公司年度旅游策划方案

公司年度旅游策划方案

年度旅游活动方案书 目录 1.年度旅游活动方案书 2.附件一(游乐项目说明) 3.附件二(旅游安全应急预案) 20xx.10.19 公司年度旅游方案书 一. 活 动 日 期 : 20xx 年 10 月 30 日(周六) 二. 参 加 对 象 : 公司全体员工 三. 活 动 主 题 : 四. 活 动 目 的 : ① 通过集体出游活动来提升员工士气、放松心情,为大家日常繁忙的工作减压。 ② 营造大家庭的氛围,体现的的企业文化。 ③ 拥抱大自然、感受大自然,增进员工之间沟通交流,感受纵腾大家庭带来的温暖。 五. 日 程 时间计划 内容 备注 10.14-10.18 前期方案策划 旅行社方案收集、初步筛选后备选 3 个方案制作并上报 10.19 最终方案敲定 确定最终旅游目的地 包含事先踩点、方案公示、各小组分组、联络表制 作 10.20-10.26 活动前宣传 安全事项的上传下达工作、务必做好前期安全教育工作 10.27 活动 相关物品准备 条幅、医药箱等物品准备 10.28-10.29 旅行社协议签订及相关事项再次确认 相关事项的说明,全体员工再次安全教育 10.30 全体员工出行 早上 8:00 公司集中乘车出发纵腾网络年度旅游方案书 六. 具体方案 (详细游乐项目见附件一) 方案 闽侯白沙湾生态农庄一日游服务公司名称 海外旅游实业 公司 1.8:00 公司集中乘车前往白沙湾生态农庄(约 1 小时车程),沿途欣赏美丽的沙滩,抵达 后体 验全省最大的植物主题迷宫乐园: 由八个形状各异的迷宫组成的迷宫群,有圆形、正方形、绿 植迷宫、六边形、卍字形、自然形 等;闯迷宫的同时还可体验农俗农活、农家游戏,如牛筋 阵、压水井、荡秋千、翘翘板、抽水 车、堆沙人、喂鸽子、喂兔子等;迷宫内建筑:荷塘蛙 园、世外稻园、丰收玉米园、丝瓜园、地 瓜园、飘香茉莉花园、八卦葫芦阵等;还可以欣赏到 具体行程 奇花异草,如四方竹、炮杖花、 水晶花、罗汉果、金银花、海棠花、日日春、草花等;农具展 区:石磨、抽水车、碾米机、牛犁 田、草绳机、风谷车等多种农耕用具;游览时间约 2 小时。 2.11:30 午餐(农家菜)全部一起用餐 3.午餐后大家可根据个人爱好自由活动(赠送 40 元 游乐券可体验付费项目),也可进行团队小 游戏。4.16:00 乘车返回福州 服务标准 包含用 餐、交通、门票、导游全陪、保险等,赠送旅游帽 费用 100 元/人公司年度旅游方案书 七.活动组织资源需求: ⑴ 物品准备: 1. 公司名称相关宣传横幅一个 2. 摄影及摄像相关设备。 3. 所有出游人员名单及身份证号(办理保险) 4. 公司人员联络表(成立应急预案小组,应急预案相关资料详见附件二) 5. 应急医药箱(创可贴、跌打酒、晕车药、中暑药品、肠胃药、驱蚊水等应急药品) 6. 每人发放矿泉水一瓶 7. 游览区路线图 ⑵ 人员准备: 1. 拟定每 45 人分为一组,共分为 10 组。(部分小组增加 3-5 人) 2. 每组选定一名负责人(公司中选出,优先考虑各部门主管、组长),再配备 1-2 名导游或 领队(旅游公司负责提 供)。 3. 每组由上述两人负责协调组织,带领各队成员。 4. 行政部人员作为后勤支持人员协助各队完成全部旅游过程。 八.旅游相关安全注意事项: 1. 选择一家信誉良好的旅行社,签订详细的旅游合同,明确相关注意事项。 2. 公司全员分组后选定各队负责人,出游前要召集各队负责人宣导安全注意事项,各队负 责人再向各队队员宣导。 3. 乘车前要确保车况安全无隐患,乘车时应系好安全带,不得站立和随意调换座位。上下 车注意周边安全。 4. 事先取得目的地路线图并按组分发,各小组成员之间、领队和队员、领导之间均要留有联 系方式。 5. 每次上下车、集合、转移景点时都需清点人数,等到人员到齐后集体转移。 6. 旅游途中不得擅自离队、不可爬高、下水;不得私自走捷径,一切需按导游和领队的指导 行动。 7. 不得随意改变行程,个人应服从集体安排。 8. 最好着长裤长袖运动装,避免蚊虫侵扰,穿布鞋、胶底鞋、旅游鞋为宜,切忌穿高跟皮鞋、 塑料凉鞋。 9. 遇到任何意外情况都应及时报告领队,大家共同协商解决问题。 10.拍照时应选择安全的环境,避免在悬崖峭壁或无保护措施的景观环境中逗留留影。 11.不得随意在山上玩火,抽烟者应及时掐灭烟头,避免火灾隐患。 12.要注意饮食卫生安全,不乱饮用生水、吃野果等,应统一在旅行社安排的用餐地点用餐。 13.各领队和导游应一前一后维持各自队伍秩序、协调各队行动。 14.后勤组备有医药箱,以备不时之需。 附件一 具体游乐项目说明(使用赠送的 40 元游乐券,费用超出部分自理) 1. 项目 挂牌 旅行团使用 充气城堡 20 元/人(不分成人和儿 游乐券 童) 水上项目 10 元/ 人 10 分钟 游乐券 射箭 10 元/5 支 游乐券 骑马 30 元/人 游乐券 农俗体验 10 元/人次 游乐券 钓鱼 10 元/杆 鱼 10 元/斤 游乐券 (鱼费自理) 手工 DIY 15 元/项——20 元/项 游乐券 茶座 30 元 游乐券 烧烤开炉费 80 元/炉(10 人) 自费 麻将 30 元/桌 游乐券 附件二 公司年度旅游安全应急预案 一、 交通事故 一旦发生交通意外,立即上报应急小组处理,可采取下列措施: 1、快速勘察车辆上人员状况,稳定乘车人员情绪,有人员受伤立即施救,视情况组织人 员撤离车辆; 2、拨打 120 急救电话和 122 交通报警电话; 3、对受伤人员进行有效的陪护、护理、安抚,等待专业救援车辆,如路途遥远,伤情严重, 要立即安 排车辆运送伤员,同时派员陪送; 4、 对事故现场做防二次事故发生的应急处理,设置道路事故警示牌、必要时,安排人员 远离现场,警 示来车; 5、 除施救人员外的无关人员,要远离现场,在安全区域等待,避免二次事故的发生。 二、食物中毒 各组负责人要提醒旅游者不在小摊贩上购买食物,团队就餐时发现食物、饮料不卫生,或 有异味变质的 情况,负责人应立即要求更换,并向公司旅游应急小组汇报。 食物中毒: 吃了腐败变质的食物,除会腹痛、腹泻外,还伴有发烧和衰弱等症状。当发现食物中毒事 故 时各小组负责人应及时向应急小组报告,应急小组组长应协调相关组员及时采取下列 措施: 1、设法催吐将食物吐出来,并让食物中毒者多喝饮料或盐水以加速排泄,缓解毒性; 2、立即拨打 120 将患者送医院抢救,请医生开具诊断证明 三、落水溺水 1、应急小组成员做下列救助的同时应打 120 急救电话,保证医护人员及时到场救助。 2、溺水者被救上岸后,应立即将其嘴部撬开,清除口、鼻内的泥沙、呕吐物等;松解衣领、 钮扣、内 衣、腰带、背带等,必要时用手巾、纱布等将舌头拉出,保持呼吸道通畅。 3、经过上述抢救后必须立即送医院继续进行复苏后的治疗。 四、火灾事故 不携带易燃、易爆物品,不乱扔烟头和火种;应急小组、各组负责人应尽快熟悉安全出口、 安全楼梯的 位置及安全逃生路线,并适时向各组成员介绍; 1、立即通知应急小组及全团旅游者,并报 119 火警; 2、由应急小组组长组织相关人员疏散全体人员。 五、治安事故 在旅游活动中,遇到歹徒行凶、诈骗、偷窃、抢劫等,导致旅游者身心及财物受到损害的, 统称治安 事故。各组负责人要始终与各组成员在一起,注意观察周围环境,经常清点旅 游者人数;车行途中 不得随意停车让无关人员上车,若有不明身份者拦车,各组负责人 应提醒司机不要停车。 发生治安事故, 各组负责人可以采取下列措施: 1、保护各组成员人身及财产安全。如有旅游者受伤,应立即组织抢救。 2、立即通知应急小组,并报警。报案时要实事求是报告事故发生的时间、地点、案情和经 过,提供 犯罪嫌疑人的特征,受害者的姓名、性别、国籍、伤势及损失物品的名称、数量、 型号、特征等。 3、安定旅游者的情绪。治安事故发生后,各组负责人应采取必要的措施,安定旅游者的情 绪,力争 使旅游活动按行程计划进行。 4、协助相关部门做好善后工作。应急小组成员应协同各组负责人准备好必要的证明、资料, 处理好 善后事宜。 六、应急报备流程 各小组负责人 应急小组组长 各小组成员 组织实施应急处理 (导游协助) (或副组长) 应急小组成员名单及联络方式 一、组长 二、副组长 小组成员 各意外事故报警电话: 火警 119 急救中心 120 交通事故 122 匪警 110

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员工加班管理规定

员工加班管理规定

员工加班管理规定 一、 目的 1. 为规范公司员工加班的管理,提高工作效率,在正常的工作时间内努力完成工作 任务。 2. 劳逸结合,保护员工身体健康。 3. 保证公司运营的有序进行,根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及 相关法律法规,结合本公司实际情况,特制定本制度。 二、 三、 适用范围:适用于公司全体员工。 加班原则 1. 效率至上原则。 公司鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工作,不鼓励加班。员工需有计划 的组织展开各项工作,提高工时利用率,对加班加点从严控制。确因工作需要加班或 值班,才予批准。  2. 3. 加班时间限制: ① 一般每日不超过 1 小时,特殊情况每日不超过 3 小时; ② 每月累计加班一般不应超过 36 小时。 健康第一原则。 在安排加班时,必须结合加班人员身体状况,对加班频次、时间长短及与正常上 班时间的间隔做出合理安排,保证员工的身体健康。 4. 调休优先原则。 员工加班后,原则上优先安排调休,确因工作需要无法调休的,计算加班费。 5. 怀孕七个月以上(含七个月)或处于哺乳期(即产假结束后至婴儿满一周岁)内 的女职工,公司不安排其从事夜班劳动(当日 22 点至次日 6 点之内从事的劳动 和工作)或加班加点。 四、 加班认定 1. 只有在具备下列条件之一时,才可组织员工加班: ① 在正常休息时间和节假日内工作不能间断,须连续作业的; ② 发生自然灾害、事故或者其它原因,威胁生命财产安全或有可能造成较大负面 影响,需要紧急处理的; ③ 为完成公司下达的紧急任务的。 2. 公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(元旦、春节、清明、五一、端午、 中秋、十一)继续工作均算加班。 3. 值班不属于加班,对被安排值班的员工。(值班是指公司为临时负责接听、协调、 看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因,安排有关人员在夜 间、公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班,它一般不直接完成工作任 务。) 4. 有下列情况之一者,不认定为加班: ① 由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假 日完成的; ② 在正常工作日因接待公司客户延时工作的; ③ 延长工作时间处理日常工作 1 小时以内的; ④ 开会、培训、应酬、出差的;出差补贴政策另附。 ⑤ 正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的; 5.现公司实行周一至周五固定、周六灵活上班工作制,周一至周六加班算平时工作日 加班,周日算公休日加班,国家法定节假日加班算节假日加班。周一至周六下班时间后接 到新任务算加班,因个人原因导致工作时间内不能完成任务而需延长工作时间的不算加班。 周一至周六因公司需要延长工作时间 1 小时内原则上不算加班。月工作日以 25 天计算。 五、 加班审批程序 1. 平时工作日、公休日加班: 审批流程:当日加班前员工填写《加班申请单 》 总经理审核签字 直接上级审核签字 加班前后 2 天内以纸质或邮件方式交到人事行政部备案。 2. 法定假日加班: 审批流程:加班前一天员工填写《加班申请单》 总经理签字 直接上级审核签字 加班前后 2 天内以纸质或邮件方式交到人事行政部备案。 在加班当月安排调休,当月确实无法安排的必须在当季度安排,否则过期作废。 六、 加班调休及加班费支付 1. 加班调休 ① 员工加班后除法定节假日外,一律安排调休,尽量在适当时间安排员工调休。 ③ 员工有权要求将加班时间累积到一起调休,但调休时间最长原则上不得超 过三天。具体调休时间由员工领导安排。 2. 员工确因工作任务繁忙不能调休的,按《劳动法》规定支付加班补贴。 ① 加班费的计算基数 小时加班工资=月工资收入÷(25 天×8 小时)。 ② 加班费的计发比例 a 平时工作日加班:每小时按员工小时工资标准的 1.5 倍计算; b 公休日加班:安排劳动者工作又不能安排补休的,每小时按员工小时工资标 准的 2 倍计算; c 国家法定节假日加班:每小时按员工小时加班工资标准的 3 倍计算 3. 下列人员(除法定假日加班工作)原则上不享受加班费: ① 中层以上员工 ② 临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情形有别,其薪资给予已包 括工作时间因素在内以及另有规定,故不报支加班费。 七、 执行原则 1. 公休、法定假日加班时作息时间与正常工作日相同。 2. 为了更好地培养大家做计划的好习惯,加班必须提交加班申请单。 3. 加班人员必须记录好当日《加班工作内容记录》,并于加班结束后的两天内提交 给人事部,无加班日志者其实际加班视为无效。相关负责人应切实负责加班申请 的审批,如果发现弄虚作假,谎报加班出勤者一律严惩。 八、 1. 加班请假 操作人员如有特别事故不能加班时,应事先声明,否则一经派定即须按时到岗。 连续加班阶段,如因病或事不能继续工作时,应向领导请假单请假(注明加班请假 字样)。 公休假日加班,于到班前发生事故不能加班者,应以电话向领导请假,次日上班 后再出具证明或叙明具体事实,填单补假(注明加班请假字样),此项请假不予列 入考勤。 罚则 因工作需要而被指派加班时,无特殊理由推诿者,按旷工情节论处。 2. 加班期间消极怠工,在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者,取消加班补 1. 2. 3. 九、 偿,并视情节轻重惩处。 3. 在监督检查过程中,如发现虚报加班的,取消加班费,并按照 300%的加班费扣 罚,其中 50%由审批领导承担,50%由申请加班的人员承担,并根据情节轻重 对有关人员进行处分。 4. 在监督检查过程中,如发现加班人员、频次、时间安排不合理,公司责令有关部 门限期改正,并对主要责任人予以通报批评。 十、 其他 1. 特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序,但须事后补充有关手续。 2. 本制度自发布之日起执行,如有与公司其它规定相抵触的,则以本制度为准; 附件 《加班申请单》 《加班工作情况记录表》 加班申请单 申 请 人 加班类型 [ ] 平常加班 加班日期 [ ] 休息日加班 年 [ ] 法定假日加班 月 日 加班原因: 加班时间 从…至… 直接上级:   总经理签字 : 总加班时 数   人事部签收: 备注:审批流程:加班前一天员工填写加班申请单---领导签字---两日内交人事部备案。 加班工作情况记录表 姓名: 时间 工作内容

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职工宿舍入住须知

职工宿舍入住须知

职工宿舍入住须知 住宿人员(含外聘及外来施工人员)必须严格遵守并服从公司办公室的统一 管理和安排。根据《消防法》实行防火安全责任制度,本着谁主管谁负责的原则 宿舍主管部门对宿舍的安全负责,各住宿人员为第一责任人。禁止破坏供电、消 防、防雷设备和设施。非紧急情况下,任何人不得随意将消防设施堵塞、损毁、挪 动、试用或挪为它用。各住宿人员必须保证楼道畅通无阻,禁止在楼道内堆放杂 物,存放易燃、易爆及危害大家安全的物品。 1.禁止在宿舍吸烟、生火、玩火、焚烧物品以及燃放烟花爆竹等,点燃蜡烛 及蚊香等需有人在场,用不燃物支垫,并远离任何可燃物,以防火灾事故的发 生。 2.禁止携入或私存易燃、易爆、有毒、剧毒以及有腐蚀性、传染性等妨碍公 共安全和卫生的危险物品。 3.宿舍内安全用电,严防火灾。禁止烧煮、烹饪等。 4.禁止在宿舍内私接电源,安装插座。除电脑和电吹风(限 800W 以下)外, 其他大功率电器一律不准使用, 4.禁止用其他任何金属线代替保险丝。禁止私自拆卸水暖设备、电气设施, 私自修理供电设施。 禁止在蚊帐内点烛设灯看书。 禁止将插座、电器等带电体放于床上、从席子里下穿过或与可燃物连接(例如 电扇放在床内吹风)。 禁止在电线灯头、灯管等电器设备上搭挂衣物或烘烤物品。 人员离室锁门时,务必检查并关闭窗户及电灯、电扇、电脑、充电器等所有电 器设备的电源。 9.禁止在宿舍内聚众赌博、酗酒、扔摔酒瓶、故意起哄、打架斗殴、吸毒、色 情等一切影响公共安全和公共秩序的不正当行为。 禁止攀爬及破坏门窗、阳台、防护网。禁止站在窗台或活动物体上收晒衣服, 以免造成危险。 禁止任何人携带管制刀具或者其他凶器进入宿舍,个人携带的管制刀具 (《对部分刀具实行管制的暂行规定》)请主动上交保卫,若查到将至少给予警告 处分。 职工宿舍入住须知 为保障员工有一个安全、清洁、舒适、安静的住宿环境,员工应自觉遵守公司 《员工宿舍管理制度》、《员工宿舍安全管理制度》、 《员工宿舍防火管理规定》、 《员工宿舍卫生管理制度》、《 洗浴室管理制度》等各项管理规定。 1、员工入住宿舍由办公室统一安排房间、床位,办理相关的登记手续,缴纳一 定的财产保证金,凭办公室签发的住宿单到员工宿舍入住。 2、 退宿人员必须在离职后 3 天之内搬离宿舍,由宿舍管理员收回钥匙并到办 公室办理相关退宿手续。 3、住宿员工不准私自调房、调床,违反者扣罚财产保证金。 4、住宿员工若提供钥匙及私配给非公司人员者,除取消其住宿资格外,另罚款 处理,若出现失窃,并追究其责任。 5、自觉爱护宿舍的一切公共财产设施及房屋设施,(床、衣橱、写字桌、椅子、 吊扇、垃圾桶、暖瓶、日化支架、镜子、洗水盆、座便器和排风扇)不准擅自改动或 拆卸,若有损坏照价赔偿,扣住宿员工滞纳保证金。 7、来访人员要事先登记、并抵押有效证件,经管理人员同意后方可进入员工宿 舍.被访员工上班后,来访人员不得在宿舍逗留。 8、 为保证员工正常休息,夜 0:00 以后;中午 14:00 以前,严禁在宿舍进行任 何形式的娱乐活动;杜绝色情活动及吸毒品的违法行为,违者报送公安机关处理. 9、宿舍严禁以任何形式聚众赌博,违者没手赌具、赌资,情节严重者报送交公 安机关处理。 10、未经同意不得私用别人物品.盗窃他人财务之行为,将按照厂纪规定处理。 11、员工遇有突发事件:报警电话: 110 ,火警电话:119, 急救中心: 120 ,厂警卫室电话:2652475 ,办公室电话:2652480. 山东中茂电气设备有限公司 13、宿舍内安全用电,严防火灾。禁止烧煮、烹饪等。 4.禁止在宿舍内私接电源,安装插座。除电脑和电吹风(限 800W 以下)外, 其他大功率电器一律不准使用, 4.禁止用其他任何金属线代替保险丝。禁止私自拆卸水暖设备、电气设施, 私自修理供电设施。 禁止在蚊帐内点烛设灯看书。 禁止将插座、电器等带电体放于床上、从席子里下穿过或与可燃物连接(例如 电扇放在床内吹风)。 禁止在电线灯头、灯管等电器设备上搭挂衣物或烘烤物品。 人员离室锁门时,务必检查并关闭窗户及电灯、电扇、电脑、充电器等所有电 器设备的电源。 9.禁止在宿舍内聚众赌博、酗酒、扔摔酒瓶、故意起哄、打架斗殴、吸毒、色 情等一切影响公共安全和公共秩序的不正当行为。 禁止攀爬及破坏门窗、阳台、防护网。禁止站在窗台或活动物体上收晒衣服, 以免造成危险。 禁止任何人携带管制刀具或者其他凶器进入宿舍,个人携带的管制刀具 (《对 员工宿舍防火管理规定 第一条 宿舍走廊是公用通道,又是消防通道,禁止堆放杂物,如有违犯, 宿舍管理人员有权随时清除,确保消防通道畅通。 第二条 禁止宿舍内私自拉接电线,电路熔断器切勿用铜丝、铁丝代替。安装 电器设备应由电工人员安装,如有违犯给以行政处分或罚款。 第三条 禁止使用电炉子等大功率电器设备,电器设备要避开易燃物品。 第四条 烟头、火柴梗不得随意乱扔,不要躺在床上吸烟,以免发生火灾。 第五条 外出或睡觉前,一定要检查用电器具是否断电,燃气阀门是否关闭, 明火是否熄灭。 第六条 严禁在室内、阳台和窗口燃放鞭炮,不要在阳台上放置易燃物 第七条 严禁在通道、室内存放易燃易爆物品。(汽油、稀料、酒精、鞭炮)严 谨焚烧垃圾杂物。 第八条 各住宿人员要会使用灭火器,如发现着火,立即采取措施扑灭初期火 灾,同时迅速疏散人员并报警。火警电话 119,报警时须讲明着火单位名称、地 址、电话、火势大小、报警人姓名并及时派人到路口迎接消防车。 第九条 发现火势变大,自己无法控制,一定不要贪婪财物,要当机立断披 上湿衣物、被褥等向安全出口冲出去。穿过烟雾逃生时,要尽量使身体贴近地面 并用湿毛巾捂住口鼻。若所有路口被大火封堵,要立即返回室内,用挥舞衣物或 呼叫等方式向窗外发出求救信号,要等待救援。 第十条 : 火警电话:119 急救中心电话: 120 报警电话:110 职工宿舍卫生管理制度 为确保员工宿舍卫生区整洁美观,给全体员工创造一个洁净、优美、舒心 的休息环境,结合当前员工宿舍实际,制定本制度。 一、宿舍卫生保持要求 1、 保持墙壁清洁,做到“四无”,严禁“四乱”。即做到无蜘蛛网,无 污迹,无手、脚印。严禁乱钉钉子,乱挂杂物,乱贴字画,乱扯绳子。不乱涂乱 画、乱张贴启事。 2、 室内清理的垃圾必须袋装,每天及时送到垃圾桶里。不准将室内垃圾 随便扫在走廊公共区内,任意堆放。 3、保持宿舍、走廊、楼梯和扶手的清洁。不可乱丢杂物,乱吐泡泡糖,乱 画墙壁。 4、 保持卫生间、浴室和洗手间的卫生。大小便入池,便后要放水冲洗干 净;洗发精等包装袋要放在垃圾箱内;不向水池内倒杂物,下水道口如有堵塞 现象要及时清除。 5、 不可在楼道泼水、吐痰、堆放杂物和垃圾。 6、 不可向窗外倒水、扔东西。 二、 公共设施保持要求 1、宿舍公共设施正常使用损坏应由宿舍责任人提出,办公室负责联系人 员进行维修。 2、宿舍公共设施属人为损坏的,维护费用由公共设施所属区域住宿员工 均摊,情节严重的予以处罚。 3、 宿舍责任人发现公共设施损坏后及时通知办公室。 4、办公室确认设施损坏后,核实是否为人为损坏。若为正常使用损坏, 由办公室予以维修。 5、办公室每周进行一次巡检,一旦发现有损坏的公共设施,应及时修理, 对突发故障要在第一时间抢修,严禁有长流水和长明灯现象。 6、员工宿舍内设施有员工本人负责维护,公司不负责维修。 洗浴室管理制度   为了加强对浴室工作的管理,更好地为广大员工服务,特拟定如下管理制 度       (-)管理人员制度       1、浴室管理人员必须坚守岗位,每周按时开放浴室,开浴期间,必须保证 水量充足,水温正常。       2、经常检查设备情况,发现损坏及时维修。       3、加强责任感,确保洗浴人员的安全。       (二)洗浴人员制度       1、洗浴人员必须服从公司办公室的管理,按照规定时间进行洗浴。      2、浴室内不得大声喧哗,打骂,斗殴;不得损坏公物,如有发现,追究责 任,严肃处理。提倡文明就浴。       3、员工洗完澡后要及时关闭水龙头,做到节约用水。       4、讲究浴室卫生,洗浴人员严禁在浴室洗衣服、床单、被单、鞋子、不在浴 室乱丢瓜果皮壳等杂物。        5、洗澡人员要爱护浴室公共设施,损坏要按价赔偿。       (三)浴室安全管理       1、浴室管理人员要随时检查水管、通风、淋浴器、冷热水阀等供水设施是否 完好,人员洗浴时电源是否切断,如有问题应及时报告、及时解决,避免危险事 故的发生。       2、浴室管理人员应每天检查浴室的线路及照明灯的使用情况,发现灯熄、 电线裸露、供电设施损坏的情况及时报告、维修。没有消除安全隐患前不得开放 浴室,坚决杜绝漏电伤人事故的发生。       以上制度希望各位员工认真学习,执行并做到,互相监督,真正成为一名 有素质有道德的公司员工。

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员工宿舍的纪律规定

员工宿舍的纪律规定

员工宿舍纪律管理规定 为使员工宿舍创造良好的公共秩序和环境,创造安全舒适的休息场所,规范员工在宿 舍的日常行为,特制定本规定。 一、约束行为范围: 1、严禁在宿舍走廊和寝室内喧哗、跑跳、跺脚等。 2、严禁翻弄他人的行李及衣物等。 3、员工不得进入异性宿舍,严禁男女混居一室(包括夫妻)。 4、不得在走廊、宿舍门口、楼梯间堆放垃圾和从阳台、窗口向下抛物。 5、严禁在宿舍内赌博、酗酒、打架、行骗、斗殴、吸毒,不得使用或存放危险及违禁物品。 6、未经同意不允许进入他人宿舍,不准私自调换房间或床位。 7、严禁使用任何带有公司标识或者是和酒店客房、餐厅相同的物品。 8、休息时间禁止吵闹、开放电视、音乐等侵犯、骚扰他人休息的行为。 9、最后离开宿舍的员工必须将电源、水源关好。 10、宿舍不得留宿外来人员或亲友。 11、室内严禁私拉、私接电源,不准使用电器产品。 12、员工不得破坏宿舍设备和物品,如有则造事者负担该项修理费或赔偿费。 二、、住宿员工有下列情况之一者,取消其住宿资格: 1)、不服从宿舍管理人员的监督、指挥者。 2)、在宿舍内赌博(打麻将)斗殴、及酗酒。 3)、蓄意破坏公用物品或设施设备等。 4)、宿舍内接待异性客人或留宿外人亲友者。 5)、经常妨碍宿舍安宁、屡教不改者。 6)、违反宿舍安全规定者。 7)、无正当理由经常在外住宿者。 三、为规范住宿员工行为,公司在宿舍走廊内安装了多台针眼式监控探头,如住宿员工的 行为违反公司规定,违者将出资采买监控探头设备。 四、本规定从 2010 年 1 月 11 日起执行。

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集团有限公司企业标准:薪酬管理制度(范本)

集团有限公司企业标准:薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度  编制 审核 20xx—1—1发布 20xx—1—1实施 某集团有限公司 1、目的 审批 发 布 薪酬管理制度管理 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的 工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专 项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 (对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业 发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管 级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级( E):主管级;六层级 (F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表: 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E 岗位层级分为六个级差。 具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受,无出勤不享受。 6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级(包含 D 级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴: 6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款: 1 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间:当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除: A、员工工资个人所得税; B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下: 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下: 应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假:按国家相关规定执行。 B、婚假:按正常出勤结算工资。 2 C、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 D、丧假:按正常出勤结算工资 E、公假:按正常出勤结算工资。  F、事假:员工事假期间不发放工资。 H、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险 金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请,经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时, 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》 3

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员工宿舍卫生标准

员工宿舍卫生标准

宿舍卫生标准 为了保证宿舍的文明、整洁、美观、有序,让员工有一个良好、 整洁、安全的生活环境,根据 住宿条件,制定相应的宿舍布置规范 要求如下: 1、地面:室内地面无垃圾、痰迹、积水,物品摆放整齐。纸篓倾倒及时。人离开 后凳子一律摆放整齐。 2.墙面:墙面清洁,无张贴物,不钉钉子无挂钩,墙面墙角无蜘蛛网。 3、床铺:起床后,床上物品一律叠放整齐、有序。 4、桌面:桌面保持干净、无杂物,物品分类放置整齐; 5、卫生间:无异味,地板、洗手盆、厕盆无污垢,洗手盆台面干净,洗涮用品 摆放整齐。 6、其他:阳台保持清洁,无垃圾;室内保持空气新鲜、无异味;皮箱、棉胎等 不常用衣物放置整齐;风扇定时清洗;不私接电线,不违章用电。 7、宿舍长每天应根据宿舍安全、卫生点检标准对房间卫生进行确认。 备注: 宿舍部将每月对各宿舍卫生进行点检(每月两次),根据点检结果, 评选出优秀宿舍和最差宿舍,将对这些宿舍进行奖罚,对点检不合标准 的宿舍提出整改意见。限期内务必改善。 宿舍长的工作职责 为了进一步加强和完善对员工宿舍的管理,保证员工有一个良好、 整洁、安全的生活环境,落实员工的自我管理。公司对宿舍的管理实施宿 舍长管理负责制。宿舍长职责有以下: 1、按照要求和标准,组织和督促宿舍成员搞好宿舍内务卫生,做到物品摆放 统一,内务整齐有序,房间卫生清洁。虚心接受宿舍部的卫生检查,及时纠正 问题,提高管理质量。 2、增强安全意识,做好安全工作。重点做好防火、防盗、防故意损坏公物。不在 宿舍酗酒闹事、赌博,不违规使用电器,不乱拉电线、插座,落实安全措施。 增强室友的安全防范意识;对宿舍存的安全隐患,积极制定整改措施。 3、管理宿舍公共财物,爱护设施设备和生活物品,落实管理使用责任,及时 申报需要维修的物品。对本宿舍所发生的不良行为进行劝阻和制止,发现问题 及时汇报。 4、贯彻落实员工宿舍管理,不断加强室友之间的团结,协调解决室友之间的 矛盾纠纷;号召室友节约、安全用水用电。 5、讲究工作方法,增强服务意识。要以身作则,模范带头。 6、认真完成上级组织交办的其它工作任务。

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关注员工关系的点滴——充分体现企业的文化和内涵

关注员工关系的点滴——充分体现企业的文化和内涵

关注员工关系的点滴——充分体现企业的文化和内涵 “人力资源”这一词是从国外引进的。在引进的这些年,中国的人力资源管 理有了不断的提高和提升。但距离“人力资源”从战略的角度来规划仍然有许多 路要走。作为一个 HR 的管理者,不管是专业出生学者、还是经验丰富能者、或是 半路出家之人,其职业的主要任务,就是处于企业与员工的反复交流、交谈、交 溶之中,这是有礼有节、相互影响、相互合作、相互礼让的过程,这或许就是中 国人的和谐吧! 一个企业就像是整个社会中的一个狭义的一个细胞,它就像是一个社会的 某个细小的部分。同样,从缩小的角度看,一个企业又是一个广义的大家庭和大 家族,各个科室就像是一个个兄弟、姐妹。如何将企业的各个部门、班组管理好 就是一个综合性的问题。如何解读企业中的员工关系及其内涵?企业处理员工关 系的精髓是什么? 员工关系是人力资源六大职能中的一大主项,如何处理好学问很多、知识很 多、经验也很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事,主要是劳动合同管理内 容、劳动争议处理、员工间相互协调和配合度等。员工关系也是企业内各种劳动 关系的总和。在实际工作中,处理的好与否,往往会对企业的生产稳定、质量的 保证、员工的稳定都会产生深远的影响。 一、制定合理的、完善的制度就是处理员工关系的基础。 员工关系管理制度主要是:企业的发展战略、管理体系的流程和人才团队的 聚集等方面。 1、企业发展的战略:主要是企业的中长期的战略规划——“五年、十年”发 展规划。这需要根据企业的发展思路、发展战略,制定企业的长远发展目标。我 们的目标主要是:(1)在电子行业——将致冷片做深、做足、做完美,这是系 列发展的需要、企业自身价值的充分体现。(2)在第三产业——物业管理方面 做些突破,这只是尝试,还需要不断地在完善中进取、发展。(3)还可探索其 他行业的发展的思路等。 2、企业管理的流程:它主要是企业的日常的组织管理程序和体系。它主要包 括企业的各项操作规程、操作规范、绩效管理制度、薪酬管理制度、培训管理制度 再教育管理制度、提升管理制度等。对管理制度要像秉骏哥那样严谨、规范,有 气度,如此地无懈可击。正是这种认真,执着,让企业的管理更加规范、合理、 符合员工关系的有效处理。 3、人才团队的聚集:人才团队就是企业的第一资源。人才团队主要是指企 业在今后发展中的人才组合体,它的建立有利于指导企业如何吸引人才、集聚人 才、稳定人才,这不仅需要企业有整体的人才发展计划,更要有有效的激励机制 和措施,以使企业的人才为之长期地、稳定地服务。这就像牛人群总结的,如何 将它汇集了众多的人才和能人,并由此广泛地交流和汇合是一门很好的学问和 能力。 二、处理突发事故的果断,也是一个良好的处置办法。 要从企业的能力出发,尽力为员工做好服务和政策落实,这是员工安心 的条件之一。不管是超龄的,还是在职的,都必须是人性化地、认真地对待,这 样才是企业的风度和风格。 1、对于超龄的员工,在发生工伤后就实行了提前介入的办法,事先做好 了思想工作,所以在后期处理时就容易多了。同时,根据工伤的程度,按照司法 鉴定的标准、要求(共分城镇、农村二种)来一次性支付相关的费用。这样,员 工就没意见了,其他员工也会因此受到影响,对于继续工作有定心的作用! 2、对于在职员工出现的工伤,则可启动人性化的管理模式有区别地来处理。 (1)如果平时表现较好的,则主要是根据其仍然想继续工作的思想,可在适当 提高赔付待遇、给予合适的工作岗位、注重人性化的服务、提供各种政策的指导 等,从而让员工能继续安心、安定地工作。(2)如果是平时表现较差,做事也 不好的员工,如果继续留在企业中,会带坏一批人的。所以,如果是此类员工, 如果发生工伤事故,则根据其工伤的性质,严格采用一次性处理的办法,通过 正常的赔付办法给予处理。并解除劳动合同。 对于像工伤等突发事件的处理,则要根据企业的经验,在充分听取、吸收人 力资源和社会保障部门的意见的前提下,凭借丰富的处理事件的经验、果断、有 力度,对不当的不留情面,这不仅需要能力,更需要胆识和果断!正确处理员 工关系,不是做的简单的加减法,而是做的好则是乘法,做的不好,则可能是 除法,所以马虎不得。既需要细致的思想工作,又需要用法律法规的有力武器来 指引,也更需要通过人性化的管理,来有理、有节地实施。 三、加强企业员工关系的研究和对策,主要从以下几个方面着手进行: 1、劳动合同制定和实施: 从新招聘员工起,就必须要签订规范的、既符合企业的实际,又符合国家法 律的劳动合同关系。规范企业的行为,同时也规范员工的关系,实行劳动合同, 是个很好的形式,有利于避免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。 2、有效地处理劳动争议: (1)为了减少员工间的争吵,在员工间,不允许随意地打架、斗殴,否则, 将采取批评教育、扣除绩效奖,直至解除劳动合同等一系列措施。 (2)在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时,需要采用双方协商、协调、商议 的方式; 也可以采用第三方介入的办法,如人力资源和社会保障局的相关部门 介入等。 3、透明相关的规章制度: 企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的规定,都必须 遵守规范的原则。即:都要经过反复酝酿、协商而产生,同时,要经过公司的职 工代表大会讨论通过,并张榜公示,以增加透明度,使制度的制定过程规范化。 4、注重员工的健康身体: 身体是员工工作的本钱,也是企业生产的本钱。每一个人都很关心企业的环 境是否会对自己的身体产生影响。所以,企业定期对员工进行体检,检查员工的 身体如何,如果有不适的,及时与相关的医院联系,进行进一步的检查和治疗, 如果有当地不能治疗的特殊病症,会送更好的医院进行专业治疗。处理好这些, 也是有效地处理好员工关系的重要方面,马虎不得。 5、形成规范的长效机制: 根据企业发展的战略需要,在公司成立十周年之际,制定了加强与改善员工 关系的五年规划,从制度上来规范企业的管理行为,使员工的顾虑消除,其目 的仍然是为了企业的不断发展的需要。 6、实施关爱献爱心活动:公司有一名员工因身体急性发作,突然大出血,被 送入当地 ICU 进行紧急抢救。但由于一直是公司的最困难员工,是家中的唯一 劳动力,一时没如此多的钱进行治疗。怎么办?为此,公司从员工到老总,都献 出爱心,积极为这员工出钱,虽然钱不多,能让爱传递,也给他生命的希望, 让他的家人很感动。 7、关注年轻群体: 由于企业是电子行业,比较适合于年轻人的工作。所以,在这儿,80 后的员 工比较多。因此,如何让 80 后的员工安心、安稳地工作成为一个公司主要开展 了以下几个方面的一些员工活动,效果也良好。具体需要做的方面: (1)文化学习:结合企业每年的业务素质提高工程,努力提高员工文化素质 较低、接受能力不足联系起来,使文化学习内容丰富、形式多样, (2)业务提升:主要是结合每年的新员工加入,分别进行三级安全教育、入 职培训教育、操作规程教育、生产基础知识教育、 (3)团队训练:主要是中层干部、后备干部的强化训练和活动,它是提升团 队意识,提高整体能力的好方式和好方法。 (4)技术比武:衢州市级的技术比赛、技术竞赛、技术交流等活动,它能让 员工从中提高荣誉感和幸福指数;同时,也提高了企业的整体能力。 (5)企业年会:这是企业每年大型的内部文化、娱乐活动的汇合表演等,这 对于活跃气氛、提升企业文化、提高员工的参与率有极大的促进作用。 (6)行业活动:其中包括工会等群众组织举办的文娱活动:包括国庆大合唱 、 县工会繁群众组织的文化、体育比赛和活动。 (7)定向活动:如专业技术、职能等部门开展的业务培训、业务指导、业务辅 导等的一些活动。 (8)外出旅游:对企业中的优秀员工、先进代表、劳动模范等外出的旅游、放 松活动,它让员工在游览祖国的大好河山的同时,也让精神得到了洗礼。 总之,通过开展以上几个方面的工作,使企业中的各种员工关系:包括各种 上下之间、员工们之间的关系等更加和谐、稳定和人性化。

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弹性工作制考勤制度

弹性工作制考勤制度

考勤制度讨论稿 休假及请假 第一条 请假应当根据请假手续及核准权限进行申请: 一、请假一天以上三天以内的,本人事先填写《请假单》,经本部门负责人审查 后,报主管副总裁审批。 二、请假三天以上的,本人事先填写《请假单》,经本部门负责人审查和主管副 总裁审核后,报总裁审批。 三、经审批的《请假单》应当交人力资源部备案。 第二条 法定节假日休假 根据《劳动法》的规定,公司在下列法定节日,安排员工休假: 一、元旦,放假一天(1月1日); 二、春节,放假三天(农历正月初一、初二、初三); 三、清明节,放假一天(农历清明当日); 四、劳动节,放假一天(5月1日); 五、端午节,放假一天(农历端午当日); 六、中秋节,放假一天(农历中秋当日); 七、国庆节,放假三天(10月1日、2日、3日); 第三条 根据国家政策,对法定节假日前后的周末可以实行调休。 第四条 法定节假日休假期间,员工薪酬、福利待遇不受影响。 第五条 事假 员工因私事必须本人处理可申请事假,事假期间不享受公司的任何薪资、福利待 遇。 第六条 病假 一、员工本人因病、伤诊查,住院治疗和病休不能上班而请假为病假,每人每月 可请带薪病假一天,公伤治疗休息的除外。 二、请病假的审批及手续:   请病假的需填写《请假单》交予人力资源部,并按照请假批准权限报批。    第七条 婚嫁 一、员工本人的婚事,可请婚嫁三天,符合晚婚条件婚嫁为十天。员工在外地结 婚的,可根据实际里程给予在途时间。婚假必须提前十天通知部门负责人和人力 资源部。 二、婚假期间薪酬福利待遇不变。 第八条 产假、护理假和哺乳假 一、女员工产假为九十天,其中产前休息假为十五天。难产增加假期三十天。多 胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加假期十五天。产假必须提前三十天通知部门 负责人和人力资源部。 二、男员工在妻子生育期间可享受护理假五天,在外地的可适当给予在途时间。 三、女员工产假期满身体经医院诊断仍未恢复健康,可请哺乳假至婴儿一周岁止 哺乳假期不计发薪资。 四、产假和护理假期间薪资福利待遇不变。 第九条 丧假 一、父母、配偶丧亡可给假五天。祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母丧亡可给假三 天。其他直系亲属丧亡可请假二天。在外地的可适当给予在途时间。 二、丧假期间薪酬福利待遇不变。      第三章 工作 第十条 公司实行八小时弹性工作制 其中上午9:30—11:30 下午:14:00—18:00 需同时在岗,其他两小时时间 自由安排。上下班需在考勤表签字。以后如有调整,以新公布的工作时间为准。 第十一条 员工如有迟到、早退、或旷工等情形,依下列规定处理: 一、迟到、早退 公司实行弹性工作制,工作时间保证每天八小时,其中六个小时需同时在 岗。同时在岗时间内不得无故迟到早退 员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 无故提前下班者,以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明 二、旷职(工) 未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 员工旷职(工),不发薪资及奖金。 连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者,予以除名 , 不发给资遣费。

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意外保险及商业保险购买方案

意外保险及商业保险购买方案

xx 集团员工意外保险购买方案分析 一、保险目的: 进一步提高员工福利,解除员工后顾之忧,增强公司凝聚力,保障企业安全生产,提 升企业核心竞争力。 二、具体保险方案 1、适用险种 团体人身意外伤害保险+附加团体意外伤害医疗保险 2、承保对象 公司在职在编高危行业人群,能正常工作、学习、年龄在 16-65 周岁的员工。 3、保险期间 本保险保险期间为一年。 4、保障方案 保险名称 保险金额 保险费 团体人身意外伤害保险 10 万元/人 300 元/人 附加团体意外医疗保险 1 万元/人 50 元/人 综上所述,每一被保险人需 350 元保险费,可以享受 10 万元的意外伤害保障和 1 万元 的意外医疗保障。 团体险起购人数 20 人,每年人数更换比例不高于 15%。 5、保险责任 《团体人身意外伤害保险》 1、保险期间内,被保险人因意外伤害为直接原因身故,保险人按保险金额给付身故保 险金。 2、被保险人因意外伤害所致残疾,保险人按保险单所载保险金额及该项身体残疾所对 应的给付比例给付残疾保险金。 3、保险人对每一被保险人所负给付保险金的责任以保险单所载保险金额为限,一次或 累计给付的保险金达到保险金额时,本合同对该保险人的保险责任终止。 《附加团体意外医疗保险》 被保险人因意外伤害事故而支付的合理医疗、医药费用,保险人按下列标准给付保险 金: 1、被保险人直接用于治疗的检查费、药费、手术费、治疗费,保险人对一次事故中 100 元以上的医疗、医药费用按 80%的比例在保险金额内予以补偿。 2、被保险人在保险期间因意外伤害而住院治疗,到保险期满仍未结束的,保险人继续 承担(1)条保险责任最长至意外伤害发生之日起第 180 天止,但累计给付达到保险金额全 数时,保险责任终止。 分析: 《团体人身意外伤害保险》与员工购买工伤保险不冲突,工伤保险基金按相关规定赔付 后(必须认定为因工引起的事件),《团体人身意外伤害保险》依然给予赔付(主要赔付死 亡和残疾补助,不包括医疗费用)。 《附加团体意外医疗保险》只赔付医疗保险报销部分的差额(自费药品及住院费除外), 工伤保险只要是在报销范围之内的予以全额报销,不在范围之内的《附加团体意外医疗保 险》基本上也无法赔付。 如员工未购买工伤及医疗保险的则此保险方案作用较大。

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员工商业保险管理办法

员工商业保险管理办法

员工商业保险管理办法 1、目的 为完善员工保险体系,分散企业事故风险并确保公司保险福利制度的 有效实施,促进集团公司安全生产管理工作,根据集团《薪酬福利管理制 度》有关规定,制定本管理办法。 2、适用范围 2、1、本办法适用于集团属下各单位员工。 2、2、各单位办理商业保险,均应遵守本办法。 3、权责 3、1、集团办公室人力资源部负责督促未办理意外伤害保险的单位及时办理 保险手续以及审核本办法 4、2 项规定的其它商业保险呈批手续。 3、2、各单位人事行政部负责及时办理与员工新聘用、调岗和辞退相关的保险 关系的初建、增减、单位间转移、撤保、续约以及与保险机构的理赔对 接等事务。 4、内容 4、1、意外伤害保险: 4、1、1、各单位可根据本单位的业务特点,为特殊工种、高风险岗位(包括 但不限于以下:野外作业、高空或带电作业、外勤频率较高的工作 岗位)办理有关意外伤害保险手续。 4、1、2、各单位对本单位试用期内的员工以及阶段性保障需要的员工应办理 有关意外伤害保险手续。 4、1、3、各单位对于上述两类人员以外的员工也可以公司自行提出投保方案, 报集团办公室备案。 4、1、4、对于 4、1、1 及 4、1、2 款所列的人员应当入职之日起办理有关意外伤 害保险手续。 4、1、5、各单位可向当地商业保险机构办理有关意外伤害保险手续,在授权 范围内自行确定意外伤害保险投保范围及投保额。 4、1、6、各单位在办理意外伤害保险的同时应当附加购买医疗门诊或住院类 险种。 4、2、其它商业保险(各单位公司可以为某些特殊或重要人员另购买 4、1 款 以外的其它商业保险): 4、2、1、对于其它商业保险购买范围,各单位可用两种方式确定需要购买商 业保险的岗位和人员,一是由单位经营班子或管理班子讨论决定 , 二是本人提出申请,经营班子审核同意。 4、2、3、各单位将确定购买商业保险的人员姓名、岗位、险种、保额等,统一 报集团办公室人力资源部审核,呈报董事长审批后执行。 4、3、保险期限规定: 4、3、1、除 4、1、1 款所规定的人员投保的意外伤害险保险期与其劳动合同期 限直接挂钩。 4、3、2、其余各类人员的保险期限可根据本单位的工作安全生产需要进行初 建、撤保、续约。 5、其他 5、1、本办法自下发之日起执行。 5、2、本办法的最终解释权归集团办公室人力资源部所有。

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工作时间与加班控制程序

工作时间与加班控制程序

编 号 : HLP-HR20xx-02001 修改: 第 2 次 版本:V0 页次: 封面 工作时间与加班控制程序 审核 批准 会签 人力资源部 编写 王小良 生效 日期 20xx 年 03 月 01 日 文件修订履历 版次 修订内容简述 生效日期 修订部门/修订者 V0 工作时间与加班控制程序 20xx-3-1 人力资源部/王小良 V1 工作时间与加班控制程序 20xx-2-21 人力资源部/王小良 V2 工作时间与加班控制程序 20xx-2-21 人力资源部/王小良 文件发放范围及数量 部门 总 厂 财 人 经 长 务 力 理 部 资 源 部 产 研 采 外 内 P 工 品 生 深 广 上 北 武 成 市 品 发 购 销 销 M 程 质 产 圳 州 海 京 汉 都 场 管 部 部 部 部 C 部 部 部 办 办 办 办 办 办 部 理 部 部 有√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 份数 1 1 1 1 1 深圳哈里通实业有 限公司 1 目的 1 1 1 1 1 1 1 1 1 工作时间与加班控制程 序 1 1 1 1 1 1 编 号 : HLP-HR20xx-02001 修改: 第 2 次 版本:V2 页次: 1/1 工作时间和加班工作政策是企业管理的基础性工作,是涉及到员工身体健康,计发工资奖 金,劳保福利待遇的重要依据,为规范员工加班管理,保证工作质量,确保员工身体健康, 特制定以下规定。 2 范围 深圳市哈里通实业有限公司全体员工。 3 职责 3.1 人力资源部部:负责本制度的制定、修改与解释。 4 程序 4.1 公司员工工作时间严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同 法》、 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、 《深圳市工资支付办法》、 《深圳市和谐 劳动关系促进条例》、 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律、法规的 规定; 4.2 员工严格遵守公司规定的作息时间,不迟到,不早退,实行上下班打卡制度,公司内 八小时以外时间工作均计为加班时间,所有加班必须参照本制度 4.4 经层级审核后 方可按加班计算(含 8 小时工作外的平时加班、周末加班、法定节假日加班); 4.3 公司实行每周 5 天,每天 8 小时工作制(9:00-12:30;13:30-18:00),办公室每 日打卡两次(早上上班前与下午下班后打卡,下班后打卡规定时间为 18:0019:00,超过时间卡机无法记录,将参照《考勤管理制度》处理),8 小时外(不超 过 30 分钟不计加班,超出正常时间 30 分钟计 1 小时)为加班,工资按正常工资的 1.5 倍计; 4.4 加班审批程序如下:员工提出加班申请---直接上司同意---部门最高领导审核--人力资源备案(人力资源部经理签字)。部门主管级以上人员加班必须经公司总裁 审批后交人力资源部备案(人力资源部经理签字)方可执行,否则均不视为加班, 考勤计算必须根据卡机实际记录时间和经过以上审批程序的《加班单》共同确定; 4.5 每个星期的周六和周日为休息日,各部门(生产部门例外)可根据实际工作情况进 行调节,但必须保证每 7 天至少休息 1 天(连续 24 小时休息), 周六和周日工作与 平时 8 小时以外工作性质相同,工资结算方可按正常工资的 2 倍计算; 4.6 法定节假日(共计 11 天),包括元旦节 1 天,春节 3 天,清明节 1 天,劳动节 1 天,端 午节 1 天,中秋节 1 天,国庆节 3 天,为有薪假期。法定节假日,如果加班工资按正常 工资的 3 倍计算;(依据本制度第 4.4 条,经批准后方可按加班执行) 4.7 加班工作必须以员工自愿为基础,并按照国家劳动法要求,如因生产需要每天可加班 1 小时,特殊情况不可超过 3 小时,但每月加班不可超过 36 小时; 4.8 员工请假应先办理手续,填写请假单,经过相关审批程序后交考勤管理人员作记录凭 证,不能事先请假的,可用电话,口信等方式请假,事后 1 个工作日内必须补办相关手 续,否则依据《考勤管理制度》规定处理; 4.9 连续旷工 15 天,或 1 年累计旷工 30 天,作自离处理; 4.10 被依法追究刑事责任的员工一律开除处理; 4.11 考勤统计员必须在每月工资发放前将考勤统计结果经人力资源经理审核后送交财务 部,财务部根据统计结果计发工资。 5 附则 5.1 本控制程序自发布之日起实施。

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公司节日活动策划方案

公司节日活动策划方案

xxxxxx 公司元旦竞技娱乐活动方案 为了喜迎元旦佳节的到来,进一步加强员工之间的交流、互动,营造欢乐、喜庆、热烈 的迎新春氛围,公司决定举办一场元旦竞技娱乐活动,活动方案如下: 一、活动目的 以活动为载体,让员工感受到元旦的节日气氛,为员工之间进一步相互交流、互动 创造机会,充分展现出博大实地大家庭的温馨。 二、活动原则 “娱乐为主”、“公平竞争”、“重在参与” 三、活动时间 2xx 年 12 月 23 日至 20xx 年 12 月 25 日(如有变动,另行通知) 四、活动地点 中控楼二楼平台 五、活动项目 1、妙语连珠 2、气冠云霄 3、掷骰子 4、斗地主 5、踩气球 6、猜字谜 7、纸杯传水 8、挤气球 9、吹蜡烛 10、套圈 11、抢凳子 12、折报纸 13、摸鼻子 六、游戏规则 (一)妙语连珠 1、每组分为两个小队,一个小队为四人; 2、其中一个小队首先开始说出一个词语(成语或者单词),第二个小队必须在五秒 钟内说出下一个词语(成语或单词),但是这个词语(成语或单词)的首字必须和上一小 队说出词语(成语或单词)的尾字一致,以此循环交叉进行,直到其中一致小队在时间内 没有答出,那么这一小队为输; 3、在回答词语(成语或单词)时,不分次序回答,一个人可以多次连续回答。 负责人:xx (二)气贯云霄 1、此游戏为单人游戏,一次可分为四人同时进行; 2、每人开始前分发一只气球,等裁判喊出开始时参赛人员开始吹气球,直到气球吹 爆,最先吹爆气球者为胜; 3、每轮必须吹爆两只气球。 负责人:xxx 1 (三)掷骰子 1、此游戏为单人游戏,一次可分为四人同时进行; 2、四人听从裁判,统一开始摇骰,等裁判说停时大家必须停止,裁判逐一统计分数, 累加分数最大者为胜。 3、一次摇动三只骰子。 负责人:xxx (四)斗地主 1、每组三人,可以自由结合组成; 2、每副扑克开始前插入一张名牌,抓到此名牌者为地主,如果地主在游戏中失败, 则重新开始一局,胜出的地主为获胜者。 负责人:xxx (五)踩气球 1、每队五人,可以自由结合产生; 2、开始前,两队检查自己脚上气球,并由裁判带到指定区域; 3、裁判喊出开始时,两队开始踩对方脚上气球,最后未被踩爆脚上气球的小队获胜; 4、一旦自己脚上气球被踩爆,其自觉走出所指定区域。 负责人:xxx (六)猜字谜 1、每小组四人、可以自由组合产生; 2、裁判会提前给两个小组发放同样的谜语; 3、两个小组在规定时间内,用时最快或谜语猜对次数最多的为胜; 4、每个小组答谜方式是写到纸上交与裁判,时间结束时由裁判宣读,各小组队自己 的答案要保密。 负责人:xxx (七)纸杯传水 1、此游戏为单人游戏,一次分为四人进行; 2、每个选手开始时站在指定的区域,由裁判把纸杯注满水,开始前选手不得触碰纸 杯; 3、开始后选手用嘴叼起纸杯跑到指定地点,然后折回用嘴把水杯放到原来位置,最 快返回者为胜; 4、比赛过程中纸杯不得跌落、不得用手触碰纸杯,返回时纸杯不得跌倒,如违反规 则必须重新开始。 负责人:xxx (八)挤气球 1、每个小组分为两人,可以自由组合产生; 2、一次两个小组同时进行,最先挤爆气球的小组为胜; 3、开始时,气球必须位于颈部以上,不得用手或者身体的其他部位挤爆气球。 负责人:xxx (九)吹蜡烛 1、此游戏为单人游戏,可两人同时进行; 2、开始前由指定人员要求选手旋转一定的圈数,然后裁判喊出开始,选手必须马上 吹灭自己前方的蜡烛; 3、最先吹灭蜡烛者为胜。 负责人:xxx 2 (十)套圈 1、选手站在指定位置,对选定区域投圈圈,只要被完全套中的物品,都归选手; 2、必须在指定区域内进行,违者成绩作废。 负责人:xxx (十一)抢凳子 1、此游戏为单人游戏; 2、每次在一定区域内放置四把凳子,要求五位选手赛 同时参加,裁判在喊出开始时,大家必须围绕凳子旋转,等到裁判喊出抢时,大家开始找 自己的凳子,找不到者被淘汰; 3、每淘汰一个人,就撤下一把凳子,直到获胜者产生。 负责人:xxx (十二)折报纸 1、 两个人为一个小组,可以自由组合产生; 2、裁判会在地上放置一份报纸,两人必须同时站立在上面; 3、裁判每三十秒会把报纸对折一次,对折后人要求两人同时站立在报纸上,以此办法, 对折次数最多的小组为胜。 负责人:xxx (十三)摸鼻子 1、此游戏为单人游戏,可两人同时进行; 2、开始前由指定人员要求选手旋转一定的圈数,然后裁判喊出开始,选手必须马上 摸到自己面前画像的鼻子; 3、最先摸到鼻子者为胜。 负责人:xxx 七、活动总要求 1、参赛选手请按时到场,并严格听从裁判决定; 2、每个游戏中,选手只能参加一次,如多次参加不计入成绩; 3、所有比赛当场发放奖品; 4、要求遵循“娱乐为主”、“公平竞争”、“重在参与”的原则,充分展现博大实地 员工精神。 xxxxxxxxxxxxxxx 有限公司党支部 二〇 xx 年十二月二十二日 3

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珠江三角区电器制造企业薪酬福利调研报告

珠江三角区电器制造企业薪酬福利调研报告

2010 珠三角制造业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 电器制造行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 电器制造行业调查报告 第 0 页 共 41 页 ‐ 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名,经审核后再通过网上填写问卷的方式进行,所 选取的样本企业中,东莞的企业样本量高于其他城市,填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息,但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的,尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业,社会各界 应正确阅读和看待本《报告》,在分析薪酬结构和薪酬水平时,首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解,非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位,媒体宣传 需严谨引用,以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问,请拨打咨询电话:010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 电器制造行业调查报告 第 1 页 共 41 页 ‐ 前言 尊敬的各位朋友: 企业管理的核心其实就是对人的管理,提高人力资源管理水平,不仅是提高 公司竞争力的需要,也是公司基业长青的重要保证,更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心,而薪酬作为引进人才的入 口,不仅可以调动人才工作的积极性,激励员工做出支持企业战略实现的行为; 而且可以增强企业自身的竞争力,推动企业不断发展。人才竞争日益激烈,企业 如何引进、保留合适的人才,成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化,珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力,特别是薪酬管理,对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题,智通人才 与中华薪酬网强强联合,特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念,我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角,让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点,全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势,以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异,为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台,不断推动企业取得卓越成绩! 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 二〇一〇年十一月十五日 电器制造行业调查报告 数据处理方法 在本报告中,对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先,我们对回收样本数据进 行确认和审核,其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析,并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下: 分位值: 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 (或 50 分位)代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位,50 分位(即中位),75 分位和 90 分位。 25 分位值:表示有 25%的数据小于此数值,反映市场的较低端水平。 50 分位值(中位值):表示有 50%的数据小于此数值,反映市场的中等水平。 75 分位值:表示有 75%的数据小于此数值,反映市场的较高端水平。 90 分位值:表示有 90%的数据小于此数值,反映市场的高端水平。 平均值: 所有数据的平均值,反映市场的平均水平。 电器制造行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬:平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬:平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入:平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬:月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬:平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬:平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入:平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬:年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入:年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利:主要是国家规定的五险一金,养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由(选)福利:是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利:餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利:《报告》中的社保福利是指企业支付总额,《报告》中的福利是现金,不包含实 物折算。 加班费:本调研问卷设计了加班费,但根据各企业填写信息,数据量极少,可视为不包含加 班费,也就是理论包含,实际数据未包含。 电器制造行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 第一章 第二章 第三章 电器制造行业发展现状分析 .....................................................................................6 第一节 电器制造行业发展现状 .....................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 电器制造行业职位等级划分 .....................................................................................9 第一节 职位等级划分 .....................................................................................................9 第二节 电器制造行业职位等级分布 ...........................................................................11 电器制造行业薪酬分析 ..........................................................................................12 第一节 第五章 第六章 第七章 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 第四章 录 月度总薪酬 .......................................................................................................15 电器制造行业关键岗位分析 ...................................................................................17 第一节 工程/研发部......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................21 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 财务部 ...............................................................................................................24 第七节 人事/行政部......................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................27 第九节 销售部 ...............................................................................................................29 电器制造行业补助、津贴分析 ...............................................................................31 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................31 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................31 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 电器制造行业福利分析 ..........................................................................................33 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................33 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................33 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................34 主要结论和建议 .....................................................................................................35 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................35 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................37 电器制造行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 电器制造行业发展现状分析 第一节 电器制造行业发展现状 刚进入 2010 年,沿海地区就出现了严重的“民工荒”现象,企业用工短缺。尽管沿海家 电企业也受到了“民工荒”的较大影响,但 1-2 月家电行业却呈现出快速增长的势头,多项经 济指标与大多数家电产品产量大幅度增长。微波炉、冰箱、洗衣机、空调器、电热水器等产 品的增幅均超过 20%,微波炉的增幅高达 79.3%。 1.1、 家电行业生产 国家统计局数据显示,2010 年 1-2 月家电行业累计产值为 1158 亿元,同比上升 32.8%。 其中,家用制冷电器行业累计产值 289 亿元,同比上升 36.4%;家用空调行业累计产值 373 亿元,同比上升 30.5%。家用通风电器累计产值 45 亿元,厨房电器累计产值 180 亿元;清 洁卫生电器累计产值 118 亿元,其他家用电力器具累计产值 153 亿元。 2010 年 2 月家电行业产值为 567 亿元,同比上升 17.2%。其中,家用制冷电器行业产 值 136 亿元,同比上升 16.7%;家用空调行业产值 199 亿元,同比上升 17.6%。家用通风 电器产值 22 亿元,厨房电器产值 88 亿元;清洁卫生电器产值 51 亿元,其他家用电器累计 产值 71 亿元。 1.2、 家电行业销售 2010 年 1-2 月家电行业累计销售产值 1111 亿元,同比上升 29.7%。其中,家用制冷 电器行业累计销售产值 278 亿元,同比上升 38.0%;家用空调行业累计销售产值 345 亿元, 同比增长 19.7%。家用通风电器累计销售产值 42 亿元,厨房电器累计销售产值 177 亿元; 清洁卫生电器销售累计产值 117 亿元,其他家用电器累计销售产值 152 亿元。 2010 年 2 月家电行业当月销售产值为 541 亿元,同比上升 13.8%。其中,家用制冷电 器行业销售产值 132 亿元,同比上升 21.6%;家用空调行业销售产值 178 亿元,同比上升 4.0%。家用通风电器销售产值 20 亿元,厨房电器销售产值 88 亿元;清洁卫生电器销售产 值 54 亿元,其他家用电器销售产值 69 亿元。 电器制造行业调查报告 第 6 页 共 41 页 1.3、 家电行业经营 2010 年 1-2 月,家电行业企业产销率平均为 96.0%。其中家用制冷电器行业产销率为 96.3%;家用空调行业产销率为 92.5%。 1.4、 大家电 国家统计局数据显示,2010 年 1-2 月大家电行业累计产量均呈高速增长势头,增长最 大的是微波炉,同比增长 79.3%;增长最小的是电热水器,同比增长 20.7%。 2010 年 2 月大家电当月产量中,微波炉的增幅也是最高,同比上升达 69.1%;而空调 器的产量则比去年同期下降 9.5%。 1.5、 小家电 国家统计局数据显示,2010 年 1-2 月小家电产品累计产量中,增长幅度最大的是电饭 锅,同比增长 37.4%;增长幅度最小的是家用电风扇,同比增长 3.1%。 2010 年 2 月小家电当月产量中,电热烘烤器具比去年同期增长最高,为 20.5%;下降 最多的是电风扇,下降幅度为 13.9%。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间:2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 电器制造行业参与调研企业性质分布 电器制造行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 电器制造行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 电器制造行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 电器制造行业参与调研企业城市分布 电器制造行业调查报告 第 8 页 共 41 页 第二章 电器制造行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分,每个级别分出不同的层 级,并规定了各层级说明书(详见表 2.1)。 表 2.1 职位层级划分 注:根据职位评估,相同企业内、即使相同岗位,不同专业的管理者职位价值并不相 同,一般情况下各专业岗位价值大,综合管理部门价值偏小,所以会出现总监与经理并列 现象。 电器制造行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位,这些岗位通常会通过制定公司战 高级 21 总裁/董事长/执行董 略,协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系,对公司 层 整体经营目标的实现产生重要的影响,如:执行董事、总经 20 总经理Ⅱ级 理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位,这些岗位通常通过制定重点部门 18 副总经理Ⅲ级 管理 的目标,协调部门关系等方式,对公司中长期目标的达成产 17 副总经理Ⅱ级 生重要的影响,如:副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位,这些岗位通常通过制定制度, 协调部门内部人员关系,带领团队完成项目等方式,对公司 和部门的短期目标产生影响,如:财务经理、项目经理、销 售经理等岗位。 15 14 13 事 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位,这些岗位通常通过业务监督 12 专业经理Ⅲ级 专业 和帮助等手段,参与并带领团队开展日常的工作,对完成部 11 专业经理Ⅱ级 人员 门当前的任务产生影响,如:高级工程师、高级销售代表、 10 专业经理Ⅰ级 层 高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位,这些岗位通常运用自身的专 9 主管Ⅲ级 人员 业知识和技能,完成具有一定困难的工作,如:销售、工程 8 主管Ⅱ级 师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 决策 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位,这些岗位通常在他人的 带领下,运用自身的专业知识和技能,完成简单的明确的任 务,如:前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位,如:技术工人、保安、保洁 等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族,用序号 1-21 表明各职位族的等级,同 时规定了职位族说明书(详见表 2.2)。 表 2.2 职位等级说明书 电器制造行业调查报告 第 10 页 等 职位族 级 21 共 41 页 总裁/董事长/执行董 事 职位族说明书 制定公司战略计划,推进战略发展,加强公司管理,达成公司战略目 20 总经理Ⅱ级 标。 制定公司战略计划,推进公司重大运营计划,优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划,协调部门关系,优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 制定部门战略目标,卓越完成目标任务,对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标,推进目标任务实施,并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标,推进目标任务实施。 制定部门经营计划,协调内部关系,带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划,协调内部关系,带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划,协调内部关系,带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划,带领团队完成工作任务,且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务,对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面,能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练,能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强,能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能,可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能,经验较少,可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力,但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量,完全体力劳动。 专业技能纯熟,能够独立且高质量完成工作任务,并且可以协助和指导 他人。 有专业知识和技能,但经验不足,需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 第二节 电器制造行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书,根据本《报告》的职位等级设定,电 器制造行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 电器制造行业职位等级分布 电器制造行业调查报告 第 11 页 等 级 … 15 研发 … 资材 … … … … 人事/行 政 … 人力/行 理 政总监 资材经理 部门经理 … … 级工程 … 财务经 人力/行 理 政经理 客服经 生产经理 理 … … … … … … 生产计划 销售主 财务主 主管 管 管 资材部主 管、采购主 市场主 产品质量监 人力/行 管 督主管 政主管 管 工程师 客服主 生产主管 管 助理工 生产计划 市场代 质量监督工 销售代 人力/行 程师 员 表 程师 表 政专员 技术员 4 生产线长 采购员 3 会计 生产线机 质量监督员 修 跟单员 客服专 员 生产文员 出纳员 统计员 人力/行 政助理 人力/行 政文员 生产线普 2 … … 财务 销售经 8 5 … 客服 理 师 6 … 销售 市场经 主管、高 7 品质 理 13 9 市场 研发经 14 … 生产 共 41 页 工 … … … … … … … … … 第三章 电器制造行业薪酬分析 通过对参与调研企业中电器制造行业的数据统计分析,得到珠三角地区电器制造行业月 度基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注:月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致,故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异,会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象,一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高,行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 电器制造行业月度基本薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5000 7500 12000 15000 8911 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4650 5000 8000 15000 6889 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4950 5000 8000 10000 6486 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 3200 4000 5500 7250 4529 8 主管Ⅱ级 2500 3000 4000 5000 3383 7 主管Ⅰ级 2500 3000 4000 4500 3287 6 专员Ⅲ级 1800 2000 2500 3500 2226 5 专员Ⅱ级 1500 2000 2300 2800 1924 4 专员Ⅰ级 1500 1800 2000 2500 1786 3 助理Ⅲ级 1200 1500 1600 1800 1426 2 助理Ⅱ级 920 920 1100 1250 1031 … … … … … … … 图 3.1 电器制造行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 电器制造行业月度变动薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 13 页 共 41 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 290 1000 608 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 260 500 393 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 270 900 293 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 225 500 354 8 主管Ⅱ级 0 0 200 400 275 7 主管Ⅰ级 0 0 200 300 195 6 专员Ⅲ级 0 0 200 300 250 5 专员Ⅱ级 0 0 200 300 178 4 专员Ⅰ级 0 0 150 300 171 3 助理Ⅲ级 0 0 150 300 209 2 助理Ⅱ级 0 30 150 250 170 … … … … … … 图 3.2 电器制造行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 电器制造行业月度福利收入分布 电器制造行业调查报告 第 14 页 共 41 页 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 2000 6500 1745 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 100 830 2280 1072 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 500 2700 851 … … 9 主管Ⅲ级 0 0 775 2000 592 8 主管Ⅱ级 0 200 500 1640 475 7 主管Ⅰ级 0 0 500 1000 314 6 专员Ⅲ级 0 100 500 1030 389 5 专员Ⅱ级 0 30 300 500 257 4 专员Ⅰ级 0 90 255 500 188 3 助理Ⅲ级 0 50 200 300 137 2 助理Ⅱ级 0 0 65 125 53 … … … … … … … … … … … … 图 3.3 电器制造行业月度福利收入分布 第四节 表 3.4 月度总薪酬 电器制造行业月度总薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 15 页 共 41 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5525 9150 14750 19700 11263 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5250 7000 10000 15000 8354 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 5000 6650 8475 13300 7631 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 3950 5000 6450 8000 5475 8 主管Ⅱ级 3170 3630 5000 6000 4133 7 主管Ⅰ级 3000 3600 4500 5000 3797 6 专员Ⅲ级 2000 2500 3500 4420 2865 5 专员Ⅱ级 1800 2200 2500 3300 2359 4 专员Ⅰ级 1730 2000 2500 3000 2145 3 助理Ⅲ级 1420 1600 1800 2300 1772 2 助理Ⅱ级 943 1110 1253 1500 1254 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 图 3.4 电器制造行业月度总薪酬分布 电器制造行业调查报告 第 16 页 共 41 页 第四章 电器制造行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 电器制造行业工程研发经理薪酬状况 表 4.2 电器制造行业工程研发主管薪酬状况 2、研发主管 电器制造行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 研发经理 职位报告日期 职位等级 15 单位:元(人民币) 25 分位值 月度基本薪酬 5000 8000 13500 15600 9053 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 96000 162000 187200 108640 月度福利收入 0 0 1500 7200 1940 年度福利收入 0 0 18000 86400 23280 年度保底现金收入 60000 96000 180000 273600 131920 月度变动薪酬 0 0 230 420 551 年度变动薪酬 0 0 2760 5040 6608 月度总薪酬 8000 10000 15000 16720 11544 年度总薪酬 96000 120000 180000 200640 138528 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 研发主管 职位报告日期 职位等级 9 单位:元(人民币) 25 分位值 月度基本薪酬 4625 5550 7125 8000 5675 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 55500 66600 85500 96000 68100 月度福利收入 0 0 425 1750 431 年度福利收入 0 0 5100 21000 5175 年度保底现金收入 55500 66600 90600 117000 73275 月度变动薪酬 0 0 325 500 438 年度变动薪酬 0 0 3900 6000 5250 月度总薪酬 5000 6300 8000 9250 6544 年度总薪酬 60000 75600 96000 111000 78525 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 3、研发高级工程师 表 4.3 电器制造行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 电器制造行业生产经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 研发高级工程师 职位报告日期 职位等级 9 单位:元(人民币) 25 分位值 月度基本薪酬 3500 5000 6125 8000 5160 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 60000 73500 96000 61920 月度福利收入 0 150 1150 2000 695 年度福利收入 0 1800 13800 24000 8340 年度保底现金收入 42000 61800 87300 120000 70260 月度变动薪酬 0 0 300 500 330 年度变动薪酬 0 0 3600 6000 3960 月度总薪酬 5000 5750 7625 8580 6185 年度总薪酬 60000 69000 91500 102960 74220 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 生产经理 职位报告日期 职位等级 13 单位:元(人民币) 25 分位值 月度基本薪酬 4125 5000 7500 9800 5964 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 60000 90000 117600 71569 月度福利收入 0 0 175 770 256 年度福利收入 0 0 2100 9240 3071 年度保底现金收入 49500 60000 92100 126840 74640 月度变动薪酬 0 0 300 950 386 年度变动薪酬 0 0 3600 11400 4636 月度总薪酬 4850 5800 8000 9830 6606 年度总薪酬 58200 69600 96000 117960 79276 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2、 生产主管 表 4.5 电器制造行业生产主管薪酬状况 3、 生产线长 表 4.6 电器制造行业生产线长薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 生产主管 职位报告日期 职位等级 7 单位:元(人民币) 25 分位值 月度基本薪酬 2500 3500 4000 4500 3267 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 48000 54000 39204 月度福利收入 0 0 300 800 246 年度福利收入 0 0 3600 9600 2956 年度保底现金收入 30000 42000 51600 63600 42160 月度变动薪酬 0 0 260 460 205 年度变动薪酬 0 0 3120 5520 2458 月度总薪酬 3000 3600 4100 4960 3718 年度总薪酬 36000 43200 49200 59520 44618 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 生产线长 职位报告日期 职位等级 5 单位:元(人民币) 25 分位值 月度基本薪酬 1200 1550 2000 2280 1651 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 14400 18600 24000 27360 19815 月度福利收入 0 0 200 400 327 年度福利收入 0 0 2400 4800 3927 年度保底现金收入 14400 18600 26400 32160 23742 月度变动薪酬 0 0 150 300 167 年度变动薪酬 0 0 1800 3600 2004 月度总薪酬 1500 2000 2300 2584 2145 年度总薪酬 18000 24000 27600 31008 25745 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 电器制造行业资材部经理薪酬状况 表 4.8 电器制造行业资材部主管薪酬状况 2、资材部主管 电器制造行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 资材部经理 职位报告日期 职位等级 14 单位:元(人民币) 25 分位值 月度基本薪酬 4875 5800 8000 9800 6725 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 58500 69600 96000 117600 80700 月度福利收入 0 250 525 960 1092 年度福利收入 0 3000 6300 11520 13100 年度保底现金收入 58500 72600 102300 129120 93800 月度变动薪酬 0 0 350 500 463 年度变动薪酬 0 0 4200 6000 5560 月度总薪酬 5600 7500 8750 14600 8280 年度总薪酬 67200 90000 105000 175200 99360 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 资材部主管 职位等级 8 单位:元(人民币) 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 4000 4500 5000 3846 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 48000 54000 60000 46154 月度福利收入 0 0 500 500 324 年度福利收入 0 0 6000 6000 3886 年度保底现金收入 30000 48000 60000 66000 50040 月度变动薪酬 0 0 260 460 335 年度变动薪酬 0 0 3120 5520 4025 月度总薪酬 3500 4500 5500 5940 4505 年度总薪酬 42000 54000 66000 71280 54065 4、采购员 表 4.9 电器制造行业采购员薪酬状况 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.10 电器制造行业产品质量监管经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位:元(人民币) 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 2075 2500 1964 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 24900 30000 23564 月度福利收入 0 0 300 490 232 年度福利收入 0 0 3600 5880 2782 年度保底现金收入 18000 21600 28500 35880 26345 月度变动薪酬 0 0 188 296 175 年度变动薪酬 0 0 2250 3552 2105 月度总薪酬 1800 2080 2500 3090 2371 年度总薪酬 21600 24960 30000 37080 28451 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 14 单位:元(人民币) 25 分位值 月度基本薪酬 5000 5000 8000 15000 7026 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 60000 96000 180000 84316 月度福利收入 0 150 800 2056 1128 年度福利收入 0 1800 9600 24672 13535 年度保底现金收入 60000 61800 105600 204672 97851 月度变动薪酬 0 100 230 500 364 年度变动薪酬 0 1200 2760 6000 4364 月度总薪酬 5375 6260 10140 15440 8518 年度总薪酬 64500 75120 121680 185280 102215 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2、产品质量监管主管 表 4.11 电器制造行业产品质量监管主管薪酬状况 3、产品质量监管工程师 表 4.12 电器制造行业产品质量监管工程师薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位:元(人民币) 25 分位值 月度基本薪酬 3000 3000 4000 5000 3538 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 36000 48000 60000 42457 月度福利收入 0 300 500 700 436 年度福利收入 0 3600 6000 8400 5234 年度保底现金收入 36000 39600 54000 68400 47691 月度变动薪酬 0 0 200 300 250 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 2994 月度总薪酬 3400 4000 5000 5900 4224 年度总薪酬 40800 48000 60000 70800 50686 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 6 单位:元(人民币) 25 分位值 月度基本薪酬 2350 2600 3500 3650 2746 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28200 31200 42000 43800 32947 月度福利收入 0 50 500 714 316 年度福利收入 0 600 6000 8568 3787 年度保底现金收入 28200 31800 48000 52368 36733 月度变动薪酬 0 0 200 300 247 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 2960 月度总薪酬 2788 3250 3560 4360 3308 年度总薪酬 33450 39000 42720 52320 39693 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 第五节 市场部 1、市场经理 表 4.13 电器制造行业市场经理薪酬状况 2、市场业务主管 表 4.14 电器制造行业市场业务主管薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场经理 职位等级 15 单位:元(人民币) 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3625 5000 8750 15000 6780 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 43500 60000 105000 180000 81360 月度福利收入 0 1800 2000 5500 2260 年度福利收入 0 21600 24000 66000 27120 年度保底现金收入 43500 81600 129000 246000 108480 月度变动薪酬 0 75 525 1450 755 年度变动薪酬 0 900 6300 17400 9060 月度总薪酬 5375 8225 10750 16100 9795 年度总薪酬 64500 98700 129000 193200 117540 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 8 单位:元(人民币) 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 2690 3000 3700 2868 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 32280 36000 44400 34416 月度福利收入 150 1000 1225 2100 990 年度福利收入 1800 12000 14700 25200 11880 年度保底现金收入 31800 44280 50700 69600 46296 月度变动薪酬 0 0 263 1070 475 年度变动薪酬 0 0 3150 12840 5700 月度总薪酬 3525 4290 4613 5650 4333 年度总薪酬 42300 51480 55350 67800 51996 3、市场业务代表 表 4.15 电器制造行业市场业务代表薪酬状况 第六节 财务部 1、财务经理 表 4.16 电器制造行业财务经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 25 分位值 单位:元(人民币) 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 2050 2800 1973 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 24600 33600 23673 月度福利收入 150 800 1000 1500 1018 年度福利收入 1800 9600 12000 18000 12218 年度保底现金收入 19800 31200 36600 51600 35891 月度变动薪酬 0 0 450 1000 414 年度变动薪酬 0 0 5400 12000 4964 月度总薪酬 2400 3100 3450 5000 3405 年度总薪酬 28800 37200 41400 60000 40855 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位:元(人民币) 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4700 5500 10000 13500 7738 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 56400 66000 120000 162000 92850 月度福利收入 0 290 825 2075 989 年度福利收入 0 3480 9900 24900 11873 年度保底现金收入 56400 69480 129900 186900 104723 月度变动薪酬 0 0 215 300 401 年度变动薪酬 0 0 2580 3600 4808 月度总薪酬 5583 7025 10500 15100 9128 年度总薪酬 66990 84300 126000 181200 109530 2、财务主管 表 4.17 电器制造行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.18 电器制造行业会计薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 9 单位:元(人民币) 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 4000 4500 5000 4033 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 48000 54000 60000 48400 月度福利收入 0 40 500 1240 416 年度福利收入 0 480 6000 14880 4987 年度保底现金收入 42000 48480 60000 74880 53387 月度变动薪酬 0 0 200 500 286 年度变动薪酬 0 0 2400 6000 3433 月度总薪酬 3850 5000 5000 5840 4735 年度总薪酬 46200 60000 60000 70080 56820 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 5 单位:元(人民币) 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2250 2500 3000 2286 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27000 30000 36000 27429 月度福利收入 0 40 300 460 195 年度福利收入 0 480 3600 5520 2340 年度保底现金收入 24000 27480 33600 41520 29769 月度变动薪酬 0 25 200 300 190 年度变动薪酬 0 300 2400 3600 2276 月度总薪酬 2200 2450 3000 3524 2670 年度总薪酬 26400 29400 36000 42288 32044 第七节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.19 电器制造行业人事/行政总监薪酬状况 2、人事/行政经理 表 4.20 电器制造行业人事/行政经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位:元(人民币) 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5750 9000 13750 27500 13833 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 69000 108000 165000 330000 166000 月度福利收入 0 0 0 50 17 年度福利收入 0 0 0 600 200 年度保底现金收入 69000 108000 165000 330600 166200 月度变动薪酬 0 0 113 225 75 年度变动薪酬 0 0 1350 2700 900 月度总薪酬 5813 9125 13975 27650 13925 年度总薪酬 69750 109500 167700 331800 167100 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 14 单位:元(人民币) 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 3125 4250 8750 12500 6583 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 51000 105000 150000 79000 月度福利收入 200 580 915 2000 877 年度福利收入 2400 6960 10980 24000 10520 年度保底现金收入 39900 57960 115980 174000 89520 月度变动薪酬 38 175 425 2250 808 年度变动薪酬 450 2100 5100 27000 9700 月度总薪酬 4688 6625 9500 14100 8268 年度总薪酬 56250 79500 114000 169200 99220 3、人事/行政主管 表 4.21 电器制造行业人事/行政主管薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.22 电器制造行业客服经理薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位:元(人民币) 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 2500 3300 3550 4500 3248 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 39600 42600 54000 38981 月度福利收入 0 300 500 1080 432 年度福利收入 0 3600 6000 12960 5179 年度保底现金收入 30000 43200 48600 66960 44160 月度变动薪酬 0 0 230 410 216 年度变动薪酬 0 0 2760 4920 2590 月度总薪酬 3150 3500 4650 5630 3896 年度总薪酬 37800 42000 55800 67560 46750 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 13 单位:元(人民币) 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 5500 6000 7000 7600 6333 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 66000 72000 84000 91200 76000 月度福利收入 0 0 1500 2400 1000 年度福利收入 0 0 18000 28800 12000 年度保底现金收入 66000 72000 102000 120000 88000 月度变动薪酬 0 0 0 0 0 年度变动薪酬 0 0 0 0 0 月度总薪酬 7000 8000 8000 8000 7333 年度总薪酬 84000 96000 96000 96000 88000 2、客服主管 表 4.23 电器制造行业客服主管薪酬状况 表 4.24 电器制造行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 电器制造行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服主管 职位等级 7 单位:元(人民币) 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2875 3250 3625 3850 3250 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 34500 39000 43500 46200 39000 月度福利收入 0 0 625 1750 625 年度福利收入 0 0 7500 21000 7500 年度保底现金收入 34500 39000 51000 67200 46500 月度变动薪酬 0 0 0 0 0 年度变动薪酬 0 0 0 0 0 月度总薪酬 3375 3750 4250 4700 3875 年度总薪酬 40500 45000 51000 56400 46500 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服专员 职位等级 4 单位:元(人民币) 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 1800 2000 2000 1780 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 21600 24000 24000 21360 月度福利收入 0 0 0 600 200 年度福利收入 0 0 0 7200 2400 年度保底现金收入 19200 21600 24000 31200 23760 月度变动薪酬 0 0 0 0 0 年度变动薪酬 0 0 0 0 0 月度总薪酬 1800 2000 2000 2300 1980 年度总薪酬 21600 24000 24000 27600 23760 第九节 销售部 1、销售经理 表 4.25 电器制造行业销售经理薪酬状况 表 4.26 电器制造行业销售主管薪酬状况 2、销售主管 电器制造行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售经理 职位等级 15 单位:元(人民币) 2010 年 职位报告日期 25 分位值 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4750 5000 9500 13200 7429 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 57000 60000 114000 158400 89143 月度福利收入 0 500 2000 5200 2071 年度福利收入 0 6000 24000 62400 24857 年度保底现金收入 57000 66000 138000 220800 114000 月度变动薪酬 0 150 600 2800 979 年度变动薪酬 0 1800 7200 33600 11743 月度总薪酬 6100 7150 11500 17600 10479 年度总薪酬 73200 85800 138000 211200 125743 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售主管 职位等级 9 单位:元(人民币) 2010 年 职位报告日期 25 分位值 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3000 4500 4700 3611 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 36000 54000 56400 43333 月度福利收入 0 0 1000 2600 911 年度福利收入 0 0 12000 31200 10933 年度保底现金收入 36000 36000 66000 87600 54267 月度变动薪酬 0 0 150 1500 528 年度变动薪酬 0 0 1800 18000 6333 月度总薪酬 3800 4500 5500 7400 5050 年度总薪酬 45600 54000 66000 88800 60600 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 3、销售代表 表 4.27 电器制造行业销售代表薪酬状况 电器制造行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角电器制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售代表 职位等级 6 单位:元(人民币) 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2500 3000 3500 2543 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 30000 36000 42000 30514 月度福利收入 0 0 600 1220 457 年度福利收入 0 0 7200 14640 5486 年度保底现金收入 24000 30000 43200 56640 36000 月度变动薪酬 0 0 175 1120 407 年度变动薪酬 0 0 2100 13440 4886 月度总薪酬 2600 3500 4075 4790 3407 年度总薪酬 31200 42000 48900 57480 40886 第五章 电器制造行业补助、津贴分析 注:图表中…为不同种类次要内容,表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 电器制造行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 电器制造行业合资企业补助、津贴状况 电器制造行业调查报告 第 31 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 电器制造行业民营企业补助、津贴状况 电器制造行业调查报告 第 32 页 共 41 页 第六章 电器制造行业福利分析 注:图表中…为不同种类次要内容,表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 电器制造行业独资企业福利状况 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 合资企业福利分析 电器制造行业合资企业福利状况 电器制造行业调查报告 第 33 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 第三节 民营企业福利分析 电器制造 行业调查 报告 第 34 页 共 41 页 图 6.3 电器制造行业民营企业福利状况 第七章 主要结论和建议 第一节 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬(平均值) 注:指不同行业相同职级月度薪酬,表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 电器制造行业调查报告 第 35 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单,主管级别的上级领导直 接为部门经理,几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化,决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显,而且逐层递 增。助理、专员等级,相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间,主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间,而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大,在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中,相同职位,IT 制造业、电器制造业、电子制造业(微电子)薪 酬相对较高,纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见,科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力,IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来,珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响,会产生更为 明显的差距,比如,随着IT技术的不断发展,IT制造行业将逐渐向IT创造行业发展, 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”,曾是中国亿万农民工向往的热土,在经历 30 年 的快速发展后,珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现,沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响,引发的大面积“民工荒”,对珠三角地区制造企业影响更大。目 前,企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力,根据《劳动合 同法》的规定,及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求,导致用工 成本上升;珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇,转“危”为“机”,建立核心的竞争优势,是目前各企业 急需解决的问题,针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点,人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴: 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响,珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革,为适应变革,企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 电器制造行业调查报告 第 36 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下,需要有更强的灵活性和对应性,对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式,必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理,不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的:第一个层级是专业的人力资源管理,是人力资源部的工作; 第二层级是直线经理的人力资源管理;第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分,高层更多的是战略人力资源管理,技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上,但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要,举个直线经理人参与的例子:企业要对员工考核,如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言,就会产生很大的问题。第一个是信息问题,考核的时候,人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解,直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题,直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度, 人力资源管理体系就很难被执行,而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样, 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题,在执行过程中,有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈,他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在, 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以,人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”,杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明,认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润,而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律,认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工,这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看,是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要,或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为,前 20%是最优秀的人,但中间 70%人做了最多的事 情,他们是公司的主体,也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"(惠普之道)的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成,并不是靠某个个人的力量来完成。 因此,财富创造定律并不是分配定律,如果依照财富创造定律进行分配,会引起很多冲 突与不和谐,如:引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 电器制造行业调查报告 第 37 页 共 41 页 应该拥有多少收入比较合适呢? 按照国际惯例,衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下,表示居民之间 收入分配“高度平均”,0.2~0.3 之间表示“相对平均”,在 0.3~0.4 之间为“比较合理”, 同时,国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”,认为 0.4~0.6 为“差距偏大”, 0.6 以上为“高度不平均”。其实,一个国家有所谓的基尼系数,一个企业也可以有收入分 布系数, 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势,已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代, 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员,还能做 团队领导的,一年可能就得 20 万,要招一个销售方面的领导人,有 3 年 5 年经验,天资还 可以,就得 15-20 万,而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策,转变思维,意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金,把货币报酬当保健因素,把非货币报酬当激励因 素,货币报酬满足员工,激励的设计主要集中在非货币报酬方面,通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬,而不是货币报酬来解决问题,货币报酬的作用是有限的,受支付能力 限制,和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律,10 年前 100 块钱有很大的 激励作用,10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加,既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲,我国大部分企业薪酬经理的思 维,是货币报酬导向的,而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短,但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间,产生更低的生产率,他们更短的时间,却有更高的生产率,原因在哪 里?原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的,而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的,是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作, 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作,而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝,一个是团队合作,第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的,中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 电器制造行业调查报告 第 38 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效,最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明,而 不是鼓励辛苦,这样可以大幅度提高绩效,从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一,应对劳动成本上涨比较好的方法是,延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本,比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本,而且不用费那么多培训费和解雇费用。 电器制造行业调查报告 第 39 页 共 41 页 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司(简称“智通人才连锁”)1995 年创立于东莞市,是 中国领先的人力资源解决方案提供商,已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务,是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系,同时,不断提升跨区域服务能力,在全国开展连锁运营, 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司,依托专家服务团队和客户需求分析系统,整合资源,为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案,通过项目式运作,提供一揽子的招聘服务集成,一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设,通过自主研发与技术创新,形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库,构建了公司独特的核心竞争力, 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业,力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 电器制造行业调查报告 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司(以下简称博睿资讯)是薪福卡企业管理服务(北京)有限 公司旗下子公司,是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源, 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才,为提升中国企业现代化管理水平,实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题,市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等,传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作,为广大企业的发展注入了新的思想和 理念,培养出一批批优秀的人才,不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求,为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 电器制造行业调查报告 第 41 页 共 41 页

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薪酬福利调研参考部分

薪酬福利调研参考部分

深入推进薪酬制度改革 A 企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室,具体负责领导企业薪酬改革工 作。整个工作历经二年,截至 2003 年 7 月已经全部结束。从反馈的情况看,运行平稳,成效 显著。下面以 A 企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。 最大的症结在哪 A 企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包 括技能工资、基础津贴(野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴)、特殊津贴(技师津贴、 回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴)以及岗位工资。技能工资是员工在企 业的累计工作年限、贡献的体现,基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合 反映,特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴,岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体 现。浮动工资包括奖金和加班补贴,奖金与单位的经营考核情况挂钩,加班根据职工的考 勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩,根据员工本人的出勤率考核发放。 从以主的分析中我们可以看出 A 企业原有的薪酬体制度中存在以下问题: 1.工资虽然有固定、浮动之分,但由于没有引入劳动力市场价位机制,明显存在两方面的 弊病一是对外没有竞争性,重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价 位,人才队伍不稳定,部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位,居高不下; 二是对内没有激励性,企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别,单位内部差 别非常小,缺乏明确的价值导向。 2.重复考虑积累贡献(工作年限等)的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限 有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素,这些因素并不能反映员工实际 的工作能力和劳动价值,使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结 果(组织对组织),分配时主要依据的是员工工作态度(出勤率),缺少对工作能力的量 化考核指标,使得薪酬分配没有有效的考核支撑,薪酬分配失去了应有的激励效应。 新体系的重点在哪里 1.建立以市场为导向的薪酬管理机制 引入市场价位机制,调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位,重点向关键管理、 科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术 人员的增资幅度提高,使其接近和超过市场价位,同时降低与市场价位接近简单操作服务 岗位增资幅度,拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制,使劳 动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。 2.建立以岗位工资为主的工资体系,建立以岗位工资为主要形式的工资制度,明确岗位职责 和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。 管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定,拉开同一职级的管理和专业技术岗位 收入差距,解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位 和技能要求确定,根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距,充分调动操作服 务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现 为价值导向,鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩,获得更高的报酬。 3.在坚持效率优先分配原则的同时,兼顾职工的历史贡献 国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用,现在大部分都退居 在辅助和服务岗位,工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显 的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进,在这次改革时,设置了保障工资。对于老职工 将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资,充分兼顾了职工的历史贡献; 对于新职工,直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定,不再调整。 4.加大绩效考核力度,将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩 除保障工资和部分岗位工资外,将其他工资全部列入考核范围,加大考核发放工资的比重 (占个人收入的 70%)。这样就将单位的实际经营状况传递给员工,并以员工胜任工作岗位 的能力和在工作中的表现为价值导向,将月度考核结果和员工收入挂钩。 解决方案从哪入手 经过长时间的探讨和摸索,确定了新的薪酬制度模式:引人市场价位机制,结合单位实际, 实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人 力资源管理的基础工作,明确了各类岗位职责和技能要求,并在岗位测评的基础上,合理 确定岗位对应关系。具体如下: 1.加强定编定岗定员管理,优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、 《劳 动定员管理暂行办法》,大力精简机构和富余人员。 2.全面推行工作分析,细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》,对企业 内部岗位名称进行了统一规范,编写岗位说明书。 3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、 《职业技能鉴定管理暂行办法》、 《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》,进一步推进了员工持证上岗和动态管理 工作。 4.开展了岗位分类评价归级工作,明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员 的划分标准,并合理确定了各类岗位间对应关系。 在以上工作逐步到位的基础上,该企业还引入劳动力市场价位机制,重新设置了岗位,确 定了岗位工资标准,并大力推行员工绩效考制度,改革完善现行的保险福利体制。具体工 作如下: 1.引入市场机制,调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动 力市场参照价位,结合企业实际,确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位,并在此基础 上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。 2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》, 把绩效考核纳入了管理指标考核范围,进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。 3.改变传统单一的福利模式,重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式, 根据单位效益,制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求,现出一些福 利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。 改革过后的几点感受 1.配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程,没有 相应配套的劳动、人事制度改革,单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制 度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩 的分配制度,是完善用人用工机制,提高培训效果,提升企业核心竞争力的有力保证。 2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择,但作为一种基 本制度而言,仅有岗位工资是不够的因为,单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制, 而且保障不足、激励有限。另外,单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别,却无法反 映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。 3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的 定式,只有结合本企业的特点,在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的 薪酬福利体系。 职位评估在人力资源管理系统的地位   1. 职位评估   2. 业绩评估   3. 人才评估   二、 岗位评估的主要方法   1. 定性法:岗位分类法、排序法   2. 定量法:因素比较法、因素计分法   3. 美世 IPE 系统   三、 组织的定义   1. 组织必须满足三个条件:1 个核心部门,2 个支持部门,运营能增值;   2. 组织可分为:产品型、服务型、金融型等   3. 产品型组织的价值链:分为 10 个方面,(产品开发:基础性开发、应用性研发、工 程技术,生产:采购/物流、生产制造、应用/组装,销售与服务:市场营销、销售、分销、服 务)权重不同   4. 服务型组织的价值链:产品开发:原创概念、开发应用,运营:提供解决方案,销 售与服务:市场营销、销售、分销、客户服务)分为 7 个方面,权重不同   5. 根据组织是什么类型及参与了哪些价值链环节来确定组织规模:   例如:产品型组织从组织结构图上看参与了市场营销、销售、分销、客户服务四个环节, 根据权重相加其规模乘数为 6,这个组织的年销售收入为 1.5 亿,人员规模为 800 人,则将 规模乘数与年销售收入相乘得出组织经济规模。得出的数据和人员规模的数据比对当地的 组织规模表得出级别数值,如果这个数值相同则为这个组织的规模级别,如果不同则数值 相加除以 2,得出的数据如果不为整数,则以组织经济规模级别表的数值来决定组织经济 规模级别。   四、 IPE 的特点:四个因素 10 个维度   因素一:影响(为 IPE 最核心权重)   1. 流程:   1) 确认该组织类型和组织的规模级别   2) 确定该职位的影响本质   3) 根据贡献的大小调整影响的层次   4) 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分   2. 影响属性的分类:   分为:交付性、操作性、战术性、策略性、远见性   3. 影响贡献的分类   分为:有限、部分、直接、显著、首要   4. 注意点:   1) 这是 IPE 中最经典的部分,可用于对公司组织架构中各部门各岗位进行上下左右的 分权处理;   2) 首先将评估岗位全部放入到上面影响属性的 5 个层次中,先划分出对战略层面影响 的岗位,并对在同一个层级上的岗位各自对战略的权重进行划分,并关注其相对重要性;   3) 通过角色厘清可以确立各岗位在影响中的属性,上下贡献的大小均与组织战略相关。 (以薪资福利为例,该岗位的上层岗位为 HRD,因为其影响战略为 5%,细分到这个岗位对这 个 5%的影响大概就是 21-30%)   4) 上下层级的影响属性有可能一样,但在贡献的属性上,下级肯定要比上级低 0.51.5 分;   5) 交付和操作岗位不需要进行权重的划分   因素二:沟通   1. 沟通属性的分类:   分为:传达、交互和交流、影响、谈判、长期影响的谈判   2. 沟通频次的分类   分为:偶尔的、频繁的、持续的   3. 沟通框架的分类   分为:内部共享、外部共享、内部分歧、外部分歧   4. 注意点:   1) 先确定沟通的属性,再确定一个星期发生的频次来确定沟通的难度。   2) 上下级别的沟通不在沟通属性考虑的范围之内,因为考量的是领导力。   3) 沟通如果内外部都有,要考虑那部分权重大些则以那部分为主,在共享以及分歧的 权重也同样这样划分。   因素三:创新   1. 创新属性的分类:   分为 6 个层次:服从、核查、改进、提高、创造/概念化、科学的/技术的突破   2. 创新复杂性的分类   分为 4 个层次:明确的、困难的、复合的、多维的   3. 注意点:   1) 创新 6 个层次的区别,跟从是按照规定的要求工作,核查是规定中错误的指出而已, 改进是将规定中某个步骤更新,提高是在原有规定上改进了,类似一个产品开发出一个新 的功能。创造/概念化是到一个新的发展方向、科学的/技术的突破是从无到有,类似诺贝尔 奖获得的,一个新的医学发现等   2) 复杂性的区别:明确的是指不需要进行分析就可以得到,需要经过分析,而且需要 运用公司层面上的人、财、物中的一种为困难、二种为复合的、三种则为多维的。   3) 在影响中贡献的分值一定要上下级别顺着来,但在创新和沟通中,下级的分数是可 以高于上级的。   因素四:知识   1. 知识属性的分类:   分为 8 个层次:有限的工作知识、基本的工作知识、宽广的工作知识、专门的技术知识、 专业标准知识、组织通才/职能专才、职能杰出知识/宽泛实践经验、广博而深入的实践经验;   2. 确定下属团队的分类   分为 3 个层次:团队成员、团队领导、多团队经理   3. 确定知识的宽广度(知识应用的地理范围)   分为 3 个层次:本地的、区域的、全球的   4. 注意点:   1) 团队必须要有 3 个成员以上才可以称为团队领导;   2) 多团队经理之下的两个团队必须都有 T/L,如果缺失的话不给 3 分可以给扣除 0.5 的 分值;或其中一个团队只是临时性项目也可以只给到 2.5 的分值;   3) 区域性的范围也可以出现 1.5 分的分值,例如州以下的区域:大中华区,东南亚、 地中海地区、港澳台等   因素五:危险性(为可选择项目)   1. 危险性属性的分类:   分为 3 个层次:精神上的、工伤、残疾   2. 确定频次的分类   分为 3 个层次:低频率、中等频率、高频率   3. 注意点:   1) 最高分为 35 分   五、 职位评估小结   将 5 个因素 10 个维度对应的等级以及想对应的分数相加,通过职位等级转换表转换为 该职位的等级。   六、 职位评估的应用   1. 明确分出岗位级别   2. 清晰的职位序列   3. 划分员工团体   4. 确定等级并与薪酬福利相联系   5. 利用等级结构对组织进行分析   6. 就具体职位及其任职者是否人岗匹配进行比较   7. 宏观了解岗位之间的相互关系   七、 避免的误区   1. 基准岗位的选择   2. 评估委员会组成:未经培训,不可进行评估

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员工生日福利方案

员工生日福利方案

员工生日福利方案         为了增进公司凝聚力,增强员工归属感,进一步推动公司企业文化建设,形成良好的 企业向心力,让所有员工都能感受到公司大家庭的温暖,特制定以下员工生日庆贺福利方 案。 一、 适用范围及人群:天天家园项目部所有已转正的在职员工 二、 福利项目: 1、生日专栏:办公室开设生日专栏,每个月在一号公布本月生日员工的姓名、生日日 期,并附上生日祝福。 2、生日贺卡、生日礼物 :生日贺卡上签有部门同事、公司领导的生日祝福;生日礼物由 员工在生日礼品单中自行选择,在生日会上由副总经理亲自发放。 3、集体活动:在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日会。 活动流程:领导致辞——生日员工代表发言——赠送贺卡——生日蛋糕许愿——摄影留 念(赠送员工合影照片) 4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信祝福。 三、 责任部门: 1、责任部门:负责对每月生日员工名单进行审核,通知办公室。 2 、办公室:负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。 四、具体事宜 1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法:由部门按照办公室编制的统一表格, 统计出各自部门所有人员准确的生日(月 日),于 2012 年 12 月 31 日前交(附电子 版)至办公室;后期不定期增加/ 离职的员工。 2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向表》,根据员工的意向购 买礼物及生日蛋糕。 3、部门主管领取生日贺卡,为下月生日员工填写祝福语。 四、 费用预算: 支出项目 数量 生日贺卡 1张 金额 1.5 生日礼物 1个 100 生日蛋糕 1个 20 小型生日蛋糕 生日合影 1张 10 7寸 合 计 133 每位员工生日福利费用 133 元,客服部共计 8 人全年 1064 元 五、 实施时间:20xx 年 1 月开始实施。 备注 20xx 年部门员工享受生日福利统计 部门名称: 序号 姓名 上述情况部门主管已审核完毕。 主管人员签字: 日期: 出生年月 礼物意向

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