的关键绩效驱动因素,为企业的招聘和内部选拔提供指 引。 表 2 人才盘点数据与绩效相关分析表 从上表可以看到,“政府公关技能”、“扭转业绩”、“灵活性与抗压”、 “商业敏感”、“团队激励能力”、“说服影响”这几个因素与绩效的相关系 数明显高于其他因素,这为销售经理这一岗位提供了更为精准的招聘与选拔标 准,同时也能为培训发展提供更为聚焦的方向。 人才盘点数据的第三层应用是纵向关联。通过数据对比,企业可以按年份 分析个人和团队盘点数据的发展趋势,从而评估企业人才发展方案的有效性, 并提前预测行业和业务的变化。还是以上文中的销售经理盘点为例,将知识技 能对绩效的相关系数做历年对比,可得到下图: 从上表可以看到,随着时间的推移,市场知识对销售经理的绩效相关性会 加强。这说明,市场环境、竞争对手、公司战略等内外部环境的变化,可能导 致各个因素对绩效影响强度发生变化。这类前瞻性的纵向数据,对于企业审视 自身业务发展与人员是否匹配,优化人力资源管理具有重要意义。

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LOGO 企业标志 20XX 岗位竞聘述职报告 可持续竞争的唯一优势来自于超过竞争对手的创新能力 竞选岗位:市场经理 竞选人员:第一 PPT Atmosphere Creative Post Competition 竞聘 宣言 Declaration of Competition 各位领导、各位同事: 在这里我很荣幸赶上了公司改革的机遇,面对了一个崭新挑战 自我的时机。感谢公司领导为我们创造了这次公平竞争的机会。我 非常自豪地看到我们公司改革前进的步伐,以这种公平、公正、公 开的方式选拔优秀的企业人才。 “ 天下无难事,只怕有心人” MY RESUME 目录 CONTENTS 01 02 03 04 岗位经历 工作成效 履职能力 工作规划 干了些什么事情 干得怎么样 有何能力履职 下一步怎么做 Atmosphere Creative Post Competition LOGO 企业标志 1 PART ONE 岗位经历 个人简历 岗位经历 重要项目经历 MY RESUME 01 个人简历 PA RT JOB COMPETITION 学历:北京大学本科学历 专业:行政管理 籍贯:上海 出生年月: 1980 年 9 月 政治面貌:中共党员 所持有证书:列举证书名称 自我评价:在公司工作近十年了,我认真工作,积累了一定的工作 代用名 现任职位:培训主管 经验的同时也对公司的营运非常了解。在领导和同事的关心帮助下 出色地完成公司下达的各项工作。我擅长行政管理工作,项目管理, 文案编制等。 01 岗位经历 PA RT JOB COMPETITION 工作经验 某某网络科技公司 某某网络科技公司 职位:市场部经理 职位:市场部经理 2020 年 6 月— 2011 年 6 月 2020 年 6 月— 2011 年 6 月 工作内容: 工作内容: 列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成 绩列举工作的主要内容及成绩列举工作主要内容及成 列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成 绩列举工作的主要内容及成绩列举工作主要内容及成 绩的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举 工作的主要内容及成绩。 绩的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举 工作的主要内容及成绩。 01 岗位经历 PA RT JOB COMPETITION 工作回顾 某某网络科技公司 某某网络科技公司 职位:市场部经理 职位:市场部经理 2020 年 6 月— 2011 年 6 月 2020 年 6 月— 2011 年 6 月 工作内容: 工作内容: 列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成 绩列举工作的主要内容及成绩列举工作主要内容及成 列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成 绩列举工作的主要内容及成绩列举工作主要内容及成 绩的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举 工作的主要内容及成绩。 绩的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举 工作的主要内容及成绩。 01 从业经验 PA RT PPT 下载 http://www.1ppt.com/xiazai/ JOB COMPETITION 5年 2年 3年 财务管理 培训专员 行政管理 关于资产的购置(投资),资 本的融通(筹资)和经营中现 金流量(营运资金),以及利 润分配的管理 负责管理员工培训档案,协助 拟定培训与发展计划,联系各 类培训机构,组织各类培训并 编写评估报告 既确定管理内容的目标和决定 如何达到这些目标。采取具体 措施,调动和协调各级行政管 理人员按要求完成各项 重点项目展示 01 PA RT JOB COMPETITION 重点项目概述 / WORK ITEMS 重点项目简要概述文字说明解释及简要细节描述性文字说明列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举 工作主要内容及成绩的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩。 输入项目名称 配合集团经营公司、融资管理中心等 相关部门做好大量的会计报表资料银 行资料税务资料工作。 配合集团经营公司、融资管理中心等 相关部门做好大量的会计报表资料银 行资料税务资料工作。 配合集团经营公司、融资管理中心等 相关部门做好大量的会计报表资料银 行资料税务资料工作。 项目三 输入项目名称 项目二 项目一 输入项目名称 LOGO 企业标志 2 PART TWO 工作成效 个人简历 岗位经历 重要项目经历 MY RESUME 02 获奖荣誉 PA RT JOB COMPETITION 斩获荣誉殊荣 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择粘贴,并选择只保留文字。您的内容打在这里或者通过复 制您的文本后,在此框中选择粘贴,并选择只保留文字。 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 02 PA RT 思想成长 JOB COMPETITION 持续学习 不断进步 CONTINUOUS LEARNING 参加工作十年时间里,无论在哪个工作岗位,我始终坚持持续学 习,不断充实自己。我认真贯彻党的方针政策和公司的各项要求 始终保持政治学习及工作技能的培训,在学习中领悟,在实践中 提升。确保自身思想与行动和公司保持一致。 思想成长 02 PA RT JOB COMPETITION 政治认识     始终把个人思想道德建设放在突出位置,顾大局,识大体,讲党性。 注重从讲政治的观点发现、分析、解决问题。 自觉服从组织领导,维护集体权益,遵守组织纪律。 能正确理解和掌握公司要求,并能及时贯彻执行。 工作作风     踏实工作,做到知实情、讲实话、办实事、求实效。 能与部门人员、中队班子真诚相待,密切协作。 充分发扬民主,精诚团结与大家一道工作。 能虚心听取各方意见,敢于自己开展批评与自我批评。 廉洁从业  坚决做到既干事又干净,没有违反党纪政纪条规的事。  认真做好职责内的廉洁工作、不摸红线、不触底线。  积极编制廉洁课件,组织中队员工开展廉洁教育培训。 02 PA RT 思想成长 JOB COMPETITION 成效 入职十年,多次获“优秀员工奖”称号;思想认识和工作能力得到领导与同 事们的一致认可。 行动 努力做到了“适应、主动、创造、规范”,丰富并提高了管理和服务能力, 自身办文、办事、办会能力和写作能力不断增强。 岗位 无论在文秘,秘书岗位还是在市场经营岗位和项目管理岗位,我都能自觉主 动学习新知识坚持理论学习与工作实践相结合切实在学以致用上下功夫。 02 工作成效 PA RT JOB COMPETITION 熟悉 经过多个岗位的历练,熟悉市场开拓、 市场结算、招投标、合同谈判签订、 各类方案编制、标书制作、市场分析、 价格测算、经营报表编制等一系列市 场经营活动流程。 撰写 懂得 在不同岗位上累计编写各类方案 60 篇,标书上百份,总结 40 余篇,经 营报表 24 期,全同 200 多份,实现 了对市场经营方面的初步掌握。 在市场部、基层分公司、项目部参与 处理了多个突发事件、锻炼了处理复 杂问题的能力,懂得从公司、甲方、 承包商等不同的角度来理解和处理一 些问题,具备了单独驾驭处理复杂局 面的能力。 02 工作成效 PA RT JOB COMPETITION 不断强化工作责任心 不断强化工作执行力 着力提高自身工作水 平 连续多年承担公司年终总结 三办能力 综合协调和 项目管理能 力不断增强 汇报和领导讲话稿撰写工作 经过市场经营、项目管理等 多个岗位的历练,具有独当 一面的文字处理能力和项目 管理能力。 着力提高自身工作质 量 02 PA RT 工作成效 JOB COMPETITION 热爱 从学生时代到工作岗位,自己始终热爱写作这一特长和爱好,把“以文立人”作为座右铭,选择 并一直坚守以文字工作为主的岗位。 坚守 本着爱一行、干一行、钻一行的自我追求,努力在“精一行”目标上下功夫,不断学习、锤炼、 提升自身文字写作能力。 突破 着力在公文写作、新闻写作、论文写作等方面实现自我超越,努力提供精品文案。  所撰写论文 5 次公司党政系统论文大赛一等奖, 2 次二等奖,公司某某答辩竞赛一等奖。  在某新闻网、集团公司期刊、新闻报等共发表文章 30 多篇。 LOGO 企业标志 3 PART THREE 履职能力 个人简历 岗位经历 重要项目经历 MY RESUME 五大履职优势 03 PA RT JOB COMPETITION 2 4 优良的 工作基础 1 较强的 组织协调能力 3 较强的 自律意识 较强的 文字综合能力 5 具有克难 奋进的韧劲 03 五大履职优势 PA RT JOB COMPETITION 具有较强的自律意识 01 我入党三年,党龄虽不算长,不管在哪个岗位,我都能从严自律,从不某一己之私,同时性格温和, 能很好的与人相处。在日常工作和生活方面我都注意待人处事以诚相待,团结同事,我的工作也得 到领导和同事们的关心帮助和支持。我十分感谢,我认为要把工作做好,必须有一个团结和谐的氛 围,必须有较好的群众基础,对此我很有信心,我也是竞聘行政总监岗位的重要条件之一。 具有做好某某行政总监工作的优良基础 参加工作十年,有八年多的工作都是在行政部工作,对行政工作的各个环节有比较全面细致的了解, 对行政部各业务知识有比较系统的接触和研究,同时在工作实践中不断丰富和完善。我的行政管理 经验,从而能良好的完成公司行政的各项具体工作。 具有较强的文字综合能力 03 八年多时间里,先后从事综合、调研、信息,财务审核等具体工作,经过多年的锤炼,使我具有了 一定的文字表达能力,能较好的完成公司工作报告调查报告、领导讲话、经验材料、理论文章、新 闻报道以及各种公文的写作任务。 02 03 五大履职优势 PA RT JOB COMPETITION 具有较强的组织协调能力 04 十年多办公室工作,八年的行政管理的工作,三年的党支部书记工作,在工作以来的实践与历练, 培养了我良好的综合协调能力也使我的性格变得沉稳,能较稳妥的处理各项事务和遇到的问题,这 为我做好行政总监的工作提供了坚实的保障和宝贵的经验,为做好员工思想政治各方协调、上下沟 通等工作再添重要保障。 具有较强的自律意识 我入党三年,党龄虽不算长,不管在哪个岗位,我都能从严自律,从不某一己之私,同时性格温和, 能很好的与人相处。在日常工作和生活方面我都注意待人处事以诚相待,团结同事,我的工作也得 到领导和同事们的关心帮助和支持。我十分感谢,我认为要把工作做好,必须有一个团结和谐的氛 围,必须有较好的群众基础,对此我很有信心,我也是竞聘行政总监岗位的重要条件之一。 05 03 自我评价 PA RT JOB COMPETITION 客观评价 EVALUATE 我的优点 / 本人性格活泼、开朗、有亲和力,善于与 人沟通,表达能力强,能认真的对待自己 的工作岗位,吃苦耐劳、认真细心。   我的优 / 缺点  Advantage 思想情绪稳定,集体荣誉感较强, 有良好的行政总监工作素养。 有扎实的文字综合能力和项目管 理能力 有脚踏实地的工作作风,更有为 员工和基层服务的工作热情。 我的不足 /   Insufficient 在生产组织管理还不够熟练,设 备技术管理能力有限。 工作的创新精神不够强,有待于 在今后的工作中加以提高。 LOGO 企业标志 4 PART FOUR 工作规划 个人简历 岗位经历 重要项目经历 MY RESUME 04 总体指导思想 PA RT JOB COMPETITION 客观务实 积极进取 唯物主义者和实干实们最注重的就 是客观务实,这是一种一切从实际 出发的工作理念,也是干实事的基 本要求。 在其位谋其政,在新岗位上努力为 部门工作成绩提升到一个新的层次, 将自身的能力提升到一个新的层次。 服务大局 科学管理 开拓创新 坚决服从公司制定的工作规划,找 准部门的位置,摆正自身的位置, 做好该做的事,管好该管的人。 运用最新的科技手段和管理理念, 结合部门现实状况,将部门的管理、 成绩提升到一个新的层次。 创新是一种时代精神,也是推进工 作质量提升的动力源泉。我将结合 本岗实际,积极改革创新。 未来工作思路 Thoughts on Future Work 03 01 04 02 05 04 五项工作措施 PA RT 队伍 建设 制度 建设 JOB COMPETITION 成本 管控 树立 标杆 安全 管理 工作目标 / Working objectives 如果我能在此次竞聘中脱颖而出,走上某某岗位,我将紧紧围绕公司的中心工作,在党 务建设、队伍建设、制度建设、安全管理、成本管控五个方面来提高工作质量,为公司 发展做出积极贡献。 04 五项工作措施 PA RT JOB COMPETITION 措施一 措施二 措施三 加强队伍建设 选树先进典型 强化制度建设  采用多种形式加强员工的教育培训,  对表现优秀的员工进行重点培养和选 以生动、高效的形式提高员工的业务 树,用先进、模范的榜样力量引导员 重点完善,绩效考核管理实施细则; 水平; 工攻坚克难,争创佳绩,努力营造昂  严格落实各项管理制度,杜绝中队管  及是宣传贯彻公司管理理念和要求, 引导员工主动克服困难;  对重点员工实行定期交流谈心,凝聚 全员力量为公司发展多做贡献。 扬向上,团结和谐的工作氛围。  对现有制度进行梳理、及时健全完善, 理出现空挡。 04 五项工作措施 PA RT JOB COMPETITION 措施四 措施五 强化安全管理 加强成本管控  认真履行落实一岗双责,切实抓好各  公司在成管理上坚持以预算为主,并建立了完善的成本预算管理体系,成立了预算管理 项安全要求和管理规范的落实,推行 机构,制定了预算管理办法和监督考核办法,形成了自预算编制、预算执行、预算分析 员工排查隐患、带头安全经验分享等 反馈和预算考核监督的循环体系。 激励机制,重点狠抓某某违章,某某 危险行业等习惯性行为违章。  对能单独下达指标和定量考核的费用一律单独下达指标,如对办公费中的电话费、印刷 费根据定额标准和实际工作任务全部单独下达预算指标,而不是笼统地下达成本指标。  公司在成本定额管理上,采取定额标准和实际情况相结合的方法,不是简单地套用标准 死板地下达预算指标,而是结合历史数据合实际情况灵活应用和修改定额标准。 小结 / SUMMARY 竞聘活动是一次自我反思和提升。 本人性格活泼、开朗、有亲和力, 竞聘成功,意味着新的责任与信任,不成功则表示还需努力,还需要成长。无论结果如何,我 善于与人沟通,表达能力强,能认 将更进一步加强学习和锻炼,埋头苦干,积极迎接工作中的各项挑战,提高应对复杂问题的能 真的对待自己的工作岗位,吃苦耐 力,更加严格要求自己,为公司的发展做出应有贡献。 劳、认真细心。 LOGO 企业标志 20XX THANK YOU 让我们一起撸起袖子加油干! 竞选岗位:市场经理 竞选人员:第一 PPT Atmosphere Creative Post Competition 可以在下列情况使用 不可以在以下情况使用 个人学习、研究。 任何形式的在线付费下载。 拷贝模板中的内容用于其它幻灯片母版中使用。 网络转载、线上线下传播。 PPT 模板: www.1ppt.com/moban/ 节日 PPT 模板: www.1ppt.com/jieri/ PPT 背景图片: www.1ppt.com/beijing/ 优秀 PPT 下载: www.1ppt.com/xiazai/ Word 模板: www.1ppt.com/word/ 个人简历: www.1ppt.com/jianli/ 手抄报: www.1ppt.com/shouchaobao/ 教案下载: www.1ppt.com/jiaoan/ 行业 PPT 模板: www.1ppt.com/hangye/ PPT 素材: www.1ppt.com/sucai/ PPT 图表: www.1ppt.com/tubiao/ PPT 教程: www.1ppt.com/powerpoint/ Excel 模板: www.1ppt.com/excel/ PPT 课件: www.1ppt.com/kejian/ 试题下载: www.1ppt.com/shiti/ 字体下载: www.1ppt.com/ziti/

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人才招聘甄选工具之行为面试-行为面试简介

人才招聘甄选工具之行为面试-行为面试简介

行为面试 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素,以行为依据、以目标为导向的有效选才 工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想,准确几率较一般的面 试方法要高。通过行为面试,能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合,深入探索应聘 者的动机和兴趣点。 中文名 理论基础 行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是,一个人过去的行为能预 示他未来的行为。正如一个经常迟到的人,下次开会还会迟到一样。 如何开展 1、 找考核表,确定该岗位品行标准。比如销售经理需考核的品行为主动性、承担责任、 以客户为中心; 确定品行目标得分。比如销售经理的三个品行中,主动性需要达到 3 分,承担责任需要达 到 3 分,以客户为中心需要达到 3 分; 找出品行考核标准表,以方便打分; 设计行为性问话问题。针对这三个品行应该如何发问,如主动性可以询问“你过往有没有 主动给上级写过管理报告或工作报告”;承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作 失误有哪些?你在过去的一年中都对哪些方面负责任”;以客户为中心可以询问“你过去 是如何服务你的客户的?有哪些与众不同的地方”; 穷追不舍,找出最后决策性问题和经历性问题,并且注意一定要让面试者拿出证据,没有 证据的事实不具备力量。 如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”,应聘者回答“我每个月都会带一些亲手 制作的小礼品上门拜访客户,看看他用我们的产品用得怎么样,有哪些问题需要解决”, 然后继续追问下去,一共持续了多长时间?客户的反应如何?有没有转介绍客户或产生后 续消费?有没有受到客户的冷遇或拒绝,还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客 户一两个代表性的名单和联系电话,我们可能会跟他联系一下,了解相关的情况”,这就 是要求拿出证据,如果应聘者能够提供相关的联系人姓名、电话,至少证明他在这方面是 做过相应的工作,并对自己具备相当的信心。 要承诺,让应聘者做出对此方面品行的正式承诺,最好是书面的。 评价应聘者品行得分,达到该岗位品行标准要求者即为合。 相关技巧 行为面试中常用的一种技巧叫 STAR,分别为: Situation 情景-我当时的所面临的情景 Task 任务-当时的任务是什么 A ction 行动-我采取了什么样的行动 Result 结果-我达到了什么样的结果 一般问题 1.自我评价一下你自己.最大的优点以及最大的缺点.另外你的人生规划是什么? 2. 看你的简历中得知你有在大公司作实习生的经历,为什么你在找正式工作的时候来我们 这样一家小公司? 3.当你的客户很明显在刁难你的时候,你是如何应付的? 4.如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的,你如何看待这件事情? 5. 你以前最大的成就是什么,如何实现的? 6. 告诉我你一次失败经历可以吗?

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人才招聘甄选工具之名企试题-财务主管笔试题

人才招聘甄选工具之名企试题-财务主管笔试题

财务类试题 财务主管笔试题 90 分钟 姓名: 分数: 一、填空题:(本类题 15 分,错一空扣 0.5 分,扣完本题总分为止) 1.材料发出的计价方法有 、 、 2. “莫等闭、白了少年头,空悲切”出自 、 。 的《 》。 3.在下列图中,上一行的空白圆圈内,应该填入下一行 4.企业应当自月份或者季度终了之日起 税款。应当自年度终了之日起 中的哪个图形才合适? 日内,向税务机关报送企业所得税纳税申报表,预缴 个月内,向税务机关报送年度企业所得税纳税申报表,并 ,结清应缴应退税款。 5.企业与其关联方之间的业务往来,不符合独立交易原则,或者企业实施其他不具有合理商业 目的安排的,税务机关有权在该业务发生的纳税年度起 年内,进行纳税调整。税务机关根据税 收法律、行政法规的规定,对企业作出特别纳税调整的,应当对补征的税款,自税款所属纳税年度 的次年 月 日起至补缴税款之日止的期间,按日加收利息,利息应当按照税款所属纳税年度中 国人民银行公布的与补税期间同期的人民币贷款基准利率加上 利息,不得在计算应纳税所得额时 6.自 年 月 个百分点计算,此款规定加收的 。 日起,在全国所有地区、所有行业推行增值税转型改革。改革的主要内容是 : 允许企业抵扣新购入设备所含的 ,同时,取消进口设备免征增值税和外商投资企业采购国产 设备增值税退税政策,将小规模纳税人的增值税征收率统一调低至 %,将矿产品增值税税率 恢复到 17%。 7.会计信息质量要求的八个方面:① ; ⑦谨慎性;⑧ ;②相关性;③ ;④可比性; ⑤重要性; ⑥ 。 8.甲公司收到一张支票出票日是 2009 年 2 月 20 日,那么该支票日期的大写为: 。 9.设在某市的外资高新技术企业,2011 年 3 月 16 日前成立,2011 年为享受“二免三减半”的 减半期的第一年,税率为 7.5%,那么该企业 2012 年执行 %的所得税税率,并按 %缴纳所 得税。 10.原始凭证的审核具体包括:①审核原始凭证的 核原始凭证的 ;④审核原始凭证的 ;②审核原始凭证的完整性;③审 ;⑤审核原始凭证的正确性;⑥审核原始凭证 的及时性。 第 1 页 共 6 页 财务类试题 二、单项选择题(本类题共 10 小题,每小题 2 分,共 20 分) 1.一般纳税人委托其他单位加工材料收回后直接对外销售的,其发生的下列支出中,不应计入 委托加工材料成本的是(  )。 A、发出材料的实际成本 B、支付给受托方的加工费 C、支付给受托方的增值税 D、受托方代收代缴的消费税 2.某企业本月生产 A 产品耗用机器工时 120 小时,生产 B 产品耗用机器工时 180 小时。本月发 生车间管理人员工资 3 万元,产品生产人员工资 30 万元。该企业按机器工时比例分配制造费用。 假设不考虑其他因素,本月 B 产品应分配的制造费用为( A、1.2 B、1.32 C、1.8 )万元。 D、1.98 3.某企业转让一项专利权,与此有关的资料如下:该专利权的账面余额 50 万元,已摊销 20 万 元,计提资产减值准备 5 万元,取得转让价款 28 万元,应交营业税 1.4 万元。假设不考虑其他因 素,该企业应确认的转让无形资产净收益为( A、-2 B、1.6 C、3 )万元。 D、8 4.企业采用支付手续费方式委托代销商品,委托方确认商品销售收入的时间是(  A、签订代销协议时 B、发出商品时 )。 C、收到代销清单时  D、收到代销款 5.企业作为福利为高管人员配备汽车。计提这些汽车折旧时,应编制的会计分录是(  )。 A、借记“累计折旧”科目,贷记“固定资产”科目; B、借记“管理费用”科目,贷记“固定资产”科目; C、借记“管理费用”科目,贷记“应付职工薪酬”科目;同时借记“应付职工薪酬”科目,贷 记“累计折旧”科目; D、借记“管理费用”科目,贷记“固定资产”科目;同时借记“应付职工薪酬”科目,贷记 “累计折旧”科目。 6.某企业采用先进先出法计算发出甲材料的成本,2011 年 2 月 1 日,结存甲材料 200 公斤,每 公斤实际成本 100 元;2 月 10 日购入甲材料 300 公斤,每公斤实际成本 110 元;2 月 15 日发出 甲材料 400 公斤。2 月末,库存甲材料的实际成本为(  A、10000 B、10500  C、10600 )元。 D、11000 7.某企业为增值税小规模纳税人,本月购入甲材料 2 060 公斤,每公斤单价(含增值税)50 元, 另外支付运杂费 3 500 元,运输途中发生合理损耗 60 公斤,入库前发生挑选整理费用 620 元。该 批材料入库的实际单位成本为每公斤( A、50 B、51.81 C、52 )元。 D、53.56 8.下列各项中,不应计入销售费用的是( A、已售商品预计保修费用   )。 B、为推广新产品而发生的广告费用 C、随同商品出售且单独计价的包装物成本 D、随同商品出售而不单独计价的包装物成本 第 2 页 共 6 页 财务类试题 9.某企业年初所有者权益 160 万元,本年度实现净利润 300 万元,以资本公积转增资本 50 万 元,提取盈余公积 30 万元,向投资者分配现金股利 20 万元。假设不考虑其他因素,该企业年末所 有者权益为(  A、360 )万元。 B、410 C、440 D、460 10.某企业于 2011 年 7 月 1 日按面值发行 5 年期、到期一次还本付息的公司债券,该债券面值 总额 8 000 万元,票面年利率为 4%,自发行日起计息。假定票面利率与实际利率一致,不考虑相 关税费,2012 年 12 月 31 日该应付债券的账面余额为(  A、8000 B、8160 C、8320  )万元。 D、8480 三、多项选择题(本类题共 5 小题,每小题 3 分,共 15 分) 1.下列各项,影响当期利润表中利润总额的有( A、固定资产盘盈 )。 B、确认所得税费用 C、对外捐赠固定资产 D、无形资产出售利得 2.下列资产减值准备中,在符合相关条件时可以转回的有( A、坏账准备 )。 B、存货跌价准备 C、无形资产减值准备 D、固定资产减值准备 3.下列各项中,应作为现金流量表中经营活动产生的现金流量的有( A、销售商品收到的现金 )。 B、取得短期借款收到的现金 C、采购原材料支付的增值税 D、取得长期股权投资支付的手续费 4.下列各项中,影响企业营业利润的有(  )。 A、处置无形资产净收益 B、出租包装物取得的收入 C、接受公益性捐赠利得 D、经营租出固定资产的折旧额 5.下列各项中,能引起权益法核算的长期股权投资账面价值发生变动的有( A、被投资单位实现净利润 C、被投资单位宣告发放现金股利  )。 B、被投资单位宣告发放股票股利 D、被投资单位除净损益外的其他所有者权益变动 四、判断题(本类题共 5 小题,每小题 2 分,共 10 分。正确的打 [√],错误的打[×]) 1.固定资产的各组成部分具有不同使用寿命、适用不同折旧率的,应当分别将各组成部分确认 为单项固定资产。(  ) 2.企业对于发出的商品,不符合收入确认条件的,应按其实际成本编制会计分录:借记“发出 商品”科目,贷记“库存商品”科目。(  ) 3.现金清查中,对于无法查明原因的现金短缺,经批准后应计入营业外支出。(  ) 4.采用权益法核算的长期股权投资,其初始投资成本大于投资时应享有被投资单位可辨认净资 产公允价值份额的,应调整已确认的初始投资成本。( ) 5.企业出售固定资产应交的营业税,应列入利润表的“营业税金及附加”项目。( 第 3 页 共 6 页 ) 财务类试题 五、计算分析题(本类题共 3 小题,第一小题 5 分,第二小题 10 分,第三小题 15 分,共 30 分。 凡要求计算的项目,均须列出计算过程;计算结果出现小数的,均保留小数点后两位小数。凡要求 编制会计分录的,除题中有特殊要求外,只需写出一级科目) 1.甲企业为增值税一般纳税人(尚未实行增值税转型试点),增值税税率为 17%。2011 年发生 固定资产业务如下: (1)1 月 20 日,企业管理部门购入一台不需安装的 A 设备,取得的增值税专用发票上注明的 设备价款为 550 万元,增值税为 93.5 万元,另发生运输费 4.5 万元,款项均以银行存款支付。 (2)A 设备经过调试后,于 1 月 22 日投入使用,预计使用 10 年,净残值为 35 万元,决定采 用双倍余额递减法计提折旧。 (3)7 月 15 日,企业生产车间购入一台需要安装的 B 设备,取得的增值税专用发票上注明的 设备价款为 600 万元,增值税为 102 万元,另发生保险费 8 万元,款项均以银行存款支付。 (4)8 月 19 日,将 B 设备投入安装,以银行存款支付安装费 3 万元。B 设备于 8 月 25 日达到 预定使用状态,并投入使用。 (5)B 设备采用工作量法计提折旧,预计净残值为 35.65 万元,预计总工时为 5 万小时。9 月, B 设备实际使用工时为 720 小时。 假设上述资料外,不考其他因素。 要求: (1)编制甲企业 2011 年 1 月 20 日购入 A 设备的会计分录。 (2)计算甲企业 2011 年 2 月 A 设备的折旧额并编制会计分录。 (3)编制甲企业 2011 年 7 月 15 日购入 B 设备的会计分录。 (4)编制甲企业 2011 年 8 月安装 B 设备及其投入使用的会计分录。 (5)计算甲企业 2011 年 9 月 B 设备的折旧额并编制会计分录。 (答案中的金额单位用万元表示) 2.甲公司设有运输和修理两个辅助生产车间,采用直接分配法分配辅助生产成本。运输车间的 成本按运输公里比例分配,修理车间的成本按修理工时比例分配。该公司 2011 年 2 月有关辅助生 产成本资料如下: (1)运输车间本月共发生成本 22500 元,提供运输劳务 5000 公里;修理车间本月共发生成本 240000 元,提供修理劳务 640 工时。 (2)运输车间耗用修理车间劳务 40 工时,修理车间耗用运输车间劳务 500 公里。 第 4 页 共 6 页 财务类试题 (3)基本生产车间耗用运输车间劳务 2550 公里,耗用修理车间劳务 320 工时; (4)行政管理部门耗用运输车间劳务 1950 公里,耗用修理车间劳务 280 工时。 要求: (1)编制甲公司的辅助生产成本分配表(表格自制,不需列出计算过程)。 (2)编制甲公司辅助生产成本分配的会计分录。 (“生产成本”科目要求写出明细科目,答案中的金额单位用元表示) 3.某市一家居民企业为增值税一般纳税人,主要生产销售彩色电视机,假定 2011 年度有关经营业 务如下: (1)销售采取得不含税收入 8600 万元,与彩电配比的销售成本 5660 万元; (2)转让技术所有权取得收入 700 万元,直接与技术所有权转让有关的成本和费用 100 万元; (3)出租设备取得租金收入 200 万元,接受原材料捐赠取得增值税专用发票注明材料金额 50 万元、增值税进项税金 8.5 万元,取得国债利息收入 30 万元; (4)购进原材料共计 3000 万元,取得增值税专用发票注明进项税税额 510 万元;支付购料运 输费用共计 230 万元,取得运输发票; (5)销售费用 1650 万元,其中广告费 1400 万元; (6)管理费用 850 万元,其中业务招待费 90 万元; (7)财务费用 80 万元,其中含向非金融企业借款 500 万元所支付的年利息 40 万元(当年金 融企业贷款的年利率为 5.8%); (8)计入成本、费用中的实发工资 540 万元;发生的工会经费 15 万元、职工福利费 82 万元、 职工教育经费 18 万元; (9)营业外支出 300 万元,其中包括通过公益性社会团体向贫困山区的捐款 150 万元。 (其他相关资料:①上述销售费用、管理费用和财务费用不涉及转让费用;②取得的相关票据 均通过主管税务机关认证。) 要求:根据上述资料,按下列计算回答总问题,每问需计算出合计数: (1)企业 2011 年应缴纳的增值税; (2)企业 2011 年应缴纳的营业税; (3)企业 2011 年应缴纳的城市维护建设税和教育费附加; (4)企业 2011 年实现的会计利润; (5)广告费用应调整的应纳税所得额; (6)业务招待费应调整的应纳税所得额 (7)财务费用应调整的应纳税所得额; (8)职工工会经费、职工福利费、职工教育经费应调整的应纳税所得额; (9)公益性捐赠应调整的应纳税所得额; (10)企业 2011 年度企业所得税的应纳税所得额; 第 5 页 共 6 页 财务类试题 (11)企业 2011 年度应缴纳的企业所得税。    六、简述题。请简要谈一下您的工作经历以及您对我们公司的这份工作有什么意愿、想法和要求。 (10 分) 第 6 页 共 6 页

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人力资源管理师二级职业道德试题汇总

人力资源管理师二级职业道德试题汇总

职业道德试题汇总---附带答案 A、 无私奉献 B、爱岗敬业 C、 诚实守信 D、 遵纪守法 13、下面关于以德治国与依法治国的关系的说法中正确是(D) 一、 职业道德知识部分(共 48 题) A、 依法治国比以德治国更为重要 答题指导:该部分均为选择题,每题有四个选项,其中每题有一 B、 以德治国比依法治国更为重要 个或多个答案正确。请按照题意选择确定正确答案,并在答题卡上 C、 德治是目的,法治是手段 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,则该题不能得分。 D、 以德治国与依法治国是相辅相成,相互促进 1、 爱岗敬业的具体要求是(A、B、C) 14、办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到(C) A、树立职业理想 B、强化职业责任 A、 原则至上,不徇私情,举贤任能,不避亲疏 C、提高职业技能 D、抓住择业机遇 B、 奉献社会,襟怀坦荡,待人热情,勤俭持家 2、 坚持办事公道,必须做到(A、D) C、 支持真理,公私分明,公平公正 ,光明磊落 A、坚持真理 B、自我牺牲 C、舍己为人 D、光明磊落 D、 牺牲自我,助人为乐,邻里和睦 ,正大光明 3、 在企业生产经营活动中,员工之间团结互助的要求包括 15、关于勤劳节俭的说法,你认为正的是(C) (B、C、D) A、阻碍消费,因而会阻碍市场经济的发展 A、讲究合作,避免竞争 B、市场经济需要勤劳,但不需要节俭 B、平等交流,平等对话 C、节俭是促进经济发展的动力 C、既合作,又竞争,竞争与合作相统一 D、节俭有利于节省资源,但与提高生产力无关  D、互相学习,共同提高 16、以下关于诚实守信的认识和判断中,正确的选项是(B) 4、 关于诚实守信的说法,你认为正确的是(A、B、C) A、 诚实守信与经济发展相矛盾 A、诚实守信是市场经济法则 B、 诚实守信是市场经济应有的法则 B、诚实守信是企业的无形资产 C、 是否诚实守信要视具体对象而定 C、诚实守信是为人之本 D、 诚实守信应以追求利益最大化为准则 D、奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足 17、要做到遵纪守法,对每个职工来说,必须做到(D) 5、 创新对企事业和个人发展的作用表现在(A、B、C) A、 有法可依 A、是企事业持续、健康发展的巨大动力 C、 反对自由主义 D、 努力学法,知法、守法、用法 B、是企事业竞争取胜的重要手段 18、下列关于创新的论述 ,正确的是(C) C、是个人事业获得成功的关键因素 A、 创新与继承根本对立 D、是个人提高自身职业道德水平的重要条件 B、 创新就是独立自主 6、 职业纪律具有的特点是(A、B) C、 创新是民族进步的灵魂 A、明确的规定性 B、一定的强制性 D、 创新不需要引进国外新技术 C、一定的弹性  D、一定的自我约束性 19、创新对企事业和个人发展的作用表现在以(B、C、D) B、 反对“管“、“卡”、“压” 7、 无论你从事的工作有多么特殊,它总是离不开一定的 A、 对个人发展无关紧要 (A、C、D)的约束 B、 是企事业持续、健康发展的巨大动力 A、 岗位责任 B、 家庭美德 C、 规章制度 D、 职业道德 C、是企事业竞争取胜的重要手段 8、 关于勤劳节俭的正确说法是(C、D) D、是个人事业获得成功的关键因素 A、消费可以拉动需求,促进经济发展,因此提倡节俭是不合时宜 20、下面关于“文明礼貌”的说法正确的是:(A、C、) 的 A、是职业道德的重要规范 B、 勤劳节俭是物质匮乏时代的产物,不符合现代企业精神 B、是商业、服务业职工必须遵循的道德规范与其它职业没有关系 C、 勤劳可以提高效率,节俭可以降低成本 C、是企业形象的重要内容 D、 勤劳节俭有利于可持续发展 D、只在自己的工作岗位上讲,其它场合不用讲 9、 下列说法中,符合:语言规范“具体要求的是(B、D) 21、职工个体形象和企业整体形象的关系是:(A、B、D、E、) A、 多说俏皮话 A、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 B、 用尊称,不用忌语 C、 语速要快,节省客人时间 D、 不乱幽默,以免客人误解  B、个体形象是整体形象的一部分 10、职业道德主要通过(A、B、C)的关系,增强企业的凝聚力  C、职工个体形象与企业整体形象没有关系 A、 协调企业职工间 D、没有个体形象就没有整体形象 B、 调节领导与职工 C、 协调职工与企业  D、 调节企业与市场 E、整体形象要靠个体形象来维护 11、强化职业责任是(D)职业道德规范的具体要求。 22、市场经济是:(A、B、D、) A、 团结协作 B、诚实守信 C、勤劳节俭 D、爱岗敬业 A、高度发达的商品经济 12、党的十六大报告指出,认真贯彻公民道德建设实施纲要,弘扬 C、是计划经济的重要组成部分 D、法制经济 爱国主义精神,以为人民服务为核心,以集体主义为原则,以 23、下列关于爱岗敬业的说法中,你认为正确的是(B) (C)为重点。 (A)市场经济鼓励人才流动,再提倡爱岗敬业已不合时宜 B、信用经济 (B)即便在市场经济时代,也要提倡“干一行、爱一行、专一 (D)凡有利于企业利益的行为 行” 33、职业道德的价值在于(ABCD  )。 (C)要做到爱岗敬业就应一辈子在岗位上无私奉献 (A)有利于企业提高产品和服务的质量 (D)在现实中,我们不得不承认,“爱岗敬业”的观念阻碍了人 (B)可以降低成本、提高劳动生产率和经济效益 们的择业自由 (C)有利于协调职工之间及职工与领导之间的关系 24、在日常商业交往中,举止得体的具体要求包括(BC )。 (D)有利于企业树立良好形象,创造著名品牌 (A)感情热烈               (B)表情从容 34、现实生活中,一些人不断地从一家公司“跳槽”到另一家公司 (C)行为适度               (D)表情肃穆 虽然这种现象在一定意义上有利于人才的流动,但它同时也说明 25、《公民道德建设实施纲要》提出,要充分发挥社会主义市场经 这些从业人员缺乏 ( B)。 济机制的积极作用,人们必须增强( C )。 (A)工作技能               (B)强烈的职业责任 (A)个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意 感 识 (C)光明磊落的态度         (D)坚持真理的品质 (B)个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精 35、以下说法正确的是(BC )。 神 (A)办事公道是对厂长、经理职业道德要求,与普通工人关系不 (C)自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精 大 神 (B)诚实守信是每一个劳动者都应具有的品质 (D)自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意 (C)诚实守信可以带来经济效益 识 (D)在激烈的市场竞争中,信守承诺者往往失败 26、关于办事公道的说法,你认为不正确的是( ABD  )。 36、老陈是企业的老职工,始终坚持节俭办事的原则。有些年轻人 (A)办事公道就是要按照一个标准办事,各打五十大板 看不惯他这样做,认为他的做法与市场经济原则不符。在你看来, (B)办事公道不可能有明确的标准,只能因人而异 节俭的重要价值在于 (ACD) (C)一般工作人员接待顾客时不以貌取人,也属办事公道 (A)节俭是安邦定国的法宝   (B)节俭是诚实守信的基础 (D)任何人在处理涉及他朋友的问题时,都不可能真正做到办 (C)节俭是持家之本          (D)节俭是维持人类生 事公道 存的必需 27、在下列选项中,不符合平等尊重要求的是 (ABD )。 37、某商场有一顾客在买东西时,态度非常蛮横,语言也不文明, (A)根据员工工龄分配工作    并提出了许多不合理的要求,你认为营业员应该如何处理?(A) (B)根据服务对象的性别给予不同的服务 (A)坚持耐心细致地给顾客作解释,并最大限度地满足顾客要 (C)师徒之间要平等尊重     求  (D)取消员工之间的一切差别 (B)立即向领导汇报 28、在职业活动中,要做到公正公平就必须(ABD )。 (C)对顾客进行适当的批评教育 (A)按原则办事             (B)不循私情 (D)不再理睬顾客 (C)坚持按劳分配           (D)不惧权势,不计 38、文明职工的基本要求是 (AB  )。P82 个人得失 (A)模范遵守国家法律和各项纪律 29、关于爱岗敬业的说法中,你认为正确的是(ACD )。 (B)努力学习科学技术知识,在业务上精益求精 (A)爱岗敬业是现代企业精神 (C)顾客是上帝,对顾客应唯命是从 (B)现代社会提倡人才流动,爱岗敬业正逐步丧失它的价值 (D)对态度蛮横的顾客要以其人之道还治其人之身 (C)爱岗敬业要树立终生学习观念 39、职业道德活动中,符合“仪表端庄”具体要求的是(B)。 (D)发扬螺丝钉精神是爱岗敬业的重要表现 (A)着装华贵 (B)鞋袜搭配合理 30、以下哪种情况属不诚实劳动?( ACD ) (C)饰品俏丽 (D)发型突出个性 (A)出工不出力             (B)炒股票 40、下列说法中,符合“语言规范”具体要求是(BD ) (C)制造假冒伪劣产品       (D)盗版 (A)多说俏皮话 31、维护企业信誉必须做到 ( ABD )。 (C)语速要快节省客人时间 (A)树立产品质量意识 41、爱岗敬业的具体要求是(ABC)。 (B)重视服务质量,树立服务意识 (A)树立职业理想 (B)强化职业责任 (C)保守企业一切秘密 (C)提高职业技能 (D)妥善处理顾客对企业的投诉 42、企业文化的功能有(ABCD)。P31 32、下列哪一项没有违反诚实守信的要求?( A) (A)激励功能 (B)自律功能 (A)保守企业秘密 (C)导向功能 (D)整合功能 (B)派人打进竞争对手内部,增强竞争优势 43、下列说法中,你认为正确的有(ABCD)。P207-208 (C)根据服务对象来决定是否遵守承诺 (A) 岗位责任规定岗位的工作范围和工作性质 (B)用尊称,不用忌语 (D)不乱幽默,以免客人误解 (D)抓住择业机遇 (B) 操作规则是职业活动具体而详细的次序和动作要求 C、 爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 (C) 规章制度是职业活动中最基本的要求 D、 爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾 (D) 职业规范是员工在工作中必须遵守和履行的职业行为要求 5、 作为一名职工,我可以将自己描述为:勤勉(D) 44、办事公道对企业活动的意义是(ABD)。P150 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (A) 企业赢得市场、生存和发展的重要条件 6、 当你的同事把公司的实际情况告诉顾客,使得即将签定的一份 (B) 抵制不正之风的客观要求 生意丢失时,你认可以下哪一种说法?(D) (C) 企业勤俭节约的重要内容 A、 损害了公司的利益,是一种不敬业的表现 (D) 企业能够正常运转的基本保证 B、 损害了公司的的名誉,是一种严重的泄密行为 45、以下关于“节俭”的说法,你认为正确的是(D)。P178 C、 虽然损害了公司的的名誉,但是一种诚信行为 (A) 节俭是美德,但不利于拉动经济增长 D、 虽然损害了公司的的利益,但维护了公司信誉 (B) 节俭是物质匮乏时代的需要,不适应现代社会 7、 关于人与人的工作关系,你认可以哪一种观点?(B) (C) 生产的发展主要靠节俭来实现 A、 主要是竞争 (D) 节俭不仅具有道德价值,也具有经济价值 B、 有合作,也有竞争 46、要做到平等尊重,需要处理好(ABCD)之间的关系。P241- C、 竞争与合作同样重要 242 D、 合作多于竞争 (A)上下级 (B)同事 8、 假设你是单位公关部职员,需要经常参加宴请宾客的活动,饭 (C)师徒 (D)从业人员与服务对象 桌上喝酒是少不了的,但你不胜酒力。为了既做好公关工作,又能 47、下列说法中,不符合从业人员开拓创新要求的是(B )。P264- 让客人满意,你通常会采取哪一种做法?(B) 269 A 、为了完成工作,不能喝也喝 (A)坚定的信心和顽强的意志 (B)先天生理因素 B、事先向客人做出解释,获得客人的理解 (C)思维训练 (D)标新立异 C、 客人怎么劝也不喝 48、文明生产的具体要求包括(ABCD )。P83 D、虽然自己酒量不行,但可以通过展示自己的人格魅力,赢得客 (A) 语言文雅、行为端正、精神振奋、技术熟练 人的尊重 (B) 相互学习、取长补短、互相支持、共同提高 9、 其他人喜欢与你在一起吗?(D) (C) 岗位明确、纪律严明、操作严格、现场安全 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (D) 优质、低耗、高效 10、当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时,你会选择哪一 二、 个人情况表述部分(共 128 题) 种做法?(B) • 该部分均为选择题,每题有四个选项。 A、 先接受,能否完成再说 • 请按照题意要求,根据自己实际情况选择其中的一个或多个选 B、 接受时向领导说明情况,再想尽办法去完成 项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 C、 接受时向领导说明难度,请求领导多派人手 • 所有答案没有绝对的正确与错误之分,建议考生按自己的实际 D、 接受时让领导降低难度 情况回答。如果考生未按自己的实际情况回答,可能会影响考生的 11、作为一名职工,我可以将自己描述为:迟钝(A) 考试成绩。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 1、 当你写完一份公司年终工作总结后,你通常会采取哪一种做法 12、如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时,你通 (A) 常会采取哪一种做法?(A) A、 反复检查,确认没有错误才上交 A、 说服经理改变决定 B、 确信自己已做得很好,不再检查就上交 B、 尽管不情愿,还是努力完成任务 C、 先让下级或同事检查,然后自己检查后再上交 C、 采取迂回战术,把事情托黄 D、 先交给上司,视领导意见而定 D、 坚决反对 ,拒不执行 2、 在工作中当你业绩不如别人时,你通常会采取哪一种做法? 13、作为一名职工,我可以将自己描述为:忠诚(D) (B) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 顺其自然 14、厂长让会计小林在账目上做些手脚,以减少纳税额,并对他说 B、 努力想办法改变现状 若不这样做,小林的工作不保,假如你是小林,你认为以下哪一 C、 请同事帮忙  种做法是可行的?(A) D、 换个工作 A、 宁可被开除,也不做假帐 3、 作为一名职工,我可以将自己描述为:清廉公正(D) B、 向有关部门反映 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 做真假两本帐,既能满足厂长的要求,又能保留证据 4、 你认同以下哪一种说法?(D) D、 明确提出辞职 A、 现代社会提倡人才流动,爱岗敬业正逐步削弱它的价值 15、作为一名职工,我可以将自己描述为:有序(D) B、 爱岗与敬业在本质上具有统一性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 16、假如你是某公司的销售人员,在销售活动中,购买方代表向你 A、小张虽然违犯了公司规定,但事出有因,情在可原,可以理解 索要回扣,你会采取哪一种做法?(C) B、 应该严格按照公司规定,处理小张 A、 向公司领导请示,按领导指示办 C、 给予小张口头批评 B、 为了与对方建立长期的供货关系,可给对方一定数量的回扣 D、 偶然一次,应该谅解 C、 不给回扣,但可以考虑适当降低价格 28、你乐于服从指示吗?(D) D、 考虑用小礼品替代回扣 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 17 某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺丁,假 29、你认同以下哪一种观点?(D) 如你是这位清洁工,你会采取哪一种做法(C)   A、 知识最重要 A、 将这颗螺丁放入垃圾埇内,以免扎伤人 B、 人际关系最重要 B、 将这颗螺丁捡起后交给仓库保管员 C、 能力最重要 C、 将这颗螺丁交给车间主任,并请其查证是否是漏装的 D、 人品最重要 D、 当作可回收废品处理 30、日常工作中,你比较注重什么?(D) 18、作为一名职工,我可以将自己描述为:能力不济(A) A、 使自己的着装和发型非常得体 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 提高自己的社会效能力 19、对以下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额,对此, C、 广泛建立对自己有利的社会资源  你如何评价?(AD) D、 提高自己的业务水平和工作能力 A、 给回扣是一种不正当的竞争行为 31、作为一名职工,我可以将自己描述为:可靠(D) B、 给回扣能够较好地调动人的积极性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 给回扣虽是一种不正当手段,但在道德上是无可非议的 32、某公司没有专门的保洁人员,也没有制定打扫卫生的轮值制度 D、 给回扣违反了职业道德 办公室的卫生由公司职员自己打扫,如果你是该公司职员 ,你 20、对以下行为态度,你认同哪一种观点?(A) 会采取哪一种做法(A) A、 从不在乎别人说什么话 A、 上班后,看有没有人做卫生,如果没人做,就自己做 B、 很在意别人的话 B、 不管别人做不做,自己都做 C、 在乎或不在乎,要看说话的人是谁 C、 如果公司有比自己年轻的同事,可以让他们去做 D、 在意别人的话,做好自己的事 D、 等领导安排自己做的时候再做 21、作为一名职工,我可以将自己描述为:洞察力(D) 33、作为一名职工,我可以将自己描述为:热情(D) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 22、你认为以下哪一种做法是能凝聚人心,从而达到企业的成功? 34、假如你是某公司的推销员,在向客户推销某一产品时,你通常 (D) 会采取哪一推销方法?(D) A、 以工作效绩为尺度区别对待员工  A 为了推销成功,不主动说明产品存在的不足之处,客户问到再 B、员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 说 C、 一般员工与中高层管理人员区别对待 B、 实事求是地介绍产品的状况 D、 尊重每个人的人格 C、 实事求是地介绍产品的优点 23、某国有企业陷入困境,而厂长却超标购买专用轿车,对此,作 D、 与其他同类产品相比较,实事求是地说明本公司产品的优点 为企业的员工,你会采取哪一种做法(B) 35、你致力于做好工作吗?(D) A、 通过职代会,质询或罢免厂长 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 给厂长写信,力陈这样做的厉害关系 36、单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定,如果领导安排你 C、 向上级主管部门反映 出差,你会采取哪一种做法(B) D、 对厂长的行为予以谴责 A、 无论工作是否需要,都要按单位规定的最高限额选择饭店 24、你实现自己设定的目标吗?(D) B、 只要能完成工作,尽是选择价格低的饭店 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 只要能完成工作,住什么样的饭店无所谓 25、你认可以下哪些说法?(ACD) D、住宿的档次对单位的形象和工作有影响,应根据工作需要进行 A、 碗里剩下一粒米也要吃光 选择  B、 工作忙时,地上掉了一块钱也不去拣 37、作为一名职工,我可以将自己描述为:疏忽(A) C、 水龙头滴水,马上关紧 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 D、 打印纸用完正面再用反面 38、A 厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将 B 厂长期拖欠 A 厂的 26、你能第一次就将事情做成功吗?(D) 钱要回,你认可下列哪些说法?(D) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 以恶制恶的正义之举 27、员工小张一贯准时上班,但在一次上班途中,突遇倾盆大雨而 B、 违反道德的行为 迟到了,你认可以下哪些做法?(B) C、特殊情境下的正确选择,因为若不采用非常手段,就不能要回 欠款 (C) 等领导催问工作进展时,再赶紧去做,并按时完成 D、 目的正当,但手段欠妥 (D) 为了把这项工作做得更完美,宁可多花费时间,晚一些完 39、你不喜欢某同事,其主要原因之一是因为他(她)(A) 成 A、 喜欢在背地谈论别人 52、作为一名职工,我可以将自己描述为:服从命令(D) B、 喜欢在背地里谈论领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 对别人好,对我却很疏远 53、对单位制定的规章制度,你通常采取哪一种做法?(D) D、 不喜欢和我交谈 (A) 有人监督时就遵守 40、以下说法中你认同哪一观点?(C) (B) 有折不扣地遵守 A、 按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现  (C) 自己认为合理的就遵守 B、 敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现 (D) 自觉遵守,并对不合理的地方提出自己的意见 C、 严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现 54、作为一名职工,我可以将自己描述为:专注(D) D、 忠诚于企业就要大胆地批评领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 41、 你持以下哪一种观点,上班对你来说是(A) 55、作为一名职工,我可以将自己描述为:有效率(D) (A) 一件愉快的事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (B) 谈不上快乐,也谈不上很烦恼 56、作为一名职工,我可以将自己描述为:小心谨慎(D) (C) 为了生活,不得已而为之 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (D) 非常痛苦的事情 57、作为一名职工,我可以将自己描述为:被动(A) 42、 作为一名职工,我可以将自己描述为:无礼(A) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 58、你留意周围发生的事吗?(D) 43、作为一名职工,我可以将自己描述为:主动性(D) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 59、你同他人合作愉快吗?(D) 44、小王是你所在单位的好朋友,如果你发现他利用工作时间干了 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 私活,你通常会采取哪一种处理方法?(B) 60、你是否渴望成功?(D) (A) 反正与自己的利益无关,就当没看见 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (B) 提醒他注意,如果他不改正,再向领导反映 61、你浪费时间吗?(A) (C) 直接向领导反映这一有损单位利益的行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (D) 提醒他注意,如果他不改正,则保持沉默 62、作为一名职工,我可以将自己描述为:适应力(D) 45、你渴望结束不得不做的工作吗?(A) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 63、作为一名职工,我可以将自己描述为:仔细(D) 46、作为一名职工,我可以将自己描述为:准确(D) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 64、作为一名职工,我可以将自己描述为:桀骜不驯(A) 47、作为一名职工,我可以将自已描述为:冷淡(A) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 65、在某同事的行为表现中,你最不能容忍的一种做法是(A) 48、作为一名职工,我可以将自己的描述为:契而不舍(D) (A) 一分钟也不提前到岗 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (B) 与别人交往多,但与我交往少 49、你有礼貌吗?(D) (C) 穿着打扮总是很入时, A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (D) 老是加班 50、如果你所在的公司为了进一步拓展市场,在人员和机构方面进 66、同事小王有下列特点,你最不喜欢哪一点?(C) 行重大调整,而你正负责开发一个重要客户,并且已经取得较大 (A) 上班前打扮得很细致 进展,这时公司让你放下现在的工作,到一个新部门去,你会采 (B) 工作中总是板着面容 取哪一种做法?(B) (C) 工作后不整理办公桌 (A) 立刻放下现在的工作,投入到新的工作岗位 (D) 业余时间都花在娱乐上 (B) 请求公司让你把现在的工作做完,再去接受新工作 67、你是个快乐的人吗?(D) (C) 立即将原工作进行安排与交接,同时接手新工作。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (D) 想方设法保留原工作 68、你喜欢目前所从事的工作,主要原因之一是(B) 51、如果领导交给你一项有一定规格要求和时间限制的工作,你最 (A) 领导信任我 常用的一种做法是(B )。 (B) 自己的愿望能够实现 (A) 按照有关要求,利用工作时间,按时完成 (C) 心理充实 (B) 为了把这项工作做得更完美,不惜花费自己的业余时间, (D) 工作灵活 并按时完成 69、作为一名职工,我可以将自己描述为:无责任感(A) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 70、对单位领导,你持以下哪一种态度?(A) 90、对你来讲找出解决问题的办法困难吗?(D) (A) 愿意与之接触 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (B) 不愿意与之接触 91、当你说要做某事时,你做了吗?(D) (C) 接触不接触无所谓 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (D) 看是什么样的人,再决定是否与之接触 92、作为一名职工,我可以将自己描述为:保守(A) 71、如果单位领导待人很苛刻,你会采取哪一种做法?(B) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (A) 离开该单位 93、你会因为自身能力不及而没有完成答应他人的事吗?(A) (B) 不在意此事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (C) 向他(她)提出抗议 94、作为一名职工,我可以将自己描述为:雄心勃勃(D) (D) 对他(她)提出批评 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 72、作为一名职工,我可以将自己描述为:谦逊(D) 95、你想方设法帮助他人吗?(D) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 73、作为一名职工,我可以将自己描术为:守时(D) 96、作为一名职工,我可以将自己描述为:有耐心(D) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 74、当你不同意某规定时你也服从它吗?(D) 97、作为一名职工,我可以将自己描述为:合作(D) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 75、作为一名职工,我可以将自己描述为:友好(D) 98、你说真话吗?(D) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 76、作为一名职工,我可以将自己描述为:准确(D) 99、作为一名职工,我可以将自己描述为:服从规定(D) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 77、你有让他人失望吗?(A) 100、时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额,对此, A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 你如何评价?(AD) 78、你渴望结束不得不做的工作吗?(A) (A) 给回扣是一种不正当竞争行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (B) 给回扣是能够较好地调动人的积极性 79、作为一名职工,我可以将自己描述为:无礼(A) (C) 给回扣虽是一种不正当手段,但在道德上是无可非议的 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (D) 给回扣违反了职业道德 80、作为一名职工,我可以将自己描述为:实干(D)  101. 公司计划新开一个经营部,需要选拔一位经理。如果你觉得自 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 己有能力担当这一职位,你会采取哪 81、作为一名职工,我可以将自己描述为:不正直(A) 一种行动?( A ) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (A)找领导说明自己的意愿及理由,希望领导任命自己 82、作为一名职工,我可以将自己描述为:足智多谋(D) (B)向领导建议,按一定的制度和程序,公开选拔 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (C)利用与同事的友好关系,让同事们联名举荐 83、作为一名职工,我可以将自己描述为:上进(D) (D)静观其变,坐等领导确定 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 102、你认可以下哪一种做法?( A ) 84、作为一名职工,我可以将自己描述为:坚持不懈(D) (A)友谊比金钱重要         (B)金钱比友谊重要 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (C)友谊与金钱同等重要     (D)友谊与金钱有矛盾 85、你发现一个同事在工作中遇到了困难,而你又具有解决这个困 103、假如某厂拖欠你所在公司一笔巨款,公司派你去催款,你可 难的能力。在这种情况下,你通常会采取哪一种做法?(B) 能采取哪种方式?(A) (A) 不主动去帮助,等他来找自己以后再提供帮助 (A)诉诸法律手段 (B) 在完成自己的工作以后,主动去帮助他 (B)动用各种社会关系督促该厂还款 (C) 放下自己正在做的工作,主动去帮助他 (C)坐在该厂厂长办公室内,不给钱坚决不走 (D) 让他在一旁看着,自己替他去解决问题 (D)通过舆论手段 86、作为一名职工,我可以将自己描述为:自立(D) 104、关于稳重和敢闯的关系,你认可哪一种观点?( C ) A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (A)稳重比敢闯可取         (B)有风险的敢闯比四 87、作为一名职工,我可以将自己描述为:可信(D) 平八稳好 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 (C)稳重与敢闯各有千秋     (D)敢闯第一,稳重第二 88、作为一名职工,我可以将自己描述为:自私(A) 105、单位年终要进行先进工作者评选,采取匿名投票方法。如果你 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 是该单位职工,在下列投票行为中,你会选择哪一种?(C ) 89、你做的比要求的更多吗?(D) (A)认为谁也不符合条件,弃权 (B)认为自己也够条件,投自己一票 (A)从不      (B)较少      (C)较多       (C)把票投给自己认为最符合条件的人员 (D)总是 (D)谁为人好,就投谁的票 115、假设你所在公司正在进行“公司发展合理化建议”的征集活 106、如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾,两人的关系也 动。对这项关系到企业未来发展和自己切身利益的事情,下列做法 因此疏远起来,并在一定程度上影响了工作上的合作。对这件事, 中,你认可的有( A ) 下列解决矛盾的方案中,你会采取哪一种?( D ) (A)为了使自己的建议更具合理性,花费业余时间来思考和论 (A)请你们两人信任的同事从中斡旋,友好地化解矛盾 证 (B)把矛盾告诉领导,由领导来解决 (B)把自己的建议草案拿出来,请同事们讨论后反复修改 (C)等他主动来找自己解决矛盾 (C)提出自己的建议,但不想花费太多的时间 (D)自己主动找他,化解矛盾 (D)自己想不出什么好的建议,不参与这个活动 107、在工作中,你认同以下哪一种人?( C ) 116、你同他人合作愉快吗?( D ) (A)提前完成工作的人       (B)按时完成工作任务的 (A)从不      (B)较少      (C)较多       人 (D)总是 (C)保质保量完成任务的人   (D)尽快完成任务,多留一 117、当顾客向你提出无法满足的要求时,你会采取哪一种做法? 点时间学习的人 (B) 108、你的同事在工作中取得突出成绩时,你会采取哪一种做法? (A)先向顾客作出承诺,然后再想办法解决 (D) (B)向顾客说明实际情况,尽量与顾客达成谅解 (A)认为他运气好 (C)向顾客说明你公司或该产品其他方面的优势 (B)各有专长,继续做好自己的工作 (D)说明实情,向他介绍能够满足其要求的其他公司 (C)认为他太聪明了,自己可望而不可及 118、作为一名职工,我可以将自己描述为:愉快(D)。 (D)虚心请教,努力学习 (A)从不      (B)较少      (C)较多       109、小刘以假文凭应聘到某公司上班,很快就成为技术骨干。假如 (D)总是 你是该公司经理,当发现小刘的真实情况后,你将对小刘采取哪 119、宾馆服务员小李在整理房间时,无意中将一位客人的手表弄 一种做法?( A ) 掉在地板上,小李立即捡起,并连声向客人道歉,但客人却粗暴 (A)解聘                   (B)通报批评 地责骂小李,忍无可忍之际,小李与客人争吵起来,对于小李的 (C)降职使用               (D)委婉批评,继续 做法,你持哪一种态度?(D ) 留用 (A)是合适的               (B)欠妥当 110、上班期间,你正在参加公司的一个重要会议,突然接到公司 (C)可以理解               (D)应该受到批评 传达室的电话,告知你的一位同学找你有事。这个同学是你上大学 120、假设你在工作中出现了一次小的失误,暂时还未给单位造成 期间最好的朋友,已经有5年未见面了。这时,你会采取哪一种做 什么损失,领导也没有发现。在这种情况下,你认为最好的一种处 法?(D) 理办法是(C )。 (A)立即离开会议室,去见朋友 (A)不向任何人提起这件事 (B)向会议主持人说明情况,得到许可后再去见朋友 (B)不告诉任何人,自己在以后的工作中弥补过失 (C)让传达室转告朋友,请他稍等,会议结束后再见面 (C)告诉领导,承认自己的过失并承担相应的责任 (D)请其他同事帮你接待朋友,自己坚持参加会议 (D)告诉自己最好的朋友,请他帮自己想一个最好的办法 111、作为一名职工,我可以将自己描述为:粗心(A ) 121、假设你是某私营公司的一位新员工,你所具备的知识水平和 (A)从不      (B)较少      (C)较多       业务能力比某些老员工要高得多,而且工作也干得比他们多,但 (D)总是 你的工资却比他们少。在这种情况下,你会采取哪一种做法?( C 112、A厂业务员小李从B厂购进一批原材料,B厂为表示感谢, ) 送给小李一定数额的酬金,并希望今后能与小李继续合作。你认为 (A)直接向公司经理提出加薪要求,达到你的要求后继续努力 小李会采取哪一种做法?(A ) 工作 (A)坚决不收,希望B厂理解 (B)如果不能实现加薪的要求,就和公司解除劳动合同,承担 (B)推辞不掉的话,可以先收下,回厂说明情况,并上交 相应的解约责任 (C)为了维护双方友好的业务关系,象征性地收一点 (C)不过分在乎眼下的个人利益,相信只要勤奋工作,加薪是 (D)收下钱后直接将钱捐献给希望工程 迟早的事情 113、在与顾客的交流过程中,一般情况下,你关注以下哪一方面 ? (D)如果不能实现加薪的要求,在劳动合同有效期间,拿一份 (A) 工资做一份事,没有必要做得更多 (A)顾客的需求             (B)交易最终能否成功 122、当你的一个同事做了一件诋毁你工作业绩的事情之后,你会 (C)引导顾客的思路或观念   (D)视情况而定 选择哪一种方法来应付?(D) 114、作为一名职工,我可以将自己描述为:小心谨慎( D)。 (A)采取同样的方式回敬他 (B)断绝与他的来往 2)、市场经济的过分强调金钱价值,容易诱发拜金主义。 (C)表面上继续保持和他的来往,但对他持有戒心,不再信任 3)、市场经济的功利性原则,容易诱使人们淡漠精神价值,追求 他 享乐主义。 (D)就当这件事没发生,与他保持和过去一样的关系 8、企业文化的功能主要是什么 123、如果你是公司售后服务人员,对客户提出的不符合公司规定 , 1)、自律功能 但对客户又很重要的服务要求,你将采取哪一种应对方法?(C) 2)、导向功能 (A)因为不符合公司的规定,对客户的要求不满足 3)、整合功能 (B)向客户说明公司的规定,表明不能解决的原因 4)、激励功能 (C)先向客户做解释,再向公司提出改进有关规定的建议,以 9、职业道德与企业的发展有什么关系? 尽量满足客户的要求 1)、职业道德是增强企业凝聚力的手段 (D)为了让客户满意,在公司没有统一的情况下,先行扩展公 2)、职业道德可以增强企业竞争力 司规定的服务范围 10、职工应具备什么样的职业道德才有利于企业产品和服务质量的 124、作为一名职工,我可以将自己描述为:投入( D ) 提高? (A)从不    (B)较少     (C)较多    (D)总 1)、掌握扎实的职业技能和相关专业知识,是提高产品和服务质 是 量的前提 125、以下表述中你认同哪一种?(C) 2)、认真的工作态度和敬业精神是提高产品和服务质量的直接表 (A)特定情况下,可以进行铺张性浪费 现  (B)无论如何人们都应该节俭 3)、忠于企业,维护企业形象力争为企业创造更大的利润,为企 (C)追求消费是合理的 业的生存和发展做出贡献,是提高产品质量和服务质量的内部精 (D)由于享乐是人性的要求,因此,应提倡享乐 神动力 126、如果你是公司的接待员,当你与来访客户交谈时,你最常用 4)、严格遵守企业的规章制度,服从企业的安排,是提高产品和 的语言习惯是(C ) 服务质量的纪律和保证 (A)慢条斯理 (B)快言快语 (C)语气亲切 (D)语气轻柔 5)、奉献社会,让顾客满意,是提高产品和服务质量的外部精神 127、其他人喜欢与你在一起吗?(D ) 动力 (A)从不 (B)较少 (C)较多 (D)总是 11、文明礼貌的具体要求? 128、张某既是你的同事又是你的好朋友,有一次你发现他在推销 1)、仪表端庄 产品的过程中拿了回扣,你会怎样做?(B) 2)、语言规范 (A) 帮他隐瞒过去,规劝他下次不要再犯 3)、举止得体 (B) 规劝他把回扣上缴,若他不愿上交,就向主管部门说明情 4)、待人热情 况,由主管部门来处理 12、爱岗敬业的具体要求? (C) 规劝他把回扣上缴,若他不愿上交,就保持沉默 1)、树立职业理想 (D)直接向主管部门说明情况,由主管部门来处理。 2)、强化职业责任 三、简答题 3)、提高职业技能 1、职业道德的特征? 13、举止得体的具体要求是什么? 1)、一是范围上的有限性 1)、态度恭敬 2)、二是内容上的稳定性和连续性 2)、表情从容 3)、三是形式上的多样性 3)、行为适度 2、道德规范和法律规范的区别是什么? 4)、形象庄重 1)、二者的产生、发展不同 14、待人热情的要求是什么? 2)、二者的依靠力量不同 1)、微笑迎客 3)、二者的作用的范围不同 2)、亲切友好 3、社会主义市场经济对职业道德的正面影响有哪些? 3)、主动热情 1)、它激励人们最大限度地发挥自主性,从而增强了人们的自主 15、职工个体形象和企业整体形象的关系什么? 性道德观念。 1)、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 2)、它激励人们积极进取,从而增强了人们的竞争道德观念。 2)、个体形象是整体形象的一部分 3)、它要求人们义利并重,从而增强了人们义利并重的道德观念。 3)、整体形象要靠个体形象来维护 4)、它要求人们不断更新知识、学习科学技术,这就增强了人们学 16、树立企业信誉和形象的三个要素是:(A、B、D、) 习创新的道德观念。 1)、产品质量 6、市场经济对职业道德的负面影响是什么? 2)、服务质量 1)、市场经济的利益机制,容易诱发利己主义。 3)、信守承诺 17、怎样做一个诚实守信的人? 1)、要能够正确对待利益问题。 2)、要开阔自己的胸襟,培养高 尚的人格。 3)、要树立进取精神和事业意识。 18、诚实守信的具体要求是什么? 1)、忠诚所属企业 2)、维护企 业信誉 3)、保守企业秘密 19、办事公道的含义是指什么? 1)、我们在办事情、处理问题时,要站在公正的立场上。 2)、对当事双方公平合理、不偏不倚,按照一个标准办事。 20、办事公道的具体要求什么? 1)、坚持真理 2)、公私分明 3)、公平公正 4)、光明磊落 22 遵纪守法的具体要求? 1) 学法、知法、守法、用法 2) 遵守企业纪律和规范 21、职业纪律的特点什么? 1)、职业纪律具有明确的规定性 2)、职业纪律具有一定的强制性 23、团结互助的基本要求是什么? 1)、平等尊重 2)、顾全大局 3)、互相学习 4)、加强协作 24、如何开拓创新? 1)、开拓创新要有创造意识和科学思维 A、强化创造意识 B、确立科学思维 2)、开拓创新要有坚定的信心和意志 A、坚定信心,不断进取 B、坚定意志,顽强奋斗 25、职业道德修养的途径有哪些? 1)、确立正确的人生观是职业道德修养的前提 2)、职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手 3)、学习先进人物的优秀品质,不断激励自己 4)、不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争 26、职业道德修养的方法有哪些? 1)、学习职业道德规范、掌握职业道德知识 2)、努力学习现代科学文化知识和专业技能,提高文化素养 3)、经常进行自我反思,增强自律性 4)、提高精神境界,努力做到“慎独” 27、从道德的结构来看,人的道德素质包括哪些内容? 1)、道德认识 2)、道德情感 3)、道德意志 4)、道德行为

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2014年11月二级人力资源管理师试题及参考答案

2014年11月二级人力资源管理师试题及参考答案

2014 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德 (第 1〜25 题,共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的, 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1〜8 题) 1.关于道德规范,正确的说法是( )。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则,规范个人行为应该做什么,不应该做什么 C.从时间上看,道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德,正确的说法是( )。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力,但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率,但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能,增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量,但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是( )。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是( )。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是( )。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项,符合一般从业人员职业规范要求的是( )。 A.男服务员要留胡须,以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型,以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发,以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉,以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正,正确的说法是( )。 A.只要本着公平公正的心处理问题,就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法,因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事,处理问题合情合理,不徇私情 8.关于勤劳与节俭,正确的说法是( )。 1 A.勤劳的人当然节俭,反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成,节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣,勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9〜16 题) 9.企业文化的功能有( )。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系,比较妥当的做法有( )。 A.领导安排的工作不能做时,要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私,领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见,不论在何种场合,要敢于当面指出来 D.维护领导的威信,一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有( )。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括( )。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有( )。 A.劳动合同在理论上是完美的,但在现实中基本上是一纸空文 C.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有( )。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由,正确的理解包括( )。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律  C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强,人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中,正确的有( )。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17〜25 题) 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.W 女士体型富态,Q 女士体型苗条,两人都对自己的体型十分在意,问题在于两人都觉得自己很胖。 当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下,你会( )。 A.对她们说:“你们两人都不胖,你们的体型都恰到好处” B.对 W 说:“你确实胖”,对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说:“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说:“体型重要,但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时,遇到了红灯,但是大批的行人视而不见,强行闯红灯,交通协管员也没有了办法,如果 你是行人当中的一员,你会( )。 A.随大溜,走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 2 19.在本企业中,你认为员工之间的待遇存在差异,是因为( )。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满,你想和领导谈谈,但你又没有机会接触领导,你会( )。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课,学习成绩日下,老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年 的父母,你会采取的下一步措施是( )。 A.严厉体罚 B.无奈,放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”,一次,她遇一个外地来城就医的人,遂将其洗劫一空,结果导致病人因无 钱住院而亡。对于这件事,你的看法是( )。 A.与图财害命无异,应判以极刑 B.加强治安,打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的( )。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间( )。 A.彼此客客气气,相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生,但很少,发生之后就过去了 D.相互间敢于批评,但批评完了,彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵,总觉得这几个人有意和自己“过不去”,你会( )。 A.向领导反映情况,请他帮助解决 B.另外找几个同事,和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥,并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验,绝不妥协退让 第二部分理论知识 (第 26〜125 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26〜85 题,每题 1 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑) 26.两种劳动参与假说的前提,其观点是相同的,即( )的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反 应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是( )。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括( )。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是( )。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末,( )提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下,组织开发的重点是组织的( )。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点,不包括( )。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差,组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.( )是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 3 35.在进行组织结构调查时,需要调查的资料不包含( )。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说,企业人员晋升计划的内容不包括( )。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述,不正确的是( )。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下,人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下,人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述,不正确的是( )。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型 以及主要因素变量,来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括( )。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.( )具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中,( )结构是将需要测评的员工素质要素进行分解, 并列出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述,这种选拔标准是( )性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中,最常使用的差异量数是( )。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的( ),面试考官应消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的( ),面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于( )。 A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法,其特点不包括( )。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.( )不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时,必须达到的要求不包括( )。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时,培训需求分析的内容不包括( )。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.( )不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中,工作任务表的作用不包括( )。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时,新开发课程评估的侧重点不包括( )。 4 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中,第二级评估是( )。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时,不宜采用的评估方法是( )。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括( )。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于( )。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以( )为基础的绩效指标体系,能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组 织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.( )的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括:①工作分析;②理论验证;③修改调整;④指标调查。正确的排序 是( )。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是( )。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.( )是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体,它必须具备的特征是( )。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括( )。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.( )不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训,培训的内容不包括( )。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是( )。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.( )是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.( )能比较准确地反映工作的质量和数量特征,有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.( )工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括( )。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为( )。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以( )为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益,不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的( )。 5 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的( )时,企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括( )。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后( )内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保 障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过( )取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法,错误的说法是( )。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中,( )在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于( )。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法,正确的是( )。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法,不正确的是( )。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题(86〜125 题,每题 1 分。共 40 分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分) 86.实证研究方法的特点包括( )。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别,主要包括( )。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括( )。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同,心理测验可分为( )。 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括( )。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有( )。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有( )。 6 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有( )。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括( )。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括( )。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括( )。 A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括( )。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括( )。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时,考官应重点关注的关键要素有( )。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括( )等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有( )。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为( )等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中,内容大纲应包括( )。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括( )。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括( )。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时,应主要以( )为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有( )。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括( )。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础,其主要作用是( )。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括( )。 A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 7 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在( )。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括( )。 A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻,对于组织和个体来说( )。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中,与薪酬政策有关的信息包括( )。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括( )。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有( )。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括( )。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括( )。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时,需要预测的薪酬信息包括( )。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.( )不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括( )。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按( )等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括( )。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.( )是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括( )。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 8 卷册二:专业能力 一、简答题(本题共 3 题,每小题 16 分,共 46 分) 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。(15 分) 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。(16 分) 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。(15 分) 二、综合题(本题共 3 题,第 1 小题 18 分,第 2 小题 18 分,第 3 小题 18 分,共 54 分) 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 (1)企业员工素质测评,导致测评结果误差的原因是什么?(5 分) 9 (2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(7 分) (3)员工素质测评结果处理的方法中,集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪 些?(6 分) 2.(1)工资策略有哪些类型?各具什么特点?(9 分) (2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略?(9 分) 3.2012 年 10 月,李某应聘进入某铸锻公司,与该公司签订合同,合同约定:李某任经营部经理职务, 月薪 7000 元。一年之后,公司以不胜任工作为由,调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整, 多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月,公司在未履行任何职务变更手续以及工资 变更手续的情况下,将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁 10 委员会提出申请,以公司克扣工资为由,要求解除劳动关系,并要求支付经济补偿。请对此案例作出分 析。(18 分) 2014 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A C B D B D D D D A 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A D A D C B B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C D D C B D D B C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B A D A B D C B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B C A C A B A D A 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 A C A C A AB ABCDE ABE ABD ABC 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 BE BCDE ACE BDE BCE ACE ABD ABCD ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ACDE BCDE BDE BCE BCDE BD ABDE BCD ABC ABCE 11 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ACDE AE BCD ABCDE ABCD ABCE CDE ABCE ABCD CE 121 122 123 124 125 BDE ACE ACDE DE BCE 二、技能答案 一、简答题(本题共 3 题,第一题 15 分,第二题 16 分,第三题 15 分,共 46 分) 1、简述应对企业人力资源短缺的措施(15 分) P95 答:当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发 生。具体措施如下: 1)将符合条件,而又处于相对富余状态人调往空缺职位。 2) 如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计 划 3)如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制 定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一个短期应急措施。 4)提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。 5)制顶聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等 6)制订聘用全日制临时用工计划。 2、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。(16 分) P302 答:具体程序和步骤如下: 1)明确你要采集的培训效果评估的信息 2)设计访谈方案,该方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单,与调查问卷的设计类似。 3)测试访谈方案,在访谈实施前进行依次测试,可以对访谈方案进行修改和完善,还可以提高访谈者 的访谈技能。 4)全面实施 5)进行资料分析,编写调查信息报告 3、简述提取关键绩效指标的程序和步骤(15 分) P341-345 答:1)利用客户关系图分析工作产出 2)提取和设定绩效考评的指标 3)根据提取的关键指标设定考评标准 4)审核关键绩效指标和标准 5)修改和完善关键绩效指标和标准 二、综合题(本题共 3 题,每题 18 分,共 54 分) 1、(1)企业员工素质测评,导致测评结果误差的原因是什么?(5 分) 答:1)测评的指标体系和参照标准不够明确 2)晕轮效应 3)近因误差 4)感情效应 12 P131-132 5)参评人员训练不足 (2)员工素质测评结果处理的常用分析方法(7 分) 答:集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等 (3)员工素质测评结果处理的方法中,集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量 数有哪些?(6 分) 答:集中趋势分析是指在大量测评数据分布中,测评数据向某点集中的情况,描述集中趋势的量数,在 数理统计中叫集中量数,其功能有二:①它是一组数据的代表值,可以用来说明一组数据全貌的一个方 面的特征,即它们的典型情况;②可以用来进行组间比较,以判明一组数据与另一组数据的数值差别。 在素质测评中,最常使用的集中趋势数有算术平均数和中位数。 2、(1)工资策略有哪些类型?各具什么特点?(9 分) P461-462 答:薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择,它与企业发展战略的关系密切,从性质上可以分为 三类: 1)高弹性类。改类薪酬结构的特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占 的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。 2)高稳定性。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要取决于年功及企业 整体经营状况,员工的薪酬相对稳定,给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业,员工薪酬中基本薪 酬所占的比重相当大,而奖金则根据企业整体经营状况,按照个人基本薪酬的一定比例发放。 3)折中类。既有高弹性成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促进员工注意长远目标,如 以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构,采用该类型的企业较多。 (2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略?(9 分) 答 : 1)当企业处于合并或迅速发展阶段时,薪酬策略以业绩为主,薪酬结构以绩效为导向 2)当企业处于正常发展至成熟阶段,薪酬策略重在薪酬管理技巧上,薪酬结构比较多样化,可以是以 绩效为导向或年功工资,也可以是以技能为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3)当企业处于无发展或衰退阶段,薪酬策略着重成本控制,薪酬结构可采用以绩效为导向,也可以以 能力为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3、请对此案例作出分析(18 分) 答:根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,劳动者存在不能胜任工作的情形时,用人单位 可以调整其工作岗位。对照该条款规定,被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题: 一、总公司直接对李某工作岗位所作的调整,超越了变更劳动合同的范畴,劳动合同中岗位的变更应限 于用人单位内部即被申请人单位内,而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位,且总公司调整申请 人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施; 二、对李某工作岗位进行调整的理由不充分,所谓不能胜任工作,是指不能按要求完成劳动合同约定的 任务或者同工种、同岗位人员的工作量,被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作 中有过错行为等事实的情况下,仅凭主观印象对李某作出的认定,依法不能成立; 三、对李某工作岗位的调整缺乏合理性,李某原任部门经理,属被申请人单位的主要管理人员,将李某 调整为普通工作人员,工资下降了三分之二,对李某的工作地位及收入造成的变化程度,显然是让人无 法接受的。综上所述,被申请人单位对李某工作岗位的调整,不符合法律规定的条件,应认定为无效, 由此给李某造成的工资收入损失,被申请人应予赔偿。 13 14

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2014年5月人力资源管理师(二级)真题与参考答案

2014年5月人力资源管理师(二级)真题与参考答案

2014 年 5 月人力资源管理师(二级)真题与参考答案 第一部 职业道德 (第 1~25 题,共 25 道题) (省略、同 14 年 5 月三级人力师相同) 第二部分 理论知识 (26~125 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26~85 题,每题一分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、失业率=( ) 失业人数 (A) ——————×100% 社会劳动力人数 失业人数 (B) ——————×100% 就业人数 失业人数 (C)——————————— ×100% 社会劳动力人数+失业人数 失业人数 (D) ——————×100% 总人口 答案:A,基础 P21 27、《工伤保险条例》属于( ) (A)劳动法律(B)地方性劳动法规 (C)劳动保障(D)国务院劳动行政法规 答案:D,基础 P33 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式,包括:①执行;②处理; ③检查;④计划。 排序正确的是( ) (A)④①③②(B)③②①④(C)③①④②(D)①②③④ 答案:A,基础 P71 29、在复杂的购买行为中,购买者的购买决策过程包括:①收集信息;②引起需求;③评 价方案;④决定购买;⑤买后行为,正确的操作是( ) (A)②①③④⑤(B)③②①④⑤(C)③①④②⑤(D)④①③②⑤ 答案:A,基础 P77 30、人事测量是( )在人事管理领域的应用 (A)行为测量(B)心理测量(C)物理测验(D)情商测验 答案:B,基础 P132 31、在管理策略上,现代人力资源管理更注重( ) (A)以人为中心与以事为中心相结合(B)静态管理与动态管理相结合 (C)主动管理与被动管理相结合(D)战术管理与战略管理相结合 答案:D,基础 P183 32、( )是组织设计的最基本的原则。 (A)专业分工与协作原则(B)任务与目标原则 (C)有效管理制度原则(D)集权与分权原则 答案:B,P2(新 P2) 33、( )结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。 (A)子公司与母公司(B)企业集团 (C)分公司与总公司(D)模拟分权 答案:C,P5(新) 34、以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 (A)成果(B)工作(C)关系(D)人物 答案:A,P9(新 P21) 35、改变某个科室的智能或新设一个职位,这属于( )组织结构变革。 (A)改良式(B)渐进式(C)计划式(D)爆破式 答案:A,P12(新 P27) 36、SWOT 分析法中,O 表示( ) (A)劣势(B)优势(C)威胁(D)机会 答案:D,P33(新 P58) 37、企业员工需求预测方法中,( )不属于量化分析方法。 (A)德尔菲法(B)趋势外推法(C)生产模型法(D)人员比率法 答案:A,P39(新 P64-65) 38、以下关于人力资源需求预测方法的说法,不正确的是( ) (A)工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 (B)设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 (C)比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 (D)计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 答案:D,P46(新 P71) 39、( )可以用于企业人力资源供给预测。 (A)定员定额法(B)灰色预测模型 (C)岗位分析法(D)马尔可夫模型 答案:D,P45(新 P70、92) 40、( )导致企业设备闲置,固定资产利用率低。 (A)人力资源供求平衡(B)人力资源供过于求 (C)人力资源供不应求(D)人力资源供求失衡 答案:C,P69(新 P95) 41、某公司要培训管理人员,培训前进行了一次综合素质测评,这属于( ) (A)开发性(B)诊断性(C)考核性(D)选拔性 答案:A,P74(新 P111) 42、在某测量问卷中有一道题目:“你对 JAVA 语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通; B 善于; C 尚可”,这些选项属于( )。 (A)标度(B)指标(C)标记(D)标准 答案:A,P80(新 P114-115) 43、员工素质测评标准体系中,常模参照性标准通常是( ) (A)客观的、绝对的(B)客观的、相对的 (C)主观的、绝对的(D)主观的、相对的 答案:D,P84(新 P118) 44、员工素质测评过程中的核心阶段是( ) (A)准备阶段(B)实施阶段 (C)调整阶段(D)评估阶段 答案:B,P88(新 P129) 45、员工素质测评的准备阶段包括;①指定测评方案;②收集必要的资料;③组织强有力 的测评小组,排序正确的是( ) (A)③①②(B)①②③(C)②①③(D)②③① 答案:D,P86-87(新 P127-128) 46、面试中的常见问题不包括( ) (A)测试目的不明确(B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体(D)面试时间过长 答案:D,P107(新 P158-159) 47、当上级对招聘结果有定额要求时,面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考 官的这种偏见属于( ) (A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力 答案:D,P108(新 P159) 48、( )是指一定数量的一组被评人,在规定时间内就给定的问题进行讨论。 (A)案例分析(B)公文筐测验(C)管理游戏(D)无领导小组讨论 答案:D,P126(新 P177) 49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括;①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用 性;④试测;⑤选择题目类型;⑥反馈、修改、完善。排序正确的是( ) (A)①⑤②③④⑥(B)⑤②③①④⑥ (C)①⑤②③⑥④(D)⑤②③①⑥④ 答案:B,P138-141(新 P190-192) 50、( )不是培训教学计划的基本内容。 (A)教学对象(B)课程设置 (C)教学目标(D)教学形式 答案:A,P148(新 P241-242) 51、( )不是企业制定培训总体目标的依据。 (A)企业人力资源总体规划(B)企业总体战略目标 (C)所在行业发展总体趋势(D)企业培训需求分析 答案:C,P148(新 P221) 52、在培训课程设计文件中,导言部分的内容不包括( )。 (A)教学顺序(B)项目名称(C)项目范围(D)课程评估 答案:A,P154(新 P248-249) 53、( )是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 (A)专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能 答案:B,P171(新删) 54、运用角色扮演法培训人员的步骤,包括;①选取某种情景;②组织全体讨论;③集合 受训人员;④即兴进行情景表演。排序正确的是( )。 (A)③①④②(B)③①②④(C)①③④②(D)①③②④ 答案:A,P175(新 P277 内容改) 55、在培训效果评估的层级体系中,第一级评估是( )。 (A)行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估 答案:C,P184(新 P292) 56、对培训效果进行行为评估的时间应为( )。 (A)培训可能开始时(B)培训结束 3 个月或半年以上(C)培训课程结束时 (D)培训结束 6 个月或一年以后 答案:B,P186(新 P294) 57、员工培训技能成果的测量方法不包括( ) (A)工作抽样(B)员工访谈 (C)现场观察(D)专家评定 答案:B,P188(新删) 58、培训的( )主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 (A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果 答案:D,P188(新删) 59、将几种有效的绩效考评方法和在一起,对组织或员工个人进行考评的方法是( ) (A)合成考评法(B)日清日结法(C)评价中心法(D)强迫分布法 答案:A,P205(新删) 60、以下关于劳动定额法的表述,不正确的是( ) (A)需要进行时间研究(B)需要进行工作研究 (C)可采用多种定额形式(D)需要进行岗位评价 答案:D,P210(新删) 61、在绩效考评过程中,克服考评结果分布误差的最佳方法是( ) (A)目标管理法(B)配对比较法 (C)强迫分布法(D)评价中心法 答案:C,P222(新 P363) 62、绩效考评过程中的( )表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 (A)个人偏见(B)晕轮误差 (C)相似误差(D)对比偏差 答案:B,P222(新 P363) 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循( ) (A)明确性原则(B)通用性原则 (C)针对性原则(D)科学性原则 答案:B,P234(新 P324-325) 64、绩效考评指标体系设计的程序包括:①理论验证;②工作分析;③修改调整;④指标 调整。排序正确的是( ) (A)①③②④(B)①②③④ (C)②①④③(D)①④②③ 答案:C,P238(新 P329) 65、( )是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 (A)平衡计分卡(B)关键绩效指标 (C)目标管理法(D)经济增加值 答案:A,P248(新删) 66、可采用( )的方法,将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 (A)目标--流程相结合(B)目标--结果相结合 (C)目标--手段相结合(D)目标--责任相结合 答案:C,P260(新删) 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括( )。 (A) 提高了考评结果的有效性 (B) 降低了评价过程的复杂性 (C) 能保持评价过程中的适时性和动态性 (D) 克服了地域差异对绩效考评的影响 答案:A,P264(新删) 68、( )是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 (A)薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价 (C)绩效考评的实施(D) 岗位调查与分类 答案:B,P273(新删) 69、进行薪酬调查时,若被调查的岗位复杂且数量大,应采用( )的方法。 (A)企业之间相互调查(B)问卷调查 (C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调差 答案:B,P280(新 P411) 70、( )不存在升级问题,员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 (A)一岗一薪工资制(B)技能工资制 (C)一岗多薪工资制(D)提成工资制 答案:A,P310(新 P444) 71、以下不属于岗位工资制的是( )。 (A)一岗一薪制(B)技术工资制 (C)一岗多薪制(D)薪点工资制 答案:B,P310-311(新 P444-445) 72、以下不属于技能工资制的是( )。 (A)技术工资制(B)某基础能力工资制 (C)提成工资制(D)特殊能力工资制 答案:C,P313(新 P446-447) 73、关于绩效工资说法,不正确的是( )。 (A)佣金制不属于绩效工资形式 (B)计件工资属于绩效工资形式 (C)绩效工资过于强调个人的绩效 (D)绩效工资制的基础缺乏公平性 答案:A,P314(新 P448-450) 74、一般来说,经营者年薪制的构成要素不包括( )。 (A)可变工资(B)浮动工资 (C)提成工资(D)固定工资 答案:C,P318(新 P451) 75、( )是指不同等级之间工资相差的幅度。 (A)工资差距(B)工资档次 (C)工资级差(D)浮动幅度 答案:C,P324(新 P458) 76、( )是指同一个工资等级中,最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 (A)工资差距(B)工资档次 (C)等级重叠(D)浮动幅度 答案:D,P324(新 P458) 77、在劳务派遣中,被派遣劳动者应当与( )签订劳动合同。 (A)劳务接受单位(B)劳务行业协会 (C)劳务派遣单位(D)劳务行政部门 答案:C,P352(新 P508) 78、劳动派遣单位的出现是( )的必然结果。 (A)社会化大生产(B)科学技术发展 (C)劳动管理专业化分工(D)劳动环境改善 答案:C,P354(新删) 79、建立劳动力市场工资指导价位是( )通行的做法。 (A)发达国家(B)发展中国家 (C)市场经济国家(D)混合经济国家 答案:C,P363(新 P525) 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括( )。 (A)年工资收入和月工资收入(B)月工资收入和日工资收入 (C)周工资收入和日工资收入(D)日工资收入和年工资收入 答案:A,P363(新 P524) 81、( )不属于企业劳动安全卫生保护费用。 (A)劳动安全卫生培训费用(B)工伤保险费 (C)劳动安全特殊岗位补贴(D)员工健康检查费用 答案:C,P372(新 P535) 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括( ) (A)安全第一(B)预防为主 (C)以人为本(D)奖惩分明 答案:D,P374(新 P536) 83、在企业劳动争议调解委员会中,用人单位代表的人数不得超过总数的( )。 (A)1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5 答案:B,(新 P380) 84、仲裁庭裁决劳动争议,实行少数服从多数原则,即( )。 (A)强制原则(B)一次裁决原则 (C)合议原则(D)区分举证责任原则 答案:C,P381(新 P548-549) 85、劳动争议调解委员会的组成不包括( )。 (A)职工代表(B)用人单位代表 (C)工会代表(D)劳动行政部门代表 答案:D,P380(新 P545) 二、多项选择题(86-125 题,每题 1 分,共 40 分,每题有多个答案正确,请在答题卡上将 所选答案的相应子母涂黑。错选、少选、多选,均不得分) 86、福利的支付方式分为( )。 (A)当期支付(B)实物支付 (C)延期支付(D)支票支付 (E)现金支付 答案:BC,基础 P17 87、以下关于劳动法基本原则的说法,正确的有( ) (A)具有高度的权威性 (B)具有高度的稳定性 (C)其稳定性低于劳动法 (D)其权威性低于劳动法律制度 (E)反映了所调整劳动关系的特殊性 答案:ABE,基础 P29 88、企业的总体战略包括( ) (A)进入战略 (B)发展战略 (C)稳定战略 (D)撤退战略 (E)人才战略 答案:ABCD,基础 P54 89、影响企业销售渠道选择的因素有( ) (A)产品因素 (B)市场因素 (C)国家法律约束 (D)企业因素 (E)中间商特性 答案:ABCDE,基础 P93-94 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法,正确的有( )。 (A)组织理论包括组织设计理论 (B)组织设计理论被称为狭义组织理论 (C)组织设计理论被称为大组织理论 (D)组织理论与组织设计理论外延不同 (E)组织理论与组织设计理论外延相同 答案:ABD,P1(新 P1) 91、组织结构分析的内容有( ) (A)各种职能的性质及类别(B)员工与岗位之间是否匹配 (C)哪些是决定企业经营的关键性职能(D)某个部门应同哪些单位和个人有关联 (E)内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 答案:ACE,P11(新 P26) 92、狭义的人力资源规划包括( )。 (A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划 (D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 答案:BCE,P22(新 P46) 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括( )。 (A)企业流失人员总量预测(B)企业人力资源存量预测(C)企业人力资源增量预测 (D)企业人力资源结构预测(E)企业特种人力资源预测 答案:BCDE,P30-31(新 P55) 94、人力资源预测的局限性包括( )。 (A)预测方法不精密(B)预测环境的不确定性 (C)预测的代价高昂(D)所需知识水平的限制(E)易引发企业内部的抵制 答案:BCDE,P32(新 P56) 95、影响企业专业技术人员需求的参数有( )。 (A)科研经费(B)新项目投资(C)追加投资(D)劳动生产率(E)人工成本 答案:ABCE,P47(新 P72) 96、员工素质测评的类型包括( )。 (A)选拔性测评(B)淘汰性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评(E)考核性测评 答案:ACDE,P74(新 P110-111) 97、关于 FRC 品德测评的说法,正确的有( )。 (A)需借助计算机分析技术 (B)报告方式可以是个别谈话 (C)可以做出定性与定量评定 (D)报告的方式可以是班组座谈 (E)属于考核性品德测评方法 答案:ABCE,P84(新 P118) 98、员工素质测评指导语的内容包括( )。 (A)测评目的(B)举例说明填写要求 (C)强调测评与测验考试的一致性 (D)填表前的准备工作和填表要求 (E)测评结果的保密、处理和反馈 答案:ABDE,P89-90(新 P130) 99、在面试提问中,背景性问题的内容包括( )。 (A)个人背景(B)家庭背景 (C)教育背景(D)工作背景(E)遗传病史 答案:ABCD,P113(新 P164) 100、人事测评小组的成员应包括( )。 (A)公司高层管理人员(B)招聘岗位资深任职人员 (C)企业人力资源管理人员(D)招聘岗位所在部门主管 (E)企业选拔优秀员工代表 答案:ABCD,P115(新 P166) 101、无领导小组讨论的缺点有( ) (A)对评价者和测评标准要求较高(B)题目的质量影响测评质量 (C)被评价者行为仍然有伪装可能(D)需要准备大量的测评题目 (E)应聘者的表现易受同组其他成员影响 答案:ABCE,P128(新 P179) 102、起草企业培训规划应做好的工作包括( )。 (A)描述培训目标(B)进行综合平衡(C)分配培训资源 (D)确定具体项目子目标(E)制定培训的总体目标 答案:BCDE,P147-148(新 P221-222) 103、培训课程中,提高时间利用率的途径主要包括( )。 (A)巧妙地分配课程时间(B)使学员积极参与(C)科学地安排课后作业 (D)尽量选择内部培训师(E)尽可能安排脱产学习 答案:ABC,P153(新 P241) 104、在培训过程中,岗位指南的作用包括( )。 (A)强调课程重点(B)提高学习成本(C)明确培训目标 (D)节约培训成本(E)帮助学员记忆操作规程 答案:CDE,P167(新 P256) 105、与高层管理者相比,基层管理人员更应具备的能力有( ) (A)协调能力(B)指导能力(C)判断能力 (D)理解能力(E)概念归纳能力 答案:BD,P172(新 P271) 106、对培训效果进行行为评估的难点有( )。 (A)占用时间较多,人员不配合(B)培训一开始就要评估,时间紧张 (C)问卷设计非常重要但难度较大 (D)评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 (E)员工的表现多因多果,难以剔除不相干因素的干扰 答案:ACE,P185(新 P293) 107、设定培训评价指标和标准时,应注重评价指标和标准的( )。 (A)相关性(B)可靠性(C)精确度(D)可行性(E)区分度 答案:ABDE,P186/(新 P294) 108、综合型的绩效考评方法包括( )。 (A)合成考评法(B)加权量表法(C)目标管理法(D)日清日结法(E)评价中心法 答案:ADE,P205(新 P360) 109、以下关于强迫选择法的说法,正确的有( )。 (A)是一种定量化考评方法 (B)属于目标导向型的客观考评方法 (C)属于行为导向型的主观考评方法 (D)可以用来考评特殊工作行为表现 (E)可以避免考评者的趋中倾向 答案:ADE,P208(新似 P363) 110、根据组织工作性质的不同,组织绩效考评可分为( )。 (A)生产性组织的绩效考评(B)开发性组织的绩效考评 (C)技术性组织的绩效考评(D)管理性组织的绩效考评 (E)服务性组织的绩效考评 答案:ACDE,P230(新 P319) 111、工作结果型的绩效考评指标包括( )。 (A)专业知识面(B)客户投诉率 (C)产品合格率(D)产品销售量(E)事业进取心 答案:BCD,P233(新 P323) 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法,正确的有( )。 (A)KPI 体系是以控制为中心(B)将财务与非财务指标相结合 (C)战略目标自上向下分解(D)能最大限度激发员工斗志 (E)强调对员工行为的激励 答案:BCDE,P245(新 P337) 113、一般来说,KPI 可分为( )等几种类型。 (A)数量指标(B)质量指标(C)成本指标 (D)时限指标(E)综合指标 答案:ABCD,P253(新 P343) 114、企业进行薪酬调整的依据包括( )。 (A)员工的绩效改善(B)生活成本变动(C)竞争对手薪酬水平的调整 (D)社会消费水平变化(E)企业经营状况与支付能力变化 答案:ABCDE,P272(新 P400、P480) 115、一般来说,针对企业高层岗位的薪酬调查,福利项目可以包括( )。 (A)公司支付的子女上学费用(B)使用公司的专车 (C)公司提供的家庭保安服务(D)乘坐头等舱旅行 (E)公司提供的家庭理财咨询 答案:BCDE,P278(新 P409) 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时,可以采取的方法包括( )。 (A)数据排列法(B)频率分析法 (C)回归分析法(D)离散趋势法(E)图表分析法 答案:ABCE,P283-287(新 P412-417) 117、岗位工资制的特点主要有( )。 (A)根据业绩支付工资(B)客观性较强(C)以岗位分析为基础 (D)对岗不对人(E)根据岗位支付工资 答案:BCDE,P309(新 P443-444) 118、以工作为向导的工资结构包括( )。 (A)职务工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资 答案:AD,P323(新 P457) 119、薪酬计划报告的内容通常包括( )。 (A)人力资源规划情况(B)各主要部门薪酬总额 (C)本年度企业薪酬总额 (D)上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 (E)预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 答案:ABCE,P345(新 P488) 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利,包括( )。 (A)参加工会的权利(B)民主参与的权利 (C)休息休假的权利(D)提请劳动争议处理的权利 (E)享受各种福利待遇 答案:ABCD/ABD,P357/(新 P511) 121、( )属于工资集体协商的内容。 (A)工资标准(B)工资分配制度(C)福利待遇 (D)工资支付办法(E)工资分配形式 答案:ABDE,P360(新 P520-521) 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分,是由( )等因素决定。 (A)企业规模(B)企业经济效益(C)劳动力供求总量 (D)企业类型(E)不同层次的劳动者 答案:ABE,P369(新 P532) 123、为营造劳动安全卫生制度环境,企业应当( )。 (A)奖惩分明(B)优化企业劳动组织(C)严格执行各项劳动安全卫生规程 (D)完善劳动场所设计(E)建立健全劳动安全卫生管理制度 答案:ACE,P374(新 P536-537) 124、下列关于劳动争议的说法,正确的有( )。 (A)劳动争议的内容是特定的(B)劳动争议的当事人是特定的 (C)劳动争议有特定的表现形式 (D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间 (E)劳动争议虽然影响范围大,但不会造成严重影响 答案:ABC,P377(新 P541) 125、针对因履行集体合同发生的争议,处理方法主要包括( )。 (A)法院审理(B)调解委员会调解(C)当事人协商 (D)劳动行政部门提出处理办法(E)劳动争议仲裁委员会仲裁 答案:ACE,P386(新 P554、564-565) 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题(本题共 3 题,第 1 小题 15 分,第 2 小题 16 分,第 3 小题 15 分,共 46 分) 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革?可以采取哪些具体的变革方式?(15 分) 答:旧 P12-13、新 P27 1.企业组织结构变革的征兆 (1)企业经营业绩下降,例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多, 缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露,如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过 大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率、病假率、离职率增高 等。 2.企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革,修修补补。如局部改变某个科室的职能,新设一个职 位等,这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要,局部变革,阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并,从职 能制结构改为事业部制结构等,这种方式常因考虑不周,造成员工丧失安全感、阻力增大 等的后果,必须十分谨慎地使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究,制定全面规划,然后有计划、分阶段地实施, 如企业组织结构的整合。这种方式比较理想,现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成?(16 分) 答:旧 P191,新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括:培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利;培训使用的材料和设施 费用;设备或教室的租金或购买费用,以及交通费用。 间接成本包括:受训者的工资和福利;一般的办公用品;设施、设备及相关的维护费用; 与培训没有直接关系的交通费用和各种支出;与培训没有直接关系的培训部管理人员、行 政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效标准水平的种类,并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。 (15 分) 答:旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分: 1.先进的标准水平,包括本行业先进水平,国内同类企业的先进水平,国际同类企业的先 进水平。 2.平均的标准水平,包括本行业平均水平,国内同类企业的平均水平,以及国际同类企业 的平均水平。 3.基本的标准水平,它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经 过一定程度的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类 标准所获得的考评结果,主要用于决定一些非激励性的工资待遇,如基本工资的支付等。 在设定标准过程中,对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题,应当引起足 够的重视。如果标准的水平定得过高,被考评者可望而不可即,经过多方努力工作产出还 是达不到要求,将会挫伤员工的积极性;如果标准的水平定得过低,被考评者不费吹灰之 力即可达到并超过标准,那么,考评标准就失去存在的意义。 二、综合题(本题共 3 题,每小题 18 分,共 54 分) 1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选,人力资源部 决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行:第一轮是笔试, 时间 90 分钟,主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试;第二轮是复试, 主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法,对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例回答以下问题: (1)在结构化面试前,应如何构建选拔性素质测评?(10 分) 答:旧 P115、新 P166 1.组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在 部门的主管、招聘岗位的资深任职者,并对测评小组进行培训。 2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3.对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征。 4.将测评结果进行综合,列出招聘岗位选拔性素质表。 5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型。 (2)如何设计结构化面试的提纲?(8 分) 答:旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计,实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计,它的主要依 据是选拔性素质模型。其主要步骤如下: 1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问 卷。 3.将问卷发放给该岗位的部分员工,进行预先测试,检验其有效性。若通过检验,则形成 最终问卷;若不通过,则重新设计问题,重复本步骤,直至通过检验,形成最终问卷。 4.编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业, 近 5 年来企业规模不断扩大,新技术转让和新产品销售额迅速增长,已成为行业内的佼佼 者。随着企业发展,高学历、高素质的员工越来越多,企业对产品研发、市场销售人员以 及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年,根据发展战略的要求,公司对薪资制度进行了全面调整,新的薪资制度更 加体现了不同岗位人员的工作性质和特点,特别是加大了绩效工资的比重和激励力度,经 过一年多来的实践检验,受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资 制的运行虽然初见成效,但配套措施必须跟上,除了要进一步强化员工的绩效考评体系以 及劳动统计计量监督之外,还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题: (1)制定薪酬计划可采用哪几种方法?它们各有哪些特点?(6 分) 答:旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种,一种是从下而上法,另一种是从上而下法。名称虽然很普通, 但却形象地反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义,“下”指员工,“上”指各级部门,以至企业整体。从下而上法的工作程序是, 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整 个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划。 通常,从下而上法比较实际、灵活,且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照,从上而下法的工作程序是,先由企业的高层主管根据人力资源规划 等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额,然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 各部门按照所分配的计划数额,根据本部门内部的实际情况,将数额分配到每一位员工。 由此可见,从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额,也是该部门所有 员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工,由部门经理 决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则,决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同 的绩效表现来决定薪酬率的高低,或者采取单一的增薪率,但单一的增薪率会导致原有薪 酬水平较高的员工的薪酬增加较多,而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来,从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本,但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额 时主观因素过多,降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性。 (2)利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些?(12 分) 答 :旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下: 1.通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平 是指总薪酬水平,包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2.了解企业财力状况,根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平, 是 90%点处、75%点处,还是 50%点处、25%点处。 3.了解企业人力资源规划。 4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额/销售收入的 比值,将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较,如果计算的比值 小于或等于同业或企业往年水平,则该薪酬计划可行;如果大于同业或企业往年水平,可 以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定,考虑本部门人员变化情况、 各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划,并上报 到人力资源部,由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致,需要再进行调整。 8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作,后成为该公司的技术和销售主管,并 且掌握了该公司相关商业机密。2008 年 1 月,张先生与该公司签订了保守商业机密的专项 协议,双方约定:如果张先生离开公司,在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工 作,否则张先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月,张先生和该公司的劳动合同到期,于 是终止了和该公司的劳动关系。2012 年 10 月,张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。 几个月后,甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司,经调查原来是被张先生拉走的, 2013 年 2 月,甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由,向当地劳动争议仲裁委员会提 出仲裁申请,并要求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。(18 分) 答: 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点:1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议; 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后,去了经营业务与甲公司相同的乙公司,并带 走了老客户; 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 理由如下: 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人 单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或终止劳动 合同后,在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按 月向用人单位支付违约金。(2 分) 2、《劳动合同法》第 24 条:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后,前款规定的人员 到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己 开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年。(2 分) 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或终止劳动合同后给予 劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除 或终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的,人民法院应予以支持。月平均工资 的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。 (2 分) 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时, 除另有约定外,用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义 务后要求用人单位支付经济补偿的,予以支持。(2 分) 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或终止后, 因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,应予以 支持。(2 分) 6、劳动者违反竞业限制约定的,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定 继续履行竞业限制义务的,应予以支持。(2 分) 4、本案中:张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议,对于劳动者张先生来说,并 未约定在劳动合同解除或终止后,在竞业限制期内给予劳动者经济补偿,而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来,甲公司并未支付给张先生经济补偿金;因 用人单位原因导致 3 个月未支付经济补偿,那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制,仲 裁和法院都应予以支持(2 分)。

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人力资源管理师(中级) 第一部分职业道德     (第 1~25 题,共 25 道题)     一、职业道德基础理论与知识部分     答题指导:     ◆该部分均为选择题,每题均有四个选项.其中单项选择题只有一 个选项是正确的     多项选择题有两个或两个以上选项是正确的.     ◆请根据题意的内容和要求答题.并在答题卡上将所选答案搴的相 应字母涂■.     ◆错选、少选、多选,则该题均不得分.     (一)单项选择题(第 1~8 题)     关于道德的说法.正确的是(    )。     (A)道德是一种处理人与人、人与杜会、人与自然关系的特殊行 为规范     (B)道德是一种缺乏制约措旆的理想化的行为规范     (C)道德是一种关于做人的、但同时又缺乏共同标准的行为规范     (D)道德是一种关于做事情的、同时又带有模糊性的行为规范     答:A     2、社会主义荣辱观的主要内容是     (A)民主法治、公平正义、诚信友爱     (C)牢记“两个务必”来源:     (B)立党为公,执政为民     (D)“八荣八耻”     答:D     3、某企业家说.“企业要靠无形资产来盘活有形资产。只有先盘活 人。才能盘话资产”.“无形资产”的意思是(    ).     (A)人是真正干工作的资源.人是无形资产     (B)是某种无形的、说不清楚的存在物     (C)主要是企业精神和员工的职业道德     (D)企业的规章制度     答:C     4、关于“忠于企业”.理解正确的是(    ).     (A)只在某个企业工作一辈子     (B)一切听从企业上司的安捧.绝不和企业上司三心二意     (C)完成本职工作,不给企业出难题     (D)全心全意为企业着想做事     答:D 试就到考试大     5、做生意“一诺千斤”,其意思是说(    )     (A)盲多必失     (B)讲求诚信     (C)少做许诺     (D)语言要谦逊、中肯     答:B     6、从业人员爱岗敬业的基本要求是(    ).     (A)无私奉献     (B)即使不喜欢某个工作.也得表现出喜欢的样子     (C)干一行、爱一行、专一行     (D)对得起良心.拿工资问心无愧     答:C     7,办事公道是指从业人员在处理关系时,要坚持(    )     (A)按照自己对事物的理解行事     (B)按照道德规范、法律、政策和制度规定办事     (C)按照折中的方式对待当事双方来源:     (D)按照同事们的麸同愿望、要求办事     答:B     8、关于节俭.正确的说法是(    )。     (A)不是在任何时代都需要节俭       (B)如果个人或者企业的财力雄厚.那么就无需倡导节俭     (C)节俭既是个人道德问题.也关系到企业的成败     (D)节俭不是道德标准     答:C     (二)多项选择题(第 9~16 题)     9、企业文化的功能包括(    ).     (A)自律功能     (B)导向功能     (C)整合功能     (D)激励功能     答:ABCD     10、职业道德品质包括(    )。     (A)职业理想     (B)对财富的孜孜追求     (C)社会责任感     (D)意志力     答:ACD     11、从职业规范的意思上看,衣着不整的员工容易给人留下( )的印象。     (A)工作很忙     (B)对工作很投入     (C)懒散     (D)不认真     答:CD     12、(    )等说法.属于职业禁语     (A)“后边等着去”     (B)“大家站在线外”     (C)“靠边儿”     (D)“请往外走”     答:AC     13、职业道德的层次越高,从业人员(    )     (A)工作干劲越大     (B)潜能发挥得越充分     (C)越容易产生这山望着那山高的心态     (D)越是难以管理     答:AB     14、在职业活动中,讲诚情的意义在于(    ).     (A)它是彼此之间获得信任的基础     (B)它是经济交往持续,稳定、有效运行的重要规范     (C)它有助于降低市场交易的成本     (D)它是市场经济的客观要求     答:ABCD     15、对待利益,从业人员要树立的观念有(    )     (A)人为财死,鸟为食亡     (B)君子爱财,取之有道     (C)天下众生.皆为利往     (D)淡泊名利.不为物欲     16、提高售后服务质量的正确做法有(    )。     (A)与客户建立经常性的通讯联系     (B)为避免顾客投诉给企业造成不良杜会影响.拒绝顾客登门解 决问题     (C)征求顾客在产品使用过程中所发现的问题.井设法加以改进     (D)多设立一些服务网点     答:ACD 二、职业道德个人表现部分(第 17~25 题)     17、工作忙时,你一般会     (A)感到压力巨大     (B)心情很抑郁     (C)找到其中的乐趣     (D)调整心态     答:D     18、在日常工作和生活中,你觉得(    )     (A)别人特自己不公平     (B)别人不愿意和自己交往     (C)大家很关照自己     (D)高兴的事儿总会感染自己     答:D     19、上司安排你带一名新徒弟,一段时间后,发现他进步不大, 工作老出差错,你会(    )     (A)向上司提出换人     (B)给他制定更加严格的要求     (C)失去信心.不再帮助他     (D)顺其自然,让他自己领悟     答:D     20、如果你的上司要去旅行结婚,这位上司平时口碑不是太好, 你会(    )     (A)送个小礼物给他     (B)别人送什么,自己也送什么     (C)发送手机短信给他     (D)送他一份厚礼     答:A     2l、你觉得自己在单位是个(    )的人     (A)朋友根少     (B)不惹是生非     (C)与大家愿意共事儿     (D)别人不真正了解自己     答:C     22、遇到困难时.你一般会(    )     (A)自己解决     (B)找同事帮忙     (C)放弃     (D)怪自己学的知识少     答:B     23、由于工作忙碌,本来你打算周末好好休息一下,但几位同事 不期而至,占用了你大半天的时间,你会(    )     (A)感到有点沮丧     (B)觉得无所谓     (C)觉得这个周过得不如意     (D)认为周过得还可以     答:B     24、公司召开员工大会时,领导讲话,你一般会(    )     (A)耐着性子听领导说话     (B)带一份小报看看     (C)爱走神     (D)能明白领导的心情     答:D     25、春节前虽然天气还冷,但不知何故,家里的几头大蒜长出了 嫩芽。母亲感到很失望。你想对母亲说的话是(    )     (A)“别那么节俭!几头大蒜,不值得伤心”     (B)“要是长得再长一点,就可以炒菜了”     (C)“好像春天到了”     (D)“眼不见心不烦,扔了它,我再去买几头”     答:C  第二部分理论知识(26~125 题,共 100 道题,满分为 100 分)     单项选择题(26~85 题,每题 1 分.共 60 分。每小题只有一个最恰 当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)     26、劳动力供给弹性是(    )变动对工资率变动的反应程度。     (A)劳动力需求量     (B)劳动力需求增长量     (C)劳动力供给量     (D)劳动力供给增长量     答:D     27、实际工资计算公式是(    )     (A)货币工资/价格     (B)货币工资/价格指数     (C)货币工资×价格     (D)货币工资×价格指数     答:B     28、劳动法的首要原则是(    )     (A)保障报酬权     (B)保障物质帮助权     (C)保障劳动者的劳动权     (D)保障休息休假权     答:C     29、决策树的分析程序包括①剪枝决策;②计算期望值;③绘制 树形图。排序正确的是(    )     (A)①②③     (B)③②①     (C)③①②     (D)①③②     答:B     30、(    )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否 的态度来源:     (A)工作成就     (B)工作续效     (C)工作态度     (D)工作满意度     答:D     31、从管理形式上看-现代人力资源管理是(    )。     (A)静态管理     (B)动态管理     (C)权变管理     (D)权威管理     答:B     32、(    )以行为科学理论为依据-强调人的因素,从组织行为 学的角度来研究组织结构     (A)古典组织理论     (B)近代组织理论     (C)现代组织理论     (D)当代组织理论     答:B     33、(    )表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是 有一定限度的。     (A)任务与目标原则     (B)集权与分权相结合原则     (C)有效管理幅度原则     (D)稳定性与适应性相结合原则     答:C     34、以(    )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权 制等模式     (B)工作     (D)人员     (A)成果     (C)关系     答:A     35、企业组织结构变革的前兆是(    )。     (A)新任领导上任     (B)企业经营业绩下降     (C)员工士气低落     (D)组织结构本身弊病显露     答:BCD     36、从内容上讲.狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员 补充计划和(    )。     (A)职业生涯规划     (B)人员培训计划     (C)薪酬福利计划     (D)人员配备计划     答:D     37、(    )是人员规划活动的落脚点和归宿。     (A)人力资源供求协调平衡     (B)人力资源的需求预测问题     (C)人力资源的供给预测问题     (D)人力资源的系统设计问题     答:A     38 , 下 人 员 需 求 预 测 方 法 中 , 不 属 于 量 化 分 析 方 法 的 是 (    )。     (A)德尔菲法     (B)趋势外推法     (C)马尔可夫分析法     (D)人员比率法     答:A     39、某企业计划期任务总工时为 6060,定额工时为 60.计划期劳 动生产率变动系数为 0.01.运用工作定额分析法测定的企业人力资源需 求为(    )。     (A)60     (B)100     (C)160     (D)200     答:B     40、(    )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。     (A)人力资源供求平衡     (B)人力资源供大于求     (C)人力资源供不应求     (D)人力资源供求失衡考试大-全国最大教育类网站 (www.Examda。com)     答:B     41、小王喜欢登山.小车喜欢听音乐.这体现了(    )原理。     (A)个体差异     (B).工作差异     (C)环境差异     (D)人岗匹配     答:A     42、为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素质测评,这属 于(    )素质测评。     (A)考核性     (B)诊断性     (C)开发性     (D)选拔性     答:D     43、(    )就是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素 质规范化行为特征或表征的描述与规定.     (A)标度     (B)误差     (C)标准     (D)标准差     答:A     44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面 判断,这是(    ).     (A)晕轮效应     (B)感情效应     (C)近因效应     (D)首因效应     答:A     45、一般情况下.差异量数越小.集中量数的代表性就越(    )     (A)大     (B)无关     (C)小     (D)不确定就到考试大     答:A 46 、无领导小组讨论题目 “ 在大学阶段学习更重要,还是实践更重 要?”是一个     (B)开放式题目     (D)两难式题     (A)排序型题目     (C)资源争夺型题目     答:D     47、合格的面试考官不应该有的行为是(    )     (B)面试过程察言观色     (D)认真倾听.适当发表结论性意见     (A)尽量创造和谐的氛围     (C)面试前做好充分的准备     答:D     48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?” 是结构化面 试中的(    )     (A)背景性问题     (B)知识性问题     (C)思维性问题     (D)压力性问题     答:C     49、(    )具有生动的人际互动效应。     (A)公文筐测试     (C)结构化面试     (B)非结构化面试     (D)无领导小组讨论     答:D     50 、 受 训 者 往 来 交 通 费 用 、 食 宿 费 用 和 教 室 租 借 费 用 (    )。     (A)属于直接培训成本     (B)不计入培训成本     (C)属于间接培训成本     (D)不能确定属于哪种培训成本     答:A     51 、 (     ) 以 特 定 的 行 为 术 语 作 出 表 述 如 “ 掌 握 ” 、 “ 了 解”和“应用”     (B)课程内容     (D)课程范围     (A)课程目标     (C)课程评价     答:A     52,在企业发展的(    )应集中力量建设企业文化。     (B)发展期     (D)创业初期     (A)衰退期     (C)成熟期     答:B     53、对于需要定期开发的培训项目,企业一般(    )。     (A)聘请本专业的专家     (B)聘请专职培训师     (C)从内部开发教师资源     (D)从大中专院校聘请讲师     答:C     54、(    )承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具 体计划、组织领导和控制     (A)高层瞥理人员     (B)中层管理人员     (C)基层管理人员     (D)一线管理人员     答:B     55、(    )不属于培训中评估的作用。     (A)保证培训活动按照计划进行     (B)培训执行情况的反馈     (D)保证培训效果测定的精确性     (C)找出培训的不足,总结教训     答:A     56、(    )是第一级评估,它易于进行是最基本、最普遍的 评估方式.     (B)学习评估     (D)结果评估     (A)反应评估     (C)行为评估     答:A     57 、(     )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指 标。     (A)成本节约     (B)产量增加     (C)废品减少     (D)态度转变     答:D     58,某企业开展员工培训,从而降低事故发生率,降低成本.这 种培训成果属于(    )     (A)认知成果     (B)技能成果     (C)情感成果     (D)绩效成果     答:D     59、(    )不属于行为导向型考评方法。     (A)强制分配法     (B)强迫选择法     (C)成对比较法     (D)直接指标法     答:D     60(    )比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家     (A)成绩记录法     (C)劳动定额法     (B)短文法     (D)排列法     答:A   61 、“日清日结法” 的实施程序包括①考评与激励:②设定目标; ③控制。正确顺序为(    )     (A)③①②     (B)①②③     (C)③②①     (D)②③①     答:A     62、(    )不是由考评者的主观性带来的。     (A)晕轮误差     (B)自我中心效应     (C)分布误差     (D)评价标准误差     答:D     63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证;②工作分 析;③指标调查;④修改调整.其     正确顺序是(    ).     (A)②③①④     (B)③①②④     (D)①②③④     (C)②①③④     答:A     64 、 对 考 评 指 标 标 准 进 行 多 种 要 素 综 合 计 分 , 不 宜 选 用 (    )     (A)简单相加法     (B)系数相乘法     (C)百分比系数法     (D)几何平均法     答:D     65 、 关 键 绩 效 指 标 包 括 数 量 指 标 、 质 量 指 标 成 本 指 标 和 (    )     (A)时间指标     (B)时限指标     (C)利润指标     (D)收益率指标     答:B     66、在设定关键绩效指标时,(    )不适合用来解决工作产 出项目过多的问题     (A)设置更为全面的指标体系     (B)比较产出结果对组织的贡献率     (C)删除与工作目标不符合的产出项目     (D)合井同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别     答:C     67、在 360 度考评中,主观性最强的维度是(    )     (A)上级评价     (B)同级评价     (C)下级评价     (D)自我评价     答:D     68、(    )是企业薪酬制度设计的基本依据和前提     (A)薪酬的市场调查     (B)岗位分析与评价     (C)缋效考评的实施     (D)岗位调查与分类     答:B     69、进行薪酬调查时.若岗位复杂且数量大,应采用(    )·     (A)企业之间相互调查     (B)问卷调查法     (C)采集杜会公开信息     (D)委托中介机构进行调查     答:B     70、(    )表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比 较和平衡。     (A)职组     (B)职门     (C)岗级     (D)岗等     答:D 来源:考试大的美女编辑们     71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分;②职门的划 分;③职系的划分。排序正确的是(    )     (A)②③①     (B)③②①     (C)②①③     (D)③①②     答:C     72、以下不属于岗位工资制的是(    )。     (A)一岗一薪制     (B)J 技术工资制     (C)一岗多薪制     (D)薪点工资制     答:B     73、关于绩效工资说法错误的是(    )。     (A)佣金制不属于绩教工资形式     (B)绩效工资过于强调个人的绩效     (C)计件工资制属于绩效工资形式     (D)绩效工资制的基础缺乏公平性     答:A     74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括(    ),     (A)完善的职业生涯管理制度     (B)明确的经营者业绩考核指标体系     (C)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制     (D)健全的职工代表大会制度.完善的群众监督机制     答:A     75、薪酬水平一般的企业应注意(    )点处的薪酬水平。     (A)25%     (B)50%     (C)75%考试大论坛     (D)90%     答:B 76、经营者年薪制的构成一般不包括     (A)可变工资     (B)浮动工资     (C)提成工资     (D)固定工资     答:C     77、劳动者一方当事人在(    )以上的集体劳动争议.适用劳 动争议处理的特别程序     (A)10 人     (B)20 人     (C)30 人     (D)50 人     答:C     78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义 务。从而使双方建立起(    )     (A)事实劳动关系     (B)劳动派遣关系     (C)形式劳动关系     (D)民事法律关系     答:D     79、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务.派 遣机构(    ).     (A)应负有担保责任     (B)应该代为支付     (C)应负有刑事责任     (D)没有任何责任     答:A     80、工资指导线上线也称预警线.是对(    )的企业提出的警 示和提示。     (A)生产经营不正常、亏损较大     (B)工资增长较慢、经济散益较差     (C)生产经营正常、有经济效益     (D)工资增长较快、工资水平较     答:D     8l、企业法定代表人对本单位的安全生产负(    )。     (A)全面责任     (B)安全生产技术领导责任     (C)直接责任     (D)安全生产技术监督责任     答:A     82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则 不包括(    )·     (A)安金第一     (B)效率第一     (C)预防为主     (D)以人为本     答:B     83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括(    )     (A)群众性     (B)系统性     (C)自治性     (D)非强制性     答:B     84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则.该原则的主要内 容不包括(    )     (A)申请调解自愿     (B)调解过程自愿     (C)退出调解自愿     (D)履行协议自愿     答:D     85、劳动争议仲裁的仲裁时效为 60 日,经仲裁委员会批准可以 延期·延期不得超过     (A)15 日     (B)30 日     (C)60 日     (D)90 日     答:B 二、多项选择题(86~125 题.每题 1 分,共 40 分。每题有多个答案 正确,请     在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选, 均不得分)     86、劳动力市场均衡的意义有(    )。     (A)充分就业     (B)同质劳动力获同样工资     (C)体现工资差异     (D)劳动力资源的最优分配     (E)增大工资总额     答:ABD                                                                                                                                                                                                                                         87、劳动权保障具体体现为(    ). (A)基本保护 (B)平等就业权 (C)全面保护 (D)自由择业权 (E)优先保护 答:BD 88、组织公正与报酬分配要求(    )。 (A)分配公平 (B)程序公平 (C)互动公平 (D)法律公平 (E)组织公平 答:ABC 89、下列对人力资本理解正确的是(    )· (A)人力资本具有创造性 (B)人力资本具有时效性 (C)人力资本具有累积性 (D)人力资本具有收益性 (E)人力资本具有个体差异性 答:ABCDE 90、关于组织理论与组织设计理论.说法正确的是(    ) (A)组织理论包括组织设计理论 (B)组织理论被称为广义组织理论 (C)组织设计理论被称为大组织理论 (D)组织理论与组织设计理论外延不同 (E)组织理论与组织设计理论外延相同 答:ABD 9l、部门结构不同模式的组合原则包括 (A)以产权为中心 (B)以关系为中心 (D)以岗位为中心 (C)以成果为中心 (E)以工作和任务为中心 答:BCE 92、企业组织结构变革的方式包括(    ) (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (D)组织结构整合 (C)计划式变革 (E)反馈式变革 答:ABC 93、(    )属于人力资源规划的内部环境。 (A)企业的行业特征 (B)企业结构 (C)企业的发展战略 (D)企业文化 (E)企业的人力资源管理系统 答:ACDE 94、人力资源预测的局限性包括(    ) (A)预测方法不精密 B)企业内部的抵制 (C)预测的代价高昂 D)知识水平的局限 (E)环境的不确定性 答 BCD:E 95、人力资源需求预测的定量方法包括(    ) (A)转换比率法 B)马尔司夫分析法 (C)回归分析法 D)灰色预测模型法 (E)趋势外推法     答:ABCDE     96、(    )属于动态的员工素质测评.     (A)心理测评 B)面试     (C)评价中心 D)观察评定     (E)个性测试     答:BCD     97、诊断性测评的特点有(    )。     (A)结果不公开 B)查找原因时,测评内容精细     (C)有较强的系统性 D)了解现状时,测评内容全面     (E)过程强调客观性     答:ABC     98、面试的发展趋势有(    ).     (A)提问弹性化 B)理论和方法不断发展     (C)形式丰富多样 D)测评的内容不断扩展     (E)结构化面试成为面试的主流     答 ACDE     99、员工素质测评的类型主要有(    )。     (A)开发性测评     (B)选拔性测评     (D)诊断性测评     (C)综合性测评     (B)考核性测评     答:ABDB     100、下列属于投射技术特点的是(    )     (A)人际互动性强     (B)被测评者反应的自由性     (D)内容的非结构性和开放性     (C)测评目的的隐蔽性     (E)用过去行为预测未来     答:BDC 来 源:考 101、引起测评结果误差的原因有(    )     (A)感情效应     (C)近因效应     (E)晕轮效应     (B)测评指标体系不明确     (D)测评参照标准不明确     答:ABCDE     102、在制定培训规划时.必须保证培训规划的(    )。     (A)普遍性     (B)有效性     (C)标准化     (D)多样性     (E)系统性     答:ECBA     103、培训项目计划包扩的层次有(    )     (A)企业培训计划 B)培训人员计划     (D)培训课程计划     (C)课程系列计划     (E)培训阶段计划     答 ACD     104、外部培训资源的开发途径有(    )     (A)从大中专院校聘请教师 B)聘请专职培训师     (D)聘请本专业专家学者     (C)在网络上寻找井联系教师     (E)从顾问公司聘请培训顾问     答 ABDEC     105、管理技能的开发模式有(    )     (A)敏感性训练 B)角色扮演                                                                                                     括                                                                                                                                 (D)决策竞赛 (C)决策模拟训练 (E)轮流任职计划 答:ABCDE 106、培训效果评估的内容包括(    ) (A)培训目标达成情况评估 B)培训计划评估 (D)培训需求整体评估 (C)培训效果效益综合评估 (E)培训工作者的绩效评估 答:DBA 107、结果评估的缺点包括(    ) (A)需要较长的时间 (B)相关经验少.评估技术不完善 (C)多因多果,只能做定性方面的分析 (D)多因多果.简单的数字对比意义不大 (E)必须取得管理层的合作。否则无法拿到相关数据 答:ABED 108、综合型绩效考评方法包括(    )。 (A)合成考评法 (B)直接指标法 (C)日清日结法 (D)关键事件法 (E)图解式评价量表法 答 AEC 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准,具体包 (A)优越性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)行为性效标 (E)一般性效标 答:BCD 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有(    ) (A)分布误差 (B)自我中心效应 (C)个人偏见 (D)优先和近期效应 E)晕轮误差 答:ABCDE 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括(    )。 (A)鼓励别人改进想法 (B)依靠个人的冷静思考 (C)思想愈激进愈开放愈好 (D)强调产生想法的数量 (E)任何时候都不批评别人的想法 答:CDEA 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在(    )。 (A)具有战略导向的牵引作用 (B)是企业实施战略规划的重要工具 (C)能够最大限度地激发员工的斗志 (D)能够调动全员的积极性、主动性和创造性 E)是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制 答:ABCDE 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括(    ). (A)简洁性原则 (B)明确性原则 (C)针对性原则 (D)科学性原则                                                                                                                                                                                         (E)经济性原则 答:BCD 114、从调查的组织者来看正式薪酬调查可以分为(    ). (A)企业薪酬调壹 (B)商业性薪酬调查 (C)行业薪酬调查 (D)专业性薪酬调查 (E)政府薪酬调查 答:BDE 115、薪酬调查的意义在于能够为(    )提供参考依据. (A)绩效管理制度的调整 (B)薪酬晋升政策的调整 (C)整体薪酬水平的调整 (D)岗位薪酬水平的调整 (E)薪酬制度结构的调整 答:CEDB 116.关键组件法的缺点是(    )。 (A)时间跨度城大 (B)费时、费力、且费用较高 (C)不能在员工之间进行比较 (D)只能定性分析不能定量分析 (E)使考评者和员工忽视 117、绩效管段实施的前提是(    )。来源:考试大 (A)有可操作的企业发展战略目标 (B)内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 (C)组织成员对自己下阶段工作目标有消晰的把握 (D)岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述 (E)组织结构对各层次岗位的相互关系有准确的界定 118、与正式奖励相比,非正式奖励的特点有(    )。 (A)相对来说不易于使用 (B)通常带有随机性的特点 (C)一般不是运用金钱的方式 (D)对员上的影响更自然、支持久 (E)已经安排在既定的系统和规则立之中 119、主管对绩效结果进行反馈时,应努力做到(    )。 (A)给员工发言的机会 (B)集中于关键事件 (C)运用反馈技巧,因人而异 (D)纠正被考核者的不良心态 (E)帮助被考核者认识自己的长处与不足 120、关于佣金制,表达正确的是(    )。 (A)可以控制公司的成本 (B)是在销售人员奖励中常用的方式 (C)根据员工的绩效按照一定的比例给员工提成 (D)使员工既关注短期业绩,又注意公司的长期效益 (E)可能使收入差距过大,导致一部分员工产生不公平感试 大-人力资源考试

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本人 *** ,本次竞聘的职位是…… 目录页 CONTENTS 岗位认知 关于我 POST COGNTIVE ABOUT ME 目标规划 PROGRAMMING 胜任能力 COMPETENCE 关于我 ABOUT ME NAME 求职简历 年龄: 00 籍贯:中国 学历:本科 政治面貌:党员 单击此处添加您的电话 单击此处添加您的邮箱 单击此处添加您的地址 我的竞职口号: 知难而上 永不放弃 个人履历 My resume 2012-2015 1000-2000 就读于…… 任职于…… 2004-2012 2000-2002 就读于…… 2002-2004 任职于…… 任职于… . 荣誉奖项 Honor Award 2008 年 2010 年 2013 年 2015 年 …... 奖章 …… 能手 优秀团员 三八红旗手 语言能力 Language Ability 汉语:普通话水平 法语: TEF 考 测试 1 级甲等 试 900 分 C 英语:六级 E F 日语: JLPT 日语能 力测试 N1 级 J 岗位认知 POST COGNTIVE 知识技能 Knowledge Skills 02 01 03 技能 01 在此添加标题 01 A 技能 在此添加标题 03 在此添加标题 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 在此添加标题 03 在此添加标题 B 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 01 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 02 03 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 02 在此添加标题 02 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 解决问题 Problem Solving 在此添加标题 在此添加标题 点击添加文字说明或复 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 言简意赅 添加标题 责任义务 Duty 01 OPTIO N 在此添加标题 02 OPTIO N 03 OPTIO N 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 点击添加文字说明或 点击添加文字说明或 点击添加文字说明或 复制文本黏贴自此内 复制文本黏贴自此内 复制文本黏贴自此内 容要言简意赅 容要言简意赅 容要言简意赅 责任义务 Duty 在此添加标题 02 黏贴自此内容要言简意赅 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 在此添加标题 点击添加文字说明或复制文本 01 03 OPTIO N OPTIO N 在此添加标题 黏贴自此内容要言简意赅 OPTIO N 在此添加标题 点击添加文字说明或复制文本 点击添加文字说明或复制文本 04 OPTIO N 黏贴自此内容要言简意赅 胜任能力 COMPETENCE 核心竞争力 Core competence 单击此处添加文本 单击此处添加文本 团队合作 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 执行力 创新能力 单击此处添加文本 核心竞争力 Core competitiveness 单击此处添加文本 单击此处添加文本 领导力 协调能力 专业技能 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 领导力 Leadership 01 DAT 在此添加标题 02 DAT 在此添加标题 03 DAT 在此添加标题 04 DAT 在此添加标题 点击添加文字说明详情介绍点 击添加文字说明详情介绍 A 点击添加文字说明详情介绍点 击添加文字说明详情介绍 A 点击添加文字说明详情介绍点 击添加文字说明详情介绍 A A 点击添加文字说明详情介绍点 击添加文字说明详情介绍 执行力 Executive Power 能力的提高 04 提高行动力 03 培训计划 01 点击此处添加段 落文本点击此处 添加段落文本 定期交流 02 点击此处添加段 落文本点击此处 添加段落文本 拓展训练 点击此处添加段 落文本点击此处 添加段落文本 点击此处添加段 落文本点击此处 添加段落文本 团队合作 Teamwork 01 OPTION 01.1 01.2 点击添加文字说明 或复制文本黏贴自 此内容要言简意赅 点击添加文字说明 或复制文本黏贴自 此内容要言简意赅 添加标题 添加标题 添加标题 02.2 02.1 点击添加文字说明 或复制文本黏贴自 此内容要言简意赅 点击添加文字说明 或复制文本黏贴自 此内容要言简意赅 添加标题 02 OPTION 专业技能 Professional Skills 标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 标题 标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 协调技能 Coordination Skills 30% OPTION 01 10% OPTION 0 4 在此添加标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 在此添加标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 20% OPTION 0 2 40% OPTION 0 3 在此添加标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 在此添加标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 创新技能 Innovative Skills 在此添加标题 在此添加标题 01 02 在此添加标题 04 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 在此添加标题 03 点击添加文字说明或复制文本 黏贴自此内容要言简意赅 目标规划 PROGRAMMING 目标规划 Programming 在此添加标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 在此添加标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 在此添加标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 在此添加标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 目标步骤 Target Step 04 添加标题 03 添加标题 01 添加标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 02 添加标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 40% 20% 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 60% 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 80% LOGO 感谢您的聆听! Thank you for listening!

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2020年高级经济师(人力资源)考试真题及参考答案

2020年高级经济师(人力资源)考试真题及参考答案

2020 年高级经济师(人力资源)考试真题及参考答案 第一部分单项选择题(共 10 道题,每道题 2 分,共 20 分。) 1、胜任素质模型不适合应用于( A、晋升选拔 B、培训开发 ) C、甄选面试 D、职位分析 答案:D 解析:胜任素质是与组织的工作情境有关的,同时与一个人的高水平工作 绩效联系在一起,而职位分析是帮助组织确定某个职位需要承担的合理工作职 责和任务以及具备哪些条件的人适合承担这一职位。 2、团队 13 人组成,从事的工作相辅相成还各自承担原来的工作,团队类 型是( ) A、自我管理 B、虚拟 C、跨职能 D、问题解决 答案:C 解析:跨职能类型附和矩阵组织形式,短阵组织形式的特点为同属于两个 部门有两个领导,即在团队或项目中承担相应工作,又属于原来的职能部门。 3、人格讲究时效,保持一定情感距离,做事为达目的不择手段属于( A、自恋 B、情绪 C、马基雅维利 ) D、精神病 答案:C 解析:马基雅维利是意大利政治家和历史学家,以主张为达目的可以不择 手段而著称于世,马基雅维利主义也因之成为权术和谋略的代名词。 4、公司招网站设计员,设计网页,测试方法属于( A、工作样本测试 B、评价中心技术 ) C、知识测试 D、心理测 试 答案:A 解析:工作样本测试就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环 境中,让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。其最大的测试 优点是测试内容与实际工作的相关度非常高。 5、下列哪个不属于竞业限制人员( A、董事长 B、核心技术人员 ) C、会计五年 D、董事会秘书 答案:A 解析:竞业限制人员包括企业的高级管理人员、高级技术人员以及负有保 密义务的人员。董事长属于企业的法定代表人,不属高管层。 6、劳动力参与率的说法正确的是( ) A、对一个国家来讲,劳动力参与率越高越好 B、其他条件一定时,女性相对工资率上升有助于女性劳动力参与率上升 C、劳动力参与率是指就业人口在劳动力年龄内人口所占百分比 D、养老金福利水平提高使退休人员劳动力参与率上升 答案:B 解析:劳动力参与率是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区 16 岁 以上人口中所占的百分比。劳动力参与率与工资率成正相关关系。 7、情感一般包括( A、情绪和感受 )两部分 B、心境和感情 C、情绪和心境 D、情绪和感 情 答案:D 解析:情绪包括心境、激情和应激。感情包括情感和情绪。 8、企业与劳动者建立劳动关系的情形是( ) A、企业发送录用信 B、员工根据领导安排,开始入职培训 C、劳动者同意录用信条件 D、企业对求职者进行面试 答案:B 解析:《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之 日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。也就是说 《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整,而候选人表示接 受录用但实际用工之前,双方之间并非《劳动合同法》的调整,而是受《合同 法》的规范。接受入职培训相当于实际用工的开始,双方因此建立了劳动关 系。 9、上市公司可以采用的长期激励方法( A、收益分享计划 B、股票期权 ) C、利润分享计划 D、一次性奖金 答案:B 解析:长期绩效激励计划包括现股计划、期股计划及期权计划。收益分享 计划和成功分享计划属于团队奖励计划。一次性奖金属于短期奖励计划。 10、核定社保缴费基数,应参照( ) A、城镇非私营单位就业人员平均工资 B、城镇私营单位就业人员平均工资 C、城镇非私营单位就业人员平均工资与城镇私营单位就业人员平均工资两 者平均数 D、城镇非私营单位就业人员平均工资与城镇私营单位就业人员平均工资 两者加权平均数 答案:D 解析:就业人员平均工资计算口径为城镇非私营单位就业人员平均工资与 城镇私营单位就业人员平均工资两者加权平均数。 第二部分案例题(共 6 道题) (一)2000 年至 2014 年微软失去行业垄断地位。2014 年改革 , 他首先基 于移动互联网与大数据发展趋势 , 制订了移动为先和云为先战略 ; 其次 , 还 重塑了组织文化,全知全能员工转变为强调学习成长  ,最后取消强制分级排 名绩效考核体系 , 重新建立了以促进合作、帮助成长、奖励价值为目标的绩效 体系。经过几年时间微软超越谷歌 , 位列第三。 1、微软是如何进行组织变革的? 参考答案: 答案一: 1、组织变革的程序包含以下四个步骤: ① 确定问题; ② 组织诊断; ③ 实行变革; ④ 变革效果评估。 微软的首席执行官通过对组织存在问题的分析,经过确定问题和诊断,从 两个方面进行变革: ① 业务层面的变革 从组织战略转型开始,微软的 Windows 系统曾经作为微软公司的核心引 擎,是企业营收的最根本模式,但在竞争对手不断实现操作系统的开放与免费 时,微软依然需要用户付费才能升级。所以,纳德拉提出两个方面的改革:第 一,直面现实,不再把 Windows 作为微软的核心增长模式;第二,在 Windows 之外找到新的增长引擎,并将新的增长引擎确定为“云为先”战略,让 Azurewindows 取代成为微软新一代增长引擎。即将组织战略确定为移动和云数 据平台。 ② 组织层面的变革 重塑微软的企业文化,将原来要求成为全知全能型转变为强调学习与成长 型。组织设计影响组织文化的形成,微软通过在薪酬、绩效等方面制度设计, 绩效方面强调合作而不是严格的等级差异,强调对创新努力的评价,这样有利 于组织拥有一种冒险创新的氛围。薪酬方面,减少薪酬体系的级别,也有利于 强调组织平等合作的文化氛围。 答案二: 微软为什么要组织变革?美国管理学家西斯史认为,当组织面临下列情况 之一时,就必须进行变革:决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺乏创 新。而微软公司的变革是因为感受到了危机,即企业创新能力下降、组织内部 效率低下,其在移动互联网时代,在智能终端、搜索引擎、社交媒体、电子商 务等领域全面落后于竞争对手,使这家曾经无比辉煌过的企业感受到了前所未 有的危机。 微软新任 CEO 萨提亚纳德拉,于 2014 年 2 月走马上任,他主要从两个层面 对企业进行变革,一是业务层面,另外是组织层面,即推动组织文化的变革。 ① 业务层面的变革 从组织战略转型开始,微软的 Windows 系统曾经作为微软公司的核心引 擎,是企业营收的最根本模式,但在竞争对手不断实现操作系统的开放与免费 时,微软依然需要用户付费才能升级。 所以,纳德拉提出两个方面的改革:第一,直面现实,不再把 Windows 作 为微软的核心增长模式,首先革自己的命;第二,在 Windows 之外找到新的增 长引擎,并将新的增长引擎确定为“云为先”战略,让 Azurewindows 取代成为 微软新一代增长引擎。 ② 组织层面的变革 重塑微软的企业文化,即赋能他人。赋能他人可以超越狭隘自我,具备 “同理心”,也就是你先要学会如何设身处地地替别人着想。这里面包括对同 事的同理心以及对用户的同理心,以此点燃员工的工作激情和创新力。 组织设计影响组织文化的形成,微软通过重塑赋能他人的企业文化,进而 影响到组织在薪酬、绩效等方面制度设计。绩效方面强调合作而不是严格的等 级差异,强调对创新努力的评价,这样有利于组织拥有一种冒险创新的氛围。 薪酬方面,减少薪酬体系的级别,也有利于强调组织平等合作的文化氛围。 2、分析微软通过组织变革要达到什么目标? 参考答案: 答案一、 组织变革的根本目标是适应未来组织发展的要求,增强组织活力,实现组 织目标,提高组织的效能,并最终实现组织的可持续发展。 组织变革是组织为了适应内外部环境的变化而对其自身进行的调整和修 正,因此,组织变革应做到使组织更适应环境、使管理者更适应环境、使员工 更适应环境。 微软公司所进行组织变革,正是因为外部环境发生了深刻变化所进行的组 织战略变革,而对内部组织文化的重塑和组织设计方面的调整,则是为了适应 组织战略调整后组织内部与战略发展相匹配,使组织能够支持组织战略目标的 顺利达成。 答案二、 组织发展是有计划变革及干预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性 和员工的幸福感。组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过 程以及质询精神。 微软公司通过业务层面和组织文化两个层面的变革,其核心目标是: ① 对人的尊重:认为员工是负责、明智、关心他人的,有自己的尊严,应 该受到尊重。 ② 信任和支持:主张建立新型、有效而健康的组织,形成信任、真诚、开 放和支持的氛围。 ③ 权力平等:不强调等级权威和控制。 ④ 正视问题:不把组织中的问题掩蔽起来,公开问题,让员工们发表意 见。 ⑤ 鼓励参与:鼓励员工参与决策的改革,发挥其主动性。 3、结合组织发展相关内容,简述可以采用哪些组织发展技术或措施促进变 革? 参考答案: 组织发展方法分为传统的组织发展方法和现代的组织发展方法。 (1)传统的组织发展方法可以概括为两种类型:结构技术和人文技术。 ① 结构技术是通过有计划地改革组织结构,改变其复杂性、规范性和集权 度的技术,是影响工作内容和员工关系的技术。 ② 人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度 和行为的技术,主要包括:敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。 (2)现代的组织发展方法有全面质量管理和团队建设两种。 (二)改革国有企业工资决定机制,完善企业内部分配制度,增强国有企 业活力,提升国有企业效率,是当前深化国有企业改革的政策背景。某公司是 一家国资委管理的国有企业,有正式员工 2500 人,计划在明年全面启动薪酬改 革,该公司是从科研事业单位转制而来的国有企业,从事行业特种设备的科 研、生产、销售和服务,公司职位设置复杂,差异性大,由于公司的薪酬管理 存在诸多问题,如核心岗位的薪酬水平在市场上缺乏竞争力,不同层次岗位员 工收入水平差距不合理,薪酬设置不能体现员工的能力和贡献差异,干多干少 一个样,干好干坏一个样,造成核心岗位人员、高层次人才短缺。公司薪酬改 革的目的是充分调动职工积极性、主动性和创造性,激发企业创造力和提高市 场竞争力,改革的核心思路是向关键岗、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、 高全能人才倾斜,利用职位薪酬体系,以岗定薪、岗变薪变,调整不合理收入 分配差距,建立健全以岗位价值为基础,以绩效贡献为依据的薪酬管理制度, 合理控制人工成本,做到收入能增能减。 1、该公司薪酬体系改革应遵循的原则有哪些? 参考答案: 该公司薪酬体系改革应当遵循的原则主要如下: ① 公平性原则 公平感是首要考虑因素。公平性分为三个层次:一是外部公平性,即同一 行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同,因为 对他们的知识、技能与经验的要求相似,他们的各自贡献也相似。二是内部公 平性,指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献。三是个人公平 性,涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。 ② 竞争性原则 竞争性原则是指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有一定的吸引 力,才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业,获得企业所需的核心人 才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向,还取决 于灵活多变的薪酬结构。 ③ 激励性原则 单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作,要想建立一套科学合 理的具有较强激励性的薪酬体系,就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平 上,适当拉开差距,以真正体现按贡献分配的原则。 ④ 经济性原则 提高企业的薪酬水平,固然可提高企业的竞争力和员工激励性,使企业在 劳动力市场中获得一定的优势,但同时由于人工成本的提高,企业在产品市场 的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时,应力求使用有限的薪酬 最大限度地激发员工的工作积极性,以提高企业的市场竞争力。 ⑤ 合法性原则 企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规, 尤其要体现对劳动者的尊重、公正,避免不应有的歧视。 2、从职位薪酬体系设计步骤看,该公司应如何开展职位薪酬体系设计。 参考答案: (1)该公司进行职位薪酬体系设计的步骤如下: ① 明确企业基本现状及战略目标 企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策,进行薪酬决策的重要前提条 件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平,才 能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系。 ② 工作分析及工作评价 工作分析是确定薪酬体系的基础,是在结合企业战略发展目标的前提下, 通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权责、任职资格。工作评价主 要是为了解决薪酬的内部公平性问题。 ③ 薪酬调查 薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。主要是通过各种途径, 收 集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息,并根据薪 酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。 ④ 确定薪酬水平 在薪酬调查结束后,就应结合企业所处的内外环境确定薪酬水平。确定薪 酬水平时,企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略,也可以根据职位特 点不同,在企业内部实行混合策略。 ⑤ 薪酬结构设计 薪酬结构设计是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行 平衡的一种结果。完整的薪酬结构中主要包括薪酬等级、薪酬等级内部变动范 围和相邻薪酬等级间的关系等。 ⑥ 薪酬预算与控制 薪酬预算就是预先性的成本分析过程,通过薪酬预算可以提前估计出企业 的人工成本,进行相应的控制。 (2)该公司进行薪酬体系设计的流程为: ① 了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置; ② 收集与特定职位性质有关的各种信息,即进行职位分析工作; ③ 整理通过职位分析得到的各种信息,按照一定的格式把重要的信息描述 出来并加以确认,编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明 书; ④ 对典型职位的价值进行评价,即完成职位评价工作; ⑤ 根据职位的相对价值高低进行排序,即建立职位等级结构,这一职位等 级结构同时也就形成了薪资的等级结构。 3、列举说明各种职位评价方法,根据该公司职位特点,为其选择适合的职 位评价方法,并说明理由。 参考答案: 职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素,根据一定的评价 方法,按每个职位对企业贡献的大小,确定其在企业内部的相对价值。 职位评价的方法主要有四种,即排序法、分类法、要素计点法和因素比较 法。 ① 排序法是职位评价中使用较早的一种较为简单,最易于理解的评价方 法。通常以职位说明书和企业规划为基础,比较每两个职位之间的级别关系, 并根据职位相对价值的大小来确定职位等级。 ② 分类法需要预先制定一套供参考的等级标准,再将各待定级别的职位与 之对照,从而确定该职全的相应级别。 ③ 要素计点法是一种比较复杂的量化评价方法,它也是先设计出一套供比 较的评级标准尺度,再将职位在各报酬要素上进行分解,最终得出该职位的相 对价值。 ④ 因素比较法也是要找出适当的付酬要素,但它无须预先开发一个“评比 标尺”,而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照 物。 结合该公司的特点,适合采用的职位评价方法是要素计点法。要素计点法 是一种比较复杂的量化评价方法,它的优点是更为精确,评价结果更容易被员 工所接受,同时允许对职位之间的差异进行微调。而排序法和分类法只能适用 于规模较小的企业,因素比较法因为员工不易理解,员工对其准确性和公平性 容易产生质疑,不适合该企业。 (三)某餐饮店系百年老店,以风味小吃闻名,一直坚持小规模经营,仅 有员工 50 名,2020 年以来受新冠疫情影响,该店上座率不足 10%,各项成本不 断攀升,利润大幅下滑,苦撑半年,难以为继,该店计划集中裁员 8 人,店长 让经理制定具体实施方案,根据店长要求,经理制定了该店集中裁员实施方 案,主要内容是: 一、裁员时间节点。 4 月 10 日前,提出经济性裁员名单,4 月 15 日前,店长决定最后裁员名 单,5 月 1 日前向人事部门书面报告,5 月 30 日前,完成裁员。 二、裁员名单(8 人)。 1、张某,男性,1963 年 5 月出生,2001 年 3 月在本店工作至今。 2、李某,男性,1999 年 7 月出生,2017 年 5 月在本店工作至今,身体残 疾。 3、王某,女性,1982 年 6 月出生,与本店签订无固定期限劳动合同。 4、赵某,女性,1985 年 3 月出生,丈夫亡故,有一个 5 岁孩子由其抚养。 5、孙某...... 6、钱某...... 7、刘某....... 8、年某....... 三、待遇安排。 1、每个被裁人员的经济补偿=N×0.5×解除劳动合同前一个月的基本工资和 奖金之和,其中 N 为员工在本店工作年限,且 N≤10。 2、为避免进一步裁员,老店剩余职工全部降薪 20%。 1、这家企业是否可以进行经济性裁员及程序进行裁员,说明理由。 参考答案: 经济性裁员是由于市场因素或经常不善,企业为降低成本,被迫采取裁员 行为来缓解经济压力。但在实施经济性裁员时,要告知员工企业裁员的必要 性、相关劳动法律法规的规定,企业在实施经济性裁员之前应当获得政府及有 关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可,并在裁员前,企业制定的裁员方案 须交工会或职工代表大会讨论,请代表充分发表意见,经修改后通过。 该公司经济情况符合经济性裁员的条件,但在裁员的操作程序方面并不符 合法律规定,即没有向劳动行政管理部门报告,也没有经过工会或职工代表大 会讨论,也没有向员工说明裁员情况,以目前的实施程序该企业不能进行经济 性裁员。 (答案二、 根据《劳动合同法》第四十一条规定,有下列情形之一的企业可以实施裁 员: ① 照企业破产法规定进行重整的; ② 生产经营发生严重困难的; ③ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整、经变更劳动合同后,仍需 要裁减人员的; ④ 其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动 合同无法履行的。 根据该企业在疫情期间较长时间没有经营收入,导致生产发生严重困难, 符合《劳动合同法》第四十一条款第 2 款规定,具备实施经济性裁员的条件。 但在裁员的操作程序方面并不符合法律规定,即没有向劳动行政管理部门报 告,也没有经过工会或职工代表大会讨论,也没有向员工说明裁员情况,以目 前的实施程序该企业不能进行经济性裁员。) 2、该店集中裁员方案存在哪些错误,说明理由。 参考答案: 该企业在裁员中存在四个方面的错误: (1)在根据《劳动合同法》第四十一条进行裁员时,如果需要裁减人员二 十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提 前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人 员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。该公司裁员人数超过了员工总 人数的百分之十,但该店即没有向工会或全体职工说明情况,也没有向劳动行 政部门报告,在裁员流程方面存在问题。 (2)根据《劳动合同法》规定,用人单位裁减人员时,应当优先留用下列 人员: ① 与本单位订立较长期限的固定限期劳动合同的; ② 与本单位订立无固定期限劳动合同的; ③ 家庭无其它就业人员,有需要抚养的老人或者未成年人的。 本案被裁员工中,有属于优先被留用的人员,不应当作为被裁员的对象。 (3)该企业给予员工的经济补偿计算办法有误。经济补偿的计算标准为按 劳动者在本单位工作的年限,每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者支付。6 个月以上不满 1 年的,按 1 年计算;不满 6 个月的,向劳动者支付半个月工资 的经济补偿。支付经济补偿的年限最高不超过 12 年。经济补偿的月工资按照劳 动者前十二个月的平均工资计算,包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和 补贴等货币性收入。劳动者工资不满 12 个月的,按照实际工作的月数计算平均 工资。 (4)给员工降低薪酬属于变更劳动合同行为,根据《劳动合同法》规定, 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式。该公司单方面决定的降薪行为,如果员工对此存在异议, 双方无法协商答成一致的,任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第三部分论述题(共 1 道题) 某公司在未来五年规划中提出要“加强人才梯队建设,培养公司的核心能 力”,并对公司人力资源管理和开发提出明确的要求 。试从培训开发程序的角 度,论述公司应如何构建有效的培训开发体系,分析人才梯队建设的知道思想 和原则,说明人才梯队建设的方法。 参考答案: 在当前激烈的市场竞争环境下,人力资源成为竞争的关键。特别是企业之 间的竞争归根结底为人才的竞争,这也促使企业在发展过程中越来越重视人才 的培养,并通过实施人才梯队建设来为企业发展提供充足的人力资源保障。以 下从组织培训与开发的角度,分析企业在人才培养中建设人才梯队,具体内容 如下: 第一,进行人才盘点。 根据企业的经营和发展需要,为了保证人力资源的及时、充足供应,对关 键岗位制定接班人计划,对相关岗位进行人才储备,以建立人才梯队。所以, 首先必须对企业人力资源需求进行预测,掌握各岗位还需要多少人力,然后对 企业所需要的人力资源的供给情况进行预测,清楚人力资源有哪些来源,最终 解决企业的人力资源需求,以适应企业的发展和变化。 第二,构建胜任力模型和建立任职资格体系。 胜任素质研究的一个重要意义在于,通过胜任素质模型的构建,使组织更 容易发现哪些职位或工作角度之间具有更为一致的胜任素质要求,从而为员工 的职业生涯发展提供更清晰的路径。而企业的继任候选人与储备人才甄选、人 才梯队资源库建设、人才培养、继任者选拔都需要以胜任力模型为依据。 胜任力模型倾向于与工作不直接相关的潜质的评价,而任职资格体系侧重 于与该职业工作相关的能力评价,所以,胜任力模型与任职资格体系都是人才 梯队建设的依据和基础。 第三,人才职业生涯规划。 人才职业生涯规划是使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一 致,促进人才梯队建设,保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展, 避免企业人才断档和后继无人的情况出现。 在开展职业生涯规划过程中,应注意明确职业生涯开发与管理中的各方面 责任: 一是员工本人的责任,员工要了解自己的职业发展动机和兴趣,明确自己 当前所处的职业发展阶段以及具体的开发需求;积极获取关于自己的知识、技 能优势以及存在的不足的反馈,并制订有针对性的开发计划来加以改进;努力 与组织内部和外部的各种相关工作群体保持接触,扩大视野和工作中的人际交 往范围;积极利用各种培训和开发机会来提高自身能力,并努力通过达到较高 绩效水平引起组织的关注。 二是直接上级的责任,直接上级是对员工职业生涯影响最大的人之一。直 接上级的责任在于帮助员工确定现实、合理的职业生涯发展目标,明确开发的 需求;倾听员工在职业生涯过程中遇到的困惑,帮助他们界定问题的性质,共 同寻找解决问题的方案,提供意见和建设性的建议;使员工明确组织对他们的 绩效期望和工作要求,并对员工的实际表现作出评估,提供反馈;积极推荐员 工参加相关的培训与开发活动,同时在有职位空缺时,推荐合适的员工作为候 选人。 三是人力资源管理部门的责任,人力资源管理部门应当帮助组织制定系统 的员工职业生涯发展和规划体系;组织专门的培训与研讨活动,帮助员工树立 正确的职业生涯开发观念;利用各种专业工具来帮助员工对自己的价值观、兴 趣、技能等进行测评,以明确他们的开发需求;为员工提供各种培训、开发机 会;基本绩效评价结果帮助员工分析潜在知识、技能缺陷;就员工在职业生涯 发展过程中所取得的进步作出评估和反馈,提供相关的咨询服务。 第四,建立人才梯队资源库。 通过前面的人力资源盘点,厘清了企业的人才缺口,企业必须进行人才梯 队建设,对关键岗位制定继任者计划,相关岗位制定储备人才计划,建立企业 人才梯队资源库,挑选有潜力的员工进行测评,使测评合格者进入人才梯队资 源库。 第五,进行人才培养体系设计。 进入人才梯队资源库的人才,根据继任计划/人才储备计划,结合员工个人 的职业生涯发展目标,企业对人才梯队资源库的人才规划培训课程并设计培养 方法,制定培养管理制度,对他们进行针对性的培养,以达到人才梯队建设的 目的。企业对进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后,企业会根据目 标岗位/通道层级对人才的需要,在资源库中选拔继任者,对于选拔成功或选拔 失败者,均从人才库中移出,企业再根据储备人才的需要,再甄选一批人才进 入人才库,周而复始,不断为企业培养合格的继任和储备人才。 第六,员工开发方法 组织可以采用的员工开发方法包括:正规教育法、评价法(标杆法、360° 反馈法)、工作实践体验法(职位扩大化、职位轮换、调动、晋升和降职、临 时派遣)、开发性人际关系建设法(导师指导计划、教练辅导计划)等。 第七,人才梯队管理 人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程,与企业人力资源各方面的工作 均密切相关。企业必须制定人才梯队建设管理制度,明确职责分工,规范人才 梯队建设过程,确定人才梯队建设的工作内容和范围,通过有效管理,保证人 才梯队建设工作高效、顺利进行。

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2012年11月助理人力资源管理师考试真题

2012年11月助理人力资源管理师考试真题

2012 年 11 月三级企业人力资源管理师真题 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业:企业人力资源管理师 等 级:国家职业资格三级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用 铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26~125 小题,为理论知识试题. 4、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑.如需改动,用橡皮擦干净后,再选 涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。 地 区: 姓 名: 准考证号: 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 1-25 题,共 25 道题) 一、职业道德基础理论与只是部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项。其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,共在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1-8 题) 1、关于集体主义原则,正确的说法是( )。 (A)一切从集体利益出发,否认个人利益。 (B)坚持社会利益高于企业利益是集体主义的具体表现。 (C)无论是小集体还是大集体,只要维护了集体利益就是坚持集体主义。 1 / 17 (D)坚持集体主义与坚持个人主义和享乐主义并不矛盾。 2、职业道德具有“适用范围上的有限性”,其含义是( )。 (A)不同职业在道德上不可兼容 (B)超出一定的职业范围,其职业道德规范便不具备存在合理性 (C)一个地方的职业道德,不可以拿到另一个地方使用 (D)职业道德与社会公德、家庭美德不能交互使用 3、我国社会主义职业道德建设的核心是( )。 (A)企业利益至上 (B)实现共同富裕 (C)和谐发展 (D)为人民服务 4、关于极端个人主义,正确的说法是( )。 (A)个性极端鲜明的一种行为方式 (B)自由散漫,一切由个人说了算的办事风格 (C)坚持个人利益高于一切的处事哲学 (D)利群寡居的生活态度 5、通网电气公司的员工守则规定,能不可以提供或给予任何人士(),这一要求体现的核心职业道德 规范是( )。 (A)敬业 (B)诚信 (C)奉献 (D)公道 6、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、审慎、勤勉 (B)诚实、谨慎、勤奋 (C)忠诚、慎独、敬业 (D)忠诚、审慎、奉献 7、香港实业家李嘉诚曾说:“做事先做人,一个人无论()事业,人品永远是第一位的,而人品的第 一要素就是诚信”。下列说法(),与上述意思相符的是( )。 (A)人品与事业没有关系,只要人做好了就行 (B)一个人在开始工作之前应该集中精力修行人品 (C)评价一个人,诚信至关重要 (D)有了诚信,便无往而不准 8、同事间建立信赖关系,合宜的做法是( )。 (A)要敢于批评,以使其不断改正错误言行 (B)每个人都应该形成自己的朋友圈,以获得归属感 (C)同事间可以进行辩论,但不要留下后遗症 (D)遇到事情独立思考,尽量减少商量 (二)多项选择题(第 9-16 题) 9、作为职业道德规范,“诚信”的特征包括( )。 (A)智慧性 (B)变通性 (C)破损性 (D)资质性 10、 践行职业道德规范“纪律”的要求包括( )。 (A)弄清上司意愿 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 11、同仁堂药业秉承“品味虽贵必不敢减物力、炮制虽繁必不敢省人工”的经营训条,使企业发展有了 正确方向。下列说法中,以上述训条内涵符合的是( )。 (A)物力和人工等因素不应该成为企业考虑的主要因素 (B)信誉是企业长久生存发展的法宝 (C)贵重原料是赢得企业长远发展的前提 (D)赢得消费者认同是企业的立足之道 12、下列做法中,符合节约能源管理暂行条例要求的是( )。 2 / 17 (A)重大节能项目必须进行可行性研究 (B)企业供热系统的余热利用按照国家有关规定执行 (C)严格控制烧油 (D)企业主管节能工作的领导和员工应该有计划地接受节能培训 13、职业道德规范“公道”的特征包括( )。 (A)公道标准的时代性 (B)公道观念的多元性 (C)公道意识的社会性 (D)公道行为的个体性 14、对于从业人员来说,合作的重要性体现在( )。 (A)合作有助于实现个人职业理想 (B)合作使员工相互学习,提高工作能力 (C)合作促进员工相互信任,实现互利双赢 (D)合作促进员工找到寄托,避免他人欺辱 15、职业道德规范“奉献”的特征包括( )。 (A)非真实性 (B)非功利性 (C)可为性 (D)普遍性 16、在职业道德修养问题上,正确的观念是( )。 (A)已所不欲,勿施于人 (B)在无人监督时,更加严格地按照职业道德要求办事 (C)合作促进员工相互信任,实现互利双赢 (D)合作促进员工找到寄托,避免他人欺辱 二、职业道德个人表现部分(第 17-25 题) 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你平时的学习方式主要是( )。 (A)每天上网预览各种新闻 (B)定期参加专业培训 (C)经常与朋友聊天 (D)工作大忙,很少学习 18、如果要你在下列职业中做出一种选择,你可能的选择是( )。 (A)运动员,虽然职业生涯短且易受伤害,但靠奋斗成功 (B)作家,虽然一辈子很孤苦且不易成功,但作品能够流传后世 (C)演员,虽然竞争激烈,但容易出头露面 (D)银行职员,虽然工作缺乏激情,但收入还可以 19、几个同事说员工小张品行有问题,对此,你观察了一段时间,虽然同事们的评价没有改变,但你觉 得小张为人处世不错。你会( )。 (A)相信同事们的话 (B)相信自己的判断 (C)不管小张的品行如何,会多加小心 (D)暂不评价,路遥知马力 20、如果你在工作中遇到困难时,你会( )。 (A)坚持自己处理 (B)找同事们帮忙 (C)自己处理不了时,再找同事们帮忙 (D)放在一边,随着时间慢慢消化 21、在各公司里总有一部分人会先得到重用,你觉得主要原因是( ) (A)他们善于处于处理和领导关系 (B)他们有很强的工作能力 (C)他们轻易不得罪人 (D)他们有特殊的背景 3 / 17 22、两个同事因事而争执,要你帮助裁决。事情不大,但关乎两个人的脸面,这是你会( )。 (A)马上根据自己的分析做出裁决 (B)考虑自己的意见会倾向于某一方面,不做裁决 (C)劝说双方冷静,待冷静之后做出裁决 (D)认为两个人无聊,不搀和这事 23、如果你被同事们选为公司的优秀工作者,你认为主要的原因在于( )。 (A)自己努力干好业务工作的结果 (B)平时和大家相处融洽的结果 (C)做事情爽快的结果 (D)乐于帮助别人的结果 24、你梦想着职务晋升,这样的权力掌握在上司手中,你认为实现这个梦想的最有效的方式是( ) (A)多向上司提出一些有价值的对策建议 (B)约上司开展一些问题活动 (C)能够准确把握和满足上司的心理 (D)干好本职工作 25、有朋友 M 告诉你,说同事 N 在背后地说了你的坏话。对此,你会( )。 (A)找 N 核实,向他讨要说法 (B)觉得 M 很值得自己信任 (C)只当没有听过 M 的话而已 (D)劝说 M 今后别再传话了 第二部分 理论知识 (26-125 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题(26-85 题,每题 1 分,共 60 分,每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑)。 26、( )模型揭示了劳动力市场的基本功能。 (A)收支循环 (B)支出循环 (C)供需循环 (D)收入循环 27、就业量所生产产品的总供给价格称为( )。 (A)最低收益 (B)最低预期收益 (C)最低成本 (D)最低预期成本 28、在处理劳动争议时,如果没有准确适用的法律条款,( )可以直接适用。 (A)劳动法的首要原则 (B)劳动法律规范 (C)劳动法的基本原则 (D)劳动纪律制度 29、劳动法所规定的劳动标准,属于强制性法律规范,是( )。 (A)最低劳动标准 (B)一般劳动标准 (C)最高劳动标准 (D)特殊劳动标准 30、在现代社会中,劳动关系是基于( )而建立的。 (A)劳动合同 (B)事实劳动关系 (C)集体合同 (D)形式劳动关系 31、市场营销活动是企业经营管理的( )。 (A)起步环节 (B)中心环节 (C)结束环节 (D)中间环节 32、市场营销计划地控制不包括( )。 (A)月度计划控制 (B)效率控制 (C)年度计划控制 (D)战略控制 33、( )是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 4 / 17 (A)内因 (B)外因 (C)稳因 (D)非稳因 34、个体的沟通风格不包括( )。 (A)自我完善型 (B)自我保护型 (C)自我暴露型 (D)自我实现型 35、人本管理认为,企业为人的需要而存在,其中“人的需要”不包括( )。 (A)社会的人人的需要 (B)企业管理者的需要 (C)企业投资者的需要 (D)企业全体员工的需要 36、人力资源教育开发的重点是( )。 (A)职业教育 (B)专业培训 (C)技术教育 (D)技能培训 37、绩效考评第绩效管理活动的( )。 (A)首要环节 (B)关键环节 (C)中心环节 (D)结束环节 38、生产岗位操作规范的内容不包括( )。 (A)工作实例 (B)与相关岗位的协调配合程度 (C)岗位的职责和主要任务 (D)完成各项任务的程序和操作方法 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 (A)工作说明书内容可繁可简 (B)岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少 (C)岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉 (D)工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 40、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( )。 (A)岗位工作的满负荷 (B)岗位的工时制度 (C)岗位任职能力要求 (D)劳动环境的优化 41、以下关于工业工程的说法错误的是( )。 (A)其研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统 (B)基本目标是对系统进行设计、改进、评价,并不断创新 (C)它主要采用了统计计量、定性分析以及实证的研究方法 (D)它的研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统,并保障其有效进行 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。 (A)劳动定额应用范围广 (B)二者的计量单位不同 (C)二者的内涵完全一致 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日” 43、以下做法中,( )不符合精简、高效、节约的定员原则。 (A)提倡兼职兼作,一转多能 (B)鼓励使用高学历员工 (C)工作应有明确分工和职责划分 (D)产品方案设计要科学 44、以下关于零基定员发法的表述不正确的是( )。 (A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 (B)零基法主要用来确定二、三线人员的定员人数 (C)是以某一类人员人数为基础,按比例核定定员人数 (D)零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或兼职兼岗 45、一项具体的人力资源管理制度的组成部分不包括( ) 5 / 17 (A)总则 (B)主文 (C)附则 (D)概述 46、人力资源费用支出控制包括:1 指定控制标准;2 差异的处理;3 人力资源费用支出控制的实施等三 个阶段。正确的顺序是( ) (A)123 (B)321 (C)231 (D)132 47、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是( ) (A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘 (D)外部招聘 48、( )是对大规模的应聘者同时进行筛选、花纹少时间达到高效率的人员选拔方法。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、面试的环境必须是( )。 (A)温馨的 (B)舒适的 (C)宽敞的 (D)安静的 50、( )鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解。 (A)确认式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问 51、( )是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境模拟测试 52、( )大于等于 100%时,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 (A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 53、( )指出,人与事的不适应是绝对的,适应是相对的。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 54、( )是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 55、已办理就业证的外国人应在入境后( )内办理居留证。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。 (A)应向员工的工作 (B)对培训者面谈技巧要求高 (C)会占用培训者大量时间 (D)不能激发受训者的学习热情 57、以下关于调查问卷的设计书法错误的是( )。 (A)语言简洁 (B)多采用主观问题方式 (C)尽量采用匿名方式 (D)问题清楚明了无歧义 58、在制定年度培训计划时( )根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部门和单位。 (A)管理者 (B)培训部门 (C)培训者 (D)后勤部门 59、( )对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当最具有发言权。 (A)培训教师 (B)生产管理或计划部门 (C)受训人员 (D)管理部门和主管领导 60、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是( )。 6 / 17 (A)前者着眼于达到某种事先确实的目标 (B)前者需要设计具有探索价值的题目 (C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响 (D)后者重点是发现受训人员的优缺点 61、在实践型培训中,工作轮换法的优点不包括( )。 (A)适用于企业各类人员 (B)丰富受训者的多岗位工作经验 (C)改善部门之间的合作 (D)使受训者找到适合自己的位置 62、以下关于行为模仿法的说法错误的是( )。 (A)它能够提高学员的行为能力 (B)使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 (C)适用于高层管理人员、中层管理人员的培训 (D)该方法可根据培训的具体对象确定培训内容 63、企业培训制度的基本内容不包括( )。 (A)制定员工培训度的依据 (B)实施员工培训的目的或宗旨 (C)员工培训制度的实施周期 (D)企业培训制度的核准与施行 64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是( )。 (A)监督检查人员仅限于企业高层领导 (B)在执行各项规章制度时,要加大监督和检查的力度 (C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 (D)实际运行过程中不断发现问题,及时调整培训制度 65、考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为( )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 66、在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用( )。 (A)结果导向型考评方法 (B)行为导向型主观考评方法 (C)品质导向型考评方法 (D)行为导向型客观考评方法 67、( )即在绩效管理活动中,根据下属不同阶段的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序、 操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 (A)绩效计划面谈 (B)绩效知道面谈 (C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈 68、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为( )。 (A)正向激励策略 (B)预防性策略 (C)负向激励策略 (D)制止性策略 69、以下关于目标管理法的错误的是( )。 (A)评价标准可间接反映员工的工作内容 (B)以制定的目标作为对员工考评的依据 (C)使员工个人努力目标与组织目标一致 (D)以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准 70、( )是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素,以此作为考评员工的主要依据的绩效考评 方法。 (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 71、( )通长以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)酬薪 (B)薪资 (C)薪金 (D)工资 72、根据员工的实际贡献负薪,并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )。 7 / 17 (A)对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则 (C)对内具有公正性原则 (D)对成本具有控制性原则 73、人员流向属于工作岗位评价指标的( )。 (A)劳动责任 (B)劳动技能 (C)劳动强度 (D)社会心理因素 74、工作岗位评价标准不包括( )。 (A)指标的分级标准 (B)指标的量化标准 (C)评价的方法标准 (D)评价的流程标准 75、( )是适合规模较小、生产单一、岗位设置较小的企业的工作岗位评价方法。 (A)排列法 (B)分值法 (C)分类法 (D)评分法 76、( )是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较,确定岗位相对价值的评价方法。 (A)排列法 (B)分值法 (C)分类法 (D)评分法 77、在忽略个体间具体差异的前提下,劳动关系只能是( )。 (A)雇主与雇主的关系 (B)雇员与雇员的关系 (C)雇主与雇员的关系 (D)劳动分工协作关系 78、( )是指主体权利义务所指向的事物,即劳动法律关系所要达到的目的和结果。 (A)劳动法律关系的主体 (B)劳动法律关系的客体 (C)劳动法律关系的内容 (D)劳动法律关系的对象 79、下列关于集体合同的说法不正确的是( )。 (A)集体合同为定期合同 (B)口头形式的集体合同不具有法律效力 (C)我国立法规定集体合同的期限为 3-5 年 (D)劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准 80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法错误的是( )。 (A)集体协商是平等协商的准备阶段 (B)平等协商属于民主参与管理的形式 (C)集体协商所达成的集体合同受国家法律保护 (D)集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度 81、在集体合同上签字盖章的工会代表,职工代表和用人单位属于( )。 (A)所有者 (B)集体合同的关系人 (C)经营者 (D)集体合同的当事人 82、( )是以实现劳动关系双方的沟通,但不一定() (A)组织参与 (B)平等协商制度 (C)个人参与 (D)职工代表大会 83、( )是 84、确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括( )。 (A)城镇居民人均生活费用 (B)职工平均工资 (C)个人缴纳的社会保险费 (D)个人的所得税 85、根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度,可以() (A)8 个 (B)10 个 (C)12 个 (D)20 个 二、多项选择题(86-125 题,每题 1 分,共 40 分,每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑,增选、少选、多选、均不得分) 8 / 17 86、在经济运行过程中,阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括( )。 (A)信息障碍 (B)体制障碍 (C)市场缺陷 (D)人为障碍 (E)经济滞后 87、对摩擦性失业表述正确的是( ) (A)是一种事业正常性失业 (B)是低效率利用劳动资源的需要 (C)是一种岗位变换之间的失业 (D)是动态性市场经济的一个自然特征 (E)表明劳动力经常处于流动过程之中 88、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”,其中三方指的是( )。 (A)行业协会 (B)政府 (C)企业员工 (D)工会 (E)企业家协会 89、企业战略的特点包括( )。 (A)前瞻性 (B)系统性 (C)动态性 (D)风险性 (E)抗争性 90、企业目标管理的特点主要包括( )。 (A)是一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)具有明确完整的目标体系 (D)强调自我控制 (E)重视员工的培训和能力开发 91、满足地位需要的行为可以是( )。 (A)具有执行官的特权 (B)居住在合适的社区,参加俱乐部 (C)影响他人并改变他们的态度和行为 (D)拥有舒适的轿车以及合体的穿着打扮 (E)为合适的公司工作,并拥有合适的职位 92、亨利·明茨伯格认为管理者的角色主要有( )。 (A)计划类角色 (B)人际关系类角色 (C)信息类角色 (D)改革创新类角色 (E)决策类角色 93、企业为赢得经营战略上的先机,要占领的制高点包括( )。 (A)政策制高点 (B)资本制高点 (C)技术制高点 (D)市场制高点 (D)法律制高点 94、人力资源规划的内容包括( )。 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)战略规划 (D)薪酬规划 (E)部门规划 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是( )。 (A)知识要求 (B)指导性培训计划 (C)经历要求 (D)参考性培训大纲 (E)能力要求 96、工作说明书的内容包括( )。 (A)监督与岗位工作 (B)性别要求 9 / 17 (C)劳动条件和环境 (D)绩效考评 (E)身体条件和经历 97、应用程序分析技术对工作岗位进行设计时,可采用的分析工具有( )。 (A)多作业程序图 (B)流线图 (C)操作人程序图 (D)流程图 (E)生产装配线流程图 98、从标准的具体内容上看,行业定员标准包括( )。 (A)用人的数量和质量要求 (B)规定各类人员划分标准 (C)各工种工序的工艺流程 (D)核算定员的基本原理和方法 (E)采用的典型设备和技术条件 99、现代企业人力资源管理的基本职能包括( )。 (A)调整 (B)发展 (C)保持 (D)选拔 (E)考评 100、从员工档案中可以了解到员工( )等方面的信息。 (A)技能水平 (B)工作业绩 (C)工作经验 (D)受教育程度 (E)人际关系 101、关于熟人推荐这种招聘方式的说法正确的有( )。 (A)工作更加努力 (B)对候选人的了解比较准确 (C)招募成本较高 (D)易在组织内形成裙带关系 (E)适应范围较窄 102、在面试过程中,面试考官可以考察应聘者( )。 (A)相关知识的掌握程度 (B)判断、分析问题的能力 (C)衣着外貌、风度气质 (D)应聘者现场的应变能力 (E)是否符合岗位的要求 103、面试中的问题安排应( )。 (A)先易后难 (B)先熟悉后生疏 (C)循序渐进 (D)先具体后抽象 (E)由内而外 104、关于工作地组织说法正确的有( )。 (A)要有利于工人的身心健康 (B)要增加工人消除疲劳的时间 (C)要为工人创造良好的工作环境 (D)要有利于工人进行生产劳动 (E)要有利于发挥工作地装备效能 105、可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括( )。 (A)交叉作业法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 (E)小组工作法 106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括( )。 (A)组织资源 (B)组织战略 (C)组织效率 (D)工作任务 (E)组织文化 107、员工培训要求分析报告的内容包括( )。 (A)附录 (B)参与调查的人员情况 (C)报告提要 (D)解释、评价分析结果 10 / 17 (E)阐明分析结果 108、在培训效果信息中,有关教师选定方面的信息包括( )。 (A)是否具有能力做好培训 (B)是否能够了解受训人员 (C)是否有良好的教学水平 (D)是否掌握受训人员能接受的教学方法 (E)教师个人家庭背景以及过往实践经验 109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括( )。 (A)培训进度和中间效果 (B)受训者与培训内容的相关性 (C)培训机构和培训人员 (D)受训者对培训项目的认知度 (E)培训费用的使用情况 110、个别指导法的缺点主要在于( )。 (A)指导者可能有意保留自己的经验 (B)指导者不良的工作习惯会影响新员工 (C)指导者的水平对学习效果有较大的影响 (D)不利于新员工融入团队,与同事合作 (E)不利于新员工在工作岗位上的创新 111、与技能培训相适应的培训方法包括( )。 (A)头脑风暴法 (B)研讨法 (C)工作传授法 (D)模拟训练 (E)个人指导法 112、设计绩效考评方法时,需要进行管理成本的分析,分析的内容包括( )。 (A)改进绩效的成本 (B)隐性成本 (C)考评者定时观察的费用 (D)投资回报 (E)考评方法的研讨开发的成本 113、以下关于业绩面谈的说法正确的有( )。 (A)实现员工“自己解放自己” (B)能够帮助管理者了解员工的态度和感受 (C)为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会 (D)考评者要明确指出员工的不足,帮其改正 (E)是总结绩效管理工作的重要手段 114、根据面谈的具体过程及特点,可以将绩效面谈分为( )。 (A)解决问题式面谈 (B)单向劝导式面谈 (C)绩效考评式面谈 (D)双向倾听式面谈 (E)沟通互动式面谈 115、以下关于加权选择量表法的说法正确的有( )。 (A)便于反馈 (B)适用范围较大 (C)核算简单 (D)根据工作内容设计不同的考评表 (E)打分容易 116、外部酬薪包括( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)社会保险 (D)晋升机会 (E)额外津贴 117、企业薪酬制度设计的基本要求包括( )。 (A)实现公平、公正和公开 (B)体现岗位的差别 (C)确立科学合理的酬薪结构 (D)合理确定酬薪水平 (E)体现保障、激励和调节三大职能 11 / 17 118、工作岗位评价间接的信息来源包括( )。 (A)数据采集 (B)现场调查 (C)规章制度 (D)岗位规范 (E)工作说明书 119、福利管理的主要原则包括( )。 (A)合理性原则 (B)必要性原则 (C)计划性原则 (D)协调性原则 (E)针对性原则 120、劳动法律关系构成要素包括( )。 (A)劳动法律的主体 (B)劳动法律的客体 (C)劳动法律的权利 (D)劳动法律的义务 (E)劳动法律的内容 121、以下属于集体合同中的过渡性规定的有( )。 (A)集体合同的争议处理 (B)集体合同的检查 (C)集体合同的违约原则 (D)集体合同的监督 (E)集体合同的有效期限 122、人力资源行政部门审核集体合同时,企业需报送的材料包括( )。 (A)双方代表的身份证 (B)委托授权书 (C)职工代表的劳动合同书 (D)企业缴费证明 (E)相关审议会议通过的集体合同的决议 123、劳动合同管理制度的内容包括( )。 (A)适用期考查办法 (B)企业内部劳动规则 (C)集体合同草案的拟定、协商程序 (D)劳动定员定额规则 (E)劳动合同管理制度修改、废止的程序 124、职工代表大会的职权表现在( )。 (A)审议建议权 (B)审议通过权 (C)审议决定权 (D)重大决策权 (E)推荐选举权 125、工资支付的一般规则为( )。 (A)货币支付 (B)直接支付 (C)按时支付 (D)间接支付 (E)部分支付 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业:企业人力资源管理师 等 级:国家职业资格三级 卷册二:专业能力 注意事项:1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 12 / 17 2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共 2 题,每 1 小题 15 分,共 30 分) 1、小张所在单位拟进行工作岗位分析,在准备阶级需要设计岗位调查方案,请问该方案应该包括哪些 内容?(15 分) 2、为了检查评价绩效管理系统的有效性,采用总体评价法时,应当从哪些方面进行调查研究分析? (15 分) 二、计算题(本题 2 题,共 17 分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过 程不得分) 某公司上年度人工费用如表 1 所示。上年度净产值为 12250 万元,本年度确定目标净产值为 14550 万元, 目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料,分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人 工成本的增长率。(17 分) 表 1 某公司上年度各类人工费用统计表 单位:万元    某公司上年度各类人工费用统计表      单位:万元 在岗员工 工资总额 3060 不在岗员 工工资总 额 70 社会保险 费用 福利 教育 住房 工会 招聘 经费 劳动保护 费用 经费 费用 经费 费用 800 220 50 58 120 30 42 三、综合分析题(本题共 3 题,第 1 小题 17 分,第 2 小题 18 分,第 3 小题 18 分,共 53 分) 1、某公司是一家大型的家用电器公司,人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议,参加者包括公 司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等,大家在分析 2012 年上半年各类员工流动率时, 发现去年通过外部招募来的员工,包括一些管理和技术人才的流失率都很高,而内部招募的技术、业务 岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论,有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引 进,有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情,等等。大家的看法一时难以统一。 请结合本案例,分析说明外部招募的优势和不足,并提出具体的对策建议。(17 分) 2、某公司人力资源部培训项目主管小王,正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期 的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时,有一段评语引起了他的关注: “在中高层管理、技术类人员的培训中,普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题,没有让每 一位受训者都能积极地参与培训,在培训过程中相互交流启迪,激发创新性思维……”。由此,小王很 13 / 17 受启发,心想“在明年的中高层人员培训计划中,一定要针对不同培训内容,对培训方法做出具体的 规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法,鼓励受训者积极参与培训”。 请结合本案例,分析说明头脑风暴法的操作程序。(18 分) 3、某企业向社会招聘一名销售主管,梁先生前往应聘,双方协商洽谈中,梁先生向企业提交了以往在 多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意,于是双方协商签订了劳动合 同。合同规定:企业聘用梁先生为销售主管,使用期 3 个月;梁先生全权负责企业销售业务,并对销售 部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后,企业即要求梁先生上班工作。 两个月以后,该企业经过调查发现,梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先 生继续工作可能产生的问题,企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。 请结合本案例,对本案的焦点、企业作出决定的合法性以及争议处理做出分析说明。(18 分) 14 / 17 15 / 17 16 / 17 17 / 17

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2014年11月人力资源管理师三级真题

2014年11月人力资源管理师三级真题

2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题 第二部分 理论知识 (26-125 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题(26~85 题,每题 1 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、以下关于就业的说法,不正确的是( )。 (A)就业主体可能无就业要求 (B)就业者所从事的劳动是有酬劳动 (C)就业主体必须有劳动能力 (D)就业者所参加的劳动属于社会劳动 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 (A)劳动法的体系 (B)劳动法的渊源 (C)劳动法的原则 (D)劳动法的内容 29、以下关于劳动法的监督检查制度的说法,不正确的是( )。 (A)它规定了劳动合同关系的调整规则 (B)它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 (C)它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 (D)各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 30、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括( )的分析。 (A)顾客消费承受能力 (B)顾客消费偏好 (C)企业产品消费群体 (D)顾客购买动机 31、市场按买方的类型可分为消费市场和( )。 (A)组织市场 (B)信息市场 (C)服务市场 (D)产品市场 32、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)控制能力 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)桑代克 (C)班杜拉 (D)莱文泽尔 34、( )把下属作为权变的变量,即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 (A)领导者参与模型 (B)领导情境理论 (C)费德勒的权变模型 (D)路径-目标理论 35、心理测验按测验的内容可分为两大类,一类是能力测验,一类是( )。 (A)人格测验 (B)成就测验 (C)性向测验 (D)情商测验 36、组织开发的基本出发点是改善整个组织的( )。 (A)结构 (B)职能 (C)文化 (D)制度 37、员工的基本特征不包括( )。 (A)生理性行为与生理性需要 (B)社会性行为与社会性需要 (C)道德性行为与道德性需要 (D)自我保护的行为以及需要 38、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。 (A)人尽其才 (B)能位匹配 (C)岗得其人 (D)因人设岗 39、以下关于工作岗位分析的说法,不正确的是( )。 (A)尽可能进行全面调查以保证调查质量 (B)为搞好岗位分析,应做好员工的思想工作 (C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 (D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现 40、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时,宜采用( )来计算定员人数。 (A)产量定额 (B)设备定额 (C)工时定额 (D)产量定额或工时定额 41、企业定员的新方法不包括( )。 (A)零基定员法 (B)工效定员法 (C)运用概率推断确定医务人员人数 (D)运用数理统计方法对管理人员进行定员 42、以下关于定员标准总体编排的说法,不正确的是( )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB/TI.1 的要求撰写 (D)标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素 43、编制定员标准的原则不包括( )。 (A)形式要简化 (B)人岗要匹配 (C)内容要协调 (D)计算要统一 44、以下关于人工成本预算的表述,不正确的是( )。 (A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目 (B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用 (C)在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全 (D)员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益 45、企业人工成本总预算由( )与企业人员工资水平共同决定。 (A)人力资源规划 (B)行业工资标准 (C)工资指导线标准 (D)在职员工人数 46、企业人力资源费用支出控制包括:①制定控制标准;②差异的处理;③人力资 源费用支出控制的实施三个阶段。其正确的排序是( )。 (A)①②③ (B)②①③ (C)②③① (D)①③② 47、特别适合普通职员的招募方法是( )。 (A)推荐法 (B)布告法 (C)档案法 (D)任命法 48、对求职者的信息掌握较全面,招聘成功率高的员工招募方式是( )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐 49、难以随机应变,所收集的信息的范围有限的面试类型是( )。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 50、( )是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 51、招聘总成本效益的计算公式为( )。 (A)总成本效益=录用人数/招聘总成本 (B)总成本效益=应聘人数/招募期间的费用 (C)总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 (D)总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用 52、常用的信度评估系数不包括( )。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 53、( )是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 54、( )不仅能改善自然环境,还能优化劳动环境中其他因素起辅助作用。 (A)噪声 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 55、四六工作制是每个工作日安排四班生产,每班实行( )工作制。 (A)6 小时 (B)7 小时 (C)8 小时 (D)10 小时 56、培训需求循环评估模型不包括( )的分析。 (A)整体层面 (B)班组层面 (C)作业层面 (D)个人层面 57、培训项目设计的原则不包括( )。 (A)可操作性原则 (B)职业发展性原则 (C)因材施教原则 (D)反馈及强化性原则 58、培训成果不包括( )。 (A)研究成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)情感成果 59、培训有效性评估的技术不包括( )。 (A)泰勒模式 (B)层次评估法 (C)投入产出法 (D)目标导向模型法 60、层次评估法中学习评估的方式不包括( )。 (A)书面测验 (B)模拟情境 (C)投射测验 (D)操作测验 61、以下关于案例分析法的表述,不正确的是( )。 (A)它包括描述评价型和分析决策型两种 (B)描述评价型对案例进行事后分析,提出“亡羊补牢”性的建议 (C)描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力 (D)分析决策型只介绍某一待解决的问题,由学员分析并提出对策 62、在态度型培训法中,行为模仿法不适宜于( )的培训。 (A)高层管理人员 (B)基层管理人员 (C)中层管理人员 (D)一般生产人员 63、针对( )的培训与开发,应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。 (A)基础理论知识 (B)创造性 (C)解决问题能力 (D)技能性 64、培训激励制度的主要激励对象,不包括对( )的激励。 (A)企业员工 (B)培训师 (C)部门主管 (D)企业自身 65、在选择确定绩效考评方法时,应当充分考虑的重要因素不包括( )。 (A)工作适用性 (B)管理成本 (C)工作实用性 (D)成果效用 66、绩效反馈的主要目的是( )。 (A)改进绩效 (B)指出员工的不足 (C)激励员工 (D)提供更好的工作方法 67、绩效管理的最终目标是( )。 (A)提高组织工作效率 (B)改善组织工作氛围 (C)为员工的发展提供平台 (D)促进企业与员工共同发展 68、( )导向型绩效考评,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、行为锚定等级评价法是将( )和等级评价有效地结合在一起,通过行为等级评价表来评 价员工。 (A)关键事件 (B)绩效标准 (C)胜任特征 (D)工作行为 70、结果导向型的绩效考评方法的基础是( )。 (A)实际产出 (B)计划产出 (C)工作成效 (D)劳动成果 71、薪酬的非货币形式不包括( )。 (A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予 72、从其所涉及的范围和内容来看,薪酬战略不包括薪酬的( )。 (A)决定标准 (B)支付结构 (C)增长水平 (D)管理机制 73、工作岗位评价结果有多种表示形式,但不包括( )。 (A)分值形式 (B)排序形式 (C)等级形式 (D)比例形式 74、( )是指岗位测评结果的前后一致性程度。 (A)信度 (B)效度 (C)标度 (D)精度 75、岗位评价标准不包括( )。 (A)指标分级标准 (B)指标量化标准 (C)定性标准 (D)方法标准 76、在岗位评价的方法中,因素比较法是由( )衍化而来。 (A)分类法 (B)分值法 (C)排序法 (D)评分法 77、下列关于职工代表大会制度的说法,错误的是( )。 (A)非国有企业主要实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 78、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )o (A)组织参与 (B)岗位参与 (C)个人参与 (D)合理化建议 79、职工代表大会的职权不包括( )。 (A)推荐选举权 (B)审议建议权 (C)重大决策权 (D)审议决定权 80、工作时间的种类不包括( ) (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)缩短工作时间 (D)灵活性工作时间 81、在没有成立工会组织的企业中,集体合同由( )与企业签订。 (A)职工代表 (B)企业人事部门 (C)法人代表 (D)职工所在部门负责人 82、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的,集体合同即行生效。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)20 日 83、( )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。 (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 84、在工伤事故分类中,按照事故类别可以划分为( )类别。 (A)10 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、劳动能力鉴定中,对生活自理障碍的等级鉴定,不包括( )。 (A)生活大部分不能自理 (B)生活完全不能自理 (C)生活少部分不能自理 (D)生活部分不能自理 二、多项选择题(86~125 题,每题 1 分,共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分) 86、根据宏观经济学基本原理,社会就业总量取决于( )。 (A)总供给水平 (B)工资 (C)总需求水平 (D)均衡国民收入 (E)劳动力数量 87、下列对失业所造成的影响,表述正确的有( )。 (A)失业造成家庭生活困难 (B)失业有利于国民收入的增长 (C)失业造成劳动力资源的优化配置 (D)失业是劳动力资源浪费的典型形式 (E)失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 88、法律通常将自然人分为( )。 (A)丧失行为能力的人 (B)限制劳动行为能力的人 (C)无劳动行为能力的人 (D)部分劳动行为能力的人 (E)完全劳动行为能力的人 89、一般战略控制标准包括( )。 (A)成效标准 (B)品质标准 (C)废弃标准 (D)能力标准 (E)行为标准 90、与消费者市场相比,产业市场具有的显著特点包括( )。 (A)供给具体派生性 (B)供给缺乏弹性 (C)需求有较大的波动性 (D)专业人员购买 (E)购买者集中在少数地区 91、满足成就需要的行为包括( )。 (A)发现和使用更好的方法完成工作 (B)比竞争者更出色 (C)实现或者超越一个难以达到的目标 (D)解决一个复杂问题 (E)影响他人并改变他们的态度和行为 92、人的发展特征包括( )。 (A)充分发展的可能性 (B)全面发展的阶段性 (C)发展方向的多样性 (D)充分发展的长期性 (E)发展结果的差异性 93、人力资源开发的具体目标,包括( )。 (A)个体人力资源开发 (B)企业人力资源开发 (C)劳动人事部门人力资源开发 (D)教育部门人力资源开发 (E)卫生医疗部门人力资源开发 94、岗位劳动规则包括( )。 (A)组织规则 (B)岗位规则 (C)行为规则 (D)时间规则 (E)安全规则 95、工作说明书中岗位的基本资料,包括( )等识别信息。 (A)岗位名称 (B)工作权限 (C)岗位等级 (D)定员标准 (E)工作内容 96、以下关于工作说明书的说法,正确的是( )。 (A)内容可繁可简,结构形式呈现多样化 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 (A)工作量 (B)工作任务 (C)岗位区域 (D)岗位权限 (E)实行兼职作业的可能性 98、从标准的具体内容上看,行业定员标准包括( )。 (A)用人的数量和质量要求 (B)各工种工序的工艺流程 (C)采用的典型设备和技术条件 (D)规定各类人员划分的方法和标准 (E)人员任职的国家职业资格标准(等级) 99、人力资源费用支出控制的原则包括( )。 (A)及时性原则 (B)节约性原则 (C)适应性原则 (D)标准化原则 (E)合理化原则 100、外部招募存在的不足包括( )。 (A)进入角色慢 (B)决策风险小 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)筛选难度大、时间长 101、笔试不能全面考察应聘者的( )。 (A)工作态度 (B)品德修养 (C)管理能力 (D)操作能力 (E)文字表达能力 102、提高笔试有效性应注意的问题包括( )o (A)命题恰当 (B)确定评阅记分规则 (C)学历水平相当 (D)阅卷以及成绩复核 (E)经历大致相同 103、开放式提问的类型包括( )o (A)无限开放式 (B)结构化开放式 (C)有限开放式 (D)非结构化开放式 (E)综合开放式 104、人员录用的主要策略包括( )。 (A)补偿式策略 (B)多重淘汰式策略 (C)结合式策略 (D)排除式策略 (E)推荐式策略 105、招聘成本效益评估的分析指标,包括( )。 (A)选拔成本效益指标 (B)招募成本效益指标 (C)录用成本效益指标 (D)招聘收益成本比指标 (E)招聘总成本效益指标 106、培训效果的评估方法主要包括( )。 (A)问卷评估法 (B)访谈法 (C)综合比较法 (D)测验法 (E)360 度评估 107、讲授法的优点包括( )。 (A)对培训环境的要求不高 (B)学员容易完全消化吸收 (C)学员可利用教室环境相互沟通 (D)传授内容较多,知识较系统 (E)单项传授有利于教学双方互动 108、个别指导法的优点包括( )。 (A)有利于新员工尽快融入团队 (B)可以避免新员工的盲目摸索 (C)有利于企业传统优良作风的传递 (D)有利于新员工的工作创新 (E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感 109、与技能培训相适应的培训方法包括( )。 (A)工作传授法 (B)模拟训练法 (C)项目指导法 (D)个人指导法 (E)实习或练习法 110、企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括( )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作日外出学习的要提供学习成绩单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 111、培训激励制度的主要内容包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩执行的方式方法 (C)完善的岗位任职的资格要求 (D)以能力和业绩为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 112、绩效管理由( )等环节构成。 (A)目标设计 (B)过程指导 (C)考核反馈 (D)系统管控 (E)激励发展 113、绩效管理的应用开发阶段包括( )。 (A)被考评者的绩效开发 (B)绩效管理的系统开发 (C)考评者管理能力开发 (D)企业组织的绩效开发 (E)过程与成果全面开发 114、行为锚定等级评价法的优点有( )。 (A)考评更加精准 (B)考评标准明确 (C)反馈功能较好 (D)考评维度清晰 (E)实施的费用低 115、绩效受多方面因素的影响,其中个人行为和工作表现的影响因素包括( )。 (A)企业外部环境 (B)个人生理条件 (C)企业内部因素 (D)个人心理条件 (E)国内政治局势 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、从横向分类来看,企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成,包括( )。 (A)工资制度 (B)福利制度 (C)奖励制度 (D)津贴制度 (E)补贴制度 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)综合性原则 (C)可比性原则 (D)重要性原则 (E)界限清晰便于测量的原则 119、影响企业支付能力的因素有( )。 (A)劳动分配率 (B)销货劳动生产率 (C)损益分歧点 (D)实物劳动生产率 (E)税率水平高低 120、企业民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D)质量小组 (E)职工代表大会制度 121、企业民主管理的平等协商形式包括( ) (A)民主对话 (B)民主议事 (C)民主质询 (D)民主选举 (E)民主咨询 122、员工满意度调查应围绕( )等方面进行全面评估。 (A)薪酬 (B)工作 (C)环境 (D)机遇 (E)管理 123、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括( )。 (A)职工平均工资 (B)住房公积金 (C)经济发展水平 (D)社会救济金 (E)个人缴纳社会保险费 124、用人单位内部劳动规则的特点包括( )o (A)制定主体的特定性 (B)属于劳动关系的协议 (C)企业和劳动者共同的行为规范 (D)企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 (E)是定期的书面合同,其生效需经过特定程序 125、集体合同也具有一般协议的( )等特征。 (A)合法性 (B)主体平等性 (C)内容一致性 (D)客体平等性 (E)法律约束性 一、简答题(本题共 2 题,第 1 小题 16 分,第 2 小题 12 分,共 28 分) 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16 分) 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。(12 分) 二、计算题(本题共 18 分。先根据题章进行计算,然后进行必要的分析,只有计算结果没 有计算过程不得分) 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组,正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。 该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人,包括正、副所长各 1 人,医师 7 人,医务辅 助人员 2 人,勤杂人员 1 人。此外,该医务所实行标准工时制度。即每周一至五,每天上午 8:00—12:00,下午 13:00—17:00 应诊,中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录,如表 1 所示。即时 根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料,得到以下数据:医生平均的制度工 作时间利用率为 90%,每位患者的平均诊治时间为 20 分钟:医务辅助勤杂人员的工作负荷 量均在 85%以上,该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。 表 1: 医务人员就诊人数统计表 根据上述信息计算: 1)该医务所平均每天就诊的患者人数。(4 分) 2)在各种条件正常的情况下,请采用概率推断法,在可靠性为 95%的前提下(μ=1.6)计 算该医务所每天必须安排几名医生就诊?(10 分) 3)根据该医务所实际工作任务量,确定该所定员人数(4 分) 三、综合分析题(本题共 3 题,第 1 小题 18 分,第 2 小题 18 分,第 3 小题 18 分,共 54 分) 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任 本岗位的工作,最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此,公司召开会议 试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见,在招聘环节丰富选拔的方 法,除了组织结构化面试之外,拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选,从而保证人员 招聘的质量。 请结合本案例,回答以下问题: (1)应用心理测试法进行人员招聘时,需注意哪些要求?(6 分) (2)对应聘人员进行能力测试时,可采用那些情景模拟测试方法?(12 分) 2、某公司是一家高科技生产企业,随着公司生产规模和市场范围的不断扩大,公司高层越 来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要,以成为制约公司可持续发展的 一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此,人 力资源部章经理要求培训主管小王,在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作,并 尽快提交一份培训项目计划方案。 请结合本案例,说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。(18 分) 3、去年年初,某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立 尚未组件工会,部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表,向企业提 出了进行集体协商的要求,其协商的主要内容包括:劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、保险福利等。 企业领导经过考虑,接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日,由各方的代表在企 业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日,商会的高某和 5 名员工作为员工 方的代表参加了集体协商会议。企业总经理(兼法定代表人)并到场,企业的一位副总经 理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论,双方就协商内容基 本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字,副总经理作为企业方 的首席代表也签字认可。随后,高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案,但大部 人员工对高某的代表资格提出质疑,由此出现了激烈的争辩。 请依据我国现行劳动法律法规,对本案力作出评析(18 分) 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案 第二部分 理论知识 (26-125 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题(26~85 题,每题 1 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 说明:基为基础知识;教为培训教程。本答案仅供参考,具体请以基础知识和培 训教程为主。 26、A 基 P18;27、B 基 P25;28、A 基 P36;29、A 基 P38 30、B 基 P48;31、A 基 P75;32、B 基 P94;33、C 基 P111 34、B 基 P125;35、A 基 P132;36、B 基 P176;37、D 基 P190 38、D 教 P14;39、A 教 P19;40、A 教 P47;41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58;43、B 教 P56-57;44、A 教 P62;45、A 教 P65 46、D 教 P66-67;47、B 教 P74;48、C 教 P76;49、B 教 P86 50、B 教 P90;51、A 教 P97;52、B 教 P98;53、B 教 P112 54、D 教 P123;55、A 教 P128;56、B 教 P132;57、A 教 P136 58、A 教 P151;59、C 教 P153-158;60、C 教 P155-156;61、C 教 P191 62、A 教 P194;63、B 教 P197;64、B 教 P211-212;65、D 教 P223 66、A 教 P228;67、D 教 P229;68、A 教 P245;69、A 教 P249 70、A 教 P254;71、A 教 P282;72、C 教 P296;73、D 教 P311 74、A 教 P317;75、C 教 P318;76、C 教 P334;77、D 教 P355-356 78、A 教 P356;79、C 教 P357;80、D 教 P375-376;81、A 教 P395 82、C 教 P401;83、C 教 P375;84、C 教 P417;85、C 教 P420 二、多项选择题(86~125 题,每题 1 分,共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分) 86、CD 基 P20;87、 ADE,基 P23;88、 BCE,基 P43;89、 AC,基 P61 90、CDE,基 P78;91、 ABCD,基 P105(表 4-2);92、 ACE,基 P165 93、BCDE,基 P166;94、 ABCD 教 P15-16;95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18;97、 ABCE 教 P49;98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66;100、 ACDE 教 P71;101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81;103、 AC 教 P88;104、 ABC 教 P94;105、 ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167;107、ACD 教 P186-187;108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197;110、ABCD 教 P207;111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219;113、ABCD 教 P230-231;114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276;116、ABCDE 教 P284;117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315;119、ABCD 教 P339;120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359;122、ABCE 教 P361;123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385;125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案 一、简答题(本题共 2 题,第 1 小题 16 分,第 2 小题 12 分,共 28 分) 1.答:(教,P245~253) (1)行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同 的标准即整体绩效来进行衡量。包括:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 布法、结构式叙述法。 (2)行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法,对员工为有效完 成工作所必须具有的行为进行界定。包括:关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答:(教,P298) 奖金制度的制定程序为: (1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 (2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 (3)确定奖金发放对象及范围。 (4)确定个人奖金计算方法。 二、计算题 答:(教,P51) (1)该医务所平均每天就诊的患者人数? 该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n =(104+106+100+104+101+101+101+100+103+100)/10=102(人次)。 (2)计算该医务所每天必须安排几名医生应诊? 平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑(X-平均数 )2/n]1/2 =2(人次), 在可靠性为 95%的前提下,该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106 (人次), 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际 工作时间 =(106×20)∕(8×60×0.9)≈5(人) (3)根据该医务所实际工作任务量,确定该所的定员总人数? 在核算出必要的医务人员人数后,还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。 最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8(人)。 三、综合分析题(本题共 3 题,第 1 小题 18 分,第 2 小题 18 分,第 3 小题 18 分 共 54 分) 1、答: (1)应用心理测试法进行人员招聘时,需注意哪些要求?(教,P93~94) 心理测试是一种比较先进的测试方式,在国外被广泛使用。应用时,注意达到以 下几点基本要求: 第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘 者同意之前,不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试,招 聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训,必要时,可请专 业人员协助工作。 第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等 方式同时进行,结合多种方法,做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时,可采用那些情景模拟测试方法?(P92~93) 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试,它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人 员的测评方法。具体步骤如下: 1.发给每个被测评者一套文件汇编(由 15~25 份文件组成),这些文件经常会 出现在管理人员的办公桌上。 2.向应试者介绍有关的背景材料,他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 因此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等,这是每个应试者工作成效 的最好纪录。 3.将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评 维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析 决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4~6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中,不指定谁充当主持讨论的组长,也 不布置议题与谬程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境,其中隐含 着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论。 最后的测评过程,是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表 现及所起作用,观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励 与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承 受力等。应注意的是,这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 (三)角色扮演法 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它 要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题,借此可以了解被测 者的心理素质和潜在能力。 2、答:(教,P140) 一份完整的企业培训规划应包括以下内容: (一)培训的目的:说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标:解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的,结 合培训资源配置的情况,将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容:明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围:一般都包括四个层次,即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模:培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间:时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用,以及其他 与培训有关的因素影响。 (七)培训的地点:一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用:培训费用亦即培训成本,它是指企业在员工培训的过程中所 发生的一切费用,包括: 1.直接培训成本,是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总 和。 2.间接培训成本,是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法:包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络 培训、自学等方法。 (十)培训师:考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答:(教,P400-401) 一、双方所签订的集体合同无效。 二、分析如下:依据我国现行劳动法律法规,本案例可以从签订集体合同的程序 进行分析: (一)确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人,法定为基层工会委员会;没有建立工会组织的企业,由 企业职工民主推荐,并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。 用人单位一方的签约人,法定为用人单位行政机关,即法定代表人。本案中企业 一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表,不符合规定。 (二)协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面 形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的,另一方应 当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒 绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求,企业同意协商,符合法律规 定。 集体协商主要采取协商会议的形式,集体合同的协商是签约代表为签订集体合 同进行商谈的法律行为。其主要步骤为: 1.协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作,包括确定协商代表, 拟订协商方案,预约协商内容、日期、地点。我国法律规定,集体合同协商代表 双方人数对等,各方至少 3 名,并确定一名首席代表。本案中,职工方有 6 人, 企业方只有 3 人,不符合人数对等规定。 企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任;本案中, 副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权,不符合规定。 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非 本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工,不符合规定。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。 委托人数不得超过本方代表的 1/3。本案中,高某和律师是可以参与协商的, 符合规定。 2.协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持,达成一致的,应当形成 集体合同草案或专项集体合同草案,由双方首席代表签字。本案中,双方协商过 程基本符合规定。 经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体 合同草案,应当有 2/3 以上职工代表或者职工出席,且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案中,员工方并没有正式召开职工大会讨论草案,不符合规定。 3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,由 集体协商双方首席代表签字。本案中,双方是先签字后向职工公布草案的,顺序 不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达,集体合同的生效 日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同,签约双方应及时以适当的 方式向各自代表的成员公布。本案中,企业一方并没有将草案报送劳动行政部门 等待审核并公布,所以不符合法律规定。 综上所述,双方所签订的集体合同无效。

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2014年11月人力资源管理师三级卷册二部分考试真题及答案

2014年11月人力资源管理师三级卷册二部分考试真题及答案

一、简答题(本题共 2 题,第 1 小题 16 分,第 2 小题 12 分,共 28 分) 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16 分) 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。(12 分) 二、计算题(本题共 18 分。先根据题章进行计算,然后进行必要的分析,只有计算结果没 有计算过程不得分) 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组,正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。 该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人,包括正、副所长各 1 人,医师 7 人,医务辅 助人员 2 人,勤杂人员 1 人。此外,该医务所实行标准工时制度。即每周一至五,每天上午 8:00—12:00,下午 13:00—17:00 应诊,中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录,如表 1 所示。即时 根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料,得到以下数据:医生平均的制度工 作时间利用率为 90%,每位患者的平均诊治时间为 20 分钟:医务辅助勤杂人员的工作负荷 量均在 85%以上,该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。 表 1: 医务人员就诊人数统计表 根据上述信息计算: 1)该医务所平均每天就诊的患者人数。(4 分) 2)在各种条件正常的情况下,请采用概率推断法,在可靠性为 95%的前提下(μ=1.6)计 算该医务所每天必须安排几名医生就诊?(10 分) 3)根据该医务所实际工作任务量,确定该所定员人数(4 分) 三、综合分析题(本题共 3 题,第 1 小题 18 分,第 2 小题 18 分,第 3 小题 18 分,共 54 分) 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任 本岗位的工作,最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此,公司召开会议 试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见,在招聘环节丰富选拔的方 法,除了组织结构化面试之外,拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选,从而保证人员 招聘的质量。 请结合本案例,回答以下问题: (1)应用心理测试法进行人员招聘时,需注意哪些要求?(6 分) (2)对应聘人员进行能力测试时,可采用那些情景模拟测试方法?(12 分) 2、某公司是一家高科技生产企业,随着公司生产规模和市场范围的不断扩大,公司高层越 来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要,以成为制约公司可持续发展的 一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此,人 力资源部章经理要求培训主管小王,在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作,并 尽快提交一份培训项目计划方案。 请结合本案例,说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。(18 分) 3、去年年初,某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立 尚未组件工会,部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表,向企业提 出了进行集体协商的要求,其协商的主要内容包括:劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、保险福利等。 企业领导经过考虑,接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日,由各方的代表在企 业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日,商会的高某和 5 名员工作为员工 方的代表参加了集体协商会议。企业总经理(兼法定代表人)并到场,企业的一位副总经 理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论,双方就协商内容基 本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字,副总经理作为企业方 的首席代表也签字认可。随后,高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案,但大部 人员工对高某的代表资格提出质疑,由此出现了激烈的争辩。 请依据我国现行劳动法律法规,对本案力作出评析(18 分) 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案 第二部分 理论知识 (26-125 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题(26~85 题,每题 1 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 说明:基为基础知识;教为培训教程。本答案仅供参考,具体请以基础知识和培 训教程为主。 26、A 基 P18;27、B 基 P25;28、A 基 P36;29、A 基 P38 30、B 基 P48;31、A 基 P75;32、B 基 P94;33、C 基 P111 34、B 基 P125;35、A 基 P132;36、B 基 P176;37、D 基 P190 38、D 教 P14;39、A 教 P19;40、A 教 P47;41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58;43、B 教 P56-57;44、A 教 P62;45、A 教 P65 46、D 教 P66-67;47、B 教 P74;48、C 教 P76;49、B 教 P86 50、B 教 P90;51、A 教 P97;52、B 教 P98;53、B 教 P112 54、D 教 P123;55、A 教 P128;56、B 教 P132;57、A 教 P136 58、A 教 P151;59、C 教 P153-158;60、C 教 P155-156;61、C 教 P191 62、A 教 P194;63、B 教 P197;64、B 教 P211-212;65、D 教 P223 66、A 教 P228;67、D 教 P229;68、A 教 P245;69、A 教 P249 70、A 教 P254;71、A 教 P282;72、C 教 P296;73、D 教 P311 74、A 教 P317;75、C 教 P318;76、C 教 P334;77、D 教 P355-356 78、A 教 P356;79、C 教 P357;80、D 教 P375-376;81、A 教 P395 82、C 教 P401;83、C 教 P375;84、C 教 P417;85、C 教 P420 二、多项选择题(86~125 题,每题 1 分,共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分) 86、CD 基 P20;87、 ADE,基 P23;88、 BCE,基 P43;89、 AC,基 P61 90、CDE,基 P78;91、 ABCD,基 P105(表 4-2);92、 ACE,基 P165 93、BCDE,基 P166;94、 ABCD 教 P15-16;95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18;97、 ABCE 教 P49;98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66;100、 ACDE 教 P71;101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81;103、 AC 教 P88;104、 ABC 教 P94;105、 ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167;107、ACD 教 P186-187;108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197;110、ABCD 教 P207;111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219;113、ABCD 教 P230-231;114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276;116、ABCDE 教 P284;117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315;119、ABCD 教 P339;120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359;122、ABCE 教 P361;123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385;125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案 一、简答题(本题共 2 题,第 1 小题 16 分,第 2 小题 12 分,共 28 分) 1.答:(教,P245~253) (1)行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同 的标准即整体绩效来进行衡量。包括:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 布法、结构式叙述法。 (2)行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法,对员工为有效完 成工作所必须具有的行为进行界定。包括:关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答:(教,P298) 奖金制度的制定程序为: (1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 (2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 (3)确定奖金发放对象及范围。 (4)确定个人奖金计算方法。 二、计算题 答:(教,P51) (1)该医务所平均每天就诊的患者人数? 该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n =(104+106+100+104+101+101+101+100+103+100)/10=102(人次)。 (2)计算该医务所每天必须安排几名医生应诊? 平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑(X-平均数 )2/n]1/2 =2(人次), 在可靠性为 95%的前提下,该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106 (人次), 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际 工作时间 =(106×20)∕(8×60×0.9)≈5(人) (3)根据该医务所实际工作任务量,确定该所的定员总人数? 在核算出必要的医务人员人数后,还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。 最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8(人)。 三、综合分析题(本题共 3 题,第 1 小题 18 分,第 2 小题 18 分,第 3 小题 18 分 共 54 分) 1、答: (1)应用心理测试法进行人员招聘时,需注意哪些要求?(教,P93~94) 心理测试是一种比较先进的测试方式,在国外被广泛使用。应用时,注意达到以 下几点基本要求: 第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘 者同意之前,不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试,招 聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训,必要时,可请专 业人员协助工作。 第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等 方式同时进行,结合多种方法,做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时,可采用那些情景模拟测试方法?(P92~93) 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试,它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人 员的测评方法。具体步骤如下: 1.发给每个被测评者一套文件汇编(由 15~25 份文件组成),这些文件经常会 出现在管理人员的办公桌上。 2.向应试者介绍有关的背景材料,他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 因此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等,这是每个应试者工作成效 的最好纪录。 3.将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评 维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析 决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4~6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中,不指定谁充当主持讨论的组长,也 不布置议题与谬程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境,其中隐含 着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论。 最后的测评过程,是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表 现及所起作用,观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励 与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承 受力等。应注意的是,这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 (三)角色扮演法 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它 要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题,借此可以了解被测 者的心理素质和潜在能力。 2、答:(教,P140) 一份完整的企业培训规划应包括以下内容: (一)培训的目的:说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标:解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的,结 合培训资源配置的情况,将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容:明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围:一般都包括四个层次,即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模:培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间:时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用,以及其他 与培训有关的因素影响。 (七)培训的地点:一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用:培训费用亦即培训成本,它是指企业在员工培训的过程中所 发生的一切费用,包括: 1.直接培训成本,是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总 和。 2.间接培训成本,是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法:包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络 培训、自学等方法。 (十)培训师:考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答:(教,P400-401) 一、双方所签订的集体合同无效。 二、分析如下:依据我国现行劳动法律法规,本案例可以从签订集体合同的程序 进行分析: (一)确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人,法定为基层工会委员会;没有建立工会组织的企业,由 企业职工民主推荐,并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。 用人单位一方的签约人,法定为用人单位行政机关,即法定代表人。本案中企业 一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表,不符合规定。 (二)协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面 形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的,另一方应 当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒 绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求,企业同意协商,符合法律规 定。 集体协商主要采取协商会议的形式,集体合同的协商是签约代表为签订集体合 同进行商谈的法律行为。其主要步骤为: 1.协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作,包括确定协商代表, 拟订协商方案,预约协商内容、日期、地点。我国法律规定,集体合同协商代表 双方人数对等,各方至少 3 名,并确定一名首席代表。本案中,职工方有 6 人, 企业方只有 3 人,不符合人数对等规定。 企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任;本案中, 副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权,不符合规定。 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非 本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工,不符合规定。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。 委托人数不得超过本方代表的 1/3。本案中,高某和律师是可以参与协商的, 符合规定。 2.协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持,达成一致的,应当形成 集体合同草案或专项集体合同草案,由双方首席代表签字。本案中,双方协商过 程基本符合规定。 经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体 合同草案,应当有 2/3 以上职工代表或者职工出席,且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案中,员工方并没有正式召开职工大会讨论草案,不符合规定。 3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,由 集体协商双方首席代表签字。本案中,双方是先签字后向职工公布草案的,顺序 不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达,集体合同的生效 日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同,签约双方应及时以适当的 方式向各自代表的成员公布。本案中,企业一方并没有将草案报送劳动行政部门 等待审核并公布,所以不符合法律规定。 综上所述,双方所签订的集体合同无效。

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人才盘点的五大原则

人才盘点的五大原则

人才盘点的五大原则 一、什么是人才盘点 人力资源盘点主要回答三个问题,一是数量,即人员的数量;二是结构,有怎样的岗 位;三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑,确保公司在业务 运营和战略发展中有足够的人力支撑,即每个岗位都人机匹配,且这些人都具备相应的能 力。总的来说,人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。 人才的流动是一个动态的过程,比较难掌握,比如一些大公司希望不喜欢的员工离 职,一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职,这给人力资源 盘点带来了难度。此外,人力资源面对的对象是人,人的思想和能力很难看出来,所以人 员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”: 赚头 员工们生活需要一定的金钱保障,若在本公司赚的钱无法满足生计所需,或者其他公 司给出了更高的薪酬,员工通常会选择离职。 奔头 公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人,会担心以后 的工作发展,如果在公司中受不到重视,觉得自己的未来没有“奔头”,往往就会选择离 开。 念头 有些员工薪酬很高,岗位很好,所在的公司的前途也很好,但仍选择离开,究其原 因,主要在于“念头”不一致,觉得自己与老板或同事不合拍,工作不舒服。 以上影响员工去留的因素是无法告诉别人,别人也不会讲出来的隐性原因,这是人力 资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题,降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战 人力资源盘点面临的三个挑战为:操作能力、智力、员工的心。 操作能力 操作能力可以通过测试进行判断,是最容易测评的能力。 智力 智力也可以通过测试进行判断,人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测 试。 员工的心 人的心理状态很难判断,尤其是在职场工作多年的人,更不容易表现自己的心理状 态。事实上,这些心理状态对员工而言很重要,人力资源盘点的报告中应当包括员工离职 倾向的评价。 人的能力是属于个人的,要想让员工的能力属于企业,需满足两个前提:一是员工有 能力,二是员工愿意为企业工作。也就是说,员工的能力处于流动状态,只要员工离职, 其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说,其最大的人力资源难题是淘 汰人的问题;而对于中小企业来说,面临的人力资源问题更大,招聘员工是问题,让员工 留下更困难,如果员工留不下,盘点也就失去了意义。 可见,员工的能力难以判断,内心的想法比较隐蔽,会给人力资源盘点带来很大挑 战。 3.人才盘点的五个主题 人才盘点的主题主要有五个: 用什么标准盘点 人才盘点的标准是基于公司现有的运营要求,还是基于公司未来一年的重要发展要 求,两者是不同的。 用什么方法盘点 盘点需要方法。虽然有一些规模较大的公司采用 Miss.HR(人事信息库)系统进行盘 点,但大部分公司并没有相应的系统和方法,盘点只限于纸面上,无法落实。同时,诸如 雷达图、胜任模型等也可用于人才盘点,回答人力资本等问题的系统也并不被国内很多企 业所认可。可以说,目前人力资源部在人才盘点上是非常缺少方法的。 盘点的结果是什么 盘点是中间产品,不是最终结果。人力资源部的一些重大决策需要通过盘点来实现, 如公司需增加的人员数、人员来源、人员能力如何、怎样提升人员能力,以及哪些人员要 离职、如何减少人员流动等。也就是说,人才盘点至少要有三个用途:第一,为招聘决策 服务;第二,为能力发展服务;第三,为留人、激励人服务。 盘点中的疑难杂症 人力资源管理是一门科学,难免会存在一些“疑难杂症”,比如,岗位数如何确定, 部门上报人数故意多报,等等。 如何开盘点会 将盘点会作为人才盘点的方式,这并不正确。大量的盘点是不可能在会议上完成的, 因为按照中国企业召开会议的习惯,通常不到万不得已不会持反对意见,多数反对意见都 是在会后才出现,所以更多的盘点应该放在人员配置会上。 案例 ——HR 总监的盘点—— 深圳某公司在全国有很多家连锁店,该公司的 HR 总监为此做 了一个类似于围棋的棋盘挂在办公室,然后将所有店面经理的名字 写在棋盘上,一有时间,该 HR 总监就端详棋盘,并进行“排兵布 阵”,比如,湖南某店面的店长去了深圳的某店面,河北某店面的 店长去了山东的某店面……,同时认真分析各店长以及店长以上职 位人员的能力、特点,以及公司的人才缺口。 这家公司以往的 HR 总监平均工作时间都不超过 10 个月,但 该 HR 总监在公司已经干了两年。 薪酬、绩效虽然重要,但一般的技术人员就可以胜任,盘点才是 HR 真正要干的事。人 才盘点的目的,就是确保公司在必要的岗位上有合适的人、合适的能力。 二、企业阶段原则 企业阶段原则就是要判断企业所处的发展阶段,这是人力资源盘点的首要工作。 按照发展阶段,企业可分为成长型企业、成熟型企业、困境型企业三类,对不同类型 的企业,需采取不同的盘点方法。 1.成长型企业 成长型企业是定性和定量的结合。 案例 ——某民营环保型企业的人力资源盘点—— 某民营环保企业主要从事水处理工程,在现阶段业务发展非常迅速,不但研发做得很 好,业务模式也很成熟。但是在对该企业进行人才盘点时,人力资源发现无法按照成熟型 企业的模式进行操作,很多成熟型企业的人才盘点方法和工具在该公司都不可行。原来该 企业还只属于一家成长型企业,老板最关心的是是否有人进行业务拓展,而非薪酬问题是 否能够解决。 于是,该企业的人力资源在盘点时重新调整思路,根据企业的业务发展节奏来判断企 业对不同人员的需求程度,并进行排序,同时盘点哪些员工来了后,公司的业务收入和利 润会增加,原因在哪。盘点结束后,人力资源把人员数量和主要岗位等信息都开发出来 了,最终取得了满意的结果。 人力资源部在对成长型企业进行人才盘点时,应做到: 关注战略 人力资源部应关注公司下一步要做什么,不能只看当下。 关注重点项目 人力资源部要关注企业有哪些重点项目,每个项目需要多少人,因为员工的安排最终 要落实到具体项目或岗位上。 关注产品 人力资源部要关注公司是否有重大产品开发项目,若有则需了解其业务模式,因为其 中往往蕴含着很多人员的需求。 关注市场 在盘点中,人力资源部还应多关注市场,不可过分冒进,公司解雇人员很难,招聘需 谨慎。 另外,对于成长型民营企业,需要注意的问题包括:第一,在人力资源盘点中,民营 企业,尤其是成长型民营企业波动大,且往往老板一人说了算,难免会出现老板一时冲动 的情况,因此人力资源部需要关注企业的业务情况;第二,需特别关注公司的支付能力, 人力资源部要确认公司需要什么人员以及财务状况,要将人才盘点落地到公司的预算中。 2.成熟型企业 在成熟型企业的盘点中,需进行大量的定量分析,具体应做到: 关注预算 成熟型企业,尤其是上市企业的人工成本预算非常严格,因此需要关注预算。 关注人工成本 成熟型企业需计算人工成本,包括计算每年固定工资上涨比例。 关注政策 成熟型企业需关注公司有关人力资源方面所的政策。 准确 成熟型企业在人才需求上要求必须是准确的。 一般来说,成熟型企业比较有章法,主要按照从战略向外推算需要多少人,其经常面 临的问题是很多部门需要人才,HR 却没办法解决。对此,HR 可以通过进行若干定量研究 给出理由,说服部门不要增加人,比如,可将裁员的责任交给部门经理,这样部门经理就 不敢随便增加人员。 3.困境型企业 困境型企业可分为两类:一类是处于衰退期的企业,另一类是遇到较大困难却不一定 衰退的企业。 对于困境型企业来说,最需要人力资源部提供的关注包括: 关注现金预算 困境型企业首先要与财务部互动,确定财务部能给出的人力成本预算。企业如果没有 资金解决员工的薪酬问题,就容易造成动乱。 关注支付能力 人才盘点需根据支付能力判断企业所能留下的员工,而不是根据业务需要安排。 关注市场 人才盘点还需关注市场,部分企业是处于短期困境,经过短期困境后就能快速成长, 因此在中期需关注市场变动。在进行人力资源盘点时,出色的 HR 不仅能为老板提出需留下 的员工数量,还能提出需保留的员工。 三、战略导向原则 战略导向原则也称经营导向原则,指的是企业未来打算做什么和怎么做。进行人才盘 点、培训和人力资源规划都要适度超前,不能只看当下。企业如果在需要人才时才让人力 资源部找人,很多岗位尤其是一些稀缺岗位往往会很难在短期内找到合适的人才。因此, 进行人才盘点时,要用未来作为比对的标准,即一定要基于公司未来的发展,要有规划, 不能凭空想象。 另外,需注意的是,作为人力资源管理人员,要明确自己的配角地位和支撑角色,不 能过分强势和完全主导他人。 1.战略导向原则中关注的两个角度 具体来说,在战略导向原则中需要关注两个角度: 岗位变化及数量变化 在战略导向原则中,岗位指的就是结构,即结构有无变化。 案例 ——苏宁的人才盘点—— 苏宁电器现阶段的战略是向电子商务发展,苏宁易购发展很快,因此出现大量新的岗 位。对此,苏宁电器完全基于下一步的发展进行人才盘点,其发展了“事业经理人”概 念,希望员工能够长期与公司共同发展,即尽可能从原来的岗位发展人员,而不是招聘。 在此情况下,苏宁也遇到了挑战,即此模型可能导致该公司吸引外部人才的积极性降 低,出现公司员工不能适应新岗位的问题。 岗位变化主要表现在新增岗位和减少岗位两方面。基于岗位角度进行人才盘点时,不 但要清楚公司会出现哪些新增和消失的岗位,还要了解这些岗位的数量以及每个岗位的人 数。 能力变化 人力资源部需要对公司现状进行盘点,比如,运营一个线下的电器企业和运营一个以 运营互联网和线下互动的电器企业所需要的能力是不完全一致的,所以战略导向要随着公 司的新战略、下一步发展、公司的岗位变化和能力的变化而改变,这也就要求了在进行人 力资源盘点时需先确定公司的战略规划。 案例 ——某公司岗位变化及能力变化分析—— 国内领先的某工程机械公司提出一个重要理念,即“第三次创业”,该企业的主要战 略是“国际化”,即通过国际化推动公司成长。 在国际化的战略下,公司所需要的能力发生了变化,因而出现了岗位调整,如国外发 展部分需大量人员进行海外营销和海外服务,同时该公司准备采用并购方式兼并海外企 业,这就需要一些并购和跨文化管理方面的人才等,而在国内,由于市场的变化,国内的 营销岗位可能就会减少。 可见,能力变化,体现在运营跨国公司与运营国内企业上是完全不同的,运营跨国公 司对团队管理的规范性、专业性、外语水平等要求都很高,原来公司过分强调速度就会导 致流程规范性较差,在国际市场上就会遇到很大挑战。 2.企业战略规划发展建议 要了解公司的战略,就要了解公司的目标,根据目标制定发展战略。制定书面战略规 划可采取以下建议: 第一,把领导的讲话,特别是在内部的讲话收集起来。 第二,列出公司正在进行和准备进行的重大项目,如产品开发项目、营销项目等。 第三,拿到公司的绩效目标,包括财务目标、产品目标、市场目标等。 第四,快速生成战略,即快速生成一个简易但足以为做人力资源战略规划服务的战 略。 总之,在进行人才盘点时,很重要的一个原则就是要明白人力资源的支撑角色,即先 有公司战略,再有人力资源战略,且两者一定要相匹配,避免 overcapacity(生产能力过 剩)给企业造成浪费。 3.公司队伍及人力资源发展的驱动因素 影响公司岗位变化、人员数量变化、能力变化的驱动因素包括: 业务驱动 公司的新业务发展往往会产生新岗位。 市场驱动 客户的需求发生了变化,企业要适应客户的变化,必然会产生新的岗位。 技术驱动 比如,苏宁易购在互联网的引进产生了大批新岗位。 运营驱动 在企业的经营中,经常会出现各部门向人力资源部抱怨缺人,可见运营驱动也会产生 人员的变动。比如,中国移动的呼叫中心面临最大的挑战不是招聘问题,而是裁员问题。 竞争对手驱动 公司之间为了进行市场竞争产生很多岗位,如专门做政府关系的岗位、与客户联系的 岗位等。 战略驱动 4.新增岗位识别方法 新增岗位识别表 表 1 新增岗位识别表 公司愿景与年度目标 哪些具体领域的子目标是关键 做哪些工作能够得到这些成 果 需要哪些人 新增岗位识别表是一种比较简易、结构化比较好的方法,但难免会遗漏部分信息。 比较新、旧组织架构图 完成战略规划后,人力资源部要做出新的组织架构图,列出公司新的及可能的组织架 构图,通过新、旧组织架构图的对比,找出新岗位和旧岗位。 四、业务类型原则 不同企业的业务类型差异很大,进行人才盘点时需弄清楚公司的业务类型,采用不同 的规划方式。 一般来说,公司的业务类型主要有两种,即项目型和流程型。 1.项目型 项目型的公司包括建筑企业、系统集成公司,以及一些有研发人员和大量现场项目实 施人员的公司。 人才盘点的原则 案例 ——某汽车研究院的人才盘点—— 某汽车研究院主要负责研究新型汽车,是一家比较典型的项目导向型公司。一次,该 研究院准备开展一个项目,但苦恼的是这个项目始终没有确立下来,因此无法决定是否进 行人员招聘。同时,该研究院并未确定这部分研发是外包还是自己做。如果选择外包,研 究院员工主要负责管理、沟通和输入要求;如果选择自己完成,则研发的所有岗位都必须 配备齐全。对此,研究院需要进行盘点,确定要研发的车型、项目以及每个项目所需岗位 等具体事项。 项目型企业做人才盘点很重要的原则,即必须确定项目计划,并把项目计划细化到节 点。因为项目用人都是阶段性的,所以进行人才盘点时必须计算出人力资源成本,即项目 需要的人员。 案例 ——某应用软件公司人才盘点—— 某应用软件公司在进行人才盘点时,都会向负责市场管理的人员了解企业最近的项 目,如哪些项目正在谈、哪些项目已经接近签约、哪些项目做的可能性比较大、哪些项目 还只是说说,并一一列出来,然后在此基础上判断公司的整个项目情况和每个项目预计的 时间。 该公司以前的人力资源管理很差,后来通过引进一个系统得到了很大改变。同时,作 为系统集成的软件开发公司,这类公司经常遇到的人力资源问题就是项目签约前需做大量 工作,各部门在项目前期都希望多要人。经过人才盘点,现在该公司实行赊账的方法,根 据项目计划确定每个人力资源需求计划,并将人力成本计入项目中。很快,该公司人力资 源部的压力减轻了,人力成本也得到了有效利用。 总之,对于项目型企业而言,梳理清楚项目计划,做好人力资源工作,对改进公司管 理有很大帮助。 人才盘点的方法 概括来讲,项目型企业的人才盘点方法如下: 第一,列出公司所有确定的项目、正在推广中的项目; 第二,根据项目计划确定每个人力资源需求计划; 第三,项目人员交叉使用运筹规划; 第四,通过项目预算与人工成本系统控制人工。 2.流程型 相较项目型公司而言,流程型公司的人才盘点较容易,可采取的方法有配置标准、人 均产值、人均利润、工作分析。其中工作分析(岗位分析)是人力资源常用的工具。 案例 ——电子材料车间的人才盘点项目—— 某公司主要生产焊接材料,内部也有工厂制造,在对该公司进行人才盘点时需专门对 生产制造车间的工人数量进行预测。 ——呼叫中心人才盘点—— 呼叫中心是典型的流程型业务,呼叫中心有大量的统计数据作为支撑,能够清楚计算 出每个岗位每天所接电话的数量、需要的时间等,大部分呼叫中心的统计都做的很好。呼 叫中心是人员高度密集的领域,所以需要计算每个人接电话的数量等。 企业若没有经验积累,可以找同行作为标杆进行参考,如果人力资源部不了解相关信 息,则需与业务部门一起完成。人力资源部可以通过人工预算的方式,利用人均产值、人 均利润进行衡量,避免其他部门多招聘员工。 五、定性定量原则 人才盘点最终结果一定要有数量的概念,要有预算,因此需进行定量分析。但仅有定 量也会出问题,因为从有员工的需求到员工到位需要一个过程,根据不同人才的不同市场 稀缺程度,招聘所需要的时间是不同的,并且即使员工到位,也需要时间进行磨合,熟悉 公司要求,这就要求人力资源要适度超前地完成此部分工作,而更多的是通过定性来完 成。 所以,人才盘点一定要做到定性与定量相结合。 1.定性 定性问题主要包括岗位分析和能力分析。比如,中国移动重要的核心能力之一是“低 成本运营能力”,由于其对成本控制较为严厉,并提出所谓的“绩效薪酬量化”,将其成 本控制的目标设置为基层员工费用控制,导致公司招聘不到人。 利用定性原则进行人才盘点,可采用以下工具: 雷达图 人力资源部的人员需学会制作雷达图、快速生成模型等定性方法。 图 1  雷达图 人才盘点具有人才招聘和为能力发展服务(即为培训方案服务)的作用,雷达图能够 清晰展示所需说明的问题,较为直观地展示评价或结果。 人员评价图 对个人进行分类时,可按照个人当前的能力和未来能力进行盘点。其中对于当前不能 胜任,未来发展潜力小的人员则应淘汰。具体如图 2 所示: 图 2  人员评价结果图 九宫格 人力资源在进行人才盘点时,必须要学会制作九宫格。 图 3  绩效/潜能矩阵(九宫格)图 从图 3 可见,九宫格的横轴表示绩效,纵轴表示潜能,人力资源部根据九宫格可以知 道公司中潜力大、业绩优秀的员工数量,确定培训重点以及需保留的员工。在现在的关系 导向型社会中,各个部门往往都是凭感觉上报优秀人员,因此人力资源部的价值就在于替 老板留住关键人员,对有前途的员工进行培养,不胜任的员工予以淘汰。 因此,在进行人才盘点时一定要画出九宫格,即使画得不够完整,也要列出相关的几 类人。比如,专门对某一重点队伍的盘点分析,评价维度可以包括资格条件、胜任能力、 业绩结果、关键行为,针对每一维度评价人员特点,再对人员进行分类,如哪些是理论和 实践水平均较高的人员、哪些是不具备资格的人员,等等。需注意的是,直接上级确定九 方格图时,应与下属进行一对一沟通;九方格图的结果需要经过两级审核。 2.定量 定量主要回答项目需要数量问题,包括岗位数量、人均产值、人工成本等。定量并非 是要复杂的统计工具,而是要具有定量意识,学会用定量的方式解决问题,让人力资源盘 点有较强的说服力。 图 4  定员方法 从图 4 不难看出,基于业绩要求和市场预测可以得出任务量,根据员工能力、工作流 程和工具额可以计算出效率,任务量除以效率可得出总人数,总人数乘以工资计算出人工 成本。 六、上下互动原则 优秀的人才盘点和人力资源规划一定要具备“自上而下”和“自下而上”两个动作的 互动过程。其中,如果不进行“自下而上”互动,容易导致下属与公司的发展方向偏离, 同时也会对预算成本没有概念;如果只有“自下而上”这一动作,则常会出现两大问题, 一是各部门基于需要扩充人员,导致人员膨胀,二是造成其他部门领导成本的意识不强。 因此两者必须相结合。 1.自下而上 在进行“自下而上”互动时,需注意以下问题: 提供模板 公司的各部门在这方面并不专业,因此需要为其提供模板。 人员需求预测 需要各部门提出人员需求预测,并要求其写出依据。 人工成本初步计算 人力资源部要让各部门进行人工成本的初步计算,加强其对人工成本的了解,避免各 部门随意增加员工。 2.自上而下 进行“自下而上”互动时需注意问题包括: 基于战略 在“自上而下”的互动中,要基于战略来确定公司人力成本预算。 基于人才外部市场 在进行人才盘点时,要对外部市场有初步了解,若外部市场中招人困难,则应提前向 老板说明。 (责任编辑:唐莹、王翠侠)

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每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 此处添加详细文本描述,建议与标题相关并符合 整体语言风格,语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 输入标题 输入标题 此处添加详细文本描述,建议与标题相关并符合 整体语言风格,语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 此处添加详细文本描述,建议与标题相关并符合 整体语言风格,语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 输入标题 单击此处添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述,建议与 标题相关并符合整体语言风格, 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述,建议与 标题相关并符合整体语言风格, 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述,建议与 标题相关并符合整体语言风格, 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述,建议与 标题相关并符合整体语言风格, 语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后, 在此框中选择粘贴,并选择只保留文字。您的 内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在 此框中 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后, 在此框中选择粘贴,并选择只保留文字。您的 内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在 此框中 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后, 在此框中选择粘贴,并选择只保留文字。您的 内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在 此框中 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后, 在此框中选择粘贴,并选择只保留文字。您的 内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在 此框中 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后, 在此框中选择粘贴,并选择只保留文字。您的 内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在 此框中 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后, 在此框中选择粘贴,并选择只保留文字。您的 内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在 此框中 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 此处添加详细文本描述,建议与标题相关并符合整体语言 风格,语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数 控制在 200 字以内此处添加详细文本描述,建议与标题相 关并符合整体语言风格,语言描述尽量简洁生动。 80% 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择粘 贴,并选择只保留文字。您的内容打在这里,或者通过复制您的 文本后,在此框中 100% 80% 60% 40% 20% 30% 60% 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后, 在此框中选择粘贴,并选择只保留文字。您的 内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在 此框中 0% 单击此处添加标题 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 04 单击此处添加标题 您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字。您的内容打在这里, 或者通过复制您的文本后,在此框中 您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字。您的内容打在这里, 或者通过复制您的文本后,在此框中 您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字。您的内容打在这里, 或者通过复制您的文本后,在此框中 03 02 单击此处添加标题 单击此处添加标题 01 单击此处添加标题 您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字。您的内容打在这里, 或者通过复制您的文本后,在此框中 单击此处添加标题 添 加 标 题 单击此处添加标题 您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字。您的内容打在这里, 或者通过复制您的文本后,在此框中 加 添 标 题 单击此处添加标题 您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字。您的内容打在这里, 或者通过复制您的文本后,在此框中 添 加 单击此处添加标题 标 加 添 题 标 您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字。您的内容打在这里, 或者通过复制您的文本后,在此框中 题 单击此处添加标题 您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字。您的内容打在这里, 或者通过复制您的文本后,在此框中 单击此处添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述,建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述,建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 题 加标 添 题 标 添加 题 标 添加 题 标 添加 标题 添加 此处添加详细文本描述,建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述,建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述,建议与标题相关 并符合整体语言风格 单击此处添加标题 01 单击此处添加标题 您的内容打在这里,或者通过复 制您的文本后,在此框中选择粘 贴,并选择只保留文字。您的内 容打在这里,或者通过复制您的 文本后,在此框中 02 单击此处添加标题 您的内容打在这里,或者通过复 制您的文本后,在此框中选择粘 贴,并选择只保留文字。您的内 容打在这里,或者通过复制您的 文本后,在此框中 03 单击此处添加标题 您的内容打在这里,或者通过复 制您的文本后,在此框中选择粘 贴,并选择只保留文字。您的内 容打在这里,或者通过复制您的 文本后,在此框中 04 单击此处添加标题 There are many variations of Lorem Ipsum available, but the majority have suffered There are many variations of Lorem Ipsum available, 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后, 在此框中选择粘贴,并选择只保留文字。您的 内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在 此框中 02 01 单击此处添加标题 您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字。您的内容打在这里, 或者通过复制您的文本后,在此框中 单击此处添加标题 03 您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字。您的内容打在这里, 或者通过复制您的文本后,在此框中 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 01 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内 容请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容 02 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内 容请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容 03 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内 容请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容 04 单击此处添加标题 T 请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容请在此粘贴或者输入您 的文字内容 单击此处添加标题 75% 此处添加详细文本描述, 建议与标题相关并符合整 体语言风格 97% 78% 45% 此处添加详细文本描述, 建议与标题相关并符合整 体语言风格 此处添加详细文本描述, 建议与标题相关并符合整 体语言风格 此处添加详细文本描述, 建议与标题相关并符合整 体语言风格 添加标题 24% 添加标题 此处添加详细文本描述,建议与标题 相关并符合整体语言风格,语言描述 尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述,建议与标题相关并符合整体 语言风格,语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯 片的字数控制在 200 字以内,据统计每页幻灯片的最 好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述,建议 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岗 位 竞 聘 目标岗位: xxxx 竞聘人: xxxx 目 录 01 个人简介 02 岗位认知 03 胜任能力 04 工作规划 01 个人简历 自荐信 感谢您在百忙之中审阅我的简历,在对贵公司的初步了解和对自身情况的分析后,我希望能加入到这 个大家庭中,共同奋斗! 我叫张无忌,是某某大学 2015 年市场营销专业的应届毕业生。四年来,在师友的严格教益及个人的 努力下,我具备了扎实的专业基础知识,系统地掌握了市场营销工作有关理论;具备较好的英语听、 说、读、写、译等能力;特别是能熟练操作计算机办公软件,十分擅长制作 PPT 。同时,我利用课余 时间广泛地涉猎了大量书籍,不但充实了自己,也培养了自己多方面的技能。 此外,我还积极地参加各种社会活动,抓住每一个机会,锻炼自己。大学四年,我深深地感受到,与 优秀学者共事,使我在竞争中获益;向实际困难挑战,让我在挫折中成长。我热爱贵单位所从事的事 业,殷切地期望能够在您的领导下,为这一光荣的事业添砖加瓦;并且在实践中不断学习、进步。 感谢您审阅我的简历,如果您能选择我,对我将是一次宝贵的学习、工作、成长的机会;如果未能选 择我,意味着我将要付出更多的努力,对我也是一次成长经历! 祝愿贵单位事业蒸蒸日上! 基本信息 | Resume 亮亮图文 学历:本科、文学学士学位 专业:湖北科技学院,行政管理 籍贯:湖北省武汉市 1388888888 身高: 176CM 武汉市某某路某某号 体重: 73KG 出生年月: 1985 年 4 月 6 日 adress@163.com 8200820056 Weixin@adress.com Weibo@sina.com.cn 个人履历 | Resume 2014 添加 标题 在这里填写第一年 的具体情况只写完 任务说明 2015 添加 标题 在这里填写第二年 的具体情况只写完 任务说明 2016 2017 添加 标题 添加 标题 在这里填写第三年 的具体情况只写完 任务说明 在这里填写第四年 的具体情况只写完 任务说明 成绩优异,获得国家 01 荣誉奖项 | Honor Award 带领的区域销售团队 一等奖学金 夺得年度销售总冠军 。 02 03 一等奖学金。 销售总冠军 全年销售业绩第一,获 得公司最杰出新人称号。 04 杰出新人 升任公司副总裁,被评 年度风云人物 为公司年度风云人物 。 语言能力 | Language 语言能力 英语 汉语 法语 新 TOFEL 考试 120 分 普通话水平测试 1 级甲等 能够满足正常交流 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 02 岗位认知 知识技能 | Knowledge 人力资源管理意识 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 良好的心态 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 持之以恒的毅力 全面的知识结构 良好的人文素质修养 专业的知识技能 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 解决问题能力 | Solve The Problem 发现问题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 01 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 分析问题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 03 解决问题 02 04 总结思考 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 解决问题能力 | Solve The Problem A 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 标题 B 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 标题 C 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容请在这里输入您的主要叙述内容 标题 岗位职责 | Responsibilities 向心力 决策力 统筹力 Sample TEXT 所在部门:销售部 直接上级:销售总监 直接下级:销售、后勤 协调力 执行力 岗位名称:销售经理 本职 : 经总公司授权,全面负贵 子公司的管理工作,保证子公司 经营目标的实现 领导力 03 胜任能力 核心竞争力 | Core Competence 执行力 领导力 感召力 教导力 组织力 决策力 核心竞争力 | Core Competence 团队协作 协调能力 专业技能 领导力 创新能力 执行力 实 践 03 验 结 合 技 能 进 修 能 技 化 消 02 经 结 总 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 04 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 01 专业技能 | Professional Skills 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 创新力 | Innovation Skills 单击此处输入标题 01 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 02 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 03 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 04 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 协调技能 | Coordination Skills 协调 思想认识 协调 奋斗目标 协调 工作计划 协调 职权关系 协调 政策措施 团队合作 | Teamwork 表达与沟通 敬业的品质 做事主动 全局观念 保持宽容与合作 团队合作 建立在团队的基础之上,发挥团队精神、 互补互助以达到团队最大工作效率的能 力。对于团队的成员来说,不仅要有个 人能力,更要有在不同的位置上各尽所 能、与其他成员协调合作的能力。 执行力 | Executive Force 战略执行力 具体到项目的实际推行过 程中,或多或少会遇到问 题或随机性危机,除了防 范于未然外,临场应变能 力同样有效的把握大局稳 定进行。 制度执行力 应急执行力 有了战略的大方向指导, 便需要严格规范的制度严 密推行,从而调动成员的 积极性和主观能动性。 具体到项目的实际推行过 程中,或多或少会遇到问 题或随机性危机,除了防 范于未然外,临场应变能 力同样有效的把握大局稳 定进行。 04 工作规划 目标规划 | Programming 01 初步完成目标 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 思考调整 02 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 03 中段完成目标 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 最终目标 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 04 总 结 本人供职于设计部,对待工作认真负责,善于沟 通、协调有较强的组织能力与团队精神 ; 活泼开 朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心 强、勤于学习,能不断提高自身的能力与综合素 质。 在未来的工作中,我将以充沛的精力,刻苦钻研 的精神来努力工作,稳定地提高自己的工作能力, 与公司同步发展…… 感 谢 聆 听 目标岗位: xxxx 竞聘人: xxxx

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2022 医疗护理知识宣传 护士护理竞聘汇报 医疗护理丨知识宣传丨竞聘汇报丨工作总结 汇报人: XXX 汇报时间: 20XX 目 录 01 工作完成质量 02 竞聘组长认知 03 个人能力评估 04 工作计划规划 第一章节 工作完成质量 工作完成质量 工作完成质量 • 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择 粘贴,并选择只保留文字您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选择只保留文字 • 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择 粘贴,并选择只保留文字您的内容打在这里,或者通过复制您 的文本后,在此框中选择粘贴,并选择只保留文字 工作完成质量 此处添加文字内容 40% 您的内容打在这里,或者 通过复制您的文本后,在 此框中选择粘贴,并选择 只保留文字 此处添加文字内容 30% 您的内容打在这里,或者 通过复制您的文本后,在 此框中选择粘贴,并选择 只保留文字 工作完成质量 添加标题 添加标题 添加标题 您的内容打在这里, 您的内容打在这里, 您的内容打在这里, 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 本后,在此框中选择 本后,在此框中选择 本后,在此框中选择 粘贴,并选择只保留 粘贴,并选择只保留 粘贴,并选择只保留 文字您的内容打在这 文字您的内容打在这 文字您的内容打在这 里, 里, 里, 工作完成质量 01 请在此处添加标题 您的内容打在这里,或者 通过复制您的文本后,在 此框中选择粘贴,并选择 只保留文字您的内容打在 这里, 02 请在此处添加标题 您的内容打在这里,或者 通过复制您的文本后,在 此框中选择粘贴,并选择 只保留文字您的内容打在 这里, 03 请在此处添加标题 您的内容打在这里,或者 通过复制您的文本后,在 此框中选择粘贴,并选择 只保留文字您的内容打在 这里, 第二章节 竞聘组长认知 竞聘组长认知 编辑标题 您的内容打在这里, 或者通过复制您的文 本后,在此框中选择 粘贴,并选择只保留 文字您的内容打在这 里, 编辑标题 您的内容打在这里, 或者通过复制您的文 本后,在此框中选择 粘贴,并选择只保留 文字您的内容打在这 里, 竞聘组长认知 单击此处添加名称 请替换文字内容,添加相关标题,修改文字内容, 也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容, 添加相关标题,修改文字内容,也可以直接复制 你的内容到此。 请替换文字内容,添加相关标题,修改文字内容, 也可以直接复制你的内容到此。 竞聘组长认知  您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字 01 • • 02 03 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字 竞聘组长认知 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在 此框中选择粘贴。 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在 此框中选择粘贴。 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在 此框中选择粘贴。 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 第三章节 个人能力评估 个人能力评估 个人能力评估 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择粘贴, 并选择只保留文字 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择粘贴, 并选择只保留文字 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择粘贴, 并选择只保留文字 个人能力评估 您的内容打在这里,或者通过 您的内容打在这里,或者通过 复制您的文本后,在此框中选 复制您的文本后,在此框中选 择粘贴,并选择只保留文字 择粘贴,并选择只保留文字 您的内容打在这里,或者通过 您的内容打在这里,或者通过 复制您的文本后,在此框中选 复制您的文本后,在此框中选 择粘贴,并选择只保留文字 择粘贴,并选择只保留文字 个人能力评估 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 01 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 02 03 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 个人能力评估 1 单击此处输入标题 2 单击此处输入标题 3 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 第四章节 工作计划规划 工作计划规划 工作计划规划 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选 择粘贴,并选择只保留文字 您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选择粘贴,并选 择只保留文字您的内容打在这里,或者通过复制您的文本后,在此框中选 择粘贴,并选择只保留文字 工作计划规划 03 详写内容……点击输入本栏的具 体文字,简明扼要的说明分项 内容,此为概念图解,请根据 您的具体内容酌情修改。 02 详写内容……点击输入本栏的具体文字, 简明扼要的说明分项内容,此为概念图 解,请根据您的具体内容酌情修改。 编辑 标题 编辑 标题 编辑 标题 详写内容……点击输入本栏的具 体文字,简明扼要的说明分项 内容,此为概念图解,请根据 您的具体内容酌情修改。 01 编辑 标题 04 详写内容……点击输入本栏的具体文字, 简明扼要的说明分项内容,此为概念图 解,请根据您的具体内容酌情修改。 工作计划规划 详写内容……点击输入本栏的具体文字,简 明扼要的说明分项内容,此为概念图解, 请根据您的具体内容酌情修改。 详写内容……点击输入本栏的具体文字,简 明扼要的说明分项内容,此为概念图解, 请根据您的具体内容酌情修改。 2022 医疗护理知识宣传 护士护理竞聘汇报 医疗护理丨知识宣传丨竞聘汇报丨工作总结 汇报人: XXX 汇报时间: 20XX

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