事病假减发效率奖金标准换算表
XX 公 司 事 病 假 减 发 效 率 奖 金 标 准 换 算 表 累 当 计 月 4 1/8 小 -1 11/8 1-2 -1 4-8 21/8 25/8 31/8 35/8 41/8 45/8 51/8 55/8 -2 -3 - -4 - -5 -5 -6 4/8 3 -6 4/8 65/8 -7 71/8 -7 4/8 75/8 -8 81/8 -8 4/8 88/5 91/8 95/8 10 -9 -9 -9 以 4 4/8 时 4/8 61/8 4/8 上 内 4 小 0.5 时以 /30 0.5/3 1/30 1/30 1.5/ 1.5/ 2/3 2/3 2.5 2.5/ 30 30 0 0 /30 30 2.5/ 3/3 3.5/ 4/3 4.5 5/3 5.5/ 30 0 30 0 /30 0 30 3.5/ 4/3 5/3 5.5 6.5 7/3 8/30 0 30 0 0 /30 /30 0 3/30 4/30 5/3 6/3 7/3 8/3 8.5/ 0 0 0 0 30 4.5/ 5.5/ 7/3 8/3 9.5 10. 12/3 13/3 14/3 30 30 0 0 /30 4/3 0 0 0 30 0 3/30 以 同 下 内 5/8-1 1/30 1.5/3 2/30 0 11/8-14/8 2/30 5 -2 1/8 2.5/3 2 -2 1/8 4/8 6/30 以 下 8.5/ 9/30 30 9/30 同 以 以 同 下 同 下 14.5/ 15/30 以 同 下 0 2 -3 5/8 6/3 7.5/ 9/3 10. 12/ 13.5 15/3 16/3 17/3 0 30 0 5/3 30 /30 0 0 0 17.5/ 18/30 30 以 同 下 0 3 -3 1/8 4/8 说明：（一）采用年累计方式 （二）事病假合并计算 8/3 9.5 11. 13/3 15/3 0 /30 5/3 0 0 30 第 一 日 减 发 当 月 奖 金 的 3 -4 5/8 1/30 。 第 二 日 减 发 当 月 奖 金 的 2/30 41/8-44/8 16.5/ 18/3 19/30 20/30 0 20.5/3 21/30 0 以 同 下 0 10/ 12/ 14/3 16/3 18/3 30 30 0 0 0 19.5/ 21/30 22/30 23/30 30 23.5/3 0 。 24 以 /3 下 同 0 第 三 日 减 发 当 月 奖 金 的 12. 4.5/ 17/3 19/3 21/3 22.5/ 24/30 25/30 26/30 26.5/3 27 以 同 3/30 。 5/3 第 四 日 减 发 当 月 奖 金 的 4 -5 5/8 4/30 。 第 五 日 减 发 当 月 奖 金 的 5/30 4/8 5 -6 6 -6 1/8 4/8 6 -7 5/8 0 0 0 0 /3 下 0 15/3 17.5 20/3 22/3 0 /30 0 0 18/3 0 例 ： 某 甲 三 月 分 请 事 假 四 小 时 ， 病 21/3 假 一 天 ， 14/8 0 合 计 天 ， 截 止 三 月 底 20.5/ 30 23.5/ 30 累 计 事 病 假 日 数 共 54 天 /8 天 ， 则 对 24/3 照 本 表 应 减 发 效 率 奖 金 8/30 0 。 27/3 0 71/8-74/8 30 24/30 25.5/3 27/30 28/30 0 29 /3 29.5/3 0 0 1/5 。 5/8 0 。 第 六 日 起 每 月 减 当 月 奖 金 的 5 -5 1/8 30 23/3 25/30 27/30 0 26/3 28.5/3 30/30 0 28/30 30/30 0 以 下 同 下 26.5/ 29.5/ 30 30 29.5/ 30/30 30 30/30 下 以 下 30/3 以 0 下 以 同 同 以 同 30 /3 0 同
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操作员工资卡
操作员工资卡 月份： 日 期 组别： 批 号 姓名： 工作 说明 工作 时间 数 量 编号： 单 价 （正面） 工 资 日 期 工 作 说 明 批 号 工 作 时 间 数 量 单 价 工 资 （背面） 日 期 批 号 工作 说明 工作 时间 数 量 单 价 工 资 日 期 批 号 工作 说明 工作 时间 数量 单价 工资 本 月 底 薪 记 录 日期 工作时 工资 日期 工资时数 工资 数 1 20 2 21 3 22 4 23 5 24 6 25 7 26 8 27 9 28 10 29 11 30 12 31 13 合计 14 底 15 年资 奖金 16 精勤奖 金 17 特别奖 金 18 19 本月 工 资 薪
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公司职能工资表
公司职能工资表 职 升 级 数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 35 40 50 60 级 等 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 100 150 170 220 280 7500 7600 7700 7800 7900 8000 8100 8200 8300 8400 8500 8600 8700 8800 8900 9000 9100 9200 9300 9400 9500 9600 9700 9800 9900 10000 10100 10200 10300 10000 10150 10300 10450 10600 10750 10900 11050 11200 11350 11500 11650 11800 11950 12100 12250 12400 12550 12700 12850 13000 13150 13300 13450 13600 13750 13900 14050 14200 14000 14170 14340 14510 14680 14850 15020 15190 15360 15530 15700 15870 16040 16210 16380 16550 16720 16890 17060 17230 17400 17570 17740 17910 18080 18250 18420 18590 18760 10400 ↓ 10900 ↓ 11900 ↓ 12900 ↓ 13900 ↓ 14350 ↓ 15100 ↓ 15850 ↓ 17350 ↓ 18850 ↓ 111 级以上 1/2 18930 ↓ 19780 ↓ 20630 ↓ 22330 ↓ 24000 ↓ 111 级以上 1/2 19000 19220 19440 19660 19880 20100 20320 20320 20540 20760 20980 21200 21420 21640 21840 22080 22300 22520 22740 22960 23180 23400 23620 23840 24060 24280 24500 24727 24940 25160 25380 ↓ 25480 ↓ 27580 ↓ 29780 ↓ 31980 ↓ 91 级以上 1/2 24000 24280 24560 24840 25120 25400 25680 26240 26520 26520 26800 27080 27360 27460 27920 28200 28480 28760 29040 29320 29600 29880 28200 30160 30440 30720 31000 31280 31560 31840 32120 ↓ 33520 ↓ 34920 ↓ 37720 ↓ 40520 ↓ ↓ 111 级以上 1/2
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奖金表格
XX 公司成绩奖金采分表（工程） 时期：自 199X 年 X 月 X 日至 199X 年 X 月 X 日 被采分者姓名： 采分者： 成绩进步的程度 1．对工程项目进行有效的 计划、作出改进、或者努力 提高工程项目的收益。 采分 工作努力的程度 采分 1．对自己所做工作总是经常创 新、肯下功夫。 2．注意材料、工具、机器损 2．工作责任心强，必要时还加班 耗等工程费用的节约。 加点，以尽职责。 3．因为成绩突出，受到订 货客户的信任，或者能够努 力缩短工期，满足用户急需 而受到用户赞誉。 3．工作全力以赴，且表里如一， 4．对外的公共关系与内部 4．对上级指示坚决执行，对下级 人际关系都很好。 指导、监督认真负责。 5．治安保卫、防火防盗工 自觉性强。 5．和同事关系良好，对顾客、同 作始终如一，作业场所的整 理也卓有成效。 行、承包商公平、诚恳对待，使公 司在他们中保持良好的形象，具 有很高的信誉。 小计 小计 本期缺勤天数计 天 减分天数 天 减分数 分 特记事 项 XX 公司成绩奖金采分表（营业） 时期：自 199X 年 X 月 X 日至 199X 年 X 月 X 日 被采分者姓名： 采分者： 成绩进步的程度 采分 工作努力的程度 采分 1．机智、灵敏地获取有利的工程 情报，经常考虑符合采取适当的 手段以更好地掌握这种情报。 2．为了开拓未来有前途领域， 经常采取有效地措施和活动。 3．在对外谈判时，能巧妙地运 用谈判技巧，从而得到条件有利 的订货，或者解决不利的问题。 4．能努力节约与营业有关的各 项费用或开支。 5．能始终在同客户、同行的交往 中，维护公司的利益，使公司的 信誉得到提高，在社会上保持良 好的企业形象。 1．对自己所做工作总是经常创新、 肯下功夫。 小 计 小 计 本期缺勤天数计 天 特记事项 2．工作责任心强，必要时还加班加 点，以尽职责。 3．工作全力以赴，且表里如一，自 觉性强。 4．对上级指示坚决执行，对下级指 导、监督认真负责。 5．和同事关系良好，对顾客、同行、 承包商公平、诚恳对待，使公司在他 们中保持良好的形象，具有很高的信 誉。 减分天数 分 减分数 分 XX 公司成绩奖金采分表（事务） 时期：自 199X 年 X 月 X 日至 199X 年 X 月 X 日 被采分者姓名： 采分者： 成绩进步的程度 1．在记账、计算、开票、出纳等事 务的处理时，能不出差错、不耽 误时间、高效率地完成任务。 2．能够正确、高效地进行联系、 传达、申请以及报告的事后处理 等工作 3．在工作繁忙情况紧急的时 刻，具有努力处理好此项工作的 责任心和完全办妥此项工作的把 握。 4．努力改进，取得优异的成绩。 5．节约备品备件、物资器材、致 力于搞好物资的整理、整顿。 小 计 本期缺勤天数计 采分 工作努力的程度 采分 1．对自己所做工作总是经常创新、 肯下功夫。 2．工作责任心绳和要时还加班和加 点，以尽职责。 3．工作全力以赴，且表里如一，自 觉性强。 4．对上级指示坚决执行，对下级指 导、监督认真负责。 5．和同事关系良好，对顾客、同行、 承包商公平、诚恳对待，使公司在他 们中保持良好的形象，具有很高的信 誉。 小 计 天 减分天数 分 减分数 分 特记事项 公司成绩奖金采分表（一部分合计） 时期：自 199X 年 X 月 X 日至 199X 年 X 月 X 日 采分者： 所 属 部 门 姓名 职务 成绩进步 的 程度、分数 工作努力 的 程度、分数 合计 减分数 差额 分数 审评 XX 公司考查所定奖金采分决定表 （199X 年 X 月 X 日） 所 属 部 门 姓 名 职 务 （A）成绩进步的程 度 所 人 总 平 属 事 经 均 部 部 理 门 门 （B）工作努力的程 度 所 人 总 平 属 事 经 均 部 部 理 门 门 总平均 （A+B） 1/2 减 分 审 评 总 经 理 决 定 备 考 XX 公司奖金综合计算表 总经量 人事部门 负责人 部门 经理 （199X 年 X 月 X 日） 所 属 部 门 姓名 职务 基本 工资 不同种类得分 定额 考查 金额 小 计 特 别 附 加 工 资 决 定 支 付额 上 期 支 付额 备考
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件薪计算表
件薪计算表 日期 品 名 规 格 批号 FOB 单价 代号 10 原料成本 预定工时 11 物料成本 预定工资 12 附加价值 核定件薪 13 估计利润 利润率 14 C 裁 工程名称 15 剪 工 时 单 价 16 01 17 02 18 03 19 04 20 合 工 时 09 数量 FOB 总价 代号 工 程 名 称 计 S 印 刷 01 合 02 Q 03 01 04 02 合 计 品检 03 计 W 熔 接 合 01 计 P 包 装 02 01 03 02 04 03 05 04 06 合 经理 厂长 制表 计 单 价 操作员工资统计表 月份 日期 小 班别 日期 计 全勤奖金 假日津贴 合 经理 计 会计 厂长 科长 组长 班长 操作员工资卡 月份： 组别： 日 工作 批号 期 说明 （背面） 日 批 工作 期 号 说明 工作 时间 姓名： 编号： 工作 数 单价 工资 时间 量 数 量 单 价 工 资 日 期 （正面） 日期 批 号 批号 工作 说明 工作 说明 工作 时间 工作 时间 数量 数量 单价 单价 工资 工资 本 月 日期 底 薪 工作时数 记 录 工资 日期 工资时数 1 20 2 21 3 22 4 23 5 24 6 25 7 26 8 27 9 28 10 29 11 30 12 31 13 合计 14 底 15 年资 奖金 16 精勤奖 金 17 特别奖 金 薪 18 19 本月 工 资 工资
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67个企业薪酬设计常用表格汇总
企业薪酬设计常用表格 目录 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 1 技术等级工资标准表......................................................................................3 2 工资等级表......................................................................................................4 3 工资标准表......................................................................................................5 4 职位、职级对应表..........................................................................................6 5 岗位工资系数表..............................................................................................7 6 职位设置表......................................................................................................8 7 单一型岗位工资标准表..................................................................................9 8 职务分类表....................................................................................................10 9 职能等级分类表............................................................................................11 10 岗位技能工资结构表..................................................................................12 11 排列法：岗位评定表..................................................................................13 12 因素比较法：工作要素评价表..................................................................14 13 工作要素与小时工资率表..........................................................................15 14 不同工种工资率及其要素构成表..............................................................16 15 工资要素级别比较表..................................................................................17 16 计点法：工作评价因素权重表..................................................................18 17 细分因素定义及分级表..............................................................................19 18 公司工资等级表..........................................................................................20 19 因素评分表..................................................................................................21 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表..............................................22 21 企业奖励项目分类表..................................................................................23 22 奖金制度实施效果影响因素分析表..........................................................24 23 员工奖金合计表..........................................................................................25 24 加班工资标准表..........................................................................................26 25 加班工资申请表..........................................................................................27 26 计件工资计算表..........................................................................................28 27 津贴申请表..................................................................................................29 28 薪资确定表................................................................................................300 29 离职工资结算通知书................................................................................311 30 离职人员审批表..........................................................................................32 31 员工离职移交核查表................................................................................333 32 通用工资说明书..........................................................................................34 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验......................................................35 34 人事考勤表..................................................................................................36 35 人事动态及费用控制表..............................................................................37 36 出差旅费报销单..........................................................................................38 37 短程出差误餐申领单..................................................................................39 38 奖惩申报表..................................................................................................40 1 / 78 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 成本计算表..................................................................................................41 员工工资表..................................................................................................42 销售人员工资提成计算表..........................................................................43 工资分析表..................................................................................................44 变更工资申请表..........................................................................................45 工作奖金核定表..........................................................................................46 员工出勤工薪计算表..................................................................................47 月份福利工作计划......................................................................................48 预支工资申请书..........................................................................................49 员工薪资待遇签核单..................................................................................50 生产人员工资提成计算表..........................................................................51 计时工资核定表..........................................................................................52 普通员工工资计算表..................................................................................53 员工工资变动申请表..................................................................................54 新员工职务、工资标准表..........................................................................55 员工奖金合计表..........................................................................................56 工作奖金核定表..........................................................................................57 销售人员工资提成计算表..........................................................................58 员工薪金单..................................................................................................59 普通员工工资计算表..................................................................................60 员工薪津计算表..........................................................................................61 员工出勤工薪计算表..................................................................................62 员工工资调整表..........................................................................................63 新员工工资核定表......................................................................................64 员工工资职级核定表..................................................................................65 职员统一薪金等级表..................................................................................66 工资标准表..................................................................................................67 岗位技能工资结构表..................................................................................68 工资计划表..................................................................................................69 2 / 78 表格 1 技术等级工资标准表 技术等级工资标准表 工资等级 等级系数 级差% 工资标准 1 1.000 － 100 2 1.181 1.81 118 3 1.395 1.81 140 4 1.647 1.81 165 5 1.945 1.81 195 3 / 78 6 2.297 1.81 230 7 2.173 1.81 271 8 3.204 1.81 320 表格 2 工资等级表 工资等级表 等别 职 位 1 雇员/实习员 2 助理/秘书 3 主管 4 技术员/工程师 5 部门主管 6 部门经理 7 总经理 起薪 级差 工资级别 1 2 3 4 5 6 7 4 / 78 8 等差 9 10 11 12 每年薪金平均值 表格 3 工资标准表 工资标准表 职位 总经理 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 副总经理 部门经理 部门副经 理 主管 经理助理 助理工程 师 专员 助理 实习生 （本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来 调整工资） 5 / 78 表格 4 职位、职级对应表 职位、职级对应表 职 级 总经理级 部门经理级 经理助理级 业务主管级 办事员级 办事员级 职 位 总经理、副总经理 技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设 计部经理 总经理助理 市场策划部策划师、平面设计师， 广告业务部客户主管， 综合办公室行政人事主管、财务部主管会计， 技术部工程师、OPC 机房工程师、工程部工程师， OPC 客服主管、信息采编部采编主管 技术部、OPC 机房、工程部助理工程师， 商务拓展部高级商务代表， 信息采编部信息采编员， 综合办公室行政人事文员， 财务部会计 OPC 工程部技术员、终端维护员， 商务拓展部商务代表、商务文员， 广告业务部客户代表、客户服务部客户代表， 综合办公室前台文员、总务兼司机， 财务部出纳员 6 / 78 表格 5 岗位工资系数表 岗位工资系数表 等、级及系数 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 岗 级 系数 K1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 2 2.2 2.5 2.7 3 3.4 3.8 4.2 4.6 5 5.4 5.9 6.3 6.7 7.2 7.6 8 18 9 19 9.5 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 10 13 13.5 14 15.5 16 16.5 19 19.5 20 21.5 22 26 技能操作 类 位 类 技术类 别 管理类 学徒工 普通工 熟练工 初级技工 中级技工 高级技工 技师 主管技师 副主任技 师 主任技师 助工以上 职称 主管专业 技术职务 副主任专 业 技术职务 主任专业 技术职务 文员、办 事员 业务主办 （班长） 业务主管 科长、工 段长 调度、业 务主任 副部长、 专员 部长 总经理助 理 副总经理 总经理 7 / 78 表格 6 职位设置表 职位设置表 部 门 公司领导 职 位 总经理、副总经理、部门经理 销售总监、经理、副经理 商务拓展部 广告业务部 项目经理、高级商务代表、商务代表 经理、副经理 经理助理、客户主管、客户代表 经理、副经理、首席新闻官 市场策划部 首席策划师、高级策划师、策划师 高级研究员、平面设计师 经理、副经理、总工程师 技术部 主任工程师、工程师、助理工程师 主任、副主任 综合办公室 行政/法律助理、商务助理、行政人事主管 行政人事文员、前台文员、总务兼司机 经理、副经理、经理助理 财务部 主办会计、会计、出纳 8 / 78 表格 7 单一型岗位工资标准表 单一型岗位工资标准表 岗位 一岗 二岗 三岗 四岗 五岗 六岗 七岗 工人岗位工资标准 标准（元） 108 135 165 195 225 260 305 9 / 78 表格 8 职务分类表 职务分类表 职 系 营 业 职 系 职种 油脂售卖职种 油料售卖职种 化妆品售卖职 种 玉米粉售卖职 种 食品包装职种 职 系 事 务 职 系 职种 职 系 经营企划职 种 总务职种 会计职种 物流职种 原料职种 技 能 职 系 10 / 78 职种 电脑职种 制造技能职 种 保养职种 环境整理职 种 职 系 技 术 研 究 职 系 职种 生产技术职种 设备技术职种 研究开发职种 试验检查职种 表格 9 职能等级分类表 职能等级分类表 资格等级 职 系 9级 8级 管 理 职 系 7级 6级 5级 专 门 职 系 监督职系 4级 3级 2级 1级 事 务 职 系 技 术 职 系 技 能 职 系 11 / 78 特 殊 职 系 表格 10 岗位技能工资结构表 岗位技能工资结构表 序号 1 2 3 4 5 6 职等 员一 员二 员三 员四 员五 员六 岗位工资 管理层 总经理 副总经理 副总经理 部长 副部长 副部长 7 员七 科长 8 9 10 员八 员九 员十 副科长 副科长 科员 11 员十一 科员 12 员十二 科员 13 14 15 16 17 18 19 20 员十三 员十四 员十五 员十六 员十七 员十八 员十九 员二十 科员 12 / 78 技术层 总工程师 副总工程 师 工程师 工程师 工程师 助理工程 师 助理工程 师 技术员 技术员 操作层 高级技师 高级技师 中级技师 中级技师 技师 技师 高级工 高级工 中级工 中级工 初级工 初级工 表格 11 排列法：岗位评定表 排列法：岗位评定表 岗位 甲评定结果 乙评定结果 丙评定结果 评 定 序 数 和 （∑） 参加评定人数 平均序数 岗位相对价值序 数 A 1 2 1 4 B 3 1 － 4 C 4 4 2 10 D 2 3 3 8 E 5 － 6 11 F 6 5 4 15 G 7 － 5 12 3 1.3 1 2 2 2 3 3.3 4 3 2.67 3 2 5.5 6 3 5 5 2 6 7 13 / 78 表格 12 因素比较法：工作要素评价表 因素比较法：工作要素评价表 工作种类 焊工 起重工 冲床工 保卫人员 体力要求 4 1 3 2 智力要求 1 3 2 4 技能要求 1 3 2 4 14 / 78 责任 1 4 2 3 工作条件 2 4 3 1 表格 13 工作要素与小时工资率表 工作要素与小时工资率表 工作要素 智力要求 体力要求 技能要求 责任 工作条件 合计 小时工资率（美元） 0.36 2.20 0.42 0.28 1.00 4.26 15 / 78 表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 不同工种工资率及其要素构成表 （ 单位：美元） 工 作 种 工 资 率 体力要求 （$） 类 9.80 4.0 焊工 0（1） 5.60 1.4 起重工 0（3） 6.00 1.6 冲床工 0（2） 1.2 保 卫 人 4.00 0（4） 员 注：（）内的数字表示要素级别 智力要求 技能要求 责任 工作条件 0.4 0（4） 2.0 0（1） 1.3 0（3） 1.4 0（2） 0.4 0（2） 0.2 0（4） 0.3 0（3） 0.6 0（1） 16 / 78 3.0 0（1） 1.8 0（3） 2.0 0（2） 0.4 0（4） 2.0 0（1） 0.2 0（4） 0.8 0（2） 0.4 0（3） 表格 15 工资要素级别比较表 工资要素级别比较表 （单位：美元） 要素 价值 体力 智力 技能 责任 工作条件 1元 建筑工 文员 文员 文员、建 筑工 建筑工 2元 建筑工 人事主管 建筑工 —— —— 3元 保卫人员 人事主 管、文员 文员 人事主管 焊工 4元 建筑工 人事主管 工程师 工程师 焊工 5元 —— 工程师 工程师 —— 起重工 6元 —— 高级工程 师 —— 总经理 —— ······ ······ ······ ······ ······ ······ 17 / 78 表格 16 计点法：工作评价因素权重表 计点法：工作评价因素权重表 评价因素 责 任 个 人 条 件 劳 动 强 度 1. 风险控制 2. 成本控制 3. 指导监督 4. 内部协调 5. 外部协调 6. 工作结果 7. 组织人事 8. 法律责任 9. 决策 的 层 次 1. 最低学历 2. 知识多样 性 3. 熟练期 4. 工作复杂 性 5. 工作灵活 性 6. 工作经验 7. 语文知识 8. 数学知识 9. 综合能力 1. 工作压力 2. 精力集中 度 3. 体力要求 4. 创新与开 拓 5. 工作紧张 度 6. 工作 均 衡 性 程度划分 最高分数 合计数 百分比 （%） 5 6 6 5 4 6 5 5 5 80 40 40 30 30 40 40 70 30 400 40% 6 4 5 5 5 7 4 5 4 30 30 20 40 40 40 25 25 50 300 30% 4 5 4 4 4 4 40 40 10 40 40 30 200 20% 18 / 78 工 作 环 境 合 1. 工作时间 性 2. 工作危险 性 3. 职业病 4. 环境 舒适 性 4 4 4 6 30 30 15 25 计 19 / 78 100 10% 1000 100% 表格 17 细分因素定义及分级表 细分因素定义及分级表 1. 因素名称：风险控制的责任 因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行 ， 并维持我方合法权益所担负的责任。该责任大小由失败后损失影 响的大小作为判断标准。 等级 界 限 说 明 评分 0 0 无任何风险 1 仅有一些小风险，一旦问题发生，不会给公司 20 造成多大影响 2 有一定的风险，一旦问题发生，给公司造成的 40 影响能够明显感觉得到 3 有较大风险，一旦问题发生，会给公司带来较 60 严重的损害 4 有极大风险，一旦问题发生，对公司造成的影 80 响不仅不可挽回，而且会导致使公司经济发生 危机乃至倒闭 2. 因素名称：成本控制的责任 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利 息等额外损失方面所应承担的责任。其责任大小，由可能造成损 失金额的多少作为判断标准，并以月平均值为计量单位。 等级 界 限 说 明 评 分 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小 5 于 50 元 2 10 损失金额在 50 元以上，200 元以下 3 15 损失金额在 200 元以上，500 元以下 4 20 损失金额在 500 元以上，1000 元以下 5 30 损失金额在 1000 元以上，2000 元以下 6 40 损失金额在 2000 以上 ······ 以下的因素定义及其分级说明参照以上的方法进行。 20 / 78 表格 18 公司工资等级表 公司工资等级表 级别 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 六 级 七 级 八 级 点幅 200~280 240~260 320~480 400~560 480~640 600~760 680~840 800~1000 出纳 员、办 事员、 工勤人 员 办公室文秘、国 际部中级业务 员、工贸部中级 业务员、助理工 程师 部门经 理、办公 室主任、 高级工程 师 办公室主 任、助理总 经理 总经理、副 总经理 400 国际部高级业务 员、工贸部高级业 务员、助理经理、 分部经理、经济 师、会计师、工程 师 480 600 680 800 包 含 人 试用期 员 内员 工、临 时工 一等 200 240 会计、总务管理 员、国际部初级 业务员、工贸部 初级业务员、单 证员、储运员、 经济员 320 二等 240 280 360 440 520 640 720 840 三等 280 320 400 480 560 680 760 880 360 440 520 600 720 800 920 480 560 640 760 840 960 四等 五等 1000 六等 21 / 78 22 / 78 表格 19 因素评分表 职务名称：办公室主任 因 素 细分因素 1. 风险控制 2. 成本控制 3. 指导、监督 4. 内部协调 责 5. 外部协调 任 6. 工作结果 7. 组织人事 8. 法律责任 9. 决策 1. 学历 2. 熟练期 3. 知识的多样性 4. 工作的复杂性 个 人 5. 灵活性 条 6. 经验 件 7. 语文 8. 数学 9. 综合能力 1. 工作压力 2. 精力集中度 劳 3. 体力 动 4. 创新与开拓 强 度 5. 紧张程度 6. 均衡性 1. 工作时间 2. 危险性 境工 作 3. 职业病 环 4. 舒适性 合 计 因素评分表 等 级 3 4 2 4 3 4 2 3 5 5 4 3 5 3 6 4 5 4 4 4 3 2 4 4 4 3 1 2 23 / 78 点 数 60 20 15 30 30 24 20 54 30 25 16 22 40 30 36 15 15 50 40 32 10 30 40 30 30 30 5 10 789 限定资料 表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 部 门 奖 励 指 标 奖 励 条 件 产量或工作量 超出目标量的部分，按比例计奖 产品质量 合格率、优良品或不良品按超标计奖 产品投入产出 产出量与投入量比值，超标计奖 原材料消耗 单位产品消耗、允许消耗，从节约额中计 奖 生 产 部 门 利润 超出生产利润指标，从超值中计奖 劳动纪律 按违纪项目，次数扣奖 操作规程 按违规项目，次数扣奖 客户投诉 按投诉次数、性质、程度扣奖 交办事项 完成时效、质量，可加奖额 其他 工作环境、出勤率、服务 93 满意程度等 销 售 部 门 务 部服 销售或订货 单位时间完成销售量或订货量 货款回收 在限期内货款的回收 毛利率 产品定价和成本比率 其他 出勤和劳动纪律 所属部门效率 按所属部门平均奖金一定比例计奖 24 / 78 特定部门指标 门 如盘存误差率、维修及时率、故障率、保 养费支出等 其他 出勤、用户投诉等 25 / 78 表格 21 企业奖励项目分类表 企业奖励项目分类表 奖 励 项 目 示 例 这些项目体现多超多奖的原则，例 激励员工超额劳动的奖励项目 如：产品数量、产品质量、销售和利 润等指标 这些项目体现为企业增收节支就可获 约束员工节约成本，减少消耗的奖 奖，如：原材料消耗、劳动纪律、操 励项目 作规程、客户投诉等 例如生产部门，主要以产量和质量以 体现部门性质的奖励条件和奖励指 标 及原材料消耗等作为奖励条件；销售 部门主要以销售量和销售收入作为奖 励重点；服务部门主要以上岗情况和 服务质量作为奖励依据 26 / 78 表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表 奖金制度实施效果影响因素分析表 因素 分类 具 体 内 容 影 响 程 度 1. 劳动定额和工作标准制定的科学性 2. 奖励条件是否突出直接生产（工作）人员 制 度 的 科 学 性 3. 对个人奖金份额的限制程度 40% 4. 管理人员和辅助人员奖励条件的科学合理性 5. 奖金结算和兑现的情况 6. 奖励条件的制定是否重点突出、协调 1. 管理监督方法是否适宜、可接受 2. 工作时间的安排是否合理 奖 金 分 配 过 程 30% 3. 管理者与员工对奖评的认识是否一致 4. 奖励条件制定中是否参考员工意见 5. 上级对奖励计划的支持 6. 对员工培训的投入及效果 1. 工作评价标准的稳定性 2. 工作标准与生产的适应性 薪 酬 管 理 水 平 3. 工资标准的合理性 4. 管理者的业务能力 5. 生产、工作计划的执行情况 6. 工作质量控制效果 27 / 78 30% 7. 统计和工作分析的及时、准确程度 100% 合 计 28 / 78 表格 23 员工奖金合计表 员工奖金合计表 部 门 职 别 姓 名 奖金计 点 奖金额 合计 29 / 78 利润奖 利润奖 金计点 金金额 奖金合计 表格 24 加班工资标准表 加班工资标准表 加班性质 加班工资的支付数额 在日法定标准工作时间以外延长工作 不低于日标准工资 150%的工资 时间的 报酬 在休息日工作又不能安排补休的 不低于日标准工资 200%的工资 报酬 不低于日标准工资 300%的工资 在法定休假节日工作的 报酬 30 / 78 表格 25 加班工资申请表 加班工资申请表 门 部 日期： 实际加班时 日期 月 ： 姓名 工作内容和地点 日 间 起 止 时数 加 班 误 餐 费 费 合计 总经理： 会计： 出纳： 31 / 78 审核： 申请人： 表格 26 计件工资计算表 计件工资计算表 产品 名称 工程 名称 姓名 时间 件数 合计 32 / 78 件薪 工资额 表格 27 津贴申请表 津贴申请表 班别： 月 日 姓 □加班 □夜勤 名 工 作 时 数 经理： 生管： □其他 补 年 津 贴 主管： 33 / 78 具 体 事 实 申请人： 表格 28 薪资确定表 薪资确定表 填表日期： 姓 名 总经理： 部 门 岗 位 试用期 （月） 人力资源部经理： 入职 日期 年 月 日 薪资标准（人民币元） 基本工 岗位工 资 资 财务部： 34 / 78 备注 标准工资额 表格 29 离职工资结算通知书 离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： 35 / 78 ）： 表格 30 离职人员审批表 离职人员审批表 辞职□ 辞退□ 姓 名 入公司时 除名□ 部 门 职 直属主管 间 离职 原因 服务 部门 意见 人意 事部 门见 主管 领导 意见 总经理 审 批 36 / 78 年 务 月 日 表格 31 员工离职移交核查表 员工离职移交核查表 辞职□ 月 日 姓 名 入职日期 经办部门 辞退□ 除名□ 其他 填表日期： 服务部 职务（工 门 种） 是否转 直接主管 正 离 职 办 理 手 续 应办事项 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所配通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理劳动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 37 / 78 核查人 部 门 负责人 年 表格 32 通用工资说明书 通用工资说明书 姓名： 项目 一、福利 部门： 职位： 明细说明 金额/备注 （ ）缴纳公积金 _________ 元 （ ）购买商业保险 _____________ 元 二、企业发展金 元（包含在固定工资中） 三、住房补贴 元 四、税金 按实际金额扣除 五、工资 （固定工资+业绩工资） 六、福利补贴 元 薪资组成部分： 一、 福利：即公积金或商业保险。公司正式员工可根据个人实际情况选择 缴纳公积金或购买商业保险，如未享受该项福利的，公司将给予相应金额的福 利补贴（当个人需缴纳公积金或购买商业保险时，此福利补贴将用作支付有关 费用）。 二、 企业发展金：此项基金将作为员工认购企业内部股的基金，在员工按 规定办理完离职手续后退还。 三、 住房补贴：即公司承担的宿舍房租和其他服务费用。 四、 税金：即个人所得税。 五、工资：即该职级的岗位工资（固定工资+业绩工资）。 薪资调整： 公司将根据员工的工作业绩不定期地对薪资进行合理的调整。 38 / 78 表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 1. 级差（中点差异，Midpoint Progression），有两种做法： 一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是 30%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的形式： 在制造业，一般有以下参考值： 初级岗位 10%~15%； 中级岗位 20%~25%； 高级岗位 30%~40%。 2. 等级宽度（全距，Range Spread），有两种做法： 一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是 50%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的参考值： 生产型/支持型岗位 15~25%； 管理型/专业型岗位 25%~40%； 高级管理岗位 40%~60%。 3. 薪资等级（Grading），从经验来看，薪资等级不会超过 25 级（目前公务员 才是 25 级，且用于全国国家机关单位）。 对于 2000 人企业 20 级够了； 200~300 人企业仅要 10 级； 500~600 人企业要分 15 级左右。 39 / 78 表格 34 人事考勤表 人 事 考 勤 表 4月 15 16 17 18 19 备注 某周 上午 Donald 下午 上午 William 下午 上午 Killsen 下午 上午 Victory 下午 上午 Allan 下午 上午 Gavin 下午 上午 David 下午 上午 Marslv 下午 上午 Peter 下午 上午 Golden 下午 上午 Carry 下午 上午 Limit 下午 注：按时上班签自己英文名，迟到填当时时间。 “√”表示迟 10 分钟内，“×”表示迟半个钟内，“○”表示迟半个钟以上记为缺 勤，“病”表示病假，“事”表示事假。 监督人：Donald 或 William 40 / 78 表格 35 人事动态及费用控制表 人事动态及费用控制表 年 月 编制人数 编制内人数 本 月 人 数 编制外人数 合 计 编 制 内 人 员 状 况 人 事 动 态 男 女 计 男 女 计 男 女 计 男 女 计 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 编制内直接 元 人员 编制内间接 元 人员 月薪 元 合 元 计 应工作日数 缺勤总日数 日 日 职务津贴 加班津贴 元 元 出勤总日数 日 津贴 % 交通津贴 元 其他津贴 元 时 % 合 计 效率奖金 年终奖金 不休假代金 其他奖励金 合 计 劳保费（公 司负担） 公伤医药费 抚恤金支出 贺奠金支出 退休金提拨 资遣费支出 福利金提拨 职训金提拨 训练费支出 合 计 人事费用总 计 每人平均人 事费 元 元 元 元 元 元 出 勤 率 加班总时数 加 班 率 男 女 新 进 合计 新进率 奖金 男 离 职 编制外人员 女 合计 离职率 其他 支出 人事费用率 % 平均人费率 % 41 / 78 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 核准： 复核： 42 / 78 制表： 表格 36 出差旅费报销单 出差旅费报销单 出差 日 期 月 日 地 点 起 交通费 膳杂费 迄 住宿 费 费用总计 旅费总 额 人民币 美元 （大 万 千 佰 拾 元 角 分 整 写） 会计 出差人： 月 日 核准 预支 旅费 审核 部门： 43 / 78 杂 费 其他 费用 合 计 说 明 应付 （支） 金额 收款签 字 年 表格 37 短程出差误餐申领单 短程出差误餐申领单 年 月 日 申领类别 误餐费 □短程出差 □加班费值勤 □夜勤费 起止时间 事 由 类别 次数 标准 支付金额 申 领 金 额 说 明 主管： 证明人： 44 / 78 申领人： 表格 38 奖惩申报表 奖惩申报表 单位 姓名 奖 惩 原 因 年 月 日 工号 职称 科长 人事 单位 核定 奖惩 依据 处长 经理意见： 裁 决 45 / 78 表格 39 成本计算表 成本计算表 每月平均 产 成 目 品 名 本 称 项 用量 第 单 一 期 产 量 价 金 材 料 成 本 人 工 成 本 费 用 总 成 本 销 售 额 毛 毛 利 利 率 46 / 78 第 额 单 二 期 产 量 价 金 第 三 产 额 单 价 期 量 金 额 表格 40 员工工资表 员工工资表 位 单 年 月 日 职 等 职 位 姓 名 本 小 薪 主管津贴 修护津贴 交通津贴 应 领 工 资 金 额 ： 外调津贴 全勤奖金 绩效奖金 应付薪资 所 得 税 劳 保 费 福 利 金 退 储 金 借 支 合 计 实 领 金 额 伙 食 津 贴 误餐 · 值班 费 总 计 盖 章 47 / 78 计 核准： 主管： 制表： 48 / 78 表格 41 销售人员工资提成计算表 销售人员工资提成计算表 年 任务名称 每月计划销售额 每月完成销售额 49 / 78 超额提成率 月 日 提成工资总额 表格 42 工资分析表 工资分析表 年 月 页数： 费用 类别 单位 人数 工作 日数 加班 工时 总工时 工资 加班费 50 / 78 各项 津贴 月产 奖金 合计 平均 工资 其他收 入平均 份 平均 所得 备 注 表格 43 变更工资申请表 变更工资申请表 日期： 姓 名 所属部门 考核记录 [ ]优 现在工作 率 职位 [ ]好 入司日期 [ ]普通 [ ]差 将调整工作率 理由（任选一种） [ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加 最低工作 率 工作等级 前工作需要条件 新工作需要条件 备注: 申请者 批准者 日 期 51 / 78 表格 44 工作奖金核定表 工作奖金核定表 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位 姓 名 职 别 奖 金 单 位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 本月净利润 可 得 奖 金 本月营业额 目标利润提高比 率 0% 奖 10 万以下 0 4000 万以下 金 10~20 万 200 400~500 万 10% 核 20~30 万 400 500~600 万 20% 30~40 万 600 600~700 万 30% 40~50 万 800 700~800 万 40% 50 万以上 每增 10 万增 加 200 元 800 万以上 50% 定 标 准 52 / 78 表格 45 员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 年 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 津贴 奖金 加班费 点心费 上午 姓名 月 下午 年 部门 到差 月 日 加班 小 计 日期 上午 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 × = × = × = 应加额 餐费 所得税 劳保费 借款 小计 实支 合计 53 / 78 下 午 加 班 小 计 表格 46 月份福利工作计划 月份福利工作计划 福利举办项 目 主管人： 理： 举办时 间 说明 负 责 人 部门主管 力资源主管： 54 / 78 预算费用 备 注 经 表格 47 预支工资申请书 预支工资申请书 申请 人 姓名 单 位 借 款 原 因 核准 年 月 日 申 金 额 保 证 人 申 请 日 期 偿还日期 单 位 单 姓 名 位 职工福利委员会审议 姓 名 55 / 78 自本月份起分 月还 清 无借支或为同 事担保行为记 录 借支记录 单位主管意 见 表格 48 员工薪资待遇签核单 Employee Remuneration Sheet 员工薪资待遇签核单 Name Department Job Title 姓名 部门 职位 ID Code 身份证号码 Hire Date Probation Period Immediate Superior 雇佣日 试用期 直接主管 ____________________________________________________________________ _________ Base Pay （ RMB ） Monthly Allowance Price Subsidy 基本工资 每月津贴 价格补助 Incentive Pay Transportation 业绩工资 交通津贴 Job Grade Meal Telephone 职务级别 伙食津贴 电话费津贴 Others 其他 Accumulation Fund 公积金扣款 Individual Contribution of Pension 养老保险扣款 Individual Contribution of Housing Fund 住房基金个人扣款 Individual Contribution of Idleness Insurance 失业保险扣款 Individual Contribution of Medicare 医疗保险扣款 Attention ： All Payment are of gross amounts ， Individual Income Taxes will be paid by employee。 注意：以上所有金额均为含税收入，员工将自行负担个人收入调节税的支 出。 Others Details：As Sophia standard policy 其他有关待遇：遵照公司标准员工福利政策执行。 ____________________________________________________________________ __________ Signature of Department Manager Date 56 / 78 部门经理签字 日期 Signature of HR Manager Date 人力资源经理签字 日期 57 / 78 表格 49 生产人员工资提成计算表 生产人员工资提成计算表 任务名称 年 月 日 每月计划生产 每月实际生产 超 额 提 成 比 提 成 工 资 总 额 额 率 额 审核： 填表： 58 / 78 表格 50 计时工资核定表 计时工资核定表 年 产品名称规格 作业名称 月 日 适用制造批号 工时数 产品质量等 级 审核： 相应等级工资数 应付工资总额 填表： 59 / 78 表格 51 普通员工工资计算表 普通员工工资计算表 单位： 职别 年 姓名 本 薪 加班费 生产奖 金 全勤奖金 应发金 额 所得税 劳保 费 月 伙食 费 预付费 合计 60 / 78 第 页 实发 金额 页，总 收讫印章 董事长： 总经理： 厂长： 61 / 78 会计： 制表：： 表格 52 员工工资变动申请表 员工工资变动申请表 单位： 日期 姓名 工号 职称工作部门 担任工作 聘用日期 记录 （任选一种） 现在工资率 将调整工资率 理由（任选一种） □晋升 □调整工作 □优 □好 □考绩优良 □普遍 □年资增加 最低工资率工资等级 进入公司前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者 答章 日期 人事经办： 批准者 批示： 审核： 62 / 78 拟定： 表格 53 新员工职务、工资标准表 新员工职务、工资标准表 年 进厂编 号 人事经办： 月 姓名 日 编号： 分发部 门 批示： 担任工 作 到厂日 期 审核： 63 / 78 月 日 项目 本薪 技术津贴 拟定： 表格 54 员工奖金合计表 员工奖金合计表 本月营业额 千元 月份 本月净利润 部门 职别 千元 姓名 营业奖 金计点 合计 64 / 78 营业额 奖金额 利润奖 金计点 利润奖 金金额 奖金合 计 表格 55 工作奖金核定表 工作奖金核定表 本月营业额 可得奖金 单位 姓 名 本月净利 润 调整比率 职别 奖金 单位 利润率 应发奖金 姓名 职别 奖 金 奖 金 核 定 奖 金 核 定 标 准 本 月 净 利 可得奖金 润 10 万以下 0 10~20 万 200 400 600 800 每 增 10 万 增 加 200 总经理： 本月营业额 目标利润提成比率 400 万以下 400~500 万 500~600 万 600~700 万 700~800 万 800 万以上 0% 10% 20% 30% 40% 50% 核准： 65 / 78 填表： 表格 56 销售人员工资提成计算表 销售人员工资提成计算表 任务名称 每月计划销售 每月完成销售 超额提成率 额 额 审核： 年 月 日 提成工资总额 填表： 66 / 78 表格 57 员工薪金单 员工薪金单 单位 员工编号 年 月 应 发 应 扣 期 薪资 薪资 津贴 初发 误餐费 上半期预 发 借支扣 还 所得税 保险费 劳保费 伙食费 利息 补扣 分期付 款 福利金 其他扣 款 本月尾 款 加给 加班费 夜餐费 值班费 上月尾 款 应发金 额 应扣金 额 实发金 额 备注 67 / 78 表格 58 单 月 第 工号 合计 总经理： 普通员工工资计算表 普通员工工资计算表 位 页 姓名 工作 日数 日薪 本薪 生产 奖金 假日 津贴 全勤 奖 金 加班 津贴 ： 本期 工资 福利 金 扣除部分 伙食 所得 费 税 经理： 会计： 68 / 78 借支 实发 工资 填表： 表格 59 员工薪津计算表 员工薪津计算表 编 号 总经理： 姓名 薪金 绩效 奖金 应发数 技术 假日 津贴 津贴 副总线理： 加班 津贴 合计 所得税 经理： 劳保费 复核： 69 / 78 应扣数 工会 福利费 福利 制表： 医药费 借支 实发数 备注 表格 60 员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 年 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 津贴 奖金 加班费 点心费 合计 月 上午 下午 ×= ×= ×= 加班 小计 单位 到差 日期 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 应加额 餐费 所得税 劳保费 借款 小计 实支 70 / 78 年 上午 月 下午 日 加班 小计 表格 61 员工工资调整表 员工工资调整表 部门： 月 日 职别 工号 年 姓名 本薪 原工 按调 资 整 技术津贴 原工 按调 资 整 合计 71 / 78 原工 资 合计 按调 整 备注 表格 62 新员工工资核定表 新员工工资核定表 编号： 工作部门 姓名 职别 到 厂 日 期 年 月 年 月 学历 工作 经验 相关 年，非相关 年，共 年 能 力 说 明 公 司 标 准 要 求 待 遇 按 核 工 作 批示： 生 效 日 期 单 位 主 管： 72 / 78 人事经 办： 日 日 表格 63 员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 年 姓 名 年 龄 月 日 职务 年 月 说明 学历 服务年 评 资 定 标 相关经 准 营 其他经 营 成绩 原等级 本 年 点 数 总经理： 等 级 日入职 日生 岁 工龄 年 月 月 1 2 3 4 初中 高中 大专 硕士以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 -- 丙 乙 原评定点 数 核定本薪 甲 基本点数 职务加给 主管： 73 / 78 5 优 计 权数 合计 1.0 全计 经办： 年 点 数 表格 64 职员统一薪金等级表 职员统一薪金等级表 等 别 职 称 1 雇员、实习员 2 管理助员、技术助 员 3 管理员、技术员、 代副主任 4 5 起 薪 级差 级 别 1 2 3 4 5 副主任、副管理 师、副工程师、代 主任 主任、管理师、秘 书、医师、代副处 长、工程师 6 副处长、代处长 7 处长 8 副理、副厂长 9 经理、厂长 74 / 78 6 7 8 9 10 11 12 等 差 每年薪金平均 值 表格 65 工资标准表 工资标准表 职称 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 总经理 ~ ~ ~ ~ ~ 副总经理 ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ 经理、厂 长、总工 程师 副经理、 总经理助 理、副厂 长 高级工程 师、专员 工程师、 主任、经 理助理 副科长、 副主任、 助理工程 师 组长、技 术员、管 理员 办事员、 副组长、 班长 助理员、 代理班长 办事员、 副组长、 班长 助理员、 代理班长 实习员 本表根据职员的职称；将工资划分为若干级别，方便企业、公司根据职员级别 高低来调整工资。 75 / 78 表格 66 岗位技能工资结构表 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 岗位技能工资结构表 岗位工资 管理层 技术层 总经理 副总经理 副总经理 部长 副部长 副部长 总工程师 科长 副总工程师 副科长 工程师 副科长 工程师 科员 工程师 职等 员一 员二 员三 员四 员五 员六 员七 员八 员九 员十 员 十 一 员 十 二 员 十 三 员 十 四 员 十 五 员 十 六 员 十 七 员 十 八 员 十 九 员 二 十 操作层 高级技师 高级技师 科员 助理工程师 中级技师 科员 助理工程师 中级技师 科员 技术员 技师 技术员 技师 高级工 高级工 中级工 中级工 初级工 初级工 人事部制 76 表格 67 工资计划表 工资计划表 单位名称： 项 目 上 期 预 计 完 成 全 部 职 工 本 期 计 划 全 部 职 工 平 均 人 数 工 资 总 额 1 2 岗位 计件 计时 技能 奖金 工资 工资 工资 X 其 其 其中 月 中 中 标 超 超 计 计 计 计 附 其 准 额 额 加 他 工 工 工 资 资 资 1 1 3 4 5 6 7 8 9 0 1 加 班 工 资 其 他 工 资 平 均 备 工 注 资 1 2 1 3 1 4 1 5 注 ： 1. 4 项 X 月 标 准 工 资 指 上 期 最 后 一 个 月 实 际 完 成 的 。 人事部制 2. 2 项=（3+5+7+9）。 77 78
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企业薪酬市场调查表
一、企业薪酬调查表 1．企业薪酬市场调查表 一、个人情况 姓名 年龄 性别 加入公司时间 所在部门 职务 学历 毕业院校 二、企业资料 □外商投资 □民营企业 □股份制企业 □国有企业 □其他（请注明） 企业性质 若是外商投资企业，请选择具体类型 □外商独资企业 □中外合资企业 □中外合作企业 所属行业 □加工制造业 □纺织服装业 □医疗卫生业 □酒店餐饮业 □其他（请注明） 企业成立时间 企业注册资金 企业员工人数 三、薪酬状况 1．您目前年薪 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 2．您的薪资构成 薪资构成项目 所占总薪资比重 □ 基本工资 % □ 岗位工资 % □ 绩效工资 % □ 奖金 % □ 津贴 % □ 其他 % 3．部门薪酬状况（年薪） 生产部门 研发部门 人力资源 部门经理 □2～3 万元 □3～5 万元 □5～8 万元 □8 万元以上 中层领导 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 一般员工 □1 万元以下 □1～2 万元 □2～3 万元 □3 万元以上 部门经理 □2～3 万元 □3～5 万元 □5～8 万元 □8 万元以上 中层领导 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 一般员工 □1 万元以下 □1～2 万元 □2～3 万元 □3 万元以上 部门经理 □2～3 万元 □3～5 万元 □5～8 万元 □8 万元以上 1 部门 财务部门 中层领导 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 一般员工 □1 万元以下 □1～2 万元 □2～3 万元 □3 万元以上 部门经理 □2～3 万元 □3～5 万元 中层领导 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 一般员工 □1 万元以下 □1～2 万元 □2～3 万元 □3 万元以上 □5～8 万元 □8 万元以上 4．福利待遇 （1）体检 新员工入职，是否为其提供健康检查 □是 □否 每年是否定期为员工提供健康检查 □是 □否 （2）保险 养老保险 每月交纳（ ）元 医疗保险 每月交纳（ ）元 失业保险 每月交纳（ ）元 工伤保险 每月交纳（ ）元 生育保险 每月交纳（ ）元 意外伤害保险 □有 □无 （3）假期 除了国家规定的法定假日外，公司是否还提供其他节假日，若有，请注明 （4）其他（请注明） 5．您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业中处于何种水平？ □较低 □中等 □偏高水平 6．您对目前的薪酬满意吗？□不满意 □一般 □满意 非常感谢您的合作，祝您工作愉快！ 2．员工薪酬满意度调查表 填表说明： 1．请您选择一个最符合您看法的答案。 2．我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 3．请在您要选择的答案前打“√”。 性别 年龄 2 学历 职务 所属部门 企业工龄 1．您对目前获得的收入感到满意 □非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 □非常不满意 2．您对自己的努力付出与薪酬回报觉得公平吗 □非常公平 □比较公平 □一般 □不公平 □非常不公平 3．就您所在的职位，您认为薪酬中浮动工资比较适合的比例 □5%以内 □5%～10% □10%～15% □15%～20% □其他（请注明） 4．与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于 □远低于市场平均水平 □略低于市场平均水平 □基本一致 □略高于市场平均水平 □高出市场平均薪酬水平 30%左右 5．您觉得工资各个组成部分的比例设置是否合理 □非常合理 □基本合理 □不确定 □不太合理 □非常不合理 6．您对自己薪酬涨幅的评价 □非常满意 □基本满意 □一般 □不太满意 □非常不满意 7．您的收入充分反映了您的业绩表现 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 □不同意 □强烈反对 □不同意 □强烈反对 8．您的收入充分反映了您的能力 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 9．您的收入充分反映了您的岗位职责 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 10．您对加班工资的计算与支付感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 □不太满意 □非常不满意 11．您对每月工资的支付时间感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 12．您对公司设置的奖金项目的计算与支付感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 13．您对公司提供的福利总体满意度评价 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 3 14．您对本公司的工作环境感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 15．您觉得公司的薪酬制度对人才的吸引力如何 □非常有吸引力 □有一定的吸引力 □不确定 □较弱 □很弱 谢谢您对我们工作的支持，祝您工作愉快！ 二、员工岗位工资表 1．员工岗位工资表（范例一） 岗位等级 管理职系 技术职系 生产职系 工资标准 12 总裁 元/月 11 副总裁 元/月 10 公司总经理 元/月 9 公司副总经理 总工程师 元/月 8 总监 副总工程师 元/月 7 部门经理 6 项目负责人 5 办公室主任 4 部门主管 助理工程师 3 高级专员 初级技术员 2 助理、秘书 1 专员、文员 元/月 元/月 工程师 元/月 车间主任 元/月 元/月 车间班组长 元/月 一线操作人员 元/月 2．员工岗位工资表（范例二） 工资结构 岗位 总 工资 工资 岗位 工资 工资 级别 档次 系数 基数 额度 20 19 5 8.0 7.0 2 000 经 理 6 000～ ☆ 7 000 ☆ 副总 部门 总监 经理 主管 助理 高级 普通 试用 专员 员工 员工 ☆ 4 18 6.0 17 4 16 5.5 5.0 ☆ 1 600 4 000～ ☆ 5 500 ☆ 15 4.5 ☆ 14 4.0 ☆ 13 3 12 3.6 3.2 1 200 3 200～ ☆ 3 800 ☆ ☆ 11 2.8 ☆ 10 2.4 ☆ 9 2.2 8 2 2.0 7 1.8 6 1.6 5 1.4 4 1.3 3 1 1.2 2 1.1 1 1.0 800 2 000～ 2 800 ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ 500 ☆ 1 000～ ☆ ☆ 1 500 ☆ ☆ 三、岗位薪点对照表 等级 岗位 1 2 3 岗位薪点数 1000 900 管理决策类 技术类 850 5 4 800 5 750 营销类 6 700 管理服务类 7 650 生产操作类 8 500 注：企业规定每个薪点值为 元，岗位工资＝薪点值×薪点数 四、薪酬比例配置表 部门 项目 综合管理部 市场销售部 产品研发部 客户服务部 经理 员工 经理 员工 经理 员工 经理 员工 基本工资 25% 45% 20% 21% 20% 40% 25% 38% 岗位工资 32% 26% 22% 10% 27% 16% 20% 16% 津贴补助 8% 5% 8% 5% 8% 5% 8% 5% 固定薪酬 65% 76% 50% 36% 55% 61% 53% 59% 季度奖 13% 8% 18% 30% 20% 15% 22% 18% 年终奖 22% 16% 32% 34% 25% 24% 25% 23% 浮动薪酬 35% 24% 50% 64% 45% 39% 47% 41% 五、企业员工调薪表 1．新员工调薪表 姓名 所在岗位 所属部门 年龄 学历 进入公司时间 调薪原因 □适用合格予以转正 □调动岗位 □晋升 □其他（请注明） 6 试用期 部门经理签字 工作表现 日期 试用期待遇 转正后待遇 人力资源部 人力资源部经理签字 意见 日期 2．一般员工调薪表 姓名 所在岗位 所属部门 年龄 学历 进入公司时间 调薪原因 □适用合格予以转正 □调动岗位 项目 □晋升 调整前 □其他（请注明） 调整后 职位 异动情况 职务等级 薪酬级别 薪酬总额 人力资源部 意见 人力资源部经理签字 日期 7
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人力资源薪酬管理工作月报表格样本
薪资月报目录 名称 备注： 表1 员工花名册 表2 工资明细 表3 薪资级距 表4 成本表 表5 出勤表 表6 人员状况表 表7 入职表 表8 转职 表9 离职 表10 辞退人员 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 小计（人数） 总计（人数） 人力资源月报之（表一） 职务 入职日期 员 工 薪 资 发 放 明 细 表（表三） 分店： 序号 A 部门 B 姓名 C 职位 D 基本工资 E 浮动工资 F 勤工奖 G 工资合计 H 加班 I 补薪 J 房补 K 税前减扣 L 应付合计 M 扣养老 N 扣医疗 O 计税工资 P 扣所得税 Q 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 小计 4 5 6 7 小计 8 9 小计 10 11 12 小计 13 小计 14 15 E=H×60% 0 F=H×30% G=H×10% H= 月标准工资 I= 0 0 0 0 0 0 0 E×12 × 系数 × 加班时间（系数值为：平时 1.0 ，周末 2.0 ，法定节假日 3.0 ，另加班需填写加班申请单） 0 52×40 J= 上月工资漏发、少发、多扣或地区性补助（如住房补贴、交通补贴、餐补等） 0 0 K= 按公司住房补贴规定需发放给员工的房租补贴 L= 上月工资多发；新入职员工未出勤工资；应扣转正薪资变动前后差额；缺勤、迟到、早退、旷工扣薪及购物卡扣除 0 0 0 0 0 0 0 0 0 M=H+I+J+K-L N= 个人缴纳养老保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） 0 O= 个人缴纳医疗保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） P=M-N-O- 当地个人所得税起征点（深圳为 1600 ） - 其他免税项目（当地有相关政策可免除缴税的部分，如部分地区有住房 0 公积金，深圳为 H×13% ） Q=P× 0 税率 - 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 R= 个人应支付房租 S= 应扣公司借款；收银短款；其他应属个人应在税后支付的款项 0 T= 应扣餐费 0 U=N+O+P+Q+R+S+T V=M-U 0 W= 深圳户口员工填 1 ，非深圳户口员工填 0 X=H×36% （如当地政府有特殊要求，则按当地政府要求办理） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 0 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB=0公司缴纳失业保险 0 0 0 0 0 0 0 0 AC= 公司缴纳房租 0 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB= 公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 小计 0 0 小计 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19 0 0 0 0 0 0 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 21 0 0 0 0 0 0 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 24 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 26 0 0 0 0 0 0 27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务经理: 会计： 人力资源月报之表二 人力资源部负责人： 日期： 房租 0 0 0 0 0 R 税后加扣 餐费 S 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 扣除合计 U T 实付工资 V 是否 投保 养老 深户 基数 W X Y 年 医疗 Z 工伤 AA 月 日 公司支付 失业 AB 房租 AC 合计 AD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 责人： 制表： 人力资源月报之表二 各职位薪资级距情况表（表五） 子公司： 职 位 日期： A 最低薪资 B 最高薪资 店长 处长 经理 主管 助理 领班/资深员工 理货员/收银员/防损员 全店人均工资 备注：平均数按照各职位本月实际数统计。 A=各员工所担任的职位 B=该职位的员工目前最低的实际工资标准 C=该职位的员工目前最高的实际工资标准 D=分店所有该职别人员的实际平均工资 各级人均工资=所有同级别的人员工资总额/同级别员工人数 年 平均数 C 月 日 D 劳动力成本表（表六） 日期： 部门 A 人数 C SALAY 工资 SUBTOTAL 02 SUBTOTAL03 SUBTOTAL 0 0 0 0 TOTAL STORE超市 ### SUBTOT 0 TOTAL STORE店总 ### 福利费 12% E D SUBTOTAL 01 人均工资 0 0 #DIV/0! 保险 房租 G F H 暂住证费用 I 餐费 J 0 O #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #VALUE! #DIV/0! 0 0 薪资占销售 部门劳动力成本 销售额（ 占销售额 额比 占全公司劳力成 税后） 比 本比 M N P 0 0 0 月 #DIV/0! #DIV/0! 0 劳动力成本 人均成本 LAB.COST L K #DIV/0! 0 年 劳动力成本 0 0 日 C= 本月实际人数（含本月离职人员） D= 各部门应付工资总额（含本月实际离职人员的工资） E=D÷C F=D*12% （应扣除业绩奖金） G= 公司支付的保险总额 H= 公司支付的房租（含住房补贴） I= 公司支付的暂住证费用 J= 公司每月补贴餐费 K=D+F+G+H+I+J L=K÷C M= 各部门劳动力成本 ÷ 全店劳动力成本 N= 已扣除缴纳税款后的销售额即净税销售额 O=K÷$N$36 P=D÷$N$36 Q= 公司每月补贴餐费 注：划入百货部成本的人员类别根据各店实际情况统计，比如有的 店将财务人员划入百货部会计一名，则要加上会计的成本。如有招 聘和培训费用则另行列项体现。 出勤状况表（表十一） 部门 计合 项目 迟到 早退 旷工 事假 病假 婚假 丧假 产假 工伤 出差 补休 年假 合计 备注：以上统计均以人次计。如沙拉吧一个月有5人请事假，共计5.5天，则统计为5.5天/5人。 备 注 人员状况表 分店： 部 门 小计 各部门人员数 经理 主管 员工 总人数 高管 上月 本月 上月 本月 上月本月上月 本月 (兼职工) 上月 本月 年至今 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注：1.离职率（本月）=本月离职人数/月平均人数*100% 2.离职率（年至今）=年至今离职人数/年至今平均人数*100% 3.转职人数包括部门之间和子公司之间的转职，子公司之间的转职涂为灰色背景 4.验算公式：本月人数=上月人数+转入-转出+新录-离职 5.上月、本月人数为月末人数 0 0 0 0 0 日期： 年 月 人员统计 变动人员数 离职率 月平 年至今 离职 转职 均 平均人 升职 新录 本月 年至今 本月 年至今 人 数 转入 转出 0 ### #DIV/0! 数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 日 年_____月入职人员状况表 序号 工号 姓名 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之（表八） 入职日期 备注 年 月转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之（表十） 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之（表九） 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之（表九） _____年______月年至今辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 辞退原因 辞退日期
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薪酬分析与实施表格
薪酬分析与实施表格 表格 14 试用期员工考核与分析表格 时间： 编号： 姓名 性别 部门 职务 到岗时间 起薪 技术补贴 补充说明 表格36 新员工个人薪酬核准表格 姓 名 工作部门 到岗时间 职 务 学 历 专 业 相关行业经验： 非相关行业经验： 共： 年 工作经验 年 年 考核人员填写 1． 2． 3． 工作能力说明 被考核人员填写 1． 2． 3． 个人期待薪酬 公司标准 核定薪酬 起薪日期 部门主管签字 单位主管签字 表格 37 员工薪酬表格 单位： 时间： 页 编号 姓名 工作 时间 本薪 奖金 扣除部分 津贴 全勤奖加班费 (所得税、 福利金等) 实发 薪酬 领取 签字 表格 38 岗位调动薪酬变动审批表格 日 期 编 号 姓 名 学 位 毕业学校 专 业 现工作部门 拟调工作部门 现 职 务 拟任职务 申请人申请理由陈述： 1． 2． 3． 申请人签字： 签字日期： 调出部门意见 调入部门意见 责任副总意见 任职类别： □管理 □技术 □市场 □运营 □行政 □后勤 工作表现： □良好 □一般 现薪酬级别： 调动原因： □晋升 □调整工作 □考绩优良 □年薪增加 负责人签字： 签字时间： 拟调职位类别： □管理 □技术 现职薪酬级别： 调入原因： 负责人签字： 签字时间： □同意 补充说明： 1． 2． 3． 签字时间： □市场 □运营 □行政 □后勤 □不同意 表格 39 员工津贴申请表格 □加班 □夜勤 □贡献 □其他 姓名 工作时数 年 月 日 补贴具体事实 补充说明 1． 2． 3． 申请人签字： 主管签字： 责任副总签字： 表格 40 销售人员奖金核定表格 本月销售额 本月净利润 利润率 可得奖金 应发奖金 部 门 姓 名 职 务 奖 金 本月净利润 可得奖金 本月营业额 目标利润提高比 万以下 0 500万以下 O％ 奖 金 核 定 奖 金 核 定 标 准 － 万 500 500-700万以下 9％ － 万 1000 …… 20％ － 万 1200 …… 30％ …… 1000万以上 45％ 万以上 补充说明： 1． 责任副总签字： 2． 3． 时 间：
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薪酬福利管理制度设计与表格大全
薪酬福利管理制度设计与表格大全 1 薪酬福利管理制度设计.....................................................................................1 1．1 员工薪酬管理制度.................................................................................................1 1．2 员工福利管理制度.................................................................................................5 1．3 员工津贴管理制度.................................................................................................7 1．4 员工奖金管理制度...............................................................................................10 2 薪酬福利管理操作工具...................................................................................13 2．1 薪酬调查表...........................................................................................................13 2．2 员工调薪表...........................................................................................................14 2．3 工资汇总表...........................................................................................................14 2．4 奖金核定表...........................................................................................................15 2．5 保险月报表...........................................................................................................15 2．6 住房补贴表...........................................................................................................16 1 薪酬福利管理制度设计 1．1 员工薪酬管理制度 制 受控状态 员工薪酬管理制度 度 执行部门 监督部门 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本企业所有员工。 第 2 章 薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 第 4 条 企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1～6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章 工资系列 第 6 条 企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系 列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适用范围 1．企业高层领导 行政管理系列 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 生产系列 营销系列 后勤系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 市场部、销售部所有员工 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第 4 章 高层管理人员薪酬标准的确定 第 7 条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬 应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。 第 8 条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以 及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 9 条 年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占 高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。 第 10 条 股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第 5 章 一般员工工资标准的确定 第 11 条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗 位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第 12 条 绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标 准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩 效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额 度。 第 13 条 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计 算，工作每满一年可得工龄工资 10 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。 第 14 条 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 15 条 社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 第 16 条 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 17 条 带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的 带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第 18 条 其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 19 条 津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月 ×××元的住房补 贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业 时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 学历津贴 职务津贴 支付标准 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 第 7 章 附则 第 20 条 本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．2 员工福利管理制度 制度 员工福利管理制度 执行部门 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以 促进企业的发展，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 企业所有员工。 第 3 条 权责单位 （1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。 （2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。 第 2 章 福利的种类及标准 第 4 条 社会保险 企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保 险。 第 5 条 企业补充养老保险 企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工 建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部 决策执行。其资金由企业和员工共同承担。 （1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道 ①参保员工缴纳的部分费用。 ②公益金。 ③福利金或奖励基金。 （2）企业与参保员工缴费比例 企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的××%，员工每月缴费为其月工资总额的×%。 第 6 条 各种补助或补贴 （1）工作餐补助 发放标准为每人每日×元，随每月工资一同发放。 （2）节假日补助 每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人×××元。 （3）其他补助 ① 生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼 ××× 元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 ② 结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼×××元，正式聘用未满半年者贺礼减半， 男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。 第 7 条 教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方 式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。 第 8 条 设施福利 旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。 第9条 劳动保护 （1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。 （2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力 资源部交还劳保用品。 第 10 条 各种休假 （1）国家法定假日 包括元旦（1 天）、劳动节（1 天）、国庆节（3 天）、春节（3 天）、清明节（1 天）、端午节（1 天）、 中秋节（1 天）。 （2）带薪年假 员工为企业服务每满 1 年可享受×天的带薪年假；每增 1 年相应增 1 天，但最多为××天。 （3）其他假日 员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。 员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准 假日 相关说明 薪资支付标准 符合婚姻法规定的员工结婚时，享受 3 天婚假。若是晚婚，除 婚嫁 产假 享受国家规定的婚假外，增加晚婚假 7 天 女职工的产假有 90 天，产前假 15 天，产后假 75 天。难产的， 全额发放员工的基本工资 按相关法律规定和公司政策执行 增加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天 事假 病假 必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》 扣除请假日的全额工资 1．员工请病假，需填写《请假单》 劳动者本人所在岗位标准工资的 2．规定医疗机构开具的病休证明 ××%确定 第 3 章 员工福利管理 第 11 条 人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。 第 12 条 福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过××××元以上者需提交总经理 审核。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．3 员工津贴管理制度 制 受控状态 员工津贴管理制度 度 执行部门 编 号 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为明确企业津贴给付的标准，规范津贴给付的程序，特制定本制度。 第 2 条 责权单位 （1）人力资源部负责制定企业的津贴标准，并负责修改、解释、废止等工作。 （2）总经理负责对本制度进行审批，审批通过后本制度正式实施。 第 2 章 高温津贴 第 3 条 根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴给付标准，如下表所示。 高温津贴给付标准 工作环境 津贴标准 高温环境下工作 5～6 小时/天 每人每月 150 元 高温环境下工作 3～5 小时/天（包括 5 小时） 每人每月 120 元 高温环境下工作 3 小时及以下 每人每月 80 元 第 3 章 住房津贴 第 4 条 适用范围 适用于不在企业住宅、宿舍及其他企业提供的设施居住的企业员工。 第 5 条 津贴发放 津贴连同员工工资一同发放，其发放标准见表所示。 住房津贴给付标准一览表 员工类别 津贴给付标准 租借房屋：每月津贴 400 元 有抚养家属 自有房屋：每月津贴 200 元 本人是户主 租借房屋：每月津贴 300 元 无抚养家属（单身） 自有房屋：每月津贴 150 元 租借房屋：每月津贴 300 元 所抚养家属是户主时 本人不是户主 自有房屋：每月津贴 150 元 租借房屋：每月津贴 200 元 所抚养家属不是户主时 自有房屋：每月津贴 100 元 租借房屋：每月津贴 150 元 无抚养家属 本人是户主 购、建私房津贴 本人不是户主 自有房屋：每月津贴 100 元 有抚养家属者：以 500 元为限 无抚养家属者：以 300 元为限 有抚养家属者：以 400 元为限 无抚养家属者：以 200 元为限 第 6 条 相关资料的调查 企业在审核员工提交的有关资料时，根据需要，可要求员工进一步提交有关辅助资料（如租房契约、 交房租收据等），对事实进行确认性调查。 第 7 条 住房津贴的停止享用 员工离职的当月，则不再享受企业提供的住房津贴。 第 3 章 午餐补助 第 8 条 适用范围 因工作原因而不能到企业食堂就餐的员工。 第 9 条 午餐补助的发放 （1）每天午餐补贴 10 元。 （2）伙食补贴每月结算一次，按实际出勤天数乘以每天的伙食补助标准支付。 第 4 章 交通津贴 第 10 条 适用范围 适用于不在企业提供的宿舍住宿，需要乘坐交通工具上下班的员工。 第 11 条 发放标准 发放标准根据员工职务的不同而有所不同，其标准如下表所示。 不同人员津贴发放标准表 员工类别 津贴标准（元） 高层管理者（1～3 级） 400 中层管理者（4～7 级） 200 基层管理者（8～9 级） 100 一般员工 50 第 5 章 其他津贴 第 12 条 节假日补贴，每逢“五一”、“中秋”、“十一”、“春节”节日，企业为员工发放一定的过节 费。其发放标准如下表所示。 节假日津贴发放标准 节假日 补贴标准（单位：元） 五一 100 十一 100 中秋 100 春节 500～1000 元不等 第 6 章 附则 第 13 条 其他本制度未包括的各类补贴津贴，根据企业经营的需要再另行设置。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．4 员工奖金管理制度 制 受控状态 员工奖金管理制度 度 执行部门 监督部门 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 企业全体员工。 第 3 条 奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。 第 2 章 奖金的类型 第 4 条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩 效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。 企业主要设立如下六项奖金项目： （1）全勤奖； （2）绩效奖； （3）项目奖金； （4）优秀部门奖； （5）优秀员工奖； （6）创新奖。 第 3 章 全勤奖 为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。 第 5 条 奖金数额：×××元 第 6 条 奖励周期：月度 第 7 条 发放标准 1．当月全勤者，计发全额奖金。 2．于当月请假者，事假一次，扣除全勤奖的 ××%，事假两次，不计发全勤奖；病假，扣除全勤奖的 20%～40%不等，具体比例根据实际情况而定。 第 4 章 绩效奖金 第 8 条 绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两种。 第 9 条 绩效奖金的发放总额由企业经营绩效决定，其具体奖励标准可以根据奖励指标完成程度来制 定。如下表给出了生产部门和销售部门的部分奖励指标。 生产部和市场部的部分奖励指标 部门 奖励指标 生产产量 优良品率 生产部 产品投入产出比 省料率 成本节约 销售额 市场部 销售目标达成率 货款回收完成率 客户保有率 第 5 章 项目奖金 第 10 条 项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，一般以项目的完成为一个周期。其评定指标和奖励 标准见下表。 项目奖金的评定标准 评定指标 奖励标准 项目完成时间 项目产值的×% 成本节约 项目产值的×% 项目完成质量 项目产值的×% 项目专业水准 项目产值的×% 第 6 章 其他奖项 第 11 条 其他奖项包括优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖三种。下表给出了各自的奖励条件和奖励标 准。 优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖的奖励条件和奖励标准 奖项类别 奖励条件 奖励标准 1．业绩突出 优秀部门奖 奖励×××元 2．企业评选得票最高者 1．连续三次及以上绩效考核被评为优秀 优秀员工奖 奖励×××元 者 2．获得所在部门其他员工的认同 1．努力革新新技术、新工艺，且在实践工 作中大大提高了生产效率 创新奖 2．开拓新业务且切实可行，为企业带来 由总经理核定 了较高的效益 第 7 章 附则 第 12 条 本奖金制度原则上每年修订×次。 第 13 条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 2 薪酬福利管理操作工具 2．1 薪酬调查表 填表日期： 企 业 信 息 企业名称 企业性质 企业所在地 人员规模 年 月 日 所属行业 主营业务 姓名 个 人 信 息 年龄 性别 毕业学校 □男 □女 所学专业 工作年限 年 □北京 户口所在地 所在部门 □外地 担任职位 薪 酬 信 息 □1500～2000 □2000～3500 □3500～5000 □5000～6500 □6500～8000 现有薪资（元） 以上 □非常满意 对现有薪资是否满意 □基本满意 薪资构成 □不满意 所占总薪资的比例 薪资构成 福利津贴 （该岗位）你认为满意 元 至 元 的薪酬水平 调查人： 调查日期： 年 月 日 至 年 月 日 填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。 2．2 员工调薪表 员工个人 姓名 部门 职务 年龄 工作编号 入职时间 年 月 日 □8000 现有薪酬情况 信息 调薪原因 □年度调薪 □调职调薪 □试用合格调薪 □机动调薪 □调整津贴 调整部分 调整前 调整后 职称 调 基本薪酬 薪 情 津贴项目 况 年终奖金 转正薪金 合计 备注（相关意见）： 总经理签字 部门主管签字 生效日期： 年 月 日 填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。 2．3 工资汇总表 部门： 姓名 发放部分 基本工资 奖金 扣除部分 津贴 病事假 保险金 公积金 所得税 实发工资 备注 工 资 合 计 部门主管签字： 财务签字： 总经理签字： 填表日期： 填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。 2．4 奖金核定表 月份： 本月营业额 本月利润净额 利润率 年 月 日 部门 部门人数 奖金分配率 应发奖金 部门奖金核 定情况 100% 合计 奖金核定标 准 本月营业额 奖金发放率 400 万以下 0% 400～500 万 10% 500～600 万 20% 600～700 万 30% 700～800 万 40% 800 万以上 50% 总经理审核： 制表时间： 年 月 日 填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。 2．5 保险月报表 部门名称： 序 姓名 工资总额 号 个人缴纳部分 社保 审核人： 公积金 其他 填表日期： 合计 企业缴纳部分 社保 公积金 其他 合计 年 月 日 填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。 2．6 住房补贴表 申请日期： 申请人基本信息 房屋信息 姓名 参加工作时间 房屋产权号 房屋性质 部门 职位 身份证号 建筑面积 □购买公房 □参加集资建房 □租住公房 年 月 日 □一次性领取 住房补贴领取方式 □按月领取 □离退休后领取 其他相关情况说明 申请人部门领导审批意见 单位负责人审批意见 部门领导签字： 日期： 单位负责人签字： 年 月 日 填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批 。 日期： 年 月 日
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公司薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 利 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 六 13 5档 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 等级 职级 9 22 集团职位 鸿运职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产职位 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 等级 职级 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 航青职位 信息管理部经理 暖通工程师 13 物业职位 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 8 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 车务主管 5 总监代表 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 人力资源经理 工程监理部经理 招标主管 7 6 预决算工程师 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限 期改进 ，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 20xx 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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公司薪酬及考核管理制度
薪酬及考核管理制度 一、管理岗位薪酬及考核 为体现公司关怀，奖励管理岗位上的员工工作成果。考核管理层工作成绩， 激发工作上进心。 管理岗位员工实行工薪管理制度。 管理岗薪资构成： 管理项目 基本工资 交通补贴 午餐补助 住房补贴 全勤奖 岗位工资 考核金额 ****元 100 元 100 元 100 元 200 元 ****元 具体考核办法： 职位 考核项目 考核标的 考核结算 人事招聘 月招聘计划 *100% 交易人员 月交易员 开发计划 *100% 交易部交易 交易部 月交易量 *100% 人力资源部经理 交易部部长 考核办法 1、月结算值50% 连续三个月月结算值50%, 降职处理,降职薪资视情况而定 2、50%月结算值100% 结算岗位薪资不考核 3、100%月结算120% 单月达到，奖金 200 元 连续三个月达到，奖金 400 元，岗 位薪资加 100 元. 4、120%月结算150% 单月达到，奖金 500 元 连续三个月达到，奖金 800 元，岗 位薪资加 300 元。 注：1、管理岗位提出的月计划须经管理层会议研究决定，同意方可 纳入绩效考核。 2、审核结果月总结会议上公示，薪酬变动由人力资源部整理报 结算部进行核算、发放。 二、行政岗位薪酬及考核 通过客观评价行政部门的工作绩效，充分调动行政员工的工作主动性、积极 性和创造性，提高部门工作效率，结合公司实际情况和经营管理特征，特制定 本规定。 基本薪资 全勤奖 考核薪资 岗位薪资 1000 元 100 元 300 元 200 元/400 元/600 元 前台考核办法： 考核指标 目标值 电话接听、通知无失误 0 投诉 0 失误 记分规则 有效投诉一次扣 10 元， 失误次数3 次，考核为 0 权重 考核者 数据来源 30% 部门主管 投诉统计 20% 部门主管 投诉统计 被投诉一次扣 10 元， 发现不符合前台行为规范， 一次扣 10 元， 失误次数+投诉次数3 次 该项考核为 0 前台区域管理 前台仪容仪表 0 失误 0 投诉 工作纪律规范、日常工作态度 0 投诉 0 失误 被投诉一次扣 10 元 被投诉次数3 次 该项考核为 0 20% 部门主管 投诉统计 行政报表和单据提交及时和准确率 100%及时 准确 迟交或出错一次扣 10 元， 失误次数3 次，考核为 0 30% 部门主管 报表 提交情况 商业泄密，廉政事故 0 投诉 0 失误 一票否决制，被有效投诉一次，即被辞退，当月无薪酬福利 连续三个月考核满分，视个人表现及公司业绩，给予 300 元--500 元奖金，岗位薪资加 100 元--300 元。 行政助理考核办法： 考核指标 招聘计划及执行效果 目标值 100%完成 每月招聘 任务 记分规则 权重 考核者 数据来源 招聘计划低于 60%， 此项考核为 0 30% 部门主管 入职统计 员工集体活动策划、组织 人员培训安排 0 失误 0 投诉 100%无 失误或被投诉一次扣 10 元， 3 次以上，此项考核为 0 20% 部门主管 投诉统计 30% 部门主管 考勤 20% 部门主管 投诉统计 失误或被投诉一次扣 10 失误 元， 3 次以上，此项考核为 0 工作纪律规范、日常工作态度 0 投诉 被投诉一次扣 10 元 3 次以上，此项考核为 0 商业泄密，廉政事故 0 投诉 0 失误 一票否决制，被有效投诉一次，即被辞退，当月无薪酬福利 连续三个月考核满分，视个人表现及公司业绩，给予 300 元--500 元奖金，岗位薪资加 100 元--300 元。 三、营销人员薪酬及考核 为规范营销人员从业素质，鼓励销售业绩，实现公司与员工共赢，特制定 营销人员薪资配比方案。内容如下： 薪资项目 岗位薪资 （元） 交通补助 （元） 电话补助 （元） 午餐补助 （元） 住房补助 （元） 全勤奖 （元） 金额 1000 100 100 200 100 100 业务提成标准： 月交易量（单位：元） 提成标准 5000≤月交易量20000 20% 20000≤月交易量50000 25% 50000≤月交易量80000 30% 80000≤月交易量 35% 市场营销人员薪资管理细则 为保证公司营销工作的开展，规范营销人员的从业素质，完善众桥管理体 系特制定以下规定： 1、薪酬制度中的全勤奖是指员工在一个自然月内无迟到、早退、旷工等违 纪情况，且无请假记录者方能享受全勤奖。 2、营销人员入职七天为试岗期，试岗不合格员工，由部门直接辞退。试岗 合格的员工，按入职之日起计算薪资，发放工牌。 3、若员工入职开展业务的一个自然月内不出单，不得享用各种福利补贴待遇。 只享受岗位工资及全勤奖。两个月不出单的营销人员，公司有权辞退。员工只享 受岗位薪资。 4、员工出单，客户入金操作，即算有效客户，即享受各项福利补贴，业务提 成按照规定标准按月发放。 5、月交易量中的月指的是自然月，以月初第一个交易日到月末最后一个交 易日营销人员名下所有的客户的实际交易量。结算部做好统计工作。 四、关于全勤奖 1、各个职位如出现迟到、早退、旷工、请假，即不享用全勤津贴 2、请假次数超过 3 天（不包括 3 天），除不享有全勤外，按请假天数扣除 基本工资。 3、各个考核职位，迟到 3 次以上（不包括 3 次），给予 10 元/次的罚款，人 力资源部出具罚单，结算部负责接收罚款，如公司爱心基金。 五、关于加班 1、根据《请休假制度》，加班时间可以与请假时间进行抵销。 2、如若本月上述考核职位员工出全勤，且有加班。加班按 10 元/小时记薪。
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国企公司薪酬方案实施办法
薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先 兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪 酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同 分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公 司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定 xxxx 有限责任 公司薪酬方案实施办法。 一、 编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与 企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的 系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内 部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极 性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技 术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活 动的完成。 三、 实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借 用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪 酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从 电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、 薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工 作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包 括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人 员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬 结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬 结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、 薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗 位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评 估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准 详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档 一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附 件二）。 （2）、绩效工资： 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工 的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年 度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）； 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、 岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成； 公式：月度标准绩效工资=月度绩效考核工资基数×岗位评价系 数 x 月度考核系数； （3）、项目（营销）考核工资： 根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软 件工程和市场营销人员（见附件一、二）。 （4）、年功工资： 年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将 已试行的年功工资逐步纳入到绩效考核分配体制中。对已按试行办法 实行年功工资的员工，其执行的标准暂予以保留；新聘员工不在实 行年功工资。 （5）、津贴： 津贴是针对软件研发等特殊引进的高级经营管理和技术人员以及 大学毕业的硕士生、博士生设立的一种补贴; 特殊补贴标准由公司根据市场行情确定，也可经劳、资双方协商 确定；硕士生津贴暂定为每人每月 100 元，博士生津贴暂定为每人 每月 300 元，从转正定级之月起执行。 （6）、保险： 保险是公司根据国家法定保险政策为员工建立的一种保险制度， 主要包括基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险；员工的保险 标准分别按其身份隶属关系并根据 xx 公司系统和地方属地管理的规 定执行。 （7）、福利： 员工福利、工资和社会保险都是公司薪酬分配的一种形式。公司 在建立完善员工薪酬和保险体系的同时，将根据公司的发展和经济 承付能力，为活跃员工文化生活，改善员工工作环境，提升员工生 活水平等方面，逐步建立和完善公司的福利制度。 2、薪酬结构： （1）、管理人员薪酬结构： 薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+福利 （2）、作业职系薪酬结构： 软件项目作业人员：薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+项 目考核工资+福利。 市场营销作业人员：薪酬总额=营销考核工资+年绩效工资+ 福利。 （3）、工勤人员薪酬结构： 薪酬总额=劳动力市场价位工资。 3、岗位薪点工资和绩效工资的关系 岗位薪点工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，绩效工资是岗 位薪酬中相对浮动的一部分，固定比例和浮动比例，根据对岗位的 具体要求而制定。 生产技术管理人员原则上以岗位、绩效薪酬模式为主，如从事项目 工作也可执行项目人员薪酬模式，但两者只选其一，不得重复执行。 鼓励项目（营销）人员多劳多得，以体现效率优先的原则。公司 对部分专业技术骨干将试用干股等多种形式的分配方法，以达到使 用人才、留住人才的目的（详细办法另行制定）。 六、.年薪工资制 1、适用范围： 年薪工资制适用于承担相对独立的科研和经营业绩并且能够以 一年为完整周期对其科研、经营业绩进行评估的岗位，主要为公司引 进的特殊科研人才和大型项目经理； 2、年薪总额的确定 由公司总经理办公会议根据任职者的工作能力、资格条件、承担 工作（项目）任务的重要性、工作量的多少确定。 3、年薪结构 年薪总额=固定年薪 + 浮动考核年薪； 其中：固定年薪= 年薪总额×60%，固定年薪按月固定发放。 4、年薪的考核 年薪的考核由总经理工作部和用人单位按其承担的年度生产任 务目标完成情况进行考核确定，考核结果经分管领导审核后报总经 理办公会议研究同意后执行。 5、浮动年薪的发放 浮 动 考 核 年 薪 = 年 薪 总 额 ×40% x 个 人 年 度 考 核 得 分 x7090%； 浮动考核年薪当年发放 70-90%，其余 30-10%留作任职抵押， 任期届满一年后予以返还，出现以下情况任期内的抵押金全额扣除： 年薪者承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成严重影响公 司整个战略目标的实现；合同未到期自行离职给公司带来一定损失； 个人严重违反公司工作纪律或规章制度或违反国家的法律法规；离 任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任 人。 七、协议工资制 1、适用范围 主要适用于公司临时聘用的高级技术人才和高级管理人才。协议 工资的适用需经部门申请、公司分管领导同意，经总经理办公会议研 究批准。 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放， 实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总 额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若 不能达到协议要求，其薪酬将按照公司薪酬管理办法扣减。 八、其它工资 1、试用期工资 公司对新进人员实行试用（见习）制，依据学历等确定员工在 公司试用（见习）期间执行的工资标准；同时，它也是公司确定岗 位薪酬待遇标准的一个重要元素。 试用人员在试用（见习）期间，原则上执行下列工资标准 ： 学历 学历工资（元） 硕士、国家“211”名牌院校 1800 元/月（试用期 1-3 个月） 国家“211”院校 1600 元/月（试用期 3-6 个月） 本科 专科 专科以下 统招院校 1000 元/月（试用期 3-6 个月） 非统招 800 元/月（试用期 3-6 个月） 统招院校 800 元/月（试用期 3-6 个月） 非统招 600 元/月（试用期 3-6 个月） 统招院校 500 元/月（试用期 3-6 个月） （1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期间按照学历 发放固定工资; （2）、博士毕业生试用期限及在试用（见习）期间的工资标准由 公司根据录用人员的具体情况研究决定； （3）、有两年以上（含两年）相近专业工作背景的硕士毕业生、 部分能力较强经公司短期培训后直接顶岗作业的毕业生，其试用 （见习）期间的工资待遇可按同岗位正式员工岗位绩效工资标准的 50-80%执行； （4）、试用（见习）人员在试用（见习）期间不参与绩效考核； （5）、未毕业在实习期提前被公司录用的大中专及以上毕业生， 自公司试用并正式分配工作到毕业并取得毕业证书期间的工资 原则 上按试用（见习）期的 50%发放;试用（见习）期间的实习期时间可 冲抵试用期时间； （6）、新调入员工试用期间的岗位绩效工资按其所担任岗位工资 的 50-80%确定，不参与绩效考核，试用期满合格后按全额岗位工 资确定，参与绩效考核。 2、定级待遇 （1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期满后，其定 级待遇原则上按本岗位初级工资标准执行；个别工作能力较强、能独 立承担并胜任本岗位上一职序工作的，经考试考核合格后，可按本 岗位上一职序工资标准执行； （2）、新调入员工试用期满后，根据其从业经验和专业能力，经 考试考核合格后，按其实际水平确定本岗位工资待遇标准； 3、各类假期待遇标准 假期类别 执行标准 备注 工龄 30 年及以上 探亲假、丧假、婚假、 按 本 人 岗 位 薪 点 工 资 标 准 的 工龄 20-29 年 1 产假 100%、85%、70%、55%执行 工龄 10-19 年 工龄 10 年以下 2 晚婚晚育、节育、产 按计生文件规定标准执行 后男方护理奖励假 3 事假 扣本人标准岗位薪酬日标准 月制度工日按 20.92 天计算 4 组织安排：本人岗位薪点工 资按 100%，绩效考核工资按考 一个月以内 核结果确定； 组织安排或本人申 本人申请组织批准：本人岗 请组织批准脱产学 位薪点工资+部门同岗位人员绩 一个月至三个月 习 效工资的平均值； 按本人岗位薪点工资标准执行 5 三个月及以上者 日工资=本人岗位薪点工资 加班 ÷20.92× 节假规定比例 注:表中工龄系指本企业和 x 省电力公司的连续工龄 九、各类奖励 1、总经理奖励基金 总经理奖励基金是根据公司当年经营情况，按公司董事会批准 的议案规定，由公司计提奖励基金，并根据部门或公司员工年度工 作表现，由总经理提议或总经理办公会议研究通过分配的奖金。 2、其它各类奖金或奖励 公司将其它各类奖金或奖励纳入工资总额，由总经理工作部统 一制定标准，进行总额控制。 （1）、优秀部门奖（优秀项目） 部门（项目）在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议， 经总经理办公会审定后，给予该部门员工一次性奖励。 （2）、创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创 新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报 经总经理办公会评审后给予一次性奖励。 （3）、优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心 公司发展经常提出建议的员工，由总经理提议经总经理办公会评审 后给予一次性奖励。 （4）伯乐奖 为公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价 值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才 的上级，由部门申报经总经理办公会评审给予一次性奖励。 （5）、杰出员工奖 公司每年通过部门单位推荐、职工代表投票评选或年度绩效考评 排序，选出一定名额的杰出员工，给予一次性奖励。 （6）、其它特殊奖 公司员工通过杰出能力展示和贡献，获得上级的表彰，由公司 根据上级规定给予的奖励。 十、薪酬调整 公司薪酬调整分为两种情况：整体调整和个别调整。 1、整体调整 由公司总经理办公会议根据年度内实现的经济效益，结合外部 市场工资水平变化，对下一年度全公司工资水平做统一调整，一般 通过对岗位基薪的调整来实现。调整时间原则上应根据公司的承付能 力确定； 公司依据员工工龄的长短，于次年一月一日起，对公司所有员 工年功工资实行整体调整。 2、个别调整 根据员工个人年终考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋 级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式；调整起薪时间为 文件批准的次月一日。 3、起薪档确定 原则上从每个员工对应的各自职等的初始档起薪，但考虑个别 岗位差异，经总经理特批可以选择从中间档起薪。 4、 晋级通道 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质 将公司岗位划分为管理职系、技术职系和作业职系。员工可以通过不 同的通道实现薪酬的晋级。 5、 晋级方式 为激励员工积极向上，公司也可在员工工资正常调整的同时， 再根据员工技术能力的提升和为公司创造的效益及贡献，通过不同 的通道对部分员工实现薪酬的晋级。晋级分为薪级的晋级、等级的晋 级和通过岗位职务的晋升实现的晋级。一般情况下：对技术能力和水 平的提升、职位等级的晋升，应通过岗薪等级的提高实现晋级，其中 初级岗位晋升上一岗位级别的，其在初级岗位的从业年限原则上不 得少于一年；对业绩和贡献的晋升，应通过岗薪薪级的提高实现晋 级。 6、晋级调整 根据员工年终考核的结果，决定员工的晋级或降级标准。 7、调职调整 员工平调后，按新职位所在的职等对应的岗位工资档起薪。 十一、发薪日 发薪日为每月的 10 日 十二、其他 1、本制度自 2006 年 5 月 1 日起试行，原相关规定和管理办法 同时废止。 2、本办法由总经理工作部负责解释 附件： 一、xxx 有限责任公司岗位区间标准 二、xxx 有限责任公司岗位薪点工资标准 三、xxx 有限责任公司员工绩效考核实施办法 四、xxx 有限责任公司员工绩效考核岗位评价标准 附件：一 xxxx 有限责任公司岗位区间标准 职 管理序列 类 技术序列 岗 位 市场序列 行政管理 生产技术管理 应用开发 商业逻辑/客户技术/系统集成 薪 等 12 总经理 副 11 10 9 总 经 三总 理 师 项 总 目 助 总 副 监 三 8 7 6 总 部 门 主 任 （ 经 理 ） 师 席 资深 项目 4 3 1 构 深 师 架 管） 高级 师 中心 部门 人 文 客 主任 力 秘 服 主 助理 资 宣 行 办 源 传 政 会 主 主 主 计 管 管 管 经理 客户 监督 策划 行 政 文 核 书 算 网 会 出 总务 商务 络 计 纳 质量 合同 管 会 综合 文档 理 计 管理 管理 中级 高 架 场 资 深 总 深 监 市 顾 咨 问 询 顾 师 问 高 师 级 程 （主 项目 经理 （主 管） 项 程 程 目 员 管 初 理 高 级 咨 询 问 顾 高 级 场 经 理 程 师 工 销 经 售 理 客 户 经 理 销 售 助 级 师 理 程 程 工 师 序 程 场 程 工 市 市 师 级 员 高 理 员 经 顾 序 项 场 问 员 询 序 目 管 咨 构 市 资 经理 师 架 工 项目 理 询 构 管） 席 级 管） 采购 首 咨 构 （主 资 项目 市场 架 （主 物流 2 经理 主任 5 首 工 销 售 代 表 附件二： xxxx 有限责任公司岗位薪点工资标准 岗级 薪级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 岗 岗 岗 岗 岗 岗 岗 岗 岗 岗 1 十 一 岗 十 二 岗 5500 6500 6000 7100 6500 7700 7000 8300 7500 8900 8000 9500 450 600 800 1000 1200 1600 2000 2500 3000 3500 2 0 490 610 830 1050 1270 1710 2150 2700 3250 3800 0 3 530 620 860 1100 1340 1820 2300 2900 3500 4100 0 4 630 890 1150 1410 1930 2450 3100 3750 4400 570 0 5 610 640 6 7 8 9 920 1200 1480 2040 2600 3300 4000 4700 650 950 1250 1550 2150 2750 3500 4250 5000 660 980 1300 1620 2260 2900 3700 4500 5300 670 680 101 0 104 1350 1690 2370 3050 3900 4750 5600 1400 1760 2480 3200 4100 5000 5900 0 650 0 690 0 730 0 770 8500 9000 9500 1010 0 1070 0 1130 10 0 0 107 810 1000 1190 0 0 0 0 110 850 1050 1250 0 0 0 0 113 890 1100 1310 0 0 0 690 11 1450 700 12 1500 710 1550 0 1830 1900 1970 2590 2700 2810 3350 3500 3650 4300 4500 4700 5250 5500 5750 0 6200 6500 6800 附件三： xxx 有限责任公司员工绩效 考核实施办法 一、总则 第一条 为了适应公司体制的改革和机制的健全，强化激励作用， 贯彻效率优先的原则，进一步建立和完善激励机制,规范岗位动态管 理和员工绩效考核,提高用工效率,实现人力资源最佳配置，使岗位绩 效考核工作，真正起到激励员工学业务、学技术、爱岗敬业、遵纪守 法、提高员工素质的作用。实现单一的绩效考核向有效的绩效管理提 升，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司 效益的提高，建立一个既与省电力公司本部分配制度相平衡，又与 市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，逐步形成公司内部按劳分配、 效率优先的机制，同时又体现“对外具有竞争性”，达到留住人才、 吸引人才的目的，现根据省电力公司有关岗位动态管理及员工绩效 考评办法，特制定 xxxx 有限责任公司绩效考评实施办法。 二、指导思想 第二条 员工绩效考评的指导思想是：贯彻按劳分配，强调效率 优先，增强员工的责任感，激励员工不断提升工作效能，促进公司 整体效益的提高。 三、考评原则 第三条 员工绩效考评的原则是：以工作实绩考评为主，坚持定 性与定量考评相结合；实行分级负责，逐级考核、综合评价，鼓励竞 争和末位诫勉淘汰。 四、考评对象和范围 第四条 员工绩效考评以月（季）绩效考核为主，年终评定为辅 的方式进行，是对员工在岗表现、工作实绩等方面进行科学、合理、 公正的评价，其考核结果作为企业对员工进行奖励、诫勉及培训、使 用、企业发展和工资、奖金分配等方面的依据。通过加强对员工日常 绩效考核，形成公平、和谐的企业内部分配平台，从而促进职工队伍 素质和企业效益的提高。 第五条 月（季）度绩效考评的对象主要为行政和生产经营管理 人员，项目和营销人员的月（季）度绩效考评在本办法的基础上， 再结合项目和营销人员的绩效考核办法执行（办法详见五、六）； 第六条 年度绩效考评的对象为公司全体员工。新参加工作且在 考核期处在试用期间、脱产学习超过三个月、病假半年以上的员工不 列入年度绩效考核范围。 五、考评内容和标准 第七条 员工绩效考评的内容要突出绩效，突出关键指标的完成 情况。主要包括员工个人工作业绩、业务素质能力、工作态度三个方 面，以工作业绩考核为主。生产岗位应侧重工作成效、业务素质水平 劳动态度、培训情况。管理岗位应突出关键指标的完成情况，侧重工 作效率、工作质量、责任心、服务意识、创新能力、协调配合能力、执行 能力等（详见附表 2）。 第八条 中层干部的考核，要侧重考评其管理项目的实施、管理 指标实现以及管理效果的情况；同时要与承担的目标管理任务、进步 幅度挂钩，凡低于公司年初确定的目标名次的，部门负责人原则上 不能评为优。 第九条 部门都各要根据岗位职责及实际工作中的管理难点、重 点自行建立部门考核细则。细则要突出重点指标、管理课题、重点项 目；考核指标要尽量量化，不能量化的要尽量细化，要流程化，确 保考核细则具有可操作性。考核细则必须结合本部门实际，广泛听取 职工意见，得到大多数职工的理解支持。 第十条 年度岗位绩效考核成绩设 A、B、C、D 四个档次，分别计 算得分，其中 A 为 1 分，B 为 0.5 分，C 为 0.25 分，D 为 0 分。 六、考核的基本方法 第十一条 考核方法原则上是一级考核一级（从上对下），一级 对一级负责（从下对上）。工作业绩考核以月度为周期进行，年终归 级，以上级对下级评价为主。各类人员要按月（季）上报考核结果， 年终归级以年度综合考核成绩为主要依据。 第十二条 各部要严格按《考核实施办法》和本部门的考核细则， 按月考核、按季上报归级情况；并于次月 5 日前上报月度工作卡及月 度考核结果，次季初 10 日前上报考核人员考核归级清册。 第十三条 月（季）考核按百分制考核。年终评定按 A、B、C、D 四级归类：A 级为优，B 级为良，C 级为基本合格，D 级为不合格； 每个档次考核结果采用“比例控制”的原则，即 A 档为员工人数的 20%以内，B 档为员工人数的 75%以内，C 档为员工人数的 5%左 右，D 档员工按公司“D”档员工归类标准，对号入座；A、B、C 各 类人员指标由公司总经理工作部分解下达各部（四舍五入），各部 门对上述人员指标的使用不得突破。 第十四条 公司年终归级工作，采取公司分管领导牵头，分块评 分，总经理办公会议综合评定形式。 1、公司经营层由省公司主管部门按省公司考核办法进行考核评 分； 2、部正副主任（经理）级干部，由公司领导、各部正副主任 （经理）、正副主任（经理）所在部门员工进行考核评分。其中：公 司领导打分占 40%，各部正副主任（经理）互评打分占 30%，所在 部门员工打分占 30%； 3、中心主任（经理）、项目（营销）经理（组长）及以下员工 由公司分管领导、各部正（副）主任（经理）、所在部门员工进行考 核评分。其中：公司分管领导打分占 30%，各部正副主任（经理） 打分占 40%，所在部门员工互评打分占 30%； 第十五条 公司建立调整机制和监督机制，对部门报送的考核结 果进行适当平衡和有效监督，避免出现较大偏差，以保证考核结果 的公平性、正确性。 第十六条 中层干部为一个考核单元，其工作实绩考核以公司综 合考评成绩为基准。按 A 类 40%、B 类 60%控制指标统一掌握使用， 由总经理工作部负责。 第十七条 直接归类法： 1.考核当年有下列情况之一者，直接归类为 A 挡 （1）获国家省市政府、省公司授予的劳动模范称号者； （2）在国家电网公司和省各类业务技术比赛中获得个人前 10 名，华东电网公司和合肥市各类业务技术竞赛获得前 5 名，省公司 业务技术竞赛获得前 3 名者； （3）受到省、国家电网公司、华东电网公司、市政府、省公司嘉 奖者； （4）被本公司记特等功、一等功的人员； 2、在考核年度内有下列情况之一者直接进入“D”档 （1）受行政警告或党内警告及以上处分者； （2）受到撤职、降职、降级处分的人员； （3）发生服务质量事故的主要责任者； （4）个人主观原因给企业造成经济损失 1000 元及以上者； （5）违反劳动纪律，不能按要求完成生产（工作）任务、对公 司造成影响者； （6）旷工半天及以上或迟到早退月度 3 次、季度 6 次、年度 8 次以上者； （7）连续病假超过一个月及以上、年度累计病事假达 2 个月及 以上者； （8）因违纪违法被公安机关治安处罚及以上者； （9）被上级单位点名通报批评者。 第十八条 直接归类的 D 类人员，不受本单位比例限制。 第十九条 岗位绩效考核结果，各部门逐人上报，公司分管领导 签字报公司总经理工作部。 七 、绩效考核归级的兑现 第二十条 员工的年度绩效考核结果与当年的年度奖和下一年度 的岗位薪点工资挂钩；月（季）度绩效考核结果与下一月（季）度 的奖金挂钩；挂钩参考系数为 A：1.2-1.5，B：1.0-1.1，C：0.80.9,D:0.5-0.7； 1、当年年度绩效考核为 A 者，其年度奖金系数为 1.2，次年在 所任岗位薪级工资标准上升一薪级；当年考核积分满 1 分者，次年 在所任岗位薪级工资标准上升一薪级； 2、当年年度绩效考核为 D 级者，次年在所任岗位薪级工资标准 下降一薪级，且不受岗级区间起点岗级的限制。因绩效考核降薪级者 当年积分清零。 3、凡换岗人员，换岗前的考核积分带入新岗位累计计算； 4、凡连续两年为 D 级者，给予劝退或待岗 3---6 个月，待岗期 间执行待岗生活费（600 元），培训后竞争上岗。 八、绩效考核的管理 第二十一条 为加强对岗位绩效考核工作的领导，公司成立绩效 管理领导小组，公司总经理任组长，支部书记、分管副总经理任副组 长；公司其他领导和有关部门负责人为成员。负责审定公司绩效管理 制度，检查监督绩效管理工作，审定绩效考核年终归级结果。 第二十二条 各部门绩效考核年终归级后，由各部门上报公司总 经理工作部，经公司绩效考核领导小组研究审定后通知、兑现。 第二十三条 各部门绩效考核工作落实情况，将作为衡量部门领 导管理水平和政绩的重要依据。对绩效考核工作未落到实处或出现明 显失误的部门，部门正（副）主任不得评优，该部门也不得评为先 进集体。 第二十四条 在年度绩效考评中被评为 A 级、B 级、C 级、D 级的 均由公司总经理工作部填写绩效考核表，并纳入本人档案，作为记 录本人工作实绩的依据。 九、考核要求与纪律 第二十五条 考核周期以绩效自然考核期为计。 第二十六条 考核范围以考核周期月底各单位在册员工为准。 第二十七条 凡新进人员（试用期间）均纳入本单位考核基数， 但不需上报（直接归级者除外）。 第二十八条 各单位在落实绩效考核工作时，要同时做好宣传教 育工作，使职工清楚绩效考核的意义、目的。真正使职工正确认识形 势，找准位置，才能使此项工作落到实处。 第二十九条 各单位在每年考核结束后，仍应坚持做好绩效考核 后期的工作。对 A 级职工的先进事迹要正面宣传，发挥其带头示范 作用；对 C、D 级职工，要主动关心，注重绩效考核面谈，帮助其找 出不足和改正的措施，迎头赶上。真正使绩效考核起到激励先进，鞭 策后进赶先进的作用。 第三十条 岗位绩效考核是人力资源管理与开发的重要内容和方 法。要发挥绩效考核对提高员工业绩的积极作用，在对员工业绩进行 正确考评的基础上，根据本单位实际情况，结合人员配置、岗位变动 薪酬分配、培训开发、评优评先，职业生涯发展等人力资源管理要件 制定员工绩效考核结果应用细则。各级领导和全体职工要提高认识， 端正态度，一定要按照公正、公平、客观的原则。要讲正气、讲团结， 严禁打击报复。 十、其 他 第三十一条 本办法自 2006 年 5 月 1 日起试行。 第三十二条 本办法由 xx 公司总经理工作部负责解释、修订。 附表 1： xxx 公司 姓 名 年度部门员工工作小结卡 所在部门及岗位 一、本年度自己认为做得最有成效工作 二、本年度所完成的常规性工作 三、学习情况和廉洁自律情况 四、存在不足 五、考核项目得分 项目 工作绩效评价 分值 总分 评价等级 周边绩效评价 六、考核评价意见 部门领导评价意见： 公司考评小组审定意见： 同意__________同志年度绩效考核评为__ ____级。 签名: 经研究，同意评为____ __级 年 月 日 年 月 日 (盖章) 注:1、表中前四项由个人填写 ；2、个人小结简明扼要，请不另附纸。 附表 2： xx 公司绩效考核评价标准 1、任务指标完成 2、工作质量 3、客户满意度` 4、计划执行力 1.考核指标按期 1.经常保持高水 1. 工 作 方 法 标 1.个人或部门工 超额完成； 准，极少出错； 新，客户或服务 2. 考核指标按期 2.通常保持高水 完成； 准，偶尔出错； 评价 3. 考核指标按期 内容 基本完成； 标准 5、协调沟通能 10、判断决策能 6、自律能力 7、专业能力 8、学习能力 9、组织领导能力 1.协调、沟通内 1.作风严谨、严 1. 业 务 能 力 较 1.有深厚的相关 1.能有效的组织下 1、能运用现代 作计划可行性较 外关系能力较 格遵守公司各项 强.能运用专业 专业知识基础， 属，部门团队精神 化手段或凭较丰 对象满意度较 高,执行力较强。 强，与客户发 制度、不以权谋 知识，解决重点 勤奋好学，主动 较强，工作富有进 富的经验进行科 高； 2 个人或部门工 展、保持良好关 私，有强烈的奉 项目或课题问 的进行知识准 取心，并产生良好 学的全面的决策。 3. 工 作 质 量 一 2.积极提出创新 作计划可行性较 系， 献精神； 题，效果明显。 备。； 的效果。 2、能前瞻性地认 合 般，需要指导； 思路，客户或服 好,执行力尚 2.协调、沟通内 2. 工 作 作 风 尚 2、业务能力较 2. 能 运 用 新 知 2、.能组织下属， 识分析问题，作 计 。 务对象满意度尚 可。。 外关系能力及与 可、遵守公司各 好.能运用专业 识，并积极参与 部门团队精神尚 出预控制的决 可；； 3. 个人或部门工 客户关系良好， 项制度、不谋私 知识，解决工作 公司培训及自 可，能实现部门目 策； 3.工作创新成绩 作计划可行性尚 3、协调、沟通内 利，自律能力较 中的问题，效果 学； 标； 3、判断决策能力 及客户或服务对 可,执行力一般 外关系能力及与 好； 尚可。 3、学习主动性 3、组织领导能力 一般； 客户关系一般。 3、上述情况一 3、上述情况一 及参与公司培训 一般。 般。 般。 或自学情况一 象满意度一般。 力 力 般。 姓名 40 38 35 20 18 15 10 8 6 10 8 6 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3 10 8 备注：1、本表考核的对象为公司全体职工； 2、月度考核评价内容为前四项，年度考核内容为前八项，中层干部另加后两项； 6 10 8 6 3、考核分数采用百分制，按 A、B、C 三个标准掌握，总分 90 分及以上为 A、总分 80 及以上分为 B、总分 70 分及以上为 C。 附件四： xxxx 有限责任公司绩效考核岗位评价标准 管理系列 技术系列 商业逻辑 应用开 行政管理 岗位系数 生产技术管理 岗位系数 市场系列 岗位系数 发 / 岗位系数 岗位系数 客户技术 1 总经理/书记 3．0 2 副总经理 2.5-2．7 3 总师（总工程师、总经济 师、总会计师） 2.4-2．6 4 总经理助理 2.2-2．5 项目总监 2.2-2．5 首席架构 师 2.2-2．5 首 席 咨询顾问 2.2-2．5 市场总监 2.2-2．5 5 副总师 （副总工程师、副总经济 师、副总会计师） 2 ． 02．4 资深项目经理 2 ． 02．4 资深架构 师 2 ． 02．4 资 深 咨询顾问 2 ． 02．4 资深市场 经理 2 ． 02．4 6 部正（副）主任（经理） 1 ． 62．2 高级项目经理 1 ． 62．2 高级架构 师 1 ． 62．2 高 级 咨询顾问 1 ． 62．2 高级市场 经理 1 ． 62．2 7 中心主任/部门主任助理 1 ． 62．0 项目经理（大型 项目）、 过程管理负责人 1 ． 62．0 架构师 1 ． 62．0 咨询顾问 1 ． 62．0 高级销售 经理 1 ． 62．0 项目组长（中小 型项目） 评测组长、过程管 理员、 项目主管 0 ． 91．8 高级程序 员 0 ． 91．8 高级工程 师 0 ． 91．8 行业销售 经理区域 销售经理 0 ． 91．8 程序员 0 ． 51．1 工程师 0 ． 51．1 销售工程 师 0 ． 51．1 0．30．7 销售代表 0 ． 30．7 8 主管 0 ． 91．8 9 主办 0 ． 51．1 监理工程师 0 ． 51．1 1 0 业务员 0 ． 30．7 监理员/技术文档 管理员 0 ． 30．7 1 1 工勤人员 操作员/助理工程师 见习人员
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科技公司薪酬管理制度
xxx 科技有限责任公司文件 关于下发《薪酬管理制度(试行)》的通知 公司各部门： 现将公司《薪酬管理制度(试行)》发与各部门,请认真组 织各位员工学习。对制度的不妥之处,请提出修改意见,汇总 后交人力资源部,以便健全、完善。 二Ｏ xx 年三月一日 主题词： 抄送：公司各部门 印发部门：人力资源部 印发时间：20xx 年 3 月 1 日 ★机密 薪酬管理制度 目 录 第一章 总则………………………………………………………… 2 第二章 薪酬体系…………………………………………………… 2 第三章 薪酬结构…………………………………………………… 3 第四章 岗位绩效工资制…………………………………………… 5 第五章 工资特区…………………………………………………… 6 第六章 工资调整…………………………………………………… 7 第七章 其他………………………………………………………… 7 第八章 附则………………………………………………………… 8 附件一: 乐辰职位评价等级说明表………………………………… 9 附件二: 职位评价等级点数表……………………………………… 14 附件三: 乐辰科技薪酬等级综合分布示意图……………………… 15 附件四: 职等薪级职位对应表……………………………………… 16 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。 第二条 目的 制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公 平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性 及合法性的原则。 （一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区 IT 行业或同等规模的企业 类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。 （二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真 正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。 （五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工 之间禁止相互打探。 （六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条 件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活 费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相 关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总 监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年 度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条 实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗(指实习人员和 兼职人员)外的所有员工。 第三章 薪酬结构 特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。 第八条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资 基本工资情况分配 一般员工 项目经理以上员工 总监级以上员工 600-800 元 1000 元 1500 元 （二） 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员 工技能因素。 （三） 附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。 （四） 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （五） 企龄工资。正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加 100 元 的工龄工资，第三年时自动每月增加 200 元的工龄工资，以此类推，五年之后， 不再增加。 （六） 年薪岗位工资模式： A． 基薪按月预发，根据年薪额的 75%支付； B． 其余的 25%在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。 第九条 绩效工资分配比例： 序 工资标准 1 3000 元以上（含 3000 元） 2 3 绩效工资 1500 元—3000 元之间（不含 1500、3000 元） 1500 元以下（含 1500 元） 700 元 500 元 300 元 第十条 确定工资等级的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； （三） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十一条 工资等级的确定 （一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综 合分布示意图》。 （二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对 应不同的工资等级。 （三）工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大 贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会 审议批准后执行。 第十二条 浮动工资 （一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体 经营效益的基础上对员工的一种激励。 （二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀员工奖。 特殊贡献奖： 1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别 嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系 给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大 损失或带来较大经济效益等。 2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请， 人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议通过。 3. 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业 部门的奖励。优秀部门，人力资源部根据年度部门考核结果排序得出第一名。评 为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获 奖部门自行决定。 4. 优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者，企业将给 予双薪或三薪奖励。 A. 获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定； B. 年底三薪奖励政策主要针对项目负责人，其它部门人员如业绩表现突 出者，经董事长办公会议研究决定后适当考虑。 （三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。 第十三条 附加工资 （一） 附加工资 = 企龄工资+一般福利+社会保险+补助 （二） 附加工资是公司正式员工都能享受到的一种福利待遇。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过 节费和其他实物形式的收入。 （四） 社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育。企业 与员工各承担一部分。 （五） 补助：出差、外训员工的生活补助和对不同级别员工的补贴 （如车补、通讯补贴等）。 第十四条 关于职位补贴的规定 通讯补贴 午餐 通勤 补贴 补贴 100 50 100 50 部门经理 100 50 100 项目经理 100 50 100 一般员工 100 50 职 务 副总经理 总 监 （市场 部） 工龄 出差补贴 补贴 （财务管理制度） 100 100 50 100 100 第四章 岗位绩效工资制 第十五条 岗位绩效工资制的适用范围 董事长及辅助岗（实习生）外的所有员工。 第十六条 绩效工资 绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前 的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算。 绩效工资定义（月度、年度） 员工考核得分与考核系数对照表 考核得分 110～ 96 95～86 85～76 61～75 60～0 综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格 个人考核系数 1.5 1.2 1.0 0.9-0.8 0.6-0 项目负责人、部门副经理考核得分与考核系数对照表 考核得分 综合评定等级 110～ 96 优秀 95～86 85～76 良好 满意 61～75 达标 60～0 不合格 个人考核系数 1.2 1.1 1.0 0.9-0.8 0.6-0 部门经理（总监、总工、副总）考核得分与考核系数对照表 考核得分 110～ 96 95～86 85～76 61～75 60～0 综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格 个人考核系数 1.2 1.1 1．0 0.9-0.8 0.6-0 第五章 工资特区 第二十条 工资特区发放范围 企业急需的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才 等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对 关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十一条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及 发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十二条 特殊人才协议工资制适用 特殊人才协议工资制，适用于公司关键性的高级专业人才和管理人才。 （一）关键业务岗位：IT 行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管理 人才等； （二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点，企业阶段项目开发运作 人才等。 根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协 议工资制的申请，经董事长审批后确定。 实行特殊人才协议工资制的岗位，以外聘员工为主。特殊情况，经董事长批 准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。 第二十三条 薪酬水平的确定 特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过 去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗 位薪酬水平的 3－5 倍，特殊情况须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长审 核批准。 第二十四条 特殊人才协议工资制的管理 （一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和 人力资 源管理部门提出方案，经副总/总经理、董事长审批后方可执行。 （二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定 薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。 （三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界 定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制： 1、考核结果未达到预定工作要求； 2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再 是市场稀缺人才或者公司急需人才。 第二十五条 工资特区工资总额由总经理、董事长决定。 第六章 工资调整 第二十六条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第二十七条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。 （一）年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级； （二）年度考核为“达标”的员工（或年累积三次“达标”的员工）在工 资等级中降低一级； （三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级； （四）岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 岗位系列的工资等级。 （五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以 调整。 第二十八条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带 的最高档次，则工资等级不再变动。 第二十九条 本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福 利按原岗位的标准执行，从第二个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月 1 号起开始生效）。 第七章 其他 第三十条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平， 则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低 的级别。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业 绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和 新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级 或考核管理委员会最终审核确定。 第三十一条 试用期工资标准 试用期员工工资按照其对应的工资等级的岗位工资的 80%发放，考核由直 线领导、人力资源部按转正的考核标准酌情考核。 第三十二条 工资以及福利的计算期为每月 1 日至当月月末；每月 10 日发 放，若遇发薪日为休假日时，则相应顺延。 第三十三条 公司的薪酬制度体系，结构级别透明，各部门按制度执行，员 工个人的收入情况严格保密，任何员工不得打听他人或向他人透露自己的收入 情况，违纪者扣罚半个月月薪，严重者除名。 第八章 附则 第三十四条 本方案呈报副总经理、总经理、董事长，核准后公布实施，由 人力资源部负责具体执行和解释。 第三十五条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有 关规定予以实施。 第三十六条 本方案自二 0xx 月一日起试运行。 附件一: 乐辰职位评价等级说明表 评估 评估 点 要素 项目 数 6 任职 资格 40% 决 12 等极标准 一等:自动性决策---员工在工作中仅仅执行指示或指令 二等:日常性决策---主要是执行工作,但要选择完成工作的方 式 策 18 三等:解释性决策---在本部门限定的范围内理解和开展工作 要 四等:规划性决策---在本企业各职能部门内拟定、决定重要 求 24 6% 的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和 纲要 30 五等:政策性决策---由总经理作出的用以指导大政方针的概 括性决策 学 4 一等：大学专科 历 8 二等：大学本科(二表\三表) 要 12 三等：大学本科(一表) 求 16 四等：硕士 4% 20 五等：硕士以上 工 4 一等：半年到一年 作 8 二等：一年到三年 经 12 三等：三年到五年 验 16 四等：六年到八年 4% 20 五等：八年以上 创 4 一等：工作完全规范化和例行化，仍需要创新与开拓 造 8 二等：工作基本规范化，偶尔需要创新与开拓 性 12 三等：工作具有一定的程序化和规范化特征，但因为外部环 4% 境 的变化，需要一定的创新与开拓能力 16 四等：工作需要时常开拓与创新 20 评估 评估 点 要素 项目 数 任职 资格 知 识 40% 多 样 等极标准 4 一等：掌握本行业所需的知识即可 8 二等：偶尔要运用其他学科的知识或其他专业领域的技能 12 三等：频繁地、综合性地运用其他学科的知识和其他专业领域 的技能 16 四等：需要经常变换专业领域，成为多面手 性 4% 五等：工作本身即为创造性的 五等：需要解决多专业的综合问题，必须具有综合性专家的 20 知 识结构 6 一等：不需具备管理技能 二等：具备起码的管理技能，能做到分配工作并监督控制， 12 需要应付大量例外和处理复杂的问题 管 理 技 三等：具备一定的管理技能，能做到分配工作和监督控制， 18 需 要协调各类人员间的关系，解决复杂问题 能 6% 不 24 四等：具备多样的管理技能，能够计划、组织和控制一个部门 的工作 五等：具备广泛的管理技能，能够推动整个企业的运作，需 30 要 解决涉及多个专业领域的综合题 工 4 一等：职位工作为常规工作，很少或不需要灵活处理 作 8 二等：职位工作大部分为常规性工作，偶尔需要灵活处理 不 确 定 性 三等：职位工作中常规性与非常规性工作基本相当，经常需 12 要 灵活地、创造性地解决问题和完成工作 16 四等：工作中大部分是非常规性的，很少有清晰的工作流程 可 以遵循 五等：工作是非常规性的，完成工作的质量和数量基本上取 4% 20 决 于个人的创造性和主动性，基本没有工作流程或操作 规程可依 专 业 难 度 4 一等：自主决策时间很少，很大程度上依赖于上级主管 二等：自主决策时间少于 50%，但技术管理或业务上的自主 8 性 要大于等级一 4% 评估 评估 点 要素 项目 数 等极标准 三等：自主决策时间基本相当于 50%，一般技术问题或专业 专 12 作可自行解决 业 难 度 4% 任职 人 资格 际 16 20 2 4 关 40% 系 6 能 力 2% 工 8 四等：自主决策时间超过 2/3，只有极为重要的技术和专业工 作才需要请示上级主管 五等：基本是自主决策，上级很难在专业技术问题上加以干 涉 一等：只需要进行非常简单的人际交往 二等：为了明确的业务目的而进行人际交往，交往的方式是 规范化的 三等：为了比较多样化的目的而进行人际交往；交往对象不 限于客户，交往的方式不是规范化的 四等：除与员工、客户等外部人员进行与工作有关的人际交往 外，还要协调本部门内部人员 10 五等：需要解决或处理人员层级较高、较为复杂的人事事务 语 2 一等：不需要该种能力 言 4 二等：只需传递简单的信息和数据 表 6 三等：需要进行一定程度的沟通，如简单的介绍和说服活动 达 8 四等：需要传递相当复杂的信息并且具有特殊的传达标准， 需要进行说服和介绍的活动 五等：具备运用语言表达一定意思的能力，除能做等级三的 能 10 力 负 9 职 责 27 二等：需对自已和所监督、指导的工作结果负责 责 范 36 三等：需对所在部门的工作结果负责 30% 围 45 四等：需对两个或两个以上职能部门的工作结果负责 9% 78 五等：需对整个企业的工作结果负责 评估 评估 点 要素 项目 数 职 6 责 30% 成 12 本 控 18 制 6% 24 30 标准，还能向下级传递工作指示 一等：只对自已的工作结果负责 等极标准 一等：可能带来的成本、费用的增加很小，可以忽略一次性 的浪费 二等：可能带来的成本增加会影响本部门的预算执行，不 能忽略一次性浪费 三等：可能带来的成本增加很大；不仅影响本部门的预算 执行，而且负有监控其他部门成本、费用的责任 四等：可能带来的成本、费用增加极大；会严重影响企业所 辖职能部门的财务状况 五等：对成本、费用的控制是决定性的；此方面的疏忽会直 接导致企业的运营危机 人 9 员 18 二等：直接下属为基层员工，且人数在 7 名以下 管 27 三等：直接下属为基层员工，且人数多于 7 名 理 36 四等：直接下属为主任 6% 45 五等：直接下属为部门经理 工 6 作 一等：无下属 一等：不需要与任何人进行工作协调；若有，也是偶尔与 本部门的一般员工协调即可 二等：主要与本部门员工进行临时性的工作协调，不需要 12 与外界保持密切关系，如有联系，也仅限于一般人 员，且属偶发性的 协 调 三等：与本部门大多数员工和其他部门的部分员工有工作 18 业务联系，所开展的业务属常归性的 9% 24 30 评估 评估 点 要素 项目 数 6 体 力 消 工 作 耗 6% 工 作 20% 紧 张 程 度 工 四等：几乎与所有部门的一般员工有业务联系；与企业、政 府机构保持密切联系，联系方式具有灵活性 五等:与各职能部门的经理负责人、政府机构的负责人有密 切工作联系，联系原因往往涉及重大问题或影响决策 等极标准 一等：工作姿势随意，体力消耗很小 12 二等：只需做体力要求很小的活动 18 24 三等：站立、久坐时间占工作时间的 50%以下，有时需要做 比较重的体力（耗力）活 四等：站立、久坐时间占工作时间的 50%以上，有时需要做 重体力（耗力）外出工作 30 五等：经常需要做重体力活（耗力）或远途出差 负 荷 联系；需要与外界的几个固定部门的一般人员发生 8 一等：按正常时间上下班 16 二等：基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或加班 三等：上下班时间不一定是正常班，具有一定的规律性， 24 可 以自行安排或预先知道，此类事件较多 32 四等：工作的节奏、时限自已无法控制，明显感到紧张 8% 40 工 5 五等：为完成每日工作，必须加快工作节奏，持续保持注 意力的高度集中，经常驻外埠机构感到疲劳 一等：非常舒适，没有不良感觉 10 作 环 作 境 条 5% 件 15 20 二等：不舒适时间占全部工作时间的 16%--25%，或极不 舒适的时间占全部工作时间的 5%--15% 三等：不舒适时间占全部工作时间的 26%--50%，或极不 舒适时间占全部工作时间的 16%--25% 四等：不舒适时间占全部工作时间的 51%以上，或极不舒 适时间占全部工作时间的 26%--50% 25 五等：极不舒适时间占全部工作时间的 51%以上 10% 职 业 病 5% 5 10 一等：没有可能造成职业病 二等：可能造成轻微职业病，但不至于影响正常生活和工 作 15 三等：可能造成职业病 20 四等：可能造成严重职业病，会影响正常的生活和工作 附件二: 职位评价等级点数表 评估 评估项目 权重 一等 二等 三等 四等 五等 等差 决策要求 6% 6 12 18 24 30 6 学历要求 4% 4 8 12 16 20 4 工作经验 4% 4 8 12 16 20 4 任职 创造性 4% 4 8 12 16 20 4 资格 知识 4% 4 8 12 16 20 4 管理技能 6% 6 12 18 24 30 6 工作不确定性 4% 4 8 12 16 20 4 专业难度 4% 4 8 12 16 20 4 人际关系能力 2% 2 4 6 8 10 2 语言表达能力 2% 2 4 6 8 10 2 负责范围 9% 9 19 27 36 45 9 要素 40% 职责 成本控制 6% 6 12 18 24 30 6 人员管理 6% 6 12 18 24 30 6 工作协调 9% 9 19 27 36 45 9 工作 体力消耗 6% 6 12 18 24 30 6 负荷 工作时间特征 6% 6 12 18 24 30 6 20% 工作紧张程度 8% 8 16 24 32 40 8 工作 工作环境 5% 5 10 15 20 25 5 职业病 5% 5 10 15 20 25 5 100% 100 200 300 400 500 30% 条件 10% 总分 附件三： 职位评价等级点数表 岗位 工资 岗位 岗位评 副总 等级 级别 工资 估点数 经理 工资 特区 五等 四等 20 500 19 475 18 450 17 415 16 400 15 375 14 350 13 315 总监 技术部 门经理 非技术部 门经理及 项目经理 一般 员工 三等 二等 一等 12 300 11 275 10 250 9 215 8 200 7 175 6 150 5 125 4 100 3 2 1 附件四: 职等薪级职位对应表 等 职级 薪级 级 岗位评 估点数 职 工资范围 技术高管 位 非技术 技术部门 非技术 主任/助理/ 高管 中层以上 部门经理 市场 一般员工 工资 特区 五等 四等 415-500 分 315-400 分 总 监 常务副总 JAVA 经理/ 人资总监 国外经理/ 高级程序员 国内经理/ 中级程序员/ 三等 215-300 分 市场总监 项目经理/ 人资经理/ 客户经理/ 测试员/ 质管经理/ 财务经理/ 总办主任/ 配质管理/ 售后主管 行政经理 办公室主任 质量保证/ 美工 等 职级 薪级 级 岗位评 估点数 职 工资范围 技术高管 位 非技术 技术部门 非技术 主任/助理/ 高管 中层以上 部门经理 市场 一般员工 初级程序员/ 行政内勤/ 二等 5-8 级 125-200 分 教务助理/ 网管/出纳/ 项目专员/ 会计/ 校企专员/ 市场内勤 一等 1-4 级 100 分
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HR必备手把手教你设计薪酬体系
HR必备：手把手教你设计薪酬体系 1、职务等级确定 职务等级是更具每个职务的基本目的、承担职责、所需条件等内容，参考职位价 值评估系统确定每个职务在企业内部组织结构中的相对位置，职务等级是公司进 行薪酬设计的基础和主要依据。 具体的职务职级决定由职系决定，对于相同职务，业务职系高于职能职系，同时 职能职系中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门，然后 在职级范围内考虑个体资历等因素后进行决定。 层级 职务 职级 公司副总经理及以上 18~22 高管层 公司总经理助理 17~18 部门正职 14~16 部门副职 13~15 部门助理 11~13 部门管理层 高级经理（正部） 14~16 高级经理（副部） 13~15 高级经理（助理级） 11~13 业务主管 10~11 主管级 业务经理 8~10 业务主任 7~8 一般员工层 业务助理 4~6 业务员 1~4 职系划分 股份公司 集团 部门 序列 部门 序列 公司领导 高管 公司领导 高管 办公室 职能 办公室 职能 人力资源 职能 党办 职能 党办 职能 法务部 职能 审计室 职能 国资部 业务 股份财务部 职能 区域经济部 业务 计划部 职能 审计室 职能 投资部 业务 基建部 业务 营销中心 业务 战略部 业务 设计中心 业务 综合部 职能 建部 业务 监事会 职能 公建部 业务 地部 业务 配套部 业务 法务部 职能 材料中心 业务 运输中心 业务 2、薪酬构成 总现金收入=标准总薪资+年终奖 标准总薪资=基本工资+补贴+绩效奖金 薪酬构成 基本收入 补贴 绩效奖金 年终奖 有 有 有 有 3、薪酬水平（标准总薪资） 根据公司战略目标和所处发展阶段，以公司职位等级划分为基础，分层次地与所 在地区房地产企业的薪酬调查数据接轨，并在公司薪酬战略的指导下，结合地区 老公市场价格确定公司工资政策线，作为以岗位定薪的参考标准，充分体现公平 性、竞争性和适用性原则 层级 业务助理 业务主任 业务经理 业务主管 部门副总经理 高级经理 部门总经理 股份公司总助、总监、副总 集团副总、总经理 股份公司总经理 集团总经理、股份董事长 4、薪酬结构 各职位的固定薪资与浮动薪资的比例（固浮比）根据职位所处的层级和序列的不 同而有所差异，对基层人员在加强基本性收入的同时也提高激励作用，同时考虑 降低中层基本收入级差，提升绩效收差异。 层级 业务助理 业务主任 业务经理 业务主管 高级经理 部门副总经理 部门副总经理 高级经理 部门总经理 股份公司总助、总监、副总 集团副总、总经理 股份公司总经理 集团总经理、股份董事长 5、薪酬宽带 薪酬政策线（中位值）和带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生 变化的情况下，员工职位标准总薪资的变动将不会超出该范围 层级 业务助理 业务主任 业务经理 业务主管 部门副总经理 高级经理 部门总经理 股份公司总助、总监、副总 集团副总、总经理 股份公司总经理 集团总经理、股份董事长 6、套档模型 根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以 客观、科学地反映各职位的价值，然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献 会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们对职级进行职 档划分。根据任职者的学历、在司工作年限、外部职称、既往业绩等因素进行综 合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在 薪酬等级中的所处档次位置，进而确定其薪酬水平 套档计算公式 1、综合得分=∑（因素得分*因素权重）=司龄得分*司龄权重+岗龄得分*岗龄权重 +学历得分*学历权重+外部职称得分*外部职称权重 2、档位与综合得分对应表如下图： 得分 1 2 3 4 5 6 7 8 岗龄 不足1年 1~2年 2~3年 司龄 不足1年 1~2年 2~3年 学历 中专、高中大专、高职 本科 外部职称 助理/初级 3~4年 3~4年 硕士 4~5年 4~5年 博士 中级 5~7年 5~7年 7~9年 9年及以上 7~9年 9年及以上 档位得分对应表 档位 综合得分 1 0~2.5 2 2.5~3.5 3 3.5~4.5 4 4.5~5 5 5~6.5 6 6.5~7.5 7 7.5以上 7、补贴设计 员工补贴由交通补贴、异地出差补贴等组成项目及额度如下： 异地出差 异地出差补 贴 层级 交通补贴 补贴/日 /月（长期 （短期） ） 一般员工层 1~6 1000 200 4800 主管层 7~11 2000 300 7200 部门管理层 12~16 4000 400 9600 高管层 17~22 5000 600 14400 8、年终奖设计 1、一般人员 A、年终奖基数为个人月度基本现金收入 B、年终奖计算公式=年终奖基数*年终奖系数 C、年终奖系数范围为0~4，具体取值将参考公司年度经营情况、部门/分管领域及 个人综合业绩表现，在公司的业绩达到正常水平情况下，个人综合业绩在合格以 上者，年终奖系数为2 2、高管人员 A、高管年终奖总额=（公司年度实际完成净利润-公司年度净利润目标）*分配比 例 B、分配比例=2%+10%*调解系数 C、调解系数=（市场环境得分*30%+公司经营情况得分*50%+集团提供资源情况 *20%）/3 薪酬构成 补贴 绩效奖金 层级 基本收入 年终奖 一般员工层 季度发放 主管层 每月发放 每月发放 年终发放 部门管理层 半年度发放 公司高管层 年终发放 D、市场环境、公司经营情况、集团提供资源情况得分计算如下 因素/得分 0 1 2 3 市场环境 宽松 差不多 较困难 困难 公司经营情况 未完成目标 差不多 完成较好 完成非常好 集团提供资源情况 非常多 较多 9、薪酬沟通各发放周期 一般 较少 高级 不同层级的薪酬构成发放周期略有不同，主要差异体现在绩效奖金，一般员工及 主管为季度发放，部门管理层为半年度发放，公司高层为年终发放，体现出不同 层级的责任与工作成绩周期的不同 职级 1 2 业务员 3 一般员工层 4 5 6 7 8 主管层 9 10 11 12 13 部门管理层 14 15 16 17 18 19 高管层 20 21 22 23 职级 分位值 70% 70% 70% 70% 70% 70% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 所有层级 （除高级经理） 高级经理 年度 固定收入 年度 固定收入 绩效奖金 绩效奖金 业务员 一般员工层 主管层 部门管理层 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 70% 70% 70% 70% 60% 55% 20.0% 20.0% 20.0% 20.0% 20.0% 20.0% 20.0% 30.0% 30.0% 30.0% 30.0% 40.0% 45.0% 70% 70% 70% 30% 30% 30% 部门管理层 高管层 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 职级 1 2 业务员 3 一般员工层 4 5 6 7 8 主管层 9 10 11 12 13 部门管理层 14 15 16 17 18 19 高管层 20 21 22 23 55% 55% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 带宽 60% 60% 60% 60% 60% 60% 60% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 各序列统计权重 9 高管层 职能 业务 45.0% 45.0% 50.0% 50.0% 50.0% 50.0% 50.0% 50.0% 50.0% 50.0% 70% 70% 70% 30% 30% 30% 9年及以上 9年及以上 35% 35% 20% 10% 40% 25% 20% 15% 35% 25% 20% 20%
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避免薪酬认识的误区
避免薪酬认识的误区 某电子公司是一家集生产、物流与销售一体的企业，为了进一步降低人工成 本，同时提高员工的工作效率，在新一年的薪酬设计上进行了以下几方面的变 革： （1）在工厂把员工的日平均工资由 30 元调整为 25 元； （2）加大薪酬与绩效挂钩的力度，把绩效工资由占原来薪酬总额的 30%调 整为占薪酬总额的 50%； （3）在公司每个部门内部实行按绩效来定的薪酬强制分布，但部门的薪 酬总额不变。 （4）大幅度拉大年终评优中 20%优秀员工与其它员工的年终奖金，每位 优秀员工的年终奖金是其他员工的七八倍之多。 一、薪酬认识的误区 薪酬管理无疑是人力资源管理的一个重要工具，高级管理人员每天都在思 考薪酬问题，怎样采取有效的薪酬政策，才能达到既能合理控制人工成本又能 提高员工工作热情的目的。然而，许多经理人实践的结果并不与他们的良好愿望 一厢情愿，他们对薪酬问题的认识往往是错误的或者顾此失彼。 上述案例中的电子公司的薪酬变革是许多公司薪酬改革的典型行为。暂不估 量这些行为的好坏，但从这些事件的出发点来看，可能他们对薪酬的认识存在 下面几个典型的误区： （1）工资率与人工成本是一回事； （2）提高绩效工资比例，就可以提高员工积极性； （3）部门内部薪酬强制分布更能激发员工的斗志； （4）对优秀员工的突出奖励，必能为其他员工树立典范。 下面我们逐一来分析这些认识上的误区。 假如你想压低员工工资来降低人工成本，那你可能陷入了“工资率与人工 成本是一回事”的误区。实际上，它们是不同的。如果假定员工的工作效率不会 因为工资的降低而降低，而是保持不变，那么降低人均工资确实降低了人工成 本，但我们这种假设往往是空中楼阁，不符合事实的。如电子公司中工厂中员工 的日平均工资由 30 元调整为 25 元，但因此影响员工的情绪而导致员工偷懒或 优秀员工流失，导致员工生产某电子元件日平均产量由每日 6000 件下降到 4500 件，那么电子元件的人工生产成本就由 0.0050 元/件变为 0.0056 元/件，明显导 致人工成本的提升。当然，人工成本的提升也许不会以产量降低的形式表现出来 或许以废品率提高，合格率降低的形式表现出现，那是更糟的一种结果。 产品的人工成本可以通过数据分析作出明确的衡量。事实上，许多公司不但 把这一错误的理念运用到生产工人上，而且把它运用到管理人员上。运用的结果 是优秀管理人员大量流失，企业中存在一些缺乏经验、素质低下的管理人员，导 致管理效率低下，做事周期拉长，老问题不断，新问题又衍生。企业总是有解决 不完的问题，企业从早到晚忙着解决问题，而缺乏时间和精力对创造、对发展、 对未来的思考。 如果你想为了加大薪酬与绩效挂钩力度，只能通过提高绩效工资比例来实 现，你就可能陷入“提高绩效工资比例，就可以提高员工积极性”的误区。事实 上，绩效工资比例并不一定与积极性相关，有时候可能相反。一方面，当员工的 固定工资部分低于其安全生活保障基本需求时，这时的工资结构就可能引起员 工更多对生活的担忧。现代社会的消费信贷趋势的增强，人们必须越来越多的收 入花费在分期供房、分期供车等信贷消费上，人们的安全生活保障基本需求有递 增趋势，导致其稳定收入的需求增加，而不是相反。 另一方面，绩效工资的积极作用依赖于绩效考核的公正性和客观性，有失 公正和客观的考核不但不能调动积极性，反而抹杀员工的激情和创新。现有的绩 效考核模式，与其说是衡量一个员工的给企业所带来的绩效，不如说是建立一 套内部运作的风险防范体系。绩效考核基本上是根据公司的做事标准建立一套考 核标准，使员工在标准下行事。事实上，绩效工资比例的提高与鼓励创新有点背 道而驰。创新是对现有规则的改进或突破，创新是没有标准的，创新需要尝试， 创新并不能保证成功，创新可能需要失败。创新大部分情况下是与绩效考核中的 绩效分相反的。通过加强绩效工资比例，实际上鼓励了员工不思进取、墨守成规 的行为，是在扼杀创新的动机和意识。 假如你认为想要提高员工积极性，只有通过部门内部薪酬的强制分布来实 现，你就可能陷入“部门内部薪酬强制分布更能激发员工的斗志”的误区。在部 门内部实行薪酬强制分布或者绩效强制分布，主要考虑的是岗位的相似性、工作 的一致性和绩效的可比性，在这样一个范围更能体现绩效考核和薪酬分配公平 性。但是，绩效考核并不是精密的天平，谁绩效大绩效考核的结果向谁倾斜，任 何对人的考核都存在主观倾向性，部门内同岗位工作的评价如此。我们不能否认 部门内薪酬强制分布向实现薪酬分配客观公平方向努力的良好愿望，但良好的 愿望并不一定有良好的结果。在部门薪酬总额不变的条件下实行薪酬强制分布， 就如同在一个食物领地中的竞食，最终导致骨肉相残。当一方的获取以另一方的 损失为代价时，别说团结协作，就连和睦相处都成为稀有。在一个需要相互协作 的部门里，在所分配的“蛋糕”不增大的情况下，实行“蛋糕”按绩效的强制 分布，无异于导致相互间的不支持和相互间的“拆台”，这会抵消部分我们在 为团结协作所做出的努力。 假如你非要拉大员工年终奖金差距来树立员工典型的话，你就可能陷入 “对优秀员工的突出奖励，必能为其他员工树立典范”的误区。如果拉大员工年 终奖金的差距，确实能体现员工给公司带来成绩的差距，那这种做法确实达到 树立典范的作用。事实上，就如上述所讨论，年终员工评优与绩效考核一样，涉 及许多的主观判断，而且，员工之间绩效的差距并不是截然分开的，而是有一 定的梯度层次，一、二名员工与三、四名员工并没有截然的差别，如果人为地拉 大一、二名员工与三、四名员工的收入差距，只会导致三四名员工的不服和心理 上的抵触。对被评为第一、二名员工的突出奖励本身就是对三、四名员工和其他 许多员工的热情的打击。在工作的成果越来越多依赖于集体共同的努力，许多成 果的取得都是大家共同努力结果的今天，人为地突出某些个人的成果而忽视集 体的成果，最终只能导致大家激情和热情的丧失，成果的丧失。某一家集团公司 总部的员工食堂就因一优秀员工的年终奖金是其它几位员工的七八倍而导致此 员工在后面工作上的孤立，而致使食堂第二年工作服务质量的下降。食堂饭菜可 口卫生，服务态度好，是全体食堂全体员工努力的结果，拉大个别员工与其它 员工的年终奖金的差距，势必破坏内部的团队精神和鼓励短视行为。 二、薪酬认识误区为什么存在 这些薪酬认识上的误区每天都在损害我们的组织，抵消我们在其它方面的 努力。在下面的内容我们将深入探究这些认识误区存在的深层原因，告诉我们的 高层管理人员如何更富有成效地思考有关本组织的薪酬问题。 许多杂志和报刊和其它媒体把工资率和人工成本看成一回事，这些误导性 的认识使得管理人员把工资率和人工成本混为一体。当企业决定要削减人工成本 时，削减工资率就不难理解了。导致以削减工资率来实现降低人工成本的做法还 有另一个重要原因，工资率是一个容易衡量的指标，更容易与其它企业比较。而 且削减工资似乎比其它削减人工成本的手段，如改进流程，提高生产率等，容 易得多。因此，管理人员更容易错误地选择降低工资率的杠杆。 关于“提高绩效工资比例，就可以提高员工积极性”、“部门内部薪酬强制 分布更能激发员工的斗志”、“对优秀员工的突出奖励，必能为其他员工树立典 范”的认识，更多来自于“人们的积极性受金钱驱使”的经济人理论。当这些认 识被报刊、杂志及其它媒体大肆宣扬时，特别是在我们职业经理人市场还不完善 能真正有真知灼见的经理人很少时，“谬误”也成了真理。遗憾的是，这些被媒 体奉为真理的认识考虑简单，忽略了人的基本需求，忽略了人非物质的需求， 其执行结果适得其反。当然，导致这些认识广泛推行的还有一重要原因，在提高 人的积极性方面，调整薪酬的结构的方法远比营造激发创造力的氛围，塑造积 极上进企业文化更为简单。因此，这一方法是大多数经理人比较偏好的原因。 造成这些认识流行的责任还有我们的顾问公司，在现代信息传播相当迅速 的社会，复制思想和方法远比通过思考方式获得来得简单。当某个方法在某个企 业应用成功时，再拿到类似企业的不断使用，确实体现资源有效利用和规模化 生产降低营运成本的思想，但企业文化的不同和企业运作上的稍微差别都给再 利用者带来不必要的损失。思想和方法的大量复制助长了在某些企业取得成功而 其它企业失败的认识成为“真理”。 一些著名公司的做法其它企业也有巨大的影响，造成了错误的“真理”的 流行。一个真理有其适用的条件，当它失去了它赖以生存的土壤和环境时，这就 变成了无水之鱼。不加思考地考虑先进公司的做法只能取得碰巧的成功或者悲惨 的失败。如：通用电器实行的“活力曲线”，重奖 20%的优秀员工，适当奖励 70%中等员工，淘汰 10%最差的员工，在通用电器取得了巨大的成功。“活力曲 线”的运用是以公司的高工资和工作的易分割性为基础的，忽略它这一生存的 条件，而盲目的套用，只会以失败而告终。 当然，导致这些薪酬认识得以推广的，相当部分责任还要归因于企业老板 的短期趋利行为。许多企业老板希望能在短期内寻找解决问题的灵丹妙药，短期 内能取得奇效，如许多老板要求经理人在什么时候把人工成本降到多少，要求 经理人能在短期之内使员工的懒散行为有所改观等等。迫于老板的压力，不少经 理人与其说是真正地解决问题，不如说是在造势与做秀，措施是演给老板看的。 不可否认，采用降低工资率和调整薪酬结构的成效要远比优化流程、培养员工的 奉献精神、塑造企业文化等企业行为来得迅速和猛烈，但它没有找到真正根治病 因的良药，而是耽搁和延误的疾病的治疗。 三、关于薪酬的建议 上面我们已经探讨的薪酬管理中存在的误区和造成误区得以存在的原因， 下面应如何正确处理这些问题提一些建议。 首先，要明白工资率与人工成本的区别。工资率不是竞争的基础，人工成本 才是竞争的基础。但是，以人工成本取得竞争优势的作用是相当有限的，现在许 多企业的竞争优势来自于它高质的品牌和满意的服务上。我们不要把太多的精力 投入到节约什么，而没有想到创造什么，两者是缺一不可的。 第二，不要太看重于绩效工资的激励效果。人们可以准确地说出一个公司、 或者一个子公司的销售、利润、质量、生产率等方面的情况，但要明确区分哪些 贡献是谁作出的，通常是很困难的，或者说是不可能的。我们不要造成由于薪酬 结构问题给团队建设带来的负面作用，尽量不要建立“不是你死，就是我活” 的机制，相反要在集体创造能形成“双赢”或“多赢”局面的机制。 第三，要培育员工的内在激励机制。不要指望薪酬能解决所有的激励问题， 事实上，世界上最伟大的杰作和构想基本上不是来自薪酬的驱动，而是对职业 和事业的热爱。创造尊重人的企业文化，使工作变得愉快有意义，更能激发员工 对工作的热爱。 第四，要有耐心为企业的长远发展打基础。不要指望短期内能解百病的良药 尤其是企业所有者不要希望经理人在短期之内创造奇迹，太过于注重短期内的 财务结果，相反要进一步注重经理人为企业长期发展所做的基础工作。 第五，对所引进的理论要进行深入的思考。不要太迷信现在许多的流行理论 每一个理论都有其存在的基础，如果不熟悉它的理论背景和事实基础，只会对 我们产生误导。在吸收和运用某理论前，要经过深思熟虑地思考和多方面的论证
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专用于市场薪酬调查表
市场薪酬调查表 企业基本情况： 员工人数： （ 投资规模： （ ） 人 ） 万元 是否上市： （ 分公司数： （ ） ） 个 所处城市类别（A~E)：（ 杨氏表单 A-- 一线城市： ） B-- 二线城市： C-- 三线城市： D-- 四线城市： E-- 其他 企业性质（A~E)： （ ） A--国营控股 B--私营控股 C--外资控股 D--港澳控股 E--其他 所属行业（A~U) （ ） A 农、林、牧、渔业 B 采矿业 C 制造业 D 电力、燃气及水的生产和供应业 E 建筑业 F 交通运输、仓储和邮政业 G 信息传输、计算机服务和软件业 H 批发和零售业 I 住宿和餐饮业 J 金融业 K 房地产业 L 租赁和商务服务业 M 科学研究、技术服务和地质勘查业 N 水利、环境和公共设施管理业 O 居民服务和其他服务业 P 教育 Q 卫生、社会保障和社会福利业 R 文化、体育和娱乐业。 S 公共管理与社会组织 T 国际组织 U 其他 主营业务（A~E)： （ ） （可多选) A--设计研发、技术服务 B--生产加工、成品销售 C--营销代理、渠道销售 D--资金运营、融资筹划 E--其他 薪酬构成情况： （ %） （ %） （ %） 基本工资 岗位工资 绩效工资 福利构成情况（含补贴等）： （ ） （ ） 商业保险 公积金 （ %） （ %） （ %） 奖金提成 津贴 补贴 （划勾选择） （ ） （ ） 餐补 话补 （ ） 房补 企业主要岗位月度税前平均薪资（取平均值）： 序号 部门 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 经营管理 岗位 总裁 副总裁 总经理 副总 总助 设计研发 部长/经理 高级工程师 工程师 技术员 内勤 生产加工 部长/经理 设备维护 质量控制 班组长 操作工 采购供应 部长/经理 主管 月度薪资（ 绩效比例 年度奖金 元） （%） （元） （ ） 车补 备注 备注 杨氏表单 年度总薪 （元） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 说明： 专员 内勤 部长/经理 主管 专员 内勤 部长/经理 主管 专员 部长/经理 主管 专员 —— 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 应届硕士毕 业生 试用 0 转正 0 应届本科毕 业生 试用 0 转正 0 应届专科毕 业生 试用 0 转正 0 市场营销 财务审计 行政人事 其他 杨氏表单
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员工调整薪酬面谈表
员工调整薪酬面谈表 面谈时间 部门 年 月 日 面谈地点 面谈对象 面谈人 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 面谈内容 面谈对象对 以上内容的 看法、建议 、要求 面谈人总体 评价与建议 意见完全一致 □ 面谈结果 意见基本一致 □ 存在分歧 □ 分歧点： 面谈对象、面谈人就分歧点在 日内进行核实、沟通、协商、改进或修正 约定下次面谈时间： 面谈对象签字： 年 面谈人 签字： 月 日 员工薪酬变动登记表 姓名 部门 年龄 学历 现岗位及职务 任现岗位及职务时间 入司时间 变动后岗位及职务 薪酬变动原因 试用期满 □ 岗位调整 □ 职位调整 □ 考核调整 □ 其他： 岗位等级由 升（降）为 级 基本工资由 元人民币升（降）至 元人民币 岗位工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 员工本人意见： 部门意见： 行政人事部意见： 主管副总意见： 总经理意见： 行政人事部、财务部备案记录： 变动后薪酬从 年 月 日起执行 此表一式两份，行政人事部、财务部各存档一份 年 月 日
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