【工具】人力资源盘点模型及人资源状况分析填报模板
《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 平均人数 填报区 指标 当月月初在职总人数 当月月末在职总人数 当月 上月 去年同期 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 0 \ \ 当月月末在职的正式工人数 用工结构 人 员 结 构 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 劳务派遣工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 小时工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! DC员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 男员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 女员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的16至18岁人数 16至18岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的19至25岁人数 19至25岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的26至30岁人数 26至30岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 31至35岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的36至40岁人数 36至40岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的41至45岁人数 41至45岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的46岁及以上人数 46岁及以上人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的初中及以下学历人数 初中及以下学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的中等学历人数 中等学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 专科学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的本科学历人数 本科学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的研究生学历人数 研究生学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的劳务派遣工人数 0 0 0 当月月末在职的小时工人数 当月月末在职的DC员工人数 当月月末在职的男员工人数 当月月末在职的女员工人数 当月月末在职的31至35岁人数 员工平均年龄 学历结构 #DIV/0! 去年同期 #DIV/0! \ \ \ 0 0 0 当月月末在职的营运员工人数 年龄结构 月末人数 上月 #DIV/0! 当月月末在职的职能员工人数 性别结构 平均人数 当月 正式工占比 当月月末在职的促销员人数 职能结构 指标 当月月末在职的专科学历人数 0 0 \ 0 第 1 页，共 11 页 0 0 \ 0 0 0 \ 0 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 司龄结构 填报区 指标 人员数量 性别结构 上月 去年同期 当月 上月 计算区 去年同期 去年同期 #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一年及以下司龄人数 一年及以下司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一至三年（含）司龄人数 一至三年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 三至五年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的五至十年（含）司龄人数 五至十年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的十至十五年（含）司龄人数 十至十五年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的十五年以上司龄人数 十五年以上司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级及以上占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级以下占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 男员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 女员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 25岁及以下人力资源从业人员人数 占比 26至30岁人力资源从业人员人数占 比 31至35岁人力资源从业人员人数占 比 36至40岁人力资源从业人员人数占 比 41至45岁人力资源从业人员人数占 比 46岁及以上人力资源从业人员人数 占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 初中及以下学历人力资源从业人员 人数占比 中等学历人力资源从业人员人数占 比 专科学历人力资源从业人员人数占 比 本科学历人力资源从业人员人数占 比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的三至五年（含）司龄人数 当月月末在职的经理级及以上人数 当月月末在职的经理级以下人数 当月月末在职的人力资源从业人员人数 当月月末在职的人力资源从业人员中的男员工人数 当月月末在职的人力资源从业人员中的女员工人数 当月月末在职的31至35岁人力资源从业人员人数 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 当月月末在职的36至40岁人力资源从业人员人数 0 0 0 当月月末在职的41至45岁人力资源从业人员人数 当月月末在职的46岁及以上人力资源从业人员人数 人力资源从业人员平均年龄 \ \ \ 当月月末在职的初中及以下学历人力资源从业人员人 数 当月月末在职的中等学历人力资源从业人员人数 学历结构 上月 #DIV/0! 当月月末在职的26至30岁人力资源从业人员人数 人 力 资 源 从 业 人 员 结 构 当月 试用期以内占比 当月月末在职的25岁及以下人力资源从业人员人数 年龄结构 指标 当月月末在职的试用期以内人数 员工平均司龄 管理结构 当月 校验区 当月月末在职的专科学历人力资源从业人员人数 0 当月月末在职的本科学历人力资源从业人员人数 第 2 页，共 11 页 0 0 资 源 从 业 版本：1.1Beta 人 学历结构 员 结 维度 构 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 填报区 指标 当月 上月 去年同期 0 当月 0 校验区 上月 0 去年同期 编 制 达编率 当月 上月 去年同期 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 达编率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的正式工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的劳务派遣工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的小时工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的职能员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的DC员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的营运员工人数 占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的正式工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的劳务派遣工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的小时工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的职能员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的DC员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的营运员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的职能员工人数 内部推荐渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的DC员工人数 内部推荐渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一年及以下司龄人力资源从业人员人 数 当月月末在职的一至三年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的三至五年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的五至十年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的十至十五年（含）司龄人力资源从业 人员人数 当月月末在职的十五年以上司龄人力资源从业人员人 数 0 人力资源从业人员平均司龄 \ \ \ \ \ \ 当月月末实际在编人数 当月月末编制总数 年初累计至今入职的正式工人数 累计新入职人员结 构 （按用工方式区分 年初累计至今入职的劳务派遣工人数 ） 年初累计至今入职的小时工人数 年初累计至今入职的职能员工人数 累计新入职人员结 构 年初累计至今入职的DC员工人数 （按职能区分） 年初累计至今入职的营运员工人数 当月入职的正式工人数 当月新入职人员结 构 当月入职的劳务派遣工人数 （按用工方式区分 ） 当月入职的小时工人数 当月入职的职能员工人数 当月新入职人员结 构 当月入职的DC员工人数 （按职能区分） 当月入职的营运员工人数 内部推荐 累计入职人数 指标 研究生学历人力资源从业人员人数 占比 一年及以下司龄人力资源从业人员 人数占比 一至三年（含）司龄人力资源从业 人员人数占比 三至五年（含）司龄人力资源从业 人员人数占比 五至十年（含）司龄人力资源从业 人员人数占比 十至十五年（含）司龄人力资源从 业人员人数占比 十五年以上司龄人力资源从业人员 人数占比 当月月末在职的研究生学历人力资源从业人员人数 司龄结构 计算区 0 0 第 3 页，共 11 页 0 0 0 0 0 0 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 内部推荐 维度 累计入职人数 校园招聘 累计入职人数 网络及媒体 累计入职人数 填报区 指标 当月 上月 去年同期 校验区 当月 上月 计算区 去年同期 招 聘 企业合并 累计入职人数 军转干部安置 累计入职人数 企业内部猎头 累计入职人数 上月 去年同期 内部推荐渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的职能员工人数 校园招聘渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的DC员工人数 校园招聘渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的营运员工人数 校园招聘渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的职能员工人 数 网络及媒体渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的DC员工人数 网络及媒体渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 网络及媒体渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人才中介/市场渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人才中介/市场渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人才中介/市场渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的职能员工人数 猎头公司渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的DC员工人数 猎头公司渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的营运员工人数 猎头公司渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过企业合并渠道入职的职能员工人数 企业合并渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过企业合并渠道入职的DC员工人数 企业合并渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 企业合并渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 其他企业调入渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 其他企业调入渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 其他企业调入渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 军转干部渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 军转干部渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 军转干部渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 企业内部猎头渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 企业内部猎头渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过企业合并渠道入职的营运员工人数 其他企业调入 累计入职人数 当月 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的营运员工人 数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的职能员工 人数 人才中介/市场 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的DC员工人 累计入职人数 数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的营运员工 人数 猎头公司 累计入职人数 指标 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的职能员工 人数 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的DC员工人 数 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的营运员工 人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的职能员工 人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的DC员工人 数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的营运员工 人数 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的职能员工 人数 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的DC员工人 数 0 第 4 页，共 11 页 0 0 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 企业内部猎头 维度 累计入职人数 填报区 指标 当月 上月 去年同期 校验区 当月 上月 计算区 去年同期 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的营运员工 人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道入职的职能 员工人数 店面/项目现场招 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道入职的DC员 聘 工人数 累计入职人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道入职的营运 员工人数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的职能员工 人数 定向招聘培养 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的DC员工人 累计入职人数 数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的营运员工 人数 其他招聘方式 累计入职人数 指标 企业内部猎头渠道贡献率（营运） 当月 上月 去年同期 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 店面/项目现场招聘渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 店面/项目现场招聘渠道贡献率（DC）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 店面/项目现场招聘渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 定向招聘培养渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 定向招聘培养渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 定向招聘培养渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的职能员工人数 其他招聘方式渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的DC员工人数 其他招聘方式渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的营运员工人数 其他招聘方式渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招聘满足率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招聘满足率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招聘满足率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 平均招聘周期（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 试用期离职率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 试用期离职率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月离职的营运试用期员工人数 试用期离职率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月处于试用期的营运员工平均人数 试用期离职率（合计） 当月获晋升人员人数 员工内部流动率（晋升） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月获平调人员人数 员工内部流动率（平调） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工内部流动率（降级） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工内部流动率（业务单元内） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 截至当月月末仍满足的职能招聘需求数 当年截至当月月末 仍满足的 截至当月月末仍满足的DC招聘需求数 招聘需求数 截至当月月末仍满足的营运招聘需求数 \ 职能平均招聘周期 当月入职的职能员工招聘天数之和 \ \ \ \ \ 当月离职的职能试用期员工人数 当月处于试用期的职能员工平均人数 试用期离职率 配 置 人员异动情况 当月离职的DC试用期员工人数 当月处于试用期的DC员工平均人数 当月获降级人员人数 当月业务单元内异动人数 \ 0 第 5 页，共 11 页 \ 0 \ 0 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 配 置 人员异动情况 维度 项目 填报区 指标 当月 上月 去年同期 0 当月 校验区 0 0 上月 去年同期 当月跨业务单元异动人数（经理级及以上） 计算区 指标 当月 上月 去年同期 员工内部流动率（跨业务单元） #VALUE! #VALUE! #VALUE! 25岁及以下关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 26至30岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 31至35岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才年龄结构 当月月末在职的36至40岁关键人才人数 36至40岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的41至45岁关键人才人数 41至45岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的46岁及以上关键人才人数 46岁及以上关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的初中及以下学历关键人才人数 初中及以下学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的中等学历关键人才人数 中等学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 专科学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的本科学历关键人才人数 本科学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的研究生学历关键人才人数 研究生学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一年及以下司龄关键人才人数 一年及以下司龄关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一至三年（含）司龄关键人才人数 一至三年（含）司龄关键人才人数 占比 三至五年（含）司龄关键人才人数 占比 五至十年（含）司龄关键人才人数 占比 十至十五年（含）司龄关键人才人 数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 十五年以上司龄关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才内部流动率（晋升） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月跨业务单元异动人数（经理级以下） 关键人才数量 当月月末在职的职能关键人才人数 当月月末在职的营运关键人才人数 当月月末在职的25岁及以下关键人才人数 当月月末在职的26至30岁关键人才人数 当月月末在职的31至35岁关键人才人数 关键人才平均年龄 关键人才学历结构 当月月末在职的专科学历关键人才人数 关 键 人 才 当月月末在职的三至五年（含）司龄关键人才人数 关键人才司龄结构 当月月末在职的五至十年（含）司龄关键人才人数 0 \ 0 0 0 \ 0 0 0 \ 0 0 当月月末在职的十至十五年（含）司龄关键人才人数 当月月末在职的十五年以上司龄关键人才人数 员工平均司龄 \ \ \ 当月关键人才晋升人数 关键人才异动情况 第 6 页，共 11 \页 \ \ 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 填报区 指标 关键人才异动情况 当月关键人才平调人数 当月 上月 去年同期 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 \ \ \ 指标 当月 上月 去年同期 关键人才内部流动率（平调） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才内部流动率（降级） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月管理培训生晋升人数 管理培训生内部流动率（晋升） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理培训生异动情 当月管理培训生平调人数 况 管理培训生内部流动率（平调） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理培训生内部流动率（降级） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理培训生离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休事假天数之和 平均事假天数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休事假人数 平均病假天数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 事假发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 在编不在岗率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月关键人才降级人数 当月职能关键人才离职人数 当月职能关键人才主动离职人数 当月职能关键人才平均人数 关键人才离职情况 当月营运关键人才离职人数 当月职能关键人才主动离职人数 当月营运关键人才平均人数 当月离职关键人才平均司龄 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ \ \ \ 当月月末在职的职能管理培训生 管理培训生数量 当月月末在职的采购管理培训生 当月月末在职的营运管理培训生 管 理 培 训 生 当月管理培训生降级人数 当月管理培训生离职人数 \ \ \ 管理培训生离职情 当月管理培训生平均人数 况 离职管理培训生平均司龄 考勤管理 当月已休病假天数之和 当月已休病假人数 \ 当月月末在编不在岗人数 当月已录入的加班工时数总和 第 7 页，共 11 页 薪 \ \ 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 填报区 指标 当月已缴交社保的人数 薪 酬 福 利 福利 上月 去年同期 计算区 当月 上月 去年同期 0 0 0 0 0 0 指标 当月 上月 去年同期 社保覆盖率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 公积金（强积金）覆盖率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已申请工伤认定的工伤事件数量 工伤发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已申请工伤认定且工伤类型为交通事故的工伤数 量 当月已申请工伤认定且工伤类型为机器伤害的工伤数 量 当月已申请工伤认定且工伤类型为工具伤害的工伤数 量 当月已申请工伤认定且工伤类型为暴力伤害的工伤数 量 当月已申请工伤认定且工伤类型为摔/扭/烫伤的工伤 数量 交通事故占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 机器伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工具伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 暴力伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 摔/扭/烫伤占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 其他工伤占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因违纪而产生的劳动争议数量 因违纪而产生的劳动争议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因合同而产生的劳动争议数量 因合同而产生的劳动争议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 因薪资而产生的劳动争议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因福利而产生的劳动争议数量 因福利而产生的劳动争议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工伤而产生的劳动争议数量 因工伤而产生的劳动争议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因其他原因而产生的劳动争议数量 因其他原因而产生的劳动争议数量 占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 总离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 正式工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 劳务派遣工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月应缴交社保的人数 当月已缴交公积金（强积金）的人数 当月应缴交公积金（强积金）的人数 工伤情况 当月 校验区 0 0 0 当月已申请工伤认定且工伤类型为其他的工伤数量 当月已在劳动部门登记的劳动争议数量 劳动关系情况 当月因薪资而产生的劳动争议数量 当月发生的劳动关系管理费 当月离职人数 当月主动离职人数 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 当月正式工离职人数 当月正式工平均人数 当月劳务派遣工离职人数 0 第 8 页，共 11 页 0 0 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 填报区 指标 当月劳务派遣工平均人数 当月 上月 去年同期 校验区 当月 0 上月 0 计算区 去年同期 0 当月小时工离职人数 指标 当月 上月 去年同期 小时工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! DC员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 核心管理团队及助理总监（含）员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级及以上员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级以下员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因合同到期终止而离职的员工人数 合同到期终止而离职的员工人数占 比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因调出而离职的员工人数 调出而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 退休而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 身故而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因辞职而离职的员工人数 辞职而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因辞退而离职的员工人数 辞退而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因个人发展而离职的员工人数 当月因个人发展而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因健康原因而离职的员工人数 当月因健康原因而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因同事关系而离职的员工人数 当月因同事关系而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月小时工平均人数 当月职能员工离职人数 离职率 当月职能员工平均人数 当月DC员工离职人数 当月DC员工平均人数 0 0 0 当月营运员工离职人数 当月营运员工平均人数 当月核心管理团队及助理总监（含）员工离职人数 当月核心管理团队及助理总监（含）员工平均人数 \ \ \ 当月经理级及以上员工离职人数 当月经理级及以上员工平均人数 当月经理级以下员工离职人数 0 0 0 当月经理级以下员工平均人数 离职类型 员 工 关 系 当月因退休而离职的员工人数 当月因身故而离职的员工人数 0 第 9 页，共 11 页 0 0 员 工 版本：1.1Beta 关 系 维度 主动离职（辞职） 原因 主动离职员工年龄 结构 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 填报区 指标 当月 上月 去年同期 校验区 当月 上月 计算区 去年同期 当月 上月 去年同期 当月因培训机会而离职的员工人数 当月因培训机会而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因学习深造而离职的员工人数 当月因学习深造而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因家庭原因而离职的员工人数 当月因家庭原因而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工作环境而离职的员工人数 当月因工作环境而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因晋升机会而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因特长发挥而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因管理制度而离职的员工人数 当月因管理制度而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因自信心而离职的员工人数 当月因自信心而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因自动离职而离职的员工人数 当月因自动离职而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因薪资而离职的员工人数 当月因薪资而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因部门管理而离职的员工人数 当月因部门管理而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工作时间而离职的员工人数 当月因部门领导而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因其它原因而离职的员工人数 当月因其它原因而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的16至18岁员工人数 当月主动离职的16至18岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的19至25岁员工人数 当月主动离职的19至25岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的26至30岁员工人数 当月主动离职的26至30岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的31至35岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的36至40岁员工人数 当月主动离职的36至40岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的41至45岁员工人数 当月主动离职的41至45岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的46岁及以上员工人数 当月主动离职的46岁及以上员工人 数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因晋升机会而离职的员工人数 当月因特长发挥而离职的员工人数 当月主动离职的31至35岁员工人数 当月主动离职员工平均年龄 0 0 \ 0 0 \ 0 0 \ 当月主动离职的一年及以下司龄员工人数 当月主动离职的一至三年（含）司龄员工人数 当月主动离职的三至五年（含）司龄员工人数 主动离职员工司龄 结构 指标 0 第 10 页，共 11 页 0 0 当月主动离职的一年及以下司龄员 工人数 当月主动离职的一至三年（含）司 龄员工人数 当月主动离职的三至五年（含）司 龄员工人数 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 填报区 指标 主动离职员工司龄 当月主动离职的五至十年（含）司龄员工人数 结构 当月 上月 去年同期 校验区 当月 0 上月 0 计算区 去年同期 0 当月主动离职的十至十五年（含）司龄员工人数 当月主动离职的十五年以上司龄员工人数 当月主动离职员工平均司龄 \ 当月主动离职的五至十年（含）司 龄员工人数 当月主动离职的十至十五年（含） 司龄员工人数 当月主动离职的十五年以上司龄员 工人数 当月 上月 去年同期 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! \ 当月主动离职的初中及以下学历员工人数 当月主动离职的初中及以下学历员 工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的中等学历员工人数 当月主动离职的中等学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的专科学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的本科学历员工人数 当月主动离职的本科学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的研究生学历员工人数 当月主动离职的研究生学历员工人 数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月6S报表人数 当月人事费用率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月EBIT 当月人均销售 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人均利润 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人工成本ROI #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人均人工成本 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主动离职员工学历 当月主动离职的专科学历员工人数 结构 效 益 \ 指标 人均成本与效益 当月净销售 0 \ 当月人工成本 第 11 页，共 11 页 0 \ 0 \
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2011年5月人力资源管理师一级考试真题
2011 年 5 月一级企业人力资源管理师真题 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 ’ 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。， ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、下列关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 (B)动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 (C)道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 (D)相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是( )。 (A)会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 (B)一切从自身利益出发 (C)把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 (D)刺激消费、拉动内需的现实需要 、 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是( )。 (A)忠诚职责，寻求最佳 (B)服从领导，遵纪守法 (c)敢于奉献，不惧安危 (D)克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是( )。 (A)职业化是一种他律性的工作态度 (B)岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 (C)职业化素养要求在决策中增强主观性 (D)职业化标准称为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是 )。 (A)敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 (B)敬业的本质在于心理活动 (c)敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 (D)敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是( )。 (A)宣传和树立“以商为本”的经营理念· ’ (B)建立和强化商品进货的免检、免验制度 (c)倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 (D)对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是( )。 (A)不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 (B)经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为 (c)法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 (D)“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是( )。 (A)“节约”的要求应因人而异、因事而异 (B)“节约”是企业创新的重要驱动力量 (C)“节约”往往导致产品质次价低 (D)“节约”的核心目标是减少碳排放 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是( )。 (A)爱企如家 (B)诚实守信 (C)奉献社会 ． (D)崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是( )。 (A)达则兼善天下，穷则独善其身 (B)专心致志，以事其业 (C)见利思义，以义取利 (D)人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括( )。 (A)知识性 (B)破损性 (C)智慧性 (D)资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是( )。 (A)企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 (B)从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 (C)检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 (D)食品出厂前必须在其包装或者标示上加印(贴)QS 标志 13、“节约”的特征包括( )。 (A)时代表征性 (B)社会规定性 (c)价值差异性 (D)人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是( )。 (A)拿人钱财，与人消灾 (B)君子和而不同 (C)尺有所短，寸有所长 (D)三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是( )。 (A)明确岗位职责 (B)培养职业情感 (C)全力以赴工作 (D)善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是( )。 (A)慎独 ：(B)苦行 (c)闻过则喜 (D)己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题。每题均有四个备选项 j 您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 、 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人 却成了你 的主管。你会( )。 (A)不再像以前那样卖命了 (B)觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 (C)看不到希望，选择离开 (D)尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，但从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最近， 张某 和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你述说对方的缺点，你会( )。 (A)站在张某的立场上，因为他是自己的朋友 (B)站在李某一边，因为上司总是水平要更高一些 (c)与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 (D)想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是( )。 (A)做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 (B)不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 (C)他是打着慈善旗号，炫耀自己 (D)他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是( )。 (A)他们总是拿累活、难活为难下属员工。 (B)他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 (C)在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 (D)对企业的发展而言，他们的作用有限 2l、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会 ( )。 (A)与大家一样上下班 (B)克制自己，不要养成别人那样的习惯 (c)严格要求自己，过一段时间再说 (D)向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒 供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反 却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是( )。 (A)劝他今后别再这样做了 (B)希望他坚持下去 (c)为他感到不平，希望领导支持他 (D)建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是( )。 (A)钱乃身外之物 (B)有钱能使鬼推磨 (C)有钱就花 (D)在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是( )。 (A)实话实说 (B)、见什么人说什么话 (C)说逆耳之言 (D)专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是( )。 (A)有前景，干得很起劲 (B)很忙碌，也很充实 (C)不值得留恋了 (D)没感觉了 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分 , 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑) 26、人力资源战略是( )。 (A)对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划 (B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程 (C)通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统 (D)对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程 27、( )研究和劳动定额学的关系更为紧密。 (A)非正式组织 (B)动作与时间 (C)管理方格理论 (D)需求层次理论 28、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重( )。 (A)培训和开发 、 (B)确定员工的贡献率 (c)员工的绩效和薪酬评估 (D)战略结合与实施的管理 29、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为( )。 (A)外部导向战略和内部导向战略 (B)总体战略、业务战略和功能战略 (c)廉价型竞争策略和独特性竞争策略 (D)技术开发型战略和人力资源开发型战略 30、一般而言，采取( )的企业培训范围最为广泛。 (A)吸引策略 (B)投资策略 (C)参与策略 (D)控制策略 31、一般而言， ( )企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。 (A)家族式 (B)发展式 (C)官僚式 (D)市场式 32、最接近现代企业集团的垄断组织是( )。 (A)卡特尔 (B)辛迪加 (C)托拉斯 (D)康采恩 33、。日本型的企业集团实行的是( )组织结构模式。 (A)母公司．子公司．工厂 (B)集团本部．事业部．工厂 (C)经理会．公司．工厂 (D)集团会长．营运委员会．子公司．工厂 34、企业集团的紧密层对应的是( )。 (A)集团公司 (B)全资子公司 (C)参股公司 (D)关联公司 35、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是( )。 (A)指令型 (B)变革型 (c)合作型 (D)文化型 36、在胜任特征冰山模型中，( )可以决定外显行为，是自然稳定的思想。 (A)技能 (B)自我概念 (C)动机 (D)社会角色 37、按照( )的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征。 (A)运用情境 (B)主体 (C)获得方式 (D)内涵的大小 38、胜任特征( )主要应用于绩效管理。 (A)层级式模型 (B)簇型模型 (C)盒型模型 (D)锚型模型 39、行为事件访谈法的实施中，( )。 (A)一般只采取面谈的方法 (B)要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能 (c)尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历 (D)访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组 40、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行( )。 (A)文件设计 (B)测试模式设计 (C)XI 作岗位分析 (D)评分标准确定 41、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 ． (D)特征性 42、COPS 属于( 、)。 (A)学业成就测试 (B)职业兴趣测试 (c)职业能力测试 (D)职业人格测试 43、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于( )的标准化。 (A)题目 (B)施测 (c)评分 (D)解释 44、垄断行业的工资往往较高的情况属于( )a (A)市场状况对工资的影响 (B)市场状况对用工量的影响 (c)市场预期对劳动力供给的影响 (D)人力资源供求关系对工资的影响 45、( )和员工流动率成正比。 (A)员工工作满意度 (B)员工家庭一生活平衡感 (c)员工对其在企业内未来发展的预期和评价 (D)员工对其在企业外未来发展的预期和评价 46、在培训( )系统，要选择培训方法。 (A)需求分析 (B)规划 (c)实施管理 (D)评估反馈 47、关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用( )的企业中更常见。 (A)集中战略 · (B)内部成长战略 (c)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 48、( )属于员工的内在发展。 (A)工作职权扩大 (B)配置新的办公设备 (C)提高岗位适合度 (D)职位获得提升 49、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型 组 织( )的特点。 (A)员工个人终身学习 (B)全员学习 (C)学习工作化 (D)团队学习 50、( )对解决过去常常遇到的问题是有效的。 (A)直线型思维 (B)习惯性思维 (C)麻木性思维 (D)自我中心型思维 51、( )不受意识主体的支配。 (A)无意想象 (B)再造型想象 (C)创造性想象 (D)幻想型想象 52、逻辑思维在创新中不具备的作用是( )。 (A)发现问题 (B)分析事物内部矛盾 (c)直接创新 (D)对多个设想进行筛选 53、( )需要进行强迫联想。 (A)特征列举法 (B)缺点列举法 (c)希望点列举法 (D)成对列举法 54、在企业培训的“管理者支持”中，( )的支持水平最高。 (A)允许员工参加培训 (B)关心培训的进展和结果 (c)给员工提供培训应用机会 (D)作为培训的指导者 55、( )的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。 (A)传统 (B)网状 (C)横向 (D)双重 56、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的( )阶段进行。 (A)建立目标体系 (B)组织实施 (c)考评结果 (D)新的循环 57、分解部门 KPI 要采用( )。 (A)战略地图 (B)任务分工矩阵 (C)目标分解鱼骨图 (D)岗位职责说明书 58、WAI 指标( )。 (A)是具体的量化的 (B)与能力相关 (C)和业绩有一定关联 (D)有职位层次之分 59、在建立企业的绩效指标库时，( )只属于岗位层面的指标。 (A)KPI (B)NNI (C)PRI(D)PCI 60、( )是主要针对强制性指标的考评计分方法。 (A)百分率法 (B)0-1 法 (C)减分考评法 (D)说明法 6l、一线工人的绩效考核周期一般为( )。 (A)日度考评 (B)季度考评 (c)月度考评 (D)任期考评 62、“执行力”适合用( )的方式来进行考核。 (A)上级考评 (B)自我考评 (C)同级考评 (D)下级考评 63、绩效矩阵是绩效管理和( )相结合的结果。 (A)职位配置 (B)岗位能力模型 (C)培训需求 (D)薪酬管理 64、员：L 的保持率适合作为平衡计分卡的( )方面的指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 65、( )属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。 (A)内部流程指标的量化困难 (B)很难体现学习和成长的重要性 (C)衔接处理企业级 BSC 和部门级 BSC 的关系 ． (D)企业信息管理和信息基础设施建设不够完善 66、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利 67、需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的( )。 (A)效率目标 (B)公平目标 (C)合法目标 (D)合理目标 68、房地产经纪人的雇佣采取的是( )的模式。 (A)交易收益高，关联收益高 (B)交易收益低，关联收益低 (c)交易收益高，关联收益低 (D)交易收益低，关联收益高 69、不属于工资决定理论的是( )。 (A)边际生产力工资理论 (B)均衡价格理论 (c)集体谈判工资理论 (D)人力资本理论 70、( )属于人力资本的无形支出。 (A)教育费用 (B)机会成本 (c)保健支出 (D)学习导致的厌烦 71、( )认为应聘者都有一个工资的心理底线。 (A)信号工资理论 (B)薪酬差异理论 (c)保留工资理论 (D)劳动力成本理论 ’ 72、( )薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。 (A)跟随型 (B)滞后型 (C)领先型 (D)混合型 73、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是( )模式。 (A)S (B)Y (C)O (D)WX 74、( )模式风险抵押金是基础年薪的 50％。 (A)N (B)Y (C)O(D)WX 75、一般而言，ESO 的主要对象是( )。 (A)公司总经理 (B)中层经理 (c)科技开发人员 (D)全体员工 76、( )属于劳动合同的约定条款。 (A)劳动合同期限(B)32 作内容 (C)竞业限制 (D)劳动报酬 77、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过( )。 (A)一个月 (B)两个月 (C)三个月 (D)六个月 78、工会和雇主可以达成协议的情况是( )。 (A)雇主的坚持点低于丁=会的坚持点 (B)工会的上限高于雇主的下限 (C)工会的坚持点低于雇主的坚持点 (D)工会的上限高于雇主的坚持点 79、企业货币工资的支付能力主要取决于( )。 (A)劳动力的供给情况 (B)宏观经济情况 (C)双方的谈判力量 (D)企业的经营效益 80、发生劳动争议的劳动者一方当事人在( )以上适用劳动争议处理的特别程序。 (A)3 人 (B)5 人 (C)10 人 (D)30 人 8l、团体劳动争议自受理起最长不超过( )结束。 (A)10 (B)15 日 (C)30 日 (D)45 日 82、重大伤亡事故要上报( )。 (A)企业负责人 (B)市级政府主管部门 (C)省级政府主管部门 (D)国务院主管部门 83、职工( )以上的企、事业单位可以设专职工会主席。 (A)30 人 (B)50 人 ’ (C)200 人(D)500 人 84、( )包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。 (A)IS09000 (B)IS014000 (C)0HSASl8000(D)SA8000 ． 85、员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因素中的( )。 (A)家庭问题 (B)经济问题 (C)生活条件 (D)员工的个性特点 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、战略性人力资源管理( )。 (A)是现代人力资源管理发展的高级阶段 (B)将人力资源置于企业发展的战略层面之下 (c)要求员工的直线主管具备更高的管理技能 (D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重要 (E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变 87、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的( )产生巨大影响。 (A)组织结构 (B)组织制度 (C)组织内的社会关系 (D)组织外的社会关系 (E)组织的物质资源 88、企业人力资源内部能力分析的内容包括( )的分析。 (A)企业组织结构 (B)专门人才的需求情况 (c)人员素质结构 (D)就业与失业保险体系 (E)产业结构调整的影响 89、在股东大会闭会期间，( )对公司财务有检查审核权。 (A)法人股东 (B)董事会 (c)经理班子 (D)监事会 (E)员工 90、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是( )。 (A)独立型是“两块牌子，一套管理人员” (B)只有依托型职能机构才能设立智囊机构 (c)依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构 (D)相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明 (E)独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构 9l、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 (A)人力资本是一种有形资本 (B)人力资本是高增值的资本 (c)人力资本可以不断进行自我累积 (D)人力资本是经济资本中的核心资本 (E)研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本 92、用并列关联的过程来制定人力资本战略( )。 (A)分为自上而下和自下而上两种方式 (B)人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行 (c)人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行 (D)人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用 (E)容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果 93、( )属于财务经理的鉴别性胜任特征。 (A)团队激励 (B)谨慎细致 (c)工作流程改进 (D)五年以上管理经验 (E)财务相关专业大学本科学历 94、( )不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。 (A)决策能力 (B)分析能力 (C)计划能力 (D)机械推理能力 (E)抽象推理能力 95、投射测试的不足之处在于( )。 (A)表面效度太高 (B)可能存在较大的评分者误差 (C)不能真正避免防御反应的干扰 (D)不能对被试的人格进行综合测试 (E)测试成本高，分析结果需要很长时间 96、事先要提供图片的投射测试有( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘画法 (D)完成法 (E)逆境对话法 97、( )属于预备性面试的工作重点。 (A)判断求职者的职业发展趋势 (B)注意求职者的非语言行为传达的信息 (c)通过谈话考察求职者概括化思维的水平 (D)从候选者中选出一名最符合职位要求的人 (E)向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息 98、( )的流动属于垂直流动。 (A)平级工作调动 (B)工作轮换 (C)晋升 (D)B 级人干 A 级事 (E)降职 99、( )属于处罚措施。 (A)员工上岗前的谈话 (B)降职 (C)书面警告 (D)暂时停职 (E)针对不良行为的警示谈话 100、与其他模式相比，企业办学模式( )。 (A)培训传播的范围更广泛 (B)倾向于各部门开发自己的培训项目 (c)遵循员工对学习负主要责任的原则 (D)可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视 (E)培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作 101、在挑选培训学员时，如果倾向于( )，可以提高培训的效率 a (A)全员统一培训 (B)挑选特殊人才 (C)挑选可塑性强的员工 (D)挑选急需的人才 (E)挑选离职意愿强的员工 102、( )不属于设问检查法。 (A)奥斯本检核表法 (B)二元坐标法 (C)5W1H 法 (D)和田十二法 (E)特性列举法 103、在学习型组织中，领导者( )。 (A)是组织的设计师 (B)有实现目标的使命感 (c)将权力集中在决策高层 (D)协助下属把握真实的情况 (E)确保员工的愿景高于组织的愿景 104、( )思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。 (A)权威型 (B)从众型 (C)书本型 (D)自我中心型 (E)麻木型 105、和培训转化有关的理论不包括( )。 (A)双因素理论 (B)期望理论 (c)同因素理论 (D)激励推广理论 (E)公平理论 106、( )属于生涯通道设计不当。 (A)人生目标定位过高 (B)轮岗时间太长 (C)轮岗顺序不合理 (D)培训不足 (E)短期计划设计不周密 107、EVA 的 4M 包括( )。 (A)评价指标 (B)管理体系 (C)理念体系 (D)测量体系 (E)激励制度 108、( )适合设计为 NNI 指标。 (A)安全问题 (B)廉政问题 (c)利润问题 (D)态度问题 (E)技能问题 109、绩效日常管理小组可以由( )组成。 (A)企业领导班子 (B)核心部门负责人 (C)战略规划部 (D)人力资源部 (E)财务部 110、绩效管理诊断的内容包括( )。 (A)对绩效管理体系的诊断 (B)对员工绩效考核结果的诊断 (C)对绩效管理制度内容的诊断 (D)对绩效考评指标体系的诊断 (E)对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断 111、PCI 考核适用于( )。 (A)量化指标考核 (B)小组评议 (C)360 度考核 (D)180 度的周边考核 (E)否决考核 112、绩效反馈面谈( )。 (A)面谈的重点在于向员工宣讲考核结果 (B)通过正面反馈，关注和肯定被考评者的长处 (C)与被考核者讨论每项工作目标的考评结果 (D)最好不要让被考评者发表意见，以免影响薪酬的调整 (E)针对考核结果，与被考核者协商未来计划期内的工作目标和发展计划 113、下列说法正确的是( )。 · (A)薪酬策略要体现企业的价值观 (B)物价上涨会提高员工对薪酬的期望值 ‘ (c)工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关 (D)竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬 (E)以投资促进发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平 114、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括( )。 (A)政府要控制工资水平 (B)顾客的爱好和工艺的状态无变化 (c)每种生产资源的数量是未知的 (D)资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合 (E)工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率 115、期望理论认为人的动机取决于( )。 (A)安全 (B)效价 (C)期望 (D)工具 (E)成就 116、按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有( )模式。 (A)G (B)S (C)Y (D)WH (E)WX 117、关于股票期权说法正确的有( )。 (A)行使期限一般不超过 10 年 (B)强制持有期一般为 5．10 年 (C)能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分 (D)公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间 (E)一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠 118、福利分配型员工持股的形式包括( )。 (A)合作制企业的员工持股 (B)年终时向员工赠送股票或期权 (C)年终分享利润以股票形式发放 (D)向员工提供购买企业股票的权限和优惠 (E)通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产 119、一般而言，专业技术人员( )。 (A)薪酬水平相对比较稳定 (B)浮动工资部分的比例较高 (c)固定工资和员工的能力水平相关 (D)总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致 (E)相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式 120、关于同工同酬，说法正确的是( )。 (A)相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬 (B)派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬 (c)用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地的平均工资标准执行 (D)用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均工资标准执行 (E)用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行 121、用人单位可以解除劳动合同的情形有( )。 CA)与劳动者协商一致 (B)劳动者有严重违纪、违法行为 (C)劳动者患病后不能从事原有工作的 (D)不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任的 (E)用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员 122、劳动力需求的工资弹性取决于( )。 (A)产品需求的价格弹性 (B)其他要素投入的供给弹性 (C)劳动力成本占总成本的比重 (D)劳动法律法规对劳动力供给的限制 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、集体劳动争议和团体劳动争议的不同在于( )。 (A)当事人不同 (B)争议内容不同 (c)处理程序不同 (D)仲裁的法律意义不同 (E)平等协商的原则不同 124、处理突发事件要注意( )。 (A)解决的关键在于态度 (B)把社会责任放在首位 (C)需要根据不同情况确定工作的优先次序 (D)确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不得泄密 (E)弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报 125、( )属于组织结构和气候的压力源。 (A)工作过多 (B)角色模糊 (C)同事关系不融洽 (D)决策中缺乏参与 (E)领导对工作的限制太多 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、请简要回答如下问题： (1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5 分) (2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处? (5 分) 2、D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进 行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。 为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 t 检验法进行分析。构建过程结 束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。 请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10 分） 二、综合分析题(本题共 4 题，第 l 小题 20 分、第 2 小题 21 分、第 3 小题 24 分、第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、张某于 2007 年 1 月 3 日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签 订 了 2 年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主 任对 张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。 2009 年 1 月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题 。 2010 年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。 请根据上述案例回答下列问题； (1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样 处理张某的问题。(10 分) (2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规 划、招聘方面注意哪些问题? (10 分) 2、D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之 一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域， 客户遍及近 60 个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才， 这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而 该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多 于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公 司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6 分） (2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势? (10 分) (3)如果 D 公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题? (5 分) 3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的 总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子公 司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集 团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的 70%，子公司总经理对其的行为 考核占 30%。 子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利 润总额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。当公司的高新 技术产品的销售增加超过 10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得 集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的 形式发放。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）请对该考核模式进行评价。（12 分） (2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。 (12 分) 4、某著名信息咨询公司采用弹性工作制。在公司内部设定了一个共同的核心工作段：上午 9:00 点到下午 16:00 点，员工可以选择上午 8:00 到下午 16:00 或上午 9:00 到下午 17:00 进行工作。另外，员工每周也可以选择 1 天非集中会议工作日在家远程办公。公司还允许员 工每天有 1 个小时的自由工作段或从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想 法，公司还会给予奖励。 请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15 分） 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 【情境】 飞鸿集团成立于 1991 年，现拥有 2 万名员工，并已建成 3 平方公里的生产基地。飞鸿集 团 坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属 三个子公司，分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家 电行业具有较高的市场地位和品牌形象．并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部 分产品已经打入国际市场。2005 年，该集团进军发展前景广阔的通讯行业，成立了负责通 讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通 信业务领域继续加大投入。2007 年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌 的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入 5000 万元从全球引进一流 人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入 3000 万元培训基金，用于人才 培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发 展平台。 您(魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总 体 规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有 五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团 的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理 汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括 招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体 执行。 现在是 2011 年 5 月 23 日下午 2 点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完累 积 下来的邮件和电话录音等公文，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点 钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开 始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用 如下 公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图· (2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系 (3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些 人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任-如果 相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理 意见。 公文处理表示例】 公文处理表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 …… 【文件一】 类别：电子邮件 来电人：方青 集团公司招聘主管 接受人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 1 9 日 魏总： 今年的招聘工作遇到很大的困难。本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很 明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去 年提高了 10％，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月， 己完成的招聘任务距 1500 人的招聘目标还有 450 人的缺口。去年的员工流失率比较高，春 节后的返岗率又下降了 6 个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适当 降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。我分析了一下，现 在的工人主要以“80 后”，甚至“90 后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及 薪酬福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条 件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您 商议一下 a 方青 公文一处理表 【文件二】 类别：电子邮件 来件人：柯玉生 集团公司薪酬主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 19 日 魏总： 昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议集团今年的薪酬等级调整问题时 ， 各子公司人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进 行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但 所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资 等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为 这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理 的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，我个人 也认为各能经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下· 柯玉生 【文件三】 类别：信函 来件人：张威威 家电公司生产副总 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 1 9 日 魏总： 我们计划今年下半年从德国引进一条新的 LBF 冰箱生产线。这条生产线的引进可以大大 缓解 公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在 我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提 前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议 请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人 员规划方面也希望和您多多讨论。 张威成 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：李建明 集团公司绩效主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中 ， 我们过去的原则是一线工人的年龄不大于 30 岁，特殊情况也不能超过 35 岁。而随着集团 公司的发展，很多工人在飞鸿工作超过 10 年，公司也按劳动合同法的要求和他们续签了 无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合 同的员工的绩效考核结果要明显优于那些年龄也相对较大，但未达到签订无固定期限劳动 合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另 外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。此事我也和 基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工也能发挥更大的价值。这个问 题牵涉面比较广，希望您能组织我们做一次深入的讨论。 李建明 【文件五】 类别：电话录音 来件人：付洪涛 集团董事长兼总经理 收件人：魏志峰人 力资源部总监 日 期：5 月 21 日 志峰： 上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上 采取了独立型的职能机构，但集团的权利过于集中，资金、生产计划、人员安置都要放在集 团来做口这几年各子公司发展迅速，这种管理模式已经明显不适合当前的情况了，我们考 虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司的集权分权情况做一个重新的划分 a 你从人力 资源管理的角度多考虑一下，下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。 公文五处理表 【文件六】 类别：电话录音 来件人：刘庄 房地产公司人力资源经理 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 我是刘庄，昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我 们 公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房的方案的问题。沈总认为，公司的薪酬水平在市 场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势 t 给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服 务的意愿。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想 邀请您有空的时候和我们讨论一下。 公文六处理表 【文件七】 类别：电话录首 来件人：封磊 集团战略规划部总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 志峰： 我是封磊，这几天我们部门正在做公司未来五年的战略发展规划，付总在安排工作时明 确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的 相关问题向付总汇报时，付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中 层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作。 希望您有空给我回个电话。 公文七处理表 【文件八】 类别：信函 来件人：张强 泰华职业技术学校就业办公室主任 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处 介绍我和你联系的。我们学校是本省最大的机械制造业的职业技术学校，在校生将近 9000 人，每年毕业生人数在 3000 人左右，针对飞鸿对口专业的毕业生人数也在 1500 人左右。 学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很 好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希 望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。 张强 公文八处理表 【文件九】 类别：电子邮件 来信人：王可欣 集团公司培训主管 接受人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 21 日 魏总： 最近通讯公司的生产部门采取的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培养一线工 人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个 月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主 动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后， 各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目 前的工作轮换制度，以免造成更大的损失。 王可欣 公文九处理表 【文件十】 类别：电子邮件 来件人：蔡玲玲 集团公司财务总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 去年我们在做年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。我分析 了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等，去年 审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题 我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确，如果有可能，我希望 我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。 蔡玲玲 公文十处理表
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COMPETITION 输入你的公司企业名称 ME COMPETITION REPORT REPORT 岗位竞聘报告 竞聘岗位：销售经理、主管 竞聘人：小 XX 时间： 20XX.XX LOGO 目录 CONTNETS 01 自我简介 05 工作规划 02 过去工作业绩 06 对管理的理解 03 对竞聘岗位理解 07 可能遇到的问题 04 个人竞争力分析 和解决方案 01 COMPETITION REPORT 自我介绍 请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内 容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅 即可。请输入文字内容，言简意赅即可。 PART 01 LOGO 自我介绍 s e l f- i n t r o d u c t i o n 小 XX 性别：女 籍贯：上海 学历：本科 毕业院校：上海大学 专业：市场营销（连锁经营管理） 自我介绍 自我 介绍 s e l f- i n t r o d u c t i o n 20XX.7— 20XX.2 上海 XX 网络科技 有限司 —— 电话 20XX.3— 20XX.1 自主创业 20XX.1— 至今 上海 XX 网络科技 有限公司 大客户 销售后升职销售主 运营经理 管 本人性格开朗向上，目标感强，乐于沟通，善于学习，抗压能力强， 思维灵活，能按质按量完成工作任务。 02 COMPETITION REPORT 过去工作业绩 请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内 容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅 即可。请输入文字内容，言简意赅即可。 PART 02 LOGO 过去工作业绩 Pa s t p e r f o r m a n c e 考核业绩 下半年接待大客户 202 人 上半年销售目标 450 万 其中意向客户达成 188 人 实际完成销售 456 万 下半年销售目标 400 万 意向客户达成 176 人 实际完成销售 480 万 团队整体销售增长 5% 20XX 上半 年 20XX 下半 年 20XX 上半 年 上半年销售目标 300 万 上半年销售目标 420 万 实际完成销售 396 万 实际完成销售 450 万 上半年接待大客户 158 人 意向客户达成 195 人 其中意向客户达成 102 人 并且成功组建团队 2 支 20XX 下半年 03 COMPETITION REPORT 对竞聘岗位理解 请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内 容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅 即可。请输入文字内容，言简意赅即可。 PART 03 LOGO 对竞聘岗位理解 Understanding 组建和带领团队，在区域内 提高产品的安装率、下单率、 和重复下单率 管理团队，根据公司的政策和 目标，制定团队总目标，和成 员个人目标，并有效执行，完 成公司目标 S T W O 根据区域内市场现状，制 定区域方案和活动策划与 实施 负责整理与分析区域内用户 需求、竞争对手动态与行业 情况，并及时制定应对方案 对竞聘岗位理解 Understanding 收集与分析区域内市场现状，最大程度 挖掘和开发区域内市场 制定培训方案，有效提高团队每位成人 的业务能力，客户服务能力 挖掘区域内大客户，企业用户等需求， 制定合作方案 04 COMPETITION REPORT 对个人竞争力分析 请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内 容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅 即可。请输入文字内容，言简意赅即可。 PART 04 LOGO 对个人竞争力分析 Competitiveness analysis 目标感强，要么不做，要么做到最好 熟悉各项推广手段，能有效利用互联网 01 熟悉产品，善于推广和促进下单经验丰富 优势 02 带过销售团队，管理经验较丰富 04 05 分析 03 06 思维活跃，善于学习，适应性强 做事认真负责，能吃苦，抗压能力强 执行力高，不达目标不罢休 对个人竞争力分析 Competitiveness analysis 公司正在快速发展，需 要各种有能力的人才 机会 分析 个人业绩比较突出，有 较强的竞争能力 完善的晋升机制，能有 区域经理能学习到更多的 更好的晋升空间，接触 经验，完善自己为自己的 更多的销售和管理技能 职业规划做铺垫 05 COMPETITION REPORT 工作规划 请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内 容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅 即可。请输入文字内容，言简意赅即可。 PART 05 LOGO 周工作规划 We e k l y w o r k p l a n n i n g ① 确立团队人员，组建 3-4 人团队。 ② 熟悉区域市场，挖掘市场需求，找出市场突破口。 ③ 制定团队目标和策划活动，提高 1 号货的知名度，促进 现场发单。 ④ 人员培训，收集客户异议，并统一话术解决。 素材周 ⑤ 筛选活跃用户，建立金子塔形，维护开发结构。 ① 进一步开发目标市场，对市场上每家商家推广，让商户最 大程度的认识和了解货物。 第二周 ② 进一步发掘司机资源，以司机倒推商户，确立目标活跃司 机，进行重点培养，树立榜样，并激发其他司机从众心里。 ③ 维护跟司机感情，利用司机聚集地点对采购客户进行宣传， 利用常用司机功能，提高司机反推商户的激情。 长期工作规划 Long term work planning ① 继续深挖市场，对发单客户（商户）进行回访，促进重复发单率。 ② 进行客户分级，重点维护活跃用户，并对市场大客户进行深入开发 第三周 ③ 在稳定市场的情况下，发掘新市场，并对新市场进行预热，培养活 跃司机。 ④ 抽调部分人手开发新市场，促进新市场的下载率和发单率，并收集 市场需求。 第四周 ① 稳定新市场，促进新市场的现场发单率，并深入挖掘市场 资源。 ② 开发区域内的工厂和物流客户，并统一开发话术和流程方 法。 ③ 建立开发市场流程和模型 06 COMPETITION REPORT 对管理的理解 请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内 容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅 即可。请输入文字内容，言简意赅即可。 PART 06 LOGO 对管理的理解 过程管理 团队管理 管理 目标管理 结果管理 Understanding of management 个人觉得管理应该是对目标，团队 ，过程 和结果的管理，是指为了达到预期的目标， 以人为中心进行协调，通过对过程的不断 完善和修正，实现预期目标，并对结果进 行总结的一系列活动。 目标管理 Ta r g e t m a n a g e m e n t 根据公司总目标，制定团队和个人目 标，并将目标进行拆分，分阶段进行 （月 周 日 时等） 遵循原则 有时间 期限的 有挑战 性的 具体的 可衡量的 现实的 根据各人情况，制定团队各人目标， 并督促完成。 定期进行讨论，谋定后动，寻找实现 目标的方法并执行 过程管理 Process management 鼓励内部良性竞争，制 定团队内部奖罚制度 确立队名和口号，定期 组织活动，提高凝聚力 进行人员分工，让每个 成员发挥各自优势，保 持成员激情。 协调人员关系，促进内 部合作，发挥成员能动 团队管理 Te a m m a n a g e m e n t 执行 团队管理 目标制定出来首先是执行，确保团队以及成 员个人能积极执行公司的各项政策，并在执 总结 改进 行的过程中不段的进行总结方法，并进行改 进，然后再执行。 结果管理 Re s u l t m a n a g e m e n t 总结 销售是结果导向的工作，无论过程怎么样，结 果才能代表一切，对结果进行总结和分析 奖惩 销售是一份需要激情的工作，建立内部奖惩制 度，刺激销售的内在动力 分析 对结果和过程进行分析，总结经验，不断提 升团队和个人 07 COMPETITION 可能遇到的问题和 REPORT 解决方案 请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内 容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅即可。请输入文字内容，言简意赅 即可。请输入文字内容，言简意赅即可。 PART 07 LOGO 可能遇到的问题和解决方案 Problems and Solutions 团队执行力不够 ? 对市场了解不够，不能精 准选择目标市场 ? 解决方案： 解决方案： ② 对没有完成当天工作任务的人，要求提 出补救措施 ① 进一步深入市场，多方考察对比，综合 比较 ② 利用互联网，对区域市场进行汇总，逐 步排除确定 ③ 获取公司资源帮助，提供参考 ① 制定内部考核制度，每天汇总当日完成 情况，并报第二天工作目标 不能跟公司其他部门有效衔接 ? 解决方案： ① 加强跟其他部门的接触，了解其他部门工作流程 ② 对需要其他部门协助，提前告知，并确定 COMPETITION 输入你的公司企业名称 ME COMPETITION REPORT REPORT 岗位竞聘报告 竞聘岗位：销售经理、主管 竞聘人：小 XX 时间： 20XX.XX LOGO
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岗位竞聘PPT 07
简 历 @朱 性别：男 求职意向 求职意向： 求职岗位： 期望薪资： 工作地点： 标签： 地址：江苏南京 工作经历 文艺青年 爱生活 学历：本科 / 大专 教育经历 爱出行 手机： 15211111111 技能证书 邮箱： XXX@XXX.com 自我评价 求职意向 工作经历 教育经历 技能证书 工作经历： 2010-2011 @XXX 公司 XXX 岗位 此处添加详细的工作内容此处添加详细的工作内容此处添加详细的工作内容 # 工作收获 # 此处添加详细的工作收获此处添加详细的工作收获此处添加详细的工作收获 2011-2014 @XXX 公司 XXX 岗位 此处添加详细的工作内容此处添加详细的工作内容此处添加详细的工作内容 # 工作收获 # 此处添加详细的工作收获此处添加详细的工作收获此处添加详细的工作收获 自我评价 求职意向 工作经历 教育经历 技能证书 教育经历： 2007-2011 @XXX 学校 XXX 专业 此处添加详细的专业内容此处添加详细的专业内容此处添加详细的专业内容 # 学习收获 # 此处添加详细的学习收获此处添加详细的学习收获此处添加详细的学习收获 2007-2008 XXX 奖学金 2007-2008 XXX 优秀志愿者 2007-2008 XXX 商务竞赛冠军 2007-2008 XXX 商务竞赛冠军 自我评价 求职意向 工作经历 教育经历 技能证书 技能证书： 2009-2011 英语六级 熟练听、说、读、写 计算机二级 人力资源管理师 技能大 PK office 80% PS AI 90% 75% 熟练度 熟练度 熟练度 自我评价 求职意向 工作经历 教育经历 技能证书 自我评价： 2009-2011 此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评价信 息此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评价 信息此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评 价信息 个人作品展： 点击大图 自我评价 Thank you for your attention
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【岗位竞聘PPT】模板9
岗位竞聘报告 汇报人： xxxx 竞聘岗位：产品经理 Your content to play here, or through your copy, paste in this box, and select only the text. Your content to play here, or through your copy, paste in this box, and select only the text. 竞聘宣言 我在自己的工作中，不管是做普通员工还是管理工作始终坚持勤恳兢业、 开拓进取、认真负责的工作态度和作风。 今天竞聘的这个岗位，不仅仅关乎我个人，它关乎我们共同努力所完成 的事情，构建共同实现集体梦想的平台。 古人说：“不可以一时之得意，而自夸其能；亦不可以一时之失意，而 自坠其志。”竞争上岗，有上有下，无论上、下，我都将以这句话自勉，一 如既往地专注提升自己、专心工作。 目录 01 02 03 【 个人简介 】 【 岗位认知 】 【 展望未来 】 学习经历 主要工作职责 以往工作业绩 工作经历 工作开展策略 面临的挑战 个人能力 工作规划 目录 01 【 个人简介 】 学习经历 时间段 1 输入 学历 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里。 时间段 2 输入 进修 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里。 时间段 3 取得 成绩 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里 重要 奖项 时间段 4 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里。 工作经历 2010 年 3 月 2013 年 8 月 2015 年 9 月 某某公司担任某某职位，团队进 行某某项目，取得的成果。 某某公司担任某某职位，团队进 行某某项目，取得的成果。 某某公司担任某某职位，团队进 行某某项目，取得的成果。 2012 年 5 月 2014 年 10 月 某某公司担任某某职位，团队进 行某某项目，取得的成果。 某某公司担任某某职位，团队进 行某某项目，取得的成果。 个人能力 About Me 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 Skill 影响力 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过通过复制您的 文本。您的内容打在这里，或者通过通过复 洞察力 制您的文本。您的内容打在这里，或者通过 代用名 职位名称 复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过通过复制您的 您的内容打在这里，或者 文本。您的内容打在这里，或者通过通过复 通过复制您的文本后，在 制您的文本。 此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。 领导力 掌控力 目录 02 【 岗位认知 】 点击输入标题 岗位所需 能力匹配 团队作用 领导要素 职能所及 您的内容打在这里或 您的内容打在这里或 您的内容打在这里或 您的内容打在这里或 您的内容打在这里或 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 后在此框中选择粘贴 后在此框中选择粘贴 后在此框中选择粘贴 后在此框中选择粘贴 后在此框中选择粘贴 并选择只保留文字。 并选择只保留文字。 并选择只保留文字。 并选择只保留文字。 并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。您的内容打在这里，或者通过通过复制 您的文本。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。您的内容打在这里，或者通 过通过复制您的文本。 点击输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的文本后。 添加标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的文本后。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内 添加标题 容打在这里，或者通过复制您的文本后。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的文本后。 点击输入标题 75% 82% 59% 23% 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复 您的内容打在这里，或者通过复 您的内容打在这里，或者通过复 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 贴，并选择只保留文字。 贴，并选择只保留文字。 贴，并选择只保留文字。 点击输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。您的内容打在 点击添加标题 点击添加标题 这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。您的内容打在 这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留 点击添加标题 文字。 点击输入标题 点击输入内容 part 1 添加内容 添加内容 添加标题 点击输入内容 part 3 点击输入内容 part 2 添加内容 点击输入标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字。 点击输入标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 贴，并选择只保留文字。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 贴，并选择只保留文字。 添加标题 点击输入标题 添加标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里。 点击输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。 点击输入标题 点击添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制 粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后。 您的文本后。 点击输入标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这 里，或者通过复制您的文本后。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这 里，或者通过复制您的文本后。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这 里，或者通过复制您的文本后。 目录 03 【 展望未来 】 点击输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。 点击添加标题 点击添加标题 63,856 86,169 上半年创收 下半年创收 （人民币） （人民币） 标题 标题 标题 标题 标题 标题 标题 标题 点击输入标题 4000 3500 3000 2500 2000 1500 点击添加标题 1000 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 500 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 0 1 2 3 4 5 6 文字。您的内容打在这里，或者通过通过 复制您的文本。您的内容打在这里，或者 通过通过复制您的文本。 点击输入标题 2013 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。 您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。 2014 2015 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。 此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。 2016 点击输入标题 类别 4 您的内容打在这里，或者通过复 添加标题 类别 3 类别 2 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 添加标题 贴，并选择只保留文字。 类别 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 添加标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选 文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。您的内容打在这里，或者 择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。您的内 通过通过复制您的文本。 容打在这里，或者通过通过复制您的文本。 点击输入标题 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 67% 81% 53% 您的内容打在这里，或者通过复 您的内容打在这里，或者通过复 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 贴，并选择只保留文字。您的内 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 容打在这里，或者通过复制您的 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中选择粘贴，并 文本后，在此框中选择粘贴，并 文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。 选择只保留文字。 选择只保留文字。 点击输入标题 7.8 点击添加标题 01. 添加说明文字 3.2 点击添加标题 1.0 5.3 点击添加标题 点击添加标题 04. 添加说明文字 您的内容打在这里，或者 03. 通过复制您的文本后，在 添加说明文字 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴。 02. 添加说明文字 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴。 8.8 点击添加标题 您的内容打在这里，或者 此框中选择粘贴。 05. 添加说明文字 您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 点击输入标题 点击添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里。 您的内容打在这里。 1000 800 2015 800 600 2016 700 600 500 400 400 300 200 200 100 0 0 A B C D E 点击此处添加标题 A B C D E 点击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里。 您的内容打在这里。 点击输入标题 您的内容打在这里， 或者通过复制您的 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 只保留文字。 您的内容打在这里， 或者通过复制您的 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里， 中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择 或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。您的内容打在这里。 只保留文字。您的内容打在这里。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 点击输入标题 在此添加说明文字在此添加说明文字 在此添加说明文字 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这 里，或者通过通过复制您的文本。 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这 里，或者通过通过复制您的文本。 30% 60% 50% 25% 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过通过复制您的文本。 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过通过复制您的文本。 点击输入标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 创新 远见 激情 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里。 专业 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里。 点击输入标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 01 选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者 通过通过复制您的文本。 04 点击添加标题 通过通过复制您的文本。 添加标题 点击添加标题 02 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者 选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者 通过通过复制您的文本。 03 通过通过复制您的文本。 点击输入标题 添加标题 添加标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 内容打在这里，或者通过复制您的文本后。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容 打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴。 点击输入标题 标题 标题 您的内容打在这里， 您的内容打在这里， 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 本后，在此框中选择 本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留 粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在 文字。您的内容打在 这里，或者通过通过 这里，或者通过通过 复制您的文本。 复制您的文本。 Title Title 点击输入标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 可直接填色图标 谢谢观看与指导 汇报人：亮亮图文 竞聘岗位：产品经理 Your content to play here, or through your copy, paste in this box, and select only the text. 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2013年5月人力资源管理师一级真题(综合评审)
2013 年 5 月人力资源和社会保障部 【情境】 汇联商业集区股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于 1997 年，是华北地区知 名连锁超市集团，目前有 54 家大型超市，133 家社区便利店，在华北地区市场占有率达 17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。 2004 年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、 设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。 但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望， 尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过 2400 万。集团面临对自有品牌 的重新调整。 2012 年，国内著名的信息系统供应商信弛集团成为汇联的第二大股东，持有汇联 12.5%的服份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在 2013 年构建国内第一家大 型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介 绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用 触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联 2013 年的重点工作之 一，对汇联未来的战络发展也具有非常重要的意义。 2013 年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称 “柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司。柯美是一家中高端百货集团公司，在华北 地区的中心城市拥有 13 家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此 次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续 担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、 目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的 状态。 您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行 总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司 （包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还 有 5 名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。 现在是 2013 年 5 月 19 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公 室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 您还要参加一个重要活动。在 这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件 的处理思路，并做出书面表述。 具休答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料； （2）需要和哪些部门或人员进行沟道； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应采取何种具体处理办法； （5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。 【文件一】 类别：电子邮件 来件人：冯辉 自有品牌部总经理 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 关于我们部门产品研发人员的薪酬激励问题，我想和您约个时间细谈一下。目前我们 部门有 7 个研发团队，分别为 7 个品牌进行产品研发工作。其中包括零食品牌“乐嘴”、清 洁品牌“洁霸王”、家纺品牌“和雅”、厨具品牌“大厨梦”、家用电脑品牌“黑马”等， 其中“乐嘴”是我们所有品牌中做的最为成功的，每年销量增幅在 35%以上，己经是市场 上知名度很高的品牌，集团的投入也很大，是集团唯一投放过电视广告的品牌。其他品牌 大都还可以，但也有的品牌不尽人意，特别是家用电脑品牌“黑马”，尽管集团过去对 “黑马”的投资最大，但该项目仍然持续亏损。我们部门研发人员的薪酬结构基本上都是 采取高比例底薪加低比例项目奖金的方式，项目奖金不仅比例低，主要发放的依据也主要 是和工作态度等主观性考评指标挂钩，因此各项目组人员之间的差距不大。那些产品效益 好的项目组觉得很不公平，自己给公司带来了很大的利润，但获得的报酬和那些亏损项目 组差不多。我也觉得日前这种现状不是很合理，希望能和人力资源部共同设计更有激励作 用的薪酬模式。您什么时候有空请与我联系，我们详谈一下。 得 分 评分人 【文件二】 类别：电话留言 来电人；张兰兰 招聘经理 接收人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 柯美公司的人力资源总经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘 计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管 理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需 要您给出具体的指导。 得 分 评分人 【文件三】 类别：电话录音 来电人：车桂明 集团“无人售货超市项目”主任 接收人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、 物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到 您的支持。虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位，包 括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银柜台来帮助顾客逐渐接受这种模式。 在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位，如 信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部根据这个新门店的特点拿出一套人力资源 规划的草案来参与下周的讨论。 得 分 评分人 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：艾克威 劳动关系主管 接件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 17 日 曹总： 集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提 出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”， 二是要用五年时间将 50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直 销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习。公司未来重点是将理货 和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到 8%，我认为这个任 务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听 听您的看法，以便开展下一步工作。 得 分 评分人 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：张家来 某超市门店经理 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 17 日 曹总： 我们门店预计在 3 个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算， 招聘计划我们已经做好，预计要招聘 340 名基层岗位员工和 28 名管理人员，请您看看人数 和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫， 请您尽快回复我。 得 分 评分人 【文件六】 类 别：电话录音 来件人：潘 丽 董事长兼执行总裁 收件人：曹建明 人力资源总监 日 期：5 月 17 日 小曹： 昨天柯美的总经理赵方名向我提出要辞去总经理的职位，并不再担任任何经营管理职 位，只保留他集团副董事长的职位。他向我推荐了现在柯美的副总经理方泰林接替他，并 希望集团能给方泰林一个股权激励方案。这件事我比较犹豫，自从集团收购柯美后，考虑 到并购过程的稳定性，再加上我们对百货业管理经验的缺乏，并没有对柯美的管理层做太 大的调整。从集团的控制角度，我认为实际上如果赵总要退出，我们应该指派一名管理人 员过去担任总经理。此事想听听你的想法。 得 分 评分人 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：李强 公关总监 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 18 日 曹总： 我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值，手机钱包和积分回 馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月 12 日在汇联 旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主 题演讲。签约仪式后。参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支 付以及手机电子券购物，预计会有 30 家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过 程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议 的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。 得 分 评分人 【文件八】 类 别：电话录音 来电人：孙俪如 董事会成员兼市场副总裁 接收人：曹建明 人力资源总监 日 期：5 月 18 日 小曹： 关于自有品牌部门的调整问题，董事会在刚刚结束的会议上达成了一致意见，我们的 家用电脑品牌“黑马”亏损过大，也不是我们有竞争优势的领域，董事会决定不再经营这 个品牌，过一段时间我们会公布“黑马”退出市场的时间表，你考虑一下相关人员的解聘 问题。这个品牌比较麻烦，我们不仅有研发团队和销售团队，另外还有一家生产工厂，人 数不少。你想想看，有空给我电话。 得 分 评分人 【文件九】 类别：电子邮件 来件人：赵 芳 绩效主管 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 18 日 曹总： 我详细分析了近几个月的绩效考核结果。发现了一些问题。跟您汇报一下。由于上了新 的信息采集系统，有了非常好的量化考核指标，收银员的工作效率可以被准确地记录下来。 经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的， 但依然有 3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是 长期的。这部分员工大都在公司里工作超过了 8 年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合 同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们， 可能要付出很高的成本。此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。 得 分 评分人 【文件十】 类 别：电子邮件 来件人：赵 敏 某门店经理 收件人：曹建明人力资源总监 日 期：5 月 20 日 曹总： 我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店己经 工作了 11 年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远，其 家庭的经济条件也不宽裕，现在费用缺口大概在 25 万左右，但孩子治愈的希望很大。我们 门店的员工己经捐款 3 万多元，但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团 内发动一次捐款，挽救孩子的生命。非常感谢!
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2012年11月人力资源管理师三级真题及答案
2013 年 5 月人力资源管理师三级真题 第一部分职业道德．（第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第 1~16 题） 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个胜上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上 将所选答案的相应字母潦黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1 下述范畴中属于道德评价的是 （ ） A.高低 B 大小 C 美丑 D 松紧 2 道德作为调节社会关系的重要手段，道德调节能够弥补法律调节的不足，其意思是说 （） A 道德调节无所不能，法律调节多有局限性 B“吃软不吃硬”是人的心理特点，所以道德调节更有效 C 道德比法律的适用范围广泛，调节具有事前性 D 道德存在的历史比法律更久远 3 我围社会主义职业道德建设的基本原则是 A 集体主义 H 爱同创新 C 包容和谐 D 共产主义 4 职业化包含多种层次的内容，其核心层是 A 职业化理念 B 职业化流程 C 职业化作风 D 职业化素养 5 在职业活动内在道德准则中，‘‘勤勉”的内涵是 A 当大和尚撞一天钟 B 不偷懒，不三心二意 C 领导安排什么，就干好什么 D 不讲求训划性，该卜什么就干什么 6“敬业”特征所要求的丰动、务实、持久的根本含义是 A 尽职尽责十科学认真十峰持不懈 B 崇尚自由十踏实肯干十坚持到底 C 自觉服从十不苟言语十默默无闻 D 不令而行十反对空谈十从一而终 7 下列说法中，符合“比尔·盖菠关于十大员工优秀准则”要求的是 A 热爱并专注别人的工作 B 对别的公司的产品抱有寻根究底的好奇心 C 了解客户并满足自己的需求 D 与公司制定的长期目标保持一致 ( ) 8 下列对职业道德规范“诚信”本质内涵的理解，正确的是 A 表达自己的真心和愿望即为诚信 B 物美价廉是诚信在商业领域的基本要求 C 说话算话是减信的本质要求 D 诚信是一种社会信誉和经营资质 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9 社会主义核心价值体系包括 ( ) A 以儒家思想为核心的传统道德 B 以发家致富为核心的共同理念 C. L/爱国主义为核心的 K 族精神 【)以改革创新为核心的时代精神 10 根据“中国商业企业诚倍公约”．下列说法中正确的是（） A 排除或者限制淌费者合法权益应事先进行听证 B 商品促销巾的虚假宣传不应该超过合理限度 C 对售山商品应该实行商品质量先行负责制 D 应该主动征求消费者意见，妥善解决消费者投诉 11 践行“公道”职业道德规范的要求包括（） A 平等待人 B 公私分明 C 灵活机动 D 日事制宜 1 2 根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是 ( ) A 只有经营者采川财物于段贿赂对方个人的行为，才被定性为商业帅焙 B 回扣是指经营者任销售商品时在账外暗中呲现金、实物等方式退给对方的价款 C 经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 D 经营者销售或者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金 13 关丁职业纪律，正确的说法是 ( ) A 理解的纪律要执行，不理斛的纪律也要执行 B 完备的纪律要执行，不完备的纪律可以不执行 C 领导的话要执行，它比执行纪律更具体、更重要 D 本企业的纪律要执行，到了外部场合要执行对方的纪律 14 关于从业人员“执行操作规程”，弹解正确的是 ( ) A 操作规程足艮期实践经验的总结，从业人员耍牢记操作规程 B 为了熟练掌握操作规程，从业人员上岗前应反复演练操作规程 C 从业人员的操作经验十分丰富时，可以适当简化操作规程 D 操作规程并非成不变，从业人员可以大胆创新操作规程 15 下列关于职业道德规范“节约”的说法中，正确的是 ( ) A 节约的目的是合理利川资源，促进可持续发展 B 节约的重点是节省能源、原材料消耗，降低生产成本 C 节约的方式因人而异，但节约的本质具打共同性 D 节约的内容、领域十分宽泛，所以无法形成任何可操作性的行为规范 16 关于“奉献”，正确的说法是 ( ) A 任何加班加点行为．均属于奉献行为 B 在做日常工作日内，多丁事、把事情做好做精也是奉献精神的体现 C 衡量奉献与否的上要标准是看其有无为干好工作而努里的态度和精神 D 具有奉献精神，能够赢得蜓多的成才机遇 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案，请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17 某员工|被大家评选为业务标兵，公剐号召家向他学习，但你觉得这个标兵不合格，因为 日常接触当中，你发现了他的许多缺点。对此，你会（） A 向公刮反映标兵的情况 B 既然是大家选的自己不会反对 C 心里不舒服，但会跟着走个过场 D 反思白己的认知，按公司要求做 18 四个人在一起交流学习体会，对于他们的观点，你能认可的是 ( ) A 甲：“学习要捡管刷的学，否则就足浪费时间。” B 乙：“结合工作需要学，感觉收获最大。” C 丙：“开卷有益，学习什么没关系。” D 丁：“学习重在思考，思考之后学习的东西才变成自己的。” 19 一个顾客在购物时突然晕倒在地，不省人事，你从未遇到过这样的情况，也没有救护 经验。这时你会 ( ) A 马上告知主管 B 马上拨打打 120 C 请周围的顾客帮助救护 D 救人如救火，抬他去医院 20 你觉得某个以前和你关系要好的同事现在与你疏远了，对此你会 ( ) A 认为大家都在忙工作，正常现象 B 怀疑有人挑拨．查找这个人是谁 C.合久必分，分久必台，元所谓 D 主动找对方聊一聊，看看是什么缘故 21 对领导安排的工作，你的态度是 ( ) A 领导安排什么，就尽力完成什么 B 先做计划，然后按计划执行 C 悠着点儿干，不着急 D 好像总有干不完的工作 22 公刮要搞一场大型产品推介会，要你制定个方案。对此，你会优先考虑的是 A 是否有助干树立公司领导人的形象 B 当地政府的支持很重要，别怠慢了他们 C 如何加强现场技术人员的接待宣传力量 D 产品如何能够引起消费者的关注 23 下列说法中，你能够接受的是 ( ) A 朋友比领导章耍，感情比规则重要 B 钱不是万能的，但没钱是万万不能的 C 关系是第一资源．身体是第一本钱 D 人干事是现实之事，干人事是头等大事 24 你认为，朋友之间的良好感情基础足( ) A 礼尚往来 B 相互关照 C 合作上进 D 敞开心扉 25 某员工围工作出了一点小差错，被主管劈头盖脸训斥一通。假如你就是这名员工你会 （） A 觉得对方是在故意找荐，会当场理论一番 B 当场不言语，事后会找对方进行深入沟通 C 为了免受这个窝囊气，会直接打报告离职 D 虽然很难受，但能够接受 第二部分理论知识 第 26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分 一、单项选择题（第 26 -85 题，每题 1 分，共 60 分．每小题只璃一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26．按要素类别分配社会总产品或收人称为（） A 要索性收入分配 B 功能性收入分配 C 结构性收入分配 D 成本性收八分配 27.( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策 A 财政政策 B 货币政策 C 金融政策 D 收入政策 28．保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于( )的劳动者。 A 特殊地位 B 优势地位 C 稀缺地位 D 弱势地位 29.（）不具有法律效力 A 立法解释 B 任意解释 C 司法解释 D 行政解释 30. PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理；四个阶段。其正确顺序为 A①③②④ B③②①④ C③①④② D①③④② 3l 企业( )足指企业的声誉、人力、财力和物力 A 销售能力 B 实力 C 服务能力 D 潜力 32. ( )是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A 团队成长 B 团队建设 C 团队学习 D 团队发展 33 满足权力需要的行为不包括 ( ) A 解决了复杂问题 B 控制他人和活动 C.战胜对手或敌人 D 对资源进行控制 34.( )认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的 目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 A 参与模型 B 情境领导理论 C 路径—目标理论 D 费德勒的权变模型 35 心理测验按测验的内容可分为两大类：一类人格测验，另一类是 ( ) A 能力测验 B 成就测验 C 性向测验 D 情商测验 36 人力资源的( )能力是企业竞争优势的根本。 A 技术 B 创新 C 智力 D 管理 37 在管理技术上，现代人力资源管理( ) A 照规章办事 B 追求科学性和艺术性 C 以事为中心 D 追求精确性与科学性 38 在人力资源规划中，( )事关全局，是各种人力资源计划的核心。 A 战略规划 B 组织规划 C 制度规划 D 人员规划 39 以下关于工作岗位设计的说法错误的是 A．岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 B 岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 C 岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 D 岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40 在工作岗位设计中，方法研究步骤包括： ①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析其 正确顺序是 （） A①②③④⑤ B②①⑤④③ C①②⑤③④ D②①⑤③④ 41 以下关于劳动定员与定额的说法错误的是( ) A 劳动定额是劳动定员的发展彤式 B 二者都是对人力消耗所规定的限额 C 二者劳动时间采用的单位长度不同 D 劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42 核定企业定员的基本方法不包括( ) A 按设备定员 B 按岗位定员 C 按任务定员 D 按比例定员 43 某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看 管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为 A40 人 B.50 人 C 90 人 D100 人 44( )的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 A 清油工 B 信访人员 C.警卫员 D 医务人员 45 影响企、啦人力资源管理的内部环境困素不包括 A 企业文化氛围的营造 B 人员整体的素质结构 C 员工价值观与满意度 D 竞争对手的人力资源情况 46 企业在审核人工成本预算时，无需( ) A 天注消费者物价指数 B 关注竞争对手的管理费用情况 C 定期进行劳动力工资水平的市场凋查 D 关注政府有关部门发行的年度企业工资指导线 47 有可能影响内部员积.极性的员工招萼方式是（） A 校园招聘 B 网络招聘 C 内部招募 D 外部招募 48 布告法经常用于非管埋层人员的招聘，特别适合于招聘（） A 销售人员 B 技术人员 C 普通职员 D 高层人员 4 9 在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持 （） A 细选原则 H 精选原则 C 重点原则 D 而广'原则 50 面试不能够考核应聘者的（） A 交流能力 B 风度气质 C 衣着外貌 D 科研能力 51. 一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是 ( ) A 开放式提问 B 封闭式提问 C 清单式提问 D 假设式提问 52 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道足 （） A 校同招聘 B 猎头公司 C 熟人推荐 D 档案筛选 53( )说明了根据测敲结果预测将来行为的有效性。 A 预测效度 R 费用效度 C 内容效度 D 同侧效度 、 54（）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果 之间的一致性。 A 内在一致性系数 B 稳定系数 C 外在一致性系数 D 等值系数 55 用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（） A3年 B4年 C5年 D10 年 56 下列有关培训前期准备工作的说法，错误的是 A 培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 B 培训部门工作人品要与其他部部门人员建市良好的个人关系 C 培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 D 培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57 培训开始实施以后第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括( ) A 管理规则 B 培训课程 C 培训主题 D 培训教材 58 在制定墒训规划时，陈述目标的目的在于 A 明确工作对培训提出的要求 B 确定培训内容的前后顺序 C 翻译和提炼早期收集的信息 D 发现更为适合的培训类型 59（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 A．讲授法 B．专题讲座法 C．研讨法 D 案例研讨法 60 运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括 ( ) A 且有代表性 B 具有启发性 C 难度要适当 D 不提前发放 6l( )不属于案例研究法。 A 案例分析法 B 个案分析法 C 工作指导法 D 事件处理法 62( )比较适用于对操作技能耍求较高的员工进行培训。 A 模拟训练法 B 头脑风暴法 C 敏感性圳练 D 事件处理法 63.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的 ( ) | A 稳定性和连贯性 B 稳定性和现实性 C 周期性和变化性 D 创新性和变革性 64 有关培训激励制度的泣法错误的是( ) A 企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 B 建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 C 应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法 D 激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65 考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正一降的绩效考评方式是 A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评． D 自我考评 66.在选择具体的绩效考评力法时，无需考虑的因素是 A 培训成本 B 作实用性 C 管理成本 D 工作适用性 67 在绩救管理的总特阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是 ( ) A 对企业绩效管理体系的诊断 B 对考评者全面全过程的诊断 C 对企业绩效管理制度的诊断 D 对被考评者全面全过程的诊断 68( )在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩 效实际存在的差距和不足。 A 水平比较法 B 同标比较法 C 纵向比较法 D 横向比较法 69 在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为 属于绩效改进策略的 ( ) A 正向激励策略 B 预防性策略 C 负向激励策略 D 制止性策略 70( )是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思 想认识、工作程序等力面的问题所进行的面谈。 A 绩效考评面淡 B 绩效总结面谈 C 绩效计划面谈 D 绩效指导面谈 71( )通常指员工超额劳动的报酬。 A 收入 B 奖励 C 薪金 D 工资 72 外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的同报，也称 ( ) A 外部奖金 B 外部激励 C 外部薪酬 D 外部分配 73 工作岗位评价结果有多种表现形式．但不包括 A 分值形式 H 排序形式 C 等级形式 D 比例形式 74 开展工作岗位评价的首要步骤是( ) A 制定总体计划 B 将全部岗位分为若干大类 C 收集岗位信息 D 对岗位评价工作全面总结 75( )是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 A 内容效度 B 统计效度 C 过程效度 D 结构效度 76 工作岗位评价的对象是( ) A 岗位员工的工作活动 B 岗位的绝对价值 C 岗位员工的能力素质水平 D 岗位的责任权限 77 下列不属于劳动法律关系特点的足( ) A 已是一种双务关系 B 具有国家强制性 C 内容是权利和义务 D 具有平等性和奴隶性 78( )是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人员。 A 雇员 B 用人单位主管 C 雇上 D 劳动力使用者 79 在劳动关系的调整方式中，( )的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 A 劳动合同 B 民主管理制度 C 集体合同 D 劳动法律法规 80( )在集体合同内容的构成中处于核心地位。 A 一般性规定 B 其他规定 C 过渡性规定 D 劳动条件标准条款 81 以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是 ( ) A 以正式文件的形式公布 B 用人单位可不考虑职工的意见 C 内容不合法的小具有法律效力 D 其制定程序是先职工参与后正式公布 82( )是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权 利的机构。 A 创新开发委员会 B 质量管理小组 C 技术参与工作组 D 职工代表大会 83 正式通报的优点不包括 A 信息不易受到歪曲 ( ) B 信息传递准确 C 沟通内容易于保存 D 便于双向沟通 84 员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法：②确定调查项目；③调查结果分析； ④确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序止确的是 A⑤①②④③ B①⑤②④③ C②⑤①④③ D⑤②①④③ 85 非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 ( )支付劳动者工资。 A 无需 B 部分 C 酌情 D 按照正常劳动 二、多项选择题（第 86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答 案正确，请在答题卡上将所选答棠的相应字母涂黑。错选、少选、多 选，均不得分） 86 女性劳动力参与率呈 E 升趋势的丰要原因包括 （） A 女性教育水平提高 B 劳动法口益完善 C 制度劳动时问缩短 D 人口出生率下降 E 科学技术不断进步 87 政府购买的具体项目包括 ( ) A 社会救济 B 公共管理服务 C 政府雇员薪金报酬 D 公共工程项目 E 事业组织中劳动者的薪金报酬 88 下面属于劳动法律渊源的有 ( ) A 国务院劳动行政法规 B 劳动法律 C 宪法中关于劳动问题的规定 D 个案判例 E 我国立法机关批准的相关国际公约 89 劳动合同和集体合同制度包括 ( ) A 劳动合同的妇立、履行 B 集体合同协商、订立的程序 C 劳动合同的变更、解除和终止 D 集体合同协商、订立的原则 E 幽劳动合同发生争议的调解和处理 90 企业战略的特点包括 ( ) A．全局性 B 系统性 c. Lt 远性 D M 险阡~ E 科学性 91 成熟期企业可以采取的营销策略有( ) A 市场改良 B 市场营销组合改良 C 产品改良 D 增强销售渠道功效 E 适时降价 92 满足亲和需要的行为可以足 ( ) A 参加社交活动 B 受到许多人的喜欢 C 影响并改变他人的态度和行为 D 成为团队的一分子 E 友好、合作地与同事一起工作 93 人性的特征包括 ( ) A 能动性 B 社会性 C 整体性 D 多面性 F 可变性 94 工作岗位分析信息的主要来源有 ( ) A 书面资料 B 同事的报肯 C 任职者的报告 D 直接的观察 E 任职者家属的报告 95 工作说明书的内容包括 ( ) A 岗位职责 B 技能要求 C 工艺流程 D 绩效考评 E.工作时间 96 在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（） A 有利于提高劳动效率 B 使工作范围和责任增加 C 有利于员工发挥技术专长 D 促进员工综合素质提高 E 有利于改变员工对丁作的单调、乏味感 97 企业定员的原则包括 ( ) A 定员标准要长期固定 B 必须以精简、高效、节约为日标 C 各类人员的比例关系要协调 D 必须以企业生产经营目标为依据 E 要做到人尽其才，人事相宜 98 以下关于制度化管理的说法正确的有 A 管理人员所拥有的权力受严格的限制 B 每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 C 制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制“ D 制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 E 制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理一降权威实行管理 99 以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有 ( ) A 重视员工职业生涯规划 B 着眼于企业的近期口标 C 认为员工是人工成本的承担者 D.单一的物质刺激于段 E 着眼于企业长远发展 100 从员丁档案中可以解到的员工信息有( ) A 教育 B 培训 c.经验 D 技能 E 绩效 101 下列属于网络招聘优点的有 ( ) A 成本较低 B 选择余地大，涉及范围广 C 方便快捷 D 不受到地点和时间的限制 E 成功率高 102 非结构化面试的优点包括 ( ) A 灵活自由 B 问题可因人而异 C 标准统一 D 得到信息较深人 E 效率较高 103 在面试过程中，应聘者通常希望( ) A 创造融恰的会谈气氛 B 充分了解自己所关心的问题 C 被理解、尊重，被公平对待 D 决定是否愿意到该单位工作 E 有足够时问向考官说明自己具备的条件 104 关于工作地组织，下列说法正确的有( ) A 要自利于工人进行生产劳动 B 增加工人辅助生产的时间 C 要为企业创造良好的工作环境 D 要有利于工人的身心健康 E 要有利于发挥工作地装备效能 105 工作轮班制的主要组织形式有 ( ) A 混合制 B 二班制 C 四班制 D 交叉制 E 两班制 106 员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括 ( ) A 工作态度 B 员工素质 C 工作绩效 D 员工技能 E 工作任务 107 年度培训计划必须具备的内容有( ) A 培训目的 B 培训原则 C 培训需求 D 培训对象 F 培训内容 108 对培训效果监控情况的总结报告的内容包括 ( ) A 培训目的 B 培训对象和内容 C 培训计划 D 培训分析与评估 E 培训方法 109 培训需求分析模型包括 ( ) A 循环评怙模型 B 绩效差距分析模型 C 全面性任务分析模型 D 薪酬差距分析模型 E 的瞻性培训需求分析模型 110 态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括( ) A 设计者需要精湛的设计能力 B 模拟环境是静态不变的 C 若学员参与意识不强，影响效果 D 角色固定不够灵活 E 问题分析不具有普遍性 111 采用案例分析法培圳前的准备工作包括( ) A 选择适当案例 B 展示案例资料 C 让学员熟悉案例 C 制定培训计划 E 确定培训时间、地点 ll2 根据考评者的来源，绩效考评以分为（ ） A 上级考评 B 员工自我考评 C 同级考评 D 外部人品考评 E 下级考评 11 3 根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为 A 单向劝导式面谈 B 解决问题式面淡 C 双向倾听式面谈 D 综合式绩效面谈 F .单向指导型面淡 114.( )可以分析出工作绩效的差距。 A 目标比较法 B 纵向比较法 C 水平比较法 D 组合比较法 E 横向比较法 115( )属寸行为导向型考评力法。 A 行为观察怯 B 成列比较法 C 选择排列法 D 强迫分布法 E 关键事件法 116 根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及( )，支付给员工相应的薪 酬。 A 工龄 B 情感 C 技能 D 体力 E 工作表现 117 工资奖金调整的方式包括 ( ) A 奖励性调整 B 生活指数调整 C 物质性调整 D 工龄工资调整 E 特殊调整 118 岗位评价中的权重系数的作用主要有 ( ) A 便于评价结果的汇总 B 突出不同类别岗位的主要特征 C 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 11 9 福利管理的主要原则包括 ( ) A 合理性原则 B 协调性原则 C 必耍性原则 D 整体性原则 F 计划性原则 20 十一届二中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在 A 劳动关系多元化 B 劳动关系主体明确化 C 劳动内容复杂化 D 劳动关系客体多变化 E 劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121 集体合同与劳动合同的区别在于( A 主体不同 B 内容不同 C 功能不同 D 意义不同 E 法律效力不同 122 集体合同与一般协议的相同特点有( ) A 合法性 B 主体平等性 C 内容一致性 D 客体平等性 E 法律约束性 123 平等协商与作为订立集体合同稗序的集体协商的区别在于 ( ) A 主体小同 B 客体不同 C 程序不同 D 内容不同 E 法律效力和法律依据不同 124 劳动纪律的内容包括 ( ) A 作息时间 B 考勤办法 C 考核制度 D.劳动任务 E 薪酬结构 125 工伤认定申请表应当包括 ( ) A 职工伤害程度 B 事故发生的地点 C 事故发牛的原罔 D 事故发生的时间 E.事故发生时在场人 ( ) 一、简答题（本题共 2 题，每小题 l5 分，共 30 分） 1 简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。（15 分） 2 简述绩效改进的方法与策略。（15 分） 二、计算题（本题 1 题，共 l5 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某车间产品组装有甲、乙、丙、丁四位员式，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及 组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如下表 1，请运用匈牙利法求出员工与 任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时（15 分） 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表（单位：工时） 员工 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 A 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 三、综台分析题（本题共 2 题．第 1 小题 18 分，第 2 小题 17 分，共 35 分） 1、桌设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划 分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。该司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟 对现有各类岗位组织一班系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职 能业务 部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源 部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位责任、劳动强度、技 能要求 和工作条件四方面要素共 22 项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如 何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。 请结合本案例，回答下列问题： (l)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6 分） (2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法？(12 分) 2 、2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合 同，约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始。于某上岗扣，工作表现不 错，到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 10 名 。 2011 年 7 月 7 日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名士营业员，于某也接 到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘士营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只 有 1 60 厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适 人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用 人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。（1 7 分） 四、方案设计题（本题 l 题，共 20 分） 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。请为该公 司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。（20 分） 2013 年 5 月人力资源管理师三级答案 第一部分职业道德 （一）单项选择 1-8： C C A D B A D D （二）多项选择 9-16： CD CD AB BCD AD AB ABC BCD 职业道德个人表现部分： 17-15 （略） 第二部分 理论知识 （一）单项选择 26-30：B B D B A 31-35: B C A C A 36-40: B B A A D 41-45: A C B D D 46-50: B D C D D 51-55: B A A A C 56-60: C D C A D 61-65: C A A C C 66-70: A D D C D 70-75: B C D B A 76-80: A D A A D 81-85: B D D D D （二）多项选择 86-90: ACDE BCDE ABCE ABCD ABCD 91-95: ABC ABDE ABCE ABCD ABDE 96-100: ABE BCDE ABCE BCD ABCDE 101-105: ABCD ABD ABCDE ACDE BCE 106-110: ABCD ABCDE ABDE ABCE ABCE 111-115: ADE ABCDE ABCD ACE AE 116-120: ACDE ABDE ABCDE ABCE ABE 121-125: ABCE ABE ACDE ABD ABCD 简答题： 1 简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。（15 分） 答案在教材 P50-51 2 简述绩效改进的方法与策略。（15 分） 答案在教材 P95-98 三、综台分析题 1、答案在教材 P237-238 2、答：劳动合同法第 39 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （1）在试用期被证明不符合录用条件的 （2）严重违反用人单位的规章制度 （3）严重失职、营私舞弊，经用人单位造成重大损失 （4）劳动者同时与其它单位建立劳动合同关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或才经用人单位提出，拒不改正的 （5）被依法追究刑事责任的 （6）合同期满 本案例中，该商场提出的解除与于某劳动合同的理由不符合劳动合 同法的规定，故是违法的。于某可以就此申请劳动仲裁。 四、方案设计题 答案在教材 P163
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人才盘点模板 人才盘点如何助力业务发展 了解业务策略 组织结构盘点 继任者计划 从业务策略出发制定人 组织结构是否能支撑战略实 保证公司的关键岗位都有短期和中长 力资源战略 施， 如果不能支撑，需要做 期的继 任人选，对继任者有针对性 哪些调整 的培养计划。 1 2 3 是否满足需求 5 4 组织和人才策略 人力资源盘点 现有的组织、人才是否能 现有的人才是怎样的？ 够满足业务策略的需求？ 够支撑业务发展？ 还需要增加哪些新的技能？ 是否能 还需要增加哪些新的岗位？ 人才和能力是自己培养还是外部 招聘？或资源整合？ 6 根据盘点的结果对组织进 行调整 制定人员的发展计 划 人才盘点的意义 对公司 / 组织的价 值 • • 为战略落地提供支持 保障组织的健康发展 对人力资源工作本身的价值 • • 更紧密的和业务产生链接 发掘下一阶段的工作重点 . 对员工的价值 • 确认个人能力与组织的匹配度 • 找到未来改进和努力的方向 . 人才盘点的流程 A 现在的业务 未来的业务 挑战 B 现在的组织 未来的组织 问题 现在的人 未来的人 差距 现在的业务—现在的组织—现在的人 基于当前业务态势与战役思考当 前组织架构设计与人才匹配度 未来的业务—未来的组织—未来的人 基于业务趋势思考未来组织架 构调整的规划与人才梯队情况 如何解析和盘点业务战略 环境 / 趋势分 析 • • • 社会趋势 行业趋势 竞争对手 业务现状盘点 战略生成 • 原有业务梳 理 • 新业务规划 • 我们去向何方？ • 我们如何到达？ • 我们言出必践 如何解析和盘点业务战略 - 环境 / 趋势分析举 例 • 人口趋势： • Xx • 消费趋势： • xx • 产业趋势： • 某东： xx 社会趋势 竞争对手 行 业 趋 势 公司内部 •人群覆盖： xx • 某当： xx •运营能力： xx • 某书： xx •销售模式： xx • 导购型： x x 组织盘点 - 组织能力的 G AP B 事业部 现存差距明显领域 市场敏感度 需求转化为技术要求 不断学习 视野 灵活适应 前瞻 / 远见 积极主动 计 划组织 问题 解决 决策判 断 工作质量监督 预算控制 善于授权 / 分 配 过程管理 ( 管理效 率) 沟通聆听 工作协调 / 资源整 合 冲突解决 关系建立 跨专业理解能力 理解客户需求 差距较大领域 A 事业部 ▪ 尽管已建立一定的理解 客户需求能力， A 与 B 事业部在市场敏感度方 面皆有较大差距，也是 建立企划能力的关键所 在 ▪ 由于当前的财务管理原因，预算控制是在 众多项目管理所需能力中最容易被忽略也 是最薄弱的环节 ▪ A 与 B 事业部共同反映了研发人员当前 的管理效率问题，效率低下可能造成研 发中心雇佣过多的人员 组织盘点 - 在旧业务模式下的组织架 构 集团总裁 A 事业部总 裁 B 事业部总 裁 C 事业部总 裁 营销部 商务部 营销部 广告部 营销部 技术部 财务部 生产部 设计部 技术部 管理部 采购部 广告部 对上述组织架构图的思考：为什么这么搭建团队，是否有调整的想法等。 组织盘点 - 基于未来业务需求的架构调 整 集团总裁 集团营销副总裁 A 事业部总 裁 技术部 B 事业部总 裁 C 事业部总 裁 商务部 生产部 广告部 技术部 管理部 采购部 设计部 广告部 针对未来业务模式的组织架构图和组织策略，思考线从业务到组织架构再到排兵布阵。 组织盘点 - 岗位匹配度矩 XX 总裁 阵 20/15 接班人：无 / 有： XX X K K XXX 部门 A 总监 (M5) 7/ 4 接班人：无 / 有： XX X K xxx 部 a1 (XX) 4/2 / 有： X 接班人：无 XX a2 (XX) 3/2 xxx 部 a2 (XX) 12/10 接班人：无 / 有： X XX 接班人：无 / 有： X XX xxx 部 K 颜色表达 适岗（完全符合岗位要求） 有待观察（基本胜任） 不适岗（和要求有明显差距） 空缺岗（尚且寻觅中） K XXX 部门 B 总监 (M5) 12/1 0 接班人：无 / 有： XX X K R XXX 部门 C (XX) 12/ 12 接班人：无 / 有： XX X xxx 部 K xxx 部 a2 (XX) 6/6 接班人：无 / 有： X XX K a2 (XX) 6/6 接班人：无 / 有： X XX K 关键岗位：这些岗位对业务至关重要，不易填补 R 留任风险高：存在近 12 个月内离开公司的风险。 和培养。 通过岗位匹配度矩阵，可以明确各岗位满足度、匹配度、留任风险和接班人情况等核心信息，有 效支撑组织人才管理的选用预留退。 组织盘点 - 岗位的人才“热图 ” 确定关键岗位与胜任度 热图举例 关键岗位： ▪重大业务影响 ▪总体战略影响 – 特殊市场机会 – 监管或技术知识 – 市场高度稀缺 ▪对组织影响重大 – 岗位本身对部门而言不 可或缺，不是为继任者 设置的虚职 胜任度： ▪绩效优秀 ▪能力强： – 领导力 – 特殊技能 / 能力 – 拥有组织中亟待提升的 能力 需警惕情况： 岗位 胜任度 / 继任者 高度重要 胜任且继任者充足 胜 重要 任但没有继任者 不胜 不重要 任 岗位重要但不胜任或缺乏继任者 空缺 / 无继任者 事业部总裁 HR 总 监 财务总监 财务副总监 总 销售总监 商务副 渠道副总 虽然出现了部分不 胜任的高管，但整 体情况较好，未出 现高度重要岗位的 高管人才稀缺 组织盘点 - 接班人计 划 总裁 / 总经理 /BU head/BU Head D 的接班 人 被接班人 核心岗位的接班人 ( 关键战役战 将) 核心岗位 接班时间 1-2 接班人 现在战将 接班人 成长时间 1-2 接班时间 3 年或以上 接班时间 3 年或以上 人员盘点 - 人员现状分 析 王 xx 人才盘点表 一、基本信息 姓名 / 花名 入职时间 目前岗位 王刚 / 小呆 年龄 28 最高学历 2010/3/3 层级 P7 最近一次晋升时间 2015 年 2年 下一理想岗位 产品总监 产品经理 在现岗位时长 本科 二、重要职业经历 入职阿里前 时间 公司 部门 / 职务 时间 公司 部门 / 职务 2010 年 3 月 -2015 年 5 公司 月 2015 年 5 月至今 公司 产品总监 淘宝 部门 / 职务 运营专员 天猫 部门 / 职务 产品经理 阿里期间 时间 时间 未来发展方向 人员盘点 - 人员现状分 析 三、业绩、能力及潜力评估 时间段 绩效分数 绩效趋势 2014 年度 3.75 2015 年度 3.5 2016 年度 3.25 1 进步 2 原地踏步 3 退步 优势 劣势 / 待发展 1 、工作态度良好：吃苦耐劳、认真负责 1 、学习能力：对新事物的学习和领会较慢 2 、团队精神：愿意帮助同事，乐于分享 2 、沟通能力：沟通风格单一，容易引起同事误解 3 、对文化的坚守：有很强的文化认同感 3 、影响力：在团队中和在对外的沟通中影响力偏弱 工作业绩评价 晋升潜力 : 在上半年的 XX 项目中，始终冲在第一线，在完成个人工作的同时，积极帮助同事解决问题，确保了 项 目的按时上线。 A. 半年内有能力晋升 B. 1-2 年内有能力晋升 C. 在原层级继续发展 D. 降级或需重点关注 E. 终止合同 F. 新入职或换岗，暂 不评估 人员盘点 - 人员现状分析维度清 单 整体数据分析 •全员数据（层级分布 、职务和司龄分布、年龄分布、性别分布、学历分布、区域分布） •入职情况（入职清单、 按部门、按职类、按渠道、按目标公司等） •离职情况（离职清单、 按部门、按职类、按服务年限、可惜离职率 - 高绩效或者高潜或 最近一次获得期权、闪离率） 深入具体分析 •关键员工的九宫格的分布 •关键员工的九宫格的比例变化 •一年内入职员工（结构分布、九宫格分布） •五年以上员工（结构分布、九宫格分布） •校招新人成长（层级分布、潜力分布） •五年未晋升人群情况 •双高、双底人群比例 人员盘点 - 人员现状分析维度清 单 分析维度举例：总体数据分析 年龄分布 司龄情况 100 85 后 80 80 后 60 75 后 40 20 70 后 0 1 1-3 3-5 5-10 • 老人偏多多，如何突破原有视角不断创新？ 0 50 100 • 平均年龄 xx ，…… • 80 后为主力军， 85 后也逐步雄 起 150 人员盘点 - 人才评定和人才策 略 高潜人才评定模板 潜力 高潜人才 高 ▪规划多元的职业机会 ▪实施专门培养计划 ▪确保挑战性的工作和有竞争 需要驱动 ▪ 力的薪酬 了解情况并提供必要的支持从 而克服不足 绩效突出者 ▪给予新的发展机遇和工作平台 中 考虑转岗 重点挽留 ▪了解情况并考虑转岗 ▪淘汰 低 D C ▪留任并考虑扩大所担任职位的 职责 B A S 绩效 人员盘点 - 某 BU 人才现状盘 点 潜力 高潜人才 10015030 10006196 10074206 10008990 高 10003145 10262733 10001777 10004631 10007422 需要驱动 绩效突出者 10001778 中 10013803 10589375 10003992 10009329 1002199910018086 考虑转岗 低 重点挽留 10009651 10003188 1005646130284115 10022249 10002470 D C 10009613 10071411 B A 10291170 10011938 10015938 S 绩效 人员盘点 - 潜力评 估 潜力 = 学习 力 结果敏 锐力 变革敏 锐力 高潜力 思维敏 锐力 人际敏 锐力 在陌生或变化的环境中有效应对的学习能力 人员盘点 - 学习力（潜力）评价 表 学习力 思维心智 人际情商 能力 变革创新 结果导向 在相关领域有较强的 专业能力和视野 对于人际关系有较高敏感度 不满足现状，持续改善 有较强自我驱动力和能动性 具有解决问题的有效 方法 能够通过交流有力的 影响他人 愿意迎接挑战，不轻易放 弃难点 愿意付出足够的努力，能吃 苦耐劳 从容面对复杂模糊的 环境 能够倾听和接纳不同意见和负面反 馈 善于引入新的观点和方式 具有较高的绩效标准，并激 励团队达成 向他人清晰解读思考 内容 能够自我察觉内容在情绪和弱点并 开始自我进化 热衷于收集好尝试新的方 案和创意 鼓励自己的他人发挥潜力 善于发现错误并将此 视为改进机会 善于组织和协调各方资源 能够拥抱并推动变革 以结果导向，不拘泥于方式 方法 得分 能力 得分 能力 得分 能力 得分 能力 得分 总得分 人员盘点 - 核心战将名 单 序号 姓名 层级 司龄 部门 绩效 潜力盘点 1 xx xx 2016/12/16 xx 3.75A 高 人员盘点 - 人才画 GG 经理 像 个人特质：闷骚，爱装，超强的语言组织能力和沟通能力； 优势：对自身和目前的工作都有非常清晰的认知，学习能力和适应能力强，有的放矢； 待提升点：还没有全力以赴，对团队的关注较少，管理能力需要提高； 发展投资：扩大业务范围，从而提升业务的综合视角；同时帮助其推动内部协同资源， 提升内部影响力； MM 总监 个人特质：大嗓门爱管事，思维快说话快，号称灭火女超人； 优势：专业能力和通用性强，执行力、沟通能力及项目管理能力强，个性开朗、积极正 向；团队管理的能力也很强，员工口碑很好； 待提升点：逻辑能力和数据分析能力，总结提炼能力，有点小话唠； 发展投资：保持原岗位，提升格局和看全业务链条的能力，提名晋升； 人员盘点 - 个人层面（核心战将 IDP ） 姓名 XX 角色 XX 战役主将 XX XX IDP= Individual-Development-Pla n 战役 / 战斗的挑战 / 个 人要突破的点 1. 从承接业务需求到主动融入 业务 2. 从做项目到带兵打仗的转变 通过战役 / 战斗期待长成的是什么 特别培养 方式 1. 带兵打仗的能力 2. 建立该团队服务口碑（不是你去找业务要 项目，而是业务来找你要资源） 1. 导师 2. 走出去 人员盘点 - 行动计 划 说明：从下列 12 个发展项目中，选择对该员工最重要的不超过 3 项的发展项目，并制定具体的行动计 划； 发展项目 增加决策权 领导力发展计划 团队管理技能培训 专业技能培训 通用技能培训 同级辅导 教练 / 导师 在新的职能领域工作 在其他子公司工作 负责新业务 增加下属人数 提升下属能力 其它 行动计划 责任人 人才策略 能力引爆 - 培 训 能力引爆 项目实验田 市场调研、走访 团队内部 PK 买能力 - 招聘 招聘标准 流程分析 人才需求 人才策略 买能力 能力嫁接 能力嫁接 - 巩 固 业务知识梳理沉淀 师傅带徒弟 人才策略 - 招聘举 例 紧急岗位目标 核心战役 战役一： XX 帅 李某 子战役 将 人才需求 进展 ● xx 王某 项目管理专家 2 名 面试通过，待 offer ● xx 何某 流程专家 1 名 业务 分析 1 名 已招到 人才策略 - 培训举 例 易执行 安排高管参与品牌类课程 博士 / 专家内部论 坛 终端营销体验 参与行业标准制定、 技术文献编写 参与技术攻关项目 组织研发人员参与 营销条线的市场调研活动 从技术走向管理 精益设计 PMP 国际项目管理认 证 成功的项目经理课程 参与国际展会 财务系统的培训 竞品分析 MTP 管理能力提 升 新国大全方位管理课程班 培养商业意识的课程 轮岗实习 工程硕士班（联合办学） 国际游学 宣贯项目经理的商业意识重要性 去营销条线轮岗 成本低 制定落地工作计划 1 2 聚焦核心问 题 不超过三项策略和重点 3 4 做深做透是关键 聚焦最短的短板和最大业务部 门
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【性格测试】九型人格测试题(自动计算版)
填写说明：此份测评问卷主要用于帮助你有效地掌握你个人的行为习惯，它包含了144道2选1的题目。 在此测试中所回答的答案没有正确与错误之分，它仅是反映你自己的个性和你的世界观。 此份问卷将有助于你更好地了解自身的优势和弱点，并知道在何种情形下你的行动更为有效。同时，你还可以通过此问卷知道他人是如何看 待他们自己的，以及相互之间又是如何相处影响的。 为了使这份问卷对你有真实的帮助，请如实回答每道题，并在45分钟内做完。 评估方法说明： 每一道题都包含了2种状况可供选择，请仔细阅读，并依据你平时的一些行为习惯选择其中一种状况，在标“[]”的单元格里写数字1。 在答题时，可能会遇到2种状况都不适用于你，或2种状况都适用于你，无论哪种情况，请选择其中你最倾向的答案。（即使两种状况你都不 同意）。如果漏选或多选，将影响你的的测试结果！ A B C 1 我浪漫并富于幻想 D E F I [ ] 2 我倾向于接受冲突 [ ] [ ] 3 我一般是老练的、有魅力的以及有上进心的 [ ] 我一般是直率的、刻板的以及空想的 [ ] 4 我倾向于集中注意力于某一事物 [ ] 我倾向于自然的东西，喜欢开玩笑 [ ] 5 我待人友好，愿意结交新朋友 [ ] 我喜欢独处、不太愿意与人交往 [ ] 6 我很难放松和停止思考潜在的问题 潜在的问题不会影响我的工作 H [ ] 我很实际并实事求是 我倾向于避免冲突 G [ ] [ ] 7 我是“聪明”的生存者 [ ] 我是“高尚”的理想主义者 [ ] 8 我需要给别人爱 [ ] 我愿意与别人保持一定的距离 [ ] 9 当别人给我一项新任务时，我通常会问自己它对我是否有用 [ ] 当别人给我一项新任务时，我通常会问自己它是否有趣 [ ] 10 我倾向于关注自己 我倾向于关注他人 [ ] [ ] 11 别人依赖我的见识与知识 [ ] 别人依赖我的力量与决策 12 我给人的印象是十分不自信的 [ ] [ ] 我给人的印象是十分自信的 [ ] 13 我更加注重关系 我更加注重目的 [ ] [ ] 14 我不能大胆地说出自己想说的话 [ ] 我能大胆地说出别人想说但不敢说的话 [ ] 15 不考虑其他选择而做某一确定的事对我来说是很困难的 [ ] 放松、更具灵活性对我来说是很困难的 [ ] 16 我一般犹豫与拖延 [ ] 我一般大胆与果断 17 我不愿意别人给我带来麻烦 [ ] [ ] 我希望别人依赖我，让我帮忙解决麻烦 [ ] 18 通常我会为了完成工作将感情置之不顾 [ ] 在做事之前我需要克制自己的感情 [ ] 19 我一般是讲求方法并且很谨慎的 [ ] 我一般是敢于冒险的 [ ] 20 我倾向于帮助和给予，喜欢与他人在一起 [ ] 我倾向于严肃和缄默，喜欢讨论问题 [ ] 21 我常常感到自己需要成为顶梁柱 [ ] 我常常感到自己需要做得十全十美 [ ] 22 我喜欢问难题和保持独立性 我喜欢保持心理的稳定与平静 23 我太顽固并持有怀疑的态度 我太软心肠并多愁善感 24 我常常担心自己不能得到较好的东西 [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] 我常常担心如果自己放松警惕，别人就会欺骗我 [ ] 25 我习惯性表现得很冷淡而使别人生气 [ ] 我习惯性指使别人做事而使他们生气 26 如果有太多的刺激和鼓舞，我会感到忧虑 [ ] [ ] 如果没有太多的刺激和鼓舞，我会感到忧虑 [ ] 27 我要依靠朋友，同时他们也可以依靠我 [ ] 我不依靠别人并独立行事 [ ] 28 我一般独立与专心 [ ] 我一般情绪化并热衷于自己的想法 [ ] 29 我喜欢向别人提出挑战，使他们振奋起来 [ ] 我喜欢安慰他人，使他们冷静下来 [ ] 30 我总的来说是个开朗并喜欢交际的人 [ ] 我总的来说是个认真并很能自律的人 31 我希望能迎合别人---当与别人距离很远，我就感到不舒服 [ ] [ ] 我希望与众不同---当不能看到别人与自己的区别，我就感到不舒服 [ ] 32 对我来说，追求个人的兴趣比追求舒适与安全更重要 对我来说，追求舒适与安全比追求个人的兴趣更重要 33 当与他人有冲突时，我倾向于退缩 当与他人有冲突时，我很少会改变自己的态度 [ ] [ ] [ ] [ ] 34 我很容易屈服并受他人摆布 [ ] 我对他人不但不做出让步，而且还对他们下达命令 [ ] 35 我很赏识自己高昂的精神状态与深沉 [ ] 我很赏识自己对他人深层的关心与热情 [ ] 36 我很想给别人留下好的印象 [ ] 我并不在乎要给别人留下好的印象 [ ] 37 我依赖自己的毅力与常有的感觉 [ ] 我依赖自己的想象与瞬间的灵感 38 总的来说，我是很随和和很可爱的 [ ] [ ] 总的来说，我是精力旺盛和过分自信的 [ ] 39 我努力工作以得到别人的接受与喜欢 [ ] 能否得到别人的接受与喜欢对我来说并不重要 [ ] 40 当给人给我压力时我更容易退缩 [ ] 当别人给我压力时我会变得更加自信 [ ] 41 人们对我感兴趣是因为我很开朗、有吸引力、有趣 [ ] 人们对我感兴趣是因为我很安静、不同寻常、深沉 [ ] 42 职责与责任对我来说很重要 协调与认可对我来说很重要 [ ] [ ] 43 我制定出重要的计划并做出承诺，以此来激励人们 我指出不按照我的建议去做所产生的后果，以此来要求人们顺从 44 我很少表露情绪 [ ] [ ] [ ] 我经常表露情绪 [ ] 45 我不擅长处理琐碎的事 [ ] 我擅长处理琐碎的事 [ ] 46 我常常强调自己与绝大多数人的不同之处，尤其是家境的不同之处 [ ] 我常常强调自己与绝大多数人的共同之处，尤其是家境的相同之处 [ ] 47 当场面变得热闹起来时，我一般站在一旁 [ ] 当场面变得热闹起来时，我一般加入其中 [ ] 48 即使朋友不对，我也会支持他们 [ ] 我不会为了友情而在正确的事情上妥协 [ ] 49 我是善意的支持者 [ ] 我是积极的老手 [ ] 50 当遇到困难时我倾向于夸大自己的问题 [ ] 当遇到困难时我倾向于转移注意力 [ ] 51 我一般对情况持相信的态度 [ ] 我一般对情况持怀疑的态度 [ ] 52 我的悲观和抱怨会给别人带来麻烦 [ ] 我老板式的、控制的方式会给别人带来麻烦 [ ] 53 我一般按感觉办事，并听之任之 我一般不按感觉办事，以免产生更多的问题 [ ] [ ] 54 我成为注意的焦点时会很自然 [ ] 我成为注意的焦点时会很不习惯 [ ] 55 我做事情很谨慎，努力为意料之外的事情做准备 [ ] 我做事情凭一时冲动，在问题出现时才临时做准备 [ ] 56 当别人不是很欣赏我为他们所做的事情时我会很生气 [ ] 当别人不听我说话时我会很生气 [ ] 57 独立、自立更生对我很重要 [ ] 价值被认可、得到别人的称赞对我很重要 [ ] 58 当与朋友争论时，我一般强烈地坚持自己的观点 当与朋友争论时，我一般顺其自然以免伤了和气 [ ] [ ] 59 我常常占有所爱的人，不能放任他们 [ ] 我常常考察所爱的人，想确定他们是否爱我 [ ] 60 组织资源并促使某些事情的发生是我的优势之一 [ ] 提出新观点并振奋人心是我的优势之一 [ ] 61 我不能依赖自己，要在别人的驱策下才会做事 [ ] 我不能自律，过于情绪化 [ ] 62 我试图使生活快节奏、紧张以及充满兴奋 我试图使生活有规律、稳定以及宁静 63 尽管我已取得成功，但我仍怀疑自己的能力 尽管我受到挫折，但我仍相信自己的能力 64 我一般对自己的情感会仔细研究 [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] 我一般对自己的情感并不加注意 [ ] 65 我对许多人加以注意并培养他们 [ ] 我对许多人加以指导并鼓励他们 [ ] 66 我对自己要求有点严格 [ ] 我对自己要求比较宽容 [ ] 67 我独断、追求卓越 我谦虚，喜欢按自己的节奏做事 [ ] [ ] 68 我为自己的清晰性与目标性感到自豪 [ ] 我为自己的可靠与诚实感到自豪 [ ] 69 我花大量的时间反省---理解自己的感受对我来说是很重要的 [ ] 我花大量的时间反省---做完事情对我来说是很重要的 70 我认为自己是一个灿烂和随和的人 [ ] [ ] 我认为自己是一个严肃和有品位的人 [ ] 71 我头脑灵活，精力充沛 [ ] 我有一颗炽热的心，具有奉献精神 [ ] 72 我所做的事情要有极大的可能性得到奖励与赏识 [ ] 如果所做的事是我所感兴趣的，我愿意放弃别人对我的奖励与赏识 [ ] 73 我认为履行社会义务并不重要 我常常认真履行社会义务 [ ] [ ] 74 在绝大多数情况下我愿意做领导 在绝大数情况下我愿意让其他人做领导 [ ] [ ] 75 几年来，我的价值观与生活方式变化了好几次 [ ] 几年来，我的价值观与生活方式基本没有变化 [ ] 76 我一般缺乏自律能力 [ ] 我与别人的联系一般很少 [ ] 77 我拒绝给别人爱，希望别人进入我的世界 [ ] 我需要给别人爱，希望自己进入别人的世界 [ ] 78 我一般会做最坏的打算 我一般会做最好的打算 [ ] [ ] 79 人们相信我是因为我很自信，并尽全力做得最好 [ ] 人们相信我是因为我很公正，并能正确地做事 [ ] 80 我常常忙于自己的事情而忽略了与他人交往 [ ] 我常常忙于与他人交往而忽略了自己的事情 [ ] 81 当第一次遇到某人时，我一般会镇定自若并沉默寡言 [ ] 当第一次遇到某人时，我一般会与他闲聊并使他觉得有趣 [ ] 82 总而言之，我是很悲观的 总而言之，我是很乐观的 [ ] [ ] 83 我更喜欢呆在自己的小世界里 [ ] 我更喜欢让全世界的人知道我的存在 84 我常常被紧张、不安全以及怀疑困扰 [ ] [ ] 我常常被生气、完美主义以及不耐烦困扰 [ ] 85 我意识到自己太有人情味，待人太亲密 [ ] 我意识到自己太酷，过于冷漠 [ ] 86 我失败是因为我不能抓住机会 [ ] 我失败是因为追求太多的可能性 [ ] 87 我要过很长的时间才会采取行动 [ ] 我会立即采取行动 [ ] 88 我一般很难做出决定 [ ] 我一般很容易做出决定 [ ] 89 我容易给人留下态度强硬的印象 我并不过多地坚持自己的意见 [ ] [ ] 90 我情绪稳定 [ ] 我情绪多变 91 当不知道要干什么事情时，我常常会向别人寻找建议 [ ] [ ] 当不知道要干什么事情时，我会尝试不同的事情以确定哪一种最适合自己去做 [ ] 92 我担心别人搞活动时会忘记我 [ ] 我担心参加别人活动会影响我做自己的事情 [ ] 93 当我生气时，我一般会责备别人 当我生气时，我一般会变得很冷淡 [ ] [ ] 94 我很难入睡 我很容易入睡 [ ] [ ] 95 我常常努力思考如何与别人建立更亲密的关系 [ ] 我常常努力思考别人想从我这儿得到什么 [ ] 96 我一般是慎重、有话直说以及深思熟虑的人 [ ] 我一般是易兴奋、善于快速回避问题以及机智的人 [ ] 97 当看到别人犯错误时，我一般不会指出来 [ ] 当看到别人犯错误时，我一般会帮助他们认识到自己所犯的错误 [ ] 98 在生活中的绝大多数时间里，我是情感激烈的人，我会产生许多易变的情感 在生活中的绝大多数时间里，我是情感稳定的人，我会“心如止水” [ ] [ ] 99 当我不喜欢某些人时，我会掩藏自己的情感且努力保持热情 [ ] 当我不喜欢某些人时，我会以这种或那种方式让他们知道我的情感 [ ] 100 我与别人交往有困难是因为我很敏感以及总是从自己的角度去考虑问题 [ ] 我与别人交往有困难是因为我不太在乎社会习俗 [ ] 101 我的方法是直接帮助别人 [ ] 我的方法是告别人如何自助 [ ] 102 总的来说，我喜欢“释放”并突破所受的限制 [ ] 总的来说，我不喜欢过多失去自我控制 [ ] 103 我过度关注要比别人做得了 我过度关注把别人的事做好 104 我喜欢玄想，总是充满想象与好奇 [ ] [ ] [ ] 我很实际，只是试图保持事情的发展状况 [ ] 105 我的主要优势之一就是能够控制场面 [ ] 我的主要优势之一就是能够讲述内心的感受 [ ] 106 我努力争取把事情做好，却不管这样别人开心不开心 我不喜欢有压力的感觉，所以也不喜欢压制别人 [ ] [ ] 107 我常常因自己在别人的生活中起着重要的作用而感到骄傲 [ ] 我常常因自己对新的东西很感兴趣并乐于接受而感到骄傲 [ ] 108 我认为自己给别人留下的印象是好样的，甚至是令人钦佩的 [ ] 我认为自己给别人留下的印象是与众不同的，甚至是很古怪的 [ ] 109 我一般去做自己必须做的事 [ ] 我一般去做自己想做的事 [ ] 110 我很喜欢高压力或困境 我不喜欢高压力和困境 111 我为自己的灵活能力而感到骄傲---我知道情况是变化的 我为自己的立场而到骄傲---我有坚定的信念 [ ] [ ] [ ] [ ] 112 我的风格倾向于节约和朴实 [ ] 我的风格倾向于过度地做某些事情 [ ] 113 因为我有强烈的愿望去帮助别人，所以我的健康与幸福受到伤害 因为我只关注自己的需要，所以我的人际关系受到损害 [ ] [ ] 114 总的来说，我太坦诚、太天真 [ ] 总的来说，我过于谨慎、过于戒备 [ ] 115 有时我因过于好斗而令人厌恶 [ ] 有时我因太紧张而令人厌恶 [ ] 116 关注他人的需要以及为他人服务对我来说是很重要的 [ ] 寻找并等待做好事的其他方法对我来说是很重要的 [ ] 117 我全身心投入并持之以恒地追求自己的目标 [ ] 我喜欢探索各种各种行动的途径，想看看最终的结果如何 [ ] 118 我经常会激起强烈和紧张的情绪 我经常很总冷静和安逸 [ ] [ ] 119 我不太注重实际的结果，而是注重自己的兴趣 [ ] 我很实际，总是希望自己的工作有具体的结果 120 我有强烈的归属需求 [ ] [ ] 我有强烈的平衡需求 [ ] 121 过去我可能过于要求朋友间的亲密 [ ] 过去我可能过于要求朋友间的疏远 [ ] 122 我喜欢回忆过去的事情 [ ] 我喜欢预期未来所要做的事情 [ ] 123 我倾向于将人看做是很麻烦和苛刻的 [ ] 我倾向于将人看做是很莽撞和有需求的 124 总的来说，我不太自信 [ ] [ ] 总的来说，我只相信自己 125 我可能太被动，从不积极参与 [ ] [ ] 我可能控制过多 [ ] 126 我经常因为怀疑自己而停下来 [ ] 我很少会怀疑自己 [ ] 127 如果让我在熟悉的东西与新的东西之间做选择，我会选新东西 [ ] 我一般会选自己所喜欢的东西，对自己不喜欢的东西会感到失望 [ ] 128 我给别人大量的身体接触来让他们相信我对他们的爱 [ ] 我认为真正的爱是不需要用身体的接触来表达的 [ ] 129 当我责备别人时，我是很严厉和直截了当的 [ ] 当我责备别人时，我是旁敲侧击的 [ ] 130 我对别人认为很困扰甚至很很可怕的学科却很感兴趣 我不喜欢去研究令人困扰或可怕的学科 [ ] [ ] 131 我因妨碍或干扰他人而受到指责 我因逃避或沉默寡言而受到指责 [ ] [ ] 132 我担心没有办法履行自己的职责 [ ] 我担心自己缺乏自律而不能履行职责 [ ] 133 总的来说，我是一个凭直觉办事且极度个人主义的人 总的来说，我是一个很有组织能力且负责任的人 [ ] [ ] 134 难以克服惰性是我的主要问题之一 [ ] 不能缓慢下来是我的主要问题之一 [ ] 135 当我觉得不安全时会变得傲慢，对此表示轻视 [ ] 当我觉得不安全时会变得好争论，自卫性强 [ ] 136 我思想开明，乐意尝试新的方法 [ ] 我会表白真情，乐意与别人共享我的情感 [ ] 137 在别人面前我会表现得比实际的我更为强硬 [ ] 在别人面前我会表现得比实际的我更为在意 [ ] 138 我一般是按良心与理性去做事情 [ ] 我一般是按感觉与冲动去做事情 [ ] 139 严峻的逆境使我变得坚强 严峻的逆境使我变得气馁与听天由命 [ ] [ ] 140 我确信有某种“安全网”可以依靠 [ ] 我常常选择居于边缘而无所依靠 [ ] 141 我要为了别人而表现很坚强，所以没有时间顾及自己的感受 [ ] 我不能应对自己的感受，所以不能为别人而表现得很坚强 142 我常常觉得奇怪，对于生活中美好的事情为什么人们只看到它消极的一面 我常常觉得奇怪，为什么人们在生活中遇到很糟糕的事情还这么开心 143 我努力使自己不被看做是自私的人 [ ] [ ] [ ] [ ] 我努力使自己不被看做是令人讨厌的人 144 我担心被别人的需要与要求压垮时会避免产生亲密的关系 [ ] [ ] 我担心会辜负人们对我的期望时会避免产生亲密的关系 [ ] 个性号码统计表 栏目 A B C D E F G H I 总数 个性号码 9号 6号 3号 1号 4号 2号 8号 5号 7号 计分方法：将每栏数字相加，并将总数填入上面这个表格中。如A栏中你得数5，就将“5”填到A下面的方框中；B栏中你得数7，就 将“7”填到B下面的方框中，以此类推。在答题过程中，如果你没有漏选和多选，则上表中从A到I下面方框中的数字相加应等于144.如果不 是，请检查是否正确填写。 注意：分数只是告诉我们，我们现在的生命状态如何。最高的分数并不一定等于我们的性格号码，性格号码取决于我们内心的动机，取决于 我们的基本欲望和基本恐惧。
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2003年经济师中级经济基础真题
2003 年经济师中级经济基础试题及答案 B.2.3％ A.自然垄断 一、单项选择题 （共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只 C.4.7％ B.产权不明晰 有 1 个最符合题意） D.1.0％ C.信息不完全 1. 判断一个产权的权能是否完整，应当主要以（）为依据。 7. 在短期内，政府平抑经济波动的经济政策是（）。 D.市场功能缺陷 A.财产权利的归属 A.总需求管理政策 12. 在我国的一些上市公司中。“内部人控制”的现象比较严 B.所有者对它具有的排他性和可转让性 B.刺激资本形成的政策 重，这在很大程度上损害了股东的利益。这种情况存在的一 C.所有者对财产是否拥有占有权和使用权 C.促进技术进步的政策 般原因是（）。 D.产权主体的权责利关系是否明确 D.增加劳动供给的政策 A.在公司中不存在企业资产所有者的有限财产责任制度 2. 美国经济学家阿尔钦认为，产权（）。 8. 在市场经济国家，公路、地铁、无线电视大都是由国家而 B.在公司中未能建立法人財产制度 A.是一个社会所强制实施的选择一种经济品使用的权利 不是由私人来投资的，其合理的经济学解释是，上述部门 C.政企不分 B.不是所有权，而是平等的所有权主体之间的权责利关系 （）。 D.在委托人和代理人之间不存在有效的控制机制的约束机制 C.是包括经济行为主体对资源的使用权、转让权以及收入的 A.属于垄断性行业 13. 财政具有收入分配职能，但是下列选项中，（）不属于 享用权在内的一组权利 B.属于公共物品的生产部门 财政收入分配的范围。 D.是界定人们如何受益、如何受损以及如何提供补偿的行为 C.具有负外部性的特点 A.国家公务员工资的调整 权 D.关系着国计民生 B.离退休人员工资的调整 3. 在社会主义市场经济中，一个既有效率又能保障生产要 9. 负外部性的存在是导致市场秩序混乱的一个重要原因， C.企业职工工资的调整 素自由流动的合理的所有制结构，只能（）。 消除负外部性的方法很多，其中最重要的现代方法是（）。 D.部队官兵津贴的调整 A.取决于社会经济制度的性质 A.政府利用税收和补贴的手段进行调节 14. 税收的财政原则具体又可以分为（）三个方面。 B.取决于生产资料的所有制关系 B.合并相关企业，使外部性内部化 A.足额、便利、适度 C.由实践决定和市场安排 C.由政府投资生产相关产品 B.足额、稳定、适度 D.取决于财产权利的性质和产权制度安排 D.明晰产权 C.足额、便利、稳定 4. 在短期内，增加总需求的扩张性的经济政策通常只有在 10. 世界贸易组织（WTO）规定，一成员方在货物贸易、服 D.便利、稳定、适度 （）才能起到拉动经济增长的作用。 务贸易和知识产权领域给予其他任何国家（无论是否世界贸 15. 国际税收关系的核心是（）。 A.经济活动水平高于趋势线时 易组织成员）的优惠待遇。应立即和无条件地给予其他各成 A.避免国际重复征税 B.资源已经得到充分利用的情况下 员方。这一原则被称为（）。 B.防止国际逃税避税 C.产出出现正缺口的经济繁荣和衰退阶段 A.国民待遇原则 C.税收管辖权 D.产出出现负缺口的经济萧条和复苏阶段 B.公开竞争原则 D.税收解释权 5. 如果一国在一定时期内年均经济增长率为 7％，劳动增长 C.自由贸易原则 16. 一国政府在对本国居民的境内境外所得汇总征税时，允 率为 2％，资本增长率为 3％，劳动产出弹性和资本产出弹性 D.最惠国待遇原则 许在其应纳税额中扣除境外的已纳税款，只就其差额缴税， 分别为 0.65 和 0.35.根据索洛的余值法，在 7％的经济增长率 11. 目前，在我国的许多地区，小造纸厂、小化工厂、小炼油 这种避免国际重复征税的方法称为（）。 中，技术进步对经济增长的贡献约为（）。 厂遍地开花，造成了严重的环境污染。从经济学的角度来看 A.免税法 A.2.0％ 上述现象的出现在很大程度上是由于（）造成的。 B.扣除法 C.扣税法 C.各级政府 防范金融风险、维护银行业稳健运行的目的，体现着（）的 D.抵兔法 D.各级财政部门 需要。 17. 按照我国新的《刑法》，对于虚开、伪造、非法出售增值税 22. 实施扩张性财政政策，一般是采用（）的措施。 A.集中货币发行权 专用发票的，除处 3 年以下有徒刑或拘役外，还应并处（） A.增加税负或增加支出 B.代理国库和为政府筹措资金 的罚金。 B.增加税负或压缩支出 C.管理金融业 A.发票金额 1 倍以上 5 倍以下 C.降低税负或压缩支出 D.国家对社会经济发展实行干预 B.1 万元以上 10 万元以下 D.降低税负或增加支出 28. 汇率决定理论是研究两种货币间兑换关系的内在规律性 C.2 万元以上 20 万元以下 23. 按照有关规定，我国国债的回购券种是（）。 的理论。理论汇率等于两国一般物价水平之比的观点，属于 D.5 万元以上 50 万元以下 A.财政债券 （）。 18. 之所以说“国债是一个特殊的财政范畴”，原因在于国 B.国库券 A.铸币平价理论 债是政府为了弥补财力的不足而通过认用方式筹集的（）财 C.定向国债 B.国际借贷理论 政收入。 D.重点建设债券 C.绝对购买力平价理论 A.经常性 24. 在我国的国债流通市场上，目前未被允许开展的流通方 D.相对购买力平价理论 B.补充性 式为（）。 29. 后凯恩斯学派的一些经济学家在深人研究的基础上，发 C.偿还性 A.国债贴现 展了凯恩斯的货币需求理论。其中在货币的投机需求方面引 D.强制性 B.国债现货交易 进承担风险的因素的是（）。 19. 我国国债分为可流通国债和不可流通国债，不可流通国 C.国债期货交易 A.的莫尔的“平方根定律” 债是指（）。 D.国债回购 B.托宾的“资产组合的理论” A.凭证式国债 25. 保持资产的流动性是商业银行资产管理的基本原则之一。 C.新剑桥学派的心理动机理论 B.记账式国债 下列诸资产项目中，流动性最强的是（）。 D.弗里德曼的“恒久性收入”理论 C.有纸国债 A.准备金存款 30. 为实行对货币流通的分别管理、重点控制，货币当局将全 D.企业债券 B.短期贷款 部货币分解开来，划分成不同层次。划分货币层次的基本标 20. 政府在发行国债时，规定各种号码国债的不同偿还期限， C.短期证券 准是（）。 由认购者自由选择，这种国债偿还方法称为（）。 D.银行房产 A.统计工作的可行性 A.买销偿还法 26. 对净利差的管理和对利率敏感性缺口率的管理，是商业 B.货币资金的安全性 B.比例偿还法 银行资产-负债管理的主要内容。其中，正缺口战略适用于 C.货币的流动性 C.抽签偿还法 （）。 D.金融资产的可控性 D.轮次偿还法 A.利率下降期 31. 货币学派的货币供给理论主要体现在他们对于通货膨胀 21. 按照我国的《预算法》，由（）对本级预算执行情况进行 B.利率上升期 问题的分析方面，并提出了（）。 全面监督。 C.物价下降期 A.“内生货币供应论”的观点 A.各级人民代表大会 D.物价上升期 B.资产组合理论 B.各级人大常委会 27. 中央银行制度的建立，大致出于四个方面的需要。其中， C.控制货币供应量的“单一规则” D.货币供应量增长率的区间论 B.相对指标 32. 通货膨胀是价值符号流通条件下的特有现象，其基本标 C.平均指标 志是（）。 D.时点指标 A.某种商品价格的上涨 38. 不同类型的数据，所采取的处理方式和所适用的处理方 B.有效需求大于有效供给 法是不同的。适宜做分组整理的数据是（）。 C.物价总水平持续上涨 A.分类数据 D.过多的货币追逐过少的商品 B.顺序数据 33. 《中华人民共和国中国人民银行法》规定的货币政策的最 C.品质数据 终目标，其基本含义是（）。 D.数值型数据 A.致力于稳定物价 39. 普查规定统一的标准调查时间是为了（）。 B.侧重于经济增长 A.确定普查从这一时间开始 C.稳定物价并实现货币供求平衡 B.使普查制度化、标准化 D.稳定物价并以此促进经济增长 C.确定调查的起止时间 34. 以主动权是否完全掌握在中央银行手中的角度分析，最 D.避免调查数据的重复和遗漏 优的金融调控工具是（）。 40. 当我们所掌握的变量值本身是比率的形式，而且各比率 43. 环比发展速度等于（）。 A.存款准备率政策 的乘积等于总的比率，这时计算平均比率应采用（）。 A.逐期增长量与前一期水平之比 B.贴现政策 A.算术平均数 B.累计增长量与最初水平之比 C.公开市场操作政策 B.几何平均数 C.报告期水平与最初水平之比 D.利率政策 C.序时平均数 D.报告期水平与前一时期水平之比 35. 短期市场利率能够反映市场资金供求状况，且变动灵活， D.中位数 44. 某企业总生产 费用今年 比去年上 升 50％，产 量增加 因此，通常将其作为中央银行货币政策的（）。 41. 集中趋势最主要的测度值是（）。 25％，则单位成本提高了（）。 A.最终目标 A.众数 A.25％ B.中间目标 B.中位数 B.20％ C.传统工具 C.均值 C.2％ D.特殊工具 D.几何平均数 D.87.5％ 36. 中央银行的中间业务主要是（）。 42. 某企业各月劳动生产率资料如下： 45. 下列两个变量之间的相关程度最高的是（）。 A.货币发行业务 一月 二月 三月 四月 A.商品销售额与平均流通费用率的相关系数是-0.74 B.公开市场业务 44 50．4 58．8 65．2 B.商品销售额与商业利润率的相关系数是 0.83 C.信贷业务 40 44 44 46 C.平均流通费用率与商业利润率的相关系数是-0.95 D.清算业务 劳动生产率（万元 /1．04761．14551．3067- D.商品销售价格与销售量的相关系数是-0.91 37. 经济增长率指标属于（）。 46. 为了测定变量之间关系的密切程度，应进行（）。 A.总量指标 A.结构分析 B.比较分析 52. 我国企业编制的资产负债表的基本格式属于（）。 的是（）。 C.相关分析 A.账户式 A.从银行提取现金备用 D.回归分析 B.报告式 B.非现金资产的增加或减少 47. 对某市居民家庭收入状况进行调查，宜采用的调查方式 C.单步式 C.长期负债的增加或减少 是（）。 D.多步式 D.所有者权益的增加或减少 A.重点调查 53. 会计信息质量的首要要求是（）。 58. 下列计算利润总额的公式，正确的是（）。 B.抽样调查 A.及时性 A.利润总额：营业利润+其他业务利润+投资净收益+补贴收 C.统计报表 B.可比性 入+营业外收入一营业外支出 D.普查 C.明晰性 B.利润总额：主营业务利润+其他业务利润+投资净收益+补 48. 下列各项中，其会计核算过程中一定以收付实现制为基 D.一贯性 贴收入+营业外收入一营业外支出 础的是（）。 54. 下列资产负债表各项目，可以根据有关总账科目余额直 C.利润总额：营业利润+投资净收益+补贴收入十营业外收入 A.工业企业 接填列的是（）。 一营业外支出一所得税 B.事业单位 A.应收票据 D.利润总额：营业利润十投资净收益+补贴收入+营业外收入 C.上市公司 B.应收账款 一营业外支出 D.行政单位 C.货币资金 59. 甲因无法与乙联系，将应向乙交付的货物委托丙向提存 49. 下列各项会计处理方法中，体现谨慎性原则要求的是 D.固定资产净值 机关申请提存，该标的物提存后，意外毁损、灭失的风险由 （）。 55. 某企业本年度的年平均资产总额为 2 000 万元，当年实现 （）承担。 A.分期摊销大修理费用 销售收入净额 700 万元，实现净利润 112 万元，当年平均资 A.甲 B.应收款项计提坏账准备 产负债率为 60％，则该企业本年度的净资产收益率为（）。 B.乙 C.采用工作量法计提折 IB A.5.6％ C.丙 D.存货计价采用先进先出法 B.9.3％ D.提存机关 50. 下列会计核算一般则在会计实务中的运用，很大程度上 C.16％ 60. 甲乙两方商定进行一产品交易，甲方向乙方出具了其事 需要取决于会计人员的职业判断的是（）。 D.14％ 先起草的合同文本，甲方在合同中提出的格式条款因（）而 A.配比原则 56. 某公司 2002 年年初负债对所有者权益的比率为 1.若该公 无效。 B.重要性原则 司计划 2002 年年末所有者权益为 5000 万元，并使债权人投 A.免除乙方的义务 C.及时性原则 入的资金受到所有者权益保障的程度提高 5 个百分点，则该 B.排除乙方的权利 D.权责发生制原则 公司 2002 年年末资产负债率为（）。 C.加重了甲方的责任 51. 登记账簿的依据是（）。 A.48.72％ D.与非格式条款不一致 A.经济业务 B.49.78％ 61. 甲乙双方在合同中对合同履行的费用负担约定不明确， B.原始凭证 C.50.00％ 根据法律规定，应按（）的办法处理。 C.记账凭证 D.51.22％ A.由享受权利一方负担 D.会计报表 57. 下列各项中，一定不会引起现金流量表中现金数额变动 B.由履行义务一方负担 C.由获得利益一方负担 A.不必 B.应向丙公司 C.应向甲与丙公司同时 73. 要保持一国长期的经济增长，政府可以选择的经济政策 D.双方平均负担 D.应向甲公司 包括（）。 62. 某大型国有企业将改组为股份有限公司，新设立的股份 69. 某公民向一生产单位订做的产品在使用中发生事故，造 A.刺激消费和投资的政策 B.刺激资本积累的政策 有限公司的发起人（）。 成其人身伤害和财产损失。该公民对该生产单位（）。 C.增加劳动供给的政策 D.增加政府支出和刺激出口的政策 A.应由该国有企业吸收其他人担任，但不得少于 5 人 A.可以选择要求其承担违约责任或侵权责任 E.促进技术进步的政策 B.可少于 5 人，但必须采取发起设立的方式 B.只能要求其承担违约责任 74. 垄断会降低经济效率，使资源配置不能实现帕累托最优 C.可少于 5 人，但必须采取募集设立的方式 C.只能要求其承担侵权责任 状态，这是因为（）。 D.应由不包括该国有企业的其他 5 人组成 D.可以同时要求其承担违约责任和侵权责任 A.垄断企业的生产规模过于庞大 63. 几家企业与若干自然人出资设立一从事贸易的有限责任 70. 某公司的股票按计划将在 5 天后上市交易，在该日以前 B.垄断厂商可以在一定程度上控制价格和产量，从而削弱市 公司，对该公司（）。 应当将公司（）等文件或情况对外公告。 场机制的作用 A.厂房和设备 B.资金 C.交通工具 A.公司出资人协议 C.垄断会导致生产不足 D.商标权或专利权 B.公司成立以来的财务会计报告 D.垄断利润是对消费者收益的剥夺，因而会导致分配不公 64. 证券交易当事人买卖的证券。（）。 C.董事、监事、经理等高级管理人员持有的其他公司的股票和 E.垄断厂商缺乏竞争的外部压力 A.必须是依法发行并交付的证券 债券情况 75. 一国的进口贸易额会受许多因素的影响，如果其他条件 B.均无特定期限的限制 D.股票获准在证券交易所交易的地点 不变，这些因素与进口贸易额的一般关系是（）。 C.可选择在证券交易所挂牌交易 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 A.国内的总产出水平与进口贸易额正相关 D.不得进行非集中竞价交易 个或 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分 B.国内的总产出水平与进口贸易额负相关 65. 张某在一家专业的证券投资咨询机构工作，他可以（）。 少选，所选的每个选项得 0.5 分） C.如果本币升值，会导致进口贸易额的增长 A.代理客户进行证券投资 71. 在现代企业制度中，必须建立科学的法人治理结构的根 D.如果本币升值，会导致进口贸易额的减少 B.买卖非本单位提供服务的上市公司股票 本原因是（）。 E.如果国内经济处于景气上升期，进口贸易额会相应增加 C.买卖本单位提供服务的上市公司股票 A.实行政企分开，规范政府职能 76. “大市场”和“小政府”是成熟市场经济条件下的一种合 D.与客户约定分担证券投资损失 B.建立法人财产制度和有限财产责任制度 理选择。根据这一思路，在下列选项中，属于政府职能范围 66. 工业产权不包括（）。 C.企业的财产权利被分解为财产终极所有权和法人财产权 的是（）。 A.发明 B.发现 C.实用新型 D.货源标记 D.在企业内部存在委托代理关系 A.制定市场规则，维护市场秩序 67. 集体商标是指（）的商标。 E.产权主体具有多元性 B.调节收人分配，避免两极分化 A.可使用于多种商品上 72. 按生产要素分配是指按照资本、土地、劳动等要素在生产 C.对资源进行配置和再配置 B.用于表明多种服务项目 过程中的贡献进行分配的一种分配方式，这种分配方式（）。 D.制定宏观经济发展计划和产业政策 C.表明使用者具有申请注册的社会组织成员资格 A.是与市场经济相联系的一种分配制度 E.运用经济政策干预经济运行 D.由两个以上商标使用权人所持有 B.是与生产资料公有制相联系的一种分配制度 77. 下列各税种中，（）的税收负担较易转嫁。 68. 甲公司与乙公司订立合同，约定货款总额为 200 万元， C.是以承认生产要素的所有权和产权界定清晰为前提的 A.增值税 B.消费税 C.所得税 乙公司将贷款直接支付给丙公司。乙公司在收到货物后没有 D.有利于资源的合理配置，提高经济效率 D.农业税 E.关税 按期履行付款义务，（）承担违约责任。 E.是实现社会公平、避免两极分化的重要机制和制度保证 78. 税负转嫁受多种因素影响，下列选项中，较易转嫁税负 的因素包括（）。 C.经营范围的宽窄 C.操作工具是财政部发行的短期国债 A.商品供不应求 B.商品供过于求 D.是否以银行信用方式融通资金 D.交易方式采取证券回购交易 C.商品需求弹性大 D.商品需求弹性小 E.经营管理制度 E.以招标方式形成价格（利率）机制 E.免税商品 84. 金融监管的原则是由金融监管的目标决定的，目前，得 88. 商业银行负债管理的主要思想是（）。 79. 国债负担是指发行国债给企业、家庭和个人增加的负担， 到各国公认的原则主要有（）。 A.变被动负债为主动负债 其表现形式有（）。 A.安全、有效性原则 B.改变对负债的成本观念 A.税收负担 B.贷款负担 B.流动性原则 C.统一性原则 C.盈利性与风险性的统一 C.下代人负担 D.挤出性负担 D.公正、公开、公平原则 D.安全性与流动性的统一 E.汲水性负担 E.盈利性原则 E.创新金融工具 80. 宏观财政政策侧重于对经济的总量调节。它是通过（）的 85. 布雷顿森林体系崩溃后，形成了新的国际货币制度，即 89. 在各种调查方式中，调查结果不能推断总体数量特征的 变化来影响总需求和总供给的。 “牙买加体系”，其运行机制是（）。 调查方式有（）。 A.利率 B.税率 C.购买性支出 A.美元与黄金挂构 A.重点调查 B.典型调查 D.转移性支出 E.国债回购 B.各国货币与美元挂构 C.抽样调查 D.普查 81. 按照现行分税制体制，下列各税种中，（）属于中央预 C.国际储备多元化 E.统计报表 算的固定收入。 D.多种渠道调节国际收支 90. 下列统计指标中属于时期指标的是（）。 A.增值税 E.汇率安排多样化 A.年末人口数 B.消费税 86. 通货膨胀是否会导致社会问题，主要取决于通货膨胀程 B.出生人口数 C.营业税 度是否超过人民群众对通货膨胀的社会承受能力。而决定通 C.库存量 D.关税 货膨胀社会承受能力的因素则主要来自于人民群众（）。 D.人均消费水平 E.车辆购置税 A.对通货膨胀前景的预期 E.产品产量 82. 财政实施资源配置的范围包括（）。 B.对通货膨胀的心理准备 91. 对统计数据分布的特征，可以从（）方面进行测度和描 A.排他性物品 B.非排他性物品 C.对增加实际收入的要求 述。 C.有效市场 D.失效市场 D.对政府及其政策的信任程度 A.分布的集中趋势 E.对外部效应的干预 E.对防范通货膨胀的理性措施 B.分布的离散程度 83. 商业银行是最典型的银行，其与非银行金融机构比较， 87. 中国人民银行本币公开市场业务操作的基本框架和做法 C.分布的类型和特点 区别主要在于（）。 是（）。 D.分布的偏态和峰度 A.是否以盈利为目的 A.实行一级交易商制度 E.分布的特征和规律 B.是否经营完全的信用业务 B.交易在资本市场进行 92. 某企业 2002 年有关资料如下： 月份 1 2 3 4 5 6 月末职工人数（人） 170 150 150 150 150 150 产品产量（万米） 10 10 12 11 14 14 又知该企业 2001 年年末职员人数为 170 人。根据上表资料计 A.计提固定资产折旧费用 103. 某股份有限公司的章程规定其董事会人数为 15 人。股本 算可知（）。 B.无形资产价值摊销 总额为 2.6 亿元，在出现了（）的情况下，应于两个月内召 A.该企业 2002 年二季度较一季度产量增长工 6.7％ C.预提的大修理费用 开临时股东会。 B.该企业 2002 年二季度较一季度产量增长 21.88％ D.生产工人的工资费用 A.董事人数仅剩 7 人 C.该企业 2002 年一季度职员平均人数为 160 人 E.各项税费 B.公司未弥补的亏损达到 9000 万元 D.该企业 2002 年一季度职员平均人数为 157 人 98. 下列各项指标中，反映企业偿债能力的是（）。 C.某持有 11％公司股份的股东提议 E.该企业 2002 年二季度较一季度职员平均人数减少 10 人 A.存货周转天数 D.股东人数不足公司设立时人数的 1／3 93. 某种商品基期售出 50 公斤，报告期售出 60 公斤，指数 B.应收账款周转次数 E.监事会提议 为 120％，该指数是（）。 C.已获利息倍数 104. 证券法的基本原则包括（）。 A.综合指数 B.个体指数 D.市盈率 A.公平 B.公正 C.公开 D.公示 E.公允 C.总指数 D.销售量指数 E.现金比率 105. 工业产权具有的特征包括（） E.数量指标指数 99. 财务会计记录运用的会计方法有（）。 A.法定性 B.专有性 94. 填制和审核会计凭证是进行财务会计确认的必要程序， A.填制审核凭证 C.全球性 D.地域性 其作用在于（）。 B.设置账户 E.时间性 A.控制经济活动 C.复式记账 参考答案 B.保证会计资料真实正确 D.登记账簿 1. B2. A C.提供记账依据 E.成本计算 [解析]阿尔钦等不同人对产权的看法是 03 旧课本内容，04 教 D.明确经济责任 100. 商标是商品的标志，可以用文字、图形、字母、数字等形 材已删除。 E.保护财产安全完整 式来表示，并置于（）。 3. C4. D 95. 资产负债表上的“货币资金”项目，应根据（）科目的 A.商品内部 B.商品表面 C.商品包装上 D.服务场所 [解析]所谓产出负缺口，即总供给大于总需求时，此时经济 期末余额合计数填列。 E.服务说明书上 中有闲置的资源可以利用，增加总需求的扩张性政策能够起 A.现金 101. 根据合同法的规定，（）。 到拉动经济增长的作用。趋势线、正负缺口，也是旧课本中的 C.银行存款 A.对以电话形式发出的要约，在双方没有约定的情况下，可 概念。 E.短期投资 以在合理的时间后做出承诺答复 5. C B.短期借款 B.对以信件形式发出的要约，信件载明的日期是承诺期限的 [ 解 析 ] 索 洛 模 型 为 ， 由 题 意 可 得 ， G=7% ， =0.65. D.其他货币资金 开始时间 =0.35.L=2%，K=3%，A= 7% - 2%*0.65 - 3%*0.35 = 4.7%.即 96. 企业将一项短期投资确认为现金等价物应当满足的条件 C.如果对要约的内容进行了实质性变更，应视为新的承诺 从总的经济增长率中减去劳动和资本的贡献，余下的就是技 是（）。 D.一般情况下承诺应当以通知的形式做出 术进步对经济增长的贡献，这也是为什么称索洛计算技术的 A.期限短 B.周转快 E.如交易习惯许可，承诺可以以行为方式做出 贡献的方法为“余值法”的原因。 C.易于转换为已知金额的现金 102. 甲乙两企业欲为双方订立的合同设立担保，可选用（） 6. C D.流动性强 E.价值变动风险很小 的法定担保形式。 [解析]哈罗德-多马模型强调资本积累对经济增长的作用，C 97. 下列各项中，属于实际没有支付现金的费用有（）。 A.抵押 B.质押 C.扣押 D.提存 E.保证 式中 s 表示储蓄率，即资本积累率，V 是资本产出比率。在假 定 V 不变的前提下，可见，s 是推动经济增长的决定性因素。 即存在净的利率敏感性资产。这样，当利率上升时，商业银 题 中 ， 净 利 润 为 112. 所 有 者 权 益 平 均 余 额 为 2000* （ 1- 7. A 行可以从净的利率敏感性资产中获益。这部分也属于旧教材 60%）=800.代入公式，得 112/800=14%. 56.A [解析]BC.D 三项都是促进经济长期增长的因素。 内容。 [解析]债权人投入的资金受到所有者权益保障的程度提高 5 8. B 27. C28. C 个百分点，即年末的产权比率=负债 /所有者权益 = 0.95.所以 9. D [解析]绝对购买力平价理论说明某一时点上的汇率等于两国 资产负债率为 0.95 / 1.95 = 48.72% [解析]AB 是解决负外部性的传统方法，而 C 是针对公共品问 一般物价水平之比；而相对购买力平价理论说明某一时期汇 57. A 题而非针对外部性问题的。 率的变动，即两个时点的汇率之比等于两国一般物价指数之 [解析]本题关键在“备用”二字，即资产形态从银行存款变 10. D 比。 成了现金，不会引起现金数额的变动。 11. D 29. B30. C31. C32. C33. D34. C35. B36. D37. B 58. D59. B60. B61. B62. C [解析]本题中现象的原因包括信息不完全和不对称，市场的 38. D39. D40. B41. C 63. D64. A65. B66. B67. C68. D 滞后性、自发性、盲目性等，D 项是最佳选项。 [解析]集中趋势最主要的测度值是均值，即算术平均数。 69. B70. B71. CD 12. D 42. [答案]B 72. ACD73. BCE74. BCDE75. ACE [解析]“内部人控制”现象正是委托代理问题的表现，解决这 [解析]计算相对数的序时平均数，先分别求出分子指标和分 76. ABD77. ABE 一问题需要在委托人和代理人之间建立有效的控制机制和约 母指标时间序列的序时平均数，然后再进行对比。本题求的 [解析]见课本 58 页，ABE 三项属于与商品价格关系密切的税 束机制 是一季度数值，故分子只包括一、二、三月的产值，排除 种，容易转嫁税负；而所得税属于与商品价格关系不密切的 13. C14. B15. C16. D AD；分母计算员工平均数，可近似认为是间断时间相等的 税种，税负不易转嫁；农业产品因其弹性很小，所以也不易 [解析]注意抵免法和扣除法之间的差别，抵免法是从应纳税 绝对数时间序列平均数计算，每个月的月初数加月末数再除 转嫁。 额中扣除境外已纳税款，就差额缴税；而扣除法是从应税所 以 2 即可。 78. AD79. ACD80. CD81. BDE 得中扣除境外已纳税款，就差额计算应纳税额。可见，抵免 43. D44. B [解析]税收、购买性支出、转移性支出、国债和预算是财政政策 法比扣除法更强程度地免除了国际重复征税。 [解析]总生产费用指数是 150%，产量指数是 125%，所以， 工具。 17. C 单位成本指数为 150% / 125% = 120%.即单位成本提高了 20% 82. BDE83. BCD84. ABC [解析]见课本 65 页，对于税收刑事责任的陈述。可列表对比 45. C 85. CDE86. ABD87. ABCD88. ABE89. AB 帮助记忆。 [解析]相关程度高低只与相关系数的绝对值大小有关，与其 [解析]这两种调查方式在选取样本时不是随机的。 18. C19. A20. D21. B22. D23. B 是正是否无关，本题中绝对值最大的相关系数是-0.95.故选 C 90. BDE91. ABD92. BE 24. C 46. C [ 解析] 二季 度产 量为 39.一季度产 量为 32.增长 39/32 - 1 = [解析]我国在 90s 前期曾有过国债期货交易，后因违规事件 47. B 21.88％ 被停止，至今未重新开展。 48. D[解析]旧教材内容。 一季度平均人数：一月平均人数 170.二月 160.三月 150.所以 25. A 49. B50. B51. C52. A53. A54. A 平均一季度有 160 人； [解析]存款准备金属于现金资产，是商业银行资产中流动性 [解析]见课本 208 页，应收票据可以根据有关总账科目余额 二季度平均人数：150 人，所以二季度较一季度减少 10 人。 最强的部分。 直接填列。 93. BDE94. BCD95.ACD96. ACDE97. ABC 26. B 55. D 98. CE99. ABCD100.BCDE101. BDE102. ABE [解析]正缺口意味着利率敏感性资产大于利率敏感性负债， [解析]净资产收益率=净利润 /所有者权益平均余额*100%.本 103. ABCE104. ABC105. ABDE [解析]按旧课本，ABDE 是精确答案。新课本内容有所改变。
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2010年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2010 年中级经济师《人力资源专业》真题及详解 C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入 参考答案：C 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分，每题的各选项中，只有 1 个最符 D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同 【答案解析】西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，分为智力活动、 合题意) 参考答案：B 设计活动和选择活动。 1.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序 【答案解析】一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为 【试题点评】本题考查决策过程，参见教材 P32 是( )。 开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。 9.组织的纵向结构指的是( )。 A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱 【试题点评】本题考查公平理论，参见教材 P15-16 A.职能结构 B.部门结构 C.层次结构 D. 职权结构 B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现 5.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。 参考答案：C C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现 A.工具 B.效价 C.期望 D. 动机 【答案解析】层次结构又称为组织的纵向结构。 D. 生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱 参考答案：A 【试题点评】本题考查组织结构设计，参见教材 P37 参考答案：B 【答案解析】个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。 10.组织设计的主体工作是( )。 【答案解析】马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺 【试题点评】本题考查期望理论，参见教材 P16 A. 职能设计 序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需 6.下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。 B.管理规范的设计 要。 A.完成任务的时间比较紧迫 C.联系方式的设计 【试题点评】本题考查需要层次理论，参见教材 P12。 B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧 D.组织结构的框架设计 2.关于奥尔德佛提出的 ERG 理论的说法，错误的是( )。 C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 参考答案：D A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部 D.组织文化支持员工的参与管理 【答案解析】组织结构的框架设计是组织设计的主体工作。 “归属和爱”的需要以及部分“尊重需要” 参考答案：A 【试题点评】本题考查组织设计的程序，参见教材 P39 B.各种需要可以同时具有激励作用 【答案解析】推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动 11.具有直线—参谋制特点的组织形式属于( )。 C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望 前，要有充裕的时间来进行参与。选项 A 完成任务的时间比较紧迫，所 A.行政层级式 一定会减弱 以不适宜推行参与管理。 B.矩阵组织形式 D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变 【试题点评】本题考查参与管理，参见教材 P19 C.职能制形式 参考答案：C 7.根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力—高意愿的特点时 ， D.事业部制形式 【答案解析】如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需 适宜的领导风格是( )。 参考答案：C 要的欲望一定会加强，选项 C 说法有误。 A.指导式 B.推销式 C.参与式 D.授权式 【答案解析】职能制的主要特点有：职能分工、直线—参谋制和管理 【试题点评】本题考查 ERG 理论，参见教材 P14 参考答案：B 权力高度集中。 3.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。 【答案解析】当被领导者的成熟度为低能力—高意愿时，适宜的领导 【试题点评】本题考查组织形式的划分，参见教材 P40 A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满 风格是推销式。 12.矩阵组织形式在( )环境中较为有效。 参考答案：D 【试题点评】本题考查与被领导者的成熟度相应的领导风格，参见教 A.简单/静止 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态 【答案解析】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会招致 材 P31 参考答案：D 员工的不满。 8.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是( )。 【答案解析】矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。 【试题点评】本题考查双因素理论，参见教材 P13 A.设计活动—选择活动—智力活动 【试题点评】本题考查矩阵组织形式的使用范围，参见教材 P43 4.关于公平理论的说法，错误的是( )。 B.选择阶段—确认阶段—发展阶段 13.重视创造发明的组织文化称为( )组织文化。 A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 C.智力活动—设计活动—选择活动 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面 D.确认阶段—发展阶段—选择阶段 参考答案：B 【答案解析】棒球队型组织重视创造发明。 参考答案：B 参考答案：B 【试题点评】本题考查组织文化的类型，参见教材 P46 【答案解析】战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。 【答案解析】工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工 14.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问 【试题点评】本题考查战略性人力资源管理的发生作用机制，参见教 作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。所以选项 题是( )。 材 P58 ACD 错误。 A.从零开始，建立全部新的人力资源战略 18.人力资源规划的起点是( )。 【试题点评】本题考查工作分析，参见教材 P95 B.大量而快速的裁员 A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 22.由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于( )。 C.对不同企业的人力资源体系进行合并 C.人员需要预测 D.供需匹配 A.耗费大量人力和时间 D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策 参考答案：B B.工作分析结果可能不专业，影响信度 参考答案：D 【答案解析】人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。 C.耗费资金 【答案解析】对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并 【试题点评】本题考查人力资源规划的步骤，参见教材 P77 D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉 制定特殊人才的保留政策。 19.关于德尔菲法的说法，错误的是( )。 参考答案：B 【试题点评】本题考查稳定性战略或维持战略，参见教材 P59 A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面 【答案解析】企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析 15.关于裁员中幸存者的说法，错误的是( )。 性 结果可能不专业，影响信度。选项 A 是企业内人力资源部门实施工作分 A.他们往往心存感激、激情高效地去工作 B.德尔菲法应采取多轮预测的方法 析的缺点。选项 CD 是咨询机构实施工作分析的缺点。 B.他们的归属感一般会下降 C.德尔菲法应采取匿名方式进行 【试题点评】本题考查企业内各部门实施工作分析的缺点，参见教材 C.他们可能会为未来担忧 D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法 P98 D.他们可能会有负罪感 参考答案：D 23.关于工作分析成果文件的说法，正确的是( )。 参考答案：A 【答案解析】德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以 A.工作描述是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求 【答案解析】裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承 选项 D 错误。 B.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。还有，他们可能会为未来 【试题点评】本题考查德尔菲法，参见教材 P82 C.工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。 担忧，满意度和归属感一般会下降。只有选项 A 说法错误。 20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此 D.职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分 【试题点评】本题考查转向或紧缩战略，参见教材 P59-60 相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这 参考答案：D 16.按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工 种类型的人力资源信息系统属于( )系统。 【答案解析】工作规范是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面 的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。 A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.独立型 的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件， A.变革推动者 参考答案：D 主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。选项 ABC 说法都 B.战略伙伴 【答案解析】在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统 是错误的。 C.管理专家 可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以 【试题点评】本题考查工作分析成果文件，参见教材 P98 D.员工激励着 设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。 24.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。 参考答案：A 【试题点评】本题考查人力资源信息系统的类型，参见教材 P88 A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边 【答案解析】按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时 21.关于工作分析的说法，正确的是( )。 B.应提供明确的决策点 关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。 A.工作分析在员工职业生涯中没有作用 C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息 【试题点评】本题考查人力资源工作者的角色，参见教材 P63 B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导 D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况 17.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。 C.工作分析应以工作评价为基础 参考答案：A A.同化 B.匹配 C.控制 D.整顿 D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 【答案解析】根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费 用较高的程序放在甄选系统的最后边。所以选项 A 说法有误。 【试题点评】本题考查面试的主要偏差，参见教材 P118 C.薪酬区间的重叠区域越小 【试题点评】本题考查人员甄选的评价标准，参见教材 P108 29.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。 D.薪酬比较比率越小 25.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们 A.对于贡献型员工，组织给予必要的奖励 参考答案：C 在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的 B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导 【答案解析】薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越 方法的是( )。 C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能 小。 A.观察法 B.试验点 C.专家小组法 D.行为事件访谈法 D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效 【试题点评】本题考查薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，参见教 参考答案：D 参考答案：A 材 P151 【答案解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术， 【答案解析】对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其 33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同 类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作 工作技能;对于堕落型员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩 点是( )。 中发生的关键事例。 效。对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。 A.都以提高生产率为目标 【试题点评】本题考查行为事件访谈法，参见教材 P111 【试题点评】本题考查绩效考核结果分析概述，参见教材 P141 B.都能够很好地节约原材料成本 26.早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将 ( )作为人 30.关于绩效考核方法的说法，正确的是( )。 C.都要求很好地节约原材料成本 员甄选的第一步。 A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一 D.都是按月支付奖金 A.体检 B.筛选申请材料 C.应聘面试 D.管理能力测试 B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息 参考答案：A 参考答案：B C.目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力 【答案解析】提高生产率是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生 【答案解析】人员甄选的第一步是筛选申请材料。 D.关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈 产盈余计划三者的相同点。 【试题点评】本题考查人员甄选的方法，参见教材 P114 参考答案：C 【试题点评】本题考查收益分享计划，参见教材 P154 27.面试初始阶段的重要任务是( )。 【答案解析】排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、 34.下列员工福利中，不属于法定福利的是( )。 A.努力创造和谐的面试气氛 评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避 A.社会保险 B.法定假期 C.收入保障计划 B.全面评定应聘者的面试表现 工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信 D.住房公积金 C.深入考察应聘者的实际情况 息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项 ABD 说法错误。 参考答案：C D.认真阅读应聘者的求职申请表 【试题点评】本题考查绩效考核方法的比较，参见教材 P134 【答案解析】法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。 参考答案：A 31.对知识型团队的绩效考核，应以( )为导向。 【试题点评】本题考查福利的构成，参见教材 P155—156 【答案解析】面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。 A.行为 35.关于佣金制的说法，错误的是( )。 【试题点评】本题考查面试工作流程，参见教材 P116 B.员工的特点 A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式 28.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏 C.结果 B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成 差被称为( )。 D.员工的态度 C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 A.非语言行为造成的错误 参考答案：C D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 B.负面印象加重倾向 【答案解析】对知识型团队的绩效考核，应以结果为导向。 参考答案：C C.对比效应 【试题点评】本题考查知识型团队的绩效考核方法，参见教材 P142 【答案解析】佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效 D.首因效应 32.在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差 益。教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。 参考答案：D 越大，则( )。 【试题点评】本题考查销售人员薪酬，参见教材 P162 【答案解析】面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这 A.薪酬变动率越大 36.人工成本结构指标反映了( )。 种面试偏差被称为首因效应。 B.薪酬区间渗透度越大 A.企业员工均收入的高低。 B.企业人工成本的构成情况及其合理性 A.劳动力供给时间减少 44.某地区 2008 年年度人口数为 250 万人，其中就业人口 190 万人， C.企业的劳动生产率 B.劳动力供给时间增加 非劳动人口 50 万人，则该地区在 2008 年的失业率为( )。 D.一定时期内企业人工成本的变动幅度。 C.劳动力供给人数减少 A.5% B.4% C.3% D.2% 参考答案：B D.劳动力供给人数增加 参考答案：A 【答案解析】人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其 参考答案：A 【答案解析】失业率=失业人数/(就业人数+失业人数)×100%=(250- 合理性。 【答案解析】工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致劳动力供 190-50)/(250-50)×100%=5%。 【试题点评】本题考查企业人工成本，参见教材 P164. 给时间减少。 【试题点评】本题考查失业率的计算，参见教材 P191 37.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、 【试题点评】本题考查工资率影响的收入效应，参见教材 P180. 45.关于宏观人力政策的说法，错误的是( )。 技能等级上不同工种之间变动路径的是( )。 41.如果某地区制造工人的市场工资率从 2000 元/月上升到 2500 元/ A.人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业 A.横向通道 月，其劳动力供给总时间上升 5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为 B.人力政策和理论基础是人力资本理论 B.纵向通道 ( )。 C.人力政策和财务政策不能同时采用 C.双通道 A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1 参考答案：C D.人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训 D.职业生涯道 【答案解析】供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=5%÷[(2500- 参考答案：C 参考答案：A 2000)/2000]=0.2. 【答案解析】人力政策和财务政策可以同时采用。 【答案解析】横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不 【试题点评】本题考查劳动力供给弹性的计算，参见教材 P182 【试题点评】本题考查人力政策，参见教材 P195 同工种之间变动路径。 42.附加的工人效应体现了( )特点。 46.关于晋升竞赛的说法，错误的是( )。 【试题点评】本题考查职业生涯通道的类型，参见教材 P173 A.劳动力供给的经济周期 A.晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励 38.在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力， B.劳动力供给的生命周期 方式 能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是( )。 C.劳动力需求的经济周期 B.要想让晋升竞赛变的更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待 A.社会型 B.研究型 C.企业型 D.常规型 D.劳动力需求的生命周期 遇 参考答案：D 参考答案：A C.晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法 【答案解析】喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完 【答案解析】附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点。 D.晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充分发挥其激 成琐细工作的兴趣类型是常规型。 【试题点评】本题考查劳动力供给的经济周期，参见教材 P183 励作用 【试题点评】本题考查职业兴趣类型，参见教材 P175 43.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时 参考答案：B 39.在其他条件不变动的情况下，( )会导致个人劳动力供给时间减少。 应遵循的决策原则是( )。 【答案解析】如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿 A.非劳动收入的增加 A.劳动力的边际成本大于边际收益 意进入竞赛，所以要想让晋升竞赛变的更加激烈，就要让失败者得到有 B.劳动收入的增加 B.劳动力的边际成本等于边际收益 价值的待遇。 C.工资水平的下降 C.劳动力的边际成本小于边际收益 【试题点评】本题考查晋升竞赛，参见教材 P214-215 D.工资水平的上升 D.劳动力的平均成本小于平均收益 47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业 参考答案：A 参考答案：B 利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。 【答案解析】在其他条件不变动的情况下，非劳动收入的增加会导致 【答案解析】 企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本 A.劳动力供给理论 个人劳动力供给时间减少。 等于边际收益。 B.劳动力需求理论 【试题点评】本题考查劳动力供给曲线的收入效应，参见教材 P180 【试题点评】本题考查企业获得利润最大化的决策原则，参见教材 C.高等教育的信号模型理论 40.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致( )。 P185 D.收入分配理论 参考答案：C D.2 周岁 【答案解析】尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举 【答案解析】根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭 参考答案：C 的代表与企业订立。 作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方 【答案解析】女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间，用人单位不得安 【试题点评】本题考查集体合同的相关规定，参见教材 P241 法。 排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其 54.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是( )。 【试题点评】本题考查高等教育的信号模型，参见教材 P204 他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为 48.2009 年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到 【试题点评】本题考查哺乳期的保护，参见教材 P228 当事人 担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。 51.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是( )。 B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并后的单位为 A.这些人不去上大学一定是错误的 A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者 当事人 B.这些人本来就不应该去上大学 B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派 C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人 C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学 遣劳动者 D.用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，有分立 D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅 C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于 前的实际用人单位为当事人 根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的 50 万元 参考答案：A 参考答案：D D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用 【答案解析】用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后 【答案解析】从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学 参考答案：A 的单位为当事人。选项 B 说法错误。发生劳动争议的劳动者和用人单位为 好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。如果收益现值大于成 【答案解析】用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位属于《劳 劳动争议仲裁案件的双方当事人。选项 C 错误。用人单位分立为若干单位 本，则上大学就是值当的，否则就是不值当的，不能根据主观判断。 动合同法》不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位应当依照公司 的，其分立前发生的劳动争议，有分立后的实际用人单位为当事人。选 【试题点评】本题考查高等教育投资的决策，参见教材 P202 法有关规定设立，注册资本不得少于 50 万元。劳务派遣单位不可以向被 项 D 说法错误。 49.在劳动和社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规 派遣劳动者收取管理费用。 【试题点评】本题考查劳动争议当事人的相关内容，参见教材 P246 定不一致，应该( )。 【试题点评】本题考查劳务派遣单位的设立，参见教材 P238 55.按照我国的统计口径，( )不是工资总额的组成部分。 A.适用特别规定 52.我国《劳动合同法》规定，( )双方当事人不得约定试用期。 A.奖金 B.适用一般规定 A.全日制用工 B.计划生育补贴 C.适用下位法的规定 B.非全日制用工 C.加班工资 D.适用地方政府规定 C.劳务派遣用工 D.计件工资 参考答案：A D.聘用制用工 参考答案：B 【答案解析】同位法中特别规定与一般规定不一致，应该适用特别规 参考答案：B 【答案解析】工资总额的组成部分包括计时工资、计件工资、奖金、加 定。 【答案解析】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 班加点工资及其他工资。 【试题点评】本题考查劳动和社会保险法律适用的主要基本规则，参 【试题点评】本题考查非全日制用工，参见教材 P240 【试题点评】本题考查工资总额的组成，参见教材 P254 见教材 P226 53.集体合同由工会代表职工一方与企业订立：尚未建立工会的企业， 56.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留 50.女职工在哺乳未满( )的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家 由( )指导该企业职工推举的代表与企业订立。 薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动 规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得 A.企业 能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过( )个月。 安排其延长工作时间和夜班劳动。 B.人民法院 A.3 A.3 个月 C.劳动行政部门 B.6 B.6 个月 D.上级工会 C.9 C.1 周岁 参考答案：D D.12 参考答案：D 向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。 B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动 【答案解析】停工留薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特 A.所在地最低工资标准 量的多少 殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不 B.集合合同规定 C.管理层次和管理幅度存在正比关系 得超过 12 个月。 C.用人单位平均工资 D.管理幅度决定管理层次 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材 P258 D.劳动者试用期满月工资 E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用 57.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是( )。 参考答案：D 参考答案：ABDE A.养老保险 【答案解析】用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以 【答案解析】管理层次和管理幅度存在反比关系。所以选项 C 错误。 B.医疗保险 劳动者试用期满月工资为标准，向劳动者支付已经履行的超过法定试用 【试题点评】本题考核管理层次和管理幅度。参见教材 P38 C.失业保险 期期间的赔偿金。 64.关于事业部制组织形式的说法，正确的是( )。 D.工伤保险 【试题点评】本题考查特殊情况下的工资支付，参见教材 P255 A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划 参考答案：D 二、多项选择(共 20 题，每题 2 分，每题的备选项中，有 2 个或 2 个 B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率 【答案解析】职工个人不缴纳工伤保险费。 以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个 C.它能增强企事业的活力 【试题点评】本题考查工伤保险的覆盖范围，参见教材 P256 选项得 0.5 分) D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业 58.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、 61.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括( )。 E.它会减弱整个公司的协调一致性 供给亲属抚恤金和( )。 A.生存需要 参考答案：ABCE A.一次性工伤医疗补助金 B.权力需要 【答案解析】事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大 B.一次性工亡补助金 C.亲和需要 的企业。所以选项 D 错误。 C.一次性伤残补助金 D.成长需要 【试题点评】本题考核事业部制组织形式。参见教材 P43 D.一次性伤残经济补偿金 E.成就需要 65.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( ) 参考答案：B 参考答案：BCE A.组织设计会影响组织文化的形成 【答案解析】职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬 【答案解析】麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即 B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度 补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 成就需要、权力需要和亲和需要。 化程度 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材 P258 【试题点评】本题考核麦克里兰的三重需要理论。参见教材 P14 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创 59.实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作，用人单位 62.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括( )。 新的价值 应依法支付给职工不低于工资( )的工资报酬。 A.从途径-目标上分析，决策完全理性 D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 A.50% B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案 E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 B.300% C.决策者可以知道所有备选方案 参考答案：ACE C.200 D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策 【答案解析】如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组 D.150% E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果 织的制度化程度。所以选项 B 错误。强调合作的文化与强调严格的等级差 参考答案：B 参考答案：AC 异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。所以选项 D 错误。 【答案解析】法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工 【答案解析】选项 BDE 是有限理性模型。 【试题点评】本题考核组织设计和组织文化。参见教材 P46-47 资 300%的工资报酬。 【试题点评】本题考核经济理性决策模型。参见教材 P32-33 66.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责 【试题点评】本题考查延长工作时间的工资报酬，参见教材 P254 63.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是( )。 任，这是因为( )。 60.用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以 ( )为标准， A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度 A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 【答案解析】选项 BC 属于表层的胜任特征。 A.企业发展的需要 C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 【试题点评】本题考核胜任特征模型。参见教材 P109 B.员工持股计划实施后的投资回报率 D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 70.在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有( )。 C.企业净资产的价值 E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持 A.情绪 D.员工所享有的其他福利项目的多少 参考答案：BCE B.记忆力 E.员工的持股比例和认购能力 【答案解析】战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理 C.气质 参考答案：ABCE 人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项 BCE. D.注意力 【答案解析】在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因 【试题点评】本题考核人力资源管理者的职权。参见教材 P65 E.人格 素，即选项 ABCE. 67.在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是( ) 参考答案：ACE 【试题点评】本题考核员工持股计划。参见教材 P158 A.主观判断法 【答案解析】选项 BD 属于智力因素。 74.按照家庭生产理论的观点，正确的说法是( )。 B.比率分析法 【试题点评】本题考核人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素。 A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场和闲暇 C.回归分析法 参见教材 P113 B.家务劳动也是一种生产劳动 D.德尔菲法 71.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是( ) C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策 E.时间序列分析法 A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持 D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产 参考答案：AD B.绩效管理是绩效考核的一个环节 E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的 【答案解析】选项 BCE 都属于定量分析方法。 C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 参考答案：BCE 【试题点评】本题考核人力资源需要预测方法。参见教材 P82 D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高 【答案解析】一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务 68.工作轮换的缺点是( )。 E.绩效考核是绩效管理中的一个环节 劳动上，所以选项 A 错误。家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式 A.训练员工的成本增加 参考答案：ACE 也可以采用商品密集型的生产方式，所以选项 D 错误。 B.员工在转换工作的初期效率较低 【答案解析】绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项 B 错误。绩 【试题点评】本题考核家庭生产理论。参见教材 P183 C.降低了员工的工作积极性 效考核侧重于绩效的识别、判断和评估，所以选项 D 错误。 75.关于长期劳动力需求的说法，正确的是( )。 D.使员工的离职率升高 【试题点评】本题考核绩效考核和绩效管理的关系。参见教材 P127 A.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少 E.增加了管理人员的工作量和工作难度 72.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应( ) B.市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少 参考答案：ABE A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构 C.在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需 【答案解析】工作轮换的优点有使员工的工作积极性得到提高，降低 B.实施高于市场水平的基本薪酬 求的增加 了员工的离职率。所以选项 BD 不选。 C.实施不高于竞争对手的薪酬水平 D.市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求 【试题点评】本题考核工作设计方法中的工作轮换。参见教材 P103 D.追求效率最大化、成本最小化 的增加 69.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括( )。 E.对于创新给予足够的报酬和奖励 E.工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更 A.社会角色 参考答案：AD 小 B.知识 【答案解析】采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成 参考答案：ABC C.技能 本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金 【答案解析】在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动 D.自我概念 部分所占的比例相对较大。 力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。 E.动机/需要 【试题点评】本题考核不同竞争战略下的薪酬管理。参见教材 P148 所以选项 D 错误。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需 参考答案：ADE 73.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑( ) 求产生更大的影响。所以选项 E 错误。 【试题点评】本题考核长期劳动力需求。参见教材 P186 不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满 76.在其他条件相同的情况下，若( )，则进行人力资本投资的合理性 【试题点评】本题考查违约金。参见教材 P238 足了。 越强。 79.仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若( )，则应当回避。 81.绩效薪金制度的主要优点是( )。 A.人力资本投资后获得收益的时间越长 A.与案件有利害关系 A.减少管理人员的工作量 B.人力资本投资的成本越低 B.接受代理人请客送礼 B.为企业节省成本 C.人力资本投资后收入增加值越大 C.促使争议双方当事人达成调解协议 C.使管理者的监督职能加强 D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高 D.私自会见当事人 D.使员工的晋升和产品质量挂钩 E.人力资本投资的机会成本越高 E.是仲裁委员会主任 参考答案：A 参考答案：ABC 参考答案：ABD 【答案解析】绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作 【答案解析】选项 D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人 【答案解析】仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与 量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者 力资本投资。选项 E 机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进 本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁 的监督。 行人力资本投资。 决的;私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的， 【试题点评】本题考核绩效薪金制度的主要优点。参见教材 P19 【试题点评】本题考核关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论， 要回避。 82.关于绩效薪金制度的说法，正确的是( ) 主要体现在选项 ABC.参见教材 P203 【试题点评】本题考核仲裁中的回避。参见教材 P250 A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效 77.用人单位不得克扣劳动者的工资，但用人单位下列扣除劳动者部 80.应当认定为工作或视同工作的情形包括( )。 B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系 分工资的情形中，不属于克扣工资的是( )。 A.劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾工 C.常用的绩效薪金制有计件工资等 A.用人单位扣除劳动者应偿还用人单位的债务 作受到伤害的 D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制 B.用人单位要求代扣被派遣劳动者的服装费用 B.劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的 参考答案：BCD C.用人单位代扣应由劳动者本人负担过重的社会保险费用 C.劳动者患职业病的 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项 A D.法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费 E.用人单位收 D.劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的 不选。参见教材 P19 取未成年工定期健康检查费 E.劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的 【试题点评】本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材 P19 参考答案：ACD 参考答案：ACD 83.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括( )。 【答案解析】选项 BE 不属于法律规定的用人单位扣除劳动者部分工 【答案解析】在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等 A.个人绩效 资的规定范围，所以不选。 意外伤害的可以认定为工伤，所以选项 B 不选。在工作时间和工作岗位， B.部门绩效 【试题点评】本题考核工资支付中的工资的部分扣除。参见教材 P254 突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。所 C.责任绩效 78.我国《劳动合同法》规定，除约定( )的情形外，用人单位不得与 以选项 E 不选。 D.组织绩效 劳动者约定由劳动者承担违约金。 【试题点评】本题考核工伤认定。参见教材 P257 参考答案：ABD A.按约定期限履行劳动合同 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分，由单选和多选组成。错选，本 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。 B.劳动纪律 题不得分，少选项，所选的每个选项得 0.5 分) 【试题点评】本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材 P19 C.培训服务期 (一)某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员 (二)某公司现有生产及维修工人 850 人，文职人员 56 人，中层与基 D.竞业限制 工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资 层管理人员 38 人，销售人员 24 人，近五年来，生产及维修工人的年均 E.福利待遇 差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得 离职率高达 8%，销售人员年均离职率为 6%，文职人员年均离职率为 参考答案：CD 挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司 4%，中层与基层人员年均离职率为 3%，预计明年不会有改变，按企业 【答案解析】除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位 的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了 ， 已定的明年生产发展规划，文职人员要增加 10%，销售人员要增加 15%，而生产及维修工人要增加 5%，中层和基层人员可以不增加，人 B.年度人力资源计划 参考答案：BD 力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资 C.培训规划 【答案解析】外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗 源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。 D.晋升规划 费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。 84.关于明年的人员补充规划，正确的是( )。 参考答案：AB 【试题点评】本题考核工作分析的实施主体。参见教材 P98 A.中层与基层管理人员需要补充 2 人 【答案解析】本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主 89.为做好该公司的工作分析，应使员工明确( )。 B.销售人员需要补充 4 人 要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。所以本 A.工作分析的目的 C.文职人员需要补充 5 人 题选 AB B.工作分析的成本效益 D.生产维修人员补充 111 人 【试题点评】本案例题考核战术性人力资源计划。参见教材 P75 C.工作分析的产生和发展 参考答案：AD (三)某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结 D.工作分析过程中员工应给予的配合 【答案解析】计算过程如下表： 构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且 参考答案：AD 期初人数 离职情况 明年增加情况 补充人数 原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原 【答案解析】做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工 生产及维修工人 850 8% 有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。 作分析过程中自己需要给予哪些配合。 (68) 5% 公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没 【试题点评】本题考核工作分析需要取得相关人员的支持。参见教材 (43) 111 有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解 ， P98 文职人员 56 4% 由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重 90.为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应( )。 (3) 10% 要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的 A.了解该公司内部的相关信息 (6) 9 配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。 B.收集公司外部的相关信息 中层与基层管理人员 38 3% 在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实 C.构建胜任特征模型 (2) 0 情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资 D.开展职位评价 (0) 2 金实施的工作分析最终没能达到预期效果。 参考答案：AB 销售人员 24 6% 87.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结 【答案解析】在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业 (2) 15% 果的( )。 内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收 (4) 6 A.标准化原则 集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。 85.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。 B.一致性原则 C.动态应用原则 【试题点评】本题考核工作分析的流程。参见教材 P95 A.10 年后组织人员的总需求 D.规范管理原则 (四)某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，如果发 B.现有人员数量 参考答案：C 现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同 C.1 年后人员的留任比率 【答案解析】工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态 时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大;第二，本地区男性劳动力 D.5 年后可能离职人员数量 应用的原则，根据变化及时调整。 和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值;第三，本地区目前 参考答案：BC 【试题点评】本题考核工作分析的流程。参见教材 P96 处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投 【答案解析】小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收 88.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是( )。 产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化;第四，某特殊行业的生 集的信息有现有人员数量和 1 年后人员的留任比率。与选项 AD 关系不 A.耗费企业人力 产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水 大。 B.耗费资金 平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业， 86.小王所制定的人力资源规划还可以称为( )。 C.缺乏说服力和公证性 今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。 A.战术性人力资源规划 D.外部人难以在短期内对企业有深入了解 91.根据第一种情况，下列说法中正确的是( )。 A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高 94.根据第四种情况，下列说法中正确的是( )。 参考答案：AD B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低 A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加 【答案解析】培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训 C.该地区的劳动力供给量比较大 B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加 而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用 D.该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种情况不利于工资水平 C.该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况 于该劳动者的其他直接费用。 的提高 D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况 【试题点评】本题考核培训费用。参见教材 P237 参考答案：AD 参考答案：AC 97.关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的是( )。 【答案解析】根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产 【答案解析】某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化， A.竞业限制一般为 3 年 品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求 这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大 B.解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿 的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得 学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在 C.竞业限制期限不得超过 2 年 的工资增长幅度就越小。 未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选 D.解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济 【试题点评】本题考核派生需求定理。参见教材 P187 项 AC 正确。 补偿 92.关于第二种情况，下列说法正确的是( )。 【试题点评】本题考核劳动力市场均衡。参见教材 P190 参考答案：CD A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化 1%导 (五)某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因 【答案解析】竞业限制期限不得超过 2 年，所以选项 C 正确。在解除 致的另外一种劳动力的需求量变化百分比 工作质量问题与主管领导发生了摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又 或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。所以 B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之 有顾虑，原因是小马在 1 年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训， 选项 D 正确。 间是一种总替代关系 企业为此支付了 4 万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议 【试题点评】本题考核竞业限制。参见教材 P237-238 C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之 和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是 (六)赵某于 2008 年 3 月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议 。 间是一种总互补关系 希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领 2008 年 5 月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经 D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升 导也很头疼。 医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与 参考答案：AC 95.如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是( )。 赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为 【答案解析】两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳 A.两倍培训费用 被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。 动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间 B.不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 98.关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是( )。 是一种总互补关系。所以选项 BD 不选。 C.4 万元培训费用 A.赵某若每周在该公司累计工作 30 小时，该公司可以与赵某订立 【试题点评】本题考核劳动力需求的交叉工资弹性。参见教材 P188 D.不低于培训费用的 80% 口头协议 93.根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现( )。 参考答案：B B.自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系 A.工资率和就业人数同时上升的情况 【答案解析】用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 C.因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议 B.工资率上涨而就业人数不变的情况 履行部分所应分摊的培训费用。 D.赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系 C.工资率不变而就业人数上升的情况 【试题点评】本题考核有关培训服务期的违约金。参见教材 P237 参考答案：B D.劳动力市场无法实现均衡的情况 96.根据《劳动合同法》，企业支付小马参加专业技术培训的培训费 【答案解析】 参考答案：BD 用包括( )。 选项 A、C 错误。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他 【答案解析】根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需 A.培训期间的差旅费 情形，都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的情况，签 求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而 B.培训期间的工资 订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。 就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。所以选 BD. C.培训期间企业发放的福利 选项 B 正确。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 【试题点评】本题考核劳动力市场均衡。参见教材 P190 D.有凭证的培训费用 选项 D 错误。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。 【试题点评】本题考核劳动法律关系。参见教材 P220、240 99.若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，( )。 A.可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定 B.赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定 C.赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定 D.赵某可在摔伤 1 年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请 参考答案：D 【答案解析】 选项 A 错误。根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政 部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定。 选项 B 错误，选项 D 正确。用人单位未按规定提出工伤认定申请的， 工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴 定为职业病之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行 政部门提出工伤认定申请。 选项 C 错误。不能直接起诉。 【试题点评】本题考核工伤认定。参见教材 P257 100.关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是( )。 A.赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请 B.赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范 围 C.赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商 D.该公司不是行政复议被申请人 参考答案：ABC 【答案解析】选项 A、B、C 错误，选项 D 正确。劳动和社会保险行政 争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争 议。被申请人是劳动保障行政部门。 【试题点评】本题考核劳动行政复议。参见教材 P273
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岗位述职竞聘报告PPT模板
LOGO 企业标志 20XX 岗位竞聘述职报告 可持续竞争的唯一优势来自于超过竞争对手的创新能力 竞选岗位：市场经理 竞选人员：第一 PPT Atmosphere Creative Post Competition 竞聘 宣言 Declaration of Competition 各位领导、各位同事： 在这里我很荣幸赶上了公司改革的机遇，面对了一个崭新挑战 自我的时机。感谢公司领导为我们创造了这次公平竞争的机会。我 非常自豪地看到我们公司改革前进的步伐，以这种公平、公正、公 开的方式选拔优秀的企业人才。 “ 天下无难事，只怕有心人” MY RESUME 目录 CONTENTS 01 02 03 04 岗位经历 工作成效 履职能力 工作规划 干了些什么事情 干得怎么样 有何能力履职 下一步怎么做 Atmosphere Creative Post Competition LOGO 企业标志 1 PART ONE 岗位经历 个人简历 岗位经历 重要项目经历 MY RESUME 01 个人简历 PA RT JOB COMPETITION 学历：北京大学本科学历 专业：行政管理 籍贯：上海 出生年月： 1980 年 9 月 政治面貌：中共党员 所持有证书：列举证书名称 自我评价：在公司工作近十年了，我认真工作，积累了一定的工作 代用名 现任职位：培训主管 经验的同时也对公司的营运非常了解。在领导和同事的关心帮助下 出色地完成公司下达的各项工作。我擅长行政管理工作，项目管理， 文案编制等。 01 岗位经历 PA RT JOB COMPETITION 工作经验 某某网络科技公司 某某网络科技公司 职位：市场部经理 职位：市场部经理 2020 年 6 月— 2011 年 6 月 2020 年 6 月— 2011 年 6 月 工作内容： 工作内容： 列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成 绩列举工作的主要内容及成绩列举工作主要内容及成 列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成 绩列举工作的主要内容及成绩列举工作主要内容及成 绩的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举 工作的主要内容及成绩。 绩的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举 工作的主要内容及成绩。 01 岗位经历 PA RT JOB COMPETITION 工作回顾 某某网络科技公司 某某网络科技公司 职位：市场部经理 职位：市场部经理 2020 年 6 月— 2011 年 6 月 2020 年 6 月— 2011 年 6 月 工作内容： 工作内容： 列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成 绩列举工作的主要内容及成绩列举工作主要内容及成 列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成 绩列举工作的主要内容及成绩列举工作主要内容及成 绩的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举 工作的主要内容及成绩。 绩的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举 工作的主要内容及成绩。 01 从业经验 PA RT PPT 下载 http://www.1ppt.com/xiazai/ JOB COMPETITION 5年 2年 3年 财务管理 培训专员 行政管理 关于资产的购置（投资），资 本的融通（筹资）和经营中现 金流量（营运资金），以及利 润分配的管理 负责管理员工培训档案，协助 拟定培训与发展计划，联系各 类培训机构，组织各类培训并 编写评估报告 既确定管理内容的目标和决定 如何达到这些目标。采取具体 措施，调动和协调各级行政管 理人员按要求完成各项 重点项目展示 01 PA RT JOB COMPETITION 重点项目概述 / WORK ITEMS 重点项目简要概述文字说明解释及简要细节描述性文字说明列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举 工作主要内容及成绩的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩列举工作的主要内容及成绩。 输入项目名称 配合集团经营公司、融资管理中心等 相关部门做好大量的会计报表资料银 行资料税务资料工作。 配合集团经营公司、融资管理中心等 相关部门做好大量的会计报表资料银 行资料税务资料工作。 配合集团经营公司、融资管理中心等 相关部门做好大量的会计报表资料银 行资料税务资料工作。 项目三 输入项目名称 项目二 项目一 输入项目名称 LOGO 企业标志 2 PART TWO 工作成效 个人简历 岗位经历 重要项目经历 MY RESUME 02 获奖荣誉 PA RT JOB COMPETITION 斩获荣誉殊荣 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 2020.10 输入你获得的年度奖项名称 02 PA RT 思想成长 JOB COMPETITION 持续学习 不断进步 CONTINUOUS LEARNING 参加工作十年时间里，无论在哪个工作岗位，我始终坚持持续学 习，不断充实自己。我认真贯彻党的方针政策和公司的各项要求 始终保持政治学习及工作技能的培训，在学习中领悟，在实践中 提升。确保自身思想与行动和公司保持一致。 思想成长 02 PA RT JOB COMPETITION 政治认识 始终把个人思想道德建设放在突出位置，顾大局，识大体，讲党性。 注重从讲政治的观点发现、分析、解决问题。 自觉服从组织领导，维护集体权益，遵守组织纪律。 能正确理解和掌握公司要求，并能及时贯彻执行。 工作作风 踏实工作，做到知实情、讲实话、办实事、求实效。 能与部门人员、中队班子真诚相待，密切协作。 充分发扬民主，精诚团结与大家一道工作。 能虚心听取各方意见，敢于自己开展批评与自我批评。 廉洁从业 坚决做到既干事又干净，没有违反党纪政纪条规的事。 认真做好职责内的廉洁工作、不摸红线、不触底线。 积极编制廉洁课件，组织中队员工开展廉洁教育培训。 02 PA RT 思想成长 JOB COMPETITION 成效 入职十年，多次获“优秀员工奖”称号；思想认识和工作能力得到领导与同 事们的一致认可。 行动 努力做到了“适应、主动、创造、规范”，丰富并提高了管理和服务能力， 自身办文、办事、办会能力和写作能力不断增强。 岗位 无论在文秘，秘书岗位还是在市场经营岗位和项目管理岗位，我都能自觉主 动学习新知识坚持理论学习与工作实践相结合切实在学以致用上下功夫。 02 工作成效 PA RT JOB COMPETITION 熟悉 经过多个岗位的历练，熟悉市场开拓、 市场结算、招投标、合同谈判签订、 各类方案编制、标书制作、市场分析、 价格测算、经营报表编制等一系列市 场经营活动流程。 撰写 懂得 在不同岗位上累计编写各类方案 60 篇，标书上百份，总结 40 余篇，经 营报表 24 期，全同 200 多份，实现 了对市场经营方面的初步掌握。 在市场部、基层分公司、项目部参与 处理了多个突发事件、锻炼了处理复 杂问题的能力，懂得从公司、甲方、 承包商等不同的角度来理解和处理一 些问题，具备了单独驾驭处理复杂局 面的能力。 02 工作成效 PA RT JOB COMPETITION 不断强化工作责任心 不断强化工作执行力 着力提高自身工作水 平 连续多年承担公司年终总结 三办能力 综合协调和 项目管理能 力不断增强 汇报和领导讲话稿撰写工作 经过市场经营、项目管理等 多个岗位的历练，具有独当 一面的文字处理能力和项目 管理能力。 着力提高自身工作质 量 02 PA RT 工作成效 JOB COMPETITION 热爱 从学生时代到工作岗位，自己始终热爱写作这一特长和爱好，把“以文立人”作为座右铭，选择 并一直坚守以文字工作为主的岗位。 坚守 本着爱一行、干一行、钻一行的自我追求，努力在“精一行”目标上下功夫，不断学习、锤炼、 提升自身文字写作能力。 突破 着力在公文写作、新闻写作、论文写作等方面实现自我超越，努力提供精品文案。 所撰写论文 5 次公司党政系统论文大赛一等奖， 2 次二等奖，公司某某答辩竞赛一等奖。 在某新闻网、集团公司期刊、新闻报等共发表文章 30 多篇。 LOGO 企业标志 3 PART THREE 履职能力 个人简历 岗位经历 重要项目经历 MY RESUME 五大履职优势 03 PA RT JOB COMPETITION 2 4 优良的 工作基础 1 较强的 组织协调能力 3 较强的 自律意识 较强的 文字综合能力 5 具有克难 奋进的韧劲 03 五大履职优势 PA RT JOB COMPETITION 具有较强的自律意识 01 我入党三年，党龄虽不算长，不管在哪个岗位，我都能从严自律，从不某一己之私，同时性格温和， 能很好的与人相处。在日常工作和生活方面我都注意待人处事以诚相待，团结同事，我的工作也得 到领导和同事们的关心帮助和支持。我十分感谢，我认为要把工作做好，必须有一个团结和谐的氛 围，必须有较好的群众基础，对此我很有信心，我也是竞聘行政总监岗位的重要条件之一。 具有做好某某行政总监工作的优良基础 参加工作十年，有八年多的工作都是在行政部工作，对行政工作的各个环节有比较全面细致的了解， 对行政部各业务知识有比较系统的接触和研究，同时在工作实践中不断丰富和完善。我的行政管理 经验，从而能良好的完成公司行政的各项具体工作。 具有较强的文字综合能力 03 八年多时间里，先后从事综合、调研、信息，财务审核等具体工作，经过多年的锤炼，使我具有了 一定的文字表达能力，能较好的完成公司工作报告调查报告、领导讲话、经验材料、理论文章、新 闻报道以及各种公文的写作任务。 02 03 五大履职优势 PA RT JOB COMPETITION 具有较强的组织协调能力 04 十年多办公室工作，八年的行政管理的工作，三年的党支部书记工作，在工作以来的实践与历练， 培养了我良好的综合协调能力也使我的性格变得沉稳，能较稳妥的处理各项事务和遇到的问题，这 为我做好行政总监的工作提供了坚实的保障和宝贵的经验，为做好员工思想政治各方协调、上下沟 通等工作再添重要保障。 具有较强的自律意识 我入党三年，党龄虽不算长，不管在哪个岗位，我都能从严自律，从不某一己之私，同时性格温和， 能很好的与人相处。在日常工作和生活方面我都注意待人处事以诚相待，团结同事，我的工作也得 到领导和同事们的关心帮助和支持。我十分感谢，我认为要把工作做好，必须有一个团结和谐的氛 围，必须有较好的群众基础，对此我很有信心，我也是竞聘行政总监岗位的重要条件之一。 05 03 自我评价 PA RT JOB COMPETITION 客观评价 EVALUATE 我的优点 / 本人性格活泼、开朗、有亲和力，善于与 人沟通，表达能力强，能认真的对待自己 的工作岗位，吃苦耐劳、认真细心。 我的优 / 缺点 Advantage 思想情绪稳定，集体荣誉感较强， 有良好的行政总监工作素养。 有扎实的文字综合能力和项目管 理能力 有脚踏实地的工作作风，更有为 员工和基层服务的工作热情。 我的不足 / Insufficient 在生产组织管理还不够熟练，设 备技术管理能力有限。 工作的创新精神不够强，有待于 在今后的工作中加以提高。 LOGO 企业标志 4 PART FOUR 工作规划 个人简历 岗位经历 重要项目经历 MY RESUME 04 总体指导思想 PA RT JOB COMPETITION 客观务实 积极进取 唯物主义者和实干实们最注重的就 是客观务实，这是一种一切从实际 出发的工作理念，也是干实事的基 本要求。 在其位谋其政，在新岗位上努力为 部门工作成绩提升到一个新的层次， 将自身的能力提升到一个新的层次。 服务大局 科学管理 开拓创新 坚决服从公司制定的工作规划，找 准部门的位置，摆正自身的位置， 做好该做的事，管好该管的人。 运用最新的科技手段和管理理念， 结合部门现实状况，将部门的管理、 成绩提升到一个新的层次。 创新是一种时代精神，也是推进工 作质量提升的动力源泉。我将结合 本岗实际，积极改革创新。 未来工作思路 Thoughts on Future Work 03 01 04 02 05 04 五项工作措施 PA RT 队伍 建设 制度 建设 JOB COMPETITION 成本 管控 树立 标杆 安全 管理 工作目标 / Working objectives 如果我能在此次竞聘中脱颖而出，走上某某岗位，我将紧紧围绕公司的中心工作，在党 务建设、队伍建设、制度建设、安全管理、成本管控五个方面来提高工作质量，为公司 发展做出积极贡献。 04 五项工作措施 PA RT JOB COMPETITION 措施一 措施二 措施三 加强队伍建设 选树先进典型 强化制度建设 采用多种形式加强员工的教育培训， 对表现优秀的员工进行重点培养和选 以生动、高效的形式提高员工的业务 树，用先进、模范的榜样力量引导员 重点完善，绩效考核管理实施细则； 水平； 工攻坚克难，争创佳绩，努力营造昂 严格落实各项管理制度，杜绝中队管 及是宣传贯彻公司管理理念和要求， 引导员工主动克服困难； 对重点员工实行定期交流谈心，凝聚 全员力量为公司发展多做贡献。 扬向上，团结和谐的工作氛围。 对现有制度进行梳理、及时健全完善， 理出现空挡。 04 五项工作措施 PA RT JOB COMPETITION 措施四 措施五 强化安全管理 加强成本管控 认真履行落实一岗双责，切实抓好各 公司在成管理上坚持以预算为主，并建立了完善的成本预算管理体系，成立了预算管理 项安全要求和管理规范的落实，推行 机构，制定了预算管理办法和监督考核办法，形成了自预算编制、预算执行、预算分析 员工排查隐患、带头安全经验分享等 反馈和预算考核监督的循环体系。 激励机制，重点狠抓某某违章，某某 危险行业等习惯性行为违章。 对能单独下达指标和定量考核的费用一律单独下达指标，如对办公费中的电话费、印刷 费根据定额标准和实际工作任务全部单独下达预算指标，而不是笼统地下达成本指标。 公司在成本定额管理上，采取定额标准和实际情况相结合的方法，不是简单地套用标准 死板地下达预算指标，而是结合历史数据合实际情况灵活应用和修改定额标准。 小结 / SUMMARY 竞聘活动是一次自我反思和提升。 本人性格活泼、开朗、有亲和力， 竞聘成功，意味着新的责任与信任，不成功则表示还需努力，还需要成长。无论结果如何，我 善于与人沟通，表达能力强，能认 将更进一步加强学习和锻炼，埋头苦干，积极迎接工作中的各项挑战，提高应对复杂问题的能 真的对待自己的工作岗位，吃苦耐 力，更加严格要求自己，为公司的发展做出应有贡献。 劳、认真细心。 LOGO 企业标志 20XX THANK YOU 让我们一起撸起袖子加油干！ 竞选岗位：市场经理 竞选人员：第一 PPT Atmosphere Creative Post Competition 可以在下列情况使用 不可以在以下情况使用 个人学习、研究。 任何形式的在线付费下载。 拷贝模板中的内容用于其它幻灯片母版中使用。 网络转载、线上线下传播。 PPT 模板： www.1ppt.com/moban/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ Word 模板： www.1ppt.com/word/ 个人简历： www.1ppt.com/jianli/ 手抄报： www.1ppt.com/shouchaobao/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ PPT 素材： www.1ppt.com/sucai/ PPT 图表： www.1ppt.com/tubiao/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Excel 模板： www.1ppt.com/excel/ PPT 课件： www.1ppt.com/kejian/ 试题下载： www.1ppt.com/shiti/ 字体下载： www.1ppt.com/ziti/
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【技巧】人才盘点最常见的9大问题
人才盘点最常见的 9 大问题 在过去的十年里，许多行业都进入了快速变革时期，现在的经济与社会环 境较之 10-15 年前早已发生了根本性的变化。快速发展的行业以数倍规模在扩 张，而传统行业不断面临着来自新兴技术的挑战。此时，人力规划则越来越受 到业务部门的重视，“人才盘点”也就逐渐受到更多企业的关注。 公司现处于一个扩张较快的阶段，适合用哪种人才盘点方法？在具体的盘 点过程中，应该注意哪些细节？我们之前没有开展过人才盘点，虽然有建立后 备人才库，但这种人才库对支持企业发展没有起到太多作用，更多像是一种形 式，这个有没有有效的方法进行解决？ 张佳昱：如果我们以前没有开展过人才盘点，也没有后备人才库，那么现 在我们正在扩张的非常快，可能各个层级都非常需要人才。那我就需要定义在 未来多长的时间周期内需要一些达到什么样标准的人。这些人来源无外乎是外 部招聘和内部发展、内部培养。哪些人哪些岗位可能要求的非常紧迫或者在市 面上有相似的岗位可以提供充分的候选人给我做外部招聘。哪些岗位可能是我 们企业比较独特的，比如一些企业里面的核心管理层。或者是说有一些特别重 要的业务模块或者业务单元是有自己行业特色的，可能是我更多的需要靠自己 去培养，把这个定位好了之后我们就清楚了盘点的目标，就可以去选择相应的 方法。 同样的我们在建立后备人才库时，可能也要去想我的企业，比如说我现在 招一百个潜才进入你的人才库，那我指望他们在未来多长时间是一年还是三年？ 还是半年发挥什么样的作用，走到哪个岗位上去。把这个起点和终点想好可能 我们才知道人才库的过程当中怎么去发展，才知道该用什么样的方式去盘点。 像我以前做过一个项目，他希望说我半年后就找一些能够出去做分公司总经理 的人来作为一个人才池加速发展！那他就会去选择各方面成熟度相对高一些的 准备度好一点的人。有一些企业说我就是现在想挑五年后或十年后能够走到公 司高管岗位的人。这种时候我们就会更多的去关注潜质的评估。所以，我想总 结一下，就是在人才盘点上其实并没有一定之规。 但是大家需要去考虑你现在的企业战略，现在发展的阶段，对人才的要求 和你未来要用的这个人对他的要求和未来你要在多长时间内用他们。你把这些 事情考虑好了可能才能够回答自己，回答老板说我公司为什么要现在做一次人 才盘点的项目，我做完了盘点项目之后我能够得到什么。 结合每个企业，如何更加有效地说服老板做盘点？ 张佳昱：我觉得这一类的问题可能也跟我们刚才讲的这个有关，所以一并拿出 来讨论一下。我们先想一想公司老板他关注的事情是什么？无非就是业务增长， 股票有没有增值等。这个时候我们去考虑老板关注的点的时候，我们再回过头 来想我们为什么要做人才盘点。我们要去看哪些人能给老板挣更多的钱，我们 要去看哪些人的人均效能会有问题，正在拖低公司的人均效能。所以当我们跟 战略去关联的时候，我会想到现在公司在做战略转型，我需要新型的人才。而 公司既有的人是不行的，我要调整人员结构，这种话题比起你说我要做一个非 常专业的人才盘点，对于老板来说可能会更感兴趣。 老板们呢，就至少我哈！我觉得接触过的特别多的老板，他们对于公司的 经营管理的东西有着非常深刻的洞察，但是他们的思维习惯是去阅读财务报表， 从数据当中提炼一些东西，所以有时我们想做的人才盘点也是希望帮助老板提 供一个可以把人才量化的方式，比如老板你老觉得公司里面没有人。那我们是 不是可以看一看到底有没有？或者老板你老说公司的人能力不行，那他们到底 差在哪里我们可不可以盘点一下？就像盘点我们的库存一样，盘点我们的资产， 让我们把核心人才也视为一种资源来进行盘点。 另外还有一个可能我比较建议大家顺势而为。在业务上也是老板现在关注 的并不是我们所谓的人才盘点的事情，但是他可能关注的是核心人才流失的问 题。或者他关心的是我怎么去招一两个特别牛的业务带头人的问题。这个时候 我们应去推很多项目上困难的，所以也可以看一看从战略的角度从老板的关注 点，哪些事情可以和我们现在正在做的人才盘点，人才识别的工作关联起来， 然后借力去推动它。当然还要帮助老板能够认识到这里面的价值。也有一些比 较“狡猾”的 HR 同行可能是说我可以请老板出来上个课，跟很多同行去交流 一下，通过这样来争取他们。我说话不信但是其他的专家说话就信呀！来赢得 他们对我们的支持。 盘点中，如果对人才的评估结果和老板的认知不一样，怎么办？ 张佳昱：这也是很多同事在问的跟校准会有关的问题，一般来说如果我们发现 对人才的评价结果和老板的想象不一样，我会说这太棒了！因为这个能特别好 的体现我们的价值，但是有些时候大家也会比较焦虑的是老板会觉得我们看人 不准怎么办？我们可以把这个事情立体起来看。 老板看人关注的是什么？这个里面的标准可能我们需要澄清，通常来说可 能会涉及到他的经验，工作岗位的绩效和日常在工作当中一些所谓的工作态度。 比如说这个人每天都加班，应该工作很努力，结果你测出来发现他努力程度不 够我就不相信，有很多时候是这样的状况。所以一般我们在盘点之前会需要先 澄清一个人才的标准，就是这个岗位或者说未来三到五年后要做这个岗位的人， 他需要什么样的一些潜质？你认为怎么样是达到你要求的，先把标准统一。 然后第二步可能我们就需要在拿到盘点结果之后和老板坐下来探讨，说老 板你看看我们认为这个人在简历上，在行为上分别是什么样的状况，你觉得呢。 然后老板就会说觉得不准，那好我们所有人停下来拿出行为探讨。 我们现在在尝试开校准会，但是效果并不是很好。人员支持不够，讨论不 聚焦，各自的角色都不太明确等。对于请第三方在校准会中做专业顾问，能主 要解决什么问题？是否一定需要聘请第三方？对于校准会的召开，第三方能提 供怎样的服务？ 张佳昱：在一个人才校准会上非常有趣的就是当老板、HR、候选人他的上级甚 至是他的隔级上级都出现在一起的时候，大家谈的事情就会有特别大的差别。 校准会特别有魅力，是特别能体现 HR 专业性的地方就在于我们对这个人 深入行为的探讨。比如说老板说我觉得这个人绩效很好啊！然后我们就以协调 能力为例，说他协调的结果都很好啊！然后隔级上极可能会跳出来说我觉得不 好，因为每次他都跟我的手下打架或者他跟我们这些跨部门协作的时候就是一 副很强势盛气凌人的样子。然后老板可能想说还真的是这样的吗，我平常关注 的可能没有关注到这一点。在这样的讨论之后最重要的倒不是说给这个人贴个 标签说他是怎样，而是这样的行为或者这样的状况我们能不能来应用他做更高 职位的工作或者说这样的一个状态我们是不是该给他组织一些培训等等，我们 后续的很多人才的策略，就会在这个场合定下来。 所以这里可以再稍微多说一点的是在开校准会的时候效果不太好，大家也 不太支持讨论不够聚焦，各自的角色都不明确，那怎么来解决？我觉得这个事 情有两个入手的点。首先，需要高层的重视，就是老板自己要亲自参与盘点会， 要来听一下每个人的意见，而且不要一上来就武断的拒绝所有人的讲话，并且 很快就给这个人定性，那这会就很难继续进行了。第二，作为 HR 事先要做好 充分的准备。我关于这个人过往的业绩，工作的表现，甚至是很多同事、下属、 配合部门人的意见我要充分的收集，把所有的资料都准备好了来参加会议。 我以前曾经参与过一个企业的盘点会，非常有趣想分享一下，当时这家公 司的 CEO 很重视人才。就说我们盘点一下你们的人，然后 HR 请业务部门的直 接上级和他的斜线上级，就是支持性部门的上级也来参加。然后老板就坐在那 儿，接着这个直接上级就开始汇报这个人是什么样的状况能力、潜力未来的发 展方向优劣势等。然后 CEO 就转头问那个斜线上级说你对这个人的判断是什么？ 那个斜线说这个人我不太了解，我工作当中很少直接配合，大家可以猜一下当 时发生了什么。 这个 CEO 直接当场拍桌子翻脸，说你对这个人了解不够你来上会干嘛？浪 费我们所有人的时间。然后大家就吓坏了，说从来没见过老板发这么大的脾气。 老板说，你们来参加这个会就应该事先都已经知道名单了，都知道要盘点的是 谁？你应该去了解这个人，这是你们识别人发展人的能力，你作为一个管理者 要具备这样的能力。那你自己不知道你没跟他直接配合过，你的下属总配合过 吧？不然人力资源部为什么把你们请来，那你就应该去问下属，他们在配合的 时候出现过一些什么样的事情。如果你下次来上会还不能带来这个人工作当中 的表现，你就不要再来了。 所以说实话，这个也是我参加过的盘点会当中 CEO 或者高管的态度比较激 烈的一次，但是大多数的时候，老板发了这样一次脾气再下一次所有的讨论非 常聚焦。而且这里面其实对大家作为主持人的考验蛮大的，就是我怎么能够牵 引这个话题？当大家开始很散，泛泛地说这个人态度不错，挺有潜力的时候， 怎么能够把很多能力聚焦起来？来回归到这能力，回归到这个行为上来探讨。 比如你说他潜力不错，你指的潜力是哪些方面。你说他的潜力是指他学习能力 强，你有什么样的事例来支持这个结论。否则的话就变成大家坐在一起讲四字 成语，这个人追求卓越、敏锐学习，这个就没有意义。 所以我们也可以说一说在盘点会当中，你不管来自第三方还是来自企业内 部，作为一个专家或者说主持人引导员或者说作为一个顾问应该扮演的角色有 什么？第一：你要能够组织好大家把这个讨论进行下去，这个就涉及到你对话 题的一些整理，当大家跑题的时候拉回来。更重要的是我们要聚焦到对这个人 行为和素质的探讨上面。第二：当大家的意见有冲突时要引导着所有的人去充 分地表达他们的意见，不要回避冲突让大家把想法都说出来。最终我们在现场 得到一个结论说，那他在，比如说学习能力上面到底满足还是不满足我们的要 求。 有些时候我们作为测评的提供方，也会协助 HR 在现场做一些测评结果的 解读。比如说当很多人在讨论争执不下的时候，说那我们可以在测评报告当中 也发现了一些很有趣的现象。我们可以来探讨测评报告上面看到他是一个什么 样的人，然后很快就有人附和说对对我就觉得他是这样的，这个时候会打破僵 局，大家可以有更新鲜的观点来看。但是最重要的是在盘点会上所有人的意见 其实是相对平等的。大家都有说话的资格，而且这也是大家的义务，就是在盘 点会上充分地表达自己的观点。最终老板或者说直接上级，他会形成一个完整 的对这个人的判断。也可能会存疑说真的是这样吗，你们讲的这些我不太相信 啊！那好，我们也可以留一些作业回去之后再去做调研后面再来做汇报！ 在一个盘点会上面最有挑战性的角色就是主持人。所以有很多时候客户邀 请我们去做顾问。在开始的几场盘点会上帮助大家去做主持。然后等到 HR 观 摩了一段时间掌握了一些技术之后他也可以自己练习一下。然后组织一些小型 的或者说层级不那么高的盘点会，慢慢地磨练自己的技术。所以，首先要学好 充分的理论，做一个小的广告北森有继任发展的认证培训课，上面会教给大家 很多开盘点会校准会的技术。第二个是要有充分的练习，不停的去跟业务部门 的管理者在真实的盘点会场景中碰撞，然后慢慢的就有经验从而可以更好地应 对这样的场景。 我们公司有很多是亲戚关系或者朋友，这个时候该如何开展人才盘点？ 张佳昱：首先先问自己两个问题，如果是裙带关系，我们对他们的工作业绩产 出是否有要求？或者说当发现他们不合适的时候，我们会有相应的改变动作吗？ 这与盘点的目标是有关的，比如在一些裙带关系比较严重的企业里面，他 会把人才盘点用于做人员安置。在有些核心岗位上面对人是有明确的要求而且 还蛮高，那就会去盘点业绩潜力。如果业绩潜力也不太好，处在人才九宫格的 最差格子里。鉴于是亲戚或者朋友，可能不会开除，那可以转岗到其他的一些 也许更适合的岗位上。如果组织能够支持这样的调整，而人才盘点就是有意义 的，如果做完所有的盘点，结果依旧没有改变，人也不可能变，那人才盘点就 是没有意义的。 在这么多年我们的职业生涯当中，我个人遇到过一次。他不是说裙带关系， 他是一个老的国企，对方很清楚自己不能开掉任何人。但是特别想做一次人才 盘点。对方想知道所有的人里面哪些人还比较有活力，哪些人未来可以给安排 一些更有挑战性的工作往更高的岗位上面走，哪些人可能就是安于现状。所以 我们当时就问如果盘点结果出来之后你会怎么用，他说我不会公布，也不会怎 么用，但是我和我的老板心里就会清楚内部所有的人才的分布状况是什么。最 后他只是为了形成一个人才账本才做这样的事。那我想也可以想一想你是不是 这样的需求？或者你有没有别的想法？ 公司刚开始做绩效，老板意识到很多岗位被裙带关系占据，我反而觉得人 才盘点此时可能并不是最需要的，也许最需要的是要先澄清这些岗位上的人才 标准是什么。先不说这些人能力好不好，而是说到底需要什么样的人来做这个 工作，他的能力、潜力、价值观和个性等等，建议先锁定核心岗位，先做核心 岗位的，在此基础上澄清可以做、适合做、愿意做三个方面我们对人的要求， 最后再去盘点现有岗位的人和人才标准的距离。 如何应用盘点之后的结果？ 张佳昱：首先，我们可能会用于识别内部人才的分布状况，公司内部有多少高 潜，你们所说的经验值百分之二十的潜力人才，百分之五的高潜人才，在我的 组织当中是哪些人，我想作个定位，这是一种很常见的需求。 第二，是内部有几百个管理者，我非常想知道他们当中谁发展的会比较好， 谁发展的可能没有太好。或者换一个词叫做谁的领导力比较好谁的领导力不够， 我想立体的画一个他们的地图，这也是一种状况。还有应用于激励保留，比如 潜力高迹象好的人予以更多奖励，不太好的人可能会给其上一些培训。 另外，还会有的用处就是岗位安置。候选人不适合现在的岗位且处在绩效 也差潜力也差的格子里。那完全可以考虑一下公司内部有没有其他的岗位？是 不是能够比较适合他的发挥？可以将其安置过去。也有一些企业会在培训发展 之前做一次人才盘点，这个也是我们从今年年底开始看到比较大的一次就是大 家会去看整个培训。以前就是上现在热门的课，后面发现应该根据大家的能力 去上不同的课。有一些人送出国深造，有一些人请国际国内的讲师来讲课，有 些人可能去安排一些历练，所以后面会配合着培训发展的相应的计划。 我简单的先总结一下人才盘点结果应用。像培训发展、激励保留、潜才识 别、岗位安置等等都是可以的，对大家来说的挑战就是可能要把顺序反过来想。 不要想人才盘点可以用来干什么，而是想现在面临的业务问题是什么？这个业 务问题是不是可以通过人才盘点帮到自己。而不同的业务问题下人才盘点的重 心也有差别，那盘点注重在哪个环节上，我对结果应该重点输出什么东西，这 样的话也是一个更顺一点的项目操作方法。 北森有一门课程叫做能力建构师的认证培训，专门是跟大家分享如何去识 别岗位上面人才的要求，会分享我们的建模技术和我们的词典，感兴趣的可以 去了解一下。 现在市场变化太快了，对人的要求也快速变化。每次盘点，都觉得之前已有的 标准很多都有变化，这个怎么破？ 张佳昱：人才变化太快了！每次盘点都发现标准变了这件事情对于非常多的企 业来说是一个特别共性的话题，可能很多人都会有特别大的共鸣。之前我正好 也跟一家企业在讨论他们的问题，他说人才盘点每次盘出来，老板都会说我觉 得那点不合适，那他就会很抓狂，他说你之前说的时候你不提这条标准，而这 个怎么办呢？ 这个其实也蛮简单的。第一我们标准是不是可以轻量级？经常来做修订。 第二我们的盘点一定是个动态的。在早年间我们也帮大家做素质模型的时候， 需要半年或者一年的时间。但是在现在互联网经济的浪潮冲击之下，有一些企 业组织架构半年就调了。所以我们希望大家把标准做的轻量级，不要纠结这个 标准是否准确是否完美。而是说这一次盘点我们最关注的问题是什么，就是我 们公司的战略，我们企业对人的要求聚焦在哪里？我可以盘点人二十项三十项 指标，但是也许一次盘点当中我最关注的是五项，我们先把这个核心锁定出来。 第二个就是标准。我们也可以在内部做些充分的讨论，然后不要像一个素质模 型一样花很长时间做的很复杂，可以借助一些现有的模式。这里，我们欢迎大 家来上北森能力建构师的课，我们会分享轻量级的标准如何建立，如何修订。 第二个方面，盘点一定是动态的，以前有企业说盘点一定要特别精确。我 就很奇怪，我说你看盘点你每年都会做，所以你今年有一些人有点纠结说他到 底是潜力很高还是一般，如果很难拿捏的时候，可以在大家讨论充分后达成一 个共识。因为明年还会做盘点，我们不会把一个盘点结果用十年对吗？所以现 在的这个盘点是不是足够精准，我觉得那个精确性的要求并不是那么高，但是 时效性的要求可能会更高一些。 这个也对大家会有一个要求就是一定要非常快，非常敏捷的去推动你的项 目。遇到过有的企业年初四月份的时候说我们来做一次人才大盘点吧！确实他 很快五月份就形成一个标准，然后就开始漫长的评估过程，漫长的盘点会过程， 中间还有半年度会，还有校园招聘，然后到十一月份的时候说来我们开盘点会 吧！老板说唉那个人走了那个人也走了。 所以我们给大家的建议是，你不要让整个周期拖过半年。你说我四月份启 动这个事，我做出来的标准马上就开始盘，之后马上开盘点会，因为现在人的 变化也很快包括他能力的提升，岗位的变动，四月份盘点的时候还在销售部， 十一月份的时候就去了研发部这不是没有可能的事。所以，当你越快把周期压 缩得越短的时候，评估结果与校准会得到的结果就越接近，这个人真实的状态 或者你能够得到的参考价值就会更高。 所以帮大家总结一下，第一：你的标准是否是轻便的，小步快跑的配合着 公司的战略变化，是不是与盘点评估的内容关联的非常密切，是不是有业务部 门很多意见的参与。第二：我们的盘点周期，盘点动态的结果不纠结于每次的 结果要绝对精准，但是每次结果都能反映这个候选人在当前的一个周期下全方 位的状态。 我们是集团公司 ，三级权限管理，我现在想要事业部层面也开始盘点，未来可 能涉及到分子公司的 HR 都开展盘点，我就想问事业部、分子公司需要盘点到 什么程度，具体要求他们的产出结果涉及到哪些？我最初的想法是通过他们的 盘点让他们的人力规划更清晰。 张佳昱：这个问题略有一点复杂，我们可以根据业务需求和团队成熟度来设计 盘点精细化的程度，还是要回归到业务层面来看。 首先，这个事情不是 HR 想做而是对于业务部门是非常有意义的，先要搞 清楚他们关注的是人员保留还是发展的问题，还是他想知道哪些人可以晋升到 更高的岗位，我们可以先问他们想要的结果产出是什么，所以这个问题的根源 是需要一个结构化的方式去跟业务部门的同事去沟通。 通常我们对一个人才盘点的结果产出有几个期待。第一，可以形成一个包 含能力的未来组织机构图。可以把能力和人员的年龄结构放进去，你会发现有 一些部门的人虽然能力还不错但是岁数比较大了可能未来会面临退休的问题。 或者有些岗位上面虽然人很满，但是他们的能力都不达标，不得不培训他们。 还有一些岗位是新筹建的还没有满编那需要尽快去招聘，那这样你可以通过一 个盘点会得到一个包含能力的人才组织机构图。 第二，特别常见的产出就是人才地图或者叫九宫格。我把人的能力潜力绩 效放到九宫格当中去盘点哪些人能力潜力比较好，哪些两方面都比较差，然后 来指导后续的人才发展工作或者说人员调整的动作。 所以我更愿意把人才盘点定位成可以让我们对于我们的人才账更清晰，但 是人力规划是不是能够通过一个盘点来清晰起来这个不一定。我觉得还是反过 来的逻辑比较好，我们的业务挑战是什么，我们战略转型的压力是什么，未来 的战略走向在哪里？我们需要的人是什么样的，我们的人才策略是什么样的？ 然后再去开启盘点而不是反过来通过人才盘点去让策略清晰。 盘点只能让我们在某一个策略方向上要做的具体动作够清晰，或者说对于 我们这些人他们该分类做什么不一样的事情更清晰。再有这个问题可能也需要 你对自己的人力资源团队做一些能力提升，因为下属分支机构较多，权限也可 能相对的独立性比较大一些，所以，你很难自己把所有的盘点完成。你需要让 各个分支机构的 HR 能够有专业性，自己统筹设计组织这个工作。我觉得需要 先给这些 HR 们做一些培训，让他们理解盘点的逻辑方法，经常用的工具等， 能够初步的开始这件事。第二个是在内部设立一两个试点，先搞一些大的标杆 性项目，这样也让大家能更清晰这样的事情该如何来运作。 提到入池和出池，入池容易，但出池，我一直困扰，何时出池？出池的标准是 什么？他出池后我们如何继续关注？ 张佳昱：其实你想一想人才池建设是为了什么？要么是为了特定岗位储备人才， 要么是提升一下领导力等，一定是在你这个人才池建设之初就有了关于人才池 成功的一个目标。所以回到我们一开始探讨你的人才盘点计划，你的人才池计 划，最终极的目标是什么？在你设定那个目标时就会设定他的成功标准，所以 出池就是来判断这个人是不是达到我们当时的标准。 在具体操作的时候有几种，一种是：有一些企业非常急迫的需要人，就像 我前面举例有一个企业说我要半年的时间培养一批店长出来，我没有更多的时 间，所以他就相当于半年是一个人才池的计划。到半年的时间，所有人强制出 池，要么就淘汰，就是反正都要离开这个池子，要么晋升，或者打回到原岗位 去。还有一种是：他其实并没有特别明确的时间。有些公司说我们公司挺安逸 的我也不知道什么时候有岗位开放出来，所以我就希望说一直在这个里面培养 着他，等我有岗位需要时，我就从这群人里面捞看谁比较好，没捞出去的我就 再放到这个池子里面培养，这些都是我们现实存在的做法。 所以回归到我们今天一直在谈的一个问题，我不建议大家盲目的去做人才 盘点。或者说，为了人才盘点而盘点。更多的时候你要去考虑战略，考虑你的 人才用的目标，然后你所有的动作都是为了聚焦在这个目标上面来的。其他更 多的我觉得，因为今天的问题其实有些挺细的，有一些也是大的原则上面的。
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人才招聘甄选工具之名企试题-财务人员笔试试题
财务笔试 一、单项选择题（下列各题，只有一个符合题意的正确答案，将你选定的答案编号用英文大写字母填入括号内。 本类题共 30 分，每小题 1 分。不选.错选或多选，本小题均不得分。） 1.空头支票是指（ ）。 a.尚未使用的空白支票 b.尚未填写收款单位的支票 c.所填金额大于银行存款额的支票 d.已经作废 的支票 2.某固定资产原值 13000 元，残值 1000 元，预计使用年限 10 年。企业对该设备采用分类折旧率计提折旧， 年分类折旧率为 9%。则该设备每月应提折旧（ ）元。 a.108.33 b.100 c.90 d.97.5 3.商业汇票到期时，承兑银行如数付给贴现银行，贴现企业应（ ）。 a.借：应收账款 b.借：应收账款 贷：应收票据 贷：短期借款 c.借：应收账款 d.不核算 贷：银行存款 4.特殊情况下，单位库存现金限额最多不得超过（ ）天日常零星开支所需的现金。 a.30 b.20 c.15 d.10 5.某企业购入计算机一批，总价值 200,000 元，随机附带不单独计价的几套软件，其现行市场价值为 10,000 元。该批计算机的入账价值为（ ）元。 a.200,000 b.210,000 c.190,000 d.200,500 6.某企业持有一张票面利率为 6%.面值为 28,000 元.期限为 60 天的银行承兑汇票，向开户银行申请贴现，贴 现期为 50 天，贴现率为 7.2%，贴现利息为（ ）元。 a.218.80 b.288.80 c.280.00 d.282.80 7."在途材料"账户借方核算（ ）。 a. 已入库材料的实际成本 b.在途材料的实际成本 c.已入库材料的计划成本 d.在途材料的计划成本 8.某企业月初库存原材料的计划成本 300,000 元，材料成本节约差异 5,000 元；本月收入原材料计划成本 500,000 元，入库材料成本超支差异 9,800 元。如果本月发出材料计划成本 400,000 元，应分摊材料（ ）。 a.超支差异 2,400 元 b.超支差异 7,400 元 c.节约差异 2,400 元 d.节约差异 7,400 元 9.购入需安装的固定资产，应先通过（ ）账户归集固定资产的入账价值。 b. a."固定资产" b."固定资产清理" c."在建工程" d."累计折旧" 10.企业收到支票并填制账单到银行办妥手续后，应借记（ ）科目，贷记有关科目。 c. a."应收票据" b."银行存款" c."现金" d."其他货币资金" 11.某企业一台设备的原值为 36,000 元，预计净残值为 1,800 元，预计使用年限 5 年，采用年数总和法计提 折旧，第三年的折旧率为（ ）。 a.33.33% b.26.67% c.20% d.13.33% 12.采用双倍余额递减法计提折旧时，影响固定资产折旧率因素是（ ）。 a. 固定资产原价 b.预计净残值 c.预计使用年限 d.预计清理费用 13.企业行政管理部门使用的固定资产报废净损失应转入（ ）账户。 a. "营业外支出" b."营业外收入" c."制造费用" d."管理费用" 14.企业在购买材料时，若采用银行承兑汇票结算贷款，则支付的银行承兑手续费，应计入（ ）。 a. 材料采购成本 b.应付票据 c.管理费用 d.财务费用 15.下列支出不得在应付福利费中列支的是（ ）。 a. 职工生活困难补助 b.福利部门人员的工资 c.职工医药费 d.建造职工宿舍款 16.企业出租包装物收到的押金,应借记忆"现金"或"银行存款"科目,贷记（ ）科目。 a. "应付账款" b."预付账款" c."其他应付款" d."其他业务收入" 17.预付货款业务不多的企业，可以不设"预付账款"科目，但应将发生的预付货款并入（ ）科目核算。 a. "应收账款" b."应付账款" c."其他应收款" d."其他应付款" 18.下列不属于存货的是（ ）。 a. 委托加工材料 b.在产品 c.工程物资 d.外购半成品 19.某企业的 a 材料使用移动加权平均法计算发出材料成本。4 月 6 日，a 材料的加权平均单价为 5 元/公斤， 库存量 1000 公斤。4 月日购入 a 材料 3000 公斤，单价为 5.2 元/公斤。4 月 8 日，生产车间领用材料 2500 公斤，则其发出成本为（ ）元。 a.12,500 b.12,875 c.13,000 d.12,750 20.下列各项中，不应通过"其他应收款"账户核算的是（ ）。 a. 应向现金出纳索赔的现金短款 b.应收销售商品的货款 c.应向职工收取的违规操作罚款 d.职工预 借的差旅费 21.采用加权平均法确定发出存货的实际成本时，不影响本期加权平均单价的因素是（ ）。 a. 期末结存存货的数量 b.期初结存存货的数量 c.本期增加存货的成本 d.期初结存存货的成本 22.某企业按合同规定预付货款 10,000 元购买原材料，并通过"预付账款"科目核算。最后结算时，购入原材 料的实际价款为 12,000 元。则支付 2,000 元差价时的会计分录为（ ）。 a. 借：预付账款 2,000 b.借：原材料 2,000 贷： 银行存款 2,000 贷：银行存款 2,000 c.借： 材料采购 2,000 d.借：应付账款 2,000 贷：银行存款 2,000 贷：银行存款 2,000 23.a 企业委托 b 企业加工材料 500 公斤，其实际成本为 4,500 元；a 企业负担往返运费 290 元，每公斤材料 加工费 2 元。加工完毕收回，该批材料的入账价值为（ ）元。 均不考虑增值税抵扣） a.4,647 b.5,500 c.5,645 d.5,790 24.某企业临时租入设备一台，下列做法正确的是（ ）。 a. 作为自有固定资产核算，并计提折旧 b.不作为自有固定资产核算，但计提折旧 c.不作为自有固定 资产核算，只作备查登记 d.不作任何会计处理 25.就收账款的入账价值不包括（ ）。 a. 销售货物或提供劳务的货款 b.代购货方垫付的运杂费 c.应收客户违约的罚款 d.销售货物或提 供劳务应收的增值税 26.甲企业融资租入生产设备一台，应付租赁费 450,000 元，已付运杂费 6,000 元。设备运抵后，甲企业按 合同支付了第一笔租赁费 150,000 元，余款在两年内分清付清。该设备的人账价值为（ ）元。 a.450,000 b.456,000 c.156,000 d.306,000 27.汇兑结算方式适用于（ ）之间的各种款项结算。 a. 同城 b.异地 c.同城、异地均可 d.企业自主在同城.异地中选择一种 28.某企业销售商品的现金折扣条件是"2/10-1/20-n/30"。如果企业销售货物 2,000 元，客户在第 11 天归 还货款，则企业收到的货款为（ ）元。 a.2,000 b.1,960 c.1,980 d.1970 29.提取坏账准备会导致（ ）。 a. 减少应收账款 b.减少坏账损失 c.减少当期利润 d.增加可动用现金 30.按现行制度规定，下列固定资产中不计提折旧的是（ ）。 a.已提足折旧超龄使用的固定资产 b.在用的建筑物 c.闲置的房屋 d.大修理停用的机
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2017年5月二级人力资源管理师真题及部分答案
2017 年 5 月二级人力资源管理师真题及部分答案 【职业道德】 1.社会主义职业道德的核心是()。 A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构建和谐社会 正确答案:A 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件 工艺品,所得价值为 28 万美元,其中所体现的是() A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意识 D.创新精神 正确答案:D 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是() A."礼" B."仁" C."态" D."气" 正确答案:B 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核 心是() A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 正确答案:c 5.按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是() A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度 正确答案:D 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但 假如没有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的 角度来说,与这句话意思相近的选项是()。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不义且富贵,于我如浮云 正确答素;c 7.职业化的中间层次是() A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化理想 正确答案:B 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是()。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 正确答案:A 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有() A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通识性 正确笞案:ABCD 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有() A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由 正确答案:AC 11.社会主义职业道德的特征有() A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进性与广泛性的统一 正确答案:ABD 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有() A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 正确答案:BD 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有() A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 正确答案:ABCD 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有() A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 正确答案:BCD 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有() A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值 税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 正确答案:ACD 16.职业活动内在的道德准则有() A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 正确答案:ABC 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是() A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张, 以便加以利用。你对他的评价是()A 节俭 B 吝啬 C 无聊 D 工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是()。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂 的声音,请你预测一下大家的反应是()。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团拘粪,你的感觉是()。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象 的可能原因是() A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求 所有乘客马上到当地医疗部门冂进行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应, 你会() A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是 谁?对方回答“这个我不能说。"你反复追问,对方就是不答。你会() A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助, 但你因为购房已债台高筑,实在无力相助,你会() A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 【理论知识】 1.在商品市场中,()是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和 服务。 2.因就业岗位变换形成的失业是()。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生 的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是()。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证 各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分 和行为规则。 4.制定企业计划的原则不包括()。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则; (2)短期计划和长期计划相结合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5.满足权利需要的行为不包括() A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、 控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜 对手或敌人。 6.人力资源开发不包括()。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生 理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 7.()以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织 结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的 一部分而存在,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种()组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的 灵活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作 地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担,降低生产成 本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最 大限度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显; (9)要求有更为完善的网络技术 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组 织关系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是() A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10.工作岗位设计的基本原则不包括() A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2) 合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原则 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是()。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工 艺加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方 式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工 制作的全过程。 12 人力资源规划的核心内容不包括()。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供需综合平衡 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资 源管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预 测及供需综合平衡三项工作。 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,()最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产 量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期 企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企 业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等 等。 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企 业生产岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统 全面的观察和技术分析,应用方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化 的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技术组织,准备与结束、 疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额 以及劳动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是() A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的 原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必 要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度 的规定。这些规定不受个人情感 的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是() A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测评标准应具有弹性 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特 点是:(1)强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使 人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵活性;(5)結果体现为分数 或等级。 17.在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规 定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。 17.在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规 定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,()是对测评内容的明确规定。 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标 准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测 评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19.在员工素质测评中,()是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即 先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的 定量刻画。 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的() A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要 原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其 他人员打低分,这属于感情效应。 21.下列关于面试的说法,不正确的是() A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个 双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进 行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 22.合格的面试考官不应该有的行为是()。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察 言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除 各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小 组,该小组的成员不包括()。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗位所在部门的主管 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、 招聘岗位所在部门勹]的主管、招聘岗位的资深任职者。 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控 制在()分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间 一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应地加减)。 25.()是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D.战略导向的全局性培训规划 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而 制定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 26.()使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都 有具体的责任人、执行人。 27.培训的()是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认 知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的 行为术语作出表述,如采用记住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价 等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性指标,对培训目标作出 界定。 28.()课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培 B.知识培训 C.观念培 D.技能培训 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应 的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决适”的问题。 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程 联系在一起,即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。 30.管理培训体系设计的原则,不包括() A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、 计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则. 31.()的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和 协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层 管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完成好上级交办的任务。 32 下列关于培训评估的表述,正确的是()。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现 代培训管理中占有非常重要的地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性 作用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33.培训的()是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师 和培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训 项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。 34.()可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如 何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。 35.绩效考评标准主要由()构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的() A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限 度地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。 37()绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围, 如果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩 效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和 缺陷,需要加以改进. 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是()。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈 的目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。 管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不 论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个 人之间共享。 39.()不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准 法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价, 由此所产生的评误差属于()。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评 期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现 了以偏概全的考评偏差。 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是() A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法 考虎的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企 业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42.()绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别 是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上 级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消 除员工的不良情绪。 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是()。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多 个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类 标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工 龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺 点之是数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为()组 A.4 B.5 C.10 D.20 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低 到高排列,划分为 10 组,每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百 分位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似 地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大 小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45.()是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易 程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责 任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 46.岗位评价要素的特点,不包括() A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位 或大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠, 参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各 因素必须是可观察到的,可以衡量。 47.()需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与 的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工的新技术和新知识。 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一 年)为时间单位确定经营者的基本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可 变薪酬)的一种薪酬制度。 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是()。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据 其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的 影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职务新酬制等郗属 于这种新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺 映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。()的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管 理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在 其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51.企业年金适用于() A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基 础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52.劳务派遣协议规定了()的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利 义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳 动没收违法所得,并处违法所得()的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣 业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以 上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚款。 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括() A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综 合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇 就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 55.工资集体协商开始前()内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情 况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照 对方的要求,在协商开始前 5 日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56.在安全生产责任制中,()对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫 生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责 任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责, 工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57.()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动 安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动 行为和管理行为向看正确的方向发展。 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于()。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生 的争议。 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括()。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表 和用人单位方面的代表组成。 60.在()的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄不能结案 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为() A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标 准的不同,可分为小时工资率、日工资率等。 62.劳动标准法包括()。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫 生标准法。 63.常见的成本导向定价方法包括()。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E.随行就市定价法 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡 定价法、目标收益定价法和边际成本定价法。 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准 化。 65.矩阵制组织结构的优点包括() A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向 联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问 题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能在不增加机构设置 和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起, 使员工有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变 之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理 与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言,矩阵制组织 结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员 对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66.企业组织发展的战略主要有() A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战略正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量 战略、扩大地区战略、纵向整合战略，多种经营战略。 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的() A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任 利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有 的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益 是驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68.人员培训开发计划的具体内容有()。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的数量 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数 量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69.竞争五要素分析法的分析内答包括()。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、 对竟争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的 分析。 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括() A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主 要因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71.考核性素质测评的主要特点是() A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的 信度与效度。 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高 分为若干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个 层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 73.处理员工素质测评结果的常用方法有()。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋 势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。 74.面试根据进程不同可分为() A.次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。 一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是 指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住()等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关 键的要素:情境、目标、行动和结果。 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是()。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮 等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一 般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持一定的距离。 77.()属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付 的一切费用总和,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训 期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78.制定员工培训规划需要在()等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常生产与培训项项目之间 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在 培训投资与人力资源规划之间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行 平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在员工培训与个人职业生 涯规划之间进行平衡。 79.对新老员工进行培训的内容包括()。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人 际关系沟通能力和创新决策能力三类。 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包 括() A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿 技术问题的培训项目,企业常从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1) 从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3)从顾问公司聘请培训顾问;(4)聘 请本专业的专家、学者;(5)在网络上寻找并联系培训教师。 81.管理技能培训开发的一般方法有()。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲学习班 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、 案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读 训练。 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括() A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 正确答案：BCDE 解析：壤训中评估的作用有：(1)何证培训活动按照计划 进行;(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出 教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供 重要依据;(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83.绩效考评指标体系的设计方法包括()。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问 卷调查法、个案研究法、面谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、 头脑风暴法。 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于()。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标 对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现 与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人 的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来 说,有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85.绩效计划沟通的具体内容包括()。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实 施的沟通。 86.可以从()等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准 确性、功能性、开发性和有效性几方面看手。 87.以下做法中,()可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分 析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指 标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽 可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采 用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种 方法;(6)为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过 程中各个环节的管理。 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是() A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提 出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程 度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标。单向劝导式面 谈适用于评估绩效计划目标的实现程 度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。 89.工资总额的准确统计是衡量和计算()的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人 衡量,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90.新酬调查的信息包括() A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工 基本工资相关的信息;(2)与奖金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期 激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政策诸方面有关的信息。 总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的 全面性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调 查非货币性薪酬,如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是() A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的 划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注 意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质对岗位进行横向 归类;(2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存 在的事";(4)岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分 类。 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括() A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者 人才市场,完善的竞争机制;(2 明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代 表大会制度,完善的群众监督机制。 93.()属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94.薪酬标准档次的调整包括()。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋 档、齡变“晋档、考核变档。 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种木语表述,如有雇员租赁、雇 员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣。 96.实行工资指导线制度的主要目的是() A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分 配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社 会公平。 97.工资指导价位在不同职业由()等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企业的生产规模 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上 芳动力供求总量与结构关系等因素决。 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有()。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工伤保险费 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生 保护设施建设费用;(2 劳动安全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫 生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查和职业病防治费用;(6) 有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99.劳动争议的解决机制包括() A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与自力救济相结合 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救 济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是() A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调 解组织申请调解 简答题 1、利用问卷调查法设计绩效考评指标体系步骤： (1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查， 详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 (2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步 筛选。 (3)用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外 延，作出准确的界定。 (4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查 对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 (5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这一步 是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要 慎重考虑。调查问卷中所提的问题，应当直截了当，不能绕弯子。在一个问题 中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要认真推敲，要防止诱导。回答 问题的方式可采用封闭式或开放式，两者各有优点，应根据实际的需要作出选 择。调查问卷中需要回答或作出判定的问题，在次序上应按逻辑性、先易后难 的顺序排列。 (6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道 应是可靠的。 (7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 2、无领导小组讨论题目设计的一般流程： 1、 选择题目类型。 分为开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实 际操作型，结合岗位特点及领导的建议，选择题目 2、 编写试题初稿。应注意团队合作和广泛收集资料 3、 进行试题复查 4、 聘请专家审查 5、 组织进行试测 6、 反馈、修改和完善 3、构建宽带薪酬结构的工作要点步骤： 1、密切关注公司的文化、价值观和战略 2、注重加强非人力资源部的人力资源管理能力 3、鼓励员工的参与，加强沟通 4、要有配套的员工培训和开发计划 4、宽带薪酬体系的设计基本步骤及要点 5、收银员培训的技能成果评估应包话哪些内容?试举例说明。 6、培训的技能成果可采用哪些方法进行评估? 7、某研究所于 2011 年 9 月派张某到 B 大学进修博士，并签订了培训协议 书，协议规定张某学成后毕业证书由研究所代管，必须在研究所工作满 10 年 (原合同日期是 2011 年 4 月 1 日-2021 年 3 月 30 日)，如果张某工作未满 10 年 需归还其培训总费用及利息，并按未满一年赔偿 1 万元的违约金。2014 年 7 月 张某学业归来后继续为研究所服务，其产生培训及差旅费等共计 8 万余元。 2015 年研究所改制为设计院，张某与研究所签订了解除劳动合同书，合同书规 定张某所得的劳动补偿金 3 万 9 千多元作为改制后的设计院本资金，并规定张 某劳动关系承续于设计院。但张某未与设计院签订劳动合同。2016 年 3 月 31 日张某以请假为由，后再没到设计院上班，设计院于 2016 年 9 月 31 日作了张 某的除名通知，并要求张某赔偿其培训费用 8 万余元及利息，并赔偿违约金。 张某不服，将设计院告到了劳动仲裁。
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轮岗竞选述职 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content XXX 目录 1 2 3 4 自我介绍 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 工作经历 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 参与项目 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 工作目标 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 01 自我介绍 please replace text, click add relevant headline, modify the text content also can copy your content to this directly.please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 请在此输入标题 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. 请在此输入标题 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. 请在此输入标题 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 请在此输入文字 请在此输入文字 请在此输入文字 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. content to this directly. 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline. 请在此输入文字 请在此输入文字 请在此输入文字 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content 请在此输入文字 1 2 3 请在此输入文字 请在此输入文字 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content 100% 80% 60% Text here Text here Text here Please replace text, click add Please replace text, click add Please replace text, click add relevant headline, modify the text relevant headline, modify the text relevant headline, modify the text content, also can copy your content content, also can copy your content content, also can copy your content to this directly. Please replace text, to this directly. Please replace text, to this directly. Please replace text, click add relevant headline. click add relevant headline. click add relevant headline. 02 工作经历 please replace text, click add relevant headline, modify the text content also can copy your content to this directly.please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 添加 标题 输入文本内容 请在此输入文字 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline. 输入文本内容 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline. 添加 标题 输入文本内容 输入文本内容 在此输入文字 添加 标题 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline. 添加 标题 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline. 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline. 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline. 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请在此输入文字 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内容，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请在此输入文字 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS BASIC STANDART PROFESSION ULTRA PLAN $39 $79 $159 $225 Please replace text, Please replace Please replace Please replace click add relevant text, click add text, click add text, click add relevant headline, relevant headline, relevant headline, modify the text modify the text modify the text content. Please content. Please content. Please replace text, click replace text, click replace text, click add relevant add relevant add relevant headline headline headline ORDER NOW ORDER NOW ORDER NOW headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline ORDER NOW 03 参与项目 please replace text, click add relevant headline, modify the text content also can copy your content to this directly.please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 点击此处输入标题 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. 项目一 Please replace text, click add relevant headline modify the text content. Please replace text click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline 项目二 0 1 0 2 Please replace text, click add relevant headline modify the text content. Please replace text click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 01. 添加标题 • Please replace text, click add relevant Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. headline modify • …… Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, 02. 添加标题 • Please replace text, click add relevant headline modify • …… 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS Unified fonts make reading more fluent. Theme color makes PPT more convenient to change. Adjust the spacing to adapt to Chinese typesetting, use the reference line in PPT. Text here Text here Text here Text here Text here 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 项目一 项目二 项目三 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly 。 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly 04 工作目标 please replace text, click add relevant headline, modify the text content also can copy your content to this directly.please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 点击此处输入标题 点击此处输入标题 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. 点击此处输入标题 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. S W T O Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. 点击此处输入标题 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content. …text Text here …text …text …text …text Text here Copy paste fonts. Choose the only Copy paste fonts. Choose the only option to retain text. option to retain text. …… …… 输入标题 ADD RELATED TITLE WORDS 01 02 03 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请在此输入文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 04 05 06 感谢您的收看 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content XXX
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输入您的医院名称 主管护师岗位竞聘 Nurse-in-charge positions and compete for 演讲人：小 XX 时间： 2022.X.X CONTENT S 目录 0 1 0 2 0 3 0 4 我的主要经历 我的竞聘优势 主管护师岗位认知 竞聘后个人规划 01 我的主要经历 Please enter your text here, please enter your text here, please enter your text here 我的主要经历 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 输入标题 我的主要经历 姓名：小 XX 性别：女 年龄： 25 岁 学历： XX 求职意向： XX 政治面貌：群众 联系方式： 138 XXXX 8888 兴趣爱好：您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 我的主要经历 1 标题文本 此部分内容作为文 字排版占位显示 添 加您的文字说明及 内容介绍 标题文本 标题文本 此部分内容作为文字 排版占位显示 添加您的文字说明及 内容介绍 此部分内容作为文字 排版占位显示 添加您的文字说明及 内容介绍 标题文本 2 此部分内容作为文字排版占位显示 添加您的文字说明及内容介绍 3 4 5 标题文本 此部分内容作为文 字排版占位显示 添 加您的文字说明及 内容介绍 我的主要经历 输入标题 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 输入标题 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 02 我的主要经历 Please enter your text here, please enter your text here, please enter your text here 我的竞聘优势 输入标题 输入标题 您的内容打在这里， 您的内容打在这里， 或者通过复制您的 或者通过复制您的 文本后 输入标题 文本后 输入标题 您的内容打在这里， 您的内容打在这里， 或者通过复制您的 或者通过复制您的 文本后 文本后 我的竞聘优势 点击添加标题 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行 更改，顶部“开始”面板中可以对字体、字 点击添加标题 添加 标题 标题数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改，顶部“开始”面板 号、颜色、行距等进行修改。 中可以对字体、字号、颜色、行距 点击添加标题 等进行修改。 添加 标题 添加 标题 标题数字等都可以通过点击和重新 输入进行更改，顶部“开始”面板 中可以对字体、字号、颜色、行距 等进行修改。 我的竞聘优势 ADD YOUR TITLE HERE 点击此处更换文本， 点击此处更换文本。 点击输入标题内容 1. 点击此处更换文本 2. 点击此处更换文本 3. 点击此处更换文本 4. 点击此处更换文本 我的竞聘优势 添加标题 添加标题 点击此处更换文本编辑 文字 添加标题 点击此处更换文本编辑 文字 点击此处更换文本编辑 文字 添加标题 点击此处更换文本编辑 文字 03 主管护师岗位认知 Please enter your text here, please enter your text here, please enter your text here 主管护师岗位认知 标题文本预设 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格， 标题文本预设 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格， 1 3 2 标题文本预设 4 标题文本预设 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格， 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格， 主管护师岗位认知 标题文字添加 标题文字添加 01 您的内容打在这里，或者通过 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后 复制您的文本后 04 标题文字添加 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后 02 03 标题文字添加 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后 主管护师岗位认知 输入标题 此部分内容作为文字排版占位显示 添加您的文字说明及内容介绍 输入标题 此部分内容作为文字排版占位显示 添加您的文字说明及内容介绍 输入标题 此部分内容作为文字排版占位显示 添加您的文字说明及内容介绍 主管护师岗位认知 加入标题 1 2 点击此处更换文本编辑 文字 点击此处更换文本编辑文字 点击此处更换文本编辑文字 加入标题 点击此处更换文本编辑文字 点击此处更换文本编辑文字 点击此处更换文本编辑 文字 3 点击此处更换文本编辑 文字 加入标题 点击此处更换文本编辑文字 点击此处更换文本编辑文字 加入标题 点击此处更换文本编辑文字 点击此处更换文本编辑文字 04 竞聘后个人规划 Please enter your text here, please enter your text here, please enter your text here 竞聘后个人规划 http://XXX.com/ 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将 演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的 领域中用户可以在投影仪或者计算机上进行演示 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示用户可 以在投影仪或者计算机上进行演示 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示用户可 以在投影仪或者计算机上进行演示 用户可以在投影仪或者 计算机上进行演示 竞聘后个人规划 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或 您的内容打在这里，或 您的内容打在这里，或 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后 者通过复制您的文本后 者通过复制您的文本后 者通过复制您的文本后 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 竞聘后个人规划 此处添加标题 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合 整体语言风格， 此处添加标题 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合 整体语言风格， 竞聘后个人规划 标题文本 标题文本 标题文本 您的内容打在这里， 您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者 或者通过复制您的 通过复制您的文本后，在 通过复制您的文本后，在 文本后，在此框中 此框中选择粘贴 此框中选择粘贴 选择粘贴， 标题文本 标题文本 您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴 此框中选择粘贴 输入您的医院名称 主管护师岗位竞聘 Nurse-in-charge positions and compete for 演讲人：小 XX 时间： 2022.X.X
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20XX 护士长竞聘 HEAD NURSE COMPETITION 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人：办公资源网 汇报时间： XX.XX COMPETITIVE REPORT COMPETITIVE REPORT LOGO 点击添加标题 02 点击添加标题 目录 03 点击添加标题 CONTENTS 04 点击添加标题 COMPETITIVE REPORT 01 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴点击输入您的内容。 01 COMPETITIVE REPORT 第一部分 添加标题内容 20XX 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字需 点击输入简要文字内容，文字需 概括精炼。 概括精炼。 20XX 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单 说明即可，不必繁琐。 20XX 20XX 20XX 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字需 点击输入简要文字内容， 概括精炼。 文字需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。 中选择粘贴。 中选择粘贴。 中选择粘贴。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴点击输入您的内容。 02 COMPETITIVE REPORT 第二部分 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可。 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 01 请点击输入简要 文字内容 02 请点击输入简要 文字内容 可。 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可。 03 请点击输入简要 文字内容 添加标题内容 01 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 02 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 03 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 输入标题 80% 55% 点击输入您的内容，或者通过复制您的 输入标题 60% 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 70% 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴点击输入您的内容。 03 COMPETITIVE REPORT 第三部分 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 A C B D 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过 点击输入您的内容，或者通过 点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选 复制您的文本后，再此框中选 复制您的文本后，再此框中选 择粘贴。请言简意赅，简单说 择粘贴。请言简意赅，简单说 择粘贴。请言简意赅，简单说 明即可，不必繁琐。点击输入 明即可，不必繁琐。点击输入 明即可，不必繁琐。点击输入 您的内容，或者复制文本。 您的内容，或者复制文本。 您的内容，或者复制文本。 添加标题内容 01 03 输入标题内容 02 输入标题内容 点击输入简要文字内容，文字内容 点击输入简要文字内容，文字内容 需概括精炼。 需概括精炼。 输入标题内容 04 输入标题内容 点击输入简要文字内容，文字内容 点击输入简要文字内容，文字内容 需概括精炼。 需概括精炼。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴点击输入您的内容。 04 COMPETITIVE REPORT 第四部分 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 A B C D 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 添加标题内容 01 添加标题 请在此输入文本内容 或者选择复制粘贴到此处 02 03 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 添加标题内容 输入标题 A 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼 输入标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼 D 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼 输入标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼 C B 版权声明 感谢您下载办公资源网平台上提供的 PPT 作品，为了您和办公资源以及原创作者的利益，请 勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！办公资源将对作品进行维权，按照传播下载次数进 行十倍的索取赔偿！ 1. 在办公资源出售的 PPT 模板是免版税类 (RF:Royalty-Free) 正版受《中国人民共和国著 作法》和《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归办公资源所有 , 您下载的是 PPT 模板素材的使用权。 2. 不得将办公资源的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售 , 或者出租、出借、转让、分 销、发布或者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。 20XX 感谢您的观看 HEAD NURSE COMPETITION 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人：办公资源网 汇报时间： XX.XX COMPETITIVE REPORT COMPETITIVE REPORT LOGO
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RESUME MY NAME IS JANE 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改，顶部“开始”面板中可以 对字体、字号、颜色、行距等进行修改。建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 个人能力 SKILL 1 2 3 ADD YOUR TITLE ADD YOUR TITLE ADD YOUR TITLE 标题数字等都可以通过点击和重新输入 标题数字等都可以通过点击和重新输入 标题数字等都可以通过点击和重新输入 进行更改，顶部“开始”面板中可以对 进行更改，顶部“开始”面板中可以对 进行更改，顶部“开始”面板中可以对 字体、字号、颜色、行距等进行修改。 字体、字号、颜色、行距等进行修改。 字体、字号、颜色、行距等进行修改。 建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 工作经验 EXPERIENCE 1 2 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改，顶部“开始”面板中可以 对字体、字号、颜色、行距等进行修改。建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改，顶部“开始”面板中可以 对字体、字号、颜色、行距等进行修改。建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 ADD YOUR TITLE 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改，顶部“开始”面板中可以 对字体、字号、颜色、行距等进行修改。建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改，顶部“开始”面板中可以 对字体、字号、颜色、行距等进行修改。建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 ADD YOUR TITLE 项目经理 PROJECT ADD YOUR TITLE OUTCOME 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改， 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行 顶部“开始”面板中可以对字体、字号、颜色、行 更改，顶部“开始”面板中可以对字体、字 距等进行修改。建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 号、颜色、行距等进行修改。建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 OUTCOME 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行 更改，顶部“开始”面板中可以对字体、字 号、颜色、行距等进行修改。建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 ADD YOUR TITLE 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改， 顶部“开始”面板中可以对字体、字号、颜色、行 距等进行修改。建议正文 12 号字， 1.3 倍字间距。 未来计划 PLAN 标题数字等都可以通过点击和重新输入 2015.9 进行更改，顶部“开始”面板中可以对 字体、字号、颜色、行距等进行修改。 2017.9 标题数字等都可以通过点击和重新输入 进行更改，顶部“开始”面板中可以对 字体、字号、颜色、行距等进行修改。 2024.8 2022.2 标题数字等都可以通过点击和重新输入 进行更改，顶部“开始”面板中可以对 字体、字号、颜色、行距等进行修改。 THANK YOU! MY NAME IS JANE 123456789 officeplus@Microsoft.com 北京市海淀区中关村东路 1 号清华科技园 D 座 15 层 @ 微软 OfficePLUS
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LOGO | 输入名称 ENTER NAME HEAD NURSE COMPETITION 护士长竞聘 工作总结 | 医疗汇报 | 职位晋升 | 述职报告 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 目录 CONTENTS 01 02 03 04 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入所需要的文字内容 点击输入所需要的文字内容 点击输入所需要的文字内容 点击输入所需要的文字内容 01 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 02 03 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 A B C D 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 5 输入标题 4.4 4.5 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 4 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 3.5 3 2.5 输入标题 2.4 2 1.8 1.5 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 输入标题 1 0.5 0 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 类别 1 类别 2 类别 3 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 01 02 03 04 05 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 02 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击此处输入简要文 点击此处输入简要文 点击此处输入简要文 点击此处输入简要文 字内容，文字内容需 字内容，文字内容需 字内容，文字内容需 字内容，文字内容需 概括精炼。 概括精炼。 概括精炼。 概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 01 02 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 03 04 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 75% 输入标题 63% 57% 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 55% 43% 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁 21% 23% 琐。点击输入您的内容，或者通过复制文本。 18% 输入标题 -12% -23% -05% 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁 琐。点击输入您的内容，或者通过复制文本。 -45% 03 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 关键词 关键词 关键词 关键词 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 添加标题 再此框中选择粘贴。请言简意赅。 01 02 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 添加标题 再此框中选择粘贴。请言简意赅。 添加标题 03 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅。 04 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 输入标题 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 04 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 02 03 04 小标题 小标题 小标题 小标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 LOGO | 输入名称 ENTER NAME HEAD NURSE COMPETITION 感谢您观看 工作总结 | 医疗汇报 | 职位晋升 | 述职报告 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX
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