绩效分析模板
1% 绩效考核表 部门 目标任务 840 930 完成任务 720 870 提成 500 600 实际人员 15 35 完成进度 86% 94% 750 550 450 16 73% 员工四 650 430 700 18 66% 员工五 680 590 630 84 87% 员工六 员工七 930 870 600 35 94% 750 650 550 430 450 700 16 18 73% 66% 员工一 员工二 员工三 员工八 24% 35% 1000 900 800 3000 700 2500 600 500 2000 400 1500 300 200 1000 100 500 0 目标任务 完成任务 提成 员工一 员工一 员工二 实际人员 员工 完成任务 590 630 18 员工四 430 16 员工三 650 450 550 35 员工二 600 15 员工一 提成 员工二 84 员工五 目标任务 实际人员 员工一 员工二 员工三 完成进度 0 完成进度 0 500 100 200 300 400 Column E 500 Column D 600 7 Column C 1% 24% 目标任务 40% 完成任务 提成 实际人员 35% Column D Column C Column B 员工一 300 400 Column E 员工二 员工三 员工四 590 630 680 700 650 430 450 550 600 500 500 Column D 750 870 930 720 600 700 800 Column C Column B 840 900 1000
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财务经理绩效考核表
总帐会计绩效考核表 姓 名 肖华美 工 号 岗位 序 号 要 1 结 构 财务部 会计 部门 内账财 务报表 准确率 、及时 率 素 2 税收申 报准确 率、及 时率 目标 每月5 日 每月8 日 3 日报表 差错不 单及时 性、准 超过2 笔 确性 达标 项目权 率 重 100% 100% 10% 10% 绩效分数 测评参照标准 要素内容 不合格 基本合 格 合格 良好 每月5日完成 延迟2天 （含） 延迟1天 财务合并报 提前完 表（准确、 1-3天 内账财务报表提交的准确率 以上 及时） 、及时率(每月5日提交报表 ） 1、提交日期：9 月 5 日 2、数据修改： 处 3、内容完成程度： 税收申报的准确率、及时率 （每月8日以前申报） 每月超 过10号 完成 2011.9.15 100 考核日期 优秀 每项 结论 得 分 提前3天 以上 每月9- 每月8日完成 财务合并报 每月5号 每月1-4 10号完 表（准确、 完成 号完成 成 及时） 100% 10% 差错： 笔 注 10 1、合格=10分 2、良好=11分 3、优秀=12分 4、基本合格=8分 5、不合格=6分 10 1、合格=10分 2、良好=11分 3、优秀=12分 4、基本合格=8分 5、不合格=6分 10 合格=10分 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 1、提交日期：9月 8 日 2、数据修改： 处 3、内容完成程度： 差错超 差错超 差错不超过2 差错不 过5笔以 过3笔以 笔 超过1笔 每日收发“日销售、入库清 上 上 单传递表”、“每日收付核 对表” 备 准确无 误 4 利润分 差错不 析正确 超过2 100% 率 笔 5 税务处 每月25 理合理 100% 日 性 5% 10% 差错超 差错超 差错不超过2 差错不 每月进行产品销售和其他业 过5笔以 过3笔以 笔 超过1笔 上 上 务收入的计算和结转主营业 务成本和费用，正确计算利 润 差错： 笔 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每月25日平衡公司的增值税 销项、进项金额及应交税金 金额，交财务经理平衡税收 处理日期 ：8 月 ） 6 80% 业 务 指 标 （ 工作完 每日监 成及时 100% 督 性 10% 7 5% 25 10 合格=10分； 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 10 合格=10分； 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 提前3天 以上 提前完 1-3天 提前3天 以上 日 延迟2天 每月8-12日 （含） 延迟1天 完成（准确 每月负责审核出纳编制的“ 以上 、及时） 银行余额调节表” 完成日期 ： 月 提前完 1-3天 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 日 延迟2天 每月18日完 （含） 延迟1天 成（准确、 以上 及时） 每日负责出纳员划款的审核 和付款、每月会计凭证的装 订和保管工作 完成日期 ：月 工作完 每月8成及时 100% 12日 性 25日完成 准确无 误 日 提前完 1-3天 提前3天 以上 8 成本核 算准确 每月27 100% 日 性 9 会计报 表编制 及时性 、准确 性 10 月报表 单及时 性、准 确性 每日 每月5 日 100% 100% 5% 5% 5% 正确核算材料或外购商品成 本，为成本核算提供准确数 据；月末做好材料或库存商 品的暂估入账、下月初红字 冲回 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 完成日期 ：8 月 11 每日 100% 5% 28日完成 完成日期 ： 8 月 28 提前3天 以上 每月5日完成 延迟2天 财务合并报 提前完 三项费用汇总表和对账明细 （含） 延迟1天 表（准确、 1-3天 表提交的准确率、及时率和 以上 及时） 与客户供应商核对余额 提前3天 以上 日常及月末与物流仓管人员 ，核对收、发单据，保证账 账相符、账实相符、账表相 符 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 1 管 理 、 学 习 成 全勤 100% 5% 确保培训合格 无故迟 无故迟 到缺席2 到缺席1 次 次 1、缺席培训： 2、培训表现： 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则 在得分基础上再-1分 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 提前3天 以上 日 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 延迟单数量： 培训合 格率 27 提前完 1-3天 提前完 1-3天 准确计提资产折旧、各项摊 销及各项预提费用，根据审 核无误的原始凭证单据进编 制会计凭证 完成日期 ： 9 月 单据、 发票核 对准确 性 28日完成 日 5 日 3日完成 提前完 1-3天 提前3天 以上 培训中 积极表 现 培训中 能提出 个人观 点 张 参加培训 次 2 3 20% 管 理 、 学 习 成 长 指 标 （ 部门会 议召开 参加率 全勤 100% 5% 及时参加部门例会 1、缺席： 2、培训表现 会计凭 证装订 每月完 100% 成 达标率 5% 确保会计凭证档案建立建全 未及时 装订 遗漏部 分凭证 1、装订不合格： 2、月份共装订 ） 4 其 他 无故迟 无故迟 到缺席2 到缺席1 次 次 服从领 导工作 安排 拖拉不 愿意 其他 制表人： 5% 确保工作任务的及时完成 能够发 表自己 的观点 提出有 建设性 建议 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=0分 不合格=0分 次 每月完成 装订整 齐并列 表统计 张 张 服从安排 积极帮 助其他 同事 积极主 动完成 其他工 作 服从性说明： 纪律 达标 率 公用考核（所 有岗位应用） 从总得分中扣 除 100% 不情愿 且理由 不合理 参加会议 考勤 、培 训出 勤率 违纪 不超 过3 次 100% 5分 5分 员工须遵守公司的规章制 违纪超 违纪不 度、规定、通知、决议、 过1次 超过1次 决定等 考勤达标率80以下 审核人： 合格=0分（不扣分） 基本合 格=-3 不 合格=-5 无违纪 考勤达 考勤达 标率达 考勤达标率 标率80- 到90- 达到100% 89% 99% 合格=0分（不扣分） 基本合 格=-2 不 合格=-3 员工签字： 总帐会计绩效考核表 部门 工 号 岗位 序 号 要 1 结 构 姓 名 内账财 务报表 准确率 、及时 率 素 2 税收申 报准确 率、及 时率 目标 每月5 日 每月8 日 3 日报表 差错不 单及时 性、准 超过2 笔 确性 达标 项目权 率 重 100% 100% 10% 10% 财务部 会计 绩效分数 测评参照标准 要素内容 不合格 基本合 格 合格 良好 每月5日完成 延迟2天 （含） 延迟1天 财务合并报 提前完 表（准确、 1-3天 内账财务报表提交的准确率 以上 及时） 、及时率(每月5日提交报表 ） 1、提交日期：9 月 5 日 2、数据修改： 处 3、内容完成程度： 税收申报的准确率、及时率 （每月8日以前申报） 每月超 过10号 完成 2016.9.15 100 考核日期 优秀 每项 结论 得 分 提前3天 以上 每月9- 每月8日完成 财务合并报 每月5号 每月1-4 10号完 表（准确、 完成 号完成 成 及时） 100% 10% 差错： 笔 注 10 1、合格=10分 2、良好=11分 3、优秀=12分 4、基本合格=8分 5、不合格=6分 10 1、合格=10分 2、良好=11分 3、优秀=12分 4、基本合格=8分 5、不合格=6分 10 合格=10分 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 1、提交日期：9月 8 日 2、数据修改： 处 3、内容完成程度： 差错超 差错超 差错不超过2 差错不 过5笔以 过3笔以 笔 超过1笔 每日收发“日销售、入库清 上 上 单传递表”、“每日收付核 对表” 备 准确无 误 4 利润分 差错不 析正确 超过2 100% 率 笔 5 税务处 每月25 理合理 100% 日 性 5% 10% 差错超 差错超 差错不超过2 差错不 每月进行产品销售和其他业 过5笔以 过3笔以 笔 超过1笔 上 上 务收入的计算和结转主营业 务成本和费用，正确计算利 润 差错： 笔 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每月25日平衡公司的增值税 销项、进项金额及应交税金 金额，交财务经理平衡税收 处理日期 ：8 月 ） 6 80% 业 务 指 标 （ 工作完 每日监 成及时 100% 督 性 10% 7 5% 25 10 合格=10分； 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 10 合格=10分； 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 提前3天 以上 提前完 1-3天 提前3天 以上 日 延迟2天 每月8-12日 （含） 延迟1天 完成（准确 每月负责审核出纳编制的“ 以上 、及时） 银行余额调节表” 完成日期 ： 月 提前完 1-3天 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 日 延迟2天 每月18日完 （含） 延迟1天 成（准确、 以上 及时） 每日负责出纳员划款的审核 和付款、每月会计凭证的装 订和保管工作 完成日期 ：月 工作完 每月8成及时 100% 12日 性 25日完成 准确无 误 日 提前完 1-3天 提前3天 以上 8 成本核 算准确 每月27 100% 日 性 9 会计报 表编制 及时性 、准确 性 10 月报表 单及时 性、准 确性 每日 每月5 日 100% 100% 5% 5% 5% 正确核算材料或外购商品成 本，为成本核算提供准确数 据；月末做好材料或库存商 品的暂估入账、下月初红字 冲回 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 完成日期 ：8 月 11 每日 100% 5% 28日完成 完成日期 ： 8 月 28 提前3天 以上 每月5日完成 延迟2天 财务合并报 提前完 三项费用汇总表和对账明细 （含） 延迟1天 表（准确、 1-3天 表提交的准确率、及时率和 以上 及时） 与客户供应商核对余额 提前3天 以上 日常及月末与物流仓管人员 ，核对收、发单据，保证账 账相符、账实相符、账表相 符 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 1 管 理 、 学 习 成 全勤 100% 5% 确保培训合格 无故迟 无故迟 到缺席2 到缺席1 次 次 1、缺席培训： 2、培训表现： 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则 在得分基础上再-1分 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 提前3天 以上 日 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 延迟单数量： 培训合 格率 27 提前完 1-3天 提前完 1-3天 准确计提资产折旧、各项摊 销及各项预提费用，根据审 核无误的原始凭证单据进编 制会计凭证 完成日期 ： 9 月 单据、 发票核 对准确 性 28日完成 日 5 日 3日完成 提前完 1-3天 提前3天 以上 培训中 积极表 现 培训中 能提出 个人观 点 张 参加培训 次 2 3 20% 管 理 、 学 习 成 长 指 标 （ 部门会 议召开 参加率 全勤 100% 5% 及时参加部门例会 1、缺席： 2、培训表现 会计凭 证装订 每月完 100% 成 达标率 5% 确保会计凭证档案建立建全 未及时 装订 遗漏部 分凭证 1、装订不合格： 2、月份共装订 ） 4 其 他 无故迟 无故迟 到缺席2 到缺席1 次 次 服从领 导工作 安排 拖拉不 愿意 其他 制表人： 5% 确保工作任务的及时完成 能够发 表自己 的观点 提出有 建设性 建议 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=0分 不合格=0分 次 每月完成 装订整 齐并列 表统计 张 张 服从安排 积极帮 助其他 同事 积极主 动完成 其他工 作 服从性说明： 纪律 达标 率 公用考核（所 有岗位应用） 从总得分中扣 除 100% 不情愿 且理由 不合理 参加会议 考勤 、培 训出 勤率 违纪 不超 过3 次 100% 5分 5分 员工须遵守公司的规章制 违纪超 违纪不 度、规定、通知、决议、 过1次 超过1次 决定等 考勤达标率80以下 审核人： 合格=0分（不扣分） 基本合 格=-3 不 合格=-5 无违纪 考勤达 考勤达 标率达 考勤达标率 标率80- 到90- 达到100% 89% 99% 合格=0分（不扣分） 基本合 格=-2 不 合格=-3 员工签字： 出纳绩效考核表 结 构 姓 名 部门 工 号 岗位 序 号 要 素 每月812日 达标 率 100% 项目权 重 10% 要素内容 编制银行存款余额调节表 、拿回银行对账单 测评参照标准 不合格 基本合格 合格 良好 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每月812日完 完成（ 准确、 及时） 完成日期： 9 月 编制每日收付核对表 完成日期： 9 月 8 日 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每日完 成（准 确、及 时） 完成日期：7月 每日 每日 每月20 日 100% 100% 100% 10% 10% 5% 严格遵守现金管理制度和 支票使用规定，现金要做 到日清月结 每日负责收、付款凭证的 核对，及时通知相关人员 、正确填写银行凭证，交 会计审核付款 严格遵守公司财务保密制 度，根据已审批工资单及 时发放工资、奖金，并填 制有关的记账凭证。 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每日完 成（准 确、及 时） 延迟张数： 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 张 每日完 成（准 确、及 时） 延迟张数： 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 日 每月20 日完成 （准确 、及时 ） 张 5 6 发放工资 10% 负责各银行的对账，及时 拿回银行回单，融资凭证 提前3天 以上 10 5 收付款凭 证管理 100% 10% 提前完 1-3天 10 4 现金管理 每日 100% 提前3天 以上 得 分 日 每月8日 完完成 （准确 、及时 ） 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 优秀 每项结论 10 3 ） 会计报表 编制及时 性、准确 性 每月8日 8 绩效分数 2016.9.15 100 10 2 85% 业 务 指 标 （ 工作完成 及时性 提前完 1-3天 考核日期 10 1 会计报表 编制及时 性、准确 性 目标 财务部 出纳 备 注 1、合格=10 2、良好=11 3、 优秀=12 4、基本合格 =8 5、 不合格=6 1、合格=10 2、良好=11 3、 优秀=12 4、基本合格 =8 5、 不合格=6 1、合格=10 2、良好 =11 3、优秀=12 4、基本合 格=5 5、不合格=2 1、合格=10 2、良好 =11 3、优秀=12 4、基本合 格=5 5、不合格=2 1、合格=10 2、良好=11 3、优秀=12 4、基本合 格=3 5、不合格=0 1、合格=5 2、良好=6 3、 优秀=7 4、基本合格 =3 5、 不合格=0 发放工资 每月20 日 100% 5% ） 每日 100% 100% 5% 5% 负责公司收据、公司取得 的发票收据的审核工作 疏忽2次 疏忽1次 保证安 全 延迟张数： 错误2次 错误1次 100% 5% 负责协助融资过程中的相 关单证填制 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每日完 成（准 确、及 时） 错误张数： 每日 100% 10% 负责高达收款、付款的登 记工作 每日完 成（准 确、及 时） 完成时间： 月 100% 5% 每月22-25日现金盘点及 货币资金月报表编制 延迟2天 每月22（含） 延迟1天 25日完 以上 成 完成时间： 月 全勤 100% 5% 确保培训合格 无故迟 到缺席2 无故迟到 参加培 缺席1次 训 次 完成时间：7月 全勤 100% 5% 及时参加部门例会 无故迟 到缺席2 无故迟到 参加会 缺席1次 议 次 完成时间：7月 培训中 积极表 现 培训中 能提出 个人观 点 日 能够发 表自己 的观点 日 提出有 建设性 建议 5 2 部门会议 召开参加 率 日 5 1 ） 培训合格 率 每月2225日 日 5 11 15% 管 理 、 学 学 习 成 长 （ 现金盘点 及货币资 金月报表 编制及时 性、准确 性 张 10 10 高达收付 款登记 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 张 5 9 每日 张 审核正 确 错误张数： 融资单证 填制 张 5 8 收据审核 每日 负责库存现金、空白结算 凭证、有价票据、印章的 安全管理工作 延迟张数： 5 7 现金、凭 证 严格遵守公司财务保密制 度，根据已审批工资单及 时发放工资、奖金，并填 制有关的记账凭证。 5 6 85% 标 （ 3、 优秀=7 4、基本合格 =3 5、 不合格=0 1、合格=5 2、良好=6 3、 优秀=7 4、基本合格 =0 5、 不合格=0 1、合格=5 2、良好=6 3、 优秀=7 4、基本合格 =3 5、 不合格=0 1、合格=5 2、良好=5 3、 优秀=5 4、基本合格 =3 5、 不合格=0 1、合格=10 2、良好 =11 3、优秀=12 4、基本 合格=3 5、不合格=0 1、合格=5 2、良好=6 3、 优秀=7 4、基本合格 =3 5、 不合格=0 1、合格=5 2、良好=6 3、 优秀=7 4、基本合格=3 5、不合 格=0 1、合格=5 2、良好=6 3、 优秀=7 4、基本合格 =3 5、 不合格=0 15% 习 成 长 （ ） 其他 100% 5% 确保工作任务的及时完成 积极帮 助其他 同事 积极主 动完成 其他工 作 5 3 服从领导 工作安排 拖拉不 不情愿且 服从安 理由不合 愿意 排 理 服从工作安排情况： 其他 违纪 纪律达 不超 标率 过3 次 公用考核（所有岗 位应用）从总得分 中扣除 制表人： 考勤、 培训出 100% 勤率 5分 5分 1、合格=0分（不 扣分） 2、基本合格 =-3 3、不合格=-5 1、合格=0分（不 扣分） 2、基本合格 =-2 3、不合格=-3 员工须遵守公司的规章 违纪超 违纪不 制度、规定、通知、决 无违纪 过1次 超过1次 议、决定等 考勤达标率80以下 审核人： 考勤达 考勤达 标率达 标率80- 到9089% 99% 1、合格=5 2、良好=6 3、 优秀=7 4、基本合格 =3 5、 不合格=0 考勤达 标率达 到100% 员工签字： 开票员绩效考核表 结 构 姓 名 部门 工 号 岗位 序 号 要 素 目标 100% 项目权 重 10% 要素内容 增值税发票的购买 不合格 测评参照标准 基本合 合格 良好 格 发票购 发票购 买拖延2 买拖延1 天 天 及时购 买 保证时 时有发 票 差错2次 差错1次 无差错 发票开 具合理 合法 增值税 及时 2 85% 业 务 指 标 （ ） 3 4 发票登 记 发票管 理 100% 30% 根据已核对的发票资料开具 增值税发票 1、发票购买日：7月 2、增值税发票差错： 遗漏2次 遗漏1次 每日 100% 15% 登记销售发票详细内容 登记准 确 1、发票购买日：7月 2、增值税发票差错： 差错2次 差错1次 每日 100% 15% 日 日 2016.9.15 100 考核日期 绩效分数 优秀 每项 结论 得 分 备 1、合格=10 2、良好=11 3、优秀=12 4、基本合格=7 5、不合格=5 30 1、合格=30 2、良好=31 3、优秀=32 4、基本合格=25 5、不合格=18 15 1、合格=15 2、良好=16 3、优秀=17 4、基本合格=12 5、不合格=10 15 1、合格=15 2、良好=16 3、优秀=17 4、基本合格=12 5、不合格=8 10 1、合格=10 2、良好=11 3、优秀=12 4、基本合格=3 5、不合格=0 5 1、合格=5 2、良好=6 3、优秀=7 4、基本合格=3 5、不合格=0 张 详细写 明 张 无差错 负责保管和缴销各类发票 差错情况： 5 6 工作完 成及时 性、准 确性 发票记 录管理 每日 每月完 成 100% 100% 10% 5% 将开具后的发票，录入到高 拖延2天 拖延1天 达“应收应付-销项发票登记 ”，并将发票联、抵扣联交 业务员或客户签收，记帐联 和实提单交总帐会计；对于 关联单位的发票电话通知。 差错情况： 妥善保管发票登记文档资料 未及时 装订 遗漏部 分凭证 差错情况： 每日完 成 每月完 成 装订整 齐并列 表统计 注 10 1 及时 达标率 财务部 开票员 1 2 部门会 议召开 参加率 全勤 100% 5% 确保培训合格 参加培 训 培训中 积极表 现 培训中 能提出 个人观 点 参加会 议 能够发 表自己 的观点 提出有 建设性 建议 积极帮 助其他 同事 积极主 动完成 其他工 作 全勤 100% 5% 及时参加部门例会 ） 3 其 他 服从领 导工作 安排 其他 100% 无故迟 无故迟 到缺席2 到缺席1 次 次 1、迟到情况： 2、缺席情况 制表人： 5% 确保工作任务的及时完成 拖拉不 愿意 不情愿 且理由 不合理 服从安 排 服从情况： 纪律达 违纪不 超过3 标率 次 公用考核（所 有岗位应用） 从总得分中扣 除 5 1、合格=5 2、良好=6 3、优秀=7 4、基本合格=3 5、不合格=0 5 1、合格=5 2、良好=6 3、优秀=7 4、基本合格=3 5、不合格=0 5 1、合格=5 2、良好=6 3、优秀=7 4、基本合格=3 5、不合格=0 1、迟到情况： 2、缺席情况 15% 管 理 、 学 习 成 长 （ 培训合 格率 无故迟 无故迟 到缺席2 到缺席1 次 次 考勤、 培训出 勤率 100% 5分 5分 员工须遵守公司的规章制 度、规定、通知、决议、 决定等 违纪超 违纪不 无违纪 过1次 超过1次 考勤达标率80以下 考勤达 考勤达 考勤达 标率80- 标率达 到90- 标率达 89% 到100% 99% 审核人： 1、合格=0分（不扣分 ） 2、 基本合格=-3 3、不合格=-5 1、合格=0分（不扣分 ） 2、 基本合格=-2 3、不合格=-3 员工签字： 财务经理绩效考核表 结 构 姓名 部门 财务部 考核日期 工号 岗位 财务经理 绩效分数 序 号 1 2 目标 管理费用 万元以内 财务费用 万元以内 达标率 100% 100% 项目权 要素内容 重 合格 良好 优秀 3% 根据集团 公司年度 财务预算 管理费用 下降比率 进行考核 ≥万元 ≥万元 万元 ≤万元 万元 2% 根据集团 公司年度 财务预算 财务费用 成本下降 比率进行 考核 ≥万元 ≥万元 万元 ≤万元 万元 3% 根据集团 公司年度 财务预算 合理避税 下降比率 进行考核 ≥万元 ≥万元 万元 ≤万元 万元 ） 3 税收费用 万元以内 100% 测评参照标准 不合格 基本合格 20% 财 务 指 标 （ 要 素 每项结 论 得 分 1 2 3 4 100% 每月10 日 100% 纳税申报 账目审核 每月8日 收付款审 日常工作 核 100% 100% 60% 业 务 指 标 （ 财务报表 每月8日 ） 5 费用报销 日常工作 审核 100% 准确及时 完成财务 报表，每 10% 月8日为内 部报表完 成时间节 点； 准确及时 完成财务 报表，每 10% 月10日为 内部报表 完成时间 严格审核 节点； 总账会计 的做账凭 10% 证，纠正 错误，规 范做账流 程； 负责在高 达系统审 核付款申 10% 请、收款 申请等单 据； 8% 审核公司 所有的费 用报销， 包括运费 等； 每月8日 每月超过 每月9每月5号 每月1-4 完成财务 10号完 10号完 完成 号完成（ 合并报表 成（-1.5 成（-1分 （+0.5分 +0.5 （准确、 分/天） /天） /天） 分/天） 及时） 1、上交日期： 7月 日 2、内 容完整度： 3、数据 处错误 每月10 延迟2天 日完成税 提前完1- 提前3天 （含）以 延迟1天 务申报报 3天 以上 上 表（准确 、及时） 申报日期： 7月 日 差错超过 差错超过 差错不超 差错不超 准确无误 5笔以上 3笔以上 过2笔 过1笔 差错： 笔 差错超过 差错超过 差错不超 差错不超 准确无误 5笔以上 3笔以上 过2笔 过1笔 差错： 笔 差错超过 差错超过 差错不超 差错不超 准确无误 5笔以上 3笔以上 过2笔 过1笔 差错： 笔 6 7 1 管 理 20% 、 学 习 成 长 指 标 （ 2 往来账审 日常工作 核 现金盘点 每月一次 每季、月 工作计划 、周工作 计划 每季、月 工作总结 、周工作 总结 100% 100% 100% 100% 8% 6% 做到内部 往来核对 正确，和 客户往来 账也能核 对清楚， 并配合销 售及时收 回资金款 项； 定期或不 定期组织 检查库存 现金和库 存有价证 券、票据 ，保证账 实相符； 根据目标 计划、会 议管理制 度对财务 中心季度 10% 、月度、 周工作计 划完成情 况进行考 根据目标 核 计划、会 议管理制 度对财务 中心季度 10% 、月度、 周工作总 结完成情 况进行考 核 差错超过 差错超过 差错不超 差错不超 准确无误 5笔以上 3笔以上 过2笔 过1笔 差错： 笔 现金有差 有缺单 错 差错： 准确无误 笔 规定时间 延后2天 延后2天 完成（准 提前1天 提前1天 以上完成 完成 确、及时 完成 以上完成 ） 上交日期：7月 日 规定时间 延后2天 延后2天 完成（准 提前1天 提前1天 以上完成 完成 确、及时 完成 以上完成 ） 上交日期：7月 日 20% 标 （ ） 3 4 财务中心 每周、月 会议 、季1次 员工离职 率 0% 100% 100% 纪律达标 违纪不超 率 过3次 公用考核（所 有岗位应用） 其他 从总得分中扣 除 考勤、培 训出勤率 制表人： 100% 5% 5% 根据集团 公司会议 管理制度 按时召开 财务中心 季、月、 周会并整 理记录 确保财务 中心员工 稳定 规定时间 延后2天 延后2天 完成（准 提前1天 提前1天 以上完成 完成 确、及时 完成 以上完成 ） 差错： 笔 ≥2 1个 7月份部门离职员工姓名： 5分 员工须遵 守公司的 规章制度 违纪超过 违纪不超 、规定、 1次 过1次 通知、决 议、决定 等 5分 考勤达标 率80以下 审核人： 无 无违纪 考勤达标 考勤达标 考勤达标 率80率达到 率达到 89% 90-99% 100% 员工签字： 备 注 1、完成目标值得8分； 2、每降低10%，扣1分 ； 3、每增加20%，加2 分。 1、完成目标值得6分； 2、每降低10%， 扣1分； 3、每 增加20%，加2分。 1、完成目标值得6分； 2、每降低1%， 扣1分； 3、每 增加1%，加2分； 1）假如9号上交 属基本 合格得分=7、 2）假如4号上交属 优秀得分=8+2=10 3）数据每有一处 错误，或内容有一处不完 整扣1分，该项最高8分 封顶 1、完成目标值得8分； 2、延迟1天（ 含）以上不得分； 3、提前5天以内奖1分 ；提前5天以上奖3分。 1、完成目标值得10分； 2、良好=11 分； 3、优秀 =12分； 4、基本合 格=7分 5、不合格=4 分 1、完成目标值得10分； 2、良好=11 分； 3、优秀 =12分； 4、基本合 格=7分 5、不合格=5 分 1、完成目标值得8分； 2、良好=9分 ； 3、优秀 =10分； 4、基本合 格=5分 5、不合格=3 分 1、完成目标值得8分； 2、良好=9分 ； 3、优秀 =10分； 4、基本合 格=5分 5、不合格=3 分 1、完成目标值得8分； 2、每张缺单 扣1分， 3、现金与应有金额差 5%以内扣3分 4、 现金与应有金额差5%以 上本项1分； 1、合格=10分 2、 良好=11分 3、优 秀=12分 4、基本 合格=7分 5、不 合格=5分 6、周计划 提前完成无加分 1、合格=10分 2、 良好=11分 3、优 秀=12分 4、基本 合格=7分 5、不 合格=5分 7、周计划 提前完成无加分 ： 1、合格=5分 2、 良好=6分 3、优秀 =7分 4、基本合格 =3分 5、不合格 =1分 1、无离职=5分 2、每 有1人离职扣3分。 1、合格=0分（不扣分） 2、基本合格=3 3、不合格=-5 1、合格=0分（不扣分） 2、基本合格=2 3、不合格=-3 财务总监绩效考核表 结 构 姓 名 部门 财务部 考核日期 工 号 岗位 财务总监 绩效分数 序 号 1 要 素 目标 融资额度 3000 万元 考核 指标 率 100% 项目 权重 15% 测评参照标准 要素内容 每项结论 不合格 根据集团公司对财务中心 年度融资额度目标计划考 核 1920万以 下 基本合格 19202999万 合格 3000万元 7月份融资额度： 2 35% 财 务 指 标 （ ） 3 4 1 管理费用 万元 以内 100% 财务费用 万元 以内 100% 税收费用 万元 以内 100% 财务合并 每月8 100% 报表 日 8% 6% 6% 8% 根据集团公司年度财务预 算管理费用下降比率进行 考核 ≥万元 根据集团公司年度财务预 算财务费用成本下降比率 进行考核 ≥万元 根据集团公司年度财务预 算合理避税下降比率进行 考核 ≥万元 ≥万元 良好 3000- 3900万元 3900万元 以上 万元 万元 ≤万元 7月份管理费用： 万元 ≥万元 万元 ≤万元 7月份财务费用： 万元 ≥万元 万元 ≤万元 7月份税收费用： 万元 得分 备注 优秀 1、合格=15分 2、良好 =15*（1+实际融资额/3000 万)*110% 3、优秀=15*（1+实 际融资额/3000万)*10% 4、基 本合格=15*实际融资额/30 00 5、不合格=15*实际融资额 /3000*91% 万元 1、完成目标值得8分； 2、每降低10%，扣1分； 3、每增加20%，加1分。 万元 1、完成目标值得8分； 2、每降低10%，扣1分； 3、每增加20%，加1分。 万元 1、完成目标值得6分；2、 每降低1%，扣1分；3、每 增加1%，加2分； 每月8日 每月超过 每月9-10 完成财务 每月5号 每月1-4 10号完成 号完成（ 合并报表 完成 号完成（ （-1.5分 -1分/天 （+0.5分 +0.5 （准确、 /天） ） /天） 分/天） 财务报表的准确性、内容 及时） 完整、及时性进行考核 1）假如9号上交 属基本合 格得分=7、 2）假如4号上 交属优秀得分=8+2=10 3）数据 每有一处错误，或内容有 一处不完整扣1分，该项最 高8分封顶 1 财务合并 每月8 100% 报表 日 8% 1、上交日期： 7月 2、内容完整度： 3、数据 处错误 2 40% 业 务 指 标 （ ） 3 财务分析 每月 报告 10日 税务申报 每月 10日 100% 100% 8% 8% 4 5 每月 清理账目 完成1 100% 家 1 每季 、月 工作计划 、周 工作 计划 100% 100% 日 每月超过 每月9-10 每月8日 每月5号 每月1-4 10号完成 号完成（ 完成财务 完成 号完成（ 合并报表 （-1.5分 -1分/天 （准确、 （+0.5分 +0.5 财务分析报告的准确性、 /天） ） /天） 分/天） 及时） 可执行性、科学性及改进 措施的可行性进行考核 1、上交日期： 7月 日 2、内容完整度： 3、数据 处错误 每月超过 每月9-10 每月5号 每月1-4 10号完成 号完成（ 每月10日 完成 号完成（ （+0.5分 +0.5 根据公司所在区域税局规 （-1.5分 -1分/天 /天） ） /天） 分/天） 定申报时间进行考核 申报日期： 年度 、季 度、 财务预算 月度 财务 预算 2）假如4号上 交属优秀得分=8+2=10 3）数据 每有一处错误，或内容有 一处不完整扣1分，该项最 高8分封顶 财务报表的准确性、内容 完整、及时性进行考核 7月 1）假如8号上交 属基本合 格得分=8 2）假如4号上交 属优秀得分=8+2=10 3）数据每 有一处错误，或内容有一 处不完整扣1分，该项最高 10分封顶 同上 日 少于两次 少一次财 按时按次 资金计划 资金计划 根据公司年度目标计划进 （含）以 务预算 完成财务 做到周 做到天 上 预算 行财务预算的时间周期、 准确性、及时性进行考核 合格 =8分 良好=9分 优秀 =10分 基本合格 =7分 不 合格=5分 8% 未完成1 根据公司要求及财务中心 家 工作计划对集团所属公司 清理帐目时间进行考核 清理： 1、完成目标值得8分； 2、少于1家及未完成1家不 得分； 3、每多1家奖3分。 4% 每周五、 延迟2天 月末、季 提前完1- 提前3天 （含）以 延迟1天 度末（准 3天 以上 根据目标计划、会议管理 上 确、及时 制度对财务中心季度、月 ） 度、周工作计划完成情况 进行考核 1、上交日期： 2、内容完整情况： 3、数据正确性 8% 未完成1 家 1家公司 2家 3家 家 1、合格=4分 2、良好=5 3、优秀=6 4、基本 合格=3 5、不合 格=1 6、提前 完成奖励分数仅限于月度 、季度计划，不适用周计 划- 2 3 每月 财务专题 13日 会议 召开 100% 100% 4% 得分=4-扣分 4% 延迟2天 （含）以 延迟1天 每月13日 提前完1- 提前3天 准时召开 3天 以上 上 确保部门员工人人有目标 人人有计划，并按照具体 步骤执行完成； 1、召开日期：7月 日 2、内容完整情况： 3、数据正确性 1、合格=4分 2、良好=5 3、优秀=6 4、基本 合格=3 5、不合 格=1分 4、出席 率未达到80%，无会议纪要 ，每缺一项扣1.5分。 延迟2天 （含）以 延迟1天 每月13日 提前完1- 提前3天 准时召开 3天 以上 上 根据集团公司会议管理制 度按时召开财务中心季、 月、周会并整理记录 未按时召开，出席率不够 ，无会议纪要，每缺一项 扣1.5分。 25% 管 理 、 学 习 与 成 长 指 标 （ 每季 、月 工作总结 、周 工作 总结 每周五、 延迟2天 月末、季 提前3天 （含）以 延迟1天 度末（准 提前完13天 以上 根据目标计划、会议管理 上 确、及时 制度对财务中心季度、月 ） 度、周工作总结完成情况 进行考核 1、上交日期： 2、内容完整情况： 3、数据正确性 ） 4 5 6 其 他 每周 财务中心 、月 100% 会议 、季1 次 财务中心 员工业务 每月1 100% 次 技能培训 无离 员工离职 职员 率 工 公用考核（所有 岗位应用）从总 得分中扣除 100% 4% 1、召开日期：7月 日 2、内容完整情况： 3、数据正确性 4% 5% 确保部门员工业务技能的 提升，帮助员工成长； 确保财务中心员工稳定 0次 0次 1次 2次 1、培训课题： 2、出勤率 ≥2 1个 无 3次以上 （含3次 ） 1、完成目标得5分； 2、2次=6分， 3、3 次（含）以上=8分。 无离职=5分 每有1人离职 扣3分 离职人员姓名： 纪律 违纪 员工须遵守公司的规章 达标 不超 5分 制度、规定、通知、决 违纪超 过1次 率 过3次 议、决定等 违纪不 超过1次 无违纪 合格=0分（不扣分） 基本合格=-3 不合格=-5 其 他 公用考核（所有 岗位应用）从总 得分中扣除 制表人： 考勤 、培 100% 训出 勤率 5分 考勤达标率80以下 审核人： 考勤达 标率8089% 考勤达 标率达 到9099% 考勤达 标率达 到100% 合格=0分（不扣分） 基本合格=-2 不合格=-3 员工签字：
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人事行政主管 岗位绩效考核评定表
岗位绩效考核评 定表 人事行政主 管 员工绩效评 定 XXX 公司 XXX 公司 员工绩效考核评定 员工基本信息 姓 名 考核期间 1/1/2011 ～ 1/31/2011 所属部门 分数 员工自我评分 部门主管评分 公司评分 评定标准：（此部分标准为以下所有考核项目标准，100分制。总分部分有公司自动换算） A 90~100 杰出 —超出预计要求非常令人满意完成工作 B 80~89 良好 —比预计要求更令人满意完成工作 C 70~79 达到要求 —能按要求完成工作目标 D 60~69 需改进 —能按要求完成主要工作目标，但需改进 E 60以下 不满意 —低于期望值 备注：公司主管从全局角度考虑，权衡各个项目的差异和员工的职务级别，评分可以超过100分。 第一部分：工作绩效 (权重60%) 考核项 文字说明评分理由 单项分值 优（10-9） 行政管理知识及流程 熟悉行政管理及相关流程，对各环节掌握，能制定、建立 或完善公司的相关流程，及时提出有效建议及意见 熟悉行政管理 及相关流程， 能独立制定、 完善相关流程 或提出建议、 意见 成本意识和费用控制 有强烈成本意识，有方案有计划，能控制合理节约的开支 取得良好的效 果 物资及资产管理 对公司各类物资、资产进行台帐登记、发放管理及清查工 作的准确率、及时率及完整率为 4 准确率、及时 率、执行率达 90%以上 文书、文档的文件管理 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反 馈，对需存档的相关文件需归档及时准确，类别有序，有 清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置 5 准确率、及时 率、执行率达 90%以上 人事管理的工作及执行力 对人事方面的管理工作（处理、监督、反馈、执行）的及 时率、监管力度、执行力度 能及时、准确 的完成工作 对行政方面的日常管理工作（处理、监督、反馈、执行） 行政管理的工作及执行力 的及时率、监管力度、执行力度 能及时、准确 的完成工作 熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进行 年检，执行率 熟悉年检工作 程序，了解每 年年检时间及 地点，按时进 行年检，执行 率达90%以上 绩效成 果 资质证书年检工作 4 企业文化建设 有具体方案及实施计划并按步骤实施 上级对工作结果的满意度 专业技 能 2 有具体方案及 实施计划并按 步骤实施，正 确率达90%以上 ，并取得良好 的效果 3 满意率为90%以 上 工作主动性和反馈执行力 对客户或相关部门提出的意见和投诉及时收集整理，反馈 给上级主管，对上级下达的正确指示执行力为 3 写作能力 能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错字 率低（上级修改较少/上级需做部分调整修改/上级需做调 整修改/上级需做大部分调整修改) 5 工作条理和时间管理 能合理安排自己工作时间，对分配的工作任务能及时高质 高效完成，能分清事情轻重缓急，会妥善处理应对各类紧 急事务 熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息形成记录， 法律法规熟悉度及信息收集灵活运用于工作中(能够运用于工作中/能够收集部分信息 ，运用于工作/较少收集各类信息，工作中运用不多/信息 收集不多，未持续进行) 4 对客户或相关 部门提出的意 见和投诉能及 时反馈给上级 ，对上级下达 的正确指示执 行达90%以上 能根据上级意 图进行文件的 拟定，语句通 顺、流畅，错 字率为3‰以下 ，通顺率为90% 以上，上级修 能合理安排自 改较少 己工作时间， 对分配的工作 任务能及时高 质高效完成， 能分清事情轻 重缓急，会妥 善处理应对各 类紧急事务 熟悉国家相关 法律法规，并 定期收集各类 信息，能够运 用于工作中 能处理简单的 计算机故障， 熟练使用 WORD、EXCL E、幻灯片及网 络操作 能主动进行沟 通协调，快速 处理问题，积 极配合部门其 他员工工作， 相关员工90%以 上满意其配合 度 办公软件运用 能处理中等的计算机故障，熟练使用WORD、EXCLE、幻灯片 及网络操作 5 协调沟通及配合 能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他员工 进行工作 6 满意度为 5 满意度为90%以 上 未出现违章违纪现象，且能以身作则以带头作用 4 未出现违章违 纪现象 服务满意度 规章制度执行 敬业精神和责任心 严谨认真，未出现工作疏漏、疏忽现象 5 工作态 度 创新程度 对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得很 好的效果 2 学习提升 积极参加公司或部门组织的培训，根据工作需要能提出培 训需求，善于自我学习，提高工作能力 3 保密意识 严守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜（能 守机密/熟悉保密制度，但会出现一、两次泄密事件/有保 密意识，但会出现三次以上泄密事件/无保密意识，频繁出 现泄密事件) 2 严谨认真，有 较小的疏漏、 疏忽现象 对改进、推进 工作有新方法 、新举措，并 得到实施获得 效果 积极公司或部 门组织的培训 （因工作需要 除外），根据 工作需要能提 出培训需求， 并能根据岗位 进行相应的学 习 能守机密，不 在公开场合谈 论与秘密事件 相关的事宜 员工绩效考核评定表 所属部门 返回 公司评分 首页 总分 00分。 良（8-7） 一般（6-5） 差（4-0） 了解行政管理 流程及相关流 程，能进行工 作建议、意见 行政管理及相 关流程了解一 般，工作过程 中造成一定的 困难 不熟悉人行政 管理流程及相 关流程，工作 被动、滞后 取得一般性效 果 效果不明显 没有具体方案 及实施计划效 果较差 准确率、及时 率、执行率达 80%以上 准确率、及时 率、执行率达 70%以上 准确率、及时 率、执行率达 70%以下 准确率、及时 率、执行率达 80%以上 准确率、及时 率、执行率达 70%以上 准确率、及时 率、执行率达 70%以下 尚能及时、准 确的完成工作 ，工作中有出 现1-3次失误的 现象 不能及时、准 确的完成工作 ，工作中有出 现4-6次失误的 现象 不能及时、准 确的完成工作 ，工作中经常 或反复出现失 误 尚能及时、准 确的完成工作 ，工作中有出 现1-5次失误的 现象 不能及时、准 确的完成工作 ，工作中有出 现6-10次失误 的现象 不能及时、准 确的完成工作 ，工作中经常 或反复出现失 误 了解年检工作 程序，清楚每 年年检时间及 地点，执行率 达80%以上 知道年检工作 不太清楚年检 程序，清楚每 工作程序，不 年年检时间及 了解每年年检 地点，执行率 时间及地点， 执行率达70%以 达70%以上 下 自评 上级评分 具体方案及实 具体方案及实 施计划不明确 施计划不明确 ，能按步骤实 ，按步骤实施 没有具体方案 施，正确率达 ，正确率达60% 及实施计划效 果较差 80%以上，并取 以上，效果不 得一般性效果 明显 满意率为80%以 满意率为60%以 满意率为60%以 上 上 下 对客户或相关 对客户或相关 对客户或相关 部门提出的意 部门提出的意 部门提出的意 见和投诉能反 见和投诉能部 见和投诉很少 馈给上级，对 分反馈，对上 向上级反馈， 上级下达的正 级下达的正确 对上级下达的 确指示执行达 指示执行达70% 正确指示执行 80%以上 为70%以下 以上 不能根据上级 基本能根据上 基本能根据上 意图进行文件 级意图进行文 级意图进行文 的拟定，用词 件的拟定，用 件的拟定，用 正确，错字率 词正确，错字 词较正确，错 为10‰以上， 率为5‰以下， 字率为10‰以 通顺率为80%以 下，通顺率为 通顺率为70%以 下，上级需做 上，上级需做 70%以上，上级 大部分调整修 基本安排自己 部分调整修改 需要领导代为 需做调整修改 需要领导代为 改 工作时间，对 时间，对分配 时间，对分配 分配的工作任 的工作任务能 的工作任务不 务能完成，但 完成，但对事 能及时完成， 对事情轻重缓 情轻重缓急欠 但对事情轻重 急欠缺判断， 缺判断，还不 缓急欠缺判断 还不会妥善处 会妥善处理应 ，还不会妥善 理应对各类紧 对各类紧急事 处理应对各类 急事务 务 紧急事务 较熟悉本岗位 国家相关法律 国家相关法律 相关的国家法 法规熟悉较少 法规知识较缺 律法规，能够 ，较少收集各 乏，信息收集 收集部分信息 类信息，工作 不多，未持续 ，运用于工作 中运用不多 进行 中 能使用 能使用 WORD、EXCL WORD、EXCL 办公软件运用 较差 E进行文档及表 E进行简单的文 格处理 档及表格处理 能进行沟通协 不能主动进行 调，解决问题 沟通协调，解 效果一般，能 决问题效果一 配合其他员工 般，可以协助 工作，相关员 其他员工工作 ，相关员工70% 工80%以上满意 以上满意其配 其配合度 合度 沟通协调不及 时、主动，不 能达到解决问 题的效果，不 能很好地配合 其他员工工作 ，相关员工对 其配合满意度 在70%以下 满意度为80%以 满意度为60%以 满意度为0-40% 上 上 经常出现违章 出现1-2次违章 出现3-4次违章 违纪现象，不 能遵守规章制 违纪现象 违纪现象 度 工作中有1-2次 工作中有3-4次 工作中经常出 疏漏、疏忽现 疏漏、疏忽现 现疏漏、疏忽 现象 象 象 虽然工作中未 有创新，但能 保证工作按时 按质完成，且 能在工作中提 出好的意见和 建议 能够参加公司 或部门组织的 培训（因工作 需要除外）， 并能根据岗位 进行相应的学 习 熟悉保密制度 ，但会出现一 、两次泄密事 件 虽然工作中未 有创新，但能 保证工作按时 按质完成 工作未有创新 ，工作完成质 量不高，不能 达到预期效果 虽然能够参加 公司或部门组 织的培训，但 培训后对工作 提升不大 未能按时参加 公司或部门组 织的培训且学 习意识较差 有保密意识， 但会出现三次 以上泄密事件 无保密意识， 频繁出现泄密 事件 人事行政主管 岗位绩效考核评定表 员工姓名 考核期间 评分人 （1-10项平均分*7）+（11-14项平均分*1）+（15-17项平均分*2）= 分*基数值 *岗位绩效工资标准 绩效工资 元 如该岗位员工连续2个月或年内累计有3个月出现月绩效考评分低于60分的，公司将有权对其岗位进行调整 岗位评分规则及核算工资结果 权 重 系 数 备注： 考核项目 文字说明评分理由 评分尺度及分数 优（10-9） 良（8-7） 一般（6-5） 差（4-0） 1、行政管理知识及流程 熟悉行政管理及相关 行政管理及相关 了解行政管理流程 不熟悉人行政管理流 熟悉行政管理及相关流程，对各环节掌握，能制定、建 流程，能独立制定、 流程了解一般， 及相关流程，能进 程及相关流程，工作 立或完善公司的相关流程，及时提出有效建议及意见 完善相关流程或提出 工作过程中造成 行工作建议、意见 被动、滞后 建议、意见 一定的困难 2、成本意识和费用控制 有强烈成本意识，有方案有计划，能控制合理节约的开 支 3、物资及资产管理 4、文书、文档的文件管理 5、人事管理的工作及执行 力 绩 6、行政管理的工作及执行 效力 成 果 70 7、工作条理和时间管理 % 8、工作主动性和反馈执行 力 取得良好的效果 取得一般性效果 尚能及时、准确的 对公司各类物资、资产进行台帐登记、发放管理及清查 能及时、准确的执行 执行完成工作，工 工作的准确率、及时率及完整率为 完成工作 作中有出现1-3次 失误的现象 尚能及时、准确的 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时 能及时、准确的执行 执行完成工作，工 反馈，对需存档的相关文件需归档及时准确，类别有序 完成工作 作中有出现1-3次 ，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置 失误的现象 尚能及时、准确的 对人事方面的管理工作（处理、监督、反馈、执行）的 能及时、准确的完成 完成工作，工作中 及时率、监管力度、执行力度 工作 有出现1-3次失误 的现象 尚能及时、准确的 对行政方面的日常管理工作（处理、监督、反馈、执行 能及时、准确的完成 完成工作，工作中 ）的及时率、监管力度、执行力度 工作 有出现1-3次失误 的现象 基本安排自己工作 能合理安排自己工作 时间，对分配的工 时间，对分配的工作 能合理安排自己工作时间，对分配的工作任务能及时高 作任务能完成，但 任务能及时高质高效 质高效完成，能分清事情轻重缓急，会妥善处理应对各 对事情轻重缓急欠 完成，能分清事情轻 类紧急事务 缺判断，还不会妥 重缓急，会妥善处理 善处理应对各类紧 应对各类紧急事务 急事务 主动收集、了解各部 对各部门提出的意 门提出的意见和投诉 见和投诉能反馈给 对各部门提出的意见和投诉及时收集整理，反馈给上级 ，及时反馈给上级， 上级，对上级下达 主管，对上级下达的正确指示执行力为 对上级下达的正确指 的正确指示能协调 示能很好的执行 安排执行 效果不明显 不能及时、准确 的完成工作，工 作中有出现4-6 次失误的现象 不能及时、准确 的完成工作，工 作中有出现4-6 次失误的现象 不能及时、准确 的完成工作，工 作中有出现4-6 次失误的现象 不能及时、准确 的完成工作，工 作中有出现4-6 次失误的现象 需要领导代为时 间，对分配的工 作任务能完成， 但对事情轻重缓 急欠缺判断，还 不会妥善处理应 对各类紧急事务 对各部门提出的 意见和投诉能部 分反馈，但处理 效率低，不能及 时 没有具体方案及实施 计划效果较差 不能及时、准确的完 成工作，工作中经常 或反复出现失误 不能及时、准确的完 成工作，工作中经常 或反复出现失误 不能及时、准确的完 成工作，工作中经常 或反复出现失误 不能及时、准确的完 成工作，工作中经常 或反复出现失误 需要领导代为时间， 对分配的工作任务不 能及时完成，但对事 情轻重缓急欠缺判断 ，还不会妥善处理应 对各类紧急事务 对各部门提出的意见 和投诉反馈不及时， 没起到协调的作用 =当月实际岗位 本栏 评 平均 分 分值 备注 专 业 技 能 10 % 不能主动进行沟 能进行沟通协调， 沟通协调不及时、主 能主动进行沟通协调 通协调，解决问 解决问题效果一般 动，不能达到解决问 ，快速处理问题，积 题效果一般，可 能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他员 ，能配合其他员工 题的效果，不能很好 9、协调沟通及配合 极配合部门其他员工 以协助其他员工 工进行工作 工作，相关员工 地配合其他员工工作 工作，相关员工90% 工作，相关员工 80%以上满意其配 ，相关员工对其配合 以上满意其配合度 70%以上满意其 合度 满意度在70%以下 配合度 具体方案及实施计 有具体方案及实施计 具体方案及实施 划不明确，能按步 划并按步骤实施，正 计划不明确，按 没有具体方案及实施 10、企业文化建设 有具体方案及实施计划并按步骤实施 骤实施，正确率达 确率达90%以上，并 步骤实施，效果 计划效果较差 80%以上，并取得 取得良好的效果 不明显 一般性效果 基本能根据上级 基本能根据上级意 能根据上级意图进行 意图进行文件的 不能根据上级意图进 图进行文件的拟定 文件的拟定，语句通 拟定，用词较正 行文件的拟定，用词 能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错 ，用词正确，错字 顺、流畅，错字率为 确，错字率为 正确，错字率为10‰ 11、写作能力 字率低（上级修改较少/上级需做部分调整修改/上级需做 率为5‰以下，通 3‰以下，通顺率为 10‰以下，通顺 以上，通顺率为70% 调整修改/上级需做大部分调整修改) 顺率为80%以上， 90%以上，上级修改 率为70%以上， 以下，上级需做大部 上级需做部分调整 较少 上级需做调整修 分调整修改 修改 改 国家相关法律法 熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息形成记录 熟悉国家相关法律法 较熟悉本岗位相关 规熟悉较少，较 国家相关法律法规知 12、法律法规熟悉度及信息 ，灵活运用于工作中(能够运用于工作中/能够收集部分信 规，并定期收集各类 的国家法律法规， 少收集各类信息 识较缺乏，信息收集 收集 息，运用于工作/较少收集各类信息，工作中运用不多/信 信息，能够运用于工 能够收集部分信息 ，工作中运用不 不多，未持续进行 息收集不多，未持续进行) 作中 ，运用于工作中 多 知道年检工作程 熟悉年检工作程序， 了解年检工作程序 不太清楚年检工作程 序，清楚每年年 熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进 了解每年年检时间及 ，清楚每年年检时 序，不了解每年年检 13、资质证书年检工作 检时间及地点， 行年检，执行率 地点，按时进行年检 间及地点，执行率 时间及地点，执行率 执行率达70%以 ，执行率达90%以上 达80%以上 达70%以下 上 能处理简单的计算机 能使用WORD、 能使用 能处理中等的计算机故障，熟练使用WORD、EXCLE、 故障，熟练使用 EXCLE进行简单 14、办公软件运用 WORD、EXCLE进 办公软件运用较差 幻灯片及网络操作 WORD、EXCLE、幻 的文档及表格处 行文档及表格处理 灯片及网络操作 理 15、规章制度执行 工 作 态 16、敬业精神和责任心 度 20 % 17、创新程度 员工自评总结： 上级评语总结： 未出现违章违纪现象，且能以身作则以带头作用 未出现违章违纪现象 经常出现或严重出现 出现1-2次违章违 出现3-4次违章 违章违纪现象，不能 纪现象 违纪现象 遵守规章制度 严谨认真，未出现工作疏漏、疏忽现象 严谨认真，有较小的 工作中有1-2次疏 工作中有3-4次 工作中经常出现疏漏 疏漏、疏忽现象 漏、疏忽现象 疏漏、疏忽现象 、疏忽现象 对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得 很好的效果 虽然工作中未有创 虽然工作中未有 对改进、推进工作有 新，但能保证工作 工作未有创新，工作 创新，但能保证 新方法、新举措，并 按时按质完成，且 完成质量不高，不能 工作按时按质完 得到实施获得效果 能在工作中提出好 达到预期效果 成 的意见和建议 返回 首页
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总办秘书月度绩效考核表
总办秘书月度绩效考核表 部门：总办 序 号 1 岗位:总办秘书 核心项目 1、工作计划完成程 度 起草总经理各项经营 2 、管理执行方案和计 划 审核公司各店面工作 3 计划、总结和方案 姓名： 考核期限： 衡量指标 权重 考核标准 第一周 5分 一项扣1分 第二周 5分 一项扣1分 第三周 5分 一项扣1分 第四周 5分 一项扣1分 规定时限 20分 每次扣2分 规定时限 10分 每店扣1分 4 监督、检查公司各项 决议落实情况 公司决议落实 20分 每店扣2分 5 总经理文件、资料、 档案管理 文档管理 10分 每次扣1分 6 上级指令 问题反馈时间 10分 一次扣1分 7 服务满意度 各店投诉 10分 每店扣1分 年 月 日至 年 月 合计得分 11 被考核人 签 字 签名 考核小组成员 日期 签名： 日 签 字 备注：等同经理待遇，绩效工资标准元/月。 签名： 总办秘书月度绩效考核表 考核期限： 年 月 日至 年 月 日 考核标准的定义/公式 数据来源 完成情况 自评得分 上级主管 评分 未完成一项扣1分，以此类推 未完成一项扣1分，以此类推 未完成一项扣1分，以此类推 行政办 未完成一项扣1分，以此类推 在规定的时限内，未完成总经理的各项经营、管 总经理 理执行方案和计划一次扣2分，以此类推 在规定的时限内，未完成各店面工作计划、总结 和方案审核和未及时反馈汇报一次扣1分，以此 总经理 类推 每月有一店公司决议落实不到位扣2分，以此类 行政办 推 每月有一次文件、资料、档案的管理不合格扣1 分，以此类推 总经理 上级交代的工作一周内未回馈，一次扣1分，以 此类推 总经办 每月有1店投诉扣1分，以此类推 营运部 合计得分 合计得分 考核小组成员 考评组长 签名 日期 最终得分 日期
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员工绩效评估申诉表
人力资源管理工具——绩效考核 员工绩效评估申诉表 说明：《员工绩效评估申诉表》主要用于：当员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，可将 申诉原因和理由通过此表向人力资源部提出申诉。之后，由人力资源部进行调查核实和协调，并将调 查情况和协调结果写入员工申诉表中，最后由上级领导进行审批，并归入员工绩效考核档案中。 填写日期： 年 月 日 接收日期： 年 姓 名 所属部门 职位 被评估期间 主评估人 直接上级 初评结束日期 月 直接主管是否曾经与你进行过正式的绩效面谈 是（ ）否（ ） 申诉内 容及其 依据 申诉人签名： 年 月 日 调查事 实描述 及其确 认 调查人签名： 年 直接上级签名： 年 月 日 部门负责人签名： 年 月 日 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 协调结 月 日 日 协调结 果及其 确认 协调人签名： 主评人意见： 年 月 日 员工意见： 领导意 见 分管领导或者总经理签名： 年 月 日 特别说明： 注： 1.协调结果，是人力资源部根据了解到的实际情况，依据公司相关管理制度与规定，与员工、考评人进行面谈、协调，达成意见一致， 并出具第三方解决意见书或者解决方案。 2.领导意见，主要承担仲裁以及最终审批的功能。企业可根据自身实际情况，安排人力资源总监、分管副总或者总经理签署意见即可。 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司。若有任何疑问，请发送邮件至12642@126.com,或QQ191915585，感谢您选择我们的产品！ 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 择我们的产品！ 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘
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员工绩效承诺与考核表
员工绩效承诺与考核表 考核周期： □ 年 月度考核 □第 季度考核 □ 年度综合评议 部门绩效： 基本资料： 姓名 部门 岗位 职级 入职时间 考核主管 考核内容： KPI指标 内容描述 权重 单位 目标值 实绩值 计算公式/评分标准 数据接口 分数 【1项】： 主要业绩 权重：% 【说明】：① 承接部门KPI指标，分解提炼岗位KPI指标； ②由考核主管与人力资源部一起确定被考核员工KPI指标设置、权重 及目标值；③各单项指标满分为100分；④指标分数=实绩值/目标值*100*指标权重； 工作项目 内容描述 权重 达标要求 1项分数= 实绩成果 分数 【2项】： 关键措施 权重：% 【说明】：①关键措施源于年/季/月工作安排，以工作项目形式体现，以支撑主要业绩实现；②由部门确定各项目达标要求与权 2项分数= 重；③部门主管监控关键措施实施过程，提供实绩成果记录；④各单项项目满分为100分，实绩评分区间为0～100分。 项目 诚实正直 忠诚度 【3项】： 职业素养 权重：% 标准 自评 诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 认同企业文化，热衷于本职工作，未有损害公司形象、声誉、利益之言行，严守公司商业机密，具有高度的商 业警觉 节俭意识 在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源 计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现 执行力 具有积极责任心，自觉尽职尽责工作，在执行业务时无论遇到任何困难都不屈不挠，坚持到底；对自己或下属 的工作或行为能自始至终表现出负责的态度，可以放心交付工作 沟通协调 为达到目标，善于对工作中出现的各种问题进行主动、有效的上下沟通、平行协调，从而使问题得到及时有效 地解决 专业技能 精通业务，具备开展本职工作所需的专业知识及相关知识，能有效解决工作上发生的专业性问题 改善能力 针对工作中存在的问题，积极创新，寻求改善方案，并获得成效 钻研能力 对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力 创新能力 具备探索心态，能灵活运用业务知识与经验，吸取及掌握专业发展的最新趋势，改善业务，并对业务的发展的 有自己独到的见解和创意，能推广运用新管理思想，主动改革，取得重大经济效益或商誉 【说明】： 3项分数 总分合计 目标确认 结果确认 【被考核员工意见】： □ 同意 □ 不同意，理由： 签 名： 【考核主管意见】： □ 同意 □ 不同意，理由： 日期： 年 月 日 【考核主管意见】： □ 同意 □ 不同意，理由： 签 名： 签 名： 日期： 年 月 日 【被考核员工意见】： □ 同意 □ 不同意，理由： 日期： 年 月 日 签 名： 日期： 年 月 日 主管评 【备注】：①数据接口部门于测评前3天将各部门绩效考核所需数据或记录提交给人力资源部，人力资源部审核后，提交给考核主管分解应用。
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采购年度工作情况绩效考核表
年度工作情况年度考核评价 （考核对象：采购主管、采购员） 工作岗位：采购员 岗位人员： 考核时间： 一、关键绩效指标考核（66分） 序列 考核项目（ 权重） 考核内容 评分规则/标准 资料来源 目标值 1 新开发供应 商数量（12 当月开发供应商数量 分） 采购 3 每增加1家，得分加10% 每减少1家，得分减 10%；最低减至50% 2 订单处理时 完成物痪采购的平均时间 间（7分） 采购 ≦5天 每增加1天，得分加10% 每减少1天，得分减 10%；最低减至50% 3 采购完成率 完成采购单项次/采购总项次数 （7分） *100% 采购 98% 每增加0.5%，得分加10% 每减少0.5%，得分减 10%；最低减至50% 4 采购出错频 错误采购次数 次（10分） PPC-计划 ≦3次 每减少1次，得分加10% 每增加1次，得分减 10%；最低减至50% 5 原材料交货 批次合格率 合格批次/交货批次*100% （12分） 品质-IQC 97% 每增加2%，得分加10% 每减少2%，得分减10%； 最低减至50% 6 原材料交期 批次及时率 及时批次/交货批次*100% （12分） PPC-计划 96% 每增加2%，得分加10% 每减少2%，得分减10%； 最低减至50% 自评 同级 上级 得分 上级 得分 上级 得分 7 二、本年重要交办事项完成情况考核（10分） 序号 1 考核项目（ 权重） 考核内容 上级交办事 项（10分） 按要求时间内完成 资料来源 目标值 评分规则/标准 经理 老板按时完成 每延迟1次扣两分 自评 2 三、综合素质考核（24分） 考核项目（分值） 熟悉本专业的专业知识、技能、工作要求和程序（1分） 专业知识及学习能 规范完成工作报表及报告（1分） 力（3分） 学习能力强，专业知识和综合素质有不断提升（1分） 给予下级（属）及时的激励，获得下属的尊重和肯定（1分） 领导能力（3分） 公平公正，有效分配工作，并授予下级（属）相应的权利和责任（1分） 有效监督工作，下级（属）犯错能主动承担相应的权利和责任（1分） 能够将公司的战略细化为本部门的具体目标，制定的工作目标和完成期限明 确且可行性强（1分） 组织协调能力（4 有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源（1分） 分） 根据工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作（1分） 能有效协调组织内外的关系，顺利达成工作目标（1分） 对出现的问题迅速地做出为准确的判断（1分） 判断决策能力（3 做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果（1分） 分） 见微知著，对隐患立即采取行为，防患未然（1分） 自评 同级 对自己的工作及本部门员工的工作要求严格，能主动对自己的工作失误承担 责任（1分） 工作责任感（3分 ） 能积极提出合理化建议并具可行性（1分） 有较强的成本意识，能有效控制各项经费（1分） 全勤并自觉遵守和维护公司各项规章制度（8分） 无迟到、早退，有病事假不超过2天，并能遵守公司规章制度，但需要有人督 导（6-7分） 纪律性（8分） 1次以上迟到、早退，有病事假2∽5天，但上班后工作兢兢业业（4-5分） 1次以上迟到、早退，有病事假2∽5天，未刷卡1次纪律观念不强，偶尔违反 公司规章制度（2-3分） 2次以上迟到、早退，有病事假超过5天，未刷卡3次，经常违反公司制度，被 指正时态度傲慢（1分） 自评分数： 同级分数： 被考核人签署： 评定得分： 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制，扣完为止； 上级分数： 评定人签署： 2.评定得分的公式＝自评分数*10%+同级分数*10%+上级分数*80%； 3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当年考评资格.
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企业员工KPI绩效考核表（KPI考核用）
企业员工KPI绩效考核表（K 被考核人 个人编号 所在部门 岗 位 考核区间 年 月至 年 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 考核项目 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 3、沟通能力和亲和力 4、学习、总结能力 个 人 素 质 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 6、责任心 7、灵活性 8、创造性以及潜力 9、良好组织能力和协调管理能力 10、遵守法律法规以及公司规章制度 11、职业操守 合计 1、出勤状况 2、对待工作责任心 工 作 态 度 3、对待工作热情度 4、能主动完成工作任务 5、能寻求更好的方法来完成工作 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良 好的协作关系 7、遵守工作规范 合计 1、专业业务知识 专 专 业 知 识 2、相关专业知识 3、外语知识 4、计算机应用知识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 合计 工 作 能 力 1、能保质保量完成工作任务 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方 资源以达成目标 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好 的人际关系 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 5、工作认真、细致，考虑问题深入 6、对问题认识全面，有系统性 7、在承担工作上有发展潜力 合计 工 作 业 绩 ( 以 岗 位 职 责 为 标 准 ) 合计 总计 直接领导评价 您最欣赏被考核人 哪些方面？ 您认为被考核人哪 些方面需要改进？ 您认为被考核人哪 些方面需要改进？ 评语 考核表（KPI考核用） 年 填表日期 入司日期 月至 年 月 标准以及分数 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核得分 自我考核 直接领导考核 分管领导考核 权重 备注 10% 10% 8% 10% 10% 10% 9% 9% 8% 8% 8% 0.0 0.0 0.0 100% —— 15% 17% 17% 19% 10% 12% 10% 0.0 0.0 0.0 100% —— 30% 接领导评价 15% 15% 20% 20% 0.0 0.0 0.0 100% —— 20% 15% 15% 18% 12% 10% 10% 0.0 0.0 0.0 100% —— —— —— 0.0 0.0 0.0 0.0
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人力资源管理人员职业资格培训（三级）薪酬管理（学员讲义）
人力资源管理人员职业资格培训（三级） 第五章 薪酬管理 Compensation Management 讲师及联系方式：温赞华 邮箱： wenzanhua@163.com 博客： http://wenzanhua.blog.163.com 题目举例（案例分析题） 某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工 500 余人， 在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体 管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚 未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少， 单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠 过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。 经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足 之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其它人 力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真 正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。 现在，该公司要重新设计工资方案，你认为需要做哪些工作才能更合理地确定 薪酬体系？制定出一个合理的薪酬管理制度要符合那些原则？ HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 参考答案 1. 需要做哪些工作才能更合理地确定薪酬体系？ P290 薪酬体系设计的前期准备 6 工作： 1 、明确企业的价值观和经营理念 2 、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 3 、掌握企业生产经营特点和员工特点 4 、掌握企业的财务状况 5 、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 6 、明确掌握竞争对手的人工成本状况 2. 薪酬管理基本原则是什么？ P284 企业薪酬管理的 4 基本原则 1 、对外具有竞争力原则 2 、对内具有公正性原则 3 、对员工具有激励性原则 4 、对成本具有控制性原则 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 1 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度 第五章 2 薪酬管理 3 4 第二节 岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 第二单元 岗位评价系统设计 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 1 第一节 薪酬制度的设计 第一单元：薪酬体系设计 第二单元：专项薪酬管理制度 1 第一单元： 薪酬体系设计 【知识要求】 一、薪酬的基本概念 二、影响员工薪酬的主要因素 三、薪酬管理 四、薪酬体系 五、薪酬体系设计的基本要求 【能力要求】 一、薪酬体系设计的前期准备工作 二、岗位薪酬体系设计 三、技能薪酬体系设计 四、绩效薪酬体系设计 薪酬管理－不和谐的声音 企业员工： • 为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？ • 为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？ • 为什么今年给我加 80 ，凭什么给他加了 100 ？ • 为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？ • 为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？ • 为什么？凭什么？为什么……？凭什么……？ 企业投资者： • 有完没完？亏损谁负责？人力资源部在干吗？ 人力资源部： • 是！还不满意？我解释…你骂我？天那……！ 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬的基本概念 （一）薪酬的概念 P282 薪酬（ Compensation ）：泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 直接形式 基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴 货币形式 间接形式 其他补贴、社会保险、员工福利 薪酬 非货币形式 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬的基本概念 （二）薪资的概念 P283 薪资：薪金、工资的简称 薪金（ Salary ） ：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬 工资（ Wages ）：以工时或完成产品的件数计算员工应当获 得的劳动报酬。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬的基本概念 （三）与薪酬相关的其他概念 P283 1. 报酬 (Rewards) ：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇 2. 收入（ Earnings ）：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和 加班费等项目的总和 3. 薪给 (Pay) ：分为工资和薪金两种形式 4. 奖励 (incentives) ：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 5. 福利 (Benefits) ：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保 险等 6. 分配 (Allocation) ：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民 收入的分配，包括初次分配，再分配。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬的基本概念 （四）薪酬的实质 P283 是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回 报。 （ 1 ）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以 外所得到的各种回报 ???? 直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分 ???? 间接薪酬：即福利 （ 2 ）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为 社会和心理方面的回报 员工薪酬的实质：是一种交换或交易 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） （四）薪酬的实质 P283 基本工资：周薪、月薪、年薪等 直接薪酬 激励工资：绩效工资、红利、利润分成等 外部回报 间接薪酬 薪酬的实质 内部回报 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 即福利，各种保险、非工作日工资、额外津贴 其他服务，如免费工作餐、单身公寓等 社会和心理回报，如参与企业决策，获得更大空间、权限， 更有趣的工作，个人成长机会和活动的多样化等 二、影响员工薪酬水平的主要因素 P284 影响员工薪酬的主要因素 员工个人薪酬水平的因素 劳 动 绩 效 HR Career 职 务 或 岗 位 综 合 素 质 与 技 能 工 作 条 件 http://wenzanhua.blog.163.com 年 龄 与 工 龄 影响企业整体薪酬水平的因素 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 人力资源（薪酬管理） 三、薪酬管理 P284 （一）企业薪酬管理的 4 基本目标 （二）企业薪酬管理的基本 4 原则 （三）薪酬管理的 2 方面内容 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） （一）企业薪酬管理的基本目标 P284 1. 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优 秀人才。 2. 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相 应的回报。 3. 合理控制人工成本，增强企业产品竞争力。 4. 通过薪酬激励机制，将长期、中短期经济利益有机结 合，促进公司与员工结成利益共同体。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） （二）薪酬管理的基本原则 P285 1. 对外具有竞争力原则（符合劳动力市场） 2. 对内具有公正性原则（支付相当于岗位价值的薪酬） 3. 对员工具有激励性原则 4. 对成本具有控制性原则 有效实施薪酬管理的行为准则：”效率优先， 兼顾公平，按劳付酬“的行为准则—— P285 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 延展——薪酬要素的功能 tT •工资 •是保证“吃得饱 的” •福利 •是保证“跑不了 的” HR Career http://wenzanhua.blog.163.com •奖金 •是保证“干得好 薪酬要素 的” 的功能 •可能的问题 •吃得太饱、干得 不好、一走就了 ! 人力资源（薪酬管理） （三）薪酬管理的内容 1 、薪酬制度设计与完善 薪酬策略设计 薪酬体系设计 薪酬水平设计 薪酬结构设计 2 、薪酬日常管理 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环 —— 薪酬成本管理循环 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com P285 人力资源（薪酬管理） （三）薪酬管理的内容 P286 工资总额的组成 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况下支付的工资 薪酬日常管理具体工作—— P286 1. 开展薪酬市场调查，统计分析，写出调查分析报告 2. 制定年度员工薪酬激励计划，并对计划执行情况进行统计分析 3. 深入了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查 4. 对报告期内人工成本核算，检查人力成本计划的执行情况 5. 根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工 的薪酬进行必要调整 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 四、薪酬体系 P286 • 体系，是由若干有关事务或某些意识相互联系而构成的一个 整体。 狭义：是指薪酬中相互联系、相 互制约、相互补充的各个构成要 素形成的有机统一体，其基本模 式包括基本工资、津贴、奖金、 福利、保险等形式。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 广义涉及企业薪酬策 略、薪酬制度、薪酬 管理的各方面。 薪酬体系的三类型 P287 薪酬体系 类型 付薪依据 岗位薪酬 所担任的职务 / 岗 体系 位的重要程度 特点和应用 应用广泛、稳定 以岗位为核心要素，体现公平 岗位明晰，工作程序性教强 技能薪酬 员工的工作能力与 技术薪酬体系对科技或专业技术要 体系（技 潜力 （技术、能 求高的，科研型或专业技术 力） 能力薪酬体系以个人能力为依据， 术\能 适用于企业高管和某些专家 力） 绩效工资 个人或团队工作业 完成工作的数量、质量，所产生的 制 绩、绩效水平 效益 工作程序性、规则性较强，绩效容 易量化的岗位和团队 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 21 人力资源（薪酬管理） 五、薪酬体系设计的基本要求 P288 （一）薪酬体系设计要体现薪酬的 5 基本职能 1.狭义：是指薪酬中相互联系、相 补偿 2. 激励 互制约、相互补充的各个构成要 3. 调节 素形成的有机统一体，其基本模 4. 效益 式包括基本工资、津贴、奖金、 5. 统计监督 福利、保险等形式。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 五、薪酬体系设计的基本要求 P288 （二）薪酬体系设计要体 潜在劳动是指蕴涵在个体身上的 现劳动的 3 基本形态 劳动能力。 1. 潜在劳动：可能的贡献 流动劳动是指人力资源个体在工 2. 流动劳动：现实的付出 作岗位上的活动是已经付出的劳 3. 凝固劳动：实现的价值 动。 凝固劳动是指劳动付出后的成果。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 薪酬体系制定 一、薪酬体系设计的前期准备工作 二、岗位薪酬体系设计 三、技能薪酬体系设计 四、绩效薪酬体系设计 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com P290-295 人力资源（薪酬管理） 能力要求 一、薪酬体系设计前期准备工作 P290 （一）明确企业的价值观和经营理念 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点 （四）掌握企业财力状况 （五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 （六）明确掌握竞争对手的人工成本状况 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 三种薪酬体系的设计步骤 能力要求 • 岗位薪酬体系设计 - 岗位评价为基础 • 绩效薪酬体系设计 前期准备 6 工作 • 技能薪酬体系设计 - 员工掌握的和职位相 关的知识和技术的深 度与广度为依据 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 高激励薪酬，薪酬随 着既定绩效目标的完成 而变化 - 人力资源（薪酬管理） 能力要求 二、岗位薪酬体系的设计 P292-294 岗位薪酬体系设计 8 步骤 1 、环境分析 2 、确定薪酬策略 3 、岗位分析 4 、岗位评价 5 、岗位等级划分 6 、市场薪酬调查 7 、确定薪酬结构与水平 8 、实施与反馈 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 三、技能薪酬体系的设计 P294-295 采用技能薪酬体系，企业必须先建立技能水平评估标准 技能薪酬本质上是激励薪酬 技能薪酬的设计程序是：以技能为分析、评价的对象，得出对应薪酬水平的技 能等级。 技能分析的基本 3 内容： 1 、技能单元——基本元素，最小的分析单元。特点工作的具体说明 2 、技能模块——指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。本质是 对技能单元进行分组；是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。 分：技能等级模块、技能组合模块 3 、技能种类——反映一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技 能模块的集合。本质是对技能模块进行的分组。 划分技能种类，对该技能种类所有的工作任务进行描述。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 四、绩效薪酬体系的设计 P295 属于高激励薪酬 优点：绩效水平确定薪酬，薪酬支付客观、公平 有利于企业提高生产效率、改善产品质量 增强员工积极性 缺点：难以衡量时更不公平； 设计不合理后演变为固定； 以个人为基础设计时不利于团队合作，团队只适合人 少强调合作额团队 连接了薪酬管理和绩效管理 核心内容在于绩效评估 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 1 第二单元：专项薪酬管理制度 【知识要求】 一、薪酬管理制度 二、薪酬制度的类别 【能力要求】 一、设计单项薪酬制度的基本程序 二、岗位工资或能力工资的制定程序 三、奖金制度的制定 【应用实例】 某股份有限公司（上市公司）工资管理制度 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬管理制度 P296 一、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物 （一）薪酬战略——薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪 酬的管理机制。 形成薪酬战略需要 1. 评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战 略对薪酬的影响； 2. 使薪酬决策与组织战略、环境相适应； 3. 设计一个把薪酬战略具体化的体系； 4. 重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬管理制度 P296 一、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物 （二）薪酬体系——指员工从企业获取的薪酬组合 （三）薪酬结构——指薪酬的各个构成部分及其比重 （四）薪酬政策——薪酬管理导向和基本思路 （五）薪酬水平——对应劳动力市场 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬管理制度 P296 一、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物 （六）薪酬管理——对薪酬体系运行状况进行控制和监督 1. 薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度 2. 员工参与度 薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决 策的参与性产生直接影响。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、薪酬制度的类别 P297 工资（劳动交换） & 薪酬（人力资本享受回报） 现代企业的薪酬制度应该由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利 制度有机结合的薪酬体系。 1. 工资制度——最基本的制度 （计时、计件） 2. 奖励制度——超额劳动或者工作高绩效 （绩效奖、建议奖、特殊贡献 奖、节约奖、超利奖） 3. 福利制度——对劳动贡献的间接补偿 根据福利内容员工福利可以分 法定福利 补充福利 根据福利享受的对象可分 集体福利 个人福利 根据福利的表现形成 经济性福利 非经济性福利 4. 津贴制度——是员工薪酬的一种补充形式。（岗位性津贴、地区性津 贴、保证生活性津贴） HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 一、设计单项薪酬制度的基本程序 P297 1 、准确标明制度的名称； 2 、明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3 、明确工资支付与计算标准； 4 、涵盖该项工资管理的所有工作内容；如支付原则、等级 划分、过渡办法等。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 二、岗位工资或能力工资的制定程序 P298 1. 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额， 确定岗位工资总额或能力工资总额； 2. 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4. 根据岗位 ( 能力 ) 评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5. 工资调查与结果分析； 6. 了解企业财务支付能力； 7. 根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级 在所有工资标准的中点所对应的标准； 8. 确定每个工资等级之间的工资差距； 9. 确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准， 工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小； 11. 确定具体计算办法。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 三、奖金制度的制定 P298 （一）奖金制度的制定 4 程序 确定个人奖金计算方法 确定奖金发放对象及范 围 http://wenzanhua.blog.163.com 根据企业战略、企业文 化等确定奖金分配原则 按照企业经营计划的实 际完成情况确定奖金总 额 HR Career 人力资源（薪酬管理） 三、奖金制度的制定 P298 能力要求 （二）奖金设计的 7 方法 佣金 • 注意 1 、比例 适当； 2 、比例 稳定； 3 、兑付 及时 超时奖 • 注意 • 注意 • 注意 1 、为了组 1 、内容可 测； 1 、确保质量 加班、固定工资 为主要收入的一 线员工 • 注意 标准明确合 1 、鼓励规定时 间完成 理； 高，获奖面 2 、达到绩 广； 3 、哪些岗位算 加班 4 、某一时间集 中加班，考虑增 加员工 1 、绩效 效后奖金 一致； 3 、递增方 节约奖 建议奖 • 注意 2 、明确规定怎 么算加班 HR Career 绩效奖 特殊 贡献奖 织目标； 2 、金额不 3 、建议重 复以首为奖； 4 、建议采 2 、涉及金 额大； 的真节约； 2 、明确指标 超利 润奖 • 注意 1 、只奖 励与超额 有关的人； 2 、根据 3 、他人平 时无法完成； 确定节约行 每个员工 为； 4 、受奖人 少，金额大； 对超额贡 3 、降低的成 5 、颁奖要 宣传 本可以通过 累计获奖 献浮动， 切忌平均； 3 、确定 法设计绩 纳，还可给 效 后不要轻 予其他奖金 易修改 http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 【应用实例】 某股份有限公司（上市公司）工资管理制度 阅读： P300-308 总结：薪酬制度设计——知识要点 A. B. C. D. E. F. G. 影响员工薪酬的主要合计 12 个因素（个人 5 和企业 7 ） 企业员工薪酬管理的 4 个基本目标； 4 个基本原则 薪酬日常管理的 5 个内容 企业薪酬制度设计的 7 方面基本要求 薪酬体系的 3 种类型 薪酬体系设计要体现薪酬的 5 种职能 薪酬体系设计的 6 项前期准备；岗位薪酬体系的设计 8 步骤；技 能薪酬体系设计核心 3 内容；绩效薪酬体系的 3 缺点 H. 薪酬管理制度 6 内容 I. 薪酬制度的 4 类别 J. 专项薪酬管理制度的制定程序（单项 4 、岗位能力 11 、奖金 4 ） K. 7 种奖金设计方案和注意 40 练习（方案设计） 1 、某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考 核指标无法量化，企业中的工程＼设计＼生产等工作任务往往需要若干部门 配合完成，各部门的工作量与效果难以区分．往年的奖金分配总是出现部门 之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大 家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。 （ 1 ）请说明奖金分配方案的制定程序。（ 12 分） （ 2 ）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。（ 8 分） 合计： 20 分 练习（参考答案） 1 、奖金分配方案制定程序： ① 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。（ 3 分） ② 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则（ 3 分） ③ 确定奖金发放对象及范围。 ④ 确定个人奖金计算办法。 （ 3 分） （ 3 分） 2 、奖金分配方案设计： ⑤ 要明确绩效考核的指标，如销售额、回款率、销售费用、资金周转天数、 市场占有率等。 （ 4 分） ⑥ 有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等。 （ 4 分） 2 第二节：岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 第二单元 岗位评价系统设计 2 第一单元 岗位评价的基本步骤 【知识要求】 一、岗位评价的基本理论 二、岗位评价的信息来源 三、岗位评价与薪酬等级的关系 【能力要求】 岗位评价的主要步骤 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价的基本理论 P308 含义： • 岗位评价，也叫职务评价或工作评价，是在岗位分析的基 础上，对企业所设岗位的责任大小、工作强度、难易程度、 所需资格等相对价值的大小进行评价的过程 岗位评价是岗位分析的逻辑结果 岗位分析主要包括岗位描述和岗位规范 目的： • 实现薪酬内部公平性提供依据 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 为什么薪酬 设计需要进 行岗位评价？ 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价的基本理论 （一）岗位评价的特点 P308-309 1 、以岗位为评价对象，中心是“事”和“物”，不是“人” 2 、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化的过程 3 、岗位评价需要运用多种技术和方法 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价的基本理论 （二）岗位评价的原则 P309 1 、系统原则 2 、实用性原则 3 、标准化原则 4 、能级对应原则 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价的基本理论 （三）岗位评价的基本功能 P310 1 、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2 、量化岗位综合特征 3 、横向比较岗位价值 4 、为岗位归级列等奠定了基础 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、岗位评价的信息来源 P310 优点：岗位信息真实可靠、 详细全面。缺点：投入大 直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。 信 息 来 源 如：工作说明书、岗位 规范、规章制度。 优点：节省时间、节约费 用。缺点：信息笼统 间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 三、岗位评价与薪酬等级的关系 P311 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。 岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系 •A 比 B 的差距大， 激励作用大 •企业常用 M ：等 级低的工资水平 低，提高较少的 工资就能产生激 励作用 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 岗位评价的主要步骤 P311 1 、组建岗位评价委员会 2 、制定、讨论、通过《岗位评价体系》 3 、制定《岗位评价表》，评价委员人手一份 4 、评委会集体讨论岗位清单，充分交流岗位信息 5 、集体讨论，要素分级对应岗位 6 、代表性岗位试评，交流试评信息 7 、评委打点，根据《岗位说明书》和日常观察根据评价体系逐一要素对岗 位进行评价，得出岗位评价总点数 8 、制定岗位评价汇总表，汇总平均。 9 、根据平均岗位点数排序 10 、根据评价点数确定岗位等级数目，确定岗位等级划分点数幅度表 11 、划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表 12 、反馈评价委员，对有争议的岗位复评 13 、复评修正，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。 14 、提交岗位等级序列表达工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗 位等级序列表。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 2 第二单元 岗位评价系统设计 【知识要求】 一、岗位评价系统 二、岗位评价指标 三、岗位评价技术与方法 四、岗位评价结果误差的调整 【能力要求】 一、岗位评价指标的分级标准设立（ P319-324 ） 二、岗位评价指标的量化标准制定 三、评价指标权重标准的制定 四、岗位评价方法的应用（ P329-336 ） 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价系统 P312 岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于 企业管理大系统。 （一）岗位评价指标（ 影响员工工作质量和数量的因素） 岗位责任 工作技能 工作心理 工作强度 工作环境 —— 岗位评价 5 要素 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价系统 P312-313 （二）岗位评价标准 包括：岗位评价标准的分级标准、岗位评价指标的量化标 准、岗位评价方法标准 （三）岗位评价技术四方法：排列法、分类法、评分法、因素 比较法 （四）岗位评价结果的加工和分析 • 岗位评价数据资料的整理，是整个评价分析实施阶段的主 要工作。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 二、岗位评价指标 工作班制 劳动紧张程度 劳动姿势 工时利用率 体力劳动强度 其他有害因素危害程度 噪音危害程度 辐射热危害程度 高温危害程度 粉尘危害程度 人员流向 处理预防事故复杂程度 品种质量难易程度 看管设备复杂程度 操作复杂程度 技术知识要求 管理责任 消耗责任 安全责任 看管责任 产量责任 质量责任 http://wenzanhua.blog.163.com HR Career 测评指标 评定指标 劳动强度要素 劳动环境要素 社会心理要素 劳动技能要素 劳动责任要素 P314-315 （一）岗位评价指标构成 工作岗位评价指标构成 人力资源（薪酬管理） 二、岗位评价指标 （二）确定岗位评价要素和指标的基本原则 P315 1 、少而精的原则 2 、界限清晰，便于测量的原则 3 、综合性原则 4 、可比性原则 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、岗位评价指标 （三）权重系数的基本理论 P315-316 权重系数的内涵 • 权重即权数或称权值、权重值，与统计学中的权数一致 • 变量值出现的频数（次数）；同度量因素。 1 、权重系数的类型 （ 1 ）一般形态上： 自重权数（绝对权数） & 加重相对数（相对权数） （ 2 ）从权数的数字特点上看： 小数（常用） 百分数（小数的变形，总和 100% ） 整数（加倍数，反映岗位差别太粗，一般不采用） （ 3 ）从使用范围上看： 总体加权也叫总分加权，主要作用是对计量误差进行调整 局部加权也叫结构加权 要素（项目）指标加权 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、岗位评价指标 （三）权重系数的基本理论 P315-316 2 、权重系数的作用 （ 1 ）反映岗位性质与特点，突出不同类别岗位的主要特征 （ 2 ）便于评价结果的汇总 （ 3 ）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 （ 4 ）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 （ 5 ）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 三、岗位评价技术与方法 P317 工作岗位评价方法 http://wenzanhua.blog.163.com 评分法 HR Career 因素比较法 分类法 排列法 非解析法 解析法 人力资源（薪酬管理） 四、岗位评价结果误差的调整 P317 误差：测量值与真值之差异称为误差。 误差存在于整个测评过程中 工作岗位评价结果误差的调整 事先调整 加权 事后调整 平衡系数法 调整误差 的方法 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 四、岗位评价结果误差的调整 P317 （一）测评信度的概念与检查 信度是测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖 程度 1.信度是保证岗位评价质量的基本条件 2.信度检查是通过信度系数（两次测评得分的相关系数） 来完成 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 四、岗位评价结果误差的调整 P317 （二）测评效度的概念和检查 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，是测评结果反映被评价对 象的真实程度。 测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。 测评效度的检查 1 、内容效度——指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 （专家为主，或采用一些数量化指标） 2 、统计效度——通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。（经验效 度，校标） （ 1 ） 岗位的生产工作记录 （ 2 ） 担任上级岗位的人员对本岗位的评估 （ 3 ）其它有关岗位的信息 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 能力要求 一、岗位评价指标的分级标准设定 定义：根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果， 在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的 构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方 法等所做的统一规定。 P318 工作岗位评价指标的分级标准——区间 工作岗位 评价标准 工作岗位评价指标的量化标准——构成 工作岗位评价的方法标准——工具 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 63 能力要求 一、岗位评价指标的分级标准设定 （一）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准 （ P319-322 ） 举例：安全责任指标分级标准 等级 1 分级定义 不应该发生事故岗位 2 事故发生概率小，照成伤害和损失都较小的岗位 3 事故发生概率小，造成伤害、损失较大的岗位 4 事故发生概率大，造成伤害或损失不大的岗位 5 事故发生概率大，易造成重大伤害或损失的岗位 （二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分 级标准（ P322-324 ） HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 64 能力要求 二、岗位评价指标的量化标准制定 P325 实施步骤 P325 确定岗位评价 指标分级标准 制定岗位评价 指标的量化标准 评价指标 的计量标 准包括 计分 权重 误差调整 在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定 P325-326 （一）单一指标计分 计分标准 制定 自然法 系数法 函数法 常数法 简单相加法 （二）多种要素综合计分 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 65 能力要求 举例说明：百分比系数法 评价要素 评价指标 E1 E2 E3 E4 Xij 评价指标评定 Pij(%) Xij*Pij E11 90 25 22.5 E12 90 35 31.5 E13 85 20 17 E14 70 20 14 E21 60 30 18 E22 85 40 34 E23 100 30 30 E31 65 40 26 E32 70 60 42 E41 80 100 80 P327 评价要素得分 Xi Pj(%) 85 Xi*Pj 40 34 82 45 36.9 68 10 6.8 80 5 4 工作岗位评价总分 =81.7 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 66 能力要求 三、评价指标权重标准的制定 P326 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计 P326 权重特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性 简便有效的方法——概率加权法（ P327 ） ： A. 对指标的等级系数的概率进行推断，求出指标的各个等 级概率 B. 将各等级相对权数与对应的概率相乘，汇总求概率权数 C. 用各测定指标分别乘各自概率权数，即可求出要素总分 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 67 能力要求 举例说明：概率加权法 相对权数 Aj(j=1,2,…m) 测定指标 分值 Pi 1 2 3 4 5 0.2 0.4 0.6 0.8 1 概率权数 Wi 得分 PiWi E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.6 12 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 _ _ _ _ _ _ 81.7 W1=1×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 68 能力要求 四 、岗位评价方法的应用 P328-336 五种评价方法 （一） 排列法 P328-330 1 、简单排列法 2 、选择排列法（交替排列法） （二）分类法——是排列法的改进（ 6 步骤见 P330 ） （三）评分法（点数法）（ 5 步骤见 P330-334 ） （四）因素比较法——是排序法衍化（ 5 步骤见 P334-335 ） （五）成对比较法——配对比较法、两两比较法（适合较小范围的岗 位评价）（懂图表 P336 ） HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 69 总结：工作岗位评价——知识要点 A. B. C. D. E. F. 基本理论（特点、原则、基本功能） 信息来源（直接、简介） 与薪酬等级的关系（图解） 主要步骤（ 14 步） 要素与指标（内涵、构成、确定原则） 权重系数与测评误差评价标准（分级、量化、 方法） G. 岗位测评信度和效度检查（一致性，真实性） 70 3 第三节 人工成本核算 【知识要求】 一、人工成本的概念及其构成 二、确定合理人工成本应考虑的因素 【能力要求】 一、人工成本核算程序 二、合理确定人工成本的方法 人力资源（薪酬管理） 一、人工成本的概念及其构成 P337 （一）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工 的全部费用 人工成本：企业成本中用于人工的部分 & 企业税后利润用于员工分配的部分 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、人工成本的概念及其构成 P337 （二）人工成本构成 人工成本构成 1 、工业企业人工成本构成范围和列支渠道 （ 1993 年颁布） 16 项 制造费用类 管理费用类 销售费用类 （ 1 ）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴——直接工资 （ 2 ）产品生产人员的福利——其他直接支出 （ 3 ）生产单位管理人员工资 （ 4 ）生产单位管理人员的福利费 （ 5 ）劳动保护费 （ 6 ）工厂管理人员工资——公司经费 （ 7 ）工厂管理人员的福利费——公司经费 （ 8 ）员工教育经费 （ 9 ）劳动保险费 （ 10 ）失业保险费 （ 11 ）工会经费 （ 12 ）销售部门人员工资 （ 13 ）销售部门人员的福利费 营业外支出类 （ 14 ）子弟学校经费 （ 15 ）技工学校经费 利润分配 （ 16 ）员工集体福利设施费——公益金 员工的福利费用也可在工资总额基础上按规定的 14% 计算 73 人力资源（薪酬管理） 一、人工成本的概念及其构成 P337-338 人工成本构成 （二）人工成本构成 2 、按照我国劳动行政主管部门人工成本统计口径 7 部分 人工成本 其他人工成本 劳动保护费 教育经费 http://wenzanhua.blog.163.com 福利费用 住房费用 社会保险费用 从业人员劳动报酬 HR Career 74 人力资源（薪酬管理） 一、人工成本的概念及其构成 P337-338 2 ）（计算）人工成本由以下 7 部分组成 ① ???? 从业人员的劳动报酬 = 在岗员工工资总额 + 聘用、留用的离退休人员的 ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 劳动报酬 + 人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬 + 外籍及港澳台人 员的劳动报酬 ???? 社会保险费用 = 企业按有关规定为实际使用劳动力缴纳的社会保险 + 企 业上缴给社会保险机构的费用 + 为使用劳动力支付的补充养老保险或储蓄 性养老保险 + 支付给离退休人员的其他养老保险费用 ???? 住房费用 = 为使用的劳动力支付的住房补贴 + 为使用的劳动力支付的住 房公积金 ???? 福利费用 = 企业在工资外以实际支付给单位使用劳动力个人的福利 + 集 体福利费（冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、 文体宣传费、集体福利设施、集体福利事业补贴费、丧葬抚恤救济费等） ???? 教育经费：是指企业为劳动力学习先进技术和提供文化水平而支付的培 训费用（包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用） ???? 劳动保护费：指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料 喝保健用品等费用 ???? 其他人工成本：如工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费用等 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、确定合理人工成本应考虑 3 因素 P339-340 三主要因素 （一）企业支付能力 （二）员工的生计费用 •实物劳动生产率 •销货劳动生产率 •人工成本比率 •劳动分配率 •附加价值 ( 即净产值）劳动 生产率 •单位制品费用 •损益分歧点 •生计费用随物价和生活水平 变化 •保障员工某一生产水准的生 计费用是企业“非支付不可 的薪资，不管企业的支付 能力如何 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com （三）工资市场行情 • 同工同酬原则 76 人力资源（薪酬管理） 一、人工成本核算程序 （一）核算人工成本的基本指标 P341 1. 企业从业人员年平均人数 2. 企业从业人员年人均工作时数 = （年制度工时 + 年加班工时 - 损耗工 时） / 企业从业人员年平均人数 3. 企业销售收入（营业收入） 4. 企业增加值（纯收入） （ 1 ）生产法：增加值 = 总产出 - 中间投入 （ 2 ）收入法：增加值 = 劳动者报酬 + 固定资产折旧 + 生产税净额 + 营 业盈余 5. 企业利润总额，反映企业最终的财务成果。 6. 企业成本（费用）总额。销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动 力、制造费用等）和期间费用（管理费用、销售费用、财务费用等） 7. 企业人工成本总额 人工成本 = 企业从业人员劳动报酬总额 + 社会保险费用 + 住房费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 其他人工成本 人力资源（薪酬管理） 能力要求 一、人工成本核算程序 （二）核算人工成本投入产出指标 P341—342 1 、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率 = 人工费用 / 销售收入 = 薪酬水平 / 单位员工销售收入 2 、劳动分配率 劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入） HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 能力要求 二、合理确定人工成本的方法 P342-345 （一）劳动分配率基准法 附加值的计算方法：扣除法 & 相加法 （二）销售净额基准法 （三）损益分歧点基准法 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 79 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （一）劳动分配率基准法 P342 扣除法计算附加价值 = 销货（生产）净额—外购部分 = 销货净额—当期进货成本（直接原材料 + 购入零配件 + 外包加工费 + 间接材料） 相加法计算附加价值 = 利润 + 人工成本 + 其他形成附加价值的各项费用 = 利润 + 人工成本 + 财务费用 + 租金 + 折旧 + 税收 劳动分配率基准法 合理的人工费用率 = 人工费用 / 销售额 = 净产值 / 销售额 × 人工费用 / 净产值 = 目标附加价值率 × 目标劳动分配率 附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强。 应用有二 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （一）劳动分配率基准法 应用一（确定目标销售额 P343 ） 1. 用目标人工费用和目标净产值率及目标劳动分配率计算目 标销售额。 例：假设某公司目标净产值率为 40% ，目标劳动分配率为 45% ，目标人工成本为 2600 万元，按人工费用率之基准计算，其 目标销售额应为多少？ 目标销售额 = 目标人工费用 / 人工费用率 = 目标人工费用 / （目标净产值率 X 目标劳动分配 率） 该公司的目标销售额 =2600/40%X45%=14444.44 万元 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （一）劳动分配率基准法 应用二（确定薪资增长 P343 ） 2. 运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度 . 例：某公司上年度人工成本为 2382 万元，净产值为 8780 万元， 本年度确定目标净产值为 10975 万元，目标劳动分配率同上年， 该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？ 劳动分配率 = 人工费用 / 净产值 上年度劳动分配率 =2382/8780=27.13% 本年目标劳动分配率同上年，则 目标劳动分配率 = 目标人工费用 / 目标净产值 即： 27.13%= 目标人工费用 /10975 则，本年人工成本 =10975X27.13%=2977.52 万元 人工成本增长率 =2977.52/2382X100%-100%=25% HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （二）销售净额基准法 P343-344 销售净额基准法 根据前几年实际人工费用率，上年平均人数、平均 人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年实现的最低目标销售额。 目标人工成本 = 本年计划平均人数 × 上年平均薪酬 × （ 1+ 计划平均薪酬增长率） 目标销售额 = 目标人工成本 / 人工费用率 例：某公司人工费用率为 18% ，上年平均薪酬为 6600 元，本年 度计划平均人数为 108 人，平均薪酬增长 25% ，本年销售额 应为多少？ 目标人工成本 =108X6600X （ 1+25% ） =891000 元（ 89.1 万元） 目标销售额 =89.1/18%=495 万元 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （二）销售净额基准法 P344 销售净额基准法 计算销售人员年度目标销售，计算销售人员毛利和工资比例 销售人员年度销售目标 = 销售人员人工成本 / 销售人员人工费用率 销售人员人工费用率 = 销售人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利 = 某销售人员工资 / 销售人员人工费用率 例：某公司销售人员人工费用率约为 1.24% ，月薪平均 720 元（含奖金），且年 度薪给为 13 个月，该公司的销售人员年度销售目标是多少？ 该公司销售人员年度销售目标 =720X13÷1.24%=75.48 （万）元 例：某公司毛利金额为 3400 万元，销售人员人工成本为 600 万元，公司中某销 售人员月工资为 860 元，每年度薪给为 13 个月，该公司销售人员年目标销 售毛利是多少？月目标销售毛利是多少？ 销售人员人工费率 =600÷3400=17.65% 销售人员年度目标销售毛利 =860X13÷17.65%=63343 （元）（ 6.3 万元） 月目标销售毛利 =63343÷12=5278 （元） HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） （三）损益分歧点基准法 P344 能力要求 损益分歧点基准法 即损益平衡点或收支平衡点 在损益分歧点处，销售收入 = 制造成本 + 销售及管理费用 或 销售收入 = 固定成本 + 变动成本 损益分歧点： PX=F+VX P （单位产品售价） X （产量或销量） =F （固定成本） +V （单位产品变动成 本） X （产量或销量） 在损益分歧点所要达到的销售量为 X=F/ （ P-V ） 每单位产品边际利益率 = （ P-V ） /P 损益分歧点之销售额 = 固定成本 ÷ 边际利益率 PX=F÷[(P-V)÷P]=P×[F÷(P-V)] HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （三）损益分歧点基准法 损益分歧点基准法可用于三种目的 P345 销售收入线 成本（收入） 利 S 总成本线 盈 变动成本 损 亏 固定费用 损益分 歧点 HR Career 危险盈 利点 http://wenzanhua.blog.163.com 安全盈 生产与销售量 利点 1. 计算一定人工成本总额下的 损益分歧点之销售额及薪酬支 付的最高限额 2. 计算损益分歧点之上危险盈 利点所应达到的销售额，推算 出薪酬可支付的可能限度，即 可能人工费用率 3. 计算损益分歧点之上剩余额 保留点之销货额，进而推算出 人工费用支付的适当限度，即 合理人工费用率（安全人工费 用率） 总结：人工成本核算——知识要点 A. 人工成本的概念及其构成（ 7 部分） B. 确定合理人工成本应考虑的因素（ 3 方面） C. 人工成本核算程序 D. 合理确定人工成本的方法（ 3 种） 这部分经常出计算题 87 真题模拟（ 2013.11 ） 计算题（本题 1 题，共 16 分。先根 据题意进行计算，然后进行必要分 析，只有计算结果没有计算过程不 得分） 某工业企业 2012 年有关统计数据如 表所示。 请根据上述资料，核算出该企业 2012 年以下 4 项经济指标： 1 、全年增加值（采用收入法）。 4 分 2 、全年人工成本总额 。 4 分 3 、全年人工费用比率。 4 分 4 、全年从业人员小时劳动报酬率。 4分 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 序 号 统计指标 指标数值 1 营业收入 32000 万元 2 固定资产折旧 3000 万元 3 生产税净额 2400 万元 4 营业盈余 6000 万元 5 企业从业人员劳动 报酬 3600 万元 6 社会保险费用 1440 万元 7 福利费用 400 万元 8 教育培训费用 200 万元 9 劳动保护费用 400 万元 10 住房费用 300 万元 11 其他人工成本 180 万元 12 全年从业人员投 入总工时 1200000 工时 参考答案（评分标准） 1. 如采用收入法核算，该企业 202 年增加值为： 增加值 = 企业从业人员劳动报酬 + 固定资产折旧 + 生产税净 额 + 营业盈余（ 2 分） =3600+3000+2400+6000=15000 万 元 （ 2 分） 2. 人工费用应为：人工成本总额 = 企业从业人员劳动报酬 + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育培训经费 + 劳动保护 费用 + 住房费用 + 其他人工成本 （ 2 分） =3600+1440+400+200+400+300+180=6520 万元 （ 2 分） 3. 人工费用比率 = 人工费用 / 营业收入（销售收入） （ 2 分） =6520/32000X100%=20.375% (2 分 ) 4. 从业人员小时劳动报酬率 = 从业人员劳动报酬总额 / 从业 人员投入总工时 （ 2 分） =3600/120=30 元 / 工时 (2 分 ) HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 89 4 第四节 员工福利管理 【知识要求】 一、福利的本质及福利管理的内容和原则 二、社会保障的基本概念和构成 三、住房公积金 【能力要求】 一、各项福利总额预算计划的制订程序 二、各类保险金的计算 三、住房公积金的计算 人力资源（薪酬管理） 一、福利的本质及福利管理的内容和原则 （一）福利的本质 补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，以服务或实 物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。— — P346 • 全员性福利 - 针对所有 员工 福利的 形式 - 如子女教育津贴 • 困难补助 - 针对有特殊困难的员工 - 如患职业病员工的慰问金 • 特殊福利 - 只针对某个群体 - 如经理级别报销话费 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、福利的本质及福利管理的内容和原则 （二）福利管理的主要内容 P346 1. 确定福利总额 2. 明确实施福利的目标 3. 确定福利的支付形式和对象 4. 评价福利措施的实施效果 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、福利的本质及福利管理的内容和原则 （三）福利管理的主要原则 P346 1. 合理性原则 所有福利都意味企业的投入或支出 2. 必要性原则 规定福利必不可少；最大限度和员工要求保持一致 3. 计划性原则 基础是福利计划，福利管理费用总额要符合预算要求 4. 协调性原则 考虑与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、社会保障的基本概念和构成 P347 （一）社会保障的基本概念 最早出现在美国 1935 年《社会保障法案》 1942 年 国际劳工组织（ ILO ）发表“走向社会保障的途径” 社会保障的三个基本要素： 1. 具有经济福利性 2. 属于社会化行为 3. 以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等 一个国家社会保障应覆盖社会的三个层次： 经济保障 服务保障 精神保障 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 二、社会保障的基本概念和构成 P347 （二）社会保障的构成 （ P348 图 5-5 ） 社会保障体系 社会保险 社会救济 社会福利 社会优抚 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 贫困户 灾民 残疾人 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 退伍军人安置 军人眷属烈属抚恤 其他项目 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 95 人力资源（薪酬管理） 三、住房公积金 P347 住房公积金——是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是 住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。 住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度， 具有强制性、互助性、保障性 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 三、住房公积金 （一）住房公积金的性质 P348 1. 普遍性——城镇在职职工 2. 强制性——政策性 3. 福利性——住房公积金贷款的利率低于商业性贷款 4. 返还性——在特定情况下，缴存金额返还职工个人 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 三、住房公积金 （二）住房公积金的缴存范围 P348 以下单位在职职工必须缴存（外籍员工除外） 1. 机关、事业单位 2. 国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、城镇私 营企业及其他城镇企业或经济组织 3. 民办非企业单位、社会团体 4. 外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构 个体户、自由职业（以当地政策为准） 缴存比例 职工和单位 上一年度月平均工资的 5% 单位逾期不办理住房公积金的，处 1 万以上 5 万以下的罚款 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 一、各项福利总额预算计划的制定程序 P349 1. 该项福利的性质：设施或服务 2. 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 3. 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4. 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效 果评价标准 5. 根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是 否能控制在薪酬总额计划内 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 二、各类保险的计算 P349—350 （一）社会保险费的征缴 1. 基本养老 单位一般不超过 20% 个人 8% 2. 基本医疗 单位 6% 个人 2% 3. 失业保险 单位 2% 个人 1% 农民工不缴 4. 工伤保险 单位缴纳 浮动费率 5. 生育保险 单位 1% （二）社会保险费企业缴费计算实例 计算题： P350-352 例 1 、 2 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 三、住房公积金的计算 （一）住房公积金的有关制度规定 P352 1. 在指定银行办理 2. 在受委托银行设立住房公积金专户，每人只能有一个住房公积金账户 3. 管理中心有明细账 新成立单位 30 日内登记，登记日起 20 日内到受委 托银行设立住房公积金专户 4. 单位变更应在 30 日内办理变更变更登记，再过 20 日内持管理中心审 核的文件到银行办理 5. 单位录用员工的，自录用之日 30 天内登记，再到银行办理 6. 终止劳动关系后 30 天内办理登记 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 三、住房公积金的计算 （二）员工住房公积金的缴费 P352-353 1. 员工月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工缴存比例 2. 单位月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例 3. 新员工从第二个月开始缴费 4. 单位调入员工从调入单位发放工资之日起缴存 5. 员工和单位缴存额均不得低于上年度平均月工资的 5% 6. 员工个人缴费部分由单位代扣代缴 7. 单位在每月发薪日 5 日内将住房公积金缴费 8. 单位应当按时、足额缴存住房公积金 9. 对缴存住房公积金确有困难的单位，经单位员工代表大会或工会讨论通过，并 经住房公积金管理中心审核，可降低比例或缓交 10. 员工住房公积金账户里面的资金按国家规定利率计息 11. 住房公积金中心发放缴存有效凭证给员工 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 三、住房公积金的计算 （三）单位为员工缴存的住房公积金 P353-354 1. 机关在预算中列支 2. 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支 3. 企业在成本中列支 员工有以下情形之一的，可提取员工公积金： 4. 购买、建造、翻建、大修自住房的 5. 离退休的 6. 完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的 7. 户口迁出所在的市、县或出境定居的 8. 偿还购房贷款本息的 9. 房租超出家庭工资收入的规定比例的 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 同时注销员工 住房公积金账户 总结：福利管理——知识要点 A. B. C. D. E. 福利的本质（补充性报酬） 福利管理的主要内容（ 4 方面） 福利总额预算计划的制定程序和内容 社会保障的基本概念及构成（ 4 方面） 各类保险金和住房公积金核算 练习（计算） 例：某市社会保险缴交比例如下表 1 ，企业现有员工 10 人，每月工资情 况如表 2 所示。另外，企业员工个人每月需缴交重疾险 3 元 问题： • 企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？ • 每个员工每月应该缴纳多少保险费？ 表1： 险种 企业 个人 表2： 养老保险 （%） 19 7 医疗保险 % 失业保险 % 10 2 1.5 0.5 工资 ( 元 ) 5000 3000 2000 1000 人数 ( 人 ) 1 3 4 2 谢谢大家 祝福考试通过！
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岗位分析与薪酬设计
目录 编制 岗位 职责 薪酬结构 技能薪酬 1 年终奖 绩效薪酬 职位 评估 薪酬调查 岗位分 析与薪 酬设计 中培网 蔡巍 目录 • • • • • • • • 2 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 引子 3 薪酬所面临的问题 4 • 岗位边界宽泛还是狭窄； • 岗位还是技能； • 业绩还是资历，还是能力； • 财务状况与市场水平； • 内部公平还是外部公平； • 个体还是整体与竞争还是合作； • 软性标准还是硬性标准； • 按照排名发，还是按照分数发； • 高差异还是低差异 • 固定与变动部分； • 加薪的规则 岗位分析主要解决的问题 0 1 5 0 3 职责 优化分工、薪酬、 绩效 任职资格 薪酬、晋升、培训 工作量 编制、薪酬预算 0 2 编制职责的原则 A 因事设岗原则与因人设岗 B 整分合原则 C 6 一般性原则 岗位职责编制的方法 标杆法 职责分解法 7 访谈法 观察法 工作日志法 职责分解法的步骤 01 梳理结构与流程 8 02 编制部门职责 03 分解为岗位职责 生产技术部部门职责 设备动力管理 • 公司设备、线路、管道、水、电力等安装、维修和保 养，并建立设备档案责任到人； • 设备的请购； • 施工工艺的研究、推广、服务，对施工质量问题深入实 施工技术 地了解情况，指出施工中存在的问题，提出有效的解决 方法； • 对施工进行技术支持，帮助解决施工过程中的问题，保 障施工质量； • 协助制订公司涂料和施工技术短、中、长期发展规划， 9 并协助制订组织实施方案； 岗位分工需要考虑的问题 10 运用职责矩阵分解定位职位职责 运用职责分解矩阵 部门职责 岗位 1 组织 计划 执行 岗位 2 岗位 3 协助配合 岗位 4 审核审批 岗位 5 岗位 N 11 运用职责矩阵分解职能定位职位职责 经理 培训合同管理 专员 招聘信息管理 专员 薪酬专员 人力资源规划管理 执行 协调配合 协调配合 协调配合 岗位、人员编制管理 审查 执行 部门职责、工作岗位职责的制定、修订与调整，工作说 明书的制定 执行 协调配合 人力资源管理制度、程序文件的制定、修订和监督执行 执行审查 职能 薪酬福利管理 审查 绩效考核管理 审查 新员工入职、员工辞职（退）和员工调配手续办理 员工转正及工作异动管理 培训事务等人力资源开发管理 执行 协调配合 审查 执行 审查协调配合 计划执行 审查 执行 执行 执行计划 执行 执行 协调配合 协调配合 协调配合 执行 审查 （ 14 ）员工职称管理 审查 （ 15 ）人事档案管理 执行 执行 执行 （ 16 ）人力资源库管理 12 执行 执行 劳动纪律与员工奖惩管理 （ 18 ）员工考勤等日常事务管理 协调配合 执行 社会保险管理 （ 17 ）常规人事任免管理 绩效专员 执行 招聘 劳动合同管理 执行 福利档案管理专 员 协调配合 协调配合 协调配合 执行 执行 执行 岗位职责与任务描述表格 职责 1 、招聘管理 2 、人员调配 3 、人才库管理 4 、培训管理 13 任务 保管并定期查阅空缺职位表 编制招聘计划，明确招聘渠道、费用、时间、人员等，报上 级批准后实施 准备招聘广告，落实广告代理商，报上级批准后在媒体发布 招聘信息 编制岗位职责的步骤 确定大略的职 位分工 分解部门职责 明确部门职责 02 03 01 04 05 06 调整岗位职责 归并整理岗位 职责 估计每个职位 的工作量 任职资格的构成与编制 技能 经验 专业 15 知识 职业素养 问题讨论 某家电企业，随着销售规模逐渐增加，人数也迅速膨胀， 公司只有 10 个亿销售规模的时候，人员只有 1500 人，但是，现 在销售规模达到了 20 亿，人员已经达到了 3700 人， HR 经理正 在为如何确定编制头痛，这里有几个问题特别需要关注：总体编 制如何控制？营销部门、生产部门、职能部门的编制如何控制？ 16 定编的几类方法 劳动效率定编 ＋比例定编 03 02 01 17 预算控制法 业务数据分析法 目录 • • • • • • • • 18 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 内部公平问题 • 狮子与狼的故事 • 什么是公平？ • 公平理论 Qp/Ip=Qo/Io • 谁更重要？ 19 什么是岗位价值评估 • 岗位价值评估是指通过一些方法来确定企业内 部工作与工作之间的相对价值 20 职 参考 管理 级 点数 职 10 511-600 处长一 9 431-510 8 专业职 技术职 研发职 资讯职 业务职 行政职 处长二 总工程师 总工程师 371-439 经理一 主办工程师一 正研究员一 高级系统分析师一 高级业务员一 高级 XX 专员一 7 311-370 经理二 主办工程师二 正研究员二 高级系统分析师二 高级业务员二 高级 XX 专员二 6 251-310 主任一 高级工程师一 副研究员一 系统分析师一 业务专员一 XX 专员一 5 211-250 主任二 高级工程师二 副研究员二 系统分析师二 业务专员二 XX 专员一 4 181-250 班长一 工程师一 工程师一 程序设计师一 高级业务代表 高级事务员 3 151-180 班长二 工程师二 工程师二 程序设计师二 业务代表 事务员 2 131-150 技术员 1 111-130 助理技术员 岗位评估的主要方法 排列法 21 元素比较法 岗位价值评估 对比性的 判断性的 层次分明的 以工作为中心的 22 绝对的 科学的 无层次的 以人为中心的 职位评估的流程——模型设计 设计模型 修订模型 选择现有的模 型 基础：企业行业特点，战略重点，企业文化 23 职位评估模型设计的要素 知能 投入 24 解决问题 （过程） 应负责任 （产出） 职位评估模型设计的要素 投入 知能 25 过程 解决问题 产出 应负责任 职位评估的点数划分 26 职位评估的流程——选择对象、成立小组、明确规则 评 估 对 象 01 27 选择标准职位 成立评估小组 外部专家、高 层管理者、各 部门经理、员 工代表 谁 来 评 估 02 评 估 原 则 03 评估规则 • 公司与个人利益； • 岗位与任职者； • 信息充分； 职位评估的流程——评估阶段的组织模式 集体研讨 后，分别 评价 集体研讨， 形成一致 的意见 28 01 02 自由评价 03 目录 • • • • • • • • 29 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 外部公平性问题 • 招聘不到好的管家怎么办？ • 人都跑到别的企业去了，怎么办？ 30 什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的 手段，来获取相关企业各职务的薪酬水 平及相关信息。对薪酬调查的结果进行 统计和分析，就会成为企业的薪酬管理 决策的有效依据。 31 薪酬调查方式的选择 自己调查 应聘人员中了解 系统的调查 外部资料 行业协会 政府统计 购买调查报告 定向调查 32 界定市场的要素 职位类型 06 业绩水平 05 04 同行业、不同 行业 33 区域、全国、 国际 01 同等规模、更 大规模 02 03 民营、国有、 外资 市场界定 职位 市场 区域 国内 国际 民营 外资 国有 类似规模 更大规模 34 人力资源专 员 财务经理 。。。 。。。 。。。 调查要素 工作职责与任职要求 职位基本信息 01 02 03 薪酬结构 35 统计分析 •样本数： 100 36 薪酬调查报告样本 37 薪酬调查报告样本 38 回归分析 39 薪酬的外部均衡 薪 酬 外 部 失 衡 40 高于外 部平均 水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用， 促使员工更好的进行工作，提高工作效率；稳定员工，降低企业 员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是 如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本，另 外，如果没有与 HR 体系良好的结合，将会导致公司很难输入新 鲜血液。 低于外 部平均 水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成 本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效 率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 薪酬定位需要考虑的问题 工作可替代性 利润水平与创 新能力 行业特点 竞争态势 生命周期 41 目录 • • • • • • • • 42 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 带宽的算法 由中点开始 ( 或标准工资 ) 决定幅度 最低工资 = 标准工资 /(1+ 幅度 /2) 最高工资 = 最低工资 * （ 1+ 幅度） 43 重叠 2,700 1,800 1,200 1,000 1,500 2,250 1,875 1,800 1,500 1,200 1,200 1,000 800 800 职位级别 没有重叠 1,350 1,125 900 1,500 1,563 1,200 1,250 1,000 1,000 大部分重叠 1,250 1,250 1,000 800 职位级别 适度重叠 职位级别 •薪酬重叠度＝ ( 下一级高位薪酬－上一级低位薪酬 ) ÷ 下一级薪酬幅度 ×100% 44 重叠设计的原则 设计薪酬重叠度的假设前提是：在下一个薪酬等级上技 能较强、绩效突出的员工对企业的贡献比再上一个薪酬 等级低位员工（比如新晋级员工）对企业的贡献相对更 大 45 薪资的宽带设计 46 宽带薪酬的优缺点 • 减少等级观念 • 引导员工重视技能提升 • 容易进行职位轮换 • 薪酬的晋升通道延长 47 •职位的晋升困难 •成本高 薪酬结构的划分 48 • 固定 • 工作环境 • 变动 • 荣誉 • 短期 • 工作时间 • 长期 • 地点 目录 • • • • • • • • 49 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 能力薪酬的考虑 某公司正在为员工薪酬苦恼，公司成立不久，所使用的设备是特种设备，行 业内别的公司，基本都没有这样的设备，所以，员工进入公司来之后，就需要花费 大量时间来进行培养。生产以班组为核心进行生产，也就是说，没法单独给每个人 计算产量。公司现有的薪酬结构是，基本工资 + 绩效工资，绩效工资完全与铝的产 量挂钩，由于设备是新设备，员工是新员工，经常出现设备故障，某个人的失误， 就会导致设备停机。按照现有的薪酬模式，工人的工资普遍偏低，这就导致一个问 题，技能强的员工，就会离职，而剩下的都是技能水平低的员工，由此，就导致一 个恶性循环。如何您是公司的 HR 经理，您如何解决这个问题？ 50 什么时候需要设计能力工资？ 某鞋楦制造业企业，在其薪酬体系中，所有职位都实行了技能工资， 包括现场的操作工人。技能工资确定的方法是，公司有严格的考试制度，通过 考试，可以调整一个等级的技能工资。这个制度几年前开始运行，一直问题不 大。但是最近 2 年，企业老板明显感觉到效率低下。年产量与人数对比如下： 51 年 年加权产量 年平均在职人数 年工资总额 2006 80 万双 350 840 万元 2007 100 万双 450 1188.8 万元 2008 103 万双 500 1320 万元 2009 90 万双 488 1454 万元 2010 80 万双 474 1365 万元 2011 83 万双 480 1498 万元 什么时候需要设计能力工资？ 公司的 hr 对机加工生产线的员工的产量作了分析，数据如下： 作业者 基本工资 技能工资 入职时间 工龄工资 加权产量 a 1500 100 1年 50 10872 双 b 1500 700 5年 250 7002 双 c 1500 600 4年 200 11023 双 d 1500 0 e 1500 100 1年 50 12321 双 f 1500 600 4年 200 6504 双 4768 双 请分析上述两组数据，看看其存在什么样的问题？ 52 定义技能 • 能力 = 业绩？ • 能力 = 工作态度吗？ • 能力 = 工作年限吗？ • 能力 = 学历吗？ 良好的绩效实现 知 识 53 技 能 价 值 观 绩效 薪酬定位 大材小用 薪 酬 能力高于平均水平 薪酬的政策线 能力低于平均水平 54 小才大用 、职等 能力模型在薪酬设计中的应用 · 评估结果 / 标准 =93% 其工作水平为标准工资的 93%=1500×93%=1395 55 能力要素 标准 评估结果 客户导向 3 2 团队协作 3 3 业务技能 3 3 培训与辅导 3 2 变革思考 3 4 平均 3 2.8 目录 • • • • • • • • 56 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 奖金的规则是否要明确？ • 陈纳德的发奖金的故事 • 为什么不愿意明确的三大原因 ; – 怕总额无法控制； – 怕奖金的规则不好设计，引起不必要的麻烦； – 怕大家互相知道奖金的多少； 57 案例讨论 A 公司是一家大型的家电制造商。最近， A 公司推行绩效管理，自然， 绩效如何与薪酬挂钩也成了一个重要的问题。 B 是 A 公司的人力资源经 理，正在为设计绩效薪酬烦恼，领导要求绩效薪酬即要和公司效益挂钩， 还要和部门考核得分挂钩，还要和员工绩效成绩挂钩，同时还要保持公 司薪酬总额是可控的，如果你是 B ，您将如何设计绩效薪酬呢？ 58 外部因素对奖金设计的影响 • 奖金设计与外部因素的影响 • 老总的奖金究竟该不该发？ • 如何过滤外部因素的影响； 59 奖金制与提成制的对比 对薪酬公平的思考 提成制—— A 的收入＝固定发放的部分＋业绩提成 业绩提成＝销售收入 × 提成系数 奖金制—— A 的收入＝固定发放部分＋业绩奖金，业绩奖金＝目标达成率 × 奖金基数 直接观感 60 提成制 直接 奖金制 不直接 固定部分比例 少 多 复杂程度 复杂 简单 企业的生命周期 、管理水平会影响 、行业的特点、不同 的管理层次 、混合使用的模式； 项目类型的奖金怎么发 • 顾问公司的绩效薪酬 • 项目的金额可以作为发奖金的基础吗？ • 按照固定的比例发就是大锅饭吗？ • 客户满意度可以作为一个标准吗？ 61 什么时候发奖金 • 韩信彭越为什么不如期而至？ • 及时兑现的必要性 • 功成名就后发？ • 又及时兑现又年底发 • 发奖金的时机 • 会计年度的调整 • 销量奖的奥秘 • 不同的管理层次发奖金的周期，不同的职能类型员工发奖金的周期 62 目录 • • • • • • • • 63 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 调整薪酬的几大影响因素 – 整体调薪； – 岗位的变动； – 绩效水平； – 能力高低； – 岗位升迁； 64 竞争比率的作用 外部竞争比率 内部竞争比率 小于 1 等于 1 大于 1 65 小于 1 等于 1 大于 1 个体调薪需要考虑的要素 • • • 66 业绩； 业绩，能力； 业绩，能力，微观分析的结果； 谢谢大家！ 67
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基于企业文化的薪酬制度
基于企业文化的薪酬制度 一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的， 是薪酬分配投资获得正回报率的必要条件。 从以往的研究可知，一些从国外引进的薪酬体系，如能力薪酬和宽带薪酬 等，在实践中并不能达到预期目的，即这些薪酬体系不一定能适合所有企业， 薪酬体系的效果在很大程度上取决于其与企业文化的匹配程度。企业文化明确公 司倡导什么、反对什么，是进行薪酬决策的基点。一个有效的薪酬体系是建立在 支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的，是薪酬分配投资获得正回报率的 必要条件。 企业文化类型与差异 根据 Jung 的精神分析模型，文化被看作是一种组织精神，而组织的行为及 其外在创造物是文化层次结构中的最外层，属组织的外在表现；组织的信仰和 价值观是中间圈层，属组织的意识层面；构成文化基础的组织核心假定是最内 圈层，属组织的潜意识。对组织成员来说，尽管核心假定是文化的主体，但由于 它属于潜意识，因而是不可言说和不可接近的。但是，从另外一个角度来说，也 正是企业的潜意识方面构筑了企业的独特的解决问题的前提假设和方法。从企业 文化的层次结构出发，根据理智或者情感以及直觉或者感觉两个纬度，可以将 企业文化分成四种典型的类型，即秩序型文化、效果型文化、参与型文化和创新 型文化。在这里，理智代表企业的稳定的、可控制的和可预测的方面；情感代表 组织的柔性的、个性的和自发的方面；感觉代表组织注重于内部维持和短期活动 直觉代表组织侧重于外向的、未来导向的方面。 企业文化的不同，决定了企业的薪酬体系的不同。然而，企业文化的类型也 不是固定不变的，而是随着企业组织结构和战略的转变而随之发生变迁，而企 业的薪酬制度也要随着企业文化类型的改变而改变。 企业文化差异在薪酬体系中的体现 企业文化中的核心价值观表达了企业作为盈利组织存在的意义，决定着企 业的战略选择，它明确了企业倡导什么、反对什么，是企业内部判断是非的准则 同理，薪酬体系也会通过其内部的各个纬度来传递企业的核心价值观。如公司强 化业绩导向的文化，则薪酬总额中浮动薪酬设置比例要大一些，如公司鼓励创 新性思考，则在考核要素中应加大工作创新方面的考核权重。另外奖励的重点是 团队还是个人，也反映了企业的文化，以团队为奖励重点表明公司强调合作精 神；以个人为奖励重点表明公司崇尚个人英雄主义。 薪酬体系是多纬度的，包括支付的依据（工作、能力还是业绩），支付的方 式（现金、股票或期权等），业绩整合层次（按照个人业绩、团体业绩或组织业 绩），风险性（固定薪酬还是可变报酬），业绩时间纬度（薪酬基于短期业绩 还是基于长期业绩）等等，不同的学者对薪酬体系纬度的划分也有不同的看法。 下面主要从薪酬水平、薪酬结构、集权化程度和沟通政策等方面来说明企业文化 差异在薪酬体系中的体现。 薪酬水平 企业的战略目标要依靠优秀人才的优秀绩效来实现。不管企业文化属于哪种 类型，吸引优秀人才和防止优秀员工的流失始终是人力资源管理的核心问题之 一。而设计良好的薪酬体系能有效地吸引优秀人才和防止优秀员工的流失。企业 要根据自己的竞争战略和企业文化并通过薪酬调查来确定合理的薪酬水平。企业 薪酬的外部竞争性策略一般有以下四种选择。 领先型——即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使 企业更具有吸引和保留人才的竞争能力，这种薪酬策略有利于促进差异化战略 目标的实现。 跟随型——即企业紧跟市场薪酬水平。这种薪酬策略不利于成本战略目标的 实现，但可能有利于差别化战略目标的实现。 滞后型——即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪 酬策略有利于促进低成本战略目标的实现。 综合型——即对关键部门/职位的员工采用领先型薪酬策略，其余部门/职 位采取跟随型或滞后型策略，这种薪酬策略有利于吸引关键部门/职位的人才， 但也容易引起非关键部门/职位员工的不满。 薪酬结构 ●薪酬项目。通常，薪酬的形式有职位工资、技能工资、绩效工资、年功工资 津贴、奖金、福利等。由于各种形式的薪酬都有其优点和不足，因此，一个企业 的薪酬结构一般是由其中几种组合而成，但各部分的比例不同，按比例最大的 薪酬形式把薪酬结构分为：工作导向型（或称职位导向型）、技能导向型、绩效 导向型等。①以工作为导向的薪酬结构其发放薪酬的主要依据是职位（或岗位） 的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等。工作导向型的薪酬 结构强调员工对职位的胜任能力，促使员工学习更大的本领，争取获得晋升， 从而获取较高的薪酬。②技能导向型的薪酬结构发放薪酬的主要依据是员工具备 的技能水平，企业提倡的是学习、创新和技能水平。③绩效导向型薪酬结构发放 薪酬的主要依据是员工近期的业绩水平，只要你为企业做更多贡献，你就会得 到更多回报。其优点是有非常好的激励作用，但可能导致员工牺牲长期利益，而 追求短期绩效。不同导向型的薪酬结构向员工传达了不同的薪酬理念与企业价值 观，从而引导员工走向企业期望的行为和态度上。 ●固定与浮动的比例。薪酬分为固定薪酬与浮动薪酬两部分，固定薪酬指基 本工资、职位工资、技能工资、年功工资等，具有确定性；浮动薪酬指效益工资、 业绩工资、奖金等，具有不确定性和风险性。固定与浮动的比例取决于职位的性 质，对绩效控制力强的职位，浮动比例可大一些，否则小一些。当企业薪酬的浮 动比例较大时，企业要求员工敢于承担风险，勇于挑战和充满信心。因此，不同 文化类型的企业就会倾向于采取不同浮动比例的薪酬结构，比如创新型企业文 化，由于风险意识和创新意识强，企业倾向于浮动比例比较大的薪酬结构，以 激励员工为企业开拓创新；而秩序型文化风险意识和创新意识薄弱，企业强调 秩序、权威与稳定，其浮动比例就会比较小。 ●薪酬的等级。薪酬等级的划分反映了企业的文化、所属的行业、企业的人 员规模、企业的发展阶段和组织构架等。薪酬等级多表明企业的人员规模较大、 管理制度和规范要求比较明确，传递的是一种比较稳定、机械的文化。等级少， 组织的管理比较灵活，组织结构扁平化，传递的是一种动态、有机的文化。 ●薪酬的浮动幅度。薪酬的浮动幅度指在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬 水平与最低档次之间的薪酬差距，也就是薪酬带宽的宽窄。一般来说，薪酬浮动 幅度的大小取决于该薪酬等级的劳动差别的大小，劳动差别小，浮动幅度小， 劳动差别大，浮动幅度大，所以高薪酬等级的浮动幅度大于低薪酬等级的浮动 幅度。也就是说，在同一企业内部，随着薪酬等级的增加，等级差也越来越大， 对员工的激励程度也越大。而在不同的企业内部，由于企业文化不同，其薪酬的 浮动幅度也会不同，比如，创新型企业文化，其鼓励员工承担风险，勇于创新， 其组织结构扁平化，薪酬等级少，因此具有较宽的薪酬带；而秩序型企业文化， 其等级制度森严，呈现出金字塔型的组织结构，薪酬宽带就会比较窄。 集权化程度 采用集权化薪酬策略的企业，往往会为各个部门制定具体的工作职责，在 整个企业实施标准化统一化的薪酬制度，划定标准化的工资等级。企业拥有一整 套标准化的评估制度及员工晋升制度。采用集权化薪酬策略，企业的薪酬制度是 由少数专家或高层管理人员决定的，统一化的薪酬制度减少了企业由于部门之 间的差异带来的矛盾。管理人员对薪酬制度有较多的控制，组织内部的人员流动 由企业统一安排。 采用非集权化薪酬策略的企业，薪酬制度的设计和管理授权到企业各个部 门（或各个项目团队），企业基层人员参与程度较高。企业可能会为各个部门制 定工作指南或基本原则，但具体的制度制订和薪酬管理办法则由各个部门自己 去完成。如果企业经营范围广，各个分部或分公司面对不同的市场，处在不同的 发展期，采用非集权化的薪酬制度是比较合适的，各个部门的具体情况不同， 薪酬管理问题往往不是企业某一权威能解决得了的问题，发动企业各个部门参 与薪酬制度的制订，充分调动雇员的积极性，有利于薪酬制度的顺利实施。 沟通政策 实行开放式沟通的企业和实行封闭式沟通的企业怎样与雇员沟通，在薪酬 制度上有很大的区别。在开放式沟通的企业文化中，薪酬可能是公开发放的，大 家对彼此的薪酬收入一目了然，晋升机会对所有的员工都是开放的。薪酬公开发 放可以让员工知道他们的薪酬是否合理，如果雇员确信工作努力程度同薪酬直 接挂钩，他们会更加努力地工作。企业鼓励雇员提出问题，分享信息，参与企业 的决策。 实行封闭式沟通的企业，薪酬制度是保密的。企业禁止员工之间谈论薪酬问 题，企业也很少向员工沟通薪酬决策是怎样进行的，更不会公开诸如企业薪酬 与市场同行业薪酬水平相比较之类的信息。薪酬水平的确定，市场薪资调查数据 薪酬预算的变动等信息都是不公开的。保密制度让员工更加独立，企业的权力集 中在企业的高层管理层，企业有更多的自主决策权。但保密制度可能会引起员工 对现有薪酬的猜测、误解。 企业薪酬制度的沟通政策应该要把握一个度的问题，不同文化类型的企业 对薪酬制度的开放程度是不一样，创新型文化的企业倾向于完全开放薪酬制度， 这样有利于员工朝着企业期望的方向进行人力资本投资，做到有的放矢，而秩 序型文化的企业则倾向于应用较为封闭的沟通政策，因为害怕公开的薪酬制度 会扰乱企业原有的秩序。 构建基于企业文化的薪酬制度 秩序型企业文化中的薪酬制度。秩序型文化所依托的战略环境稳定，企业的 风险意识和创新意识淡薄。组织内部各部门之间的业务独立性强，且坚持效率导 向和技术专业化。所以它所需要的薪酬制度必须能够达到以下几个方面要求：有 利于专业技术水平的发挥；有利于提高工作效率
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珠江三角区电器制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 电器制造行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 电器制造行业调查报告 第 0 页 共 41 页 ‐ 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 电器制造行业调查报告 第 1 页 共 41 页 ‐ 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 二〇一〇年十一月十五日 电器制造行业调查报告 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 电器制造行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 电器制造行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 第一章 第二章 第三章 电器制造行业发展现状分析 .....................................................................................6 第一节 电器制造行业发展现状 .....................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 电器制造行业职位等级划分 .....................................................................................9 第一节 职位等级划分 .....................................................................................................9 第二节 电器制造行业职位等级分布 ...........................................................................11 电器制造行业薪酬分析 ..........................................................................................12 第一节 第五章 第六章 第七章 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 第四章 录 月度总薪酬 .......................................................................................................15 电器制造行业关键岗位分析 ...................................................................................17 第一节 工程/研发部......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................21 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 财务部 ...............................................................................................................24 第七节 人事/行政部......................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................27 第九节 销售部 ...............................................................................................................29 电器制造行业补助、津贴分析 ...............................................................................31 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................31 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................31 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 电器制造行业福利分析 ..........................................................................................33 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................33 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................33 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................34 主要结论和建议 .....................................................................................................35 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................35 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................37 电器制造行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 电器制造行业发展现状分析 第一节 电器制造行业发展现状 刚进入 2010 年，沿海地区就出现了严重的“民工荒”现象，企业用工短缺。尽管沿海家 电企业也受到了“民工荒”的较大影响，但 1-2 月家电行业却呈现出快速增长的势头，多项经 济指标与大多数家电产品产量大幅度增长。微波炉、冰箱、洗衣机、空调器、电热水器等产 品的增幅均超过 20%，微波炉的增幅高达 79.3%。 1.1、 家电行业生产 国家统计局数据显示，2010 年 1-2 月家电行业累计产值为 1158 亿元，同比上升 32.8%。 其中，家用制冷电器行业累计产值 289 亿元，同比上升 36.4%；家用空调行业累计产值 373 亿元，同比上升 30.5%。家用通风电器累计产值 45 亿元，厨房电器累计产值 180 亿元；清 洁卫生电器累计产值 118 亿元，其他家用电力器具累计产值 153 亿元。 2010 年 2 月家电行业产值为 567 亿元，同比上升 17.2%。其中，家用制冷电器行业产 值 136 亿元，同比上升 16.7%；家用空调行业产值 199 亿元，同比上升 17.6%。家用通风 电器产值 22 亿元，厨房电器产值 88 亿元；清洁卫生电器产值 51 亿元，其他家用电器累计 产值 71 亿元。 1.2、 家电行业销售 2010 年 1-2 月家电行业累计销售产值 1111 亿元，同比上升 29.7%。其中，家用制冷 电器行业累计销售产值 278 亿元，同比上升 38.0%；家用空调行业累计销售产值 345 亿元， 同比增长 19.7%。家用通风电器累计销售产值 42 亿元，厨房电器累计销售产值 177 亿元； 清洁卫生电器销售累计产值 117 亿元，其他家用电器累计销售产值 152 亿元。 2010 年 2 月家电行业当月销售产值为 541 亿元，同比上升 13.8%。其中，家用制冷电 器行业销售产值 132 亿元，同比上升 21.6%；家用空调行业销售产值 178 亿元，同比上升 4.0%。家用通风电器销售产值 20 亿元，厨房电器销售产值 88 亿元；清洁卫生电器销售产 值 54 亿元，其他家用电器销售产值 69 亿元。 电器制造行业调查报告 第 6 页 共 41 页 1.3、 家电行业经营 2010 年 1-2 月，家电行业企业产销率平均为 96.0%。其中家用制冷电器行业产销率为 96.3%；家用空调行业产销率为 92.5%。 1.4、 大家电 国家统计局数据显示，2010 年 1-2 月大家电行业累计产量均呈高速增长势头，增长最 大的是微波炉，同比增长 79.3%；增长最小的是电热水器，同比增长 20.7%。 2010 年 2 月大家电当月产量中，微波炉的增幅也是最高，同比上升达 69.1%；而空调 器的产量则比去年同期下降 9.5%。 1.5、 小家电 国家统计局数据显示，2010 年 1-2 月小家电产品累计产量中，增长幅度最大的是电饭 锅，同比增长 37.4%；增长幅度最小的是家用电风扇，同比增长 3.1%。 2010 年 2 月小家电当月产量中，电热烘烤器具比去年同期增长最高，为 20.5%；下降 最多的是电风扇，下降幅度为 13.9%。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 电器制造行业参与调研企业性质分布 电器制造行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 电器制造行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 电器制造行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 电器制造行业参与调研企业城市分布 电器制造行业调查报告 第 8 页 共 41 页 第二章 电器制造行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 电器制造行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司战 高级 21 总裁/董事长/执行董 略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对公司 层 整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、总经 20 总经理Ⅱ级 理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部门 18 副总经理Ⅲ级 管理 的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达成产 17 副总经理Ⅱ级 生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制度， 协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式，对公司 和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目经理、销 售经理等岗位。 15 14 13 事 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监督 12 专业经理Ⅲ级 专业 和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完成部 11 专业经理Ⅱ级 人员 门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售代表、 10 专业经理Ⅰ级 层 高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的专 9 主管Ⅲ级 人员 业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、工程 8 主管Ⅱ级 师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 决策 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人的 带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确的任 务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保洁 等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同 时规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 电器制造行业调查报告 第 10 页 等 职位族 级 21 共 41 页 总裁/董事长/执行董 事 职位族说明书 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 20 总经理Ⅱ级 标。 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 第二节 电器制造行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，电 器制造行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 电器制造行业职位等级分布 电器制造行业调查报告 第 11 页 等 级 … 15 研发 … 资材 … … … … 人事/行 政 … 人力/行 理 政总监 资材经理 部门经理 … … 级工程 … 财务经 人力/行 理 政经理 客服经 生产经理 理 … … … … … … 生产计划 销售主 财务主 主管 管 管 资材部主 管、采购主 市场主 产品质量监 人力/行 管 督主管 政主管 管 工程师 客服主 生产主管 管 助理工 生产计划 市场代 质量监督工 销售代 人力/行 程师 员 表 程师 表 政专员 技术员 4 生产线长 采购员 3 会计 生产线机 质量监督员 修 跟单员 客服专 员 生产文员 出纳员 统计员 人力/行 政助理 人力/行 政文员 生产线普 2 … … 财务 销售经 8 5 … 客服 理 师 6 … 销售 市场经 主管、高 7 品质 理 13 9 市场 研发经 14 … 生产 共 41 页 工 … … … … … … … … … 第三章 电器制造行业薪酬分析 通过对参与调研企业中电器制造行业的数据统计分析，得到珠三角地区电器制造行业月 度基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 电器制造行业月度基本薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5000 7500 12000 15000 8911 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4650 5000 8000 15000 6889 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4950 5000 8000 10000 6486 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 3200 4000 5500 7250 4529 8 主管Ⅱ级 2500 3000 4000 5000 3383 7 主管Ⅰ级 2500 3000 4000 4500 3287 6 专员Ⅲ级 1800 2000 2500 3500 2226 5 专员Ⅱ级 1500 2000 2300 2800 1924 4 专员Ⅰ级 1500 1800 2000 2500 1786 3 助理Ⅲ级 1200 1500 1600 1800 1426 2 助理Ⅱ级 920 920 1100 1250 1031 … … … … … … … 图 3.1 电器制造行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 电器制造行业月度变动薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 13 页 共 41 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 290 1000 608 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 260 500 393 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 270 900 293 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 225 500 354 8 主管Ⅱ级 0 0 200 400 275 7 主管Ⅰ级 0 0 200 300 195 6 专员Ⅲ级 0 0 200 300 250 5 专员Ⅱ级 0 0 200 300 178 4 专员Ⅰ级 0 0 150 300 171 3 助理Ⅲ级 0 0 150 300 209 2 助理Ⅱ级 0 30 150 250 170 … … … … … … 图 3.2 电器制造行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 电器制造行业月度福利收入分布 电器制造行业调查报告 第 14 页 共 41 页 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 2000 6500 1745 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 100 830 2280 1072 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 500 2700 851 … … 9 主管Ⅲ级 0 0 775 2000 592 8 主管Ⅱ级 0 200 500 1640 475 7 主管Ⅰ级 0 0 500 1000 314 6 专员Ⅲ级 0 100 500 1030 389 5 专员Ⅱ级 0 30 300 500 257 4 专员Ⅰ级 0 90 255 500 188 3 助理Ⅲ级 0 50 200 300 137 2 助理Ⅱ级 0 0 65 125 53 … … … … … … … … … … … … 图 3.3 电器制造行业月度福利收入分布 第四节 表 3.4 月度总薪酬 电器制造行业月度总薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 15 页 共 41 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5525 9150 14750 19700 11263 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5250 7000 10000 15000 8354 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 5000 6650 8475 13300 7631 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 3950 5000 6450 8000 5475 8 主管Ⅱ级 3170 3630 5000 6000 4133 7 主管Ⅰ级 3000 3600 4500 5000 3797 6 专员Ⅲ级 2000 2500 3500 4420 2865 5 专员Ⅱ级 1800 2200 2500 3300 2359 4 专员Ⅰ级 1730 2000 2500 3000 2145 3 助理Ⅲ级 1420 1600 1800 2300 1772 2 助理Ⅱ级 943 1110 1253 1500 1254 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 图 3.4 电器制造行业月度总薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 16 页 共 41 页 第四章 电器制造行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 电器制造行业工程研发经理薪酬状况 表 4.2 电器制造行业工程研发主管薪酬状况 2、研发主管 电器制造行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 研发经理 职位报告日期 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 5000 8000 13500 15600 9053 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 96000 162000 187200 108640 月度福利收入 0 0 1500 7200 1940 年度福利收入 0 0 18000 86400 23280 年度保底现金收入 60000 96000 180000 273600 131920 月度变动薪酬 0 0 230 420 551 年度变动薪酬 0 0 2760 5040 6608 月度总薪酬 8000 10000 15000 16720 11544 年度总薪酬 96000 120000 180000 200640 138528 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 研发主管 职位报告日期 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 4625 5550 7125 8000 5675 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 55500 66600 85500 96000 68100 月度福利收入 0 0 425 1750 431 年度福利收入 0 0 5100 21000 5175 年度保底现金收入 55500 66600 90600 117000 73275 月度变动薪酬 0 0 325 500 438 年度变动薪酬 0 0 3900 6000 5250 月度总薪酬 5000 6300 8000 9250 6544 年度总薪酬 60000 75600 96000 111000 78525 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 3、研发高级工程师 表 4.3 电器制造行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 电器制造行业生产经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 研发高级工程师 职位报告日期 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3500 5000 6125 8000 5160 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 60000 73500 96000 61920 月度福利收入 0 150 1150 2000 695 年度福利收入 0 1800 13800 24000 8340 年度保底现金收入 42000 61800 87300 120000 70260 月度变动薪酬 0 0 300 500 330 年度变动薪酬 0 0 3600 6000 3960 月度总薪酬 5000 5750 7625 8580 6185 年度总薪酬 60000 69000 91500 102960 74220 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 生产经理 职位报告日期 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 4125 5000 7500 9800 5964 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 60000 90000 117600 71569 月度福利收入 0 0 175 770 256 年度福利收入 0 0 2100 9240 3071 年度保底现金收入 49500 60000 92100 126840 74640 月度变动薪酬 0 0 300 950 386 年度变动薪酬 0 0 3600 11400 4636 月度总薪酬 4850 5800 8000 9830 6606 年度总薪酬 58200 69600 96000 117960 79276 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2、 生产主管 表 4.5 电器制造行业生产主管薪酬状况 3、 生产线长 表 4.6 电器制造行业生产线长薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 生产主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 3500 4000 4500 3267 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 48000 54000 39204 月度福利收入 0 0 300 800 246 年度福利收入 0 0 3600 9600 2956 年度保底现金收入 30000 42000 51600 63600 42160 月度变动薪酬 0 0 260 460 205 年度变动薪酬 0 0 3120 5520 2458 月度总薪酬 3000 3600 4100 4960 3718 年度总薪酬 36000 43200 49200 59520 44618 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 生产线长 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1200 1550 2000 2280 1651 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 14400 18600 24000 27360 19815 月度福利收入 0 0 200 400 327 年度福利收入 0 0 2400 4800 3927 年度保底现金收入 14400 18600 26400 32160 23742 月度变动薪酬 0 0 150 300 167 年度变动薪酬 0 0 1800 3600 2004 月度总薪酬 1500 2000 2300 2584 2145 年度总薪酬 18000 24000 27600 31008 25745 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 电器制造行业资材部经理薪酬状况 表 4.8 电器制造行业资材部主管薪酬状况 2、资材部主管 电器制造行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 资材部经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 4875 5800 8000 9800 6725 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 58500 69600 96000 117600 80700 月度福利收入 0 250 525 960 1092 年度福利收入 0 3000 6300 11520 13100 年度保底现金收入 58500 72600 102300 129120 93800 月度变动薪酬 0 0 350 500 463 年度变动薪酬 0 0 4200 6000 5560 月度总薪酬 5600 7500 8750 14600 8280 年度总薪酬 67200 90000 105000 175200 99360 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 资材部主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 4000 4500 5000 3846 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 48000 54000 60000 46154 月度福利收入 0 0 500 500 324 年度福利收入 0 0 6000 6000 3886 年度保底现金收入 30000 48000 60000 66000 50040 月度变动薪酬 0 0 260 460 335 年度变动薪酬 0 0 3120 5520 4025 月度总薪酬 3500 4500 5500 5940 4505 年度总薪酬 42000 54000 66000 71280 54065 4、采购员 表 4.9 电器制造行业采购员薪酬状况 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.10 电器制造行业产品质量监管经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 2075 2500 1964 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 24900 30000 23564 月度福利收入 0 0 300 490 232 年度福利收入 0 0 3600 5880 2782 年度保底现金收入 18000 21600 28500 35880 26345 月度变动薪酬 0 0 188 296 175 年度变动薪酬 0 0 2250 3552 2105 月度总薪酬 1800 2080 2500 3090 2371 年度总薪酬 21600 24960 30000 37080 28451 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 5000 5000 8000 15000 7026 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 60000 96000 180000 84316 月度福利收入 0 150 800 2056 1128 年度福利收入 0 1800 9600 24672 13535 年度保底现金收入 60000 61800 105600 204672 97851 月度变动薪酬 0 100 230 500 364 年度变动薪酬 0 1200 2760 6000 4364 月度总薪酬 5375 6260 10140 15440 8518 年度总薪酬 64500 75120 121680 185280 102215 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2、产品质量监管主管 表 4.11 电器制造行业产品质量监管主管薪酬状况 3、产品质量监管工程师 表 4.12 电器制造行业产品质量监管工程师薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3000 3000 4000 5000 3538 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 36000 48000 60000 42457 月度福利收入 0 300 500 700 436 年度福利收入 0 3600 6000 8400 5234 年度保底现金收入 36000 39600 54000 68400 47691 月度变动薪酬 0 0 200 300 250 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 2994 月度总薪酬 3400 4000 5000 5900 4224 年度总薪酬 40800 48000 60000 70800 50686 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2350 2600 3500 3650 2746 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28200 31200 42000 43800 32947 月度福利收入 0 50 500 714 316 年度福利收入 0 600 6000 8568 3787 年度保底现金收入 28200 31800 48000 52368 36733 月度变动薪酬 0 0 200 300 247 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 2960 月度总薪酬 2788 3250 3560 4360 3308 年度总薪酬 33450 39000 42720 52320 39693 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 第五节 市场部 1、市场经理 表 4.13 电器制造行业市场经理薪酬状况 2、市场业务主管 表 4.14 电器制造行业市场业务主管薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3625 5000 8750 15000 6780 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 43500 60000 105000 180000 81360 月度福利收入 0 1800 2000 5500 2260 年度福利收入 0 21600 24000 66000 27120 年度保底现金收入 43500 81600 129000 246000 108480 月度变动薪酬 0 75 525 1450 755 年度变动薪酬 0 900 6300 17400 9060 月度总薪酬 5375 8225 10750 16100 9795 年度总薪酬 64500 98700 129000 193200 117540 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 2690 3000 3700 2868 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 32280 36000 44400 34416 月度福利收入 150 1000 1225 2100 990 年度福利收入 1800 12000 14700 25200 11880 年度保底现金收入 31800 44280 50700 69600 46296 月度变动薪酬 0 0 263 1070 475 年度变动薪酬 0 0 3150 12840 5700 月度总薪酬 3525 4290 4613 5650 4333 年度总薪酬 42300 51480 55350 67800 51996 3、市场业务代表 表 4.15 电器制造行业市场业务代表薪酬状况 第六节 财务部 1、财务经理 表 4.16 电器制造行业财务经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 2050 2800 1973 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 24600 33600 23673 月度福利收入 150 800 1000 1500 1018 年度福利收入 1800 9600 12000 18000 12218 年度保底现金收入 19800 31200 36600 51600 35891 月度变动薪酬 0 0 450 1000 414 年度变动薪酬 0 0 5400 12000 4964 月度总薪酬 2400 3100 3450 5000 3405 年度总薪酬 28800 37200 41400 60000 40855 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4700 5500 10000 13500 7738 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 56400 66000 120000 162000 92850 月度福利收入 0 290 825 2075 989 年度福利收入 0 3480 9900 24900 11873 年度保底现金收入 56400 69480 129900 186900 104723 月度变动薪酬 0 0 215 300 401 年度变动薪酬 0 0 2580 3600 4808 月度总薪酬 5583 7025 10500 15100 9128 年度总薪酬 66990 84300 126000 181200 109530 2、财务主管 表 4.17 电器制造行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.18 电器制造行业会计薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 4000 4500 5000 4033 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 48000 54000 60000 48400 月度福利收入 0 40 500 1240 416 年度福利收入 0 480 6000 14880 4987 年度保底现金收入 42000 48480 60000 74880 53387 月度变动薪酬 0 0 200 500 286 年度变动薪酬 0 0 2400 6000 3433 月度总薪酬 3850 5000 5000 5840 4735 年度总薪酬 46200 60000 60000 70080 56820 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2250 2500 3000 2286 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27000 30000 36000 27429 月度福利收入 0 40 300 460 195 年度福利收入 0 480 3600 5520 2340 年度保底现金收入 24000 27480 33600 41520 29769 月度变动薪酬 0 25 200 300 190 年度变动薪酬 0 300 2400 3600 2276 月度总薪酬 2200 2450 3000 3524 2670 年度总薪酬 26400 29400 36000 42288 32044 第七节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.19 电器制造行业人事/行政总监薪酬状况 2、人事/行政经理 表 4.20 电器制造行业人事/行政经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5750 9000 13750 27500 13833 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 69000 108000 165000 330000 166000 月度福利收入 0 0 0 50 17 年度福利收入 0 0 0 600 200 年度保底现金收入 69000 108000 165000 330600 166200 月度变动薪酬 0 0 113 225 75 年度变动薪酬 0 0 1350 2700 900 月度总薪酬 5813 9125 13975 27650 13925 年度总薪酬 69750 109500 167700 331800 167100 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 3125 4250 8750 12500 6583 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 51000 105000 150000 79000 月度福利收入 200 580 915 2000 877 年度福利收入 2400 6960 10980 24000 10520 年度保底现金收入 39900 57960 115980 174000 89520 月度变动薪酬 38 175 425 2250 808 年度变动薪酬 450 2100 5100 27000 9700 月度总薪酬 4688 6625 9500 14100 8268 年度总薪酬 56250 79500 114000 169200 99220 3、人事/行政主管 表 4.21 电器制造行业人事/行政主管薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.22 电器制造行业客服经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 2500 3300 3550 4500 3248 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 39600 42600 54000 38981 月度福利收入 0 300 500 1080 432 年度福利收入 0 3600 6000 12960 5179 年度保底现金收入 30000 43200 48600 66960 44160 月度变动薪酬 0 0 230 410 216 年度变动薪酬 0 0 2760 4920 2590 月度总薪酬 3150 3500 4650 5630 3896 年度总薪酬 37800 42000 55800 67560 46750 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 5500 6000 7000 7600 6333 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 66000 72000 84000 91200 76000 月度福利收入 0 0 1500 2400 1000 年度福利收入 0 0 18000 28800 12000 年度保底现金收入 66000 72000 102000 120000 88000 月度变动薪酬 0 0 0 0 0 年度变动薪酬 0 0 0 0 0 月度总薪酬 7000 8000 8000 8000 7333 年度总薪酬 84000 96000 96000 96000 88000 2、客服主管 表 4.23 电器制造行业客服主管薪酬状况 表 4.24 电器制造行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 电器制造行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2875 3250 3625 3850 3250 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 34500 39000 43500 46200 39000 月度福利收入 0 0 625 1750 625 年度福利收入 0 0 7500 21000 7500 年度保底现金收入 34500 39000 51000 67200 46500 月度变动薪酬 0 0 0 0 0 年度变动薪酬 0 0 0 0 0 月度总薪酬 3375 3750 4250 4700 3875 年度总薪酬 40500 45000 51000 56400 46500 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服专员 职位等级 4 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 1800 2000 2000 1780 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 21600 24000 24000 21360 月度福利收入 0 0 0 600 200 年度福利收入 0 0 0 7200 2400 年度保底现金收入 19200 21600 24000 31200 23760 月度变动薪酬 0 0 0 0 0 年度变动薪酬 0 0 0 0 0 月度总薪酬 1800 2000 2000 2300 1980 年度总薪酬 21600 24000 24000 27600 23760 第九节 销售部 1、销售经理 表 4.25 电器制造行业销售经理薪酬状况 表 4.26 电器制造行业销售主管薪酬状况 2、销售主管 电器制造行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4750 5000 9500 13200 7429 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 57000 60000 114000 158400 89143 月度福利收入 0 500 2000 5200 2071 年度福利收入 0 6000 24000 62400 24857 年度保底现金收入 57000 66000 138000 220800 114000 月度变动薪酬 0 150 600 2800 979 年度变动薪酬 0 1800 7200 33600 11743 月度总薪酬 6100 7150 11500 17600 10479 年度总薪酬 73200 85800 138000 211200 125743 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3000 4500 4700 3611 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 36000 54000 56400 43333 月度福利收入 0 0 1000 2600 911 年度福利收入 0 0 12000 31200 10933 年度保底现金收入 36000 36000 66000 87600 54267 月度变动薪酬 0 0 150 1500 528 年度变动薪酬 0 0 1800 18000 6333 月度总薪酬 3800 4500 5500 7400 5050 年度总薪酬 45600 54000 66000 88800 60600 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 3、销售代表 表 4.27 电器制造行业销售代表薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2500 3000 3500 2543 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 30000 36000 42000 30514 月度福利收入 0 0 600 1220 457 年度福利收入 0 0 7200 14640 5486 年度保底现金收入 24000 30000 43200 56640 36000 月度变动薪酬 0 0 175 1120 407 年度变动薪酬 0 0 2100 13440 4886 月度总薪酬 2600 3500 4075 4790 3407 年度总薪酬 31200 42000 48900 57480 40886 第五章 电器制造行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 电器制造行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 电器制造行业合资企业补助、津贴状况 电器制造行业调查报告 第 31 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 电器制造行业民营企业补助、津贴状况 电器制造行业调查报告 第 32 页 共 41 页 第六章 电器制造行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 电器制造行业独资企业福利状况 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 合资企业福利分析 电器制造行业合资企业福利状况 电器制造行业调查报告 第 33 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 第三节 民营企业福利分析 电器制造 行业调查 报告 第 34 页 共 41 页 图 6.3 电器制造行业民营企业福利状况 第七章 主要结论和建议 第一节 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 电器制造行业调查报告 第 35 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 电器制造行业调查报告 第 36 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 电器制造行业调查报告 第 37 页 共 41 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 电器制造行业调查报告 第 38 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 电器制造行业调查报告 第 39 页 共 41 页 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 电器制造行业调查报告 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 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珠江三角区五金制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 五金行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业版 1 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 五金行业调查报告 第 1 页 共 41 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业调查报告 第 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 五金行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 五金行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 录 第一章 五金行业发展现状分析 .......................................................................... 6 第一节 五金行业发展现状 .............................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 第二章 五金行业职位等级划分 .......................................................................... 9 第一节 职位等级划分 .....................................................................................................9 第二节 五金行业职位等级分布 ...................................................................................11 第三章 五金行业薪酬分析.................................................................................12 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 月度总薪酬 .......................................................................................................15 第四章 五金行业关键岗位分析 .........................................................................17 第一节 工程/研发部 ......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 销售部 ...............................................................................................................25 第七节 财务部 ...............................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................28 第九节 人事/行政部 ......................................................................................................30 第五章 五金行业补助、津贴分析 .....................................................................32 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................33 第六章 五金行业福利分析.................................................................................34 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................34 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................34 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................35 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................36 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................36 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................38 五金行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 五金行业发展现状分析 第一节 五金行业发展现状 传统的五金制品，也称“小五金”，是指铁、钢、铝等金属经过锻造、压延、切割等等 物理加工制造而成的各种金属器件，例如五金工具、五金零部件、日用五金、建筑五金以及 安防用品等。小五金产品大都不是最终消费品，而是作为工业制造的配套产品、半成品以及 生产过程所用工具，只有小部分日用五金产品是人们生活必须的工具类消费品。 我国的五金市场主要分布在浙江、江苏、上海、广东和山东等地方，其中浙江和广东 最为突出。目前，在深圳周边及珠江三角地区聚集了 6000 多家五金企业，从业人员超过 10 万人。 五金制品行业近年来一直保持稳定较快的增长速度，但是全球金融危机对行业的发展 产生了不小的影响尤其是在出口方面。在 2008 年时出口增长速度同比下降达 20%，但是 2009 年又同比提高了 12%，增速达 19.6%，2009 年一季度又出现了负增长。国内方面，根据国家 统计局提供的 2008 年的数字也说明行业主要产品仍维持较高的增长，只有锁具产品出现微 幅下降。2009 年行业企业出现分化，总体上是内销增长，外销下降，有些企业呈现出逆势 而上的态势，一些龙头骨干企业还投巨资建立新的生产基地，广泛招募各类人才，为下一步 发展奠定坚实基础。然而面对金融危机，五金行业 2010 年的形势严峻依然，但是危机中的 机遇亦是有章可循。 “国内竞争国际化，国际竞争国内化”将是未来几年我国五金行业发展的新特点， 具体表现在以下方面。企业两极分化进一步加剧，未来几年是五金行业的高速震荡期，直接 后果是导致目前五金阵营中两极分化的趋势扩大。但五金行业的这种高速震荡将带来巨大的 机会，震荡的结果将会使市场运作更加理性。销售渠道间竞争日益激烈，由于国内五金产品 供过于求，质量压力增大，销售渠道成为关键的竞争因素之一，各方对渠道的争夺日趋激烈， 同时，国际市场对我国五金产品的要求也会逐步发展变化，对中国产品的质量、包装、供货 期限都会有更高的要求，甚至逐步延伸到生产过程和产品的研发，将产品与环境保护、能源 资源、人文环境结合起来。行业内资本运作活跃，企业间合作明显加强，在全球竞争的环境 下，为了获得有利的竞争地位和提高竞争力，产业资本是行业运行的另一个主题。中国作为 全球五金制造中心的地位进一步稳固，随着中国融入全球经济环境进程的加快以及经济实力 的快速崛起，中国已经成为全球最有活力的经济地区。市场竞争将由以价格为主转向到高品 五金行业调查报告 第 6 页 共 41 页 质、高技术含量的产品上，随着竞争的深入，五金产业链的利润空间均在压缩，降价的空间 日趋减少，越来越多的企业加大了技术投入，开发新的具有高技术含量的产品，建立新的经 济增长点，以实现企业的可持续发展。国内外企业的融合进一步加快，国内五金企业为了提 高自身实力，更快地拓展国际市场，通过多种手段加快和国外企业的融合以提高产品质量、 提高竞争力。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 五金行业参与调研企业性质分布 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 五金行业参与调研企业员工规模分布 五金行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五 3、参与企业年营业额状况 第 图 1.3 五金行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 五金行业参与调研企业城市分布 五金行业版 第二章 五金行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 五金行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 层 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 5 专员Ⅱ级 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 五金行业调查报告 第 10 页 等 共 41 页 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第二节 五金行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，五 金行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 五金行业职位等级分布 五金行业调查报告 第 11 页 等 级 … 15 研发 … 资材 … 生产 … 8 6 5 财务 … … … 人力/行 政 … 总监 … 资材经理 生产经理 … … 市场 销售 客服 财务 经理 经理 经理 经理 人力/行政 部门经理 经理 … … … … … 市场 质量监督 销售 财务 主管 主管 主管 主管 … 主管 高级工 工程师 资材主管 生产计划 主管 采购主管 生产主管 助理工 市场 程师 代表 质量监督 客服 人力/行政 工程师 主管 主管 会计 技术员 采购员 4 生产计划 员 代表 员 跟单 客服 统计 人力/行政 生产线机修 员 员 专员 员 助理 2 生产线普工 … 出纳 专员 质量监督 生产文员 … 销售 人力/行政 生产线长 3 … … 客服 理 程师 7 … 销售 人力/行政 13 9 场 品质 研发经 14 … 市 共 41 页 … 人力/行政 文员 … … … … … … 第三章 五金行业薪酬分析 通过对参与调研企业中五金行业的数据统计分析，得到珠三角地区五金行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 五金行业月度基本薪酬分布 五金行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 … 15 14 13 … 职位族 … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 5000 6000 7750 10000 6209.09 3500 5000 7000 10000 5360.98 3000 4250 5000 8000 4396.29 … … … … … 9 主管Ⅲ级 3900 4500 5500 6000 4432.31 8 主管Ⅱ级 2800 3500 4500 5100 3526.67 7 主管Ⅰ级 2100 2900 3500 4000 2800.76 6 专员Ⅲ级 2000 2400 2800 3000 2260.77 5 专员Ⅱ级 1575 2000 2500 2880 2053.4 4 专员Ⅰ级 1238 1775 2000 2300 1679.17 3 助理Ⅲ级 1000 1300 1578 1800 1336.88 2 助理Ⅱ级 920 935 1100 1400 1055.99 … … … … … … … 图 3.1 五金行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 五金行业调查报告 第 13 页 共 41 页 等 职位族 级 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均 值 … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 30 500 1430 492.5 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 300 575 1000 477.68 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 150 500 2000 500.97 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 250 720 286.92 8 主管Ⅱ级 0 0 263 450 197.73 7 主管Ⅰ级 0 0 250 500 178.49 6 专员Ⅲ级 0 0 200 480 147.26 5 专员Ⅱ级 0 0 225 310 124.32 4 专员Ⅰ级 0 4 200 309 112.18 3 助理Ⅲ级 0 19 150 303 107.04 2 助理Ⅱ级 0 15 100 150 53.46 … … … … … … … 图 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 五金行业月度福利收入分布 五金行业调查报告 第 14 页 共 41 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 … 90 分位值 … 平均值 … 0 500 1500 3800 2295.46 0 500 3000 5000 1587.39 0 500 1725 3000 1038.98 … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 250 1000 4535 1332.23 8 主管Ⅱ级 0 300 1025 2400 743.02 7 主管Ⅰ级 0 300 600 2300 663.9 6 专员Ⅲ级 0 200 830 1492 519.85 5 专员Ⅱ级 0 300 770 1532 493.4 4 专员Ⅰ级 0 100 500 745 284.68 3 助理Ⅲ级 0 100 300 515 178.54 2 助理Ⅱ级 0 90 175 400 136.63 … … … … … … … 图 3.3 五金行业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 15 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 共 41 页 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 6175 7750 10000 10900 8997.05 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5000 7000 10000 11033 7426.05 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 5300 6900 10000 5936.24 … … … … … … … 主管Ⅲ级 5100 6000 7000 7716 6051.46 8 主管Ⅱ级 3500 4013 5200 6050 4467.42 7 主管Ⅰ级 3000 3500 4000 5000 3643.16 6 专员Ⅲ级 2500 3000 3400 3818 2927.88 5 专员Ⅱ级 2150 2500 3000 3740 2671.13 4 专员Ⅰ级 1738 2000 2400 2750 2076.03 3 助理Ⅲ级 1343 1564 1878 2100 1622.46 2 助理Ⅱ级 994 1125 1498 1675 1246.08 … 9 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 图 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 16 页 共 41 页 第四章 五金行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 五金行业工程研发部门经理薪酬状况 2、工程研发部主管 表 4.2 五金行业工程研发部主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 7200 10600 5893.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 86400 127200 70719.96 月度福利收入 0 0 500 1750 4000 年度福利收入 0 0 6000 21000 48000 年度保底现金收入 48000 60000 92400 148200 118719.96 月度变动薪酬 0 0 0 650 2400 年度变动薪酬 0 0 0 7800 28800 月度总薪酬 5012 5600 8000 10000 11780 年度总薪酬 60144 67200 96000 120000 141360 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3900 4500 5500 6000 4432.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 66000 72000 53187.72 月度福利收入 0 250 1000 4535.2 1332.23 年度福利收入 0 3000 12000 54422.4 15986.76 年度保底现金收入 46800 57000 78000 126422.4 69174.48 月度变动薪酬 0 0 250 720 286.92 年度变动薪酬 0 0 3000 8640 3443.04 月度总薪酬 5100 6000 7000 7716 6051.46 年度总薪酬 61200 72000 84000 92592 72617.52 3、研发高级工程师 表 4.3 五金行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 五金行业生产经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 4500 5000 3542.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 54000 60000 42514.32 月度福利收入 0 450 1700 2850 921.43 年度福利收入 0 5400 20400 34200 11057.16 年度保底现金收入 36000 53400 74400 94200 53571.48 月度变动薪酬 0 15 450 1850 459.29 年度变动薪酬 0 180 5400 22200 5511.48 月度总薪酬 4500 5100 5725 6000 4923.57 年度总薪酬 54000 61200 68700 72000 59082.84 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1475 3500 5475 8200 4107.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 17700 42000 65700 98400 49290 月度福利收入 0 400 1850 3000 1150 年度福利收入 0 4800 22200 36000 13800 年度保底现金收入 17700 46800 87900 134400 63090 月度变动薪酬 0 150 519 1200 541 年度变动薪酬 0 1800 6228 14400 6492 月度总薪酬 4282 4875 6950 10000 5798.75 年度总薪酬 51384 58500 83400 120000 69585 2、 生产主管 表 4.5 五金行业生产主管薪酬状况 表 4.6 五金行业生产线普工薪酬状况 3、生产线普工 五金行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1220 2330 3500 4700 2616.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 14640 27960 42000 56400 31395 月度福利收入 0 300 875 2300 702.08 年度福利收入 0 3600 10500 27600 8424.96 年度保底现金收入 14640 31560 52500 84000 39819.96 月度变动薪酬 0 100 314 500 285.63 年度变动薪酬 0 1200 3768 6000 3427.56 月度总薪酬 2779 3550 3940 4973 3603.96 年度总薪酬 33348 42600 47280 59676 43247.52 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 935 1100 1400 1055.99 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11220 13200 16800 12671.88 月度福利收入 0 90 175 400 136.63 年度福利收入 0 1080 2100 4800 1639.56 年度保底现金收入 11040 12300 15300 21600 14311.44 月度变动薪酬 0 15 100 150 53.46 年度变动薪酬 0 180 1200 1800 641.52 月度总薪酬 994 1125 1498 1675 1246.08 年度总薪酬 11928 13500 17976 20100 14952.96 第三节 资材部 1、生产计划主管 表 4.7 五金行业生产计划主管薪酬状况 2、资材主管 表 4.8 五金行业资材主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产计划主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2375 2900 3550 4900 3006.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28500 34800 42600 58800 36075 月度福利收入 0 350 1112.5 1325 616.25 年度福利收入 0 4200 13350 15900 7395 年度保底现金收入 28500 39000 55950 74700 43470 月度变动薪酬 0 6 306 975 274.19 年度变动薪酬 0 72 3672 11700 3290.28 月度总薪酬 3400 3550 4432 5325 3896.69 年度总薪酬 40800 42600 53184 63900 46760.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 资材主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2725 3050 3750 4500 3258.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 32700 36600 45000 54000 39099.96 月度福利收入 0 300 625 1090 445 年度福利收入 0 3600 7500 13080 5340 年度保底现金收入 32700 40200 52500 67080 44439.96 月度变动薪酬 0 15 263 300 112.92 年度变动薪酬 0 180 3156 3600 1355.04 月度总薪酬 3419 3500 4125 4860 3816.25 年度总薪酬 41028 42000 49500 58320 45795 3、采购主管 表 4.9 五金行业采购主管薪酬状况 表 4.10 五金行业采购员薪酬状况 4、采购员 五金行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2500 3000 3400 4600 3022.11 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 36000 40800 55200 36265.32 月度福利收入 0 0 450 1240 515.79 年度福利收入 0 0 5400 14880 6189.48 年度保底现金收入 30000 36000 46200 70080 42454.8 月度变动薪酬 0 0 225 305 97.63 年度变动薪酬 0 0 2700 3660 1171.56 月度总薪酬 3000 3425 3650 5060 3635.53 年度总薪酬 36000 41100 43800 60720 43626.36 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 采购员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1525 1800 2000 2100 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18300 21600 24000 25200 20981.52 月度福利收入 0 0 150 500 650 年度福利收入 0 0 1800 6000 7800 年度保底现金收入 18300 21600 25800 31200 28781.52 月度变动薪酬 0 0 188 275 83.38 年度变动薪酬 0 0 2256 3300 1000.56 月度总薪酬 1931 2065 2300 2500 2183.39 年度总薪酬 23172 24780 27600 30000 26200.68 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 五金行业产品质量监管经理薪酬状况 2、产品质量监管主管 表 4.12 五金行业产品质量监管主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3900 4500 4850 8200 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 58200 98400 20981.52 月度福利收入 0 500 1400 3000 1168.67 年度福利收入 0 6000 16800 36000 14024.04 年度保底现金收入 46800 60000 75000 134400 35005.56 月度变动薪酬 0 200 463 1900 520.33 年度变动薪酬 0 2400 5556 22800 6243.96 月度总薪酬 4500 5500 6550 10180 6309 年度总薪酬 54000 66000 78600 122160 75708 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2800 3000 4000 5000 3500.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33600 36000 48000 60000 42011.4 月度福利收入 0 200 700 1100 491.91 年度福利收入 0 2400 8400 13200 5902.92 年度保底现金收入 33600 38400 56400 73200 47914.32 月度变动薪酬 0 0 200 300 126.43 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 1517.16 月度总薪酬 3080 3920 4800 5300 4119.29 年度总薪酬 36960 47040 57600 63600 49431.48 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 3、产品质量监管工程师 表 4.13 五金行业产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 五金行业市场业务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2125 2500 3000 3090 2488.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25500 30000 36000 37080 29859.96 月度福利收入 0 350 575 1630 545 年度福利收入 0 4200 6900 19560 6540 年度保底现金收入 25500 34200 42900 56640 36399.96 月度变动薪酬 0 6 264 450 129.28 年度变动薪酬 0 72 3168 5400 1551.36 月度总薪酬 2846 3000 3500 3790 3162.61 年度总薪酬 34152 36000 42000 45480 37951.32 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3875 4750 5650 9700 5391.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46500 57000 67800 116400 64700.04 月度福利收入 0 500 3500 5900 1941.67 年度福利收入 0 6000 42000 70800 23300.04 年度保底现金收入 46500 63000 109800 187200 88000.08 月度变动薪酬 0 15 463 800 440 年度变动薪酬 0 180 5556 9600 5280 月度总薪酬 5173 8075 10000 10720 7773.33 年度总薪酬 62076 96900 120000 128640 93279.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2、市场业务主管 表 4.15 五金行业市场业务主管薪酬状况 表 4.16 五金行业市场业务代表薪酬状况 3、市场业务代表 五金行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3150 4000 4500 5500 3992.73 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37800 48000 54000 66000 47912.76 月度福利收入 0 250 1900 2300 968.18 年度福利收入 0 3000 22800 27600 11618.16 年度保底现金收入 37800 51000 76800 93600 59530.92 月度变动薪酬 0 0 115 200 84.55 年度变动薪酬 0 0 1380 2400 1014.6 月度总薪酬 4000 4500 6125 7500 5045.46 年度总薪酬 48000 54000 73500 90000 60545.52 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务代表 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1700 2200 2650 3000 2221.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20400 26400 31800 36000 26655.96 月度福利收入 0 200 1000 1640 643.33 年度福利收入 0 2400 12000 19680 7719.96 年度保底现金收入 20400 28800 43800 55680 34375.92 月度变动薪酬 0 0 150 280 132 年度变动薪酬 0 0 1800 3360 1584 月度总薪酬 2425 3000 3675 4180 2996.67 年度总薪酬 29100 36000 44100 50160 35960.04 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.17 五金行业销售/业务经理薪酬状况 表 4.18 五金行业销售/业务主管薪酬状况 2、销售/业务主管 五金行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 4000 4500 8000 4422.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 48000 54000 96000 53066.64 月度福利收入 0 300 2500 3000 6200 年度福利收入 0 3600 30000 36000 74400 年度保底现金收入 24000 51600 84000 132000 127466.64 月度变动薪酬 0 350 500 1000 361.11 年度变动薪酬 0 4200 6000 12000 4333.32 月度总薪酬 5000 7300 8350 11260 7294.44 年度总薪酬 60000 87600 100200 135120 87533.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 3000 3500 4000 4650 3716.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 48000 55800 44600.04 月度福利收入 275 1000 2625 3500 1533.33 年度福利收入 3300 12000 31500 42000 18399.96 年度保底现金收入 39300 54000 79500 97800 63000 月度变动薪酬 0 0 150 250 83.33 年度变动薪酬 0 0 1800 3000 999.96 月度总薪酬 4725 5150 5875 6500 5333.33 年度总薪酬 56700 61800 70500 78000 63999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 3、销售/业务代表 表 4.19 五金行业销售/业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 五金行业财务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售/业务代表 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1500 1800 2200 2340 1726.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 26400 28080 20720.04 月度福利收入 150 770 1000 2200 887.78 年度福利收入 1800 9240 12000 26400 10653.36 年度保底现金收入 19800 30840 38400 54480 31373.4 月度变动薪酬 0 100 250 310 130 年度变动薪酬 0 1200 3000 3720 1560 月度总薪酬 2000 2300 3700 4040 2744.44 年度总薪酬 24000 27600 44400 48480 32933.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 2010 年 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3450 5000 7000 9500 5550 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 41400 60000 84000 114000 66600 月度福利收入 0 425 1575 3500 1080.19 年度福利收入 0 5100 18900 42000 12962.28 年度保底现金收入 41400 65100 102900 156000 79562.28 月度变动薪酬 0 325 850 2100 640.94 年度变动薪酬 0 3900 10200 25200 7691.28 月度总薪酬 5172 7000 8031 11016 7271.13 年度总薪酬 62064 84000 96372 132192 87253.56 2、财务主管 表 4.21 五金行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.22 五金行业会计薪酬状况 五金行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 财务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3375 3650 4500 5400 3876.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40500 43800 54000 64800 46515 月度福利收入 0 350 525 2500 815.63 年度福利收入 0 4200 6300 30000 9787.56 年度保底现金收入 40500 48000 60300 94800 56302.56 月度变动薪酬 0 0 331 375 170.31 年度变动薪酬 0 0 3972 4500 2043.72 月度总薪酬 3950 4200 5025 7050 4862.19 年度总薪酬 47400 50400 60300 84600 58346.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2150 2500 2935 3000 2401.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25800 30000 35220 36000 28815.72 月度福利收入 0 200 500 830 360.43 年度福利收入 0 2400 6000 9960 4325.16 年度保底现金收入 25800 32400 41220 45960 33140.88 月度变动薪酬 0 0 200 417 122.91 年度变动薪酬 0 0 2400 5004 1474.92 月度总薪酬 2500 2985 3285 3500 2884.65 年度总薪酬 30000 35820 39420 42000 34615.8 4、出纳员 表 4.23 五金行业出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 五金行业客服经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 出纳员 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2200 2800 3000 2212.38 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 26400 33600 36000 26548.56 月度福利收入 0 200 500 770 292.38 年度福利收入 0 2400 6000 9240 3508.56 年度保底现金收入 24000 28800 39600 45240 30057.12 月度变动薪酬 0 0 200 310 111.19 年度变动薪酬 0 0 2400 3720 1334.28 月度总薪酬 2200 2500 3000 3050 2615.95 年度总薪酬 26400 30000 36000 36600 31391.4 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4125 4750 7250 11300 6625 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 57000 87000 135600 79500 月度福利收入 450 500 525 570 475 年度福利收入 5400 6000 6300 6840 5700 年度保底现金收入 54900 63000 93300 142440 85200 月度变动薪酬 0 150 350 440 200 年度变动薪酬 0 1800 4200 5280 2400 月度总薪酬 5075 5550 7775 11690 7300 年度总薪酬 60900 66600 93300 140280 87600 2、客服主管 表 4.25 五金行业客服主管薪酬状况 表 4.26 五金行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 五金行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 2800 3000 4240 2860 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 33600 36000 50880 34320 月度福利收入 300 400 500 1424 708 年度福利收入 3600 4800 6000 17088 8496 年度保底现金收入 33600 38400 42000 67968 42816 月度变动薪酬 0 300 350 456 232 年度变动薪酬 0 3600 4200 5472 2784 月度总薪酬 3300 3500 3600 4740 3800 年度总薪酬 39600 42000 43200 56880 45600 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服专员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 1800 1900 2000 2200 1820 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 22800 24000 26400 21840 月度福利收入 225 300 450 635 378.33 年度福利收入 2700 3600 5400 7620 4539.96 年度保底现金收入 24300 26400 29400 34020 26379.96 月度变动薪酬 0 100 275 305 135 年度变动薪酬 0 1200 3300 3660 1620 月度总薪酬 2150 2400 2500 2550 2333.33 年度总薪酬 25800 28800 30000 30600 27999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 五金行业人事/行政总监薪酬状况 表 4.28 五金行业人事/行政经理薪酬状况 2、人事/行政经理 五金行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5880 6000 7500 8800 6885.71 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 70560 72000 90000 105600 82628.52 月度福利收入 0 500 1250 1620 685.71 年度福利收入 0 6000 15000 19440 8228.52 年度保底现金收入 70560 78000 105000 125040 90857.04 月度变动薪酬 15 200 425 1250 1620 年度变动薪酬 180 2400 5100 15000 19440 月度总薪酬 6850 7350 9187 10000 7807.86 年度总薪酬 82200 88200 110244 120000 93694.32 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政经理 职位报告日期 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3500 4500 5000 7420 4600.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 54000 60000 89040 55211.4 月度福利收入 0 300 500 2787 751.76 年度福利收入 0 3600 6000 33444 9021.12 年度保底现金收入 42000 57600 66000 122484 64232.52 月度变动薪酬 0 0 325 2000 429.76 年度变动薪酬 0 0 3900 24000 5157.12 月度总薪酬 4500 5500 7000 7420 5782.48 年度总薪酬 54000 66000 84000 89040 69389.76 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报告 第 31 页 3、人事/行政主管 表 4.29 五金行业人事/行政主管薪酬状况 表 4.30 五金行业人事/行政专员薪酬状况 4、人事/行政专员 共 41 页 五金行业版 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 3100 3500 4550 3016 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 37200 42000 54600 36192 月度福利收入 0 150 675 2300 560 年度福利收入 0 1800 8100 27600 6720 年度保底现金收入 30000 39000 50100 82200 42912 月度变动薪酬 0 0 213 820 195.25 年度变动薪酬 0 0 2556 9840 2343 月度总薪酬 3500 3560 4300 5010 3771.25 年度总薪酬 42000 42720 51600 60120 45255 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政专员 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2300 2500 2920 2280 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27600 30000 35040 27360 月度福利收入 0 300 600 1084 383.85 年度福利收入 0 3600 7200 13008 4606.2 年度保底现金收入 24000 31200 37200 48048 31966.2 月度变动薪酬 0 0 250 657 187.31 年度变动薪酬 0 0 3000 7884 2247.72 月度总薪酬 2380 2850 3100 3468 2851.15 年度总薪酬 28560 34200 37200 41616 34213.8 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第五章 五金行业补助、津贴分析 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 五金行业独资企业补助、津贴状况 第二节 图 5.2 合资企业补助、津贴分析 五金行业合资企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 32 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 五金行业民营企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 33 页 共 41 页 第六章 五金行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 五金行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 五金行业合资企业福利状况 五金行业调查报告 第 34 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报 告 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 五金行业民营企业福利状况 第 35 页 41 页 共 五金行业版 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 五金行业调查报告 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 第 36 页 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 五金行业调查报告 第 37 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 五金行业调查报告 第 38 页 共 41 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 五金行业调查报告 第 39 页 共 41 页 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 五金行业调查报告 第 40 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 五金行业调查报告 第 41 页 共 41 页
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珠江三角区纺织制造企业薪酬福利调研报告
服装纺织行业版 珠三角薪酬调查 纺织服装行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 1 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 纺织服装行业调查报告 第 1 页 共 40 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 二〇一〇年十一月十五日 纺织服装行业调查报告 第 2 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 纺织服装行业调查报告 第 3 页 共 39 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 纺织服装行业调查报告 第 4 页 共 39 页 目 第一章 录 纺织服装行业发展现状分析................................................................... 6 第一节 纺织服装行业发展现状 .............................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .....................................................................................7 第二章 纺织服装行业职位等级划分................................................................... 9 第一节 职位等级划分 .............................................................................................................9 第二节 纺织服装行业职位等级分布 ...................................................................................11 第三章 纺织服装行业薪酬分析 .........................................................................13 第一节 月度基本薪酬 ...........................................................................................................13 第二节 月度变动薪酬 ...........................................................................................................14 第三节 月度福利收入 ...........................................................................................................15 第四节 月度总薪酬 ...............................................................................................................16 第四章 纺织服装行业关键岗位分析..................................................................18 第一节 技术/板房部..............................................................................................................18 第二节 生产部 .......................................................................................................................20 第三节 品质部 .......................................................................................................................21 第四节 市场部 .......................................................................................................................23 第五节 财务部 .......................................................................................................................24 第六节 人事/行政部..............................................................................................................26 第七节 质检部 .......................................................................................................................27 第八节 研发设计部 ...............................................................................................................28 第五章 纺织服装行业补助、津贴分析..............................................................30 第一节 独资企业补助、津贴分析 .......................................................................................30 第二节 合资企业补助、津贴分析 .......................................................................................30 第三节 民营企业补助、津贴分析 .......................................................................................31 第六章 纺织服装行业福利分析 .........................................................................32 第一节 独资企业福利分析 ...................................................................................................32 第二节 合资企业福利分析 ...................................................................................................33 第三节 民营企业福利分析 ...................................................................................................33 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................34 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...........................................................................34 第二节 人力资源管理建议 ...................................................................................................36 纺织服装行业调查报告 第 5 页 共 39 页 第一章 纺织服装行业发展现状分析 第一节 纺织服装行业发展现状 今年，我国宏观经济将继续回升向好，内需市场日渐活跃，对纺织服装业的支持作用 尤其突出，衣着类消费品的市场需求仍将保持稳定增长。且增速有望比 2009 年进一步提高， 将继续对纺织服装业的回升发挥重要的支撑作用，行业内销比重也将稳定在 80%左右。内需 仍是产业发展的主要推动力。 2010 年纺织服装业回升向好，但向好的基础还不稳定，还没有出现根本好转。面临的 一些不确定因素。 1. 招工难，春节过后沿海地区普遍出现劳动力紧缺问题，纺织服装业劳动强度大是不 争的事实，工资水平偏低，招进来留不住，迫使企业提高工资，这将成为困扰纺织服装企业 正常运行的重要问题。 2.原料及劳动力价格上升，原油、棉花的价格持续高位波动，带动化纤、纺织原料价 格上涨，国内劳动力、能源动力等生产要素价格也呈现明显的上升趋势，纺织企业的成本压 力明显增加。 3.人民币升值压力方面，随着美元流动性迅速提高，人民币升值的压力日益加大，会 进一步增加纺织服装业出口的难度。 4.出口环境方面，贸易保护主义抬头，反倾销、反补贴等措施案件明显上升，各国都 将矛头指向中国。特别是依靠低价和数量竞争的企业风险更大。 而原来较为粗放的发展方式使产能过快的增长带来原料、资源、电力和环境的压力， 能源消耗高，质量效益差，劳动生产率低下。新的科学发展时期，那种忽视资源和能源的使 用效率、盲目扩大低水平的加工能力、忽视生态环境的治理、片面依靠出口的经济发展方式 应当改变。 产业升级要依靠科技创新，没有创新就没有发展，创新就是在几乎所有领域建立创新 机制，没有机制创新、不能出人才，不能出新产品和新技术；没有新思想就谈不上创新。科 技创新就是要通过新技术新科技手段降低能源和原材料消耗、减少用工，提高劳动生产率； 当前，在金融危机洗礼下，纺织产业从原料开发到终端产品的生产经营企业，几乎无一例外 的空前的重视新产品开发工作，充分认识到新产品开发、科技创新是企业战胜困难、取得先 纺织服装行业调查报告 第 6 页 共 39 页 机、占领制高点的根本出路，为此投入了大量的人力物力。纺织服装企业处于纺织产业链的 中间环节，新产品开发单打独斗，往往是难以被市场接受，费工费时事倍功半。因此，纺织 服装企业要重视与上下游企业结成新产品开发的战略联盟，以达到信息互享、协调联动、优 势互补、节省投入、梯次推进、效益放大的效果。 尽管我国的劳动力优势依然存在，但从目前趋势看，劳动力价格在不断提高，工资成 本不断攀升，要从主要依靠劳动力成本优势向主要依靠创新驱动的竞争优势转变，从简单劳 动向复杂劳动转变已经是企业发展的必要选择。 2009 年国际金融危机从外部对我国纺织工业造成了巨大的冲击，但从某种意义上说， 它也为我们清醒认识并着力解决行业内部结构性问题提供了契机。无论是中央还是地方，无 论是政府还是企业，都感受到了加快产业结构调整和转变发展方式的紧迫性，这在纺织服装 业显得尤为突出。这次国际金融危机在对世界纺织工业造成严重冲击的同时也必然带来深刻 变革，这就为中国纺织工业抢占新的制高点提供了难得的历史机遇。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 纺织服装行业参与调研企业性质分布 纺织服装行业调查报告 第 7 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 纺织服装行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 纺织服装行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 纺织服装行业参与调研企业城市分布 纺织服装行业调查报告 第 8 页 共 39 页 第二章 纺织服装行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 纺织服装行业调查报告 第 9 页 层级 决策 层 高级 初级 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公 司战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关 系， 对公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行 董事、总经理等岗位。 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点 管理 层 部门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标 的达成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 经营 中级 共 39 页 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定 制度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方 式，对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经 理、 项目经理、销售经理等岗位。 高级 专业 人员 层 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务 监督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作， 对完成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高 级销售代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身 人员 层 的专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销 售、工程师、会计等岗位。 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他 人的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的 明确的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、 保洁等岗位。 等 级 职位族 21 总裁/董事长/执行董 事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 纺织服装行业调查报告 第 10 页 等 级 职位族 19 总裁/董事长/执行董 事 总经理Ⅱ级 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 10 副总经理Ⅰ级 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 专业经理Ⅲ级 专业经理Ⅱ级 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 8 5 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 2 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 21 20 15 14 13 12 11 7 6 共 39 页 职位族说明书 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目标。 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 专业技能较强，能够独立完成工作。 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 技术熟练。 有技术能力，但不熟练。 无技术含量，完全体力劳动。 第二节 纺织服装行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，纺 织服装行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 纺织服装行业职位等级分布 纺织服装行业调查报告 第 11 页 等 财 级 务 部 … … 15 技 术 板 房 部 工 程 研 发 部 … … 质 检 部 … 财务 经理 技术 /板 房经 理 部门 经理 产品 质量 监管 经理 … 9 8 … … 技术 /板 房主 管 主管 财务 经理 … … 人事 / 行 政总 监 出纳 设计 师 跟单 员 制版 技术 师 员 唛架 员 车板 工 … 经理 理 … 资 部 物控 部 材 部 … … 市场 产品 质量 监督 主管 人事 / 行 政主 管 品管 组长 人事 组长 人事 / 行 政专 员 产品 质量 监管 组长 平面 设计 师 … 销 售 业 务 部 … 经理 生产部经 人事 / 行 政经 理 … 物流 市场 资材 部经 理 销售 经理 采购 生产经理 主管 … 生产主管 纸样 师 会计 生产部 部门 工程 师 6 3 … 产品 质量 监管 主管 7 4 … 人 事 行 政 部 … 市场 主管 主管 5 质 部 高级 设计 师 13 … … 品 首席 设计 师 财务 总监 14 研 发 设 计 部 共 39 页 裁床主管 机修主管 车缝主管 生控(PMC) 主管 尾部主管 洗水主管 生产线长 跟单 员 市场 代表 … 资材 部主 管 … 采购 主管 资材 部主 管 仓库 生产 管理 主管 计划 主管 采购 员 采购 员 仓库 管理 员 生产 计划 员 产品 质量 监督 员 … 销售 主管 销售 代表 跟单 员 人事 / 行 机修员 生产线机 文员 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 政助 理 人事 / 行 政文 员 2 统计 员 … … 修 生控（PMC） 员 生产线普 工（计件 型） 生产文员 生产线普 工 生产线普 工（计时 型） … … … … … … … … … … … 纺织服装行业调查报告 第 12 页 共 39 页 第三章 纺织服装行业薪酬分析 通过对参与调研企业中纺织服装行业的数据统计分析，得到珠三角地区纺织服装行业月 度基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 纺织服装行业月度基本薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 13 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 2830 3000 3000 … 2500 2125 1100 1800 1650 1500 1300 920 … … 6000 5000 4000 … 3500 3500 2000 2000 2200 2000 1600 1200 … 9000 8000 5750 … 4500 4150 2775 2500 2900 2500 2000 1775 … 12000 10000 8000 … 5700 5000 3600 3500 3100 3200 2410 2000 … 6700 5617 4400 … 3495 3200 2103 2253 2182 2043 1630 1342 … 图 3.1 纺织服装行业月度基本薪酬分布 第二节 表 3.2 月度变动薪酬 纺织服装行业月度变动薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 14 页 等级 职位族 … … 15 14 13 9 8 7 6 5 4 3 2 25 分位值 中位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … … 0 0 0 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 … … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 0 0 0 … 0 0 0 0 0 0 0 0 … 共 39 页 325 500 288 … 0 0 140 0 0 0 0 0 … … 320 300 318 300 280 243 200 200 … 2000 1440 900 988 1020 500 680 510 500 410 300 … 599 415 249 … 269 255 222 206 203 146 114 118 … 图 3.2 纺织服装行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 纺织服装行业月度福利收入分布 纺织服装行业调查报告 第 15 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 10000 6000 3280 2976 1426 1030 … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 0 0 0 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 0 0 0 … 0 0 0 0 0 0 0 0 … … … 0 0 0 0 0 0 0 0 … 3750 1500 1150 1500 950 125 500 500 300 300 175 … 2500 1550 1000 1500 1000 910 710 453 … 877 611 240 535 314 241 200 140 … 图 3.3 纺织服装行业月度福利收入分布 第四节 表 3.4 月度总薪酬 纺织服装行业月度总薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 16 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 8000 7300 5000 12000 9000 7000 17000 10084 9500 … … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 6210 5300 3665 … 3560 3165 1700 2020 2110 1870 1575 1203 … … 4500 4000 2400 2500 2564 2205 1875 1500 … 5300 4640 3383 3500 3030 2950 2200 1983 … 6500 5530 4230 4340 3720 3585 2601 2330 … 10275 7458 5678 … 4640 4066 2564 2994 2699 2430 1944 1600 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业调查报告 第 17 页 图 3.4 纺织服装行业月度总薪酬分布 共 39 页 纺织服装行业版 第四章 纺织服装行业关键岗位分析 第一节 技术/板房部 1、技术/板房经理 表 2.1 纺织服装行业技术/板房经理薪酬状况 表 2.2 纺织服装行业技术/板房主管薪酬状况 2、技术/板房主管 纺织服装行业调查报告 第 18 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 技术/板房经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2306 5000 8000 9020 5266 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 27672 60000 96000 108240 63195 月度福利收入 0 0 2000 3544 1291 年度福利收入 0 0 24000 42528 15487 年度保底现金收入 27672 60000 120000 150768 78682 月度变动薪酬 0 50 500 1532 441 年度变动薪酬 0 600 6000 18384 5294 月度总薪酬 5000 7500 8000 9100 6998 年度总薪酬 60000 90000 96000 109200 83976 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 技术/板房主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 5500 6500 4003 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 66000 78000 48036 月度福利收入 0 0 600 1980 545 年度福利收入 0 0 7200 23760 6542 年度保底现金收入 36000 48000 73200 101760 54578 月度变动薪酬 0 0 300 860 244 年度变动薪酬 0 0 3600 10320 2923 月度总薪酬 3550 4480 5900 6806 4792 年度总薪酬 42600 53760 70800 81672 57501 3、纸样师 表 2.3 纺织服装行业纸样师薪酬状况 4、唛架 表 2.4 纺织服装行业唛架薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 19 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 纸样师 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2900 3500 4250 2764 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 34800 42000 51000 33166 月度福利收入 0 175 575 2000 579 年度福利收入 0 2100 6900 24000 6946 年度保底现金收入 24000 36900 48900 75000 40112 月度变动薪酬 0 25 463 505 223 年度变动薪酬 0 300 5550 6060 2677 月度总薪酬 2895 3500 4000 5405 3566 年度总薪酬 34740 42000 48000 64860 42789 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 唛架 职位等级 4 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 3000 3500 2252 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 36000 42000 27023 月度福利收入 0 0 300 600 247 年度福利收入 0 0 3600 7200 2960 年度保底现金收入 21600 24000 39600 49200 29983 月度变动薪酬 0 0 150 500 125 年度变动薪酬 0 0 1800 6000 1503 月度总薪酬 1850 2500 3500 4310 2624 年度总薪酬 22200 30000 42000 51720 31486 第二节 生产部 1、 生产部经理 表 2.5 纺织服装行业生产部生产经理薪酬状况 2、 裁床主管 表 2.6 纺织服装行业生产部裁床主管薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 20 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 生产部经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3111 5000 6000 8960 5089 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37335 60000 72000 107520 61067 月度福利收入 0 0 375 1760 610 年度福利收入 0 0 4500 21120 7324 年度保底现金收入 37335 60000 76500 128640 68391 月度变动薪酬 0 50 650 1350 421 年度变动薪酬 0 600 7800 16200 5057 月度总薪酬 4625 6000 7575 9940 6121 年度总薪酬 55500 72000 90900 119280 73449 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 裁床主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1055 2100 3625 5150 2772 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 12660 25200 43500 61800 33263 月度福利收入 0 0 350 750 238 年度福利收入 0 0 4200 9000 2850 年度保底现金收入 12660 25200 47700 70800 36113 月度变动薪酬 0 140 325 500 221 年度变动薪酬 0 1680 3900 6000 2648 月度总薪酬 1925 3060 4050 5150 3230 年度总薪酬 23100 36720 48600 61800 38760 3、 生产线普工 表 2.7 纺织服装行业生产部生产线普工薪酬状况 第三节 品质部 1、部门经理 表 2.8 纺织服装行业品质部部门经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 21 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 964 1200 1530 1104 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11562 14400 18360 13250 月度福利收入 0 50 200 300 133 年度福利收入 0 600 2400 3600 1593 年度保底现金收入 11040 12162 16800 21960 14843 月度变动薪酬 0 55 206 300 146 年度变动薪酬 0 660 2475 3600 1746 月度总薪酬 1118 1265 1515 2013 1382 年度总薪酬 13410 15180 18180 24157 16589 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 部门经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 6000 11000 5569 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 72000 132000 66827 月度福利收入 0 0 2000 2600 1111 年度福利收入 0 0 24000 31200 13333 年度保底现金收入 36000 60000 96000 163200 80160 月度变动薪酬 0 0 100 800 289 年度变动薪酬 0 0 1200 9600 3467 月度总薪酬 5200 6000 8000 12220 6969 年度总薪酬 62400 72000 96000 146640 83627 2、产品质量监管主管 表 2.9 纺织服装行业品质部产品质量监督主管薪酬状况 3、产品质量监管员 表 2.10 纺织服装行业品质部产品质量监管员薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 22 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管员 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 第四节 市场部 1、市场部经理 表 2.11 纺织服装行业市场部经理薪酬状况 2、市场业务主管 表 2.12 纺织服装行业市场部市场业务主管薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 23 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 市场部经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3125 5000 8000 8500 5297 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 60000 96000 102000 63559 月度福利收入 0 0 3875 9000 2863 年度福利收入 0 0 46500 108000 34350 年度保底现金收入 37500 60000 142500 210000 97909 月度变动薪酬 0 0 465 2500 851 年度变动薪酬 0 0 5580 30000 10215 月度总薪酬 6065 8000 10000 13913 9010 年度总薪酬 72780 96000 120000 166950 108124 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1694 3000 4125 5000 2968 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20325 36000 49500 60000 35614 月度福利收入 0 400 1575 3250 1191 年度福利收入 0 4800 18900 39000 14288 年度保底现金收入 20325 40800 68400 99000 49901 月度变动薪酬 0 0 538 1550 422 年度变动薪酬 0 0 6450 18600 5063 月度总薪酬 3725 4275 5200 6475 4580 年度总薪酬 44700 51300 62400 77700 54964 3、跟单员 表 2.13 纺织服装行业市场部跟单员薪酬状况 第五节 财务部 1、财务经理 表 2.14 纺织服装行业财务部财务经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 24 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 跟单员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 2000 2500 3100 2286 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 24000 30000 37200 27434 月度福利收入 0 0 550 1260 362 年度福利收入 0 0 6600 15120 4349 年度保底现金收入 19200 24000 36600 52320 31783 月度变动薪酬 0 0 150 800 186 年度变动薪酬 0 0 1800 9600 2236 月度总薪酬 2200 2500 3150 4028 2835 年度总薪酬 26400 30000 37800 48336 34019 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3000 年发薪月数 年度基本薪酬 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 8600 平均值 6000 8000 12 12 12 12 12 36000 72000 96000 103200 67188 月度福利收入 0 0 1200 7200 1946 年度福利收入 0 0 14400 86400 23357 年度保底现金收入 36000 72000 110400 189600 90545 月度变动薪酬 0 0 500 1130 378 年度变动薪酬 0 0 6000 13560 4541 月度总薪酬 6000 8000 9000 11080 7924 年度总薪酬 72000 96000 108000 132960 95086 5599 2、财务主管 表 2.15 纺织服装行业财务部财务主管薪酬状况 3、会计 表 2.16 纺织服装行业财务部财务会计薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 25 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2050 3800 4350 5000 3349 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24600 45600 52200 60000 40182 月度福利收入 0 0 1000 1800 696 年度福利收入 0 0 12000 21600 8354 年度保底现金收入 24600 45600 64200 81600 48536 月度变动薪酬 0 0 345 1320 303 年度变动薪酬 0 0 4140 15840 3641 月度总薪酬 3905 4420 5000 5782 4348 年度总薪酬 46860 53040 60000 69384 52177 职位名称 会计 职位等级 5 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 2500 2600 3000 2164 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 30000 31200 36000 25971 月度福利收入 0 0 400 1000 296 年度福利收入 0 0 4800 12000 3553 年度保底现金收入 18000 30000 36000 48000 29524 月度变动薪酬 0 0 220 500 163 年度变动薪酬 0 0 2640 6000 1958 月度总薪酬 2420 2540 3000 3500 2624 年度总薪酬 29040 30480 36000 42000 31482 第六节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 2.17 纺织服装行业人事/行政部 人事/行政总监薪酬状况 2、人事/行政经理 表 2.18 纺织服装行业行业人事/行政部 人事/行政经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 26 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 7000 12000 13800 7560 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 84000 144000 165600 90720 月度福利收入 0 0 0 8700 2900 年度福利收入 0 0 0 104400 34800 年度保底现金收入 24000 84000 144000 270000 125520 月度变动薪酬 0 0 150 360 130 年度变动薪酬 0 0 1800 4320 1560 月度总薪酬 7000 12000 15000 16200 10590 年度总薪酬 84000 144000 180000 194400 127080 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 7000 8400 5099 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 84000 100800 61189 月度福利收入 0 500 1500 3848 1190 年度福利收入 0 6000 18000 46176 14280 年度保底现金收入 36000 66000 102000 146976 75469 月度变动薪酬 0 0 500 940 334 年度变动薪酬 0 0 6000 11280 4010 月度总薪酬 5000 6250 8000 9600 6623 年度总薪酬 60000 75000 96000 115200 79479 3、人事/行政主管 表 2.19 纺织服装行业行业人事/行政部 第七节 人事/行政主管薪酬状况 质检部 1、产品质量监管经理 表 2.20 纺织服装行业质检部产品质量监管经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 27 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2225 3000 3950 4500 2918 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26700 36000 47400 54000 35015 月度福利收入 0 0 775 1185 487 年度福利收入 0 0 9300 14220 5845 年度保底现金收入 26700 36000 56700 68220 40860 月度变动薪酬 0 0 300 1270 289 年度变动薪酬 0 0 3600 15240 3463 月度总薪酬 3000 3610 4086 5217 3694 年度总薪酬 36000 43320 49026 62604 44323 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4009 5000 8000 9000 5528 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48102 60000 96000 108000 66341 月度福利收入 0 175 1513 3148 1094 年度福利收入 0 2100 18150 37776 13122 年度保底现金收入 48102 62100 114150 145776 79463 月度变动薪酬 0 0 575 1750 483 年度变动薪酬 0 0 6900 21000 5790 月度总薪酬 5540 7375 8163 10500 7104 年度总薪酬 66480 88500 97950 126000 85253 2、产品质量监管主管 表 2.21 纺织服装行业产品质量监管主管薪酬状况 第八节 研发设计部 1、首席设计师 表 2.22 纺织服装行业研发设计部首席设计师薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 28 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 6 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4350 4500 3169 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 52200 54000 38034 月度福利收入 0 0 775 2000 524 年度福利收入 0 0 9300 24000 6284 年度保底现金收入 30000 42000 61500 78000 44318 月度变动薪酬 0 0 50 588 158 年度变动薪酬 0 0 600 7056 1901 月度总薪酬 3210 3850 4500 4688 3852 年度总薪酬 38520 46200 54000 56256 46219 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 首席设计师 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 7000 12000 13600 8351 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 84000 144000 163200 100212 月度福利收入 0 0 5000 10600 3328 年度福利收入 0 0 60000 127200 39933 年度保底现金收入 60000 84000 204000 290400 140145 月度变动薪酬 0 0 500 1800 478 年度变动薪酬 0 0 6000 21600 5733 月度总薪酬 6000 9000 15500 20000 12157 年度总薪酬 72000 108000 186000 240000 145879 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 2、经理 表 2.23 纺织服装行业研发设计部经理薪酬状况 3、平面设计师 表 2.24 纺织服装行业研发设计部平面设计师薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 29 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 7500 10000 11600 7115 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 90000 120000 139200 85385 月度福利收入 0 0 1200 5200 1246 年度福利收入 0 0 14400 62400 14954 年度保底现金收入 60000 90000 134400 201600 100338 月度变动薪酬 0 0 300 960 627 年度变动薪酬 0 0 3600 11520 7523 月度总薪酬 7500 8200 10000 14000 8988 年度总薪酬 90000 98400 120000 168000 107862 职位名称 平面设计师 职位等级 5 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1850 2500 3250 3800 2495 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22200 30000 39000 45600 29936 月度福利收入 0 0 425 1000 357 年度福利收入 0 0 5100 12000 4280 年度保底现金收入 22200 30000 44100 57600 34216 月度变动薪酬 0 0 275 680 223 年度变动薪酬 0 0 3300 8160 2680 月度总薪酬 2250 3500 3750 4000 3075 年度总薪酬 27000 42000 45000 48000 36896 第五章 纺织服装行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 纺织服装行业独资企业补助、津贴状况 第二节 合资企业补助、津贴分析 图 5.2 纺织服装行业合资企业补助、津贴状况 纺织服装行业调查报告 第 30 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 第三节 民营企业补助、津贴分析 图 5.3 纺织服装行业民营企业补助、津贴状况 纺织服装行业调查报告 第 31 页 共 39 页 第六章 纺织服装行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 独资企业福利分析 纺织服装行业独资企业福利状况 纺织服装行业调查报告 第 32 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 第二节 合资企业福利分析 图 6.2 纺织服装行业合资企业福利状况 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 纺织服装行业民营企业福利状况 纺织服装行业调查报告 第 33 页 共 39 页 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 纺织服装行业调查报告 第 34 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 39 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 纺织服装行业调查报告 第 35 页 共 39 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 纺织服装行业调查报告 第 36 页 共 39 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 纺织服装行业调查报告 第 37 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 纺织服装行业调查报告 第 38 页 共 39 页 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 纺织服装行业调查报告 第 39 页 共 39 页
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珠江三角区IT制造企业薪酬福利调研报告
珠三角薪酬调查 IT 制造行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 IT 行业调查报告 第 1 页 共 37 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 IT 第 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 IT 行业调查报告 第 3 页 共 37 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 IT 行业调查报告 第 4 页 共 37 页 目 录 第一章 IT 制造行业发展现状分析 ..................................... 6 第一节 IT 制造行业发展现状 ..........................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 第二章 IT 制造行业职位等级划分 ..................................... 9 第一节 职位等级划分 ...................................................................................................9 第二节 IT 制造行业职位等级分布 ..............................................................................11 第三章 IT 制造行业薪酬分析 ........................................ 12 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 月度总薪酬 .......................................................................................................15 第四章 IT 制造行业关键岗位分析 .................................... 17 第一节 工程/研发部......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 销售部 ...............................................................................................................25 第七节 财务部 ...............................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................28 第九节 人事/行政部......................................................................................................30 第五章 主要结论和建议 ............................................ 32 第一节 第二节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................32 人力资源管理建议 .............................................................................................33 IT 行业调查报告 第 5 页 共 37 页 第一章 IT 制造行业发展现状分析 第一节 IT 制造行业发展现状 信息技术制造业（Information Technology Manufacturing，简称 IT 制造业）是自 20 世纪 40 年代以来发展起来的高技术产业。IT 制造业包括通用的和专用的电子元器件生产、 计算机生产、外围设备生产、专用的测量和测试仪器生产、电信设备生产和套装软件生产， 同时包括计算机、软件和通信服务提供。 中国是全球制造业最大生产基地，今后的发展趋势是以高科技为主的制造业，以及由制 造生产引发的服务。从 2008 年下半年开始，我国工业增长速度出现拐点，IT 制造业也不例 外，且下滑增速高于工业平均水平，但 2009 年上半年出现下降速度放缓的趋势。在金融危 机的背景下，2009 年上半年 IT 制造业规模、利润、投资呈下降趋势，IT 服务业则在增长， 同时，全行业发展不确定因素增多。2009 年上半年 IT 制造业出口下降 24%，略高于全部工 业出口额下降率的 23.5%。伴随 IT 制造业产销量下降，企业在该行业固定资产投资增速也 在下降。 目前 IT 制造业仍在低谷表现为两点，营收收入下降及利润下降。计算机、视频设备、 电子元器件利润下降 30%以上，这说明之前利润全靠规模支撑，当产销规模下降，利润也随 之萎缩。此外，产品供大于求、国内外市场前景不明、缺少新技术支持，也是造成这一问题 的原因。 IT 制造企业虽然遭遇重创，但是从另外角度看，亦可以看作是重振 IT 制造的一次机遇。 金融危机造成的劳动密集型企业的倒闭或者外迁，也从客观上推动了经济模式由粗放型向集 约型方向发展；为保证经济持续增长，政府对 IT 类高新产业的支持力度正在逐步增加，并 明确指出要以发展高新技术产业为主，加快产业结构的调整。 这些年来，中国 IT 业和互联网行业发展速度是很快，但与其他行业一样也面临着经济 发展方式和经济结构调整的问题。总的情况比传统制造业好些，但也面临着大而不强的问题。 中国本土企业虽然实力远不如跨国公司，但也有自己的优势。主要是中国本土公司的“智力 性价比”高，大致可以比外国跨国公司高一个数量级，从而可以提供性价比更好的产品和服 务。同时，中国本土企业更了解用户需求，更贴近用户，可以为用户提供更好的支持服务。 IT 行业调查报告 第 6 页 共 37 页 另外，当关注信息安全时，本土企业更有特殊的优势，往往还能享受“政府采购法”等等政 策优惠。所以，中国 IT 业、互联网在中国制造向中国创造转变的过程中，应善于扬长避短， 抓住机遇。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、 参与企业性质分布 图 1.1 IT 制造行业参与调研企业性质分布 2、 参与企业员工规模状况 图 1.2 IT 制造行业参与调研企业员工规模分布 IT 行业调查报告 第 7 页 共 37 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 3、 参与企业年营业额状况 图 1.3 IT 制造行业参与调研企业年营业额分布 4、 参与企业城市分布状况 图 1.4 IT 制造行业参与调研企业城市分布 IT 行业调查报告 第 8 页 共 37 页 第二章 IT 制造行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 IT 行业调查报告 第 9 页 层级 共 37 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 层 层 中级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 等 职位族 级 职位族说明书 21 总裁/董事长/执行董 事 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 部门经理Ⅲ级/总监 15 14 13 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 技术熟练。 2 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 专业技能较强，能够独立完成工作。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 有技术能力，但不熟练。 IT 行业调查报 告 第 10 页 页 共 37 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 IT 制造行业职位等级分布 第二节 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，IT 制造行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 IT 制造行业职位等级分布 IT 行业调查报告 第 11 页 共 37 页 等 级 … 研发 … 资材 … 生产 … 15 14 13 … 9 8 市场 … 品质 … 销售/ 业务 … 市场业 销售/业 务经理 务经理 … 部门经 生产经 产品质量 客服 人事/行 理 理 监管经理 经理 政经理 … … … 主管 高级工 程师 资材主管 … … … 市场业 销售/业 务主管 务主管 财务 人事/行 监督主管 主管 政主管 客服 主管 市场业 销售/业 务代表 务代表 产品质量 助理工 客服 监督工程 专员 师 生产计划 员 3 … 产品质量 工程师 技术员 … 管 生产计划 采购员 … 生产主 程师 会计 出纳 员 人事/行 政专员 生产线 长 跟单员 生产线 统计 人事/行 员 政助理 机修 生产文 产品质量 人事/行 员 监督员 政文员 生产线 2 … … 行政 经理 主管 4 … 人事/ 财务 采购主管 5 财务 资材经理 7 6 客服 普工 … … … … … … … … … 第三章 IT 制造行业薪酬分析 通过对参与调研企业中 IT 制造行业的数据统计分析，得到珠三角地区 IT 制造行业月度 基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 IT 制造行业月度基本薪酬分布 IT 行业调查报告 第 12 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 2220 6500 15250 18000 8486.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4740 7000 10996 18300 8447.63 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 2092 6000 8375 14420 6557.36 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 1700 4000 5000 5062 3516.54 8 主管Ⅱ级 3000 3862 4075 5000 3473.82 7 主管Ⅰ级 3000 3000 4000 4320 3036.23 6 专员Ⅲ级 1140 2075 2500 3400 2067.25 5 专员Ⅱ级 1700 2000 2500 3000 2087.09 4 专员Ⅰ级 1200 1600 1800 2100 1570.51 3 助理Ⅲ级 990 1300 1500 1500 1263.87 2 助理Ⅱ级 920 940 995 1250 1037.51 … … … … … … 图 3.1 IT 制造行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 IT 制造行业月度变动薪酬分布 IT 行业调查报告 第 13 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 75 分位值 90 分位值 … … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 202 500 18125 24000 8183.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 120 6375 24300 6217.5 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 725 3840 2418.27 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 300 4000 5580 1708 8 主管Ⅱ级 0 0 338 5150 905.26 7 主管Ⅰ级 0 0 300 2580 595.38 6 专员Ⅲ级 0 300 2350 3070 1091.83 5 专员Ⅱ级 0 0 240 2500 431.22 4 专员Ⅰ级 0 102 300 1740 429.66 3 助理Ⅲ级 0 52 244 1350 284.69 2 助理Ⅱ级 0 77 300 750 319.25 … … … … … … 图 3.2 IT 制造行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 IT 制造行业月度福利收入分布 IT 行业调查报告 第 14 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 1600 4000 5500 6000 3565 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 500 2300 4500 6000 2700 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 525 800 3125 4900 1800 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 360 500 2500 3000 1158.46 8 主管Ⅱ级 300 500 800 2512 793.16 7 主管Ⅰ级 240 500 600 2900 878.46 6 专员Ⅲ级 187 280 2000 2000 850.83 5 专员Ⅱ级 0 200 500 1500 449.27 4 专员Ⅰ级 90 200 350 880 302.13 3 助理Ⅲ级 80 150 330 500 221.3 2 助理Ⅱ级 40 80 150 195 105 … … … … … … 图 3.3 IT 制造行业月度福利收入分布 第四节 表 3.4 月度总薪酬 IT 制造行业月度总薪酬分布 IT 行业调查报告 第 15 页 共 37 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5795 7246 37923 48000 20235.33 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6240 7650 18495 48600 17365.13 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 5970 7225 8716 24680 10775.64 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 4300 4862 8200 11160 6383 8 主管Ⅱ级 3800 4466 4817 10160 5172.24 7 主管Ⅰ级 3700 4400 4500 6745 4510.08 6 专员Ⅲ级 3120 3538 4700 6140 4009.92 5 专员Ⅱ级 2122 2700 3471 5200 2967.59 4 专员Ⅰ级 1710 1960 2450 3520 2302.29 3 助理Ⅲ级 1170 1500 2099 3140 1769.87 2 助理Ⅱ级 1036 1091 1540 2455 1461.75 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 图 3.4 IT 制造行业月度总薪酬分布 IT 行业调查报告 第 16 页 共 37 页 第四章 IT 制造行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 IT 制造行业工程研发部部门经理薪酬状况 2、工程研发部门主管 表 4.2 IT 制造行业工程研发部门主管薪酬状况 IT 行业调查报告 第 17 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 7625 8600 11400 15360 10425 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 91500 103200 136800 184320 125100 月度福利收入 450 700 2100 4440 1850 年度福利收入 5400 8400 25200 53280 22200 年度保底现金收入 96900 111600 162000 237600 147300 月度变动薪酬 0 0 600 1680 600 年度变动薪酬 0 0 7200 20160 7200 月度总薪酬 8275 8900 13500 21240 12875 年度总薪酬 99300 106800 162000 254880 154500 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4100 4700 5058 5539 4239.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49200 56400 60696 66468 50876.04 月度福利收入 315 430 725 1900 826.67 年度福利收入 3780 5160 8700 22800 9920.04 年度保底现金收入 52980 61560 69396 89268 60796.08 月度变动薪酬 0 51 400 3150 1067 年度变动薪酬 0 612 4800 37800 12804 月度总薪酬 4560 4970 6145 9050 6133.33 年度总薪酬 54720 59640 73740 108600 73599.96 3、工程研发高级工程师 表 4.3 IT 制造行业工程研发部高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 IT 制造行业生产经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 18 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发高级工程师 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3075 3400 4475 4900 3426.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36900 40800 53700 58800 41120.04 月度福利收入 60 270 600 2350 873.33 年度福利收入 720 3240 7200 28200 10479.96 年度保底现金收入 37620 44040 60900 87000 51600 月度变动薪酬 0 51 400 2100 717 年度变动薪酬 0 612 4800 25200 8604 月度总薪酬 4005 4900 5345 6430 5017 年度总薪酬 48060 58800 64140 77160 60204 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4384 6000 8377 11252 6783.14 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 52608 72000 100524 135024 81397.68 月度福利收入 650 800 1175 2210 1135.71 年度福利收入 7800 9600 14100 26520 13628.52 年度保底现金收入 60408 81600 114624 161544 95026.2 月度变动薪酬 0 0 376 8390 2964.57 年度变动薪酬 0 0 4512 100680 35574.84 月度总薪酬 5634 6800 8828 19741 10883.43 年度总薪酬 67608 81600 105936 236892 130601.16 2、 生产主管 表 4.5 IT 制造行业生产主管薪酬状况 表 4.6 IT 制造行业生产线普工薪酬状况 3、 生产线普工 IT 行业调查报告 第 19 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2626 4000 4050 4396 3307.43 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31512 48000 48600 52752 39689.16 月度福利收入 450 500 1300 2120 971.43 年度福利收入 5400 6000 15600 25440 11657.16 年度保底现金收入 36912 54000 64200 78192 51346.32 月度变动薪酬 0 0 301 2300 800.29 年度变动薪酬 0 0 3612 27600 9603.48 月度总薪酬 4030 4600 5047 7125 5079.14 年度总薪酬 48360 55200 60564 85500 60949.68 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 940 995 1250 1037.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11280 11940 15000 12450 月度福利收入 40 80 150 195 105 年度福利收入 480 960 1800 2340 1260 年度保底现金收入 11520 12240 13740 17340 13710 月度变动薪酬 0 77 300 750 319.25 年度变动薪酬 0 924 3600 9000 3831 月度总薪酬 1036 1091 1540 2455 1461.75 年度总薪酬 12432 13092 18480 29460 17541 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 IT 制造行业资材部经理薪酬状况 2、资材部主管 表 4.8 IT 制造行业资材部主管薪酬状况 IT 行业调查报告 第 20 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4740 7330 10995 15198 8405.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 56880 87960 131940 182376 100863 月度福利收入 375 2250 4500 5400 2625 年度福利收入 4500 27000 54000 64800 31500 年度保底现金收入 61380 114960 185940 247176 132363 月度变动薪酬 0 250 6375 16950 6125 年度变动薪酬 0 3000 76500 203400 73500 月度总薪酬 6240 7580 18495 36198 17155.25 年度总薪酬 74880 90960 221940 434376 205863 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 资材部主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 4180 4672 3428 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 50160 56064 41136 月度福利收入 240 500 800 2120 908 年度福利收入 2880 6000 9600 25440 10896 年度保底现金收入 38880 54000 59760 81504 52032 月度变动薪酬 0 0 300 3600 1220 年度变动薪酬 0 0 3600 43200 14640 月度总薪酬 4180 4260 4500 8760 5556 年度总薪酬 50160 51120 54000 105120 66672 3、生产计划主管 表 4.9 IT 制造行业生产计划主管薪酬状况 4、采购员 表 4.10 IT 制造行业采购员薪酬状况 IT 行业调查报告 第 21 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产计划主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3000 4000 4240 3072 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 36000 48000 50880 36864 月度福利收入 240 500 600 1740 768 年度福利收入 2880 6000 7200 20880 9216 年度保底现金收入 38880 42000 55200 71760 46080 月度变动薪酬 0 0 240 2256 768 年度变动薪酬 0 0 2880 27072 9216 月度总薪酬 3700 4400 4500 6120 4608 年度总薪酬 44400 52800 54000 73440 55296 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 1989 2186 1705.43 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 23868 26232 20465.16 月度福利收入 75 160 260 580 261.43 年度福利收入 900 1920 3120 6960 3137.16 年度保底现金收入 18900 23520 26988 33192 23602.32 月度变动薪酬 0 0 171 1144 406 年度变动薪酬 0 0 2052 13728 4872 月度总薪酬 1880 2122 2189 3320 2372.86 年度总薪酬 22560 25464 26268 39840 28474.32 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 IT 制造行业产品质量监管经理薪酬状况 表 4.12 IT 制造行业产品质量监管主管薪酬状况 2、产品质量监管主管 IT 行业调查报告 第 22 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5250 6000 7875 13250 7410 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 63000 72000 94500 159000 88920 月度福利收入 575 1075 3337 5000 2108.33 年度福利收入 6900 12900 40044 60000 25299.96 年度保底现金收入 69900 84900 134544 219000 114219.96 月度变动薪酬 0 0 600 12400 4133.33 年度变动薪酬 0 0 7200 148800 49599.96 月度总薪酬 6575 6975 8162 28250 13651.67 年度总薪酬 78900 83700 97944 339000 163820.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3250 3899 4000 4400 3479.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 39000 46788 48000 52800 41758.32 月度福利收入 315 500 650 1496 710 年度福利收入 3780 6000 7800 17952 8520 年度保底现金收入 42780 52788 55800 70752 50278.32 月度变动薪酬 0 0 301 2500 871.71 年度变动薪酬 0 0 3612 30000 10460.52 月度总薪酬 3699 4432 4650 7280 5061.57 年度总薪酬 44388 53184 55800 87360 60738.84 3、产品质量监管工程师 表 4.13 IT 制造行业产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 IT 制造行业市场业务经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 23 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2250 3000 3141 2366.38 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27000 36000 37692 28396.56 月度福利收入 175 280 650 1010 470 年度福利收入 2100 3360 7800 12120 5640 年度保底现金收入 26100 30360 43800 49812 34036.56 月度变动薪酬 0 0 201 1130 400.25 年度变动薪酬 0 0 2412 13560 4803 月度总薪酬 2420 2981 3678 4570 3236.63 年度总薪酬 29040 35772 44136 54840 38839.56 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3980 7000 12500 15800 8653.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 47760 84000 150000 189600 103839.96 月度福利收入 2295 4000 5000 5600 3530 年度福利收入 27540 48000 60000 67200 42360 年度保底现金收入 75300 132000 210000 256800 146199.96 月度变动薪酬 300 500 12250 19300 8200.67 年度变动薪酬 3600 6000 147000 231600 98408.04 月度总薪酬 6576 7692 27846 39938 20384 年度总薪酬 78912 92304 334152 479256 244608 2、市场业务主管 表 4.15 IT 制造行业市场业务主管薪酬状况 表 4.15 IT 制造行业市场业务代表薪酬状况 3、市场业务代表 IT 行业调查报告 第 24 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1515 2178 3242 4297 2579.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18180 26136 38904 51564 30951 月度福利收入 375 1500 2625 2850 1500 年度福利收入 4500 18000 31500 34200 18000 年度保底现金收入 22680 44136 70404 85764 48951 月度变动薪酬 250 2150 4375 5050 2475.5 年度变动薪酬 3000 25800 52500 60600 29706 月度总薪酬 3884 6230 8900 10160 6554.75 年度总薪酬 46608 74760 106800 121920 78657 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1080 1200 1600 1840 1386.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 12960 14400 19200 22080 16640.04 月度福利收入 1100 2000 2000 2000 1400 年度福利收入 13200 24000 24000 24000 16800 年度保底现金收入 26160 38400 43200 46080 33440.04 月度变动薪酬 1250 2200 3100 3640 2166.67 年度变动薪酬 15000 26400 37200 43680 26000.04 月度总薪酬 3830 4400 5800 6640 4953.33 年度总薪酬 45960 52800 69600 79680 59439.96 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.16 IT 制造行业销售/业务经理薪酬状况 表 4.17 IT 制造行业销售/业务主管薪酬状况 2、销售/业务主管 IT 行业调查报告 第 25 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3480 6000 12000 15600 8320 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 41760 72000 144000 187200 99840 月度福利收入 2400 4000 5000 5600 3600 年度福利收入 28800 48000 60000 67200 43200 年度保底现金收入 70560 120000 204000 254400 143040 月度变动薪酬 250 500 12250 19300 8166.67 年度变动薪酬 3000 6000 147000 231600 98000.04 月度总薪酬 6130 6800 27400 39760 20086.67 年度总薪酬 73560 81600 328800 477120 241040.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2480 4000 4500 4800 3320 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 29760 48000 54000 57600 39840 月度福利收入 550 600 1800 2520 1366.67 年度福利收入 6600 7200 21600 30240 16400.04 年度保底现金收入 36360 55200 75600 87840 56240.04 月度变动薪酬 150 300 2950 4540 1966.67 年度变动薪酬 1800 3600 35400 54480 23600.04 月度总薪酬 4380 4500 7850 9860 6653.33 年度总薪酬 52560 54000 94200 118320 79839.96 3、销售/业务代表 表 4.18 IT 制造行业销售/业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.19 IT 制造行业财务经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 26 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1345 1730 2115 2346 1730 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 16140 20760 25380 28152 20760 月度福利收入 725 1150 1575 1830 1150 年度福利收入 8700 13800 18900 21960 13800 年度保底现金收入 24840 34560 44280 50112 34560 月度变动薪酬 925 1550 2175 2550 1550 年度变动薪酬 11100 18600 26100 30600 18600 月度总薪酬 3845 4430 5015 5366 4430 年度总薪酬 46140 53160 60180 64392 53160 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4740 7000 10750 15700 8490 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 56880 84000 129000 188400 101880 月度福利收入 725 2300 4350 5340 2775 年度福利收入 8700 27600 52200 64080 33300 年度保底现金收入 65580 111600 181200 252480 135180 月度变动薪酬 0 120 6430 17572 6310 年度变动薪酬 0 1440 77160 210864 75720 月度总薪酬 6350 7650 18875 37550 17575 年度总薪酬 76200 91800 226500 450600 210900 2、财务主管 表 4.20 IT 制造行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.21 IT 制造行业会计薪酬状况 IT 行业调查报告 第 27 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3581 3862 3975 4750 3614 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42972 46344 47700 57000 43368 月度福利收入 305 410 500 1500 686.67 年度福利收入 3660 4920 6000 18000 8240.04 年度保底现金收入 46632 51264 53700 75000 51608.04 月度变动薪酬 0 50 205 3120 1057 年度变动薪酬 0 600 2460 37440 12684 月度总薪酬 3806 4073 4455 8250 5357.67 年度总薪酬 45672 48876 53460 99000 64292.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1675 2150 2500 2710 2095 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20100 25800 30000 32520 25140 月度福利收入 0 155 270 660 296.25 年度福利收入 0 1860 3240 7920 3555 年度保底现金收入 20100 27660 33240 40440 28695 月度变动薪酬 0 0 137 1008 392.75 年度变动薪酬 0 0 1644 12096 4713 月度总薪酬 1788 2580 2916 4173 2784 年度总薪酬 21456 30960 34992 50076 33408 4、出纳员 表 4.22 IT 制造行业出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.23 IT 制造行业客服经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 28 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 出纳员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1775 1800 2027 2692 1946.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21300 21600 24324 32304 23355 月度福利收入 0 155 240 660 291.25 年度福利收入 0 1860 2880 7920 3495 年度保底现金收入 21300 23460 27204 40224 26850 月度变动薪酬 0 0 136 1008 392.75 年度变动薪酬 0 0 1632 12096 4713 月度总薪酬 1920 2071 2810 3878 2630.25 年度总薪酬 23040 24852 33720 46536 31563 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1330 1700 4350 5940 3220 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 15960 20400 52200 71280 38640 月度福利收入 1300 2000 3000 3600 2200 年度福利收入 15600 24000 36000 43200 26400 年度保底现金收入 31560 44400 88200 114480 65040 月度变动薪酬 250 500 2250 3300 1500 年度变动薪酬 3000 6000 27000 39600 18000 月度总薪酬 6530 7600 7650 7680 6920 年度总薪酬 78360 91200 91800 92160 83040 2、客服主管 表 4.24 IT 制造行业客服主管薪酬状况 表 4.25 IT 制造行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 IT 行业调查报告 第 29 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1980 3000 3963 4540 2961.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 23760 36000 47556 54480 35540.04 月度福利收入 120 240 1620 2448 1080 年度福利收入 1440 2880 19440 29376 12960 年度保底现金收入 25200 38880 66996 83856 48500.04 月度变动薪酬 0 0 250 400 166.67 年度变动薪酬 0 0 3000 4800 2000.04 月度总薪酬 3850 4460 4693 4832 4208.33 年度总薪酬 46200 53520 56316 57984 50499.96 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1140 1350 1865 2521 1654.75 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 13680 16200 22380 30252 19857 月度福利收入 120 1080 2125 2350 1165 年度福利收入 1440 12960 25500 28200 13980 年度保底现金收入 15120 29160 47880 58452 33837 月度变动薪酬 0 120 680 1472 560 年度变动薪酬 0 1440 8160 17664 6720 月度总薪酬 2634 3330 4075 4750 3379.75 年度总薪酬 31608 39960 48900 57000 40557 第九节 人事/行政部 1、人事/行政经理 表 4.26 IT 制造行业人事/行政经理薪酬状况 表 4.27 IT 制造行业人事/行政主管薪酬状况 2、人事/行政主管 IT 行业调查报告 第 30 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 6700 10440 6408.71 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 80400 125280 76904.52 月度福利收入 500 800 2100 3200 1357.14 年度福利收入 6000 9600 25200 38400 16285.68 年度保底现金收入 66000 75600 105600 163680 93190.2 月度变动薪酬 0 0 306 7506 2658.86 年度变动薪酬 0 0 3672 90072 31906.32 月度总薪酬 6051 6210 7100 18840 10424.71 年度总薪酬 72612 74520 85200 226080 125096.52 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 3800 4175 4610 3587.14 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 45600 50100 55320 43045.68 月度福利收入 335 500 650 1280 638.57 年度福利收入 4020 6000 7800 15360 7662.84 年度保底现金收入 46020 51600 57900 70680 50708.52 月度变动薪酬 0 0 226 2410 850.29 年度变动薪酬 0 0 2712 28920 10203.48 月度总薪酬 3900 4300 4736 7293 5076 年度总薪酬 46800 51600 56832 87516 60912 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 3、人事/行政专员 表 4.28 IT 制造行业人事/行政专员薪酬状况 IT 行业调查报告 第 31 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2050 2500 2789 2800 2276.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24600 30000 33468 33600 27322.32 月度福利收入 80 260 500 1020 417.14 年度福利收入 960 3120 6000 12240 5005.68 年度保底现金收入 25560 33120 39468 45840 32328 月度变动薪酬 0 0 226 1250 436 年度变动薪酬 0 0 2712 15000 5232 月度总薪酬 2619 2800 3356 4390 3130 年度总薪酬 31428 33600 40272 52680 37560 第五章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 5.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 IT 行业调查报告 第 32 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 37 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直接 为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研的 八大类制造企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递增。 助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬差距 平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 IT 行业调查报告 第 33 页 共 37 页 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 IT 行业调查报告 第 34 页 共 37 页 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 IT 行业调查报告 第 35 页 共 37 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 IT 行业调查报告 第 36 页 共 37 页 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 IT 行业调查报告 第 37 页 共 37 页
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珠江三角区模具制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 珠三角薪酬调查 模具行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 模具行业调查报告 第 0 页 共 38 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 模具行业调查报告 第 1 页 共 38 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 模 第 3 页 共 38 二〇一〇年十一月十五日 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 模具行业调查报告 第 4 页 共 38 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 模具行业调查报告 第 5 页 共 38 目 录 第一章 模具行业发展现状分析 .......................................................................... 7 第一节 模具行业发展现状 .............................................................................................7 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................8 第二章 模具行业职位等级划分 .........................................................................10 第一节 职位等级划分 ...................................................................................................10 第二节 模具行业职位等级分布 ...................................................................................12 第三章 模具行业薪酬分析.................................................................................13 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................13 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................14 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................15 第四节 第四章 月度总薪酬 .......................................................................................................16 模具行业关键岗位分析 .........................................................................18 第一节 工程/研发部 ......................................................................................................18 第二节 生产部 ...............................................................................................................19 第三节 资材部 ...............................................................................................................21 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................24 第六节 财务部 ...............................................................................................................25 第七节 人事/行政部 ......................................................................................................27 第五章 模具行业补助、津贴分析 .....................................................................29 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................29 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................29 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................30 第六章 模具行业福利分析.................................................................................31 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................31 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................31 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................32 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................32 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................32 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................34 模具行业调查报告 第 6 页 共 38 第一章 模具行业发展现状分析 第一节 模具行业发展现状 2010 年 9 月我国模具产业年进出口规模已达到 40 亿美元，其中进口和出口水平相当， 皆在 20 亿美元左右。国际模具及塑胶供应商协会负责人表示，模具行业不仅规模庞大，而 且档次也越来越丰富，发展前景向好。 长期以来，中国模具工业的发展在地域分布上存在不平衡性，东南沿海地区发展快于 中西部地区，南方的发展快于北方，模具生产最集中的地区在珠江三角和长江三角地区，其 模具产值约占全国产值的三分之二以上。 我国模具业正在从较发达的珠三角、长三角地区向内地和北方扩展，在产业布局上出 现了一些新的模具生产较集中的地区，有京津冀、长沙、成渝、武汉、皖中等地区，模具集 聚发展成为新特点，模具园区（城、集聚地等）不断涌现。在东部地区，已形成昆山、无锡 精密模具产业集群生产基地；泊头、芜湖汽车模具产业集群生产基地；宁波、黄岩、深圳、 东莞大型、精密模具产业集群生产基地。 国内涌现出一大批模具行业的民营龙头企业，民营模具企业的崛起是整个中国模具产 业结构中的重大调整，民营模具企业在整个模具市场中已占绝对的主导地位，加速了模具行 业的快速发展。模具行业在中国被广泛看好，近年来我国模具行业加快了体制改革和机制转 换步伐，产业结构日趋合理，主要表现为大型、精密、复杂、长寿命模具标准件发展速度高 于行业的总体发展速度；塑料模和压铸模比例增大；面向市场的专业模具厂家数量及能力增 加较快；随着经济体制改革的不断深入，“三资”及民营企业的发展很快。 芜湖现有两个模具产业园和瑞鹄汽车模具集中区，三园（区）共聚集近百家中外汽车 模具企业。截止 2009 年 12 月，芜湖拥有模具企业 183 家，规模以上 10 家，模具产值 22.8 亿元，其中经济技术开发区有 72 家，产值 11.2 亿元；大桥开发区 47 家，产值 4.87 亿元； 高新技术开发区 18 家，产值 2.1 亿元。具有生产加工各类模具、夹具、检具、工装设备 2.5 万吨的能力，已形成模具类别主要有钢板模、挤出模、铸造模、注塑模、压铸模、检具、夹 具、工装，还为主机厂生产注塑件、冲压件等。现有大型龙门式加工中心共 76 台、大型三 坐标 16 台、用于试模油压机、注塑机近百台。拥有一批各类立式加工中心、电火花、线切 割、普通机床、注塑及冲压、生产线、大小机床近百台（套），随着模具工业的发展，装备 水平有了进一步的提高。 芜湖高新区的中国芜湖（国际）模具城，主要以浙江、上海模具企业为主，主要从事 汽车模具生产，现已入驻企业 30 多家。城北的国家经济技术开发区模具园，以汽车和家电 模具为主，也有近 40 家模具企业。其中伟尔汽车科技是以台资独资的汽车模具企业，在其 模具行业调查报告 第 7 页 共 38 周围已聚集 7 家模具企业。瑞鹄汽车模具是从原福臻技研公司股权转让后新成立的奇瑞独资 的汽车模具公司，主要从事汽车覆盖件、检具和焊装夹具的研发和生产，是安徽省唯一能全 套生产 A、B 级车模具的企业。2009 年瑞鹄公司又与成飞集成科技合资组建以白车身模具为 主的“安徽成飞集成瑞鹄汽车模具公司”，总投资 2.3 亿元，现已建成投产。 2009 年芜湖市自制商品模具产值近 5 亿元，占全省汽车模具量的 50%。芜湖已成为安 徽汽车模具最集中的区域。芜湖地区是皖江城市带的中心，区位优越，随着沿海产业的快速 转移，芜湖有希望成为中国汽车模具之都。同时模具工业经济增长源将推动芜湖工业基础产 业链的可持续发展，并直接作用于芜湖经济发展的高速通道。 昆山国际模具城自 2007 年开工建设以来，目前一期已有 200 家中小模具企业入驻开业， 预计在未来 3~5 年内入驻企业将超过 800 家，项目建成后，将汇聚达 3000 多家先进的模具 研发、制造、加工、贸易、配件与配套企业，形成完整的产业链体系。昆山国际模具城规划 总占地面积 1700 亩，总建筑面积 122.5 万平方米，计划总投资约 25 亿元。昆山市有关部门 结合模具制造产业集群的发展规划，致力于模具产业链的整合运营，在科学规划的基础上， 将昆山国际模具城建设成模具产业链较为完整、兼有完善配套设施、规划合理、环境优美的 中国模具产业自主创新基地、服务配套基地和产业交易基地，打造中国中小模具企业第一服 务平台。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 模具行业参与调研企业性质分布 模具行业调查报告 第 8 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 2、参与企业员工规模分布 图 1.2 模具行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 模具行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 模具行业参与调研企业城市分布 模具行业调查报告 第 9 页 共 38 第二章 模具行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 模具行业调查报告 第 10 页 层级 共 38 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 层 层 中级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 模具行业调查报告 第 11 页 等 共 38 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目 标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第二节 模具行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，模 具行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 模具行业职位等级分布 模具行业调查报告 第 12 页 共 38 等 级 … 15 研发 … 研发经 理 资材 … 生产 … … 9 主管 6 5 客服 财务 … … … … 政 … 市场 销售 客服 财务 经理 经理 经理 经理 … 人力/行政 部门经理 … … 经理 … … … … 生产计划 主管 高级工 资产主管、 市场 销售 财务 人力/行政 程师 采购主管 主管 主管 主管 主管 工程师 生产主 产品质量监督 客服 管 主管 主管 助理工 生产计划 市场 程师 员 代表 技术员 4 采购员 会计 生产线 质量监督工程 销售 出纳 长 师 代表 员 生产线 质量监督员 机修 统计 人力/行政 员 专员 员 助理 人力/行政 文员 线普工 … … 专员 客服 员、生产 … 人力/行政 跟单 生产文 3 … 人力/行 总监 理 … … 销售 人力/行政 生产经 13 7 … 品质 资材经理 14 8 市场 … … … … … … 第三章 模具行业薪酬分析 通过对参与调研企业中模具行业的数据统计分析，得到珠三角地区模具行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 模具行业月度基本薪酬分布 模具行业调查报告 第 13 页 共 38 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 1500 3000 8000 8000 4421 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4500 5000 5500 6400 4556 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 3000 4500 5000 6000 4019 … … 9 主管Ⅲ级 1658 3400 5125 6850 3768 8 主管Ⅱ级 1483 3650 4500 5000 3326 7 主管Ⅰ级 1410 3500 4000 4700 2973 6 专员Ⅲ级 1433 2500 3000 3770 2457 5 专员Ⅱ级 1220 2000 2500 3430 2041 4 专员Ⅰ级 920 1800 2000 2000 1626 3 助理Ⅲ级 … … … … 990 … … 1500 … … 1575 … … 1695 … 1329 … 图 3.1 模具行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 模具行业月度变动薪酬分布 模具行业调查报告 第 14 页 共 38 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 390 6750 7000 3056 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 680 700 1200 6200 1896 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 200 1313 5500 1359 … … 9 主管Ⅲ级 0 100 925 2830 1086 8 主管Ⅱ级 0 0 1250 3500 1013 7 主管Ⅰ级 0 0 800 2700 749 6 专员Ⅲ级 0 350 675 1470 500 5 专员Ⅱ级 0 175 523 1450 426 4 专员Ⅰ级 0 500 615 1500 509 3 助理Ⅲ级 … … … … 0 … … 175 … … 463 … … 531 … 222 … 图 3.2 模具行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 模具行业月度福利收入分布 模具行业调查报告 第 15 页 共 38 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 1300 1500 693 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 600 860 311 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 50 1425 378 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 575 2681 599 8 主管Ⅱ级 0 0 475 835 468 7 主管Ⅰ级 0 0 600 1600 512 6 专员Ⅲ级 0 0 500 815 556 5 专员Ⅱ级 0 0 363 580 288 4 专员Ⅰ级 0 300 400 1000 327 3 助理Ⅲ级 0 0 258 300 106 … … … … … … … 图 3.3 模具行业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 模具行业月度总薪酬分布 模具行业调查报告 第 16 页 等级 职位族 共 38 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 7835 8250 9250 9500 8170 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6000 6300 7200 8780 6762 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 5350 6550 7525 5757 … … 9 主管Ⅲ级 4100 4805 5875 7990 5453 8 主管Ⅱ级 3725 4600 5123 6659 4808 7 主管Ⅰ级 3600 4100 4740 5120 4234 6 专员Ⅲ级 2440 2960 3913 4960 3514 5 专员Ⅱ级 1990 2550 3390 3965 2756 4 专员Ⅰ级 2000 2420 2850 3000 2461 3 助理Ⅲ级 1500 1560 1718 2249 1657 … … … … … … … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业调查报告 第 17 页 图 3.4 模具行业月度总薪酬分布 共 38 模具行业版 第四章 模具行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 模具行业工程研发经理薪酬状况 2、研发主管 表 4.2 模具行业工程研发主管薪酬状况 模具行业调查报告 第 18 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2175 3000 4625 6650 3800 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26100 36000 55500 79800 45600 月度福利收入 525 1100 2250 3600 1675 年度福利收入 6300 13200 27000 43200 20100 年度保底现金收入 32400 49200 82500 123000 65700 月度变动薪酬 0 390 2835 6534 2445 年度变动薪酬 0 4680 34020 78408 29340 月度总薪酬 6885 8640 9675 9990 7920 年度总薪酬 82620 103680 116100 119880 95040 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发主管 职位等级 9 2010 年 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2108 4250 6625 7750 4485 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25290 51000 79500 93000 53820 月度福利收入 0 250 725 1845 698 年度福利收入 0 3000 8700 22140 8380 年度保底现金收入 25290 54000 88200 115140 62200 月度变动薪酬 0 365 1158 4150 1505 年度变动薪酬 0 4380 13890 49800 18060 月度总薪酬 5448 6250 7825 9350 6688 年度总薪酬 65370 75000 93900 112200 80260 3、研发高级工程师 表 4.3 模具行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 模具行业生产经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 19 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2055 4500 5000 6400 4004 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24660 54000 60000 76800 48051 月度福利收入 0 400 825 1666 706 年度福利收入 0 4800 9900 19992 8469 年度保底现金收入 24660 58800 69900 96792 56520 月度变动薪酬 0 0 765 3000 1076 年度变动薪酬 0 0 9180 36000 12909 月度总薪酬 4750 5030 6385 8272 5786 年度总薪酬 57000 60360 76620 99264 69429 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1850 4000 5625 6000 3685 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22200 48000 67500 72000 44220 月度福利收入 0 0 0 1500 500 年度福利收入 0 0 0 18000 6000 年度保底现金收入 22200 48000 67500 90000 50220 月度变动薪酬 0 200 700 3400 1200 年度变动薪酬 0 2400 8400 40800 14400 月度总薪酬 4528 5305 6000 6650 5385 年度总薪酬 54330 63660 72000 79800 64620 2、 生产主管 表 4.5 模具行业生产主管薪酬状况 表 4.6 模具行业生产线普工薪酬状况 3、生产线普工 模具行业调查报告 第 20 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1650 3400 4325 4750 3052 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19800 40800 51900 57000 36620 月度福利收入 0 0 0 1500 500 年度福利收入 0 0 0 18000 6000 年度保底现金收入 19800 40800 51900 75000 42620 月度变动薪酬 0 100 650 1900 667 年度变动薪酬 0 1200 7800 22800 8000 月度总薪酬 3900 4350 4583 4805 4218 年度总薪酬 46800 52200 54990 57660 50620 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 1500 1500 1500 1246 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 18000 18000 18000 14952 月度福利收入 0 0 300 360 140 年度福利收入 0 0 3600 4320 1680 年度保底现金收入 11040 18000 21600 22320 16632 月度变动薪酬 0 150 300 438 196 年度变动薪酬 0 1800 3600 5256 2352 月度总薪酬 1500 1500 1740 1956 1582 年度总薪酬 18000 18000 20880 23472 18984 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 模具行业资材部经理薪酬状况 表 4.8 模具行业采购主管薪酬状况 2、采购主管 模具行业调查报告 第 21 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2825 4550 6275 7310 4550 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33900 54600 75300 87720 54600 月度福利收入 375 750 1125 1350 750 年度福利收入 4500 9000 13500 16200 9000 年度保底现金收入 38400 63600 88800 103920 63600 月度变动薪酬 1500 3000 4500 5400 3000 年度变动薪酬 18000 36000 54000 64800 36000 月度总薪酬 7700 8300 8900 9260 8300 年度总薪酬 92400 99600 106800 111120 99600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2075 3050 4025 4610 3050 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24900 36600 48300 55320 36600 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 24900 36600 48300 55320 36600 月度变动薪酬 875 1750 2625 3150 1750 年度变动薪酬 10500 21000 31500 37800 21000 月度总薪酬 4700 4800 4900 4960 4800 年度总薪酬 56400 57600 58800 59520 57600 4、采购员 表 4.9 模具行业采购员薪酬状况 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.10 模具行业产品质量监管经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 22 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1580 1900 2000 2000 1680 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18960 22800 24000 24000 20160 月度福利收入 0 200 550 820 350 年度福利收入 0 2400 6600 9840 4200 年度保底现金收入 18960 25200 30600 33840 24360 月度变动薪酬 0 250 750 1200 500 年度变动薪酬 0 3000 9000 14400 6000 月度总薪酬 2315 2560 2775 2910 2530 年度总薪酬 27780 30720 33300 34920 30360 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3750 4500 4625 4850 3875 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 45000 54000 55500 58200 46500 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 45000 54000 55500 58200 46500 月度变动薪酬 0 350 2025 4410 1675 年度变动薪酬 0 4200 24300 52920 20100 月度总薪酬 4500 5100 6150 6960 5550 年度总薪酬 54000 61200 73800 83520 66600 2、产品质量监管主管 表 4.11 模具行业产品质量监管主管薪酬状况 3、产品质量监管工程师 表 4.12 模具行业产品质量监管工程师薪酬状况 模具行业调查报告 第 23 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1775 2900 3850 3940 2725 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21300 34800 46200 47280 32700 月度福利收入 0 250 525 570 275 年度福利收入 0 3000 6300 6840 3300 年度保底现金收入 21300 37800 52500 54120 36000 月度变动薪酬 0 350 1150 1960 800 年度变动薪酬 0 4200 13800 23520 9600 月度总薪酬 2175 3050 3650 3740 2775 年度总薪酬 26100 36600 43800 44880 33300 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 2200 2350 2440 1900 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 26400 28200 29280 22800 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 19200 26400 28200 29280 22800 月度变动薪酬 0 0 750 1200 500 年度变动薪酬 0 0 9000 14400 6000 月度总薪酬 2083 2500 2500 2500 2222 年度总薪酬 25000 30000 30000 30000 26667 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.13 模具行业市场业务经理薪酬状况 表 4.14 模具行业市场业务主管薪酬状况 2、市场业务主管 模具行业调查报告 第 24 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3700 4750 5250 5700 4200 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 44400 57000 63000 68400 50400 月度福利收入 0 0 175 490 175 年度福利收入 0 0 2100 5880 2100 年度保底现金收入 44400 57000 65100 74280 52500 月度变动薪酬 510 690 2275 5110 2095 年度变动薪酬 6120 8280 27300 61320 25140 月度总薪酬 5795 6200 6875 7730 6470 年度总薪酬 69540 74400 82500 92760 77640 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2875 4000 4500 4500 3375 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 34500 48000 54000 54000 40500 月度福利收入 0 200 1300 2920 1100 年度福利收入 0 2400 15600 35040 13200 年度保底现金收入 34500 50400 69600 89040 53700 月度变动薪酬 0 140 835 1834 695 年度变动薪酬 0 1680 10020 22008 8340 月度总薪酬 3800 4200 5570 7496 5170 年度总薪酬 45600 50400 66840 89952 62040 3、市场业务代表 表 4.15 模具行业市场业务代表薪酬状况 第六节 财务部 1、财务经理 表 4.16 模具行业财务经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 25 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1300 3000 3800 4520 2804 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 15600 36000 45600 54240 33648 月度福利收入 0 100 500 3800 1320 年度福利收入 0 1200 6000 45600 15840 年度保底现金收入 15600 37200 51600 99840 49488 月度变动薪酬 0 300 700 1180 500 年度变动薪酬 0 3600 8400 14160 6000 月度总薪酬 2420 3000 5000 8780 4624 年度总薪酬 29040 36000 60000 105360 55488 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4500 5000 5500 7000 4840 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 54000 60000 66000 84000 58080 月度福利收入 0 0 600 1140 420 年度福利收入 0 0 7200 13680 5040 年度保底现金收入 54000 60000 73200 97680 63120 月度变动薪酬 700 780 1200 4080 1736 年度变动薪酬 8400 9360 14400 48960 20832 月度总薪酬 6280 6300 7200 9300 6996 年度总薪酬 75360 75600 86400 111600 83952 2、财务主管 表 4.17 模具行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.18 模具行业会计薪酬状况 模具行业调查报告 第 26 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2150 3150 4100 4640 3100 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25800 37800 49200 55680 37200 月度福利收入 0 0 75 210 75 年度福利收入 0 0 900 2520 900 年度保底现金收入 25800 37800 50100 58200 38100 月度变动薪酬 0 0 875 2450 875 年度变动薪酬 0 0 10500 29400 10500 月度总薪酬 3550 4200 4700 4880 4050 年度总薪酬 42600 50400 56400 58560 48600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 2750 3075 4050 2850 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 33000 36900 48600 34200 月度福利收入 0 0 300 625 208 年度福利收入 0 0 3600 7500 2500 年度保底现金收入 30000 33000 40500 56100 36700 月度变动薪酬 100 465 733 1400 622 年度变动薪酬 1200 5580 8790 16800 7460 月度总薪酬 2625 3315 3758 5225 3680 年度总薪酬 31500 39780 45090 62700 44160 第七节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.19 模具行业人事/行政总监薪酬状况 表 4.20 模具行业人事/行政经理薪酬状况 2、人事/行政经理 模具行业调查报告 第 27 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3125 4750 6375 7350 4750 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 57000 76500 88200 57000 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 37500 57000 76500 88200 57000 月度变动薪酬 1750 3500 5250 6300 3500 年度变动薪酬 21000 42000 63000 75600 42000 月度总薪酬 8125 8250 8375 8450 8250 年度总薪酬 97500 99000 100500 101400 99000 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3725 4450 4875 6500 4450 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 44700 53400 58500 78000 53400 月度福利收入 0 100 1063 1425 508 年度福利收入 0 1200 12750 17100 6100 年度保底现金收入 44700 54600 71250 95100 59500 月度变动薪酬 0 600 1538 3325 1308 年度变动薪酬 0 7200 18450 39900 15700 月度总薪酬 4625 5650 7238 9050 6267 年度总薪酬 55500 67800 86850 108600 75200 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业调查报告 第 28 页 3、人事/行政主管 表 4.21 模具行业人事/行政主管薪酬状况 表 4.22 模具行业人事/行政专员薪酬状况 4、人事/行政专员 共 38 模具行业版 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2575 3300 3950 4250 3117 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30900 39600 47400 51000 37400 月度福利收入 0 75 563 725 267 年度福利收入 0 900 6750 8700 3200 年度保底现金收入 30900 40500 54150 59700 40600 月度变动薪酬 0 350 775 1400 583 年度变动薪酬 0 4200 9300 16800 7000 月度总薪酬 2875 3450 5000 5725 3967 年度总薪酬 34500 41400 60000 68700 47600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 1800 2100 2640 1900 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 21600 25200 31680 22800 月度福利收入 0 0 125 350 125 年度福利收入 0 0 1500 4200 1500 年度保底现金收入 19200 21600 26700 35880 24300 月度变动薪酬 0 225 638 975 413 年度变动薪酬 0 2700 7650 11700 4950 月度总薪酬 1800 2000 2638 3425 2438 年度总薪酬 21600 24000 31650 41100 29250 第五章 模具行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 模具行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 模具行业合资企业补助、津贴状况 模具行业调查报告 第 29 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 模具行业民营企业补助、津贴状况 模具行业调查报告 第 30 页 共 38 第六章 模具行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 模具行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 模具行业合资企业福利状况 模具行业调查报告 第 31 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 模具行业民营企业福利状况 模具行业调查报告 第 32 页 共 38 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 模具行业调查报告 第 33 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 38 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 模具行业调查报告 第 34 页 共 38 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 模具行业调查报告 第 35 页 共 38 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 模具行业调查报告 第 36 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 模具行业调查报告 第 37 页 共 38 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 模具行业调查报告 第 38 页 共 38
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[人力资源]薪酬管理(ppt 56页)岗位评价与薪酬等级
薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包 括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的： 1 、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心 竞争力； 2 、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持 薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定和调整、人工成本测算 薪酬管理原则： 1 、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬 2 、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬 3 、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距 4 、成本控制原则 岗位评价与薪酬等级 岗位分析 普遍而重要的人力资源管理技术，对企业 各岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属 关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需的资 格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范 和工作说明书的过程。 观察法 通过对特定对象观察，把有关岗位部 分内容、原因、方法、程序、目的等 信息记录下来，而后将取得的岗位信 息归纳整理为适用文字说明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面 谈话，收集信息资料的方法 工作日写实法 让员工以工作日记或笔记形式记 录日常工作活动而获得有关岗位 信息资料方法 典型事例法 对岗位中具有代表性工作者 的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷收集岗位信息的 方法。常用问卷是岗位调查表，根据岗位 分析目的、内容等编制。包括：基本资料、 工作时间、工作内容、工作责任、任职者 所需知识技能、工作劳动强度、工作环境 等 岗位评价 （一）岗位评价 是对企业所设的岗位难易程度、责任大小等相对价 值的多少进行评价。是对岗位价值的判断，进而纳 入薪酬等级。是以岗位为对象，并表示评价担任该 岗位的人员。 （二）岗位评价目的 1 、发现确认在企业战略目标 实现中具有重要地位的岗位 2 、需要较高管理、业务技能水平的岗位 3 、现有岗位人员是否符合岗位任职要求，为改进 和确定薪酬提供依据 （三）岗位评价方法 实施步骤 岗位排 列法 根 据 各 种 岗 位 相 对 价 值 或 它 们 对 组 织 相 对 贡 献 进 行排列 选 择 评 简单方便， 价 岗 位 ， 易理解操 作，节约 岗 位 说 成本 明书， 评价排 序 评价标准 宽泛，主 观，要求 评价人员 对细节熟 悉；只能 排列各岗 位价值的 相对次序， 无法解决 岗位间价 值差距 将 各 种 岗 位 与 事 先 设 定 的 标 准 进 行 比 较 来 确 定 岗 位 的 相 对价值 岗位分析并 分类；确定 岗位类别数 目；岗位类 别各级别定 义；被评价 岗位和标准 进行比较， 定位在合适 的级别上 划 分 类 别 是 关 键 ； 成 本 较高 岗位分 类法 优点 适用企 业 概述 缺点 简单明了， 易理解、 接受，避 免出现明 显的判断 失误 要 素 比 较 法 要素计 点法 确定标尺 性岗位在 市场的薪 资标准， 将非标尺 岗位与之 比较来确 定非标尺 岗位薪资 标准 选择标尺岗 位，确定报 酬要素，确 定标尺岗位 应得的基本 工资，将非 标尺岗位在 每个薪酬要 素上与标尺 岗位比较， 确定其在各 报酬要素上 应得的报酬， 并加总 选择关键评 价要素和权 重，对各要 素划分等级， 并分别赋予 分值，然后 对每个岗位 进行估值 选择评价 标准和权 重，各要 素划分等 级并给予 分值，打 分 能 接 各 新 准 够 得 岗 酬 直 到 位 标 能量化， 可避免主 观因素对 评价的影 响，可经 常调整 应用不普 遍，经常 做薪酬调 查，成本 高 能随时掌 握较为详 细的市场 薪酬标准 设计复杂， 对管理水 平要求高， 成本相对 高 岗位不雷 同，岗位 设置不稳 定，对精 确度要求 高 薪酬调查 薪酬调查作用 （ 272 ） 外部公平 ---- 员工薪酬与市场水平大体相当 内部公平 ---- 员工的薪酬与其工作价值大体相当 个人公平 ---- 员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当 薪酬调查工作程序 p273-289 薪酬满意度调查工作程序 p290 新酬市场调查的种类（ 271 ）方法（ 279 ） 新酬满意度调查的内容（ 290 ） 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系 p273 调查问卷设计的注意事项 p289 技能要求：教材（ 291 ）；辅导练习（ 142 ） 下面是一段关于薪酬市场调查的描述： 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理 有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息 的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗 位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至 于非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。 通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查 进行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企 业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进 行薪酬调查。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 参考答案： (1). 在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的 人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查 10 家 以上企业； (2). 在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、 复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因 为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工 作责权和重要程度、复杂程度； (3). 薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目， 既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分 红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、 社会保险和商业保险等； (4). 通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息 就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业 之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5). 当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找 到对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。 第二节 工作岗位分类 一、岗位分类的概念、功能（ 294 、 295 ） 二、岗位横向分类的原则（ 297 ） 三、岗位纵向分级的含义（ 297 ） 四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求（ 300 ） 五、工作岗位横向分类的步骤与方法（ 300-302 ） 六、岗位纵向分级的步骤（ 302 ） 七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法（ 304 、 306 ） 整 第三节 企业工资制度的设计与调 一、工资制度的含义（ 308 ） 二、工资结构的概念（ 322 ） 三、工资结构类型 p （ 322-323 ） 四、工资等级（ 323 ） 五、企业工资制度设计的主要内容（ 320 ） 六、企业工资制度设计的原则（ 325 ） 七、宽带工资结构设计的方法（ 333 ） 八、工资调整的内容和方法（ 337 ） 下面是一段关于薪酬结构的描述： 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪 酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于 不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构 比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工 作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理 人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬 结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以 工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺 点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为 导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明 确的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以 改正。 参考答案： (1). 但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成 项目也可以有所不同； (2). 薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不 同； (3). 高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动 绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较 大的比重； (4). 以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺 点是容易导致员工不重视与他人合作、交流； (5). 以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、 利明确的企业。 某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。 目前有员工 500 余人，在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和 人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管 理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪 酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、 一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老 办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之 间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高 工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、 市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬 差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬 分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡 献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定 员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度 ? . 参考答案： (1). 对该行业、地区进行薪酬调查； (2). 对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价； (3). 了解待业劳动力供求关系； (4). 了解企业战略； (5). 了解企业价值观； (6). 了解企业的支付能力，进行人工成本分析； (7). 了解公司的生产经营特点； (8). 制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之 间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与 岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产 品和改进工作流程的员工等。 企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业 的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不 动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员 的流失等等诸多问题。 A 企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产 品上市已经将近一年， 局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于 不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其 他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售 业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提 出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营， 特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。 现在假若您是 A 公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系 调整的重任，那么，如何操作才能够使得 A 公司达到薪酬调整的目 标，并走出困境 ? 参考答案： 该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益， 然而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的 不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案： 即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目标 努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本控 制。 对策建议如下： (1). 员工工资 = 基本薪资 + 目标任务奖金 “ 基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售 人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每 一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根据其打开 不同规模的销售市场，发给不同等级 的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这样才能体 现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。 (2). 根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和 提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。 (3). 其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率 与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出 10%—20% 的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩 挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的 5%—10% 提取奖 金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。 (4). 在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪 资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细 则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。 (5). 政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也 要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公布之前而 进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。 (6). 针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。 工资结构结构 （ 322 ） 工资结构概述（ 322 ） 工资结构类型 p （ 322-323 ） 具体形式 优点 缺点 适用 绩效导向 计件工资 销售提成 效益工资 激励效果好 只 重眼前 ， 不 重发展 没 有学 习 的动 力，只 重 自己 绩效， 不 重与 人合作交流 任务 饱 满 ，有 超额工作必要； 绩效 能 自 我控 制， 可 通过主 观改变绩效 工作导向 岗位工资制 职务工资制 激发员工工作 热情和责任心 无 法反映同 一 职务上 工作的 员工的 贡献 差 别 各工作之间责 权利明确的企 业 能力导向 职能工资制 能力资格工资 技术等级工资 制 激励员工提高 技术能力 忽 略工作 绩效 和能力的实 际 发挥程度等因 素 ；薪酬成本 高 技术 复杂 程度 高，劳动 熟练 程度差 别 大； 处于 艰 难 期， 需提高核心能 力的企业 组 合薪酬结构 岗位技能工资 制 薪点工资制 岗位效益工资 全 面考 虑 员工 对企业的投入 各种类 型企业 企业薪酬策略与企业发展战略关系 发展战略 企业发展阶 段 薪酬策略 性质 薪酬水平 薪酬结构类型 薪酬结构 投资促发展 合并或迅速 发展阶段 业绩 高于平均水 高弹性 平薪酬与高、 中等个人绩 效奖结合 绩效导向 保持利润与 保护市场 正常发展至 成熟阶段 薪酬管理技 巧 平均水平薪 酬与中等个 人、企业绩 效奖结合 高弹性 高稳定性 折中 绩效导向 年功工资 能力、工作 导向、组合 收获利润并 向别处投资 无发展或衰 退阶段 着重成本控 制 低于平均水 平薪酬与刺 激成本控制 适当奖励结 合 高弹性 折中 绩效导向 能力、工作 导向、组合 第四节 新酬计划制定 一、薪酬计划的含义（ 342 ） 制定薪酬计划的准备工作 p342 制定薪酬计划所需资料 制定薪酬计划的方法 p343 （ 1 ） 从下而上法 （ 2 ） 从上而下法 制定薪酬计划工作程序 p344 员工薪酬基本资料 姓名、年龄、性别、所在部门、 岗位名称、当前薪酬水平 当前工资级别、所在工资级别的 最高（低）工资、中位工资、上 次调查时间、额度、调查类型 企业整体薪酬资料 企业现有员工人数、企业上 期实际发生薪酬总额 企业未来一年 HR 规划资料 拟招聘新员工数及其薪酬水 平、预计晋升职务（岗位轮 换）员工人数、预计休假、 辞职、辞退、退休员工人数 企业未来一年 HR 规划资料 拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计 晋升职务（岗位轮换）员工人数、预 计休假、辞职、辞退、退休员工人数 物价变动资料 上期当地物价变动资料 市场工资水平 当前市场劳动力供求状况和薪酬水平 国家薪酬政策 国家当前有关薪酬法律、法 规 企业财务状况 企业薪酬支付能力、企业上年度经济 效益状况、股东要求的回报率、企业 预计的效益状况 薪酬预测 预测企业未来一年工资增长率、预测 员工未来一年所在部门薪酬总额增长 率、预测员工未来一年增薪时间、额 度、调资类型 薪酬计划计算表 p192 部门 岗位 市场薪酬水平 HR 规划 各岗位人数 各部门薪酬总额 行政部 W1 W2 W3 W4 3000 2000 1500 1000 1 2 1 1 9500 财务部 W5 W6 2500 2000 1 1 4500 生产部 W7 W8 W9 W10 W11 W12 W13 5000 4000 2500 2000 1500 2000 1500 1 2 2 1 1 6 4 22500 销售部 1800 预计的薪酬总额 54500 1.5 薪酬制度制定 薪酬制度内容 p202-203 岗位等级表 等级 岗位 / 职务 1 总经理 2 副总经理、总工、总会计师、总经理助理 3 部门经理、高工、高会、高经、分公司总经 理 4 部门副经理、分公司副总经理 5 项目经理、业务主管、工程师、会计师、经 济师 6 会计、高级业务员 7 出纳、业务员 第五节 企业补充保险 一、年金制度的观念和内容（ 346 ） 二、年金管理和年金支付方式（ 347 ） 三、补充医疗保险制度的内容（ 349 ） 真题练习 1 、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整办法是（） A 物价性调整 B 工龄性调整 C 奖励性调整 D 效益性调整 2 、关于薪酬结构比例说法错误的是（） A 高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重 B 在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别 C 对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当 越小 D 不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区 别 3 、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法 是（） A 岗位排列法 B 岗位分类法 C 要素比较法 D 要素计点法 4 、某职位的薪酬结构是工龄工资 17.3% ，职务工资 69.2% ，能力工资 13.5% ，这种薪酬结构属于（）的薪酬结构 B A 以绩效为导向 B 以工作为导向 C 以能力为导向 D 组合 5 、某岗位的平均薪酬是 4000 ，薪酬百分率为 10% ，则该岗位顶薪点 为（） A 3900 B 4100 C 4200 D 4400 6 、薪酬水平低的企业应当注意（）点处的薪酬水平 A 25% B 50% C 75% D 90% 7 、关于长期激励说法正确的是（） A 长期激励只针对管理人员 B 长期激励包括股票期权，股票增殖权和奖金等 C 高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大 D 在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分 8 、在企业的（）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业 绩效奖相结合的薪酬水平 A 合并 B 迅速发展 C 正常发展至成熟 D 衰退 9 、将非标尺性岗位和标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准 的方法是（） A 岗位排列法 B 岗位分类法 C 要素比较法 D 要素计点法 10 、有薪节假属于（） A 社会保险福利 B 经济性福利 C 非经济性福利 D 津贴和补贴 11 、关于人工成本说法错误的是（） A 人工成本的增加意味着利润的减少 B 社会保险费用应列入企业人工成本 C 劳动保护费用不应列入企业人工成本 D 人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点 12 、在进行薪酬调查时，应选择（） A 同行业中同类型的企业 B 在相似渠道中招聘员工的企业 C 其他行业中有类似岗位的企业 D 雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 E 经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 13 、关于薪酬等级，表述正确的是（） A 薪酬等级往往与岗位等级相对应 B 薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的 C 在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些 D 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E 在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 14 、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（） A 欣赏和认可 B 发展的机会 C 具有挑战性的工作 D 快捷的信息网络系统 E 有竞争力的工资报酬 15 、制定薪酬计划所需要的资料有（） A 物价变动资料 B 市场工资水平 C 绩效管理制度 D 企业财务状况 E 员工薪酬基 本资料 16 、关于浮动薪酬的设计，正确的是（） A 浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 B 薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 C 要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 D 一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 E 先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 17 、关于福利，正确的是（） A 补贴是低差异，高刚性的 B 地区津贴常常是高差异，低刚性的 C 技术津贴常常是高差异，高刚性的 D 基本养老保险是低差异，高刚性的 E 基本医疗保险是高差异，高刚性的 18 ．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业 的薪酬管理做到了 ( ) 。 A ．外部公平 B ．内部公平 C ．程序公平 D． 个人公平 19 ．企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪 酬，所体现薪酬管理的是 ( ) 。 A ．成本控制原则 B ．公正性原则 C ．激励性 原则 D ．竞争力原则 20 ．以下关于企业薪酬的说法错误的是 ( ) 。 A ．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根 据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B． 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C ．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D ．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平 以招到最好的人才 21 ．在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循 ( ) 原则。 A ．可比性 B ．适用性 C ．一致性 D ．相 22 ．在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是 ( ) 。 A ．可以用同行业中同类型的其他企业 B ．本地区在同 一劳动力市场上招聘员工的企业 C ．同是国有或合资企业 D ．不同行业的类似岗位 23 ．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年 薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然 后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这 种方法是 ( ) 。 A ．从下而上法 B ．从上而下法 C ．薪酬计划法 D ．薪酬调整法 24 ．薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不 同，销售人员应重激励， ( ) 应占较大比重。 A ．浮动工资 B ．能力工资 C ．绩效工资 D． 提成工资 25 ．不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管 理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可 以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占 ( ) 。 A ．较小比重 B ．较大比重 C ．平均水平 D． 26 ．企业执行层的员工 ( 除了实行计件工资或提成工资的员 工 ) 由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控 制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动 工资应占 ( ) 。 A ．较小比重 B ．较大比重 C ．平均水平 D． 不能确定 27 ．尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。 首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个 人收入起伏较大， ( ) 与奖金占的比重较大。 A ．职能工资 B ．能力资格工资 C ．岗位工资制 D. 绩效工资 28 ．薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、 ( ) 和折中类。 A ．低弹性 B ．低稳定性 C ．高稳定性 D ．市 场性 29 ．企业一般给销售人员实行的是 ( ) 。 A ．能力工资制 B ．绩效工资制 C ．计件工资制 D ．职务工资制 30 ．薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪 酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要 ( ) 。 A ．大 B ．小 C ．相同 D ．难以确定 31 ．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有 直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会 ( ) 。 A ．等级较多，薪酬级差大 B ．等级较小，薪酬级差 小 C ．等级较多，薪酬级差小 D ．等级较少，薪酬级 差大 32 ．关于佣金制，表述错误的是 ( ) 。 A ．是在销售人员奖励中常用的方式 B． 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C ．使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D ． 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 33 ．补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的 ( ) 或 者是薪酬水平而定。 A ．职务 B ．工龄 C. 家庭状况 D ．技术等级 34 ．当采用“以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应 ( )。 A ．高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B ．低于平 均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 C ．高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 D ．相当于平 均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 35 ．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是 ( ) 。 A ．高基本工资，高奖金，低福利 B ．高基本工资，低奖金， 高福利 C ．低基本工资，高奖金，低福利 D ．低基本工资，高奖金， 高福利 36 ．当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪 酬水平应 ( ) 。 A ．企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 B ．根 据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目 C ．严格控制 福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 D ．采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 37 ．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为 ( ) 。 A ．薪酬级差 B ．薪酬结构 C ．薪酬水平 D ．薪酬等级 38 ．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是 ( ) 。 A ．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 B． 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 C ．宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一 些 D ．高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的 薪酬浮动幅度 39 ．关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是 ( ) 。 A ．适当拉开各等级之间的薪酬差距 B ．尽量提 高员工薪酬待遇以增强激励效果 C ．支付相当于员 IT 作价值的薪酬 D ．支付要 考虑劳动力市场的一般薪酬水平 40 ．有效的薪酬管理应遵循以下 ( ) 。 A ．对外具有竞争力原则 B ．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 的原则 C ．对内具有公正性原则 D ．对员工具有激励性原则 E ．要拉开员工之间的薪酬差距的原则 41 ．关于薪酬等级，表述正确的是 ( ) 。 A ．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B ．薪酬等级之间的薪酬标准是可 以重叠的 C ．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D ．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中 E ．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 42 ．关于薪酬调查的说法正确的是 ( ) 。 A ．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面 B ．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据 C ．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则 D ．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬 E ．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析 43 ．企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是 ( ) 。 A ．委托调查 B ．问卷调查 C. 购买公开的调查报告 D ．企业之间 相互调查 E ．面谈法 44 ．有关薪酬满意度调查的说法错误的是 ( ) 。 A ．企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工 B ．如果薪酬调查的 时候人数较多，比较好的方式是发放调查问卷 C ．通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 D ．企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估 E ．企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬 调查毫无意义 45 ．通过薪酬市场调查，企业可以 ( ) 。 A ．了解市场薪酬水平及动态 B ．检查、分析本企业各岗位 薪酬水平的合理性 C ．做到外部公平 ( 员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当 ) D ．预测未来薪酬水平 E ．保持企业薪酬分配的对外竞 争力 46 ．通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工 ( ) 。 A ．对企业薪酬管理的评价以及期望 B ．对薪酬分配公平性的看法 C ．是否认为企业做到了外部公平 D ．是否认为企业做到了内部 公平 E ．是否认为企业做到了个人公平 47 ．制定薪酬计划的方法有两种，它们是 ( ) 。 A ．从内而外法 B ．从上而下法 C ．从下而 上法 D ．从外而内法 E ．从简而繁法 48 ．下面 ( ) 属于以绩效为导向的薪酬结构。 A ．计件工资 B ．销售提成工资 C． 效益工资 D ．技能或能力工资 E ．岗位工 资 49 ．下列属于以工作为导向的薪酬结构的是 ( ) 。 A ．薪酬随着职务 ( 或岗位 ) 的变化而变化 B ．岗位工 资制 C ．职务工资制 D ．技能或能力工资 E ．效益工资 50 ．以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是 ( ) 。 A ．不利于激发员工的工作热情和责任心 B. 无法反映在同一职务 ( 或岗位 ) 上工作的员工因技术、能 力和责任心不同而引起的贡献差别 C ．该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企 业 D ．效率不高 E ．不重视与人合作、交流 51 ．下列属于以能力为导向的薪酬结构的是 ( ) 。 A ．职能工资 B ．能力资格工资 C ．岗位工资制 D ．职务工资制 E ．技术等级工资 52 ．以下属于组合薪酬结构的是 ( ) 。 A ．职能工资 B. 能力资格工资 C ．岗位技能工资 D ．薪点工资制 E ．岗位效益工资 选择题参考答案 1 、 D2 、 C3 、 B4 、 B5 、 C6 、 A7 、 C8 、 C9 、 C10 、 B11 、 C12 、 ACDE13 、 BE14 、 ABCD15 、 ABDE16 、 C D17AC 18 、 B 19 、 D 20 、 D 21 、 A 22 、 C 23 、 A 24 、 A 25 、 B 26 、 A 27 、 D 28 、 C 29 、 B 30 、 A 31 、 C 32 、 C 33 、 B 34 、 C 35 、 C 36 、 D 37 、 B 38 、 A 39 、 B 40 、 A CD 41 、 ABE 42 、 ABCE 43 、 ABCD 44 、 DE 45 、 ABCE 46 、 ABCDE 47 、 BC 48 、 ABC 49 、 ABC 50 、 BC 51 、 ABE 52 、 CDE 劳动关系复习提纲 劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业 单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之 间因从事劳动而结成的社会关系，都属于劳动关系的范畴。 狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规 范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利 和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。 劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单 位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人 单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断 改进劳动者的物质文化生活。 第一节 劳动合同管理 、劳动合同文本的准备 ◆ 企业使用劳动合同范本的原则： 灵活、实用、适用、统一 ◆ 草拟劳动合同文本 法定条款 （ 1 ）劳动合同期限 （ 2 ）工作内容 （ 3 ）劳动保护和劳动条件 （ 4 ）劳动报酬 （ 5 ）劳动纪律 （ 6 ）劳动合同终止条件 （ 7 ）违反劳动合同责任 （ 8 ）附件 约定条款 （ 1 ）试用期限 （ 2 ）培训 （ 3 ）保密事项 （ 4 ）补充保险和福利待遇 （ 5 ）当事人协商的其他事项 ◆ 草拟专项协议 p217 二、劳动合同订立和变更 ◆ 订立、变更劳动合同的原则 1 、平等自愿协商一致 2 、合法原则 ◆ 订立劳动合同的程序： 1 、要约和承诺 2 、相互协商 3 、双方签约 ◆ 法人授权书 p219 法人机关：意思、执行、代表、监察 ◆ 劳动合同的续订和变更 1 、续订：固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同有效期限进行商谈，经平等 协 商一致而延续劳动合同期限的法律行为。到期前 30 日书面通知， 10 年以上可签定无固 定期 限合同 2 、变更： （ 1 ）依据的法律行政法规规章制度发生变化 （ 2 ）依据的客观情况发生变化 （ 3 ）提出变更的一方提前书面通知对方，平等协商一致方能变更合同。 三、劳动合同的解除和终止 ◆ 劳动合同协议解除 劳动合同签定后，尚未全部履行前，由于一定事由出现，提前终止合同的法律行为。 每满 1 年发给相当于 1 个月工资，最多 12 个月；不满 1 年，按 1 年的标准发放。 ◆ 用人单位单方解除： 1 、随时提出解除合同、不承担补偿责任的条件 2 、提前 30 日书面通知、承担经济补偿责任的条件 3 、经济性裁员的条件 ◆ 劳动者单方解除 1 、随时向用人单位提出解除劳动合同 ; 2 、提前 30 日通知用人单位解除劳动合同 ◆ 不得解除劳动合同的条件 1 、患职业病或因工负伤并被确认丧失（部分）丧失劳动能力 2 、患病或负伤，在规定医疗期内 ; 3 、女职工在三期内 ; 4 、法律法规规定的其他形式 ◆ 补偿金核算 1 、用人单位提出，工作时间每满 1 年发给相当于 1 个月的工资作为补偿金，最多不超 过 12 个月 2 、劳动者不能胜任工作，培训后不能胜任工作的，同前 3 、经济性裁员，按工作年限，每满 1 年发给相当于 1 个月工资作为补偿金 ◆ 劳动者派遣的概念特点（ 351-354 ） ◆ 劳动者派遣的原因（ 354 ） ◆ 劳动者派遣的相关法规（ 355 ） 第二节集体合同协商和履行 一、协商订立集体合同 ◆ 集体合同概述 1 、定义：工会代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协 议。 我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签定， 只 对签定单位具有法定效力。 2 、特征：规定劳动关系，工会代表职工，定期书面合同且生效经特定程序 ◆ 工会在调整劳动关系中的地位 1 、《工会法》《劳动法》《中外合资经营企业法》《集体合同规定》规定工会的作用 2 、《工会法》规定的权利： 3 、工会的基本任务 ◆ 协商确定集体合同的内容 1 、劳动条件标准部分：劳动报酬，工作时间，休息休假，保险卫生等 2 、一般性规定：员工录用规则，劳动合同变更，续订原则等 3 、过度性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等 4 、其他规定：在集体合同有效期间应达到具体目标的主要措施 ◆ 集体合同的形式和期限 法定要式合同：定期集体合同， 1—3 年 ◆ 签定集体合同的原则 1 、内容合法原则 2 、平等合作、协商一致原则 3 、兼顾所有者、经营者、劳动者利益原则 4 、维护正常生产工作秩序原则 ◆ 签定集体合同的程序： 1 主体 2 协商 3 审核 4 公布 二、集体合同履行监督检查和责任 ◆ 集体合同的履行原则：实际履行，协作履行 ◆ 监督检查 ◆ 违反集体合同的责任 ◆ 工资集体协商的含义和内容（ 360 ） ◆ 工资指导线的内容和制定原则（ 362 ） ◆ 确定劳动力市场工资指导价位的方法（ 363 ） 第三节劳动争议处理制度 一、劳动争议处理的原则和程序 ◆ 劳动争议处理的原则 1 、着重调解和及时处理的原则 2 、事实清楚基础上依法处理原则 3 、当事人在法律适用上一律平等原则 ◆ 劳动争议处理的程序 协商解决、申请调解、申请仲裁、申诉法院、最终判决 二、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解 ◆ 调解委员会的构成及职责 ◆ 调解委员会调解劳动争议原则 1 、自愿原则： 申请调解自愿，调解过程自愿，履行协议自愿 2 、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 ◆ 调解委员会对劳动争议调解 ◆ 调解委员会调解程序 三、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 ◆ 仲裁委员会的构成 ◆ 劳动争议仲裁原则 1 、一次裁决原则、 2 、合议原则、 3 、强制原则、 4 、回避原则、 5 、区分举证原则 ◆ 劳动争议仲裁特点 ◆ 劳动争议仲裁程序 四、劳动争议案例分析 ◆ 劳动争议的分类 1 、按争议主体分 个别争议： 2 人以下 + 共同理由 集体争议： 3 人以上 + 共同理由 团体争议：工会与单位 + 集体合同 2 、按劳动争议性质分 权利争议：既定权利争议。 利益争议：当事人利益未来如何分配而发生的争议。 3 、按劳动争议标的分 劳动合同争议 劳动标准争议 HRM 活动发生争议 ◆ 劳动争议产生原因 1 、以劳动权利义务为标的 2 、劳动关系当事人之间既有共同利益合作基础，又有利益的差别和冲突 ◆ 劳动争议案例分析的要点 1 、按照争议自身规定性 2 、承担法律责任的要件分析 真题练习 1 、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（） A 用人单位支付的培训费用 B 劳动合同约定的其他赔偿费用 C 对生产经营造成的间接经济损失 D 用人单位在招聘中所支付的费用 2 、不得解除劳动合同的情况是（） A 员工不能胜任工作 B 女职工在孕期、产期内的 C 在规定医疗期内患病或负伤的 D 患职业病并被确认丧失部分劳动能力的 E 员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间 3 、关于工会的权利，下列说法错误的是（） A 有维护职工合法权益的权利 B 有参与劳动争议的调解和仲裁的权利 C 有代表职工与企业签定个人劳动合同的权利 D 有参与国家社会事物管理和参加用人单位民主管理的权利 4 、订立集体合同应遵循的原则不包括（） A 市场经济的物质利益原则 B 平等合作协商一致原则 C 维护正常的生产工作秩序原则 D 兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 5 、关于谈判型集体合同，正确的是（） A 不需要成立集体合同草案起草小组 B 是我国企业订立集体合同主要模式 C 双方代表要在达成一致的集体合同上签字 D 不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过 E 在合同签定后 15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查 6 、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（） A 集体争议 B 权利争议 C 利益争议 D 团体争议 7 、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（） A 7 日 B 15 日 C 30 日 D 60 日 8 、劳动争议调解委员会不包括（） A 工会代表 B 用人单位代表 C 职工代表 D 劳动行政部门代表 9 、关于劳动争议调解，说法错误的是（） A 调解活动强调群众的直接参与 B 调解协议履行依赖于当事人自愿及舆论约束 C 调解意见书是双方当事人意思表示，一经当事人签字就具有一定约束力 D 在调解争议的任何阶段，争议双方当事人都有依法提请仲裁和申诉的权利 10 、《劳动法》适用范围不包括的是（ ）。 （ A ）家庭聘用的保姆（ B ）外商独资企业的职工 （ C ）个体工商户聘用的帮工（ D ）在国家机关单位工作的工人 11 、下列选项中错误的是（ ）。 （ A ）女职工生育享受不少于 120 天的产假 （ B ）用人单位应当对未成年工定期进行健康检查 （ C ）为成年工是指年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者 （ D ）不得安排女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间延长各种时间和夜班劳动 12 、根据我国《劳动法》的有关规定，表述正确的是（ ）。 （ A ）工会是集体劳动法律关系的主体 （ B ）由非职业的、义务的劳动所发生的劳动关系不由劳动法调整 （ C ）用人单位有权依法建立和完善本企业内部劳动规则，全体职工应当自觉遵守 （ D ）当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法优先保护劳 动者的利益 （ E ）集体谈判是指员工群体和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的 处理问题进行的谈判制度 判断题 1 、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任 2 、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议 改错题 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书，各地区工 会 的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。经审查符合受理条件的案件，填 写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表 10 日内作出决定。 开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力。 当事人不符仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉 时效为 30 日。劳动争议的仲裁时效为 60 日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准 可以适当延期，但延期不得超过 15 日。 请找出 5 处错误，并改正之。 技能简答题 导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压 力？ 要点： 1 、过重的精神负荷、时间紧张、管理人员工作方式素质、不清晰的制度环境、责权不清、 职责不明、分工协作状态、价值观冲突 2 、劝告、安抚劝慰、鼓励沟通、重新定向
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某科技薪酬体系及考核评价体系
xx 科 技 公 司 薪酬体系及考核评价体系成 果 报 告 xxxx 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 20xx 年 12 月 20 日 XX 科 技 公 司 薪 酬 体 系 及 考 核 评 价 体 系 一、薪酬及考核评价体系的基本思路 二、薪酬体系改革方案 1、 薪 酬 体 系 要 点 2、 薪 酬 模 式 3、 年 终 获 的 确 定 4、 岗 位 工 资 模 式 5、 技 能 工 资 模 式 *特 殊 人 员 激 励 措 施 *股 权 期 权 设 计 三、 位级档评定方法 四、月度和年度考核 1、 考 核 因 素 设 置 及 权 重 2、 公 共 考 核 部 分 因 素 设 计 和 评 分 标 准 3、 岗 位 职 责 考 核 部 分 因 素 设 计 及 权 重 4、 效 益 考 核 部 分 因 素 设 计 及 权 重 分 布 * 销售人员的考核激励 五、考核评价组织和方法 六、各类人员考核模拟表 一、薪酬及考核评价体系的基本思路 薪 酬 体 系 及 考 核 评 价 体 系 是 激 励 机 制 中 的 核 心 内 容 ， 为 了 完 善 XX科 技 公 司 的 激 励 机 制 ， 从 而 推 动 XX科 技 走 向 卓 越 ， 极 有 必 要 改 革 现 有 的 薪 酬 分 配 体 制 ， 重 构 考 核 评 价 体 系 。 XX科 技 的 薪 酬 及 考 核 评 价 体 系 要 真 正 起 到 激 励 全 体 XX科 技 人 奋 发 向 上 ， 努 力 工 作 ， 忠 于 职 守 ， 目 标 一 致 ， 不 断 提 高 员 工 素 质 ， 进 而 培 育 起 一 支 走 向 市 场 竞 争 的 职 业 经 理 队 伍 ， 从 人 力 资 源 上 为 XX科 技 公 司 走 向 一 流 奠 定 基 础 。 基 本 思 路 如 下 ： 1、 建 立 规 范 的 体 系 ， 形 成 薪 酬 标 准 和 尺 度 ， 达 到 能 自 动 解 释 各 个 岗 位 和 不 同 岗 位 任 职 者 收 入 水 平 和 结 构 的 目 的 ， 消 除 一 一 谈 判 确 定 工 资 形 成 的 弊 病 ， 建 立 透 明 化 和 模 糊 化 相 结 合 的 薪 酬 体 系 。 2、 建 立 起 以 岗 位 工 资 和 技 能 工 资 为 主 的 收 入 分 配 模 式 ， 优 化 薪 酬 结 构 。 取 消 原 有 的 基 本 工 资 。 3、 把 评 价 与 考 核 分 开 ， 建 立 起 一 套 确 定 岗 位 职 级 的 科 学 评 价 体 系 ， 并 把 职 级 与 岗 位 工 资 挂 钩 。 4、 形 成 一 套 较 为 连 续 的 职 级 分 布 梯 级 ， 按 照 职 责 及 综 合 素 质 评 定 职 级 ， 给 没 有 具 体 职 务 的 普 通 员 工 有 一 个 晋 升 的 空 间 ， 激 励 他 们 提 高 综 合 素 质 、 忠 于 职 守 、 不 断 提 高 岗 位 工 作 技 能 5、 建 立 起 一 套 对 岗 位 职 责 履 行 程 度 和 工 作 表 现 的 考 核 体 系 ， 把 考 核 结 果 与 绩 效 工 资 挂 钩 起 来 6、 把 各 类 人 员 的 每 一 岗 位 、 每 一 员 工 都 纳 入 到 一 个 级 档 系 统 ， 通 过 级 档 系 统 确 定 岗 位 工 资 。 7、 特 殊 岗 位 特 殊 责 任 在 考 评 因 素 设 计 中 体 现 ， 并 通 过 考 评 因 素 及 权 重 体 现 到 岗 位 职 级 中 去 ， 最 后 体 现 到 岗 位 工 资 中 去 。 三、薪酬体系改革方案 （ 一 ） 薪 酬 体 系 要 点 1、 建 立 一 套 统 一 规 范 的 薪 酬 分 配 机 制 ， 达 到 能 基 本 自 动 解 释 每 个 员 工 收 入 水 平 和 福 利 水 平 的 要 求 。 透 明 化 和 模 糊 化 相 结 合 ， 从 而 形 成 一 套 能 激 发 全 体 员 工 奋 发 向 上 的 激 励 机 制 。 2、 形 成 一 个 相 对 连 续 的 工 资 分 配 梯 级 分 布 ， 给 普 通 员 工 和 干 部 以 提 升 的 机 会 ， 达 到 激 励 提 高 专 业 技 能 和 工 作 水 平 的 目 的 。 3、 建 立 以 岗 位 工 资 和 技 能 工 资 为 主 的 分 配 制 度 ， 提 高 月 工 资 在 总 收 入 中 的 比 例 。 4、 工 资 按 岗 位 重 要 性 、 责 任 大 小 、 工 作 量 和 素 质 要 求 等 拉 开 档 次 。 建 立 一 个 级 档 系 统 ， 通 过 岗 位 描 述 确 定 每 个 员 工 的 岗 位 职 责 ， 进 而 通 过 科 学 的 考 评 确 定 每 个 员 工 的 职 级 和 工 资 级 档 。 进 一 步 结 合 月 度 考 核 结 果 确 定 月 工 资 。 5、 技 能 工 资 按 学 历 、 职 称 、 工 作 经 验 、 工 作 能 力 等 综 合 素 质 评 定 等 级 。 6、 把 一 线 操 作 工 的 工 资 也 纳 入 到 统 一 的 工 资 级 档 系 统 ， 只 不 过 操 作 工 的 最 高 级 档 可 能 是 该 级 档 系 统 的 3级 3档 。 （ 二 ） 薪 酬 模 式 薪 酬 标 准 采 用 年 薪 制 ， 年 收 入 模 式 如 下 ： 年 收 入 =月 收 入 之 和 +年 终 效 益 奖 ＋ 红 利 收 入 ＋ 期 权 月 收 入 =（ 岗 位 工 资 ＋ 技 能 工 资 ） ×月 度 考 核 系 数 +津 贴 津 贴 =节 假 日 福 利 +加 班 工 资 +特 殊 工 作 环 境 补 贴 +…… 月 度 考 核 系 数 ＝ 本 人 月 度 考 核 分 ÷ 部 门 平 均 考 核 分 岗 位 工 资 ： 是 以 设 计 的 级 档 来 确 定 ， 在 年 收 入 中 占 比 例 较 大 ， 原 因 在 于 有 效 激 励 当 期 工 作 行 为 。 技 能 工 资 ： 我 们 也 设 计 一 个 级 档 系 统 来 确 定 技 能 工 资 ， 是 对 不 同 素 质 不 同 资 历 的 人 担 任 相 同 岗 位 所 产 生 差 异 的 补 充 。 年 终 效 益 奖 ： 是 对 平 时 月 收 入 的 补 充 ， 占 年 收 入 的 比 例 要 看 当 年 的 经 营 成 果 而 定 。 年 终 奖 的 确 定 机 制 如 下 ： 设 公 司 的 年 度 工 资 总 额 为 A（ 工 资 总 额 另 行 确 定 ） ， 平 时 月 度 已 发 工 资 总 和 为 B， 那 么 年 终 可 分 配 总 额 为 A－ B， 在 年 终 可 分 配 总 额 A－ B中 拨 出 10% 作 为 特 殊 奖 励 ， 那 么 年 终 所 有 员 工 可 分 配 的 奖 金 总 额 为 （ A-B ） ×90% 该 部 分 奖 金 总 额 占 平 时 已 发 工 资 总 额 的 比 例 为 ： （ A-B ） ×90% B 假 设 某 员 工 之 平 时 月 度 已 发 工 资 之 和 为 S， 那 么 该 员 工 年 终 应 分 之 奖 金 为 ： S× （ A-B ） ×90% B 红 利 收 入 ： 是 对 元 老 级 老 员 工 或 特 殊 人 员 工 资 外 的 补 偿 或 激 励 。 把 服 务 年 限 或 历 史 性 的 贡 献 因 素 折 合 成 “ 分 红 股 份 ” ， 然 后 按 照 各 年 的 净 产 利 润 率 进 行 分 红 。 但 该 股 份 只 有 年 终 分 红 权 没 有 对 公 司 资 产 的 剩 余 索 取 权 。 分 红 股 份 的 分 配 标 准 如 下 ： 在 公 司 工 作 年 限 ： 每 年 折 合 股 份 1万 元 ； 担 任 部 门 经 理 （ 厂 长 ） ： 每 年 折 合 股 份 2万 担 任 公 司 副 总 经 理 （ 副 总 裁 ） ： 每 年 折 合 份 3万 元 其 他 特 殊 贡 献 ： 由 董 事 长 把 握 ， 酌 情 折 算 份 。 其 可 润 留 权 案 例 模 拟 ： 某 老 员 工 ， 在 公 司 工 作 年 中 担 任 部 门 经 理 6年 ， 担 任 副 总 经 理 2年 得 分 红 股 份 28 万 元 。 若 分 红 当 年 税 后 净 率 为 20 ％ ， 那 么 可 得 分 红 5.6万 元 。 如 果 给 员 工 经 公 司 股 东 会 同 意 ， 把 分 在 公 司 ， 即 可 相 应 地 折 合 成 拥 有 剩 余 资 的 股 份 ， 即 同 股 同 权 。 资 ， 元 ； 股 股 限 10 年 ， ， 那 么 资 产 利 红 部 分 产 索 取 期 权 激 励 框 架 方 案 股 份 期 权 是 用 事 先 议 定 的 某 一 时 期 的 股 票 价 格 ， 购 买 未 来 某 一 时 期 的 该 种 股 票 。 通 常 这 种 股 票 是 升 值 的 。 这 样 做 的 好 处 是 建 立 起 企 业 经 营 者 和 企 业 的 “ 利 益 共 同 体 ” ， 对 企 业 经 营 者 改 善 经 营 、 增 大 盈 利 产 生 很 大 的 压 力 和 诱 惑 ， 促 使 经 营 者 把 心 思 放 到 企 业 的 长 期 发 展 上 来 。 股 份 期 权 实 际 上 是 设 计 了 一 种 对 企 业 家 人 力 资 本 产 权 的 动 态 定 价 机 制 ， 这 种 动 态 定 价 机 制 充 分 利 用 了 企 业 经 营 者 对 未 来 的 合 理 预 期 ， 把 企 业 家 的 智 慧 、 才 能 、 警 觉 全 都 调 动 起 来 ， 是 一 种 强 力 的 激 励 机 制 。 期 权 的 享 受 对 象 主 要 是 部 分 中 高 层 管 理 和 技 术 人 员 和 部 分 特 殊 人 才 。 期 权 的 取 得 程 序 如 下 ： 把 可 享 受 期 权 的 员 工 的 年 终 奖 的 一 半 留 存 在 公 司 ， 公 司 再 配 给 留 存 奖 金 的 同 样 比 例 的 额 外 奖 金 ， 一 起 形 成 沉 淀 基 金 5年 后 ， 员 工 再 可 按 5年 沉 淀 积 累 的 基 金 总 额 ， 按 现 在 的 价 格 购 买 公 司 的 股 票 。 比 如 ， 以 2002 年 为 基 数 ， 净 资 产 为 3000 万 元 ， 折 合 3000 万 股 。 五 年 后 ， 这 3000 万 股 增 值 为 9000 万 元 ， 每 股 价 格 变 成 了 3 元 ， 但 仍 以 一 元 的 价 格 购 得 一 股 的 股 票 。 比 如 ， 上 官 经 理 在 第 1年 至 第 5年 的 年 终 奖 分 别 为 4 万 元 ， 6 万 元 ， 8 万 元 ， 10 万 元 ， 12 万 元 ， 那 么 上 官 经 理 每 年 留 存 下 来 的 奖 金 分 别 为 2万 元 ， 3万 元 ， 4万 元 ， 6万 元 ， 8万 元 ， 再 加 上 公 司 的 配 给 ， 历 年 的 沉 淀 基 金 分 别 为 4万 元 ， 6万 元 ， 8万 元 那 股 经 在 上 权 分 ， 10 万 元 ， 12 万 元 。 累 计 沉 淀 基 金 为 40 万 元 么 上 管 经 理 可 按 现 在 的 价 格 购 买 40 万 元 的 公 票 。 如 果 5年 后 公 司 的 股 票 增 值 3倍 ， 那 么 上 理 的 40 万 元 沉 淀 基 金 变 成 了 价 值 120万 元 的 股 期 权 的 行 权 价 为 按 2002 年 度 财 务 结 算 的 净 资 每 股 一 元 计 算 。 第 一 次 期 权 的 执 行 期 限 为 5 年 ， 即 到 2007 年 此 期 间 要 使 期 权 充 分 增 值 的 途 径 是 使 公 司 股 市 ， 使 得 股 票 成 10 倍 地 增 值 ， 否 则 经 营 者 的 只 能 享 受 到 净 资 产 增 值 所 带 来 的 收 益 和 每 年 红 。 活 于 公 体 的 与 果 起 工 资 总 额 确 定 机 制 员 工 平 时 发 的 岗 位 工 资 和 技 能 工 资 水 平 的 基 本 保 障 ， 而 一 年 中 能 得 多 少 当 年 的 工 资 总 额 挂 钩 ， 而 当 年 的 工 资 司 的 经 营 成 果 挂 钩 ， 员 工 平 时 的 工 资 现 为 经 营 成 果 。 由 于 管 理 人 员 （ 包 括 人 员 ） 年 收 入 与 平 时 的 考 核 挂 钩 ， 而 工 资 总 额 挂 钩 ， 这 样 虽 然 平 时 的 考 核 似 乎 不 直 接 相 关 ， 但 最 终 与 经 营 成 果 了 。 其 中 的 联 系 机 制 如 下 ： 按 是 收 总 业 其 年 与 联 一 入 额 绩 他 收 经 系 定 还 需 最 类 入 营 在 ， 司 管 票 。 产 止 。 票 期 的 生 得 与 终 型 又 成 一 员 工 月 收 入 ＝ （ 岗 位 工 资 ＋ 技 能 工 资 ） ×考 核 系 数 年 收 入 ＝ f （ 月 收 入 ， 工 资 总 额 ） 工 资 总 额 ＝ f （ 经 营 成 果 ） 具 体 的 工 资 总 额 确 定 如 下 ： 由 于 工 资 总 额 是 刚 性 的 ， 要 维 持 一 定 的 水 平 ， 故 以 某 一 年 （ 2002 年 ） 为 基 数 ， 比 如 A0 ， 那 么 ， 从 2003 年 开 始 ， 工 资 总 额 A为 ： A＝ A0× （ 1 ＋ 增 长 系 数 r ） 增 长 系 数 r ＝ 销 售 额 增 长 率 ×40 ％ ＋ 利 润 增 长 率 ×60 ％ （ 三 ） 岗 位 工 资 模 式 根 据 XX科 技 实 际 情 况 ， 岗 位 工 资 模 式 可 设 计 为 九 级 ， 每 个 等 级 中 又 可 以 细 分 为 3档 ， 即 共 设 为 9 级 27 档 ， 通 过 综 合 考 评 ， 确 定 每 个 岗 位 的 职 级 ， 一 级 一 档 为 最 低 岗 位 工 资 起 点 。 级 差 的 确 定 方 法 ： 我 们 把 各 等 级 中 档 的 级 差 设 定 为 等 差 数 列 。 假 设 第 一 级 相 邻 二 档 之 间 的 级 差 为 d1 ， 第 二 级 相 邻 二 档 之 间 的 级 差 为 d2 ， … … ， 第 九 级 相 邻 二 档 之 间 的 级 差 为 d9 ， d1 、 d2 、 … … 、 d9 之 间 的 公 差 的 d， 则 ： d2=d1+d ， d3=d2+d ， … … d9=d8+d…………………………[1] 级 档 岗 位 工 资 确 定 如 下 ： 假 设 第 m 级 第 n 档 的 岗 位 工 资 为 amn ， 设 定 一 个 最 低 工 资 初 始 值 a0 ， 那 么 a11= a0+d1 a12=a0+2d1 a13=a11+3d1 amn=a0+3d1+3d2+……+3dm-1+ndm （ ｍ ＞ ２ ， １ ＜ ｎ ＜ ３ ＝ … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … ［ ２ ］ 其 中 dm 由 公 式 ［ １ ］ 确 定 那 么 ， 工 资 初 始 值 a0 ， 第 一 级 相 邻 二 档 级 差 d1 ， 公 差 d 是 工 资 总 额 B的 三 个 控 制 器 。 这 三 个 控 制 器 的 不 同 组 合 就 确 定 了 各 级 档 的 岗 位 工 资 和 平 时 的 工 资 总 额 。 如 果 这 三 个 控 制 器 的 相 应 数 字 小 ， 则 平 时 的 岗 位 工 资 和 工 资 总 额 就 低 ， 那 么 年 终 要 发 的 奖 励 或 浮 动 工 资 就 高 ； 反 之 亦 然 。 以 下 我 们 设 计 了 三 种 方 案 ， 供 XX科 技 决 策 层 参 考 。 【 方 案 一 】 月 岗 位 收 入 占 年 收 入 比 例 较 低 较 低 假 设 某 年 的 基 数 为 ： a0=780 ， d1 ＝ 20 ， d ＝ 20 那 么 第 一 级 至 第 九 级 相 邻 二 档 之 间 的 级 差 分 别 为 : 第 一 级 相 邻 二 档 级 差 为 20 元 第 二 级 相 邻 二 档 级 差 为 40 元 第 三 级 相 邻 二 档 级 差 为 60 元 第 四 级 相 邻 二 档 级 差 为 80 元 第 五 级 相 邻 二 档 级 差 为 100元 第 六 级 相 邻 二 档 级 差 为 120元 第 七 级 相 邻 二 档 级 差 为 140元 第 八 级 相 邻 二 档 级 差 为 160元 第 九 级 相 邻 二 档 级 差 为 180元 这 样 ， 九 级 27 档 岗 位 工 资 模 式 的 模 拟 如 表 1 所 示 。 （ 表 1） 【 方 案 一 】 各 级 档 岗 位 工 资 模 式 职级 一 二 三 四 五 档位 岗位工资( 元) 档位 岗位工资( 元) 1 800 1 1800 2 820 2 1920 3 840 3 2040 1 880 1 2180 2 920 2 2320 3 960 3 2460 1 1020 1 2620 2 1080 2 2780 3 1140 3 2940 1 1220 1 3120 2 1300 2 3300 3 1380 3 3480 1 1480 2 1580 3 1680 职级 六 七 八 九 【 方 案 二 】 月 岗 位 收 入 占 年 收 入 比 例 中 等 假 如 某 年 的 基 数 为 ： a0=820 ， d1 ＝ 30 ， d ＝ 30 那 么 第 一 级 至 第 九 级 相 邻 二 档 之 间 的 级 差 分 别 为 : 第 一 级 相 邻 二 档 级 差 为 30 元 第 二 级 相 邻 二 档 级 差 为 60 元 第 三 级 相 邻 二 档 级 差 为 90 元 第 四 级 相 邻 二 档 级 差 为 120元 第 五 级 相 邻 二 档 级 差 为 150元 第 六 级 相 邻 二 档 级 差 为 180元 第 七 级 相 邻 二 档 级 差 为 210元 第 八 级 相 邻 二 档 级 差 为 240元 第 九 级 相 邻 二 档 级 差 为 270元 这 样 ， 九 级 27 档 岗 位 工 资 模 式 的 模 拟 如 表 2 所 示 。 （ 表 2） 【 方 案 二 】 各 级 档 岗 位 工 资 模 式 职级 一 二 三 四 五 档位 岗位工资( 元) 档位 岗位工资( 元) 1 850 1 2350 2 880 2 2530 3 910 3 2710 1 970 1 2920 2 1030 2 3130 3 1090 3 3340 1 1180 1 3580 2 1270 2 3820 3 1360 3 4060 1 1480 1 4330 2 1600 2 4600 3 1720 3 4870 1 1870 2 2020 3 2170 职级 六 七 八 九 【 方 案 三 】 月 岗 位 收 入 占 年 收 入 比 例 较 高 假 设 某 年 基 数 为 ： a0=860 ， d1 ＝ 40 ， d ＝ 40 那 么 第 一 级 至 第 九 级 相 邻 二 档 之 间 的 级 差 分 别 为 : 第 一 级 相 邻 二 档 级 差 为 40 元 第 二 级 相 邻 二 档 级 差 为 80 元 第 三 级 相 邻 二 档 级 差 为 120元 第 四 级 相 邻 二 档 级 差 为 160元 第 五 级 相 邻 二 档 级 差 为 200元 第 六 级 相 邻 二 档 级 差 为 240元 第 七 级 相 邻 二 档 级 差 为 280元 第 八 级 相 邻 二 档 级 差 为 320元 第 九 级 相 邻 二 档 级 差 为 360元 这 样 ， 九 级 27 档 岗 位 工 资 模 式 的 模 拟 如 表 3 所 示 。 （ 表 3） 【 方 案 三 】 各 级 档 岗 位 工 资 模 式 职级 一 二 三 四 五 档位 岗位工资( 元) 档位 岗位工资( 元) 1 900 1 2900 2 940 2 3140 3 980 3 3380 1 1060 1 3660 2 1140 2 3940 3 1220 3 4220 1 1340 1 4540 2 1460 2 4860 3 1580 3 5180 1 1740 1 5540 2 1900 2 5900 3 2060 3 6260 1 2260 2 2460 3 2660 职级 六 七 八 九 三、岗位级档评定 岗 位 级 档 的 评 定 要 综 合 考 察 一 个 岗 位 所 承 担 责 任 的 大 小 ， 工 作 体 力 和 心 智 的 付 出 、 任 职 素 质 要 求 、 能 力 和 技 能 要 求 等 因 素 。 我 们 把 考 核 与 评 价 分 开 ， 评 价 是 评 定 一 个 岗 位 的 职 级 和 某 员 工 胜 任 什 么 岗 位 ， 考 核 是 鉴 定 某 员 工 在 该 岗 位 上 的 表 现 。 岗 位 级 档 评 价 可 采 用 二 种 方 法 ， 一 种 是 “ 评 分 法 ” ， 另 一 种 是 “ 评 委 评 价 法 ” 【 方 法 一 】 （ 一 ） 评 分 法 评 分 法 操 作 步 骤 评 分 法 中 的 一 个 关 键 步 骤 是 确 定 考 评 因 素 及 设 计 因 素 的 权 重 。 考 评 因 素 的 确 定 要 体 现 XX科 技 的 未 来 发 展 的 需 要 和 公 司 日 常 经 营 的 要 求 。 对 于 XX 科 技 未 来 的 发 展 来 说 ， 企 业 文 化 和 员 工 的 素 质 显 得 及 其 重 要 ， 因 此 在 岗 位 考 评 因 素 中 得 到 较 多 的 体 现 。 1、 确 定 因 素 ： 以 岗 位 工 作 职 责 和 岗 位 工 作 强 度 作 为 主 要 岗 位 级 档 评 定 因 素 。 岗 位 职 责 具 体 可 细 分 为 如 下 的 子 因 素 ： 理 念 推 动 责 任 、 员 工 素 质 提 高 责 任 、 市 场 开 拓 责 任 、 成 本 费 用 控 制 责 任 、 安 全 保 障 责 任 、 质 量 保 证 责 任 、 生 产 保 障 责 任 、 指 导 监 督 责 任 、 事 业 开 拓 责 任 等 ； 工 作 强 度 可 以 细 分 为 精 力 集 中 程 度 、 工 作 压 力 、 工 作 量 、 工 作 环 境 等 。 2、 划 分 因 素 的 等 级 并 制 定 判 断 的 基 准 。 一 个 子 因 素 的 等 级 多 少 ， 取 决 于 该 因 素 的 重 要 程 度 ， 一 般 以 ５ － ８ 级 为 宜 。 等 级 过 多 ， 增 加 操 作 的 难 度 ； 等 级 过 少 ， 区 分 性 和 精 确 程 度 下 降 。 对 于 每 个 子 因 素 的 每 个 等 级 ， 都 要 制 定 判 断 基 准 。 判 断 基 准 必 须 客 观 、 明 确 、 以 便 操 作 。 3、 分 配 分 数 。 把 分 数 按 重 要 程 度 分 配 到 各 个 因 素 上 4、 根 据 每 个 岗 位 的 “ 岗 位 描 述 ” 对 该 岗 位 的 得 分 进 行 评 价 。 在 评 价 时 ， 不 要 凭 主 观 想 象 ， 把 可 能 导 致 不 公 平 的 现 象 降 到 最 低 。 5、 确 定 每 个 岗 位 的 工 资 等 级 。 先 按 得 分 排 定 顺 序 ， 然 后 确 定 最 低 和 最 高 等 级 的 分 数 线 ， 再 确 定 每 个 等 级 的 分 数 幅 度 ， 并 根 据 每 个 岗 位 的 得 分 归 入 相 应 的 等 级 。 （ 二 ） 评 分 法 操 作 方 案 根 据 XX科 技 实 际 情 况 及 未 来 价 值 取 向 ， 评 分 法 因 素 、 分 值 和 分 值 分 布 设 计 如 表 4所 示 。 评 分 法 评 分 标 准 和 方 法 可 选 择 简 便 和 精 细 二 套 方 案 ， 简 便 方 案 评 分 方 法 见 方 案 1。 【 方 案 1】 参 照 体 操 评 分 方 法 ， 全 体 考 评 组 人 员 对 被 考 评 对 象 按 表 4中 设 定 的 每 一 评 分 因 素 按 设 定 的 评 分 标 准 对 每 个 岗 位 进 行 打 分 ， 扣 除 最 高 分 和 最 低 分 后 ， 再 取 平 均 值 ， 即 可 得 到 每 个 岗 位 的 考 评 结 果 。 【 方 案 2】 设 计 一 套 较 精 细 复 杂 的 评 分 标 准 ， 考 评 小 组 参 照 该 标 准 对 每 一 员 工 评 分 ， 即 可 得 到 每 一 员 工 的 考 评 结 果 ， 方 案 2评 分 标 准 和 释 义 见 表 5。 方 案 1看 似 简 单 简 略 ， 但 负 责 任 的 考 评 人 员 对 被 考 评 对 象 评 分 一 般 偏 差 不 会 太 大 ， 经 平 均 后 ， 可 把 人 为 的 偏 差 因 素 基 本 消 除 。 方 案 2看 似 精 细 和 精 确 ， 但 其 释 义 与 标 准 往 往 又 不 好 掌 握 ， 反 而 可 能 导 致 既 复 杂 又 不 精 确 。 采 用 简 便 方 案 或 精 细 方 案 看 考 评 人 员 的 素 质 而 定 。 表 4： 评 分 法 因 素 和 分 值 因 素 工 作 职 责 工 作 强 度 占 1 2 3 4 5 6 7 得 分 级 级 级 级 级 级 级 分 理念及企业文化塑造责任 60 0 10 30 40 50 员工素质提高责任 60 0 10 30 40 50 市场开拓责任 60 0 10 30 40 50 成本费用控制责任 60 0 10 30 40 50 安全保障责任 60 0 10 30 40 50 质量保障责任 60 0 10 30 40 50 生产保障责任 60 0 10 30 40 50 指导监督责任 60 0 10 30 40 50 组织协调责任 60 0 10 30 40 50 计划决策责任 60 0 20 30 40 50 事业开拓责任 60 0 15 30 40 50 精力集中程度 60 0 10 30 40 50 工作压力 60 0 10 30 40 50 工作量 60 0 10 30 40 50 子因素 2 0 2 0 2 0 2 0 2 0 2 0 2 0 2 0 2 0 2 0 2 0 2 0 2 0 2 0 6 0 6 0 6 0 6 0 6 0 6 0 6 0 6 0 6 0 6 0 6 0 6 0 6 0 6 0 工作环境 总 分 60 900 0 10 2 0 30 40 50 6 0 表5 ：记分法因素释义及评分标准 因素 释义 参照评分标准 典型岗位评分举例 理 念 及 指对公司理念的提炼、升 总裁、副总裁60分，总裁 企 业 文 华、理念精神在本部门的 助理、人力资源部经理60 化 塑 造 渗透，在集团内形成共鸣 分，企业文化主管50分， 责任 以及相关企业文化建设等 团委书记、部门经理、子 的责任和贡献 公司和分公司经理40分， 首席秘书30分。 员 工 素 指通过外部招聘、内部培 总裁60分，副总裁、总裁 质 提 高 养、培训、指导等途径提 助理、人事行政部经理50 职任 高员工素质的责任和贡献 分，部门经理、子公司经 理40分，培训主管40分 市 场 开 对市场开发、客户满意 总裁和营销副总裁60分， 拓责任 率、新老客户的维护、市 市场部经理60分，营销策 场信息的收集和开发利用 划主管50分，高级企划员 等方面的责任。 40分，销售代表40分，子 公司、分公司经理40分。 成 本 控 对投资、财务收支、原材 其岗位对本身的开支有影 总裁和副总裁60分，审计 制责任 料采购、资金占用、原料 响 ， 对 公 司 影 响 不 大 10 部经理、财务部经理、子 动力消耗、日常开支、人 分： 公 司 经 理 60 分 ； 主 办 会 员控制、办事过程的花费 其岗位对本身的开支有影 计、成本会计40分，其他 等方面的成本控制及对公 响，且对公司影响较大20 部门经理40分 司的影响度，尤应考虑其 分；其岗位对本部门的各 工作的投入产出比。 方面开支有影响但对公司 影响不大或能以较低开支 做较重要工作30分；其岗 位对本部门的开支有影响 而且对公司的费用有较大 影响或以较低开支做很重 要工作40分； 其岗位对公司的费用有很 大影响或能以很小投入完 成极重要的工作50分； 指 导 监 主要指对下属的指导、监 其工作基本上独立完成， 总裁60分；副总裁50分， 督责任 督责任和指导监督的难 基本上没有指导监督责任 部门经理、子公司经理40 度。 0 分；其工作基本上独立 分；主管、科长、部门副 完成，偶尔指导个别本部 职30分 门人员10分；需指导本部 门 3-5 简 单 劳 动 员 工 20 分；需指导本部门6-10 个 简单劳动员工30分；需指 导3 个以上本部门复杂劳 动员工40分；需跨部门指 导监督或指导监督10个以 上复杂劳动员工50分； 安 全 保 障责任 质 量 保 障责任 生 产 保 障责任 组 织 协 主要指公司内部横向及公 总裁，副总裁60分、部门 调责任 司外有关社会关系的组织 经理、子公司经理50分； 协调及对公司的影响。 总裁助理，办公室主任50 分 计 划 决 指对集团、子公司、部门 工作不需计划，只需按指 总裁60分；副总裁50分， 策责任 制订计划及决策的影响和 令完成0 分；其岗位只需 市场部经理、财务经理50 贡献以及与岗位相关的计 制订本人的计划，基本不 分，计划预算员，高级企 划和决策的重要程度。 影响他人10分；其岗位只 划员40分。其他部门经理 需制订本人的计划，且对 40分。 他人有一定影响20分；其 计划影响一个小组或部门 且偶需作一些决策，但对 公司影响较小30分；其计 划影响一个子公司或分公 司，且对子公司或分公司 决策有较大影响40分；需 制订整个集团的规划、计 划且对集团决策影响较大 50分； 事 业 开 对集团总体长期发展、项 其岗位对事业开拓基本无 总裁、副总裁60分，市场 拓责任 目开发、技术创新、市场 影响0 分；其岗位对事业 部经理50分，企划专员， 开拓、人力资源开发、捕 开拓常提供一些信息10-20 总裁助理、子公司经理、 捉发展机遇、管理创新等 分；其岗位对事业开拓常 融资主管50分，其他部门 方面的责任和贡献度。 提供一些重要信息，且对 经理、项目主管30-40 分 公 司 发 展 有 较 大 影 响 30 分；工作上常需要创新， 直接执行事业开拓职责， 并对上述三个以上方面负 重要责任40分；事业发展 开拓的主要责任50分 精力集 工作是否需集中精力。 工作时注意力分散对工作影响不大10分； 工作时需集中精力，但不是很紧张20分； 中程度 工作时需全神贯注，但工作弹性大30分； 工作时需全神贯注，且工作不能随便调节40-60 分。 工作压 指工作的复杂程度及其岗 工作基本无压力，只需按既定程式做简单工作0 分； 力 位对他人和公司的影响而 工作压力较小，只需按主管的指导做，基本不会造成差 造成的工作压力。 错20分； 工作压力较大，需化一定心智才能完成工作30分； 工作压力很大，需化很大心智才能完成工作40-60 分。 工作量 工作量小，工作时间内显得很空闲0 分； 工作量较小，工作时间内比较宽松10分； 工作量适中，工作时间内较紧张20分； 工作量大，工作时间内很紧张，偶需加班30分； 工作量大，工作时间内很紧张，经常需加班40分； 工作量很大，经常加班，很少有体息日50-60 分。 工作环 主要指工作地点及工作需 工作环境舒适，几乎不需去环境差的地方0 分； 境 要去的地点的工作环境。 工作环境舒适，但偶需去环境差的地方10分； 工作环境舒适，但需经常到环境差的地方20分； 工作环境差，常需去环境差的地方30分。 工作环境受空气、噪声或光辐射污染40-60 分。 （ 三 ） 等 级 划 分 每 个 员 工 分 数 评 定 后 ， 根 据 得 分 结 果 设 计 九 个 等 级 27 个 档 位 ， 等 级 分 数 幅 度 见 下 表 （ 表 6 ） 表 6 等 级 分 数 幅 度 表 等 级 分 数 幅 度 等 级 分 数 幅 度 一 级 100分 以 下 六 级 501 分 — 600 分 二 级 101分 － 200 七 级 分 三 级 201分 — 300 分 八 级 分 四 级 301分 — 400 分 五 级 601 分 — 700 701 分 — 800 分 九 级 801 分 --900 分 401分 — 500 分 （ 四 ） 档 位 评 定 及 调 整 若 某 岗 位 （ 或 某 职 员 ） 评 定 的 分 数 落 在 某 级 的 分 数 段 内 ， 在 该 段 的 前 ３ ０ 分 内 得 １ 档 ， 在 中 间 的 ３ ０ 分 内 得 ２ 档 ， 在 后 段 的 后 ４ ０ 分 内 得 ３ 档 ， 比 如 评 定 分 为 ５ ２ ６ 分 ， 则 该 岗 位 为 六 级 １ 档 ， 评 定 分 为 ６ ８ ０ 分 ， 则 该 岗 位 为 七 级 ３ 档 。 处 在 １ 档 的 岗 位 在 一 年 中 有 3次 季 考 核 在 优 等 （ ９ ０ 分 -- １ ０ ０ 分 ） ， 则 可 自 动 地 调 到 ２ 档 。 相 似 地 ， ２ 档 即 调 到 ３ 档 。 处 在 ３ 档 的 员 工 必 须 满 一 年 才 有 可 能 调 到 上 一 级 的 １ 档 。 级 档 调 整 ： 级 档 调 整 工 作 每 年 进 行 １ 次 ， 调 整 对 象 为 具 有 调 整 资 格 的 职 员 。 按 照 规 定 在 各 职 级 的 档 必 须 工 作 满 半 年 ， 才 有 可 能 向 上 调 整 档 位 。 在 各 级 的 ３ 档 已 工 作 满 一 年 的 员 工 ， 如 因 工 作 需 要 担 任 较 高 级 别 的 职 务 ， 则 升 到 上 一 级 的 １ 档 。 “ 升 级 ” 和 “ 升 档 ” 的 区 别 是 ， 提 高 档 数 ， 意 味 着 工 作 熟 练 程 度 增 强 ， 经 验 增 加 ， 而 提 高 等 级 意 味 着 承 担 责 任 更 大 ， 难 度 更 高 需 要 知 识 技 能 更 多 的 工 作 ， 所 以 升 级 时 除 了 资 历 条 件 之 外 ， 还 须 根 据 等 级 标 准 考 评 。 这 样 ， 评 定 了 各 岗 位 的 分 数 后 ， 即 可 按 照 各 级 档 的 分 数 幅 度 确 定 各 岗 位 的 级 档 。 分 数 和 级 档 的 对 应 见 下 表 （ 表 6） ： 表 6 职级 一 二 三 四 五 各 岗 位 级 档 分 数 幅 度 参 照 表 档位 岗位工资( 元) 档位 岗位工资( 元) 1 0-30 1 501-530 2 31-60 2 531-560 3 61-100 3 561-600 1 101-130 1 601-630 2 131-160 2 631-660 3 161-200 3 661-700 1 201-230 1 701-730 2 231-260 2 731-760 3 261-300 3 761-800 1 301-330 1 801-830 2 331-360 2 831-860 3 361-400 3 861-900 1 401-430 2 431-460 3 461-500 职级 六 七 八 九 【 方 法 二 】 评 委 评 价 法 该 方 法 比 较 简 单 ， 即 由 评 委 对 每 一 岗 位 根 据 其 岗 位 职 责 、 岗 位 的 重 要 性 、 岗 位 工 作 强 度 等 因 素 综 合 评 价 ， 经 权 衡 直 接 确 定 每 一 岗 位 的 级 档 。 评 委 可 由 公 司 的 董 事 会 成 员 、 总 裁 、 执 行 总 裁 、 副 总 裁 、 总 裁 助 理 各 主 要 部 门 经 理 、 主 要 子 公 司 总 裁 等 组 成 ， 成 员 以 7－ 9人 为 宜 ， 但 应 该 是 单 数 。 但 “ 评 分 法 ” 和 “ 评 委 评 价 法 ” 往 往 是 二 者 的 结 合 ， 即 采 用 评 委 评 价 的 简 单 方 法 ， 参 考 评 分 法 的 标 准 ， 评 定 每 一 岗 位 的 分 数 初 步 排 列 岗 位 级 档 ， 然 后 再 根 据 一 些 特 殊 情 况 调 整 最 后 确 定 岗 位 级 档 。 由 于 按 照 【 方 法 一 】 ， 需 要 公 司 在 企 业 文 化 、 组 织 结 构 、 岗 位 设 计 等 系 统 性 要 求 ， 鉴 于 目 前 公 司 的 企 业 文 化 、 组 织 结 构 和 岗 位 设 计 等 还 不 完 善 ， 故 目 前 推 行 方 法 一 尚 有 难 度 ， 故 我 们 建 议 先 采 用 方 法 二 ， 待 条 件 成 熟 后 再 推 行 方 法 一 。 一般地，不同岗位的职级对应如下： 总 裁 ： 九级 副 总 裁 、 总 会 计 师 、 总 工 程 师 ： 八级 总 裁 助 理 ： 门 经 理 ： 门 副 职 ： 七－八级 部 六－七级 部 五－六级 秘 五－六级 书 、 主 管 、 科 长 ： 会 计 、 工 程 师 ： 五－七级 计 算 机 管 理 人 员 ： 四－六级 高 级 企 划 人 员 ： 五－七级 销 售 人 员 二－五级 普 通 管 理 人 员 秘 、 文 员 ： 二－五级 文 二－四级 后 一－三级 勤 服 务 人 员 、 工 人 ： 职 级 与 岗 位 对 应 表 （ 见 表 7） 表 7、 岗 位 与 职 级 对 应 表 总裁 9 8 7 6 5 4 3 2 1 副总裁、总 裁助理，部 门经理、子、 分公司经理 首席秘书 主管、科 长、子分 公司中层 部门副职 秘书、财 会人员、 事务性管 理人员、 技术人员 技术性工人 文员等 后 勤 服 务 员、普 通 工 人 销售 人员 业务 员 岗 位 职 级 评 价 程 序 完善公司 组织结构 理顺各部门 功能职责 公司和各部 门定员定岗 熟悉被考 评各岗位 职责、任 职资格和 任职要求 培训并掌 握考评内 容、因素 和方法 划分级档 分数区间 岗位描述确定各 岗位主要工作职 责、任职资格和 任职要求 对被考评岗位任职者 按照其岗位职责，任 职资格，任职者学识、 经验、能力等因素参照 评分标准评分 成立考 评小组 统计各岗 位任职者 的得分 确定各岗位任 职者的级档 四、技能工资等级评定 1、 因 素 设 定 及 评 分 标 准 岗 位 级 档 确 定 后 ， 即 确 定 了 该 岗 位 任 职 者 的 岗 位 工 资 ， 但 不 同 知 识 背 景 、 不 同 素 质 技 能 、 不 同 资 历 的 任 职 者 担 任 同 样 岗 位 其 工 作 质 量 将 大 不 一 样 ， 对 公 司 的 贡 献 也 将 不 一 样 ， 故 我 们 设 计 一 项 “ 技 能 工 资 ” 来 调 节 这 种 区 别 ， 以 体 现 不 同 素 质 的 任 职 者 的 不 同 贡 献 。 对 技 能 工 资 ， 我 们 设 计 了 10 个 等 级 ， 对 每 个 等 级 ， 都 设 计 了 评 分 标 准 ， 参 照 的 标 准 如 表 7所 示 。 表7 ：技能工资等级评分标准 因素 评分标准 得分 知识水平（主要指学 高中和中专10分；大专20分；本科30分；硕士50分； 历） 博士80分。（其中北大、清华、复旦、浙大、人大、上 海交大、西安交大、南京大学等一流大学加30分，其他 全国重点大学加20分，省级重点大学加10分；）（以上 学历五大生评分为相应全日制学历的80％） 本科院校校级主要学生干部加30分，系级主要学生干部 加20分，班级主要学生干部加10分；获得校级优秀学生 干部和校级三好学生，二等以上奖学金加 30分，获得 院、系级优秀学生干部和院、系级三好学生，二等以上 综合素质 奖学金加20分。（以上加分标准专科院校在同样的项目 上降低50％）. 以上加分依据需有正规的证明文件 无任何职称0 分； 员级职称或被评聘为相应职称10分； 与岗位技能相关的专业 初级职称或被评聘为相应职称20分； 技术职称。 中级职称或被评聘为相应职称40分； 副高级及以上职称或被评聘为相应职称60分； 正高级职称或被评聘为相应职称80分 与岗位相关的工作经验 无任何经验（1 年以内）0 分； （包括社会相关工作经 相关经验1-2 年10分； 验），以年数为标准， 相关经验2-4 年20分 与岗位无关的工作经验3 相关经验4-6 年30分； 相关经验6-8 年40分 年抵一年。 相关经验8 年以上50分 2、 等 级 划 分 以 上 技 能 分 评 定 最 高 为 300分 ， 把 以 上 技 能 分 划 分 为 十 级 ， 每 级 范 围 为 30 分 。 各 级 分 数 分 布 如 下 ： 技 等 级 能 分 数 范 围 分 数 范 等 级 围 1 10 － 30 6 151 － 180 2 31 － 60 7 181 － 210 3 61 － 90 8 211 － 240 4 91 － 120 9 241 － 270 5 121 － 150 10 271 － 300 3、 等级 技能工资标准 对应技能分 技 能 工 资 标 准 每增加一分工资含 （元） 量（元） 一 10－30 50－150 5 二 31－60 186 －360 6 三 61－90 427 －630 7 四 91－120 728 －960 8 五 121 －150 1089－1350 9 六 151 －180 1510－1800 10 七 181 －210 1991－2310 11 八 211 －240 2532－2840 12 九 241 －270 3133－3510 13 十 271 －300 3794－4200 14 模 拟 ： 某 省 级 重 点 大 学 毕 业 生 ， 被 聘 为 初 级 职 称 ， 在 业 务 岗 位 上 工 作 了 三 年 ， 在 大 学 读 书 时 一 直 担 任 系 学 生 会 副 主 席 ， 即 他 的 技 能 分 为 100分 ， 那 么 ， 他 的 技 能 工 资 为 800元 。 而 且 按 以 上 岗 位 工 资 模 式 的 【 方 案 2】 ， 其 岗 位 级 档 评 定 为 三 级 2档 ， 岗 位 工 资 为 780元 ， 即 其 月 工 资 大 致 为 1580 元 。 当 然 ， 最 终 实 发 工 资 多 少 还 需 结 合 当 月 的 有 关 补 贴 和 当 月 考 核 而 定 。 五、月度和年度考核 确 定 员 工 适 宜 什 么 岗 位 和 岗 位 的 级 档 后 ， 并 非 就 能 坐 拿 该 标 准 的 工 资 ， 还 要 对 员 工 在 特 定 岗 位 上 的 表 现 进 行 考 核 ， 并 把 考 核 结 果 与 月 度 工 资 收 入 挂 钩 。 这 样 才 能 在 最 大 限 度 上 激 励 和 鞭 策 员 工 日 常 工 作 。 考 核 的 时 间 跨 度 要 根 据 考 核 的 目 的 ， 因 为 我 们 的 目 的 是 把 考 核 跟 月 度 的 实 发 工 资 挂 钩 ， 故 考 核 从 时 间 上 分 为 月 度 考 核 和 年 度 考 核 。 从 考 核 对 象 上 分 为 管 理 人 员 、 生 产 性 人 员 、 技 术 人 员 、 营 销 人 员 和 经 营 人 员 五 部 分 。 而 由 于 前 三 类 人 员 在 考 核 方 法 上 的 相 似 性 ， 将 他 们 归 为 一 类 ； 因 此 考 核 对 象 仅 分 为 管 理 类 、 营 销 类 和 经 营 类 三 大 类 。 经 营 类 人 员 包 括 总 裁 、 营 销 总 部 经 理 、 子 （ 分 ） 公 司 经 理 等 。 月 度 考 核 的 主 要 目 的 是 确 定 月 度 工 资 和 年 终 奖 。 以 下 我 们 提 供 二 种 考 核 方 法 ： 【 考 核 方 法 一 】 精 细 复 杂 方 案 此 方 案 为 体 现 XX科 技 未 来 远 大 目 标 的 追 求 ， 考 核 因 素 中 包 含 有 较 多 长 远 的 、 深 层 次 的 、 软 性 的 因 素 。 该 方 案 具 体 内 容 如 下 ： １ 、 考 核 因 素 及 权 重 在 考 核 因 素 设 计 上 要 体 现 作 为 一 个 优 秀 公 司 应 具 有 的 功 能 、 应 倡 导 的 精 神 风 范 ， 故 在 设 计 考 核 因 素 时 不 仅 要 考 核 岗 位 职 责 、 效 益 完 成 情 况 等 硬 因 素 ， 还 要 设 计 成 为 一 个 卓 越 公 司 所 需 要 的 软 因 素 ， 我 们 把 考 核 因 素 分 为 公 共 考 核 、 岗 位 职 责 考 核 和 效 益 考 核 三 部 分 ， 都 为 100分 考 核 制 。 这 三 部 分 的 考 核 因 素 对 于 管 理 类 人 员 和 经 营 类 人 员 的 权 重 分 布 各 不 相 同 ， 管 理 类 人 员 仅 考 核 公 共 因 素 和 岗 位 职 责 且 以 岗 位 职 责 为 主 ， 经 营 人 员 不 仅 要 考 核 效 益 ， 还 要 考 核 一 些 公 共 因 素 和 公 司 对 经 营 人 员 的 一 些 要 求 ， 但 以 效 益 考 核 为 主 。 这 三 大 部 分 的 考 核 因 素 在 管 理 类 （ 包 括 技 术 类 ） 人 员 、 营 销 类 人 员 和 经 营 人 员 的 权 重 分 布 如 下 ： 公 共 考 核 部 分 岗 位 职 责 考 效 益 考 核 核 部 分 部 分 理 3０ ％ 7０ ％ 0 销 15 ％ 15 ％ 70 ％ 经 营 人 员 15 ％ 25 ％ 60 ％ 管 人 员 营 人 员 ２ 、 公 共 考 核 部 分 因 素 设 计 和 评 分 标 准 公 共 考 核 部 分 因 素 选 择 要 体 现 公 司 的 精 神 理 念 、 目 标 、 价 值 取 向 及 对 职 业 经 理 人 的 要 求 ， 选 择 的 因 素 如 下 表 （ 表 8） 所 示 ： 表 8： 公 共 考 核 部 分 因 素 选 择 因 素 选 择 （ 1 ） 境 界 思 想 释 义 对 公 司 理 念 体 系 的 理 解 、 认 同 感 及 对 理 念 在 公 司 渗 透 和 共 鸣 的 贡 献 。 对 公 司 的 忠 诚 度 ， 是 否 从 公 司 整 体 利 益 立 场 上 考 虑 问 题 ； 是 否 主 动 做 对 公 司 有 益 但 对 已 暂 无 直 接 好 处 的 事 ； 是 否 主 动 阻 止 对 公 司 有 害 但 对 已 暂 无 直 接 害 处 的 事 。 （ 2 ） 观 念 更 新 （ 3 ） 是 否 不 断 更 新 观 念 ， 并 推 动 观 念 更 新 市 场 意 识 面 对 未 来 竞 争 愈 趋 激 烈 的 趋 势 ， 是 否 在 思 想 上 、 观 念 上 和 行 动 上 作 好 准 备 （ 4 ） 工 作 方 法 是 否 在 部 门 、 部 门 间 及 公 司 内 协 作 性 地 开 展 工 作 ， 共 享 信 息 思 路 和 工 作 方 法 （ 5 ） 团 队 合 作 精 神 是 否 在 部 门 、 部 门 间 及 公 司 内 协 作 性 地 开 展 工 作 ， 共 享 信 息 思 路 和 工 作 方 法 （ 习 是 否 不 断 学 习 新 思 想 、 新 观 念 和 能 力 和 进 取 新 方 法 ， 不 断 提 高 自 身 综 合 素 心 质 、 专 业 技 能 和 工 作 能 力 。 （ 6 ） 7 ） 学 系 统 思 考 能 力 是 否 系 统 性 地 思 考 问 题 ， 不 断 改 进 和 完 善 各 运 行 环 节 和 工 作 流 程 ， 以 使 公 司 价 值 链 达 到 最 佳 配 置 （ 导 是 否 无 私 地 把 自 己 的 专 长 、 学 和 培 训 下 属 识 、 经 验 和 技 巧 传 授 给 下 属 ， 以 的 态 度 和 能 不 断 提 高 下 属 的 素 质 和 工 作 能 力 力 。 （ 8 ） 9 ） 指 言 行 举 止 言 行 举 止 是 否 符 合 公 司 的 行 为 规 范 ， 在 公 司 内 外 是 否 处 处 维 护 公 司 的 形 象 。 （ 10 ） 工 作 对 职 责 内 工 作 的 努 力 履 行 程 度 和 态 度 和 表 现 对 份 外 的 、 临 时 性 工 作 的 主 动 性 和 接 受 态 度 , 工 作 是 投 入 还 是 顺 从 或 应 付 （ 11 ） 遵 守 遵 守 和 维 护 公 司 各 项 规 章 制 度 的 制 度 性 程 度 。 作 为 一 个 现 代 公 司 ， 以 上 公 共 考 核 因 素 都 是 应 该 培 育 或 强 化 的 功 能 ， 对 公 司 内 全 体 员 工 都 有 要 求 ， 但 以 上 各 项 公 共 考 核 因 素 对 不 同 岗 位 的 员 工 有 不 同 的 要 求 ， 从 而 分 数 的 权 重 也 不 一 样 ， 我 们 把 所 有 岗 位 分 为 总 裁 和 副 总 裁 （ 总 经 理 或 副 总 经 理 ） 、 部 门 经 理 、 主 管 、 秘 书 、 职 员 、 工 程 师 、 技 工 、 工 人 和 服 务 人 员 等 八 类 。 以 １ ０ ０ 分 考 核 制 为 准 ， 各 公 共 考 核 因 素 在 各 级 人 员 的 权 重 分 布 如 下 表 （ 表 9） 所 示 ： 表 9： 各 级 人 员 考 核 因 素 与 权 重 权 总裁、副总 因 素 裁、总裁助 理 重 部 主 秘 工 门 管 书 程 职 技 工 师 员 工 人 经 理 思 想 境 界 20 15 15 15 15 10 10 10 观 念 更 新 15 10 10 10 10 5 5 3 市 场 意 识 10 8 5 5 6 5 5 3 工 作 方 法 10 10 10 10 10 5 5 4 8 10 10 10 10 5 5 8 10 10 10 15 15 15 8 5 10 7 5 0 0 10 5 5 8 0 0 0 团 队 合 作 态 度 精 神 学 习 和 进 取 心 系 统 思 考 能 力 指 导 和 培 养 下 属 的 5 5 10 10 态 度 和 能 力 5 言 行 举 止 工 作 态 度 制 度 5 和 表 现 遵 守 5 性 8 10 8 8 5 10 8 8 5 10 8 8 15 20 20 15 20 20 15 15 20 我 们 把 各 级 人 员 在 各 项 因 素 的 考 核 上 设 定 A、 B、 C、 D、 E 五 个 等 级 ， Ａ 级 得 该 项 分 的 100% ， Ｂ 级 得 分 90% ， Ｃ 级 得 分 80% ， Ｄ 级 得 分 70% ， Ｅ 级 得 分 60 ％ 。 ３ 、 岗 位 职 责 考 核 部 分 因 素 设 计 及 权 重 （ 1） 岗 位 职 责 考 核 的 因 素 是 根 据 岗 位 描 述 中 的 职 责 界 定 ， 按 照 职 责 的 重 要 性 把 １ ０ ０ 分 的 考 核 分 分 配 到 各 个 因 素 上 ， 对 各 项 职 责 的 考 核 结 果 设 定 为 Ａ 、 Ｂ 、 Ｃ 、 Ｄ 、 Ｅ 五 个 等 级 ， Ａ 等 得 该 项 考 核 分 的 １ ０ ０ ％ ， Ｂ 等 得 ９ ０ ％ ， Ｃ 等 得 ８ ０ ％ ， Ｄ 等 得 7０ ％ ， Ｅ 等 得 6０ ％ 。 （ 2） 以 产 业 发 展 科 科 长 为 例 ， 岗 位 考 核 分 的 权 重 分 配 及 考 核 结 果 模 拟 如 下 （ 表 10 ） ： 表 10 岗 位 职 责 考 核 模 拟 被 考 核 人 姓 名 ： 考 核 因 素 （ 岗 位 职 责 ） 根 据 公 司 产 业 规 岗 位 ： 产 业 发 展 科 科 长 考 考 核 分 权 核 考 核 重 分 布 等 级 分 10 B 9 15 B 13 ． 5 划 ， 捕 猎 未 来 投 资 产 业 机 会 为 公 司 未 来 发 展 储 备 项 目 ， 建 立 项 目 库 负 责 项 目 建 议 书 20 C 16 15 B 13 ． 5 15 C 12 10 B 9 15 A 15 的 撰 写 和 项 目 可 行 性 研 究 负 责 公 司 投 资 项 目 的 申 报 立 项 ， 争 取 项 目 投 资 的 优 惠 政 策 包 装 项 目 ， 配 合 资 本 营 运 处 开 展 项 目 融 资 工 作 负 责 对 公 司 拟 投 资 项 目 的 审 查 负 责 管 理 好 本 处 的 下 属 ， 培 养 下 属 的 工 作 能 力 总 得 分 88 4、 效 益 考 核 部 分 因 素 设 计 及 权 重 分 布 效 益 考 核 主 要 是 针 对 经 营 部 门 和 经 营 者 的 ， 也 适 用 于 现 有 和 未 来 内 部 独 立 核 算 的 模 拟 市 场 公 司 。 效 益 考 核 为 年 度 考 核 。 对 经 营 者 和 经 营 部 门 而 言 ， 效 益 考 核 是 总 体 考 核 评 价 的 一 个 主 要 部 分 。 在 考 核 中 ， 我 们 对 每 一 个 考 核 指 标 设 定 一 个 考 核 分 （ 按 重 要 程 度 设 定 权 数 ） ， 管 理 部 门 （ 或 所 有 者 ） 与 经 营 者 或 经 营 部 门 商 定 一 个 考 核 标 准 （ 即 计 划 值 ） ， 然 后 对 比 标 准 进 行 考 核 。 假 若 我 们 采 用 百 分 制 考 核 ， 设 定 的 考 核 指 标 为 t1 、 t2 、 … … tn ， 每 个 指 标 的 考 核 基 准 为 T 1 、 T 2 、 … … T n 、 。 每 个 指 标 的 分 值 r1 、 r2 、 … … rn 、 。 那 么 ， 若 经 营 者 某 一 指 标 的 实 绩 为 ti ， 则 该 项 指 标 的 得 分 为 ti/Ti.ri 。 该 经 营 者 的 效 益 考 核 总 得 分 为 ： Ｐ ＝ t1/T1.r1+t2/T2.r2……+tn/Tn.rn=∑ti/Ti.ri 效 益 考 核 是 一 个 特 殊 的 考 核 部 分 ， 应 由 财 务 部 单 独 考 核 , 然 后 再 把 考 核 结 果 及 时 反 馈 给 综 合 考 核 小 组 。 财 务 部 仅 对 经 营 部 门 ( 或 经 营 性 子 公 司 、 分 公 司 ) 考 核 ， 经 营 部 门 （ 或 子 公 司 、 分 公 司 ） 再 把 这 个 考 核 结 果 分 解 到 下 属 人 员 A、 对 独 立 核 算 子 公 司 、 分 公 司 和 经 营 部 门 ， 效 益 考 核 的 指 标 设 计 如 下 ： （ 1） 营 业 收 入 （ 2） 利 润 完 成 额 （ 3） 净 资 产 利 润 率 （ 4） 总 资 产 报 酬 率 （ 5） 成 本 费 用 利 润 率 （ 6） 每 元 工 资 利 润 率 以 上 效 益 考 核 的 前 提 是 被 考 核 部 门 （ 公 司 ） 是 独 立 核 算 ， 且 具 有 这 样 的 财 务 数 据 。 以 年 度 考 核 为 例 , 对 某 经 营 者 的 效 益 考 核 模 拟 如 下 （ 表 11 ） ： 表 11 ： 年 度 效 益 考 核 模 拟 考 核 指 标 ti 考 核 基 实 绩 准 Ti 分 ri 值 实 得 考 核 分 2000 万 营 业 收 入 1800 30 27 万 利 润 净 资 300 万 330 万 30 33 产 利 20% 22% 10 11 产 报 12% 12% 10 10 费 用 40% 48% 10 12 润 率 总 资 酬 率 成 本 利 润 率 每 元 工 资 3元 3.6 元 10 12 创 利 润 105 总 得 分 B、 对 制 造 部 门 ， 效 益 考 核 方 法 如 下 ： （ 1） 指 标 及 权 重 设 计 ： 制 造 部 门 （ 工 厂 ） 效 益 考 核 的 指 标 为 产 值 C （ 30 ％ ） 、 制 成 率 Z （ 20% ） 、 退 货 率 T （ 20 ％ ） 、 生 产 费 用 F （ 30% ） 。 若 设 定 的 考 核 值 为 C0 、 Z0 、 T0 、 F0 ， 而 该 四 项 指 标 的 实 绩 分 别 为 c、 z、 t 、 f ， 那 么 ， 效 益 考 核 分 为 c/C0×30%+z/Z0×20%+(1-t)/(1- T0)×20+F0/f×30% （ 2） 制 造 部 门 效 益 考 核 表 表 12 ： 制 造 部 门 年 度 效 益 考 核 模 拟 表 考 核 指 标 ti 考 核 基 实 绩 准 Ti 分 值 ri 实 得 考 核 分 产 值 （ 2000 万 万 1800 元 ） 30 27 万 制 成 率 95 ％ 96 ％ 20 20.2 退 货 率 3% 2% 20 20.2 生 产 费 用 1200 1150 30 31.3 98 ． 7 总 得 分 C、 销 售 人 员 效 益 考 核 （ 1） 销 售 人 员 效 益 考 核 指 标 和 权 重 设 计 ： 销 售 额 x （ 30 ％ ） 、 回 款 率 h （ 25 ％ ） 、 销 售 费 用 f （ 25 ％ ） 、 老 客 户 巩 固 率 l （ 10 ％ ） 、 新 客 户 开 发 率 k （ 10 ％ ） 。 （ X0 、 2 ） H0 、 若 以 F0 上 、 指 标 L0 、 考 核 K0 ， 基 实 准 绩 分 别 为 分 别 为 X、 H 、 F 、 L、 K ， 那 么 ， 效 益 考 核 分 为 ： X/X0×30%+H/H0×25%+F0/F×25%+L/L0×10%+K/K0×10% 5、 销 售 人 员 考 核 和 激 励 设 计 而 故 配 定 年 风 任 解 可 人 可 销 对 于 未 来 发 展 来 说 ， 销 售 人 员 显 得 尤 对 销 售 人 员 的 激 励 和 考 核 评 价 也 具 有 在 此 单 独 突 出 这 类 人 员 的 激 励 和 考 核 销 售 人 员 的 激 励 应 以 与 效 益 指 标 挂 钩 机 制 为 主 。 首 先 ， 把 销 售 人 员 按 评 分 法 ， 经 综 其 岗 位 级 档 ， 确 定 其 岗 位 工 资 ， 再 结 度 考 核 确 定 其 实 得 月 岗 位 收 入 和 年 收 在 级 档 评 定 中 ， 销 售 人 员 根 据 其 岗 位 险 控 制 责 任 、 成 本 费 用 控 制 责 任 、 事 、 实 践 经 验 、 岗 位 技 能 、 交 流 能 力 、 决 问 题 能 力 、 口 头 表 达 能 力 、 工 作 压 能 得 分 较 高 ， 因 此 ， 比 起 普 通 职 员 、 等 ， 其 岗 位 级 档 可 能 较 高 ， 因 此 ， 岗 能 比 普 通 职 员 和 工 人 高 。 但 更 大 的 激 售 业 绩 挂 钩 的 考 核 。 对 销 售 人 员 的 考 其 特 评 的 重 殊 价 收 要 ， 性 ， 。 入 分 合 合 入 性 业 创 力 技 位 励 核 考 月 。 质 开 新 等 工 工 来 同 评 确 度 和 ， 拓 能 因 和 资 自 样 在 责 力 、 素 工 也 与 分 为 公 共 考 核 、 岗 位 职 责 考 核 和 效 益 考 核 三 部 分 ， 这 三 部 分 考 核 的 占 分 比 例 分 别 为 15% 、 15% 、 70% 。 我 们 把 销 售 人 员 的 公 共 考 核 因 素 的 考 核 分 权 重 分 布 设 定 为 与 技 工 一 样 。 而 岗 位 职 责 设 计 销 售 人 员 具 有 共 同 特 点 , 其 岗 位 职 责 设 计 如 下 ： （ 1） 不 断 开 拓 市 场 ， 努 力 开 发 新 客 户 ， 占 分 20 。 （ 2） 认 真 做 好 销 售 通 路 管 理 ， 做 好 经 销 商 和 终 端 客 户 工 作 ， 占 分 20 分 。 （ 3） 主 动 向 销 售 部 门 反 馈 从 市 场 得 来 的 信 息 ， 占 分 15 分 。 （ 4） 对 内 发 扬 团 队 精 神 ， 对 外 维 护 公 司 利 益 和 形 象 ， 占 分 15 分 。 （ 5） 做 好 客 户 和 竞 争 对 手 档 案 ， 并 及 时 将 有 关 信 息 反 馈 给 有 关 部 门 ， 占 分 15 分 。 （ 6） 不 断 学 习 并 掌 握 推 销 技 巧 ， 提 高 销 售 水 平 ， 并 将 自 己 的 经 验 和 决 窍 与 同 事 共 享 ， 占 分 15 分 。 销 售 人 员 效 益 考 核 指 标 设 计 和 考 核 方 法 如 下 ： ① 业 务 额 A， 占 分 30 分 ， 设 考 核 基 准 为 A0 ， 该 项 得 分 为 a=A0/A×30 ② 回 款 比 例 （ B= 回 款 / 业 务 额 ） ， 占 分 25 分 。 设 定 考 核 基 准 为 B0 （ =90% ） ， 则 该 项 得 分 为 b=B/B0×25 ③ 老 客 户 巩 固 率 （ C=100%- 老 客 户 走 失 占 所 有 客 户 的 比 例 ） ， 占 分 15 分 。 该 项 得 分 为 c=15×C ④ 新 客 户 开 发 率 D= 新 客 户 / 所 有 客 户 ， 占 分 15 分 。 设 考 核 基 准 为 D0 ， 则 该 项 得 分 d=D/ D0×15 ⑤ 费 用 控 制 率 （ E= 费 用 / 业 务 额 ） ， 占 分 25 分 。 设 考 核 其 准 为 E0 ， 则 该 项 得 分 为 e=E/E0×20 效 益 考 核 总 得 分 为 R=a+b+c+d+e 总 考 核 分 为 T=P×15%+Q×15%+R×70% 由 于 销 售 人 员 效 益 考 核 分 有 可 能 远 高 于 100分 ， 故 其 总 考 核 分 T 也 可 能 远 高 于 100分 ， 故 其 实 得 月 工 资 可 能 远 高 于 其 岗 位 工 资 ， 这 就 是 对 销 售 人 员 主 要 激 励 的 地 方 。 在 考 核 销 售 人 员 年 度 效 益 时 ， 以 上 的 考 核 指 标 A、 A0 ， B、 B0 ， D、 D0 ， E 、 E0 都 设 定 为 年 度 的 ， 而 年 度 公 共 考 核 分 为 各 季 度 公 共 考 核 分 之 平 均 ， 年 度 岗 位 考 核 分 为 各 季 度 岗 位 考 核 分 之 平 均 ， 这 样 就 可 得 出 年 度 考 核 分 T 销 售 人 员 全 年 实 得 工 资 =全 年 达 标 基 准 工 资 × 本 人 年 度 总 考 核 分 / 全 体 销 售 人 员 年 度 考 分 全 年 达 标 基 准 工 资 ＝ （ 销 售 额 基 准 ×40 款 基 准 ×60 ％ ） ×5 ％ － 标 部 分 对 销 售 人 员 这 样 的 激 励 和 考 核 模 式 既 励 销 售 人 员 追 求 效 益 业 绩 ， 又 可 以 激 励 其 合 素 质 ， 有 利 于 卓 越 大 公 司 功 能 的 培 育 。 5、 （ 考 核 方 案 一 ） 各 类 人 员 考 核 模 拟 核 平 均 ％ ＋ 回 费 用 超 可 以 激 提 高 综 各 类 人 员 考 核 模 型 在 时 间 上 分 月 度 和 年 度 二 类 ， 在 岗 位 类 别 上 分 为 管 理 类 （ 包 括 生 产 类 、 技 术 型 和 销 售 类 ） 和 经 营 类 二 大 类 。 而 管 理 类 人 员 按 上 所 述 又 分 为 总 裁 和 副 总 裁 、 部 门 经 理 … … 等 8 类 。 各 类 人 员 考 核 模 型 举 例 见 表 13 、 表 14 、 表 15 、 表 16 、 表 17 、 表 18 。 表 13 ： 管 理 类 人 员 考 核 模 型 被 考 核 人 姓 名 ： 岗 位 类 别 ： 岗 位 ： 考 核 因 素 分 值 公 考 核 等 级 A B C D 得 E 分 思 想 境 界 观 念 更 新 共 考 核 市 场 意 识 工 作 方 法 团 队 协 作 精 神 学 习 态 度 和 进 取 心 系 统 思 考 能 力 指 导 和 培 养 下 属 的 态 度 和 能 力 言 行 举 止 工 作 态 度 和 表 现 遵 守 制 度 性 公 共 考 核 部 分 总 得 分 （ 1 ） 岗 （ 2 ） 位 （ 3 ） 职 （ 4 ） 责 …… 考 核 岗 位 职 责 考 核 部 分 总 得 分 总 考 核 分 = 公 共 考 核 部 分 总 得 分 ×30%+ 岗 位 职 责 考 核 部 分 总 得 分 ×70% 表 14 ： 管 理 部 门 经 理 考 核 模 型 被 考 核 人 姓 名 ： 经 理 岗 位 类 别 ： 部 门 岗 位 ： 考 核 因 素 分 考 核 等 级 值 公 思 想 境 界 1 5 共 考 核 观 念 更 新 1 0 市 场 意 识 8 工 作 方 法 1 0 团 队 协 作 精 神 8 学 习 态 度 和 进 取 8 心 系 统 思 考 能 力 8 指 导 和 培 养 下 属 1 的 态 度 和 能 力 5 言 行 举 止 8 工 作 态 度 和 表 现 5 遵 守 制 度 性 5 公 共 考 核 部 分 总 得 分 （ 1 ） 岗 （ 2 ） 位 （ 3 ） 职 （ 4 ） A B 得 C D E 分 责 …… 考 核 岗 位 职 责 考 核 部 分 总 得 分 总 考 核 分 = 公 共 考 核 部 分 总 得 分 ×30%+ 岗 位 职 责 考 核 部 分 总 得 分 ×70% 表 15 ： 独 立 核 算 经 营 单 位 考 核 模 型 （ 年 度 ） 被 考 核 人 姓 名 ： 岗 位 类 别 ： 岗 位 ： 考 核 因 素 分 值 公 共 考 1、 思 想 境 界 核 部 分 2、 观 念 更 新 考 核 等 级 得 分 …… 公 共 考 核 部 分 总 得 分 岗 位 职 A 责 B 考 核 部 P …… 分 岗 位 职 责 考 核 部 分 总 得 分 营 业 绩 业 收 入 （ 营 销 额 ） Q 考 核 利 润 部 分 净 资 产 利 润 率 总 资 产 报 酬 率 成 本 费 用 利 润 率 每 元 工 资 创 利 润 业 绩 考 核 部 分 总 得 分 总 考 核 分 T=P×15%+Q×25%+R×60% R 表16：市场部经理考核模型 被 考 核 人 姓 名 ： 岗 位 类 别 ： 岗位： 公 共 考 核 考核因素 分值 思想境界 15 观念更新 10 市场意识 8 工作方法 10 团队协作精神 8 学习态度和进取心 8 系统思考能力 8 指导和培养下属的态度和能力 15 言行举止 8 工作态度和表现 5 遵守制度性 5 考核等级 A B 得 C D E 公共考核部分总得 P 岗 不断开拓市场，努力开发新客户 30 位 认真做好销售通路管理，做好客户工作 20 职 对内发扬团队精神，对外维护公司利益和形象 20 做好客户档案，及时将有关信息反馈给有关部 15 责 考 核 分 门 不断学习并掌握销售技巧，提高销售水平，将 15 将自已的经验和决窍与同事共享 岗位职责考核部分总得分 业 考核指标 绩 Q 考 核 其 实绩 准 占 考核得分 分 考 业务额 A0 A 30 A/A0×30 核 回款比例 B0 B 25 B/B0×25 费用控制率（费用/ 业务额） C0 C 25 C/C0×20 新客户开发率 D0 D 10 D/D0×15 老客户巩固率 E0 E 10 E/E0 业绩考核总得分 总考核分T=P×15%＋Q×25%＋R×60% R 表 17：销售人员考核模型 被考核人姓名： 公 共 考 核 岗位类别： 岗位： 考核因素 分值 思想境界 10 观念更新 5 市场意识 5 工作方法 5 团队协作精神 10 学习态度和进取心 15 系统思考能力 5 指导和培养下属的态度和能力 0 言行举止 15 工作态度和表现 15 遵守制度性 15 A 公共考核部分总得 不断开拓市场，努力开发新客户 30 位 认真做好销售通路管理，做好客户工作 20 职 对内发扬团队精神，对外维护公司利益和形象 20 做好客户档案，并及时将有关信息反馈给有关部门 15 不断学习并掌握销售技巧，提高销售水平，将将自已的 15 考 核 C D E 分 经验和决窍与同事共享 Q 岗位职责考核部分总得分 效 业务额 30 益 回款比例 25 考 费用控制率 25 新客户开发率 10 老客户保持率 10 核 B 得 P 岗 责 考核等级 效益考核部分总得分 总考核分 T=P×15%＋Q×15%＋R×70% 月度和年度考核程序 R 完善公司 组织结构 理顺各部门 功能职责 培训并掌 握考评内 容、因素 和方法 公司和各部 门定员定岗 熟悉被考 评各岗位 职责、任 职资格和 任职要求 对每一岗位，按其类别和 岗位职责设计考核表 岗位描述确定各 岗位主要工作职 责、任职资格和 任职要求 成立考 评小组 对所有员工划分类别 按本方案先划分为管理类 和经营类二大类，再把行 政类分为 8 类 对每一岗位，按其对应的考 核表，按照本方案的考核办 法和考核标准考核各考核因 素的得分，然后汇总 考评中心把考核结果反馈 薪酬管理员然后计算工资 表 【考核方法二】简便方案：目标计划分解考核法 该方案按照各部门或各个岗位的月度计划和年度计划的完成情况进 行考核。按该方法考核，首先应先完善计划模式。各岗位和各部门的计划 内容应包括岗位或部门职责履行情况、创新性工作完成情况、临时任务完 成情况等。 目标计划分解考核法首先要对部门和岗位计划模式标准化，部门和 岗位计划模式如表 16 所示： 考核时，既对计划内的工作进行考核，又要对临时性工作进行考核， 并把 100 分的考核分分配到岗位职责工作计划、创新性工作计划和临时性 工作中去。我们对这三部分的考核分分布如下：岗位职责履行 70 分、创新 性工作 15 分，临时性工作 15 分，然后再把分数分配到各项工作中去。这 样，月度考核模式如表 18 所示： 表 18：月度（年度）计划模式 姓 名： 所在岗位： 岗 岗位职责 位 1、 职 2、 责 3、 履 4、 本月职责履行计划 完成情况 行 计 划 本 工作内容 月 1、 创 2、 新 3、 性 4、 完成情况 工 作 计 划 表 19：月度计划考核模式 被考核者姓名： 所在岗位： 岗 占分 本月岗位职责履行计划 完成情况（以百分比表示） 岗位职责 考核得分 位 职 责 考 核 ︵ 7 0 分 ︶ 创 新 性 工 作 计 划 考 核 ︵ 1 5 1、 a1 x1 a1×x1 2、 a2 x2 a2×x2 3、 a3 x3 a3×x3 岗位职责考核总得分 a1×x1+a2×x2 +a3×x3+…… 工作计划 占分 完成情况（以百分比表 示） 考核得分 1、 b1 y1 b1×y1 2、 b2 y2 b2×y2 3、 b3 y3 b3×y3 分 ︶ 创新性工作考核得分 临 时 性 工 作 考 核 ︵ 1 5 临时性工作 分 ︶ =P b1×y1+b2×y2 +b3×y3+…… 占分 =Q 完成情况（以百分比表 示） 考核得分 1、 c1 z1 c1×z1 2、 c2 z2 c2×z2 3、 c3 z3 c3×z3 临时性工作考核总得分 总得分 T=P+Q+R 目标计划分解考核法考核程序： c1×z1+c2×z2 +c3×z3+…… =R 完善公司 组织结构 理顺各部门 功能职责 培训并掌 握考评内 容、因素 和方法 公司和各部 门定员定岗 熟悉被考 评各岗位 职责、任 职资格和 任职要求 每月底检查个部门和各岗 位本月工作计划完成情况， 并提交下月工作计划 岗位描述确定各 岗位主要工作职 责、任职资格和 任职要求 成立考 评小组 完善公司的计划体系，并 把月度各部门、各岗位工 作计划标准化，把工作计 划分为岗位职责履行和创 新性工作计划二部分 对每一岗位，按其对应的考 核表，按照本方案的考核办 法和考核标准考核各考核因 素的得分，然后汇总 考评中心把考核结果反馈 薪酬管理员然后计算工资 表 五、考评组织和考评方法 考核评价的管理部门为行政人事部。 成立以总裁（或执行总裁）为组长，行政人事部为副组长，各总裁 助理和部门经理为组员的考评小组。 考核内容分软性考核和硬性考核。软性考核内容为公共考核部分和岗 位职责考核部分，由考评小组考核。硬性考核为以财务指标为主的效益考 核，由财务部单独组织考核，并把考核结果通报给考核小组。 公司的所有员工的级每年评定一次，由考评小组统一评定，总裁审 核，董事长批准。 月度、年度考核由各部门经理、分公司子公司经理先考核本部门职员， 再由考评小组审核平衡后报总裁批准。 各部门经理的月度年度考核由考评小组考核后，再由总裁批准。 副总裁及三总师的月度（年度）考核由董事长考核。 末位淘汰机制 任一岗位的员工在其岗位级档上，若连续 6 次月度考核在最后三位， 其级档自动向下降一档。 部门经理末位淘汰制 对综合考核分进行排序，连续三年综合考核排名在部门经理中的末 位，即自动卸位。 全公司员工每年保持 3%的连续 4 次考核末位的员工自动下岗。
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薪酬福利调研参考部分
深入推进薪酬制度改革 A 企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工 作。整个工作历经二年，截至 2003 年 7 月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效 显著。下面以 A 企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。 最大的症结在哪 A 企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包 括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、 回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企 业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合 反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体 现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考 勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。 从以主的分析中我们可以看出 A 企业原有的薪酬体制度中存在以下问题： 1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的 弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价 位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下； 二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差 别非常小，缺乏明确的价值导向。 2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限 有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际 的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结 果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量 化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。 新体系的重点在哪里 1．建立以市场为导向的薪酬管理机制 引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、 科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术 人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务 岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳 动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。 2.建立以岗位工资为主的工资体系,建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责 和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。 管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位 收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位 和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服 务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现 为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献 国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居 在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显 的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工 将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献； 对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。 4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩 除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重 （占个人收入的 70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位 的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。 解决方案从哪入手 经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际， 实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人 力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理 确定岗位对应关系。具体如下： 1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、 《劳 动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。 2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业 内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。 3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、 《职业技能鉴定管理暂行办法》、 《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理 工作。 4.开展了岗位分类评价归级工作,明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员 的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。 在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确 定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工 作如下： 1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动 力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础 上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。 2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》， 把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。 3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式， 根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福 利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。 改革过后的几点感受 1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有 相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制 度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩 的分配制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。 2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基 本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制， 而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反 映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。 3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的 定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的 薪酬福利体系。 职位评估在人力资源管理系统的地位 1. 职位评估 2. 业绩评估 3. 人才评估 二、 岗位评估的主要方法 1. 定性法：岗位分类法、排序法 2. 定量法：因素比较法、因素计分法 3. 美世 IPE 系统 三、 组织的定义 1. 组织必须满足三个条件：1 个核心部门,2 个支持部门，运营能增值; 2. 组织可分为：产品型、服务型、金融型等 3. 产品型组织的价值链：分为 10 个方面，(产品开发：基础性开发、应用性研发、工 程技术，生产：采购/物流、生产制造、应用/组装，销售与服务：市场营销、销售、分销、服 务)权重不同 4. 服务型组织的价值链：产品开发：原创概念、开发应用，运营：提供解决方案，销 售与服务：市场营销、销售、分销、客户服务)分为 7 个方面，权重不同 5. 根据组织是什么类型及参与了哪些价值链环节来确定组织规模: 例如：产品型组织从组织结构图上看参与了市场营销、销售、分销、客户服务四个环节， 根据权重相加其规模乘数为 6，这个组织的年销售收入为 1.5 亿，人员规模为 800 人，则将 规模乘数与年销售收入相乘得出组织经济规模。得出的数据和人员规模的数据比对当地的 组织规模表得出级别数值，如果这个数值相同则为这个组织的规模级别，如果不同则数值 相加除以 2，得出的数据如果不为整数，则以组织经济规模级别表的数值来决定组织经济 规模级别。 四、 IPE 的特点：四个因素 10 个维度 因素一：影响(为 IPE 最核心权重) 1. 流程： 1) 确认该组织类型和组织的规模级别 2) 确定该职位的影响本质 3) 根据贡献的大小调整影响的层次 4) 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分 2. 影响属性的分类： 分为：交付性、操作性、战术性、策略性、远见性 3. 影响贡献的分类 分为：有限、部分、直接、显著、首要 4. 注意点： 1) 这是 IPE 中最经典的部分，可用于对公司组织架构中各部门各岗位进行上下左右的 分权处理; 2) 首先将评估岗位全部放入到上面影响属性的 5 个层次中，先划分出对战略层面影响 的岗位，并对在同一个层级上的岗位各自对战略的权重进行划分，并关注其相对重要性; 3) 通过角色厘清可以确立各岗位在影响中的属性，上下贡献的大小均与组织战略相关。 (以薪资福利为例，该岗位的上层岗位为 HRD，因为其影响战略为 5%，细分到这个岗位对这 个 5%的影响大概就是 21-30%) 4) 上下层级的影响属性有可能一样，但在贡献的属性上，下级肯定要比上级低 0.51.5 分; 5) 交付和操作岗位不需要进行权重的划分 因素二：沟通 1. 沟通属性的分类： 分为：传达、交互和交流、影响、谈判、长期影响的谈判 2. 沟通频次的分类 分为：偶尔的、频繁的、持续的 3. 沟通框架的分类 分为：内部共享、外部共享、内部分歧、外部分歧 4. 注意点： 1) 先确定沟通的属性，再确定一个星期发生的频次来确定沟通的难度。 2) 上下级别的沟通不在沟通属性考虑的范围之内，因为考量的是领导力。 3) 沟通如果内外部都有，要考虑那部分权重大些则以那部分为主，在共享以及分歧的 权重也同样这样划分。 因素三：创新 1. 创新属性的分类： 分为 6 个层次：服从、核查、改进、提高、创造/概念化、科学的/技术的突破 2. 创新复杂性的分类 分为 4 个层次：明确的、困难的、复合的、多维的 3. 注意点： 1) 创新 6 个层次的区别，跟从是按照规定的要求工作，核查是规定中错误的指出而已， 改进是将规定中某个步骤更新，提高是在原有规定上改进了，类似一个产品开发出一个新 的功能。创造/概念化是到一个新的发展方向、科学的/技术的突破是从无到有，类似诺贝尔 奖获得的，一个新的医学发现等 2) 复杂性的区别：明确的是指不需要进行分析就可以得到，需要经过分析，而且需要 运用公司层面上的人、财、物中的一种为困难、二种为复合的、三种则为多维的。 3) 在影响中贡献的分值一定要上下级别顺着来，但在创新和沟通中，下级的分数是可 以高于上级的。 因素四：知识 1. 知识属性的分类： 分为 8 个层次：有限的工作知识、基本的工作知识、宽广的工作知识、专门的技术知识、 专业标准知识、组织通才/职能专才、职能杰出知识/宽泛实践经验、广博而深入的实践经验; 2. 确定下属团队的分类 分为 3 个层次：团队成员、团队领导、多团队经理 3. 确定知识的宽广度(知识应用的地理范围) 分为 3 个层次：本地的、区域的、全球的 4. 注意点： 1) 团队必须要有 3 个成员以上才可以称为团队领导; 2) 多团队经理之下的两个团队必须都有 T/L,如果缺失的话不给 3 分可以给扣除 0.5 的 分值;或其中一个团队只是临时性项目也可以只给到 2.5 的分值; 3) 区域性的范围也可以出现 1.5 分的分值，例如州以下的区域：大中华区，东南亚、 地中海地区、港澳台等 因素五：危险性(为可选择项目) 1. 危险性属性的分类： 分为 3 个层次：精神上的、工伤、残疾 2. 确定频次的分类 分为 3 个层次：低频率、中等频率、高频率 3. 注意点： 1) 最高分为 35 分 五、 职位评估小结 将 5 个因素 10 个维度对应的等级以及想对应的分数相加，通过职位等级转换表转换为 该职位的等级。 六、 职位评估的应用 1. 明确分出岗位级别 2. 清晰的职位序列 3. 划分员工团体 4. 确定等级并与薪酬福利相联系 5. 利用等级结构对组织进行分析 6. 就具体职位及其任职者是否人岗匹配进行比较 7. 宏观了解岗位之间的相互关系 七、 避免的误区 1. 基准岗位的选择 2. 评估委员会组成：未经培训，不可进行评估
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【薪酬管理岗】年度工作总结
薪酬管理岗 2020 年工作总结 2020 年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。 作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的 指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作 任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作 。 认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的 基础上，每月从 OA 中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每 位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔 细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项 考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清 算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐， 并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个 人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止 2020 年底，共有外聘职工 195 人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复 杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作 中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社 保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职 工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳 务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准 确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 -1- 接上级要求，2020 年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成 09 年退休职工津贴补贴清查 工作、2017 在职津贴补贴清理上报工作、2017 年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报 工作及 2020 年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精 确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求 精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 根据要求，2020 年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬 结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情 况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准 时发放。 五、工资档案的整理核查校对工作 平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这 项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档 案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。 六、职工保险的缴纳工作 根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入 水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。 七、评估费等核算发放工作 作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的 发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金 额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法， 细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。 八、临时用工薪酬管理工作 鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时 -2- 用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。 九、协助完成其他相关人事工作 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务 。 例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工 作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了 2020 年度各项培训计划的实施。例如在 2020 年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操 拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实 的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予 办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2020 年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同 事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有 待提高增强。在 2021 年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识， 提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚 心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。 -3-
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